2422800 GLB3175 1997 175 sou sou Statens offentliga utredningar 1997:175 Statens offentliga utredningar Statens offentliga utredningar 175 0 1998-01-01 00:00:00 2024-08-12 16:18:00 1998-01-01 00:00:00 Förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning hämtad html-ec https://data.riksdagen.se/dokument/GLB3175/text https://data.riksdagen.se/dokument/GLB3175 https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GLB3175 <div style="margin:3px;"> <STYLE type="text/css"> body {margin-top: 0px;margin-left: 0px;} #page_1 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_2 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_2 #dimg1z{position:absolute;top:30px;left:0px;z-index:-1;width:515px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_2 #dimg1 #img1 {width:515px;height:1px;} #page_3 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_4 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_5 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 58px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_6 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_7 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_8 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 58px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_9 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_10 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 115px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_11 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_12 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_13 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_14 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_15 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_16 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_17 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 91px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_18 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_19 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_20 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_21 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_22 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 67px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_23 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_24 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 91px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_25 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 64px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_25 #id_1 {border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 856px;overflow: hidden;} #page_25 #id_2 {border:none;z:b;margin:7px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 496px;overflow: hidden;} #page_25 #id_2 #id_2_1 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 225px;overflow: hidden;} #page_25 #id_2 #id_2_2 {float:left;border:none;z:b;margin:0px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 225px;overflow: hidden;} #page_25 #id_3 {border:none;z:b;margin:13px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border:none;width: 811px;overflow: hidden;} #page_26 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 72px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_26 #tx1 {position:absolute;top:220px;left:346px;width:280px;height:467px;} #page_26 #tx2 {position:absolute;top:570px;left:346px;width:275px;height:67px;} #page_27 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 71px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_28 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_29 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 58px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_30 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_31 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_32 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_33 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_33 #dimg1z{position:absolute;top:735px;left:42px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_33 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_34 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_34 #dimg1z{position:absolute;top:751px;left:42px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_34 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_35 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_36 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_37 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_38 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 107px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_39 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_40 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 59px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_41 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_42 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_43 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_44 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:11px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_44 #dimg1z{position:absolute;top:27px;left:0px;z-index:-1;width:515px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_44 #dimg1 #img1 {width:515px;height:1px;} #page_45 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_46 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_47 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 57px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_48 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_49 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_50 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_51 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_52 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 121px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_53 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 57px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_54 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_55 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_56 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:11px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_56 #dimg1z{position:absolute;top:27px;left:0px;z-index:-1;width:515px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_56 #dimg1 #img1 {width:515px;height:1px;} #page_57 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_58 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_59 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_60 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_61 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_62 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_63 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_64 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_65 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_66 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_67 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 113px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_68 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_69 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_70 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_70 #dimg1z{position:absolute;top:751px;left:42px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_70 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_71 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 73px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_72 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_73 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_74 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_75 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_76 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_77 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_77 #dimg1z{position:absolute;top:751px;left:42px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_77 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_78 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_79 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_80 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_81 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_82 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_82 #dimg1z{position:absolute;top:719px;left:42px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_82 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_83 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_84 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_84 #dimg1z{position:absolute;top:735px;left:42px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_84 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_85 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_86 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_87 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_87 #dimg1z{position:absolute;top:431px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:39px;} #page_87 #dimg1 #img1 {width:431px;height:39px;} #page_88 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_89 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_90 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 93px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_91 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_92 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_93 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_94 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 125px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_95 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_95 #dimg1z{position:absolute;top:346px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:39px;} #page_95 #dimg1 #img1 {width:431px;height:39px;} #page_96 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_97 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_97 #dimg1z{position:absolute;top:448px;left:42px;z-index:-1;width:424px;height:67px;} #page_97 #dimg1 #img1 {width:424px;height:67px;} #page_98 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_98 #dimg1z{position:absolute;top:524px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:21px;} #page_98 #dimg1 #img1 {width:431px;height:21px;} #page_99 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_100 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_100 #dimg1z{position:absolute;top:610px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:22px;} #page_100 #dimg1 #img1 {width:431px;height:22px;} #page_101 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_102 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_103 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_103 #dimg1z{position:absolute;top:748px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:37px;} #page_103 #dimg1 #img1 {width:431px;height:37px;} #page_104 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_104 #dimg1z{position:absolute;top:60px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:37px;} #page_104 #dimg1 #img1 {width:431px;height:37px;} #page_105 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_106 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_106 #dimg1z{position:absolute;top:671px;left:42px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_106 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_107 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_107 #dimg1z{position:absolute;top:182px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:537px;} #page_107 #dimg1 #img1 {width:431px;height:537px;} #page_108 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_109 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_109 #dimg1z{position:absolute;top:472px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:39px;} #page_109 #dimg1 #img1 {width:431px;height:39px;} #page_110 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_111 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_112 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_113 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_114 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 57px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_115 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 59px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_116 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_116 #dimg1z{position:absolute;top:109px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:91px;} #page_116 #dimg1 #img1 {width:431px;height:91px;} #page_117 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_118 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_118 #dimg1z{position:absolute;top:679px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:74px;} #page_118 #dimg1 #img1 {width:431px;height:74px;} #page_119 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_120 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_121 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_122 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 58px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_123 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_123 #dimg1z{position:absolute;top:60px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:91px;} #page_123 #dimg1 #img1 {width:431px;height:91px;} #page_124 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:11px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_124 #dimg1z{position:absolute;top:27px;left:0px;z-index:-1;width:515px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_124 #dimg1 #img1 {width:515px;height:1px;} #page_125 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_126 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_127 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_128 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_129 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_129 #dimg1z{position:absolute;top:60px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:73px;} #page_129 #dimg1 #img1 {width:431px;height:73px;} #page_130 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_130 #dimg1z{position:absolute;top:275px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:91px;} #page_130 #dimg1 #img1 {width:431px;height:91px;} #page_131 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_132 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_133 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:11px 0px 60px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_133 #dimg1z{position:absolute;top:27px;left:0px;z-index:-1;width:515px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_133 #dimg1 #img1 {width:515px;height:1px;} #page_134 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_134 #dimg1z{position:absolute;top:783px;left:42px;z-index:-1;width:192px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_134 #dimg1 #img1 {width:192px;height:1px;} #page_135 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_136 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_137 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_138 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_139 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_140 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 58px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_141 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_141 #dimg1z{position:absolute;top:518px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:39px;} #page_141 #dimg1 #img1 {width:431px;height:39px;} #page_142 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_143 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_144 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_145 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_146 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_147 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_148 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_149 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_150 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_151 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_151 #dimg1z{position:absolute;top:379px;left:42px;z-index:-1;width:431px;height:126px;} #page_151 #dimg1 #img1 {width:431px;height:126px;} #page_152 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_153 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_154 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_155 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_156 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_157 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_158 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_159 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_160 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:11px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_160 #dimg1z{position:absolute;top:27px;left:0px;z-index:-1;width:515px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_160 #dimg1 #img1 {width:515px;height:1px;} #page_161 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 59px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_162 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_163 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_164 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_165 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_166 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_167 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 116px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_168 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:136px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;} #page_169 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_170 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_171 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_172 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 57px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_173 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_174 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_175 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_176 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_177 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_178 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_179 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_180 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_181 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_182 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_183 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_184 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_185 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 59px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_186 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 68px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_187 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_188 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_189 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_190 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 56px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_191 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 107px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_192 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:136px 0px 0px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 0px;height: 0px;} #page_193 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 58px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_194 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 59px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_195 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 57px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_196 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 60px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_197 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 65px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_198 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_199 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_200 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 59px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_201 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:11px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_201 #dimg1z{position:absolute;top:27px;left:0px;z-index:-1;width:515px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_201 #dimg1 #img1 {width:515px;height:1px;} #page_202 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 82px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_203 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 108px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_204 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 59px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_205 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 61px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_206 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 61px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_207 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_208 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 59px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_209 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 92px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_210 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 95px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_211 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_212 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 96px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_213 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_213 #dimg1z{position:absolute;top:479px;left:42px;z-index:-1;width:446px;height:77px;} #page_213 #dimg1 #img1 {width:446px;height:77px;} #page_214 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 55px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 811px;height: 783px;} #page_214 #dimg1z{position:absolute;top:307px;left:0px;z-index:-1;width:446px;height:476px;} #page_214 #dimg1 #img1 {width:446px;height:476px;} #page_215 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_216 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 811px;} #page_217 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 53px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_217 #dimg1z{position:absolute;top:282px;left:42px;z-index:-1;width:446px;height:19px;} #page_217 #dimg1 #img1 {width:446px;height:19px;} #page_218 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 63px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 541px;} #page_219 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 52px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_220 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 125px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 496px;} #page_221 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 54px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 902px;} #page_222 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:10px 0px 72px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 811px;} #page_223 {position:relative; overflow: hidden;z:b;margin:14px 0px 124px 10px ;padding: 0px;border: none;width: 631px;} #page_223 #dimg1z{position:absolute;top:13px;left:0px;z-index:-1;width:514px;height:1px;font-size: 1px !important;l-h:nHeight;} #page_223 #dimg1 #img1 {width:514px;height:1px;} .ft0{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft1{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 4px;} .ft2{font: 16px 'Verdana' !important;l-h: 27px;} .ft3{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft4{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft5{font: bold 10px 'Verdana' !important;l-h: 2px;} .ft6{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 1px;} .ft7{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft8{font: bold 10px 'Verdana' !important;l-h: 5px;} .ft9{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft10{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft11{font: italic 14px 'Verdana' !important;margin-left: 39px;l-h: 17px;} .ft12{font: italic 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft13{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft14{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft15{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 39px;l-h: 17px;} .ft16{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft17{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft18{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 27px;l-h: 17px;} .ft19{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft20{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft21{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft22{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 20px;l-h: 17px;} .ft23{font: italic 14px 'Verdana' !important;margin-left: 31px;l-h: 17px;} .ft24{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 6px;} .ft25{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 3px;} .ft26{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft27{font: italic 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft28{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft29{font: 16px 'Verdana' !important;l-h: 26px;} .ft30{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 6px;l-h: 18px;} .ft31{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 8px;l-h: 17px;} .ft32{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 18px;} .ft33{font: 16px 'Verdana' !important;l-h: 23px;} .ft34{font: 16px 'Verdana' !important;margin-left: 63px;l-h: 28px;} .ft35{font: 16px 'Verdana' !important;l-h: 28px;} .ft36{font: 16px 'Verdana' !important;margin-left: 48px;l-h: 23px;} .ft37{font: 14px 'Symbol' !important;l-h: 18px;} .ft38{font: 14px 'Symbol' !important;l-h: 19px;} .ft39{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 13px;l-h: 17px;} .ft40{font: italic 16px 'Verdana' !important;margin-left: 48px;l-h: 26px;} .ft41{font: italic 16px 'Verdana' !important;l-h: 26px;} .ft42{font: italic 16px 'Verdana' !important;l-h: 23px;} .ft43{font: 16px 'Verdana' !important;margin-left: 48px;l-h: 26px;} .ft44{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft45{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft46{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 10px;l-h: 18px;} .ft47{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 5px;l-h: 18px;} .ft48{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 7px;l-h: 17px;} .ft49{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 10px;l-h: 17px;} .ft50{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 21px;} .ft51{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 38px;l-h: 21px;} .ft52{font: italic 14px 'Verdana' !important;l-h: 21px;} .ft53{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;position: relative; bottom: 6px;} .ft54{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 10px;} .ft55{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft56{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft57{font: 16px 'Verdana' !important;margin-left: 37px;l-h: 23px;} .ft58{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft59{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 4px;} .ft60{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft61{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft62{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft63{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft64{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft65{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft66{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 1px;} .ft67{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft68{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft69{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft70{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 11px;} .ft71{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 17px;} .ft72{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft73{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft74{font: italic 16px 'Verdana' !important;margin-left: 48px;l-h: 23px;} .ft75{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft76{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 38px;l-h: 22px;} .ft77{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 22px;} .ft78{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 38px;l-h: 23px;} .ft79{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 23px;} .ft80{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 3px;l-h: 17px;} .ft81{font: 12px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft82{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft83{font: 14px 'Verdana' !important;text-decoration: underline;l-h: 17px;} .ft84{font: italic 16px 'Verdana' !important;margin-left: 37px;l-h: 23px;} .ft85{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 28px;l-h: 21px;} .ft86{font: 14px 'Verdana' !important;margin-left: 28px;l-h: 23px;} .ft87{font: italic 16px 'Verdana' !important;margin-left: 37px;l-h: 26px;} .ft88{font: 14px 'Verdana' !important;text-decoration: underline;l-h: 18px;} .ft89{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft90{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft91{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft92{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 5px;l-h: 18px;} .ft93{font: 12px 'Verdana' !important;margin-left: 7px;l-h: 18px;} .ft94{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 13px;} .ft95{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft96{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft97{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft98{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft99{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 2px;} .ft100{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft101{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft102{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 14px;} .ft103{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft104{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft105{font: 10px 'Verdana' !important;l-h: 15px;} .ft106{font: italic 14px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft107{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft108{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft109{font: 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft110{font: italic 12px 'Verdana' !important;text-decoration: underline;l-h: 19px;} .ft111{font: italic 12px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft112{font: italic 14px 'Verdana' !important;text-decoration: underline;l-h: 19px;} .ft113{font: italic 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft114{font: bold 14px 'Verdana' !important;text-decoration: underline;l-h: 18px;} .ft115{font: italic 14px 'Verdana' !important;l-h: 20px;} .ft116{font: italic bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft117{font: bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 18px;} .ft118{font: italic bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft119{font: bold 12px 'Verdana' !important;text-decoration: underline;l-h: 19px;} .ft120{font: italic 14px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft121{font: bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 19px;} .ft122{font: italic bold 12px 'Verdana' !important;l-h: 17px;} .ft123{font: italic bold 14px 'Verdana' !important;l-h: 16px;} .ft124{font: bold 14px 'Verdana' !important;margin-left: 11px;l-h: 17px;} .ft125{font: bold 14px 'Verdana' !important;margin-left: 11px;l-h: 18px;} .ft126{font: bold 10px 'Verdana' !important;l-h: 12px;} .ft127{font: bold 14px 'Verdana' !important;margin-left: 4px;l-h: 17px;} .p0{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p1{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p2{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p3{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px !important;} .p4{text-align: right;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p5{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p6{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p7{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p8{text-align: right;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p9{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p10{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p11{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p12{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p13{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p14{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p15{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p16{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p17{text-align: right;padding-right: 2px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p18{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p19{text-align: right;padding-right: 483px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p20{text-align: right;padding-right: 483px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p21{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p22{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 137px;margin-bottom: 0px !important;} .p23{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p24{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p25{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p26{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p27{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p28{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p29{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p30{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p31{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p32{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p33{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p34{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p35{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p36{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p37{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 40px;margin-bottom: 0px !important;} .p38{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p39{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p40{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p41{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p42{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p43{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p44{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p45{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p46{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p47{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p48{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 61px;margin-bottom: 0px !important;} .p49{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p50{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p51{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p52{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p53{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p54{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p55{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p56{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 378px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p57{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p58{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p59{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p60{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 378px;margin-top: 135px;margin-bottom: 0px !important;} .p61{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 27px;margin-bottom: 0px !important;} .p62{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p63{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p64{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p65{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p66{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p67{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p68{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p69{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p70{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p71{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p72{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p73{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px !important;} .p74{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p75{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p76{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p77{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p78{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p79{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 60px;margin-bottom: 0px !important;} .p80{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p81{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p82{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p83{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 378px;margin-top: 60px;margin-bottom: 0px !important;} .p84{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p85{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p86{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p87{text-align: left;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p88{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 60px;margin-bottom: 0px !important;} .p89{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 630px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 192px;} .p90{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 651px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p91{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 651px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p92{text-align: left;padding-left: 200px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px !important;} .p93{text-align: center;padding-right: 2px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p94{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p95{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p96{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p97{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p98{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p99{text-align: center;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p100{text-align: center;padding-right: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p101{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p102{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p103{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 504px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p104{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 99px;margin-bottom: 0px !important;} .p105{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p106{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p107{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p108{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p109{text-align: right;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p110{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p111{text-align: right;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p112{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p113{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p114{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p115{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p116{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 126px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p117{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p118{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p119{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p120{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p121{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p122{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;} .p123{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p124{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p125{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 51px;margin-bottom: 0px !important;} .p126{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p127{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p128{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p129{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p130{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 84px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p131{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p132{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p133{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;} .p134{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p135{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 102px;margin-bottom: 0px !important;} .p136{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p137{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p138{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p139{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p140{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p141{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p142{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p143{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px !important;} .p144{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p145{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 27px;margin-bottom: 0px !important;} .p146{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p147{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p148{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p149{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p150{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;} .p151{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p152{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p153{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;} .p154{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p155{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p156{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p157{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;} .p158{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 525px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p159{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p160{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p161{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p162{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p163{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p164{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p165{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p166{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p167{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p168{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p169{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p170{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p171{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p172{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p173{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p174{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p175{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p176{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p177{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 46px;margin-bottom: 0px !important;} .p178{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p179{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 4px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p180{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p181{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p182{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p183{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;} .p184{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p185{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p186{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p187{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p188{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 29px;margin-bottom: 0px !important;} .p189{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p190{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 48px;margin-bottom: 0px !important;} .p191{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p192{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p193{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 5px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p194{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;padding-top: 1px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p195{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p196{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p197{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 126px;margin-top: 37px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p198{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p199{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p200{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p201{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p202{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p203{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 504px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p204{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 99px;margin-bottom: 0px !important;} .p205{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p206{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p207{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 105px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p208{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p209{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 23px;margin-bottom: 0px !important;} .p210{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p211{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p212{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 44px;margin-bottom: 0px !important;} .p213{text-align: right;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p214{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p215{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 52px;margin-bottom: 0px !important;} .p216{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 14px;margin-bottom: 0px !important;} .p217{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p218{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p219{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p220{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p221{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p222{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 462px;margin-top: 51px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p223{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p224{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 84px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p225{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;} .p226{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;} .p227{text-align: right;padding-right: 8px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p228{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p229{text-align: right;padding-right: 9px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p230{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p231{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p232{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p233{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p234{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 21px;margin-bottom: 0px !important;} .p235{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p236{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p237{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p238{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 21px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p239{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p240{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 84px;margin-top: 36px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p241{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p242{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 39px;margin-bottom: 0px !important;} .p243{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p244{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p245{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p246{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p247{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p248{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;padding-top: 1px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p249{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 26px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p250{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p251{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 20px;margin-bottom: 0px !important;} .p252{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p253{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p254{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p255{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p256{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 6px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p257{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p258{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 7px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p259{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p260{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p261{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 504px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;} .p262{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p263{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p264{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p265{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 135px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p266{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 46px;margin-bottom: 0px !important;} .p267{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.18px;} .p268{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p269{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 30px;margin-bottom: 0px !important;} .p270{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 42px;margin-top: 22px;margin-bottom: 0px !important;} .p271{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 3px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p272{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p273{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p274{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 19px;} .p275{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 378px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p276{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p277{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 13px;margin-bottom: 0px !important;} .p278{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 60px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p279{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 9px;margin-bottom: 0px !important;} .p280{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 483px;margin-top: 31px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p281{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 8px;margin-bottom: 0px !important;} .p282{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 378px;margin-top: 60px;margin-bottom: 0px !important;text-indent: 0.75px;} .p283{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 10px;margin-bottom: 0px !important;} .p284{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p285{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 135px;margin-bottom: 0px !important;} .p286{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p287{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p288{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p289{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p290{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p291{text-align: center;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p292{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p293{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p294{text-align: center;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p295{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p296{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p297{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p298{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p299{text-align: right;padding-right: 7px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p300{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p301{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p302{text-align: right;padding-right: 42px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p303{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p304{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p305{text-align: right;padding-right: 4px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p306{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p307{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p308{text-align: center;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p309{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 67px;margin-bottom: 0px !important;} .p310{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p311{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p312{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 52px;margin-bottom: 0px !important;} .p313{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 63px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p314{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p315{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p316{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p317{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 50px;margin-bottom: 0px !important;} .p318{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p319{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 33px;margin-bottom: 0px !important;} .p320{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p321{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 399px;margin-top: 62px;margin-bottom: 0px !important;} .p322{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p323{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p324{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 420px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px !important;} .p325{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p326{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p327{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 462px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px !important;} .p328{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p329{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 462px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px !important;} .p330{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p331{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px !important;} .p332{text-align: center;padding-right: 3px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p333{text-align: center;padding-right: 5px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p334{text-align: right;padding-right: 63px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p335{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 462px;margin-top: 45px;margin-bottom: 0px !important;} .p336{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p337{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p338{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p339{text-align: right;padding-right: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p340{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 462px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p341{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 462px;margin-top: 34px;margin-bottom: 0px !important;} .p342{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p343{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 32px;margin-bottom: 0px !important;} .p344{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p345{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 378px;margin-top: 38px;margin-bottom: 0px !important;} .p346{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p347{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p348{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 12px;margin-bottom: 0px !important;} .p349{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p350{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p351{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;} .p352{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p353{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 25px;margin-bottom: 0px !important;} .p354{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p355{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p356{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p357{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p358{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p359{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p360{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p361{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p362{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p363{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p364{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p365{text-align: left;padding-right: 357px;margin-top: 15px;margin-bottom: 0px !important;} .p366{text-align: left;padding-right: 336px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p367{text-align: left;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p368{text-align: left;padding-right: 399px;margin-top: 16px;margin-bottom: 0px !important;} .p369{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 441px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;} .p370{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 11px;margin-bottom: 0px !important;} .p371{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p372{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 17px;margin-bottom: 0px !important;} .p373{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 357px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p374{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p375{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 336px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p376{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p377{text-align: left;padding-left: 0px;padding-right: 315px;margin-top: 28px;margin-bottom: 0px !important;} .p378{text-align: right;padding-right: 21px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p379{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 0px;margin-bottom: 0px !important;white-space: nowrap;} .p380{text-align: left;margin-top: 51px;margin-bottom: 0px !important;} .p381{text-align: left;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p382{text-align: left;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p383{text-align: left;padding-right: 336px;margin-top: 19px;margin-bottom: 0px !important;} .p384{text-align: left;margin-top: 18px;margin-bottom: 0px !important;} .p385{text-align: left;margin-top: 2px;margin-bottom: 0px !important;} .p386{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .p387{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 35px;margin-bottom: 0px !important;} .p388{text-align: left;padding-left: 0px;margin-top: 1px;margin-bottom: 0px !important;} .td0{padding: 0px;margin: 0px;width: 311px;vertical-align: bottom;} .td1{padding: 0px;margin: 0px;width: 228px;vertical-align: bottom;} .td2{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 311px;vertical-align: bottom;} .td3{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 228px;vertical-align: bottom;} .td4{padding: 0px;margin: 0px;width: 448px;vertical-align: bottom;} .td5{padding: 0px;margin: 0px;width: 15px;vertical-align: bottom;} .td6{padding: 0px;margin: 0px;width: 95px;vertical-align: bottom;} .td7{padding: 0px;margin: 0px;width: 352px;vertical-align: bottom;} .td8{padding: 0px;margin: 0px;width: 7px;vertical-align: bottom;} .td9{padding: 0px;margin: 0px;width: 88px;vertical-align: bottom;} .td10{padding: 0px;margin: 0px;width: 368px;vertical-align: bottom;} .td11{padding: 0px;margin: 0px;width: 441px;vertical-align: bottom;} .td12{padding: 0px;margin: 0px;width: 45px;vertical-align: bottom;} .td13{padding: 0px;margin: 0px;width: 374px;vertical-align: bottom;} .td14{padding: 0px;margin: 0px;width: 8px;vertical-align: bottom;} .td15{padding: 0px;margin: 0px;width: 80px;vertical-align: bottom;} .td16{padding: 0px;margin: 0px;width: 455px;vertical-align: bottom;} .td17{padding: 0px;margin: 0px;width: 143px;vertical-align: bottom;} .td18{padding: 0px;margin: 0px;width: 303px;vertical-align: bottom;} .td19{padding: 0px;margin: 0px;width: 92px;vertical-align: bottom;} .td20{padding: 0px;margin: 0px;width: 447px;vertical-align: bottom;} .td21{padding: 0px;margin: 0px;width: 472px;vertical-align: bottom;} .td22{padding: 0px;margin: 0px;width: 68px;vertical-align: bottom;} .td23{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 472px;vertical-align: bottom;} .td24{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 68px;vertical-align: bottom;} .td25{padding: 0px;margin: 0px;width: 359px;vertical-align: bottom;} .td26{padding: 0px;margin: 0px;width: 24px;vertical-align: bottom;} .td27{padding: 0px;margin: 0px;width: 39px;vertical-align: bottom;} .td28{padding: 0px;margin: 0px;width: 364px;vertical-align: bottom;} .td29{padding: 0px;margin: 0px;width: 49px;vertical-align: bottom;} .td30{padding: 0px;margin: 0px;width: 354px;vertical-align: bottom;} .td31{padding: 0px;margin: 0px;width: 404px;vertical-align: bottom;} .td32{padding: 0px;margin: 0px;width: 85px;vertical-align: bottom;} .td33{padding: 0px;margin: 0px;width: 439px;vertical-align: bottom;} .td34{padding: 0px;margin: 0px;width: 344px;vertical-align: bottom;} .td35{padding: 0px;margin: 0px;width: 93px;vertical-align: bottom;} .td36{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 447px;vertical-align: bottom;} .td37{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 93px;vertical-align: bottom;} .td38{padding: 0px;margin: 0px;width: 437px;vertical-align: bottom;} .td39{padding: 0px;margin: 0px;width: 2px;vertical-align: bottom;} .td40{padding: 0px;margin: 0px;width: 423px;vertical-align: bottom;} .td41{padding: 0px;margin: 0px;width: 117px;vertical-align: bottom;} .td42{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 423px;vertical-align: bottom;} .td43{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 117px;vertical-align: bottom;} .td44{padding: 0px;margin: 0px;width: 414px;vertical-align: bottom;} .td45{padding: 0px;margin: 0px;width: 126px;vertical-align: bottom;} .td46{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 414px;vertical-align: bottom;} .td47{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 126px;vertical-align: bottom;} .td48{padding: 0px;margin: 0px;width: 308px;vertical-align: bottom;} .td49{padding: 0px;margin: 0px;width: 232px;vertical-align: bottom;} .td50{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 308px;vertical-align: bottom;} .td51{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 232px;vertical-align: bottom;} .td52{padding: 0px;margin: 0px;width: 458px;vertical-align: bottom;} .td53{padding: 0px;margin: 0px;width: 81px;vertical-align: bottom;} .td54{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 458px;vertical-align: bottom;} .td55{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 81px;vertical-align: bottom;} .td56{padding: 0px;margin: 0px;width: 394px;vertical-align: bottom;} .td57{padding: 0px;margin: 0px;width: 145px;vertical-align: bottom;} .td58{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 394px;vertical-align: bottom;} .td59{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 145px;vertical-align: bottom;} .td60{padding: 0px;margin: 0px;width: 237px;vertical-align: bottom;} .td61{padding: 0px;margin: 0px;width: 116px;vertical-align: bottom;} .td62{padding: 0px;margin: 0px;width: 347px;vertical-align: bottom;} .td63{padding: 0px;margin: 0px;width: 82px;vertical-align: bottom;} .td64{padding: 0px;margin: 0px;width: 16px;vertical-align: bottom;} .td65{padding: 0px;margin: 0px;width: 4px;vertical-align: bottom;} .td66{padding: 0px;margin: 0px;width: 98px;vertical-align: bottom;} .td67{padding: 0px;margin: 0px;width: 70px;vertical-align: bottom;} .td68{padding: 0px;margin: 0px;width: 110px;vertical-align: bottom;} .td69{padding: 0px;margin: 0px;width: 21px;vertical-align: bottom;} .td70{padding: 0px;margin: 0px;width: 210px;vertical-align: bottom;} .td71{padding: 0px;margin: 0px;width: 35px;vertical-align: bottom;} .td72{padding: 0px;margin: 0px;width: 101px;vertical-align: bottom;} .td73{padding: 0px;margin: 0px;width: 29px;vertical-align: bottom;} .td74{padding: 0px;margin: 0px;width: 214px;vertical-align: bottom;} .td75{padding: 0px;margin: 0px;width: 63px;vertical-align: bottom;} .td76{padding: 0px;margin: 0px;width: 99px;vertical-align: bottom;} .td77{padding: 0px;margin: 0px;width: 38px;vertical-align: bottom;} .td78{padding: 0px;margin: 0px;width: 6px;vertical-align: bottom;} .td79{padding: 0px;margin: 0px;width: 69px;vertical-align: bottom;} .td80{padding: 0px;margin: 0px;width: 149px;vertical-align: bottom;} .td81{padding: 0px;margin: 0px;width: 391px;vertical-align: bottom;} .td82{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 54px;vertical-align: bottom;} .td83{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 94px;vertical-align: bottom;} .td84{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 391px;vertical-align: bottom;} .td85{padding: 0px;margin: 0px;width: 54px;vertical-align: bottom;} .td86{padding: 0px;margin: 0px;width: 94px;vertical-align: bottom;} .td87{padding: 0px;margin: 0px;width: 234px;vertical-align: bottom;} .td88{padding: 0px;margin: 0px;width: 306px;vertical-align: bottom;} .td89{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 234px;vertical-align: bottom;} .td90{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 306px;vertical-align: bottom;} .td91{padding: 0px;margin: 0px;width: 27px;vertical-align: bottom;} .td92{padding: 0px;margin: 0px;width: 424px;vertical-align: bottom;} .td93{padding: 0px;margin: 0px;width: 410px;vertical-align: bottom;} .td94{padding: 0px;margin: 0px;width: 432px;vertical-align: bottom;} .td95{padding: 0px;margin: 0px;width: 108px;vertical-align: bottom;} .td96{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 432px;vertical-align: bottom;} .td97{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 108px;vertical-align: bottom;} .td98{padding: 0px;margin: 0px;width: 340px;vertical-align: bottom;} .td99{padding: 0px;margin: 0px;width: 200px;vertical-align: bottom;} .td100{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 340px;vertical-align: bottom;} .td101{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 200px;vertical-align: bottom;} .td102{padding: 0px;margin: 0px;width: 281px;vertical-align: bottom;} .td103{padding: 0px;margin: 0px;width: 259px;vertical-align: bottom;} .td104{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 281px;vertical-align: bottom;} .td105{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 259px;vertical-align: bottom;} .td106{padding: 0px;margin: 0px;width: 386px;vertical-align: bottom;} .td107{border-left: #000000 1px solid;border-right: #000000 1px solid;border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 140px;vertical-align: bottom;} .td108{border-right: #000000 1px solid;border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 86px;vertical-align: bottom;} .td109{border-right: #000000 1px solid;border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 87px;vertical-align: bottom;} .td110{border-right: #000000 1px solid;border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 63px;vertical-align: bottom;} .td111{border-right: #000000 1px solid;border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 50px;vertical-align: bottom;} .td112{border-left: #000000 1px solid;border-right: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 140px;vertical-align: bottom;} .td113{padding: 0px;margin: 0px;width: 36px;vertical-align: bottom;} .td114{border-right: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 49px;vertical-align: bottom;} .td115{border-right: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 50px;vertical-align: bottom;} .td116{border-right: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 63px;vertical-align: bottom;} .td117{padding: 0px;margin: 0px;width: 48px;vertical-align: bottom;} .td118{border-right: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 2px;vertical-align: bottom;} .td119{border-right: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 2px;vertical-align: bottom;background: #000000;} .td120{border-left: #000000 1px solid;border-right: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 140px;vertical-align: bottom;} .td121{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 36px;vertical-align: bottom;} .td122{border-right: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 49px;vertical-align: bottom;} .td123{border-right: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 50px;vertical-align: bottom;} .td124{border-right: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 63px;vertical-align: bottom;} .td125{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 35px;vertical-align: bottom;} .td126{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 48px;vertical-align: bottom;} .td127{border-right: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 2px;vertical-align: bottom;background: #000000;} .td128{border-right: #000000 1px solid;border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 2px;vertical-align: bottom;} .td129{padding: 0px;margin: 0px;width: 425px;vertical-align: bottom;} .td130{padding: 0px;margin: 0px;width: 393px;vertical-align: bottom;} .td131{padding: 0px;margin: 0px;width: 421px;vertical-align: bottom;} .td132{padding: 0px;margin: 0px;width: 358px;vertical-align: bottom;} .td133{padding: 0px;margin: 0px;width: 182px;vertical-align: bottom;} .td134{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 358px;vertical-align: bottom;} .td135{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 182px;vertical-align: bottom;} .td136{padding: 0px;margin: 0px;width: 253px;vertical-align: bottom;} .td137{padding: 0px;margin: 0px;width: 287px;vertical-align: bottom;} .td138{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 253px;vertical-align: bottom;} .td139{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 287px;vertical-align: bottom;} .td140{padding: 0px;margin: 0px;width: 244px;vertical-align: bottom;} .td141{padding: 0px;margin: 0px;width: 296px;vertical-align: bottom;} .td142{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 244px;vertical-align: bottom;} .td143{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 296px;vertical-align: bottom;} .td144{padding: 0px;margin: 0px;width: 436px;vertical-align: bottom;} .td145{padding: 0px;margin: 0px;width: 343px;vertical-align: bottom;} .td146{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 101px;vertical-align: bottom;} .td147{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 95px;vertical-align: bottom;} .td148{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 343px;vertical-align: bottom;} .td149{padding: 0px;margin: 0px;width: 363px;vertical-align: bottom;} .td150{padding: 0px;margin: 0px;width: 305px;vertical-align: bottom;} .td151{padding: 0px;margin: 0px;width: 235px;vertical-align: bottom;} .td152{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 305px;vertical-align: bottom;} .td153{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 235px;vertical-align: bottom;} .td154{padding: 0px;margin: 0px;width: 362px;vertical-align: bottom;} .td155{padding: 0px;margin: 0px;width: 178px;vertical-align: bottom;} .td156{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 362px;vertical-align: bottom;} .td157{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 178px;vertical-align: bottom;} .td158{padding: 0px;margin: 0px;width: 159px;vertical-align: bottom;} .td159{padding: 0px;margin: 0px;width: 57px;vertical-align: bottom;} .td160{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 455px;vertical-align: bottom;} .td161{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 85px;vertical-align: bottom;} .td162{padding: 0px;margin: 0px;width: 162px;vertical-align: bottom;} .td163{padding: 0px;margin: 0px;width: 71px;vertical-align: bottom;} .td164{padding: 0px;margin: 0px;width: 75px;vertical-align: bottom;} .td165{padding: 0px;margin: 0px;width: 67px;vertical-align: bottom;} .td166{padding: 0px;margin: 0px;width: 43px;vertical-align: bottom;} .td167{padding: 0px;margin: 0px;width: 9px;vertical-align: bottom;} .td168{padding: 0px;margin: 0px;width: 10px;vertical-align: bottom;} .td169{padding: 0px;margin: 0px;width: 142px;vertical-align: bottom;} .td170{padding: 0px;margin: 0px;width: 131px;vertical-align: bottom;} .td171{padding: 0px;margin: 0px;width: 44px;vertical-align: bottom;} .td172{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 49px;vertical-align: bottom;} .td173{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 44px;vertical-align: bottom;} .td174{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 71px;vertical-align: bottom;} .td175{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 75px;vertical-align: bottom;} .td176{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 67px;vertical-align: bottom;} .td177{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 68px;vertical-align: bottom;} .td178{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 43px;vertical-align: bottom;} .td179{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 49px;vertical-align: bottom;} .td180{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 44px;vertical-align: bottom;} .td181{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 71px;vertical-align: bottom;} .td182{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 75px;vertical-align: bottom;} .td183{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 67px;vertical-align: bottom;} .td184{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 52px;vertical-align: bottom;} .td185{padding: 0px;margin: 0px;width: 46px;vertical-align: bottom;} .td186{padding: 0px;margin: 0px;width: 53px;vertical-align: bottom;} .td187{padding: 0px;margin: 0px;width: 23px;vertical-align: bottom;} .td188{padding: 0px;margin: 0px;width: 47px;vertical-align: bottom;} .td189{padding: 0px;margin: 0px;width: 52px;vertical-align: bottom;} .td190{padding: 0px;margin: 0px;width: 135px;vertical-align: bottom;} .td191{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 47px;vertical-align: bottom;} .td192{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 45px;vertical-align: bottom;} .td193{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 46px;vertical-align: bottom;} .td194{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 53px;vertical-align: bottom;} .td195{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 63px;vertical-align: bottom;} .td196{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 88px;vertical-align: bottom;} .td197{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 23px;vertical-align: bottom;} .td198{padding: 0px;margin: 0px;width: 163px;vertical-align: bottom;} .td199{padding: 0px;margin: 0px;width: 84px;vertical-align: bottom;} .td200{padding: 0px;margin: 0px;width: 34px;vertical-align: bottom;} .td201{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 15px;vertical-align: bottom;} .td202{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 66px;vertical-align: bottom;} .td203{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 60px;vertical-align: bottom;} .td204{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 55px;vertical-align: bottom;} .td205{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 118px;vertical-align: bottom;} .td206{padding: 0px;margin: 0px;width: 60px;vertical-align: bottom;} .td207{padding: 0px;margin: 0px;width: 55px;vertical-align: bottom;} .td208{padding: 0px;margin: 0px;width: 50px;vertical-align: bottom;} .td209{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 84px;vertical-align: bottom;} .td210{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 43px;vertical-align: bottom;} .td211{padding: 0px;margin: 0px;width: 66px;vertical-align: bottom;} .td212{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 50px;vertical-align: bottom;} .td213{padding: 0px;margin: 0px;width: 32px;vertical-align: bottom;} .td214{padding: 0px;margin: 0px;width: 51px;vertical-align: bottom;} .td215{padding: 0px;margin: 0px;width: 61px;vertical-align: bottom;} .td216{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 77px;vertical-align: bottom;} .td217{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 80px;vertical-align: bottom;} .td218{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 34px;vertical-align: bottom;} .td219{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 12px;vertical-align: bottom;} .td220{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 3px;vertical-align: bottom;} .td221{padding: 0px;margin: 0px;width: 77px;vertical-align: bottom;} .td222{padding: 0px;margin: 0px;width: 12px;vertical-align: bottom;} .td223{padding: 0px;margin: 0px;width: 3px;vertical-align: bottom;} .td224{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 32px;vertical-align: bottom;} .td225{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 57px;vertical-align: bottom;} .td226{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 51px;vertical-align: bottom;} .td227{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 61px;vertical-align: bottom;} .td228{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 115px;vertical-align: bottom;} .td229{padding: 0px;margin: 0px;width: 65px;vertical-align: bottom;} .td230{padding: 0px;margin: 0px;width: 113px;vertical-align: bottom;} .td231{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 77px;vertical-align: bottom;} .td232{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 63px;vertical-align: bottom;} .td233{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 57px;vertical-align: bottom;} .td234{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 51px;vertical-align: bottom;} .td235{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 61px;vertical-align: bottom;} .td236{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 80px;vertical-align: bottom;} .td237{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 50px;vertical-align: bottom;} .td238{padding: 0px;margin: 0px;width: 216px;vertical-align: bottom;} .td239{padding: 0px;margin: 0px;width: 30px;vertical-align: bottom;} .td240{padding: 0px;margin: 0px;width: 28px;vertical-align: bottom;} .td241{padding: 0px;margin: 0px;width: 37px;vertical-align: bottom;} .td242{padding: 0px;margin: 0px;width: 134px;vertical-align: bottom;} .td243{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 37px;vertical-align: bottom;} .td244{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 58px;vertical-align: bottom;} .td245{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 110px;vertical-align: bottom;} .td246{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 114px;vertical-align: bottom;} .td247{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 28px;vertical-align: bottom;} .td248{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 65px;vertical-align: bottom;} .td249{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 37px;vertical-align: bottom;} .td250{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 10px;vertical-align: bottom;} .td251{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 110px;vertical-align: bottom;} .td252{padding: 0px;margin: 0px;width: 138px;vertical-align: bottom;} .td253{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 138px;vertical-align: bottom;} .td254{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 88px;vertical-align: bottom;} .td255{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 34px;vertical-align: bottom;} .td256{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 138px;vertical-align: bottom;} .td257{padding: 0px;margin: 0px;width: 100px;vertical-align: bottom;} .td258{padding: 0px;margin: 0px;width: 161px;vertical-align: bottom;} .td259{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 100px;vertical-align: bottom;} .td260{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 100px;vertical-align: bottom;} .td261{padding: 0px;margin: 0px;width: 186px;vertical-align: bottom;} .td262{padding: 0px;margin: 0px;width: 103px;vertical-align: bottom;} .td263{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 242px;vertical-align: bottom;} .td264{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 186px;vertical-align: bottom;} .td265{padding: 0px;margin: 0px;width: 242px;vertical-align: bottom;} .td266{padding: 0px;margin: 0px;width: 249px;vertical-align: bottom;} .td267{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 103px;vertical-align: bottom;} .td268{border-top: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 28px;vertical-align: bottom;} .td269{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 103px;vertical-align: bottom;} .td270{padding: 0px;margin: 0px;width: 79px;vertical-align: bottom;} .td271{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 79px;vertical-align: bottom;} .td272{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 143px;vertical-align: bottom;} .td273{padding: 0px;margin: 0px;width: 151px;vertical-align: bottom;} .td274{padding: 0px;margin: 0px;width: 58px;vertical-align: bottom;} .td275{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 70px;vertical-align: bottom;} .td276{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 58px;vertical-align: bottom;} .td277{padding: 0px;margin: 0px;width: 150px;vertical-align: bottom;} .td278{padding: 0px;margin: 0px;width: 42px;vertical-align: bottom;} .td279{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 150px;vertical-align: bottom;} .td280{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 42px;vertical-align: bottom;} .td281{padding: 0px;margin: 0px;width: 192px;vertical-align: bottom;} .td282{padding: 0px;margin: 0px;width: 59px;vertical-align: bottom;} .td283{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 59px;vertical-align: bottom;} .td284{padding: 0px;margin: 0px;width: 152px;vertical-align: bottom;} .td285{padding: 0px;margin: 0px;width: 252px;vertical-align: bottom;} .td286{padding: 0px;margin: 0px;width: 91px;vertical-align: bottom;} .td287{padding: 0px;margin: 0px;width: 64px;vertical-align: bottom;} .td288{padding: 0px;margin: 0px;width: 139px;vertical-align: bottom;} .td289{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 540px;vertical-align: bottom;} .td290{padding: 0px;margin: 0px;width: 540px;vertical-align: bottom;} .td291{padding: 0px;margin: 0px;width: 190px;vertical-align: bottom;} .td292{padding: 0px;margin: 0px;width: 205px;vertical-align: bottom;} .td293{padding: 0px;margin: 0px;width: 144px;vertical-align: bottom;} .td294{padding: 0px;margin: 0px;width: 258px;vertical-align: bottom;} .td295{padding: 0px;margin: 0px;width: 464px;vertical-align: bottom;} .td296{padding: 0px;margin: 0px;width: 201px;vertical-align: bottom;} .td297{padding: 0px;margin: 0px;width: 141px;vertical-align: bottom;} .td298{padding: 0px;margin: 0px;width: 300px;vertical-align: bottom;} .td299{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 300px;vertical-align: bottom;} .td300{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 139px;vertical-align: bottom;} .td301{border-bottom: #000000 1px solid;padding: 0px;margin: 0px;width: 98px;vertical-align: bottom;} .td302{padding: 0px;margin: 0px;width: 283px;vertical-align: bottom;} .td303{padding: 0px;margin: 0px;width: 383px;vertical-align: bottom;} .td304{padding: 0px;margin: 0px;width: 40px;vertical-align: bottom;} .td305{padding: 0px;margin: 0px;width: 385px;vertical-align: bottom;} .td306{padding: 0px;margin: 0px;width: 245px;vertical-align: bottom;} .td307{padding: 0px;margin: 0px;width: 13px;vertical-align: bottom;} .td308{padding: 0px;margin: 0px;width: 72px;vertical-align: bottom;} .tr0{heightzzz: 26px;} .tr1{heightzzz: 4px;} .tr2{heightzzz: 25px;} .tr3{heightzzz: 37px;} .tr4{heightzzz: 42px;} .tr5{heightzzz: 41px;} .tr6{heightzzz: 33px;} .tr7{heightzzz: 17px;} .tr8{heightzzz: 18px;} .tr9{heightzzz: 19px;} .tr10{heightzzz: 50px;} .tr11{heightzzz: 32px;} .tr12{heightzzz: 24px;} .tr13{heightzzz: 21px;} .tr14{heightzzz: 14px;} .tr15{heightzzz: 16px;} .tr16{heightzzz: 22px;} .tr17{heightzzz: 34px;} .tr18{heightzzz: 35px;} .tr19{heightzzz: 45px;} .tr20{heightzzz: 6px;} .tr21{heightzzz: 28px;} .tr22{heightzzz: 12px;} .tr23{heightzzz: 13px;} .tr24{heightzzz: 27px;} .tr25{heightzzz: 15px;} .tr26{heightzzz: 43px;} .tr27{heightzzz: 31px;} .tr28{heightzzz: 11px;} .tr29{heightzzz: 46px;} .tr30{heightzzz: 38px;} .tr31{heightzzz: 30px;} .tr32{heightzzz: 29px;} .tr33{heightzzz: 20px;} .tr34{heightzzz: 52px;} .tr35{heightzzz: 2px;} .tr36{heightzzz: 39px;} .tr37{heightzzz: 23px;} .tr38{heightzzz: 47px;} .tr39{heightzzz: 36px;} .t0{width: 566px;f:15px 'Verdana' !important;} .t1{width: 486px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 108px;f:15px 'Verdana' !important;} .t2{width: 448px;margin-leftZ: 80px;f:15px 'Verdana' !important;} .t3{width: 486px;margin-leftZ: 46px;f:italic 15px 'Verdana' !important;} .t4{width: 565px;f:15px 'Verdana' !important;} .t5{width: 448px;margin-leftZ: 80px;f:15px 'Verdana' !important;} .t6{width: 448px;margin-leftZ: 80px;f:13px 'Verdana' !important;} .t7{width: 486px;margin-leftZ: 46px;f:15px 'Verdana' !important;} .t8{width: 386px;margin-leftZ: 137px;f:14px 'Verdana' !important;} .t9{width: 486px;margin-leftZ: 46px;f:bold 14px 'Verdana' !important;} .t10{width: 566px;f:italic 14px 'Verdana' !important;} .t11{width: 370px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 28px;f:italic 14px 'Verdana' !important;} .t12{width: 473px;margin-leftZ: 46px;f:15px 'Verdana' !important;} .t13{width: 455px;margin-leftZ: 46px;f:15px 'Verdana' !important;} .t14{width: 473px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 25px;f:8px 'Verdana' !important;} .t15{width: 458px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 19px;f:13px 'Verdana' !important;} .t16{width: 433px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 47px;f:13px 'Verdana' !important;} .t17{width: 544px;margin-leftZ: 43px;margin-top: 20px;f:12px 'Verdana' !important;} .t18{width: 474px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 79px;f:8px 'Verdana' !important;} .t19{width: 473px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 44px;f:8px 'Verdana' !important;} .t20{width: 441px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 21px;f:13px 'Verdana' !important;} .t21{width: 486px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 67px;f:13px 'Verdana' !important;} .t22{width: 486px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 35px;f:13px 'Verdana' !important;} .t23{width: 409px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 17px;f:8px 'Verdana' !important;} .t24{width: 316px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 32px;f:15px 'Verdana' !important;} .t25{width: 465px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 17px;f:bold 15px 'Verdana' !important;} .t26{width: 459px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 15px;f:15px 'Verdana' !important;} .t27{width: 464px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 48px;f:15px 'Verdana' !important;} .t28{width: 464px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 48px;f:15px 'Verdana' !important;} .t29{width: 464px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 65px;f:15px 'Verdana' !important;} .t30{width: 544px;margin-leftZ: 43px;margin-top: 4px;f:12px 'Verdana' !important;} .t31{width: 337px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 13px;f:15px 'Verdana' !important;} .t32{width: 407px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 14px;f:15px 'Verdana' !important;} .t33{width: 337px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 14px;f:15px 'Verdana' !important;} .t34{width: 337px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 15px;f:15px 'Verdana' !important;} .t35{width: 469px;margin-leftZ: 44px;margin-top: 31px;f:15px 'Verdana' !important;} .t36{width: 469px;margin-leftZ: 44px;margin-top: 32px;f:15px 'Verdana' !important;} .t37{width: 469px;margin-leftZ: 44px;margin-top: 30px;f:15px 'Verdana' !important;} .t38{width: 469px;margin-leftZ: 44px;margin-top: 14px;f:15px 'Verdana' !important;} .t39{width: 469px;margin-leftZ: 44px;margin-top: 12px;f:15px 'Verdana' !important;} .t40{width: 469px;margin-leftZ: 44px;margin-top: 15px;f:15px 'Verdana' !important;} .t41{width: 440px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 15px;f:italic 15px 'Verdana' !important;} .t42{width: 465px;margin-leftZ: 2px;f:italic 15px 'Verdana' !important;} .t43{width: 436px;margin-leftZ: 2px;f:15px 'Verdana' !important;} .t44{width: 469px;margin-leftZ: 2px;f:15px 'Verdana' !important;} .t45{width: 436px;margin-leftZ: 46px;f:15px 'Verdana' !important;} .t46{width: 448px;margin-leftZ: 46px;f:15px 'Verdana' !important;} .t47{width: 444px;margin-leftZ: 46px;f:italic 15px 'Verdana' !important;} .t48{width: 465px;f:italic 15px 'Verdana' !important;} .t49{width: 436px;f:italic 15px 'Verdana' !important;} .t50{width: 436px;f:15px 'Verdana' !important;} .t51{width: 273px;margin-leftZ: 238px;margin-top: 13px;f:15px 'Verdana' !important;} .t52{width: 485px;f:italic 15px 'Verdana' !important;} .t53{width: 485px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 29px;f:15px 'Verdana' !important;} .t54{width: 485px;margin-leftZ: 46px;margin-top: 30px;f:15px 'Verdana' !important;} </STYLE> <DIV id="page_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td0"><SPAN class="p0 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td1"><SPAN class="p1 ft0">5</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td2"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td3"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p3 ft2">Innehåll</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t1"> <TR> <TD colspan=3 class="tr2 td4"><SPAN class="p2 ft3">Sammanfattning ......................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td5"><SPAN class="p4 ft4">9</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr3 td6"><SPAN class="p2 ft5">Summary...............................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr3 td7"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr3 td5"><SPAN class="p4 ft7">17</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr4 td4"><SPAN class="p2 ft3">Författningsförslag ...............................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td5"><SPAN class="p4 ft7">24</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td8"><SPAN class="p2 ft7">1</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td9"><SPAN class="p4 ft8">Uppdraget ............................................</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr5 td10"><SPAN class="p4 ft0">Fel! Bokmärket är inte definierat.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td9"><SPAN class="p5 ft0">1.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p4 ft9">Direktiven.........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td5"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td8"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p5 ft0">1.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td7"><SPAN class="p4 ft10">En läsanvisning: betänkandets disposition..........................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td5"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td8"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td9"><SPAN class="p5 ft0">1.3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td7"><SPAN class="p4 ft9">Några avgränsningar.........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td5"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr2 td8"><SPAN class="p2 ft7">2</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr2 td11"><SPAN class="p4 ft3">Tidigare utredningar och överväganden m.m. ....................................</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td5"><SPAN class="p4 ft4">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td8"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td9"><SPAN class="p5 ft0">2.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td7"><SPAN class="p4 ft9">Några viktiga årtal – en översikt........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td5"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p6 ft12"><SPAN class="ft0">2.2</SPAN><SPAN class="ft11">Homosexuell samlevnad är en fullt acceptabel</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td13"><SPAN class="p7 ft9"><SPAN class="ft13">samlevnadsform </SPAN>(1973) ....................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td12"><SPAN class="p2 ft12">2.3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td13"><SPAN class="p7 ft10">Betänkandet <SPAN class="ft14">Homosexuella och samhället </SPAN>(1984) .............</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p2 ft0">2.4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td13"><SPAN class="p7 ft0">Folkhälsoinstitutets uppdrag (1992) ..................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td12"><SPAN class="p2 ft0">2.4.1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td13"><SPAN class="p7 ft10">Undersökningen <SPAN class="ft14">Sex i Sverige </SPAN>(1997) ................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p6 ft12"><SPAN class="ft0">2.5</SPAN><SPAN class="ft15">Betänkandet </SPAN>Förbud mot etnisk diskriminering i</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t3"> <TR> <TD class="tr7 td15"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td13"><SPAN class="p8 ft0"><SPAN class="ft12">arbetslivet </SPAN>(1992) .............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td15"><SPAN class="p9 ft0">2.6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td13"><SPAN class="p8 ft0">Betänkandet <SPAN class="ft12">Partnerskap </SPAN>(1993).......................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td15"><SPAN class="p9 ft0">2.7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td13"><SPAN class="p8 ft0">Tiden efter 1993 ...............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td16"><SPAN class="p8 ft3">3 Gällande rätt........................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td14"><SPAN class="p4 ft4">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td15"><SPAN class="p9 ft0">3.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td13"><SPAN class="p8 ft0">Huvudlinjer.......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td15"><SPAN class="p9 ft0">3.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td13"><SPAN class="p8 ft0">Anställning .......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td15"><SPAN class="p9 ft0">3.3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td13"><SPAN class="p8 ft0">Anställningsvillkor............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td15"><SPAN class="p9 ft0">3.4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td13"><SPAN class="p8 ft0">Arbetsledningsbeslut .........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td15"><SPAN class="p9 ft0">3.5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td13"><SPAN class="p8 ft0">Anställningars upphörande................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td15"><SPAN class="p9 ft0">3.6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td13"><SPAN class="p8 ft0">Trakasserier .....................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td15"><SPAN class="p9 ft0">3.6.1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td13"><SPAN class="p8 ft0">Arbetsmiljölagen m.m. ......................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td14"><SPAN class="p4 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_2"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB31752x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4"> <TR> <TD class="tr0 td17"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">6 </SPAN>Innehåll</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td18"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td19"><SPAN class="p4 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr10 td17"><SPAN class="p10 ft0">3.6.2</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td18"><SPAN class="p4 ft16">Ö vriga antidiskrimineringslagar ........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr10 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">3.7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft9">Kollektivavtal m.m............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">3.8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft9">Bestämmelser i brottsbalken..............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td20"><SPAN class="p4 ft3">4 Internationella förhållanden.................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td19"><SPAN class="p11 ft4">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr11 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.1</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td18"><SPAN class="p4 ft9">Europeiska unionen...........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.1.1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft9">Amsterdamfördraget (1997) ..............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.1.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Två mål i <NOBR>EG-domstolen</NOBR> <NOBR>(1996-97) ...................................</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Europarådet......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft9">Nordiska rådet ..................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Danmark ..........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Norge ...............................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Finland .............................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft9">Frankrike..........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Nederländerna...................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Irland................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.10</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft9">Nya Zeeland .....................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.11</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Australien.........................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.12</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Kanada.............................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.13</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">USA .................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td17"><SPAN class="p10 ft0">4.14</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td18"><SPAN class="p4 ft9">Några andra länder ...........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr12 td20"><SPAN class="p4 ft3">5 Behovet av förbud mot diskriminering ................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td19"><SPAN class="p11 ft4">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td17"><SPAN class="p10 ft0">5.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td18"><SPAN class="p4 ft9">Förekomsten av diskriminering..........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">5.1.1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft9"><NOBR>SCB-undersökningen ........................................................</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">5.1.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft16">Enkäten hos RFSL och Lesbisk Nu! ..................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">5.1.3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft16">Förfrågan till arbetsmarknadens parter ..............................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">5.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft16">Några synpunkter på undersökningarna .............................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">5.3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft16">Vår bedömning av behovet av förbudsregler ......................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">5.4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft9">Alternativ till en lag ..........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td20"><SPAN class="p4 ft3">6 Begreppet diskriminering ....................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td19"><SPAN class="p11 ft4">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr5 td20"><SPAN class="p4 ft3">7 Våra förslag – allmänna överväganden ...............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td19"><SPAN class="p11 ft4">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td17"><SPAN class="p10 ft12">7.1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td18"><SPAN class="p4 ft9"><SPAN class="ft13">Lagens ändamål </SPAN>...............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft12">7.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft17">Lagens plats i det arbetsrättsliga regelsystemet<SPAN class="ft16">................</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">7.2.1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft16">Skydd för arbetssökande och arbetstagare .........................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">7.2.2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft16">Skydd gentemot arbetsgivare.............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft12">7.3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft17">Diskrimineringsgrunden sexuell läggning<SPAN class="ft16">.........................</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p10 ft0">7.3.1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td18"><SPAN class="p4 ft9">Begreppet sexuell läggning................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p10 ft0">7.3.2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td18"><SPAN class="p4 ft16">Skydd för <NOBR>homo-,</NOBR> bi- och heterosexuella ............................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td19"><SPAN class="p11 ft0">1</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_3"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td21"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td22"><SPAN class="p2 ft12">Innehåll <SPAN class="ft0">7</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td23"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td24"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p12 ft12"><SPAN class="ft14">7.4</SPAN><SPAN class="ft11">Diskrimineringsförbudets utformning</SPAN><SPAN class="ft4">Fel! Bokmärket är inte definierat.</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr13 td12"><SPAN class="p13 ft0">7.4.1</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td25"><SPAN class="p7 ft10">Skydd mot medveten och omedveten diskriminering .......</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td26"><SPAN class="p4 ft0">117</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p6 ft0"><SPAN class="ft0">7.4.2</SPAN><SPAN class="ft18">Skydd endast vid samband mellan sexuell läggning och</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t5"> <TR> <TD class="tr14 td12"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td25"><SPAN class="p7 ft19">diskriminerande effekt...................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td26"><SPAN class="p4 ft20">118</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td12"><SPAN class="p13 ft0">7.4.3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td25"><SPAN class="p7 ft0">Skydd mot direkt och indirekt diskriminering .................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">119</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p6 ft12"><SPAN class="ft14">7.5</SPAN><SPAN class="ft11">Förfaranden som bör träffas av diskrimineringsförbud</SPAN><SPAN class="ft0">. 126</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p2 ft0">7.5.1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td25"><SPAN class="p7 ft10">Behandlingen av arbetssökande .....................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">126</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p2 ft0">7.5.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td25"><SPAN class="p7 ft10">Behandlingen av arbetstagare ........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">129</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td12"><SPAN class="p2 ft12">7.6</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td25"><SPAN class="p7 ft10"><SPAN class="ft14">Mobbning och andra trakasserier</SPAN>.................................</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td26"><SPAN class="p4 ft0">130</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p6 ft0"><SPAN class="ft0">7.6.1</SPAN><SPAN class="ft18">En skyldighet att utreda och ingripa mot mobbning och</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t6"> <TR> <TD class="tr15 td27"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td28"><SPAN class="p14 ft9">andra trakasserier .........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td26"><SPAN class="p4 ft21">133</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td27"><SPAN class="p15 ft14">7.7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td28"><SPAN class="p14 ft9"><SPAN class="ft13">Uppgift om meriter</SPAN>.......................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">139</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p6 ft12"><SPAN class="ft14">7.8</SPAN><SPAN class="ft11">Ett förbud mot repressalier på grund av anmälan om</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr7 td29"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p16 ft9"><SPAN class="ft13">diskriminering </SPAN>..............................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">140</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td29"><SPAN class="p2 ft12">7.9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p16 ft9"><SPAN class="ft13">Bevisfrågor </SPAN>..................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">141</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td29"><SPAN class="p2 ft0">7.9.1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td30"><SPAN class="p16 ft10">Bevisning om sexuell läggning.......................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">141</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td29"><SPAN class="p2 ft0">7.9.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p16 ft10">Bevisning om diskriminering .........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">142</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td29"><SPAN class="p2 ft12">7.10</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p16 ft9"><SPAN class="ft13">Påföljder </SPAN>......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">152</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td29"><SPAN class="p2 ft0">7.10.1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td30"><SPAN class="p16 ft9">Skadestånd ...................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">152</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p6 ft0"><SPAN class="ft0">7.10.2</SPAN><SPAN class="ft22">Skadestånd när flera diskrimineringsgrunder är</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t2"> <TR> <TD class="tr7 td31"><SPAN class="p17 ft0">tillämpliga samtidigt m.m..............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">157</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td31"><SPAN class="p17 ft0">7.10.3 Ogiltighet......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">160</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p6 ft12"><SPAN class="ft14">7.11</SPAN><SPAN class="ft23">Uppgiften att tillvarata homo- och bisexuellas intressen</SPAN><SPAN class="ft0">162</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.11.1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft0">Folkhälsoinstitutet.........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">163</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.11.2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft0">Diskrimineringsombudsmannen.....................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">164</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.11.3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft0">Jämställdhetsombudsmannen.........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">166</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.11.4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td30"><SPAN class="p17 ft0">Folkhälsoinstitutets och DO:s roller...............................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">167</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.11.5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft0">Uppgiftsskyldighet och vite ...........................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">170</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.11.6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft10">Namnändring för DO ....................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">171</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.11.7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft10">Förstärkning av DO ......................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">171</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.11.8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td30"><SPAN class="p17 ft10">En ny <NOBR>DO-lag ...............................................................</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">172</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft12">7.12</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft14">Rättegången i diskrimineringstvister <SPAN class="ft10">............................</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">172</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.12.1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft0">Tillämpliga regler .........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">172</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.12.2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td30"><SPAN class="p17 ft0">Rätt att föra talan..........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">173</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.12.3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft0">Preskription m.m. .........................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">174</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.12.4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft10">Rättegångskostnader .....................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">176</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p9 ft0">7.12.5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td30"><SPAN class="p17 ft9">Sekretess ......................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td26"><SPAN class="p4 ft0">176</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td32"><SPAN class="p9 ft12">7.13</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td30"><SPAN class="p17 ft14">Förhållandet till andra lagar mot diskriminering <SPAN class="ft10">.........</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr9 td26"><SPAN class="p4 ft0">176</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td33"><SPAN class="p17 ft3">8 Författningskommentar ...................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td26"><SPAN class="p4 ft7">179</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p18 ft0"><SPAN class="ft0">8.1</SPAN><SPAN class="ft15">Förslaget till lag mot diskriminering i arbetslivet på</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t8"> <TR> <TD class="tr16 td34"><SPAN class="p2 ft10">grund av sexuell läggning..............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td26"><SPAN class="p4 ft0">179</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_4"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">8 </SPAN>Innehåll</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p12 ft0"><SPAN class="ft0">8.2</SPAN><SPAN class="ft15">Förslaget till ny lag om Diskrimineringsombudsmannen. 197</SPAN></P> <P class="p6 ft0"><SPAN class="ft0">8.3</SPAN><SPAN class="ft15">Förslaget till ändring av lagen (1974:371) om</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t9"> <TR> <TD class="tr8 td38"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td39"><SPAN class="p17 ft24">rättegången i arbetstvister .............................................</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">199</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td38"><SPAN class="p19 ft0">8.4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td39"><SPAN class="p17 ft25">Förslaget till ändring av sekretesslagen (1980:100) ........</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p4 ft0">200</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td33"><SPAN class="p17 ft3">9 Ekonomiska konsekvenser m.m. ......................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td26"><SPAN class="p4 ft7">202</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr5 td38"><SPAN class="p20 ft7">Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td39"><SPAN class="p17 ft5">...............................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr5 td26"><SPAN class="p4 ft7">205</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td38"><SPAN class="p4 ft3">Bilaga 2 ...............................................................................................</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td39"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td26"><SPAN class="p4 ft7">225</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p21 ft2">Sammanfattning</P> <P class="p22 ft4">Vår grundinställning</P> <P class="p23 ft0">Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedömas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet. En arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning är en privatsak och det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar eller sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning.</P> <P class="p24 ft0">Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet inte bemötas utifrån osakliga, irrelevanta, godtyckliga eller rent av kränkande bedömningsgrunder. Eftersom sexuell läggning normalt saknar betydelse i arbetslivet bör en arbetsgivare i princip inte beakta arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning i något avseende. Kränkande hänsyn till sexuell läggning utgör diskriminering som bör vara förbjuden.</P> <P class="p25 ft0">Vi bedömer att öppenheten gentemot homo- och bisexuella från samhällets sida ökat väsentligt under senare år. Misstänksamheten och fördomarna har minskat något. Några skäl till det är den uppmärksamhet som följt bl.a. av 1994 års partnerskapslag och att det blivit vanligare med öppet homo- och bisexuella i massmedierna. Homosexualiteten har helt enkelt blivit synligare och i någon mån avdramatiserad.</P> <P class="p26 ft26">Inte desto mindre är homo- och bisexuella alltjämt en utsatt grupp. Våra överväganden utgår från den i många sammanhang</P> </DIV> <DIV id="page_5"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td40"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td41"><SPAN class="p2 ft12">Sammanfattning <SPAN class="ft0">9</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td42"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td43"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">väldokumenterade uppfattningen att många människor i Sverige intar en oförstående, avvaktande eller rent av avståndstagande attityd till homo- och bisexuella. Vi anser oss också med stöd i egna undersökningar och genom de kontakter vi haft under utredningsarbetet våga säga att diskriminering av homosexuella och bisexuella i arbetslivet förekommer. I många fall är diskrimineringen en följd av de negativa attityderna.</P> <P class="p26 ft0">En tydlig gemensam nämnare hos många homo- och bisexuella är att de döljer sin sexuella läggning inför arbetskamrater och arbetsgivare. Denna ”döljandets strategi” innebär att man håller en distans till arbetskamrater om sina privata förhållanden, t.ex. en homosexuell sambo. Följden blir lätt ett ”förminskat livsutrymme” på arbetsplatsen, som kännetecknas av vantrivsel och oro att ”bli avslöjad” som homosexuell. Ä ven om många homosexuella numera öppet deklarerar sin sexuella läggning – det talas om att allt fler ”kommer ut” – är det därför klart att inte alla homosexuella och bisexuella gärna talar öppet om sin sexuella läggning. Våra undersökningar, och all annan erfarenhet, visar att fler alltjämt hellre döljer sin homosexuella läggning än visar den öppet. Ofta är orsaken till denna ”döljandets strategi” rädsla för omgivningens reaktioner. Många homosexuella upplever detta som ett verkligt stort, dagligt problem. I den meningen är homosexuella och bisexuella en utsatt grupp.</P> <P class="p28 ft0">Vårt lagförslag är ett försök att motverka diskriminering. På kort sikt torde lagens viktigaste effekt bli att bidra till upprättelse och ekonomisk kompensation åt den enskilde som utsatts för diskriminering. På lite längre sikt träder den normbildande och attitydpåverkande effekt som en lag kan antas ha i förgrunden. Denna mer långsiktiga påverkan på arbetsgivare och allmänhet torde vara den viktigaste funktionen av den nya lagen.</P> <P class="p29 ft4">Vårt förslag</P> <P class="p23 ft26">Vi föreslår att det införs en ny lag med förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Vi föreslår också vissa följdändringar i annan lagstiftning.</P> <P class="p30 ft12">Behovet av en lag</P> <P class="p23 ft26">Lagförslaget motiveras främst av principiella skäl, men också av det faktiska behov av antidiskrimineringsregler vi bedömer föreligga.</P> </DIV> <DIV id="page_6"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">10 </SPAN>Sammanfattning</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Det finns i dag i Sverige inte regler som specifikt förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Sådana regler finns däremot i flera andra länder, t.ex. i Danmark och Finland.</P> <P class="p32 ft0">Det är svårt att mäta och statistiskt säkerställa förekomsten och utbredningen av diskriminering. Arbetsmarknadens parter har markerat som sin gemensamma ståndpunkt att det inte finns något behov av regler som förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning. Det går inte att bortse från de erfarenheter och den inblick i frågan som parterna på arbetsmarknaden har. De undersökningar vi låtit genomföra, eller tagit del av, får dock tolkas som att diskriminering på grund av sexuell läggning faktiskt förekommer i arbetslivet i någon utsträckning. Undersökningarna visar att diskriminering förekommer, men inte att diskriminering är ett verkligt brännande problem. Det måste därför medges att goda argument kan åberopas både för och mot bestämmelser på området.</P> <P class="p33 ft0">I våra överväganden har vi vägt in det förhållandet att regeringen valt att gå fram med tre olika diskrimineringsutredningar för de tre diskrimineringsgrunderna sexuell läggning, etnisk tillhörighet och funktionshinder. Det är en av regeringen uttalad utgångspunkt att skyddet för etnisk tillhörighet och funktionshinder skall ges i lag. Att i denna situation avvisa ett skydd för sexuell läggning kräver, som vi ser det, att det mycket klart framgår att behovet av skyddsregler beträffande sexuell läggning är i det närmaste obefintligt. De undersökningar och erfarenheter vi tagit del av kan inte tolkas på det sättet. Diskriminering förekommer. Diskrimineringens utbredning är däremot svår att bedöma.</P> <P class="p34 ft0">Vi anser dock att avgörande vikt inte bör fästas vid hur utbredd förekomsten av diskriminering är. De mer principiellt hållna skälen för en lag väger tyngre. Arbetslivet är för många en central del av tillvaron. Det är dags att statsmakterna via lagstiftning markerar ett tydligt avstånd från olika slag av fördomsfullt uppträdande mot homo- och bisexuella i arbetslivet. Avståndstagandet från diskriminering och principen om att den sexuella läggningen är en privatsak som inte spelar någon roll i arbetslivet, och inte heller bör <SPAN class="ft12">tillåtas </SPAN>beaktas, är så grundläggande att de bör bekräftas genom lagstiftning som medför konsekvenser för den som bryter mot dem. Risken finns annars att principen uppfattas som föga förpliktande.</P> <P class="p35 ft0">Det måste anses att befintliga rättsregler inte ger ett tillräckligt skydd mot diskriminering. De fackliga organisationerna har hittills inte bedömt att diskriminering på grund av sexuell läggning är ett prioriterat intresse. Det är bl.a. därför inte tillräckligt att frågan överlämnas till arbetsmarknadens parter. Det finns ett fortsatt stort behov av information och upplysning kring homosexualitet. Enligt vår mening är dock sådana insatser inte tillräckliga.</P> </DIV> <DIV id="page_7"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td44"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td45"><SPAN class="p2 ft12">Sammanfattning <SPAN class="ft0">11</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td46"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td47"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft12">Lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</P> <P class="p23 ft0">Vårt förslag till ny lag innebär att det skall vara förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera arbetssökande och arbetstagare på grund av deras sexuella läggning. Med <SPAN class="ft12">sexuell läggning </SPAN>menar vi <NOBR>homo-,</NOBR> bi- och heterosexuell läggning. Vi drar en avgörande skiljelinje mellan den sexuella <SPAN class="ft12">läggningen </SPAN>som sådan och sexuella <SPAN class="ft12">beteenden </SPAN>eller handlingsmönster som återfinns hos såväl <NOBR>homo-,</NOBR> bisom heterosexuella personer. Utanför lagens skydd faller sexuella beteenden och sexuella variationer som t.ex. pedofili, som är vanligast hos heterosexuella men förekommer hos såväl <NOBR>homo-,</NOBR> bisom heterosexuella. Som ytterligare exempel på några sådana variationer som inte omfattas av lagens skydd kan nämnas exhibitionism, fetischism, nymfomanism, <NOBR>sado-masochism,</NOBR> transvestism, transsexualitet och voyeurism. Man kan säga att dessa uttryck för sexualitet ligger ”på toppen av” eller ”går utöver” den sexuella läggningen. En individ kan alltså ses som t.ex. heterosexuell <SPAN class="ft12">och </SPAN>pedofil – däremot kan denne inte ses som enbart pedofil. Detta betyder att en arbetssökande eller arbetstagare som nekas anställning, befordran etc. med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar, inte med framgång kan åberopa lagen oavsett vilken sexuell läggning han eller hon anser sig ha.</P> <P class="p37 ft12">Diskriminering</P> <P class="p38 ft0">Att diskriminering förbjuds betyder helt enkelt att homo- och bisexuella inte skall behandlas sämre än heterosexuella i arbetslivet. Det avgörande ”testet” för om diskriminering är för handen i ett enskilt fall är alltid: ”Skulle en person med annan (dvs. heterosexuell) läggning ha behandlats på samma sätt?” Om svaret är ”ja” föreligger inte diskriminering.</P> <P class="p24 ft0">Med diskriminering på grund av sexuell läggning menar vi att en person missgynnas av en orsak som har direkt eller indirekt samband med dennes sexuella läggning. Ett missgynnande består i att den som diskrimineras utsätts för en nackdel; t.ex. att denne nekas anställning eller får sämre arbets- och anställningsvillkor än andra arbetstagare på grund av den sexuella läggningen.</P> <P class="p26 ft0">Skyddet mot diskriminering gäller för arbetssökande och arbetstagare när en arbetsgivare tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet. Vidare gäller skyddet när arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder</P> </DIV> <DIV id="page_8"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">12 </SPAN>Sammanfattning</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">mot en arbetstagare. Att ett anställningsbeslut har fattats är inte en förutsättning för att förbudet skall kunna åberopas. En ensam sökande som inte får ett arbete kan göra förbudet gällande. Ä ven om ett anställningsförfarande avbryts, och ingen alls anställs, kan diskriminerande förfaranden under rekryteringsförfarandet angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en homosexuell arbetssökande på grund av dennes sexuella läggning och i stället inte anställer någon alls.</P> <P class="p39 ft12">Medveten och omedveten diskriminering</P> <P class="p40 ft0">Det förutsätts inte, för att diskriminering skall kunna föreligga, att arbetsgivaren haft diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Ö verhuvudtaget krävs inte något diskriminerande uppsåt eller ens vårdslöshet hos arbetsgivaren. Såväl medveten som omedveten diskriminering omfattas alltså av lagen, om övriga förutsättningar är uppfyllda. Det avgörande är om resultatet av behandlingen innebär ett missgynnande.</P> <P class="p24 ft0">Det erfordras emellertid en koppling – ett samband – mellan läggningen och missgynnandet. I den mån en avsikt att diskriminera föreligger finns den erforderliga kopplingen. Ä ven då en arbetsgivare missgynnat någon som följd t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål om att slippa ha med homosexuella att göra finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit den sexuella läggningen styra sitt handlande. Den sexuella läggningen behöver inte heller vara ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss behandling utan det räcker att den är en av flera omständigheter som påverkat arbetsgivarens handlande.</P> <P class="p41 ft0">Lagens konstruktion innebär att den arbetsgivare som missgynnat någon på ett sätt som kan innebära diskriminering för att freda sig måste förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren kan lämna en förklaring som är godtagbar föreligger inte diskriminering i strid med lagen. Om arbetsgivaren inte alls beaktat eller inte ens känt till arbetstagarens sexuella läggning kan inte diskriminering enligt lagen föreligga. I ett fall då arbetsgivaren känt till arbetstagarens sexuella läggning, och missgynnat denne, <SPAN class="ft12">och inte kan ge en tillfredsställande förklaring till sitt handlande </SPAN>kan det vara fråga om diskriminering. Detta betyder att skyddet för diskriminering ytterst kan ta sig uttrycket att diskriminering kan föreligga i en situation då det är osäkert om ett beslut eller annat handlande från en arbetsgivare är sakligt befogat eller acceptabelt.</P> </DIV> <DIV id="page_9"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td44"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td45"><SPAN class="p2 ft12">Sammanfattning <SPAN class="ft0">13</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td46"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td47"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft12">Trakasserier och repressalier</P> <P class="p23 ft0">Mobbning och andra trakasserier är ett stort problem för många homo- och bisexuella. Ofta beror sådana trakasserier på negativa attityder mot homosexuella. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsättas eller ha utsatts för mobbning eller andra trakasserier på grund av sexuell läggning, skall se till att frågan utreds och, i förekommande fall, vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att trakasserierna skall upphöra.</P> <P class="p24 ft26">Arbetsgivare förbjuds att utöva repressalier mot den som anmält arbetsgivaren för diskriminering.</P> <P class="p30 ft12">Skadestånd och ogiltighet</P> <P class="p40 ft0">En arbetsgivare som diskriminerar en arbetssökande eller arbetstagare kan bli skyldig att betala skadestånd för den kränkning han eller hon åsamkat och för den ekonomiska förlust en arbetstagare kan ha vållats.</P> <P class="p42 ft26">Ett avtal som föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag är ogiltigt. Ä ven t.ex. en diskriminerande uppsägning av en arbetstagare kan förklaras ogiltig av domstol, om arbetstagaren begär det.</P> <P class="p43 ft12">Diskrimineringsombudsmannen</P> <P class="p40 ft0">Den som anser sig utsatt för diskriminering bör kunna vända sig till DO för råd och stöd. Diskrimineringsombudsmannen (DO) ges rätt att föra talan om diskriminering i Arbetsdomstolen på en arbetssökandes eller arbetstagares vägnar.</P> <P class="p44 ft12">Ö vriga förslag</P> <P class="p45 ft0">DO – dvs. den nuvarande ”Ombudsmannen mot etnisk diskriminering” – skall fortsättningsvis kunna föra talan i Arbetsdomstolen både enligt lagen mot etnisk diskriminering och såvitt avser sexuell läggning. Ombudsmannen bör därför byta namn till Diskrimineringsombudsmannen och ”Nämnden mot etnisk diskriminering” bör byta namn till Diskrimineringsnämnden. Närmare regler om DO:s och nämndens verksamhet föreslås i en <SPAN class="ft12">ny lag om Diskrimineringsombudsmannen.</SPAN></P> <P class="p46 ft0">Folkhälsoinstitutet bör ha kvar ett övergripande ansvar för att följa homo- och bisexuellas situation i samhället.</P> </DIV> <DIV id="page_10"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">14 </SPAN>Sammanfattning</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Vi föreslår också, som följd av den nya antidiskrimineringslagen, ändringar i <SPAN class="ft12">lagen om rättegången i arbetsvister </SPAN>och i <SPAN class="ft12">sekretesslagen</SPAN>.</P> <P class="p44 ft12">Samråd</P> <P class="p23 ft26">Vi har samrått med <NOBR>EDA-utredningen</NOBR> (SOU 1997:174) och FUDA- utredningen (SOU 1997:176) samt med företrädare för Folkhälsoinstitutet, RFSL och arbetsmarknadens parter.</P> </DIV> <DIV id="page_11"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td48"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td49"><SPAN class="p8 ft0">15</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td50"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td51"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p48 ft2">Summary</P> <P class="p22 ft4">Our basic attitude</P> <P class="p23 ft0">Every individual who seeks or has employment should have the right to be judged on the basis of his personal characteristics and preconditions for carrying out the work. The sexual orientation of a job applicant or employee is a private matter, and it is not possible to draw a conclusion about an individual’s capacity or manner of performing a job on the basis of his or her sexual orientation.</P> <P class="p24 ft0">In regards to working life, every individual should also have the right to avoid facing irrelevant, arbitrary or, quite simply, offensive grounds of assessment. Since sexual orientation as a rule lacks relevance in terms of working life, an employer should not, in principle, take sexual orientation into account at all in regard to employees or job applicants. Doing otherwise would be to accept the infringement of an individual’s right to his or her sexual orientation and his or her right to fair and just treatment. Such infringements constitute the type of discrimination that should be forbidden.</P> <P class="p24 ft0">In our judgment the openness of society towards homosexuals and bisexuals has increased significantly in the recent past. The suspicions and prejudices have decreased somewhat. Some reasons for this are the public attention that developed due to, among other things, the 1994 <SPAN class="ft12">Partnership Act </SPAN>and the fact that it has become more common with openly homosexual and bisexual persons in the mass media. Homosexuality has simply become more visible and to some extent less dramatic.</P> <P class="p49 ft0">Nevertheless homosexuals and bisexuals still constitute an exposed group. Our considerations start out from the <NOBR>well-documented</NOBR> idea, in various fields, that many people in Sweden maintain an unsympathetic, reserved or even repudiatory attitude to homosexuals and bisexuals. Also, on the basis of our own research and the contacts we have had during the course of the inquiry we feel that we are able to say that discrimination of homosexuals and bisexuals occurs in working life. In</P> </DIV> <DIV id="page_12"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">16 </SPAN>Summary</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p50 ft0">many cases the discrimination is a result of the negative attitudes mentioned.</P> <P class="p51 ft0">Something that is clearly common for many homosexuals and bisexuals is that they hide their sexual orientation in regard to, among others, other employees as well as their employers. This ”strategy of concealment” means for example that a distance is maintained in regard to other employees concerning personal matters, such as a homosexual orientation. This easily results in a ”decreased field of communication” in the workplace, which is characterised by disharmony and a fear of ”being exposed” as a homosexual. Even if many homosexuals today openly declare their sexual orientation – it is said that increasing numbers are ”coming out” – it is also clear that not all homosexuals and bisexuals are willing to talk openly about their sexual orientation. Our surveys and all other indicators show that more people still prefer to conceal their homosexuality rather than show it openly. Often the reason for this ”strategy of concealment” is a fear of the reaction from the individual’s surrounding environment. Many homosexuals experience this as an extremely substantial, daily problem. In these terms homosexuals and bisexuals are an exposed group.</P> <P class="p52 ft0">Our proposal for a new law is an attempt to counteract discrimination. In the short term the law’s most important effect should be the provision of a means of redress, including economic compensation, for the individual who is subjected to discrimination. In the longer term the normative and <NOBR>attitude-influencing</NOBR> effect that a law can be expected to have should increase in importance. This longer term effect on employers and the population in general can be presumed to the most important function of the new law.</P> <P class="p29 ft4">Our proposal</P> <P class="p23 ft26">We propose the introduction of a new law that forbids discrimination in working life on the basis of sexual orientation. We also propose certain related changes in other legislation.</P> <P class="p30 ft12">The need for a law</P> <P class="p23 ft26">Our proposal is motivated mainly on the basis of the principles at issue, but also on the basis of the actual need for <NOBR>anti-discrimination</NOBR> rules that we have concluded exists.</P> <P class="p42 ft0">There are no rules in Sweden today that specifically forbid discrimination in working life on the basis of sexual orientation. Such</P> </DIV> <DIV id="page_13"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td52"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td53"><SPAN class="p2 ft12">Summary <SPAN class="ft0">17</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td54"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td55"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">rules exist however in several other countries, e.g., Denmark and Finland.</P> <P class="p32 ft0">It is difficult to measure and statistically prove the existence and extent of discrimination. The parties on the labour market have established as their common viewpoint the idea that there is no need for rules that forbid discrimination on the basis of sexual orientation. The experiences and insights of the labour market parties cannot be ignored. However, the surveys carried out by us, and the other research and materials that we have examined, must be interpreted as showing that discrimination on the basis of sexual orientation actually does occur to some extent. The surveys show that discrimination occurs, but not that discrimination is an extremely acute issue. It must therefore be admitted that there are good arguments both for and against the idea of introducing a new law on the issue.</P> <P class="p54 ft0">In our considerations we have taken into account the fact that the Government chose to initiate three separate discrimination inquiries for the three discrimination grounds of sexual orientation, ethnic background and disability. The Government has expressed the view that the protection in regards to ethnic background and disability shall be provided by law. As we see it, given this background, rejecting the idea of protection in regard to sexual orientation requires an extremely convincing case for the idea that the need for protective rules regarding sexual orientation is essentially <NOBR>non-existent.</NOBR> The surveys and other materials we have examined cannot be interpreted in this manner. Discrimination occurs. The extent of the discrimination however is difficult to assess.</P> <P class="p55 ft0">We have nevertheless concluded that the decisive emphasis should not be placed on the extent to which discrimination occurs. The issues of principle here are the more important factors in favour of a law. Working life is for many people a central part of their lives. It is time for the State to clearly indicate, through legislation, its rejection of various types of prejudicial behaviour in working life towards homosexuals and bisexuals. The repudiation of discrimination, and the principle that a person’s sexual orientation is a private matter that has no role in working life, which therefore should not be <SPAN class="ft12">allowed </SPAN>to be taken into account either, are so fundamental that they should be confirmed by legislation that results in consequences for those who violate them. Otherwise there is a risk that the principle will hardly be seen as binding.</P> <P class="p34 ft0">It must be concluded that the current legal rules do not provide sufficient protection against discrimination. Thus far the unions have not made discrimination on the basis of sexual orientation into a priority issue. This is why, among other things, it is not enough to turn the issue over to the parties on the labour market. There is a continuing and</P> </DIV> <DIV id="page_14"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">18 </SPAN>Summary</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">substantial need regarding the provision of information about homosexuality. But we do not feel that these types of measures are sufficient.</P> <P class="p56 ft27">The law against discrimination in working life on the basis of sexual orientation</P> <P class="p57 ft0">Our proposal for a new law means that it shall be forbidden for an employer to discriminate against job applicants and employees on the basis of their sexual orientation. With the term sexual orientation we mean a homosexual, bisexual or heterosexual orientation. We draw a clear dividing line between sexual orientation and sexual behavior or behaviour patterns that can be found among heterosexual persons as well as among homosexual and bisexual persons. Sexual behaviour and variations such as e.g. pedophilia (which is most common among heterosexuals but also occurs among homosexuals and bisexuals) fall outside the protection of the law. Additional examples of the different variations not covered by the law that can be mentioned are exhibitionism, fetishism, nyphomania, <NOBR>sado-masochism,</NOBR> transvestitism, transsexuality and voyeurism. It can be said that these expressions of sexuality are <SPAN class="ft12">in addition to </SPAN>or <SPAN class="ft12">over and above </SPAN>a person’s sexual orientation. An individual can thus be seen e.g. as a heterosexual and a pedophile - but he or she cannot be seen as being only a pedophile. This means that a job applicant or employee who is denied a job, a promotion etc. on the basis of his or her tendencies or actions as a pedophile, will not be able to refer to this law for protection regardless of his or her sexual orientation.</P> <P class="p37 ft12">Discrimination</P> <P class="p23 ft0">That discrimination is forbidden means quite simply that homosexuals and bisexuals are not to be treated worse than heterosexuals in working life. The decisive ”test” for determining the existence of discrimination in an individual case is always: ”Would a person with another (i.e. heterosexual) orientation have been treated in the same way?” If the answer is yes then there is no discrimination.</P> <P class="p25 ft28">Discrimination on the basis of sexual orientation means that a person is treated less advantageously due to a reason that has a direct or indirect connection with his or her sexual orientation. A less advantageous treatment consists of the idea that the discriminated person has been subjected to a detriment; e.g. been denied a particular job or been given</P> </DIV> <DIV id="page_15"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td52"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td53"><SPAN class="p2 ft12">Summary <SPAN class="ft0">19</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td54"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td55"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">poorer terms of employment than other employees due to his or her sexual orientation.</P> <P class="p42 ft0">The protection against discrimination applies to job applicants and employees when an employer selects candidates for job interviews, makes the decision about employment or undertakes other measures during the employment process. Furthermore the protection applies when the employer makes promotion decisions or selects employees for training for promotion, or uses salary or other employment terms, or takes management decisions, or gives notice, fires, lays off or otherwise undertakes other measures that have a serious effect on an employee. The existence of a decision to actually employ someone is not a prerequisite to a finding of discrimination. Even if there is only one job applicant, he or she can still make a claim of discrimination. Even if the employment process is cut off, and no one else is employed, a discriminatory employment process can still be challenged. This is the case e.g. if an employer does not want to employ a homosexual job applicant because of his or her sexual orientation, and therefore decides to not employ anyone.</P> <P class="p58 ft12">Conscious and unconscious discrimination</P> <P class="p40 ft0">For a finding of discrimination, it is not necessary that the employer had a discriminatory intent in the meaning of a wilful intent to cause an injury or detriment to the job applicant or employee. It can basically be said that neither a discriminatory intent, nor even negligence, on the behalf of the employer is required. Thus both conscious and unconscious discrimination fall within the scope of the law, if the other prerequisites are fulfilled. The decisive issue is if the results of the treatment involve less than equal treatment.</P> <P class="p24 ft0">However, a connection is required between the orientation and the detrimental treatment. To the extent that there was a discriminatory intent, the necessary connection exists. Even if an employer has treated someone detrimentally as a result, e.g., of giving in to the desires of others to avoid having to deal with homosexuals, the connection exists. The employer has thereby allowed a person’s sexual orientation to control his actions. A person’s sexual orientation does not have to be the sole reason or even the primary reason for a particular treatment. It is sufficient if it was one of several factors that affected the employer’s actions.</P> <P class="p41 ft26">The structure of the law results in a situation which means that an employer who has detrimentally treated another person in a way that can be seen as discriminatory, will have to be able to explain his actions in</P> </DIV> <DIV id="page_16"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">20 </SPAN>Summary</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">order to avoid a discrimination claim. If the employer can provide a satisfactory explanation for his actions then there will have been no violation of the law. If the employer did not base his actions on the person’s sexual orientation or did not even know about the employee’s orientation, then there is no discrimination under the law. In a case where the employer knew about the employee’s sexual orientation, treated him or her detrimentally, <SPAN class="ft12">and cannot provide a satisfactory explanation for his actions</SPAN>, there may be a finding of discrimination. The protection from discrimination on the basis of sexual orientation can thus in an extreme case be expressed by saying that uncertainty by an employer about whether a decision or other action is justified or acceptable can lead to a decision that the employer discriminated in a manner that violated the law.</P> <P class="p3 ft12">Harassment</P> <P class="p23 ft0">Various forms of harassment are a major problem for many homosexuals and bisexuals. Such harassment often depends on negative attitudes toward homosexuals. An employer who finds out that an employee considers himself to be or have been the subject of harassment due to his sexual orientation has a duty to investigate the issue and, when necessary, to undertake the measures that can reasonably be required to ensure that the harassment ceases.</P> <P class="p29 ft12">Damages and voidability</P> <P class="p23 ft0">An employer who discriminates against a job applicant or an employee can be required to pay for the damages caused by the infringement of the applicant’s/employee’s personal integrity and the economic loss that may have been caused to the employee.</P> <P class="p26 ft0">A contract that requires or allows for the type of discrimination that is forbidden according to this law is void. In addition, certain acts, such as a discriminatory termination can be declared to be void by a court, if the employee requests it.</P> <P class="p39 ft12">The Discrimination Ombudsman</P> <P class="p23 ft26">The Discrimination Ombudsman (DO) will be given the right to represent job applicants and employees before the Labour Court in regard to their discrimination claims.</P> </DIV> <DIV id="page_17"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td52"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td53"><SPAN class="p2 ft12">Summary <SPAN class="ft0">21</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td54"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td55"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft12">Other Proposals</P> <P class="p59 ft0">The DO – i.e. the current ”Ombudsman for ethnic discrimination” – shall in the future be able to represent clients in cases before the Labour Court both in accordance with the law against ethnic discrimination as well as in regard to sexual orientation. The official title of the DO should therefore be changed to the ”Discrimination Ombudsman” and the Board against Ethnic Discrimination should in the future be called The Discrimination Board. Specific changes in the rules regarding the activities of the DO and the Board against Discrimination are proposed in a <SPAN class="ft12">new law on the Discrimination Ombudsman</SPAN>.</P> <P class="p49 ft0">The Public Health Institute should retain its overall liability for following up the situation of homosexuals and bisexuals in society.</P> <P class="p42 ft26">We also propose, as a consequence of the new law against discrimination, changes in the <SPAN class="ft27">Act concerning trials in </SPAN><NOBR><SPAN class="ft27">labour-related</SPAN></NOBR><SPAN class="ft27"> disputes </SPAN>and in the <SPAN class="ft27">Official Secrets Act</SPAN>.</P> <P class="p30 ft12">Consultation</P> <P class="p23 ft0">We have consulted with the Committee of Inquiry into Ethnic Discrimination in Working Life (SOU 1997:174) and the Committee of Inquiry into Disability Discrimination in Working Life (SOU 1997:176) as well as with representatives of the parties on the labour market.</P> </DIV> <DIV id="page_18"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">22 </SPAN>Författningsförslag</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft2">Författningsförslag</P> <P class="p60 ft29">Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</P> <P class="p61 ft4">Lagens ändamål</P> <P class="p62 ft26">1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p63 ft4">Definitioner</P> <P class="p64 ft0">2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning.</P> <P class="p64 ft26">3 § Med diskriminering på grund av sexuell läggning avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i <NOBR>4–6</NOBR> §§ av orsak som har samband med sexuell läggning.</P> <P class="p42 ft0">Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses trakasserier, såsom mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på sexuell läggning och som kränker en arbetstagares integritet.</P> <P class="p63 ft4">Förbud mot diskriminering</P> <P class="p62 ft0">4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell läggning i likartade situationer (<SPAN class="ft12">direkt diskriminering</SPAN>).</P> <P class="p26 ft0">Detta gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning inte förekommer.</P> </DIV> <DIV id="page_19"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td56"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td57"><SPAN class="p2 ft14">Författningsförslag <SPAN class="ft10">23</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td58"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td59"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">5 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetstagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt större andel personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte om tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet (<SPAN class="ft12">indirekt diskriminering</SPAN>)<SPAN class="ft12">.</SPAN></P> <P class="p65 ft12">Skydd vid rekrytering och under pågående anställning</P> <P class="p66 ft0">6 § Förbuden mot diskriminering i <NOBR>4–5</NOBR> §§ gäller när arbetsgivaren</P> <P class="p67 ft26"><SPAN class="ft0">1.</SPAN><SPAN class="ft30">tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</SPAN></P> <P class="p67 ft0"><SPAN class="ft0">2.</SPAN><SPAN class="ft31">beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller</SPAN></P> <P class="p67 ft26"><SPAN class="ft0">3.</SPAN><SPAN class="ft32">tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p68 ft4">Uppgift om meriter</P> <P class="p62 ft0">7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter hos den med annan sexuell läggning som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.</P> <P class="p65 ft4">Förbud mot repressalier</P> <P class="p64 ft26">8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag.</P> <P class="p42 ft26">Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivaren.</P> <P class="p69 ft4">Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier</P> <P class="p62 ft26">9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna</P> </DIV> <DIV id="page_20"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">24 </SPAN>Författningsförslag</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.</P> <P class="p70 ft4">Påföljder</P> <P class="p66 ft12">Ogiltighet</P> <P class="p64 ft0">10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.</P> <P class="p62 ft0">11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</P> <P class="p24 ft0">Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.</P> <P class="p71 ft0">Vad nu har sagts gäller inte om 10 §är tillämplig.</P> <P class="p66 ft12">Skadestånd</P> <P class="p62 ft26">12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet <NOBR>4–6</NOBR> §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.</P> <P class="p72 ft26">13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i <NOBR>4–6</NOBR> §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär.</P> <P class="p72 ft26">14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som repressalierna innebär.</P> <P class="p72 ft26">15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning underlåtenheten innebär.</P> <P class="p72 ft26">16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt <NOBR>12–15</NOBR> §§ sättas ned eller helt falla bort.</P> </DIV> <DIV id="page_21"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td56"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td57"><SPAN class="p2 ft14">Författningsförslag <SPAN class="ft10">25</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td58"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td59"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p73 ft4">Diskrimineringsombudsmannen</P> <P class="p62 ft26">17 § En arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha behandlats på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag kan vända sig till Diskrimineringsombudsmannen. Diskrimineringsombudsmannen skall ge råd och stöd till den enskilde.</P> <P class="p42 ft0">En arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när Diskrimineringsombudsmannen biträder en begäran enligt 7 §.</P> <P class="p42 ft26">Om Diskrimineringsombudsmannen finns bestämmelser i lagen (1998:000) om Diskrimineringsombudsmannen.</P> <P class="p74 ft4">Vite</P> <P class="p75 ft0">18 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 § andra stycket, får Diskrimineringsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. Sådant vitesföreläggande kan överklagas hos Diskrimineringsnämnden. Nämndens beslut får inte överklagas. Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Diskrimineringsombudsmannen.</P> <P class="p66 ft4">Rättegången i diskrimineringstvister</P> <P class="p66 ft12">Tillämpliga regler</P> <P class="p64 ft0">19 § Mål om tillämpningen av <NOBR>4–6</NOBR> och <NOBR>8–16</NOBR> §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</P> <P class="p42 ft26">Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.</P> <P class="p42 ft26">Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt <NOBR>4–6</NOBR> och <NOBR>8–16</NOBR> §§.</P> <P class="p74 ft12">Rätt att föra talan</P> <P class="p62 ft0">20 § I en tvist enligt 19 § får Diskrimineringsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.</P> <P class="p24 ft26">Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.</P> </DIV> <DIV id="page_22"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">26 </SPAN>Författningsförslag</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p76 ft0">Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</P> <P class="p62 ft0">21 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får Diskrimineringsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</P> <P class="p26 ft26">Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</P> <P class="p77 ft26">22 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.</P> <P class="p68 ft4">Preskription m.m.</P> <P class="p64 ft0">23 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, <NOBR>39–42</NOBR> §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.</P> <P class="p64 ft26">24 § I fråga om någon annan talan än som avses i 23 § skall <NOBR>64–66</NOBR> och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader.</P> <P class="p78 ft0">25 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 24 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.</P> <P class="p64 ft26">26 § Talan som förs av Diskrimineringsombudsmannen behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.</P> <P class="p68 ft0">Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.</P> </DIV> <DIV id="page_23"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td56"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td57"><SPAN class="p2 ft14">Författningsförslag <SPAN class="ft10">27</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td58"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td59"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p79 ft33">Förslag till lag (1998:000) om</P> <P class="p80 ft33">Diskrimineringsombudsmannen</P> <P class="p30 ft12">Lagens ändamål</P> <P class="p62 ft0">1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning avses att arbetssökande eller arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas i förhållande till arbetssökande eller arbetstagare med annan sexuell läggning.</P> <P class="p81 ft12">Diskrimineringsombudsmannen</P> <P class="p64 ft0">2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet och för att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning inte skall förekomma.</P> <P class="p65 ft12">Etnisk diskriminering</P> <P class="p64 ft0">3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.</P> <P class="p42 ft0">Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.</P> <P class="p82 ft0">4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika etniska grupper i arbetslivet.</P> <P class="p26 ft26">Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med bestämmelserna i den lagen.</P> </DIV> <DIV id="page_24"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">28 </SPAN>Författningsförslag</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft12">Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</P> <P class="p62 ft26">5 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering på grund av sexuell läggning kan ta till vara sina rättigheter.</P> <P class="p42 ft26">Ombudsmannen har rätt att föra talan i tvister enligt lagen (1998:000) om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning i enlighet med vad som anges i den lagen.</P> <P class="p69 ft12">Diskrimineringsnämnden</P> <P class="p64 ft26">6 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare.</P> <P class="p42 ft0">Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering.</P> <P class="p42 ft26">Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet och lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p74 ft0">Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999</P> </DIV> <DIV id="page_25"> <DIV id="id_1"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td56"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td57"><SPAN class="p2 ft14">Författningsförslag <SPAN class="ft10">29</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td58"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td59"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p83 ft29">Förslag till lag (1998:000) om ändring av lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t11"> <TR> <TD class="tr16 td60"><SPAN class="p2 ft12">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td61"><SPAN class="p2 ft14">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p84 ft4">1 kap.</P> <P class="p85 ft0">3 §</P> </DIV> <DIV id="id_2"> <DIV id="id_2_1"> <P class="p86 ft0">Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen.</P> </DIV> <DIV id="id_2_2"> <P class="p86 ft0">Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist <SPAN class="ft12">om </SPAN>föreningsrätt eller könsdiskriminering eller otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering eller <SPAN class="ft12">diskriminering enligt lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning </SPAN>göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen.</P> </DIV> </DIV> <DIV id="id_3"> <P class="p87 ft0">Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999</P> </DIV> </DIV> <DIV id="page_26"> <DIV id="tx1"><SPAN class="ft0">Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, </SPAN><NOBR><SPAN class="ft0">31–33</SPAN></NOBR><SPAN class="ft0"> §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, </SPAN><NOBR><SPAN class="ft0">4–11</SPAN></NOBR><SPAN class="ft0"> §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, </SPAN><NOBR><SPAN class="ft0">15–20</SPAN></NOBR><SPAN class="ft0"> och </SPAN><NOBR><SPAN class="ft0">22–28</SPAN></NOBR><SPAN class="ft0"> §§ jämställdhetslagen (1991:433), 8, 9 och </SPAN><NOBR><SPAN class="ft0">11–15</SPAN></NOBR><SPAN class="ft0"> §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering, </SPAN><SPAN class="ft12">lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning </SPAN><SPAN class="ft0">samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.</SPAN></DIV> <DIV id="tx2"><SPAN class="ft26">Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</SPAN></DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">30 </SPAN>Författningsförslag</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p88 ft29">Förslag till lag (1998:000) om ändring av sekretesslagen (1980:100)</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t11"> <TR> <TD class="tr16 td60"><SPAN class="p2 ft12">Nuvarande lydelse</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td61"><SPAN class="p2 ft14">Föreslagen lydelse</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p84 ft4">9 kap.</P> <P class="p89 ft0">20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, <NOBR>31–33</NOBR> §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, <NOBR>4–11</NOBR> §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, <NOBR>15–20</NOBR> och <NOBR>22–28</NOBR> §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och <NOBR>11–15</NOBR></P> <P class="p90 ft0">§§ lagen (1994:134<SPAN class="ft12">) </SPAN>mot etnisk diskriminering samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.</P> <P class="p91 ft26">Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</P> </DIV> <DIV id="page_27"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td56"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td57"><SPAN class="p2 ft14">Författningsförslag <SPAN class="ft10">31</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td58"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td59"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p92 ft0">21 §</P> <P class="p62 ft26">Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t12"> <TR> <TD colspan=6 class="tr15 td62"><SPAN class="p2 ft21">att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td63"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td65"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td66"><SPAN class="p14 ft0">Sekretess</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td22"><SPAN class="p93 ft0">gäller</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p94 ft0">hos</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td68"><SPAN class="p95 ft0">Sekretess</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td63"><SPAN class="p96 ft0">gäller</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td69"><SPAN class="p4 ft0">hos</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td66"><SPAN class="p2 ft10">Ombudsmannen</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td22"><SPAN class="p0 ft0">mot</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p94 ft0">etnisk</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr8 td70"><SPAN class="p2 ft12">Diskrimineringsombudsmannen</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td65"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr7 td60"><SPAN class="p2 ft0">diskriminering och Nämnden mot</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr7 td70"><SPAN class="p2 ft12">och Diskrimineringsnämnden</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td65"><SPAN class="p4 ft0">i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft0">etnisk</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td72"><SPAN class="p97 ft0">diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td73"><SPAN class="p98 ft0">i</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p94 ft10">ärende</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr7 td74"><SPAN class="p2 ft0">ärende<SPAN class="ft12">n </SPAN>enligt lagen (1994:134)</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft0">enligt</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p7 ft0">lagen</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td22"><SPAN class="p99 ft0">(1994:134)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p94 ft0">mot</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr7 td74"><SPAN class="p2 ft0">mot etnisk diskriminering<SPAN class="ft12">, lagen</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft0">etnisk</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td72"><SPAN class="p96 ft0">diskriminering</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td76"><SPAN class="p94 ft0">för uppgift</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td68"><SPAN class="p2 ft12">(1998:000) mot</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td76"><SPAN class="p2 ft12">diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td65"><SPAN class="p4 ft12">i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft0">om</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p2 ft0">enskilds</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td22"><SPAN class="p100 ft0">personliga</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p94 ft0">eller</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr7 td74"><SPAN class="p2 ft12">arbetslivet på grund av sexuell</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr7 td60"><SPAN class="p2 ft0">ekonomiska förhållanden, om det</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr7 td74"><SPAN class="p2 ft12">läggning och lagen (1998:000)</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr8 td60"><SPAN class="p2 ft0">kan antas att den enskilde lider</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td68"><SPAN class="p2 ft12">om</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td63"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td65"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr7 td60"><SPAN class="p2 ft0">skada eller men om uppgiften</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr7 td70"><SPAN class="p2 ft12">Diskrimineringsombudsmannen</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td65"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft0">röjs.</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td77"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td73"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr7 td74"><SPAN class="p2 ft0">för uppgift om enskilds personliga</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td77"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td73"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr7 td74"><SPAN class="p2 ft0">eller ekonomiska förhållanden, om</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td75"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td77"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td73"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr8 td74"><SPAN class="p2 ft0">det kan antas att den enskilde lider</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td75"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td77"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td73"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr8 td70"><SPAN class="p2 ft10">skada eller men om uppgiften röjs.</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td65"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p42 ft26">Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.</P> <P class="p42 ft0">Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</P> <P class="p101 ft0">I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo</P> <P class="p102 ft0">år.</P> <P class="p68 ft0">Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999</P> </DIV> <DIV id="page_28"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">32 </SPAN>Tidigare utredningar och överväganden m.m.</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p103 ft35"><SPAN class="ft2">1</SPAN><SPAN class="ft34">Tidigare utredningar och överväganden m.m.</SPAN></P> <P class="p104 ft26">I detta kapitel lämnas en kortfattad redogörelse för utredningar, lagstiftning, händelser och uttalanden m.m. i Sverige som haft och har betydelse för främst homosexuella under det senaste dryga halvseklet.</P> <P class="p105 ft33"><SPAN class="ft33">1.1</SPAN><SPAN class="ft36">Några viktiga årtal – en översikt</SPAN></P> <P class="p106 ft26">Frågan om skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning har behandlats tidigare i det svenska utredningsväsendet vid ett tillfälle. Det var Utredningen om homosexuellas situation i samhället, homosexutredningen, som i sitt slutbetänkande <SPAN class="ft27">Homosexuella och samhället </SPAN>(SOU 1984:63) lade fram förslag som berörde bl.a. förhållandena på arbetsmarknaden; se nedan avsnitt 2.3.</P> <P class="p42 ft0">I november 1993 lade Partnerskapskommittén fram sitt betänkande <SPAN class="ft12">Partnerskap </SPAN>(SOU 1993:98, del A och B). Det betänkandet rörde inte förhållandena på arbetsmarknaden, utan behandlade homosexuellas situation ur ett familjerättsligt perspektiv, se nedan avsnitt 2.6.</P> <P class="p42 ft0">För en fyllig genomgång av homosexuellas situation i historiskt, kulturellt m.fl. avseenden hänvisas till de betänkandena. Här anges nu endast några viktiga årtal som en översikt över utredningar, lagstiftning, händelser och uttalanden m.m. i Sverige som haft och har betydelse för främst homosexuella under det senaste dryga halvseklet.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t13"> <TR> <TD class="tr8 td78"><SPAN class="p4 ft37">·</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td79"><SPAN class="p107 ft0">1944</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td25"><SPAN class="p0 ft0">homosexuella förbindelser mellan vuxna</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD rowspan=2 class="tr17 td78"><SPAN class="p4 ft38">·</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td79"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td25"><SPAN class="p108 ft0">avkriminaliseras</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td79"><SPAN class="p107 ft0">1950</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td25"><SPAN class="p0 ft0">Riksförbundet för sexuellt likaberättigande (RFSL)</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD rowspan=2 class="tr18 td78"><SPAN class="p4 ft38">·</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td79"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td25"><SPAN class="p108 ft0">bildas</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td79"><SPAN class="p107 ft0">1973</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td25"><SPAN class="p0 ft10">riksdagen uttalar att homosexuell samlevnad är en från</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td78"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td79"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td25"><SPAN class="p0 ft0">samhällets synpunkt fullt acceptabel samlevnadsform</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD rowspan=2 class="tr18 td78"><SPAN class="p4 ft38">·</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td79"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td25"><SPAN class="p0 ft0">(jfr 2.2 nedan)</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td79"><SPAN class="p107 ft0">1978</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td25"><SPAN class="p0 ft0">samma nedre åldersgräns som för heterosexuella</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD rowspan=2 class="tr17 td78"><SPAN class="p4 ft38">·</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td79"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td25"><SPAN class="p108 ft0">förbindelser införs för homosexuella förhållanden</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td79"><SPAN class="p107 ft0">1979</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td25"><SPAN class="p0 ft0">Socialstyrelsen avskaffar homosexualitet som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td78"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td79"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td25"><SPAN class="p0 ft0">sjukdomsbegrepp</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_29"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD colspan=2 class="tr0 td80"><SPAN class="p109 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td81"><SPAN class="p110 ft14">Tidigare utredningar och överväganden m.m. <SPAN class="ft10">33</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td82"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td83"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td84"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr19 td85"><SPAN class="p4 ft38">·</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td86"><SPAN class="p111 ft0">1984</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td81"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">betänkandet </SPAN>Homosexuella och samhället <SPAN class="ft0">avges (jfr 2.3</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD rowspan=2 class="tr18 td85"><SPAN class="p4 ft38">·</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td86"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td81"><SPAN class="p2 ft0">nedan)</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td86"><SPAN class="p111 ft0">1987</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td81"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft12">olaga diskriminering </SPAN>av homosexuella kriminaliseras</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD rowspan=2 class="tr17 td85"><SPAN class="p4 ft38">·</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td86"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td81"><SPAN class="p2 ft0">(jfr 3.8 nedan)</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td86"><SPAN class="p111 ft0">1988</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td81"><SPAN class="p2 ft0">lagen (1987:813) om homosexuella sambor träder i</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td86"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td81"><SPAN class="p2 ft0">kraft</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p112 ft0"><SPAN class="ft38">·</SPAN><SPAN class="ft39">1993 Betänkandet </SPAN><SPAN class="ft12">Partnerskap </SPAN>avges (jfr 2.6 nedan)</P> <P class="p112 ft0"><SPAN class="ft37">·</SPAN><SPAN class="ft39">1995 lagen (1994:1117) om registrerat partnerskap träder i</SPAN></P> <P class="p113 ft0">kraft</P> <P class="p114 ft41"><SPAN class="ft33">1.2</SPAN><SPAN class="ft40">Homosexuell samlevnad är en fullt acceptabel samlevnadsform </SPAN><SPAN class="ft29">(1973)</SPAN></P> <P class="p115 ft0">Riksdagen och regeringen har gett uttryck för statsmakternas officiella hållning när det gäller homosexuellas situation i samhället vid flera tillfällen. Ett genomgående principiellt ställningstagande har under senare år varit att samlevnad mellan parter av samma kön från samhällets synpunkt är en fullt acceptabel samlevnadsform (se första gången LU 1973:20 s. 116.) Denna principiellt hållna ståndpunkt har fått tjäna som utgångspunkt i flera lagstiftningsärenden (se bl.a. prop. 1986/87:124 s. 43). I lagutskottets betänkande 1993/94:LU28, som låg till grund för 1994 års lag om registrerat partnerskap, har saken uttryckts som att det bör inte ankomma på samhället att – genom lagstiftningen eller på annat sätt – ge uttryck för några värderingar när det gäller människors sätt att ordna sin samlevnad (bet. s. 9).</P> <P class="p49 ft0">Dessa uttalanden har lämnats i lagstiftningsärenden av familjerättslig karaktär. När det mera allmänt gäller diskriminering av homosexuella uttalade regeringen, inför 1987 års kriminalisering av diskriminering av homosexuella, att det är självklart att varje form av diskriminering av homosexuella bör motarbetas och att strävan bör vara att homosexuella inte skall behöva dölja sin läggning av rädsla för omgivingens reaktioner (prop. 1986/87:124 s. 36).</P> <P class="p24 ft0">Uttalandena är väl förenliga med regeringsformens förbud mot diskriminerande normgivning när det gäller andra grunder än sexuell läggning (2 kap. 15 § RF). Syftet med den bestämmelsen är att ge klart uttryck för att negativ särbehandling på sådana grunder som ras och etniskt ursprung inte kan accepteras vare sig i fråga om de medborgerliga fri- och rättigheterna eller inom rättsordningen i övrigt (jfr prop. 1975/76:209 s. 100).</P> </DIV> <DIV id="page_30"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">34 </SPAN>Tidigare utredningar och överväganden m.m.</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p116 ft41"><SPAN class="ft42">1.3</SPAN><SPAN class="ft43">Betänkandet </SPAN>Homosexuella och samhället <SPAN class="ft29">(1984)</SPAN></P> <P class="p117 ft0">Under 1976/77 års riksmöte uttalade socialutskottet önskemål om en undersökning som bl.a. skulle belysa homosexuellas situation i samhället. I januari 1978 tillsattes den parlamentariskt sammansatta kommittén Utredningen om homosexuellas situation i samhället (den s.k. homosexutredningen). Kommitténs uppgift var bl.a. att sammanställa och redovisa tillgänglig vetenskaplig dokumentation om homosexualitet och att föreslå åtgärder som behövdes för att undanröja kvarvarande diskriminering av homosexuella.</P> <P class="p118 ft0">Utredningen angav som sin målsättning att motverka diskriminering av homosexuella och att få samhället att öppet acceptera och stödja homosexuella. Kommittén överlämnade sitt slutbetänkande <SPAN class="ft12">Homosexuella och samhället </SPAN>(SOU 1984:63) i augusti 1984.</P> <P class="p119 ft0">Betänkandet utgör en brett anlagd översikt över homosexuellas situation; bisexuella berörs däremot inte särskilt. Det innehåller en redovisning bl.a. av homosexuellas villkor i dag och i historisk belysning, olika former av diskriminering av homosexuella, den homosexuella frigörelsekampen, forskning om homosexualitet, kyrkans syn och en genomgång av gällande rätt på ett flertal områden, såsom familjerätt och arbetsrätt.</P> <P class="p120 ft0">Utredningen hade vidare låtit utföra undersökningar i syfte att kartlägga homosexuellas situation i samhället. Undersökningarna, i form av intervjuer och enkäter, riktade sig dels till allmänheten, dels till homosexuella.</P> <P class="p119 ft0">Vad gäller förhållandena inom arbetslivet fann utredningen att diskriminering av homosexuella förekom. Diskrimineringen kunde bestå i att homosexuella vägrades anställning, blev förflyttade, nekades befordran eller sades upp från anställningar. På grundval av de undersökningar man låtit genomföra vågade utredningen emellertid inte slå fast att faktisk diskriminering var särskilt utbredd. Enligt utredningens mening var det dock inte avgörande för frågan om lagstiftning om den faktiska diskrimineringen förekom i större eller mindre omfattning. Utredningen anförde här följande (s. <NOBR>70-71):</NOBR></P> <P class="p121 ft44">Inställningen i Sverige till homosexualitet är numera inte lika fördömande som tidigare. Situationen är trots detta långt ifrån tillfredsställande. Hemlighetsmakeriet kring homosexuellas relationer är stort. Homosexuella är vidare en särskilt utsatt grupp i samhället beroende på att den möter så liten förståelse. Angrepp mot homosexuella möts ofta inte med någon särskilt stark reaktion medan angrepp mot andra grupper, t.ex. handikappade, möts på ett</P> </DIV> <DIV id="page_31"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td87"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td88"><SPAN class="p2 ft14">Tidigare utredningar och överväganden m.m. <SPAN class="ft10">35</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td89"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td90"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p122 ft45">sådant sätt att fortsatta angrepp blir omöjliga. En orsak till detta förhållande kan vara att många inte vågar ställa upp för homosexuella av rädsla för att själva bli misstänkta för att vara homosexuella. En annan orsak är att sexuella handlingar mellan två personer av samma kön strider mot traditionell sexualmoral. Sammanfattningsvis kan det slås fast att frågor rörande homosexuellas inbördes relationer, samhällets inställning och lagstiftning är viktiga sociala frågor. Det är således en angelägen uppgift att förbättra homosexuellas situation, vilket bäst sker genom att samhället öppet erkänner homosexuella som en del av det. Genom ett sådant erkännande kan en förbättring av homosexuellas situation uppnås. Man kan för att nå detta erkännande [– – <NOBR>–]</NOBR> använda olika metoder.</P> <P class="p34 ft44">En metod utgår från det förhållandet att dagens situation med självförtryck hos homosexuella, fördomar och diskriminering hänger ihop med bristfällig eller felaktig kännedom om homosexuella. Från denna utgångspunkt är det bl.a. viktigt med information om homosexuella och homosexualitet inom utbildningsväsendet, på arbetsmarknaden och i samhället i övrigt.</P> <P class="p32 ft45">Ett annat sätt att erkänna homosexualitet som en del av samhället är att införa lagstiftning som rör homosexuella. Visserligen kan exempelvis inte ett straffsanktionerat förbud mot diskriminering – åtminstone inte på kort sikt – bidra till att fördomar utrotas men det har å andra sidan den positiva effekten att samhället markerar inte bara att diskriminering är förbjuden utan även att homosexuella är likvärdiga andra människor. Denna effekt framstår som mycket betydelsefull. [– – <NOBR>–]</NOBR> Mot bakgrund av det anförda anser vi att det för att undanröja diskriminering i de av oss angivna betydelserna är nödvändigt att genomföra lagstiftning mot diskriminering.</P> <P class="p123 ft0">Utredningen föreslog lagstiftning i syfte att jämställa homosexuella med andra utsatta minoritetsgrupper. Utredningen valde att inte föreslå en särskild lag med förbud mot diskriminering av homosexuella. I stället föreslog man att den då föreslagna men ännu inte beslutade lagen mot etnisk diskriminering skulle omfatta skydd även för homosexuella.</P> <P class="p119 ft26">Arbetsmarknadens parter uttalade sig under utredningens arbete. Organisationerna framhöll som sin mening att det var deras ansvar att motverka diskriminering av homosexuella.</P> <P class="p32 ft0">När betänkandet behandlades i regeringskansliet anslöt sig föredragande statsrådet till utredningens uppfattning om att en särskild lagstiftning mot diskriminering av homosexuella på arbetsmarknaden inte borde införas. Skälet till detta var, enligt propositionen, att förhållandena på arbetsmarknaden ansågs böra lösas huvudsakligen av arbetsmarknadens parter och att systemet med förhandlingar och avtal på arbetsmarknaden borde innebära ett skydd mot osaklig och diskriminerande behandling av arbetstagarna. Dessutom anfördes att hänsyn till sexuell läggning redan enligt befintliga regler enligt</P> </DIV> <DIV id="page_32"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">36 </SPAN>Tidigare utredningar och överväganden m.m.</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">organisationernas uppfattning inte var saklig grund för uppsägning eller omplacering (prop. 1986/87:124 s. 14).</P> <P class="p42 ft26">Inte heller utredningens förslag om att lagen mot etnisk diskriminering skulle omfatta även homosexuella ledde till lagstiftning.</P> <P class="p42 ft0">Sammanfattningsvis medförde utredningens arbete inte någon lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet av homosexuella eller personer av annan än heterosexuell läggning. Utredningen lämnade i stället förslag till kriminalisering av diskriminering av homosexuella (se avsnittet 3.8) och förslag till en lag om homosexuella sambor. Lagen (1987:813) om homosexuella sambor, som trädde i kraft den 1 januari 1988, innebär att vissa uppräknade bestämmelser om sambor skall tillämpas även då två personer lever tillsammans i ett homosexuellt förhållande.</P> <P class="p124 ft33"><SPAN class="ft33">1.4</SPAN><SPAN class="ft36">Folkhälsoinstitutets uppdrag (1992)</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Regeringen beslutade i december 1987 att ge Socialstyrelsen ett övergripande ansvar för samordningen av insatser för homosexuella. Samordningen angavs beröra flera samhällsområden och skulle bestå bl.a. i att samla kunskaper och erfarenheter som kan användas för information och attitydpåverkan.</P> <P class="p26 ft0">I samband med inrättandet av Folkhälsoinstitutet den 1 juli 1992 överfördes Socialstyrelsens ansvar för bl.a. information i samlevnadsfrågor till institutet. Mot bakgrund därav beslutade regeringen i december 1992 att uppdraget angående de homosexuellas situation skulle överföras från Socialstyrelsen till Folkhälsoinstitutet.</P> <P class="p24 ft0">Regeringens uppdrag innebär att Folkhälsoinstitutet har att fullgöra följande uppgifter:</P> <P class="p42 ft26"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft46">att ansvara för en övergripande samordning av insatser för homosexuella,</SPAN></P> <P class="p42 ft26"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft47">att följa utvecklingen av homosexuellas situation, bl.a. vad gäller eventuell förekomst av diskriminering och i sådant fall överväga i vilka former diskriminering kan motverkas,</SPAN></P> <P class="p42 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft48">att vidta egna och följa andra myndigheters informationsinsatser samt följa forskningen om homosexualitet och homosexuellas förhållanden,</SPAN></P> <P class="p42 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft49">samt att återkommande lämna regeringen rapporter över sin verksamhet.</SPAN></P> <P class="p72 ft26">Bakgrunden till uppdraget är ett konstaterande i regeringens proposition 1986/87:124 om homosexuellas situation i samhället att det förekommer en dold, ibland omedveten oacceptabel behandling av homosexuella och</P> </DIV> <DIV id="page_33"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317533x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td87"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td88"><SPAN class="p2 ft14">Tidigare utredningar och överväganden m.m. <SPAN class="ft10">37</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td89"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td90"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">att, om diskriminering av homosexuella skall kunna undanröjas, det är nödvändigt att samhället bidrar till att negativa attityder och felaktiga begreppsbildningar motverkas.</P> <P class="p42 ft0">Folkhälsoinstitutet följer forskning om homosexualitet och ger ut forskningsrapporter och annan litteratur. Vidare arrangerar institutet konferenser, och bedriver informations- och upplysningsverksamhet. Man fördelar också särskilda medel till homosexuellas organisationers verksamhet på nationell nivå, bl.a. Folkhälsoinstitutet har arbetat med konkreta projekt som rör våld mot homosexuella, massmedier och homosexuella, invandrare och homosexualitet och en sammanställning av olika statliga myndigheters insatser när det gäller homosexuellas situation. Institutet har lagt stor vikt vid utbildnings- och informationsverksamhet. Folkhälsoinstitutet har också det övergripande ansvaret för frågor om hiv/aids. Under hösten 1997 har Folkhälsoinstitutet färdigställt sin första rapport med redovisning av verksamheten till regeringen. Rapporten avser åren <NOBR>1993–1996.</NOBR></P> <P class="p28 ft0">Vi återkommer till Folkhälsoinstitutets verksamhet under avsnitt 7.11.</P> <P class="p125 ft50"><SPAN class="ft50">1.4.1</SPAN><SPAN class="ft51">Undersökningen </SPAN><SPAN class="ft52">Sex i Sverige </SPAN>(1997)</P> <P class="p23 ft0">Å r 1967 genomfördes – i Sverige – den första befolkningsbaserade sexualundersökningen i världen. Rapporten publicerades 1969 som ett delbetänkande från Utredningen rörande sexual- och samlevnadsfrågor i undervisnings- och upplysningsarbetet, med titeln <SPAN class="ft12">Om sexuallivet i Sverige </SPAN>(SOU 1969:2).</P> <P class="p24 ft0">En lika omfattande befolkningsbaserad undersökning har inte genomförts förrän den av Folkhälsoinstituet finansierade undersökningen</P> <P class="p67 ft12">Sex i Sverige. Om sexuallivet i Sverige 1996 <SPAN class="ft0">publicerades våren 1997. Undersökningen, som utförts av SIFO och en grupp forskare, är en befolkningsbaserad urvalsundersökning där de som deltagit besvarat standardiserade frågor under en intervju. Som ett led i intervjun har de som deltagit även fyllt i skriftliga frågeformulär.</SPAN><SPAN class="ft53">1</SPAN></P> <P class="p25 ft0">Rapporten, som är den första av flera, presenterar de första uppgifterna från undersökningen. Undersökningen är kvantitativ med ett bruttourval av 5 250 individer. Av dessa deltog 2 810 personer (59 procent) i undersökningen. I rapporten anges att det bortfallet är ovanligt</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t14"> <TR> <TD class="tr15 td91"><SPAN class="p126 ft54">1</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr16 td92"><SPAN class="p127 ft9">SIFO har genomfört datainsamlingen, dvs. intervjuerna. Utprovningen</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td91"><SPAN class="p2 ft24">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p128 ft45">av frågeformulär, analysen av data och författandet av rapporten har gjorts av ett forskarlag som letts av docenten Bo Lewin vid Sociologiska institutionen, Uppsala universitet.</P> </DIV> <DIV id="page_34"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317534x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">38 </SPAN>Tidigare utredningar och överväganden m.m.</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">stort. En rimlig svarsfrekvens för en befolkningsbaserad intervjuundersökning är enligt forskarna i dag högre än 70 procent.</P> <P class="p32 ft0">Författarna har räknat förekomst av olika erfarenheter och förhållanden med anknytning till människors i Sverige sexualliv, såsom förekomst och frekvens av samlag och andra sexuella handlingar i olika åldrar, skillnader mellan män och kvinnor, sexuell hälsa och tillfredsställelse, sexuell oförmåga och problem, sjukdomar och övergrepp, pornografi, prostitution, homosexuella förbindelser m.m. Rapporten har inte omfattat förhållandena i arbetslivet.</P> <P class="p120 ft0">I ett kapitel – av de 15 i rapporten – redovisas sexuella förhållanden mellan människor av samma kön.<SPAN class="ft53">2 </SPAN>Det primära syftet med denna del av studien har varit att kartlägga omfattningen och utbredningen av sexuella erfarenheter och upplevelser som riktar sig till personer av samma kön. Denna del av studien omfattade 2 600 intervjupersoner. Svarsfrekvensen på flera av frågorna var låg eller mycket låg vilket föranlett forskargruppen att utfärda varningar mot långtgående tolkningar av resultaten.</P> <P class="p120 ft0">Resultaten från undersökningen visar att den stora majoriteten enbart har upplevelser och erfarenheter som kan karakteriseras som strikt heterosexuella. Det finns dock också en mindre grupp människor i samhället som lever sina liv med mer eller mindre påfallande homosexuella inslag. Studien ger inte någon bild av hur många personer som identifierar sig som homosexuella. Inte heller tillåter framtagna data några utsagor över tiden, alltså om homosexuellt beteende ökat eller minskat bland befolkningen. Av de tillfrågade männen levde 0,6 procent i ett stadigt förhållande med en man; för kvinnor var motsvarande siffra för homosexuell samlevnad 0,5 procent.</P> <P class="p34 ft0">Forskarna identifierade fyra dimensioner av homosexualitet: förälskelse, sexuell attraktion, sexuella fantasier och sexuella handlingar. De fann att bisexuella tanke- och handlingsmönster överlag är långt vanligare än exklusiv homosexualitet. Drygt tio procent av samtliga intervjupersoner hade fantiserat sexuellt om människor av samma kön. Detta hade dock skett som sporadiska inslag i fantasimönster som dominerats av heterosexuella tankar. Andelen personer som fantiserat <SPAN class="ft12">enbart </SPAN>om personer av samma kön var under en procent. Homosexuell attraktion och förälskelse var mycket mindre vanligt än homosexuella fantasier.</P> <P class="p34 ft26">När det gällde homosexuella handlingar uppgav 2,4 procent av samtliga intervjupersoner att de haft någon form av sexuell kontakt med</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t15"> <TR> <TD class="tr15 td91"><SPAN class="p126 ft54">2</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr16 td93"><SPAN class="p127 ft9">Professor <NOBR>Sven-Axel</NOBR> Månsson vid Institutionen för socialt arbete vid</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td91"><SPAN class="p2 ft24">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p129 ft45">Göteborgs universitet svarar för kapitlet om <SPAN class="ft55">Sexuella förhållanden mellan människor av samma kön </SPAN>(kapitel 9).</P> </DIV> <DIV id="page_35"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td87"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td88"><SPAN class="p2 ft14">Tidigare utredningar och överväganden m.m. <SPAN class="ft10">39</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td89"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td90"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">personer av samma kön. Andelen intervjupersoner med enbart homosexuella erfarenheter var förhållandevis liten, ca en halv procent. Skillnaden mellan kvinnor och män var obetydlig. De flesta av dem som haft homosexuella kontakter hade också haft förhållanden med personer av motsatt kön.</P> <P class="p119 ft0">När det gäller skillnader mellan könen visade studien att män fantiserar mindre än kvinnor, men att män lever ut sina fantasier mer än kvinnor. Ö ver 90 procent av de kvinnor som haft sexuella fantasier om både män och kvinnor, hade haft sexuella kontakter enbart med män.</P> <P class="p119 ft26">Forskarna fann att resultaten stämmer ganska väl överens med motsvarande studier i andra länder.</P> <P class="p32 ft0">Avslutningsvis drogs slutsatsen att öppenheten och beredskapen att diskutera och tala om frågor som rör homosexualitet förefaller vara större nu än tidigare. Dock kvarstår faktum att allmänhetens inställning och attityder alltjämt präglas av misstro eller åtminstone ambivalens. Detta gäller särskilt bland män medan kvinnor är klart mindre negativa. Detta betyder, enligt rapporten, att personer med homosexuell läggning i allt väsentligt fortfarande måste välja väg och livsform omgivna av alla de negativa föreställningar som vidhäftar homosexualiteten i samhället.</P> <P class="p130 ft41"><SPAN class="ft33">1.5</SPAN><SPAN class="ft43">Betänkandet </SPAN>Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet <SPAN class="ft29">(1992)</SPAN></P> <P class="p131 ft0">Utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering lade i september 1992 fram sitt slutbetänkande <SPAN class="ft12">Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet </SPAN>(SOU 1992:96). Förslaget lades till grund för lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering som gäller sedan den 1 juli 1994<SPAN class="ft4">. </SPAN>Lagen ger inte skydd mot diskriminering på grund av någons sexuella läggning.</P> <P class="p119 ft0">När betänkandet remissbehandlades hösten 1992 framfördes att utredningens förslag borde utsträckas till att avse även diskriminering på grund av homosexualitet. Regeringen ansåg dock att frågan inte var tillräckligt utredd för att tas upp i det föreliggande lagstiftningsärendet.</P> <P class="p119 ft0">Frågan om diskrimineringslagstiftning till skydd för homosexuella togs därefter upp i riksdagen då lagförslaget mot etnisk diskriminering behandlades. Arbetsmarknadsutskottet framförde därvid att det syntes föreligga ett behov av lagstiftning mot diskriminering av homosexuella i arbetslivet, men att man borde avvakta det beredningsarbete som pågick i regeringskansliet med anledning av Partnerskapskommitténs förslag (bet. 1993/94:AU9 s. 12).</P> </DIV> <DIV id="page_36"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">40 </SPAN>Tidigare utredningar och överväganden m.m.</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Lagen mot etnisk diskriminering har kritiserats och av många ansetts föga användbar. Regeringen har under våren 1997 gett en särskild utredare i uppdrag att göra en översyn av lagen. Utredningen har tagit namnet <NOBR>EDA-utredningen.</NOBR> Enligt utredningens direktiv skall utredaren bl.a analysera vilka orsaker som kan ligga bakom att fall av påstådd etnisk diskriminering på arbetsmarknaden inte förts till Arbetsdomstolen i den omfattning som förväntades vid tillkomsten av lagen (dir. 1997:11). <NOBR>EDA-utredningens</NOBR> betänkande <SPAN class="ft12">Räkna med mångfald! </SPAN>(SOU 1997:174) föreligger samtidigt med detta betänkande.</P> <P class="p132 ft33"><SPAN class="ft33">1.6</SPAN><SPAN class="ft36">Betänkandet </SPAN><SPAN class="ft42">Partnerskap </SPAN>(1993)</P> <P class="p72 ft0">Riksdagen avslog under 1989 och 1990 flera motioner med förslag till en lag om s.k. registrerat partnerskap för homosexuella. En sådan registrering skulle, enligt motionerna, möjliggöra att flertalet av äktenskapets rättsverkningar blev tillämpliga på det homosexuella förhållandet.</P> <P class="p26 ft26">Socialstyrelsen presenterade i juni 1990 ett förslag till lagstiftning om registrerat partnerskap. Förslaget ledde inte till lagstiftning.</P> <P class="p42 ft0">I stället tillkallades i januari 1991 en utredning som tog namnet Partnerskapskommittén. Kommittén hade i uppdrag att dels göra en utvärdering av 1987 års lag om homosexuella sambor, dels överväga behovet av lagstiftning om registrerat partnerskap.</P> <P class="p42 ft0">Partnerskapskommittén avgav i november 1993 betänkandet <SPAN class="ft12">Partnerskap </SPAN>(SOU 1993:98) med förslag främst till ny lag om partnerskap. Regeringen föreslog inte någon lag på grundval av betänkandet. Inom lagutskottet arbetades i stället fram ett förslag till lagstiftning (bet. 1993/94:LU28) som väsentligen byggde på Partnerskapskommitténs betänkande. Förslaget ledde till lagen (1994:1117) om registrerat partnerskap som trädde i kraft den 1 januari 1995. Enligt lagen kan två personer av samma kön låta registrera sitt partnerskap i bl.a. domstol. En sådan registrering innebär att de flesta bestämmelser som gäller för äktenskap blir gällande för det registrerade partnerskapet. Dock medger lagen inte att homosexuella adopterar barn eller att de som registrerats som partner har gemensam vårdnad om barn. Lagstiftningen om insemination och befruktning utanför kroppen gäller inte heller.</P> <P class="p28 ft0">Partnerskapskommitténs arbete avsåg inte förhållandena inom arbetslivet. Dess betänkande och utskottets behandling av frågan kan dock sägas ge uttryck för principiella ställningstaganden om likabehandling m.m. som har betydelse även för överväganden om diskriminering i arbetslivet.</P> </DIV> <DIV id="page_37"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td87"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td88"><SPAN class="p2 ft14">Tidigare utredningar och överväganden m.m. <SPAN class="ft10">41</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td89"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td90"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p133 ft33"><SPAN class="ft33">1.7</SPAN><SPAN class="ft36">Tiden efter 1993</SPAN></P> <P class="p72 ft0">På förslag av arbetsmarknadsutskottet gjorde riksdagen hösten 1995 ett tillkännagivande till regeringen om behovet av lagstiftning mot diskriminering av homosexuella i arbetslivet (bet. 1995/96:AU3). Uskottet anförde att det utgick från att regeringen skulle överväga lagstiftningsfrågan bl.a. mot bakgrund av erfarenheterna av annan antidiskrimineringslagstiftning och att regeringen skulle återkomma till riksdagen med en redovisning av resultatet av dessa överväganden. Vidare angav utskottet att det utgick från att även den i sammanhanget väckta frågan om utvidgning av Diskrimineringsombudsmannens mandat skulle bli belyst. Arbetsmarknadsutskottet hade, som nämnts i avsnitt 2.5 ovan, redan tidigare gett till känna att det syntes föreligga ett behov av lagstiftning mot diskriminering av homosexuella i arbetslivet (bet. 1993/94:AU9 s. 12).</P> <P class="p49 ft0">Konstitutionsutskottet behandlade under riksmötet 1995/96 motioner om förstärkt skydd i regeringsformen mot diskriminering (bet. 1995/96:KU8). I anledning av motioner om förbud mot diskriminering av funktionshindrade erinrade utskottet om att det i förarbetena till regeringsformen framhållits att det inte är möjligt att ställa upp en grundregel som generellt förbjuder lagstiftning att göra skillnad mellan olika grupper och att man i stället valt ett stadgande som ger uttryck för grundsatsen om likabehandling av medborgare.</P> <P class="p49 ft0">På grund av motioner om förbud mot diskriminering av homosexuella uttalade utskottet i samma betänkande att det enligt utskottets uppfattning inte kunde råda någon tvekan om att de homosexuella trots en ökad tolerans och vidsynthet i samhället alltjämt är en utsatt grupp. Det fanns alltså goda skäl för att lagstiftningen på olika sätt ger de homosexuella ett särskilt skydd. Utskottet erinrade om att det så sent som år 1994 införts en regel i brottsbalkens straffmätningsbestämmelser som innebär att det är en försvårande omständighet om motivet för ett brott varit att kränka någon på grund av dennes homosexuella läggning. Utskottet ansåg det också värdefullt att det inom den statliga verksamheten pågår ett fortlöpande arbete i syfte att öka skyddet för de homosexuella. Utskottet hänvisade till att Folkhälsoinstitutet har regeringens uppdrag att följa utvecklingen av de homosexuellas situation, bl.a. när det gäller diskriminering och att samordna insatser för homosexuella.</P> <P class="p28 ft0">Utskottet var inte berett att biträda ett motionsförslag om direkt diskrimineringsförbud i regeringsformen.</P> <P class="p42 ft26">Konstitutionsutskottet har därefter under riksmötet 1996/97 uttalat att denna utrednings betänkande borde avvaktas innan vidare åtgärder i anledning av föreliggande motioner vidtogs.</P> </DIV> <DIV id="page_38"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">42 </SPAN>Tidigare utredningar och överväganden m.m.</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p134 ft0">Den 1 januari 1997 gjordes omfattande ändringar i utlänningslagen (1989:529) mot bakgrund av regeringens förslag i propositionen Svensk migrationspolitik i globalt perspektiv (prop. 1996/97:25) som antogs av riksdagen i december 1996. Ä ndringarna innebär ett vidgat skyddsbegrepp i fråga om möjligheten att få uppehållstillstånd i Sverige. Förutom till flyktingar enligt 1951 års flyktingkonvention kan uppehållstillstånd även ges till personer som riskerar dödsstraff, kroppsstraff eller annan omänsklig behandling, personer som flyr på grund av väpnad konflikt eller miljökatastrof samt personer som förföljs på grund av kön eller <SPAN class="ft12">homosexualitet </SPAN>(kurs. här). Orsaken till att förföljelse på grund av homosexualitet eller kön inte hänförts till skyddsbestämmelsen för flyktingar är att regeringen bedömt att homosexualitet eller kön inte kan anses grunda tillhörighet till viss samhällsgrupp.</P> </DIV> <DIV id="page_39"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td94"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td95"><SPAN class="p2 ft12">Gällande rätt <SPAN class="ft0">43</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td96"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td97"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft2">2 Gällande rätt</P> <P class="p135 ft0">I detta kapitel redovisas de svenska rättsregler som har betydelse för diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Fokus är i första hand inställt på regler som har direkt betydelse för homo- och bisexuella i arbetslivet, men även regler om diskriminering i allmänhet berörs.</P> <P class="p124 ft33"><SPAN class="ft33">2.1</SPAN><SPAN class="ft36">Huvudlinjer</SPAN></P> <P class="p72 ft0">De grundläggande bestämmelserna om skydd mot diskriminering finns i regeringsformen (RF). I 1 kap. 2 § RF slås fast att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet, liksom att etniska, språkliga och religiösa minoriteters möjligheter att behålla och utveckla ett eget kultur- och samfundsliv bör främjas. Detta är ett s.k. programstadgande som inte kan göras gällande mot det allmänna i domstol, men det har betydelse som ett allmänt ställningstagande mot diskriminering och det kan åberopas av JO i ärenden som gäller diskriminering från offentliga organs eller funktionärers sida. I 2 kap. 15 § sägs att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en minoritet. Detta stadgande innebär ett förbud mot diskriminerande lagstiftning (normgivning). Förbudet riktar sig till till normgivaren – främst riksdagen – och kan inte åberopas i domstol av en enskild individ som för talan mot en arbetsgivare.</P> <P class="p28 ft0">RF anger vidare ett krav på allas likhet inför lagen samt att saklighet och opartiskhet skall iakttas inom den offentliga förvaltningen (1 kap. 9 § RF). I den mån den offentlige arbetsgivarens handlande utgör myndighetsutövning – t.ex. ett anställningsbeslut hör till den kategorin – innebär regeln ett förbud mot diskriminering som får antas omfatta förbud även mot diskriminering på grund av sexuell läggning. En arbetstagare kan dock inte med stöd av regeln med framgång hävda ett anspråk direkt mot den offentlige arbetsgivaren.</P> <P class="p49 ft0">De regler som nu nämnts har inriktning på diskriminering i allmänhet. När det särskilt gäller arbetslivet finns det inte några bestämmelser som</P> </DIV> <DIV id="page_40"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">44 </SPAN>Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">generellt – heltäckande – förbjuder all diskriminering. I stället kan ur olika lagar, som var och en behandlar <SPAN class="ft12">en </SPAN>aspekt av arbetslivet och primärt har andra tillämpningsområden, utläsas ett visst skydd för godtyckligt eller orättvist handlande från en arbetsgivare. Jämställdhetslagen (1991:433) förbjuder (otillåten) könsdiskriminering och lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering, vars bestämmelser huvudsakligen gäller i arbetslivet, förbjuder etnisk diskriminering. Med könsdiskriminering avses att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Med etnisk diskriminering avses att en person eller grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.</P> <P class="p54 ft0">Vissa generella regler, t.ex. reglerna i regeringsformen och bestämmelsen om saklig grund för uppsägning i lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, har vidare betydelse även i diskrimineringssammanhang.</P> <P class="p119 ft0">Det finns inte några bestämmelser som uttryckligen förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet.</P> <P class="p32 ft0">En utgångspunkt för de arbetsrättsliga lagarna, som ofta har karaktär av skyddslagstiftning, är att de gäller för alla utan hänsyn till särskiljande drag eller egenskaper som etniskt ursprung eller sexuell läggning. Stora delar av lagstiftningen är vidare tvingande till arbetstagarens förmån, dvs. kan inte lagligen avtalas bort. Vissa lagregler kan dock frångås genom överenskommelser (kollektivavtal) mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. Ett avtal som ingås av en arbetsgivare och en enskild arbetstagare och innehåller avvikelser som i jämförelse med en tvingande lag är till arbetstagarens nackdel är i princip ogiltigt. Den enskilde arbetstagare som förmås ingå ett sådant oförmånligt avtal är alltså i princip inte bunden av överenskommelsen.</P> <P class="p55 ft0">Förhållandena inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden skiljer sig något från de inom den privata. T.ex. LAS, lagen (1975:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, och stora delar av den arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt gäller visserligen hela arbetsmarknaden men på den offentliga sidan finns alltjämt viss särreglering. Numera är dock skillnaderna mellan de båda sektorerna inte särskilt stora och generellt är tendensen att de två sektorerna allt mer regleras med likalydande regler. En viktig skillnad finns dock alltjämt i reglerna om anställningars ingående. Dessa behandlas närmast nedan.</P> </DIV> <DIV id="page_41"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td94"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td95"><SPAN class="p2 ft12">Gällande rätt <SPAN class="ft0">45</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td96"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td97"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p133 ft33"><SPAN class="ft33">2.2</SPAN><SPAN class="ft36">Anställning</SPAN></P> <P class="p136 ft0">På den <SPAN class="ft12">privata arbetsmarknaden </SPAN>är sedan gammalt utgångspunkten att en arbetsgivare kan anställa den arbetssökande han finner lämplig. Här råder en i princip fri anställningsrätt; arbetsgivaren bestämmer när, om och vem han skall anställa. Ytterst av den privata äganderätten följer att arbetsgivaren har frihet att bestämma t.ex. hur arbetsorganisationen skall se ut, vilka yrkeskvalifikationer arbetstagarna skall uppfylla och vilka andra egenskaper de skall ha. Jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åtgärder, den s.k. främjandelagen, anger några begränsningar i denna huvudregel. Något krav på att anställningsbeslut skall fattas på sakliga grunder, eller att den private arbetsgivaren över huvud taget skall kunna motivera sina anställningsbeslut, finns dock inte. En privat arbetsgivare kan därför välja att systematiskt och med öppna hänvisningar till de sökandes sexuella läggning neka att anställa t.ex homosexuella arbetssökande. Det finns inte någon rättslig möjlighet att ingripa mot sådan särbehandling på grund av en arbetssökandes sexuella läggning.</P> <P class="p28 ft0">I vissa kollektivavtal finns inskränkningar i arbetsgivarens fria anställningsrätt. Det saknas dock, såvitt känt, kollektivavtal eller andra regleringar som med utgångspunkt från arbetssökandes sexuella läggning inskränker arbetsgivarens bestämmanderätt.</P> <P class="p26 ft0">Den <SPAN class="ft12">statlige arbetsgivaren </SPAN>är förutom jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och främjandelagen bunden av bestämmelsen i 11 kap. 9 § andra stycket RF och 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning, LOA. LOA anger att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Med förtjänst avses erfarenhet och vana genom tidigare tjänstgöring och med skicklighet förstås lämplighet för anställningen med hänsyn till utbildning, yrkeskunnande och erfarenhet. Som sakliga grunder räknas vidare bl.a. företrädesrätt till återanställning efter uppsägning samt tillämpning av reglerna i främjandelagen. Regeln ger även utrymme för att beakta allmänna <NOBR>arbetsmarknads-,</NOBR> <NOBR>jämställdhets-,</NOBR> sysselsättnings- och socialpolitiska mål. En arbetssökande av underrepresenterat kön, har det ansetts, kan med hänvisning till grundlagen beredas anställning inte bara när den sökande är jämbördig i fråga om förtjänst och skicklighet, utan också när sökanden är i det närmaste jämbördig.</P> <P class="p52 ft0">Anställningsförfarandet och de bedömningsgrunder som används vid anställning hos staten anges i LOA och anställningsförordningen (1994:373). Anställningsbeslut utgör som nämnts myndighetsutövning. Den som anser sig felaktigt förbigången kan överklaga anställningsbeslutet, ytterst till regeringen.</P> </DIV> <DIV id="page_42"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">46 </SPAN>Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">För den <SPAN class="ft12">kommunale arbetsgivaren </SPAN>gäller regeln i 1 kap. 9 § RF om att förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen skall i sin verksamhet beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Regeln kan ses som ett diskrimineringsförbud. I detta torde ligga att kommunerna skall avgöra anställningsfrågor enligt sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Det finns därutöver dock inga generella bestämmelser om anställning; LOA och anställningsförordningen gäller inte i dessa delar på den kommunala sidan. Den kommunale arbetsgivaren har däremot att rätta sig efter LAS, främjandelagen, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Kommunernas beslut i lämplighetsfrågor, bl.a. när det gäller anställning av personal, kan inte överprövas vilket tidigare var möjligt i en del kommuner. Tillsättningsbeslut kan numera endast överklagas genom laglighetsprövning enligt 10 kap. kommunallagen (1991:900).</P> <P class="p28 ft0">Sammanfattningsvis saknas alltså regler som förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning vid anställning på den privata arbetsmarknaden, medan statliga och kommunala arbetsgivare har att iaktta saklighet vid anställning och därmed synes inte lagligen kunna beakta sexuell läggning vid anställningsbeslut.</P> <P class="p124 ft33"><SPAN class="ft33">2.3</SPAN><SPAN class="ft36">Anställningsvillkor</SPAN></P> <P class="p72 ft0">De arbetsrättsliga lagarna är i allmänhet tvingande – dvs. de kan inte avtalas bort, i vart fall inte av den enskilde arbetstagaren – och de gäller i allmänhet för alla. Rätten till t.ex. semester och säker arbetsmiljö kan därför inte med giltig verkan inskränkas för en enskild arbetstagare ens om denne själv skulle förmås att ingå ett sådant avtal. Andra lagregler kan frångås genom en överenskommelse mellan en arbetsgivare eller dennes organisation och en facklig organisation. I den fackliga organisationens medverkan har ansetts ligga en garanti för att en sådan överenskommelse inte får en diskriminerande eller otillbörlig utformning.</P> <P class="p24 ft0">Det vid sidan av lagarna mest verksamma skyddet mot att en enskild arbetstagare får finna sig i sämre villkor än andra arbetstagare, torde ligga i kollektivavtalens bindande och normerande verkan. Ett kollektivavtal som träffats av en förening binder även de enskilda medlemmarna i föreningen. Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal kan inte med bindande verkan träffa överenskommelser som strider mot avtalet <NOBR>(26–27</NOBR> §§ MBL). Ett avtal t.ex. om lön som strider mot ett kollektivavtal är alltså ogiltigt, till och med om det ”privata” avtalet ger den organiserade arbetstagaren bättre förmåner än kollektivavtalet.</P> </DIV> <DIV id="page_43"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td94"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td95"><SPAN class="p2 ft12">Gällande rätt <SPAN class="ft0">47</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td96"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td97"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p137 ft0">Den arbetstagare som inte är fackligt organiserad är, däremot, bunden av ett ”privat” avtal som han ingått. Om något sådant särskilt avtal inte ingåtts, vilket torde vara det vanligaste, anses dock den oorganiserade arbetstagarens anställningsavtal hämta sitt innehåll från kollektivavtalet. Indirekt får alltså kollektivavtalet betydelse även för de villkor som en arbetsgivare kan tillämpa mot oorganiserade arbetstagare.</P> <P class="p26 ft0">Jämställdhetslagen innehåller förbud mot lönediskriminering mellan kvinnor och män och könsdiskriminering i övrigt vad gäller anställningsvillkor. Lagen mot etnisk diskriminering stadgar förbud mot otillbörlig särbehandling på etnisk grund såvitt avser oförmånliga anställnings- och arbetsvillkor.</P> <P class="p24 ft0">Ä ven 36 § avtalslagen (1915:218) anses kunna användas för att jämka eller lämna utan avseende oskäliga anställningsvillkor. I Arbetsdomstolens (AD) praxis finns avgöranden där domstolen med stöd av 36 § lämnat lönevillkor utan avseende och i stället bestämt en skälig lön (t.ex. AD 1982 nr 142).</P> <P class="p26 ft0">36 § avtalslagen synes kunna tillämpas även för det fall en arbetsgivare tillämpar sämre anställnings- eller arbetsvillkor för en viss arbetstagare på grund av dennes sexuella läggning. Någon särskild rättsregel som förbjuder sådana diskriminerande villkor mot en homosexuell eller bisexuell arbetstagare på grund av dennes sexuella läggning finns dock inte.</P> <P class="p124 ft33"><SPAN class="ft33">2.4</SPAN><SPAN class="ft36">Arbetsledningsbeslut</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Arbetsgivaren leder och fördelar i princip arbetet. I den rätten ingår t.ex. att besluta om hur arbetet skall organiseras, om ordningsföreskrifter och kontroll på arbetsplatsen, vidare att vidta omplaceringar och omflyttningar och att utvälja personal till utbildning och befordran. Arbetsgivarens beslut i sådana frågor anses vanligen inte kunna angripas på rättslig väg.</P> <P class="p24 ft0">Arbetsgivarens befogenheter är dock begränsade i några avseenden. Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering förbjuder inom sina tillämpningsområden diskriminerande ledningsbeslut. MBL innehåller regler om föreningsrätt; rätten att tillhöra och verka för en facklig organisation får inte inskränkas genom arbetsledningsbeslut.</P> <P class="p24 ft0">AD har i sin rättstillämpning utvecklat en grundsats av innebörd att en arbetsgivares arbetsledningsbeslut inte får strida mot lag eller goda seder. Arbetsgivaren tillåts i enlighet därmed inte utnyttja sin rätt godtyckligt eller i övrigt på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden och måste anses otillbörligt. Denna begränsning anses ingå som en underförstådd, s.k. dold klausul i kollektivavtalen och</P> </DIV> <DIV id="page_44"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317544x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p87 ft0">48 <SPAN class="ft12">Gällande rätt </SPAN>SOU 1997:175</P> <P class="p138 ft0">åtgärder i strid med principen utgör kollektivavtalsbrott som kan föranleda skadeståndsskyldighet.</P> <P class="p42 ft0">En speciell typ av arbetsledningsbeslut är omplaceringar med särskilt långtgående verkningar för en enskild arbetstagare vad gäller arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt. En sådan varaktig omplacering, som vidtagits av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen och vars verkningar kan jämföras med en uppsägning kan prövas rättsligt. Arbetsgivaren måste i ett sådant fall för att undgå skadeståndsskyldighet visa att han haft godtagbara skäl för omplaceringen. Domstolens prövning liknar den saklig <NOBR>grund-prövning</NOBR> som görs vid uppsägningar men är inte densamma. Kraven för att godtagbara skäl skall föreligga, är något lägre än vad som krävs för saklig grund vid uppsägning.</P> <P class="p49 ft26">Den nu nämnda principen har växt fram i AD:s praxis. Det bör understrykas att den är uttryck för ett undantag från den i övrigt omfattande rätten för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet.</P> <P class="p42 ft0">Ett beslut om permittering innebär att en arbetstagare, trots att anställningen består, inte längre bereds arbete och att han befrias från skyldigheten att vistas på arbetsplatsen. AD har slagit fast att ett beslut om permittering måste vara sakligt grundat, dvs. grundat på arbetsbrist.</P> <P class="p42 ft0">De nu nämnda reglerna och principerna torde i tillämpliga delar gälla även om en arbetsgivare motiverar ett arbetsledningsbeslut med en anställds sexuella läggning. Någon specifik rättsregel som förbjuder beslut med diskriminerande verkan just på grund av sexuell läggning finns dock inte.</P> <P class="p139 ft33"><SPAN class="ft33">2.5</SPAN><SPAN class="ft36">Anställningars upphörande</SPAN></P> <P class="p72 ft26">LAS regler om hur anställningar upphör innebär att anställda har anställningstrygghet på så sätt att arbetsgivaren inte lagligen själv utan vidare kan besluta när och hur anställningar skall upphöra.</P> <P class="p140 ft56">En tillsvidareanställning kan upphöra främst genom uppsägning från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida eller avskedande. LAS förskriver att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad och att avskedande får ske först om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (7 och 18 §§). Dessa regler, som alltså begränsar arbetsgivarens frihet att frigöra sig från anställningsavtal, har fått sitt närmare innehåll genom AD:s, på lagens förarbeten grundade praxis. AD har aldrig prövat en uppsägning som skett på grund av arbetstagarens sexuella läggning. Förarbetena till LAS behandlar inte frågan om sexuell läggning kan utgöra saklig grund för uppsägning. Det ansågs emellertid vid lagens tillkomst att det inte behövdes särskilda</P> </DIV> <DIV id="page_45"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td94"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td95"><SPAN class="p2 ft12">Gällande rätt <SPAN class="ft0">49</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td96"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td97"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p141 ft0">regler till skydd mot uppsägning på grund av arbetstagares nationalitet, religion, hudfärg e.d. eller på grund av arbetstagares politiska uppfattning eller sysslande med politiska uppdrag. En sådan uppsägning, underströks det, kunde normalt inte vara sakligt grundad, även om det kunde förekomma undantagssituationer där uppsägningar på sådana skäl var befogade. Som exempel nämndes att uppsägningar av en funktionär i ett politiskt parti som lämnar partiet eller en präst som inte längre delar sitt samfunds religiösa uppfattning kunde tänkas komma att bedömas som sakligt grundade (prop. 1973:129 s. 127 och 1981/82:71 s. 66).</P> <P class="p142 ft26">Rättsläget torde vara att en uppsägning eller ett avskedande på grund av en arbetstagares sexuella läggning normalt inte är lagligen grundad.</P> <P class="p32 ft0">LAS innehåller bestämmelser om turordning vid uppsägning och företrädesrätt till återanställning för arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist (22 och 25 §§ LAS). Ä ven dessa regler begränsar arbetsgivarens uppsägningsrätt och fria val av arbetstagare. I huvudsak innebär reglerna att den arbetsgivare som säger upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist är skyldig att följa den turordning som följer av lagen eller som överenskommits i kollektivavtal. Vidare innebär reglerna att de som sagts upp på detta sätt har företrädesrätt till återanställning – förtursrätt – om arbetsgivaren inom nio månader från uppsägningen vill anställa igen. Lagens bestämmelser kan sättas åt sidan genom kollektivavtal. Diskriminerande avtal är dock inte tillåtna, och i AD:s praxis finns fall där AD konstaterat att avtalsfriheten inte är fullständig. I t.ex. avgörandet AD 1983 nr 107 fann domstolen att ett kollektivavtal om turordning som innebar att finsktalande arbetstagare sades upp medan svensktalande behöll sina anställningar, stred mot god sed på arbetsmarknaden och var diskriminerande. Domstolen jämkade avtalet så att dess innehåll inte längre framstod som oskäligt och ålade arbetsgivaren skadeståndsskyldighet.</P> <P class="p54 ft0">Huvudregeln i LAS, vad gäller anställningsformer, är att en anställning gäller tills vidare – alltså utan tidsbegränsning. Reglerna om tillåtna visstidsanställningar, exempelvis vikariat, utgör ett undantag från den huvudregeln. Arbetsgivarens rätt att avsluta en sådan anställning är begränsad på så sätt att en visstidsanställning gäller för den tid som avtalats, dvs. den upphör först vid anställningstidens utgång om inte parterna avtalat annat.</P> <P class="p142 ft0">Ett annat undantag från huvudregeln om tillsvidareanställning är provanställningen, som ger möjlighet till en tidsbegränsad anställning – för närvarande högst sex månader – under vilken arbetsgivaren kan pröva en arbetstagares lämplighet m.m. för fortsatt anställning. En sådan provanställning är avsedd att normalt övergå i en tillsvidareanställning, men arbetsgivaren (eller arbetstagaren) kan välja att inte låta den övergå i en tillsvidareanställning eller att avbryta prövotiden i förtid om han så</P> </DIV> <DIV id="page_46"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">50 </SPAN>Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">önskar. Arbetsgivaren behöver i princip inte ange någon orsak för ett sådant beslut och skälen kan inte prövas i domstol med stöd av LAS. Däremot anses det inte vara uteslutet att ett sådant beslut kan prövas rättsligt om det har ett föreningsrättskränkande motiv. Det får anses oklart i vad mån det också med åberopande av att diskriminering skett – t.ex. på grund av en arbetstagares sexuella läggning – går att rättsligt angripa ett beslut att avbryta en provanställning eller att inte låta den övergå i en tillsvidareanställning. Saken är inte prövad.</P> <P class="p24 ft0">Den arbetsgivare som bryter mot LAS bestämmelser är skyldig att betala skadestånd för den faktiska ekonomiska förlust en arbetstagare kan ha vållats – ekonomiskt skadestånd – och för den kränkning arbetstagaren utsatts för – s.k. allmänt skadestånd. Vid sidan av skadeståndspåföljden kan domstol ogiltigförklara en uppsägning som saknar saklig grund eller ett felaktigt avskedande. Den arbetsgivare som vägrar att rätta sig efter en sådan ogiltigförklaring kan frigöra sig från anställningsförhållandet genom att betala skadestånd, högst 48 månadslöner. Anställningsförhållandet anses sedan upplöst (39 §).</P> <P class="p24 ft0">LAS gäller för arbetstagare i såväl allmän (offentlig) som enskild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i annan lag. Jämte LAS gäller de särskilda diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering som i sig innebär skydd för anställningar. Vidare finns särskilda författningar som innebär anställningsskydd för offentligt anställda, fackliga förtroendemän, de som är anställda i husligt arbete m.m. Från LAS tillämpningsområde är vidare fyra kategorier arbetstagare undantagna, nämligen arbetstagare med företagsledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som är medlemmar av arbetsgivarens familj eller är anställda för arbete i dennes hushåll samt den som av arbetsmarknadsmyndighet fått beredskapsarbete eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare torde ha ett visst skydd mot diskriminerande uppsägningar och avskedanden genom den av AD tillämpade allmänna rättsgrundsatsen att en arbetsgivares handlande mot en arbetstagare inte får strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden.</P> <P class="p143 ft33"><SPAN class="ft33">2.6</SPAN><SPAN class="ft36">Trakasserier</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Trakasserier av arbetssökande och arbetstagare kan ta sig många olika uttryck. Det kan vara fråga om åtgärder i vedertagen arbetsrättslig mening eller mobbning från arbetsgivare/arbetsledning eller från andra arbetstagare. Handlandet kan från arbetsgivarens sida bestå i t.ex. att utlovade förmåner uteblir, försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, orimliga prestationskrav och dåliga vitsord. Från</P> </DIV> <DIV id="page_47"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td94"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td95"><SPAN class="p2 ft12">Gällande rätt <SPAN class="ft0">51</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td96"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td97"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">arbetstagares sida kan det vara fråga om mobbning i form av skämt, hån, förlöjliganden och utfrysning ur gemenskapen.</P> <P class="p32 ft26">Frågan har beröringspunkter dels med regler i brottsbalken (BrB), dels med arbetsmiljöregler. Ä ven jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering kan ha betydelse.</P> <P class="p32 ft0">När det gäller BrB avser beröringspunkten i första hand brottet <SPAN class="ft12">ofredande </SPAN>(4 kap. 7 § BrB). Den som uppsåtligen handgripligen antastar eller genom olika typer av hänsynslöst beteende ofredar någon kan dömas för ofredande. Lagtexten nämner som exempel på sådant hänsynslöst beteende skottlossning, stenkastning och oljud.</P> <P class="p144 ft0">Under uttrycket ”handgripligen antastar” faller t.ex. knuffar, krokben, ryckande och slitande i kläder som inte bör bedömas som misshandel. Hit hör också fall då någon hindras från att komma fram eller att en man tar en kvinna under armen eller antastar henne med klappar eller smekningar. Regeln syftar just bl.a. till att skydda kvinnofriden på gator och allmänna platser. Ett ofredande av en kvinna i syfte att nå en sexuell förbindelse kan falla under bestämmelsen även om hon inte antastas handgripligen, i synnerhet om fråga är om ”envist pockande”.</P> <P class="p120 ft0">För att en gärning skall bedömas som ofredande genom ”hänsynslöst beteende” har det ansetts böra krävas att den enligt vanlig värdering kan sägas utgöra en kännbar fridskränkning. Som exempel kan nämnas att någon genom telefonpåringningar stör annans nattro, telefonförföljelse dagtid och – just – trakasserier.</P> <P class="p119 ft0">Regeln gäller även i arbetslivet. Det förefaller dock som regelns praktiska tillämpning på en arbetsplats begränsas genom kravet på ”kännbar fridskränkning”. Det måste, i avsaknad av klar domstolspraxis, bedömas som troligt att många typer av trakasserier på arbetsplatser i form av kommentarer, verbala lustigheter, utfrysningar, practical jokes etc., som riktar sig mot homosexuella arbetstagare, inte skulle vara straffbara som ofredande just därför att de inte uppfattas som tillräckligt allvarliga fall av fridsstörningar. Detta gäller i vart fall så länge fråga är om enstaka tillfällen av trakasserier. Det kan erinras om det högre beviskrav som gäller i brottmål och kravet på uppsåt för att straffbarhet skall föreligga.</P> <P class="p34 ft0">Naturligtvis kan också reglerna om bl.a. <SPAN class="ft12">förolämpning</SPAN>, <SPAN class="ft12">misshandel, sexuellt utnyttjande, sexuellt ofredande </SPAN>och <SPAN class="ft12">arbetsmiljöbrott </SPAN>komma att tillämpas på trakasserier av arbetstagare. Dessa bestämmelser, som torde ta sikte på allvarligare typer av handlingar än ofredande, förefaller dock ha en än mer marginell betydelse för trakasserier av homosexuella än ofredanderegeln.</P> </DIV> <DIV id="page_48"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">52 </SPAN>Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p145 ft50"><SPAN class="ft50">2.6.1</SPAN><SPAN class="ft51">Arbetsmiljölagen m.m.</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Arbetsmiljölagens (1977:1160, AML) ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Kravet på en god arbetsmiljö avser även psykosociala förhållanden.</P> <P class="p42 ft26">AML är en ramlag och Arbetarskyddsstyrelsen har regeringens bemyndigande att meddela föreskrifter som förtydligar och preciserar reglerna i lagen. I dess författningssamling föreligger publikationen</P> <P class="p67 ft12">Kränkande särbehandling i arbetslivet <SPAN class="ft0">(AFS 1993:17). Kungörelsen syftar till att få till stånd och stimulera ett aktivt och förutseende arbetsmiljöarbete riktat mot sådana arbetsförhållanden som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Arbetarskyddsstyrelsen har meddelat allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna.</SPAN></P> <P class="p140 ft56">Föreskrifterna definierar kränkande särbehandling såsom ”återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.” Sådan kränkande särbehandling anges i de allmänna råden kunna bestå i bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och sexuella och andra trakasserier. Den kan utföras av såväl arbetstagare (dvs. arbetskamrater) som arbetsgivare. Det anges sammanfattande att förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor bör bemötas.</P> <P class="p146 ft0">Egenskaper hos dem som utsätts för den kränkande särbehandlingen</P> <P class="p147 ft0">– såsom sexuell läggning – saknar betydelse för kungörelsens tillämpning. De kränkande handlingarna anses inte kunna accepteras oavsett mot vem de riktar sig. Arbetarskyddsstyrelsen har på vår förfrågan uppgett att den saknar kännedom om tillämpning av föreskrifterna på enskilda fall då en homo- eller bisexuell arbetstagare utsatts för kränkande särbehandling på grund av sin sexuella läggning.</P> <P class="p26 ft0">Huvudsyftet med kungörelsen är att ge arbetsgivare vägledning om förebyggande åtgärder. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a. att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare ha rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsförhållanden och att snabbt ge arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling hjälp eller stöd. Det är för Arbetarskyddsstyrelsen inte känt i vilken utsträckning arbetsgivare utformar sina rutiner i enlighet med kungörelsen.</P> <P class="p49 ft0">Föreskrifterna anger inte några påföljder för arbetsgivare som inte uppfyller de angivna kraven. Yrkesinspektionen och Arbetarskyddsstyrelsen utövar tillsyn över att AML efterlevs och Yrkesinspektionen kan med stöd i AML meddela de förelägganden eller</P> </DIV> <DIV id="page_49"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td94"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td95"><SPAN class="p2 ft12">Gällande rätt <SPAN class="ft0">53</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td96"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td97"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">förbud som behövs för att lagen eller föreskrifter som meddelats med stöd av lagen skall efterlevas. Ytterst kan därmed den arbetsgivare som bryter mot ett sådant föreläggande eller förbud dömas till fängelse eller böter. Den enskilde arbetssökande eller arbetstagare som trakasserats kan inte med stöd i AML eller Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter tillerkännas skadestånd.</P> <P class="p132 ft50"><SPAN class="ft50">2.6.2</SPAN><SPAN class="ft51">Ö vriga antidiskrimineringslagar</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Lagen mot etnisk diskriminering innehåller förbud mot trakasserier såtillvida att åtgärder i form av handling eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning i den vedertagna arbetsrättsliga meningen, och som sker på etnisk grund, kan omfattas. Andra former av nedsättande eller otrevlig behandling av arbetstagare får enligt förarbetena snarast behandlas som en arbetsmiljöfråga på samma sätt som ”mobbning” på annan än etnisk grund.</P> <P class="p25 ft0">Jämställdhetslagen innehåller förbud mot trakasserier till följd av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. I de fall där trakasserierna sker mellan arbetskamrater kan en arbetsgivare vara förpliktad att agera enligt reglerna om aktiva åtgärder för jämställdhet. Den arbetstagare som utsatts för trakasserier av arbetsgivaren eller en ställföreträdare för denne har rätt till ersättning för den kränkning trakasserierna inneburit.</P> <P class="p25 ft0">Jämställdhetslagens bestämmelser om sexuella trakasserier är för närvarande föremål för översyn. I Rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar (97/3077/JÄ M) föreslås ett utvidgat ansvar för arbetsgivaren vad gäller sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier föreslås omfatta inte bara ovälkommet uppträdande av sexuell natur utan även annat uppträdande grundat på kön som påverkar arbetstagares integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Enligt förslaget avser detta bl.a. ovälkommet fysiskt, verbalt eller <NOBR>icke-verbalt</NOBR> uppträdande. Ett förfarande skall anses som trakasserande om den som trakasserar insåg eller borde ha insett att hans beteende eller handlande var oönskat. Den drabbade måste dock klargöra sin uppfattning för den som trakasserar.</P> <P class="p49 ft0">Enligt förslaget skall en arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare kan ha utsatts för sexuella trakasserier, eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering, vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Fullgör arbetsgivaren inte dessa skyldigheter skall han enligt förslaget betala skadestånd till den arbetstagare som blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare.</P> </DIV> <DIV id="page_50"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">54 </SPAN>Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Arbetssökande omfattas inte av skyddet. Inte heller omfattar den föreslagna lagändringen trakasserier i form av annan mobbning eller arbetsledningsbeslut i vedertagen arbetsrättlig mening från arbetsgivarens sida.</P> <P class="p139 ft33"><SPAN class="ft33">2.7</SPAN><SPAN class="ft36">Kollektivavtal m.m.</SPAN></P> <P class="p72 ft0">I 1984 års betänkande och i behandlingen av betänkandet föreslogs som nämnts i avsnitt 2.3 inte någon lagstiftning mot diskriminering av homosexuella på arbetsmarknaden. Ett av skälen till detta var att man ansåg att förhållandena på arbetsmarknaden borde hanteras huvudsakligen av arbetsmarknadens parter och att systemet med förhandlingar och avtal på arbetsmarknaden borde innebära ett skydd mot osaklig och diskriminerande behandling av arbetstagarna. Dessutom anfördes bl.a. att hänsyn till sexuell läggning redan enligt befintliga regler enligt arbetsmarknadens parters uppfattning inte var saklig grund för uppsägning eller omplacering (prop. 1986/87:124 s. 14).</P> <P class="p49 ft0">MBL har gett de fackliga organisationerna ökade möjligheter att utöva inflytande på personalpolitik och frågor som traditionellt ansetts tillkomma arbetsgivarsidan att besluta om. Inflytandet kan utövas inte minst genom kollektivavtal och kan ha betydelse t.ex. för frågor om meritvärdering vid anställning och/eller befordran både på den offentliga och den privata arbetsmarknaden. Arbetsmarknadens parter har ägnat viss uppmärksamhet åt frågor om diskriminering, särskilt vad gäller etnisk diskriminering. Såvitt känt finns dock inget avtal, och det föreligger eller planeras inga initiativ från arbetsmarknadens parter, som innebär skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av personers sexuella läggning.</P> <P class="p49 ft0">SAF, LO och PTK inrättade 1983 det s.k. Jämställdhetsutskottet. Inom ramen för utskottets arbete har utarbetats en broschyr om sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Begreppet sexuella trakasserier innefattar trakasserande åtgärder i anledning av sexuell läggning.</P> <P class="p26 ft26">Frågan om hiv/aids har behandlats i några cirkulär från SAF. Där har framhållits bl.a. att det är viktigt att motverka diskriminering på grund av hiv och aids.</P> <P class="p42 ft26">Att bestämmelser i kollektivavtal kan ha betydelse för t.ex. arbetstagares anställningsvillkor har berörts i avsnitt 3.3.</P> <P class="p148 ft33"><SPAN class="ft33">2.8</SPAN><SPAN class="ft36">Bestämmelser i brottsbalken</SPAN></P> </DIV> <DIV id="page_51"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td94"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td95"><SPAN class="p2 ft12">Gällande rätt <SPAN class="ft0">55</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td96"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td97"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p149 ft0">Regeln i 9 kap. 16 § BrB om <SPAN class="ft12">olaga diskriminering </SPAN>kan beskrivas som ett förbud mot vissa former av diskriminering i näringsverksamhet och allmän verksamhet. Bestämmelsen innebar tidigare förbud mot främst rasdiskriminering men utvidgades 1987 till att avse även diskriminering av homosexuella.</P> <P class="p49 ft0">Enligt stadgandet döms den näringsidkare som i sin verksamhet diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller homosexuella läggning. Bestämmelsen gäller även för vad som brukar kallas den offentliga servicesektorn, dvs. huvudsakligen anställda hos stat, kommun och landsting.</P> <P class="p26 ft0">Den brottsliga gärningen består i första hand i att näringsidkaren etc. uppsåtligen diskriminerar någon genom att inte gå honom till handa på de villkor som näringsidkaren tillämpar i förhållande till andra. Det kan t.ex. vara fråga om att en person avhyses från en lokal där en tjänst tillhandahålls eller att en kund får vänta obefogat länge på betjäning eller avkrävs ett högre pris. I motiven till bestämmelsen har som ytterligare exempel på vad som skulle kunna vara straffbar diskriminering angetts bl.a. den situationen att homosexuella nekas inträde på en restaurang på grund av att de är homosexuella, att de förbjuds dansa med varandra eller att två homosexuella sambos nekas teckna ett gemensamt hyreskontrakt.</P> <P class="p49 ft0">Förbudet omfattar inte tillhandahållande av tjänster o.d. utanför näringsverksamhet eller därmed jämförlig allmän verksamhet. Enskildas privata förhållanden omfattas inte. Bestämmelsen gäller inte heller förhållandena på arbetsmarknaden. Det har ansetts att det i första hand borde anförtros arbetsmarknadens parter att frivilligt i samverkan se till att diskriminering förhindras inom det området.</P> <P class="p146 ft0">Skyddet gäller enligt stadgandets avfattning inte bisexuella.</P> <P class="p42 ft0">Sedan 1987 gäller att <SPAN class="ft12">förolämpning </SPAN>med anspelning på homosexuell läggning under vissa förutsättningar kan leda till allmänt åtal (se 5 kap. 5 § BrB). Enligt motiven var avsikten med den regeln att markera att samhället tydligt tar avstånd från olika slag av fördomsfullt uppträdande mot homosexuella.</P> <P class="p24 ft0">Slutligen finns i brottsbalken en bestämmelse om diskriminerande motiv som <SPAN class="ft12">straffskärpningsgrund</SPAN>. Regeln innebär att domstolarna vid straffbestämning skall ta hänsyn till om motivet för ett brott varit att kränka en person, en folkgrupp eller annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller annan liknande omständighet. Ett sådant motiv skall ses som en försvårande omständighet och skall leda till straffskärpning (se 29 kap. 2 § 7 BrB).</P> </DIV> <DIV id="page_52"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">56 </SPAN>Gällande rätt</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Bestämmelsen omfattar enligt motiven även fall där ett motiv för brottet varit att kränka någon på grund av dennes sexuella läggning. Begreppet sexuell läggning diskuterades inte närmare i förarbetena. Det torde vara öppet att tolka det som att jämte homosexuell även bisexuell läggning omfattas av skyddet.</P> </DIV> <DIV id="page_53"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td98"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td99"><SPAN class="p2 ft14">Internationella förhållanden <SPAN class="ft10">57</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td100"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td101"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft2">3 Internationella förhållanden</P> <P class="p135 ft0">I detta kapitel redovisas de internationella åtaganden som Sverige kan ha del i via EU, Europarådet och Nordiska rådet.</P> <P class="p42 ft0">Därefter redovisas andra länders lagstiftning och åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Under de allra senaste åren har flera länder lagstiftat om skydd för sexuell läggning och det finns för närvarande regler som i någon form innebär förbud mot sådan diskriminering i ett dussintal länder i världen. I ett land – Sydafrika – anges ett uttryckligt diskrimineringsförbud i författningen.</P> <P class="p132 ft33"><SPAN class="ft33">3.1</SPAN><SPAN class="ft36">Europeiska unionen</SPAN></P> <P class="p72 ft0"><NOBR>EG-rätten</NOBR> saknar regler som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Men frågan har varit uppe till behandling i Europaparlamentet och i Europeiska kommissionen. Parlamentet uttalade 1984 i en resolution om diskriminering i arbetslivet att det i kampen mot alla former av diskriminering är omöjligt att blunda för eller passivt acceptera diskriminering av homosexuella (nr C 104/46). En sådan resolution är inte rättsligt bindande utan är närmast att se som en politisk programförklaring. Kommissionen antog 1992 en rekommendation om sexuella trakasserier i arbetslivet (92/131/EEC). I denna uttalades bl.a. att lesbiska och homosexuella män är bland dem som är särskilt sårbara när det gäller sexuella trakasserier.</P> <P class="p49 ft0">I februari 1994 bekräftade parlamentet i en resolution om lika rättigheter för ”homosexuella och lesbiska” inom EU bl.a. att alla medborgare måste behandlas jämlikt oberoende av sexuell läggning (A3- 0028/94).</P> <P class="p26 ft0">Frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning har också beröringspunkter med könsdiskriminering. Det grundläggande förbudet mot könsdiskriminering återfinns i artikel 119 i <NOBR>EG-fördraget.</NOBR> Som antyds i avsnitt 4.1.2 nedan är det möjligt att <NOBR>EG-rätten</NOBR> såvitt avser könsdiskriminering kommer att utvecklas till att få större betydelse för diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> </DIV> <DIV id="page_54"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">58 </SPAN>Internationella förhållanden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p145 ft50"><SPAN class="ft50">3.1.1</SPAN><SPAN class="ft51">Amsterdamfördraget (1997)</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Den 29 mars 1996 inleddes inom EU en regeringskonferens med syfte att se över EU:s grundfördrag. Konferensen avslutades den 17 juni 1997 i Amsterdam då stats- och regeringscheferna kom överens om ett nytt fördrag. Det nya fördraget undertecknades av stats- och regeringscheferna i Amsterdam i oktober 1997. Därefter skall det godkännas av varje medlemsstats nationella parlament. I Sverige krävs riksdagens godkännande.</P> <P class="p24 ft0">Det nya fördraget antas komma att ersätta det nu gällande fördraget, som slutförhandlades i Maastricht 1991 och varit i kraft sedan den 1 november 1993.</P> <P class="p42 ft0">Ett av huvudavsnitten i fördragstexten handlar om Frihet, säkerhet och rättvisa. Här berörs grundläggande rättigheter och ickediskriminering (Fundamental rights and <NOBR>non-discrimination).</NOBR> Här fastslås tydligare än hittills att EU bygger på de grundläggande principerna om frihet, demokrati, mänskliga rättigheter och rättsstatlighet. Vidare tillfogas en ny artikel (artikel 6 a) som ger EU möjlighet att vidta åtgärder som förbjuder diskriminering på grund av kön, etniskt eller socialt ursprung, religion, funktionshinder, ålder <SPAN class="ft12">eller sexuell läggning </SPAN>(kurs. här).</P> <P class="p49 ft0">Den faktiska verkan i dag av den nya artikeln förefaller begränsad. Artikeln är högst allmänt hållen men torde kunna uppfattas som ett principiellt avståndstagande från diskriminering på grund av sexuell läggning. Den kan inte sägas innehålla något faktiskt åtagande att agera för Sverige eller något annat land. Den har vidare inte s.k. direkt effekt och kan alltså inte åberopas av en medborgare mot en medlemsstat. Artikeln är vidare försedd med vissa förbehåll om bl.a. Europaparlamentets medverkan och som nämnts träder den i kraft först när alla medlemsstaternas parlament godkänt den. Artikeln ger dock kommissionen möjlighet att ta olika initiativ i framtiden för att motverka diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p150 ft50"><SPAN class="ft50">3.1.2</SPAN><SPAN class="ft51">Två mål i </SPAN><NOBR>EG-domstolen</NOBR> <NOBR>(1996-97)</NOBR></P> <P class="p23 ft0"><NOBR>EG-domstolen</NOBR> meddelade den 30 april 1996 dom i ett mål om uppsägning av en transsexuell person (mål <NOBR>C-13/94</NOBR> mellan å ena sidan P och å andra sidan S och Cornwall County Council). P som arbetade vid en skola hade underrättat arbetsgivaren om sin avsikt att undergå behandling i syfte att byta kön. Efter att P genomgått inledande kirurgisk behandling varslade arbetsgivaren P om uppsägning. P väckte talan mot</P> </DIV> <DIV id="page_55"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td98"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td99"><SPAN class="p2 ft14">Internationella förhållanden <SPAN class="ft10">59</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td100"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td101"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">skolans rektor S och mot Cornwall City Council och hävdade sig vara offer för diskriminering <SPAN class="ft12">på grund av kön</SPAN>.</P> <P class="p32 ft0">Målet rörde tolkningen av likabehandlingsdirektivet. Direktivet anger, såvitt här är av intresse, att kvinnor och män vad gäller anställningars upphörande skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön. Frågorna i målet var om en uppsägning av en transsexuell, som beror på dennes könsbyte, strider mot direktivet och om det enligt direktivet är förbjudet att diskriminera en arbetstagare med anledning av att denne är transsexuell.</P> <P class="p120 ft0">Domstolen konstaterade följande. Direktivet ger uttryck för en av gemenskapsrättens grundläggande principer. Rätten att inte bli diskriminerad på grund av kön utgör en av de grundläggande mänskliga rättigheterna. Mot den bakgrunden kan direktivets tillämpningsområde inte inskränkas endast till diskriminering som beror på tillhörigheten till endera könet. Direktivet kan tillämpas även på fall av diskriminering som har sitt ursprung i en persons könsbyte. Sådan diskriminering grundas nämligen huvudsakligen, om inte uteslutande, på den berördes kön. Då en person sägs upp på grund av att hon ämnar genomgå eller har genomgått könsbyte, utsätts denne således för en ogynnsam behandling i jämförelse med personer av det kön som denne ansågs tillhöra före operationen. Att ha överseende med en sådan diskriminering skulle innebära en kränkning av den värdighet och frihet som en sådan person har rätt till och som domstolen har att skydda.</P> <P class="p54 ft26">Domstolens slutsats blev att uppsägningen av den transsexuelle P stred mot förbudet mot könsdiskriminering.</P> <P class="p32 ft0"><NOBR>EG-domstolen</NOBR> handlägger under hösten 1997 ett mål som berör diskriminering av homosexuella arbetstagare. Det är målet <NOBR>C-249/96,</NOBR> mellan brittiska medborgaren Lisa J. Grant och järnvägsbolaget South- West Trains Ltd.</P> <P class="p32 ft0">Omständigheterna i målet är följande. Lisa Grant är anställd i bolaget. De anställda, och de anställdas heterosexuella partners, har enligt avtal rätt till vissa reseförmåner (”Privelege tickets are granted for one <NOBR>common-law</NOBR> opposite sex spouse of staff”). Lisa Grant ansökte om att hennes lesbiska sambo skulle få del av förmånerna. Bolaget avslog ansökan med hänvisning till att avtalsbestämmelsen inte medgav sådana förmåner för homosexuella sambor. Lisa Grant väckte då talan vid Industrial Tribune och hävdade att arbetsgivarens beslut innebar <SPAN class="ft12">könsdiskriminering </SPAN>eftersom avtalet tillämpas på sådant sätt att kvinnliga sambor till manliga arbetstagare under motsvarande omständigheter erhåller reseförmånerna. Den engelska domstolen har begärt förhandsbesked från <NOBR>EG-domstolen</NOBR> om tolkningen av artikel 119 i <NOBR>EG-fördraget,</NOBR> likalönedirektivet och likabehandlingsdirektivet.</P> </DIV> <DIV id="page_56"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317556x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p87 ft12"><SPAN class="ft0">60 </SPAN>Internationella förhållanden <SPAN class="ft0">SOU 1997:175</SPAN></P> <P class="p151 ft0">Artikel 119 anger <NOBR>EG-rättens</NOBR> grundläggande förbud mot könsdiskriminering.</P> <P class="p42 ft0">I sin rekommendation till <NOBR>EG-domstolen</NOBR> den 30 september 1997 angav generaladvokaten som sin åsikt att bolagets vägran att utge reseförmånerna utgör könsdiskriminering i strid med artikel 119 i EG- fördraget.</P> <P class="p26 ft0">Resonemanget är i huvudsak följande. En förutsättning för reseförmånerna är enligt avtalsbestämmelsen att sambon är av motsatt kön (”opposite sex”) till arbetstagaren. Bestämmelsens objektiva innebörd är att åtskillnaden grundas enbart på könstillhörigheten. Kön är det enda och utslagsgivande kriteriet i avtalsbestämmelsen i den meningen att åtkomst till förmånerna beror på den anställdes kön (på så sätt att den anställde måste vara av motsatt kön till sin sambo) och på sambons kön (på så sätt att dennes kön måste vara motsatt till den anställdes).</P> <P class="p49 ft26">Generaladvokaten underströk i sin rekommendation att det saknas regler i <NOBR>EG-rätten</NOBR> som antyder att rätten att inte bli diskriminerad på grund av kön inte skulle gälla för homosexuella.</P> <P class="p42 ft0">Generaladvokatens rekommendation är inte bindande för EG- domstolen och det återstår att se om domstolen delar dennes uppfattning. Om domstolen följer generaladvokatens rekommendation kommer det att stå klart att det är oförenligt med <NOBR>EG-rätten</NOBR> att arbetsgivare inom EU särbehandlar arbetstagare på grund av könet hos den de bor ihop med. Det har framkastats att målet kan ses som ett försök att inkludera skydd mot diskriminering av homosexuella under det befintliga och omfattande skyddet mot könsdiskriminering i <NOBR>EG-rätten.</NOBR></P> <P class="p101 ft0">Domstolens förhandsbesked kan väntas tidigast under vintern 1997–</P> <P class="p102 ft0">98.</P> <P class="p139 ft33"><SPAN class="ft33">3.2</SPAN><SPAN class="ft36">Europarådet</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna, som sedan den 1 januari 1995 gäller som svensk lag, innehåller ett förbud mot diskriminering på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt (artikel 14). Konventionen innehåller inte ett särskilt förbud mot diskriminering av homosexuella eller i övrigt på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p24 ft26">Europarådets medlemmar uppmanades 1981 att garantera homosexuella en jämlik behandling i arbetslivet (se Europarådets parlamentariska församlings rekommendation 924/1981).</P> </DIV> <DIV id="page_57"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td98"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td99"><SPAN class="p2 ft14">Internationella förhållanden <SPAN class="ft10">61</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td100"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td101"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p133 ft33"><SPAN class="ft33">3.3</SPAN><SPAN class="ft36">Nordiska rådet</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Nordiska rådet antog 1984 en rekommendation om homosexuellas sociala situation i samhället (Nr 17/1984/j). Medlemsländerna rekommenderas att avskaffa diskriminerande lagstiftning och att främja jämställdhet för homosexuella och att motverka negativ särbehandling.</P> <P class="p124 ft33"><SPAN class="ft33">3.4</SPAN><SPAN class="ft36">Danmark</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Den danska grundloven innehåller ett skydd mot godtycklig diskriminering som anses kunna åberopas i fall av diskriminering i offentlig verksamhet. Förvaltningsloven och allmänna förvaltningsrättsliga regler ger ett generellt skydd mot särbehandling utan saklig grund. Det är oklart om det kan gälla även diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p26 ft0">Danmarks i huvudsak civilrättsliga lag mot särbehandling i arbetslivet – 1996 års lov om förbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. – förbjuder direkt och indirekt diskriminering baserad på ras, färg, religion, politisk åsikt eller nationellt, socialt eller etniskt ursprung samt <SPAN class="ft12">seksuel orientering </SPAN>(kurs. här).</P> <P class="p24 ft0">Diskrimineringsgrunden seksuel orientering har medtagits för att uppnå samstämmighet med andra lagar som skyddar sexuell orientering, såsom straffeloven och förvaltningsloven. Straffeloven innehåller en straffbestämmelse riktad mot den som offentligt trakasserar, förhånar eller nedvärderar andra på grund av seksuel orientering eller någon av de andra ovan angivna diskrimineringsgrunderna (§ 266 b).</P> <P class="p26 ft0">Förarbetena till 1996 års lag hänvisar till bl.a straffeloven. Med begreppet ”seksuell orientering” avses enligt förarbetena en persons lagliga beteende/handlingar (adfaerd) och inställning (indstillning). Lagen tar inte sikte på att ändra gränserna för vad som tidigare betraktats som lagliga eller olagliga sexuella handlingar. Det betyder enligt förarbetena t.ex. att en person som är dömd för sexuellt umgänge med minderårig i arbetet kan nekas att återgå till sitt tidigare arbete eller att anställas i motsvarande befattning, utan att detta utgör diskriminering.</P> <P class="p152 ft26">Enligt förarbetena kan även andra former av sexuell orientering än den homosexuella vara skyddad mot diskriminering och särbehandling, t.ex. transvestism.</P> <P class="p42 ft26">Diskrimineringsförbudet enligt lagen skyddar både arbetssökande och arbetstagare. Det gäller särskilt vid anställning, uppsägning, förflyttning, omplacering och beträffande löne- och arbetsvillkor.</P> </DIV> <DIV id="page_58"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">62 </SPAN>Internationella förhållanden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">När det gäller skillnader i lön mellan arbetstagare anger lagen en bevisregel av innebörd att det åligger arbetsgivaren, för att undgå skadeståndsskyldighet, att visa att arbetstagarnas arbete inte är av samma värde.</P> <P class="p26 ft0">Arbetsgivaren äger inte särbehandla arbetstagare såvitt avser tillgång till yrkesvägledning, utbildning i arbetslivet, vidareutbildning och omskolning. Arbetsgivare äger inte heller i anslutning till anställning eller under anställningen efterfråga, inhämta, motta eller göra bruk av upplysningar om sexuell orientering eller de andra diskrimineringsgrunderna. Det är inte heller tillåtet att i annonser ange önskemål om egenskaper hos arbetssökande, som hänför sig till lagens diskrimineringsgrunder.</P> <P class="p24 ft26">Diskrimineringsförbuden gäller inte för arbetsgivare vars verksamhet som sitt uttryckliga ändamål har att främja en bestämd politisk eller religiös ståndpunkt, med mindre detta är oförenligt med <NOBR>EG-rätten.</NOBR></P> <P class="p42 ft26">Personer vars rättigheter enligt lagen kränkts kan tillerkännas skadestånd; dock gäller att överträdelser av förbudet mot vissa annonser straffas med böter.</P> <P class="p42 ft0">Lagen kan avtalas bort genom kollektivavtal. Inget rättsfall enligt lagen har hittills nått domstolarna.</P> <P class="p153 ft33"><SPAN class="ft33">3.5</SPAN><SPAN class="ft36">Norge</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Norge saknar civilrättslig lagstiftning som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Enligt norsk arbetsrättslagstiftning ligger det i arbetsgivares ledningsrätt att anställa den han eller hon önskar. En offentlig arbetsgivare har dock att iaktta ett krav på saklighet vid beslutet. Uppsägningar kan enligt arbeidsmiljöloven ske endast på saklig grund.</P> <P class="p24 ft0">Den norska straffloven omfattar två bestämmelser till skydd bl.a för homo- och bisexuella. Strafflagen anger följande diskrimineringsgrunder: trosbekännelse, ras, hudfärg eller nationell eller etnisk härkomst samt, sedan 1981, <SPAN class="ft12">homofile legning, leveform eller orientering </SPAN>(kurs. här). Kränkningar i form av skriftliga eller muntliga offentliga uttalanden och andra uttrycksformer såsom bilder eller symboler är straffbelagda om de hotar, förhånar eller utsätter för hat, förföljelse eller ringaktning en person eller en grupp av personer som omfattas av diskrimineringsskyddet (§ 135 a). Det är också straffbelagt att i förvärvsverksamhet eller liknande verksamhet neka en person, som tillhör den skyddade kretsen, varor eller tjänster på de villkor som gäller för andra. Detta gäller även åtkomst till offentliga tillställningar och sammankomster (§ 349 a).</P> </DIV> <DIV id="page_59"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td98"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td99"><SPAN class="p2 ft14">Internationella förhållanden <SPAN class="ft10">63</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td100"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td101"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p154 ft0">Uttrycket ”homofil” (homosexuell) avser även bisexuella personer. All sådan livsstil som har samband med den homosexuella läggningen skyddas av bestämmelsen. Uttrycken ”homofil legning” (homosexuell läggning) och ”leveform” (livsstil) används i lagtexten därför att de är väl inarbetade och anses förstås av de flesta. ”Homofil orientering” anses markera att bestämmelsen är mer generell än om endast uttrycken ”legning” och ”leveform” var med.</P> <P class="p24 ft0">Ett av skälen till tillägget i lagen 1981 var, enligt förarbetena, att göra det lättare för homosexuella att leva öppet. I förarbetena anges vidare att det både för hetero- och homosexuella i strafflagen finns förbud bl.a. mot vissa sexuella beteenden (”utuktig atferd”). Dessa normer sätter gränser för i vilken utsträckning en individ kan demonstrera sin hetero- eller homosexuella läggning utan att mötas av reaktioner.</P> <P class="p155 ft0">Den allmänna religiösa yttrande- och förkunnandefriheten, såsom citat från Bibeln, anses inte begränsad av stadgandet.</P> <P class="p139 ft33"><SPAN class="ft33">3.6</SPAN><SPAN class="ft36">Finland</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Den finska regeringsformen anger, som ett allmänt diskrimineringsförbud, att ingen utan godtagbart skäl får ges en annan ställning på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som hänför sig till hans person. Det har ansetts att frasen ”eller av någon annan orsak” kan innebära att regeln omfattar även sexuell läggning; i Finland används uttrycket <SPAN class="ft12">sexuell inriktning</SPAN>.</P> <P class="p24 ft0">Det finns vidare ett allmänt diskrimineringsförbud i den civilrättsliga lagen om arbetsavtal. Arbetssökande och arbetstagare skall av arbetsgivare bemötas på ett opartiskt sätt så att ingen utan fog ges en annan ställning än andra på grund av börd, religion, ålder, politisk verksamhet eller fackföreningsverksamhet eller någon annan därmed jämförlig omständighet. Det är osäkert om ”någon annan därmed jämförlig omständighet” innebär att lagen omfattar även sexuell läggning. I brist på rättspraxis är frågan oklar. Efter lagändringar 1995 har påföljder för överträdelser av det civilrättsliga diskrimineringsförbudet flyttats till strafflagen (SL). Sådana överträdelser ligger under allmänt åtal. Den enskilde kan med stöd i lagen om arbetsavtal föra civil talan om skadestånd.</P> <P class="p49 ft0">Strafflagen innehåller, förutom de nämnda påföljdsreglerna, två förbudsstadganden mot diskriminering. I 11 kap. 9 § ges ett allmänt diskrimineringsstadgande som är tillämpligt på alla andra diskrimineringssituationer än diskriminering i arbetslivet. Enligt denna</P> </DIV> <DIV id="page_60"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">64 </SPAN>Internationella förhållanden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">regel döms för <SPAN class="ft12">diskriminering </SPAN>den som i näringsverksamhet, yrkesutövning, betjäning av allmänheten, tjänsteutövning m.m., utan godtagbart skäl bl.a. inte betjänar någon viss person på gängse villkor, försätter någon i uppenbart ojämlik eller väsentligt sämre ställning än andra på grund av dennes ras m.m., etniska ursprung, kön, ålder familjeförhållanden, <SPAN class="ft12">sexuella inriktning </SPAN>m.m. (kurs. här) Begreppet sexuell inriktning definieras inte närmare i lagtext eller i förarbeten.</P> <P class="p120 ft0">Diskriminering i arbetslivet har varit förbjudet sedan år 1970 enligt (straffrättsliga) regler i lagen om arbetsavtal och sjömanslagen. Dessa stadganden har grundat sig på ILO:s rasdiskrimineringskonvention av 1958. Genom att reglerna nyligen flyttats till strafflagen anses att klandervärdheten av diskriminering i arbetslivet understrukits samtidigt som förbudets innehåll preciserats och utvidgats.</P> <P class="p119 ft0">Diskriminering i arbetslivet regleras genom ett specialstadgande i SL 47 kap. 3 §. I de fall då straffstadgandet om diskriminering i arbetslivet är tillämpligt träder det allmänna diskrimineringsstadgandet i 11 kapitlet tillbaka.</P> <P class="p119 ft0">Enligt denna regel döms för <SPAN class="ft12">diskriminering i arbetslivet </SPAN>en arbetsgivare eller företrädare för denne som vid annonsering om en arbetsplats, vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i en ofördelaktig ställning, på sådana diskrimineringsgrunder som 1) ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, språk kön, ålder, familjeförhållanden, <SPAN class="ft12">sexuell inriktning </SPAN>eller hälsotillstånd eller 2) på grund av religion, samhälleliga åsikter, politisk eller facklig verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet (kurs här.)</P> <P class="p34 ft0">Enligt förarbetena är sexuell inriktning, och de andra grunder som anges i punkten 1 i stadgandet, sådana diskrimineringsgrunder som accentuerat ansluter sig till arbetstagares person och som han av olika orsaker inte kan påverka själv.</P> <P class="p119 ft0">Det förbjudna handlandet inbegriper allt från arbetsplatsannonsering, val av arbetstagare till anställningsförhållandets upphörande. Oftast har enligt förarbetena diskrimineringssituationerna samband med att arbetsgivaren utövar sin rätt att tolka anställningsvillkoren. Det kan vara fråga t.ex. om att bestämma semestertider, fördelning av ackord och övertidsarbete, tillämpning av ett diskriminerande avtal, uppsägningar, avskedanden och permitteringar m.m.</P> <P class="p120 ft0">Att någon försätts i en ofördelaktig ställning, på det sätt som omtalas i paragrafen, är inte straffbart om det finns ett vägande och godtagbart skäl för det. Förarbetena ger inte några exempel på fall då sexuell inriktning kan utgöra ett sådant tillräckligt skäl. I vissa fall, anges emellertid generellt för de olika diskrimineringsgrunderna, kan ett</P> </DIV> <DIV id="page_61"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td98"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td99"><SPAN class="p2 ft14">Internationella förhållanden <SPAN class="ft10">65</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td100"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td101"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">godtagbart skäl vara en integrerande del av ett förfarande varmed arbetsgivaren medvetet försöker förbättra ställningen för vissa arbetstagare som är i särskilt behov av skydd på bekostnad av andra. Det är inte fråga om diskriminering t.ex. om en ensamstående arbetstagare på grund av arbetsbrist permitteras i stället för en ensamförsörjare eller om kvinnors ställning förbättras; fråga får dock inte vara om godtyckliga favoriseranden av arbetstagare utan förfarandet skall vara grundat antingen på lag eller kollektivavtal.</P> <P class="p24 ft0">För straffbarhet krävs uppsåt. Gärningsmannen skall ha varit medveten om diskrimineringsgrunden. Det krävs dock inte att diskrimineringen är begången i uttryckligt syfte att diskriminera på någon av de angivna grunderna. Motivet för handlandet kan vara t.ex. en ekonomisk förmån eller en önskan att få arbetet att löpa smidigt.</P> <P class="p71 ft0">Straffet är böter eller sex månaders fängelse.</P> <P class="p139 ft33"><SPAN class="ft33">3.7</SPAN><SPAN class="ft36">Frankrike</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Enligt franska grundlagsregler gäller likhet inför lagen för alla medborgare oavsett härkomst, ras eller religion. Författningsrådet har tolkat grundlagen på ett sådant sätt att den ger rättigheter till alla som är bosatta i Frankrike och inte bara till franska medborgare.</P> <P class="p26 ft26">Den franska lagstiftningen mot diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet finns i strafflagen, Nouveau Code pénal, och i arbetslagen, Code du travail.</P> <P class="p42 ft0">Enligt Code pénal är det straffbart att diskriminera mot en person på grund av bl.a. dennes <SPAN class="ft12">moraliska sedvanor </SPAN>(”moeurs”). Uttrycket anses omfatta homosexuella. Enligt Code du travail gäller ett liknande skydd mot diskriminering på arbetsmarknaden.</P> <P class="p156 ft33"><SPAN class="ft33">3.8</SPAN><SPAN class="ft36">Nederländerna</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Den nederländska grundlagen anger förbud mot diskriminering på grund av hetero- eller homosexuell läggning. Strafflagen förbjuder diskriminering av hetero- och homosexuella. Förbudet gäller i skilda stadganden dels avsiktlig diskriminering, dels diskriminering oberoende av avsikt från den som utövar ett ämbete eller yrke eller som driver ett företag. Straffet för icke avsiktlig diskriminering är lägre än för avsiktlig.</P> <P class="p155 ft26">Nederländerna antog vidare 1994 en civilrättslig likabehandlingslag (Equal Treatment Act). Detta är en bred antidiskrimineringslag som förbjuder diskriminering på grund av religion, tro, politisk åsikt, ras,</P> </DIV> <DIV id="page_62"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">66 </SPAN>Internationella förhållanden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft12"><SPAN class="ft0">kön, </SPAN>heterosexuell eller homosexuell läggning<SPAN class="ft0">, familjestatus eller nationalitet (kurs. här). Lagen omfattar en stor del av samhällslivet, inklusive arbetsmarknaden. Den avser både direkt och indirekt diskriminering. Förbudet mot indirekt diskriminering gäller inte i fall då sådan diskriminering är objektivt godtagbar. Lagen gör vidare undantag för religiösa sammanslutningar</SPAN></P> <P class="p26 ft0">I arbetslivet gäller diskrimineringsförbudet vid platsannonsering och annan rekrytering, anställning och avslutande av anställningar, för anställningsvillkor och anställningsförhållanden, när det gäller tillgång till utbildning och befordran.</P> <P class="p26 ft0">Genom likabehandlingslagen etablerades en ny myndighet, likabehandlingskommissionen som har till uppgift bl.a. att ta emot diskrimineringsanmälningar, utreda samt yttra sig över dem. Dessa yttranden skall tillställas den som ingett anmälan och den som utpekats som skyldig till diskriminering och till den som anser sig diskriminerad om någon annan avgett anmälan. Yttrandena kan också vidarebefordras till ansvariga statsråd och fackliga organisationer, arbetsgivarorganisationer m.m.</P> <P class="p49 ft0">Likabehandlingslagen saknar uttryckliga bevisregler men likabehandlingskommissionen har i sin praxis utvecklat en särskild fördelning av bevisbördan. Om den person som anser sig diskriminerad i en arbetslivssituation kan visa på en sämre, olik behandling, har arbetsgivaren att visa godtagbara skäl för sin behandling av arbetstagaren eller arbetssökanden. I ca 60 procent av de få fall som går till domstol når domstolen samma slutsats som kommissionen, enligt uppgifter från kommissionen.</P> <P class="p24 ft0">Det finns i Nederländerna ca 50 lokala antidiskrimineringskontor som erbjuder juridisk eller annan hjälp direkt till de individer som behöver detta. Kontoren får visst stöd av kommunerna där de är belägna. Stödet är ett sätt för kommunerna att uppfylla sina förpliktelser enligt kommunallagen att motarbeta diskriminering på det lokala planet.</P> <P class="p124 ft33"><SPAN class="ft33">3.9</SPAN><SPAN class="ft36">Irland</SPAN></P> <P class="p72 ft26">I Irland gäller lagen om jämställdhet i arbetslivet (Employment Equality Act) som innebär att det är olagligt att diskriminera på grund av kön och civilstånd.</P> <P class="p42 ft0">I arbetslivet gäller Unfair Dismissals Act som ger ett skydd mot orättvisa uppsägningar på grund av bl.a. sexuell läggning (<SPAN class="ft12">sexual orientation</SPAN>). Arbetsgivaren har enligt lagen att visa att han eller hon har goda grunder (substantial grounds) för en uppsägning.</P> </DIV> <DIV id="page_63"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td98"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td99"><SPAN class="p2 ft14">Internationella förhållanden <SPAN class="ft10">67</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td100"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td101"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Irlands regering förde nyligen fram två ambitiösa lagförslag på diskrimineringsområdet, en ny lag om jämställdhet i arbetslivet (en ny Employment Equality Act) och en lag om lika status (Equal Status Act). Men innan dessa trädde i kraft förklarade Högsta domstolen att lagen om jämställdhet i arbetslivet inte var förenlig med grundlagen eftersom de delar som berörde diskriminering av funktionshindrade var för långtgående och för otydliga. Lagen omarbetas för närvarande och kommer förmodligen att läggas fram på nytt för att möjligen antas under 1998.</P> <P class="p24 ft0">Lagen om jämställdhet i arbetslivet var tänkt att bli en helhetslösning för olika fall av diskriminering i arbetslivet. Den skulle gälla direkt och indirekt diskriminering av såväl arbetstagare som arbetssökande och omfatta hela anställningsprocessen från platsannonser till uppsägning. Grunderna som omfattades av lagen var bland annat kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning (sexual orientation), funktionshinder och ålder. Sexuell läggning definierades i förslaget som heterosexuell, homosexuell eller bisexuell läggning. Möjligen för att undvika debatt kring tolkningen av definitionen angavs i lagförslaget uttryckligen att ingenting i lagen skulle tolkas som att lagen ger skydd åt en person som deltar i eller har en läggning att delta i någon som helst form av sexuell aktivitet som är olaglig.</P> <P class="p157 ft33"><SPAN class="ft33">3.10</SPAN><SPAN class="ft57">Nya Zeeland</SPAN></P> <P class="p136 ft56">Nya Zeelands Human Rights Act (HRA) från 1993 förbjuder diskriminering på ett flertal grunder, bl.a. <SPAN class="ft58">sexual orientation</SPAN>. Begreppet definieras i lagen som heterosexuell, homosexuell, lesbisk eller bisexuell läggning. Det är förbjudet att diskriminera en person på grund av dennes sexuella läggning, och skyddet omfattar även den som är släkt med eller är förbunden (”associated”) med denne. Ä ven diskriminering som hänför sig till omständigheter i förfluten tid eller som bygger på antaganden (”assumption”) eller föreställning (”belief”) om en persons sexuella läggning är förbjuden. Lagen omfattar stora delar av samhällslivet, inklusive bostadsmarknaden, utbildning, näringslivet och arbetslivet.</P> <P class="p49 ft0">Lagen avser både direkt och indirekt diskriminering och omfattar både arbetssökande och arbetstagare. Förbudet gäller bl.a. vid anställning, anställnings- och arbetsvillkor, utbildning, befordran och avslutande av anställningar. Lagen gäller även för anställda vid arbetsförmedlingar. Platsannonser får enligt lagen inte vara diskriminerande. Trakasserier med anledning av en anmälan enligt lagen förbjuds.</P> </DIV> <DIV id="page_64"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">68 </SPAN>Internationella förhållanden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Diskrimineringsskyddet för sexuell läggning gör undantag för anställning i enskilda hushåll, i rådgivningsverksamhet av personlig art och i politiska sammanhang.</P> <P class="p42 ft0">Kommissionen för mänskliga rättigheter utreder enskildas diskrimineringsanmälningar och medlar i de fall där diskriminering konstateras. Om medlingen är utan framgång kan kommissionen driva dessa fall vidare genom rättssystemet. Kommissionen kan initiera s.k. grupptalan för de berörda i lämpliga fall.</P> <P class="p24 ft0">När det gäller bevisning för diskriminering gäller en lagfäst princip om övervägande sannolikhet (”the balance of probabilities”). Om arbetsgivaren åberopar en undantagsregel har denne bevisbördan för att undantaget är tillämpligt.</P> <P class="p26 ft0">Lagen anger som påföljd i fall av diskriminering bl.a. diskrimineringsförklaring, förbud mot det undersökta och liknande beteenden, skyldighet att utge ekonomiskt och ideellt skadestånd samt ogiltighet t.ex. av ett diskriminerande avtal.</P> <P class="p124 ft33"><SPAN class="ft33">3.11</SPAN><SPAN class="ft57">Australien</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Australien saknar federal antidiskrimineringslagstiftning med skydd för sexuell läggning. Emellertid har den särskilda federala Kommissionen för mänskliga rättigheter och lika möjligheter till uppgift att handlägga klagomål om diskriminering även på grund av sexuell läggning (<SPAN class="ft12">sexual preference</SPAN>) och att agera för förlikningsöverenskommelser i sådana fall. Om förlikning inte kan uppnås eller om sådan är olämplig är kommissionens agerande begränsad till inlämning av en rapport med rekommendationer till den federala <NOBR>Attorney-General.</NOBR></P> <P class="p24 ft26">Enligt federala Workplace Relations Act från 1996 är det förbjudet att säga upp arbetstagare på grund av bland annat sexuell läggning (sexual preference).</P> <P class="p42 ft0">Flera delstater har lagar till skydd för <SPAN class="ft12">sexuality, homosexuality </SPAN>eller <SPAN class="ft12">lawful sexual activity.</SPAN></P> <P class="p105 ft33"><SPAN class="ft33">3.12</SPAN><SPAN class="ft57">Kanada</SPAN></P> <P class="p72 ft0">I Kanadas grundlag om rättigheter och friheter, the Charter of Rights and Freedoms från 1982, anges att alla individer är lika inför lagen och har rätt till lika skydd och lika förmån av lagen utan diskriminering, i synnerhet utan diskriminering på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, religion, kön, ålder eller psykiskt eller fysiskt funktionshinder. Kanadas Högsta domstol (The Supreme Court) har</P> </DIV> <DIV id="page_65"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td98"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td99"><SPAN class="p2 ft14">Internationella förhållanden <SPAN class="ft10">69</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td100"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td101"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">tolkat in ett skydd för <SPAN class="ft12">sexual orientation </SPAN>i diskrimineringsskyddet. Domstolarna har i några uppmärksammade fall funnit att det begreppet omfattar homosexualitet och bisexualitet (särskilt <NOBR><SPAN class="ft12">Egan-målet</SPAN></NOBR><SPAN class="ft12"> </SPAN>från 1995).</P> <P class="p71 ft0">1977 års lag om mänskliga rättigheter (Canadian Human Rights Act</P> <P class="p67 ft0">– CHRA) förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund av bl.a. sexuell läggning (<SPAN class="ft12">sexual orientation</SPAN>). CHRA är en federal lag som skyddar alla som bor i Kanada mot diskriminering från arbetsgivare bl.a. vid federala myndigheter och liknande, posten, banker, flygbolag och andra nationella kommunikations- och teleföretag, samt andra federalt reglerade industrier, såsom gruvindustrin.</P> <P class="p24 ft0">Begreppet sexual orientation definieras inte i lagtexten, men torde vara att uppfatta som ett skydd för homosexualitet och bisexualitet på samma sätt som ovan angetts. I brist på närmare domstolspraxis är det omöjligt att uttala en bestämd mening, men uttalanden inför en ändring i lagen 1996 ger vid handen att exempelvis pedofili och transsexualism inte avses omfattas av lagens skydd.</P> <P class="p26 ft0">Lagen omfattar inte endast arbetslivet, utan även privat näringsverksamhet och bostadsmarknaden. I arbetslivet gäller skyddet diskriminering i form av vägran att anställa eller behålla en person i sin anställning och negativ särbehandling under pågående anställning om grunden är individens sexuella läggning eller någon av de andra angivna diskrimineringsgrunderna. Diskrimineringsförbudet omfattar även ansökningsformulär och platsannonser som ger uttryck för arbetsgivares önskemål i de skyddade avseendena. En facklig organisation får inte vägra en person ”fullt medlemskap” eller utesluta denne på någon av de skyddade grunderna. Lagen omfattar även ett förbud mot trakasserier i arbetslivet från arbetsgivare på någon av de angivna grunderna.</P> <P class="p49 ft0">Lagen klargör att det inte är en diskriminerande handling att neka anställning etc. utifrån ett nödvändigt verksamhetsbehov (”bona fide occupational requirement”). Det åligger arbetsgivaren att visa att ett sådant behov är för handen i det enskilda fallet. Det har ansetts att t.ex. katolska kyrkan bör kunna åberopa sådana behov vid anställning av präster.</P> <P class="p24 ft0">Kommissionen för mänskliga rättigheter utövar tillsynen över lagen. Kommissionen tar emot och utreder diskrimineringsklagomål och har relativt vittgående utredningsbefogenheter. Om kommissionen anser att en officiell undersökning är påkallad kan den begära att en Tribunal för mänskliga rättigheter (Human Rights Tribunal) utses.</P> <P class="p24 ft0">Tribunalen undersöker därefter frågan och parterna har rätt att presentera och kräva bevisning på samma sätt som i en domstol. Om den finner att klagomålen inte har bevisats skall Tribunalen avslå klagan.</P> </DIV> <DIV id="page_66"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">70 </SPAN>Internationella förhållanden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Om Tribunalen finner att klagomålet om en diskriminerande agerande har bevisats finns olika sanktioner. Tribunalen kan förelägga den diskriminerande parten bl.a. att upphöra med sin diskriminering och att utge kompensation för förlorad inkomst och alla kostnader som uppstått som ett resultat av den diskriminerande handlingen.</P> <P class="p26 ft26">Arbetsgivare, arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer som bryter mot lagen kan dömas till böter.</P> <P class="p42 ft0">På delstatsnivå finns ytterligare regler som innebär förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p156 ft33"><SPAN class="ft33">3.13</SPAN><SPAN class="ft57">USA</SPAN></P> <P class="p72 ft26">I USA finns rättsregler om diskriminering på flera nivåer. Det handlar om skriven rätt och om domstolspraxis på federal, delstatlig och ibland kommunal (eller motsvarande) nivå.</P> <P class="p42 ft0">USA saknar federal lagstiftning mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Ett sådant lagförslag röstades ned 1996. Domstolarna har också flera gånger förklarat att Title VII i 1964 års federala Civil Rights Act som förbjuder könsdiskriminering inte ger skydd för sexuell läggning.</P> <P class="p42 ft0">De flesta delstater har sin egen antidiskrimineringlagstiftning och i ett flertal delstater finns bestämmelser som förbjuder diskriminering i arbetslivet bl.a. på grund av sexuell läggning. Dessa lagar reflekterar i stort federal lagstiftning men kan ibland inkludera diskrimineringsgrunder som inte förekommer i federal lagstiftning. Det finns också delstatliga myndigheter som motsvarar de federala antidiskrimineringstillsynsorganen, ofta med benämningar såsom ”kommissionen för mänskliga rättigheter”.</P> <P class="p26 ft0">För närvarande finns i elva delstater samt i Washington D.C. förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (<SPAN class="ft12">sexual orientation</SPAN>). Definitionerna av ”sexual orientation” skiftar. Vanligen avser skyddet <NOBR>homo-,</NOBR> bi- och heterosexualitet. Många stater skyddar både ”verklig” sexuell läggning och förmodad läggning (”actual and perceived sexual orientation”).</P> <P class="p24 ft26">De flesta stater undantar religiösa grupper från diskrimineringsförbudet.</P> <P class="p105 ft33"><SPAN class="ft33">3.14</SPAN><SPAN class="ft57">Några andra länder</SPAN></P> <P class="p78 ft26">Island (1996), Spanien (1995), Slovenien (1995) har i sina strafflagar förbud mot diskriminering av homosexuella. Israel (1992) och Sydafrika</P> </DIV> <DIV id="page_67"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td98"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td99"><SPAN class="p2 ft14">Internationella förhållanden <SPAN class="ft10">71</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td100"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td101"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">har civilrättslig lagstiftning till skydd för bl.a sexuell läggning. Tyskland, på federal nivå, och Storbritannien saknar lagstiftning till skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet. Några mål om sådan eller liknande diskriminering behandlas för närvarande i <NOBR>EG-domstolen,</NOBR> och det diskuteras i England om en utveckling av <NOBR>EG-domstolens</NOBR> rättspraxis såvitt avser könsdiskriminering kan komma att innebära ett skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (jfr avsnitt 4.2.3 ovan).</P> <P class="p120 ft0">Polen och Hong Kong överväger att införa lagstiftning till skydd för sexuell läggning.</P> </DIV> <DIV id="page_68"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">72 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p158 ft35"><SPAN class="ft2">4</SPAN><SPAN class="ft34">Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN></P> <P class="p104 ft0">I detta kapitel diskuteras frågan om det finns ett behov av lagstiftning som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Allmänt sett har det under <NOBR>1990-talet</NOBR> internationellt och i Sverige kunnat urskiljas ett uppvaknande intresse för frågor om diskriminering på grund av sexuell läggning. Allt fler länder i vår närhet eller i världen i övrigt har stiftat lagar med förbud mot sådan diskriminering. EU har i Amsterdamfördraget och i andra sammanhang lyft fram frågan om diskriminering i arbetslivet, men också homo- och bisexuellas situation i allmänhet. I Sverige förs en diskussion om homosexuellas rättigheter i flera avseenden, varav arbetslivet bara är en. Lagen om homosexuella sambor och partnerskapslagen är pusselbitar i vad som framstår som en strävan att på sikt likställa homo- och heterosexuella. Den del som avser arbetslivet är i det perspektivet endast ytterligare en pusselbit i helheten.</P> <P class="p150 ft33"><SPAN class="ft33">4.1</SPAN><SPAN class="ft36">Förekomsten av diskriminering</SPAN></P> <P class="p72 ft26">I vårt uppdrag ingår att kartlägga och analysera behovet av en lagstiftning till skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av homosexualitet eller sexuell läggning.</P> <P class="p140 ft0">Ett sådant behov kan tänkas föreligga av principiella skäl eller därför att faktiskt förekommande diskriminering kan konstateras; eller både och. Vi har försökt undersöka förekomsten av diskriminering dels genom några undersökningar av enkät- eller intervjutyp, dels genom kontakter med forskare, myndigheter och organisationer med inblick i frågan.</P> <P class="p42 ft26">Våra undersökningar redovisas nedan i korthet och fylligare i bilaga 1 och 2 till betänkandet.</P> <P class="p42 ft0">Det har inte gjorts så många undersökningar i Sverige som syftar till att ta reda på om diskriminering förekommer. En rundfråga till landets universitet har gett vid handen att den forskning som bedrivs inte tar sikte på att kartlägga förekomsten av diskriminering.</P> <P class="p42 ft0">Homosexutredningen redovisade dock i 1984 års betänkande intervjuer och enkäter som syftade till att klarlägga om homosexuella</P> </DIV> <DIV id="page_69"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">73</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">utsattes för diskriminering eller trakasserier på sina arbetsplatser. Frågorna gällde om homosexuella vägrades anställning, blev förflyttade, nekades befordran eller rent av förlorade sina anställningar på grund av att de var homosexuella. 1 300 homosexuella personer besvarade enkäterna. Av dessa uppgav mellan ett tjugotal och ett fyrtiotal personer att de utsatts för några av dessa åtgärder och att de var säkra på eller misstänkte att deras homosexualitet var orsaken. Ett sjuttiotal uppgav att de blivit trakasserade på sina arbetsplatser. Ett femtiotal sade att de hade tvingats sluta på en arbetsplats på grund av sin homosexualitet. (SOU 1984:63 s. 103.)</P> <P class="p120 ft0">På grundval av de undersökningarna ansåg homosexutredningen att det inte gick att slå fast att faktisk diskriminering var en särskilt utbredd företeelse. Enligt utredningens mening var det dock för frågan om lagstiftning inte avgörande om den faktiska diskrimineringen förekom i större eller mindre omfattning. Utredningen såg lagstiftning som ett sätt att erkänna homosexualitet som en del av samhället – en markering inte bara om att diskriminering är förbjuden utan även att homosexuella är likvärdiga andra människor. Denna effekt framstod enligt homosexutredningen som mycket betydelsefull.</P> <P class="p34 ft0">Vi har, via utredningens referensgrupp och annars, haft en del kontakter med Folkhälsoinstitutets handläggare med ansvar för uppdraget att följa homosexuellas situation m.m., med företrädare för och medlemmar i Riksförbundet för sexuellt likaberättigande (RFSL) och med flera forskare vid landets universitet.</P> <P class="p119 ft0">Vid dessa kontakter har vi delgetts den generella uppfattningen att det utifrån faktiskt förkommande diskriminering av homo- och bisexuella behövs en lag som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p119 ft0">Folkhälsoinstitutet har i skriften <SPAN class="ft12">Vad hände se´n? </SPAN>(Rapport 1997:28) angett några fall av diskriminering som kommit till myndighetens kännedom. Det handlar om ett fall då ett domkapitel vägrat en öppet lesbisk blivande diakonissa att slutföra sin praktik, vilket är ett krav för att kunna arbeta som diakonissa. Vid åtminstone två tillfällen har, enligt rapporten, skolor vägrat förlänga vikariat sedan det blivit känt att lärarna var homosexuella (andra lärare har erhållit vikariaten, tjänsterna har inte dragits in). Slutligen erhöll en tjänsteman inte en sökt befattning som avdelningschef, sedan det blev känt att han var homosexuell genom ”ryktesspridning” (rapporten s. 54).</P> <P class="p34 ft0">Inom ramen för regeringsuppdraget har Folkhälsoinstitutet under 1996 låtit Kriminologiska institutionen vid Stockholms universitet göra en s.k. pilotstudie. Denna tar sikte på förekomst, mönster och skadeverkningar av hot och våld mot homosexuella kvinnor och män. Ansvarig för studien är forskaren Eva Tiby. Hon anger i studien några</P> </DIV> <DIV id="page_70"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317570x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">74 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p159 ft0">berättelser från arbetsplatser. Det gäller incidenter av annan art än brott såsom förtal och trakasserier men också det fallet att någon inte erbjöds vikariat på grund av öppen homosexualitet. De homosexuella hon intervjuat berättar om långvariga negativa effekter av den ”behandling” de fått.<SPAN class="ft53">3</SPAN></P> <P class="p132 ft50"><SPAN class="ft50">4.1.1</SPAN><NOBR><SPAN class="ft51">SCB-undersökningen</SPAN></NOBR></P> <P class="p23 ft0">På uppdrag av utredningen har Statistiska centralbyrån (SCB) genomfört en undersökning av svenskars kännedom om förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och attityder till homo- och bisexuella. En postenkät genomfördes under <NOBR>augusti–oktober</NOBR> 1997.</P> <P class="p26 ft0">Undersökningen gjordes som en urvalsundersökning bland förvärvsarbetande i åldern <NOBR>20–64</NOBR> år. Ett s.k. obundet slumpmässigt urval omfattande ca 4 000 individer drogs från en urvalsram. Bruttourvalet var 4 030 personer. Sedan ensamföretagare dragits ifrån återstod 3 963 personer till vilka enkäten sändes. Av dessa svarade 3 029 personer (76,4 procent). Bortfallet blev alltså ca 23 procent.</P> <P class="p24 ft0">Enkäten skickades ut den 19 augusti 1997. Efter en dryg vecka, den 28 augusti, skickades ett s.k. tack- och påminnelsekort till dem som inte skickat in något svar. Till dem som inte besvarat enkäten efter ytterligare två veckor skickades en skriftlig påminnelse med ny blankett. Samtliga urvalspersoner som inte besvarat enkäten den 22 september ingick i en bortfallsuppföljning genom telefonintervju.</P> <P class="p26 ft26">SCB:s rapport utgör bilaga 1 till betänkandet. Där återfinns uppgifter om uppdraget och dess genomförande, underlag för bortfallsberäkningar, tabeller med resultatredovisning m.m.</P> <P class="p30 ft12">Diskriminering</P> <P class="p23 ft0">Ett syfte med undersökningen var att få en uppfattning om förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, eller i vart fall allmänhetens kännedom om sådan diskriminering. I undersökningen ställdes frågan om de tillfrågade känner till om personer på arbetsplatsen diskriminerats i tio särskilt angivna avseenden.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t16"> <TR> <TD class="tr15 td91"><SPAN class="p126 ft54">3</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr16 td106"><SPAN class="p127 ft9">Se Tiby, Eva och Lander, Ingrid (1996): <SPAN class="ft13">Hat, hot, våld – utsatta</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td91"><SPAN class="p2 ft24">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p160 ft55">homosexuella kvinnor och män. En pilotstudie i Stockholm. <SPAN class="ft45">Stockholm: Folkhälsoinstitutet (s. 69).</SPAN></P> </DIV> <DIV id="page_71"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">75</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Enkäten angav inte någon definition av ”diskriminering” på annat sätt än att det ur frågornas formulering indirekt kunnat utläsas en ganska vid bestämning av begreppet.</P> <P class="p32 ft0">De tio särskilt angivna avseendena var till att börja med de gängse arbetsrättsliga instituten uppsägning, omplacering, skillnader i anställningsvillkor etc. Därutöver har lämnats en möjlighet att ange fall av trakasserier och mobbning, från arbetskamrater, arbetsgivare eller fackliga företrädare. Slutligen har angetts kategorin ”diskriminering på något annat sätt”.</P> <P class="p120 ft0">Det visade sig att få känner till personer som blivit utsatta för diskriminering. SCB har dock särskilt betonat att mätningen av förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning varit förenad med stora problem, såsom arbetstagares bristande kännedom om arbetskamraters sexuella läggning, osäkerhet om diskriminering förekommer och om den sexuella läggningen är orsak till eventuell diskriminering.</P> <P class="p120 ft26">I tabellen nedan redovisas den skattade svarsfördelningen för respektive slag av diskriminering. Inom parentes anges hur många observationer skattningen bygger på.</P> <P class="p161 ft0">Som framgår av tabellen är det få personer som svarat ”Ja, jag vet”. En grov uppskattning visar att det rör som om mindre än en procent som vet att någon/några personer blivit diskriminerade på något av de angivna sätten. Mobbning/trakasserier av arbetskamrater och arbetsgivare eller arbetsledare är de former av diskriminering man känner till flest fall av. De svar där svarspersonerna angett att de ”vet” att diskriminering förekommit är inte tillräckligt många för att en uppskattning av förekomsten av diskriminering i relation till arbetsplatsens storlek kunnat göras.</P> <P class="p32 ft0">Den diskriminering som man känner till har i de flesta fall skett på arbetsplatser som domineras av ett kön. De flesta fall har skett på arbetsplatser inom den offentliga sektorn (statlig eller kommunal). Arbetsplatserna har i de flesta fall haft fler än tio anställda. Det är fler män än kvinnor som diskriminerats i de fall som beskrivits.</P> </DIV> <DIV id="page_72"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">76 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft59">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft59">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft4">Känner Du till någon person på Din arbetsplats som diskriminerats på något/några av följande sätt på grund av att han/hon är homosexuell eller bisexuell?</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t17"> <TR> <TD class="tr21 td107"><SPAN class="p162 ft60">Fråga 7</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr21 td108"><SPAN class="p163 ft60">Ja, jag vet</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr21 td109"><SPAN class="p16 ft60">Ja, jag tror</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td110"><SPAN class="p164 ft60">Nej/Vet ej</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr21 td108"><SPAN class="p162 ft60">Ej svar</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr21 td111"><SPAN class="p96 ft60">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td112"><SPAN class="p2 ft61">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td113"><SPAN class="p165 ft60">%</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td114"><SPAN class="p17 ft60">Antal</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td113"><SPAN class="p166 ft60">%</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td115"><SPAN class="p17 ft60">Antal</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td116"><SPAN class="p167 ft60">%</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td71"><SPAN class="p4 ft60">%</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td115"><SPAN class="p168 ft60">Antal</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td117"><SPAN class="p169 ft60">%</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td118"><SPAN class="p2 ft61">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td112"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td119"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td120"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td121"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td122"><SPAN class="p17 ft64">obs</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td121"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td123"><SPAN class="p17 ft64">obs</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td124"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td125"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td123"><SPAN class="p170 ft64">obs</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td126"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td127"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr24 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">A </SPAN>Sökt arbete, men</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td114"><SPAN class="p172 ft65">(7)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td115"><SPAN class="p166 ft65">(7)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td116"><SPAN class="p94 ft65">98,4</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td115"><SPAN class="p168 ft65">(32)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td112"><SPAN class="p162 ft65">inte fått anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">B </SPAN>Fått sämre</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td114"><SPAN class="p172 ft65">(6)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td115"><SPAN class="p166 ft65">(9)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,7</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td115"><SPAN class="p168 ft65">(48)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td112"><SPAN class="p162 ft67">anställnings- eller</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td114"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td116"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td71"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td117"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td118"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td112"><SPAN class="p162 ft65">arbetsvillkor</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr11 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">C </SPAN>Inte fått befordran</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td114"><SPAN class="p172 ft65">(5)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td115"><SPAN class="p166 ft65">(18)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,4</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td115"><SPAN class="p168 ft65">(50)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">D </SPAN>Omplacerats eller</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td114"><SPAN class="p172 ft65">(5)</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td115"><SPAN class="p166 ft65">(18)</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,1</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,9</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td115"><SPAN class="p168 ft65">(50)</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td112"><SPAN class="p162 ft65">förflyttats</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr2 td112"><SPAN class="p173 ft65"><SPAN class="ft60">E </SPAN>Förbjudits utföra</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td114"><SPAN class="p172 ft65">(5)</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td113"><SPAN class="p4 ft65">-</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td115"><SPAN class="p166 ft65"><NOBR>(-)</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr2 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,8</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,9</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td115"><SPAN class="p168 ft65">(54)</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td112"><SPAN class="p162 ft68">vissa arbetsuppgifter</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr26 td112"><SPAN class="p16 ft65"><SPAN class="ft60">F </SPAN>Tvingats sluta</SPAN> </TD> <TD class="tr26 td113"><SPAN class="p4 ft65">-</SPAN> </TD> <TD class="tr26 td114"><SPAN class="p172 ft65"><NOBR>(-)</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr26 td113"><SPAN class="p4 ft65">-</SPAN> </TD> <TD class="tr26 td115"><SPAN class="p166 ft65"><NOBR>(-)</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr26 td116"><SPAN class="p94 ft65">98,0</SPAN> </TD> <TD class="tr26 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr26 td115"><SPAN class="p168 ft65">(51)</SPAN> </TD> <TD class="tr26 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr26 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td112"><SPAN class="p96 ft65"><SPAN class="ft60">G </SPAN>Mobbats eller</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td114"><SPAN class="p172 ft65">(25)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td113"><SPAN class="p4 ft65">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td115"><SPAN class="p166 ft65">(28)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td116"><SPAN class="p94 ft65">96,4</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td115"><SPAN class="p168 ft65">(49)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td112"><SPAN class="p162 ft69">trakasserats av</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td113"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td114"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td113"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td115"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td116"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td71"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td115"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td117"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td118"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td112"><SPAN class="p162 ft65">arbetskamrater</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr24 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">H </SPAN>Mobbats eller</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td114"><SPAN class="p172 ft65">(13)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td115"><SPAN class="p166 ft65">(12)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,3</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td115"><SPAN class="p168 ft65">(51)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td112"><SPAN class="p162 ft69">trakasserats av</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td113"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td114"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td113"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td115"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td116"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td71"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td115"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td117"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td118"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td112"><SPAN class="p162 ft67">arbetsgivare/arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td114"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td116"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td71"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td117"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td118"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td112"><SPAN class="p162 ft65">ledare</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr27 td112"><SPAN class="p97 ft65"><SPAN class="ft60">I </SPAN>Diskriminerats på</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td114"><SPAN class="p172 ft65">(11)</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td115"><SPAN class="p166 ft65">(13)</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,5</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td115"><SPAN class="p168 ft65">(48)</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr27 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td112"><SPAN class="p162 ft65">annat sätt</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr28 td120"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td121"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td122"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td121"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td123"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td124"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td125"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td123"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td126"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td128"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p30 ft12">Några exempel på hur diskrimineringen gått till</P> <P class="p174 ft26"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft32">mobbad av arbetskamrater, gliringar, skvaller, skitsnack, brytande av förtroenden, tråkningar, ryktesspridning, skitprat, utfrysning, prat bakom ryggen, fick göra annat, omplacerats, fick ej jobb trots väl kvalificerad, ej befordrad, ej fått utrymme att utvecklas, kompetens har ej utnyttjats/</SPAN></P> <P class="p112 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">trakasserier från arbetsgivaren, förbjöds att arbeta ensam</SPAN></P> </DIV> <DIV id="page_73"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">77</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft12">Några exempel på orsaker som arbetsgivaren/arbetsledningen angett</P> <P class="p175 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">homosexualitet/sexuell läggning</SPAN></P> <P class="p176 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">nedskärningar</SPAN></P> <P class="p112 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">olämplig att jobba med vissa människor på grund av bisexuell</SPAN></P> <P class="p176 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">provocerat</SPAN></P> <P class="p44 ft12">Attityder till homo- och bisexuella</P> <P class="p23 ft26">Det andra syftet med undersökningen var att undersöka inställningen till homo- och bisexuella i arbetslivet. Tabeller som i detalj redovisar svaren på frågorna för män respektive kvinnor i olika åldersgrupper återfinns i bilaga 1.</P> <P class="p101 ft0">Här anges ett sammandrag.</P> <P class="p42 ft0">En kraftig majoritet (drygt 70 procent) har angett att det inte skulle spela någon roll om någon eller några arbetskamrater var homo- eller bisexuella. Drygt 4 procent ansåg med bestämdhet att den sexuella läggningen hade betydelse (”ja, absolut”) medan ca 9 procent svarade att ”ja, kanske” skulle det spela roll. Män yngre än 34 år har den mest negativa attityden till homosexuella (7,1 procent ”ja, <NOBR>absolut-svar”).</NOBR> Hos äldre män är den negativa attityden något nedtonad (5,8 procent). Hos kvinnorna är det tvärtom; yngre kvinnor är mest öppna och de äldre mindre öppna. Ä ven de äldre kvinnorna uppvisar dock med 3,7 procent ”ja, <NOBR>absolut-svar”</NOBR> en mer öppen attityd än de mest öppna, äldre männen.</P> <P class="p26 ft0">Drygt 7 procent ansåg med bestämdhet att homo- och bisexuella personer är olämpliga för vissa arbeten; ca 15 procent svarade ”ja, kanske” medan 63 procent ansåg att den sexuella läggningen inte gör personer olämpliga för vissa arbeten. Bilden är likadan här: yngre män är mest negativa, yngre kvinnor mest positiva. De äldre finns däremellan, men även bland dessa är männen generellt mindre öppna än kvinnorna.</P> <P class="p24 ft0">Ca 5 procent var säkra på att homo- och bisexuella bör förbjudas att ha vissa arbeten, medan ca 9 procent svarade ”ja, kanske” och drygt 73 procent avvisade ett sådant förbud.</P> <P class="p42 ft0">Här är den närmare fördelningen något annorlunda. Yngre män är visserligen negativa över genomsnittet (7,1 procent ”ja, absolut”) men de äldre är ytterligare några tiondelar mer negativa. Hos kvinnorna är de yngre återigen mest öppna, medan de äldre är något mindre positiva, dock utan att nå männens siffror.</P> <P class="p25 ft0">Drygt sju procent ansåg med bestämdhet att staten bör lägga sig i om en arbetsgivare vill anställa homo- och bisexuella. Nästan åtta procent</P> </DIV> <DIV id="page_74"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">78 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">svarade ”ja, kanske” medan nästan 74 procent ansåg att staten inte bör lägga sig i.</P> <P class="p42 ft26">Vad gäller denna fråga skiljer sig inte de yngre männen och kvinnorna åt särskilt mycket. Båda grupperna är mer positiva till att staten lägger sig i än äldre män och kvinnor.</P> <P class="p42 ft26">SCB har betonat att man vid tolkningen av resultaten på denna fråga bör tänka på att <NOBR>Ja-svaren</NOBR> kan betyda ”både positiv och negativ inblandning” från statens sida.</P> <P class="p42 ft0">Mellan en och två procent av de tillfrågade ansåg att en arbetsgivare bör få säga upp en arbetstagare om han eller hon får reda på att denne är homo- eller bisexuell. Drygt 4 procent svarade ”ja, kanske”. Ö ver 88 procent har svarat nej. Generellt är männen något mer välvilliga till en sådan fri uppsägningsrätt, än kvinnorna.</P> <P class="p105 ft50"><SPAN class="ft50">4.1.2</SPAN><SPAN class="ft51">Enkäten hos RFSL och Lesbisk Nu!</SPAN></P> <P class="p177 ft12">Bakgrund</P> <P class="p40 ft0">Vi har sänt ut en skriftlig enkät till 1 437 medlemmar i homo- och bisexuellas intresseorganisationer. Enkäten skickades ut till medlemmar i tre lokalavdelningar av RFSL – <NOBR>Stockholms-,</NOBR> Ö stersunds- och Trestadavdelningarna – och till föreningen Lesbisk Nu! (LN) i Stockholm. RFSL har en övervikt vad gäller manliga medlemmar, medan LN enbart har kvinnliga medlemmar.</P> <P class="p178 ft0">Enkätens syfte var att undersöka förekomsten och omfattningen av diskriminering i arbetslivet på grund av homo- eller bisexuell läggning. Samtidigt var ambitionen inte att genomföra en ”vetenskaplig” undersökning som skulle ge ett i vedertagen mening statistiskt tillförlitligt resultat i fråga om sådan diskriminerings förekomst och utbredning. Det går inte att göra slumpmässiga urval bland homo- och bisexuella och vi kan inte vara säkra på att de föreningsmedlemmar som svarat är representativa vare sig för RFSL- och <NOBR>LN-anslutna</NOBR> eller för homo- och bisexuella i Sverige överhuvudtaget. Dessutom är bortfallet betydande – 45 procent har svarat. Man kan därför säga att enkäten har karaktär av informationsinsamling, snarare än kartläggning av rådande förhållanden. Undersökningen bör värderas mot den bakgrunden.</P> <P class="p179 ft0">Enkäten har inte angett någon definition av ”diskriminering” på annat sätt än att det ur frågornas formulering indirekt kunnat utläsas en ganska vid bestämning av begreppet. Vi har frågat efter diskriminering på grund av sexuell läggning i tio särskilt angivna avseenden (samma som i SCB-</P> </DIV> <DIV id="page_75"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">79</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">undersökningen ovan). Dessa avseenden är till att börja med vedertagna arbetsrättsliga rättsinstitut som uppsägning, omplacering, skillnader i anställningsvillkor etc. Därutöver har lämnats en möjlighet att ange fall av trakasserier och mobbning, från arbetskamrater, arbetsgivare eller fackliga företrädare. Slutligen har angetts kategorin ”diskriminering på något annat sätt”. Svaren på de frågor som gällt diskriminering redovisas i korthet strax nedan under rubriken Diskriminering m.m. Vart och ett av svarsalternativen redovisas separat.</P> <P class="p24 ft0">Vid sidan av frågorna som avsett diskriminering, har några frågor ställts som syftat till att skapa en bild av svarspersonernas öppenhet – eller förtegenhet – om sin sexuella läggning. Svaren på dessa frågor, och några slutsatser vi anser oss kunna dra, redovisas i korthet nedan under rubriken Attityder: öppenhet och tystnad.</P> <P class="p26 ft26">Enkäten har besvarats av 650 personer, 468 män (72 %) och 182 kvinnor (28 %). Bortfallet är alltså betydande. Många av svaren är också knapphändiga.</P> <P class="p42 ft0">Av samtliga svarspersoner har ca 70 procent angett sig vara homosexuella, 22 procent lesbiska, 6 procent bisexuella och 2 procent ”annat”. Som ”annat” har angetts bl.a. ”bög” (5 män som inte vill kalla sig homosexuella), ”f.d. hetero” (1 man), ”transgender” (1 man), osäker homo- eller bisexuell (1 man), sexuell eller sexuell varelse (3 kvinnor) och 2 heterosexuella kvinnor (varav 1 stödmedlem i RFSL)</P> <P class="p42 ft0">I bilaga 2 redovisas frågeformuläret med inskrivna svarsfrekvenser. Där anges även fördelningen mellan män och kvinnor.</P> <P class="p44 ft12">Diskriminering m.m.</P> <P class="p23 ft0">Av de 650 personer som svarat har 234 (36 procent) uppgett sig veta eller tro att de blivit diskriminerade i arbetslivet (173 män och 61 kvinnor). 93 personer har sagt sig någon gång ha diskriminerats i ett avseende. 141 personer har sagt sig diskriminerats i mer än ett avseende. En person har uppgett sig ha blivit diskriminerad i alla de elva avseenden som angetts som tänkbara svarsalternativ.</P> <P class="p24 ft0">177 personer (27 procent av alla som svarat och 75 procent av alla som sagt sig ha diskriminerats) har uppgett att de mobbats eller trakasserats av arbetskamrater, chefer eller fackliga företrädare. Av dessa har många diskriminerats även på andra sätt. 51 personer har diskriminerats endast genom mobbning och andra trakasserier. Om <NOBR>mobbning-fallen</NOBR> räknas bort har 28 procent av dem som svarat på enkäten diskriminerats.</P> <P class="p25 ft26">Mobbning och trakasserier från arbetskamrater är det klart vanligaste klagomålet (158 personer). Mobbning från arbetsgivare är den näst mest</P> </DIV> <DIV id="page_76"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">80 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">vanliga diskrimineringsgrunden (83 personer). Att bli nekad anställning på grund av sin sexuella läggning kommer härnäst (76 personer).</P> <P class="p42 ft0">I de flesta fallen av diskriminering har den som drabbats blivit övertygad om att skälet till diskrimineringen är den sexuella läggningen, redan av det faktum att arbetskamraten eller arbetsgivaren öppet redovisat sin (negativa) attityd till homo- och bisexuella.</P> <P class="p26 ft0">Det går, generellt, inte att utläsa några särskilda skillnader mellan stora och små arbetsplatser. Inte heller framgår några skillnader mellan manligt eller kvinnligt dominerade eller statliga/kommunala eller privata arbetsplatser. Enligt flera av dem som svarat är dock tendensen den att kvinnor och yngre är mer toleranta och mindre benägna att trakassera eller på annat sätt diskriminera, än män och äldre.</P> <P class="p24 ft0">En iakttagelse är att samme person ofta drabbats av diskriminering i flera avseenden. Det är enligt enkätsvaren inte ovanligt att mobbning från arbetskamrater utvecklas till problem med arbetsgivaren och andra svårigheter som ytterst leder till att den mobbade väljer att lämna arbetsplatsen.</P> <P class="p26 ft0">Att 234 personer uppgett sig ha drabbats av diskriminering, innebär att så många som 416 personer (64 procent) av dem som svarat på enkäten inte anmält något fall av diskriminering. Här bör dock anmärkas att av dessa har de allra flesta angett att de inte öppet deklarerat sin homo- eller bisexuella läggning på arbetsplatsen. Flera av dessa har tillagt att den allmänna attityden på arbetsplatsen är negativ gentemot homo- och bisexuella och att situationen kunde eller skulle ha sett annorlunda ut om deras arbetskamrater och arbetsgivare känt till deras sexuella läggning.</P> <P class="p180 ft0">Endast i ett fåtal fall har den arbetstagare som ansett sig diskriminerad tagit kontakt med sin fackliga organisation. I några av dessa fall har organisationen stöttat den enskilde. I allmänhet har arbetstagaren ansett detta inte vara en facklig fråga, ofta med uttrycklig hänvisning till att sådan diskriminering inte är förbjuden. I flera fall har den uppgivet diskriminerade inte velat eller vågat kontakta sin organisation av rädsla för att framstå som ”bråkstake” eller ”gnällspik” eller för att arbetskamraternas attityder skulle förvärras.</P> <P class="p24 ft26">Här nedan går vi igenom de olika slagen av diskriminering i korthet. Vi anger korta utdrag ur enkätsvaren som exempel.</P> <P class="p30 ft12">”Trakasserier och mobbning”</P> <P class="p40 ft26">Trakasserier från arbetskamrater, arbetsgivare och fackliga företrädare är det mest förekommande klagomålet (177 personer). Trakasserierna har bestått av dåliga skämt, viskningar, hån, förlöjliganden, förtal,</P> </DIV> <DIV id="page_77"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317577x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">81</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">anspelningar på hiv/aids, översexualitet och liknande typer av mobbning. Ä ven mer subtila former har rapporterats, t.ex. undanhållen information om förhållandena på arbetsplatsen, avståndstagande, utfrysning ur arbetsgemenskapen eller ur socialt umgänge vid sidan av arbetet, plötsliga tystnader och menande blickar när den homosexuelle kommer in i t.ex. kafferummet m.m.</P> <P class="p26 ft0">I den här gruppen märks särskilt trakasserier från arbetskamrater (158 personer), och från arbetsgivare (83 personer), medan mobbning från fackliga företrädare (16 personer) är mindre framträdande. Ä ven kategorin ”diskriminering på annat sätt” innehåller fall av mobbning (ett tjugofemtal fall)<SPAN class="ft9">.</SPAN><SPAN class="ft53">4</SPAN></P> <P class="p146 ft0">Två fall av våld (misshandel) och hot har angetts.</P> <P class="p64 ft44">Kvinna, 55 år eller äldre. Arbets”kamrater” diktade elaka verser om mitt lesbiska privatliv och hela sångkören sjöng verserna från scen på personalfest.</P> <P class="p77 ft44">Man, under 24 år. De säger ”bögjävel” eller dylikt. De frågar om jag vill ligga med dem för de tror att bögar och lesbiska ligger med alla av samma kön som de träffar. De gör narr av mig: ”här har du en banan att suga på”.</P> <P class="p72 ft44">Kvinna, <NOBR>35–54</NOBR> år. Gliringar, förödmjukande prat om homosexuella i min närhet, trots att jag berättat öppet för de flesta i min närhet på arbetsplatsen. Ä ven från kamrater som jag umgåtts privat med, påhoppen är alltid indirekta, dvs. handlar om hur dåliga och löjliga homosexuella är. Det handlar om att sparka på någon på ett sätt som är svårt att försvara sig mot.</P> <P class="p181 ft12">”Sökt arbete, men inte fått anställning”</P> <P class="p40 ft0">Den vanligaste diskrimineringsgrunden, förutom trakasserier, är att ha blivit nekad anställning (76 fall). En återkommande situation här är att en arbetssökande upplever att arbetsgivarens intresse att anställa plötsligt svalnar när denne blir varse att den sökande är homosexuell, t.ex. vid en anställningintervju. Det saknas rapporterade fall av att homosexuella arbetssökande rensats bort före intervjusituationen på grund av vad som framgått av ansökningshandlingarna.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t18"> <TR> <TD class="tr15 td91"><SPAN class="p126 ft54">4</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr16 td129"><SPAN class="p127 ft9">Notera att summan av dessa tal inte är lika med antalet diskriminerade</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td91"><SPAN class="p2 ft24">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p182 ft45">personer, utan anger antalet fall av diskriminering. Flera personer har angett mer än ett fall av diskriminering.</P> </DIV> <DIV id="page_78"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">82 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p183 ft44">Man, <NOBR>25–34</NOBR> år, sökte anställning som bussförare. Jag var den ende sökande med busskort. Vid anställningsintervjun ställdes frågan om jag var homosexuella. När jag svarade ja sade intervjuaren att intervjun var slut.</P> <P class="p72 ft44">Kvinna, <NOBR>35–54</NOBR> år. Mot slutet av anställningsintervjun kom frågan om civilstånd upp. När jag sade att jag levde i ett partnerskapsförhållande blev intervjuaren förvirrad och ”störd” och sade att jag inte passade för jobbet – trots att allt stämt dittills under samtalet. Man ville inte anställa en homosexuell eftersom kunderna kunde komma att klaga.</P> <P class="p184 ft44">Man, 55 eller äldre, sökte ett uppdrag. Den som beslutade i tillsättningsfrågan medgav att jag hade i särklass bäst kompetens men att jag inte kunde komma i fråga eftersom det var känt genom medierna att jag var homosexuell.</P> <P class="p185 ft12">”Inte fått befordran”</P> <P class="p23 ft0">Den näst vanligaste diskrimineringsgrunden, förutom trakasserierfallen, är att inte ha blivit befordrad, i en situation där den enskilde väntat sig det (49 fall). De flesta fallen beskriver att företag, organisationer m.m. på grund av sitt anseende hos kunder och allmänheten inte vill ha homosexuella i ledande, synliga positioner.</P> <P class="p186 ft44">Man, <NOBR>25–34</NOBR> år. Ledningen sade att det inte passar sig med en homosexuell distriktschef.</P> <P class="p77 ft44">Man, under 24 år. Personalchefen sade att jag var rätt man eftersom jag visste hur jobbet skulle utföras. Men eftersom han ansåg att utlänningar skulle ha problem med min homosexuella läggning fick jag inte den högre tjänsten.</P> <P class="p72 ft44">Man, <NOBR>35–54</NOBR> år. Jag var påläggskalv och chefens favorit - tills denne fick kännedom om min homosexuella läggning. Löfte om chefsjobb bröts och befattningen gick till en annan.</P> <P class="p187 ft27">”Omplacerats eller förflyttats” och ”förbjudits utföra vissa arbetsuppgifter”</P> <P class="p57 ft0">Dessa två kategorier sammanfaller i flera berättelser på så sätt att omplaceringen ofta är en följd av att en arbetstagare inte ansetts lämplig att utföra viss arbetsuppgift. 35 personer har uppgett att de omplacerats eller förflyttats någon gång. 15 personer har angett att de förbjudits att</P> </DIV> <DIV id="page_79"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">83</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">utföra vissa arbetsuppgifter, t.ex. att ensamma arbeta med barn på dagis.</P> <P class="p82 ft44">Man, <NOBR>35–54</NOBR> år, med anställning inom sjukvården. Jag blev förflyttad av min överordnade när det gällde att ta hand om en attraktiv yngling, eftersom han trodde att jag skulle ”utnyttja tillfället”.</P> <P class="p72 ft44">Man, <NOBR>35–54</NOBR> år, tandläkare. Ö vertandsköterskan ansåg att jag inte skulle få behandla unga pojkar på grund av risken att jag skulle antasta patienterna. Tandvårdschefen förflyttade mig till en annan klinik. Motiveringen var öppen hänvisning till min homosexualitet.</P> <P class="p184 ft44">Kvinna, <NOBR>35–54</NOBR> år, barnskötare. Efter åtta års anställning uppstod ”prat” bland föräldrar om att jag var lesbisk. Jag polisanmäldes för misshandel, sexuellt ofredande av barnen m.m. Jag var oskyldig och polisen lade ned undersökningen, men jag fick inte återuppta min tjänst vid barnstugan, eller ens i samma stad. Under de fackliga förhandlingar som följde när jag ville komma tillbaka förstod jag att min homosexualitet sågs som pedofili.</P> <P class="p188 ft12">”Tvingats sluta”</P> <P class="p40 ft0">42 personer har sagt sig ha tvingats sluta sina anställningar. Detta avser både direkta avskedanden och uppsägningar i några enstaka fall och fall då den enskilde inte velat eller orkat stanna kvar i en anställning, vilket är det vanligaste.</P> <P class="p82 ft44">Man, <NOBR>25–34,</NOBR> hotellanställd. Kvinnlig chef ville inte ha homosexuella i hotellbaren. Hon krävde att få ha sex med mig, för att omvända mig. När jag vägrade fick jag gå samma kväll.</P> <P class="p72 ft45">Kvinna, okänd ålder. Gymnastiklärarinna. När rektor (1995) fick veta att jag levde med en annan kvinna började mobbningen. Chefen sa: så länge du jobbar här får du inte någon högre lön. En annan lärare sattes parallellt med mig utan att jag informerades. Jag betroddes inte med nyckel till idrotten, trots att jag undervisade i idrott. Fick inte gå på damtoaletten – en kollega upplyste om att det fanns herrtoalett. Ständigt baktaleri om homosexuella i lärarrummet. Rektor samlade föräldrarna till möte för att hitta fel på mig. Kollegor skickades att bevaka mig när jag var ensam med barnen. Barnen sade flera gånger: varför mobbar de andra lärarna dig? Rektor frågade flera gånger: Har du bestämt för att sluta ännu? Jag fick stöd av föräldrar, men mådde så psykiskt dåligt att jag slutade själv.</P> </DIV> <DIV id="page_80"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">84 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p183 ft44">Man, 55 år eller äldre, en händelse i mitten av <NOBR>1960-talet.</NOBR> Jag visade intresse för en arbetskamrat, som gick till arbetsgivaren. Jag hade missbedömt hans intresse för mig. Arbetsgivaren sade att det var bäst att jag slutade för att slippa bli trakasserad.</P> <P class="p181 ft12">”Fått sämre anställnings- eller arbetsvillkor”</P> <P class="p40 ft26">40 personer har angett att de erhållit sämre anställnings- eller arbetsvillkor (t.ex. lägre lön) än andra arbetstagare på grund av sin sexuella läggning.</P> <P class="p189 ft44">Man, <NOBR>35–54</NOBR> år. Min chef fick reda på min läggning och började mobba mig dagligen. Han tog ifrån mig mer och mer av arbetsuppgifterna och delegerade dem till ”min” assistent. Chefen angav orsaken – min sexuella läggning – i sarkastiska ordalag, alltid mellan fyra ögon.</P> <P class="p184 ft44">Kvinna, <NOBR>35–54</NOBR> år. Jag var lärarinna. Fick iögonfallande dåliga scheman av en studierektor. Studierektorn hade uttalat sig negativt om homosexuella.</P> <P class="p77 ft44">Kvinna, <NOBR>35–54</NOBR> år. Under 12 års anställning fick jag inte någon vidareutbildning, trots att andra (heterosexuella) fick.</P> <P class="p43 ft12">”Inte fått förlängt vikariat eller provanställning”</P> <P class="p40 ft0">31 personer har uppgett sig inte ha fått förlängt vikariat eller anställning efter provanställning på grund av sin sexuella läggning.</P> <P class="p82 ft44">Man, 55 år eller äldre. Jag arbetade sedan åtta år som vikarierande universitetsadjunkt. Vägrades förlängt förordnande med uttrycklig motivering att jag levde i ett homosexuellt förhållande med en av de andra lärarna.</P> <P class="p72 ft44">Man, <NOBR>35–54</NOBR> år. Arbetade 1969 som forskningsassistent. Fick inte förlängt förordnande. Professorn sade inför personalen: ”Det anses ju i dag att man skall vara tolerant, men vi behöver ju inte ha dem [de homosexuella] inpå oss”.</P> <P class="p190 ft12">Diskriminering på annat sätt</P> <P class="p40 ft26">Gruppen ”diskriminering på annat sätt” omfattar 73 personer. Mobbning, avståndstaganden och utfrysning – som också kunde ha angetts under rubriken Trakasserier, se ovan – är här det vanligaste</P> </DIV> <DIV id="page_81"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">85</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">uttrycket för diskriminering (24 fall). Det handlar främst om hur andra arbetstagare uttrycker förakt, löje eller rädsla; någon har påpekat att ordet ”arbetskamrat” är synnerligen illa valt i sammanhanget. I denna kategori märks också t.ex. fall då den homo- eller bisexuelle känt att hans eller hennes arbetsprestation ifrågasatts i onormalt hög grad. Andra typer av diskriminering är utfrysning och sociala konflikter på grund av homosexuell sambo i umgänget med arbetskamrater och arbetsgivare samt synpunkter på den sexuella läggningen från kunder, patienter och föräldrar. Flera har också angett att den ”självcensur” som består i att inte kunna (våga) tala öppet om sitt privatliv i samma utsträckning som arbetskamraterna, är en sorts diskriminering. I några fall handlar det om chefer som rått den homosexuelle att för sin egen skull hålla tyst om sin homosexualitet. Några har angett exempel från sfären utanför arbetslivet.</P> <P class="p191 ft44">Man, <NOBR>35–54</NOBR> år. Jag arbetar med patienter. En kvinnlig patient begärde hos bokningen att slippa kontakt med mig eftersom ”han är homosexuell”. Arbetsledningen spred ut detta till hela personalgruppen.</P> <P class="p72 ft44">Man, <NOBR>25–34</NOBR> år. Uppdagandet av att jag är homosexuell utmynnade i två dagars avstängning från arbetsplatsen och obehag från arbetstagare i omgivningen, som arbetsledningen måste ”lösa”. Det framlas klart att min sexuella läggning var orsaken.</P> <P class="p68 ft9">Man, <NOBR>35–54</NOBR> år. Arbetsgivaren uppmanade mig att söka psykolog</P> <P class="p44 ft12">Attityder: öppenhet och tystnad</P> <P class="p40 ft0">Några frågor i enkäten har tagit sikte på frågan om de som svarat är öppna eller förtegna om sin sexuella läggning. Vi har frågat efter öppenheten dels i förhållande till arbetsgivare/arbetsledning, dels i förhållande till andra arbetstagare. Några frågor har avsett andra arbetstagares attityder till personer med homo- eller bisexuell läggning. Slutligen har frågats efter om svarspersonerna ansett att förhållandena för homo- och bisexuella förbättrats de senaste tio åren och om en lag med förbud mot diskriminering skulle förändra något.</P> <P class="p146 ft0">De exakta svarsuppgifterna framgår av bilaga 2.</P> <P class="p140 ft0">I korthet framgår följande av de svar vi erhållit. Hälften (50 procent) av de som svarat har arbetsgivare/arbetsledning som känner till att arbetstagaren är homo- eller bisexuell. Två av tre (66 procent) har en eller flera gånger dolt sin läggning av rädsla för omgivningens reaktioner, när de sökt arbete t.ex. Ytterst få (11 personer) har angett att</P> </DIV> <DIV id="page_82"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317582x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">86 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">de bytt arbete ofta på grund av orsaker som hänger samman med den sexuella läggningen.</P> <P class="p32 ft0">Det är fler (56 procent) som generellt döljer sin läggning än som talar öppet om den (44 procent). När det gäller hur många av arbetskamraterna som känner till den sexuella läggningen är bilden splittrad. 33 procent har angett att ”alla” vet, 40 procent har angett att ”enstaka” arbetskamrater är införstådda medan 14 procent meddelat att ingen på arbetsplatsen känner till den sexuella läggningen.</P> <P class="p120 ft0">De flesta, 72,5 procent, har arbetskamrater som tycker det är ”OK/inget särskilt” att arbetstagaren är homo- eller bisexuell. Mycket få (13 personer) har arbetskamrater som tar direkt avstånd från en homo- eller bisexuell arbetskamrat. 59 procent bedömer att inget särskilt skulle inträffa, om ingen visste om den sexuella läggningen men den plötsligt blev allmänt känd på arbetsplatsen<SPAN class="ft9">.</SPAN><SPAN class="ft53">5</SPAN></P> <P class="p120 ft0">När det mera allmänt gäller arbetskamraternas attityd till personer som är homosexuella eller bisexuella har nästan varannan arbetstagare (47 procent) angett att arbetskamraterna skämtar om sådana personer, medan 18 procent uppgett att arbetskamraterna är negativt inställda.</P> <P class="p119 ft0">En klar majoritet om 58 procent har angett att förhållandena i arbetslivet under de tio senaste åren blivit bättre – öppenheten och toleransen har ökat, enligt de flesta – medan endast 3 procent ansett att förhållandena blivit sämre. Dessa har hänvisat främst till oron för hiv/aids och det allmänt hårdare klimatet på arbetsmarknaden.</P> <P class="p119 ft0">En ännu tydligare majoritet, 80 procent, har angett som sin bedömning att något skulle förändras till det bättre om en lag mot diskriminering infördes. Bland skälen för att en lag skulle ha positiv betydelse märks hos många av dem som svarat motiveringen att en lag skulle vara en markering från samhället om att homosexuella är likvärdiga heterosexuella och att diskriminering är fel, vidare att en lag skulle medföra att ansvar kunde utkrävas i domstol, att lagen skulle ge ”råg i ryggen, stöd för att vara öppen/komma ut som homosexuell” samt lagens attitydpåverkande, normbildande effekt. Bland skälen hos de 13 procent som svarat att en lag mot diskriminering inte skulle förändra något eller att en lag inte skulle spela någon roll märks farhågor om bevissvårigheter och uppfattningen att lagar inte styr eller påverkar attityder (fördomar).</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t19"> <TR> <TD class="tr15 td91"><SPAN class="p126 ft54">5</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr16 td92"><SPAN class="p127 ft9">Det kan anmärkas att frågan egentligen vänder sig endast till dem som</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td91"><SPAN class="p2 ft24">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p192 ft72">döljer sin läggning för andra. Den har dock besvarats även av många som är ”öppet” homo- eller bisexuella, tydligen utifrån en hypotetisk bedömning av hur andra arbetstagare skulle reagera om de plötsligt fick kännedom om arbetskamratens läggning.</P> </DIV> <DIV id="page_83"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">87</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Enkätsvaren förefaller ge ett gott stöd för antagandet om att arbetstagare som känner varandra närmare inte fäster större vikt vid sexuell läggning. Endast en helt liten del av de (heterosexuella) arbetstagarna tycks ta avstånd från homo- eller bisexuella arbetskamrater eller tycka direkt illa om homosexualitet som sådan. Flera av dem som besvarat enkäten har påpekat att osäkerheten om andras attityder är värst i början; så småningom tas man för den man är har någon sagt.</P> <P class="p24 ft0">Den förhållandevis öppna och fördomsfria attityd hos den ”heterosexuella majoriteten” som avtecknas i svaren stämmer inte riktigt överens med vad som framkommer om de homo- och bisexuellas vilja till att öppet tala om den sexuella läggningen. Som påpekats av flera i enkäten är visserligen sexuell läggning inte alltid ett naturligt samtalsämne på arbetsplatsen. Inte desto mindre tyder enkätsvaren på att homo- och bisexuella är påfallande försiktiga med att tala öppet om sina privata förhållanden. Vi tänker här särskilt på att så många dolt sin läggning när de sökt arbeten och att de som generellt inte talar öppet om sin sexuella läggning är fler än de som är öppna i det avseendet. Det är också värt att notera att för nästan hälften av alla som svarat gäller att ingen eller bara någon enstaka av arbetskamraterna känner till den sexuella läggningen. Vi anser att dessa uppgifter är ett gott stöd för det ofta förekommande påståendet om att många homo- och bisexuella inte vill eller vågar tala med andra om sin läggning.</P> <P class="p28 ft0">Enkätsvaren pekar inte på några särskilda skillnader mellan män och kvinnor. Inte heller vet vi om det finns någon skillnad mellan de olika orterna. Enkätsvaren går inte att härleda till <NOBR>Stockholms-,</NOBR> Ö stersundsrespektive <NOBR>Trestad-avdelningen</NOBR> av RFSL eller till föreningen Lesbisk Nu!</P> <P class="p132 ft50"><SPAN class="ft50">4.1.3</SPAN><SPAN class="ft51">Förfrågan till arbetsmarknadens parter</SPAN></P> <P class="p59 ft0">Sedan länge har arbetsmarknadens parter och de fackliga avtalen en central roll på den svenska arbetsmarknaden. Det har varit vanligt att i olika lagstiftningsfrågor hänvisa till parternas ansvar som en garanti för en jämlik arbetsmarknad fri från orättvisor och godtycklig behandling av arbetstagare. Det har mot den bakgrunden, och med beaktande av att vi liksom homosexutredningen funnit att diskriminering förekommer, varit av intresse att undersöka hur arbetsmarknadens parter ser på frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p193 ft0">Vi har ställt två frågor till ett drygt hundratal arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer och förhandlingskarteller.</P> </DIV> <DIV id="page_84"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317584x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">88 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0"><SPAN class="ft12">Den första frågan </SPAN>var om det hos organisationerna – centralt eller lokalt – fanns erfarenheter av frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning. Detta kunde röra sig om kollektiv- eller andra avtal, riktlinjer o.d. som behandlar frågan. Det kunde också handla om erfarenheter från t.ex. tvisteförhandlingar där frågan om diskriminering av en homo- eller bisexuell arbetstagare varit aktuell. Det kunde också vara fråga om att det i någon organisation eller inom något avtalsområde förekommit diskussioner i frågan, även om vad som förekommit inte avsatt konkreta resultat i form av avtal etc.</P> <P class="p120 ft26"><SPAN class="ft27">Den andra frågan </SPAN>var om det inom organisationerna, förbunden eller avtalsområdena förekommer eller planeras någon aktivitet ur perspektivet skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p32 ft0">Båda frågorna syftade ytterst till att ge underlag för bedömningen om det är lämpligt att lagstifta om diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet.</P> <P class="p194 ft0">Svaren – 49 stycken – är nästan entydiga.<SPAN class="ft53">6 </SPAN>Det saknas med några enstaka undantag erfarenhet av fall av diskriminering på grund av sexuell läggning. Det finns inte några kollektivavtal eller riktlinjer eller liknande som tar uttryckligt sikte på skydd för arbetstagares sexuella läggning. Det planeras inte heller några aktiviteter i frågan.</P> <P class="p32 ft0">Knappt tiotalet fall av diskriminering har rapporterats. Det är fall av mobbning och trakasserier, som i något fall anges ha lett till att en arbetstagare sagt upp sig. De fackförbund som har någon kännedom om sådan diskriminering är Hotell- och restaurangfacket, Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund, Lärarnas Riksförbund, Svenska Industritjänstemannaförbundet, Svenska Träindustriarbetareförbundet och Försäkringskasseförbundet.</P> <P class="p119 ft26">SIF har lämnat de mest fylliga uppgifterna om diskriminering. SIF har skrivit bl.a. följande:</P> <P class="p195 ft45">Erfarenheter finns både hos klubbar och avdelningar, men också hos den enskilde klubbordföranden eller ombudsmannen. Ofta är det en känslig och svår situation. Det är inte bara förhållandet mellan den anställde och arbetsgivaren som berörs. Arbetskamrater eller kunder eller minderåriga familjemedlemmar är också inblandade i vissa fall. Den sexuella läggningens betydelse för anställningsförhållandet varierar över tid och grad av fördomar. När <NOBR>HIV-frågan</NOBR> var högaktuell var den homosexuelles situation förmodligen extra svår på arbetsplatsen, inte minst i förhållande till arbetskamraterna. Den</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t20"> <TR> <TD class="tr8 td91"><SPAN class="p2 ft73">6</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr16 td130"><SPAN class="p127 ft9">Antalet svar kan förefalla litet. Emellertid är flera av svarsbreven</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td91"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr15 td131"><SPAN class="p2 ft9">gemensamma för flera organisationer. Exempelvis Svensk Handel och</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr15 td131"><SPAN class="p2 ft9">Tjänsteföretagen (f.d. HAO) har i ett gemensamt brev svarat å de sex</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td131"><SPAN class="p2 ft9">arbetsgivarorganisationernas vägnar.</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_85"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">89</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p183 ft44">berörde har mycket svårt att vara kvar på arbetsplatsen om en konflikt av detta slag uppstår. Ä ven om LAS och kungörelsen om kränkande särbehandling ger ett gott stöd så väljer man ofta att lämna arbetsplatsen på grund av grupptrycket.</P> <P class="p40 ft0">Svarsbrevet från SHR, Sveriges Hotell & Restaurangföretagare, är representativt för dem som inte känner till några fall av diskriminering. I brevet anges att SHR under 1996 biträdde medlemsföretag vid över 300 tvisteförhandlingar och ett flertal tvister vid domstol. Dessutom förekom en omfattande rådgivning per telefon. Förhållandena har varit likadana under åtminstone den senaste femårsperioden. Trots dessa vittgående aktiviteter, anger SHR, finns inga erfarenheter eller frågeställningar om diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p25 ft0">I några fall har meddelats oss att det finns riktlinjer som mera allmänt tar sikte på olika aspekter av arbetsmiljön. Ett exempel är Skolledarnas riktlinjer om Yrkesetik och yrkesetiskt förtroenderåd. Dessa tar inte särskilt upp homosexuellas förhållanden men talar bl.a. om respekten för varje människas egenart och lika värde och individens integritet. Arbetsgivarverket har meddelat att flera myndigheter utarbetat eller planerar att utarbeta policies mot kränkande särbehandling. Den partssammansatta Statens arbetsmiljönämnd (SAN) gav 1989 ut skriften Social utstötning på arbetsplatsen, en partsgemensam policy för det lokala arbetsmiljöarbetet. Den berör indirekt homosexuellas situation.</P> <P class="p41 ft26">Från flera håll har meddelats att det tidigare har förekommit att pensionsavtal inte gett homosexuella sambor samma rättigheter som heterosexuella. Den skillnaden synes nu inte längre förekomma i avtalen.</P> <P class="p42 ft0">I flera fall finns cirkulär, rekommendationer eller erfarenheter som rör <NOBR>hiv/aids-problematiken</NOBR> eller sexuella trakasserier.</P> <P class="p42 ft26">I några brev har uttalats att det inte behövs en lag mot diskriminering på av grund sexuell läggning, eftersom sådan diskriminering knappast synes förekomma. Flera har uttalat ett önskemål om att de olika antidiskrimineringslagarna samordnas i <SPAN class="ft27">en </SPAN>lag.</P> <P class="p196 ft33"><SPAN class="ft33">4.2</SPAN><SPAN class="ft36">Några synpunkter på undersökningarna</SPAN></P> <P class="p72 ft0">SCB:s undersökning måste tolkas som att omfattningen av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning är mycket ringa. I vart fall gäller detta den diskriminering som är öppet iakttagbar för andra än de som drabbas av den. Uppfattningen att diskriminering inte är ett stort problem delas också av parterna på arbetsmarknaden. Den riktade enkäten till homo- och bisexuella tyder dock på att diskriminering förekommer i viss utsträckning. Ä ven Eva Tibys</P> </DIV> <DIV id="page_86"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">90 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">forskning tyder på det. Vår slutsats av de undersökningar vi genomfört eller tagit del av är därför i grund och botten densamma som homosexutredningen nådde 1984. Diskriminering på grund av homo- eller bisexuell läggning förekommer på den svenska arbetsmarknaden, men det inte går med säkerhet att bedöma dess omfattning.</P> <P class="p119 ft0">Vi tycker oss dock se en tendens till ökad öppenhet och tolerans. Den framkommer särskilt i RFSL/Lesbisk <NOBR>Nu-undersökningen.</NOBR> Redan homosexutredningen pekade på att inställningen till homosexualitet (i början på <NOBR>1980-talet)</NOBR> inte var lika fördömande som tidigare. Den utvecklingen har fortsatt. Ö ppenheten är större idag än 1984. Homosexualitet och bisexualitet har avdramatiserats. Laddningen har minskat och de avståndstagande attityderna och handlingsmönstren (homofobin och misstänksamheten) är inte lika framträdande. Förmodligen är en del av orsaken till den ökade öppenheten ökad massmedial exponering av kända och ofta populära personer som träder fram offentligt som homosexuella eller bisexuella. Förmodligen är en annan orsak den debatt och ökade information som följt på partnerskapslagen och de tillägg som gjorts i brottsbalken. De enkätsvar vi fått ger vid handen att båda dessa omständigheter har betydelse för hur homo- och bisexuella själva ser saken.</P> <P class="p54 ft26">Denna tendens till ökad öppenhet och tolerans bekräftas av forskare vi varit i kontakt med och andra, t.ex. de som står bakom rapporten <SPAN class="ft27">Sex i Sverige.</SPAN></P> <P class="p32 ft0">Den ökade öppenheten kan sägas minska behovet av en lag. Om redan själva tidsandan verkar för minskad utsatthet behövs ingen lag, kanske någon resonerar. Men det finns även en annan tendens. Den tendensen verkar i motsatt riktning. I och med att homo- och bisexuella blir mer synliga i samhället förefaller det öppna motståndet mot dem anta tydligare former. <NOBR>Hiv/aids-frågan</NOBR> som i mitten av <NOBR>1980-talet</NOBR> tycks ha varit en faktor som starkt färgat allmänhetens inställning till homo- och bisexuella, förefaller i dag vara av mindre direkt betydelse. Däremot rapporterar massmedierna och forskare som Eva Tiby om våldsbrott och liknande s.k. <NOBR>hate-crimes</NOBR> mot homo- och bisexuella.</P> <P class="p119 ft0">Dessa brott tycks kunna hänföras till våldsfixerade extremistgrupper såsom <NOBR>ny-nazister</NOBR> och det vore fel att utan vidare dra paralleller till förhållandena i arbetslivet. Men det förefaller vara negativa attityder och okunskap om homosexuella som ligger bakom våldet och brotten. Svaren från vår undersökning hos RFSL/Lesbisk Nu! tecknar en bild av liknande attityder och okunskap i arbetslivet, fast givetvis i avsevärt mindre skala. Enligt enkätsvaren hör diskriminering och trakasserier av homo- och bisexuella inte till en förgången tid. De enkätsvar vi fått är delvis en skrämmande läsning. Det handlar till en början om diskriminering i sedvanlig arbetsrättslig mening – dvs. uppsägningar,</P> </DIV> <DIV id="page_87"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317587x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">91</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">nekade befordringar etc. Men det handlar också och framför allt om skildringar av mänsklig utsatthet, bristande medmänsklighet från arbetsgivare och arbetskamrater och maktlöshet hos den som dagligen utsätts för trakasserier. Ö ppen mobbning i form av hån och skämt, anspelningar, tillmälen och utfrysning är enligt enkätsvaren det vanligaste. Men också mer subtila former av trakasserier förekommer. Här märks t.ex. plötsliga tystnader när den homosexuelle kommer in i rummet. Andra exempel är viskningar mellan arbetskamrater, arbetsplatsinformation som av någon orsak inte når fram till den homosexuelle och att kollegor delger kunder, patienter, föräldrar till barn på dagis m.fl. en arbetstagares sexuella läggning. Det är också fråga om självcensur eller självdiskriminering. Den homo- eller bisexuelle deltar ofta inte i samtal på arbetsplatsen om privatlivet, deltar inte vid firmafester, utflykter och liknande där det är naturligt att arbetstagares män eller hustrur följer med.</P> <P class="p197 ft29"><SPAN class="ft33">4.3</SPAN><SPAN class="ft43">Vår bedömning av behovet av förbudsregler</SPAN></P> <P class="p122 ft26">Vår bedömning är att det föreligger ett behov av regler som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p198 ft0">Arbetsmarknadens parter har markerat som sin gemensamma ståndpunkt att det inte finns något behov av regler som förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning. Det går inte att bortse från de erfarenheter och den inblick i frågan som parterna på arbetsmarknaden har. Undersökningarna visar att diskriminering förekommer, men inte att diskriminering är ett verkligt brännande problem. Det måste därför medges att goda argument kan åberopas både för och mot bestämmelser på området.</P> <P class="p120 ft0">Men hur skall man uppfatta det faktum att det inte är förbjudet att särbehandla homo- och bisexuella i arbetslivet? Betyder det att statsmakterna inte motsätter sig sådan diskriminering? Nej, i princip är riksdag och regering emot all diskriminering, även diskriminering av homo- och bisexuella. När riksdagen 1986 beslutade att förolämpning med anspelning på homosexuell läggning under vissa förutsättningar skulle leda till allmänt åtal, var enligt motiven avsikten att markera att samhället tydligt tar avstånd från olika slag av fördomsfullt uppträdande mot homosexuella.</P> </DIV> <DIV id="page_88"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">92 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Detta är kärnan i det resonemang som leder till att regler mot diskriminering bör införas. Vi anser att den sexuella läggningen är en privatsak som inte spelar någon roll i arbetslivet. Den bör inte <SPAN class="ft12">tillåtas </SPAN>beaktas. Avståndstagandet från diskriminering och principen om likställdhet i arbetslivet oberoende av sexuell läggning är så grundläggande värden att de bör bekräftas genom regler som medför konsekvenser för den som bryter mot dem. Risken finns annars att principerna uppfattas som föga förpliktande.</P> <P class="p142 ft0">I våra överväganden har vi vägt in det förhållandet att regeringen valt att gå fram med tre olika diskrimineringsutredningar för de tre diskrimineringsgrunderna sexuell läggning, etnisk tillhörighet och funktionshinder. Det är en av regeringen uttalad utgångspunkt att skyddet för etnisk tillhörighet och funktionshinder skall ges i lag. Att i denna situation avvisa ett skydd för sexuell läggning kräver, som vi ser det, att det mycket klart framgår att behovet av skyddsregler beträffande sexuell läggning är i det närmaste obefintligt. De undersökningar och erfarenheter vi tagit del av kan inte tolkas på det sättet. Diskriminering förekommer. Diskrimineringens utbredning är däremot svår att bedöma.</P> <P class="p34 ft0">Det måste anses att befintliga rättsregler inte ger ett tillräckligt skydd mot diskriminering. Arbetssökande och vissa kategorier arbetstagare omfattas inte av LAS. LAS och andra lagar täcker inte alla typer av diskriminering. De statliga anställningsreglerna är inte heltäckande och ”god sed på arbetsmarknaden” är ett ganska otydligt begrepp.</P> <P class="p119 ft26">Dessa förhållanden – det faktiska behovet av skyddsregler i kombination med de principiella synpunkterna – innebär tillsammans att det är rimligt med ett diskrimineringsförbud.</P> <P class="p32 ft0">Men är tanken om att sexuell läggning inte skall få beaktas i arbetslivet förenlig med det allmänna rättsmedvetandet? Det kan invändas att frågan om diskriminering av homosexuella är en attitydfråga och att attityder inte låter sig styras av lagstiftning; tvärtom kan lagar som inte står i överensstämmelse med det allmänna rättsmedvetandet minska allmänhetens respekt för normgivningen och myndigheterna.</P> <P class="p32 ft0">Detta är säkert riktigt. Men om det allmänna rättsmedvetandet vet vi inte mycket i denna fråga. Svenska folket har säkerligen alltjämt bristande kunskap och en hel del fördomar mot homo- och bisexuella. Ofta är det säkerligen fråga om invanda föreställningar som inte låter sig vändas på genom lagstiftning. Samtidigt kan inte detta vara ett vägande skäl mot försök att motverka diskriminering. En alldeles klar majoritet av dem som svarat på SCB:s undersökning har gett uttryck för uppfattningen att sexuell läggning saknar betydelse i arbetslivet (se ovan avsnitt 5.1.1). I den meningen förefaller det allmänna rättsmedvetandet inte motsätta sig att homo- och heterosexuella behandlas lika. Lagar</P> </DIV> <DIV id="page_89"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td102"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td103"><SPAN class="p2 ft14">Behovet av förbud mot diskriminering <SPAN class="ft10">93</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td104"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td105"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">antas dessutom ha en generellt attitydpåverkande, normbildande effekt. Antagandet om att en lag inte genast och med säkerhet ger en faktisk effekt i fråga om människors attityder och handlingssätt bör därför inte förhindra lagstiftning. Att inte alls agera vore att alldeles resignera inför uppgiften. Folkhälsoinstitutet gör insatser för upplysning och debatt. Det arbetet lär fortsätta och bör fortsätta men är knappast tillräckligt. Lagstiftaren bör därför använda de medel som står lagstiftaren till buds. Arbetslivet är en central del av tillvaron för många. Det är nu dags att genom förbudsregler markera ett avståndstagande från diskriminering och att tydliggöra principen om att sexuell läggning inte har och inte bör <SPAN class="ft12">tillåtas ha </SPAN>betydelse i arbetslivet.</P> <P class="p49 ft0">I andra länders lagstiftning är oftast alla diskrimineringsgrunder sammanförda i en gemensam lag. Vi vill gärna peka på det förhållandet och framhålla att det förefaller finnas flera fördelar med en gemensam lag mot all diskriminering (jfr vidare avsnitt 7.13).</P> <P class="p124 ft33"><SPAN class="ft33">4.4</SPAN><SPAN class="ft36">Alternativ till en lag</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Vi har övervägt frågan om behovet av skydd mot diskriminering kan antas komma att tillgodoses bäst genom en lag eller på annat sätt, t.ex. genom att parterna på arbetsmarknaden ingår kollektivavtal eller genom attitydpåverkande informationssatsningar eller genom ekonomiska styrmedel. Representanter för arbetsmarknadens parter har bl.a. i denna del biträtt utredningen som medlemmar i en referensgrupp. Enligt vad som framkommit under vårt arbete är förhållandena på arbetsmarknaden för närvarande inte sådana att det är aktuellt att i avtal reglera frågan. Detta är slutsatsen av vår rundfråga till ett drygt hundratal organisationer på arbetstagare- och arbetsgivarsidan och de kontakter vi haft i övrigt.</P> <P class="p49 ft0">De i dag befintliga antidiskrimineringsreglerna finns huvudsakligen i lag, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Härtill kommer förslaget till lag med förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder (SOU 1997:176). Det är redan för att främja enhetlighet naturligt att även skyddet mot diskriminering på grund av sexuell läggning ges i lag. Skyddet mot diskriminering är en mänsklig rättighet eller har beröringspunkter med grundläggande fri- och rättigheter. Frågor av den typen bör i princip skyddas i lag snarare än på frivilliga vägar.</P> <P class="p24 ft0">En annan orsak till att välja lag framför kollektivavtal är att skyddet mot diskriminering bör gälla alla, inte bara den som är medlem i en facklig organisation eller annars omfattas av ett kollektivavtals tillämpningsområde. Likaså kan det inte anses tillfredsställande om olika</P> </DIV> <DIV id="page_90"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">94 </SPAN>Behovet av förbud mot diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">avtal på olika delar av arbetsmarknaden skulle komma att ge ett olika långtgående skydd mot diskriminering. På arbetsgivarsidan gäller att om endast kollektivavtal skulle reglera situationen endast den avtalsbundne arbetsgivaren kan drabbas av de påföljder som enligt avtalet kan följa på diskriminering. En sådan ordning skulle snarast motverka viljan att teckna kollektivavtal.</P> <P class="p119 ft0">Dessutom är frågan om homosexuellas situation i olika avseenden alltjämt föremål för delade meningar i samhället. Ä ven om utvecklingen medfört en större öppenhet för och medvetenhet om de homosexuellas situation, är det här fråga om människors värderingar som kanske inte förändras särskilt mycket endast genom att bestämmelser meddelas. Av stor vikt, för att nå eftersträvade effekter, måste i stället vara opinionsbildande och informationsverksamhet som kan utgöra komplement till regler. En lag visar emellertid på den vikt som regering och riksdag lägger vid frågan och den normbildande effekten kan antas bli större genom en lag än genom avtal mellan arbetsmarknadens parter eller endast opinionsbildande insatser.</P> <P class="p34 ft0">Vi anser mot bakgrund av vad nu sagts att det grundläggande skyddet mot diskriminering på grund av sexuell läggning bör meddelas i lag. Ä ven med den utgångspunkten ter det sig dock naturligt att de grundläggande bestämmelserna i lag kan komma att kompletteras i avtal mellan arbetsmarknadens parter.</P> </DIV> <DIV id="page_91"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td132"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td133"><SPAN class="p2 ft14">Begreppet diskriminering <SPAN class="ft10">95</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td134"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td135"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft2">5 Begreppet diskriminering</P> <P class="p135 ft0">Ordet diskriminering är för många starkt värdeladdat. Det finns en utbredd föreställning om att diskriminering kräver ett aktivt handlande av en gärningsman i ett illvilligt syfte, en ond avsikt. För att utgöra diskriminering anses vidare ofta att en företeelse eller ett handlande skall ske öppet och diskrimineringsgrunden tydligt kunna avläsas. Ett påstående om att en person eller grupp av personer är diskriminerade i något avseende väcker i allmänhet också skuldkänslor.</P> <P class="p24 ft0">Ordet diskriminering kommer av det latinska "discrimo" som betyder ”jag avskiljer”. I Svenska Akademins Ordlista har att diskriminera fått betydelsen "att behandla olika". Nationalencyklopedin (NE) ger begreppet diskriminering betydelsen "särbehandling (av individer eller grupper) vilken innebär ett avsteg från principen att lika fall skall behandlas lika". NE anger vidare att man, i dagligt tal, med diskriminering avser en "sådan särbehandling av en grupp eller av en individ som innebär olägenhet av något slag för gruppen eller individen". Juridikens termer definierar diskriminering som "olikartad behandling av vad som borde behandlas likartat". Uppfattningen om innebörden av diskriminering verkar i alla dessa fall förutsätta någon form av jämförelse mellan olika personer.</P> <P class="p180 ft0">De redovisade beskrivningarna av innebörden av ”diskriminering” speglar sannolikt en i Sverige utbredd uppfattning. Beskrivningarna är emellertid ofullständiga. Enligt <NOBR>EG-domstolen</NOBR> innebär diskriminering inte bara att <SPAN class="ft12">lika fall behandlas olika </SPAN>utan även att <SPAN class="ft12">olika fall behandlas lika </SPAN>(se t.ex. <SPAN class="ft12">Italien ./. Kommissionen</SPAN>, Rec. 1963 s. 165).</P> <P class="p24 ft0">Det finns emellertid ingen för alla situationer fastställd definition av begreppet diskriminering. Ordet används för att beskriva allt från avsiktlig, negativ särbehandling till företeelser som är följden av traditioner, praxis eller ett visst regel- eller samhällssystem vid en viss tidpunkt. Det används ofta för att beskriva en jämförelse mellan individer i enskilda fall men har ibland avseende på hela grupper.</P> <P class="p26 ft26">Inte heller rättsligt är diskriminering entydigt. Begreppet förekommer i ett flertal lagar, bl.a. i brottsbalken, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Det har olika innebörd i de olika lagarna.</P> <P class="p199 ft26">Det finns situationer i vilka det allmänt accepteras att alla personer inte behöver behandlas lika. När det gäller nationalitet förbjuder den</P> </DIV> <DIV id="page_92"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">96 </SPAN>Begreppet diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p200 ft0">internationella rätten t.ex. inte att utländska medborgare kan utvisas ur en stat trots att statens egna medborgare inte kan behandlas så. Den förbjuder inte heller att utländska medborgare inte tillåts bli domare i Sverige. Detta är exempel på när personer inte behandlas lika. Det är särbehandling – men inte diskriminering. Det är alltså <SPAN class="ft12">en </SPAN>sak vad som är särbehandling och <SPAN class="ft12">en annan </SPAN>vad som är diskriminering och <SPAN class="ft12">en tredje </SPAN>vilka undantag från ett uppställt förbud att diskriminera som bör godtas. Långtifrån all särbehandling är alltså diskriminering och inte all diskriminering bör vara förbjuden.</P> <P class="p120 ft0">Ett fall då diskriminering över huvud taget inte föreligger är då en arbetssökande eller arbetstagare inte uppfyller sakliga förutsättningar för att behandlas lika med viss annan person. Ett exempel är att endast den fysiskt vältrimmade kan komma i fråga för anställning som dykare eller brandman. Ett annat exempel är om en arbetssökande t.ex. av trosskäl eller traditioner i det land denne kommer ifrån nekar att utföra vissa arbetsuppgifter. Om den personen nekas anställning föreligger typiskt sett inte diskriminering därför att personen inte uppfyller sådana sakliga förutsättningar för anställningen som är rimliga att kräva.</P> <P class="p201 ft0">Diskriminering har en objektiv och en subjektiv sida. Vi utgår fortsättningsvis från följande indelning.</P> <P class="p32 ft0"><SPAN class="ft12">Objektivt </SPAN>sett brukar man dela in diskriminering i direkt och indirekt diskriminering. <SPAN class="ft12">Subjektivt </SPAN>kan både direkt och indirekt diskriminering vara avsiktlig eller oavsiktlig och utföras med eller utan diskriminerande uppsåt eller insikt om den diskriminerande effekten.</P> <P class="p119 ft12">Direkt diskriminering <SPAN class="ft0">innebär att </SPAN>lika fall behandlas olika<SPAN class="ft0">. Här förutsätts objektivt sett ett orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. En vägran att anställa en homosexuell person med uttrycklig eller underförstådd förklaring att den sexuella läggningen är orsak till vägran, är ett exempel på </SPAN>avsiktlig direkt <SPAN class="ft0">diskriminering. Ett exempel på </SPAN>oavsiktlig direkt <SPAN class="ft0">diskriminering på grund av sexuell läggning skulle kunna vara en vägran att befordra en homosexuell person till arbetsledare, om vägran grundar sig på slentriantänkande eller fördomar t.ex. om homosexuellas förutsättningar att fungera som förmän i en starkt maskulin miljö. Här är dock fråga om </SPAN>uppsåtlig <SPAN class="ft0">diskriminering, i den meningen att arbetsgivaren är medveten om att hänsyn till sexuell läggning är styrande för beslutet. Däremot föreligger inte någon vilja (avsikt) att missgynna eller skada arbetstagaren.</SPAN></P> <P class="p54 ft0">Andra exempel på direkt diskriminering, som hämtats från diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet, kan vara att endast svenska medborgare tillåts köpa sommarstugor i Sverige eller att endast utländska medborgare får utvisas ur Sverige eller kravet på svenskt medborgarskap för domare.</P> </DIV> <DIV id="page_93"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td132"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td133"><SPAN class="p2 ft14">Begreppet diskriminering <SPAN class="ft10">97</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td134"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td135"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0"><SPAN class="ft12">Indirekt diskriminering </SPAN>brukar anses föreligga när ett krav eller handlingssätt som framstår som neutralt mellan olika grupper i praktiken medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett sämre läge än andra. Det är här fråga om fall då <SPAN class="ft12">olika fall behandlas lika </SPAN>(på samma sätt). Typiskt sett torde indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning inte förekomma lika ofta som direkt diskriminering. Indirekt diskriminering är förmodligen inte heller lika vanlig på grund av sexuell läggning som när det gäller etnisk tillhörighet eller personer med funktionshinder. Fråga är om <SPAN class="ft12">avsiktlig indirekt diskriminering </SPAN>t.ex. om en arbetsgivare, för att slippa ha homosexuella anställda, uppställer ett krav på att alla arbetstagare inom barnomsorgen skall ha erfarenhet av att sköta om egna biologiska barn. Många homosexuella har inte egna barn, vilket medför att även om kravet till synes är neutralt i förhållande till heterorespektive homosexuella arbetstagare drabbar det i praktiken fler homosexuella än heterosexuella.</P> <P class="p54 ft0">Det kan understrykas att arbetsgivarens diskriminerande avsikt i det exemplet inte gör diskrimineringen till direkt diskriminering.</P> <P class="p32 ft0">Ett annat exempel på avsiktlig indirekt diskriminering skulle kunna vara att en arbetsgivare förutsätter att manliga arbetstagare - för att kunna räkna med fortsatt karriär i företaget - skall ha en hustru som är beredd att stötta maken t.ex. i representation i hemmet eller i andra sociala sammanhang.</P> <P class="p120 ft12"><SPAN class="ft0">Som exempel på </SPAN>helt omedveten indirekt diskriminering <SPAN class="ft0">kan det nyssnämnda exemplet från barnomsorgen ändras på det sättet att arbetsgivaren uppställer kravet på egna barn utifrån en uppfattning om att arbetstagare i barnomsorgen utför ett bättre arbete om de har erfarenhet av egna barn. Den uppfattningen kan sägas vara baserad på fördomar, okunnighet eller i vart fall bristande empirisk underbyggnad, och effekten lär bli att homosexuella missgynnas i högre grad än heterosexuella, men arbetsgivarens beslut bygger inte på en önskan att missgynna homosexuella.</SPAN></P> <P class="p120 ft0">Andra exempel på indirekt diskriminering är att endast den som har varit fast bosatt i Sverige i fem år får köpa sommarstuga i Sverige eller en regel om att vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsanställda. Vidare förekommer ibland krav såsom att för arbete som städare krävs gymnasiekompetens i svenska eller att för ett visst arbete krävs en minimilängd av 175 cm. - De sistnämnda exemplen visar att även likabehandling kan få diskriminerande effekter.</P> <P class="p120 ft0">Inom <NOBR>EG-rätten</NOBR> finns rättsregler om könsdiskriminering och diskriminering på grund av nationalitet. Här förbjuds generellt både direkt och indirekt diskriminering. Det uppställs inte ett krav på diskriminerande avsikt, uppsåt eller att den diskriminerande effekten</P> </DIV> <DIV id="page_94"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">98 </SPAN>Begreppet diskriminering</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p202 ft0">skall ha uppkommit till följd av vårdslöshet hos arbetsgivaren för att diskriminering skall kunna föreligga.</P> </DIV> <DIV id="page_95"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317595x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td136"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td137"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">99</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td138"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td139"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p203 ft35"><SPAN class="ft2">6</SPAN><SPAN class="ft34">Våra förslag – allmänna överväganden</SPAN></P> <P class="p204 ft26">Vi föreslår i detta kapitel en ny lag med förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p156 ft42"><SPAN class="ft42">6.1</SPAN><SPAN class="ft74">Lagens ändamål</SPAN></P> <P class="p205 ft26">Lagens ändamål är att förebygga och motverka diskriminering i arbetslivet som beror på en persons sexuella läggning.</P> <P class="p206 ft0">Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedömas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet. Det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar eller sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning. En arbetsgivare bör därför inte bedöma en arbetssökande eller arbetstagare utifrån schablonuppfattningar, eller för den delen statistiskt verifierbara uppfattningar om egenskaper som genomsnittligt tillskrivs personer med viss sexuell läggning.</P> <P class="p49 ft0">Men principen om individuell bedömning är inte nog. Varje individ bör ha rätt att i arbetslivet inte bemötas utifrån osakliga, irrelevanta, godtyckliga eller rent av kränkande bedömningsgrunder. Den sexuella läggningen är en privatsak som i princip saknar betydelse i arbetslivet. Arbetsgivare bör därför i princip inte alls beakta arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning. Motsatsen vore att godta kränkningar av individens rätt till rättvis behandling. Sådana kränkningar utgör diskriminering som bör vara förbjuden.</P> <P class="p24 ft0">Våra överväganden utgår vidare från den i många sammanhang väldokumenterade uppfattningen att många människor i Sverige intar en oförstående, avvaktande eller rent av avståndstagande attityd till homo- och bisexuella. Vi anser oss också med stöd i egna undersökningar och genom de kontakter vi haft under utredningsarbetet våga säga att diskriminering av homosexuella och bisexuella i arbetslivet förekommer. I många fall är diskrimineringen en följd av de negativa attityderna.</P> </DIV> <DIV id="page_96"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">100 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Ä ven om många homosexuella numera öppet deklarerar sin sexuella läggning – det talas att om att allt fler ”kommer ut” – är det vidare klart att inte alla homosexuella och bisexuella gärna talar öppet om sin sexuella läggning. Fler döljer alltjämt hellre sin homosexuella läggning än visar den öppet. Ofta är orsaken till denna ”döljandets strategi” rädsla för omgivningens reaktioner. Många homosexuella upplever detta som ett verkligt stort, dagligt problem. I den meningen är homosexuella och bisexuella en utsatt grupp.</P> <P class="p120 ft0">Det är en rimlig utgångspunkt att den som vill motverka diskriminering bör börja med de attityder som orsakar särbehandlingen. Bristande förståelse och tolerans har säkerligen många gånger sin grund i bristande kunskaper. Redan i 1984 års betänkande betonades att informationsinsatser, utbildning och liknande insatser jämte lagstiftningsarbete var nödvändiga. Informationskampanjer är dock knappast en tillräcklig metod för att varaktigt påverka människors attityder.</P> <P class="p120 ft0">Sannolikt är ett av de bästa sätten för homosexuella och bisexuella att vinna ökad förståelse och acceptans, att i de dagliga, löpande vardagskontakterna med heterosexuella – arbetsgivare och andra – etablera personliga relationer och visa att den sexuella läggningen inte spelar någon roll i arbetslivet. Detta kräver dock ibland en attitydförändring även hos de homosexuella. Kanske kan den lag vi föreslår vara ett stöd för de icke heterosexuella att inte längre känna att de måste dölja sin läggning av rädsla för omgivningens reaktion. Enkätsvaren antyder att många homo- och bisexuella själva tror att så kan bli fallet. Kanske kan också den nya lagen utgöra ett stöd för den arbetsgivare som själv inte har något emot att ha homosexuella anställda, men som för att tillgodose önskemål från kunder eller andra anställda känner sig förhindrad att anställa, befordra etc. icke heterosexuella.</P> <P class="p33 ft0">Mål i domstol om diskriminering drar regelmässigt till sig stor uppmärksamhet. Om den uppmärksamhet som funnits kring dessa mål enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering påverkat allmänhetens attityder vad gäller jämställdhet mellan könen och invandrare är i och för sig osäkert. Det kan emellertid antas att en tvist i domstol om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning skulle dra till sig likartad betydande uppmärksamhet från medierna. På så sätt kan en lag, och rättegångar med stöd av lagen, bidra till att allmänhetens uppmärksamhet riktas på de homosexuellas m.fl. situation i allmänhet och de svårigheter de möter på arbetsmarknaden i synnerhet. Därigenom kan en lag komma att bidra till en ökad förståelse för och en förändrad attityd hos allmänheten gentemot andra än heterosexuella.</P> </DIV> <DIV id="page_97"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317597x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">101</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Ingen tänker sig väl dock att det går att uppnå perfekt rättvisa mellan människor. Orättvisor och diskriminering kan inte lagstiftas bort. Erfarenheterna hittills från jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering visar att antidiskrimineringslagar inte får ett omedelbart iakttagbart faktiskt resultat. Man bör helt enkelt inte knyta alltför stora förhoppningar till lagars förmåga att snabbt förändra verkligheten för de personer som utsätts för bristande tolerans eller otillbörlig särbehandling på arbetsmarknaden – det må gälla svårigheter som grundas på könstillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller andra särdrag.</P> <P class="p120 ft0">Likväl är detta lagförslag ett försök i den riktningen. På kort sikt torde lagens viktigaste effekt bli att bidra till upprättelse och ekonomisk kompensation åt den enskilde som utsatts för diskriminering. På lite längre sikt träder den normbildande och attitydpåverkande effekt som en lag kan antas ha i förgrunden. Denna mer långsiktiga påverkan på arbetsgivare och allmänhet, och på homosexuella och bisexuella, torde vara den viktigaste funktionen av den nya lagen.</P> <P class="p207 ft41"><SPAN class="ft42">6.2</SPAN><SPAN class="ft40">Lagens plats i det arbetsrättsliga regelsystemet</SPAN></P> <P class="p208 ft26">Lagen bör inordnas i det arbetsrättsliga regelsystemet och gälla inom både offentlig och enskild sektor med Arbetsdomstolen som huvudsakligt forum.</P> <P class="p209 ft0">Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering är delar av det civilrättsliga, arbetsrättsliga regelsystemet. Det innebär att lagarna gäller för hela arbetsmarknaden och för alla sorters anställningsformer och arbetstidsmått (heltid, deltid etc.). Det har för lagarnas tillämpning inte någon betydelse om arbetstagare är fackligt organiserade eller ej eller om anställningsvillkoren anges i kollektivavtal eller i enskilda anställningsavtal.</P> <P class="p120 ft0">I regeringsformen och lagen om offentlig anställning finns vissa regler som gör åtskillnad mellan offentlig och privat arbetsmarknad. Således gäller på den offentliga sidan regler bl.a. om saklighet och opartiskhet vid anställningar, medan den private arbetsgivaren inte har några sådana regler att följa. Generellt är dock tendensen att likställa privat och offentlig arbetsmarknad tydlig i den moderna svenska arbetsrätten. Flera särregleringar har tagits bort de senaste åren och den offentliga sektorn har numera allt fler inslag av lönesystem,</P> </DIV> <DIV id="page_98"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB317598x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">102 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">rekryteringsprinciper m.m. av samma art som på den privata sidan. Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering gäller också inom både privat och offentlig sektor och – såvitt avser jämställdhetslagen i huvudsak – utan begränsning med hänsyn till antalet anställda eller arbetsgivarens resurser. Ä ven den lag med förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder som föreslås nu under hösten 1997 har denna inriktning.</P> <P class="p24 ft0">Den lag vi föreslår bör naturligen ges samma tillämpningsområde som de andra antidiskrimineringslagarna och därmed knyta an till det arbetsrättsliga regelsystemet i stort.</P> <P class="p42 ft0">Frågor om diskriminering enligt de andra antidiskrimineringslagarna och om arbetsgivares rätt att leda och fördela arbetet hör till Arbetsdomstolens (AD) kompetensområde. I enlighet därmed bör AD vara huvudsakligt forum även för tvister enligt den nya lagen och bör tvister handläggas enligt de arbetsrättsliga processuella särbestämmelserna i främst lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). På detta sätt kan domstolens – och enligt vårt förslag, DO:s – samlade arbetsrättsliga kompetens och erfarenhet av diskrimineringsmål av olika typer tas till vara. Ä ven i de mål där talan enligt de processrättsliga reglerna i första instans utförs vid tingsrätt, kommer AD att som överrätt via sin rättstillämpning kunna utöva inflytande över rättstillämpningen.</P> <P class="p150 ft50"><SPAN class="ft50">6.2.1</SPAN><SPAN class="ft51">Skydd för arbetssökande och arbetstagare</SPAN></P> <P class="p43 ft0">Lagen bör kunna åberopas av både arbetssökande och arbetstagare.</P> <P class="p186 ft0">Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering omfattar både arbetssökande och arbetstagare. Vi anser att skyddet bör bestämmas på samma sätt när det gäller diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p26 ft0">Arbetstagare har i dag i praktiken ett visst skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning. LAS regler om saklig grund för uppsägning och bestämmelserna om avskedande får anses innebära att en persons sexuella läggning normalt inte kan utgöra laglig grund för en arbetsgivare att frigöra sig från ett anställningsavtal. LAS omfattar dock inte alla arbetstagare och när det gäller andra typer av diskriminering än att en anställning avslutas saknas i princip skyddsregler. Genom den nu föreslagna lagen kommer alla arbetstagare, i flera situationer än tidigare, att skyddas av ett diskrimineringsförbud. Det markeras också</P> </DIV> <DIV id="page_99"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">103</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">uttryckligen att skadeståndsskyldighet kan föreligga i fler fall än då anställningar avslutas.</P> <P class="p32 ft0">För frågan om vem som är arbetstagare i lagens mening bör ledning sökas i det vedertagna civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Innebörden av det begreppet kan visserligen variera något i olika sammanhang, men i huvudsak torde AD:s praxis på området skapa erforderlig klarhet. Här skall inte närmare redogöras för innebörden av begreppet.</P> <P class="p120 ft0">MBL gäller inte bara för arbetstagare i civilrättslig mening utan också för s.k. jämställda uppdragstagare. Härmed avses den som utför arbete åt annan och därvid inte är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Vidare finns i t.ex. arbetsmiljölagen (AML) regler av innebörd att värnpliktiga m.fl. likställs med arbetstagare. Lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen har inte ett så vidsträckt tillämpningsområde som MBL och AML och det finns nu inte skäl för att den lag vi föreslår skall avvika från de andra antidiskrimineringslagarna.</P> <P class="p120 ft0">Våra undersökningar (se kap. 5<SPAN class="ft4">) </SPAN>ger vid handen att även arbetssökande har behov av skydd mot diskriminering. Mycket tyder på att det är just i anställningssituationen som många frågor om diskriminering ställs på sin spets. Risken för godtycke och orättvisa gentemot en arbetssökande förefaller allmänt sett större än vad som gäller för den som redan har en anställning, vars villkor i allmänhet anges i kollektivavtal, och som kanske är känd personligen hos arbetsgivaren. Erfarenheterna från jämställdhetslagstiftningen, inte minst de fall som förekommit inför AD, ger också vid handen att diskriminering vid anställning förekommer (eller hävdas förekomma) relativt sett ofta. Det är ur den synvinkeln rimligt att arbetssökande ges samma skydd mot negativ särbehandling som redan anställda.</P> <P class="p34 ft0">Det som i främsta rummet talar mot att diskrimineringsskyddet skall omfatta även arbetssökande, torde vara den privata äganderätten och den därmed följande, och i svensk rätt vedertagna, i princip fria anställningsrätten inom den privata sektorn. Ett diskrimineringsförbud som tar sikte på anställningsbeslut – eller till och med ett helt rekryteringsförfarande inklusive kallelser till anställningsintervjuer m.m.</P> <P class="p210 ft0">– innebär i praktiken att arbetsgivaren inte själv får välja sina medarbetare. I princip är detta ett ingrepp i äganderätten. Ingreppet är dock för den svenska arbetsrättens del redan välkänt genom främst jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering och får anses numera ur systematiskt hänseende inte vålla särskilda betänkligheter eller tillämpningssvårigheter.</P> <P class="p120 ft26">Ett annat skäl som talar mot att lagen tillåts omfatta även arbetssökande är de lagtekniska svårigheter som möter när det gäller att utforma praktiskt effektiva regler. Erfarenheterna från lagen mot etnisk</P> </DIV> <DIV id="page_100"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175100x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">104 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">diskriminering tyder på att den lagens utformning inte ger särskilt stora faktiska möjligheter att med framgång inför rätta göra gällande diskriminering på grund av etniskt ursprung.</P> <P class="p42 ft0">Dessa principiella och praktiskt betonade invändningar är enligt vår mening inte tillräckligt starka för att arbetssökande skall uteslutas från lagens tillämpningsområde. Vi föreslår alltså att både arbetssökande och arbetstagare skall omfattas av lagen. Arbetssökande är den som tydligt gett till känna för en arbetsgivare att han eller hon önskar en viss anställning. Den som lämnat in en generell intresseanmälan hos en viss arbetsgivare om en viss sorts anställning bör anses vara arbetssökande i lagens mening, även om anmälan inte avser en specifik befattning och oavsett om arbetsgivaren annonserat eller på annat sätt utåt markerat att han eller hon söker ny personal. Den som endast förhört sig mera allmänt om möjligheterna att vinna anställning är däremot inte arbetssökande i lagens mening. Det kan förstås uppstå situationer där det råder osäkerhet om vilken av flera anställningar som en person sökt eller om ett visst anställningsbeslut avsett en anställning som omfattats av en viss sökandes ansökan. Dessa fall får lösas från fall till fall utan att det nu behöver meddelas några särskilda regler därom. Således får det normalt anses åvila den som påstår sig ha sökt en anställning att visa det.</P> <P class="p52 ft26">Enligt lagen mot etnisk diskriminering är arbetsgivare den hos vilken någon sökt anställning. Vi ansluter oss till den bestämningen.</P> <P class="p42 ft0">Det är naturligt att utforma en antidiskrimineringslag som ett skydd direkt för den enskilde. Vi anser alltså att även den nya lagen bör kunna åberopas av varje individ som anser sig utsatt för diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p124 ft50"><SPAN class="ft50">6.2.2</SPAN><SPAN class="ft51">Skydd gentemot arbetsgivare</SPAN></P> <P class="p185 ft0">Lagen bör kunna åberopas endast mot arbetsgivare.</P> <P class="p186 ft0">De arbetsrättsliga lagarna gäller regelmässigt för relationen <NOBR>arbetstagare-arbetsgivare.</NOBR> Härmed förstås att de rättigheter och skyldigheter som anges i lagarna kan åberopas av arbetstagare mot arbetsgivare och vice versa. Däremot innehåller lagarna normalt inte bestämmelser som rör förhållandet mellan olika arbetstagare eller medlemmars förhållande till fackliga organisationer.</P> <P class="p24 ft26">Denna sedvanliga begränsning till arbetslivets förhållanden, i betydelsen förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare, bör gälla även för den nya lagen. Ä ven arbetssökande bör dock omfattas.</P> </DIV> <DIV id="page_101"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">105</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Avgränsningen innebär att sådan diskriminering som förbjuds i lagen inte kan förekomma mellan arbetstagare. Exempelvis trakasserier mot en homosexuell från arbetskamrater träffas alltså inte av lagens diskrimineringsförbud.</P> <P class="p211 ft41"><SPAN class="ft42">6.3</SPAN><SPAN class="ft40">Diskrimineringsgrunden sexuell läggning</SPAN></P> <P class="p212 ft50"><SPAN class="ft50">6.3.1</SPAN><SPAN class="ft51">Begreppet sexuell läggning</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Som en övergripande term för <NOBR>hetero-,</NOBR> homo- och bisexualitet används, i Sverige och internationellt, i vetenskapliga sammanhang ofta uttrycken <SPAN class="ft12">sexuell orientering </SPAN>eller <SPAN class="ft12">sexuell preferens</SPAN>. Sexuell preferens leder tanken till att den sexuella inriktningen är något man väljer; något man föredrar framför något annat. Den kopplingen anses numera ofta olycklig. Vi använder därför inte här vidare uttrycket sexuell preferens.</P> <P class="p24 ft0">Uttrycket <SPAN class="ft12">sexuell läggning </SPAN>används ofta i juridiskt språkbruk. I exempelvis 1984 års betänkande och under den följande riksdagsbehandlingen användes det och i brottsbalkens (BrB) diskrimineringsförbud talas om homosexuell läggning. Ä ven i förarbetena till BrB:s straffskärpningsstadgande talas om sexuell läggning.</P> <P class="p26 ft0">I 1984 års betänkande användes sexuell läggning som en beteckning för ”vilket kön en människas sexuella känslor riktas mot”. Utredningen ansåg mot bakgrund av den bestämningen att sexuell läggning kunde förstås endast som <NOBR>hetero-,</NOBR> homo- eller bisexuell läggning.</P> <P class="p26 ft0">Den innebörden är kanske inte självklar i allmänt språkbruk eller vedertagen i vetenskapliga sammanhang. I den allmänna debatten förefaller i själva verket uttrycket ibland användas med en vid, ganska obestämd betydelse. Förmodligen låg denna av många uppfattade ganska allmänt hållna bestämning av uttrycket bakom uttalandet i prop. 1986/87:124 om att i ”– – – begreppet ryms [– – <NOBR>–]</NOBR> böjelser för en rad beteenden som inte rimligen kan skyddas av lagstiftaren och varav vissa till och med är straffbara.” (a. prop. s. 37).</P> <P class="p213 ft0">Det citerade uttalandet visar att det är viktigt att klargöra begreppen. Vi föredrar sexuell läggning, framför sexuell orientering, som en lagteknisk, övergripande term för <NOBR>hetero-,</NOBR> homo- och bisexualitet. Skälen är att uttrycket sexuell läggning redan innan detta förslag lämnas</P> </DIV> <DIV id="page_102"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">106 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">kommit till användning i flera sammanhang av juridisk art och att det förefaller passa bättre in i svensk språkmiljö.</P> <P class="p32 ft0">Begreppet sexuell läggning tar sikte på en individs känslomässiga relationer, erotiska fantasier och fysiska sexuella aktiviteter. Dessa relationer m.m. kan vara riktade mot det motsatta biologiska könet (fråga är då om <SPAN class="ft12">heterosexuell läggning), </SPAN>det egna biologiska könet (<SPAN class="ft12">homosexuell läggning) </SPAN>eller båda könen (<SPAN class="ft12">bisexuell läggning)</SPAN>. Sexuell läggning kan således förstås endast som heterosexuell, homosexuell eller bisexuell läggning.</P> <P class="p120 ft0">De tre typerna av sexuell läggning finns hos både kvinnor och män. Termerna har alltså inte någon inneboende könsreferens. Orden heterosexuell och bisexuell används för både kvinnor och män. Ä ven homosexuell avser egentligen båda könen, men det används ofta i dagligt tal med syftning endast på män. En homosexuell kvinna kallas ofta <SPAN class="ft12">lesbisk</SPAN>. En homosexuell man kan också kallas <SPAN class="ft12">gay </SPAN>eller <SPAN class="ft12">bög</SPAN>.</P> <P class="p120 ft0">En individs ”sexuella beteende” är inte samma sak som dennes sexuella läggning. Ofta är visserligen det sexuella beteendet en manifestation av den sexuella läggningen. Således har personer med heterosexuell läggning ofta sexuellt umgänge – dvs. har ett sexuellt beteende – med personer av det motsatta könet, medan den homo- eller bisexuelle ofta har sexuellt umgänge med personer av det egna eller båda könen. Samtidigt kan en person som själv ser sig som heterosexuell ha homosexuella upplevelser, vid enstaka tillfällen eller ofta, utan att för den skull ifrågasätta sin egen identitet som heterosexuell. Likaså kan en person som själv ser sig som homosexuell ha sexuellt umgänge med det motsatta könet eller med båda könen.</P> <P class="p34 ft26">Dessa få exempel torde visa att den sexuella läggningen inte är en förutsättning för det sexuella beteendet och att det sexuella beteendet inte med nödvändighet är en följd av den sexuella läggningen.</P> <P class="p214 ft0">Av det som nu sagts framgår också att en individs sexuella beteende under en människas liv kan förändras och anta olika skepnader. Däremot ändras inte en individs sexuella läggning. En exempelvis homosexuell läggning är alltså inte något som ”går över med åren”. En annan sak är att många unga kan känna osäkerhet om sin läggning. De flesta unga uppfattar sig själva som heterosexuella och fortsätter med det genom livet. Men det är inte ovanligt att unga män till en början uppfattar sig som bisexuella, för att mot slutet av tonåren se sig som antingen hetero- eller homosexuella. Hos unga lesbiska kvinnor är osäkerheten större och den individuella identifikationen kräver i allmänhet längre tid.</P> <P class="p119 ft0">När det särskilt gäller homo- och bisexuella tillkommer aspekter som bestäms av människors önskan att anpassa sig till rådande gängse levnadsmönster. Det heterosexuella äktenskapet får sägas vara den etablerade normen för samlevnad – i flertalets ögon ”det normala”. Vid</P> </DIV> <DIV id="page_103"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175103x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">107</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">en jämförelse uppfattas andra samlevnads- eller livsformer av många som avvikelser. Det är mot bakgrund därav tydligt att en del personer väljer, eller anser sig tvungna att välja, ett levnadssätt som inte stämmer överens med deras sexuella läggning. Exempelvis kan en person som själv ser sig som bisexuell leva i äktenskap med en person av det motsatta könet. De kan ha barn tillsammans och utåt framstå som ett heterosexuellt par. Ett sådant levnadssätt kan vara ett frivilligt, önskat val. Det kan dock också vara ett resultat av ett socialt tryck eller av en sexuell läggning som den enskilde inte (längre) identifierar sig med.</P> <P class="p24 ft0">Det saknas uppgifter om hur många svenskar som uppfattar sig som homo- eller bisexuella; detsamma gäller antalet heterosexuella. Vi har inte haft tid och andra resurser att göra en sådan undersökning och det har inte heller legat i vårt uppdrag. Ett sådant syfte hade inte heller rapporten <SPAN class="ft12">Sex i Sverige </SPAN>(jfr ovan avsnitt 2.4.1). Sådana undersökningar har över huvud taget inte gjorts i Sverige i nämnvärd utsträckning och kan kanske heller inte göras utan betydande svårigheter. Redan själva begreppsbestämningarna medför svårigheter. Generellt är det inte rimligt att betrakta homosexuella personer som en enhetlig grupp. Lika lite som man kan betrakta heterosexuella som en enhetlig grupp kan man betrakta homo- och bisexuella som enhetliga grupper. Och lika lite som man kan jämställa manlig och kvinnlig heterosexualitet kan man jämställa manlig och kvinnlig homo- eller bisexualitet.</P> <P class="p28 ft0">Här kan nämnas att den s.k. <NOBR>Kinsey-rapporten</NOBR> – en omfattande kartläggning av manligt sexuellt beteende i USA under decennierna kring andra världskriget – angav att över 30 procent av alla amerikanska män hade haft homosexuella erfarenheter. Senare, mer statistiskt tillförlitliga studier har gett vid handen att de verkliga talen med all sannolikhet är mycket lägre än vad Kinsey fann. En rapport från 1991 angav proportionen homosexuella män till mellan 4 och 17 procent av den manliga populationen i USA.</P> <P class="p24 ft0">Sammanfattningsvis avses i detta betänkande med sexuell läggning <NOBR>hetero-,</NOBR> homo- och bisexuell läggning. Vi drar en avgörande skiljelinje mellan den sexuella läggningen som sådan och sexuella beteenden eller handlingsmönster som återfinns hos såväl <NOBR>hetero-,</NOBR> homosom bisexuella personer.</P> <P class="p215 ft50"><SPAN class="ft50">6.3.2</SPAN><SPAN class="ft51">Skydd för </SPAN><NOBR>homo-,</NOBR> bi- och heterosexuella</P> <P class="p216 ft26">Lagen bör ge skydd för <SPAN class="ft27">sexuell läggning</SPAN>, varmed avses <NOBR>homo-,</NOBR> bi- och heterosexuell läggning. Utanför lagens skydd faller beteenden och</P> </DIV> <DIV id="page_104"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175104x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">108 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">sexuella variationer som finns hos såväl <NOBR>homo-,</NOBR> bisom heterosexuella personer.</P> <P class="p217 ft0">En huvuduppgift är att ta ställning till vilka, eller vad, som bör omfattas av lagens skydd mot diskriminering. Det är till en början klart att homosexuella bör omfattas. Härutöver kan dock tänkas att en vidare personkrets bör åtnjuta lagens skydd. I första hand kommer här bisexuella personer i åtanke.</P> <P class="p119 ft0">De bestämmelser som i dag tar särskild hänsyn till sexuell läggning eller förhållanden mellan personer av samma kön – 1987 års lag om homosexuella sambor (den s.k. homosexlagen), 1994 års partnerskapslag och några stadganden i brottsbalken – avser endast homosexuella. När utredningar, riksdagen och regeringen i olika sammanhang uttalat sig har det också handlat om homosexualitet. Ä ven Folkhälsoinstitutets uppdrag avser de homosexuellas situation. RFSL, däremot, är intresseorganisation för både homosexuella och bisexuella.</P> <P class="p120 ft0">Bland män är det vanligare att man identifierar sig som homosexuell än som bisexuell. Samtidigt är det bland kvinnor vanligare med bisexuell läggning än strikt homosexuell (lesbisk) inriktning. I medierna och i den allmänna debatten, såväl i Sverige som internationellt, har också homosexuella personers situation stått i fokus, medan bisexuella ägnats förhållandevis liten uppmärksamhet.</P> <P class="p120 ft0">Våra undersökningar ger vid handen att det i första hand är homosexuella som blir utsatta för särbehandling eller upplever sig som särbehandlade på arbetsmarknaden (se kapitel 5)<SPAN class="ft4">. </SPAN>Diskriminering på grund av någons bisexuella läggning är mindre vanligt, men förekommer. Undersökningarna ger också stöd åt antagandet att skillnaden mellan homosexualitet och bisexualitet inte alltid står klar, eller spelar någon roll, för arbetsgivares och arbetskamraters attityder och handlingssätt. Det förefaller alltså som att även personer som noga taget ”borde” definieras som bisexuella många gånger svepande uppfattas som homosexuella.</P> <P class="p34 ft0">Diskriminering av bisexuella är naturligtvis inte mer godtagbar än diskriminering av homosexuella. Det uppstår knappast heller några särskilda tillämpningsproblem om den skyddade personkretsen utökas på det sättet. Lagen bör därför omfatta även bisexuella.</P> <P class="p218 ft0">En annan fråga är om även heterosexuella bör ges skydd mot diskriminering. Kanske är frågan mer av teoretiskt intresse än praktiskt. Medan ingen tvekan råder om att homofobi existerar – negativa attityder mot homosexuella - kan man inte tala om ett motsvarande utbrett negativt förhållningssätt mot heterosexuella. Heterosexuella utgör majoriteten av befolkningen och sannolikt missgynnas de sällan eller aldrig på grund av sin sexuella läggning. Dock kan situationer i och för</P> </DIV> <DIV id="page_105"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">109</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">sig tänkas uppkomma där den heterosexuelle missgynnas på grund av sin läggning. Från USA finns exempel på fall där domstol funnit att personer på grund av sin heterosexuella läggning diskriminerats av homosexuella arbetsgivare.</P> <P class="p119 ft0">En utgångspunkt för vårt förslag är uppfattningen att sexuell läggning normalt saknar betydelse i arbetslivet och att arbetssökande och arbetstagare bör behandlas lika oavsett sexuell läggning. Logiken bjuder därför att diskrimineringsskyddet konstrueras heltäckande i den meningen att det täcker alla typer av sexuell läggning. Ä ven om den nya lagens primära syfte inte är att underlätta för dem som ser sig som heterosexuella, och trots att våra undersökningar inte alls berört den aspekten, anser vi därför att lagen bör omfatta även heterosexuella.</P> <P class="p120 ft0">Vi föreslår alltså att lagens skydd skall omfatta både homosexuella, bisexuella och heterosexuella. Alla individer hör i princip till någon av dessa tre kategorier. Detta innebär att alla typer av sexuell läggning och alla individer omfattas av lagens skydd. – Som framgått av redogörelsen i kapitel 4 är detta ett internationellt sett vanligt sätt att bestämma motsvarande lagars omfattning.</P> <P class="p219 ft0">En angränsande fråga är om den nya lagen bör föreskriva skydd för personer som, utan att själva identifiera sig som av viss sexuell läggning, av arbetsgivare uppfattas som i första hand homo- eller bisexuella; denna personkrets kan också definieras som personer som ”felaktigt” uppfattas som homosexuella eller bisexuella. Det kanske närmast tänkbara praktiska fallet är att en person som själv identifierar sig som heterosexuell av arbetsgivaren uppfattas som homosexuell och av det skälet missgynnas därför att arbetsgivaren inte vill uppmuntra homosexualitet. Exempelvis tillfälliga eller mer varaktiga homosexuella kontakter – ett homosexuellt beteende – eller ett visst könsrollsbeteende kan tänkas grunda ett sådant missförstånd.</P> <P class="p34 ft0">Lagens ändamål är att motarbeta i synnerhet <SPAN class="ft12">avsiktlig </SPAN>diskriminering, alltså det medvetna avsteget från principen om likabehandling. Med utgångspunkt i det syftet är knappast fall då en arbetsgivare medvetet missgynnar en person han eller hon ”felaktigt” uppfattar som homosexuell, mindre anstötliga än fall då arbetsgivaren missgynnar den som själv identifierar sig som homosexuell. Tvärtom kan en sådan situation uppfattas som dubbelt orättvis: nu behandlas den heterosexuelle som om han eller hon vore homosexuell. Dessutom vore det närmast stötande om fall av diskriminerande handlande mot en ”verkligt” homosexuell arbetstagare oberoende av arbetsgivarens eventuellt diskriminerande avsikt föll under lagen, medan det nu beskrivna <NOBR>misstags-fallet,</NOBR> där själva det diskriminerande förfarandet kan vara helt medvetet, inte var förbjudet. Ä ven i dessa fall är sexuell läggning orsaken till det diskriminerande förfarandet (jfr om</P> </DIV> <DIV id="page_106"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175106x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">110 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">diskriminering oberoende av en diskriminerande avsikt nedan avsnitt 7.4.1). – Det kan tilläggas att brottet olaga diskriminering även omfattar det fall att en näringsidkare diskriminerar en person på grund av en närståendes förhållanden (se NJA 1994 s. 511 som rörde etnisk tillhörighet).</P> <P class="p119 ft0">Säkerligen kommer frågan om diskriminering av den som av andra uppfattas som homo- eller bisexuell inte att aktualiseras alltför ofta. Vi anser emellertid att även denna typ av handlande från en arbetsgivare bör omfattas av lagens förbud mot diskriminering. Lagen bör alltså ge skydd mot diskriminering av personer som, utan att själva identifiera sig som homo- eller bisexuella, av arbetsgivare uppfattas som homo- eller bisexuella. En fördel med denna lösning är att det inte blir nödvändigt att i mål om diskriminering föra bevisning om ”verklig” sexuell läggning.</P> <P class="p120 ft0">Redan som en följd av lagens avgränsning till sexuell läggning faller olika sexuella beteenden och sexuella variationer (eller avvikelser) som finns hos såväl <NOBR>hetero-,</NOBR> homosom bisexuella personer utanför lagens diskrimineringsförbud. Exempelvis pedofili, som är vanligast hos heterosexuella men förekommer hos såväl <NOBR>hetero-,</NOBR> homosom bisexuella, är en sådan variation.<SPAN class="ft53">7 </SPAN>Som ytterligare exempel på några sådana variationer som inte omfattas av lagens skydd kan nämnas exhibitionism, fetischism, nymfomanism, <NOBR>sado-masochism,</NOBR> transvestism och voyeurism. Man kan säga att dessa uttryck för sexualitet ligger ”på toppen av” eller går utöver den sexuella läggningen. En individ kan alltså ses som t.ex. heterosexuell <SPAN class="ft12">och </SPAN>pedofil – däremot kan denne inte ses som enbart pedofil. Detta betyder att en arbetssökande eller arbetstagare som nekas anställning, befordran etc. med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar, inte med framgång bör kunna åberopa lagen, oavsett vilken sexuell läggning han eller hon anser sig tillhöra. Detsamma gäller vid uppsägningar och avskedanden; därmed har vi dock inte uttalat någon mening om hur en prövning enligt 7 eller 18 §§ LAS skulle komma att utfalla i ett enskilt fall. Den saken ligger utanför vårt ämne.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t21"> <TR> <TD class="tr15 td91"><SPAN class="p126 ft54">7</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr16 td144"><SPAN class="p127 ft9">Vuxna personer som känner sexuell dragning till barn kallas <SPAN class="ft13">pedofiler</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td91"><SPAN class="p2 ft24">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p220 ft72">och den sexuella dragningen kallas pedofili. APA, American Psychological Association, definierar pedofiler som ”vuxna som föredrar eller enbart uppnår sexuell upphetsning genom att fantisera eller ha någon form av sexuell aktivitet med barn”. – Utövad pedofili är straffbar. Den som har sexuellt umgänge med barn, sexuellt berör barn under femton år eller förmår barnet att företa eller medverka i någon handling med sexuell innebörd, döms för <SPAN class="ft75">sexuellt utnyttjande av underårig </SPAN>eller <SPAN class="ft75">sexuellt ofredade </SPAN>(6 kap. 4 och 7 §§ BrB).</P> </DIV> <DIV id="page_107"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175107x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">111</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p221 ft0">Transsexualitet är en fråga om könstillhörighet<SPAN class="ft12">. </SPAN>En transsexuell person faller alltså utanför lagens skydd för sexuell läggning.<SPAN class="ft53">8</SPAN></P> <P class="p139 ft42"><SPAN class="ft42">6.4</SPAN><SPAN class="ft74">Diskrimineringsförbudets utformning</SPAN></P> <P class="p205 ft26">Skyddet mot diskriminering bör gälla när en diskriminerande effekt som har samband med sexuell läggning kan konstateras, oberoende av diskriminerande avsikt, uppsåt, vårdslöshet eller insikt om den diskriminerande effekten hos arbetsgivaren.</P> <P class="p222 ft77"><SPAN class="ft50">6.4.1</SPAN><SPAN class="ft76">Skydd mot medveten och omedveten diskriminering</SPAN></P> <P class="p115 ft0"><NOBR>EG-domstolens</NOBR> praxis i fråga om könsdiskriminering innebär att en överträdelse av ett diskrimineringsförbud inte förutsätter att arbetsgivaren har en diskriminerande avsikt eller uppsåt att särbehandla. Det är till och med enligt <NOBR>EG-domstolen</NOBR> oförenligt med likabehandlingsdirektivet att i en lagregel ställa upp ett krav på att arbetsgivaren skall ha varit vållande (oaktsam) för att en skada på grund av könsdiskriminering skall ersättas. Det finns inget som tyder på att domstolen skulle göra en annan bedömning vid diskriminering på grund av nationalitet. Det saknas anledning att i den nationella rätten ha skilda diskrimineringsregler for olika diskrimineringsgrunder.</P> <P class="p41 ft56">En utgångspunkt för ett diskrimineringsförbud i arbetslivet i svensk nationell rätt bör därför vara att förbudet skall gälla oavsett om den som handlar diskriminerar med eller utan diskriminerande avsikt eller uppsåt över huvud taget. Skyddet bör också vara oberoende av oaktsamhet och insikt om den diskriminerande effekten. Detta är i överensstämmelse med vad som redan är gällande rätt i Sverige i de avseenden som omfattas av <NOBR>EG-rätten.</NOBR> Det är heller inte någon nyhet inom arbetsrätten. Exempelvis kan en arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan saklig grund drabbas av skadeståndspåföljd även om brottet mot regeln i LAS är</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t22"> <TR> <TD class="tr15 td91"><SPAN class="p126 ft54">8</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr16 td144"><SPAN class="p127 ft9">Transsexualitet är en fråga om <SPAN class="ft13">könstillhörighet </SPAN>och inte om sexuell</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td91"><SPAN class="p2 ft24">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p223 ft72">läggning<SPAN class="ft75">. </SPAN>Jfr lagen (1972:119) om fastställande av könstillhörighet i vissa fall. – Jfr också det rättsfall från <NOBR>EG-domstolen</NOBR> som refererats under avsnitt 4.1.2 och som berör frågan om diskriminering av transsexuella kan ses som könsdiskriminering.</P> </DIV> <DIV id="page_108"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">112 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">oavsiktligt och arbetsgivaren inte insåg den rättsliga effekten av sitt handlande.</P> <P class="p32 ft0">I det som nu sagts ligger att den diskriminerande <SPAN class="ft12">effekten </SPAN>bör vara avgörande för när diskriminering föreligger. Diskriminering är alltså <SPAN class="ft12">resultatet </SPAN>av ett handlande, inte bara själva handlandet, och resultatet behöver inte vara en följd av den vilja eller det uppsåt som kan ligga bakom ett handlande. Den diskriminerande effekten – att en enskild arbetssökande eller arbetstagare försätts i ett sämre läge – bör anses vara en första nödvändig förutsättning för att diskriminering skall kunna föreligga.</P> <P class="p224 ft79"><SPAN class="ft50">6.4.2</SPAN><SPAN class="ft78">Skydd endast vid samband mellan sexuell läggning och diskriminerande effekt</SPAN></P> <P class="p225 ft0">En andra nödvändig förutsättning för direkt diskriminering bör vara att det finns ett samband mellan den diskriminerande effekten och sexuell läggning. Detta samband kan vara starkt eller svagt. Det är starkast i de fall en arbetsgivare <SPAN class="ft12">handlar på grund av </SPAN>någons sexuella läggning, dvs. då arbetsgivaren har en avsikt att missgynna eller åtminstone tar medvetna hänsyn till en arbetstagares sexuella läggning. Om t.ex. arbetsgivaren ger en homosexuell arbetstagare sämre arbetsvillkor därför att arbetsgivaren ogillar homosexuella föreligger en diskriminerande avsikt (direkt uppsåt att missgynna). Om arbetsgivaren faller undan för krav från kunder eller andra arbetstagare om att inte behöva ha med homosexuella att göra, behöver ingen sådan <SPAN class="ft12">avsikt </SPAN>föreligga men diskrimineringen kan vara <SPAN class="ft12">uppsåtlig </SPAN>i den meningen att arbetstagarens sexuella läggning (eller andras åsikter om den) styr arbetsgivarens handlande.</P> <P class="p54 ft0">Sambandet är något svagare, men tillräckligt för att diskriminering bör anses föreligga, när hänsyn till sexuell läggning är en av flera orsaker till arbetsgivarens behandling av en arbetssökande eller arbetstagare. Oavsett om arbetsgivarens inställning till någons sexuella läggning varit avgörande eller bara påverkat handlandet i helt liten utsträckning bör ett sådant ”blandat syfte” med ett handlande vara tillräckligt för att det erforderliga sambandet mellan läggning och effekt skall anses föreligga.</P> <P class="p55 ft0">En arbetsgivare kan alltid kullkasta ett påstående om diskriminering genom att visa att han eller hon skulle ha behandlat en person med annan sexuell läggning på samma sätt som den som anser sig diskriminerad. Detta är ytterst en bevisfråga; att arbetsgivaren bör vara tvungen att <SPAN class="ft12">styrka </SPAN>sin ståndpunkt framgår i avsnittet 7.9 om bevisfrågor.</P> </DIV> <DIV id="page_109"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175109x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">113</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p137 ft0">En annan förklaring, som utesluter att fråga är om diskriminering, kan vara att den arbetsgivare som på något sätt behandlat t.ex. en homosexuell arbetstagare mindre förmånligt inte kände till dennes sexuella läggning. Då föreligger inte den erforderliga kopplingen mellan läggning och effekt. Men i ett fall då arbetsgivaren känt till arbetstagarens sexuella läggning, och missgynnat denne, <SPAN class="ft12">och inte kan ge en tillfredsställande förklaring till sitt handlande </SPAN>bör den erforderliga kopplingen mellan läggning och effekt anses föreligga. Vi anser att skyddet för diskriminering på grund av sexuell läggning ytterst bör ta sig uttrycket att osäkerhet om ett beslut eller annat handlande från en arbetsgivare är sakligt befogat eller acceptabelt, i den situationen bör innebära att arbetsgivaren har diskriminerat i strid med lagen.</P> <P class="p49 ft0">Sammanfattningsvis utgår vårt lagförslag från antagandet att diskriminering kan föreligga endast i de fall där de nämnda båda nödvändiga förutsättningarna är för handen – effekten och sambandet med läggningen. Dessa två är nödvändiga förutsättningar för diskriminering på grund av sexuell läggning i den meningen att sådan diskriminering inte kan föreligga om det brister i något av de två avseendena.</P> <P class="p157 ft50"><SPAN class="ft50">6.4.3</SPAN><SPAN class="ft51">Skydd mot direkt och indirekt diskriminering</SPAN></P> <P class="p226 ft26">Skyddet mot diskriminering bör avse både direkt och indirekt diskriminering.</P> <P class="p64 ft0"><NOBR>EG-rätten</NOBR> är gällande rätt i Sverige såvitt avser diskriminering på grund av kön och nationalitet, men saknar diskrimineringsregler för andra grunder. Amsterdamfördragets artikel 6 a har ännu inte trätt i kraft och följaktligen har några rättsakter med stöd av artikeln ännu inte tillkommit (jfr avsnitt 4.1).</P> <P class="p26 ft0">Om nationella regler om förbud mot diskriminering i arbetslivet formuleras olika beroende på om diskrimineringsgrunden är etniskt ursprung, funktionshinder eller sexuell läggning blir det arbetsrättsliga regelsystemet onödigt svåröverskådligt. Arbetsgivare och andra tvingas då också ta olika hänsyn beroende på vilken av de olika diskrimineringsgrunderna som kan föreligga.</P> <P class="p24 ft0">Det finns därför ett intresse av likhet mellan den lag vi föreslår och <NOBR>EG-rätten</NOBR> liksom med de lagar med förbud mot etnisk diskriminering och diskriminering på grund av funktionshinder som samtidigt föreslås av EDA- och <NOBR>FUDA-utredningarna</NOBR> (se SOU 1997:174 och 1997:176). Det kan också anföras att rätten till arbete och rätten till skydd mot</P> </DIV> <DIV id="page_110"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">114 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">diskriminering på grund av sexuell läggning i bl.a. arbetslivet, är en grundläggande mänsklig rättighet. Vi anser mot den bakgrunden att förbudet mot diskriminering på grund av sexuell läggning i vår nationella rätt bör vara lika omfattande som det skydd mot diskriminering på grund av kön och nationalitet som <NOBR>EU-medborgare</NOBR> åtnjuter enligt <NOBR>EG-rätten.</NOBR> Det bör också vara av samma omfattning som skyddet i de lagar som avser etnisk tillhörighet och personer med funktionshinder. Skyddet bör därvid gälla för alla som vistas i Sverige, oavsett <NOBR>EU-medborgarskap.</NOBR></P> <P class="p24 ft26"><NOBR>EG-rätten</NOBR> förbjuder både direkt och indirekt diskriminering bl.a. i arbetslivet på grund av nationalitet. Detsamma bör gälla för alla diskrimineringsgrunderna även i den nationella rätten.</P> <P class="p43 ft12">Närmare om direkt diskriminering</P> <P class="p40 ft0">Allmänt sett föreligger direkt diskriminering på grund av sexuell läggning om en arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller arbetsgivare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell läggning i en likartad sitaution. Direkt diskriminering är detsamma som oacceptabel negativ särbehandling och står i strid med den princip om likabehandling som gäller i <NOBR>EG-rätten.</NOBR> Avsikten hos den som diskriminerar saknar betydelse, men det måste krävas att orsaken till missgynnandet har ett samband med den sexuella läggningen.</P> <P class="p24 ft0">Att diskriminering förbjuds betyder helt enkelt att homo- och bisexuella inte skall behandlas sämre än heterosexuella i arbetslivet. Det avgörande ”testet” för om diskriminering är för handen i ett enskilt fall är alltid: ”Skulle en person med annan (dvs. heterosexuell) läggning ha behandlats på samma sätt?”. Om svaret är ”ja” föreligger inte diskriminering.</P> <P class="p25 ft0">En behandling är mindre förmånlig om den kan sägas medföra en nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Nackdelen kan vara tydlig för envar, såsom t.ex. en omplacering eller en löneskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån. Fråga måste dock vara om något som med fog kan betraktas vara av värde att få möjlighet till, t.ex. möjlighet att komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Ä ven t.ex. obehag och personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör vara tillräckligt för att en nackdel skall kunna anses vara för handen. Vad som är en nackdel bör bestämmas objektivt, men det är naturligt att den enskildes egen uppfattning om vad som är en förbättring eller försämring av ett förhållande tas stor hänsyn till. Det får</P> </DIV> <DIV id="page_111"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">115</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">förutsättas att vad som objektivt framstår som helt bagatellartade skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering.</P> <P class="p42 ft0">I allmänhet lär den mindre förmånliga behandlingen av en arbetstagare framgå genom en jämförelse mellan olika personer. Det är i ljuset av jämförelsen mellan hur två eller flera personer behandlas som det framgår om den som har viss sexuell läggning bemöts sämre. Det är naturligt att en sådan jämförelse görs mellan faktiskt existerande personer, t.ex. två arbetstagare på samma arbetsplats (faktisk jämförelseperson). Jämförelsen blir dock rättvisande endast om personerna befinner sig i likartade situationer. Om de två arbetstagarna, med olika sexuell läggning, kan konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet föreligger en jämförbar situation. I en sådan kan exempelvis en löneskillnad vara ett uttryck för diskriminering.</P> <P class="p28 ft0">I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon annan, därför att det inte finns någon att jämföra med, måste en hypotetisk jämförelse göras (fiktiv jämförelseperson). Frågan bli då: hur <SPAN class="ft12">skulle </SPAN>en arbetstagare med annan sexuell läggning men i övrigt jämförbara förutsättningar ha behandlats? Här måste en annan jämförelsestandard tillgripas, t.ex. förhållandena i branschen i stort eller mer allmänna resonemang om rättvisa och skälighet. Det förefaller som om det vore lättare att visa på en skillnad vid en direkt jämförelse mellan individer (faktiska jämförelsepersoner), men i vart fall tydliga fall av direkt orättvisa förhållanden torde gå att påvisa även utan en faktisk jämförelseperson. – Här kan erinras om att lagen mot etnisk diskriminering utgår från att även en fiktiv jämförelseperson kan nyttjas.</P> <P class="p49 ft0">Den nu skisserade ordningen motsvarar vad som får bedömas gälla enligt <NOBR>EG-rätten</NOBR> i frågor om diskriminering av <NOBR>EU-medborgare</NOBR> på grund av nationalitet. Den motsvarar också EDA- och <NOBR>FUDA-utredningarnas</NOBR> förslag i nu föreliggande SOU 1997:174 respektive 1997: 176.</P> <P class="p39 ft12">Undantag från förbudet mot direkt diskriminering</P> <P class="p23 ft0">Lagens ändamål är att motverka diskriminering på grund av sexuell läggning. Det är därför tydligt att utrymmet för undantag från förbudet mot direkt diskriminering är litet. Enligt <NOBR>EG-domstolen</NOBR> förutsätter möjligheten till undantag från likabehandlingsprincipen i <NOBR>EG-rätten</NOBR> i princip uttryckliga bestämmelser. Och finns sådana bestämmelser skall de tolkas restriktivt. Ä ven om <NOBR>EG-rätten</NOBR> inte i dag har uttryckliga regler om diskriminering på grund av sexuell läggning, är det naturligt att den nya lagen söker vägledning i dess principer.</P> </DIV> <DIV id="page_112"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">116 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Å andra sidan är som tidigare angetts inte all diskriminering oacceptabel (jfr ovan kapitel 6). Det är <SPAN class="ft12">en </SPAN>sak vad som anses utgöra diskriminering och <SPAN class="ft12">en annan </SPAN>vad som är godtagbar diskriminering. Inte all diskriminering är otillåten.</P> <P class="p119 ft0">Till en början kan slås fast några typfall där hänsynstaganden till sexuell läggning <SPAN class="ft12">inte </SPAN>är godtagbara. Först och främst är uppfattningen om att homo- eller bisexualitet (eller heterosexualitet) är onaturligt, motbjudande eller löjeväckande inte en godtagbar ursäkt för särbehandling. Fördomar, okunskap eller motvilja mot homosexuella kan inte godtas som lagliga skäl för diskriminering. Inte heller är undfallenhet mot t.ex. krav och önskemål om att slippa ha med homosexuella att göra typiskt sett en godtagbar ursäkt för en arbetsgivare att missgynna arbetssökande eller arbetstagare. Våra undersökningar (se kapitel 5) visar på att sådana krav kan tänkas komma från redan anställda, kunder, föräldrar till barn på dagis och förskolor, patienter eller anhöriga till patienter inom vården.</P> <P class="p55 ft0">De situationer där det undantagsvis kan vara godtagbart att diskriminera på grund av sexuell läggning förefaller vara verkligt få. Här kan dock hänvisas till jämställdhetslagens motsvarande undantag. I den lagen anges ett undantag för ”ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika” för intresset av jämställdhet. Detta betyder att undantag från förbudet mot direkt diskriminering är möjliga när det föreligger ett berättigat intresse att välja en särskild sökande. Avsikten är inte att hindra arbetsgivare från att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen som jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Tillämpning av regler om omplacering och återanställning hör också hit.</P> <P class="p34 ft0">På motsvarande sätt bör i den nya lagen anges ett undantag från diskrimineringsförbudet, som innebär att det är tillåtet att diskriminera arbetssökande och arbetstagare till förmån för sådana ideella eller andra särskilda intressen som uppenbarligen inte bör vika för intresset att diskriminering på grund av sexuell läggning motverkas.</P> <P class="p120 ft0">En jämförelse med lagen mot etnisk diskriminering, vars förarbeten anger några fall då särbehandling inte anses otillbörlig, ger vid handen att utrymmet för särbehandling är mindre enligt den lag vi föreslår än enligt 1994 års lag. Vi vill dock inte utesluta att det någon gång kan behövas tas särskilda hänsyn t.ex. när det gäller förhållandena i kyrkan eller annars i religiösa sammanhang där även trosuppfattningar måste vägas in i bedömningen.</P> <P class="p120 ft0">Eftersom vi föreslår ett diskrimineringsförbud där ett diskriminerande syfte inte krävs för att en överträdelse skall föreligga, saknas däremot anledning att som i jämställdhetslagen föreskriva ett uttryckligt undantag för det fall behandlingen inte har något samband med den missgynnades</P> </DIV> <DIV id="page_113"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">117</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">sexuella läggning. En arbetsgivare som inte känner till en arbetstagares sexuella läggning, men missgynnar denne, bör som nämnts ovan i avsnitt 7.4.1 inte kunna anses skyldig till diskriminering på grund av sexuell läggning. Frågan om undantag från förbudet blir alltså inte aktuell. Detta är dock i praktiken närmast en bevisfråga (se närmare i avsnitt 7.9 nedan).</P> <P class="p39 ft12">Närmare om indirekt diskriminering</P> <P class="p23 ft0">Vi föreslår att den nya lagen skall omfatta förbud mot indirekt diskriminering. Förebilden för hur ett sådant förbud bör se ut bör hämtas i <NOBR>EG-domstolens</NOBR> praxis sådan den kommit till uttryck i den gemensamma ståndpunkt som Europeiska unionens råd antagit i sitt direktivförslag om bevisbördan vid mål om könsdiskriminering. Enligt förslaget föreligger enligt artikel 2 indirekt könsdiskriminering ”när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.” Vi har härutgått från det för oss senast tillgängliga direktivförslaget (interinstitutionellt ärende nr 96/0196 (PRT)).</P> <P class="p28 ft0">De förfaranden som inte bör tillåtas därför att de innebär indirekt diskriminering är sådana som innebär att personer med viss sexuell läggning <SPAN class="ft12">missgynnas genom att de behandlas lika </SPAN>med personer med annan sexuell läggning. Det är alltså fråga om missgynnande vid likabehandling. Sådant uppstår när en arbetsgivare tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men vid en närmare granskning i praktiken missgynnar en väsentligt större andel personer ur en viss grupp. Missgynnandet – dvs. den indirekta diskrimineringen – tar sig uttryck i att de personerna jämfört med andra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att förfaringssättet medför en negativ effekt för dem. Om bestämmelsen, kriteriet eller förfarandet i ett visst fall inte ens framstår som neutralt får det ändå inte tillämpas om tillämpningen skulle innebära mindre förmånlig behandling och i stället medföra direkt diskriminering.</P> <P class="p28 ft0">Några exempel på indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning har lämnats ovan i kapitel 6.</P> <P class="p42 ft26">Vi föreställer oss att förbudet mot indirekt diskriminering i denna lag kommer att få mindre praktisk betydelse än motsvarande regel i den nya lagen mot etnisk diskriminering och den lag som avser personer med funktionshinder. För att lagarna ändå skall ha samma innehåll i</P> </DIV> <DIV id="page_114"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">118 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">möjligaste mån, vilket vi eftersträvat, men givetvis även för att fånga upp eventuellt förekommande fall av indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning, innebär vårt förslag ett förbud även mot denna typ av diskriminering.</P> <P class="p119 ft0">För att avgöra om det föreligger ”en väsentligt större andel” bör en bedömning göras både av hur stor den relativa andelen är av dem som kan uppfylla kravet och den relativa andelen av dem som inte kan uppfylla kravet. Avgörande för bedömningen av om en väsentligt större andel föreligger är hur stor den grupp är som kan uppfylla kravet. Det är den faktiska situationen som skall bedömas och inte vad som vore teoretiskt möjligt. Viss ledning kan hämtas ur rättsfall i brittisk praxis <NOBR>(<SPAN class="ft12">Seymour-Smith</SPAN></NOBR><SPAN class="ft12"> & Perez)</SPAN>, där en av domarna i en av de lägre instanserna utvecklade sin mening på ett sätt som överfört på svenska förhållanden medger följande resonemang. Om 98 procent av alla heterosexuella svenskar kan uppfylla kravet och 2 procent av dem inte gör det, medan 96 procent av den homosexuella minoriteten uppfyller kravet och 4 procent av den gruppen inte gör det, föreligger inte någon väsentligt större andel. I en sådan situation uppfylls ju kravet av de flesta hetero- och homosexuella. Om däremot bara 4 procent av de heterosexuella svenskarna och bara 2 procent av den homosexuella minoriteten kunde uppfylla kravet vore motsatt slutsats riktig. Den relativa skillnaden är då betydande.</P> <P class="p118 ft0">Det nämnda rättsfallet avsåg frågan om en arbetsgivares krav på två års anställningstid för att en arbetstagare skulle undgå uppsägning innefattade indirekt diskriminering av kvinnor. I rättsfallet besvarade Court of Appeal frågan med ja med hänsyn till att sannolikheten för att kvinnor under en sexårsperiod skulle ha två års anställningstid jämfört med män var bara ca 90 procent. Detta ansåg Court of Appeal utgjorde en väsentligt lägre andel av kvinnor. Exemplet visar att några exakta tal för när den ena eller andra slutsatsen skall dras inte låter sig anges.</P> <P class="p120 ft26">Det får ankomma på den som anser sig förfördelad att visa att kravet på ”en väsentligt större andel” är uppfyllt.</P> <P class="p32 ft0">Ä ven indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Att den handlande har ett diskrimerande syfte eller har handlat vårdlöst bör inte krävas heller vid indirekt diskriminering. Fall av avsiktlig indirekt diskriminering bör dock vad gäller skadestånd kunna bedömas som mer allvarliga än oavsiktliga. På motsvarande sätt bör det kunna finnas ett utrymme för jämkning av skadestånd vid indirekt diskriminering som är oavsiktlig eller av någon orsak ursäktlig. Inte heller vid indirekt diskriminering behöver den sexuella läggningen vara avgörande eller bestämmande för arbetsgivarens handlande.</P> </DIV> <DIV id="page_115"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td72"><SPAN class="p227 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td6"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td145"><SPAN class="p228 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">119</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td146"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td147"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td148"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr29 td72"><SPAN class="p229 ft0">Den</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td6"><SPAN class="p2 ft0">nu skisserade</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td145"><SPAN class="p2 ft0">ordningen motsvarar vad som redan gäller i</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p67 ft0">Sverige till följd av <NOBR>EG-rätten</NOBR> såvitt rör <NOBR>EU-medborgare</NOBR> vid diskriminering på grund av nationalitet.</P> <P class="p230 ft12">Närmare om intresseavvägningen</P> <P class="p23 ft0">I enlighet med vad som gäller enligt <NOBR>EG-rätten</NOBR> bör det finnas ett visst utrymme för arbetsgivare att få tillämpa ett kriterium eller förfarande eller bestämmelse, trots att tillämpningen har negativ effekt för personer med viss sexuell läggning. Bedömningen härav sker vid en en intresseavvägning. Här anvisar <NOBR>EG-domstolen</NOBR> genom <NOBR><SPAN class="ft12">Bilka</SPAN>-fallet</NOBR> vilken avvägning som skall göras. I allt väsentligt handlar det om tillämpning av den s.k. proportionalitetsprincipen.</P> <P class="p231 ft0">För att indirekt diskriminering skall vara tillåten bör först och främst krävas att syftet med ett kriterium, en bestämmelse eller ett förfaringssätt är <SPAN class="ft12">objektivt sett godtagbart</SPAN>. Detta skall bedömas i förhållande till arbetsgivarens verksamhetsbehov. Om bedömningen mynnar ut i att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motsvarar ett genuint behov hos arbetsgivaren blir nästa fråga om dessa också är <SPAN class="ft12">lämpliga </SPAN>för att nå syftet. För att vara tillåtna måste de emellertid även vara <SPAN class="ft12">nödvändiga </SPAN>för att nå syftet. Det innebär att det inte skall finnas några <SPAN class="ft12">handlingsalternativ </SPAN>för arbetsgivaren att nå syftet.</P> <P class="p49 ft0">I fall av indirekt diskriminering kan man inte tala om undantag från diskrimineringsförbudet. Bedömningen går snarare ut på att avgöra om det föreligger en negativ effekt och om förklaringen därtill innebär att fråga inte alls är om diskriminering. Hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen som främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. kan här tänkas komma ifråga. Tillämpning av regler om omplacering och återanställning hör också hit. Om ett sådant intresse väger tyngre än intresset att motverka diskriminering på grund av sexuell läggning är det inte fråga om diskriminering</P> <P class="p232 ft41"><SPAN class="ft42">6.5</SPAN><SPAN class="ft40">Förfaranden som bör träffas av diskrimineringsförbud</SPAN></P> <P class="p233 ft26">I detta avsnitt diskuteras i vilka faktiska situationer diskrimineringsförbudet bör gälla.</P> </DIV> <DIV id="page_116"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175116x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">120 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p145 ft50"><SPAN class="ft50">6.5.1</SPAN><SPAN class="ft51">Behandlingen av arbetssökande</SPAN></P> <P class="p226 ft0">Förbudet mot diskriminering av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar om anställning eller vidtar annan åtgärd under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbetssökande diskrimineras.</P> <P class="p234 ft0">Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering måste ett anställningsbeslut föreligga innan diskriminering alls kan föreligga. Vad som inträffat under ett anställningsförfarande före beslutet, eller vad som förekommit om inget beslut alls fattas, har enligt den lagen ingen självständig betydelse.</P> <P class="p235 ft0">Ett alternativ till den ordningen är att förbudet mot diskriminering av arbetssökande utformas generellt på så sätt att det avser alla situationer då en arbetssökande blir orättvist behandlad under ett anställningsförfarande, och det finns ett samband mellan behandlingen och den sökandes sexuella läggning.</P> <P class="p24 ft0">Vi anser att det mer heltäckande skyddet bäst främjer lagens syfte att motverka diskriminering. Skyddet för arbetssökande bör alltså avse hela anställningsförfarandet, från den tidpunkt då den arbetssökande ansöker om anställning till den punkt då arbetsgivaren fattar sitt anställningsbeslut. Däremellan ligger t.ex. arbetsgivarens mottagande, behandling och gallring av ansökningshandlingar, urval till intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas vidta under ett rekryteringsskede. Det är säkert inte vanligt att en arbetsgivare ur skriftliga ansökningshandlingar kan utläsa att en sökande är homosexuell. Uppgiften om sexuell läggning kan dock framkomma t.ex. vid referenstagning eller andra kontakter med tidigare arbetsgivare. Förbudet bör gälla alla dessa situationer.</P> <P class="p49 ft0">Det bör inte krävas att arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om att anställa någon. Diskrimineringen kan bestå i att arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfarande. Ä ven en ensam arbetssökande bör kunna bli diskriminerad. Bakgrunden till att en annan ordning valdes i 1994 års lag mot etnisk diskriminering var att möjligheterna att bevisa ett diskriminerande syfte hos en arbetsgivare som inte anställt någon ansågs som så försvinnande små att en annan ordning inte erbjöd någon framkomlig väg. I vårt förslag saknar dock arbetsgivarens diskriminerande syfte betydelse för om en behandling skall anses diskriminerande. De skäl som tidigare förelåg att utgå från att ett anställningsbeslut fattats föreligger därför inte längre. Härtill kommer</P> </DIV> <DIV id="page_117"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">121</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">hänsyn till vad som i flera avseenden förefaller vara gällande rätt enligt <NOBR>EG-rätten.</NOBR></P> <P class="p32 ft0">En arbetssökande måste för att nå framgång med ett påstående om diskriminering kunna visa att han eller hon haft goda förutsättningar för att komma ifråga för kallelse till intervju, anställning eller i vilket avseende diskriminering görs gällande. I första hand bör skyddet kunna åberopas av den arbetssökande som har de bästa meriterna för en anställning. (Frågor om värdering av meriter i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet m.m. behandlas i avsnittet 7.9 om bevisfrågor.) Om den som förbigåtts vid anställningen hade bättre meriter än den som fick anställningen bör detta räcka för att arbetsgivaren måste komma med en godtagbar förklaring till sitt val av arbetstagare.</P> <P class="p34 ft0">När det gäller arbetssökande med likvärdiga meriter innebär inte diskrimineringsförbudet en skyldighet för arbetsgivaren att anställa den som är homo- eller bisexuell. I den situationen bör arbetsgivarens val av arbetstagare i princip förbli fritt. Att den homosexuelle sökanden inte anställs behöver inte betyda att fråga är om diskriminering. Om emellertid den vars meriter är tillräckliga för att i och för sig kunna komma i fråga för anställning inte ens kallats till anställningsintervju, föreligger en situation i vilken diskrimineringen kan bestå i just underlåtenheten att inte kalla denne till intervju. I fråga om anställningsintervjuer bör en person som har tillräckliga meriter för den sökta befattningen men som inte kallats till anställningsintervju kunna åberopa diskrimineringsförbudet om andra personer med liknande meriter kallats. En arbetssökande har i ett sådant fall gått miste om möjligheten att aspirera på en anställning på lika villkor. Det bör då inte vara avgörande att denne i kraft av sina meriter knappast slutligt skulle ha valts för anställningen. En annan sak är att den som uteslutits ur ett rekryteringsförfarande på det sättet inte kan anses ha lidit skada i samma utsträckning som en sökande som skulle ha fått den lediga platsen om tillsättningen skett utan diskriminering. I sistnämnda fall bör det för övrigt åligga arbetsgivaren att styrka att denne sökande inte skulle ha fått den lediga platsen ens om det inte förekommit någon diskriminering. Den diskriminerade arbetssökanden skall alltså inte behöva visa att han eller hon hade så goda meriter att han eller hon ”borde” ha erhållit anställningen, utan det räcker att den arbetssökande kan påvisa lika meriter med övriga som kallats till intervju (jfr <NOBR><SPAN class="ft12">Draehmpaehl</SPAN>-fallet</NOBR> punkterna <NOBR>30–36.)</NOBR></P> <P class="p236 ft0">Ä ven i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda rekryteringsföretag inför en rekrytering, kan det tänkas inträffa att arbetssökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana förfaranden bör omfattas av diskrimineringsförbudet och</P> </DIV> <DIV id="page_118"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175118x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">122 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">arbetsgivaren bör alltså kunna göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Sedan får det ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtalspart och regressvis kräva ersättning för utgivet skadestånd.</P> <P class="p26 ft0">En sådan ordning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande skall sållas bort. Arbetsgivarens ansvar för mindre förmånlig behandling från sida, t.ex. bortsållning av arbetssökande, bör dock förutsätta att arbetsgivaren uppmuntrat eller i vart fall utan invändningar känt till den diskriminerande behandlingen.</P> <P class="p25 ft0">I likhet med vad som gäller enligt jämställdhetslagen överträder inte en arbetsgivare diskrimineringsförbudet genom ett handlande som riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det är alltså inte någon överträdelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. enbart i en platsannons förklara att bara sökande med viss sexuell läggning är välkomna med en ansökan.</P> <P class="p26 ft26">En sådan åtgärd kan däremot utgöra underlag för bedömningen av om arbetsgivarens handlande varit diskriminerande i något annat hänseende i ett rekryteringsärende.</P> <P class="p42 ft0">Om en arbetssökande påtalat att arbetsgivaren gjort sig skyldig till diskriminering under något skede av rekryteringsförfarandet före anställningsbeslutet och arbetsgivaren därefter anställer anmälaren, är inte ansvar för diskriminering vid uttagningen till intervju uteslutet. Däremot bör det förhållandet att den förfördelade slutligen fått anställningen beaktas vid skadeståndsbedömningen.</P> <P class="p42 ft0">Sammanfattningsvis bör förbudet mot diskriminering av arbetssökande gälla när arbetsgivaren tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar om anställning eller vidtar annan åtgärd under ett anställningsförfarande.</P> <P class="p26 ft0">Förbudet bör gälla oavsett om det fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbetssökande diskrimineras.</P> <P class="p124 ft50"><SPAN class="ft50">6.5.2</SPAN><SPAN class="ft51">Behandlingen av arbetstagare</SPAN></P> <P class="p226 ft0">Förbudet mot diskriminering av arbetstagare bör gälla beslut om befordran och uttagning till utbildning för befordran, anställningsvillkor, arbetsledningsbeslut och andra ingripande åtgärder som en arbetsgivare vidtar mot en arbetstagare.</P> <P class="p234 ft26">Förbudet mot diskriminering i ett bestående anställningsförhållande bör omfatta anställnings- och andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut och</P> </DIV> <DIV id="page_119"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">123</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">andra ingripande åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren. Detta är de situationer som anges i 1994 års lag mot etnisk diskriminering och vi ser ingen orsak att föreslå en annan ordning på den här punkten. Till dessa fall bör för dock tydlighetens skull fogas även fall då en arbetsgivare beslutar om befordran eller tager ut arbetstagare till utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut om befordran eller utbildning av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran eller om utbildning kan vara ett arbetsledningsbeslut eller någon gång en sådan ingripande åtgärd som angetts. Genom att lagtexten uttryckligen anger dessa två fall bör den osäkerhet som kunnat finnas på den punkten anses vara undanröjd.</P> <P class="p55 ft0">Förbudet bör innebära följande. En jämförelse bör göras mellan hur arbetsgivaren behandlar anställda med olika sexuell läggning. Ä ven en fiktiv jämförelse skall kunna göras, om underlag för en verklig jämförelse saknas. Härmed avses ett övervägande om hur arbetsgivaren <SPAN class="ft12">skulle ha </SPAN>behandlat en annan anställd i motsvarande situation.</P> <P class="p237 ft0">Diskriminering i fråga om anställningsvillkor, såsom lönevillkor, bör förutsätta en mer än bagatellartad avvikelse till det sämre från de vanliga villkoren. Förbudet bör riktas mot vad framstår som en nackdel för den enskilde; det är främst ur dennes perspektiv saken bör bedömas. Avvikelserna skall dock inte behöva vara så markanta som 36 § avtalslagen förutsätter. Det krävs alltså inte oskäliga villkor.</P> <P class="p120 ft0">Jämförelsen torde komma att inriktas särskilt på att avse den aktuella arbetstagarens villkor i förhållande till andra arbetstagare med samma eller näraliggande arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Därutöver bör man kunna tänka sig fall där t.ex. lönen för en ensam anställd är så uppseendeväckande låg att den närmast utan närmare överväganden framstår som diskriminerande. Det fallet ligger förmodligen inom ramen för 36 § avtalslagen.</P> <P class="p120 ft0">Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut kan förekomma i sådana fall då en arbetstagare med viss sexuell läggning utsätts för handlingar eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens befogenhet att leda och fördela arbetet i vedertagen arbetsrättslig mening. Gränsdragningen mellan ett arbetsledningsbeslut och ett anställningsbeslut är inte alltid klar när det gäller beslut att befordra en redan anställd till ny befattning. Det får – liksom är fallet enligt lagen mot etnisk diskriminering – avgöras från fall till fall om ett diskriminerande förfarande i en sådan situation bör hänföras till skyddet för arbetssökande eller för arbetstagare.</P> <P class="p34 ft0">En arbetsgivares handlingsfrihet i ledningsfrågor är i princip inskränkt redan i dag genom att han eller hon måste iaktta god sed på arbetsmarknaden och allmänna principer om lojalitet i ett anställningsförhållande. Dessa begrepp är dock svårtillgängliga och tar</P> </DIV> <DIV id="page_120"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">124 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">inte sikte just på diskriminering på grund av sexuell läggning. Det framstår därför som lämpligt med en uttrycklig klarläggande förbudsregel. En sådan regel fyller även funktionen att ange att skadestånd kan komma i fråga.</P> <P class="p26 ft0">Ä ven diskriminering i ledningsfrågor bör förutsätta en mer än bagatellartad avvikelse från hur andra arbetstagare normalt behandlas. För att en enstaka händelse skall kunna rubriceras som diskriminering bör det normalt krävas att händelsen innebär ingripande följder för arbetstagaren. Ständigt upprepade händelser kan däremot vara av mindre betydelse var och en, men sammantagna innebära en oacceptabel arbetsledning. Ett exempel på vad som kan utgöra diskriminerande arbetsledning är då arbetsuppgifter fördelas bland arbetstagarna under trakasserande former. Man kan också tänka sig fall då en utlovad förmån uteblir.</P> <P class="p41 ft0">Diskriminering i fråga om andra ingripande åtgärder avser konkreta åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare. Här märks t.ex. uppsägningar, avskedanden, permitteringar, indragning av förmåner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anldning att räkna med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verkningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsförhållanden och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till att själv säga upp sig torde höra till den nu behandlade kategorin.</P> <P class="p132 ft42"><SPAN class="ft42">6.6</SPAN><SPAN class="ft74">Mobbning och andra trakasserier</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Vi har ovan i avsnitt 3.6 redogjort för de regler som i dag finns mot mobbning och andra trakasserier i arbetslivet. Med trakasserier avses här handlingar, uttalanden och beteenden som tar sikte på att skada eller vålla obehag. Det är fråga om enstaka eller återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (jfr definitionen i AFS 1993:17).</P> <P class="p24 ft0">Trakasserier kan utföras av såväl arbetstagare (dvs. arbetskamrater) som arbetsgivare. Det kan vara fråga om att en arbetstagare behandlas på ett hotfullt eller kränkande sätt. Exempel är <NOBR>vuxen-mobbning,</NOBR> psykiskt eller fysiskt våld, social utstötning och sexuella trakasserier.</P> <P class="p26 ft0">Som påpekas i rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar drabbar sexuella trakasserier också homosexuella. Enligt rapporten handlar det även i dessa fall om könsroller och fördomsfulla attityder om manligt och kvinnligt.</P> </DIV> <DIV id="page_121"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">125</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Andra exempel på trakasserier har en tydligare anknytning till arbetsgivarens arbetsledningsrätt och är på så sätt av specifikt arbetsrättslig karaktär. Här kan anges fall då en utlovad förmån uteblir eller en arbetstagare drabbas av andra nackdelar i sitt arbete som t.ex. försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Det kan vara fråga om att arbetstagaren utsätts för en orimlig arbetsbelastning eller får arbetsuppgifter som är mycket okvalificerade i förhållande till hans eller hennes utbildning och yrkeserfarenhet.</P> <P class="p120 ft0">Trakasserier från arbetsgivaren kan ta sig uttryck i oberättigat dåliga vitsord eller omdömen som är ägnade att påverka den anställdes möjlighet att utvecklas, utbilda sig, befordras eller få en annan anställning. Det kan vara fråga om enskilda händelser av mer än bagatellartat slag. Det kan också handla om ett pågående beteende som bildar ett mönster av upprepade handlingar av samma eller liknande slag.</P> <P class="p238 ft0">Det kan erinras om att frågan om mobbning och andra trakasserier i arbetslivet enligt gällande regler avser arbetsgivarens ansvar, inte förhållandet mellan arbetstagare, och att saken närmast är en arbetsmiljöfråga. Några stadganden i BrB är i och för sig tillämpliga på mobbning o.d. men det högre beviskravet i straffrättsliga sammanhang och straffstadgandenas utformning ger vid handen att dess regler inte är så lätta att använda mot mobbning. Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering tar inte alls sikte på vuxenmobbning och är därför knappast alls användbara. Därmed återstår arbetsmiljöreglerna, som ålägger arbetsgivaren ett ansvar även för den psykosociala arbetsmiljön. Det är dock tydligt att dessa regler inte är utformade för att ge den enskilde upprättelse för den kränkande behandling han eller hon kan vara utsatt för. Således ger inte arbetsmiljölagen (AML) och föreskrifterna som meddelats med stöd av lagen den enskilde rätt till skadestånd. En aspekt av detta är att en arbetstagare som utsätts för trakasserier inte blir kompenserad för själva kränkningen (allmänt skadestånd). Arbetstagaren blir heller ej ersatt för förlorad lön och andra förmåner under en sjukskrivningsperiod eller läkarkostnader och liknande (ekonomiskt skadestånd). I rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar har konstaterats att ersättning till kvinnor som blivit sexuellt trakasserade har utgått först efter uppsägning och med stöd av bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Det förefaller olyckligt att ersättningen fastställs först sedan den mobbade lämnat sin anställning.</P> <P class="p239 ft0">Enligt förslaget i Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar skall en arbetsgivare som inte agerar på en anmälan om trakasserier enligt jämställdhetslagen åläggas att utge skadestånd till den enskilde. I rapporten hävdas att det inte kan anses rimligt att den som trakasseras av en arbetskamrat och inte kan förmå sin arbetsgivare att vidta någon</P> </DIV> <DIV id="page_122"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">126 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">åtgärd mot detta skall tvingas säga upp sin anställning för att kunna få gottgörelse för en sådan kränkning. Vi instämmer i detta.</P> <P class="p214 ft0">Som framgått ovan, särskilt i avsnitt 5.1.2 om vår undersökning hos medlemmar i RFSL och Lesbisk Nu!, är frågan om mobbning och andra typer av trakasserier i olika former central för homo- och bisexuella i arbetslivet. Undersökningarna och de erfarenheter vi tagit del av visar på att skillnaden mellan homo- och heterosexuella är markant när det gäller mobbning och trakasserier. Vi vågar påstå att öppenheten och toleransen har ökat hos allmänheten under senare år och att den säkerligen ökar alltjämt. Men homo- och bisexuella är fortfarande föremål för fördomar, okunskap, negativa attityder och, ibland, ovilja. Inte alla, men påfallande många av de som är öppet homosexuella förlöjligas eller mobbas, nästan slentrianmässigt, särskilt av andra arbetstagare men ibland också av arbetsgivaren eller dennes företrädare.</P> <P class="p54 ft0">Trakasserier är alltså ett praktiskt problem som gör arbetslivet onödigt besvärligt för många. Stress och en spänd arbetssituation medför sämre arbetsprestationer och kan leda till psykiska besvär eller sjukdom. Detta är dessutom ett principiellt problem. Frihet från trakasserier och mobbning är en viktig jämlikhetsfråga. Frågan är starkt knuten till principen om individers lika värde och rättigheter i arbetslivet. Slutsatsen av det som sagts nu är att trakasserier av homo- och bisexuella är ett reellt problem i arbetslivet.</P> <P class="p120 ft0">Vår bedömning är att de regler som i dag finns är otillräckliga. Mot denna bakgrund anser vi att arbetsmiljöreglerna bör kompletteras och förtydligas på så sätt att det av den nya lagen framgår att mobbning och andra trakasserier på grund av sexuell läggning inte är acceptabelt och att arbetsgivarens ansvar för att motverka sådana tendenser blir tydligare.</P> <P class="p119 ft0">Som framgått tar arbetsmiljölagens regler sikte även på den psykosociala arbetsmiljön. Det kan därför ifrågasättas om det finns behov av ytterligare regler i ämnet. Det framstår dock som en fördel att frågan genom särskilda regler i den nya lagen lyfts fram. Att det i viss mån uppkommer en överlappande reglering i förhållande till AML och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om <SPAN class="ft12">Kränkande särbehandling </SPAN>är ägnat att göra skyddet mot trakasserier och vuxenmobbning mer konkret och starkare.</P> <P class="p240 ft79"><SPAN class="ft50">6.6.1</SPAN><SPAN class="ft78">En skyldighet att utreda och ingripa mot mobbning och andra trakasserier</SPAN></P> </DIV> <DIV id="page_123"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175123x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">127</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p241 ft0">En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsättas eller ha utsatts för trakasserier på grund av sexuell läggning, bör se till att omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna utreds och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.</P> <P class="p121 ft0">Vi har noga övervägt om det bör införas ett uttryckligt förbud mot trakasserier på grund av sexuell läggning på arbetsplatser. Ett sådant förbud skulle i första hand riktas mot trakasserier <SPAN class="ft12">mellan arbetstagare</SPAN>. Sådana trakasserier är enligt enkäterna det största problemet, även om det uppges förekomma trakasserier även från arbetsgivare och fackliga organisationer. Dessutom lär en arbetstagare kunna trakasseras av patienter, kunder eller andra utomstående.</P> <P class="p120 ft0">En förbudsregel som tar sikte på förhållandet mellan arbetstagare skulle emellertid inte stämma väl överens med det arbetsrättsliga systemet i stort. Arbetsrätten består enligt vedertagen ordning av regler som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Inte någon av de arbetsrättsliga lagarna ålägger arbetstagare eller arbetstagarorganisationer skyldigheter som kan jämställas med det som nu är aktuellt. Man kan säga att den arbetsrättsliga lagstiftningen utgår från avtalsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Själva avtalet är grunden för rättigheter och skyldigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, men något avtal föreligger inte mellan arbetskamrater. En talan i AD om skadestånd på grund av trakasserier skulle, om ett förbud gällde arbetskamrater emellan, kunna komma att föras mellan två eller flera arbetstagare, utan att arbetsgivaren var berörd. En sådan rättegång vore egentligen inte en arbetsrättslig sak, där AD:s särskilda kompetens behövs. Ordningen förefaller inte tilltalande. Inte heller framstår det som lämpligt att en talan på grund av trakasserier bryts ut ur lagen i övrigt, och ur det arbetsrättsliga systemet, för att handläggas som en vanlig civilprocess i allmän domstol. Till detta kommer att de allvarliga kränkningarna redan i dag faller under BrB:s regler om främst ofredande.</P> <P class="p118 ft26">Vi har därför valt att inte föreslå ett förbud mot trakasserier mellan arbetstagare.</P> <P class="p32 ft0">En andra fråga är om en förbudsregel som riktar sig mot <SPAN class="ft12">arbetsgivarens </SPAN>trakasserier bör införas.</P> <P class="p214 ft0">Det är allmänt sett rimligt att ålägga arbetsgivare ett större rättsligt ansvar än enskilda arbetstagare. <NOBR>EDA-utredningen</NOBR> har valt denna konstruktion (SOU 1997:174). Det förefaller också finnas en vinst med ett särskilt trakasseriförbud på så sätt att det med en sådan lösning tydligare framgår att trakasserier är oacceptabla. Detta skäl är dock inte</P> </DIV> <DIV id="page_124"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175124x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p87 ft12"><SPAN class="ft0">128 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft0">SOU 1997:175</SPAN></P> <P class="p242 ft0">enligt vår mening tillräckligt som motivering för en särskild förbudsregel.</P> <P class="p243 ft0">Det finns nämligen flera skäl som talar emot en sådan lösning. Ett första skäl är redan den omständigheten att trakasserier från arbetsgivaren i princip kan falla under förbudet mot direkt diskriminering. Diskrimineringsförbudet avser situationer då någon behandlas mindre förmånligt än andra, t.ex. i arbetsledningssituationer. Å tminstone trakasserier som utgör mer än bagatellartad mobbning kan vara exempel på sådan diskriminering. Andra typer av trakasserier, såsom vuxenmobbning, förekommer knappast i så stor utsträckning från arbetsgivares sida att en särskild förbudsregel jämte det förbud som ligger i arbetsmiljöansvaret är motiverad. I vart fall visar inte våra undersökningar på detta.</P> <P class="p49 ft0">En andra svårighet är av mer <NOBR>juridisk-teknisk</NOBR> art. En förbudsregel måste av rättssäkerhetsskäl vara tydlig och med precision ange vem den riktar sig emot. Frågan gäller här hur arbetsgivaren skall identifieras. Normalt torde i privata förhållanden arbetsgivaren vara den juridiska person som utgörs t.ex. av ett bolag eller en ekonomisk förening. Om verksamheten drivs av en privatperson som enskild firma eller i handelsbolagsform kan dock även en fysisk person vara arbetsgivare. Inom kommuner och landsting är själva kommunen eller landstinget arbetsgivare, även om det förekommer att vissa arbetsgivarfunktioner delegeras till förvaltningsområden. I staten får man anse att det i huvudsak är rimligt att använda sig av det s.k. funktionella arbetsgivarbegreppet. Den myndighet där en arbetstagare är anställd är arbetsgivare i förhållande till den enskilde.</P> <P class="p28 ft0">I dessa fall är arbetsgivaren normalt en juridisk person. Trakasserier, däremot, utövas av fysiska personer som följaktligen inte <SPAN class="ft12">är </SPAN>arbetsgivaren och inte heller med nödvändighet företräder arbetsgivaren i formell eller naturlig mening. Den som trakasserar är i stället arbetstagare hos arbetsgivaren/den juridiska personen. Det får till en början antas att det är högst ovanligt att ett bolags styrelse eller behöriga ställföreträdare vidtar trakasserier mot en arbetstagare. I den meningen vore ett förbud mot arbetsgivares trakasserier meningslöst. Den som mobbar en annan gör det inte som ett utflöde av sitt anställningsavtal eller sina arbetsuppgifter. Snarare lär skälen till trakasserierna stå att finna i omständigheter som typiskt sett inte alls har med arbetsuppgifterna eller själva anställningen att göra. Vi har förståelse för argumentet att det bör åvila arbetsgivaren att med omsorg välja ut arbetsledare och personer med särskilt ansvar. Det vore också i och för sig tänkbart att arbetsgivaren förpliktas stå för de rättsliga följderna om en olämplig förman, arbetsledare etc. trakasserar arbetstagare. Det förefaller emellertid inte omedelbart tilltalande att arbetsgivaren (den</P> </DIV> <DIV id="page_125"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">129</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">juridiska personen) skall åläggas skadeståndsskyldighet för mobbning och sådana förfaranden som uppenbart ligger vid sidan av arbetsuppgifterna och i många fall också utanför vad arbetsgivaren kan förutse när en förman eller arbetsledare utses.</P> <P class="p26 ft0">Med hänsyn till det anförda har vi stannat för att inte föreslå ett uttryckligt förbud mot arbetsgivares trakasserier. Vi föreslår i stället en lösning som förefaller uppfylla krav både på att trakasserier motverkas på ett effektivt sätt och att en rimlig grad av rättssäkerhet för arbetsgivarsidan tillgodoses. Detta förslag utgår från tanken att det primära för den arbetstagare som utsätts för trakasserier är att dessa upphör och att fortsatta trakasserier förebyggs. Det viktigaste kan inte vara att erhålla ekonomisk kompensation.</P> <P class="p24 ft0">Vårt förslag innebär en skyldighet för arbetsgivaren att utreda mobbning och andra trakasserier av arbetstagare och att vidta åtgärder i syfte att få slut på trakasserierna. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsättas eller ha utsatts för trakasserier på grund av sexuell läggning, bör se till att frågan utreds och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Fråga är här om trakasserier från andra arbetstagare, även trakasserier från arbetstagare som är arbetsgivarföreträdare. Däremot faller eventuella trakasserier från fackliga organisationer eller andra utomstående utanför arbetsgivarens skyldigheter.</P> <P class="p244 ft0">Det handlar här delvis om en parallell till reglerna om rutiner i <NOBR>4–6</NOBR></P> <P class="p112 ft0"><SPAN class="ft10">§§</SPAN><SPAN class="ft80">AFS 1993:17 (jfr avsnitt 3.6.1).</SPAN></P> <P class="p245 ft0">Arbetsgivarens skyldigheter bör träffa avsiktliga trakasserier, dvs.</P> <P class="p67 ft0">fall där den som trakasserar agerar med en kännedom om den utsatte arbetstagarens sexuella läggning och inser eller borde inse att denne motsätter sig den kränkande behandlingen. I och med detta faller allmänna negativa attityder och förhållningssätt till homosexuella som kan finnas på arbetsplatser, men som inte riktas just mot en eller flera individer, utanför arbetsgivarens skyldighet att ingripa. Vår enkät hos RFSL och Lesbisk Nu! har visat på att en del homo- och bisexuella som inte ”kommit ut” som homosexuella, ser just sådana attityder som trakasserande i sig. Här bör därför särskilt betonas att vårt förslag inte avser attityder och skämt, kommentarer och anspelningar som inte riktar sig mot en eller flera individer. Sådana allmänna förhållningssätt kan det inte rimligen åläggas arbetsgivare att ingripa mot. I praktiken innebär detta att den individ som inte låter arbetsgivare och arbetskamrater förstå att han eller hon har en homo- eller bisexuell läggning, inte kan åberopa lagen i dessa delar.</P> <P class="p179 ft81">Det bör åligga den trakasserade att göra klart för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet. Detta bör kunna göras helt formlöst i en</P> </DIV> <DIV id="page_126"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">130 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">muntlig eller skriftlig kontakt eller genom förmedling t.ex. av en arbetskamrat. Ett alternativ kan vara att kontakta skyddsombud, yrkesinspektionen eller någon från den fackliga organisationen på arbetsplatsen för hjälp. Orden trakasserier eller mobbning skall inte behöva användas även om det ur bevissynpunkt givetvis är lämpligt att arbetstagaren är tydlig. Ofta lär det vara uppenbart för envar både vilken avsikt den trakasserande har och hur beteendet mottas av den som utsätts för trakasserierna. I sådana fall behöver inte någon särskild framställning ske. Ytterst är det dock den utsatte som har att visa både den trakasserande avsikten och att den som trakasserar förstått att fråga är om trakasserier som den enskilde inte önskar utsättas för.</P> <P class="p34 ft0">I första hand blir det fråga om mobbning och andra trakasserier arbetstagare emellan. Det förhållandet att en företrädare för arbetsgivaren kan ligga bakom trakasserierna hindrar dock inte att arbetsgivaren är skyldig att vidta utredningsåtgärder m.m.; även denne företrädare är ju att betrakta som arbetstagare i förhållande till arbetsgivaren/företaget etc. Om exempelvis en förman eller personalhandläggare gör sig skyldig till trakasserier, bör det åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder när denne nås av uppgifter om trakasserierna.</P> <P class="p120 ft0">För att krav på agerande från arbetsgivaren skall kunna ställas måste denne få kännedom om trakasserierna. Många gånger kommer arbetsgivaren att ha sådan kännedom genom egna iakttagelser eller rykten. I de fall då missförhållandena inte är uppenbara för arbetsgivaren måste det åligga den som utsätts för trakasserierna att påtala dessa för arbetsgivaren. Detta bör kunna ske formlöst av den enskilde själv, en arbetskamrat, skyddsombud, facklig förtroendeman eller annan.</P> <P class="p120 ft0">Arbetsgivarens utredningsplikt bör initieras när behörig företrädare för arbetsgivaren erhåller kännedom om att en arbetstagare <SPAN class="ft12">anser sig </SPAN>utsättas eller ha utsatts för mobbning eller andra trakasserier på grund av sexuell läggning på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall alltså inte vänta med att ingripa tills han eller hon är helt säker på att så är fallet. En annan ordning, med ett krav på större grad av säkerhet hos arbetsgivaren om att trakasserier pågår, skulle innebära att färre utredningar vidtogs, i ett senare skede. Arbetstagaren bör för att initiera aktivitet från arbetsgivaren inte avkrävas bevisning om trakasserierna. Däremot är det naturligt att arbetstagaren i samtal med arbetsgivaren lägger fram omständigheter som ger denne anledning anta dels att mobbning eller andra trakasserier förekommer, dels att orsaken är den sexuella läggningen. Om arbetsgivaren kan anta att flera orsaker ligger bakom mobbningen, och att den sexuella läggningen är en av dem, bör detta vara tillräckligt för att utredningsansvaret skall utlösas.</P> </DIV> <DIV id="page_127"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">131</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han eller hon är alldeles säker på att påståendena om trakasserier på grund av sexuell läggning är ogrundade.</P> <P class="p32 ft0">Arbetsgivaren bör utreda omständigheterna på det sätt som i det enskilda fallet är bäst ägnat att bringa klarhet i vad som förevarit. I detta ligger främst att ta reda på vem eller vilka som trakasserar och vilka uttryck trakasserierna tar sig, i stora drag. Arbetsgivaren bör inte låta utredningen stanna vid konstaterandet att ord står mot ord. Han eller hon bör bilda sig en egen uppfattning om riktigheten av den klagande arbetstagarens påståenden om trakasserier.</P> <P class="p120 ft0">I ett andra steg bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Om trakasserierna upphört förefaller arbetsgivaren inte kunna avkrävas någon vidare aktivitet. Det innebär att en arbetstagare som utsatts för kränkande behandling inte i efterhand bör kunna kräva ingripande från arbetsgivaren om sådan behandling inte längre förekommer.</P> <P class="p120 ft0">I fall av upprepade och alltjämt pågående trakasserier skall arbetsgivaren bemöda sig om att lösa problemen. Exakt vilka åtgärder som är lämpliga eller nödvändiga i det enskilda fallet är omöjligt att slå fast i förväg. Omständigheterna i det enskilda fallet är här avgörande. En ledstjärna är emellertid att önskemål hos den som utsatts för trakasserierna normalt bör noga beaktas. Om denne vill tona ned det hela bör den synpunkten vägas in i helhetsbedömningen, men inte ensamt fälla avgörandet.</P> <P class="p120 ft0">En begränsning i åtgärdernas räckvidd ligger i att endast de åtgärder som <SPAN class="ft12">skäligen kan krävas </SPAN>måste vidtas. Arbetsgivarens åtgärder skall vara skäliga dels i den meningen att de vidtas utan dröjsmål och skall kunna antas ge effekt, dels på så sätt att frågan om trakasserier inte ges orimliga proportioner när det gäller t.ex. kostnader och vidden av ingripanden mot dem står bakom trakasserierna. I skälighetsbedömningen spelar ett flertal omständigheter in, såsom trakasseriernas art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning, arbetsstyrkans sammansättning, arbetsgivarens och verksamhetens ekonomiska förutsättningar. Säkerligen är det i allmänhet befogat med samtal både med den som utsatts för trakasserier, den eller de som står bakom trakasserierna och andra arbetstagare. Kanske är det ibland lämpligt med ökad information till de anställda, t.ex. allmänt om homosexualitet eller om hiv/aids.</P> <P class="p54 ft0">Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om anställningstrygghet och <NOBR>-skydd</NOBR> vidta olika åtgärder mot den som trakasserar andra. I första hand förefaller det vara lämpligt med tillsägelser och uppmaningar om att den som trakasserar skall sluta med det oönskade handlandet. Härefter bör arbetsgivaren överväga varning,</P> </DIV> <DIV id="page_128"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">132 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">omplacering och olika disciplinpåföljder som kan stå till buds samt – ytterst – uppsägning av den som trakasserar. Detta är bedömningar som får göras med utgångspunkt både i LAS regler om saklig grund för uppsägning m.m., och i vad som framstår som skäligt hos den enskilde arbetsgivaren. På liknande sätt som det i arbetsmiljösammanhang någon gång kan vara motiverat med en uppsägning av den som inte följer säkerhetsföreskrifter kan det kanske i ett visst fall vara rimligt och förenligt med allmänna regler om anställningstrygghet med en omplacering eller uppsägning av en arbetstagare som trakasserar andra. En omplacering av den som blivit trakasserad, mot dennes vilja, förefaller däremot normalt inte vara förenlig med lagens och trakasseriregelns syften.</P> <P class="p49 ft0">Det är naturligt att de fackliga organisaionerna tar en aktiv del i både utredningen och beslut om åtgärder. Arbetsgivaren bör kunna anlita hjälp av utomstående för utredningen och bedömningen av vilka åtgärder som är lämpliga. Vid misstanke om brott kan det framstå som naturligt att arbetsgivaren tillkallar polis.</P> <P class="p26 ft0">Det kan knappast krävas av arbetsgivaren att denne alltid skall ha framgång med sin strävan att få slut på pågående trakasserier. Allmänt kan sägas att den arbetsgivare, som i samråd med fackliga organisationer och i förekommande fall företagshälsovård och liknande, kan sägas ha gjort vad som rimligen kan begäras för att få klarhet i förhållandena och slut på missförhållandena, inte har brutit mot bestämmelsen.</P> <P class="p24 ft0">Trakasserier på grund av sexuell läggning är i sig en kränkning av den som utsätts. Om en arbetsgivare inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet kan denne sägas förvärra kränkningen. För den kränkning som underlåtna ingripanden innebär bör arbetsgivaren vara skyldig att betala allmänt skadestånd till den trakasserade. Däremot lär det knappast bli aktuellt med ekonomisk skada som följd av arbetsgivares underlåtenhet att ingripa. Om en arbetstagare på grund av kränkningar tvingas till frånvaro från arbetet, med ekonomisk förlust som följd, lär orsaken stå att finna i de trakasserier han eller hon utsatts för, inte den passivitet arbetsgivaren kan ha uppvisat. I vart fall måste det vara vanskligt att bedöma hur stor del av skadan som skall hänföras till den som trakasserat respektive till arbetsgivaren. Vi föreslår därför inte att ekonomiskt skadestånd skall kunna utgå i dessa fall. – Om skadestånd som påföljd, se avsnitt 7.10.</P> <P class="p150 ft42"><SPAN class="ft42">6.7</SPAN><SPAN class="ft74">Uppgift om meriter</SPAN></P> </DIV> <DIV id="page_129"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175129x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">133</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p241 ft0">En arbetsgivare bör vara skyldig att till en arbetssökande som inte anställts eller till en arbetstagare som inte befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna uppgifter om meriter hos den med annan sexuell läggning som i stället erhöll arbetet eller utbildningsplatsen.</P> <P class="p217 ft0">En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den av annan etnisk tillhörighet som fick arbetet eller utbildningen.</P> <P class="p120 ft0">Förebilden till bestämmelsen finns i jämställdhetslagen. Dess bestämmelse har tillkommit med avseende på den privata delen av arbetsmarknaden, där det inte finns någon allmän rätt till insyn i en arbetsgivares handlingar. Bakgrunden till bestämmelsen var att det visat sig att särskilt oorganiserade arbetstagare hade mött svårigheter att få uppgifter om medsökande.</P> <P class="p120 ft0">En individuell rätt att få upplysningar kan tänkas medverka till att förebygga onödiga tvister och motsättningar. Den som misstänker sig vara diskriminerad kan snabbt få en möjlighet att bilda sig en egen första uppfattning i diskrimineringsfrågan. En sådan rätt underlättar också för den enskilde att själv ta till vara sin rätt.</P> <P class="p218 ft0">Uppgiftsskyldigheten innebär inte att arbetsgivaren behöver lämna ut referenser och andra vitsord och inte heller uppgifter av negativ art. Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och liknande bör omfattas av uppgiftsskyldigheten. Med den avgränsningen kan skyldigheten knappast sägas utgöra ett sådant hot mot den personliga integriteten som kan verka avhållande på människors benägenhet att byta anställning. Inget tyder på att det förekommer missbruk av den motsvarande rätt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering redan i dag ger. Med tanke på de många övriga faktorer som avhåller personer som anser sig förfördelade från att hävda sin rätt, behöver sådana problem inte befaras i fortsättningen heller.</P> <P class="p34 ft26">Skyldigheten gäller vidare bara beträffande meriter för den som fått anställningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsökande behöver inte lämnas ut.</P> <P class="p32 ft0">En särskild svårighet är hur den arbetssökande och arbetsgivaren skall kunna vara säkra på att den som erhöll anställningen eller utbildningsplatsen har annan sexuell läggning än den som anser sig förbigången. Vi bedömer att en godtagbar lösning kan vara att man som utgångspunkt tar att den som inte utifrån egna eller andras uppgifter framstår som homo- eller bisexuell kan antas vara heterosexuell.</P> </DIV> <DIV id="page_130"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175130x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">134 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Vi anser inte att uppgiftsskyldigheten behöver vara sanktionerad. En arbetssökande som misstänker att han eller hon utsatts för diskriminering kan dock vända sig till DO och få del av de begärda handlingarna via DO:s rätt till uppgifter.</P> <P class="p119 ft0">Vi föreslår således att en sådan uppgiftsskyldighet som nu beskrivits införs.</P> <P class="p246 ft41"><SPAN class="ft42">6.8</SPAN><SPAN class="ft40">Ett förbud mot repressalier på grund av anmälan om diskriminering</SPAN></P> <P class="p241 ft0">En arbetsgivare bör inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag.</P> <P class="p32 ft26">Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden bör likställas med arbetsgivaren<SPAN class="ft72">.</SPAN></P> <P class="p198 ft0">En arbetstagare som anmält arbetsgivaren eller en företrädare för arbetsgivaren till DO, till annan arbetsgivareföreträdare eller till sin fackliga organisation för diskriminering, kan behöva skydd för eventuella repressalier från den som anmälts. Brottet övergrepp i rättssak tar sikte endast på anmälan till domstol eller annan myndighet. Det skyddet är därför ofullständigt. Vi föreslår därför, med jämställdhetslagens motsvarande bestämmelse som förebild, ett förbud för arbetsgivare att ”straffa” eller hämnas på den arbetstagare som anmält arbetsgivaren för diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p34 ft26">Denna typ av repressalier grundar sig inte på den sexuella läggningen som sådan, utan på att arbetstagaren uttnyttjat sin rätt att påtala missförhållanden.</P> <P class="p32 ft0">Som exempel där skyddsregeln kan tillämpas kan nämnas situationer där en arbetstagare får kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor eller en förväntad förmån uteblir. Det kan röra sig om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller liknande repressalieåtgärder.</P> <P class="p32 ft0">Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Vi anser – med jämställdhetslagen som förebild – att den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden bör likställas med arbetsgivaren. Härmed avses t.ex. arbetsledare och personalchefer. Arbetsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har en ledande ställning över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor.</P> </DIV> <DIV id="page_131"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">135</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p76 ft0">Detta skydd bör avse endast arbetstagare, inte arbetssökande.</P> <P class="p139 ft42"><SPAN class="ft42">6.9</SPAN><SPAN class="ft74">Bevisfrågor</SPAN></P> <P class="p72 ft0">Den övergripande bevisrättsliga frågan är hur lagen bör utformas när det gäller möjligheten att i domstol leda förekomsten av diskriminering i ett enskilt fall i bevis. Här är av intresse vad som bör gälla när en arbetssökande eller arbetstagare skall visa att han eller hon äger åberopa lagens skydd. Vidare är det av intresse hur bevisbördan skall placeras och vilket beviskrav som bör ställas i en situation då det är osäkert om en arbetsgivare känt till den sexuella läggningen hos en arbetssökande eller arbetstagare som vill föra talan mot arbetsgivaren. Framför allt är dock frågan hur bevisbördan och beviskravet för diskriminering bör utformas.</P> <P class="p157 ft50"><SPAN class="ft50">6.9.1</SPAN><SPAN class="ft51">Bevisning om sexuell läggning</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Det kan antas att den nya lagen kommer att åberopas i första hand av homosexuella. Men hur vet man vem som ”är” homosexuell och alltså ”med rätta” kan åberopa lagens diskrimineringsförbud? Försök att med precision kategorisera eller gruppbestämma individer utifrån sexuell läggning torde inte bli framgångsrika. Det går inte att avgöra om en person (objektivt) ”är” homosexuell eller bisexuell. Den naturliga utgångspunkten är i stället hur vederbörande själv uppfattar sig. Vi talar därför hellre om att en person ”identifierar sig” eller ”ser sig” som homosexuell än att denne ”är” homosexuell. Den som hävdar sig vara homosexuell (etc.) bör ges tolkningsföreträdet: om inte annat visas är det naturligt att låta den enskilde själv definiera sin sexuella läggning.</P> <P class="p49 ft0">Lagen bör, som angetts i avsnitt 7.3.2, kunna åberopas även av den som av arbetsgivaren (”felaktigt”) uppfattas som homo- eller bisexuell, men inte själv identifierar sig på det sättet. En fördel med denna lösning är att den enskilde inte kommer att tvingas föra bevisning om sin ”verkliga” läggning. Lagen kommer att vara tillämplig så snart arbetsgivaren agerat utifrån en föreställning om sexuell läggning hos den arbetssökande eller hos arbetstagaren. Lagen gäller alltså när arbetsgivaren ”vet” eller ”tror” att någon har en viss sexuell läggning.</P> <P class="p24 ft0">Här kan också erinras om distinktionen mellan sexuell läggning och sexuellt beteende. En arbetsgivare kan, teoretiskt, komma att motivera ett (diskriminerande) beslut med att han tagit hänsyn inte till arbetstagarens läggning utan till dennes beteende och att hans agerande därmed inte skulle falla under lagen. En sådan argumentation bör inte ge</P> </DIV> <DIV id="page_132"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">136 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">framgång. Homosexuell samlevnad är sedan länge officiellt erkänt som en acceptabel samlevnadsform och den nya lagen uppbärs uttryckligen av syftet att motverka särbehandling av homo- och bisexuella (jfr avsnitt 2.2). Så länge, i vart fall, det sexuella beteendet inte tar sig uttryck som har faktisk betydelse för anställningen – och när har en <SPAN class="ft12">heterosexuell </SPAN>läggning eller livsstil sådan betydelse? – måste det vara en utgångspunkt att ett missgynnande grundas på läggningen. Om en person nekas anställning t.ex. därför att han eller hon lever samman med en person av samma kön utsätts denne för en ogynnsam behandling i jämförelse med personer som inte lever samman på det sättet. Samlevnaden är direkt hänförlig till läggningen. Ett påstående om att ett visst beteende (inte den sexuella läggningen) hos arbetstagaren orsakat arbetsgivarens beslut kommer därför många gånger att framstå som ett försök att kringgå diskrimineringsförbudet. Det måste åvila arbetsgivaren att styrka ett påstående om att beteendet, och inte läggningen, styrt hans eller hennes handlande.</P> <P class="p143 ft50"><SPAN class="ft50">6.9.2</SPAN><SPAN class="ft51">Bevisning om diskriminering</SPAN></P> <P class="p177 ft12">Allmänt</P> <P class="p247 ft0">Från tillämpningen av jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering är det väl känt att det är svårt att bevisa diskriminering, i vart fall avsiktlig diskriminering. Liknande svårigheter finns även när det gäller diskriminering på grund av sexuell läggning. Förebilder till tänkbara lösningar av bevisfrågorna kan dock hämtas från flera håll. En möjlig lösning vore att, på det kanske vanligaste sättet i svensk rätt, utgå från att den som påstår att skada eller annan nackdel uppstått till följd av någons handlande har att styrka både att så är fallet och skadans storlek. Typiskt sett är detta en tung bevisbörda att bära. En annan modell är den ”uppdelade bevisbörda” som i förarbetena till 1994 års lag mot etnisk diskriminering antas komma till användning i mål enligt den lagen och som följer av AD:s praxis i mål om föreningsrätt. Modellen innebär i princip att den arbetssökande eller arbetstagare som för talan skall visa att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande berott på den etniska tillhörigheten och att förfarandet är otillbörligt. Här är den eventuellt diskriminerande avsikten avgörande. Arbetsgivaren kan freda sig genom att styrka att hans eller hennes beteende berott på någon annan omständighet än den etniska tillhörigheten. Arbetstagaren som skall göra sitt påstående om diskriminering ”sannolikt” medges alltså här</P> </DIV> <DIV id="page_133"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175133x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p87 ft12"><SPAN class="ft0">SOU 1997:175 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft0">137</SPAN></P> <P class="p138 ft0">en bevislättnad medan arbetsgivaren har att fullt ut styrka sin ståndpunkt.</P> <P class="p42 ft0">En ytterligare möjlighet är att som i jämställdhetslagen utgå från presumtionsregler som anger att diskriminering skall <SPAN class="ft12">anses </SPAN>föreligga i de fall arbetstagarsidan kan visa på ett antal objektiva omständigheter och arbetsgivaren inte kan motbevisa presumtionen (antagandet); det som antas föreligga här är närmast ett diskriminerande syfte. Presumtionens praktiska innebörd påverkas här i hög grad av vilka omständigheter som arbetstagaren har att visa för att uppnå presumtionsverkan. En fjärde tänkbar lösning är att ta avstamp i det förslag till s.k. bevisbördedirektiv som just nu är aktuellt inom EU och som kan sägas ha beröringspunkter både med presumtionslösningen och en uppdelad bevisbörda.</P> <P class="p49 ft0">Den bevisrättsliga lösning som ovan angetts bestå i att arbetstagarsidan har att, i vanlig mening, fullt ut styrka förekomsten av diskriminering är inte lämplig. Den lösningen skulle komma att innebära att diskriminering påvisades i så få fall att ambitionen att motverka diskriminering fullgjordes endast i undantagsfall. Inte heller lagen mot etnisk diskriminerings modell är lämplig. Erfarenheterna av den lagen tyder på att bl.a. just bevisreglerna lämnar ett otillräckligt utrymme för framgång med påståenden om etnisk diskriminering. Enligt många anger den lagens förarbeten – trots den bevislättnad som anses gälla – ett beviskrav som försätter arbetstagaren i ett så svårt bevisläge att lagen i praktiken knappast kan användas för att beivra etnisk diskriminering. – En grundlig genomgång och diskussion om 1994 års lags bevisregler lämnas i <NOBR>EDA-utredningens</NOBR> betänkande SOU 1997:174 som föreligger samtidigt med detta betänkande.</P> <P class="p28 ft0">Svårigheten med de två nämnda modellerna ligger i att visa på en diskriminerande avsikt. Som framgått tidigare anser vi inte att en diskriminerande avsikt skall vara en förutsättning för att diskriminering skall kunna föreligga. Med diskriminerande avsikt avser vi här en vilja att missgynna någon på grund av dennes sexuella läggning. Inte heller bör uppsåt i en vidare mening eller oaktsamhet – dvs. ett vårdslöst förfarande som medför en diskriminerande effekt – eller ens insikt om att en diskriminerande effekt är följden av ens handlande vara ett krav för att diskriminering skall kunna konstateras. Att diskriminering har förekommit behöver således inte betyda att arbetsgivaren haft onda avsikter eller varit negativt inställd till den diskriminerande. Den bakomliggande orsaken till arbetsgivarens handlande kan t.ex. ha varit undfallenhet inför kunders eller andra arbetstagares verkliga eller förmodade önskemål, att skydda en person från den utsatthet som kan</P> </DIV> <DIV id="page_134"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175134x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">138 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p248 ft0">följa av en ledande position<SPAN class="ft53">9 </SPAN>eller att gynna någon annan arbetssökande eller arbetstagare (med annan sexuell läggning).</P> <P class="p32 ft0">Diskriminering kan alltså föreligga även utan en diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Inte desto mindre måste som angetts i avsnitt 7.4.2 ovan ett minimikrav för lagens tillämpning vara att det finns en koppling mellan den sexuella läggningen och arbetsgivarens missgynnande av en viss arbetssökande/arbetstagare. Vi avvisar alltså den rena presumtionsregeln som, enligt jämställdhetslagens modell, ytterst kan innebära att även den arbetsgivare som inte alls tagit hänsyn till kön kan förlora ett mål om könsdiskriminering. I jämställdhetslagen motiveras lösningen med presumtionsregler väsentligen med effektivitetsskäl och den stora betydelse som frågan om jämställdhet mellan könen anses ha. Enligt vår mening är sådana regler alltför vittomfattande när det gäller diskriminering på grund av sexuell läggning. Det är klart att diskriminering på grund av sexuell läggning förekommer, men det finns inte stöd för ett påstående om att homo- och bisexuella har sådana generella svårigheter att finna arbete, eller arbete på lika villkor, som jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering utgår från. Frågan är därför knappast av sådan omfattning att det kan anses rimligt att som övergripande utgångspunkt ha ett generellt antagande om att en homo- eller bisexuell person som missgynnats är diskriminerad på grund av sin läggning. En sådan presumtion innebär alltför stor risk för materiellt oriktiga slut. Vi anser därför att den lösningen inte är lämplig. Det måste kunna etableras ett samband mellan missgynnandet och den sexuella läggningen för att diskriminering enligt lagen skall kunna föreligga. Detta samband behöver dock inte vara starkare än att det blir klarlagt att arbetsgivaren känt till eller trott att den arbetssökande eller arbetstagaren haft en viss sexuell läggning och arbetsgivaren inte nöjaktigt kan förklara varför just denne arbetstagare missgynnats. (Notera här att även det missgynnande som är en följd av en arbetsgivares ”felaktiga” uppfattning om någons sexuella läggning kan utgöra diskriminering; se avsnitt 7.3.2) Detta kan uttryckas som att ett samband mellan arbetsgivarens vetskap om läggningen och missgynnandet är en nödvändig förutsättning för att diskriminering skall kunna konstateras. Detta innebär dock – återigen – inte ett krav på att arbetstagarsidan skall styrka att arbetsgivaren <SPAN class="ft12">handlat på grund av </SPAN>den sexuella läggningen, t.ex. därför att han ogillar homosexuella.</P> <P class="p249 ft26">I de fall där det verkligen går att visa på att arbetsgivaren grundat sitt handlande på arbetstagarens sexuella läggning föreligger givetvis det nödvändiga sambandet som är en förutsättning för diskriminering. Det</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t23"> <TR> <TD class="tr25 td91"><SPAN class="p126 ft54">9</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr13 td149"><SPAN class="p127 ft9">Exemplet är hämtat från de enkätsvar vi erhållit (se kap. 5).</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr20 td91"><SPAN class="p2 ft24">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_135"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">139</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">kan dock förväntas att den för kärandesidan gynnsamma situationen inte föreligger så ofta. I en situation då en arbetsgivare haft ett ”blandat syfte” så till vida att hänsyn till sexuell läggning haft en viss, men inte avgörande betydelse för arbetsgivarens beslut eller handlande, bör det också anses klart att lagens förbud skall vara tillämpligt. Det bör alltså inte krävas att hänsynen till sexuell läggning varit den viktigaste eller utlösande faktorn bakom ett missgynnande av en arbetssökande eller arbetstagare.</P> <P class="p39 ft12">Arbetsgivarens kännedom om sexuell läggning</P> <P class="p40 ft0">Saken ställs på sin spets i fall då det råder osäkerhet om arbetsgivaren varit medveten om den arbetssökandes eller arbetstagarens sexuella läggning. Till viss skillnad från etnisk tillhörighet och många gånger funktionshinder är den sexuella läggningen typiskt sett inte synlig för en arbetsgivare; allra minst utifrån de uppgifter som brukar framgå i en skriftlig ansökan om anställning. I det fall där det kan konstateras att arbetsgivaren inte alls var medveten om läggningen, bör som sagt diskriminering på grund av sexuell läggning inte kunna föreligga. Då saknas den erforderliga kopplingen. Detta gäller oavsett i vilken utsträckning ett objektivt missgynnande av arbetstagaren kan konstateras. (Däremot är det möjligt att arbetsgivarens i sig klandervärda beteende kan beivras via andra rättsregler än den lag vi föreslår.)</P> <P class="p49 ft0">Detta är dock uppenbarligen en bevisfråga. Det kan förutses att den arbetsgivare som vill freda sig från ett påstående om diskriminering på grund av sexuell läggning kommer att hävda att han eller hon inte kände till arbetstagarens läggning. (Invändningen om att läggningen i vart fall inte orsakat eller påverkat arbetsgivarens handlande är en annan sak och behandlas nedan.) Bör i en sådan situation arbetsgivaren åläggas att visa sin <NOBR>icke-kännedom</NOBR> om den sexuella läggningen eller är det arbetstagaren som skall visa arbetsgivarens kännedom?</P> <P class="p49 ft0">En utgångspunkt bör vara att den som hävdar förekomsten av ett förhållande, har att visa riktigheten av sitt påstående. Detta bör gälla i vart fall så länge en sådan ordning inte innebär sådana bevissvårigheter att lagen inte kan fylla sitt syfte; här kan hänvisas till den diskussion som nyss ovan antytts angående 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Utgångspunkten om bevisbördans placering innebär att det inte bör komma på fråga att arbetsgivaren skall åläggas att bevisa sin ickekännedom om en arbetstagares sexuella läggning. En sådan bevisbörda vore både ofta omöjlig att fullgöra – hur bevisar man <NOBR>icke-existensen</NOBR> av ett förhållande? – och principiellt betänklig. Och att laborera med ett</P> </DIV> <DIV id="page_136"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">140 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">lägre beviskrav för arbetsgivaren förefaller otillfredsställande i materiellt och principiellt hänseende. I stället ter det sig naturligt att bevisbördan läggs på arbetstagarparten. Typiskt sett är det lättare att leda i bevis att ett förhållande existerar än att det inte föreligger. Sannolikt är det också i normalfallet inte förenat med särskilda svårigheter att styrka en arbetsgivares kännedom om arbetstagarens sexuella läggning. I många fall måste det vara tydligt för envar att en arbetstagare är homo- eller bisexuell. Enligt våra enkätsvar deklarerar mellan <NOBR>40–45</NOBR> procent av dem som svarat öppet sin sexuella läggning inför arbetskamrater och arbetsledning (även om den siffran måste värderas med försiktighet när det gäller generella slutsatser för alla homo- och bisexuella). I andra fall lär arbetsgivaren komma att överbevisas om sin kännedom om arbetstagarens sexuella läggning genom att andra arbetstagare, fackliga företrädare, kunder etc. inför domstolen redogör för sina iakttagelser. I dessa fall ställs egentligen inte bevisfrågan på sin spets och förmodligen skall den här aspekten av bevisproblematiken inte överdramatiseras.</P> <P class="p28 ft0">I andra fall är dock säkerligen bevisproblemen större. Enkätsvaren har visat på några fall där en arbetsgivare endast i enskilda samtal med arbetstagaren redovisat sin negativa attityd till homo- och bisexuella. Kanske kan samma sak gälla även för arbetsgivarens vilja att medge kännedom om läggningen. Utåt, mot andra arbetstagare och kunder t.ex., kan förhållandena framställas som en konflikt mellan arbetsgivare och arbetstagare som har andra orsaker än den sexuella läggningen. Den här situationen är nog inte vanlig men den får ärligt redovisas som svåråtkomlig. Grundläggande hänsyn till rättssäkerhet måste dock, enligt vår mening, ges företräde i denna lag liksom i andra sammanhang. Vi bedömer därför inte att denna i sig föga tillfredsställande aspekt bör påverka bevisbördans placering när det gäller arbetsgivarens kännedom om den sexuella läggningen. Inte heller framstår det som önskvärt att i lagtext eller i motiven ange riktlinjer för ett lägre beviskrav än att den arbetssökande eller arbetstagaren skall styrka arbetsgivarens medvetenhet eller föreställning om den sexuella läggningen.</P> <P class="p58 ft12"><NOBR>EU-förslaget</NOBR> om bevisbördan</P> <P class="p40 ft0">Europeiska Unionens råd förväntas inom kort att anta ett direktiv om bevisbörda i mål om könsdiskriminering (jfr ovan avsnitt 7.4.3). I det föreliggande förslaget till direktiv anges i artikel 4 en bevisbörderegel enligt följande.</P> <P class="p250 ft0">1. Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om</P> </DIV> <DIV id="page_137"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">141</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p251 ft82">likabehandling inte tillämpas på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling.</P> <P class="p217 ft0">Direktivförslaget syftar till att slå fast <NOBR>EG-domstolens</NOBR> gällande praxis i mål om könsdiskriminering. Det får bedömas att förslaget kommer att antas av rådet inom kort. Sverige blir då tvunget att anpassa sin nationella lagstiftning om könsdiskriminering i enlighet med direktivet, såvida inte konvergens redan kan anses föreligga.</P> <P class="p120 ft0">Enligt vår mening anger förslaget lämpliga utgångspunkter för ett närmare resonemang om bevisbörda och beviskrav. Förslaget gäller alltså könsdiskriminering men vi ser det, i samråd med EDA- och <NOBR>FUDA-utredningarna,</NOBR> som naturligt att utforma lagens bevisregler med utgångspunkt i förslaget (jfr SOU 1997:174 och 1997:176).</P> <P class="p119 ft0">I korthet kan förslaget anses erbjuda en bevisprövning i två steg. Den arbetssökande eller arbetstagaren har att i ett första steg visa de objektiva omständigheter han eller hon hävdar vara för handen. Dessutom skall arbetstagaren styrka att arbetsgivaren visste eller trodde att arbetstagarparten hade viss sexuell läggning; i praktiken lär det handla om homo- eller bisexuell läggning. Arbetsgivaren skall sedan - om arbetstagarparten lyckats uppfylla sina bevisåligganden - i ett andra steg lämna en förklaring till de förhållanden som arbetstagarsidan visat på. Om arbetsgivaren kan lämna en godtagbar förklaring föreligger antinegn inte alls diskriminering. Alternativt föreligger diskriminering som är godtagbar som ett undantag från diskrimineringsförbudet. Om arbetsgivaren misslyckas föreligger förbjuden diskriminering.</P> <P class="p34 ft26">Fråga är närmast om en uppdelad bevisbörda med inslag av presumtionsverkan. Vardera parten har bevisbördan för olika omständigheter av objektiv eller subjektiv art.</P> <P class="p214 ft26">Båda sidor bör <SPAN class="ft27">styrka </SPAN>de omständigheter som åberopas på respektive håll. Det finns ingen orsak att bevilja en lättnad i bevisningens styrka.</P> <P class="p32 ft0">Man kan tänka sig att en sådan uppdelad bevisbörda kan tillämpas enligt följande resonemang.</P> <P class="p214 ft0">Arbetssökanden/arbetstagaren har bevisbördan för de av honom eller henne påstådda faktiska omständigheterna och beträffande arbetsgivarens medvetenhet om den sexuella läggningen. När det gäller <SPAN class="ft12">direkt diskriminering </SPAN>skall den arbetssökande eller arbetstagaren styrka <SPAN class="ft83">att </SPAN>arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat andra eller skulle ha behandlat andra med annan sexuell läggning <SPAN class="ft83">samt att </SPAN>arbetsgivaren känt till eller trott sig känna till den arbetssökandes sexuella läggning. Detta torde för den som anser sig ha diskriminerats genom att ha nekats anställning innebära att han eller</P> </DIV> <DIV id="page_138"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">142 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">hon har att visa att han eller hon sökt anställningen och haft goda förutsättningar att få den och att arbetsgivaren varit medveten om den sexuella läggningen eller trott att arbetstagaren har en viss sexuell läggning. För den som gör gällande att missgynnandet består i att han eller hon inte kallats till anställningsintervju är bevisuppgiften att styrka att han eller hon sökt anställningen och haft goda förutsättningar att kallas till anställningsintervju och att arbetsgivaren varit medveten om den sexuella läggningen eller handlat utifrån en föreställning om att arbetstagaren har en viss sexuell läggning. En arbetstagare som påstår diskriminering under löpande anställning skall visa att han eller hon utsatts för en nackdel som arbetstagare med annan sexuell läggning inte utsätts för och att arbetsgivaren varit medveten om den sexuella läggningen eller haft en föreställning om att arbetstagaren har en viss sexuell läggning. Missgynnandet kan gälla att arbetstagaren fått sämre villkor eller utsatts för omplacering, t.ex. På motsvarande sätt torde ett ”schema” för bevisskyldigheten kunna uppställas för vart och ett av tänkbara fall av diskriminering.</P> <P class="p54 ft0">I det som nu sagts om att den enskilde skall visa ”goda förutsättningar” för att kallas, anställas etc., ligger att den som påstår diskriminering måste visa att han eller hon med hänsyn till utbildning, erfarenhet, personlig lämplighet och andra meriter befunnit sig i en situation där han eller hon är konkurrenskraftig jämfört med andra sökande eller arbetstagare. En arbetssökande eller arbetstagare har ”goda förutsättningar” när han eller hon har bättre eller likvärdiga meriter och personlig lämplighet jämfört med medsökande. När det gäller meritvärderingsnormer, kriterier för bedömning och liknande hänvisar vi till erfarenheterna från jämställdhetslagens tillämpning. Det är inte vår mening att dessa normer skall påverkas av den nya lagen, oavsett om fråga är bedömningsgrunder som följer av författningar, avtal eller praxis hos arbetsgivaren eller i branschen. Allmänt sett kan sägas att urvalskriterierna inte får ge uttryck för godtycke eller subjektiva värderingar utan måste framstå som förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående bedömare. Kravet på sakliga eller ”goda förutsättningar” måste dock komma att variera från fall till fall – typiskt sett bör det inte krävas lika stor säkerhet om individens lämplighet för ett arbete för att denne bort kallas till intervju som för att verkligen anställas.</P> <P class="p239 ft0">Skyldigheten för arbetstagaren att styrka dessa ”goda förutsättningar” kommer många gånger att vara en betydande uppgift och det är känt från mål om könsdiskriminering att tvister om sakliga förutsättningar inför AD eller annars kan bli omfattande och tidskrävande. Med den konstruktion vi valt förefaller dock denna i sig inte önskvärda konsekvens inte möjlig att undvika.</P> </DIV> <DIV id="page_139"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">143</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Steg ett i bevisprövningen bör utmynna i en bedömning av om käranden styrkt de förhållanden som åligger denne att styrka. Om detta lyckats har denne fullgjort sin del av den uppdelade bevisbördan. Han eller hon kan då sägas ha gjort <SPAN class="ft12">antagligt </SPAN>att diskriminering föreligger. Om bevisskyldigheten inte fullgjorts har käranden misslyckats med att göra diskriminering antaglig. Arbetsgivarens motargument behöver då inte prövas, utan det kan genast konstateras att diskriminering inte kan visas i målet.</P> <P class="p24 ft0">Om emellertid diskriminering framstår som antaglig sedan arbetstagaren sagt sitt, har arbetsgivaren i steg två att förklara vad som ligger bakom behandlingen. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlingssätt och i övrigt förklara detta. Domstolen bör härvid kritiskt granska arbetsgivarens förklaring och lägga ett betydande beviskrav på denne. Arbetsgivaren skall styrka sina påståenden. Om arbetsgivaren inte kan lämna någon förklaring eller om den är ofullständig eller otillfredsställande bör domstolen vara beredd att dra slutsatsen att behandlingen berodde på den sexuella läggningen. En tillfredsställande förklaring från arbetsgivarens sida däremot innebär att det över huvud taget inte är fråga om diskriminering eller att diskrimineringen är godtagbar.</P> <P class="p49 ft0">Som angetts ovan bör en invändning om att arbetsgivaren inte var medveten om den sexuella läggningen alltid vara tillräcklig för att undgå ansvar, om arbetstagarsidan inte kan motbevisa påståendet. Detsamma bör gälla en invändning om att en arbetssökande inte uppfyller kravet på ”goda förutsättningar” för en anställning, befordran etc. Däremot måste de fall vara mycket få där arbetsgivaren genom sin förklaring kan få ett missgynnande som har samband med arbetstagarpartens sexuella läggning att inte utgöra diskriminering i strid med lagen. Exempelvis bör den arbetsgivare som är införstådd med att en anställd som behandlats mindre förmånligt är homo- eller bisexuell, vara tvungen att styrka en invändning om att arbetstagarens sexuella läggning inte orsakat eller ens påverkat arbetsgivarens handlande. Och om det exempelvis visar sig att en homosexuell arbetstagare systematiskt tilldelas oattraktiva arbetsuppgifter, medan de åtråvärda uppgifterna tilldelas heterosexuella, innebär det beviskrav som gäller för arbetsgivarens förklaring att denne har en betydande bevisuppgift framför sig.</P> <P class="p58 ft12">Bevisning om undantag från diskrimineringsförbudet</P> <P class="p40 ft26">Ä ven om diskriminering skulle visas vara för handen kan dock arbetsgivaren visa att behandlingen ändå inte är förbjuden. Ä ven detta är en bevisfråga. Arbetsgivaren har här att styrka att hans eller hennes</P> </DIV> <DIV id="page_140"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">144 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">handlande är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering på grund av sexuell läggning inte förekommer i arbetslivet (se om undantagsfallet 7.4.3 ovan). Detta är en undantagssituation som anger när lagens diskrimineringsförbud inte gäller trots att fråga är om diskriminering. Situationen skall skiljas från den när diskriminering inte alls föreligger; då finns heller inget skäl att pröva om diskrimineringen kan vara tillåten.</P> <P class="p39 ft12">Bevisning om indirekt diskriminering</P> <P class="p247 ft0">Ä ven när det gäller <SPAN class="ft12">indirekt diskriminering </SPAN>är utgångspunkten att arbetstagaren eller den arbetssökande har bevisbördan för de omständigheter som skall göra det antagligt att han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon genom att styrka att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfarandet missgynnar en väsentligt större andel av den grupp han eller hon anser sig tillhöra jämfört med övriga grupper. Om detta uppfylls föreligger vad som ibland kallas ett prima <NOBR>facie-fall</NOBR> av indirekt diskriminering. Arbetsgivaren skall då för att freda sig från anklagelsen om överträdelse av diskrimineringsförbudet styrka <SPAN class="ft12">dels </SPAN>att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov, <SPAN class="ft12">dels </SPAN>att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet är lämpligt för att nå behovet <SPAN class="ft12">dels ock </SPAN>att det är nödvändigt för att nå detta. Det handlar här om att bedöma vilket syfte arbetsgivaren haft. Om syftet är acceptabelt blir frågan om den valda metoden är lämplig (ändamålsenlig) för att nå syftet. Vid bedömningen av om kriteriet etc. är nödvändigt för att nå det således i sig acceptabla syftet bör domstolen ställa sig frågan om arbetsgivaren har något handlingsalternativ. Finns inget sådant är kriteriet nödvändigt. Finns det å andra sidan alternativ bör behandlingen anses strida mot diskrimineringsförbudet. Ett exempel, hämtat från området etnisk diskriminering, där en arbetsgivare kan ha framgång med en invändning är om det i lag ställs krav på svenskt medborgarskap för en viss anställning och kravet inte strider mot <NOBR>EG-rätten.</NOBR></P> <P class="p252 ft0">Vår bedömning är att frågan om indirekt diskriminering har förhållandevis liten betydelse för homo- och bisexuella. Det finns dock ett intresse av att fånga upp även de få fall där saken kan bli aktuell och att vårt lagsförslag i möjligaste mån är likt de lagar som föreslås av EDA- och <NOBR>FUDA-utredningarna.</NOBR> Vårt förslag omfattar av dessa skäl även indirekt diskriminering.</P> </DIV> <DIV id="page_141"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175141x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">145</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft12">Bevisning om trakasserier</P> <P class="p23 ft0">När det gäller trakasserier är det enligt vanliga regler den trakasserade som har bevisbördan för att trakasserier förekommit och att arbetsgivaren fått kännedom därom. I enlighet med förslaget till bevisbördedirektiv bör det åligga den utsatte att styrka att trakasserier har förekommit och att arbetsgivaren informerats om detta. Därutöver måste arbetstagaren visa på omständigheter som ger anledning anta att trakasserierna har samband med dennes sexuella läggning. Det bör sedan ankomma på arbetsgivaren att visa att denne har utrett frågan och vidtagit skäliga åtgärder för att trakasserierna skall upphöra, alternativt att arbetstagaren avböjt utredning av saken.</P> <P class="p29 ft12">Frågan om uttrycklig reglering av bevisfrågan</P> <P class="p40 ft0">Enligt vår mening är det inte behövligt att genom uttrycklig reglering i lagen ange en lösning av bevisfrågorna. En sådan ordning skulle kunna innebära en låsning som kan bli olycklig vid en framtida utveckling av bevisfrågorna i <NOBR>EG-domstolen.</NOBR> Det finns i stället anledning att förmoda att bevisfrågorna, även utan uttryckligt stöd i lagen, kommer att lösas i rättstillämpningen i enlighet med de riktlinjer vi nu angett.</P> <P class="p124 ft42"><SPAN class="ft42">6.10</SPAN><SPAN class="ft84">Påföljder</SPAN></P> <P class="p253 ft0">Skadestånd och ogiltighet bör vara de rättsliga påföljder som kan följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden.</P> <P class="p186 ft0">Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd och ogiltighet som påföljder vid överträdelser av diskrimineringsförbuden. Dessa är de gängse arbetsrättsliga påföljderna vid lagbrott och det är naturligt att de gäller även i den nya lagen. En annan tänkbar rättsföljd av diskriminering av arbetssökande och arbetstagare skulle kunna vara att den som förbigåtts vid anställning eller befordran etc. gavs rätt att erhålla eller tillträda den önskade anställningen eller befattningen. Den ordningen – som inte förekommer i LAS, jämställdhetslagen eller 1994 års lag mot etnisk diskriminering – är dock inte lämplig. Redan hänsynen till anställningstryggheten för den person som faktiskt kan ha erhållit befattningen etc. - och som inte behöver ha någon del i det diskriminerande förfarandet - talar mot en sådan rätt. Dessutom skulle en sådan ordning innebära bl.a. att det kom</P> </DIV> <DIV id="page_142"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">146 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">att dröja en tid innan anställningsförhållandena genom domstols prövning blev definitiva. Detta kan inte vara lämpligt vare sig med hänsyn till de arbetstagare saken rör eller arbetsgivarens verksamhet.</P> <P class="p124 ft50"><SPAN class="ft50">6.10.1</SPAN><SPAN class="ft85">Skadestånd</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering är skadestånd den huvudsakliga sanktionen vid överträdelser av diskrimineringsförbuden. Eftersom skadestånd är den dominerande formen för arbetsrättsliga sanktioner också generellt, passar lagarna därmed in i det system av lagar och avtal som finns på det arbetsrättsliga området.</P> <P class="p24 ft0">Skadeståndspåföljden har en dubbel funktion: den skall avskräcka från överträdelser av diskrimineringsförbuden och ge kompensation åt den som drabbats av diskriminering. <NOBR>EG-domstolen</NOBR> har, när det gäller skadestånd på grund av könsdiskriminering i strid med likabehandlingsdirektivet, angett några allmänna utgångspunkter för hur skadestånd skall bestämmas, i de fall då det enskilda landet valt skadestånd som sanktion mot överträdelser mot direktivet. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse av diskrimineringsförbudet skall, enligt domstolen, vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren och under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller inte kraven <NOBR>(C-180/95</NOBR> <SPAN class="ft12">Nils Draehmpaehl ./. Urania Immobilienservice ohG</SPAN>, p. 25, ännu inte i rättsfallssamlingen). – <NOBR>EG-rätten</NOBR> saknar regler om diskriminering på grund av sexuell läggning, och det är inte givet att domstolens uttalanden i frågor om könsdiskriminering utan vidare skulle vara bindande för inhemska svenska regler om diskriminering på grund av sexuell läggning. Men uttalandena bör ändå kunna tjäna som belysning och vägledning.</P> <P class="p52 ft0">Vi ansluter oss till domstolens utgångspunkter. De kan också uttryckas med att, med utgångspunkt i likabehandlingsgrundsatsen, ett skadestånd i princip bör utformas så att det är kännbart för den skadevållande – arbetsgivaren skall inte kunna ”köpa sig fri” till en måttlig kostnad – och anpassat till det enskilda fallet och den skada som de facto uppstått.</P> <P class="p24 ft0">Arbetsrätten skiljer mellan <SPAN class="ft12">ekonomiskt skadestånd</SPAN>, som utgör kompensation för förlust i form av t.ex. mistad lön och andra förmåner, och <SPAN class="ft12">allmänt skadestånd </SPAN>– ideellt skadestånd – som utgör en kompensation för den kränkning ett lag- eller avtalsbrott inneburit.</P> </DIV> <DIV id="page_143"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">147</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft12">Frågan om ekonomiskt skadestånd till arbetssökande</P> <P class="p23 ft0">En första fråga är om arbetssökande som inte blir anställda skall ha möjlighet att erhålla ekonomiskt skadestånd. Enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering utgår allmänt skadestånd vid alla former av otillåten könsdiskriminering respektive etnisk diskriminering, till både arbetssökande och arbetstagare, medan möjlighet till ekonomiskt skadestånd finns endast för arbetstagare som diskrimineras. En arbetssökande som vid anställning utsätts för diskriminering kan alltså erhålla allmänt men inte ekonomiskt skadestånd.</P> <P class="p49 ft0">Vi ansluter oss till denna ordning. Att arbetssökande inte skall kunna erhålla ekonomiskt skadestånd är motiverat både av principiella och praktiska skäl. Ett anspråk på ekonomisk kompensation för mistad lön m.m., måste grundas på att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en viss anställning eller åtminstone till de förmåner som följer av anställningen. Någon sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som följer med en anställning finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden vare sig enligt jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering eller på annan rättslig grund. Inte ens den av flera arbetssökande som är mest kvalificerad för en viss anställning kan hävda ett rättsligt giltigt sådant anspråk. Antidiskrimineringslagarna utövar förvisso ett ekonomiskt tryck på arbetsgivaren – nämligen hotet om skadestånd – men ger inte rätt till vare sig anställningen som sådan eller förmånerna. Om en sådan rätt till viss anställning eller befattning skall gälla måste den därför tillskapas, t.ex. genom att skrivas in i lagarna. Detta vore ett inte obetydligt avsteg från de synsätt som hittills gällt inom den svenska arbetsrätten. Vi anser att det nu inte finns tillräckliga skäl för att på det sättet ytterligare kringskära arbetsgivarens slutliga bestämmanderätt i valet av arbetstagare. Skadeståndssanktionen får sägas vara en tillräckligt ingripande påföljd, i synnerhet om ersättningsnivån hålls på en nivå som mer effektivt säkerställer den preventiva funktionen (se strax nedan). Vi föreslår således inte en ny rättsprincip av den diskuterade innebörden.</P> <P class="p252 ft0">Det kan erinras om att arbetssökande på den offentliga arbetsmarknaden via rätten att överklaga anställningsbeslut kan hävda och genomdriva en rätt till att erhålla en viss anställning. Inte heller den som är offentligt anställd kan dock ytterst hävda en rätt att behålla anställningen eller befattningen i sig. En arbetsgivare kan med något undantag alltid frigöra sig från ett anställningsavtal. Domstolarna kan visserligen med stöd t.ex. i LAS ogiltigförklara en uppsägning, men även efter en sådant beslut kan den arbetsgivare som inte önskar ha en viss</P> </DIV> <DIV id="page_144"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">148 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p50 ft0">person anställd ”köpa sig fri” från anställningsförhållandet genom att erlägga skadestånd.</P> <P class="p51 ft0">Det får vidare anses att de praktiska svårigheter som uppkommer i ett fall då en eller flera arbetssökande diskrimineras genom samma anställningsbeslut, talar emot att diskriminerade arbetssökande skall ha rätt till ekonomiskt skadestånd. Ofta måste det vara svårt att med rimlig precision uppskatta storleken av den framtida skada den arbetssökande kan komma att lida, redan av det skälet att det saknas överenskommelse om vilken lön den förbigångne skulle ha erhållit om han eller hon blivit anställd. Man kan naturligtvis bestämma skadeståndets storlek utifrån lönen hos den person som blev anställd; om någon blev anställd. Inte heller då skulle man dock nå fram till annat än en ungefärlig uppskattning av den lidna skadan. Det lär vara osäkert vid vilken tidpunkt den arbetssökande skulle ha börjat uppbära lön och hur länge han eller hon skulle ha blivit kvar i arbetet. I synnerhet i det fall det på den enskilda arbetsplatsen tillämpas fri lönesättning, kan man i en sådan situation knappast alls tala om ersättning av liden skada. Och om flera arbetssökande diskriminerats uppkommer frågan om de alla skall ha rätt till ekonomiskt skadestånd även i det fall då arbetsgivaren aldrig avsett att anställa fler än <SPAN class="ft12">en </SPAN>person. Att lösa en sådan ”konkurrenssituation” mellan arbetssökande med ett åliggande för domstolen att rangordna de sökande och bevilja den mest meriterade skadestånd, skulle leda till extra omgång och indirekt innebära att tvisten kom att stå mellan de arbetssökande och inte mot arbetsgivaren. Det förefaller inte tilltalande.</P> <P class="p252 ft0">Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt arbetssökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan befattning. Inte heller i detta fall bör, av samma skäl, ekonomiskt skadestånd utgå till den som inte befordras till eller anställs på den nya befattningen.</P> <P class="p24 ft0">När det gäller lön och andra förmåner som följer med en anställning framträder en skillnad mellan arbetssökande och arbetstagare. Ä ven om ingen av dem har rätt till anställningen som sådan, innebär skadeståndsreglerna i LAS, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering att den uppsagde arbetstagaren, men inte den diskriminerade arbetssökanden, har ett rättsligt grundat anspråk på de förmåner som är förknippade med den anställning han gått miste om genom arbetsgivarens lagstridiga handlande. Den rätten till ersättning bör finnas även enligt den nya lagen. Det betyder att en arbetstagare, men inte en arbetssökande, får sin ekonomiska förlust ersatt även i fall av diskriminering på grund av den nya lagen.</P> <P class="p29 ft12">Frågan om beräkning av ekonomiskt skadestånd</P> </DIV> <DIV id="page_145"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">149</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">En särskild fråga är hur det ekonomiska skadeståndet till arbetstagare skall beräknas. Utgångspunkten bör vara att arbetstagarens faktiska förlust skall ersättas; han eller hon skall i princip försättas i samma situation som om det diskriminerande förfarandet inte förekommit. I enlighet med allmänna skadeståndsrättsliga principer har dock den diskriminerade att söka hålla nere sin skada, t.ex. genom att söka andra anställningar i rimlig usträckning. LAS innehåller regler om begränsning i tiden på så sätt att skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Den som varit anställd tio år eller mer erhåller maximalt skadestånd, med 32 månadslöner. Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller inte någon begränsningsregel i tiden utan överlämnar beräkningen till rättstillämpningen med anvisningen i motiven att LAS regler naturligen kan tjäna som utgångspunkt.</P> <P class="p28 ft0">Det kan nämnas att <NOBR>EG-domstolen</NOBR> i några avgöranden som gällt könsdiskriminering gett uttryck för en avvisande hållning gentemot i förväg bestämda begränsningar av ekonomiskt skadestånd, i vart fall när det gällt förhållandevis lågt hållna skadestånd såsom t.ex. ersättning motsvarande tre månadslöner. AD och domstolarna är väl skickade att handha den bedömning av skadeståndets storlek som måste göras i det enskilda fallet. Det är naturligt att LAS regler och AD:s praxis får tjäna som en vägledning i dessa frågor. Vi ser ingen anledning att ge några andra anvisningar om det ekonomiska skadeståndets beräkning än de som lämnats i förarbetena till de andra lagarna.</P> <P class="p29 ft12">Frågan om beräkning av allmänt skadestånd</P> <P class="p40 ft0">Beräkningen av allmänt skadestånd på grund av diskriminering bör ske enligt de principer AD regelmässigt tillämpar. Här torde vara av betydelse diskrimineringens art och de faktiska omständigheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i någon mån arbetsgivarens uppsåt, betalningsförmåga m.m. När det gäller skadeståndets storlek kan alltså arbetsgivarens bevekelsegrunder få betydelse. I princip bör gälla att ett avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än ett oavsiktligt.</P> <P class="p24 ft0">I <SPAN class="ft12">Draehmpaehl </SPAN>menar <NOBR>EG-domstolen</NOBR> att bedömningen av om ersättningens storlek kan påverkas av den omständigheten att vissa sökande inte skulle ha fått den lediga platsen även om tillsättningen hade skett utan diskriminering. Det är enligt domstolen obestridligt att sådana sökande som lidit skada (endast) på grund av att de uteslutits från rekryteringsförfarandet, inte kan göra anspråk på att ha lidit skada i</P> </DIV> <DIV id="page_146"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">150 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">samma utsträckning som den sökande som skulle ha fått den lediga platsen om tillsättningen hade skett utan diskriminering. Domstolen understryker att det i detta hänseende åligger arbetsgivaren, som har tillgång till alla inkomna ansökningshandlingar, att styrka att sökandena inte skulle ha fått den lediga platsen (jfr punkt 31 f.f. i domen).</P> <P class="p26 ft0">Det är nog ofrånkomligt att domstolarna bestämmer allmänna skadestånd på grund av diskriminering med beaktande av den ersättningsnivå som regelmässigt tillämpas vid felaktiga uppsägningar eller avskedanden enligt LAS. Typiskt sett måste det sägas vara allvarligare att exempelvis genom en uppsägning mista en anställning, än att inte komma ifråga för en (ny)anställning. I princip är det i det förra fallet dessutom fråga om skadestånd i ett avtalsförhållande, medan det i anställningsfallet är fråga om ett utomobligatoriskt skadestånd. Det kan ifrågasättas om inte det moment av illojalitet i avtalsrelationen som torde ligga i uppsägningsfallet, motiverar att ett högre skadestånd typiskt sett döms ut vid en uppsägning jämfört med t.ex. en nekad anställning. Den huvudregeln tycks dock vara förenad med betydande undantag. I något fall kan de faktiska omständigheterna säkerligen vara sådana att arbetsgivarens felaktiga uppsägning ter sig som en mindre kränkande handling än ett nekande anställningsbeslut eller annat diskriminerande förfarande enligt den lag vi föreslår. Vår slutsats är att beräkningen av det allmänna skadeståndet bör överlämnas till rättstillämpningen på gängse sätt, utan att det i förarbetena lämnas särskilda riktmärken eller andra anvisningar än de som hittills antytts.</P> <P class="p37 ft12">Frågan om skadestånd vid trakasserier och repressalier. Jämkning</P> <P class="p23 ft26">En arbetsgivare som inte iakttar sina skyldigheter att utreda och ingripa mot mobbning och andra trakasserier bör vara skyldig att betala allmänt skadestånd (jfr ovan avsnitt 7.6).</P> <P class="p42 ft26">Frågan om skadestånd aktualiseras även i fall av repressalier på grund av att en arbetstagare anmält en arbetsgivare för diskriminering. Ä ven i detta fall bör allmänt skadestånd kunna utgå.</P> <P class="p42 ft0">Skadestånd enligt den nya lagen bör slutligen kunna anpassas efter omständigheterna i det enskilda fallet. En jämkningsregel enligt mönster från bl.a. 38 § tredje stycket LAS och andra arbetsrättsliga lagar bör därför finnas. Skadestånd bör kunna sättas ned eller till och med helt falla bort, t.ex. om en arbetsgivare spontant eller efter påpekande vidtagit rättelse av ett beslut eller om arbetsgivarens handlande är ursäktligt med hänsyn till oerfarenhet eller bristande kunskaper o.d. Ett särskilt fall då ett skadestånd kan tänkas komma att sättas ned är fallet med oavsiktlig indirekt diskriminering, i synnerhet om inte ens</P> </DIV> <DIV id="page_147"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">151</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">vårdslöshet kan läggas arbetsgivaren till last. Jämkningsmöjligheten gäller både allmänt och ekonomiskt skadestånd, men kan i enlighet med praxis från LAS antas komma att tillämpas i första hand vad gäller allmänt skadestånd.</P> <P class="p254 ft79"><SPAN class="ft50">6.10.2</SPAN><SPAN class="ft86">Skadestånd när flera diskrimineringsgrunder är tillämpliga samtidigt m.m.</SPAN></P> <P class="p255 ft0">Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare blir skadeståndsskyldig mot <SPAN class="ft12">en </SPAN>arbetssökande eller arbetstagare på flera grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. stå i strid med både LAS och jämställdhetslagen eller en arbetssökande kan vid anställning bli diskriminerad enligt både jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och den nya lagen. Denna sorts regelkollision är inte en ny situation i den svenska arbetsrätten och det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera regler får som i andra sammanhang ses som en försvårande omständighet som typiskt sett bör medföra att skadeståndet sätts högre än annars hade blivit fallet.</P> <P class="p256 ft0">En annan situation är att ett diskriminerande förfarande innebär att en arbetsgivare samtidigt blir skadeståndsskyldig mot <SPAN class="ft12">flera </SPAN>arbetssökande eller arbetstagare, på samma eller flera olika grunder. Exempelvis kan tänkas förekomma i ett anställningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön, varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande nekas anställning på grund av sin sexuella läggning; då är den nya lagen aktuell. Det kan också förekomma att flera personer var och en kan åberopa flera diskrimineringsgrunder.</P> <P class="p120 ft0">Till en början skall konstateras att inget hinder finns för att anse att flera personer blivit diskriminerade i samma ärende. Det faktum att, vid anställning, endast <SPAN class="ft12">en </SPAN>person av de förbigångna kan vara den som legat närmast till att bli anställd, innebär inte att de andra arbetssökande inte skulle kunna anses ha blivit diskriminerade.</P> <P class="p119 ft0">Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller för sådana fall då flera diskrimineringsgrunder samtidigt är aktuella, en likalydande reglering av innebörd att arbetsgivaren skall betala skadestånd med ett belopp som om endast en arbetstagare blivit diskriminerad och att det beloppet sedan skall fördelas lika mellan samtliga diskriminerade (25 § jämställdhetslagen, 13 § lagen mot etnisk diskriminering).</P> <P class="p257 ft26">En fördel med denna ordning är att domstolen, när den skall bestämma skadestånd till de diskriminerade personerna, inte behöver rangordna dessa på så sätt att det prövas vem som blivit ”mest</P> </DIV> <DIV id="page_148"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">152 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">diskriminerad”. En motsatt ordning kunde i och för sig tänkas. Den skulle då närmast innebära att den person som blivit ”mest kränkt” också borde ha högst allmänt skadestånd. Men enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering räcker det alltså att domstolen konstaterar <SPAN class="ft12">att </SPAN>flera personer blivit diskriminerade. Denna begränsning har <NOBR>process-ekonomiska</NOBR> fördelar och anses också stå i samklang med arbetsgivarens i princip fria anställningsrätt på den privata delen av arbetsmarknaden. Arbetsgivaren har ju alltjämt rätt att fritt välja mellan personer av samma kön såvitt avser jämställdhetslagen.</P> <P class="p120 ft0">Ett sådant delat skadestånd har emellertid även nackdelar. Vi har ovan refererat till att ett skadestånd bör anpassas till det enskilda fallet. Det är principiellt betänkligt att det allmänna skadeståndet inte bestäms efter en prövning av storleken av den kränkning den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren utsatts för. Visserligen är det vanligt att just allmänna skadestånd bestäms ganska schablonmässigt, kanske utan särskild bevisföring eller särskilt ingående prövning beträffande den berörda individens lidande. Det är dock svårt att föreställa sig att flera personer, som genom ett och samma arbetsgivarbeslut på ett diskriminerande sätt förbigåtts, upplever samma grad av kränkning och att kränkningen blir mindre för att erfarenheten delas av flera.</P> <P class="p34 ft0">Modellen i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering utgår emellertid från den tanken och frångår därmed alldeles det som bör ses som en huvudregel – nämligen att skadestånd skall bestämmas efter liden skada snarare än efter hur många skadelidande som är ersättningsberättigade.</P> <P class="p120 ft0">Skadeståndspåföljden anses vidare allmänt ha en förebyggande effekt på så sätt att arbetsgivare inför risken att behöva erlägga skadestånd skall avstå från diskriminerande handlande. Ju högre det hotande skadeståndet kan bli, desto större preventiv verkan. Den faktiska effekten av det delade skadeståndet verkar i motsatt riktning: arbetsgivaren kan kränka flera personer till ”samma pris” som om han eller hon diskriminerar endast en person. I den meningen får arbetsgivaren ”rabatt” och tvingas inte anstränga sig för att undvika ett diskriminerande handlingssätt.</P> <P class="p120 ft0">Som anmärkts ovan har <NOBR>EG-domstolen,</NOBR> när det gäller könsdiskriminering, slagit fast att skadestånd skall ha en reellt avskräckande effekt och stå i rimlig proportion till skadan. Det delade skadeståndet leder till minskad ersättning för individen och kan därmed minska den enskildes benägenhet att göra gällande sina rättigheter. Domstolen har ansett att ett sådant resultat inte överenstämmer med ett effektivt rättsskydd och att det inte har en tillräcklig reellt avskräckande verkan (jfr <SPAN class="ft12">van Colson</SPAN>, Rec. 1984 s. 1981, <SPAN class="ft12">Marshall II</SPAN>, Rec. 1993 s.1– 4367 och <SPAN class="ft12">Draehmpaehl </SPAN>p. <NOBR>39–40).</NOBR></P> </DIV> <DIV id="page_149"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">153</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Det kan anmärkas att LAS inte innehåller bestämmelser om delat allmänt skadestånd vid felaktiga, samtidiga uppsägningar av flera personer.</P> <P class="p32 ft0">Det delade skadeståndet bör mot bakgrund av vad nu sagts inte vara en del av den nya lagen. Vi föreslår i stället att reglerna i fall då flera diskriminerats utformas enligt följande. Domstolen har att i ett första steg konstatera hur många arbetssökande eller arbetstagare som blivit diskriminerade. Så långt – för frågan om otillåten diskriminering föreligger – saknar arbetsgivarens syfte med sitt handlande i princip betydelse (jfr ovan 7.4.1). I ett andra steg skall skadeståndets storlek till var och en av de skadelidande bestämmas. I detta skede är avgörande vilken faktisk skada varje individ drabbats av. Beräkningen bör ske enligt de principer AD regelmässigt tillämpar. Här torde vara av betydelse diskrimineringens art och de faktiska omständigheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i någon mån arbetsgivarens uppsåt, betalningsförmåga m.m. När det gäller skadestånds storlek kan alltså arbetsgivarens bevekelsegrunder få betydelse. I princip bör gälla att ett avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än ett oavsiktligt. Ä ven om det rör sig om en situation då arbetsgivaren redan från början avsett att anställa, befordra etc, endast <SPAN class="ft12">en </SPAN>person finns inget som hindrar att det visar sig att den arbetsgivare som utifrån diskriminerande bevekelsegrunder valt bort fler personer åläggs att utge skadestånd till flera; någon har inte kommit i fråga på grund av sitt kön, någon har förbigåtts på grund av sin ras, någon på grund av sin sexuella läggning osv. De skadeståndsbelopp som slutligen döms ut skall motsvara den lidna skadan. Det är inte givet att alla arbetssökande erhåller samma belopp.</P> <P class="p258 ft0">Denna ordning medför kanske mer arbete och högre kostnader för parterna och för domstolen. Den kostnadsmässiga aspekten är dock knappast den viktigaste. Inte heller behöver den ordning vi föreslår innebära att det är nödvändigt att domstolen gör en rangordning mellan de diskriminerade personerna, vare sig när det gäller vem av de förbigångna som var ”närmast” att bli anställd eller om det typiskt sett skall anses vara mest kränkande att bli diskriminerad på grund av sitt kön, sin ras etc., sitt funktionshinder (enligt en eventuell lag med förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder) eller på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p34 ft0">Domstolarna är för övrigt inte ovana vid att göra differentierade bedömningar av liden skada. Inom arbetsrätten prövas ofta fall där uppsägningar befinns stå i strid med LAS och där skadestånden bestäms till olika belopp för olika uppsagda arbetstagare.</P> <P class="p119 ft26">En fördel med den lösning vi föreslår är att alla diskriminerade arbetstagare inte måste framföra sina anspråk i samma rättegång, vilket</P> </DIV> <DIV id="page_150"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">154 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">är fallet enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Det förefaller vidare som om förslaget innebär en förenkling för det fall en arbetsgivare träffar förlikning med någon eller flera diskriminerade arbetstagare. Om ordningen med ett delat skadestånd tillämpas har det ansetts åvila arbetsgivaren att visa att han ingått en förlikning, varvid det förlikningsvis utgivna beloppet avräknas från det skadestånd övriga arbetstagare kan få ut eller i vart fall beaktas när det gäller att fastställa ersättningen till övriga skadelidande. Det framstår som tilltalande att en arbetstagares skadestånd i domstol inte skall påverkas av vad en annan arbetstagare kunnat förhandla sig till utom rätta.</P> <P class="p157 ft50"><SPAN class="ft50">6.10.3</SPAN><SPAN class="ft85">Ogiltighet</SPAN></P> <P class="p259 ft0">Jämställdhetslagen föreskriver att avtal som föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering som är otillåten enligt lagen är ogiltiga. Vidare skall en avtalsbestämmelse eller en rättshandling från en arbetsgivare som innebär att en arbetstagare diskrimineras förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det <NOBR>(23–24</NOBR> §§). Sådan ogiltighet kan drabba både kollektivavtal och enskilda anställnings- eller andra avtal. En rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning.</P> <P class="p24 ft26">Ä ven enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering gäller att diskriminerande avtal är ogiltiga och att avtal och rättshandlingar kan ogiltigförklaras på arbetstagares begäran.</P> <P class="p42 ft0">Dessa regler anger i princip att diskrimineringsförbuden i lagarna är tvingande. Motsvarande regler bör ges i den nya lagen och förarbetena till jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering bör kunna tjäna som vägledning för tillämpningen även av den nya lagen i dessa delar.</P> <P class="p42 ft0">För det fall ett avtal (helt) ogiltigförklaras kommer vissa frågor att stå oreglerade, vilket kan vara olämpligt i det enskilda fallet. Som anförs i förarbetena till 1994 års lag mot etnisk diskriminering är t.ex. en ogiltigförklaring av gällande lönevillkor inte något positivt för en arbetstagare om inte domstolen samtidigt föreskriver vad som skall gälla i stället.</P> <P class="p26 ft26">1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller därför enligt mönster från 36 § avtalslagen en bestämmelse om jämkning av avtals innehåll.</P> <P class="p42 ft0">En bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall enligt lagen antingen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Om bestämmelsen har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får</P> </DIV> <DIV id="page_151"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175151x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">155</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">dessutom avtalet jämkas även i annat hänseende eller ogiltigförklaras i sin helhet. En sådan möjlighet till partiell ändring i avtalsinnehåll bör finnas även i den nya lagen. För stadgandets tillämpning kan vägledning hämtas från motsvarande reglering i avtalslagen.</P> <P class="p71 ft0">Jämställdhetslagen saknar motsvarande bestämmelse.</P> <P class="p42 ft0">I enlighet med vad som gäller för könsdiskriminering och etnisk diskriminering bör slutligen skiljeavtal som saknar förbehåll om rätt att klandra skiljedom vara förbjudna när det gäller den nya lagens tillämpningsområde. Detta påkallar ett tillägg i 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). I den bestämmelsen anges att skiljeavtal som träffats före tvistens uppkomst och som inte innehåller förbehåll om rätt att klandra skiljedomen inte får göras gällande i vissa uppräknade fall.</P> <P class="p260 ft41"><SPAN class="ft42">6.11</SPAN><SPAN class="ft87">Uppgiften att tillvarata homo- och bisexuellas intressen</SPAN></P> <P class="p23 ft26">Folkhälsoinstitutet bör behålla ett övergripande ansvar för att samordna insatser för homo- och bisexuella i huvudsaklig överensstämmelse med det befintliga regeringsuppdraget.</P> <P class="p42 ft0">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering bör byta namn till Diskrimineringsombudsmannen, DO, och ha en rådgivande och processförande funktion. Den som anser sig utsatt för diskriminering bör kunna vända sig till DO för råd och stöd.</P> <P class="p82 ft0">I detta kapitel analyseras frågan om det finns behov av att inrätta en ny myndighet med uppgift att tillvarata homo- och bisexuellas intressen eller om en sådan uppgift skall handhas av i dag befintliga myndigheter, ombudsmannafunktioner och nämnder. Formuleringen i direktiven är vag men antyder en vidsträckt uppgift vars innebörd vi anser oss ha frihet att närmare ange efter vad vi finner lämpligt.</P> <P class="p26 ft0">I uppgiften att tillvarata homo- och bisexuellas intressen skulle, som vi ser saken, till en början ingå den övergripande, samordnande funktion som i dag fullgörs av Folkhälsoinstitutet. Formellt gäller uppdraget homosexuella men verksamheten tycks i praktiken omfatta även bisexuella. Här ligger t.ex. ansvaret för att följa utvecklingen av homosexuellas situation, bl.a. vad gäller förekomsten av diskriminering och att i förekommande fall överväga i vilka former diskriminering kan motverkas. Här märks också informations- och forskningsinsatser.</P> <P class="p49 ft0">Det andra ledet i att tillvarata homosexuellas och bisexuellas intressen, och över huvud de ändamål som uppbär den nya lagen, bör</P> </DIV> <DIV id="page_152"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">156 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">vara en rådgivande och processförande roll. Denna roll kan utformas ”snävt” med sikte enbart på enskilda fall av diskriminering eller lite vidare på så sätt att den kommer att likna de utredande och övervakande funktioner som JämO har enligt jämställdhetslagen och Diskrimineringsombudsmannen (DO) har enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering. I uppdraget bör i alla fall ingå rätten att föra talan i AD.</P> <P class="p26 ft0">Informationsfrågor, opinionsbildande verksamhet och liknande kan knappast frigöras från något av dessa två områden. Det förefaller dock som om sådana frågor i första hand bör följa med ett ansvar för övergripande samordning av insatser för homo- och bisexuella.</P> <P class="p26 ft0">De alternativ som står närmast till buds är att utöka Folkhälsoinstitutets uppdrag, att ålägga DO eller JämO den rådgivande och processförande rollen enligt den nya lagen eller att tillskapa en ny myndighet för båda ändamålen eller något av dem. Här nedan lämnas korta redogörelser för Folkhälsoinstitutets särskilda uppdrag och ombudsmännens verksamhet i dag (avsnitten <NOBR>7.11.1–3).</NOBR> Vårt förslag är att Folkhälsoinstitutet behåller det övergripande uppdraget att samordna insatser för homo- och bisexuella i huvudsaklig överensstämmelse med det befintliga regeringsuppdraget, medan DO ges den rådgivande och processförande rollen med rätten att föra talan i AD. Förslaget motiveras i avsnitt 7.11.4.</P> <P class="p150 ft50"><SPAN class="ft50">6.11.1</SPAN><SPAN class="ft85">Folkhälsoinstitutet</SPAN></P> <P class="p23 ft26">Som framgått i avsnitt 2.4 har Folkhälsoinstitutet regeringens uppdrag att fullgöra följande uppgifter:</P> <P class="p42 ft0"><SPAN class="ft83">att </SPAN>ansvara för en övergripande samordning av insatser för homosexuella,</P> <P class="p42 ft26"><SPAN class="ft88">att </SPAN>följa utvecklingen av homosexuellas situation, bl.a. vad gäller eventuell förekomst av diskriminering och i sådant fall överväga i vilka former diskriminering kan motverkas,</P> <P class="p140 ft26"><SPAN class="ft88">att </SPAN>vidta egna och följa andra myndigheters informationsinsatser samt följa forskningen om homosexualitet och homosexuellas förhållanden,</P> <P class="p42 ft0"><SPAN class="ft83">samt att </SPAN>återkommande lämna regeringen rapporter över sin verksamhet.</P> <P class="p42 ft0">Folkhälsoinstitutet hemställde i november 1993 att frågor om diskriminering av homosexuella skulle läggas under Diskrimineringsombudsmannens (DO) tillsyn. I sin begäran om detta anförde institutet bl.a. att det förekommer fortfarande i samhället en dold, ibland omedveten, men inte desto mindre oacceptabel diskriminering av homosexuella. Institutet, som antecknade att frågan om vilken myndighet som skall ha ansvar för enskilda</P> </DIV> <DIV id="page_153"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">157</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">diskrimineringsärenden inte är löst, ansåg att det var angeläget att frågan om diskriminering av homosexuella lades under tillsyn av en myndighet. Frågan hade dock inte sådan omfattning att den motiverade inrättandet av en särskild myndighet för ändamålet. I stället borde enligt Folkhälsoinstitutet DO vara en lämplig myndighet, eftersom den hanterar ärenden om diskriminering på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.</P> <P class="p24 ft0">Folkhälsoinstitutet tillade att Socialstyrelsen i sin rapport över styrelsens verksamhet med anledning av regeringsuppdraget under åren <NOBR>1990–91</NOBR> redovisat att ca 25 telefonsamtal hade inkommit till styrelsen, varav flertalet vanligen gällt hiv- och aidsfrågor och därför inte rubricerats som rena diskrimineringsärenden. Mot den bakgrunden bedömde institutet att ärenden om homosexuell diskriminering inte skulle medföra någon större arbetsökning för DO. Folkhälsoinstitutet ansåg emellertid att frågan hade ett stort symbolvärde för homosexuellas organisationer genom att samhället på detta sätt skulle markera sin syn på att diskriminering av homosexuella är oacceptabel.</P> <P class="p24 ft0">Regeringen uttalade härefter som sin bedömning att nuvarande bestämmelser och det regeringsuppdrag Folkhälsoinstitutet har tills vidare utgjorde tillräckliga förutsättningar för samhällets bevakning av de homosexuellas rättigheter (prop. 1994/95:100, Bil. 6 s. 235). Något beslut om att överföra tillsynsuppgifter på DO fattades därför inte.</P> <P class="p24 ft0">Från den 1 januari 1994 har Folkhälsoinstitutet anställt en medarbetare som ansvarar för åtgärder kring hiv/aids riktade till män som har sex med andra män. Denne medarbetare har också till uppgift bl.a. att arbeta med frågor om genomförandet av regeringsuppdraget. Arbetet sker i samråd med homosexuellas organisationer. Dessa är företrädda i en särskild referensgrupp som är knuten till myndigheten.</P> <P class="p132 ft50"><SPAN class="ft50">6.11.2</SPAN><SPAN class="ft85">Diskrimineringsombudsmannen</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) inrättades 1986. DO är en självständig myndighet och samtidigt en av regeringen utsedd ombudsman. Verksamheten regleras i lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering och förordningen (1988:895) med instruktion för Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. DO:s uppgift är att verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet samt att ge råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta tillvara sina rättigheter. DO skall ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering genom opinionsbildning, information samt överläggningar med myndigheter, företag och organisationer.</P> </DIV> <DIV id="page_154"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">158 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p31 ft0">Tillsynen av att 1994 års lag mot etnisk diskriminering efterlevs handhas av DO och Nämnden mot etnisk diskriminering. Enligt särskilda regler i lagen får DO föra talan i tvister om otillåten särbehandling av arbetssökande och arbetstagare. DO har alltså att såväl handlägga klagomål från enskilda som att vidta generellt syftande åtgärder. Enligt sin instruktion skall DO även föreslå regeringen författningsändringar och andra åtgärder ägnade att motverka diskriminering.</P> <P class="p120 ft0">Till sin hjälp har DO ett kansli bestående av sex personer, varav två handläggare, tre biträdande handläggare och en registrator. Tidvis anlitas extrapersonal och konsulter.</P> <P class="p32 ft0">En särskild Nämnd mot etnisk diskriminering finns med bl.a. uppgiften att ge DO råd i principiellt viktiga frågor. Nämnden består av tre ledamöter. Ordföranden skall enligt förarbetena vara en högt kvalificerad jurist med domarerfarenhet och nämndens två övriga ledamöter skall ha parlamentarisk förankring. Nämndens uppgift anges i lagen vara att ge DO råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden har alltså viss initiativrätt. Nämnden skall även pröva överklagade beslut av DO att förelägga arbetsgivare vite. Nämnden kan enligt sin instruktion utse en sekreterare och avgör sina ärenden efter föredragning. Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av DO.</P> <P class="p54 ft0">Regeringen har under hösten 1997 förslagit att en ny myndighet för integrationspolitiken skall inrättas (Prop. 1997/98:16). Förslaget innebär följande. Myndigheten skall ansvara för att integrationspolitiska mål och synsätt får genomslag på olika samhällsområden samt för att aktivt stimulera integrationsprocesserna i samhället. Myndigheten skall ha det övergripande ansvaret för att verka för lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk och kulturell bakgrund, förebygga och motverka diskriminering, främlingsfientlighet och rasism samt för att nyanlända invandrare får stöd för sin integration i det svenska samhället. Myndigheten skall vidare följa och utvärdera samhällsutvecklingen mot bakgrund av samhällets etniska och kulturella mångfald. DO skall enligt förslaget inordnas i myndighetens organisation, men med en självständig ställning.</P> <P class="p34 ft0">Den nya myndigheten skall enligt förslaget starta sin verksamhet den 1 juni 1998. Regeringens förslag sägs inte innebära några förändringar vad gäller DO:s nuvarande uppgifter och verksamhetsområde. Enligt kommittédirektiv av den 9 oktober 1997 (Dir. 1997:117) skall en särskild utredare tillkallas för att förbereda och genomföra bildandet av den nya integrationsmyndigheten.</P> <P class="p120 ft26">Som tidigare nämnts har lagen mot etnisk diskriminering under hösten 1997 varit föremål för översyn <NOBR>(EDA-utredningen).</NOBR> Inriktningen</P> </DIV> <DIV id="page_155"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">159</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">har varit att få fram en lagstiftning som mer effektivt än den nuvarande förebygger och motverkar etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Arbetet är nu avslutat, se SOU 1997:174. Nämnden mot etnisk diskriminering skall enligt regeringens förslag i avvaktan på EDA- utredningens betänkande finnas kvar med oförändrade uppgifter.</P> <P class="p26 ft0">DO har vid flera tillfällen gett till känna sin inställning i frågan om den offentliga tillsynsfunktionen vad gäller diskriminering på grund av sexuell läggning. Enligt DO bör uppdraget att motverka diskriminering av homosexuella omfatta såväl enskilda fall som övergripande frågor utan att Folkhälsoinstitutets uppdrag beskärs i något hänseende. Uppdraget bör inte begränsas som JämO:s till arbetslivet utan som DO:s ansvar enligt lagen mot etnisk diskriminering omfatta också andra områden av samhället. Någon ny ombudsmannainstitution bör enligt DO inte inrättas utan uppdraget bör ges till någon av de existerande ombudsmännen JämO eller DO. DO har inte någon invändning mot att åta sig uppgiften, förutsatt att erforderliga resurser tillhandahålls.</P> <P class="p150 ft50"><SPAN class="ft50">6.11.3</SPAN><SPAN class="ft85">Jämställdhetsombudsmannen</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Jämställdhetsombudsmannen (JämO) inrättades 1980 i samband med att den första jämställdhetslagen trädde i kraft. JämO är liksom DO en självständig myndighet och en av regeringen utsedd ombudsman. Verksamheten regleras i jämställdhetslagen och i förordningen (1991:1438) med instruktion för Jämställdhetsombudsmannen. Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. JämO:s uppgift är bl.a. att utöva tillsyn över lagens efterlevnad och att medverka i strävandena efter jämställdhet i arbetslivet.</P> <P class="p49 ft0">I uppgifterna ingår att i första hand genom rådgivning och upplysning, överläggningar med enskilda parter och organisationer eller genom andra lämpliga åtgärder verka för att lagens föreskrifter frivilligt följs. Vidare ingår att efter anmälan eller på eget initiativ ta upp ärenden om underlåtenhet av arbetsgivare att följa lagens föreskrifter om aktiva åtgärder och, när JämO finner att resultat inte kan nås genom en frivillig överenskommelse, göra framställning om vitesföreläggande hos Jämställdhetsnämnden. En ytterligare uppgift är att i tvister om överträdelse av förbudet mot könsdiskriminering eller av förbudet mot trakasserier på begäran hjälpa de arbetstagare och arbetssökande som inte företräds av en arbetstagarorganisation med de åtgärder som JämO finner motiverade. Detta kan bestå i att JämO för talan vid</P> </DIV> <DIV id="page_156"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">160 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">Arbetsdomstolen, när JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. JämO skall också informera allmänheten och på andra lämpliga sätt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet. JämO skall slutligen också genom rådgivning och information verka för jämställdhet inom skolväsendet, högskolan, arbetsmarknadsutbildningen och andra utbildningsformer.</P> <P class="p24 ft0">Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vitesförelägganden och överklaganden av viten som JämO förelagt arbetsgivare. Jämställdhetsnämndens huvudsakliga uppgift är att efter framställning av JämO meddela vitesförelägganden för arbetsgivare som inte följer lagens bestämmelser om aktiva jämställdhetsåtgärder.</P> <P class="p132 ft50"><SPAN class="ft50">6.11.4</SPAN><SPAN class="ft85">Folkhälsoinstitutets och DO:s roller</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Uppdraget att tillvarata homo- och bisexuellas intressen har som framgått flera komponenter. Det går som ovan antytts genast att urskilja en skillnad mellan övergripande, <NOBR>icke-processuella</NOBR> uppgifter, såsom att följa forskning om homosexualitet och att samordna insatser i olika avseenden, och direkt rättsligt betonade uppgifter som består i att handlägga enskildas klagomål. Man kan tala om dels en övergripande och samordnande funktion, dels en rådgivande och processförande roll som tar sikte på att utom eller inför rätta genomdriva lagens efterlevnad. Det ligger närmast till hands att allmänna informations- och opinionsbildande uppgifter fullgörs inom ramen för den samordnande funktionen. Därmed är dock inte sagt annat än att även i den övervakande och utredande uppgiften många gånger naturligen kommer att ligga en opinionsbildande och normbildande funktion. Här kan erinras om att DO enligt sin instruktion även har att föreslå regeringen författningsändringar och andra åtgärder ägnade att motverka (etnisk) diskriminering.</P> <P class="p28 ft0">Vi anser till en början att det är rimligt att de samordnande och de processförande uppgifterna inte handhas av samma instans. Ett skäl för en åtskillnad är att det övergripande samordningsansvaret inte bör skötas av en instans med tydlig processuell partskaraktär, såsom JämO eller DO. Dessa övergripande funktioner bör om möjligt utföras i en anda av frivillighet och samförstånd. Sannolikt vinner det förebyggande och opinionsbildande arbetet ett större gensvar, och väcker det ett större allmänt förtroende, om det handhas av en instans eller myndighet utan karaktär av processförande motpart.</P> <P class="p49 ft0">Folkhälsoinstitutet driver i dag en omfattande utbildnings- och informationsverksamhet, t.ex. i skolor och andra</P> </DIV> <DIV id="page_157"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">161</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">utbildningssammanhang. Folkhälsoinstitutet följer vidare forskning om frågor som hänger samman med homosexualitet. Ä ven när det specifikt gäller diskriminering har Folkhälsoinstitutet ett särskilt ansvar enligt regeringsuppdraget. Det finns inte någon anledning att ändra på denna ordning. Vi anser därför att ett övergripande ansvar för att följa utvecklingen av homo- och bisexuellas situation, inklusive diskriminering, forskning om homosexualitet och bisexualitet och för samordningen av insatser för homo- och bisexuella m.m., bör ligga kvar hos Folkhälsoinstitutet, i huvudsak utan förändring i förhållande till det befintliga regeringsuppdraget. Vi anser dock att uppdraget bör förtydligas så att det klart framgår att det avser även bisexuella.</P> <P class="p34 ft26">Folkhälsoinstitutet bör däremot av de skäl som nyss angetts inte ha en processförande roll eller alls medverka i handläggningen av klagomål från enskilda.</P> <P class="p32 ft0">Den processförande rollen torde bestå väsentligen i att efter anmälningar om påstådd diskriminering eller på eget initiativ ha kontakter eller föra förhandlingar med arbetsgivare och att väcka och utföra talan i AD på enskilda arbetssökandes och arbetstagares vägnar. Sådana förhandlingar inom eller utom rätta kan komma att avse diskriminering, repressalier och fallet att en arbetsgivare underlåter att ingripa mot trakasserier på arbetsplatsen. I detta ligger att ge enskilda råd och stöd i ärenden enligt antidiskrimineringslagen. En viktig fråga är förstås om talan skall väckas i det enskilda fallet. Det är tydligt att JämO och DO, som är jurister med domarerfarenhet och har liknande uppgifter enligt de i dag gällande antidiskrimineringslagarna, här besitter en lämplig kompetens och erfarenhet. Det förefaller därför naturligt att denna roll åläggs antingen JämO eller DO. – Handikappombudsmannen som ansvarar för frågor med anknytning till funktionsnedsättning har hittills inte haft en processförande roll och är knappast aktuell i detta sammanhang.</P> <P class="p120 ft0">JämO har allmänt sett större erfarenhet av diskrimineringsmål och utredningar än DO. Jämställdhetslagen har dessutom regler mot sexuella trakasserier vilket innebär beröringspunkter med de trakasserier på grund av sexuell läggning som enligt enkätsvaren är ett stort problem för homo- och bisexuella.</P> <P class="p119 ft0">DO:s ansvarsområde i dag omfattar 1994 års lag mot etnisk diskriminering. DO skall vidare föreslå författningsändringar och andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. DO har med hänvisning till sitt uppdrag att föreslå författningsändringar lagt fram förslag om hur bestämmelsen om olaga diskriminering i BrB borde utformas. Det kan erinras om att den bestämmelsen tar sikte både på etnisk diskriminering och diskriminering på grund av homosexuell läggning. Bestämmelsen i BrB gäller visserligen inte i arbetslivet, men i</P> </DIV> <DIV id="page_158"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">162 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">det avseendet har DO erfarenhet från lagen mot etnisk diskriminering. Detta talar för att DO ges den processförande rollen. Till detta kommer att DO enligt <NOBR>EDA-utredningens</NOBR> förslag i SOU 1997:174 kommer att handha tillsynen enligt den nya lagen mot etnisk diskriminering. Eftersom den lag vi föreslår och den nya lagen mot etnisk diskriminering kommer att ha likalydande utformning i stora delar förefaller det finnas möjligheter till rationaliseringsvinster och sammanhållen kunskap om diskriminering om DO bevakar båda lagarnas efterlevnad. Det kan erinras om att de regler i jämställdhetslagen som JämO tillämpar skiljer sig något från de regler vi föreslår, medan <NOBR>EDA-utredningens</NOBR> förslag är i stora delar likalydande med vårt.</P> <P class="p34 ft0">Vi anser inte att en ordning där DO har detta uppdrag påverkar ämbetets ”profil” i nämnvärd utsträckning, på så sätt att det kan uppfattas som en nedprioritering av kampen mot den etniska diskrimineringen. Vi kan inte heller se att det skulle vara principiellt olämpligt att samma myndighet handhar frågor om diskriminering av invandrare respektive homo- och bisexuella; en sådan koppling finns för övrigt redan via regeln om olaga diskriminering i BrB.</P> <P class="p120 ft0">Som nämnts har den nuvarande DO inte någon erinran mot att myndigheten åläggs ett ansvar beträffande sexuell läggning. Såvitt i dag kan bedömas har inte förslaget om att DO skall inordnas i en ny myndighet för integrationsfrågor betydelse för denna sak.</P> <P class="p119 ft0">Ett alternativ till att DO tillförs denna uppgift vore att tillskapa en ny myndighet eller ombudsmannafunktion med uppgifter som antingen motsvarar de JämO har på grund av jämställdhetslagen och de DO har med anledning av 1994 års lag mot etnisk diskriminering eller tar sikte på ett smalare verksamhetsfält än så. Alternativet med en ny myndighet framstår dock inte som tilltalande. Som Folkhälsoinstitutet framhållit är knappast frågan av så stor omfattning att den motiverar att en ny myndighet inrättas. I enlighet med vad som är fallet enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering anser vi dessutom att talan i AD i diskrimineringstvister i första hand bör föras av de enskildas fackliga organisationer (se avsnitt 7.12.2). Endast i de fall då organisationen väljer att inte utnyttja sin rätt att föra talan bör den processförande rollen, med den enskildes medgivande, gå över på den processförande myndigheten. Bl.a. denna ordning innebär att det kanske inte bör förväntas att myndigheten för särskilt många tvister enligt den nya lagen till AD. Det tycks vidare vara lämpligt att erfarenheterna av diskrimineringstvister inte sprids på alltför många instanser. Det förefaller därför förfelat att tillskapa en särskild myndighet eller ombudsman med ansvar att föra process eller annars se till lagens efterlevnad. Detta gäller inte minst med beaktande av de kostnader en ny myndighet skulle innebära.</P> </DIV> <DIV id="page_159"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">163</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Här kan erinras om att Folkhälsoinstitutet, mot bakgrund av Socialstyrelsens erfarenheter under åren <NOBR>1990–91,</NOBR> bedömt att ärenden om diskriminering av homosexuella inte skulle utgöra en större arbetsbelastning. Denna bedömning, från 1991, vinner stöd i vad vi erfarit från DO och Folkhälsoinstitutet om antalet anmälningar och samtal i dag. Samtidigt måste det framhållas att den framtida arbetsbelastningen måste bedömas mot bakgrund av det till skillnad från i dag kommer att finnas en lag att stödja anspråk på om vårt förslag förverkligas i lag. Vårt intryck är att många homosexuella och bisexuella via främst RFSL är förhållandevis välorganiserade och välinformerade. Vi tror oss kunna utläsa ur de enkätsvar vi erhållit att homosexuella i många fall avstått från att ta kontakt med Folkhälsoinstitutet, DO och fackliga organisationer just därför att de känt till att det inte funnits lagligt stöd för åtgärder mot diskrimineringen.</P> <P class="p28 ft0">Vi föreslår alltså att DO skall ha en rådgivande och processförande roll med rätt att föra talan i AD. Den som anser sig diskriminerad eller på annat sätt förfördelad i strid med den nya lagen bör kunna vända sig till DO för råd och stöd. DO skall kunna agera efter sådana klagomål från enskilda eller på eget initiativ om misstankar om diskriminering, underlåtna ingripanden mot trakasserier eller repressalier på grund av anmälan kommer till myndighetens kännedom. Däremot föreslår vi inte att DO skall åläggas att vidta generella åtgärder såsom överläggningar med myndigheter, organisationer och företag för att motverka diskriminering.</P> <P class="p24 ft0">Folkhälsoinstitutets särskilda erfarenheter och inblick i frågan om diskriminering av homo- och bisexuella bör kunna utnyttjas av DO. Detta bör kunna ske även utan att någon av myndigheterna i författning åläggs en särskild uppgift att föreslå författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka diskriminering i arbetslivet. Motsvarande uppgift enligt lagen mot etnisk diskriminering fullgörs av Nämnden mot etnisk diskriminering, men vi föreslår alltså inte att den uppgiften nu skall regleras i författning.</P> <P class="p49 ft0">Vi återkommer till hur DO:s talerätt närmare bör utformas nedan i avsnitt 7.12.2.</P> <P class="p124 ft50"><SPAN class="ft50">6.11.5</SPAN><SPAN class="ft85">Uppgiftsskyldighet och vite</SPAN></P> <P class="p23 ft0">DO kan enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering uppmana arbetsgivare att komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare som behövs för ombudsmannens verksamhet. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter till DO när DO</P> </DIV> <DIV id="page_160"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175160x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p87 ft12"><SPAN class="ft0">164 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft0">SOU 1997:175</SPAN></P> <P class="p138 ft0">biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare att få en skriftlig uppgift om meriter för den som fått ett arbete eller en utbildningsplats. Om en arbetsgivare inte rättar sig efter DO:s uppmaning att lämna uppgifter eller komma till överläggningar får DO förelägga vite. Ä ven i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och lämna upplysningar till DO om DO begär det.</P> <P class="p26 ft0">En liknande ordning bör gälla även beträffande fall av påstådd diskriminering på grund av sexuell läggning, med vissa undantag. Arbetsgivares skyldighet att inställa sig till överläggningar synes inte tillämpas i praktiken. Den skyldigheten kan därför tas bort. Den generella uppgiftsskyldigheten kan också tas bort.</P> <P class="p24 ft0">Däremot bör DO ha rätt att förelägga arbetsgivare vite när DO bistår en arbetssökande eller arbetstagare som inte fått uppgifter om andras meriter från arbetsgivaren trots en sådan framställning nämnts i avsnitt 7.7.</P> <P class="p26 ft0">DO:s förelägganden av sådana viten bör kunna överklagas till den nämnd som i dag heter Nämnden mot etnisk diskriminering. detta är nämndens enda uppgift såvitt avser diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p26 ft0">Talan om utdömande av vite bör föras vid tingsrätt av ombudsmannen.</P> <P class="p124 ft50"><SPAN class="ft50">6.11.6</SPAN><SPAN class="ft85">Namnändring för DO</SPAN></P> <P class="p23 ft0">DO kommer enligt vårt förslag att ha ett ansvar enligt den nya lagen jämte det befintliga uppdraget enligt lagen mot etnisk diskriminering. Myndighetens namn bör för att motsvara det dubbla uppdraget ändras till ”Diskrimineringsombudsmannen”.</P> <P class="p26 ft26">Nämnden mot etnisk diskriminering bör samtidigt ändra namn till ”Diskrimineringsnämnden.”</P> <P class="p156 ft50"><SPAN class="ft50">6.11.7</SPAN><SPAN class="ft85">Förstärkning av DO</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Diskrimineringsombudsmannen har på sitt kansli i dag sex anställda, varav två handläggare, tre biträdande handläggare och en registrator. Tidvis anlitas extrapersonal och konsulter. Medelantalet anställda uttryckt i årsarbetskrafter uppgick budgetåret 1995/96, som omfattade 18 månader, till 7,8. Arbetstiden för DO med anställda fördelades samma budgetår med 60 procent på individuella ärenden och 40 procent på generella åtgärder medan den kostnadsmässiga fördelningen på DO:s olika verksamhetsgrenar uppskattades till 69 procent för generella</P> </DIV> <DIV id="page_161"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">165</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">åtgärder och 31 procent för individuella fall, allt till en totalkostnad av drygt 7 mkr. Av driftkostnaderna avsåg 54 procent personalkostnader, 11 procent lokalkostnader, 7 procent tryckkostnader, 7 procent konsultkostnader och 21 procent övriga kostnader.</P> <P class="p26 ft0">DO:s anslag för år 1997 uppgår till 4.790.000 kr. En proportionell fördelning av anslaget med utgångspunkt i proportionerna för 1995/96 medför att årets anslag skulle kunna delas upp så att 3.305.000 kr avser generella åtgärder och 1.485.000 kr individuella fall.</P> <P class="p26 ft0">Utredningen om introduktion för nyanlända invandrare och en ny myndighetsstruktur för det integrationspolitiska området föreslog i sitt betänkande <SPAN class="ft12">Lika möjligheter </SPAN>(SOU 1997:82) att DO:s uppgifter såvitt gäller andra områden än arbetslivet skulle föras över till den nya integrationsmyndigheten. Budgetmässigt beräknade utredningen att DO skulle behöva behålla 40 procent av sitt anslag eller 2 mkr. Detta torde schablonmässigt kunna sägas motsvara tre av de knappt åtta personer som arbetar vid myndigheten.</P> <P class="p231 ft26">Med utgångspunkt i vad som angetts nu gör vi följande bedömning av DO:s resursbehov till följd av våra förslag.</P> <P class="p42 ft0">Vårt lagförslag kan väntas medföra ett antal anmälningar till DO om diskriminering på grund av sexuell läggning. Det förefaller dock som om den ökade arbetsbördan inte behöver bli större än att det räcker med att DO avdelar en handläggare för dessa diskrimineringsärenden.</P> <P class="p42 ft26">Vi anser också att DO, i likhet med vad som gäller för övriga ombudsmän och på sätt även <NOBR>EDA-utredningen</NOBR> förordar (SOU 1997:174), bör biträdas av en ställföreträdare.</P> <P class="p42 ft0">Den nu diskuterade förstärkningen motsvarar sammanfattningsvis behov av ett tillskott med två personer på handläggarnivå inklusive den ställföreträdande ombudsmannen.</P> <P class="p156 ft50"><SPAN class="ft50">6.11.8</SPAN><SPAN class="ft85">En ny </SPAN><NOBR>DO-lag</NOBR></P> <P class="p23 ft0">Regler om DO:s organisation och uppgifter bör ges i lag. Vi har funnit det lämpligt att reglera DO:s närmare förhållanden i en särskild ny lag, lagen om Diskrimineringsombudsmannen. Den lagen bör innehålla regler om DO, och Diskrimineringsnämnden, både såvitt avser etnisk diskriminering och diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p124 ft42"><SPAN class="ft42">6.12</SPAN><SPAN class="ft84">Rättegången i diskrimineringstvister</SPAN></P> </DIV> <DIV id="page_162"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">166 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">Detta avsnitt handlar om vilka processuella regler som skall gälla för rättegången i diskrimineringstvister. Den ordning vi föreslår ansluter till regleringen i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering.</P> <P class="p124 ft50"><SPAN class="ft50">6.12.1</SPAN><SPAN class="ft85">Tillämpliga regler</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Tvister enligt lagen bör lösas i arbetsrättslig ordning. Därmed behövs en hänvisning till arbetstvistlagen. För att även tvister där en arbetssökande anser sig diskriminerad skall betraktas som en arbetstvist föreslår vi att det av lagtexten skall framgå att arbetssökande jämställs med arbetstagare och att som arbetsgivare anses också den hos vilken någon sökt arbete.</P> <P class="p24 ft26">I och med att arbetstvistlagen är tillämplig kan talan väckas av en enskild arbetssökande eller arbetstagare eller en facklig organisation för den enskildes räkning.</P> <P class="p42 ft0">Mål enligt den nya lagen bör liksom andra arbetsrättsliga tvister föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan förekomma enligt MBL eller avtalade förhandlingsordningar. Därigenom är målen bättre förberedda när de prövas av domstolen. Vi föreslår därför en rätt till förhandling även för arbetssökandes organisation. Regeln bör, såsom i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering, hänvisa till de bestämmelser i MBL som hör samman med rätten till tvisteförhandlingar (dvs. i första hand 10 § och <NOBR>15–17</NOBR> §§ om själva förhandlingen, 18 § om rätt till information, <NOBR>21–22</NOBR> §§ om tystnadsplikt och <NOBR>54–61</NOBR> §§ om skadeståndspåföljd).</P> <P class="p124 ft50"><SPAN class="ft50">6.12.2</SPAN><SPAN class="ft85">Rätt att föra talan</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Som framgått av avsnittet 7.11 ovan bör Diskrimineringsombudsmannen ha rätt att föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Reglerna bör utformas med de andra antidiskrimineringslagarna som förebild. Som en förutsättning för talerätten bör därför gälla att den enskilde medger att DO för hans eller hennes talan. Vidare bör DO inte vara skyldig att föra fall av uppgiven diskriminering inför domstol. DO bör ges utrymme för att bedöma i vilka fall en dom i en tvist är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för talan. Det handlar här dels om mål av prejudikatintresse, dels om mål där DO anser att det finns ett särskilt behov av att ta tillvara en persons rätt.</P> <P class="p261 ft26">DO:s beslut i dessa frågor bör inte få överklagas. DO:s talan skall föras vid Arbetsdomstolen.</P> </DIV> <DIV id="page_163"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">167</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Vidare bör gälla att DO:s talerätt skall vara subsidiär i förhållande till de fackliga organisationernas talerätt. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen bör DO föra talan bara om organisationen inte gör det.</P> <P class="p262 ft26">Denna konstruktion innebär att DO blir part i rättegången på samma sätt som när en facklig organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 § arbetstvistlagen eller när JämO för talan i mål om könsdiskriminering.</P> <P class="p42 ft0">Vad som föreskrivs i arbetstvistlagen om den enskildes ställning i rättegången bör tillämpas också när ombudsmannen för talan. Det innebär att den enskilde behandlas som part i målet även när DO för talan som part i målet. Detta har betydelse för jävsfrågor, personlig inställelse och förhör under sanningsförsäkran och andra frågor om bevisningen. En talan som förs av DO bör också behandlas som om talan förts av den enskilde själv. Det betyder att DO kan åberopa de mer förmånliga preskriptionsbestämmelser som gäller för den enskilde.</P> <P class="p42 ft0">Säkerligen kommer tvister på grund av uppsägningar och avskedanden många gånger att föras med stöd både i LAS och den nya lagen eller med åberopande av någon av de olika antidiskrimineringslagarna. Ofta kommer då de fackliga organisationerna att föra talan. Inget bör emellertid i en sådan situation hindra att DO och JämO uppträder parallellt i rättegången, eller att den ene ombudsmannen för talan enligt båda lagarna. På sätt som gäller enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering bör dessutom DO ha möjligheten att som ombud anlita advokat för att utföra talan om DO anser det lämpligt i ett enskilt fall. DO lär i någon utsträckning redan i dag ha en dialog med i arbetsrätt väl förfarna advokater innan DO tar ställning till om talan om etnisk diskriminering skall väckas.</P> <P class="p49 ft0">DO har enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering rätt att i AD föra talan i mål som omfattar även andra grunder än etnisk diskriminering. Den rätten bör finnas även enligt den nya lagen i de fall DO bedömer en gemensam rättegång lämplig.</P> <P class="p132 ft50"><SPAN class="ft50">6.12.3</SPAN><SPAN class="ft85">Preskription m.m.</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Det förefaller sannolikt att en talan enligt den nya lagen ibland kommer att föras med åberopande även av LAS. I enlighet med jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering bör därför vissa av reglerna i LAS göras tillämpliga även i fall av uppsägningar och avskedanden som innebär diskriminering. Detta bör gälla reglerna om att anställningar inte upphör förrän tvister om uppsägningen eller avskedandet är slutligt avgjorda, och bestämmelserna om förbud mot avstängning och rätt till förmåner så länge anställningen består. Vidare</P> </DIV> <DIV id="page_164"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">168 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">bör möjligheten till interimistiska beslut finnas (se 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket LAS).</P> <P class="p32 ft0">Det bör också finnas en hänvisning till 37 § LAS, som handlar om det fall att domstol ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande. Arbetsgivaren får då inte avstänga en arbetstagare på de grunder som föranlett uppsägningen eller avskedandet.</P> <P class="p119 ft0">Ä ven 38 andra stycket andra meningen LAS bör gälla. Där stadgas att ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande under alla omständigheter får bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Ä ven 39 § om sådant särskilt skadestånd bör göras tillämplig i den nya lagen.</P> <P class="p120 ft26">När det sedan gäller preskriptionsregler bör dessa anpassas till vad som är vanligt i de arbetsrättsliga lagarna. På så sätt underlättas tillämpningen av bestämmelserna.</P> <P class="p32 ft0">Med en hänvisning till <NOBR>40–42</NOBR> §§ LAS kommer följande att gälla. Preskriptionstiden för en ogiltighetstalan mot uppsägning eller avskedande blir helt kort. Arbetsgivaren måste underrättas om arbetstagarens avsikt att föra talan inom två veckor från uppsägningen eller avskedandet. Om arbetstagaren inte i beskedet om uppsägning/avskedande informerats vad han eller hon skall iaktta, är preskriptionstiden dock i stället en månad. Talan vid domstol skall sedan väckas inom antingen två veckor från det tvisteförhandling avslutats eller tiden för underrättelsen om ogiltighetstalan gick ut. En hänvisning bör också göras till 43 § första stycket andra meningen och andra stycket. Där stadgas att mål som gäller giltigheten av uppsägning eller avskedande skall handläggas skyndsamt. Där finns också regler om kommunikationsskyldighet och rätten att överklaga tingsrätts beslut under rättegången särskilt.</P> <P class="p120 ft0">När det gäller annan talan än mot uppsägning eller avskedande bör hänvisning göras till MBL:s regler i <NOBR>64–66</NOBR> §§ och 68 §. Dock bör som i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering en förlängning göras beträffande tidsfristen för den enskildes talan. Med denna ordning måste en arbetstagarorganisation påkalla förhandling inom fyra månader från det att den fått kännedom om diskrimineringen. Talan måste därefter väckas inom ytterligare tre månader från det att förhandlingen avslutats. Om organisationen försitter någon av dessa frister kan den enskilde väcka talan inom två månader från det fristen löpt ut. Om den arbetssökande eller arbetstagaren inte företräds av en organisation skall han eller hon väcka talan inom fyra månader från kännedom om diskrimineringen. Som yttersta gräns för när skadeståndstalan får väckas bör i enlighet med de andra antidiskrimineringslagarna gälla åtta</P> </DIV> <DIV id="page_165"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">169</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">månader efter diskrimineringen och ytterligare två månader för den enskilde när den fackliga organisationen försuttit tidsfristerna.</P> <P class="p42 ft0">På samma sätt som i de andra lagarna bör i fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, tidsfristerna räknas från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. En talan av en arbetssökande om skadestånd med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning bör inte få prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.</P> <P class="p157 ft50"><SPAN class="ft50">6.12.4</SPAN><SPAN class="ft85">Rättegångskostnader</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Den som förlorar en rättegång åläggs normalt att stå för motpartens rättegångskostnader. Arbetstvistlagen innehåller regler om att domstol kan förordna om att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad när den förlorande parten med hänsyn till målets beskaffenhet haft skälig anledning att få tvisten prövad av domstol. I och med att arbetstvistlagen blir tillämplig i diskrimineringstvister är även denna undantagsregel möjlig att åberopa.</P> <P class="p132 ft50"><SPAN class="ft50">6.12.5</SPAN><SPAN class="ft85">Sekretess</SPAN></P> <P class="p263 ft0">Det är tänkbart att diskrimineringstvister kan komma att beröra känsliga uppgifter. Redan den sexuella läggningen är säkerligen en sådant personlig angelägenhet som inte alla gånger lämpar sig för att spridas allmänt. Det bör därför finnas möjlighet att hålla domstolsförhandlingar inom stängda dörrar liksom i andra arbetsrättsliga mål (jfr 5 kap. 1 § rättegångsbalken). Det bör också finnas regler om handlingssekretess hos domstolen. Ett tillägg bör göras i 9 kap. 20 § sekretesslagen om att sekretess gäller även i mål om tillämpning av den nya lagen.</P> <P class="p24 ft0">Angående sekretess hos DO och Diskrimineringsnämnden bör bestämmelsen i 9 kap. 21 § sekretesslagen kompletteras så att den uttryckligen avser även ärenden om den nya lagen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</P> <P class="p264 ft41"><SPAN class="ft42">6.13</SPAN><SPAN class="ft87">Förhållandet till andra lagar mot diskriminering</SPAN></P> </DIV> <DIV id="page_166"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">170 </SPAN>Våra lagförslag – allmänna överväganden</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">Den nya lagen medför att arbetstagare som diskrimineras kan åberopa flera lagar som kan komma att tillämpas parallellt. Detta gäller dock även beträffande t.ex. 1994 års lag mot etnisk diskriminering och är över huvud taget inte något ovanligt inom det arbetsrättsliga systemet. Det bör därför inte medföra några särskilda tillämpningssvårigheter eller andra olägenheter.</P> <P class="p119 ft0">Under utredningsarbetet och det samråd som ägt rum med EDA- och <NOBR>FUDA-utredningarna</NOBR> har vi diskuterat olika behov av att samordna våra lagförslag och vår strävan har varit att så långt möjligt hitta gemensamma lösningar. Det gäller t.ex. utformningen av skyddet mot diskriminering, frågor om hur tillsynen skall ordnas liksom processuella frågor. Ingen av utredningarna har dock funnit att en samordning med jämställdhetslagens förbudsregler har varit möjlig eftersom vi funnit att jämställdhetslagen innehåller flera brister och även strider mot <NOBR>EG-rätten</NOBR> på väsentliga punkter. Som även JämO påpekat i sin skrivelse till regeringen den 19 augusti 1997 är det dock angeläget att de olika diskrimineringslagarna samordnas.</P> <P class="p34 ft0">Vi har även stannat för att föreslå tre skilda lagar, vid sidan om jämställdhetslagen. Det finns dock mycket som talar för att en lösning enligt den i andra länder vanliga modellen med <SPAN class="ft12">en </SPAN>gemensam lag för all diskriminering i arbetslivet vore den mest ändamålsenliga lösningen. En sådan lag skulle, som i vissa andra länder, kunna ta sin utgångspunkt i ett resonemang om mänskliga rättigheter.</P> <P class="p120 ft0">Eftersom vi föreslår att Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall utöva tillsynen av efterlevnaden även av den föreslagna lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning, passar den officiella benämningen av DO mindre väl. Den inofficiella benämningen av DO är vanligtvis Diskrimineringsombudsmannen. Vi har erfarit att <NOBR>EDA-utredningen</NOBR> instämmer i vårt förslag att detta i fortsättningen skall vara den formella benämningen. Samrådet med <NOBR>EDA-utredningen</NOBR> återspeglas även på annat sätt i det förslag till ny lag om Diskrimineringsombudsmannen som vi lägger fram. Samrådet med EDA- och FUDA- utredningarna kan vidare utläsas i några av de övriga förslagen till författningsändringar som vi lägger fram.</P> <P class="p34 ft0">Också när det gäller tillsynen inställer sig frågan om denna inte bör samordnas. Ett alternativ kunde vara att de olika ombudsmän som i dag finns, inklusive Riksdagens ombudsmän, lades samman till en enda ombudsmannainstitution. Ett annat alternativ kunde vara att inrätta en gemensam ombudsmannainstitution för tillsyn av efterlevnaden av alla antidiskrimineringslagar. Ytterligare ett alternativ kunde vara att, i likhet med vad som gäller för Rikdagens ombudsmän, inrätta ett gemensamt kansli för JämO, DO, Handikappombudsmannen och Barnombudsmannen, var och en med sin tillsynsfunktion. Uppgiften att</P> </DIV> <DIV id="page_167"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td140"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td141"><SPAN class="p2 ft14">Våra lagförslag – allmänna överväganden <SPAN class="ft10">171</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td142"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td143"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">vara chefsombudsman kunde cirkulera mellan ombudsmännen efter bestämda tidsintervall. Av integritetsskäl kunde ombudsmannainstitutionerna, likt JO, lyda under riksdagen snarare än under regeringen.</P> <P class="p119 ft0">Vi har i samråd med EDA- och <NOBR>FUDA-utredningarna</NOBR> avstått från att gå närmare in på dessa frågor, bl.a. med hänsyn till utformningen av vårt uppdrag och av tidsskäl. Frågan förefaller dock vara värd att behandla närmare i ett annat sammanhang.</P> </DIV> <DIV id="page_168"> </DIV> <DIV id="page_169"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td150"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td151"><SPAN class="p8 ft0">173</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td152"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td153"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p29 ft2">7 Författningskommentar</P> <P class="p265 ft29"><SPAN class="ft33">7.1</SPAN><SPAN class="ft43">Förslaget till lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</SPAN></P> <P class="p74 ft89">Inledning</P> <P class="p40 ft0">Lagen består av två delar. Det inledande avsnittet med materiella bestämmelser innefattar ändamålsangivelse, några definitioner, själva diskrimineringsförbuden, arbetsgivarens uppgiftsskyldighet och skyldighet att utreda och ingripa mot trakasserier på grund av sexuell läggning, förbud mot repressalier, och regler om påföljder. Den andra delen av lagen är de processuella bestämmelserna – främst regler om tillsyn av lagens efterlevnad och rättegången i diskrimineringstvister.</P> <P class="p24 ft0">Diskrimineringsreglerna är utformade annorlunda än de jämförbara reglerna i 1994 års lag mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen. Flera av reglerna om påföljder, tillsyn av diskrimineringsförbudet och rättegången i diskrimineringstvister har däremot i allt väsentligt sina förebilder i 1994 års lag. Såvitt gäller denna del av lagen kan vägledning hämtas ur förarbetena till den lagen (prop. 1993/94:101, bet. 1993/94:AU9, rskr 1993/94:182, SFS 1994:134).</P> <P class="p24 ft0">Lagen saknar regler om bevisning av diskriminering. Som närmare anges i avsnittet 7.9 kan det emellertid även utan uttryckliga stadganden antas att en bevisbörderegel som innebär en uppdelad bevisbörda med viss presumtionsverkan kommer att användas i rättstillämpningen.</P> <P class="p26 ft0">I något fall har bestämmelser utformats med jämställdhetslagen som förebild. I dessa delar kan ledning hämtas också i förarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1990/91:113, bet. 1990/91:AU17, rskr. 1990/91:288, SFS 1991:433, prop. 1993/94:147, bet. 1993/94:AU17, rskr. 1993/94:290, SFS 1994: 292, och där gjorda hänvisningar till prop. 1978/79:175 angående den gamla jämställdhetslagen).</P> <P class="p3 ft3">Lagens ändamål</P> </DIV> <DIV id="page_170"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">174 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p266 ft44">1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p267 ft0">Bestämmelsen anger lagens ändamål. Detta har behandlats i avsnitt 7.1. Paragrafen är att uppfatta som en programförklaring och ett sätt att i</P> <P class="p67 ft26">lagtexten markera avståndstagande från diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p42 ft0">Begreppen ”diskriminering” och ”sexuell läggning” förklaras i de följande stadgandena i lagen.</P> <P class="p42 ft0">Orden ”i arbetslivet” uttrycker att lagen är tillämplig i förhållandet mellan arbetssökande/arbetstagare och arbetsgivare endast. Därmed faller förhållandet mellan arbetstagare och mellan fackliga organisationer och medlemmar utanför lagens tillämpningsområde. Lagens karaktär av civilrättslig, arbetsrättslig lagstiftning har behandlats i avsnitt 7.2.</P> <P class="p81 ft3">Definitioner</P> <P class="p82 ft44">2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning.</P> <P class="p72 ft0">I denna bestämmelse definieras begreppet sexuell läggning. Begreppet har utvecklats i avsnittet 7.3.</P> <P class="p42 ft0"><SPAN class="ft12">Sexuell läggning </SPAN>är en lagteknisk term som anger lagens tillämpningsområde såvitt avser den skyddade personkretsen. Begreppet sexuell läggning är i lagen avgränsat till att avse endast homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. En fullständig överensstämmelse är avsedd med det vetenskapligt präglade och internationellt vanliga uttrycket sexuell orientering (eng. sexual orientation). Alla människor, män som kvinnor, har någon av dessa tre typer av sexuell läggning. Andra än dessa tre typer av sexuell läggning är inte kända.</P> <P class="p49 ft0">Begreppen <NOBR>homo-,</NOBR> bi- och heterosexuell läggning är avsedda att uppfattas så som begreppen vanligen uppfattas.</P> <P class="p42 ft0">Andra typer av sexuella variationer eller sexuella uttryckssätt omfattas inte av begreppet sexuell läggning i lagens mening. Därmed gäller inte lagens skydd företeelser såsom pedofili, exhibitionism, transsexualism, transvestism m.m. Dessa variationer kan finnas hos individer med homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. De ligger ”på toppen av” eller går utöver den (grundläggande) sexuella läggningen. Det betyder att en individ kan ses som t.ex. heterosexuell <SPAN class="ft12">och </SPAN>pedofil - däremot kan denne inte ses som enbart pedofil. En arbetssökande eller arbetstagare som nekas anställning, befordran etc.</P> </DIV> <DIV id="page_171"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">175</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar, kan därmed inte med framgång åberopa lagen, oavsett vilken sexuell läggning han eller hon anser sig ha. Detsamma gäller vid uppsägningar och avskedanden; därmed har vi dock inte uttalat någon mening om hur en prövning enligt 7 eller 18 §§ LAS skulle komma att utfalla i ett enskilt fall.</P> <P class="p119 ft0">En individs sexuella läggning är ett grundläggande drag i en individs karaktär som måste skiljas från de sexuella handlingar eller det sexuella beteende en person kan uppvisa. En viss sexuell läggning är inte en förutsättning för ett visst beteende och ett sexuellt beteende är inte med nödvändighet en följd av den sexuella läggningen.</P> <P class="p219 ft0">Lagen skall kunna åberopas i första hand av den individ som själv identifierar sig som <NOBR>homo-,</NOBR> bi- eller heterosexuell. Vem som ”är” homosexuell eller bisexuell bör alltså i princip fastställas med utgångspunkt i den enskildes egen identifikation med viss sexuell läggning. Den som säger att han eller hon är homosexuell bör normalt anses ha den läggningen.</P> <P class="p119 ft0">Lagen avses emellertid också kunna åberopas av personer som utan att själva identifiera sig som med viss sexuell läggning av arbetsgivare uppfattas ha viss läggning. Denna personkrets kan också definieras som personer som ”felaktigt” uppfattas som – i praktiken – homosexuella eller bisexuella. Det kanske närmast tänkbara praktiska fallet är att en person som själv identifierar sig som heterosexuell av arbetsgivaren uppfattas som homosexuell och av det skälet missgynnas därför att arbetsgivaren inte vill uppmuntra homosexualitet. Ä ven i dessa fall är sexuell läggning orsaken till det diskriminerande förfarandet, även om fråga här är om ett missförstånd om sakförhållandet. Detta kan uttryckas, i enkel form, som att lagen är tillämplig när en arbetsgivare ”vet eller tror” att en arbetssökande eller arbetstagare är homo- eller bisexuell. En fördel med denna lösning är att det inte blir nödvändigt att i mål om diskriminering föra bevisning om ”verklig” sexuell läggning.</P> <P class="p54 ft0">Brottet olaga diskriminering i 16 kap. 9 § BrB omfattar det fall att en näringsidkare diskriminerar en person på grund av en närståendes förhållanden (se NJA 1994 s. 511 som rörde etnisk tillhörighet). Den lag vi föreslår har inte det mera omfattande tillämpningsområdet.</P> <P class="p217 ft44">3 § Med diskriminering på grund av sexuell läggning avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i <NOBR>4–6</NOBR> §§ av orsak som har samband med sexuell läggning.</P> <P class="p32 ft45">Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses trakasserier, såsom mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på sexuell läggning och som kränker en arbetstagares integritet<SPAN class="ft90">.</SPAN></P> </DIV> <DIV id="page_172"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">176 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">I <SPAN class="ft12">första stycket </SPAN>definieras begreppet diskriminering. Begreppet har utvecklats i kapitel 6.</P> <P class="p32 ft26">Här slås till en början fast att diskriminering förutsätter att någon ”missgynnas” på de sätt som anges i <NOBR>4–6</NOBR> §§ och att detta har ett ”samband” med dennes sexuella läggning.</P> <P class="p32 ft0">Ordet ”missgynna” syftar till att uttrycka att den som hävdar sig vara diskriminerad måste ha utsatts för en nackdel. Vad som kan vara en nackdel har utvecklats i avsnitt 7.5.1.; se också nedan under 4 §. Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.</P> <P class="p214 ft0">När det gäller orsakssambandet mellan läggningen och missgynnandet förutsätts inte för att diskriminering skall föreligga någon diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Inte heller krävs uppsåt att diskriminera eller ens att vårdslöshet hos arbetsgivaren orsakat den diskriminerande effekten. Såväl medveten som omedveten diskriminering omfattas alltså av lagen, om övriga förutsättningar är uppfyllda. Det avgörande är om resultatet av behandlingen innebär ett missgynnande.</P> <P class="p119 ft0">Det erfordras emellertid en koppling - ett samband - mellan läggningen och missgynnandet (se närmare avsnitt 6.4.2). I den mån en avsikt att diskriminera föreligger givetvis den erforderliga kopplingen. Ä ven då en arbetsgivare missgynnat någon som följd t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål om att inte behöva ha med homosexuella att göra finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit den sexuella läggningen styra sitt handlande. Den sexuella läggningen behöver inte heller vara ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss behandling utan det räcker att den är en av flera omständigheter som påverkat arbetsgivarens handlande.</P> <P class="p34 ft0">Lagens konstruktion innebär att den arbetsgivare som missgynnat någon på ett sätt som kan innebära diskriminering, för att freda sig har att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren kan lämna en förklaring som är godtagbar föreligger inte diskriminering. I ett fall då arbetsgivaren känt till arbetstagarens sexuella läggning, och missgynnat denne, <SPAN class="ft12">och inte kan ge en tillfredsställande förklaring till sitt handlande </SPAN>föreligger diskriminering om övriga förutsättningar är för handen. Skyddet för diskriminering på grund av sexuell läggning kan alltså ytterst ta sig uttrycket att osäkerhet om ett beslut eller annat handlande från en arbetsgivare är sakligt befogat eller acceptabelt, innebär att arbetsgivaren kan ha diskriminerat i strid med lagen.</P> <P class="p34 ft26">Det som nu sagts uttrycks i lagtexten genom att de svagare orden <SPAN class="ft27">har samband med </SPAN>används i stället för diskriminering <SPAN class="ft27">på grund av </SPAN>sexuell läggning.</P> </DIV> <DIV id="page_173"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">177</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">I <SPAN class="ft12">andra stycket </SPAN>förklaras vad som menas med trakasserier på grund av sexuell läggning. Frågan har utvecklats närmare i avsnitt 7.6 och i 3.6.</P> <P class="p42 ft26">Som trakasserier avses sådan mobbning och annat ovälkommet uppträdande som kränker den utsatte i hans eller hennes egenskap av arbetstagare. Den utsatte avgör om ett visst beteende är ovälkommet.</P> <P class="p42 ft0">Som framgår av orden <SPAN class="ft12">grundas på </SPAN>avses här endast trakasserier som omedelbart beror på den utsattes sexuella läggning. Bestämmelsen tar sikte endast på trakasserier där uppsåtet är att vålla skada eller obehag på grund av den sexuella läggningen. Detta är ett högre krav på orsakssamband mellan läggningen och den trakasserande åtgärden än det svagare <SPAN class="ft12">orsak som har samband </SPAN>med sexuell läggning som beskrivits i första stycket.</P> <P class="p42 ft26">Definitionen har betydelse för arbetsgivarens skyldighet att utreda och ingripa mot trakasserier enligt 9 §.</P> <P class="p68 ft4">Förbud mot diskriminering</P> <P class="p82 ft44">4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell läggning i likartade situationer (<SPAN class="ft91">direkt diskriminering</SPAN>).</P> <P class="p268 ft44">Detta gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning inte förekommer.</P> <P class="p269 ft0"><SPAN class="ft12">Första stycket </SPAN>innehåller det grundläggande förbudet mot direkt diskriminering och har behandlats i avsnitt 7.4.3. I kapitel 6 har lämnats en mer övergripande översikt av diskrimineringsbegreppets innebörd och tillämpning i olika sammanhang, se också 3 § ovan.</P> <P class="p26 ft0">Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 6 § som anger i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt att 4 § anger förbudet mot direkt diskriminering och 6 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet</P> <P class="p26 ft0">Direkt diskriminering tar typiskt sett sikte på den situationen att <SPAN class="ft12">lika fall behandlas olika</SPAN>, med diskriminerande effekter. Direkt diskriminering är därmed detsamma som negativ icke godtagbar särbehandling. Lagen utgår från att det i arbetslivet inte finns någon relevant skillnad mellan individer med olika sexuell läggning. I det ligger att en homosexuell och heterosexuell arbetstagare är ”lika” och inte skall särbehandlas. - Den principiella aspekten utvecklas i avsnitt 7.1.</P> </DIV> <DIV id="page_174"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">178 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Direkt diskriminering kan föreligga oberoende av subjektiva förhållanden hos arbetsgivaren. En vägran att anställa en homosexuell person med uttrycklig eller underförstådd förklaring att den sexuella läggningen är orsak till vägran, är ett exempel på avsiktlig direkt diskriminering. Ett exempel på oavsiktlig direkt diskriminering på grund av sexuell läggning skulle kunna vara en vägran att befordra en homosexuell person till arbetsledare, om vägran grundar sig på slentriantänkande eller fördomar t.ex. om homosexuellas förutsättningar att fungera som förmän i en starkt maskulin miljö. Här är dock fråga om uppsåtlig diskriminering i den meningen att arbetsgivaren är medveten om att hänsyn till sexuell läggning är styrande för beslutet. Däremot föreligger inte någon vilja (avsikt) att missgynna eller skada arbetstagaren.</P> <P class="p244 ft0">Skyddet omfattar arbetssökande och arbetstagare.</P> <P class="p26 ft0">För att diskriminering skall föreligga krävs att en person behandlats mindre förmånligt. I detta ligger att denne skall ha utsatts för en nackdel (jfr ovan under 3 §). Nackdelen kan vara tydlig för envar, såsom t.ex. en omplacering eller en löneskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån. Fråga måste dock vara om något som med fog kan anses vara av värde att få möjlighet till, t.ex. möjlighet att komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Ä ven t.ex. obehag och personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör vara tillräckligt för att en nackdel skall kunna anses vara för handen. Vad som är en nackdel bör bestämmas objektivt, men det är naturligt att den enskildes egen uppfattning om vad som är en förbättring eller försämring av ett förhållande tas stor hänsyn till. Det får förutsättas att helt bagatellartade skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering.</P> <P class="p41 ft0">Det skall vidare, för att direkt diskriminering skall kunna föreligga, finnas en skillnad beträffande två eller flera arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning och den mindre förmånliga behandlingen skall ha kommit till uttryck i en likartad situation. I detta ligger att en jämförelse normalt antas ske mellan den arbetstagare som anser sig förfördelad och en eller flera andra, med annan sexuell läggning. Det krävs inte någon faktisk jämförelseperson, även om det är att föredra, utan en fiktiv jämförelse kan räcka. Denna möjlighet till hypotetisk jämförelse uttrycks med ordet ”skulle” i lagtexten. Jämförelsen måste, för att diskriminering skall kunna vara för handen, utmynna i slutsatsen att olika personer med olika sexuell läggning behandlats olika trots att båda befunnit sig i en likartad situation. Det avgörande ”testet” för om diskriminering är för handen i ett enskilt fall är alltid: ”Skulle en person med annan (dvs. heterosexuell) läggning ha behandlats på samma sätt?”. Om svaret är ”ja” föreligger inte diskriminering. - I undantagsfall lär</P> </DIV> <DIV id="page_175"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">179</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">diskriminering kunna konstateras även utan att en enskilds förhållanden jämförs med en verklig eller hypotetisk referensperson.</P> <P class="p32 ft26">Likheten i fråga om situation avser t.ex. att de båda sökt samma anställning och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för ett visst arbete.</P> <P class="p32 ft0">I kravet på mindre förmånlig behandling, och likartad situation, ligger att en arbetsgivare vid ett anställningsbeslut, beslut om befordran etc. inte skall anses ha överträtt förbudet mot mindre förmånlig behandling om den som fått anställningen haft bättre meriter.</P> <P class="p32 ft0">Det uppställs dock inte som förutsättning för diskriminering något krav på att den som anser sig vara diskriminerad skall ha haft bättre sakliga förutsättningar än de medsökande. Ä ven den som haft likvärdiga förutsättningar för arbetet kan anses vara diskriminerad om den arbetssökande blivit behandlad mindre förmånligt i något annat avseende som inte kan förklaras av arbetsgivaren. Om en sådan arbetssökande till skillnad från den som fick anställningen inte har blivit kallad till anställningsintervju, och förfarandet inte kan förklaras godtagbart av arbetsgivaren, kan diskrimineringen bestå just i att denne inte kallades till intervjun och därmed gick miste om möjligheten att på allvar aspirera på anställningen. Den personen har då utsatts för en mindre förmånlig behandling jämfört med de arbetssökande som i en likartad situation kallats till intervjun.</P> <P class="p34 ft0"><SPAN class="ft12">Andra stycket </SPAN>reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet och har behandlats i avsnitt 7.4.3. Undantagen har ansetts böra framgå av lagtexten. Undantaget motsvarar det som finns i 16 § andra stycket punkten 3 jämställdhetslagen.</P> <P class="p119 ft0">Om ett undantag från diskrimineringsförbudet i ett enskilt fall befinns vara tillämpligt innebär det att det konstateras att diskriminering i och för sig föreligger men att diskrimineringen i det enskilda fallet är godtagbar. Utrymmet för sådan godtagbar diskriminering på grund av sexuell läggning är ytterst litet. Det är svårt att förutse fall där det kan komma att vara förenligt med förhärskande etiska och sociala värderingar att diskriminera någon på grund av dennes sexuella läggning. Avsikten är dock inte att hindra arbetsgivare från att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen som jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Tillämpning av regler om omplacering och återanställning hör också hit.</P> <P class="p270 ft44">5 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetstagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt större andel personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte om</P> </DIV> <DIV id="page_176"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">180 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p183 ft44">tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet (<SPAN class="ft91">indirekt diskriminering)</SPAN></P> <P class="p23 ft0">Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering och har sin närmaste förebild i <NOBR>EG-förslaget</NOBR> till bevisbördedirektiv. Den har behandlats i avsnitt 7.4.3. I kapitel 6 har lämnats en mer övergripande översikt av diskrimineringsbegreppets innebörd och tillämpning i olika sammanhang, se också 3 § ovan.</P> <P class="p24 ft0">Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 6 § som anger i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt att 5 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 6 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet</P> <P class="p26 ft0">Bestämmelsen tar sikte på fall då <SPAN class="ft12">olika fall behandlas lika </SPAN>med diskriminerande effekter. Så kan vara fallet när en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt framstår som helt neutralt i förhållande till personer med olika sexuell läggning, men det i själva verket i praktiken missgynnar personer med viss sexuell läggning, eftersom en väsentligt större andel av personer med den läggningen inte kan uppfylla kravet.</P> <P class="p25 ft0">I kapitel 6 har angetts exempel på hur indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning kan se ut. Där har också angetts ett antagande om att förbudet mot indirekt diskriminering i 5 § inte kommer att ha lika stor praktisk betydelse som förbudet mot direkt diskriminering i 4 §.</P> <P class="p26 ft0">Om indirekt diskriminering föreligger i ett enskilt fall avgörs efter en intresseavvägning. Intressen för respektive mot ett visst förfarande ställs mot varandra enligt den s.k. proportionalitetsprincipen. Först efter avslutad intresseavvägning kan man ta ställning till om diskriminering förekommit eller ej. Det som anges i <SPAN class="ft12">andra meningen </SPAN>är därmed inte att uppfatta som undantag från förbudet mot diskriminering, utan som en del i bedömningen av om fråga alls är om ett diskriminerande förfarande. Här föreligger en skillnad i förhållande till förbudet mot direkt diskriminering i 4 §.</P> <P class="p271 ft0">Intresseavvägningen sker i tre steg enligt vad som närmare anges i avsnitt 7.4.3. Om verksamhetsbehovet är godtagbart prövas först. Därefter bedöms om tillämpningen av det omstridda kriteriet är en lämplig åtgärd för att nå verksamhetsbehovet. Slutligen bedöms om det är nödvändigt att tillämpa kriteriet för att tillgodose verksamhetsbehovet. Det skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt, för att kriteriet skall få tillämpas.</P> <P class="p65 ft13">Skydd vid rekrytering och under pågående anställning</P> </DIV> <DIV id="page_177"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">181</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p188 ft9">6 § Förbuden mot diskriminering i <NOBR>4-5</NOBR> §§ gäller när arbetsgivaren</P> <P class="p272 ft44"><SPAN class="ft9">1.</SPAN><SPAN class="ft92">tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</SPAN></P> <P class="p67 ft44"><SPAN class="ft9">2.</SPAN><SPAN class="ft92">beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller</SPAN></P> <P class="p67 ft44"><SPAN class="ft9">3.</SPAN><SPAN class="ft93">tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare.</SPAN></P> <P class="p57 ft0">Bestämmelsen anger i vilka faktiska situationer diskrimineringsförbudet gäller. Saken har utvecklats närmare i avsnitt 7.5. Bestämmelsen bör läsas tillsammans med själva diskrimineringsförbuden i <NOBR>4–5</NOBR> §§. Reglerna kompletterar varandra på så sätt att 4 och 5 §§ anger förbudet mot diskriminering och 6 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.</P> <P class="p231 ft0">När det gäller arbetssökande i <SPAN class="ft12">punkten 1 </SPAN>omfattas arbetsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter som föregår detta av förbudet. Diskriminerande förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgivare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också. Lagtexten anger inte uttömmande de fall där diskriminerande kan förekomma inför ett anställningsbeslut, utan är att se som exempel på sådana situationer.</P> <P class="p24 ft0">Att ett anställningsbeslut har fattats är inte en förutsättning för att förbudet skall kunna åberopas. En ensam sökande som inte får ett arbete kan göra förbudet gällande. Ä ven om ett anställningsförfarande avbryts och ingen anställs kan diskriminerande förfaranden under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en homosexuell arbetssökande på grund av dennes sexuella läggning och inte anställer någon alls.</P> <P class="p24 ft0">I <SPAN class="ft12">punkten 2 </SPAN>anges att diskriminering kan förekomma även då arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran eller om utbildning kan vara ett arbetsledningsbeslut eller någon gång en sådan ingripande åtgärd som omtalas i punkten 3 (se nedan). Ett beslut om befordran skulle också någon gång kunna ses som ett beslut om anställning. Genom att lagtexten uttryckligen anger dessa två fall anses den osäkerhet som kunnat finnas på den punkten undanröjd.</P> <P class="p49 ft26">När det gäller det bestående anställningsförhållandet (<SPAN class="ft27">punkten 3</SPAN>) avses tre situationer i enlighet med vad som utvecklats i avsnitt 7.5.2.</P> </DIV> <DIV id="page_178"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">182 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">Det första fallet gäller anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och det tredje ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida. Diskriminering i fråga om anställningsvillkor kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor som andra. Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut består i att en arbetstagare med viss sexuell läggning särbehandlas när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet i vedertagen arbetsrättslig mening. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete, hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskifter på arbetsplatsen. Detta är förhållanden som arbetsgivaren ensidigt beslutar om.</P> <P class="p49 ft26">Diskriminering i fråga om andra ingripande åtgärder avser konkreta åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare. Här märks t.ex. uppsägningar, avskedanden, permitteringar och indragning av förmåner.</P> <P class="p42 ft26">Generellt gäller för alla tre typerna av diskriminering att förbudet tar sikte endast på mer än bagatellartade förfaranden. Här kan hänvisas till vad som ovan under 2 § anförts om innebörden av ”nackdel”.</P> <P class="p69 ft3">Uppgift om meriter</P> <P class="p64 ft44">7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den med annan sexuell läggning som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.</P> <P class="p40 ft0">Bestämmelsen innebär att en arbetsgivare är skyldig att till en arbetssökande som inte anställts eller till en arbetstagare som inte befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna uppgifter om meriter hos den med annan sexuell läggning som i stället erhöll arbetet eller utbildningsplatsen.</P> <P class="p71 ft0">Förebilden till bestämmelsen finns i jämställdhetslagen.</P> <P class="p26 ft0">Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Arbetsgivaren är inte skyldig att lämna uppgifter om referenser och andra vitsord och inte heller uppgifter av negativ art. Skyldigheten gäller vidare bara beträffande meriter för den som fått anställningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsökande behöver inte lämnas ut.</P> <P class="p24 ft0">En särskild svårighet är hur den arbetssökande och arbetsgivaren skall kunna vara säkra på att den som erhöll anställningen eller</P> </DIV> <DIV id="page_179"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">183</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">utbildningsplatsen har annan sexuell läggning än den som anser sig förbigången. Vi bedömer att en godtagbar lösning kan vara att man som utgångspunkt tar att den som inte utifrån egna eller andras uppgifter framstår som homo- eller bisexuell kan antas vara heterosexuell.</P> <P class="p26 ft0">Uppgiftsskyldigheten är inte sanktionerad. En arbetssökande som misstänker att han eller hon utsatts för diskriminering kan dock vända sig till DO och få del av de begärda handlingarna via DO:s rätt till uppgifter om arbetsgivaren inte hörsammat en begäran enligt 7 § (jfr 19 §).</P> <P class="p81 ft3">Förbud mot repressalier</P> <P class="p82 ft44">8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag.</P> <P class="p273 ft44">Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivaren.</P> <P class="p184 ft26">Denna bestämmelse, som behandlats i avsnitt 7.8, uttrycker ett förbud mot repressalier i form av att en arbetsgivare ”straffar” eller hämnas på den arbetstagare som anmält arbetsgivaren för diskriminering.</P> <P class="p42 ft0">Som exempel där skyddsregeln kan tillämpas kan nämnas situationer där en arbetstagare får kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor eller en förväntad förmån uteblir. Det kan röra sig om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller liknande repressalieåtgärder. Bestämmelsen reglerar alltså inte sådana trakasserier som avses i 9 §.</P> <P class="p42 ft0">Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden likställs med arbetsgivaren. Härmed avses t.ex. arbetsledare och personalchefer. Arbetsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har en ledande ställning över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor.</P> <P class="p71 ft0">Detta skydd avser endast arbetstagare, inte arbetssökande.</P> <P class="p65 ft3">Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier</P> <P class="p82 ft44">9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.</P> </DIV> <DIV id="page_180"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">184 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p73 ft0">Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.6.1.</P> <P class="p140 ft56">Regeln innebär en skyldighet för arbetsgivaren att utreda mobbning och andra trakasserier av arbetstagare och att vidta åtgärder i syfte att få slut på pågående trakasserier. Fråga är här i första hand om trakasserier från andra arbetstagare, men också trakasserier från arbetsgivarföreträdare avses i förekommande fall. Det förhållandet att en företrädare för arbetsgivaren kan ligga bakom trakasserierna hindrar inte att arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder; även denne företrädare är ju att betrakta som arbetstagare i förhållande till arbetsgivaren/företaget etc. Om exempelvis en förman eller personalhandläggare gör sig skyldig till trakasserier, åligger det ansvariga högre upp i organisationen, eller hierarkin, att vidta åtgärder när de nås av uppgifter om trakasserierna. Däremot faller eventuella trakasserier från fackliga organisationer eller andra utomstående utanför arbetsgivarens skyldigheter.</P> <P class="p28 ft0">Arbetsgivarens skyldigheter gäller avsiktliga trakasserier, dvs. fall där den som trakasserar agerar med en kännedom om den utsatte arbetstagarens sexuella läggning och inser eller borde inse att denne motsätter sig den kränkande behandlingen. Allmänna negativa attityder och förhållningssätt till homosexuella som kan finnas på arbetsplatser, men som inte riktas just mot en eller flera individer faller utanför regelns tillämpningsområde.</P> <P class="p24 ft0">Det åligger den trakasserade att göra klart för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet. Detta bör kunna göras helt formlöst i en muntlig eller skriftlig kontakt eller genom förmedling t.ex. av en arbetskamrat. Ett alternativ kan vara att kontakta skyddsombud, yrkesinspektionen eller någon från den fackliga organisationen på arbetsplatsen för hjälp. Orden trakasserier eller mobbning skall inte behöva användas även om det ur bevissynpunkt givetvis är lämpligt att arbetstagaren är tydlig. Ofta lär det vara uppenbart för envar både vilken avsikt den trakasserande har och hur beteendet mottas av den som utsätts för trakasserierna. I sådana fall behöver inte någon särskild framställning ske. Ytterst är det dock den utsatte som har att visa både den trakasserande avsikten och att den som trakasserar förstått att fråga är om trakasserier som den enskilde inte önskar utsättas för.</P> <P class="p41 ft0">Arbetsgivarens utredningsplikt bör initieras när behörig företrädare för arbetsgivaren erhåller kännedom om att en arbetstagare <SPAN class="ft12">anser sig </SPAN>utsättas eller ha utsatts för mobbning eller andra trakasserier på grund av sexuell läggning på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall alltså inte vänta med att ingripa tills han eller hon är helt säker på att så är fallet. För att krav på agerande från arbetsgivaren skall kunna ställas måste denne få kännedom om trakasserierna. I de fall då missförhållandena inte</P> </DIV> <DIV id="page_181"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">185</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">är uppenbara för arbetsgivaren måste det åligga den som utsätts för trakasserierna att påtala dessa för arbetsgivaren.</P> <P class="p32 ft0">Arbetstagaren bör inte avkrävas bevisning om trakasserierna. Om arbetsgivaren kan anta att flera orsaker ligger bakom mobbningen, och att den sexuella läggningen är en av dem, bör detta vara tillräckligt för att utredningsansvaret skall utlösas. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han eller hon är alldeles säker på att påståendena om trakasserier på grund av sexuell läggning är ogrundade.</P> <P class="p120 ft0">Arbetsgivaren bör utreda omständigheterna på det sätt som i det enskilda fallet är bäst ägnat att bringa klarhet i vad som förevarit. I detta ligger främst att ta reda på vem eller vilka som trakasserar och vilka uttryck trakasserierna tar sig, i stora drag. Arbetsgivaren bör inte låta utredningen stanna vid konstaterandet att ord står mot ord. Han eller hon bör bilda sig en egen uppfattning om riktigheten av den klagande arbetstagarens påståenden om trakasserier.</P> <P class="p120 ft0">I ett andra steg bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Om trakasserierna upphört förefaller arbetsgivaren inte kunna avkrävas någon vidare aktivitet. I fall av upprepade och alltjämt pågående trakasserier skall arbetsgivaren bemöda sig om att lösa problemen. Exakt vilka åtgärder som är lämpliga eller nödvändiga i det enskilda fallet är omöjligt att slå fast i förväg. Omständigheterna i det enskilda fallet är här avgörande.</P> <P class="p142 ft0">En begränsning i arbetsgivarens ansvar ligger i att endast de åtgärder som <SPAN class="ft12">skäligen kan krävas </SPAN>måste vidtas. Arbetsgivarens åtgärder skall vara skäliga dels i den meningen att de vidtas utan dröjsmål och skall kunna antas ge effekt, dels på så sätt att frågan om trakasserier inte ges orimliga proportioner när det gäller t.ex. kostnader och vidden av ingripanden mot dem står bakom trakasserierna. I skälighetsbedömningen spelar ett flertal omständigheter in, såsom trakasseriernas art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning, arbetstyrkans sammansättning, arbetsgivarens och verksamhetens ekonomiska förutsättningar. Säkerligen är det i allmänhet befogat med samtal både med den som utsatts för trakasserier, den eller de som står bakom trakasserierna och andra arbetstagare. Kanske är det ibland lämpligt med ökad information till de anställda, t.ex. allmänt om homosexualitet, om våld mot homosexuella eller om hiv/aids.</P> <P class="p54 ft0">Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om anställningstrygghet och <NOBR>-skydd</NOBR> vidta olika åtgärder mot den som trakasserar andra. I första hand förefaller det vara lämpligt med tillsägelser och uppmaningar om att den som trakasserar skall sluta med det oönskade handlandet. Härefter bör arbetsgivaren överväga varning, omplacering och olika disciplinpåföljder som kan stå till buds samt – ytterst – uppsägning av den som trakasserar.</P> </DIV> <DIV id="page_182"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">186 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">Det är naturligt att den fackliga representationen på arbetsplatsen eller inom avdelningen tar en aktiv del i både utredningen och beslut om åtgärder. Arbetsgivaren bör kunna anlita hjälp av utomstående för utredningen och bedömningen av vilka åtgärder som är lämpliga. Vid misstanke om brott kan det framstå som naturligt att arbetsgivaren tillkallar polis.</P> <P class="p26 ft0">Det kan knappast krävas av arbetsgivaren att denne alltid skall ha framgång med sin strävan att få slut på pågående trakasserier. Allmänt kan sägas att den arbetsgivare, som i samråd med fackliga organisationer och i förekommande fall företagshälsovård och liknande, kan sägas ha gjort vad som rimligen kan begäras för att få klarhet i förhållandena och slut på missförhållandena, inte har brutit mot bestämmelsen.</P> <P class="p146 ft0">Om skadestånd som påföljd för underlåtenhet att ingripa, se 15 §.</P> <P class="p66 ft3">Påföljder</P> <P class="p65 ft13">Ogiltighet</P> <P class="p186 ft44">10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.</P> <P class="p77 ft45">11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</P> <P class="p26 ft44">Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.</P> <P class="p101 ft9">Vad nu har sagts gäller inte om 10 §är tillämplig.</P> <P class="p70 ft13">Skadestånd</P> <P class="p186 ft44">12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet <NOBR>4–6</NOBR> §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.</P> <P class="p72 ft44">13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i <NOBR>4–6</NOBR> §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för</P> </DIV> <DIV id="page_183"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">187</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p183 ft44">den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär.</P> <P class="p77 ft44">14 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning underlåtenheten innebär.</P> <P class="p72 ft44">15 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som repressalierna innebär.</P> <P class="p72 ft44">16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt <NOBR>12–15</NOBR> §§ sättas ned eller helt falla bort.</P> <P class="p72 ft0">Bestämmelserna om ogiltighet och skadestånd har behandlats i avsnitt 7.10. Reglerna i <NOBR>10–16</NOBR> §§ motsvarar 11 och 12 §§ samt 13 § första stycket, 14 och 15 §§ i 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Förarbetena till den lagen ger alltså ledning för bestämmelsernas tillämpning. Endast arbetstagare har rätt till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 7.10.1. Skyldigheten att utge allmänt skadestånd gäller även det fallet att en arbetsgivare underlåter att ingripa mot trakasserier på grund av sexuell läggning och fall av repressalier på grund av anmälan om diskriminering.</P> <P class="p24 ft26">Lagen upptar inte någon motsvarighet till 25 § andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket i 1994 års lag mot etnisk diskriminering.</P> <P class="p68 ft3">Diskrimineringsombudsmannen</P> <P class="p186 ft44">17 § En arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha behandlats på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag kan vända sig till Diskrimineringsombudsmannen. Diskrimineringsombudsmannen skall ge råd och stöd till den enskilde.</P> <P class="p42 ft45">En arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när Diskrimineringsombudsmannen biträder en begäran enligt 7 §.</P> <P class="p42 ft44">Om Diskrimineringsombudsmannen finns bestämmelser i lagen (1998:000) om Diskrimineringsombudsmannen.</P> <P class="p23 ft0">Bestämmelsen har behandlats i avsnittet 7.11. Bakgrunden till ändringen av benämningen ”Ombudsmannen mot etnisk diskriminering” till ”Diskrimineringsombudsmannen” och av ”Nämnden mot etnisk diskriminering” till ”Diskrimineringsnämnden” har behandlats i avsnitt 7.11.6.</P> </DIV> <DIV id="page_184"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">188 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p47 ft0">I <SPAN class="ft12">första stycket </SPAN>anges DO:s rådgivande roll i förhållande till enskilda arbetssökande och arbetstagare. Den som anser sig ha blivit diskriminerad, eller på annat sätt förfördelad i strid med lagen, bör kunna vända sig till DO för råd och stöd. En viktig fråga där DO:s kompetens och erfarenhet får betydelse är om talan skall väckas i domstol. - Här kan hänvisas till 20 och 21 §§ varav framgår att DO:s rätt att föra talan beror av den enskildes medgivande och att talerätten är subsidiär i förhållande till den fackliga organisationen.</P> <P class="p24 ft26">I <SPAN class="ft27">andra stycket </SPAN>anges att en arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när Diskrimineringsombudsmannen biträder en begäran enligt 7 §.</P> <P class="p42 ft26">Det <SPAN class="ft27">tredje stycket</SPAN>, som är av ren upplysningskaraktär, erinrar om att närmare bestämmelser om DO:s ansvar och verksamhet finns i den särskilda <NOBR>DO-lagen</NOBR> (se avsnitt 7.11.8).</P> <P class="p74 ft3">Vite</P> <P class="p186 ft44">18 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 § andra stycket, får Diskrimineringsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. Sådant vitesföreläggande kan överklagas hos Diskrimineringsnämnden. Nämndens beslut får inte överklagas. Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Diskrimineringsombudsmannen.</P> <P class="p115 ft26">Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 7.11.5. Här framgår att DO äger rätt att förelägga arbetsgivare vite i den angivna situationen.</P> <P class="p63 ft3">Rättegången i diskrimineringstvister</P> <P class="p65 ft13">Tillämpliga regler</P> <P class="p186 ft44">19 § Mål om tillämpningen av <NOBR>4–6</NOBR> och <NOBR>8–16</NOBR> §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</P> <P class="p42 ft44">Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.</P> <P class="p274 ft44">Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt <NOBR>4–6</NOBR> och <NOBR>8–16</NOBR> §§.</P> <P class="p115 ft0">Bestämmelsen har behandlats i 7.12.1. Den utformats i enlighet med motsvarande regler i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Innebörden är att diskrimineringstvister enligt lagen skall betraktas som arbetstvister i den mening som avses i arbetstvistlagen. I</P> </DIV> <DIV id="page_185"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">189</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0"><SPAN class="ft12">andra stycket </SPAN>jämställs uttryckligen arbetssökande med arbetstagare och förklaras att även en presumtiv arbetsgivare i lagens mening är att betrakta som arbetsgivare.</P> <P class="p42 ft26">Avsikten med <SPAN class="ft27">tredje stycket </SPAN>är att säkerställa att diskrimineringstvister föregås av tvisteförhandlingar, där sådana kan förekomma, och därmed blir förberedda på samma sätt som andra arbetstvister.</P> <P class="p68 ft13">Rätt att föra talan</P> <P class="p82 ft44">20 § I en tvist enligt 19 § får Diskrimineringsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.</P> <P class="p275 ft44">Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</P> <P class="p276 ft28">Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.12.2. Den uttrycker - på samma sätt som motsvarande regler i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering - att DO har talerätt i AD i de fall den enskilde medger det och DO finner att det finns skäl för en talan. När DO för talan är DO</P> <P class="p102 ft0">– och inte den enskilde – formellt part i målet.</P> <P class="p77 ft44">21 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får Diskrimineringsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</P> <P class="p268 ft44">Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</P> <P class="p184 ft26">Bestämmelsen, som behandlats i avsnitt 7.12.2, anger att DO:s talerätt är subsidiär i förhållande till den enskildes fackliga organisation.</P> <P class="p42 ft0"><SPAN class="ft12">Andra stycket </SPAN>innebär att den enskilde behandlas som part i målet även när DO för talan som part i målet. Detta har betydelse för jävsfrågor, personlig inställelse och förhör under sanningsförsäkran och andra frågor om bevisningen. Det betyder också att DO måste avvakta den fackliga organisationens ställningstagande till om den vill föra medlemmens talan innan DO kan väcka talan.</P> </DIV> <DIV id="page_186"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">190 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p183 ft44">22 § Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.</P> <P class="p184 ft0">Denna regel innebär att en talan om skadestånd till en arbetssökande hos en offentlig arbetsgivare inte får prövas förrän anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. Den arbetssökande har alltså möjlighet att överklaga arbetsgivarens beslut till sista instans och därefter väcka talan. Han eller hon kan också avstå från att överklaga och sedan beslutet vunnit laga kraft väcka talan.</P> <P class="p66 ft3">Preskription m.m.</P> <P class="p64 ft44">23 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, <NOBR>39–42</NOBR> §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.</P> <P class="p277 ft44">24 § I fråga om någon annan talan än som avses i 23 § skall <NOBR>64–66</NOBR> och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader.</P> <P class="p40 ft44">25 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 24 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.</P> <P class="p226 ft44">26 § Talan som förs av Diskrimineringsombudsmannen behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.</P> <P class="p40 ft26">Bestämmelserna i <NOBR>23–26</NOBR> §§ överensstämmer med 24 §, 25 § första stycket, 26 §, 23 § andra stycket och 27 § i 1994 års lag mot etnisk diskriminering.</P> <P class="p42 ft26">Regeln i 26 § innebär att DO har samma förlängda frister för talans väckande m.m. som en enskild arbetssökande eller arbetstagare.</P> </DIV> <DIV id="page_187"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">191</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p278 ft29"><SPAN class="ft33">7.2</SPAN><SPAN class="ft43">Förslaget till ny lag om Diskrimineringsombudsmannen</SPAN></P> <P class="p115 ft0">Förslaget till ny lag om Diskrimineringsombudsmannen (DO) har behandlats i avsnitt 7.11.8. Lagen utgörs av bestämmelser om DO och den nuvarande Nämnden mot etnisk diskriminering. Vi förslår att DO byter namn till Diskrimineringsombudsmannen (i stället för Ombudsmannen mot etnisk diskriminering) och att nämnden byter namn till Diskrimineringsnämnden.</P> <P class="p24 ft0">Delvis är den lag vi föreslår likalydande med 1986 års lag mot etnisk diskriminering <NOBR>(DO-lagen)</NOBR> vars bestämmelser överfördes till 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Vägledning kan därmed fortfarande i tillämpliga delar hämtas ur förarbetena till 1994 års lag (prop. 1993/94:101, bet. 1993/94:AU9, rskr 1993/94:182, SFS 1994:134 och där gjorda hänvisningar till prop. 1985/86:98 angående den gamla DO- lagen).</P> <P class="p24 ft0"><NOBR>EDA-utredningen</NOBR> har i SOU 1997:174 lämnat förslag till lagens lydelse i de delar som avser etnisk diskriminering. Lagen kommer att bestå av bestämmelser om DO:s roll när det gäller både etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. För fullständighetens skull återges här även <NOBR>EDA-utredningens</NOBR> lagförslag.</P> <P class="p81 ft13">Lagens ändamål</P> <P class="p186 ft45">1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning avses att arbetssökande eller arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas i förhållande till arbetssökande eller arbetstagare med annan sexuell läggning.</P> <P class="p66 ft13">Diskrimineringsombudsmannen</P> <P class="p82 ft44">2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av</P> </DIV> <DIV id="page_188"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">192 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p183 ft44">samhällslivet och för att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning inte skall förekomma.</P> <P class="p72 ft0">Reglerna överensstämmer i princip med nuvarande 1 § och 2 § i 1994 års lag mot etnisk diskriminering, varifrån de överförts med ändring av ombudsmannens namn och med tillägget att lagens ändamål tar sikte på både etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p81 ft13">Etnisk diskriminering</P> <P class="p64 ft44">3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.</P> <P class="p42 ft44">Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.</P> <P class="p40 ft44">4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika etniska grupper i arbetslivet.</P> <P class="p42 ft44">Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med bestämmelserna i den lagen.</P> <P class="p188 ft0">3 och 4 §§ avser inte diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p65 ft13">Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</P> <P class="p64 ft44">5 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering på grund av sexuell läggning kan ta till vara sina rättigheter.</P> <P class="p42 ft44">Ombudsmannen har rätt att föra talan i tvister enligt lagen (1998:000) om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning i enlighet med vad som anges i den lagen.</P> <P class="p23 ft0">5 § avser enbart diskriminering på grund av sexuell läggning. Här anges DO:s roll i sådana tvister. Regeln knyter an till bestämmelserna om DO i lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (se avsnitt 7.11).</P> <P class="p81 ft13">Diskrimineringsnämnden</P> </DIV> <DIV id="page_189"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">193</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p183 ft44">6 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare.</P> <P class="p273 ft44">Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering.</P> <P class="p42 ft44">Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet och lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p279 ft26">Bestämmelsen motsvarar delvis 5 § i 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Den avser Diskrimineringsnämnden vars enda uppgift såvitt avser diskriminering på grund av sexuell läggning är att överpröva vitesförelägganden enligt den lagen.</P> <P class="p42 ft0">Nämnden har inte till uppgift att ge DO råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av den nya lagen mot diskriminering på grund av sexuell läggning eller att föreslå författningsändringar.</P> <P class="p280 ft29"><SPAN class="ft33">7.3</SPAN><SPAN class="ft43">Förslaget till ändring av lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister</SPAN></P> <P class="p281 ft9">1 kap. Lagens tillämpningsområde</P> <P class="p64 ft44">3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist <SPAN class="ft91">om </SPAN>föreningsrätt eller könsdiskriminering eller otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering eller <SPAN class="ft91">diskriminering enligt lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning </SPAN>göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen.</P> <P class="p36 ft9">Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.</P> <P class="p82 ft26">Ä ndringen, som behandlats i avsnitt 7.10 in fine, innebär förutom en mindre språklig förändring endast att hänsyn tagits till den nya lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> </DIV> <DIV id="page_190"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">194 </SPAN>Författningskommentar</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p282 ft29"><SPAN class="ft33">7.4</SPAN><SPAN class="ft43">Förslaget till ändring av sekretesslagen (1980:100)</SPAN></P> <P class="p283 ft0">9 kap.</P> <P class="p186 ft44">20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, <NOBR>31–33</NOBR> §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, <NOBR>4–11</NOBR> §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, <NOBR>15–20</NOBR> och <NOBR>22–28</NOBR> §§ jämställdhetslagen (1991:433), 8, 9 och <NOBR>11–15</NOBR> §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering, <SPAN class="ft91">lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning </SPAN>samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.</P> <P class="p284 ft9">Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</P> <P class="p82 ft44">21 § Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</P> <P class="p42 ft55"><SPAN class="ft45">Sekretess gäller hos </SPAN>Diskrimineringsombudsmannen och Diskrimineringsnämnden <SPAN class="ft45">i ärende</SPAN>n <SPAN class="ft45">enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering</SPAN>, lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och lagen (1998:000) om Diskrimineringsombudsmannen <SPAN class="ft45">för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs</SPAN><SPAN class="ft90">.</SPAN></P> <P class="p42 ft45">Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.</P> <P class="p42 ft45">Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</P> <P class="p101 ft9">I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</P> <P class="p65 ft9">Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.</P> </DIV> <DIV id="page_191"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t10"> <TR> <TD class="tr0 td154"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td155"><SPAN class="p2 ft14">Författningskommentar <SPAN class="ft10">195</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td156"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td157"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p53 ft0">Ä ndringarna, som behandlats i avsnitt 7.12.5, innebär att hänsyn tagits till den föreslagna nya lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och förslaget till ny lag om Diskrimineringsombudsmannen.</P> <P class="p119 ft0">Bestämmelserna ger möjlighet till sekretess för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden i ärenden som rör diskriminering, repressalier på grund av anmälan och arbetsgivarens ansvar att utreda och ingripa mot trakasserier enligt den nya lagen mot diskriminering på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p119 ft0">Ä ndringen i 9 kap. 21 § innebär att hänvisning nu åter sker till den särskilda lagen om Diskrimineringsombudsmannen, på samma sätt som var fallet före 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Ä ven uppgifter hos DO som har samband med en diskrimineringstvist och som DO har begärt in faller in under begreppet ”uppgifter i ärende enligt <NOBR>DO-lagen”.</NOBR></P> </DIV> <DIV id="page_192"> </DIV> <DIV id="page_193"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td150"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td151"><SPAN class="p8 ft0">197</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td152"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td153"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p29 ft2">Bilaga 1</P> <P class="p285 ft33">Rapporten från Statistiska centralbyrån, SCB.</P> <P class="p190 ft33">Undersökningen</P> <P class="p190 ft50">Uppdraget</P> <P class="p23 ft0">På uppdrag av "Utredning om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning" vid Arbetsmarknadsdepartmentet har Statistiska centralbyrån genomfört en undersökning. Syftet med undersökningen är bl.a. att få en uppfattning om förekomsten av sådan diskriminering.</P> <P class="p39 ft4">Genomförandet</P> <P class="p40 ft0">Undersökningen genomfördes som postenkät under augusti – oktober 1997.</P> <P class="p44 ft4">Frågeblankett</P> <P class="p23 ft0">Frågeblanketten omfattade nio sidor. På en av de första frågorna fick urvalspersonen svara om de "vet" eller "tror" att någon person på deras arbetsplats blivit diskriminerad på grund av sin sexuella läggning. De som vet fick sedan möjlighet att beskriva på vilket/vilka sätt personerna blivit diskriminerade. SCB och kunden ansvarar gemensamt för utformningen av frågor.</P> </DIV> <DIV id="page_194"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">198 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft4">Population och urval</P> <P class="p286 ft0">Undersökningen gjordes som en urvalsundersökning.</P> <P class="p287 ft0">Population i undersökningen är förvärvsarbetande i åldern 20 – 64 år. Som urvalsram användes SCB:s sysselsättningsregister avseende 1995. Ett s.k. obundet slumpmässigt urval (OSU) omfattande ca 4 000 individer drogs från urvalsramen. För att få aktuella adressuppgifter matchades urvalet mot SCB:s register över totalbefolkningen (RTB).</P> <P class="p39 ft4">Datainsamling</P> <P class="p23 ft0">Enkäten skickades ut den 19 augusti 1997. Efter en dryg vecka, den 28 augusti, skickades ett s.k. tack- och påminnelsekort till dem som inte skickat in något svar. Till dem som inte besvarat enkäten efter ytterligare två veckor skickades en skriftlig påminnelse med ny blankett. Samtliga urvalspersoner som inte besvarat enkäten den 22 september ingick i en bortfallsuppföljning genom telefonintervju.</P> <P class="p65 ft0">I tabellen nedan redovisas det slutliga resultatet av datainsamlingen.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t24"> <TR> <TD class="tr2 td158"><SPAN class="p2 ft4">Tabell A</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr30 td32"><SPAN class="p288 ft4">Antal</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr30 td159"><SPAN class="p96 ft7">Procent</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td158"><SPAN class="p2 ft94">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td158"><SPAN class="p2 ft0">Urval</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td32"><SPAN class="p288 ft0">4 030</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td158"><SPAN class="p2 ft0">Ö vertäckning</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td32"><SPAN class="p288 ft0">67</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td158"><SPAN class="p2 ft0">Urval netto</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p288 ft0">3963</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p96 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td158"><SPAN class="p2 ft0"><NOBR>Enkät-/intervjusvar</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr7 td32"><SPAN class="p288 ft0">3029</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p96 ft0">76,4</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td158"><SPAN class="p2 ft0">Bortfall</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td32"><SPAN class="p288 ft0">934</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td159"><SPAN class="p96 ft0">23,6</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p72 ft26">Ö vertäckning är de personer i bruttopopulationen som inte tillhör den grupp man vill undersöka. Som övertäckning i denna undersökning räknas de som är ensamföretagare.</P> <P class="p30 ft4">Dataregistrering</P> <P class="p23 ft26">De inkomna enkäterna dataregistrerades i <NOBR>RODE-PC,</NOBR> ett program som är anpassat för dataregistrering av fasta svarsalternativ.</P> </DIV> <DIV id="page_195"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td16"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td32"><SPAN class="p2 ft12">Bilaga 1 <SPAN class="ft0">199</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td160"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td161"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft4">Bearbetning och uppräkningsförfarande</P> <P class="p23 ft26">Efter registrering har materialet genomgått vissa kontroller, bl.a. dubblettkontroll.</P> <P class="p63 ft0">Svaren har räknats upp till populationsnivå.</P> <P class="p62 ft26">Tabellprogrammet SPSS och variansprogrammet CLAN har använts vid tabellframställningen. Tabellerna har därefter förts över till EXCEL för vidare bearbetning.</P> <P class="p30 ft4">Ö vrigt</P> <P class="p23 ft0">Enkätfunktionen vid SCB har genomfört undersökningen. Urvalsdragningen gjordes vid Programmet för regional arbetsmarknad. Susan <NOBR>Blomé-Pettersson</NOBR> har ansvarat för datainsamling och dataregistrering. Helena Holmberg har tagit fram tabeller i SPSS och CLAN. Agneta Sandqvist har varit ansvarig för undersökningen och skrivit rapport.</P> <P class="p65 ft0">Kunden svarar för analys av materialet.</P> <P class="p44 ft4">Sekretess</P> <P class="p40 ft0">Eftersom namn eller personnummer inte har använts i frågeblanketten eller i registret med svarsdata har något personregister i datalagens mening inte upprättats. Därför har tillstånd från Datainspektionen inte krävts.</P> <P class="p44 ft4">Kvalitetet</P> <P class="p40 ft0">De resultat som beräknas från undersökningsmaterialet är skattningar av värden för populationen eller delar av populationen, redovisningsgrupper. Eftersom skattningarna bygger på ett urval av befolkningen vet vi att slumpfel förekommer. Dessa är särskilt viktiga att beakta för redovisningsgrupper där antalet urvalspersoner är relativt litet.</P> <P class="p64 ft26">För att bedöma säkerheten i undersökningsresultaten är det viktigt att känna till att även andra fel kan förekomma i en undersökning.</P> </DIV> <DIV id="page_196"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">200 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p36 ft4">Konfidensintervall</P> <P class="p23 ft0">Den slumpmässiga osäkerheten varierar beroende på det skattade procenttalets storlek och urvalets storlek för den redovisningsgrupp skattningen avser. Osäkerheten är liten för skattningar som avser samtliga individer i urvalet men är större för mindre redovisningsgrupper. Osäkerheten hos skattningen beräknas med ett s.k. <NOBR>95-procentigt</NOBR> konfidensintervall, vilket med 95 procents säkerhet inkluderar det sanna värdet för populationen. I tabell <NOBR>2–16</NOBR> anges det halva konfidensintervallet för skattningen i kursiv stil direkt under varje procentskattning.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t25"> <TR> <TD class="tr13 td162"><SPAN class="p2 ft0">Exempel: <SPAN class="ft4">Tabell 8</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr13 td102"><SPAN class="p289 ft7">Tycker Du att homo- och bisexuella</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td162"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td102"><SPAN class="p289 ft7">personer är mindre lämpliga för vissa</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td162"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td102"><SPAN class="p289 ft4">arbeten?</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td162"><SPAN class="p2 ft4">Redovisningsgrupp</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td102"><SPAN class="p289 ft4">Svarsalternativ "Ja, absolut"</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td162"><SPAN class="p2 ft4">Män – 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td102"><SPAN class="p289 ft0">12,5</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td162"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td102"><SPAN class="p289 ft0">2,8</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td162"><SPAN class="p2 ft4">Kvinnor – 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td102"><SPAN class="p289 ft0">2,5</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td162"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td102"><SPAN class="p289 ft0">1,4</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p290 ft0">Drygt 12 procent av "förvärvsarbetande" män i åldern 20 – 34 år tycker att homo- och bisexuella personer är mindre lämpliga för vissa arbeten. Halva konfidensintervallet för denna skattning är 2,2. Andelen "förvärvsarbetande" män i åldern 20 – 34 år i populationen som tycker så ligger då i intervallet 0,3 – 14,7 procent (12,5 - 2,2 och 12,5 + 2,2).</P> <P class="p82 ft0">För "förvärvsarbetande" kvinnor i åldern 20 – 34 år är motsvarande skattning 2,5 procent och halva konfidensintervallet 1,4 procent. Värdet för populationen ligger således mellan 1,1 och 3,9 procent. Eftersom intervallen för "förvärvsarbetande" män i åldersgruppen 20 – 34 år och "förvärvsarbetande" kvinnor i åldersgruppen – 34 år inte överlappar varandra finns det en statistiskt säkerställd skillnad mellan andelarna.</P> <P class="p82 ft26">Om intervallen för två redovisningsgrupper som skall jämföras överlappar varandra är skillnaden inte statistiskt säkerställd.</P> </DIV> <DIV id="page_197"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td16"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td32"><SPAN class="p2 ft12">Bilaga 1 <SPAN class="ft0">201</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td160"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td161"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p61 ft50">Underlag för bortfallsredovisning</P> <P class="p23 ft0">Nedan redovisas tabeller som jämför urval, svarandegrupp och bortfall. Den definierade övertäckningen ingår i redovisningen av urvalet. Uppgifter kommer från SCB:s register över totalbefolkningen (RTB).</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t26"> <TR> <TD colspan=3 class="tr2 td35"><SPAN class="p2 ft4">Tabell B1</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td163"><SPAN class="p291 ft7">Kön</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td164"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td165"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td168"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr31 td29"><SPAN class="p2 ft4">Kön</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td14"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td163"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td164"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td165"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td168"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td29"><SPAN class="p2 ft7">Urvalet</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td14"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td169"><SPAN class="p292 ft4">Svarande</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr7 td170"><SPAN class="p108 ft4">Bortfallet</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td29"><SPAN class="p2 ft4">Antal</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td171"><SPAN class="p293 ft4">%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td164"><SPAN class="p292 ft4">Antal</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td165"><SPAN class="p163 ft4">%</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr7 td170"><SPAN class="p108 ft4">Antal %</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td172"><SPAN class="p2 ft0">Man</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td173"><SPAN class="p293 ft0">2092</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td174"><SPAN class="p294 ft0">51,9%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td175"><SPAN class="p292 ft0">1480</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td176"><SPAN class="p126 ft0">48,9%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td177"><SPAN class="p108 ft0">569</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td178"><SPAN class="p4 ft0">60,9%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td168"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td179"><SPAN class="p2 ft0">Kvinna</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td180"><SPAN class="p293 ft0">1938</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td181"><SPAN class="p294 ft0">48,1%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td182"><SPAN class="p292 ft0">1549</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td183"><SPAN class="p126 ft0">51,1%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td24"><SPAN class="p108 ft0">365</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td184"><SPAN class="p4 ft0">39,1%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td168"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft0">Samtliga</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p4 ft0">4030</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p1 ft0">100%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td164"><SPAN class="p292 ft0">3029</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td165"><SPAN class="p163 ft0">100%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p108 ft0">934</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr7 td75"><SPAN class="p4 ft0">100%</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t27"> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td76"><SPAN class="p2 ft4">Tabell B2</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td12"><SPAN class="p293 ft4">Å lder</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td185"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td75"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td9"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td187"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td26"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr31 td188"><SPAN class="p2 ft4">Å lder</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td189"><SPAN class="p295 ft7">Urvalet</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td12"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td185"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr31 td61"><SPAN class="p16 ft4">Svarande</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr31 td190"><SPAN class="p108 ft4">Bortfallet</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td191"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td184"><SPAN class="p295 ft4">Antal</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td192"><SPAN class="p293 ft4">%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td193"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td194"><SPAN class="p16 ft4">Antal</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td195"><SPAN class="p96 ft4">%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td196"><SPAN class="p108 ft4">Antal</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td197"><SPAN class="p96 ft4">%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td26"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td188"><SPAN class="p2 ft0"><NOBR>–34</NOBR> år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p295 ft0">1390</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p293 ft0">34,5%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td185"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">1032</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p96 ft0">34,1%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p108 ft0">339</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td188"><SPAN class="p96 ft0">36,3%</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td76"><SPAN class="p2 ft0"><NOBR>35-54</NOBR> år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p293 ft0">2116</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td185"><SPAN class="p296 ft0">52,5%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">1615</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p96 ft0">53,3%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p108 ft0">471</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td188"><SPAN class="p96 ft0">50,4%</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td191"><SPAN class="p2 ft0">55 år –</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td184"><SPAN class="p295 ft0">524</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td192"><SPAN class="p293 ft0">13,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td193"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td194"><SPAN class="p16 ft0">382</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td195"><SPAN class="p96 ft0">12,6%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td196"><SPAN class="p108 ft0">124</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td191"><SPAN class="p96 ft0">13,3%</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td76"><SPAN class="p2 ft0">Samtliga</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p293 ft0">4030</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td185"><SPAN class="p296 ft0">100%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">3029</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p96 ft0">100%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p108 ft0">934</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td188"><SPAN class="p96 ft0">100%</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t28"> <TR> <TD colspan=2 class="tr2 td53"><SPAN class="p2 ft4">Tabell B3</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr2 td198"><SPAN class="p95 ft7">Å lder/kön för urvalet</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td75"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td199"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td14"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr2 td8"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr31 td201"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td202"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td203"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td204"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td191"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr31 td195"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr31 td205"><SPAN class="p297 ft10">Radprocent</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr27 td5"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr15 td53"><SPAN class="p2 ft21">Å lder</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td206"><SPAN class="p95 ft21">Män</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td207"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr15 td68"><SPAN class="p7 ft21">Kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td199"><SPAN class="p298 ft21">Män</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr15 td208"><SPAN class="p4 ft21">Kvinnor</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td201"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td202"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td203"><SPAN class="p95 ft0">Antal</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td204"><SPAN class="p168 ft0">%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td191"><SPAN class="p295 ft0">Antal</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td195"><SPAN class="p7 ft0">%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td209"><SPAN class="p298 ft0">%</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td210"><SPAN class="p299 ft0">%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td8"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td5"><SPAN class="p2 ft0">-</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td211"><SPAN class="p300 ft0">34 Å r</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td206"><SPAN class="p95 ft0">751</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td207"><SPAN class="p171 ft0">35,9%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td188"><SPAN class="p7 ft0">639</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p296 ft0">33,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td199"><SPAN class="p298 ft0">54,0%</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td166"><SPAN class="p4 ft0">46,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td8"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td5"><SPAN class="p2 ft0">35</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td211"><SPAN class="p295 ft0">- 54</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td206"><SPAN class="p95 ft0">1071</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td207"><SPAN class="p171 ft0">51,2%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td188"><SPAN class="p7 ft0">1045</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p296 ft0">53,9%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td199"><SPAN class="p298 ft0">50,6%</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr7 td208"><SPAN class="p4 ft0">49,4%</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td201"><SPAN class="p2 ft0">55</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td202"><SPAN class="p295 ft0">-</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td203"><SPAN class="p95 ft0">270</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td204"><SPAN class="p171 ft0">12,9%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td191"><SPAN class="p7 ft0">254</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td195"><SPAN class="p296 ft0">13,1%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td209"><SPAN class="p298 ft0">51,5%</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr7 td212"><SPAN class="p4 ft0">48,5%</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td53"><SPAN class="p2 ft0">Samtliga</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td206"><SPAN class="p95 ft0">2092</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td207"><SPAN class="p171 ft0">100,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td188"><SPAN class="p7 ft0">1938</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td75"><SPAN class="p296 ft0">100,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td199"><SPAN class="p298 ft0">51,9%</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr8 td208"><SPAN class="p4 ft0">48,1%</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_198"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD colspan=2 class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">202 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td213"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td75"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td215"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td15"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr0 td76"><SPAN class="p8 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td126"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr1 td216"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr1 td89"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td217"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td218"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td219"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td220"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td179"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr29 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr29 td221"><SPAN class="p2 ft4">Tabell B4</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr29 td87"><SPAN class="p127 ft4">Å lder/kön för de svarande</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td15"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td222"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td223"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr29 td29"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td192"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td224"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td195"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td225"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td226"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td227"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr6 td228"><SPAN class="p108 ft10">Radprocent</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr17 td229"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p2 ft0">Å lder</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td213"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p2 ft0">Män</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td230"><SPAN class="p163 ft0">Kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td15"><SPAN class="p301 ft0">Män</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr7 td76"><SPAN class="p302 ft0">Kvinnor</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td192"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td147"><SPAN class="p303 ft0">Antal %</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td225"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td226"><SPAN class="p7 ft0">Antal</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td227"><SPAN class="p304 ft0">%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td217"><SPAN class="p108 ft0">%</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td191"><SPAN class="p166 ft0">%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td223"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td29"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p2 ft0"><NOBR>-34</NOBR> Å r</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td213"><SPAN class="p305 ft0">521</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p127 ft0">35,2%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p16 ft0">511</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p163 ft0">33,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td215"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td15"><SPAN class="p301 ft0">50,5%</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td188"><SPAN class="p4 ft0">49,5%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td223"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td29"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td35"><SPAN class="p297 ft0"><NOBR>35-54</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr7 td213"><SPAN class="p17 ft0">768</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td75"><SPAN class="p127 ft0">51,9%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p16 ft0">847</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p163 ft0">54,7%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td215"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td15"><SPAN class="p301 ft0">47,6%</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr7 td208"><SPAN class="p4 ft0">52,4%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td29"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr15 td35"><SPAN class="p297 ft21">55-</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td213"><SPAN class="p305 ft21">191</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td75"><SPAN class="p127 ft21">12,9%</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td159"><SPAN class="p16 ft21">191</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td214"><SPAN class="p163 ft21">12,3%</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td215"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td15"><SPAN class="p301 ft21">50,0%</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr15 td208"><SPAN class="p4 ft21">50,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td29"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td231"><SPAN class="p2 ft0">Samtliga</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td232"><SPAN class="p127 ft0">1480</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td233"><SPAN class="p16 ft0">100,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td234"><SPAN class="p163 ft0">1549</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td235"><SPAN class="p165 ft0">100,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td236"><SPAN class="p301 ft0">48,9%</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr8 td237"><SPAN class="p4 ft0">51,1%</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td29"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t29"> <TR> <TD colspan=3 class="tr0 td53"><SPAN class="p2 ft4">Tabell B5</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td168"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr0 td238"><SPAN class="p171 ft4">Å lder/kön för bortfallet</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td199"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td239"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td223"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr32 td5"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td240"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td168"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td12"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr32 td229"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=4 class="tr32 td242"><SPAN class="p298 ft0">Radprocent</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td173"><SPAN class="p2 ft0">Å lder</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td243"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td244"><SPAN class="p2 ft0">Män</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td233"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td245"><SPAN class="p7 ft0">Kvinnor</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td246"><SPAN class="p298 ft16">MänKvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td223"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td201"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td247"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr15 td126"><SPAN class="p296 ft21">Antal</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td126"><SPAN class="p168 ft21">%</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td225"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td192"><SPAN class="p295 ft21">Antal</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td248"><SPAN class="p306 ft21">%</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td209"><SPAN class="p307 ft21">%</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr15 td191"><SPAN class="p308 ft21">%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td223"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td5"><SPAN class="p2 ft0">-</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td211"><SPAN class="p300 ft0">34 Å r</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td168"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p171 ft0">219</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p16 ft0">38,5%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p7 ft0">120</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td229"><SPAN class="p171 ft0">32,9%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td199"><SPAN class="p298 ft0">64,6%</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr7 td188"><SPAN class="p308 ft9">35,4%</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td223"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td5"><SPAN class="p2 ft0">35</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td240"><SPAN class="p295 ft0">- 54</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td168"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p171 ft0">282</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td159"><SPAN class="p16 ft0">49,6%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td12"><SPAN class="p7 ft0">189</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td229"><SPAN class="p171 ft0">51,8%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td199"><SPAN class="p298 ft0">59,9%</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr8 td208"><SPAN class="p308 ft0">40,1%</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td201"><SPAN class="p2 ft21">55</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td247"><SPAN class="p295 ft21">-</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td249"><SPAN class="p296 ft21">68</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td250"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td126"><SPAN class="p171 ft21">12,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td225"><SPAN class="p16 ft21">56</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr15 td251"><SPAN class="p7 ft21">15,3%</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td209"><SPAN class="p298 ft21">54,8%</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr15 td212"><SPAN class="p308 ft21">45,2%</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr8 td53"><SPAN class="p2 ft0">Samtliga</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td168"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p171 ft0">569</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td159"><SPAN class="p16 ft0">100,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td12"><SPAN class="p7 ft0">365</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td229"><SPAN class="p171 ft0">100,0%</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td199"><SPAN class="p298 ft0">60,9%</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr8 td208"><SPAN class="p308 ft0">39,1%</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p309 ft50">Resultatredovisning</P> <P class="p23 ft0">Ett syfte med undersökningen är att få en uppfattning om förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</P> <P class="p64 ft0">När resultaten har bearbetats visar det sig att det är få som känner till personer som blivit utsatta för sådan diskriminering.</P> <P class="p64 ft0">Att mäta förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning är förenat med stora problem, t.ex.</P> <P class="p310 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft80">kännedom om arbetskamraternas sexuella läggning</SPAN></P> <P class="p310 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">vetskapen om att diskriminering förekommer</SPAN></P> <P class="p26 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft49">vetskapen om att den sexuella läggningen är orsak till ev. diskriminering.</SPAN></P> <P class="p287 ft0">I undersökningen ställdes frågan om man känner till om personer på arbetsplatsen diskriminerats på ett antal olika sätt.</P> </DIV> <DIV id="page_199"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td16"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td32"><SPAN class="p2 ft12">Bilaga 1 <SPAN class="ft0">203</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td160"><SPAN class="p2 ft59">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td161"><SPAN class="p2 ft59">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p311 ft0">I tabellen nedan redovisas den skattade svarsfördelningen för respektive sätt. Inom parentes anges hur många observationer som skattningen bygger på.</P> <P class="p312 ft4">Tabell 1 Känner Du till någon person på Din arbetsplats som diskriminerats på något/några av följande sätt på grund av att han/hon är homosexuell eller bisexuell</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t30"> <TR> <TD class="tr24 td107"><SPAN class="p162 ft60">Fråga 7</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr24 td108"><SPAN class="p163 ft60">Ja, jag vet</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr24 td109"><SPAN class="p16 ft60">Ja, jag tror</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td110"><SPAN class="p164 ft60">Nej/Vet ej</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr24 td108"><SPAN class="p162 ft60">Ej svar</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr24 td111"><SPAN class="p96 ft60">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr22 td112"><SPAN class="p2 ft61">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td113"><SPAN class="p165 ft60">%</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td114"><SPAN class="p17 ft60">Antal</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td113"><SPAN class="p166 ft60">%</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td115"><SPAN class="p17 ft60">Antal</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td116"><SPAN class="p167 ft60">%</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td71"><SPAN class="p4 ft60">%</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td115"><SPAN class="p168 ft60">Antal</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr0 td117"><SPAN class="p169 ft60">%</SPAN> </TD> <TD class="tr22 td118"><SPAN class="p2 ft61">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td112"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td119"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr23 td120"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td121"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td122"><SPAN class="p17 ft64">obs</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td121"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td123"><SPAN class="p17 ft64">obs</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td124"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td125"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td123"><SPAN class="p170 ft64">obs</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td126"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr23 td127"><SPAN class="p2 ft63">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr21 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">A </SPAN>Sökt arbete, men</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td114"><SPAN class="p172 ft65">(7)</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td115"><SPAN class="p166 ft65">(7)</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td116"><SPAN class="p94 ft65">98,4</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td115"><SPAN class="p168 ft65">(32)</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr21 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td112"><SPAN class="p162 ft65">inte fått anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr24 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">B </SPAN>Fått sämre</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td114"><SPAN class="p172 ft65">(6)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td115"><SPAN class="p166 ft65">(9)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,7</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td115"><SPAN class="p168 ft65">(48)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td112"><SPAN class="p162 ft67">anställnings- eller</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td114"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td116"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td71"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td117"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td118"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td112"><SPAN class="p162 ft65">arbetsvillkor</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr11 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">C </SPAN>Inte fått befordran</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td114"><SPAN class="p172 ft65">(5)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td115"><SPAN class="p166 ft65">(18)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,4</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td115"><SPAN class="p168 ft65">(50)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr11 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">D </SPAN>Omplacerats eller</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td114"><SPAN class="p172 ft65">(5)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td115"><SPAN class="p166 ft65">(18)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,1</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,9</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td115"><SPAN class="p168 ft65">(50)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td112"><SPAN class="p162 ft65">förflyttats</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr12 td112"><SPAN class="p173 ft65"><SPAN class="ft60">E </SPAN>Förbjudits utföra</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td114"><SPAN class="p172 ft65">(5)</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td113"><SPAN class="p4 ft65">-</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td115"><SPAN class="p166 ft65"><NOBR>(-)</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr12 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,8</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,9</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td115"><SPAN class="p168 ft65">(54)</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr12 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td112"><SPAN class="p162 ft68">vissa arbetsuppgifter</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr4 td112"><SPAN class="p16 ft65"><SPAN class="ft60">F </SPAN>Tvingats sluta</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td113"><SPAN class="p4 ft65">-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td114"><SPAN class="p172 ft65"><NOBR>(-)</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr4 td113"><SPAN class="p4 ft65">-</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p166 ft65"><NOBR>(-)</NOBR></SPAN> </TD> <TD class="tr4 td116"><SPAN class="p94 ft65">98,0</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td115"><SPAN class="p168 ft65">(51)</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr4 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr0 td112"><SPAN class="p96 ft65"><SPAN class="ft60">G </SPAN>Mobbats eller</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td114"><SPAN class="p172 ft65">(25)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td113"><SPAN class="p4 ft65">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td115"><SPAN class="p166 ft65">(28)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td116"><SPAN class="p94 ft65">96,4</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td115"><SPAN class="p168 ft65">(49)</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td112"><SPAN class="p162 ft67">trakasserats av</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td114"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td116"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td71"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td117"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td118"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td112"><SPAN class="p162 ft65">arbetskamrater</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr24 td112"><SPAN class="p171 ft65"><SPAN class="ft60">H </SPAN>Mobbats eller</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td114"><SPAN class="p172 ft65">(13)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td115"><SPAN class="p166 ft65">(12)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,3</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td115"><SPAN class="p168 ft65">(51)</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr24 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td112"><SPAN class="p162 ft67">trakasserats av</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td114"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td116"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td71"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td117"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td118"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr14 td112"><SPAN class="p162 ft67">arbetsgivare/arbets-</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td114"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td113"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td116"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td71"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td115"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td117"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr14 td118"><SPAN class="p2 ft62">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td112"><SPAN class="p162 ft65">ledare</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr11 td112"><SPAN class="p97 ft65"><SPAN class="ft60">I </SPAN>Diskriminerats på</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td114"><SPAN class="p172 ft65">(11)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td113"><SPAN class="p4 ft65">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td115"><SPAN class="p166 ft65">(13)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td116"><SPAN class="p94 ft65">97,5</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td71"><SPAN class="p4 ft65">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td115"><SPAN class="p168 ft65">(48)</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td117"><SPAN class="p8 ft65">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr11 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr25 td112"><SPAN class="p162 ft65">annat sätt</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td114"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td113"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td116"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td71"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td115"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td117"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td118"><SPAN class="p2 ft66">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr28 td120"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td121"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td122"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td121"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td123"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td124"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td125"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td123"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td126"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr28 td128"><SPAN class="p2 ft70">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p313 ft0">Som framgår av tabellen är det få personer som svarat "Ja, jag vet". En grov uppskattning visar att det rör som om mindre än en procent som vet</P> </DIV> <DIV id="page_200"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">204 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p27 ft0">att någon/några personer blivit diskriminerade på något av de angivna sätten.</P> <P class="p62 ft26">Mobbning/trakasserier av arbetskamrater och arbetsgivare/arbetsledare är de former av diskriminering man känner till flest fall av.</P> <P class="p77 ft26">Det antalet svar som har lämnats där man vet att diskriminering förekommit är inte tillräckligt för att kunna göra en uppskattning av förekomsten av diskriminering i relation till arbetsplatsens storlek.</P> <P class="p72 ft26">Vi har därför valt att med ord beskriva diskriminering ur några aspekter som tas upp i enkäten.</P> <P class="p77 ft0">Den diskriminering som man känner till har i de flesta fall skett på arbetsplatser som domineras av ett kön. De flesta fall har skett på arbetsplatser inom den offentliga sektorn (statlig eller kommunal). Arbetsplatserna har i de flesta fall haft fler än tio anställda.</P> <P class="p65 ft0">Det är fler män än kvinnor som diskriminerats i de fall som beskrivits.</P> <P class="p70 ft4">Här följer exempel på hur diskrimineringen gått till</P> <P class="p64 ft26"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft47">mobbad av arbetskamrater, gliringar, skvaller, skitsnack, brytande av förtroenden, tråkningar, ryktesspridning, skitprat, utfrysning, prat bakom ryggen</SPAN></P> <P class="p72 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft48">fick göra annat, omplacerats, fick ej jobb trots väl kvalificerad, ej befordrad, ej fått utrymme att utvecklas, kompetens har ej utnyttjats/</SPAN></P> <P class="p314 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">trakasserier från arbetsgivaren</SPAN></P> <P class="p315 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">förbjöds att arbeta ensam</SPAN></P> <P class="p44 ft4">Exempel på orsaker som arbetsgivaren/arbetsledningen angett</P> <P class="p314 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">homosexualitet/sexuell läggning</SPAN></P> <P class="p112 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">nedskärningar</SPAN></P> <P class="p112 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">olämplig att jobba med vissa människor på grund av bisexuell</SPAN></P> <P class="p176 ft0"><SPAN class="ft0">–</SPAN><SPAN class="ft71">provocerat</SPAN></P> </DIV> <DIV id="page_201"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175201x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <P class="p87 ft0">SOU 1997:175 <SPAN class="ft12">Bilaga 1 </SPAN>205</P> <P class="p138 ft0">I enkäten fick uppgiftslämnarna svara på ett antal frågor som rör inställningen till homo- och bisexuella i arbetslivet.</P> <P class="p62 ft26">Här följer tabeller som redovisar svaren på frågorna för män respektive kvinnor i olika åldersgrupper.</P> <P class="p77 ft0">När det gäller fråga 19 D – "Tycker Du att staten skall lägga sig i om Din eventuella arbetsgivare vill anställa homo- eller bisexuella eller ej?" är den formulerad på ett sätt så att den kan tolkas på två sätt. Vi redovisar resultatet på frågan i tabellerna 5, 10, och 15, men vid tolkningen av resultaten är det viktigt att tänka på att <NOBR>Ja-svaren</NOBR> kan betyda både positiv och negativ inblandning från statens sida.</P> <P class="p316 ft96">Tabell 2 Skulle det spela någon roll för Dig om någon/ några av Dina eventuella arbetskamrater är homo- eller bisexuella?</P> <P class="p102 ft0">Samtliga</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t31"> <TR> <TD class="tr13 td252"><SPAN class="p2 ft4">Fråga 19 A</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td9"><SPAN class="p98 ft4">Procent</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr13 td6"><SPAN class="p0 ft7">Konfidens-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td252"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td9"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr15 td6"><SPAN class="p0 ft97">intervall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td253"><SPAN class="p2 ft0">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td254"><SPAN class="p98 ft0">4,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td173"><SPAN class="p0 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td255"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Ja kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">9,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">70,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td252"><SPAN class="p2 ft0">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td9"><SPAN class="p98 ft0">15,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td256"><SPAN class="p2 ft21">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td196"><SPAN class="p98 ft21">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td180"><SPAN class="p0 ft21">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td252"><SPAN class="p2 ft0">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td9"><SPAN class="p98 ft0">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td171"><SPAN class="p0 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p317 ft96">Tabell 3 Tycker Du att homo- eller bisexuella personer är mindre lämpliga för vissa arbeten?</P> <P class="p102 ft0">Samtliga</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t32"> <TR> <TD class="tr33 td257"><SPAN class="p2 ft4">Fråga 19 B</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td9"><SPAN class="p98 ft4">Procent</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr33 td258"><SPAN class="p0 ft4">Konfidens-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr7 td258"><SPAN class="p0 ft4">intervall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td259"><SPAN class="p2 ft0">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td243"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td254"><SPAN class="p98 ft0">7,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td173"><SPAN class="p0 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td255"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td63"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft0">Ja kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">15,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td63"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft0">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">63,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td63"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td252"><SPAN class="p2 ft0">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td9"><SPAN class="p98 ft0">13,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td63"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td260"><SPAN class="p2 ft21">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td249"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td196"><SPAN class="p98 ft21">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td180"><SPAN class="p0 ft21">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td63"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft0">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td9"><SPAN class="p98 ft0">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td171"><SPAN class="p0 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td63"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr34 td257"><SPAN class="p2 ft4">Tabell 4</SPAN> </TD> <TD colspan=5 class="tr34 td137"><SPAN class="p2 ft7">Tycker du att homo- och bisexuella personer</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_202"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD colspan=2 class="tr0 td261"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">206 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td262"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td240"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td261"><SPAN class="p318 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td126"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr1 td263"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td247"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td218"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td264"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr19 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr19 td265"><SPAN class="p2 ft7">skall förbjudas att ha vissa arbeten?</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td240"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr19 td261"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td252"><SPAN class="p2 ft0">Samtliga</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td262"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td240"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td261"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td252"><SPAN class="p2 ft4">Fråga 19 C</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td262"><SPAN class="p98 ft4">Procent</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr6 td266"><SPAN class="p173 ft4">Konfidens-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td262"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr7 td266"><SPAN class="p173 ft4">intervall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td253"><SPAN class="p2 ft0">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td267"><SPAN class="p98 ft0">5,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td268"><SPAN class="p173 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td255"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td261"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Ja kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td262"><SPAN class="p98 ft0">9,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td240"><SPAN class="p173 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td261"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td262"><SPAN class="p98 ft0">73,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td240"><SPAN class="p173 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td261"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td252"><SPAN class="p2 ft0">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td262"><SPAN class="p98 ft0">11,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td240"><SPAN class="p173 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td261"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td256"><SPAN class="p2 ft21">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td269"><SPAN class="p98 ft21">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td247"><SPAN class="p173 ft21">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td261"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td252"><SPAN class="p2 ft0">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td262"><SPAN class="p98 ft0">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td240"><SPAN class="p173 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td261"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p319 ft96">Tabell 5 Tycker du att staten skall lägga sig i om din eventuella arbetsgivare vill anställa homo- eller</P> <P class="p102 ft4">bisexuella eller ej?</P> <P class="p102 ft0">Samtliga</P> <P class="p70 ft0">OBS! Tänk på tolkningen av <NOBR>Ja-svaren!</NOBR></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t33"> <TR> <TD class="tr13 td252"><SPAN class="p2 ft4">Fråga 19 D</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td9"><SPAN class="p98 ft4">Procent</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr13 td6"><SPAN class="p0 ft7">Konfidens-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td252"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td9"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr15 td6"><SPAN class="p0 ft97">intervall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td253"><SPAN class="p2 ft0">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td254"><SPAN class="p98 ft0">7,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td173"><SPAN class="p0 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td255"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Ja kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">7,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">73,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">10,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td256"><SPAN class="p2 ft0">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td196"><SPAN class="p98 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td180"><SPAN class="p0 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td252"><SPAN class="p2 ft0">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td9"><SPAN class="p98 ft0">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td171"><SPAN class="p0 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_203"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td16"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td32"><SPAN class="p2 ft12">Bilaga 1 <SPAN class="ft0">207</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td160"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td161"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p320 ft4">Tabell 6 Tycker du att en arbetsgivare kan säga upp en anställd om arbetsgivaren får reda på att han/hon</P> <P class="p102 ft4">är homo- eller bisexuell?</P> <P class="p102 ft0">Samtliga</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t34"> <TR> <TD colspan=2 class="tr13 td252"><SPAN class="p2 ft4">Fråga 19 E</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td9"><SPAN class="p98 ft4">Procent</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr13 td6"><SPAN class="p0 ft7">Konfidens-</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td257"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td241"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td9"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=3 class="tr15 td6"><SPAN class="p0 ft97">intervall</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft0">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td243"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td254"><SPAN class="p98 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td173"><SPAN class="p0 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td255"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td252"><SPAN class="p2 ft0">Ja kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td9"><SPAN class="p98 ft0">4,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td171"><SPAN class="p0 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">88,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">5,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td256"><SPAN class="p2 ft0">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td196"><SPAN class="p98 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td180"><SPAN class="p0 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td252"><SPAN class="p2 ft0">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td9"><SPAN class="p98 ft0">100,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td171"><SPAN class="p0 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td200"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td64"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_204"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">208 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p321 ft98">Tabell 7 Skulle det spela någon roll för Dig om någon/några av Dina eventuella arbetskamrater är homo- eller bisexuella?</P> <P class="p102 ft0">Män och kvinnor i olika åldersgrupper</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t35"> <TR> <TD class="tr33 td270"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 A</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td163"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft4">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td181"><SPAN class="p2 ft7">Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td210"><SPAN class="p171 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p2 ft4">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td225"><SPAN class="p172 ft7">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td184"><SPAN class="p164 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft4">Män</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td181"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td210"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td225"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td184"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">7,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p127 ft0">15,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p164 ft0">61,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p322 ft0">15,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p173 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td273"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p127 ft0">3,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p164 ft0">4,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p322 ft0">3,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p173 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td163"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">6,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p127 ft0">12,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p164 ft0">64,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p322 ft0">16,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p173 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td273"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td163"><SPAN class="p127 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td166"><SPAN class="p164 ft0">3,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p322 ft0">2,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td189"><SPAN class="p173 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td273"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">5,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p127 ft0">8,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p164 ft0">63,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p322 ft0">20,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p323 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p173 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td273"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft0">3,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td181"><SPAN class="p127 ft0">3,9</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td210"><SPAN class="p164 ft0">6,8</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p322 ft0">5,7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td225"><SPAN class="p323 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td184"><SPAN class="p173 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft4">Kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td181"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td210"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td225"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td184"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p127 ft0">5,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p164 ft0">83,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p322 ft0">10,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p173 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td273"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td163"><SPAN class="p127 ft0">1,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td166"><SPAN class="p164 ft0">3,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p322 ft0">2,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td189"><SPAN class="p173 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p127 ft0">4,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p164 ft0">77,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p322 ft0">15,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p173 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td273"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td163"><SPAN class="p127 ft0">1,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td166"><SPAN class="p164 ft0">2,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p322 ft0">2,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td189"><SPAN class="p173 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td273"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">3,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td163"><SPAN class="p127 ft0">7,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p164 ft0">73,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p322 ft0">15,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p173 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td273"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft0">2,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td181"><SPAN class="p127 ft0">3,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td210"><SPAN class="p164 ft0">6,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p322 ft0">5,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td225"><SPAN class="p323 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td184"><SPAN class="p173 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td273"><SPAN class="p164 ft7">Totalt mänoch kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">4,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td163"><SPAN class="p127 ft0">9,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td166"><SPAN class="p164 ft0">70,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p322 ft0">15,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td159"><SPAN class="p323 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td189"><SPAN class="p173 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td273"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td166"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td159"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td181"><SPAN class="p127 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td210"><SPAN class="p164 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p322 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td225"><SPAN class="p323 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td184"><SPAN class="p173 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_205"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td16"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td32"><SPAN class="p2 ft12">Bilaga 1 <SPAN class="ft0">209</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td160"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td161"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p324 ft4">Tabell 8 Tycker Du att homo- eller bisexuella personer är mindre lämpliga för vissa arbeten?</P> <P class="p102 ft0">Män och kvinnor i olika åldersgrupper</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t36"> <TR> <TD class="tr13 td270"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 B</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft4">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p2 ft3">Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td121"><SPAN class="p300 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p2 ft4">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p166 ft7">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p2 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">Män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr35 td271"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td275"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td121"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td272"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td270"><SPAN class="p164 ft97">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td67"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td17"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">12,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p127 ft0">20,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p295 ft0">58,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p325 ft0">8,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">3,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">4,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">2,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">10,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p127 ft0">17,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p295 ft0">55,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p325 ft0">15,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p326 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">2,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">3,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">2,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">9,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">22,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">50,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">15,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft0">4,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p127 ft0">5,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td121"><SPAN class="p295 ft0">7,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p325 ft0">5,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p326 ft0">2,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">Kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr35 td271"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td275"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td121"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td272"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td270"><SPAN class="p164 ft97">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td67"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td17"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p127 ft0">11,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p295 ft0">76,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p325 ft0">9,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">2,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">3,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">2,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">3,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">11,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">69,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">14,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">2,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">3,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">2,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">5,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">16,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">61,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">16,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft0">3,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p127 ft0">5,2</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td121"><SPAN class="p295 ft0">6,9</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p325 ft0">5,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p326 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr7 td261"><SPAN class="p164 ft4">Totalt män och kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">7,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">15,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">63,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">13,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p127 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td121"><SPAN class="p295 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p325 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p326 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_206"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">210 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p327 ft4">Tabell 9 Tycker du att homo- och bisexuella personer skall förbjudas att ha vissa arbeten?</P> <P class="p102 ft0">Män och kvinnor i olika åldersgrupper</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t36"> <TR> <TD class="tr13 td6"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 C</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td279"><SPAN class="p164 ft7">Ja, absolut Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td280"><SPAN class="p163 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p2 ft4">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p166 ft7">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td194"><SPAN class="p293 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p164 ft4">Män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr35 td147"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td82"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td280"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td272"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td194"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td6"><SPAN class="p164 ft97">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td85"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td278"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td17"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td186"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p164 ft0">7,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p96 ft0">10,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p295 ft0">73,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p328 ft0">7,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td6"><SPAN class="p164 ft0">2,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p96 ft0">2,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">3,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td6"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p164 ft0">7,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p96 ft0">13,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p295 ft0">66,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p328 ft0">12,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td6"><SPAN class="p164 ft0">1,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p96 ft0">2,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">3,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td6"><SPAN class="p164 ft0">7,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p96 ft0">16,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">59,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">14,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td147"><SPAN class="p164 ft0">3,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td82"><SPAN class="p96 ft0">5,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td280"><SPAN class="p295 ft0">7,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p328 ft0">5,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p15 ft0">2,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p164 ft4">Kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr35 td147"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td82"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td280"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td272"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td194"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td6"><SPAN class="p164 ft97">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td85"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td278"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td17"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td186"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p164 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p96 ft0">5,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p295 ft0">85,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p328 ft0">7,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td6"><SPAN class="p164 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p96 ft0">2,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">3,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td6"><SPAN class="p164 ft0">3,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p96 ft0">5,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">78,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">12,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td6"><SPAN class="p164 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p96 ft0">1,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">2,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">2,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td6"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p96 ft0">5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td6"><SPAN class="p164 ft0">,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p96 ft0">9,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">67,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">16,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td147"><SPAN class="p164 ft0">3,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td82"><SPAN class="p96 ft0">4,2</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td280"><SPAN class="p295 ft0">6,7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p328 ft0">5,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p15 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr7 td281"><SPAN class="p164 ft4">Totalt män och kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td6"><SPAN class="p164 ft0">5,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p96 ft0">9,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">73,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">11,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td147"><SPAN class="p164 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td82"><SPAN class="p96 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td280"><SPAN class="p295 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p328 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p15 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_207"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td16"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td32"><SPAN class="p2 ft12">Bilaga 1 <SPAN class="ft0">211</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td160"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td161"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p329 ft96">Tabell 10 Tycker du att staten skall lägga sig i om din eventuella arbetsgivare vill anställa homo- eller bisexuella eller ej?</P> <P class="p102 ft0">Män och kvinnor i olika åldersgrupper</P> <P class="p68 ft0">OBS! Tänk på tolkningen av <NOBR>Ja-svaren!</NOBR></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t36"> <TR> <TD class="tr13 td270"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 D</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft4">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p2 ft3">Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td121"><SPAN class="p300 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td272"><SPAN class="p2 ft4">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p166 ft7">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p2 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">Män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr35 td271"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td275"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td121"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td125"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td97"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td270"><SPAN class="p164 ft97">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td67"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td71"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td95"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">9,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">9,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">72,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p330 ft0">7,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">2,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">3,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p330 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">6,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p127 ft0">7,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p295 ft0">75,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td95"><SPAN class="p330 ft0">9,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">3,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p330 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p127 ft0">6,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p295 ft0">78,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td95"><SPAN class="p330 ft0">11,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p326 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p127 ft0">3,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td121"><SPAN class="p295 ft0">5,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td125"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td97"><SPAN class="p330 ft0">4,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p326 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">Kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr35 td271"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td275"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td121"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td125"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td97"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td270"><SPAN class="p164 ft97">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td67"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td71"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td95"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">11,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p127 ft0">10,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p295 ft0">65,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td95"><SPAN class="p330 ft0">12,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">2,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">4,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p330 ft0">2,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">5,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p127 ft0">8,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p295 ft0">74,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td95"><SPAN class="p330 ft0">11,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">2,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p330 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">5,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">81,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p330 ft0">10,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft0">3,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p127 ft0">2,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td121"><SPAN class="p295 ft0">5,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td125"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td97"><SPAN class="p330 ft0">4,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p326 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr8 td261"><SPAN class="p164 ft4">Totalt män och kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">7,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">7,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">73,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p330 ft0">10,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td71"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td95"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td275"><SPAN class="p127 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td121"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td125"><SPAN class="p4 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td97"><SPAN class="p330 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td276"><SPAN class="p326 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td276"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_208"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">212 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p331 ft4">Tabell 11 Tycker du att en arbetsgivare kan säga upp en anställd om arbetsgivaren får reda på att han/hon</P> <P class="p102 ft4">är homo- eller bisexuell?</P> <P class="p80 ft0">Män och kvinnor i olika åldersgrupper</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t36"> <TR> <TD class="tr33 td270"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 E</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft4">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p332 ft3">Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td280"><SPAN class="p163 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p227 ft3">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p166 ft7">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td194"><SPAN class="p293 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft4">Män</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td280"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td194"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">6,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">85,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">4,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">2,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">3,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">6,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">84,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">5,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p333 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p295 ft0">2,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p334 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">4,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">84,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">7,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p333 ft0">3,0</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td280"><SPAN class="p295 ft0">5,2</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p334 ft0">3,7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p15 ft0">2,0</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft4">Kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td280"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td194"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">– 34 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">2,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">94,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">2,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p333 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p295 ft0">1,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p334 ft0">1,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">35 – 54 år</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">92,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">4,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p333 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p295 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p334 ft0">1,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft4">55 år el äldre</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">88,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">7,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft0">2,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p333 ft0">2,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td280"><SPAN class="p295 ft0">4,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p334 ft0">3,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p15 ft0">0,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr7 td281"><SPAN class="p164 ft4">Totalt män och kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p333 ft0">4,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p295 ft0">88,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p334 ft0">5,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p333 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td280"><SPAN class="p295 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p334 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p15 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_209"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td16"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td32"><SPAN class="p2 ft12">Bilaga 1 <SPAN class="ft0">213</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td160"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td161"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p335 ft96">Tabell 12 Skulle det spela någon roll för Dig om någon/ några av Dina eventuella arbetskamrater är homo- eller bisexuella?</P> <P class="p102 ft0">Sektor på arbetsmarknaden</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t37"> <TR> <TD class="tr33 td270"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 A</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td271"><SPAN class="p164 ft4">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td275"><SPAN class="p2 ft3">Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td121"><SPAN class="p300 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td272"><SPAN class="p2 ft4">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td276"><SPAN class="p166 ft7">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td276"><SPAN class="p2 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td271"><SPAN class="p164 ft4">Sektor</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td275"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td121"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td272"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td276"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td276"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td270"><SPAN class="p164 ft97">Privat</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td67"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td113"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td17"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">5,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">10,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">66,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">16,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p127 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p295 ft0">2,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p325 ft0">1,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">Ö vrigt</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">3,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">7,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p295 ft0">74,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p325 ft0">13,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p127 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td121"><SPAN class="p295 ft0">2,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p325 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p326 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">4,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p127 ft0">9,2</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td113"><SPAN class="p295 ft0">70,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p325 ft0">15,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p326 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p303 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td113"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p127 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td121"><SPAN class="p295 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p325 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p326 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p303 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_210"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">214 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p336 ft4">Tabell 13 Tycker Du att homo- eller bisexuella personer är mindre lämpliga för vissa arbeten?</P> <P class="p102 ft0">Sektor på arbetsmarknaden</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t36"> <TR> <TD class="tr13 td199"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 B</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td282"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td209"><SPAN class="p164 ft4">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td24"><SPAN class="p2 ft3">Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td249"><SPAN class="p96 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td272"><SPAN class="p2 ft4">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td283"><SPAN class="p166 ft4">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td82"><SPAN class="p337 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td199"><SPAN class="p164 ft4">Sektor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td282"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr35 td209"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td24"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td249"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td272"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td283"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td82"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td199"><SPAN class="p164 ft97">Privat</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td22"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td241"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td17"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td282"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td85"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td199"><SPAN class="p164 ft0">9,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p95 ft0">16,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td241"><SPAN class="p293 ft0">58,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p338 ft0">14,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td282"><SPAN class="p339 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p163 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td284"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td282"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td199"><SPAN class="p164 ft0">1,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p95 ft0">1,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td241"><SPAN class="p293 ft0">2,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p338 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td282"><SPAN class="p339 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p163 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td199"><SPAN class="p164 ft4">Ö vrigt</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td282"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td199"><SPAN class="p164 ft0">5,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p95 ft0">14,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td241"><SPAN class="p293 ft0">67,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p338 ft0">12,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td282"><SPAN class="p339 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p163 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td284"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td282"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td209"><SPAN class="p164 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td24"><SPAN class="p95 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td249"><SPAN class="p293 ft0">2,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p338 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td283"><SPAN class="p339 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td82"><SPAN class="p163 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td199"><SPAN class="p164 ft4">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td282"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td199"><SPAN class="p164 ft0">7,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p95 ft0">15,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td241"><SPAN class="p293 ft0">63,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p338 ft0">13,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td282"><SPAN class="p339 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p163 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td284"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td241"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td282"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td85"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td209"><SPAN class="p164 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td24"><SPAN class="p95 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td249"><SPAN class="p293 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td272"><SPAN class="p338 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td283"><SPAN class="p339 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td82"><SPAN class="p163 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_211"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td16"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td32"><SPAN class="p2 ft12">Bilaga 1 <SPAN class="ft0">215</SPAN></SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td160"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td161"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p340 ft4">Tabell 14 Tycker du att homo- och bisexuella personer skall förbjudas att ha vissa arbeten?</P> <P class="p102 ft0">Sektor på arbetsmarknaden</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t38"> <TR> <TD class="tr13 td270"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 C</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td271"><SPAN class="p164 ft4">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td275"><SPAN class="p2 ft3">Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td280"><SPAN class="p163 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td272"><SPAN class="p2 ft4">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td276"><SPAN class="p166 ft7">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td194"><SPAN class="p293 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td271"><SPAN class="p164 ft4">Sektor</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td275"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td280"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td272"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td276"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td194"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td270"><SPAN class="p164 ft97">Privat</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td67"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td278"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td17"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td186"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">6,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">11,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">69,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">12,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">1,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">Ö vrigt</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">3,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">7,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">77,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">10,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p127 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td280"><SPAN class="p295 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p328 ft0">1,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p15 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">5,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p127 ft0">9,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">73,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">11,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p127 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td280"><SPAN class="p295 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p328 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p15 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p341 ft96">Tabell 15 Tycker du att staten skall lägga sig i om din eventuella arbetsgivare vill anställa homo- eller bisexuella eller ej?</P> <P class="p102 ft0">Sektor på arbetsmarknaden. (OBS! Tänk på tolkningen av <NOBR>Ja-svaren!)</NOBR></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t39"> <TR> <TD class="tr13 td270"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 D</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td271"><SPAN class="p164 ft4">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td275"><SPAN class="p332 ft3">Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td280"><SPAN class="p163 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td272"><SPAN class="p2 ft4">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td276"><SPAN class="p166 ft7">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td194"><SPAN class="p293 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">Sektor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr35 td271"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td275"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td280"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td272"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td276"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr35 td194"><SPAN class="p2 ft99">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td270"><SPAN class="p164 ft97">Privat</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td67"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td278"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td17"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td186"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft0">5,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p333 ft0">7,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p295 ft0">76,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p328 ft0">9,7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p15 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">1,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">2,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">1,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">Ö vrigt</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">8,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">8,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">71,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">10,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft0">1,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p333 ft0">1,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td280"><SPAN class="p295 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p328 ft0">1,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p15 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">7,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">7,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">73,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p328 ft0">10,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td275"><SPAN class="p333 ft0">1,0</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td280"><SPAN class="p295 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td272"><SPAN class="p328 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td276"><SPAN class="p15 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_212"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">216 </SPAN>Bilaga 1</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p342 ft4">Tabell 16 Tycker du att en arbetsgivare kan säga upp en anställd om arbetsgivaren får reda på att han/hon</P> <P class="p102 ft4">är homo- eller bisexuell?</P> <P class="p102 ft0">Sektor på arbetsmarknaden</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t40"> <TR> <TD class="tr13 td270"><SPAN class="p164 ft4">Fråga 19 E</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft4">Ja, absolut</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p332 ft3">Ja, kanske</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td280"><SPAN class="p163 ft4">Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p227 ft3">Har inte tänkt på det</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p166 ft7">Ej svar</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td194"><SPAN class="p293 ft4">Totalt</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td271"><SPAN class="p164 ft4">Sektor</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td275"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td280"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td272"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td276"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td194"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td270"><SPAN class="p164 ft97">Privat</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td67"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td278"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td17"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td274"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td186"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">2,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">5,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">86,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">5,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">1,8</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">1,2</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft4">Ö vrigt</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">3,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">90,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">4,5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td275"><SPAN class="p333 ft0">0,9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td280"><SPAN class="p295 ft0">1,5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td272"><SPAN class="p334 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td276"><SPAN class="p15 ft0">0,4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td270"><SPAN class="p164 ft4">Totalt</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td270"><SPAN class="p164 ft0">1,6</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p333 ft0">4,3</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p295 ft0">88,4</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p334 ft0">5,0</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p15 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p16 ft0">100,0</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td277"><SPAN class="p164 ft12">Konfidensintervall</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td278"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td17"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td274"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td271"><SPAN class="p164 ft0">0,5</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td275"><SPAN class="p333 ft0">0,7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td280"><SPAN class="p295 ft0">1,1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td272"><SPAN class="p334 ft0">0,8</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td276"><SPAN class="p15 ft0">0,3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td194"><SPAN class="p16 ft0">0,0</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_213"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175213x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">217 </SPAN>Bilaga 2</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p39 ft2">Bilaga 2</P> <P class="p285 ft33">Enkäten hos RFSL och Lesbisk Nu!</P> <P class="p343 ft26">Här återges frågeblanketten med svarsuppgifter och kommentarer införda under respektive fråga. Anvisningarna på s. 1 i blanketten har inte medtagits. - Svarsuppgifter och kommentarer har införts med kursiv stil. - OBS att alla svarspersoner inte har besvarat alla frågor. En del svarspersoner har på vissa frågor kryssat för fler än ett svarsalternativ. - Enkäten har sänts ut till 1 429 personer. Den har besvarats av 650 personer, dvs. av 45 procent. Bortfallet är alltså 55 procent.</P> <P class="p344 ft0"><NOBR>---------------------------------</NOBR></P> <P class="p345 ft26">Du skall <SPAN class="ft88">inte </SPAN>uppge ditt namn när Du svarar. De svar Du lämnar kan <SPAN class="ft88">inte </SPAN>spåras till Dig.</P> <P class="p81 ft89">Bakgrundsfrågor</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t41"> <TR> <TD class="tr13 td285"><SPAN class="p2 ft4">1 Ä r Du man eller kvinna?</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr36 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män:</SPAN> </TD> <TD rowspan=2 class="tr36 td165"><SPAN class="p2 ft12">468 st.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft100">•</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft100">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor:</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td165"><SPAN class="p2 ft12">182 st.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Totalt:</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td165"><SPAN class="p2 ft17">650 personer</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p63 ft4">2 Hur gammal är Du?</P> <P class="p112 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><NOBR><SPAN class="ft80">-24</SPAN></NOBR></P> <P class="p176 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><NOBR><SPAN class="ft80">25-34</SPAN></NOBR></P> <P class="p346 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><NOBR><SPAN class="ft80">35-54</SPAN></NOBR></P> <P class="p176 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><SPAN class="ft80">55 eller äldre</SPAN></P> <P class="p182 ft27">Här anges ingen exakt fö rdelning; alla kategorier är dock representerade, med ö vervikt fö r <NOBR>35-54</NOBR> år.</P> <P class="p102 ft4">3 Ser Du Dig som lesbisk, homosexuell eller bisexuell?</P> </DIV> <DIV id="page_214"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175214x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t42"> <TR> <TD class="tr13 td285"><SPAN class="p171 ft12">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td286"><SPAN class="p289 ft14">Bilaga 2</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">234</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td286"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr37 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Lesbisk</SPAN> </TD> <TD class="tr37 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: -</SPAN> </TD> <TD class="tr37 td286"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 144</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Homosexuell</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 434</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td286"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 13</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Bisexuell</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 22</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td286"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 13</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Annat</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 8</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td286"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 5</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p347 ft101">Som ”annat” har angetts bl.a. bö g (5 män som inte vill kalla sig homosexuella), f.d. hetero (1 man), transgender (1 man), osäker homo- eller bisexuell (1 man), sexuell eller sexuell varelse (3 kvinnor) och 2 heterosexuella kvinnor (varav 1 stö dmedlem i RFSL)</P> <P class="p348 ft4">4 Förvärvsarbetar Du?</P> <P class="p349 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><SPAN class="ft80">Ja</SPAN></P> <P class="p349 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><SPAN class="ft80">Nej, men gjorde det tidigare</SPAN></P> <P class="p349 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><SPAN class="ft80">Har aldrig förvärvsarbetat</SPAN></P> <P class="p350 ft12">Här anges ingen exakt svarsuppgift; alla kategorier är dock representerade, med klar ö vervikt fö r <NOBR>ja-kategorin.</NOBR></P> <P class="p351 ft26">Du skall svara för det som gäller Din nuvarande arbetsplats eller den arbetsplats Du hade när Du slutade Ditt senaste förvärvsarbete.</P> <P class="p352 ft26">Om Du har ett rörligt arbete, flera arbetsställen eller på annat sätt inte har en enda arbetsplats får Du själv avgöra vilken arbetsgrupp Du kan uttala Dig om!</P> <P class="p353 ft4">5 Ungefär hur många anställda är det (var det) på Din arbetsplats?</P> <P class="p354 ft12">Här anges ingen exakt svarsuppgift. Svaren varierar från ensamfö retagare, ensamarbetande till arbetsplatser med tusentals anställda.</P> <P class="p355 ft4">6 Arbetar/arbetade lika många kvinnor och män på arbetsplatsen?</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t43"> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft100">• <SPAN class="ft0">Ja</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 145</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 39</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Fler män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 79</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 31</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Fler kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 112</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 54</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Nästan bara män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 37</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 11</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Nästan bara kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 33</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 37</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p356 ft4">7 Inom vilken sektor av arbetsmarknaden arbetar/arbetade Du?</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t44"> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Privat</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr9 td273"><SPAN class="p357 ft12">Män: 177</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td12"><SPAN class="p2 ft102">Kvinnor:</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td285"><SPAN class="p2 ft12">59</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td208"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td12"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Statlig</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 114</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td6"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 31</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Kommun/landsting</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 114</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr9 td6"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 73</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Annat</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 35</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr9 td6"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 13</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p358 ft89">Ö ppenhet och tystnad</P> </DIV> <DIV id="page_215"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td266"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">219 </SPAN>Bilaga 2</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td208"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td288"><SPAN class="p359 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr1 td289"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=4 class="tr29 td290"><SPAN class="p297 ft4">8 Vet arbetsgivaren/arbetsledningen att Du är lesbisk, homo- eller</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td266"><SPAN class="p297 ft4">bisexuell?</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td208"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td288"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td266"><SPAN class="p297 ft100">• <SPAN class="ft0">Ja</SPAN></SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr9 td273"><SPAN class="p357 ft12">Män: 235</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td288"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 93</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td266"><SPAN class="p297 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Nej</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td273"><SPAN class="p357 ft12">Män: 127</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td288"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 52</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td266"><SPAN class="p297 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Vet ej</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 105</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr9 td291"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 36</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p360 ft103">9 Har Du någon gång, på grund av rädsla för omgivningens reaktioner, dolt att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell, t.ex. när Du</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t7"> <TR> <TD class="tr25 td292"><SPAN class="p2 ft104">sökt arbete?</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td230"><SPAN class="p2 ft105">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr25 td293"><SPAN class="p2 ft105">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td292"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Ja, någon gång</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td230"><SPAN class="p359 ft12">Män: 119</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td293"><SPAN class="p361 ft12">Kvinnor: 49</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td292"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Ja, flera gånger</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td230"><SPAN class="p359 ft12">Män: 180</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td293"><SPAN class="p361 ft12">Kvinnor: 78</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td292"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td230"><SPAN class="p359 ft12">Män: 157</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td293"><SPAN class="p361 ft12">Kvinnor: 55</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td292"><SPAN class="p2 ft13"><SPAN class="ft9">Varför? </SPAN>Som skäl fö r att dö lja den</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr8 td294"><SPAN class="p4 ft17">sexuella läggningen har angetts främst ”bäst att</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td292"><SPAN class="p2 ft17">vänta lite, fö r säkerhets skull, vem vet</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td230"><SPAN class="p337 ft17">om arbetsgivaren är</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td293"><SPAN class="p4 ft102">fö rdomsfri”, ”ej relevant fö r</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr9 td295"><SPAN class="p2 ft12">arbetet”, ”min ensak”, ”saken kommer inte upp i ett naturligt samtal”.</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td292"><SPAN class="p2 ft4">10 Har Du ofta bytt arbeten?</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td230"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td293"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td292"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Ja.</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td230"><SPAN class="p359 ft12">Män: 7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td293"><SPAN class="p361 ft12">Kvinnor: 4</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p362 ft58">Här anges endast de <NOBR>ja-svar</NOBR> som hänvisar till den sexuella läggningen, mobbning, diskriminering, känslor av ensamhet och utanfö rskap o.d. - En ö verväldigande majoritet har svarat nej, medan några svarat ja och hänvisat till karriär och andra skäl som inte tycks hänga samman med sexuell läggning.</P> <P class="p68 ft4">11 Talar Du öppet på Din arbetsplats om att du är Du är lesbisk,</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t45"> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft4">homo- eller bisexuell?</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft100">• <SPAN class="ft0">Ja</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 198</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 84</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 260</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 97</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p63 ft4">12 Hur många av Dina arbetskamrater känner till att Du är lesbisk,</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t46"> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft4">homo- eller bisexuell?</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td164"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Alla</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 154</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td164"><SPAN class="p2 ft14">Kvinnor: 50</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Några enstaka</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 187</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td164"><SPAN class="p2 ft14">Kvinnor: 57</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Ingen</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 57</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td164"><SPAN class="p2 ft14">Kvinnor: 29</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Annat</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 60</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td164"><SPAN class="p2 ft14">Kvinnor: 32</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p363 ft12">Som annat har angetts bl.a. ”de flesta”: 37 män och 24 kvinnor, ”en hel del”: 19 män och 11 kvinnor och ”vet ej”: 4 män och 2 kvinnor.</P> <P class="p63 ft4">13 Vad tycker Dina arbetskamrater om att Du är lesbisk, homo- eller</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t47"> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft4">bisexuell?</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td163"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”OK/inget särskilt”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 234</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td163"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 113</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Bra/mycket bra”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 12</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td163"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 5</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Illa/tar avstånd”</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 4</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td163"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 9</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_216"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t48"> <TR> <TD class="tr13 td296"><SPAN class="p171 ft12">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td297"><SPAN class="p364 ft14">Bilaga 2</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td296"><SPAN class="p2 ft12">234</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td297"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr33 td296"><SPAN class="p2 ft12">”Ofö rstående”</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td257"><SPAN class="p357 ft12">Män: 1</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td297"><SPAN class="p357 ft12">Kvinnor: -</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td296"><SPAN class="p2 ft12">”Vet ej”</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p357 ft13">Män: 44</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td297"><SPAN class="p357 ft12">Kvinnor: 13</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td296"><SPAN class="p2 ft12">”Blandat/olika”</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p357 ft13">Män: 22</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td297"><SPAN class="p357 ft12">Kvinnor: 8</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td296"><SPAN class="p2 ft106">”De är rädda, generade”</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td257"><SPAN class="p357 ft106">Män: 2</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td297"><SPAN class="p357 ft106">Kvinnor: 7</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td296"><SPAN class="p2 ft12">”Positivt nyfikna”</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: -</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td297"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 4</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td296"><SPAN class="p2 ft12">(m.m.)</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td297"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p365 ft98">14 Om ingen eller nästan ingen vet att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell: Vad tror Du skulle hända om Din arbetsgivare eller Dina arbetskamrater plötsligt ”upptäckte” att Du är lesbisk, homo- eller</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t49"> <TR> <TD class="tr7 td285"><SPAN class="p2 ft4">bisexuell?</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td287"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Inget särskilt”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 150</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 50</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Negativ reaktion, avståndstagande”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 13</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Avskedande, tvingas sluta”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft13">Kvinnor: 1</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Snack bakom ryggen”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft13">Kvinnor: 4</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Mobbning, skämt, hån (öppet)”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 24</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft13">Kvinnor: 4</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Förvåning”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 11</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft13">Kvinnor: 4</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td285"><SPAN class="p2 ft14">”Förlorad respekt, förtroende, status”</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 5</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td287"><SPAN class="p2 ft13">Kvinnor: 7</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”De blev rädda”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 1</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft13">Kvinnor: 3</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Vet ej”</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 26</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 17</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft12">(m.m.)</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p366 ft98">15 Om ingen eller nästan ingen vet att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell: Hur talar Dina arbetskamrater om personer som ser sig som</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t50"> <TR> <TD class="tr7 td285"><SPAN class="p2 ft4">lesbiska, homo- och bisexuella?</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td287"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>De är positiva</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 58</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 27</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>De är negativa</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 58</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 20</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>De skämtar</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 150</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 56</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Annat. Beskriv kortfattat</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td285"><SPAN class="p2 ft12">”Neutralt eller inte alls”</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 31</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 17</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr15 td285"><SPAN class="p2 ft106">”Blandat/olika”</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td257"><SPAN class="p2 ft106">Män: 16</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 10</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft12">(m.m.)</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td287"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p367 ft4">16 Tycker Du att förhållandena för lesbiska, homo- eller bisexuella i</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t50"> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td7"><SPAN class="p2 ft4">arbetslivet har ändrats de senaste 10 åren?</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Ja, det har blivit bättre.</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 287</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 97</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Ja, det har blivit sämre.</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 17</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td287"><SPAN class="p2 ft13">Kvinnor: 2</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 38</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 11</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p164 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Vet ej</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 133</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft17">Kvinnor: 72</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td285"><SPAN class="p2 ft13">(här har flera kryssat fö r flera alternativ)</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td287"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p368 ft96">17 Skulle något förändras om det fanns en lag som förbjuder diskriminering i arbetslivet, tror Du?</P> </DIV> <DIV id="page_217"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175217x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td298"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">221 </SPAN>Bilaga 2</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td257"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td288"><SPAN class="p359 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td299"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td260"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td300"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr38 td298"><SPAN class="p297 ft100">• <SPAN class="ft0">Ja</SPAN></SPAN> </TD> <TD class="tr38 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 332</SPAN> </TD> <TD class="tr38 td288"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 123</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td298"><SPAN class="p297 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Nej</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 22</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td288"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 14</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td298"><SPAN class="p297 ft0"><SPAN class="ft100">• </SPAN>Det skulle inte spela någon roll</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td257"><SPAN class="p2 ft12">Män: 46</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td288"><SPAN class="p2 ft12">Kvinnor: 7</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p369 ft27"><SPAN class="ft107">• </SPAN><SPAN class="ft26">Vet ej </SPAN>Män: 90 Kvinnor: 34 (här har flera kryssat fö r flera alternativ)</P> <P class="p362 ft108">Bland skälen fö r att en lag skulle ha positiv betydelse märks hos många av de som svarat ”en markering från samhället om att homosexuella är likvärdiga heterosexuella och att diskriminering är fel”, att en lag skulle medfö ra att ansvar kunde utkrävas i domstol, ”råg i ryggen, stö d att fö r vara ö ppen/komma ut som homosexuell” och ”lagens attitydpåverkande, normbildande effekt”m.m. - Bland skälen hos de som svarat nej eller det skulle inte spela någon roll märks farhågor om bevissvårigheter och uppfattningen att lagar inte styr eller påverkar attityder (fö rdomar).</P> <P class="p370 ft109">Diskriminering</P> <P class="p371 ft91">93 personer har uppgett att de diskriminerats i endast ett avseende. 141 personer har uppgett att de diskriminerats i flera avseenden. Totalt har alltså 234 personer uppgett att de diskriminerats, i ett eller flera avseenden. Det motsvarar 36 procent av de 650 personer som svarat på enkäten. - Om de 51 personer som uppgett att diskrimineringen bestått (”endast”) av trakasserier inte räknas med, återstår 183 personer; dvs. 78 procent av alla som uppgett sig ha diskriminerats på något sätt, och 28 procent av alla som svarat på enkäten, har utsatts fö r diskriminering i ”snäv mening”, varmed avses åtgärder av vedertagen arbetsrättslig karaktär såsom omplaceringar, lö neskillnader m.m.</P> <P class="p372 ft111"><SPAN class="ft110">Under 18a </SPAN>anges hur många personer som sagt sig ”veta” eller ”tro” att de diskriminerats i resp. avseende <NOBR>A-L.</NOBR> Sammanställningen är gemensam fö r män och kvinnor. - Fö r varje enskild kategori kan antalet personer som angett diskriminering i det avseendet avläsas. Men eftersom flera personer angett att de diskriminerats i fler än ett avseende är totala antalet fall av diskiminering i denna sammanställning inte lika med antalet svarspersoner.</P> <P class="p286 ft113"><SPAN class="ft112">Under 18b </SPAN>anges fö rdelningen bland männen (173 personer).</P> <P class="p70 ft113"><SPAN class="ft112">Under 18c </SPAN>anges fö rdelningen bland kvinnorna (61 personer).</P> <P class="p373 ft96">18 a Har Du någon gång diskriminerats på något av följande sätt på en arbetsplats, <SPAN class="ft114">på grund av att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell? </SPAN><SPAN class="ft115">- Både män och kvinnor</SPAN></P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t51"> <TR> <TD class="tr33 td260"><SPAN class="p2 ft0">Ja, jag vet</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td301"><SPAN class="p2 ft0">Ja, jag tror</SPAN> </TD> <TD class="tr33 td227"><SPAN class="p2 ft10">Nej/Vet ej</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_218"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t52"> <TR> <TD class="tr13 td302"><SPAN class="p171 ft12">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td67"><SPAN class="p171 ft12">Bilaga 2</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft12">234</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr16 td302"><SPAN class="p2 ft116">A. Sökt arbete, men inte fått anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr16 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 76 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">30</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td214"><SPAN class="p374 ft12">46</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td67"><SPAN class="p14 ft12">574</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td302"><SPAN class="p2 ft116">B. Fått sämre anställnings- eller</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr7 td303"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft118">arbetsvillkor </SPAN>(t.ex. lägre lön, inte fått gå utbildning, kurser)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 40 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">13</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td214"><SPAN class="p374 ft12">27</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p14 ft12">610</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td302"><SPAN class="p2 ft116">C. Inte fått befordran</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 49 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">17</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td214"><SPAN class="p374 ft12">32</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p14 ft12">601</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td302"><SPAN class="p2 ft116">D. Omplacerats eller förflyttats</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft117">•</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft12">(tvingats byta arbetsuppgifter)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 35 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">18</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td214"><SPAN class="p374 ft12">17</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p14 ft12">615</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td302"><SPAN class="p2 ft116">E. Förbjudits utföra vissa arbetsuppgifter</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft0">(t.ex jobba med barn)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 15 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">10</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td214"><SPAN class="p374 ft12">5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p14 ft12">635</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td302"><SPAN class="p2 ft116">F. Inte fått förlängt vikariat</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft118">eller provanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 31 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">15</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td214"><SPAN class="p374 ft12">16</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p14 ft12">619</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td302"><SPAN class="p2 ft116">G. Tvingats sluta</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft0">(uppsägning, avskedande eller slutat själv)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 42 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">33</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td214"><SPAN class="p374 ft12">9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p14 ft12">608</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr17 td302"><SPAN class="p2 ft116">H. Trakasserier från arbetskamrater</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft0">(mobbning, diverse skämt m.m.)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 158 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p95 ft12">122</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p374 ft12">36</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p14 ft12">492</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft116">I. Trakasserier från</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft118">arbetsgivaren/arbetsledningen</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft0">(mobbning, diverse skämt m.m.)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td214"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td67"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 83 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">52</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td214"><SPAN class="p374 ft12">31</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td67"><SPAN class="p14 ft12">567</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td302"><SPAN class="p2 ft116">K. Trakasserier från facket</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 16 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">11</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td214"><SPAN class="p374 ft12">5</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td67"><SPAN class="p14 ft12">634</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr6 td302"><SPAN class="p2 ft116">L. Diskriminerats på något annat sätt</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td214"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td67"><SPAN class="p14 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 73 personer</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">39</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td214"><SPAN class="p374 ft12">34</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td67"><SPAN class="p14 ft12">577</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_219"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">223 </SPAN>Bilaga 2</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p375 ft121">18b Har Du någon gång diskriminerats på något av följande sätt på en arbetsplats, <SPAN class="ft119">på grund av att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell? </SPAN><SPAN class="ft120">-</SPAN></P> <P class="p102 ft113">Endast män</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t53"> <TR height=0> <TD width=192px></TD> <TD width=39px></TD> <TD width=39px></TD> <TD width=46px></TD> <TD width=51px></TD> <TD width=65px></TD> <TD width=9px></TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td296"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr33 td55"><SPAN class="p2 ft0">Ja, jag vet</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr33 td146"><SPAN class="p95 ft0">Ja, jag tror</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr33 td216"><SPAN class="p4 ft0">Nej/Vet ej</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft116">A. Sökt arbete, men inte fått anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 65 män</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p173 ft12">25</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">40</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">403</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr6 td265"><SPAN class="p2 ft116">B. Fått sämre anställnings- eller</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr7 td305"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft118">arbetsvillkor </SPAN>(t.ex. lägre lön, inte fått gå utbildning, kurser)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 30 män</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p173 ft12">9</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">21</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">618</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr6 td265"><SPAN class="p2 ft116">C. Inte fått befordran</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 39 män</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p173 ft12">14</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">25</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">609</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr6 td265"><SPAN class="p2 ft116">D. Omplacerats eller förflyttats</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td167"><SPAN class="p4 ft117">•</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td265"><SPAN class="p2 ft12">(tvingats byta arbetsuppgifter)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 28 män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td304"><SPAN class="p173 ft12">13</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">15</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft12">620</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr17 td302"><SPAN class="p2 ft116">E. Förbjudits utföra vissa arbetsuppgifter</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td265"><SPAN class="p2 ft0">(t.ex jobba med barn)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 14 män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td304"><SPAN class="p173 ft12">9</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">5</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft12">634</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr17 td265"><SPAN class="p2 ft116">F. Inte fått förlängt vikariat</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td265"><SPAN class="p2 ft118">eller provanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 23 män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td304"><SPAN class="p173 ft12">13</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">10</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft12">625</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr17 td265"><SPAN class="p2 ft116">G. Tvingats sluta</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft0">(uppsägning, avskedande eller slutat själv)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 34 män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td304"><SPAN class="p173 ft12">26</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">8</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft12">614</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr17 td265"><SPAN class="p2 ft122">H. Trakasserier från arbetskamrater</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td265"><SPAN class="p2 ft0">(mobbning, diverse skämt m.m.)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 113</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">91</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft12">22</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p376 ft12">535</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr17 td265"><SPAN class="p2 ft116">I. Trakasserier från</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td265"><SPAN class="p2 ft118">arbetsgivaren/arbetsledningen</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td265"><SPAN class="p2 ft0">(mobbning, diverse skämt m.m.)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 61 män</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p173 ft12">36</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">25</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">587</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr6 td265"><SPAN class="p2 ft116">K. Trakasserier från facket</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 10 män</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p173 ft12">7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">3</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">638</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_220"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t48"> <TR> <TD class="tr13 td306"><SPAN class="p171 ft12">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td69"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td229"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td282"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td189"><SPAN class="p2 ft14">Bilaga 2</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td306"><SPAN class="p2 ft12">234</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td69"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td229"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td282"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr36 td306"><SPAN class="p2 ft122">L. Diskriminerats på något annat sätt</SPAN> </TD> <TD class="tr36 td69"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr36 td229"><SPAN class="p9 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr36 td282"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr36 td189"><SPAN class="p163 ft117">•</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td306"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 58 män</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td69"><SPAN class="p4 ft12">30</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td229"><SPAN class="p9 ft12">28</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td282"><SPAN class="p374 ft12">590</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td189"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_221"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t0"> <TR> <TD class="tr0 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">225 </SPAN>Bilaga 2</SPAN> </TD> <TD class="tr0 td35"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr1 td36"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr1 td37"><SPAN class="p2 ft1">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p377 ft121">18c Har Du någon gång diskriminerats på något av följande sätt på en arbetsplats, <SPAN class="ft119">på grund av att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell? </SPAN><SPAN class="ft120">-</SPAN></P> <P class="p102 ft113">Endast kvinnor.</P> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t54"> <TR height=0> <TD width=192px></TD> <TD width=39px></TD> <TD width=39px></TD> <TD width=46px></TD> <TD width=51px></TD> <TD width=65px></TD> <TD width=9px></TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td296"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr33 td55"><SPAN class="p339 ft0">Ja, jag vet</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr33 td146"><SPAN class="p95 ft0">Ja, jag tror</SPAN> </TD> <TD colspan=2 class="tr33 td216"><SPAN class="p4 ft0">Nej/Vet ej</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr8 td302"><SPAN class="p2 ft116">A. Sökt arbete, men inte fått anställning</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 11 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">5</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">6</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p376 ft12">171</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr6 td265"><SPAN class="p2 ft116">B. Fått sämre anställnings- eller</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr6 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=5 class="tr7 td305"><SPAN class="p2 ft0"><SPAN class="ft118">arbetsvillkor </SPAN>(t.ex. lägre lön, inte fått gå utbildning, kurser)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 10 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">4</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft12">6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p376 ft12">161</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr17 td265"><SPAN class="p2 ft116">C. Inte fått befordran</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 10 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">3</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft12">7</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p376 ft12">161</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr17 td265"><SPAN class="p2 ft116">D. Omplacerats eller förflyttats</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p4 ft117">•</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr15 td265"><SPAN class="p2 ft106">(tvingats byta arbetsuppgifter)</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td304"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td117"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td186"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td22"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td167"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 7 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p378 ft12">5</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">2</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">175</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr17 td302"><SPAN class="p2 ft116">E. Förbjudits utföra vissa arbetsuppgifter</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr15 td265"><SPAN class="p2 ft21">(t.ex jobba med barn)</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td304"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td117"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td186"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td22"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td167"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 1 kvinna</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p378 ft12">1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">-</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">181</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr17 td265"><SPAN class="p2 ft116">F. Inte fått förlängt vikariat</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr15 td265"><SPAN class="p2 ft123">eller provanställning</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td304"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td117"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td186"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td22"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr15 td167"><SPAN class="p2 ft95">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 8 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p378 ft12">2</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">6</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">174</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr17 td265"><SPAN class="p2 ft116">G. Tvingats sluta</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=3 class="tr7 td302"><SPAN class="p2 ft0">(uppsägning, avskedande eller slutat själv)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr9 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 8 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td304"><SPAN class="p378 ft12">7</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td117"><SPAN class="p95 ft12">1</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td186"><SPAN class="p374 ft12">174</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr17 td265"><SPAN class="p2 ft122">H. Trakasserier från arbetskamrater</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr17 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td265"><SPAN class="p2 ft0">(mobbning, diverse skämt m.m.)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 45 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">31</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft12">14</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p376 ft12">137</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr18 td265"><SPAN class="p2 ft116">I. Trakasserier från</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td265"><SPAN class="p2 ft118">arbetsgivaren/arbetsledningen</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr7 td265"><SPAN class="p2 ft0">(mobbning, diverse skämt m.m.)</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td117"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td186"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td22"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr7 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr8 td265"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 22 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td117"><SPAN class="p95 ft12">16</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td186"><SPAN class="p374 ft12">6</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td22"><SPAN class="p376 ft12">160</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD colspan=2 class="tr39 td265"><SPAN class="p2 ft116">K. Trakasserier från facket</SPAN> </TD> <TD class="tr39 td304"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr39 td117"><SPAN class="p95 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr39 td186"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr39 td22"><SPAN class="p376 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr39 td167"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> <DIV id="page_222"> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t48"> <TR> <TD class="tr13 td306"><SPAN class="p171 ft12">SOU 1997:175</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td307"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td308"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td208"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td215"><SPAN class="p173 ft14">Bilaga 2</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr8 td306"><SPAN class="p2 ft12">234</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td307"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td308"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td208"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr8 td215"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr13 td306"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 6 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td307"><SPAN class="p4 ft12">4</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td308"><SPAN class="p379 ft12">2</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td208"><SPAN class="p374 ft12">176</SPAN> </TD> <TD class="tr13 td215"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr18 td306"><SPAN class="p2 ft122">L. Diskriminerats på något annat sätt</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td307"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td308"><SPAN class="p379 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td208"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> <TD class="tr18 td215"><SPAN class="p374 ft117">•</SPAN> </TD> </TR> <TR> <TD class="tr9 td306"><SPAN class="p2 ft12">Summa: 15 kvinnor</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td307"><SPAN class="p2 ft6">&nbsp;</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td308"><SPAN class="p379 ft12">9</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td208"><SPAN class="p374 ft12">6</SPAN> </TD> <TD class="tr9 td215"><SPAN class="p374 ft12">167</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> <P class="p380 ft4"><SPAN class="ft7">19</SPAN><SPAN class="ft124">Hur gick det till?</SPAN></P> <P class="p86 ft0">Beskriv kortfattat</P> <P class="p381 ft0">...................................................................................................................</P> <P class="p86 ft0">.....</P> <P class="p382 ft4"><SPAN class="ft7">20</SPAN><SPAN class="ft124">Fick Du någon orsak till diskrimineringen?</SPAN></P> <P class="p86 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><SPAN class="ft80">Ja</SPAN></P> <P class="p381 ft0">...................................................................................................................</P> <P class="p381 ft0">.....</P> <P class="p381 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><SPAN class="ft80">Nej/Kommer inte ihåg</SPAN></P> <P class="p383 ft96"><SPAN class="ft7">21</SPAN><SPAN class="ft125">Vad gjorde att Du blev övertygad om att diskrimineringen berodde på Din sexuella läggning?</SPAN></P> <P class="p86 ft0">...................................................................................................................</P> <P class="p86 ft0">.....</P> <P class="p384 ft4"><SPAN class="ft7">22</SPAN><SPAN class="ft124">Fick Du hjälp av den fackliga organisationen?</SPAN></P> <P class="p86 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><SPAN class="ft80">Ja, facket hjälpte till. Hur?</SPAN></P> <P class="p381 ft0">...................................................................................................................</P> <P class="p381 ft0">.....</P> <P class="p86 ft0"><SPAN class="ft100">•</SPAN><SPAN class="ft80">Nej, facket hjälpte inte till. Varför?</SPAN></P> <P class="p385 ft0">.......................................................................................................</P> <P class="p386 ft4"><SPAN class="ft126">Ä</SPAN><SPAN class="ft127">r det något annat Du vill säga, men som vi inte frågat om?</SPAN></P> <P class="p387 ft0">..............................................................................................................</P> <P class="p388 ft0">.....</P> </DIV> <DIV id="page_223"> <DIV id="dimg1"> <INGENBILD zsrc="GLB3175223x1.jpg/" id="img1"> </DIV> <TABLE cellpadding=0 cellspacing=0 class="t4"> <TR> <TD class="tr37 td20"><SPAN class="p2 ft12"><SPAN class="ft0">227 </SPAN>Bilaga 2</SPAN> </TD> <TD class="tr37 td19"><SPAN class="p2 ft0">SOU 1997:175</SPAN> </TD> </TR> </TABLE> </DIV> </div><style> TD,TD.p2h { zzzfont-size:90%; zzzmargin-right:2px; zzzoverflow:visable; zzzword-wrap: break-word; } P { zdisplay:block; } .divbreak { clear:both; display:block; zwidth: 100%; zheight: 1px; zword-wrap: break-word; } .xecp { display:block; margin: 0px !important; padding: 0px !important; } .ec { border-style:solid; border-width:1px; display:block; margin: 0px !important; padding: 0px !important; } .TOPS { overflow:visable; margin:2px; width:690px !important; } </style> GLB3175 SOU_1997__175.pdf 828114 pdf Förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning https://data.riksdagen.se/fil/056BC226-B741-4C0B-93E9-1E024A615F09