2420243 GSB385 2004 85 sou sou Statens offentliga utredningar 2004:85 Statens offentliga utredningar Statens offentliga utredningar 85 0 2005-01-01 00:00:00 2020-07-24 10:54:16 2005-01-01 00:00:00 Genomförande av direktivet om information och samråd hämtad html-ec https://data.riksdagen.se/dokument/GSB385/text https://data.riksdagen.se/dokument/GSB385 https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GSB385 <div style="margin:3px;"> <STYLE type="text/css"> body {margin-top: 0px;margin-left: 0px;} #page_1 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:4px 0px 5px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 811px;height: 915px;} #page_1 #id_1 {border:none;z:b;margin:33px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 676px;overflow: hidden;} #page_1 #id_2 {border:none;z:b;margin:22px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 225px;overflow: hidden;} #page_1 #dimg1z{position:absolute;top:0px;left:0px;z-index:-1;width:657px;height:915px;} #page_1 #dimg1 #img1 {width:657px;height:915px;} #page_2 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:4px 0px 5px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 811px;height: 915px;} #page_2 #dimg1z{position:absolute;top:0px;left:0px;z-index:-1;width:657px;height:915px;} #page_2 #dimg1 #img1 {width:657px;height:915px;} #page_3 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 70px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_4 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:23px 0px 113px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 586px;} #page_5 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_6 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_7 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_8 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:13px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_9 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_10 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_11 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_11 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_11 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_12 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_13 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_14 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_15 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_16 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_17 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_17 #dimg1z{position:absolute;top:696px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_17 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_18 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_19 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_20 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_21 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_22 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_23 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_23 #dimg1z{position:absolute;top:547px;left:63px;z-index:-1;width:70px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_23 #dimg1 #img1 {width:70px;height:1px;} #page_24 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_25 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_26 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_27 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_27 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_27 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_28 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_29 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_30 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_31 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_32 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_33 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_34 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_35 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_36 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_37 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_37 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_37 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_38 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_38 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_38 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_39 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_39 #dimg1z{position:absolute;top:696px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_39 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_40 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_40 #dimg1z{position:absolute;top:696px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_40 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_41 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_41 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_41 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_42 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_42 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_42 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_43 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_43 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_43 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_44 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_44 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_44 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_45 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_46 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_47 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_48 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_49 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_50 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_51 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_51 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_51 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_52 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_52 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_52 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_53 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_54 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_55 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_56 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_57 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_57 #dimg1z{position:absolute;top:179px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:84px;} #page_57 #dimg1 #img1 {width:413px;height:84px;} #page_58 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_59 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_60 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_60 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_60 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_61 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_61 #dimg1z{position:absolute;top:590px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:153px;} #page_61 #dimg1 #img1 {width:413px;height:153px;} #page_62 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_62 #dimg1z{position:absolute;top:648px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_62 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_63 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_63 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_63 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_64 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_64 #dimg1z{position:absolute;top:588px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_64 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_65 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_65 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_65 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_66 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_66 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_66 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_67 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_67 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_67 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_68 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_68 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_68 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_69 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_69 #dimg1z{position:absolute;top:660px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_69 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_70 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_71 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_71 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_71 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_72 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_72 #dimg1z{position:absolute;top:457px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:251px;} #page_72 #dimg1 #img1 {width:416px;height:251px;} #page_73 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_73 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_73 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_74 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_74 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_74 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_75 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_75 #dimg1z{position:absolute;top:684px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_75 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_76 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_76 #dimg1z{position:absolute;top:75px;left:63px;z-index:-1;width:413px;height:67px;} #page_76 #dimg1 #img1 {width:413px;height:67px;} #page_77 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_78 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_78 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_78 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_79 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_79 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_79 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_80 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_80 #dimg1z{position:absolute;top:561px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:183px;} #page_80 #dimg1 #img1 {width:416px;height:183px;} #page_81 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_81 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_81 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_82 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_82 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_82 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_83 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_83 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_83 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_84 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_84 #dimg1z{position:absolute;top:93px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:651px;} #page_84 #dimg1 #img1 {width:416px;height:651px;} #page_85 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_85 #dimg1z{position:absolute;top:552px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_85 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_86 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_86 #dimg1z{position:absolute;top:660px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_86 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_87 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_87 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_87 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_88 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_88 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_88 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_89 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_90 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_90 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_90 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_91 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_91 #dimg1z{position:absolute;top:600px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_91 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_92 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_92 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_92 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_93 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_93 #dimg1z{position:absolute;top:162px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:582px;} #page_93 #dimg1 #img1 {width:415px;height:582px;} #page_94 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_94 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_94 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_95 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_95 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_95 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_96 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_96 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_96 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_97 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_97 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_97 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_98 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_98 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_98 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_99 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_100 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_100 #dimg1z{position:absolute;top:595px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:149px;} #page_100 #dimg1 #img1 {width:416px;height:149px;} #page_101 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_101 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_101 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_102 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_102 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_102 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_103 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_103 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_103 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_104 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_104 #dimg1z{position:absolute;top:93px;left:63px;z-index:-1;width:413px;height:170px;} #page_104 #dimg1 #img1 {width:413px;height:170px;} #page_105 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_105 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_105 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_106 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_106 #dimg1z{position:absolute;top:648px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_106 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_107 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_107 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_107 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_108 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_108 #dimg1z{position:absolute;top:266px;left:63px;z-index:-1;width:413px;height:49px;} #page_108 #dimg1 #img1 {width:413px;height:49px;} #page_109 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_109 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_109 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_110 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_110 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_110 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_111 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_111 #dimg1z{position:absolute;top:672px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_111 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_112 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_112 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_112 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_113 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_113 #dimg1z{position:absolute;top:509px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:235px;} #page_113 #dimg1 #img1 {width:415px;height:235px;} #page_114 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_114 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_114 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_115 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_115 #dimg1z{position:absolute;top:672px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_115 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_116 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_116 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_116 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_117 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_117 #dimg1z{position:absolute;top:75px;left:1px;z-index:-1;width:413px;height:119px;} #page_117 #dimg1 #img1 {width:413px;height:119px;} #page_118 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_118 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_118 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_119 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_119 #dimg1z{position:absolute;top:744px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_119 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_120 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_120 #dimg1z{position:absolute;top:732px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_120 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_121 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_122 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_122 #dimg1z{position:absolute;top:197px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:511px;} #page_122 #dimg1 #img1 {width:416px;height:511px;} #page_123 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_123 #dimg1z{position:absolute;top:708px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_123 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_124 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_125 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_126 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_127 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_128 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:20px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_128 #dimg1z{position:absolute;top:677px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_128 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_129 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_130 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_131 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_131 #dimg1z{position:absolute;top:32px;left:63px;z-index:-1;width:415px;height:712px;} #page_131 #dimg1 #img1 {width:415px;height:712px;} #page_132 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_133 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_134 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_134 #dimg1z{position:absolute;top:684px;left:63px;z-index:-1;width:416px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_134 #dimg1 #img1 {width:416px;height:1px;} #page_135 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_135 #dimg1z{position:absolute;top:636px;left:0px;z-index:-1;width:415px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_135 #dimg1 #img1 {width:415px;height:1px;} #page_136 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_137 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_138 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 676px;} #page_139 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 856px;} #page_139 #dimg1z{position:absolute;top:46px;left:399px;z-index:-1;width:62px;height:92px;} #page_139 #dimg1 #img1 {width:62px;height:92px;} #page_140 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 17px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 811px;} #page_140 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_140 #id_2 {border:none;z:b;margin:8px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_140 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_140 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 451px;overflow: hidden;} #page_140 #id_3 {border:none;z:b;margin:5px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_140 #id_3 #id_3_1 {float:left;border:none;z:b;margin:4px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_140 #id_3 #id_3_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 451px;overflow: hidden;} #page_140 #dimg1z{position:absolute;top:883px;left:0px;z-index:-1;width:68px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_140 #dimg1 #img1 {width:68px;height:1px;} #page_141 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 811px;} #page_141 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_141 #id_2 {border:none;z:b;margin:5px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_141 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 451px;overflow: hidden;} #page_141 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 451px;overflow: hidden;} #page_142 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_142 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_142 #id_2 {border:none;z:b;margin:5px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 856px;overflow: hidden;} #page_142 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_142 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_142 #dimg1z{position:absolute;top:948px;left:0px;z-index:-1;width:68px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_142 #dimg1 #img1 {width:68px;height:1px;} #page_143 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_143 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_143 #id_2 {border:none;z:b;margin:5px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 856px;overflow: hidden;} #page_143 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_143 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_144 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 59px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;height: 721px;} #page_144 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_144 #id_2 {border:none;z:b;margin:5px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 856px;overflow: hidden;} #page_144 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_144 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_144 #dimg1z{position:absolute;top:720px;left:357px;z-index:-1;width:68px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_144 #dimg1 #img1 {width:68px;height:1px;} #page_145 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} #page_146 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_146 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 856px;overflow: hidden;} #page_146 #id_2 {border:none;z:b;margin:8px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_146 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_146 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 451px;overflow: hidden;} #page_146 #dimg1z{position:absolute;top:883px;left:0px;z-index:-1;width:68px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_146 #dimg1 #img1 {width:68px;height:1px;} #page_147 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 811px;} #page_147 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_147 #id_2 {border:none;z:b;margin:5px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_147 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 451px;overflow: hidden;} #page_147 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 451px;overflow: hidden;} #page_148 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_148 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_148 #id_2 {border:none;z:b;margin:5px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 856px;overflow: hidden;} #page_148 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_148 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_148 #dimg1z{position:absolute;top:948px;left:0px;z-index:-1;width:68px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_148 #dimg1 #img1 {width:68px;height:1px;} #page_149 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 18px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_149 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_149 #id_2 {border:none;z:b;margin:5px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 856px;overflow: hidden;} #page_149 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_149 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_150 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:17px 0px 60px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;height: 712px;} #page_150 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 766px;overflow: hidden;} #page_150 #id_2 {border:none;z:b;margin:5px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 856px;overflow: hidden;} #page_150 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_150 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_150 #dimg1z{position:absolute;top:711px;left:357px;z-index:-1;width:68px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_150 #dimg1 #img1 {width:68px;height:1px;} #page_151 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 50px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 947px;} .dclr {clear:both;float:none;height:1px;margin:0px;padding:0px;overflow:hidden;} .ft0{font: 22px 'Verdana' !important;l-h: 45px;} .ft1{font: italic 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft2{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft3{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft4{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft5{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft6{font: 18px 'Verdana' !important;l-h: 28px;} .ft7{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft8{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft9{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft10{font: bold 10px 'Verdana' !important;l-h: 2px;} .ft11{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 1px;} .ft12{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft13{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft14{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft15{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft16{font: bold 10px 'Verdana' !important;l-h: 11px;} .ft17{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 16px;l-h: 17px;} .ft18{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft19{font: bold 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft20{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft21{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;position: relative; bottom: 6px;} .ft22{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 6px;position: relative; bottom: 4px;} .ft23{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft24{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 8px;position: relative; bottom: 4px;} .ft25{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft26{font: italic 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft27{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft28{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft29{font: bold 14px 'Verdana' !important;margin-left: 36px;l-h: 19px;} .ft30{font: 18px 'Verdana' !important;margin-left: 46px;l-h: 30px;} .ft31{font: 18px 'Verdana' !important;l-h: 30px;} .ft32{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft33{font: bold 14px 'Verdana' !important;margin-left: 25px;l-h: 18px;} .ft34{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 8px;} .ft35{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 2px;l-h: 13px;} .ft36{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 2px;l-h: 12px;} .ft37{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft38{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 2px;l-h: 14px;} .ft39{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 13px;position: relative; bottom: 6px;} .ft40{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 6px;} .ft41{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 3px;l-h: 13px;} .ft42{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 3px;l-h: 12px;} .ft43{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 3px;l-h: 14px;} .ft44{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 5px;l-h: 12px;} .ft45{font: bold 14px 'Verdana' !important;margin-left: 24px;l-h: 18px;} .ft46{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft47{font: 10px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 12px;} .ft48{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 7px;l-h: 14px;} .ft49{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft50{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 12px;} .ft51{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft52{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 11px;l-h: 17px;} .ft53{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 10px;l-h: 18px;} .ft54{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 17px;l-h: 17px;} .ft55{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 17px;l-h: 18px;} .ft56{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 14px;} .ft57{font: bold 12px 'Verdana' !important;margin-left: 36px;l-h: 18px;} .ft58{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft59{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 13px;} .ft60{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 17px;} .ft61{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft62{font: bold 12px 'Verdana' !important;margin-left: 24px;l-h: 16px;} .ft63{font: bold 14px 'Verdana' !important;margin-left: 26px;l-h: 19px;} .ft64{font: bold 14px 'Verdana' !important;margin-left: 16px;l-h: 18px;} .ft65{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 13px;} .ft66{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft67{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 14px;} .ft68{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 14px;l-h: 12px;} .ft69{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft70{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 5px;} .ft71{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft72{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft73{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft74{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 20px;} .ft75{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft76{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 10px;position: relative; bottom: 4px;} .ft77{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 11px;position: relative; bottom: 4px;} .ft78{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft79{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft80{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 22px;l-h: 16px;} .ft81{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 22px;l-h: 15px;} .ft82{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft83{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft84{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 22px;l-h: 15px;} .ft85{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft86{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 22px;l-h: 14px;} .ft87{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 22px;l-h: 15px;} .ft88{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 22px;l-h: 16px;} .ft89{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 7px;position: relative; bottom: 3px;} .ft90{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 12px;position: relative; bottom: 2px;} .ft91{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 16px;l-h: 15px;} .ft92{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 16px;l-h: 16px;} .ft93{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 16px;l-h: 15px;} .ft94{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 16px;l-h: 16px;} .ft95{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 16px;l-h: 14px;} .ft96{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 7px;position: relative; bottom: 4px;} .ft97{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft98{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 20px;l-h: 16px;} .ft99{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft100{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 20px;l-h: 15px;} .ft101{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft102{font: italic 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 16px;} .ft103{font: italic 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 17px;} .ft104{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft105{font: italic 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 17px;} .ft106{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft107{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 16px;} .ft108{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft109{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 20px;l-h: 15px;} .ft110{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 20px;l-h: 16px;} .ft111{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 15px;} .ft112{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 20px;l-h: 16px;} .ft113{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 17px;} .ft114{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 17px;} .ft115{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 20px;l-h: 14px;} .ft116{font: bold 10px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft117{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft118{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 17px;} .ft119{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 15px;} .ft120{font: italic 10px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft121{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft122{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft123{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;position: relative; bottom: 2px;} .ft124{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 16px;} .ft125{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 16px;} .ft126{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 20px;l-h: 17px;} .ft127{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft128{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 1px;} .ft129{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft130{font: italic 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .p0{text-align: left;padding-right: 126px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p1{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 462px;margin-bottom: 0px !important;} .p2{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p3{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p4{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 126px;margin-top: 443px;margin-bottom: 0px !important;} .p5{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 630px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p6{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 567px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p7{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p8{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p9{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 546px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p10{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p11{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 609px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p12{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p13{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p14{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 149px;margin-bottom: 0px !important;} .p15{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p16{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p17{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p18{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p19{text-align: left;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p20{text-align: left;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p21{text-align: left;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p22{text-align: left;padding-left: 220px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p23{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p24{text-align: right;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p25{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p26{text-align: right;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p27{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p28{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p29{text-align: left;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p30{text-align: left;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p31{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p32{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 178px;margin-bottom: 0px !important;} .p33{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p34{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p35{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 436px;margin-bottom: 0px !important;} .p36{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 160px;margin-bottom: 0px !important;} .p37{text-align: left;margin-top: 149px;margin-bottom: 0px !important;} .p38{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p39{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p40{text-align: left;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p41{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p42{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;} .p43{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p44{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p45{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p46{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p47{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p48{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px !important;} .p49{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p50{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p51{text-align: left;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p52{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p53{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 63px;margin-bottom: 0px !important;} .p54{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p55{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p56{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p57{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;} .p58{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p59{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p60{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p61{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 43px;margin-bottom: 0px !important;} .p62{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p63{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p64{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 335px;margin-bottom: 0px !important;} .p65{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p66{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px !important;} .p67{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p68{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p69{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p70{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p71{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p72{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p73{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p74{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 61px;margin-bottom: 0px !important;} .p75{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p76{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;} .p77{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p78{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p79{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p80{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p81{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p82{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p83{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 74px;margin-bottom: 0px !important;} .p84{text-align: left;margin-top: 147px;margin-bottom: 0px !important;} .p85{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p86{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p87{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p88{text-align: right;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p89{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p90{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p91{text-align: right;padding-right: 105px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p92{text-align: right;padding-right: 84px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p93{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p94{text-align: left;padding-left: 240px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p95{text-align: left;padding-left: 260px;padding-right: 63px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p96{text-align: left;padding-left: 240px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p97{text-align: left;padding-left: 240px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p98{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p99{text-align: left;padding-left: 260px;padding-right: 63px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p100{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 44px;margin-bottom: 0px !important;} .p101{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 221px;margin-bottom: 0px !important;} .p102{text-align: left;margin-top: 149px;margin-bottom: 0px !important;} .p103{text-align: left;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p104{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p105{text-align: left;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p106{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p107{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px !important;} .p108{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p109{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p110{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p111{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 120px;margin-bottom: 0px !important;} .p112{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.60px;} .p113{text-align: left;margin-top: 87px;margin-bottom: 0px !important;} .p114{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p115{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;} .p116{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p117{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p118{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p119{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p120{text-align: left;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p121{text-align: left;margin-top: 57px;margin-bottom: 0px !important;} .p122{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p123{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 49px;margin-bottom: 0px !important;} .p124{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p125{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p126{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 105px;margin-bottom: 0px !important;} .p127{text-align: left;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p128{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p129{text-align: left;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p130{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 50px;margin-bottom: 0px !important;} .p131{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p132{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p133{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p134{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 94px;margin-bottom: 0px !important;} .p135{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p136{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 617px;margin-bottom: 0px !important;} .p137{text-align: left;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p138{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p139{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p140{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p141{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p142{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 92px;margin-bottom: 0px !important;} .p143{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p144{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 43px;margin-bottom: 0px !important;} .p145{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p146{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p147{text-align: left;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p148{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p149{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p150{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p151{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p152{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p153{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p154{text-align: left;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p155{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;padding-top: 1px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p156{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p157{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p158{text-align: left;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p159{text-align: left;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p160{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p161{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p162{text-align: left;padding-right: 399px;padding-top: 1px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p163{text-align: left;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p164{text-align: left;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;} .p165{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p166{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 64px;margin-bottom: 0px !important;} .p167{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p168{text-align: left;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p169{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 66px;margin-bottom: 0px !important;} .p170{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 53px;margin-bottom: 0px !important;} .p171{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p172{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 46px;margin-bottom: 0px !important;} .p173{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p174{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px !important;} .p175{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p176{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p177{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 27px;margin-bottom: 0px !important;} .p178{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p179{text-align: left;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p180{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p181{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p182{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 126px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.61px;} .p183{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p184{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p185{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 298px;margin-bottom: 0px !important;} .p186{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 462px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.60px;} .p187{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 126px;margin-bottom: 0px !important;} .p188{text-align: left;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;} .p189{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 54px;margin-bottom: 0px !important;} .p190{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p191{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p192{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 49px;margin-bottom: 0px !important;} .p193{text-align: left;margin-top: 55px;margin-bottom: 0px !important;} .p194{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 64px;margin-bottom: 0px !important;} .p195{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p196{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p197{text-align: left;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p198{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p199{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p200{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 59px;margin-bottom: 0px !important;} .p201{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p202{text-align: left;padding-right: 399px;padding-top: 1px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p203{text-align: left;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px !important;} .p204{text-align: left;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p205{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px !important;} .p206{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 69px;margin-bottom: 0px !important;} .p207{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p208{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p209{text-align: left;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p210{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p211{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p212{text-align: left;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p213{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p214{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;} .p215{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p216{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p217{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p218{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 64px;margin-bottom: 0px !important;} .p219{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p220{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p221{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p222{text-align: left;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p223{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p224{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p225{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 84px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p226{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 84px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p227{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 127px;margin-bottom: 0px !important;} .p228{text-align: left;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p229{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p230{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 72px;margin-bottom: 0px !important;} .p231{text-align: left;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;} .p232{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p233{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;} .p234{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p235{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.24px;} .p236{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.24px;} .p237{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p238{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.23px;} .p239{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p240{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p241{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 140px;margin-bottom: 0px !important;} .p242{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 57px;margin-bottom: 0px !important;} .p243{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.24px;} .p244{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.24px;} .p245{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.24px;} .p246{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p247{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.23px;} .p248{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.23px;} .p249{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p250{text-align: left;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p251{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px !important;} .p252{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 51px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.61px;} .p253{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 84px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p254{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 130px;margin-bottom: 0px !important;} .p255{text-align: left;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;} .p256{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 52px;margin-bottom: 0px !important;} .p257{text-align: left;margin-top: 260px;margin-bottom: 0px !important;} .p258{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 168px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.61px;} .p259{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 44px;margin-bottom: 0px !important;} .p260{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 43px;margin-bottom: 0px !important;} .p261{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p262{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p263{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p264{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p265{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 11px;} .p266{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 27px;margin-bottom: 0px !important;} .p267{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p268{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 46px;margin-bottom: 0px !important;} .p269{text-align: left;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p270{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p271{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p272{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;padding-top: 1px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p273{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p274{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p275{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p276{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 93px;margin-bottom: 0px !important;} .p277{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 109px;margin-bottom: 0px !important;} .p278{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p279{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 483px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.60px;} .p280{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p281{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p282{text-align: left;margin-top: 60px;margin-bottom: 0px !important;} .p283{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p284{text-align: left;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p285{text-align: left;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p286{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p287{text-align: left;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p288{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p289{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;} .p290{text-align: left;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p291{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p292{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p293{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 77px;margin-bottom: 0px !important;} .p294{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p295{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p296{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.23px;} .p297{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.23px;} .p298{text-align: left;margin-top: 86px;margin-bottom: 0px !important;} .p299{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p300{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p301{text-align: left;margin-top: 229px;margin-bottom: 0px !important;} .p302{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 126px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.61px;} .p303{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;} .p304{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p305{text-align: left;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p306{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 54px;margin-bottom: 0px !important;} .p307{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p308{text-align: left;margin-top: 52px;margin-bottom: 0px !important;} .p309{text-align: left;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p310{text-align: left;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;} .p311{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p312{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 84px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p313{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px !important;} .p314{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 47px;margin-bottom: 0px !important;} .p315{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p316{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p317{text-align: left;margin-top: 53px;margin-bottom: 0px !important;} .p318{text-align: left;margin-top: 68px;margin-bottom: 0px !important;} .p319{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p320{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p321{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p322{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px !important;} .p323{text-align: left;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p324{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 50px;margin-bottom: 0px !important;} .p325{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p326{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p327{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 122px;margin-bottom: 0px !important;} .p328{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;} .p329{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p330{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p331{text-align: right;padding-right: 6px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p332{text-align: center;padding-right: 6px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p333{text-align: right;padding-right: 8px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p334{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p335{text-align: left;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p336{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p337{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 56px;margin-bottom: 0px !important;} .p338{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p339{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;} .p340{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p341{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.60px;} .p342{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p343{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 296px;margin-bottom: 0px !important;} .p344{text-align: left;padding-right: 525px;margin-top: 149px;margin-bottom: 0px !important;} .p345{text-align: left;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p346{text-align: left;margin-top: 55px;margin-bottom: 0px !important;} .p347{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 48px;margin-bottom: 0px !important;} .p348{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 53px;margin-bottom: 0px !important;} .p349{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 206px;margin-bottom: 0px !important;} .p350{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 149px;margin-bottom: 0px !important;} .p351{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p352{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;} .p353{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;} .p354{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p355{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 697px;margin-bottom: 0px !important;} .p356{text-align: right;padding-right: 294px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p357{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p358{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p359{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p360{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p361{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p362{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p363{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p364{text-align: left;padding-left: 440px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p365{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p366{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p367{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p368{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 55px;margin-bottom: 0px !important;} .p369{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 144px;margin-bottom: 0px !important;} .p370{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 57px;margin-bottom: 0px !important;} .p371{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p372{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p373{text-align: left;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p374{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p375{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 51px;margin-bottom: 0px !important;} .p376{text-align: left;padding-left: 360px;margin-top: 46px;margin-bottom: 0px !important;} .p377{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p378{text-align: left;padding-left: 300px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p379{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 459px;margin-bottom: 0px !important;} .p380{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p381{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p382{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p383{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p384{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 15px;} .p385{text-align: left;padding-left: 240px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p386{text-align: left;padding-left: 380px;margin-top: 324px;margin-bottom: 0px !important;} .p387{text-align: right;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p388{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p389{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p390{text-align: left;padding-left: 240px;padding-right: 147px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.123px;} .p391{text-align: left;padding-left: 280px;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.236px;} .p392{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p393{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p394{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p395{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p396{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p397{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p398{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p399{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p400{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 52px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p401{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 60px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p402{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p403{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p404{text-align: left;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p405{text-align: left;padding-right: 273px;padding-top: 2px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p406{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.14px;} .p407{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p408{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 55px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p409{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 3px;margin-top: 44px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p410{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p411{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 41px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p412{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 3px;margin-top: 43px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p413{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 49px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p414{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p415{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p416{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p417{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 51px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p418{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 5px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p419{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p420{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 5px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p421{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p422{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p423{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p424{text-align: left;margin-top: 77px;margin-bottom: 0px !important;} .p425{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 53px;margin-bottom: 0px !important;} .p426{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px !important;} .p427{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;} .p428{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p429{text-align: left;padding-right: 273px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p430{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.14px;} .p431{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p432{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p433{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p434{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.16px;} .p435{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p436{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.16px;} .p437{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p438{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.13px;} .p439{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.16px;} .p440{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p441{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p442{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p443{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p444{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.16px;} .p445{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p446{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p447{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p448{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p449{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p450{text-align: left;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p451{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p452{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.16px;} .p453{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p454{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p455{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p456{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.16px;} .p457{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p458{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.16px;} .p459{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p460{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;} .p461{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p462{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p463{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 43px;margin-bottom: 0px !important;} .p464{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p465{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p466{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p467{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p468{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;} .p469{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p470{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p471{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p472{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p473{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p474{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p475{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.51px;} .p476{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p477{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p478{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p479{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p480{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p481{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p482{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.15px;} .p483{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.16px;} .p484{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p485{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p486{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p487{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p488{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p489{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p490{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p491{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;} .p492{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p493{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;} .p494{text-align: left;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p495{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p496{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p497{text-align: left;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;} .p498{text-align: left;margin-top: 27px;margin-bottom: 0px !important;} .p499{text-align: center;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p500{text-align: center;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p501{text-align: center;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p502{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 483px;margin-top: 64px;margin-bottom: 0px !important;} .p503{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p504{text-align: left;padding-left: 440px;margin-top: 584px;margin-bottom: 0px !important;} .p505{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p506{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p507{text-align: left;padding-left: 260px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;} .p508{text-align: left;padding-left: 280px;padding-right: 126px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.240px;} .p509{text-align: left;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p510{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p511{text-align: left;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p512{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p513{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p514{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p515{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p516{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p517{text-align: left;padding-right: 273px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p518{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 77px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p519{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 58px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p520{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 3px;margin-top: 42px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p521{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 3px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p522{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p523{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p524{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 48px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p525{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p526{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.33px;} .p527{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 5px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.33px;} .p528{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.33px;} .p529{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.33px;} .p530{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 5px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.33px;} .p531{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 5px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.33px;} .p532{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.34px;} .p533{text-align: left;margin-top: 75px;margin-bottom: 0px !important;} .p534{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 50px;margin-bottom: 0px !important;} .p535{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px !important;} .p536{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 24px;margin-bottom: 0px !important;} .p537{text-align: left;padding-right: 273px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p538{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;padding-top: 2px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.14px;} .p539{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p540{text-align: left;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p541{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p542{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.19px;} .p543{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p544{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.19px;} .p545{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p546{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.16px;} .p547{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;} .p548{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p549{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p550{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p551{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.19px;} .p552{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p553{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p554{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p555{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p556{text-align: left;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p557{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p558{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.19px;} .p559{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p560{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p561{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.19px;} .p562{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p563{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.19px;} .p564{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p565{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p566{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p567{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p568{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p569{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p570{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p571{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p572{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p573{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p574{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p575{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.106px;} .p576{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p577{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;} .p578{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;} .p579{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;} .p580{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p581{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p582{text-align: left;padding-right: 21px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p583{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p584{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.19px;} .p585{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p586{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p587{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p588{text-align: left;padding-right: 42px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p589{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p590{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p591{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p592{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p593{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p594{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;} .p595{text-align: left;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;} .p596{text-align: center;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p597{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 64px;margin-bottom: 0px !important;} .td0{padding: 0px;margin: 0px;width: 416px;vertical-align: bottom;} .td1{padding: 0px;margin: 0px;width: 19px;vertical-align: bottom;} .td2{padding: 0px;margin: 0px;width: 78px;vertical-align: bottom;} .td3{padding: 0px;margin: 0px;width: 338px;vertical-align: bottom;} .td4{padding: 0px;margin: 0px;width: 18px;vertical-align: bottom;} .td5{padding: 0px;margin: 0px;width: 397px;vertical-align: bottom;} .td6{padding: 0px;margin: 0px;width: 59px;vertical-align: bottom;} .td7{padding: 0px;margin: 0px;width: 53px;vertical-align: bottom;} .td8{padding: 0px;margin: 0px;width: 344px;vertical-align: bottom;} .td9{padding: 0px;margin: 0px;width: 471px;vertical-align: bottom;} .td10{padding: 0px;margin: 0px;width: 39px;vertical-align: bottom;} .td11{padding: 0px;margin: 0px;width: 43px;vertical-align: bottom;} .td12{padding: 0px;margin: 0px;width: 341px;vertical-align: bottom;} .td13{padding: 0px;margin: 0px;width: 15px;vertical-align: bottom;} .td14{padding: 0px;margin: 0px;width: 26px;vertical-align: bottom;} .td15{padding: 0px;margin: 0px;width: 381px;vertical-align: bottom;} .td16{padding: 0px;margin: 0px;width: 29px;vertical-align: bottom;} .td17{padding: 0px;margin: 0px;width: 46px;vertical-align: bottom;} .td18{padding: 0px;margin: 0px;width: 334px;vertical-align: bottom;} .td19{padding: 0px;margin: 0px;width: 435px;vertical-align: bottom;} .td20{padding: 0px;margin: 0px;width: 70px;vertical-align: bottom;} .td21{padding: 0px;margin: 0px;width: 506px;vertical-align: bottom;} .td22{padding: 0px;margin: 0px;width: 178px;vertical-align: bottom;} .td23{padding: 0px;margin: 0px;width: 258px;vertical-align: bottom;} .td24{padding: 0px;margin: 0px;width: 430px;vertical-align: bottom;} .td25{padding: 0px;margin: 0px;width: 80px;vertical-align: bottom;} .td26{padding: 0px;margin: 0px;width: 465px;vertical-align: bottom;} .td27{padding: 0px;margin: 0px;width: 195px;vertical-align: bottom;} .td28{padding: 0px;margin: 0px;width: 141px;vertical-align: bottom;} .td29{padding: 0px;margin: 0px;width: 225px;vertical-align: bottom;} .td30{padding: 0px;margin: 0px;width: 211px;vertical-align: bottom;} .td31{padding: 0px;margin: 0px;width: 154px;vertical-align: bottom;} .td32{padding: 0px;margin: 0px;width: 357px;vertical-align: bottom;} .td33{padding: 0px;margin: 0px;width: 448px;vertical-align: bottom;} .td34{padding: 0px;margin: 0px;width: 63px;vertical-align: bottom;} .td35{padding: 0px;margin: 0px;width: 331px;vertical-align: bottom;} .td36{padding: 0px;margin: 0px;width: 179px;vertical-align: bottom;} .td37{padding: 0px;margin: 0px;width: 324px;vertical-align: bottom;} .td38{padding: 0px;margin: 0px;width: 113px;vertical-align: bottom;} .td39{padding: 0px;margin: 0px;width: 365px;vertical-align: bottom;} .td40{padding: 0px;margin: 0px;width: 260px;vertical-align: bottom;} .td41{padding: 0px;margin: 0px;width: 38px;vertical-align: bottom;} .td42{padding: 0px;margin: 0px;width: 74px;vertical-align: bottom;} .td43{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 260px;vertical-align: bottom;} .td44{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 63px;vertical-align: bottom;} .td45{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 38px;vertical-align: bottom;} .td46{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 74px;vertical-align: bottom;} .td47{padding: 0px;margin: 0px;width: 385px;vertical-align: bottom;} .td48{padding: 0px;margin: 0px;width: 126px;vertical-align: bottom;} .td49{padding: 0px;margin: 0px;width: 298px;vertical-align: bottom;} .td50{padding: 0px;margin: 0px;width: 153px;vertical-align: bottom;} .td51{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 298px;vertical-align: bottom;} .td52{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 153px;vertical-align: bottom;} .td53{padding: 0px;margin: 0px;width: 470px;vertical-align: bottom;} .td54{padding: 0px;margin: 0px;width: 40px;vertical-align: bottom;} .td55{padding: 0px;margin: 0px;width: 107px;vertical-align: bottom;} .td56{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 344px;vertical-align: bottom;} .td57{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 107px;vertical-align: bottom;} .td58{padding: 0px;margin: 0px;width: 98px;vertical-align: bottom;} .td59{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 36px;vertical-align: bottom;} .td60{padding: 0px;margin: 0px;width: 535px;vertical-align: bottom;} .td61{border-left: #000000 1px solid;border-right: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 34px;vertical-align: bottom;} .td62{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 98px;vertical-align: bottom;} .td63{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 535px;vertical-align: bottom;} .td64{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 43px;vertical-align: bottom;} .td65{padding: 0px;margin: 0px;width: 431px;vertical-align: bottom;} .td66{padding: 0px;margin: 0px;width: 147px;vertical-align: bottom;} .td67{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 431px;vertical-align: bottom;} .td68{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 147px;vertical-align: bottom;} .td69{padding: 0px;margin: 0px;width: 23px;vertical-align: bottom;} .td70{padding: 0px;margin: 0px;width: 316px;vertical-align: bottom;} .td71{padding: 0px;margin: 0px;width: 339px;vertical-align: bottom;} .td72{padding: 0px;margin: 0px;width: 181px;vertical-align: bottom;} .td73{padding: 0px;margin: 0px;width: 93px;vertical-align: bottom;} .td74{padding: 0px;margin: 0px;width: 432px;vertical-align: bottom;} .td75{padding: 0px;margin: 0px;width: 145px;vertical-align: bottom;} .td76{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 432px;vertical-align: bottom;} .td77{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 145px;vertical-align: bottom;} .td78{padding: 0px;margin: 0px;width: 198px;vertical-align: bottom;} .tr0{heightzzz: 21px;} .tr1{heightzzz: 37px;} .tr2{heightzzz: 38px;} .tr3{heightzzz: 29px;} .tr4{heightzzz: 28px;} .tr5{heightzzz: 18px;} .tr6{heightzzz: 17px;} .tr7{heightzzz: 36px;} .tr8{heightzzz: 53px;} .tr9{heightzzz: 22px;} .tr10{heightzzz: 27px;} .tr11{heightzzz: 50px;} .tr12{heightzzz: 14px;} .tr13{heightzzz: 19px;} .tr14{heightzzz: 20px;} .tr15{heightzzz: 16px;} .tr16{heightzzz: 54px;} .tr17{heightzzz: 31px;} .tr18{heightzzz: 30px;} .tr19{heightzzz: 34px;} .tr20{heightzzz: 12px;} .tr21{heightzzz: 40px;} .tr22{heightzzz: 5px;} .t0{width: 457px;margin-top: 148px;f:15px 'Verdana' !important;} .t1{width: 457px;margin-leftZ: 66px;margin-top: 30px;f:15px 'Verdana' !important;} .t2{width: 535px;f:bold 9px 'Verdana' !important;} .t3{width: 419px;margin-leftZ: 34px;f:15px 'Verdana' !important;} .t4{width: 457px;f:15px 'Verdana' !important;} .t5{width: 530px;f:15px 'Verdana' !important;} .t6{width: 457px;margin-top: 147px;f:14px 'Verdana' !important;} .t7{width: 530px;f:bold 11px 'Verdana' !important;} .t8{width: 353px;f:15px 'Verdana' !important;} .t9{width: 458px;margin-leftZ: 66px;f:15px 'Verdana' !important;} .t10{width: 456px;f:15px 'Verdana' !important;} .t11{width: 473px;margin-leftZ: 68px;margin-top: 65px;f:bold 16px 'Verdana' !important;} .t12{width: 535px;margin-leftZ: 8px;f:bold 9px 'Verdana' !important;} .t13{width: 473px;margin-top: 65px;f:bold 16px 'Verdana' !important;} .t14{width: 748px;f:11px 'Verdana' !important;} .t15{width: 748px;f:13px 'Verdana' !important;} .t16{width: 355px;margin-top: 15px;f:11px 'Verdana' !important;} .t17{width: 288px;margin-leftZ: 16px;margin-top: 17px;f:italic 10px 'Verdana' !important;} .t18{width: 305px;margin-top: 23px;f:italic 11px 'Verdana' !important;} </STYLE> <DIV id="page_1"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB3851x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV class="dclr"></DIV> <DIV id="id_1"> <P class="p0 ft0">Genomförande av direktivet om information och samråd</P> <P class="p1 ft1">Betänkande av Utredningen om information till och samråd med arbetstagare</P> <P class="p2 ft1">Stockholm 2004</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <P class="p3 ft2">SOU 2004:85</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_2"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB3852x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV class="dclr"></DIV> <P class="p4 ft3">SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.</P> <P class="p5 ft4">Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm</P> <P class="p6 ft3">Orderfax: <NOBR>08-690</NOBR> 91 91 Ordertel: <NOBR>08-690</NOBR> 91 90 <NOBR>E-post:</NOBR> order.fritzes@nj.se Internet: www.fritzes.se</P> <P class="p7 ft5">Svara på remiss. Hur och varför. Statsrådsberedningen, 2003.</P> <P class="p8 ft3">– En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss.</P> <P class="p9 ft4">Broschyren kan beställas hos: Information Rosenbad Regeringskansliet</P> <P class="p10 ft3">103 33 Stockholm</P> <P class="p11 ft4">Fax: <NOBR>08–405</NOBR> 42 95 Telefon: <NOBR>08–405</NOBR> 47 29</P> <P class="p12 ft3">www.regeringen.se/propositioner/sou/pdf/remiss.pdf</P> <P class="p13 ft3">Tryckt av Edita Norstedts Tryckeri AB</P> <P class="p8 ft3">Stockholm 2004</P> <P class="p13 ft3">ISBN <NOBR>91-38-22199-3</NOBR></P> <P class="p8 ft3">ISSN <NOBR>0375-250X</NOBR></P> </DIV> <DIV id="page_3"> <P class="p3 ft6">Till Statsrådet Hans Karlsson</P> <P class="p14 ft7">Den 30 oktober 2003 beslutade regeringen att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att analysera och redovisa hur gällande svenska regler förhåller sig till Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002. Undertecknad, förbundsjurist vid Akademikerförbundet SSR, förordnades att vara särskild utredare med början från den 1 november 2003.</P> <P class="p15 ft8">Som expert i utredningen har Catharina Nordlander, rättssakkunnig, Näringsdepartementet, medverkat.</P> <P class="p16 ft7">En referensgrupp har förordnats med företrädare för arbetsgivarorganisationerna inom Svenskt Näringsliv och offentlig sektor samt arbetstagarorganisationerna inom Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) och Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO). Representanter för organisationerna har varit arbetsrättschefen Kent Brorsson, Svenskt Näringsliv, arbetsrättsjuristen Anna Nordin, Teknikföretagen, arbetsrättsjuristen Göran Söderlöf, Svenska Kommunförbundet och Landstingsförbundet, förhandlingsdirektören Cajsa Linder, Arbetsgivarverket, chefsjuristen Ingemar Hamskär senare ersatt av förbundsjuristen Ulf Åkesson, TCO, ombudsmannen Pelle Lantz, LO och chefsjuristen juris doktorn Lena Maier, SACO.</P> <P class="p17 ft8">Som sekreterare anställdes den 1 januari 2004 juris doktorn Petra Herzfeld Olsson.</P> <P class="p18 ft7">Utredningen har antagit namnet Utredningen om information till och samråd med arbetstagare (N 2003:11).</P> </DIV> <DIV id="page_4"> <P class="p19 ft7">Utredningsuppdraget är nu slutfört och jag överlämnar härmed betänkandet Genomförande av direktivet om information och samråd (SOU 2004:85).</P> <P class="p20 ft7">Stockholm i augusti 2004</P> <P class="p21 ft7">Lena Svenaeus</P> <P class="p22 ft7">/Petra Herzfeld Olsson</P> </DIV> <DIV id="page_5"> <P class="p3 ft6">Innehåll</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD colspan=3 class="tr0 td0"><SPAN class="p23 ft9">Förkortningar.......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td1"><SPAN class="p24 ft9">9</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr1 td0"><SPAN class="p23 ft9">Sammanfattning ................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td1"><SPAN class="p24 ft9">11</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td2"><SPAN class="p23 ft10">Summary ..........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td3"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td1"><SPAN class="p24 ft9">17</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr1 td0"><SPAN class="p23 ft9">Författningsförslag .............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td1"><SPAN class="p24 ft9">23</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td4"><SPAN class="p23 ft9">1</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr1 td5"><SPAN class="p25 ft9">Uppdraget .................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td1"><SPAN class="p24 ft9">25</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr3 td4"><SPAN class="p23 ft7">1.1</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr3 td5"><SPAN class="p25 ft12">Kommittédirektiv ....................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr3 td1"><SPAN class="p24 ft7">25</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td4"><SPAN class="p23 ft7">1.2</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td5"><SPAN class="p25 ft12">Utgångspunkter för arbetet ....................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td1"><SPAN class="p24 ft7">25</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td4"><SPAN class="p23 ft7">1.3</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td5"><SPAN class="p25 ft12">Arbetets bedrivande.................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td1"><SPAN class="p24 ft7">26</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td4"><SPAN class="p23 ft7">1.4</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td5"><SPAN class="p25 ft12">Betänkandets disposition.........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td1"><SPAN class="p26 ft7">26</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td4"><SPAN class="p23 ft9">2</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr1 td5"><SPAN class="p25 ft9">Direktivet om information till och samråd med</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td5"><SPAN class="p25 ft9">arbetstagare i företag i EU...........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p24 ft9">27</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr3 td4"><SPAN class="p23 ft7">2.1</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr3 td5"><SPAN class="p25 ft12">Bakgrund och syfte ..................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr3 td1"><SPAN class="p24 ft7">27</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td4"><SPAN class="p23 ft7">2.2</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td5"><SPAN class="p25 ft7">Direktivets huvudsakliga innehåll...........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td1"><SPAN class="p24 ft7">29</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td6"><SPAN class="p25 ft7">2.2.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td3"><SPAN class="p23 ft12">Allmänna bestämmelser ...............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p24 ft7">29</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr6 td5"><SPAN class="p25 ft7">2.2.2 Former för information och samråd............................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p24 ft7">31</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td6"><SPAN class="p25 ft7">2.2.3</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p23 ft12">Övrig reglering..............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p24 ft7">31</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td6"><SPAN class="p25 ft7">2.2.4</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td3"><SPAN class="p23 ft7">Gemensamt uttalande om</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td6"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td3"><SPAN class="p23 ft13">arbetstagarrepresentation.............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p24 ft7">34</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td4"><SPAN class="p23 ft9">3</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td5"><SPAN class="p25 ft9">Gällande rätt..............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td1"><SPAN class="p24 ft9">35</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr3 td4"><SPAN class="p23 ft7">3.1</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr3 td5"><SPAN class="p25 ft12">Svensk rätt ................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr3 td1"><SPAN class="p24 ft7">35</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td3"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td1"><SPAN class="p24 ft14">5</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_6"> <P class="p3 ft14">Innehåll SOU 2004:85</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t1"> <TR> <TD class="tr9 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td7"><SPAN class="p27 ft7">3.1.1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td8"><SPAN class="p28 ft12">Medbestämmandelagen.................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td4"><SPAN class="p26 ft7">35</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">3.1.2</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Förtroendemannalagen.................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">43</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td5"><SPAN class="p27 ft7">3.1.3 Andra lagar som berörs av direktivets</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td7"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td8"><SPAN class="p28 ft12">bestämmelser.................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">45</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td1"><SPAN class="p23 ft7">3.2</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td5"><SPAN class="p27 ft12"><NOBR>EG-rätt......................................................................................</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr10 td4"><SPAN class="p26 ft7">47</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr6 td5"><SPAN class="p27 ft7">3.2.1 Direktivet om kollektiva uppsägningar .......................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">47</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td7"><SPAN class="p27 ft7">3.2.2</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td8"><SPAN class="p28 ft13">Direktivet om företagsöverlåtelser ..............................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">48</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr6 td5"><SPAN class="p27 ft7">3.2.3 Direktivet om europeiska företagsråd .........................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">51</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr6 td5"><SPAN class="p27 ft7">3.2.4 Direktivet om arbetstagarinflytande i</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td7"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td8"><SPAN class="p28 ft12">europabolag ...................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">53</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr6 td5"><SPAN class="p27 ft7">3.2.5 Direktivet om arbetstagarinflytande i europeiska</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td7"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td8"><SPAN class="p28 ft12">kooperativa föreningar..................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">56</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td1"><SPAN class="p23 ft9">4</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td5"><SPAN class="p27 ft15">Genomförande av direktivet i Sverige ............................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td4"><SPAN class="p26 ft9">59</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr3 td1"><SPAN class="p23 ft7">4.1</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr3 td5"><SPAN class="p27 ft12">Inledning...................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr3 td4"><SPAN class="p26 ft7">59</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td1"><SPAN class="p23 ft7">4.2</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td5"><SPAN class="p27 ft12">Direktivets syfte .......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td4"><SPAN class="p26 ft7">60</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.2.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Inledning........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">60</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.2.2</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Balanserad utveckling....................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">61</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td5"><SPAN class="p27 ft7">4.2.3 Skapa ömsesidigt förtroende och ansvar .....................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">61</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.2.4</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Tidpunktens betydelse..................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">62</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.2.5</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td8"><SPAN class="p28 ft12">Sysselsättningsfrämjande..............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">63</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td1"><SPAN class="p23 ft7">4.3</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td5"><SPAN class="p27 ft12">Definitionerna ..........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td4"><SPAN class="p26 ft7">63</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.3.1</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td8"><SPAN class="p28 ft12">Företag...........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">64</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.3.2</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Driftställe.......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">69</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.3.3</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Arbetsgivare ..................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">70</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.3.4</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td8"><SPAN class="p28 ft12">Arbetstagare ..................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">72</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.3.5</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft13">Arbetstagarrepresentanter............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">72</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.3.6</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Information ...................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">72</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.3.7</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td8"><SPAN class="p28 ft12">Samråd............................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">73</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td1"><SPAN class="p23 ft7">4.4</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td5"><SPAN class="p27 ft12">Direktivets räckvidd.................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td4"><SPAN class="p26 ft7">74</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.4.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Trösklar..........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">75</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.4.2</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Särskild ideell verksamhet.............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">75</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td5"><SPAN class="p27 ft12">4.4.3 Fartyg på öppna hav......................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">77</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td1"><SPAN class="p23 ft7">4.5</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td5"><SPAN class="p27 ft7">Former för information och samråd – i allmänhet.................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td4"><SPAN class="p26 ft7">78</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p27 ft7">4.5.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p28 ft12">Inledande anmärkningar ...............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">78</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr6 td5"><SPAN class="p27 ft7">4.5.2 Information – form och innehåll .................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td4"><SPAN class="p26 ft7">80</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td1"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td5"><SPAN class="p27 ft7">4.5.3 Samråd – form och innehåll..........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td4"><SPAN class="p26 ft7">80</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr11 td1"><SPAN class="p23 ft14">6</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td7"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td8"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td4"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_7"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td9"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td10"><SPAN class="p23 ft16">Innehåll</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p29 ft7"><SPAN class="ft7">4.6</SPAN><SPAN class="ft17">Information och samråd för kollektivavtalsslutande</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t3"> <TR> <TD class="tr13 td11"><SPAN class="p23 ft7">parter</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td12"><SPAN class="p24 ft12">.......................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td13"><SPAN class="p26 ft7">82</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td11"><SPAN class="p23 ft7">4.6.1</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p24 ft12">Information...................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td13"><SPAN class="p26 ft7">83</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td11"><SPAN class="p23 ft7">4.6.2</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td12"><SPAN class="p24 ft12">Samråd ...........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td13"><SPAN class="p26 ft7">84</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p30 ft7"><SPAN class="ft7">4.7</SPAN><SPAN class="ft17">Information och samråd för andra än</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4"> <TR> <TD class="tr14 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr14 td15"><SPAN class="p31 ft13">kollektivavtalsslutande organisationer....................................</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td16"><SPAN class="p24 ft7">86</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td17"><SPAN class="p31 ft7">4.7.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td18"><SPAN class="p28 ft12">Inledning .......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td16"><SPAN class="p24 ft7">86</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td17"><SPAN class="p31 ft7">4.7.2</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td18"><SPAN class="p28 ft12">Tidigare ställningstaganden..........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td16"><SPAN class="p24 ft7">87</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td17"><SPAN class="p31 ft7">4.7.3</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p28 ft12">Direktivets krav ............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td16"><SPAN class="p24 ft7">89</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td17"><SPAN class="p31 ft7">4.7.4</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td18"><SPAN class="p28 ft7">Konsekvenser för arbetstagarorganisationer på</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td16"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td17"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td18"><SPAN class="p28 ft12">kollektivavtalslösa arbetsplatser...................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td16"><SPAN class="p24 ft7">95</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td14"><SPAN class="p23 ft7">4.8</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td15"><SPAN class="p31 ft7">Information och samråd inom offentlig sektor ...................</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td16"><SPAN class="p24 ft7">102</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td14"><SPAN class="p23 ft7">4.9</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td15"><SPAN class="p31 ft7">Avtalsreglerad information och avtalsreglerat samråd ........</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td16"><SPAN class="p26 ft7">106</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td14"><SPAN class="p23 ft7">4.10</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td15"><SPAN class="p31 ft12">Konfidentiell information .....................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td16"><SPAN class="p24 ft7">109</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td15"><SPAN class="p31 ft12">4.10.1 Inledning .....................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td16"><SPAN class="p24 ft7">109</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr6 td15"><SPAN class="p31 ft7">4.10.2 Tystnadsplikt för privatanställda ...............................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td16"><SPAN class="p24 ft7">110</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td15"><SPAN class="p31 ft7">4.10.3 Tystnadsplikt för offentliganställda ..........................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td16"><SPAN class="p24 ft7">115</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td14"><SPAN class="p23 ft7">4.11</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr10 td15"><SPAN class="p31 ft13">Skydd för arbetstagarrepresentanter.....................................</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td16"><SPAN class="p24 ft7">119</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td14"><SPAN class="p23 ft7">4.12</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td15"><SPAN class="p31 ft12">Tillvaratagande av rättigheterna ............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td16"><SPAN class="p26 ft7">124</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td14"><SPAN class="p23 ft7">4.13</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td15"><SPAN class="p31 ft7">Förhållandet mellan detta direktiv och andra</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td16"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr13 td15"><SPAN class="p31 ft7">bestämmelser på gemenskapsnivå och nationell nivå ..........</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td16"><SPAN class="p24 ft7">125</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td14"><SPAN class="p23 ft9">5</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr1 td15"><SPAN class="p31 ft9">Författningskommentar .............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td16"><SPAN class="p24 ft9">127</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr4 td15"><SPAN class="p31 ft7">Förslag till lag om ändring i lag (1976:580) om</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td16"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td14"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr13 td15"><SPAN class="p31 ft12">medbestämmande i arbetslivet ..............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td16"><SPAN class="p24 ft7">127</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td14"><SPAN class="p23 ft9">6</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr1 td15"><SPAN class="p31 ft15">Konsekvenser av förslaget .........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td16"><SPAN class="p24 ft9">131</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p32 ft14">7</P> </DIV> <DIV id="page_8"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t5"> <TR> <TD class="tr15 td19"><SPAN class="p23 ft14">Innehåll</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td20"><SPAN class="p26 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td19"><SPAN class="p33 ft9">Bila<SPAN class="ft18">g</SPAN>or</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td20"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td19"><SPAN class="p33 ft12">Bilaga 1 Kommittédirektiv..........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td20"><SPAN class="p26 ft7">135</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td19"><SPAN class="p33 ft7">Bilaga 2 Europaparlamentets och rådets direktiv</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td20"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr13 td21"><SPAN class="p34 ft7">2002/14/EG om inrättande av en allmän ram för</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr13 td21"><SPAN class="p34 ft7">information till och samråd med arbetstagare i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td19"><SPAN class="p34 ft7">Europeiska gemenskapen samt Gemensamt</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td20"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td19"><SPAN class="p34 ft7">uttalande av Europaparlamentet, rådet och</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td20"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td19"><SPAN class="p34 ft12">kommissionen om arbetstagarrepresentation .............</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td20"><SPAN class="p26 ft7">145</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr4 td21"><SPAN class="p33 ft7">Bilaga 3 Directive 2002/14/EC of the European Parliament</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td19"><SPAN class="p34 ft7">and of the Council establishing a general</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td20"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td19"><SPAN class="p34 ft7">framework for informing and consulting</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td20"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr13 td21"><SPAN class="p34 ft7">employees in the European Community and Joint</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td19"><SPAN class="p34 ft7">declaration of the European Parliament, the</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td20"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td19"><SPAN class="p34 ft7">Council and the Commision on employee</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td20"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td19"><SPAN class="p34 ft12">representation................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td20"><SPAN class="p26 ft7">151</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p35 ft14">8</P> </DIV> <DIV id="page_9"> <P class="p3 ft6">Förkortningar</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t6"> <TR> <TD class="tr0 td22"><SPAN class="p23 ft13">AD</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td23"><SPAN class="p23 ft13">Arbetsdomstolen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p23 ft7">Anställningsskyddslagen,</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td23"><SPAN class="p23 ft7">Lag (1982:80) om anställningsskydd</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td22"><SPAN class="p23 ft7">LAS</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td23"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td22"><SPAN class="p23 ft7">Arbetstvistlagen</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td23"><SPAN class="p23 ft7">Lag (1974:371) om rättegång i arbets-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td22"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td23"><SPAN class="p23 ft7">tvister</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td22"><SPAN class="p23 ft13">AU</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td23"><SPAN class="p23 ft13">Arbetsmarknadsutskottet</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p23 ft13">EEG</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td23"><SPAN class="p23 ft13">Europeiska ekonomiska gemenskapen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td22"><SPAN class="p23 ft13">Förtroendemannalagen</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td23"><SPAN class="p23 ft13">Lag (1974:358) om facklig förtroende-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td22"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td23"><SPAN class="p23 ft13">mans ställning på arbetsplatsen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td22"><SPAN class="p23 ft13">InU</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td23"><SPAN class="p23 ft13">Inrikesutskottet</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p23 ft13">MD</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td23"><SPAN class="p23 ft13">Marknadsdomstolen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p23 ft13">Medbestämmandelagen,</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td23"><SPAN class="p23 ft13">Lag (1976:580) om medbestämmande i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td22"><SPAN class="p23 ft13">MBL</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td23"><SPAN class="p23 ft13">arbetslivet</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p23 ft13">LOA</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td23"><SPAN class="p23 ft13">Lag (1994:260) om offentlig anställning</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td22"><SPAN class="p23 ft7">RF</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td23"><SPAN class="p23 ft7">Regeringsformen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p23 ft7">TF</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td23"><SPAN class="p23 ft7">Tryckfrihetsförordningen</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft19">9</P> </DIV> <DIV id="page_10"> <P class="p3 ft6">Sammanfattning</P> <P class="p37 ft20">Uppdraget</P> <P class="p38 ft7">Den 11 mars 2002 antog Europaparlamentet och rådet direktiv 2002/14/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen.</P> <P class="p39 ft7">Vår uppgift har varit att analysera och redovisa hur gällande svenska regler förhåller sig till direktivet och lämna förslag till författningsändringar och andra åtgärder som utredningen kan ge anledning till.</P> <P class="p40 ft20">Direktivet</P> <P class="p38 ft7">Bakgrunden till att direktivet antogs är att de existerande bestämmelserna om arbetstagarinflytande på nationell nivå och gemenskapsnivå inte alltid har kunnat förhindra att ingripande beslut för arbetstagare har fattats och offentliggjorts utan att lämpliga förfaranden för information och samråd ägt rum i förväg. Det finns ett behov av att förstärka den sociala dialogen och öka det ömsesidiga förtroendet inom företagen för att göra det lättare att förutse risker för sysselsättningen och göra arbetsorganisationen mer flexibel.</P> <P class="p15 ft7">Syftet med direktivet är att inrätta en allmän ram med minimikrav för arbetstagares rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen. Formerna för information och samråd skall fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis som finns för relationerna mellan arbetsmarknadens parter. Det skall ske på ett sådant sätt att ändamålet med informationen och samrådet säkerställs.</P> <P class="p41 ft7">Medlemsstaterna kan välja att tillämpa direktivet på företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare eller på driftställen som sysselsätter minst 20 arbetstagare. Viss ideell verksamhet kan undantas från direktivets tillämpningsområde, i den mån sådan reglering</P> <P class="p42 ft19">11</P> </DIV> <DIV id="page_11"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38511x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Sammanfattning</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">redan finns i medlemsstaten. Undantag kan också göras för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav.</P> <P class="p44 ft7">Direktivet innehåller definitioner av begreppen företag, driftställe, arbetsgivare, arbetstagare, arbetstagarrepresentanter, information och samråd. Med företag avses både privata och offentliga företag.</P> <P class="p45 ft7">Medlemsstaterna skall reglera formerna för information och samråd enligt vissa angivna principer. Dessa bestämmelser får inte påverka tillämpningen av för arbetstagarna mer gynnsamma bestämmelser i medlemsstaten. Information skall enligt direktivet omfatta den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation. Vidare skall information och samråd omfatta situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i företaget eller driftstället. Det gäller också eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen. Information och samråd skall även omfatta beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen, inklusive de beslut som avses i överlåtelsedirektivet och i direktivet om kollektiva uppsägningar.<SPAN class="ft21">1 </SPAN>Samråd inför beslut skall äga rum i syfte att söka nå en överenskommelse.</P> <P class="p46 ft7">Enligt direktivet skall arbetsgivaren överlämna information vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll att det blir möjligt för arbetstagarna att sätta sig in i den behandlade frågan, granska den och vid behov förbereda samråd. Samråd är enligt direktivet en diskussion och ett upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren. Samrådet skall äga rum vid tillfälle, på sätt och med innehåll som är lämpligt samt på relevant nivå. Samrådet skall utgå från den information arbetsgivaren givit och det yttrande som arbetstagarrepresentanten har rätt att avge. Arbetstagarrepresentanten skall kunna få ett motiverat svar på sitt yttrande.</P> <P class="p47 ft7">Arbetsmarknadens parter kan i princip fritt, utan att ta hänsyn till de ovan angivna bestämmelserna om information och samråd, när som helst, om medlemsstaten så medger, genom avtal fastställa formerna för information och samråd.</P> <P class="p48 ft23"><SPAN class="ft22">1 </SPAN>Rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar och Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter.</P> <P class="p49 ft19">12</P> </DIV> <DIV id="page_12"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td24"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td25"><SPAN class="p23 ft16">Sammanfattning</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p50 ft7">Direktivet innehåller bestämmelser om tystnadsplikt och konfidentiell information. I enlighet med villkor och begränsningar enligt nationell lagstiftning och praxis åläggs medlemsstaterna att föreskriva att arbetstagarrepresentanter inte får röja information som de i företagets legitima intresse fått i förtroende, vidare att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut sådan information eller inleda sådant samråd som skulle kunna skada företaget eller vara till allvarligt förfång för dess verksamhet. Arbetstagarna skall ha tillgång till överklagandeförfaranden rörande beslut om tystnadsplikt och konfidentiell information.</P> <P class="p41 ft7">Medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanterna, när de utför sitt uppdrag, skyddas i tillräcklig utsträckning. Om arbetstagarrepresentanter och arbetsgivare inte följer direktivet skall det finnas förfaranden att tillgå som säkerställer att skyldigheterna iakttas. Det skall kunna utdömas påföljder som är effektiva, proportionella och avskräckande.</P> <P class="p41 ft8">Direktivet skall vara genomfört den 23 mars 2005. Medlemsstaterna skall anta lagar och andra författningar som är nödvändiga för att genomföra direktivet.</P> <P class="p51 ft20">Utredningens slutsatser</P> <P class="p52 ft7">Det område inom vilket det skall vara möjligt att få information och få samråda enligt direktivet omfattas av området för information och förhandling enligt den svenska medbestämmandelagen. Utredningens utgångspunkt har varit att tolka direktivets bestämmelser i ljuset av det svenska systemet för information och förhandling. Hänsyn har därmed tagits till den särskilda roll de kollektivavtalsslutande parterna har inom detta system.</P> <P class="p15 ft7">Definitionerna av vissa begrepp i direktivet motsvarar svenska begrepp inom området. Begreppet samråd motsvaras i svensk rätt av begreppet förhandling i medbestämmandelagens mening.</P> <P class="p15 ft7">Enligt direktivet ges vissa möjligheter att göra undantag från tilllämpningsområdet. Vi föreslår varken att tröskelbestämmelser eller särbestämmelser för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav införs i svensk rätt. Sådana regleringar är inte förenliga med svenska traditioner på området. Vi bedömer vidare att möjligheten att undanta viss ideell verksamhets mål och inriktning från medbestämmandelagens tillämpningsområde är förenlig med direktivet.</P> <P class="p53 ft19">13</P> </DIV> <DIV id="page_13"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Sammanfattning</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p54 ft7">När det gäller direktivets föreskrifter om formerna för information och samråd gör vi bedömningen att föreskrifterna uppfylls genom medbestämmandelagen i fråga om de arbetstagarorganisationer, både inom privat och offentlig sektor, som träffat kollektivavtal. Enligt medbestämmandelagen har kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationer givits långtgående rätt till inflytande. Dessa arbetstagarorganisationer har möjlighet att få information om och att samråda om alla de frågor som nämns i direktivet. Direktivet föreskriver emellertid att informations- och samrådsförfaranden skall kunna utövas på alla företag eller driftställen, såvida medlemsstaterna inte utnyttjar undantagsmöjligheterna i direktivet. Det svenska systemet innebär att arbetsplatser som saknar arbetstagare som är medlemmar i en kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisation, inte i alla de fall direktivet föreskriver, kommer att ha någon arbetstagarrepresentant som kan ta emot information och bedriva samråd i direktivets mening. Vi förordar därför en ändring av medbestämmandelagen i syfte att säkerställa att information och samråd kan äga rum på alla svenska arbetsplatser där det finns arbetstagarorganisationer.</P> <P class="p55 ft7">Enligt vårt förslag utvidgas arbetsgivarnas generella informationsskyldighet enligt 19 § första meningen medbestämmandelagen till att omfatta också arbetstagarorganisationer på arbetsplatser som saknar kollektivavtal. En ny bestämmelse med denna innebörd bör benämnas 19 a § MBL. Enligt denna skall arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal vara skyldiga att fortlöpande hålla alla berörda arbetstagarorganisationer underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Genom denna bestämmelse ges arbetstagarorganisationer på alla arbetsplatser möjlighet att få information om de frågor som direktivet omfattar. Arbetstagarorganisationerna kan med ledning av lämnad information därefter avgöra, om de har anledning att begära förhandling enligt 10 § MBL. Alla arbetstagarorganisationer får därigenom möjlighet till information och samråd vid alla de tillfällen direktivet föreskriver.</P> <P class="p56 ft7">Enligt direktivet kan medlemsstaterna ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att fritt avtala om de former för information och samråd som föreskrivs i direktivet. Arbetsmarknadens parter kan i sådana fall avvika från minimiföreskrifterna i den mån de inte avtalar bort direktivets grundläggande principer som återges i artikel 1. De rättigheter som enligt svensk rätt tillkommer kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationer är dispositiva. Det innebär att</P> <P class="p57 ft19">14</P> </DIV> <DIV id="page_14"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td24"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td25"><SPAN class="p23 ft16">Sammanfattning</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p58 ft7">arbetsmarknadens parter kan avvika från dem genom kollektivavtal. Innehållet i rättigheterna får dock inte urholkas. Vi gör bedömningen att principerna i svensk rätt för dispositivitetens gränser motsvarar direktivets krav.</P> <P class="p39 ft7">Det är enbart de bestämmelser i medbestämmandelagen som tar sikte på de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna som är dispositiva. Systematiken innebär att den föreslagna 19 a § inte bör bli dispositiv.</P> <P class="p39 ft7">Enligt medbestämmandelagen kan en arbetsgivare begära att viss information skall beläggas med tystnadsplikt. Parterna skall förhandla om frågan. Uppnås ingen lösning kan domstol avgöra tvisten. För offentliganställda gäller inte medbestämmandelagens regler om tystnadsplikt utan bestämmelser i regeringsformen, tryckfrihetsförordningen och sekretesslagen. Vi bedömer att de svenska reglerna för såväl privat som offentlig sektor motsvarar de bestämmelser som anges i direktivets artikel 6.1.</P> <P class="p59 ft7">En arbetsgivare har möjlighet att helt undanhålla viss extra känslig information från arbetstagarna. Gränserna för detta har i svensk rätt utvecklats i förarbeten och i praxis. Vi gör bedömningen att den möjlighet som finns för arbetsgivarna att undanhålla arbetstagarna information motsvarar direktivets krav.</P> <P class="p60 ft7">De möjligheter att väcka talan om beslut rörande tystnadsplikt och konfidentiell information som regleras i medbestämmandelagen och sekretesslagen motsvarar också direktivets krav.</P> <P class="p39 ft7">Enligt direktivet skall medlemsstaterna se till att arbetstagarrepresentanterna, när de utför sina uppdrag, får tillräckligt skydd och tillräckliga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter. I lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ges de arbetstagarrepresentanter som representerar arbetstagarorganisationer med kollektivavtal ett långtgående skydd. De tillerkänns både ledighet och i skälig mån bibehållna anställningsförmåner inklusive lön när de utför sitt uppdrag. Därutöver tillerkänns dessa och andra arbetstagarrepresentanter ett föreningsrättsligt skydd enligt medbestämmandelagen. Enligt dessa bestämmelser är det förbjudet att vidta åtgärder mot arbetstagare med föreningskränkande syfte eller med föreningskränkande effekt. Därutöver finns en bestämmelse i medbestämmandelagen enligt vilken arbetstagare som utsetts att företräda sin organisation inte får vägras ledighet vid förhandling. Vi gör bedömningen att för de arbetstagarrepresentanter som företräder en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation motsvarar svensk rätt direktivets krav. De</P> <P class="p61 ft19">15</P> </DIV> <DIV id="page_15"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Sammanfattning</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">arbetstagarrepresentanter som företräder arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal skyddas emellertid enbart av föreningsrättsreglerna i medbestämmandelagen och av den särskilda ledighetsbestämmelsen. Detta skydd är mindre omfattande än det som ges genom förtroendemannalagen. För att säkerställa att direktivets krav uppfylls även för dessa arbetstagarrepresentanter föreslår vi ytterligare en ny bestämmelse i medbestämmandelagen, 19 b §. Enligt denna får en arbetstagarrepresentant som av sin organisation utsetts att ta emot information enligt den föreslagna 19 a § medbestämmandelagen ej vägras skälig ledighet för att ta emot informationen.</P> <P class="p62 ft7">Vi konstaterar slutligen att bestämmelserna i medbestämmandelagen och i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister som gäller skadestånd och talan vid brott mot medbestämmandelagen, även kommer att omfatta den utvidgade rätt till information och ledighet som föreslås i 19 a och b §§ medestämmandelagen. Därmed uppfylls direktivets krav.</P> <P class="p63 ft7">Vi anser sammanfattningsvis att de tillägg till medbestämmandelagens regler som vi föreslår inte innebär att grundvalen för systemet – de kollektivavtalsbärande organisationernas stora betydelse och ansvar för utvecklingen – rubbas. Den utökning av informationsplikten vi föreslår kan ur arbetstagarperspektiv förebygga risker för sysselsättningen och för arbetsgivaren innebära ett bättre beslutsunderlag inför omstruktureringar.</P> <P class="p64 ft19">16</P> </DIV> <DIV id="page_16"> <P class="p3 ft6">Summary</P> <P class="p37 ft20">Terms of reference</P> <P class="p38 ft7">On 11 March 2002, the European Parliament and Council adopted Directive 2002/14/EC establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community. Our task has been to analyse and report the situation regarding Swedish rules currently in force in relation to the Directive and to present proposals for amendments to legislation and other measures this inquiry may give rise to.</P> <P class="p21 ft20">The Directive</P> <P class="p52 ft7">The background to the adoption of the Directive is that the existing provisions on employee involvement at national and Community level have not always prevented serious decisions affecting employees from being taken and made public without adequate procedures having been implemented beforehand to inform and consult them. There is a need to strengthen the social dialogue and increase mutual trust in undertakings in order to improve anticipation of risk to employment and to make work organisation more flexible.</P> <P class="p65 ft7">The purpose of the Directive is to establish a general framework with minimum requirements for the right to information and consultation of employees in undertakings or establishments in the Community. The arrangements for information and consultation are to be appointed and implemented in accordance with national legislation and existing practice for relations between the social partners. They shall be effected in a way that ensures the purpose of the information and consultation.</P> <P class="p41 ft7">Member states may choose to apply the Directive to undertakings employing at least 50 employees or establishments</P> <P class="p66 ft19">17</P> </DIV> <DIV id="page_17"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38517x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Summary</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">employing at least 20 employees. Certain <NOBR>non-profit</NOBR> operations may be exempted from the scope of the Directive, where such regulation already exists in the member state. Exceptions may also be made for crews of vessels plying the high seas.</P> <P class="p68 ft7">The Directive contains definitions of the concepts undertaking, establishment, employer, employee, employees’ representatives, information and consultation. Undertakings refer to both private and public undertakings.</P> <P class="p44 ft7">Member states must regulate the arrangements for information and consultation in accordance with certain specified principles, without prejudice to any provisions more favourable to employees in force in a member state. Under the Directive, information shall cover the recent and probable development of the undertaking’s or the establishment’s activities and economic situation. Furthermore, information and consultation shall cover the situation, structure and probable development of employment within the undertaking or establishment and any anticipatory measures envisaged, in particular where there is a threat to employment. Information and consultation must further cover decisions likely to lead to substantial changes in work organisation or in contractual relations, including those covered by the transitional Directive and the Directive on collective redundancies.<SPAN class="ft21">1 </SPAN>Consultation prior to decisions shall be held in order to try to reach agreement.</P> <P class="p69 ft7">Under the Directive, the employer must give information at such time, in such fashion and with such content as are appropriate to enable employees to acquaint themselves with the issue under discussion, study it and, where necessary, prepare for consultation. In accordance with the Directive, consultation is a discussion and the establishment of a dialogue between employees’ representatives and the employer. Consultation shall be arranged ensuring that timing, method and content are appropriate and at the relevant level. It shall be based on the information supplied by the employer and the opinion which the employees’ representatives are entitled to formulate. Employees’ representatives shall obtain a response to their opinion and the reasons for that response</P> <P class="p70 ft8">In principle, regardless of the <NOBR>above-mentioned</NOBR> provisions on information and consultation, the social partners may freely and at</P> <P class="p71 ft25"><SPAN class="ft24">1 </SPAN>Council Directive 98/59/EC of 20 July 1998 on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies and Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees’ rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses.</P> <P class="p72 ft19">18</P> </DIV> <DIV id="page_18"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td26"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td17"><SPAN class="p23 ft16">Summary</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p73 ft7">any time through negotiated agreement define the practical arrangements for informing and consulting employees, if the member state in question so permits.</P> <P class="p39 ft7">The Directive includes provisions on professional secrecy and confidential information. In accordance with the conditions and limits laid down by national legislation and practice, member states are enjoined to prescribe that employees’ representatives may not disclose information provided to them in confidence in the legitimate interest of the undertaking and that employers are not obliged to communicate information or undertake consultation when the nature of that information or consultation is such that it would seriously harm the functioning of the undertaking or be prejudicial to it. Employees shall have access to review procedures for cases where the employer requires confidentiality and decides that information is sensitive.</P> <P class="p17 ft7">Member states shall ensure that employees’ representatives, when carrying out their functions, enjoy adequate protection. Should employees’ representatives and employers fail to comply with the Directive, adequate procedures shall be available to enable the obligations deriving from the Directive to be enforced. It shall be possible to mete out sanctions that are effective, proportionate and dissuasive.</P> <P class="p41 ft8">The Directive shall be implemented not later than 23 March 2005. Member states should adopt the laws and other statutory instruments necessary to comply with the Directive.</P> <P class="p51 ft20">Conclusions of the committee of inquiry</P> <P class="p38 ft7">The area in which information is to be given and consultation take place under the Directive is covered by the area for information and negotiation under the Swedish <NOBR>Co-Determination</NOBR> in the Workplace Act (MBL). The <NOBR>starting-point</NOBR> for the inquiry was to interpret the Directive’s provisions in the light of the Swedish system for information and negotiation. Consideration has thereby been given to the special role of the parties to collective agreements in this system.</P> <P class="p17 ft7">The definitions of certain concepts set out in the Directive tally with Swedish concepts in the area. The concept “consultation” corresponds to the concept “negotiation” in Swedish law in the sense of MBL.</P> <P class="p74 ft19">19</P> </DIV> <DIV id="page_19"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Summary</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p54 ft7">Under the Directive, there are certain possibilities to derogate from it. We propose neither the introduction of threshold provisions nor of special provisions into Swedish law for crews on vessels plying the high seas. Such rules would not be compatible with Swedish tradition in this area. We further consider that the possibility to exempt the aim and direction of certain <NOBR>non-profit</NOBR> operations from the scope of MBL is compatible with the Directive.</P> <P class="p45 ft7">Regarding the provisions of the Directive on the arrangements for information and consultation, our assessment is that these provisions are fulfilled through MBL as regards those employees’ organisations, in both the private and public sectors, that have entered into collective agreements. Under MBL, employees’ organisations entering into collective agreements have been given <NOBR>far-reaching</NOBR> rights to exercise influence. These employees’ organisations are entitled to receive information and be consulted on all the issues mentioned in the Directive. However, the Directive prescribes that information and consultation procedures shall be available at all undertakings or establishments insofar as member states do not avail themselves of the Directive’s derogation possibilities. In the Swedish system, workplaces whose employees are not members of an employees’ organisation bound by a collective agreement will not in all the cases prescribed by the Directive have an employees’ representative who can receive information and carry on consultation in the sense of the Directive. We therefore recommend an amendment to MBL in order to ensure that information and consultation can be implemented at all Swedish workplaces where there are employees’ organisations.</P> <P class="p75 ft7">In our proposal, the employers’ general obligation to keep employees informed under the first sentence of Section 19 of MBL, should be extended to also include employees’ organisations at workplaces that have not entered into collective agreements. A new provision to this effect should be designated Section 19 a of the Act. Under it, employers who are not bound by collective agreements, will be obliged to continuously keep all employees’ organisations concerned informed about the manner in which the business is developing in respect of production and finance and as to the guidelines for personnel policy. Through this provision, employees’ organisations at all workplaces will be given an opportunity to receive information about the issues covered by the Directive. Employees’ organisations may thereafter decide whether</P> <P class="p76 ft19">20</P> </DIV> <DIV id="page_20"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td26"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td17"><SPAN class="p23 ft16">Summary</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">they want to request negotiations under Section 10 of MBL. In this way, all employees’ organisations will be entitled to information and consultation on all the occasions prescribed by the Directive.</P> <P class="p39 ft7">Under the Directive, member states may permit the social partners to freely enter into agreement on the arrangements for information and consultation prescribed in the Directive. In these cases, the social partners may diverge from the minimum requirements insofar as they do not negotiate agreements that set aside the basic principles set out in Article 1. The rights which under Swedish law devolve on employees’ organisations entering into collective agreements are optional. This means the social partners may deviate from them through collective agreements. However, the contents of these rights may not be undermined. We judge that the principles for the limits to optionality in Swedish law correspond to the requirements of the Directive.</P> <P class="p78 ft7">Only the provisions of MBL aimed at employees’ organisations entering into collective agreements are optional. This system means that the proposed Section 19 a will not be optional.</P> <P class="p39 ft7">Under MBL, an employer may request that certain information be classified as confidential. The parties must negotiate the matter. If a solution is not reached, a court of law may settle the dispute. The rules on professional secrecy contained in MBL do not apply to public sector employees. They are subject to the provisions of the Instrument of Government, the Freedom of the Press Act and the Act on Secrecy. We consider that the Swedish rules for both the private and public sector correspond to the provisions of Article 6.1 of the Directive.</P> <P class="p17 ft7">An employer has the possibility of totally withholding certain extra sensitive information from employees. The limits in this context have been developed in Swedish law in the travaux préparatoires and in practice. We consider that the opportunity available to employers to withhold information from employees corresponds to the requirements of the Directive.</P> <P class="p39 ft7">The possibilities of commencing an action concerning professional secrecy and confidential information which are regulated in MBL and the Act on Secrecy, also correspond to the requirements of the Directive.</P> <P class="p15 ft7">Under the Directive, member states are to ensure that employees’ representatives, when carrying out their functions, enjoy adequate protection and guarantees to enable them to perform properly the duties assigned to them. Under the Trade</P> <P class="p79 ft19">21</P> </DIV> <DIV id="page_21"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Summary</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">Union Representatives Act (1974:358), representatives of employees’ organisations that have entered into collective agreements have <NOBR>far-reaching</NOBR> protection. They are entitled to both leave and to retain to a reasonable degree emoluments, including salary, when performing their duties. In addition, they and other employees’ representatives enjoy protection under the right of association in accordance with MBL. Under these provisions it is prohibited to take measures against an employee for purposes of infringing the right of association or with the effect of infringing that right. Furthermore, MBL provides that an employee who is appointed to represent his/her organisation may not be denied leave in connection with negotiations. We consider that for representatives of employees’ organisations bound by collective agreements, Swedish law corresponds to the requirements of the Directive. However, representatives of employees’ organisations that have not entered into collective agreements are only protected by the rules concerning right of association set out in MBL and by the special provision on leave. This protection is less extensive than that provided through the Trade Union Representatives Act. In order to ensure that the requirements of the Directive are fulfilled for these employees’ representatives also, we propose an additional new MBL provision, Section 19 b. In accordance with this provision, an employees’ representative who has been appointed by his/her organisation to receive information under the proposed Section 19 a of MBL may not be refused reasonable leave to receive that information.</P> <P class="p80 ft7">Lastly, we conclude that the provisions set out in MBL and the Labour Disputes Act (1974:371) that apply to compensation and proceedings in connection with breaches of MBL, will also apply to the extended right to information and leave proposed in Sections 19 a and b of MBL.</P> <P class="p81 ft7">To sum up, we consider that the additions we propose to the rules of the <NOBR>Co-Determination</NOBR> in the Workplace Act do not mean that the foundations of the system – the major importance and responsibility of the organisations upholding collective agreements</P> <P class="p82 ft7">– will be disturbed. The increased duty to provide information which we propose can from the employee’s perspective prevent risks to employment and for employers mean a better basis for decisions prior to restructuring.</P> <P class="p83 ft19">22</P> </DIV> <DIV id="page_22"> <P class="p3 ft6">Författningsförslag</P> <P class="p84 ft20">Förslag till</P> <P class="p85 ft20">lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet;</P> <P class="p86 ft8">Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet</P> <P class="p87 ft7"><SPAN class="ft26">dels </SPAN>att 4 och 20 §§ skall ha följande lydelse,</P> <P class="p87 ft7"><SPAN class="ft26">dels </SPAN>att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 19 a och</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t8"> <TR> <TD class="tr13 td27"><SPAN class="p23 ft7">19 b §§, av följande lydelse.</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td28"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr19 td27"><SPAN class="p23 ft26">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td28"><SPAN class="p26 ft26">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr19 td27"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td28"><SPAN class="p88 ft7">4 §</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p18 ft7">Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4"> <TR> <TD class="tr13 td29"><SPAN class="p89 ft7">Genom ett kollektivavtal får</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td30"><SPAN class="p24 ft7">Genom ett kollektivavtal får</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td29"><SPAN class="p89 ft7">det göras avvikelser från 11, 12,</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td30"><SPAN class="p24 ft7">det göras avvikelser från 11, 12,</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td29"><SPAN class="p89 ft7">14, <NOBR><SPAN class="ft26">19–22</SPAN></NOBR><SPAN class="ft26"> </SPAN>och 28 §§, 29 § tredje</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td30"><SPAN class="p24 ft27"><SPAN class="ft13">14, </SPAN>19 §§, 20 § första stycket, 21–</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td29"><SPAN class="p89 ft7">meningen, <NOBR>33–40</NOBR> §§, 43 § andra</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td30"><SPAN class="p24 ft7">22 och 28 §§, 29 § tredje</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td29"><SPAN class="p89 ft7">stycket samt 64 och 65 §§.</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td30"><SPAN class="p24 ft7">meningen, <NOBR>33–40</NOBR> §§, 43 § andra</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td29"><SPAN class="p90 ft7">Kollektivavtalet får inte innebära</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td30"><SPAN class="p24 ft7">stycket samt 64 och 65 §§.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td29"><SPAN class="p89 ft7">att mindre förmånliga regler skall</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td30"><SPAN class="p26 ft7">Kollektivavtalet får inte innebära</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td29"><SPAN class="p89 ft7">tillämpas för arbetstagarsidan än</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td30"><SPAN class="p24 ft7">att mindre förmånliga regler skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td29"><SPAN class="p89 ft7">som följer av <NOBR>EG-rådets</NOBR> direktiv</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td30"><SPAN class="p24 ft7">tillämpas för arbetstagarsidan än</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td29"><SPAN class="p89 ft7">75/129/EEG av den 17 februari</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td30"><SPAN class="p26 ft7">som följer av <NOBR>EG-rådets</NOBR> direktiv</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td29"><SPAN class="p89 ft7">1975, 77/187/EEG av den 14</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td30"><SPAN class="p24 ft7">75/129/EEG av den 17 februari</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td29"><SPAN class="p89 ft7">februari 1977 och 92/56/EEG av</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td30"><SPAN class="p24 ft7">1975, 77/187/EEG av den 14</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td29"><SPAN class="p91 ft7">den 24 juni 1992.</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td30"><SPAN class="p24 ft7">februari 1977 och 92/56/EEG av</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td29"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td30"><SPAN class="p92 ft7">den 24 juni 1992.</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p16 ft7">I ett kollektivavtal får det också föreskrivas längre gående fredsplikt än som anges i 41, 41 a, 41 b och 44 §§ eller ett längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.</P> <P class="p93 ft19">23</P> </DIV> <DIV id="page_23"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38523x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Författningsförslag</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p94 ft7">19 a §</P> <P class="p95 ft28">Arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal skall fortlöpande hålla alla berörda arbetstagarorganisationer underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken.</P> <P class="p96 ft7">19 b §</P> <P class="p95 ft28">Arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation för att ta emot information enligt 19 a § får inte vägras skälig ledighet för att ta emot informationen.</P> <P class="p97 ft7">20 §</P> <P class="p98 ft7">Finns lokal arbetstagarorganisation, skall informationsskyldigheten enligt 19 § fullgöras mot denna. Vid förhandling enligt 14 § andra stycket skall skyldigheten fullgöras även mot central arbetstagarorganisation, i den mån informationen är av betydelse för förhandlingsfrågan.</P> <P class="p99 ft26">Informationsskyldighet enligt 19 a § skall fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns.</P> <P class="p100 ft7">Denna lag träder i kraft den</P> <P class="p101 ft19">24</P> </DIV> <DIV id="page_24"> <P class="p3 ft6">1 Uppdraget</P> <P class="p102 ft20"><SPAN class="ft20">1.1</SPAN><SPAN class="ft29">Kommittédirektiv</SPAN></P> <P class="p103 ft26"><SPAN class="ft7">I kommittédirektivet </SPAN>Information till och samråd med arbetstagare</P> <P class="p104 ft7">(dir. 2003:143) har utredningens uppdrag angivits i huvudsak enligt följande.</P> <P class="p39 ft7">Utredaren skall analysera och redovisa hur gällande svenska regler om bl.a. arbetstagarinflytande och skydd för arbetstagarrepresentanter förhåller sig till Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 om upprättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Utredaren skall analysera om gällande svenska regler uppfyller de krav som direktivet ställer. Utredaren skall vidare lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som utredningen kan ge anledning till.</P> <P class="p15 ft7">En utgångspunkt för utredarens analys och förslag skall vara den särskilda ställning som kollektivavtalsslutande parter har i Sverige.</P> <P class="p39 ft7">Arbetet i utredningen skall bedrivas i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Utredaren skall när det gäller redovisningen av förslagets konsekvenser för små företag, samråda med Näringslivets regelnämnd.</P> <P class="p15 ft7">Utredaren skulle redovisa sitt uppdrag senast den 30 juni 2004 men anstånd har beviljats till den 13 augusti 2004.</P> <P class="p105 ft20"><SPAN class="ft20">1.2</SPAN><SPAN class="ft29">Utgångspunkter för arbetet</SPAN></P> <P class="p52 ft7">Genom antagandet av direktivet om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen vill EU säkerställa att det inrättas rättsliga ramar på nationell nivå som garanterar att arbetstagarna tillerkänns rätt att delta i företagens angelägenheter och i de beslut som berör dem genom informations- och samrådsförfaranden som äger rum i för-</P> <P class="p61 ft19">25</P> </DIV> <DIV id="page_25"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Uppdraget</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">väg. Man vill också främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter.</P> <P class="p106 ft7">I Sverige finns redan ett väl fungerande system för dialog mellan arbetsmarknadens parter. På de flesta punkter som direktivet berör tillerkänns arbetstagare i Sverige ett mer långtgående inflytande än det som föreskrivs enligt direktivet. Flertalet av dessa rättigheter är dock förbehållna de arbetstagarorganisationer som har träffat kollektivavtal med arbetsgivaren. Detta förhållande etablerades när medbestämmandelagen antogs år 1976 och syftar till att skapa ett balanserat arbetstagarinflytande. Systemet är väl förankrat hos de centrala arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna. Eftersom direktivet är ett ramdirektiv ges medlemsstaterna stort handlingsutrymme när det gäller utformningen av formerna för information och samråd. Utredningen har strävat efter att i möjligaste mån tolka direktivets krav i ljuset av det svenska systemet.</P> <P class="p107 ft20"><SPAN class="ft20">1.3</SPAN><SPAN class="ft29">Arbetets bedrivande</SPAN></P> <P class="p108 ft7">Enligt kommittédirektivet skall utredningens arbete bedrivas i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Till utredaren har därför en referensgrupp varit knuten, bestående av företrädare för de stora svenska arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Fyra sammanträden har hållits med referensgruppen. Under dessa har samråd ägt rum rörande utredningens förslag och analyser. Vidare har samråd skett med företrädare för Näringslivets regelnämnd.</P> <P class="p109 ft20"><SPAN class="ft20">1.4</SPAN><SPAN class="ft29">Betänkandets disposition</SPAN></P> <P class="p110 ft7">Betänkandet inleds med en sammanfattning på svenska och engelska. Därefter följer utredarens författningsförslag. Kapitel <NOBR>1–3</NOBR> utgör bakgrund och underlag för överväganden och förslag. I kapitel 1 redovisas utredningens uppdrag. I kapitel 2 presenteras direktivet. I kapitel 3 redovisas gällande rätt. I kapitel 4 presenteras överväganden och förslag. Kapitel 5 innehåller författningskommentarer. Slutligen redovisas förslagens konsekvenser i kapitel 6.</P> <P class="p111 ft19">26</P> </DIV> <DIV id="page_26"> <P class="p112 ft31"><SPAN class="ft6">2</SPAN><SPAN class="ft30">Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i EU</SPAN></P> <P class="p113 ft20"><SPAN class="ft20">2.1</SPAN><SPAN class="ft29">Bakgrund och syfte</SPAN></P> <P class="p38 ft7">Diskussioner om inrättande av informations- och samrådsförfaranden i företag har pågått åtminstone sedan <NOBR>1970-talet</NOBR> inom dåvarande EEG. Under <NOBR>1970-talet</NOBR> antogs två direktiv som berörde ämnet. I direktiven om företagsöverlåtelser (77/187/EEG) och om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG) finns bestämmelser om information till och samråd med arbetstagarna vid kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser. Diskussioner om att anta bestämmelser om information och samråd att tillämpas i olika transnationella enheter som europabolag, europakooperativ, europaföreningar och europeiska ömsesidiga bolag fördes också. Frågorna har dock varit svårforcerade. Ett genombrott kom till stånd genom antagandet av direktivet om europeiska företagsråd (94/45/EG). I detta finns bestämmelser om hur informations- och samrådsförfaranden kan inrättas i företag med verksamhet i två eller flera <NOBR>EG-länder.</NOBR></P> <P class="p114 ft7">Stärkt av detta genombrott presenterade kommissionen år 1995 ett meddelande om arbetstagares rätt till information och samråd. Kommissionen föreslog att gemenskapsåtgärder skulle vidtas för att etablera ett allmänt ramverk om inrättande av förfaranden för information och samråd på nationell nivå. Det skulle innebära en garanti för att nationella informations- och samrådsförfaranden skulle finnas tillgängliga. Därigenom skulle man underlätta genomförandet av både de transnationella system som diskuterades och av de nationellt betingade bestämmelserna i direktiven om kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser. Kommissionen uppmanade arbetsmarknadens parter på europeisk nivå att ta initiativ till att sådana regler om information och samråd kom till stånd. UNICE, den branschövergripande samarbetsorganisationen för europeiska arbetsgivarföreningar och industriförbund, avböjde dock sådan medverkan.</P> <P class="p115 ft19">27</P> </DIV> <DIV id="page_27"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38527x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i EU</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p54 ft7">Kommissionen utarbetade därför ett eget förslag som lämnades den 17 november 1998.<SPAN class="ft21">1 </SPAN>Förslaget hade stora likheter med det direktiv som slutligen antogs. En stötesten var dock den i förslaget intagna bestämmelsen att ett beslut, som inte föregåtts av de föreskrivna informations- och samrådsförfarandena och som skulle ge direkta och omedelbara effekter i form av upphörande av eller påtagliga förändringar i anställningsförhållanden, i denna del skulle sakna rättsverkan. I det slutligen antagna direktivet som utfärdades den 11 mars 2002 och som nu skall genomföras i svensk rätt saknas denna bestämmelse. Direktivet skall vara genomfört i medlemsstaternas rättssystem senast den 23 mars 2005.</P> <P class="p46 ft8">Direktivets rättsliga grund är artikel 137.2 i <NOBR>EG-fördraget.</NOBR> Direktivet är antaget enligt förfarandena i artikel 251 <NOBR>EG-fördraget,</NOBR> det sk medbeslutandeförfarandet.</P> <P class="p49 ft26">Direktivets syfte</P> <P class="p116 ft7">Direktivet syftar till att inrätta procedurer som gör det möjligt för arbetstagare att få information om och att samråda med arbetsgivare om skeenden som kan komma att påverka deras anställningssituation. Direktivet föreskriver en ram för hur detta skall gå till. Inom ramen kan medlemsstaterna agera fritt och utnyttja befintliga system för information och samråd och anpassa dessa till den föreskrivna ramen. Direktivet innehåller dock minimiföreskrifter som måste uppfyllas.</P> <P class="p63 ft7">Genom att informations- och samrådsförfaranden införs förväntas arbetstagarna stå bättre rustade inför företagens ökade konkurrensutsatthet. Särskilt viktigt är det att information lämnas och samråd äger rum innan beslut som rör arbetstagarna fattas. Bara då ges arbetstagarna möjlighet att anpassa sig till nya förhållanden och parterna kan därigenom gemensamt arbeta fram gynnsamma lösningar för såväl arbetstagarna som företagen.</P> <P class="p117 ft7">Direktivet syftar till att säkerställa både att den europeiska sociala skyddsnivån skall kunna garanteras i en globaliserad värld med ökad konkurrens och att företagen ges möjlighet att agera flexibelt för att möta dessa krav.</P> <P class="p118 ft7">Direktivet avser också att främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter.</P> <P class="p49 ft32"><SPAN class="ft24">1 </SPAN>KOM (1998) 612.</P> <P class="p119 ft19">28</P> </DIV> <DIV id="page_28"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td31"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td32"><SPAN class="p23 ft16">Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i EU</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p120 ft20"><SPAN class="ft20">2.2</SPAN><SPAN class="ft29">Direktivets huvudsakliga innehåll</SPAN></P> <P class="p52 ft7">Direktivet innehåller en ingress och 14 artiklar. Till direktivet är också ett gemensamt uttalande av Europaparlamentet, rådet och kommissionen om arbetstagarrepresentation kopplat.</P> <P class="p15 ft7">De första tre artiklarna behandlar direktivets syfte, definitioner och räckvidd. Den fjärde artikeln är den mest centrala. Däri anges formerna för information och samråd. I denna föreskrivs när och på vilket sätt informationen skall överlämnas och samrådet äga rum. Artikel 5 reglerar möjligheterna för arbetsmarknadens parter att träffa avtal om information och samråd. I artikel 6 anges under vilka förutsättningar information kan beläggas med tystnadsplikt eller helt undantas från informationsförfarandena. I artikel 7 behandlas arbetstagarrepresentanternas skydd och i artikel 8 anges hur medlemsstaterna skall säkerställa att rättigheterna tillvaratas. I artikel 9 anges hur direktivet förhåller sig till andra direktiv om information och samråd och till nationella föreskrifter inom området. Artikel 10 innehåller övergångsbestämmelser. Bestämmelser om hur och när direktivet skall införlivas i nationell rätt finns i artikel 11. I artikel 12 anges att kommissionen i samråd med arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå skall se över tillämpningen av direktivet.</P> <P class="p121 ft9"><SPAN class="ft9">2.2.1</SPAN><SPAN class="ft33">Allmänna bestämmelser</SPAN></P> <P class="p52 ft7">I artikel 1 formuleras direktivets syfte och vissa principer. Enligt artikel 1.1 syftar direktivet till att inrätta en allmän ram med minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen. Formerna för information och samråd skall enligt artikel 1.2 fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna på ett sådant sätt att ändamålet med desamma säkerställs. I artikel 1.3 betonas att när formerna för information och samråd fastställs och genomförs, skall arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna arbeta i samförståndsanda med respekt för varandras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter samt med beaktande av såväl företagets eller driftställets intressen som arbetstagarnas intressen.</P> <P class="p122 ft7">I artikel 2 definieras begrepp som förekommer i direktivet.</P> <P class="p123 ft19">29</P> </DIV> <DIV id="page_29"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i EU</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p124 ft7">Ett <SPAN class="ft26">företag </SPAN>i direktivets mening är ett offentligt eller privat företag som bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte och som är beläget inom medlemsstaternas territorium.</P> <P class="p98 ft7">Ett <SPAN class="ft26">driftställe </SPAN>är en verksamhetsenhet som definieras enligt nationell lagstiftning och nationell praxis, där ekonomisk verksamhet som inbegriper mänskliga resurser bedrivs kontinuerligt och som är belägen inom en medlemsstats territorium.</P> <P class="p68 ft7"><SPAN class="ft26">Arbetsgivare </SPAN>är en fysisk eller juridisk person som är part i ett anställningsavtal eller anställningsförhållande gentemot en arbetstagare i enlighet med nationell lagstiftning och nationell praxis.</P> <P class="p44 ft7">Som <SPAN class="ft26">arbetstagare </SPAN>räknas varje person som i den berörda medlemsstaten åtnjuter skydd som arbetstagare inom ramen för den nationella arbetslagstiftningen och enligt nationell praxis.</P> <P class="p118 ft7"><SPAN class="ft26">Arbetstagarrepresentanter </SPAN>är företrädare för arbetstagare enligt definitionen i nationell lagstiftning och/eller nationell praxis.</P> <P class="p68 ft7">Med <SPAN class="ft26">information </SPAN>avses arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepresentanter som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och att granska densamma.</P> <P class="p125 ft7"><SPAN class="ft26">Samråd </SPAN>är lika med en diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren.</P> <P class="p125 ft7">I artikel 3 föreskrivs vilka möjligheter som finns att göra undantag från direktivets bestämmelser. Direktivet skall i enlighet med medlemsstaternas val tillämpas på företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare, eller på driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare. Medlemsstaterna får själva besluta om hur tröskelvärdena skall beräknas.</P> <P class="p118 ft7">I enlighet med principerna och målen i direktivet får medlemsstaterna fastställa särskilda bestämmelser, som skall tillämpas på företag eller driftställen som direkt och huvudsakligen ägnar sig åt politik, yrkessammanslutningars verksamhet, religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap, konst, information eller opinionsbildning, under förutsättning att sådana bestämmelser redan förekommer i nationell lagstiftning vid det datum då detta direktiv träder i kraft.</P> <P class="p47 ft8">Dessutom föreskrivs att medlemsstaterna får göra undantag från direktivet genom särskilda bestämmelser för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav.</P> <P class="p126 ft19">30</P> </DIV> <DIV id="page_30"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td31"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td32"><SPAN class="p23 ft16">Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i EU</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p127 ft9"><SPAN class="ft9">2.2.2</SPAN><SPAN class="ft33">Former för information och samråd</SPAN></P> <P class="p38 ft7">Artikel 4 reglerar formerna för information och samråd. I artikel 4.1 anges att i enlighet med principerna i artikel 1 och utan att det påverkar tillämpningen av gällande bestämmelser och/eller praxis som är mer gynnsamma för arbetstagarna, skall medlemsstaterna besluta om formerna för rätt till information och samråd på lämplig nivå i enlighet med denna artikel. Enligt artikel 1.2 skall information och samråd enligt artikel 1.2 a omfatta information om den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation och enligt artikel 1.2 b omfatta information och samråd om situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i företaget eller driftstället samt om eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen. Enligt artikel 1.2 c skall även information och samråd omfatta beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen, inklusive de beslut som avses i de gemenskapsbestämmelser som anges i artikel 9.1.</P> <P class="p128 ft7">Enligt artikel 4.3 skall informationen överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för särskilt arbetstagarrepresentanterna att granska informationen på ett adekvat sätt och vid behov förbereda samråd. Enligt artikel 4.4 skall samråd äga rum med säkerställande av att tillfället, sättet och innehållet är lämpligt, på den lednings- och representationsnivå som är relevant med hänsyn till den fråga som behandlas, på grundval av de uppgifter som arbetsgivaren lämnat i enlighet med artikel 2 f och det yttrande som arbetstagarparterna har rätt att avge, på ett sådant sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med arbetsgivaren och få motiverade svar på eventuella yttranden och i syfte att söka nå en överenskommelse när det gäller de beslut som omfattas av arbetsgivarens befogenheter och som avses i artikel 2.2 c.</P> <P class="p129 ft9"><SPAN class="ft9">2.2.3</SPAN><SPAN class="ft33">Övrig reglering</SPAN></P> <P class="p52 ft7">I artikel 5 föreskrivs om avtalsreglerad information och avtalsreglerat samråd. Det anges där att medlemsstaterna får ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att på lämplig nivå, inbegripet på företags- eller driftställesnivå, fritt och när som helst genom avtal fastställa</P> <P class="p130 ft19">31</P> </DIV> <DIV id="page_31"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i EU</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p131 ft7">formerna för information till och samråd med arbetstagare. Dessa avtal och de avtal som redan finns vid den tidpunkt som anges i artikel 11 samt alla därpå följande förnyelser av sådana avtal får på de villkor och med de begränsningar som fastställs av medlemsstaterna innehålla bestämmelser som avviker från bestämmelserna i artikel 4, om de överensstämmer med principerna i artikel 1.</P> <P class="p81 ft7">Artikel 6 innehåller bestämmelser om konfidentiell information och tystnadsplikt. Enligt artikel 6.1 skall medlemsstaterna på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning föreskriva att de arbetstagarrepresentanter och experter som eventuellt biträder dem inte har rätt att för arbetstagare eller tredje man röja information som de i företagets eller driftställets legitima intresse uttryckligen fått i förtroende. Denna förpliktelse skall fortsätta att gälla oavsett var experterna eller företrädarna befinner sig, även efter det att deras mandatperiod har löpt ut. En medlemsstat kan emellertid tillåta arbetstagarrepresentanter eller någon som biträder dem att vidarebefordra konfidentiell information till arbetstagare eller tredje man som är bundna av tystnadsplikt.</P> <P class="p46 ft7">Enligt artikel 6.2 skall medlemsstaterna i särskilda fall och på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning föreskriva att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut sådan information eller inleda sådant samråd som utifrån objektiva kriterier skulle skada företaget eller driftstället eller vara till allvarligt förfång för dess verksamhet.</P> <P class="p68 ft7">Enligt artikel 6.3 skall medlemsstaterna utan att det påverkar befintliga nationella förfaranden säkerställa att det finns tillgång till rättsligt eller administrativt överklagandeförfarande i de fall arbetsgivaren hävdar att informationen är konfidentiell eller inte lämnar ut information i enlighet med punkt 1 och 2. Medlemsstaterna får dessutom införa förfaranden som säkerställer att den berörda informationen förblir konfidentiell.</P> <P class="p81 ft7">Artikel 7 innehåller bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter. Medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanter, när de utför sina uppdrag, får tillräckligt skydd och tillräckliga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter.</P> <P class="p118 ft7">I artikel 8 anges hur rättigheterna i direktivet skall kunna tillvaratas. För detta ändamål skall medlemsstaterna föreskriva lämpliga påföljder, som skall tillämpas när arbetsgivare eller arbetstagarrepresentanter inte följer direktivet. De skall särskilt se till att det finns administrativa eller rättsliga förfaranden för att säkerställa att de skyldigheter som följer av direktivet iakttas. Enligt artikel 8.2</P> <P class="p57 ft19">32</P> </DIV> <DIV id="page_32"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td31"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td32"><SPAN class="p23 ft16">Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i EU</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p132 ft7">skall medlemsstaterna också föreskriva lämpliga påföljder, som skall tillämpas när arbetsgivare eller arbetstagarrepresentanter överträder bestämmelserna i direktivet. Dessa påföljder skall vara effektiva, proportionella och avskräckande.</P> <P class="p15 ft7">Artikel 9 behandlar förhållandet mellan direktivet och andra bestämmelser på gemenskapsnivå och nationell nivå. Direktivet skall inte påverka tillämpningen av de särskilda förfarandena för information och samråd som avses i artikel 2 i direktiv 98/59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar och i artikel 7 i direktiv 2001/23/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Inte heller skall bestämmelserna som antagits i enlighet med direktiv 94/45/EG om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare och direktiv 97/74/EG om att utvidga rådets direktiv 94/45/EG till att avse Förenade kungariket påverkas. Direktivet skall inte heller påverka övriga gällande rättigheter till information, samråd och medverkan enligt nationell lagstiftning. Genomförandet av direktivet skall inte utgöra något tillräckligt skäl för tillbakagång i förhållande till den nuvarande situationen i medlemsstaterna och i förhållande till arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet.</P> <P class="p133 ft7">I artikel 10 finns särskilda övergångsregler för medlemsstater som inte har något informations- och samrådssystem och i artikel 11 anges att direktivet skall vara genomfört den 23 mars 2005. Medlemsstaterna kan enligt artikel 11 antingen anta lagar och andra författningar för att genomföra direktivet eller se till att arbetsmarknadens parter inför de nödvändiga bestämmelserna genom avtal, varvid medlemsstaterna skall vara skyldiga att vidta alla nödvändiga åtgärder för att alltid kunna garantera de resultat som införs genom detta direktiv. Kommissionen skall, enligt artikel 12, senast den 23 mars 2007 i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå se över tillämpningen av direktivet och vid behov föreslå nödvändiga ändringar. Direktivet träder i kraft samma dag som det offentliggörs i Europeiska gemenskapernas tidning enligt artikel 13. Direktivet riktar sig enligt artikel 14 till medlemsstaterna.</P> <P class="p134 ft19">33</P> </DIV> <DIV id="page_33"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i EU</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p135 ft9"><SPAN class="ft9">2.2.4</SPAN><SPAN class="ft33">Gemensamt uttalande om arbetstagarrepresentation</SPAN></P> <P class="p110 ft7">I anslutning till direktivet har Europaparlamentet, rådet och kommissionen lämnat ett gemensamt uttalande i vilket de, när det gäller arbetstagarrepresentation, erinrar om domarna från Europeiska gemenskapernas domstol av den 8 juni 1994 <NOBR>C-382/92</NOBR> (Bibehållande av anställdas rättigheter vid företagsöverlåtelse) och C- 383/92 (Kollektiva uppsägningar).</P> <P class="p136 ft19">34</P> </DIV> <DIV id="page_34"> <P class="p3 ft6">3 Gällande rätt</P> <P class="p102 ft20"><SPAN class="ft20">3.1</SPAN><SPAN class="ft29">Svensk rätt</SPAN></P> <P class="p38 ft7">I svensk nationell rätt finns regler motsvarande direktivets regler om information och samråd i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). MBL gäller för alla arbetstagare och arbetsgivare i Sverige. Vissa avvikande regler rörande förhandlingsrättens omfattning och om tystnadsplikt gäller dock för offentliganställda enligt lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA) och sekretesslagen (1980:100). Skyddsregler för arbetstagarorganisationernas representanter finns i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen).</P> <P class="p137 ft9"><SPAN class="ft9">3.1.1</SPAN><SPAN class="ft33">Medbestämmandelagen</SPAN></P> <P class="p52 ft7">De regler i medbestämmandelagen som här är av intresse är vissa inledande bestämmelser i <NOBR>1–4,</NOBR> 6 §§, reglerna om föreningsrätt i 7– 9 §§, reglerna om förhandlingsrätt i <NOBR>10–17</NOBR> §§, reglerna om rätt till information i <NOBR>18–22</NOBR> §§, reglerna om skadestånd och andra påföljder i <NOBR>54–62</NOBR> §§ samt om tvisteförhandling och rättegång i <NOBR>63–69</NOBR> §§.</P> <P class="p15 ft7">Medbestämmandelagen är enligt 1 § tillämplig på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enligt 2 § undantas arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål från lagens tillämpningsområde. Undantaget avser dock endast verksamhetens mål och inriktning. Enligt 3 § är medbestämmandelagen subsidiär i förhållande till andra författningar. Avvikande regler har dock endast företräde framför medbestämmandelagen i fall då avvikelsen har karaktären av speciallag på ett visst område.</P> <P class="p78 ft7">Det är enligt 4 § tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från en rad av medbestämmandelagens bestämmelser. Av betydelse</P> <P class="p66 ft19">35</P> </DIV> <DIV id="page_35"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">är vidare att det antagits <NOBR>EG-direktiv</NOBR> som påverkar medbestämmandelagens bestämmelser. Vissa <NOBR>EG-direktiv</NOBR> innehåller föreskrifter som är tvingande till arbetstagarnas förmån. Medbestämmandelagen har i förhållande till dessa gjorts <NOBR>”EG-dispositiv”.</NOBR> Det innebär att det inte är tillåtet att genom kollektivavtal förhandla bort de minimiregler som följer av dessa <NOBR>EG-direktiv</NOBR> enligt 4 § andra stycket.</P> <P class="p138 ft7">Enligt 6 § avses med arbetstagarorganisation sådan sammanslutning av arbetstagare som enligt sina stadgar skall tillvarata arbetstagarnas intressen i förhållande till arbetsgivaren. Med arbetsgivarorganisation avses motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan.</P> <P class="p139 ft7">I <NOBR>7–9</NOBR> §§ regleras skydd för föreningsrätten. I detta sammanhang berörs endast dessa bestämmelsers betydelse för skyddet av arbetstagarnas representanter. Reglerna om föreningsrättsskydd tillerkänner arbetstagarrepresentanter skydd mot att utsättas för en föreningskränkande åtgärd. Med föreningsrätt avses enligt 7 § rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas. Enligt 8 § MBL får föreningsrättskränkande åtgärder inte vidtas. Det innebär att arbetsgivare inte har rätt att vidta någon repressalie därför att arbetstagarrepresentant utför sitt uppdrag. Åtgärden skall för att omfattas av skyddet ha ett föreningskränkande syfte och medföra skada. Begreppet åtgärd enligt 8 § MBL har utvecklats i praxis (prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 345). AD har klargjort att uppsägning (AD 1988 nr 162), avsked (AD 1988 nr 59), varsel om uppsägning (AD 2002 nr 6), fråntagande av arbetsuppgifter (AD 2000 nr 74), indragning av förmåner och underlåten befordran (AD 2000 nr 38) samt uttalanden i arbetsintyg (AD 1986 nr 25) kan utgöra sådan åtgärd liksom hot om åtgärder (AD 1993 nr 8). Att arbetsgivare försvårar utförandet av ett fackligt uppdrag har också ansetts utgöra föreningsrättskränkning (AD 1982 nr 33; rättsfallet gällde indragandet av ett personalblad avsett för information för de anställda). Det åligger vidare arbetsgivar- och arbetstagarorganisation att enligt 9 § söka hindra att en medlem vidtar åtgärd som kränker föreningsrätten. Organisationen är då skyldig att söka förmå medlemmen att upphöra därmed.</P> <P class="p140 ft8">I 10 § regleras den allmänna förhandlingsrätten. Där anges att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivaren i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i</P> <P class="p141 ft19">36</P> </DIV> <DIV id="page_36"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">organisationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Alla arbetstagarorganisationer har förhandlingsrätt liksom alla arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation. Enskilda arbetstagare saknar dock rättigheter enligt 10 §. De förhandlingsberättigade är fria att begära förhandling inom det anvisade området. Motparten är då också skyldig att ställa upp till förhandling. Förhandlingen måste enligt 16 § avse viss fråga som på begäran uppges i förhandlingsframställningen. En förhandling enligt 10 § påverkar inte arbetsgivarens rätt att fatta och verkställa beslut inom det område där arbetsgivaren har ensidig beslutanderätt, oavsett om förhandlingen är avslutad eller inte.</P> <P class="p17 ft7">Enligt <NOBR>11–14</NOBR> §§ åläggs arbetsgivaren att förhandla om vissa frågor. Denna skyldighet gäller inom det område där arbetsgivaren har ensidig beslutanderätt, det vill säga inom området för arbetslednings- och verksamhetsplaneringsrätten. De rättigheter som anges i 11 och 12 §§ tillkommer enbart de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna. Utmärkande för förhandling enligt <NOBR>11–13</NOBR> §§ är att arbetsgivaren i allmänhet måste fullgöra sin förhandlingsskyldighet innan beslut i förhandlingsfrågan får fattas eller verkställas. En arbetstagarorganisation är dock inte skyldig att förhandla enligt dessa bestämmelser.</P> <P class="p41 ft7">I 11 § anges under vilka omständigheter en arbetsgivare måste ta initiativ till förhandling med kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation. I 12 § anges under vilka omständigheter en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation kan begära att sådan förhandling inleds och i 13 § anges under vilka omständigheter arbetsgivaren är skyldig att inleda förhandling med arbetstagarorganisation som saknar kollektivavtal. Av 14 § framgår att förhandlingsskyldighet enligt <NOBR>11–13</NOBR> §§ i första hand skall fullgöras gentemot lokal arbetstagarorganisation. Uppnås inte enighet kan förhandlingen föras upp på central nivå.</P> <P class="p78 ft7">Den som vill förhandla måste göra en förhandlingsframställning hos motparten enligt 16 §. Om motparten begär det skall framställningen vara skriftlig och ange vilken fråga förhandlingen avser. En part som är skyldig att förhandla skall, enligt 15 §, själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga</P> <P class="p142 ft19">37</P> </DIV> <DIV id="page_37"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38537x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">som förhandlingen avser. Part är skyldig att gå in i sakdiskussion och redovisa grunderna för sitt ställningstagande.<SPAN class="ft21">1</SPAN></P> <P class="p98 ft7">Arbetstagare som företräder sin organisation vid förhandling har enligt 17 § rätt till skälig ledighet för att delta i förhandlingen. Skälighetsbedömningen skall följa de principer som gäller vid skälighetsbedömningen enligt 6 § förtroendemannalagen. Ledighet bör därför, både räknat i tid och i fråga om antalet arbetstagare som skall åtnjuta ledighet, stå i rimlig proportion till förhållandena på arbetsplatsen. Hänsyn bör tas till både arbetstagarens behov av ledighet för sitt förhandlingsuppdrag och till arbetsgivarens möjlighet att bereda ledighet med tanke på verksamhetens känslighet för bortvaro, möjligheten att verkställa omplaceringar och dylikt. Vid tvist gäller dock att arbetsgivaren har att tills vidare besluta.<SPAN class="ft21">2</SPAN></P> <P class="p47 ft7">Specifikt för förhandling enligt 11 § är att den skall vidtas innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet och innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en kollektivavtalsslutande organisation. Förhandlingen skall tas upp och genomföras innan arbetsgivaren själv har tagit ställning till den fråga förhandlingen avser och skall initieras i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt led i arbetsgivarens förberedande av beslutet (AD 1994 nr 103). Arbetstagarsidans synpunkter skall på ett meningsfullt sätt ingå i underlaget för det beslut som arbetsgivaren fattar och arbetstagarsidan skall ha möjlighet att framföra sina synpunkter innan arbetsgivaren bundit sig för en viss ståndpunkt (AD 1981 nr 45 och AD 1990 nr 107). Arbetsgivaren har rätt att själv göra vissa undersökningar och överväganden rörande de olika handlingsalternativ som kan finnas, innan skyldigheten att påkalla förhandling enligt 11 och 13 §§ inträder.<SPAN class="ft21">3 </SPAN>När det rör sig om komplicerade frågor skall förhandlingen redan på ett tidigt stadium ingå som ett led i arbetsgivarens eget arbete att skaffa fram beslutsunderlag och i övrigt förbereda beslut (AD 1994 nr 193).</P> <P class="p143 ft7">Förhandlingarna enligt <NOBR>11–14</NOBR> §§ MBL syftar till att leda fram till en uppgörelse mellan parterna i en eller annan form om vilket beslut som skall fattas av arbetsgivaren. Något krav därpå finns dock inte. Enas inte parterna står det arbetsgivaren fritt att fatta beslut.<SPAN class="ft21">4</SPAN></P> <P class="p144 ft25"><SPAN class="ft34">1</SPAN><SPAN class="ft35">AD 1982 nr 7 och 1980 nr 163.</SPAN></P> <P class="p145 ft25"><SPAN class="ft34">2</SPAN><SPAN class="ft35">Prop 1975/76:105, bilaga 1, s. 364 och prop. 1974:188, s. 163 ff.</SPAN></P> <P class="p145 ft37"><SPAN class="ft34">3</SPAN><SPAN class="ft36">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 356. AD 1979 nr 1.</SPAN></P> <P class="p145 ft32"><SPAN class="ft34">4</SPAN><SPAN class="ft38">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 222.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">38</P> </DIV> <DIV id="page_38"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38538x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p50 ft7">Förhandling enligt 11 § skall omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har en sådan omfattning och innebörd för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling. Utanför förhandlingsskyldigheten faller beslut och åtgärder som återkommer från tid till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som när de dyker upp behandlas i en inarbetad ordning. Mot denna bakgrund är det avgörande kriteriet i lagtexten att det rör sig om en förändring. Eftersom i princip varje beslut eller åtgärd i viss mening kan sägas innebära en förändring har emellertid kriteriet preciserats genom att det skall röra sig om en viktigare förändring av verksamheten.<SPAN class="ft21">5 </SPAN>Mer konkret utgör en viktigare förändring ett beslut som rör formerna för verksamheten och dess omfattning i stort. Exempel är utvidgning, omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse av rörelsen. Även andra beslut av mer strategisk eller principiell innebörd eller mer långsiktig tillämplighet föranleder förhandlingsskyldighet. Andra exempel är nyanläggningar, större investeringsbeslut i övrigt, frågor om lokalisering av företaget eller av delar av rörelsen. Även frågor som mera ligger på arbetsledningsområdet som långsiktiga beslut om arbetsorganisationen, val av arbetsuppgifter och arbetsmetoder, planering och inrättande av arbetslokaler, arbetstidens förläggning, personalpolitiska frågor av någon omfattning såsom rekryteringsprinciper eller utbildningsfrågor kan ibland ha den omfattning och betydelse att de skall anses avse en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet.<SPAN class="ft21">6</SPAN></P> <P class="p146 ft7">Beträffande skyldighet att ta initiativ till förhandling inför beslut som avser enskilda arbetstagare eller grupper av arbetstagare föreligger förhandlingsskyldighet när frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räkna med att berörd arbetstagarorganisation vill förhandla. Beslutet skall utgöra ett ingrepp i den enskildes arbete eller anställningsförhållanden som inte enbart är tillfälligt och inte i övrigt är av mindre betydelse. Omplacering av en arbetstagare utgör ett exempel.<SPAN class="ft21">7</SPAN></P> <P class="p59 ft8">För att förhandlingsrättigheterna skall kunna utnyttjas på ett rationellt och effektivt sett måste arbetstagarna ha rätt till information och insyn i arbetsgivarnas verksamhet.<SPAN class="ft39">8</SPAN></P> <P class="p147 ft25"><SPAN class="ft40">5</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 353 och AD 1978 nr 60.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">6</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 353 och AD 1978 nr 56.</SPAN></P> <P class="p148 ft37"><SPAN class="ft40">7</SPAN><SPAN class="ft42">AD 1978 nr 60.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">8</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 231 f.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">39</P> </DIV> <DIV id="page_39"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38539x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p54 ft7">Enligt 18 § MBL skall part som åberopar skriftlig handling vid förhandling hålla den tillgänglig för motparten om denne begär det. Bestämmelsen är ömsesidig och gäller för alla förhandlingar enligt <NOBR>10–14</NOBR> §§ MBL. Reglerna i 15 och 18 §§ kan sägas samverka då det gäller möjligheten för parterna att få underlag för motpartens argumentation under den enskilda förhandlingen. Förhandlingsskyldigheten innefattar en skyldighet att lämna för förhandlingsfrågan nödvändig information.<SPAN class="ft21">9</SPAN></P> <P class="p63 ft7">I 19 § föreskrivs en generell informationsplikt för arbetsgivarna. Bestämmelsen innefattar två led. Enligt det första ledet åläggs arbetsgivare en generell informationsplikt. Arbetsgivare skall enligt denna fortlöpande hålla kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Att informationen skall lämnas fortlöpande innebär att den skall lämnas så snart det kan ske. Informationen skall omfatta såväl uppgifter av betydelse för att bedöma utsikterna för framtiden som uppgifter om det som har varit och om det aktuella läget.<SPAN class="ft21">10 </SPAN>En allmän utgångspunkt för informationsskyldigheten är att information skall ges om sådana mer allmänna förhållanden i verksamheten som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan för att denna skall kunna följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om utsikterna för framtiden.<SPAN class="ft21">11 </SPAN>Informationen behöver dock inte relatera till en konkret förändring. Frågor som föregår en förändring skall också i många fall bli föremål för information. En påtagligt försämrad orderingång under ett föregående år är typiskt sett en sådan fråga.<SPAN class="ft21">12</SPAN></P> <P class="p150 ft7">Något väsentlighetskrav finns inte i informationsplikten enligt 19 §. Det anses dock inte vara meningsfullt att informera om varje faktiskt förhållande som hypotetiskt kan få betydelse för verksamhetens framtida utveckling. Vid den tidpunkt då en arbetsgivare bildat sig en uppfattning om innebörden och konsekvenserna av en händelse åligger det arbetsgivaren att på eget initiativ närmare informera om de planer som därigenom aktualiseras.<SPAN class="ft21">13</SPAN></P> <P class="p63 ft8">Den fortlöpande informationen skall också omfatta riktlinjerna för personalpolitiken. Därmed avses principer och metoder för rekrytering, urval, befordran, utbildning och introduktion. Även</P> <P class="p151 ft25"><SPAN class="ft34">9</SPAN><SPAN class="ft35">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 488 och 532.</SPAN></P> <P class="p145 ft25"><SPAN class="ft40">10</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 365.</SPAN></P> <P class="p145 ft37"><SPAN class="ft40">11</SPAN><SPAN class="ft42">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 235.</SPAN></P> <P class="p145 ft37"><SPAN class="ft40">12</SPAN><SPAN class="ft42">AD 1978 nr 84.</SPAN></P> <P class="p145 ft32"><SPAN class="ft40">13</SPAN><SPAN class="ft43">AD 1978 nr 56.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">40</P> </DIV> <DIV id="page_40"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38540x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">principer för omplacering eller omskolning och för omflyttning av personal avses. Arbetsgivaren skall vidare lämna information om frågor som rör verkningarna för personalen av en nedläggning eller en väsentlig förändring av verksamheten. Även frågor om arbetsmiljö, yrkesutbildning och rationaliseringar utgör exempel på områden som omfattas av informationsplikten.<SPAN class="ft21">14</SPAN></P> <P class="p15 ft7">Enligt 19 § andra ledet – 1 st andra meningen och 19 § 2 st – har en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation rätt att <SPAN class="ft26">begära </SPAN>att utfå ytterligare information i den mån organisationen behöver den för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. Detta led har till ändamål att förstärka den allmänna rätten till övergripande information och skapa möjligheter för kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation att på ett riktigt sätt bedöma arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren skall i detta syfte bereda arbetstagarorganisationen tillfälle att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen.<SPAN class="ft21">15</SPAN></P> <P class="p41 ft7">Av 19 § 2 st framgår att arbetsgivaren också inom rimliga gränser är skyldig att biträda med utredningar, prognoser och bearbetningar av befintligt material. Häri anses också ligga en skyldighet att presentera informationsmaterialet på ett lättillgängligt sätt. Dessutom bör arbetsgivaren också ge sådana kommentarer till handlingarna att informationen kan bedömas i sitt rätta sammanhang.<SPAN class="ft21">16</SPAN></P> <P class="p152 ft7">Utanför informationsplikten faller uppgifter som saknar betydelse för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare såsom uppgifter om anställdas personliga förhållanden som inte har någon betydelse för någon aktuell facklig fråga samt rent privata förhållanden, vidare taktiska dispositioner i anslutning till konfliktsituationer, vissa förhållanden där jävsaspekter gör sig gällande och utvecklingsarbete av synnerligen hemlig natur. Dessutom påtalas att sekretess föreligger i samband med anbudsgivning som sker under konkurrens mellan flera företag.<SPAN class="ft21">17</SPAN></P> <P class="p78 ft7">Utgångspunkten vid bedömningen av vad en organisation behöver för att tillgodose sina medlemmars intressen skall vara vad</P> <P class="p153 ft37"><SPAN class="ft40">14</SPAN><SPAN class="ft44">SOU 1975:1, s. 299 och 787 samt Bergqvist, Lunning, Toijer: Medbestämmandelagen, 2 uppl. 1997, s. 278.</SPAN></P> <P class="p154 ft25"><SPAN class="ft40">15</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 366.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">16</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 366.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">17</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 366, 488 f. och 532.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">41</P> </DIV> <DIV id="page_41"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38541x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p155 ft7">organisationen själv anser vara angeläget.<SPAN class="ft21">18 </SPAN>Frågan om organisationen behöver informationen skall dock avgöras utifrån objektiva grunder och efter en avvägning av motstående intressen.<SPAN class="ft21">19 </SPAN>Informationen skall syfta till att ge arbetstagarorganisationen möjlighet att bedöma bolagets verksamhet från produktionsmässiga, ekonomiska och personalpolitiska utgångspunkter. Regleringen i 19 § utgör en del av systemet för arbetstagarsidans medinflytande i frågor som rör arbetsgivarens verksamhets- och arbetsledningsrätt.</P> <P class="p81 ft8">I 20 § anges det att informationsskyldigheten i första hand skall fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation.</P> <P class="p125 ft7">I vissa fall kan det råda tystnadsplikt beträffande den information som en part skall lämna. Tystnadsplikt regleras i <NOBR>21–22</NOBR> §§. Fråga om tystnadsplikt skall i första hand göras till föremål för förhandling mellan parterna. Om enighet inte uppnås kan frågan avgöras av domstol. Tystnadsplikt gäller då tills tvisten är avgjord, om kravet inte är obefogat. Domstolen skall enligt 21 § förordna om tystnadsplikt i den mån det kan antagas att det annars skulle föreligga risk för väsentlig skada för part eller annan. En facklig förtroendeman får enligt 22 § vidarebefordra information som mottagits med förbehåll om tystnadsplikt till ledamöter av styrelsen för den arbetstagarorganisation som förtroendemannen företräder. För offentliganställda gäller särskilda regler rörande tystnadsplikten enligt 42 § LOA och enligt 1 kap 9 § och 14 kap 7 § sekretesslagen.</P> <P class="p117 ft7">Den som bryter mot medbestämmandelagen eller mot kollektivavtal kan enligt 54 § MBL bli skyldig att betala ekonomiskt och ideellt skadestånd till motparten. Vid bedömningen av om skada har uppkommit för någon skall, såsom anges i 55 §, hänsyn tas till dennes intresse av att lagens eller kollektivavtalets bestämmelser följs. Det är bäraren av rättigheten som har rätt till skadestånd. Den allmänna skadeståndsbestämmelsen i 54 § gäller inte om något annat följer av de särskilda reglerna i 56 § 2 st eller av <NOBR>57–59</NOBR> §§.</P> <P class="p47 ft7">I 56 § MBL finns regler om skadestånd vid brott mot tystnadspliktsreglerna i <NOBR>21–22</NOBR> §§. Där anges bland annat att om någon som företrädare för en arbetsgivare eller arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation bryter mot reglerna i <NOBR>21–22</NOBR> §§ så svarar arbetsgivaren eller organisationen för eventuell skada.</P> <P class="p81 ft7">Om flera är ansvariga för skada skall enligt 61 § skadeståndskyldigheten fördelas mellan dem efter vad som är skäligt.</P> <P class="p135 ft25"><SPAN class="ft40">18</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 235.</SPAN></P> <P class="p156 ft32"><SPAN class="ft40">19</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 489.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">42</P> </DIV> <DIV id="page_42"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38542x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p157 ft7">Lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister (arbetstvistlagen) skall normalt tillämpas på mål rörande medbestämmandelagen. I <NOBR>63–69</NOBR> §§ MBL finns bestämmelser som kompletterar de allmänna bestämmelserna i arbetstvistlagen. I <NOBR>64–68</NOBR> §§ finns regler om frister för att påkalla förhandling och för att väcka talan i rättstvist om skadestånd eller fullgörelse enligt medbestämmandelagen eller kollektivavtal. Part som försitter de talefrister som anges i <NOBR>65–67</NOBR> §§ förlorar sin rätt till talan. I 69 § finns regler om interimistiska förordnanden.</P> <P class="p137 ft9"><SPAN class="ft9">3.1.2</SPAN><SPAN class="ft33">Förtroendemannalagen</SPAN></P> <P class="p38 ft7">Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) är tillämplig på fackliga förtroendemän som utsetts av en arbetstagarorganisation för att representera dess anställda medlemmar på en arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Den är dock enbart tillämplig på facklig förtroendeman som utsetts av arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för aktuella arbetstagare (1 §). Förtroendemannalagen gäller förtroendeman som utsetts av lokal eller central arbetstagarorganisation och förtroendeman som utsetts att representera arbetstagare på andra arbetsplatser än den egna.<SPAN class="ft21">20 </SPAN>Lagen tillförsäkrar en förtroendeman rätt till ledighet från arbetet för att fullgöra sina fackliga uppdrag, ett anställningsskydd utöver anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen och i viss mån betalning för det fackliga uppdraget.</P> <P class="p78 ft7">De lagregler, som är av särskilt intresse i förhållande till direktivet, avser regler om förbud för arbetsgivare att trakassera förtroendemannen eller hindra denne från att fullgöra sitt uppdrag och om rätt till ledighet och betalning i rimlig omfattning för det fackliga arbetet.</P> <P class="p152 ft7">Enligt 3 § får inte en arbetsgivare hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag. Ett hinder kan vara av både fysisk och organisatorisk karaktär.<SPAN class="ft21">21 </SPAN>Regeln går längre än skyddet mot föreningsrättskränkning, eftersom förtroendemannalagen ålägger arbetsgivaren att i vissa fall undanröja hinder för den fackliga verksamheten. Bestämmelsen förutsätter heller inte att arbetsgivaren</P> <P class="p158 ft25"><SPAN class="ft40">20</SPAN><SPAN class="ft41">Lunning, Fackliga förtroendemän, 7 uppl. 2004, s. 19.</SPAN></P> <P class="p159 ft32"><SPAN class="ft40">21</SPAN><SPAN class="ft43">Lunning, Fackliga förtroendemän, 2004, s. 56 f.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">43</P> </DIV> <DIV id="page_43"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38543x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">haft ett föreningskränkande syfte med sin åtgärd, vilket krävs enligt 8 § medbestämmandelagen. En åtgärd som går ut på att skada en förtroendeman i det fackliga arbetet utgör givetvis också ett hinder i bestämmelsens mening.<SPAN class="ft21">22</SPAN></P> <P class="p44 ft7">Det förstärkta anställningsskyddet för en förtroendeman regleras i 4, 5 och 8 §§. Enligt 4 § får inte en facklig förtroendeman med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. När uppdraget har upphört skall arbetstagaren vara tillförsäkrad samma villkor som om han/hon inte haft det fackliga uppdraget. Uppkommer fråga om ändring av anställningsvillkor eller dylikt skall arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisationen och underrätta förtroendemannen minst två veckor i förväg enligt 5 §. I 8 § föreskrivs vidare att en facklig förtroendeman kan få rätt till särskild företrädesrätt till anställning om det bedöms vara av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Bestämmelsen aktualiseras med anledning av driftsinskränkningar och utgör ett undantag från turordningsreglerna i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Skyddet avser endast den situation då det är av särskild betydelse för den fackliga organisationen att just den fackliga förtroendemannen får vara kvar.<SPAN class="ft21">23</SPAN></P> <P class="p160 ft7">Omfattningen, längden och förläggningen av den ledighet förtroendemannen tillerkänns regleras i 6 §. Dessa frågor skall bestämmas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. För att en förtroendeman skall tillerkännas ledighet skall ledigheten avse facklig verksamhet som är nödvändig för det fackliga uppdraget. Ledighet tillerkänns bara i skälig omfattning och den får inte förläggas på ett sådant sätt att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång (6 §). När det gäller frågan om vad som kan innefattas i begreppet ”ledighet som fordras för det fackliga uppdraget” har AD uttalat, att när det gäller ledighet att gå på kurs omfattas inte bara den schemalagda tiden utan även förberedelsetid (AD 1975 nr 62). En klar anknytning måste finnas mellan ledighetens föremål och det fackliga uppdraget. Större vikt fästs vid fackliga uppdrag på den egna arbetsplatsen än vid uppdrag på annat håll.<SPAN class="ft21">24</SPAN></P> <P class="p150 ft8">Enligt 7 § förtroendemannalagen tillerkänns förtroendemannen bibehållna anställningsförmåner under ledigheten såvitt det fackliga</P> <P class="p161 ft25"><SPAN class="ft40">22</SPAN><SPAN class="ft41">Se t.ex. AD 1991 nr 13 och AD 2000 nr 74 och Lunning, Fackliga förtroendemän, 2004, s.</SPAN></P> <P class="p145 ft25"><SPAN class="ft23">58</SPAN><SPAN class="ft41">f.</SPAN></P> <P class="p145 ft37"><SPAN class="ft40">23</SPAN><SPAN class="ft42">Lunning, Fackliga förtroendemän 2004, s. 126 f.</SPAN></P> <P class="p145 ft32"><SPAN class="ft40">24</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1974:188, s. 165 och 220.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">44</P> </DIV> <DIV id="page_44"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38544x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p162 ft7">arbetet avser förtroendemannens egen arbetsplats.<SPAN class="ft21">25 </SPAN>Det innebär exempelvis att reglerna tillämpas avseende deltagande i lokal löneförhandling men inte i central förhandling.<SPAN class="ft21">26</SPAN></P> <P class="p39 ft7">Rätten till bibehållna anställningsförmåner betyder att förtroendemannen skall ha lön och andra anställningsförmåner som inte får understiga vad som normalt skulle ha utgått, om förtroendemannen i stället skulle ha fullgjort sina ordinarie arbetsuppgifter.<SPAN class="ft21">27</SPAN></P> <P class="p163 ft9"><SPAN class="ft9">3.1.3</SPAN><SPAN class="ft45">Andra lagar som berörs av direktivets bestämmelser</SPAN></P> <P class="p38 ft7">Direktivet berör i viss mån även offentliganställda. I vissa fall gäller undantag från medbestämmandelagens bestämmelser för dem. Detta framgår bland annat av 42 § lagen (1994:260) om offentlig anställning och 1 kap. 9 § sekretesslagen (1980:100). Dessa särskilda bestämmelser behandlas i avsnitt 4.8. och 4.10.3.</P> <P class="p39 ft7">Bestämmelser om arbetstagarinflytande finns i svensk rätt också i arbetsmiljölagen (1977:1160), lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda, i personalföreträdarförordningen (1987:1101) på det statliga området, i – såvitt gäller försäkringskassans område – 18 kap. 8 § lagen (1962:381) om allmän försäkring. Vidare finns sådana bestämmelser i lagen (1996:359) om europeiska företagsråd och i lagen (2004:559) om arbetstagarinflytande i europabolag. Vi gör bedömningen att direktivet inte direkt berör dessa bestämmelser. En kort presentation av lagen om europeiska företagsråd följer dock, eftersom den nämns av andra skäl på ett par ställen i denna utredning.</P> <P class="p78 ft7">Genom lagen om europeiska företagsråd genomfördes i svensk rätt rådets direktiv 94/45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare. Lagen ändrades år 1999 med anledning av att direktivet om europeiska företagsråd gjorts tillämpligt på Storbritannien och Nordirland genom rådets direktiv 97/74/EG.</P> <P class="p41 ft7">Lagen gäller för gemenskapsföretag och företagsgrupper enligt vad som anges i 4 §. Gemenskapsföretags eller företagsgruppers verksamheter som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har ett kooperativt, fackligt, politiskt</P> <P class="p164 ft25"><SPAN class="ft40">25</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1974:188, s. 166.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">26</SPAN><SPAN class="ft41">AD 1977 nr 51, Lunning, Fackliga förtroendemän, 2004, s. 115.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">27</SPAN><SPAN class="ft43">Lunning, Fackliga förtroendemän, 2004, s. 112.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">45</P> </DIV> <DIV id="page_45"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p131 ft7">eller annat opinionsbildande ändamål undantas enligt 8 § från lagens tillämpningsområde vad det gäller verksamhetens mål och inriktning.</P> <P class="p165 ft7">Lagstiftningen har enligt 7 § gjorts dispositiv i förhållande till kollektivavtal på förbundsnivå, förutsatt att avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av direktivet.</P> <P class="p139 ft7">Det är företaget, dvs gemenskapsföretaget eller det kontrollerande företaget i en företagsgrupp, som aktivt skall verka för inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller införandet av något annat förfarande för information och samråd (13 §). Enligt huvudregeln skall lagen dock inte tillämpas på avtal om information och samråd som har ingåtts före lagens ikraftträdande, oavsett om detta skett i form av kollektivavtal eller inte (6, 6 <NOBR>a–c</NOBR> §§).</P> <P class="p63 ft7">För att de aktuella förfarandena skall kunna utarbetas skall arbetstagarna enligt 14 § inledningsvis inrätta en förhandlingsdelegation. Sammansättningen i förhandlingsdelegationen framgår av 15 §. De svenska ledamöterna utses i första hand av lokal kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation enligt 16 §. Finns det flera kollektivavtalsbundna fackföreningar eller om kollektivavtalsbunden fackförening saknas anges i bestämmelsen hur ledamot i så fall skall utses. Regler om hur förhandlingarna mellan förhandlingsdelegationen och företaget skall gå till och om avtalet finns i 18– 22 §§. Om avtal inte träffas inträder vissa stupstocksregler enligt <NOBR>23–35</NOBR> §§. Enligt dessa föreskrivs hur ett euroepiskt företagsråd i sådana fall skall inrättas och utses <NOBR>(24–27</NOBR> §§). Dessutom anges under vilka förutsättningar det europeiska företagsrådet skall ha rätt till information och samråd <NOBR>(28–30</NOBR> §§). Minst ett sammanträde om året skall hållas mellan företaget och det europeiska företagsrådet. Vid detta skall företaget ge information och samråda om utvecklingen av företagets affärsverksamhet och om dess framtidsutsikter (29 §). I bestämmelsen räknas ett antal punkter upp som särskilt skall behandlas vid mötet, t.ex. sysselsättningsläget och dess förmodade utveckling. I 37 § finns också bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter. Vissa av förtroendemannalagens bestämmelser görs tillämpliga på svenska arbetstagarrepresentanter som utför uppgifter enligt lagen. Enligt 38 § får aktuellt företag föreskriva om tystnadsplikt för arbetstagarrepresentanter och experter som utför uppgifter enligt den aktuella lagen, om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. Vidare regleras när</P> <P class="p166 ft19">46</P> </DIV> <DIV id="page_46"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p167 ft7">och hur information som är belagd med tystnadsplikt får föras vidare. I <NOBR>39–41</NOBR> §§ ges regler om skadestånd och rättegång.</P> <P class="p105 ft20"><SPAN class="ft20">3.2</SPAN><NOBR><SPAN class="ft29">EG-rätt</SPAN></NOBR></P> <P class="p168 ft9"><SPAN class="ft9">3.2.1</SPAN><SPAN class="ft45">Direktivet om kollektiva uppsägningar</SPAN></P> <P class="p52 ft7">Rådet antog redan 1975 direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. En uppdatering av direktivet gjordes 1998. Det är det nya direktivet som här skall presenteras – rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. Det nya direktivet innehåller inga ändringar som påverkar genomförandet av direktivet i svensk rätt.</P> <P class="p152 ft7">Direktivet antogs för att harmonisera skyddet för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar. Det bakomliggande syftet var dubbelt. Den ena var socialt, ett skydd för arbetstagarna skulle garanteras och det andra rörde den inre marknadens funktion. Genom direktivet undanröjdes möjligheten till konkurrensfördelar för länder utan sådant skydd.</P> <P class="p15 ft7">Direktivet omfattar enligt artikel 1.1 kollektiva uppsägningar på grund av arbetsbrist. Uppsägningarna skall vara av viss omfattning. Direktivet är i huvudsak inte tillämpligt på tidsbegränsade anställningar eller på arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter eller offentligrättsliga inrättningar och inte heller på besättningar på sjögående fartyg enligt artikel 1.2.</P> <P class="p41 ft7">Direktivets mest centrala artikel är artikel 2. Där anges vilka åtgärder arbetsgivaren måste vidta när en kollektiv uppsägning övervägs. För det första måste överläggningar med arbetstagarrepresentanterna inledas i god tid i syfte att söka nå en överenskommelse. Överläggningarna skall omfatta olika möjligheter att undvika eller minska omfattningen av en kollektiv uppsägning. För det andra måste arbetsgivaren i god tid under överläggningarna förse arbetstagarna med relevant, tämligen detaljerad information varav viss skall vara skriftlig. Detta för att arbetstagarrepresentanterna skall kunna lägga fram konstruktiva förslag.</P> <P class="p78 ft7">I artikel 3 föreskrivs att arbetsgivaren skall meddela behörig myndighet om planerade kollektiva uppsägningar och lämna all</P> <P class="p169 ft19">47</P> </DIV> <DIV id="page_47"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">relevant information om de kollektiva uppsägningarna inklusive överläggningarna med arbetsgivarrepresentanten.</P> <P class="p44 ft7">I artikel 4 anges att den kollektiva uppsägningen kan verkställas 30 dagar efter det att den behöriga myndigheten underrättats och att den behöriga myndigheten under denna tid skall söka lösningar på effekten av uppsägningarna.</P> <P class="p81 ft7">Direktivet om kollektiva uppsägningar får enligt artikel 5 inte påverka nationella bestämmelser som är mer gynnsamma för arbetstagarna. Enligt artikel 6 skall medlemsstaterna se till att arbetstagarrepresentanterna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheterna enligt direktivet.</P> <P class="p170 ft9"><SPAN class="ft9">3.2.2</SPAN><SPAN class="ft33">Direktivet om företagsöverlåtelser</SPAN></P> <P class="p171 ft7">År 1977 antog rådet direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter. Direktivet har genomgått omfattande förändringar. Direktivet omarbetades därför år 2001 för att skapa klarhet och överskådlighet. Det nya direktivet kallas rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarnas rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter. Denna presentation utgår från det nya direktivet.</P> <P class="p62 ft7">Bakgrunden till direktivet är ökningen av förändringar i företagsstrukturer genom att företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter genom lagenlig överlåtelse eller fusion övergår till andra arbetsgivare. Direktivet avser att skapa skydd för arbetstagare vid byte av arbetsgivare och minska de förekommande skillnaderna i nationella skydd för arbetstagare i överlåtelsesituationer.</P> <P class="p63 ft7">Direktivets tillämpningsområde anges i artikel 1. Det skall tilllämpas vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion. Det som karaktäriserar de enheter som avses är att det rör sig om en ekonomisk enhet som behåller sin identitet, varmed förstås en organiserad gruppering av tillgångar vars syfte är att bedriva ekonomisk verksamhet, vare sig denna utgör huvud- eller sidoverksamhet. Direktivet skall tillämpas på</P> <P class="p172 ft19">48</P> </DIV> <DIV id="page_48"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">offentliga och privata företag som bedriver ekonomisk verksamhet, med eller utan vinstsyfte. En administrativ omorganisation av offentliga förvaltningsmyndigheter eller en överlåtelse av administrativa funktioner mellan offentliga förvaltningsmyndigheter skall inte betraktas som en överlåtelse i direktivets mening. Direktivet skall inte tillämpas på sjögående fartyg.</P> <P class="p15 ft7">I artikel 2 återfinns definitioner av begreppen överlåtare, förvärvare, arbetstagarrepresentanter och arbetstagare. Där anges också som huvudregel att direktivet inte skall påverka nationella bestämmelser, när det gäller definitionen av anställningsavtal. Det anges dock att medlemsstaterna inte har rätt att utesluta arbetstagare på vissa grunder, exempelvis för att de arbetar ett visst antal timmar.</P> <P class="p39 ft7">I artikel 3 anges omfattningen av skyddet för arbetstagarnas rättigheter.</P> <P class="p39 ft7">Som huvudregel gäller att överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen skall till följd av en sådan överlåtelse övergå till förvärvaren. Överlåtaren skall informera förvärvaren om alla de rättigheter och skyldigheter som kommer att överlåtas. Att överlåtaren underlåter att informera påverkar inte rättighetens eller skyldighetens övergång.</P> <P class="p15 ft7">Förvärvaren skall efter överlåtelsen vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor till dess att avtalets giltighetstid löpt ut eller ett nytt avtal börjat gälla.</P> <P class="p39 ft7">Dessa bestämmelser behöver dock inte tillämpas avseende arbetstagarnas rätt till <NOBR>ålders-,</NOBR> invaliditets- eller efterlevandeförmåner på grund av sådana kompletterande pensionssystem för ett företag eller mellan företag som ligger utanför medlemsstaternas nationella författningsreglerade socialförsäkringssystem. Om de inte tillämpas måste dock vissa andra skyddsåtgärder vidtas.</P> <P class="p15 ft7">Enligt artikel 4.1 är huvudregeln att en överlåtelse av ett företag eller en liknande enhet inte i sig kan utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida. I artikel 4.2 föreskrivs att om anställningsavtalet upphör därför att överlåtelsen medför en väsentlig förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses ansvarig för att anställningsavtalet upphör.</P> <P class="p17 ft8">Enligt artikel 5 skall, om inte medlemsstaterna föreskriver något annat, artiklarna 3 och 4 inte tillämpas på överlåtelse av företag, verksamhet eller del av företag eller verksamhet om överlåtaren är</P> <P class="p93 ft19">49</P> </DIV> <DIV id="page_49"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">föremål för konkursförfarande eller något liknande insolvensförfarande, som inletts i syfte att likvidera överlåtarens tillgångar och som står under tillsyn av en behörig offentlig myndighet. Vidare anges i artikeln bl.a. vad medlemsstaten kan föreskriva under sådana omständigheter.</P> <P class="p118 ft7">Artikel 6 föreskriver som huvudregel att om företaget, verksamheten eller del av företag eller verksamhet behåller sin självständighet skall funktionen och ställningen för arbetstagarnas representanter vid överlåtelse bibehållas på samma villkor som de vilka före överlåtelsetidpunkten gällde enligt lag, annan författning eller avtal, förutsatt att de villkor som är nödvändiga uppfylls. I artikeln regleras vidare vad som gäller när överlåtaren är föremål för konkursförfarande eller dylikt och när företaget, verksamhet eller en del av ett företag eller verksamhet inte behåller sin självständighet. Om uppdraget som arbetstagarrepresentant upphör på grund av överlåtelsen, skall enligt artikel 6.2 representanten alltjämt åtnjuta det skydd som medlemsstaternas lagar och andra författningar ger dem.</P> <P class="p173 ft7">I artikel 7 föreskrivs vilka skyldigheter överlåtaren och förvärvaren har då det gäller att informera och samråda med arbetstagarna. I artikel 7.1 anges att överlåtaren och förvärvaren skall vara skyldiga att informera representanterna för sina av överlåtelsen berörda arbetstagare om tidpunkt eller föreslagen tidpunkt för överlåtelsen, skälen för överlåtelsen, överlåtelsens juridiska, ekonomiska och sociala följder för arbetstagarna samt planerade åtgärder i förhållande till arbetstagarna. Överlåtaren skall ge sina arbetstagares representanter sådan information i god tid innan överlåtelsen genomförs. Även förvärvaren skall ge sådan information till sina arbetstagares representanter i god tid, och i vart fall innan arbetstagarnas arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av överlåtelsen.</P> <P class="p69 ft7">Enligt artikel 7.2 skall överlåtaren eller förvärvaren, när de planerar åtgärder i förhållande till sina arbetstagare, i god tid samråda med arbetstagarrepresentanterna beträffande dessa åtgärder för att söka nå en överenskommelse. I artikel 7.3 anges vad som gäller för medlemsstater i vilka man kan tillämpa skiljeförfarande för att lösa situationer av förevarande slag. Vidare föreskrivs i artikel 7.4 att skyldigheterna enligt artikel 7 skall gälla oavsett om det beslut som leder till överlåtelsen fattas av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. Enligt artikel 7.5 får medlemsstaterna begränsa skyldigheterna enligt artiklarna <NOBR>7.1–3</NOBR> till företag eller</P> <P class="p174 ft19">50</P> </DIV> <DIV id="page_50"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">verksamheter som, när det gäller antalet anställda, uppfyller villkoren för val eller inrättande av ett kollegialt organ som representerar arbetstagarna. Medlemsstaterna skall dock enligt artikel 7.6 föreskriva att berörda arbetstagare, för det fall att arbetstagarna i ett företag eller i en verksamhet utan egen förskyllan saknar representanter, skall informeras i förväg om tidpunkt eller föreslagen tidpunkt för överlåtelsen, skälet för överlåtelsen, överlåtelsens juridiska, ekonomiska och sociala följder för arbetstagarna samt planerade åtgärder i förhållande till arbetstagarna.</P> <P class="p41 ft7">Enligt artikel 8 skall direktivet inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna. Medlemsstaterna skall vidare enligt artikel 9 se till att arbetstagare och arbetstagarrepresentanter skall kunna föra talan vid domstol, om de skyldigheter direktivet föreskriver inte iakttas.</P> <P class="p29 ft9"><SPAN class="ft9">3.2.3</SPAN><SPAN class="ft33">Direktivet om europeiska företagsråd</SPAN></P> <P class="p52 ft7">Rådets direktiv 94/45/EG om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare antogs den 22 september 1994. Direktivet är avsett att reglera information och samråd med arbetstagare i företag eller koncerner på <NOBR>EU-nivå.</NOBR> Rätten till information och samråd för dessa arbetstagare skall säkerställas genom inrättande av ett europeiskt företagsråd eller någon annan anordning för information och samråd (artikel 1). I artikel 2 definieras vissa begrepp i direktivet. Definitioner av arbetstagarrepresentant, dvs arbetstagarnas företrädare enligt nationell lagstiftning eller praxis, och av samråd, dvs utbyte av åsikter och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och den centrala ledningen eller varje mer passande ledningsnivå, finns i denna artikel. Det framkommer vidare i artikel 2.1 c att direktivet är tillämpligt på grupper av gemenskapsföretag med minst 1000 arbetstagare i medlemsstaterna och där minst ett av företagen har minst 150 arbetstagare i en medlemsstat och det finns minst ett annat med minst 150 arbetstagare i en annan medlemsstat.</P> <P class="p175 ft7">Enligt artikel 4 är det den centrala ledningen som ansvarar för inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande för</P> <P class="p74 ft19">51</P> </DIV> <DIV id="page_51"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38551x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">information till och samråd med arbetstagare. Den centrala ledningen ansvarar för att skapa villkor och medel för detta ändamål.</P> <P class="p125 ft7">Initiativet till att inleda förhandlingar om inrättandet av ett europeiskt företagsråd skall antingen tas av den centrala ledningen eller på skriftlig begäran av minst 100 arbetstagare eller deras representanter vid minst två företag eller verksamheter i minst två medlemsländer.</P> <P class="p45 ft7">Ett särskilt förhandlingsorgan skall inrättas. Det skall bestå av representanter för de anställda i olika länder och ha minst tre och högst 18 medlemmar.<SPAN class="ft21">28 </SPAN>Medlemsstaterna skall fastställa hur de nationella representanterna skall väljas eller utses. I företag där det utan arbetstagarnas förskyllan inte finns några arbetstagarrepresentanter skall medlemsstaterna tillse att arbetstagarna kan utse en ledamot till det särskilda förhandlingsorganet. Detta skall dock inte påverka nationella tröskelbestämmelser. Detta framkommer i artikel 5.</P> <P class="p138 ft7">Förhandlingsorganet skall tillsammans med den centrala ledningen genom ett skriftligt avtal fastställa det eller de europeiska företagsrådens verksamhetsområde, sammansättning, uppgifter och mandatperiod eller riktlinjerna för inrättandet av ett förfarande för information till och samråd med arbetstagare (artikel 5.3 och 6). Den centrala ledningen skall stå för kostnaderna i samband med dessa förhandlingar (artikel 5.6). Under förhandlingarna kan parterna enas om att inrätta informations- och samrådsförfaranden enligt särskilda villkor i stället för europeiska företagsråd (artikel 6.3).</P> <P class="p173 ft7">Det särskilda förhandlingsorganet kan med minst två tredjedelar av rösterna besluta att inte inleda förhandlingar eller att avbryta pågående förhandlingar. Om detta sker avbryts hela förfarandet (artikel 5.5).</P> <P class="p45 ft7">Om något avtal inte träffats inom tre år från det att förhandling begärts eller om den centrala ledningen beslutar att inte träffa något avtal eller om den centrala ledningen vägrar inleda förhandlingar sex månader efter en begäran om förhandling, blir enligt artikel 7 tilläggsbestämmelserna i bilagan tillämpliga. Enligt dessa skall ett europeiskt företagsråd inrättas. Det skall bestå av representanter från gemenskapsföretagets olika enheter i medlemsländerna och ägna sig åt information och samråd som föranleds av</P> <P class="p176 ft32"><SPAN class="ft24">28 </SPAN>År 1998 utvidgades direktivets tillämpningsområde till att också gälla Storbritannien och Nordirland genom direktiv 97/74/EG. Därigenom utökades maxgränsen för representanter i förhandlingsorganet från 17 till 18.</P> <P class="p177 ft19">52</P> </DIV> <DIV id="page_52"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38552x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p132 ft7">företagets gränsöverskridande karaktär. I tilläggsbestämmelserna anges hur representanterna skall utses. Vidare föreskrivs att det europeiska företagsrådet skall ha rätt att sammanträda med den centrala ledningen åtminstone en gång per år. Frågor som skall beröras under mötet är bland andra företagets eller företagsgruppens struktur, dess ekonomiska och finansiella situation och den förväntade utvecklingen.</P> <P class="p41 ft7">De företag direktivet avsåg kunde undgå att omfattas av direktivets minimibestämmelser genom att, enligt artikel 13, träffa avtal omfattande alla arbetstagare om gränsöverskridande information till och samråd med arbetstagare före den 22 september 1996. Många företag utnyttjade den möjligheten.<SPAN class="ft21">29</SPAN></P> <P class="p60 ft7">För övrigt innehåller direktivet regler om förtrolig information (artikel 8) och om skydd för arbetstagarrepresentanter (artikel 10).</P> <P class="p163 ft9"><SPAN class="ft9">3.2.4</SPAN><SPAN class="ft33">Direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag</SPAN></P> <P class="p178 ft7">År 2001 antog rådet en förordning nr 2157/2201 om stadga för europabolag. Förordningen syftar till att skapa en enhetlig rättslig ram så att bolag från olika medlemsländer kan planera och utföra en omorganisering av sin verksamhet på gemenskapsnivå. En stötesten under förhandlingarna om denna förordning var frågan om hur arbetstagarnas rätt till information och samråd skulle utformas i europabolagen. Enighet nåddes slutligen och rådet antog den 8 oktober 2001 ett särskilt direktiv om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande, 2001/86/EG.</P> <P class="p78 ft7">I direktivet anges att en ordning för arbetstagarinflytande skall fastställas i varje europabolag <NOBR>(SE-bolag)</NOBR> i enlighet med det förhandlingsförfarande som avses i artiklarna <NOBR>3–6</NOBR> eller, under de förhållanden som anges i artikel 7, i enlighet med bilagan (artikel 1.2). I artikel 2 definieras ett antal begrepp som förekommer i direktivet. Dessa är <NOBR>SE-bolag,</NOBR> deltagande bolag, dotterbolag till ett bolag, dotterbolag eller driftsenhet, arbetstagarrepresentant, representationsorgan, särskilt förhandlingsorgan, arbetstagarinflytande, information, samråd och medverkan. Arbetstagarrepresentanter definieras som arbetstagarnas representanter enligt nationell lagstiftning och praxis. Med arbetstagarinflytande avses samtliga mekanismer, däribland information, samråd och medverkan, genom vilka arbetstagarrepresentanterna kan utöva ett inflytande på beslut</P> <P class="p179 ft32"><SPAN class="ft24">29 </SPAN>Se vidare i Birgitta Nyström, EU och arbetsrätten, 2002 s. 178 ff.</P> <P class="p149 ft19">53</P> </DIV> <DIV id="page_53"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">som fattas inom bolaget. Information definieras som information till det organ som representerar arbetstagarnas och/eller arbetstagarrepresentanterna från <NOBR>SE-bolagets</NOBR> behöriga organ om frågor som rör själva <NOBR>SE-bolaget</NOBR> eller vilket som helst av dess dotterbolag eller driftsenheter belägna i en annan medlemsstat eller om frågor som faller utanför de lokala beslutsorganens befogenheter i en enda medlemsstat. Det skall ske vid en tidpunkt, på ett sätt och med ett innehåll som ger arbetstagarna möjligheter att göra en noggrann bedömning av eventuella konsekvenser samt, när så är lämpligt, förbereda samråd med <NOBR>SE-bolagets</NOBR> behöriga organ. Samråd definieras som upprättande av en dialog innefattande utbyte av åsikter mellan det organ som representerar arbetstagarna och/eller arbetstagarrepresentanterna och <NOBR>SE-bolagets</NOBR> behöriga organ vid en tidpunkt, på ett sätt och med ett innehåll som ger arbetstagarrepresentanterna möjlighet att, på grundval av tillhandahållen information, lämna synpunkter på det behöriga organets planerade åtgärder, vilka kan beaktas i <NOBR>SE-bolagets</NOBR> beslutsprocess.</P> <P class="p56 ft7">Enligt artikel 3 skall de deltagande bolagens lednings- eller förvaltningsorgan, när de utarbetar en plan för bildandet av ett SE- bolag, så snart som möjligt ge viss information för att inleda förhandlingar med arbetstagarrepresentanterna om en ordning för arbetstagarinflytandet i <NOBR>SE-bolaget.</NOBR> Ett särskilt förhandlingsorgan som skall företräda arbetstagarna i de berörda enheterna skall inrättas för detta ändamål. Vad som skall beaktas vid valet av ledamöter till detta förhandlingsorgan framgår av artiklarna 3.2 a och b. Enligt artikel 3.3 skall det särskilda förhandlingsorganet och de deltagande bolagens behöriga organ genom ett skriftligt avtal fastställa en ordning för arbetstagarinflytandet i <NOBR>SE-bolaget.</NOBR> Förutsättningarna för att förhandlingsorganet skall kunna fatta beslut anges i artikel 3.4. Huvudprincipen är att beslut fattas med absolut majoritet, förutsatt att denna majoritet också representerar en majoritet av arbetstagarna. Enligt artikel 3.5 kan förhandlingsorganet biträdas under förhandlingarna av experter som de själva utser.</P> <P class="p56 ft7">Det särskilda förhandlingsorganet kan också enligt artikel 3.6 besluta att inte inleda sådana förhandlingar som avses i punkt tre eller att avbryta pågående förhandlingar, samt att tillämpa de bestämmelser om information till och samråd med arbetstagarna som gäller i den medlemsstat där <NOBR>SE-bolaget</NOBR> har anställda. Ett sådant beslut innebär att förfarandet för att uppnå ett avtal enligt artikel 4 avbryts. Bestämmelserna i bilagan skall då heller inte tilllämpas. För ett sådant beslut krävs två tredjedelars majoritet av</P> <P class="p57 ft19">54</P> </DIV> <DIV id="page_54"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">ledamöter som representerar minst två tredjedelar av arbetstagarna, däribland rösterna från ledamöter som representerar arbetstagare som är anställda i minst två medlemsländer.</P> <P class="p16 ft7">Alla kostnader i samband med det särskilda förhandlingsorganets verksamhet skall enligt artikel 3.7 bäras av de deltagande bolagen.</P> <P class="p16 ft7">I artikel 4 regleras avtalets innehåll. Det anges att förhandlingarna skall bedrivas i samarbetsvillig anda i syfte att nå fram till ett avtal om en ordning för hur arbetstagarinflytandet i <NOBR>SE-bolaget</NOBR> skall utformas. I avtalet skall vissa i artikel 4.2 angivna frågor fastställas. Bland annat skall sammansättningen i och uppgifterna för det representationsorgan som skall vara förhandlingspart till SE- bolagets behöriga organ fastställas. Vidare skall det anges hur information till och samråd med representationsorganet skall skötas, hur ofta representationsorganet skall sammanträda samt huvudinnehållet i ordningen för medverkan. Avtalets löptid skall också fastställas.</P> <P class="p180 ft7">Förhandlingarna kan enligt artikel 5 fortgå upp till ett år.</P> <P class="p18 ft7">I artikel 7 anges när direktivets referensbestämmelser för arbetstagarinflytande kan komma att tillämpas. Detta skall gälla om parterna är eniga om detta, eller om inget avtal ingåtts inom den tidsfrist som fastställs i artikel 5 och det särskilda förhandlingsorganet inte har fattat det beslut som föreskrivs i artikel 3.6.</P> <P class="p15 ft7">I artikel 8 ges regler om sekretess. Enligt artikel 8 gäller att ledamöterna i det särskilda förhandlingsorganet eller i representationsorganet samt de experter som biträder dem inte skall ha rätt att röja någon information som de fått i förtroende. I särskilda fall och på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning skall varje medlemsstat vidare se till att tillsyns- eller förvaltningsorganet i ett <NOBR>SE-bolag</NOBR> inte är förpliktigat att lämna information, när detta utifrån objektiva kriterier allvarligt skulle skada eller vara till förfång för verksamheten i <NOBR>SE-bolaget.</NOBR></P> <P class="p78 ft7">Artikel 10 föreskriver skydd för arbetstagarrepresentanter. Alla arbetstagarrepresentanter som agerar med stöd av direktivet skall ha rätt till samma skydd och garantier som arbetstagarrepresentanter har enligt nationell lagstiftning och/eller praxis som är i kraft i det land där de är anställda.</P> <P class="p15 ft7">I referensbestämmelserna föreskrivs i del 1 om representationsorganets sammansättning. I del 2 anges representationsorganets behörighet och befogenhet. Där anges att representationsorganet skall ha rätt till information och till att sammanträffa med <NOBR>SE-bola-</NOBR> gets behöriga organ minst en gång per år för att, på grundval av</P> <P class="p79 ft19">55</P> </DIV> <DIV id="page_55"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">rapporter som det behöriga organet regelbundet utarbetar, få information och samråda om <NOBR>SE-bolagets</NOBR> verksamhetsutveckling och framtidsplaner. Mötet skall särskilt handla om bolagsstrukturen, den ekonomiska och finansiella situationen, den förmodade utvecklingen av affärsverksamheten vidare, såväl den rådande som den förväntade situationen när det gäller sysselsättning, investeringar och betydande förändringar av olika slag samt kollektiva uppsägningar.</P> <P class="p181 ft7">Därutöver skall representationsorganet ha rätt till information vid särskilda omständigheter som påverkar arbetstagarnas intressen i betydande utsträckning. Vid sådana tillfällen skall även representationsorganet ha rätt att begära samråd med <NOBR>SE-bolagets</NOBR> behöriga organ.</P> <P class="p63 ft7">Det finns också bestämmelser om medverkan i referensbestämmelserna.</P> <P class="p182 ft9"><SPAN class="ft9">3.2.5</SPAN><SPAN class="ft33">Direktivet om arbetstagarinflytande i europeiska kooperativa föreningar</SPAN></P> <P class="p183 ft7">En stadga för europeiska kooperativa föreningar antogs genom förordning (EG) nr 1435/2003. Förordningen syftar till att skapa en enhetlig rättslig ram, så att kooperativa och andra enheter och fysiska personer från olika medlemsstater kan planera och utföra en omorganisation av sin verksamhet i kooperativ form på gemenskapsnivå. För att säkerställa att bildandet av en europeisk kooperativ förening <NOBR>(SCE-förening)</NOBR> inte medför att arbetstagarnas inflytande försvinner eller minskar i de enheter som deltar i bildandet av en <NOBR>SCE-förening</NOBR> antog rådet direktiv 2003/72/EG av den 22 juli 2003 om komplettering av stadgan för europeiska kooperativa föreningar med avseende på arbetstagarinflytande. Direktivet är utformat efter förebild från direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag, 2001/86/EG.</P> <P class="p184 ft7">Enligt artikel 1.2 skall en ordning för arbetstagarnas inflytande fastställas i varje <NOBR>SCE-förening</NOBR> i enlighet med det förhandlingsförfarande som avses i artiklarna <NOBR>3–6</NOBR> eller, under de förhållanden som anges i artiklarna 7 och 8, i enlighet med bilagan. I artikel 2 definieras begrepp som förekommer i direktivet. Definitionerna avser <NOBR>SCE-förening,</NOBR> deltagande rättslig enhet, dotterföretag, berört dotterföretag eller berört driftställe, arbetstagarrepresentanter, representationsorgan, särskilt förhandlingsorgan, arbetstagarinfly-</P> <P class="p172 ft19">56</P> </DIV> <DIV id="page_56"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td33"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td34"><SPAN class="p23 ft16">Gällande rätt</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p132 ft7">tande, information, samråd och medverkan. Begreppen arbetstagarrepresentanter, arbetstagarinflytande, information och samråd överensstämmer i princip med motsvarande definitioner i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag.</P> <P class="p39 ft7">I artikel 3 ges regler om inrättande av ett särskilt förhandlingsorgan. De deltagande rättsliga enheterna skall agera så att förhandlingar med de rättsliga enheternas arbetstagarrepresentanter om en ordning för arbetstagarnas inflytande i <NOBR>SCE-föreningen</NOBR> kan inledas så snart som möjligt. I artikel 4 finns bestämmelser om avtalet. Även i dessa avseenden motsvarar föreskrifterna de som gäller för arbetstagarinflytande i europabolag.</P> <P class="p41 ft7">Förhandlingarna kan enligt artikel 5 uppgå till ett år. Under vissa omständigheter, t.ex. om parterna är eniga om detta, kan tillämpning av referensbestämmelser aktualiseras. Förutsättningarna för detta anges i artiklarna 7 och 8.</P> <P class="p15 ft7">Bestämmelser om medverkan i föreningsstämman eller sektions- eller sektorsstämman finns i artikel 9. I artikel 10 föreskrivs om tystnadsplikt och om möjlighet att undanhålla information. Regler om skydd för arbetstagarrepresentanter finns i artikel 12. Dessa regler har samma innehåll som motsvarande regler i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag.</P> <P class="p60 ft7">Även referensbestämmelserna har ett innehåll som överensstämmer med motsvarande bestämmelser i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag.</P> <P class="p39 ft7">Direktivet skall vara genomfört i medlemsländerna senast den 18 augusti 2006.</P> <P class="p185 ft19">57</P> </DIV> <DIV id="page_57"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38557x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p186 ft31"><SPAN class="ft6">4</SPAN><SPAN class="ft30">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN></P> <P class="p187 ft7"><SPAN class="ft46">Vårt förslag: </SPAN>Direktivet skall genomföras i nära anslutning till medbestämmandelagens regler om information och förhandling. De förändringar direktivet föranleder skall integreras i den befintliga systematiken.</P> <P class="p188 ft20"><SPAN class="ft20">4.1</SPAN><SPAN class="ft29">Inledning</SPAN></P> <P class="p52 ft7">Enligt artikel 136 i Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen <NOBR>(EG-fördraget)</NOBR> är gemenskapens och medlemsstaternas mål bland annat att främja sysselsättningen, att förbättra arbetsvillkor och att åstadkomma en dialog mellan arbetsmarknadens parter. För att uppnå dessa mål kan gemenskapen anta direktiv om information till och samråd med arbetstagare enligt artikel 137 <NOBR>EG-fördraget.</NOBR></P> <P class="p41 ft7">Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen är antaget med stöd av artikel 137.2 i <NOBR>EG-fördraget.</NOBR> Det är minimidirektiv som antas med stöd av denna bestämmelse. Det innebär att skyddsnivån i en medlemsstat inte får understiga den miniminivå direktivet förskriver. Medlemsstaten är dock fri att bibehålla eller införa sådana mera långtgående skyddsåtgärder som är förenliga med <NOBR>EG-fördraget</NOBR> (artikel 137.4). Avseende skyddsnivån anges vidare i direktivets artikel 9.4 att genomförandet av direktivet inte utgör tillräcklig anledning för en medlemsstat att sänka arbetstagarnas allmänna skyddsnivå.</P> <P class="p65 ft7">I artikel 1.1 anges att direktivet syftar till att inrätta en allmän ram med minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen. Att det är en allmän ram som skall inrättas innebär att det finns ett stort</P> <P class="p79 ft19">59</P> </DIV> <DIV id="page_58"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">utrymme för medlemsstaterna att genomföra direktivet med nationella lösningar. Vissa minimikrav måste emellertid uppfyllas. Att finna en sådan balans utgör en väsentlig del av utredningens uppgift.</P> <P class="p139 ft7">I direktivets artikel 1.2 anges att formerna för information och samråd skall fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna på ett sådant sätt att ändamålet med desamma säkerställs. Artikeln klargör att genomförandet av direktivet i möjligaste mån skall knyta an till de befintliga nationella systemen. De nationella systemen skall inte i grunden ändras utan, om så krävs, anpassas för att genomföra direktivets krav.</P> <P class="p63 ft7">Direktivet skall således genomföras med utgångspunkt från respektive nationellt system. I svensk rätt förekommer regler om information och samråd främst i medbestämmandelagen. Denna lag är därför utgångspunkt för vår analys av hur svensk rätt förhåller sig till direktivets bestämmelser. I utredningsdirektiven (N 2003:143) påtalas särskilt att analysen skall utgå från den särskilda ställning som kollektivavtalsslutande parter har i Sverige. Detta har beaktats.</P> <P class="p117 ft7">Inom EU har tidigare ett antal direktiv antagits som berört frågor med anknytning till arbetstagares rätt till information och samråd. I dessa direktiv förekommer begrepp som även används i det aktuella direktivet. Det finns en strävan inom EU att koordinera lagstiftningen avseende begreppsval och begreppsdefinitioner. Vi har därför i viss utsträckning undersökt hur dessa bestämmelser tolkats, dels av <NOBR>EG-domstolen,</NOBR> dels av den svenska regeringen vid genomförandet av de tidigare direktiven. Detta har gett viss vägledning för förståelsen av det aktuella direktivet. Vi har bedömt att det i många fall finns anledning att knyta an till tidigare överväganden.</P> <P class="p189 ft20"><SPAN class="ft20">4.2</SPAN><SPAN class="ft29">Direktivets syfte</SPAN></P> <P class="p190 ft9"><SPAN class="ft9">4.2.1</SPAN><SPAN class="ft33">Inledning</SPAN></P> <P class="p191 ft7">Direktivets syfte framgår av artikel 1 och ingressen.</P> <P class="p68 ft7">I artikel 1.1 anges som nämnts att direktivet syftar till att inrätta en allmän ram med minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenska-</P> <P class="p192 ft19">60</P> </DIV> <DIV id="page_59"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">pen. Direktivets övergripande syfte är således att säkerställa att arbetstagarna tillförsäkras information och samråd under vissa förutsättningar. Direktivet tillhandahåller för detta ändamål en ram som sedan medlemsstaterna skall fylla ut i enlighet med nationella traditioner. Vissa minimikrav måste dock uppfyllas.</P> <P class="p29 ft9"><SPAN class="ft9">4.2.2</SPAN><SPAN class="ft33">Balanserad utveckling</SPAN></P> <P class="p52 ft7">Bakgrunden till att direktivet antagits framgår av dess ingress, skäl <NOBR>9–14.</NOBR> Där erinras om att företagen i dag står inför ökad konkurrens både på grund av den europeiska monetära unionens (EMU) effekter och globaliseringen. För att säkerställa att den inre marknaden trots detta utvecklas på ett balanserat sätt, med bibehållande av de viktiga värderingar som ligger till grund för Europas samhällen och genom att alla medborgare får del av den ekonomiska utvecklingen, måste särskilda åtgärder vidtas. Direktivet är en sådan åtgärd.</P> <P class="p193 ft9"><SPAN class="ft9">4.2.3</SPAN><SPAN class="ft33">Skapa ömsesidigt förtroende och ansvar</SPAN></P> <P class="p178 ft7">De aktuella informations- och samrådsförfarandena skall bidra till att etablera ett ömsesidigt förtroende inom företagen. Detta betonas på flera ställen i direktivet. Av skäl 7 och artikel 1.3 framgår att ett centralt syfte med informations- och samrådsförfarandena är att arbetstagarna på ett tidigt stadium skall göras medvetna om företagets olika behov för att <SPAN class="ft26">arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter tillsammans </SPAN>skall kunna utveckla metoder så att arbetstagarna motsvarar dessa. Arbetstagarna skall stimuleras till att aktivera sig för att öka sin anställbarhet och arbetsgivarna skall se till att arbetstagarna ges <SPAN class="ft26">möjlighet </SPAN>att utveckla sig inom företaget för att kunna motsvara den kompetens företaget har behov av.</P> <P class="p78 ft7">Genom att det ömsesidiga förtroendet inom företaget ökar kan sysselsättningshotande risker föregripas och arbetsorganisationen göras mer flexibel. De gemensamma ansträngningarna är tänkta att stärka företagets konkurrenskraft.</P> <P class="p60 ft8">Formerna för information och samråd bör mot denna bakgrund vara utformade på ett sätt som skapar goda förutsättningar för att etablera det eftersträvade ömsesidiga förtroendet.</P> <P class="p194 ft19">61</P> </DIV> <DIV id="page_60"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38560x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p54 ft7">Artikel 1.3 är formulerad som en uppmaning till arbetsmarknadens parter att arbeta i samförståndsanda och med respekt för varandras förutsättningar. Uppmaningen kan uppfattas på så sätt att artikeln ålägger arbetstagarna och arbetsgivarna en skyldighet. Denna skyldighet aktualiseras i så fall när formerna för information och samråd fastställs, alltså vid de tillfällen när parterna antingen själva enligt artikel 5 avtalar om former för information och samråd eller när de genomför förfarandena för information och samråd.</P> <P class="p118 ft7">Om tanken är att medlemsstaterna skall vidta åtgärder för att tillse att denna uppmaning respekteras framgår inte klart. Det kan dock i detta sammanhang erinras om att det svenska systemet för information och medbestämmandeförhandling mellan arbetsmarknadens parter har till syfte att skapa förutsättningar för ett förtroendefullt samarbete. Detta synsätt låg bakom valet att vid utarbetandet av medbestämmandelagen knyta huvuddelen av de rättigheter som berörs av direktivet till kollektivavtalsslutande organisationer. Genom att bygga vidare på det förhållande som redan etablerats genom att parterna träffat ett kollektivavtal skulle möjligheterna till ett förtroendefullt samarbete stärkas även inom de områden där arbetsgivaren har ensidig beslutanderätt.<SPAN class="ft21">1</SPAN></P> <P class="p70 ft7">Det svenska systemet är även i andra avseenden utformat för att etablera förtroendefulla relationer. Arbetstagarnas vidsträckta möjligheter till insyn och inflytande i företagets verksamhet har tillkommit för att lägga en sådan grund.</P> <P class="p118 ft7">Vi förespråkar att genomförandet av direktivet skall knyta an till dessa etablerade strukturer. En sådan utgångspunkt medför att direktivets förpliktelser kommer att integreras i ett system som utifrån ett internationellt perspektiv kan betraktas som framgångsrikt, då det gäller att skapa förtroendefulla relationer på arbetsmarknaden. Vi ser därför inte att artikel 1.3, om den innefattar skyldighet för medlemsstaterna att vidta åtgärder, gör det nödvändigt att tillskapa några ytterligare förtroendeskapande åtgärder.</P> <P class="p195 ft9"><SPAN class="ft9">4.2.4</SPAN><SPAN class="ft33">Tidpunktens betydelse</SPAN></P> <P class="p116 ft7">En förutsättning för att informations- och samrådsförfarandena får den effekt som eftersträvas är att arbetstagarna informeras och ges möjlighet att samråda vid rätt tidpunkt. I direktivets ingress, skäl 6, 9 och 13, påtalas denna aspekt. De rättsliga ramar som finns på</P> <P class="p196 ft32"><SPAN class="ft24">1 </SPAN>Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 218 f.</P> <P class="p119 ft19">62</P> </DIV> <DIV id="page_61"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38561x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p132 ft7">nationell nivå och på gemenskapsnivå för att säkerställa arbetstagarnas deltagande i företagets angelägenheter och i de beslut som berör dem har inte alltid kunnat förhindra att ingripande beslut som påverkar arbetstagarna har fattats och offentliggjorts utan att lämpliga förfaranden för information och samråd ägt rum <SPAN class="ft26">i förväg </SPAN>(skäl 6). Det påtalas att det är en förutsättning att information ges och samråd äger rum <SPAN class="ft26">i god tid i förväg </SPAN>om företagens omstrukturering och anpassning skall kunna bli framgångsrik (skäl 9). Vidare påpekas att gemenskapens och medlemsstaternas nuvarande rättsliga ramar för information till och samråd med arbetstagare ofta i alltför hög grad är inriktade på hur man hanterar förändringsprocesser <SPAN class="ft26">i efterhand </SPAN>och inte främjar ett verkligt <SPAN class="ft26">föregripande </SPAN>av sysselsättningsutvecklingen i företag eller förebyggande av risker (skäl 13).</P> <P class="p114 ft8">Centralt är således att arbetstagarna informeras och ges tillfälle till samråd, innan ingripande beslut som påverkar dem fattas.</P> <P class="p197 ft9"><SPAN class="ft9">4.2.5</SPAN><SPAN class="ft45">Sysselsättningsfrämjande</SPAN></P> <P class="p38 ft7">Ett viktigt mål för de informations- och samrådsförfaranden som direktivet föreskriver är att mildra de negativa konsekvenser för sysselsättningen som globaliseringen kan medföra i företagen. Detta mål har nära kopplingar till EU:s allmänna mål om att främja en hög sysselsättningsnivå (artikel 2 i <NOBR>EG-fördraget).</NOBR> Informations- och samrådsförfarandena används som ett medel för att förmå arbetsgivare och arbetstagare att ta en del av detta ansvar (skäl 10 och 13).</P> <P class="p29 ft20"><SPAN class="ft20">4.3</SPAN><SPAN class="ft29">Definitionerna</SPAN></P> <P class="p198 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>Direktivets definitioner av begreppen företag, driftställe, arbetsgivare, arbetstagare, arbetstagarrepresentanter, information och samråd föranleder inga ändringar av svensk rätt. Begreppens svenska motsvarigheter uppfyller direktivets krav.</P> <P class="p199 ft7">Bedömningen av om en offentlig verksamhet omfattas av direktivets krav är beroende av i vilken omfattning ekonomisk verksamhet bedrivs inom den.</P> <P class="p200 ft19">63</P> </DIV> <DIV id="page_62"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38562x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p135 ft9"><SPAN class="ft9">4.3.1</SPAN><SPAN class="ft33">Företag</SPAN></P> <P class="p116 ft7">I artikel 2 a definieras begreppet företag. Med företag avses ett offentligt eller privat företag som bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte och som är beläget inom medlemsstaternas territorium.</P> <P class="p81 ft7">Begreppet företag används i två andra arbetsrättsligt relevanta direktiv, direktivet om europeiska företagsråd och direktivet om företagsöverlåtelser.<SPAN class="ft21">2 </SPAN>Begreppet tycks ha givits en likartad innebörd i dessa och i det aktuella direktivet.</P> <P class="p68 ft7">I direktivet om europeiska företagsråd förekommer begreppet företag men där ges ingen definition. En definition infördes dock i den svenska lagen om företagsråd, genom vilken direktivet genomfördes. Begreppet definierades som en ekonomisk verksamhet i privat eller offentlig regi som bedrivs av en fysisk eller juridisk person.<SPAN class="ft21">3 </SPAN>I det nu aktuella direktivet finns en definition av begreppet företag som är något mer detaljerad än den svenska definitionen i lagen om europeiska företagsråd. Det sägs i det aktuella direktivet att det skall vara fråga om ekonomisk verksamhet <SPAN class="ft26">med eller utan vinstsyfte. </SPAN>Någon skillnad i innebörd tycks inte vara åsyftad.<SPAN class="ft21">4</SPAN></P> <P class="p117 ft7">I arbetsrättskommissionens utredning om genomförandet av direktivet om företagsråd<SPAN class="ft21">5 </SPAN>anges att företag kan bedrivas i andra former än aktiebolag. Där påtalas att även verksamhet som bedrivs genom stiftelser, ekonomiska föreningar, i privat regi eller i annan form omfattas av lagen. Arbetsrättskommissionen gjorde bedömningen att all verksamhet, oavsett om den bedrivs i vinstsyfte eller inte, borde omfattas av direktivet. För denna ståndpunkt talade också att direktivet lämnade medlemsländerna en möjlighet att undanta viss ideell verksamhet från tillämpningsområdet. En sådan bestämmelse skulle inte behövas, om den typen av verksamhet inte omfattades av direktivets bestämmelser.<SPAN class="ft21">6 </SPAN>Denna beskrivning av begreppet företag passar väl även för det aktuella direktivet.</P> <P class="p70 ft7">MBL:s tillämpningsområde är inte begränsat till företag oavsett hur det begreppet definieras, utan gäller generellt i förhållandet</P> <P class="p201 ft23"><SPAN class="ft40">2</SPAN><SPAN class="ft47">Rådets direktiv (94/45/EG) av den 22 september 1994 om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare och Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning av skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter.</SPAN></P> <P class="p145 ft25"><SPAN class="ft34">3</SPAN><SPAN class="ft35">3 § lagen (1996:359) om europeiska företagsråd, prop. 1995/95:163 s. 30.</SPAN></P> <P class="p145 ft37"><SPAN class="ft34">4</SPAN><SPAN class="ft36">Prop. 1995/96:163 s. 30.</SPAN></P> <P class="p145 ft37"><SPAN class="ft34">5</SPAN><SPAN class="ft36">SOU 1995:115.</SPAN></P> <P class="p145 ft32"><SPAN class="ft34">6</SPAN><SPAN class="ft38">SOU 1995:115 s. 45.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">64</P> </DIV> <DIV id="page_63"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38563x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p202 ft7">mellan arbetsgivare och arbetstagare.<SPAN class="ft21">7 </SPAN>Vi bedömer därmed att all privat verksamhet som omfattas av direktivet regleras av MBL.</P> <P class="p21 ft26">Offentlig verksamhet</P> <P class="p52 ft7">Direktivet är som nämnts även tillämpligt på offentliga företag. Frågan är vilken typ av offentlig verksamhet som innefattas i detta begrepp. Europaparlamentet förespråkade att direktivet skulle bli tillämpligt inom den offentliga förvaltningen men lyckades inte få igenom mer än ett ingresskäl rörande denna fråga.<SPAN class="ft21">8 </SPAN>Enligt ingresskäl 20 skall, i den mån information och samråd redan utövas inom offentlig förvaltning i medlemsstaten, dessa förfaranden inte påverkas av direktivets genomförande. Den offentliga förvaltningen omfattas dock inte direkt av direktivet.</P> <P class="p78 ft7">Detta innebär att man måste ta ställning till vilken karaktär den offentliga verksamheten har. En del – offentliga företag – omfattas av direktivet medan en annan del – offentlig förvaltning – inte omfattas. Ett kriterium för att det skall vara fråga om ett offentligt företag är att det bedriver ekonomisk verksamhet. Gränsdragningen är dock inte självklar. Avgörande är vad som kan anses utgöra ekonomisk verksamhet. Regeringen tycks tidigare ha gjort den tolkningen att myndighetsutövning undantas från det företagsbegrepp som förekommer i de tidigare nämnda direktiven.<SPAN class="ft21">9</SPAN></P> <P class="p203 ft26">Begreppet ekonomisk verksamhet</P> <P class="p38 ft7">Begreppet ekonomisk verksamhet har bland annat utvecklats av <NOBR>EG-domstolen</NOBR> i samband med tolkning av överlåtelsedirektivet. Viss vägledning för förståelsen av begreppet kan hämtas från denna praxis.</P> <P class="p152 ft7">Utgångspunkten i överlåtelsedirektivet är att det direktivet skall tillämpas på företag. Även mindre enheter kan omfattas (artikel 1.1 a). Ett avgörande moment för tillämpningen är dock att enheten bedriver <SPAN class="ft26">ekonomisk verksamhet </SPAN>(artikel 1.1 b). Genom praxis och vid revideringen av överlåtelsedirektivet, då praxis i detta avseende delvis kodifierades, har det framkommit att även <SPAN class="ft26">offentliga </SPAN>företag omfattas (artikel 1.1 c). Exempel på verksamhet som</P> <P class="p204 ft25"><SPAN class="ft40">7</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, Bilaga 1, s. 323 ff.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">8</SPAN><SPAN class="ft41">Se </SPAN><NOBR>A4-0186/99,</NOBR> EGT C 219/223 onsdagen den 14 april, s. 229 ändringsförslag 33.</P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">9</SPAN><SPAN class="ft43">Jfr prop. 1995/96:163 s. 28, SOU 1995:115 s. 45 f, prop. 1994/95:102 s. 32.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">65</P> </DIV> <DIV id="page_64"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38564x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">omfattas enligt <NOBR>EG-domstolens</NOBR> praxis är en kommunalt finansierad stiftelse som hjälper missbrukare,<SPAN class="ft21">10 </SPAN>hemtjänst<SPAN class="ft21">11 </SPAN>och handhavande av allmänhetens telekommunikation.<SPAN class="ft21">12 </SPAN>Avgörande för att en verksamhet skall anses utgöra en ekonomisk verksamhet tycks vara, att det är en servicefunktion som utövas mot ersättning.<SPAN class="ft21">13</SPAN></P> <P class="p81 ft7"><NOBR>EG-domstolens</NOBR> praxis kodifierades vid den senaste revideringen av överlåtelsedirektivet. Nu anges i artikel 1.1 c att direktivet skall tillämpas på offentliga och privata företag som bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte. Dessutom anges vad som inte omfattas. En administrativ omorganisation av offentliga förvaltningsmyndigheter eller en överlåtelse av administrativa funktioner mellan offentliga förvaltningsmyndigheter skall enligt artikel 1.1 c <SPAN class="ft26">inte </SPAN>betraktas som en överlåtelse enligt direktivet.<SPAN class="ft21">14</SPAN></P> <P class="p205 ft26">Blandad verksamhet</P> <P class="p110 ft7">Huvudregeln är som påpekats att offentlig förvaltning utan ekonomiska inslag inte omfattas. I verksamhet som både omfattar ekonomisk verksamhet och offentlig förvaltning får det göras en avvägning. Utgör den ekonomiska verksamheten en undanskymd del omfattas verksamheten inte av direktivet och vice versa.<SPAN class="ft21">15 </SPAN>Exakt hur gränsen skall dras är dock oklart. Hittills har <NOBR>EG-domstolen</NOBR> gjort en för arbetstagarna förmånlig tolkning av överlåtelsedirektivets tillämplighet.<SPAN class="ft21">16 </SPAN>Det innebär att direktivet fått en vid tillämpning. Det finns anledning att anta att samma inställning kommer att gälla tolkningen av begreppet offentligt företag i det aktuella direktivets mening.</P> <P class="p206 ft25"><SPAN class="ft40">10</SPAN><SPAN class="ft41">Mål </SPAN><NOBR>C-29/91</NOBR> (1992) REG <NOBR>I-3189.</NOBR></P> <P class="p207 ft37"><SPAN class="ft40">11</SPAN><SPAN class="ft42">Förenade målen </SPAN><NOBR>C-173/96</NOBR> och <NOBR>C-247/96</NOBR> Francisca Sánchez Hidalgo m.fl. och Asociación de Servicios Ase, Sociedad Cooperativa Minerva, samt mellan Horst Ziemann och Ziemann Sicherheit GmbH (1998) REG <NOBR>I-8237.</NOBR></P> <P class="p207 ft37"><SPAN class="ft40">12</SPAN><SPAN class="ft42">Mål </SPAN><NOBR>C-343/98</NOBR> Renato Collino och Luisella Chiappero mot Telecom Italia (2000) REG I- 6659.</P> <P class="p145 ft25"><SPAN class="ft40">13</SPAN><SPAN class="ft41">Birgitta Nyström, EU och arbetsrätten, 2003 s. 266.</SPAN></P> <P class="p208 ft37"><SPAN class="ft40">14</SPAN><SPAN class="ft44">Mål </SPAN><NOBR>C-298/94</NOBR> Annette Henke mot Gemende Schrierke och Verwaltungsgemeinschaft ”Brocken” (1996) REG <NOBR>I-4989.</NOBR></P> <P class="p208 ft37"><SPAN class="ft40">15</SPAN><SPAN class="ft44">Mål </SPAN><NOBR>C-298/94</NOBR> Annette Henke mot Gemende Schrierke och Verwaltungsgemeinschaft ”Brocken” (1996) REG <NOBR>I-4989.</NOBR></P> <P class="p207 ft32"><SPAN class="ft40">16</SPAN><SPAN class="ft48">Birgitta Nyström, EU och arbetsrätten, 2003 s. 268. Se också Birgitta Nyström, Överlåtelsedirektivets tillämpning vid övergång av offentlig verksamhet, Festskrift till Hans Stark, 2001 s. 223 ff.</SPAN></P> <P class="p177 ft19">66</P> </DIV> <DIV id="page_65"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38565x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p209 ft26">Avgränsningens betydelse</P> <P class="p38 ft7">Vilken betydelse har då innebörden av begreppet offentligt företag för genomförandet av det aktuella direktivet? Huvudregeln i medbestämmandelagen är att den är tillämplig på all verksamhet, både offentlig och privat. Medbestämmandelagen är emellertid inte i sin helhet tillämplig för offentliganställda. Detta gäller bland annat reglerna om tystnadsplikt och sekretess i anslutning till information och förhandling. För att avgränsa det förhandlingsbara området gäller dessutom vissa särskilda principer för de offentliganställda i syfte att värna den politiska demokratin. Detta framgår bl.a. av förarbetena till MBL och av 42 § lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA).</P> <P class="p17 ft7">Vi måste därför undersöka om de arbetstagargrupper inom offentlig sektor som omfattas av de sk undantagen i MBL innefattas i direktivets begrepp offentligt företag och i den mån så är fallet bedöma om de regler som gäller för dessa uppfyller direktivets krav.</P> <P class="p210 ft7">Normalt omfattas enligt 1 § LOA riksdagen och dess myndigheter, myndigheterna under regeringen och de allmänna försäkringskassorna av LOA:s tillämpningsområde. När det gäller inskränkningen av MBL:s tystnadspliktsregler och undantaget enligt 2 § MBL omfattas också arbetstagare hos kommuner, landsting och kommunalförbund (2 § LOA som hänvisar till 42 § första stycket LOA). De statliga och de kommun- och landstingsägda bolagen omfattas dock inte av LOA.<SPAN class="ft21">17 </SPAN>Däremot är LOA tillämplig på de statliga affärsdrivande verk som inte bolagiserats och som fortfarande är myndigheter, det vill säga Luftfartsverket, Sjöfartsverket och Affärsverket Svenskt Kraftnät.</P> <P class="p78 ft7">De kommunala och landstingskommunala bolagen undantas dock från MBL:s tystnadspliktsregler genom 9 § 1 kap. sekretesslagen. Sekretesslagen har nämligen företräde framför MBL enligt 3 § MBL.</P> <P class="p211 ft7">Det har i doktrinen antagits att det som enligt svensk rätt går under benämningen myndighetsutövning inte omfattas av begreppet ekonomisk verksamhet i överlåtelsedirektivets mening.<SPAN class="ft21">18</SPAN></P> <P class="p60 ft8">Med myndighetsutövning menas utövning av befogenhet att för enskild bestämma om förmån, rättighet, skyldighet, disciplinär</P> <P class="p212 ft25"><SPAN class="ft40">17</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1993/94:65 s. 35 f.</SPAN></P> <P class="p213 ft32"><SPAN class="ft40">18</SPAN><SPAN class="ft43">Birgitta Nyström, Överlåtelsedirektivets tillämpning vid övergång av offentlig verksamhet, Festskrift till Hans Stark, 2001 s. 228.</SPAN></P> <P class="p214 ft19">67</P> </DIV> <DIV id="page_66"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38566x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">bestraffning eller annat jämförbart förhållande. Karaktäristiskt är att besluten eller åtgärderna kommer till stånd och får rättsverkningar för eller emot den enskilde i kraft av offentligrättsliga regler, inte på grund av avtal eller i övrigt regler av privaträttslig natur.<SPAN class="ft21">19</SPAN></P> <P class="p68 ft7">Inom såväl det statliga myndighetsväsendet som kommun och landsting förekommer en hel del så kallad blandad verksamhet. Aktörerna utövar myndighetsutövning samtidigt som de tar betalt för viss verksamhet.</P> <P class="p68 ft7">Om man skulle tillämpa den <NOBR>EG-rättspraxis</NOBR> som tidigare diskuterats på dessa blandade fall, kan man fråga sig om den statliga tillståndverksamhet mot ersättning som bedrivs inom exempelvis länsstyrelserna, Patent- och registreringsverket och Läkemedelsverket utgör sådan ekonomisk verksamhet att verksamheten skulle komma att utgöra ett offentligt företag i direktivets mening. I sådana fall skulle alltså viss myndighetsutövning också kunna anses utgöra ekonomisk verksamhet i <NOBR>EG-rättens</NOBR> mening.</P> <P class="p63 ft7">Sådan blandad verksamhet bedrivs även inom kommun och landsting. Service kan också där utgöra myndighetsutövning. Ett exempel är renhållning som kommun är skyldig att tillhandahålla och kommunmedlemmarna skyldiga att underkasta sig. Som jämförelse skulle man i sådana fall kunna ta det svenska begreppet näringsidkare i marknadsföringslagen. Även offentliga organ som bedriver myndighetsutövning har ansetts vara näringsidkare i den lagens mening då prestation utförs mot avgift.<SPAN class="ft21">20 </SPAN>Mot denna tolkning talar dock det faktum, att det offentliga inte tycks ha haft en sådan monopolställning som gäller vid myndighetsutövning i förhållande till den serviceverksamhet som ansetts innefattas i begreppet offentliga företag i <NOBR>EG-domstolens</NOBR> praxis.</P> <P class="p70 ft8">En myndighet kan dock också bedriva annan verksamhet än myndighetsutövning. Sådan verksamhet skulle alltså, ifall ersättning utgår, kunna omfattas av begreppet offentligt företag.</P> <P class="p49 ft26">Slutsatser</P> <P class="p110 ft7">Sammanfattningsvis bör vi kunna hålla fast vid ståndpunkten att myndighetsutövande verksamhet inte omfattas av direktivet. En sådan möjlighet föreligger dock om myndighetsutövning sker mot betalning eller om myndigheten dessutom bedriver ekonomisk</P> <P class="p215 ft25"><SPAN class="ft40">19</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1972:5, s. 311 f.</SPAN></P> <P class="p156 ft32"><SPAN class="ft40">20</SPAN><SPAN class="ft43">MD 1994:21.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">68</P> </DIV> <DIV id="page_67"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38567x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p132 ft7">verksamhet. Avgörande för direktivets tillämplighet skulle då bli vilken omfattning den ekonomiska verksamheten har i förhållande till myndighetens rent förvaltande eller myndighetsutövande verksamhet. I den mån den ekonomiska verksamheten bedöms vara myndighetens huvudsakliga verksamhet, skulle direktivet med hänvisning till att myndigheten får anses vara ett offentligt företag bli tillämpligt.</P> <P class="p17 ft7">Utöver myndigheternas verksamhet finns det en hel del offentlig verksamhet som både skulle kunna omfattas av direktivet och av undantagen till MBL, t.ex. olika typer av serviceverksamhet som utövas mot ersättning inom kommun och de kommunala och landstingskommunala bolag som avses i 1 kap. 9 § sekretesslagen.</P> <P class="p15 ft7">Eftersom direktivet omfattar arbetstagargrupper som i dessa fall genom LOA och sekretesslagen undantas från delar av MBL:s regelverk och för vilka särskilda bestämmelser gäller i svensk rätt behöver vi även undersöka hur dessa specialregler förhåller sig till direktivets normer. En sådan särskild analys kommer att göras i anslutning till diskussionen av direktivets artiklar 4 och 6.</P> <P class="p15 ft7">Det skall slutligen påpekas att det regelverk för offentlig verksamhet som ligger utanför direktivets tillämpningsområde, exempelvis renodlad förvaltningsverksamhet, inte påverkas av direktivet. För detta område är det upp till medlemsstaten att avgöra i vilken mån direktivets bestämmelser skall vara tillämpliga.</P> <P class="p29 ft9"><SPAN class="ft9">4.3.2</SPAN><SPAN class="ft33">Driftställe</SPAN></P> <P class="p178 ft7">I artikel 2 b anges vad som avses med driftställe. Ett driftställe är en verksamhetsenhet som definieras enligt nationell lagstiftning och nationell praxis, där ekonomisk verksamhet som inbegriper mänskliga och materiella resurser bedrivs kontinuerligt och som är beläget inom en medlemsstats territorium.</P> <P class="p41 ft7">Det likartade begreppet driftsenhet återfinns i direktivet om arbetstagarinflytande i Europabolag.<SPAN class="ft21">21 </SPAN>I svensk rätt används även begreppet driftsenhet i lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Med driftsenhet avses enligt förarbetena till 22 § LAS en sådan del av ett företag som är beläget inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, dvs. en fabrik, en butik, en restaurang osv.<SPAN class="ft21">22 </SPAN>För att en arbetsplats skall betraktas som en</P> <P class="p158 ft25"><SPAN class="ft40">21</SPAN><SPAN class="ft41">Se diskussion i SOU 2003:64 s. 102 f, se också prop. 2003/2004:122 s. 32 f.</SPAN></P> <P class="p159 ft32"><SPAN class="ft40">22</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1973:129 s. 260.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">69</P> </DIV> <DIV id="page_68"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38568x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">driftsenhet krävs inte att den är av viss storlek eller har en utbyggd administration. Arbetsdomstolen har i sin praxis fäst större vikt vid de geografiska förhållandena. Driftsenhet definieras som en geografiskt eller organisatoriskt avgränsad enhet inom en verksamhet.<SPAN class="ft21">23</SPAN></P> <P class="p45 ft7">Vid genomförandet av direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag ansåg regeringen att begreppet driftsenhet i det direktivet och det svenska begreppet driftsenhet inte till fullo motsvarade varandra. Regeringen valde därför att kalla den verksamhet som avsågs i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag för något annat än driftsenhet för att markera skillnaden vid genomförandet av direktivet. Man valde mellan driftställe och filial och stannade av olika skäl för begreppet filial.<SPAN class="ft21">24 </SPAN>I både det direktivet och det aktuella direktivet används i de engelska versionerna av direktiven termen ”establishment” för den åsyftade verksamheten.</P> <P class="p63 ft7">Syftet med uppdelningen av företag och driftställe i det aktuella direktivet är att ange att informations- och samrådsförfaranden kan äga rum i verksamheter som bestäms utifrån två olika kriterier. Antingen kan förfarandena äga rum inom företag eller inom driftsenhet. Medlemsländerna kan välja utifrån vilken av dessa två enheter informations- och samrådsförfarandena skall utgå. Avgörande för detta val torde bli hur informations- och samrådsförfarandena normalt organiseras i medlemsländerna. I vissa länder utgår man från den mindre enheten ”establishment” och i andra från den större ”undertaking”. Begreppet driftställe hör samman med företagsbegreppet på så sätt att driftstället är en del av företaget.</P> <P class="p47 ft7">För svenskt vidkommande spelar inte definitionen av driftställe någon avgörande roll, eftersom informations- och samrådsförfarandena skall kunna utövas gentemot arbetsgivaren. Vi finner det därför inte nödvändigt att närmare definiera begreppet.</P> <P class="p216 ft9"><SPAN class="ft9">4.3.3</SPAN><SPAN class="ft33">Arbetsgivare</SPAN></P> <P class="p110 ft7">I artikel 2 c definieras begreppet arbetsgivare. Arbetsgivare i direktivets mening är en fysisk eller juridisk person som är part i ett anställningsavtal eller anställningsförhållande gentemot en arbetstagare i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.</P> <P class="p195 ft25"><SPAN class="ft40">23</SPAN><SPAN class="ft41">AD 1988 nr 100, AD 1993 nr 99 och AD 1996 nr 92.</SPAN></P> <P class="p156 ft32"><SPAN class="ft40">24</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 2003/04:122 s. 32 f.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">70</P> </DIV> <DIV id="page_69"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38569x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p50 ft7">För att undersöka innebörden av begreppet arbetsgivare i svensk rätt är det rimligt att utgå från MBL. I 1 § MBL anges att lagen är tillämplig på förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det anges vidare att som arbetstagare i lagens mening räknas även den som utför arbete åt annan och därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Den för vars räkning arbetet utförs skall också i sådana fall anses som arbetsgivare. Den närmare definitionen av begreppet arbetsgivare framgår av förarbeten och praxis. Arbetsdomstolen har angivit att arbetsgivaren är ”den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger”.<SPAN class="ft21">25 </SPAN>Eftersom det i direktivet hänvisas till nationell lagstiftning och praxis är det rimligt att utgå ifrån medbestämmandelagens arbetsgivarbegrepp.</P> <P class="p217 ft7">Värt att notera är att kommuner och landsting är arbetsgivare för sina anställda. Landstingen och kommunerna har dock möjlighet att delegera arbetsgivarfunktionen på medbestämmandelagens område till ett visst förvaltningsområde.<SPAN class="ft21">26</SPAN></P> <P class="p15 ft7">Även staten bär i första hand ansvar för arbetsgivarfunktionen. Den statliga anställningen anses dock numera i huvudsak vila på civilrättslig grund och uppkommer genom att ett anställningsavtal mellan den enskilde och myndigheten träffas, låt vara att myndigheten ingår avtalet i form av ett myndighetsbeslut. Som den egentlige arbetsgivaren betraktas därför i vissa fall den anställande myndigheten och inte staten.<SPAN class="ft21">27 </SPAN>För att i det enskilda fallet avgöra vem som inom staten utövar arbetsgivarbefogenheter krävs tillämpning av flera olika regelverk.<SPAN class="ft21">28</SPAN></P> <P class="p41 ft7">De kommunala, landstingskommunala och statliga bolagen utgör självständiga rättssubjekt och är därmed självständiga arbetsgivare.<SPAN class="ft21">29</SPAN></P> <P class="p211 ft7">Vi gör bedömningen att svensk rätt motsvarar direktivets definition.</P> <P class="p218 ft23"><SPAN class="ft40">25</SPAN><SPAN class="ft47">AD 1984 nr 141, se även SOU 1994:141 s. 84. Om medbestämmande i koncerner se SOU 1994:41 s. 437 ff och Bergqvist, Lunning, Toijer, Medbestämmandelagen, 1997 s 53 ff och</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft23">207</SPAN><SPAN class="ft35">ff.</SPAN></P> <P class="p148 ft37"><SPAN class="ft40">26</SPAN><SPAN class="ft42">Se rörande landsting AD 1984 nr 141.</SPAN></P> <P class="p148 ft37"><SPAN class="ft40">27</SPAN><SPAN class="ft42">AD 1999 nr 21</SPAN><SPAN class="ft49">.</SPAN></P> <P class="p219 ft37"><SPAN class="ft40">28</SPAN><SPAN class="ft50">Gudmund Toijer, Några reflexioner kring det statliga arbetsgivarbegreppet, Festskrift till Hans Stark, 2001, s. 379. Se också diskussion i SOU 1994:141 s. 89 f.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">29</SPAN><SPAN class="ft43">Se t.ex. SOU 1994:141 s. 93.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">71</P> </DIV> <DIV id="page_70"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p135 ft9"><SPAN class="ft9">4.3.4</SPAN><SPAN class="ft33">Arbetstagare</SPAN></P> <P class="p110 ft7">I artikel 2 d definieras arbetstagare. Arbetstagare i direktivets mening är varje person som i den berörda medlemsstaten åtnjuter skydd som arbetstagare inom ramen för den nationella lagstiftningen och enligt nationell praxis. Vi hänvisar till 1 § MBL som refererats ovan. Arbetstagarbegreppet i MBL:s mening får anses motsvara direktivets definition av arbetstagare.</P> <P class="p216 ft9"><SPAN class="ft9">4.3.5</SPAN><SPAN class="ft33">Arbetstagarrepresentanter</SPAN></P> <P class="p116 ft7">I artikel 2 e definieras begreppet arbetstagarrepresentant. En arbetstagarrepresentant i direktivets mening är någon som företräder arbetstagare enligt definitionen i nationell lagstiftning och/eller praxis.</P> <P class="p68 ft7">Enligt medbestämmandelagen har alla arbetstagarorganisationer rätt att representera sina medlemmar i förhandling enligt 10 § MBL. I förhandlingen som sådan ingår också viss informationsskyldighet enligt 15 och 18 §§ MBL. Det är emellertid i första hand kollektivavtalsslutande part som givits ansvaret att representera arbetstagarna vid information och medbestämmandeförhandling, dvs. sådan förhandling som det aktuella direktivet huvudsakligen tar sikte på. Skyldigheterna rörande primär förhandling enligt <NOBR>11–12</NOBR> §§ MBL och informationsplikt enligt 19 § MBL utövas endast gentemot kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationer.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t9"> <TR> <TD class="tr9 td37"><SPAN class="p23 ft7">Alla arbetstagarorganisationers representanter</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td38"><SPAN class="p24 ft7">har dock enligt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td37"><SPAN class="p23 ft7">13 § 1 st MBL rätt till primär förhandling</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td38"><SPAN class="p26 ft26">rörande enskilda</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p207 ft7"><SPAN class="ft26">medlemsfrågor</SPAN>. Sådan rätt tillerkänns även enligt 13 § 2 st MBL alla arbetstagarorganisationers representanter på kollektivavtalslösa arbetsplatser när det gäller förhandling om uppsägningar på grund av arbetsbrist och om företagsöverlåtelser.</P> <P class="p68 ft8">Frågan om direktivet ställer krav på att även andra arbetstagare skall kunna utse arbetstagarrepresentanter för direktivets syften behandlas i samband med analysen av artikel 4.</P> <P class="p220 ft9"><SPAN class="ft9">4.3.6</SPAN><SPAN class="ft33">Information</SPAN></P> <P class="p116 ft7">I artikel 2 f definieras begreppet information. Med information i direktivets mening avses arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till en arbetstagarrepresentant som gör det möjligt för denne att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och granska den-</P> <P class="p205 ft19">72</P> </DIV> <DIV id="page_71"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38571x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p132 ft7">samma. Definitionen är mer kortfattad än den definition som exempelvis återfinns i direktivet om arbetstagarinflytande i Europabolag. En kompletterande bestämmelse återfinns i det aktuella direktivets artikel 4.3. Här behandlas dock enbart artikel 2 f.</P> <P class="p39 ft7">I svensk rätt regleras arbetsgivarens informationsplikt i förhållande till de parter till vilka han eller hon är bunden av kollektivavtal i 19 § MBL. Enligt denna bestämmelse skall arbetsgivaren fortlöpande hålla kollektivavtalsslutande parter underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Dessutom skall arbetsgivaren bereda dessa arbetstagarorganisationer tillfälle att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. Dessutom skall arbetsgivaren enligt förarbetena ge sådana kommentarer till handlingarna att informationen kan bedömas i sitt rätta sammanhang.<SPAN class="ft21">30</SPAN></P> <P class="p65 ft7">Därutöver skall arbetsgivaren enligt 15 och 18 §§ MBL lämna information om frågor som skall behandlas i förhandling. För förhandlingsfrågan nödvändig information skall lämnas. Det innebär att grunden för ett ställningstagande skall anges och att arbetsgivaren skall upplysa om de omständigheter som enligt hans eller hennes mening styrker uppgifter om fakta när dessa är tvistiga.<SPAN class="ft21">31 </SPAN>Åberopas skriftliga handlingar måste dessa enligt 18 § MBL hållas tillgängliga för motparten om det begärs. När det gäller uppsägningar på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren alltid enligt 15 § MBL i god tid informera motparten skriftligen om bland annat skälen för uppsägningarna.</P> <P class="p221 ft7">Vi bedömer att svensk rätt motsvarar de krav som kan härledas ur definitionen i direktivet.</P> <P class="p163 ft9"><SPAN class="ft9">4.3.7</SPAN><SPAN class="ft33">Samråd</SPAN></P> <P class="p38 ft7">I artikel 2 g definieras samråd. Samråd i direktivets mening definieras som en diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren. Även när det gäller samråd återfinns en mer omfattande beskrivning i artikel 4.4. Vi behandlar dock här bara artikel 2 g.</P> <P class="p222 ft25"><SPAN class="ft40">30</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 366.</SPAN></P> <P class="p159 ft32"><SPAN class="ft40">31</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 488 och 532.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">73</P> </DIV> <DIV id="page_72"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38572x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p223 ft7">Den definition som återfinns i direktivet om europeiska företagsråd har en näst intill lika kortfattad utformning som den i artikel 2 g i det aktuella direktivet.<SPAN class="ft21">32 </SPAN>I direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag återfinns en mer omfattande definition.<SPAN class="ft21">33</SPAN></P> <P class="p118 ft7">Begreppet samråd finns inte i svensk arbetsrätt. I stället används termen förhandling eller mer specifikt medbestämmande- eller samverkansförhandling, när det gäller den typ av samråd som direktivet berör. Förhandling enligt svensk rätt motsvarar på många sätt samråd i direktivets mening. För att en förhandlingsskyldighet skall vara uppfylld enligt svensk rätt skall förhandlingsskyldig part eller ombud enligt 15 § MBL inställa sig vid ett förhandlingssammanträde och om så erfordras lägga fram ett motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan.<SPAN class="ft21">34 </SPAN>En förhandling kännetecknas av att båda parter lägger fram sin syn på förhandlingsfrågan och argumenterar för sin ståndpunkt samt lämnar besked om grunden för sitt ställningstagande.<SPAN class="ft21">35 </SPAN>Det är fråga om en diskussion och upprättande av en dialog även om parterna enbart lägger fram var sitt motiverat förslag till lösning.</P> <P class="p184 ft7">Vi gör bedömningen att svensk rätt motsvarar direktivets krav på området.</P> <P class="p224 ft20"><SPAN class="ft20">4.4</SPAN><SPAN class="ft29">Direktivets räckvidd</SPAN></P> <P class="p225 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>Möjligheten att använda tröskelregler och att undanta besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav bör inte utnyttjas.</P> <P class="p226 ft7">Bestämmelsen i 2 § MBL om undantag för viss ideell och opinionsbildande verksamhet är förenlig med de undantagsmöjligheter för verksamhet av liknande natur som direktivet medger enligt artikel 3.2.</P> <P class="p227 ft25"><SPAN class="ft40">32</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1995/96:163 s. 32 f.</SPAN></P> <P class="p145 ft25"><SPAN class="ft40">33</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 2003/04:122 s. 70.</SPAN></P> <P class="p145 ft37"><SPAN class="ft40">34</SPAN><SPAN class="ft42">Mer om detta i prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 231.</SPAN></P> <P class="p145 ft32"><SPAN class="ft40">35</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 488 och AD 1990 nr 107.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">74</P> </DIV> <DIV id="page_73"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38573x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p127 ft9"><SPAN class="ft9">4.4.1</SPAN><SPAN class="ft33">Trösklar</SPAN></P> <P class="p52 ft7">Artikel 3 rör direktivets räckvidd. Enligt artikel 3.1 kan medlemsstaterna välja att endast tillämpa direktivet på företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare, eller på driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare. Medlemsstaterna skall själva besluta om hur tröskelvärdena för de anställda skall beräknas.</P> <P class="p41 ft7">I svensk rätt tillämpas reglerna i MBL om information och förhandling utan trösklar, dvs. bestämmelserna tillämpas i alla företag oavsett storlek.<SPAN class="ft21">36 </SPAN>Att införa tröskelbestämmelser i förhållande till de ändringar i medbestämmandelagen som kan föranledas med anledning av genomförandet av direktivet skulle vara något av ett trendbrott (se avsnitt 4.7.4 och 4.11). I avsnitt 4.7.4 diskuteras dock en sådan möjlighet.</P> <P class="p137 ft9"><SPAN class="ft9">4.4.2</SPAN><SPAN class="ft33">Särskild ideell verksamhet</SPAN></P> <P class="p178 ft7">Enligt artikel 3.2 får medlemsstaterna i enlighet med principerna och målen i direktivet fastställa särskilda bestämmelser, som skall tillämpas på företag eller driftställen som direkt och huvudsakligen ägnar sig åt politik, yrkessammanslutningars verksamhet, religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap, konst, information eller opinionsbildning, under förutsättning att sådana bestämmelser redan förekommer i nationell lagstiftning vid det datum då direktivet träder i kraft.</P> <P class="p78 ft7">Enligt 2 § MBL skall arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål undantas från lagens tillämpningsområde såvitt avser verksamhetens mål och inriktning.</P> <P class="p15 ft7">Bestämmelsen i 2 § MBL tillkom för att säkerställa att verksamheter som får sin inriktning och sina mål bestämda i former som ligger den politiska demokratin nära, skall kunna respektera dessa demokratiska processer. I sådana verksamheter kan ett arbetstagarinflytande som omfattar även verksamhetens mål och inriktning komma i kollision med andra demokratiska intressen. Denna motsättning är löst på så sätt, att arbetstagarinflytandet inte tillåts sträcka sig över frågor om mål och inriktning som avgörs på annan</P> <P class="p228 ft32"><SPAN class="ft24">36 </SPAN>Se dock 4 § lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda.</P> <P class="p149 ft19">75</P> </DIV> <DIV id="page_74"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38574x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">demokratisk väg. Företag med opinionsbildande verksamhet, såsom press, radio och television, är också exempel på verksamheter där det av hänsyn till andra intressen än arbetstagarnas görs en avgränsning av tillämpningsområdet för medbestämmandelagens regler. Detta gör sig också gällande vid ideell verksamhet.<SPAN class="ft21">37</SPAN></P> <P class="p68 ft7">Formuleringen i direktivets artikel 3.2 anger, att den angivna begränsningsmöjligheten enbart kan aktualiseras om motsvarande bestämmelse redan finns i nationell lag.</P> <P class="p68 ft7">En jämförelse visar att 2 § MBL har ett något mer omfattande tillämpningsområde än direktivets artikel 3.2. Exempelvis innefattas kooperativ verksamhet och det öppna kriteriet ”annan ideell verksamhet” i MBL:s undantag. Det måste därför undersökas om det är förenligt med direktivet att undanta även dessa områden.</P> <P class="p118 ft7">En bestämmelse som liknar artikel 3.2 återfinns i direktivet om europeiska företagsråd (artikel 8.3). Där definieras dock området för möjliga inskränkningar mer öppet. Området omfattar företag som ”direkt och huvudsakligen följer ett ideologiskt inriktat mål beträffande information och meningsyttringar”. Enligt en protokollsanteckning från det ministerrådsmöte som antog direktivet, avses därmed företag som direkt och huvudsakligen verkar för politiska, yrkesfrämjande, religiösa, vetenskapliga eller konstnärliga mål, välgörenhets- eller utbildningsmål eller mål som innefattar information och åsiktsyttringar.<SPAN class="ft21">38 </SPAN>I 8 § lagen (1996:359) om europeiska företagsråd anges att gemenskapsföretags eller företagsgruppers verksamheter som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål undantas från lagens tillämpningsområde såvitt avser verksamhetens mål och inriktning. Regeringen följde således förlagan i 2 § MBL trots att protokollsanteckningen, liksom artikel 8.2 i det aktuella direktivet, saknar hänvisning till exempelvis kooperativ verksamhet.</P> <P class="p143 ft7">För vår del finns det anledning att dra paralleller till behandlingen av direktivet om europeiska företagsråd. Möjligheten att undanta viss verksamhet från direktivens tillämpningsområde är hänförlig till verksamhet med ett övergripande ideologiskt syfte, alltså motsvarande det som formulerats i direktivet om europeiska företagsråd. Detta övergripande syfte får anses prägla även uppräkningen av verksamheterna i artikel 3.2 i det aktuella direktivet. Både</P> <P class="p220 ft25"><SPAN class="ft40">37</SPAN><SPAN class="ft41">Prop 1975/76:105 s. 328 f.</SPAN></P> <P class="p156 ft32"><SPAN class="ft40">38</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1995/96:163 s. 28.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">76</P> </DIV> <DIV id="page_75"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38575x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p58 ft7">kooperativ verksamhet och annan ideell verksamhet bör kunna inkluderas i detta övergripande syfte.<SPAN class="ft21">39</SPAN></P> <P class="p16 ft7">Det är enligt 2 § MBL enbart verksamhetens mål och inriktning som undantas från tillämpningsområdet. Detta innebär att det endast är frågor som rör verksamhetens särart som skall undantas.<SPAN class="ft21">40 </SPAN>Andra frågor skall fortfarande kunna bli föremål för förhandling och information.<SPAN class="ft21">41</SPAN></P> <P class="p41 ft7">Sammanfattningsvis gör vi bedömningen att någon konflikt inte bör uppstå mellan direktivets artikel 3.2 och 2 § MBL. Att tillämpa 2 § MBL i sin helhet även inom de områden som direktivet berör, får således anses vara förenligt med direktivet.</P> <P class="p29 ft9"><SPAN class="ft9">4.4.3</SPAN><SPAN class="ft33">Fartyg på öppna hav</SPAN></P> <P class="p229 ft7">I artikel 3.3 anges att medlemsstaterna får göra undantag från direktivets bestämmelser genom särskilda bestämmelser för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav.</P> <P class="p39 ft8">Medbestämmandelagen är i sin helhet tillämplig på dessa arbetstagare.</P> <P class="p16 ft7">I direktiven om kollektiva uppsägningar artikel 1.2 c, om företagsöverlåtelser artikel 1.3 och om europeiska företagsråd artikel 1.5 återfinns bestämmelser om undantag för besättningar på sjögående fartyg och besättningsmedlemmar i handelsflottan.</P> <P class="p39 ft7">I dessa direktiv anges att bestämmelserna <SPAN class="ft26">inte skall </SPAN>tillämpas på detta område. Regeringen valde dock att helt bortse från dessa föreskrifter. Det ansågs inte finnas några skäl att utesluta dessa arbetstagare från direktivens skyddsbestämmelser.<SPAN class="ft21">42</SPAN></P> <P class="p15 ft7">Direktivet om information och samråd ger medlemsstaterna möjlighet att göra undantag från direktivet genom särskilda bestämmelser för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav. Vi anser att det inte heller här finns skäl att undanta denna yrkesgrupp från direktivets tillämpningsområde.</P> <P class="p230 ft37"><SPAN class="ft40">39</SPAN><SPAN class="ft44">Jfr prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 329 där regeringen anger att uppräkningen i 2 § MBL inte är uttömmande. Syftet med formuleringen är i stället att fastslå vilka slag av verksamheter som berörs av undantagsregeln.</SPAN></P> <P class="p231 ft25"><SPAN class="ft40">40</SPAN><SPAN class="ft41">AD 1984 nr 143 och AD 1990 nr 22.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">41</SPAN><SPAN class="ft41">Jfr prop. 1995/96:163 s. 58.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">42</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1994/95:102 s. 49 och prop. 1995/96:163 s. 28.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">77</P> </DIV> <DIV id="page_76"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38576x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p232 ft20"><SPAN class="ft20">4.5</SPAN><SPAN class="ft29">Former för information och samråd – i allmänhet</SPAN></P> <P class="p225 ft8"><SPAN class="ft51">Vår bedömning: </SPAN>Direktivets beskrivningar av vad information och samråd skall avse och hur kommunikationen skall gå till täcks av medbestämmandelagen.</P> <P class="p233 ft9"><SPAN class="ft9">4.5.1</SPAN><SPAN class="ft33">Inledande anmärkningar</SPAN></P> <P class="p110 ft7">Artikel 4 är direktivets mest centrala artikel. Här anges när, i vilken omfattning och på vilket sätt information till och samråd med arbetstagarna skall äga rum.</P> <P class="p98 ft7">Enligt artikel 4.1 skall medlemsstaterna, i enlighet med principerna i artikel 1 och utan att det påverkar tillämpningen av gällande bestämmelser och/eller praxis som är mer gynnsamma för arbetstagarna, besluta om formerna för rätt till information och samråd på lämplig nivå i enlighet med artikeln.</P> <P class="p68 ft7">Artikeln innehåller miniminormer. Medlemsstaterna får inte underskrida normerna men är fria att tillhandahålla ett mer omfattande skydd för arbetstagarna. Finns redan ett mer omfattande skydd i medlemsländerna får direktivet <SPAN class="ft26">inte </SPAN>föranleda en försämring. I artikeln ges också uttryck för direktivets ramkaraktär. Medlemsstaterna kan välja hur de ramar som formuleras i artikeln skall fyllas så länge dess miniminormer uppfylls. Artikeln medger viss men inte total frihet. Alla åtgärder som vidtas skall också vara förenliga med principerna i artikel 1 (se avsnitt 4.4.1 och 4.4.2).</P> <P class="p117 ft7">I artikel 4.2 anges vad information och samråd skall omfatta. Det framgår emellertid inte av direktivet vem som skall ta initiativ till informationsöverlämnande respektive samråd.</P> <P class="p68 ft7">Enligt artikeln, sedd i ljuset av syftet med direktivet som diskuterades i avsnitt 4.4.2, skall det dock vara möjligt för arbetstagarna att få information om och att samråda om de ämnen som nämns. Har de ingen sådan möjlighet kan de inte sägas ha den rätt till information och samråd som direktivet faktiskt föreskriver (artikel 1.1).</P> <P class="p234 ft7">De ämnen som skall omfattas av information enligt artikel 4.2 är:</P> <P class="p235 ft7"><SPAN class="ft7">a)</SPAN><SPAN class="ft52">den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation,</SPAN></P> <P class="p236 ft8"><SPAN class="ft7">b)</SPAN><SPAN class="ft53">situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i företaget eller driftstället samt</SPAN></P> <P class="p76 ft19">78</P> </DIV> <DIV id="page_77"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p237 ft7">eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen och</P> <P class="p238 ft7"><SPAN class="ft7">c)</SPAN><SPAN class="ft52">beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen, inklusive beslut som avses i direktiven om kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser.</SPAN></P> <P class="p239 ft7">Samråd skall enligt artikel 4.2 omfatta samma ämnen som de som är föremål för information förutom de som framgår av artikel 4.2 a, dvs. den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation.</P> <P class="p39 ft7">För att hitta lämpliga lösningar för genomförandet av denna del av direktivet är det, som redan påpekats för direktivet i sin helhet, lämpligt att utgå från det nationella systemet för information och samråd och undersöka i vilken mån direktivets förpliktelser omfattas eller kan anpassas till detta. Formerna för information och samråd skall ju fastställas i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsländerna (artikel 1.2).</P> <P class="p41 ft7">Ämnesområdena för information och samråd enligt artikel 4 har nära kopplingar till det område som i svensk rätt omfattas av arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsrätt dvs. till det område inom vilket arbetsgivaren har ensidig beslutanderätt men där arbetstagarna tillerkänts ett medinflytande genom <NOBR>11–13</NOBR> och 19 §§ MBL.</P> <P class="p15 ft7">En central fråga blir därför att avgöra hur reglerna för medinflytande i MBL förhåller sig till dem som anges i direktivets artikel 4.2. Vi delar här upp analysen. Den första delen rör förhållandena för arbetstagare i kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisation. Nästa del rör förhållandena för arbetstagare som inte är medlemmar i en kollektivavtalsslutande organisation. Den sista delen rör förhållandena för arbetstagare inom offentlig sektor.</P> <P class="p240 ft8">Dessförinnan skall något sägas om de mer utförliga beskrivningar av vad information och samråd skall bestå av som ges i artiklarna 4.3 och 4.4.</P> <P class="p241 ft19">79</P> </DIV> <DIV id="page_78"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38578x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p135 ft9"><SPAN class="ft9">4.5.2</SPAN><SPAN class="ft33">Information – form och innehåll</SPAN></P> <P class="p116 ft7">I artikel 4.3 ges en mer utförlig beskrivning av hur information skall överlämnas än vad som framgår av artikel 2 f. Enligt artikel 4.3 skall information överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att granska informationen på ett adekvat sätt och vid behov förbereda samråd. Detta motsvarar vad som gäller enligt 19 § MBL.</P> <P class="p117 ft7">Enligt 19 § MBL skall information överlämnas fortlöpande, dvs. så snart det kan ske. En arbetstagarrepresentant har vidare enligt 19 § MBL rätt att få ut den information som behövs för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. Dessutom är arbetsgivaren i viss mån skyldig att kopiera material och kommentera handlingar så att informationen kan bedömas i sitt rätta sammanhang.<SPAN class="ft21">43 </SPAN>Därutöver anses den primära förhandlingen enligt <NOBR>11–13</NOBR> §§ MBL i sig innefatta en informationsskyldighet. En arbetsgivare måste i samband med förhandlingarna – i god tid innan – lämna information som är relevant för förhandlingsfrågan.<SPAN class="ft21">44 </SPAN>Därigenom ges arbetstagarorganisationen möjlighet att förbereda förhandlingen. Vidare innefattar den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 § MBL en rätt att utfå för förhandlingen relevant information (15 och 18 §§ MBL). Vi bedömer därför att direktivets krav på informationens överlämnande uppfylls i svensk rätt.</P> <P class="p242 ft9"><SPAN class="ft9">4.5.3</SPAN><SPAN class="ft33">Samråd – form och innehåll</SPAN></P> <P class="p110 ft7">En motsvarande kompletterande beskrivning av hur samråd skall äga rum finns i direktivets artikel 4.4. Där anges att samrådet skall äga rum</P> <P class="p243 ft7"><SPAN class="ft12">–</SPAN><SPAN class="ft54">med säkerställande av att tillfället, sättet och innehållet är lämpligt (4.4 a),</SPAN></P> <P class="p244 ft8"><SPAN class="ft12">–</SPAN><SPAN class="ft55">på den lednings- och representationsnivå som är relevant med hänsyn till den fråga som behandlas (4.4 b),</SPAN></P> <P class="p245 ft8"><SPAN class="ft12">–</SPAN><SPAN class="ft55">på grundval av de uppgifter som arbetsgivaren lämnat i enlighet med artikel 2 f och det yttrande som arbetstagarrepresentanterna har rätt att avge (4.4 c),</SPAN></P> <P class="p246 ft25"><SPAN class="ft40">43</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/75:105, bilaga 1, s. 366.</SPAN></P> <P class="p156 ft32"><SPAN class="ft40">44</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1994/95:102 s. 59 och 74.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">80</P> </DIV> <DIV id="page_79"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38579x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p247 ft7"><SPAN class="ft3">–</SPAN><SPAN class="ft54">på ett sådant sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med arbetsgivaren och få motiverade svar på eventuella yttranden (4.4 d) samt</SPAN></P> <P class="p248 ft7"><SPAN class="ft3">–</SPAN><SPAN class="ft54">i syfte att söka nå en överenskommelse när det gäller de beslut som omfattas av arbetsgivarens befogenheter och som avses i punkt 2 c (4.4 e).</SPAN></P> <P class="p249 ft7">När det gäller förutsättningarna i artikel 4.4 a kan vi konstatera att de svenska bestämmelserna avseende tillfället, sättet och innehållet i och för samråd eller, enligt svensk rätt, förhandling måste anses vara lämpliga i direktivets mening. Arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet skall äga rum så tidigt att arbetstagarnas uppfattning kan utgöra en del av arbetsgivarens beslutsunderlag.<SPAN class="ft21">45 </SPAN>Förhandling enligt 10 § MBL äger rum när endera parten så önskar. Förhandlingsskyldigheten innefattar enligt 15 och 18 §§ MBL en skyldighet att lämna för förhandlingsfrågan nödvändig information och att hålla skriftliga handlingar som åberopas tillgängliga.<SPAN class="ft21">46</SPAN></P> <P class="p41 ft7">I fråga om artikel 4.4. b och den lednings- och representationsnivå som är relevant med hänsyn till den fråga som behandlas gäller enligt svensk rätt att förhandling i första hand skall äga rum på lokal nivå men vid oenighet kan föras upp på central förhandlingsnivå om arbetstagarparten begär det (14 § MBL). Förhandlingsskyldighet åligger den enskilde arbetsgivaren och förhandlingen skall äga rum på den mest relevanta nivån i verksamheten.<SPAN class="ft21">47 </SPAN>Svensk rätt uppfyller även i detta avseende direktivets krav.</P> <P class="p78 ft7">När det gäller artikel 4.4 c och kriteriet att samråd skall äga rum på grundval av de uppgifter som arbetsgivaren lämnat i enlighet med artikel 2 f och det yttrande som arbetstagarrepresentanterna har rätt att avge kan konstateras, att de uppgifter som här avses i direktivet enligt svensk rätt antingen kan baseras på den allmänna informationsplikten enligt 19 § MBL eller på den informationsplikt som ligger i förhandlingsskyldigheten i sig. Konstruktionen i direktivet tycks på denna punkt skilja sig något från den svenska, eftersom informationen enligt svenskt synsätt kan vara en del av förhandlingsframställan eller en del av det motiverade förslaget. Därmed kan samråd inledas på ett tidigare stadium och behöver inte föregås av två skilda skeenden. Någon skillnad i sak tycks inte</P> <P class="p250 ft25"><SPAN class="ft40">45</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 356 och AD 1994 nr 103.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">46</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 488 och 532.</SPAN></P> <P class="p148 ft37"><SPAN class="ft40">47</SPAN><SPAN class="ft42">AD 1990 nr 117, se också Bergqvist, Lunning och Toijer, Medbestämmandelagen, 1997, s.</SPAN></P> <P class="p251 ft19">81</P> </DIV> <DIV id="page_80"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38580x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">dessa olikheter medföra. Förhandlingen äger ju de facto rum på grundval av information och arbetstagarnas yttrande. Arbetstagarnas yttrande kan emellertid i svensk rätt vara en del av förhandlingen. Föreskrifterna i artikel 4.4 c är således uppfyllda i svensk rätt.</P> <P class="p139 ft7">Samrådet enligt artikel 4.4 e skall ske på ett sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanter att sammanträda med arbetsgivaren och få motiverade svar på eventuella yttranden. Att arbetstagarrepresentanter har rätt att sammanträda med arbetsgivaren enligt svensk rätt framgår av 15 § MBL. Att de dessutom vid en förhandlingsomgång åtminstone skall få ett motiverat yttrande är också klarlagt (15 § MBL). De svenska bestämmelserna får därmed anses motsvara direktivets.</P> <P class="p63 ft7">Till sist gäller enligt artikel 4.4 e att samrådet, när det gäller de beslut som avses i artikel 4.2 c, skall äga rum i syfte att söka nå en överenskommelse. Eftersom de situationer som omfattas av artikel 4.2 c ligger inom området för den primära förhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL och all sådan förhandling syftar till en uppgörelse mellan parterna torde inga problem föreligga.<SPAN class="ft21">48 </SPAN>Dessutom kan möjligheten att förhandlingarna kan komma att föras upp på central nivå enligt 14 § MBL i sig, åtminstone för arbetsgivaren, utgöra ett incitament att söka nå en överenskommelse.</P> <P class="p47 ft7">Sammanfattningsvis kommer vi därför till slutsatsen att svensk rätt uppfyller de krav som direktivet ställer rörande samrådets utförande.</P> <P class="p252 ft20"><SPAN class="ft20">4.6</SPAN><SPAN class="ft29">Information och samråd för kollektivavtalsslutande parter</SPAN></P> <P class="p253 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>Kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationers rätt till information och förhandling enligt 10, 11 och 19 §§ MBL uppfyller direktivets krav på information och samråd.</P> <P class="p254 ft32"><SPAN class="ft24">48 </SPAN>Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 357.</P> <P class="p119 ft19">82</P> </DIV> <DIV id="page_81"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38581x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p127 ft9"><SPAN class="ft9">4.6.1</SPAN><SPAN class="ft33">Information</SPAN></P> <P class="p38 ft7">I direktivets artikel 4.2 a föreskrivs att information skall omfatta den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation. Enligt 19 § MBL skall arbetsgivaren fortlöpande hålla kollektivavtalsslutande arbetstagarrepresentanter underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt. Ämnesområdena för informationsskyldigheten i dessa två bestämmelser tycks motsvara varandra.</P> <P class="p15 ft7">Enligt förarbetena till medbestämmandelagen skall informationen vidare omfatta uppgifter som är av betydelse för att bedöma utsikterna för framtiden. Också uppgifter som hänför sig till det som varit samt upplysningar om det aktuella läget ingår i informationsplikten. Att informationen skall lämnas fortlöpande innebär att den skall lämnas så snart det kan ske.<SPAN class="ft21">49 </SPAN>Vi bedömer att detta sammantaget motsvarar direktivets krav på att information skall omfatta den senaste och förväntade utvecklingen.</P> <P class="p41 ft7">När det gäller den information som avses i artikel 4.2 b – situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i företaget eller driftstället samt om eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen – så kan konstateras att 19 § MBL ålägger arbetsgivaren att på eget initiativ informera om riktlinjerna för personalpolitiken. Denna punkt om personalpolitiken skall läsas tillsammans med de andra områdena som omfattas av informationsskyldigheten enligt första meningen. Uppstår en situation i företaget som på ett eller annat sätt kan förväntas få konsekvenser för sysselsättningen i företaget måste arbetsgivaren enligt 19 § MBL informera arbetstagarna om detta. Detsamma gäller eventuella föregripande åtgärder som planeras.<SPAN class="ft21">50</SPAN></P> <P class="p221 ft7">När en förändring av sysselsättningsläget är att vänta ligger det i sakens natur att arbetsgivaren också måste lämna information om hur sysselsättningsstrukturen för närvarande ter sig och vilka förändringar som krävs. Anser en arbetstagarrepresentant att mer information behövs för att göra det möjligt att bedöma sysselsättningssituationen och sysselsättningsstrukturen kan arbetstagarrepresentanten begära sådan information med stöd av 19 § 1 st andra</P> <P class="p255 ft25"><SPAN class="ft40">49</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 365.</SPAN></P> <P class="p104 ft32"><SPAN class="ft40">50</SPAN><SPAN class="ft56">SOU 1975:1 s. 299 och 787, prop. 1975/76:105, bilaga 1. s. 235, AD 1978 nr 56, AD 1978 nr 84 och AD 1979 nr 1.</SPAN></P> <P class="p214 ft19">83</P> </DIV> <DIV id="page_82"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38582x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">meningen MBL. Vi bedömer därför att 19 § MBL motsvarar de krav som ställs i direktivets artikel 4.2 b.</P> <P class="p68 ft7">Enligt artikel 4.2 c skall en arbetstagarrepresentant kunna få information om beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen, inklusive de beslut som avses i direktiven om kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser. Denna möjlighet följer enligt svensk rätt både av 19 § MBL och av den informationsskyldighet som är inbyggd i den primära förhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL.</P> <P class="p63 ft7">Sammanfattningsvis kan konstateras att möjligheten att få del av den information som avses i artiklarna 4.2 <NOBR>a–c</NOBR> är säkerställd i svensk rätt för de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna.</P> <P class="p256 ft9"><SPAN class="ft9">4.6.2</SPAN><SPAN class="ft33">Samråd</SPAN></P> <P class="p116 ft7">När det gäller de områden för samråd som räknas upp i artikel 4.2 omfattas de i princip av de områden som är föremål för primär förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL.</P> <P class="p81 ft7">Artikel 4.2 b ger dock, också mot bakgrund av vad som sägs i ingressens skäl 8, intryck av att samråd skall kunna äga rum redan vid de första indikationerna på att en inverkan på sysselsättningen är att vänta. Enligt artikel 4.2 b skall samråd omfatta situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen samt eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen. Är förändringar i ett företags sysselsättningsstruktur att vänta – exempelvis för att vissa arbetstagares kompetensprofil inte kommer att motsvara företagets framtida behov – så kan man mot bakgrund av skäl 8 i ingressen tänka sig att ett samråd skall kunna omfatta en dialog om vad arbetstagarna bör göra och vad arbetsgivarna kan bidra med för att öka arbetstagarnas anställbarhet både inom och utom företaget i synnerhet genom utbildning och kompetensutveckling.</P> <P class="p160 ft7">Om direktivet på denna punkt bör tolkas så att samråd skall äga rum redan innan det beslutats om några åtgärder överhuvudtaget skall vidtas, kan det vara tveksamt om de skyldigheter som utgår från 11 § MBL fullt ut motsvarar direktivet. Förhandling enligt 11 § MBL aktualiseras inte förrän arbetsgivaren har bildat sig en uppfattning om olika möjliga handlingsalternativ.<SPAN class="ft21">51 </SPAN>Enligt</P> <P class="p196 ft32"><SPAN class="ft24">51 </SPAN>Jfr prop. 1975/76:10, bilaga 1, s. 356, AD 1988 nr 56 och AD 1979 nr 1.</P> <P class="p119 ft19">84</P> </DIV> <DIV id="page_83"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38583x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p132 ft7">11 § MBL bör dock, vid mer komplicerade beslut, förhandling tas upp redan på planeringsstadiet och sedan bedrivas återkommande.<SPAN class="ft21">52 </SPAN>Alla situationer som kan tänkas beröra sysselsättningsstrukturen i ett företag bör kunna sägas omfatta sådana komplicerade beslut.</P> <P class="p39 ft7">Under alla omständigheter kvarstår möjligheten för en arbetstagarorganisation att själv initiera förhandling enligt 10 § MBL. Frågeställningarna faller utan tvekan inom det förhandlingsområde som omfattas av 10 § MBL och arbetstagarorganisationen bör genom den information som erhållits enligt 19 § MBL vara medveten om situationen.</P> <P class="p15 ft7">En arbetstagarorganisations möjligheter att delta i samråd i de situationer som föreskrivs i artikel 4.2 b bedöms sålunda vara säkerställda i svensk rätt.</P> <P class="p15 ft7">Samråd skall också omfatta beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen inklusive beslut om kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser enligt artikel 4.2 c. Förhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL omfattar utöver vad som tidigare nämnts också viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Bestämmelsernas ämnesområden synes motsvara varandra. Förändringar av denna art omfattas enligt svensk rätt av den primära förhandlingsskyldigheten, oavsett om förändringarna rör en hel verksamhet eller bara en viss avdelning eller kategori arbetstagare.<SPAN class="ft21">53 </SPAN>Möjlighet att få till stånd samråd vid de tillfällen direktivet kräver bedöms således även här vara säkerställd i svensk rätt.</P> <P class="p257 ft25"><SPAN class="ft40">52</SPAN><SPAN class="ft41">AD 1994 nr 103.</SPAN></P> <P class="p159 ft32"><SPAN class="ft40">53</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1975/75:105, bilaga 1, s. 354.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">85</P> </DIV> <DIV id="page_84"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38584x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p258 ft58"><SPAN class="ft9">4.7</SPAN><SPAN class="ft57">Information och samråd för andra än kollektivavtalsslutande organisationer</SPAN></P> <P class="p253 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>Det är förenligt med direktivet att enbart de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna tillerkänns rätt till information och förhandling enligt 11 och 19 §§ MBL på arbetsplatser som omfattas av kollektivavtal. Oorganiserade behöver inte tillerkännas de rättigheter direktivet behandlar. Direktivet ställer dock krav på att det skall vara möjligt att få del av information och att samråda även på arbetsplatser som saknar kollektivavtal men där det finns anställda som är medlemmar i en arbetstagarorganisation.</P> <P class="p259 ft9"><SPAN class="ft9">4.7.1</SPAN><SPAN class="ft33">Inledning</SPAN></P> <P class="p171 ft7">De ovan gjorda övervägandena utgår i huvudsak från vad som gäller för kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationer. En utgångspunkt i svensk rätt är emellertid att alla arbetstagarorganisationer med minst en medlem på arbetsplatsen kan begära förhandling enligt 10 § MBL oavsett om de träffat kollektivavtal eller inte. En arbetsgivare är också under vissa förhållanden skyldig att ta initiativ till primär förhandling enligt 13 § MBL med arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal. Dessa arbetstagarorganisationer kan dock, utöver vad som följer av 13 § MBL, inte göra anspråk på rättigheter som utgår enligt 11 och 12 §§ MBL.</P> <P class="p63 ft7">Informationsrättigheterna enligt 19 § MBL tillkommer uteslutande de kollektivavtalssslutande arbetstagarorganisationerna. Övriga arbetstagarorganisationers informationsbehov anses bli tillgodosett inom ramen för förhandlingsrätten.<SPAN class="ft21">54 </SPAN>Oorganiserade arbetstagare saknar helt rättigheter av den art som här behandlas.</P> <P class="p117 ft7">I det följande skall vi undersöka om denna ordning är förenlig med direktivets krav. Skall enligt direktivet information och samråd kunna tillkomma andra arbetstagarorganisationer än de som står i kollektivavtalsförbindelse med arbetsgivaren? Omfattar det kravet i så fall andra rättigheter än de som framgår av 13 § MBL? Och till sist, måste även de oorganiserade arbetstagarna ha tillgång till de rättigheter direktivet föreskriver?</P> <P class="p260 ft32"><SPAN class="ft24">54 </SPAN>Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 237.</P> <P class="p119 ft19">86</P> </DIV> <DIV id="page_85"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38585x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p261 ft7">Först bör undersökas vilka överväganden som gjorts rörande denna fråga vid genomförandet av tidigare direktiv.</P> <P class="p163 ft9"><SPAN class="ft9">4.7.2</SPAN><SPAN class="ft45">Tidigare ställningstaganden</SPAN></P> <P class="p178 ft7">Lagstiftaren har haft att ta ställning till samma typ av frågeställningar i samband med genomförandet av alla de direktiv som rört arbetstagares rätt till information och samråd. För att säkerställa ett korrekt genomförande av direktiven har det i dessa fall bedömts vara nödvändigt att i viss mån utsträcka de aktuella rättigheterna till att omfatta även andra arbetstagare än de som tillhör kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationer. Direktiven om kollektiva uppsägningar och överlåtelse av verksamhet är härvid av särskilt intresse.<SPAN class="ft21">55 </SPAN>En central fråga i dessa lagstiftningsärenden, liksom i denna utredning, är vem som skall kunna ta emot den information och delta i det samråd som föreskrivs enligt direktiven.<SPAN class="ft21">56 </SPAN>Begreppet arbetstagarrepresentant definieras i dessa direktiv, liksom i det aktuella, som arbetstagarnas representant enligt medlemsstaternas lagar och praxis.</P> <P class="p262 ft7">Lagstiftaren höll i dessa fall som huvudregel fast vid att kollektivavtalsslutande part skall vara mottagare av information och part i primär förhandling på arbetsplats som omfattas av kollektivavtal. Frågan var dock vad som skulle gälla när kollektivavtal saknas på en arbetsplats. Regeringen påpekade att det bara är i kollektivavtalsreglerade förhållanden som det enligt svensk lagstiftning och praxis finns en arbetstagarrepresentant i direktivets mening. Det är i huvudsak bara kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer som har tillerkänts särskilda rättigheter i samtliga arbetstagares</P> <P class="p263 ft23"><SPAN class="ft40">55</SPAN><SPAN class="ft47">Rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar och rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarnas rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter.</SPAN></P> <P class="p264 ft23"><SPAN class="ft40">56</SPAN><SPAN class="ft47">Vid genomförandet av direktivet om europeiska företagsråd diskuterades frågan om vem som skall anses vara arbetstagarrepresentant i lagen (1996:359)om europeiska företagsråd. Frågan aktualiserades när det gällde utseende av svenska ledamöter till företagsrådet. Man beslutade att anknyta till den svenska traditionen och i första hand ge kollektivavtalsbärande fackliga organisationer rätt att representera samliga arbetstagare (prop. 1995/96:163, s. 39). I de fall arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal i förhållande till någon arbetstagarorganisation, skall de svenska ledamöterna utses av den lokala arbetstagarorganisation i Sverige som företräder flest arbetstagare vid gemenskapsföretaget eller företagsgruppen. Detta gäller om de lokala arbetstagarorganisationerna inte kommer överens om annat (16,</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft23">26</SPAN><SPAN class="ft41">§§ lag (1996:359) om europeiska företagsråd).</SPAN></P> <P class="p265 ft32">Liknande resonemang fördes i utredningen om arbetstagarinflytande i Europabolag (SOU 2003:64, s. 120 ff). Även där gällde frågan vem som skall ansvara för att utse representanter till olika förhandlingsorgan.</P> <P class="p266 ft19">87</P> </DIV> <DIV id="page_86"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38586x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">intressen. Eftersom det vid upprätthållandet av ett sådant synsätt inte finns någon arbetstagarrepresentant i direktivens mening hos en arbetsgivare utan kollektivavtal, skulle vissa bestämmelser i direktiven inte kunna tillämpas på dessa arbetsplatser. Skäl mot upprätthållandet av en sådan ordning angavs dock. Regeringen påpekade att kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer enligt svensk lagstiftning har tillerkänts en allmän rätt att förhandla med arbetsgivaren i frågor som rör medlemmarna (10 och 13 §§ MBL). Regeringen ansåg att det – bl.a. mot bakgrund av den allmänt höga organisationsgraden i Sverige – framstod som främmande att säga att det på kollektivavtalslösa arbetsplatser inte finns någon organisation som enligt lagstiftning och praxis representerar åtminstone de där organiserade arbetstagarna.<SPAN class="ft21">57 </SPAN>Frågan löstes genom en komplettering av 13 § MBL, enligt vilken arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal är skyldiga att primärförhandla med samtliga berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist och sådan verksamhetsövergång som avses i direktivet om företagsöverlåtelse.<SPAN class="ft21">58 </SPAN>Som arbetstagarrepresentant i direktivens mening erkändes alltså kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationer på kollektivavtalsbundna arbetsplatser men även alla representerade arbetstagarorganisationer på kollektivavtalslösa arbetsplatser.</P> <P class="p267 ft7">Denna lösning fick bara inverkan på urvalet av dem som skulle tillerkännas rätt till primär förhandling men däremot inte på urvalet av dem som skulle tillerkännas fristående informationsrättigheter enligt 19 § MBL. Regeringen ansåg att den erforderliga informationsskyldigheten uppfylls av den informationsplikt som ligger i förhandlingen som sådan, dvs. av skyldigheten att lämna den information som är relevant för förhandlingsfrågan. Ett skriftlighetskrav tillfördes dock i 15 § MBL.<SPAN class="ft21">59</SPAN></P> <P class="p63 ft7">Vid genomförandet av dessa direktiv ansåg regeringen det klarlagt att det enligt svensk lagstiftning och praxis inte finns någon som är att anse som arbetstagarrepresentant i direktivens mening i</P> <P class="p268 ft25"><SPAN class="ft40">57</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1994/95:102 s. 59 f.</SPAN></P> <P class="p145 ft25"><SPAN class="ft40">58</SPAN><SPAN class="ft41">SOU 1994:83 s. 107, 127 f, prop. 1994/95:102 s. 59 f och 73.</SPAN></P> <P class="p208 ft25"><SPAN class="ft40">59</SPAN><SPAN class="ft59">Prop. 1994/95:102 s. 59 och 74. I SOU 2003:64 om arbetstagarinflytande i europabolag föreslogs att information om att ett europabolag skall bildas skall lämnas till alla arbetstagare om arbetstagarrepresentant saknas (SOU 2003:64 s. 113, jfr också prop. 2003/04:122 s. 38. Information måste dock lämnas till arbetstagarnas representanter på ett sådant sätt att de grupper arbetstagare som enligt den nationella rättsordningen kan ha ansvar för att en förhandlingsdelegation inrättas får den (se a prop. s. 49 f).</SPAN></P> <P class="p177 ft19">88</P> </DIV> <DIV id="page_87"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38587x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p3 ft14">SOU 2004:85 Genomförande av direktivet i Sverige</P> <P class="p162 ft7">det fall en kollektivavtalslös arbetsgivare saknar organiserade arbetstagare.<SPAN class="ft21">60</SPAN></P> <P class="p18 ft7">Inte heller ansåg regeringen att det finns någon arbetstagarrepresentant enligt svensk rätt på arbetsplatser som har kollektivavtal men där den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen saknar arbetstagare på arbetsplatsen.<SPAN class="ft21">61 </SPAN>Svensk rätt ansågs förenlig med direktivens krav.</P> <P class="p29 ft9"><SPAN class="ft9">4.7.3</SPAN><SPAN class="ft33">Direktivets krav</SPAN></P> <P class="p269 ft26">Utgångspunkter i svensk rätt</P> <P class="p52 ft7">I direktivet till denna utredning anges att en utgångspunkt för utredarens analys och förslag skall vara den särskilda ställning som kollektivavtalsslutande parter har i Sverige (dir. 2003:143 s. 8). Avsnitt 4.7.2 visar att denna utgångspunkt har legat till grund för genomförandet av alla <NOBR>EG-direktiv</NOBR> som omfattat frågor om information till och samråd med arbetstagare. Det förefaller inte som om <NOBR>EU-organen</NOBR> haft någon invändning däremot och det finns ingen anledning att frångå ett accepterat nationellt system om inte direktivet kräver det.</P> <P class="p41 ft7">Vi bedömer mot denna bakgrund att vi inte bör ifrågasätta den modell som innebär att en kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisation är den huvudsakliga bäraren av rätt till information och primär förhandling på en arbetsplats där arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal och där medlemmar från den kollektivavtalsslutande organisationen finns. Utgångspunkten är då att denna arbetstagarrepresentant antas representera alla arbetstagare på den aktuella arbetsplatsen.<SPAN class="ft21">62 </SPAN>Representanter för andra arbetstagarorganisationer har dock givetvis rätt att begära förhandling enligt 10 § MBL och bli föremål för primär förhandling vid de tillfällen som anges i 13 § 1 st MBL.</P> <P class="p221 ft7">På arbetsplatser där det finns kollektivavtal finner vi det således vara förenligt med direktivet att de rättigheter direktivet föreskriver kanaliseras genom den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationens representant. Detta stämmer också överens med uttalandena i den dom av <NOBR>EG–domstolen</NOBR> som Europaparlamentet, rådet och kommissionen hänvisat till i anslutning till direktivet.</P> <P class="p204 ft25"><SPAN class="ft40">60</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1994/95:102 s. 60 och prop. 1995/96:163 s. 39.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">61</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1994/95:102 s. 59.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">62</SPAN><SPAN class="ft43">Se t.ex. prop. 1994/95:102, s. 59.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">89</P> </DIV> <DIV id="page_88"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38588x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">Där anges att medlemsstaten kan avgöra <SPAN class="ft26">hur </SPAN>arbetstagarrepresentanten skall utses – vilket alltså för svenskt vidkommande innebär den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen <NOBR>(C–382/92</NOBR> p. 18 och <NOBR>C–383/92</NOBR> p. 19).</P> <P class="p118 ft7">De kollektivavtalsslutande parternas särställning medför dock att vissa arbetsplatser kan komma att sakna arbetstagarrepresentanter i direktivets mening. Så kan bli fallet när den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen saknar medlemmar på arbetsplatsen.<SPAN class="ft21">63 </SPAN>Enligt svensk lagstiftning och praxis finns inte någon arbetstagarrepresentant i direktivets mening under dessa omständligheter.<SPAN class="ft21">64 </SPAN>Detta medför att även om det finns andra arbetstagarorganisationer representerade bland arbetstagarna behöver ingen information ges eller förhandling äga rum med dem. Denna aspekt av svensk rätt har hittills inte ådragit sig kritik från <NOBR>EU-organen</NOBR> och vi bedömer att detta synsätt är förenligt med det aktuella direktivet.</P> <P class="p46 ft7">En ytterligare konsekvens av systemet är att det, när det inte finns kollektivavtal på arbetsplatsen, saknas behöriga mottagare av information enligt 19 § MBL samt behörig arbetstagarrepresentant som kan bli part i primär förhandling såvida inte situationen omfattas av 13 § MBL. Det vi således nu skall undersöka är vilka krav direktivet ställer på arbetsplatser som saknar kollektivavtal.</P> <P class="p44 ft7">På arbetsplatser utan kollektivavtal kan situationen vara den att personalen helt eller delvis är oorganiserad. Arbetstagare som är oorganiserade har ingen rätt till information och förhandling i det svenska systemet. Direktivet är inriktat på att utveckla en social dialog mellan arbetsmarknadens parter (se ingressen, skäl 1 och 7). Det torde därför vara acceptabelt att undanta de oorganiserade arbetstagarna från direktivets tillämpningsområde.</P> <P class="p117 ft7">Den fråga som nu återstår att undersöka är om direktivet medger att kollektivavtalslösa arbetsplatser med organiserade arbetstagare inte fullt ut får del av de rättigheter till information och samråd som direktivet innehåller.</P> <P class="p141 ft26">Utgångspunkter i direktivet</P> <P class="p110 ft8">I artikel 1.1 anges att direktivet syftar till att inrätta en allmän ram med minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen.</P> <P class="p270 ft25"><SPAN class="ft40">63</SPAN><SPAN class="ft41">Se prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 352 och prop. 1994/95:102 s. 59.</SPAN></P> <P class="p156 ft32"><SPAN class="ft40">64</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1994/95:102 s. 39.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">90</P> </DIV> <DIV id="page_89"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p157 ft7">Rättigheterna skall alltså tillämpas på företag eller driftställen. För att undersöka om informations- och samrådsförfarandena skall kunna utövas på alla företag och driftställen är det lämpligt att gå till artikel 3 i direktivet. Där anges under vilka omständigheter företag och driftställen kan undantas från direktivets tillämpningsområde. Bland annat återfinns där som tidigare nämnts möjlighet att relatera direktivets bestämmelser till tröskelvärden. Utöver vad som anges i artikel 3 finns inga bestämmelser i direktivet som medger undantag från dess tillämplighet. Om den nationella lagstiftaren inte utnyttjar de angivna undantagsmöjligheterna i artikel 3 är därför utgångspunkten, att de rättigheter som direktivet föreskriver skall kunna tillämpas på i princip alla företag eller driftställen.</P> <P class="p203 ft26">Hänvisningen till nationell lag och praxis</P> <P class="p271 ft7">Europaparlamentet, rådet och kommissionen har i anslutning till direktivet gjort ett gemensamt uttalande. I detta erinras, när det gäller arbetstagarrepresentation, om domarna från Europeiska gemenskapens domstol av den 8 juni 1994 <NOBR>C-382/92</NOBR> (Bibehållande av anställdas rättigheter vid företagsöverlåtelse) och <NOBR>C-383/92</NOBR> (Kollektiva uppsägningar).</P> <P class="p39 ft7">I målen anklagades Storbritannien för att inte uppfylla vissa föreskrifter i överlåtelsedirektivet och i direktivet om kollektiva uppsägningar. En grund var att brittisk lag inte säkerställde att arbetstagarrepresentanter gavs information och tillfälle till överläggningar i samtliga de fall som åsyftas i direktiven. Brittisk lag innehöll nämligen inte någon bestämmelse om hur arbetstagarrepresentanter skall utses, när arbetsgivaren vägrar att godkänna någon arbetstagarorganisation. Detta medförde att det fanns arbetsplatser där inga informations- och samrådsförfaranden kunde äga rum (Mål C- 382/92 p. 7 och Mål <NOBR>C-383/92</NOBR> p. 8).</P> <P class="p78 ft7">I de i målen aktuella direktiven definieras, som nämnts, arbetstagarrepresentanter som arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lagar och praxis. Domstolen angav att hänvisningen till nationell lag och praxis inte skall förstås som att man helt överlåtit på medlemsstaterna att avgöra frågan om arbetstagarrepresentanter – ”den överlåter endast på medlemsstaterna att bestämma hur de arbetstagarrepresentanter som skall informeras och ges tillfälle till överläggningar skall utses” <NOBR>(C-382/92</NOBR> p. 18 och <NOBR>C-383/92</NOBR> p. 19).</P> <P class="p53 ft19">91</P> </DIV> <DIV id="page_90"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38590x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p272 ft7">Enligt artikel 6 i direktivet om företagsöverlåtelser<SPAN class="ft21">65 </SPAN>föreskrevs olika former av obligatorisk informations- och samrådsverksamhet. Domstolen menade att gemenskapslagstiftaren inte kan ha haft för avsikt att godta att nationella rättsordningar tillåter att det inte utses några arbetstagarrepresentanter, då det för tillgodoseendet av kraven i artikel 6 i direktivet är nödvändigt att sådana utses (C- 382/92 p. 24 och <NOBR>C-383/92</NOBR> p. 20). Domstolen menade vidare att medlemsstaterna är skyldiga att vidta alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetstagarna inför en företagsöverlåtelse eller inför en kollektiv uppsägning informeras och ges tillfälle att lämna synpunkter genom sina representanter <NOBR>(C-382/92</NOBR> p. 26 och C- 383/92 p. 23). Domstolen kom till slutsatsen att brittisk rätt, enligt vilken en arbetsgivare kan lägga hinder i vägen för det arbetstagarskydd som föreskrivs i direktiven stred mot direktiven <NOBR>(C-382/92</NOBR></P> <P class="p273 ft7"><SPAN class="ft7">p.</SPAN><SPAN class="ft60">30 och </SPAN><NOBR>C-383/92</NOBR> p. 27).</P> <P class="p274 ft7">Hänvisningen till nationell lag och praxis innebär inte att man</P> <P class="p275 ft7">helt överlåtit på medlemsstaterna att avgöra frågan om arbetstagarrepresentanter utan endast överlåtit på medlemsstaterna att bestämma <SPAN class="ft26">hur </SPAN>de arbetstagarrepresentanter som skall informeras och ges tillfälle till överläggningar skall utses. Domstolen menade att lagstiftaren inte kan ha haft för avsikt att godta att nationella rättsordningar tillåter att det inte utses några arbetstagarrepresentanter, eftersom det för att tillgodose kraven i direktiven är nödvändigt att sådana utses.</P> <P class="p62 ft7">Tanken med det gemensamma uttalande som gjorts i anslutning till det aktuella direktivet med hänvisningen till domarna måste ha varit att erinra om att de principer om arbetstagarrepresentation som där uttalas skall tillämpas eller åtminstone beaktas vid tolkningen av direktivet. Dessa principer ser ut att ge stöd för vår analys av direktivets innehåll i detta avseende. Vår bedömning är således att det enligt direktivet skall vara möjligt att införa informations- och samrådsförfaranden på alla företag eller driftställen och att det därför också måste vara möjligt att utse arbetstagarrepresentanter som kan motta information och samråd på alla företag eller driftställen.</P> <P class="p276 ft32"><SPAN class="ft24">65 </SPAN>Artikel 7 i rådets uppdaterade direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter.</P> <P class="p177 ft19">92</P> </DIV> <DIV id="page_91"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38591x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p209 ft26">Begreppet utan egen förskyllan</P> <P class="p52 ft7">Väljer arbetstagarna att inte utse någon arbetstagarrepresentant kan däremot inte gärna medlemsstaten göras ansvarig därför. Denna slutsats vinner stöd av formuleringen ”utan egen förskyllan” som återfinns i fyra direktiv och som torde spegla praxis i de behandlade domarna. Tre av direktiven rör något annorlunda frågor än de aktuella, eftersom de avser inrättande av former för information och samråd i verksamhet som utövas i flera <NOBR>EU-länder.<SPAN class="ft21">66</SPAN></NOBR><SPAN class="ft21"> </SPAN>I det reviderade företagsöverlåtelsedirektivet återfinns emellertid också frasen i artikel 7.6. I denna artikel anges att medlemsstaterna särskilt skall tillse att alla arbetstagare skall erhålla viss information om företagsöverlåtelsen, om de utan egen förskyllan saknar arbetstagarrepresentanter.</P> <P class="p221 ft7">Formuleringen ”utan egen förskyllan” bör omfatta situationer då orsaken till att en arbetstagarrepresentant saknas på arbetsplatsen inte är hänförlig till arbetstagarna utan till någon annan. En sådan tolkning är förenlig med de refererade rättsfallen <NOBR>(C–382/92</NOBR> och <NOBR>C–383/92),</NOBR> eftersom arbetsgivaren i dessa hade möjlighet att undandra sig informations- och samrådsskyldigheter genom att inte erkänna den arbetstagarorganisation som fanns.<SPAN class="ft21">67 </SPAN>Därigenom hade situationen uppstått utan arbetstagarnas egen förskyllan.</P> <P class="p240 ft7">Regeringen har tidigare tolkat begreppet ”utan egen förskyllan” som att det åsyftar nationella system, enligt vilka arbetsgivare kan hindra att en arbetstagarrepresentant utses eller vilka innehåller tröskelregler för möjligheten att utse arbetstagarrepresentanter.<SPAN class="ft21">68</SPAN></P> <P class="p277 ft37"><SPAN class="ft24">66 </SPAN>I artikel 5 i direktivet om europeiska företagsråd som rör utseende av ett särskilt förhandlingsorgan anges i artikel 5.2 b 2 st att medlemsstaterna skall föreskriva att arbetstagare i företag eller verksamhet där det <SPAN class="ft61">utan deras förskyllan </SPAN>inte finns några arbetstagarrepresentanter har rätt att välja eller utnämna ledamöter till det särskilda förhandlingsorganet. I direktivet om arbetstagarinflytande i Europabolag finns likartade bestämmelser (artikel 2 e och artikel 3.2 b, Rådets direktiv 2001/86/EG av den 8 oktober 2001 om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande). Samma uttryck återfinns också i direktivet om arbetstagarinflytande i europeiska kooperativa föreningar, (artikel 2 e och artikel 2 b 3 st Rådets direktiv 2003/72/EG av den 22 juli 2003 om komplettering av stadgan för europeiska kooperativa föreningar med avseende på arbetstagarinflytande).</P> <P class="p231 ft25"><SPAN class="ft40">67</SPAN><SPAN class="ft41">Jfr SOU 2003:64 s. 121.</SPAN></P> <P class="p159 ft32"><SPAN class="ft40">68</SPAN><SPAN class="ft43">Se prop. 2003/04:122 s. 49.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">93</P> </DIV> <DIV id="page_92"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38592x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p72 ft26">Ett ramdirektiv</P> <P class="p116 ft7">Direktivet om information och samråd skiljer sig från de andra direktiv vi berört i detta avsnitt. Det aktuella direktivet är uttryckligen ett ramdirektiv. Det har en uttalad ambition att ta hänsyn till nationella traditioner. Överlåtelsedirektivet och direktivet om kollektiva uppsägningar har i stället ett harmoniseringssyfte. De rör tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning. Företagsrådsdirektivet och direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag är vare sig harmoniseringsdirektiv eller ramdirektiv. Dessa rör specifik gränsöverskridande verksamhet.</P> <P class="p47 ft7">Att direktivet är ett ramdirektiv innebär i detta fall att det avser att lägga en grund för etablerandet av informations- och samrådsförfaranden i medlemsländernas företag. Denna grund skall i möjligaste mån inlemmas i det befintliga nationella rättssystemet. Att ramdirektiv innehåller minimiföreskrifter är ingen nyhet. Dessa skall uppfyllas på samma sätt som vilka minimiföreskrifter som helst.<SPAN class="ft21">69 </SPAN>Andra direktiv som rört information och samråd har rört mer specifika frågor. De nationella informations- och samrådsförfarandena skall bland annat utgöra en grund för dessa mer specificerade direktivs tillämpning.</P> <P class="p205 ft26">Slutsatser rörande direktivets krav</P> <P class="p108 ft7">Sammantaget tycks det alltså som att direktivet och Europaparlamentets, rådets och kommissionens uttalande om arbetstagarrepresentanter innebär att arbetstagarorganisationer skall kunna utse arbetstagarrepresentanter på kollektivavtalslösa arbetsplatser. Det verkar inte rimligt att en arbetstagarorganisation skall lastas för att en kollektivavtalsrelation inte kommer till stånd. Enligt svensk rätt kan en arbetstagarorganisation inte tvinga till sig ett kollektivavtal. Visserligen har arbetstagarorganisationer tillerkänts en omfattande rätt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal. Det avgörande beslutet ligger dock hos arbetsgivaren, åtminstone i formell bemärkelse. Därmed kan man säga att arbetstagarnas möjligheter att bli representerade ligger utanför deras kontroll.</P> <P class="p278 ft25"><SPAN class="ft24">69 </SPAN>Se t.ex. direktivet 2000/78/EG om inrättandet av en allmän ram för likabehandling och genomförandet av det i svensk rätt, prop 2002/03:65. Se också om direktiv 89/391/EEG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas hälsa i arbetet och dess genomförande i svensk rätt i Birgitta Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s. 317, 329 f.</P> <P class="p119 ft19">94</P> </DIV> <DIV id="page_93"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38593x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p261 ft7">Väljer arbetstagarna att avstå från att utse en arbetstagarrepresentant kan dock inte det nationella systemet lastas därför.</P> <P class="p279 ft15"><SPAN class="ft9">4.7.4</SPAN><SPAN class="ft62">Konsekvenser för arbetstagarorganisationer på kollektivavtalslösa arbetsplatser</SPAN></P> <P class="p280 ft7"><SPAN class="ft46">Vårt förslag: </SPAN>Informationsplikten i 19 § första meningen MBL utsträcks till att också omfatta arbetstagarorganisationer på arbetsplatser som saknar kollektivavtal. Informationsskyldigheten skall, om lokal arbetstagarorganisation, finns fullgöras mot denna.</P> <P class="p281 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>Direktivets bestämmelser om samråd medför inte att medbestämmandelagens förhandlingsregler behöver ändras.</P> <P class="p282 ft26">Inledning</P> <P class="p52 ft7">Diskussionen i detta avsnitt inriktar sig på kollektivavtalslösa arbetsplatser där det finns organiserade arbetstagare. Det är framförallt följande konsekvenser av svensk rätt som är av intresse: Saknas kollektivavtal på arbetsplatsen har inga arbetstagarorganisationer rätt till information enligt 19 § MBL. De tillerkänns dock under sådana omständigheter viss rätt till primär förhandling enligt 13 § MBL. För övrigt saknar de rätt till primär förhandling enligt 11 och 12 §§ MBL.</P> <P class="p283 ft8">Vi konstaterade i tidigare avsnitt att direktivet kräver att information och samråd skall vara möjligt att utkräva inom de områden som nämns.</P> <P class="p284 ft26">Information</P> <P class="p38 ft7">För arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal tillgodoses enligt svensk rätt informationsrätten helt och hållet genom förhandlingsrätten.<SPAN class="ft21">70 </SPAN>Dessa organisationer saknar rätt till generell information enligt 19 § MBL.</P> <P class="p285 ft32"><SPAN class="ft24">70 </SPAN>Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 237.</P> <P class="p149 ft19">95</P> </DIV> <DIV id="page_94"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38594x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p124 ft7">Vid tidigare ändringar av medbestämmandelagen i samband med genomförandet av direktiven om kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser valde regeringen att lämna 19 § MBL orörd. I de sammanhangen ansågs förhandlingsskyldigheten innefatta en tillräcklig informationsskyldighet.<SPAN class="ft21">71 </SPAN>I dessa fall föreföll detta också logiskt.</P> <P class="p139 ft7">Artikel 4.2 a i det aktuella direktivet ställer dock andra krav. Informationsrättigheterna enligt artikel 4.2 a står självständiga och innefattar en annan rätt till information än sådan som kan aktualiseras i samband med förhandlingar.</P> <P class="p68 ft7">I direktivets definition av information framgår att det är arbetsgivaren som skall tillhandahålla arbetstagarna informationen (artikel 2 f och 4.2). Det är dock inte klarlagt att informationen skall ges på arbetsgivarens initiativ. Mycket tyder emellertid på att detta är avsikten. Eftersom direktivet till stor del går ut på att föra in arbetstagarna i företagets beslutsprocesser är det rimligt att utgå ifrån att direktivet förutsätter att det är arbetsgivaren som skall ta initiativet. Det är bara arbetsgivaren som har tillräcklig insikt i företagets förhållanden för att kunna avgöra om en situation uppstått som arbetstagarna kan ha intresse att ta del av.</P> <P class="p117 ft7">Även om man skulle bedöma att direktivet enbart föreskriver <SPAN class="ft26">en möjlighet </SPAN>för arbetstagarna att få del av aktuell information men ingen initiativskyldighet för arbetsgivaren, kan en arbetstagarorganisation utan kollektivavtal inte enligt svensk rätt få del av den avsedda informationen. Dessa organisationer kan visserligen förhandla enligt 10 och 13 §§ MBL, men den information som kan begäras ut i samband med en sådan förhandling måste relatera till en förhandlingsfråga och kan inte vara av generell art.</P> <P class="p63 ft7">Arbetstagarorganisationer utan kollektivavtal saknar enligt svensk rätt möjlighet att överhuvudtaget utfå sådan generell information som avses i artikel 4.2 a.</P> <P class="p81 ft7">För att arbetstagarnas rätt till information enligt direktivets artikel 4.2 a till fullo skall tillgodoses vid genomförandet av direktivet i svensk rätt, bedömer vi därför att en utvidgning av den rätt till information som nu utgår från 15, 18 och 19 §§ MBL måste övervägas.</P> <P class="p45 ft7">Den typ av information som artikel 4.2 a tar sikte på är sådan som i första hand omfattas av 19 § första meningen MBL, det vill säga information om den senaste och den förväntade utvecklingen</P> <P class="p286 ft32"><SPAN class="ft24">71 </SPAN>Prop.1994/95:102 s. 74.</P> <P class="p119 ft19">96</P> </DIV> <DIV id="page_95"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38595x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p73 ft7">av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation. Denna typ av information måste även kunna komma arbetstagarorganisationer på kollektivatalslösa arbetsplatser tillgodo.</P> <P class="p16 ft7">En utvidgning av den informationsplikt som följer av 19 § MBL faller tveklöst utanför den svenska systematiken. Föreskrifterna i 19 § MBL ingår i det företagsdemokratiska paket som medför inflytande för arbetstagarna inom området för arbetsgivarnas ensidiga beslutanderätt. Detta inflytande har byggts upp kring den förtroendebaserade relation som parter som står i kollektivavtalsförhållande till varandra antas uppleva.<SPAN class="ft21">72 </SPAN>Det är därför 19 § MBL tillerkänner de arbetstagarorganisationer som står i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren långtgående möjligheter att få ta del av information om arbetsgivarens verksamhet.</P> <P class="p78 ft7">I direktivets ingress, skäl 22, anges att gemenskapsramen för information till och samråd med arbetstagare i så hög grad som möjligt bör begränsa de bördor som läggs på företagen eller driftställena men likväl säkerställa ett effektivt utövande av rättigheterna.</P> <P class="p211 ft7">Dessa omständigheter talar för att försiktighet bör iakttas när en utvidgning av denna informationsplikt övervägs.</P> <P class="p39 ft7">En utvidgning av informationsplikten till förmån för arbetstagarorganisationer på kollektivavtalslösa arbetsplatser torde emellertid i ett helhetsperspektiv inte medföra någon större belastning på företagen. Man bör hålla i minnet att det rör sig om en ganska liten andel företag. I allmänhet anses 94 procent av arbetstagarna i Sverige arbeta på arbetsplatser som omfattas av kollektivavtal.<SPAN class="ft21">73 </SPAN>En utökad informationsskyldighet skulle komma att omfatta de arbetsplatser som saknar kollektivavtal men har arbetstagare som är anslutna till arbetstagarorganisationer. Utifrån ovanstående siffra torde andelen arbetsplatser bli begränsad.</P> <P class="p78 ft7">Ur arbetsgivarsynpunkt förefaller det inte heller särskilt betungande att löpande ge dessa arbetstagarorganisationer övergripande information. Informationen skulle för de kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationerna inte kopplas till någon primär förhandlingsskyldighet. Detta innebär att arbetsgivarnas löpande verksamhet i huvudsak inte påverkas. Dessutom står det arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna fritt att komma överens om en metod för informationsutlämnandet som är anpassad till företagets särskilda förutsättningar.</P> <P class="p287 ft25"><SPAN class="ft40">72</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 218 ff, och 236 samt AD 1989 nr 94.</SPAN></P> <P class="p159 ft32"><SPAN class="ft40">73</SPAN><SPAN class="ft43">Anders Kjellberg, Fackliga organisationer och medlemmar i dagens Sverige, 2001, s 36.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">97</P> </DIV> <DIV id="page_96"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38596x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p223 ft7">Att de aktuella rättigheterna kommer dessa arbetstagarorganisationer till godo har positiva effekter. Därigenom ges även de möjlighet att få insyn i förhållanden som kan komma att påverka deras medlemmar. Genom en sådan kunskap får arbetstagarorganisationerna möjlighet att arbeta fram en strategi för hur medlemmarna skall kunna agera för att anpassa sig till nya omständigheter. Dessa effekter ligger klart inom direktivets syfte.</P> <P class="p81 ft7">Regeln bör dock för att begränsa företagens bördor hållas till ett minimum. För att uppfylla direktivets krav förefaller det tillräckligt att informationsrättigheterna endast omfattar den information som avses i 19 § första meningen MBL. Någon rätt att begära att utfå kompletterande information bör därför inte tillerkännas dessa arbetstagarorganisationer.</P> <P class="p118 ft7">En utvidgning av informationsskyldigheten i 19 § MBL kan genomföras genom att en ny bestämmelse antas. Denna kan antingen placeras i anslutning till 19 § MBL, alltså tillsammans med övriga informationsrättigheter, eller i anslutning till 13 § MBL där de kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationernas medinflytande regleras. Vi förordar att en ny 19 a § införs i MBL.</P> <P class="p118 ft7">Om man anser att en sådan utvidgning av informationsskyldigheten trots allt är för betungande för företagen eller att den skulle störa den rättsliga systematiken inom området i alltför stor utsträckning finns alternativet att aktualisera undantaget om räckvidd i direktivets artikel 3 a. Enligt denna bestämmelse är det möjligt för medlemsstaterna att undanta företag med färre än 50 arbetstagare. Den utökade informationsregeln skulle kunna göras tillämplig i företag med minst 50 arbetstagare. Därmed skulle de små- och medelstora företagen undantas från skyldigheterna. Mycket få arbetsplatser skulle överhuvudtaget komma att beröras av den föreslagna regeln, eftersom det är få företag i Sverige inom denna storleksklass som saknar kollektivavtal.</P> <P class="p160 ft7">En annan lösning vore att sänka tröskeln till 25 anställda och därmed följa gränsen för tillämpligheten av lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda. Cirka 25 procent av den svenska arbetskraften är sysselsatt i företag med upp till 25 anställda.<SPAN class="ft21">74</SPAN></P> <P class="p181 ft7">En ytterligare möjlighet är att sänka tröskeln till tio anställda för att därmed inte undanta en alltför stor andel arbetstagare från de rättigheter som trots allt kan vara av stor vikt för dem. I andra</P> <P class="p288 ft32"><SPAN class="ft24">74 </SPAN>Se Regler för småföretag, Hur gör man en konsekvensanalys? Näringsdepartementet, 2000.</P> <P class="p289 ft19">98</P> </DIV> <DIV id="page_97"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38597x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p3 ft14">SOU 2004:85 Genomförande av direktivet i Sverige</P> <P class="p132 ft7">sammanhang har särskilda regler för företag med färre än tio anställda antagits i svensk rätt.<SPAN class="ft21">75</SPAN></P> <P class="p39 ft7">Mot lösningar genom trösklar talar dock den svenska rättstraditionen på området. Utgångspunkten i svensk rätt är att rätten till medinflytande skall kunna tillämpas på alla arbetsplatser i Sverige oavsett storlek. Vi förordar därför inte några tröskelbestämmelser.</P> <P class="p290 ft26">Mottagare av information</P> <P class="p38 ft7">Enlighet 20 § MBL skall informationsskyldighet enligt 19 § fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns. Vi bedömer att samma utgångspunkt bör gälla för den föreslagna 19 a § MBL. I detta syfte föreslår vi därför att ett tillägg skall göras i 20 § MBL, där det framkommer att även informationskyldigheten enligt 19 a § i första hand skall fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns.</P> <P class="p291 ft7">En del små arbetsplatser kan tänkas sakna lokal arbetstagarorganisation. Vi vill därför erinra om möjligheten att utse kontaktombud på de enskilda arbetsplatserna för att göra informationsutlämnandet så smidigt som möjligt.</P> <P class="p290 ft26">Samråd</P> <P class="p38 ft7">Alla arbetstagarorganisationer har enligt svensk rätt möjlighet att begära förhandling med arbetsgivaren enligt 10 § MBL. Alla arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla med en arbetstagarorganisation. Det enda kriteriet för denna rätt är att förhandlingen skall avse en fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Alla frågor som berörs i direktivets artikel 4 innefattas i det förhandlingsbara området enligt 10 § MBL.<SPAN class="ft21">76 </SPAN>Det är alltså möjligt för alla arbetstagarorganisationer och arbetsgivare att begära förhandling inom alla de områden direktivet berör.</P> <P class="p78 ft7">För att avgöra hur svensk rätt förhåller sig till direktivets samrådskrav måste man undersöka om direktivet ställer några andra krav på förhandlingens/samrådets innehåll och innebörd än vad som följer av 10 § MBL. Förhandling enligt 10 § MBL påverkar</P> <P class="p164 ft25"><SPAN class="ft40">75</SPAN><SPAN class="ft41">Lagen (1982:80) om anställningsskydd 22 § och Jämställdhetslagen (1991:433) 11, 13 §§.</SPAN></P> <P class="p159 ft32"><SPAN class="ft40">76</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1975/75:105, bilaga 1, s. 326 och s. 350.</SPAN></P> <P class="p149 ft19">99</P> </DIV> <DIV id="page_98"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB38598x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p131 ft7">exempelvis inte arbetsgivarens möjlighet att fatta beslut när han eller hon önskar. Det enda krav 10 § MBL ställer är att respektive part inställer sig till förhandling enligt vad som anges i 15 § MBL.</P> <P class="p125 ft7">Det är framförallt i artikel 4.2 c som en i förhållande till 10 § MBL utökad skyldighet skulle kunna utläsas. En tolkning är att förhandling enligt artikel 4.2 c bör äga rum <SPAN class="ft26">innan </SPAN>de beslut som däri anges fattas. Detta skulle i så fall följa av artiklarna 4.2 c och 4.4 e lästa tillsammans. Enligt 4.2 c skall samråd äga rum om beslut som <SPAN class="ft26">kan </SPAN>få vissa konsekvenser. När ett beslut väl är fattat vet man i allmänhet vilka konsekvenser ett beslut har fått. Att söka nå en överenskommelse – som föreskrivs i artikel 4.4 e – om ett beslut som redan är fattat kan tyckas meningslöst. Att samrådet bör äga rum innan besluten fattas stöds också av ingressens skäl 6, 9 och 13.</P> <P class="p62 ft7">Någon sådan skyldighet är inte kopplad till 10 § MBL och det torde vara svårt för en arbetstagarorganisation som saknar kollektivavtal att själv säkerställa att samråd äger rum innan beslut fattas. Sådana garantier är emellertid kopplade till den primära förhandlingsskyldigheten enligt 11 och 13 §§ MBL. Bestämmelserna innebär att arbetsgivaren måste begära förhandling med arbetstagarorganisation, innan vissa beslut fattas. Dessutom måste normalt förhandlingen vara avslutad, innan beslutet fattas.<SPAN class="ft21">77</SPAN></P> <P class="p63 ft7">Omfattningen av den primära förhandlingsskyldigheten i förhållande till arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal regleras i 13 § MBL. Enligt 13 § 1 st MBL föreskrivs att primär förhandling skall äga rum om fråga som särskilt angår arbets- och anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal. Detta ämnesområde skulle kunna sammanfalla med direktivets artikel 4.2 c som rör beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen. Den svenska regeln tar emellertid sikte på förändringar som är hänförliga till den enskilde arbetstagaren personligen och därmed i första hand har betydelse för en eller några individuella arbetstagare.<SPAN class="ft21">78 </SPAN>Det innebär att förändringar i anställningsförhållandena som orsakas av verksamhetsförändringar inte omfattas av 13 § 1 st MBL.</P> <P class="p55 ft7">Förändringar av sådana skäl förefaller dock omfattas av artikel 4.2 c. Hela direktivet inriktar sig i första hand på förändringar som</P> <P class="p246 ft25"><SPAN class="ft40">77</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/75:105, bilaga 1, s. 351 f.</SPAN></P> <P class="p156 ft32"><SPAN class="ft40">78</SPAN><SPAN class="ft43">SOU 1994:141 s. 206, AD 1984 nr 98 och AD 1979 nr 118.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">100</P> </DIV> <DIV id="page_99"> <P class="p3 ft14">SOU 2004:85 Genomförande av direktivet i Sverige</P> <P class="p77 ft7">uppstår av andra skäl än sådana som är hänförliga till arbetstagarna personligen. I ingressens skäl 9 anges exempelvis att det är en förutsättning att information ges och samråd äger rum i god tid i förväg om företagens omstrukturering och anpassning till de nya villkor som globaliseringen av ekonomin skapar. Det är därför tveksamt om 13 § 1 st MBL motsvarar ämnesområdet för artikel 4.2 c.</P> <P class="p39 ft7">Vissa förändringar av verksamhetsskäl omfattas dock av 13 § 2 st MBL. Enligt denna bestämmelse skall, när kollektivavtal saknas på arbetsplatsen, primär förhandling ske med alla organisationer vid uppsägningar på grund av arbetsbrist och eller sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Det är dock tveksamt om 13 § 2 st MBL omfattar alla de situationer som direktivet berör. Exempelvis bör en omplacering av verksamhetsskäl som inte rör en övergång av verksamhet kunna föranleda en förhandling i den mening som avses i direktivets artikel 4.2 c.</P> <P class="p17 ft7">Hur skulle då denna eventuella diskrepans kunna åtgärdas? Eftersom skillnaden mellan artikel 4.2 c och 13 § MBL huvudsakligen rör förändringar på grund av verksamhetsskäl torde det vara mest adekvat att i så fall utvidga tillämpningsområdet för 13 § 2 st MBL.</P> <P class="p292 ft7">En sådan utökad förhandlingsskyldighet kan dock med fog uppfattas som betungande för arbetsgivarna. Att tvingas primärförhandla med kanske fler än en arbetstagarorganisation kan bli både tids- och kostnadskrävande.</P> <P class="p15 ft7">Det finns även andra skäl som talar emot en utvidgning av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. Som tidigare påpekats är det enligt svensk rätt i första hand de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna som tillerkänts den rätt till medinflytande som innefattas i den primära förhandlingsrätten. Det är inte tänkt att inflytandet skall uppfattas som en belastning i arbetsgivarens verksamhet. Medinflytandet skall ses som en tillgång. Reglerna i MBL utformades därför utifrån en balansgång mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen. Att kanalisera medinflytandet genom den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen sågs som en god kompromiss. Arbetsgivaren kunde utgå från ett redan etablerat förtroendefullt samarbete. Ett alltför splittrat medinflytande kunde undvikas och medinflytandet fick en god prognos på</P> <P class="p293 ft19">101</P> </DIV> <DIV id="page_100"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385100x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">grund av den väletablerade relation som fanns mellan de kollektivavtalsslutande parterna.<SPAN class="ft21">79</SPAN></P> <P class="p125 ft7">Att utvidga de kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationernas rätt till primär förhandling bör mot denna bakgrund endast komma i fråga, om det helt klart krävs av direktivet. Vi kan med anledning härav konstatera att det t.ex. inte krävs att samråd enligt 4.2 c måste slutföras innan ett beslut fattas. Att samråd <SPAN class="ft26">skall äga rum innan </SPAN>beslut fattas uttalas inte heller helt klart. Kvarstår gör då endast ett krav på att det skall vara möjligt att samråda om de frågor som berörs i artikel 4.2 c.</P> <P class="p63 ft7">Det är mot denna bakgrund rimligt att anta att den tidigare föreslagna utvidgningen av informationsskyldigheten i 19 a § MBL också får effekten att samrådsrättigheterna i artikel 4.2 c kan uppfyllas. Om nämligen de kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationerna får information enligt 19 § första meningen MBL så ges de tillräcklig insyn i företagets verksamhet för att kunna begära förhandling enligt 10 § MBL innan de aktuella besluten fattas. Någon skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslutet följer visserligen inte därav men något sådant krav kan inte utläsas av direktivet. Arbetstagarorganisationerna ges därmed en reell möjlighet att begära förhandling i god tid om de aktuella frågorna och arbetsgivaren ges möjlighet att få ta del av arbetstagarorganisationens synpunkter enligt gängse förhandlingsregler. Centralt är då att även riktlinjerna för personalpolitiken omfattas av den utökade informationsskyldighet som föreslås.</P> <P class="p56 ft8">Utredningen anser sammanfattningsvis att de skäl som talar mot en utvidgning av 13 § MBL väger tyngre än fördelarna och föreslår därför inte någon sådan ändring.</P> <P class="p135 ft20"><SPAN class="ft20">4.8</SPAN><SPAN class="ft29">Information och samråd inom offentlig sektor</SPAN></P> <P class="p225 ft8"><SPAN class="ft51">Vår bedömning: </SPAN>Den gränsdragning gentemot den politiska demokratin som görs enligt medbestämmandelagen och lagen om offentlig anställning är förenlig med direktivets krav.</P> <P class="p294 ft8">Som tidigare påpekats är direktivets bestämmelser tillämpliga på offentliga företag. Dessa företag ingår i det som i svensk rätt benämns offentlig sektor. För vissa av medbestämmandelagens</P> <P class="p295 ft32"><SPAN class="ft24">79 </SPAN>Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 218 ff.</P> <P class="p119 ft19">102</P> </DIV> <DIV id="page_101"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385101x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">regler gäller särskilda principer för deras tillämplighet inom offentlig sektor. Detta gäller bland annat reglerna om det förhandlingsbara området. Syftet därmed är att värna den politiska demokratin. Arbetstagare inom offentlig sektor skall inte ha större möjlighet att påverka beslut som fattas av företrädare för den politiska demokratin än medborgare i gemen.</P> <P class="p15 ft7">I det följande skall vi därför undersöka hur de principer som gäller för MBL:s tillämplighet i detta avseende förhåller sig till direktivets krav.</P> <P class="p16 ft7">Utgångspunkten vid antagandet av medbestämmandelagen var att privat- och offentliganställdas rätt till arbetstagarinflytande i möjligaste mån skulle likställas.<SPAN class="ft21">80 </SPAN>En skillnad är dock att de offentliganställda, enligt 42 § LOA, inte omfattas av 2 § MBL. Det ser ut att innebära att den offentliga verksamhetens mål och inriktning underkastas bestämmelserna i MBL.<SPAN class="ft21">81 </SPAN>Av förarbetena till MBL framkommer emellertid att detta enbart är att se som en del av sanningen. Både medbestämmandelagen och lagen om offentlig anställning anses vila på tanken att de offentliganställdas rätt till inflytande måste begränsas av hänsyn till den politiska demokratin.<SPAN class="ft21">82</SPAN></P> <P class="p65 ft7">Av förarbetena framgår att kollektivavtal inte får avse den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning eller kvalitet. Sådana beslut skall fattas i offentligrättslig ordning av de politiskt ansvariga organen eller, på deras uppdrag, av myndighet.<SPAN class="ft21">83</SPAN></P> <P class="p60 ft7">I förarbetena anges vilka områden som regeringen inte ansåg var kollektivavtalsbara:</P> <P class="p296 ft8"><SPAN class="ft3">–</SPAN><SPAN class="ft55">kvantitativa produktionsmål, t.ex. antal vårdplatser eller medelstilldelning</SPAN></P> <P class="p297 ft7"><SPAN class="ft3">–</SPAN><SPAN class="ft54">inriktning av myndigheters verksamhet som har beslutats i lag, t.ex. forskningsinriktning, ålderdomshem visavi öppna vårdformer, daghems gruppindelning och</SPAN></P> <P class="p238 ft7"><SPAN class="ft3">–</SPAN><SPAN class="ft54">kvalitetsbeslut som t.ex. hämtningsfrekvens för avfall, läroplaner, antal elever per lärare, bemanningsplaner.</SPAN></P> <P class="p298 ft25"><SPAN class="ft40">80</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105. s. 9 f och SOU 1994:141, s. 111.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">81</SPAN><SPAN class="ft41">SOU 1994:141, s. 107.</SPAN></P> <P class="p148 ft37"><SPAN class="ft40">82</SPAN><SPAN class="ft42">SOU 1994:141, s. 107.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">83</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1975/76:105, s. 10 och bilaga 2, s. 151.</SPAN></P> <P class="p299 ft19">103</P> </DIV> <DIV id="page_102"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385102x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p54 ft7">Parterna har givits stort ansvar att bedöma om avtal kan slutas eller inte mot bakgrund av principen att den politiska demokratin inte får kränkas.<SPAN class="ft21">84 </SPAN>De har också träffat avtal om denna fråga, Särskilt huvudavtal för den offentliga sektorn (SHA).</P> <P class="p68 ft7">Gränsen mellan det avtalsbara och icke avtalsbara området utgår till stor del från lag. I 3 § MBL anges att MBL får vika för speciallagstiftning. Det finns en rad offentligrättsliga lagar och administrativa föreskrifter som utgår från lagbestämmelser vilka reglerar förutsättningarna för den politiska demokratin. Kollektivavtal får inte träffas i strid med dessa.<SPAN class="ft21">85</SPAN></P> <P class="p63 ft7">Dessutom innebär regeln i 1 § MBL, att lagen avser relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare, i sig en begränsning. Många beslut av offentliga organ har ingenting med det offentliga organets roll som arbetsgivare att skaffa. Det kan dock här påpekas att frågor som rör en offentlig verksamhets kvalitet, vilket utgjorde ett exempel på vad som inte omfattas av det avtalsbara området (se ovan), kan få stora konsekvenser för arbetstagarna. En avtalsförhandling kan framstå som befogad, om inverkan på den offentliga verksamhetens kvalitet är av ringa betydelse vid jämförelse med arbetstagarorganisationens intresse av att kunna påverka de anställdas situation.<SPAN class="ft21">86</SPAN></P> <P class="p117 ft7">Det aktuella direktivet berör egentligen inte det kollektivavtalsbara området utan handlar om möjligheten att få information om och att få förhandla om ämnen beträffande vilka arbetsgivaren har ensidig beslutanderätt.</P> <P class="p118 ft7">Riskerna i förhållande till den politiska demokratin är inte lika framträdande för denna typ av förhandling. Detta förhållande framkommer av arbetsdomstolens praxis. Arbetsdomstolen har angivit att det inte finns anledning att befara att förhandlingsrätten som sådan på den offentliga sektorn skulle innebära något hot mot den politiska demokratin, eftersom förhandlingsrätten inte innebär något överförande av beslutsbefogenheter från de offentligrättsliga organen. De offentligrättsliga organen är, menar AD, utan hinder av en förhandlingsrätt fria att fatta politiska beslut efter en avvägning av olika behov och intressen. Innebörden av förhandlingsrätten är att de fackliga organisationerna har rätt att före beslut få diskutera olika frågor som rör de anställda i denna deras egenskap.<SPAN class="ft21">87</SPAN></P> <P class="p300 ft25"><SPAN class="ft40">84</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/75:105, bilaga 2, s. 154.</SPAN></P> <P class="p145 ft25"><SPAN class="ft40">85</SPAN><SPAN class="ft41">Se t.ex. SOU 1994:141 s. 115 f.</SPAN></P> <P class="p145 ft37"><SPAN class="ft40">86</SPAN><SPAN class="ft42">Prop. 1975/76:105, bilaga 2, s. 152.</SPAN></P> <P class="p145 ft32"><SPAN class="ft40">87</SPAN><SPAN class="ft43">AD 1993 nr 180.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">104</P> </DIV> <DIV id="page_103"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385103x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p157 ft7">AD har också i flera domar berört frågan om medinflytandets gränser i kommunal och statlig verksamhet. Enligt denna praxis skall fackliga förhandlingar utgöra en del i <SPAN class="ft26">beredningen </SPAN>av ärenden, där beslut fattas av politiska organ som regering eller motsvarande kommunala organ. Det står det politiska organet fritt att fatta vilket beslut det vill.<SPAN class="ft21">88</SPAN></P> <P class="p39 ft7">Avgörande för detta inflytande är förstås om frågeställningen rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.<SPAN class="ft21">89 </SPAN>Det är denna begränsning som har kommit att spela en avgörande roll för bedömningen av arbetstagarorganisationernas rättigheter inom den offentliga sektorn.</P> <P class="p15 ft7">För kommunal verksamhet finns enligt kommunallagen möjlighet att tillsätta särskilda partssammansatta organ med vissa beslutsbefogenheter (7 kap. <NOBR>1–2</NOBR> §§ kommunallagen) samt rätt för arbetstagarrepresentanter att närvara vid sammanträden i vissa nämnder (7 kap. 8 § kommunallagen). För dessa särskilda medbestämmandeformer gäller samma principer för medbestämmandets gränser som de som gäller enligt MBL.<SPAN class="ft21">90</SPAN></P> <P class="p41 ft7">Vi gör bedömningen att dessa principer är förenliga med direktivets krav. Det finns inte skäl att anta att direktivet ålägger medlemsstaterna att göra en annan gränsdragning gentemot den politiska demokratin än vad som görs i svensk rätt. Att de ämnen som enligt direktivets artikel 4 skall kunna bli föremål för information och samråd samtidigt måste kunna inkluderas i det som enligt 1 § MBL avser förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare medför av naturliga skäl heller inte någon motsättning.</P> <P class="p301 ft25"><SPAN class="ft40">88</SPAN><SPAN class="ft41">AD 1978 nr 88 och 1980 nr 34 samt SOU 1994:141 s. 117.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">89</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 326.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">90</SPAN><SPAN class="ft43">SOU 1994:141 s. 120.</SPAN></P> <P class="p299 ft19">105</P> </DIV> <DIV id="page_104"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385104x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p302 ft20"><SPAN class="ft20">4.9</SPAN><SPAN class="ft29">Avtalsreglerad information och avtalsreglerat samråd</SPAN></P> <P class="p253 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>Utrymmet för att avvika från medbestämmandelagens regler genom kollektivavtal står inte i konflikt med direktivet.</P> <P class="p253 ft7"><SPAN class="ft46">Vårt förslag: </SPAN>De föreslagna reglerna i 19 a och b §§ och 20 § andra stycket MBL om rätt till information för arbetstagarorganisationer på kollektivavtalslösa arbetsplatser och om rätt till ledighet för sådant informationsmottagande skall inte vara dispositiva.</P> <P class="p303 ft7">Enligt artikel 5 får medlemsstaterna ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att på lämplig nivå inbegripet på företags- eller driftställenivå, fritt och när som helst genom avtal fastställa formerna för information till och samråd med arbetstagare. Dessa avtal och de avtal som redan finns den 23 mars 2005 samt alla därpå följande förnyelser av sådana avtal får på de villkor och med de begränsningar som fastställs av medlemsstaterna innehålla bestämmelser som avviker från bestämmelserna i artikel 4, om de överensstämmer med principerna i artikel 1.</P> <P class="p117 ft7">Medlemsstaterna får således ge arbetsmarknadens parter, med beaktande av principerna i artikel 1, frihet att själva reglera formerna för information och samråd. Det skall då påpekas att med formerna för information och samråd avses alla de normer som anges i artikel 4. Därmed innefattas både informationens och samrådets innehåll och tidpunkten för dess initierande.</P> <P class="p118 ft7">Enligt svensk rätt är vissa av MBL:s bestämmelser dispositiva. Arbetsmarknadens parter kan exempelvis avvika från föreskrifterna i 11, 12 och 19 §§ MBL genom kollektivavtal. Vi skall därför undersöka hur gränserna för förhandlingsfriheten enligt artikel 5 förhåller sig till dispositiviteten i MBL. Frågan är om hänvisningen till artikel 1 i artikel 5 medför en mer omfattande inskränkning av parternas förhandlingsfrihet än vad som gäller enligt medbestämmandelagens regler om dispositivitet.</P> <P class="p47 ft7">Vi måste också ta ställning till om de nya regler som vi föreslår i 19 a och b §§ och 20 § 2 st MBL om informationsskyldighet och ledighet i samband med informationsmottagande bör göras dispositiva.</P> <P class="p166 ft19">106</P> </DIV> <DIV id="page_105"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385105x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p209 ft26">Begränsning i avtalsfriheten</P> <P class="p52 ft7">I artikel 1.1 anges att direktivet syftar till att inrätta en allmän ram med minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen.</P> <P class="p15 ft7">Enligt artikel 1.2 skall formerna för information och samråd fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsländerna på ett sådant sätt att ändamålet med desamma säkerställs.</P> <P class="p15 ft7">Europaparlamentet försökte, utan att lyckas, få gehör för ett förslag om att arbetsmarknadens parter skulle åläggas att respektera direktivets minimikrav.<SPAN class="ft21">91 </SPAN>Det enda krav man kan utläsa ur artiklarna 1.1 och 1.2 är emellertid att någon form av informations- och samrådsförfarande måste inrättas. Informations- och samrådsförfarandet kan således inte helt avtalas bort.</P> <P class="p39 ft7">I artikel 1.3 anges att när formerna för information och samråd fastställs och genomförs, skall arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna arbeta i samförståndsanda med respekt för varandras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter samt med beaktande av såväl företagets eller driftställets intressen som arbetstagarnas intressen. Det är framförallt formuleringen av när formerna för information och samråd skall fastställas som gör att bestämmelsen får relevans för parternas förhandlingsfrihet i artikel 5. Det förefaller som att artikel 1.3 medför krav på att det i avtalen skall finnas spår av denna samförståndsanda. Det är dock tveksamt om ett sådant krav har någon rättsverkan. I en svensk kontext får det anses självklart, att varje kollektivavtal som träffas inom ämnesområdet uppvisar någon form av samförstånd.</P> <P class="p221 ft7">Enligt vår tolkning medför således artikel 1 vissa begränsningar i avtalsfriheten.</P> <P class="p21 ft26">Svensk rätt</P> <P class="p304 ft7">Enligt 4 § MBL är bl.a. 11, 12 och 19 §§ MBL dispositiva i den meningen att dessa bestämmelser kan frångås genom kollektivavtal.</P> <P class="p39 ft8">Enligt praxis och förarbeten finns emellertid en begränsning i avtalsfriheten. Ett kollektivavtal som innebär en otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter strider mot lagens</P> <P class="p305 ft32"><SPAN class="ft24">91 </SPAN>Europaparlamentet <NOBR>A4-0186/99</NOBR> ändringsförslag 8, EGT 30.7.1999 C223/230.</P> <P class="p299 ft19">107</P> </DIV> <DIV id="page_106"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385106x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">grunder och är i motsvarande mån ogiltigt (AD 1995 nr 108). För att avgöra om en otillbörlig urholkning ägt rum måste bl.a. skälen för att göra en regel dispositiv klarläggas. Syftet med att göra vissa bestämmelser i MBL dispositiva är att göra det möjligt för parterna att anpassa medinflytandet till de särskilda förutsättningar som gäller för en viss bransch eller arbetsplats.<SPAN class="ft21">92 </SPAN>Att avtala bort möjligheten till information och samråd kan knappast rymmas inom detta syfte.</P> <P class="p45 ft7">Inom både privat och offentlig sektor har centrala kollektivavtal träffats om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.<SPAN class="ft21">93 </SPAN>Avtalen mellan parterna inom offentlig sektor ger möjlighet för lokala enheter att inrätta nya former för arbetstagarnas inflytande i verksamheten. Den nya formen benämns samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare. Syftet är att öka de anställdas möjligheter till delaktighet och underlätta samverkan mellan parterna. Reglerna kan ersätta bl.a. 11, 12 och 19 §§ MBL. Dessa avtal präglas av den allmänna skyldigheten att grunderna i MBL inte får urholkas. De syftar också, som nämnts, till att skapa nya former för information och samråd. Därmed utgår vi ifrån att de uppfyller kraven i direktivets artikel 1.</P> <P class="p70 ft7">Vi gör bedömningen att hänvisningen till artikel 1 i artikel 5 inte medför en mer omfattande inskränkning av parternas avtalsfrihet än vad principen om att de lagstadgade rättigheterna inte får urholkas när parterna träffar kollektivavtal om dispositiva regler i MBL medför.</P> <P class="p306 ft26">Utökad dispositivitet</P> <P class="p110 ft7">Det är bara de regler om inflytande som riktar sig till de kollektivavtalsslutande parterna som är dispositiva i MBL. Den främsta anledningen därtill är att ingen arbetsgivare genom kollektivavtal med annan arbetstagarorganisation skall kunna undandra sig skyldighe-</P> <P class="p233 ft25"><SPAN class="ft40">92</SPAN><SPAN class="ft41">Prop1975/76:105, bilaga 1, s. 334 f.</SPAN></P> <P class="p207 ft37"><SPAN class="ft40">93</SPAN><SPAN class="ft42">Se t.ex. Utvecklingsavtalet träffat mellan LO, PTK och SAF år 1982 och Utveckling </SPAN><NOBR>–92</NOBR> Överenskommelse om samverkan mm i kommuner och landsting. Parter är Landstingsförbundet och Svenska Kommunförbundet å ena sidan och Svenska kommunalarbetarförbundet, <NOBR>TCO-OFR</NOBR> förbundsområden allmän kommunal verksamhet, lärare respektive hälso- och sjukvård jämte förbundsområdena ingående organisationer samt <NOBR>SACO-K</NOBR> och till <NOBR>SACO-K</NOBR> anslutna organisationer. Det motsvarande statliga avtalet är Samverkan för utveckling; parterna är Arbetsgivarverket och <NOBR>SACO-S,</NOBR> SEKO, <NOBR>TCO-OF/S,</NOBR> P och O sammantagna.</P> <P class="p307 ft19">108</P> </DIV> <DIV id="page_107"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385107x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p162 ft7">ter gentemot en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation.<SPAN class="ft21">94 </SPAN>Det är naturligt att hålla fast vid denna systematik. Vi förordar således att de föreslagna reglerna om rätt till information för arbetstagarorganisationer på kollektivavtalslösa arbetsplatser i 19 a § MBL och 20 § 2 st MBL samt om rätt till ledighet för informationsmottagande i 19 b § MBL inte blir dispositiva (se avsnitt 4.7.4 och 4.11).</P> <P class="p308 ft20"><SPAN class="ft20">4.10</SPAN><SPAN class="ft63">Konfidentiell information</SPAN></P> <P class="p309 ft9"><SPAN class="ft9">4.10.1</SPAN><SPAN class="ft64">Inledning</SPAN></P> <P class="p52 ft7">I artikel 6 i direktivet finns föreskrifter om hur konfidentiell information skall behandlas. Det anges i artikel 6.1, att medlemsstaterna på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning skall föreskriva, att de arbetstagarrepresentanter och experter som eventuellt biträder dem inte har rätt att för arbetstagare eller tredje man röja information, som de i företagets eller driftställets legitima intresse uttryckligen fått i förtroende. Förpliktelsen skall fortsätta att gälla, oavsett var experterna eller företrädarna befinner sig, även efter det att deras mandatperiod har löpt ut. Det anges också att en medlemsstat kan tillåta arbetstagarrepresentanter eller någon som biträder dem att vidarebefordra konfidentiell information till arbetstagare eller tredje man som är bundna av tystnadsplikt.</P> <P class="p114 ft7">I artikel 6.2 anges att i särskilda fall och på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning skall medlemsstaterna föreskriva att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut sådan information eller inleda sådant samråd som utifrån objektiva kriterier skulle skada företaget eller driftstället eller vara till allvarligt förfång för dess verksamhet.</P> <P class="p15 ft7">Vidare föreskrivs i artikel 6.3 att medlemsstaterna, utan att det påverkar befintliga nationella förfaranden, skall säkerställa att det finns tillgång till rättsligt eller administrativt överklagandeförfarande i de fall arbetsgivaren hävdar att informationen är konfidentiell eller inte lämnar ut information i enlighet med punkt 1 och 2. Medlemsstaterna får dessutom införa förfaranden som säkerställer att den berörda informationen förblir konfidentiell.</P> <P class="p310 ft32"><SPAN class="ft24">94 </SPAN>Prop 1975/86:105, bilaga 1, s. 486 f och 531.</P> <P class="p299 ft19">109</P> </DIV> <DIV id="page_108"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385108x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p311 ft7">Likartade bestämmelser som de i artikel 6 återfinns i direktiven om europeiska företagsråd (artikel 8), om arbetstagarinflytande i europabolag (artikel 8) och om arbetstagarinflytande i europeiska kooperativa föreningar (artikel 10). Bestämmelserna i dessa tre direktiv är identiska men skiljer sig något från ordalydelsen i det aktuella direktivet. Exempelvis saknas hänvisningen till nationell lagstiftning i artikel 6.1 i de andra direktiven. Denna hänvisning får betraktas som ett uttryck för informations- och samrådsdirektivets ramkaraktär.</P> <P class="p195 ft9"><SPAN class="ft9">4.10.2</SPAN><SPAN class="ft64">Tystnadsplikt för privatanställda</SPAN></P> <P class="p312 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>De svenska reglerna om tystnadsplikt för privatanställda är förenliga med direktivet.</P> <P class="p313 ft7">I 21 § 1 st MBL anges att part som skall lämna information har rätt till förhandling med motparten om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas. Om enighet inte uppnås vid förhandlingen, gäller enligt 21 § 2 st MBL att parten kan väcka talan vid domstol om tystnadsplikt. Domstolen skall förordna om tystnadsplikt i den mån det kan antas att det annars skulle föreligga risk för väsentlig skada för part eller annan. I 21 § 3 st MBL anges att om part påkallat förhandling om tystnadsplikt och iakttagit de angivna föreskrifterna, gäller till dess frågan blivit slutligt avgjord den tystnadsplikt som parten kräver. Om kravet är obefogat och parten har insett eller bort inse detta, föreligger dock inte tystnadsplikt.</P> <P class="p173 ft7">Av intresse är vidare 22 § MBL vari anges att den som med tystnadsplikt har mottagit information för lokal eller central arbetstagarorganisations räkning, utan hinder av tystnadsplikten, får föra informationen vidare till ledamot i styrelsen för organisationen. Då gäller tystnadsplikt även för styrelseledamoten.</P> <P class="p81 ft7">Direktivets artikel om konfidentiell information rör i sin första punkt tystnadsplikt rörande den information arbetstagarparten erhållit från arbetsgivaren.</P> <P class="p118 ft7">En avgörande skillnad mellan 21 § MBL och artikel 6.1 i direktivet är att enligt svensk rätt måste ett önskemål från arbetsgivarens sida om att belägga viss information med tystnadsplikt bli föremål för förhandling mellan parterna, medan utgångspunkten enligt</P> <P class="p314 ft19">110</P> </DIV> <DIV id="page_109"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385109x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p132 ft7">direktivet är att arbetsgivaren direkt skall kunna göra gällande att viss information skall vara konfidentiell. Nås inte enighet i förhandlingen enligt 21 § MBL och arbetsgivaren väcker talan vid domstol om tystnadsplikt, gäller tystnadsplikten tills dess domstol avgjort om arbetsgivaren har följt föreskrifterna i 21 § MBL. Enligt artikel 6.3 i direktivet skall ett överklagandeförfarande vara tillgängligt för arbetstagarparten, om arbetsgivaren beslutar att belägga viss information med tystnadsplikt.</P> <P class="p15 ft7">Liknande tystnadspliktskonstruktioner som den i direktivet återfinns i direktivet om europeiska företagsråd och i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag. I lagen om europeiska företagsråd införde Sverige en regel som skiljer sig från konstruktionen i 21 § MBL. Det föreskrivs i 38 § lagen om europeiska företagsråd att gemenskapsföretaget eller det kontrollerande företaget i en företagsgrupp får föreskriva tystnadsplikt för arbetstagarrepresentanter och experter som utför uppgifter enligt lagen, om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. I arbetsrättskommissionens betänkande erinrades om möjligheten för arbetstagarna att väcka talan mot arbetsgivarens beslut och dessutom begära interimistiska beslut.<SPAN class="ft21">95 </SPAN>I lagen om europeiska företagsråd gjordes ett tillägg som inte återfinns i direktivet. Tystnadsplikt får bara föreskrivas om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. Därigenom ansågs att hänsyn togs till arbetstagarnas intresse av största möjliga öppenhet.<SPAN class="ft21">96 </SPAN>I propositionen om arbetstagarinflytande i europabolag lämnades ett identiskt förslag.<SPAN class="ft21">97</SPAN></P> <P class="p315 ft7">Direktiven om europeiska företagsråd och om arbetstagarinflytande i europabolag har genomförts genom särskilda lagar. Deras regler om tystnadsplikt kan sägas ge arbetstagarna ett svagare skydd än vad som följer av 21 § medbestämmandelagen. Vårt direktiv handlar om att se över vilka förändringar som behöver göras i gällande medbestämmandelagstiftning. De ämnesområden som enligt direktivet skall vara föremål för information och samråd omfattas redan av medbestämmandelagens regler. Detta innebär att vilket tillämpningsområde man än skulle ge en ny regel om tystnadsplikt som följer exemplen från lagarna om europeiska företagsråd och om arbetstagarinflytande i europabolag så skulle regeln resultera i en försämring av arbetstagarnas skyddsnivå. En sådan lösning kan ifrågasättas mot bakgrund av artikel 9.4 i</P> <P class="p212 ft25"><SPAN class="ft40">95</SPAN><SPAN class="ft41">SOU 1995:155 s. 77.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">96</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1995/96:163, s. 50.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">97</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 2003/04:122, s. 84 f.</SPAN></P> <P class="p299 ft19">111</P> </DIV> <DIV id="page_110"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385110x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">direktivet, där det anges att genomförandet av direktivet inte skall utgöra något tillräckligt skäl för tillbakagång i förhållande till medlemsstatens nuvarande allmänna skyddsnivå för arbetstagarna på det område som omfattas av direktivet.</P> <P class="p68 ft7">En skillnad mellan det aktuella direktivet och de nämnda direktiven är att det i det aktuella anges, att medlemsstaterna på de <SPAN class="ft26">villkor </SPAN>och med de <SPAN class="ft26">begränsningar </SPAN>som fastställs i <SPAN class="ft26">nationell lagstiftning </SPAN>skall föreskriva, att de arbetstagarrepresentanter och experter som eventuellt biträder dem inte har rätt att för arbetstagare eller tredje man röja information som de i företagets eller driftställets legitima intresse uttryckligen fått i förtroende. Hänvisningen till nationella normer saknas i de andra direktivens föreskrifter om tystnadsplikt.</P> <P class="p62 ft7">Hänvisningen till nationell rätt ger medlemsstaterna visst handlingsutrymme vid utformningen av tystnadspliktsregeln. Det tycks inte orimligt att anta, att förhandlingstvånget i svensk rätt skulle kunna innefattas i begreppet <SPAN class="ft26">på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning</SPAN>. Förhandlingen blir ju ett villkor och en begränsning för arbetsgivarens möjlighet att få till stånd tystnadsplikt. Att det sedan, vid oenighet, åligger arbetsgivaren att väcka talan i domstol om tystnadsplikten kan på samma sätt betraktas som ett villkor eller en begränsning. Fram till dess att tvisten är avgjord skall tystnadsplikt gälla. I slutändan innebär det att domstol avgör frågan. Man skulle kunna hävda att Sverige genom medbestämmandelagens reglering föreskrivit att arbetstagarparten inte får röja information som den fått i förtroende. Det är endast formerna för tystnadspliktens uppkomst som är något annorlunda.</P> <P class="p184 ft7">Det bör i sammanhanget nämnas att vi inte har funnit ett enda rättsfall där 21 § MBL tillämpats. Vid ett antal tillfällen, när en arbetstagarrepresentant inte utfått information enligt 19 § MBL eller 11 § MBL har emellertid AD pekat på möjligheten för arbetsgivaren att utnyttja reglerna om tystnadsplikt (se t.ex. AD 1990 nr 107, AD nr 7 1982 och AD 1981 nr 45).</P> <P class="p63 ft7">I artikel 6.1 anges att inte bara arbetstagarrepresentanter utan också experter som eventuellt biträder dem skall kunna beläggas med tystnadsplikt. Enligt svensk rätt är det en fråga för den fackliga organisationen att utse vem som skall representera denna.<SPAN class="ft21">98 </SPAN>Den som utses blir en arbetstagarrepresentant i lagens mening.</P> <P class="p289 ft32"><SPAN class="ft24">98 </SPAN>Prop 1975/76:105, bilaga 1, s 367.</P> <P class="p119 ft19">112</P> </DIV> <DIV id="page_111"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385111x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p73 ft7">Frågan om omfattningen av denna krets kan dock bli föremål för förhandling. Någon särreglering för experter aktualiseras därför inte.</P> <P class="p316 ft7">Enligt 22 § MBL tillåts en arbetstagarrepresentant som mottagit information att utan hinder av tystnadsplikten föra informationen vidare till en ledamot av styrelsen för sin organisation. Tystnadsplikten gäller i sådant fall även för styrelseledamoten. Denna bestämmelse motsvarar tredje meningen i artikel 6.1.</P> <P class="p15 ft7">Sammanfattningsvis gör vi bedömningen att artikel 6.1 i direktivet inte föranleder några ändringar av medbestämmandelagen. De nuvarande tystnadspliktsreglerna i MBL kan lämnas oförändrade.</P> <P class="p317 ft26">Information som inte behöver lämnas ut</P> <P class="p271 ft7">Den andra punkten i direktivets artikel 6 som handlar om att arbetsgivare under vissa förutsättningar får underlåta att informera tycks något mer problematisk. Någon liknande regel finns inte i MBL. Däremot finns liknande bestämmelser i direktiven om europeiska företagsråd och om arbetstagarinflytande i Europabolag. Den hänvisning till nationell lagstiftning som finns i vårt direktiv återfinns även i dessa. I lagen om europeiska företagsråd avstod lagstiftaren från att införa någon bestämmelse av denna art. Anledningen var att det redan i förarbeten och praxis klarlagts, att det fanns ett undantag i fråga om arbetsgivarens förhandlings- och informationsskyldighet enligt medbestämmandelagen.<SPAN class="ft21">99 </SPAN>Regeringen anförde vid införandet av lagen om europeiska företagsråd, att det redan enligt svensk rätt föreligger en möjlighet att i särpräglade situationer underlåta att informera och förhandla.<SPAN class="ft21">100 </SPAN>Regeringen påpekade emellertid att denna möjlighet endast avser rena undantagssituationer, när ett utlämnande av informationen allvarligt skulle skada eller vara till förfång för gemenskapsföretagets eller företagsgruppens verksamhet.<SPAN class="ft21">101</SPAN></P> <P class="p318 ft25"><SPAN class="ft40">99</SPAN><SPAN class="ft41">Se t.ex. InU 1975/76:45 s. 36 och AD 1981 nr 57.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">100</SPAN><SPAN class="ft35">Prop 1995/96:163 s. 50.</SPAN></P> <P class="p219 ft25"><SPAN class="ft40">101</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1995/96:163, s. 50. Samma bedömning gjordes i SOU 2003:64, s. </SPAN><NOBR>147-148</NOBR> och prop. 2003/04:122, s. 85 om arbetstagarinflytande i Europabolag. Regeringen påpekade följande i prop 2003/04:122: ”Att låta bolagen ensidigt besluta att inte lämna ut viss information förefaller vara ett sätt att undergräva den rätt till information och förhandling som arbetstagarna enligt tradition har i svensk rätt”.</P> <P class="p319 ft19">113</P> </DIV> <DIV id="page_112"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385112x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p54 ft7">Av förarbeten och praxis framgår, att informationsplikten är begränsad till uppgifter som arbetstagaren behöver.<SPAN class="ft21">102 </SPAN>Vid tolkningen av detta uttryck skall det på objektiva grunder göras en intresseavvägning. Sådant som kan undantas är uppgifter om rent privata förhållanden, dispositioner i anslutning till konfliktsituationer, vissa situationer där jävsaspekten gör sig gällande, utvecklings- och forskningsarbete av synnerligen hemlig natur samt uppgifter i samband med anbudsgivning i konkurrens med andra företag. Inrikesutskottet påpekade att de angivna fallen visar att risken för skada beaktas vid bedömningen huruvida en viss uppgift skall lämnas ut. Den angivna uppräkningen av undantag får inte anses vara uttömmande. Den visar emellertid vilka slags fall som kan föranleda försiktighet vid information.<SPAN class="ft21">103</SPAN></P> <P class="p160 ft7">AD har, som framgår av domen AD 1981 nr 57, godtagit ytterligare ett undantag. Fallet rörde en affärsuppgörelse med ett börsnoterat företag som part. Anledningen till att sekretess godtogs var att kännedom om sådana uppgörelsers innehåll direkt skulle kunna påverka börshandeln med aktier i företaget. Domstolen beaktade också att ryktesspridning med anledning av en tilltänkt viktig överenskommelse allvarligt kan skada part i konkurrenshänseende.</P> <P class="p62 ft7">Vid bedömningen i enskilda fall är skaderisken en av flera faktorer som bör vägas in. Det är givet att skaderisken får sin särskilda betydelse när stora värden står på spel.<SPAN class="ft21">104 </SPAN>Det åligger dock alltid arbetsgivaren att mer precist visa vari den förmenta skadan skulle bestå och att ange dess omfattning om en invändning av detta slag skall kunna nå framgång.<SPAN class="ft21">105</SPAN></P> <P class="p81 ft7">Vi gör bedömningen att de inskränkningar i arbetsgivarens skyldighet att informera och samråda med arbetstagarna som gäller i svensk rätt uppfyller kraven i artikel 6.2. Vi vill i detta sammanhang återigen påpeka att direktivet inte medger försämringar av skyddet för arbetstagare.</P> <P class="p141 ft26">Möjligheter till överklagande</P> <P class="p108 ft8">Enligt artikel 6.3 skall medlemsstaterna, utan att det påverkar befintliga nationella förfaranden, säkerställa att det finns tillgång</P> <P class="p320 ft25"><SPAN class="ft40">102</SPAN><SPAN class="ft41">Se t.ex. InU 1975/76:45 s. 36 och AD 1981 nr 57.</SPAN></P> <P class="p145 ft25"><SPAN class="ft40">103</SPAN><SPAN class="ft41">InU 1975/76:45 s. 36, jfr också AD 1980 nr 4 och AD 1981 nr 77.</SPAN></P> <P class="p145 ft37"><SPAN class="ft40">104</SPAN><SPAN class="ft42">AU 1976/77:32 s. 15 f.</SPAN></P> <P class="p145 ft32"><SPAN class="ft40">105</SPAN><SPAN class="ft43">Jfr AD 1990 nr 107.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">114</P> </DIV> <DIV id="page_113"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385113x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">till rättsligt eller administrativt överklagandeförfarande i de fall arbetsgivaren hävdar att informationen är konfidentiell eller inte lämnar ut information.</P> <P class="p16 ft7">Enligt 21 § 2 st MBL är det arbetsgivaren som måste väcka talan för att kunna belägga viss information med tystnadsplikt. Informationen är dock belagd med tystnadsplikt tills dess att frågan är avgjord. Det är möjligt att begära interimistiskt beslut.</P> <P class="p39 ft7">En liknande bestämmelse som artikel 6.3 återfinns i artikel 8.4 i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag. Någon diskussion om denna återfinns dock varken i betänkande eller i proposition.</P> <P class="p210 ft7">När det gäller arbetstagarnas möjligheter att överklaga arbetsgivarens beslut att viss information inte får röjas, en situation som behandlas i artikel 6.3 med referens till artikel 6.1, blir detta inte aktuellt i svensk rätt, eftersom det är arbetsgivaren som måste väcka talan om att information skall beläggas med tystnadsplikt.</P> <P class="p41 ft7">När det gäller den situation som omfattas av artikel 6.2 kan en arbetstagarrepresentant väcka talan om arbetsgivaren inte lämnar information enligt 19 § MBL eller i anslutning till förhandling enligt <NOBR>10–13</NOBR> §§ MBL efter det att förhandling ägt rum enligt 64 § MBL och 1 kap. 1 § och 2 kap. 1 § lagen om rättegången i arbetstvister. Vi bedömer att det, i direktivets mening finns erforderliga överklagandeförfaranden i svensk rätt.</P> <P class="p137 ft9"><SPAN class="ft9">4.10.3</SPAN><SPAN class="ft64">Tystnadsplikt för offentliganställda</SPAN></P> <P class="p321 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>De svenska reglerna om tystnadsplikt för offentliganställda är förenliga med direktivet.</P> <P class="p322 ft7">Enligt 42 § lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA) skall <NOBR>21–22</NOBR> §§ MBL inte tillämpas på anställningsförhållanden som omfattas av LOA. Undantaget omfattar även arbetstagare i kommun, landsting och kommunalförbund enligt 2 § LOA.</P> <P class="p39 ft7">För de offentliganställda skall i stället regeringsformen (RF), tryckfrihetsförordningen (TF) och sekretesslagen (1980:100) tilllämpas.<SPAN class="ft21">106</SPAN></P> <P class="p60 ft8">Direktivet är som tidigare konstaterats tillämpligt på vissa av dessa arbetstagargrupper.</P> <P class="p323 ft32"><SPAN class="ft24">106 </SPAN>Jfr prop. 1975/76:105, bilaga 2, s. 184 f.</P> <P class="p299 ft19">115</P> </DIV> <DIV id="page_114"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385114x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p223 ft7">De offentliganställda omfattas av de yttrandefrihets- och informationsregler som utgår från 2 kap. 1 § 1 st 1 och 2 RF. Yttrande- och informationsfriheten utgör grundläggande rättigheter. Föreskrift som begränsar dessa grundläggande rättigheter måste anges i lag (8 kap. 3 § RF).</P> <P class="p81 ft7">Beträffande rätten att ta del av allmänna handlingar gäller enligt 2 kap. 1 § 3 st RF vad som är föreskrivet i TF. I TF slås fast att varje svensk medborgare skall äga fri tillgång till allmänna handlingar (2 kap. 1 § TF). Undantag från denna offentlighetsprincip kan bara göras på grund av vissa angivna skäl (2 kap. 2 § TF). De fall då allmänna handlingar skall hållas hemliga regleras i sekretesslagen.</P> <P class="p181 ft7">Området för TF:s och sekretesslagens tillämplighet är dock vidare än LOA:s. Enligt 1 kap. 9 § sekretesslagen omfattas även aktiebolag, handelsbolag, ekonomiska föreningar och stiftelser där kommuner, landsting eller kommunalförbund utövar ett rättsligt bestämmande inflytande av de särskilda regler om inskränkningar i yttrandefrihets- och informationsfriheten som där anges. Innebörden av begreppet ett rättsligt bestämmande inflytande framgår av lagtexten.</P> <P class="p181 ft7">Sekretesslagens regler påverkar arbetstagarorganisationernas rätt till information enligt MBL. Av särskild betydelse är 14 kap. 7 § sekretesslagen.</P> <P class="p118 ft7">I 14 kap. 7 § sekretesslagen anges att sekretess enligt vissa angivna föreskrifter i sekretesslagen inte utgör hinder mot att myndighet fullgör vad som i lag, dvs. bl.a. i MBL, är föreskrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för arbetstagarorganisation eller till skyddsombud. Detta gäller föreskrifter i sekretesslagen som bedömts kunna ha relevans för de principer som gäller för informationsplikten enligt MBL. Syftet med bestämmelsen är att likställa situationen för arbetstagare i offentlig och privat sektor.<SPAN class="ft21">107 </SPAN>Sekretessen kan således ses som begränsad inom de områden som kan komma att aktualiseras i relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare i MBL:s mening. Exempel på sådana områden är uppgift om myndighets affärsverksamhet som kan antas gynna någon som driver likartad rörelse på myndighets bekostnad, 6 kap. 1 § sekretesslagen och uppgift om enskilds personliga förhållanden i ärende om arbetsförmedling, 7 kap. 10 § sekretesslagen. Övriga</P> <P class="p324 ft32"><SPAN class="ft24">107 </SPAN>Prop. 1979/80:2, del A, s. 340 f.</P> <P class="p119 ft19">116</P> </DIV> <DIV id="page_115"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385115x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p58 ft7">situationer regleras i 6 kap. <NOBR>2–5,</NOBR> 7 och 8 §§, 7 kap. 8 och 11 §§ samt 8 kap. 2 och <NOBR>8–10</NOBR> §§ sekretesslagen.</P> <P class="p16 ft7">Eftersom 14 kap. 7 § sekretesslagen utgår från bestämmelser i bl.a. MBL är det MBL:s bestämmelser för informationsutlämnande som är tillämpliga även för offentlig sektor. Vi har tidigare gjort bedömningen att dessa bestämmelser uppfyller direktivets krav då det gäller privatanställda. Samma bedömning görs för de offentliganställda.</P> <P class="p152 ft7">Specifikt för de offentliganställda är att en facklig företrädare som får del av sekretessbelagd information blir bunden av den sekretess som normalt gäller för uppgiften. Detta gäller dock bara om företrädaren är anställd eller på annat sätt är knuten till den myndighet som överlämnar informationen.</P> <P class="p15 ft7">En arbetstagarrepresentant får dock enligt 14 kap. 7 § 3 st lämna uppgiften vidare till en ledamot i arbetstagarorganisationens styrelse. Denne måste underrättas om sekretessen som då också övergår på styrelserepresentanten.</P> <P class="p325 ft8">Sekretessbelagda uppgifter får också enligt 14 kap. 7 § 4 st utnyttjas för arbetstagarrepresentantens uppdrag.</P> <P class="p16 ft7">Är företrädaren inte knuten till myndigheten blir föreskrifterna i 14 kap. 10 § sekretesslagen tillämpliga. Enligt denna bestämmelse får myndighet uppställa förbehåll som inskränker enskilds rätt att lämna uppgift vidare eller utnyttja uppgift när myndigheten med stöd av 7 § lämnar uppgift till någon som inte är knuten till myndigheten. I fråga om sådant förbehåll skall gälla vad som föreskrivs i 7 § <NOBR>3–4</NOBR> st angående förbud att lämna ut eller utnyttja uppgift.</P> <P class="p325 ft8">Det saknas möjlighet att avtala om gränserna för tystnadsplikten i detta avseende.<SPAN class="ft39">108</SPAN></P> <P class="p16 ft7">Tystnadspliktsreglerna i offentlig sektor utgår från lag. Inskränkningarna i rätten att föra information vidare finns för att undvika skada som kan drabba enskild eller samhället.<SPAN class="ft21">109 </SPAN>Det är samma skyddsintresse som ligger bakom sekretesslagen i dess helhet. Mot denna bakgrund bedömer vi att inskränkningarna avser att tillvarata ett för företaget i direktivets mening legitimt intresse och</P> <P class="p188 ft25"><SPAN class="ft40">108</SPAN><SPAN class="ft35">Prop. 1979/80:2, del A, s. 338 f.</SPAN></P> <P class="p219 ft25"><SPAN class="ft40">109</SPAN><SPAN class="ft65">Prop. 1979/80:2, del A, s. 339. Sekretessen i dessa avseenden avser att skydda det allmännas ekonomiska intressen, i ärenden om arbetarskydd, i ärenden rörande offentlig arbetsförmedling, personalvårdsverksamhet, skydd för enskildas affärs- och driftsförhållanden, skydd för enskild som står i affärsförbindelse med det allmänna, se Karnov Band </SPAN><NOBR>1-3/2,</NOBR> Yttrandefrihet och informationsfrihet m.m. 2.3, kommentar till sekretesslagen 14 kap. 7 §.</P> <P class="p319 ft19">117</P> </DIV> <DIV id="page_116"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385116x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">att sekretesslagens föreskrifter om tystnadsplikt motsvarar direktivets krav i artikel 6.1.</P> <P class="p125 ft7">De avvägningar rörande informationsutlämnande som skall göras enligt MBL skall också göras enligt sekretesslagen. Situationer som gör det möjligt för en arbetsgivare att undanhålla information enligt MBL skall också göra det möjligt att undanhålla information enligt sekretesslagen. Föreskrifterna i 14 kap. 7 § sekretesslagen medför inte att information alltid skall lämnas ut. Denna fråga skall avgöras på samma sätt inom den offentliga arbetsmarknaden som på den privata.<SPAN class="ft21">110</SPAN></P> <P class="p47 ft7">Därmed gör vi bedömningen att sekretesslagen i detta avseende motsvarar de krav som fastställs i direktivets artikel 6.2.</P> <P class="p98 ft7">När det gäller möjligheten att överklaga ett beslut om att inte lämna ut information kan flera möjligheter aktualiseras. Om en begäran att få ut en handling avslås och myndigheten åberopar att handlingen inte är allmän, får beslutet enligt 15 kap. 7 § sekretesslagen överklagas. Även när framställningen avslås med hänsyn till att handlingen innehåller sekretessbelagda uppgifter får beslutet överklagas enligt 15 kap. 7 § sekretesslagen. Detsamma gäller om det offentliga organet anser att uppgiften i fråga faller under någon annan sekretessbestämmelse än som nämns i bestämmelsen. Grundas avslagsbeslutet på att myndigheten inte anser sig ha editionsplikt enligt 18 § MBL tillämpas däremot reglerna i lagen om rättegång i arbetstvister. Detsamma gäller den primära informationsskyldigheten enligt 19 § MBL. Om en myndighet anser att den på grund av sekretess är förhindrad att lämna ut information enligt 19 § MBL men den berörda arbetstagarorganisationen är av motsatt uppfattning, kan tvisten komma under domstols prövning enligt lagen om rättegång i arbetstvister.<SPAN class="ft21">111</SPAN></P> <P class="p326 ft7">Mot denna bakgrund gör vi bedömningen att även föreskrifterna i artikel 6.3 om tillgång till överklagandeförfarande är uppfyllda i svensk rätt vad gäller de arbetstagare som berörs av sekretesslagens regler.</P> <P class="p327 ft37"><SPAN class="ft40">110</SPAN><SPAN class="ft42">Prop 1979/80:2, del A, s. 341, prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 236 ff, 364 ff, 488 f och 532 samt InU 1975/76:45 s. 36 ff.</SPAN></P> <P class="p328 ft32"><SPAN class="ft40">111</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1979/80:2, del A, s. 342.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">118</P> </DIV> <DIV id="page_117"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385117x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p120 ft20"><SPAN class="ft20">4.11</SPAN><SPAN class="ft63">Skydd för arbetstagarrepresentanter</SPAN></P> <P class="p198 ft8"><SPAN class="ft51">Vårt förslag: </SPAN>Arbetstagarrepresentanter som erhåller information enligt den föreslagna 19 a § MBL skall ha rätt till skälig ledighet för att ta emot informationen.</P> <P class="p329 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>Någon rätt till bibehållna anställningsförmåner eller betald ledighet kan inte utläsas ur direktivet.</P> <P class="p322 ft7">Artikel 7 i direktivet rör skydd för arbetstagarrepresentanter. Där anges att medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanter, när de utför sina uppdrag, får tillräckligt skydd och tillräckliga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter.</P> <P class="p39 ft7">I svensk rätt återfinns särskilda skyddsregler för arbetstagarrepresentanter i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen). Dessa skyddsregler är långtgående. Exempelvis får enligt 3 § arbetsgivaren inte hindra förtroendemannen att utföra sitt uppdrag, uppdraget får enligt 4 § inte föranleda försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor och förändringar av villkoren är enligt 5 § omgärdade av särskilda skyddsföreskrifter. Den fackliga förtroendemannen har enligt 6 § rätt till den ledighet som behövs, under ledigheten skall den fackliga förtroendemannen enligt 7 § ha rätt till bibehållna anställningsförmåner. Förtroendemannen har också enligt 8 § särskilt företräde till fortsatt arbete under vissa förutsättningar. Lagen är dock enligt 1 § bara tillämplig på förtroendemän som utsetts av arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren.</P> <P class="p330 ft7">Dessa och övriga arbetstagarrepresentanter omfattas även av det</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr5 td20"><SPAN class="p23 ft7">allmänna</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td39"><SPAN class="p26 ft7">föreningsrättsliga skyddet i <NOBR>7–9</NOBR> §§ MBL samt av</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td20"><SPAN class="p23 ft7">17 § MBL.</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td39"><SPAN class="p26 ft7">Reglerna om föreningsrättsskydd tillerkänner arbets-</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p219 ft7">tagarrepresentanter ett skydd mot föreningskränkande åtgärder. Enligt 8 § MBL får ingen föreningsrättskränkande åtgärd vidtas. Det innebär att arbetsgivaren inte har rätt att vidta repressalier mot en arbetstagarrepresentant som utför sitt uppdrag. För att omfattas av skyddet skall åtgärden ha ett föreningsrättkränkande syfte och medföra skada. Begreppet åtgärd i 8 § MBL har utvecklats i</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4"> <TR> <TD class="tr14 td40"><SPAN class="p23 ft7">förarbeten och praxis.<SPAN class="ft21">112 </SPAN>AD har</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td34"><SPAN class="p331 ft7">klargjort</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td41"><SPAN class="p332 ft7">att</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td42"><SPAN class="p26 ft7">uppsägning</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td40"><SPAN class="p23 ft7">(AD 1988 nr 162), avskedande (AD</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td34"><SPAN class="p331 ft7">1988 nr</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td41"><SPAN class="p333 ft7">59),</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td42"><SPAN class="p24 ft7">varsel om</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td43"><SPAN class="p23 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td44"><SPAN class="p23 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td45"><SPAN class="p23 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr20 td46"><SPAN class="p23 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td40"><SPAN class="p23 ft32"><SPAN class="ft24">112 </SPAN>Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 345.</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td34"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td41"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td42"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr21 td40"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td34"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td41"><SPAN class="p23 ft11">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td42"><SPAN class="p24 ft19">119</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_118"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385118x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">uppsägning (AD 2002 nr 6), fråntagande av arbetsuppgifter (AD 2000 nr 74), indragning av förmåner och underlåten befordran (AD 2000 nr 38) samt uttalanden i arbetsintyg (AD 1986 nr 25) kan utgöra sådana åtgärder. Även hot om sådana åtgärder kan utgöra en föreningsrättskränkning.(AD 1993 nr 8). Detsamma gäller om en arbetsgivare försvårar utförandet av ett fackligt uppdrag (AD 1982 nr 33; rättsfallet gällde indragande av ett personalblad avsett för information till de anställda).</P> <P class="p117 ft7">Utöver föreningsrättsskyddet tillerkänns arbetstagarrepresentanter rätt till ledighet under förhandlingsuppdrag. Enligt 17 § MBL får arbetstagare som utsetts att företräda sin organisation vid förhandling inte vägras skälig ledighet för att delta i förhandlingen. Skälighetsbedömningen skall göras enligt de principer som utvecklats för motsvarande ledighet enligt förtroendemannalagen.</P> <P class="p45 ft7">De föreningsrättsliga reglerna och 17 § i MBL ger ett förhållandevis omfattande skydd även för arbetstagarrepresentanter som inte är utsedda av en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation. Reglerna är dock inte lika långtgående som förtroendemannalagens. Arbetsgivaren har exempelvis inte lika omfattande skyldigheter att undanröja hinder i det fackliga arbetet (jfr 3 § förtroendemannalagen) och någon betald ledighet tillerkänns inte.<SPAN class="ft21">113</SPAN></P> <P class="p81 ft7">I anställningsskyddslagens regler om saklig grund för uppsägning och laglig grund för avskedande finns skydd mot uppsägning på grund av verksamhet som arbetstagarrepresentant (se t.ex. AD 2002 nr 6).</P> <P class="p139 ft7">Bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter finns också i direktiven om europeiska företagsråd och om arbetstagarinflytande i europabolag. Arbetstagarrepresentanterna skall då de utför sina uppgifter enligt dessa direktiv, ha rätt till samma skydd och garantier som de som fastställs för arbetstagarrepresentanter genom den nationella lagstiftning eller praxis som gäller i det land där de är anställda. Möjligheten att delta i möten med bibehållen lön nämns särskilt.</P> <P class="p47 ft7">Direktiven genomfördes genom särskilda lagar i vilka det intogs bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter.<SPAN class="ft21">114 </SPAN>Alla arbetstagarrepresentanter i lagarnas mening har givits samma skydd. I skyddsbestämmelserna anges att vissa av förtroendeman-</P> <P class="p215 ft25"><SPAN class="ft40">113</SPAN><SPAN class="ft41">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 231.</SPAN></P> <P class="p275 ft32"><SPAN class="ft40">114</SPAN><SPAN class="ft67">Prop 1995/96:163 s. 49 37 § Lagen (1996:359) om europeiska företagsråd och prop 2003/04:122 s. 83 f, 65 § Lagen ( 2004:559) om arbetstagarinflytande i europabolag.</SPAN></P> <P class="p289 ft19">120</P> </DIV> <DIV id="page_119"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385119x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p73 ft7">nalagens bestämmelser är tillämpliga. Skyddet omfattar regeln i 3 § 1 st att arbetsgivaren inte får hindra en förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag, rätten till bibehållna anställningsvillkor och det s.k. efterskyddet i 4 §, reglerna om rätt till ledighet och betalning under ledigheten i 6 och 7 §§ och företrädesrätten till fortsatt anställning i 8 §.</P> <P class="p325 ft7">Direktiven om kollektiva uppsägningar och om företagsöverlåtelser saknar bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter.</P> <P class="p16 ft7">Artikel 7 i det aktuella direktivet är mera allmänt formulerad än bestämmelserna i direktiven om europeiska företagsråd och om arbetstagarinflytande i europabolag. En hänvisning till nationell rätt saknas liksom omnämnande av ledighet och lön när uppgifter som direktivet föranleder utförs.</P> <P class="p41 ft7">Det skydd som MBL och förtroendemannalagen samfällt ger tillgodoser utan tvekan direktivets skyddskrav. Det aktuella direktivet berör dock även arbetstagarrepresentanter som enbart skyddas av MBL. Det måste därför bedömas om det skydd som utgår enbart från MBL också motsvarar direktivets krav.</P> <P class="p39 ft7">De nämnda arbetstagarrepresentanterna tillerkänns enligt 17 § MBL ledighet för att delta i förhandling och enligt 8 § MBL skydd mot föreningsrättskränkande åtgärder. Viktiga skillnader mellan MBL och förtroendemannalagen rör rätten till ledighet för mottagande av information och rätt till bibehållna anställningsförmåner och lön under fackligt betingad ledighet. Rätt till ledighet tillerkänns enligt 17 § MBL som nämnts enbart för <SPAN class="ft26">förhandling</SPAN>. Enligt 6 § förtroendemannalagen tillerkänns arbetstagarrepresentanten den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget. MBL tillerkänner inte, till skillnad från förtroendemannalagen, arbetstagarrepresentanterna bibehållna anställningsförmåner under utförandet av det fackliga uppdraget.<SPAN class="ft21">115 </SPAN>Frågan är då om MBL:s regler uppfyller direktivets krav på ”tillräckligt skydd och tillräckliga garantier”.</P> <P class="p114 ft7">Enligt vårt förslag skall även andra arbetstagarrepresentanter än de som omfattas av förtroendemannalagen ha rätt att utfå information på kollektivavtalslösa arbetsplatser (se avsnitt 4.7.4). I de flesta fall kan man anta att arbetsgivare och arbetstagarorganisationer kan komma överens om lämpliga rutiner för informationsutlämnandet. Det förefaller dock rimligt att säkerställa att även de arbetstagarrepresentanter som tar emot information enligt den föreslagna</P> <P class="p285 ft32"><SPAN class="ft24">115 </SPAN>Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 231.</P> <P class="p299 ft19">121</P> </DIV> <DIV id="page_120"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385120x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">19 a § MBL tillerkänns ledighet för detta syfte. En sådan regel skulle rimma väl med 17 § MBL som tillerkänner representanter för sådana arbetstagarorganisationer rätt till ledighet vid förhandling. Vi föreslår därför att en ändring av svensk rätt görs på denna punkt. En regel som tillerkänner arbetstagarrepresentanter rätt till ledighet för att ta emot information kan lämpligen införas i MBL:s avsnitt om information. En sådan regel skulle tillsammans med 17 § MBL säkerställa att arbetstagarrepresentanter som utför uppdrag i enlighet med direktivet tillerkänns ledighet när dessa uppdrag utförs.</P> <P class="p173 ft7">När det gäller bibehållna anställningsförmåner och lön under ledighet för facklig verksamhet i direktivets mening blir frågeställningen något mer komplicerad. Som tidigare påpekats gjordes dessa av förtroendemannalagens regler tillämpliga på alla arbetstagarrepresentanter vid genomförandet av direktiven om europeiska företagsråd och arbetstagarinflytande i europabolag. Dessa direktiv genomfördes i särskilda lagar. Vi finner naturligt att de tillägg eller ändringar som det aktuella direktivet kan medföra införs i MBL. I MBL finns inga regler om lön och bibehållna anställningsförmåner för utförande av fackliga uppdrag.<SPAN class="ft21">116 </SPAN>Denna typ av rättigheter återfinns i förtroendemannalagen.</P> <P class="p117 ft7">Tanken bakom att enbart tillerkänna de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationernas representanter de särskilda rättigheter som anges i förtroendemannalagen är att uppnå balans mellan arbetsgivares skyldigheter och arbetstagarnas rättigheter.<SPAN class="ft21">117</SPAN></P> <P class="p68 ft7">För andra arbetstagarrepresentanter anses rätten till ledighet och det föreningsrättsliga skydd som utgår från MBL vara tillräckligt för att dessa skall kunna utföra sina fackliga uppdrag. Detta är i dag det enda skydd som tillerkänns arbetstagarrepresentanter vars organisationer saknar kollektivavtal när de förhandlar enligt 10 och 13 §§ MBL. Det är svårt att tänka sig att skydd på denna nivå inte skulle vara tillräckligt i direktivets mening.</P> <P class="p63 ft7">Skulle man emellertid komma till slutsatsen att betald ledighet är en förutsättning för att kunna utföra de fackliga uppdrag som direktivet föreskriver på ett adekvat sätt, måste ett tillägg göras i 1 § förtroendemannalagen eller en ny bestämmelse införas i MBL. Genom en sådan regel skulle rättigheterna i 7 § förtroendemannalagen göras tillämpliga på alla arbetstagarrepresentanter som utför uppdrag, dvs. förhandlar och mottar information, i enlighet med</P> <P class="p334 ft25"><SPAN class="ft40">116</SPAN><SPAN class="ft41">Prop 1975/76:105, bilaga 1, s. 231.</SPAN></P> <P class="p156 ft32"><SPAN class="ft40">117</SPAN><SPAN class="ft43">Prop. 1974:88 s. 157 f och InU 1974:15 s. 29 f.</SPAN></P> <P class="p119 ft19">122</P> </DIV> <DIV id="page_121"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p132 ft7">det aktuella direktivet. Det kan nämligen inte anses lämpligt att enbart tillerkänna arbetstagarrepresentanter sådana rättigheter i samband med exempelvis informationsmottagandet. Ett utvidgat skydd bör i så fall gälla när helst en arbetstagarrepresentant agerar med stöd av direktivets föreskrifter.</P> <P class="p15 ft7">Vi finner dock att det föreligger starka skäl mot att utvidga skyddet till att omfatta lön och andra anställningsförmåner. Det skall påpekas att MBL har ett vidare tillämpningsområde än direktivet. Det förefaller inte lämpligt att ha vissa skyddsregler för arbetstagarrepresentanter som agerar enligt direktivet och andra för arbetstagarrepresentanter som agerar enligt andra bestämmelser i MBL. En utvidgning av förtroendemannalagens personkrets till att omfatta arbetstagarrepresentanter generellt och inte bara de som utför uppdrag i enlighet med direktivet skulle leda mycket långt. Det skulle nämligen innebära att alla arbetstagarrepresentanter som företräder arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal skulle få rätt till bibehållna anställningsförmåner och lön då de förhandlar och mottar information enligt 10 och 13 §§ och enligt den föreslagna 19 a § MBL. Regeln skulle med en sådan utformning få påtagliga effekter på det rådande svenska systemet. Skillnaderna mellan de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna och de kollektivavtalslösa organisationernas möjligheter att agera skulle minska. En sådan lösning skulle möjligen gynna de senare organisationerna. Balansen i det svenska systemet skulle dock rubbas och regeln skulle medföra en ökad belastning för företagen. Mot denna bakgrund och då det i direktivets skäl 22 anges att de bördor som läggs på företagen skall begränsas i så hög grad som möjligt finner</P> <P class="p335 ft7"><SPAN class="ft7">vi</SPAN><SPAN class="ft60">att försiktighet bör iakttas.</SPAN></P> <P class="p336 ft7">Även ett begränsat tillhandahållande av dessa rättigheter, dvs. för</P> <P class="p104 ft7">arbetstagarrepresentanter på kollektivavtalslösa arbetsplatser enbart när de utför sitt uppdrag så som det formuleras i direktivet, skulle emellertid få långtgående konsekvenser. Direktivet behandlar många frågor. Redan detta skulle medföra att balansen rubbas.</P> <P class="p15 ft7">Det kan också erinras om att några sådana rättigheter i dag inte tillerkänns arbetstagarrepresentanter som förhandlar enligt 13 § 2 st MBL.</P> <P class="p39 ft7">Det kan inte heller utläsas direkt av artikel 7 att sådana förmåner är en förutsättning för att arbetstagarrepresentanterna skall kunna utöva sitt uppdrag. Att artikel 7 gjorts mer vag än det skydd för arbetstagarrepresentanter som formulerats i andra direktiv kan vara</P> <P class="p337 ft19">123</P> </DIV> <DIV id="page_122"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385122x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p43 ft7">en konsekvens av direktivets ramkaraktär. Inom detta område har man således givit medlemsstaterna ett större handlingsutrymme.</P> <P class="p44 ft8">Vi förordar därför en regel som enbart tillerkänner arbetstagarrepresentanter på kollektivavtalslösa arbetsplatser rätt till ledighet för att ta emot information.</P> <P class="p338 ft20"><SPAN class="ft20">4.12</SPAN><SPAN class="ft63">Tillvaratagande av rättigheterna</SPAN></P> <P class="p225 ft7"><SPAN class="ft46">Vår bedömning: </SPAN>Möjligheterna att väcka talan vid brott mot medbestämmandelagen och sekretesslagen uppfyller direktivets krav. Detsamma gäller de sanktioner som följer på sådant brott enligt svensk rätt.</P> <P class="p339 ft7">I artikel 8 anges på vilket sätt rättigheterna i direktivet skall kunna tillvaratas. Enligt artikel 8.1 skall medlemsstaterna föreskriva lämpliga åtgärder för de fall då arbetsgivaren eller arbetstagarrepresentanterna inte följer direktivet. De skall i detta syfte särskilt se till att det finns administrativa eller rättsliga förfaranden för att säkerställa att de skyldigheter som följer av direktivet iakttas.</P> <P class="p81 ft7">I andra direktiv som rör frågor om information och samråd återfinns liknande bestämmelser som artikel 8.1.<SPAN class="ft21">118 </SPAN>Dessa bestämmelser har inte blivit föremål för diskussion i de förarbeten som publicerats i anslutning till genomförandet av dem i svensk rätt. I de fall speciallagar antagits för att införliva direktivens föreskrifter har dessa hänvisat till motsvarande bestämmelser i MBL.</P> <P class="p81 ft7">Enligt 54 § MBL skall arbetsgivare, arbetstagare och organisationer som bryter mot MBL eller mot kollektivavtal ersätta uppkommen skada. Enligt 56 § MBL medför brott mot tystnadsplikt skyldighet att ersätta skada. Talan om skadestånd väcks i AD eller tingsrätt. För sådan tvist är, enligt 63 § MBL, lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister tillämplig. Där anges bl.a. vilken domstol som är behörig att pröva tvister. Bestämmelsen i 7 § arbetstvistlagen att förhandling enligt MBL skall äga rum innan AD behandlar en tvist kan inte anses stå i strid med direktivet.</P> <P class="p117 ft7">Vi bedömer att dessa bestämmelser motsvarar de krav direktivet ställer. De blir, utan att tillägg eller förändring behöver göras, till-</P> <P class="p340 ft25"><SPAN class="ft24">118 </SPAN>I överlåtelsedirektivet (artikel 9), i direktivet om kollektiva uppsägningar (artikel 6), i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag (artikel 12.2), i direktivet om europeiska företagsråd (artikel 11.3) och i direktivet om arbetstagarinflytande i europeiska kooperativa föreningar (artikel 14.2).</P> <P class="p119 ft19">124</P> </DIV> <DIV id="page_123"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385123x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td35"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td36"><SPAN class="p23 ft16">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">lämpliga också på de kompletterande bestämmelser i MBL som vi föreslår. Därmed torde föreskrifterna i direktivets artikel 8.1 vara uppfyllda.</P> <P class="p16 ft7">I artikel 8.2 anges att medlemsstaterna skall föreskriva lämpliga påföljder, som skall tillämpas när arbetsgivare eller arbetstagarrepresentanter överträder bestämmelserna i detta direktiv. Dessa påföljder skall vara effektiva, proportionella och avskräckande.</P> <P class="p39 ft7">Påföljden för brott mot MBL är skadestånd. Regler härom finns i <NOBR>54–61</NOBR> §§ MBL. Ersättning kan utgå för uppkommen ekonomisk skada och för skada av <NOBR>icke-ekonomisk</NOBR> natur s.k. allmänt skadestånd. AD har i stor utsträckning bestämt skadeståndets storlek efter handlingarnas art i syfte att motverka handlingar som utgör brott mot lag eller kollektivavtal.<SPAN class="ft21">119 </SPAN>I förarbetena anges att en viktig princip bör vara att det inte skall vara lönsamt för en arbetsgivare att sätta arbetstagarnas rätt åt sidan till förmån för andra intressen.<SPAN class="ft21">120</SPAN></P> <P class="p291 ft7">Av rättspraxis följer att skadestånd vid allvarliga kränkningar av föreningsrätten kan uppgå till 200 000 kr<SPAN class="ft21">121 </SPAN>och för allvarliga brott mot 11 § MBL till 300 000 kr för en enskild arbetstagarorganisation.<SPAN class="ft21">122 </SPAN>Få rättsfall har gällt isolerade fall av brott mot 19 § MBL. Detta beror på att det oftast samtidigt förelegat brott mot 11 § MBL.</P> <P class="p17 ft7">Det får antas att skadestånd enligt MBL:s normer och AD:s praxis är effektiva, proportionella och avskräckande.</P> <P class="p18 ft7">När det gäller talan och påföljd för brott mot tystnadspliktsreglerna hänvisas till vad som anförs i avsnitt 4.10.</P> <P class="p325 ft8">Vi gör sammantaget bedömningen att direktivets rättigheter tillvaratas på ett tillfredsställande sätt i svensk rätt.</P> <P class="p341 ft20"><SPAN class="ft20">4.13</SPAN><SPAN class="ft63">Förhållandet mellan detta direktiv och andra bestämmelser på gemenskapsnivå och nationell nivå</SPAN></P> <P class="p342 ft7">I direktivets artikel 9 anges att det aktuella direktivet inte skall påverka andra bestämmelser om information och samråd som antagits på gemenskapsnivå eller på nationell nivå.</P> <P class="p120 ft25"><SPAN class="ft40">119</SPAN><SPAN class="ft35">Folke Schmidt, Facklig arbetsrätt 1997 s. 278 f.</SPAN></P> <P class="p148 ft25"><SPAN class="ft40">120</SPAN><SPAN class="ft35">Prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 302.</SPAN></P> <P class="p148 ft37"><SPAN class="ft40">121</SPAN><SPAN class="ft36">AD 2004 nr 49.</SPAN></P> <P class="p148 ft32"><SPAN class="ft40">122</SPAN><SPAN class="ft38">AD 1993 nr 180.</SPAN></P> <P class="p299 ft19">125</P> </DIV> <DIV id="page_124"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Genomförande av direktivet i Sverige</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p54 ft7">Enligt artikel 9.1 skall direktivet inte påverka tillämpningen av de särskilda förfaranden för information och samråd som avses i artikel 2 i direktiv 98/59/EG och i artikel 7 i direktiv 2001/23/EG. Det är direktiven om kollektiva uppsägningar och om företagsöverlåtelser som avses. I artikel 9.2 anges att direktivet inte heller skall påverka de bestämmelser som antagits i enlighet med direktiv 94/45/EG och 97/74/EG. Här avses direktiven om europeiska företagsråd.</P> <P class="p45 ft7">Vi gör bedömningen att genomförandet av det aktuella direktivet på det sätt som föreslagits inte påverkar tillämpningen av de övriga direktiven i svensk rätt.</P> <P class="p118 ft7">I artikel 9.3 anges att direktivet inte skall påverka övriga gällande rättigheter till information, samråd och medverkan enligt nationell lagstiftning. Sådana bestämmelser finns i svensk rätt i MBL, i lagen om offentlig anställning och i lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda. Vi bedömer att det föreslagna sättet att införliva direktivet inte kommer att påverka övriga svenska regler om information, samråd och medverkan.</P> <P class="p118 ft7">Slutligen anges i artikel 9.4 att genomförandet av detta direktiv inte skall utgöra något tillräckligt skäl för tillbakagång i förhållande till den nuvarande situationen i medlemsstaterna och i förhållande till arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet.</P> <P class="p81 ft8">Vi gör bedömningen att vi inte har föreslagit någon regel som kan ses som en tillbakagång av arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet.</P> <P class="p343 ft19">126</P> </DIV> <DIV id="page_125"> <P class="p3 ft6">5 Författningskommentar</P> <P class="p344 ft20">Förslag till lag om ändring i lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet</P> <P class="p345 ft26">4 § 2 st</P> <P class="p38 ft7">Ändringen innebär att det inte är möjligt att genom kollektivavtal avvika från reglerna i 19 a och b §§ MBL samt i 20 § 2 st MBL. Därigenom upprätthålls principen att det enbart är de rättigheter som tillkommer kollektivavtalsslutande parter som det är möjligt att avvika ifrån genom kollektivavtal. Det är dock möjligt för parterna att träffa kollektivavtal om hur bestämmelserna närmare skall tillämpas, under förutsättning att reglernas rättigheter bibehålls.</P> <P class="p346 ft26">19 a §</P> <P class="p38 ft7">Paragrafen motsvarar direktivets artikel 4.2 <NOBR>a–c</NOBR> vad gäller de föreskrivna möjligheterna till information. Enligt bestämmelsen skall arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal löpande hålla arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen underrätta om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Informationens innehåll liksom reglerna om när och hur den skall överlämnas överensstämmer med 19 § första meningen MBL.</P> <P class="p41 ft7">Att informationen skall lämnas fortlöpande innebär att den skall lämnas så snart det kan ske. Informationen skall omfatta såväl uppgifter som är av betydelse för att bedöma utsikterna för framtiden som uppgifter om det som har varit och om det aktuella läget. Information skall ges om allmänna förhållanden i verksamheten som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan för att denna skall kunna följa utvecklingen och bilda sig en</P> <P class="p347 ft19">127</P> </DIV> <DIV id="page_126"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">uppfattning om framtidsutsikterna. Informationen behöver inte vara relaterad till en konkret förändring. Frågor som föregår förändringar kan också i många fall bli föremål för information. En påtagligt försämrad orderingång under ett föregående år är typiskt sett en sådan fråga.</P> <P class="p68 ft7">Något krav att informationen enligt 19 a § skall vara av väsentlig betydelse finns inte. Information behöver dock inte ges om varje faktiskt förhållande som hypotetiskt kan få betydelse för verksamhetens framtida utveckling. Vid den tidpunkt då arbetsgivaren bildat sig en uppfattning om innebörden och konsekvenserna av en händelse åligger det arbetsgivaren att på eget initiativ närmare informera om de planer som därigenom aktualiseras.</P> <P class="p138 ft7">Den fortlöpande informationen skall också omfatta riktlinjerna för personalpolitiken. Därmed avses principer och metoder för rekrytering, urval, befordran, utbildning och introduktion. Även principer för omplacering eller omskolning och för omflyttning av personal avses. Arbetsgivaren skall vidare lämna information om frågor som rör verkningarna för personalen av en nedläggning eller en väsentlig förändring av verksamheten. Även frågor om arbetsmiljö, yrkesutbildning och rationaliseringar utgör exempel på områden som omfattas av informationsplikten.</P> <P class="p63 ft7">Utanför informationsplikten faller uppgifter som saknar betydelse för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare såsom t. ex. uppgifter om anställdas personliga förhållanden som inte har betydelse för någon aktuell facklig fråga samt rent privata förhållanden, taktiska dispositioner i anslutning till konfliktsituationer, vissa förhållanden där jävsaspekter gör sig gällande och utvecklingsarbete av synnerligen hemlig natur. Dessutom föreligger sekretess i samband med anbudsgivning som sker i konkurrens mellan flera företag.</P> <P class="p138 ft7">Vid bedömningen av vilken information en organisation behöver för att tillgodose sina medlemmars intressen skall utgångspunkten i första hand vara vad organisationen själv anser sig behöva. Vilken information organisationen behöver skall dock avgöras utifrån objektiva grunder och efter en avvägning av parternas motstående intressen.</P> <P class="p62 ft8">Informationen skall syfta till att ge arbetstagarorganisationen möjlighet att bedöma bolagets verksamhet sedd från produktionsmässiga, ekonomiska och personalpolitiska utgångspunkter.</P> <P class="p348 ft19">128</P> </DIV> <DIV id="page_127"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td5"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td38"><SPAN class="p23 ft16">Författningskommentar</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p209 ft26">19 b §</P> <P class="p38 ft7">Paragrafen motsvarar artikel 7 i direktivet. Bestämmelsen har till syfte att säkerställa att arbetstagarrepresentanter som utsetts att representera arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal garanteras rätt till skälig ledighet när de mottar information enligt 19 a §.</P> <P class="p15 ft7">Skälighetsbedömningen skall göras i enlighet med de principer som följer av 6 § förtroendemannalagen. För att en arbetstagarrepresentant skall tillerkännas ledighet i samband med informationsutlämnandet skall ledigheten vara nödvändig för det fackliga uppdraget. En klar anknytning måste finnas mellan ledighetens föremål och det fackliga uppdraget. Rätten till ledighet avser emellertid inte bara själva informationsmottagandet. Arbetstagarrepresentanten skall också tillerkännas ledighet för att få tid att sätta sig in i vad informationen innebär. Sådan ledighet får inte förläggas på ett sådant sätt att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång.</P> <P class="p346 ft26">20 § 2 st</P> <P class="p38 ft7">Paragrafen klarlägger att informationsskyldigheten gentemot icke kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation enligt 19 a § skall fullgöras på samma nivå som gentemot kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation.</P> <P class="p15 ft7">Det innebär att information enligt 19 a § skall lämnas till lokal arbetstagarrepresentant om sådan finns. Saknas lokal arbetstagarrepresentant skall information lämnas till den arbetstagarrepresentant som representerar organisationens medlemmar på arbetsplatsen, exempelvis en ombudsman i en lokalavdelning. Det är den fackliga organisationen som avgör vem den skall representeras av.</P> <P class="p349 ft19">129</P> </DIV> <DIV id="page_128"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385128x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p3 ft6">6 Konsekvenser av förslaget</P> <P class="p350 ft8">Vårt framlagda förslag får såvitt vi kan bedöma inga konsekvenser för offentlig verksamhet.</P> <P class="p16 ft7">Förslaget får heller inga konsekvenser för det brottsförebyggande arbetet. Vi bedömer att förslaget inte får några regionalpolitiska konsekvenser. Inte heller får förslaget några konsekvenser för jämställdheten eller för möjligheten att nå de integrationspolitiska målen</P> <P class="p210 ft7">När det gäller konsekvenserna för småföretag gör vi följande bedömning. De föreslagna reglerna syftar till att säkerställa att fackligt anslutna arbetstagare som är anställda på arbetsplatser som saknar kollektivavtal också skall tillerkännas möjligheter till information och samråd på arbetsplatsen.</P> <P class="p15 ft7">De föreslagna reglerna kommer till stor del att beröra småföretag som saknar kollektivavtal men som har anställda som är medlemmar i arbetstagarorganisationer. År 2000 utgjorde småföretag med <NOBR>1–20</NOBR> anställda 24 procent av andelen svenska företag. Dessa företag sysselsatte cirka 20 procent av den svenska arbetskraften.<SPAN class="ft21">1 </SPAN>Cirka 55 procent av dessa företag omfattas av kollektivavtal.<SPAN class="ft21">2 </SPAN>Det innebär att ungefär 10 procent av svenska företag är småföretag som saknar kollektivavtal. Det är cirka 8 procent av arbetskraften som är verksam inom denna typ av företag. Det är dessa företag och dessa arbetstagare som skulle beröras av utredningens förslag.</P> <P class="p78 ft7">De föreslagna bestämmelserna kan komma att påverka småföretagens administrativa börda. Företagen kommer exempelvis att behöva överväga vilka händelser i företaget som föranleder informationsplikt. Vidare måste tid avsättas för förberedelse av informationsutlämnandet. Viss tid åtgår sedan till informationsdistributionen.</P> <P class="p351 ft37"><SPAN class="ft40">1</SPAN><SPAN class="ft44">Reglers effekter för småföretag – Hur gör man en konsekvensanalys, Näringsdepartementet, s. 6.</SPAN></P> <P class="p352 ft32"><SPAN class="ft40">2</SPAN><SPAN class="ft56">Uppgiften kommer från en </SPAN><NOBR>SIFO-undersökning</NOBR> som Företagarna genomförde i november 1999.</P> <P class="p353 ft19">131</P> </DIV> <DIV id="page_129"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Konsekvenser av förslaget</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p223 ft7">Dessa aktiviteter genererar kostnader. Därutöver uppstår kostnader för arbetstagarrepresentanterna i den mån de skall tillerkännas ledighet för mottagande av informationen och ledighet för att sätta sig in i innebörden av informationen.</P> <P class="p118 ft7">Den tidsåtgång som tas i anspråk för arbetsgivarna beräknas kosta ungefär 500 kr per timme.</P> <P class="p98 ft7">Det är svårt att uppskatta vid hur många tillfällen per år informationsutlämnande kommer att ske enligt den föreslagna regeln. Näringslivets regelnämnd uppskattar att den föreslagna regeln under normala omständigheter medför <NOBR>8–10</NOBR> timmars extra arbetsbörda per år. Denna uppskattning är förstås svårverifierad särskilt som det är rimligt att anta att det i dag finns ett antal småföretag som, utan att detta följer av MBL, ger regelbunden information till sina anställda. Om någon förändring inte äger rum i företaget så medför informationsplikten endast en begränsad kostnad. Det motsatta gäller förstås om företaget står inför större förändringar. Därför bör arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanten kunna komma överens om former för informationsutlämnandet som är anpassade till det enskilda företagets särskilda förutsättningar och därigenom hålla nere kostnaderna. Det kan antas att i företag där det inte redan förekommer information av aktuell art bidrar informationsöverlämnandet till att skapa större förtroende mellan arbetsgivaren och de anställda. Detta har i sig ett värde inte minst för företaget även om det är svårt att mäta i pengar.</P> <P class="p55 ft7"><NOBR>EG-direktivet</NOBR> medger alternativa lösningar till utredningens förslag. Alternativen går ut på att enbart göra de föreslagna bestämmelserna tillämpliga på företag med fler än 50 anställda. Näringslivets Regelnämnd anser att detta alternativ bör väljas. Vi förordar dock inte att tröskelbestämmelser införs, eftersom vi anser att sådana avviker från den svenska rättstraditionen rörande formerna för arbetstagarinflytande. I Sverige spelar företagets storlek inte någon roll för arbetstagarnas rätt till medinflytande i företagets verksamhet.</P> <P class="p138 ft7">Kontroll av efterlevnaden av reglerna kommer huvudsakligen att skötas av arbetsgivarna och arbetstagarna själva. Sanktionen för brott mot reglerna är skadestånd.</P> <P class="p81 ft7">Reglernas giltighetstid styrs av <NOBR>EG-direktivet.</NOBR> Tidpunkten för deras ikraftträdande kan därför inte påverkas. Vi har inte heller möjlighet att föreskriva att reglerna ges begränsad giltighetstid. Enligt <NOBR>EG-direktivet</NOBR> skall emellertid kommissionen i samråd med</P> <P class="p354 ft19">132</P> </DIV> <DIV id="page_130"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td47"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td48"><SPAN class="p23 ft16">Konsekvenser av förslaget</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå senast den 23 mars 2007 se över tillämpningen av direktivet och vid behov föreslå nödvändiga ändringar.</P> <P class="p355 ft19">133</P> </DIV> <DIV id="page_131"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385131x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p356 ft14">Bilaga 1</P> <P class="p357 ft6">Kommittédirektiv</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t11"> <TR> <TD class="tr9 td49"><SPAN class="p358 ft20">Information till och samråd med</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td50"><SPAN class="p359 ft20">Dir.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td51"><SPAN class="p358 ft20">arbetstagare</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td52"><SPAN class="p359 ft20">2003:143</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p357 ft7">Beslut vid regeringssammanträde den 30 oktober 2003.</P> <P class="p360 ft46">Sammanfattning av uppdraget</P> <P class="p361 ft7">En särskild utredare tillkallas för att analysera och redovisa hur gällande svenska regler förhåller sig till Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 om inrättandet av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Utredaren skall lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som utredningen kan ge anledning till.</P> <P class="p362 ft46">Direktivet om information till och samråd med arbetstagare</P> <P class="p361 ft7">I mars 2002 antog Europaparlamentet och rådet direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 om inrättandet av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen, nedan kallat direktivet.<SPAN class="ft21">1 </SPAN>Direktivet skall vara genomfört senast den 23 mars 2005.</P> <P class="p362 ft26">Syfte och principer</P> <P class="p361 ft7">Direktivets huvudsakliga syfte är att inrätta en allmän ram med minimikrav för arbetstagares rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen (artikel 1.1). Formerna för information och samråd skall fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis som finns för relationerna mellan arbetsmarknadens parter och på ett sådant sätt att ändamålet med informationen och samrådet säkerställs (artikel</P> <P class="p363 ft32"><SPAN class="ft24">1 </SPAN>EGT L 80, 23.3.2002, s. 29 (Celex 32002L0014).</P> <P class="p364 ft19">135</P> </DIV> <DIV id="page_132"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p365 ft7">1.2). Direktivet innehåller en uppmaning till arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna att arbeta i samförståndsanda med respekt för varandras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter samt med beaktande av såväl företagets eller driftställets intressen som arbetstagarnas intressen (artikel 1.3).</P> <P class="p141 ft26">Definitioner</P> <P class="p108 ft7">Direktivet innehåller flera definitioner (artikel 2). I direktivet definieras bland annat begreppen information och samråd. Med information avses arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepresentanter vilket gör det möjligt för dem att sätta sig in i den aktuella frågan och att granska den (artikel 2 f). Med samråd avses diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanter och arbetsgivaren (artikel 2 g).</P> <P class="p366 ft26">Räckvidd</P> <P class="p367 ft7">Medlemsstaterna kan vid genomförandet föreskriva att reglerna skall gälla vid företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare eller vid driftsställen som sysselsätter minst 20 personer (artikel 3.1). I fråga om företag eller driftställen som direkt och huvudsakligen ägnar sig åt politik, yrkessammanslutningars verksamhet, religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap, konst, information eller opinionsbildning får det fastställas andra regler än de som föreskrivs i direktivet. En förutsättning är dock att sådana regler redan finns när direktivet träder i kraft (artikel 3.2). Undantag får vidare göras för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav (artikel 3.3).</P> <P class="p368 ft26">Former för information och samråd m.m.</P> <P class="p171 ft8">Direktivet innehåller grundläggande regler om information och samråd (artikel 4).</P> <P class="p125 ft7">Arbetsgivaren skall ge information om den senaste och den förväntade utvecklingen av verksamheten samt dess ekonomiska situation (artikel 4.2.a). Vidare skall information och samråd ske om situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen hos arbetsgivaren, samt om eventuella före-</P> <P class="p205 ft19">136</P> </DIV> <DIV id="page_133"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td53"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td54"><SPAN class="p23 ft16">Bilaga 1</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">gripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen (artikel 4.2.b). Likaså skall information och samråd ske om beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen (artikel 4.2.c). Detta inkluderar även beslut om övergång av verksamhet eller om kollektiva uppsägningar.</P> <P class="p210 ft7">Informationen skall överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för särskilt arbetstagarrepresentanterna att granska informationen på ett adekvat sätt och vid behov förbereda samråd (artikel 4.3).</P> <P class="p15 ft7">När det gäller samråd så skall detta äga rum med säkerställande av att tillfället, sättet, och innehållet är lämpligt (artikel 4.4.a). Samråd skall genomföras på den lednings- och representationsnivå som är relevant med hänsyn till den fråga som kommer att behandlas (artikel 4.4.b). Vidare skall samråd ske på grundval av den information som arbetsgivaren lämnat och det yttrande arbetstagarrepresentanterna har rätt att avge (artikel 4.4.c). Samrådet skall ske på ett sådant sätt att arbetstagarrepresentanterna får möjlighet att sammanträda med arbetsgivaren och kan få motiverade svar från arbetsgivaren på eventuella yttranden som arbetstagarrepresentanten lämnat tidigare (artikel 4.4.d). När samrådet föranletts av ett beslut från arbetsgivarens sida som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen skall samrådet äga rum i syfte att uppnå en överenskommelse (artikel 4.4.e).</P> <P class="p78 ft7">De regler som föreskrivs i artikel 4 om formerna för rätt till information och samråd skall genomföras utan att det påverkar tilllämpningen av gällande bestämmelser eller praxis som är mer gynnsamma för arbetstagarna (artikel 4.1).</P> <P class="p15 ft7">Medlemsstaterna får också ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att på lämplig nivå, inbegripet företags- eller driftsställesnivå, fastställa formerna för information och samråd (artikel 5). Sådana avtal får på de villkor och med de begränsningar som fastställs av medlemsstaterna avvika från direktivets regler om formerna för information och samråd, förutsatt att de överensstämmer med direktivets grundläggande syfte och principer.</P> <P class="p369 ft19">137</P> </DIV> <DIV id="page_134"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385134x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p72 ft26">Konfidentiell information</P> <P class="p108 ft7">Direktivet innehåller även vissa bestämmelser om konfidentiell information (artikel 6). Av bestämmelsen framgår att medlemsstaterna skall fastställa de villkor och förutsättningar som skall gälla för att information skall omfattas av sekretess (artikel 6.1). Vidare framgår att medlemsstaten under vissa förutsättningar kan tillåta att arbetstagarrepresentanter eller någon som biträder dem får vidareförmedla känslig information. Medlemsstaterna skall föreskriva att arbetsgivaren inte behöver lämna ut information eller inleda samråd om det utifrån objektiva kriterier skulle innebära att företaget skulle kunna skadas eller leda till allvarligt förfång för verksamheten (artikel 6.2). Medlemsstaterna skall vidare säkerställa att det finns tillgång till rättsliga eller administrativa överklagningsförfaranden i de fall arbetsgivaren hävdar att informationen är känslig eller vägrar att lämna ut den. Medlemsstaterna får även införa förfaranden som möjliggör att känslig information skall förbli konfidentiell (artikel 6.3).</P> <P class="p370 ft26">Skydd för arbetstagarrepresentanter</P> <P class="p110 ft8">Arbetstagarrepresentanterna skall enligt direktivet tillförsäkras tillräckligt skydd och tillräckliga garantier så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter (artikel 7).</P> <P class="p49 ft26">Övriga bestämmelser</P> <P class="p110 ft7">Medlemsstaterna skall vidare föreskriva lämpliga åtgärder för det fall bestämmelserna i direktivet inte följs, och de skall särskilt se till att det finns administrativa eller rättsliga förfaranden för att säkerställa att de skyldigheter som följer av direktivet iakttas (artikel 8).</P> <P class="p118 ft7">Direktivet skall inte påverka tillämpningen av de särskilda förfaranden för information och samråd som gäller enligt direktiven om övergång av verksamhet<SPAN class="ft21">2</SPAN>, kollektiva uppsägningar<SPAN class="ft21">3 </SPAN>och inrättandet</P> <P class="p371 ft37"><SPAN class="ft34">2</SPAN><SPAN class="ft50">Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, EGT L 82, 22.3.2001, s. 16 (Celex 32001L0023).</SPAN></P> <P class="p372 ft37"><SPAN class="ft34">3</SPAN><SPAN class="ft44">Rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, EGT</SPAN></P> <P class="p328 ft32">L 225, 12.8.1998, s. 16 (Celex 31998L0059).</P> <P class="p119 ft19">138</P> </DIV> <DIV id="page_135"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385135x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td53"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td54"><SPAN class="p23 ft16">Bilaga 1</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p202 ft7">av europeiska företagsråd<SPAN class="ft21">4</SPAN>. Direktivet skall inte heller påverka övriga gällande rättigheter till information och samråd samt medverkan på nationell nivå (artikel 9).</P> <P class="p16 ft7">Vissa möjligheter till övergångsregler finns angivna i direktivet (artikel 10).</P> <P class="p39 ft8">Direktivet skall vara genomfört senast den 23 mars 2005. Direktivet kan genomförs genom avtal mellan arbetsmarknadens parter (artikel 11).</P> <P class="p284 ft26">Övriga <NOBR>EG-direktiv</NOBR></P> <P class="p38 ft7">Ytterligare två direktiv som behandlar arbetstagares inflytande har antagits. Det är rådets direktiv 2001/86/EG av den 8 oktober 2001 om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande<SPAN class="ft21">5 </SPAN>och rådets direktiv 2003/72/EG av den 22 juli 2003 om komplettering av stadgan för europeiska kooperativa föreningar med avseende på arbetstagarinflytande.<SPAN class="ft21">6</SPAN></P> <P class="p373 ft46">Regler om arbetstagarinflytande m.m.</P> <P class="p269 ft26">Medbestämmande i arbetslivet och styrelserepresentation</P> <P class="p271 ft7">Den huvudsakliga regleringen om arbetstagarinflytande i svensk rätt återfinns i lagen (1976:580) om medbestämmanderätt i arbetslivet, medbestämmandelagen. I lagen finns bl.a. regler om föreningsrätt <NOBR>(7–9</NOBR> §§), förhandlingsrätt <NOBR>(10–17</NOBR> §§), rätt till information och tystnadsplikt <NOBR>(18–22</NOBR> §§), kollektivavtal <NOBR>(23–31</NOBR> a §§) samt slutligen bestämmelser om skadestånd <NOBR>(54–62</NOBR> §§).</P> <P class="p15 ft7">Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda, styrelserepresentationslagen, ger anställda i privata företag rätt till representation i företagets styrelse. Lagen gäller företag med fler än 25 anställda och syftar till att ge anställda insyn i och</P> <P class="p249 ft37"><SPAN class="ft40">4</SPAN><SPAN class="ft68">Rådets direktiv 94/45/EG av den 22 september 1994 om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, EGT L 254, 30.9.1994, s. 64 (Celex 31994L0045). Rådets direktiv 97/74/EG av den 15 december 1997 om att utvidga rådets direktiv 94/45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, till att avse Förenade kungariket, EGT L 10, 16.1.1998, s. 22 (Celex 31997L0074).</SPAN></P> <P class="p231 ft25"><SPAN class="ft40">5</SPAN><SPAN class="ft41">EGT 2001 L 294, 10.11.2001, s.22 (Celex 32001L0086).</SPAN></P> <P class="p159 ft32"><SPAN class="ft40">6</SPAN><SPAN class="ft43">EUT L 207, 18.8.2003, s. 25 (Celex 32003L0072).</SPAN></P> <P class="p299 ft19">139</P> </DIV> <DIV id="page_136"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p131 ft7">inflytande över företagets verksamhet (4 §). Lagen är tillämplig på aktiebolag, banker, hypoteksinstitut, försäkringsbolag och ekonomiska föreningar. En motsvarighet på det statliga området finns i personalföreträdarförordningen (1987:1101) och inom försäkringskassans område i 18 kap. 8 § lagen (1962:381) om allmän försäkring.</P> <P class="p141 ft26">Facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen</P> <P class="p374 ft7">I lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, förtroendemannalagen, finns ett antal grundläggande regler om facklig verksamhet på arbetsplatserna. Lagen gäller för fackliga förtroendemän som utsetts av arbetstagarorganisationer som har en etablerad ställning på arbetsplatsen genom att kollektivavtal gäller eller brukar gälla mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen (1 §). Lagen behandlar bl.a. frågor som rör facklig förtroendemans arbetsförhållanden och anställningsvillkor, rätt till ledighet från sitt arbete för att kunna fullgöra sina fackliga uppgifter och rätt till bibehållna anställningsförmåner.</P> <P class="p205 ft46">Behovet av en utredning</P> <P class="p108 ft7">Direktivet förutsätter att medlemsländerna inrättar en allmän ram med minimikrav när det gäller information till och samråd med arbetstagare. De svenska bestämmelser som i dag behandlar förhandlingsrätt och rätt till information mellan arbetstagare och arbetsgivare överensstämmer i stora delar redan med kraven i direktivet. Emellertid innehåller direktivet detaljerade bestämmelser som behöver analyseras för att ställning skall kunna tas till om svensk rätt uppfyller direktivets krav.</P> <P class="p63 ft7">Av direktivet (artikel 3) framgår att medlemsstaterna får begränsa den nationella regleringens räckvidd och tillämpningsområde. Direktivet (artikel 2 och 4) innehåller särskilda definitioner av begreppen samråd och information samt detaljerade bestämmelser om vad samrådet och informationen skall omfatta och när och hur samråd skall ske. I direktivet (artikel 5) finns bestämmelser om att parterna i avtal kan fastställa formerna för informationen och samrådet. Reglering som behandlar dessa frågor finns i medbestämmandelagen. Fråga är om den fullt ut kan anses motsvara direkti-</P> <P class="p375 ft19">140</P> </DIV> <DIV id="page_137"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr12 td53"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td54"><SPAN class="p23 ft16">Bilaga 1</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p77 ft7">vets reglering. Det finns därför ett behov av att analysera om den svenska regleringen behöver ändras för att uppfylla de krav som följer av direktivets bestämmelser.</P> <P class="p16 ft7">I direktivet (artikel 6) finns också utförliga bestämmelser som behandlar parternas hantering av konfidentiell information. Medbestämmandelagen reglerar när parternas information kan bli föremål för tystnadsplikt. Av lagen (1994:260) om offentlig anställning framgår att dessa bestämmelser inte tillämpas vid anställningsförhållanden enligt denna lag. I sekretesslagen (1980:100) finns bestämmelser som rör facklig förhandling inom den offentliga sektorn. Det är angeläget att se över om de svenska reglernas utformning överensstämmer med de krav som följer av direktivets bestämmelser.</P> <P class="p65 ft7">Enligt direktivet (artikel 7) skall medlemsstaterna se till att arbetstagarrepresentanterna får tillräckligt skydd och tillräckliga garantier när de utför sina uppdrag så att de kan utföra sina uppgifter. Både medbestämmandelagens bestämmelser som rör föreningsrätten och förtroendemannalagens bestämmelser innehåller grundläggande regler som har betydelse för när en arbetstagarrepresentant utför sitt uppdrag. Även på denna punkt finns det ett behov av att analysera om den svenska regleringen uppfyller de krav som följer av direktivet.</P> <P class="p203 ft46">Uppdraget</P> <P class="p38 ft7">Utredaren skall analysera om gällande svenska regler om bl.a. arbetstagarinflytande och skydd för arbetstagarrepresentanter uppfyller de krav som framgår av direktivet. Om utredaren finner att reglerna behöver ändras skall utredaren lämna förslag på sådan reglering.</P> <P class="p15 ft7">Av direktivet följer att det finns vissa möjligheter för medlemsländerna att avgöra i vilken utsträckning som bestämmelserna skall tillämpas. Vidare följer av direktivet att formerna för informationen och samrådet skall fastställas i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna. Genomförandet av direktivet skall inte heller utgöra skäl för tillbakagång i förhållande till den nuvarande situationen i medlemsstaterna och i förhållande till arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet. En utgångspunkt för utredarens analys och förslag skall</P> <P class="p376 ft19">141</P> </DIV> <DIV id="page_138"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p23 ft14">Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td20"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft7">därför vara den särskilda ställning som kollektivavtalsslutande parter har i Sverige.</P> <P class="p44 ft7">Utredaren skall således analysera och redovisa hur direktivets bestämmelser förhåller sig till svensk rätt samt i förekommande fall lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som utredningen kan ge anledning till.</P> <P class="p141 ft46">Samråd och rapportering</P> <P class="p110 ft7">Arbetet skall bedrivas i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Utredaren skall, när det gäller redovisning av förslagets konsekvenser för små företag, samråda med Näringslivets regelnämnd.</P> <P class="p377 ft7">Utredaren skall redovisa sitt uppdrag senast den 30 juni 2004.</P> <P class="p378 ft7">(Näringsdepartementet)</P> <P class="p379 ft19">142</P> </DIV> <DIV id="page_139"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385139x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t12"> <TR> <TD class="tr12 td53"><SPAN class="p23 ft14">SOU 2004:85</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td54"><SPAN class="p23 ft16">Bilaga 1</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p380 ft6">Kommittédirektiv</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t13"> <TR> <TD class="tr9 td8"><SPAN class="p358 ft15">Tilläggsdirektiv till utredningen Information till</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td55"><SPAN class="p358 ft20">Dir.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td56"><SPAN class="p358 ft20">och samråd med arbetstagare (N 2003:11)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td57"><SPAN class="p358 ft20">2004:86</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p381 ft7">Beslut vid regeringssammanträde den 15 juli 2004.</P> <P class="p382 ft46">Förlängd tid för uppdraget</P> <P class="p383 ft7">Med stöd av regeringens bemyndigande den 30 oktober 2003 (dir. 2003:143) tillkallade statsrådet Hans Karlsson en särskild utredare för att analysera och redovisa hur gällande svenska regler förhåller sig till Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 om inrättandet av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Utredningen skall enligt direktiven vara slutförd den 30 juni 2004.</P> <P class="p384 ft8">Utredningstiden förlängs, vilket innebär att utredningen skall redovisa sitt uppdrag senast den 13 augusti 2004.</P> <P class="p385 ft7">(Näringsdepartementet)</P> <P class="p386 ft19">143</P> </DIV> <DIV id="page_140"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385140x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t14"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p387 ft69">23.3.2002</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td60"><SPAN class="p388 ft71">Europeiska gemenskapernas officiella tidning</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td11"><SPAN class="p23 ft72">L 80/29</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">SV</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td63"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td64"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p390 ft74">EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV 2002/14/EG av den 11 mars 2002</P> <P class="p391 ft15">om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p392 ft75">EUROPAPARLAMENTET OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV</P> <P class="p393 ft71">med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 137.2 i detta,</P> <P class="p305 ft71">med beaktande av kommissionens förslag (<SPAN class="ft76">1</SPAN>),</P> <P class="p394 ft78">med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande (<SPAN class="ft77">2</SPAN>),</P> <P class="p323 ft71">med beaktande av Regionkommitténs yttrande (<SPAN class="ft76">3</SPAN>),</P> <P class="p395 ft71">i enlighet med förfarandet i artikel 251 (<SPAN class="ft76">4</SPAN>), på grundval av det gemensamma utkast som förlikningskommittén godkände den 23 januari 2002 och</P> <P class="p323 ft71">av följande skäl:</P> <P class="p396 ft71"><SPAN class="ft79">(1)</SPAN><SPAN class="ft80">Enligt artikel 136 i fördraget skall gemenskapen och medlemsstaterna särskilt ha som mål att främja en dialog mellan arbetsmarknadens parter.</SPAN></P> <P class="p397 ft82"><SPAN class="ft79">(2)</SPAN><SPAN class="ft81">I punkt 17 i gemenskapsstadgan om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter föreskrivs bland annat att ”information till, samråd med och deltagande av arbetstagare måste utvecklas på ett lämpligt sätt med hänsyn till gällande förfaranden i de olika medlemsstaterna”.</SPAN></P> <P class="p398 ft85"><SPAN class="ft83">(3)</SPAN><SPAN class="ft84">Kommissionen har samrått med arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå om den möjliga inriktningen av en gemenskapsåtgärd för information till och samråd med arbetstagare i företag inom gemenskapen.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p399 ft85"><SPAN class="ft83">(6)</SPAN><SPAN class="ft84">De rättsliga ramar som finns på nationell nivå och på gemenskapsnivå för att säkerställa arbetstagarnas deltagande i företagets angelägenheter och i de beslut som berör dem har inte alltid kunnat förhindra att ingripande beslut som påverkar arbetstagarna har fattats och offentliggjorts utan att lämpliga förfaranden för information och samråd ägt rum i förväg.</SPAN></P> <P class="p400 ft69"><SPAN class="ft83">(7)</SPAN><SPAN class="ft86">Det finns behov av att förstärka den sociala dialogen och öka det ömsesidiga förtroendet inom företagen för att göra det lättare att föregripa risker, göra arbetsorganisationen mer flexibel och underlätta arbetstagarnas tillgång till utbildning inom företaget under trygga förhållanden, öka arbetstagarnas medvetenhet om behoven av anpassning, stimulera arbetstagarna att medverka i åtgärder och insatser för att öka deras anställbarhet, främja arbetstagarnas medverkan i företagets verksamhet och framtid samt stärka företagets konkurrenskraft.</SPAN></P> <P class="p401 ft69"><SPAN class="ft83">(8)</SPAN><SPAN class="ft86">Det finns i synnerhet ett behov av att främja och stärka informationen och samrådet om den rådande situationen och den förväntade utvecklingen av sysselsättningen inom företaget och, när arbetsgivaren bedömer att sysselsättningen i företaget kan komma att hotas, om vilka eventuella föregripande åtgärder som planeras, i synnerhet i form av utbildning och kompetensutveckling för arbetstagarna, för att motverka den negativa utvecklingen eller mildra dess följder samt för att öka anställbarheten och anpassningsförmågan hos de arbetstagare som kan komma att påverkas.</SPAN></P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_3"> <DIV id="id_3_1"> <P class="p402 ft72"><SPAN class="ft79">(4)</SPAN><SPAN class="ft87">Kommissionen ansåg efter detta samråd att en gemenskapsåtgärd var önskvärd och samrådde på nytt med arbetsmarknadens parter om det planerade förslagets innehåll; arbetsmarknadens parter har inkommit med yttranden till kommissionen.</SPAN></P> <P class="p403 ft75"><SPAN class="ft83">(5)</SPAN><SPAN class="ft88">Efter denna andra samrådsetapp har arbetsmarknadens parter inte underrättat kommissionen om att de önskar inleda det förfarande som kan leda till att ett avtal ingås.</SPAN></P> <P class="p404 ft69">(<SPAN class="ft89">1</SPAN>) EGT C 2, 5.1.1999, s. 3.</P> <P class="p405 ft73"><SPAN class="ft90">(</SPAN><SPAN class="ft89">2</SPAN>) EGT C 258, 10.9.1999, s. 24. (<SPAN class="ft89">3</SPAN>) EGT C 144, 16.5.2001, s. 58.</P> <P class="p406 ft73">(<SPAN class="ft89">4</SPAN>) Europaparlamentets yttrande av den 14 april 1999 (EGT C 219, 30.7.1999, s. 223), bekräftat den 16 september 1999 (EGT C 54, 25.2.2000, s. 55), rådets gemensamma ståndpunkt av den 27 juli 2001 (EGT C 307, 31.10.2001, s. 16) och Europaparlamentets beslut av den 23 oktober 2001 (ännu ej offentliggjort i EGT). Europaparlamentets beslut av den 5 februari 2002 och rådets beslut av den 18 februari 2002.</P> </DIV> <DIV id="id_3_2"> <P class="p407 ft82"><SPAN class="ft79">(9)</SPAN><SPAN class="ft81">Det är en förutsättning att information ges och samråd äger rum i god tid i förväg om företagens omstrukturering och anpassning till de nya villkor som globaliseringen av ekonomin skapar skall kunna bli framgångsrik, bland annat genom att nya former för arbetets organisation utvecklas.</SPAN></P> <P class="p408 ft85"><SPAN class="ft83">(10)</SPAN><SPAN class="ft91">Gemenskapen har utarbetat och genomfört en sysselsättningsstrategi som vilar på begreppen ”föregripande”, ”förebyggande” och ”anställbarhet”, som skall bli hörnstenar i all offentlig politik som kan inverka positivt på sysselsättningen, även den som utformas inom företagen, genom en intensifiering av dialogen mellan arbetsmarknadens parter för att främja sådana förändringar som är förenliga med bibehållandet av det prioriterade sysselsättningsmålet.</SPAN></P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_141"> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p23 ft71">L 80/30</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td65"><SPAN class="p388 ft71">Europeiska gemenskapernas officiella tidning</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td66"><SPAN class="p26 ft71">23.3.2002</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">SV</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td67"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td68"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p399 ft85"><SPAN class="ft83">(11)</SPAN><SPAN class="ft91">Den inre marknaden måste utvecklas på ett balanserat sätt med bibehållande av de viktiga värderingar som ligger till grund för våra samhällen, och genom att alla medborgare får del av den ekonomiska utvecklingen.</SPAN></P> <P class="p409 ft71"><SPAN class="ft79">(12)</SPAN><SPAN class="ft92">Inträdet i den tredje etappen av den ekonomiska och monetära unionen har medfört en fördjupad och ökad konkurrens på europeisk nivå. Detta kräver att stödåtgärder vidtas på nationell nivå.</SPAN></P> <P class="p410 ft85"><SPAN class="ft83">(13)</SPAN><SPAN class="ft91">Gemenskapens och medlemsstaternas nuvarande rättsliga ramar för information till och samråd med arbetstagare är ofta i alltför hög grad inriktade på hur man hanterar förändringsprocesser i efterhand, samtidigt som de bortser från de ekonomiska aspekterna av besluten och inte främjar ett verkligt föregripande av sysselsättningsutvecklingen i företag eller förebyggande av risker.</SPAN></P> <P class="p411 ft72"><SPAN class="ft79">(14)</SPAN><SPAN class="ft93">Hela denna politiska, ekonomiska, sociala och rättsliga utveckling gör det nödvändigt att anpassa den befintliga rättsliga ramen inom vilken de rättsliga och praktiska instrument som gör det möjligt att utöva rätten till information och samråd föreskrivs.</SPAN></P> <P class="p412 ft71"><SPAN class="ft79">(15)</SPAN><SPAN class="ft92">Detta direktiv påverkar inte de nationella system inom vilkas ram det konkreta utövandet av denna rättighet förutsätter en kollektiv viljeyttring från rättsinnehavarnas sida.</SPAN></P> <P class="p410 ft75"><SPAN class="ft83">(16)</SPAN><SPAN class="ft94">Detta direktiv påverkar inte de system som föreskriver direkt deltagande av arbetstagarna, under förutsättning att dessa fortfarande har möjlighet att utöva rätten till information och samråd genom sina representanter.</SPAN></P> <P class="p410 ft69"><SPAN class="ft83">(17)</SPAN><SPAN class="ft95">Eftersom målen för den planerade åtgärden, såsom den beskrivs ovan, inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna, eftersom syftet är att inrätta en ram för information till och samråd med arbetstagare, vilken är anpassad till de nya europeiska förutsättningar som beskrivs ovan, och därför på grund av den planerade åtgärdens omfattning och verkningar bättre kan uppnås på gemenskapsnivå, kan gemenskapen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget. I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går detta direktiv inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå dessa mål.</SPAN></P> <P class="p413 ft75"><SPAN class="ft83">(18)</SPAN><SPAN class="ft94">Denna allmänna ram har till syfte att fastställa minimiföreskrifter som skall tillämpas i hela gemenskapen men den hindrar inte medlemsstaterna från att anta bestämmelser som är förmånligare för arbetstagarna.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p399 ft72"><SPAN class="ft79">(19)</SPAN><SPAN class="ft93">Denna allmänna ram bör också syfta till att undvika sådana administrativa, ekonomiska och rättsliga förpliktelser som kan motverka etableringen och utvecklingen av små och medelstora företag. Det förefaller därför rimligt att enligt medlemsstaternas val begränsa tillämpningsområdet för detta direktiv till företag med minst 50 arbetstagare eller till driftställen med minst 20 arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p414 ft72"><SPAN class="ft79">(20)</SPAN><SPAN class="ft93">Detta tar hänsyn till och påverkar inte andra nationella åtgärder och förfaranden som syftar till att främja en social dialog inom företag som inte omfattas av detta direktiv, och inom den offentliga förvaltningen</SPAN></P> <P class="p415 ft72"><SPAN class="ft79">(21)</SPAN><SPAN class="ft93">Emellertid bör medlemsstater där det inte finns något lagstadgat system för information till och samråd med arbetstagare eller arbetstagarrepresentanter ha möjlighet att under en övergångsperiod ytterligare begränsa tillämpningsområdet för detta direktiv vad gäller antalet anställda.</SPAN></P> <P class="p416 ft85"><SPAN class="ft83">(22)</SPAN><SPAN class="ft91">Gemenskapsramen för information till och samråd med arbetstagare bör i så hög grad som möjligt begränsa de bördor som läggs på företagen eller driftsställena men likväl säkerställa ett effektivt utövande av rättigheterna.</SPAN></P> <P class="p415 ft69"><SPAN class="ft83">(23)</SPAN><SPAN class="ft95">Målet i detta direktiv uppnås genom inrättandet av en allmän ram med principer, definitioner och villkor för informationen och samrådet, som medlemsstaterna skall respektera och anpassa i förhållande till sina nationella förutsättningar, där det vid behov säkerställs att arbetsmarknadens parter får en ledande roll genom att de får rätt att genom avtal fritt fastställa de arrangemang för information och samråd som bäst överensstämmer med deras behov och önskemål.</SPAN></P> <P class="p417 ft85"><SPAN class="ft83">(24)</SPAN><SPAN class="ft91">Man bör undvika att påverka vissa specifika regler om information till och samråd med arbetstagare i vissa nationella lagstiftningar, vilka gäller företag och driftställen som ägnar sig åt politik, yrkessammanslutningars verksamhet, religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap, konst, information eller opinionsbildning.</SPAN></P> <P class="p418 ft71"><SPAN class="ft79">(25)</SPAN><SPAN class="ft92">Företagen och driftställena bör skyddas mot att viss särskilt känslig information lämnas ut.</SPAN></P> <P class="p419 ft72"><SPAN class="ft79">(26)</SPAN><SPAN class="ft93">Arbetsgivaren bör ges möjlighet att underlåta att informera och samråda, när detta skulle innebära allvarlig skada för företaget eller driftstället eller när han omedelbart måste hörsamma en anvisning som en övervaknings- eller tillsynsmyndighet givit honom.</SPAN></P> <P class="p420 ft71"><SPAN class="ft79">(27)</SPAN><SPAN class="ft92">Information och samråd innebär rättigheter och skyldigheter för arbetsmarknadens parter på företags- eller driftställenivå.</SPAN></P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_142"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385142x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t14"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p387 ft69">23.3.2002</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td60"><SPAN class="p388 ft71">Europeiska gemenskapernas officiella tidning</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td11"><SPAN class="p23 ft72">L 80/31</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">SV</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td63"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td64"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p402 ft85"><SPAN class="ft83">(28)</SPAN><SPAN class="ft91">Administrativa eller rättsliga förfaranden och sanktioner som är effektiva och avskräckande samt står i proportion till hur allvarlig övertädelsen är bör tillämpas när skyldigheterna i detta direktiv inte uppfylls.</SPAN></P> <P class="p421 ft85"><SPAN class="ft83">(29)</SPAN><SPAN class="ft91">Detta direktiv bör inte påverka andra mer specifika bestämmelser i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (</SPAN><SPAN class="ft96">1</SPAN>) och i rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter (<SPAN class="ft96">2</SPAN>).</P> <P class="p422 ft85"><SPAN class="ft83">(30)</SPAN><SPAN class="ft91">Övriga rättigheter till information och samråd, inklusive de rättigheter som följer av rådets direktiv 94/45/EG av den 22 september 1994 om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare (</SPAN><SPAN class="ft96">3</SPAN>), bör inte påverkas av detta direktiv.</P> <P class="p423 ft71"><SPAN class="ft79">(31)</SPAN><SPAN class="ft92">Genomförandet av detta direktiv bör inte anses vara ett tillräckligt skäl för att rättfärdiga en sänkning av arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet.</SPAN></P> <P class="p424 ft69">HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.</P> <P class="p425 ft97">Artikel 1</P> <P class="p426 ft15">Syfte och principer</P> <P class="p427 ft99"><SPAN class="ft69">1.</SPAN><SPAN class="ft98">Detta direktiv syftar till att inrätta en allmän ram med minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen.</SPAN></P> <P class="p428 ft72"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft100">Formerna för information och samråd skall fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna på ett sådant sätt att ändamålet med desamma säkerställs.</SPAN></P> <P class="p428 ft72"><SPAN class="ft69">3.</SPAN><SPAN class="ft100">När formerna för information eller samråd fastställs och genomförs, skall arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna arbeta i samförståndsanda med respekt för varandras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter samt med beaktande av såväl företagets eller driftställets intressen som arbetstagarnas intressen.</SPAN></P> <P class="p429 ft101">(<SPAN class="ft89">1</SPAN>) EGT L 225, 12.8.1998, s. 16. (<SPAN class="ft89">2</SPAN>) EGT L 82, 22.3.2001, s. 16.</P> <P class="p430 ft69">(<SPAN class="ft89">3</SPAN>) EGT L 254, 30.9.1994, s. 64. Direktivet ändrat genom direktiv 97/ 74/EG (EGT L 10, 16.1.1998, s. 22).</P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p431 ft97">Artikel 2</P> <P class="p432 ft15">Definitioner</P> <P class="p323 ft71">I detta direktiv avses med</P> <P class="p433 ft71"><SPAN class="ft79">a)</SPAN><SPAN class="ft102">företag</SPAN>: offentligt eller privat företag som bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte och som är beläget inom medlemsstaternas territorium,</P> <P class="p434 ft71"><SPAN class="ft69">b)</SPAN><SPAN class="ft102">driftställe</SPAN>: en verksamhetsenhet som definieras enligt nationell lagstiftning och nationell praxis där ekonomisk verksamhet som inbegriper mänskliga och materiella resurser bedrivs kontinuerligt och som är belägen inom en medlemsstats territorium,</P> <P class="p435 ft71"><SPAN class="ft79">c)</SPAN><SPAN class="ft102">arbetsgivare</SPAN>: en fysisk eller juridisk person som är part i ett anställningsavtal eller anställningsförhållande gentemot en arbetstagare i enlighet med nationell lagstiftning och nationell praxis,</P> <P class="p436 ft104"><SPAN class="ft69">d)</SPAN><SPAN class="ft103">arbetstagare</SPAN>: varje person som i den berörda medlemsstaten åtnjuter skydd som arbetstagare inom ramen för den nationella arbetslagstiftningen och enligt nationell praxis,</P> <P class="p437 ft104"><SPAN class="ft79">e)</SPAN><SPAN class="ft103">arbetstagarrepresentanter</SPAN>: företrädare för arbetstagare enligt definitionen i nationell lagstiftning och/eller nationell praxis,</P> <P class="p438 ft71"><SPAN class="ft71">f)</SPAN><SPAN class="ft102">information</SPAN>: arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepresentanterna som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och att granska densamma,</P> <P class="p439 ft106"><SPAN class="ft69">g)</SPAN><SPAN class="ft105">samråd</SPAN>: diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren.</P> <P class="p440 ft97">Artikel 3</P> <P class="p441 ft15">Räckvidd</P> <P class="p442 ft71">1. I enlighet med medlemsstaternas val skall detta direktiv tillämpas på</P> <P class="p443 ft71"><SPAN class="ft79">a)</SPAN><SPAN class="ft107">företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare, eller</SPAN></P> <P class="p444 ft71"><SPAN class="ft69">b)</SPAN><SPAN class="ft107">driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p445 ft71">Medlemsstaterna skall själva besluta om hur tröskelvärdena för anställda arbetstagare skall beräknas.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t16"> <TR> <TD class="tr13 td69"><SPAN class="p23 ft71">2.</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td70"><SPAN class="p446 ft69">I enlighet med principerna och målen i detta direktiv får</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr12 td71"><SPAN class="p23 ft69">medlemsstaterna fastställa särskilda bestämmelser, som skall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr12 td71"><SPAN class="p23 ft69">tillämpas på företag eller driftställen som direkt och huvudsak-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr12 td71"><SPAN class="p23 ft69">ligen ägnar sig åt politik, yrkessammanslutningars verksamhet,</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr12 td71"><SPAN class="p23 ft69">religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap, konst,</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr12 td71"><SPAN class="p23 ft108">information eller opinionsbildning, under förutsättning att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr12 td71"><SPAN class="p23 ft69">sådana bestämmelser redan förekommer i nationell lagstiftning</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td69"><SPAN class="p23 ft71">vid</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td70"><SPAN class="p23 ft71">det datum då detta direktiv träder i kraft.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td69"><SPAN class="p23 ft71">3.</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td70"><SPAN class="p446 ft72">Medlemsstaterna får göra undantag från detta direktiv</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p447 ft78">genom särskilda bestämmelser för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav.</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_143"> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p23 ft71">L 80/32</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td65"><SPAN class="p388 ft71">Europeiska gemenskapernas officiella tidning</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td66"><SPAN class="p26 ft71">23.3.2002</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">SV</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td67"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td68"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p431 ft97">Artikel 4</P> <P class="p448 ft15">Former för information och samråd</P> <P class="p449 ft85"><SPAN class="ft69">1.</SPAN><SPAN class="ft109">I enlighet med principerna i artikel 1 och utan att det påverkar tillämpningen av gällande bestämmelser och/eller praxis som är mer gynnsamma för arbetstagarna, skall medlemsstaterna besluta om formerna för rätt till information och samråd på lämplig nivå i enlighet med denna artikel.</SPAN></P> <P class="p450 ft71"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft110">Information och samråd skall omfatta följande:</SPAN></P> <P class="p451 ft71"><SPAN class="ft79">a)</SPAN><SPAN class="ft107">Information om den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation.</SPAN></P> <P class="p452 ft71"><SPAN class="ft69">b)</SPAN><SPAN class="ft107">Information och samråd om situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i företaget eller driftstället samt om eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen.</SPAN></P> <P class="p453 ft72"><SPAN class="ft79">c)</SPAN><SPAN class="ft111">Information och samråd om beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen, inklusive de beslut som avses i de gemenskapsbestämmelser som anges i artikel 9.1.</SPAN></P> <P class="p454 ft75"><SPAN class="ft69">3.</SPAN><SPAN class="ft112">Informationen skall överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för särskilt arbetstagarrepresentanterna att granska informationen på ett adekvat sätt och vid behov förbereda samråd.</SPAN></P> <P class="p287 ft71"><SPAN class="ft69">4.</SPAN><SPAN class="ft110">Samråd skall äga rum</SPAN></P> <P class="p455 ft71"><SPAN class="ft79">a)</SPAN><SPAN class="ft107">med säkerställande av att tillfället, sättet och innehållet är lämpligt,</SPAN></P> <P class="p456 ft78"><SPAN class="ft69">b)</SPAN><SPAN class="ft113">på den lednings- och representationsnivå som är relevant med hänsyn till den fråga som behandlas,</SPAN></P> <P class="p457 ft71"><SPAN class="ft79">c)</SPAN><SPAN class="ft107">på grundval av de uppgifter som arbetsgivaren lämnat i enlighet med artikel 2 f) och det yttrande som arbetstagarrepresentanterna har rätt att avge,</SPAN></P> <P class="p458 ft104"><SPAN class="ft69">d)</SPAN><SPAN class="ft114">på ett sådant sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med arbetsgivaren och få motiverade svar på eventuella yttranden,</SPAN></P> <P class="p459 ft71"><SPAN class="ft79">e)</SPAN><SPAN class="ft107">i syfte att söka nå en överenskommelse när det gäller de beslut som omfattas av arbetsgivarens befogenheter och som avses i punkt 2 c).</SPAN></P> <P class="p460 ft97">Artikel 5</P> <P class="p461 ft15">Avtalsreglerad information och avtalsreglerat samråd</P> <P class="p449 ft75">Medlemsstaterna får ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att på lämplig nivå, inbegripet på företags- eller driftställesnivå, fritt och när som helst genom avtal fastställa formerna för information till och samråd med arbetstagare. Dessa avtal och de avtal</P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p462 ft85">som redan finns vid den tidpunkt som anges i artikel 11 samt alla därpå följande förnyelser av sådana avtal får på de villkor och med de begränsningar som fastställs av medlemsstaterna innehålla bestämmelser som avviker från bestämmelserna i artikel 4, om de överensstämmer med principerna i artikel 1.</P> <P class="p463 ft97">Artikel 6</P> <P class="p464 ft15">Konfidentiell information</P> <P class="p465 ft69"><SPAN class="ft69">1.</SPAN><SPAN class="ft115">Medlemsstaterna skall på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning föreskriva att de arbetstagarrepresentanter och experter som eventuellt biträder dem inte har rätt att för arbetstagare eller tredje man röja information som de i företagets eller driftställets legitima intresse uttryckligen fått i förtroende. Denna förpliktelse skall fortsätta att gälla oavsett var experterna eller företrädarna befinner sig, även efter det att deras mandatperiod har löpt ut. En medlemsstat kan emellertid tillåta arbetstagarrepresentanter eller någon som biträder dem att vidarebefordra konfidentiell information till arbetstagare eller tredje man som är bundna av tystnadsplikt.</SPAN></P> <P class="p466 ft85"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft109">I särskilda fall och på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning skall medlemsstaterna föreskriva att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut sådan information eller inleda sådant samråd som utifrån objektiva kriterier skulle skada företaget eller driftstället eller vara till allvarligt förfång för dess verksamhet.</SPAN></P> <P class="p467 ft72"><SPAN class="ft69">3.</SPAN><SPAN class="ft100">Utan att det påverkar befintliga nationella förfaranden skall medlemsstaterna säkerställa att det finns tillgång till rättsligt eller administrativt överklagandeförfarande i de fall arbetsgivaren hävdar att informationen är konfidentiell eller inte lämnar ut information i enlighet med punkt 1 och 2. De får dessutom införa förfaranden som säkerställer att den berörda informationen förblir konfidentiell.</SPAN></P> <P class="p468 ft97">Artikel 7</P> <P class="p469 ft15">Skydd för arbetstagarrepresentanterna</P> <P class="p470 ft104">Medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanterna, när de utför sina uppdrag, får tillräckligt skydd och tillräckliga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter.</P> <P class="p471 ft97">Artikel 8</P> <P class="p472 ft15">Tillvaratagande av rättigheterna</P> <P class="p470 ft72">1. Medlemsstaterna skall föreskriva lämpliga åtgärder för de fall då arbetsgivaren eller arbetstagarrepresentanterna inte följer detta direktiv. De skall särskilt se till att det finns administrativa eller rättsliga förfaranden för att säkerställa att de skyldigheter som följer av detta direktiv iakttas.</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_144"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385144x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t14"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p387 ft69">23.3.2002</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td60"><SPAN class="p388 ft71">Europeiska gemenskapernas officiella tidning</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td11"><SPAN class="p23 ft72">L 80/33</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">SV</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td63"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td64"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p473 ft85">2. Medlemsstaterna skall föreskriva lämpliga påföljder, som skall tillämpas när arbetsgivaren eller arbetstagarrepresentanterna överträder bestämmelserna i detta direktiv. Dessa påföljder skall vara effektiva, proportionella och avskräckande.</P> <P class="p474 ft97">Artikel 9</P> <P class="p475 ft116">Förhållandet mellan detta direktiv och andra bestämmelser på gemenskapsnivå och nationell nivå</P> <P class="p476 ft71"><SPAN class="ft69">1.</SPAN><SPAN class="ft110">Detta direktiv skall inte påverka tillämpningen av de särskilda förfaranden för information och samråd som avses i artikel 2 i direktiv 98/59/EG och i artikel 7 i direktiv 2001/ 23/EG.</SPAN></P> <P class="p476 ft71"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft110">Detta direktiv skall inte påverka de bestämmelser som antagits i enlighet med direktiv 94/45/EG och direktiv 97/ 74/EG.</SPAN></P> <P class="p477 ft71"><SPAN class="ft69">3.</SPAN><SPAN class="ft110">Detta direktiv skall inte påverka övriga gällande rättigheter till information, samråd och medverkan enligt nationell lagstiftning.</SPAN></P> <P class="p478 ft71"><SPAN class="ft69">4.</SPAN><SPAN class="ft110">Genomförandet av detta direktiv skall inte utgöra något tillräckligt skäl för tillbakagång i förhållande till den nuvarande situationen i medlemsstaterna och i förhållande till arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet.</SPAN></P> <P class="p479 ft97">Artikel 10</P> <P class="p480 ft15">Övergångsbestämmelser</P> <P class="p481 ft117">Om det i en medlemsstat, vid den tidpunkt då detta direktiv träder i kraft, varken finns något allmänt, varaktigt och lagstadgat system för information till och samråd med arbetstagare eller något allmänt, varaktigt och lagstadgat system för arbetstagarrepresentation på arbetsplatsen, genom vilket de anställda kan företrädas, får denna medlemsstat, trots vad som sägs i artikel 3, såvitt avser detta ändamål begränsa tillämpningen av de nationella genomförandebestämmelserna för direktivet till</P> <P class="p482 ft106"><SPAN class="ft79">a)</SPAN><SPAN class="ft118">företag med minst 150 anställda eller driftställen med minst 100 anställda till och med den 23 mars 2007, och</SPAN></P> <P class="p483 ft71"><SPAN class="ft69">b)</SPAN><SPAN class="ft107">företag med minst 100 anställda eller driftställen med minst 50 anställda under det år som följer efter den tidpunkt som anges i a).</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p484 ft97">Artikel 11</P> <P class="p485 ft15">Genomförande av direktivet</P> <P class="p486 ft75"><SPAN class="ft69">1.</SPAN><SPAN class="ft112">Medlemsstaterna skall anta de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den</SPAN></P> <P class="p487 ft85"><SPAN class="ft69">23</SPAN><SPAN class="ft119">mars 2005 eller se till att arbetsmarknadens parter inför de nödvändiga bestämmelserna genom avtal, varvid medlemsstaterna skall var skyldiga att vidta alla nödvändiga åtgärder för att alltid kunna garantera de resultat som införs genom detta direktiv. De skall genast underrätta kommissionen om detta.</SPAN></P> <P class="p488 ft71"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft110">När en medlemsstat antar dessa bestämmelser skall de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall göras skall varje medlemsstat själv utfärda.</SPAN></P> <P class="p489 ft97">Artikel 12</P> <P class="p490 ft15">Översyn av kommissionen</P> <P class="p491 ft71">Senast den 23 mars 2007 skall kommissionen i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå se över tillämpningen av detta direktiv och vid behov föreslå nödvändiga ändringar.</P> <P class="p492 ft97">Artikel 13</P> <P class="p493 ft15">Ikraftträdande</P> <P class="p494 ft71">Detta direktiv träder i kraft samma dag som det offentliggörs i</P> <P class="p494 ft97">Europeiska gemenskapernas officiella tidning<SPAN class="ft71">.</SPAN></P> <P class="p495 ft97">Artikel 14</P> <P class="p496 ft15">Adressater</P> <P class="p497 ft71">Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.</P> <P class="p498 ft71">Utfärdat i Bryssel den 11 mars 2002.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t17"> <TR> <TD class="tr13 td72"><SPAN class="p499 ft120">På Europaparlamentets vägnar</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td73"><SPAN class="p500 ft120">På rådets vägnar</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td72"><SPAN class="p499 ft69">P. COX</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td73"><SPAN class="p501 ft69">J. PIQUÉ I CAMPS</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td72"><SPAN class="p499 ft120">Ordförande</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td73"><SPAN class="p501 ft120">Ordförande</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_145"> <P class="p356 ft14">Bilaga 2</P> <P class="p502 ft51">Gemensamt uttalande av Europaparlamentet, rådet och kommissionen om arbetstagarrepresentation</P> <P class="p503 ft7">”När det gäller arbetstagarrepresentation erinrar Europaparlamentet, rådet och kommissionen om domarna från Europeiska gemenskapernas domstol av den 8 juni 1994 <NOBR>C-382/92</NOBR> (Bibehållande av anställdas rättigheter vid företagsöverlåtelse) och <NOBR>C-383/92</NOBR> (Kollektiva uppsägningar).”</P> <P class="p504 ft19">145</P> </DIV> <DIV id="page_146"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385146x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t14"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p387 ft69">23.3.2002</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td60"><SPAN class="p505 ft71">Official Journal of the European Communities</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td11"><SPAN class="p23 ft72">L 80/29</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">EN</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td63"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td64"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p506 ft15">DIRECTIVE 2002/14/EC OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL</P> <P class="p507 ft15">of 11 March 2002</P> <P class="p508 ft15">establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p509 ft75">THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL OF THE EUROPEAN UNION,</P> <P class="p510 ft78">Having regard to the Treaty establishing the European Community, and in particular Article 137(2) thereof,</P> <P class="p511 ft71">Having regard to the proposal from the Commission (<SPAN class="ft76">1</SPAN>),</P> <P class="p512 ft71">Having regard to the opinion of the Economic and Social Committee (<SPAN class="ft76">2</SPAN>),</P> <P class="p513 ft71">Having regard to the opinion of the Committee of the Regions (<SPAN class="ft76">3</SPAN>),</P> <P class="p513 ft71">Acting in accordance with the procedure referred to in Article 251 (<SPAN class="ft76">4</SPAN>), and in the light of the joint text approved by the Conciliation Committee on 23 January 2002,</P> <P class="p511 ft71">Whereas:</P> <P class="p514 ft71"><SPAN class="ft79">(1)</SPAN><SPAN class="ft80">Pursuant to Article 136 of the Treaty, a particular objective of the Community and the Member States is to promote social dialogue between management and labour.</SPAN></P> <P class="p515 ft85"><SPAN class="ft83">(2)</SPAN><SPAN class="ft84">Point 17 of the Community Charter of Fundamental Social Rights of Workers provides, </SPAN><SPAN class="ft121">inter alia</SPAN>, that information, consultation and participation for workers must be developed along appropriate lines, taking account of the practices in force in different Member States.</P> <P class="p516 ft85"><SPAN class="ft83">(3)</SPAN><SPAN class="ft84">The Commission consulted management and labour at Community level on the possible direction of Community action on the information and consultation of employees in undertakings within the Community.</SPAN></P> <P class="p516 ft85"><SPAN class="ft83">(4)</SPAN><SPAN class="ft84">Following this consultation, the Commission considered that Community action was advisable and again consulted management and labour on the contents of the planned proposal; management and labour have presented their opinions to the Commission.</SPAN></P> <P class="p516 ft85"><SPAN class="ft83">(5)</SPAN><SPAN class="ft84">Having completed this second stage of consultation, management and labour have not informed the Commission of their wish to initiate the process potentially leading to the conclusion of an agreement.</SPAN></P> <P class="p497 ft69">(<SPAN class="ft89">1</SPAN>) OJ C 2, 5.1.1999, p. 3.</P> <P class="p517 ft73">(<SPAN class="ft89">2</SPAN>) OJ C 258, 10.9.1999, p. 24. (<SPAN class="ft89">3</SPAN>) OJ C 144, 16.5.2001, p. 58.</P> <P class="p406 ft73">(<SPAN class="ft89">4</SPAN>) Opinion of the European Parliament of 14 April 1999 (OJ C 219, 30.7.1999, p. 223), confirmed on 16 September 1999 (OJ C 54, 25.2.2000, p. 55), Council Common Position of 27 July 2001 (OJ C 307, 31.10.2001, p. 16) and Decision of the European Parliament of 23 October 2001 (not yet published in the Official Journal). Decision of the European Parliament of 5 February 2002 and Decision of the Council of 18 February 2002.</P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p399 ft72"><SPAN class="ft79">(6)</SPAN><SPAN class="ft87">The existence of legal frameworks at national and Community level intended to ensure that employees are involved in the affairs of the undertaking employing them and in decisions which affect them has not always prevented serious decisions affecting employees from being taken and made public without adequate procedures having been implemented beforehand to inform and consult them.</SPAN></P> <P class="p408 ft69"><SPAN class="ft83">(7)</SPAN><SPAN class="ft86">There is a need to strengthen dialogue and promote mutual trust within undertakings in order to improve risk anticipation, make work organisation more flexible and facilitate employee access to training within the undertaking while maintaining security, make employees aware of adaptation needs, increase employees' availability to undertake measures and activities to increase their employability, promote employee involvement in the operation and future of the undertaking and increase its competitiveness.</SPAN></P> <P class="p518 ft72"><SPAN class="ft79">(8)</SPAN><SPAN class="ft87">There is a need, in particular, to promote and enhance information and consultation on the situation and likely development of employment within the undertaking and, where the employer's evaluation suggests that employment within the undertaking may be under threat, the possible anticipatory measures envisaged, in particular in terms of employee training and skill development, with a view to offsetting the negative developments or their consequences and increasing the employability and adaptability of the employees likely to be affected.</SPAN></P> <P class="p400 ft72"><SPAN class="ft79">(9)</SPAN><SPAN class="ft87">Timely information and consultation is a prerequisite for the success of the restructuring and adaptation of undertakings to the new conditions created by globalisation of the economy, particularly through the development of new forms of organisation of work.</SPAN></P> <P class="p519 ft85"><SPAN class="ft83">(10)</SPAN><SPAN class="ft91">The Community has drawn up and implemented an employment strategy based on the concepts of ‘anticipation’, ‘prevention’ and ‘employability’, which are to be incorporated as key elements into all public policies likely to benefit employment, including the policies of individual undertakings, by strengthening the social dialogue with a view to promoting change compatible with preserving the priority objective of employment.</SPAN></P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_147"> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p23 ft71">L 80/30</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td74"><SPAN class="p505 ft71">Official Journal of the European Communities</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td75"><SPAN class="p26 ft71">23.3.2002</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">EN</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td76"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td77"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p399 ft72"><SPAN class="ft79">(11)</SPAN><SPAN class="ft93">Further development of the internal market must be properly balanced, maintaining the essential values on which our societies are based and ensuring that all citizens benefit from economic development.</SPAN></P> <P class="p414 ft72"><SPAN class="ft79">(12)</SPAN><SPAN class="ft93">Entry into the third stage of economic and monetary union has extended and accelerated the competitive pressures at European level. This means that more supportive measures are needed at national level.</SPAN></P> <P class="p414 ft85"><SPAN class="ft83">(13)</SPAN><SPAN class="ft91">The existing legal frameworks for employee information and consultation at Community and national level tend to adopt an excessively a posteriori approach to the process of change, neglect the economic aspects of decisions taken and do not contribute either to genuine anticipation of employment developments within the undertaking or to risk prevention.</SPAN></P> <P class="p520 ft71"><SPAN class="ft79">(14)</SPAN><SPAN class="ft92">All of these political, economic, social and legal developments call for changes to the existing legal framework providing for the legal and practical instruments enabling the right to be informed and consulted to be exercised.</SPAN></P> <P class="p521 ft71"><SPAN class="ft79">(15)</SPAN><SPAN class="ft92">This Directive is without prejudice to national systems regarding the exercise of this right in practice where those entitled to exercise it are required to indicate their wishes collectively.</SPAN></P> <P class="p522 ft75"><SPAN class="ft83">(16)</SPAN><SPAN class="ft94">This Directive is without prejudice to those systems which provide for the direct involvement of employees, as long as they are always free to exercise the right to be informed and consulted through their representatives.</SPAN></P> <P class="p523 ft69"><SPAN class="ft83">(17)</SPAN><SPAN class="ft95">Since the objectives of the proposed action, as outlined above, cannot be adequately achieved by the Member States, in that the object is to establish a framework for employee information and consultation appropriate for the new European context described above, and can therefore, in view of the scale and impact of the proposed action, be better achieved at Community level, the Community may adopt measures in accordance with the principle of subsidiarity as set out in Article 5 of the Treaty. In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve these objectives.</SPAN></P> <P class="p524 ft85"><SPAN class="ft83">(18)</SPAN><SPAN class="ft91">The purpose of this general framework is to establish minimum requirements applicable throughout the Community while not preventing Member States from laying down provisions more favourable to employees.</SPAN></P> <P class="p414 ft75"><SPAN class="ft83">(19)</SPAN><SPAN class="ft94">The purpose of this general framework is also to avoid any administrative, financial or legal constraints which would hinder the creation and development of small and </SPAN><NOBR>medium-sized</NOBR> undertakings. To this end, the scope of</P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p525 ft71">this Directive should be restricted, according to the choice made by Member States, to undertakings with at least 50 employees or establishments employing at least 20 employees.</P> <P class="p526 ft72"><SPAN class="ft79">(20) </SPAN>This takes into account and is without prejudice to other national measures and practices aimed at fostering social dialogue within companies not covered by this Directive and within public administrations.</P> <P class="p527 ft82"><SPAN class="ft69">(21) </SPAN>However, on a transitional basis, Member States in which there is no established statutory system of information and consultation of employees or employee representation should have the possibility of further restricting the scope of the Directive as regards the numbers of employees.</P> <P class="p528 ft71"><SPAN class="ft69">(22) </SPAN>A Community framework for informing and consulting employees should keep to a minimum the burden on undertakings or establishments while ensuring the effective exercise of the rights granted.</P> <P class="p526 ft69"><SPAN class="ft83">(23) </SPAN>The objective of this Directive is to be achieved through the establishment of a general framework comprising the principles, definitions and arrangements for information and consultation, which it will be for the Member States to comply with and adapt to their own national situation, ensuring, where appropriate, that management and labour have a leading role by allowing them to define freely, by agreement, the arrangements for informing and consulting employees which they consider to be best suited to their needs and wishes.</P> <P class="p529 ft85"><SPAN class="ft122">(24) </SPAN>Care should be taken to avoid affecting some specific rules in the field of employee information and consultation existing in some national laws, addressed to undertakings or establishments which pursue political, professional, organisational, religious, charitable, educational, scientific or artistic aims, as well as aims involving information and the expression of opinions.</P> <P class="p530 ft71"><SPAN class="ft69">(25) </SPAN>Undertakings and establishments should be protected against disclosure of certain particularly sensitive information.</P> <P class="p527 ft71"><SPAN class="ft69">(26) </SPAN>The employer should be allowed not to inform and consult where this would seriously damage the undertaking or the establishment or where he has to comply immediately with an order issued to him by a regulatory or supervisory body.</P> <P class="p531 ft71"><SPAN class="ft69">(27) </SPAN>Information and consultation imply both rights and obligations for management and labour at undertaking or establishment level.</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_148"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385148x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t14"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p387 ft69">23.3.2002</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td60"><SPAN class="p505 ft71">Official Journal of the European Communities</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td11"><SPAN class="p23 ft72">L 80/31</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">EN</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td63"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td64"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p402 ft85"><SPAN class="ft83">(28)</SPAN><SPAN class="ft91">Administrative or judicial procedures, as well as sanctions that are effective, dissuasive and proportionate in relation to the seriousness of the offence, should be applicable in cases of infringement of the obligations based on this Directive.</SPAN></P> <P class="p532 ft85"><SPAN class="ft83">(29)</SPAN><SPAN class="ft91">This Directive should not affect the provisions, where these are more specific, of Council Directive 98/59/EC of 20 July 1998 on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies (</SPAN><SPAN class="ft96">1</SPAN>) and of Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses (<SPAN class="ft96">2</SPAN>).</P> <P class="p403 ft85"><SPAN class="ft83">(30)</SPAN><SPAN class="ft91">Other rights of information and consultation, including those arising from Council Directive 94/45/EEC of 22 September 1994 on the establishment of a European Works Council or a procedure in </SPAN><NOBR>Community-scale</NOBR> undertakings and <NOBR>Community-scale</NOBR> groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (<SPAN class="ft96">3</SPAN>), should not be affected by this Directive.</P> <P class="p422 ft75"><SPAN class="ft83">(31)</SPAN><SPAN class="ft94">Implementation of this Directive should not be sufficient grounds for a reduction in the general level of protection of workers in the areas to which it applies,</SPAN></P> <P class="p533 ft69">HAVE ADOPTED THIS DIRECTIVE:</P> <P class="p534 ft97">Article 1</P> <P class="p535 ft15">Object and principles</P> <P class="p536 ft71"><SPAN class="ft69">1.</SPAN><SPAN class="ft110">The purpose of this Directive is to establish a general framework setting out minimum requirements for the right to information and consultation of employees in undertakings or establishments within the Community.</SPAN></P> <P class="p454 ft85"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft109">The practical arrangements for information and consultation shall be defined and implemented in accordance with national law and industrial relations practices in individual Member States in such a way as to ensure their effectiveness.</SPAN></P> <P class="p428 ft85"><SPAN class="ft69">3.</SPAN><SPAN class="ft109">When defining or implementing practical arrangements for information and consultation, the employer and the employees' representatives shall work in a spirit of cooperation and with due regard for their reciprocal rights and obligations, taking into account the interests both of the undertaking or establishment and of the employees.</SPAN></P> <P class="p537 ft101">(<SPAN class="ft89">1</SPAN>) OJ L 225, 12.8.1998, p. 16. (<SPAN class="ft89">2</SPAN>) OJ L 82, 22.3.2001, p. 16.</P> <P class="p538 ft69"><SPAN class="ft123">(</SPAN><SPAN class="ft89">3</SPAN>) OJ L 254, 30.9.1994, p. 64. Directive as amended by Directive 97/ 74/EC (OJ L 10, 16.1.1998, p. 22).</P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p431 ft97">Article 2</P> <P class="p539 ft15">Definitions</P> <P class="p540 ft71">For the purposes of this Directive:</P> <P class="p541 ft71"><SPAN class="ft79">(a)</SPAN><SPAN class="ft107">‘undertaking’ means a public or private undertaking carrying out an economic activity, whether or not operating for gain, which is located within the territory of the Member States;</SPAN></P> <P class="p542 ft71"><SPAN class="ft79">(b)</SPAN><SPAN class="ft107">‘establishment’ means a unit of business defined in accordance with national law and practice, and located within the territory of a Member State, where an economic activity is carried out on an ongoing basis with human and material resources;</SPAN></P> <P class="p543 ft104"><SPAN class="ft79">(c)</SPAN><SPAN class="ft114">‘employer’ means the natural or legal person party to employment contracts or employment relationships with employees, in accordance with national law and practice;</SPAN></P> <P class="p544 ft104"><SPAN class="ft79">(d)</SPAN><SPAN class="ft114">‘employee’ means any person who, in the Member State concerned, is protected as an employee under national employment law and in accordance with national practice;</SPAN></P> <P class="p545 ft104"><SPAN class="ft79">(e)</SPAN><SPAN class="ft114">‘employees' representatives’ means the employees' representatives provided for by national laws and/or practices;</SPAN></P> <P class="p546 ft71"><SPAN class="ft79">(f)</SPAN><SPAN class="ft107">‘information’ means transmission by the employer to the employees' representatives of data in order to enable them to acquaint themselves with the subject matter and to examine it;</SPAN></P> <P class="p542 ft71"><SPAN class="ft79">(g)</SPAN><SPAN class="ft107">‘consultation’ means the exchange of views and establishment of dialogue between the employees' representatives and the employer.</SPAN></P> <P class="p547 ft97">Article 3</P> <P class="p548 ft15">Scope</P> <P class="p549 ft71">1. This Directive shall apply, according to the choice made by Member States, to:</P> <P class="p550 ft71"><SPAN class="ft79">(a)</SPAN><SPAN class="ft107">undertakings employing at least 50 employees in any one Member State, or</SPAN></P> <P class="p551 ft71"><SPAN class="ft79">(b)</SPAN><SPAN class="ft107">establishments employing at least 20 employees in any one Member State.</SPAN></P> <P class="p552 ft71">Member States shall determine the method for calculating the thresholds of employees employed.</P> <P class="p553 ft72"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft100">In conformity with the principles and objectives of this Directive, Member States may lay down particular provisions applicable to undertakings or establishments which pursue directly and essentially political, professional organisational, religious, charitable, educational, scientific or artistic aims, as well as aims involving information and the expression of opinions, on condition that, at the date of entry into force of this Directive, provisions of that nature already exist in national legislation.</SPAN></P> <P class="p554 ft71"><SPAN class="ft69">3.</SPAN><SPAN class="ft110">Member States may derogate from this Directive through particular provisions applicable to the crews of vessels plying the high seas.</SPAN></P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_149"> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p23 ft71">L 80/32</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td74"><SPAN class="p505 ft71">Official Journal of the European Communities</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td75"><SPAN class="p26 ft71">23.3.2002</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">EN</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td76"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td77"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p431 ft97">Article 4</P> <P class="p20 ft15">Practical arrangements for information and consultation</P> <P class="p555 ft72"><SPAN class="ft69">1.</SPAN><SPAN class="ft100">In accordance with the principles set out in Article 1 and without prejudice to any provisions and/or practices in force more favourable to employees, the Member States shall determine the practical arrangements for exercising the right to information and consultation at the appropriate level in accordance with this Article.</SPAN></P> <P class="p556 ft71"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft110">Information and consultation shall cover:</SPAN></P> <P class="p557 ft71"><SPAN class="ft79">(a)</SPAN><SPAN class="ft107">information on the recent and probable development of the undertaking's or the establishment's activities and economic situation;</SPAN></P> <P class="p558 ft71"><SPAN class="ft79">(b)</SPAN><SPAN class="ft107">information and consultation on the situation, structure and probable development of employment within the undertaking or establishment and on any anticipatory measures envisaged, in particular where there is a threat to employment;</SPAN></P> <P class="p559 ft71"><SPAN class="ft79">(c)</SPAN><SPAN class="ft107">information and consultation on decisions likely to lead to substantial changes in work organisation or in contractual relations, including those covered by the Community provisions referred to in Article 9(1).</SPAN></P> <P class="p560 ft85"><SPAN class="ft69">3.</SPAN><SPAN class="ft109">Information shall be given at such time, in such fashion and with such content as are appropriate to enable, in particular, employees' representatives to conduct an adequate study and, where necessary, prepare for consultation.</SPAN></P> <P class="p287 ft71"><SPAN class="ft69">4.</SPAN><SPAN class="ft110">Consultation shall take place:</SPAN></P> <P class="p557 ft71"><SPAN class="ft79">(a)</SPAN><SPAN class="ft107">while ensuring that the timing, method and content thereof are appropriate;</SPAN></P> <P class="p561 ft106"><SPAN class="ft79">(b)</SPAN><SPAN class="ft118">at the relevant level of management and representation, depending on the subject under discussion;</SPAN></P> <P class="p562 ft99"><SPAN class="ft79">(c)</SPAN><SPAN class="ft124">on the basis of information supplied by the employer in accordance with Article 2(f) and of the opinion which the employees' representatives are entitled to formulate;</SPAN></P> <P class="p563 ft75"><SPAN class="ft79">(d)</SPAN><SPAN class="ft125">in such a way as to enable employees' representatives to meet the employer and obtain a response, and the reasons for that response, to any opinion they might formulate;</SPAN></P> <P class="p564 ft71"><SPAN class="ft79">(e)</SPAN><SPAN class="ft107">with a view to reaching an agreement on decisions within the scope of the employer's powers referred to in paragraph 2(c).</SPAN></P> <P class="p565 ft97">Article 5</P> <P class="p323 ft2">Information and consultation deriving from an agreement</P> <P class="p566 ft85">Member States may entrust management and labour at the appropriate level, including at undertaking or establishment level, with defining freely and at any time through negotiated agreement the practical arrangements for informing and consulting employees. These agreements, and agreements existing on the date laid down in Article 11, as well as any</P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p447 ft71">subsequent renewals of such agreements, may establish, while respecting the principles set out in Article 1 and subject to conditions and limitations laid down by the Member States, provisions which are different from those referred to in Article 4.</P> <P class="p440 ft97">Article 6</P> <P class="p567 ft15">Confidential information</P> <P class="p568 ft69"><SPAN class="ft69">1.</SPAN><SPAN class="ft115">Member States shall provide that, within the conditions and limits laid down by national legislation, the employees' representatives, and any experts who assist them, are not authorised to reveal to employees or to third parties, any information which, in the legitimate interest of the undertaking or establishment, has expressly been provided to them in confidence. This obligation shall continue to apply, wherever the said representatives or experts are, even after expiry of their terms of office. However, a Member State may authorise the employees' representatives and anyone assisting them to pass on confidential information to employees and to third parties bound by an obligation of confidentiality.</SPAN></P> <P class="p470 ft85"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft109">Member States shall provide, in specific cases and within the conditions and limits laid down by national legislation, that the employer is not obliged to communicate information or undertake consultation when the nature of that information or consultation is such that, according to objective criteria, it would seriously harm the functioning of the undertaking or establishment or would be prejudicial to it.</SPAN></P> <P class="p553 ft72"><SPAN class="ft69">3.</SPAN><SPAN class="ft100">Without prejudice to existing national procedures, Member States shall provide for administrative or judicial review procedures for the case where the employer requires confidentiality or does not provide the information in accordance with paragraphs 1 and 2. They may also provide for procedures intended to safeguard the confidentiality of the information in question.</SPAN></P> <P class="p569 ft97">Article 7</P> <P class="p570 ft15">Protection of employees' representatives</P> <P class="p571 ft75">Member States shall ensure that employees' representatives, when carrying out their functions, enjoy adequate protection and guarantees to enable them to perform properly the duties which have been assigned to them.</P> <P class="p572 ft97">Article 8</P> <P class="p573 ft15">Protection of rights</P> <P class="p467 ft82">1. Member States shall provide for appropriate measures in the event of <NOBR>non-compliance</NOBR> with this Directive by the employer or the employees' representatives. In particular, they shall ensure that adequate administrative or judicial procedures are available to enable the obligations deriving from this Directive to be enforced.</P> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_150"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GSB385150x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t14"> <TR> <TD rowspan=2 class="tr13 td58"><SPAN class="p387 ft69">23.3.2002</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td60"><SPAN class="p505 ft71">Official Journal of the European Communities</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td11"><SPAN class="p23 ft72">L 80/33</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td61"><SPAN class="p389 ft73">EN</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td62"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td59"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td63"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td64"><SPAN class="p23 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p473 ft72">2. Member States shall provide for adequate sanctions to be applicable in the event of infringement of this Directive by the employer or the employees' representatives. These sanctions must be effective, proportionate and dissuasive.</P> <P class="p574 ft97">Article 9</P> <P class="p575 ft15">Link between this Directive and other Community and national provisions</P> <P class="p576 ft99">1. This Directive shall be without prejudice to the specific information and consultation procedures set out in Article 2 of Directive 98/59/EC and Article 7 of Directive 2001/23/EC.</P> <P class="p577 ft104"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft126">This Directive shall be without prejudice to provisions adopted in accordance with Directives 94/45/EC and 97/74/EC.</SPAN></P> <P class="p578 ft71"><SPAN class="ft69">3.</SPAN><SPAN class="ft110">This Directive shall be without prejudice to other rights to information, consultation and participation under national law.</SPAN></P> <P class="p579 ft71"><SPAN class="ft69">4.</SPAN><SPAN class="ft110">Implementation of this Directive shall not be sufficient grounds for any regression in relation to the situation which already prevails in each Member State and in relation to the general level of protection of workers in the areas to which it applies.</SPAN></P> <P class="p580 ft97">Article 10</P> <P class="p581 ft15">Transitional provisions</P> <P class="p582 ft72">Notwithstanding Article 3, a Member State in which there is, at the date of entry into force of this Directive, no general, permanent and statutory system of information and consultation of employees, nor a general, permanent and statutory system of employee representation at the workplace allowing employees to be represented for that purpose, may limit the application of the national provisions implementing this Directive to:</P> <P class="p583 ft71"><SPAN class="ft79">(a)</SPAN><SPAN class="ft107">undertakings employing at least 150 employees or establishments employing at least 100 employees until 23 March 2007, and</SPAN></P> <P class="p584 ft71"><SPAN class="ft79">(b)</SPAN><SPAN class="ft107">undertakings employing at least 100 employees or establishments employing at least 50 employees during the year following the date in point (a).</SPAN></P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p585 ft97">Article 11</P> <P class="p586 ft15">Transposition</P> <P class="p587 ft72"><SPAN class="ft69">1.</SPAN><SPAN class="ft100">Member States shall adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive not later than 23 March 2005 or shall ensure that management and labour introduce by that date the required provisions by way of agreement, the Member States being obliged to take all necessary steps enabling them to guarantee the results imposed by this Directive at all times. They shall forthwith inform the Commission thereof.</SPAN></P> <P class="p588 ft71"><SPAN class="ft69">2.</SPAN><SPAN class="ft110">Where Member States adopt these measures, they shall contain a reference to this Directive or shall be accompanied by such reference on the occasion of their official publication. The methods of making such reference shall be laid down by the Member States.</SPAN></P> <P class="p589 ft97">Article 12</P> <P class="p590 ft15">Review by the Commission</P> <P class="p587 ft72">Not later than 23 March 2007, the Commission shall, in consultation with the Member States and the social partners at Community level, review the application of this Directive with a view to proposing any necessary amendments.</P> <P class="p591 ft97">Article 13</P> <P class="p592 ft15">Entry into force</P> <P class="p587 ft106">This Directive shall enter into force on the day of its publication in the <SPAN class="ft127">Official Journal of the European Communities</SPAN>.</P> <P class="p593 ft97">Article 14</P> <P class="p594 ft15">Addresses</P> <P class="p595 ft71">This Directive is addressed to the Member States.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18"> <TR> <TD class="tr13 td78"><SPAN class="p23 ft72">Done at Brussels, 11 March 2002.</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td73"><SPAN class="p23 ft128">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td78"><SPAN class="p596 ft129">For the European Parliament</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td73"><SPAN class="p500 ft129">For the Council</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td78"><SPAN class="p596 ft130">The President</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td73"><SPAN class="p500 ft130">The President</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td78"><SPAN class="p596 ft69">P. COX</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td73"><SPAN class="p501 ft69">J. PIQUÉ I CAMPS</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </DIV> </DIV> <DIV id="page_151"> <P class="p356 ft14">Bilaga 3</P> <P class="p597 ft51">Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation</P> <P class="p503 ft7">“With regard to employee representation, the European Parliament, the Council and the Commission recall the judgements of the European Court of Justice of 8 June 1994 in Cases <NOBR>C-382/92</NOBR> (Safeguarding of employees rights in the event of transfers of undertakings) and <NOBR>C-383/92</NOBR> (Collective redundancies).”</P> <P class="p504 ft19">151</P> </DIV> </div><style> TD,TD.p2h { zzzfont-size:90%; zzzmargin-right:2px; zzzoverflow:visable; zzzword-wrap: break-word; } P { zdisplay:block; } .divbreak { clear:both; display:block; zwidth: 100%; zheight: 1px; zword-wrap: break-word; } .xecp { display:block; margin: 0px !important; padding: 0px !important; } .ec { border-style:solid; border-width:1px; display:block; margin: 0px !important; padding: 0px !important; } .TOPS { overflow:visable; margin:2px; width:690px !important; } </style> GSB385 SOU_2004__85.pdf 1291214 pdf Genomförande av direktivet om information och samråd https://data.riksdagen.se/fil/7703A1CD-7A46-41F0-B01C-C5B4C2BEB600