<dokumentstatus><dokument>
 <hangar_id>2287614</hangar_id>
 <dok_id>GL03180</dok_id>
 <rm>1997/98</rm>
 <beteckning>180</beteckning>
 <typ>prop</typ>
 <subtyp>prop</subtyp>
 <doktyp>prop</doktyp>
 <typrubrik>Proposition 1997/98:180</typrubrik>
 <dokumentnamn>Proposition</dokumentnamn>
 <debattnamn>Proposition</debattnamn>
 <tempbeteckning></tempbeteckning>
 <organ>Arbetsmarknadsdepartementet</organ>
 <mottagare></mottagare>
 <nummer>180</nummer>
 <slutnummer>0</slutnummer>
 <datum>1998-06-05 00:00:00</datum>
 <systemdatum>2025-12-19 14:03:50</systemdatum>
 <publicerad>1998-01-01 00:00:00</publicerad>
 <titel>Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</titel>
 <subtitel></subtitel>
 <status>digitaliserad</status>
 <htmlformat>html</htmlformat>
 <relaterat_id></relaterat_id>
 <source></source>
 <sourceid>skarven</sourceid>
 <dokument_url_text>https://data.riksdagen.se/dokument/GL03180/text</dokument_url_text>
 <dokument_url_html>https://data.riksdagen.se/dokument/GL03180</dokument_url_html>
 <dokumentstatus_url_xml>https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GL03180</dokumentstatus_url_xml>
 <html>&lt;h1&gt;&lt;a name="caption1"&gt;&lt;/a&gt;Regeringens proposition&lt;br&gt;1997/98:180&lt;/h1&gt;
&lt;h2&gt;Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Stockholm den 5 juni 1998&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Carl Tham&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Margareta Winberg&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(Arbetsmarknadsdepartementet)&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Propositionens huvudsakliga innehåll&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;I propositionen föreslås en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet&lt;br&gt;på grund av sexuell läggning. Lagförslaget är en arbetsrättslig lagstift-&lt;br&gt;ning och föreslås gälla på hela arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagen föreslås ge skydd för sexuell läggning, varmed avses homo-,&lt;br&gt;bi- och heterosexuell läggning. Utanför lagens skydd faller beteenden&lt;br&gt;och sexuella variationer som finns hos såväl homo-, bi- som heterosexu-&lt;br&gt;ella personer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagen skall omfatta förbud mot direkt och indirekt diskriminering och&lt;br&gt;gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Förbudet&lt;br&gt;mot diskriminering av arbetssökande föreslås omfatta hela rekryterings-&lt;br&gt;förfarandet och oavsett om det fattas ett anställningsbeslut. Förbudet fö-&lt;br&gt;reslås också omfatta arbetsgivarens beslut om befordran, utbildning för&lt;br&gt;befordran, tillämpning av löne- och andra anställningsvillkor, arbetsled-&lt;br&gt;ningsbeslut och beslut om uppsägning, avsked, permittering eller annan&lt;br&gt;ingripande åtgärd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt förslaget åläggs arbetsgivare en utrednings- och åtgärdsskyl-&lt;br&gt;dighet vid trakasserier på grund av sexuell läggning mellan arbetstagare.&lt;br&gt;Med trakasserier på grund av sexuell läggning skall avses sådant uppträ-&lt;br&gt;dande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har&lt;br&gt;samband med arbetstagarens sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagförslaget omfattar även förbud mot repressalier till följd av en an-&lt;br&gt;mälan om diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd och ogiltighet föreslås vara de rättsliga påföljder som kan&lt;br&gt;följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden. Skadestånd föreslås&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;också kunna utgå om arbetstagare utsätts för repressalier och om arbets-&lt;br&gt;givaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasseri-&lt;br&gt;er.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett nytt ombudsmannainstitut införs, Ombudsmannen mot diskrimine-&lt;br&gt;ring på grund av sexuell läggning. Ombudsmannen föreslås fa en pro-&lt;br&gt;cessförande roll med rätt att föra talan i Arbetsdomstolen. Enligt försla-&lt;br&gt;get skall ombudsmannen se till att lagen följs och kunna vid vite föreläg-&lt;br&gt;ga en arbetsgivare att inkomma med vissa uppgifter. Ett sådant vitesföre-&lt;br&gt;läggande föreslås kunna överklagas till Nämnden mot diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vidare föreslås att tvister enligt lagen skall lösas i enlighet med den&lt;br&gt;ordning som gäller enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagen föreslås träda i kraft den 1 april 1999.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Innehållsförteckning&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Förslag till riksdagsbeslut.................................................................5&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;av sexuell läggning............................................................................5&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Ärendet och dess beredning............................................................10&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Allmänna utgångspunkter...............................................................11&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Internationella åtaganden, EU och utländsk rätt.............................12&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Europarådet.......................................................................12&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;ILO-konvention nr 111....................................................12&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5.3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Europeiska unionen...........................................................13&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5.4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Nordiska rådet...................................................................13&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5.5 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Utländsk rätt......................................................................14&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Gällande rätt....................................................................................15&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Behovet av och ändamålet med en lagstiftning...............................16&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;läggning...........................................................................................19&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;En arbetsrättslig lagstiftning för hela arbetsmarknaden... 19&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Personkretsen....................................................................20&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Diskrimineringsförbudens utformning.............................22&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.3.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Allmänna utgångspunkter för utformningen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;av ett diskrimineringsförbud...........................22&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.3.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Diskrimineringsförbudet skall omfatta både&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;arbetssökande och arbetstagare......................24&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.3.3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Förbud mot direkt och indirekt diskrimi-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;nering..............................................................26&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.3.4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;När diskrimineringsförbuden gäller...............34&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.3.5 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Uppgift om meriter.........................................37&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Trakasserier.......................................................................39&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.4.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Allmänna utgångspunkter...............................39&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.4.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Defintion av begreppet trakasserier på grund&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;av sexuell läggning.........................................40&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.4.3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Utrednings- och åtgärdsskyldighet................42&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.4.4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Repressalier på grund av anmälan om&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;diskriminering.................................................45&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.5 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Bevisfrågor........................................................................46&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.6 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Påföljder............................................................................51&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.7 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Tillsynen av lagens efterlevnad........................................56&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.8 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Rättegången......................................................................60&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 &amp;nbsp;&amp;nbsp;Kostnader........................................................................................62&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 &amp;nbsp;Författningskommentar...................................................................63&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1 Sammanfattning av utredningens förslag..............................79&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2 Betänkandets lagförslag........................................................84&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3 &amp;nbsp;Förteckning över remissinstanserna......................................94&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4 &amp;nbsp;Lagrådsremissens lagförslag.................................................95&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 5 &amp;nbsp;Lagrådets yttrande...............................................................100&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 juni 1998...........102&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Förslag till riksdagsbeslut&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om&lt;br&gt;förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Förslag till lag om förbud mot diskriminering&lt;br&gt;i arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs följande.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Lagens ändamål&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet&lt;br&gt;på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosex-&lt;br&gt;uell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Direkt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-&lt;br&gt;betstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än&lt;br&gt;arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan&lt;br&gt;sexuell läggning i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att&lt;br&gt;missgynnandet saknar samband med den missgynnades sexuella lägg-&lt;br&gt;ning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett&lt;br&gt;sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare&lt;br&gt;än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet på grund av sex-&lt;br&gt;uell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en ar-&lt;br&gt;betstagare med viss sexuell läggning genom att tillämpa en bestämmelse,&lt;br&gt;ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i&lt;br&gt;praktiken särskilt missgynnar personer med den sexuella läggningen.&lt;br&gt;Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfa-&lt;br&gt;ringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och&lt;br&gt;nödvändig för att syftet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När förbuden gäller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-&lt;br&gt;ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för&lt;br&gt;befordran,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4. leder och fördelar arbetet eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-&lt;br&gt;gärd mot en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgift om meriter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som&lt;br&gt;inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att&lt;br&gt;på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,&lt;br&gt;yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller&lt;br&gt;utbildningsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot repressalier&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;7 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på&lt;br&gt;grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering&lt;br&gt;enligt denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;8 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig&lt;br&gt;ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan&lt;br&gt;arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-&lt;br&gt;erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas&lt;br&gt;för att förhindra fortsatta trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant uppträ-&lt;br&gt;dande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har&lt;br&gt;samband med arbetstagarens sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Påföljder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger&lt;br&gt;sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal&lt;br&gt;med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall&lt;br&gt;bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.&lt;br&gt;Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far avtalet&lt;br&gt;jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt&lt;br&gt;denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-&lt;br&gt;nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-&lt;br&gt;betstagaren begär det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första och andra styckena gäller inte om 9 § är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att&lt;br&gt;arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2, skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning&lt;br&gt;som diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter&lt;br&gt;mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 3-5, skall arbetsgivaren betala skade-&lt;br&gt;stånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den&lt;br&gt;kränkning som diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 7 §, skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som&lt;br&gt;uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 8 §, skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som&lt;br&gt;underlåtenheten innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 11-14 §§ sättas ned eller&lt;br&gt;helt falla bort.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Tillsyn&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot&lt;br&gt;diskriminering på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning utses&lt;br&gt;av regeringen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i första hand försöka fa arbetsgivare att frivilligt&lt;br&gt;följa föreskrifterna i denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgiftsskyldighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen&lt;br&gt;mot diskriminering på grund av sexuell läggning lämna de uppgifter om&lt;br&gt;förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för&lt;br&gt;ombudsmannens tillsyn enligt 16 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsman-&lt;br&gt;nen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare&lt;br&gt;enligt 6 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren far inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.&lt;br&gt;Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut upp-&lt;br&gt;gifter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vite&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;18 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 §&lt;br&gt;far Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning vid&lt;br&gt;vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överklagande m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19 § Ett beslut om vitesföreläggande av Ombudsmannen mot diskrimine-&lt;br&gt;ring på grund av sexuell läggning får överklagas hos Nämnden mot dis-&lt;br&gt;kriminering. Nämndens beslut får inte överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utred-&lt;br&gt;da som deras beskaffenhet kräver.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-&lt;br&gt;dig utredning får avvisas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,&lt;br&gt;utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;22 § Till en förhandling enligt 21 § skall Ombudsmannen mot diskrimi-&lt;br&gt;nering på grund av sexuell läggning och arbetsgivaren kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-&lt;br&gt;företrädare att inställa sig personligen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-&lt;br&gt;handlingen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Rättegången&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Tillämpliga regler&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23 § Mål om tillämpningen av 3-5 och 7-15 §§ skall handläggas enligt&lt;br&gt;lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-&lt;br&gt;vare också den som någon har sökt arbete hos.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt&lt;br&gt;3-5 och 7-15 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rätt att föra talan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 § I en tvist enligt 23 § far Ombudsmannen mot diskriminering på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning föra talan for en enskild arbetstagare eller ar-&lt;br&gt;betssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner&lt;br&gt;att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars&lt;br&gt;finns särskilda skäl for det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får&lt;br&gt;ombudsmannen i samma rättegång även fora annan talan som ombud för&lt;br&gt;den enskilde.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-&lt;br&gt;gas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en-&lt;br&gt;skilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,&lt;br&gt;far Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning&lt;br&gt;föra talan bara om organisationen inte gör det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-&lt;br&gt;en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 § Talan om skadestånd enligt 11 § med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning&lt;br&gt;får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Preskription m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande&lt;br&gt;skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,&lt;br&gt;38 § andra stycket andra meningen, 39—42 §§ samt 43 § första stycket&lt;br&gt;andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd&lt;br&gt;tillämpas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;28 § I fråga om någon annan talan än som avses i 27 § skall 64-66 och&lt;br&gt;68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med&lt;br&gt;den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-&lt;br&gt;ningen skall vara två månader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-&lt;br&gt;ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,&lt;br&gt;räknas tidsfristerna enligt 28 § från den dag då anställningsbeslutet vann&lt;br&gt;laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30 § Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller&lt;br&gt;den arbetssökande själv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;3 Ärendet och dess beredning&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Genom ett beslut den 6 februari 1997 bemyndigade regeringen chefen för&lt;br&gt;Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med upp-&lt;br&gt;gift enligt kommittédirektiven (1997:7) att&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- kartlägga och analysera behovet av lagstiftning till skydd mot dis-&lt;br&gt;kriminering i arbetslivet på grund av homosexualitet eller sexuell lägg-&lt;br&gt;ning,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- kartlägga och redovisa andra länders lagstiftning och åtgärder i öv-&lt;br&gt;rigt i frågan,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- om utredaren skulle finna det lämpligt, föreslå hur en lag med förbud&lt;br&gt;mot diskriminering i arbetslivet på grund av homosexualitet eller sexuell&lt;br&gt;läggning skall vara utformad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen, som bedrevs under namnet &amp;quot;Utredningen mot diskrimine-&lt;br&gt;ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning&amp;quot; (SEDA), avlämnade i&lt;br&gt;december 1997 betänkandet Förbud mot diskriminering i arbetslivet på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning (SOU 1997:175).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I betänkandet lämnas förslag till dels en ny lag mot diskriminering i&lt;br&gt;arbetslivet på grund av sexuell läggning, dels en ny lag om diskrimine-&lt;br&gt;ringsombudsmannen. Vidare föreslås vissa ändringar i lagen (1974:371)&lt;br&gt;om rättegången i arbetstvister och i sekretesslagen (1980:100).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens sammanfattning finns i bilaga 1 och utredningens lagför-&lt;br&gt;slag finns i bilaga 2.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstan-&lt;br&gt;serna finns i bilaga 3. På eget initiativ har dessutom synpunkter inläm-&lt;br&gt;nats av Svenska kyrkans centralstyrelse. En remissammanställning finns&lt;br&gt;tillgänglig i Arbetsmarknadsdepartementet (dnr A97/3839/RS).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen beslöt också i februari 1997 att tillkalla en särskild utreda-&lt;br&gt;re med uppgift att bl.a. utreda hur en lag om förbud mot diskriminering i&lt;br&gt;arbetslivet av personer med funktionshinder skulle kunna utformas. Ut-&lt;br&gt;redningen antog namnet FUD A-utredningen. Därutöver tillkallade rege-&lt;br&gt;ringen också en särskild utredare med uppgift att göra en översyn av la-&lt;br&gt;gen (1994:134) mot etnisk diskriminering (1994 års lag mot etnisk dis-&lt;br&gt;kriminering). Den utredningen antog namnet EDA-utredningen. Utred-&lt;br&gt;ningarna har i december 1997 överlämnat sina betänkanden, Förbud mot&lt;br&gt;diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (SOU&lt;br&gt;1997:176) och Räkna med mångfald! Förslag till lag mot etnisk diskri-&lt;br&gt;minering m.m. (SOU 1997:174).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen har den 20 maj 1998 i prop. 1997/98:177 föreslagit att&lt;br&gt;riksdagen skall anta bl.a. en ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering&lt;br&gt;i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Samtidigt med beslutet om denna proposition föreslår regeringen i&lt;br&gt;prop. 1997/98:179 att riksdagen också skall anta förslag till lag om för-&lt;br&gt;bud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. I&lt;br&gt;den propositionen finns förslag till ändringar i lagen (1974:371) om rätte-&lt;br&gt;gången i arbetstvister och i sekretesslagen (1980:100). Ändringarna är&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;föranledda även av det lagförslag som lämnas i denna proposition om&lt;br&gt;Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell lägg-&lt;br&gt;ning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen beslutade den 14 maj 1998 att inhämta Lagrådets yttrande&lt;br&gt;över de lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i bila-&lt;br&gt;ga 5.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets syn-&lt;br&gt;punkter behandlas i avsnitt 8.5 samt i författningskommentaren. I propo-&lt;br&gt;sitionens lagförslag har också vissa redaktionella ändringar gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;4 Allmänna utgångspunkter&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedö-&lt;br&gt;mas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra ar-&lt;br&gt;betet. En arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning är en pri-&lt;br&gt;vatsak och det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar&lt;br&gt;eller sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet inte bemötas utifrån&lt;br&gt;osakliga, irrelevanta, godtyckliga eller rent av kränkande bedömnings-&lt;br&gt;grunder. Eftersom sexuell läggning normalt saknar betydelse i arbetslivet&lt;br&gt;bör en arbetsgivare i princip inte beakta arbetssökandes eller arbetstaga-&lt;br&gt;res sexuella läggning i något avseende. Ovidkommande beaktande av&lt;br&gt;sexuell läggning bör därför anses som diskriminering som bör vara för-&lt;br&gt;bjuden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Öppenheten gentemot homo- och bisexuella synes ha ökat väsentligt&lt;br&gt;under senare år. Misstänksamheten och fördomarna har minskat. Några&lt;br&gt;skäl till det är den uppmärksamhet som följt bl.a. av lagen (1994:1117)&lt;br&gt;om registrerat partnerskap (partnerskapslagen) och att det blivit vanligare&lt;br&gt;med personer som är öppet homo- och bisexuella. Homosexualiteten har&lt;br&gt;blivit öppnare och därmed i någon mån avdramatiserats.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inte desto mindre är homo- och bisexuella alltjämt en utsatt grupp. Det&lt;br&gt;är väldokumenterat att många människor i Sverige fortfarande intar en&lt;br&gt;oförstående, avvaktande eller rent av avståndstagande attityd till homo-&lt;br&gt;och bisexuella. Utredningens arbete har visat att diskriminering av homo-&lt;br&gt;sexuella och bisexuella i arbetslivet förekommer. I många fall är diskri-&lt;br&gt;mineringen en följd av de negativa attityderna. Kvinnor kan bli särskilt&lt;br&gt;utsatta i detta sammanhang.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har också visat att fler alltjämt hellre döljer sin homosex-&lt;br&gt;uella läggning än visar den öppet. Orsaken är ofta rädsla för omgivning-&lt;br&gt;ens reaktioner. Många homosexuella upplever detta som ett verkligt stort,&lt;br&gt;dagligt problem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen avser genom det föreliggande förslaget att motverka dis-&lt;br&gt;kriminering. På kort sikt torde förslagets viktigaste effekt bli att bidra till&lt;br&gt;upprättelse och ekonomisk kompensation åt den enskilde som utsatts för&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;diskriminering. På lite längre sikt träder den normbildande och attitydpå-&lt;br&gt;verkande effekt, som en lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning kan antas ha, i förgrunden. Denna mer långsiktiga på-&lt;br&gt;verkan på arbetsgivare och allmänhet torde vara den viktigaste funktio-&lt;br&gt;nen av den nya lagen.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;5 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Internationella åtaganden, EU och utländsk&lt;/h2&gt;
&lt;h2&gt;rätt&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;5.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Europarådet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättig-&lt;br&gt;heterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen), som&lt;br&gt;sedan den 1 januari 1995 gäller som svensk lag, innehåller ett stadgande&lt;br&gt;om diskriminering. Enligt artikel 14 i konventionen skall nämligen åt-&lt;br&gt;njutandet av de fri- och rättigheter som anges i konventionen säkerställas&lt;br&gt;utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religi-&lt;br&gt;on, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, tillhö-&lt;br&gt;righet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt.&lt;br&gt;Diskrimineringsförbudet gäller alltså i förhållande till de fri- och rättig-&lt;br&gt;heter som i övrigt framgår av konventionen. Personer med viss sexuell&lt;br&gt;läggning har i detta avseende samma rätt som alla andra personer, efter-&lt;br&gt;som artikelns uppräkning av s.k. diskrimineringsgrunder inte är uttöm-&lt;br&gt;mande. Däremot innehåller konventionen alltså inte något diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbud på grund av sexuell läggning som tar sikte på arbetssökande&lt;br&gt;eller arbetstagare eller som gäller arbetslivet i övrigt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Europarådets medlemmar uppmanades 1981 att garantera homosexu-&lt;br&gt;ella en jämlik behandling i arbetslivet (se Europarådets parlamentariska&lt;br&gt;församlings rekommendation 924/1981).&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;5.2 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;ILO-konvention nr 111&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Konvention nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och yrkes-&lt;br&gt;utövning är en av ILO:s grundläggande instrument om mänskliga rättig-&lt;br&gt;heter. Konventionen ratificerades av Sverige år 1962. Härigenom har&lt;br&gt;Sverige förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik, avsedd&lt;br&gt;att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis,&lt;br&gt;främja likställdhet med avseende på möjligheter och behandling i fråga&lt;br&gt;om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa varje diskrimine-&lt;br&gt;ring i nämnda hänseende. I konventionen definieras diskriminering som&lt;br&gt;varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön,&lt;br&gt;religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ur-&lt;br&gt;sprung, som har till följd att likställdhet med avseende å möjligheter eller&lt;br&gt;behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller&lt;br&gt;beskärs. Konventionen omfattar alltså inte diskriminering på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning. Inom ILO pågår dock ett arbete med sikte på att even-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;tuellt inkludera även andra diskrimineringsgrunder än de som räknas upp Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;i konventionen.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;5.3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Europeiska unionen&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;EG-rätten saknar regler som förbjuder diskriminering i arbetslivet på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning. Frågan har emellertid varit uppe till behand-&lt;br&gt;ling i Europaparlamentet och i Europeiska kommissionen. Parlamentet&lt;br&gt;uttalade 1984 i en resolution om diskriminering i arbetslivet att det i&lt;br&gt;kampen mot alla former av diskriminering är omöjligt att blunda för eller&lt;br&gt;passivt acceptera diskriminering av homosexuella (nr C 104/46). Kom-&lt;br&gt;missionen antog 1992 en rekommendation om sexuella trakasserier i ar-&lt;br&gt;betslivet (92/131/EEC). I denna uttalades bl.a. att homosexuella är bland&lt;br&gt;dem som är särskilt sårbara när det gäller sexuella trakasserier. I februari&lt;br&gt;1994 bekräftade parlamentet i en resolution om lika rättigheter för&lt;br&gt;”homosexuella och lesbiska” inom EU bl.a. att alla medborgare måste&lt;br&gt;behandlas jämlikt oberoende av sexuell läggning (A3-0028/94). Det bör&lt;br&gt;påpekas att resolutioner och rekommendationer av detta slag i och för sig&lt;br&gt;inte är rättsligt bindande för medlemsstaterna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning har också be-&lt;br&gt;röringspunkter med könsdiskriminering. Det grundläggande förbudet mot&lt;br&gt;könsdiskriminering återfinns i artikel 119 i EG-fördraget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EU:s regeringskonferens avslutades den 17 juni 1997 i Amsterdam då&lt;br&gt;stats- och regeringscheferna kom överens om ett nytt fördrag, Amster-&lt;br&gt;damfördraget. Fördraget undertecknades i oktober 1997. I Sverige har&lt;br&gt;riksdagen godkänt Amsterdamfördraget med bl.a. ändring av fördragen&lt;br&gt;om upprättande av de Europeiska gemenskaperna, se prop. 1997/98:58,&lt;br&gt;bet. 1997/98:UU13, rskr. 1997/98:197.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till fördraget om upprättandet av Europeiska Gemenskapen, det s.k.&lt;br&gt;Romfördraget, fogas en ny artikel 6 a. Rådet ges enligt artikeln möjlighet&lt;br&gt;att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av&lt;br&gt;kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder,&lt;br&gt;ålder eller sexuell läggning. Ett sådant beslut skall fattas enhälligt på för-&lt;br&gt;slag av kommissionen och efter Europaparlamentets yttrande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nya artikeln bör uppfattas som ett principiellt avståndstagande&lt;br&gt;från diskriminering även på grund av sexuell läggning. Artikeln ger&lt;br&gt;kommissionen möjlighet att ta olika initiativ i framtiden för att motverka&lt;br&gt;diskriminering bl.a. på grund av sexuell läggning&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;5.4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Nordiska rådet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Nordiska rådet antog 1984 en rekommendation om homosexuellas soci-&lt;br&gt;ala situation i samhället (Nr 17/1984/j). Medlemsländerna rekommende-&lt;br&gt;ras att avskaffa diskriminerande lagstiftning, främja jämställdhet för ho-&lt;br&gt;mosexuella och motverka negativ särbehandling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;5.5&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Utländsk rätt&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Danmarks lag mot särbehandling i arbetslivet förbjuder direkt och indi-&lt;br&gt;rekt diskriminering baserad på bl.a. ”seksuel orientering”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Norges arbetsmiljölag innehåller förbud mot diskriminering på grund&lt;br&gt;av bl.a. homofil läggning och samlevnadsform. Religiösa trossamfund är&lt;br&gt;undantagna. Den norska strafflagen har vidare två bestämmelser till&lt;br&gt;skydd bl.a. för homo- och bisexuella.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt den finska strafflagen kan en arbetsgivare eller företrädare för&lt;br&gt;denne som vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållan-&lt;br&gt;de gör sig skyldig till diskriminering på grund av bl.a. sexuell inriktning&lt;br&gt;dömas för brottet diskriminering i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I Frankrike gäller enligt Code pénal att det är straffbart att diskrimine-&lt;br&gt;ra en person på grund av bl.a. dennes moraliska sedvanor (”moeurs”).&lt;br&gt;Uttrycket anses omfatta homosexuella. Enligt Code du travail gäller ett&lt;br&gt;liknande skydd mot diskriminering på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nederländska strafflagen förbjuder såväl avsiktlig som oavsiktlig&lt;br&gt;diskriminering av hetero- och homosexuella. I Nederländerna finns vida-&lt;br&gt;re en antidiskrimineringslag som bl.a. förbjuder diskriminering på grund&lt;br&gt;av heterosexuell eller homosexuell läggning. Den avser både direkt och&lt;br&gt;indirekt diskriminering. Lagen innehåller ett undantag för religiösa sam-&lt;br&gt;manslutningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Irland har en lag om jämställdhet i arbetslivet, som innebär att det är&lt;br&gt;olagligt att diskriminera på grund av kön och civilstånd. I arbetslivet&lt;br&gt;gäller vidare Unfair Dismissals Act som ger ett skydd mot uppsägningar&lt;br&gt;på grund av bl.a. sexuell läggning (sexual orientation).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även Nya Zeeland har en diskrimineringslag. Den förbjuder diskrimi-&lt;br&gt;nering på ett flertal grunder, däribland ”sexual orientation” dvs. hetero-&lt;br&gt;sexuell, homosexuell eller bisexuell läggning. Lagen omfattar stora delar&lt;br&gt;av samhällslivet inklusive arbetslivet. Lagen avser både direkt och indi-&lt;br&gt;rekt diskriminering och omfattar både arbetssökande och arbetstagare.&lt;br&gt;Diskrimineringsskyddet för sexuell läggning gör undantag för anställning&lt;br&gt;i enskilda hushåll, i rådgivningsverksamhet av personlig art och i politis-&lt;br&gt;ka sammanhang.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Australien saknar federal antidiskrimineringslagstiffning med skydd&lt;br&gt;för sexuell läggning men flera delstater har lagar till skydd för ”sexuality,&lt;br&gt;homosexuality eller lawful sexual activity”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I Kanada har dess högsta domstol tolkat in ett skydd för homosexuali-&lt;br&gt;tet och bisexualitet i Kanadas grundlags diskrimineringsskydd. Vidare&lt;br&gt;har Kanada en lag om mänskliga rättigheter som förbjuder direkt och&lt;br&gt;indirekt diskriminering på grund av bl.a. sexuell läggning. I arbetslivet&lt;br&gt;gäller diskrimineringsskyddet i denna del vägran att anställa eller behålla&lt;br&gt;en person i sin anställning och negativ särbehandling under pågående&lt;br&gt;anställning på grund av individens sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;USA saknar federal lagstiftning mot diskriminering på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning. De flesta delstater har dock sin egen antidiskrimineringlagstift-&lt;br&gt;ning och i ett flertal delstater finns bestämmelser som förbjuder diskri-&lt;br&gt;minering i arbetslivet bl.a. på grund av sexuell läggning. För närvarande&lt;br&gt;finns i elva delstater samt i Washington D.C. förbud mot diskriminering i&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;arbetslivet på grund av sexuell läggning. Skyddet avser vanligen homo-, Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;bi- och heterosexualitet. Många stater skyddar både faktisk sexuell lägg-&lt;br&gt;ning och förmodad sexuell läggning. De flesta stater undantar religiösa&lt;br&gt;grupper från diskrimineringsforbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Island, Spanien och Slovenien har i sina strafflagar förbud mot diskri-&lt;br&gt;minering av homosexuella. Israel och Sydafrika har civilrättslig lagstift-&lt;br&gt;ning till skydd for bl.a. sexuell läggning. Tyskland, på federal nivå, och&lt;br&gt;Storbritannien saknar lagstiftning till skydd mot diskriminering på grund&lt;br&gt;av sexuell läggning i arbetslivet. Polen överväger att införa lagstiftning&lt;br&gt;till skydd for sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;6 Gällande rätt&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Det finns inte några bestämmelser som uttryckligen förbjuder diskrimi-&lt;br&gt;nering på grund av sexuell läggning i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller diskriminering vid anställning saknas regler som förbju-&lt;br&gt;der diskriminering på grund av sexuell läggning på den privata arbets-&lt;br&gt;marknaden. Den statliga och den kommunala arbetsgivaren har dock att&lt;br&gt;iaktta saklighet vid anställning. Att en arbetssökande till statlig anställ-&lt;br&gt;ning garanteras saklighet framgår av regeringsformen (1 kap. 9 § och 11&lt;br&gt;kap. 9 §) och av lagen (1994:260) om offentlig anställning. Den som an-&lt;br&gt;ser sig diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan överklaga ett&lt;br&gt;sådant beslut, i sista hand till regeringen. Även den kommunala arbetsgi-&lt;br&gt;varen har att iaktta saklighet enligt 1 kap. 9 § regeringsformen men ett&lt;br&gt;beslut om anställning av en kommunal arbetsgivare kan inte överklagas,&lt;br&gt;annat än genom laglighetsprövning enligt 10 kap. kommunallagen&lt;br&gt;(1991:900).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inte heller finns det någon särskild rättsregel som förbjuder diskrimi-&lt;br&gt;nerande anställningsvillkor mot en homosexuell eller bisexuell arbetsta-&lt;br&gt;gare på grund av dennes sexuella läggning. Vissa anställningsvillkor&lt;br&gt;regleras dock i tvingande lagstiftning. Kollektivavtalens bindande och&lt;br&gt;normerande verkan far också anses ge skydd mot diskriminerande an-&lt;br&gt;ställningsvillkor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Någon specifik rättsregel som förbjuder beslut med diskriminerande&lt;br&gt;verkan just på grund av sexuell läggning finns inte heller när det gäller&lt;br&gt;arbetsledningsbeslut. En arbetsgivares arbetsledningsbeslut får dock inte&lt;br&gt;strida mot god sed på arbetsmarknaden, vilket ger visst skydd mot dis-&lt;br&gt;kriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om anställnings upphörande föreskriver anställningsskyddsla-&lt;br&gt;gen, att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad&lt;br&gt;och att avskedande far ske först om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina&lt;br&gt;åligganden mot arbetsgivaren. Arbetsdomstolen har aldrig prövat en upp-&lt;br&gt;sägning som skett på grund av arbetstagarens sexuella läggning. Rättslä-&lt;br&gt;get torde vara att en uppsägning eller ett avskedande på grund av en ar-&lt;br&gt;betstagares sexuella läggning normalt inte är lagligen grundad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställningsskyddslagen gäller for arbetstagare i såväl allmän som en-&lt;br&gt;skild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i annan lag. Från an-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ställningsskyddslagens tillämpningsområde undantas dock arbetstagare&lt;br&gt;med företagsledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som är med-&lt;br&gt;lemmar av arbetsgivarens familj eller som är anställda för arbete i dennes&lt;br&gt;hushåll samt den som av arbetsmarknadsmyndighet fått beredskapsarbete&lt;br&gt;eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare torde ha ett visst skydd mot dis-&lt;br&gt;kriminerande uppsägningar och avskedanden genom den av Arbetsdom-&lt;br&gt;stolen tillämpade allmänna rättsgrundsatsen att en arbetsgivares handlan-&lt;br&gt;de mot en arbetstagare inte får strida mot lag eller god sed på arbets-&lt;br&gt;marknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller trakasserier kan straffstadgandena i brottsbalken om bl.a.&lt;br&gt;ofredande, förolämpning, misshandel och arbetsmiljöbrott komma att&lt;br&gt;tillämpas. Trakasserier eller kränkande särbehandling är också en ar-&lt;br&gt;betsmiljöfråga. Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen&lt;br&gt;utfärdat föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetsli-&lt;br&gt;vet och Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot&lt;br&gt;kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Betänkandet innehåller en utförligare redogörelse av gällande rätt.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;7 Behovet av och ändamålet med en lagstift-&lt;br&gt;ning&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: En lag om förbud mot diskriminering i arbets-&lt;br&gt;livet på grund av sexuell läggning skall införas. Lagens ändamål skall&lt;br&gt;vara att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: De flesta remissinstanser tillstyrker eller har inte&lt;br&gt;någon erinran mot att det införs en lag om förbud mot diskriminering i&lt;br&gt;arbetslivet på grund av sexuell läggning. Däremot anser en stor majoritet&lt;br&gt;av de som yttrat sig, att all diskrimineringslagstiftning vad gäller arbets-&lt;br&gt;livet bör samlas i en enda lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;LO, Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen&lt;br&gt;(Juristkommissionen) samt Sveriges Advokatsamfund anser att det bör&lt;br&gt;införas en generell lag som ställer krav på att alla arbetsledningsbeslut&lt;br&gt;skall fattas på saklig grund och att en sådan lagstiftning skulle förhindra&lt;br&gt;även t.ex. otillbörlig åldersdiskriminering. LO och Juristkommissionen&lt;br&gt;påpekar att diskriminering bör motverkas inte bara i arbetslivet utan i&lt;br&gt;samhället i stort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) avstyrker förslaget. SAF anser&lt;br&gt;att diskriminering på grund av sexuell läggning är mycket ovanligt och&lt;br&gt;att företagandet i Sverige behöver farre, inte fler, arbetsrättsliga lagar.&lt;br&gt;SAF anser att diskriminering i grunden är en attitydfråga. För att ändra&lt;br&gt;diskriminerande värderingar och åsikter hos individer krävs enligt SAF&lt;br&gt;saklig information och upplysning. SAF menar att en förändring inte&lt;br&gt;uppnås med den föreslagna lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivarverket anser att införandet av en lag som förbjuder diskri-&lt;br&gt;minering inte är något bra sätt att påverka attityder och inställning till&lt;br&gt;personer med homosexuell eller bisexuell läggning. Arbetsgivarverket&lt;br&gt;anser inte heller att det finns något behov av en särskild lag om förbud&lt;br&gt;mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Företagarnas Riksorganisation (Företagarna) avstyrker förslagen. Fö-&lt;br&gt;retagarna ställer sig bakom principen att människor skall behandlas lika&lt;br&gt;oavsett sexuell läggning men menar att lagstiftning inte är rätt väg för att&lt;br&gt;uppnå detta. Företagarna anser att förslaget försvårar för företag att an-&lt;br&gt;ställa personal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) avstyrker förslagen.&lt;br&gt;Förslaget försvårar enligt KFO för orutinerade arbetsgivare, inte minst&lt;br&gt;småföretag, att verka och att växa. KFO anser att förslagen står i uppen-&lt;br&gt;bar strid mot regeringens strävan att ta bort de regler som försvårar små-&lt;br&gt;företagandet och dess tillväxt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska Kommunförbundet framför att arbetsgivaren vanligen saknar&lt;br&gt;kännedom om arbetstagarens sexuella läggning och därför kan en lag av&lt;br&gt;detta slag vara ett mindre verkningsfullt instrument för att motverka dis-&lt;br&gt;kriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreningen för transgender FPE-NE Region Sverige anser det i hög-&lt;br&gt;sta grad angeläget att någon särskild lag inte kommer till stånd, om den&lt;br&gt;inte också kommer att inkludera vad som i utredningen betecknas som&lt;br&gt;sexuella beteenden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Stockholms universitet, Juridiska fakultetsnämnden, anför att all dis-&lt;br&gt;kriminering måste enligt grundlagen ses som rättsstridig och otillbörlig.&lt;br&gt;Fakultetsnämnden hänvisar vidare till den inom arbetsrätten gällande&lt;br&gt;principen att anställda inte far behandlas på ett sätt som står i strid med&lt;br&gt;lag och goda seder eller eljest framstår som otillbörligt. Fakultetsnämden&lt;br&gt;hänvisar också till anställningsskyddslagens skydd mot uppsägningar.&lt;br&gt;Fakultetsnämnden anser att det finns en risk att uttryckliga diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbud för särskilda grupper leder till att det generella skyddet mot&lt;br&gt;diskriminerande särbehandling förlorar i betydelse, något som i sig är&lt;br&gt;negativt. Fakultetsnämnden konstaterar att betänkandet inte på ett över-&lt;br&gt;tygande sätt lyckats visa att en lagstiftning av förevarande slag är angelä-&lt;br&gt;gen eller nödvändig. Förslaget innehåller enligt fakultetsnämnden så&lt;br&gt;många oklarheter att det inte bör ligga till grund för lagstiftning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska kyrkans centralstyrelse och Svenska kyrkans församlings- och&lt;br&gt;pastoratsförbund (Pastoratsförbundet) anser att det ligger närmast till&lt;br&gt;hands att arbeta med denna fråga genom attitydförändring för att motver-&lt;br&gt;ka diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Behovet av lagstiftning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsmarknadens parter har vid utredningens arbete som sin gemen-&lt;br&gt;samma ståndpunkt framhållit att det inte finns något behov av regler som&lt;br&gt;förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning. De undersökning-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ar som utredningen presenterar visar dock att diskriminering förekom-&lt;br&gt;mer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att den sexuella läggningen är en privatsak som sak-&lt;br&gt;nar betydelse i arbetslivet. Arbetsgivare bör därför i princip inte alls be-&lt;br&gt;akta arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning. För att tillse att&lt;br&gt;denna intention efterlevs kan olika medel tillgripas. Ett sätt är att i en lag&lt;br&gt;förbjuda vissa typer av missgynnanden; en annan möjlighet är att genom&lt;br&gt;olika former av attitydpåverkan styra arbetsgivares handlanden så att&lt;br&gt;dessa inte kommer att innebära ett icke önskvärt missgynnande. Dessa&lt;br&gt;handlingsalternativ kan givetvis också kombineras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Flera remissinstanser anser att frågan om diskriminering av homosexu-&lt;br&gt;ella är en attitydfråga och att man bör motverka diskriminering genom&lt;br&gt;attitydförändring i stället för genom att införa en lag i ämnet. Regeringen&lt;br&gt;anser att det är angeläget att arbetet med upplysning och debatt om de&lt;br&gt;homosexuellas förhållanden fortsätter men att dessa insatser knappast är&lt;br&gt;tillräckliga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagar antas ha en generellt attitydpåverkande, normbildande effekt. Att&lt;br&gt;en lag inte genast och med säkerhet ger en faktisk effekt i fråga om män-&lt;br&gt;niskors attityder och handlingssätt bör enligt regeringens uppfattning inte&lt;br&gt;förhindra lagstiftning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet påpekar att ut-&lt;br&gt;redningen vid bedömningen av lagstiftningsbehovet synes ha underskat-&lt;br&gt;tat det skydd som befintliga regler på arbetsmarknaden erbjuder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen kan konstatera att det inte finns några bestämmelser som&lt;br&gt;uttryckligen förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning. De bestämmelser som i vissa fall kan tillämpas mot diskrimine-&lt;br&gt;ring är inte heltäckande och gäller inte alla arbetssökande och arbetstaga-&lt;br&gt;re. Utredningen har funnit att förhållandena på arbetsmarknaden för när-&lt;br&gt;varande inte är sådana att det är aktuellt att i avtal reglera frågan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen konstaterar sammanfattningsvis att otillbörlig diskrimine-&lt;br&gt;ring förekommer i arbetslivet, att det saknas ett heltäckande skydd mot&lt;br&gt;detta och att den attitydpåverkan som görs inte är tillräcklig. Regeringen&lt;br&gt;kommer därför till den slutsatsen att det finns ett behov av lagstiftning&lt;br&gt;och att det nu är dags att genom förbudsregler i lag markera ett av-&lt;br&gt;ståndstagande från diskriminering och slå fast att sexuell läggning inte&lt;br&gt;har och inte bör tillåtas ha betydelse i arbetslivet. I detta sammanhang&lt;br&gt;bör andra intressen fa ge vika för individernas behov av lagskydd mot&lt;br&gt;diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Flera remissinstanser har framfört att det vore värdefullt med en ge-&lt;br&gt;mensam diskrimineringslag när det gäller arbetslivet. Regeringen anser&lt;br&gt;att det är angeläget att en lagstiftning till skydd mot diskriminering på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning införs nu och gör bedömningen att lagen inte&lt;br&gt;bör försenas av fortsatta utredningar om hur de olika antidiskrimine-&lt;br&gt;ringslagama skulle kunna samordnas ytterligare. Det är dock inte helt&lt;br&gt;uteslutet att en samordning av olika diskrimineringsregler kan komma att&lt;br&gt;övervägas på längre sikt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är viktigt att lagen blir ett verkningsfullt instrument i arbetet mot&lt;br&gt;diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Samtidigt är&lt;br&gt;det nödvändigt att från början följa tillämpningen av lagen och analysera&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;18&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;eventuella negativa effekter för bl.a. företagande och arbetsmarknad. Re- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;geringen avser därför att initiera en sådan utvärdering efter lagens ikraft-&lt;br&gt;trädande med sikte på att få fram ett snabbt resultat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den av Föreningen för transgender väckta frågan om sexuella beteen-&lt;br&gt;den skall skyddas av lagen behandlas i avsnitt 8.2.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagens ändamål&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedö-&lt;br&gt;mas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra ar-&lt;br&gt;betet. Det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar eller&lt;br&gt;sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning. Den sexu-&lt;br&gt;ella läggningen är en privatsak som i princip saknar betydelse i arbetsli-&lt;br&gt;vet. Arbetsgivare bör därför inte beakta arbetssökandes eller arbetstaga-&lt;br&gt;res sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Genom den debatt som kan förväntas, om en diskrimineringslag införs,&lt;br&gt;kan lagen komma att bidra till en ökad förståelse för och en förändrad&lt;br&gt;attityd hos allmänheten gentemot andra än heterosexuella.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen och flera remissinstanser har påpekat att man inte bör&lt;br&gt;knyta alltför stora förhoppningar till lagars förmåga att snabbt förändra&lt;br&gt;verkligheten för de personer som utsätts för bristande tolerans eller otill-&lt;br&gt;börlig särbehandling på arbetsmarknaden. Detta är naturligtvis riktigt. På&lt;br&gt;kort sikt torde också lagens viktigaste effekt bli att bidra till upprättelse&lt;br&gt;och ekonomisk kompensation åt den enskilde som utsatts för diskrimine-&lt;br&gt;ring. På längre sikt träder däremot den normbildande och attitydpåver-&lt;br&gt;kande effekt, som en lag kan antas ha, i förgrunden. Denna mer långsik-&lt;br&gt;tiga påverkan på arbetsgivare och allmänhet, och på homosexuella och&lt;br&gt;bisexuella, torde vara den viktigaste funktionen för den nya lagen.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;8 Lag om förbud mot diskriminering i arbetsli-&lt;br&gt;vet på grund av sexuell läggning&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;8.1 En arbetsrättslig lagstiftning for hela arbetsmarkna-&lt;br&gt;den&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Lagstiftningen skall inordnas i det arbetsrättsli-&lt;br&gt;ga regelsystemet. Lagen skall gälla hela arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har någon erinran mot&lt;br&gt;förslaget att lagstiftningen skall inordnas i det arbetsrättsliga systemet&lt;br&gt;och gälla hela arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Frågor om diskriminering i arbetsli-&lt;br&gt;vet av personer på grund av deras sexuella läggning bör regleras i civil-&lt;br&gt;rättslig ordning på samma sätt som gäller enligt jämställdhetslagen och&lt;br&gt;1994 års lag mot etnisk diskriminering. Lagstiftningen bör därför inord-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;nas i det arbetsrättsliga systemet. Erfarenheterna från jämställdhetsmål Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;och mål om etnisk diskriminering kan då tas tillvara. Regeringen föreslår&lt;br&gt;också att en lag mot diskriminering i arbetslivet av personer med funk-&lt;br&gt;tionshinder skall införas samtidigt med denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nu föreslagna lagen bör som de övriga anti-diskriminerings-&lt;br&gt;lagama gälla för hela arbetsmarknaden och för alla anställningsformer&lt;br&gt;dvs. tillvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar och för alla&lt;br&gt;arbetstidsmått nämligen heltid och deltid.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En inordning i det arbetsrättliga systemet innebär att Arbetsdomstolen&lt;br&gt;kommer att utgöra huvudsakligt forum även för tvister enligt den nu före-&lt;br&gt;slagna lagen. Dessa tvister kommer också, på samma sätt som tvister&lt;br&gt;enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering, att&lt;br&gt;handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister&lt;br&gt;(arbetstvistlagen). I de mål där talan i första instans förs vid tingsrätt&lt;br&gt;kommer Arbetsdomstolen att vara överrätt.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.2 Personkretsen&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Lagen ger skydd för sexuell läggning, varmed&lt;br&gt;avses homo-, bi- och heterosexuell läggning. Utanför lagens skydd&lt;br&gt;faller beteenden och sexuella variationer som finns hos såväl homo-,&lt;br&gt;bi- som heterosexuella personer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har yttrat sig i frå-&lt;br&gt;gan avstyrker eller är kritiska till förslaget. Endast Psykologförbundet&lt;br&gt;och TCO stöder utredningens förslag till avgränsning av personkretsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Folkhälsoinstitutet anser att man bör undvika en uppräkning av vilka&lt;br&gt;grupper som inte skall skyddas av lagen. Föreningen för transgender&lt;br&gt;FPE-NE Region Sverige anser att en diskrimineringslag som är begrän-&lt;br&gt;sad till viss läggning redan därmed är diskriminerade. Psykologiska In-&lt;br&gt;stitutionen, Göteborgs universitet, uppmärksammar problemet med att gå&lt;br&gt;från ett generellt skydd, gällande alla, till att försöka definiera en grupp&lt;br&gt;som skall skyddas. Enligt institutionen urskiljer - diskriminerar - man&lt;br&gt;därmed gruppen ifråga och därtill faller alltid några personer utanför,&lt;br&gt;som troligen är betjänta av samma skydd. Jämställdhetsombudsmannen&lt;br&gt;(JämO) uppmärksammar att den i lagförslaget valda definitionen ute-&lt;br&gt;stänger transsexuella från lagens skydd. JämO anser att det finns ett up-&lt;br&gt;penbart behov av ett lagstiffningsskydd för de transsexuella och att dessa&lt;br&gt;personer bör åtnjuta skydd enligt jämställdhetslagen. Phi Pi Epsilon -&lt;br&gt;Sverige föreslår att texten ges en sådan skrivning att transvestiter som&lt;br&gt;grupp åtnjuter samhällets skydd mot diskriminerande handlingar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Riksförbundet för sexuellt likaberättigande (RFSL) anser att det, i&lt;br&gt;samband med överväganden att föra samman diskrimineringslagama till&lt;br&gt;en lag, bör övervägas om inte förbudet mot diskriminering på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning borde utvidgas till att avse alla sexuella uttrycksformer&lt;br&gt;som i sig inte är kriminaliserade. Enligt RFSL finns det inte några vä-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;gande skäl mot att utestänga exempelvis transvestiter från en lagstiftning&lt;br&gt;till skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Även RFSU&lt;br&gt;är kritisk till utredningens definition av sexuell läggning. Gaystudenter-&lt;br&gt;na, Stockholms universitets studentkår, framfor liknande synpunkter.&lt;br&gt;Svensk Förening för Sexologi (SFS) anser att en lagstiftning mot diskri-&lt;br&gt;minering måste innefatta alla former av sexuella läggningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: När det gäller att ta ställning till vilka&lt;br&gt;som bör omfattas av lagens skydd mot diskriminering är det till en början&lt;br&gt;klart att homosexuella bör omfattas. Härutöver kan dock tänkas att en&lt;br&gt;vidare personkrets bör åtnjuta lagens skydd. I första hand kommer här&lt;br&gt;bisexuella personer i åtanke.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De bestämmelser som i dag tar särskild hänsyn till sexuell läggning&lt;br&gt;eller förhållanden mellan personer av samma kön - 1987 års lag om ho-&lt;br&gt;mosexuella sambor (den s.k. homosexlagen), 1994 års partnerskapslag&lt;br&gt;och några stadganden i brottsbalken - avser endast homosexuella. När&lt;br&gt;utredningar, riksdagen och regeringen tidigare i olika sammanhang har&lt;br&gt;uttalat sig har det också handlat om homosexualitet. Det uppdrag Folk-&lt;br&gt;hälsoinstitutet har avser vidare att ansvara för den övergripande samord-&lt;br&gt;ningen av insatser för homosexuella.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens undersökningar ger vid handen att det i första hand är&lt;br&gt;homosexuella som blir utsatta för särbehandling eller upplever sig som&lt;br&gt;särbehandlade på arbetsmarknaden. Diskriminering på grund av någons&lt;br&gt;bisexuella läggning är mindre vanligt, men förekommer. Undersökning-&lt;br&gt;arna ger också stöd åt antagandet att skillnaden mellan homosexualitet&lt;br&gt;och bisexualitet inte alltid står klar, eller spelar någon roll, för arbetsgiva-&lt;br&gt;res och arbetskamraters attityder och handlingssätt. Det förefaller alltså&lt;br&gt;som att även personer som noga taget borde definieras som bisexuella&lt;br&gt;många gånger uppfattas som homosexuella.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering av bisexuella är naturligtvis inte mer godtagbar än dis-&lt;br&gt;kriminering av homosexuella. Det uppstår knappast heller några särskilda&lt;br&gt;tillämpningsproblem om den skyddade personkretsen utökas på det sät-&lt;br&gt;tet. Lagen bör därför omfatta även bisexuella.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En annan fråga är om även heterosexuella bör ges skydd mot diskrimi-&lt;br&gt;nering. Heterosexuella utgör majoriteten av befolkningen och sannolikt&lt;br&gt;missgynnas de sällan eller aldrig på grund av sin sexuella läggning. Det&lt;br&gt;kan dock i och för sig tänkas uppkomma situationer där den heterosexu-&lt;br&gt;elle missgynnas på grund av sin läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En utgångspunkt för förslaget är uppfattningen att sexuell läggning&lt;br&gt;normalt saknar betydelse i arbetslivet och att arbetssökande och arbetsta-&lt;br&gt;gare bör behandlas lika oavsett sexuell läggning. Logiken bjuder därför&lt;br&gt;att diskrimineringsskyddet konstrueras heltäckande i den meningen att&lt;br&gt;det täcker alla typer av sexuell läggning. Även om lagens primära syfte&lt;br&gt;inte är att underlätta för dem som ser sig som heterosexuella anser rege-&lt;br&gt;ringen att lagen bör omfatta även heterosexuella.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Alla individer hör i princip till någon av de tre kategorierna hetero-&lt;br&gt;sexuell, homosexuell eller bisexuell. Detta innebär att alla typer av sexu-&lt;br&gt;ell läggning och alla individer omfattas av lagens skydd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Redan som en följd av lagens avgränsning till sexuell läggning faller&lt;br&gt;olika sexuella beteenden och sexuella variationer som finns hos såväl&lt;br&gt;hetero-, homo- som bisexuella personer utanför lagens diskriminerings-&lt;br&gt;förbud, t.ex. pedofili. Utredningen beskriver dessa variationer som ut-&lt;br&gt;tryck för sexualitet som ligger på toppen av eller går utöver den sexuella&lt;br&gt;läggningen. En individ kan alltså ses som t.ex. heterosexuell och pedofil&lt;br&gt;- däremot kan denne inte ses som enbart pedofil. Detta betyder att en&lt;br&gt;arbetssökande eller arbetstagare som nekas anställning, befordran, etc.&lt;br&gt;med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar,&lt;br&gt;inte med framgång bör kunna åberopa lagen. Detsamma gäller vid upp-&lt;br&gt;sägningar och avskedanden. I dessa senare fall gäller dock skyddsregler-&lt;br&gt;na i anställningsskyddslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Flera remissinstanser är kritiska till att förslaget inte omfattar skydd&lt;br&gt;även för de transsexuella. Transsexualitet är emellertid en fråga om&lt;br&gt;könstillhörighet och inte om sexuell läggning. En transsexuell person bör&lt;br&gt;därför i denna sin egenskap falla utanför lagens skydd. Detta synes också&lt;br&gt;överensstämma med EG-rätten. EG-domstolen har i målet P mot S och&lt;br&gt;Comwall County Council C-13/94 slagit fast att en uppsägning av en&lt;br&gt;transsexuell person, som ämnar genomgå eller som genomgått könsbyte,&lt;br&gt;strider mot förbudet mot könsdiskriminering. Att de transsexuella inte&lt;br&gt;kommer att omfattas av den nu föreslagna lagen innebär emellertid inte&lt;br&gt;att frågan om deras situation på arbetsmarknaden är oviktig. Av bl.a.&lt;br&gt;detta skäl anser regeringen att det är angeläget att tillämpningen av den&lt;br&gt;nya lagen och den nya lagens effekter noga följs upp.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.3 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Diskrimineringsförbudens utformning&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;8.3.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Allmänna utgångspunkter för utformningen av ett dis-&lt;/h4&gt;
&lt;h4&gt;krimineringsförbud&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-rätten&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inom EG-rätten finns regler mot diskriminering på grund av både natio-&lt;br&gt;nalitet och kön. Frågor om diskriminering och likabehandling är centrala&lt;br&gt;i EG-rätten. Detta gäller i synnerhet principen om icke-diskriminering.&lt;br&gt;Huvudvikten ligger vid förbud mot diskriminering grundad på nationali-&lt;br&gt;tet. Denna princip uttrycks i artikel 6 i EG-fördraget. Syftet med be-&lt;br&gt;stämmelsen är att förhindra att en annan medlemsstats medborgare be-&lt;br&gt;handlas sämre än den egna statens medborgare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats&lt;br&gt;av EG-domstolen vid flera tillfallen. Domstolen har förklarat att likabe-&lt;br&gt;handlingsprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att de&lt;br&gt;bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering en-&lt;br&gt;dast innebär en specificering av denna allmänna princip.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I EG-rätten görs åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.&lt;br&gt;Detta kommer till uttryck på så sätt att jämförbara situationer inte far&lt;br&gt;behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, om det&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;inte är objektivt sett berättigat. Båda typerna av diskriminering är för-&lt;br&gt;bjudna på de områden som omfattas av EG-rätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-rätten faster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida.&lt;br&gt;EG-domstolen uttalar sig bara om nationella reglers eventuella överens-&lt;br&gt;stämmelse med EG-rätten och tar inte ställning i ett enskilt fall vilket är&lt;br&gt;en fråga för den nationella domstolen. Det är därför inte aktuellt att reso-&lt;br&gt;nera om en subjektiv sida i egentlig mening.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direkt och indirekt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering har både en objektiv och en subjektiv sida. Regeringen&lt;br&gt;utgår vid sin behandling av diskriminering fortsättningsvis från denna&lt;br&gt;indelning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt och&lt;br&gt;indirekt. Ibland förekommer även uttrycken öppen och dold eller förtäckt&lt;br&gt;diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband&lt;br&gt;mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. Dis-&lt;br&gt;krimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet.&lt;br&gt;Denna typ av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den fram-&lt;br&gt;går direkt: ”För att vara domare krävs svenskt medborgarskap”. ”Kvinnor&lt;br&gt;far inte utföra nattarbete”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering brukar anses föreligga när ett krav som fram-&lt;br&gt;står som neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett&lt;br&gt;sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. Kravet att ”vid ar-&lt;br&gt;betsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsanställda” kan miss-&lt;br&gt;gynna kvinnor om de är deltidsanställda i större utsträckning än män,&lt;br&gt;kravet att ”för arbetet som polis skall personen ha en minimilängd av 175&lt;br&gt;cm” kan på samma sätt missgynna kvinnor och kravet att ”för arbete som&lt;br&gt;dagbamvårdare skall man ha egna biologiska barn” kan missgynna ho-&lt;br&gt;mosexuella. Även likabehandling kan således fa diskriminerande effek-&lt;br&gt;ter. Diskrimineringsgrunden är här bara indirekt kopplad till grupptillhö-&lt;br&gt;righet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett&lt;br&gt;handlande eller tillämpningen av en uppställd regel. Den diskriminerande&lt;br&gt;handlingen eller tillämpningen kan också vara utan diskriminerande av-&lt;br&gt;sikt. Handlingen eller tillämpningen utan diskriminerande avsikt kan&lt;br&gt;dock vidtas med insikt om en diskriminerande effekt. Motivet, den av-&lt;br&gt;sedda effekten av ett handlande, måste alltså skiljas från insikten om den&lt;br&gt;faktiska effekten av handlandet och om den föreliggande diskrimine-&lt;br&gt;ringsgrunden. En avsikt att i ett fall gynna en viss grupp människor kan&lt;br&gt;oavsiktligt leda till att andra grupper som följd härav missgynnas. Moti-&lt;br&gt;vet kan till och med vara gott och avsikten rentav att gynna. Ett exempel&lt;br&gt;på detta utgör de ILO-konventioner som föreskrev särskilda skyddsreg-&lt;br&gt;ler för kvinnor. ILO-konventionema utestängde t.ex. kvinnor från vissa&lt;br&gt;typer av arbete som arbete underjord och nattarbete i industrin eller för-&lt;br&gt;bjöd kvinnor att utföra vissa tunga lyft. Avsikten med dessa förbud an-&lt;br&gt;gavs vara omsorgen om kvinnor och att kvinnor, till skillnad från män,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;behövde skyddas från de angivna arbetsuppgifterna eller arbetsförhållan- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;dena. Det goda uppsåtet hindrade inte att kvinnorna i och med skyddet&lt;br&gt;blev diskriminerade. Åtgärder till en persons skydd som vidtas med gott&lt;br&gt;uppsåt kan alltså leda till att samma person i stället diskrimineras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett beslut att inte anställa en homosexuell person med uttrycklig eller&lt;br&gt;underförstådd förklaring att den sexuella läggningen är orsak till beslutet&lt;br&gt;är exempel på vad som kan utgöra avsiktlig direkt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Oavsiktlig direkt diskriminering kan föreligga om ett beslut att inte an-&lt;br&gt;ställa en homosexuell grundar sig på slentriantänkande eller fördomar.&lt;br&gt;Ett exempel på detta är ett beslut att inte befordra en homosexuell person&lt;br&gt;till arbetsledare, om beslutet grundar sig på slentriantänkande eller för-&lt;br&gt;domar t.ex. om homosexuellas förutsättningar att fungera som förmän i&lt;br&gt;en starkt maskulin miljö. Liknande överbeskyddande motiv, som i de&lt;br&gt;tidigare nämnda ILO-konventionema, och som också kan utgöra oav-&lt;br&gt;siktlig direkt diskriminering är t.ex. att en arbetsförmedlare inte föreslår&lt;br&gt;en arbetssökande ett ledigt arbete på grund av dennes sexuella läggning&lt;br&gt;för att bespara arbetssökanden ett förväntat obehag på den aktuella ar-&lt;br&gt;betsplatsen, eftersom det är känt att personer med avvikande sexuell&lt;br&gt;läggning tidigare har bemötts illa, i stället för att låta den arbetssökande&lt;br&gt;själv avgöra om han eller hon vill utsätta sig för den risken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även indirekt diskriminering kan vara antingen avsiktlig eller oavsikt-&lt;br&gt;lig. Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga t.ex. när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare kräver att alla arbetstagare inom barnomsorgen skall ha erfarenhet&lt;br&gt;av att sköta om egna biologiska barn. I ett sådant fall är effekten av det&lt;br&gt;uppställda kravet åsyftad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om kravet på egna biologiska barn ställs upp av ren slentrian eller&lt;br&gt;obetänksamhet är den indirekta diskrimineringen oavsiktlig.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;8.3.2 Diskrimineringsförbudet skall omfatta både arbetssökan-&lt;br&gt;de och arbetstagare&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Diskrimineringsförbuden skall omfatta både&lt;br&gt;arbetssökande och arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: De flesta remissinstanser har inte någon erinran&lt;br&gt;mot förslaget. KFO, som avstyrker förslaget, anser dock att den föreslag-&lt;br&gt;na lagstiftningen innebär långtgående förändringar av den fria anställ-&lt;br&gt;ningsrätten och skulle utgöra allvarliga hinder i strävan mot ökad syssel-&lt;br&gt;sättning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Mycket tyder på att det är just i an-&lt;br&gt;ställningssituationen som många frågor om diskriminering ställs på sin&lt;br&gt;spets. Som framgår av redovisningen av gällande rätt i avsnitt 6 saknas&lt;br&gt;det regler som förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning vid&lt;br&gt;anställning på den privata arbetsmarknaden. Statliga och kommunala&lt;br&gt;arbetsgivare har dock att iaktta saklighet vid anställning och den som&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;anser sig diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan överklaga Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;beslutet. Regeringen anser att arbetssökande bör ges samma skydd mot&lt;br&gt;diskriminering på hela arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad som enligt utredningen främst talar mot att diskrimineringsskyd-&lt;br&gt;det skall omfatta även arbetssökande är den i svensk rätt vedertagna prin-&lt;br&gt;cipen om en fri anställningsrätt inom den privata sektorn. Ett diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbud som tar sikte på arbetssökande innebär i praktiken att arbets-&lt;br&gt;givaren inte själv far välja sina medarbetare. I princip är detta ett ingrepp&lt;br&gt;i den fria anställningsrätten. Ingreppet är dock för den svenska arbetsrät-&lt;br&gt;tens del redan välkänt genom främst jämställdhetslagen och 1994 års lag&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering. Regeringen anser att den skillnad som i dag&lt;br&gt;föreligger dels mellan en statlig och en kommunal arbetsgivare, dels&lt;br&gt;mellan en offentlig och en privat arbetsgivare inte bör upprätthållas läng-&lt;br&gt;re. Regeringen instämmer alltså i utredningens förslag att alla arbetssö-&lt;br&gt;kande bör omfattas av skyddet mot diskriminering oavsett arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller arbetstagare finns som redovisats i avsnitt 6 redan i dag&lt;br&gt;ett skydd enligt anställningsskyddslagen mot diskriminerande uppsäg-&lt;br&gt;ningar och avskedanden. Anställningsskyddslagen omfattar dock inte alla&lt;br&gt;arbetstagare. När det gäller andra typer av diskriminering, t.ex. diskrimi-&lt;br&gt;nerande anställningsvillkor och arbetsledningsbeslut, finns visst skydd&lt;br&gt;genom tvingande lagbestämmelser, kollektivavtalens normerande verkan&lt;br&gt;och principen om god sed på arbetsmarknaden. Någon uttrycklig lagreg-&lt;br&gt;lering finns dock inte. Genom att låta diskrimineringsförbuden omfatta&lt;br&gt;även arbetstagare kommer en sådan lagreglering till stånd och skyddet&lt;br&gt;mot diskriminering av redan anställda blir mer heltäckande. Jämställd-&lt;br&gt;hetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering ger skydd för ar-&lt;br&gt;betstagare och så bör vara fallet även enligt denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;8.3.3 Förbud mot direkt och indirekt diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Lagen skall omfatta förbud mot direkt och indi-&lt;br&gt;rekt diskriminering och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos&lt;br&gt;arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med direkt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller en&lt;br&gt;arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas genom att arbets-&lt;br&gt;givaren behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmån-&lt;br&gt;ligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med&lt;br&gt;annan sexuell läggning i en likartad situation. Missgynnandet skall ha&lt;br&gt;samband med den arbetssökandes eller arbetstagarens sexuella lägg-&lt;br&gt;ning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om behandling-&lt;br&gt;en är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt in-&lt;br&gt;tresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra dis-&lt;br&gt;kriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med indirekt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller&lt;br&gt;en arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas genom att ar-&lt;br&gt;betsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfa-&lt;br&gt;ringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt&lt;br&gt;missgynnar personer med den sexuella läggningen. Detta gäller såvida&lt;br&gt;inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan moti-&lt;br&gt;veras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att&lt;br&gt;syftet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens&lt;br&gt;förslag. Utredningen har dock bl.a. föreslagit en annan utformning av den&lt;br&gt;intresseavvägning som skall göras vid bedömningen om indirekt diskri-&lt;br&gt;minering föreligger.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: De flesta remissinstanser har inte yttrat sig sär-&lt;br&gt;skilt i frågan. De som har yttrat sig har i huvudsak tekniska invändningar&lt;br&gt;mot diskrimineringsförbudets utformning. Arbetslivsinstitutet, som inte&lt;br&gt;har någon erinran mot behovet av en lagstiftning, anser dock att förslaget&lt;br&gt;inte givits en helt övertygande juridisk-teknisk utformning och lämnar&lt;br&gt;ett alternativt förslag till lagtext.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Psykologiska Institutionen, Göteborgs universitet uppmärksammar att&lt;br&gt;vid den jämförelse som görs mellan den arbetssökande som inte fått an-&lt;br&gt;ställning med den som fick anställningen, går man in på frågan om en&lt;br&gt;tredje parts sexualitet. Institutet uppmärksammar vidare att man enligt&lt;br&gt;förslaget kan utgå från att den som fick arbetet är heterosexuell och att&lt;br&gt;man för att utreda om diskriminering förekommit får göra grundlösa an-&lt;br&gt;taganden om jämförelsepersonemas sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;RFSL delar utredarens uppfattning att en förutsättning för direkt dis-&lt;br&gt;kriminering är att det finns ett samband mellan den diskriminerande ef-&lt;br&gt;fekten och den sexuella läggningen. Förbundet delar uppfattningen att&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;skyddet mot diskriminering skall avse både direkt och indirekt diskrimi-&lt;br&gt;nering. Förbundet menar dock att ingen politisk ideologi eller trosupp-&lt;br&gt;fattning skall fa legitimera diskriminering genom att berättiga till undan-&lt;br&gt;tag i lagen om förbud mot diskriminering av homo- och bisexuella.&lt;br&gt;Folkhälsoinstitutet anser inte att man skall kunna medge undantag från&lt;br&gt;förbud mot direkt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska kyrkans centralstyrelse uppger att ingen biskop nekar någon&lt;br&gt;prästvigning enbart på grund av dennes eller dennas sexuella läggning. I&lt;br&gt;antagningsförfarandet till att bli präst vägs en mängd faktorer samman&lt;br&gt;såsom tro, kallelsemedvetande, intellektuell förmåga, personliga egen-&lt;br&gt;skaper, ledarförmåga m.m. I en sådan sammanvägd bedömning kommer,&lt;br&gt;enligt kyrkan, även en kandidats personliga förhållanden vad avser äk-&lt;br&gt;tenskap, samboskap, partnerskap att vägas in. Svenska kyrkan framför&lt;br&gt;också att för en präst måste lära och liv hänga samman. Otrohet eller&lt;br&gt;promiskuitet i den personliga livsföringen uppfattas som icke förenligt&lt;br&gt;med kallelsen till prästämbeten. Det undantag som föreslås i lagen är&lt;br&gt;enligt Svenska kyrkan inte behövligt för att göra det möjligt för kyrkan&lt;br&gt;att ge uttryck för sin tro, bekännelse och lära. För Svenska kyrkans del är&lt;br&gt;det inte den sexuella läggningen i sig som kan vara grund för särbehand-&lt;br&gt;ling, utan den enskildes personliga livsföring. Den sexuella läggningen i&lt;br&gt;sig utgör inget hinder att anställas inom kyrkan. Däremot kan de yttringar&lt;br&gt;denna för med sig utgöra ett sådant hinder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;SAF anser det vara mycket betänkligt att även oavsiktliga förfaranden&lt;br&gt;från en arbetsgivares sida skall kunna utgöra brott mot diskriminerings-&lt;br&gt;förbudet. Sveriges advokatsamfund anser att det vore önskvärt med en&lt;br&gt;tydligare förbudsregel.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Sverige är inte förpliktigat att med&lt;br&gt;hänvisning till EG-rätten vare sig införa regler till skydd mot diskrimine-&lt;br&gt;ring på grund av sexuell läggning eller att vid en sådan lagstiftning for-&lt;br&gt;mulera skyddet på det sätt som framgår inom andra områden i EG-rätten.&lt;br&gt;Regeringen finner emellertid att det finns ett värde i att låta EG-rättens&lt;br&gt;regler, såvitt avser t.ex. könsdiskriminering, utgöra förebild för hur för-&lt;br&gt;budsregler till skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning&lt;br&gt;skulle kunna utformas. Oavsett diskrimineringsgrund - kön, etnisk tillhö-&lt;br&gt;righet, funktionshinder eller sexuell läggning - bör skyddet i den natio-&lt;br&gt;nella rätten i princip vara detsamma. Både direkt och indirekt diskrimi-&lt;br&gt;nering är förbjuden vid könsdiskriminering enligt EG-rätten och jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen. Regeringen anser att diskrimineringsförbuden till skydd&lt;br&gt;för den sexuella läggningen också bör omfatta både direkt och indirekt&lt;br&gt;diskriminering. Förbud mot både direkt och indirekt diskriminering före-&lt;br&gt;slås även i regeringens prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering i arbetslivet och prop. 1997/98:179, Lag om förbud mot&lt;br&gt;diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt utredningen bör ett förbud mot diskriminering gälla oavsett om&lt;br&gt;den som handlar gör det med eller utan avsikt att diskriminera. SAF anser&lt;br&gt;att det är mycket betänkligt att oavsiktliga förfaranden från en arbetsgiva-&lt;br&gt;res sida skall kunna utgöra brott mot diskrimineringsförbudet. Flera av&lt;br&gt;remissinstanserna har dock tillstyrkt utredningens förslag i denna del.&lt;br&gt;Arbetslivsinstitutet har framfört att det framförallt finns två nackdelar&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;med att anknyta ett diskrimineringsforbud till arbetsgivarens syfte. Det&lt;br&gt;första är att ett sådant diskrimineringsforbud medför stora bevissvårig-&lt;br&gt;heter. Den andra nackdelen är att ett sådant diskrimineringsforbud inte&lt;br&gt;täcker alla de fall där ett diskrimineringsforbud från allmänna synpunkter&lt;br&gt;anses påkallat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets invändningar och gör be-&lt;br&gt;dömningen att för att fa effektiva förbudsregler är det inte lämpligt att&lt;br&gt;kräva ett diskriminerande syfte bakom handlandet. Regeringen instäm-&lt;br&gt;mer alltså i utredningens förslag att diskrimineringsförbuden skall gälla&lt;br&gt;oavsett arbetsgivarens syfte. Som utredningen påpekar i betänkandet är&lt;br&gt;detta dock ingen nyhet på arbetsrättens område som helhet. Som exempel&lt;br&gt;nämns att den arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan saklig&lt;br&gt;grund drabbas av skadeståndspåföljd oavsett om brottet mot anställnings-&lt;br&gt;skyddslagens regel härom är avsiktligt eller oavsiktligt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar alltså utredningens förslag att lagen skall omfatta bå-&lt;br&gt;de direkt och indirekt diskriminering och att förbuden bör gälla oavsett&lt;br&gt;om den handlande har en diskriminerande avsikt eller inte. Det betyder&lt;br&gt;visserligen att en arbetsgivare vid en domstolsprövning kan anses ha&lt;br&gt;brutit mot förbuden mot diskriminering utan att arbetsgivaren kanske ens&lt;br&gt;har förutsett den diskriminerande effekten av sina rutiner Det bör dock&lt;br&gt;kunna krävas att en arbetsgivare har sådana rutiner så att diskriminerande&lt;br&gt;förfaringssätt eller urvalskriterier undviks. Om så inte sker är det inte&lt;br&gt;orimligt att arbetsgivaren far svara för följderna. Förmildrande omstän-&lt;br&gt;digheter far i stället vägas in vid skadeståndsbedömningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En förutsättning för att direkt diskriminering skall anses föreligga bör&lt;br&gt;vara att en arbetsgivare haft kännedom om eller bort inse att arbetssö-&lt;br&gt;kanden eller arbetstagaren hade viss sexuell läggning. Det skulle leda för&lt;br&gt;långt om en arbetsgivare skulle kunna anses ha brutit mot förbudet mot&lt;br&gt;direkt diskriminering utan ha haft eller bort ha haft kännedom om perso-&lt;br&gt;nens sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot direkt diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Lagen skall således omfatta förbud mot direkt diskriminering. Denna typ&lt;br&gt;av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den framgår direkt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt utredningen skall direkt diskriminering på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning föreligga om en arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller&lt;br&gt;en arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle&lt;br&gt;ha behandlat personer med annan sexuell läggning i en likartad situation.&lt;br&gt;Avsikten hos den som diskriminerar bör enligt utredningen sakna bety-&lt;br&gt;delse, men det måste krävas att orsaken till missgynnandet har ett sam-&lt;br&gt;band med den sexuella läggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetslivsinstitutet har framfört synpunkter på den juridisk-tekniska&lt;br&gt;utformningen av utredningens lagförslag. Arbetslivsinstitutet skiljer på&lt;br&gt;tre olika typer av diskrimineringsforbud: diskrimineringsforbud som&lt;br&gt;ställer krav på arbetsgivarens syfte, på orsakssamband och på åtgärdens&lt;br&gt;effekt. Med orsakssamband avses enligt Arbetslivsinstitutet att det upp-&lt;br&gt;ställs ett krav på orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och en&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;viss åtgärd. Man behöver inte pröva vilka avsikter arbetsgivaren haft utan&lt;br&gt;det är tillräckligt att beteendet orsakats av en otillåten faktor. Vid den&lt;br&gt;tredje typen av diskrimineringsforbud läggs primärt, enligt Arbetslivsin-&lt;br&gt;stitutet, varken vikt vid arbetsgivarens syfte eller vad som fatt arbetsgiva-&lt;br&gt;ren att företa en viss åtgärd utan i stället prövas åtgärdens effekter i det&lt;br&gt;enskilda fallet. Arbetslivsinstitutet anser att även om det inte helt klart&lt;br&gt;framgår av lagtexten far det antas att utredningens forslag till definition&lt;br&gt;av diskriminering (3 § första stycket i utredningens lagforslag) och för-&lt;br&gt;budsregler om direkt och indirekt diskriminering (4-6 §§ i utredningens&lt;br&gt;lagförslag) skall läsas tillsammans, dvs. att det dels skall föreligga ett&lt;br&gt;orsakskrav, dels ett effektkrav. Arbetslivsinstitutet anser att diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbuden skulle kunna fa en enklare och klarare utformning utan att&lt;br&gt;deras innehåll i nämnvärd grad ändras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt regeringens bedömning bör för det direkta diskrimineringsfor-&lt;br&gt;budet uppställas krav på såväl ett missgynnande i en likartad situation&lt;br&gt;som ett orsakssamband mellan missgynnandet och den sexuella lägg-&lt;br&gt;ningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En nödvändig förutsättning for att diskriminering skall anses föreligga är&lt;br&gt;således att arbetssökanden eller arbetstagaren missgynnas. Ett missgyn-&lt;br&gt;nande innebär att en arbetstagare försätts i ett sämre läge, dvs. att en dis-&lt;br&gt;kriminerande effekt inträder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En behandling är mindre förmånlig och missgynnande om den kan sä-&lt;br&gt;gas medföra en nackdel for en enskild arbetssökande eller arbetstagare.&lt;br&gt;Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör inte utgöra diskrimine-&lt;br&gt;ring.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknan-&lt;br&gt;de bör vara att bedöma som en nackdel. Även t.ex. obehag och personligt&lt;br&gt;lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör utgöra en&lt;br&gt;nackdel. Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från arbetsgi-&lt;br&gt;varens sida kan således omfattas av diskrimineringsforbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Likartad situation&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att avgöra om det är fråga om en mindre förmånlig behandling måste&lt;br&gt;en jämförelse göras, vanligen mellan olika personer. Det är vid en jämfö-&lt;br&gt;relse av hur två eller flera personer behandlas som det framgår om den&lt;br&gt;som har viss sexuell läggning bemötts sämre. Det är naturligt att en sådan&lt;br&gt;jämförelse görs mellan faktiskt existerande personer, t.ex. två arbetstaga-&lt;br&gt;re på samma arbetsplats. Jämförelsen blir dock rättvisande endast om&lt;br&gt;personerna befinner sig i likartade situationer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon an-&lt;br&gt;nans, därför att det t.ex. inte finns någon att jämföra med, kan en hypote-&lt;br&gt;tisk jämförelse göras. Frågan blir då hur en arbetssökande eller en ar-&lt;br&gt;betstagare med en annan sexuell läggning skulle ha behandlats. I övrigt&lt;br&gt;måste en annan jämförelsestandard tillgripas, t.ex. förhållandena i bran-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;schen i stort eller mer allmänna resonemang om rättvisa och skälighet.&lt;br&gt;Det förefaller som om det vore lättare att visa på en skillnad vid en direkt&lt;br&gt;jämförelse mellan individer, men i vart fall tydliga fall av direkt orättvisa&lt;br&gt;förhållanden torde gå att påvisa även utan en faktisk jämförelseperson.&lt;br&gt;1994 års lag mot etnisk diskriminering utgår också från att även en fiktiv&lt;br&gt;jämförelseperson kan nyttjas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Orsakssamband&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering skall&lt;br&gt;vara att det föreligger ett samband mellan missgynnandet - effekten eller&lt;br&gt;resultatet - och den sexuella läggningen. Ett sådant samband kan vara&lt;br&gt;starkt eller svagt. Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering föreligger&lt;br&gt;etnisk diskriminering endast om den etniska faktorn varit avgörande för&lt;br&gt;arbetsgivarens beslut. I förslaget till ny lag om åtgärder mot etnisk dis-&lt;br&gt;kriminering i arbetslivet föreslår regeringen att det skall räcka med att&lt;br&gt;den etniska tillhörigheten är en av flera faktorer för att diskriminerings-&lt;br&gt;förbudet skall gälla. Regeringen anser att samma skall gälla såvitt avser&lt;br&gt;diskriminering på grund av sexuell läggning. Det behöver således inte&lt;br&gt;var fråga om ett missgynnande på grund av den sexuella läggningen utan&lt;br&gt;det skall räcka med att missgynnandet har samband med den sexuella&lt;br&gt;läggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att det finns skäl för undantag från förbudet mot direkt&lt;br&gt;diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till en början kan dock slås fast några typfall där hänsynstaganden till&lt;br&gt;sexuell läggning inte kan anses utgöra godtagbara skäl för särbehandling.&lt;br&gt;Uppfattningen om att homo- och bisexualitet (eller heterosexualitet) är&lt;br&gt;onaturligt, motbjudande eller löjeväckande är inte en godtagbar ursäkt för&lt;br&gt;särbehandling. Fördomar, okunskap eller motvilja kan inte godtas som&lt;br&gt;lagliga skäl för diskriminering. Inte heller är krav eller önskemål på ar-&lt;br&gt;betsplatsen om att slippa ha med t.ex. homosexuella att göra typiskt sett&lt;br&gt;en godtagbar ursäkt för en arbetsgivare att missgynna en arbetssökande&lt;br&gt;eller en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I jämställdhetslagen anges ett undantag för ”ideellt eller annat särskilt&lt;br&gt;intresse som uppenbarligen inte bör vika” för intresset av jämställdhet.&lt;br&gt;Detta betyder att undantag från förbudet mot direkt diskriminering är&lt;br&gt;möjligt när det föreligger ett berättigat intresse att välja t.ex. en särskild&lt;br&gt;sökande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Avsikten med ett sådant undantag är att inte hindra arbetsgivare från&lt;br&gt;att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen&lt;br&gt;som jämställdhet mellan kvinnor och män, rikets säkerhet m.m. Undan-&lt;br&gt;taget kan också röra fall av omplacering och återanställning. Utredningen&lt;br&gt;har förslagit att denna typ av skäl för en arbetsgivares handlande skall&lt;br&gt;utgöra undantag även enligt den nu föreslagna lagen och således inte ut-&lt;br&gt;göra förbjuden diskriminering. Regeringen delar denna uppfattning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen utesluter däremot inte att det någon gång även kan behöva&lt;br&gt;tas särskilda hänsyn t.ex. när det gäller förhållandena i kyrkan eller an-&lt;br&gt;nars i religiösa sammanhang där även trosuppfattningar måste vägas in i&lt;br&gt;bedömningen. RFSL har dock invänt att ingen politisk ideologi el-&lt;br&gt;ler trosuppfattning skall fa legitimera diskriminering genom att berättiga&lt;br&gt;till undantag i lagen om förbud mot diskriminering av homo- och bisex-&lt;br&gt;uella. Enligt Folkhälsoinstitutet bör det inte finnas något undantag från&lt;br&gt;diskrimineringsförbudet i lagen. Svenska kyrkans centralstyrelse anser att&lt;br&gt;undantaget inte behövs för att möjliggöra för kyrkan att ge uttryck för sin&lt;br&gt;tro, bekännelse och lära.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Syftet med den föreslagna lagen är att schablonuppfattningar och för-&lt;br&gt;domar mot arbetssökande och arbetstagare på grund av deras sexuella&lt;br&gt;läggning inte skall tillåtas motivera otillbörlig diskriminering. Regering-&lt;br&gt;en delar därför inte utredningens uppfattning att förhållandena i kyrkan&lt;br&gt;eller i andra religiösa sammanhang skall kunna vägas in i bedömningen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot indirekt diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Den nya lagen skall även omfatta förbud mot indirekt diskriminering.&lt;br&gt;Indirekt diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som&lt;br&gt;neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett sämre&lt;br&gt;läge än personer som tillhör en annan grupp. ”För arbetet som polis krävs&lt;br&gt;en minimilängd av 175 cm, för arbetet som gymnastiklärare krävs att&lt;br&gt;man kan springa 100 m på högst 12 sek.” Även likabehandling kan såle-&lt;br&gt;des få diskriminerande effekter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De förfaranden som inte bör tillåtas för att de innebär indirekt diskri-&lt;br&gt;minering är alltså sådana som innebär att personer med viss sexuell lägg-&lt;br&gt;ning missgynnas genom att de behandlas lika med personer med annan&lt;br&gt;sexuell läggning. Denna form av diskriminering uttrycks ofta som att&lt;br&gt;olika fall behandlas lika.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Att&lt;br&gt;den handlande har ett diskriminerande syfte bör inte heller krävas vid&lt;br&gt;indirekt diskriminering. Syftet bör dock kunna få betydelse vid bedöm-&lt;br&gt;ningen av allvaret i en kränkning och medföra att den anses försvårande.&lt;br&gt;På motsvarande sätt bör det kunna finnas ett utrymme för jämkning av&lt;br&gt;skadestånd vid en indirekt diskriminering som är oavsiktlig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förebilden för hur ett förbud mot indirekt diskriminering kan utformas&lt;br&gt;bör, som utredningen föreslagit, hämtas i den definition av begreppet&lt;br&gt;indirekt diskriminering som framgår av rådets direktiv 97/80/EG av den&lt;br&gt;15 december 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskriminering, det s.k.&lt;br&gt;bevisbördedirektivet&lt;sup&gt;1&lt;/sup&gt;. Enligt direktivets artikel 2.2 föreligger indirekt&lt;br&gt;könsdiskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neu-&lt;br&gt;tralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar en väsentligt&lt;br&gt;större andel personer av det ena könet, såvida inte bestämmel-&lt;br&gt;sen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvän-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EGT 14, 20.1.1998, s. 6.&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;31&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;samband med personernas kön”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande uppstår alltså när en arbetsgivare tillämpar en bestämmel-&lt;br&gt;se, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som verkar neutralt men som vid&lt;br&gt;en närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar personer med viss&lt;br&gt;sexuell läggning. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jäm-&lt;br&gt;fört med andra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller&lt;br&gt;att förfaringssättet medför en negativ effekt för dem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämförelsen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att ett missgynnande skall anses föreligga bör i den nya lagen upp-&lt;br&gt;ställas krav på att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet särskilt&lt;br&gt;missgynnar personer med viss sexuell läggning. För att avgöra om t.ex.&lt;br&gt;kravet särskilt missgynnar personer med viss sexuell läggning bör en&lt;br&gt;jämförelse göras mellan den andel av de som kan respektive inte kan&lt;br&gt;uppfylla kravet i de grupper som jämförs. Skillnaden mellan de som kan&lt;br&gt;respektive inte kan uppfylla kravet i de grupper som jämförs bör vara&lt;br&gt;betydande för att en grupp skall anses ha missgynnats genom det upp-&lt;br&gt;ställda kravet. Det är den faktiska situationen som skall bedömas och inte&lt;br&gt;vad som skulle vara teoretiskt möjligt att uppfylla.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även den grupp med vilken jämförelsen bör göras måste avgränsas för&lt;br&gt;att det skall gå att fastställa om ett särskilt missgynnande föreligger eller&lt;br&gt;inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de&lt;br&gt;grupper som jämförs. Avgränsningen beror i det enskilda fallet på vilken&lt;br&gt;jämförelse som är relevant att göra. Någon statistisk exakthet behöver&lt;br&gt;emellertid inte uppnås. I fråga om arbetstagare bör det många gånger&lt;br&gt;vara riktigt att jämföra med arbetstagare i andra grupper hos arbetsgiva-&lt;br&gt;ren. Den närmare avgränsningen av jämförelsegruppen måste avgöras&lt;br&gt;med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Intresseawägningen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;På motsvarande sätt som gäller enligt EG-rätten i fråga om könsdiskri-&lt;br&gt;minering bör det emellertid finnas ett visst utrymme för en arbetsgivare&lt;br&gt;att fa tillämpa ett kriterium, ett förfarande eller en bestämmelse, trots att&lt;br&gt;tillämpningen har negativ effekt för personer med viss sexuell läggning.&lt;br&gt;Bedömningen härav sker vid en intresseavvägning. Här anvisar EG-&lt;br&gt;domstolen i t.ex. Bilka-fallet&lt;sup&gt;2&lt;/sup&gt; till vilken avvägning som skall göras. I allt&lt;br&gt;väsentligt handlar det om tillämpning av den s.k. proportionalitetsprinci-&lt;br&gt;pen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;2&lt;/sup&gt; Målet C-170/84 Bilka-Kaufhaus GmBH mot Karin Weber von Hartz (1986) ECR I s.&lt;br&gt;1607.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;32&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-domstolen slog i Bilka-fallet fast att en arbetsgivare bryter mot Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;forbudet mot könsdiskriminering i artikel 119 EG-fÖrdraget när deltids-&lt;br&gt;anställda utesluts från företagets pensionssystem, om uteslutningen gäller&lt;br&gt;en mycket större andel kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa att&lt;br&gt;denna uteslutning grundar sig på objektiva faktorer, som inte har någon&lt;br&gt;anknytning till diskriminering på grund av kön. I sitt förhandsavgörande&lt;br&gt;angav domstolen principerna för den intresseavvägning som skall ske. I&lt;br&gt;fallet var företagets syfte att anställa så fa som möjligt på deltid. För att&lt;br&gt;åtgärden skall vara tillåten måste två krav vara uppfyllda. För det första&lt;br&gt;måste syftet vara objektivt sett godtagbart. För det andra måste åtgärden&lt;br&gt;vara adekvat och nödvändig. Om det finns handlingsalternativ är åtgär-&lt;br&gt;den inte berättigad. EG-domstolen har alltsedan Bilka-fallet hållit fast&lt;br&gt;vid de angivna principerna i en lång rad avgöranden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen drar här slutsatsen att det av EG-rätten följer att före-&lt;br&gt;komsten av indirekt diskriminering kan konstateras först sedan nämnda&lt;br&gt;intresseavvägning har gjorts. Intresseavvägningen resulterar således i ett&lt;br&gt;avgörande om diskriminering förekommit eller ej. DO har påpekat att&lt;br&gt;EDA-utredningen dragit en annan slutsats av EG-rätten, nämligen att&lt;br&gt;intresseavvägningen leder till svar på frågan om den diskriminering som&lt;br&gt;far anses föreligga är tillåten eller ej. Oavsett hur det därmed förhåller sig&lt;br&gt;enligt EG-rätten blir det praktiska resultatet, dvs. om det är fråga om&lt;br&gt;tillåten diskriminering eller om det inte är någon diskriminering, under&lt;br&gt;alla omständigheter detsamma.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt bevisbördedirektivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att&lt;br&gt;tillämpningen inte är tillåten ”såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller&lt;br&gt;förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvändig(t) och kan motiveras med&lt;br&gt;objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kommissionen har i sitt förslag till bevisbördedirektiv 1996&lt;sup&gt;3&lt;/sup&gt;, uttryckt&lt;br&gt;intresseavvägningen genom att säga att det föreligger indirekt diskrimi-&lt;br&gt;nering ”om det mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna be-&lt;br&gt;stämmelse, kriterium eller förfaringssätt inte kan motiveras objektivt, och&lt;br&gt;de medel som används för att uppnå målet inte är lämpliga och nödvän-&lt;br&gt;diga”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I kommissionens motivering till förslaget anges följande. När det är&lt;br&gt;fastställt att särbehandling till följd av ett neutralt kriterium föreligger har&lt;br&gt;svaranden möjlighet att for det första bevisa att man, genom att tillämpa&lt;br&gt;detta kriterium, eftersträvar ett viktigt mål. Detta mål skall vara värt att&lt;br&gt;skydda i sig och vara tillräckligt viktigt for att motivera att det ges före-&lt;br&gt;träde framför principen om likabehandling. Exempel på mål som kan&lt;br&gt;motivera ett avsteg är bland annat ett verkligt behov från företagets sida.&lt;br&gt;Andra exempel är de mål som ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För&lt;br&gt;det andra skall de medel som används for att uppnå dessa mål vara lämp-&lt;br&gt;liga och nödvändiga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av kommissionens motiv kan man dra slutsatsen att det inte är fråga&lt;br&gt;om indirekt diskriminering om tillämpningen av bestämmelsen, etc. ef-&lt;br&gt;tersträvar ett viktigt mål genom användande av lämpliga och nödvändiga&lt;br&gt;medel.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;3&lt;/sup&gt; KOM (96) 340 slutlig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;33&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt utredningens lagförslag skall syftet med t.ex. en bestämmelse&lt;br&gt;som skall tillämpas av en arbetsgivare ställas i relation till ett objektivt&lt;br&gt;godtagbart verksamhetsbehov. En sådan utformning av intresseavväg-&lt;br&gt;ning kan emellertid enligt regeringen leda till ett för snävt handlingsut-&lt;br&gt;rymme. Regeringen anser att intresseavvägningen inte bör inskränka sig&lt;br&gt;till enbart arbetsgivarens verksamhetsbehov. En bestämmelse, ett kriteri-&lt;br&gt;um eller ett förfaringssätt bör kunna godtas om syftet bakom det upp-&lt;br&gt;ställda kravet vid en objektiv bedömning kan anses motiverat av sakliga&lt;br&gt;skäl. Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör därför även viktiga&lt;br&gt;samhälleliga mål kunna godtas. Hänsyn till väsentliga samhälleliga, soci-&lt;br&gt;ala och ideella intressen, såsom främjande av jämställdhet i arbetslivet,&lt;br&gt;rikets säkerhet m.m. bör godtas. Tillämpning av regler om omplacering&lt;br&gt;och återanställning kan också ges företräde. Förutom att syftet bakom det&lt;br&gt;uppställda kravet skall vara motiverat av sakliga skäl bör den vidtagna&lt;br&gt;åtgärden vara lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås för att&lt;br&gt;indirekt diskriminering inte skall anses föreligga.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;8.3.4 När diskrimineringsförbuden gäller&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Förbuden mot diskriminering skall gälla när ar-&lt;br&gt;betsgivaren&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- beslutar i en anställningsfråga,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- tar ut arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åt-&lt;br&gt;gärd under anställningsförfarandet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för&lt;br&gt;befordran,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- leder och fördelar arbetet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;- säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-&lt;br&gt;gärd mot en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens&lt;br&gt;förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna har inte yttrat sig&lt;br&gt;särskilt i frågan. SAF motsätter sig dock att arbetsgivarens ansvar ut-&lt;br&gt;sträcks till att omfatta hela rekryteringsförfarandet. Arbetsgivarverket&lt;br&gt;anser att diskriminering, på samma sätt som enligt jämställdhetslagen,&lt;br&gt;bör anses fullbordad först i och med att arbetsgivaren fattat ett anställ-&lt;br&gt;ningsbeslut.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt JämO bör en person anses tillhöra kretsen arbetssökande även&lt;br&gt;om denne inte sökt ett särskilt arbete utan lämnar en allmän intressean-&lt;br&gt;mälan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;34&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens bedömning&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Hela rekryteringsförfarandet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering&lt;br&gt;krävs att arbetsgivaren fattat ett anställningsbeslut för att diskriminering&lt;br&gt;av en arbetssökande skall anses föreligga. Vad som inträffat under ett&lt;br&gt;anställningsförfarande före beslutet, eller vad som förekommit om inget&lt;br&gt;beslut alls fattas, har enligt den lagen ingen självständig betydelse. Ett&lt;br&gt;alternativ till den ordningen är att förbudet mot diskriminering av arbets-&lt;br&gt;sökande utformas generellt på så sätt att det avser alla situationer då en&lt;br&gt;arbetssökande blir orättvist behandlad under ett anställningsförfarande,&lt;br&gt;och det finns ett samband mellan behandlingen och den arbetssökandes&lt;br&gt;sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;SAF har motsatt sig att arbetsgivarens ansvar skall omfatta hela rekry-&lt;br&gt;teringsförfarandet. Regeringen anser emellertid att det mer heltäckande&lt;br&gt;skyddet bäst främjar lagens syfte att motverka diskriminering. Skyddet&lt;br&gt;för arbetssökande bör alltså avse hela anställningsförfarandet, från den&lt;br&gt;tidpunkt då den arbetssökande ansöker om anställning till den tidpunkt då&lt;br&gt;arbetsgivaren fattar sitt anställningsbeslut. Skyddet omfattar därmed t.ex.&lt;br&gt;arbetsgivarens mottagande, behandling och gallring av ansökningshand-&lt;br&gt;lingar, urval till intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidi-&lt;br&gt;gare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren&lt;br&gt;kan tänkas vidta under ett rekryteringsskede.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar utredningens uppfattning att det inte bör krävas att&lt;br&gt;arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om att anställa någon. Diskrimine-&lt;br&gt;ringen kan även bestå i att arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfa-&lt;br&gt;rande. Även en ensam arbetssökande kan bli utsatt för diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller arbetssökande med likvärdiga meriter innebär inte dis-&lt;br&gt;krimineringsförbudet en skyldighet för arbetsgivaren att anställa den som&lt;br&gt;är t.ex. homo- eller bisexuell. I den situationen bör arbetsgivarens val av&lt;br&gt;arbetstagare i princip förbli fritt. Att den homosexuelle sökande inte an-&lt;br&gt;ställs behöver inte betyda att fråga är om diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om emellertid den vars meriter är tillräckliga för att i och för sig kunna&lt;br&gt;komma i fråga för anställning inte ens kallats till anställningsintervju,&lt;br&gt;föreligger en situation i vilken diskrimineringen kan bestå i just denna&lt;br&gt;underlåtenhet. I fråga om anställningsintervjuer bör en person som har&lt;br&gt;tillräckliga meriter för den sökta befattningen, men som inte kallats till&lt;br&gt;anställningsintervju, kunna åberopa diskrimineringsförbudet om andra&lt;br&gt;personer med liknande meriter kallats. Det bör då ankomma på arbetsgi-&lt;br&gt;varen att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar&lt;br&gt;någon godtagbar förklaring kan diskriminering anses föreligga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda&lt;br&gt;rekryteringsföretag inför en rekrytering, kan det tänkas inträffa att arbets-&lt;br&gt;sökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana&lt;br&gt;förfaranden bör omfattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren&lt;br&gt;bör alltså kunna göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Det&lt;br&gt;får därefter ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin av-&lt;br&gt;talspart och regressvis kräva ersättning för utgivet skadestånd. En sådan&lt;br&gt;ordning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå diskrimineringsför-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;budet genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma att sköta en rekryte- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;ring och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande skall sållas bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I likhet med vad som gäller enligt jämställdhetslagen anser regeringen&lt;br&gt;att en arbetsgivare inte överträder diskrimineringsförbudet genom ett&lt;br&gt;handlande som riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det skall alltså&lt;br&gt;inte vara någon överträdelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. en-&lt;br&gt;bart i en platsannons förklara att bara arbetssökande med viss sexuell&lt;br&gt;läggning är välkomna med en ansökan. En sådan åtgärd kan däremot ut-&lt;br&gt;göra underlag för bedömningen av om arbetsgivarens handlande varit&lt;br&gt;diskriminerande i något annat hänseende i ett rekryteringsärende.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sammanfattningsvis anser regeringen att förbudet mot diskriminering&lt;br&gt;av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren tar ut arbetssökande till an-&lt;br&gt;ställningsintervju, beslutar i en anställningsfråga eller vidtar annan åtgärd&lt;br&gt;under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det fattats&lt;br&gt;ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbetssökande&lt;br&gt;diskrimineras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetssökande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering är den som tydligt gett till&lt;br&gt;känna för en arbetsgivare att han eller hon önskar en viss anställning att&lt;br&gt;anse som arbetssökande i lagens mening och den som endast gjort en&lt;br&gt;förfrågan om arbete anses alltså inte som arbetssökande. JämO har föror-&lt;br&gt;dat att den som endast lämnat en allmän intresseanmälan skall anses som&lt;br&gt;arbetssökande. Regeringen delar inte den uppfattningen eftersom detta&lt;br&gt;skulle ställa allt för stora krav på en arbetsgivare att dokumentera även&lt;br&gt;mycket allmänna förfrågningar om anställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En bedömning om en person är arbetssökande eller ej far dock alltid&lt;br&gt;göras från fall till fall. Det kan uppstå situationer där det råder osäkerhet&lt;br&gt;om vilken av flera anställningar som en person sökt eller om ett visst&lt;br&gt;anställningsbeslut avsett en anställning som omfattats av en viss sökan-&lt;br&gt;des ansökan. Ytterst åvilar det den som påstår sig ha ansökt om arbete&lt;br&gt;hos en arbetsgivare att visa detta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställningsförhållandet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot diskriminering i ett bestående anställningsförhållande bör&lt;br&gt;omfatta arbetsgivarens tillämpning av löne- och andra anställningsvill-&lt;br&gt;kor, arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning, avskedande, per-&lt;br&gt;mittering eller annan ingripande åtgärd som arbetsgivaren vidtar mot&lt;br&gt;arbetstagaren. Dessa situationer omfattas av både jämställdhetslagen och&lt;br&gt;1994 års lag mot etnisk diskriminering. Regeringen anser att samma bör&lt;br&gt;gälla för den nu föreslagna lagen. Till dessa fall bör fogas även fall då en&lt;br&gt;arbetsgivare beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning&lt;br&gt;för befordran vilket uttryckligen framgår av jämställdhetslagen. Gräns-&lt;br&gt;dragningen är inte alltid självklar när det gäller dessa beslut. Ett beslut&lt;br&gt;om utbildning för befordran får oftast anses vara ett arbetsledningsbeslut.&lt;br&gt;Ett beslut om befordran kan emellertid vara antingen ett arbetslednings-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;36&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;beslut eller ett anställningsbeslut. För tydlighetens skull bör dock av lag-&lt;br&gt;texten framgå att ett beslut om befordran eller om utbildning for beford-&lt;br&gt;ran omfattas om diskrimineringsförbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet bör innebära följande. En jämförelse bör göras mellan hur ar-&lt;br&gt;betsgivaren behandlar en arbetstagare med viss sexuell läggning och and-&lt;br&gt;ra arbetstagare med annan sexuell läggning. Även en fiktiv jämförelse&lt;br&gt;skall kunna göras, om underlag för en verklig jämförelse saknas. Det&lt;br&gt;handlar således om hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en annan an-&lt;br&gt;ställd i motsvarande situation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering i fråga om anställningsvillkor, såsom lönevillkor, bör&lt;br&gt;förutsätta en mer än bagatellartad avvikelse till det sämre från de vanliga&lt;br&gt;villkoren. Förbudet bör riktas mot vad som framstår som en nackdel för&lt;br&gt;den enskilde. Avvikelserna skall dock inte behöva vara så markanta som&lt;br&gt;36 § avtalslagen förutsätter. Det krävs alltså inte oskäliga villkor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut kan förekomma i så-&lt;br&gt;dana fall då en arbetstagare med viss sexuell läggning utsätts för hand-&lt;br&gt;lingar eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens befogenhet&lt;br&gt;att leda och fördela arbetet. En arbetsgivare har en grundläggande rätt att&lt;br&gt;i princip fritt leda och fördela arbetet. Handlingsfriheten i ledningsfrågor&lt;br&gt;är dock redan i dag inskränkt genom att arbetsgivaren måste iaktta god&lt;br&gt;sed på arbetsmarknaden. Genom en uttrycklig förbudsregel förstärks&lt;br&gt;dock skyddet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även diskriminering i ledningsfrågor bör förutsätta en mer än bagatell-&lt;br&gt;artad avvikelse från hur andra arbetstagare normalt behandlas. För att en&lt;br&gt;enstaka händelse skall kunna rubriceras som diskriminering bör det nor-&lt;br&gt;malt krävas att händelsen innebär ingripande följder för arbetstagaren.&lt;br&gt;Ständigt upprepade händelser kan däremot vara av mindre betydelse var&lt;br&gt;och en, men sammantagna innebära en oacceptabel arbetsledning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad gäller uppsägningar och avskedanden finns redan i dag ett skydd&lt;br&gt;mot diskriminering i anställningsskyddslagen. Det nu aktuella förbudet&lt;br&gt;bör närmast ses om en förstärkning och ett förtydligande. Förbudet bör&lt;br&gt;dock fa en självständig betydelse för de kategorier av arbetstagare som&lt;br&gt;inte omfattas av anställningsskyddslagen. Det kan också fa betydelse vid&lt;br&gt;avbrytande av en provanställning före prövotidens utgång eller om ar-&lt;br&gt;betsgivaren inte vill låta en sådan anställning övergå i en tillsvidarean-&lt;br&gt;ställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering i fråga om annan ingripande åtgärd avser konkreta åt-&lt;br&gt;gärder som är till nackdel för en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;8.3.5 Uppgift om meriter&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: En arbetssökande som inte har anställts eller en&lt;br&gt;arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för&lt;br&gt;befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgiva-&lt;br&gt;ren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den per-&lt;br&gt;son har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;37&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens forslag: Överensstämmer med regeringens förslag med&lt;br&gt;undantag för att utredningen, som en förutsättning för den enskilde att få&lt;br&gt;uppgifter, anger att den som fatt arbetet eller utbildningsplatsen skall&lt;br&gt;vara en person med ”annan sexuell läggning”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: SAF har framhållit att skyldigheten för arbetsgi-&lt;br&gt;varen att på begäran lämna ut merituppgifter medför oacceptabla konsek-&lt;br&gt;venser och förordar att regeln tas bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sveriges Advokatsamfund frågar sig om en arbetsgivare skall behöva&lt;br&gt;utreda vid anställningen eller senare vilken sexuell läggning en viss an-&lt;br&gt;ställd har för att bemöta påståenden om diskriminering. I sådant fall finns&lt;br&gt;enligt advokatsamfundet risk för att arbetsgivaren gör intrång i den per-&lt;br&gt;sonliga integriteten hos den person han överväger eller väljer att anställa.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetslivsinstitutet föreslår att kravet på att den som blivit förbigången&lt;br&gt;skall ha en annan sexuell läggning än den som fått anställningen tas bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsdomstolen har synpunkter på formuleringen i lagtexten om ar-&lt;br&gt;betsgivarens skyldighet att lämna uppgifter om meriter hos den med&lt;br&gt;”annan sexuell läggning” som istället erhöll arbetet. Enligt Arbetsdom-&lt;br&gt;stolen bör orden ”annan sexuell läggning” utgå. Det bör vara tillräckligt&lt;br&gt;att en arbetssökande eller arbetstagare påstår sig ha blivit diskriminerad&lt;br&gt;enligt lagen i fråga för att bestämmelsen skall bli tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;LO och Juristkommissionen anser att en arbetssökande även bör har&lt;br&gt;rätt att få uppgift om vilka meriter den har som blev kallad till intervju.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: För att kontrollera hur en arbetsgiva-&lt;br&gt;re förfarit i ett enskilt ärende bör någon form av skyldighet finnas för&lt;br&gt;arbetsgivaren att lämna upplysningar om relevanta uppgifter om den som&lt;br&gt;fick utbildningsplatsen, befordran eller anställningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts&lt;br&gt;eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning&lt;br&gt;för befordran rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren&lt;br&gt;om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jäm-&lt;br&gt;förbara meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller ut-&lt;br&gt;bildningsplatsen. Motsvarande bestämmelse finns också i 1994 års lag&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen föreslår en regel motsvarande den som finns i jämställd-&lt;br&gt;hetslagen. Utredningen har dock i sitt lagförslag utgått från att det skall&lt;br&gt;vara en person med ”annan sexuell läggning” som fått arbetet för att&lt;br&gt;uppgifterna skall vara åtkomliga för den som känner sig diskriminerad.&lt;br&gt;Regeringen uppmärksammar Arbetsdomstolens remissynpunkt att det bör&lt;br&gt;vara tillräckligt att en arbetssökande eller en arbetstagare påstår sig ha&lt;br&gt;blivit diskriminerad enligt lagen för att bestämmelsen skall bli tillämplig.&lt;br&gt;Regeringen anser därför att det inte bör föreligga någon krav på att ha en&lt;br&gt;annan sexuell läggning än den som fick arbetet osv. för att få ut meriter.&lt;br&gt;Genom denna justeringen tillgodoser regeringen också den synpunkt från&lt;br&gt;Sveriges Advokatsamfund som framförts om det intrång i den personliga&lt;br&gt;integriteten det annars kan bli fråga om för den som anställts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vare sig i jämställdhetslagen eller i 1994 års lag mot etnisk diskrimi-&lt;br&gt;nering är uppgiftsskyldigheten mot en enskild förenad med sanktioner.&lt;br&gt;En enskild som inte erhåller de uppgifter han eller hon har rätt att kräva&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;38&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kan emellertid vända sig till den ombudsman som har i uppgift att utöva Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;tillsyn av lagens efterlevnad. Motsvarande bör enligt vår uppfattning&lt;br&gt;gälla enligt den nu föreslagna lagen.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.4 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Trakasserier&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;8.4.1 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Allmänna utgångspunkter&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier av arbetstagare kan ta sig många olika uttryck. Det kan vara&lt;br&gt;fråga om åtgärder från arbetsgivare, arbetsledning eller från andra ar-&lt;br&gt;betstagare. Handlandet kan bestå av mobbning i form av skämt, hån,&lt;br&gt;förlöjliganden och utfrysning ur gemenskapen m.m. Det kan också vara&lt;br&gt;fråga om kränkande s.k. ”administrativa straffsanktioner” i form av ex-&lt;br&gt;empelvis omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter,&lt;br&gt;oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid&lt;br&gt;behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter och liknande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier är ett principiellt problem. Frihet från trakasserier och&lt;br&gt;mobbning är en viktig jämlikhetsfråga. Den är starkt knuten till principen&lt;br&gt;om individers lika värde och rättigheter i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem och&lt;br&gt;arbetsgivaren skall enligt arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens&lt;br&gt;föreskrifter vidta både förebyggande åtgärder och åtgärder i det enskilda&lt;br&gt;fallet. Handlingar som är att betrakta som trakasserier är också straffbe-&lt;br&gt;lagda enligt vissa bestämmelser i brottsbalken. Trakasserier genom ar-&lt;br&gt;betsledningsbeslut eller andra ingripande åtgärder som vidtas av arbets-&lt;br&gt;givaren kan också vara att bedöma som diskriminering enligt de före-&lt;br&gt;slagna diskrimineringsbestämmelsema.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Brott&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med trakasserande handlingar som kan vara brottsliga avses t.ex. brotten&lt;br&gt;ofredande och förolämpning (4 kap. 7 § och 5 kap. 3 § BrB).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som handgripligen antastar eller genom olika typer av hänsynslöst&lt;br&gt;beteende ofredar någon kan dömas för ofredande. Lagtexten nämner som&lt;br&gt;exempel på sådant hänsynslöst beteende skottlossning, stenkastning och&lt;br&gt;oljud. Under uttrycket ”handgripligen antastar” faller t.ex. knuffar, krok-&lt;br&gt;ben, ryckande och slitande i kläder och andra liknande beteenden som&lt;br&gt;inte bör bedömas som misshandel. Hit hör också fall då någon hindras&lt;br&gt;från att komma fram. För att en gärning skall bedömas som ofredande&lt;br&gt;genom ”hänsynslöst beteende” har det ansetts böra krävas att den enligt&lt;br&gt;vanlig värdering kan sägas utgöra en kännbar fridskränkning. Som ex-&lt;br&gt;empel kan nämnas att någon genom telefonpåringningar stör annans&lt;br&gt;nattro, telefonförföljelse dagtid och - just - trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning&lt;br&gt;eller genom annat skymfligt beteende mot honom kan dömas för för-&lt;br&gt;olämpning. Förolämpning får dock som huvudregel inte åtalas av annan&lt;br&gt;än målsäganden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;39&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kränkande särbehandling&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Negati-&lt;br&gt;va konsekvenser kan visa sig dels hos den enskilda arbetstagaren som i&lt;br&gt;allvarliga fall kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk hjälp, dels&lt;br&gt;i arbetsgruppen med minskad effektivitet och produktivitet som följd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfardat före-&lt;br&gt;skrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och All-&lt;br&gt;männa råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande&lt;br&gt;särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Enligt de allmänna råden&lt;br&gt;handlar det om företeelser som i dagligt tal kallas för bl.a. vuxen-&lt;br&gt;mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier - även sexu-&lt;br&gt;ella trakasserier - och som sammanfattande benämns kränkande särbe-&lt;br&gt;handling. Enligt 1 § i föreskrifterna avses med kränkande särbehandling&lt;br&gt;”återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som&lt;br&gt;riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda&lt;br&gt;till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. Det anges att för-&lt;br&gt;hållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och&lt;br&gt;att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor&lt;br&gt;bör bemötas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Egenskaper hos dem som utsätts för den kränkande särbehandlingen&lt;br&gt;saknar betydelse för föreskrifternas tillämpning. De kränkande handling-&lt;br&gt;arna anses inte kunna accepteras oavsett mot vem de riktar sig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Huvudsyftet med föreskrifterna är att ge arbetsgivare vägledning om&lt;br&gt;förebyggande åtgärder. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a.&lt;br&gt;att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt&lt;br&gt;som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att&lt;br&gt;på ett tidigt stadium fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsför-&lt;br&gt;hållanden och att snabbt ge arbetstagare som utsätts för kränkande särbe-&lt;br&gt;handling hjälp eller stöd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren som trakasserats kan&lt;br&gt;inte tillerkännas skadestånd med stöd i arbetsmiljölagen eller Arbe-&lt;br&gt;tarskyddsstyrelsens föreskrifter.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;8.4.2 Defintion av begreppet trakasserier på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Med trakasserier enligt lagen skall avses sådant&lt;br&gt;uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och&lt;br&gt;som har samband med arbetstagarens sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Enligt utredningen skall med trakasserier på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning avses trakasserier, såsom mobbning eller annat&lt;br&gt;ovälkommet uppträdande, som grundas på en persons sexuella läggning&lt;br&gt;och som kränker hans eller hennes integritet på arbetsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna har ingen erinran&lt;br&gt;mot förslaget. SAF anser dock att det är olämpligt att definiera ett otyd-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;40&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ligt begrepp ”trakasserier” med ett annat lika otydligt begrepp Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;”mobbning”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO, DO, LO och Juristkommissionen anser att orden ”grundas på” i&lt;br&gt;utredningens förslag till lagtext bör bytas ut mot ”samband med” och att&lt;br&gt;även arbetssökande bör omfattas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetslivsinstitutet anser att definitionen av vad som avses med trakas-&lt;br&gt;serier bör placeras i lagen tillsammans med förbudsregeln.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det bör införas&lt;br&gt;en definition av vad som avses med trakasserier på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning i arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan hämtas dels i&lt;br&gt;den nyligen antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop. 1997/98:55&lt;br&gt;Kvinnofrid s. 109-112 och 139-140, bet. 1997/98:AU10, rskr.&lt;br&gt;1997/98:186), dels i den här tidigare redovisade definitionen i Arbe-&lt;br&gt;tarskyddsstyrelsens föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehand-&lt;br&gt;ling i arbetslivet (AFS 1993:17).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser det vara av värde att definitionen i jämställdhetsla-&lt;br&gt;gen och den definition som införs här är utformade på liknande sätt. Av&lt;br&gt;detta följer att det skall vara fråga om ett uppträdande som kränker ar-&lt;br&gt;betstagarens integritet och att det skall föreligga ett orsakssamband mel-&lt;br&gt;lan detta och arbetstagarens sexuella läggning. Till skillnad mot defini-&lt;br&gt;tionen av sexuella trakasserier i jämställdhetslagen anser regeringen att&lt;br&gt;det av definitionen av trakasserier på grund av sexuell läggning inte be-&lt;br&gt;höver uttalat framgå av lagtexten att det är fråga om ovälkomna beteen-&lt;br&gt;den. Att beteendet är ovälkommet far anses innefattas i kravet att uppträ-&lt;br&gt;dandet skall innebära en integritetskränkning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har föreslagit att definitionen skall omfatta endast trakas-&lt;br&gt;serier som direkt beror på den sexuella läggningen hos den utsatta perso-&lt;br&gt;nen. Några av remissinstanserna har invänt mot detta och framfört att&lt;br&gt;definitionen bör ges en vidare innebörd genom att lokutionen ”på grund&lt;br&gt;av” byts mot ”i samband med”. Regeringen anser att orsakssambandet i&lt;br&gt;denna bestämmelse bör vara detsamma som i de föreslagna förbuden&lt;br&gt;mot diskriminering. Den sexuella läggningen behöver alltså inte vara&lt;br&gt;ensam orsak till ett visst beteende eller handlande. Trakasserier som har&lt;br&gt;sin grund i personliga motsättningar men som tar sig uttryck i anspel-&lt;br&gt;ningar på den sexuella läggningen skall också omfattas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som trakasserar måste dock ha insikt om personens sexuella lägg-&lt;br&gt;ning. Handlingar som skall omfattas är således situationer där den som&lt;br&gt;trakasserar är medveten om arbetstagarens sexuella läggning och att det&lt;br&gt;går att urskilja ett orsakssamband mellan den sexuella läggningen, den&lt;br&gt;trakasserandes kännedom om denna och trakasserierna. Attityder och&lt;br&gt;skämt, kommentarer och anspelningar som inte riktar sig mot en eller&lt;br&gt;flera individer omfattas alltså inte. I praktiken innebär detta, såvida den&lt;br&gt;sexuella läggningen inte är allmänt känd, att den individ som inte låter&lt;br&gt;arbetsgivare och arbetskamrater förstå att han eller hon har viss sexuell&lt;br&gt;läggning inte kan hävda att han eller hon är trakasserad på grund av den-&lt;br&gt;na.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier kan innefatta många olika handlingar och beteenden. De&lt;br&gt;kan innefatta fysiskt, verbalt och icke-verbalt beteende.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;41&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets synpunkt att definitionen&lt;br&gt;lagtekniskt bör placeras tillsammans med bestämmelsen om arbetsgiva-&lt;br&gt;rens skyldighet att utreda och vidta åtgärder vid trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;8.4.3 Utrednings- och åtgärdsskyldighet&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: En arbetsgivare som far kännedom om att en&lt;br&gt;arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sex-&lt;br&gt;uell läggning av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna&lt;br&gt;kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åt-&lt;br&gt;gärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Arbetslivsinstitutet anser att en förenkling av re-&lt;br&gt;gelns utformning om möjligt bör genomföras. Institutet anser också att en&lt;br&gt;utredningsskyldighet bör förutsätta att den utsatte samtycker eller i vart&lt;br&gt;fall inte motsätter sig att utredningen sätts igång.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;DO, som anser att det behövs skydd mot arbetsgivarens egna trakasse-&lt;br&gt;rier, har vissa synpunkter på regelns tekniska utformning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;KFO anser att istället för att ålägga arbetsgivaren att utreda och ingripa&lt;br&gt;torde det vara enklast att i lag förbjuda sådana förfaranden direkt och&lt;br&gt;införa någon form av sanktion.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;RFSL anser att förbudet mot mobbning och andra trakasserier uttryck-&lt;br&gt;ligen bör omfatta även arbetsgivares trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;SAF kan inte acceptera förslaget och efterlyser hellre regler om ar-&lt;br&gt;betstagares ansvar för dennes egna trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Som anförts i inledningen till detta&lt;br&gt;avsnitt kan trakasserier utföras av såväl arbetsgivare, av arbetsgivarrepre-&lt;br&gt;sentanter, dvs. arbetstagare med arbetsledande ställning, som av arbets-&lt;br&gt;kamrater. Det skulle således vara möjligt att införa dels en bestämmelse&lt;br&gt;om förbud mot arbetsgivarens trakasserier, arbetstagares trakasserier mot&lt;br&gt;en annan arbetstagare och ett ansvar för arbetsgivaren att ingripa vid tra-&lt;br&gt;kasserier mellan arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyldighet för arbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som tidigare beskrivits föreskriver Arbetarskyddsstyrelsen i föreskrifter-&lt;br&gt;na om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17)&lt;br&gt;en skyldighet för arbetsgivaren dels att planera och organisera arbetet så&lt;br&gt;att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs, dels att&lt;br&gt;klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten (2&lt;br&gt;och 3 §§). Men arbetsgivaren åläggs också att agera vid fall av kränkande&lt;br&gt;särbehandling. I 5 § stadgas att om tecken på kränkande särbehandling&lt;br&gt;visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Av 6 §&lt;br&gt;följer att en arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling snabbt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;42&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;skall fa hjälp eller stöd och att arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för&lt;br&gt;detta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som regeringen konstaterat i propositionen Kvinnofrid (prop.&lt;br&gt;1997/98:55 s. 118) är det viktigt att den som utsätts för trakasserier får&lt;br&gt;hjälp när problemet påtalas. Regeringen anser att det även i den nu före-&lt;br&gt;slagna lagen bör införas en skadeståndssanktionerad skyldighet för ar-&lt;br&gt;betsgivaren att vidta åtgärder vid trakasserier arbetstagare emellan. Ge-&lt;br&gt;nom en sådan bestämmelse förstärks och kompletteras, som också Arbe-&lt;br&gt;tarskyddsstyrelsen anfört, arbetsgivarens skyldighet att agera enligt ar-&lt;br&gt;betsmiljölagen och de nämnda föreskrifterna. Arbetarskyddsstyrelsen har&lt;br&gt;i sitt remissvar påpekat att denna skyldighet inte fråntar arbetsgivaren&lt;br&gt;plikten att undersöka förhållandena i arbetsmiljön och vidta åtgärder uti-&lt;br&gt;från arbetsmiljölagstiftningens syfte att skapa en god arbetsmiljö och att&lt;br&gt;förebygga kränkande särbehandling i verksamheten. Om arbetsgivarens&lt;br&gt;utredning ger vid handen att de uppgivna trakasserierna inte kan visas ha&lt;br&gt;sin grund i den utsatta arbetstagarens sexuella läggning är utredningen&lt;br&gt;därmed inte fullgjord från arbetsmiljösynpunkt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;På samma sätt som vid sexuella trakasserier enligt jämställdhetslagen&lt;br&gt;bör följande gälla. Det bör ankomma på den utsatta arbetstagaren att se&lt;br&gt;till att arbetsgivaren får kännedom om att hon eller han anser sig bli eller&lt;br&gt;ha blivit trakasserad på grund av sin sexuella läggning. I och med att ar-&lt;br&gt;betsgivaren får denna kännedom är arbetsgivaren skyldig att utreda frå-&lt;br&gt;gan. Slutligen skall arbetsgivaren vid fall av trakasserier vidta åtgärder&lt;br&gt;som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall inte vänta med att ingripa tills han eller hon är sä-&lt;br&gt;ker på att trakasserier förekommer. Om arbetsgivaren misstänker att flera&lt;br&gt;orsaker ligger bakom trakasserierna och att den sexuella läggningen är en&lt;br&gt;av dem, bör detta vara tillräckligt för att arbetsgivaren skall vara utred-&lt;br&gt;ningsskyldig. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han eller&lt;br&gt;hon är säker på att påståendena om trakasserier är ogrundade. En arbets-&lt;br&gt;givare som får kännedom om att en anställd anser sig utsatt för trakasse-&lt;br&gt;rier i arbetet måste ta uppgifterna på stort allvar och agera snabbt. Ar-&lt;br&gt;betsgivaren skall alltså utan dröjsmål försöka ta reda på de närmare om-&lt;br&gt;ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna för att arbetsgivaren se-&lt;br&gt;dan skall kunna gå vidare med de åtgärder som kan anses befogade.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förutom den inledande utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren&lt;br&gt;också vara skyldig att i förekommande fall vidta de åtgärder som skäli-&lt;br&gt;gen kan krävas för förhindra fortsatta trakasserier. Med i förekommande&lt;br&gt;fall avses att om arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin utredning&lt;br&gt;kommer fram till att en arbetstagare blir utsatt för trakasserier så skall&lt;br&gt;arbetsgivaren vidta åtgärder för att få dessa att upphöra. Om vid en ob-&lt;br&gt;jektiv bedömning arbetsgivaren gjort vad arbetsgivaren kunnat för att&lt;br&gt;utreda frågan och bilda sig en uppfattning om vad som skett men inte&lt;br&gt;kommit fram till att det varit eller är fråga om trakasserier skall arbetsgi-&lt;br&gt;varen inte vara skyldig att vidta ytterligare åtgärder. Om det senare skulle&lt;br&gt;visa sig att arbetsgivaren gjort en felbedömning skall han inte drabbas av&lt;br&gt;skadeståndsskyldighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;43&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I många fall, både när det gäller utredningsåtgärder och övriga åtgär- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;der, kan det vara lämpligt att samråda med de fackliga organisationerna&lt;br&gt;och företagshälsovård eller liknande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sammanfattningsvis kan sägas att en arbetsgivare inte har brutit mot&lt;br&gt;bestämmelsen om arbetsgivaren gör vad som rimligen kan begäras för att&lt;br&gt;få klarhet i förhållandena och vid fall av trakasserier gör vad som skäli-&lt;br&gt;gen kan krävas för att få slut på dessa missförhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att påföljd för underlåtenhet att utreda och vidta åtgärder som skäligen&lt;br&gt;kan krävas bör vara skadestånd behandlas i avsnitt 8.6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbud mot trakasserier som utförs av arbetsgivaren ?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen argumenterar i frågan om det bör införas ett förbud mot ar-&lt;br&gt;betsgivarens egna trakasserier och DO anser att starka skäl talar för att&lt;br&gt;det införs en bestämmelse motsvarande den som EDA-utredningen före-&lt;br&gt;slagit om skydd mot arbetsgivarens egna trakasserier. Regeringen delar&lt;br&gt;dock utredningens bedömning att det finns flera skäl som talar mot att det&lt;br&gt;införs ett trakasseriförbud riktad mot arbetsgivaren som sådan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För det första omfattas trakasserande handlingar som utförs av en ar-&lt;br&gt;betsgivare, dvs. vanligen av en företrädare för arbetsgivaren, i många fall&lt;br&gt;redan av diskrimineringsförbudet. Det föreslagna diskrimineringsförbu-&lt;br&gt;det omfattar situationer då arbetsgivaren behandlar en arbetstagare mind-&lt;br&gt;re förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en an-&lt;br&gt;nan arbetstagare. Det kan vara fråga om att en arbetstagare behandlas på&lt;br&gt;ett hotfullt, förolämpande eller kränkande sätt. Trakasserier kan också ha&lt;br&gt;en tydlig anknytning till arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Här kan anges&lt;br&gt;fall när en utlovad förmån uteblir, arbetstagaren utsätts för orimlig ar-&lt;br&gt;betsbelastning, arbetstagaren fråntas arbetsuppgifter eller får för okvalifi-&lt;br&gt;cerade arbetsuppgifter eller när arbetstagaren ges oberättigat dåliga vits-&lt;br&gt;ord eller omdömen. Trakasserande handlingar som arbetsgivaren utför&lt;br&gt;som ett utflöde av arbetsledningsrätten och i sin egenskap av arbetsgivare&lt;br&gt;är alltså i många fall att bedöma som diskriminering och därmed redan&lt;br&gt;skadeståndssanktionerade.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För det andra utgör de trakasserande handlingarna ofta brottsliga gär-&lt;br&gt;ningar och är alltså förbjudna även enligt straffrätten och är därmed ska-&lt;br&gt;deståndssanktionerade. Om verksamheten drivs av en privatperson som&lt;br&gt;t.ex. enskild firma är den fysiska personen arbetsgivare. I de fall arbets-&lt;br&gt;givaren gör sig skyldig till en trakasserande handling kan alltså arbetsgi-&lt;br&gt;varen fallas till ansvar för gärningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Slutligen kan det ifrågasättas i vilka situationer en arbetstagare i ar-&lt;br&gt;betsledande ställning, dvs. en arbetsgivarrepresentant, utför trakasserande&lt;br&gt;handlingar för arbetsgivarens räkning som inte faller inom diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbudet. Arbetsgivaren är ofta en juridisk person t.ex. ett bolag el-&lt;br&gt;ler en ekonomisk förening, en kommun, ett landsting eller staten. De tra-&lt;br&gt;kasserande handlingarna utförs dock av fysiska personer. I de fall trakas-&lt;br&gt;serierna omfattas av diskrimineringsförbudet och således utförs av en&lt;br&gt;arbetstagare som är att betrakta som arbetsgivarrepresentant, får arbets-&lt;br&gt;givaren, den juridiska personen, ta på sig ansvaret för dessa handlingar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;44&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller handlingar som inte omfattas av diskrimineringsförbudet&lt;br&gt;kan det ifrågasättas om sådana handlingar typiskt sett utförs för arbetsgi-&lt;br&gt;varens räkning. Den som mobbar en annan arbetstagare gör det inte som&lt;br&gt;ett utflöde av sitt anställningsavtal eller sina arbetsuppgifter. Snarare lär&lt;br&gt;skälen till trakasserierna stå att finna i omständigheter som typiskt sett&lt;br&gt;inte alls har med arbetsuppgifterna eller själva anställningen att göra. Det&lt;br&gt;vore i och för sig tänkbart att arbetsgivaren förpliktas stå för de rättsliga&lt;br&gt;följderna om en t.ex. en olämplig förman eller arbetsledare trakasserar en&lt;br&gt;arbetstagare. Det förefaller emellertid inte helt invändningsfritt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen stannar vid bedömningen att det att inte bör införas ett ut-&lt;br&gt;tryckligt förbud mot arbetsgivares trakasserier vid sidan av det ansvar&lt;br&gt;som åligger arbetsgivaren enligt diskrimineringsförbudet, arbetsmiljöla-&lt;br&gt;gen och genom skyldigheten att utreda och vidta åtgärder vid fall av tra-&lt;br&gt;kasserier mellan arbetstagare samt som fysiska personer kan åläggas en-&lt;br&gt;ligt straffrätten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudsregel arbetstagare emellan?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några av arbetsgivarorganisationerna har efterlyst en regel som förbjuder&lt;br&gt;en arbetstagares trakasserier av en annan arbetstagare snarare än en regel&lt;br&gt;som ålägger arbetsgivaren en utrednings- och åtgärdsskyldighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser dock i likhet med utredningen att en förbudsregel&lt;br&gt;som tar sikte på förhållandet mellan arbetstagare inte skulle stämma väl&lt;br&gt;överens med det arbetsrättsliga systemet i stort. Den arbetsrättsliga lag-&lt;br&gt;stiftningen består av regler som rör förhållandet mellan arbetsgivare och&lt;br&gt;arbetstagare. Lagstiftningen utgår från avtalsförhållandet mellan arbets-&lt;br&gt;givaren och arbetstagaren. Själva avtalet är grunden för rättigheter och&lt;br&gt;skyldigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, men något avtal&lt;br&gt;föreligger inte mellan arbetstagarna hos en arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därutöver kan påpekas ånyo att den arbetstagare som trakasserar en&lt;br&gt;annan arbetstagare kan ådömas ansvar enligt brottsbalkens bestämmelser.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;8.4.4 Repressalier på grund av anmälan om diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare&lt;br&gt;för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgivaren för&lt;br&gt;diskriminering enligt lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Ingen remissinstans lämnar någon erinran mot&lt;br&gt;förslaget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare som anmält arbetsgi-&lt;br&gt;varen för diskriminering kan behöva skydd mot trakasserande handlingar&lt;br&gt;från arbetsgivaren. De handlingar som åsyftas här grundas inte på den&lt;br&gt;sexuella läggningen som sådan utan avser det förhållandet att en arbets-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;45&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;tagare utnyttjat sin rätt att påtala ett missförhållande. Samband skall fö- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;religga mellan trakasserierna och en anmälan om diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 22 § jämställdhetslagen far en arbetsgivare inte utsätta en ar-&lt;br&gt;betstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgi-&lt;br&gt;varen för könsdiskriminering. Regeringen instämmer i utredningens för-&lt;br&gt;slag att det, med jämställdhetslagen som förebild, skall införas ett förbud&lt;br&gt;för arbetsgivare att utsätta den arbetstagare som gjort en anmälan om&lt;br&gt;diskriminering på grund av sexuell läggning för trakasserande handling-&lt;br&gt;ar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet bör omfatta sådana åtgärder som tar sig uttryck i ett handlan-&lt;br&gt;de eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel för&lt;br&gt;arbetstagaren, om anledningen till trakasserierna är att arbetstagaren har&lt;br&gt;gjort en anmälan om diskriminering till sin fackliga organisation eller till&lt;br&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Det&lt;br&gt;förbjudna förfarandet bör innefatta sådana situationer där den anställdes&lt;br&gt;villkor eller förhållanden faktiskt försämras i förhållande till vad som&lt;br&gt;annars skulle ha varit fallet. Det kan vara fråga om försämrade arbets-&lt;br&gt;uppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna&lt;br&gt;förmåner och liknande åtgärder vidtagna i syfte att ”straffa”. För att skilja&lt;br&gt;dessa trakasserier från trakasserier på grund av sexuell läggning instäm-&lt;br&gt;mer regeringen i utredningens förslag att dessa trakasserier i stället bör&lt;br&gt;benämnas repressalier eftersom de vidtas av arbetsgivaren eller dennes&lt;br&gt;representant i syfte ett just ”straffa”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd, såväl ekonomiskt som allmänt, bör kunna utgå till den&lt;br&gt;som utsätts för repressalier.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.5 Bevisfrågor&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Det bör åligga den som anser sig diskrimi-&lt;br&gt;nerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekom-&lt;br&gt;mit diskriminering, varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren&lt;br&gt;som har att visa att missgynnandet inte har samband med den sexuella&lt;br&gt;läggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedöm-&lt;br&gt;ning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Endast några instanser har yttrat sig beträffande&lt;br&gt;de frågor som berörs i detta avsnitt. RFSL tillstyrker utredningens förslag&lt;br&gt;men vill understryka vikten av att bevisbördan om sambandet mellan den&lt;br&gt;diskriminerande effekten och den sexuella läggningen ligger på arbetsgi-&lt;br&gt;varen. Arbetslivsinstitutet har vissa tekniska synpunkter på utformningen&lt;br&gt;av förslaget. Göteborgs tingsrätt understryker vikten av att den föreslag-&lt;br&gt;na lösningen av bevisfrågoma klart måste framgå av lagtexten eller i vart&lt;br&gt;fall av förarbetena till lagstiftningen. JämO anser att lagen bör innehålla&lt;br&gt;en uttrycklig bevisregel. LO och Juristkommissionen förespråkar en de-&lt;br&gt;lad bevisbörda och anser att utvecklingen i domstolarna bör följas noga.&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;46&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt Föreningen för transgender FPE-NE Region Sverige kan man Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;genom att åberopa beteendet for att kringgå läggningen alltid legitimera&lt;br&gt;en uppsägning, en utebliven befordran eller en vägrad anställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Landstingsförbundet anser att konsekvenserna av förslaget ytterligare&lt;br&gt;bör belysas. Kommunförbundet och Pastoratsförbundet uppmärksammar&lt;br&gt;svårigheterna kring bevisföringen om arbetsgivarens kännedom om ar-&lt;br&gt;betstagarens sexuella läggning. Enligt SAF bör endast avsiktlig diskrimi-&lt;br&gt;nering omfattas av ett eventuellt diskrimineringsforbud. Med den ut-&lt;br&gt;gångspunkten finns det enligt föreningen inte något skäl för den fördel-&lt;br&gt;ning av bevisbördan som utredningen förespråkar. SAF föredrar en ren-&lt;br&gt;odlad bevisregel som anknyter till arbetsgivarens syfte med en åtgärd.&lt;br&gt;SAF anser det knappast vara orimligt att kräva att den som påstår sig ha&lt;br&gt;blivit diskriminerad gör sannolikt att arbetsgivaren haft ett diskrimine-&lt;br&gt;rande syfte.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: De flesta civilrättsliga lagar sak-&lt;br&gt;nar särskilda bestämmelser som anger hur bevisbördan skall placeras&lt;br&gt;eller med vilken styrka bevisning skall föras. Inte sällan är det emellertid&lt;br&gt;så att de materiella bestämmelserna i en lag indirekt anger vem som har&lt;br&gt;bevisbördan. Ger dessa bestämmelser ingen ledning i frågan gäller som&lt;br&gt;huvudprincip att den som påstår något i en rättslig tvist skall styrka på-&lt;br&gt;ståendet. Därutöver finns genom praxis utvecklade principer om bevis-&lt;br&gt;bördans placering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Exempel på tillämpning av ett lägre beviskrav än att en omständighet&lt;br&gt;skall vara styrkt eller visat utgör bestämmelsen i 8 § lagen (1976:580)&lt;br&gt;om medbestämmande i arbetslivet. I denna bestämmelse anges att före-&lt;br&gt;ningsrätten skall lämnas okränkt. Den som gör gällande att föreningsrät-&lt;br&gt;ten kränkts behöver emellertid - enligt den praxis som utarbetats av Ar-&lt;br&gt;betsdomstolen - inte visa mer än sannolika skäl för sitt påstående, varef-&lt;br&gt;ter motparten har att visa att denne haft skälig orsak att vidta åtgärden&lt;br&gt;oberoende av föreningsrättskränkningsfrågan. Denna bevisbörderegel är&lt;br&gt;således inte lagstiftad utan skapad genom domstolspraxis. Arbetsdom-&lt;br&gt;stolen har dock hävdat att regeln inte uppfattas av domstolen som ett en-&lt;br&gt;kelt och bindande schema för hur bevisprövningen skall genomföras i&lt;br&gt;varje förekommande fall, utan att det är fråga om en regel som i tillämp-&lt;br&gt;ningen i viss utsträckning anpassas efter omständigheterna. Som tidigare&lt;br&gt;angetts är denna bevisbörderegel föranledd av de svårigheter som är för-&lt;br&gt;knippade med att fullt ut visa att ett särskilt syfte har motiverat en åtgärd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas bestämmel-&lt;br&gt;sen i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Den som anser sig ha&lt;br&gt;blivit uppsagd på oriktig grund kan väcka talan mot arbetsgivaren och&lt;br&gt;påstå att saklig grund för uppsägningen inte föreligger samt yrka att upp-&lt;br&gt;sägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande om skadestånd.&lt;br&gt;Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall visa att saklig&lt;br&gt;grund föreligger.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Flertalet av förbudsreglema i jämställdhetslagen är uppbyggda kring&lt;br&gt;s.k. presumtioner och benämns ofta just presumtionsregler. Bestämmel-&lt;br&gt;sen i 16 § jämställdhetslagen innebär att arbetstagarsidan först skall visa&lt;br&gt;att de omständigheter föreligger som enligt regeln innebär en presumtion&lt;br&gt;för att diskriminering förekommit. Förmår käranden att uppfylla denna&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;47&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;bevisbörda presumeras arbetsgivaren ha fast obehörigt avseende vid sö- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;kandenas kön (prop. 1978/79:175 s. 48 f.) och därmed utsatt arbetstaga-&lt;br&gt;ren eller den arbetssökanden för otillåten könsdiskriminering. Det sägs&lt;br&gt;vidare i förarbetena att det i princip inte skall behövas någon ytterligare&lt;br&gt;bevisning t.ex. om yttranden av arbetsgivaren, som ger stöd för arbetsgi-&lt;br&gt;varens könsdiskriminerande syfte. När arbetstagarsidan visat att de om-&lt;br&gt;ständigheter som presumerar att diskriminering förekommit övergår be-&lt;br&gt;visbördan på arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan häva presumtionen genom&lt;br&gt;att visa att beslutet vare sig direkt eller indirekt har samband med den&lt;br&gt;missgynnades könstillhörighet. Arbetsgivaren kan också försvara sig&lt;br&gt;genom att visa antingen att det varit fråga om s.k. positiv särbehandling,&lt;br&gt;med andra ord att beslutet utgör ett led i strävanden att främja jämställd-&lt;br&gt;het i arbetslivet, eller att beslutet är berättigat av hänsyn till ett sådant&lt;br&gt;ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för&lt;br&gt;intresset av jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller inga presumtions-&lt;br&gt;regler. Lagen innehåller inte heller någon regel som fördelar bevisbördan&lt;br&gt;mellan parterna. I förarbetena till lagen sägs att en uppdelning av bevis-&lt;br&gt;bördan för det diskriminerande momentet enligt den modell som används&lt;br&gt;i föreningsrättskränkningsmål ligger närmast till hands att tillämpa. I&lt;br&gt;propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att den arbetssö-&lt;br&gt;kande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda förutsättning-&lt;br&gt;ar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den etniska faktorn&lt;br&gt;stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av käranden att han eller hon&lt;br&gt;visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande berott&lt;br&gt;på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt. Arbetsgivaren&lt;br&gt;måste för att freda sig visa att hans beteende berott på någon annan om-&lt;br&gt;ständighet än den etniska faktorn.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bevisbördedirektivet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den 15 december 1997 antog rådet direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid&lt;br&gt;mål om könsdiskriminering&lt;sup&gt;4&lt;/sup&gt; (bevisbördedirektivet). Direktivet syftar till&lt;br&gt;att slå fast EG-domstolens gällande praxis i mål om könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I bevisbördedirektivets artikel 4 finns direktivets bevisbörderegel:&lt;br&gt;Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rätts-&lt;br&gt;system vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när&lt;br&gt;personer, som anser sig kränkta genom att principen om lika-&lt;br&gt;behandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller an-&lt;br&gt;nan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att&lt;br&gt;anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering,&lt;br&gt;skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något&lt;br&gt;brott mot principen om likabehandling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Direktivet förhindrar inte att medlemsstaterna inför bevisregler som är&lt;br&gt;fördelaktigare för käranden. Direktivet skall vara införlivat i medlems-&lt;br&gt;staterna senast den 1 januari 2001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&amp;quot;EGTnr 14, 20.1.1998, s. 6.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;48&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prövningen av frågan om det har skett en diskriminering skall enligt Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;direktivets bevisbörderegel alltså göras i två steg. Den arbetssökande&lt;br&gt;eller arbetstagaren har att i ett första steg visa de objektiva omständighe-&lt;br&gt;ter han eller hon hävdar är för handen. Arbetsgivaren skall sedan - om&lt;br&gt;arbetstagarparten lyckats uppfylla sina bevisåligganden - i ett andra steg&lt;br&gt;lämna en godtagbar förklaring till sitt handlande. Fråga är närmast om en&lt;br&gt;delad bevisbörda med inslag av presumtionsverkan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Delad bevisbörda&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det förslag till lag som regeringen nu lägger fram innebär att både direkt&lt;br&gt;och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig, förbjuds. En&lt;br&gt;arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare haft ett diskri-&lt;br&gt;minerande syfte med en viss åtgärd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även den utformning diskriminineringsförbuden har i den föreslagna&lt;br&gt;lagen medför att det krävs någon form av bevislättnad för att förbuden&lt;br&gt;skall kunna upprätthållas. Avseende direkt diskriminering gör sig detta&lt;br&gt;särskilt gällande beträffande orsaksambandet mellan den sexuella lägg-&lt;br&gt;ningen och den missgynnande behandlingen. Det kan antas vara svårt för&lt;br&gt;den som utsatts för diskriminering att fullt ut styrka orsaksambandet.&lt;br&gt;Samtidigt måste beaktas att det heller inte är rimligt att en arbetsgivare&lt;br&gt;som inte diskriminerat någon skall riskera att drabbas av sanktioner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser mot denna bakgrund att bevisbördedirektivets bevis-&lt;br&gt;regel i könsdiskrimineringsmål bör tas till utgångspunkt även för hur&lt;br&gt;bevisfrågoma i diskrimineringsmål enligt den nu föreslagna lagen bör&lt;br&gt;hanteras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kan antas att den nya lagen kommer att åberopas i första hand av&lt;br&gt;homosexuella. När det gäller frågan om vem som skall anses vara t.ex.&lt;br&gt;homosexuell anser regeringen, om inte annat visas, att det är den enskilde&lt;br&gt;själv som far definiera sin sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller direkt diskriminering bör det således räcka att arbetsta-&lt;br&gt;garen eller den arbetssökande påstår att han eller hon har en viss sexuell&lt;br&gt;läggning. Därutöver bör arbetstagaren visa att arbetsgivaren har behand-&lt;br&gt;lat henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat and-&lt;br&gt;ra eller skulle ha behandlat andra med annan sexuell läggning i en likar-&lt;br&gt;tad situation. Detta innebär i ett första steg att en arbetstagare eller en&lt;br&gt;arbetssökande bör ha bevisbördan för de av henne eller honom påstådda&lt;br&gt;faktiska omständigheterna. Steg ett i bevisprövningen bör alltså utmynna&lt;br&gt;i en bedömning av om käranden styrkt att det varit fråga om ett missgyn-&lt;br&gt;nande. Han eller hon kan då sägas ha gjort antagligt att diskriminering&lt;br&gt;föreligger. Om bevisskyldigheten inte fullgjorts har käranden misslyckats&lt;br&gt;med att göra diskriminering antaglig. Arbetsgivarens motargument behö-&lt;br&gt;ver då inte prövas, utan det kan genast konstateras att diskriminering inte&lt;br&gt;kan visas i målet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlings-&lt;br&gt;sätt. Om diskriminering framstår som antaglig sedan arbetstagaren full-&lt;br&gt;gjort sin bevisbörda bör därför bevisbördan övergå på arbetsgivaren. Det&lt;br&gt;åligger då arbetsgivaren att styrka att det inte föreligger ett samband&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;49&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;mellan missgynnandet och den sexuella läggningen. Detta förhållande Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;kommer, som Lagrådet anfört, tydligare till uttryck om det framgår av&lt;br&gt;bestämmelsen om direkt diskriminering. Regeringen anser därför att det&lt;br&gt;av lagtexten bör framgå att arbetsgivaren har bevisbördan för detta för-&lt;br&gt;hållande. Förutom brister i sambandet mellan missgynnandet och den&lt;br&gt;sexuella läggningen kan arbetsgivaren freda sig genom att visa att han&lt;br&gt;inte haft kännedom om eller inte borde ha känt till den sexuella läggning-&lt;br&gt;en. För att det skall kunna bli fråga om direkt diskriminering finns alltså&lt;br&gt;ett krav på insikt hos arbetsgivaren om den sexuella läggningen hos den&lt;br&gt;person som behandlats mindre förmånligt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller undantagsregeln måste arbetsgivaren styrka att hans eller&lt;br&gt;hennes handlande är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat&lt;br&gt;särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att diskri-&lt;br&gt;minering på grund av sexuell läggning inte förekommer i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering är utgångspunk-&lt;br&gt;ten den att arbetstagaren eller den arbetssökande skall göra antagligt att&lt;br&gt;han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon genom att&lt;br&gt;visa att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssät-&lt;br&gt;tet särskilt missgynnar personer med den sexuella läggning som arbets-&lt;br&gt;sökanden eller arbetstagaren anser sig tillhöra. Det bör därefter ankomma&lt;br&gt;på arbetsgivaren att visa dels att syftet med bestämmelsen, kriteriet eller&lt;br&gt;förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl, dels att åtgärden är lämplig&lt;br&gt;och nödvändig för att syftet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreningen för transgender har uppmärksammat förhållandet att en&lt;br&gt;arbetsgivare kan komma att åberopa en persons sexuella beteende för att&lt;br&gt;kringgå förbudet mot diskriminering av den sexuell läggningen. En ar-&lt;br&gt;betsgivare kan, teoretiskt sett, komma att motivera ett diskriminerande&lt;br&gt;beslut med att han tagit hänsyn inte till arbetstagarens läggning utan till&lt;br&gt;dennes beteende och att hans agerande därmed inte skulle falla under&lt;br&gt;lagen. En sådan argumentation bör dock inte ge framgång. Så länge det&lt;br&gt;sexuella beteendet inte tar sig uttryck som har faktisk betydelse för an-&lt;br&gt;ställningen måste det vara en utgångspunkt att ett missgynnande grundas&lt;br&gt;på den sexuella läggningen. Om en person nekas anställning i en situa-&lt;br&gt;tion där en annan person med annan sexuell läggning far eller skulle ha&lt;br&gt;fått anställning under åberopande att ett visst sexuellt beteende, inte den&lt;br&gt;sexuella läggningen, hos arbetstagaren orsakat arbetsgivarens beslut,&lt;br&gt;kommer detta många gånger att framstå som ett försök att kringgå dis-&lt;br&gt;krimineringsförbudet. Det måste åvila arbetsgivaren att styrka ett påstå-&lt;br&gt;ende om att beteendet, och inte läggningen, styrt hans eller hennes hand-&lt;br&gt;lande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några av remissinstanserna har påpekat att det är lämpligt att bevis-&lt;br&gt;bördans fördelning uttryckligen anges i lag. Enligt regeringens uppfatt-&lt;br&gt;ning är det inte nödvändigt att i lagen, utöver vad Lagrådet föreslagit,&lt;br&gt;reglera bevisbördans placering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;50&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.6&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Påföljder&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Skadestånd och ogiltighet skall vara de rättsliga&lt;br&gt;påföljder som kan följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Endast allmänt skadestånd skall kunna lämnas vid diskriminering&lt;br&gt;av arbetssökande och vid diskriminerande beslut om befordran och&lt;br&gt;utbildning för befordran. Både ekonomiskt och allmänt skadestånd&lt;br&gt;skall kunna utgå vid diskriminering av arbetstagare i övrigt. Till skill-&lt;br&gt;nad från vad som gäller enligt jämställdhetslagen skall det allmänna&lt;br&gt;skadeståndet, om flera sökanden blivit diskriminerade, inte delas utan&lt;br&gt;lämnas till varje person efter den kränkning som han eller hon utsatts&lt;br&gt;för.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ekonomiskt och allmänt skadestånd skall vidare kunna utgå om ar-&lt;br&gt;betstagare utsätts för repressalier. Om arbetsgivaren inte fullgör sin&lt;br&gt;utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier skall allmänt ska-&lt;br&gt;destånd lämnas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag med&lt;br&gt;undantag för att utredningen föreslår att endast allmänt skadestånd, och&lt;br&gt;inte ekonomiskt skadestånd, skall kunna utgå till den arbetstagare som&lt;br&gt;utsätts för repressalier på grund av en anmälan mot arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Arbetsgivarverket anser att de önskvärda attityd-&lt;br&gt;förändringarna bättre uppnås genom förebyggande åtgärder mot diskri-&lt;br&gt;minering, repressalier och trakasserier än genom skärpta skadestånds-&lt;br&gt;regler. Arbetsgivarens utredningsansvar bör därför inte vara skadestånds-&lt;br&gt;sanktionerat. Verket förordar vidare delat skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;RFSL tillstyrker utredningens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO tillstyrker att man frångår principen om delat skadestånd och&lt;br&gt;istället låter skadeståndet stå i proportion till den uppkomna skadan för&lt;br&gt;den skadelidande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;LO anser att ekonomiskt skadestånd bör kunna utgå även till arbetssö-&lt;br&gt;kande när någon annan fått anställningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;SAF kan inte acceptera förslaget att flera arbetssökande skall kunna er-&lt;br&gt;hålla var sitt allmänt skadestånd. Endast ett allmänt skadestånd bör enligt&lt;br&gt;SAF komma i fråga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Landstingsförbundet finner ingen anledning att i denna lag frångå den&lt;br&gt;praxis om delat skadestånd som idag finns i jämställdhetslagen och 1994&lt;br&gt;års lag mot etnisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kommunförbundet anser att skadeståndets syfte, att ha avskräckande&lt;br&gt;effekt, bäst uppnås genom regler om delat skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Jämställdhetslagen och 1994 års lag&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd och ogiltighet som på-&lt;br&gt;följder vid överträdelser av diskrimineringsförbuden. Dessa är de gängse&lt;br&gt;arbetsrättsliga påföljderna och det är naturligt att de gäller även i den nu&lt;br&gt;föreslagna lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;51&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skadestånd&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadeståndspåföljden har den dubbla funktionen att den skall avskräcka&lt;br&gt;från överträdelser samtidigt som den skall ge kompensation åt den som&lt;br&gt;drabbats såväl ekonomiskt som allmänt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har angett några allmänna utgångspunkter som EG-&lt;br&gt;domstolen har utgått ifrån vid bestämmande av skadestånd på grund av&lt;br&gt;könsdiskriminering. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse&lt;br&gt;av diskrimineringsförbudet skall, enligt EG-domstolen, vara ägnat att&lt;br&gt;säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en reellt av-&lt;br&gt;skräckande effekt på arbetsgivaren och under alla omständigheter stå i&lt;br&gt;rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller&lt;br&gt;inte kraven.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett skadestånd bör alltså i princip utformas så att det är kännbart för&lt;br&gt;den skadevållande - arbetsgivaren skall inte kunna ”köpa sig fri” till en&lt;br&gt;måttlig kostnad - och anpassat till det enskilda fallet och den skada som&lt;br&gt;faktiskt uppstått.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadeståndet kan i dessa sammanhang tänkas lämnas såväl i form av&lt;br&gt;ekonomiskt skadestånd, dvs. ersättning för förlust, som i form av allmänt&lt;br&gt;skadestånd eller ideellt skadestånd, dvs. en allmän kompensation för den&lt;br&gt;kränkning som t.ex. diskrimineringen har inneburit.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringsförbuden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetssökande gör utredningen&lt;br&gt;den bedömningen att sådant inte skall kunna utgå. Utredningen anför att&lt;br&gt;ett anspråk på ekonomiskt skadestånd för utebliven lön m.m. måste grun-&lt;br&gt;das på att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en viss an-&lt;br&gt;ställning eller åtminstone till de förmåner som följer av anställningen.&lt;br&gt;Någon sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som följer med en&lt;br&gt;anställning finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden enligt&lt;br&gt;jämställdhetslagen eller på någon annan rättslig grund. Ett annat skäl mot&lt;br&gt;ekonomiskt skadestånd till arbetssökande som utredningen framhåller är&lt;br&gt;att det ofta måste vara svårt att med rimlig precision uppskatta storleken&lt;br&gt;av den framtida skada den arbetssökande kan komma att lida, redan av&lt;br&gt;det skälet att det saknas överenskommelse om vilken lön den förbigångne&lt;br&gt;skulle ha erhållit om han eller hon blivit anställd. Till detta kommer att&lt;br&gt;enligt jämställdhetslagen utgår ekonomiskt skadestånd endast till arbets-&lt;br&gt;tagare som diskrimineras. I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag&lt;br&gt;(prop. 1978:175 s. 65 f.) diskuteras tämligen ingående huruvida det var&lt;br&gt;rättsligt och praktiskt möjligt att införa en rätt till ekonomiskt skadestånd&lt;br&gt;även för arbetssökande som gått miste om en anställning. Lagstiftaren&lt;br&gt;stannade dock för lösningen att möjligheten till ekonomiskt skadestånd&lt;br&gt;skulle finnas endast för arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar utredningens bedömning att såväl principiella som&lt;br&gt;praktiska skäl talar för att arbetssökande inte skall kunna erhålla ekono-&lt;br&gt;miskt skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt arbets-&lt;br&gt;sökande hos samme arbetsgivare om han eller hon söker en annan befatt-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;52&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ning. Av samma skäl som nyss anförts bör enligt regeringens bedömning Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;ekonomiskt skadestånd inte heller utgå till den som inte befordras till&lt;br&gt;eller anställs på den nya befattningen. Det bör inte heller utgå ekono-&lt;br&gt;miskt skadestånd till den arbetstagare som diskriminerats genom att han&lt;br&gt;eller hon inte tagits ut till en utbildning för befordran. Detta överens-&lt;br&gt;stämmer med reglerna i jämställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetstagare instämmer rege-&lt;br&gt;ringen i utredningens bedömning att sådant skall utgå till den som genom&lt;br&gt;arbetsgivarens lagstridiga handlande gått miste om sin anställning eller&lt;br&gt;på annat sätt diskriminerats enligt lagen. Utgångspunkten bör vara att&lt;br&gt;arbetstagarens faktiska förlust skall ersättas. Han eller hon skall i princip&lt;br&gt;försättas i samma situation som om det diskriminerande förfarandet inte&lt;br&gt;förekommit. I enlighet med allmänna skadeståndsrättsliga principer har&lt;br&gt;dock den diskriminerade att söka hålla nere sin skada, t.ex. genom att&lt;br&gt;söka andra anställningar i rimlig utsträckning. Regeringen ansluter sig till&lt;br&gt;utredningens bedömning att anställningsskyddslagens regler och Arbets-&lt;br&gt;domstolens praxis far tjäna som vägledning i dessa frågor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Både arbetssökande och arbetstagare bör dock kunna erhålla allmänt&lt;br&gt;skadestånd. Beräkningen av allmänt skadestånd på grund av diskrimine-&lt;br&gt;ring bör ske enligt de principer Arbetsdomstolen regelmässigt tillämpar.&lt;br&gt;Här kan vara av betydelse diskrimineringens art och de faktiska omstän-&lt;br&gt;digheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i någon mån&lt;br&gt;arbetsgivarens avsikt. När det gäller skadeståndets storlek kan alltså ar-&lt;br&gt;betsgivarens bevekelsegrunder fa betydelse. I princip bör gälla att ett&lt;br&gt;avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än ett&lt;br&gt;oavsiktligt. Typiskt sett måste det också sägas vara allvarligare att exem-&lt;br&gt;pelvis genom en uppsägning mista en anställning, än att inte komma ifrå-&lt;br&gt;ga för en anställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadeståndsskyldighet mot flera m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare samtidigt&lt;br&gt;blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare på&lt;br&gt;samma eller flera olika grunder. Det kan t.ex. förekomma i ett anställ-&lt;br&gt;ningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön,&lt;br&gt;varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande nekas&lt;br&gt;anställning på grund av sin sexuella läggning. Det kan också förekomma&lt;br&gt;att flera personer var för sig kan åberopa flera diskrimineringsgrunder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett diskriminerande förfarande kan även innebära att en arbetsgivare&lt;br&gt;blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera&lt;br&gt;grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med anställ-&lt;br&gt;ningsskyddslagen. En arbetssökande kan vid anställning bli diskrimine-&lt;br&gt;rad enligt både jämställdhetslagen och den nu föreslagna lagen. Denna&lt;br&gt;sorts regelkollision är inte en ny situation i den svenska arbetsrätten och&lt;br&gt;det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera regler får som i andra sam-&lt;br&gt;manhang ses som en försvårande omständighet som typiskt sett bör med-&lt;br&gt;föra att skadeståndet sätts högre än annars hade blivit fallet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;53&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En situation som utredningen särskilt tar upp är när ett diskriminerande&lt;br&gt;förfarande innebär att en arbetsgivare samtidigt blir skadeståndsskyldig&lt;br&gt;mot flera arbetssökande. I jämställdhetslagen finns idag en bestämmelse&lt;br&gt;som anger att om en arbetsgivare i en anställningssituation diskriminerar&lt;br&gt;flera arbetssökande och dessa begär skadestånd, skall skadeståndet be-&lt;br&gt;stämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad och delas lika&lt;br&gt;mellan dem. Utredningen pekar på att det kan finnas fördelar med ett&lt;br&gt;delat skadestånd. Domstolen behöver vid bedömningen av skadeståndet&lt;br&gt;inte ta ställning till vem som blivit mest kränkt. Enligt utredningens me-&lt;br&gt;ning överväger dock nackdelarna. Det är, enligt utredningen, principiellt&lt;br&gt;betänkligt att det allmänna skadeståndet inte bestäms efter en prövning&lt;br&gt;av storleken av den kränkning som den enskilde utsatts för. En annan&lt;br&gt;nackdel som utredningen pekar på är att arbetsgivaren kan kränka flera&lt;br&gt;personer till samma kostnad som arbetsgivaren diskriminerar endast en&lt;br&gt;person. Till detta kommer att EG-domstolen, när det gäller könsdiskri-&lt;br&gt;minering, slagit fast att skadestånd skall ha en reellt avskräckande effekt&lt;br&gt;och stå i rimlig proportion till skadan. Det delade skadeståndet leder till&lt;br&gt;minskad ersättning för individen och kan därmed minska den enskildes&lt;br&gt;benägenhet att göra gällande sina rättigheter. Domstolen har ansett att étt&lt;br&gt;sådant resultat inte överensstämmer med ett effektivt rättsskydd och att&lt;br&gt;det inte har en tillräcklig reellt avskräckande verkan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bakgrunden till den reglering som idag finns i jämställdhetslagen och i&lt;br&gt;1994 års lag mot etnisk diskriminering bygger på att det ofta inte går att i&lt;br&gt;tvistiga fall svara på frågan vem som skulle ha fatt en anställning eller&lt;br&gt;befordran eller blivit uttagen till utbildning om arbetsgivaren inte agerat&lt;br&gt;på ett diskriminerande sätt. Det är således svårt att avgöra vem av flera&lt;br&gt;sökande som kan sägas ha gått miste om en anställning och som därmed i&lt;br&gt;egentlig mening har blivit diskriminerad. Detta talar enligt regeringens&lt;br&gt;mening för ett delat skadestånd. Mot detta skall ställas att var och en som&lt;br&gt;blivit diskriminerad skall kunna få ett skadestånd, som svarar mot perso-&lt;br&gt;nens faktiska lidande och arbetsgivare inte skall kunna fa någon slags&lt;br&gt;rabatt, om han diskriminerar flera arbetssökande. Regeringen anser att de&lt;br&gt;sistnämnda argumenten väger över och delar därför utredningens bedöm-&lt;br&gt;ning, att det allmänna skadeståndet inte skall delas utan att det skall utgå&lt;br&gt;för den kränkning den enskilde blivit utsatt för.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Repressalier och trakasserier&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetstagare som utsätts för repressalier till följd av en anmälan om&lt;br&gt;diskriminering mot arbetsgivaren bör kunna tillerkännas skadestånd. Av&lt;br&gt;samma skäl som anförts i fråga om diskriminering bör den arbetstagare&lt;br&gt;som utsätts för repressalier kunna tillerkännas ekonomiskt skadestånd för&lt;br&gt;den förlust som uppstår till följd därav. Arbetstagaren bör därför kunna&lt;br&gt;kräva ersättning för utebliven lön och andra förmåner liksom ersättning&lt;br&gt;för faktiska utlägg. I fråga om hur sådant skadestånd bör kunna beräknas&lt;br&gt;hänvisas till vad som anförts i fråga om ekonomiskt skadestånd vid dis-&lt;br&gt;kriminering. Allmänt skadestånd bör vidare, såsom utredningen föreslår,&lt;br&gt;kunna utgå för den kränkning som behandlingen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;54&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeln om arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet vid tra-&lt;br&gt;kasserier bör på samma sätt som i jämställdhetslagen vara skadestånds-&lt;br&gt;sanktionerad. Arbetsgivaren skall åläggas att utge allmänt skadestånd for&lt;br&gt;den kränkning underlåtenheten att inte vidta åtgärd innebär. JämO har&lt;br&gt;gjort gällande att även ekonomiskt skadestånd borde kunna utgå i detta&lt;br&gt;fall. I proposition 1997/98:55 Kvinnofrid har regeringen uttalat att det är&lt;br&gt;den trakasserande handlingen som är den direkta orsaken till den ekono-&lt;br&gt;miska förlust som den trakasserade kan råka ut for, t.ex. i form av sjuk-&lt;br&gt;skrivning eller vårdkostnader. Arbetsgivarens underlåtenhet kan dock&lt;br&gt;förvärra situationen och indirekt vara orsaken till den ekonomiska för-&lt;br&gt;lusten. Huruvida den ekonomiska skadan uteblivit om arbetsgivaren hade&lt;br&gt;agerat är dock oftast mycket osäkert. Regeringen stannade därför för att&lt;br&gt;ekonomiskt skadestånd inte skulle utgå. Regeringen gör i detta lagstift-&lt;br&gt;ningsärende samma bedömning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämkning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd enligt den nya lagen bör kunna anpassas efter omständighe-&lt;br&gt;terna i det enskilda fallet. En jämkningsregel enligt mönster från bl.a.&lt;br&gt;38 § tredje stycket anställningsskyddslagen och andra arbetsrättsliga la-&lt;br&gt;gar bör därför finnas.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Ogiltighet&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagen föreskriver att avtal som föreskriver eller medger så-&lt;br&gt;dan könsdiskriminering som är otillåten enligt lagen är ogiltiga. Vidare&lt;br&gt;skall enligt jämställdhetslagen en avtalsbestämmelse eller en rättshand-&lt;br&gt;ling från en arbetsgivare som innebär att en arbetstagare diskrimineras&lt;br&gt;förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det (23 och 24 §§). Motsvarande&lt;br&gt;bestämmelser finns i 1994 års lag mot etnisk diskriminering Sådan ogil-&lt;br&gt;tighet kan drabba både kollektivavtal och enskilda anställningsavtal eller&lt;br&gt;andra avtal. En rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsäg-&lt;br&gt;ning. Regeringen instämmer i utredningens förslag att motsvarande reg-&lt;br&gt;ler skall finnas också i den nu föreslagna lagen. Förarbetena till jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen bör kunna tjäna som vägledning för tillämpningen även&lt;br&gt;av den nya lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämkning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till skillnad från jämställdhetslagen innehåller 1994 års lag mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering också en jämkningsregel enligt mönster från 36 § av-&lt;br&gt;talslagen. En bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall enligt lagen&lt;br&gt;antingen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Om&lt;br&gt;bestämmelsen har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan&lt;br&gt;krävas att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far dess-&lt;br&gt;utom avtalet jämkas även i annat hänseende eller ogiltigförklaras i sin&lt;br&gt;helhet. Enligt regeringens mening bör också en sådan möjlighet till änd-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;55&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ring finnas även i den lag som nu föreslås. För stadgandets tillämpning Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;kan vägledning hämtas från motsvarande reglering i avtalslagen.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.7 Tillsynen av lagens efterlevnad&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Ett nytt ombudsmannainstitut tillskapas - Om-&lt;br&gt;budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Om-&lt;br&gt;budsmannen skall ha såväl opinionsbildande som rådgivande och pro-&lt;br&gt;cessförande roll med rätt att föra talan i Arbetsdomstolen. Ombuds-&lt;br&gt;mannen skall också se till att lagen följs. Ombudsmannen skall vid&lt;br&gt;vite kunna förelägga arbetsgivaren att inkomma med vissa uppgifter.&lt;br&gt;Vitesföreläggandet skall kunna överklagas till Nämnden mot diskri-&lt;br&gt;minering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Folkhälsoinstitutet ges en övergripande och&lt;br&gt;samordnande funktion medan Ombudsmannen mot etnisk diskriminering&lt;br&gt;(DO), som föreslås byta namn till Diskrimineringsombudsmannen, far en&lt;br&gt;rådgivande och processförande roll.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: DO accepterar utredningens förslag att uppgiften&lt;br&gt;att tillse att lagen efterlevs läggs på DO.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Folkhälsoinstitutet tillstyrker förslaget att DO skall ha en rådgivande&lt;br&gt;och processförande roll med rätt att föra talan i AD. Institutet påpekar att&lt;br&gt;det regeringsuppdrag som institutet har beträffande homosexualitet inte&lt;br&gt;från principiella utgångspunkter sammanfaller med de huvuduppgifter&lt;br&gt;som enligt instruktionen åligger Folkhälsoinstitutet. Institutet anser där-&lt;br&gt;för att till DO:s uppgifter även skall höra att genom opinionsbildning och&lt;br&gt;normbildande insatser motverka diskriminering på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning. Folkhälsoinstitutet föreslår vidare att Nämnden mot etnisk dis-&lt;br&gt;kriminering ges ytterligare uppgifter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;RFSL anser att DO:s och nämndens uppgifter bör vara i stort sett lik-&lt;br&gt;artade vad gäller etnisk diskriminering och diskriminering på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;TCO finner det lämpligt att Folkhälsoinstitutet behåller det övergri-&lt;br&gt;pande ansvaret att samordna insatser för homo- och bisexuella medan&lt;br&gt;DO ges den rådgivande och processförande rollen med rätten att i vissa&lt;br&gt;fall föra talan i Arbetsdomstolen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: När det gäller frågan om vilken myn-&lt;br&gt;dighet som skall tillvarata de homo- och bisexuellas intressen har utred-&lt;br&gt;ningen föreslagit att Folkhälsoinstitutet ges en övergripande och samord-&lt;br&gt;nande funktion medan Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO),&lt;br&gt;som föreslås byta namn till Diskrimineringsombudsmannen, far en råd-&lt;br&gt;givande och processförande roll.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering utser regeringen en om-&lt;br&gt;budsman som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i&lt;br&gt;arbetslivet eller på andra områden i samhällslivet. Ombudsmannen skall&lt;br&gt;genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;56&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Ombudsmannen har rätt Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;att föra talan i tvister om otillbörlig särbehandling av arbetssökade och&lt;br&gt;arbetstagare enligt lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Fråga uppkommer nu hur tillsynen samt den rådgivande och processfö-&lt;br&gt;rande funktionen skall organiseras när det gäller de som diskrimineras på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En ny ombudsman&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den styrka varmed nya regler påverkar attityderna i samhället är naturli-&lt;br&gt;gen beroende av hur tillsynen av att lagen efterlevs är anordnad. Syftet&lt;br&gt;med den nya lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning är som framgår av vad som tidigare sagts tvåfaldig. Förutom att&lt;br&gt;utgöra skydd för den enskilda individen skall lagen bidra till att på sikt&lt;br&gt;förändra attityderna i samhället på ett sådant sätt att diskriminering på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning inte förekommer. För att uppnå båda dessa mål&lt;br&gt;är det enligt regeringens mening nödvändigt att tillsynen över lagens ef-&lt;br&gt;terlevnad omhänderhas av en egen ombudsman - Ombudsmannen mot&lt;br&gt;diskriminering på grund av sexuell läggning - som skall ha såväl opini-&lt;br&gt;onsbildande som rådgivande och processförande roll.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har föreslagit, bl.a. mot bakgrund av att Ombudsmannen&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering (DO) har en väl inarbetad organisation med&lt;br&gt;relativt lång erfarenhet av diskrimineringsfrågor, att rådgivande och pro-&lt;br&gt;cessförande funktionerna enligt den nya lagen skall omhänderhas av DO&lt;br&gt;vars namn ändras till Diskrimineringsombudsmannen. På så sätt skulle&lt;br&gt;man uppnå samordningsfördelar såväl när det gäller kompetens som re-&lt;br&gt;surser i form av lokaler, IT-utrustning, telefonväxel m.m. Att det medför&lt;br&gt;effektivitetsvinster om resurserna för liknande uppgifter samordnas är&lt;br&gt;uppenbart. En sådan samordning mellan olika ombudsmannafunktioner&lt;br&gt;kan emellertid inte ske utan att dess effekter på de olika funktionerna&lt;br&gt;analyseras. Regeringen avser därför att under år 1999 ta initiativ till att&lt;br&gt;ett sådant arbete påbörjas med inriktning att en sammanslagning skall ske&lt;br&gt;av bl.a. dessa två ombudsmannainstitut till en gemensam myndighet. Till&lt;br&gt;dess att resultat av en sådan analys föreligger bör även den nu föreslagna&lt;br&gt;ombudsmannen emellertid utgöra en egen myndighet. Dock bör redan nu&lt;br&gt;den samordning ske att den nya ombudsmannen samverkar med DO i&lt;br&gt;fråga om bl.a. lokaler, telefonväxel m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rådgivande roll&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att den som anser sig utsatt för diskriminering bör kun-&lt;br&gt;na vända sig till Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning för råd och stöd. Ombudsmannen skall kunna agera efter sådana&lt;br&gt;klagomål från enskilda eller på eget initiativ om misstankar om diskrimi-&lt;br&gt;nering, underlåtna ingripanden mot trakasserier eller repressalier på&lt;br&gt;grund av anmälan som kommer till myndighetens kännedom.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;57&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Processförande roll&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt jämställdhetslagen har JämO rätt att föra talan i mål om den en-&lt;br&gt;skilde medger det och JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull&lt;br&gt;för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Mot-&lt;br&gt;svarande gäller för DO. En sådan talan förs i Arbetsdomstolen. När en&lt;br&gt;arbetstagarorganisation har rätt att föra talan far emellertid ombudsman-&lt;br&gt;nen endast föra talan om organisationen avstår från sin rätt. Regeringen&lt;br&gt;finner det naturligt att motsvarande rätt att föra talan nu också ges till&lt;br&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen föreslås vidare rätt att tillsammans med diskrimine-&lt;br&gt;ringstvist enligt denna lag föra talan som ombud för den enskilde i tvist&lt;br&gt;på annan grund om ombudsmannen finner att så lämpligen bör ske i&lt;br&gt;samma rättegång. Det kan t.ex. vara fråga om att angripa en uppsägning&lt;br&gt;även med stöd av anställningsskyddslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillsyn&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 1979 års jämställdhetslag gavs ett jämställdhetsombud, numera&lt;br&gt;Jämställdhetsombudsmannen och en jämställdhetsnämnd uppgift att se&lt;br&gt;till att lagen efterlevdes och att även i övrigt medverka i strävandena att&lt;br&gt;åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Lagen innehöll dels skyldighet för&lt;br&gt;arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder, dels diskrimineringsforbud. Ombu-&lt;br&gt;det skulle i sin tillsynsverksamhet i första hand sträva efter att förmå ar-&lt;br&gt;betsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter och ett viktigt led i till-&lt;br&gt;synsverksamheten skulle vara överläggningar med arbetsgivare och de&lt;br&gt;berörda arbetstagarna på arbetsplatsen. Ombudets uppgift vid överlägg-&lt;br&gt;ningarna skulle vara att informera sig om de aktuella förhållandena på&lt;br&gt;arbetsplatsen samt att söka åstadkomma en frivillig rättelse eller ett fri-&lt;br&gt;villigt åtagande från arbetsgivarens sida. En arbetsgivare ålades också en&lt;br&gt;uppgiftsplikt. Den innebar bl.a. en skyldighet för arbetsgivaren att på&lt;br&gt;begäran av ombudet lämna uppgifter som kunde belysa efterlevnaden av&lt;br&gt;diskrimineringsförbudet. I motiven lades dock tyngdpunkten i överlägg-&lt;br&gt;ningsskyldigheten och uppgiffsskyldigheten på tillsynen av reglerna om&lt;br&gt;arbetsgivarens aktiva åtgärder. Uppgiffsskyldigheten var vitessanktione-&lt;br&gt;rad. Dessa regler är i stort sett oförändrat överförda till den nuvarande&lt;br&gt;jämställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller en vitessank-&lt;br&gt;tionerad skyldighet för arbetsgivare att lämna sådana uppgifter som berör&lt;br&gt;arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som&lt;br&gt;behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. Enligt&lt;br&gt;bestämmelsen är arbetsgivaren också vid vite skyldig att komma till&lt;br&gt;överläggningar. Den bestämmelsen är överförd från 1986 års lag mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering, vilken innehöll vare sig regler om aktiva åtgärder&lt;br&gt;eller några diskrimineringsbestämmelser. Ändamålet med lagen var att&lt;br&gt;motverka etnisk diskriminering. Särskild tonvikt lades vid arbetslivet och&lt;br&gt;att motverka etnisk diskriminering av arbetssökande. I förarbetena (prop.&lt;br&gt;1985/86:98 s 65-74 och 83 och 84) anges att de uppgifter, som kan&lt;br&gt;komma i fråga för en arbetsgivare att lämna, är uppgifter från ansök-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;58&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ningshandlingar och andra uppgifter i ett anställningsärende eller upp-&lt;br&gt;gifter om arbetsgivarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner etc.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Folkhälsoinstitutet har regeringens uppdrag att bl.a. ansvara för en&lt;br&gt;övergripande samordning av insatser för homosexuella, att följa utveck-&lt;br&gt;lingen av deras situation, vidta och följa andra myndigheters informa-&lt;br&gt;tionsinsatser och lämna rapporter över sin verksamhet. Folkhälsoinstitu-&lt;br&gt;tet anser emellertid att opinions- och normbildande insatser skall ingå i&lt;br&gt;DO:s uppgifter. Regeringen delar Folkhälsoinstitutets uppfattning om att&lt;br&gt;dessa uppgifter bör överföras till den ombudsman som skall handha frå-&lt;br&gt;gor om diskriminering på grund av sexuell läggning. Regeringen anser&lt;br&gt;därför att det övergripande ansvaret för att följa utvecklingen av homo-&lt;br&gt;och bisexuellas situation, inklusive diskriminering, forskning om homo-&lt;br&gt;sexualitet och bisexualitet och för samordningen av insatser för homo-&lt;br&gt;och bisexuella m.m. bör föras över från Folkhälsoinstitutet till den nye&lt;br&gt;ombudsmannen. Hur fördelningen av uppgifterna mellan Folkhälsoinsti-&lt;br&gt;tutet och ombudsmannen bör ske kräver dock ytterligare överväganden.&lt;br&gt;Regeringen avser därför att återkomma i budgetpropositionen för år 1999&lt;br&gt;om hur uppgifterna närmare bör fördelas mellan Folkhälsoinstitutet och&lt;br&gt;ombudsmannen. Regeringen anser vidare att uppdraget bör förtydligas så&lt;br&gt;att det klart framgår att det avser även bisexuella. Ombudsmannen bör&lt;br&gt;ges uppgiften att utöva tillsyn över lagens efterlevnad och på samma sätt&lt;br&gt;som JämO i första hand sträva efter att förmå arbetsgivare att frivilligt&lt;br&gt;följa lagens föreskrifter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser vidare att den nye ombudsmannen, på samma sätt&lt;br&gt;som JämO och DO, även bör ges en vitessanktionerad möjlighet att in-&lt;br&gt;hämta uppgifter från en arbetsgivare såvitt rör arbetsgivarens förhållan-&lt;br&gt;den.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetstagare eller arbetssökande bör också kunna vända sig till om-&lt;br&gt;budsmannen för att kunna få ut uppgifter om meriter beträffande den som&lt;br&gt;fått arbetet eller utbildningsplatsen. Ombudsmannen bör, för att få de&lt;br&gt;uppgifter som nu nämnts, kunna förelägga en arbetsgivare vid vite att&lt;br&gt;lämna uppgifterna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden mot etnisk diskriminering prövar vitesförelägganden enligt&lt;br&gt;1994 års lag om etnisk diskriminering. I regeringens prop. 1997/98:177,&lt;br&gt;Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet föreslås att&lt;br&gt;Nämnden mot etnisk diskriminering skall heta Nämnden mot diskrimine-&lt;br&gt;ring. Enligt nu gällande ordning skall nämndens ordförande vara lagkun-&lt;br&gt;nig och ha erfarenhet som domare (5 § första stycket 1994 års lag). En-&lt;br&gt;ligt förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet&lt;br&gt;kommer nämnden fortsättningsvis att regleras i förordning. Att reglering-&lt;br&gt;en avseende nämnden i fortsättningen skall ske i förordning skall inte&lt;br&gt;innebära någon ändring i reglerna om dess ordförande. Det är enligt rege-&lt;br&gt;ringens uppfattning rationellt att nämnden ges rätt att även pröva vitesfö-&lt;br&gt;relägganden enligt den nu föreslagna lagen. Någon egen nämnd för dessa&lt;br&gt;frågor behöver därmed inte tillskapas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning bör,&lt;br&gt;liksom DO och JämO, kunna föra talan om utdömande av vite vid tings-&lt;br&gt;rätt. Lagligheten av vitesföreläggandet kommer därmed att kunna prövas&lt;br&gt;av domstol.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;59&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser dock, till skillnad mot vad utredningen föreslagit, att&lt;br&gt;dessa bestämmelser lämpligen bör tas in i lagen om förbud mot diskrimi-&lt;br&gt;nering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.8 Rättegången&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Tvister enligt lagen skall handläggas som ar-&lt;br&gt;betsrättsliga tvister. Reglerna om rättegång i tvister enligt lagen skall&lt;br&gt;utformas i allt väsentligt på samma sätt som motsvarande regler i jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: DO och JämO anser att preskriptionsfristema&lt;br&gt;skall förlängas. LO har inget att invända mot de föreslagna preskriptions-&lt;br&gt;reglerna men föreslår att 66 § i lagen (1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet (medbestämmandelagen) bör ändras så att tidsfristen förlängs&lt;br&gt;till fyra månader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sveriges Advokatsamfund anser i fråga om preskription att det är mind-&lt;br&gt;re lämpligt att göra hänvisningar till anställningsskyddslagen och medbe-&lt;br&gt;stämmandelagen. Därutöver anser samfundet att hänvisningen till an-&lt;br&gt;ställningsskyddslagen i praktiken innebär att icke organiserade arbetsta-&lt;br&gt;gare blir missgynnade i förhållande till fackligt organiserade arbetstaga-&lt;br&gt;re.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Tvister enligt lagen bör lösas i enlig-&lt;br&gt;het med den ordning som gäller för arbetsrättsliga tvister. Detta görs&lt;br&gt;enklast med en hänvisning till lagen (1974:371) om rättegången i arbets-&lt;br&gt;tvister (arbetstvistlagen). För att tvister angående diskriminering av ar-&lt;br&gt;betssökande skall betraktas som arbetstvist i den meningen som åsyftas i&lt;br&gt;arbetstvistlagen, bör en uttrycklig regel ange att i detta sammanhang jäm-&lt;br&gt;ställs arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon sökt ar-&lt;br&gt;bete med arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till följd av att arbetstvistlagen föreslås bli tillämplig kan talan väckas,&lt;br&gt;förutom av den enskilde, av facklig organisation för en enskilds räkning i&lt;br&gt;enlighet med vad som gäller för övriga arbetstvister. Detta innebär bl.a.&lt;br&gt;att det är den fackliga organisationen som i första hand har rätt att föra&lt;br&gt;talan. Avstår denna från sin rätt far talan i stället föras av den enskilde&lt;br&gt;arbetstagaren eller arbetssökanden. Talan skall då väckas vid tingsrätt&lt;br&gt;som första instans med möjlighet att överklaga tingsrättens dom till Ar-&lt;br&gt;betsdomstolen. Den enskilde kan i stället vända sig till Ombudsmannen&lt;br&gt;mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Ombudsmannen kan&lt;br&gt;föra talan i Arbetsdomstolen på samma sätt som den fackliga organisa-&lt;br&gt;tionen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Liksom andra arbetstvister bör en rättegång rörande överträdelse av la-&lt;br&gt;gens förbudsregler föregås av fackliga tvisteförhandlingar där sådana kan&lt;br&gt;komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller bestämmelser i&lt;br&gt;medbestämmandelagen om tvisteförhandlingar. För att säkerställa att&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;60&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;även tvister som rör arbetssökande blir förberedda på sådant sätt föreslås Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandes organi-&lt;br&gt;sation. En hänvisning bör därför göras till de bestämmelser i medbe-&lt;br&gt;stämmandelagen som hör samman med rätten till tvisteförhandlingar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Erforderlig ändring i arbetstvistlagen lämnas i regeringens prop.&lt;br&gt;1997/98:179, Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med&lt;br&gt;funktionshinder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Preskription&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har föreslagit att de preskriptionsregler som gäller enligt&lt;br&gt;jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering i huvudsak&lt;br&gt;bör göras tillämpliga enligt den nu föreslagna lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering hänvi-&lt;br&gt;sar i fråga om preskription av talan till bestämmelser i såväl anställnings-&lt;br&gt;skyddslagen som medbestämmandelagen. Några av remissinstanserna&lt;br&gt;har haft synpunkter på att den nya lagens preskriptionsbestämmelser&lt;br&gt;kopplas till de som finns i dessa lagar. DO anser att preskriptionsfristen&lt;br&gt;därigenom blir för kort och att detta särskilt gäller i de fall anmälaren är&lt;br&gt;oorganiserad. I dessa fall krävs att DO inom en viss kortare frist väcker&lt;br&gt;talan medan den frist som gäller för fackligt organiserade när den fackli-&lt;br&gt;ga organisationen agerar bryts genom att den påkallar förhandling. DO&lt;br&gt;pekar på att ett påkallande av förhandling kan göras utan samma krav på&lt;br&gt;fullständig utredning vilket ju är en förutsättning för att väcka talan i&lt;br&gt;domstol. JämO anför att de preskriptionsregler som idag finns i jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen har lett till såväl stora tillämpningsproblem som onödiga&lt;br&gt;rättsförluster för den enskilde anmälaren. JämO pekar på att en utredning&lt;br&gt;ofta kan vara tidskrävande och att detta i sin tur kan leda till att diskri-&lt;br&gt;mineringsärendet antingen redan är preskriberat när anmälan når JämO&lt;br&gt;eller att utredningstiden för JämO blir så kort att talan måste väckas in-&lt;br&gt;nan ärendet är utrett.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar utredningens bedömning att när det gäller mål med&lt;br&gt;anledning av uppsägning och avskedande bör hänvisning göras till an-&lt;br&gt;ställningsskyddslagens bestämmelser. Fristerna kan som vissa remissin-&lt;br&gt;stanser påpekat förefalla korta. Mot detta skall dock ställas arbetsgiva-&lt;br&gt;rens berättigade intresse av att få klarlagt huruvida uppsägningen eller&lt;br&gt;avskedandet kommer att bli föremål för tvist.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller annan talan än sådan som förs på grund av uppsägning&lt;br&gt;eller avskedande bör hänvisning ske till medbestämmandelagen. På&lt;br&gt;samma sätt som i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskri-&lt;br&gt;minering bör tidsfristen för en enskild person att väcka talan i de fall där&lt;br&gt;den fackliga organisationen försuttit tiden för förhandling eller för väck-&lt;br&gt;ande av talan bestämmas till två månader i stället för den månad som&lt;br&gt;föreskrivs i 66 § medbestämmandelagen. Regeringen finner inte skäl att i&lt;br&gt;detta lagstiftningsärende förändra månadsfristen i 66 § medbestämman-&lt;br&gt;delagen som LO föreslagit.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;61&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rättegångskostnader&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rättegångsbalkens regler om rättegångskostnader i dispositiva mål gäller&lt;br&gt;också arbetsrättsliga tvister. Som huvudregel gäller enligt rättegångsbal-&lt;br&gt;ken att förlorande part skall ersätta motparten för dennes rättegångskost-&lt;br&gt;nader. I arbetstvister gäller emellertid ett undantag från denna huvudre-&lt;br&gt;gel. I 5 kap. 2 § arbetstvistlagen anges nämligen att domstolen kan för-&lt;br&gt;ordna att vardera parten skall bära sin kostnad om den förlorande parten&lt;br&gt;haft skälig anledning att fa tvisten prövad. Härigenom finns det enligt&lt;br&gt;regeringens uppfattning tillräckliga möjligheter att frångå annars gällan-&lt;br&gt;de regler om fördelningen av rättegångskostnader för de fall där dessa&lt;br&gt;regler drabbar en förlorande kärandepart alltför hårt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rättegångar i mål rörande tillämpningen av denna lag skall enligt vad&lt;br&gt;som är huvudregel för domstolsförhandlingar vara offentliga. Det skall&lt;br&gt;dock finnas en möjlighet för domstolen att hålla förhandlingar inom&lt;br&gt;stängda dörrar på samma sätt som i mål enligt anställningsskyddslagen,&lt;br&gt;medbestämmandelagen, jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering. Motsvarande regler om handlingssekretess hos domstol&lt;br&gt;som gäller enligt dessa lagar bör också gälla. Med anledning härav bör&lt;br&gt;det i 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) införas en hänvisning också&lt;br&gt;till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 kap. 21 § sekretesslagen bör ändras så att det framgår att ärenden bå-&lt;br&gt;de enligt den nu föreslagna lagen och ärenden hos Nämnden mot diskri-&lt;br&gt;minering omfattas av sekretess.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Erforderliga förslag till lagändringar lämnas i regeringens prop.&lt;br&gt;1997/98:179, Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer&lt;br&gt;med funktionshinder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;9 Kostnader&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;När det gäller frågan om vilken myndighet som skall tillvarata de homo-&lt;br&gt;och bisexuellas intressen har utredningen föreslagit att Folkhälsoinstitutet&lt;br&gt;fortsättningsvis skall ha en övergripande och samordnande funktion me-&lt;br&gt;dan DO, som föreslagits byta namn till Diskrimineringsombudsmannen,&lt;br&gt;skall få en rådgivande och processförande roll. Regeringen har funnit&lt;br&gt;detta mindre lämpligt och föreslår därför att en ny myndighet inrättas -&lt;br&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Den&lt;br&gt;nya ombudsmannen föreslås fa en både rådgivande och processförande&lt;br&gt;roll. Regeringen avser att återkomma i budgetpropositionen för år 1999&lt;br&gt;angående den närmare fördelningen av Folkhälsoinstitutets och om-&lt;br&gt;budsmannens uppdrag och till hur de medel som idag disponeras av&lt;br&gt;Folkhälsoinstitutet för insatser avseende de homosexuella skall fördelas&lt;br&gt;mellan institutet och ombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;62&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är regeringens avsikt att den nya myndigheten bör kunna samordna&lt;br&gt;lokaler, telefonväxel, assistentstöd osv. med DO. Kostnaderna for den&lt;br&gt;nya myndigheten kan därför förväntas bli begränsade och stanna under&lt;br&gt;en miljon kronor per år, vilket motsvarar i princip samma kostnad som&lt;br&gt;kunde ha förväntats om ombudsmannens uppgifter hade tillförts DO.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den ökning av arbetsuppgifter som förslaget innebär för Nämnden mot&lt;br&gt;diskriminering förutses bli så marginell att nämnden inte bör vara i behov&lt;br&gt;av ytterligare resurser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan&lt;br&gt;tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall&lt;br&gt;anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan&lt;br&gt;därför också förutses. Regeringen bedömer att även dessa kostnader kan&lt;br&gt;finansieras inom ramen för befintliga resurser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En något ökad arbetsbörda för Arbetsdomstolen och andra domstolar&lt;br&gt;kan förutses. Regeringen bedömer dock att domstolarna inte behöver&lt;br&gt;tillskjutas ytterligare resurser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;10 F örfattningskommentar&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Lagen syftar till att motverka diskriminering på grund av sexuell lägg-&lt;br&gt;ning. Lagen kan delas upp i tre delar. Den första delen innehåller de ma-&lt;br&gt;teriella reglerna och innefattar bestämmelser om ändamål, definition av&lt;br&gt;sexuell läggning, diskrimineringsforbud, uppgifisskyldighet, förbud mot&lt;br&gt;repressalier, utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier och reg-&lt;br&gt;ler om påföljder. Den andra delen innehåller regler om tillsyn av lagen.&lt;br&gt;Den tredje delen av lagen innehåller främst processuella regler.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringsförbuden är utformade något annorlunda än de jämför-&lt;br&gt;bara reglerna i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskrimi-&lt;br&gt;nering. Reglerna i övrigt överensstämmer dock i allt väsentligt med mot-&lt;br&gt;svarande regler i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskri-&lt;br&gt;minering. Såvitt gäller dessa delar av lagen kan vägledning därför hämtas&lt;br&gt;ur förarbetena till de lagarna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagens ändamål&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;1§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen anger lagens ändamål. Detta har behandlats i avsnitt 7.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen är att uppfatta som en programförklaring och ett sätt att i&lt;br&gt;lagtexten markera avståndstagande från diskriminering på grund av sexu-&lt;br&gt;ell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;63&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Begreppen ”diskriminering” och &amp;quot;sexuell läggning&amp;quot; förklaras i de föl-&lt;br&gt;jande paragraferna i lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Orden ”i arbetslivet” uttrycker att lagen är endast tillämplig i förhål-&lt;br&gt;landet mellan arbetssökande/arbetstagare och arbetsgivare. Därmed faller&lt;br&gt;förhållanden dels mellan arbetstagare, dels mellan fackliga organisationer&lt;br&gt;och medlemmar utanför lagens tillämpningsområde. Lagens karaktär av&lt;br&gt;arbetsrättslig lagstiftning har behandlats i avsnitt 8.1.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Definitioner&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;2§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I denna bestämmelse definieras begreppet sexuell läggning. Begreppet&lt;br&gt;har utvecklats i avsnitt 8.2.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sexuell läggning är en lagteknisk term som anger lagens tillämpnings-&lt;br&gt;område såvitt avser den skyddade personkretsen. Begreppet sexuell lägg-&lt;br&gt;ning är i lagen avgränsat till att avse endast homosexuell, bisexuell och&lt;br&gt;heterosexuell läggning. Alla människor har någon av dessa tre typer av&lt;br&gt;sexuell läggning. Andra än dessa tre typer av sexuell läggning är inte&lt;br&gt;kända.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra typer av sexuella variationer eller sexuella uttryckssätt omfattas&lt;br&gt;inte av begreppet sexuell läggning i lagens mening. Därmed gäller inte&lt;br&gt;lagens skydd företeelser såsom t.ex. pedofili och exhibitionism. Dessa&lt;br&gt;variationer kan finnas hos individer med homosexuell, bisexuell eller&lt;br&gt;heterosexuell läggning. De ligger ”på toppen av” eller går utöver den&lt;br&gt;sexuella läggningen. Det betyder att en individ kan ses som t.ex. hetero-&lt;br&gt;sexuell och pedofil - däremot kan denne inte ses som enbart pedofil. En&lt;br&gt;arbetssökande eller arbetstagare som nekas anställning, befordran etc.&lt;br&gt;med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar,&lt;br&gt;kan därmed inte med framgång åberopa lagen. Detsamma gäller vid upp-&lt;br&gt;sägningar och avskedanden; därmed dock inte sagt något om hur en&lt;br&gt;prövning enligt 7 eller 18 § anställningsskyddslagen skulle komma att&lt;br&gt;utfalla i ett enskilt fall.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vilken sexuell läggning en person har bör bedömas i första hand uti-&lt;br&gt;från om individen själv identifierar sig som homo-, bi- eller heterosexu-&lt;br&gt;ell. Den som påstår sig vara t.ex. homosexuell bör normalt anses ha den&lt;br&gt;läggningen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Direkt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;3§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen innehåller det grundläggande förbudet mot direkt diskri-&lt;br&gt;minering och har behandlats i avsnitt 8.3.3.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 5 § anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna komp-&lt;br&gt;letterar varandra på så sätt att 3 § anger förbudet mot direkt diskrimine-&lt;br&gt;ring och 5 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimi-&lt;br&gt;neringsförbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;64&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Begreppet arbetsgivare har samma innebörd som när det används i an- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;nan arbetsrättslig lagstiftning, i viken en arbetsgivare åläggs rättsliga för-&lt;br&gt;pliktelser av skilda slag. Arbetsgivaren kan vara en fysisk eller juridisk&lt;br&gt;person. Om arbetsgivaren delegerat beslutanderätten till någon vilar det&lt;br&gt;rättsliga ansvaret på arbetsgivaren for åtgärder som personen vidtar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I första stycket anges att direkt diskriminering föreligger när en arbets-&lt;br&gt;sökande eller en arbetstagare missgynnas i förhållande till en annan -&lt;br&gt;verklig eller fiktiv - person med annan sexuell läggning i en likartad si-&lt;br&gt;tuation, om missgynnandet har samband med den missgynnades sexuella&lt;br&gt;läggning. Missgynnandet sker genom att en arbetsgivare behandlar en&lt;br&gt;arbetssökande eller en arbetstagare mindre förmånligt än vad arbetsgiva-&lt;br&gt;ren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell lägg-&lt;br&gt;ning i en likartad situation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.&lt;br&gt;Behandlingen skall medföra någon nackdel for den enskilde. Nackdelen&lt;br&gt;kan vara tydlig för envar, t.ex. nekad anställning, omplacering eller lö-&lt;br&gt;neskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån. Vad som är en&lt;br&gt;nackdel bör bestämmas objektivt. Det får förutsättas att helt bagatellarta-&lt;br&gt;de skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering. Även obehag&lt;br&gt;till följd av trakasserier utgör en nackdel.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Behandlingen skall vara mindre förmånlig jämfört med hur en person&lt;br&gt;med en annan sexuell läggning i en likartad situation har eller skulle ha&lt;br&gt;behandlats. I detta ligger att en jämförelse skall ske mellan den person&lt;br&gt;som anser sig förfördelad och en eller flera andra personer med annan&lt;br&gt;sexuell läggning. Det krävs inte någon faktisk jämförelseperson utan en&lt;br&gt;fiktiv jämförelse kan räcka. Denna möjlighet till hypotetisk jämförelse&lt;br&gt;uttrycks med ordet ”skulle ha” i lagtexten. För att diskriminering skall&lt;br&gt;föreligga skall jämförelsen leda till slutsatsen att personer med olika sex-&lt;br&gt;uella läggningar har behandlats olika trots att båda befunnit sig i en lik-&lt;br&gt;artad situation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med likartad situation avses t.ex. att de båda sökt samma anställning&lt;br&gt;och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och&lt;br&gt;personlig lämplighet för ett visst arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att direkt diskriminering skall anses föreligga fordras också ett&lt;br&gt;samband mellan den sexuella läggningen och missgynnandet. Om en&lt;br&gt;avsikt att diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även&lt;br&gt;då en arbetsgivare missgynnat någon, som följd t.ex. av undfallenhet mot&lt;br&gt;andras önskemål om att slippa ha med personer med viss sexuell lägg-&lt;br&gt;ning att göra, finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit personens sex-&lt;br&gt;uella läggning styra sitt handlande. Den sexuella läggningen behöver inte&lt;br&gt;heller vara ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss be-&lt;br&gt;handling, utan det räcker att den är en av flera omständigheter som orsa-&lt;br&gt;kat arbetsgivarens handlande. Detta har föranlett att kopplingen mellan&lt;br&gt;den missgynnande behandlingen och den sexuella läggningen har ut-&lt;br&gt;tryckts som ”har samband med” i stället för ”på grund av”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren har bevisbördan för att det&lt;br&gt;saknas samband mellan missgynnandet och den sexuella läggningen, se&lt;br&gt;avsnitt 8.5.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;65&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 Riksdagen 1997/98. 1 samL Nr 180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det krävs emellertid inte någon diskriminerande avsikt i betydelsen en&lt;br&gt;vilja att orsaka arbetssökanden eller arbetstagaren skada eller nackdel.&lt;br&gt;Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande omfattas alltså av lagen,&lt;br&gt;om övriga förutsättningar är uppfyllda.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att direkt diskriminering skall kunna anses vara för handen krävs&lt;br&gt;dock att arbetsgivaren haft insikt eller bort haft insikt om den sexuella&lt;br&gt;läggningen för att det nödvändiga sambandet mellan den sexuella lägg-&lt;br&gt;ningen och missgynnandet skall föreligga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.&lt;br&gt;Undantaget motsvarar det som finns i 16 § andra stycket tredje punkten&lt;br&gt;jämställdhetslagen och avser motsvarande situationer som enligt förar-&lt;br&gt;betena till den lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet (prop.&lt;br&gt;1990/91:113 s. 107 och 1978/79:175 s. 116 f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering. Förbu-&lt;br&gt;det har behandlats i avsnitt 8.3.3.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 5 § som anger i vilka faktis-&lt;br&gt;ka situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt&lt;br&gt;att 4 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 5 § anger vilka&lt;br&gt;faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som läm-&lt;br&gt;nas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda i&lt;br&gt;mål om könsdiskriminering (EU:s bevisbördedirektiv).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering föreligger när en arbetssökande eller arbetsta-&lt;br&gt;gare med viss sexuell läggning missgynnas genom att arbetsgivaren till-&lt;br&gt;lämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår&lt;br&gt;som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med den&lt;br&gt;sexuella läggningen om inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller för-&lt;br&gt;faringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och&lt;br&gt;nödvändig för att syftet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Först skall således avgöras om t.ex. ett uppställt kriterium särskilt&lt;br&gt;missgynnar personer med viss sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafens sista mening anger att därefter skall en intresseawägning&lt;br&gt;göras. Först prövas om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfa-&lt;br&gt;ringssättet är motiverat av sakliga skäl. Därefter bedöms om kriteriet, etc.&lt;br&gt;är en lämplig åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen&lt;br&gt;omfatta frågan om kriteriet är nödvändigt för att syftet skall uppnås. Det&lt;br&gt;skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att&lt;br&gt;kriteriet skall få tillämpas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som exempel kan nämnas att innehållet i eller användningen av olika&lt;br&gt;typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i ett rekryteringsförfa-&lt;br&gt;rande inte får vara utformade så att de medför indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;66&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När förbuden gäller&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;5§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen, som har behandlats i avsnitt 8.3.4, anger i vilka faktiska&lt;br&gt;situationer diskrimineringsförbuden i 3 och 4 §§ gäller.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattas förbudet av en ar-&lt;br&gt;betsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter som&lt;br&gt;föregår detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval&lt;br&gt;till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidi-&lt;br&gt;gare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgi-&lt;br&gt;vare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även&lt;br&gt;en ensam arbetssökande som inte får den sökta anställningen kan göra&lt;br&gt;gällande diskriminering. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen&lt;br&gt;anställs kan alltså diskriminerande förfaranden under rekryteringen an-&lt;br&gt;gripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en homosexu-&lt;br&gt;ell och därför inte anställer någon alls.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökanden med&lt;br&gt;olika sexuella läggningar välja den som t.ex. är homosexuell.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vem som är att anse som arbetssökande har behandlats i avsnitt 8.3.4.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då arbetsgi-&lt;br&gt;varen beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för&lt;br&gt;befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut&lt;br&gt;om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran kan&lt;br&gt;vara ett beslut om anställning eller ett arbetsledningsbeslut. Ett beslut om&lt;br&gt;utbildning för befordran är oftast ett arbetsledningsbeslut. Genom att i&lt;br&gt;lagtexten uttryckligen ange dessa två fall framgår tydligt att dessa beslut&lt;br&gt;av arbetsgivaren omfattas av diskrimineringsförbuden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller punkterna 3-5 avses tre situationer. Det första fallet&lt;br&gt;gäller löne- och anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och&lt;br&gt;det tredje uppsägning, avskedande, permittering och annan ingripande&lt;br&gt;åtgärd från arbetsgivarens sida.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering i fråga om löne- och anställningsvillkor, punkten 3,&lt;br&gt;kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte&lt;br&gt;kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor som andra. Jämfö-&lt;br&gt;relsen måste naturligen inriktas på att särskilt avse den aktuella arbetsta-&lt;br&gt;garens villkor i förhållande till andra arbetstagare med samma eller nära-&lt;br&gt;liggande arbetsuppgifter hos samma arbetsgivare. Därutöver bör man&lt;br&gt;kunna tänka sig fall där t.ex. lönen för en ensam anställd är så uppseen-&lt;br&gt;deväckande låg att den närmast framstår som diskriminerande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att&lt;br&gt;en arbetstagare med viss sexuell läggning särbehandlas när arbetsgivaren&lt;br&gt;leder och fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut&lt;br&gt;om hur många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst&lt;br&gt;arbete, hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller&lt;br&gt;genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskrifter på arbetsplatsen.&lt;br&gt;Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Punkten 5, omfattar förutom uppsägning, avskedande, och permittering&lt;br&gt;också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;67&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare t.ex. indragning av för-&lt;br&gt;måner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räk-&lt;br&gt;na med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verk-&lt;br&gt;ningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en ompla-&lt;br&gt;cering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsför-&lt;br&gt;hållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till&lt;br&gt;att själv säga upp sig, får anses höra till den nu behandlade kategorin.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade skillna-&lt;br&gt;der i behandling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgift om meriter&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;6§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen innebär att en arbetsgivare är skyldig att till en arbetssö-&lt;br&gt;kande som inte har anställts eller till en arbetstagare som inte har beford-&lt;br&gt;rats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna skriftlig uppgift om&lt;br&gt;vilka meriter den person har som erhöll arbetet eller utbildningsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förebilden till bestämmelsen finns i 21 § jämställdhetslagen (se prop.&lt;br&gt;1990/91:113 s. 112 och 1984/85:60 s. 7).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning,&lt;br&gt;yrkeserfarenhet och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Det är&lt;br&gt;alltså inte fråga om att lämna ut vitsord eller andra värdeomdömen. Skyl-&lt;br&gt;digheten gäller vidare bara beträffande meriter för den som fått anställ-&lt;br&gt;ningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsökande&lt;br&gt;behöver inte lämnas ut.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgiftsskyldigheten är inte förenad med påföljder. En arbetssökande&lt;br&gt;kan dock vända sig till Ombudsmannen mot diskriminering på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning och få del av de begärda uppgifterna via ombudsman-&lt;br&gt;nen. Ombudsmannen kan enligt 17 § andra stycket och 18 § vid vite fö-&lt;br&gt;relägga arbetsgivaren att lämna ut de begärda uppgifterna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbud mot repressalier&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;7§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.4.4. Den har sin motsvarighet i&lt;br&gt;22 § jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s. 89 f. ochll2 f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen innebär ett förbud mot att arbetsgivaren utsätter arbets-&lt;br&gt;tagaren för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgi-&lt;br&gt;varen för diskriminering, dvs. använt sig av sin rätt att få en fråga om&lt;br&gt;diskriminering prövad. Med ”anmält” avses att arbetstagaren underrättat&lt;br&gt;den fackliga organisationen eller Ombudsmannen mot diskriminering på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning om diskrimineringen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Exempel på repressalier är att arbetstagaren får kännas vid en försäm-&lt;br&gt;ring av sina arbetsvillkor eller att en förväntad förmån uteblir. Det kan&lt;br&gt;även vara fråga om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelast-&lt;br&gt;ning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller liknande trakas-&lt;br&gt;seriåtgärder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;68&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Den som i arbetsgivarens ställe&lt;br&gt;har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden likställs med&lt;br&gt;arbetsgivaren. Härmed avses t.ex. arbetsledare och personalchefer. Ar-&lt;br&gt;betsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har en ledande ställning&lt;br&gt;över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde&lt;br&gt;arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta skydd avser endast arbetstagare, inte arbetssökande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;8§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I paragrafens första stycke anges att när en arbetsgivare får kännedom om&lt;br&gt;att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt for trakasserier på grund av&lt;br&gt;sin sexuella läggning av en annan arbetstagare, skall arbetsgivaren i&lt;br&gt;första hand utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna.&lt;br&gt;Utredningsåtgärdema skall syfta till att ta reda på de närmare omständig-&lt;br&gt;heterna kring de uppgivna trakasserierna. Arbetsgivaren skall också i&lt;br&gt;förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas for att för-&lt;br&gt;hindra fortsatta trakasserier. Förslaget har behandlats i avsnitt 8.4.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om arbetstagaren underlåter att vidta åtgärder är arbetsgivaren skade-&lt;br&gt;ståndsskyldig enligt 14 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En första förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att vidta&lt;br&gt;åtgärder är att arbetsgivaren far kännedom om att arbetstagaren anser sig&lt;br&gt;ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sin sexuella läggning. Detta&lt;br&gt;kan ske genom att arbetstagaren själv vänder sig till arbetsgivaren. Ar-&lt;br&gt;betsgivaren kan också själv iaktta något som denne uppfattar som trakas-&lt;br&gt;serier på grund av sexuell läggning eller av någon annan, t.ex. en arbets-&lt;br&gt;kamrat, få kännedom om att arbetstagaren anser sig ha blivit utsatt för&lt;br&gt;trakasserier och fråga arbetstagaren om så är fallet. Den som anser sig&lt;br&gt;vara utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning kan självklart&lt;br&gt;också vända sig till sin fackliga organisation, vilken kan göra arbetsgiva-&lt;br&gt;ren uppmärksammad på problemet. Den fackliga organisationen kan ock-&lt;br&gt;så som ombud för arbetstagaren tala med arbetsgivaren. Arbetsgivaren är&lt;br&gt;dock inte vid skadeståndsansvar skyldig att vidta åtgärder utan att ar-&lt;br&gt;betstagaren bekräftar att hon eller han anser sig ha blivit utsatt for trakas-&lt;br&gt;serier på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När arbetsgivaren fått kännedom om att arbetstagaren anser sig trakas-&lt;br&gt;serad på grund av sin sexuella läggning skall arbetsgivaren vidta utred-&lt;br&gt;ningsåtgärder. Vilka utredningsåtgärder som skall vidtas får bedömas&lt;br&gt;från fall till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fal-&lt;br&gt;let. En arbetsgivare skall dock utan dröjsmål ta reda på de närmare om-&lt;br&gt;ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Detta bör ske i första&lt;br&gt;hand genom samtal med den som anser sig trakasserad. Detta framgår&lt;br&gt;även av Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna råd om tillämpning av före-&lt;br&gt;skrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS&lt;br&gt;1993:17) där det anges att ett lämpligt första steg är att konfidentiellt&lt;br&gt;samtala men den som utsätts for kränkande särbehandling. Lämpligen&lt;br&gt;bör frågan även utredas genom samtal med den eller de som utpekas som&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;69&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;trakasserande. Arbetsgivarens agerande måste naturligtvis ske med den&lt;br&gt;diskretion som situationen kräver. Endast om det framstår som uppenbart&lt;br&gt;att det inte förekommit några trakasserier på grund av den sexuella lägg-&lt;br&gt;ningen kan arbetsgivaren anses befriad från skyldigheten att vidta utred-&lt;br&gt;ningsåtgärder&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid att konstatera att&lt;br&gt;ord står mot ord. Arbetsgivaren bör bilda sig en egen uppfattning om&lt;br&gt;riktigheten i de uppgivna trakasserierna. I arbetsgivarens utredningsskyl-&lt;br&gt;dighet kan dock inte anses ingå att också ta slutlig ställning till vem av de&lt;br&gt;båda parterna som talar sanning, i de fall arbetstagarna lämnar helt oför-&lt;br&gt;enliga uppgifter och förhållandena även i övrigt är för oklara. De inblan-&lt;br&gt;dade bör kunna hänvisas till de utredningsmöjligheter som kan erhållas&lt;br&gt;genom samhällets försorg i form av brottsutredningar. I arbetsgivarens&lt;br&gt;utredningsskyldighet ingår dock att följa utvecklingen och medverka i&lt;br&gt;det utredningsarbete som kan följa.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förutom den inledande utredningsskyldigheten är arbetsgivaren också&lt;br&gt;skyldig att i förekommande fall av trakasserier vidta de åtgärder som&lt;br&gt;skäligen kan krävas for att förhindra fortsatta trakasserier. Vad som&lt;br&gt;menas med förekommande fall är kommenterat i avsnitt 8.4.3. Det är&lt;br&gt;angeläget att arbetsgivaren seriöst lyssnar på den utsatta arbetstagarens&lt;br&gt;berättelse om hur hon eller han själv ser på sin arbetssituation. Med led-&lt;br&gt;ning av detta och med beaktande av de önskemål arbetstagaren kan ha&lt;br&gt;om frågans fortsatta hantering, bör arbetsgivaren överväga vilka åtgärder&lt;br&gt;som kan bli aktuella. I arbetsgivarens uppgifter kan givetvis ingå flera&lt;br&gt;moment. Behovet av stöd- och hjälpinsatser bör särskilt uppmärksam-&lt;br&gt;mas. Detta framhålls också tydligt i Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna&lt;br&gt;råd och kommentaren till 6 § i föreskrifterna. I de Allmänna råden anges&lt;br&gt;också att problemen bör behandlas snabbt, relevant och med respekt samt&lt;br&gt;att problemlösningar bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till&lt;br&gt;att förbättra arbetsförhållandena.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vilka åtgärder som skäligen kan krävas är beroende av omständighe-&lt;br&gt;terna i det enskilda fallet som t.ex. trakasseriernas art och omfattning,&lt;br&gt;arbetsplatsens storlek och utformning samt arbetsstyrkans sammansätt-&lt;br&gt;ning. Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om an-&lt;br&gt;ställningstrygghet och anställningsskydd vidta olika åtgärder. I första&lt;br&gt;hand kan det vara fråga om tillsägelser och uppmaningar. Därefter kan&lt;br&gt;det bli fråga om varningar, omplaceringar och ytterst uppsägning av den&lt;br&gt;som trakasserar. Detta är dock bedömningar som bl.a. får göras utifrån&lt;br&gt;anställningsskyddslagens regler.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är angeläget att arbetsgivaren fortlöpande håller de aktuella ar-&lt;br&gt;betstagarna informerade om vilka åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att&lt;br&gt;vidta och om de ställningstaganden denne gör. I detta ingår att naturligt-&lt;br&gt;vis också lämna besked, om arbetsgivaren inte avser att vidta några yt-&lt;br&gt;terligare åtgärder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Begreppen arbetsgivare och arbetstagare har samma innebörd som när&lt;br&gt;de används i annan arbetsrättslig lagstiftning. Arbetstagare är således alla&lt;br&gt;med ett anställningsförhållande hos arbetsgivaren oavsett om de därut-&lt;br&gt;över också i vissa avseenden är arbetsgivarrepresentanter. Detta innebär&lt;br&gt;att en och samma fysiska person i en situation kan vara representant för&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;70&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;arbetsgivaren, t.ex. personalchef som får kännedom om sexuella trakas- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;serier, och i en annan situation vara arbetstagare, den som trakasserar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I andra stycket definieras begreppet trakasserier på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning. Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant&lt;br&gt;uppträdande i arbetslivet som kränker arbetstagarens integritet och som&lt;br&gt;har samband med arbetstagarens sexuella läggning. Förslaget har be-&lt;br&gt;handlats i avsnitt 8.4.2.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att trakasserier på grund av sexuell läggning skall föreligga fordras&lt;br&gt;också ett samband mellan den sexuella läggningen och trakasserierna.&lt;br&gt;Orsakssambandet anges på samma sätt som i 3 § första stycket angående&lt;br&gt;direkt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier handlar om oönskade beteenden och handlingar. Den som&lt;br&gt;blir utsatt för det oönskade beteendet kan behöva göra klart för den som&lt;br&gt;trakasserar att beteendet inte accepteras. I de flesta fall är troligen om-&lt;br&gt;ständigheterna dock sådana att står klart för den som vidtar en handling&lt;br&gt;att denna är oönskad och därför trakasserande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier på grund av sexuell läggning kan innefatta många olika&lt;br&gt;beteenden. Gemensamt för dem är att det är handlingar som påverkar och&lt;br&gt;därmed kränker individens rätt till personlig integritet och självbestäm-&lt;br&gt;mande. Trakasserierna kan innefatta fysiskt, verbalt eller icke-verbalt&lt;br&gt;uppträdande. Det kan handla om att t.ex. vissla, stirra eller göra gester&lt;br&gt;som är kränkande. Det kan också handla om beteenden som svärtar ner&lt;br&gt;eller förlöjligar eller som är skrämmande eller förnedrande för en ar-&lt;br&gt;betstagare som t.ex. förolämpningar och stötande kommentarer om utse-&lt;br&gt;ende eller beteende.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Många av beteendena eller handlingarna kan också utgöra brottsliga&lt;br&gt;gärningar. De straffstadganden som kan komma ifråga är t.ex. förolämp-&lt;br&gt;ning och ofredande.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Påföljder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;9 och 10 §§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelserna i 9 ochlO §§ motsvarar i stort vad som gäller enligt 23&lt;br&gt;och 24 §§ jämställdhetslagen samt lloch 12 §§ 1994 års lag mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s.&lt;br&gt;131 f. och 138 f., prop. 1979/80:129 s. 21 samt prop. 1993/94:101 s.&lt;br&gt;96 f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 § innebär att avtal eller avtalsvillkor som föreskriver eller medger&lt;br&gt;sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagen är ogiltiga. Härmed&lt;br&gt;avses fall av uttrycklig diskriminering i avtal. Bestämmelsen gäller av-&lt;br&gt;talsreglering för både arbetstagare och arbetssökande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 § innebär däremot att diskriminerande avtalsvillkor kan jämkas eller&lt;br&gt;förklaras ogiltiga på arbetstagarens begäran. Denna bestämmelse omfat-&lt;br&gt;tar avtalsvillkor som genom sin tillämpning mer indirekt innebär förbju-&lt;br&gt;den diskriminering. Enligt bestämmelsens ordalydelse kan emellertid&lt;br&gt;även avtalsvillkor som är direkt diskriminerande enligt lagen omfattas.&lt;br&gt;Genom bestämmelsen i tredje stycket utesluts därför möjlighet till jämk-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;71&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ning och ogiltighetsförklaring enligt 10 § om avtalsvillkoret är ogiltigt&lt;br&gt;enligt 9 §. Tredje stycket i 10 § är en motsvarighet till 24 § sista mening-&lt;br&gt;en jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s. 115).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Domstolen kan även göra en helhetsbedömning av det avtal vari av-&lt;br&gt;talsvillkoren ingår och jämka avtalet även i icke diskriminerande delar&lt;br&gt;eller förklara hela avtalet ogiltigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt bestämmelsen kan även diskriminerande rättshandlingar på ar-&lt;br&gt;betstagarens begäran förklaras ogiltiga, t.ex. en diskriminerande uppsäg-&lt;br&gt;ning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;11 och 12 §§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelserna i 11 och 12 §§ motsvarar vad som gäller enligt 25 och&lt;br&gt;26 §§ jämställdhetslagen samt 13 och 14 §§ 1994 års lag mot etnisk dis-&lt;br&gt;kriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s. 138 f.,&lt;br&gt;prop. 1979/80:129 s. 21 samt prop. 1993/94:101 s. 97 f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nu föreslagna lagen innehåller dock ingen motsvarighet till 25 §&lt;br&gt;andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket 1994 års lag mot&lt;br&gt;etnisk diskriminering, enligt vilka skadeståndet, när flera arbetssökande&lt;br&gt;begär skadestånd, skall bestämmas som om endast en hade blivit diskri-&lt;br&gt;minerad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetssökande och den som inte blivit befordrad eller inte tagits ut till&lt;br&gt;utbildning för befordran har endast rätt till allmänt skadestånd och inte&lt;br&gt;rätt till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 8.6&lt;br&gt;där frågan om påföljd vid diskriminering även i övrigt behandlas.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;13 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Förslaget har behandlats i avsnitt 8.6.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen innebär att den som blivit utsatt för repressalier av ar-&lt;br&gt;betsgivaren på grund av en anmälan om diskriminering har rätt till både&lt;br&gt;ekonomiskt och allmänt skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;14 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Förslaget har behandlats i avsnitt 8.6.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren är skyldig att utge allmänt skadestånd om arbetsgivaren&lt;br&gt;bryter mot sin utrednings- eller åtgärdsskyldighet enligt 8 §. Skadestånd&lt;br&gt;kan utgå dels, om arbetsgivaren inte utreder de uppgivna trakasserierna,&lt;br&gt;dels om arbetsgivaren i förekommande fall av trakasserier inte vidtar de&lt;br&gt;åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren ta en anmälan&lt;br&gt;om trakasserier på allvar och agera snabbt. Om arbetsgivaren inte snarast&lt;br&gt;efter att han eller hon erhållit kännedom om de uppgivna trakasserierna&lt;br&gt;vidtar åtgärder i syfte att utreda frågan bör underlåtenhet och skade-&lt;br&gt;ståndsskyldighet i princip kunna föreligga. Arbetsgivarens eventuella&lt;br&gt;förklaring måste naturligtvis beaktas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;72&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som har vetskap om eller som vid sin utredning kom-&lt;br&gt;mer fram till att en arbetstagare trakasserats av en annan arbetstagare är&lt;br&gt;skyldig att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka&lt;br&gt;åtgärder som är erforderliga far bestämmas från fall till fall. Även fråga&lt;br&gt;om vad som är skäligt att kräva av den ifrågavarande arbetsgivaren far&lt;br&gt;bestämmas i varje enskilt fall.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;15 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen har sin förebild i 28 § jämställdhetslagen och 15 § 1994&lt;br&gt;års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 115 och prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 141 f. samt prop. 1993/94:101 s. 98).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen innebär att det finns möjlighet att jämka skadestånd till&lt;br&gt;arbetssökande och arbetstagare på samma sätt som enligt annan arbets-&lt;br&gt;rättslig lagstiftning. Med stöd av bestämmelsen kan skadeståndet anpas-&lt;br&gt;sas till omständigheterna i det enskilda fallet. Så kan t.ex. vara fallet om&lt;br&gt;arbetsgivaren vidtar rättelse av ett diskriminerande handlande, antingen&lt;br&gt;spontant eller efter påpekande. Ett annat fall kan vara när en indirekt dis-&lt;br&gt;kriminering är helt oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett eller bort&lt;br&gt;inse att tillämpningen av en bestämmelse etc. medförde diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Tillsyn&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;16 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I första stycket anges att det skall finnas en ombudsman mot diskrimine-&lt;br&gt;ring på grund av sexuell läggning, som skall se till att lagen följs. Om-&lt;br&gt;budsmannen utses enligt andra stycket av regeringen. Ombudsmannen&lt;br&gt;skall enligt tredje stycket i första hand sträva efter att förmå arbetsgivaren&lt;br&gt;att frivilligt följa lagens bestämmelser. Bestämmelsen har behandlats i&lt;br&gt;avsnitt 8.7.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillsynsverksamheten bör bedrivas genom att ombudsmannen prövar&lt;br&gt;anmälningar om överträdelse av lagen. Ombudsmannen skall genom råd,&lt;br&gt;anvisningar, information, överläggningar och liknande försöka påverka&lt;br&gt;en arbetsgivare att följa lagens föreskrifter. Först när möjligheten till fri-&lt;br&gt;villig samverkan är uttömda bör ombudsmannen initiera t.ex. vitesföre-&lt;br&gt;lägganden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett viktigt led i tillsynsverksamheten bör vara överläggningar med ar-&lt;br&gt;betsgivaren och berörd arbetstagare på arbetsplatsen. Oavsett om arbets-&lt;br&gt;givaren är kollektivavtalsbunden eller inte bör den fackliga organisatio-&lt;br&gt;nen på arbetsplatsen då normalt ges tillfälle att delta i överläggningarna.&lt;br&gt;Är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden bör arbetstagaren dock i första&lt;br&gt;hand vända sig till sin fackliga organisation. Även i de fallen kan om-&lt;br&gt;budsmannen be om överläggningar, särskilt om en arbetssökande eller&lt;br&gt;en arbetstagare anser sig diskriminerad, men inte får stöd från sin fackli-&lt;br&gt;ga organisation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;73&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannens uppgift vid överläggningarna bör vara att informera&lt;br&gt;sig om de aktuella forhållandena på arbetsplatsen samt att forsöka åstad-&lt;br&gt;komma en frivillig rättelse eller ett frivilligt åtagande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Motsvarande bestämmelse finns i 30 och 31 §§ jämställdhetslagen&lt;br&gt;(prop. 1978/79:175 s. 145 f. och prop. 1985/86:98 s. 65- 74 och s. 83 f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgiftsskyldighet&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;17 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen föreskriver möjlighet för Ombudsmannen mot diskriminering&lt;br&gt;på grund av sexuell läggning att uppmana en arbetsgivare att inkomma&lt;br&gt;med uppgifter i två fall. Paragrafen skall läsas tillsammans med 18 § som&lt;br&gt;reglerar möjligheten att förelägga vite.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I det första stycket föreskrivs att en arbetsgivare är skyldig att på om-&lt;br&gt;budsmannens uppmaning lämna sådana uppgifter om förhållandena i&lt;br&gt;arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsman-&lt;br&gt;nens tillsyn.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som framgår av 16 § tredje stycket skall ombudsmannen i första hand&lt;br&gt;försöka förmå arbetsgivaren att samverka och lämna uppgifter frivilligt.&lt;br&gt;Gör arbetsgivaren inte det har ombudsmanen en möjlighet att vid vite&lt;br&gt;uppmana arbetsgivaren att muntligen eller skriftligen inkomma med upp-&lt;br&gt;gifter som är av betydelse. De uppgifter som kan vara aktuella är upp-&lt;br&gt;gifter från ansökningshandlingar och andra uppgifter i ett anställningsä-&lt;br&gt;rende, uppgift om arbetsgivarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner&lt;br&gt;och dylikt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen har enligt andra stycket också möjlighet att vid vite&lt;br&gt;förelägga en arbetsgivare att inkomma med skriftlig uppgift om meriter&lt;br&gt;för den som fatt en anställning, befordran eller en utbildning för beford-&lt;br&gt;ran (6 §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tredje stycket föreskriver att arbetsgivaren inte onödigt far betungas&lt;br&gt;genom uppgiftsskyldigheten. Om det finns särskilda skäl är arbetsgivaren&lt;br&gt;inte skyldig att lämna ut uppgiften.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;G7e&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;18 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Av paragrafen framgår att ombudsmannen, om en arbetsgivare inte rättar&lt;br&gt;sig efter en uppmaning enligt 17 §, vid vite far förelägga arbetsgivaren&lt;br&gt;att fullgöra sin skyldighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överklagande m.m.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;19 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Av paragrafens första stycke framgår att ett vitesföreläggande kan över-&lt;br&gt;klagas till Nämnden mot diskriminering och att nämndens beslut i ett&lt;br&gt;sådant ärende inte kan överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;74&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I andra stycket regleras att talan om utdömande av vite förs vid tings- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;rätt av ombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förfarandet hos ombudsmannen följer reglerna i förvaltningslagen&lt;br&gt;(1986:233). Dessutom bör andra rättsliga principer för s.k. förfarandevi-&lt;br&gt;ten kunna tillämpas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Motsvarande bestämmelser finns i jämställdhetslagen (se prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 149-151 och 153-156) och i 7 § 1994 års lag mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering (se prop. 1993/94:113 s. 91 och 1985/86:98 s. 83 f.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;20-22 §§&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I paragraferna ges vissa regler för handläggningen hos Nämnden mot&lt;br&gt;diskriminering. Reglerna motsvarar de som gäller för Jämställdhets-&lt;br&gt;nämnden enligt 37, 38 och 39 §§ jämställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Rättegången&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Tillämpliga regler&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;23 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen&lt;br&gt;och 16 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s.&lt;br&gt;119-120 och prop. 1993/94:101 s. 98 f.). Den innebär att diskrimine-&lt;br&gt;ringstvister enligt lagen skall handläggas som arbetstvister enligt arbets-&lt;br&gt;tvistlagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställsj detta samman-&lt;br&gt;hang arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon söker&lt;br&gt;arbete med arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I tredje stycket säkerställs att rättegångar om diskriminering av även&lt;br&gt;arbetssökande blir förberedda på samma sätt som övriga arbetstvister&lt;br&gt;genom att föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan komma&lt;br&gt;i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt bestämmelser&lt;br&gt;om tvisteförhandlingar i medbestämmandelagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;att föra talan&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;24 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen är utformad i enlighet med 46 § jämställdhetslagen och&lt;br&gt;17 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering, varigenom JämO ges rätt att&lt;br&gt;föra talan i mål om könsdiskriminering och DO ges rätt att föra talan i&lt;br&gt;mål om etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och&lt;br&gt;1993/94:147 s. 94 f. samt prop. 1993/94:101 s. 99).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första stycket anger att Ombudsmannen mot diskriminering på grund&lt;br&gt;av sexuell läggning har rätt att föra talan för en enskild arbetssökande&lt;br&gt;eller arbetstagare om den enskilde medger det och ombudsmannen finner&lt;br&gt;att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller om det&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;75&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;annars finns särskilda skäl för det. Bortsett från prejudikatintressen har Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;ombudsmannen alltså rätt att också föra talan i de fall där det finns ett&lt;br&gt;särskilt starkt intresse av att ta till vara en enskild persons rätt, främst i&lt;br&gt;sådana fall där individen befinner sig i ett utsatt läge. Det far bli om-&lt;br&gt;budsmannens sak att bedöma om ombudsmannens biträde och engage-&lt;br&gt;mang är behövligt och lämpligt. Ombudsmannen bestämmer självstän-&lt;br&gt;digt om biträde skall lämnas en enskild men den enskildes samtycke är&lt;br&gt;en förutsättning för att biträde skall kunna lämnas. Ombudsmannen blir -&lt;br&gt;om biträde lämnas - part i rättegången på samma sätt som när en facklig&lt;br&gt;organisation blir part när den för talan med stöd av 4 kap. 5 § arbets-&lt;br&gt;tvistlagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första stycket andra meningen innebär att ombudsmannen är behörig&lt;br&gt;att föra talan också på annan grund och att framställa också annat yrkan-&lt;br&gt;de än vad ombudsmannen kan göra enligt bestämmelserna i denna lag,&lt;br&gt;under förutsättning att en sådan talan enligt ombudsmannens uppfattning&lt;br&gt;bör föras i samma rättegång.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I andra stycket slås fast att ombudsmannens beslut i frågor enligt första&lt;br&gt;stycket inte går att överklaga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tredje stycket anger att en tvist enligt lagen alltid skall tas upp direkt i&lt;br&gt;Arbetsdomstolen när ombudsmannen för talan.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;25 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen motsvarar 47 § jämställdhetslagen och 18 § 1994 års lag&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och 1993/94:101&lt;br&gt;s. 100). I första stycket anges att ombudsmannens rätt att föra talan är&lt;br&gt;subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt att föra talan för en enskild.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket innebär att den enskilde behandlas som part i rättegång-&lt;br&gt;en när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under&lt;br&gt;sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är&lt;br&gt;ombudsmannen som har egentlig partsställning.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;26 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen motsvarar 52 § andra stycket jämställdhetslagen och 23 §&lt;br&gt;andra stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.&lt;br&gt;1990/91:113 s. 121 f. och 1993/94:101 s. 101). Den innebär att en arbets-&lt;br&gt;sökande har möjlighet att överklaga en offentlig arbetsgivares beslut till&lt;br&gt;sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Å andra sidan gäller allt-&lt;br&gt;så, så länge arbetsgivarens beslut i anställningsfrågan inte vunnit laga&lt;br&gt;kraft, att en skadeståndstalan inte far prövas med stöd av lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Preskription m.m.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;27 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen motsvarar 24 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering&lt;br&gt;och i huvudsak 53 § jämställdhetslagen (se prop. 1993/94:101 s. 101&lt;br&gt;samt 1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 ).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;76&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen hänvisar i uppsägnings- och avskedandefallen till an- Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;ställningsskyddslagens regler om tvister om giltigheten av uppsägning&lt;br&gt;och avskedande, skadestånd och preskription.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Hänvisningen till anställningsskyddslagen innebär - i uppsägningsfal-&lt;br&gt;let - att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligt har avgjorts, att&lt;br&gt;arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner under tiden,&lt;br&gt;förbud mot avstängning (34 § andra stycket) och en möjlighet för dom-&lt;br&gt;stolen att fatta interimistiskt beslut (34 § tredje stycket). Såvitt gäller av-&lt;br&gt;skedandefallet innebär hänvisningen att domstol kan meddela interimis-&lt;br&gt;tiskt beslut om att anställningen, trots avskedandet, skall bestå (35 § and-&lt;br&gt;ra stycket) förbud mot avstängning och rätt till bibehållna anställnings-&lt;br&gt;förmåner så länge anställningen består (35 § tredje stycket).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I likhet med 1994 års lag mot etnisk diskriminering och jämställdhets-&lt;br&gt;lagen innehåller bestämmelsen en hänvisning till 37 § anställnings-&lt;br&gt;skyddslagen. Den bestämmelsen innebär ett förbud mot att avstänga en&lt;br&gt;arbetstagare från arbete på grund av de omständigheter som föranlett&lt;br&gt;uppsägningen eller avskedandet sedan domstol genom lagakraftvunnen&lt;br&gt;dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Såvitt gäller skadestånd innebär hänvisningen att ersättning för förlust&lt;br&gt;som avser tid efter anställningens upphörande under alla förhållanden far&lt;br&gt;bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbetsgivare vägrar&lt;br&gt;att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avske-&lt;br&gt;dande (38 § andra stycket andra meningen) och till den särskilda regeln&lt;br&gt;om sådant skadestånd (39 §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Hänvisningarna till 40-42 §§ i anställningsskyddslagen avser den la-&lt;br&gt;gens preskriptionsregler, se avsnitt 8.8.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller avske-&lt;br&gt;dande som påstås ha sin grund i diskriminering skall underrätta arbetsgi-&lt;br&gt;varen om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avske-&lt;br&gt;dandet skedde. När det gäller väckande av talan i domstol skall, om det&lt;br&gt;under underrättelsetiden påkallats förhandling av den fackliga organisa-&lt;br&gt;tionen, talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutats.&lt;br&gt;I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för un-&lt;br&gt;derrättelse gick ut (40 §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller skadestånd grundat på uppsägning eller avskedande&lt;br&gt;gäller längre frister. Den som anser sig diskriminerad skall underrätta&lt;br&gt;arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att uppsäg-&lt;br&gt;ningen eller avskedandet skedde. När det gäller väckande av talan i dom-&lt;br&gt;stol skall, om det under underrättelsetiden påkallats förhandling av den&lt;br&gt;fackliga organisationen, talan väckas inom fyra månader efter det att för-&lt;br&gt;handlingen avslutats. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader&lt;br&gt;efter det att tiden för underrättelse gick ut (41 §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen i 43 § första stycket andra meningen anställnings-&lt;br&gt;skyddslagen innebär att mål rörande uppsägning eller avskedande skall&lt;br&gt;handläggas skyndsamt. Hänvisningen till andra stycket i 43 § lämnar&lt;br&gt;anvisningar om hur yrkanden om interimistiska beslut skall handläggas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;77&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;28 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen motsvarar 54 § första stycket jämställdhetslagen och 25 §&lt;br&gt;första stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.&lt;br&gt;1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt&lt;br&gt;1993/94:101 s. 101 f.). Den innehåller en hänvisning till medbestämman-&lt;br&gt;delagens preskriptionsregler när talan inte förs med anledning av en upp-&lt;br&gt;sägning eller ett avskedande. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.8.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;29 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen motsvarar 55 § jämställdhetslagen och 26 § 1994 års lag&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122 och 1993/94:101&lt;br&gt;s. 102). Den innebär att när skadeståndstalan förs mot ett beslut om an-&lt;br&gt;ställning som meddelats av arbetsgivare med offentlig ställning skall&lt;br&gt;tidsfristen enligt 28 § räknas från den dag då anställningsbeslutet vann&lt;br&gt;laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;30 §&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen och 27 § 1994 års lag&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122, prop.&lt;br&gt;1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt 1993/94:101 s. 102 f.). Den&lt;br&gt;innebär att Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning, som enligt 25 § har att avvakta arbetstagarorganisationens be-&lt;br&gt;sked om organisationen vill föra talan, har samma förlängda frister för att&lt;br&gt;väcka talan som en enskild arbetssökande eller arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Ikraftträdandebestämmelser&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Lagen bör träda i kraft den 1 april 1999.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;78&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Sammanfattning av utredningens förslag&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Vår grundinställning&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedö-&lt;br&gt;mas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra ar-&lt;br&gt;betet. En arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning är en pri-&lt;br&gt;vatsak och det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar&lt;br&gt;eller sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet inte bemötas utifrån&lt;br&gt;osakliga, irrelevanta, godtyckliga eller rent av kränkande bedömnings-&lt;br&gt;grunder. Eftersom sexuell läggning normalt saknar betydelse i arbetslivet&lt;br&gt;bör en arbetsgivare i princip inte beakta arbetssökandes eller arbetstaga-&lt;br&gt;res sexuella läggning i något avseende. Kränkande hänsyn till sexuell&lt;br&gt;läggning utgör diskriminering som bör vara förbjuden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi bedömer att öppenheten gentemot homo- och bisexuella från sam-&lt;br&gt;hällets sida ökat väsentligt under senare år. Misstänksamheten och för-&lt;br&gt;domarna har minskat något. Några skäl till det är den uppmärksamhet&lt;br&gt;som följt bl.a. av 1994 års partnerskapslag och att det blivit vanligare&lt;br&gt;med öppet homo- och bisexuella i massmedierna. Homosexualiteten har&lt;br&gt;helt enkelt blivit synligare och i någon mån avdramatiserad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inte desto mindre är homo- och bisexuella alltjämt en utsatt grupp. Vå-&lt;br&gt;ra överväganden utgår från den i många sammanhang väldokumenterade&lt;br&gt;uppfattningen att många människor i Sverige intar en oförstående, av-&lt;br&gt;vaktande eller rent av avståndstagande attityd till homo- och bisexuella.&lt;br&gt;Vi anser oss också med stöd i egna undersökningar och genom de kon-&lt;br&gt;takter vi haft under utredningsarbetet våga säga att diskriminering av&lt;br&gt;homosexuella och bisexuella i arbetslivet förekommer. I många fall är&lt;br&gt;diskrimineringen en följd av de negativa attityderna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En tydlig gemensam nämnare hos många homo- och bisexuella är att&lt;br&gt;de döljer sin sexuella läggning inför arbetskamrater och arbetsgivare.&lt;br&gt;Denna ”döljandets strategi” innebär att man håller en distans till arbets-&lt;br&gt;kamrater om sina privata förhållanden, t.ex. en homosexuell sambo.&lt;br&gt;Följden blir lätt ett ”förminskat livsutrymme” på arbetsplatsen, som kän-&lt;br&gt;netecknas av vantrivsel och oro att ”bli avslöjad” som homosexuell.&lt;br&gt;Även om många homosexuella numera öppet deklarerar sin sexuella&lt;br&gt;läggning - det talas om att allt fler ”kommer ut” - är det därför klart att&lt;br&gt;inte alla homosexuella och bisexuella gärna talar öppet om sin sexuella&lt;br&gt;läggning. Våra undersökningar, och all annan erfarenhet, visar att fler&lt;br&gt;alltjämt hellre döljer sin homosexuella läggning än visar den öppet. Ofta&lt;br&gt;är orsaken till denna ”döljandets strategi” rädsla för omgivningens reak-&lt;br&gt;tioner. Många homosexuella upplever detta som ett verkligt stort, dagligt&lt;br&gt;problem. I den meningen är homosexuella och bisexuella en utsatt grupp.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vårt lagförslag är ett försök att motverka diskriminering. På kort sikt&lt;br&gt;torde lagens viktigaste effekt bli att bidra till upprättelse och ekonomisk&lt;br&gt;kompensation åt den enskilde som utsatts för diskriminering. På lite läng-&lt;br&gt;re sikt träder den normbildande och attitydpåverkande effekt som en lag&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;79&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kan antas ha i förgrunden. Denna mer långsiktiga påverkan på arbetsgi-&lt;br&gt;vare och allmänhet torde vara den viktigaste funktionen av den nya la-&lt;br&gt;gen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Vårt förslag&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Vi föreslår att det införs en ny lag med förbud mot diskriminering i ar-&lt;br&gt;betslivet på grund av sexuell läggning. Vi föreslår också vissa följdänd-&lt;br&gt;ringar i annan lagstiftning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Behovet av en lag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagförslaget motiveras främst av principiella skäl, men också av det fak-&lt;br&gt;tiska behov av antidiskrimineringsregler vi bedömer föreligga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det finns i dag i Sverige inte regler som specifikt förbjuder diskrimine-&lt;br&gt;ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Sådana regler finns där-&lt;br&gt;emot i flera andra länder, t.ex. i Danmark och Finland.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är svårt att mäta och statistiskt säkerställa förekomsten och utbred-&lt;br&gt;ningen av diskriminering. Arbetsmarknadens parter har markerat som sin&lt;br&gt;gemensamma ståndpunkt att det inte finns något behov av regler som&lt;br&gt;förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning. Det går inte att&lt;br&gt;bortse från de erfarenheter och den inblick i frågan som parterna på ar-&lt;br&gt;betsmarknaden har. De undersökningar vi låtit genomföra, eller tagit del&lt;br&gt;av, far dock tolkas som att diskriminering på grund av sexuell läggning&lt;br&gt;faktiskt förekommer i arbetslivet i någon utsträckning. Undersökningarna&lt;br&gt;visar att diskriminering förekommer, men inte att diskriminering är ett&lt;br&gt;verkligt brännande problem. Det måste därför medges att goda argument&lt;br&gt;kan åberopas både för och mot bestämmelser på området.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I våra överväganden har vi vägt in det förhållandet att regeringen valt&lt;br&gt;att gå fram med tre olika diskrimineringsutredningar för de tre diskrimi-&lt;br&gt;neringsgrundema sexuell läggning, etnisk tillhörighet och funktionshin-&lt;br&gt;der. Det är en av regeringen uttalad utgångspunkt att skyddet för etnisk&lt;br&gt;tillhörighet och funktionshinder skall ges i lag. Att i denna situation avvi-&lt;br&gt;sa ett skydd för sexuell läggning kräver, som vi ser det, att det mycket&lt;br&gt;klart framgår att behovet av skyddsregler beträffande sexuell läggning är&lt;br&gt;i det närmaste obefintligt. De undersökningar och erfarenheter vi tagit del&lt;br&gt;av kan inte tolkas på det sättet. Diskriminering förekommer. Diskrimine-&lt;br&gt;ringens utbredning är däremot svår att bedöma.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi anser dock att avgörande vikt inte bör fastas vid hur utbredd före-&lt;br&gt;komsten av diskriminering är. De mer principiellt hållna skälen för en lag&lt;br&gt;väger tyngre. Arbetslivet är för många en central del av tillvaron. Det är&lt;br&gt;dags att statsmakterna via lagstiftning markerar ett tydligt avstånd från&lt;br&gt;olika slag av fördomsfullt uppträdande mot homo- och bisexuella i ar-&lt;br&gt;betslivet. Avståndstagandet från diskriminering och principen om att den&lt;br&gt;sexuella läggningen är en privatsak som inte spelar någon roll i arbetsli-&lt;br&gt;vet, och inte heller bör tillåtas beaktas, är så grundläggande att de bör&lt;br&gt;bekräftas genom lagstiftning som medför konsekvenser för den som&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;80&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;bryter mot dem. Risken finns annars att principen uppfattas som föga&lt;br&gt;förpliktande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det måste anses att befintliga rättsregler inte ger ett tillräckligt skydd&lt;br&gt;mot diskriminering. De fackliga organisationerna har hittills inte bedömt&lt;br&gt;att diskriminering på grund av sexuell läggning är ett prioriterat intresse.&lt;br&gt;Det är bl.a. därför inte tillräckligt att frågan överlämnas till arbetsmark-&lt;br&gt;nadens parter. Det finns ett fortsatt stort behov av information och upp-&lt;br&gt;lysning kring homosexualitet. Enligt vår mening är dock sådana insatser&lt;br&gt;inte tillräckliga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vårt förslag till ny lag innebär att det skall vara förbjudet för en arbetsgi-&lt;br&gt;vare att diskriminera arbetssökande och arbetstagare på grund av deras&lt;br&gt;sexuella läggning. Med sexuell läggning menar vi homo-, bi- och hetero-&lt;br&gt;sexuell läggning. Vi drar en avgörande skiljelinje mellan den sexuella&lt;br&gt;läggningen som sådan och sexuella beteenden eller handlingsmönster&lt;br&gt;som återfinns hos såväl homo-, bi- som heterosexuella personer. Utanför&lt;br&gt;lagens skydd faller sexuella beteenden och sexuella variationer som t.ex.&lt;br&gt;pedofili, som är vanligast hos heterosexuella men förekommer hos såväl&lt;br&gt;homo-, bi- som heterosexuella. Som ytterligare exempel på några sådana&lt;br&gt;variationer som inte omfattas av lagens skydd kan nämnas exhibitionism,&lt;br&gt;fetischism, nymfomanism, sado-masochism, transvestism, transsexualitet&lt;br&gt;och voyeurism. Man kan säga att dessa uttryck för sexualitet ligger ”på&lt;br&gt;toppen av” eller ”går utöver” den sexuella läggningen. En individ kan&lt;br&gt;alltså ses som t.ex. heterosexuell och pedofil - däremot kan denne inte&lt;br&gt;ses som enbart pedofil. Detta betyder att en arbetssökande eller arbetsta-&lt;br&gt;gare som nekas anställning, befordran etc. med hänvisning till den pedo-&lt;br&gt;fila inriktningen eller pedofila handlingar, inte med framgång kan åbero-&lt;br&gt;pa lagen oavsett vilken sexuell läggning han eller hon anser sig ha.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att diskriminering förbjuds betyder helt enkelt att homo- och bisexuella&lt;br&gt;inte skall behandlas sämre än heterosexuella i arbetslivet. Det avgörande&lt;br&gt;”testet” för om diskriminering är för handen i ett enskilt fall är alltid:&lt;br&gt;”Skulle en person med annan (dvs. heterosexuell) läggning ha behandlats&lt;br&gt;på samma sätt?” Om svaret är ”ja” föreligger inte diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med diskriminering på grund av sexuell läggning menar vi att en per-&lt;br&gt;son missgynnas av en orsak som har direkt eller indirekt samband med&lt;br&gt;dennes sexuella läggning. Ett missgynnande består i att den som diskri-&lt;br&gt;mineras utsätts för en nackdel; t.ex. att denne nekas anställning eller far&lt;br&gt;sämre arbets- och anställningsvillkor än andra arbetstagare på grund av&lt;br&gt;den sexuella läggningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skyddet mot diskriminering gäller för arbetssökande och arbetstagare&lt;br&gt;när en arbetsgivare tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i an-&lt;br&gt;ställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet.&lt;br&gt;Vidare gäller skyddet när arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;81&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;arbetstagare till utbildning for befordran eller tillämpar lön eller andra&lt;br&gt;anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, per-&lt;br&gt;mitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare. Att ett&lt;br&gt;anställningsbeslut har fattats är inte en förutsättning för att förbudet skall&lt;br&gt;kunna åberopas. En ensam sökande som inte far ett arbete kan göra för-&lt;br&gt;budet gällande. Även om ett anställningsförfarande avbryts, och ingen&lt;br&gt;alls anställs, kan diskriminerande förfaranden under rekryteringsförfa-&lt;br&gt;randet angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en&lt;br&gt;homosexuell arbetssökande på grund av dennes sexuella läggning och i&lt;br&gt;stället inte anställer någon alls.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Medveten och omedveten diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Det förutsätts inte, för att diskriminering skall kunna föreligga, att ar-&lt;br&gt;betsgivaren haft diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka&lt;br&gt;skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Överhuvudta-&lt;br&gt;get krävs inte något diskriminerande uppsåt eller ens vårdslöshet hos ar-&lt;br&gt;betsgivaren. Såväl medveten som omedveten diskriminering omfattas&lt;br&gt;alltså av lagen, om övriga förutsättningar är uppfyllda. Det avgörande är&lt;br&gt;om resultatet av behandlingen innebär ett missgynnande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det erfordras emellertid en koppling - ett samband - mellan läggning-&lt;br&gt;en och missgynnandet. I den mån en avsikt att diskriminera föreligger&lt;br&gt;finns den erforderliga kopplingen. Även då en arbetsgivare missgynnat&lt;br&gt;någon som följd t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål om att slippa&lt;br&gt;ha med homosexuella att göra finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit&lt;br&gt;den sexuella läggningen styra sitt handlande. Den sexuella läggningen&lt;br&gt;behöver inte heller vara ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till&lt;br&gt;en viss behandling utan det räcker att den är en av flera omständigheter&lt;br&gt;som påverkat arbetsgivarens handlande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagens konstruktion innebär att den arbetsgivare som missgynnat nå-&lt;br&gt;gon på ett sätt som kan innebära diskriminering för att freda sig måste&lt;br&gt;förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren kan lämna en förklaring som är&lt;br&gt;godtagbar föreligger inte diskriminering i strid med lagen. Om arbetsgi-&lt;br&gt;varen inte alls beaktat eller inte ens känt till arbetstagarens sexuella lägg-&lt;br&gt;ning kan inte diskriminering enligt lagen föreligga. I ett fall då arbetsgi-&lt;br&gt;varen känt till arbetstagarens sexuella läggning, och missgynnat denne,&lt;br&gt;och inte kan ge en tillfredsställande förklaring till sitt handlande kan det&lt;br&gt;vara fråga om diskriminering. Detta betyder att skyddet för diskrimine-&lt;br&gt;ring ytterst kan ta sig uttrycket att diskriminering kan föreligga i en situ-&lt;br&gt;ation då det är osäkert om ett beslut eller annat handlande från en arbets-&lt;br&gt;givare är sakligt befogat eller acceptabelt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier och repressalier&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mobbning och andra trakasserier är ett stort problem för många homo-&lt;br&gt;och bisexuella. Ofta beror sådana trakasserier på negativa attityder mot&lt;br&gt;homosexuella. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare&lt;br&gt;anser sig utsättas eller ha utsatts för mobbning eller andra trakasserier på&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;82&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;grund av sexuell läggning, skall se till att frågan utreds och, i förekom-&lt;br&gt;mande fall, vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att trakasseri-&lt;br&gt;erna skall upphöra.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare förbjuds att utöva repressalier mot den som anmält ar-&lt;br&gt;betsgivaren för diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd och ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som diskriminerar en arbetssökande eller arbetstagare&lt;br&gt;kan bli skyldig att betala skadestånd för den kränkning han eller hon&lt;br&gt;åsamkat och för den ekonomiska förlust en arbetstagare kan ha vållats.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett avtal som föreskriver eller medger sådan diskriminering som är&lt;br&gt;förbjuden enligt denna lag är ogiltigt. Även t.ex. en diskriminerande upp-&lt;br&gt;sägning av en arbetstagare kan förklaras ogiltig av domstol, om arbetsta-&lt;br&gt;garen begär det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringsombudsmannen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som anser sig utsatt för diskriminering bör kunna vända sig till DO&lt;br&gt;för råd och stöd. Diskrimineringsombudsmannen (DO) ges rätt att föra&lt;br&gt;talan om diskriminering i Arbetsdomstolen på en arbetssökandes eller&lt;br&gt;arbetstagares vägnar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Övriga förslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;DO - dvs. den nuvarande ”Ombudsmannen mot etnisk diskriminering” -&lt;br&gt;skall fortsättningsvis kunna föra talan i Arbetsdomstolen både enligt la-&lt;br&gt;gen mot etnisk diskriminering och såvitt avser sexuell läggning. Om-&lt;br&gt;budsmannen bör därför byta namn till Diskrimineringsombudsmannen&lt;br&gt;och ”Nämnden mot etnisk diskriminering” bör byta namn till Diskrimi-&lt;br&gt;neringsnämnden. Närmare regler om DO:s och nämndens verksamhet&lt;br&gt;föreslås i en ny lag om Diskrimineringsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Folkhälsoinstitutet bör ha kvar ett övergripande ansvar för att följa&lt;br&gt;homo- och bisexuellas situation i samhället.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi föreslår också, som följd av den nya antidiskrimineringslagen, änd-&lt;br&gt;ringar i lagen om rättegången i arbetstvister och i sekretesslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Samråd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi har samrått med ED A-utredningen (SOU 1997:174) och FUDA-&lt;br&gt;utredningen (SOU 1997:176) samt med företrädare för Folkhälsoinstitu-&lt;br&gt;tet, RFSL och arbetsmarknadens parter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;83&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Betänkandets lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;Lagens ändamål&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet&lt;br&gt;på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Definitioner&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosex-&lt;br&gt;uell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 § Med diskriminering på grund av sexuell läggning avses i denna lag&lt;br&gt;att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4-6 §§ av orsak som&lt;br&gt;har samband med sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses trakasserier, så-&lt;br&gt;som mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på&lt;br&gt;sexuell läggning och som kränker en arbetstagares integritet.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstaga-&lt;br&gt;re mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat&lt;br&gt;personer med annan sexuell läggning i likartade situationer (direkt dis-&lt;br&gt;kriminering).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant&lt;br&gt;ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för&lt;br&gt;intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning&lt;br&gt;inte förekommer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 § En arbetsgivare far i förhållande till en arbetssökande eller arbets-&lt;br&gt;tagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt&lt;br&gt;som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt&lt;br&gt;större andel personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte&lt;br&gt;om tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet mot-&lt;br&gt;svarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämp-&lt;br&gt;lig och nödvändig för att tillgodose behovet (indirekt diskriminering).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skydd vid rekrytering och under pågående anställning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 § Förbuden mot diskriminering i 4-5 §§ gäller när arbetsgivaren&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;84&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan&lt;br&gt;eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för be-&lt;br&gt;fordran eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar ar-&lt;br&gt;betet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åt-&lt;br&gt;gärder mot en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Uppgift om meriter&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som&lt;br&gt;inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att&lt;br&gt;på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-&lt;br&gt;ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter hos&lt;br&gt;den med annan sexuell läggning som i stället fick arbetet eller utbild-&lt;br&gt;ningsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot repressalier&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på&lt;br&gt;grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering&lt;br&gt;enligt denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares&lt;br&gt;arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med&lt;br&gt;arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;9 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig&lt;br&gt;ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan&lt;br&gt;arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-&lt;br&gt;erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas&lt;br&gt;för att förhindra fortsatta trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Påföljder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger&lt;br&gt;sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt&lt;br&gt;denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall be-&lt;br&gt;stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.&lt;br&gt;Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan&lt;br&gt;krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet&lt;br&gt;jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;85&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt&lt;br&gt;denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-&lt;br&gt;nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-&lt;br&gt;betstagaren begär det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad nu har sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter&lt;br&gt;mot förbudet 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbets-&lt;br&gt;sökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter&lt;br&gt;mot förbudet i 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetsta-&lt;br&gt;garen för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis-&lt;br&gt;krimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som&lt;br&gt;repressalierna innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning un-&lt;br&gt;derlåtenheten innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12-15 §§ sättas ned eller&lt;br&gt;helt falla bort.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Diskrimineringsombudsmannen&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;17 § En arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha behandlats på&lt;br&gt;ett sätt som är förbjudet enligt denna lag kan vända sig till Diskrimine-&lt;br&gt;ringsombudsmannen. Diskrimineringsombudsmannen skall ge råd och&lt;br&gt;stöd till den enskilde.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när Diskrimineringsom-&lt;br&gt;budsmannen biträder en begäran enligt 7 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om Diskrimineringsombudsmannen finns bestämmelser i lagen&lt;br&gt;(1998:000) om Diskrimineringsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Vite&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;18 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 §&lt;br&gt;andra stycket, får Diskrimineringsombudsmannen vid vite förelägga ar-&lt;br&gt;betsgivaren att göra det. Sådant vitesföreläggande kan överklagas hos&lt;br&gt;Diskrimineringsnämnden. Nämndens beslut får inte överklagas. Talan&lt;br&gt;om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tings-&lt;br&gt;rätt av Diskrimineringsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;86&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Rättegången i diskrimineringstvister&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Tillämpliga regler&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19 § Mål om tillämpningen av 4-6 och 8-16 §§ skall handläggas enligt&lt;br&gt;lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-&lt;br&gt;vare också den som någon har sökt arbete hos.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt&lt;br&gt;4-6 och 8-16 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rätt att föra talan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20 § I en tvist enligt 19 § far Diskrimineringsombudsmannen föra talan&lt;br&gt;för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger&lt;br&gt;det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för&lt;br&gt;rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om om-&lt;br&gt;budsmannen finner det lämpligt far han eller hon i samma rättegång föra&lt;br&gt;också annan talan som ombud för den enskilde.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-&lt;br&gt;gas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-&lt;br&gt;de enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får&lt;br&gt;Diskrimineringsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte&lt;br&gt;gör det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-&lt;br&gt;en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;22 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning&lt;br&gt;far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Preskription m.m.&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;23 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande&lt;br&gt;skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38&lt;br&gt;§ andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra&lt;br&gt;meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd till-&lt;br&gt;lämpas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 § I fråga om någon annan talan än som avses i 23 § skall 64-66 och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med&lt;br&gt;den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-&lt;br&gt;ningen skall vara två månader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;87&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-&lt;br&gt;ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,&lt;br&gt;räknas tidsfristerna enligt 24 § från den dag då anställningsbeslutet vann&lt;br&gt;laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 § Talan som förs av Diskrimineringsombudsmannen behandlas som&lt;br&gt;om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssö-&lt;br&gt;kande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;88&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till lag (1998:000) om Diskrimineringsombudsmannen&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagens ändamål&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering och&lt;br&gt;diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med etnisk&lt;br&gt;diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller krän-&lt;br&gt;kande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-&lt;br&gt;sprung eller trosbekännelse. Med diskriminering i arbetslivet på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning avses att arbetssökande eller arbetstagare med viss sex-&lt;br&gt;uell läggning missgynnas i förhållande till arbetssökande eller arbetstaga-&lt;br&gt;re med annan sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringsombudsmannen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk dis-&lt;br&gt;kriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av&lt;br&gt;samhällslivet och för att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning inte skall förekomma.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Etnisk diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att&lt;br&gt;den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,&lt;br&gt;företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information&lt;br&gt;och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskrimine-&lt;br&gt;ring.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts&lt;br&gt;för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med ar-&lt;br&gt;betsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhål-&lt;br&gt;lande mellan olika etniska grupper i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen&lt;br&gt;(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med be-&lt;br&gt;stämmelserna i den lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att&lt;br&gt;den som utsatts för diskriminering på grund av sexuell läggning kan ta&lt;br&gt;till vara sina rättigheter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;89&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen har rätt att fora talan i tvister enligt lagen (1998:000)&lt;br&gt;om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning i enlighet&lt;br&gt;med vad som anges i den lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringsnämnden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall&lt;br&gt;bestå av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfaren-&lt;br&gt;het som domare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga&lt;br&gt;frågor om tillämpningen av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering&lt;br&gt;och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgär-&lt;br&gt;der som är ägnade att motverka etnisk diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen (1998:000) mot et-&lt;br&gt;nisk diskriminering i arbetslivet och lagen (1998:000) mot diskrimine-&lt;br&gt;ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;90&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till lag (1998:000) om ändring av lagen (1974:371) om&lt;br&gt;rättegången i arbetstvister&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;1 kap.&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;3§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tvist som skall handläggas en-&lt;br&gt;ligt denna lag får i stället genom&lt;br&gt;avtal hänskjutas till avgörande av&lt;br&gt;skiljemän. Detta gäller dock ej fall&lt;br&gt;som avses i 31 § första eller tredje&lt;br&gt;stycket lagen (1976:580) om med-&lt;br&gt;bestämmande i arbetslivet. Ej hel-&lt;br&gt;ler far i tvist rörande föreningsrätt&lt;br&gt;eller könsdiskriminering eller om&lt;br&gt;otillbörlig särbehandling av ar-&lt;br&gt;betssökande eller arbetstagare en-&lt;br&gt;ligt lagen (1994:134) mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering göras gällande av-&lt;br&gt;tal, som före tvistens uppkomst&lt;br&gt;träffats om att tvisten skall avgöras&lt;br&gt;av skiljemän utan förbehåll om rätt&lt;br&gt;för parterna att klandra skiljedo-&lt;br&gt;men&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tvist som skall handläggas en-&lt;br&gt;ligt denna lag får i stället genom&lt;br&gt;avtal hänskjutas till avgörande av&lt;br&gt;skiljemän. Detta gäller dock ej fall&lt;br&gt;som avses i 31 § första eller tredje&lt;br&gt;stycket lagen (1976:580) om med-&lt;br&gt;bestämmande i arbetslivet. Ej hel-&lt;br&gt;ler får i tvist om föreningsrätt eller&lt;br&gt;könsdiskriminering eller otillbörlig&lt;br&gt;särbehandling av arbetssökande&lt;br&gt;eller arbetstagare enligt lagen&lt;br&gt;(1994:134) mot etnisk diskrimine-&lt;br&gt;ring eller diskriminering enligt&lt;br&gt;lagen (1998:000) mot diskrimine-&lt;br&gt;ring i arbetslivet på grund av sex-&lt;br&gt;uell läggning göras gällande avtal,&lt;br&gt;som före tvistens uppkomst träf-&lt;br&gt;fats om att tvisten skall avgöras av&lt;br&gt;skiljemän utan förbehåll om rätt&lt;br&gt;för parterna att klandra skiljedo-&lt;br&gt;men.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;91&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till lag (1998:000) om ändring av sekretesslagen&lt;br&gt;(1980:100)&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;9 kap.&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;20 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos domstol i&lt;br&gt;mål om tillämpningen av lagen&lt;br&gt;(1982:80) om anställningsskydd,&lt;br&gt;lagen (1976:580) om medbestäm-&lt;br&gt;mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-&lt;br&gt;gen (1994:260) om offentlig an-&lt;br&gt;ställning, 4-11 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;§§ lagen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(1994:261) om fullmaktsanställ-&lt;br&gt;ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen (1991:433) och 8,&lt;br&gt;9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering samt i&lt;br&gt;mål om kollektivavtal för uppgift&lt;br&gt;om enskilds personliga eller eko-&lt;br&gt;nomiska förhållanden, om det kan&lt;br&gt;antas att den enskilde eller någon&lt;br&gt;honom närstående lider avsevärd&lt;br&gt;skada eller betydande men om&lt;br&gt;uppgiften röjs.Ifråga om uppgift i&lt;br&gt;allmän handling gäller sekretessen&lt;br&gt;i högst tjugo år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos domstol i&lt;br&gt;mål om tillämpningen av lagen&lt;br&gt;(1982:80) om anställningsskydd,&lt;br&gt;lagen (1976:580) om medbestäm-&lt;br&gt;mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-&lt;br&gt;gen (1994:260) om offentlig an-&lt;br&gt;ställning, 4-11 &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;§§ lagen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(1994:261) om fullmaktsanställ-&lt;br&gt;ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen (1991:433), 8, 9&lt;br&gt;och 11-15 §§ lagen (1994:134)&lt;br&gt;mot etnisk diskriminering, lagen&lt;br&gt;(1998:000) mot diskriminering i&lt;br&gt;arbetslivet på grund av sexuell&lt;br&gt;läggning samt i mål om kollektiv-&lt;br&gt;avtal för uppgift om enskilds per-&lt;br&gt;sonliga eller ekonomiska förhål-&lt;br&gt;landen, om det kan antas att den&lt;br&gt;enskilde eller någon honom när-&lt;br&gt;stående lider avsevärd skada eller&lt;br&gt;betydande men om uppgiften röjs.&lt;br&gt;Ifråga om uppgift i allmän hand-&lt;br&gt;ling gäller sekretessen i högst tju-&lt;br&gt;go år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-&lt;br&gt;ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om&lt;br&gt;enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att&lt;br&gt;den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos Ombuds-&lt;br&gt;mannen mot etnisk diskriminering&lt;br&gt;och Nämnden mot etnisk diskri-&lt;br&gt;minering i ärende enligt lagen&lt;br&gt;(1994:134) mot etnisk diskrimine-&lt;br&gt;ring för uppgift om enskilds per-&lt;br&gt;sonliga eller ekonomiska förhål-&lt;br&gt;landen, om det kan antas att den&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos Diskrimine-&lt;br&gt;ringsombudsmannen och Diskri-&lt;br&gt;mineringsnämnden i ärenden en-&lt;br&gt;ligt lagen (1994:134) mot etnisk&lt;br&gt;diskriminering, lagen (1998:000)&lt;br&gt;mot diskriminering i arbetslivet på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning och la-&lt;br&gt;gen (1998:000) om Diskrimine-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;92&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;enskilde lider skada eller men om ringsombudsmannen för uppgift&lt;br&gt;uppgiften röjs. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;om enskilds personliga eller eko-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;nomiska förhållanden, om det kan&lt;br&gt;antas att den enskilde lider skada&lt;br&gt;eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-&lt;br&gt;kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska&lt;br&gt;förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-&lt;br&gt;stående lider skada eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen&lt;br&gt;(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-&lt;br&gt;ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller&lt;br&gt;ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada&lt;br&gt;eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;93&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Förteckning över remissinstanserna&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förteckning över remissinstanser som har lämnat skriftliga synpunkter&lt;br&gt;över betänkandet Förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning (SOU 1997:175)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Stockholms tingsrätt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Göteborgs tingsrätt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Riksrevisionsverket&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivarverket&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;F olkhälsoinstitutet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsmarknadsstyrelsen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetslivsinstitutet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsdomstolen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetarskyddsstyrelsen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ILO-kommittén&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen mot etnisk diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden mot etnisk diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Riksförbundet för sexuellt likaberättigande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Landsorganisationen i Sverige&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Landstingsförbundet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Företagarnas Riksorganisation&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska Arbetsgivareföreningen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska Kommunförbundet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sveriges Akademikers Centralorganisation&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tjänstemännens Centralorgansiation&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sveriges Advokatsamfund&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svensk Förening för Sexologi&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Phi Pi Epsilon - Sverige&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Riksförbundet för sexuell upplysning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Gaystudentema&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreningen för transgender&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kooperationens F örhandlingsorganisation&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska Kyrkans Centralstyrelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;94&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Lagrådsremissens lagförslag&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i&lt;br&gt;arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs följande.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Lagens ändamål&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet&lt;br&gt;på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosex-&lt;br&gt;uell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Direkt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en ar-&lt;br&gt;betstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än&lt;br&gt;arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan&lt;br&gt;sexuell läggning i en likartad situation, om missgynnandet har samband&lt;br&gt;med den missgynnades sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett&lt;br&gt;sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare&lt;br&gt;än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet på grund av sex-&lt;br&gt;uell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en ar-&lt;br&gt;betstagare med viss sexuell läggning genom att tillämpa en bestämmelse,&lt;br&gt;ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i&lt;br&gt;praktiken särskilt missgynnar personer med den sexuella läggningen.&lt;br&gt;Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfa-&lt;br&gt;ringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och&lt;br&gt;nödvändig för att syftet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När förbuden gäller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-&lt;br&gt;ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för&lt;br&gt;befordran,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;95&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4. leder och fördelar arbetet eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-&lt;br&gt;gärd mot en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgift om meriter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som&lt;br&gt;inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att&lt;br&gt;på begäran fa en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,&lt;br&gt;yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller&lt;br&gt;utbildningsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot repressalier&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;7 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på&lt;br&gt;grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering&lt;br&gt;enligt denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;8 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig&lt;br&gt;ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan&lt;br&gt;arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-&lt;br&gt;erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas&lt;br&gt;för att förhindra fortsatta trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant uppträ-&lt;br&gt;dande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har&lt;br&gt;samband med arbetstagarens sexuella läggning.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Påföljder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger&lt;br&gt;sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal&lt;br&gt;med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall&lt;br&gt;bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.&lt;br&gt;Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan&lt;br&gt;krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet&lt;br&gt;jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt&lt;br&gt;denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-&lt;br&gt;nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-&lt;br&gt;betstagaren begär det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första och andra styckena gäller inte om 9 § är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;96&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att&lt;br&gt;arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 1 och 2,&lt;br&gt;skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den&lt;br&gt;kränkning som diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter&lt;br&gt;mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 3-5, skall arbetsgivaren be-&lt;br&gt;tala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för&lt;br&gt;den kränkning som diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 7 §, skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som&lt;br&gt;uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 8 §, skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som&lt;br&gt;underlåtenheten innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 11-14 §§ sättas ned eller&lt;br&gt;helt falla bort.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Tillsyn&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot&lt;br&gt;diskriminering på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning utses&lt;br&gt;av regeringen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i första hand försöka fa arbetsgivare att frivilligt&lt;br&gt;följa föreskrifterna i denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgiftsskyldighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen&lt;br&gt;mot diskriminering på grund av sexuell läggning lämna de uppgifter om&lt;br&gt;förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för&lt;br&gt;ombudsmannens tillsyn enligt 16 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsman-&lt;br&gt;nen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare&lt;br&gt;enligt 6 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren far inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.&lt;br&gt;Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut upp-&lt;br&gt;gifter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;97&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vite&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;18 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 §&lt;br&gt;får Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning vid&lt;br&gt;vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överklagande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19 § Ombudsmannens mot diskriminering på grund av sexuell läggning&lt;br&gt;beslut om vitesföreläggande får överklagas hos Nämnden mot diskrimi-&lt;br&gt;nering. Nämndens beslut får inte överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utred-&lt;br&gt;da som deras beskaffenhet kräver.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-&lt;br&gt;dig utredning far avvisas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,&lt;br&gt;utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;22 § Till en förhandling enligt 21 § skall Ombudsmannen mot diskrimi-&lt;br&gt;nering på grund av sexuell läggning och arbetsgivaren kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-&lt;br&gt;företrädare att inställa sig personligen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-&lt;br&gt;handlingen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Rättegången&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Tillämpliga regler&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23 § Mål om tillämpningen av 3-5 och 7-15 §§ skall handläggas enligt&lt;br&gt;lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-&lt;br&gt;vare också den som någon har sökt arbete hos.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt&lt;br&gt;3-5 och 7-15 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rätt att föra talan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 § I en tvist enligt 23 § får Ombudsmannen mot diskriminering på&lt;br&gt;grund av sexuell läggning fora talan for en enskild arbetstagare eller ar-&lt;br&gt;betssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner&lt;br&gt;att en dom i tvisten är betydelsefull for rättstillämpningen eller det annars&lt;br&gt;finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;98&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för Prop. 1997/98:180&lt;br&gt;den enskilde. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överkla-&lt;br&gt;gas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en-&lt;br&gt;skilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,&lt;br&gt;får Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning&lt;br&gt;föra talan bara om organisationen inte gör det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 § Talan om skadestånd enligt 11 § med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning&lt;br&gt;far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Preskription m.m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande&lt;br&gt;skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,&lt;br&gt;38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket&lt;br&gt;andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd&lt;br&gt;tillämpas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;28 § I fråga om någon annan talan än som avses i 27 § skall 64-66 och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med&lt;br&gt;den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-&lt;br&gt;ningen skall vara två månader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-&lt;br&gt;ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,&lt;br&gt;räknas tidsfristerna enligt 28 § från den dag då anställningsbeslutet vann&lt;br&gt;laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30 § Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av&lt;br&gt;sexuell läggning behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller&lt;br&gt;den arbetssökande själv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;99&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Lagrådets yttrande&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-29&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet Gertrud Len-&lt;br&gt;nander, regeringsrådet Kjerstin Nordborg.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt en lagrådsremiss den 14 maj 1998 (Arbetsmarknadsdepartementet)&lt;br&gt;har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag&lt;br&gt;om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Cathrine&lt;br&gt;Lilja Hansson och hovrättsassessorn Karin Renman.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget föranleder följande yttrande av Lagrådet:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet har den 14 maj 1998 avgett yttrande över bl.a. förslag till lag&lt;br&gt;om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Samtidigt med före-&lt;br&gt;varande yttrande avger Lagrådet yttrande över förslag till lag om förbud&lt;br&gt;mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Det är&lt;br&gt;viktigt att dessa tre lagar överensstämmer lagtekniskt i de hänseenden där&lt;br&gt;i sak samma reglering är avsedd att gälla. Avvikelser kan annars leda till&lt;br&gt;ej avsedda motsatsslut. Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskri-&lt;br&gt;minering i arbetslivet har numera förelagts riksdagen genom prop.&lt;br&gt;1997/98:177. De nu föreliggande förslagen har med något undantag an-&lt;br&gt;passats till lydelsen av det tidigare förslaget. En fjärde lag som bör upp-&lt;br&gt;märksammas i förevarande sammanhang är jämställdhetslagen&lt;br&gt;(1991:433). Enligt vad som blivit upplyst för Lagrådet är det avsett att&lt;br&gt;denna lag skall ses över inom en nära framtid. I den mån de nya lagarna -&lt;br&gt;till vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare - i lagtekniskt hän-&lt;br&gt;seende avviker från denna bör de bli mönsterbildande även för en ny&lt;br&gt;jämställdhetslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen har i propositionen med förslag till lag om åtgärder mot et-&lt;br&gt;nisk diskriminering i arbetslivet i huvudsak följt förslagen i Lagrådets&lt;br&gt;yttrande. I ett hänseende där förevarande lagförslag avviker från vad&lt;br&gt;Lagrådet förordat beträffande det tidigare förslaget - och även från pro-&lt;br&gt;positionsförslaget där Lagrådets synpunkter beaktats - upprepar Lagrådet&lt;br&gt;sitt förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Beträffande 3 § gäller att den som anser sig utsatt för diskriminering&lt;br&gt;skall påstå att han eller hon har en viss sexuell läggning och skall ha be-&lt;br&gt;visbördan för att arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre&lt;br&gt;förmånligt än andra med annan sexuell läggning i en likartad situation.&lt;br&gt;Däremot är avsikten att arbetsgivaren, om han vill freda sig med ett på-&lt;br&gt;stående att det inte föreligger samband mellan missgynnandet och den&lt;br&gt;sexuella läggningen, har bevisbördan för detta förhållande. Detta skulle&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 5&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;komma till tydligare uttryck om i stället den sista satsen formulerades:&lt;br&gt;”om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den&lt;br&gt;missgynnades sexuella läggning.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 5&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;101&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Arbetsmarknadsdepartementet&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 juni 1998&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1997/98:180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närvarande: statsrådet Tham, ordförande, och statsråden Schori, Anders-&lt;br&gt;son, Winberg, Uusmann, Ulvskog, Åhnberg&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föredragande: statsrådet Winberg&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen beslutar proposition 1997/98:180 Lag om förbud mot dis-&lt;br&gt;kriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;102&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Eländers Gotab 56504, Stockholm 1998&lt;/p&gt;</html>
</dokument>
<dokforslag>
<forslag>
<nummer>1</nummer>
<beteckning>1</beteckning>
<lydelse>att riksdagen antar regeringens förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet></utskottet>
<kammaren></kammaren>
<behandlas_i>1997/98:AU14</behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
<forslag>
<nummer>1</nummer>
<beteckning>1</beteckning>
<lydelse>att riksdagen antar regeringens förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet></utskottet>
<kammaren></kammaren>
<behandlas_i></behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
<forslag>
<nummer>1</nummer>
<beteckning>1.1</beteckning>
<lydelse>att riksdagen antar regeringens förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet></utskottet>
<kammaren></kammaren>
<behandlas_i></behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
</dokforslag>
<dokaktivitet>
<aktivitet>
<kod>B</kod>
<namn>Bordläggning</namn>
<datum>1998-06-09 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>2</ordning>
<process></process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>INL</kod>
<namn>Inlämning</namn>
<datum>1998-06-09 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>60</ordning>
<process></process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>HÄN</kod>
<namn>Hänvisning</namn>
<datum>1998-06-10 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>3</ordning>
<process></process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>MOT</kod>
<namn>Motionstid slutar</namn>
<datum>1998-10-12 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>4</ordning>
<process></process>
</aktivitet>
</dokaktivitet>
<dokuppgift>
<uppgift>
<kod>inlamnatav</kod>
<namn>Inlämnat av</namn>
<text>Socialdemokraterna</text>
<dok_id></dok_id>
<systemdatum>2014-11-23 21:32:27</systemdatum>
</uppgift>
<uppgift>
<kod>statustext</kod>
<namn>statustext</namn>
<text>Ärendet är avslutat</text>
<dok_id>GL03180</dok_id>
<systemdatum>2019-05-22 17:21:13</systemdatum>
</uppgift>
<uppgift>
<kod>tilldelat</kod>
<namn>Tilldelat</namn>
<text>Arbetsmarknadsutskottet</text>
<dok_id></dok_id>
<systemdatum>2014-11-23 21:32:27</systemdatum>
</uppgift>
</dokuppgift>
<dokreferens>
<referens>
<referenstyp>behandlas_i</referenstyp>
<uppgift>1997/98:AU14</uppgift>
<ref_dok_id>GL01AU14</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>bet</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1997/98</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>AU14</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>Uppskov med behandling av ärenden</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Betänkande</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>behandlas_i</referenstyp>
<uppgift>1998/99:AU4</uppgift>
<ref_dok_id>GM01AU4</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>bet</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1998/99</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>AU4</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>Ny lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Betänkande</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1997/98:180&lt;br/&gt;
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell  läggning</uppgift>
<ref_dok_id>GM02A7</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1998/99</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A7</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1997/98:180&lt;br/&gt;
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell  läggning</uppgift>
<ref_dok_id>GM02A8</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1998/99</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A8</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1997/98:180&lt;br/&gt;
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell  läggning</uppgift>
<ref_dok_id>GM02A9</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1998/99</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A9</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1997/98:180&lt;br/&gt;
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell  läggning</uppgift>
<ref_dok_id>GM02A10</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1998/99</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A10</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Dan Ericsson  m.fl. (KD)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1997/98:180&lt;br/&gt;
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell  läggning</uppgift>
<ref_dok_id>GM02A10</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1998/99</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A10</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Dan Ericsson  m.fl. (KD)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Gudrun Schyman  m.fl. (V)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1997/98:180&lt;br/&gt;
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell  läggning</uppgift>
<ref_dok_id>GM02A9</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1998/99</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A9</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Gudrun Schyman  m.fl. (V)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Helena Bargholtz  m.fl. (FP)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1997/98:180&lt;br/&gt;
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell  läggning</uppgift>
<ref_dok_id>GM02A8</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1998/99</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A8</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Helena Bargholtz  m.fl. (FP)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Tone Tingsgård  och Elisebeht Markström  (S)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1997/98:180&lt;br/&gt;
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell  läggning</uppgift>
<ref_dok_id>GM02A7</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1998/99</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A7</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Tone Tingsgård  och Elisebeht Markström  (S)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
</dokreferens>
</dokumentstatus>