<dokumentstatus><dokument>
 <hangar_id>2299171</hangar_id>
 <dok_id>GN03143</dok_id>
 <rm>1999/2000</rm>
 <beteckning>143</beteckning>
 <typ>prop</typ>
 <subtyp>prop</subtyp>
 <doktyp>prop</doktyp>
 <typrubrik>Proposition 1999/2000:143</typrubrik>
 <dokumentnamn>Proposition</dokumentnamn>
 <debattnamn>Proposition</debattnamn>
 <tempbeteckning></tempbeteckning>
 <organ>Näringsdepartementet</organ>
 <mottagare></mottagare>
 <nummer>143</nummer>
 <slutnummer>0</slutnummer>
 <datum>2000-05-31 00:00:00</datum>
 <systemdatum>2025-12-19 14:06:19</systemdatum>
 <publicerad>2000-01-01 00:00:00</publicerad>
 <titel>Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</titel>
 <subtitel></subtitel>
 <status>digitaliserad</status>
 <htmlformat>html</htmlformat>
 <relaterat_id></relaterat_id>
 <source></source>
 <sourceid>skarven</sourceid>
 <dokument_url_text>https://data.riksdagen.se/dokument/GN03143/text</dokument_url_text>
 <dokument_url_html>https://data.riksdagen.se/dokument/GN03143</dokument_url_html>
 <dokumentstatus_url_xml>https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GN03143</dokumentstatus_url_xml>
 <html>&lt;h1&gt;&lt;a name="caption1"&gt;&lt;/a&gt;Regeringens proposition&lt;/h1&gt;
&lt;h1&gt;1999/2000:143&lt;/h1&gt;
&lt;h2&gt;Ändringar i jämställdhetslagen m.m.&lt;/h2&gt;&lt;img src="https://data.riksdagen.se/fil/GN03143/prop_19992000__143-1.png" style="width:84pt;height:102pt;"/&gt;
&lt;p&gt;Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Stockholm den 31 maj 2000&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Göran Persson&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Margareta Winberg&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(Näringsdepartementet)&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Propositionens huvudsakliga innehåll&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;I propositionen föreslås ändringar i jämställdhetslagen och lagen om åt-&lt;br&gt;gärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ändringarna i jämställdhetslagen avser i huvudsak diskrimineringsför-&lt;br&gt;buden och bestämmelserna om skadestånd och lönekartläggning enligt&lt;br&gt;följande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagen samordnas med övrig lagstiftning mot diskrimine-&lt;br&gt;ring i arbetslivet vad gäller diskrimineringsförbudens skyddsnivå, termi-&lt;br&gt;nologi och struktur. Skyddet mot diskriminering av arbetssökande skall&lt;br&gt;omfatta hela rekryteringsförfarandet och diskriminering skall kunna före-&lt;br&gt;ligga även om inget anställningsbeslut fattats. Att en jämförelse sker med&lt;br&gt;en faktisk jämförelseperson av motsatt kön skall inte vara nödvändigt för&lt;br&gt;att diskriminering skall kunna konstateras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagens presumtionsregler avskaffas liksom de bevisregler&lt;br&gt;enligt vilka arbetsgivarens syfte har betydelse för frågan om diskrimine-&lt;br&gt;ring föreligger. Det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga&lt;br&gt;fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering,&lt;br&gt;varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att miss-&lt;br&gt;gynnandet inte har samband med könstillhörigheten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats skall inte delas lika&lt;br&gt;mellan dem utan utgå till var och en av de diskriminerade med hänsyn till&lt;br&gt;den kränkning som hon eller han har blivit utsatt för.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En definition av begreppet likvärdigt arbete förs in i jämställdhetsla-&lt;br&gt;gen. Arbetsgivare och arbetstagare skall i sitt samverkansarbete för jäm-&lt;br&gt;ställdhet i arbetslivet främja lika möjligheter till löneutveckling för kvin-&lt;br&gt;nor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare åläggs att vaije år kartlägga och analysera dels bestäm-&lt;br&gt;melser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas&lt;br&gt;hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför&lt;br&gt;arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med lönekart-&lt;br&gt;läggningen och analysen skall vara att upptäcka, åtgärda och förhindra&lt;br&gt;osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och&lt;br&gt;män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda&lt;br&gt;löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen.&lt;br&gt;Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte arbetsgivare som vid&lt;br&gt;senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall förse kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisa-&lt;br&gt;tioner med den information som de behöver för att kunna samverka vid&lt;br&gt;kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader och upprättan-&lt;br&gt;de av handlingsplanen för jämställda löner. Avser informationen uppgif-&lt;br&gt;ter om lön eller andra förhållanden som berör enskild arbetstagare gäller&lt;br&gt;reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i medbestämmandelagen re-&lt;br&gt;spektive - i det allmännas verksamhet - sekretesslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannen ges rätt att fa tillträde till arbetsplatser för&lt;br&gt;att kunna göra undersökningar som kan ha betydelse för ombudsmannens&lt;br&gt;tillsyn enligt lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av betydelse för både jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering i arbetslivet är förslaget att centrala arbetstagaror-&lt;br&gt;ganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden av kollekti-&lt;br&gt;vavtal ges rätt att i vissa fall göra framställning om vitesföreläggande&lt;br&gt;inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering. Ett sådant&lt;br&gt;föreläggande föreslås kunna riktas även mot staten som arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Innehållsförteckning&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Förslag till riksdagsbeslut.................................................................5&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Lagtext...............................................................................................6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(1991:433)..........................................................................6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;mot etnisk diskriminering i arbetslivet.............................16&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Ärendet och dess beredning............................................................18&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Gällande rätt....................................................................................18&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Allmänna utgångspunkter...............................................................20&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Begreppet likvärdigt arbete.............................................................23&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Förbud mot könsdiskriminering......................................................26&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Jämställdhetslagens förhållande till de andra lagarna mot&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;diskriminering i arbetslivet...............................................26&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Diskrimineringsbegreppet och principen om&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;likabehandling..................................................................28&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7.3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Direkt diskriminering.......................................................30&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7.4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Indirekt diskriminering.....................................................40&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7.5 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;När förbuden gäller...........................................................44&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7.6 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Bevisfrågor.......................................................................48&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Skadestånd.......................................................................................56&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Lönekartläggning.........................  59&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Bakgrund..........................................................................59&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Aktiva åtgärder mot lönediskriminering på EG-området. 61&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Grunderna för en ny reglering..........................................62&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Kartläggning och analys av löneskillnader.......................64&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.5 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;En handlingsplan för jämställda löner skall upprättas......77&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.6 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Arbetstagarorganisationernas medverkan.........................81&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 &amp;nbsp;Tillträde till arbetsplatser................................................................87&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 &amp;nbsp;Talerätt om vitesföreläggande m.m.................................................90&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 &amp;nbsp;Ikraftträdande..................................................................................98&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 &amp;nbsp;Konsekvenser..................................................................................98&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Regeringens förslag till nya regler om kartläggning och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;analys av löner..................................................................98&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Regeringens förslag angående diskriminerings-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;förbuden..........................................................................100&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13.3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Konsekvenser för JämO, DO, Jämställdhetsnämnden och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden mot diskriminering.........................................101&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 &amp;nbsp;F örfattningskommentar.................................................................101&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Jämställdhetslagen (1991:433)....................................... 101&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;diskriminering i arbetslivet...........................................................112&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1 Sammanfattning av utredningens förslag............................114&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2 &amp;nbsp;Betänkandets lagförslag......................................................120&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3 &amp;nbsp;Förteckning över remissinstanser........................................128&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4 &amp;nbsp;Promemorians lagförslag.....................................................129&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 5 &amp;nbsp;Förteckning över remissinstanser........................................133&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6 &amp;nbsp;Lagrådsremissens lagförslag...............................................134&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7 &amp;nbsp;Lagrådets yttrande...............................................................146&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 31 maj 2000......... 154&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Förslag till riksdagsbeslut&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskrimi-&lt;br&gt;nering i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Lagtext&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Regeringen har följande förslag till lagtext.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;2.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;(1991:433)&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att 18-20, 26 och 48-52 §§ skall upphöra att gälla,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive&lt;br&gt;14 §§,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att 2, 11, 15-17, 23-25, 28, 29, 33, 35, 36, 39, 40, 41, 44, 45 och&lt;br&gt;54 §§, de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16&lt;br&gt;§§ skall ha följande lydelse,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att rubrikerna närmast före 10 och 12 §§ skall sättas närmast före&lt;br&gt;13 respektive 14 §§,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 12 och 57 §§, samt&lt;br&gt;närmast före 17 § en ny rubrik av följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare och arbetstagare&lt;br&gt;skall samverka för att jämställdhet&lt;br&gt;i arbetslivet skall uppnås. De skall&lt;br&gt;särskilt verka för att utjämna och&lt;br&gt;förhindra skillnader i löner och&lt;br&gt;andra anställningsvillkor mellan&lt;br&gt;kvinnor och män som utför arbete&lt;br&gt;som är att betrakta som lika eller&lt;br&gt;likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;§*&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare och arbetstagare&lt;br&gt;skall samverka om aktiva åtgärder&lt;br&gt;för att jämställdhet i arbetslivet&lt;br&gt;skall uppnås. De skall särskilt ver-&lt;br&gt;ka för att utjämna och förhindra&lt;br&gt;skillnader i löner och andra an-&lt;br&gt;ställningsvillkor mellan kvinnor&lt;br&gt;och män som utför arbete som är&lt;br&gt;att betrakta som lika eller likvär-&lt;br&gt;digt. De skall också främja lika&lt;br&gt;möjligheter till löneutveckling för&lt;br&gt;kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett arbete är likvärdigt med ett&lt;br&gt;annat arbete om det utifrån en&lt;br&gt;sammantagen bedömning av de&lt;br&gt;krav arbetet ställer samt dess na-&lt;br&gt;tur kan anses ha lika värde som&lt;br&gt;det andra arbetet. Bedömningen&lt;br&gt;av de krav arbetet ställer skall&lt;br&gt;göras med beaktande av kriterier&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Senaste lydelse 1994:292.&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;såsom kunskap och färdigheter, Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;ansvar och ansträngning. Vid be-&lt;br&gt;dömningen av arbetets natur skall&lt;br&gt;särskilt arbetsförhållandena be-&lt;br&gt;aktas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall varje år&lt;br&gt;upprätta en plan för sitt jämställd-&lt;br&gt;hetsarbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I syfte att upptäcka, åtgärda och&lt;br&gt;förhindra osakliga skillnader i lön&lt;br&gt;och andra anställningsvillkor&lt;br&gt;mellan kvinnor och män skall ar-&lt;br&gt;betsgivaren varje år kartlägga och&lt;br&gt;analysera&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— bestämmelser och praxis om&lt;br&gt;löner och andra anställningsvill-&lt;br&gt;kor som tillämpas hos arbetsgiva-&lt;br&gt;ren, och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— löneskillnader mellan kvinnor&lt;br&gt;och män som utför arbete som är&lt;br&gt;att betrakta som lika eller likvär-&lt;br&gt;digt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall bedöma om&lt;br&gt;förekommande löneskillnader har&lt;br&gt;direkt eller indirekt samband med&lt;br&gt;kön. Bedömningen skall särskilt&lt;br&gt;avse skillnader mellan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— kvinnor och män som utför ar-&lt;br&gt;bete som är att betrakta som lika,&lt;br&gt;och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— grupp med arbetstagare som&lt;br&gt;utför arbete som är eller brukar&lt;br&gt;anses vara kvinnodominerat och&lt;br&gt;grupp med arbetstagare som utför&lt;br&gt;arbete som är att betrakta som&lt;br&gt;likvärdigt med sådant arbete men&lt;br&gt;inte är eller brukar anses vara&lt;br&gt;kvinnodominerat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna skyldighet gäller dock&lt;br&gt;inte arbetsgivare som vid senaste&lt;br&gt;kalenderårsskifte sysselsatte färre&lt;br&gt;än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;U §&lt;sup&gt;2&lt;/sup&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En jämställdhetsplan enligt 10 §&lt;br&gt;skall innehålla en översikt över de&lt;br&gt;åtgärder enligt 4-9 §§ som är be-&lt;br&gt;hövliga på arbetsplatsen och ange&lt;br&gt;vilka av dessa åtgärder som ar-&lt;br&gt;betsgivaren avser att påbörja eller&lt;br&gt;genomfora under det kommande&lt;br&gt;året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I planen skall också översiktligt&lt;br&gt;redovisas resultatet av den kart-&lt;br&gt;läggning som arbetsgivaren skall&lt;br&gt;göra enligt 9 a § samt de åtgärder&lt;br&gt;som motiveras av kartläggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de plane-&lt;br&gt;rade åtgärderna enligt första och&lt;br&gt;andra styckena har genomförts&lt;br&gt;skall tas in i efterföljande års plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall varje år&lt;br&gt;upprätta en handlingsplan for&lt;br&gt;jämställda löner och där redovisa&lt;br&gt;resultatet av kartläggningen och&lt;br&gt;analysen enligt 10 §. I planen skall&lt;br&gt;anges vilka lönejusteringar och&lt;br&gt;andra åtgärder som behöver vidtas&lt;br&gt;för att uppnå lika lön för arbete&lt;br&gt;som är att betrakta som lika eller&lt;br&gt;likvärdigt. Planen skall innehålla&lt;br&gt;en kostnadsberäkning och en tids-&lt;br&gt;planering utifrån målsättningen att&lt;br&gt;de lönejusteringar som behövs&lt;br&gt;skall genomföras så snart som&lt;br&gt;möjligt och senast inom tre år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning och en utvärde-&lt;br&gt;ring av hur de planerade åtgär-&lt;br&gt;derna genomförts skall tas in i&lt;br&gt;efterföljande års handlingsplan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyldigheten att upprätta en&lt;br&gt;handlingsplan för jämställda löner&lt;br&gt;gäller inte arbetsgivare som vid&lt;br&gt;senaste kalenderårsskifte syssel-&lt;br&gt;satte färre än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall förse en ar-&lt;br&gt;betstagarorganisation i förhållan-&lt;br&gt;de till vilken arbetsgivaren är&lt;br&gt;bunden av kollektivavtal med den&lt;br&gt;information som behövs för att&lt;br&gt;organisationen skall kunna sam-&lt;br&gt;verka vid kartläggning, analys och&lt;br&gt;upprättande av handlingsplan för&lt;br&gt;jämställda löner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Avser informationen uppgifter&lt;br&gt;om lön eller andra förhållanden&lt;br&gt;som berör en enskild arbetstagare&lt;br&gt;gäller reglerna om tystnadsplikt&lt;br&gt;och skadestånd i 21, 22 och 56 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Senaste lydelse 1994:292.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;lagen (1976: 580) om medbe- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;stämmande i arbetslivet. I det all-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;männas verksamhet tillämpas i&lt;br&gt;stället bestämmelserna i 14 kap. 7,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 och 10 &amp;nbsp;§§ sekretesslagen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(1980:100).&lt;/p&gt;&lt;img src="https://data.riksdagen.se/fil/GN03143/prop_19992000__143-2.png" style="width:19pt;height:11pt;"/&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall varje år&lt;br&gt;upprätta en plan för sitt jämställd-&lt;br&gt;hetsarbete. Planen skall innehålla&lt;br&gt;en översikt över de åtgärder enligt&lt;br&gt;4-9 §§ som behövs på arbetsplat-&lt;br&gt;sen och en redogörelse för vilka av&lt;br&gt;dessa åtgärder som arbetsgivaren&lt;br&gt;avser att påbörja eller genomföra&lt;br&gt;under det kommande året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Planen skall också innehålla en&lt;br&gt;översiktlig redovisning av den&lt;br&gt;handlingsplan för jämställda löner&lt;br&gt;som arbetsgivaren skall göra en-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ligt 11 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de plane-&lt;br&gt;rade åtgärderna enligt första&lt;br&gt;stycket har genomförts skall tas in&lt;br&gt;i efterföljande års plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyldigheten att upprätta en&lt;br&gt;jämställdhetsplan gäller inte ar-&lt;br&gt;betsgivare som vid senaste kalen-&lt;br&gt;derårsskifte sysselsatte färre än tio&lt;br&gt;arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 §&lt;sup&gt;4&lt;/sup&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kollektivavtal som träffas i hän-&lt;br&gt;seenden som anges i 4—77 §§ be-&lt;br&gt;friar inte arbetsgivaren från skyl-&lt;br&gt;dighet att iaktta föreskrifterna i&lt;br&gt;dessa paragrafer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kollektivavtal som träffas i hän-&lt;br&gt;seenden som anges i 4-13 §§ be-&lt;br&gt;friar inte arbetsgivaren från skyl-&lt;br&gt;dighet att iaktta föreskrifterna i&lt;br&gt;dessa paragrafer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direkt och indirekt könsdiskri-&lt;br&gt;minering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direkt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;3&lt;/sup&gt; Tidigare 13 § upphävd genom 1994:294.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;4&lt;/sup&gt; Tidigare 14 § upphävd genom 1994:292.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med könsdiskriminering avses i&lt;br&gt;denna lag att någon missgynnas&lt;br&gt;under sådana omständigheter att&lt;br&gt;missgynnandet har ett direkt eller&lt;br&gt;indirekt samband med den miss-&lt;br&gt;gynnades könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare får inte miss-&lt;br&gt;gynna en arbetssökande eller en&lt;br&gt;arbetstagare genom att behandla&lt;br&gt;henne eller honom mindre för-&lt;br&gt;månligt än arbetsgivaren behand-&lt;br&gt;lar eller skulle ha behandlat en&lt;br&gt;person av motsatt kön i en likartad&lt;br&gt;situation, om inte arbetsgivaren&lt;br&gt;visar att missgynnandet saknar&lt;br&gt;samband med könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet gäller inte om be-&lt;br&gt;handlingen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- är ett led i strävanden att&lt;br&gt;främja jämställdhet i arbetslivet,&lt;br&gt;eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- är berättigad av hänsyn till ett&lt;br&gt;sådant ideellt eller annat särskilt&lt;br&gt;intresse som uppenbarligen inte&lt;br&gt;bör vika för intresset av jämställd-&lt;br&gt;het i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsdiskriminering är otillåten i&lt;br&gt;den utsträckning som framgår av&lt;br&gt;16-20 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställning m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering&lt;br&gt;skall anses föreligga, när en ar-&lt;br&gt;betsgivare vid anställning eller&lt;br&gt;befordran eller utbildning för be-&lt;br&gt;fordran utser någon framför någon&lt;br&gt;annan av motsatt kön, fastän den&lt;br&gt;som förbigås har bättre sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet eller&lt;br&gt;utbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om ar-&lt;br&gt;betsgivaren kan visa&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. att beslutet inte vare sig direkt&lt;br&gt;eller indirekt har samband med&lt;br&gt;den missgynnades könstillhörighet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. att beslutet är ett led i strä-&lt;br&gt;vanden att främja jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. att det är berättigat av hänsyn&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare får inte miss-&lt;br&gt;gynna en arbetssökande eller en&lt;br&gt;arbetstagare genom att tillämpa&lt;br&gt;en bestämmelse, ett kriterium eller&lt;br&gt;ett förfaringssätt som framstår som&lt;br&gt;neutralt men som i praktiken sär-&lt;br&gt;skilt missgynnar personer av det&lt;br&gt;ena könet, såvida inte be-&lt;br&gt;stämmelsen, kriteriet eller förfa-&lt;br&gt;ringssättet är lämpligt och nöd-&lt;br&gt;vändigt och kan motiveras med&lt;br&gt;objektiva faktorer som inte har&lt;br&gt;samband med personernas kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;till ett sådant ideellt eller annat&lt;br&gt;särskilt intresse som uppenbarli-&lt;br&gt;gen inte bör vika för intresset av&lt;br&gt;jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När förbuden gäller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering&lt;br&gt;skall anses föreligga, när arbets-&lt;br&gt;givaren vid anställning eller be-&lt;br&gt;fordran eller utbildning för be-&lt;br&gt;fordran utser någon framför någon&lt;br&gt;annan av motsatt kön som har lik-&lt;br&gt;värdiga sakliga förutsättningar för&lt;br&gt;arbetet eller utbildningen, om det&lt;br&gt;är sannolikt att syftet med arbets-&lt;br&gt;givarens beslut är att missgynna&lt;br&gt;någon på grund av hans eller hen-&lt;br&gt;nes kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte när för-&lt;br&gt;hållandena är sådana som anges i&lt;br&gt;16 § andra stycket 2 eller 3.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbuden mot könsdiskrimine-&lt;br&gt;ring i 15 och 16 §§ gäller när ar-&lt;br&gt;betsgivaren&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. beslutar i en anställningsfrå-&lt;br&gt;ga, tar ut en arbetssökande till&lt;br&gt;anställningsintervju eller vidtar&lt;br&gt;annan åtgärd under anställnings-&lt;br&gt;förfarandet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. beslutar om befordran eller&lt;br&gt;tar ut en arbetstagare till utbild-&lt;br&gt;ning för befordran,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. tillämpar löne- eller andra&lt;br&gt;anställningsvillkor för arbeten som&lt;br&gt;är att betrakta som lika eller lik-&lt;br&gt;värdiga,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4. leder och fördelar arbetet,&lt;br&gt;eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5. säger upp, avskedar, permit-&lt;br&gt;terar eller vidtar annan ingripande&lt;br&gt;åtgärd mot en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett avtal är ogiltigt i den mån Ett avtal är ogiltigt i den ut-&lt;br&gt;det föreskriver eller medger sådan sträckning det föreskriver eller&lt;br&gt;könsdiskriminering som är otillå- medger sådan könsdiskriminering&lt;br&gt;ten enligt 16-20 §§. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;som är förbjuden enligt 15-17 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineras en arbetstagare på&lt;br&gt;något sätt som är otillåtet enligt&lt;br&gt;18-20 §§ genom en bestämmelse i&lt;br&gt;ett avtal med arbetsgivaren eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare diskrimine-&lt;br&gt;ras på något sätt som är förbjudet&lt;br&gt;enligt 15 eller 16 §§ och 17 § 3-5,&lt;br&gt;genom en bestämmelse i ett avtal&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;genom att arbetsgivaren säger upp&lt;br&gt;ett avtal eller vidtar en annan så-&lt;br&gt;dan rättshandling, skall bestäm-&lt;br&gt;melsen eller rättshandlingen för-&lt;br&gt;klaras ogiltig, om arbetstagaren&lt;br&gt;begär det. Vad som nu har sagts&lt;br&gt;gäller inte när 23 § är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om könsdiskriminering sker ge-&lt;br&gt;nom att arbetsgivaren på något&lt;br&gt;sätt som är otillåtet enligt 16 eller&lt;br&gt;17 § utser någon eller några&lt;br&gt;framför en eller flera av motsatt&lt;br&gt;kön, skall arbetsgivaren betala&lt;br&gt;skadestånd till den eller de diskri-&lt;br&gt;minerade för den kränkning som&lt;br&gt;diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om flera diskriminerade i ett&lt;br&gt;sådant fall begär skadestånd, skall&lt;br&gt;skadeståndet bestämmas som om&lt;br&gt;bara en av dem hade blivit diskri-&lt;br&gt;minerad samt delas lika mellan&lt;br&gt;dem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;med arbetsgivaren eller genom att&lt;br&gt;arbetsgivaren säger upp ett avtal&lt;br&gt;eller vidtar en annan sådan rätts-&lt;br&gt;handling, skall bestämmelsen eller&lt;br&gt;rättshandlingen förklaras ogiltig,&lt;br&gt;om arbetstagaren begär det. Vad&lt;br&gt;som nu har sagts gäller inte när 23&lt;br&gt;§ är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetssökande eller en&lt;br&gt;arbetstagare diskrimineras genom&lt;br&gt;att arbetsgivaren bryter mot förbu-&lt;br&gt;den i 15 eller 16 §§ och 17 § skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till&lt;br&gt;den diskriminerade för den kränk-&lt;br&gt;ning som diskrimineringen inne-&lt;br&gt;bär. I fall som avses i 15 eller 16&lt;br&gt;§§ och 17 § 3—5 skall arbetsgiva-&lt;br&gt;ren betala skadestånd till arbets-&lt;br&gt;tagaren också för den förlust som&lt;br&gt;uppkommer för henne eller honom.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;28 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det är skäligt, kan skade-&lt;br&gt;stånd enligt 25, 26, 27 eller 27 a §&lt;br&gt;sättas ned eller helt falla bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För en arbetsgivare som inte&lt;br&gt;fullgör sina förpliktelser enligt ett&lt;br&gt;sådant kollektivavtal som avses i&lt;br&gt;12 § skall tillämpas vad som sägs&lt;br&gt;om påföljd i avtalet eller i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att på&lt;br&gt;uppmaning av jämställdhetsom-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det är skäligt, kan skade-&lt;br&gt;stånd enligt 25, 27 eller 27 a §&lt;br&gt;sättas ned eller helt falla bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För en arbetsgivare som inte&lt;br&gt;fullgör sina förpliktelser enligt ett&lt;br&gt;sådant kollektivavtal som avses i&lt;br&gt;14 § skall tillämpas vad som sägs&lt;br&gt;om påföljd i avtalet eller i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att på&lt;br&gt;uppmaning av Jämställdhetsom-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;budsmannen lämna de uppgifter&lt;br&gt;om förhållandena i arbetsgivarens&lt;br&gt;verksamhet som kan vara av bety-&lt;br&gt;delse för ombudsmannens tillsyn&lt;br&gt;enligt 30 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;budsmannen &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- lämna de uppgifter om för-&lt;br&gt;hållandena i arbetsgivarens verk-&lt;br&gt;samhet som kan vara av betydelse&lt;br&gt;för ombudsmannens tillsyn enligt&lt;br&gt;30 §, och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- ge ombudsmannen tillträde till&lt;br&gt;arbetsplatsen for undersökningar&lt;br&gt;som kan vara av betydelse for till-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;synen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 4-77 §§&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av jämställd-&lt;br&gt;hetsnämnden på framställning av&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i fram-&lt;br&gt;ställningen ange vilka åtgärder&lt;br&gt;som bör åläggas arbetsgivaren,&lt;br&gt;vilka skäl som åberopas till stöd&lt;br&gt;för framställningen och vilken ut-&lt;br&gt;redning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;någon av föreskrifterna i 4—73 §§&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av Jämställd-&lt;br&gt;hetsnämnden på framställning av&lt;br&gt;Jämställdhetsombudsmannen eller,&lt;br&gt;om ombudsmannen förklarat sig&lt;br&gt;inte vilja göra en framställning, av&lt;br&gt;en central arbetstagarorganisation&lt;br&gt;iförhållande till vilken arbetsgiva-&lt;br&gt;ren är bunden av kollektivavtal.&lt;br&gt;Föreläggandet kan riktas även mot&lt;br&gt;staten som arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I framställningen skall det anges&lt;br&gt;vilka åtgärder som bör åläggas&lt;br&gt;arbetsgivaren, vilka skäl som åbe-&lt;br&gt;ropas till stöd för framställningen&lt;br&gt;och vilken utredning som har&lt;br&gt;gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;36 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall föreläggas&lt;br&gt;att, vid påföljd att ärendet ändå&lt;br&gt;kan komma att avgöras, inom en&lt;br&gt;viss tid yttra sig över ombudsman-&lt;br&gt;nens framställning enligt 35 § och&lt;br&gt;lämna de uppgifter om förhållan-&lt;br&gt;dena i sin verksamhet som nämn-&lt;br&gt;den behöver för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall föreläggas&lt;br&gt;att, vid påföljd att ärendet ändå&lt;br&gt;kan komma att avgöras, inom en&lt;br&gt;viss tid yttra sig över en framställ-&lt;br&gt;ning enligt 35 § och lämna de&lt;br&gt;uppgifter om förhållandena i sin&lt;br&gt;verksamhet som nämnden behöver&lt;br&gt;för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När en arbetstagarorganisation&lt;br&gt;gjort framställningen skall Jäm-&lt;br&gt;ställdhetsombudsmannen beredas&lt;br&gt;tillfälle att yttra sig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;39 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till en förhandling enligt 38 § Till en förhandling enligt 38 §&lt;br&gt;skall jämställdhetsombudsmannen skall den som gjort framställning-&lt;br&gt;och arbetsgivaren kallas. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;en hos Jämställdhetsnämnden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;samt arbetsgivaren kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens&lt;br&gt;ställföreträdare att inställa sig personligen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-&lt;br&gt;handlingen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;40 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § far avgöras, även om ar-&lt;br&gt;betsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen&lt;br&gt;eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om Jämställdhetsombudsman-&lt;br&gt;nen eller den arbetstagarorgani-&lt;br&gt;sation som gjort framställningen&lt;br&gt;om vitesföreläggande uteblir från&lt;br&gt;en förhandling, förfaller fram-&lt;br&gt;ställningen om vitesföreläggande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;41 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden far vid&lt;br&gt;avgörandet av ett ärende om vi-&lt;br&gt;tesföreläggande enligt 35 § ålägga&lt;br&gt;arbetsgivaren att vidta andra åt-&lt;br&gt;gärder än sådana som jämställd-&lt;br&gt;hetsombudsmannen har begärt, om&lt;br&gt;dessa åtgärder inte är uppenbart&lt;br&gt;mera betungande för arbetsgiva-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden far vid&lt;br&gt;avgörandet av ett ärende om vi-&lt;br&gt;tesföreläggande enligt 35 § ålägga&lt;br&gt;arbetsgivaren att vidta andra åt-&lt;br&gt;gärder än sådana som begärts i&lt;br&gt;framställningen, om dessa åtgärder&lt;br&gt;inte är uppenbart mera betungande&lt;br&gt;för arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-&lt;br&gt;rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;44 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid&lt;br&gt;tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I mål om utdömande av vite som&lt;br&gt;förelagts enligt 35 § får tingsrätten&lt;br&gt;bedöma även vitets lämplighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;45 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mål om tillämpningen av 15—77&lt;br&gt;och 22-28 §§ skall handläggas&lt;br&gt;enligt lagen (1974:371) om rätte-&lt;br&gt;gången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mål om tillämpningen av 15-20&lt;br&gt;och 22-28 §§ skall handläggas&lt;br&gt;enligt lagen (1974:371) om rätte-&lt;br&gt;gången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-&lt;br&gt;vare också den som någon har sökt arbete hos.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också vid&lt;br&gt;tillämpningen i en tvist om 15-20&lt;br&gt;och 22-28 §§ av reglerna om&lt;br&gt;tvisteförhandling i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också vid&lt;br&gt;tillämpningen i en tvist om 15-77&lt;br&gt;och 22-28 §§ av reglerna om&lt;br&gt;tvisteförhandling i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;54 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64-66 och 68&lt;br&gt;§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med&lt;br&gt;den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-&lt;br&gt;ningen skall vara två månader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En sådan skadeståndstalan som&lt;br&gt;avses i 25 § får dock inte väckas&lt;br&gt;senare än åtta månader efter dis-&lt;br&gt;krimineringen. När en organisa-&lt;br&gt;tion har försuttit denna tid kan den&lt;br&gt;som är eller har varit medlem i&lt;br&gt;organisationen väcka talan inom&lt;br&gt;två månader efter det att åttamå-&lt;br&gt;naderstiden har löpt ut.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;57 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om skadestånd enligt 25 §&lt;br&gt;med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;anställning som har meddelats av&lt;br&gt;en arbetsgivare med offentlig&lt;br&gt;ställning får inte prövas innan&lt;br&gt;beslutet i fråga om anställningen&lt;br&gt;har vunnit laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om&lt;br&gt;åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30-32 och 35 §§ lagen (1999:130) om&lt;br&gt;åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 5-7 §§,&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av Nämnden&lt;br&gt;mot diskriminering på framställ-&lt;br&gt;ning av Ombudsmannen mot et-&lt;br&gt;nisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i fram-&lt;br&gt;ställningen ange vilka åtgärder&lt;br&gt;som bör åläggas arbetsgivaren,&lt;br&gt;vilka skäl som åberopas till stöd&lt;br&gt;för framställningen och vilken ut-&lt;br&gt;redning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;någon av föreskrifterna i 5-7 §§,&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av Nämnden&lt;br&gt;mot diskriminering på framställ-&lt;br&gt;ning av Ombudsmannen mot et-&lt;br&gt;nisk diskriminering eller, om om-&lt;br&gt;budsmannen förklarat sig inte vilja&lt;br&gt;göra en framställning, av en cen-&lt;br&gt;tral arbetstagarorganisation iför-&lt;br&gt;hållande till vilken arbetsgivaren&lt;br&gt;är bunden av kollektivavtal. Fö-&lt;br&gt;reläggandet kan riktas även mot&lt;br&gt;staten som arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I framställningen skall det anges&lt;br&gt;vilka åtgärder som bör åläggas&lt;br&gt;arbetsgivaren, vilka skäl som åbe-&lt;br&gt;ropas till stöd för framställningen&lt;br&gt;och vilken utredning som har&lt;br&gt;gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall, vid påföljd&lt;br&gt;att ärendet ändå kan komma att&lt;br&gt;avgöras, föreläggas att inom en&lt;br&gt;viss tid yttra sig över ombudsman-&lt;br&gt;nens framställning enligt 26 § och&lt;br&gt;lämna de uppgifter om förhållan-&lt;br&gt;dena i sin verksamhet som nämn-&lt;br&gt;den behöver för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall, vid påföljd&lt;br&gt;att ärendet ändå kan komma att&lt;br&gt;avgöras, föreläggas att inom en&lt;br&gt;viss tid yttra sig över en framställ-&lt;br&gt;ning enligt 26 § och lämna de&lt;br&gt;uppgifter om förhållandena i sin&lt;br&gt;verksamhet som nämnden behöver&lt;br&gt;för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När en arbetstagarorganisation&lt;br&gt;gjort framställningen skall Om-&lt;br&gt;budsmannen mot etnisk diskrimi-&lt;br&gt;nering beredas tillfälle att yttra&lt;br&gt;sig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till en förhandling enligt 29 § Till en förhandling enligt 29 §&lt;br&gt;skall ombudsmannen och arbetsgi- skall den som gjort framställning-&lt;br&gt;varen kallas. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;en hos Nämnden mot diskrimine-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ring samt arbetsgivaren kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens&lt;br&gt;ställföreträdare att inställa sig personligen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-&lt;br&gt;handlingen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;31 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § far avgöras, även om ar-&lt;br&gt;betsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen&lt;br&gt;eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om Ombudsmannen mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering eller den arbetsta-&lt;br&gt;garorganisation som gjort fram-&lt;br&gt;ställningen om vitesföreläggande&lt;br&gt;uteblir från en förhandling, för-&lt;br&gt;faller framställningen om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;32 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden mot diskriminering far&lt;br&gt;vid avgörandet av ett ärende om&lt;br&gt;vitesföreläggande enligt 26 § åläg-&lt;br&gt;ga arbetsgivaren att vidta andra&lt;br&gt;åtgärder än sådana som ombuds-&lt;br&gt;mannen har begärt, om dessa åt-&lt;br&gt;gärder inte är uppenbart mera be-&lt;br&gt;tungande för arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens&lt;br&gt;åtgärder skall påbörjas eller genomföras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden mot diskriminering far&lt;br&gt;vid avgörandet av ett ärende om&lt;br&gt;vitesföreläggande enligt 26 § åläg-&lt;br&gt;ga arbetsgivaren att vidta andra&lt;br&gt;åtgärder än sådana som begärts i&lt;br&gt;framställningen, om dessa åtgärder&lt;br&gt;inte är uppenbart mera betungande&lt;br&gt;för arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid&lt;br&gt;tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I mål om utdömande av vite som&lt;br&gt;förelagts enligt 26 § får tingsrätten&lt;br&gt;bedöma även vitets lämplighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Ärendet och dess beredning&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Regeringen beslutade den 9 juli 1998 att tillkalla en särskild utredare för&lt;br&gt;att göra en översyn av vissa delar av jämställdhetslagen m.m. (dir.&lt;br&gt;1998:60). Samma dag utsåg statsrådet Ulrica Messing ordföranden i Ar-&lt;br&gt;betsdomstolen Hans Stark till särskild utredare för uppdraget. Genom&lt;br&gt;tilläggsdirektiv den 22 december 1998 fick utredningen utökat uppdrag&lt;br&gt;(dir. 1998:98).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen lade i september 1999 fram betänkandet En översyn av&lt;br&gt;jämställdhetslagen (SOU 1999:91) med förslag till ändringar i jämställd-&lt;br&gt;hetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. I&lt;br&gt;betänkandet föreslås bl.a. ändringar i jämställdhetslagens regler om löne-&lt;br&gt;kartläggning, diskrimineringsförbud och skadeståndsregler samt i regler-&lt;br&gt;na om talerätt för Jämställdhetsombudsmannen och Ombudsmannen mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering inför Jämställdhetsnämnden respektive Nämnden&lt;br&gt;mot diskriminering. En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1&lt;br&gt;och utredningens lagförslag finns i bilaga 2.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Betänkandet har remissbehandlats och en förteckning över remissin-&lt;br&gt;stanserna finns i bilaga 3. En sammanställning av remissyttrandena har&lt;br&gt;upprättas i Näringsdepartementet, Remissammanställning - En översyn&lt;br&gt;av jämställdhetslagen (Ds 2000:8).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inom Näringsdepartementet har promemorian Jämställdhetsanalys av&lt;br&gt;löner upprättats (dnr N2000/2452/JÄM). Promemorians lagförslag finns i&lt;br&gt;bilaga 4. Den har behandlats vid ett remissammanträde den 31 mars&lt;br&gt;2000. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 5. En sam-&lt;br&gt;manställning av remissyttrandena och protokoll från remissammanträdet&lt;br&gt;finns att tillgå i Näringsdepartementet (dnr N2000/2452/JÄM).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen beslutade den 27 april 2000 att inhämta Lagrådets yttrande&lt;br&gt;över de lagförslag som finns i bilaga 6. Lagrådets yttrande finns i bilaga&lt;br&gt;7. Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets syn-&lt;br&gt;punkter behandlas i avsnitt 7.4, 7.5, 7.6, 9.6 och 11 samt i författnings-&lt;br&gt;kommentaren. I propositionens lagförslag har också vissa redaktionella&lt;br&gt;ändringar gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;4 Gällande rätt&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagen trädde i kraft den 1 januari 1992. Den ersatte lagen&lt;br&gt;(1979:118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika&lt;br&gt;rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveck-&lt;br&gt;lingsmöjligheter i arbetet (1 § första stycket). Lagen siktar till att förbätt-&lt;br&gt;ra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka för att jäm-&lt;br&gt;ställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna&lt;br&gt;och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;18&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller lik-&lt;br&gt;värdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De materiella bestämmelserna i lagen bygger på en uppdelning mellan&lt;br&gt;regler om aktiva jämställdhetsåtgärder (3-12 §§), regler om förbud mot&lt;br&gt;könsdiskriminering (15-21 §§) och förbud mot trakasserier (22 och&lt;br&gt;22 a §§). I förarbetena betonas att frågan om aktiva åtgärder inte kan ses&lt;br&gt;som en sak för sig och förbudet mot könsdiskriminering som något annat&lt;br&gt;(prop. 1978/79:175 s. 28). Det gäller att se helheten. Reglerna är sam-&lt;br&gt;mantagna ägnade att främja en utveckling i riktning mot jämställdhet&lt;br&gt;mellan kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor&lt;br&gt;och män avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i&lt;br&gt;arbetslivet. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda&lt;br&gt;arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De aktiva åtgärderna avser målinriktat jämställdhetsarbete med inrikt-&lt;br&gt;ning på främst att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Bestäm-&lt;br&gt;melserna anger bl.a. krav på att arbetsförhållanden skall lämpa sig för&lt;br&gt;båda könen, insatser mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund&lt;br&gt;av en anmälan om könsdiskriminering, jämn könsfördelning vid rekryte-&lt;br&gt;ring m.m. och lönekartläggning. Arbetsgivaren skall varje år kartlägga&lt;br&gt;förekomsten av löneskillnader mellan könen. Arbetsgivare med tio eller&lt;br&gt;fler anställda skall varje år upprätta en s.k. jämställdhetsplan. I planen&lt;br&gt;skall anges bl.a. en översikt över de aktiva åtgärder som behövs på ar-&lt;br&gt;betsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbuden mot könsdiskriminering (15-20 §§) är avsedda att bidra till&lt;br&gt;rättvisa i det enskilda fallet. Av 15 § första stycket framgår att med köns-&lt;br&gt;diskriminering avses att någon missgynnas under sådana omständigheter&lt;br&gt;att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgyn-&lt;br&gt;nades könstillhörighet. Förbuden avser alltså både direkt och indirekt&lt;br&gt;diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbuden avser diskriminering vid anställning m.m. (16 och 17 §§),&lt;br&gt;beträffande löne- och andra anställningsvillkor (18 §), arbetsledning&lt;br&gt;(19 §) samt uppsägning och omplacering m.m. (20 §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16, 18 och 19 §§ har utformats som s.k. presumtionsregler. Detta inne-&lt;br&gt;bär att otillåten könsdiskriminering anses föreligga - presumeras - när&lt;br&gt;den som anser sig ha blivit diskriminerad styrkt vissa angivna sakom-&lt;br&gt;ständigheter. Arbetsgivaren kan freda sig genom att motbevisa presum-&lt;br&gt;tionen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelserna i 17 och 20 §§ är inte utformade som s.k. presum-&lt;br&gt;tionsregler. Den som menar sig ha blivit diskriminerad har här att föra&lt;br&gt;bevisning om att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Den som&lt;br&gt;för talan har getts en bevislättnad. Hon eller han behöver inte fullt ut&lt;br&gt;styrka ett diskriminerande syfte, utan det räcker att det diskriminerande&lt;br&gt;syftet gjorts sannolikt. Det blir då arbetsgivarens sak att styrka att hon&lt;br&gt;eller han haft skälig orsak till sin åtgärd oberoende av könsfrågan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot trakasserier innebär att arbetsgivaren inte far utsätta en&lt;br&gt;arbetstagare för trakasserier - repressalier - på grund av att arbetstagaren&lt;br&gt;avvisat sexuella närmanden från arbetsgivaren eller anmält denne för&lt;br&gt;könsdiskriminering (22 §). Arbetsgivaren är skyldig att utreda och i före-&lt;br&gt;kommande fall vidta åtgärder för förhindra sexuella trakasserier (22 a §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De påföljder som kan följa på otillåten könsdiskriminering och trakas- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;serier är ogiltighet och allmänt respektive ekonomiskt skadestånd (23-29&lt;br&gt;§§)•&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillsynen över hur lagen efterlevs åvilar Jämställdhetsombudsmannen&lt;br&gt;(JämO) och Jämställdhetsnämnden. Nämnden prövar efter framställning&lt;br&gt;av JämO om arbetsgivare vid vite skall föreläggas att vidta aktiva jäm-&lt;br&gt;ställdhetsåtgärder. JämO har talerätt i Arbetsdomstolen i diskrimine-&lt;br&gt;ringstvister men talerätten är subsidiär i förhållande till fackliga organi-&lt;br&gt;sationers talerätt.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;5 Allmänna utgångspunkter&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;I betänkandet Ty makten är din... Myten om det rationella arbetslivet och&lt;br&gt;det jämställda Sverige (SOU 1998:6) konstaterade Kvinnomaktutred-&lt;br&gt;ningen att makt och inflytande är ojämnt fördelat mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i det svenska samhället och att olika typer av åtgärder behöver vidtas&lt;br&gt;om Sverige skall uppnå jämställdhet mellan könen. De av Kvinnomaktut-&lt;br&gt;redningen framtagna forskningsrapporterna, vars resultat också stöds av&lt;br&gt;annan forskning, har inneburit en bred kartläggning av de hinder som&lt;br&gt;finns för reell jämställdhet särskilt på arbetslivets område. Kortfattat och&lt;br&gt;översiktligt kan man säga att det, även om kvinnors makt och inflytande&lt;br&gt;förstärkts på många områden, fortfarande finns strukturer i samhället och&lt;br&gt;i arbetslivet som ger kvinnor sämre betalt, sämre utvecklingsmöjligheter&lt;br&gt;och mindre makt att påverka i jämförelse med män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Man kan inte betrakta könsdiskriminering som ett marginellt problem&lt;br&gt;som drabbar enstaka individer. För att finna effektiva metoder för att un-&lt;br&gt;danröja hindren för jämställdhet, t.ex. i fråga om löner, är det väsentligt&lt;br&gt;att ha kunskap om att kopplingen mellan kön och undervärdering ibland&lt;br&gt;medför att grupper snarare än enstaka individer är drabbade. Även män&lt;br&gt;kan drabbas, t.ex. när de arbetar på traditionellt kvinnodominerade yr-&lt;br&gt;kesområden. Det gäller att också med jämställdhetslagstiftningens hjälp&lt;br&gt;finna de rätta verktygen för att ändra de strukturer som vidmakthåller att&lt;br&gt;kvinnor och ”kvinnligt arbete” nedvärderas eller osynliggörs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När kvinnor och män behandlas utifrån stereotypa föreställningar om&lt;br&gt;vilka yrkesroller och arbetsuppgifter som kvinnor respektive män passar&lt;br&gt;för, innebär det att de beslut som fattas på arbetsplatserna inte blir ratio-&lt;br&gt;nella. Detta påverkar samhället som helhet, företagen och individerna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att man inte tar tillvara den kompetens som finns hos bägge könen är&lt;br&gt;negativt för hela samhället. Självklart är det viktigt för de enskilda före-&lt;br&gt;tagens utveckling och konkurrenskraft att både kvinnors och mäns kom-&lt;br&gt;petens utnyttjas fullt ut.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För individen kan en stereotyp behandling leda till att en investering i&lt;br&gt;en viss utbildning inte ger den avkastning som vore motiverad och att&lt;br&gt;denna person inte far utnyttja sin fulla kapacitet i arbetslivet. Att särbe-&lt;br&gt;handlas eller missgynnas på grund av kön är kränkande och far dessutom&lt;br&gt;ofta konsekvenser för hälsa och välbefinnande, vilket medför kostnader&lt;br&gt;för samhället. Det bör understrykas att det inte råder något motsatsför-&lt;br&gt;hållande mellan ett starkt skydd mot diskriminering på grund av kön å&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ena sidan och krav på effektivitet och lönsamhet å andra sidan. När både&lt;br&gt;kvinnor och män far använda hela sin kompetens befrämjas kreativitet&lt;br&gt;och produktivitet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagstiflningen har nu varit i kraft sedan den 1 juli 1980,&lt;br&gt;således i nästan 20 år. Ungefar samtidigt ratificerade Sverige FN:s kon-&lt;br&gt;vention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Det finns&lt;br&gt;skäl att framhålla att skydd mot diskriminering, dvs. rätten till likabe-&lt;br&gt;handling oavsett kön, etniskt eller nationellt ursprung, ras, trosbekännel-&lt;br&gt;se, funktionshinder eller sexuell läggning, är en mänsklig rättighet. Skyd-&lt;br&gt;det for denna och andra mänskliga rättigheter är formulerat i olika inter-&lt;br&gt;nationella instrument som Sverige förbundit sig att följa. Detta har avgö-&lt;br&gt;rande betydelse i flera hänseenden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Från lagstiftarens sida finns anledning att markera att kränkningar av&lt;br&gt;rätten till likabehandling utifrån nämnda skyddsgrunder är att betrakta&lt;br&gt;som särskilt allvarliga i jämförelse med andra olägenheter eller orättvisor&lt;br&gt;som på arbetslivets område kan drabba arbetstagare och arbetssökande.&lt;br&gt;Det får betydelse på olika sätt, till exempel när påföljder skall bestäm-&lt;br&gt;mas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mänskliga rättigheter är odelbara och de olika lagar som skyddar mot&lt;br&gt;diskriminering måste erbjuda samma skyddsnivå oavsett vad grunden till&lt;br&gt;kränkningen är. Forskning visar att kvinnor som har ett funktionshinder&lt;br&gt;behandlas sämre än män i en likartad situation. Samma iakttagelse, att&lt;br&gt;kvinnor är mer utsatta än män, kan göras också när det gäller missgyn-&lt;br&gt;nande av etniska skäl. Det förekommer att missgynnandet av en individ&lt;br&gt;har samband både med kön och etnisk bakgrund eller funktionshinder&lt;br&gt;eller sexuell läggning. För individen är det väsentliga att det finns ett&lt;br&gt;starkt och enhetligt skydd mot diskriminering. Om särbehandlingen i hu-&lt;br&gt;vudsak beror på kön eller någon eller flera av övriga skyddsgrunder är i&lt;br&gt;detta perspektiv ointressant.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tre nya diskrimineringslagar trädde i kraft den 1 maj 1999, lagen&lt;br&gt;(1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen&lt;br&gt;(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med&lt;br&gt;funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i&lt;br&gt;arbetslivet på grund av sexuell läggning. Dessa lagar är sinsemellan sam-&lt;br&gt;ordnade. Det gäller såväl utformningen av diskrimineringsförbuden som&lt;br&gt;de bevisregler som skall tillämpas vid tvist. Jämställdhetslagens kon-&lt;br&gt;struktion har varit den modell man utgått från. Den har emellertid från-&lt;br&gt;gåtts på viktiga punkter, eftersom önskemålet att erbjuda samma skydds-&lt;br&gt;nivå som EG-rättens regler mot diskriminering på grund av nationalitet&lt;br&gt;och kön medfört att andra lösningar valts. När nu jämställdhetslagen fö-&lt;br&gt;reslås ändras talar starka skäl för att denna lag så långt är möjligt anpas-&lt;br&gt;sas till de tre andra diskrimineringslagama. Det nu sagda gäller särskilt&lt;br&gt;diskrimineringsförbuden och skadeståndsreglerna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagen innehåller också ett antal bestämmelser om det ak-&lt;br&gt;tiva jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Lagen har två delar, dels ak-&lt;br&gt;tiva åtgärder, dels diskrimineringsförbuden. Avsikten med denna kon-&lt;br&gt;struktion är att lagens två delar skall förstärka varandra. Erfarenheterna&lt;br&gt;från tillämpningen av diskrimineringsförbuden kan användas i det aktiva&lt;br&gt;jämställdhetsarbete ute på arbetsplatserna och ge viktig kunskap om hur&lt;br&gt;könsdiskriminering kan upptäckas och förebyggas. Det som inte kan lö-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;sas genom diskrimineringsförbuden kan förhoppningsvis lösas genom&lt;br&gt;satsningar i det aktiva jämställdhetsarbetet, där arbetsmarknadens parter&lt;br&gt;har en framträdande roll. Den växelverkan som härigenom byggts in i&lt;br&gt;lagen har visat sig ha många fördelar. Man kan tala om en svensk modell&lt;br&gt;för jämställdhetsarbetet på arbetslivets område, en modell som inspirerat&lt;br&gt;andra länder till liknande lagstiftning. För att ”samspelet” mellan lagens&lt;br&gt;två huvuddelar skall fungera krävs emellertid att envar av delarna inne-&lt;br&gt;håller konkreta och tydliga regler och att de är utformade så att de stöder&lt;br&gt;varandra.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En väsentlig del av utredningens uppdrag har gällt hur arbetet med att&lt;br&gt;åstadkomma lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna underlät-&lt;br&gt;tas. Arbetet har i enlighet med direktiven utförts mot bakgrund av att lö-&lt;br&gt;nebildningen är en fråga som parterna på arbetsmarknaden har det hu-&lt;br&gt;vudsakliga ansvaret för. Traditionellt har frågor om lönesättning och lö-&lt;br&gt;nebildning varit frågor som behandlats som renodlade intressefrågor där&lt;br&gt;förhandlingar varit den metod som stått till buds för att komma tillrätta&lt;br&gt;med osakliga löneskillnader. Endast i ringa utsträckning har principen om&lt;br&gt;lika lön för lika och likvärdigt arbete behandlats som en rättsfråga. EG-&lt;br&gt;rätten har härvidlag inneburit en förändring såtillvida att det numera&lt;br&gt;rättsligt kan prövas om resultatet av en löneförhandling för individens del&lt;br&gt;innebär att lika lön betalas för lika eller likvärdigt arbete. Reglerna om&lt;br&gt;lönediskriminering i jämställdhetslagen ändrades därför den 1 januari&lt;br&gt;1992 i syfte att uppnå en anpassning till EG-rätten. Kravet i lagtexten på&lt;br&gt;att det måste finnas en överenskommen arbetsvärdering för att likvärdigt&lt;br&gt;arbete skulle anses föreligga togs bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-rätten innebär vidare - i enlighet med EG-domstolens mål nr&lt;br&gt;61/81&lt;sup&gt;5&lt;/sup&gt; - att det i varje medlemsland måste beredas praktiska möjligheter&lt;br&gt;för arbetstagarna att dels fa utrett av en behörig instans om ett visst arbete&lt;br&gt;är lika eller likvärdigt, dels kunna genomdriva likalöneprincipen på rätts-&lt;br&gt;lig väg. Sverige är alltså skyldigt att se till att likalöneprincipen kan upp-&lt;br&gt;rätthållas i praktiken (Mål C—61/81, Kommissionen mot Storbritannien&lt;br&gt;och Nordirland [1982] ECR 1 2601, s. 219.)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Erfarenheter har nu vunnits av hur den 1992 ändrade regeln om lö-&lt;br&gt;nediskriminering i jämställdhetslagen fungerat, samtidigt som under de&lt;br&gt;gångna åren ny rättspraxis från EG-domstolen belyst hur likalöneregeln&lt;br&gt;skall tolkas i olika avseenden, t.ex. vad gäller fördelning av bevisbördan.&lt;br&gt;De ändringar i jämställdhetslagen som regeringen nu föreslår skall ses&lt;br&gt;mot denna bakgrund. De är i hög grad avsedda att stödja parternas egna&lt;br&gt;ansträngningar att genom samverkan på arbetsplatsen, i jämställdhetsar-&lt;br&gt;betet och i löneförhandlingarna uppnå resultat, så att osakliga löneskill-&lt;br&gt;nader mellan kvinnor och män kan åtgärdas i snabbare takt än hittills&lt;br&gt;skett. Regeringen ser parternas engagemang att genom förhandlingar och&lt;br&gt;kollektivavtal lösa problemen som en nödvändig förutsättning för att re-&lt;br&gt;sultat skall uppnås. Om den växelverkan som ovan beskrivits skall funge-&lt;br&gt;ra på löneområdet måste därför lönediskrimineringsförbudet kompletteras&lt;br&gt;med tydligare, mer åtgärdsinriktade regler om kartläggning och analys av&lt;br&gt;löneskillnader än vad som gäller i dag, regler som underlättar och stödjer&lt;br&gt;parternas arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En viktig del av arbetet att bekämpa osakliga löneskillnader mellan&lt;br&gt;kvinnor och män är att följa upp och utvärdera effekten av de nya be-&lt;br&gt;stämmelser om kartläggning och analys av löneskillnader som regeringen&lt;br&gt;nu föreslår. En första utvärdering kommer att genomföras när de nya be-&lt;br&gt;stämmelserna varit i kraft i tre år och ett första resultat föreligger av de&lt;br&gt;årliga handlingsplaner för jämställda löner som arbetsgivarna i samver-&lt;br&gt;kan med arbetstagarna skall upprätta. Regeringen förutsätter också att&lt;br&gt;Jämställdhetsombudsmannen (JämO) genom information, råd och stöd&lt;br&gt;till arbetsplatserna underlättar tillämpningen av de nya reglerna och noga&lt;br&gt;följer utvecklingen. Detta gäller inte minst de små företagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 1979 års jämställdhetslag valde man att anpassa lagstiftningen till det&lt;br&gt;system av rättsregler som redan fanns på arbetsmarknaden. Det innebar&lt;br&gt;att skyddet mot könsdiskriminering begränsades till att gälla på arbetsli-&lt;br&gt;vets område och att lagen infogades i det arbetsrättsliga regelverket. EG:s&lt;br&gt;likabehandlingsdirektiv har emellertid ett vidare tillämpningsområde på&lt;br&gt;så sätt att det gäller också på yrkesutbildningsområdet. Det finns ett be-&lt;br&gt;hov av en bredare översyn av diskrimineringslagstiftningens tillämp-&lt;br&gt;ningsområde. Frågan är komplicerad och berör också de tre andra dis-&lt;br&gt;krimineringslagama. Regeringen anser att frågan om ett utvecklat skydd&lt;br&gt;mot könsdiskriminering på utbildningsområdet lämpligen bör övervägas&lt;br&gt;närmare och återkommer i denna fråga i annat sammanhang.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;6 Begreppet likvärdigt arbete&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: En definition av begreppet likvärdigt arbete&lt;br&gt;förs in i jämställdhetslagen (1991:433). Ett arbete är likvärdigt med ett&lt;br&gt;annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav&lt;br&gt;arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra&lt;br&gt;arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beak-&lt;br&gt;tande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och an-&lt;br&gt;strängning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbets-&lt;br&gt;förhållandena beaktas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Utredningen anser att någon definition av lik-&lt;br&gt;värdigt arbete inte bör införas i lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens&lt;br&gt;förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänste-&lt;br&gt;männens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers Centralor-&lt;br&gt;ganisation (SACO), Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och Ombuds-&lt;br&gt;mannen mot etnisk diskriminering (DO) tillstyrker att lagtexten definierar&lt;br&gt;vad som är likvärdigt arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Landstingsförbundet, Juridiska&lt;br&gt;fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och Arbetsdomstolen av-&lt;br&gt;styrker promemorians förslag. Arbetsdomstolen anför att inga övervägan-&lt;br&gt;den redovisats till stöd för att gå emot utredningens förslag och tillägger&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;att det saknas överväganden om utformningen av en sådan bestämmelse&lt;br&gt;och dess tillämpning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Begreppet likvärdigt arbete återfinns&lt;br&gt;i dag i lönediskrimineringsförbudet i 18 § och i samverkansregeln i 2 §.&lt;br&gt;Dess närmare innebörd förklaras inte i lagtexten. Däremot finns i förar-&lt;br&gt;betena en beskrivning av de kriterier efter vilka arbeten ansetts böra&lt;br&gt;jämföras för att bestämma om de är likvärdiga eller inte (prop.&lt;br&gt;1993/94:147 s. 51 f.f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Genom den anpassning till EG-rätten som skedde i den nya jämställd-&lt;br&gt;hetslag som trädde i kraft år 1992 ändrades reglerna om lönediskrimine-&lt;br&gt;ring. Begreppet likvärdigt arbete har därefter den innebörd som EG-&lt;br&gt;rätten ger det. Någon definition av begreppet finns inte i själva fördraget&lt;br&gt;eller i likalönedirektivet.&lt;sup&gt;6&lt;/sup&gt; EG-domstolen har emellertid i en rad domar&lt;br&gt;uttalat att likvärdigt arbete involverar en jämförelse utifrån de krav som&lt;br&gt;arbetet ställer och arbetsuppgifternas natur.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Europeiska kommissionen har i en promemoria benämnd&lt;br&gt;”Memorandum on Equal Pay for Work of Equal Value” (1994) anfört att&lt;br&gt;det föreligger behov av att medlemsstaterna klarlägger likalöneprincipens&lt;br&gt;innebörd så att enskilda kan använda sig av den och så att domstolarna&lt;br&gt;kan tillämpa den på ett tillfredsställande sätt. I promemorian framhålls&lt;br&gt;som positiva exempel att lagarna i Frankrike, Tyskland, Irland, Neder-&lt;br&gt;länderna och Storbritannien innehåller antingen definitioner av likvärdigt&lt;br&gt;arbete eller vägledning hur man skall gå tillväga när man bedömer an-&lt;br&gt;språk på likvärdigt arbete. Samtliga definitioner bygger på kriterier som&lt;br&gt;är hänförliga till arbetets krav och dess natur.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen nämner att de relevanta baskriteriema för värdering och&lt;br&gt;lönesättning av arbeten är kunskap och förmåga, arbetsinsats, ansvar och&lt;br&gt;arbetsförhållanden men anser inte att det medför någon fördel att ange&lt;br&gt;dessa kriterier i lagtexten. Motiveringen härför är att kriterierna är all-&lt;br&gt;männa och endast kan vara en exemplifiering. De remissinstanser som&lt;br&gt;avstyrker att en definition införs i lagtexten har samma synsätt som ut-&lt;br&gt;redningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen gör följande bedömning. Arbetet med att eliminera köns-&lt;br&gt;baserade osakliga löneskillnader har sin tyngdpunkt i de lokala parternas&lt;br&gt;samverkan. Tillämpningen av kartläggningsbestämmelsen försvåras om&lt;br&gt;de lokala parterna inte vet vad som åsyftas med begreppet likvärdigt ar-&lt;br&gt;bete. De fackliga organisationerna och JämO har under remissbehand-&lt;br&gt;lingen av förslaget framfört samma ståndpunkt. Allt som kan underlätta&lt;br&gt;ansträngningarna på arbetsplatserna att komma tillrätta med problemen&lt;br&gt;bör enligt regeringens mening främjas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser mot denna bakgrund att det har ett klart informativt&lt;br&gt;värde om arbetsgivare, fackliga organisationer och enskilda arbetstagare,&lt;br&gt;som på en arbetsplats är involverade i diskussioner om löneskillnader&lt;br&gt;mellan kvinnor och män, genom lagtexten kan fa vägledning om vad som&lt;br&gt;avses med likvärdigt arbete. Det ligger i sakens natur och är närmast&lt;br&gt;självklart mot bakgrund av den mångfacetterade arbetsmarknaden att en&lt;br&gt;sådan definition måste vara allmänt avfattad. Det viktiga är att definitio-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;6&lt;/sup&gt; Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemssta-&lt;br&gt;ternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män.&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;nen klargör att det är själva arbetet, dess krav och natur, och inte den in- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;divid som utför arbetet, som är det centrala i begreppet likvärdigt arbete.&lt;br&gt;Ett arbete bör således anses som likvärdigt med ett annat arbete om det&lt;br&gt;utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess&lt;br&gt;natur kan anses ha lika värde med det andra arbetet. Bedömningen skall&lt;br&gt;göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar,&lt;br&gt;ansträngning och arbetsförhållanden. Av kriterierna speglar arbetsför-&lt;br&gt;hållanden arbetets natur, medan de andra syftar på kraven i arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kriterierna kunskap och färdigheter (eller förmåga), ansträngning (eller&lt;br&gt;arbetsinsats), ansvar och arbetsförhållanden är accepterade på svensk&lt;br&gt;arbetsmarknad som nyckelord för att fånga upp arbetets krav och natur.&lt;br&gt;Kriterierna är en översättning av skill, effort, responsibility och working&lt;br&gt;conditions som brukar användas i engelskspråkiga länder för att definiera&lt;br&gt;likvärdigt arbete. Kriterierna har använts av Arbetsdomstolen i prövning&lt;br&gt;av mål om likvärdigt arbete. Terminologin återfinns också helt eller del-&lt;br&gt;vis i en del kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Eftersom ordet förmåga i ”kunskap och förmåga” felaktigt kan föra&lt;br&gt;tankarna till individens förmåga i betydelsen kapacitet att klara av ett&lt;br&gt;arbete, anser regeringen att man bör tala om ”kunskap och färdigheter”.&lt;br&gt;Av samma skäl bör, som DO föreslagit, ordet ”ansträngning” väljas i&lt;br&gt;stället för ”arbetsinsats”. Härigenom blir det tydligare att det är kraven i&lt;br&gt;arbetet som avses.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att det, som utredningen också påpekar, i det enskilda fallet är nöd-&lt;br&gt;vändigt att utförligare beskriva de krav som ett visst arbete ställer och att&lt;br&gt;man då inte kan nöja sig med dessa allmänna kriterier står klart. I den&lt;br&gt;meningen är de nämnda kriterierna inte uttömmande. Det är inte heller&lt;br&gt;meningen. Avsikten är att betona att det är kraven i arbetena och arbetets&lt;br&gt;natur som skall värderas och att klargöra detta genom att i lagtexten erin-&lt;br&gt;ra om de huvudkriterier som är vedertagna i detta sammanhang. Beträf-&lt;br&gt;fande frågan om dessa kriterier är tillräckliga för att fanga in alla de olika&lt;br&gt;typer av krav som kan finnas i ett arbete eller om de ger rättvisa åt ett&lt;br&gt;arbetes natur i all dess komplexitet kan tilläggas, att det torde vara svårt&lt;br&gt;att hitta någon aspekt på ett arbetes krav eller natur som inte låter sig&lt;br&gt;hänföras till något av dessa fyra huvudkriterier. Det torde ändå vara&lt;br&gt;lämpligt att utforma definitionen på så sätt att kriterierna anges som en&lt;br&gt;exemplifiering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad gäller eventuella konsekvenser av att införa en definition i lagen&lt;br&gt;bör framhållas att ingen ändring i sak, i förhållande till vad som gäller om&lt;br&gt;begreppets innebörd i nuvarande lagstiftning, är åsyftad. Den beskrivning&lt;br&gt;av de fyra huvudkriterierna som gavs i 1994 års lagstiftningsärende är&lt;br&gt;alltjämt giltig. För rättstillämpningen, som i tvister om lika lön för lik-&lt;br&gt;värdigt arbete har att ta ställning till frågor om metoder för jämförelser&lt;br&gt;och bevisning om likvärdighet, gäller de principer som framgår av EG-&lt;br&gt;domstolens domar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;7 Förbud mot könsdiskriminering&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;7.1 Jämställdhetslagens förhållande till de andra lagarna&lt;br&gt;mot diskriminering i arbetslivet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens forslag: Jämställdhetslagens skyddsnivå, terminologi&lt;br&gt;och struktur samordnas med 1999 års tre diskrimineringslagar, dvs.&lt;br&gt;lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,&lt;br&gt;lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund&lt;br&gt;av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskrimine-&lt;br&gt;ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Utredningens utgångspunkter vad gäller dis-&lt;br&gt;krimineringsförbudens utformning stämmer i huvudsak överens med re-&lt;br&gt;geringens. Utredningens översyn har i första hand gjorts för att nå över-&lt;br&gt;ensstämmelse med EG-rätten och har därvid skett under beaktande av de&lt;br&gt;tre nya lagarna mot diskriminering i arbetslivet. Utredningen har inte&lt;br&gt;särskilt inriktat sitt arbete mot att närmare samordna de fyra lagarna mot&lt;br&gt;diskriminering i arbetslivet, men framhåller i olika sammanhang att det är&lt;br&gt;en fördel att jämställdhetslagen anpassas till diskrimineringslagstifitning-&lt;br&gt;en i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Många remissinstanser, t.ex. DO, JämO, Om-&lt;br&gt;budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO),&lt;br&gt;TCO och LO, har uppmärksammat att jämställdhetslagens diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbud i sin nuvarande lydelse och enligt utredningens förslag inne-&lt;br&gt;håller strukturella och materiella skillnader gentemot 1999 års diskrimi-&lt;br&gt;neringslagar. Några har framhållit vikten av att diskrimineringslagama&lt;br&gt;erbjuder samma skyddsnivå.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I en annan riktning talar remissyttrandet från Juridiska fakultetsnämn-&lt;br&gt;den vid Stockholms universitet. Fakultetsnämnden menar att jämställd-&lt;br&gt;hets lagen inte bör ändras i annan mån än det betingas av EG-rätten. Fa-&lt;br&gt;kultetsnämnden är kritisk till att utredningen - som man uppfattar det - i&lt;br&gt;praktiken varit bunden till de lösningar som valts i de tre andra diskrimi-&lt;br&gt;neringslagama.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därutöver råder fullständig enighet bland remissinstanserna om att&lt;br&gt;jämställdhetslagen måste anpassas till de krav som EG-rätten ställer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Utredningen har med utgångspunkt i&lt;br&gt;utredningsdirektiven i första hand arbetat för att nå överensstämmelse&lt;br&gt;mellan jämställdhetslagen och EG-rätten. Frågan om samordning med&lt;br&gt;1999 års lagar mot diskriminering har inte ägnats samma uppmärksam-&lt;br&gt;het. Utredningen har därför inte uttalat sig i frågan om det finns skäl att&lt;br&gt;mer genomgripande ändra diskrimineringsbestämmelsemas terminologi&lt;br&gt;och allmänna uppbyggnad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den 1 maj 1999 trädde tre nya diskrimineringslagar i kraft. Dessa är&lt;br&gt;lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,&lt;br&gt;lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av&lt;br&gt;funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i&lt;br&gt;arbetslivet på grund av sexuell läggning. De förbjuder - liksom jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen - direkt och indirekt diskriminering i arbetslivet. Diskri-&lt;br&gt;mineringsförbuden i dessa lagar har emellertid delvis en annan termino-&lt;br&gt;logi och lagteknisk uppbyggnad än motsvarande bestämmelser i jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen. Skillnaderna märks särskilt så till vida att de tre diskri-&lt;br&gt;mineringslagama från 1999 bygger på en lagteknisk modell där förbuden&lt;br&gt;mot och definitionerna av direkt respektive indirekt diskriminering anges&lt;br&gt;i samma paragrafer. Definitionerna är således en del av förbudsbestäm-&lt;br&gt;melsema. I en särskild bestämmelse framgår därefter i vilka situationer&lt;br&gt;förbuden gäller. Bestämmelserna är också mer allmänt hållna på så vis att&lt;br&gt;alla fall av direkt respektive indirekt diskriminering ryms inom samma&lt;br&gt;två bestämmelser. Det betyder att alla avsteg från likabehandlingsprinci-&lt;br&gt;pen före en anställning, under en anställning och i samband med att en&lt;br&gt;anställning avslutas täcks av samma förbudsbestämmelse. Denna lagtek-&lt;br&gt;niska uppbyggnad gör att bestämmelserna blir färre än i jämställdhetsla-&lt;br&gt;gen. De diskrimineringsförbud som i jämställdhetslagen i dag beskrivs i&lt;br&gt;sex paragrafer ryms i 1999 års lagar i tre bestämmelser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överensstämmelse med EG-rätten är det huvudsakliga målet för över-&lt;br&gt;synen av jämställdhetslagen. Men det är också principiellt viktigt att de&lt;br&gt;olika lagarna på diskrimineringsområdet så långt möjligt utgår från ett&lt;br&gt;enhetligt diskrimineringsbegrepp. Regeringens utgångspunkt - att skyd-&lt;br&gt;det mot diskriminering är ett värn för mänskliga rättigheter - leder med&lt;br&gt;nödvändighet till att skyddsnivån i jämställdhetslagen måste vara den-&lt;br&gt;samma som i 1999 års tre diskrimineringslagar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som flera remissinstanser påpekat skulle därutöver en samordning av&lt;br&gt;de fyra diskrimineringslagamas terminologi och lagtekniska uppbyggnad&lt;br&gt;ha den praktiska verkan att regelsystemet som helhet blir mera överskåd-&lt;br&gt;ligt och lättillgängligt. Bestämmelserna i jämställdhetslagen och de andra&lt;br&gt;lagarna är redan i dag tekniskt komplicerade och helheten blir inte lättare&lt;br&gt;att förstå om lagarna har olika struktur och begreppsbildning. En&lt;br&gt;”regelförenkling” som medför att lagarna anpassas till varann skulle&lt;br&gt;därför underlätta för rättstillämpningen och göra det lättare att förstå&lt;br&gt;reglerna - detta gäller inte minst för de arbetsgivare som har att följa be-&lt;br&gt;stämmelserna. En samordnad struktur och disposition kan antas komma&lt;br&gt;att bidra till att ett enhetligt diskrimineringsbegrepp och en enhetlig&lt;br&gt;praxis växer fram efter hand. Det har ett egenvärde om erfarenheter från&lt;br&gt;en lags tillämpningsområde kan tillämpas även på de andra områdena.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen menar således att både principiella och praktiska skäl leder&lt;br&gt;till att de fyra diskrimineringslagamas skyddsnivå, terminologi och&lt;br&gt;struktur skall vara likartad. Att låta materiella och strukturella olikheter&lt;br&gt;kvarstå måste därför om möjligt undvikas. Lagrådet framhöll vid be-&lt;br&gt;handlingen av förslagen till 1999 års lagar att i den mån de lagarna - till&lt;br&gt;vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare - i lagtekniskt hänseen-&lt;br&gt;de avviker från jämställdhetslagen bör de bli mönsterbildande även för en&lt;br&gt;ny jämställdhetslag (se t.ex. prop. 1997/98:180 s. 100).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den utformning som utredningen förespråkar tillgodoser inte fullt ut&lt;br&gt;dessa krav. Förslaget innebär att jämställdhetslagen något närmar sig hur&lt;br&gt;1999 års lagar är uppbyggda, men leder inte till att lagarna far samma&lt;br&gt;begreppsbildning eller struktur. Förslaget underlättar därmed inte i till-&lt;br&gt;räcklig utsträckning jämförelser mellan de olika bestämmelserna på anti-&lt;br&gt;diskrimineringsområdet. Som några av remissinstanserna påpekat är det&lt;br&gt;också osäkert om skyddsnivån motsvarar den som anges i 1999 års lagar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bör därför anpassas till&lt;br&gt;1999 års lagar så långt det är möjligt. Detta underlättar möjligheterna att&lt;br&gt;nå en överblick, både över den enskilda lagen och över hur de olika la-&lt;br&gt;garna förhåller sig till varandra.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;7.2 Diskrimineringsbegreppet och principen om likabe-&lt;br&gt;handling&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringsbegreppet i svensk civilrätt hämtar sitt innehåll väsentli-&lt;br&gt;gen från EG-rätten. Detta gäller både könsdiskriminering enligt jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen och diskriminering enligt de tre diskrimineringslagar som&lt;br&gt;trädde i kraft 1999.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Principen om likabehandling och begreppet diskriminering har be-&lt;br&gt;handlats av EG-domstolen vid åtskilliga tillfallen. Domstolen har förkla-&lt;br&gt;rat att likabehandlingsprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten&lt;br&gt;och att de bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskrimi-&lt;br&gt;nering endast innebär en specificering av denna allmänna princip.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Principen om likabehandling när det gäller kön fastställs i bl.a. artikel&lt;br&gt;141 i EG-fördraget, 1975 års likalönedirektiv,&lt;sup&gt;7&lt;/sup&gt; 1975 års likabehandlings-&lt;br&gt;direktiv&lt;sup&gt;8&lt;/sup&gt; och i bevisbördedirektivet från 1991?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I artikel 141 i EG-fördraget (tidigare artikel 119) slås fast skyldigheten&lt;br&gt;för medlemsstaterna att säkerställa att principen om lika lön för män och&lt;br&gt;kvinnor för lika eller likvärdigt arbete tillämpas. Likalönedirektivet före-&lt;br&gt;skriver att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all&lt;br&gt;diskriminering på grund av kön skall avskaffas vad gäller lön. Likabe-&lt;br&gt;handlingsdirektivet förklarar att likabehandlingsprincipen innebär att ”det&lt;br&gt;inte far förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare&lt;br&gt;sig direkt eller indirekt---Bevisbördedirektivet, slutligen, definierar&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;principen om likabehandling som att ingen som helst diskriminering far&lt;br&gt;ske på grundval av kön, varken direkt eller indirekt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-rätten gör åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med direkt könsdiskriminering menas att det finns ett orsakssamband&lt;br&gt;mellan en persons könstillhörighet och den diskriminerande effekten. Ett&lt;br&gt;enkelt exempel är att en arbetsgivare nekar en kvinna anställning därför&lt;br&gt;att hon eller han inte vill ha kvinnor anställda hos sig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;7&lt;/sup&gt; Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemssta-&lt;br&gt;ternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön for kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;8&lt;/sup&gt; Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om&lt;br&gt;likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och&lt;br&gt;befordran samt arbetsvillkor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;9&lt;/sup&gt; Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdis-&lt;br&gt;kriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering föreligger enligt bevisbördedirektivet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfa-&lt;br&gt;ringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, såvida inte&lt;br&gt;bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan&lt;br&gt;motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som exempel på indirekt diskriminering kan anges en tänkt regel som&lt;br&gt;innebär att ”vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsan-&lt;br&gt;ställda”. Regeln är könsneutral i den meningen att den enligt sin lydelse&lt;br&gt;omfattar alla anställda oberoende av kön. Men den kan antas typiskt sett&lt;br&gt;missgynna kvinnor som ofta är deltidsanställda i större utsträckning än&lt;br&gt;män. På samma sätt kan kravet att ”för arbete som polis skall personen ha&lt;br&gt;en minimilängd av 175 cm” typiskt sett antas missgynna kvinnor. Även&lt;br&gt;likabehandling kan således fa diskriminerande effekter. Den diskrimine-&lt;br&gt;rande effekten är här bara indirekt kopplad till könstillhörigheten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering kan vara avsiktlig, i den meningen att syftet är att miss-&lt;br&gt;gynna någon på grund av dennes kön. Avsiktlig diskriminering kan före-&lt;br&gt;komma både när det gäller direkt och indirekt diskriminering. Men dis-&lt;br&gt;kriminering förutsätter inte ett diskriminerande syfte. I de fall då ett&lt;br&gt;handlande skapar en diskriminerande effekt föreligger - oberoende av&lt;br&gt;avsikt - diskriminering om övriga förutsättningar är för handen. Ett ex-&lt;br&gt;empel på oavsiktlig direkt diskriminering är de numera upphävda ILO-&lt;br&gt;konventioner som föreskrev särskilda skyddsregler för kvinnor. Konven-&lt;br&gt;tionerna utestängde t.ex. kvinnor från arbete som arbete under jord och&lt;br&gt;nattarbete i industrin eller förbjöd kvinnor att utföra vissa tunga lyft. Av-&lt;br&gt;sikten med dessa förbud angavs vara omsorgen om kvinnor och att kvin-&lt;br&gt;nor, till skillnad från män, behövde skyddas från de angivna arbetsupp-&lt;br&gt;gifterna eller arbetsförhållandena. Det goda uppsåtet hindrade inte att&lt;br&gt;kvinnorna i och med skyddet blev diskriminerade. Åtgärder till en per-&lt;br&gt;sons skydd som vidtas med gott uppsåt kan alltså leda till att samma per-&lt;br&gt;son diskrimineras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även indirekt diskriminering kan vara antingen avsiktlig eller oavsikt-&lt;br&gt;lig. Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga t.ex. när en arbetsgiva-&lt;br&gt;re kräver att vid arbetsbrist deltidsanställda skall sägas upp före heltids-&lt;br&gt;anställda. Om arbetsgivaren i ett sådant fall är medveten om att fler kvin-&lt;br&gt;nor än män i allmänhet arbetar deltid är effekten av det uppställda kravet&lt;br&gt;åsyftad. Om bestämmelsen att deltidsanställda skall sägas upp först&lt;br&gt;kommit till av ren slentrian eller obetänksamhet är det fråga om oavsikt-&lt;br&gt;lig indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;7.3 Direkt diskriminering&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Med direkt diskriminering skall avses att en ar-&lt;br&gt;betssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren&lt;br&gt;behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmånligt än ar-&lt;br&gt;betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt&lt;br&gt;kön i en likartad situation. Missgynnandet skall ha samband med den&lt;br&gt;arbetssökandes eller arbetstagarens könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om behandlingen&lt;br&gt;är&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt in-&lt;br&gt;tresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att en jämförelse sker med en faktisk jämförelseperson av motsatt&lt;br&gt;kön skall inte vara nödvändigt för att direkt diskriminering skall kun-&lt;br&gt;na konstateras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Utredningen har inte behandlat frågan om en&lt;br&gt;definition av direkt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag att avskaffa kravet på faktisk jämförelseperson av&lt;br&gt;motsatt kön när det gäller direkt diskriminering vid anställning m.m. och&lt;br&gt;arbetsledning överensstämmer med regeringens. Utredningen anser dock&lt;br&gt;att kravet på jämförelseperson bör kvarstå när det gäller löner och andra&lt;br&gt;anställningsvillkor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag när det gäller undantag från förbudet mot direkt&lt;br&gt;lönediskriminering är att en intresseavvägning i enlighet med bevisbör-&lt;br&gt;dedirektivets bestämmelse om indirekt diskriminering skall göras. Detta&lt;br&gt;avviker från regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: JämO och DO föreslår att begreppet direkt dis-&lt;br&gt;kriminering definieras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget att avskaffa kravet på jämförelseperson godtas av de flesta&lt;br&gt;som avgett remissvar i den del som avser anställnings- och arbetsled-&lt;br&gt;ningssituationema. SAF och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms&lt;br&gt;universitet avstyrker det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller lönediskriminering - där utredningen inte föreslagit att&lt;br&gt;kravet på jämförelseperson tas bort - har ett tiotal remissinstanser uttalat&lt;br&gt;sig. SAF, Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och&lt;br&gt;Stockholms tingsrätt anser att kravet på jämförelseperson bör finnas kvar.&lt;br&gt;DO, LO, TCO, JämO, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet,&lt;br&gt;HomO och Arbetslivsinsitutet menar att kravet bör tas bort även i det fal-&lt;br&gt;let.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet framhåller att frå-&lt;br&gt;gan om intresseavvägningen bara är aktuell vid indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen for regeringens förslag&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Begreppet direkt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagens definition av könsdiskriminering omfattar både di-&lt;br&gt;rekt och indirekt diskriminering. Av 15 § framgår att med könsdiskrimi-&lt;br&gt;nering avses att någon missgynnas under sådana omständigheter att miss-&lt;br&gt;gynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades&lt;br&gt;könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mot bakgrund av vad som ovan anförts om hur utformningen av dis-&lt;br&gt;krimineringsförbuden i jämställdhetslagen bör ske och med hänsyn till&lt;br&gt;remissutfallet, är det naturligt att nu också i två separata förbudsbestäm-&lt;br&gt;melser definiera vad som är direkt respektive indirekt diskriminering.&lt;br&gt;Detta medför att nuvarande 15 § skall upphävas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med direkt diskriminering skall enligt regeringens mening avses att en&lt;br&gt;arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren&lt;br&gt;behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmånligt än ar-&lt;br&gt;betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer av motsatt kön i&lt;br&gt;en likartad situation. Missgynnandet skall ha samband med den arbetssö-&lt;br&gt;kandes eller arbetstagarens könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot direkt diskriminering skall inte vara absolut. Det skall&lt;br&gt;inte gälla om den diskriminerande behandlingen är ett led i strävanden att&lt;br&gt;främja jämställdhet i arbetslivet, eller berättigad av hänsyn till ett sådant&lt;br&gt;ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för&lt;br&gt;intresset av jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna definition ansluter till EG-rätten och 1999 års lagar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Begreppet direkt diskriminering är uppbyggt kring uttrycken missgyn-&lt;br&gt;nande, likartad situation och orsakssamband. Innebörden av dessa termer&lt;br&gt;liksom frågorna om jämförelseperson och om undantag från diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbudet skall nu närmare diskuteras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En första nödvändig förutsättning för att könsdiskriminering skall kunna&lt;br&gt;föreligga är enligt 15 § jämställdhetslagen att någon missgynnas. Ett&lt;br&gt;missgynnande innebär att en arbetssökande eller arbetstagare försätts i ett&lt;br&gt;sämre läge, dvs. att en diskriminerande effekt inträder. En behandling är&lt;br&gt;mindre förmånlig och missgynnande om den kan sägas medföra en skada&lt;br&gt;eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Här avses&lt;br&gt;inte att införa någon ändring i det som i dag gäller. Det som typiskt sett är&lt;br&gt;förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande bör vara att bedöma&lt;br&gt;som en nackdel. Att någon inte kommer i fråga för en anställningsinter-&lt;br&gt;vju kan innebära en ”mistad chans” som kan vara en sådan nackdel. Den&lt;br&gt;som exempelvis i ett anställningsförfarande blir förbigången - vilket är&lt;br&gt;det ord som i dag används i 16 § jämställdhetslagen - eller i en beford-&lt;br&gt;ranssituation inte utses till en eftersträvad position har missgynnats. Även&lt;br&gt;t.ex. obehag och personligt lidande på grund av mobbning eller andra&lt;br&gt;trakasserier bör kunna utgöra en nackdel. Trakasserier mot arbetssökande&lt;br&gt;och arbetstagare från arbetsgivarens sida kan således omfattas av diskri-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;31&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;mineringsfbrbudet. Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör där-&lt;br&gt;emot inte utgöra missgynnande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Avgörande för om ett missgynnande är för handen är således vilken&lt;br&gt;effekt som uppstått. Detta innebär att den eventuella diskriminerande&lt;br&gt;avsikt en arbetsgivare kan ha haft med ett visst handlande inte har bety-&lt;br&gt;delse för om en arbetssökande eller arbetstagare missgynnats eller ej.&lt;br&gt;Diskrimineringsbegreppet förutsätter över huvud taget inte en avsikt att&lt;br&gt;missgynna. Detta är en vedertagen utgångspunkt i EG-rätten och i 1999&lt;br&gt;års lagar som skall gälla även för jämställdhetslagen. Det finns anledning&lt;br&gt;att markera denna sak eftersom några remissinstanser efterlyst ett klargö-&lt;br&gt;rande av utredningens resonemang på den punkten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den nu gällande jämställdhetslagen har arbetsgivarens syfte uttryckli-&lt;br&gt;gen betydelse enligt 17 och 20 §§. Som framgår i avsnitt 7.6 föreslår re-&lt;br&gt;geringen att dessa bestämmelser utmönstras ur lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Likartad situation&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att avgöra om ett missgynnande innebär en mindre förmånlig be-&lt;br&gt;handling som kan utgöra diskriminering måste en jämförelse göras, van-&lt;br&gt;ligen mellan olika personer. Det är vid en jämförelse av hur två eller flera&lt;br&gt;personer behandlas som det framgår om kvinnan eller mannen bemötts&lt;br&gt;sämre. Det är naturligt att en sådan jämförelse i allmänhet görs mellan&lt;br&gt;faktiskt existerande personer, t.ex. två arbetstagare på samma arbetsplats.&lt;br&gt;Jämförelsen blir dock rättvisande endast om personerna befinner sig i&lt;br&gt;likartade situationer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta kriterium - likartad situation - måste med nödvändighet bedö-&lt;br&gt;mas med hänsyn till i vilken situation missgynnandet påstås ha skett. När&lt;br&gt;en arbetsgivare i inledningen av ett rekryteringsarbete t.ex. går igenom&lt;br&gt;ansökningshandlingar måste det vara svårare att kunna bedöma skillnader&lt;br&gt;mellan de sökande jämfört med när arbetsgivaren senare fatt viss person-&lt;br&gt;lig kännedom om de arbetssökande. Det far antas att kravet på likartad&lt;br&gt;situation i sådana fall kommer att inriktas mer på situationen som sådan&lt;br&gt;och mindre på de sökandes meriter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När ett anställningsbeslut skall fattas tar likartad situation sikte på i&lt;br&gt;första hand att de arbetssökande skall ha lika eller i huvudsak lika meriter&lt;br&gt;i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för ett arbete.&lt;br&gt;Den vars meriter etc. är klart sämre än andra arbetssökande befinner sig&lt;br&gt;inte i en likartad situation. Hon eller han kan därmed inte bli diskrimine-&lt;br&gt;rad genom att nekas anställning. Däremot kan den vars meriter etc. inte är&lt;br&gt;tillräckliga för att i konkurrens med andra sökande slutligt fa den sökta&lt;br&gt;anställningen, mycket väl ha sådana förutsättningar att hon eller han bör&lt;br&gt;ingå i den mindre krets sökande som kallas till anställningsintervju. Re-&lt;br&gt;geringen återkommer till denna fråga i avsnitt 7.5 (När förbuden gäller).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Personer som fullgör arbetsuppgifter som är att betrakta som lika eller&lt;br&gt;likvärdiga befinner sig i en likartad situation, oavsett om jämförelsen&lt;br&gt;görs med en faktisk eller en hypotetisk jämförelseperson. Det finns där-&lt;br&gt;utöver inget krav på att arbetsförhållandena i övrigt eller de omständig-&lt;br&gt;heter som arbetet utförs under skall vara likartade.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;32&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om ”bättre sakliga förutsättningar ”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En jämförelse med nuvarande 16 § jämställdhetslagen visar att ett infö-&lt;br&gt;rande av kriteriet likartad situation innebär en viktig skillnad i förhållan-&lt;br&gt;de till dagens regel. I nuvarande 16 § används uttrycket ”bättre sakliga&lt;br&gt;förutsättningar” för att uttrycka att diskrimineringsförbudet inte innebär&lt;br&gt;någon begränsning i arbetsgivarens rätt att välja bland likvärdiga sökan-&lt;br&gt;de. Detta innebär att endast den som har bättre sakliga förutsättningar än&lt;br&gt;andra arbetssökande kan bli diskriminerad enligt 16 §. Utredningen har&lt;br&gt;inte behållit ”bättre sakliga förutsättningar” som rättsfaktum i sitt förslag&lt;br&gt;till ändring av 16 §. Regeringen kommer till samma slutsats. Det finns&lt;br&gt;flera skäl till det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett skäl är förhållandet till EG-rätten. Enligt EG-domstolens praxis,&lt;br&gt;och numera enligt bevisbördedirektivet, består kärandens bevisuppgift i&lt;br&gt;en diskrimineringstvist att lägga fram fakta som ger anledning till anta-&lt;br&gt;gande att könsdiskriminering förekommit. Denna lösning på bevisfrågan&lt;br&gt;måste med nödvändighet påverka hur rättsfrågan behandlas. Vilka dessa&lt;br&gt;fakta skall vara avgörs i det enskilda fallet; direktivet innehåller ingen&lt;br&gt;anvisning eller begränsning till vilka typer av fakta som är tillåtna eller&lt;br&gt;utgör nödvändiga moment i en talan. Den modell som EG-rätten således&lt;br&gt;anger är knappast förenlig med det hittills gällande kravet på att käranden&lt;br&gt;skall styrka bättre sakliga förutsättningar innan bevisbördan för att det&lt;br&gt;inte är fråga om diskriminering går över på arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett annat skäl för att ta bort rekvisitet bättre sakliga förutsättningar som&lt;br&gt;rättsfaktum i diskrimineringsbestämmelsen är de praktiska vinster detta&lt;br&gt;kan antas medföra. Det kan konstateras att det i dag finns ett utrymme för&lt;br&gt;skilda tolkningar av likvärdiga sakliga förutsättningar och bättre sakliga&lt;br&gt;förutsättningar. Man kan tala om att det här finns en gråzon som i sig&lt;br&gt;närmast inbjuder till tvister med inte sällan omfattande bevisning. Om&lt;br&gt;ändringen kan minska antalet tvister eller tvisternas omfattning är detta&lt;br&gt;processekonomiskt sett en betydande fördel. Vidare kan framhållas att&lt;br&gt;rekvisitet ”bättre sakliga förutsättningar” är svårt att tillämpa när det gäl-&lt;br&gt;ler arbeten som inte kräver någon mer omfattande utbildning eller erfa-&lt;br&gt;renhet. Om nu dessutom skyddet mot diskriminering utsträcks till att avse&lt;br&gt;hela rekryteringsförfarandet, vilket regeringen föreslår, blir ett menings-&lt;br&gt;fullt krav på bättre sakliga förutsättningar t.ex. i urval till anställningsin-&lt;br&gt;tervjuer svårt att upprätthålla i praktiken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den bestämmelse om direkt diskriminering som regeringen nu föreslår&lt;br&gt;innehåller därför inte rekvisitet bättre sakliga förutsättningar. Denna änd-&lt;br&gt;ring i förhållande till dagens jämställdhetslag innebär att de fyra diskri-&lt;br&gt;mineringslagama blir lika på den punkten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En annan sak är att den arbetssökande som verkligen har bättre sakliga&lt;br&gt;förutsättningar, och som kan leda det i bevis, har en fördel i en tvist där&lt;br&gt;hon eller han påstår sig ha blivit diskriminerad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om jämförelseperson vid beslut om anställning, befordran och ar-&lt;br&gt;betsledning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon annans,&lt;br&gt;t.ex. därför att det inte finns någon att jämföra med, uppstår frågan om en&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;33&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 Riksdagen 1999/2000. 1 samt. Nr 143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;hypotetisk jämförelse skall kunna göras. Diskrimineringsförbuden i nuva-&lt;br&gt;rande jämställdhetslagen bygger i allmänhet på att det görs en jämförelse&lt;br&gt;mellan två individer av olika kön. Detta krav på s.k. jämförelsepersoner&lt;br&gt;uppställs vid anställning, befordran, utbildning för befordran (16 §), när&lt;br&gt;det gäller löne- och andra anställningsvillkor (18 §) och vid arbetsledning&lt;br&gt;(19 §). Däremot gäller inte kravet i fall av uppsägningar, omplaceringar&lt;br&gt;och liknande (20 §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Varken artikel 141 i EG-fördraget, som slår fast principen om lika lön&lt;br&gt;för lika eller likvärdigt arbete, likabehandlingsdirektivet eller likalönedi-&lt;br&gt;rektivet anger ett uttryckligt krav på jämförelseperson.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har föreslagit att diskrimineringsförbuden vid anställning,&lt;br&gt;befordran, utbildning for befordran och arbetsledning bör utformas på&lt;br&gt;sådant sätt att något krav på jämförelseperson inte ställs upp vid direkt&lt;br&gt;diskriminering. Bakgrunden är EG-domstolens avgörande i Dekker-&lt;br&gt;domen (Målet C-177/88E.J.P. Dekker-Stichting Vormingscentrum voor&lt;br&gt;Jong Volwassenen (VJV-Centrum) [1990] ECR s. 1-3941). I det målet&lt;br&gt;fann domstolen att det inte krävdes en manlig jämförelseperson för att&lt;br&gt;kunna konstatera direkt diskriminering av en kvinnlig arbetssökande som&lt;br&gt;nekats anställning på grund av att hon var gravid. Enligt utredningen kan&lt;br&gt;man mot bakgrund av det målet konstatera att jämställdhetslagens förbud&lt;br&gt;mot diskriminering vid anställning m.m., som i dag förutsätter en faktisk&lt;br&gt;jämförelseperson av motsatt kön, i detta avseende inte stämmer överens&lt;br&gt;med EG-rätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Flera remissinstanser har invänt mot utredningens slutsats. Å ena sidan&lt;br&gt;har från några håll ifrågasatts, i huvudsak, om inte utredningen dragit&lt;br&gt;alltför långtgående slutsatser av detta enda avgörande. Å andra sidan har&lt;br&gt;utredningen fatt stöd från bl.a. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds uni-&lt;br&gt;versitet och Arbetslivsinstitutet som anslutit sig till uppfattningen att det&lt;br&gt;är nödvändigt att ta bort kravet på jämförelseperson för att uppnå över-&lt;br&gt;ensstämmelse med EG-rätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt SAF och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet&lt;br&gt;bör kravet på jämförelseperson inte tas bort. SAF menar är domen oklar&lt;br&gt;och gäller en så speciell situation att det inte är möjligt att dra några prin-&lt;br&gt;cipiella slutsatser av den. Fakultetsnämnden har pekat på att EG-&lt;br&gt;domstolen inte i andra fall uppgivit kravet på jämförelseperson och som&lt;br&gt;sin mening framfört att utgången i Dekker-målet var mer eller mindre&lt;br&gt;ofrånkomlig. Enligt fakultetsnämnden är det fel att ens säga att kvinnor&lt;br&gt;särbehandlas/diskrimineras om de förvägras anställning på grund av att&lt;br&gt;de är gravida. Att diskriminering inte kan föreligga följer enligt nämnden&lt;br&gt;av att det aldrig kan finnas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön;&lt;br&gt;män kan ju inte bli gravida. Fakultetsnämndens slutsats är att det måste&lt;br&gt;anses principiellt felaktigt att lösa ”Dekker-problematiken” inom ramen&lt;br&gt;för en antidiskrimineringslagstiftning som förutsätter att kvinnor och män&lt;br&gt;skall behandlas lika.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen gör följande bedömning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Likabehandlingsdirektivet och EG-domstolens avgöranden anger den&lt;br&gt;nivå som jämställdhetslagen måste uppnå för att stå i överensstämmelse&lt;br&gt;med EG-rätten. Frågan är därför till en början om jämställdhetslagen och&lt;br&gt;utredningens ändringsförslag fullt ut motsvarar direktivets skyddsnivå.&lt;br&gt;En utgångspunkt är att EG-rätten inte innehåller något krav på faktiska&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;34&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;jämförelsepersoner i anställnings- och befordransfallet. EG-rätten hindrar Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;heller inte att nationella regler erbjuder ett bättre skydd mot könsdiskri-&lt;br&gt;minering än vad EG-rätten gör. Artikel 4.2 i bevisbördedirektivet anger&lt;br&gt;uttryckligen att direktivet inte förhindrar att medlemsstaterna inför bevis-&lt;br&gt;regler som är fördelaktigare för käranden än direktivets bevisregel.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som Arbetsdomstolen påpekar finns det andra skäl än EG-rätten som&lt;br&gt;talar för att kravet på faktisk jämförelseperson avskaffas. Domstolen lyf-&lt;br&gt;ter fram det faktum att 1999 års lagar saknar krav på jämförelseperson&lt;br&gt;och att det principiellt sett är rimligt att alla former av missgynnande på&lt;br&gt;grund av kön träffas av diskrimineringsförbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kan inte uteslutas att en ensam arbetssökande - alltså då ingen&lt;br&gt;jämförelseperson finns att tillgå - nekas anställning på grund av sitt kön.&lt;br&gt;Om kravet på faktisk jämförelseperson då upprätthålls innebär det att den&lt;br&gt;personen saknar skydd mot diskriminering. Det är enligt regeringens me-&lt;br&gt;ning inte acceptabelt att denna situation inte faller under lagens förbuds-&lt;br&gt;regler. Alla former av könsdiskriminering bör träffas av förbudet. Att det&lt;br&gt;typiskt sett kan vara svårare att vinna framgång med ett påstående om&lt;br&gt;könsdiskriminering när det saknas en faktisk jämförelseperson är en an-&lt;br&gt;nan sak. Sådana bevissvårigheter bör inte leda till att möjligheten helt&lt;br&gt;blockeras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att tillåta hypotetiska jämförelsepersoner ligger också i linje med det&lt;br&gt;intensiva arbete mot diskriminering i olika former som just nu pågår in-&lt;br&gt;om EU. De aktuella förslagen till direktiv om inrättande av allmänna ra-&lt;br&gt;mar för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) respektive et-&lt;br&gt;nisk diskriminering - det s.k. diskrimineringspaketet - omfattar ”tillträde&lt;br&gt;till anställning och sysselsättning”. Vad gäller frågan om jämförelseper-&lt;br&gt;son innebär förslagen att direkt diskriminering skall anses föreligga när&lt;br&gt;en person behandlas mindre förmånligt än en annan behandlas, har be-&lt;br&gt;handlats eller skulle ha behandlats (kursivering här). Formuleringen far&lt;br&gt;sägas innebära en öppen hållning till frågan om hypotetiska jämförelse-&lt;br&gt;personer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det så gäller de invändningar som fakultetsnämnden framfört vill&lt;br&gt;regeringen anföra följande. I frågan om orättvis behandling av gravida&lt;br&gt;kvinnor kan eller bör anses utgöra diskriminering eller ej, framgår redan&lt;br&gt;av EG-domstolens dom i Dekker-målet att så är fallet. Domstolen uttala-&lt;br&gt;de att om skälet till att neka en person anställning är att hon är gravid har&lt;br&gt;beslutet direkt samband med den arbetssökandes kön. Domstolen har&lt;br&gt;alltså konstaterat att fråga var om direkt diskriminering i likabehand-&lt;br&gt;lingsdirektivets mening. Vidare kan regeringen inte dela uppfattningen&lt;br&gt;att man inte kan tala om diskriminering av gravida kvinnor eftersom det&lt;br&gt;aldrig kan finnas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön. En sådan&lt;br&gt;position förutsätter att förekomsten av en jämförelseperson i sig är en&lt;br&gt;förutsättning för att diskriminering skall kunna föreligga. Redan av Dek-&lt;br&gt;ker-målet framgår att diskriminering kan förekomma utan jämförelseper-&lt;br&gt;son. Samma sak följer för övrigt av nuvarande 20 § jämställdhetslagen. I&lt;br&gt;uppsägningsfallet anses diskriminering kunna konstateras utan att en fak-&lt;br&gt;tisk jämförelseperson är för handen. I sådana fall tar ”likartad situation”&lt;br&gt;sikte på hypotetiska jämförelser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sammanfattningsvis delar regeringen utredningens uppfattning att kra-&lt;br&gt;vet på jämförelseperson bör avskaffas vid anställning, befordran, utbild-&lt;br&gt;ning för befordran och arbetsledning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kravet på jämförelseperson vad gäller löne- och andra anställningsvillkor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller löne- och andra anställningsvillkor förutsätter nuvarande&lt;br&gt;18 § jämställdhetslagen att det finns en faktisk jämförelseperson för att&lt;br&gt;diskriminering skall kunna föreligga. Det innebär att följande hypotetiska&lt;br&gt;situation inte kan utgöra lönediskriminering. Antag att det i ett visst fall&lt;br&gt;är klarlagt att en kvinna just på grund av sitt kön far lägre lön. Antag vi-&lt;br&gt;dare att detta faktum inte framgår av en jämförelse med en man - därför&lt;br&gt;att det saknas en manlig jämförelseperson på den arbetsplatsen - utan att&lt;br&gt;saken följer t.ex. av arbetsgivarens uppgifter. Detta är alltså en Dekker-&lt;br&gt;situation, fast nu på löneområdet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Såvitt utredningen kunnat finna har EG-domstolen inte prövat frågan&lt;br&gt;om hur en situation som motsvarar den i Dekker-målet skulle lösas på&lt;br&gt;lönediskrimineringsområdet. Utredningen menar emellertid att uttalanden&lt;br&gt;i Machartys-målet respektive generaladvokatens mening i Danfoss-målet&lt;br&gt;talar för att en faktisk jämförelse skall göras. (Macarthys-målet, C-129/79&lt;br&gt;[1980] ECR s. 1275 respektive Danfoss-målet, C-109/88 [1989] ECR s.&lt;br&gt;3199). Formuleringarna i artikel 141 i EG-fördraget och i likalönedirek-&lt;br&gt;tivet om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller arbete som till-&lt;br&gt;erkänns lika värde talar också enligt utredningens mening starkt för att en&lt;br&gt;faktisk jämförelse skall göras. Utredningen kommer därmed till den slut-&lt;br&gt;satsen att presumtionsregeln i 18 § står i överensstämmelse med EG-&lt;br&gt;rätten. Utredningen föreslår därmed inte någon ändring av 18 § i detta&lt;br&gt;avseende.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen konstaterar att redan remissvaren visar att olika slutsatser&lt;br&gt;kan dras av Macarthys-domen och över huvud taget av EG-domstolens&lt;br&gt;praxis. Här kan nämnas att enligt Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds&lt;br&gt;universitet förhindrar EG-rätten, enligt vad som kan utläsas av hittillsva-&lt;br&gt;rande praxis, inte att krav på jämförelseperson uppställs. Men detta leder&lt;br&gt;inte fakultetsstyrelsen till slutsatsen att ett system utan krav på jämförel-&lt;br&gt;seperson skulle vara oförenligt med EG-rätten. Vidare framhåller Arbets-&lt;br&gt;livsinstitutet att det av EG-domstolens hittillsvarande praxis inte följer att&lt;br&gt;Sverige är skyldigt att avskaffa kravet på jämförelseperson vid lönedis-&lt;br&gt;kriminering. Men, fortsätter institutet, samtidigt bör framhållas att denna&lt;br&gt;praxis inte heller utesluter att EG-rätten kan innebära en skyldighet att&lt;br&gt;avskaffa kravet på jämförelseperson.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO menar att det inte finns några som helst hinder mot att i nationell&lt;br&gt;rätt ge ett starkare skydd mot diskriminering än vad EG-rätten innebär.&lt;br&gt;JämO ifrågasätter också om påståendet att det alltid behöver finnas en&lt;br&gt;konkret jämförelseperson är en riktig tolkning av EG-rätten. Macarthys-&lt;br&gt;domen ger enligt JämO snarare anledning att tro att det inte finns ett&lt;br&gt;strikt krav på jämförelseperson utan att frågan måste bedömas från fall&lt;br&gt;till fall utifrån möjligheterna att upprätthålla fördragets och direktivets&lt;br&gt;skydd för lika lön vid lika och likvärdigt arbete. Mot den bakgrunden&lt;br&gt;förespråkar JämO att jämställdhetslagen utformas utan krav på jämförel-&lt;br&gt;sepersoner i lönefallen. En sådan ordning skulle enligt JämO generellt ge&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;36&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;bättre möjligheter att komma åt de klara fall av lönediskriminering som i&lt;br&gt;dag blockeras av brist på jämförelseperson eller jämförelsepersons väg-&lt;br&gt;ran att medverka i en utredning om kraven i arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt DO:s uppfattning kan man inte av Macarthys-domen dra någon&lt;br&gt;vidare slutsats än att det enligt EG-rätten är tillåtet att vid påstådd lö-&lt;br&gt;nediskriminering jämföra sig med en person som tidigare arbetat hos&lt;br&gt;samma arbetsgivare. Detta talar enligt DO snarare för än emot att det inte&lt;br&gt;alltid behöver finnas någon konkret jämförelseperson. DO har föreslagit&lt;br&gt;att det av jämställdhetslagen skall framgå att förekomsten av en faktisk&lt;br&gt;jämförelseperson endast har betydelse som ett bevisfaktum bland andra&lt;br&gt;och att det inte ställs något krav på faktisk jämförelseperson om den dis-&lt;br&gt;kriminerande effekten kan bevisas på annat sätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;SAF anser - å andra sidan - att EG-rätten inte ger något stöd för att&lt;br&gt;kravet på jämförelseperson skall överges. Juridiska fakultetsnämnden vid&lt;br&gt;Stockholms universitet lyfter som sin mening fram att EG-domstolen i&lt;br&gt;Macarthys-målet avvisat jämförelser med fiktiva personer. Enligt fakul-&lt;br&gt;tetsnämnden torde det knappast komma i fråga att slopa kravet på faktisk&lt;br&gt;jämförelseperson annat än vid fall av graviditet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även om det således finns delade meningar om innebörden av EG-&lt;br&gt;rätten i olika avseenden, kan regeringen konstatera att EG-rätten inte in-&lt;br&gt;nebär hinder mot nationell lagstiftning som ger ett starkare skydd mot&lt;br&gt;könsdiskriminering än artikel 141 i EG-fördraget. Tvärtom framstår ett&lt;br&gt;starkare nationellt skydd som en logisk konsekvens av bevisbördedirekti-&lt;br&gt;vet som uttryckligen anger att medlemsstaterna har möjlighet att på alla&lt;br&gt;stadier av förfarandet införa bevisregler som är mer fördelaktiga för kä-&lt;br&gt;randen än direktivet (artikel 4.2 och skäl 14). Möjligen kan det i själva&lt;br&gt;verket anföras att domstolen i Macarthys-målet höll dörren något öppen&lt;br&gt;för en hypotetisk jämförelseperson. Domstolen konstaterade att frågan&lt;br&gt;om en hypotetisk jämförelseperson kräver jämförande undersökningar av&lt;br&gt;hela verksamhetsgrenar inom industrin och därför närmare behöver ge-&lt;br&gt;nomarbetas av lagstiftande organ som behandlar värderingskriterier på&lt;br&gt;EG-nivå och på nationell nivå. I dessa formuleringar ligger inte något&lt;br&gt;totalt avståndstagande från tanken på en hypotetisk jämförelseperson.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att tillåta hypotetiska jämförelsepersoner skulle som ovan sagts ligga i&lt;br&gt;linje med det intensiva arbete mot diskriminering i olika former som just&lt;br&gt;nu pågår inom EU. Förutom det s.k. diskrimineringspaketet, som berörts&lt;br&gt;ovan, kan också de EG-direktiv som rör deltids- respektive visstidsan-&lt;br&gt;ställningar här uppmärksammas.&lt;sup&gt;10&lt;/sup&gt; Direktiven syftar bl.a. till att säker-&lt;br&gt;ställa att all diskriminering upphör av deltids- respektive visstidsanställda&lt;br&gt;när det gäller anställningsvillkor. Det anges uttryckligen att när det inte&lt;br&gt;finns någon jämförbar heltidsarbetande inom samma företag skall (kurs,&lt;br&gt;här) jämförelsen göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om&lt;br&gt;det inte finns något sådant i enlighet med nationell lag, nationella kol-&lt;br&gt;lektivavtal eller nationell praxis. Arbetslivsinstitutet framhåller att det på&lt;br&gt;goda grunder kan hävdas att direktiven om deltidsarbete och tidsbegrän-&lt;br&gt;sade anställningar på denna punkt ger uttryck för en generell regel om&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;10&lt;/sup&gt; Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete&lt;br&gt;undertecknat av UNICE, CEEP och EFS och Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni&lt;br&gt;1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS.&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;37&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;innehållet i EG:s diskrimineringsförbud, vilken även är tillämplig vid Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-rätten lägger således inte hinder i vägen för nationell lagstiftning&lt;br&gt;vars syfte är och vars praktiska verkan kan antas bli ett starkare genom-&lt;br&gt;slag för likabehandlingsprincipen, dvs. ett starkare skydd för jämställd-&lt;br&gt;heten mellan kvinnor och män. Med den utgångspunkten kan konstateras&lt;br&gt;att ett avskaffat krav på faktisk jämförelseperson typiskt sett vore en för-&lt;br&gt;del för den som påstår sig ha blivit diskriminerad. Ett bibehållet krav på&lt;br&gt;sådan jämförelseperson i jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud&lt;br&gt;skulle därför innebära att man accepterar en lägre skyddsnivå när det&lt;br&gt;gäller lönediskriminering jämfört med annan könsdiskriminering. Det&lt;br&gt;skulle också innebära att lönediskriminering på grund av kön behandla-&lt;br&gt;des annorlunda än alla former av diskriminering på grund etnisk tillhö-&lt;br&gt;righet, funktionshinder eller sexuell läggning. Detta framstår inte som&lt;br&gt;godtagbart.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sammanfattningsvis anser regeringen att den metod som krävs för att&lt;br&gt;konstatera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller&lt;br&gt;likvärdigt arbete säkerligen oftast är just en faktisk jämförelse mellan&lt;br&gt;personer av olika kön. Detta är dock inte samma sak som att hävda att det&lt;br&gt;alltid måste ske en jämförelse mellan faktiska personer. I den mån det&lt;br&gt;med en annan metod kan gå att konstatera en diskriminerande lönesätt-&lt;br&gt;ning bör det vara tillåtet, även om jämförelser med andra (faktiska) ar-&lt;br&gt;betstagare kommer att vara den oftast framkomliga vägen för den som&lt;br&gt;hävdar att lönediskriminering föreligger i ett visst fall. Regeringen anser&lt;br&gt;alltså att kravet på faktiska jämförelsepersoner skall avskaffas även när&lt;br&gt;det gäller diskriminering i fråga om löne- och andra anställningsvillkor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I de fall en faktisk jämförelseperson inte används blir frågan hur en ar-&lt;br&gt;betssökande eller en arbetstagare av det andra könet skulle ha behandlats.&lt;br&gt;Ytterst far t.ex. förhållandena i branschen i stort eller mer allmänna reso-&lt;br&gt;nemang om rättvisa och skälighet tillgripas som jämförelsestandard.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det bör understrykas att det i de fall en faktisk jämförelseperson an-&lt;br&gt;vänds det inte finns något krav på att denne skall arbeta på samma ar-&lt;br&gt;betsplats samtidigt som den som anser sig vara diskriminerad (jfr Ma-&lt;br&gt;carthys-målet).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Orsakssambandet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering skall va-&lt;br&gt;ra att det föreligger ett samband mellan missgynnandet - effekten eller&lt;br&gt;resultatet - och könstillhörigheten. Ett sådant samband kan vara starkt&lt;br&gt;eller svagt. Allra starkast är det om arbetsgivaren har för avsikt att miss-&lt;br&gt;gynna en person på grund av dennes könstillhörighet. I det fallet förelig-&lt;br&gt;ger tydligt det nödvändiga orsakssambandet. En diskriminerande avsikt&lt;br&gt;är emellertid inte nödvändig för att diskriminering skall kunna vara för&lt;br&gt;handen. Även om arbetsgivarens avsikt är att gynna arbetstagaren men&lt;br&gt;effekten blir att denne t.ex. nekas en önskad befordran kan diskriminering&lt;br&gt;vara för handen om övriga rekvisit är uppfyllda. Likaså, om könstillhö-&lt;br&gt;righeten är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande är detta till-&lt;br&gt;räckligt. Könstillhörigheten behöver alltså inte vara det enda eller det&lt;br&gt;avgörande skälet för beslutet. Detta kan uttryckas som att det inte behö-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;38&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ver vara fråga om ett missgynnande på grund av könstillhörigheten. Det Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;skall räcka med att missgynnandet har samband med könstillhörigheten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Undantag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 1999 års lagar finns undantag från diskrimineringsförbuden för ideellt&lt;br&gt;eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset&lt;br&gt;av att förhindra diskriminering enligt de olika lagarna. Innebörden av att&lt;br&gt;ett sådant undantag är tillämpligt är att diskrimineringsförbudet inte gäl-&lt;br&gt;ler. Motsvarande bestämmelser i nuvarande lydelse av jämställdhetslagen&lt;br&gt;är i huvudsak utformade som möjligheter för arbetsgivaren att förebringa&lt;br&gt;motbevisning som bryter de s.k. presumtionema för könsdiskriminering.&lt;br&gt;När en arbetsgivare genom sådan motbevisning kan bryta presumtionen&lt;br&gt;är rättsverkan att diskriminering inte alls påvisats i målet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att det även fortsättningsvis skall finnas undantag&lt;br&gt;som tar sikte på situationer då arbetsgivarens val faktiskt beror på kön&lt;br&gt;men detta handlande är godtagbart. Ett första undantag bör avse sådant&lt;br&gt;ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för&lt;br&gt;intresset av jämställdhet i arbetslivet. Detta motsvarar nuvarande 16 § 3 i&lt;br&gt;jämställdhetslagen och ingen ändring i sak är nu avsedd. Ett i sak mot-&lt;br&gt;svarande undantag finns också i 1999 års lagar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett andra undantag bör avse strävanden att främja jämställdhet i ar-&lt;br&gt;betslivet, dvs. positiv särbehandling enligt nuvarande 16 § 2. Detta sak-&lt;br&gt;nar motsvarighet i 1999 års lagar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För båda dessa möjligheter till undantag från förbudet mot diskrimine-&lt;br&gt;ring kan hänvisas till äldre förarbetsuttalanden och befintlig praxis.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt nuvarande jämställdhetslagen kan arbetsgivarens motbevisning&lt;br&gt;bestå också i att arbetsgivaren visar att ett beslut varken direkt eller indi-&lt;br&gt;rekt har samband med den missgynnades könstillhörighet (16 § 1). Med&lt;br&gt;den uppbyggnad diskrimineringsförbudet får i regeringens förslag är frå-&lt;br&gt;gan om orsakssamband en del av själva förbudsbestämmelsen (se nyss&lt;br&gt;ovan om orsakssambandet). Denna punkt behövs därför inte formuleras&lt;br&gt;som ett undantag från diskrimineringsförbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen återkommer i avsnitt 7.6 till de bevisfrågor som hänger&lt;br&gt;samman med undantagen från diskrimineringsförbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det finns dock skäl att något ytterligare utveckla frågan om undantag&lt;br&gt;från förbudet mot direkt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I systematiskt hänseende kan man skilja mellan sådan behandling som&lt;br&gt;faktiskt beror på eller har samband med kön och sådan behandling som&lt;br&gt;saknar detta samband. Några av de exempel på ”ideellt eller annat särskilt&lt;br&gt;intresse” som nämns i äldre förarbeten, och i motiven till 1999 års lagar,&lt;br&gt;kan närmast hänföras till den senare kategorin. Hit hör i en tvist om&lt;br&gt;könsdiskriminering t.ex. hänsyn till främjande av arbetstillfällen för&lt;br&gt;funktionshindrade eller hänvisning till omplacerings- eller återanställ-&lt;br&gt;ningsskyldighet. Om sådana faktorer är orsaken till arbetsgivarens hand-&lt;br&gt;lande har detta inte samband med arbetstagarens könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I praktiskt hänseende har saken mindre betydelse. En arbetsgivare bör&lt;br&gt;kunna välja att argumentera efter linjen att det helt oavsett könstillhörig-&lt;br&gt;het fanns ett särskilt ideellt intresse att välja en viss sökande eller att ge&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;39&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;företräde åt vissa utsatta grupper och därmed gå förbi frågan om sam- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;band.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I de fall arbetsgivaren i sin argumentering direkt riktar in sig på att det&lt;br&gt;finns ett särskilt intresse måste det dock ställas relativt höga krav inte&lt;br&gt;bara i fråga om tyngden av detta intresse i sig. Det måste stå klart att det&lt;br&gt;varit detta intresse som faktiskt varit styrande i det enskilda fallet. En&lt;br&gt;arbetsgivare skall t.ex. inte kunna hänvisa till ett i och för sig berättigat&lt;br&gt;intresse när detta framstår som lägligt för att slippa anställa en viss kate-&lt;br&gt;gori sökande. Man skulle i det fallet i själva verket kunna hävda att kra-&lt;br&gt;vet på orsakssamband är uppfyllt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen avser att i annat sammanhang återkomma i frågan om det&lt;br&gt;finns behov av att se över hur undantagen i de fyra diskrimineringslagar-&lt;br&gt;na är utformade. Det är tydligt att olika argument gör sig gällande med&lt;br&gt;olika grad av styrka för de olika diskrimineringsgrundema. Frågan om&lt;br&gt;undantag från de olika lagarna bör ses i ett sammanhang.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller den intresseavvägning som anges i artikel 2.2 i bevis-&lt;br&gt;bördedirektivet delar regeringen den uppfattning som Juridiska fakultets-&lt;br&gt;nämnden vid Uppsala universitet har framhållit. Intresseavvägningen är&lt;br&gt;aktuell bara vid indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;7.4 Indirekt diskriminering&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Med indirekt diskriminering skall avses att en&lt;br&gt;arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att arbetsgiva-&lt;br&gt;ren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som&lt;br&gt;framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar perso-&lt;br&gt;ner av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfa-&lt;br&gt;ringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objekti-&lt;br&gt;va faktorer som inte har samband med personernas kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Utredningens förslag om att definiera indirekt&lt;br&gt;diskriminering överensstämmer i princip med regeringens. Utredningen&lt;br&gt;har dock föreslagit att definitionen ges i en bestämmelse som är åtskild&lt;br&gt;från diskrimineringsförbudet och på ett sätt som inte ansluter till 1999 års&lt;br&gt;lagar. I utredningens förslag till definition av indirekt diskriminering&lt;br&gt;finns vidare inte intresseavvägningen med.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Ingen remissinstans motsätter sig förslaget om att&lt;br&gt;en definition av indirekt diskriminering införs i lagen. När det gäller de-&lt;br&gt;finitionens avfattning är däremot remissopinionen blandad. Bl.a. JämO,&lt;br&gt;TCO och HomO förespråkar att definitionen anpassas till den som an-&lt;br&gt;vänds i 1999 års diskrimineringslagar. DO föreslår att indirekt lönedis-&lt;br&gt;kriminering skall omfattas av samma bestämmelse som övrig indirekt&lt;br&gt;könsdiskriminering och att bestämmelsen utformas på samma sätt som i&lt;br&gt;de övriga tre lagarna mot diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;DO och JämO kritiserar utredningens uttalanden om att större hänsyn&lt;br&gt;skall tas till arbetsgivarens verksamhetsbehov när man bedömer arbetsgi-&lt;br&gt;varens motbevisning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;40&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Indirekt könsdiskriminering anses fö- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;religga när ett krav som framstår som neutralt medför att personer av det&lt;br&gt;ena könet sätts i ett sämre läge än personer av det andra. Kvinnor arbetar&lt;br&gt;deltid i större utsträckning än män. En enligt sin lydelse könsneutral regel&lt;br&gt;t.ex. i ett kollektivavtal som säger att vissa förmåner inte utbetalas till&lt;br&gt;dem som arbetar deltid kan antas typiskt sett missgynna kvinnor jämfört&lt;br&gt;med män eftersom fler kvinnor än män arbetar deltid. Likaså kan kvinnor&lt;br&gt;ha svårare än män att uppfylla krav på - t.ex. - att den som skall arbeta&lt;br&gt;som polis skall ha viss minimilängd eller att gymnastiklärare skall kunna&lt;br&gt;springa 100 m på viss tid. På motsvarande sätt kan män typiskt sett antas&lt;br&gt;ha svårare än kvinnor att uppfylla andra krav. Sådana regler eller krav&lt;br&gt;kan innebära indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Dessa krav är sådana som innebär att personer missgynnas genom att&lt;br&gt;de behandlas lika med personer av det andra könet. Denna form av dis-&lt;br&gt;kriminering uttrycks därför ofta som att olika fall behandlas lika. Inte&lt;br&gt;bara särbehandling utan även likabehandling kan således fa diskrimine-&lt;br&gt;rande effekter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om en definition av begreppet indirekt diskriminering togs upp&lt;br&gt;av Jämställdhetsutredningen som i betänkandet Tio år med jämställd-&lt;br&gt;hetslagen föreslog att en definition skulle tas in i lagtexten (SOU 1990:41&lt;br&gt;s. 279 f.). I propositionen om en ny jämställdhetslag valde emellertid re-&lt;br&gt;geringen att avstå från en definition. Detta skedde efter påpekande från&lt;br&gt;Lagrådet som ansåg att det var onödigt att tynga lagtexten med en defini-&lt;br&gt;tion. Regeringen uttalade emellertid att innebörden av begreppet borde&lt;br&gt;ansluta till vad som gäller inom EU (prop. 1990/91:113 s. 79 f. och 105&lt;br&gt;f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar utredningens bedömning att det förhållandet att jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen saknar en definition av begreppet indirekt diskriminering&lt;br&gt;inte i och för sig strider mot EG-rätten. Ingen remissinstans har heller&lt;br&gt;redovisat en annan mening. Som utredningen och flera remissinstanser&lt;br&gt;framhållit finns det ändå flera skäl för att nu införa en definition.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett av dessa skäl är att begreppet indirekt diskriminering inte är allde-&lt;br&gt;les lättillgängligt. Det kan därför behöva förklaras direkt i lagtexten. Att&lt;br&gt;på detta sätt klargöra rättsläget är - som utredningen påpekat - påkallat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förebilden för hur förbudet mot indirekt diskriminering utformas bör&lt;br&gt;som utredningen föreslagit hämtas i den definition av begreppet som&lt;br&gt;framgår av bevisbördedirektivet, men också lydelsen i 1999 års lagar på&lt;br&gt;denna punkt bör beaktas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt artikel 2.1 i bevisbördedirektivet föreligger indirekt diskrimine-&lt;br&gt;ring&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfarings-&lt;br&gt;sätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, såvida inte be-&lt;br&gt;stämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan moti-&lt;br&gt;veras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1999 års lagar använder formuleringar som något avviker från bevis-&lt;br&gt;bördedirektivet. Lagrådet har framhållit att det bör krävas goda skäl för&lt;br&gt;att avvika från den definition som används i direktivet. Lagrådet har&lt;br&gt;därför föreslagit att det senare ledet i definitionen utformas på samma sätt&lt;br&gt;som direktivet. Regeringen instämmer i att den delen av definitionen av&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;41&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;indirekt diskriminering bör utformas i enlighet med motsvarande del i&lt;br&gt;bevisbördedirektivet. Detta innebär att jämställdhetslagen på denna punkt&lt;br&gt;kommer att något avvika från 1999 års lagar, men i sak är ingen skillnad&lt;br&gt;mellan de fyra lagarna avsedd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen förslår därmed att med indirekt diskriminering i jämställd-&lt;br&gt;hetslagen skall avses att en arbetssökande eller en arbetstagare missgyn-&lt;br&gt;nas genom att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller&lt;br&gt;ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt&lt;br&gt;missgynnar personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet&lt;br&gt;eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med&lt;br&gt;objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Begreppet indirekt diskriminering är uppbyggt kring uttrycken miss-&lt;br&gt;gynnande, jämförelsen och intresseawägningen. Innebörden av dessa&lt;br&gt;uttryck skall nu närmare diskuteras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande uppstår när en arbetsgivare tillämpar en bestämmelse, ett&lt;br&gt;kriterium eller ett förfaringssätt, som verkar neutralt men som vid en&lt;br&gt;närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena&lt;br&gt;könet. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jämfört med and-&lt;br&gt;ra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att förfarings-&lt;br&gt;sättet medför en negativ effekt för dem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämförelsen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att avgöra om en bestämmelse etc. särskilt missgynnar personer av&lt;br&gt;det ena könet bör en jämförelse göras. Jämförelsen skall ske mellan å ena&lt;br&gt;sidan den andel kvinnor som kan respektive inte kan uppfylla bestämmel-&lt;br&gt;sen och å andra sidan den andel män som kan respektive inte kan upp-&lt;br&gt;fylla bestämmelsen. Syftet är att utröna om bestämmelsen etc. särskilt&lt;br&gt;missgynnar personer av något av könen som grupp. Skillnaden mellan de&lt;br&gt;bland kvinnorna som kan respektive inte kan uppfylla bestämmelsen och&lt;br&gt;de män som kan respektive inte kan uppfylla bestämmelsen bör vara be-&lt;br&gt;tydande för att det ena könet som grupp skall anses ha missgynnats. Det&lt;br&gt;är de faktiska förhållandena som skall bedömas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-domstolen har flera gånger uttalat att det åligger de nationella&lt;br&gt;domstolarna att bedöma om bestämmelsen etc. drabbar en betydligt större&lt;br&gt;procentandel av det ena könet. Utredningen menar att den närmare inne-&lt;br&gt;börden av vad som utgör en väsentligt större andel far överlämnas till&lt;br&gt;domstolarna att avgöra i belysning av EG-domstolens avgöranden. Rege-&lt;br&gt;ringen, som konstaterar att uttalandet ansluter sig till vad EG-domstolen&lt;br&gt;förklarat, delar detta synsätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar också utredningens bedömning att vid indirekt dis-&lt;br&gt;kriminering en faktisk jämförelse måste göras mellan grupperna kvinnor&lt;br&gt;och män. Det blir i dessa sammanhang inte aktuellt att tala om hypotetis-&lt;br&gt;ka jämförelsepersoner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;42&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Intresseawägningen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt EG-rätten bör det finnas ett visst utrymme för en arbetsgivare att&lt;br&gt;fa tillämpa ett kriterium, ett förfarande eller en bestämmelse trots att till-&lt;br&gt;lämpningen har negativ effekt för personer av det ena könet. Bedömning-&lt;br&gt;en av detta utrymme sker vid en intresseavvägning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-domstolen angav i t.ex. Bilka-fallet principerna för den intresseav-&lt;br&gt;vägning som skall ske (mål C-170/84 Bilka-Kaufhaus GmBH mot Karin&lt;br&gt;Weber von Hartz (1985) ECR I s. 1607). I allt väsentligt handlar det om&lt;br&gt;tillämpning av den s.k. proportionalitetsprincipen. EG-domstolen slog i&lt;br&gt;Bilka-domen fast att en arbetsgivare bryter mot förbudet mot könsdiskri-&lt;br&gt;minering i artikel 119 EG-fördraget när deltidsanställda utesluts från ett&lt;br&gt;företags pensionssystem, om uteslutningen drabbar en mycket större an-&lt;br&gt;del kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa att denna uteslutning&lt;br&gt;grundar sig på objektiva faktorer som inte har någon anknytning till dis-&lt;br&gt;kriminering på grund av kön. I Bilka-fallet var företagets syfte att anställa&lt;br&gt;så fa som möjligt på deltid. För att åtgärden skulle vara tillåten måste två&lt;br&gt;krav vara uppfyllda. För det första måste syftet vara objektivt sett god-&lt;br&gt;tagbart. För det andra måste åtgärden vara adekvat och nödvändig. Om&lt;br&gt;det finns handlingsalternativ är åtgärden inte berättigad. EG-domstolen&lt;br&gt;har alltsedan Bilka-domen hållit fast vid de angivna principerna i en lång&lt;br&gt;rad avgöranden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt bevisbördedirektivet uttrycks intresseawägningen på så sätt att&lt;br&gt;tillämpningen inte är tillåten ”såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller&lt;br&gt;förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvändig(t) och kan motiveras med&lt;br&gt;objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kommissionen har i sitt förslag till bevisbördedirektiv 1995 uttryckt&lt;br&gt;intresseawägningen genom att säga att det föreligger indirekt diskrimine-&lt;br&gt;ring ”om det mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna bestäm-&lt;br&gt;melse, kriterium eller förfaringssätt inte kan motiveras objektivt, och de&lt;br&gt;medel som används för att uppnå målet inte är lämpliga och nödvändiga”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I kommissionens motivering till förslaget anges följande. När det är&lt;br&gt;fastställt att särbehandling till följd av ett neutralt kriterium föreligger har&lt;br&gt;svaranden möjlighet att för det första bevisa att man genom att tillämpa&lt;br&gt;detta kriterium eftersträvar ett viktigt mål. Detta mål skall vara värt att&lt;br&gt;skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att motivera att det ges före-&lt;br&gt;träde framför principen om likabehandling. Exempel på mål som kan&lt;br&gt;motivera ett avsteg är bland annat ett verkligt behov från företagets sida.&lt;br&gt;Andra exempel är de mål som ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För&lt;br&gt;det andra skall de medel som används för att uppnå dessa mål vara lämp-&lt;br&gt;liga och nödvändiga. Av kommissionens motiv kan man dra slutsatsen att&lt;br&gt;det inte är fråga om indirekt diskriminering om tillämpningen av be-&lt;br&gt;stämmelsen etc. eftersträvar ett viktigt mål genom användande av lämpli-&lt;br&gt;ga och nödvändiga medel.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I likhet med 1999 års lagar bör intresseawägningen innebära att med&lt;br&gt;en bestämmelse etc. prövas utifrån arbetsgivarens verksamhetsbehov.&lt;br&gt;Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör även godtas när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare tillämpar nationellt bestämda regler som är avsedda att tillgodose&lt;br&gt;viktiga samhälleliga mål inom ramen för ett lands social- eller sysselsätt-&lt;br&gt;ningspolitik. Avgörande för vad en arbetsgivare med framgång kan åbe-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;43&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ropa är vad som framgår av EG-domstolens praxis. (Jfr t.ex. Kruger- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;målet, C-281/97, Andrea Kruger mot Krieskrankenhaus Ebersberg; dom&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;den 9 september 1999, ännu inte i domssamlingen).&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;7.5 När förbuden gäller&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Skyddet mot diskriminering av arbetssökande&lt;br&gt;skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och diskriminering skall&lt;br&gt;kunna föreligga även om inget anställningsbeslut fattats.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbuden mot diskriminering skall gälla när arbetsgivaren&lt;br&gt;-beslutar i en anställningsffåga, tar ut arbetssökande till anställ-&lt;br&gt;ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för&lt;br&gt;befordran,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;-tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är&lt;br&gt;att betrakta som lika eller likvärdiga,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- leder och fördelar arbetet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-&lt;br&gt;gärd mot en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Utredningens förslag överensstämmer i huvud-&lt;br&gt;sak med regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna delar utredningens&lt;br&gt;uppfattning om att skyddet mot diskriminering av arbetssökande skall&lt;br&gt;omfatta hela anställningsförfarandet. Även förslaget att avskaffa kravet&lt;br&gt;på att ett anställningsbeslut skall ha fattats för att diskriminering skall&lt;br&gt;kunna konstateras föreligga har brett stöd i remissopinionen. SAF, Juri-&lt;br&gt;diska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och Arbetsgivarverket&lt;br&gt;motsätter sig dock utredningens förslag i dessa delar. Det framhålls att&lt;br&gt;förslagen skulle innebära ökad rättsosäkerhet och att en arbetsgivare&lt;br&gt;måste kunna fa avbryta ett anställningsförfarande utan att riskera rättsliga&lt;br&gt;åtgärder. Fakultetsnämnden, som särskilt betonar att lagen inte bör ändras&lt;br&gt;i annan mån än vad som betingas av EG-rätten, anför att inget i EG-rätten&lt;br&gt;säger att en sådan regel är nödvändig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som redovisats i avsnitt 7.1 har flera remissinstanser påpekat att det är&lt;br&gt;lämpligt att de fyra diskrimineringslagama samordnas till form och inne-&lt;br&gt;håll.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Hela rekryteringsförfarandet. Inget krav på anställningsbeslut&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En praktiskt viktig del av utredningens förslag vad gäller diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbudets räckvidd är det som gäller att förbudet mot diskriminering&lt;br&gt;skall omfatta hela rekryteringsförfarandet (anställningsförfarandet) och&lt;br&gt;att det skall gälla även om inget anställningsbeslut fattas. I dag är jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen så utformad att diskriminering i en anställningssituation&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;44&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kan ske tidigast genom arbetsgivarens anställningsbeslut. Det innebär att Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;eventuella otillbörliga handlingssätt före ett beslut inte är förbjudna. La-&lt;br&gt;gen är inte heller tillämplig om rekryteringsförfarandet avbryts och inget&lt;br&gt;anställningsbeslut alls fattas. En ensam arbetssökande som nekas anställ-&lt;br&gt;ning kan därmed enligt jämställdhetslagen inte anses ha blivit diskrimine-&lt;br&gt;rad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att diskrimineringsförbudet skall utvidgas. Förbudet&lt;br&gt;bör gälla hela anställningsförfarandet och kravet på att ett anställningsbe-&lt;br&gt;slut skall ha fattats för att diskriminering skall kunna konstateras förelig-&lt;br&gt;ga bör avskaffas. Dessa ändringar i lagen stärker skyddet mot könsdis-&lt;br&gt;kriminering och gör jämställdhetslagen mer effektiv. Enligt regeringens&lt;br&gt;mening är inte lagens bestämmelser om aktiva åtgärder tillräckliga för att&lt;br&gt;effektivt motverka diskriminering som består t.ex. i att arbetsgivare i ti-&lt;br&gt;diga skeden av ett rekryteringsförfarande sorterar bort sökande av det ena&lt;br&gt;könet eller konsekvent avvisar sökande av ena könet och väljer att inte&lt;br&gt;anställa alls om endast sökande av ena könet finns att tillgå.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget innebär att skyddet mot könsdiskriminering görs lika omfat-&lt;br&gt;tande som skyddet mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet,&lt;br&gt;funktionshinder och sexuell läggning i 1999 års lagar. Att skyddet mot&lt;br&gt;könsdiskriminering skulle vara mindre heltäckande än vad som gäller&lt;br&gt;enligt 1999 års lagar är inte acceptabelt. Som Juridiska fakultetsstyrelsen&lt;br&gt;vid Lunds universitet framhållit far också den föreslagna ordningen sägas&lt;br&gt;stämma bättre än tidigare med EG-domstolens rättstillämpning i Dekker-&lt;br&gt;och Draehmpaehl-målen (Draehmpaehl-målet, C-180/95 [1997] ECR I-&lt;br&gt;2195). I båda fallen ansågs arbetssökande ha blivit diskriminerade i tidiga&lt;br&gt;skeden av rekryteringsförfarandena.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det främsta argumentet mot denna ordning är att arbetsgivarens admi-&lt;br&gt;nistrativa och rättsliga ansvar utökas på ett sätt som kan medföra kostna-&lt;br&gt;der och extra omgång. Som några remissinstanser påpekat finns det -&lt;br&gt;med all rätt - på arbetsgivarhåll ett intresse av att kunna avbryta ett an-&lt;br&gt;ställningsförfarande utan att riskera rättsliga åtgärder. Emellertid är ut-&lt;br&gt;gångspunkten även i fortsättningen den att det rättsligt sett skall stå ar-&lt;br&gt;betsgivaren fritt att bestämma om och när hon eller han vill anställa nå-&lt;br&gt;gon. Skillnaden mot gällande ordning är endast den att utrymmet för dis-&lt;br&gt;kriminerande beslut minskar. En arbetsgivare skall även i fortsättningen&lt;br&gt;kunna avvisa en arbetssökande med motiveringen att det inte finns något&lt;br&gt;behov av arbetskraft. Detta skall gälla även i sådana fall då arbetsgiva-&lt;br&gt;rens ställningstagande innebär att ett påbörjat rekryteringsförfarande av-&lt;br&gt;bryts. Enligt regeringens mening är det viktigt att företagens verksamhet&lt;br&gt;inte belastas av nya bestämmelser om det kan undvikas. Emellertid väger&lt;br&gt;dessa invändningar inte lika tungt som intresset av att utöka skyddet mot&lt;br&gt;könsdiskriminering. Själva det faktum att diskrimineringsskyddet i de&lt;br&gt;olika diskrimineringslagama på detta sätt samordnas är för övrigt i sig en&lt;br&gt;väsentlig förenkling av det totala regelverket.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sammanfattningsvis anser regeringen att förbudet mot diskriminering&lt;br&gt;av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren beslutar i en anställnings-&lt;br&gt;fråga, tar ut arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åt-&lt;br&gt;gärd under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det&lt;br&gt;fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbets-&lt;br&gt;sökande diskrimineras. Förbudet mot diskriminering i ett bestående an-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;45&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ställningsförhållande bör som i dag omfatta arbetsgivarens beslut om&lt;br&gt;befordran, utbildning för befordran, tillämpning av löne- och andra an-&lt;br&gt;ställningsvillkor för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt,&lt;br&gt;arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning, avskedande, permittering&lt;br&gt;eller annan ingripande åtgärd som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närmare om skyddet för arbetssökande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyddet för arbetssökande skall således avse hela rekryteringsförfarandet&lt;br&gt;(anställningsförfarandet), från den tidpunkt då den arbetssökande ansöker&lt;br&gt;om anställning till den tidpunkt då arbetsgivaren fattar sitt anställnings-&lt;br&gt;beslut. Skyddet skall omfatta t.ex. arbetsgivarens mottagande, behandling&lt;br&gt;och gallring av ansökningshandlingar, urval till intervjuer, referenstag-&lt;br&gt;ning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och&lt;br&gt;andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas vidta under ett rekryterings-&lt;br&gt;skede.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett exempel på när diskriminering i fortsättningen skall kunna förelig-&lt;br&gt;ga är följande. Om en arbetssökande vars meriter är tillräckliga for att i&lt;br&gt;och för sig kunna komma i fråga for anställning inte ens kallats till an-&lt;br&gt;ställningsintervju, kan diskrimineringen bestå i just underlåtenheten att&lt;br&gt;kalla till anställningsintervjun. Den som har tillräckliga meriter för den&lt;br&gt;sökta befattningen men som inte kallats till anställningsintervju bör kun-&lt;br&gt;na åberopa diskrimineringsförbudet om andra personer av motsatt kön&lt;br&gt;med liknande meriter kallats. Det bör då ankomma på arbetsgivaren att&lt;br&gt;förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar någon god-&lt;br&gt;tagbar förklaring kan diskriminering anses föreligga. - Jfr närmare om&lt;br&gt;bevisfrågor avsnitt 7.6.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;DiskrimineringsfÖrbudets räckvidd vidgas alltså till att avse även för-&lt;br&gt;hållanden före ett anställningsbeslut. Detta innebär i princip ingen änd-&lt;br&gt;ring i arbetsgivarens rätt att slutligen själv välja vem hon eller han vill&lt;br&gt;anställa bland flera likvärdigt meriterade arbetssökande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att det inte skall krävas att arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om&lt;br&gt;att anställa någon innebär att diskrimineringen kan bestå även i att ar-&lt;br&gt;betsgivaren avbryter ett anställningsförfarande eller överhuvudtaget låter&lt;br&gt;bli att anställa. Även en ensam arbetssökande kan alltså bli utsatt för dis-&lt;br&gt;kriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda&lt;br&gt;rekryteringsföretag inför en rekrytering, kan det tänkas inträffa att arbets-&lt;br&gt;sökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana&lt;br&gt;förfaranden bör omfattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren&lt;br&gt;bör alltså kunna göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Det far&lt;br&gt;därefter ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtals-&lt;br&gt;part och regressvis kräva ersättning för utgivet skadestånd. En sådan ord-&lt;br&gt;ning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå diskrimineringsförbudet&lt;br&gt;genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma att sköta en rekrytering&lt;br&gt;och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande skall sållas bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;46&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Platsannonser m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har menat att diskriminerande beteenden i platsannonser bör&lt;br&gt;falla utanför jämställdhetslagens diskrimineringsförbud.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar denna uppfattning. I likhet med vad som gäller enligt&lt;br&gt;jämställdhetslagen i dag och 1999 års lagar skall en arbetsgivare inte an-&lt;br&gt;ses överträda diskrimineringsförbudet genom ett handlande som riktar sig&lt;br&gt;mot arbetssökande i allmänhet. Detta gäller både direkt och indirekt dis-&lt;br&gt;kriminering. Det skall alltså inte heller i fortsättningen vara någon över-&lt;br&gt;trädelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. enbart i en platsannons&lt;br&gt;förklara att bara arbetssökande av det ena könet är välkomna med en an-&lt;br&gt;sökan. En sådan åtgärd kan däremot utgöra underlag för bedömningen av&lt;br&gt;om arbetsgivarens handlande varit diskriminerande i något annat hänse-&lt;br&gt;ende i ett rekryteringsärende.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens ställningstagande påverkar inte det faktum att platsannon-&lt;br&gt;sers utformning kan ha betydelse även inom ramen för de aktiva åtgär-&lt;br&gt;derna (särskilt 8 och 9 §§).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närmare om skyddet för arbetstagare&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag till ändringar i jämställdhetslagen innebär inte några&lt;br&gt;ändringar när det gäller skyddet för arbetstagare. Följande kan dock&lt;br&gt;framhållas. Nuvarande 19 § förbjuder arbetsledning som innebär att en&lt;br&gt;arbetstagare blir påtagligt oförmånligt behandlad i jämförelse med någon&lt;br&gt;av motsatt kön. Förslaget är inte avsett att innebära någon skillnad i&lt;br&gt;rättsläget på denna punkt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I hittillsvarande 20 § anges uttryckligen att diskriminering kan bestå i&lt;br&gt;omplaceringar och permitteringar. Ingen skillnad i sak är avsedd även&lt;br&gt;om de båda orden nu inte nämns i förslaget till lagtext.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller förbudet mot lönediskriminering hänvisar regeringen till&lt;br&gt;vad som i avsnitt 7.3 anförts om kravet på jämförelseperson.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närmare om skyddet vid tillämpning av löne- och anställningsvillkor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering som gäller löne- och andra anställningsvillkor kan före-&lt;br&gt;komma bara när de arbeten som jämförs är att betrakta som lika eller lik-&lt;br&gt;värdiga. Det bör för tydlighets skull komma till uttryck i lagtexten. Detta&lt;br&gt;stämmer överens med utredningens överväganden men avviker från Lag-&lt;br&gt;rådets förslag. Enligt regeringens mening är det dock viktigt att den fak-&lt;br&gt;tiska situation då lönediskrimineringsförbudet är tillämpligt klart framgår&lt;br&gt;av lagtexten. Detta sker lämpligen genom att den lokution som används i&lt;br&gt;artikel 141 i EG-fördraget återges när förbudssituationen preciseras. Or-&lt;br&gt;den ”lika arbete” och ”likvärdigt arbete” som således är hämtade från&lt;br&gt;EG-fördraget knyter också an till den föreslagna definitionsregeln i 2 §.&lt;br&gt;Förtydligandet speglar det förhållandet att arbetstagare som utför arbeten&lt;br&gt;som är att betrakta som lika eller likvärdiga befinner sig i en sådan lik-&lt;br&gt;artad situation som diskrimineringsförbudet förutsätter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Begreppet lön, i den mening som avses i EG-fördraget, omfattar alla&lt;br&gt;förmåner, i form av kontanter eller naturaförmåner, aktuella eller framti-&lt;br&gt;da, som arbetstagaren direkt eller indirekt far från arbetsgivaren på grund&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;47&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;av anställningen (Barber-målet, punkt 12 målet C-262/88 REG 1990, s. I-&lt;br&gt;1889). Såvitt gäller metoden for att kontrollera efterlevnaden av princi-&lt;br&gt;pen om lika lön har EG-domstolen i flera domar slagit fast att dom-&lt;br&gt;stolskontrollen skulle bli svår att utföra, och den ändamålsenliga verkan&lt;br&gt;av fördragets likalöneregler skulle försvagas, om de nationella domsto-&lt;br&gt;larna var tvungna att företa en värdering och jämförelse av alla de förmå-&lt;br&gt;ner av varierande art som allt efter omständigheterna beviljas kvinnliga&lt;br&gt;eller manliga arbetstagare. Härav följer, enligt EG-domstolen, att en&lt;br&gt;verklig öppenhet, som möjliggör en effektiv kontroll, endast kan uppnås&lt;br&gt;om principen om lika lön är tillämplig på varje enskild del av den lön&lt;br&gt;som kvinnorna respektive männen erhåller (jfr senast målet C-236/98&lt;br&gt;Jämställdhetsombudsmannen mot Örebro läns landsting, särskilt punk-&lt;br&gt;terna 39 och 43).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det ovan sagda innebär att en arbetstagare kan göra gällande att hon&lt;br&gt;eller han är diskriminerad i fråga om en viss del av lönen eller beträffan-&lt;br&gt;de viss typ av förmån som utgör lön. Talan är således inte begränsad av&lt;br&gt;något krav på att missgynnandet skall bedömas utifrån en jämförelse av&lt;br&gt;summan av löneförmånerna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad gäller avgränsningen av lön gentemot andra arbetsvillkor, t.ex. ar-&lt;br&gt;betstid och arbetstidsförläggning, har EG-domstolen slagit fast att den&lt;br&gt;omständigheten att fastställandet av vissa arbetsvillkor kan fa ekonomis-&lt;br&gt;ka konsekvenser inte är ett tillräckligt skäl för att dessa villkor skall anses&lt;br&gt;ingå i tillämpningsområdet för artikel 119 (Deffenne III-målet, REG&lt;br&gt;1978, s. 1365, p. 21). I det ovan nämnda målet mellan Jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen och Örebro läns landsting konstaterade EG-domstolen att&lt;br&gt;arbetstidsförkortning, i betydelsen skillnad i arbetstidsmått eller beräknat&lt;br&gt;värde av en arbetstidsförkortning, inte utgjorde lön.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;7.6 Bevisffågor&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Jämställdhetslagens presumtionsregler avskaf-&lt;br&gt;fas liksom de bevisregler enligt vilka arbetsgivarens syfte har betydel-&lt;br&gt;se för frågan om diskriminering föreligger.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga fram&lt;br&gt;fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering,&lt;br&gt;varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att&lt;br&gt;missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har föreslagit att bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och&lt;br&gt;20 §§ jämställdhetslagen ändras och sammanförs i en ny 16 § som utfor-&lt;br&gt;mas enligt EG:s bevisbördedirektiv (EG-regeln). Vidare har utredningen&lt;br&gt;föreslagit att 17 § upphävs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt utredningen bör presumtionsregeln som rör anställningsvillkor i&lt;br&gt;18 § inte tas bort. Däremot föreslås att 18 § andra stycket ändras på så&lt;br&gt;sätt att arbetsgivarens möjligheter att motbevisa presumtionen ersätts av&lt;br&gt;den intresseavvägning som i bevisbördedirektivet när det gäller indirekt&lt;br&gt;diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;48&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: När det forst gäller reglerna för anställning m.m.&lt;br&gt;(16 och 17 §§), arbetsledning (19 §) och uppsägning m.m. (20 §) får ut-&lt;br&gt;redningens förslag om att ersätta dagens presumtions- och bevisregler&lt;br&gt;med EG-regeln ett nästan samfällt stöd bland remissinstanserna. Juridis-&lt;br&gt;ka fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser dock att utredning-&lt;br&gt;en inte visat att de svenska bevisbördereglema måste ändras till följd av&lt;br&gt;bevisbördedirektivet utan menar att de står i överensstämmelse med EG-&lt;br&gt;rätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Alla remissinstanser som yttrat sig i den delen stöder förslaget att upp-&lt;br&gt;häva bevisregeln i 17 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om bevisregler vid lönediskriminering m.m. (18 §) tas inte upp&lt;br&gt;i alla remissvaren. Ett par remissinstanser, Stockholms tingsrätt och Juri-&lt;br&gt;diska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, delar utredningens&lt;br&gt;bedömning att presumtionsregeln bör vara kvar medan ett flertal, däri-&lt;br&gt;bland LO, TCO, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet, DO&lt;br&gt;och JämO, anser att den bör ersättas av EG-regeln.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;DO, JämO och Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet har&lt;br&gt;invänt mot utredningens förslag att införa bevisbördedirektivets intresse-&lt;br&gt;avvägning i 18 § andra stycket. Enligt fakultetsnämnden får kravet att de&lt;br&gt;objektiva faktorer som arbetsgivaren kan anföra skall vara lämpliga och&lt;br&gt;nödvändiga betydelse bara vid indirekt diskriminering. Vid direkt dis-&lt;br&gt;kriminering kan enligt fakultetsnämnden ingen sådan intresseavvägning&lt;br&gt;göras eftersom diskriminering föreligger så fort samband med könstillhö-&lt;br&gt;righet konstaterats. Därför kommer en bedömning om bakomliggande&lt;br&gt;faktorers nödvändighet och lämplighet vid direkt diskriminering aldrig i&lt;br&gt;fråga. Av denna anledning anser fakultetsnämnden att formuleringen är&lt;br&gt;mindre lämpad och att det bör framgå av lagtexten att intresseavvägning-&lt;br&gt;en endast är aktuell vid indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bakgrunden till regeringens förslag: Jämställdhetslagens förbud mot&lt;br&gt;könsdiskriminering omfattar bl.a. anställning, anställningsvillkor inklusi-&lt;br&gt;ve lön, arbetsledning, uppsägning och omplacering (16-20 §§). Förbuds-&lt;br&gt;reglema är förutom 17 § och 20 § utformade som s.k. presumtionsregler.&lt;br&gt;Detta innebär att den arbetssökande eller arbetstagaren har att visa att de&lt;br&gt;omständigheter som anges i respektive bestämmelse föreligger. Om detta&lt;br&gt;lyckas övergår bevisbördan till arbetsgivaren som har att styrka att dis-&lt;br&gt;kriminering inte föreligger.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den 16 december 1997 antog rådet direktivet 97/80/EG om bevisbörda&lt;br&gt;vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet). Det omfattar bl.a.&lt;br&gt;de förhållanden som avses i artikel 141 i EG-fördraget (f.d. artikel 119),&lt;br&gt;likalönedirektivet och likabehandlingsdirektivet. Direktivet innebär en&lt;br&gt;kodifiering av EG-domstolens praxis i fråga om bevisbördans placering.&lt;br&gt;Enligt direktivet skall medlemsstaterna säkerställa att det, när personer,&lt;br&gt;som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har&lt;br&gt;tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram&lt;br&gt;fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indi-&lt;br&gt;rekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte förelig-&lt;br&gt;ger något brott mot principen om likabehandling (artikel 4.1). Direktivet&lt;br&gt;hindrar inte medlemsstaterna att införa bevisregler som är mer fördelakti-&lt;br&gt;ga för käranden (artikel 4.2). Direktivet skall vara genomfört senast den 1&lt;br&gt;januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;49&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Valet av bevisregel&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den avgörande frågan som utredningen haft att ta ställning till i denna del&lt;br&gt;är om jämställdhetslagens s.k. presumtionsregler bör ändras. Ett skäl till&lt;br&gt;ändring skulle kunna vara att EG-rätten kräver det. Ett annat skäl kan&lt;br&gt;vara att en annan ordning, oberoende av EG-rätten, bedöms stärka skyd-&lt;br&gt;det mot könsdiskriminering och därför är önskvärd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har föreslagit att presumtionsregeln avskaffas i anställ-&lt;br&gt;nings- och arbetsledningsfallen men behålls när det gäller lönediskrimi-&lt;br&gt;nering. Som bl.a. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet&lt;br&gt;påpekat kan det emellertid inte vara bra att ha olika modeller för bevis-&lt;br&gt;regler i samma lag. En sådan lösning gör lagen svårläst och är inte ägnad&lt;br&gt;att bidra till en effektiv och praktisk hantering av diskrimineringsskyddet.&lt;br&gt;Regeringen anser att jämställdhetslagen bör ha en enda bevisregel som&lt;br&gt;gäller alla diskrimineringssituationer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att presumtionsreglema skall ersättas av bevisbörde-&lt;br&gt;direktivets regler. För EG-regeln talar till en början att den tillkommit&lt;br&gt;just i syftet att tillämpas i alla typer av könsdiskrimineringsmål i EU:s&lt;br&gt;medlemsstater och att den återspeglar EG-domstolens rättstillämpning.&lt;br&gt;Det är också avsedd att användas när 1999 års lagar tillämpas. Om den&lt;br&gt;införs även i jämställdhetslagen uppnås samordning med EG-domstolens&lt;br&gt;praxis och 1999 års lagar. Det är praktiskt värdefullt om jämställdhetsla-&lt;br&gt;gen på detta sätt anpassas till rättsutvecklingen i Sverige och i EU.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att avskaffa presumtionsregeln vid anställning och arbetsledning&lt;br&gt;stämmer överens med utredningens förslag. När det gäller lönediskrimi-&lt;br&gt;nering har emellertid utredningen kommit till slutsatsen att presumtions-&lt;br&gt;regeln bör behållas. Utredningen menar att det finns en viktig skillnad&lt;br&gt;mellan diskrimineringssituationema i anställnings- respektive lönefallet.&lt;br&gt;Resonemanget utgår från att det enligt EG-rätten finns en begränsning i&lt;br&gt;vilka sakförhållanden som kan åberopas till stöd för ett påstående om&lt;br&gt;lönediskriminering. Otillåten lönediskriminering kan enligt utredningen&lt;br&gt;föreligga endast när de arbeten som jämförs är lika eller likvärdiga. Ut-&lt;br&gt;redningen anser att detta måste framgå av regeln. En generell regel i vil-&lt;br&gt;ken dessa krav inte tydligt anges skulle enligt utredningen bli direkt vil-&lt;br&gt;seledande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar uppfattningen att lönediskriminering kan konstateras&lt;br&gt;endast när arbeten jämförs och befinns vara lika eller likvärdiga men än-&lt;br&gt;då medför olika lön eller andra anställningsvillkor för de arbetstagare&lt;br&gt;som avses. Ett förtydligande måste dock göras. Jämförelsen kan vara hy-&lt;br&gt;potetisk, dvs. det krävs inte en jämförelse med ett arbete som utförs av en&lt;br&gt;faktisk jämförelseperson av motsatt kön för att visa att två arbeten är att&lt;br&gt;betrakta som lika eller likvärdiga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att arbetena skall vara att betrakta som lika eller likvärdiga bör - som&lt;br&gt;anförts i avsnitt 7.5 - för tydlighets skull komma till uttryck i lagtexten.&lt;br&gt;Förtydligandet speglar det förhållandet att arbetstagare som utför arbeten&lt;br&gt;som är att betrakta som lika eller likvärdiga befinner sig i en sådan lik-&lt;br&gt;artad situation som diskrimineringsförbudet förutsätter. Att begreppet&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;50&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;likartad situation på detta sätt klargörs vad gäller löner och andra anställ-&lt;br&gt;ningsvillkor betyder inte att presumtionsregeln skall behållas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att bevisbördedirektivets regler infors innebär, som utredningen före-&lt;br&gt;slår, att nuvarande 17 och 20 §§ bör upphävas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet har, när det gäller utformningen av förbudet mot direkt dis-&lt;br&gt;kriminering, uttalat att det får anses mindre lämpligt att i samma mening&lt;br&gt;sammanföra förbuds- och bevisregeln. Bevisregeln bör enligt Lagrådet&lt;br&gt;brytas ut och bilda ett nytt andra stycke. Regeringen konstaterar emeller-&lt;br&gt;tid att den formulering som Lagrådet föreslagit avviker från hur motsva-&lt;br&gt;rande bestämmelser i 1999 års lagar utformats, efter den lagrådsbehand-&lt;br&gt;ling som då skedde. Den lösning som Lagrådet föreslagit ansluter vidare&lt;br&gt;inte helt till bevisbördedirektivets lydelse och det är osäkert om den före-&lt;br&gt;slagna formuleringen speglar innehållet i direktivet på bästa sätt. Av be-&lt;br&gt;stämmelsen bör framgå att diskriminering föreligger - inte att missgyn-&lt;br&gt;nande skall anses föreligga - om arbetstagaren fullgjort sin bevisbörda&lt;br&gt;och arbetsgivaren misslyckas med att fullgöra sin del av bevisbördan.&lt;br&gt;Den formulering som föreslagits kan föra tanken till en presumtionsregel,&lt;br&gt;vilket framstår som olyckligt när nu regeringen föreslår att jämställd-&lt;br&gt;hetslagens presumtionsregler och de synsätt som i praxis utvecklats i an-&lt;br&gt;slutning till dessa skall avskaffas. Det faktum att regeln rymmer både&lt;br&gt;själva diskrimineringsförbudet och bevisregeln är i sig inte något nytt;&lt;br&gt;här kan hänvisas t.ex. till 17 och 20 §§ i jämställdhetslagens nuvarande&lt;br&gt;lydelse och till 1999 års lagar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om ett diskriminerande syfte&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering kan föreligga oberoende av om arbetsgivaren haft en dis-&lt;br&gt;kriminerande avsikt eller ej. En talan om diskriminering behöver därför&lt;br&gt;inte i något fall inriktas på att bevisa ett diskriminerande syfte hos en ar-&lt;br&gt;betsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närmare om bevisregelns innebörd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bevisbördedirektivet bygger på EG-domstolens rättstillämpning. Den&lt;br&gt;främsta rättskällan när det gäller att tolka och tillämpa direktivets be-&lt;br&gt;stämmelser är därför EG-domstolens avgöranden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direktivet innebär en delad bevisbörda. Om en arbetssökande eller ar-&lt;br&gt;betstagare lägger fram fakta som ger anledning att anta att hon eller han&lt;br&gt;blivit diskriminerad föreligger vad som kallas ett prima facie-fall av dis-&lt;br&gt;kriminering. Denna term som hämtats närmast från EG-rätten beskriver&lt;br&gt;en situation där käranden förebringat uppgifter som visar att diskrimine-&lt;br&gt;ring synes föreligga. I en sådan prima facie-situation övergår bevisbördan&lt;br&gt;på arbetsgivaren/svaranden. Denne har då att styrka att det inte föreligger&lt;br&gt;ett brott mot likabehandlingsprincipen. Om kärandesidan misslyckas med&lt;br&gt;att göra diskriminering antaglig behöver arbetsgivarens motargument inte&lt;br&gt;prövas. Det kan då genast konstateras att diskriminering inte kan visas i&lt;br&gt;målet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Beviskravet antaglighet lär kunna uppfyllas på många sätt. Det går&lt;br&gt;knappast att generellt peka ut en normalmodell för hur kravet skall till-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;51&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;lämpas. Ofrånkomligen blir det en uppgift för rättstillämpningen att från&lt;br&gt;fall till fall bedöma om diskriminering gjorts antaglig eller ej.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några hållpunkter för bedömningen kan dock ges. Det är till en början&lt;br&gt;nödvändigt att slå fast några viktiga skillnader mot det som gäller enligt&lt;br&gt;den nu gällande jämställdhetslagen. Ett beviskrav som avser antaglighet&lt;br&gt;är för det första ett klart lägre krav än kravet att en omständighet skall&lt;br&gt;vara styrkt. EG-regeln kan därmed typiskt sett antas leda till en lättnad i&lt;br&gt;beviskravet för käranden. För det andra lär EG-regeln innebära en mer&lt;br&gt;flexibel och varierande processföring än vad de nuvarande s.k. presum-&lt;br&gt;tionsreglema inbjuder till. I dag tillämpas regelmässigt förbudet mot dis-&lt;br&gt;kriminering vid anställning enligt följande. Domstolen prövar först om&lt;br&gt;den som påstår sig ha blivit diskriminerad har bättre sakliga förutsätt-&lt;br&gt;ningar för det sökta arbetet än den av motsatt kön som fick arbetet. En-&lt;br&gt;dast om det blir bevisat att den med de bästa förutsättningarna förbigåtts&lt;br&gt;går domstolen vidare i sin prövning av om diskriminering förekommit. I&lt;br&gt;de fall kärandeparten inte kan styrka sina bättre sakliga förutsättningar&lt;br&gt;betyder detta att domstolarna över huvud taget inte kommer in på det&lt;br&gt;handlingssätt från en arbetsgivare som påstås vara diskriminerande. Den&lt;br&gt;typen av ganska schematisk rättstillämpning kan inte upprätthållas när&lt;br&gt;prövningen sker enligt EG-regeln.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Erfarenheterna från Arbetsdomstolens tillämpning av 16 § jämställd-&lt;br&gt;hetslagen är att frågan om meriter - ”bättre sakliga förutsättningar” - inte&lt;br&gt;sällan kräver omfattande utredningar som tar avsevärd tid och resurser i&lt;br&gt;anspråk både före och under själva rättegången. Dessutom tycks det ha&lt;br&gt;blivit allt svårare för en arbetssökande att påvisa bättre förutsättningar.&lt;br&gt;Bakgrunden är här, som utredningen påpekar, att det sedan ganska länge&lt;br&gt;kunnat iakttas en utveckling som innebär att kvalifikationskrav för lediga&lt;br&gt;anställningar inte preciseras utan formuleras mycket allmänt. Utveckling-&lt;br&gt;en förefaller gå mot att krav på arbetssökandes formella meriter luckras&lt;br&gt;upp medan sådana omständigheter som ”personkemi” och ”social kom-&lt;br&gt;petens” far allt större betydelse. En arbetsgivares bedömningar av sådana&lt;br&gt;faktorer är svåra att pröva rättsligt. En bevisregel som bygger direkt på&lt;br&gt;bevisbördedirektivet innebär att fokus kommer mer på den påstått dis-&lt;br&gt;kriminerande handlingen, och mindre på de arbetssökandes meriter. Detta&lt;br&gt;är en väsentlig lättnad för kärandeparten i en tvist. Det ger dessutom en&lt;br&gt;processekonomisk vinst.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller lönediskriminering innebär den nu gällande 18 § jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen att arbetstagaren för att presumtionen skall ”slå till” måste&lt;br&gt;styrka att det finns en skillnad i arbetstagarnas anställningsvillkor och att&lt;br&gt;de arbeten som jämförs är att betrakta som lika eller likvärdiga. Den nya&lt;br&gt;regeln far - på motsvarande sätt som nyss ovan - antas innebära att ar-&lt;br&gt;betstagaren inte nödvändigtvis måste bevisa dessa omständigheter fullt&lt;br&gt;ut. De faktiska omständigheterna är viktiga och lär många gånger bli av-&lt;br&gt;görande beståndsdelar i ett resonemang som gör antagligt att diskrimine-&lt;br&gt;ring förekommit. Men domstolarna kan inte utgå från att arbetstagarsidan&lt;br&gt;för att fullgöra sin bevisbörda har att styrka dessa faktiska omständighe-&lt;br&gt;ter. Arbetstagaren kan åberopa andra fakta som ger anledning att anta det&lt;br&gt;förekommit diskriminering; det avgörande är en helhetsbedömning av om&lt;br&gt;arbetstagarsidan förebringat uppgifter som visar att diskriminering synes&lt;br&gt;föreligga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;52&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I det skedet - när diskriminering synes föreligga - övergår bevisbördan&lt;br&gt;på arbetsgivaren. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till&lt;br&gt;sitt handlingssätt. Det skall därför åligga arbetsgivaren att styrka antingen&lt;br&gt;att det inte föreligger ett samband mellan missgynnandet och personens&lt;br&gt;kön eller att någon av undantagsreglerna är tillämpliga. Denna placering&lt;br&gt;av bevisbördan och detta stränga beviskrav bör liksom i 1999 års lagar&lt;br&gt;framgå av bestämmelsen om direkt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om påståendet om diskriminering inte fallit redan på grund av brist på&lt;br&gt;orsakssamband mellan kön och missgynnande kan arbetsgivaren till sitt&lt;br&gt;försvar behöva åberopa undantagsregeln. I dessa fall måste arbetsgivaren,&lt;br&gt;när det gäller direkt diskriminering, styrka att hans eller hennes handlan-&lt;br&gt;de är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det&lt;br&gt;är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse&lt;br&gt;som uppenbarligen är viktigare än intresset av att könsdiskriminering inte&lt;br&gt;förekommer i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Generellt kan sägas att de omständigheter som arbetsgivaren åberopar&lt;br&gt;måste framstå som sakliga och kunna övertyga en utomstående om att&lt;br&gt;grunden för arbetsgivarens handlande inte varit och inte haft samband&lt;br&gt;med de berörda arbetstagarnas kön. Detta tar dock inte sikte på positiv&lt;br&gt;särbehandling. Där finns alltid ett orsakssamband mellan arbetstagarens&lt;br&gt;könstillhörighet och arbetsgivarens beslut. I sådana fall måste arbetsgiva-&lt;br&gt;ren kunna visa att avsikten är att främja jämställdheten och att det sker på&lt;br&gt;ett planmässigt sätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förutom brister i sambandet mellan missgynnandet och personens kön&lt;br&gt;kan arbetsgivaren i princip freda sig genom att visa att han inte haft kän-&lt;br&gt;nedom om eller inte borde ha känt till personens kön. Detta kan i undan-&lt;br&gt;tagsfall tänkas bli aktuellt t.ex. när diskrimineringen påstås bestå av ett&lt;br&gt;felaktigt urval till en anställningsintervju. För att det skall kunna bli fråga&lt;br&gt;om direkt diskriminering finns alltså ett krav på insikt hos arbetsgivaren&lt;br&gt;om könet hos den person som behandlats mindre förmånligt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering skall arbetstaga-&lt;br&gt;ren eller den arbetssökande göra antagligt att hon eller han har blivit dis-&lt;br&gt;kriminerad. Detta gör hon eller han genom att visa att det till synes neu-&lt;br&gt;trala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet särskilt missgynnar&lt;br&gt;personer av det kön som arbetssökanden eller arbetstagaren tillhör. Det&lt;br&gt;skall därefter ankomma på arbetsgivaren att visa både att syftet med be-&lt;br&gt;stämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl&lt;br&gt;och att åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. Lik-&lt;br&gt;som enligt 1999 års lagar bör detta framgå av bestämmelsen om indirekt&lt;br&gt;diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsvärdering som bevisning i en likalöneprocess&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När arbeten jämförs i en process om lika lön kan någon typ av arbetsvär-&lt;br&gt;dering komma att användas som bevisning. Utredningen menar att meto-&lt;br&gt;diken för att jämföra arbeten måste väljas med hänsyn till hur tvistefrågan&lt;br&gt;ser ut i det konkreta fallet. Regeringen delar denna uppfattning. Om två&lt;br&gt;arbeten som skall jämföras är tämligen likartade kan utredningen sanno-&lt;br&gt;likt begränsas till att avse en granskning av skillnaderna mellan arbetena.&lt;br&gt;Om arbetsgivaren vid en jämförelse av mycket olika arbeten — som tillhör&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;53&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;olika yrkesområden - vitsordar att arbetena är likvärdiga utom i ett visst&lt;br&gt;avseende kan ett klarläggande på den punkten räcka för att ge svar på&lt;br&gt;frågan om löneskillnaden är saklig eller inte. Regeringen delar således&lt;br&gt;utredningens uppfattning att en fullständig arbetsvärdering inte alltid är&lt;br&gt;nödvändig i en rättegång om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I vissa fall är det emellertid omöjligt att ta ställning till om ett arbete är&lt;br&gt;likvärdigt ett annat utan en omfattande genomgång av kraven i arbetena&lt;br&gt;och en sammanfattande värdering av arbetenas svårighetsgrad. Enligt&lt;br&gt;bevisbördedirektivet ankommer det på den förfördelade att lägga fram&lt;br&gt;fakta som ger anledning anta att diskriminering förekommit, varefter be-&lt;br&gt;visbördan övergår på svaranden. Detta innebär dock inte med automatik&lt;br&gt;att käranden har att styrka att arbetena är likvärdiga. Inte heller påverkas&lt;br&gt;bevisbördans placering eller nivån på beviskraven av hur olika arbetena&lt;br&gt;är. Förhållandet att de arbeten som skall jämföras tillhör olika yrkesom-&lt;br&gt;råden med olika lönenivåer på arbetsmarknaden innebär inte att högre&lt;br&gt;krav skall ställas på käranden än när de jämförda arbetena tillhör samma&lt;br&gt;yrkesområde. Diskrimineringsförbuden är tvingande lag och tillämpliga&lt;br&gt;både på kollektivavtal och enskilda anställningsavtal (se t.ex. dom i de&lt;br&gt;förenade målen C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93, C-&lt;br&gt;78/93, Helmig m.fl. REG 1994, s. 1-5727, punkt 18, samt ovannämnda C-&lt;br&gt;236/98 punkt 41). När ett förhandlingsresultat i form av ett kollektivavtal&lt;br&gt;skall granskas ur diskrimineringssynpunkt finns ingen presumtion för att&lt;br&gt;kollektivavtalspartemas värdering av ett visst arbete är fri från diskrimi-&lt;br&gt;nering. Det är ju just denna fråga som skall prövas i tvisten. I allmänhet&lt;br&gt;torde emellertid käranden ha intresse av att till stöd för sin sak lägga fram&lt;br&gt;en arbetsvärdering som utmynnar i att arbetena är likvärdiga. På liknande&lt;br&gt;sätt ligger det ofta i svarandens intresse att med en egen arbetsvärderings-&lt;br&gt;studie söka visa sin ståndpunkt att arbetena inte är likvärdiga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen tar upp situationen att en arbetsgivare på olika sätt försvå-&lt;br&gt;rat en utredning och inte tillhandahållit behövliga uppgifter om arbetena.&lt;br&gt;Som utredningen understryker kan enligt allmänna bevisregler i sådana&lt;br&gt;fall ett läge uppstå som innebär att kärandens uppgifter tas för goda och&lt;br&gt;att eventuella oklarheter far gå ut över arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om experter på arbetsvärdering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en likalönetvist inte kan lösas på frivillig väg utan måste lösas i dom-&lt;br&gt;stol uppkommer ett antal frågeställningar som sammanhänger med ar-&lt;br&gt;betsvärdering. EG-domstolen har uttalat att det är medlemsstaternas an-&lt;br&gt;svar att garantera rätten till lika lön för likvärdigt arbete, även när det inte&lt;br&gt;finns något arbetsvärderingssystem i bruk på arbetsplatsen. En fråga är&lt;br&gt;om detta påverkar den insats som domstolen bör göra för att fa frågan om&lt;br&gt;arbetenas värde utredd. Ett sätt kan vara att domstolen för att värdera de&lt;br&gt;arbeten som tvisten gäller tar hjälp av en sakkunnig. Problemställningen&lt;br&gt;sammanhänger nära med bevisbördereglemas praktiska innebörd för kä-&lt;br&gt;randen respektive svaranden i fråga om skyldighet att framlägga bevis-&lt;br&gt;ning om arbetenas likvärdighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att domstolen anlitar utomstående experter för att underlätta arbetet&lt;br&gt;med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete är enligt utred-&lt;br&gt;ningen normalt inte en lämplig åtgärd. Utredningens inställning har sin&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;54&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;grund dels i synen på arbetsvärdering som något subjektivt och därmed&lt;br&gt;otillforlitligt, dels i en uppfattning att domstolen genom att utse sakkun-&lt;br&gt;nig skulle avhända sig uppgiften att värdera bevisningen. Av remissin-&lt;br&gt;stanserna är JämO, DO och Jämställdhetsnämnden positiva till att dom-&lt;br&gt;stolen använder möjligheten att enligt reglerna i 40 kap. rättegångsbalken&lt;br&gt;utse sakkunnig medan Arbetsdomstolen och Juridiska fakultetsnämnden&lt;br&gt;vid Stockholms universitet är negativa.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen har en delvis annorlunda syn än utredningen i frågan om&lt;br&gt;sakkunnigutlåtanden i lönediskrimineringstvister. Att arbetsvärdering,&lt;br&gt;såsom ordet anger, handlar om hur man värderar kraven i ett arbete är&lt;br&gt;självklart. Det är dock inte detsamma som att fältet är fritt for subjektiva&lt;br&gt;värderingar. Många andra typer av arbetsrättsliga tvister, t.ex. saklig&lt;br&gt;grund-prövningen i uppsägningsfall, handlar också i viss utsträckning om&lt;br&gt;värderingar, nämligen värderingar som kan prövas rättsligt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Liksom ett mål om uppsägning eller avskedande innehåller påståenden&lt;br&gt;om fakta som kan utredas och om vilka bevisning kan föras, innehåller en&lt;br&gt;tvist om arbeten är likvärdiga eller ej påståenden om fakta som kan bli&lt;br&gt;föremål för bevisning. Sådana fakta kan t.ex. röra en viss utbildnings&lt;br&gt;omfattning och nivå, arbetsmiljöns beskaffenhet eller andra förhållanden&lt;br&gt;som kan mätas eller fastställas i tid och rum. När det gäller inslaget av&lt;br&gt;värdering gäller prövningen dels om arbetsgivarens värderingar som på-&lt;br&gt;stås ligga till grund för lönesättningen är könsneutrala i sig, dels om de&lt;br&gt;tillämpats på ett konsekvent och likartat sätt oavsett arbetstagarens kön.&lt;br&gt;Könsneutral arbetsvärdering är ett kunskapsområde där forskningen up-&lt;br&gt;pehåller sig kring just sådana frågor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen är därför av den uppfattningen att anlitande av sakkunnig i&lt;br&gt;mera komplicerade likalönetvister borde kunna ge domstolen ett säkrare&lt;br&gt;underlag för ett avgörande i jämförelse med situationen att endast parter-&lt;br&gt;nas egna utredningar står till buds. Den sakkunnige har inget inflytande&lt;br&gt;på domstolens ställningstagande annat än indirekt beroende på vilken&lt;br&gt;tyngd domstolen efter en kritisk granskning av sakkunnigutlåtandet till-&lt;br&gt;mäter detsamma. Ett uppdrag till en sakkunnig kan inriktas på delar av&lt;br&gt;tvistefrågan och behöver inte avse den sammanfattande bedömningen om&lt;br&gt;arbetena är likvärdiga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sammanfattning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det som nu sagts innebär sammanfattningsvis att de synsätt i bevisfrågor&lt;br&gt;som präglat den gällande jämställdhetslagen i princip måste frångås i tre&lt;br&gt;viktiga avseenden. För det första avskaffas nu presumtionsreglema och&lt;br&gt;kravet på jämförelsepersoner. Därmed måste uttalanden i förarbeten och&lt;br&gt;hittillsvarande domstolspraxis läsas med försiktighet och i ljuset av EG-&lt;br&gt;domstolens avgöranden. Uttalanden, exempelvis, om att presumtionen i&lt;br&gt;fall av lönediskriminering inte skall vara allmänt sett ”stark” kommer inte&lt;br&gt;att ha betydelse i fortsättningen. Den viktigaste rättskällan vid tolkning&lt;br&gt;och tillämpning av bevisreglema är EG-domstolens avgöranden. Det kan&lt;br&gt;framhållas att EG-rätten inte erkänner någon allmän presumtion om att&lt;br&gt;ett förhandlingsresultat som rör löner är fritt från könsdiskriminering el-&lt;br&gt;ler inte bör överprövas därför att det tillkommit i förhandlingar mellan&lt;br&gt;parterna på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;55&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För det andra har referenser - uttalade eller underförstådda - till ett&lt;br&gt;diskriminerande syfte hos en arbetsgivare inte betydelse för frågan om&lt;br&gt;diskriminering föreligger. Parternas bevisföring behöver därför inte in-&lt;br&gt;riktas på att styrka eller ens göra antagligt en diskriminerande avsikt. Ett&lt;br&gt;diskriminerande syfte som kan påvisas lär i första hand ha betydelse för&lt;br&gt;storleken av ett eventuellt allmänt skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För det tredje lär bevisbördedirektivets bevisbörderegel innebära en&lt;br&gt;mer flexibel och varierad processföring jämfört med hur presumtions-&lt;br&gt;reglema tillämpats. Kravet på att bättre sakliga förutsättningar respektive&lt;br&gt;lika eller likvärdigt arbete alltid måste styrkas som nödvändiga moment&lt;br&gt;för framgång kan inte upprätthållas. Men den arbetstagare som verkligen&lt;br&gt;kan styrka en sådan omständighet kommer naturligen att ha en fördel av&lt;br&gt;det bevisläget. Att en viss omständighet styrks - såsom att två arbeten&lt;br&gt;som jämförs i en lönetvist är likvärdiga - är å andra sidan inte i sig till-&lt;br&gt;räckligt för att diskriminering skall ha gjorts antaglig. Även frågorna om&lt;br&gt;missgynnande, orsakssambandet och undantagsregelns eventuella till-&lt;br&gt;lämpning har betydelse som en del av helhetsbedömningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;8 Skadestånd&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats&lt;br&gt;skall inte delas lika mellan dem utan utgå till var och en av de diskri-&lt;br&gt;minerade med hänsyn till den kränkning som denne har blivit utsatt&lt;br&gt;för. Till följd av detta upphävs reglerna om gemensam handläggning i&lt;br&gt;48-51 §§ och 52 § första stycket och den särskilda preskriptionsregeln&lt;br&gt;i 54 § andra stycket.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Utredningens förslag att avskaffa det delade&lt;br&gt;skadeståndet överensstämmer med regeringens. Utredningen tar inte upp&lt;br&gt;frågan om följdändringar i handläggnings- och preskriptionsbestämmel-&lt;br&gt;sema.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker förslaget att&lt;br&gt;avskaffa det delade skadeståndet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Arbetsgivar-&lt;br&gt;verket, SAF, Landstingsförbundet och Svenska Kommunförbundet är&lt;br&gt;dock kritiska. Fakultetsnämnden och SAF framhåller att det delade ska-&lt;br&gt;deståndet inte står i strid med EG-rätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivarverket anser att förslaget gör att kostnaden för en felaktig&lt;br&gt;handläggning av ett rekryteringsärende inte blir beroende av själva hand-&lt;br&gt;lingen utan av hur många som sökt ett arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Landstingsförbundet konstaterar att 1999 års diskrimineringslagar in-&lt;br&gt;nehåller en regel som svarar mot utredningens förslag och finner, trots en&lt;br&gt;kritisk principiell inställning till att det delade skadeståndet avskaffas,&lt;br&gt;inte skäl att nu avstyrka förslaget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmännen DO, HomO och JämO - som stöder utredningens&lt;br&gt;uppfattning - påpekar att förslaget föranleder konsekvensändringar i jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagens handläggnings- och preskriptionsbestämmelser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;56&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det så gäller övriga frågor om skadestånd ifrågasätter DO och&lt;br&gt;JämO regeln att skadestånd till arbetssökande kan utgå endast som all-&lt;br&gt;mänt skadestånd (25 §). DO anser vidare att ekonomiskt skadestånd skall&lt;br&gt;kunna lämnas till den som utsatts för trakasserier (repressalier) enligt&lt;br&gt;22 §. DO och JämO ifrågasätter också kopplingen i 53 § till de s.k. nor-&lt;br&gt;merade skadestånden enligt anställningsskyddslagen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Delat skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Allmänt skadestånd innebär ersättning för den kränkning som diskrimine-&lt;br&gt;ring innebär. Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats i samband&lt;br&gt;med anställning eller befordran eller utbildning för befordran skall enligt&lt;br&gt;25 § andra stycket jämställdhetslagen bestämmas som om bara en av dem&lt;br&gt;hade diskriminerats och delas lika mellan dem som diskriminerats. I 1999&lt;br&gt;års diskrimineringslagar finns ingen motsvarande bestämmelse om delat&lt;br&gt;skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-rätten anger några riktlinjer för hur påföljden skadestånd bör vara&lt;br&gt;utformad. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse av diskri-&lt;br&gt;mineringsförbudet skall vara ägnad att säkerställa ett faktiskt och effek-&lt;br&gt;tivt skydd och ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren samt un-&lt;br&gt;der alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent sym-&lt;br&gt;boliskt skadestånd uppfyller inte kraven.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens utgångspunkt är att var och en som tillerkänns skadestånd&lt;br&gt;på grund av diskriminering skall ersättas med ett belopp som svarar mot&lt;br&gt;hennes eller hans faktiska lidande. En arbetsgivare som diskriminerar&lt;br&gt;flera arbetssökande eller arbetstagare skall inte fa någon sorts ”rabatt”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett skadestånd bör alltså i princip utformas så att det är kännbart för&lt;br&gt;den skadevållande. Arbetsgivaren skall inte kunna ”köpa sig fri” till en&lt;br&gt;måttlig kostnad. Ersättningen skall vara anpassad till det enskilda fallet&lt;br&gt;och den skada som faktiskt uppstått.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att det delade skadeståndet inte står i god överens-&lt;br&gt;stämmelse med dessa krav. Till detta kommer att den nuvarande ordning-&lt;br&gt;en av praktiska skäl knappast kan behållas när diskrimineringsförbudet&lt;br&gt;omfattar hela rekryteringsförfarandet, vilket regeringen nu föreslår. Dis-&lt;br&gt;kriminering av olika personer kommer fortsättningsvis i högre grad än&lt;br&gt;tidigare att kunna förekomma vid olika tillfällen före och under en an-&lt;br&gt;ställning och på olika sätt. De skadeståndsbelopp som döms ut bör spegla&lt;br&gt;dessa skilda förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det delade skadeståndet bör därför, som utredningen föreslagit, ut-&lt;br&gt;mönstras ur jämställdhetslagen. På så sätt uppnås också överensstämmel-&lt;br&gt;se med 1999 års lagar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;57&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Följdändringar i bestämmelserna om gemensam handläggning och pre-&lt;br&gt;skription&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelserna om gemensam handläggning i 48-51 §§ och 52 § första&lt;br&gt;stycket behandlar den processuella ordningen när flera arbetstagare eller&lt;br&gt;arbetssökande har väckt talan om skadestånd mot samma arbetsgivare.&lt;br&gt;De är betingade av att skadeståndet förutsätts kunna delas mellan dem&lt;br&gt;som för talan och att tvisterna därför kan sammanföras. Eftersom det fö-&lt;br&gt;reslås att bestämmelsen om delat skadestånd upphävs, behövs inte längre&lt;br&gt;dessa bestämmelser om gemensam handläggning. 48-51 §§ och 52 §&lt;br&gt;första stycket bör alltså upphävas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen påminner om att bestämmelserna i 2 kap. 1 § tredje stycket&lt;br&gt;arbetstvistlagen och 14 kap. 6 § rättegångsbalken innebär att gemensam&lt;br&gt;handläggning i allmänhet kommer till stånd när flera väcker talan mot&lt;br&gt;samme arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att det delade skadeståndet avskaffas påverkar också preskriptions-&lt;br&gt;reglerna. Bestämmelsen i 54 § andra stycket om särskild preskriptions-&lt;br&gt;frist för talan om delat skadestånd behövs inte längre. 1999 års lagar mot&lt;br&gt;diskriminering saknar motsvarande bestämmelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra frågor om allmänt skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller storleken på allmänt skadestånd i allmänhet refererar ut-&lt;br&gt;redningen uttalanden i förarbetena till 1979 års jämställdhetslag som an-&lt;br&gt;ger att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis som förekommer&lt;br&gt;i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. Regeringen vill framhålla att&lt;br&gt;utvecklingen i Sverige och internationellt mot en ökad medvetenhet om&lt;br&gt;likabehandling som en mänsklig rättighet kan påkalla att ett annorlunda&lt;br&gt;synsätt anläggs. EG-domstolen har i flera mål förklarat att principen om&lt;br&gt;likabehandling och avskaffande av könsdiskriminering ingår i de grund-&lt;br&gt;läggande mänskliga rättigheter som utgör en del av EG-rättens allmänna&lt;br&gt;principer.(Se t.ex. mål C-149/77, Gabrielle Defrenne mot Société Ano-&lt;br&gt;nyme Beige de Navigation Aérienne SABENA, [1978] ECR 1365). Brott&lt;br&gt;mot diskrimineringslagstiftningen skall därför ses som en allvarlig&lt;br&gt;kränkning. Det är regeringens bedömning att detta i rättstillämpningen&lt;br&gt;borde leda till högre skadeståndsnivåer i diskrimineringsmål än vad som&lt;br&gt;är vanligt i andra arbetsrätts liga tvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kränkningens art och omfattning har stor betydelse för skadeståndets&lt;br&gt;storlek. Ju allvarligare kränkningen är, desto högre bör skadeståndet sät-&lt;br&gt;tas. När det gäller skadeståndets storlek bör bl.a. arbetsgivarens bevekel-&lt;br&gt;segrunder beaktas. I princip måste gälla att avsiktlig diskriminering leder&lt;br&gt;till högre skadestånd än oavsiktlig diskriminering. En arbetssökande som&lt;br&gt;diskrimineras genom att nekas en anställning trots att hon eller han har de&lt;br&gt;bästa sakliga förutsättningarna för arbetet, kränks normalt på ett mer all-&lt;br&gt;varligt sätt än den som visserligen diskrimineras under rekryteringsförfa-&lt;br&gt;randet men med hänsyn till sina meriter inte slutligt kunnat komma i frå-&lt;br&gt;ga för anställningen. Ett sådant synsätt har EG-domstolen tillämpat i&lt;br&gt;Draehmpaehl-målet och Arbetsdomstolen har resonerat på ett liknande&lt;br&gt;sätt vid turordningsbrott i domen AD 1998 nr 59. Domstolen ansåg där&lt;br&gt;att kränkningen var mindre kännbar av det skälet att arbetstagaren inte&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;58&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;gått miste om någon anställning. Det måste dock understrykas att den&lt;br&gt;arbetsgivare som i en sådan situation menar att skadeståndet skall sättas&lt;br&gt;lågt har att styrka att sökanden inte skulle ha fått den lediga platsen (jfr&lt;br&gt;Draehmpaehl-domen p. 36).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågor om ekonomiskt skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen diskuterar också frågan om arbetssökande bör kunna tiller-&lt;br&gt;kännas ekonomiskt skadestånd. Nuvarande regler innebär att sådant ska-&lt;br&gt;destånd varken enligt jämställdhetslagen eller 1999 års lagar kan före-&lt;br&gt;komma vid diskriminering under ett anställningsförfarande eller vid be-&lt;br&gt;fordran eller utbildning för befordran. Utredningen menar att denna ord-&lt;br&gt;ning är förenlig med EG-rätten och föreslår inte någon ändring. Rege-&lt;br&gt;ringen anser att de synpunkter som några av remissinstanserna lämnat i&lt;br&gt;denna del föranleder närmare överväganden. Saken - som rör alla de fyra&lt;br&gt;diskrimineringslagama - måste bedömas även utifrån andra synpunkter&lt;br&gt;än de utredningen haft. Regeringen lämnar nu inget förslag i denna del&lt;br&gt;men avser att återkomma i annat sammanhang med en samlad bedömning&lt;br&gt;av hur frågan bör lösas generellt på diskrimineringsområdet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen vill dock redan här framhålla som en möjlighet att ett all-&lt;br&gt;mänt skadestånds storlek kan påverkas av det faktum att det i ett enskilt&lt;br&gt;fall saknas möjligheter att få ekonomiskt skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 53 § jämställdhetslagen gäller att vissa angivna bestämmelser i&lt;br&gt;anställningsskyddslagen (1982:80) skall tillämpas när någon för talan&lt;br&gt;med anledning av uppsägning eller avskedande. Bl.a. skall vissa av ska-&lt;br&gt;deståndsreglerna i 38 och 39 §§ anställningsskyddslagen tillämpas i jäm-&lt;br&gt;ställdhetsmål. Dessa regler innebär att arbetsgivarens ekonomiska skade-&lt;br&gt;ståndsskyldighet begränsas till ett visst antal månadslöner som i sin tur&lt;br&gt;fastställs utifrån anställningens längd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen avser att återkomma i annat sammanhang till frågan om&lt;br&gt;denna koppling till anställningsskyddslagens bestämmelser är ändamåls-&lt;br&gt;enlig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;9 Lönekartläggning&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;9.1 Bakgrund&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Kartläggningsbestämmelsen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Varje diskrimineringsförbud har sin uppföljning i en eller flera bestäm-&lt;br&gt;melser om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen. I fråga om löner är det&lt;br&gt;bestämmelsen om kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i 9 a §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen trädde i kraft den 1 juli 1994. Som närmare utvecklas i&lt;br&gt;förarbetena (prop. 1993/94:147) ansåg regeringen att den nya lagregeln&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;59&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;inte borde utformas så att den krävde att löneskillnaderna skulle kartläg-&lt;br&gt;gas just vid lika och likvärdigt arbete så som Löneskillnadsutredningen&lt;br&gt;föreslagit (SOU 1993:7). Skälet som angavs var att det på många arbets-&lt;br&gt;platser ännu inte fanns kunskap och metoder för att ta ställning till den&lt;br&gt;närmare innebörden av begreppen lika och likvärdigt arbete. Regeringen&lt;br&gt;föreslog i stället att kartläggningen skulle avse löneskillnader mellan&lt;br&gt;kvinnor och män ”i skilda typer av arbete och för olika kategorier av ar-&lt;br&gt;betstagare”, vilket blev de begrepp som användes i lagtexten. Löneskill-&lt;br&gt;nadsutredningens förslag att arbetsgivaren skulle vara skyldig att analyse-&lt;br&gt;ra eventuellt förekommande löneskillnader genomfördes inte heller. Mo-&lt;br&gt;tiveringen var att ett sådant krav skulle kunna leda till stora bevissvårig-&lt;br&gt;heter, inte minst i ett ärende om ansökan om vitesföreläggande inför Jäm-&lt;br&gt;ställdhetsnämnden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Syftet med att införa ett krav på kartläggning i jämställdhetslagen var&lt;br&gt;att uppfylla regeringens allmänna målsättning att påverka utvecklingen i&lt;br&gt;riktning mot jämställda löner och att stimulera arbetsmarknadens parter&lt;br&gt;att mer aktivt bekämpa osakliga löneskillnader mellan könen. Enligt för-&lt;br&gt;arbetena borde kartläggningen i görligaste mån leda till att grupper av&lt;br&gt;arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt&lt;br&gt;på arbetsplatsen kan identifieras. Det angavs emellertid samtidigt (prop.&lt;br&gt;1993/94:147 s. 49) att avsikten med kartläggningskravet inte var att syn-&lt;br&gt;liggöra enskilda kvinnors och mäns löner utan endast att synliggöra hur&lt;br&gt;lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeten för-&lt;br&gt;håller sig till varandra när hänsyn tas till kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Metodik för lönejämforelser enligt 9 a §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller den metodik med vilken kartläggningsarbetet enligt 9 a §&lt;br&gt;skulle bedrivas framgår av förarbetena (prop. 1993/94:147 s. 47) att två&lt;br&gt;typer av jämförelser skulle göras avseende löneskillnaderna. Det anges&lt;br&gt;att kartläggningen bör innehålla en redovisning både för kvinnliga och&lt;br&gt;manliga arbetstagare i olika kategorier, dvs. på olika nivåer, t.ex. i ledan-&lt;br&gt;de ställning, med kvalificerat arbete, rutinarbete etc. Den bör dock inte&lt;br&gt;enbart koncentreras till att beskriva lönerna för arbetstagare på olika ni-&lt;br&gt;våer eller i arbete med olika svårighetsgrad. Också arbetstagare i skilda&lt;br&gt;typer av arbete eller med olika yrkesbeteckningar bör ingå i kartlägg-&lt;br&gt;ningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vidare anges i förarbetena att jämförelser bör göras både inom och&lt;br&gt;mellan arbetstagarna i de skilda kategorierna och typerna av arbete. Olika&lt;br&gt;tillvägagångssätt kan väljas. Arbeten kan grupperas både med hänsyn till&lt;br&gt;sin funktion och till sin nivå och en jämförelse inom och mellan grupper-&lt;br&gt;na kan därefter göras. Ett exempel som ges är att en arbetstagare i ledan-&lt;br&gt;de ställning på en arbetsplats bör kunna jämföras med en annan arbetsta-&lt;br&gt;gare av motsatt kön i ledande ställning, inte bara när de båda arbetstagar-&lt;br&gt;na befinner sig i samma typ av arbete eller har olika funktioner utan ock-&lt;br&gt;så i skilda typer av arbete. Ett viktigt påpekande som görs i det samman-&lt;br&gt;hanget är att sådana jämförelser medför att kartläggningen också bör&lt;br&gt;omfatta arbetstagare på samma arbetsplats vars löner inte regleras av&lt;br&gt;samma avtal. Både hos privata och offentliga arbetsgivare finns arbetsta-&lt;br&gt;gare inom flera avtalsområden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;60&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I forarbetena finns också uttalanden om vilken information som bör&lt;br&gt;finnas tillgänglig for dessa jämförelser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Resultatet av lönekartläggningen skall, som anges i 11 § andra stycket&lt;br&gt;jämställdhetslagen, redovisas översiktligt i jämställdhetsplanen tillsam-&lt;br&gt;mans med av kartläggningen motiverade åtgärder. På små arbetsplatser,&lt;br&gt;eller när eljest hänsyn till personlig integritet så kräver, kan redovisning-&lt;br&gt;en ske mindre detaljerat for att eliminera risken for att enskilda arbetsta-&lt;br&gt;gares löner yppas (prop. 1993/94:147 s. 49).&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.2 Aktiva åtgärder mot lönediskriminering på EG-&lt;br&gt;området&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;EG-kommissionen publicerade år 1996 ”Vägledning for tillämpning av&lt;br&gt;lika lön for lika arbete for kvinnor och män i arbetslivet”. Skriften är av-&lt;br&gt;sedd att ge konkreta råd till arbetsgivare och till kollektivavtalsparter hur&lt;br&gt;rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna upprätthållas i&lt;br&gt;praktiken. I huvudsak föreslås två åtgärder; dels att förhandlare såväl på&lt;br&gt;arbetsgivar- som arbetstagarsidan skall analysera lönesystemen och deras&lt;br&gt;tillämpning och därvid gå igenom alla uppgifter som behövs for att upp-&lt;br&gt;täcka lönediskriminering, dels att arbetsgivaren skall upprätta en hand-&lt;br&gt;lingsplan för att eliminera all lönediskriminering, tillämpa denna hand-&lt;br&gt;lingsplan samt utvärdera resultatet av planens tillämpning vid lämpliga&lt;br&gt;tidpunkter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Syftet med vägledningen är främst att ge kunskap om metoder som kan&lt;br&gt;förväntas bidra till att undervärderingen av kvinnors arbete och prestatio-&lt;br&gt;ner på arbetsmarknaden upphör eller i vart fall minskar. Men man beto-&lt;br&gt;nar också vikten av att säkerställa att varje arbetstagares kompetens och&lt;br&gt;möjliga bidrag till en ekonomi stadd i omvandling tas till vara. En ak-&lt;br&gt;tionsinriktad genomlysning av lönestrukturerna bör fa denna effekt, me-&lt;br&gt;nar kommissionen. Genomskinlighet är i detta sammanhang ett nyckel-&lt;br&gt;ord.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kommissionens handledning riktar sig till både offentliga och privata&lt;br&gt;arbetsgivare och betonar att det är arbetsgivaren som har ansvaret for att&lt;br&gt;rätten till lika lön for lika och likvärdigt arbete upprätthålls. Men hand-&lt;br&gt;ledningen vänder sig också direkt till de kollektivavtalsslutande parterna&lt;br&gt;och erinrar i det sammanhanget om att EG-domstolen i ett antal avgöran-&lt;br&gt;den betonat att kollektivavtalen måste respektera likalöneprincipen. De&lt;br&gt;fackliga organisationernas aktiva medverkan ses som en förutsättning för&lt;br&gt;ett bra resultat, eftersom de representerar löntagarna och har en viktig roll&lt;br&gt;i lönebildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utförliga råd och förslag ges i vägledningen. Man betonar betydelsen&lt;br&gt;av att samla in all information om de anställda som har betydelse för lö-&lt;br&gt;nesättningen. Själva betalningsreglema, vare sig de finns i kollektivavtal,&lt;br&gt;i andra dokument eller endast utgör praxis på arbetsplatsen, skall också&lt;br&gt;kartläggas. I den analys som därefter genomförs kontrollerar man om&lt;br&gt;kvinnor i olika avseenden behandlas lika i jämförelse med män. System&lt;br&gt;for att värdera kraven i arbetet, kvalifikationer eller prestationer skall&lt;br&gt;genomgå en särskild granskning för att säkerställa att de gör alla arbeten&lt;br&gt;rättvisa oavsett om arbetstagaren är kvinna eller man. Analysen skall re-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;61&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;sultera i en handlingsplan med målet att eliminera all lönediskriminering Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;som synliggjorts.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.3 Grunderna för en ny reglering&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Huvudvägen för att lösa problemen med osakliga löneskillnader mellan&lt;br&gt;kvinnor och män måste också fortsättningsvis vara det arbete som utförs&lt;br&gt;av arbetsmarknadens parter i löneförhandlingar och genom kollektivav-&lt;br&gt;tal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den fria förhandlingsrätten och rätten att träffa kollektivavtal om ar-&lt;br&gt;betstagares löner har en naturlig begränsning så till vida att friheten inte&lt;br&gt;innefattar någon rätt att träffa avtal som medför diskriminering på grund&lt;br&gt;av kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Det är&lt;br&gt;för övrigt en hävdvunnen princip på svensk arbetsmarknad, att avtal som&lt;br&gt;strider mot god sed kan förklaras ogiltiga. Av det nu sagda följer att en-&lt;br&gt;skild arbetstagare måste kunna fa en rättslig prövning av frågan om det&lt;br&gt;avtal som träffats beträffande hennes eller hans lön är könsdiskrimine-&lt;br&gt;rande. Någon allmän presumtion att ett förhandlingsresultat rörande löner&lt;br&gt;är fritt från könsdiskriminering eller inte bör överprövas, därför att det&lt;br&gt;tillkommit i förhandlingar mellan parterna, finns inte enligt EG-rätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När en domstol bifaller en talan om lika lön för lika eller likvärdigt ar-&lt;br&gt;bete brukar det innebära att den förfördelade far ett ekonomiskt skade-&lt;br&gt;stånd som för förfluten tid motsvarar förlusten till följd av för låg lön,&lt;br&gt;dvs. löneskillnaden i relation till jämförelsepersonens lön. Domstolen&lt;br&gt;sätter således inte några löner i den mening som detta uttryckssätt brukar&lt;br&gt;avspegla. Däremot kan man förvänta sig att domstolsutslag rörande lö-&lt;br&gt;nediskriminering far en inverkan på lönebildningen, så till vida att utsla-&lt;br&gt;get kan förväntas påverka överväganden vid förhandlingsbordet i fall&lt;br&gt;som liknar det prövade. Att arbetsmarknadens parter på sitt område drar&lt;br&gt;lärdom av klargöranden som sker i rättspraxis är något som gäller gene-&lt;br&gt;rellt, oavsett vad tvisten handlar om. En sådan påverkan på lönebildning-&lt;br&gt;en från domstolarnas sida till följd av domar i lönediskrimineringsmål är&lt;br&gt;att se som något positivt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Under den tid som kartläggningskravet funnits i jämställdhetslagen har&lt;br&gt;enligt tillgänglig lönestatistik de genomsnittliga löneskillnaderna mellan&lt;br&gt;kvinnor och män på svensk arbetsmarknad inte minskat. De senaste siff-&lt;br&gt;rorna från Statistiska centralbyrån (SCB) avseende löneutvecklingen&lt;br&gt;mellan år 1996 och år 1998 tyder snarare på att löneskillnaderna ökat.&lt;br&gt;Vilka slutsatser som kan dras av detta faktum är, mot bakgrund av att&lt;br&gt;kvinnors och mäns löner påverkas av en lång rad faktorer, givetvis svårt&lt;br&gt;att veta. I vart fall har knappast framkommit några belägg för att kart-&lt;br&gt;läggningsarbetet minskat löneskillnaderna mellan kvinnor och män sett&lt;br&gt;ur ett samhällsperspektiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagens uppbyggnad med två varandra kompletterande&lt;br&gt;delar erbjuder särskilda möjligheter att åstadkomma att principen om lika&lt;br&gt;lön för lika och likvärdigt arbete far genomslag också i praktiken. Om&lt;br&gt;detta skall fungera krävs dock att en regel om aktiva åtgärder på löneom-&lt;br&gt;rådet ansluter till lönediskrimineringsförbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;62&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att man vid en revision av kartläggningsbestämmel-&lt;br&gt;sen bör dra nytta av de erfarenheter som gjorts under tillämpningen av&lt;br&gt;den nuvarande regeln. Svårigheter och oklarheter som påtalats av använ-&lt;br&gt;darna bör undanröjas. Lagtexten bör ge tydliga anvisningar om hur kart-&lt;br&gt;läggningen och analysen skall genomföras och hur resultatet skall använ-&lt;br&gt;das. Om det praktiska arbetet ute på arbetsplatserna kan underlättas och&lt;br&gt;påskyndas genom en utförligare lagtext bör en sådan lagstiftningsteknik&lt;br&gt;väljas, även om det innebär en viss avvikelse från sedvanlig lagstift-&lt;br&gt;ningsteknik på det arbetsrättsliga området.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det faktum att individuell lönesättning numera dominerar i avtal och&lt;br&gt;praxis har givetvis stor betydelse för hur ett meningsfullt kartläggnings-&lt;br&gt;och analysarbete kan bedrivas. Det betyder att granskningen av löneskill-&lt;br&gt;nader inte kan stanna vid jämförelser av kraven i arbetet utan också måste&lt;br&gt;innefatta hur individens prestationer värderats. Löneskillnader kan sakligt&lt;br&gt;förklaras inte bara med hänvisning till högre krav i arbetet utan också till&lt;br&gt;hur arbetet utförs av de enskilda arbetstagarna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En reviderad kartläggningsbestämmelse bör vidare utformas så att den&lt;br&gt;utgör ett stöd för de aktörer på arbetsmarknaden som vill prioritera arbe-&lt;br&gt;tet att fa bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det inne-&lt;br&gt;bär att regeln måste ge vissa påtryckningsmöjligheter gentemot arbetsgi-&lt;br&gt;vare som inte respekterar densamma. Samtidigt skall det också fortsätt-&lt;br&gt;ningsvis vara förbehållet arbetsmarknadens parter, ytterst arbetsgivaren,&lt;br&gt;att bestämma vilka löner som eventuellt skall justeras och vilka åtgärder&lt;br&gt;som i övrigt behöver vidtas för att få bort och förebygga osakliga lö-&lt;br&gt;neskillnader. Påtryckningsmöjlighetema skall endast syfta till att få till&lt;br&gt;stånd det beslutsunderlag som behövs för att en eventuell lönediskrimine-&lt;br&gt;ring skall upptäckas, åtgärdas och förhindras, medan besluten fortfarande&lt;br&gt;skall vara förbehållna arbetsmarknadens parter, ytterst arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;63&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.4 Kartläggning och analys av löneskillnader&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra&lt;br&gt;osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor&lt;br&gt;och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;-bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor&lt;br&gt;som tillämpas hos arbetsgivaren, och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att&lt;br&gt;betrakta som lika eller likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har&lt;br&gt;direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt av-&lt;br&gt;se skillnader mellan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,&lt;br&gt;och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses&lt;br&gt;vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete&lt;br&gt;som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller&lt;br&gt;brukar anses vara kvinnodominerat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare och arbetstagare skall i sitt samverkansarbete för jäm-&lt;br&gt;ställdhet i arbetslivet främja lika möjligheter till löneutveckling för&lt;br&gt;kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag såvitt&lt;br&gt;gäller krav på att löneskillnaderna skall analyseras. Utredningen anser&lt;br&gt;däremot att syftet med lönekartläggningen enbart skall vara att synliggöra&lt;br&gt;hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbete&lt;br&gt;förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön och anser vidare att be-&lt;br&gt;greppen olika kategorier av arbetstagare och skilda typer av arbete också&lt;br&gt;fortsättningsvis skall vara utgångspunkten för lönejämförelsema.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens&lt;br&gt;förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Remissinstanserna har följande inställning till&lt;br&gt;promemorians förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av remissinstanserna är samtliga arbetstagarorganisationer mycket po-&lt;br&gt;sitiva till promemorians förslag och samtliga arbetsgivarorganisationer&lt;br&gt;starkt negativa.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av övriga remissinstanser som yttrat sig tillstyrker Jämställdhets-&lt;br&gt;nämnden, JämO och DO förslaget medan Juridiska fakultetsnämnden vid&lt;br&gt;Stockholms universitet avstyrker. Fakultetsnämnden menar att grupp-&lt;br&gt;jämförelser är tillfyllest och efterlyser liksom även SAF ett faktaunderlag&lt;br&gt;för att ta ställning till i vilken utsträckning lönediskriminering är ett pro-&lt;br&gt;blem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;SAF, Landstingsförbundet, Kommunförbundet och Arbetsgivarverket&lt;br&gt;avstyrker av flera skäl förslaget. Metodiken anses vara verklighetsfräm-&lt;br&gt;mande, eftersom löner inte sätts utifrån yrkesgrupperingar och befatt-&lt;br&gt;ningar. Det innebär en återgång till centrala löner och äventyrar en posi-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;64&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;tiv samverkan mellan parterna. Förslaget sägs vidare medföra orimliga&lt;br&gt;kostnader för ökad administration. SAF anser att förslaget rubbar syste-&lt;br&gt;matiken i jämställdhetslagen och anför vidare att det utgör ett oaccepta-&lt;br&gt;belt ingrepp i lönebildningen; vidare att förslaget för med sig kostsamma&lt;br&gt;procedurer för alla företag till ingen nytta. Landstingsförbundet motsätter&lt;br&gt;sig ett lagfäst analystvång. Arbetsgivarverket anser att det syfte som an-&lt;br&gt;ges av utredningen skall godtas och menar att det inte behövs några lag-&lt;br&gt;regler eftersom kartläggningsarbetet redan fungerar väl. Kommunförbun-&lt;br&gt;det betonar att de föreslagna reglerna gör parternas samverkan onödig&lt;br&gt;och dessutom motverkar lönedifferentiering och lönespridning.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sy/tet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den allmänna målsättningen med att i jämställdhetslagen införa en regel&lt;br&gt;om kartläggning av löneskillnader var, som ovan berörts, att ge ett verk-&lt;br&gt;tyg för att komma tillrätta med ojämlikheter i löner mellan kvinnor och&lt;br&gt;män på arbetsmarknaden. Det finns ett samband mellan kartläggningsar-&lt;br&gt;betet å ena sidan och förhandlingar och beslut om löner å andra sidan.&lt;br&gt;Det är därför ändamålsenligt att resultatet av arbetet används i samband&lt;br&gt;med löneförhandlingarna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det har med hänvisning till skilda formuleringar i förarbetena funnits&lt;br&gt;olika uppfattningar om bestämmelsens syfte enbart har varit att&lt;br&gt;”synliggöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer&lt;br&gt;av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön” eller om syftet&lt;br&gt;varit att ”klargöra om osakliga löneskillnader består mellan kvinnor och&lt;br&gt;män på en arbetsplats”. Ovissheten om bestämmelsens syfte kan ha&lt;br&gt;medfört svårigheter i det praktiska arbetet och påverkat hur pass ingående&lt;br&gt;löneskillnaderna kartlagts. Det finns ett samband mellan det syfte som&lt;br&gt;skall prägla arbetet och sättet att genomföra detsamma. Regeringen anser&lt;br&gt;därför, att syftet nu bör anges på ett tydligt sätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även om det inte handlar om bindande regler utan om råd och rekom-&lt;br&gt;mendationer är det av visst intresse att kommissionen i den i avsnitt 9.2&lt;br&gt;beskrivna vägledningen för tillämpning av lika lön för lika arbete för&lt;br&gt;kvinnor och män i arbetslivet uttalar att syftet med kartläggning och&lt;br&gt;analys är att upptäcka undervärdering av arbete som har att göra med kön&lt;br&gt;och att utesluta könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mot denna bakgrund bör syftet med en regel om att kartlägga lö-&lt;br&gt;neskillnader mellan könen vara att ge möjlighet att upptäcka, åtgärda och&lt;br&gt;förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan&lt;br&gt;kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En sådan kartläggning ger också goda möjligheter att skapa underlag&lt;br&gt;för andra jämställdhetsåtgärder som arbetsgivaren kan välja att vidta.&lt;br&gt;Även om en viss lön inte står i strid med lönediskrimineringsförbudet kan&lt;br&gt;det finnas befogad kritik mot lönesättningen ur könssynpunkt. Det finns&lt;br&gt;givetvis inga hinder utan är tvärtom naturligt att arbetsgivaren då plane-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;65&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;rar för att lösa också den typen av problem i samband med kartläggnings- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Främjande av jämställd löneutveckling&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan främjas på&lt;br&gt;olika sätt. Regeringen anser att det i samverkansbestämmelsen, 2 §, bör&lt;br&gt;anges en uttrycklig målsättning att parterna skall främja lika möjligheter&lt;br&gt;till löneutveckling för kvinnor och män. Regeringen vill fasta uppmärk-&lt;br&gt;samheten på den stora betydelse kompetensutveckling kan ha i samman-&lt;br&gt;hanget. Genom att ge individen möjlighet till förkovran och vidareutbild-&lt;br&gt;ning kan åstadkommas en förändring i arbetsinnehåll som främjar löneut-&lt;br&gt;vecklingen och som också positivt påverkar den könsbaserade segrega-&lt;br&gt;tionen på arbetsmarknaden. Det är naturligt att frågor om kompetensut-&lt;br&gt;veckling diskuteras och planeras i samband med lönekartläggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kartläggning och analys av lönesystemet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Liksom när en jämställdhetsplan skall upprättas utgörs det första mo-&lt;br&gt;mentet i arbetet av en kartläggningsfas. När det gäller löner är det natur-&lt;br&gt;ligt att först kartlägga vilka löneformer och lönerutiner som används.&lt;br&gt;Regeringen instämmer därför i promemorians förslag att arbetsgivaren&lt;br&gt;årligen skall kartlägga och även analysera bestämmelser och praxis om&lt;br&gt;löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren.&lt;br&gt;Analysen skall göras med ett jämställdhetsperspektiv och med beaktande&lt;br&gt;av det syfte som framgår av bestämmelsen: att upptäcka, åtgärda och för-&lt;br&gt;hindra osakliga löneskillnader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om&lt;br&gt;lönebestämmelser i kollektivavtal, bestämmelser om andra löneförmåner&lt;br&gt;inklusive sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bo-&lt;br&gt;nussystem och liknande som utgör lön. Till denna fas i arbetet hör också&lt;br&gt;att sammanställa information om kriterier för inplacering i betalnings-&lt;br&gt;grupper eller annan klassificering av arbetets svårighetsgrad liksom krite-&lt;br&gt;rier och system för att bedöma individens kvalifikationer och prestatio-&lt;br&gt;ner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Fördelarna med att kartlägga och gå igenom också själva reglerna för&lt;br&gt;löneförmånerna är flera. Därigenom säkerställs att alla typer av löneför-&lt;br&gt;måner fångas upp. Dessutom ges möjlighet att bedöma om dessa regler&lt;br&gt;kan tänkas leda till att kvinnor och män behandlas olika av skäl som inte&lt;br&gt;är sakliga. Det kan exempelvis förekomma olika typer av funktionstillägg&lt;br&gt;som kommer ”manliga grupper” till del utan att det finns några sakliga&lt;br&gt;skäl till att inte också ”kvinnliga grupper” skall komma i åtnjutande av&lt;br&gt;sådana tillägg. De kriterier och bedömningsgrunder för lönesättning som&lt;br&gt;finns angivna i de centrala eller branschvis träffade kollektivavtalen är&lt;br&gt;som regel könsneutrala och det finns i allmänhet inget att invända ur jäm-&lt;br&gt;ställdhetssynpunkt. Men eftersom sådana kriterier med nödvändighet&lt;br&gt;måste vara generellt formulerade finns givetvis ett utrymme för skilda&lt;br&gt;tolkningar när avtalen skall tillämpas vid löneförhandlingarna. Förhand-&lt;br&gt;lingsresultatet, som ofta har karaktären av lokalt kollektivavtal med angi-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;66&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;vande av de enskilda arbetstagarnas löner, kan innebära att man de facto&lt;br&gt;bedömt kvinnor och män enligt olika ”måttstockar” både vad gäller kra-&lt;br&gt;ven i arbetet och prestationerna. Mot bakgrund av det ovan sagda är det&lt;br&gt;således betydelsefullt att också granska regelsystemet i sig, närmast för&lt;br&gt;att möjliggöra en kontroll av den praktiska tillämpningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För samtliga arbetstagare skall information om löneförmåner och andra&lt;br&gt;fakta av betydelse för bedömningen, t.ex. kön, ålder och utbildning av&lt;br&gt;relevans för anställningen, samlas in. Alla arbetstagare bör ingå i denna&lt;br&gt;kartläggning, oavsett anställningsform och oavsett ställning i organisatio-&lt;br&gt;nen. Det betyder att informationen bör omfatta såväl fast som tillfälligt&lt;br&gt;anställd personal och oavsett om arbetet utförs i arbetsgivarens lokaler&lt;br&gt;eller någon annanstans.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Analys av löneskillnaderna&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar utredningens uppfattning att svaret på frågan vad en&lt;br&gt;löneskillnad kan bero på kräver en analys och att man först efter det att&lt;br&gt;löneskillnaderna analyserats kan vidta åtgärder för att utjämna och mot-&lt;br&gt;verka osakliga löneskillnader mellan könen. Regeringen delar därför ock-&lt;br&gt;så utredningens och promemorians förslag att ett uttryckligt krav på ana-&lt;br&gt;lys av orsakerna till löneskillnaderna bör införas i lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kritik har riktats mot den nuvarande kartläggningsbestämmelsens be-&lt;br&gt;grepp olika kategorier av arbetstagare och olika typer av arbete såsom&lt;br&gt;varande diffusa och svåra att tillämpa. En regel om aktiva åtgärder på&lt;br&gt;löneområdet far enligt regeringens bedömning bäst genomslagskraft om&lt;br&gt;den ansluter till diskrimineringsförbudet. Regeringen instämmer därför i&lt;br&gt;promemorians bedömning att starka skäl talar för att man i stället bör&lt;br&gt;utgå från samma begrepp som används i lönediskrimineringsförbudet,&lt;br&gt;nämligen lika och likvärdigt arbete. Att, såsom flera remissinstanser på-&lt;br&gt;pekar, arbetstagares löner oftast inte bestäms efter befattning eller yrkes-&lt;br&gt;klassificering utan består av flera komponenter, där kraven i arbetet en-&lt;br&gt;dast utgör en del, förändrar inte saken. Lönesättningen skall, oavsett hur&lt;br&gt;parterna eller en enskild arbetsgivare väljer att utforma sitt lönesystem,&lt;br&gt;vara genomskinlig och möjlig att förstå i sådan utsträckning att det går att&lt;br&gt;bedöma om löneskillnaden mellan en kvinna och en man är saklig och&lt;br&gt;utan samband med kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med ett analyskrav direkt kopplat till att bedöma om lika lön betalas&lt;br&gt;för lika och likvärdigt arbete löser man således de svårigheter som många&lt;br&gt;påtalat beträffande begreppen ”skilda typer av arbeten” och ”olika kate-&lt;br&gt;gorier av arbetstagare”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det som skall analyseras är om löneskillnaderna mellan kvinnor och&lt;br&gt;män som utför lika eller likvärdigt arbete, direkt eller indirekt har sam-&lt;br&gt;band med kön. Man kan också uttrycka saken så att löneskillnaderna sed-&lt;br&gt;da i könsperspektiv skall vara sakliga. Förekommande löneskillnader&lt;br&gt;skall, som föreslås i promemorian, analyseras och bedömas dels i grup-&lt;br&gt;pen kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, dels&lt;br&gt;mellan grupp av arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och&lt;br&gt;grupp av arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Forskning visar entydigt att typiskt kvinnliga yrken, såsom vård och&lt;br&gt;omsorg om barn, sjuka eller äldre, socialt arbete, personalarbete,&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;67&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”allmänna kontorsgöromål” m.fl. yrkesområden, utmärks av en under-&lt;br&gt;värdering av kraven i arbetet som har samband med att det är eller brukar&lt;br&gt;vara företrädesvis kvinnor som utför arbetet i fråga. Följden av sådan&lt;br&gt;undervärdering är att lägre lön betalas - inte bara till kvinnor utan också&lt;br&gt;till män inom yrket - än för andra typer av arbeten, där kraven i arbetet&lt;br&gt;ligger på samma eller t.o.m. lägre nivå. Lönespridningen inom grupper&lt;br&gt;med kvinnodominerat arbete är ofta mindre än i mansdominerat arbete.&lt;br&gt;Det kan tyda på att den individuella prestationen inte fått den påverkan på&lt;br&gt;lönen som arbetstagare inom andra grupper haft fördel av.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar bedömningen i promemorian att mot denna bakgrund&lt;br&gt;lönejämförelsema mellan olika grupper bör koncentreras till att undersö-&lt;br&gt;ka hur grupper med kvinnodominerat arbete avlönas i förhållande till&lt;br&gt;andra grupper som inte utför arbete som är eller brukar anses vara kvin-&lt;br&gt;nodominerat. Härmed uppnås att granskningen ägnas just de yrkesområ-&lt;br&gt;den där man har anledning misstänka att skevheter i lönesättningen kan&lt;br&gt;föreligga. Ett sådant synsätt ligger väl i linje med de värderingar som&lt;br&gt;arbetsmarknadens parter själva gett uttryck för. I kollektivavtalen har&lt;br&gt;införts skrivningar om att lönesättningen på kvinnodominerade yrkesom-&lt;br&gt;råden särskilt skall uppmärksammas. Genom s.k. kvinnopotter och andra&lt;br&gt;särskilda satsningar på kvinnodominerade yrkeskollektiv har parterna&lt;br&gt;under senare år sökt finna lösningar på undervärderingen till följd av kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För arbetsgivare som sysselsätter arbetstagare inom många skilda yr-&lt;br&gt;ken är det synnerligen betungande att ”korsvis” behöva jämföra kvinnor&lt;br&gt;och män över alla gruppgränser och ett sådant arbete torde inte heller&lt;br&gt;upplevas som meningsfullt. Genom att koncentrera kravet på jämförelser&lt;br&gt;över gruppgränsema till att avse just det kvinnodominerade arbetet, ra-&lt;br&gt;tionaliseras kartläggnings- och analysarbetet och man får en anpassning&lt;br&gt;till det arbete som på många arbetsplatser redan är igång inom ramen för&lt;br&gt;förhandlingar och kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Hur analysen och bedömningen av förekommande löneskillnader kan&lt;br&gt;göras återkommer regeringen till senare i detta avsnitt. I detta samman-&lt;br&gt;hang kan dock följande sägas om lika och likvärdigt arbete. När man&lt;br&gt;skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de arbetsuppgif-&lt;br&gt;ter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om samma arbete&lt;br&gt;måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone några skillnader&lt;br&gt;mellan arbetena. Prövningen måste då gå ut på en bedömning av om&lt;br&gt;skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för löne-&lt;br&gt;sättningen. Bedömningen får grundas på hur stora skillnaderna är mellan&lt;br&gt;arbetsuppgifterna och om de är av sådant slag att de bör beaktas när lö-&lt;br&gt;nen skall bestämmas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om likvärdigt arbete gäller följande. Med hjälp av huvudkriteri-&lt;br&gt;er såsom kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsför-&lt;br&gt;hållanden skall en allsidig belysning kunna göras av de olika arbeten som&lt;br&gt;sedan skall jämföras. De tre först nämnda kriterierna mäter vad arbetet&lt;br&gt;kräver medan kriteriet arbetsförhållanden beskriver arbetets natur. (I fort-&lt;br&gt;sättningen benämns sammanfattningsvis alla fyra kriterierna som krav i&lt;br&gt;arbetet.) Saken kan uttryckas så att den eller de som arbetar med kart-&lt;br&gt;läggningen och analysen skall ta ställning till hur krävande de olika ar-&lt;br&gt;betena är i förhållande till varandra. Man måste då ställa och besvara frå-&lt;br&gt;gor kring vilka krav ett visst arbete ställer på kunskap och färdigheter,&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;68&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden och därefter göra en sam- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;manvägd bedömning av nivån på kraven i det undersökta arbetet. Detta&lt;br&gt;innebär en strukturerad genomgång av arbetena där det väsentliga är att&lt;br&gt;alla viktigare krav i arbetet blir belysta och att bedömningen av arbetenas&lt;br&gt;svårighetsgrad sker på ett konsekvent sätt utan hänsyn till vem som utför&lt;br&gt;arbetet. Det innebär inte något påbud om systematisk arbetsvärdering,&lt;br&gt;däremot krav på en metod för att jämföra arbetena. I stor utsträckning&lt;br&gt;torde sådana metoder redan finnas på arbetsplatser där man eftersträvar&lt;br&gt;en konsekvent och genomtänkt lönesättning. Det är upp till arbetsmark-&lt;br&gt;nadens parter och i sista hand arbetsgivaren att bestämma den närmare&lt;br&gt;utformningen av metoder och tillvägagångssätt för att jämföra kraven i&lt;br&gt;arbetet. JämO bör kunna tillhandahålla förslag på metoder och även i&lt;br&gt;övrigt ge stöd och råd för kartläggning och analys.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Analysen skall endast omfatta de personer som är anställda hos arbets-&lt;br&gt;givaren. Några jämförelser med vad andra arbetsgivare betalar för ett&lt;br&gt;visst arbete behöver alltså inte göras. På arbetsplatser där individuell lö-&lt;br&gt;nesättning tillämpas är det givet att en analys av löneskillnaderna inte kan&lt;br&gt;stanna vid en bedömning av kraven i arbetet utan också måste innefatta&lt;br&gt;en bedömning om förekommande löneskillnader beror på arbetstagarnas&lt;br&gt;sätt att utföra arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är som ovan framhållits inte tänkt att systematisk arbetsvärdering&lt;br&gt;skall vara den metod man i första hand använder för lönekartläggningen,&lt;br&gt;även om det kan vara ett alternativ. Det finns, vid sidan av systematisk&lt;br&gt;arbetsvärdering, andra och enklare metoder att undersöka kraven i olika&lt;br&gt;arbeten. Att någon typ av strukturerad genomgång av vilka krav arbetet&lt;br&gt;ställer måste göras, kommer man inte ifrån. Situationen är i dag annor-&lt;br&gt;lunda än då kartläggningsbestämmelsen infördes år 1994. På många ar-&lt;br&gt;betsplatser har utvecklingsarbete bedrivits både för att ta ställning till&lt;br&gt;svårighetsgraden i olika arbeten och för att fastställa kriterier för bedöm-&lt;br&gt;ning av de enskilda arbetstagarnas prestationer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsvärdering - ett samlingsbegrepp&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens uppdrag att närmare analysera frågor som sammanhänger&lt;br&gt;med arbetsvärdering hade som bakgrund ett önskemål att fa klarlagt i vad&lt;br&gt;mån arbetsvärdering kan bidra till att praktiskt underlätta arbetet att be-&lt;br&gt;stämma lika lön för lika och likvärdigt arbete. Arbetsvärdering är ett&lt;br&gt;samlingsbegrepp som ibland betecknar tillvägagångssättet för värdering-&lt;br&gt;en, ibland metoden eller systemet som tillämpas för att värdera arbeten&lt;br&gt;och ibland resultatet av genomförd värdering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bedömningar av ett visst arbetes värde sker i olika situationer och be-&lt;br&gt;dömningen i varje sådan situation kan i sin tur ske på många olika sätt.&lt;br&gt;Begreppet arbetsvärdering måste därför konkretiseras och sättas in i ett&lt;br&gt;sammanhang för att man skall kunna resonera om dess betydelse i arbetet&lt;br&gt;för att komma åt lönediskriminering. Nedan berörs några typsituationer&lt;br&gt;där frågan om arbetsvärdering aktualiseras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;69&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsvärdering inför förhandlingar och beslut om löner &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I kollektivavtalen finns vanligen bestämmelser om att kraven i arbetet&lt;br&gt;jämte andra i avtalet angivna faktorer skall ligga till grund för vilken lön&lt;br&gt;som skall utgå. Även på arbetsplatser där kollektivavtal saknas torde det&lt;br&gt;vara en vedertagen uppfattning, att de krav ett arbete ställer t.ex. i fråga&lt;br&gt;om kunnande och ansvar har stor betydelse för lönen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om värdering av kraven i olika arbeten blir därmed alltid aktu-&lt;br&gt;ell vid löneförhandlingar och lönerevisioner. Värderingen skall jämte en&lt;br&gt;rad andra faktorer, t.ex. en bedömning av den individuella prestationen,&lt;br&gt;påverka beslutet om vilken lön som skall utgå till den enskilda arbetsta-&lt;br&gt;garen. I dessa sammanhang är det antingen de avtalsslutande parterna&lt;br&gt;gemensamt eller arbetsgivaren ensam som gör bedömningarna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Hur noggrant man går tillväga vid värdering av olika arbeten i sam-&lt;br&gt;band med förhandlingar och beslut om löner varierar självklart mellan&lt;br&gt;olika arbetsplatser. Det kan vara ett stort antal arbeten och individer som&lt;br&gt;på kort tid skall bedömas i en situation där olika arbetstagarorganisatio-&lt;br&gt;ners inbördes styrka och förhandlingsstrategier starkt påverkar slutresul-&lt;br&gt;tatet. Eftersom arbetsplatsernas lönekartläggningar, såvitt utredningen&lt;br&gt;funnit, ofta är bristfälliga, kan man utgå från att många arbetsgivare inte&lt;br&gt;genomfört någon ordentlig genomlysning av lönesättningen ur könssyn-&lt;br&gt;punkt. Utan ett sådant underlag är det svårt att göra annat än översiktliga&lt;br&gt;bedömningar. De bestämmelser som regeringen nu föreslår har till syfte&lt;br&gt;att underlätta framtagande av ett beslutsunderlag som bl.a. innehåller en&lt;br&gt;värdering av kraven i arbetet. I den meningen kan man säga att jäm-&lt;br&gt;ställdhetsanalysen påbjuder en metodik för arbetsvärdering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Systematisk arbetsvärdering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När man talar om arbetsvärdering som lönesättningsinstrument, allmänt&lt;br&gt;eller i syfte att uppnå jämställda löner, åsyftas vanligen systematisk ar-&lt;br&gt;betsvärdering. Härmed brukar man mena formella, analytiska och oftast&lt;br&gt;faktorbaserade system som på ett enhetligt sätt beskriver och värderar&lt;br&gt;olika arbeten på en arbetsplats utifrån de krav som ställs på arbetstagaren.&lt;br&gt;Det är alltså inte den anställdes meriter eller prestationer som skall värde-&lt;br&gt;ras, inte heller andra utanförliggande förhållanden som påverkar löne-&lt;br&gt;bildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det finns i dag på svensk arbetsmarknad en lång rad arbetsvärderings-&lt;br&gt;system i bruk: partsgemensamma eller sådana som utvecklats av endera&lt;br&gt;parten, system utvecklade av konsulter, grundmodeller för system och&lt;br&gt;lokalt skapade, &amp;quot;skräddarsydda&amp;quot; system. Resultatet används på olika sätt i&lt;br&gt;lönesättningen. I takt med att individuell lönesättning införts på de flesta&lt;br&gt;avtalsområden har behovet av meritvärderingssystem som komplement&lt;br&gt;till arbetsvärderingssystemen ökat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-rätten och systematisk arbetsvärdering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-rätten ställer krav på s.k. genomskinlighet i lönesättningen. Det finns&lt;br&gt;dock inget krav på att detta skall åstadkommas genom systematisk ar-&lt;br&gt;betsvärdering. Det är tvärtom så att rätten till lika lön för likvärdigt arbete&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;70&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;inte får vara beroende av om det finns ett arbetsvärderingssystem på ar-&lt;br&gt;betsplatsen eller inte. Men när sådana system är i bruk på en arbetsplats&lt;br&gt;ställer EG-rätten vissa krav på deras utformning. Enligt likalönedirekti-&lt;br&gt;vet, artikel 1 andra stycket, måste arbetsvärderingssystemet vara baserat&lt;br&gt;på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det&lt;br&gt;utesluter all diskriminering på grund av kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I Rummler-målet (C-237/85 [1986] ECR s. 2101) gällde frågan vilka&lt;br&gt;faktorer som får användas i ett arbetsvärderingssystem. EG-domstolen&lt;br&gt;förklarade att direktivet inte förbjöd kriterierna muskelkraft och mus-&lt;br&gt;kelarbete eller tungt arbete i ett arbetsvärderingssystem, om det för arbe-&lt;br&gt;tets utförande behövs en viss grad av fysisk styrka, så länge systemet i sin&lt;br&gt;helhet, i beaktande även av andra kriterier, utesluter könsdiskriminering.&lt;br&gt;En användning av värden som återspeglar den genomsnittliga prestatio-&lt;br&gt;nen av arbetstagare av ett visst kön som grund för att bestämma i vilken&lt;br&gt;utsträckning ett arbete är krävande och ansträngande eller tungt utgör en&lt;br&gt;könsdiskriminering som står i motsats till direktivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kravet på att ett arbetsvärderingssystem skall vara utformat så att det&lt;br&gt;inte missgynnar arbetstagare av ettdera könet brukar kallas för att det&lt;br&gt;skall vara könsneutralt. Det är vanligt att de myndigheter som i EU:s&lt;br&gt;medlemsstater har till uppgift att övervaka efterlevnaden av likalönelag-&lt;br&gt;stiftningen har publicerat informationsmaterial om könsneutral arbetsvär-&lt;br&gt;dering och sammanställt checklistor till stöd för användarna. Även JämO&lt;br&gt;tillhandahåller sådant material.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsneutral arbetsvärdering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att värderingen av kvinnors respektive mäns arbeten skall vara saklig&lt;br&gt;och befriad från könsbaserade schablonföreställningar om hur krävande&lt;br&gt;olika arbetsuppgifter är måste, enligt den forskning som finns på områ-&lt;br&gt;det, vissa grundläggande förutsättningar iakttas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. Informationen om arbetenas innehåll måste vara så fullständig som&lt;br&gt;möjligt. Insamlade fakta om arbetena är grundvalen för värderingen.&lt;br&gt;Utelämnas vissa arbetsuppgifter i beskrivningen av ett arbete betyder det&lt;br&gt;att dessa inte kommer med i värderingen som därmed inte blir tillförlitlig.&lt;br&gt;Den första kontroll som bör göras av ett arbetsvärderingssystem är därför&lt;br&gt;om systemet har kapacitet fånga upp all den information om arbetena&lt;br&gt;som behövs. Det betyder en kritisk granskning av frågeformulär - om&lt;br&gt;frågeformulär skall användas - och av de källor och metoder i övrigt som&lt;br&gt;systemet anvisar för att få fram information om kraven i de olika arbete-&lt;br&gt;na.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. Av stor betydelse är vidare uppbyggnaden av systemet. Detta måste&lt;br&gt;vara utformat så att det täcker in eller motsvarar de fyra kriterierna kun-&lt;br&gt;skap och färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. I&lt;br&gt;regel är dessa huvudfaktorer uppdelade i ett antal underfaktorer. De sena-&lt;br&gt;re måste då vara utformade så att de på ett likformigt sätt speglar inne-&lt;br&gt;hållet i både kvinnors och mäns arbeten. Balans saknas om många fler&lt;br&gt;faktorer är hänförliga till det som kännetecknar mansdominerat arbete än&lt;br&gt;som kännetecknar traditionellt kvinnligt arbete. I äldre system är det&lt;br&gt;vanligt att mycket få underfaktorer — eller inga alls - tar upp aspekter på&lt;br&gt;kvinnodominerat arbete såsom emotionell ansträngning, ansvar för män-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;71&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;niskors hälsa eller fingerfärdighet. Det får till följd att systemet undervär- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;derar arbeten som innehåller sådana krav.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den tyngd som varje underfaktor har givits i systemet måste också&lt;br&gt;granskas ur könssynpunkt. Det sker genom en kontroll av att de faktorer&lt;br&gt;som tilldelats största vikt inte ensidigt gynnar det ena könet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. En annan,.ur jämställdhetssynpunkt, kritisk punkt är tillämpningen&lt;br&gt;av ett arbetsvärderingssystem. Sker värderingarna i en arbetsvärderings-&lt;br&gt;kommitté bör denna vara allsidigt sammansatt och bestå av både kvinnor&lt;br&gt;och män som fått adekvat träning för sin uppgift. Eftersom det är arbete-&lt;br&gt;na, inte de personer som utför arbetena, som skall värderas är det viktigt&lt;br&gt;att ta bort kopplingen till person i värderingsarbetet. I den litteratur som&lt;br&gt;finns om könsneutral arbetsvärdering ges vanligen rådet att värdera en&lt;br&gt;faktor i taget för alla arbeten som skall värderas, detta för att värderingen&lt;br&gt;skall bli så konsekvent som möjligt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsneutral meritvärdering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Eftersom individuell lönesättning under senare år kommit att prägla&lt;br&gt;svensk arbetsmarknad i allt större utsträckning, är det nödvändigt att ock-&lt;br&gt;så den delen av en lön som är satt med hänsyn till arbetstagarens sätt att&lt;br&gt;utföra arbetet är ”genomskinlig”. Det betyder att arbetsgivare som tilläm-&lt;br&gt;par individuell lönesättning måste ha principer för individens sätt att utfö-&lt;br&gt;ra arbetet skall bedömas, vidare att dessa principer i sig inte får missgyn-&lt;br&gt;na ettdera könet samt slutligen att tillämpningen av principerna måste&lt;br&gt;vara könsneutral.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsdomstolen har i domen AD 1995 nr 158 gjort vissa vägledande&lt;br&gt;uttalanden om individuell lönesättning och könsneutral meritvärdering.&lt;br&gt;Målet gällde lönesättningen av en kvinnlig ekonom i jämförelse med två&lt;br&gt;manliga ekonomer. Arbetsgivaren, en kommun, ansåg att männen skulle&lt;br&gt;ha högre lön än kvinnan. JämO, som företrädde kvinnan, gjorde gällande&lt;br&gt;att arbetena var likvärdiga och att det inte fanns sakliga av kön oberoende&lt;br&gt;skäl för löneskillnaderna. Arbetsdomstolen kom fram till att kvinnans&lt;br&gt;arbete var att betrakta som likvärdigt i jämförelse med den högst avlöna-&lt;br&gt;de manlige ekonomen. Beträffande kravprofilen för arbetet som ekonom&lt;br&gt;konstaterade domstolen att den var ”anmärkningsvärt otydlig”. Kommu-&lt;br&gt;nen hade formulerat önskemål om en ”handlingskraftig” eller ”bestämd”&lt;br&gt;person, vilket varit styrande för beslutet att ge den manlige ekonomen en&lt;br&gt;högre lön än kvinnan som anställts vid samma tid. När det gällde bedöm-&lt;br&gt;ningen av prestation och duglighet enligt kollektivavtalets formuleringar&lt;br&gt;underkände domstolen arbetsgivarens tillämpning av dessa kriterier.&lt;br&gt;Skillnaderna i personlighet, där den kvinnliga ekonomen befanns ha en&lt;br&gt;mera försiktig framtoning än mannen, innebar inte att hon kunde anses&lt;br&gt;mindre duglig eller att hon presterade sämre. Av domen kan den slutsat-&lt;br&gt;sen dras, att en arbetsgivare, som saknar eller på ett osakligt sätt tillämpar&lt;br&gt;kriterier för bedömning av en arbetstagares prestation eller duglighet, kan&lt;br&gt;befinnas skyldig till lönediskriminering, när tvistefrågan gäller den del av&lt;br&gt;lönen som är hänförlig till individen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;72&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Metodik för kartläggning och analyser&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen återkommer i denna del av avsnittet till hur kartläggningen&lt;br&gt;och bedömningen av förekommande löneskillnader bör göras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Gruppindelning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till grund för jämförelserna av löner mellan kvinnor och män som utför&lt;br&gt;arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt måste det finnas en&lt;br&gt;gruppindelning. På många arbetsplatser har osäkerhet om hur arbetsta-&lt;br&gt;garna skall grupperas under kartläggningsarbetet medfört att arbetet av-&lt;br&gt;stannat. I förarbetena (prop. 1993/94:147 s. 48) till den nu gällande kart-&lt;br&gt;läggningsbestämmelsen hänvisades till den kategoriindelning som kan&lt;br&gt;urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen med ledning av t.ex. kollektivav-&lt;br&gt;talens yrkesbeteckningar och regler om löner och allmänna anställnings-&lt;br&gt;villkor. En invändning som framförts häremot och som redovisas av ut-&lt;br&gt;redningen, är att detta inte ger tillräcklig vägledning eftersom kollektiv-&lt;br&gt;avtalen i allt mindre utsträckning bygger på yrkesbeteckningar. Det är&lt;br&gt;ytterligare att starkt skäl för att i stället välja begreppen lika och likvär-&lt;br&gt;digt arbete som utgångspunkt för kartläggningen och analysen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetstagarna bör alltså grupperas på ett sådant sätt att det möjliggör&lt;br&gt;jämförelser av löner och analys av löneskillnader mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Det betyder i&lt;br&gt;sin tur att basen för jämförelserna måste vara arbetstagare med samma&lt;br&gt;eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Personer vars arbete enligt&lt;br&gt;vedertagna bedömningar brukar betraktas som lika förs till en och samma&lt;br&gt;grupp. På arbetsplatser där man använder sig av klassificeringssystem&lt;br&gt;som t.ex. BNT (befattningsnomenklatur tjänstemän) eller TNS&lt;br&gt;(Tjänstgöringsnomenklatur staten) eller annat system för statistik eller&lt;br&gt;lönesättning är det naturligt att utgå från de indelningar som finns i sys-&lt;br&gt;temen och sedan göra de ytterligare indelningar som behövs för att få&lt;br&gt;fram grupper som bygger på att arbetstagare som utför arbete som är att&lt;br&gt;betrakta som lika ingår i samma grupp. En grupp kan komma att inne-&lt;br&gt;hålla ett ganska stort antal personer men också bestå av en enda person.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förhållandet att arbetstagare med samma eller i stort sett samma ar-&lt;br&gt;betsuppgifter ibland tillhör olika fackliga organisationer eller inte är or-&lt;br&gt;ganiserade skall inte påverka grupperingen, inte heller skall gruppindel-&lt;br&gt;ningen göras efter kollektivavtalsområden. Detta är ingen nyhet i förhål-&lt;br&gt;lande till nu gällande kartläggningsbestämmelse. Eftersom organisa-&lt;br&gt;tionstillhörighet och avtalsgränser på många sätt är styrande för andra&lt;br&gt;typer av kontakter mellan parterna finns ett behov att understryka att&lt;br&gt;kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män skall&lt;br&gt;ske med hänsyn till faktiskt arbetsinnehåll och inte begränsas till att avse&lt;br&gt;jämförelser inom ett visst kollektivavtalsområde eller ett visst medlems-&lt;br&gt;kollektiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Följande exempel kan illustrera vad som avses. Antag att det hos en&lt;br&gt;arbetsgivare inom tillverkningsindustrin arbetar tio produktionstekniker,&lt;br&gt;två kvinnor och åtta män, för vilka gäller att skillnaderna i arbetsinnehåll&lt;br&gt;är så marginella att arbetet kan betraktas som lika. Av arbetstagarna till-&lt;br&gt;hör sju män ett tjänstemannaförbund. De avlönas enligt tjänstemanna-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;73&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;avtalets bestämmelser. Kvinnorna är medlemmar i ett LO-förbund och far Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;lön enligt LO-avtalet. En man är oorganiserad. Arbetsgivaren tillämpar&lt;br&gt;tjänstemannaavtalet på honom. Det faktiska arbetsinnehållet bestämmer&lt;br&gt;gruppindelningen och alla tio hänförs därför till samma grupp. Denna&lt;br&gt;grupp utgör sedan basen för de jämförelser som skall göras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vissa remissinstanser har framfört uppfattningen att det med all sanno-&lt;br&gt;likhet blir svårt att nå enighet mellan arbetsgivare och fackliga organisa-&lt;br&gt;tioner om hur en gruppering skall göras. Regeringen förutsätter att par-&lt;br&gt;terna i tveksamma fall söker åstadkomma en lösning genom överlägg-&lt;br&gt;ningar. Kan man inte enas är det arbetsgivaren som beslutar hur gruppe-&lt;br&gt;ringen skall se ut. I tvistefrågor som rör grupperingen bör Jämställdhets-&lt;br&gt;nämnden utfärda ett vitesföreläggande endast om arbetsgivaren antingen&lt;br&gt;underlåter att göra en gruppering eller gör en gruppering som på ett på-&lt;br&gt;tagligt sätt avviker från lagens krav att grupp skall bestå av arbetstagare&lt;br&gt;vars arbete är att betrakta som lika.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämförelse av löner&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När alla arbetstagare delats in i grupper blir nästa steg att ta ställning till&lt;br&gt;hur grupperna förhåller sig till varandra med hänsyn till svårighetsgraden&lt;br&gt;i arbetet. Hur krävande är gruppens arbete när man bedömer kunskap och&lt;br&gt;färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden? Vilka grupper&lt;br&gt;har ett mer respektive mindre krävande arbete? Vilka grupper kan sägas&lt;br&gt;ligga på ungefär samma nivå?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När rangordningen av de olika arbetena är klar finns grunden för att&lt;br&gt;jämföra löneskillnader mellan kvinnor och män vid arbete som är att be-&lt;br&gt;trakta som lika och likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lämpligast är att först jämföra kvinnor och män inom samma grupp,&lt;br&gt;dvs. arbetstagare med arbete som kan anses lika. Finns bara arbetstagare&lt;br&gt;av det ena könet i gruppen säger det sig självt att ingen jämförelse kan&lt;br&gt;göras. Finns däremot arbetstagare av bägge könen inom gruppen skall&lt;br&gt;deras löneförmåner jämföras och orsaken till eventuella löneskillnader&lt;br&gt;analyseras. Analyskravet får olika innebörd beroende på hur lönesystemet&lt;br&gt;ser ut. Om det är individuell lönesättning som tillämpas måste man i regel&lt;br&gt;gå ner på individnivå för att kunna bedöma om det finns något sakligt, av&lt;br&gt;kön oberoende skäl för löneskillnad. Hela löneskillnaden skall kunna&lt;br&gt;förklaras. Det räcker således inte med att ange ett antal tänkbara förkla-&lt;br&gt;ringar till löneskillnaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare utför sitt arbete på ett skickligare sätt än en annan&lt;br&gt;kan detta givetvis vara en fullgod förklaring till en högre lön, förutsatt att&lt;br&gt;prestationerna bedömts enligt samma kriterier och att dessa kriterier är&lt;br&gt;könsneutrala. En stor del av analysarbetet kan förväntas röra sig just&lt;br&gt;kring frågan om normer och kriterier för bedömning av arbetstagarna&lt;br&gt;tillämpats på ett likartat sätt eller om, medvetet eller omedvetet, hänsyn&lt;br&gt;tagits till att en man eller en kvinna utfört arbetet. Ibland finns särskilda&lt;br&gt;omständigheter som förklarar storleken av en viss lön. Det kan exempel-&lt;br&gt;vis handla om arbetstagare som till följd av en arbetsskada omplacerats&lt;br&gt;till ett mindre krävande arbete och som enligt kollektivavtalets regler fått&lt;br&gt;behålla sin högre lön. En sådan lön kan självklart inte utgöra riktmärket&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;74&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;för vad som är rätt nivå på lönen för det slags arbete som den omplacera-&lt;br&gt;de arbetstagaren utför.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillämpas inte individuell lönesättning utan i stället ett tarifflönesystem&lt;br&gt;eller ett system med betalningsgrupper eller lönegrads- och löneklassin-&lt;br&gt;placering tar en granskning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män&lt;br&gt;inom gruppen sikte på att kontrollera, om villkoren för en viss&lt;br&gt;”löneinplacering” tillämpats lika oavsett kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att man skall kunna undersöka om lika lön betalas för likvärdigt&lt;br&gt;arbete måste en jämförelse av lönerna göras mellan grupper som man&lt;br&gt;anser utföra likvärdigt arbete. Jämförelsen syftar till att utröna om kvin-&lt;br&gt;nor och män med arbete på samma svårighetsnivå, likvärdigt arbete, be-&lt;br&gt;handlas lika. Det handlar med andra ord inte om att granska alla arbetsta-&lt;br&gt;gares löner i förhållande till varandra, även om en lönejämförelse som&lt;br&gt;görs med könsperspektiv i och för sig ger möjligheter att upptäcka också&lt;br&gt;andra orättvisor som inte har med kön att göra.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förhållandet att man funnit att två grupper har likvärdigt arbete medför&lt;br&gt;självklart inte i sig något krav på att lönerna skall vara desamma. Genom-&lt;br&gt;snittslönen för en av de grupper som jämförs kan exempelvis ha påver-&lt;br&gt;kats av att en viss arbetstagare avtalsenligt fatt behålla den högre lön som&lt;br&gt;gällde före omplaceringen till det aktuella arbetet. Sådana förhållanden&lt;br&gt;måste man ta hänsyn till vid analysen. Det måste med andra ord alltid&lt;br&gt;finnas sakliga, av kön oberoende skäl för löneskillnaderna, om de skall&lt;br&gt;godtas ur jämställdhetssynpunkt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid en eventuell prövning inför Jämställdhetsnämnden är den centrala&lt;br&gt;punkten om arbetsgivarens analys berört frågan om löneskillnaden är&lt;br&gt;saklig i den meningen att den saknar samband, direkt eller indirekt, med&lt;br&gt;arbetstagarens kön. Jämställdhetsnämnden skall med andra ord pröva om&lt;br&gt;det utförts en sådan analys som lagen föreskriver, däremot inte om det i&lt;br&gt;det aktuella fallet gjorts en korrekt bedömning av könssambandet eller ej.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnodominerat arbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att ta ställning till om ett visst arbete är eller brukar vara kvinnodomine-&lt;br&gt;rat torde för det mesta inte vara särskilt komplicerat och är för övrigt nå-&lt;br&gt;got som arbetsgivare årligen måste göra för att kunna följa andra regler&lt;br&gt;om det aktiva jämställdhetsarbetet. I 9 § jämställdhetslagen, en bestäm-&lt;br&gt;melse som handlar om rekrytering av underrepresenterat kön, används&lt;br&gt;begreppet ”en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en&lt;br&gt;viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare”. Enligt för-&lt;br&gt;arbetena till denna bestämmelse (se t.ex. prop. 1978/79:175 s. 85) avses&lt;br&gt;härmed att vartdera könet är representerat med minst 40 procent av ar-&lt;br&gt;betstagarna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Måttet 40 procent är endast en riktpunkt för bedömningen, vilket inne-&lt;br&gt;bär att det måste finnas ett utrymme för visst skön. I första hand bör be-&lt;br&gt;dömningen om ett visst arbete är kvinnodominerat utgå från förhållande-&lt;br&gt;na i arbetsgivarens egen verksamhet. Om mer än 60 procent av arbetsta-&lt;br&gt;garna inom visst arbete eller viss kategori av arbetstagare är eller brukar&lt;br&gt;vara kvinnor, så är arbetet ifråga att klassificera som kvinnodominerat.&lt;br&gt;Det bör betonas att det inte är meningen att man på arbetsplatsen skall&lt;br&gt;göra &amp;quot;historiska&amp;quot; efterforskningar angående könsfördelningen i olika ar-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;75&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;beten. Går det inte att på ett enkelt sätt på den egna arbetsplatsen komma&lt;br&gt;till någon slutsats om ett arbete är kvinnodominerat eller ej bör förhållan-&lt;br&gt;dena hos arbetsgivare med likartad verksamhet vara vägledande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När grupp med kvinnodominerat arbete skall jämföras med grupp/er/&lt;br&gt;utan sådan kvinnodominans är det jämförelse med grupper där kraven i&lt;br&gt;arbetet ligger på samma nivå som skall tilldra sig särskilt intresse. Efter-&lt;br&gt;som det är värderingen av själva arbetet som är i fokus för denna del av&lt;br&gt;jämställdhetsanalysen, måste man ta fram uppgifter om lönenivåer och&lt;br&gt;lönespridning inom respektive grupp. Finns grupp med lägre krav i arbe-&lt;br&gt;tet men som trots detta har högre lönenivå bör sådan grupp också tas med&lt;br&gt;i jämförelsen och analysen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Orsakerna till eventuella skillnader mellan grupperna skall analyseras.&lt;br&gt;Vid denna analys skall man söka utröna om det direkt eller indirekt finns&lt;br&gt;ett samband mellan lönesättning och kön. Förklaringar av typ att man&lt;br&gt;betalar enligt kollektivavtal eller att lönerna ligger i linje med vad andra&lt;br&gt;arbetsgivare brukar betala eller att arbetstagare med det kvinnodominera-&lt;br&gt;de arbetet inte har någon alternativ arbetsmarknad ger inte svar på frågan,&lt;br&gt;om det finns ett samband mellan lönesättning och kön. Denna typ av för-&lt;br&gt;klaringar kan därför normalt inte vara tillräckliga för att lagens krav på&lt;br&gt;analys skall vara uppfyllt. Analysen måste gå ett steg längre och kritiskt&lt;br&gt;granska hållbarheten i dessa generella förklaringar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad slutligen gäller frågan i vilken utsträckning en arbetsgivare kan&lt;br&gt;vitesföreläggas att genomföra lönejämförelser över gruppgränsema kan&lt;br&gt;ett föreläggande avse att en arbetsgivare skall undersöka om det finns&lt;br&gt;grupp med kvinnodominerat arbete med likvärdigt arbete i förhållande&lt;br&gt;till annan grupp eller att lönejämförelser mellan grupperna skall göras på&lt;br&gt;sätt lagen anvisar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagens systematik&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;SAF har liksom andra arbetsgivarorganisationer anfört att kopplingen av&lt;br&gt;kartläggningsbestämmelsen till lönediskrimineringsförbudet rubbar sys-&lt;br&gt;tematiken i jämställdhetslagen, bl.a. på det sättet att arbetsgivaren tvingas&lt;br&gt;ta fram material som senare kan komma att användas av den fackliga&lt;br&gt;motparten vid en rättslig prövning av påstådd lönediskriminering. Jäm-&lt;br&gt;ställdhetsnämnden, JämO och DO har framfört motsatt uppfattning angå-&lt;br&gt;ende systematiken och uttryckt tillfredsställelse över att man beträffande&lt;br&gt;jämställdhetsarbetet med löner nu inför samma typ av samband mellan&lt;br&gt;diskrimineringsförbud och aktiva åtgärder som gäller på andra ämnesom-&lt;br&gt;råden inom jämställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den systematik som präglar jämställdhetslagen innebär att de krav som&lt;br&gt;ställs på arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder ansluter till diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbuden. Denna ordning bör gälla också i fråga om det aktiva ar-&lt;br&gt;betet att fa bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Tanken&lt;br&gt;är att arbetsgivaren, när sådana löneskillnader uppdagas, i samverkan&lt;br&gt;med sina fackliga motparter skall åtgärda problemen. Det är således ett&lt;br&gt;tvisteförebyggande arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen vill i detta sammanhang påpeka att också övriga regler om&lt;br&gt;aktiva åtgärder i jämställdhetslagen utgår från att förhållandena på ar-&lt;br&gt;betsplatsen skall kartläggas och analyseras samt att man skall göra upp en&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;76&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;konkret planering för problemens lösning. Det gäller för att ta några ex-&lt;br&gt;empel rekryteringsrutiner, fysisk och psykisk arbetsmiljö, arbetsorgani-&lt;br&gt;sation och arbetstider, förhållanden som dels rör arbetsgivarens arbets-&lt;br&gt;ledningsrätt dels också i hög grad berör enskilda individers situation på&lt;br&gt;arbetsplatsen. Den reglering som nu föreslås skall gälla jämställdhetsar-&lt;br&gt;betet med löner och går inte längre än vad som redan gäller i fråga om&lt;br&gt;andra förhållanden som också ligger inom arbetsgivarens rätt att leda och&lt;br&gt;fördela arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En diskrimineringslagstiftning sätter med sina tvingande bestämmelser&lt;br&gt;vissa gränser för arbetsgivarens handlingsutrymme. Sverige har valt att&lt;br&gt;lägga ett särskilt ansvar på parterna att lösa diskrimineringsproblem ge-&lt;br&gt;nom partssamverkan varför det ligger det i sakens natur, att de aktiva&lt;br&gt;åtgärderna måste ansluta till diskrimineringsförbuden om de skall leda till&lt;br&gt;resultat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad slutligen gäller det ifrågasatta behovet av en lagreglering har rege-&lt;br&gt;ringen uppfattningen att osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män&lt;br&gt;är ett allvarligt jämställdhetsproblem som kräver att man söker nya och&lt;br&gt;mer effektiva lösningar än som hittills stått till buds. Att avvakta ytterli-&lt;br&gt;gare undersökningar och forskningsrapporter för att fa kunskap om exakt&lt;br&gt;hur könsdiskrimineringen ser ut, procentuellt eller i olika branscher, sy-&lt;br&gt;nes inte meningsfullt. Det aktiva arbetet för att upptäcka och eliminera&lt;br&gt;lönediskriminering ute på arbetsplatserna är mycket viktigt. Det är på&lt;br&gt;arbetsplatsen man bäst kan bedöma om eventuella löneskillnader beror på&lt;br&gt;kön.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.5 En handlingsplan för jämställda löner skall upprättas&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall varje år upprätta en hand-&lt;br&gt;lingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartlägg-&lt;br&gt;ningen och analysen. I planen skall anges vilka lönejusteringar och&lt;br&gt;andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete&lt;br&gt;som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en&lt;br&gt;kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de&lt;br&gt;lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och&lt;br&gt;senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de plane-&lt;br&gt;rade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlings-&lt;br&gt;plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyldigheten att upprätta handlingsplan skall inte gälla arbetsgivare&lt;br&gt;som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte fårre än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Utredningen har föreslagit att resultatet av&lt;br&gt;kartläggning och analys - i enlighet med det syfte och den metod som&lt;br&gt;föreslås av utredningen - skall redovisas översiktligt i jämställdhetspla-&lt;br&gt;nen. Härvid skall arbetsgivaren redovisa vilka åtgärder som planeras. En&lt;br&gt;sådan åtgärd kan bestå i en mer omfattande analys som kan begränsas till&lt;br&gt;ett visst område och pågå längre tid än ett år. I jämställdhetsplanen skall&lt;br&gt;då redovisas vad och vilka förhållanden som närmare skall analyseras&lt;br&gt;med angivelse av en tidsplan för detta arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;77&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens&lt;br&gt;förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Remissinstanserna har följande inställning till&lt;br&gt;promemorians förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;LO, TCO och SACO tillstyrker förslaget till handlingsplan. SAF av-&lt;br&gt;styrker och menar att det utgör ett ingrepp i lönebildningen. Arbetsgivar-&lt;br&gt;verket anser att förslaget ingriper i lönebildningen och avstyrker likale-&lt;br&gt;des. Kommunförbundet framhåller att handlingsplanen såvitt gäller de&lt;br&gt;kommunala arbetsgivarna kommer att vara offentlig handling, vilket man&lt;br&gt;anser olämpligt. Jämställdhetsnämnden tillstyrker förslaget men efterly-&lt;br&gt;ser närmare besked om vad som kan bli föremål för vitesföreläggande.&lt;br&gt;DO anser viktigt att kravet på handlingsplan far gälla för alla arbetsgiva-&lt;br&gt;re. JämO betonar vikten av att handlingsplanen blir en del av jämställd-&lt;br&gt;hetsplanen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Den information man får fram vid&lt;br&gt;kartläggningen och analysen av lönerna skall naturligtvis komma till an-&lt;br&gt;vändning såväl vid löneförhandlingarna som i jämställdhetsarbetet på&lt;br&gt;arbetsplatsen. Regeringen instämmer därför i förslaget i promemorian att&lt;br&gt;en handlingsplan för jämställda löner skall upprättas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I planen skall redovisas resultatet av kartläggningen och analysen&lt;br&gt;jämte de åtgärder arbetsgivaren avser att vidta. På samma sätt som när en&lt;br&gt;jämställdhetsplan skall upprättas bör krävas att en tydlig målsättning an-&lt;br&gt;ges och att de åtgärder som planeras är konkreta. På löneområdet handlar&lt;br&gt;detta i praktiken om att kostnadsberäkna och tidsplanera de lönejuste-&lt;br&gt;ringar man finner erforderliga. Det kan också bli fråga om att planera&lt;br&gt;andra typer av åtgärder som befrämjar en jämställd löneutveckling. Kan-&lt;br&gt;ske vill man satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare i avsikt&lt;br&gt;att ge dem möjligheter att påverka sin löneutveckling. Det kan också&lt;br&gt;handla om åtgärder som syftar till att på olika sätt förändra löneformer&lt;br&gt;eller lönerutiner som man funnit anledning att kritisera ur jämställdhets-&lt;br&gt;synpunkt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att det viktiga arbetet med att minska och förhoppningsvis elimine-&lt;br&gt;ra osakliga löneskillnader på grund av kön skall prioriteras av arbets-&lt;br&gt;marknadens parter, är det lämpligt att i lagen ange att lönejusteringarna&lt;br&gt;skall kostnadsberäknas och tidsplaneras med målet att de skall vidtas så&lt;br&gt;snart som möjligt och senast inom tre år. Det är således utifrån denna&lt;br&gt;målsättning som handlingsplanen skall upprättas. De tre åren skall räknas&lt;br&gt;från den tidpunkt då den årliga kartläggningen och analysen av lönerna är&lt;br&gt;klar. Den föreslagna lagregleringen kan beskrivas som bindande anvis-&lt;br&gt;ningar för hur ett beslutsunderlag skall tas fram, ett beslutsunderlag som&lt;br&gt;skall underlätta parternas arbete att förhandlingsvägen lösa likalöne-&lt;br&gt;problemen. Hur de problem skall lösas som eventuellt uppdagats vid jäm-&lt;br&gt;ställdhetsanalysen ankommer det på parterna och ytterst arbetsgivaren att&lt;br&gt;besluta om.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det faktum att en treårsplan skall upprättas innebär inte att en arbetsta-&lt;br&gt;gare är frånhänd sin rätt att göra gällande brott mot lönediskriminerings-&lt;br&gt;förbudet. I detta sammanhang bör emellertid framhållas att förhållandet&lt;br&gt;att en lön enligt den skriftliga handlingsplanen skall bli föremål för juste-&lt;br&gt;ringar inte automatiskt betyder att det rör sig om lönediskriminering i&lt;br&gt;lagens mening. Lönekartläggningen ger stora möjligheter att rätta till lö-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;78&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ner ur jämställdhetssynpunkt utan att det föreligger brott mot likalöne- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;principen. Det kan t.ex. handla om att en arbetsgivare anser lämpligt att&lt;br&gt;minska lönegapet mellan en kvinnodominerad grupp och en grupp med&lt;br&gt;mansdominerat arbete, trots att de inte har likvärdigt arbete. Det faktum&lt;br&gt;att en viss lön skall justeras enligt handlingsplanen för jämställda löner&lt;br&gt;kan alltså inte tas till intäkt för att det handlar om att rätta till en lagstri-&lt;br&gt;dig lön. En arbetsgivare som iakttagit bestämmelserna om lönekartlägg-&lt;br&gt;ning bör tvärtom ha nytta av ett seriöst genomfört kartläggnings- och&lt;br&gt;analysarbete, om det senare skulle bli tvist till följd av en anmälan om&lt;br&gt;lönediskriminering. En utfästelse att inom treårsgränsen korrigera en lön&lt;br&gt;som befinns vara diskriminerande, måste rimligen påverka skadestånds-&lt;br&gt;mätningen vid en eventuell rättslig prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män&lt;br&gt;skall ske årligen. Detta innebär i normalfallet inte att helt nya treårsplaner&lt;br&gt;skall göras upp varje år där man så att säga rullar lönejusteringarna&lt;br&gt;framför sig. Emellertid kan den planering man gjort föregående år behö-&lt;br&gt;va revideras, dels till följd av förändringar bland de anställda och deras&lt;br&gt;arbetsuppgifter, dels beroende på vad man kommer fram till vid utvärde-&lt;br&gt;ringen av det föregående årets arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden skall vid ansökan om vitesföreläggande kunna&lt;br&gt;pröva om en handlingsplan upprättats och om den innehåller de delar&lt;br&gt;som lagen föreskriver. Ett vitesföreläggande kan avse ett förpliktande att&lt;br&gt;upprätta en handlingsplan om detta försummats. Det kan också handla&lt;br&gt;om att vid vite förplikta en arbetsgivare att kostnadsberäkna lönejuste-&lt;br&gt;ringarna eller att tidsplanera desamma inom ramen för treårsregeln.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Färre än tio arbetstagare&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den nu gällande kartläggningsbestämmelsen är arbetsgivare som vid&lt;br&gt;senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare undantagna.&lt;br&gt;Denna lösning valdes för att anknyta till den avgränsning som enligt la-&lt;br&gt;gen gäller i fråga om skyldigheten att upprätta årlig jämställdhetsplan.&lt;br&gt;Regeringen konstaterar emellertid att alla arbetsgivare utan undantag är&lt;br&gt;skyldiga att bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete. Undantaget gäller&lt;br&gt;således endast kravet att upprätta jämställdhetsplan. I lagens avsnitt om&lt;br&gt;aktiva åtgärder ges närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter i&lt;br&gt;olika hänseenden. Endast beträffande kartläggningsregeln gäller att ar-&lt;br&gt;betsgivare med farre än tio anställda är helt undantagna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kravet på att löner skall kartläggas och analyseras bör enligt regering-&lt;br&gt;ens mening gälla alla arbetsgivare oavsett antal anställda, på samma sätt&lt;br&gt;som det i gällande lag finns krav på att alla arbetsgivare skall arbeta ak-&lt;br&gt;tivt i övriga jämställdhetsffågor. Det finns ingenting som tyder på att&lt;br&gt;problem med osakliga könsbaserade löneskillnader minskar med antalet&lt;br&gt;anställda. Många typiskt kvinnliga arbeten som traditionellt varit under-&lt;br&gt;värderade finns för övrigt inom detaljhandeln och på andra yrkesområ-&lt;br&gt;den, där företag med ett fatal anställda är vanliga. Det kan med visst fog&lt;br&gt;hävdas att det för en arbetsgivare med ett fatal anställda är betydligt enk-&lt;br&gt;lare att hålla kontroll över att kvinnor och män far lika lön för lika och&lt;br&gt;likvärdigt arbete än det är för en arbetsgivare med ett stort antal arbetsta-&lt;br&gt;gare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;79&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I alla delar bör dock inte samma typ av krav ställas på arbetsgivare&lt;br&gt;med färre än tio arbetstagare vid senaste kalenderårsskiftet. Undantag bör&lt;br&gt;göras i fråga om kravet på att upprätta en skriftlig handlingsplan. Därmed&lt;br&gt;åstadkoms samma reglering som när det gäller upprättande av jämställd-&lt;br&gt;hetsplan. Någon handlingsplan behöver alltså inte upprättas av arbetsgi-&lt;br&gt;vare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstaga-&lt;br&gt;re. I övrigt skall jämställdhetsanalysen i tillämpliga delar genomföras.&lt;br&gt;Det betyder att de löneregler som tillämpas av arbetsgivaren skall grans-&lt;br&gt;kas ur jämställdhetssynpunkt och att man skall analysera förekommande&lt;br&gt;löneskillnader vid lika och likvärdigt arbete. Därmed erhåller också ar-&lt;br&gt;betsgivare med färre än tio anställda den information och det underlag&lt;br&gt;som behövs för att kunna vidta erforderliga åtgärder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsplanen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att analysresultatet skall komma till användning vid lönerevisioner och&lt;br&gt;andra tillfällen då beslut om löner fattas är givet. Analysresultatet behövs&lt;br&gt;som ett underlag i lönesättningen. En särskild fråga är om kopplingen&lt;br&gt;mellan jämställdhetsplan och lönekartläggning skall behållas. Enligt nu-&lt;br&gt;varande bestämmelser skall, såsom anges i 11 § andra stycket jämställd-&lt;br&gt;hetslagen, resultatet av lönekartläggningen översiktligt redovisas i jäm-&lt;br&gt;ställdhetsplanen. Regeringen anser lämpligt att behålla samma typ av&lt;br&gt;reglering, vilket innebär att handlingsplanen för jämställda löner betrak-&lt;br&gt;tas som en del av jämställdhetsplanen. På samma sätt som nu gäller i frå-&lt;br&gt;ga om resultatet av lönekartläggningen skall arbetsgivare översiktligt&lt;br&gt;redovisa innehållet i handlingsplanen i jämställdhetsplanen. Arbetsgiva-&lt;br&gt;ren kan också välja att låta den utgöra en bilaga till jämställdhetsplanen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid sidan av lönejusteringar kan andra typer av åtgärder bli aktuella&lt;br&gt;som ett resultat av kartläggning och analys. Kanske finner man lämpligt&lt;br&gt;att satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare. Kanske beslutar&lt;br&gt;man om att utarbeta bättre kriterier för individuell bedömning av arbets-&lt;br&gt;tagarnas prestationer. Det är naturligt att sådana åtgärder redovisas i jäm-&lt;br&gt;ställdhetsplanen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett ärende om lönekartläggning har varit föremål för Jämställdhetsnämn-&lt;br&gt;dens prövning (dnr ä 97-1). I detta ärende gjorde nämnden vissa uttalan-&lt;br&gt;den om syftet med lönekartläggning och om förutsättningarna för att ett&lt;br&gt;vitesföreläggande skall kunna utfärdas. I beslutet uttalade sig nämnden&lt;br&gt;också i frågan om en arbetsgivare är skyldig att lämna ut uppgift om en-&lt;br&gt;skilda arbetstagares löner till fackliga organisationer. Nämnden ansåg&lt;br&gt;inte att det förelåg en sådan skyldighet, eftersom det inte av lagtexten&lt;br&gt;framgår att en sådan skyldighet skulle föreligga och syftet med en löne-&lt;br&gt;kartläggning, enligt nämndens bedömning, inte är att synliggöra enskilda&lt;br&gt;kvinnors och mäns löner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det faktum att de bestämmelser om kartläggning och analys av lö-&lt;br&gt;neskillnader som regeringen nu föreslår har ett annat innehåll än gällande&lt;br&gt;9 a § jämställdhetslagen far konsekvenser för vad ett vitesföreläggande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;80&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kan avse. Jämställdhetsnämnden kommer att vid vite kunna förelägga en&lt;br&gt;arbetsgivare att genomföra de olika led i arbetet som beskrivs i de före-&lt;br&gt;slagna bestämmelserna. Exempel på vad ett vitesföreläggande kan avse&lt;br&gt;ges i anslutning till de avsnitt där kartläggning, analys och handlingsplan&lt;br&gt;beskrivs. Som närmare utvecklas i avsnittet om de fackliga organisatio-&lt;br&gt;nernas medverkan kan ett vitesföreläggande under vissa omständigheter&lt;br&gt;även avse informationsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.6 Arbetstagarorganisationernas medverkan&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorgani-&lt;br&gt;sation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollekti-&lt;br&gt;vavtal med den information som organisationen behöver för att kunna&lt;br&gt;samverka vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillna-&lt;br&gt;der och upprättande av handlingsplanen för jämställda löner. Avser&lt;br&gt;informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en&lt;br&gt;enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i&lt;br&gt;21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet&lt;br&gt;respektive - i det allmännas verksamhet - 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sek-&lt;br&gt;retesslagen (1980:100).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens och promemorians förslag: Promemorians förslag&lt;br&gt;överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningens förslag är&lt;br&gt;dock i flera avseenden mer begränsat än regeringens förslag. Arbetsgiva-&lt;br&gt;re skall enligt utredningen samråda med arbetstagarorganisation i förhål-&lt;br&gt;lande till vilken det finns kollektivavtal. Detta samråd skall avse hur&lt;br&gt;kartläggningsarbetet skall bedrivas. Arbetsgivare skall också vara skyldig&lt;br&gt;att informera organisationen om kartläggningen och analysen därav.&lt;br&gt;Samrådet och informationen skall ske vid sammanträde. Arbetsgivare&lt;br&gt;skall gentemot arbetstagarorganisation inte vara skyldig att tillhandahålla&lt;br&gt;uppgifter om löner som avser arbetstagare utanför organisationen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Alla remissinstanser som yttrat sig i frågan anser&lt;br&gt;det naturligt att de fackliga organisationerna skall samverka med arbets-&lt;br&gt;givaren för att motverka osakliga löneskillnader mellan könen men har&lt;br&gt;olika uppfattning om vad samverkan bör innebära.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;LO, TCO och SACO tillstyrker promemorians förslag och anför att&lt;br&gt;bägge parter självklart måste ha tillgång till nödvändig information, sär-&lt;br&gt;skilt uppgift om lönerna, för att kunna ta ansvar för att lönediskrimine-&lt;br&gt;ring inte förekommer. De anser vidare att det bör klargöras att den fack-&lt;br&gt;liga organisationen som huvudregel har rätt till denna information, efter-&lt;br&gt;som det nästan aldrig är möjligt att göra en meningsfull analys utan dessa&lt;br&gt;uppgifter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO tillstyrker förslaget i promemorian men efterlyser klarare besked&lt;br&gt;om vad samverkan konkret innebär. Även DO och Jämställdhetsnämn-&lt;br&gt;den är positiva till förslaget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;SAF avstyrker förslaget i promemorian och anför att det skulle medföra&lt;br&gt;ett ingrepp i den personliga integriteten. SAF anser vidare att förhållandet&lt;br&gt;att uppgift i det enskilda anställningsavtalet lämnas till en arbetstagaror-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;81&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ganisation kränker den negativa föreningsrätten, eftersom den enskilde&lt;br&gt;gjort ett medvetet val att inte tillhöra organisationen. Kommunförbundet&lt;br&gt;reser frågan om vem samverkan skall avse och framhåller svårigheterna&lt;br&gt;för kommuner att samverka med alla arbetstagare. Arbetsgivarverket an-&lt;br&gt;för att förhållandet att löner är offentliga inom statsförvaltningen inte får&lt;br&gt;tas till intäkt för att det skulle vara lämpligt att på andra avtalsområden&lt;br&gt;eller hos andra arbetsgivare lämna ut uppgifter om löner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att ar-&lt;br&gt;betstagarorganisationer inte har behov av löneuppgifter för individer un-&lt;br&gt;der kartläggningsarbetet och att det dessutom är tveksamt om en infor-&lt;br&gt;mationsplikt om löner står i överensstämmelse med artikel 8 i Europa-&lt;br&gt;konventionen, en åsikt som även SAF framfört. Vidare anser fakultets-&lt;br&gt;nämnden att praxis vid tillämpningen av medbestämmandelagen skulle&lt;br&gt;marginaliseras om man inte fullföljer den linje som finns i Arbetsdom-&lt;br&gt;stolens praxis att löner inte skall lämnas ut enligt 19 § medbestämman-&lt;br&gt;delagen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Enligt 2 § jämställdhetslagen skall arbetsgivare och arbetstagare samver-&lt;br&gt;ka för jämställdhet i arbetslivet och särskilt verka för att utjämna lö-&lt;br&gt;neskillnader mellan kvinnor och män i arbeten som är att betrakta som&lt;br&gt;lika eller likvärdiga. Det föreligger alltså redan ett icke sanktionerat krav&lt;br&gt;gentemot båda parter om att samverka för att utjämna löneskillnader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyldigheten enligt nuvarande 9 a § jämställdhetslagen att årligen&lt;br&gt;kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män ligger&lt;br&gt;på arbetsgivaren ensam. I konsekvens härmed måste det vara arbetsgiva-&lt;br&gt;ren som i sista hand avgör hur kartläggningen närmare skall läggas upp&lt;br&gt;och genomföras. Även de nu föreslagna bestämmelserna om skyldighet&lt;br&gt;att kartlägga och analysera bl.a. löneskillnader samt upprätta handlings-&lt;br&gt;plan innebär att ansvaret ligger på arbetsgivaren, även om samverkan&lt;br&gt;med arbetstagarna skall ske enligt 2 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är regeringens övertygelse att syftet med kartläggningen och ana-&lt;br&gt;lysen främjas om arbetstagarsidan aktivt medverkar. En sådan medverkan&lt;br&gt;innebär dock inte något krav på arbetsgivaren att komma överens med&lt;br&gt;arbetstagarsidan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Samverkan inleds lämpligen med att arbetsgivaren vid överläggning&lt;br&gt;samråder med arbetstagarsidan om hur arbetet enligt 10 § skall läggas&lt;br&gt;upp och därefter bereder möjlighet för arbetstagarnas företrädare att delta&lt;br&gt;vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader. Medver-&lt;br&gt;kan bör självklart även omfatta den avslutande delen av arbetet då hand-&lt;br&gt;lingsplan skall upprättas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De former för arbetstagarinflytande som redan finns på arbetsplatsen&lt;br&gt;torde vara lämpliga att använda också för jämställdhetsarbetet med löner.&lt;br&gt;Det betyder normalt att arbetstagarna representeras av de fackliga organi-&lt;br&gt;sationer som finns på arbetsplatsen. Saknas facklig organisation innebär&lt;br&gt;det dock inte att arbetstagarna skall lämnas utanför kartläggningsarbetet.&lt;br&gt;I 2 § jämställdhetslagen anges att samverkan skall ske med arbetstagare.&lt;br&gt;Arbetsgivaren far i sådana fall ta ställning till på vad sätt arbetstagarna&lt;br&gt;lämpligast kan beredas möjlighet till samverkan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;82&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Avgörande för en meningsfull samverkan är tillgång till relevant in-&lt;br&gt;formation för arbetstagarsidan. Regeringen föreslår därför att en skyldig-&lt;br&gt;het införs som ålägger arbetsgivare att tillhandahålla den information som&lt;br&gt;behövs för att arbetstagarsidan skall kunna samverka i arbetet med att&lt;br&gt;upptäcka, åtgärda och förhindra lönediskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att på ett detaljerat sätt ange vilken information som arbetstagarsidan&lt;br&gt;kan behöva för en meningsfull samverkan är knappast möjligt med hän-&lt;br&gt;syn till att förhållandena på olika arbetsplatser starkt varierar. Allmänt&lt;br&gt;kan sägas att arbetsgivare är skyldig att tillhandahålla så mycket infor-&lt;br&gt;mation att arbetstagarnas företrädare aktivt kan delta i diskussionerna om&lt;br&gt;de löneregler som tillämpas på arbetsplatsen, vidare angående gruppering&lt;br&gt;av arbetstagarna, i analysen av löneskillnaderna och när innehållet i&lt;br&gt;handlingsplanen skall bestämmas. Behovet av att få information om en&lt;br&gt;viss omständighet syftar på det behov arbetstagarorganisationen har.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är regeringens uppfattning att en sådan formell skyldighet att in-&lt;br&gt;formera endast skall gälla i förhållande till arbetstagarorganisation med&lt;br&gt;vilken arbetsgivaren har kollektivavtal. Denna lösning har valts för att få&lt;br&gt;en anpassning till 19 § medbestämmandelagen om informationsskyldig-&lt;br&gt;het. Det står givetvis arbetsgivaren fritt och är sannolikt i många fall ock-&lt;br&gt;så lämpligt att ge samma information till andra företrädare för arbetsta-&lt;br&gt;garna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Information om enskilda individers löner&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En särskild fråga gäller om informationsskyldigheten skall innefatta upp-&lt;br&gt;gifter om enskilda arbetstagares löner. Från arbetstagarorganisationernas&lt;br&gt;sida har framförts att ett sådant behov finns. Om arbetet med lönekart-&lt;br&gt;läggningen skall vara meningsfullt, måste, enligt organisationernas åsikt,&lt;br&gt;parterna ha tillgång till samma beslutsunderlag som arbetsgivaren. De&lt;br&gt;fackliga organisationerna måste därför ha tillgång till samtliga anställdas&lt;br&gt;löner. Detta gäller även lönerna för eventuella oorganiserade arbetstaga-&lt;br&gt;re. Dessa löneuppgifter, har organisationerna framhållit, bör behandlas&lt;br&gt;konfidentiellt av partsgruppen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Från arbetsgivarorganisationernas sida har man bestämt satt sig emot&lt;br&gt;att arbetsgivare skulle vara skyldiga att lämna ut uppgifter om enskilda&lt;br&gt;individers löner. Denna inställning har sin grund främst i att man vill&lt;br&gt;skydda arbetstagares personliga integritet. Såvitt gäller oorganiserade har&lt;br&gt;också anförts att den enskilde har gjort ett övervägt val genom att ställa&lt;br&gt;sig utanför den fackliga organisationen och att innehållet i det mellan&lt;br&gt;arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren träffade anställnings-&lt;br&gt;avtalet vilar på förutsättningen att innehållet i avtalet, inklusive lönen,&lt;br&gt;skall stanna mellan avtalsparterna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt utredningens uppfattning innefattar inte jämställdhetslagens&lt;br&gt;regler någon skyldighet för arbetsgivaren att till den fackliga organisa-&lt;br&gt;tionen lämna ut uppgifter om individlöner avseende arbetstagare som står&lt;br&gt;utanför organisationen. Jämställdhetsnämnden har också i ett beslut i ett&lt;br&gt;ärende angående lönekartläggning anfört att organisationerna inte enligt&lt;br&gt;jämställdhetslagen har någon rätt att ta del av enskildas löner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens uppfattning att individlöner inte bör lämnas ut av arbets-&lt;br&gt;givaren under kartläggningsarbetet sammanhänger med att syftet, enligt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;83&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;det av utredningen presenterade förslaget till ny kartläggningsbestämmel-&lt;br&gt;se, enbart skall vara att synliggöra lönerna ur könssynpunkt. Med den&lt;br&gt;utgångspunkten finns inget behov av att synliggöra enskilda arbetstagares&lt;br&gt;löner. Lönekartläggningen skall vidare enligt utredningens förslag hållas&lt;br&gt;skild från löneförhandlingarna. Granskning av individlöner innebär enligt&lt;br&gt;utredningen att man är inne på området för löneförhandlingarna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Syftet med att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor&lt;br&gt;och män skall enligt regeringens förslag vara att upptäcka, åtgärda och&lt;br&gt;förhindra osakliga löneskillnader. Den föreslagna regeln om kartläggning&lt;br&gt;och analys av löner skall korrespondera med lönediskrimineringsförbudet&lt;br&gt;och underlätta framtagande av det beslutsunderlag som behövs för att&lt;br&gt;parterna i löneförhandlingarna skall kunna vidta de åtgärder de finner&lt;br&gt;lämpliga, åtgärder vars närmare innehåll det är arbetsmarknadens parters&lt;br&gt;ensak att besluta om. Med det nu angivna syftet måste frågan om de&lt;br&gt;fackliga organisationernas eventuella rätt att få information om individu-&lt;br&gt;ella arbetstagares löner belysas ur ett delvis annorlunda perspektiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En intresseavvägning måste göras mellan intresset för arbetstagarorga-&lt;br&gt;nisation att fa ta del av sådana löneuppgifter och arbetsgivarens intresse&lt;br&gt;av att slippa avslöja uppgiften ifråga. Av betydelse för en sådan avväg-&lt;br&gt;ning är också de intressen de enskilda arbetstagare, vilkas löner skall&lt;br&gt;analyseras, kan ha av att information lämnas eller inte lämnas till facklig&lt;br&gt;företrädare. I det följande redovisas de argument som talar för respektive&lt;br&gt;emot att information om löner lämnas ut under kartläggningsarbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetstagarorganisationerna&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad först gäller arbetstagarorganisationerna bör anmärkas att dessa enligt&lt;br&gt;jämställdhetslagens regler har förstahandsrätt att företräda sina medlem-&lt;br&gt;mar i tvister om överträdelse av diskrimineringsförbuden. Organisationen&lt;br&gt;härjämte medlemmen ställning som part i målet, om talan skulle väckas i&lt;br&gt;Arbetsdomstolen. Först om arbetstagarorganisationen avstår från sin rätt&lt;br&gt;att företräda medlemmen far JämO föra talan för enskild. I belysning av&lt;br&gt;att också reglerna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen ger arbetsta-&lt;br&gt;garorganisationerna en viktig roll, är det befogat att beskriva saken så, att&lt;br&gt;statsmakterna i lag givit de fackliga organisationerna ett särskilt ansvar&lt;br&gt;att se till att medlemmarna i organisationen inte diskrimineras på grund&lt;br&gt;av kön. Diskriminering är en allvarlig kränkning av individen. Det är&lt;br&gt;därför en mycket viktig uppgift för organisationerna att vaka över att&lt;br&gt;könsdiskriminering inte sker och att om det ändå inträffar på olika sätt&lt;br&gt;bistå sina medlemmar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att kunna ta sitt ansvar gentemot arbetstagarna måste en arbetsta-&lt;br&gt;garorganisation ha den insyn som rimligen erfordras. I det sammanhanget&lt;br&gt;är det på sin plats att erinra om vissa bestämmelser i annan arbetsrättslig&lt;br&gt;lagstiftning som tillkommit på liknande bevekelsegrunder. Enligt 3 § la-&lt;br&gt;gen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen&lt;br&gt;(Förtroendemannalagen) far en arbetsgivare inte hindra facklig förtroen-&lt;br&gt;deman från att fullgöra sitt uppdrag. Om uppdraget avser en annan ar-&lt;br&gt;betsplats än förtroendemannens egen, är arbetsgivaren på den arbetsplat-&lt;br&gt;sen skyldig att låta förtroendemannen få tillträde och vara verksam i den&lt;br&gt;omfattning som behövs för uppdraget. Verksamheten får dock inte med-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;84&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;föra betydande hinder för arbetets behöriga gång. Bestämmelsen innebär&lt;br&gt;att arbetsgivare måste tåla olägenheter i den utsträckning de inte är av&lt;br&gt;den storleksordningen, att de kan betecknas som betydande hinder för&lt;br&gt;arbetets behöriga gång.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av intresse är också 19 § medbestämmandelagen, enligt vilken be-&lt;br&gt;stämmelse arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren&lt;br&gt;är bunden av kollektivavtal, ges rätt att erhålla information ”i den omfatt-&lt;br&gt;ning som organisationen behöver för att tillvarataga medlemmarnas ge-&lt;br&gt;mensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren och arbetsgivarorganisationerna&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ur arbetsgivarens synpunkt kan anföras att det är en utbredd praxis på&lt;br&gt;den privata arbetsmarknaden att löner är ”hemliga”. En facklig organisa-&lt;br&gt;tion får vanligen endast ta del av löneuppgifter rörande de arbetstagare&lt;br&gt;som är medlemmar i organisationen. Undantag förekommer dock. Ett&lt;br&gt;exempel utgör avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor för&lt;br&gt;tjänstemän i försäkringsbranschen mellan Försäkringsbranschens Arbets-&lt;br&gt;givareorganisation (FAO) å ena sidan och Jusek och Försäkringstjänste-&lt;br&gt;mannaförbundet (FTF) å andra sidan. I bägge dessa kollektivavtal finns&lt;br&gt;en bestämmelse, som ger den fackliga organisationen rätt att få uppgift&lt;br&gt;om individuell lön för tjänsteman som inte tillhör organisationen ”om&lt;br&gt;detta erfordras för en riktig bedömning av lönesättningen för medlem”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det argument mot en informationsskyldighet som framförts från ar-&lt;br&gt;betsgivarhåll är främst att man vill skydda den personliga integriteten.&lt;br&gt;Såvitt gäller oorganiserade har också anförts att den enskilde gjort ett&lt;br&gt;övervägt val genom att ställa sig utanför den fackliga organisationen och&lt;br&gt;att innehållet i det mellan arbetsgivaren och den oorganiserade arbetsta-&lt;br&gt;garen träffade anställningsavtalet vilar på förutsättningen att innehållet i&lt;br&gt;avtalet, inklusive lönen, skall stanna mellan de enskilda parterna. Till&lt;br&gt;stöd för arbetsgivarsidans uppfattning att det utan stöd i lag eller kollek-&lt;br&gt;tivavtal inte föreligger någon informationsskyldighet om enskilds förhål-&lt;br&gt;landen brukar hänvisas till vissa domar i Arbetsdomstolen (AD 1989 nr&lt;br&gt;94, 1992 nr 16 och 1995 nr 73). Integritetsskyddet i artikel 8 i Europa-&lt;br&gt;konventionen har också uppgetts utgöra ett hinder för att ge arbetstagar-&lt;br&gt;organisation rätt till löneuppgifter rörande arbetstagare som inte är med-&lt;br&gt;lem i organisationen. Fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har i&lt;br&gt;sitt remissyttrande uttalat att man anser tveksamt om det är möjligt att ge&lt;br&gt;insyn i individlöner till följd av nämnda artikel 8.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Europakonventionen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Artikel 8 i Europakonventionen ger skydd mot obehörig myndighetsin-&lt;br&gt;blandning. Rätten till skydd för privat- och familjeliv, hem och korres-&lt;br&gt;pondens enligt artikelns punkt 1 är i punkt 2 försedd med vissa undantag.&lt;br&gt;Det handlar om en intresseavvägning gentemot för samhället vitala in-&lt;br&gt;tressen. Intrång i individens rättigheter enligt första punkten medges bl.a.&lt;br&gt;när det är nödvändigt med hänsyn till andra personers fri- och rättigheter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;85&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förutsatt att uppgift om arbetstagares lön i rättslig bemärkelse är en så-&lt;br&gt;dan uppgift som faller under integritetsskyddet i Europakonventionen,&lt;br&gt;måste for bedömning om arbetstagarorganisation skall ges rätt att fa ta&lt;br&gt;del av sådan information en intresseavvägning göras, varvid man också&lt;br&gt;bedömer i vilken grad uppgiften i fråga är integritetskänslig. För Sveriges&lt;br&gt;del gäller att löner inte är skyddad information på den offentliga arbets-&lt;br&gt;marknaden. Från skattemyndigheten kan utan hinder erhållas information&lt;br&gt;om individers taxerade inkomst. Generellt kan man säga att uppgifter om&lt;br&gt;löner i det svenska samhället inte ansetts vara uppgifter som kräver sär-&lt;br&gt;skilt skydd med hänsyn till den personliga integriteten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det motstående intresset är intresset att upptäcka, åtgärda och förhind-&lt;br&gt;ra könsdiskriminering. Skyddet mot könsdiskriminering är stadfäst i olika&lt;br&gt;konventioner som Sverige förbundit sig att följa. Diskrimineringsförbu-&lt;br&gt;den i jämställdhetslagen är tvingande lag. Skyddsvärdet far anses bety-&lt;br&gt;dande. Vad gäller EG-rättens krav är Sverige enligt artikel 6 i likalönedi-&lt;br&gt;rektivet&lt;sup&gt;11&lt;/sup&gt; skyldigt att se till att effektiva medel finns tillgängliga för att&lt;br&gt;principen om lika lön skall kunna iakttas. Att medbestämmandelagens&lt;br&gt;regler om rätt till information enligt Arbetsdomstolens praxis inte innebär&lt;br&gt;någon rätt för en facklig organisation att få del av löneuppgifter är mot&lt;br&gt;denna bakgrund inte ett skäl för att lagstiftningen till skydd mot könsdis-&lt;br&gt;kriminering skall ha samma lösning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den negativa föreningsrätten&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Från arbetsgivarorganisationerna har mot förslaget även anförts att en-&lt;br&gt;skilda arbetstagare som inte är fackligt organiserade gjort ett medvetet&lt;br&gt;val att ställa sig utanför fackföreningen och att det skulle kränka den ne-&lt;br&gt;gativa föreningsrätten om uppgift om arbetstagarens lön lämnas ut till&lt;br&gt;organisationen. Den s.k. negativa föreningsrätten innebär att enskild inte&lt;br&gt;genom påtryckningar av olika slag skall se sig nödsakad att gå med i en&lt;br&gt;organisation. Om en facklig organisation ges rätt att fa information om&lt;br&gt;enskild arbetstagares lön innebär det inte, att det därigenom skapas någon&lt;br&gt;påtryckning för den enskilde att gå med i fackföreningen. Medlemskap i&lt;br&gt;organisationen medför inte någon skillnad för frågan om löneuppgiften&lt;br&gt;skall lämnas ut till organisationen eller ej.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är tveksamt om de fackliga organisationerna kan uppfylla det ansvar&lt;br&gt;gentemot arbetstagarna som i jämställdhetslagen lagts på dem utan en rätt&lt;br&gt;för organisationen att få del av löneuppgifter för andra anställda än med-&lt;br&gt;lemmarna i den egna organisationen, när det behövs för en bedömning&lt;br&gt;om likalöneprincipen upprätthålls. En sådan rätt kräver stöd i lag. Det&lt;br&gt;handlar i detta fall om att införa en begränsad informationsplikt, när det&lt;br&gt;vid analys av orsakerna till löneskillnader finns skäl att jämföra individ-&lt;br&gt;löner. En lämplig avvägning gentemot arbetsgivarens och den berörde&lt;br&gt;arbetstagarens intresse av att skydda uppgiften om lön bör kunna ske ge-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;11&lt;/sup&gt; Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemssta-&lt;br&gt;ternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;86&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;nom att facklig företrädare som far del av informationen kan beläggas&lt;br&gt;med tystnadsplikt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelser om tystnadsplikt m.m. finns i medbestämmandelagen&lt;br&gt;(1976:580). Som Lagrådet påpekat är dessa bestämmelser inte tillämpliga&lt;br&gt;på myndigheter eller därmed jämställda organ, utan i stället gäller be-&lt;br&gt;stämmelser i 14 kap. sekretesslagen (1980:100).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vidare bör, för att få överensstämmelse med medbestämmandelagens&lt;br&gt;regler om tystnadsplikt, endast företrädare för kollektivavtalsbärande&lt;br&gt;arbetstagarorganisation fa rätt att erhålla uppgift om individuell lön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rätten att få del av information om enskild arbetstagares lön blir främst&lt;br&gt;aktuell när lönejämförelsema gäller kvinnor och män inom samma grupp,&lt;br&gt;dvs. som har arbete som är att betrakta som lika och där det i avsaknad av&lt;br&gt;konkreta uppgifter om vad viss person erhåller i lön inte går att ta ställ-&lt;br&gt;ning till om det föreligger osakliga löneskillnader. Vid jämförelserna&lt;br&gt;mellan grupper som anses ha likvärdigt arbete torde det mera sällan vara&lt;br&gt;nödvändigt att gå in på individnivå för att en bedömning skall kunna gö-&lt;br&gt;ras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sammanfattningsvis kan sägas att det inte handlar om att införa en ge-&lt;br&gt;nerell rättighet för arbetstagarorganisation att under arbetet med jäm-&lt;br&gt;ställdhetsanalysen av löner få del av allas löner. Skyldigheten för arbets-&lt;br&gt;givare att informera om viss arbetstagares lön skall vara begränsad till de&lt;br&gt;fall där man inte på ett meningsfullt sätt kan genomföra analysen utan&lt;br&gt;uppgiften i fråga. Lagregeln skall självklart endast ta sikte på uppgifter&lt;br&gt;som inte redan är offentliga. Ytterst blir det Jämställdhetsnämnden som i&lt;br&gt;ärende om vitesföreläggande får ta ställning till om sagda behov förelig-&lt;br&gt;ger.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;10 Tillträde till arbetsplatser&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Jämställdhetsombudsmannen skall ha rätt att få&lt;br&gt;tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan&lt;br&gt;ha betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Av de instanser som har kommenterat denna del&lt;br&gt;är drygt hälften positiva till förslaget att JämO skall få rätt till tillträde till&lt;br&gt;arbetsplats, däribland LO och TCO. Arbetsgivarverket, SAF och Svenska&lt;br&gt;Kommunförbundet avstyrker förslaget. JämO och DO vill att ombuds-&lt;br&gt;männen skall ha rättigheter på samma nivå som yrkesinspektionen har&lt;br&gt;vid tillsynen av arbetsmiljön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;LO och TCO föreslår att företrädare för fackliga organisationer som&lt;br&gt;inte är verksamma på arbetsplatsen i vissa fall får tillträde till arbetsplat-&lt;br&gt;sen för att kunna företa utredningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare som anser sig lö-&lt;br&gt;nediskriminerad och vill ha rättelse kan gå olika vägar. Den möjlighet&lt;br&gt;som naturligen först bör prövas är att vända sig till arbetsgivaren för att&lt;br&gt;få information om på vilka grunder lönen bestämts i relation till den eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;87&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;de arbetstagare som arbetstagaren jämför sig med. I fall där kartläggning&lt;br&gt;och analys av löner genomförts på föreskrivet sätt torde det vara enkelt&lt;br&gt;för arbetsgivaren att ge svar på vilka skälen är till den ifrågasatta lö-&lt;br&gt;neskillnaden. Tänkbart är att det finns en planering för att justera lönen.&lt;br&gt;Om saken inte kan klaras ut genom hänvändelse till arbetsgivaren och&lt;br&gt;arbetstagaren är organiserad är det i första hand arbetstagarorganisatio-&lt;br&gt;nens sak att bistå sin medlem med utrednings- och förhandlingshjälp.&lt;br&gt;Arbetstagaren har också möjlighet att göra en anmälan om lönediskrimi-&lt;br&gt;nering till JämO. Nedan berörs några av de problem som kan uppkomma&lt;br&gt;vid utredning av en lönediskrimineringsanmälan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En utredning av en anmälan om lönediskriminering skall ge svar på om&lt;br&gt;de jämförda arbetena kan betraktas som lika eller likvärdiga. När ett fatal,&lt;br&gt;oftast endast två, arbeten skall bedömas är ”värderingssituationen” an-&lt;br&gt;norlunda än då ett arbetsvärderingssystem skall införas på en arbetsplats.&lt;br&gt;När det råder tvist är det i regel inte parterna tillsammans eller arbetsgi-&lt;br&gt;varen själv som värderar. Det kan vara fackförbundet som på medlem-&lt;br&gt;mens vägnar utreder den påstådda lönediskrimineringen eller JämO om&lt;br&gt;anmälan skett till denna myndighet eller någon enstaka gång arbetstaga-&lt;br&gt;ren själv, ensam eller med biträde av advokat. För aktörer som inte finns&lt;br&gt;på arbetsplatsen möter särskilda svårigheter att fa fram adekvat informa-&lt;br&gt;tion om innehållet i arbetena.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När arbetsvärderingen inte syftar till att ta fram underlag för att sätta&lt;br&gt;löner utan till att ge svar på frågan om olika arbeten bör anses likvärdiga&lt;br&gt;påverkar detta tillvägagångssättet. Det finns i och för sig inget hinder att&lt;br&gt;genomföra värderingen med utgångspunkt från ett färdigt arbetsvärde-&lt;br&gt;ringssystem under förutsättning att detta är könsneutralt. I regel måste&lt;br&gt;dock viss anpassning ske till utredningssituationen. De s.k. systemanvis-&lt;br&gt;ningar som brukar åtfölja färdiga arbetsvärderingssystem och som be-&lt;br&gt;skriver de olika stegen i arbetsvärderingsarbetet kan i vissa delar inte&lt;br&gt;följas. Ett exempel är anvisningar om att styrnings- och värderingsgrup-&lt;br&gt;per skall bildas på arbetsplatsen. Man kan uttrycka saken så att metodi-&lt;br&gt;ken i ett färdigt arbetsvärderingssystem kan vara användbar också i en&lt;br&gt;tvist men att en anpassning till tvistesituationen som regel måste ske. Det&lt;br&gt;inslag av förhandlingar och kompromisser som är typiskt för en situation&lt;br&gt;där parterna på en arbetsplats genomför en arbetsvärdering finns inte med&lt;br&gt;och skall inte finnas med i en utredning i en rättstvist.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Oavsett om det är en facklig organisation eller JämO som skall ge-&lt;br&gt;nomföra utredningen måste den metodik som används för att analysera&lt;br&gt;och värdera olika arbeten uppfylla vissa grundläggande kvalitetskrav för&lt;br&gt;att medge slutsatser. I Storbritannien utförs arbetsvärderingar i tvister&lt;br&gt;som anhängiggjorts vid domstol ofta av s.k. oberoende experter. För des-&lt;br&gt;sa har utarbetats en handledning som sammanfattningsvis föreskriver, att&lt;br&gt;faktainsamlingen om arbetena skall vara så uttömmande som möjligt, att&lt;br&gt;faktorer och kriterier skall väljas så att de allsidigt belyser de arbeten som&lt;br&gt;skall jämföras samt att experten på olika sätt skall säkerställa att inte&lt;br&gt;könsdiskriminerande värderingar påverkar resultatet. Dessa generella&lt;br&gt;kvalitetskrav har allmän giltighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Faktainsamlingen är alltså av stor betydelse i en utredning av en an-&lt;br&gt;mälan om lönediskriminering. Enligt 33 § jämställdhetslagen har JämO&lt;br&gt;rätt att erhålla den information från arbetsgivaren som ombudsmannen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;88&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;behöver i tillsynsarbetet. Härmed avses såväl information för att kontrol-&lt;br&gt;lera att lagens regler om aktiva åtgärder för jämställdhet iakttas som&lt;br&gt;upplysningar som kan belysa efterlevnaden av diskrimineringsförbuden i&lt;br&gt;enskilda fall. Enligt förarbetena (prop. 1978/79:175 s. 150) kan det röra&lt;br&gt;sig om upplysningar av mycket varierande karaktär. JämO har rätt att&lt;br&gt;infordra inte bara uppgifter som har direkt betydelse för ett visst ärende&lt;br&gt;utan också uppgifter som kan ha mer allmän betydelse som bakgrunds-&lt;br&gt;fakta. I arbetsgivarens uppgifisskyldighet ligger att göra enklare samman-&lt;br&gt;ställningar av fakta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har haft att ta ställning till hur de problem kan lösas som&lt;br&gt;uppstått i enskilda ärenden genom att arbetsgivare och s.k. jämförelseper-&lt;br&gt;soner (personer som anmälaren jämför sig med i fråga om lön och krav i&lt;br&gt;arbetet) inte velat medverka för att få fram fakta kring de arbeten som&lt;br&gt;skall jämföras. En särskild frågeställning har gällt om JämO:s befogen-&lt;br&gt;heter bör förstärkas för att underlätta utredningsarbetet i en lönediskrimi-&lt;br&gt;neringstvist när olika arbeten skall analyseras och jämföras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen konstaterar att uppgiftsskyldigheten i 33 § redan i dag in-&lt;br&gt;nebär att arbetsgivare är skyldig att under en intervju lämna muntliga&lt;br&gt;uppgifter om sakförhållanden men föreslår att ett tillägg görs till lagtex-&lt;br&gt;ten av innebörd att JämO har rätt till tillträde till arbetsställe för att där&lt;br&gt;göra de undersökningar som behövs. Därmed skulle understrykas att&lt;br&gt;JämO har rätt att på arbetsplatsen studera de arbeten som skall jämföras&lt;br&gt;samt göra de intervjuer som bedöms nödvändiga för faktainsamlingen.&lt;br&gt;Vill enskilda arbetstagare inte medverka bör den personen inte utsättas&lt;br&gt;för någon närgående studie, anser utredningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar utredningens uppfattning att en formell rätt för JämO&lt;br&gt;att få tillträde till en arbetsplats kan underlätta arbetet att genom intervju-&lt;br&gt;er och andra undersökningar på plats få en fyllig dokumentation kring de&lt;br&gt;arbeten som skall jämföras. En sådan formell rätt bör därför som utred-&lt;br&gt;ningen föreslår införas. Rätten till tillträde bör dock gälla generellt på sätt&lt;br&gt;som framgår av utredningens förslag till lagtext och inte begränsas till&lt;br&gt;enbart undersökningar i en tvist om lönediskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivarverket, SAF och Kommunförbundet är negativa till en sådan&lt;br&gt;rätt för JämO med motiveringen att enskilda arbetstagares integritets-&lt;br&gt;skydd inte tillräckligt uppmärksammats av utredningen. Regeringens be-&lt;br&gt;dömning är att tillbörlig hänsyn naturligtvis måste tas till enskilda ar-&lt;br&gt;betstagares integritet i samband med intervjuer och andra undersökningar&lt;br&gt;på arbetsplatsen. En arbetsvärdering tar emellertid sikte på kraven i ett&lt;br&gt;visst arbete, inte på individens sätt att utföra arbetet. Att beskriva olika&lt;br&gt;moment i en arbetsuppgift och demonstrera hur den utförs för en myn-&lt;br&gt;dighet som i utredningssyfte besöker en arbetsplats kan i allmänhet inte&lt;br&gt;med fog upplevas som integritetskränkande. Ingen enskild arbetstagare&lt;br&gt;kan dock tvingas att delta i en utredning mot sin vilja. Under alla förhål-&lt;br&gt;landen är det arbetsgivarens ansvar jämlikt 33 § jämställdhetslagen att -&lt;br&gt;om en arbetstagare inte vill delta - i arbetstagarens ställe förse JämO med&lt;br&gt;erforderlig information om de arbeten som skall utredas. Det kan tilläg-&lt;br&gt;gas att sekretess enligt 9 kap. 21 § sekretesslagen (1980:100) gäller i&lt;br&gt;ärende hos JämO för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska&lt;br&gt;förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;89&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om arbetsgivaren inte tillhandahåller den information som JämO anser Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;sig behöva eller nekar myndigheten tillträde till arbetsstället har JämO&lt;br&gt;enligt 34 § möjlighet att vid vite förelägga arbetsgivaren att tillgodose&lt;br&gt;den begäran som gjorts. Ett sådant vitesföreläggande kan överklagas till&lt;br&gt;Jämställdhetsnämnden. Nämnden får då ta ställning till vad en arbetsgi-&lt;br&gt;vare i det enskilda fallet kan åläggas att informera om respektive om om-&lt;br&gt;budsmannens tillträde till arbetsplatsen för undersökningar kan vara av&lt;br&gt;betydelse för tillsynen av lagens efterlevnad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser inte att det nu finns skäl att företrädare för fackliga&lt;br&gt;organisationer som inte är verksamma på arbetsplatsen i vissa fall skall få&lt;br&gt;tillträde till arbetsplatsen för att kunna företa utredningar.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;11 Talerätt om vitesföreläggande m.m.&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: En central arbetstagarorganisation i förhållande till&lt;br&gt;vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ges talerätt om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskrimine-&lt;br&gt;ring i fall som gäller arbetsgivares skyldighet att följa bestämmelserna&lt;br&gt;om aktiva åtgärder. Talerätten kan utnyttjas om JämO respektive DO för-&lt;br&gt;klarat sig inte vilja göra en framställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett sådant vitesföreläggande skall kunna riktas även mot staten som ar-&lt;br&gt;betsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När en arbetstagarorganisation gjort framställningen om vitesföreläg-&lt;br&gt;gande skall respektive ombudsman beredas tillfälle att yttra sig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om den ombudsman eller arbetstagarorganisation som gjort framställ-&lt;br&gt;ningen om vitesföreläggande uteblir från en muntlig förhandling inför&lt;br&gt;respektive nämnd, förfaller framställningen om vitesföreläggande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I ärenden om utdömande av vitet får tingsrätten bedöma även vitets&lt;br&gt;lämplighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Stämmer delvis överens med regeringens. Ut-&lt;br&gt;redningen har föreslagit att fackliga organisationer i förhållande till vilka&lt;br&gt;arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges en i förhållande till&lt;br&gt;ombudsmännen JämO och DO primär talerätt och att dessa skall beredas&lt;br&gt;tillfälle att yttra sig och ha rätt att intervenera i ett av en facklig organisa-&lt;br&gt;tion anhängiggjort ärende vid nämnderna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: En övervägande majoritet av de instanser som&lt;br&gt;kommenterat utredningens förslag är positiva både till att fackliga orga-&lt;br&gt;nisationer ges talerätt inför nämnderna och till att de ges behörighet att&lt;br&gt;föra talan om utdömande av vite. Handikappombudsmannen, Nämnden&lt;br&gt;mot diskriminering, Jämställdhetsnämnden, Juridiska fakultetsstyrelsen&lt;br&gt;vid Uppsala universitet, DO, JämO, LO, TCO, SACO och Sveriges advo-&lt;br&gt;katsamfund ställer sig bakom förslaget till talerätt eller lämnar det utan&lt;br&gt;erinran.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivarverket, SAF, Landstingsförbundet, Svenska Kommunför-&lt;br&gt;bundet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har&lt;br&gt;dock motsatt sig förslagen. Arbetsgivarverket anser att förslaget inte sti-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;90&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;mulerar till samverkan utan kan ge upphov till misstänksamhet och mot-&lt;br&gt;sättningar mellan parterna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Fakultetsnämnden framhåller som skäl mot förslaget att vitessanktio-&lt;br&gt;nen i arbetsrätten används synnerligen sparsamt och att endast en myn-&lt;br&gt;dighet kan aktualisera viten i de fall det förekommer. Det offentligrätts-&lt;br&gt;ligt sanktionerade vitet - till skillnad från avtalsvitet - synes enligt&lt;br&gt;nämnden knappast ha sin plats i det privaträttsligt fotade system som&lt;br&gt;bygger upp förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer&lt;br&gt;på svensk arbetsmarknad. Nämnden menar att förhandlingsreglema i&lt;br&gt;medbestämmandelagen torde för de fackliga organisationerna vara till-&lt;br&gt;räckliga om syftet är att få en arbetsgivare att ta ett initiativ. Budskapet i&lt;br&gt;jämställdhetslagen är att parterna skall samverka för att uppnå jämställd-&lt;br&gt;het i arbetslivet. En vitessanktion kan enligt nämnden befaras motverka&lt;br&gt;detta syfte.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även Landstingsförbundet hänvisar till att jämställdhetsarbetet bygger&lt;br&gt;på samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om den ena parten&lt;br&gt;kan vitesförelägga den andra för att uppnå sina syften eller utöva på-&lt;br&gt;tryckning i ett arbete som skall präglas av samverkan och samförstånd,&lt;br&gt;finns enligt förbundet risk för att förutsättningarna för en positiv utveck-&lt;br&gt;ling av jämställdhetsarbetet försämras. Även enligt SAF är risken stor att&lt;br&gt;en regel om talerätt skulle motverka den fortsatta utvecklingen av ett po-&lt;br&gt;sitivt och förtroendefullt arbete med diskrimineringsffågor. Kommunför-&lt;br&gt;bundet menar att förslaget rubbar balansen mellan parterna på arbets-&lt;br&gt;marknaden och kommer att motverka arbetsgivarnas intresse för att teck-&lt;br&gt;na kollektivavtal om aktiva åtgärder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetslivsinstitutet påpekar att talerättsregler i övrig arbetsrättslig lag-&lt;br&gt;stiftning huvudsakligen bygger på tanken att det ankommer på de cent-&lt;br&gt;rala fackliga organisationerna att avgöra om en tvist skall föras till dom-&lt;br&gt;stol. Förslaget att även lokala fackföreningar skall tillerkännas talerätt&lt;br&gt;tycks i viss mån avvika från de principerna och frågan bör enligt institutet&lt;br&gt;övervägas ytterligare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden mot diskriminering delar utredningens bedömning att en tale-&lt;br&gt;rätt för de fackliga organisationerna skulle kunna stimulera och vitalisera&lt;br&gt;det lokala aktiva arbetet, men framhåller flera praktiska och principiella&lt;br&gt;svårigheter som konsekvenser av förslaget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet anser inte att det&lt;br&gt;bör vara de fackliga organisationerna som primärt skall ha rätt att föra&lt;br&gt;talan medan ombudsmannen skall ha sådan rätt om så inte sker. Inte hel-&lt;br&gt;ler DO och JämO, som i övrigt delar utredningens uppfattning att fack-&lt;br&gt;förbunden genom talerätten kan komma att ta ett större ansvar i arbetet&lt;br&gt;med aktiva åtgärder, anser att ombudsmännens talerätt skall göras sekun-&lt;br&gt;där i förhållande till fackförbundens.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bakgrunden till regeringens förslag: Enligt 4-11 §§ jämställdhetsla-&lt;br&gt;gen är en arbetsgivare skyldig att vidta vissa aktiva åtgärder för att främja&lt;br&gt;jämställdheten. Om arbetsgivaren underlåter att vidta dessa åtgärder, kan&lt;br&gt;JämO hos Jämställdhetsnämnden begära att arbetsgivaren föreläggs full-&lt;br&gt;göra sina skyldigheter vid vite.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet&lt;br&gt;anger en skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett målinriktat arbete för&lt;br&gt;att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Lagens regler om aktiva&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;91&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;åtgärder är inte lika omfattande som de i jämställdhetslagen utan gäller&lt;br&gt;endast arbetsförhållanden och rekrytering. Tillsynen av lagens efterlev-&lt;br&gt;nad har utformats med jämställdhetslagen som förebild. Det är DO till-&lt;br&gt;sammans med Nämnden mot diskriminering som har tillsyn över att la-&lt;br&gt;gen efterlevs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering föreslog i&lt;br&gt;betänkandet Räkna med mångfald! (SOU 1997:174) att arbetstagarorga-&lt;br&gt;nisationer i förhållande till vilka en arbetsgivare är bunden av kollektiv-&lt;br&gt;avtal skulle ges möjlighet att göra framställning i Nämnden mot diskri-&lt;br&gt;minering om att arbetsgivare vid vite skall föreläggas fullgöra sina skyl-&lt;br&gt;digheter beträffande aktiva åtgärder. Regeringen, vars uppfattning god-&lt;br&gt;togs av riksdagen, ansåg att frågan borde belysas ytterligare och att en&lt;br&gt;samordning med jämställdhetslagen skulle göras innan en sådan ordning&lt;br&gt;kunde genomföras (prop. 1997/98:177 s. 53). En sådan belysning och&lt;br&gt;samordning görs i och med detta förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Ett meningsfullt målrinriktat arbete&lt;br&gt;med aktiva åtgärder förutsätter ett aktivt arbete på lokal nivå. En ut-&lt;br&gt;gångspunkt för regeringens överväganden är att JämO i sitt tillsynsarbete&lt;br&gt;funnit brister vad gäller arbetsgivarens aktiva åtgärder. En annan ut-&lt;br&gt;gångspunkt är att möjligheten för parterna att träffa kollektivavtal om&lt;br&gt;aktiva åtgärder inte synes ha lett till det ökade intresse för att utveckla&lt;br&gt;sådana avtal på jämställdhetsområdet som lagstiftaren velat stimulera till.&lt;br&gt;Enligt utredningen har det även från fackliga ombudsmän framförts att&lt;br&gt;arbetet som fackligt jämställdhetsombud på arbetsplatserna inte är något&lt;br&gt;eftertraktat uppdrag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I dag kan de fackliga organisationerna vända sig till JämO respektive&lt;br&gt;DO och påtala att det förekommer brister beträffande arbetsgivarens akti-&lt;br&gt;va åtgärder och att det finns skäl för vitesföreläggande. Det är dock enligt&lt;br&gt;utredningen sällan sådana anmälningar görs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det finns således ett behov av ytterligare åtgärder för att stimulera det&lt;br&gt;lokala arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Parternas ansvar för jämställdheten i arbetslivet kommer till konkret&lt;br&gt;uttryck i 2 § jämställdhetslagen. Bestämmelsen anger att arbetsgivare och&lt;br&gt;arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås.&lt;br&gt;Samtidigt har i förarbetena understrukits att arbetsgivarens ansvar ligger&lt;br&gt;fast. En likartad bestämmelse finns i 2 § i 1999 års lag om åtgärder mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering i arbetslivet. I förarbetena till den bestämmelsen&lt;br&gt;sägs att arbetet med att planera och genomföra de aktiva åtgärderna bör&lt;br&gt;utföras i samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna.&lt;br&gt;Samverkansregeln är kopplad till de skyldigheter arbetsgivaren har att&lt;br&gt;planera och genomföra olika aktiva åtgärder för att främja etnisk mång-&lt;br&gt;fald i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är arbetsgivaren - inte organisationen - som rent praktiskt kan&lt;br&gt;verkställa det aktiva åtgärdsarbetet. Det är därför rimligt att den arbetsta-&lt;br&gt;garorganisation som på ovan beskrivet sätt ålagts ett ansvar för att bidra&lt;br&gt;till och övervaka att åtgärder beslutas och genomförs också far en möj-&lt;br&gt;lighet att leva upp till detta ansvar. En talerätt i nämnderna skulle enligt&lt;br&gt;regeringens bedömning innebära att en organisation som inte förmår ar-&lt;br&gt;betsgivaren att frivilligt verka aktivt för jämställdhet eller etnisk mång-&lt;br&gt;fald far ett påtryckningsmedel och i sista hand myndighetsstöd för att fa&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;92&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;igång och genomföra ett sådant arbete. Det blir svårare för organisationen Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;att rättfärdiga sin egen passivitet på området med hänvisning till att ar-&lt;br&gt;betsgivaren inte tar initiativ. Detta bör som Nämnden mot diskriminering&lt;br&gt;påpekat kunna leda till att det aktiva arbetet förs framåt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens grundsyn är att brister och problem vad avser jämställdhet&lt;br&gt;och etnisk mångfald i första hand skall lösas av parterna på arbetsplatsen.&lt;br&gt;En talerätt för organisationerna ger ökad tyngd åt förhandlingsinstru-&lt;br&gt;mentet. Man kan förutse att parterna i de flesta fall når förhandlingslös-&lt;br&gt;ningar. Vetskapen att om att det ytterst är möjligt att låta nämnderna be-&lt;br&gt;döma vad som bör göras kan antas befrämja frivilliga lösningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En talerätt för de fackliga organisationerna skulle innebära att reglerna&lt;br&gt;om aktiva åtgärder allmänt sett far ökad tyngd. En sådan talerätt ter sig&lt;br&gt;naturlig även med tanke på att organisationerna och deras medlemmar i&lt;br&gt;hög grad själva berörs av de åtgärder som det kan vara fråga om.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har motiverat sitt förslag med att en talerätt för organisa-&lt;br&gt;tionerna kan stimulera och vitalisera det lokala aktiva arbetet och medfö-&lt;br&gt;ra att organisationerna tar ett större ansvar för jämställdhetsarbetet. Rege-&lt;br&gt;ringen — som noterar att förslaget har ett brett stöd bland remissinstanser-&lt;br&gt;na - delar den uppfattningen. Det kan antas att en möjlighet för fackliga&lt;br&gt;organisationer att föra talan om vitesföreläggande inför nämnderna san-&lt;br&gt;nolikt skulle öka intresset ute på arbetsplatserna att kraftfullt driva frågor&lt;br&gt;om diskriminering på grund av kön eller etniskt ursprung.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen tar upp det faktum att det för jämställdhetsarbetet och ar-&lt;br&gt;betet med etnisk mångfald på sina håll finns medbestämmandeavtal och&lt;br&gt;policydokument. Regeringen delar uppfattningen att det för ett aktivt ar-&lt;br&gt;bete mot diskriminering är av stor vikt att centrala avtal och andra åtgär-&lt;br&gt;der som t.ex. utbildning och information kommer till stånd. Dessa doku-&lt;br&gt;ment och åtgärder är angelägna komplement till lagarnas föreskrifter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Huvudinvändningarna mot den ordning som nu beskrivits är följande.&lt;br&gt;Dels kan det - mot bakgrund av att parterna skall samverka för att uppnå&lt;br&gt;jämställdhet och etnisk mångfald i arbetslivet - ifrågasättas om inte en&lt;br&gt;vitesmöjlighet för den ena parten rubbar parternas balans och kan äventy-&lt;br&gt;ra samverkansklimatet dem emellan. Dels kan ifrågasättas om det är&lt;br&gt;lämpligt att den fackliga organisationen ges en myndighetsliknande roll.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den första frågan måste beaktas att det är arbetsgivaren som leder och&lt;br&gt;fördelar arbetet. Det är arbetsgivaren som har resurserna och de reella&lt;br&gt;möjligheterna att med kraft driva på arbetet. Lagarna innebär redan i dag&lt;br&gt;att det enbart är arbetsgivaren som åläggs en handlingsplikt. Det är mot&lt;br&gt;den bakgrunden inte orimligt att arbetsgivarens praktiska och rättsliga&lt;br&gt;huvudansvar för de aktiva åtgärderna manifesteras i att denne också bär&lt;br&gt;konsekvenserna av om målinriktat arbete för jämställdhet och etnisk&lt;br&gt;mångfald saknas eller inte bedrivs i rimlig omfattning. Regeringen ser&lt;br&gt;ingen grund för att anta att de fackliga organisationerna av okynne skulle&lt;br&gt;föra talan om de far denna möjlighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den andra frågan är den om det är lämpligt att privaträttsliga rättssub-&lt;br&gt;jekt skall kunna nyttja det offentligrättsliga vitet. Här bör först noteras att&lt;br&gt;även om detta är en ovanlig lösning finns det i och för sig inget rättsligt&lt;br&gt;hinder mot den. Avgörande är här i stället en avvägning mellan önskan&lt;br&gt;att vitalisera jämställdhetsarbetet och det måhända något systemfräm-&lt;br&gt;mande i utredningens förslag. Regeringen anser att avvägningen utfaller&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;93&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;på så sätt att det formella argumentet, som gäller en myndighetsliknande Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;roll för organisationen, far vika för det reella behovet av ett mer aktivt&lt;br&gt;arbete för jämställdhet och etnisk mångfald.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetslivsinsitutet har påpekat att det är vanligt att talerätt i arbetsrätts-&lt;br&gt;liga sammanhang tillkommer centrala organisationer, inte de lokala.&lt;br&gt;Denna ordning bör följas även i detta fall. Talerätten bör alltså tillkomma&lt;br&gt;kollektivavtalsbärande centrala organisationer. På så sätt bör det kunna&lt;br&gt;anses säkerställt att en framställning om vite föregås av nödvändiga&lt;br&gt;överväganden och överläggningar. I konsekvens härmed bör endast den&lt;br&gt;centrala arbetstagarorganisationen ha talerätt även i fråga om utdömande&lt;br&gt;av vitet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Icke avtalsbärande organisationer kan vända sig till JämO eller DO och&lt;br&gt;därigenom fa till stånd ett vitesföreläggande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vitesförelägganden bör komma i fråga i situationer då andra vägar att&lt;br&gt;förmå arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder inte visat sig framkomliga.&lt;br&gt;Både jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering&lt;br&gt;i arbetslivet bygger på att arbetsgivaren i första hand skall förmås att följa&lt;br&gt;lagen frivilligt. Det är därför naturligt att de lokala parterna diskuterar&lt;br&gt;igenom vilka åtgärder som bör vidtas innan frågan om vite alls blir aktu-&lt;br&gt;ell. Nämnderna har utrymme för att bestämma föreläggandenas innebörd&lt;br&gt;respektive att avslå framställningar. Vite bör föreläggas först när andra&lt;br&gt;vägar är uttömda. I detta kan ligga ett krav på att ärendet beretts tillfreds-&lt;br&gt;ställande mellan organisationen och arbetsgivaren. En annan ordning&lt;br&gt;skulle kunna minska intresset för lösningar i godo och skulle knappast&lt;br&gt;främja det aktiva arbetet på sikt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En ytterligare fråga att ta ställning till är denna. Att ge arbetstagarorga-&lt;br&gt;nisationerna talerätt inför nämnderna skulle kunna medföra att de ges&lt;br&gt;flera parallella möjligheter att angripa arbetsgivarens underlåtenheter i&lt;br&gt;det aktiva arbetet. Dels skulle organisationerna i de fall det finns kollek-&lt;br&gt;tivavtal om aktiva åtgärder kunna begära skadestånd för att arbetsgivaren&lt;br&gt;inte uppfyllt avtalets krav. Dels skulle organisationen kunna utverka ett&lt;br&gt;vite i nämnden. Utredningen redovisar dock att det på arbetsmarknaden&lt;br&gt;finns endast få avtal som närmare reglerar hur ett aktivt jämställdhetsar-&lt;br&gt;bete skall bedrivas och refererar också Utredningen om översyn av lagen&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering som i sitt betänkande angav sig inte känna till&lt;br&gt;några kollektivavtal om aktiva åtgärder för etnisk mångfald i arbetslivet.&lt;br&gt;Denna situation med dubbla möjligheter för organisationen synes därför&lt;br&gt;inte innebära något beaktansvärt praktiskt problem. Här kan nämnas att&lt;br&gt;inte heller Nämnden mot diskriminering i denna fråga har någon annan&lt;br&gt;principiell uppfattning än utredningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en dubbelreglering skulle innebära att en arbetsgivare blev skyldig&lt;br&gt;att betala både vite enligt diskrimineringslagama och skadestånd för kol-&lt;br&gt;lektivavtalsbrott kan detta för övrigt beaktas vid bestämmandet av vitets&lt;br&gt;respektive skadeståndets storlek.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om subsidiär talerätt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag innebär att ombudsmännens talerätt är subsidiär i&lt;br&gt;förhållande till organisationernas. Regeringen anser att detta inte är den&lt;br&gt;bästa lösningen. Talerätten för de fackliga organisationerna bör tvärtom&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;94&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;vara subsidiär i förhållande till ombudsmännens talerätt. Organisationer- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;na bör ha talerätt endast i de fall ombudsmannen förklarat sig inte vilja&lt;br&gt;göra en framställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillsynsansvaret ligger i första hand på ombudsmännen. Deras möjlig-&lt;br&gt;heter att ansöka om vitesföreläggande bör därför inte begränsas genom&lt;br&gt;att göras sekundär i förhållande till organisationernas talerätt. Ombuds-&lt;br&gt;männen har dessutom en överblick och kunskap på området som många&lt;br&gt;gånger är överlägsen de fackliga organisationernas. Oberoende av den&lt;br&gt;fackliga organisationens inställning bör därför ombudsmannen kunna&lt;br&gt;fullfölja ett krav som gäller aktiva åtgärder. Det föreligger också en risk&lt;br&gt;för onödig tidsutdräkt om ombudsmannen måste avvakta eller först för-&lt;br&gt;höra sig om den fackliga organisationen avser att föra talan. Det finns&lt;br&gt;inte heller av processuella skäl anledning att begränsa ombudsmännens&lt;br&gt;talerätt. Tvärtom far en ordning med primär talerätt för ombudsmännen&lt;br&gt;anses begränsa tillämpningssvårigheter av bl.a. processuell art.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med en primär talerätt för ombudsmännen föranleder utredningens för-&lt;br&gt;slag om rätt till intervention inte ytterligare överväganden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Yttrande från ombudsmannen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som Lagrådet påpekat kan JämO respektive DO ha värdefulla synpunk-&lt;br&gt;ter att tillföra ett ärende som initierats av en arbetstagarorganisation.&lt;br&gt;Även om ombudsmannen haft möjlighet att lämna synpunkter i anslut-&lt;br&gt;ning till att myndigheten förklarat sig inte vilja föra talan, kan det finnas&lt;br&gt;skäl för att ombudsmannen bereds tillfälle att yttra sig även när arbetsta-&lt;br&gt;garorganisationen gjort framställningen. En uttrycklig regel om att&lt;br&gt;nämnderna skall bereda respektive ombudsman tillfälle att yttra sig bör -&lt;br&gt;som också utredningen föreslagit - således införas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vitesföreläggande mot staten&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som princip gäller att staten inte kan föreläggas vite. I viteslagens förar-&lt;br&gt;beten anges att det skall krävas ”att ett helt speciellt undantagsfall är för&lt;br&gt;handen” för att ett vitesföreläggande mot staten skall kunna komma i frå-&lt;br&gt;ga utanför det marknadsrättsliga området (prop. 1984/85:96 s. 100).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet har avstyrkt förslaget om att staten skall kunna föreläggas&lt;br&gt;vite. Som Lagrådet påpekat har det varit en vedertagen princip att staten&lt;br&gt;inte föreläggs vite. Emellertid anser regeringen att frågorna om jäm-&lt;br&gt;ställdhet och mångfald i arbetslivet är av sådan vikt att denna allmänt&lt;br&gt;restriktiva inställning nu bör frångås. En ordning där statliga arbetsgivare&lt;br&gt;hålls utanför området där viten kan föreläggas skulle innebära att mer&lt;br&gt;förmånliga regler gällde för dessa än för kommunala eller privata arbets-&lt;br&gt;givare. En sådan skillnad är inte motiverad. Intresset av ett väl fungeran-&lt;br&gt;de aktivt arbete för jämställdhet och mångfald även i förhållande till stat-&lt;br&gt;liga arbetsgivare är så starkt att det finns skäl att nu markera att även sta-&lt;br&gt;ten skall kunna föreläggas vite. Som Lagrådet påpekat bör emellertid&lt;br&gt;möjligheten att rikta vitesförelägganden mot statliga arbetsgivare framgå&lt;br&gt;uttryckligen av lagtexten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;95&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att utdömda viten tillfaller staten skall gälla även för de fall staten har&lt;br&gt;vitesförelagts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några processuella frågor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet har uppmärksammat några frågor av processuell art. En första&lt;br&gt;fråga är hur nämnderna skall agera i fall JämO respektive DO eller den&lt;br&gt;organisation som begärt ett vitesföreläggande som rör aktiva åtgärder&lt;br&gt;uteblir från en förhandling inför nämnden. Saken är i dag inte reglerad&lt;br&gt;vad gäller ombudsmännen. Regeringen anser att om den beskrivna situa-&lt;br&gt;tionen inträffar skall framställningen om vitesföreläggande förfalla.&lt;br&gt;Nämnden har i den situationen att avskriva ärendet från vidare handlägg-&lt;br&gt;ning. Detta bör framgå av 40 § jämställdhetslagen respektive 31 § lagen&lt;br&gt;om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En annan fråga som aktualiserats av Lagrådet rör den officialprövning&lt;br&gt;beträffande ett föreläggandes innehåll som nämnderna kan göra enligt&lt;br&gt;41 § jämställdhetslagen respektive 32 § lagen om åtgärder mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering i arbetslivet. Nämnderna far enligt dessa bestämmelser&lt;br&gt;ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än dem som begärts i fram-&lt;br&gt;ställningen, om dessa inte är uppenbart mer betungande för arbetsgiva-&lt;br&gt;ren. Det far förutsättas att den möjlighet att yttra sig över organisationens&lt;br&gt;framställning som ombudsmännen nu föreslås fa kommer att innebära att&lt;br&gt;nämnderna far ett brett underlag för sina ställningstaganden angående&lt;br&gt;vitesföreläggandenas utformning. Det faktum att även privaträttsliga&lt;br&gt;subjekt enligt regeringens förslag skall kunna initiera ett ärende om vi-&lt;br&gt;tesföreläggande angående aktiva åtgärder innebär därför enligt regering-&lt;br&gt;ens mening inte att nämndernas utrymme för justeringar av föreläggan-&lt;br&gt;denas innehåll nu behöver ändras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om vitets utdömande prövas av tingsrätt. Enligt 8 § lagen&lt;br&gt;(1985:206) om viten gäller att när allmän domstol prövar frågor om ut-&lt;br&gt;dömande av viten efter särskild talan, skall målet i tillämpliga delar&lt;br&gt;handläggas enligt reglerna i rättegångsbalken som mål om åtal för brott&lt;br&gt;för vilket svårare straff än böter inte är föreskrivet. Detta bör gälla även&lt;br&gt;när tingsrätten prövar frågor om utdömande av viten enligt diskrimine-&lt;br&gt;ringslagama. Saken har betydelse för bl.a. frågan om rättegångskostnader&lt;br&gt;vid tingsrätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet har vidare anfört att det bör prövas om ombudsmännen kan&lt;br&gt;ges rätt att föra talan om utdömande av vite i de fall då en arbetstagaror-&lt;br&gt;ganisation begärt föreläggandet men sedan väljer att inte begära att vitet&lt;br&gt;döms ut. Enligt Lagrådet uppkommer särskilda processuella problem om&lt;br&gt;arbetstagarorganisationer ges möjlighet att föra talan om utdömande av&lt;br&gt;viten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen instämmer i att vissa särskilda processuella problem kan&lt;br&gt;behöva lösas om arbetstagarorganisationer skulle ges möjlighet att begära&lt;br&gt;att viten utdöms. För närvarande bör det anses tillräckligt att respektive&lt;br&gt;ombudsman liksom enligt nu gällande bestämmelser har rätt att föra talan&lt;br&gt;om vitens utdömande vid tingsrätt. JämO och DO bör alltså ha den exklu-&lt;br&gt;siva talerätten när det gäller utdömande av viten enligt de båda lagarna.&lt;br&gt;Detta skall gälla även när en arbetstagarorganisation initierat ett vites-&lt;br&gt;ärende hos nämnden. I den mån det i ett senare skede visar sig finnas be-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;96&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;hov av att även den fackliga organisationen far rätt att föra talan om att&lt;br&gt;förelagt vite skall utdömas, far saken övervägas på nytt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det som nu sagts om utdömande av viten innebär att inga ändringar fö-&lt;br&gt;reslås i 44 § jämställdhetslagen respektive 35 § lagen om åtgärder mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering i den delen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen bedömer att denna ordning tillgodoser de processuella svå-&lt;br&gt;righeter som Lagrådet pekat på.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överklagandefrågan. Bedömning av ett vites lämplighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Besluten om föreläggande av vite som fattas av Jämställdhetsnämnden&lt;br&gt;respektive Nämnden mot diskriminering bör inte kunna överklagas. Så är&lt;br&gt;fallet enligt nuvarande regler och någon ändring föreslås inte i detta av-&lt;br&gt;seende.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om överklagande behandlades i det lagstiftningsärende som låg&lt;br&gt;till grund för lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet&lt;br&gt;(prop. 1997/98:177 s. 101 och 47). Lagrådet hade ifrågasatt om det med&lt;br&gt;hänsyn till Europakonventionen angående skydd för de mänskliga rättig-&lt;br&gt;heterna och de grundläggande friheterna var tillräckligt med den pröv-&lt;br&gt;ning som kan komma till stånd inom ramen för ett ärende om utdömande&lt;br&gt;av vitet. Lagrådet ansåg att man för att vara på den säkra sidan i förhål-&lt;br&gt;lande till Europakonventionen borde införa en möjlighet att överklaga&lt;br&gt;vitesföreläggandet till förvaltningsdomstol. Regeringen hänvisade till att&lt;br&gt;talan om utdömande av vite skall föras vid allmän domstol och att detta&lt;br&gt;innebär ett moment av domstolsprövning i verksamheten. I propositionen&lt;br&gt;hänvisades också till att avsikten var att nämndens ordförande skall vara&lt;br&gt;lagkunnig och ha erfarenhet som domare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om möjligheten att överklaga vitesförelägganden har aktualise-&lt;br&gt;rats även i regeringens nyligen framlagda proposition Lönebildning för&lt;br&gt;full sysselsättning. Saken gäller i det fallet vitesförelägganden som Med-&lt;br&gt;lingsinstitutet skall kunna besluta om. Någon rätt att överklaga vitesföre-&lt;br&gt;läggandet har inte tillskapats. På inrådan av Lagrådet har därför i 52 §&lt;br&gt;lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet införts att den myn-&lt;br&gt;dighet som skall pröva frågan om utdömande av vitet, i detta fall Arbets-&lt;br&gt;domstolen, även skall kunna bedöma vitets lämplighet (jfr prop.&lt;br&gt;1999/2000:32, bet. 1999/2000:AU5, rskr. 1999/2000:149.)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att samma resonemang är giltigt även för jämställd-&lt;br&gt;hetslagen respektive lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i de fall&lt;br&gt;då vitesförelägganden inte kan överklagas. Nämndernas beslut att före-&lt;br&gt;lägga vite skall inte kunna överklagas och tingsrätten som utdömer vitet&lt;br&gt;bör därför i dessa fall ha rätt att pröva vitet i dess helhet, inklusive frågan&lt;br&gt;om dess lämplighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det som nu sagts avser viten som någon av nämnderna förelagt en ar-&lt;br&gt;betsgivare som inte följt lagarnas bestämmelser om aktiva åtgärder (35 §&lt;br&gt;jämställdhetslagen respektive 26 § lagen om åtgärder mot etnisk diskri-&lt;br&gt;minering i arbetslivet). När det gäller sådana viten som enligt 34 § jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen respektive 25 § lagen om åtgärder mot etnisk diskrimine-&lt;br&gt;ring i arbetslivet förelagts av JämO respektive DO, kan ombudsmännens&lt;br&gt;beslut om förelägganden överklagas till respektive nämnd. I dessa fall&lt;br&gt;finns inte behov av att tingsrätten bedömer även vitets lämplighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;97&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om en gemensam nämnd mot diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några av remissinstanserna har föreslagit att Jämställdhetsnämnden och&lt;br&gt;Nämnden mot diskriminering slås i hop till en gemensam nämnd. Rege-&lt;br&gt;ringen anser att frågan kräver fortsatta överväganden och lämnar därför&lt;br&gt;inte nu något förslag i den delen.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;12 Ikraftträdande&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;13 Konsekvenser&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;13.1 Regeringens förslag till nya regler om kartläggning&lt;br&gt;och analys av löner&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Effekter för småföretag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den föreslagna lagregleringens betydelse för de mindre företagen ligger&lt;br&gt;främst på det attitydskapande planet. Lönediskriminering skall inte få&lt;br&gt;förekomma och problemet med osakliga löneskillnader skall uppmärk-&lt;br&gt;sammas av alla som sätter löner. En utgångspunkt är att andra åtgärder än&lt;br&gt;lagstiftning - som t.ex. möjligheten att arbeta för ökad jämställdhet ge-&lt;br&gt;nom kollektivavtal - inte visat sig tillräckligt effektiva.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget till ny reglering innebär att den omarbetade kartläggningsbe-&lt;br&gt;stämmelsen, 10 §, skall gälla samtliga arbetsgivare men att de små ar-&lt;br&gt;betsgivarna skall vara undantagna från att upprätta handlingsplan för&lt;br&gt;jämställda löner enligt 11 §. En följd av förslaget är att Jämo kan kon-&lt;br&gt;trollera efterlevnaden av kartläggningsbestämmelsen såvitt avser alla ar-&lt;br&gt;betsgivare. Regeringen utgår dock från att JämO och Jämställdhetsnämn-&lt;br&gt;den i sitt tillsynsarbete kommer att ta hänsyn till de mindre företagens&lt;br&gt;särskilda förutsättningar. Den översyn av kartläggningsbestämmelsen&lt;br&gt;som regeringen avser att göra kommer att omfatta även frågan om regler-&lt;br&gt;nas effekt på de små företagen. Som anförts i avsnitt 5 förutsätter också&lt;br&gt;regeringen att JämO genom information, råd och stöd till arbetsplatserna&lt;br&gt;underlättar tillämpningen av de nya reglerna och noga följer utveckling-&lt;br&gt;en.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De arbetsgivare som inte redan har rutiner för att bedöma sin lönesätt-&lt;br&gt;ning ur jämställdhetssynpunkt måste skaffa sig sådana rutiner. Det kan&lt;br&gt;förutses att detta medför ett visst administrativt merarbete jämfört med i&lt;br&gt;dag då inga sådana uttryckliga regler gäller för småföretagare. I tidsåt-&lt;br&gt;gång handlar det främst om att arbetsgivaren då de nya lagreglerna trätt i&lt;br&gt;kraft måste avsätta viss tid för att ta del av de nya reglerna och gå igenom&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;98&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;vilka lönejämförelser ur könssynpunkt som är aktuella att göra på arbets-&lt;br&gt;platsen. När det är gjort handlar det i fortsättningen om att vid tillfallen&lt;br&gt;då löner skall sättas tillämpa den kunskap man förvärvat och kontrollera&lt;br&gt;att lönen blir rätt ur könssynpunkt. Några nya administrativa rutiner för&lt;br&gt;detta behövs normalt inte. Hur effekten i betydelsen ökad arbetsbörda blir&lt;br&gt;för den enskilde arbetsgivaren går knappast att ange generellt. Hos en&lt;br&gt;arbetsgivare med färre än tio anställda utgör det knappast något administ-&lt;br&gt;rativt merarbete att ta fram information om vilka löner och andra anställ-&lt;br&gt;ningsförmåner som utgår. Typiskt sett kan också sägas att ju färre ar-&lt;br&gt;betstagare som omfattas, desto enklare blir det att genomföra analysen av&lt;br&gt;eventuella löneskillnader. Det måste framhållas att kartläggningen och&lt;br&gt;analysen i praktiken kommer att koncentreras till de faktiska situationer&lt;br&gt;när det är naturligt att jämställdheten särskilt beaktas. Här avses i första&lt;br&gt;hand lönesättning då någon nyanställs eller byter arbetsuppgifter och vid&lt;br&gt;allmänna lönerevisioner. Ett sätt att förenkla arbetet bör kunna vara att&lt;br&gt;samordna kartläggningen och analysen med löneförhandlingarna. Graden&lt;br&gt;av ökad arbetsbörda för den enskilde arbetsgivaren måste vidare bero på&lt;br&gt;hur utvecklat jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen är, dvs. från vilken&lt;br&gt;nivå arbetsgivaren och i förekommande fall den fackliga organisationen&lt;br&gt;har att starta tillämpningen av de nya bestämmelserna om lönekartlägg-&lt;br&gt;ning. Det kan framhållas att kartläggningen och analysen minskar risken&lt;br&gt;för tvister om lönediskriminering med de negativa effekter i fråga om tid,&lt;br&gt;kostnader och negativ publicitet som sådan tvist kan medföra.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En kartläggning och analys av lönerna visar ibland på att orsaken till&lt;br&gt;en låg lön är bristande utbildning eller annat problem som kan lösas ge-&lt;br&gt;nom kompetensutveckling. För de små företagen är det ytterligt viktigt&lt;br&gt;att kompetensförsörjningen inte försummas. Slentrianmässiga föreställ-&lt;br&gt;ningar om att kvinnor inte passar för vissa arbetsuppgifter och att män&lt;br&gt;inte passar för andra blockerar ibland ett optimalt utnyttjande av perso-&lt;br&gt;nalresurserna. Analysen av lönerna kan tänkas stimulera en konkret dis-&lt;br&gt;kussion i företaget om hur man skall kunna förbättra och bredda kunnan-&lt;br&gt;det hos medarbetarna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den ringa olägenhet som skapas för de mindre företagen genom att&lt;br&gt;man måste ta till sig en information om vad man bör tänka på inför för-&lt;br&gt;handlingar och beslut om löner skall vägas mot att skydd mot diskrimine-&lt;br&gt;ring på grund av kön, också när det gäller löner, måste vara en grundläg-&lt;br&gt;gande rättighet i ett land som Sverige. Kartläggningsreglema syftar till att&lt;br&gt;ge ett sådant skydd även för arbetstagare som arbetar i små företag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Effekter för större företag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För arbetsgivare med minst tio anställda har sedan den 1 juli 1994 gällt&lt;br&gt;en årlig skyldighet enligt 9 a § jämställdhetslagen att kartlägga löneskill-&lt;br&gt;nader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kate-&lt;br&gt;gorier av arbetstagare. För företag som arbetat i enlighet med denna&lt;br&gt;kartläggningsskyldighet bör det inte innebära några större problem eller&lt;br&gt;kostnader att genomföra den analys och upprätta den handlingsplan som&lt;br&gt;krävs enligt de nya bestämmelserna. Det finns då redan en grund lagd för&lt;br&gt;att fortsätta detta arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;99&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelserna i 10 § och 11 § innehåller vissa moment som är nya&lt;br&gt;t.ex. metoden för analys av löneskillnader och kravet på handlingsplan.&lt;br&gt;Samtidigt har också förenklingar gjorts i jämförelse med den regel som&lt;br&gt;gäller i dag. Jämförelser mellan olika grupper av arbetstagare behöver&lt;br&gt;enligt den nya bestämmelsen bara göras såvitt avser kvinnodominerat&lt;br&gt;arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om konkurrensförhållanden påverkas sker det i positiv riktning. Det&lt;br&gt;gäller både större och mindre företag. Arbetsgivare som betalar lön efter&lt;br&gt;kompetens och bemödar sig att arbeta bort osakliga löneskillnader kan&lt;br&gt;räkna med stabilitet i personalstyrkan och nöjda medarbetare. I samhället&lt;br&gt;pågår just nu en diskussion om ”jämställdhetsmärkning” i olika former.&lt;br&gt;En arbetsgivare skulle kunna skaffa sig en konkurrensfördel genom att&lt;br&gt;marknadsföra sig som ett jämställt företag. Det förutsätter självklart att&lt;br&gt;likalöneprincipen upprätthålls. Vad gäller marknaden och konkurrensför-&lt;br&gt;hållanden bör erinras om att det är förenligt med jämställdhetslagen att ta&lt;br&gt;marknadshänsyn i den bemärkelsen att en högre lön ibland måste betalas&lt;br&gt;för att rekrytera en s.k. spetskompetens.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ökade lönekostnader till följd av justerade löner?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Syftet med de nya bestämmelserna i 10 § och 11 § är att arbetet med att&lt;br&gt;få bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män skall prioriteras&lt;br&gt;av arbetsmarknadens parter och av enskilda arbetsgivare. Skall lönegapet&lt;br&gt;minska och jämställda löner uppnås innebär det med nödvändighet att&lt;br&gt;lönesatsningar måste göras på individer och grupper vars arbete i dag är&lt;br&gt;undervärderat på grund av kön. Det är upp till arbetsmarknadens parter&lt;br&gt;och enskilda arbetsgivare att bestämma hur nödvändiga omprioriteringar&lt;br&gt;inom tillgängligt löneutrymme kan göras för att möta dessa kostnader.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;13.2 Regeringens förslag angående diskrimineringsförbu-&lt;br&gt;den&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud anpassas nu på alla viktigare&lt;br&gt;punkter till de andra tre diskrimineringslagama. Det bör innebära att det&lt;br&gt;blir enklare att förstå och tillämpa innehållet i lagen. Tillämpningsområ-&lt;br&gt;det för diskrimineringsförbudet såvitt gäller anställning utvidgas till att&lt;br&gt;omfatta hela rekryteringsprocessen på samma sätt som gäller i de andra&lt;br&gt;diskrimineringslagama. Att denna utvidgning skulle leda till merarbete&lt;br&gt;eller fler tvister är knappast sannolikt med tanke på att jämställdhetslagen&lt;br&gt;ända sedan år 1980 innehållit regler om aktiva åtgärder för ökad jäm-&lt;br&gt;ställdhet vid rekrytering av personal. Vad gäller lönediskrimineringsför-&lt;br&gt;budet bör definitionen av likvärdigt arbete i lagtexten bidra till att tvister&lt;br&gt;som gäller lika lön för likvärdigt arbete kan lösas vid förhandlingsbordet.&lt;br&gt;Sammanfattningsvis finns inga skäl att befara att diskrimineringsförbu-&lt;br&gt;den i sin nya utformning skulle innebära några ökade kostnader för ar-&lt;br&gt;betslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;13.3 Konsekvenser för JämO, DO, Jämställdhetsnämnden Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;och Nämnden mot diskriminering&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;De nya bestämmelserna om kartläggning av löneskillnader medför krav&lt;br&gt;på särskilda informationsinsatser från JämO:s sida. På myndigheten läggs&lt;br&gt;också uppgiften att arbeta med metodutveckling för analys av löneskill-&lt;br&gt;nader och att följa och utvärdera vad som åstadkommes genom de nya&lt;br&gt;reglerna ute i arbetslivet. Förhållandet att diskrimineringförbudens räck-&lt;br&gt;vidd ändras kan förväntas resultera i en ökad efterfrågan på utbildning&lt;br&gt;och information till arbetsmarknadens parter och till enskilda arbetsplat-&lt;br&gt;ser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Möjligheterna att utfärda vitesföreläggande enligt de föreslagna nya&lt;br&gt;reglerna om kartläggning och analys av löneskillnader är större än enligt&lt;br&gt;nuvarande 9 a § jämställdhetslagen. Man kan därför förvänta sig en viss&lt;br&gt;ökning av antalet ärenden till Jämställdhetsnämnden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Under de 20 år som Jämställdhetsnämnden funnits har mycket få an-&lt;br&gt;sökningar om vitesföreläggande gjorts. Sedan februari 1999 finns inget&lt;br&gt;ärende under handläggning. Jämställdhetsnämnden har utan tvekan kapa-&lt;br&gt;citet att utan några resursförstärkningar handlägga det ökade antal ansök-&lt;br&gt;ningar som kan bli aktuellt. Denna bedömning innefattar också övervä-&lt;br&gt;ganden med hänsyn till att central facklig organisation föreslås få rätt att&lt;br&gt;göra framställning om vitesföreläggande. Eftersom denna rätt är sekundär&lt;br&gt;i förhållande till JämO:s rätt att ansöka om vitesföreläggande kan man&lt;br&gt;förmoda att JämO tar hand om ett antal av de ärenden som fackliga orga-&lt;br&gt;nisationer anser bör drivas och löser tvistighetema vid överläggningar&lt;br&gt;med arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden mot diskriminering, som inrättades den 1 maj 1999, har be-&lt;br&gt;hörighet utfärda vitesföreläggande. Nämnden har ännu inte haft någon&lt;br&gt;ansökan om vitesföreläggande för handläggning. Frågan om ärendetill-&lt;br&gt;strömning till följd av att centrala fackliga organisationer ges möjlighet&lt;br&gt;att ansöka om vitesföreläggande bedöms på samma sätt som på jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagens område. Det innebär att nämndens nuvarande resurser&lt;br&gt;bedöms som tillräckliga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För JämO:s och DO:s del kan antas att ordningen med subsidiär rätt för&lt;br&gt;arbetstagarorganisation att göra framställning om vite innebär en viss&lt;br&gt;ökning av antalet ärenden.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;14 Författningskommentar&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;14.1 Jämställdhetslagen (1991:433)&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;2§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen behandlar samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare&lt;br&gt;och har behandlats i avsnitt 9.4 och avsnitt 6.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;101&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I första stycket har inforts att arbetsgivare och arbetstagare, utöver de&lt;br&gt;samverkansuppgifter de har i dag, också skall främja lika möjligheter till&lt;br&gt;löneutveckling för kvinnor och män. Detta kan ske på många olika sätt.&lt;br&gt;De metoder man väljer har självklart samband med vilka problem man&lt;br&gt;vill lösa. Ibland kan ett okvalificerat och lågavlönat arbete behöva orga-&lt;br&gt;niseras på ett nytt sätt, så att arbetstagare far mer varierade arbetsuppgif-&lt;br&gt;ter och därmed kan använda sin förmåga fullt ut och även bredda sitt&lt;br&gt;kunnande. Ibland kan det vara nödvändigt att genom utbildningsinsatser&lt;br&gt;av olika slag öka den enskilda arbetstagarens kompetens, så att hon eller&lt;br&gt;han far nödvändiga förutsättningar att ta sig an nya arbetsuppgifter eller&lt;br&gt;höja kvaliteten på utfört arbete. I samtliga fall främjas möjligheterna till&lt;br&gt;en positiv löneutveckling. I jämställdhetsarbetet är det viktigt att se sam-&lt;br&gt;bandet mellan kompetensutveckling och lön men också att vara medveten&lt;br&gt;om sambandet mellan arbetsorganisation och kompetensutveckling. Lika&lt;br&gt;möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan praktiskt betyda&lt;br&gt;att särskilda satsningar på kompetensutveckling skall komma det kön&lt;br&gt;tillgodo som dittintills fått stå tillbaka.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En definition av begreppet likvärdigt arbete har förts in i ett nytt andra&lt;br&gt;stycke. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en&lt;br&gt;sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan&lt;br&gt;anses ha lika värde i jämförelse med det andra arbetet. Bedömningen av&lt;br&gt;de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kun-&lt;br&gt;skap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av ar-&lt;br&gt;betets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas (jfr prop.&lt;br&gt;1993/94:147 s. 51 f.f.). Definitionen anger inte uttömmande de kriterier&lt;br&gt;som i ett enskilt fall kan användas för att fastställa om arbeten är likvär-&lt;br&gt;diga. Definitionen klargör att det är själva arbetet, dess krav och natur,&lt;br&gt;och inte den individ som utför arbetet, som är det centrala i begreppet&lt;br&gt;likvärdigt arbete. Stycket är utformat i enlighet med Lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;10 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;10 § motsvarar delvis gamla 9 a §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt&lt;br&gt;9.4.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I bestämmelsen anges att alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda,&lt;br&gt;varje år skall göra en kartläggning och en analys av arbetstagarnas löner&lt;br&gt;och andra anställningsvillkor. Av 11 § framgår att skyldigheten att upp-&lt;br&gt;rätta en skriftlig plan där resultatet av kartläggningen och analysen redo-&lt;br&gt;visas inte omfattar arbetsgivare med färre än tio anställda.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ansvaret för kartläggningen och analysen enligt 10 § är arbetsgivarens,&lt;br&gt;men bestämmelsen utgår från att arbetet skall ske i samverkan med ar-&lt;br&gt;betstagarna. Det är naturligt att arbetsgivaren samverkar med de lokala&lt;br&gt;fackliga organisationerna. I de fall det saknas facklig verksamhet på ar-&lt;br&gt;betsplatsen innebär dock inte bestämmelsen att arbetsgivaren kan under-&lt;br&gt;låta att samverka. Samverkan skall då ske med de anställda.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lönekartläggningens syfte framgår av bestämmelsen. Syftet är att ge&lt;br&gt;möjlighet att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner&lt;br&gt;och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kartläggningen&lt;br&gt;och analysen skall med andra ord präglas av ett jämställdhetsperspektiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;102&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lönekartläggningen skall innefatta både en granskning av själva löne-&lt;br&gt;systemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. Det är logiskt och&lt;br&gt;lämpligt att börja med granskningen av lönesystemet eftersom den infor-&lt;br&gt;mation som därmed tas ffarn är till nytta också för det senare arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om&lt;br&gt;lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i&lt;br&gt;kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även sido-&lt;br&gt;förmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och&lt;br&gt;liknande som utgör lön skall tas med i kartläggningen. Till denna fas i&lt;br&gt;arbetet hör också att sammanställa information om kriterier för inplace-&lt;br&gt;ring i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets svårighets-&lt;br&gt;grad liksom kriterier och system för att bedöma individens kvalifikationer&lt;br&gt;och prestationer. Efter kartläggningen skall en analys av lönesystemet&lt;br&gt;genomföras, en analys med ett jämställdhetsperspektiv. Den kan tänkas&lt;br&gt;ge till resultat att man upptäcker att arbetstagare av det ena könet inte har&lt;br&gt;tillgång till viss typ av löneförmån som de borde ha eller att reglerna på&lt;br&gt;annat sätt inte är könsneutrala.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När regelsystemet har granskats skall arbetsgivaren, i samverkan med&lt;br&gt;företrädare för de anställda, kartlägga och analysera löneskillnader mel-&lt;br&gt;lan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller&lt;br&gt;likvärdigt. En bedömning skall göras om de löneskillnader man då finner,&lt;br&gt;direkt eller indirekt har samband med kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att kunna bedöma om löneskillnaderna är sakliga vid lika eller lik-&lt;br&gt;värdigt arbete måste arbetstagarna grupperas på ett sådant sätt att man&lt;br&gt;kan göra lönejämförelser mellan arbetstagare vars arbete kan betraktas&lt;br&gt;som lika eller likvärdigt. Gruppindelningen görs på det sättet att arbetsta-&lt;br&gt;gare som kan sägas utföra lika arbete sätts i samma grupp. Det är arbets-&lt;br&gt;uppgifterna som skall styra gruppindelningen, inte avtals- eller organisa-&lt;br&gt;tionstillhörighet. Samtliga arbetstagare, således även chefer och arbetsle-&lt;br&gt;dare, skall omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen&lt;br&gt;betydelse, inte heller om arbetet utförs i hemmet eller i arbetsgivarens&lt;br&gt;lokaler.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Gruppindelningen är basen för den analys av löneskillnader mellan&lt;br&gt;kvinnor och män som därefter skall göras. Analysens ändamål är att un-&lt;br&gt;dersöka om det finns löneskillnader som helt eller delvis har samband&lt;br&gt;med kön. Det är önskvärt att analysen görs så brett som möjligt. Det finns&lt;br&gt;givetvis inga hinder att försöka fånga upp andra löneorättvisor än de som&lt;br&gt;utgör lönediskriminering i lagens mening. Som anges i lagtexten skall&lt;br&gt;bedömningen särskilt ta sikte på att granska orsakerna till löneskillnader i&lt;br&gt;två situationer. Den första avser arbete som är att betrakta som lika. Den&lt;br&gt;andra handlar, som nedan beskrivs, om arbete som är att betrakta som&lt;br&gt;likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid lika arbete skall analyseras vad eventuella löneskillnader mellan&lt;br&gt;kvinnor och män beror på. Det betyder att arbetsgivaren skall göra en&lt;br&gt;bedömning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de grupper&lt;br&gt;man fastställt. Hela löneskillnaden skall kunna förklaras på ett sakligt&lt;br&gt;sätt. Vid individuell lönesättning är det i regel nödvändigt att göra be-&lt;br&gt;dömningen på individnivå.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den andra situationen handlar om löneskillnader vid arbete som är att&lt;br&gt;betrakta som likvärdigt. Här skall lönejämförelsema göras på gruppnivå i&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;103&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;syfte att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara forknip- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;pad med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor. Grupp&lt;br&gt;med arbetstagare som utfor arbete som är eller brukar vara kvinnodomi-&lt;br&gt;nerat skall i lönehänseende jämföras med grupp vars arbetstagare inte&lt;br&gt;utför kvinnodominerat arbete. Jämförelserna skall avse grupp eller grup-&lt;br&gt;per vars arbete är att betrakta som likvärdigt. Har grupp med mansdomi-&lt;br&gt;nerat arbete en högre lönenivå än grupp med kvinnodominerat arbete,&lt;br&gt;trots att kraven i arbetet är lägre, bör jämförelserna omfatta också sådan&lt;br&gt;grupp. Analysen av lönenivåer, lönespridning och andra jämförelser som&lt;br&gt;är adekvata att göra på gruppnivå skall syfta till att utröna om det helt&lt;br&gt;eller delvis finns något samband mellan lön och kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämn könsfördelning anses föreligga om andelen arbetstagare av ett&lt;br&gt;kön i en viss typ av arbete är minst 40 procent. När andelen kvinnor upp-&lt;br&gt;går till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodomi-&lt;br&gt;nerat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra strecksatsen i andra stycket har utformats i huvudsak enligt Lag-&lt;br&gt;rådets förslag för att tydligt markera att den jämförelsen skall ske mellan&lt;br&gt;å ena sidan grupp eller grupper som utför arbete som är eller brukar anses&lt;br&gt;vara kvinnodominerat och å andra sidan grupper som inte utför sådant&lt;br&gt;kvinnodominerat arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;H §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna regel, som är ny, har behandlats i avsnitt 9.5. Den anger att en&lt;br&gt;handlingsplan för jämställda löner skall upprättas. Skyldigheten att upp-&lt;br&gt;rätta handlingsplan gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalen-&lt;br&gt;derårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Varje år skall arbetsgivaren upprätta en handlingsplan för jämställda&lt;br&gt;löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen som&lt;br&gt;arbetsgivaren är skyldig att göra enligt 10 §. I planen skall utöver resul-&lt;br&gt;tatet av kartläggning och analys redovisas de åtgärder arbetsgivaren avser&lt;br&gt;att vidta. Det finns inget krav på att planen skall motsvara kalenderåret,&lt;br&gt;endast att den årligen skall upprättas, vilket betyder att de årliga planerna&lt;br&gt;skall avlösa varandra. På en del arbetsplatser har man valt en annan start-&lt;br&gt;punkt för sin jämställdhetsplan än kalenderårsskiftet och det är då inget&lt;br&gt;hinder utan sannolikt praktiskt att låta handlingsplanen för jämställda&lt;br&gt;löner ha samma löptid som jämställdhetsplanen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en jämställdhetsplan skall uppfylla de krav som ställs i jämställd-&lt;br&gt;hetslagen måste den innehålla en tydlig målsättning. De åtgärder som&lt;br&gt;planeras måste vara konkreta så att det blir möjligt att genomföra en ut-&lt;br&gt;värdering. Motsvarande krav ifråga om målsättning, konkretion och ut-&lt;br&gt;värdering ställs på handlingsplanen för jämställda löner. Målsättningen&lt;br&gt;kommer då att handla om den tid inom vilken lönesystemet skall korrige-&lt;br&gt;ras och lönejusteringarna vara genomförda och vad man vill uppnå med&lt;br&gt;dessa insatser. Åtgärderna avser de förändringar arbetsgivaren tänker&lt;br&gt;vidta ifråga om lönesystemet och de lönejusteringar som planeras för en-&lt;br&gt;skilda arbetstagare eller grupper av arbetstagare. När det gäller åtgärder&lt;br&gt;av det senare slaget innehåller lagen ett särskilt krav på att handlingspla-&lt;br&gt;nen skall innehålla dels en kostnadsberäkning, dels en tidsplanering med&lt;br&gt;en viss längsta tid angiven för genomförandet, nämligen tre år. Grund-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;104&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;principen är dock att de lönejusteringar som behöver göras skall planeras Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;in så snart som möjligt och t.ex. kunna prioriteras vid närmast kommande&lt;br&gt;lönerevision. För arbetsgivare med ett stort antal arbetstagare inom kvin-&lt;br&gt;nodominerade yrkesområden, som t.ex. landstingen, är det realistiskt att&lt;br&gt;lönejusteringarna planeras in under en längre period än ett år. Lönejuste-&lt;br&gt;ringarna kan då följa en viss ordning, som arbetsgivaren efter samråd&lt;br&gt;med de fackliga organisationerna finner lämplig, och planeras äga rum&lt;br&gt;vid olika tidpunkter under en tidrymd om sammanlagt tre år. De tre åren&lt;br&gt;skall räknas från den tidpunkt då den årliga kartläggningen och analysen&lt;br&gt;av lönerna är eller enligt lagen senast borde ha varit klar. En redovisning&lt;br&gt;och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in&lt;br&gt;i efterföljande års handlingsplan. Den årliga utvärderingen är mycket&lt;br&gt;viktig eftersom det är genom denna som arbetsgivaren kan kontrollera att&lt;br&gt;planeringen följs och analysera vilka orsakerna till eventuella avvikelser&lt;br&gt;har varit.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kan också bli fråga om att planera andra typer av åtgärder som be-&lt;br&gt;främjar en jämställd löneutveckling. Kanske vill man satsa på kompe-&lt;br&gt;tensutveckling för vissa arbetstagare i avsikt att ge dem möjligheter att&lt;br&gt;påverka sin löneutveckling. Det kan också handla om initiativ eller ut-&lt;br&gt;redningar som syftar till att på olika sätt förändra löneformer eller löneru-&lt;br&gt;tiner som man funnit anledning att kritisera ur jämställdhetssynpunkt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handlingsplanen för jämställda löner betraktas som en del av jäm-&lt;br&gt;ställdhetsplanen. Den skall översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen.&lt;br&gt;Arbetsgivare som så önskar kan bifoga den till jämställdhetsplanen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;12 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen, som är ny, har behandlats i avsnitt 9.6.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren vid kartläggning och ana-&lt;br&gt;lys av löner m.m. har en skyldighet att informera arbetstagarsidan. Infor-&lt;br&gt;mationen skall avse den information som kollektivavtalsbärande fackliga&lt;br&gt;organisationer behöver för att kunna samverka vid kartläggning och&lt;br&gt;analys av lönesystem och löneskillnader och upprättande av handlings-&lt;br&gt;planen för jämställda löner enligt 11 §. Informationsskyldigheten innebär&lt;br&gt;inte något krav på att komma överens med arbetstagarsidan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om informationen avser uppgift om lön eller andra förhållanden som&lt;br&gt;berör enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skade-&lt;br&gt;stånd i 21, 22 och 56 §§ medbestämmandelagen (1976:580) respektive 14&lt;br&gt;kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). Medbestämmandelagens&lt;br&gt;bestämmelser innebär att arbetsgivaren har rätt till förhandling om tyst-&lt;br&gt;nadsplikt och att arbetsgivaren ytterst kan fa tystnadsplikt för organisa-&lt;br&gt;tionen ålagd av domstol. Den som bryter mot tystnadsplikten blir skade-&lt;br&gt;ståndsskyldig. I förekommande fall svarar den fackliga organisationen för&lt;br&gt;skada som orsakats av en företrädare för organisationen. Medbestäm-&lt;br&gt;mandelagens regler är dock inte tillämpliga på myndigheter (jfr prop.&lt;br&gt;1979/80:2 del A s. 336 ff. och 3 § medbestämmandelagen). I stället gäller&lt;br&gt;där föreskrifter om sekretess i det allmännas verksamhet. Av 14 kap. 7 §&lt;br&gt;första stycket sekretesslagen framgår att sekretess enligt vissa paragrafer i&lt;br&gt;lagen inte utgör hinder mot att en myndighet fullgör vad som i lag är fö-&lt;br&gt;reskrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för en ar-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;105&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;betstagarorganisation. Enligt andra stycket är den som är s.k. offentlig&lt;br&gt;funktionär - t.ex. är anställd hos myndigheten - bunden av en tystnads-&lt;br&gt;plikt som motsvarar sekretessen hos myndigheten. Tredje stycket ger&lt;br&gt;möjlighet till att information lämnas vidare inom organisationen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om den som far information av myndigheten inte är offentlig funktio-&lt;br&gt;när kan tystnadsplikt åläggas genom förbehåll med stöd av 14 kap. 10 §&lt;br&gt;första stycket och överföras enligt tredje stycket i samma paragraf. Dess-&lt;br&gt;utom ger 9 § möjlighet att åstadkomma tystnadsplikt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretesslagens tillämplighet för myndigheter m.m. framgår av andra&lt;br&gt;stycket som utformats i huvudsak enligt Lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Informationsskyldigheten innebär inte en generell rättighet för arbets-&lt;br&gt;tagarorganisation att under arbetet med jämställdhetsanalysen av löner få&lt;br&gt;del av allas löner. Skyldigheten för arbetsgivare att informera om viss&lt;br&gt;arbetstagares lön skall vara begränsad till de fall där man inte på ett me-&lt;br&gt;ningsfullt sätt kan genomföra analysen utan uppgiften i fråga. Ytterst blir&lt;br&gt;det Jämställdhetsnämnden som i ärende om vitesföreläggande får ta ställ-&lt;br&gt;ning till om sagda behov föreligger.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;13 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Enligt 13 §, som motsvarar gamla 10 och 11 §§, skall arbetsgivaren upp-&lt;br&gt;rätta en jämställdhetsplan. Liksom hittills gäller dock denna skyldighet&lt;br&gt;inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio&lt;br&gt;arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt andra stycket skall planen innehålla en översiktlig redovisning&lt;br&gt;av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra&lt;br&gt;enligt 11 §. Handlingsplanen för jämställda löner skall betraktas som en&lt;br&gt;del av jämställdhetsplanen. Den kan lämpligen bifogas jämställdhetspla-&lt;br&gt;nen. Arbetsgivare som så önskar kan också välja att mera översiktligt&lt;br&gt;redovisa innehållet i handlingsplanen i jämställdhetsplanen (jfr kom-&lt;br&gt;mentaren till 11 §).&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;14 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;14 § motsvarar den tidigare 12 § om kollektivavtal som utan ändring i&lt;br&gt;sak bytt plats i lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direkt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;15 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;15 §, som är ny, har behandlats i avsnitt 7.3. Regeln innehåller det&lt;br&gt;grundläggande förbudet mot direkt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 17 § anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna&lt;br&gt;kompletterar varandra på så sätt att 15 § anger förbudet mot direkt dis-&lt;br&gt;kriminering och 17 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av&lt;br&gt;diskrimineringsförbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;106&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första stycket innehåller förbud mot att en arbetsgivare missgynnar en&lt;br&gt;arbetssökande eller en arbetstagare i förhållande till en annan - verklig&lt;br&gt;eller fiktiv - person av motsatt kön i en likartad situation, om missgyn-&lt;br&gt;nandet har samband med den missgynnades kön. Missgynnandet sker&lt;br&gt;genom att en arbetsgivare - eller en presumtiv arbetsgivare - behandlar&lt;br&gt;en arbetssökande eller en arbetstagare mindre förmånligt än vad arbetsgi-&lt;br&gt;varen behandlar eller skulle ha behandlat personer av motsatt kön i en&lt;br&gt;likartad situation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.&lt;br&gt;Behandlingen skall medföra någon nackdel för den enskilde. Nackdelen&lt;br&gt;kan vara tydlig för envar, t.ex. nekad anställning, omplacering eller lö-&lt;br&gt;neskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån eller en ”mistad&lt;br&gt;chans” att få presentera sig vid en anställningsintervju. Vad som är en&lt;br&gt;nackdel bestäms objektivt. Det far förutsättas att helt bagatellartade skill-&lt;br&gt;nader i bemötande inte kan utgöra diskriminering. Även obehag till följd&lt;br&gt;av trakasserier utgör en nackdel. Behandlingen skall vara mindre för-&lt;br&gt;månlig jämfört med hur en person av det andra könet i en likartad situa-&lt;br&gt;tion har eller skulle ha behandlats. I detta ligger att en jämförelse skall&lt;br&gt;ske mellan den person som anser sig förfördelad och en eller flera perso-&lt;br&gt;ner av motsatt kön. Det krävs inte någon faktisk jämförelseperson utan en&lt;br&gt;fiktiv jämförelse kan räcka. Denna möjlighet till hypotetisk jämförelse&lt;br&gt;uttrycks med ordet ”skulle ha” i lagtexten. För att diskriminering skall&lt;br&gt;föreligga skall jämförelsen leda till slutsatsen att personer av olika kön&lt;br&gt;har behandlats olika trots att båda befunnit sig i en likartad situation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med likartad situation avses t.ex. att de båda sökt samma anställning&lt;br&gt;och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och&lt;br&gt;personlig lämplighet för ett visst arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att direkt diskriminering skall anses föreligga fordras också ett&lt;br&gt;samband mellan könstillhörigheten och missgynnandet. Om en avsikt att&lt;br&gt;diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även då en ar-&lt;br&gt;betsgivare missgynnat någon, som följd t.ex. av undfallenhet mot andras&lt;br&gt;önskemål om att slippa ha med personer av ena könet att göra, finns sam-&lt;br&gt;bandet. Arbetsgivaren har då låtit personens könstillhörighet styra sitt&lt;br&gt;handlande. Könstillhörigheten behöver inte heller vara ensam orsak eller&lt;br&gt;ens den viktigaste orsaken till en viss behandling, utan det räcker att den&lt;br&gt;är en av flera omständigheter som orsakat arbetsgivarens handlande.&lt;br&gt;Detta har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande behandling-&lt;br&gt;en och könstillhörigheten har uttryckts som &amp;quot;har samband med&amp;quot; i stället&lt;br&gt;för ”på grund av”. Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren har bevis-&lt;br&gt;bördan för att det saknas samband mellan missgynnandet och könstillhö-&lt;br&gt;righeten, se avsnitt 7.6.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det krävs emellertid inte någon diskriminerande avsikt i betydelsen en&lt;br&gt;vilja att orsaka arbetssökanden eller arbetstagaren skada eller nackdel.&lt;br&gt;Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande omfattas alltså av lagen,&lt;br&gt;om övriga förutsättningar är uppfyllda.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.&lt;br&gt;Det undantag som tidigare angetts i 16 § andra stycket 1 har införts i&lt;br&gt;första stycket som en del av definitionen av direkt diskriminering. Un-&lt;br&gt;dantagen är i övrigt samma som i andra och tredje punkten 16 § andra&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;107&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;stycket jämställdhetslagen i sin gamla lydelse (prop. 1990/91:113 s. 107 Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;och prop. 1978/79:175 s. 116f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen har utformats på ett delvis annat sätt än vad Lagrådet före-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;språkat. Skälen för detta anges i avsnitt 7.6.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;16 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen innehåller förbudet mot indirekt diskriminering. Detta har&lt;br&gt;behandlats i avsnitt 7.4.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 17 § som anger i vilka fak-&lt;br&gt;tiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så&lt;br&gt;sätt att 16 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 17 § anger&lt;br&gt;vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som läm-&lt;br&gt;nas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda i&lt;br&gt;mål om könsdiskriminering (EG:s bevisbördedirektiv).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering föreligger när en arbetssökande eller en ar-&lt;br&gt;betstagare missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse,&lt;br&gt;ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i&lt;br&gt;praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte be-&lt;br&gt;stämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och&lt;br&gt;kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med perso-&lt;br&gt;nernas kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Först skall således avgöras om t.ex. ett uppställt kriterium särskilt&lt;br&gt;missgynnar personer av det ena könet. Detta motsvarar vad som i bevis-&lt;br&gt;bördedirektivet uttrycks som ”en väsentligt större andel personer---”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafens senare led anger att därefter skall en intresseavvägning gö-&lt;br&gt;ras. Först prövas om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är&lt;br&gt;lämpligt och nödvändigt. Därefter bedöms om kriteriet etc. kan motiveras&lt;br&gt;med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. Det&lt;br&gt;skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att&lt;br&gt;kriteriet skall fa tillämpas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som exempel kan nämnas att innehållet i eller användningen av olika&lt;br&gt;typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i ett rekryteringsförfa-&lt;br&gt;rande inte far vara utformade så att de medför indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När förbuden gäller&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;17 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen, som har behandlats i avsnitt 7.5, anger i vilka faktiska&lt;br&gt;situationer diskrimineringsförbuden i 15 och 16 §§ gäller.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattar förbudet en arbetsgi-&lt;br&gt;vares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter som före-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;108&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;går detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval till Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare&lt;br&gt;arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgivare&lt;br&gt;kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även&lt;br&gt;en ensam arbetssökande som inte far den sökta anställningen kan göra&lt;br&gt;gällande diskriminering. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen&lt;br&gt;anställs kan alltså diskriminerande förfaranden under rekryteringen an-&lt;br&gt;gripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en kvinna och&lt;br&gt;därför inte anställer någon alls.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökande av&lt;br&gt;olika kön välja den som t.ex. är kvinna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då arbetsgi-&lt;br&gt;varen beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för&lt;br&gt;befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut&lt;br&gt;om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran kan&lt;br&gt;vara ett beslut om anställning eller ett arbetsledningsbeslut. Ett beslut om&lt;br&gt;utbildning för befordran är oftast ett arbetsledningsbeslut. Genom att i&lt;br&gt;lagtexten uttryckligen ange dessa två fall framgår tydligt att dessa beslut&lt;br&gt;av arbetsgivaren omfattas av diskrimineringsförbuden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller punkterna 3-5 avses tre situationer. Det första fallet&lt;br&gt;gäller löne- och anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och&lt;br&gt;det tredje uppsägning, avskedande, permittering och annan ingripande&lt;br&gt;åtgärd från arbetsgivarens sida.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering i fråga om löne- och anställningsvillkor, punkten 3, kan&lt;br&gt;konstateras endast när arbeten jämförs och är att betrakta som lika eller&lt;br&gt;likvärdiga men ändå medför olika lön eller andra anställningsvillkor.&lt;br&gt;Jämförelsen kan vara hypotetisk, dvs. det krävs inte en jämförelse med ett&lt;br&gt;arbete som utförs av en faktisk jämförelseperson av motsatt kön för att&lt;br&gt;visa att två arbeten är att betrakta som lika eller likvärdiga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringen kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön&lt;br&gt;än andra eller inte kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor&lt;br&gt;som andra. Jämförelsen måste naturligen inriktas på att särskilt avse den&lt;br&gt;aktuella arbetstagarens villkor i förhållande till andra arbetstagare som&lt;br&gt;utför lika eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det saknas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön bör, som&lt;br&gt;nämnts, lönediskriminering kunna påvisas genom en hypotetisk jämförel-&lt;br&gt;se. Betalningsmönstret hos en arbetsgivare kan vara sådant att det ger&lt;br&gt;anledning att anta att lönesättningen av en viss arbetstagare eller en grupp&lt;br&gt;arbetstagare har samband med kön. Det kan också röra sig om en ensam&lt;br&gt;anställd som har en anmärkningsvärt låg lön. Om käranden i sådana fall,&lt;br&gt;oavsett att det inte finns någon faktisk jämförelseperson, lägger fram&lt;br&gt;fakta som ger anledning att anta att lönesättningen är könsdiskrimineran-&lt;br&gt;de, har arbetsgivaren bevisbördan för att fråga inte är om diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Punkt 3 har utformats på ett sätt som avviker från vad Lagrådet före-&lt;br&gt;slagit. Skälen för detta anges i avsnitt 7.5.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att&lt;br&gt;en arbetstagare av det ena könet särbehandlas när arbetsgivaren leder och&lt;br&gt;fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur&lt;br&gt;många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;109&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till forman eller ge-&lt;br&gt;nomgå utbildning och beslut om ordningsföreskrifter på arbetsplatsen.&lt;br&gt;Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Punkten 5 omfattar förutom uppsägning, avskedande och permittering&lt;br&gt;också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta&lt;br&gt;åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare, t.ex. indragning av för-&lt;br&gt;måner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räkna&lt;br&gt;med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verk-&lt;br&gt;ningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en ompla-&lt;br&gt;cering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsför-&lt;br&gt;hållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till&lt;br&gt;att själv säga upp sig, far anses höra till den nu behandlade kategorin.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade skillna-&lt;br&gt;der i behandling.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;23 § och 24 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna, som anger att diskriminerande avtal är ogiltiga, har ändrats&lt;br&gt;redaktionellt på grund av att diskrimineringsförbuden nu anges i 15—&lt;br&gt;17 §§ och inte som tidigare i 16-20 §§. Detta har behandlats i avsnitt 8.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 § har utformats i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;25 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen gäller allmänt och ekonomiskt skadestånd. Den har be-&lt;br&gt;handlats i avsnitt 8.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;På förslag från Lagrådet har innehållet i de förutvarande 25 § och 26 §&lt;br&gt;förts samman i denna paragraf. I första meningen - som avser allmänt&lt;br&gt;skadestånd - har redaktionella ändringar gjorts till följd av diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbudens nya utformning. I andra meningen anges i vilka fall både&lt;br&gt;allmänt och ekonomiskt skadestånd kan utgå. Den nya dispositionen in-&lt;br&gt;nebär inga ändringar i sak.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det förutvarande andra stycket har upphävts. Där fanns tidigare regler&lt;br&gt;om s.k. delat skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;28 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen gäller jämkning av skadestånd. En förutvarande hänvisning&lt;br&gt;till den upphävda 26 § har tagits bort i enlighet med förslag från Lagrå-&lt;br&gt;det.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;29 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen har ändrats redaktionellt på grund av att den tidigare 12 §&lt;br&gt;fått ny placering som 14 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;110&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;33 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen har ändrats så att det framgår att JämO skall ha rätt att fa&lt;br&gt;tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan ha&lt;br&gt;betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning från JämO om att&lt;br&gt;ge tillträde till arbetsplatsen kan vite enligt 34 § komma i fråga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 10.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;35 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen avser talerätt inför Jämställdhetsnämnden i frågor om vi-&lt;br&gt;tesföreläggande för arbetsgivare som inte följer bestämmelserna om akti-&lt;br&gt;va åtgärder. Reglerna har behandlats i avsnitt 11.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av 35 § framgår att en kollektivavtalsbärande central facklig organisa-&lt;br&gt;tion far göra en framställning om Jämställdhetsombudsmannen (JämO)&lt;br&gt;valt att inte göra framställning. Organisationens talerätt är alltså subsidiär&lt;br&gt;i förhållande till ombudsmannens och blir aktuell endast i de fall om-&lt;br&gt;budsmannen förklarat sig inte vilja utnyttja sin primära talerätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med anledning av vad Lagrådet anfört anges uttryckligen att ett vites-&lt;br&gt;föreläggande kan riktas mot staten som arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;36 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I paragrafen har ett nytt andra stycke lagts till. På Lagrådets inrådan har&lt;br&gt;införts att JämO skall beredas tillfälle att yttra sig när en arbetstagarorga-&lt;br&gt;nisation gjort en framställning om vitesföreläggande enligt 35 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeln har behandlats i avsnitt 11.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;39 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen har ändrats redaktionellt för att ge uttryck åt att framställ-&lt;br&gt;ningar om vite enligt 35 § kan göras av både JämO och fackliga organi-&lt;br&gt;sationer.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;40 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I ett nytt andra stycke anges att framställningen om vitesföreläggande&lt;br&gt;förfaller om den av JämO eller arbetstagarorganisationen som gjort fram-&lt;br&gt;ställningen uteblir från en muntlig förhandling inför Jämställdhetsnämn-&lt;br&gt;den. Det andra stycket har införts efter påpekande från Lagrådet.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;41 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen har ändrats redaktionellt för att ge uttryck åt att framställ-&lt;br&gt;ningar om vite enligt 35 § kan göras av både JämO och fackliga organi-&lt;br&gt;sationer. Synpunkter från Lagrådet om Jämställdhetsnämndens official-&lt;br&gt;prövning har behandlats i avsnitt 11.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;111&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;44 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen gäller talerätt om utdömande av vite inför tingsrätt. Den&lt;br&gt;har behandlats i avsnitt 11.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt jämställdhetsla-&lt;br&gt;gen förs vid tingsrätt. Talerätten tillkommer JämO, även i de fall ett ären-&lt;br&gt;de om vitesföreläggande initierats av en arbetstagarorganisation. Syn-&lt;br&gt;punkter från Lagrådet har behandlats i avsnitt 11.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I andra stycket har tillagts att tingsrätten i mål om utdömande av vite&lt;br&gt;som förelagts enligt 35 § får pröva även vitets lämplighet. Jämställdhets-&lt;br&gt;nämndens beslut om vitesföreläggande kan inte överklagas. Det är skälet&lt;br&gt;till att tingsrätten kan pröva vitet i dess helhet när frågan om utdömande&lt;br&gt;prövas, således även dess lämplighet i det enskilda fallet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I de fall då JämO förelägger vite med stöd av 34 § kan föreläggandet&lt;br&gt;överklagas till Jämställdhetsnämnden (42 §). Det framgår motsatsvis av&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;44 § att tingsrätten i dessa fall inte har att bedöma vitets lämplighet.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;45 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen, som anger vilka regler som är tillämpliga vid rättegången&lt;br&gt;i diskrimineringstvister, har ändrats redaktionellt. Ändringarna i första&lt;br&gt;och tredje stycket avser hänvisningarna till i vilka paragrafer diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbuden anges.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;54 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Det förutvarande andra stycket har upphävts. I bestämmelsen angavs ti-&lt;br&gt;digare inom vilken tid en talan om delat skadestånd enligt upphävda 25 §&lt;br&gt;andra stycket skulle föras. Detta har behandlats i avsnitt 8.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;57 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen är ny. Dess innehåll motsvarar förutvarande 52 § andra styck-&lt;br&gt;et som på Lagrådets förslag placerats som ny 57 §. Ordet tjänstetillsätt-&lt;br&gt;ning, som inte längre används hos offentliga arbetsgivare, har bytts ut&lt;br&gt;mot anställning.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;14.2 Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskrimi-&lt;br&gt;nering i arbetslivet&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;26,27, 30-32 §§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelserna avser talerätt inför Nämnden mot diskriminering i frågor&lt;br&gt;om vitesföreläggande för arbetsgivare som inte följer bestämmelserna om&lt;br&gt;aktiva åtgärder. Reglerna har behandlats i avsnitt 11.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av 26 § framgår att en kollektivavtalsbärande central facklig organisa-&lt;br&gt;tion far göra en framställning om DO valt att inte göra en framställning.&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;112&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Organisationens talerätt är alltså subsidiär i förhållande till ombudsman- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;nens och blir aktuell endast i de fall ombudsmannen förklarat sig inte&lt;br&gt;vilja utnyttja sin primära talerätt. Med anledning av vad Lagrådet anfört&lt;br&gt;anges uttryckligen att ett vitesföreläggande kan riktas mot staten som&lt;br&gt;arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 27 § har på Lagrådets inrådan införts att DO skall beredas tillfälle att&lt;br&gt;yttra sig när en arbetstagarorganisation gjort en framställning om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande enligt 26 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27, 30 och 32 §§ har därutöver ändrats redaktionellt för att ge uttryck&lt;br&gt;åt att framställningar om vite enligt 26 § kan göras av både DO och fack-&lt;br&gt;liga organisationer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 31 § anges i ett nytt andra stycke att framställningen om vitesföreläg-&lt;br&gt;gande förfaller om den av DO eller arbetstagarorganisationen som gjort&lt;br&gt;framställningen uteblir från en muntlig förhandling inför Nämnden mot&lt;br&gt;diskriminering. Det andra stycket har införts efter påpekande från Lagrå-&lt;br&gt;det.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;35 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen gäller talerätt om utdömande av vite inför tingsrätt. Den&lt;br&gt;har behandlats i avsnitt 11.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt lagen förs vid&lt;br&gt;tingsrätt. Talerätten tillkommer DO, även i de fall ett ärende om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande initierats av en arbetstagareorganisation. Synpunkter från&lt;br&gt;Lagrådet har behandlats i avsnitt 11.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I andra stycket har tillagts att tingsrätten i mål om utdömande av vite&lt;br&gt;som förelagts enligt 26 § far pröva även vitets lämplighet. Beslut i&lt;br&gt;Nämnden mot diskriminering om vitesföreläggande kan inte överklagas.&lt;br&gt;Det är skälet till att tingsrätten kan pröva vitet i dess helhet när frågan om&lt;br&gt;utdömande prövas, således även dess lämplighet i det enskilda fallet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I de fall då DO förelägger vite med stöd av 25 § kan föreläggandet&lt;br&gt;överklagas hos Nämnden mot diskriminering (33 §). Det framgår mot-&lt;br&gt;satsvis av 35 § att tingsrätten i dessa fall inte har att bedöma vitets lämp-&lt;br&gt;lighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;113&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Sammanfattning av utredningens förslag&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har haft i uppdrag att göra en översyn av vissa delar av jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen. De frågor som utredningen har behandlat gäller jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagens diskrimineringsförbud, påföljden skadestånd vid överträ-&lt;br&gt;delse av diskrimineringsförbudet, lönekartläggning, talerätten infor Jäm-&lt;br&gt;ställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering, samt frågor som&lt;br&gt;hänger samman med arbetsvärdering. Översynen har i första hand gjorts&lt;br&gt;för att nå överensstämmelse med EG-rätten och har därvid skett under&lt;br&gt;beaktande av de tre nya lagarna mot diskriminering i arbetslivet, dvs.&lt;br&gt;lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering, lagen om förbud mot dis-&lt;br&gt;kriminering av personer med funktionshinder och lagen om förbud mot&lt;br&gt;diskriminering på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad särskilt gäller de viktiga frågorna rörande lönekartläggning och&lt;br&gt;arbetsvärdering har översynen haft ett självständigt syfte.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Diskrimineringsförbudet&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud omfattar direkt och indirekt&lt;br&gt;diskriminering. Någon definition av dessa begrepp finns inte i lagen.&lt;br&gt;Förbuden mot könsdiskriminering är avgränsade till vissa särskilda situa-&lt;br&gt;tioner som typiskt sett anses diskriminerande. Otillåten könsdiskrimine-&lt;br&gt;ring kan föreligga vid anställning m.m. (16 och 17 §§), vid tillämpning&lt;br&gt;av lägre lön eller sämre anställningsvillkor (18 §), vid arbetsledning&lt;br&gt;(19 §) samt vid uppsägning, omplacering m.m. (20 §). Paragraferna är&lt;br&gt;uppbyggda dels som presumtionsregler (16, 18 och 19 §§), dels som be-&lt;br&gt;visregler (17 och 20 §§). I de i lagen angivna situationerna, med ett un-&lt;br&gt;dantag, förutsätts att det finns en jämförelseperson. En förutsättning för&lt;br&gt;diskrimineringsförbudet vid anställning är dessutom att ett anställnings-&lt;br&gt;beslut fattas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ministerrådet inom EU har antagit direktivet 97/80/EG om bevisbör-&lt;br&gt;dan i mål om könsdiskriminering, bevisbördedirektivet. Direktivet inne-&lt;br&gt;bär lagfästande av EG-rättens praxis i frågan om bevisbördans placering.&lt;br&gt;I bevisbördedirektivet och i de nya diskrimineringslagama finns en defi-&lt;br&gt;nition av indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bör en definition av begreppet indirekt diskriminering införas i lagtexten?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- Utredningen föreslår att en definition av indirekt diskriminering införs&lt;br&gt;i jämställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I EG:s bevisbördedirektiv och i de nya diskrimineringslagama finns en&lt;br&gt;definition av indirekt diskriminering. Utredningen anser att även jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen bör tillföras en definition av begreppet. Formuleringen&lt;br&gt;bör överensstämma med bevisbördedirektivet och nära ansluta till de tre&lt;br&gt;nya diskrimineringslagama. Härigenom klargörs rättsläget och uppnås att&lt;br&gt;jämställdhetslagen i detta hänseende anpassas till diskrimineringslagstift-&lt;br&gt;ningen i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;114&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;År jämställdhetslagens diskrimineringsförbud om krav på jämförelseperson&lt;br&gt;och krav på anställningsbeslut vid anställning förenliga med EG-rätten?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- Utredningen föreslår att förbudet mot otillåten könsdiskriminering vid&lt;br&gt;anställning m.m. i jämställdhetslagen utformas på det sättet att förbudet&lt;br&gt;omfattar arbetssökande under hela anställningsförfarandet och oberoende&lt;br&gt;av om något anställningsbeslut i saken kommer till stånd samt utan något&lt;br&gt;krav på jämförelseperson. Inte heller diskrimineringsförbudet vid arbets-&lt;br&gt;ledningsbeslut bör innehålla ett krav på jämförelseperson.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I ett fall från EG-domstolen har inte krävts att det finns en jämförelseper-&lt;br&gt;son av motsatt kön vid direkt diskriminering i en anställningssituation.&lt;br&gt;Vid avgörande om någon blivit utsatt för direkt diskriminering i de tre&lt;br&gt;nya diskrimineringslagama kan en fiktiv jämförelse göras. Jämställd-&lt;br&gt;hetslagens förbud mot diskriminering vid anställning såvitt gäller dess&lt;br&gt;krav på jämförelseperson kan inte anses stämma överens med EG-rätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen anser därför att jämställdhetslagens diskrimineringsförbud&lt;br&gt;vid anställning bör utformas på sådant sätt att något krav på jämförelse-&lt;br&gt;person inte ställs upp vid direkt diskriminering. I konsekvens därmed bör&lt;br&gt;motsvarande ändring genomföras vad gäller arbetsledningsbesluten enligt&lt;br&gt;19 § jämställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kan däremot inte anses vara oförenligt med EG-rätten att uppställa&lt;br&gt;krav på jämförelseperson vid lönediskriminering. Utredningen föreslår&lt;br&gt;därför inte någon ändring i detta avseende. I likhet med vad som gäller&lt;br&gt;enligt EG-rätten skall en jämförelsen dock kunna göras även med en tidi-&lt;br&gt;gare anställd av motsatt kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid indirekt diskriminering måste däremot en faktisk jämförelse mel-&lt;br&gt;lan grupper göras. Detta följer av EG-rätten och motsvarande gäller även&lt;br&gt;enligt de nya diskrimineringslagama.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringsförbudet i de tre nya diskrimineringslagama skyddar&lt;br&gt;arbetssökande under hela rekryteringsförfarandet och utan krav på att&lt;br&gt;anställningsbeslut kommer till stånd. Enligt utredningens mening kan&lt;br&gt;man anta att det enligt EG-rätten inte ställs något krav på anställningsbe-&lt;br&gt;slut för att otillåten könsdiskriminering skall kunna föreligga. För att med&lt;br&gt;säkerhet nå överensstämmelse med EG-rätten anser utredningen att jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagens förbud mot diskriminering vid anställning även bör om-&lt;br&gt;fatta situationer då arbetsgivaren inte fattar något anställningsbeslut.&lt;br&gt;Detta innebär att en arbetsgivare som avbryter ett anställningsförfarande,&lt;br&gt;t.ex. därför att arbetsgivaren inte vill anställa en sökande av visst kön,&lt;br&gt;kan göra sig skyldig till otillåten könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;År jämställdhetslagens presumtionsregler förenliga med EG-rätten och be-&lt;br&gt;visbördedirektivet?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- Utredningen föreslår att bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och 20 §§&lt;br&gt;jämställdhetslagen ändras och sammanförs i en ny 16 §. Ändringen inne-&lt;br&gt;bär att presumtionsreglema vid anställning, befordran, utbildning för be-&lt;br&gt;fordran och arbetsledning samt bevisregeln vid uppsägning, omplacering,&lt;br&gt;permittering och avskedande formuleras som en enhetlig bevisbörderegel&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;115&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;i överensstämmelse med bevisbördedirektivet. Vidare föreslår utredning-&lt;br&gt;en att 17 § jämställdhetslagen upphävs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Innebörden av EG:s bevisbördedirektiv och de tre nya diskrimineringsla-&lt;br&gt;gama är att när arbetstagaren gjort antagligt att könsdiskriminering före-&lt;br&gt;ligger bevisbördan skall gå över på arbetsgivaren. Frågan är om bevis-&lt;br&gt;bördedirektivets bevisbörderegel är lika fördelaktig eller fördelaktigare&lt;br&gt;för arbetstagaren. Det finns emellertid inte någon juridisk metod med&lt;br&gt;vilken man kan jämföra jämställdhetslagens presumtionsregler med be-&lt;br&gt;visbördedirektivet. Eftersom det därför inte med någon säkerhet kan kon-&lt;br&gt;stateras att presumtionsregeln om förbud mot könsdiskriminering vid&lt;br&gt;anställning och arbetsledning ger en effektivare eller i varje fall lika ef-&lt;br&gt;fektiv lättnad i bevisbördan för käranden som bevisbördedirektivet, talar&lt;br&gt;mycket starka skäl för att denna regel i en eller annan form måste göras&lt;br&gt;tillämplig i den svenska diskrimineringsprocessen. Utredningen anser att&lt;br&gt;presumtionsregeln om förbud mot könsdiskriminering vid anställning&lt;br&gt;m.m. och vid arbetsledning i jämställdhetslagen formuleras om för att&lt;br&gt;uppnå överensstämmelse med bevisbördedirektivet. I detta ligger att ut-&lt;br&gt;redningen anser att 17 § skall utgå. Av redaktionella skäl bör jämställd-&lt;br&gt;hetslagens diskrimineringsförbud vid anställning m.m., arbetsledning&lt;br&gt;samt uppsägning och omplacering m.m. föras samman i en paragraf som&lt;br&gt;är uppställd i enlighet med bevisbördedirektivet och som inte innehåller&lt;br&gt;något krav på anställningsbeslut eller jämförelseperson.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Presumtionsregeln i lönediskrimineringsförbudet i 18 § jämställdhets-&lt;br&gt;lagen kan inte anses vara strängare än EG-rätten utan far anses stå i över-&lt;br&gt;ensstämmelse med den. Det anförda innebär att det enligt utredningens&lt;br&gt;mening inte med fog kan göras gällande att 18 § jämställdhetslagen be-&lt;br&gt;höver ändras för att överensstämmelse med EG-rätten skall uppnås. Ut-&lt;br&gt;redningen föreslår därför inte någon ändring av lönediskrimineringsför-&lt;br&gt;budet i 18 § jämställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skadestånd&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Enligt EG-rätten åligger det medlemsstaterna att vidta tillräckligt effekti-&lt;br&gt;va åtgärder för att syftet med direktiven på jämställdhetsområdet skall&lt;br&gt;uppnås. Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats i samband med&lt;br&gt;anställning eller befordran eller utbildning för befordran skall enligt jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen delas lika mellan dem. I de tre nya diskrimineringslagama&lt;br&gt;finns ingen motsvarande begränsning om delat skadestånd. Ekonomiskt&lt;br&gt;skadestånd utgår inte till den som blivit diskriminerad vid ett anställ-&lt;br&gt;ningsförfarande eller vid befordran eller utbildning för befordran, vare&lt;br&gt;sig enligt jämställdhetslagen eller de tre nya diskrimineringslagama.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler om allmänt skadestånd?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- Utredningen föreslår att det allmänna skadeståndet till flera som dis-&lt;br&gt;kriminerats inte skall delas lika mellan dem utan utgå till var och en av de&lt;br&gt;diskriminerade med hänsyn till den kränkning som denne blivit utsatt för.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;116&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen anser att det är viktigt att framhäva att det skadestånd som&lt;br&gt;utgår till någon som har blivit diskriminerad i första hand utgör en indi-&lt;br&gt;viduell ersättning till denna person för vad just hon eller han har blivit&lt;br&gt;utsatt för. Det bör också framhållas att den preventiva funktionen hos det&lt;br&gt;allmänna skadeståndet blir bäst tillgodosedd med en ordning som innebär&lt;br&gt;att skadeståndets storlek när flera är diskriminerade bestäms med ut-&lt;br&gt;gångspunkt från den kränkning som det diskriminerande agerandet har&lt;br&gt;inneburit för var och en av de berörda.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även den omständigheten att utredningen föreslår att diskriminerings-&lt;br&gt;förbudet enligt jämställdhetslagen skall omfatta hela anställningsförfa-&lt;br&gt;randet talar mot en ordning med delat skadestånd. Diskrimineringen kan&lt;br&gt;då ske av flera vid olika tillfällen och på olika sätt. En regel om att ett&lt;br&gt;allmänt skadestånd skall delas lika mellan flera diskriminerade kan inte&lt;br&gt;rimligen bibehållas oförändrad i det ändrade läge som uppstår om utred-&lt;br&gt;ningens förslag godtas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen anser därför att regeln om delat skadestånd skall utgå och&lt;br&gt;att var och en av de diskriminerade skall erhålla ett skadestånd som är&lt;br&gt;bestämt med hänsyn till den kränkning den personen blivit utsatt för.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad gäller allmänt skadestånd i övrigt anges i förarbetena till jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis som&lt;br&gt;förekommer i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. EG-rättens krav&lt;br&gt;på att medlemsstaterna måste vidta effektiva åtgärder för att direktivens&lt;br&gt;syften skall uppnås är enligt utredningens uppfattning uppfyllt genom att&lt;br&gt;de svenska domstolarna har att tillämpa samma beräkningsgrunder vad&lt;br&gt;gäller skadeståndet vid diskriminering som gäller enligt övriga nationella&lt;br&gt;arbetsrättsliga regler. Utredningen anser att jämställdhetslagens regler om&lt;br&gt;allmänt skadestånd i övrigt är förenlig med EG-rätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler om ekonomiskt skade-&lt;br&gt;stånd?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- Utredningen föreslår inte någon ändring av jämställdhetslagens regler&lt;br&gt;om ekonomiskt skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt utredningens bedömning skall den nuvarande ordningen i jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen att endast allmänt skadestånd och alltså inte ekonomiskt&lt;br&gt;skadestånd kan utgå till den som har blivit diskriminerad i samband med&lt;br&gt;anställning, befordran eller utbildning för befordran bestå. Utredningen&lt;br&gt;anser att regleringen är förenlig med EG-rätten. Regleringen överens-&lt;br&gt;stämmer även med vad som gäller enligt de tre nya diskrimineringslagar-&lt;br&gt;na.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt utredningens mening är även i övrigt jämställdhetslagens skade-&lt;br&gt;ståndsreglering förenlig med EG-rätten.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Lönekartläggning och arbetstagarorganisationernas behov av att få&lt;br&gt;tillgång till enskilda individers löner&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;- Utredningen föreslår att syftet med lönekartläggningen klargörs i för-&lt;br&gt;arbetena. Syftet skall enligt utredningens mening vara att synliggöra hur&lt;br&gt;lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeten för-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;117&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;håller sig till varandra när hänsyn tas kön. Kartläggningen skall därmed&lt;br&gt;bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete i dessa frågor. Utredningen&lt;br&gt;föreslår att det i lagens avsnitt om aktiva åtgärder införs en uttrycklig&lt;br&gt;skyldighet för arbetsgivaren att analysera förekommande löneskillnader.&lt;br&gt;Vidare föreslår utredningen att arbetsgivaren skall vara skyldig att sam-&lt;br&gt;råda med arbetstagarorganisationerna om hur kartläggningsarbetet skall&lt;br&gt;bedrivas samt informera dessa om arbetet med lönekartläggningen och&lt;br&gt;om sin analys därav.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen anser att uttalandena i förarbetena om lönekartläggningens&lt;br&gt;syfte har skapat oklarhet och att det är av vikt med ett klargörande i detta&lt;br&gt;avseende. Syftet med lönekartläggningen skall enligt utredningens me-&lt;br&gt;ning vara att klargöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i&lt;br&gt;skilda typer av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön&lt;br&gt;och därmed bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete i dessa frågor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I lagförarbetena har anförts att avsikten med lönekartläggningen inte är&lt;br&gt;att arbetsgivaren skall göra någon systematisk arbetsvärdering. Lagstifta-&lt;br&gt;ren utgår dock från att lönekartläggningen i görligaste mån bör leda till&lt;br&gt;att arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvär-&lt;br&gt;diga på en arbetsplats kan identifieras. Utredningen föreslår inte någon&lt;br&gt;ändring i dessa hänseenden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att lagen skall få ökad genomslagskraft och att jämförelser mellan&lt;br&gt;olika grupper och kategorier av arbetstagare skall komma till stånd anser&lt;br&gt;utredningen att det i lagen skall införas en uttrycklig skyldighet för ar-&lt;br&gt;betsgivaren att analysera förekommande löneskillnader. Vidare anser&lt;br&gt;utredningen att arbetsgivaren skall vara skyldig att samråda med arbets-&lt;br&gt;tagarorganisationer om hur kartläggningsarbetet skall bedrivas samt in-&lt;br&gt;formera arbetstagarorganisationerna om arbetet med lönekartläggningen&lt;br&gt;och om sin analys av löneskillnader. Utredningen anser att syftet med&lt;br&gt;lönekartläggningen kan främjas genom att arbetstagarsidan i större om-&lt;br&gt;fattning kan medverka i kartläggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen föreslår inte att arbetstagarorganisationerna i sin samver-&lt;br&gt;kan med arbetsgivaren om en kartläggning skall fa del av enskilda indi-&lt;br&gt;viders löner. En granskning av enskilda individers löner innebär enligt&lt;br&gt;utredningen att förfarandet har gått över till att gälla lönesättningen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Talerätt om vitesföreläggande&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;- Utredningen föreslår att fackliga organisationer i förhållande till vilka&lt;br&gt;arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges talerätt inför Jäm-&lt;br&gt;ställdhetsnämnden respektive Nämnden mot diskriminering om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande. Jämställdhetsombudsmannen och Ombudsmannen mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering skall beredas tillfälle att yttra sig och även ha rätt att, när&lt;br&gt;ombudsmannen finner skäl till det, intervenera i ett av en facklig organi-&lt;br&gt;sation anhängiggjort ärende vid nämnderna. Vidare föreslår utredningen&lt;br&gt;att talan vid tingsrätt om utdömande av förelagt vite även skall kunna&lt;br&gt;föras av den fackliga organisationen som gjort framställningen om vites-&lt;br&gt;föreläggandet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;118&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen anser att en talerätt for fackliga organisationer om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskrimine-&lt;br&gt;ring kan stimulera och vitalisera det lokala arbetet samt för de fackliga&lt;br&gt;organisationerna medföra ett större ansvarstagande för jämställdhetsar-&lt;br&gt;betet. Av stor betydelse för att ge fackliga organisationer rätt att föra ta-&lt;br&gt;lan är även att det är parterna på arbetsmarknaden som har huvudansvaret&lt;br&gt;för jämställdhetsarbetet. Det bör därför vara dessa som i första hand skall&lt;br&gt;agera.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en organisation för talan, bör Jämställdhetsombudsmannen re-&lt;br&gt;spektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering ha rätt att yttra sig&lt;br&gt;och om ombudsmannen då eller senare finner erforderligt även ha en rätt&lt;br&gt;att intervenera. Om organisationen vid förfrågan från ombudsmannen&lt;br&gt;avstått från att föra talan, bör organisationen inte ha rätt att fa yttra sig&lt;br&gt;eller delta i ärendet som intervenient.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Frågor som hänger samman med arbetsvärdering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;- Utredningen föreslår att 33 § jämställdhetslagen tillförs en regel som&lt;br&gt;ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde till arbetsplats för att&lt;br&gt;göra undersökningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den utredning som i lönediskrimineringsprocessen läggs till grund för&lt;br&gt;domstolens prövning bör lämpligen förebringas av de enskilda parterna&lt;br&gt;själva. Inte minst med hänsyn till att arbetsvärdering är något oprecist&lt;br&gt;och subjektivt anser utredningen att det inte är lämpligt att en utomståen-&lt;br&gt;de av domstolen förordnad expert anlitas för uppgiften. Utredningen&lt;br&gt;framlägger inte något förslag härom.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen utvecklar i betänkandet sin syn på beviskraven i en lö-&lt;br&gt;nediskrimineringsprocess vad gäller frågan om arbetena är likvärdiga. I&lt;br&gt;huvudsak utmynnar utredningens analys i att den huvudsakliga bevisbör-&lt;br&gt;dan för de omständigheter som har betydelse för värderingen av arbetena&lt;br&gt;visserligen ligger på käranden. Arbetsgivaren såsom den part som har&lt;br&gt;särklassigt lättast att prestera utredning rörande förhållanden med an-&lt;br&gt;knytning till arbetsplatsen har emellertid att bära viss del av bevisbördan.&lt;br&gt;Härigenom uppnås för käranden en lättnad i bevisbördan, som annars kan&lt;br&gt;tendera att bli alltför tung. Utredningen anser att en sådan ordning följer&lt;br&gt;direkt av allmänna bevisregler och står i samklang med EG-rätten. Det&lt;br&gt;behövs därför inte någon omformulering av lagtexten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Beträffande arbetsgivarens uppgiftsskyldighet enligt jämställdhetslagen&lt;br&gt;anser utredningen att 33 § jämställdhetslagen skall tillföras en regel som&lt;br&gt;ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde till arbetsplatsen för att&lt;br&gt;göra undersökningar av betydelse för en arbetsvärdering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen anser inte att det i 18 § jämställdhetslagen skall närmare&lt;br&gt;anges vad som krävs för att arbeten skall anses vara likvärdiga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;119&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Betänkandets lagförslag&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härmed föreskrivs&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att 17, 19 och 20 §§ skall upphöra att gälla,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att 9 a, 11, 15, 16, 18, 25, 26, 33, 35 och 44 §§ samt rubriken när-&lt;br&gt;mast före 16 § skall ha följande lydelse,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att det i lagen skall införas tre nya paragrafer, 9 b §, 16 a § och 35&lt;br&gt;a § av följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Aktiva åtgärder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Lönefrågor&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;9a§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall, som ett led i verksamheten enligt 2 §, årligen&lt;br&gt;kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda&lt;br&gt;typer av arbeten och för olika kategorier av arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna skyldighet gäller dock&lt;br&gt;inte arbetsgivare som vid senaste&lt;br&gt;kalenderårsskifte sysselsatte färre&lt;br&gt;än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall vidare ana-&lt;br&gt;lysera de löneskillnader mellan&lt;br&gt;kvinnor och män som synliggjorts&lt;br&gt;genom lönekartläggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första stycket gäller dock inte&lt;br&gt;arbetsgivare som vid senaste ka-&lt;br&gt;lenderårsskifte sysselsatte färre om&lt;br&gt;tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 b § Arbetsgivare som är skyldig&lt;br&gt;att kartlägga och analysera före-&lt;br&gt;komsten av löneskillnader enligt&lt;br&gt;9 a § skall samråda med arbetsta-&lt;br&gt;garorganisation i förhållande till&lt;br&gt;vilken arbetsgivaren är bunden av&lt;br&gt;kollektivavtal om hur kartlägg-&lt;br&gt;ningsarbetet skall bedrivas samt&lt;br&gt;informera organisationen om&lt;br&gt;kartläggningen och analysen där-&lt;br&gt;av. Samrådet och informationen&lt;br&gt;skall ske vid sammanträde.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;120&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsplan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;11 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åt-&lt;br&gt;gärder enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av&lt;br&gt;dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under&lt;br&gt;det kommande året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I planen skall också översiktligt&lt;br&gt;redovisas resultatet av den kart-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;läggning som arbetsgivaren skall&lt;br&gt;göra enligt 9 a § samt de åtgärder&lt;br&gt;som motiveras av kartläggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första och andra&lt;br&gt;styckena har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I planen skall också översiktligt&lt;br&gt;redovisas resultatet av den kart-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;läggning och analys som arbetsgi-&lt;br&gt;varen skall göra enligt 9 a §. Ar-&lt;br&gt;betsgivare skall även i planen re-&lt;br&gt;dovisa de åtgärder och den analys&lt;br&gt;som motiveras av kartläggningen&lt;br&gt;samt tidsplanen för analysen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbud mot könsdiskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direkt och indirekt könsdiskriminering&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;15 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas under&lt;br&gt;sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt&lt;br&gt;samband med den missgynnades könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt könsdiskriminering fö-&lt;br&gt;religger när en väsentligt större&lt;br&gt;andel personer av det ena könet&lt;br&gt;missgynnas genom tilllämpningen&lt;br&gt;av en skenbart könsneutral be-&lt;br&gt;stämmelse eller ett skenbart köns-&lt;br&gt;neutralt kriterium eller förfarings-&lt;br&gt;sätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsdiskriminering är otilllåten Könsdiskriminering är otilllåten&lt;br&gt;i den utsträckning som framgår av i den utsträckning som framgår av&lt;br&gt;16-20 §§. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;16, 16 a och 18 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;121&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställning m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställning, arbetsledning, upp- Bilaga 2&lt;br&gt;sägn ing m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 § Otillåten könsdiskriminering&lt;br&gt;skall anses föreligga, när en ar-&lt;br&gt;betsgivare vid anställning eller&lt;br&gt;befordran eller utbildning för be-&lt;br&gt;fordran utser någon framför någon&lt;br&gt;annan av motsatt kön, fastän den&lt;br&gt;som förbigås har bättre sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet eller&lt;br&gt;utbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om ar-&lt;br&gt;betsgivaren kan visa&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. att beslutet inte vare sig direkt&lt;br&gt;eller indirekt har samband med&lt;br&gt;den missgynnades könstillhörig-&lt;br&gt;het,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. att beslutet är ett led i strä-&lt;br&gt;vanden att främja jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. att det är berättigat av hänsyn&lt;br&gt;till ett sådant ideellt eller annat&lt;br&gt;särskilt intresse som uppenbarligen&lt;br&gt;inte bör vika för intresset av jäm-&lt;br&gt;ställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 § Otillåten könsdiskriminering&lt;br&gt;skall anses föreligga när den som&lt;br&gt;anser sig kränkt visar att omstän-&lt;br&gt;digheter föreligger som ger anled-&lt;br&gt;ning till antagande att könsdiskri-&lt;br&gt;minering förekommit.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om ar-&lt;br&gt;betsgivaren kan visa att förfaran-&lt;br&gt;det&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. saknar samband med den&lt;br&gt;missgynnades könstillhörighet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. är ett led i strävanden att&lt;br&gt;främja jämställdhet i arbetslivet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. är berättigat av hänsyn till ett&lt;br&gt;sådant ideellt eller annat särskilt&lt;br&gt;intresse som uppenbarligen inte&lt;br&gt;bör vika för intresset av jämställd-&lt;br&gt;het i arbetslivet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4. vid indirekt diskriminering är&lt;br&gt;lämpligt och nödvändigt och kan&lt;br&gt;motiveras med objektiva faktorer&lt;br&gt;som saknar samband med könstill-&lt;br&gt;hörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 a § Bestämmelserna i 16 §&lt;br&gt;gäller när arbetsgivaren&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. tar ut en arbetssökande till&lt;br&gt;anställningsintervju eller vidtar&lt;br&gt;annan åtgärd under anställnings-&lt;br&gt;förfarandet eller beslutar i en an-&lt;br&gt;ställningsfråga,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. beslutar om befordran eller&lt;br&gt;tar ut arbetstagare till utbildning&lt;br&gt;för befordran,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. leder och fördelar arbetet,&lt;br&gt;eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4. säger upp, avskedar, per mit-&lt;br&gt;terar eller vidtar annan ingripande&lt;br&gt;åtgärd mot en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;122&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställningsvillkor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare&lt;br&gt;tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetsta-&lt;br&gt;gare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön,&lt;br&gt;när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte, om ar-&lt;br&gt;betsgivaren kan visa att de olika&lt;br&gt;anställningsvillkoren beror på&lt;br&gt;skillnader i arbetstagarnas sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet eller att&lt;br&gt;de i varje fall inte vare sig direkt&lt;br&gt;eller indirekt har samband med&lt;br&gt;arbetstagarnas könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om ar-&lt;br&gt;betsgivaren kan visa att förfaran-&lt;br&gt;det är lämpligt och nödvändigt och&lt;br&gt;kan motiveras med objektiva fakto-&lt;br&gt;rer som saknar samband med&lt;br&gt;könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd och andra påföljder&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;25 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Om könsdiskriminering sker ge-&lt;br&gt;nom att arbetsgivaren på något&lt;br&gt;sätt som är otillåtet enligt 16 eller&lt;br&gt;17 § utser någon eller några&lt;br&gt;framför en eller flera av motsatt&lt;br&gt;kön, skall arbetsgivaren betala&lt;br&gt;skadestånd till den eller de diskri-&lt;br&gt;minerade för den kränkning som&lt;br&gt;diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om flera diskriminerade i ett så-&lt;br&gt;dant fall begär skadestånd, skall&lt;br&gt;skadeståndet bestämmas som om&lt;br&gt;bara en av dem hade blivit diskri-&lt;br&gt;minerad samt delas lika mellan&lt;br&gt;dem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om könsdiskriminering sker på&lt;br&gt;något sätt som är otillåtet enligt&lt;br&gt;16 a § 1 och 2, skall arbetsgivaren&lt;br&gt;betala skadestånd till den eller de&lt;br&gt;diskriminerade för den kränkning&lt;br&gt;som diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;26 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare diskrimine-&lt;br&gt;ras på något sätt som är otilllåtet&lt;br&gt;enligt 18-20 §§, skall arbetsgiva-&lt;br&gt;ren betala skadestånd till arbetsta-&lt;br&gt;garen för den förlust som upp-&lt;br&gt;kommer och för den kränkning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare diskrimine-&lt;br&gt;ras på något sätt som är otilllåtet&lt;br&gt;enligt 16 a § 3 och 4 eller enligt&lt;br&gt;18 §, skall arbetsgivaren betala&lt;br&gt;skadestånd till arbetstagaren för&lt;br&gt;den förlust som uppkommer och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;123&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;som diskrimineringen innebär. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;för den kränkning som diskrimine-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillsynen av lagens efterlevnad&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgiftsskyldighet&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;33 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombuds-&lt;br&gt;mannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksam-&lt;br&gt;het som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För tillsyn har jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen tillträde till arbets-&lt;br&gt;ställe och får där göra undersök-&lt;br&gt;ningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreläggande av vite&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;35 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 4-11 §§&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av jämställd-&lt;br&gt;hetsnämnden på framställning av&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i fram-&lt;br&gt;ställningen ange vilka åtgärder&lt;br&gt;som bör åläggas arbetsgivaren,&lt;br&gt;vilka skäl som åberopas till stöd&lt;br&gt;för framställningen och vilken ut-&lt;br&gt;redning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 4-11 §§&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av jämställd-&lt;br&gt;hetsnämnden på framställning av&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen eller&lt;br&gt;en arbetstagarorganisation i för-&lt;br&gt;hållande till vilken arbetsgivaren&lt;br&gt;är bunden av kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen eller arbetsta-&lt;br&gt;garorganisationen skall i fram-&lt;br&gt;ställningen ange vilka åtgärder&lt;br&gt;som bör åläggas arbetsgivaren,&lt;br&gt;vilka skäl som åberopas till stöd&lt;br&gt;för framställningen och vilken ut-&lt;br&gt;redning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 a § När en arbetstagarorgani-&lt;br&gt;sation gjort en framställning till&lt;br&gt;jämställdhetsnämnden enligt 35 §&lt;br&gt;skall jämställdhetsombudsmannen&lt;br&gt;beredas tillfälle att yttra sig. Om&lt;br&gt;ombudsmannen finner skäl därtill&lt;br&gt;äger myndigheten delta i ärendet&lt;br&gt;som intervenient med ställning av&lt;br&gt;part.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;124&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överklaganden m.m.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;44 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite&lt;br&gt;som har förelagts enligt denna lag&lt;br&gt;förs vid tingsrätt av jämställd-&lt;br&gt;hetsombudsmannen .&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite&lt;br&gt;som har förelagts enligt denna lag&lt;br&gt;förs vid tingsrätt av jämställd-&lt;br&gt;hetsombudsmannen eller av ar-&lt;br&gt;betstagarorganisation som gjort&lt;br&gt;framställning om vitesföreläggan-&lt;br&gt;de enligt 35 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;125&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härmed föreskrivs&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att 26 och 35 §§ skall ha följande lydelse,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att det i lagen införs en ny paragraf, 26 a §, av följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillsyn&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreläggande av vite&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;26 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 5-7 §§,&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av Nämnden&lt;br&gt;mot diskriminering på framställ-&lt;br&gt;ning av Ombudsmannen mot et-&lt;br&gt;nisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i fram-&lt;br&gt;ställningen ange vilka åtgärder&lt;br&gt;som bör åläggas arbetsgivaren,&lt;br&gt;vilka skäl som åberopas till stöd&lt;br&gt;för framställningen och vilken ut-&lt;br&gt;redning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 5-7 §§,&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av Nämnden&lt;br&gt;mot diskriminering på framställ-&lt;br&gt;ning av Ombudsmannen mot et-&lt;br&gt;nisk diskriminering eller av en&lt;br&gt;arbetstagarorganisation i förhål-&lt;br&gt;lande till vilken arbetsgivaren är&lt;br&gt;bunden av kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen eller arbetsta-&lt;br&gt;garorganisationen skall i fram-&lt;br&gt;ställningen ange vilka åtgärder&lt;br&gt;som bör åläggas arbetsgivaren,&lt;br&gt;vilka skäl som åberopas till stöd&lt;br&gt;för framställningen och vilken ut-&lt;br&gt;redning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 a § När en arbetstagarorgani-&lt;br&gt;sation gjort en framställning till&lt;br&gt;Nämnden mot diskriminering en-&lt;br&gt;ligt 26 § skall Ombudsmannen mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering beredas till-&lt;br&gt;fälle att yttra sig. Om ombuds-&lt;br&gt;mannen finner skäl därtill äger&lt;br&gt;myndigheten delta i ärendet som&lt;br&gt;intervenient med ställning av part.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;126&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överklaganden m.m.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;35 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite&lt;br&gt;som har förelagts enligt denna lag&lt;br&gt;förs vid tingsrätt av Ombudsman-&lt;br&gt;nen mot etnisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite&lt;br&gt;som har förelagts enligt denna lag&lt;br&gt;förs vid tingsrätt av Ombudsman-&lt;br&gt;nen mot etnisk diskriminering eller&lt;br&gt;av arbetstagarorganisation som&lt;br&gt;gjort framställning om vitesföre-&lt;br&gt;läggande enligt 26 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;127&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Förteckning över remissinstanser&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Remissyttranden över En översyn av jämställdhetslagen (SOU 1999:91)&lt;br&gt;har avgetts av Kammarrätten i Stockholm, Stockholms tingsrätt, Arbets-&lt;br&gt;givarverket, Handikappombudsmannen, Statistiska centralbyrån (SCB),&lt;br&gt;Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet, Juridiska fakultets-&lt;br&gt;nämnden vid Stockholms universitet, Juridiska fakultetsnämnden vid&lt;br&gt;Uppsala universitet, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering (DO), Arbetsdomstolen, Arbetslivsinstitutet, ILO-&lt;br&gt;kommittén, Jämställdhetsnämnden, Jämställdhetsombudsmannen (JämO),&lt;br&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning&lt;br&gt;(HomO), Rådet för arbetslivsforskning, Landsorganisationen i Sverige&lt;br&gt;(LO), Landstingsförbundet, Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF),&lt;br&gt;Svenska Kommunförbundet, Sveriges Advokatsamfund, Sveriges Aka-&lt;br&gt;demikers Centralorganisation (SACO) samt Tjänstemännens Centralor-&lt;br&gt;ganisation (TCO).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därutöver har yttranden inkommit från Akademikerförbundet SSR, Ci-&lt;br&gt;vilekonomerna, Sveriges Civilingenjörsförbund, Fredrika-Bremer-&lt;br&gt;Förbundet (FBF), Centrum för kvinnoforskning vid Uppsala universitet&lt;br&gt;(CFKU) samt Thomas Ericsson.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;128&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Promemorians lagförslag&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i ar-&lt;br&gt;betslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhind-&lt;br&gt;ra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och&lt;br&gt;män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med likvärdigt arbete avses ar-&lt;br&gt;beten som ställer samma krav uti-&lt;br&gt;från en helhetsbedömning av krite-&lt;br&gt;rierna kunskap och färdigheter,&lt;br&gt;arbetsinsats, ansvar och arbets-&lt;br&gt;förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9a§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall, som ett led i&lt;br&gt;verksamheten enligt 2 §, årligen&lt;br&gt;kartlägga förekomsten av lö-&lt;br&gt;neskillnader mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i skilda typer av arbete och&lt;br&gt;for olika kategorier av arbetstaga-&lt;br&gt;re.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna skyldighet gäller dock&lt;br&gt;inte arbetsgivare som vid senaste&lt;br&gt;kalenderårsskifte sysselsatte färre&lt;br&gt;än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall årligen i sam-&lt;br&gt;verkan med arbetstagarna göra en&lt;br&gt;kartläggning och jämställdhets-&lt;br&gt;analys av arbetstagarnas löner i&lt;br&gt;syfte att upptäcka, åtgärda och&lt;br&gt;förhindra osakliga skillnader i lön&lt;br&gt;och andra anställningsvillkor&lt;br&gt;mellan kvinnor och män som är att&lt;br&gt;betrakta som likvärdigt arbete.&lt;br&gt;Lönesättningen av arbetstagare&lt;br&gt;som utfor arbete som är eller bru-&lt;br&gt;kar vara kvinnodominerat skall&lt;br&gt;särskilt uppmärksammas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsanalysen skall&lt;br&gt;främja lika möjligheter till löneut-&lt;br&gt;veckling for kvinnor och män och&lt;br&gt;beaktas i lönesättningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;129&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 Riksdagen 1999/2000. 1 samt. Nr 143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9b§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid jämställdhetsanalysen skall&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- bestämmelser och praxis om&lt;br&gt;löner och andra anställningsför-&lt;br&gt;måner som tillämpas hos arbetsgi-&lt;br&gt;varen skall kartläggas och analy-&lt;br&gt;seras ur jämställdhetssynpunkt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- arbetstagarna indelas i grup-&lt;br&gt;per utifrån arbetsuppgifternas&lt;br&gt;faktiska beskaffenhet, varvid ar-&lt;br&gt;betstagare som utför arbete som&lt;br&gt;kan betraktas som lika sätts i&lt;br&gt;samma grupp. Inom varje sådan&lt;br&gt;grupp skall löneskillnaderna mel-&lt;br&gt;lan kvinnor och män kartläggas&lt;br&gt;och analyseras, varvid en bedöm-&lt;br&gt;ning skall göras om löneskillna-&lt;br&gt;derna direkt eller indirekt har&lt;br&gt;samband med kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- grupp vars arbetstagare utför&lt;br&gt;kvinnodominerat arbete jämförs&lt;br&gt;med grupp vars arbetstagare utför&lt;br&gt;arbete som är att betrakta som&lt;br&gt;likvärdigt. Löneskillnaderna mel-&lt;br&gt;lan grupperna kartläggs och ana-&lt;br&gt;lyseras, varvid en bedömning skall&lt;br&gt;göras om löneskillnaderna direkt&lt;br&gt;eller indirekt har samband med&lt;br&gt;kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9c§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Resultatet av kartläggning och&lt;br&gt;analys skall redovisas i en hand-&lt;br&gt;lingsplan för jämställda löner. I&lt;br&gt;planen skall anges vilka lönejuste-&lt;br&gt;ringar och andra åtgärder som&lt;br&gt;behöver vidtas för att uppnå lika&lt;br&gt;lön för arbete som är att betrakta&lt;br&gt;som lika och likvärdigt. En kost-&lt;br&gt;nadsberäkning och en tidsplane-&lt;br&gt;ring skall göras utifrån målsätt-&lt;br&gt;ningen att erforderliga lönejuste-&lt;br&gt;ringar skall genomföras så snart&lt;br&gt;som möjligt och senast inom tre&lt;br&gt;år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de plane-&lt;br&gt;rade åtgärderna genomförts skall&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;130&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;jämte en utvärdering tas in i ef-&lt;br&gt;terföljande års handlingsplan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyldigheten att upprätta hand-&lt;br&gt;lingsplan gäller inte arbetsgivare&lt;br&gt;som vid det senaste kalenderårs-&lt;br&gt;skiftet sysselsatte färre än tio ar-&lt;br&gt;betstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9d§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare skall förse arbets-&lt;br&gt;tagarorganisation i förhållande till&lt;br&gt;vilken han är bunden av kollektiv-&lt;br&gt;avtal med den information som&lt;br&gt;behövs för att organisationen skall&lt;br&gt;kunna samverka vid kartläggning,&lt;br&gt;analys och upprättande av hand-&lt;br&gt;lingsplan. Avser informationen&lt;br&gt;uppgift om lön eller andra förhål-&lt;br&gt;landen som berör enskild arbets-&lt;br&gt;tagare gäller reglerna om tyst-&lt;br&gt;nadsplikt och skadestånd i 21, 22&lt;br&gt;och 56 §§ medbestämmandelagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åt-&lt;br&gt;gärder enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av&lt;br&gt;dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomfora under&lt;br&gt;det kommande året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I planen skall också översiktligt&lt;br&gt;redovisas resultatet av den kart-&lt;br&gt;läggning som arbetsgivaren skall&lt;br&gt;göra enligt 9 a § samt de åtgärder&lt;br&gt;som motiveras av kartläggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de plane-&lt;br&gt;rade åtgärderna enligt första och&lt;br&gt;andra styckena har genomförts&lt;br&gt;skall tas in i efterföljande års plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I planen skall också översiktligt&lt;br&gt;redovisas den handlingsplan för&lt;br&gt;jämställda löner som arbetsgiva-&lt;br&gt;ren skall göra enligt 9 c §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;131&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;33 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombuds-&lt;br&gt;mannen lämna de uppgifter om forhållandena i arbetsgivarens verksam-&lt;br&gt;het som kan vara av betydelse for ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För tillsyn har jämställd-&lt;br&gt;hetsombudsmannen tillträde till&lt;br&gt;arbetsställe och far där göra un-&lt;br&gt;dersökningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;132&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Förteckning över remissinstanser&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Remissyttranden över promemorian Jämställdhetsanalys av löner har&lt;br&gt;avgetts av Arbetsgivarverket, Statistiska centralbyrån (SCB), Juridiska&lt;br&gt;fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Ombudsmannen mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering (DO), Arbetsdomstolen, ILO-kommittén, Jämställdhets-&lt;br&gt;nämnden, Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Landstingsförbundet,&lt;br&gt;Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Svenska Kommunförbundet&lt;br&gt;samt gemensamt från Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemän-&lt;br&gt;nens Centralorganisation (TCO) och Sveriges Akademikers Centralorga-&lt;br&gt;nisation (SACO).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 5&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;133&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Lagrådsremissens lagförslag&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att 18-20 och 48-51 §§ skall upphöra att gälla,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive&lt;br&gt;14 §§,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att 2, 11, 15-17, 23-26, 29, 33, 35, 36, 39, 41, 44, 45 och 52 §§,&lt;br&gt;de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§ skall&lt;br&gt;ha följande lydelse,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att rubrikerna närmast före 10, 12 och 53 §§ skall sättas närmast&lt;br&gt;före 13, 14 respektive 52 §§,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 12 §, samt närmast före&lt;br&gt;17 § en ny rubrik av följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2§&lt;sup&gt;12&lt;/sup&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare och arbetstagare&lt;br&gt;skall samverka för att jämställdhet&lt;br&gt;i arbetslivet skall uppnås. De skall&lt;br&gt;särskilt verka för att utjämna och&lt;br&gt;förhindra skillnader i löner och&lt;br&gt;andra anställningsvillkor mellan&lt;br&gt;kvinnor och män som utför arbete&lt;br&gt;som är att betrakta som lika eller&lt;br&gt;likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare och arbetstagare&lt;br&gt;skall samverka i arbetet enligt 4-&lt;br&gt;13 §§ för att jämställdhet i arbets-&lt;br&gt;livet skall uppnås. De skall särskilt&lt;br&gt;verka för att utjämna och förhindra&lt;br&gt;skillnader i löner och andra an-&lt;br&gt;ställningsvillkor mellan kvinnor&lt;br&gt;och män som utför arbete som är&lt;br&gt;att betrakta som lika eller likvär-&lt;br&gt;digt. De skall också främja lika&lt;br&gt;möjligheter till löneutveckling för&lt;br&gt;kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett arbete är likvärdigt med ett&lt;br&gt;annat arbete om det utifrån en&lt;br&gt;sammantagen bedömning av de&lt;br&gt;krav arbetet ställer samt dess na-&lt;br&gt;tur kan anses ha lika värde med&lt;br&gt;det andra arbetet. Bedömningen&lt;br&gt;skall göras med beaktande av kri-&lt;br&gt;terier såsom kunskap och färdig-&lt;br&gt;heter, ansvar, ansträngning och&lt;br&gt;arbetsförhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;12&lt;/sup&gt; Senaste lydelse 1994:292.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;134&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall varje år&lt;br&gt;upprätta en plan för sitt jämställd-&lt;br&gt;hetsarbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna skyldighet gäller dock&lt;br&gt;inte arbetsgivare som vid senaste&lt;br&gt;kalenderårsskifte sysselsatte färre&lt;br&gt;än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I syfte att upptäcka, åtgärda och&lt;br&gt;förhindra osakliga skillnader i lön&lt;br&gt;och andra anställningsvillkor&lt;br&gt;mellan kvinnor och män skall ar-&lt;br&gt;betsgivaren varje år kartlägga och&lt;br&gt;analysera&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— bestämmelser och praxis om&lt;br&gt;löner och andra anställningsvill-&lt;br&gt;kor som tillämpas hos arbetsgiva-&lt;br&gt;ren, och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— löneskillnader mellan kvinnor&lt;br&gt;och män som utför arbete som är&lt;br&gt;att betrakta som lika eller likvär-&lt;br&gt;digt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall bedöma om&lt;br&gt;förekommande löneskillnader har&lt;br&gt;direkt eller indirekt samband med&lt;br&gt;kön. Bedömningen skall särskilt&lt;br&gt;avse skillnader mellan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— kvinnor och män som utför ar-&lt;br&gt;bete som är att betrakta som lika,&lt;br&gt;och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— grupp med arbetstagare som&lt;br&gt;utför arbete som är eller brukar&lt;br&gt;anses vara kvinnodominerat och&lt;br&gt;grupp som utför arbete som är att&lt;br&gt;betrakta som likvärdigt med så-&lt;br&gt;dant arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;H §'&lt;sup&gt;3&lt;/sup&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En jämställdhetsplan enligt 10 §&lt;br&gt;skall innehålla en översikt över de&lt;br&gt;åtgärder enligt 4-9 §§ som är be-&lt;br&gt;hövliga på arbetsplatsen och ange&lt;br&gt;vilka av dessa åtgärder som ar-&lt;br&gt;betsgivaren avser att påbörja eller&lt;br&gt;genomföra under det kommande&lt;br&gt;året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I planen skall också översiktligt&lt;br&gt;redovisas resultatet av den kart-&lt;br&gt;läggning som arbetsgivaren skall&lt;br&gt;göra enligt 9 a § samt de åtgärder&lt;br&gt;som motiveras av kartläggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de plane-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall varje år&lt;br&gt;upprätta en handlingsplan för&lt;br&gt;jämställda löner och där redovisa&lt;br&gt;resultatet av kartläggningen och&lt;br&gt;analysen enligt 10 §. Iplanen skall&lt;br&gt;anges vilka lönejusteringar och&lt;br&gt;andra åtgärder som behöver vidtas&lt;br&gt;för att uppnå lika lön för arbete&lt;br&gt;som är att betrakta som lika eller&lt;br&gt;likvärdigt. Planen skall innehålla&lt;br&gt;en kostnadsberäkning och en tids-&lt;br&gt;planering utifrån målsättningen att&lt;br&gt;de lönejusteringar som behövs&lt;br&gt;skall genomföras så snart som&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Senaste lydelse 1994:292.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;135&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;rade åtgärderna enligt första och&lt;br&gt;andra styckena har genomförts&lt;br&gt;skall tas in i efterföljande års plan.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;möjligt och senast inom tre år. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning och en utvärde- Bilaga 6&lt;br&gt;ring av hur de planerade åtgär-&lt;br&gt;derna genomförts skall tas in i&lt;br&gt;efterföljande års handlingsplan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyldigheten att upprätta en&lt;br&gt;handlingsplan för jämställda löner&lt;br&gt;gäller inte arbetsgivare som vid&lt;br&gt;senaste kalenderårsskifte syssel-&lt;br&gt;satte färre än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall förse en ar-&lt;br&gt;betstagarorganisation i förhållan-&lt;br&gt;de till vilken arbetsgivaren är&lt;br&gt;bunden av kollektivavtal med den&lt;br&gt;information som behövs för att&lt;br&gt;organisationen skall kunna sam-&lt;br&gt;verka vid kartläggning, analys och&lt;br&gt;upprättande av handlingsplan för&lt;br&gt;jämställda löner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Avser informationen uppgifter&lt;br&gt;om lön eller andra förhållanden&lt;br&gt;som berör en enskild arbetstagare&lt;br&gt;och som inte är offentliga gäller&lt;br&gt;reglerna om tystnadsplikt och ska-&lt;br&gt;destånd i 21, 22 och 56 §§ lagen&lt;br&gt;(1976: 580) om medbestämmande&lt;br&gt;i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 §&amp;quot;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall varje år&lt;br&gt;upprätta en plan för sitt jämställd-&lt;br&gt;hetsarbete. Planen skall innehålla&lt;br&gt;en översikt över de åtgärder enligt&lt;br&gt;4-9 §§ som behövs på arbetsplat-&lt;br&gt;sen och en redogörelse för vilka av&lt;br&gt;dessa åtgärder som arbetsgivaren&lt;br&gt;avser att påbörja eller genomföra&lt;br&gt;under det kommande året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Planen skall också innehålla en&lt;br&gt;översiktlig redovisning av den&lt;br&gt;handlingsplan for jämställda löner&lt;br&gt;som arbetsgivaren skall göra en-&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;14&lt;/sup&gt; Tidigare 13 § upphävd genom 1994:294.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;136&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;ligt U §■&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de plane-&lt;br&gt;rade åtgärderna enligt första&lt;br&gt;stycket har genomförts skall tas in&lt;br&gt;i efterföljande års plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyldigheten att upprätta en&lt;br&gt;jämställdhetsplan gäller inte ar-&lt;br&gt;betsgivare som vid senaste kalen-&lt;br&gt;derårsskifte sysselsatte färre än tio&lt;br&gt;arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 §&lt;sup&gt;15&lt;/sup&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kollektivavtal som träffas i hän-&lt;br&gt;seenden som anges i 4—77 §§ be-&lt;br&gt;friar inte arbetsgivaren från skyl-&lt;br&gt;dighet att iaktta föreskrifterna i&lt;br&gt;dessa paragrafer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direkt och indirekt könsdiskri-&lt;br&gt;minering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kollektivavtal som träffas i hän-&lt;br&gt;seenden som anges i 4—73 §§ be-&lt;br&gt;friar inte arbetsgivaren från skyl-&lt;br&gt;dighet att iaktta föreskrifterna i&lt;br&gt;dessa paragrafer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direkt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med könsdiskriminering avses i&lt;br&gt;denna lag att någon missgynnas&lt;br&gt;under sådana omständigheter att&lt;br&gt;missgynnandet har ett direkt eller&lt;br&gt;indirekt samband med den miss-&lt;br&gt;gynnades könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsdiskriminering är otillåten i&lt;br&gt;den utsträckning som framgår av&lt;br&gt;16-20 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare får inte miss-&lt;br&gt;gynna en arbetssökande eller en&lt;br&gt;arbetstagare genom att behandla&lt;br&gt;henne eller honom mindre för-&lt;br&gt;månligt än arbetsgivaren behand-&lt;br&gt;lar eller skulle ha behandlat en&lt;br&gt;person av motsatt kön i en likartad&lt;br&gt;situation, om inte arbetsgivaren&lt;br&gt;visar att missgynnandet saknar&lt;br&gt;samband med könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet gäller inte om be-&lt;br&gt;handlingen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- är ett led i strävanden att&lt;br&gt;främja jämställdhet i arbetslivet,&lt;br&gt;eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- är berättigad av hänsyn till ett&lt;br&gt;sådant ideellt eller annat särskilt&lt;br&gt;intresse som uppenbarligen inte&lt;br&gt;bör vika för intresset av jämställd-&lt;br&gt;het i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;15&lt;/sup&gt; Tidigare 14 § upphävd genom 1994:292.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;137&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställning m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering&lt;br&gt;skall anses föreligga, när en ar-&lt;br&gt;betsgivare vid anställning eller&lt;br&gt;befordran eller utbildning för be-&lt;br&gt;fordran utser någon framför någon&lt;br&gt;annan av motsatt kön, fastän den&lt;br&gt;som förbigås har bättre sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet eller&lt;br&gt;utbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om ar-&lt;br&gt;betsgivaren kan visa&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. att beslutet inte vare sig direkt&lt;br&gt;eller indirekt har samband med&lt;br&gt;den missgynnades könstillhörighet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. att beslutet är ett led i strä-&lt;br&gt;vanden att främja jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. att det är berättigat av hänsyn&lt;br&gt;till ett sådant ideellt eller annat&lt;br&gt;särskilt intresse som uppenbarli-&lt;br&gt;gen inte bör vika för intresset av&lt;br&gt;jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare får inte miss-&lt;br&gt;gynna en arbetssökande eller en&lt;br&gt;arbetstagare genom att tillämpa&lt;br&gt;en bestämmelse, ett kriterium eller&lt;br&gt;ett förfaringssätt som framstår som&lt;br&gt;neutralt men som i praktiken sär-&lt;br&gt;skilt missgynnar personer av det&lt;br&gt;ena könet. Detta gäller såvida inte&lt;br&gt;syftet med bestämmelsen, kriteriet&lt;br&gt;eller förfaringssättet kan motive-&lt;br&gt;ras av sakliga skäl och åtgärden&lt;br&gt;är lämplig och nödvändig för att&lt;br&gt;syftet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När förbuden gäller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering&lt;br&gt;skall anses föreligga, när arbets-&lt;br&gt;givaren vid anställning eller be-&lt;br&gt;fordran eller utbildning för be-&lt;br&gt;fordran utser någon framför någon&lt;br&gt;annan av motsatt kön som har lik-&lt;br&gt;värdiga sakliga förutsättningar för&lt;br&gt;arbetet eller utbildningen, om det&lt;br&gt;är sannolikt att syftet med arbets-&lt;br&gt;givarens beslut är att missgynna&lt;br&gt;någon på grund av hans eller hen-&lt;br&gt;nes kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte när för-&lt;br&gt;hållandena är sådana som anges i&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbuden mot könsdiskrimine-&lt;br&gt;ring i 15 och 16 §§ gäller när ar-&lt;br&gt;betsgivaren&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. beslutar i en anställningsfrå-&lt;br&gt;ga, tar ut en arbetssökande till&lt;br&gt;anställningsintervju eller vidtar&lt;br&gt;annan åtgärd under anställnings-&lt;br&gt;förfarandet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. beslutar om befordran eller&lt;br&gt;tar ut en arbetstagare till utbild-&lt;br&gt;ning för befordran,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. tillämpar löne- eller andra&lt;br&gt;anställningsvillkor för arbeten som&lt;br&gt;är att betrakta som lika eller lik-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;138&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 § andra stycket 2 eller 3.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett avtal är ogiltigt i den mån&lt;br&gt;det föreskriver eller medger sådan&lt;br&gt;könsdiskriminering som är otillå-&lt;br&gt;ten enligt 16-20 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;värdiga,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4. leder och fördelar arbetet,&lt;br&gt;eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5. säger upp, avskedar, permit-&lt;br&gt;terar eller vidtar annan ingripande&lt;br&gt;åtgärd mot en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett avtal är ogiltigt i den ut-&lt;br&gt;sträckning det föreskriver eller&lt;br&gt;medger sådan könsdiskriminering&lt;br&gt;som är förbjuden enligt denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineras en arbetstagare på&lt;br&gt;något sätt som är otillåtet enligt&lt;br&gt;18-20 §§ genom en bestämmelse i&lt;br&gt;ett avtal med arbetsgivaren eller&lt;br&gt;genom att arbetsgivaren säger upp&lt;br&gt;ett avtal eller vidtar en annan så-&lt;br&gt;dan rättshandling, skall bestäm-&lt;br&gt;melsen eller rättshandlingen för-&lt;br&gt;klaras ogiltig, om arbetstagaren&lt;br&gt;begär det. Vad som nu har sagts&lt;br&gt;gäller inte när 23 § är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare diskrimine-&lt;br&gt;ras på något sätt som är förbjudet&lt;br&gt;enligt denna lag genom en be-&lt;br&gt;stämmelse i ett avtal med arbetsgi-&lt;br&gt;varen eller genom att arbetsgiva-&lt;br&gt;ren säger upp ett avtal eller vidtar&lt;br&gt;en annan sådan rättshandling, skall&lt;br&gt;bestämmelsen eller rättshandlingen&lt;br&gt;förklaras ogiltig, om arbetstagaren&lt;br&gt;begär det. Vad som nu har sagts&lt;br&gt;gäller inte när 23 § är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om könsdiskriminering sker ge-&lt;br&gt;nom att arbetsgivaren på något&lt;br&gt;sätt som är otillåtet enligt 16 eller&lt;br&gt;17 § utser någon eller några&lt;br&gt;framför en eller flera av motsatt&lt;br&gt;kön, skall arbetsgivaren betala&lt;br&gt;skadestånd till den eller de diskri-&lt;br&gt;minerade för den kränkning som&lt;br&gt;diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om flera diskriminerade i ett&lt;br&gt;sådant fall begär skadestånd, skall&lt;br&gt;skadeståndet bestämmas som om&lt;br&gt;bara en av dem hade blivit diskri-&lt;br&gt;minerad samt delas lika mellan&lt;br&gt;dem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetssökande eller en&lt;br&gt;arbetstagare diskrimineras genom&lt;br&gt;att arbetsgivaren bryter mot förbu-&lt;br&gt;den i 15 eller 16 § och 17 § 1 eller&lt;br&gt;2, skall arbetsgivaren betala skade-&lt;br&gt;stånd till den diskriminerade för&lt;br&gt;den kränkning som diskrimine-&lt;br&gt;ringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;139&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare diskrimine-&lt;br&gt;ras på något sätt som är otillåtet&lt;br&gt;enligt 18-20 §§, skall arbetsgiva-&lt;br&gt;ren betala skadestånd till arbetsta-&lt;br&gt;garen för den förlust som upp-&lt;br&gt;kommer och för den kränkning&lt;br&gt;som diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare diskrimine-&lt;br&gt;ras genom att arbetsgivaren bryter&lt;br&gt;mot förbuden i 15 eller 16 § och&lt;br&gt;17 § 3-5, skall arbetsgivaren be-&lt;br&gt;tala skadestånd till arbetstagaren&lt;br&gt;för den förlust som uppkommer&lt;br&gt;och för den kränkning som diskri-&lt;br&gt;mineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För en arbetsgivare som inte&lt;br&gt;fullgör sina förpliktelser enligt ett&lt;br&gt;sådant kollektivavtal som avses i&lt;br&gt;12 § skall tillämpas vad som sägs&lt;br&gt;om påföljd i avtalet eller i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För en arbetsgivare som inte&lt;br&gt;fullgör sina förpliktelser enligt ett&lt;br&gt;sådant kollektivavtal som avses i&lt;br&gt;14 § skall tillämpas vad som sägs&lt;br&gt;om påföljd i avtalet eller i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;33 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att på&lt;br&gt;uppmaning av jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen lämna de uppgifter&lt;br&gt;om förhållandena i arbetsgivarens&lt;br&gt;verksamhet som kan vara av bety-&lt;br&gt;delse för ombudsmannens tillsyn&lt;br&gt;enligt 30 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 4—77 §§&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av jämställd-&lt;br&gt;hetsnämnden på framställning av&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att på&lt;br&gt;uppmaning av Jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen lämna de uppgifter&lt;br&gt;om förhållandena i arbetsgivarens&lt;br&gt;verksamhet som kan vara av bety-&lt;br&gt;delse för ombudsmannens tillsyn&lt;br&gt;enligt 30 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren är också skyldig&lt;br&gt;att på uppmaning av Jämställd-&lt;br&gt;hetsombudsmannen ge ombuds-&lt;br&gt;mannen tillträde till arbetsplatsen&lt;br&gt;för undersökningar som kan vara&lt;br&gt;av betydelse för tillsynen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 4-73 §§&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av Jämställd-&lt;br&gt;hetsnämnden på framställning av&lt;br&gt;Jämställdhetsombudsmannen eller,&lt;br&gt;om ombudsmannen förklarat sig&lt;br&gt;inte vilja göra en framställning, av&lt;br&gt;en central arbetstagarorganisation&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;140&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i fram-&lt;br&gt;ställningen ange vilka åtgärder&lt;br&gt;som bör åläggas arbetsgivaren,&lt;br&gt;vilka skäl som åberopas till stöd&lt;br&gt;för framställningen och vilken ut-&lt;br&gt;redning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;i förhållande till vilken arbetsgiva- Prop. 1999/2000:143&lt;br&gt;ren är bunden av kollektivavtal. Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I framställningen skall det anges&lt;br&gt;vilka åtgärder som bör åläggas&lt;br&gt;arbetsgivaren, vilka skäl som åbe-&lt;br&gt;ropas till stöd för framställningen&lt;br&gt;och vilken utredning som har&lt;br&gt;gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;36 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall föreläggas&lt;br&gt;att, vid påföljd att ärendet ändå&lt;br&gt;kan komma att avgöras, inom en&lt;br&gt;viss tid yttra sig över ombudsman-&lt;br&gt;nens framställning enligt 35 § och&lt;br&gt;lämna de uppgifter om förhållan-&lt;br&gt;dena i sin verksamhet som nämn-&lt;br&gt;den behöver för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall föreläggas&lt;br&gt;att, vid påföljd att ärendet ändå&lt;br&gt;kan komma att avgöras, inom en&lt;br&gt;viss tid yttra sig över en framställ-&lt;br&gt;ning enligt 35 § och lämna de&lt;br&gt;uppgifter om förhållandena i sin&lt;br&gt;verksamhet som nämnden behöver&lt;br&gt;för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;39 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till en förhandling enligt 38 § Till en förhandling enligt 38 §&lt;br&gt;skall jämställdhetsombudsmannen skall den som gjort framställning-&lt;br&gt;och arbetsgivaren kallas. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;en hos Jämställdhetsnämnden och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;arbetsgivaren kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens&lt;br&gt;ställföreträdare att inställa sig personligen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-&lt;br&gt;handlingen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;41 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden får vid&lt;br&gt;avgörandet av ett ärende om vi-&lt;br&gt;tesföreläggande enligt 35 § ålägga&lt;br&gt;arbetsgivaren att vidta andra åt-&lt;br&gt;gärder än sådana som jämställd-&lt;br&gt;hetsombudsmannen har begärt, om&lt;br&gt;dessa åtgärder inte är uppenbart&lt;br&gt;mera betungande för arbetsgiva-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden får vid&lt;br&gt;avgörandet av ett ärende om vi-&lt;br&gt;tesföreläggande enligt 35 § ålägga&lt;br&gt;arbetsgivaren att vidta andra åt-&lt;br&gt;gärder än sådana som begärts i&lt;br&gt;framställningen, om dessa åtgärder&lt;br&gt;inte är uppenbart mera betungande&lt;br&gt;för arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-&lt;br&gt;rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;141&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7 Riksdagen 1999/2000. 1 saml. Nr 143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;44 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite&lt;br&gt;som har förelagts enligt denna lag&lt;br&gt;förs vid tingsrätt av jämställd-&lt;br&gt;hetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite&lt;br&gt;som har förelagts enligt denna lag&lt;br&gt;förs vid tingsrätt. Talan om utdö-&lt;br&gt;mande av vite som förelagts enligt&lt;br&gt;34 § fors av Jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen. Talan om utdömande&lt;br&gt;av vite som förelagts enligt 35 §&lt;br&gt;förs av den på vars framställning&lt;br&gt;vitet förelagts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I mål om utdömande av vite som&lt;br&gt;förelagts enligt 35 § får tingsrätten&lt;br&gt;bedöma även vitets lämplighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;45 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mål om tillämpningen av 15-77&lt;br&gt;och 22-28 §§ skall handläggas&lt;br&gt;enligt lagen (1974:371) om rätte-&lt;br&gt;gången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mål om tillämpningen av 15-20&lt;br&gt;och 22-28 §§ skall handläggas&lt;br&gt;enligt lagen (1974:371) om rätte-&lt;br&gt;gången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-&lt;br&gt;vare också den som någon har sökt arbete hos.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också vid&lt;br&gt;tillämpningen i en tvist om 15-20&lt;br&gt;och 22-28 §§ av reglerna om&lt;br&gt;tvisteförhandling i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också vid&lt;br&gt;tillämpningen i en tvist om 15-77&lt;br&gt;och 22-28 §§ av reglerna om&lt;br&gt;tvisteförhandling i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;52 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handläggningen av ett mål om&lt;br&gt;skadestånd enligt 25 § skall på&lt;br&gt;begäran av arbetsgivaren sljutas&lt;br&gt;upp, i den mån det behövs för att&lt;br&gt;målet skall kunna handläggas ge-&lt;br&gt;mensamt med någon annan sådan&lt;br&gt;skadeståndstalan som redan har&lt;br&gt;väckts eller kan komma att väckas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om skadestånd enligt 25 §&lt;br&gt;med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;tjänstetillsättning som har med-&lt;br&gt;delats av en arbetsgivare med of-&lt;br&gt;fentlig ställning får inte prövas&lt;br&gt;innan beslutet i fråga om tjänste-&lt;br&gt;tillsättningen har vunnit laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om skadestånd enligt 25 §&lt;br&gt;med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;anställning som har meddelats av&lt;br&gt;en arbetsgivare med offentlig&lt;br&gt;ställning får inte prövas innan&lt;br&gt;beslutet i fråga om anställningen&lt;br&gt;har vunnit laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;142&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;143&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering i arbetslivet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30, 32 och 35 §§ lagen (1999:130) om&lt;br&gt;åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 5-7 §§,&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av Nämnden&lt;br&gt;mot diskriminering på framställ-&lt;br&gt;ning av Ombudsmannen mot et-&lt;br&gt;nisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i fram-&lt;br&gt;ställningen ange vilka åtgärder&lt;br&gt;som bör åläggas arbetsgivaren,&lt;br&gt;vilka skäl som åberopas till stöd&lt;br&gt;för framställningen och vilken ut-&lt;br&gt;redning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer&lt;br&gt;en föreskrift som anges i 5-7 §§,&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra&lt;br&gt;sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av Nämnden&lt;br&gt;mot diskriminering på framställ-&lt;br&gt;ning av Ombudsmannen mot et-&lt;br&gt;nisk diskriminering eller, om om-&lt;br&gt;budsmannen förklarat sig inte vilja&lt;br&gt;göra en framställning, av en cen-&lt;br&gt;tral arbetstagarorganisation i för-&lt;br&gt;hållande till vilken arbetsgivaren&lt;br&gt;är bunden av kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I framställningen skall det anges&lt;br&gt;vilka åtgärder som bör åläggas&lt;br&gt;arbetsgivaren, vilka skäl som åbe-&lt;br&gt;ropas till stöd för framställningen&lt;br&gt;och vilken utredning som har&lt;br&gt;gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall, vid påföljd&lt;br&gt;att ärendet ändå kan komma att&lt;br&gt;avgöras, föreläggas att inom en&lt;br&gt;viss tid yttra sig över ombudsman-&lt;br&gt;nens framställning enligt 26 § och&lt;br&gt;lämna de uppgifter om förhållan-&lt;br&gt;dena i sin verksamhet som nämn-&lt;br&gt;den behöver för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall, vid påföljd&lt;br&gt;att ärendet ändå kan komma att&lt;br&gt;avgöras, föreläggas att inom en&lt;br&gt;viss tid yttra sig över en framställ-&lt;br&gt;ning enligt 26 § och lämna de&lt;br&gt;uppgifter om förhållandena i sin&lt;br&gt;verksamhet som nämnden behöver&lt;br&gt;för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till en förhandling enligt 29 § Till en förhandling enligt 29 §&lt;br&gt;skall ombudsmannen och arbetsgi- skall den som gjort framställning-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;144&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;varen kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;en hos Nämnden mot diskrimine-&lt;br&gt;ring och arbetsgivaren kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens&lt;br&gt;ställföreträdare att inställa sig personligen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-&lt;br&gt;handlingen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;32 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden mot diskriminering far&lt;br&gt;vid avgörandet av ett ärende om&lt;br&gt;vitesföreläggande enligt 26 § åläg-&lt;br&gt;ga arbetsgivaren att vidta andra&lt;br&gt;åtgärder än sådana som ombuds-&lt;br&gt;mannen har begärt, om dessa åt-&lt;br&gt;gärder inte är uppenbart mera be-&lt;br&gt;tungande för arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens&lt;br&gt;åtgärder skall påbörjas eller genomföras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden mot diskriminering far&lt;br&gt;vid avgörandet av ett ärende om&lt;br&gt;vitesföreläggande enligt 26 § åläg-&lt;br&gt;ga arbetsgivaren att vidta andra&lt;br&gt;åtgärder än sådana som begärts i&lt;br&gt;framställningen, om dessa åtgärder&lt;br&gt;inte är uppenbart mera betungande&lt;br&gt;för arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite&lt;br&gt;som har förelagts enligt denna lag&lt;br&gt;förs vid tingsrätt av Ombudsman-&lt;br&gt;nen mot etnisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite&lt;br&gt;som har förelagts enligt denna lag&lt;br&gt;förs vid tingsrätt. Talan om utdö-&lt;br&gt;mande av vite som förelagts enligt&lt;br&gt;25 § förs av Ombudsmannen mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering. Talan om&lt;br&gt;utdömande av vite som förelagts&lt;br&gt;enligt 26 § förs av den på vars&lt;br&gt;framställning vitet förelagts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I mål om utdömande av vite som&lt;br&gt;förelagts enligt 26 § får tingsrätten&lt;br&gt;bedöma även vitets lämplighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;145&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Lagrådets yttrande&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2000-05-24&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närvarande: f.d. justitierådet Lars Å. Beckman, regeringsrådet&lt;br&gt;Susanne Billum, justitierådet Göran Regner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2000 (Näringsdepartementet) har&lt;br&gt;rege-ringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskrimine-&lt;br&gt;ring i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Örjan Hämeskog.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt andra stycket i paragrafen skall bedömningen av om ett arbete är&lt;br&gt;likvärdigt med ett annat göras utifrån de krav arbetet ställer samt dess&lt;br&gt;natur. I andra meningen av stycket anges att man vid bedömningen skall&lt;br&gt;beakta kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar, ansträngning och&lt;br&gt;arbetsförhållanden. Avsikten är att de fyra förstnämnda orden skall avse&lt;br&gt;krav som arbetet ställer objektivt sett, medan &amp;quot;arbetsförhållanden&amp;quot; är att&lt;br&gt;hänföra till arbetets natur. Enligt Lagrådets mening blir meningen tydli-&lt;br&gt;gare om den ges följande avfattning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av&lt;br&gt;kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning. Vid be-&lt;br&gt;dömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I paragrafen finns bestämmelser om att arbetsgivaren varje år skall göra&lt;br&gt;en kartläggning och analys av arbetstagarnas löner och andra anställ-&lt;br&gt;ningsvillkor i syfte att upptäcka osakliga skillnader mellan kvinnor och&lt;br&gt;män. Härvid skall arbetsgivaren bl.a. göra lönejämförelser mellan grup-&lt;br&gt;per med kvinnodominerat arbete och grupper som har ett likvärdigt ar-&lt;br&gt;bete (andra strecksatsen i andra stycket). Av författningskommentaren&lt;br&gt;framgår att det är fråga om att jämföra grupp med kvinnodominerat ar-&lt;br&gt;bete med grupp som inte utför kvinnodominerat arbete. Härmed kan up-&lt;br&gt;penbarligen avses dels grupp med mansdominerat arbete, dels grupp vars&lt;br&gt;arbete inte kan sägas vara dominerat av något av könen. Däremot avses&lt;br&gt;ingen jämförelse med andra grupper med kvinnodominerat arbete. Den&lt;br&gt;föreslagna lagtexten återspeglar inte helt denna innebörd. Enligt Lagrå-&lt;br&gt;dets mening kan strecksatsen - om man önskar behålla uttrycket kvinno-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;146&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dominerat arbete i stället för ett (i och för sig riktigare) könsneutralt ut-&lt;br&gt;tryckssätt - utformas t.ex. enligt följande:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;grupp av arbetstagare med ett arbete som är eller brukar anses vara&lt;br&gt;kvinnodominerat och grupp av arbetstagare med ett arbete som är att be-&lt;br&gt;trakta som likvärdigt med detta arbete men inte kvinnodominerat.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt paragrafens första stycke är en arbetsgivare skyldig att lämna viss&lt;br&gt;information till en arbetstagarorganisation. I andra stycket av paragrafen&lt;br&gt;finns en hänvisning till bestämmelser i medbestämmandelagen i fråga om&lt;br&gt;tystnadsplikt och skadestånd. I remissen berörs inte det styckets tillämp-&lt;br&gt;ning på arbetsgivare som är myndigheter. Som framgår bl.a. av förarbe-&lt;br&gt;tena till 14 kap. 7 § sekretesslagen (prop. 1979/80:2 del A s. 336 ff.) är de&lt;br&gt;åsyftade bestämmelserna i medbestämmandelagen angående tystnadsplikt&lt;br&gt;inte tillämpliga på myndigheter. I stället gäller där föreskrifter om sekre-&lt;br&gt;tess i det allmännas verksamhet (jfr 3 § medbestämmandelagen). Skälet&lt;br&gt;till detta är att tystnadsplikter i myndigheternas verksamhet inte kan för-&lt;br&gt;handlas fram utan skall regleras i lag eller förordning (2 kap. 1 § första&lt;br&gt;stycket 1 och 12 § första stycket regeringsformen).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förhållandet mellan sekretess och informationsskyldighet enligt medbe-&lt;br&gt;stämmandelagen har reglerats i 14 kap. 7 § sekretesslagen. I den para-&lt;br&gt;grafens första stycke föreskrivs att sekretess enligt vissa paragrafer i la-&lt;br&gt;gen inte utgör hinder mot att en myndighet fullgör vad som i lag är före-&lt;br&gt;skrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för arbetsta-&lt;br&gt;garorganisation. Enligt andra stycket i paragrafen är den som är s.k. of-&lt;br&gt;fentlig funktionär (t.ex. anställd hos en myndighet) bunden av en tyst-&lt;br&gt;nadsplikt som motsvarar sekretessen hos myndigheten. Vidare ger tredje&lt;br&gt;stycket möjlighet att lämna informationen vidare inom arbetstagarorgani-&lt;br&gt;sationen. Därvid skall tystnadsplikten överföras till den som mottar den&lt;br&gt;vidarebefordrade informationen. Enligt fjärde stycket far informationen&lt;br&gt;utnyttjas i viss utsträckning. Nu angivna regler har utformats med beak-&lt;br&gt;tande av reglerna i 21 och 22 §§ medbestämmandelagen (se a. prop. s.&lt;br&gt;338 ff.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om den som far informationen av myndigheten inte är offentlig funktio-&lt;br&gt;när kan tystnadsplikt åläggas genom förbehåll med stöd av&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 kap. 10 § första stycket 2 sekretesslagen och överföras enligt tredje&lt;br&gt;stycket i samma paragraf. Dessutom ger 14 kap. 9 § möjlighet att åstad-&lt;br&gt;komma tystnadsplikt (se Regner-Eliason-Heuman, Sekretesslagen, s.&lt;br&gt;14:51 f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De redovisade bestämmelserna i 14 kap. sekretesslagen gäller också ar-&lt;br&gt;betsgivare som utan att vara myndigheter jämställs med sådana i fråga&lt;br&gt;om offentlighet och sekretess, se 1 kap. 8 och 9 §§ sekretesslagen samt&lt;br&gt;bilagan till lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;147&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen kommer att bli&lt;br&gt;tillämpliga också när en myndighet eller ett därmed jämställt organ full-&lt;br&gt;gör sin informationsskyldighet enligt 12 § första stycket i förevarande&lt;br&gt;paragraf. Andra stycket i paragrafen kommer däremot inte att kunna gälla&lt;br&gt;i ett sådant fall. Lagrådet föreslår att detta klargörs genom att till andra&lt;br&gt;stycket fogas en ny mening av följande&lt;br&gt;lydelse (jfr 7 kap. 13 § tredje stycket arbetsmiljölagen 1977:1160).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&amp;quot;I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100).&amp;quot;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I lagrådsremissen föreslås att i paragrafen tas in det grundläggande för-&lt;br&gt;budet mot direkt diskriminering. Enligt första stycket får en arbetsgsivare&lt;br&gt;inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla&lt;br&gt;henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgsivaren behandlar eller&lt;br&gt;skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation, om&lt;br&gt;inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstill-&lt;br&gt;hörighet. Det sista ledet av bestämmelsen utgör en bevisbörderegel. En-&lt;br&gt;ligt Lagrådets mening far det anses mindre lämpligt att i en mening sam-&lt;br&gt;manföra en förbudsregel och en bevisregel. Bevisregeln bör brytas ut och&lt;br&gt;bilda ett nytt andra stycke. Lagrådet föreslår att paragrafen ges följande&lt;br&gt;lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstaga-&lt;br&gt;re genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgi-&lt;br&gt;varen behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en&lt;br&gt;likartad situation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande enligt första stycket anses föreligga om inte arbetsgivaren&lt;br&gt;visar att behandlingen saknar samband med könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet gäller inte om behandlingen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse,&lt;br&gt;som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetsli-&lt;br&gt;vet.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I paragrafen finns bestämmelser om förbud mot indirekt diskrimine-&lt;br&gt;ring. En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-&lt;br&gt;betstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett för-&lt;br&gt;faringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt miss-&lt;br&gt;gynnar personer av det ena könet. Detta gäller såvida inte syftet med be-&lt;br&gt;stämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan moti-&lt;br&gt;veras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet&lt;br&gt;skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;148&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I författningskommentaren anges att bestämmelsen har sin förebild i den&lt;br&gt;definition av begreppet som lämnas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15&lt;br&gt;december 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskrimine-ring (EG:s be-&lt;br&gt;visbördedirektiv). Definitionen i direktivet (artikel 2.2) har emellertid en&lt;br&gt;delvis annorlunda utformning än den som föreslås i remissens lagförslag.&lt;br&gt;Det senare ledet av definitionen uttrycks i direktivet på följande sätt: &amp;quot;..&lt;br&gt;av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet&lt;br&gt;är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer&lt;br&gt;som inte har samband med personernas kön.&amp;quot; Frågan kan ställas om di-&lt;br&gt;rektivets innebörd är fullt densamma som den föreslagna lagtexten. Det&lt;br&gt;är inte självklart att det är samma sak att syftet skall vara motiverat som&lt;br&gt;att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet skall vara det. Enligt&lt;br&gt;Lagrådets mening är dessutom innebörden av att syftet skall vara motive-&lt;br&gt;rat av sakliga skäl något svårförståelig. Det hade legat närmare till hands&lt;br&gt;att uppställa ett krav på att syftet skulle vara legitimt eller liknande (jfr&lt;br&gt;t.ex. EG-domstolens dom den 9 februari 1999, &amp;quot;Seymor-Smith&amp;quot;). Det kan&lt;br&gt;vidare synas tveksamt om uttrycket &amp;quot;sakliga skäl&amp;quot; fullt ut återger kravet&lt;br&gt;att det skall vara fråga om objektiva skäl som saknar samband med könet.&lt;br&gt;Som exempel kan nämnas att en viktig kund uttalat önskemål om att fö-&lt;br&gt;retagets kontaktperson skall vara en man.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagen bygger i stor utsträckning på den EG-rättsliga regle-&lt;br&gt;ringen. Det bör därför enligt Lagrådets mening krävas goda skäl för att&lt;br&gt;avvika från en i och för sig klar och väl avvägd definition i ett aktuellt&lt;br&gt;direktiv. Att så har skett i remissen synes främst bero på önskemål om&lt;br&gt;anpassning till 1999 års lagar om åtgärder mot diskriminering i arbetsli-&lt;br&gt;vet. Enligt Lagrådets mening utgör detta dock inte tillräckligt skäl för att&lt;br&gt;avvika från direktivets definition (jfr även betänkandets lagförslag). Som&lt;br&gt;ovan anförts kan även vissa innehållsmässiga invändningar göras mot det&lt;br&gt;valda uttryckssättet. Lagrådet förordar sålunda att definitionen av indirekt&lt;br&gt;diskriminering i 16 § utformas i enlighet med direktivets ovan återgivna&lt;br&gt;formulering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen anger de situationer i vilka förbuden i 15 och 16 §§ gäller.&lt;br&gt;Den har utformats efter förebild av motsvarande bestämmelser i de andra&lt;br&gt;diskrimineringslagama. En skillnad mot dessa bestämmelser finns i punkt&lt;br&gt;3 i förevarande paragraf. Där anges att förbuden gäller när arbetsgivaren&lt;br&gt;tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att be-&lt;br&gt;trakta som lika eller likvärdiga. De här kursiverade orden saknas i de&lt;br&gt;motsvarande bestämmelserna. De förefaller inte motiverade i punkt 3.&lt;br&gt;Denna skall ju ange en viss konkret situation när förbuden gäller. Det är&lt;br&gt;därför inte lämpligt att i den ta in rekvisit som hör samman med den ma-&lt;br&gt;teriella bedömningen av om det är fråga om ett missgynnande, dvs. det&lt;br&gt;som regleras i 15 och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 §§. Lagrådet förordar att de kursiverade orden utgår ur punkt 3.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;149&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I paragrafen anges nu att ett avtal, som diskriminerar en arbetstagare på&lt;br&gt;något sätt som är otillåtet enligt 18-20 §§, är ogiltigt. I remissen föreslås&lt;br&gt;att orden ”otillåtet enligt 18-20 §§” byts ut mot ”förbjudet enligt denna&lt;br&gt;lag”. I författningskommentaren anges att ändringen har sin grund i att&lt;br&gt;diskrimineringsförbuden föreslås bli intagna i 15-17 §§ och inte som för&lt;br&gt;närvarande i 16-20 §§. Den i förevarande paragraf föreslagna hänvis-&lt;br&gt;ningen till förbudet enligt denna lag täcker emellertid ett större område&lt;br&gt;än den nuvarande hänvisningen och utgör följaktligen en saklig ändring.&lt;br&gt;Vid remissföredragningen har upplysts att det endast varit en redaktionell&lt;br&gt;ändring som åsyftats. Mot bakgrund av det anförda förordar Lagrådet att&lt;br&gt;paragrafen inleds på följande sätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt, som är förbjudet enligt&lt;br&gt;15 eller 16 §§ i förening med 17 § 3-5, genom ...”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 och 26 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt Lagrådets mening blir - med den redaktionella utformning som&lt;br&gt;diskrimineringsförbuden enligt 15-17 §§ har fatt i remissen - skade-&lt;br&gt;ståndsbestämmelsema i 25 och 26 §§ tydligare om de slås samman till en&lt;br&gt;paragraf, 25 §, av följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&amp;quot;Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att ar-&lt;br&gt;betsgivaren bryter mot förbuden enligt 15-17 §§, skall arbetsgivaren be-&lt;br&gt;tala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimi-&lt;br&gt;neringen innebär. I fall som avses i 17 § 3-5 skall arbetsgivaren betala&lt;br&gt;skadestånd till arbetstagaren också för den förlust som uppkommer för&lt;br&gt;honom eller henne.&amp;quot;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Följs förslaget bör hänvisningen i 28 § till 26 § utgå. Vidare bör övervä-&lt;br&gt;gas huruvida en följdändring bör göras också i fråga om hänvisningen i&lt;br&gt;remissförslagets 52 § till 25 §. Det kan synas som det saknar reell bety-&lt;br&gt;delse att hänvisningen far omfatta även de skadeståndsfall som avses i 26&lt;br&gt;§ i remissförslaget, eftersom dessa fall inte avser några anställningsbe-&lt;br&gt;slut.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35,39,41 och44§§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt första stycket i 35 § kan en arbetsgivare, som inte följer en före-&lt;br&gt;skrift, vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant före-&lt;br&gt;läggande meddelas av Jämställdhetsnämnden på framställning av JämO.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen om översyn av jämställdhetslagen föreslog att fackliga or-&lt;br&gt;ganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren var bunden av kollekti-&lt;br&gt;vavtal skulle ges en rätt att inför Jämställdhetsnämnden föra talan om&lt;br&gt;vitesföreläggande. Talerätten skulle i förhållande till JämO vara primär.&lt;br&gt;JämO skulle dock ha rätt att yttra sig och att intervenera i ett av en fack-&lt;br&gt;lig organisation anhängiggjort ärende.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;150&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I lagrådsremissen föreslås att det infors en rätt för en central&lt;br&gt;arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden&lt;br&gt;av kollektivavtal, att hos Jämställdhetsnämnden föra talan om vitesföre-&lt;br&gt;läggande. Talerätten skall dock vara subsidiär i förhållande till JämOs&lt;br&gt;talerätt dvs. arbetstagarorganisationen far föra talan först om JämO för-&lt;br&gt;klarat sig inte vilja göra en framställning till Jämställdhetsnämnden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt Lagrådets mening är den i lagrådsremissen valda lösningen att&lt;br&gt;föredra framför utredningens förslag. Det bör dock framhållas att be-&lt;br&gt;stämmelsen skapar problem; särskilt det förhållandet att en&lt;br&gt;privaträttslig organisation skall kunna nyttja det offentligrättsliga vitet för&lt;br&gt;med sig problem av processuell art. Lagrådet kommer i det följande att&lt;br&gt;peka på några sådana.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När en arbetstagarorganisation för talan om vitesföreläggande finns det&lt;br&gt;ingen bestämmelse som säkerställer att JämO får yttra sig. JämO har vis-&lt;br&gt;serligen i ett sådant fall förklarat sig inte vilja föra talan men JämO kan&lt;br&gt;ändå ha värdefulla synpunkter att tillföra ärendet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt Lagrådets mening bör det därför i lagförslaget föras in en uttryck-&lt;br&gt;lig regel om att JämO skall, när arbetstagarorganisation för talan, beredas&lt;br&gt;tillfälle att yttra sig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid lagrådsföredragningen har upplysts att avsikten är att även staten&lt;br&gt;skall kunna föreläggas vite. Lagtexten innehåller emellertid ingen be-&lt;br&gt;stämmelse härom och frågan berörs inte i författningskommentaren. I&lt;br&gt;motiven (s. 94) anges dock att även staten skall kunna föreläggas vite.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En bärande princip i svensk rätt är att staten, utanför det marknadsrättsli-&lt;br&gt;ga området, inte skall kunna föreläggas vite. I förarbetena till viteslagen&lt;br&gt;(prop. 1984/85:96) anförs (s. 100) att det krävs att ett helt speciellt un-&lt;br&gt;dantagsfall är för handen för att vitesföreläggande mot staten skall kunna&lt;br&gt;komma i fråga. Enligt Lagrådets mening har inte i remissen anförts några&lt;br&gt;bärande skäl varför denna mycket restriktiva inställning till att förelägga&lt;br&gt;staten vite skall frångås just på jämställdhetsområdet. Det är också säreg-&lt;br&gt;et att ett privat-rättsligt subjekt skulle kunna föra talan gentemot staten&lt;br&gt;om föreläggande och utdömande av vite. Lagrådet vill även peka på pro-&lt;br&gt;blemet hur i ett sådant fall vitesbeloppet skall bestämmas. Mot bakgrund&lt;br&gt;av det anförda avstyrker Lagrådet förslaget om att staten skall kunna fö-&lt;br&gt;reläggas vite. Om Lagrådets förslag inte följs måste med hänsyn till att&lt;br&gt;det är en vedertagen princip som frångås en uttrycklig bestämmelse om&lt;br&gt;statens vitesskyldighet tas in i lagtexten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av 39 § framgår att till en muntlig förhandling angående föreläggande av&lt;br&gt;vite skall den som gjort framställningen hos Jämställdhetsnämnden samt&lt;br&gt;arbetsgivaren kallas. Om arbetsgsivaren inte inställer sig far enligt 40 §&lt;br&gt;ärendet ändå avgöras i hans frånvaro. Vad som händer om JämO eller en&lt;br&gt;arbetstagarorganisation uteblir regleras inte i lagen och har inte berörts i&lt;br&gt;författningskommentaren. Frågan bör närmare belysas i det fortsatta lag-&lt;br&gt;stiftningsarbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;151&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid avgörande av ett ärende om vitesföreläggande får Jämställdhets-&lt;br&gt;nämnden enligt 41 § vidta andra åtgärder än som begärts i framställning-&lt;br&gt;en. Nämnden kan således göra en officialprövning även när ett pri-&lt;br&gt;vaträttsligt subjekt för talan mot arbetsgivaren. Det kan sättas i fråga om&lt;br&gt;detta är en lämplig ordning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 44 § skall talan om utdömande av vite, som förelagts enligt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 §, föras av den på vars framställning vitet förelagts. Det innebär att,&lt;br&gt;om en central arbetstagarorganisation begärt vitesföreläggandet, endast&lt;br&gt;organisationen kan föra talan om utdömande av vitet. Förhållandena kan&lt;br&gt;emellertid ha ändrats sedan vitet förelädes.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Exempelvis kan en särskild överenskommelse ha träffats mellan arbetsta-&lt;br&gt;garorganisationen och arbetsgivaren i annat hänseende som gör att orga-&lt;br&gt;nisationen inte längre är intresserad av att föra talan om vitet. I sådant fall&lt;br&gt;kan det vara en nackdel från jämställdhetssynpunkt att JämO inte har&lt;br&gt;möjlighet att föra talan om vitets utdömande. Lagrådet anser därför att i&lt;br&gt;det fortsatta lagstiftningsarbetet bör prövas om inte JämO kan ges rätt att&lt;br&gt;föra talan om utdömande av vite även i fall där JämO inte begärt vitesfö-&lt;br&gt;reläggande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite skall föras hos tingsrätten. Om talan förs av&lt;br&gt;arbetstagarorganisationen uppkommer särskilda processuella problem.&lt;br&gt;Skall exempelvis talan föras enligt reglerna om enskilt åtal eller om tvis-&lt;br&gt;temål? Hur förhåller det sig med rättegångs-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kostnaderna? I motiven och författningskommentaren har de processuella&lt;br&gt;frågorna inte berörts. Enligt Lagrådets mening måste de belysas närmare i&lt;br&gt;det fortsatta lagstiftningsarbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;52 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I lagrådsremissen föreslås att reglerna om delat skadestånd i 25 § av-&lt;br&gt;skaffas. Vidare föreslås att som en följd härav 48-51 §§ samt&lt;br&gt;första stycket i förevarande paragraf upphävs. Dessutom föreslås att ru-&lt;br&gt;briken &amp;quot;Preskription m.m.&amp;quot; närmast före 53 § sätts närmast före föreva-&lt;br&gt;rande paragraf. Det innebär att reglerna om preskription kommer att inle-&lt;br&gt;das med en bestämmelse som inte rör preskription. Lagrådet förordar&lt;br&gt;därför att förevarande paragraf i stället sätts in sist i lagen närmast efter&lt;br&gt;56 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;54 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I avsnitt 8 i remissen anges att bestämmelsen i andra stycket i förevaran-&lt;br&gt;de paragraf om särskild preskriptionstid inte längre behövs. Lagförslaget&lt;br&gt;innehåller emellertid inget om att paragrafen skall ges ändrad lydelse.&lt;br&gt;Vid remissföredragningen har upplysts att på grund av misstag någon&lt;br&gt;ändring inte kommit med i remissförslaget men att avsikten är att para-&lt;br&gt;grafens andra stycke skall upphävas. Lagrådet noterar endast att en sådan&lt;br&gt;ändring medför att även lagförslagets ingress skall ändras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;152&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget till lag om ändring i lagen om åtgärder mot etnisk diskrimine-&lt;br&gt;ring i arbetslivet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad Lagrådet anfört i anslutning till 35, 39, 41 och 44 §§ i förslaget till&lt;br&gt;lag om ändring i jämställdhetslagen gäller också i fråga om 26, 30, 32&lt;br&gt;och 35 §§ i förevarande lagförslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;153&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Näringsdepartementet&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 31 maj 2000&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Hjelm-&lt;br&gt;Wallén, Freivalds, Thalén, Winberg, Lindh, Sahlin, von Sydow, Kling-&lt;br&gt;vall, Pagrotsky, Engqvist, Rosengren, Lövdén, Ringholm&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föredragande: Statsrådet Winberg&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1999/2000:143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen beslutar proposition Ändringar i jämställdhetslagen m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;154&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Eländers Gotab 60204, Stockholm 2000&lt;/p&gt;</html>
</dokument>
<dokforslag>
<forslag>
<nummer>1</nummer>
<beteckning>1</beteckning>
<lydelse>att riksdagen antar regeringens förslag till</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet></utskottet>
<kammaren></kammaren>
<behandlas_i></behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
<forslag>
<nummer>1</nummer>
<beteckning>1</beteckning>
<lydelse>att riksdagen antar regeringens förslag till</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet>delvis bifall</utskottet>
<kammaren>=utskottet</kammaren>
<behandlas_i>2000/01:AU3</behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
</dokforslag>
<dokaktivitet>
<aktivitet>
<kod>INL</kod>
<namn>Inlämning</namn>
<datum>1899-01-01 00:00:00</datum>
<status>planerat</status>
<ordning>60</ordning>
<process>hantering</process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>HÄN</kod>
<namn>Hänvisning</namn>
<datum>2000-05-06 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>3</ordning>
<process>hanvisning</process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>INL</kod>
<namn>Inlämning</namn>
<datum>2000-05-25 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>60</ordning>
<process>hantering</process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>B</kod>
<namn>Bordläggning</namn>
<datum>2000-05-31 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>2</ordning>
<process>hanvisning</process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>MOT</kod>
<namn>Motionstid slutar</namn>
<datum>2000-06-29 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>4</ordning>
<process>hanvisning</process>
</aktivitet>
</dokaktivitet>
<dokuppgift>
<uppgift>
<kod>inlamnatav</kod>
<namn>Inlämnat av</namn>
<text>Näringsdepartementet</text>
<dok_id></dok_id>
<systemdatum>2014-11-23 11:03:37</systemdatum>
</uppgift>
<uppgift>
<kod>statustext</kod>
<namn>statustext</namn>
<text>Ärendet är avslutat</text>
<dok_id>GN03143</dok_id>
<systemdatum>2019-05-22 17:20:09</systemdatum>
</uppgift>
<uppgift>
<kod>tilldelat</kod>
<namn>Tilldelat</namn>
<text>Arbetsmarknadsutskottet</text>
<dok_id></dok_id>
<systemdatum>2014-11-23 11:03:37</systemdatum>
</uppgift>
</dokuppgift>
<dokreferens>
<referens>
<referenstyp>behandlas_i</referenstyp>
<uppgift>2000/01:AU3</uppgift>
<ref_dok_id>GO01AU3</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>bet</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>2000/01</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>AU3</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Betänkande</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A22</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A22</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A23</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A23</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A24</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A24</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A25</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A25</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A26</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A26</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Elizabeth Nyström  (M)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A22</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A22</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Elizabeth Nyström  (M)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Elver Jonsson  m.fl. (FP)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A26</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A26</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Elver Jonsson  m.fl. (FP)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Margareta Andersson  m.fl. (C)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A25</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A25</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Margareta Andersson  m.fl. (C)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Maria Larsson  m.fl. (KD)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A23</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A23</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Maria Larsson  m.fl. (KD)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Mikael Odenberg  m.fl. (M)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1999/2000:143&lt;br/&gt;
Ändringar i jämställdhetslagen m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GN02A24</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1999/2000</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A24</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Mikael Odenberg  m.fl. (M)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
</dokreferens>
</dokumentstatus>