2245854 GL03179 1997/98 179 prop prop prop Proposition 1997/98:179 Proposition Proposition Arbetsmarknadsdepartementet 179 0 1998-06-05 00:00:00 2025-12-19 14:03:50 1998-01-01 00:00:00 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder digitaliserad html skarven https://data.riksdagen.se/dokument/GL03179/text https://data.riksdagen.se/dokument/GL03179 https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GL03179 <h1><a name="caption1"></a>Regeringens proposition<br>1997/98:179</h1> <h2>Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder</h2><img src="https://data.riksdagen.se/fil/GL03179/prop_199798__179-1.png" style="width:40pt;height:31pt;"/> <p>Prop.</p> <p>1997/98:179</p> <p>Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.</p> <p>Stockholm den 5 juni 1998</p> <p>Carl Tham</p> <p>Margareta Winberg</p> <p>(Arbetsmarknadsdepartementet)</p> <h2>Propositionens huvudsakliga innehåll</h2> <p>I propositionen föreslås en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet<br>av personer med funktionshinder. Lagförslaget är en arbetsrättslig lag-<br>stiftning och föreslås gälla på hela arbetsmarknaden.</p> <p>Med funktionshinder avses i förslaget varaktiga fysiska, psykiska eller<br>begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som<br>till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått<br>därefter eller kan förväntas uppstå.</p> <p>Lagen föreslås omfatta förbud mot direkt och indirekt diskriminering<br>och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Förbu-<br>det mot diskriminering av arbetssökande föreslås omfatta hela rekryte-<br>ringsförfarandet och oavsett om det fattas ett anställningsbeslut. Förbudet<br>föreslås också omfatta arbetsgivarens beslut om befordran, utbildning för<br>befordran, tillämpning av löne- och andra anställningsvillkor, arbetsled-<br>ningsbeslut och beslut om uppsägning, avsked, permittering eller annan<br>ingripande åtgärd. Vidare föreslås att förbudet mot direkt diskriminering<br>skall gälla även då en arbetsgivare vid anställning, befordran eller utbild-<br>ning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan<br>skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med<br>den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas<br>att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.</p> <p>Enligt förslaget åläggs arbetsgivare en utrednings- och åtgärdsskyl-<br>dighet vid trakasserier på grund av funktionshinder mellan arbetstagare.<br>Med trakasserier på grund av funktionshinder skall avses sådant uppträ-<br></p> <p>1 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 179</p> <p>dande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har<br>samband med arbetstagarens funktionshinder.</p> <p>Lagförslaget omfattar även förbud mot repressalier till följd av en an-<br>mälan om diskriminering.</p> <p>Skadestånd och ogiltighet föreslås vara de rättsliga påföljder som kan<br>följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden. Skadestånd föreslås<br>också kunna utgå om arbetstagare utsätts för repressalier och om arbets-<br>givaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasseri-<br>er.</p> <p>Handikappombudsmannen föreslås fa en processförande roll med rätt<br>att föra talan i Arbetsdomstolen. Enligt förslaget skall ombudsmannen<br>också se till att lagen följs och kunna vid vite förelägga en arbetsgivare<br>att inkomma med vissa uppgifter. Ett sådant vitesföreläggande föreslås<br>kunna överklagas till Nämnden mot diskriminering.</p> <p>Vidare föreslås att tvister enligt lagen skall handläggas som arbets-<br>tvister enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister.</p> <p>Lagen föreslås träda i kraft den 1 april 1999.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h2>Innehållsförteckning</h2> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till riksdagsbeslut.................................................................5</p> <p>2 &nbsp;&nbsp;Lagtext...............................................................................................6</p> <p>2.1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbets-<br>livet av personer med funktionshinder...............................6</p> <p>2.2 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om</p> <p>rättegången i arbetstvister.................................................12</p> <p>2.3 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)... 13</p> <p>2.4 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om</p> <p>Handikappombudsmannen................................................16</p> <p>3 &nbsp;&nbsp;Ärendet och dess beredning............................................................17</p> <p>4 &nbsp;&nbsp;Allmänna utgångspunkter...............................................................18</p> <p>5 &nbsp;&nbsp;Internationella åtaganden, EU och utländsk&nbsp;rätt.............................20</p> <p>5.1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;FN: s standardregler...........................................................20</p> <p>5.2 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Europarådet.......................................................................21</p> <p>5.3 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ILO-konventioner.............................................................22</p> <p>5.4 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Europeiska Unionen..........................................................23</p> <p>5.5 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Utländsk rätt......................................................................24</p> <p>6 &nbsp;&nbsp;Gällande rätt....................................................................................25</p> <p>7 &nbsp;&nbsp;Behovet av och ändamålet med en lagstiftning...............................27</p> <p>8 &nbsp;&nbsp;Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med</p> <p>funktionshinder................................................................................31</p> <p>8.1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;En arbetsrättslig lagstiftning for hela arbetsmarknaden... 31</p> <p>8.2 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Funktionshinder................................................................32</p> <p>8.3 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;DiskrimineringsfÖrbudens utformning.............................35</p> <p>8.3.1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Allmänna utgångspunkter...............................35</p> <p>8.3.2 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Arbetssökande och arbetstagare.....................37</p> <p>8.3.3 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Förbud mot direkt och indirekt diskrimi-<br>nering..............................................................38</p> <p>8.3.4 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;När diskrimineringsforbuden gäller...............46</p> <p>8.3.5 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Skyldighet för arbetsgivaren av vidta stöd-</p> <p>och anpassningsåtgärder.................................50</p> <p>8.3.6 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Uppgift om meriter.........................................56</p> <p>8.4 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Trakasserier.......................................................................57</p> <p>8.4.1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Allmänna utgångspunkter...............................57</p> <p>8.4.2 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Definition av begreppet trakasserier på&nbsp;grund</p> <p>av funktionshinder..........................................59</p> <p>8.4.3 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Utrednings- och åtgärdsskyldighet................61</p> <p>8.4.4 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Repressalier på grund av anmälan om</p> <p>diskriminering.................................................64</p> <p>8.5 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Bevisfrågor........................................................................65</p> <p>8.6 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Påföljder............................................................................69</p> <p>8.7 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Handikappombudsmannens roll.......................................74</p> <p>8.8 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Rättegången......................................................................77</p> <p>9 &nbsp;&nbsp;Kostnader........................................................................................80</p> <p>10 &nbsp;F örfattningskommentarer................................................................81</p> <p>10.1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av</p> <p>personer med funktionshinder..........................................81</p> <p>10.2 &nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till ändring i lagen (1974:371) om rättegången i</p> <p>arbetstvister.......................................................................98</p> <p>10.3 &nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)... 98</p> <p>10.4 &nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om</p> <p>Handikappombudsmannen................................................99</p> <p>Bilaga 1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Sammanfattning av betänkandet.....................................100</p> <p>Bilaga 2 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Betänkandets lagförslag..................................................104</p> <p>Bilaga 3 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Remissinstanserna...........................................................113</p> <p>Bilaga 4 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Lagrådsremissens lagförslag...........................................114</p> <p>Bilaga 5 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Lagrådets yttrande...........................................................125</p> <p>Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 juni 1998...........128</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h2>1 Förslag till riksdagsbeslut</h2> <p>Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till</p> <p>1. lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med<br>funktionshinder,</p> <p>2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,</p> <p>3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),</p> <p>4. lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h2>2 Lagtext</h2> <p>Regeringen har följande förslag till lagtext.</p> <h3>2.1 Förslag till lag om forbud mot diskriminering i ar-<br>betslivet av personer med funktionshinder</h3> <p>Härigenom föreskrivs följande.</p> <h4>Lagens ändamål</h4> <p>1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet<br>av personer med funktionshinder.</p> <p>2 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåv-<br>ningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till<br>följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått där-<br>efter eller kan förväntas uppstå.</p> <h4>Förbud mot diskriminering</h4> <p>Direkt diskriminering</p> <p>3 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-<br>betstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne<br>mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat<br>personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om inte ar-<br>betsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med funktionshind-<br>ret.</p> <p>Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett<br>sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare<br>än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med<br>funktionshinder.</p> <p>Indirekt diskriminering</p> <p>4 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-<br>betstagare med visst funktionshinder genom att tillämpa en bestämmelse,<br>ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i<br>praktiken särskilt missgynnar personer med sådant funktionshinder jäm-<br>fört med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller såvida inte<br>syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av<br>sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall<br>uppnås.</p> <p>När förbuden gäller &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Prop. 1997/98:179</p> <p>5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren</p> <p>1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-<br>ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</p> <p>2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för<br>befordran,</p> <p>3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</p> <p>4. leder och fördelar arbetet eller</p> <p>5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-<br>gärd mot en arbetstagare.</p> <p>Stöd- och anpassningsåtgärder</p> <p>6 § Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning, beford-<br>ran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassnings-<br>åtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är<br>likartad med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäli-<br>gen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.</p> <p>Uppgift om meriter</p> <p>7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som<br>inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att<br>på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,<br>yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller<br>utbildningsplatsen.</p> <h4>Förbud mot repressalier</h4> <p>8 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på<br>grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering<br>enligt denna lag.</p> <h4>Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier</h4> <p>9 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig<br>ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan<br>arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-<br>erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas<br>för att förhindra fortsatta trakasserier.</p> <p>Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant uppträdan-<br>de i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har sam-<br>band med arbetstagarens funktionshinder.</p> <p>Påföljder &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Prop. 1997/98:179</p> <p>Ogiltighet</p> <p>10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger<br>sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.</p> <p>11 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal<br>med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall<br>bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.<br>Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan<br>krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far avtalet<br>jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p> <p>Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt<br>denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-<br>nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-<br>betstagaren begär det.</p> <p>Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.</p> <p>Skadestånd</p> <p>12 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att<br>arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2 eller 6 §,<br>skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den<br>kränkning som diskrimineringen innebär.</p> <p>13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter<br>mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 3-5, skall arbetsgivaren betala skade-<br>stånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den<br>kränkning som diskrimineringen innebär.</p> <p>14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §, skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som<br>uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.</p> <p>15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §, skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som<br>underlåtenheten innebär.</p> <p>16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12-15 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p> <h4>Tillsyn</h4> <p>Handikappombudsmannen</p> <p>17 § Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.</p> <p>Ombudsmannen skall i första hand försöka fa arbetsgivare att frivilligt<br>följa föreskrifterna i denna lag.</p> <p>Uppgiftsskyldighet</p> <p>18 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Handikappom-<br>budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verk-<br>samhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt<br>17 §.</p> <p>En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när Handi-<br>kappombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande<br>eller arbetstagare enligt 7 §.</p> <p>Arbetsgivaren far inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.<br>Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut upp-<br>gifter.</p> <p>Fzte</p> <p>19 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §<br>får Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgö-<br>ra sin skyldighet.</p> <p>Överklagande m. m.</p> <p>20 § Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får över-<br>klagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut far inte över-<br>klagas.</p> <p>Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.</p> <p>Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering</p> <p>21 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda<br>som deras beskaffenhet kräver.</p> <p>När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-<br>dig utredning får avvisas.</p> <p>22 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,<br>utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.</p> <p>23 § Till en förhandling enligt 22 § skall Handikappombudsmannen och<br>arbetsgivaren kallas.</p> <p>Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-<br>företrädare att inställa sig personligen.</p> <p>Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-<br>handlingen.</p> <h4>Rättegången</h4> <p>Tillämpliga regler</p> <p>24 § Mål om tillämpningen av 3-6 och 8—16 §§ skall handläggas enligt<br>lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-<br>vare också den som någon har sökt arbete hos.</p> <p>Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen<br>(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt<br>3-6 och 8-16 §§.</p> <p>Rätt att föra talan</p> <p>25 § I en tvist enligt 24 § far Handikappombudsmannen föra talan för en<br>enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och<br>om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för<br>rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om om-<br>budsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång<br>även föra annan talan som ombud för den enskilde.</p> <p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-<br>gas.</p> <p>Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</p> <p>26 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-<br>de enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, far<br>Handikappombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</p> <p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-<br>en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p> <p>27 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om<br>anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning<br>far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.</p> <p>Preskription m.m.</p> <p>28 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande<br>skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,<br>38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket<br>andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd<br>tillämpas.</p> <p>29 § I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64-66 och<br>68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med<br>den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-<br>ningen skall vara två månader.</p> <p>30 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-<br>ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,<br>räknas tidsfristerna enligt 29 § från den dag då anställningsbeslutet vann<br>laga kraft.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>10</p> <p>31 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om<br>talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.</p> <p>11</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h3>2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om<br>rättegången i arbetstvister</h3> <p>Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i<br>arbetstvister¹ skall ha följande lydelse.</p> <p>Nuvarande lydelse &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Föreslagen lydelse</p> <h4>1 kap.</h4> <p>3§²</p> <p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag far i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler far i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller en-<br>ligt lagen (1998:000) om åtgärder<br>mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet göras gällande avtal, som<br>före tvistens uppkomst träffats om<br>att tvisten skall avgöras av skilje-<br>män utan förbehåll om rätt för<br>parterna att klandra skiljedomen.</p> <p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag får i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock inte<br>fall som avses i 31 § första eller<br>tredje stycket lagen (1976:580) om<br>medbestämmande i arbetslivet.<br>Inte heller far avtal som före tvis-<br>tens uppkomst träffats om att tvis-<br>ten skall avgöras av skiljemän<br>utan förbehåll om rätt för parterna<br>att klandra skiljedomen, göras<br>gällande i tvist om föreningsrätt<br>eller i tvist enligt</p> <p>1. &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;jämställdhetslagen<br>(1991:433),</p> <p>2. lagen (1998:000) om åtgärder<br>mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet,</p> <p>3. lagen (1999:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder,<br>eller</p> <p>4. lagen (1999:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet på<br>grund av sexuell läggning.</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.</p> <p>¹ Lagen omtryckt 1977:530.</p> <p>² Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet.</p> <p>12</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h3>2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen<br>(1980:100)</h3> <p>Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)'<br>skall ha följande lydelse.</p> <p>Nuvarande lydelse &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Föreslagen lydelse</p> <h4>9 kap.</h4> <p>20 §²</p> <p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-<br>gen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4-11 §§ lagen<br>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och 8-<br>20 §§ lagen (1998:000) om åtgär-<br>der mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet samt i mål om kollekti-<br>vavtal för uppgift om enskilds per-<br>sonliga eller ekonomiska förhål-<br>landen, om det kan antas att den<br>enskilde eller någon honom när-<br>stående lider avsevärd skada eller<br>betydande men om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos domstol, för<br>uppgift om enskilds personliga<br>eller ekonomiska förhållanden om<br>det kan antas att den enskilde eller<br>någon närstående till den enskilde<br>lider avsevärd skada eller bety-<br>dande men om uppgiften röjs,</p> <p>1. i mål om kollektivavtal,</p> <p>2. i mål om tillämpningen av la-</p> <p>gen (1982:80) om anställnings-<br>skydd, lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet, 31-<br>33 §§ lagen (1994:260) om of-<br>fentlig anställning, 4-11 §§ lagen<br>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-28 §§ jämställdhetslagen<br>(1991:433), &nbsp;&nbsp;&nbsp;8-20 §§ lagen</p> <p>(1998:000) om åtgärder mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet, 3-<br>16 §§ lagen (1999:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder och<br>3—15 §§ lagen (1999:000) om för-<br>bud mot diskriminering i arbetsli-<br>vet på grund av sexuell läggning.</p> <p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p> <p>¹ Lagen omtryckt 1992:1474.</p> <p>² Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet.</p> <p>13</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>21 §³</p> <p>Sekretess gäller i ärende hos<br>Jämställdhetsombudsmannen eller<br>Jämställdhetsnämnden enligt jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) för<br>uppgift om enskilds personliga<br>eller ekonomiska förhållanden, om<br>det kan antas att den enskilde lider<br>skada eller men om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering<br>och Nämnden mot diskriminering i<br>ärende enligt lagen (1998:000) om<br>åtgärder mot etnisk diskriminering<br>i arbetslivet för uppgift om en-<br>skilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men<br>om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller i verksamhet<br>enligt lagen (1994:749) om Han-<br>dikappombudsmannen för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider skada<br>eller men om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos Konsu-<br>mentombudsmannen i ärende en-<br>ligt lagen (1997:379) om försöks-<br>verksamhet avseende medverkan<br>av Konsumentombudsmannen i<br>vissa tvister för uppgift om en-<br>skilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men<br>om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos följande<br>myndigheter för uppgift om en-<br>skilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men<br>om uppgiften röjs:</p> <p>1. Jämställdhetsombudsmannen<br>eller Jämställdhetsnämnden z<br>ärende enligt jämställdhetslagen<br>(1991:433/</p> <p>2. Ombudsmannen mot etnisk<br>diskriminering i ärende enligt la-<br>gen (1998:000) om åtgärder mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet,</p> <p>3. Nämnden mot diskriminering<br>i ärende enligt lagen (1998:000)<br>om åtgärder mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet, lagen<br>(1999:000) om förbud mot diskri-<br>minering i arbetslivet av personer<br>med funktionshinder och lagen<br>(1999:000) om förbud mot diskri-<br>minering i arbetslivet på grund av<br>sexuell läggning,</p> <p>4. Handikappombudsmannen i<br>ärende enligt lagen (1999:000)<br>om förbud mot diskriminering i<br>arbetslivet av personer med funk-<br>tionshinder,</p> <p>5. Ombudsmannen mot diskri-<br>minering på grund av sexuell<br>läggning i ärende enligt lagen<br>(1999:000) om förbud mot diskri-<br>minering i arbetslivet på grund av<br>sexuell läggning,</p> <p>6. Konsumentombudsmannen i<br>ärende enligt lagen (1997:379) om<br>försöksverksamhet avseende med-<br>verkan av Konsumentombuds-<br>mannen i vissa tvister.</p> <p>Sekretess gäller i verksamhet</p> <p>³ Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet.</p> <p>14</p> <p>enligt lagen (1994:749) om Han-<br>dikappombudsmannen för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>närstående till den enskilde lider<br>skada eller men om uppgiften röjs.</p> <p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.</p> <p>15</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h3>2.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om<br>Handikappombudsmannen</h3> <p>Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (1994:749) om Handikappombuds-<br>mannen skall ha följande lydelse.</p> <p>Nuvarande lydelse &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Föreslagen lydelse</p> <p>Handikappombudsmannen har<br>till uppgift att bevaka frågor som<br>angår funktionshindrade personers<br>rättigheter och intressen. Målet för<br>verksamheten skall vara full del-<br>aktighet i samhällslivet och jäm-<br>likhet i levnadsvillkor för personer<br>med funktionshinder.</p> <p>Handikappombudsmannens<br>verksamhet skall i första hand av-<br>se uppföljning och utvärdering i<br>frågor som anges i första stycket.</p> <p>1§</p> <p>Handikappombudsmannen har<br>till uppgift att bevaka frågor som<br>angår funktionshindrade personers<br>rättigheter och intressen. Målet för<br>ombudsmannens verksamhet skall<br>vara att personer med funktions-<br>hinder ges full delaktighet i sam-<br>hällslivet och jämlikhet i levnads-<br>villkor.</p> <p>Handikappombudsmannens<br>verksamhet skall avse uppföljning<br>och utvärdering i frågor som anges<br>i första stycket.</p> <p>Handikappombudsmannen skall<br>enligt lagen (1999:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder se<br>till att den lagen följs och äger<br>även rätt att för en enskild arbets-<br>sökande eller arbetstagare föra<br>talan i tvister angående tillämp-<br>ningen av den lagen.</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.</p> <p>16</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h2>3 Ärendet och dess beredning</h2> <p>Genom regeringsbeslut den 6 februari 1997 bemyndigades chefen for<br>Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med upp-<br>gift att utreda och föreslå hur en lagstiftning med förbud mot diskrimine-<br>ring i arbetslivet av personer med funktionshinder bör vara utformad<br>samt analysera och ta ställning till om reglerna om anställningsfrämjande<br>åtgärder i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder<br>(främjandelagen) behövs eller behöver omarbetas.</p> <p>Utredningen antog namnet FUD A-utredningen. Utredningen avlämna-<br>de i december 1997 delbetänkandet Förbud mot diskriminering i arbetsli-<br>vet av personer med funktionshinder (SOU 1997:176). Betänkandet in-<br>nehåller bl.a. förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet<br>av personer med funktionshinder och förslag till ny lag om Handi-<br>kappombudsmannen.</p> <p>En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1. Utredningens lag-<br>förslag finns i bilaga 2.</p> <p>Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstan-<br>serna finns i bilaga 3. En remissammanställning finns tillgänglig i Ar-<br>betsmarknadsdepartementet (dnr. A97/3937/RS).</p> <p>Regeringen beslöt också i februari 1997 att tillkalla en särskild utreda-<br>re med uppgift att utreda behovet av en lag om förbud mot diskrimine-<br>ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning och hur en sådan eventuell<br>lag skulle kunna utformas. Utredningen antog namnet SEDA-<br>utredningen. Därutöver tillkallade regeringen också en särskild utredare<br>med uppgift att göra en översyn av lagen (1994:134) mot etnisk diskri-<br>minering (1994 års lag mot etnisk diskriminering). Den utredningen an-<br>tog namnet ED A-utredningen. Utredningarna har i december 1997 över-<br>lämnat sina betänkanden, Förbud mot diskriminering i arbetslivet på<br>grund av sexuell läggning (SOU 1997:175) och Räkna med mångfald!<br>Förslag till lag mot etnisk diskriminering m.m. (SOU 1997:174).</p> <p>Regeringen har den 20 maj 1998 i prop. 1997/98:177 föreslagit att<br>riksdagen skall anta bl.a. en ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering<br>i arbetslivet.</p> <p>Samtidigt med beslutet om denna proposition föreslår regeringen i<br>prop. 1997/98:180 att riksdagen också skall anta förslag till lag om för-<br>bud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. För-<br>slag till ändringar i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister och i<br>sekretsslagen (1980:100) med anledning av den föreslagna lagen om för-<br>bud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning är in-<br>tagna i denna proposition.</p> <p>17</p> <p>Lagrådet</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringen beslutade den 14 maj 1998 att inhämta Lagrådets yttrande<br>över de lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i bila-<br>ga 5.</p> <p>Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets syn-<br>punkter behandlas i avsnitt 8.5 och 8.8 samt i författningskommentaren. I<br>propositionens lagförslag har också vissa redaktionella ändringar gjorts.</p> <h2>4 Allmänna utgångspunkter</h2> <p>Målet för handikappolitiken är att nå full delaktighet och jämlikhet i<br>samhällslivet för människor med funktionshinder. Personer med funk-<br>tionshinder skall, i likhet med alla andra, ges möjlighet att fa en god ut-<br>bildning, ha ett förvärvsarbete, ha ett tryggt och värdigt boende, delta i<br>olika fritids- och kulturaktiviteter m.m.</p> <p>På arbetslivets område skall varje individ som söker eller innehar en<br>anställning bedömas utifrån sina personliga egenskaper och förutsätt-<br>ningar att utföra arbetet. Ett funktionshinder kan emellertid påverka för-<br>mågan att utföra ett arbete. Funktionshindret i sig kan vara av sådan art<br>eller omfattning att personen ifråga inte kan anses ha sakliga förutsätt-<br>ningar för att utföra arbetet. För att funktionshindrade skall ges full del-<br>aktighet i arbetslivet krävs därför också i vissa fall att särskilda åtgärder<br>vidtas för att stärka den funktionshindrade och kompensera för funk-<br>tionshindret. Detta skiljer diskrimineringsgrunden funktionshinder från<br>andra diskrimineringsgrunder, t.ex. kön, etnisk tillhörighet och sexuell<br>läggning, vilka typiskt sätt inte påverkar förmågan att utföra ett arbete.</p> <p>Strategier för att stärka funktionshindrades situation på arbetsmarknaden</p> <p>Människor med funktionshinder möter svårigheter på arbetsmarknaden<br>även när efterfrågan på arbetskraft är stor. När arbetslösheten är hög ris-<br>kerar de funktionshindrades ställning på arbetsmarknaden att bli ännu<br>värre. Särskilt utsatta blir då kvinnor med funktionshinder som ofta är<br>missgynnade i dubbel bemärkelse.</p> <p>Olika strategier kan användas för att åtgärda funktionshindrades situa-<br>tion på arbetsmarknaden.</p> <p>Inom arbetsmarknadspolitiken används i stor utsträckning olika åtgär-<br>der för att stärka den enskilde och öka hans eller hennes anställbarhet och<br>konkurrensförmåga. Det kan handla om yrkesinriktade rehabiliteringsåt-<br>gärder, utbildning, praktik och annan arbetslivserfarenhet.</p> <p>Olika slag av kompensatoriska insatser används ofta för att personer<br>med funktionshinder skall ha mer jämbördiga förutsättningar i arbetet.<br>Exempelvis kan arbetshjälpmedel kompensera för ett funktionshinder<br>och underlätta för den funktionshindrade att utföra en normal arbetsin-<br>sats. Under senare år har datorbaserade arbetshjälmedel fått stor betydel-<br>se och väsentligt vidgat funktionshindrades möjligheter i arbetslivet.<br></p> <p>18</p> <p>Andra slag av kompensatoriska åtgärder är att den funktionshindrade får<br>tillgång till ett arbetsbiträde, personlig assistent eller en stödperson i ar-<br>betet. Arbete med stödperson - s.k. supported employment - har visat sig<br>öppna nya möjligheter bl.a. för personer med utvecklingsstörning eller<br>psykiskt betingade funktionshinder. Regeringen har nyligen lagt fram<br>förslag till riksdagen om en permanentning av den arbetsmarknadspoli-<br>tiska verksamheten med stödperson, ”SIUS” (prop. 1997/98:150, UO 14,<br>avsnitt 5.4.9).</p> <p>En tredje strategi handlar om sysselsättningsskapande åtgärder. I<br>många andra länder används kvotlagstiftning, som innebär att arbetsgiva-<br>re åläggs att ta emot eller ha en viss andel funktionshindrade personer<br>anställda. Några länder tillämpar system där vissa yrken förbehålls sär-<br>skilda grupper av funktionshindrade, t.ex. att vissa offentliga arbeten som<br>telefonist måste tillsättas med synskadade. De nordiska länderna har inte<br>tillämpat sådana system. Däremot används lönesubventioner till arbetsgi-<br>vare samt särskilt anordnade arbetstillfällen, i vissa sammanhang be-<br>nämnda skyddat arbete. Regeringen anser att dessa båda former behövs<br>för att tillförsäkra människor med funktionshinder en rätt till arbete.</p> <p>Lagstiftning är en ytterligare väg. Allt fler länder har under senare år<br>infört lagstiftning mot diskriminering av funktionshindrade. Genom en<br>lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktions-<br>hinder blir samhällets normer och värderingar på handikappområdet tyd-<br>liga. En sådan lag skulle också ge människor med funktionshinder ökade<br>möjligheter till en jämlik och rättvis behandling i arbetslivet.</p> <p>Tidigare utredningar</p> <p>Under 1990-talet har frågan om en svensk lagstiftning mot diskrimine-<br>ring i arbetslivet av personer med funktionshinder varit föremål för två<br>förslag.</p> <p>I juni 1992 lämnade 1989 års handikapputredning sitt slutbetänkande<br>Ett samhälle för alla (SOU 1992:52). I betänkandet lämnade utredningen<br>förslag bl.a. till lag om arbetslivets tillgänglighet för personer med funk-<br>tionshinder. Enligt förslaget anges att lagens ändamål är att göra personer<br>med funktionshinder fullt delaktiga och jämställda i arbetslivet. I detta<br>syfte innehåller förslaget dels regler om arbetsgivares skyldighet att vidta<br>en rad aktiva åtgärder, dels förbud mot diskriminering av arbetssökande<br>och arbetstagare med funktionshinder. Lagförslaget utformades med<br>jämställdhetslagen som förebild. Utredningen föreslog också att en sär-<br>skild handikappombudsman skulle inrättas.</p> <p>Betänkandet föranledde bl.a. förslag till riksdagen om inrättande av en<br>handikappombudsman (prop. 1993/94:219). Förslaget godkändes av<br>riksdagen (bet. 1993/94:SoU27, rskr. 1993/94:397) Myndigheten Handi-<br>kappombudsmannen inrättades den 1 juli 1994. Något förslag om lag om<br>arbetslivets tillgänglighet lades dock inte fram av den dåvarande rege-<br>ringen. Riksdagen uppdrog emellertid åt regeringen att belysa förutsätt-<br>ningarna för att ge Handikappombudsmannen en processförande roll.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>19</p> <p>I september 1996 presenterade en arbetsgrupp inom Arbetsmarknads-<br>departementet ett förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetsli-<br>vet av personer med funktionshinder (Ds 1996:56). Förslaget remissbe-<br>handlades under hösten 1996.</p> <p>Arbetsgruppen fann i sin utredning att det föreligger ett behov av en<br>lag som förhindrar diskriminering i arbetslivet av personer med funk-<br>tionshinder. I promemorian behandlas lagens ändamål, vilken person-<br>krets den skall tillämpas på, tillämpningsområdet i övrigt, hur förbuds-<br>reglema skall utformas, sanktioner och rättegångsregler. Arbetsgruppen<br>lämnade även förslag på hur förfarandet hos Handikappombudsmannen<br>borde förändras samt föreslog att frågan om eventuella förändringar av<br>främjandelagen skulle utredas i särskild ordning. Bestämmelserna i för-<br>slaget utformades med 1994 års lag mot etnisk diskriminering som före-<br>bild.</p> <h2>5 Internationella åtaganden, EU och utländsk<br>rätt</h2> <h3>5.1 FN: s standardregler</h3> <p>Sverige har under många år haft en aktiv roll i det internationella samar-<br>betet för funktionshindrade. Under år 1989 initierade regeringen ett ar-<br>bete inom Förenta Nationerna (FN) i syfte att fa till stånd internationella<br>regler om funktionshindrades rätt till full delaktighet och jämlikhet. Detta<br>ledde fram till ett beslut inom FN om att utarbeta standardregler om<br>grundläggande rättigheter för personer med funktionshinder. I december<br>1993 antog FN:s generalförsamling sådana regler. Standardreglerna är<br>avsedda att vara normbildande och utgöra grund för beslut i medlems-<br>staterna. Reglerna anvisar konkreta förslag till hur en stat kan undanröja<br>hinder för personer med funktionsnedsättningar och för hur ett tillgäng-<br>ligt samhälle kan skapas.</p> <p>Det finns en klar överensstämmelse mellan innehållet i standardregler-<br>na och målet för den svenska handikappolitiken. För Sveriges del är det<br>därför naturligt att ha FN:s standardregler som utgångspunkt i det pågå-<br>ende handikappolitiska arbetet. I Sverige åligger det Handikappombuds-<br>mannen att övervaka tillämpningen av dessa standardregler.</p> <p>Standardreglerna anger att lagar och regler inom området arbete inte<br>får diskriminera personer med funktionsnedsättningar. Inte heller skall<br>lagar och regler tillåtas hindra anställningar av personer med funktions-<br>nedsättningar. Staterna bör utarbeta handlingsprogram. Av dessa bör<br>framgå att åtgärder skall vidtas så att arbetsplatserna utformas och anpas-<br>sas så att de blir tillgängliga för personer med olika slag av funktionsned-<br>sättningar samt att stöd skall ges så att ny teknik utnyttjas och hjälpme-<br>del, verktyg och utrustning utvecklas och tillverkas. Hjälpmedel och ut-<br>rustningar skall göras tillgängliga för människor med funktionsnedsätt-<br>ningar så att de kan erhålla eller behålla ett arbete.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>20</p> <p>Staterna bör i egenskap av arbetsgivare skapa gynnsamma förutsätt-<br>ningar för anställning av personer med funktionsnedsättningar.</p> <p>Standardreglerna uppmanar dessutom staterna att verka för att en bättre<br>arbetsmiljö skapas. Därigenom förhindras att skador och sjukdomar med<br>funktionsnedsättningar som följd uppkommer. En bättre arbetsmiljö gör<br>det också lättare för arbetstagare som fatt arbetsskador att rehabiliteras.</p> <p>Staterna uppmanas också att samarbeta med arbetsmarknadens parter<br>för att trygga en rättvis rekryterings- och befordringspolitik samt rättvisa<br>anställningsvillkor och lönestrukturer.</p> <h3>5.2 Europarådet</h3> <p>Europakonventionen</p> <p>Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättig-<br>heterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen), som<br>sedan den 1 januari 1995 gäller som svensk lag, innehåller ett stadgande<br>om diskriminering. Enligt artikel 14 i konventionen skall nämligen åt-<br>njutandet av de fri- och rättigheter som anges i konventionen säkerställas<br>utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religi-<br>on, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, tillhö-<br>righet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt.<br>Diskrimineringsförbudet gäller alltså i förhållande till de fri- och rättig-<br>heter som i övrigt framgår av konventionen. Personer med funktionshin-<br>der har i detta avseende samma rätt som alla andra personer, eftersom<br>artikelns uppräkning av s.k. diskrimineringsgrunder inte är uttömmande.<br>Däremot innehåller konventionen alltså inte något diskrimineringsförbud<br>som tar sikte på arbetssökande eller arbetstagare eller som gäller arbets-<br>livet i övrigt, varken med avseende på personer med funktionshinder el-<br>ler dem utan sådana hinder.</p> <p>Europarådets sociala stadga</p> <p>På initiativ av Europarådets ministerkommitté påbörjades år 1954 utar-<br>betandet av en europeisk social stadga som komplement till Europakon-<br>ventionen. Stadgan öppnades för undertecknade år 1961 och ratificerades<br>av Sverige året därpå. Vissa förpliktelser undantogs dock från ratifika-<br>tion. Stadgan trädde i kraft år 1965.</p> <p>I en första del innehåller stadgan en rad principer som konventionssta-<br>tema skall sträva efter att förverkliga. Det anges bl.a. att var och en skall<br>ha möjlighet att förtjäna sitt uppehälle i ett fritt valt arbete, att alla ar-<br>betstagare äger rätt till skäliga arbetsvillkor samt till trygga och sunda<br>arbetsförhållanden. I en andra del (artiklarna 1-19) anges konventions-<br>statemas förpliktelser med avseende på olika rättigheter. Till de artiklar<br>Sverige har förbundit sig hör stadgans artikel 15.1 denna anges att för att<br>trygga fysiskt eller psykiskt handikappade personers rätt till yrkesutbild-<br>ning, rehabilitering och social återanpassning förbinder sig de fördrags-<br>slutande parterna att vidta erforderliga åtgärder dels för att bereda handi-</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>21</p> <p>kappade möjlighet till yrkesutbildning, dels for att placera handikappade<br>i arbetslivet. Sverige rapporterar regelbundet om tillämpningen av kon-<br>ventionen. Europarådets granskningsorgan avseende sociala stadgan har<br>inte riktat någon anmärkning mot Sverige beträffande tillämpningen av<br>artikel 15.</p> <p>Den sociala stadgan har omarbetats och fr.o.m. 1996 föreligger den re-<br>viderade sociala stadgan. Den har undertecknats av Sverige den 3 maj<br>1996, den dag den öppnades för undertecknande. I den reviderade ver-<br>sionen har artikel 15 omarbetats och ändrats på så sätt att den inte längre<br>endast behandlar yrkesmässig rehabilitering utan även funktionshindra-<br>des rätt till oberoende, social integrering och deltagande i samhällslivet i<br>allmänhet. I propositionen 1997/98:82 om Europarådets sociala stadga<br>föreslås att riksdagen godkänner den reviderade stadgan och däribland<br>den nya artikel 15. Förslaget har godkänts av riksdagen (bet.<br>1997/98:AU12, rskr. 1997/87:187).</p> <h3>5.3 ILO-konventioner</h3> <p>Sverige ratificerade år 1984 ILO:s konvention nr 159 om yrkesinriktad<br>rehabilitering och arbete (personer med handikapp). I konventionens<br>första del finns olika definitioner och där anges dess tillämpningsområde.<br>Uttrycket ”person med handikapp” definieras som en person vars utsikter<br>att erhålla, behålla och bli befordrad i lämpligt arbete är väsentligt be-<br>gränsade till följd av en i vederbörlig ordning konstaterad fysisk eller<br>psykisk skada. Varje medlemsstat skall sätta som mål att göra det möjligt<br>för en person med handikapp att erhålla, behålla och bli befordrad i<br>lämpligt arbete. Konventionens andra del ställer upp en rad principer för<br>yrkesinriktad rehabilitering och sysselsättningspolitik avseende personer<br>med handikapp. Konventionens tredje del föreskriver åtgärder på det na-<br>tionella planet för att utveckla yrkesinriktad rehabilitering och förmed-<br>lingsservice för personer med handikapp. Samtidigt med konventionen<br>antog ILO rekommendationen nr 168 som innehåller detaljerade anvis-<br>ningar om hur personer med funktionshinder genom åtgärder på olika<br>områden skall kunna integreras i arbetslivet och samhället i övrigt.</p> <p>Konvention nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och yr-<br>kesutövning är en av ILO:s grundläggande instrument om mänskliga rät-<br>tigheter. Konventionen ratificerades av Sverige år 1962. Härigenom har<br>Sverige förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik avsedd<br>att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis,<br>främja likställdhet med avseende på möjligheter och behandling i fråga<br>om anställning och yrkesutövning, i syfte att avskaffa varje diskrimine-<br>ring i nämnda hänseende. I konventionen definieras diskriminering som<br>varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön,<br>religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ur-<br>sprung, som har till följd att likställdhet med avseende på möjligheter<br>eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs<br>eller beskärs. Konventionen omfattar alltså inte diskriminering av funk-<br>tionshindrade. Inom ILO pågår dock ett arbete med sikte på att eventuellt</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>22</p> <p>inkludera även andra diskrimineringsgrunder än de som räknas upp i<br>konventionen.</p> <h3>5.4 Europeiska Unionen</h3> <p>EG-rätten saknar uttryckliga bestämmelser om förbud mot diskrimine-<br>ring av funktionshindrade.</p> <p>Ministerrådet utfärdade dock i juli 1986 en rekommendation ”Council<br>Recommendation 86/379/EEC of 24th July 1986 on the Employment of<br>Disabled people in the Community”⁴.1 denna rekommenderas medlems-<br>staterna att vidta åtgärder för att främja jämlika möjligheter för personer<br>med funktionshinder till arbete, yrkesutbildning och rehabilitering. I en<br>bilaga till rekommendationen anges riktlinjer för mer konkreta åtgärder<br>för att främja funktionshindrade personers möjligheter till arbete och yr-<br>kesutbildning.</p> <p>I december 1996 utfärdade Europeiska unionens råd och företrädarna<br>för medlemsstaternas regeringar en resolution om lika möjligheter för<br>människor med funktionshinder. I denna uppmanas medlemsstaterna att<br>undanröja hinder så att det blir möjligt för människor med funktionshin-<br>der att till fullo delta i samhällslivet och att fostra den allmänna opinio-<br>nen så att den blir mottaglig för den förmåga som människor med funk-<br>tionshinder besitter. Resolutionen uppmanar vidare kommissionen att när<br>så är lämpligt och i enlighet med fördragets bestämmelser ta hänsyn till<br>de principer som anges i resolutionen när kommissionen lägger fram för-<br>slag till lagstiftning, program eller initiativ på gemenskapsnivå.</p> <p>EU:s regeringskonferens avslutades den 17 juni 1997 i Amsterdam då<br>stats- och regeringscheferna kom överens om ett nytt fördrag, Amster-<br>damfördraget. Fördraget undertecknades i oktober 1997. I Sverige har<br>riksdagen godkänt Amsterdamfördraget med bl.a. ändring av fördragen<br>om upprättande av de Europeiska gemenskaperna, se prop. 1997/98:58,<br>bet. 1997/98 :UU13, rskr. 1997/98:197.</p> <p>Till fördraget om upprättandet av Europeiska Gemenskapen, EG-<br>fördraget, fogas en ny artikel 6 a. Rådet ges enligt artikeln möjlighet att<br>vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön,<br>ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder<br>eller sexuell läggning. Ett sådant beslut skall fattas enhälligt på förslag av<br>kommissionen och efter Europaparlamentets yttrande. Den nya artikeln<br>bör uppfattas som ett principiellt avståndstagande från diskriminering<br>även på grund av funktionshinder. Artikeln ger kommissionen möjlighet<br>att ta olika initiativ i framtiden för att motverka diskriminering bl.a. på<br>grund av funktionshinder.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>⁴ OJ No L 225 12.5.1986, s. 43.</p> <p>23</p> <h3>5.5</h3> <h3>Utländsk rätt</h3> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Av de nordiska länderna är det endast Finland som får anses ha ut-<br>tryckliga regler om förbud mot diskriminering på grund av funktionshin-<br>der som täcker hela arbetsmarknaden. I Finland är diskriminering i ar-<br>betslivet på grund av hälsotillstånd en straffbar gärning.</p> <p>Såvitt avser övriga EU-länder kan följande sägas om Frankrike,<br>Tyskland, Irland och Storbritannien. I Frankrike är det enligt strafflagen<br>förbjudet att även i arbetslivet diskriminera någon på grund av funktions-<br>hinder. I Tyskland finns det bestämmelser i den tyska grundlagen som<br>förbjuder diskriminering av någon på grund av bl.a. funktionshinder. Ir-<br>land har ännu ingen lagstiftning mot diskriminering av funktionshindrade<br>i arbetslivet. Ett förslag till lag som antogs av det irländska parlamentet<br>och som bl.a. innehöll skyldighet för arbetsgivarna att vidta rimliga ar-<br>betsplatsanpassningar för personer med funktionshinder förklarades av<br>landets Högsta domstol som stridande mot grundlagen. Storbritannien<br>antog år 1995 en lag mot diskriminering av personer med funktionshin-<br>der (Disability Discrimination Act - DDA). Lagen förbjuder diskrimine-<br>ring av personer med funktionshinder i samband med anställning och<br>arbete samt när varor, tjänster och andra resurser erbjuds. Lagen omfat-<br>tar, såvitt avser behandling av arbetssökande och arbetstagare, endast<br>arbetsgivare med minst 20 anställda.</p> <p>I USA finns en federal diskrimineringslagstiftning i en lag från år 1990<br>om rättigheter för personer med funktionshinder (Americans with Disa-<br>bilities - ADA). Lagen förbjuder diskriminering av personer med funk-<br>tionshinder och innehåller bestämmelser om tillgänglighet för dessa på<br>områdena arbete, offentlig service, offentliga kommunikationer, privat<br>tillhandahållna lokaler och tjänster samt telekommunikationer. ADA har<br>trätt i kraft i olika etapper och är, såvitt avser arbetsmarknaden, gällande<br>lag sedan 1992. Den gäller endast mot arbetsgivare med 15 eller fler an-<br>ställda.</p> <p>Kanada har ett uttryckligt grundlagsskydd mot diskriminering på<br>grund av funktionshinder. Lagen om mänskliga rättigheter (Canadian<br>Human Rights Act - CHRA) har mer i detalj förstärkt de grundtankar<br>som anges i grundlagen samtidigt som en särskild kommission för<br>mänskliga rättigheter (Human Rights Commission) har inrättats för att se<br>till att lagen efterlevs och för att utreda anmälda diskrimineringsärenden.<br>Kanada har också antagit en lag om rättvisa vid anställning (Employment<br>Equity Act - EEA). Den lagen omfattar federalt reglerade, privata ar-<br>betsgivare och offentliga arbetsgivare som har fler än 100 anställda.</p> <p>I Australien trädde lagen mot diskriminering av funktionshindrade i<br>kraft 1993 (Disability Discrimination Act - DDA). Lagen omfattar per-<br>soner som har eller som har haft funktionshinder och berör större delen<br>av samhällslivet inklusive arbetslivet. Såvitt avser arbetslivet gäller lagen<br>för arbetsgivare, arbetsförmedlingar och fackföreningar. Funktionshinder<br>definieras genom en uppräkning av olika bristande funktioner och be-<br>gränsningar hos en människa.</p> <p>Nya Zeelands lag om mänskliga rättigheter (Human Rights Act -<br>HRA) antogs år 1993. HRA förbjuder diskriminering på grund av bl.a.<br></p> <p>24</p> <p>funktionshinder. Funktionshinder definieras genom en uppräkning av Prop. 1997/98:179<br>olika brister och nedsättningar av olika centrala funktioner. Lagen för-<br>bjuder diskriminering av personer som kan hänföras till åtminstone nå-<br>gon av grupperna, liksom diskriminering av den som är släkt eller bekant<br>med en person som kan hänföras till någon av grupperna. Förbudet gäller<br>vidare om diskrimineringsgrunden föreligger, har eller kan ha förelegat<br>tidigare, misstänks, antas eller tros föreligga. Lagen är tillämplig inom de<br>flesta av samhällslivet områden, däribland arbetslivet.</p> <p>I den Sydafrikanska grundlagen är direkt och indirekt diskriminering<br>på grund av bl.a. funktionshinder förbjuden. Grundlagen kan åberopas av<br>en enskild i en rättslig process. Diskriminering i arbetslivet regleras även<br>i en lag om arbetsrelationer (Labour Relations Act 1995). Där anges att<br>oberättigad diskriminering av arbetstagare eller arbetssökande baserad på<br>godtycklig grund är förbjuden. Som godtyckliga grunder nämns bl.a.<br>funktionshinder. Aktiva åtgärdsprogram, som har till syfte att skydda<br>eller komma till rätta med tidigare diskriminering, är enligt lagen inte<br>diskriminering av dem som inte kommer i fråga för ett sådant program.</p> <p>I betänkandet (s. 69-80) lämnas en utförligare redogörelse för utländsk<br>rätt.</p> <h2>6 Gällande rätt</h2> <p>Det finns inte några bestämmelser som uttryckligen förbjuder diskrimi-<br>nering i arbetslivet av personer med funktionshinder.</p> <p>När det gäller diskriminering vid anställning av personer med funk-<br>tionshinder saknas regler som förbjuder detta på den privata arbetsmark-<br>naden. Den statliga och den kommunala arbetsgivaren har dock att iaktta<br>saklighet vid anställning. Att en arbetssökande till statlig anställning ga-<br>ranteras saklighet framgår av regeringsformen (1 kap. 9 § och 11 kap.<br>9 §) och av lagen (1994:260) om offentlig anställning. Den som anser sig<br>diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan överklaga ett sådant<br>beslut, i sista hand till regeringen. Även den kommunala arbetsgivaren<br>har att iaktta saklighet enligt 1 kap. 9 § regeringsformen men ett beslut<br>om anställning av en kommunal arbetsgivare kan inte överklagas, annat<br>än genom laglighetsprövning enligt 10 kap. kommunallagen (1991:900).</p> <p>Inte heller finns det någon särskild rättsregel som förbjuder diskrimi-<br>nerande anställningsvillkor. Vissa anställningsvillkor regleras dock i<br>tvingande lagstiftning. Kollektivavtalens bindande och normerande ver-<br>kan far också anses ge skydd mot diskriminerande anställningsvillkor.</p> <p>Någon specifik rättsregel som förbjuder beslut med diskriminerande<br>verkan just på grund av funktionshinder finns inte heller när det gäller<br>arbetsledningsbeslut. En arbetsgivares arbetsledningsbeslut far dock inte<br>strida mot god sed på arbetsmarknaden, vilket ger visst skydd mot dis-<br>kriminering.</p> <p>I fråga om anställnings upphörande föreskriver lagen (1982:80) om<br>anställningsskydd (anställningsskyddslagen) att en uppsägning från ar-<br>betsgivarens sida skall vara sakligt grundad och att avskedande får ske<br></p> <p>25</p> <p>först om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgi-<br>varen. Funktionshinder har inte ansetts utgöra saklig grund för uppsäg-<br>ning annat än i fall arbetstagaren inte kunnat utföra arbete av någon bety-<br>delse ( AD 1978 nr 139 och AD 1979 nr 67). Det föreligger också en<br>skyldighet att genom stöd- och anpassningsåtgärder eller en omplacering<br>möjliggöra för en arbetstagare att behålla sin anställning (AD 1982 nr 99,<br>AD 1993 nr 43 och AD 1997 nr 53). Anställningsskyddslagens turord-<br>ningsregler ger också i vissa fall företräde till fortsatt anställning för ar-<br>betstagare med nedsatt arbetsförmåga.</p> <p>Anställningsskyddslagen gäller för arbetstagare i såväl allmän som en-<br>skild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i annan lag. Från an-<br>ställningsskyddslagen tillämpningsområde undantas dock arbetstagare<br>med företagsledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som är med-<br>lemmar av arbetsgivarens familj eller är anställda för arbete i dennes<br>hushåll samt den som av arbetsmarknadsmyndighet fått beredskapsarbete<br>eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare anses ha ett visst skydd mot dis-<br>kriminerande uppsägningar och avskedanden genom den av Arbetsdom-<br>stolen tillämpade allmänna rättsgrundsatsen att en arbetsgivares handlan-<br>de mot en arbetstagare inte får strida mot lag eller god sed på arbets-<br>marknaden.</p> <p>Främjandelagen innehåller regler för att främja anställning av äldre<br>arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Dessa regler<br>bygger på tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna vid överläggningar<br>med arbetsgivare och berörda organisationer skall diskutera vilka åtgär-<br>der som kan behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för äldre<br>och funktionshindrade arbetstagare att behålla eller erhålla anställning på<br>den öppna arbetsmarknaden.</p> <p>I arbetsmiljölagen (1977:1160) (arbetsmiljölagen) finns bestämmelser<br>som är av särskild vikt för funktionshindrades situation på arbetsplatser-<br>na. Ändamålet med arbetsmiljölagen att förebygga ohälsa och olycksfall i<br>arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. I lagens grund-<br>läggande bestämmelser anges hur arbetsmiljön skall vara utformad och<br>vad som i fråga om olika förhållanden krävs för att miljön skall vara till-<br>fredsställande. Särskilt betydelsefullt för funktionshindrade är att det i<br>lagen anges att arbetsförhållandena skall vara anpassade till människors<br>olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende och att arbetsgivaren<br>skall anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens särskilda förutsätt-<br>ningar. Det åligger också arbetsgivaren att se till att det finns en på<br>lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksam-<br>het. Samtidigt slås det fast i lagen (1962:381) om allmän försäkring att<br>arbetsgivaren har ansvar för att en arbetstagares rehabiliteringsbehov<br>utreds och för att erforderliga rehabiliteringsåtgärder vidtas.</p> <p>När det gäller trakasserier kan straffstadgandena i brottsbalken om<br>bl.a. ofredande, förolämpning och misshandel komma att tillämpas. Tra-<br>kasserier eller kränkande särbehandling är också en arbetsmiljöfråga.<br>Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfårdat före-<br>skrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och All-<br>männa råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande<br>särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>26</p> <p>Handikappombudsmannen inrättades år 1994. Enligt lagen (1994:749)<br>om Handikappombudsmannen har ombudsmannen till uppgift att bevaka<br>frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen.<br>Målet för Handikappombudsmannens verksamheten skall vara full del-<br>aktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för personer med<br>funktionshinder.</p> <p>I betänkandet (s. 39-56) lämnas en utförligare redogörelse för gällande<br>rätt.</p> <h2>7 Behovet av och ändamålet med en lagstift-<br>ning</h2> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringens förslag: En lag om förbud mot diskriminering i arbets-<br>livet av personer med funktionshinder skall införas. Lagens ändamål<br>skall vara att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med<br>funktionshinder.</p> <p>Utredningens förslag : Överensstämmer med regeringens förslag.</p> <p>Remissinstanserna: En överväldigande majoritet tillstyrker eller stäl-<br>ler sig positiva till utredningens förslag eller lämnar det utan erinran.<br>Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Företagarnas Riksorganisation<br>och Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) är de enda som<br>uttryckligen avstyrker lagstiftning. Arbetsgivarverket finner inget behov<br>av en lag eftersom det för de statliga arbetsgivarna redan i dag finns reg-<br>ler som motverkar diskriminering. Sveriges Hotell &amp; Restaurangföreta-<br>gare förordar andra åtgärder än lagstiftning.</p> <p>Flera av dem som tillstyrker att det införs en lagstiftning har förordat<br>att det införs en generell gemensam antidiskrimineringslagstiftning. Så-<br>dana synpunkter har framförts bl.a. av Juridiska fakultetsnämnden vid<br>Uppsala universitet, Göteborgs och Stockholms tingsrätter, Riksrevi-<br>sionsverket, Landsorganisationen i Sverige (LO), Svenska avdelningen<br>av internationella juristkommissionen (Juristkommissionen) samt Sveri-<br>ges Advokatsamfund. LO anser att det bör införas en generell lag som<br>ställer krav på att alla arbetsledningsbeslut skall fattas på saklig grund<br>och anser att en sådan lagstiftning skulle förhindra även t.ex. otillbörlig<br>åldersdiskriminering. LO och Juristkommissionen påpekar att diskrimi-<br>nering bör motverkas inte bara i arbetslivet utan i samhället i stort.</p> <p>Samhall AB anser att lagstiftningen är nödvändig men inte tillräcklig<br>och att lagen bör införas som en del i ett nationellt program med olika<br>åtgärder för att förstärka de funktionshindrades delaktighet i arbetslivet.</p> <p>Socialstyrelsen anser att Handikappombudsmannen redan vid lagens<br>ikraftträdande bör få ett preciserat uppdrag att följa lagens tillämpning<br>och redovisa de problem som kan uppstå.</p> <p>27</p> <p>Flera av remissinstanserna anser att rättviseskäl talar för en lagstiftning<br>och att en lag också far till effekt att den enskilde ges möjlighet till kom-<br>pensation.</p> <h4>Skälen for regeringens förslag</h4> <p>Behovet av lagstiftning</p> <p>På initiativ av Handikappombudsmannen har Statistiska Centralbyrån<br>(SCB) genomfört dels en enkätundersökning om arbetsmarknadssituatio-<br>nen för personer med funktionshinder, dels en enkätundersökning om<br>förekomsten av diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet.</p> <p>Undersökningen om funktionshindrades situation på arbetsmarknaden<br>(Information om utbildning och arbetsmarknad SCB 1997:3) genomför-<br>des under fjärde kvartalet 1996. Undersökningen visar att en femtedel av<br>befolkningen mellan 16 och 64 år är funktionshindrad. Den definition av<br>funktionshinder som använts var att man har en fysisk, medicinsk eller<br>psykisk nedsättning, som kan medföra begränsningar i det dagliga livet.<br>Av de sysselsatta i befolkningen uppgav 85,1 procent att de inte har nå-<br>got funktionshinder. Av gruppen funktionshindrade är drygt hälften eller<br>ca 55 procent sysselsatta, vilket kan jämföras med drygt två tredjedelar<br>(70,9 procent) av befolkningen.</p> <p>Av undersökningen framgår också att drygt en fjärdedel (ca. 28 pro-<br>cent) av de sysselsatta funktionshindrade säger sig ha behov av hjälpme-<br>del och/eller anpassad arbetsplats. För fler än två av fem (ca. 43 procent)<br>har arbetsgivaren inte gjort någonting för att anpassa arbetsplatsen efter<br>den funktionshindrades villkor.</p> <p>Andra uppgifter som kom fram i undersökningen var att kort utbild-<br>ning var mer vanligt förekommande bland personer med funktionshinder.<br>Gymnasial utbildning var ungefar lika vanlig i gruppen funktionshindra-<br>de som bland befolkningen totalt, medan däremot farre än var femte<br>funktionshindrad hade eftergymnasial utbildning mot mer än var Ijärde<br>av befolkningen totalt.</p> <p>Våren 1997 genomfördes undersökningen om förekomsten av diskri-<br>minering i arbetslivet av person med funktionshinder. 5 400 personer<br>som i den tidigare arbetskraftsundersökningen hade uppgivit att de hade<br>ett funktionshinder fick frågor om diskriminering i arbetslivet. Eftersom<br>diskrimineringsbegreppet varken är tydligt eller lätt att definiera ställdes<br>åtta delfrågor som täckte in situationer i vilka diskriminering kan före-<br>komma (vid anställning, lönesättning, befordran, uppsägning m.m.). Av<br>de tillfrågade svarade ca 63 procent eller ca 3 400 personer. Enkätunder-<br>sökningen innehöll 14 frågor, varav 9 rörde den sammanfattande frågan<br>huruvida undersökningspersonerna någon gång känt att de blivit diskri-<br>minerade på grund av sitt funktionshinder på arbetsplatsen eller när de<br>sökt arbete.</p> <p>Ungefär var sjätte (16,7 procent) svarade ja på frågan om de blivit ut-<br>satta för personlig förföljelse genom elaka ord eller handlingar (t.ex.<br>mobbning eller annan nedlåtande behandling) från sina chefer eller ar-</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>28</p> <p>betskamrater. Bland de psykiskt funktionshindrade svarade så många Prop. 1997/98:179<br>som var tredje (34 procent) ja.</p> <p>Drygt var ijärde person ansåg att han eller hon hade blivit bemött på ett<br>diskriminerande sätt i arbetslivet i minst en av de nedan nämnda situatio-<br>nerna. Samma personer kan alltså ha behandlats på ett diskriminerande<br>sätt i flera av de angivna situationerna.</p> <p>- ca 9 procent uppger att de inte - trots tillräckliga meriter - fatt ett<br>sökt arbete på grund av sin funktionsnedsättning,</p> <p>- ca 6,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning<br>blivit förbigångna när de velat avancera på ett arbete,</p> <p>- ca 3,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning<br>blivit förbigångna vid befordran trots ansökan och tillräckliga meriter,</p> <p>- ca 6,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning<br>blivit behandlade på ett osakligt sätt vid lönesättning,</p> <p>- ca 5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning blivit<br>uppsagda från sitt arbete,</p> <p>- ca 4,5 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning<br>inte fatt en tidsbegränsad anställning förlängd,</p> <p>- ca 7 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning blivit<br>uppmanade att säga upp sig,</p> <p>- ca 9 procent uppger att de på grund av sin funktionsnedsättning inte<br>kunnat delta i utbildning som arbetsgivaren anordnat.</p> <p>SCB-undersökningama visar således att personer med funktionshinder<br>förvärvsarbetar i mindre utsträckning än andra och att det förekommer<br>diskriminerande beteenden mot dem i arbetslivet.</p> <p>Regeringen kan också konstatera att det i gällande rätt inte finns några<br>bestämmelser som uttryckligen förbjuder diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder. De bestämmelser som i vissa fall kan till-<br>lämpas mot diskriminering är inte heltäckande och gäller inte alla arbets-<br>givare, arbetssökande eller arbetstagare.</p> <p>Som exempelvis Rådet för arbetslivsforskning och Samhall AB har<br>framhållit är en lagstiftning mot diskriminering inte tillräcklig för att vä-<br>sentligt förändra funktionshindrades situation på arbetsmarknaden. Rege-<br>ringen instämmer i att det behövs också andra åtgärder. Insatser för att<br>stärka den enskildes konkurrensförmåga, kompensera för funktionshinder<br>och skapandet av olika slag av arbetsmöjligheter kommer också framöver<br>att ha en stor betydelse för funktionshindrade personers möjligheter att fa<br>arbete. Erfarenheterna från jämställdhetsområdet visar dock att lagstift-<br>ning kan påskynda utvecklingen i önskad riktning.</p> <p>Sammanfattningsvis anser regeringen att situationen för personer med<br>funktionshinder på arbetsmarknaden och i arbetslivet motiverar att ytter-<br>ligare åtgärder vidtas för att stärka deras ställning. Regeringen anser att<br>det föreligger ett behov av lagstiftning om förbud mot diskriminering i<br>arbetslivet av personer med funktionshinder och att en sådan lag därför<br>bör införas. Genom en lagreglering kan alla arbetssökande med funk-<br>tionshinder omfattas av ett diskrimineringsförbud och redan anställda<br>arbetstagare med funktionshinder kan ges skydd i fler situationer än tidi-<br></p> <p>29</p> <p>gare. Regeringen gör bedömningen att en sådan lag också far anses vara Prop. 1997/98:179<br>väl förenlig med intentionen för de träffade internationella överenskom-<br>melserna. Utvecklingen i andra länder talar även för att en lag om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet införs också i Sverige.</p> <p>Flera av remissinstanserna har förordat en samlad antidiskriminerings-<br>lagstiftning. JämO anser att även jämställdhetslagen behöver ses över<br>men ser dock inget självändamål med en enda lag om bara samtliga lagar<br>på området ger samma skydd för dem som diskrimineras. Regeringen<br>anser att det är angeläget att en lagstiftning till skydd för funktionshind-<br>rade införs nu och gör bedömningen att lagen inte bör försenas av fort-<br>satta utredningar om hur de olika antidiskrimineringslagama skulle kun-<br>na samordnas ytterligare. Det är dock inte helt uteslutet att en samord-<br>ning av olika diskrimineringsregler kan komma att övervägas på längre<br>sikt.</p> <p>Det är viktigt att lagen blir ett verkningsfullt instrument i arbetet mot<br>diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet. Samtidigt är det nöd-<br>vändigt att från början följa tillämpningen av lagen och analysera eventu-<br>ella negativa effekter för bl.a. företagande och arbetsmarknad. Regering-<br>en avser därför att initiera en sådan utvärdering efter lagens ikraftträdan-<br>de med sikte på att få fram ett snabbt resultat.</p> <p>Ändamålet med lagen</p> <p>En övergripande utgångspunkt bör vara att varje individ som söker eller<br>innehar en anställning, skall ha rätt att bedömas utifrån sina personliga<br>egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet. En arbetsgivare bör där-<br>för inte bedöma en arbetssökande eller arbetstagare utifrån schablonupp-<br>fattningar om egenskaper som tillskrivs personer som tillhör samma<br>grupp. Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet slippa bedömas<br>osakligt, irrelevant eller godtyckligt. Syftet med lagen är att komma till<br>rätta med denna typ av schablonartade och osakliga bedömningar.</p> <p>Allt fler länder har under senare år infört lagstiftning mot diskrimine-<br>ring av funktionshindrade. Vilka konkreta effekter som dessa lagar fått är<br>dock ännu inte dokumenterat. Erfarenheterna i USA av Americans with<br>Disabilities Act (ADA) visar att den största omvittnade effekten av lagen<br>är den ökade medvetenhet hos befolkningen om funktionshindrades pro-<br>blem och rättigheter. Lagen har också bidragit till att göra denna grupp<br>människor synliga i samhället och till att handikappolitiska frågor har<br>givits hög prioritet i den politiska debatten. Sedan lagens ikraftträdande<br>har man dock inte kunnat notera någon minskning av arbetslösheten<br>bland funktionshindrade i USA. En del har förklarat detta med att ar-<br>betslösheten skulle ha varit högre om lagen inte funnits, särskilt med<br>hänsyn till den sviktande konjunkturen under 1990-talet.</p> <p>Erfarenheterna av den amerikanska ADA tyder alltså på att betydelsen<br>av en antidiskrimineringslag i första hand ligger i dess normbildande och<br>attitydpåverkande effekter.</p> <p>Som flera remissinstanser framhåller finns emellertid också aspekter<br>som handlar om en jämlik och rättvis behandling av funktionshindrade i</p> <p>30<br></p> <p>arbetslivet. Riksförbundet för hivpositiva framhåller att en antidiskrimi- Prop. 1997/98:179<br>neringslag ger den funktionshindrade rätt, i sista hand i domstol, till en<br>saklig bedömning av om arbetsgivaren har diskriminerat eller inte. Riks-<br>försäkringsverket (RFV) anser att en sådan lag skulle ge människor med<br>funktionshinder ökade möjligheter till en jämlik och rättvis behandling i<br>arbetslivet. Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) anser att det be-<br>hövs åtgärder för att personer med funktionshinder skall uppnå samma<br>rättigheter på arbetsmarknaden och i samhället som de som inte har<br>funktionshinder. Också Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala univer-<br>sitet för fram argument om likabehandling och rättviseskäl. Fakultets-<br>nämnden menar att den diskriminering funktionshindrade utsätts för i<br>mångt och mycket är jämförbar med den som drabbar kvinnor, homosex-<br>uella och invandrare på arbetsmarknaden.</p> <p>Regeringen instämmer i synpunkterna att det även av rättviseskäl finns<br>anledning att ge funktionshindrade jämförbart skydd som andra grupper<br>erhållit respektive kommer att erhålla i lag. En lag om förbud mot dis-<br>kriminering ger också möjlighet till kompensation i det enskilda fallet.</p> <h2>8 Lag om förbud mot diskriminering i arbetsli-<br>vet av personer med funktionshinder</h2> <h3>8.1 En arbetsrättslig lagstiftning för hela arbetsmarkna-<br>den</h3> <p>Regeringens förslag: Lagstiftningen skall inordnas i det arbetsrättsli-<br>ga regelsystemet. Lagen skall gälla hela arbetsmarknaden.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p> <p>Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har något att erinra<br>mot förslaget.</p> <p>Skälen för regeringens förslag: Frågor om diskriminering i arbetsli-<br>vet av personer med funktionshinder bör regleras i civilrättslig ordning<br>på samma sätt som gäller enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot<br>etnisk diskriminering. Lagstiftningen bör därför inordnas i det arbets-<br>rättsliga systemet. Erfarenheterna från jämställdhetsmål och mål om et-<br>nisk diskriminering kan då tas tillvara. Regeringen föreslår också att en<br>lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning skall<br>införas samtidigt med denna lag.</p> <p>Den nu föreslagna lagen bör som de övriga anti-<br>diskrimineringslagama gälla för hela arbetsmarknaden och för alla an-<br>ställningsformer dvs. tillvidareanställningar och tidsbegränsade anställ-<br>ningar och för alla arbetstidsmått nämligen heltid och deltid.</p> <p>En inordning i det arbetsrättliga systemet innebär att Arbetsdomstolen<br>kommer att utgöra huvudsakligt forum även för tvister enligt den nu fö-<br>reslagna lagen. Dessa tvister kommer också, på samma sätt som tvister<br></p> <p>31</p> <p>enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering, att Prop. 1997/98:179<br>handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister<br>(arbetstvistlagen). I de mål där talan i första instans förs vid tingsrätt<br>kommer Arbetsdomstolen att vara överrätt.</p> <h3>8.2 Funktionshinder</h3> <p>Regeringens förslag: Med funktionshinder skall avses varaktiga fy-<br>siska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons<br>funktionsförmåga. Funktionshindret kan till följd av sjukdom eller<br>skada vara medfött eller förvärvat eller förväntas uppstå.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens<br>förslag. Av utredningens förslag till lagtext framgår det dock inte att ett<br>funktionshinder skall vara varaktigt och inte heller att förväntade funk-<br>tionshinder omfattas.</p> <p>Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig i frågan till-<br>styrker de flesta utredningens förslag till definition av begreppet funk-<br>tionshinder. Socialstyrelsen och Stockholms tingsrätt anser att det av<br>lagtexten bör framgå att det skall vara fråga om varaktiga funktionshin-<br>der. Hörselskadades riksförbund anser att det är viktigt att det tydligt<br>framgår att sådana funktionshinder som är varaktiga men där besvären är<br>fluktuerande omfattas av lagen.</p> <p>Flera av remissinstanserna har påpekat att det av lagtexten bör framgå<br>att lagen skall omfatta även personer med sjukdomar som kan förväntas i<br>framtiden medföra begränsningar i funktionsförmågan.</p> <p>Flera av remissinstanserna som yttrar sig i frågan föreslår också att det<br>av lagtexten skall framgå att personer med förmodat funktionshinder om-<br>fattas. Svenska Kommunförbundet är av motsatt uppfattning och anser att<br>diskrimineringsförbudet inte skall omfatta personer som arbetsgivaren<br>antar är funktionshindrade.</p> <p>Stockholms tingsrätt har synpunkter på lagtextens utformning. SAF an-<br>ser att begreppet ”begränsad funktionsförmåga” bör ges en närmare för-<br>klaring. JämO föreslår begreppet ”funktionsnedsättning” istället för<br>”funktionshinder”.</p> <p>Samhall vill inbegripa personer med socialmedicinska handikapp.</p> <p>Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet och Socialstyrel-<br>sen anser att tillämpningsområdet bör begränsas till personer med funk-<br>tionshinder som kan anses medföra betydande begränsningar i den dagli-<br>ga livsföringen.</p> <p>Bakgrunden till regeringens förslag: Enligt den internationella klas-<br>sificering som antogs år 1980 av Världshälsoorganisationen (WHO) de-<br>finieras funktionshinder/funktionsnedsättning som en begränsning av<br>individens funktionsförmåga till följd av en skada eller sjukdom. Handi-<br>kapp är ett relativt begrepp och utgör de negativa verkningarna av ett<br>funktionshinder i förhållandet mellan en individs och hans eller hennes<br>omgivning. Motsvarande definitioner finns i FN:s standardregler. Enligt</p> <p>32</p> <p>dessa definitioner utgör funktionshindret i sig således inget handikapp.<br>Funktionshindret kan dock bli ett handikapp beroende på den miljö eller<br>situation den funktionshindrade befinner sig i. En person med funktions-<br>hinder kan därför känna sig handikappad i en miljö utan att göra det i en<br>annan.</p> <p>Begreppet funktionshinder används även i lagen (1993:387) om stöd<br>och service till vissa funktionshindrade (LSS). Enligt förarbetena till den<br>lagen avses med funktionshinder förvärvade eller medfödda fysiska eller<br>psykiska funktionshinder på grund av skada eller sjukdom. Vid bedöm-<br>ningen av om det är fråga om ett funktionshinder enligt lagen skall inte<br>orsaken till eller arten av sjukdomen eller skadan och inte heller den me-<br>dicinska diagnosen spela någon roll (prop. 1992/93:159 s. 55).</p> <p>Ett annat begrepp som används inom arbetsmarknadspolitikens område<br>är ”arbetshandikappad”. Med detta begrepp avses arbetstagare eller ar-<br>betssökande som av fysiska, psykiska, begåvningsmässiga eller social-<br>medicinska skäl har en nedsatt arbetsförmåga och därför behöver särskilt<br>stöd för att erhålla eller behålla ett arbete. Denna grupp personer kan<br>komma i fråga för olika slag av arbetsmarknadspolitiska åtgärder, såsom<br>bidrag till kostnader för arbetshjälpmedel eller arbetsbiträde och tillgång<br>till särskilt anordnat arbete, utbildning eller praktik. Även begreppet ar-<br>betshandikappad är ett relativt begrepp som beskriver förhållandet mellan<br>den enskilde och hans eller hennes förmåga att utföra visst arbete. Ett<br>funktionshinder behöver alltså inte samtidigt innebära ett arbetshandi-<br>kapp. Ett litet funktionshinder kan å andra sidan medföra stora svårighe-<br>ter att utföra ett visst arbete.</p> <p>Skälen till regeringens förslag: Regeringen instämmer i utredningens<br>bedömning att vilka som skall omfattas av lagen, dvs. lagens personkrets,<br>bör göras vid. Denna bedömning delas också av de flesta av remissin-<br>stanserna som har uttalat sig i frågan. Ändamålet med lagen är att för-<br>hindra en arbetsgivare att ta ovidkommande hänsyn till en persons funk-<br>tionshinder. Som utredningen påpekar saknas det anledning att se mindre<br>allvarligt på att en arbetsgivare diskriminerar en person med mindre ut-<br>talade funktionshinder än en person med mer uttalade funktionshinder.<br>Varje form av diskriminering på grund av funktionshinder bör därför<br>förbjudas. Det är alltså inte graden av funktionshindret som bör vara av-<br>görande utan funktionshindret i sig. Någon inskränkning till att funk-<br>tionshindret skall medföra ”betydande begränsningar i den dagliga livsfö-<br>ringen”, som två av remissinstanserna förordat, skall således inte krävas<br>för att lagen skall bli tillämplig.</p> <p>Definitionen av den krets personer som skall omfattas av lagens skydd<br>bör som utredningen föreslagit knyta an till den definition som antagits<br>av WHO. Som redogjorts för tidigare anger den definitionen funktions-<br>hinder/funktionsnedsättning som en begränsning av individens funktions-<br>förmåga till följd av en skada eller sjukdom. Därtill bör som utredningen<br>föreslagit målgruppen förtydligas på så sätt att det skall vara fråga om<br>fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar.</p> <p>JämO har förordat att ordet funktionsnedsättning skall användas i stäl-<br>let för ordet funktionshinder. De övriga remissinstanserna har inte lämnat<br>någon synpunkt på ordvalet vilket far tolkas som ett accepterande av be-</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>33</p> <p>2 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 179</p> <p>greppet funktionshinder. Regeringen anser därför att det begrepp som bör<br>användas är funktionshinder.</p> <p>Med funktionshinder skall således avses till följd av skada eller sjuk-<br>dom medfödda eller förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässi-<br>ga begränsningar av en individs funktionsförmåga. För att omfattas av<br>lagen skall funktionshindret dessutom vara varaktigt. Den som t.ex. bry-<br>ter en arm eller ett ben är visserligen för tillfället funktionshindrad men<br>bör, med hänsyn till att sådana skador vanligen är av övergående slag,<br>inte kunna åberopa lagen. Inte heller bör den som efter tillfrisknande eller<br>rehabilitering upphör att vara funktionshindrad från den tidpunkten om-<br>fattas av lagen. Att funktionshindret skall var varaktigt skall, som några<br>av remissinstanserna påpekat, framgå av lagtexten.</p> <p>Regeringen instämmer i utredningens förslag att personer med sjuk-<br>domar som kan förväntas i framtiden medföra begränsningar av perso-<br>nens funktionsförmåga också bör omfattas av lagens skydd, så snart<br>sjukdomen är konstaterad. Även detta bör, som några av remissinstanser-<br>na påpekat, framgå av lagtexten. Personer som här avses är de som är<br>bärare av sjukdomar som har ett progressivt förlopp i den bemärkelsen<br>att hälsotillståndet för bäraren av sjukdomen med största sannolikhet blir<br>sämre, t.ex. hiv-positiva personer. Att vara bärare av hiv-virus behöver<br>initialt inte innebära att sjukdomen begränsar personens funktionsförmå-<br>ga men - om sjukdomen inte kan begränsas eller botas - blir personens<br>hälsotillstånd sämre och personen kommer därför förr eller senare även<br>att bli begränsad i sin funktionsförmåga.</p> <p>Regeringen anser däremot inte att med funktionshinder skall avses av<br>arbetsgivaren felaktigt förmodade funktionshinder. Det är inte lämpligt<br>att i definitionen av begreppet funktionshinder införa moment om vad en<br>arbetsgivare felaktigt tror om en person och dennes funktionsförmåga.</p> <p>Frågan om funktionshindret även innebär ett arbetshandikapp bör inte<br>ha betydelse för avgränsningen av personkretsen. Begreppet arbetshandi-<br>kapp har sin betydelse för olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Till<br>arbetshandikappade räknas personer med socialmedicinska problem som<br>har eller kan förväntas få svårigheter med att erhålla eller behålla ett ar-<br>bete. Till denna grupp räknas t.ex. personer med missbruksproblem, de<br>som omhändertagits inom kriminalvården och de som har liknande soci-<br>ala problem. Dessa personer omfattas av lagen endast i den mån de kan<br>anses funktionshindrade i enlighet med den föreslagna definitionen.<br>Missbruksproblemen eller de sociala problemen i sig är alltså inte till-<br>räckliga skäl för att de skall omfattas av begreppet funktionshinder enligt<br>lagförslaget. Regeringen delar således inte Samhalls uppfattning att även<br>socialmedicinska handikapp skall omfattas av defintionen.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>34</p> <h3>8.3 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Diskrimineringsförbudens utformning</h3> <h4>8.3.1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Allmänna utgångspunkter</h4> <p>EG-rätten</p> <p>Inom EG-rätten finns regler mot diskriminering på grund av både natio-<br>nalitet och kön. Frågor om diskriminering och likabehandling är centrala<br>i EG-rätten. Detta gäller i synnerhet principen om icke-diskriminering.<br>Huvudvikten ligger vid förbud mot diskriminering grundad på nationali-<br>tet. Denna princip uttrycks i artikel 6 i EG-fördraget. Syftet med be-<br>stämmelsen är att förhindra att en annan medlemsstats medborgare be-<br>handlas sämre än den egna statens medborgare.</p> <p>Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats<br>av EG-domstolen vid flera tillfallen. Domstolen har förklarat att likabe-<br>handlingsprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att de<br>bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering en-<br>dast innebär en specificering av denna allmänna princip.</p> <p>I EG-rätten görs åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.<br>Detta kommer till uttryck på så sätt att jämförbara situationer inte far<br>behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, om det<br>inte är objektivt sett berättigat. Båda typerna av diskriminering är för-<br>bjudna på de områden som omfattas av EG-rätten.</p> <p>EG-rätten faster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida.<br>EG-domstolen uttalar sig bara om nationella reglers eventuella överens-<br>stämmelse med EG-rätten och tar inte ställning i ett enskilt fall vilket är<br>en fråga för den nationella domstolen. Det är därför inte aktuellt att reso-<br>nera om en subjektiv sida i egentlig mening.</p> <p>Direkt och indirekt diskriminering</p> <p>Diskriminering har både en objektiv och en subjektiv sida.</p> <p>På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt och<br>indirekt. Ibland förekommer även uttrycken öppen och dold eller förtäckt<br>diskriminering.</p> <p>Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband<br>mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. Dis-<br>krimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet.<br>Denna typ av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den fram-<br>går direkt: ”För att vara domare krävs svenskt medborgarskap. ”Kvinnor<br>får inte utföra nattarbete”. ”Den som skall få anställning som pilot får<br>inte vara funktionshindrad”.</p> <p>Indirekt diskriminering brukar anses föreligga när ett krav som fram-<br>står som neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett<br>sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. Kravet att ”vid ar-<br>betsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsanställda” kan miss-<br>gynna kvinnor om de är deltidsanställda i större utsträckning än män,<br>kravet att ”för arbetet som polis krävs en minimilängd av 175 cm” kan på<br>samma sätt missgynna kvinnor och kravet att ”för arbetet som gymnas-<br>tiklärare krävs att man kan springa 100 m på högst 12 sek.” kan miss-<br></p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>35</p> <p>gynna personer med funktionshinder. Även likabehandling kan således få Prop. 1997/98:179<br>diskriminerande effekter. Diskrimineringsgrunden är här bara indirekt<br>kopplad till grupptillhörighet.</p> <p>Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett<br>handlande eller tillämpningen av en uppställd regel. Den diskriminerande<br>handlingen eller tillämpningen kan också vara utan diskriminerande av-<br>sikt. Handlingen eller tillämpningen utan diskriminerande avsikt kan<br>dock vidtas med insikt om en diskriminerande effekt. Motivet, den av-<br>sedda effekten av ett handlande, måste alltså skiljas från insikten om den<br>faktiska effekten av handlandet och om den föreliggande diskrimine-<br>ringsgrunden. En avsikt att i ett fall gynna en viss grupp människor kan<br>oavsiktligt leda till att andra grupper som följd härav missgynnas. Moti-<br>vet kan till och med vara gott och avsikten rentav att gynna. Ett exempel<br>på detta utgör de ILO-konventioner som föreskrev särskilda skyddsreg-<br>ler för kvinnor. ILO-konventionema utestängde t.ex. kvinnor från vissa<br>typer av arbete som arbete underjord och nattarbete i industrin eller för-<br>bjöd kvinnor att utföra vissa lunga lyft. Avsikten med dessa förbud an-<br>gavs vara omsorgen om kvinnor och att kvinnor, till skillnad från män,<br>behövde skyddas från de angivna arbetsuppgifterna eller arbetsförhållan-<br>dena. Det goda uppsåtet hindrade inte att kvinnorna i och med skyddet<br>blev diskriminerade. Åtgärder till en persons skydd som vidtas med gott<br>uppsåt kan alltså leda till att samma person i stället diskrimineras.</p> <p>Ett beslut att inte anställa en person med viss hörsel- eller synnedsätt-<br>ning med uttrycklig eller underförstådd förklaring att funktionshindret är<br>orsak till beslutet är exempel på vad som kan utgöra avsiktlig direkt dis-<br>kriminering.</p> <p>Oavsiktlig direkt diskriminering kan föreligga om ett beslut att inte an-<br>ställa en funktionshindrad grundar sig på slentriantänkande eller fördo-<br>mar, t.ex. om en rörelsehindrads förmåga att ta sig fram med rullstol eller<br>andra hjälpmedel. Liknande överbeskyddande motiv, som i de tidigare<br>nämnda ILO-konventionema, och som också kan utgöra oavsiktlig direkt<br>diskriminering är t.ex. att en arbetsförmedlare inte föreslår en arbetssö-<br>kande med funktionshinder ett ledigt arbete för att bespara arbetssökan-<br>den ett förväntat obehag på den aktuella arbetsplatsen, eftersom det är<br>känt att personer med funktionshinder tidigare har bemötts illa, i stället<br>för att låta den arbetssökande själv avgöra om han eller hon vill utsätta<br>sig för den risken.</p> <p>Även indirekt diskriminering kan vara antingen avsiktlig eller oavsikt-<br>lig. Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga t.ex. när en arbetsgi-<br>vare kräver att samtliga anställda skall kunna gå, i syfte att utesluta rörel-<br>sehindrade personer. I ett sådant fall är effekten av det uppställda kravet<br>åsyftad.</p> <p>Om kravet på förmåga att gå ställs upp av ren slentrian eller obetänk-<br>samhet är den indirekta diskrimineringen oavsiktlig.</p> <p>36</p> <h4>8.3.2</h4> <h4>Arbetssökande och arbetstagare</h4> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringens förslag: Diskrimineringsforbuden skall omfatta både<br>arbetssökande och arbetstagare.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p> <p>Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har någon erinran mot<br>förslaget att arbetssökande och arbetstagare skall omfattas av diskrimine-<br>ringsförbuden.</p> <p>ILO-kommittén anser att förslaget att både arbetssökande och arbetsta-<br>gare skall omfattas stämmer väl överens med ILO-instrumenten.</p> <p>Skälen för regeringens förslag: Mycket tyder på att det är just i an-<br>ställningssituationen som många frågor om diskriminering ställs på sin<br>spets. Som framgår av redovisningen om gällande rätt i avsnitt 6 saknas<br>det regler som förbjuder diskriminering på grund av funktionshinder vid<br>anställning på den privata arbetsmarknaden. Statliga och kommunala<br>arbetsgivare har dock att iaktta saklighet vid anställning och den som<br>anser sig diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan överklaga<br>beslutet. Regeringen anser att arbetssökande personer med funktionshin-<br>der bör ges samma skydd mot diskriminering på hela arbetsmarknaden.</p> <p>Vad som enligt utredningen främst talar mot att diskrimineringsskyd-<br>det skall omfatta även arbetssökande, är den i svensk rätt vedertagna<br>principen om en fri anställningsrätt inom den privata sektorn. Ett diskri-<br>mineringsförbud som tar sikte på arbetssökande innebär i praktiken att<br>arbetsgivaren inte själv får välja sina medarbetare. I princip är detta ett<br>ingrepp i den fria anställningsrätten. Ingreppet är dock för den svenska<br>arbetsrättens del redan välkänt genom främst jämställdhetslagen och<br>1994 års lag mot etnisk diskriminering. Regeringen anser att den skillnad<br>som i dag föreligger dels mellan en statlig och en kommunal arbetsgiva-<br>re, dels mellan en offentlig och en privat arbetsgivare inte bör upprätt-<br>hållas längre. Regeringen instämmer alltså i utredningens förslag att alla<br>arbetssökande bör omfattas av skyddet mot diskriminering oavsett ar-<br>betsgivare.</p> <p>När det gäller arbetstagare finns som redovisats i avsnitt 6 redan i dag<br>ett skydd enligt anställningsskyddslagen mot diskriminerande uppsäg-<br>ningar och avskedanden. Anställningsskyddslagen omfattar dock inte alla<br>arbetstagare. När det gäller andra typer av diskriminering, t.ex. diskrimi-<br>nerande anställningsvillkor och arbetsledningsbeslut, finns visst skydd<br>genom tvingande lagbestämmelser, kollektivavtalens normerande verkan<br>och principen om god sed på arbetsmarknaden. Någon uttrycklig lagreg-<br>lering finns dock inte. Genom att låta diskrimineringsforbuden omfatta<br>även arbetstagare kommer en sådan lagreglering till stånd och skyddet<br>mot diskriminering av redan anställda blir mer heltäckande. Jämställd-<br>hetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering ger skydd för ar-<br>betstagare och så bör vara fallet även enligt denna lag.</p> <p>37</p> <h4>8.3.3</h4> <h4>Förbud mot direkt och indirekt diskriminering</h4> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringens förslag: Lagen skall omfatta förbud mot direkt och indi-<br>rekt diskriminering och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos<br>arbetsgivaren.</p> <p>Med direkt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller en<br>arbetstagare med funktionshinder missgynnas genom att arbetsgivaren<br>behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmånligt än ar-<br>betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant<br>funktionshinder i en likartad situation. Missgynnandet skall ha sam-<br>band med funktionshindret.</p> <p>Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om behandling-<br>en är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt in-<br>tresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra dis-<br>kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.</p> <p>Med indirekt diskriminering skall avses att en arbetssökande eller<br>en arbetstagare med visst funktionshinder missgynnas genom att ar-<br>betsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfa-<br>ringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt<br>missgynnar personer med sådant funktionshinder jämfört med perso-<br>ner utan sådant funktionshinder, såvida inte syftet med bestämmelsen,<br>kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgär-<br>den är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens<br>förslag. Utredningen har dock bl.a. föreslagit en annan utformning av den<br>intresseavvägning som skall göras vid bedömningen om indirekt diskri-<br>minering föreligger.</p> <p>Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna som har yttrat sig<br>om diskrimineringsförbudens utformning tillstyrker utredningens förslag.</p> <p>Arbetslivsinstitutet som inte har någon erinran mot behovet av en lag-<br>stiftning anser dock att förslaget inte givits en helt övertygande juridisk-<br>teknisk utformning och lämnar ett alternativt förslag till lagtext.</p> <p>Arbetarsskyddsstyrelsen konstaterar att de föreslagna diskriminerings-<br>förbuden innebär att arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön och för att<br>anpassa enskilda arbetstagares arbetssituation efter deras förutsättningar<br>för arbetet kompletteras med ett specificerat ansvar för enskilda arbetsta-<br>gare.</p> <p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) påpekar att FUDA-<br>utredningen och ED A-utredningen (SOU 1997:174) har olika syn när det<br>gäller tolkningen av EG-rätten i fråga om innebörden av utfallet av den<br>intresseavvägning som skall göras vid bedömningen av förbudet mot<br>indirekt diskriminering.</p> <p>Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet anser att diskrimi-<br>neringsförbudet framstår som relativt strängt i förhållande till arbetsgiva-<br>ren och att ett sådant ansvar ställer krav på tydlighet. Sveriges Advokat-<br>samfund anser att klarhet måste skapas om begrepp som ”mindre för-</p> <p>38</p> <p>månlig” behandling och ifrågasätter behovet av förbud mot indirekt dis-<br>kriminering. SAF anser att ansvaret för arbetsgivarna är för långtgående<br>och förordar att ett förbud mot diskriminering skall avse endast avsiktlig<br>diskriminering.</p> <p>Skälen för regeringens förslag: EG-rätten är gällande rätt i Sverige. I<br>den ingår som tidigare redovisats regler om diskriminering på grund av<br>kön och nationalitet. SAF har framfört att föreningen anser att det före-<br>slagna förbudet mot diskriminering är mycket långtgående och att det<br>inte bör vara ett självändamål att i varje fråga lägga sig på en tänkt EU-<br>nivå. Enligt SAF gäller det särskilt i en fråga som den aktuella, där det<br>helt saknas EU-regler. Även KFO påpekar att EG-rätten inte innehåller<br>någon skyldighet att införa diskrimineringsförbud till skydd för funk-<br>tionshindrade. Sveriges Advokatsamfund och Juristkommissionen har<br>understrukit vikten av att skyddet mot diskriminering inte utformas an-<br>norlunda än i andra länder eller enligt EG-rätten. ILO-kommittén har<br>påpekat att i ILO-instrumenten återfinns inte någon distinktion mellan<br>direkt och indirekt diskriminering men att konventionen nr 111 far anses<br>avse bådadera.</p> <p>Det är riktigt som SAF och KFO påpekar att Sverige inte är förplikti-<br>gat att med hänvisning till EG-rätten vare sig införa regler till skydd mot<br>diskriminering av funktionshindrade eller att vid en sådan lagstiftning<br>formulera skyddet på det sätt som gäller inom andra områden i EG-<br>rätten. Regeringen finner emellertid att det finns ett värde i att låta EG-<br>rättens regler såvitt avser t.ex. könsdiskriminering utgöra förebild för hur<br>förbudsregler till skydd för funktionshindrade skulle kunna utformas.<br>Oavsett diskrimineringsgrund - kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder<br>eller sexuell läggning - bör skyddet i den nationella rätten i princip vara<br>detsamma. Både direkt och indirekt diskriminering är förbjuden vid<br>könsdiskriminering enligt EG-rätten och jämställdhetslagen. Regeringen<br>anser att diskrimineringsforbuden till skydd för personer med funktions-<br>hinder också bör omfatta både direkt och indirekt diskriminering. Förbud<br>mot både direkt och indirekt diskriminering föreslås även i regeringens<br>förslag till ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och<br>i förslaget till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av<br>sexuell läggning.</p> <p>Enligt utredningen bör ett förbud mot diskriminering gälla oavsett om<br>den som handlar gör det med eller utan avsikt att diskriminera. SAF anser<br>att detta är mycket betänkligt samt att det framstår som stötande att en<br>arbetsgivare som agerat utan avsikt att diskriminera skall åläggas att be-<br>tala skadestånd och att en sådan reglering inte är ägnad att öka förståel-<br>sen för funktionshindrades problem, tvärtom. Flera av remissinstanserna<br>har dock tillstyrkt utredningens förslag i denna del. Arbetslivsinstitutet<br>har framfört att det framförallt finns två nackdelar med att anknyta ett<br>diskrimineringsförbud till arbetsgivarens syfte. Det första är att ett sådant<br>diskrimineringsförbud medför stora bevissvårigheter. Den andra nack-<br>delen är att ett sådant diskrimineringsförbud inte täcker alla de fall där ett<br>diskrimineringsförbud från allmänna synpunkter anses påkallat.</p> <p>Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets invändningar och gör be-<br>dömningen att för att få effektiva förbudsregler är det inte lämpligt att</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>39</p> <p>kräva ett diskriminerande syfte bakom handlandet. Regeringen instäm-<br>mer alltså i utredningens forslag att diskrimineringsforbuden skall gälla<br>oavsett arbetsgivarens syfte. Som utredningen påpekar är detta dock ing-<br>en nyhet på arbetsrättens område som helhet. Som exempel nämns att<br>den arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan saklig grund drabbas<br>av skadeståndspåföljd oavsett om brottet mot anställningsskyddslagens<br>regel härom är avsiktligt eller oavsiktligt.</p> <p>Regeringen delar alltså utredningens bedömning att lagen skall omfatta<br>både direkt och indirekt diskriminering och att forbuden bör gälla oavsett<br>om den handlande har en diskriminerande avsikt eller inte. Detta betyder<br>visserligen att en arbetsgivare vid en domstolsprövning kan anses ha<br>brutit mot forbuden mot diskriminering utan att arbetsgivaren kanske ens<br>har förutsett den diskriminerande effekten av sina rutiner. Det bör dock<br>kunna krävas att en arbetsgivare har sådana rutiner att diskriminerande<br>förfaringssätt eller urvalskriterier undviks. Om så inte sker är det inte<br>orimligt att arbetsgivaren får svara för följderna. Förmildrande omstän-<br>digheter far i stället vägas in vid skadeståndsbedömningen.</p> <p>En förutsättning för att direkt diskriminering skall anses föreligga bör<br>vara att en arbetsgivare haft kännedom om eller bort inse att arbetssö-<br>kanden eller arbetstagaren var funktionshindrad. Det skulle leda för långt<br>om en arbetsgivare skulle kunna anses ha brutit mot förbudet mot direkt<br>diskriminering utan ha haft eller bort ha haft kännedom om personens<br>funktionshinder.</p> <h4>Förbud mot direkt diskriminering</h4> <p>Lagen skall således omfatta förbud mot direkt diskriminering. Denna typ<br>av diskriminering beskrivs ofta som öppen eller att den framgår direkt.</p> <p>Enligt utredningen skall direkt diskriminering på grund av funktions-<br>hinder föreligga om en arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller en<br>arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha<br>behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation.<br>Avsikten hos den som diskriminerar skall enligt utredningen sakna bety-<br>delse, men det måste krävas att orsaken till missgynnandet har ett sam-<br>band med funktionshindret.</p> <p>Arbetslivsinstitutet har framfört synpunkter på den juridisk-tekniska<br>utformningen av utredningens lagförslag. Arbetslivsinstitutet skiljer på<br>tre olika typer av diskrimineringsförbud: diskrimineringsförbud som<br>ställer krav på arbetsgivarens syfte, på orsakssamband och på åtgärdens<br>effekt. Med orsakssamband avses enligt Arbetslivsinstitutet att det upp-<br>ställs ett krav på orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och en<br>viss åtgärd. Man behöver inte pröva vilka avsikter arbetsgivaren haft utan<br>det är tillräckligt att beteendet orsakats av en otillåten faktor. Vid den<br>tredje typen av diskrimineringsförbud läggs primärt, enligt Arbetslivsin-<br>stitutet, varken vikt vid arbetsgivarens syfte eller vad som fått arbetsgiva-<br>ren att företa en viss åtgärd utan i stället prövas åtgärdens effekter i det<br>enskilda fallet. Arbetslivsinstitutet anser att även om det inte helt klart<br>framgår av utredningens förslag till lagtext far det antas att utredningens</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>40</p> <p>förslag till definition av diskriminering (3 § första stycket i utredningens Prop. 1997/98:179<br>lagförslag), och förslag till förbud mot direkt och indirekt diskriminering<br>(4-6 §§ i utredningens lagförslag) skall läsas tillsammans, dvs. att det<br>dels skall föreligga ett orsakskrav, dels ett effektkrav. Arbetslivsinstitutet<br>anser att diskrimineringsforbuden skulle kunna få en enklare och klarare<br>utformning utan att deras innehåll i nämnvärd grad ändras.</p> <p>Enligt regeringens bedömning bör för det direkta diskrimineringsför-<br>budet uppställas krav på såväl ett missgynnande i en likartad situation<br>som ett orsakssamband mellan missgynnandet och funktionshindret.</p> <p>Missgynnande</p> <p>En nödvändig förutsättning för att diskriminering skall anses föreligga är<br>således att arbetssökanden eller arbetstagaren missgynnas. Ett missgyn-<br>nande innebär att en arbetstagare försätts i ett sämre läge, dvs. att en dis-<br>kriminerande effekt inträder.</p> <p>En behandling är missgynnande och mindre förmånlig om den kan sä-<br>gas medföra en nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare.<br>Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör inte utgöra diskriminering.</p> <p>Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknan-<br>de bör vara att bedöma som en nackdel. Även t.ex. obehag och personligt<br>lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör utgöra en<br>nackdel. Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från arbetsgi-<br>varens sida kan således omfattas av diskrimineringsförbudet.</p> <p>Likartad situation</p> <p>För att avgöra om det är fråga om en mindre förmånlig behandling måste<br>en jämförelse göras, vanligen mellan olika personer. Det är vid en jämfö-<br>relse av hur två eller flera personer behandlas som det framgår om den<br>som är funktionshindrad bemötts sämre. Det är naturligt att en sådan<br>jämförelse görs mellan faktiskt existerande personer, t.ex. två arbetstaga-<br>re på samma arbetsplats. Jämförelsen blir dock rättvisande endast om<br>personerna befinner sig i likartade situationer.</p> <p>Andra diskrimineringsgrunder - kön, etnisk tillhörighet och sexuell<br>läggning - påverkar typsikt sett inte förmågan att utföra ett arbete. Såvitt<br>avser ett funktionshinder kan det dock vara fallet. För att avgöra om per-<br>sonerna befinner sig i likartade situationer måste därför först prövas om<br>funktionshindret inverkar på förmågan att utföra arbetet - om den funk-<br>tionshindrade kan utföra de väsentligaste uppgifterna av arbetet. Om<br>funktionshindret inte påverkar arbetsförmågan för arbetet och personerna<br>kan konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet<br>föreligger en likartad situation och ett missgynnande kan utgöra diskri-<br>minering. Är det å andra sidan så att funktionshindret inverkar menligt på<br>arbetsförmågan föreligger inte en likartad situation och därmed inte hel-<br>ler diskriminering.</p> <p>Inte sällan blandas således diskriminering ihop med vad som är sakliga<br>förutsättningar för ett arbete. När funktionshindret inverkar på arbetsför-<br></p> <p>41<br></p> <p>mågan så att den funktionshindrade inte kan utföra arbetet har denne inte<br>sakliga förutsättningar för arbetet. Finns en sådan skillnad är det alltså<br>inte fråga om diskriminering om personerna behandlas olika.</p> <p>En rullstolsburen person kan normalt inte arbeta som takläggare och en<br>blind person kan inte arbeta som taxichaufför eller flygkapten. Om t.ex.<br>en svårt synskadad person inte far anställning som chaufför med hänvis-<br>ning till funktionshindret innebär ett sådant beslut inte att den funktions-<br>hindrade diskriminerats bara för att en person med i övrigt motsvarande<br>förutsättningar men med god syn skulle ha behandlats annorlunda. Be-<br>handlingen är helt enkelt inte diskriminerande eftersom den synskadade<br>inte har sakliga förutsättningar för arbetet.</p> <p>I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon an-<br>nans, därför att det t.ex. inte finns någon att jämföra med, kan en hypote-<br>tisk jämförelse göras. Frågan blir då hur en arbetssökande eller en ar-<br>betstagare utan det ifrågavarande funktionshindret men med i övrigt jäm-<br>förbara förutsättningar skulle ha behandlats. Även här måste beaktas om<br>funktionshindret inverkar på arbetsförmågan. I övrigt måste en annan<br>jämförelsestandard tillgripas, t.ex. förhållandena i branschen i stort eller<br>mer allmänna resonemang om rättvisa och skälighet. Det förefaller som<br>om det vore lättare att visa på en skillnad vid en direkt jämförelse mellan<br>individer men i vart fall tydliga fall av direkt orättvisa förhållanden bör<br>gå att påvisa även utan en faktisk jämförelseperson. 1994 års lag mot<br>etnisk diskriminering utgår också från att även en fiktiv jämförelseperson<br>kan nyttjas.</p> <p>Orsakssamband</p> <p>En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering skall<br>vara att det föreligger ett samband mellan missgynnandet - effekten eller<br>resultatet - och funktionshindret. Ett sådant samband kan vara starkt eller<br>svagt. Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering föreligger etnisk<br>diskriminering endast om den etniska faktorn varit avgörande för arbets-<br>givarens beslut. I förslaget till ny lag om åtgärder mot etnisk diskrimine-<br>ring i arbetslivet föreslår regeringen att det skall räcka med att den etnis-<br>ka tillhörigheten är en av flera faktorer för att diskrimineringsförbudet<br>skall gälla. Regeringen anser att samma skall gälla såvitt avser diskrimi-<br>nering av funktionshindrade. Det behöver således inte var fråga om ett<br>missgynnande på grund av funktionshindret utan det skall räcka med att<br>missgynnandet har samband med funktionshindret.</p> <p>Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse</p> <p>Regeringen anser att det finns skäl för undantag från förbudet mot direkt<br>diskriminering.</p> <p>Till en början kan dock slås fast några typfall där hänsynstaganden till<br>funktionshinder inte kan anses utgöra godtagbara skäl för särbehandling.<br>Uppfattningen att personer med funktionshinder är motbjudande är inte<br>en godtagbar ursäkt för särbehandling. Fördomar, okunskap eller mot-<br></p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>42</p> <p>vilja kan inte godtas som lagliga skäl för diskriminering. Inte heller är<br>krav eller önskemål på arbetsplatsen om att slippa ha med funktionshind-<br>rade att göra typiskt sett en godtagbar ursäkt för en arbetsgivare att miss-<br>gynna funktionshindrade arbetssökande eller arbetstagare.</p> <p>I jämställdhetslagen anges dock ett undantag för ”ideellt eller annat<br>särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika” för intresset av jäm-<br>ställdhet. Detta betyder att undantag från förbudet mot direkt diskrimine-<br>ring är möjligt när det föreligger ett berättigat intresse att välja t.ex. en<br>särskild sökande.</p> <p>Avsikten med ett sådant undantag är att inte hindra en arbetsgivare från<br>att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen<br>som jämställdhet mellan kvinnor och män, rikets säkerhet m.m. Undan-<br>taget kan också röra fall av omplacering och återanställning. Utredningen<br>har förslagit att denna typ av skäl för en arbetsgivares handlande skall<br>utgöra undantag även enligt den nu föreslagna lagen och således inte ut-<br>göra förbjuden diskriminering. Regeringen delar denna uppfattning.</p> <h4>Förbud mot indirekt diskriminering</h4> <p>Den nya lagen skall omfatta även förbud mot indirekt diskriminering.<br>Indirekt diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som<br>neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i ett sämre<br>läge än personer som tillhör en annan grupp. Även likabehandling kan<br>således fa diskriminerande effekter.</p> <p>De förfaranden som inte bör tillåtas för att de innebär indirekt diskri-<br>minering är alltså sådana som innebär att personer med visst funktions-<br>hinder missgynnas genom att de behandlas lika med personer utan sådant<br>funktionshinder. Denna form av diskriminering uttrycks ofta som att oli-<br>ka fall behandlas lika.</p> <p>Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Att<br>den handlande har ett diskriminerande syfte bör inte heller krävas vid<br>indirekt diskriminering. Syftet bör dock kunna fa betydelse vid bedöm-<br>ningen av allvaret i en kränkning. På motsvarande sätt bör det kunna fin-<br>nas ett utrymme för jämkning av skadestånd vid en indirekt diskrimine-<br>ring som är oavsiktlig.</p> <p>Förebilden för hur ett förbud mot indirekt diskriminering kan utformas<br>bör, som utredningen föreslagit, hämtas i den definition av begreppet<br>indirekt diskriminering som framgår av rådets direktiv 97/80/EG av den<br>15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering⁵, det<br>s.k. bevisbördedirektivet. Enligt direktivets artikel 2.2 föreligger indirekt<br>könsdiskriminering</p> <p>”när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller<br>förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, så-<br>vida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvän-<br>dig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med perso-<br>nernas kön”.</p> <p>’EGTnrl4, 20.1.1998, s. 6.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>43</p> <p>Missgynnande</p> <p>Missgynnande uppstår alltså när en arbetsgivare tillämpar en bestämmel-<br>se, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som verkar neutralt men som vid<br>en närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar personer med visst<br>funktionshinder. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jäm-<br>fört med andra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller<br>att förfaringssättet medför en negativ effekt för dem.</p> <p>Jämförelsen</p> <p>För att ett missgynnande skall anses föreligga bör i den nya lagen upp-<br>ställas krav på att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet särskilt<br>missgynnar personer med funktionshinder. För att avgöra om t.ex. kravet<br>särskilt missgynnar personer med funktionshinder bör en bedömning<br>göras både av hur stor den andel är av dem som kan uppfylla kravet i de<br>grupper som skall jämföras och den andel av dem som inte kan uppfylla<br>kravet. Skillnaden mellan de grupper som jämförs bör vara betydande för<br>att en grupp skall anses ha missgynnats genom det uppställda kravet.<br>Detta innebär att den grupp som inte kan uppfylla kravet bör vara avse-<br>värt mindre än den som kan uppfylla kravet. Det är den faktiska situatio-<br>nen som skall bedömas och inte vad som skulle vara teoretiskt möjligt att<br>uppfylla.</p> <p>Även den grupp med vilken jämförelsen bör göras måste avgränsas för<br>att det skall gå att fastställa om ett särskilt missgynnande föreligger eller<br>inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de<br>grupper som jämförs. Avgränsningen beror i det enskilda fallet på vilken<br>jämförelse som är relevant att göra. Någon statistisk exakthet behöver<br>emellertid inte uppnås. I fråga om arbetstagare bör det många gånger<br>vara riktigt att jämföra med arbetstagare i andra grupper hos arbetsgiva-<br>ren. Den närmare avgränsningen av jämförelsegruppen måste avgöras<br>med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall.</p> <p>Intresseavvägningen</p> <p>På motsvarande sätt som gäller enligt EG-rätten i fråga om könsdiskri-<br>minering bör det emellertid finnas ett visst utrymme för en arbetsgivare<br>att fa tillämpa ett kriterium, ett förfarande eller en bestämmelse, trots att<br>tillämpningen har negativ effekt för personer med visst funktionshinder.<br>Bedömningen härav sker vid en intresseavvägning. Här anvisar EG-<br>domstolen i t.ex. Bilka-fallet⁶ till vilken avvägning som skall göras. I allt<br>väsentligt handlar det om tillämpning av den s.k. proportionalitetsprinci-<br>pen.</p> <p>EG-domstolen slog i Bilka-fallet fast att en arbetsgivare bryter mot<br>förbudet mot könsdiskriminering i artikel 119 i EG-fördraget när deltids-<br>anställda utesluts från företagets pensionssystem, om uteslutningen gäller</p> <p>⁶ Målet C-l 70/84 Bilka-Kaufhaus GmBH mot Karin Weber von Hartz (1986) ECRI s.<br>1607.<br></p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>44</p> <p>en mycket större andel kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa att<br>denna uteslutning grundar sig på objektiva faktorer, som inte har någon<br>anknytning till diskriminering på grund av kön. I sitt förhandsavgörande<br>angav domstolen principerna för den intresseavvägning som skall ske.<br>Två krav skall vara uppfyllda. För det första måste syftet med t.ex. en<br>bestämmelse vara objektivt sett godtagbart. För det andra måste åtgärden<br>vara adekvat och nödvändig. Om det finns handlingsalternativ är åtgär-<br>den inte berättigad.</p> <p>Utredningen drar här slutsatsen att det av EG-rätten följer att före-<br>komsten av indirekt diskriminering kan konstateras först sedan nämnda<br>intresseavvägning har gjorts. Intresseavvägningen resulterar således i ett<br>avgörande om diskriminering förekommit eller ej. DO har påpekat att<br>EDA-utredningen dragit en annan slutsats av EG-rätten, nämligen att<br>intresseavvägningen leder till svar på frågan om den diskriminering som<br>får anses föreligga är tillåten eller ej. Oavsett hur det därmed förhåller sig<br>enligt EG-rätten blir det praktiska resultatet, dvs. om det är fråga om<br>tillåten diskriminering eller om det inte är någon diskriminering, under<br>alla omständigheter detsamma.</p> <p>I bevisbördedirektivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att till-<br>lämpningen inte är tillåten ”såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller för-<br>faringssättet är lämplig(t) eller nödvändig(t) och kan motiveras med ob-<br>jektiva faktorer som inte har samband med personernas kön”.</p> <p>Kommissionen har i sitt förslag till bevisbördedirektiv 1996⁷, uttryckt<br>intresseavvägningen genom att säga att det föreligger indirekt diskrimi-<br>nering ”om det mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna be-<br>stämmelse, kriterium eller förfaringssätt inte kan motiveras objektivt, och<br>de medel som används för att uppnå målet inte är lämpliga och nödvän-<br>diga”.</p> <p>I kommissionens motivering till förslaget anges följande. När det är<br>fastställt att särbehandling till följd av ett neutralt kriterium föreligger har<br>svaranden möjlighet att för det första bevisa att man, genom att tillämpa<br>detta kriterium, eftersträvar ett viktigt mål. Detta mål skall vara värt att<br>skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att motivera att det ges före-<br>träde framför principen om likabehandling. Exempel på mål som kan<br>motivera ett avsteg är bland annat ett verkligt behov från företagets sida.<br>Andra exempel är de mål som ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För<br>det andra skall de medel som används för att uppnå dessa mål vara lämp-<br>liga och nödvändiga.</p> <p>Av kommissionens motiv kan man dra slutsatsen att det inte är fråga<br>om indirekt diskriminering om tillämpningen av bestämmelsen etc. efter-<br>strävar ett viktigt mål genom användande av lämpliga och nödvändiga<br>medel.</p> <p>Enligt utredningens lagförslag skall syftet med t.ex. en bestämmelse<br>som skall tillämpas av en arbetsgivare ställas i relation till ett objektivt<br>godtagbart verksamhetsbehov. En sådan utformning av intresseavväg-<br>ning kan emellertid enligt regeringen leda till ett för snävt handlingsut-<br>rymme. Regeringen anser att intresseavvägningen inte bör inskränka sig</p> <p>KOM (96) 340 slutlig.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>45</p> <p>till enbart arbetsgivarens verksamhetsbehov. En bestämmelse, ett kriteri-<br>um eller ett förfaringssätt bör kunna godtas om syftet bakom det upp-<br>ställda kravet vid en objektiv bedömning kan anses motiverat av sakliga<br>skäl. Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör därför även viktiga<br>samhälleliga mål kunna godtas. Hänsyn till väsentliga samhälleliga, soci-<br>ala och ideella intressen, såsom främjande av jämställdhet i arbetslivet,<br>rikets säkerhet m.m. bör godtas. Tillämpning av regler om omplacering<br>och återanställning kan också ges företräde. Förutom att syftet bakom det<br>uppställda kravet skall vara motiverat av sakliga skäl bör den vidtagna<br>åtgärden vara lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås för att<br>indirekt diskriminering inte skall anses föreligga.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h4>8.3.4 När diskrimineringsforbuden gäller</h4> <p>Regeringens förslag: Förbudet mot diskriminering skall gälla när ar-<br>betsgivaren</p> <p>- beslutar i en anställningsfråga,</p> <p>- tar ut arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åt-<br>gärd under anställningsförfarandet,</p> <p>- beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för<br>befordran,</p> <p>- tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</p> <p>- leder och fördelar arbetet, eller</p> <p>- säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-<br>gärd mot en arbetstagare.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer i huvusak med regeringens<br>förslag.</p> <p>Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna yttrar sig inte sär-<br>skilt i frågan. JämO, Handikappombudsmannen och Handikappförbun-<br>dens Samarbetsorgan tillstyrker förslaget att hela rekryteringsförfarandet<br>skall omfattas. Handikappförbundens Samarbetsorgan och Synskadades<br>Riksförbund anser att även annonsering bör omfattas av diskriminerings-<br>förbuden. SAF avstyrker förslaget att hela rekryteringsförfarandet skall<br>omfattas. Sveriges Advokatsamfund anser att tillämpningsproblem kan<br>uppstå.</p> <p>Arbetsgivarverket anser att det borde krävas ett anställningsbeslut för<br>att det skall vara fråga om diskriminering av en arbetssökande.</p> <p>Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet anser att det av<br>lagtexten bör framgå att det kan vara fråga om diskriminering även om<br>anställningsförfarandet avbryts.</p> <p>JämO anser att även den som endast lämnat en allmän intresseanmälan<br>skall anses som arbetssökande.</p> <p>Arbetslivsinstitutet anser att det inte är rimligt att arbetsgivaren skall<br>bära ett strikt ansvar för ett rekryteringsföretags agerande.</p> <p>46</p> <h4>Skälen för regeringens bedömning</h4> <p>Hela rekryteringsförfarandet</p> <p>Enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering<br>krävs att arbetsgivaren fattat ett anställningsbeslut för att diskriminering<br>av en arbetssökande skall anses föreligga. Vad som inträffat under ett<br>anställningsförfarande före beslutet, eller vad som förekommit om inget<br>beslut alls fattas, har enligt de lagarna ingen självständig betydelse. Ett<br>alternativ till den ordningen är som utredningen föreslagit att förbudet<br>mot diskriminering av arbetssökande utformas generellt på så sätt att det<br>avser alla situationer då en arbetssökande blir orättvist behandlad under<br>ett anställningsförfarande och det finns ett samband mellan behandlingen<br>och den arbetssökandes funktionshinder.</p> <p>SAF har motsatt sig att arbetsgivarens ansvar skall omfatta hela rekry-<br>teringsförfarandet. Regeringen anser emellertid att det mer heltäckande<br>skyddet bäst främjar lagens syfte att motverka diskriminering. Skyddet<br>för arbetssökande bör alltså avse hela anställningsförfarandet, från den<br>tidpunkt då den arbetssökande ansöker om anställning till den tidpunkt då<br>arbetsgivaren fattar sitt beslut. Skyddet omfattar därmed t.ex. arbetsgiva-<br>rens mottagande, behandling och gallring av ansökningshandlingar, urval<br>till intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgi-<br>vare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas<br>vidta under ett rekryteringsskede.</p> <p>Regeringen delar utredningens uppfattning att det inte bör krävas att<br>arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om att anställa någon. Diskrimine-<br>ringen kan även bestå i att arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfa-<br>rande. Även en ensam arbetssökande kan bli utsatt för diskriminering.</p> <p>Den enklaste situationen i vilken ett diskrimineringsförbud under ett<br>anställningsförfarande kan göras gällande är när en arbetsgivare genom<br>ett anställningsbeslut förbigår en sökande med visst funktionshinder<br>framför någon annan person utan sådant funktionshinder om förutsätt-<br>ningarna i övrigt är jämförbara. För att kunna konstatera diskriminering<br>bör först prövas huruvida ”likartad” situation eller ”lika fall” är för han-<br>den. Endast då är en olik, eller med andra ord oförmånlig, behandling<br>diskriminerande. För att pröva den frågan är det naturligt att jämföra de<br>sakliga förutsättningarna hos den förbigångna och den person som fick<br>anställningen. Om förutsättningarna - bortsett från funktionshindret - är<br>likartade bör man ställa sig frågan om funktionshindret har någon rele-<br>vans för förmågan att utföra arbetet och, i förekommande fall, vilken.</p> <p>Det nyss anförda bekräftar återigen att diskrimineringsgrunden funk-<br>tionshinder skiljer sig från de andra diskrimineringsgrundema. Medan<br>blotta tillhörigheten till någon av de andra grupperna (kön, ras, religion,<br>sexuell läggning m.fl.) sällan eller aldrig medför att ”likartad situation”<br>inte föreligger gäller detta betydligt oftare för dem som är funktionshind-<br>rade.</p> <p>När det gäller arbetssökande med likvärdiga meriter innebär inte dis-<br>krimineringsförbudet en skyldighet för arbetsgivaren att anställa den som<br>är funktionshindrad. I den situationen bör arbetsgivarens val av arbetsta-</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>47</p> <p>gare i princip förbli fritt. Om ingen kritik kan riktas mot arbetsgivarens Prop. 1997/98:179<br>förfarande under rekryteringen bör ingen diskriminering anses föreligga.</p> <p>Om emellertid den vars meriter är tillräckliga för att i och för sig kunna<br>komma i fråga för anställning inte ens kallats till anställningsintervju,<br>föreligger en situation i vilken diskrimineringen kan bestå i just denna<br>underlåtenhet. I fråga om anställningsintervjuer bör en person som har<br>tillräckliga meriter för den sökta befattningen, men som inte kallats till<br>anställningsintervju, kunna åberopa diskrimineringsförbudet om andra<br>personer med liknande meriter kallats. Det bör då ankomma på arbetsgi-<br>varen att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar<br>någon godtagbar förklaring kan diskriminering anses föreligga.</p> <p>Även i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda<br>rekryteringsföretag inför en rekrytering kan det tänkas inträffa att arbets-<br>sökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana<br>förfaranden bör enligt utredningen omfattas av diskrimineringsförbudet.<br>Regeringen instämmer i den bedömningen. Arbetsgivaren bör alltså även<br>om ett rekryteringsföretag anlitats kunna göras ansvarig i förhållande till<br>en arbetssökande. Det får därefter ankomma på arbetsgivaren att i sin tur<br>vända sig till sin avtalspart och regressvis kräva ersättning för utgivet<br>skadestånd. En sådan ordning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå<br>diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma<br>att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande<br>skall sållas bort.</p> <p>I likhet med vad som gäller enligt jämställdhetslagen anser regeringen<br>att en arbetsgivare inte överträder diskrimineringsförbudet genom ett<br>handlande som riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det skall alltså<br>inte vara någon överträdelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. en-<br>bart i en platsannons förklara att bara arbetssökande utan funktionshinder<br>är välkomna med en ansökan. En sådan åtgärd kan däremot utgöra un-<br>derlag vid bedömningen av om arbetsgivarens handlande varit diskrimi-<br>nerande i något annat hänseende i ett rekryteringsärende.</p> <p>Sammanfattningsvis anser regeringen att förbudet mot diskriminering<br>av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren tar ut arbetssökande till an-<br>ställningsintervju, beslutar i en anställningsfråga eller vidtar annan åtgärd<br>under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det fattats<br>ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbetssökande<br>diskrimineras.</p> <p>Arbetssökande</p> <p>Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering är den som tydligt gett till<br>känna för en arbetsgivare att han eller hon önskar en viss anställning att<br>anse som arbetssökande i lagens mening och den som endast gjort en<br>förfrågan om arbete anses alltså inte som arbetssökande. JämO har föror-<br>dat att den som endast lämnat en allmän intresseanmälan skall anses som<br>arbetssökande. Regeringen delar inte den uppfattningen eftersom detta<br>skulle ställa allt för stora krav på en arbetsgivare att dokumentera även<br>mycket allmänna förfrågningar om anställning.</p> <p>48</p> <p>En bedömning om en person är arbetssökande eller ej far dock alltid Prop. 1997/98:179<br>göras från fall till fall. Det kan uppstå situationer där det råder osäkerhet<br>om vilken av flera anställningar som en person sökt eller om ett visst<br>anställningsbeslut avsett en anställning som omfattats av en viss sökan-<br>des ansökan. Ytterst åvilar det den som påstår sig ha ansökt om arbete<br>hos en arbetsgivare att visa detta.</p> <p>Anställningsförhållandet</p> <p>Förbudet mot diskriminering i ett bestående anställningsförhållande bör<br>omfatta arbetsgivarens tillämpning av löne- och andra anställningsvill-<br>kor, arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning, avskedande, per-<br>mittering eller annan ingripande åtgärd som arbetsgivaren vidtar mot<br>arbetstagaren. Dessa situationer omfattas av både jämställdhetslagen och<br>1994 års lag mot etnisk diskriminering. Regeringen anser att samma bör<br>gälla för den nu föreslagna lagen. Till dessa fall bör fogas även fall då en<br>arbetsgivare beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning<br>för befordran vilket uttryckligen framgår av jämställdhetslagen. Gräns-<br>dragningen är inte alltid självklar när det gäller dessa beslut. Ett beslut<br>om utbildning för befordran får oftast anses vara ett arbetsledningsbeslut.<br>Ett beslut om befordran kan emellertid vara antingen ett arbetslednings-<br>beslut eller ett anställningsbeslut. För tydlighetens skull bör dock av lag-<br>texten framgå att ett beslut om befordran eller om utbildning för beford-<br>ran omfattas om diskrimineringsförbudet.</p> <p>Förbudet bör innebära följande. En jämförelse bör göras mellan hur ar-<br>betsgivaren behandlar arbetstagaren med ett visst funktionshinder och<br>andra arbetstagare. Även en fiktiv jämförelse skall kunna göras, om un-<br>derlag för en verklig jämförelse saknas. Det handlar således om hur ar-<br>betsgivaren skulle ha behandlat en annan anställd i motsvarande situa-<br>tion.</p> <p>Diskriminering i fråga om anställningsvillkor, såsom lönevillkor, bör<br>förutsätta en mer än bagatellartad avvikelse till det sämre från de vanliga<br>villkoren. Förbudet bör riktas mot vad som framstår som en nackdel för<br>den enskilde. Avvikelserna skall dock inte behöva vara så markanta som<br>36 § avtalslagen förutsätter. Det krävs alltså inte oskäliga villkor.</p> <p>Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut kan förekomma i så-<br>dana fall då en arbetstagare med funktionhinder utsätts för handlingar<br>eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens befogenhet att leda<br>och fördela arbetet. En arbetsgivare har en grundläggande rätt att i prin-<br>cip fritt leda och fördela arbetet. Handlingsfriheten i ledningsfrågor är<br>dock redan i dag inskränkt genom att arbetsgivaren måste iaktta god sed<br>på arbetsmarknaden. Genom en uttrycklig förbudsregel förstärks dock<br>skyddet.</p> <p>Även diskriminering i ledningsfrågor bör förutsätta en mer än bagatell-<br>artad avvikelse från hur andra arbetstagare normalt behandlas. För att en<br>enstaka händelse skall kunna rubriceras som diskriminering bör det nor-<br>malt krävas att händelsen innebär ingripande följder för arbetstagaren.</p> <p>49</p> <p>Ständigt upprepade händelser kan däremot vara av mindre betydelse var<br>och en, men sammantagna innebära en oacceptabel arbetsledning.</p> <p>Vad gäller uppsägningar och avskedanden finns redan i dag ett skydd<br>mot diskriminering i anställningsskyddslagen. Det nu aktuella förbudet<br>bör närmast ses om en förstärkning och ett förtydligande. Förbudet bör<br>dock få en självständig betydelse för de kategorier av arbetstagare som<br>inte omfattas av anställningsskyddslagen. Det kan också få betydelse vid<br>avbrytande av en provanställning före prövotidens utgång eller om ar-<br>betsgivaren inte vill låta en sådan anställning övergå i en tillsvidarean-<br>ställning.</p> <p>Diskriminering i fråga om annan ingripande åtgärd avser konkreta åt-<br>gärder som är till nackdel för en arbetstagare.</p> <h4>8.3.5 Skyldighet för arbetsgivaren av vidta stöd- och anpass-<br>ningsåtgärder</h4> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringens förslag Förbudet mot direkt diskriminering gäller även<br>då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för beford-<br>ran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situ-<br>ation för en person med funktionshinder som är likartad med den för<br>personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att<br>arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer med utredningens förslag<br>med den skillnaden att skyldigheten att vidta skäliga stöd- och anpass-<br>ningsåtgärder enligt utredningens förslag inte är begränsad till anställ-<br>ning, befordran eller uttagning till utbildning för befordran.</p> <p>Remissinstanserna: Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Univer-<br>sitet, Sveriges Advokatsamfund, SAF och Svenska Kommunförbundet<br>anser att den föreslagna regeln inte är tillräckligt tydlig och ifrågasätter<br>tex. vad ”skäligt” är i detta sammanhang. ILO-kommittén anser att för-<br>slaget ligger väl i linje med den princip om jämlikhet mellan arbetstagare<br>med handikapp och arbetstagare i allmänhet som uttrycks i konventionen<br>nr 159.</p> <p>AMS tillstyrker förslaget att arbetsgivarens ansvar skall gälla oavsett<br>om arbetsgivaren söker eller har möjlighet att erhålla statliga bidrag som<br>täcker kostnaderna eller delar av kostnaderna för stöd- och anpassnings-<br>åtgärdema. JämO, Handikappombudsmannen, Handikappförbundens<br>samarbetsorgan, Synskadades Riksförbund, Sveriges Dövas Riksförbund<br>och Riksförbundet för hivpositiva anser att möjligheten att erhålla statliga<br>bidrag skall beaktas vid bedömningen och påpekar att detta kan kräva<br>regeländring i form av möjlighet att erhålla förhandsbesked. Sveriges<br>Psykologförbund anser att finansieringen av arbetsplatsanpassningsåtgär-<br>der måste få en annan utformning än i utredningens förslag.</p> <p>JämO har invänt att ursäktliga misstag inte bör leda till skadestånds-<br>skyldighet.</p> <p>50</p> <p>Skälen for regeringens förslag: På sätt tidigare framhållits kan just<br>förekomsten av ett funktionshinder medföra att en likartad situation inte<br>föreligger. Att t.ex. neka en funktionshindrad anställning av skäl som<br>hänför sig till att den arbetssökande inte har sakliga förutsättningar för<br>arbetet utgör oftast en godtagbar förklaring och innebär inte att den<br>funktionshindrade har diskriminerats. I enlighet med de resonemang som<br>förts tidigare innebär en sådan situation att den funktionshindrade inte<br>befinner sig i en likartad situation med den arbetssökande som kan utföra<br>arbetet utan svårigheter.</p> <p>Det är dock ofta möjligt att kompensera den begränsning ett funktions-<br>hinder innebär för förmågan att utföra ett arbete genom att vidta stöd-<br>och anpassningsåtgärder. Detta kan ibland kräva investeringar i form av<br>anskaffande av arbetshjälpmedel eller justeringar av arbetsplatsen. I and-<br>ra fall kan alternativ finnas i organisatoriska eller administrativa föränd-<br>ringar, såsom förändringar i arbetsorganisationen, av arbetstiderna eller<br>av arbetsuppgifter m.m.</p> <p>En lag som inte ställer något krav på arbetsgivaren att vidta stöd- och<br>anpassningsåtgärder riskerar att bli ett slag i luften. Regeringen instäm-<br>mer därför i utredningens bedömning att en arbetsgivare inte skall tillåtas<br>fasta avseende vid en persons funktionshinder om det är möjligt att ge-<br>nom stöd- och anpassningsåtgärder eliminera eller reducera funktions-<br>hindrets inverkan på arbetsförmågan till en nivå där de väsentligaste<br>uppgifterna av arbetet kan utföras.</p> <h4>Skydd i ett anställningsförhållande</h4> <p>Enligt utredningen förväntas en regel om skyldighet att vidta stöd- och<br>anpassningsåtgärder för att undvika ansvar för diskriminering främst<br>komma att tillämpas i anställnings- och befordringssituationer men ut-<br>redningen föreslår ingen begränsning till enbart dessa förfaranden.</p> <p>I arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter finns be-<br>stämmelser som ålägger arbetsgivare att verka för att uppnå en god ar-<br>betsmiljö. Även anställningsskyddslagens krav om saklig grund för upp-<br>sägning ålägger arbetsgivaren indirekt en skyldighet att vidta arbetsplats-<br>anpassning för den som till följd av skada eller sjukdom har svårt att<br>fullgöra sina arbetsuppgifter. Enligt lagen (1962:381) om allmän försäk-<br>ring finns en skyldighet att verka för rehabilitering av den som drabbats<br>av sjukdom eller skada. Dessa regelverk avser redan anställda arbetstaga-<br>re och lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren att vidta förebyggande åt-<br>gärder, stöd- och anpassningsåtgärder och rehabiliterande insatser. I det<br>följande lämnas en redogörelse för vissa centrala stadganden i arbetmil-<br>jölagen och Arbetarsskyddsstyrelsens föreskrifter.</p> <p>Arbetsmiljölagen</p> <p>I arbetsmiljölagen anges att arbetsförhållandena skall anpassas till män-<br>niskors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende (2 kap. 1 §<br>andra stycket). Lagen ålägger arbetsgivaren också att se till att det finns</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>51</p> <p>en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliterings-<br>verksamhet ( 3 kap. 2a § tredje stycket}. En arbetsgivare är vidare skyldig<br>att genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åt-<br>gärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet (3<br>kap. 3 § andra stycket). Samtidigt med att dessa regler infördes i arbets-<br>miljölagen gjordes det tillägg i lagen om allmän försäkring som slår fast<br>arbetsgivarens ansvar för att en arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds<br>och för att erforderliga rehabiliteringsåtgärder vidtas.</p> <p>Bestämmelserna innebär att lagstiftaren på ett tydligare sätt än vad som<br>gjorts tidigare vill framhålla arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljöanpass-<br>ningen. Det anges i förarbetena att genom bestämmelserna förtydligas<br>arbetsgivarens skyldighet att dels anpassa arbetsförhållandena till ar-<br>betstagarens särskilda förutsättningar, dels även i övrigt ta hänsyn till<br>arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Att ta hänsyn till ar-<br>betstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning i<br>det enskilda fallet om arbetstagaren behöver särskilda personella stödin-<br>satser m.m. Det andra kravet tar sikte på individriktade åtgärder i miljön.<br>Som exempel härpå anges tekniska åtgärder eller anpassning av arbets-<br>redskap, men även arbetsorganisatoriska frågor och åtgärder för att för-<br>bättra den psykosociala arbetsmiljön kan komma i fråga.</p> <p>Departementschefen angav bl.a. följande (prop 1990/91:140 s. 46 f.).</p> <p>”Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är att<br>varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika förutsättningarna<br>hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare lösning<br>att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter<br>inom ramen för anställningen. Detta förhållande far dock inte leda till attomplace-<br>ringslösningen av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning. [...] Före-<br>draganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis finns en<br>gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även i dag är det omöjligt<br>att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna att<br>anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och genom allt<br>bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas i vad<br>man kan kräva av arbetsgivaren. [...]”</p> <p>Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter</p> <p>Arbetsmiljölagen är en ramlag. Lagen kompletteras med föreskrifter samt<br>anvisningar och råd från Arbetarskyddsstyrelsen.</p> <p>Däribland ingår Datorstöd i arbetet Arbetarskyddsstyrelsens allmänna<br>råd om datorstöd i arbetet (AFS 1986:27). Dessa allmänna råd tar i första<br>hand fasta på möjligheten att tillgodose arbetsmiljökraven vid utveckling<br>och införande av datorstöd i arbetet. I ett särskilt avsnitt, benämnt Handi-<br>kappanpassning, påpekas att datortekniken kan medföra att människor<br>med funktionshinder blir handikappade i arbetssituationen genom att tek-<br>niken ställer nya krav på funktionsförmågan. Å andra sidan kan denna<br>teknik samtidigt innebära nya möjligheter för att överbrygga funktions-<br>nedsättningar och därmed bidra till integrering av funktionshindrade per-<br>soner i arbetslivet.</p> <p>I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) anges bl.a. att ar-<br>betsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation med<br></p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>52</p> <p>utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid Prop. 1997/98:179<br>skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon funktions-<br>nedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de allmänna<br>råden till föreskrifterna anges att åtgärder som kan vidtas är anskaffande<br>av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller förändringar i<br>den fysiska arbetsmiljön. Andra forslag till förändringar som nämns är<br>förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen, arbetsuppgifter-<br>na, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psykologiska och sociala för-<br>hållandena.</p> <p>Diskriminering att inte vidta åtgärder för arbetstagare?</p> <p>Som anförts inledningsvis föreslår utredningen ingen begränsning i ar-<br>betsgivarens skyldighet att vid ansvar för diskriminering vidta stöd- och<br>anspassningsåtgärder till t.ex. enbart arbetssökande. Den reglering som<br>redogjorts för ålägger arbetsgivaren ett långtgående ansvar för att vidta<br>stöd- och anpassningsåtgärder i ett bestående anställningsförhållande.<br>Att därutöver ålägga arbetsgivaren långtgående skadeståndsskyldighet<br>för diskriminering om vissa åtgärder inte vidtas anser regeringen vare sig<br>vara nödvändigt eller lämpligt. Regeringen anser därför att en skyldighet<br>att vidta stöd- och anpassningsåtgärder för att undgå ansvar för diskrimi-<br>nering i arbetstagarfallen bör begränsas till att avse förutom, när arbets-<br>tagaren anses som arbetssökande, endast beslut om befordran och beslut<br>om uttagning till utbildning för befordran.</p> <h4>Skydd för arbetssökande och vid befordran</h4> <p>Att neka en funktionshindrad person t.ex. anställning av skäl som hänför<br>sig till att den arbetssökande inte har sakliga förutsättningar för arbetet<br>innebär inte att den funktionshindrade har diskriminerats enligt de före-<br>slagna diskrimineringsforbuden. Som regeringen redan anfört är det dock<br>rimligt att i dessa situationer ställa krav på arbetsgivaren att vidta skäliga<br>stöd- eller anpassningsåtgärder så att den funktionshindrade har möjlig-<br>het att komma i en likvärdig situation som andra arbetssökande. Om ar-<br>betsgivaren inte vidtar sådana skäliga stöd- och anpassningsåtgärder och<br>det i övrigt föreligger en oförmånlig behandling skall även en sådan situ-<br>ation omfattas av förbudet mot direkt diskriminering.</p> <p>En arbetsgivare skall således, vid anställning, befordran eller utbild-<br>ning för befordran, inte fasta avseende vid arbetssökandens eller arbets-<br>tagarens funktionshinder om det är möjligt och skäligt att genom att vidta<br>stöd- eller anpassningsåtgärder försätta den funktionshindrade i en lik-<br>artad situation som en person utan sådant funktionhinder</p> <p>Jämförelsen med andra - verkliga eller fiktiva - arbetssökanden eller<br>arbetstagare skall alltså, om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan<br>vidtas, göras utan att hänsyn tas till själva funktionshindret på samma sätt<br>som i de fall ett funktionshinder, enligt huvudregeln om förbud mot di-<br>rekt diskriminering, inte har någon inverkan på möjligheten att utföra<br>arbetsuppgifterna.</p> <p>53</p> <p>Skälighetsbedömning &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Prop. 1997/98:179</p> <p>Det som kan behöva åtgärdas är arbetsplatsens utformning, såsom höga<br>trösklar, heltäckningsmattor, avsaknad av hiss och liknande eller t.ex.<br>avsaknad av befintliga arbetshjälpmedel som skulle möjliggöra eller i<br>vart fall underlätta för en funktionshindrad att utföra visst arbete.</p> <p>Som utredningen argumenterar kan det kanske förefalla naturligt att<br>knyta an arbetsgivarens ansvar för att vidta anpassningsåtgärder enligt<br>denna lag till redan befintlig lagstiftning som uttrycker krav på arbetsgi-<br>varen i detta avseende. Arbetsmiljölagens regler och Arbetarskyddssty-<br>relsens föreskrifter ligger då närmast till hands. Regeringen instämmer<br>dock i utredningens bedömning att detta inte är någon lämplig lösning<br>med hänsyn till lagarnas olika konstruktion och ändamål.</p> <p>Att en arbetsgivare skall äga kännedom om alla de hinder eller be-<br>gränsningar som till följd av ett funktionshinder kan uppstå i den miljö<br>som finns på arbetsplatsen är orimligt att kräva. De anpassningsåtgärder<br>som kan vara nödvändiga att vidta kan i det enskilda fallet kräva mer tid,<br>större kostnader eller för stora förändringar än vad som kan vara rimligt<br>att kräva av en arbetsgivare. Arbetsgivarens ansvar att vidta olika stöd-<br>eller anpassningsåtgärder måste därför begränsas. Arbetsgivarens börda<br>far inte bli orimlig.</p> <p>Förebilder för en sådan reglering finns i den brittiska och den ameri-<br>kanska lagstiftningen. I den brittiska lagen uttrycks detta som att arbets-<br>givaren skall vidta ”reasonable ädjustments” och i den amerikanska lagen<br>som att arbetsgivare skall vidta ”reasonable accomodations ... unless, ...<br>undue hardship”. Innebörden av bestämmelserna är att det är diskrimine-<br>rande att inte vidta rimiga anpassningsåtgärder såvida inte arbetsgivaren<br>kan visa att åtgärden skulle innbeära en orimlig belastning för arbetsgiva-<br>rens verksamhet. Såväl den brittiska som den amerikanska lagstiftningen<br>innebär att arbetsgivaren endast behöver vidta de åtgärder som skäligen<br>kan krävas. Enligt den brittiska lagen bör omständigheter som den<br>”reparabla” verkan av åtgärden, i vilken utsträckning det faktiskt är möj-<br>ligt att vidta åtgärden, arbetsgivarens kostnad för åtgärden, denna kost-<br>nads begränsning av andra aktiviteter, arbetsgivarens ekonomiska situa-<br>tion samt möjligheten till ekonomisk eller annan hjälp, beaktas särskilt<br>vid bedömning av vad som är skäligt. Ansvarig för denna bedömning är<br>arbetsgivaren ensam. En felaktig bedömning kan innebära diskriminering<br>samt leda till skadeståndsansvar.</p> <p>Skyldigheten att vidta åtgärder för att undgå ansvar för diskriminering<br>bör som utredningen föreslagit endast gälla när detta skäligen kan krävas<br>av arbetsgivaren. Vad som är skäligt far bedömas från fall till fall.</p> <p>En viktig faktor är självfallet kostnaden för åtgärdens vidtagande.<br>Kostnaden bör ställas i relation till företagets ekonomiska situation. Be-<br>dömningen här bör alltså ta sikte på förmågan att bära kostnaden. Enligt<br>utredningen bör dock arbetsgivarens ansvar för anpassningsåtgärder gälla<br>oavsett om denne söker eller har möjlighet att erhålla statliga bidrag som<br>täcker kostnaden eller delar av den. Några av remissinstanserna har dock<br>invänt mot detta och anfört att om inte hänsyn skall tas till att bidrag kan<br>erhållas kommer syftet med bestämmelsen att gå förlorad.</p> <p>54</p> <p>Regeringen har förståelse för invändningen att möjligheten att erhålla<br>statligt bidrag bör beaktas i skälighetsbedömningen. En sådan ordning är<br>dock svår att hantera i praktiken. En arbetsgivare kan hamna i en mycket<br>besvärlig rekryteringssituation om arbetsgivaren tvingas avvakta besked<br>om bidrag innan han kan fatta beslut i en anställningsfråga. Vissa av re-<br>missinstanserna har häremot invänt att en möjlighet till förhandbesked<br>bör införas. Regeringen ifrågasätter dock om ett sådant system skulle ge<br>en effektiv lösning på problemet. Regeringen instämmer därför i utred-<br>ningens bedömning att möjligheten att erhålla statliga bidrag inte skall<br>beaktas vid bedömningen. Om det under rekryteringsförfarandet dock<br>står klart att bidrag kommer att erhållas kan detta naturligtvis ingå i skä-<br>lighetsbedömningen.</p> <p>Även förhållandena på arbetsplatsen bör kunna fa betydelse. Vad finns<br>det för faktisk möjlighet att vidta en åtgärd och vilka ansträngningar<br>krävs? Vilken effekt förväntas den vidtagna åtgärden få för den funk-<br>tionshindrades förmåga att utföra arbetet i fråga? Kommer den funk-<br>tionshindrade att kunna utföra arbetsuppgifterna effektivare än om åtgär-<br>den inte vidtas? Om effekten endast blir marginell bör det typiskt sett,<br>sammantaget med en kostnad som inte är obetydlig, peka på att det inte<br>skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar anpassningsåtgärden. Vållas<br>arbetsgivaren annan olägenhet till följd av åtgärdsskyldigheten? Kan åt-<br>gärderna medföra driftsinskränkningar under en eventuell installation<br>eller byggnation? Hur snabbt förväntas åtgärden kunna vidtas? Hur stort<br>är arbetsgivarens behov att vederbörande kan börja arbeta omgående?</p> <p>Av betydelse är också vilken varaktighet anställningen kan förväntas<br>få. Är det fråga om t.ex. ett kortare vikariat eller en kort projektanställ-<br>ning kan detta förhållande tala för att det inte är skäligt att kräva att ar-<br>betsgivaren vidtar åtgärden i fråga.</p> <p>Information om ett funktionshinder</p> <p>För att en arbetsgivare skall kunna bedöma huruvida några anpassnings-<br>åtgärder är erforderliga och om det skäligen kan krävas att åtgärder vid-<br>tas bör arbetsgivaren lämnas viss information om arten och graden av<br>funktionshindret. En grundläggande förutsättning för att diskriminering<br>skall kunna föreligga är att arbetsgivaren haft vetskap om eller bort inse<br>att personen i fråga var funktionshindrad. En arbetssökande lämnar in-<br>formation om sitt funktionshinder lättast i sin ansökan om anställning.<br>För att arbetsgivaren skall kunna överväga vilka skyldigheter denne har<br>bör samtidigt den sökande ange sin uppfattning om behovet av anpass-<br>ningsåtgärder. Den funktionshindrade vet själv bäst vilka begränsningar<br>funktionshindret medför och därför även vilka åtgärder som kan vara<br>möjliga och nödvändiga att vidta. Är arbetsgivaren efter de upplysningar<br>som lämnats osäker på vilka åtgärder som behöver vidtas bör denne ta<br>kontakt med den funktionshindrade arbetssökanden för att i samråd dis-<br>kutera frågan. Det är inte godtagbart att arbetsgivaren i stället för att ta<br>sådan kontakt väljer bort den funktionshindrade för att han eller hon inte<br>kunnat bedöma behovet av anpassningsåtgärder eller skäligheten av att</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>55</p> <p>behöva vidta sådana. En sådan arbetsgivare riskerar att bryta mot lagens<br>diskrimineringsförbud.</p> <p>Om det i ansökan endast anges att den arbetssökande är funktionshind-<br>rad men inget nämns om vilka stöd- och anpassningsåtgärder som kan<br>behöva vidtas bör arbetsgivaren kunna utgå från att sådana åtgärder inte<br>är nödvändiga, såvida vad som kan anses allmänt veterligt inte motsäger<br>en sådan uppfattning.</p> <p>Sammanfattning</p> <p>Är funktionshindret av sådant slag att det inte inverkar på den enskildes<br>förmåga att utföra arbetet bör arbetsgivaren inte tillåtas fästa någon som<br>helst betydelse vid funktionshindret i sitt anställningsbeslut. Detta följer<br>av förbudet mot direkt diskriminering såsom det behandlats i avsnitt<br>8.3.3 och 8.3.4. Är det så att den funktionshindrade kan utföra arbetsupp-<br>gifterna, eller i vart de väsentligaste av dem, om skäliga stöd- och an-<br>passningsåtgärder vidtas, bör arbetsgivaren inte heller tillåtas fasta någon<br>betydelse vid just funktionshindret. Direkt diskriminering föreligger<br>emellertid inte om det i och för sig är möjligt att eliminera eller reducera<br>de begränsningar i förmågan att utföra arbetsuppgifterna som orsakas av<br>funktionshindret genom stöd- och anpassningsåtgärder men det inte skä-<br>ligen kan krävas av arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Är funktions-<br>hindret av sådant slag att den funktionshindrade inte kan utföra de vä-<br>sentligaste uppgifter av arbetet ens om stöd- och anpassningsåtgärder<br>vidtas föreligger inte heller direkt diskriminering.</p> <h4>8.3.6 Uppgift om meriter</h4> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringens förslag: En arbetssökande som inte har anställts eller en<br>arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning for<br>befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgiva-<br>ren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den per-<br>son har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p> <p>Remissinstanserna: Det stora flertalet av remissinstanserna har ingen<br>synpunkt på förslaget.</p> <p>LO och Juristkommissionen anser att en arbetssökande även bör har<br>rätt att få uppgift om vilka meriter den har som blev kallad till intervju.</p> <p>SAF anser att den av utredningen föreslagna rätten att erhålla uppgifter<br>om meriter inte helt överensstämmer med bestämmelsen i jämställdhets-<br>lagen.</p> <p>Skälen för regeringens förslag: För att kontrollera hur en arbetsgiva-<br>re förfarit i ett enskilt ärende bör någon form av skyldighet finnas för<br>arbetsgivaren att lämna upplysningar om relevanta uppgifter om den som<br>fick utbildningsplatsen, befordran eller anställningen.</p> <p>56</p> <p>Enligt jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts<br>eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning<br>för befordran rätt att på begäran fa en skriftlig uppgift av arbetsgivaren<br>om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jäm-<br>förbara meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller ut-<br>bildningsplatsen. Motsvarande bestämmelse finns också i 1994 års lag<br>mot etnisk diskriminering.</p> <p>Utredningen anser det rimligt att kräva att en arbetsgivare skall vara<br>skyldig att för en enskild arbetssökande eller arbetstagare redovisa<br>grundläggande uppgifter om den person som anställts, befordrats eller<br>tagits ut till utbildning för befordran. Utredningen föreslår därför en regel<br>motsvarande den som finns i jämställdhetslagen. SAF har dock gjort<br>gällande att utredningens förslag inte helt överensstämmer med den be-<br>stämmelse som finns i jämställdhetslagen eftersom jämställdhetslagen<br>uppställer kravet att en begäran om meriter skall avse någon av motsatt<br>kön. SAF anser att ett rimligt krav är att den som begär uppgift om me-<br>riter visar att han eller hon tillhör den krets av personer som lagen skall<br>skydda. I SEDA-utredningen föreslås en motsvarande bestämmelse som<br>har som förutsättning för sin tillämpning att den som fatt anställningen<br>eller utbildningsplatsen måste ha en ”annan sexuell läggning”. Arbets-<br>domstolen har i sitt remissyttrande över den utredningen ansett att det bör<br>vara tillräckligt att en arbetssökande eller en arbetstagare påstår sig ha<br>blivit diskriminerad för att bestämmelsen skall bli tillämplig. Regeringen<br>har i lagrådremissen om förslag till lag om förbud mot diskriminering i<br>arbetslivet på grund av sexuell läggning därför ansett att det inte bör fö-<br>religga något krav på att ha en annan sexuell läggning än den som fick<br>arbetet osv. för att fa ut meriter. Regeringen gör motsvarande bedömning<br>i detta lagstiftningsärende.</p> <p>Vare sig i jämställdhetslagen eller i 1994 års lag mot etnisk diskrimi-<br>nering är uppgiftsskyldigheten mot en enskild förenad med sanktioner.<br>En enskild som inte erhåller de uppgifter han eller hon har rätt att kräva<br>kan emellertid vända sig till den ombudsman som har i uppgift att utöva<br>tillsyn av lagens efterlevnad. Motsvarande bör enligt regeringens upp-<br>fattning gälla enligt den nu föreslagna lagen.</p> <h3>8.4 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Trakasserier</h3> <h4>8.4.1 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Allmänna utgångspunkter</h4> <p>Trakasserier av arbetstagare kan ta sig många olika uttryck. Det kan vara<br>fråga om åtgärder från arbetsgivare, arbetsledning eller från andra ar-<br>betstagare. Handlandet kan bestå av mobbning i form av skämt, hån,<br>förlöjliganden och utfrysning ur gemenskapen m.m. Det kan också vara<br>fråga om kränkande s.k. ”administrativa straffsanktioner” i form av ex-<br>empelvis omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter,<br>oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid<br>behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter och liknande.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>57</p> <p>I den undersökning som utförts av SCB på begäran av Handikappom- Prop. 1997/98:179<br>budsmannen beträffande förekomsten av diskriminering i arbetslivet av<br>funktionshindrade tillfrågades undersökningsgruppen om de någon gång<br>på grund av sitt funktionshinder utsatts för personlig förföljelse genom<br>elaka ord eller handlingar, såsom mobbning eller annan nedlåtande be-<br>handling, av sina chefer eller arbetskamrater. Drygt var sjunde funk-<br>tionshindrad (16,7 procent) svarade ja. Av dem med psykiska funktions-<br>hinder svarade drygt en tredjedel (34,0 procent) ja. För dem med mag-<br>och tarmsjukdomar samt rörelsehindrade var andelen jasvarare drygt var<br>fjärde (26,0 procent) respektive var femte (20,8 procent).</p> <p>Trakasserier är alltså ett praktiskt problem för funktionshindrade och<br>gör arbetslivet onödigt besvärligt för många. Stress och en spänd arbets-<br>situation medför vidare sämre arbetsprestationer och kan i sig leda till<br>psykiska besvär eller sjukdom. Trakasserier är dessutom ett principiellt<br>problem. Frihet från trakasserier och mobbning är en viktig jämlikhets-<br>fråga. Den är starkt knuten till principen om individers lika värde och<br>rättigheter i arbetslivet.</p> <p>Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem och<br>arbetsgivaren skall enligt arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens<br>föreskrifter vidta både förebyggande åtgärder och åtgärder i det enskilda<br>fallet. Handlingar som är att betrakta som trakasserier är också straffbe-<br>lagda enligt vissa bestämmelser i brottsbalken. Trakasserier genom ar-<br>betsledningsbeslut eller andra ingripande åtgärder som vidtas av arbets-<br>givaren kan också vara att bedöma som diskriminering enligt de före-<br>slagna diskrimineringsbestämmelsema.</p> <p>Brott</p> <p>Med trakasserande handlingar som kan vara brottsliga avses t.ex. brotten<br>ofredande och förolämpning (4 kap. 7 § och 5 kap. 3 § BrB).</p> <p>Den som handgripligen antastar eller genom olika typer av hänsynslöst<br>beteende ofredar någon kan dömas för ofredande. Lagtexten nämner som<br>exempel på sådant hänsynslöst beteende skottlossning, stenkastning och<br>oljud. Under uttrycket ”handgripligen antastar” faller t.ex. knuffar, krok-<br>ben, ryckande och slitande i kläder och andra liknande beteenden som<br>inte bör bedömas som misshandel. Hit hör också fall då någon hindras<br>från att komma fram. För att en gärning skall bedömas som ofredande<br>genom ”hänsynslöst beteende” har det ansetts böra krävas att den enligt<br>vanlig värdering kan sägas utgöra en kännbar fridskränkning. Som ex-<br>empel kan nämnas att någon genom telefonpåringningar stör annans<br>nattro, telefonförföljelse dagtid och - just - trakasserier.</p> <p>Den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning<br>eller genom annat skymfligt beteende mot honom kan dömas för för-<br>olämpning. Förolämpning får dock som huvudregel inte åtalas av annan<br>än målsäganden.</p> <p>58</p> <p>Kränkande särbehandling &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Prop. 1997/98:179</p> <p>Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Negati-<br>va konsekvenser kan visa sig dels hos den enskilda arbetstagaren som i<br>allvarliga fall kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk hjälp och<br>dels i arbetsgruppen, med minskad effektivitet och produktivitet som<br>följd.</p> <p>Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfärdat före-<br>skrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och All-<br>männa råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande<br>särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Enligt de allmänna råden<br>handlar det om företeelser som i dagligt tal kallas för bl.a. vuxen-<br>mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier - även sexu-<br>ella trakasserier - och som sammanfattande benämns kränkande särbe-<br>handling. Enligt 1 § i föreskrifterna avses med kränkande särbehandling<br>”återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som<br>riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda<br>till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. Det anges att för-<br>hållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och<br>att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor<br>bör bemötas.</p> <p>Egenskaper hos dem som utsätts för den kränkande särbehandlingen<br>saknar betydelse for föreskrifternas tillämpning. De kränkande handling-<br>arna anses inte kunna accepteras oavsett mot vem de riktar sig.</p> <p>Huvudsyftet med föreskrifterna är att ge arbetsgivare vägledning om<br>förebyggande åtgärder. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a.<br>att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt<br>som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att<br>på ett tidigt stadium fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsför-<br>hållanden och att snabbt ge arbetstagare som utsätts for kränkande särbe-<br>handling hjälp eller stöd.</p> <p>Den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren som trakasserats kan<br>inte tillerkännas skadestånd med stöd i arbetsmiljölagen eller Arbe-<br>tarskyddsstyrelsens föreskrifter.</p> <h4>8.4.2 Definition av begreppet trakasserier på grund av funk-<br>tionshinder</h4> <p>Regeringens förslag: Med trakasserier enligt lagen skall avses sådant<br>uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och<br>som har samband med arbetstagarens funktionshinder.</p> <p>Utredningens förslag: Enligt utredningen skall med trakasserier på<br>grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom mobbning eller annat<br>ovälkommet uppträdande, som grundas på en persons funktionshinder<br>och som kränker hans eller hennes integritet på arbetsplatsen.</p> <p>59</p> <p>Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna har ingen erinran<br>mot forslaget. SAF anser dock att det är olämpligt att definiera ett otyd-<br>ligt begrepp ”trakasserier” med ett annat lika otydligt begrepp<br>”mobbning”.</p> <p>JämO, DO, LO och Juristkommissionen anser att orden ”grundas på” i<br>utredningens förslag till lagtext bör bytas ut mot ”samband med ” och att<br>även arbetssökande bör omfattas.</p> <p>Arbetslivsinstitutet anser att definitionen av vad som avses med trakas-<br>serier bör placeras i lagen tillsammans med regeln om utrednings- och<br>åtgärdsskyldighet.</p> <p>Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det bör införas<br>en definition av vad som avses med trakasserier av funktionshindrade i<br>arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan hämtas dels i den nyli-<br>gen antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop. 1997/98:55 Kvinno-<br>frid s. 109-112 och 139-140, bet. 1997/98:AU10, rskr. 1997/98:186)<br>dels i den här tidigare redovisade definitionen i Arbetarskyddsstyrelsens<br>föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS<br>1993:17).</p> <p>Regeringen anser det vara av värde att definitionen i jämställdhetsla-<br>gen och den definition som införs här är utformade på liknande sätt. Av<br>detta följer att det skall vara fråga om ett uppträdande som kränker ar-<br>betstagarens integritet och att det skall föreligga ett orsakssamband mel-<br>lan detta och arbetstagarens funktionshinder. Till skillnad mot definitio-<br>nen av sexuella trakasserier i jämställdhetslagen anser regeringen att det<br>av definitionen av trakasserier på grund av funktionshinder inte uttryck-<br>ligen behöver framgå av lagtexten att det är fråga om ovälkomna beteen-<br>den. Att beteendet är ovälkommet far anses innefattas i kravet att uppträ-<br>dandet skall innebära en integritetskränkning.</p> <p>Utredningen har föreslagit att definitionen skall omfatta endast trakas-<br>serier som direkt beror på funktionshindret hos den utsatta personen.<br>Några av remissinstanserna har invänt mot detta och framfört att defini-<br>tionen bör ges en vidare innebörd genom att lokutionen ”på grund av”<br>byts mot ”i samband med”. Regeringen anser att orsakssambandet i den-<br>na bestämmelse bör vara detsamma som i de föreslagna förbuden mot<br>diskriminering. Funktionshindret behöver alltså inte vara ensam orsak till<br>ett visst beteende eller handlande. Trakasserier som har sin grund i per-<br>sonliga motsättningar men som tar sig uttryck i anspelningar på funk-<br>tionshindret skall också omfattas.</p> <p>Den som trakasserar måste dock ha insikt om funktionshindret. Hand-<br>lingar som skall omfattas är således situationer där den som trakasserar är<br>medveten om arbetstagarens funktionshinder och att det går att urskilja<br>ett orsakssamband mellan funktionshindret, den trakasserandes känne-<br>dom om detta och trakasserierna. Attityder och skämt, kommentarer och<br>anspelningar som inte riktar sig mot en eller flera individer omfattas allt-<br>så inte. I praktiken innebär detta, såvida funktionshindret inte är uppen-<br>bart, att den individ som inte låter arbetsgivare och arbetskamrater förstå<br>att han eller hon har ett funktionshinder inte kan hävda att han eller hon<br>är trakasserad på grund av funktionshinder.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>60</p> <p>Trakasserier kan innefatta många olika handlingar och beteenden. De<br>kan innefatta fysiskt, verbalt och icke-verbalt beteende.</p> <p>Regeringen instämmer i Arbetslivsinstitutets synpunkt att definitionen<br>lagtekniskt bör placeras tillsammans med bestämmelsen om arbetsgiva-<br>rens skyldighet att utreda och vidta åtgärder vid trakasserier.</p> <h4>8.4.3 Utrednings- och åtgärdsskyldighet</h4> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringens förslag: En arbetsgivare som far kännedom om att en<br>arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av<br>funktionshinder av en annan arbetstagare skall utreda omständigheter-<br>na kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de<br>åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasseri-<br>er.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p> <p>Remissinstanserna: Handikappombudsmannen tillstyrker förslaget.<br>DO anser att starka skäl talar att det införs en bestämmelse motsvarande<br>den som EDA-utredningen föreslagit om skydd mot arbetsgivarens egna<br>trakasserier.</p> <p>Svenska Kommunförbundet efterlyser regler om ansvar och påföljd för<br>den trakasserande arbetstagaren. SAF och KFO avstyrker förslaget och<br>instämmer i synpunkten att det är den trakasserande arbetstagarens<br>handlande som bör sanktioneras.</p> <p>Riksförbundet för hivpositiva anser att arbetsgivare bör ges större an-<br>svar att vidta förebyggande åtgärder.</p> <p>Arbetarskyddsstyrelsen anser att arbetsmiljölagen genom utredningens<br>förslag kompletteras med ett specificerat ansvar för enskilda arbetstagare.</p> <p>Skälen för regeringens förslag: Som anförts i inledningen till detta<br>avsnitt kan trakasserier utföras av såväl arbetsgivare, av arbetsgivarrepre-<br>sentanter, dvs. arbetstagare med arbetsledande ställning, som av arbets-<br>kamrater. Det skulle således vara möjligt att införa dels en bestämmelse<br>om förbud mot arbetsgivarens trakasserier, arbetstagares trakasserier mot<br>en annan arbetstagare och ett ansvar för arbetsgivaren att ingripa vid tra-<br>kasserier mellan arbetstagare.</p> <p>Skyldighet för arbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder</p> <p>Som tidigare beskrivits föreskriver Arbetarskyddsstyrelsen i föreskrifter-<br>na om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17)<br>en skyldighet för arbetsgivaren dels att planera och organisera arbetet så<br>att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs, dels att<br>klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten (2<br>och 3 §§). Men arbetsgivaren åläggs också att agera vid fall av kränkande<br>särbehandling. I 5 § stadgas att om tecken på kränkande särbehandling<br>visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Av 6 §<br></p> <p>61</p> <p>följer att en arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling snabbt<br>skall fa hjälp eller stöd och att arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för<br>detta.</p> <p>Som regeringen konstaterat i propositionen Kvinnofrid (prop.<br>1997/98:55 s. 118) är det viktigt att den som utsätts för trakasserier får<br>hjälp när problemet påtalas. Regeringen anser att det även i den nu före-<br>slagna lagen bör införas en skadeståndssanktionerad skyldighet för ar-<br>betsgivaren att vidta åtgärder vid trakasserier arbetstagare emellan. Ge-<br>nom en sådan bestämmelse förstärks och kompletteras, som också Arbe-<br>tarskyddsstyrelsen anfört, arbetsgivarens skyldighet att agera enligt ar-<br>betsmiljölagen och de nämnda föreskrifterna. Arbetarskyddsstyrelsen har<br>i sitt remissvar påpekat att denna skyldighet inte fråntar arbetsgivaren<br>plikten att undersöka förhållandena i arbetsmiljön och vidta åtgärder uti-<br>från arbetsmiljölagstiftningens syfte att skapa en god arbetsmiljö och att<br>förebygga kränkande särbehandling i verksamheten. Om arbetsgivarens<br>utredning ger vid handen att de uppgivna trakasserierna inte kan visas ha<br>sin grund i den utsatta arbetstagarens funktionshinder är utredningen<br>därmed inte fullgjord från arbetsmiljösynpunkt.</p> <p>På samma sätt som vid sexuella trakasserier enligt jämställdhetslagen<br>bör följande gälla. Det bör ankomma på den utsatta arbetstagaren att se<br>till att arbetsgivaren får kännedom om att hon eller han anser sig bli eller<br>ha blivit trakasserad på grund av funktionshinder. I och med att arbetsgi-<br>varen får denna kännedom är arbetsgivaren skyldig att utreda frågan.<br>Slutligen skall arbetsgivaren vid fall av trakasserier vidta de åtgärder som<br>skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.</p> <p>Arbetsgivaren skall inte vänta med att ingripa tills han eller hon är sä-<br>ker på att trakasserier förekommer. Om arbetsgivaren misstänker att flera<br>orsaker ligger bakom trakasserierna och att funktionshindret är en av<br>dem, bör detta vara tillräckligt för att arbetsgivaren skall vara utrednings-<br>skyldig. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han eller hon är<br>säker på att påståendena om trakasserier är ogrundade. En arbetsgivare<br>som får kännedom om att en anställd anser sig utsatt för trakasserier i<br>arbetet måste ta uppgifterna på stort allvar och agera snabbt. Arbetsgiva-<br>ren skall alltså utan dröjsmål försöka ta reda på de närmare omständig-<br>heterna kring de uppgivna trakasserierna för att arbetsgivaren sedan skall<br>kunna gå vidare med de åtgärder som kan anses befogade.</p> <p>Förutom den inledande utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren<br>också vara skyldig att i förekommande fall vidta de åtgärder som skäli-<br>gen kan krävas för förhindra fortsatta trakasserier. Med i förekommande<br>fall avses att om arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin utredning<br>kommer fram till att en arbetstagare blir utsatt för trakasserier så skall<br>arbetsgivaren vidta åtgärder för att få dessa att upphöra. Om vid en ob-<br>jektiv bedömning arbetsgivaren gjort vad arbetsgivaren kunnat för att<br>utreda frågan och bilda sig en uppfattning om vad som skett men inte<br>kommit fram till att det varit eller är fråga om trakasserier skall arbetsgi-<br>varen inte vara skyldig att vidta ytterligare åtgärder. Om det senare skulle<br>visa sig att arbetsgivaren gjort en felbedömning skall han inte drabbas av<br>skadeståndsskyldighet.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>62</p> <p>I många fall, både när det gäller utredningsåtgärder och övriga åtgär-<br>der, kan det vara lämpligt att samråda med de fackliga organisationerna<br>och företagshälsovård eller liknande.</p> <p>Sammanfattningsvis kan sägas att en arbetsgivare inte har brutit mot<br>bestämmelsen om arbetsgivaren gör vad som rimligen kan begäras för att<br>få klarhet i förhållandena och vid fall av trakasserier gör vad som skäli-<br>gen kan krävas för att fa slut på dessa missförhållanden.</p> <p>Vilka åtgärder som skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar ut-<br>vecklas i författningskommentaren.</p> <p>Att påföljd för underlåtenhet att utreda och vidta åtgärder som skäligen<br>kan krävas bör vara skadestånd behandlas i avsnitt 8.6.</p> <p>Förbud mot trakasserier som utförs av arbetsgivaren?</p> <p>Utredningen argumenterar i frågan om det bör införas ett förbud mot ar-<br>betsgivarens egna trakasserier och DO anser att starka skäl talar för att<br>det införs en bestämmelse motsvarande den som EDA-utredningen före-<br>slagit om skydd mot arbetsgivarens egna trakasserier. Regeringen delar<br>dock utredningens bedömning att det finns flera skäl som talar mot att det<br>införs ett trakasseriförbud riktad mot arbetsgivaren som sådan.</p> <p>För det första omfattas trakasserande handlingar som utförs av en ar-<br>betsgivare, dvs. vanligen av en företrädare för arbetsgivaren, i många fall<br>redan av diskrimineringsförbudet. Det föreslagna diskrimineringsförbu-<br>det omfattar situationer då arbetsgivaren behandlar en arbetstagare mind-<br>re förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en an-<br>nan arbetstagare. Det kan vara fråga om att en arbetstagare behandlas på<br>ett hotfullt, förolämpande eller kränkande sätt. Trakasserier kan också ha<br>en tydlig anknytning till arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Här kan anges<br>fall när en utlovad förmån uteblir, arbetstagaren utsätts för orimlig ar-<br>betsbelastning, arbetstagaren fråntas arbetsuppgifter eller far för okvalifi-<br>cerade arbetsuppgifter eller när arbetstagaren ges oberättigat dåliga vits-<br>ord eller omdömen. Trakasserande handlingar som arbetsgivaren utför<br>som ett utflöde av arbetsledningsrätten och i sin egenskap av arbetsgivare<br>är alltså i många fall att bedöma som diskriminering och därmed redan<br>skadeståndssanktionerade.</p> <p>För det andra utgör de trakasserande handlingarna ofta brottsliga gär-<br>ningar och är alltså förbjudna även enligt straffrätten och är därmed ska-<br>deståndssaktionerade. Om verksamheten drivs av en privatperson som<br>t.ex. enskild firma är den fysiska personen arbetsgivare. I de fall arbets-<br>givaren gör sig skyldig till en trakasserande handling kan alltså arbetsgi-<br>varen fallas till ansvar för gärningen.</p> <p>Slutligen kan det ifrågasättas i vilka situationer en arbetstagare i ar-<br>betsledande ställning, dvs. en arbetsgivarrepresentant, utför trakasserande<br>handlingar för arbetsgivarens räkning som inte faller inom diskrimine-<br>ringsförbudet. Arbetsgivaren är ofta en juridisk person, t.ex. ett bolag<br>eller en ekonomisk förening, en kommun, ett landsting eller staten. De<br>trakasserande handlingarna utförs dock av fysiska personer. I de fall tra-<br>kasserierna omfattas av diskrimineringsförbudet och således utförs av en</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>63</p> <p>arbetstagare som är att betrakta som arbetsgivarrepresentant, far arbets- Prop. 1997/98:179<br>givaren, den juridiska personen, ta på sig ansvaret för dessa handlingar.</p> <p>När det gäller handlingar som inte omfattas av diskrimineringsförbudet<br>kan det ifrågasättas om sådana handlingar typiskt sett utförs för arbetsgi-<br>varens räkning. Den som mobbar en annan arbetstagare gör det inte som<br>ett utflöde av sitt anställningsavtal eller sina arbetsuppgifter. Snarare lär<br>skälen till trakasserierna stå att finna i omständigheter som typiskt sett<br>inte alls har med arbetsuppgifterna eller själva anställningen att göra. Det<br>vore i och för sig tänkbart att arbetsgivaren förpliktas stå för de rättsliga<br>följderna om en t.ex. en olämplig förman eller arbetsledare trakasserar en<br>arbetstagare. Det förefaller emellertid inte helt invändningsfritt.</p> <p>Regeringen stannar vid bedömningen att det att inte bör införas ett ut-<br>tryckligt förbud mot arbetsgivares trakasserier vid sidan av det ansvar<br>som åligger arbetsgivaren enligt diskrimineringsforbuden, arbetsmiljöla-<br>gen och genom skyldigheten att utreda och vidta åtgärder vid fall av tra-<br>kasserier mellan arbetstagare samt som fysiska personer kan åläggas en-<br>ligt straffrätten.</p> <p>Förbudsregel arbetstagare emellan?</p> <p>Några av arbetsgivarorganisationerna har efterlyst en regel som förbjuder<br>en arbetstagares trakasserier av en annan arbetstagare snarare än en regel<br>som ålägger arbetsgivaren en utrednings- och åtgärdsskyldighet.</p> <p>Regeringen anser dock i likhet med utredningen att en förbudsregel<br>som tar sikte på förhållandet mellan arbetstagare inte skulle stämma väl<br>överens med det arbetsrättsliga systemet i stort. Den arbetsrättsliga lag-<br>stiftningen består av regler som rör förhållandet mellan arbetsgivare och<br>arbetstagare. Lagstiftningen utgår från avtalsförhållandet mellan arbets-<br>givaren och arbetstagaren. Själva avtalet är grunden för rättigheter och<br>skyldigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, men något avtal<br>föreligger inte mellan arbetstagarna hos en arbetsgivare.</p> <p>Därutöver kan påpekas ånyo att den arbetstagare som trakasserar en<br>annan arbetstagare kan ådömas ansvar enligt brottsbalkens bestämmelser.</p> <h4>8.4.4 Repressalier på grund av anmälan om diskriminering</h4> <p>Regeringens förslag: En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare<br>för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgivaren för<br>diskriminering enligt lagen.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p> <p>Remissinstanserna: Ingen remissinstans lämnar någon erinran mot<br>förslaget.</p> <p>Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare som anmält arbetsgi-<br>varen för diskriminering kan behöva skydd mot trakasserande handlingar<br>från arbetsgivaren. De handlingar som åsyftas här grundas inte på funk-</p> <p>64</p> <p>tionshindret som sådant utan avser det förhållandet att en arbetstagare<br>utnyttjat sin rätt att påtala ett missförhållande. Samband skall föreligga<br>mellan trakasserierna och en anmälan om diskriminering.</p> <p>Enligt 22 § jämställdhetslagen far en arbetsgivare inte utsätta en ar-<br>betstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren anmält arbetsgi-<br>varen för könsdiskriminering. Regeringen instämmer i utredningens för-<br>slag att det, med jämställdhetslagen som förebild, skall införas ett förbud<br>för arbetsgivare att utsätta den arbetstagare som gjort en anmälan om<br>diskriminering på grund av funktionshinder för trakasserande handlingar.</p> <p>Förbudet bör omfatta sådana åtgärder som tar sig uttryck i ett handlan-<br>de eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel för<br>arbetstagaren, om anledningen till trakasserierna är att arbetstagaren har<br>gjort en anmälan till sin fackliga organisation eller till Handikappom-<br>budsmannen om diskriminering på grund av funktionshinder. Det för-<br>bjudna förfarandet bör innefatta sådana situationer där den anställdes<br>villkor eller förhållanden faktiskt försämras i förhållande till vad som<br>annars skulle ha varit fallet. Det kan vara fråga om försämrade arbets-<br>uppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna<br>förmåner och liknande åtgärder vidtagna i syfte att ”straffa”. För att skilja<br>dessa trakasserier från trakasserier på grund av funktionshinder instäm-<br>mer regeringen i utredningens förslag att dessa trakasserier i stället bör<br>benämnas repressalier eftersom de vidtas av arbetsgivaren eller dennes<br>representant i syfte ett just ”straffa”.</p> <p>Skadestånd, såväl ekonomiskt som allmänt, bör kunna utgå till den<br>som utsätts för repressalier.</p> <h3>8.5 Bevisfrågor</h3> <p>Regeringens bedömning: Det bör åligga den som anser sig diskrimi-<br>nerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekom-<br>mit diskriminering varefter bevisbördan går över på arbetsgivaren<br>som har att visa att missgynnandet inte har samband med funktions-<br>hindret.</p> <p>Utredningens bedömning: Överensstämmer i huvudsak med rege-<br>ringens bedömning.</p> <p>Remissinstanserna: Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, JämO,<br>Handikappförbundens Samarbetsorgan och Riksförbundet för hivpositiva<br>ifrågasätter om det inte behövs en i lag reglerad bevisbörda - en bevis-<br>börderegel. LO och Juristkommissionen förespråkar en delad bevisbörda<br>och anser att utvecklingen i domstolarna bör följas noga Arbetslivsinsti-<br>tutet anser att utredarens förslag om en delad bevisbörda inte utan grund-<br>lig omarbetning kan ligga till grund för lagstiftning. AMS tillstyrker ut-<br>redningens förslag att det är den arbetssökande eller arbetstagaren som<br>har bevisbördan för arbetsgivarens kännedom eller förmodade insikt om<br>funktionshindret. Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala Universitet</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>65</p> <p>3 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 179<br></p> <p>påpekar att den fördelning av bevisbördan som utredningen förordar är Prop. 1997/98:179<br>förmånlig för arbetssökanden och arbetstagaren. SAF motsätter sig för-<br>slaget om delad bevisbörda. Landstingsförbundet ifrågasätter förslaget<br>om en delad bevisbörda och KFO anser att en sådan ordning leder till<br>rättsosäkerhet. Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund har<br>synpunkter på förslaget om bevisbördans placering, framförallt när det<br>gäller indirekt diskriminering.</p> <p>Skälen för regeringens bedömning: De flesta civilrättsliga lagar sak-<br>nar särskilda bestämmelser som anger hur bevisbördan skall placeras<br>eller med vilken styrka bevisning skall föras. Inte sällan är det emellertid<br>så att de materiella bestämmelserna i en lag indirekt anger vem som har<br>bevisbördan. Ger dessa bestämmelser ingen ledning i frågan gäller som<br>huvudprincip att den som påstår något i en rättslig tvist skall styrka på-<br>ståendet. Därutöver finns genom praxis utvecklade principer om bevis-<br>bördans placering och om bevislättnader.</p> <p>Exempel på tillämpning av ett lägre beviskrav än att en omständighet<br>skall vara styrkt eller visad utgör bestämmelsen i 8 § lagen (1976:580)<br>om medbestämmande i arbetslivet. I denna bestämmelse anges att före-<br>ningsrätten skall lämnas okränkt. Den som gör gällande att föreningsrät-<br>ten kränkts behöver emellertid - enligt den praxis som utarbetats av Ar-<br>betsdomstolen - inte visa mer än sannolika skäl för sitt påstående, varef-<br>ter motparten har att visa att denne haft skälig orsak att vidta åtgärden<br>oberoende av foreningsrättskränkningsfrågan. Denna bevisregel är såle-<br>des inte lagstiftad utan skapad genom domstolspraxis. Arbetsdomstolen<br>har dock hävdat att regeln inte uppfattas av domstolen som ett enkelt och<br>bindande schema for hur bevisprövningen skall genomföras i varje före-<br>kommande fall, utan att det är fråga om en regel som i tillämpningen i<br>viss utsträckning anpassas efter omständigheterna. Som tidigare angetts<br>är denna tillämpning föranledd av de svårigheter som är förknippade med<br>att fullt ut visa att ett särskilt syfte har motiverat en åtgärd.</p> <p>Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas bestämmel-<br>sen i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Den som anser sig ha<br>blivit uppsagd på oriktig grund kan väcka talan mot arbetsgivaren och<br>påstå att saklig grund for uppsägningen inte föreligger samt yrka att upp-<br>sägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande om skadestånd.<br>Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall visa att saklig<br>grund föreligger.</p> <p>Flertalet av forbudsreglema i jämställdhetslagen är uppbyggda kring<br>s.k. presumtioner och benämns ofta just presumtionsregler. Bestämmel-<br>sen i 16 § jämställdhetslagen innebär att arbetstagarsidan först skall visa<br>att de omständigheter föreligger som enligt regeln innebär en presumtion<br>for att diskriminering förekommit. Förmår käranden att uppfylla denna<br>bevisbörda presumeras arbetsgivaren ha fast obehörigt avseende vid sö-<br>kandenas kön (prop. 1978/79:175 s. 48 f.) och därmed utsatt arbetstaga-<br>ren eller den arbetssökanden for otillåten könsdiskriminering. Det sägs<br>vidare i förarbetena att det i princip inte skall behövas någon ytterligare<br>bevisning t.ex. om yttranden av arbetsgivaren, som ger stöd för arbetsgi-<br>varens könsdiskriminerande syfte. När arbetstagarsidan visat att de om-<br>ständigheter som presumerar att diskriminering förekommit övergår be-<br></p> <p>66</p> <p>visbördan på arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan häva presumtionen genom<br>att visa att beslutet vare sig direkt eller indirekt har samband med den<br>missgynnades könstillhörighet. Arbetsgivaren kan också forsvara sig<br>genom att visa antingen att det varit fråga om s.k. positiv särbehandling,<br>med andra ord att beslutet utgör ett led i strävanden att främja jämställd-<br>het i arbetslivet, eller att beslutet är berättigat av hänsyn till ett sådant<br>ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika for<br>intresset av jämställdhet i arbetslivet.</p> <p>1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller inga presumtions-<br>regler. Lagen innehåller inte heller någon regel som fördelar bevisbördan<br>mellan parterna. I förarbetena till lagen sägs att en uppdelning av bevis-<br>bördan för det diskriminerande momentet enligt den modell som används<br>i föreningsrättskränkningsmål ligger närmast till hands att tillämpa. I<br>propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att den arbetssö-<br>kande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda förutsättning-<br>ar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den etniska faktorn<br>stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av käranden att han eller hon<br>visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande berott<br>på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt. Arbetsgivaren<br>måste för att freda sig visa att hans beteende berott på någon annan om-<br>ständighet än den etniska faktorn.</p> <p>Bevisbördedirektivet</p> <p>Den 15 december 1997 antog rådet direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid<br>mål om könsdiskriminering⁸ (bevisbördedirektivet). Direktivet syftar till<br>att slå fast EG-domstolens gällande praxis i mål om könsdiskriminering.</p> <p>I bevisbördedirektivets artikel 4 finns följande bevisbörderegel:</p> <p>Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta<br>nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig<br>kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på<br>dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger<br>anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering,<br>skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot<br>principen om likabehandling.</p> <p>Direktivet förhindrar inte att medlemsstaterna inför bevisregler som är<br>fördelaktigare för käranden. Direktivet skall vara införlivat i medlems-<br>staterna senast den 1 januari 2001.</p> <p>Prövningen av frågan om det har skett en diskriminering skall enligt<br>direktivets bevisbörderegel alltså göras i två steg. Den arbetssökande<br>eller arbetstagaren har att i ett första steg visa de objektiva omständighe-<br>ter han eller hon hävdar är för handen. Arbetsgivaren skall sedan - om<br>arbetstagarparten lyckats uppfylla sina bevisåligganden - i ett andra steg<br>lämna en godtagbar förklaring till sitt handlande. Fråga är närmast om en<br>delad bevisbörda med inslag av presumtionsverkan.</p> <p>“EGTnrl4, 20.1.1998, s. 6.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>67</p> <p>Delad bevisbörda</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Det förslag till lag som regeringen nu lägger fram innebär att både direkt<br>och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig, förbjuds. En<br>arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare haft ett diskri-<br>minerande syfte med en viss åtgärd.</p> <p>Även den utformning diskriminineringsförbuden har i den föreslagna<br>lagen medför enligt regeringen att det krävs någon form av bevislättnad<br>eller delad bevisbörda för att förbuden skall kunna upprätthållas. Avse-<br>ende direkt diskriminering gör sig detta särskilt gällande beträffande or-<br>sakssambandet mellan funktionshindret och den missgynnande behand-<br>lingen. Det kan antas vara svårt för den som utsatts för diskriminering att<br>styrka orsakssambandet. Samtidigt måste beaktas att det heller inte är<br>rimligt att en arbetsgivare som inte diskriminerat någon skall riskera att<br>drabbas av sanktioner.</p> <p>Regeringen anser mot denna bakgrund att bevisbördedirektivets bevis-<br>regel i könsdiskrimineringsmål bör tas till utgångspunkt för hur bevisfrå-<br>goma även i diskrimineringsmål enligt den nu föreslagna lagen bör han-<br>teras.</p> <p>När det gäller direkt diskriminering bör den arbetssökande eller ar-<br>betstagaren styrka att hon eller han är funktionshindrad och att arbetsgi-<br>varen har behandlat honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgiva-<br>ren behandlat eller skulle ha behandlat andra i en likartad situation. Detta<br>innebär i ett första steg att en arbetstagare eller en arbetssökande bör ha<br>bevisbördan för de av henne eller honom påstådda faktiska omständig-<br>heterna. Steg ett i bevisprövningen bör alltså utmynna i en bedömning av<br>om käranden styrkt att det varit fråga om ett missgynnande. Han eller<br>hon kan då sägas ha gjort antagligt att diskriminering föreligger. Om<br>bevisskyldigheten inte fullgjorts har käranden misslyckats med att göra<br>diskriminering antaglig. Arbetsgivarens motargument behöver då inte<br>prövas, utan det kan genast konstateras att diskriminering inte kan visas i<br>målet.</p> <p>Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlings-<br>sätt. Om diskriminering framstår som antaglig sedan arbetstagaren full-<br>gjort sin bevisbörda bör därför bevisbördan övergå på arbetsgivaren. Det<br>åligger då arbetsgivaren att styrka att det inte föreligger ett samband<br>mellan missgynnandet och funktionshindret. Detta förhållande kommer,<br>som Lagrådet anfört, tydligare till uttryck om det framgår av bestämmel-<br>sen om direkt diskriminering. Regeringen anser därför att det av lagtex-<br>ten bör framgå att arbetsgivaren har bevisbördan för detta förhållande.<br>Förutom brister i sambandet mellan missgynnandet och funktionshindret<br>kan arbetsgivaren freda sig genom att visa att han inte haft kännedom om<br>eller inte borde ha känt till funktionshindret. För att det skall kunna bli<br>fråga om direkt diskriminering finns alltså ett krav på insikt hos arbetsgi-<br>varen om funktionshindret hos den person som behandlats mindre för-<br>månligt.</p> <p>Om arbetsgivaren inte skapar en likartad situation genom att vidta<br>stöd- och anpassningsåtgärder som skäligen kan krävas kan en sådan be-<br>handling också utgöra direkt diskriminering. Arbetssökanden bör i det</p> <p>68</p> <p>fallet forst visa att det är möjlighet att eliminera eller reducera den inver-<br>kan funktionshindret kan ha på arbetsförmågan genom att vidta vissa<br>stöd- och anpassningsåtgärder. Om käranden fullgjort sin bevisbörda i<br>detta avseende bör det ankomma på arbetsgivaren att visa att det inte kan<br>anses skäligt att vidta åtgärderna. Det är rimligt att arbetsgivaren åläggs<br>bevisbördan härför eftersom denne, typiskt sett, bör ha lättast att föra<br>bevisning om de omständigheter som är av betydelse för en sådan avväg-<br>ning.</p> <p>När det gäller undantagsregeln måste arbetsgivaren styrka att hans eller<br>hennes handlande är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat<br>särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att diskri-<br>minering på grund av funktionshinder inte förekommer i arbetslivet.</p> <p>Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering är utgångspunk-<br>ten den att arbetstagaren eller den arbetssökande skall göra antagligt att<br>han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon genom att<br>visa att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssät-<br>tet särskilt missgynnar personer med det funktionshinder han eller hon<br>anser sig ha jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Det bör<br>därefter ankomma på arbetsgivaren att visa dels att syftet med bestäm-<br>melsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl, dels<br>att åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.</p> <p>Några av remissinstanserna har påpekat att det är lämpligt att bevis-<br>bördans fördelning uttryckligen anges i lag. Enligt regeringens uppfatt-<br>ning är det inte nödvändigt att i lagen, utöver vad Lagrådet föreslagit,<br>reglera bevisbördans placering.</p> <h3>8.6 Påföljder</h3> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringens förslag: Skadestånd och ogiltighet skall vara de rättsliga<br>påföljder som kan följa på överträdelser av diskrimineringsforbuden.</p> <p>Endast allmänt skadestånd skall kunna lämnas vid diskriminering<br>av arbetssökande och vid diskriminerande beslut om befordran och<br>utbildning för befordran. Både ekonomiskt och allmänt skadestånd<br>skall kunna utgå vid diskriminering av arbetstagare i övrigt. Till skill-<br>nad från vad som gäller enligt jämställdhetslagen skall det allmänna<br>skadeståndet, om flera sökanden blivit diskriminerade, inte delas utan<br>lämnas till varje person efter den kränkning som han eller hon utsatts<br>för.</p> <p>Ekonomiskt och allmänt skadestånd skall vidare kunna utgå om ar-<br>betstagare utsätts för repressalier. Om arbetsgivaren inte fullgör sin<br>utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier skall allmänt ska-<br>destånd lämnas.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p> <p>Remissinstanserna: Arbetsgivarverket, SAF, Landstingsförbundet och<br>Svenska Kommunförbundet vill inte frångå principen om delat skadestånd</p> <p>69</p> <p>som idag finns i jämställdhetslagen. Arbetsgivarverket anser därutöver att<br>de önskvärda attitydförändringarna bättre uppnås genom förebyggande<br>åtgärder mot diskriminering, repressalier och trakasserier än genom<br>skärpta skadeståndsregler. Arbetsgivarens utredningsansvar bör därför<br>enligt Arbetsgivarverket inte vara skadeståndssanktionerat.</p> <p>JämO tillstyrker att man frångår principen om delat skadestånd och<br>istället låter skadeståndet stå i proportion till den uppkomna skadan för<br>den skadelidande.</p> <p>LO anser att ekonomiskt skadestånd bör kunna utgå även till arbetssö-<br>kande när någon annan fått anställningen.</p> <p>TCO anser att i det fall delar av ett kollektivavtal skulle strida mot la-<br>gen så skall kollektivavtalet endast i dessa delar ogiltigförklaras. Det bör<br>ankomma på de fackliga organisationerna att omförhandla de ogiltigför-<br>klarade delarna av kollektivavtalet.</p> <p>Skälen for regeringens förslag: Jämställdhetslagen och 1994 års lag<br>mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd och ogiltighet som på-<br>följder vid överträdelser av diskrimineringsforbuden. Dessa är de gängse<br>arbetsrättsliga påföljderna och det är naturligt att de gäller även i den nu<br>föreslagna lagen.</p> <h4>Skadestånd</h4> <p>Skadeståndspåföljden har den dubbla funktionen att den skall avskräcka<br>från överträdelser samtidigt som den skall ge kompensation åt den som<br>drabbats såväl ekonomiskt som allmänt.</p> <p>Utredningen har angett några allmänna utgångspunkter som EG-<br>domstolen har utgått ifrån vid bestämmande av skadestånd på grund av<br>könsdiskriminering. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse<br>av diskrimineringsförbudet skall, enligt EG-domstolen, vara ägnat att<br>säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en reellt av-<br>skräckande effekt på arbetsgivaren och under alla omständigheter stå i<br>rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller<br>inte kraven.</p> <p>Ett skadestånd bör alltså i princip utformas så att det är kännbart för<br>den skadevållande - arbetsgivaren skall inte kunna ”köpa sig fri” till en<br>måttlig kostnad - och anpassat till det enskilda fallet och den skada som<br>faktiskt uppstått.</p> <p>Skadeståndet kan i dessa sammanhang tänkas lämnas såväl i form av<br>ekonomiskt skadestånd, dvs. ersättning för ekonomisk förlust, som i form<br>av allmänt skadestånd eller ideellt skadestånd, dvs. en allmän kompensa-<br>tion för den kränkning som t.ex. diskrimineringen har inneburit.</p> <p>Diskrimineringsforbuden</p> <p>När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetssökande gör utredningen<br>den bedömningen att sådant inte skall kunna utgå. Utredningen anför att<br>ett anspråk på ekonomiskt skadestånd för utebliven lön m.m. måste grun-<br>das på att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en viss an-<br></p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>70</p> <p>ställning eller åtminstone till de förmåner som följer av anställningen. Prop. 1997/98:179<br>Någon sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som följer med en<br>anställning finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden enligt<br>jämställdhetslagen eller på någon annan rättslig grund. Ett annat skäl mot<br>ekonomiskt skadestånd till arbetssökande som utredningen framhåller är<br>att det ofta måste vara svårt att med rimlig precision uppskatta storleken<br>av den framtida skada den arbetssökande kan komma att lida, redan av<br>det skälet att det saknas överenskommelse om vilken lön den förbigångne<br>skulle ha erhållit om han eller hon blivit anställd. Till detta kommer att<br>enligt jämställdhetslagen utgår inte ekonomiskt skadestånd till arbetssö-<br>kande som diskrimineras. I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag<br>(prop. 1978:175 s. 65 f.) diskuteras tämligen ingående huruvida det var<br>rättsligt och praktiskt möjligt att införa en rätt till ekonomiskt skadestånd<br>även för arbetssökande som gått miste om en anställning. Lagstiftaren<br>stannade dock för lösningen att möjligheten till ekonomiskt skadestånd<br>skulle finnas endast för arbetstagare.</p> <p>Regeringen delar utredningens bedömning att såväl principiella som<br>praktiska skäl talar för att arbetssökande inte skall kunna erhålla ekono-<br>miskt skadestånd.</p> <p>Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt arbets-<br>sökande hos samme arbetsgivare om han eller hon söker en annan befatt-<br>ning. Av samma skäl som nyss anförts bör enligt regeringens bedömning<br>ekonomiskt skadestånd inte heller utgå till den som inte befordras till<br>eller anställs på den nya befattningen. Inte heller bör ekonomiskt skade-<br>stånd utgå till den arbetstagare som diskriminerats genom att han eller<br>hon inte tagits ut till en utbildning för befordran. Detta överensstämmer<br>med reglerna i jämställdhetslagen.</p> <p>När det gäller ekonomiskt skadestånd till arbetstagare i övrigt instäm-<br>mer regeringen i utredningens bedömning att sådant skall utgå till den<br>som genom arbetsgivarens lagstridiga handlande gått miste om sin an-<br>ställning eller på annat sätt diskriminerats enligt lagen.</p> <p>Utgångspunkten bör vara att arbetstagarens faktiska förlust skall er-<br>sättas. Han eller hon skall i princip försättas i samma situation som om<br>det diskriminerande förfarandet inte förekommit. I enlighet med allmän-<br>na skadeståndsrättsliga principer har dock den diskriminerade att söka<br>hålla nere sin skada, t.ex. genom att söka andra anställningar i rimlig ut-<br>sträckning. Regeringen ansluter sig till utredningens bedömning att an-<br>ställningsskyddslagens regler och Arbetsdomstolens praxis far tjäna som<br>vägledning i dessa frågor.</p> <p>Både arbetssökande och arbetstagare bör dock kunna erhålla allmänt<br>skadestånd. Beräkningen av allmänt skadestånd på grund av diskrimine-<br>ring bör ske enligt de principer arbetsdomstolen regelmässigt tillämpar.<br>Här kan vara av betydelse diskrimineringens art och de faktiska omstän-<br>digheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i någon mån<br>arbetsgivarens avsikt. När det gäller skadeståndets storlek kan alltså ar-<br>betsgivarens bevekelsegrunder få betydelse. I princip bör gälla att ett<br>avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än ett<br>oavsiktligt. Typiskt sett måste det också sägas vara allvarligare att exem-<br></p> <p>71<br></p> <p>pelvis genom en uppsägning mista en anställning, än att inte komma ifrå- Prop. 1997/98:179<br>ga för en anställning.</p> <p>Skadeståndsskyldighet mot flera m.m.</p> <p>Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare samtidigt<br>blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare på<br>samma eller flera olika grunder. Det kan t.ex. förekomma i ett anställ-<br>ningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön,<br>varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande nekas<br>anställning på grund av sitt funktionshinder. Det kan också förekomma<br>att flera personer var för sig kan åberopa flera diskrimineringsgrunder.</p> <p>Ett diskriminerande förfarande kan även innebära att en arbetsgivare<br>blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera<br>grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med anställ-<br>ningsskyddslagen. En arbetssökande kan vid anställning bli diskrimine-<br>rad enligt både jämställdhetslagen och enligt den nu föreslagna lagen.<br>Denna sorts regelkollision är inte en ny situation i den svenska arbetsrät-<br>ten och det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera regler får som i and-<br>ra sammanhang ses som en försvårande omständighet som typiskt sett<br>bör medföra att skadeståndet sätts högre än annars hade blivit fallet.</p> <p>En situation som utredningen särskilt tar upp är när ett diskriminerande<br>förfarande innebär att en arbetsgivare samtidigt blir skadeståndsskyldig<br>mot flera arbetssökande. I jämställdhetslagen finns idag en bestämmelse<br>som anger att om en arbetsgivare i en anställningssituation diskriminerar<br>flera arbetssökande och dessa begär skadestånd, skall skadeståndet be-<br>stämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad och delas lika<br>mellan dem. Utredningen pekar på att det kan finnas fördelar med ett<br>delat skadestånd. Domstolen behöver då vid bedömningen av skadestån-<br>det inte ta ställning till vem som blivit mest kränkt. Enligt utredningens<br>mening överväger dock nackdelarna. Det är, enligt utredningen, principi-<br>ellt betänkligt att det allmänna skadeståndet inte bestäms efter en pröv-<br>ning av storleken av den kränkning som den enskilde utsatts för. En an-<br>nan nackdel som utredningen pekar på är att arbetsgivaren kan kränka<br>flera personer till samma kostnad som arbetsgivaren diskriminerar endast<br>en person. Till detta kommer att EG-domstolen, när det gäller könsdis-<br>kriminering, slagit fast att skadestånd skall ha en reellt avskräckande ef-<br>fekt och stå i rimlig proportion till skadan. Det delade skadeståndet leder<br>till minskad ersättning för individen och kan därmed minska den enskil-<br>des benägenhet att göra gällande sina rättigheter. Domstolen har ansett<br>att ett sådant resultat inte överensstämmer med ett effektivt rättsskydd<br>och att det inte har en tillräcklig reellt avskräckande verkan.</p> <p>Bakgrunden till den reglering som idag finns i jämställdhetslagen och<br>1994 års lag mot etnisk diskriminering bygger på att det ofta inte går att i<br>tvistiga fall svara på frågan vem som skulle ha fått en anställning eller<br>befordran eller blivit uttagen till utbildning om arbetsgivaren inte agerat<br>på ett diskriminerande sätt. Det är således svårt att avgöra vem av flera<br>sökande som kan sägas ha gått miste om en anställning och som därmed i</p> <p>72<br></p> <p>egentlig mening har blivit diskriminerad. Detta talar enligt regeringens<br>mening för ett delat skadestånd. Mot detta skall ställas att var och en som<br>blivit diskriminerad skall kunna få ett skadestånd, som svarar mot perso-<br>nens faktiska lidande och arbetsgivare inte skall kunna få någon slags<br>rabatt, om han diskriminerar flera arbetssökande. Regeringen anser att de<br>sistnämnda argumenten väger över och delar därför utredningens bedöm-<br>ning, att det allmänna skadeståndet inte skall delas utan att det skall utgå<br>för den kränkning den enskilde blivit utsatt för.</p> <p>Repressalier och trakasserier</p> <p>En arbetstagare som utsätts för repressalier till följd av en anmälan om<br>diskriminering mot arbetsgivaren bör kunna tillerkännas skadestånd. Av<br>samma skäl som anförts i fråga om diskriminering bör den arbetstagare<br>som utsätts för repressalier kunna tillerkännas ekonomiskt skadestånd för<br>den förlust som uppstår till följd därav. Arbetstagaren bör därför kunna<br>kräva ersättning för utebliven lön och andra förmåner liksom ersättning<br>för faktiska utlägg. I fråga om hur sådant skadestånd bör kunna beräknas<br>hänvisas till vad som anförts i fråga om ekonomiskt skadestånd vid dis-<br>kriminering. Allmänt skadestånd bör vidare, såsom utredningen föreslår,<br>kunna utgå för den kränkning som behandlingen innebär.</p> <p>Regeln om arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet vid tra-<br>kasserier bör på samma sätt som i jämställdhetslagen vara skadestånds-<br>sanktionerad. Arbetsgivaren skall åläggas att utge allmänt skadestånd för<br>den kränkning underlåtenheten att inte vidta åtgärd innebär. JämO har<br>gjort gällande att även ekonomiskt skadestånd borde kunna utgå i detta<br>fall. I proposition 1997/98:55 Kvinnofrid har regeringen uttalat att det är<br>den trakasserande handlingen som är den direkta orsaken till den ekono-<br>miska förlust som den trakasserade kan råka ut för, t.ex. i form av sjuk-<br>skrivning eller vårdkostnader. Arbetsgivarens underlåtenhet kan dock<br>förvärra situationen och indirekt vara orsaken till den ekonomiska för-<br>lusten. Huruvida den ekonomiska skadan uteblivit om arbetsgivaren hade<br>agerat är dock oftast mycket osäkert. Regeringen stannade därför för att<br>ekonomiskt skadestånd inte skulle utgå. Regeringen gör i detta lagstift-<br>ningsärende samma bedömning.</p> <p>Jämkning</p> <p>Skadestånd enligt den nya lagen bör kunna anpassas efter omständighe-<br>terna i det enskilda fallet. En jämkningsregel enligt mönster från bl.a.<br>38 § tredje stycket anställningsskyddslagen och andra arbetsrättsliga la-<br>gar bör därför finnas.</p> <h4>Ogiltighet</h4> <p>Jämställdhetslagen föreskriver att avtal som föreskriver eller medger så-<br>dan könsdiskriminering som är otillåten enligt lagen är ogiltiga. Vidare<br>skall enligt jämställdhetslagen en avtalsbestämmelse eller en rättshand-<br></p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>73</p> <p>ling från en arbetsgivare som innebär att en arbetstagare diskrimineras Prop. 1997/98:179<br>förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det (23 och 24 §§). Motsvarande<br>bestämmelser finns i 1994 års lag mot etnisk diskriminering Sådan ogil-<br>tighet kan drabba både kollektivavtal och enskilda anställningsavtal eller<br>andra avtal. En rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsäg-<br>ning. Regeringen instämmer i utredningens förslag att motsvarande reg-<br>ler skall finnas också i den nu föreslagna lagen. Förarbetena till jäm-<br>ställdhetslagen bör kunna tjäna som vägledning för tillämpningen även<br>av den nya lagen.</p> <p>Jämkning</p> <p>Till skillnad från jämställdhetslagen innehåller 1994 års lag mot etnisk<br>diskriminering också en jämkningsregel enligt mönster från 36 § av-<br>talslagen. En bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall enligt lagen<br>antingen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Om<br>bestämmelsen har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan<br>krävas att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far dess-<br>utom avtalet jämkas även i annat hänseende eller ogiltigförklaras i sin<br>helhet. Enligt regeringens mening bör också en sådan möjlighet till änd-<br>ring finnas även i den lag som nu föreslås. För stadgandets tillämpning<br>kan vägledning hämtas från motsvarande reglering i avtalslagen.</p> <h3>8.7 Handikappombudsmannens roll</h3> <p>Regeringens förslag: Handikappombudsmannen skall ges en pro-<br>cessförande roll med rätt att föra talan i Arbetsdomstolen. Ombuds-<br>mannen skall också se till att lagen följs. Ombudsmannen skall vid<br>vite kunna förelägga arbetsgivaren att inkomma med vissa uppgifter.<br>Vitesföreläggandet skall kunna överklagas till Nämnden mot diskri-<br>minering.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens<br>förslag.</p> <p>Remissinstanserna: RFV, TCO, Handikappombudsmannen och De<br>handikappades riksungdomsförbund tillstyrker förslaget att Handi-<br>kappombudsmannen skall ha en processförande roll.</p> <p>DO har inte något att erinra mot att ett förelagt vite får överklagas till<br>Nämnden mot etnisk diskriminering. DO anser vidare att ombudsmanna-<br>institutionema bör lyda direkt under Riksdagen.</p> <p>Nämnden mot etnisk diskriminering har inte något emot att pröva<br>överklagade vitesförelägganden enligt den föreslagna lagen.</p> <p>Bakgrunden till regeringens förslag: Lagen (1994:749) om Handi-<br>kappombudsmannen reglerar idag Handikappombudsmannens verksam-<br>het. Enligt 1 § har Handikappombudsmannen till uppgift att bevaka frå-<br>gor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen.<br></p> <p>74</p> <p>Målet för verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och Prop. 1997/98:179<br>jämlikhet i levnadsvillkor för personer med funktionshinder. Handi-<br>kappombudsmannens verksamhet skall i första hand avse uppföljning<br>och utvärdering. Enligt 2 § skall Handikappombudsmannen verka för att<br>brister i lagar och andra författningar i fråga om personer med funktions-<br>hinder avhjälps. Enligt 3 § skall Handikappombudsmannen när det be-<br>hövs ta initiativ till överläggningar med myndigheter, företag och organi-<br>sationer och andra i syfte att motverka att personer missgynnas eller på<br>annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av<br>funktionshinder. Ombudsmannen skall även genom informationsverk-<br>samhet och på annat liknande sätt verka för att inte någon missgynnas<br>eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund<br>av funktionshinder. I lagen finns också angivet att det föreligger en viss<br>uppgiftskyldighet för myndigheter att lämna uppgifter på ombudsman-<br>nens begäran och dessa är också skyldiga att på ombudsmannens uppma-<br>ning komma till överläggningar. Slutligen anges i lagen att Handi-<br>kappombudsmannen biträds av ett särskilt råd. Ombudsmannen är rådets<br>ordförande och leder dess verksamhet. Regeringen utser ombudsmannen<br>och rådets ledamöter för en bestämd tid.</p> <p>Handikappombudsmannens verksamhet är för närvarande föremål för<br>översyn (Dir. 1997:131). Enligt direktiven skall utredningen bl.a. pröva<br>vilken betydelse ombudsmannen haft för utvecklingen inom handi-<br>kappområdet i stort samt bedöma om, och i så fall hur, ombudsmannens<br>roll och arbetsuppgifter bör förändras i något avseende.</p> <h4>Skälen för regeringens förslag</h4> <p>Processförande roll</p> <p>Med de uppgifter Handikappombudsmannen har i dag är det naturligt att<br>myndigheten även ges rätten att föra talan i tvister enligt den nu föreslag-<br>na lagen. Enligt jämställdhetslagen har JämO rätt att föra talan i mål om<br>den enskilde medger det och JämO finner att en dom i tvisten är betydel-<br>sefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det.<br>Motsvarande gäller för DO. En sådan talan förs i Arbetsdomstolen. När<br>en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan far emellertid ombuds-<br>mannen endast föra talan om organisationen avstår från sin rätt. Rege-<br>ringen finner det naturligt att motsvarande rätt att föra talan nu också ges<br>till Handikappombudsmannen.</p> <p>Handikappombudsmannen bör vidare ges rätt att tillsammans med dis-<br>krimineringstvist enligt denna lag föra talan som ombud för den enskilde<br>i tvist på annan grund om ombudsmannen finner att så lämpligen bör ske<br>i samma rättegång. Det kan t.ex. vara fråga om att angripa en uppsägning<br>även med stöd av anställningsskyddslagen.</p> <p>Tillsyn</p> <p>Handikappombudsmannens förebyggande och breda arbete kommer även<br>i fortsättningen att vara av samma grundläggande betydelse som hittills.<br></p> <p>75</p> <p>Några begränsningar i ombudsmannens verksamhetsområde i dag anses<br>inte föreligga. Ombudsmannen kan därför verka i hela samhällslivet,<br>varmed förstås förutom arbetslivet, sådana verksamheter inom den of-<br>fentliga eller enskilda sektor av samhället som t.ex. skolan, boendet, häl-<br>so— och sjukvården, föreningslivet och näringslivet. Den nya lagen om<br>förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder<br>får ses som en förstärkning och ett komplement till Handikappombuds-<br>mannens verksamhet, såvitt avser arbetslivet.</p> <p>Enligt 1979 års jämställdhetslag gavs ett jämställdhetsombud, numera<br>Jämställdhetsombudsmannen och en jämställdhetsnämnd uppgift att se<br>till att lagen efterlevdes och att även i övrigt medverka i strävandena att<br>åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Lagen innehöll dels skyldighet för<br>arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder och dels diskrimineringsförbud.<br>Ombudet skulle i sin tillsynsverksamhet i första hand sträva efter att för-<br>må arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter och ett viktigt led i<br>tillsynsverksamheten skulle vara överläggningar med arbetsgivare och de<br>berörda arbetstagarna på arbetsplatsen. Ombudets uppgift vid överlägg-<br>ningarna skulle vara att informera sig om de aktuella förhållandena på<br>arbetsplatsen samt att söka åstadkomma en frivillig rättelse eller ett fri-<br>villigt åtagande från arbetsgivarens sida. En arbetsgivare ålades också en<br>uppgiftsplikt. Den innebar bl.a. en skyldighet för arbetsgivaren att på<br>begäran av ombudet lämna uppgifter som kunde belysa efterlevnaden av<br>diskrimineringsförbudet. I motiven lades dock tyngdpunkten i överlägg-<br>ningsskyldigheten och uppgiftsskyldigheten på tillsynen av reglerna om<br>arbetsgivarens aktiva åtgärder. Uppgiftsskyldigheten var vitessanktione-<br>rad. Dessa regler är i stort sett oförändrat överförda till den nuvarande<br>jämställdhetslagen.</p> <p>Även 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller en vitessank-<br>tionerad skyldighet för arbetsgivare att lämna sådana uppgifter som berör<br>arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som<br>behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. Enligt<br>bestämmelsen är arbetsgivaren också vid vite skyldig att komma till<br>överläggningar. Den bestämmelsen är överförd från 1986 års lag mot<br>etnisk diskriminering som inte innehöll vare sig regler om aktiva åtgärder<br>eller några diskrimineringsbestämmelser. Ändamålet med lagen var att<br>motverka etnisk diskriminering. Särskild tonvikt lades vid arbetslivet och<br>att motverka etnisk diskriminering av arbetssökande. I förarbetena (prop.<br>1985/86:98 s 65-74 och 83-84) anges att de uppgifter som kan komma i<br>fråga för en arbetsgivare att lämna är uppgifter från ansökningshandling-<br>ar och andra uppgifter i ett anställningsärende eller uppgifter om arbets-<br>givarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner etc.</p> <p>Enligt lagen om Handikappombudsmannen kan ombudsmannen redan<br>i dag ta initiativ till överläggningar med myndigheter, företag och organi-<br>sationer och andra och genom informationsverksamhet verka för att ing-<br>en missgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande be-<br>handling på grund av funktionshinder. Denna möjlighet för Handi-<br>kappombudsmannen gäller naturligtvis även i arbetslivet.</p> <p>Regeringen anser att Handikappombudsmannen bör ges uppgiften att<br>utöva tillsyn över lagens efterlevnad. På samma sätt som JämO bör Han-</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>76</p> <p>dikappombudsmannen i första hand sträva efter att förmå arbetsgivare att<br>frivilligt följa lagens föreskrifter. Handikappombudsmannen bör också<br>på samma sätt som JämO och DO ges en vitessanktionerad möjlighet att<br>inhämta uppgifter från en arbetsgivare såvitt rör arbetsgivarens förhål-<br>landen som kan vara av betydelse för tillsynen.</p> <p>En arbetstagare eller arbetssökande bör också kunna vända sig till om-<br>budsmannen för att kunna få ut uppgifter om meriter beträffande den som<br>fatt arbetet eller utbildningsplatsen. Handikappombudsmannen bör för att<br>fa de uppgifter som nu nämnts kunna förelägga en arbetsgivare vid vite<br>att lämna uppgifterna.</p> <p>Nämnden mot etnisk diskriminering prövar vitesförelägganden enligt<br>1994 års lag mot etnisk diskriminering. I regeringens prop 1997/98:177,<br>Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet föreslås att<br>Nämnden mot etnisk diskriminering skall heta Nämnden mot diskrimine-<br>ring. Enligt nu gällande ordning skall nämndens ordförande vara lagkun-<br>nig och ha erfarenhet som domare (5 § första stycket 1994 års lag mot<br>etnisk diskriminering). Enligt förslaget till ny lag om åtgärder mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet kommer nämnden fortsättningsvis att regleras<br>i förordning. Det är inte regeringens avsikt att detta skall innebära någon<br>ändring i reglerna om dess ordförande. Det är enligt regeringens uppfatt-<br>ning rationellt att nämnden ges rätt att även pröva vitesförelägganden<br>enligt den nu föreslagna lagen. Någon egen nämnd för dessa frågor be-<br>höver därmed inte tillskapas.</p> <p>Handikappombudsmannen bör, liksom DO och JämO, kunna föra talan<br>om utdömande av vite vid tingsrätt. Lagligheten av vitesföreläggandet<br>kommer därmed att kunna prövas av domstol.</p> <p>Regeringen anser dock, till skillnad mot vad utredningen föreslagit, att<br>bestämmelserna om uppgiftsskyldighet och vitesföreläggande lämpligen<br>bör tas in i lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer<br>med funktionshinder.</p> <h3>8.8 Rättegången</h3> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringens förslag: Tvister enligt lagen skall handläggas som ar-<br>betsrättsliga tvister. Reglerna om rättegång i tvister enligt lagen skall<br>utformas i allt väsentligt på samma sätt som motsvarande regler i jäm-<br>ställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering.</p> <p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p> <p>Remissinstanserna: Det stora flertalet av remissinstanserna har ingen<br>synpunkt på förslaget. DO och JämO anser att preskriptionsfristema skall<br>förlängas. LO har inget att invända mot de föreslagna preskriptionsreg-<br>lerna men föreslår att 66 § i lagen (1976:580) om medbestämmande i<br>arbetslivet (medbestämmandelagen) bör ändras så att tidsfristen förlängs<br>till fyra månader.</p> <p>77</p> <p>Skälen for regeringens förslag: Tvister enligt lagen bör lösas i enlig-<br>het med den ordning som gäller för arbetsrättsliga tvister. Detta görs<br>enklast med en hänvisning till lagen (1974:371) om rättegången i arbets-<br>tvister (arbetstvistlagen). För att tvister angående diskriminering av ar-<br>betssökande skall betraktas som arbetstvist i den meningen som åsyftas i<br>arbetstvistlagen, bör en uttrycklig regel ange att i detta sammanhang jäm-<br>ställs arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon sökt ar-<br>bete med arbetsgivare.</p> <p>Till följd av att arbetstvistlagen föreslås bli tillämplig kan talan väckas,<br>förutom av den enskilde, av facklig organisation för en enskilds räkning i<br>enlighet med vad som gäller för övriga arbetstvister. Detta innebär bl.a.<br>att det är den fackliga organisationen som i första hand har rätt att föra<br>talan. Avstår denna från sin rätt får talan i stället föras av den enskilde<br>arbetstagaren eller arbetssökanden. Talan skall då väckas vid tingsrätt<br>som första instans med möjlighet att överklaga tingsrättens dom till Ar-<br>betsdomstolen. Handikappombudsmannen föreslås få en processförande<br>roll varför den enskilde också kan vända sig till ombudsmannen. Handi-<br>kappombudsmannen kan föra talan i Arbetsdomstolen på samma sätt som<br>den fackliga organisationen.</p> <p>Liksom andra arbetstvister bör en rättegång rörande överträdelse av la-<br>gens förbudsregler föregås av fackliga tvisteförhandlingar där sådana kan<br>komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller bestämmelser i<br>medbestämmandelagen om tvisteförhandlingar. För att säkerställa att<br>även tvister som rör arbetssökande blir förberedda på sådant sätt föreslås<br>en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandes organi-<br>sation. En hänvisning bör därför göras till de bestämmelser i medbe-<br>stämmandelagen som hör samman med rätten till tvisteförhandlingar.</p> <p>Enligt arbetsvistlagen är det i vissa fall inte tillåtet att genom avtal<br>hänskjuta en tvist till avgörande av skiljemän enligt ett avtal som träffats<br>före tvistens uppkomst om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan<br>förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Så är fallet t.ex. i<br>mål om könsdiskriminering och etnisk diskriminering. Samma bör gälla i<br>tvister enligt den nu föreslagna lagen.</p> <p>Motsvarande ändring i arbetstvistlagen föreslås i denna proposition<br>också med anledning av regeringens prop. 1997/98:180, Lag om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.</p> <p>Preskription</p> <p>Utredningen har föreslagit att de preskriptionsregler som gäller enligt<br>jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering i huvudsak<br>bör göras tillämpliga enligt den nu föreslagna lagen.</p> <p>Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering hänvi-<br>sar i fråga om preskription av talan till bestämmelser i såväl anställnings-<br>skyddslagen som medbestämmandelagen. Några av remissinstanserna<br>har haft synpunkter på att den nya lagens preskriptionsbestämmelser<br>kopplas till de som finns i dessa lagar. DO anser att preskriptionsfristen<br>därigenom blir för kort och att detta särskilt gäller i de fall anmälaren är</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>78</p> <p>oorganiserad. I dessa fall krävs att DO inom en viss kortare frist väcker<br>talan, medan den frist som gäller för fackligt organiserade när den fackli-<br>ga organisationen agerar bryts genom att den påkallar förhandling. DO<br>pekar på att ett påkallande av förhandling kan göras utan samma krav på<br>fullständig utredning vilket ju är en förutsättning för att väcka talan i<br>domstol. JämO anför att de preskriptionsregler som idag finns i jäm-<br>ställdhetslagen har lett till såväl stora tillämpningsproblem som onödiga<br>rättsförluster för den enskilde anmälaren. JämO pekar på att en utredning<br>ofta kan vara tidskrävande och att detta i sin tur kan leda till att diskri-<br>mineringsärendet antingen redan är preskriberat när anmälan når JämO<br>eller att utredningstiden för JämO blir så kort att talan måste väckas in-<br>nan ärendet är utrett.</p> <p>Regeringen delar utredningens bedömning att när det gäller mål med<br>anledning av uppsägning och avskedande bör hänvisning göras till an-<br>ställningsskyddslagens bestämmelser. Fristerna kan som vissa remissin-<br>stanser påpekat förefalla korta. Mot detta skall dock ställas arbetsgiva-<br>rens berättigade intresse av att få klarlagt huruvida uppsägningen eller<br>avskedandet kommer att bli föremål för tvist.</p> <p>När det gäller annan talan än sådan som förs på grund av uppsägning<br>eller avskedande bör hänvisning ske till medbestämmandelagen. På<br>samma sätt som i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskri-<br>minering bör tidsfristen för en enskild person att väcka talan i de fall där<br>den fackliga organisationen försuttit tiden för förhandling eller för väck-<br>ande av talan bestämmas till två månader i stället för den månad som<br>föreskrivs i 66 § medbestämmandelagen. Regeringen finner inte skäl att i<br>detta lagstiftningsärende förändra månadsfristen i 66 § medbestämman-<br>delagen som LO föreslagit.</p> <p>Rättegångskostnader</p> <p>Rättegångsbalkens regler om rättegångskostnader i dispositiva mål gäller<br>också arbetsrättsliga tvister. Som huvudregel gäller enligt rättegångsbal-<br>ken att förlorande part skall ersätta motparten för dennes rättegångskost-<br>nader. I arbetstvister gäller emellertid ett undantag från denna huvudre-<br>gel. I 5 kap. 2 § arbetstvistlagen anges nämligen att domstolen kan för-<br>ordna att vardera parten skall bära sin kostnad om den förlorande parten<br>haft skälig anledning att fa tvisten prövad.</p> <p>Sekretess</p> <p>Rättegångar i mål rörande tillämpningen av denna lag skall enligt vad<br>som är huvudregel för domstolsförhandlingar vara offentliga. Det skall<br>dock finnas en möjlighet för domstolen att hålla förhandlingar inom<br>stängda dörrar på samma sätt som i mål enligt anställningsskyddslagen,<br>medbestämmandelagen, jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk<br>diskriminering. Motsvarande regler om handlingssekretess hos domstol<br>som gäller enligt dessa lagar bör också gälla. Med anledning härav bör<br>det i 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) införas en hänvisning också<br></p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>79</p> <p>till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med<br>funktionshinder och till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet<br>på grund av sexuell läggning.</p> <p>Därutöver bör sekretess även gälla i mål som rör utfående av uppgifter<br>om meriter. Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskri-<br>minering på grund av sexuell läggning föreslås fa rätt att vid vite föreläg-<br>ga en arbetsgivare att inkomma med uppgifter om meriter för den som<br>t.ex. fick anställningen. Vitesföreläggandet kan prövas av Nämnden mot<br>diskriminering. Utdömandet av ett sådant vite kan prövas av tingsrätt.<br>Motsvarande sekretess som gäller hos de olika ombudsmännen och<br>nämnden bör därför även gälla i domstolen.</p> <p>Sekretess gäller redan i dag hos Handikappombudsmannen enligt<br>9 kap. 21 § sekretesslagen. Bestämmelsen bör ändras så att det framgår<br>att ärenden både enligt lagen om Handikappombudsmannen och den nu<br>föreslagna lagen och ärenden hos Nämnden mot diskriminering omfattas<br>av sekretess. Motsvarande ändring i sekretesslagen föreslås även beträf-<br>fande ärenden enligt den föreslagna lagen om förbud mot diskriminering<br>på grund av sexuell läggning hos Ombudsmannen mot diskriminering på<br>grund av sexuell läggning och sådana ärenden hos Nämnden mot diskri-<br>minering.</p> <p>Som Lagrådet påpekat föreligger ingen enhetlighet i 21 § eller mellan<br>20 och 21 §§ såvitt avser huruvida hänsyn skall tas även till någon när-<br>stående till den enskilde. Regeringen avser att se över sekretessbestäm-<br>melserna hos de olika myndigheterna ifråga och återkomma i frågan.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h2>9 Kostnader</h2> <p>Utredningen anger att det i dag inkommer ett tiotal anmälningar per år till<br>Handikappombudsmannen om diskriminering av funktionshindrade i<br>arbetslivet. Med den nya lagen kan belastningen på Handikappombuds-<br>mannen förväntas öka. Den ökade arbetsbelastningen bör dock kunna<br>klaras inom ramen för befintliga resurser genom omprioriteringar i verk-<br>samheten. Som nämnts i avsnitt 8.7 är Handikappombudsmannens verk-<br>samhet föremål för översyn (Dir. 1997:131). Frågan om eventuellt änd-<br>rade resurser till Handikappombudsmannen bör avvakta till dess resulta-<br>tet av denna översyn föreligger.</p> <p>Den ökning av arbetsuppgifterna som förslaget innebär för Nämnden<br>mot diskriminering förutses bli så marginell att nämnden inte bör tillföras<br>ytterligare resurser.</p> <p>Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan<br>tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall<br>anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan<br>därför också förutses. Det är dock svårt att förutse i vilken utsträckning<br>allmän rättshjälp kommer att utgå i dessa mål. Kostnaderna bedöms dock<br>inte vara av någon större omfattning.</p> <p>80</p> <p>En något ökad arbetsbörda för Arbetsdomstolen och andra domstolar<br>kan förutses. Regeringen bedömer dock att domstolarna inte behöver<br>tillskjutas ytterligare resurser.</p> <p>I den samtidigt med denna proposition beslutade prop. 1997/98:180,<br>Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell lägg-<br>ning, har regeringen uttalat att den under år 1999 avser att ta initiativ till<br>en analys av vilka effekter en samordning av bl.a. DO och Ombudsman-<br>nen mot diskriminering på grund av sexuell läggning skulle fa. I denna<br>analys bör även Handikappombudsmannafunktionen ingå.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h2>10 F örfattningskommentarer</h2> <h3>10.1 Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder</h3> <p>Lagen syftar till att motverka diskriminering i arbetslivet av personer<br>med funktionshinder. Lagen kan delas upp i tre delar. Den första delen<br>innehåller de materiella reglerna och innefattar bestämmelser om ända-<br>mål, definition av funktionshinder, uppgiftsskyldighet, diskriminerings-<br>förbud, förbud mot repressalier, utrednings- och åtgärdsskyldighet vid<br>trakasserier och regler om påföljder. Den andra delen innehåller regler<br>om tillsyn av lagen. Den tredje delen av lagen innehåller främst proces-<br>suella regler.</p> <p>Diskrimineringsförbuden är utformade något annorlunda än de jämför-<br>bara reglerna i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskrimi-<br>nering. Övriga regler överensstämmer dock i allt väsentligt med motsva-<br>rande regler i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskrimine-<br>ring. Såvitt gäller dessa delar av lagen kan vägledning därför hämtas ur<br>förarbetena till de lagarna.</p> <p>Lagens ändamål</p> <h4>1§</h4> <p>Den inledande paragrafen anger målsättningen med lagen. I detta ligger<br>att ge personer med funktionshinder en rätt till individuell och saklig be-<br>handling utifrån sina egna förutsättningar.</p> <p>Paragrafen är att uppfatta som en programförklaring och ett sätt att i<br>lagtexten markera avståndstagande från diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder.</p> <p>Orden ”i arbetslivet” uttrycker att lagen är endast tillämplig i förhål-<br>landet mellan arbetssökande/arbetstagare och arbetsgivare. Därmed faller<br>förhållanden dels mellan arbetstagare, dels mellan fackliga organisationer<br>och medlemmar utanför lagens tillämpningsområde. Lagens karaktär av<br>arbetsrättslig lagstiftning har behandlats i avsnitt 8.1.</p> <p>81</p> <h4>2§</h4> <p>Bestämmelsen behandlas i avsnitt 8.2.</p> <p>Med funktionshinder avses någon form av fysisk, psykisk eller begåv-<br>ningsmässig begränsning av en persons funktionsförmåga. Begränsning-<br>en skall till följd av sjukdom eller skada vara medfödd eller förvärvad.<br>Även begränsningar som kan förväntas uppkomma i framtiden omfattas.<br>Begränsningen skall därutöver vara varaktig. Begränsningar till följd av<br>en skada eller en sjukdom som är av övergående natur omfattas alltså<br>inte.</p> <p>Begränsningar i individens funktionsförmåga som kan förväntas upp-<br>komma i framtiden avser t.ex. hiv-positiva men kan även komma i fråga<br>för andra sjukdomar med progressivt förlopp som t.ex. cancer och MS.<br>Det är i dessa fall fråga om personer som är bärare av sjukdomar som<br>inte inverkar på personens funktionsförmåga men där sjukdomen kan<br>förväntas få sådana effekter i framtiden. Som Lagrådet påpekat torde det<br>föra för långt att med sjukdom som kan förväntas leda till begränsningar<br>avse även anlag för en sjukdom som kan förväntas leda till nedsättningar<br>i funktionsförmågan.</p> <p>Det är inte graden av funktionsnedsättning som är avgörande utan fö-<br>rekomsten av ett funktionshinder.</p> <h4>Förbud mot diskriminering</h4> <p>Direkt diskriminering</p> <h4>3§</h4> <p>Bestämmelsen innehåller det grundläggande förbudet mot direkt diskri-<br>minering och har behandlats i avsnitt 8.3.3. Bestämmelsen har utformats<br>i enlighet med Lagrådets förslag.</p> <p>I 5 § anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna komp-<br>letterar varandra på så sätt att 3 § anger förbudet mot direkt diskrimine-<br>ring och 5 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimi-<br>neringsförbudet. I 6 § regleras att det i bl.a. rekryteringsfallen även kan<br>var direkt diskriminering att inte vidta stöd- eller anpasningsåtgärder om<br>det skäligen kan krävas.</p> <p>Begreppet arbetsgivare har samma innebörd som när det används i an-<br>nan arbetsrättslig lagstiftning, i vilken en arbetsgivare åläggs rättsliga<br>förpliktelser av skilda slag. Arbetsgivaren kan vara en fysisk eller juri-<br>disk person. Om arbetsgivaren delegerat beslutanderätten till någon vilar<br>det rättsliga ansvaret på arbetsgivaren för åtgärder som personen vidtar.</p> <p>I första stycket anges att direkt diskriminering föreligger när en arbets-<br>sökande eller en arbetstagare med visst funktionshinder missgynnas i<br>förhållande till en annan - verklig eller fiktiv - person utan sådant funk-<br>tionshinder i en likartad situation, om missgynnandet har samband med<br>den missgynnades funktionshinder. Missgynnandet sker genom att en<br>arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller en arbetstagare mindre<br>förmånligt än vad arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat per-<br>soner utan funktionshinder i en likartad situation.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>82</p> <p>Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.<br>Behandlingen skall medföra någon nackdel för den enskilde. Nackdelen<br>kan vara tydlig för envar, t.ex. nekad anställning, omplacering eller lö-<br>neskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån. Vad som är en<br>nackdel bör bestämmas objektivt. Det far förutsättas att helt bagatellarta-<br>de skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering. Även obehag<br>till följd av trakasserier utgör en nackdel.</p> <p>Behandlingen skall vara mindre förmånlig jämfört med hur någon an-<br>nan utan det ifrågavarande funktionshindret i en likartad situation har<br>eller skulle ha behandlats. I detta ligger att en jämförelse skall ske mellan<br>den funktionshindrade personen som anser sig förfördelad och en eller<br>flera andra personer utan motsvarande funktionshinder. Det krävs inte<br>någon faktisk jämförelseperson utan en fiktiv jämförelse kan räcka. Den-<br>na möjlighet till hypotetisk jämförelse uttrycks med ordet ”skulle ha” i<br>lagtexten. För att diskriminering skall föreligga skall jämförelsen leda till<br>slutsatsen om en person utan det i frågavarande funktionshindret be-<br>handlats olika trots att båda befunnit sig i en likartad situation.</p> <p>Med likartad situation avses t.ex. att de båda sökt samma anställning<br>och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och<br>personlig lämplighet för ett visst arbete.</p> <p>För att direkt diskriminering skall anses föreligga fordras också ett<br>samband mellan funktionshindret och missgynnandet. Om en avsikt att<br>diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även då en ar-<br>betsgivare missgynnat någon, som följd t.ex. av undfallenhet mot andras<br>önskemål om att slippa ha med funktionshindrade att göra, finns sam-<br>bandet. Arbetsgivaren har då låtit funktionshindret hos en person styra<br>sitt handlande. Funktionshindret behöver inte vara ensam orsak eller ens<br>den viktigaste orsaken till en viss behandling, utan det räcker att den är<br>en av flera omständigheter som orsakat arbetsgivarens handlande. Detta<br>har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande behandlingen och<br>funktionshindret har uttryckts som ”har samband med” i stället för ”på<br>grund av”.</p> <p>Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren har bevisbördan för att det<br>saknas samband mellan missgynnandet och funktionshindret, se avsnitt<br>8.5.</p> <p>Det krävs emellertid inte någon diskriminerande avsikt i betydelsen en<br>vilja att orsaka skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren.<br>Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande av en funktionshindrad<br>omfattas alltså av lagen, om övriga förutsättningar är uppfyllda.</p> <p>För att direkt diskriminering skall kunna anses vara för handen krävs<br>dock att arbetsgivaren haft insikt eller bort haft insikt om ett föreliggande<br>funktionshinder för att det nödvändiga sambandet mellan funktionshind-<br>ret och missgynnandet skall föreligga.</p> <p>Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.<br>Undantaget motsvarar det som finns i 16 § andra stycket tredje punkten<br>jämställdhetslagen och avser motsvarande situationer som enligt förar-<br>betena till den lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet (prop.<br>1990/91:113 s. 107 och 1978/79:175 s. 116 f.).</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>83</p> <p>Indirekt diskriminering</p> <h4>4§</h4> <p>Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering. Förbu-<br>det har behandlats i avsnitt 8.3.3.</p> <p>Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 5 § som anger i vilka faktis-<br>ka situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt<br>att 4 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 5 § anger vilka<br>faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.</p> <p>Bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som läm-<br>nas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda<br>vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet).</p> <p>Indirekt diskriminering föreligger när en arbetssökande eller arbetsta-<br>gare med visst funktionshinder missgynnas genom att arbetsgivaren till-<br>lämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår<br>som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med så-<br>dant funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder<br>om inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan mo-<br>tiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att<br>syftet skall uppnås.</p> <p>Först skall således avgöras om t.ex. ett uppställt kriterium särskilt<br>missgynnar personer med visst funktionshinder. Ett krav på viss fysisk<br>prestationsförmåga för att bli brandman kan typiskt sett missgynna per-<br>soner med visst rörelsehinder.</p> <p>Paragrafens sista mening anger att därefter skall en intresseavvägning<br>göras. Först prövas om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfa-<br>ringssättet är motiverat av sakliga skäl. Vad är syftet med att t.ex. ställa<br>upp ett krav på viss fysisk prestationsförmåga för att bli brandman? Är<br>det sakligt motiverat? Vad är syftet med att kräva att alla anställda skall<br>ha körkort på ett kontor? Därefter bedöms om kriteriet etc. är en lämplig<br>åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen omfatta frågan<br>om kriteriet är nödvändigt för att syftet skall uppnås. Det skall med andra<br>ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att kriteriet skall fa<br>tillämpas.</p> <p>Som exempel kan nämnas att innehållet i eller användningen av olika<br>typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i ett rekryteringsförfa-<br>rande inte far vara utformade så att de medför indirekt diskriminering.</p> <p>När förbuden gäller</p> <h4>5§</h4> <p>Bestämmelsen, som behandlats i avsnitt 8.3.4, anger i vilka faktiska situ-<br>ationer diskrimineringsförbuden i 3 och 4 §§ gäller.</p> <p>När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattas förbudet av en ar-<br>betsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter som<br>föregår detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval<br>till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidi-</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>84</p> <p>gare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgi-<br>vare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också.</p> <p>Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även<br>en ensam arbetssökande som inte får den sökta anställningen kan göra<br>gällande diskriminering. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen<br>anställs kan alltså diskriminerande förfaranden under rekryteringen an-<br>gripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en funktions-<br>hindrad och därför inte anställer någon alls.</p> <p>För att den arbetssökande som är funktionshindrad skall anses diskri-<br>minerad krävs att hon eller han har sakliga förutsättningar för arbetet.<br>Föreligger det brister i de sakliga förutsättningarna för arbetet på grund<br>av funktionshindret föreligger inte en likartad situation jämfört med en<br>person utan sådant funktionshinder. Om det t.ex. krävs att arbetstagaren<br>har normalgod syn för att kunna utföra ett visst arbete har en synskadad<br>person inte sakliga förutsättningar för arbetet och är inte i en likartad si-<br>tuation som den icke synskadade. Det är inte fråga om lika fall som be-<br>handlas olika. Enligt 6 § åläggs dock en arbetsgivare att vissa fall vidta<br>skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att därigenom likställa t.ex. en<br>arbetssökande med funktionshinder med en arbetssökande utan funk-<br>tionshinder.</p> <p>Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökanden välja<br>den med funktionshinder.</p> <p>Vem som är att anse som arbetssökande har behandlats i avsnitt 8.3.4.</p> <p>I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då arbetsgi-<br>varen beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för<br>befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut<br>om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran kan<br>vara ett beslut om anställning eller ett arbetsledningsbeslut. Ett beslut om<br>utbildning för befordran är oftast ett arbetsledningsbeslut. Genom att i<br>lagtexten uttryckligen ange dessa två fall framgår tydligt att dessa beslut<br>av arbetsgivaren omfattas av diskrimineringsförbuden.</p> <p>När det gäller punkterna 3-5, avses tre situationer. Det första fallet<br>gäller löne- och anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och<br>det tredje uppsägning, avskedande, permittering och annan ingripande<br>åtgärd från arbetsgivarens sida.</p> <p>Diskriminering i fråga om löne- och anställningsvillkor, punkten 3,<br>kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte<br>kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor som andra. Jämfö-<br>relsen måste naturligen inriktas på att särskilt avse den aktuella arbetsta-<br>garens villkor i förhållande till andra arbetstagare med samma eller nära-<br>liggande arbetsuppgifter hos samma arbetsgivare. Därutöver bör man<br>kunna tänka sig fall där t.ex. lönen för en ensam anställd är så uppseen-<br>deväckande låg att den närmast framstår som diskriminerande.</p> <p>Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att<br>en funktionshindrad arbetstagare särbehandlas när arbetsgivaren leder<br>och fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur<br>många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete,<br>hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller ge-</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>85</p> <p>nomgå utbildning och beslut om ordningsföreskifter på arbetsplatsen.<br>Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.</p> <p>Punkten 5, omfattar förutom uppsägning, avskedande, och permittering<br>också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta<br>åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare t.ex. indragning av för-<br>måner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räk-<br>na med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verk-<br>ningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en ompla-<br>cering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsför-<br>hållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till<br>att själv säga upp sig, far anses höra till den nu behandlade kategorin.</p> <p>Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade skillna-<br>der i behandling.</p> <p>Stöd- och anpasningsåtgärder</p> <p>6§</p> <p>Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.5. Den har utformats i enlighet<br>med Lagrådets förslag.</p> <p>Av paragrafen framgår att det är direkt diskriminering att vid anställ-<br>ning, befordran eller utbildning för befordran inte skapa en likartad situ-<br>ation för en person med visst funktionshinder jämfört med personer utan<br>sådant funktionshinder om detta varit möjligt genom att vidta stöd- och<br>anpassningsåtgärder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar<br>sådana åtgärder.</p> <p>Regeln innebär alltså att det är direkt diskriminering att beakta en ar-<br>betssökandes eller en arbetstagares funktionshinder om arbetsgivaren<br>genom stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation<br>som för personer utan sådant funktionshinder. Arbetsgivare tillåts alltså<br>inte fasta avseende vid de begränsningar i förmågan eller i möjligheten<br>att utföra ett arbete som ett visst funktionshinder innebär, om begräns-<br>ningarna kan elimineras eller reduceras så att de väsentligaste uppgifter-<br>na av ett arbete kan utföras genom att stöd- och anpassningsåtgärder<br>vidtas. Arbetsgivaren får inte behandla personen mindre förmånligt än<br>han behandlar eller skulle ha behandlat t.ex. en annan arbetssökande utan<br>sådant funktionshinder.</p> <p>Förbudet innebär inte en skyldighet att, efter att hänsyn tagits till skäli-<br>ga stöd- och anpassningsåtgärder och sökandena därmed blivit likvärdi-<br>ga, välja personen med funktionshinder.</p> <p>Behovet av stöd- eller anpassningsåtgärder kan vara föranledda av<br>svårigheter att utföra arbetsuppgifterna men också föranledda av svårig-<br>heter att ta sig in och ut ur en arbetslokal. Begreppet arbetslokal innefat-<br>tar här till arbetsplatsen angränsande lokaler, såsom matrum, hygienut-<br>rymmen och samlingslokaler.</p> <p>Åtgärder som kan komma ifråga kan vara sådana som avser att förbätt-<br>ra den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen och därtill hörande loka-<br>ler (tillgänglighet) liksom att i möjligaste mån göra dessa lokaler an-<br>vändbara för den funktionshindrade (användbarhet). Det kan var fråga<br></p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>86</p> <p>om anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap samt Prop. 1997/98:179<br>forändringar i den fysiska arbetsmiljön. Det kan handla om förstärkt be-<br>lysning för den som är synskadad, god ventilation för den som är allergi-<br>ker, anskaffande av tekniska hjälpmedel för att underlätta lyft eller trans-<br>porter, datorstöd m.m. Även förändringar av arbetsuppgifterna, arbetsti-<br>derna eller arbetsmetoderna kan emellertid bli aktuella. Finns flera olika<br>alternativa åtgärder bör arbetsgivaren tillåtas välja vilken åtgärd som<br>skall vidtas.</p> <p>En förutsättning for att arbetsgivaren skall behöva vidta anpassnings-<br>åtgärder är att de begränsningar som funktionshindret innebär kan elimi-<br>neras så att de väsentligaste uppgifterna av ett arbete kan utföras.</p> <p>Det får dock inte bli oskäligt för arbetsgivaren att vidta åtgärden. Vid<br>bedömningen måste hänsyn tas till både de ekonomiska förhållandena<br>och arbetsgivarens rätt att organisera arbetet som arbetsgivaren finner<br>lämpligt. Vad som är skäligt att kräva far bestämmas från fall till fall. I<br>avsnitt 8.3.5 har redogjorts for några av de omständigheter som bör kun-<br>na vinna beaktande vid en sådan bedömning.</p> <p>Om det inte skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar de stöd- och<br>anpassningsåtgärder som är erforderliga föreligger inte diskriminering.<br>Detsamma gäller naturligtvis också om det inte är möjligt att eliminera<br>eller i tillräcklig mån reducera effekterna av funktionshindret genom<br>stöd- och anpassningsåtgärder.</p> <p>Uppgift om meriter</p> <p>7§</p> <p>Bestämmelsen innebär att en arbetsgivare är skyldig att till en arbetssö-<br>kande som inte har anställts eller till en arbetstagare som inte har beford-<br>rats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna skriftlig uppgift om<br>vilka meriter den person har som erhöll arbetet eller utbildningsplatsen.</p> <p>Bestämmelsen överensstämmer med 21 § jämställdhetslagen (se prop.<br>1990/91:113 s.112 och prop. 1984/85:60 s. 7.)</p> <p>Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning,<br>yrkeserfarenhet och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Det är<br>alltså inte fråga om att lämna ut vitsord eller andra värdeomdömen.<br>Skyldigheten gäller vidare bara beträffande meriter för den som fått an-<br>ställningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsö-<br>kande behöver inte lämnas ut.</p> <p>Uppgiftsskyldigheten är inte förenad med påföljder. En arbetssökande<br>kan dock vända sig till Handikappombudsmannen och fa del av de be-<br>gärda uppgifterna via ombudsmannen. Ombudsmannen kan enligt 18 §<br>andra stycket och 19 § vid vite förelägga arbetsgivaren att lämna ut de<br>begärda uppgifterna.</p> <p>87</p> <p>Förbud mot repressalier</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <h4>8§</h4> <p>Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.4.4. Den har sin motsvarighet i<br>22 § jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s. 89 f. ochl 12 f.)</p> <p>Bestämmelsen innebär ett förbud mot att arbetsgivaren utsätter en ar-<br>betstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält ar-<br>betsgivaren för diskriminering, dvs. använt sig av sin rätt att fa en fråga<br>om diskriminering prövad. Med ”anmält” avses att arbetstagaren under-<br>rättat den fackliga organisationen eller Handikappombudsmannen om<br>diskrimineringen.</p> <p>Exempel på repressalier är att arbetstagaren far kännas vid en försäm-<br>ring av sina arbetsvillkor eller att en förväntad förmån uteblir. Det kan<br>även vara fråga om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelast-<br>ning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller liknande trakas-<br>seriåtgärder.</p> <p>Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Den som i arbetsgivarens ställe<br>har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden likställs med<br>arbetsgivaren. Härmed avses t.ex. arbetsledare och personalchefer. Ar-<br>betsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har en ledande ställning<br>över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde<br>arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor.</p> <p>Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier</p> <h4>9§</h4> <p>I paragrafens första stycke anges att när en arbetsgivare får kännedom om<br>att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av<br>funktionshinder av en annan arbetstagare, skall arbetsgivaren i första<br>hand utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Utred-<br>ningsåtgärdema skall syfta till att ta reda på de närmare omständigheter-<br>na kring de uppgivna trakasserierna. Arbetsgivaren skall också i före-<br>kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhind-<br>ra fortsatta trakasserier. Förslaget har behandlats i 8.4.3.</p> <p>Om arbetstagaren underlåter att vidta åtgärder är arbetsgivaren skade-<br>ståndsskyldig enligt 15 §.</p> <p>En första förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att vidta<br>åtgärder är att arbetsgivaren får kännedom om att arbetstagaren anser sig<br>ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder. Detta kan<br>ske genom att arbetstagaren själv vänder sig till arbetsgivaren. Arbetsgi-<br>varen kan också själv iaktta något som denne uppfattar som trakasserier<br>på grund av funktionshinder eller av någon annan, t.ex. en arbetskamrat<br>få kännedom om att arbetstagaren anser sig ha blivit utsatt för trakasseri-<br>er och fråga arbetstagaren om så är fallet. Den som anser sig vara utsatt<br>för trakasserier på grund av funktionshinder kan också vända sig till sin</p> <p>88</p> <p>fackliga organisation, vilken kan göra arbetsgivaren uppmärksammad på<br>problemet. Den fackliga organisationen kan också som ombud för ar-<br>betstagaren tala med arbetsgivaren. Arbetsgivaren är dock inte vid skade-<br>ståndsansvar skyldig att vidta åtgärder utan att arbetstagaren bekräftar att<br>hon eller han anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funk-<br>tionshinder.</p> <p>När arbetsgivaren fatt kännedom om att arbetstagaren anser sig trakas-<br>serad på grund av funktionshinder skall arbetsgivaren vidta utrednings-<br>åtgärder. Vilka utredningsåtgärder som skall vidtas får bedömas från fall<br>till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fallet. En ar-<br>betsgivare skall dock utan dröjsmål ta reda på de närmare omständighe-<br>terna kring de uppgivna trakasserierna. Detta bör ske i första hand genom<br>samtal med den som anser sig trakasserad. Detta framgår även av Arbe-<br>tarskyddsstyrelsens Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om<br>åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) där<br>det anges att ett lämpligt första steg är att konfidentiellt samtala men den<br>som utsätts för kränkande särbehandling. Lämpligen bör frågan även ut-<br>redas genom samtal med den eller de som utpekas som trakasserande.<br>Arbetsgivarens agerande måste naturligtvis ske med den diskretion som<br>situationen kräver. Endast om det framstår som uppenbart att det inte<br>förekommit några trakasserier på grund av funktionshinder kan arbetsgi-<br>varen anses befriad från skyldigheten att vidta utredningsåtgärder.</p> <p>Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid att konstatera att<br>ord står mot ord. Arbetsgivaren bör bilda sig en egen uppfattning om<br>riktigheten i de uppgivna trakasserierna. I arbetsgivarens utredningsskyl-<br>dighet kan dock inte anses ingå att också ta slutlig ställning till vem av de<br>båda parterna som talar sanning, i de fall arbetstagarna lämnar helt oför-<br>enliga uppgifter och förhållandena även i övrigt är för oklara. De inblan-<br>dade bör kunna hänvisas till de utredningsmöjligheter som kan erhållas<br>genom samhällets försorg i form av brottsutredningar. I arbetsgivarens<br>utredningsskyldighet ingår dock att följa utvecklingen och medverka i<br>det utredningsarbete som kan följa.</p> <p>Förutom den inledande utredningsskyldigheten är arbetsgivaren också<br>skyldig att i förekommande fall av trakasserier vidta de åtgärder som<br>skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Vad som<br>menas med förekommande fall är kommenterat i avsnitt 8.4.3. Vid fall av<br>trakasserier på grund av funktionshinder är det angeläget att arbetsgiva-<br>ren seriöst lyssnar på den utsatta arbetstagarens berättelse och hur hon<br>eller han själv ser på sin arbetssituation. Med ledning av detta och med<br>beaktande av de önskemål arbetstagaren kan ha om frågans fortsatta<br>hantering, bör arbetsgivaren överväga vilka åtgärder som kan bli aktuel-<br>la. I arbetsgivarens uppgifter kan givetvis ingå flera moment. Behovet av<br>stöd- och hjälpinsatser bör särskilt uppmärksammas. Detta framhålls<br>också tydligt i Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna råd och kommentaren<br>till 6 § i föreskrifterna. I de Allmänna råden anges också att problemen<br>bör behandlas snabbt, relevant och med respekt samt att problemlösning-<br>ar bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till att förbättra ar-<br>betsförhållandena.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>89</p> <p>Vilka åtgärder som skäligen kan krävas är beroende av omständighe- Prop. 1997/98:179<br>tema i det enskilda fallet som t.ex. trakasseriernas art och omfattning,<br>arbetsplatsens storlek och utformning samt arbetsstyrkans sammansätt-<br>ning. Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om an-<br>ställningstrygghet och anställningsskydd vidta olika åtgärder. I första<br>hand kan det vara fråga om tillsägelser och uppmaningar. Därefter kan<br>det bli fråga om varningar, omplaceringar och ytterst uppsägning av den<br>som trakasserar. Detta är dock bedömningar som bl.a. får göras utifrån<br>anställningsskyddslagens regler.</p> <p>Det är angeläget att arbetsgivaren fortlöpande håller de aktuella ar-<br>betstagarna informerade om vilka åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att<br>vidta och om de ställningstaganden denne gör. I detta ingår att naturligt-<br>vis också lämna besked, om arbetsgivaren inte avser att vidta några yt-<br>terligare åtgärder.</p> <p>Begreppen arbetsgivare och arbetstagare har samma innebörd som när<br>de används i annan arbetsrättslig lagstiftning. Arbetstagare är således alla<br>med ett anställningsförhållande hos arbetsgivaren oavsett om de därut-<br>över också i vissa avseenden är arbetsgivarrepresentanter. Detta innebär<br>att en och samma fysiska person i en situation kan vara representant för<br>arbetsgivaren, t.ex. personalchef som far kännedom om trakasserier, och<br>i en annan situation vara arbetstagare, den som trakasserar.</p> <p>I andra stycket definieras begreppet trakasserier på grund av funk-<br>tionshinder. Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant<br>uppträdande i arbetslivet som kränker arbetstagarens integritet och som<br>har samband med arbetstagarens funktionshinder. Förslaget har behand-<br>lats i avsnitt 8.4.2.</p> <p>För att trakasserier på grund av funktionshinder skall föreligga fordras<br>också ett samband mellan funktionshindret och trakasserierna. Orsaks-<br>sambandet anges på samma sätt som i 3 § första stycket angående direkt<br>diskriminering.</p> <p>Trakasserier handlar om oönskade beteenden och handlingar. Den som<br>blir utsatt för det oönskade beteendet kan behöva göra klart för den som<br>trakasserar att beteendet inte accepteras. I de flesta fall är troligen om-<br>ständigheterna dock sådana att det står klart för den som vidtar en hand-<br>ling att denna är oönskad och därför trakasserande.</p> <p>Trakasserier på grund av funktionshinder kan innefatta många olika<br>beteenden. Gemensamt för dem är att det är handlingar som påverkar och<br>därmed kränker individens rätt till personlig integritet och självbestäm-<br>mande. Trakasserierna kan innefatta fysiskt, verbalt eller icke-verbalt<br>uppträdande. Det kan handla om att t.ex. vissla, stirra eller göra gester<br>som är kränkande. Det kan också handla om beteenden som svärtar ner<br>eller förlöjligar eller som är skrämmande eller förnedrande för en ar-<br>betstagare som t.ex. förolämpningar och stötande kommentarer om utse-<br>ende eller beteende.</p> <p>Många av beteendena eller handlingarna kan också utgöra brottsliga<br>gärningar. De straffstadganden som kan komma ifråga är t.ex. förolämp-<br>ning och ofredande.</p> <p>90</p> <h4>Påföljder</h4> <p>Ogiltighet</p> <h4>10 ochll §§</h4> <p>Bestämmelserna i 10 och 11 §§ motsvarar i stort vad som gäller enligt 23<br>och 24 §§ jämställdhetslagen samt 11 och 12 §§ 1994 års lag mot etnisk<br>diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s.<br>131 f. och 138 f., prop. 1979/80:129 s. 21 samtprop.l993/94:101 s. 96 f.).</p> <p>10 § innebär att avtal eller avtalsvillkor som föreskriver eller medger<br>sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagen är ogiltiga. Härmed<br>avses fall av uttrycklig diskriminering i avtal. Bestämmelsen gäller av-<br>talsreglering för både arbetstagare och arbetssökande.</p> <p>11 § innebär däremot att diskriminerande avtalsvillkor kan jämkas eller<br>förklaras ogiltiga på arbetstagarens begäran. Denna bestämmelse omfat-<br>tar avtalsvillkor som genom sin tillämpning mer indirekt innebär förbju-<br>den diskriminering. Enligt bestämmelsens ordalydelse kan emellertid<br>även avtalsvillkor som är direkt diskriminerande enligt lagen omfattas.<br>Genom bestämmelsen i tredje stycket utesluts därför möjlighet till jämk-<br>ning och ogiltighetsförklaring enligt 11 § om avtalsvillkoret är ogiltigt<br>enligt 10 §. Tredje stycket i 11 § är en motsvarighet till 24 § sista me-<br>ningenjämställdhetslagen(sepropl990/91:113 s. 115).</p> <p>Domstolen kan även göra en helhetsbedömning av det avtal vari av-<br>talsvillkoren ingår och jämka avtalet även i icke diskriminerande delar<br>eller förklara hela avtalet ogiltigt.</p> <p>Enligt bestämmelsen kan även diskriminerande rättshandlingar på ar-<br>betstagarens begäran förklaras ogiltiga, t.ex. en diskriminerande uppsäg-<br>ning.</p> <p>Skadestånd</p> <h4>12 och 13 §§</h4> <p>Bestämmelserna i 12 och 13 §§ motsvarar vad som gäller enligt 25 och<br>26 §§ jämställdhetslagen samt 13 och 14 §§ 1994 års lag mot etnisk dis-<br>kriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s. 138 f.,<br>prop.1979/80:129 s. 21 samt prop. 1993/94:101 s. 97 f.).</p> <p>Den nu föreslagna lagen innehåller dock ingen motsvarighet till 25 §<br>andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket 1994 års lag mot<br>etnisk diskriminering, enligt vilka skadeståndet, när flera arbetssökande<br>begär skadestånd, skall bestämmas som om endast en hade blivit diskri-<br>minerad.</p> <p>Arbetssökande, den som inte blivit befordrad eller inte tagits ut till ut-<br>bildning för befordran har endast rätt till allmänt skadestånd och inte rätt<br>till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 8.6 där<br>frågan om påföljd vid diskriminering även i övrigt behandlas.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>91</p> <h4>14 §</h4> <p>Förslaget har behandlats i avsnitt 8.6.</p> <p>Bestämmelsen innebär att den som blivit utsatt för repressalier av ar-<br>betsgivaren på grund av en anmälan om diskriminering har rätt till både<br>ekonomiskt och allmänt skadestånd.</p> <h4>15 §</h4> <p>Förslaget behandlas i avsnitt 8.6.</p> <p>Arbetsgivaren är skyldig att utge allmänt skadestånd om arbetsgivaren<br>bryter mot sin utrednings- eller åtgärdsskyldighet enligt 9 §. Skadestånd<br>kan utgå dels, om arbetsgivaren inte utreder de uppgivna trakasserierna,<br>dels om arbetsgivaren i förekommande fall av trakasserier inte vidtar de<br>åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.</p> <p>I fråga om utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren ta en anmälan<br>om trakasserier på allvar och agera snabbt. Om arbetsgivaren inte snarast<br>efter att han eller hon erhållit kännedom om de uppgivna trakasserierna<br>vidtar åtgärder i syfte att utreda frågan bör underlåtenhet och skade-<br>ståndsskyldighet i princip kunna föreligga. Arbetsgivarens eventuella<br>förklaring måste naturligtvis beaktas.</p> <p>En arbetsgivare som har vetskap om eller som vid sin utredning kom-<br>mer fram till att en arbetstagare trakasserats av en annan arbetstagare är<br>skyldig att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka<br>åtgärder som är erforderliga far bestämmas från fall till fall. Även fråga<br>om vad som är skäligt att kräva av den ifrågavarande arbetsgivaren får<br>bestämmas i varje enskilt fall.</p> <h4>16 §</h4> <p>Bestämmelsen har sin förebild i 28 § jämställdhetslagen och 15 § 1994<br>års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 115 och prop.<br>1978/79:175 s. 141 f. samt prop. 1993/94:101 s. 98).</p> <p>Bestämmelsen innebär att det finns möjlighet att jämka skadestånd till<br>arbetssökande och arbetstagare på samma sätt som enligt annan arbets-<br>rättslig lagstiftning. Med stöd av bestämmelsen kan skadeståndet anpas-<br>sas till omständigheterna i det enskilda fallet. Så kan t.ex. vara fallet om<br>arbetsgivaren vidtar rättelse av ett diskriminerande handlande, antingen<br>spontant eller efter påpekande. Ett annat fall kan vara när en indirekt dis-<br>kriminering är helt oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett eller bort<br>inse att tillämpningen av en bestämmelse medförde diskriminering.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>92</p> <h4>Tillsyn</h4> <p>Handikapppombudsmarmen</p> <h4>17 §</h4> <p>Handikappombudsmannen har till uppgift att se till att lagen efterlevs.<br>Ombudsmannen skall i första hand sträva efter att förmå arbetsgivaren att<br>frivilligt följa lagens bestämmelser. Bestämmelsen har behandlats i 8.7.</p> <p>Tillsynsverksamheten bör bedrivas genom att ombudsmannen prövar<br>anmälningar om överträdelse av lagen. Ombudsmannen skall genom råd,<br>anvisningar, information, överläggningar och liknande försöka påverka<br>en arbetsgivare att följa lagens föreskrifter. Först när möjligheten till fri-<br>villig samverkan är uttömda bör ombudsmannen initiera t.ex. vitesföre-<br>lägganden.</p> <p>Ett viktigt led i tillsynsverksamheten bör vara överläggningar med ar-<br>betsgivaren och berörd arbetstagare på arbetsplatsen. Oavsett om arbets-<br>givaren är kollektivavtalsbunden eller inte bör den fackliga organisatio-<br>nen på arbetsplatsen då normalt ges tillfälle att delta i överläggningarna.<br>Är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden bör arbetstagaren dock i första<br>hand vända sig till sin fackliga organisation. Även i de fallen kan om-<br>budsmannen be om överläggningar, särskilt om en arbetssökande eller en<br>arbetstagare anser sig diskriminerad, men inte får stöd från sin fackliga<br>organisation.</p> <p>Ombudsmannens uppgift vid överläggningarna bör vara att informera<br>sig om de aktuella förhållandena på arbetsplatsen samt att försöka åstad-<br>komma en frivillig rättelse eller ett frivilligt åtagande.</p> <p>Motsvarande bestämmelse finns i 30-31 §§ jämställdhetslagen (se<br>prop. 1978/79:175 s. 145 f. och prop. 1985/86:98 s. 65-74 och s. 83 f.).</p> <p>Uppgiftsskyldighet</p> <h4>18 §</h4> <p>Paragrafen föreskriver möjlighet för Handikappombudsmannen att upp-<br>mana en arbetsgivare att inkomma med uppgifter i två fall.</p> <p>För det första föreskrivs att en arbetsgivare är skyldig att på Handi-<br>kappombudsmannens uppmaning lämna sådana uppgifter om förhållan-<br>dena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för om-<br>budsmannens tillsyn.</p> <p>Som framgår av 17 § skall ombudsmannen i första hand försöka förmå<br>arbetsgivaren att samverka och lämna uppgifter frivilligt. Gör arbetsgiva-<br>ren inte det har ombudsmanen en möjlighet att vid vite uppmana arbets-<br>givaren att muntligen eller skriftligen inkomma med uppgifter som är av<br>betydelse. De uppgifter som kan vara aktuella är uppgifter från ansök-<br>ningshandlingar och andra uppgifter i ett anställningsärende, uppgift om<br>arbetsgivarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner och dylikt.</p> <p>Handikappombudsmannen har enligt andra stycket också möjlighet att<br>vid vite förelägga en arbetsgivare att inkomma med skriftlig uppgift om<br>meriter för den som fatt en anställning, blivit befordrad eller uttagen till<br>en utbildning för befordran (7 §).</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>93</p> <p>Tredje stycket föreskriver att arbetsgivaren inte onödigt får betungas<br>genom uppgiftsskyldigheten. Om det finns särskilda skäl är arbetsgivaren<br>inte skyldig att lämna ut uppgiften.</p> <p>Motsvarande bestämmelse finns delvis i 33 §§ jämställdhetslagen samt<br>i 6 §1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 117<br>och prop. 1978/79:175 s. 149 f och prop. 1979/80:129 s. 28 samt<br>1993/94:101 s. 91 och prop. 1985/86:98).</p> <p>Kfte</p> <h4>19 §</h4> <p>Av paragrafen framgår att Handikappombudsmannen, om en arbetsgivare<br>inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §, vid vite får förelägga ar-<br>betsgivaren att fullgöra sin skyldighet.</p> <p>Förfarandet hos Handikappombudsmannen följer reglerna i förvalt-<br>ningslagen (1986:233). Dessutom bör rättsliga principer för s.k. förfaran-<br>deviten kunna tillämpas.</p> <p>Överklagande m.m.</p> <h4>20 §</h4> <p>Av paragrafens första stycke framgår att ett vitesföreläggande kan över-<br>klagas till Nämnden mot diskriminering och att nämndens beslut i ett<br>sådant ärende inte kan överklagas.</p> <p>I andra stycket regleras att talan om utdömande av vite förs vid tings-<br>rätt av ombudsmannen.</p> <p>Motsvarande bestämmelser finns i jämställdhetslagen (se prop.<br>1978/79:175 s. 149-151 och 153-156) och i 7 § 1994 års lag mot etnisk<br>diskriminering (se prop. 1993/94:113 s. 91 och 1985/86:98 s. 83 f.).</p> <p>Handläggning hos nämnden</p> <h4>21-23 §§</h4> <p>I paragraferna ges vissa regler för handläggningen hos Nämnden mot<br>diskriminering. Reglerna motsvarar de som gäller för Jämställdhets-<br>nämnden enligt 37, 38 och 39 §§ jämställdhetslagen.</p> <h4>Rättegången</h4> <p>Tillämpliga regler</p> <h4>24 §</h4> <p>Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen<br>och 16 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s.<br>119-120 och prop. 1993/94:101 s. 98 f.). Den innebär att diskrimine-</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>94</p> <p>ringstvister enligt lagen skall handläggas som arbetstvister enligt arbets-<br>tvistlagen.</p> <p>Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställs i detta samman-<br>hang arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon söker<br>arbete med arbetsgivare.</p> <p>I tredje stycket säkerställs att rättegångar om diskriminering av även<br>arbetssökande blir förberedda på samma sätt som övriga arbetstvister<br>genom att föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan komma<br>i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt bestämmelser<br>om tvisteförhandlingar i medbestämmandelagen.</p> <p>Rätt att föra talan</p> <h4>25 §</h4> <p>Bestämmelsen är utformad i enlighet med 46 § jämställdhetslagen och<br>17 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering, varigenom JämO ges rätt att<br>föra talan i mål om könsdiskriminering och DO ges rätt att föra talan i<br>mål om etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och<br>1993/94:147 s. 94 f. samt prop. 1993/94:101 s. 99).</p> <p>Första stycket anger att Handikappombudsmannen har rätt att föra ta-<br>lan för en enskild arbetssökande eller arbetstagare om den enskilde med-<br>ger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelse-<br>full för rättstillämpningen eller om det annars finns särskilda skäl för det.<br>Bortsett från prejudikatintressen har Handikappombudsmannen alltså rätt<br>att också föra talan i de fall där det finns ett särskilt starkt intresse av att<br>ta till vara en enskild persons rätt, främst i sådana fall där individen be-<br>finner sig i ett utsatt läge. Det far bli Handikappombudsmannens sak att<br>bedöma om ombudsmannens biträde och engagemang är behövligt och<br>lämpligt. Ombudsmannen bestämmer självständigt om biträde skall läm-<br>nas en enskild men den enskildes samtycke är en förutsättning för att<br>biträde skall kunna lämnas. Handikappombudsmannen blir - om biträde<br>lämnas - part i rättegången på samma sätt som när en facklig organisa-<br>tion för talan med stöd av 4 kap. 5 § arbetstvistlagen.</p> <p>Första stycket andra meningen innebär att Handikappombudsmannen<br>är behörig att föra talan också på annan grund och att framställa också<br>annat yrkande än vad ombudsmannen kan göra enligt bestämmelserna i<br>denna lag, under förutsättning att en sådan talan enligt ombudsmannens<br>uppfattning bör föras i samma rättegång.</p> <p>I andra stycket slås fast att Handikappombudsmannens beslut i frågor<br>enligt första stycket inte går att överklaga.</p> <p>Tredje stycket anger att en tvist enligt lagen alltid skall tas upp direkt i<br>Arbetsdomstolen när Handikappombudsmannen för talan.</p> <h4>26 §</h4> <p>Bestämmelsen motsvarar 47 § jämställdhetslagen och 18 § 1994 års lag<br>mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 120 och 1993/94:101<br>s. 100).</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>95</p> <p>I första stycket anges att Handikappombudsmannens rätt att föra talan Prop. 1997/98:179<br>är subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt att föra talan för en en-<br>skild.</p> <p>Andra stycket innebär att den enskilde behandlas som part i rättegång-<br>en när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under<br>sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är<br>Handikappombudsmannen som har egentlig partsställning.</p> <h4>27 §</h4> <p>Bestämmelsen motsvarar 52 § andra stycket jämställdhetslagen och 23 §<br>andra stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.<br>1990/91:113 s. 121 f. och 1993/94:101 s. 101). Den innebär att en arbets-<br>sökande har möjlighet att överklaga en offentlig arbetsgivares beslut till<br>sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Å andra sidan gäller allt-<br>så, så länge arbetsgivarens beslut i anställningsfrågan inte vunnit laga<br>kraft, att en skadeståndstalan inte får prövas med stöd av lagen.</p> <p>Preskription m.m.</p> <h4>28 §</h4> <p>Bestämmelsen motsvarar 24 § 1994 års lag mot etnisk diskriminering<br>och i huvudsak 53 § jämställdhetslagen (se prop. 1993/94:101 s. 101<br>samt 1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9).</p> <p>Bestämmelsen hänvisar i uppsägnings- och avskedandefallen till an-<br>ställningsskyddslagens regler om tvister om giltigheten av uppsägning<br>och avskedande, skadestånd och preskription.</p> <p>Hänvisningen till anställningsskyddslagen innebär - i uppsägningsfal-<br>let - att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligt har avgjorts, att<br>arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner under tiden,<br>förbud mot avstängning (34 § andra stycket) och en möjlighet för dom-<br>stolen att fatta interimistiskt beslut (34 § tredje stycket). Såvitt gäller av-<br>skedandefallet innebär hänvisningen att domstol kan meddela interimis-<br>tiskt beslut om att anställningen, trots avskedandet, skall bestå (35 § and-<br>ra stycket), förbud mot avstängning och rätt till bibehållna anställnings-<br>förmåner så länge anställningen består (35 § tredje stycket).</p> <p>I likhet med 1994 års lag mot etnisk diskriminering och jämställdhets-<br>lagen innehåller bestämmelsen en hänvisning till 37 § anställnings-<br>skyddslagen. Den bestämmelsen innebär ett förbud mot att avstänga en<br>arbetstagare från arbete på grund av de omständigheter som föranlett<br>uppsägningen eller avskedandet sedan domstol genom lagakraftvunnen<br>dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet.</p> <p>Såvitt gäller skadestånd innebär hänvisningen att ersättning för förlust<br>som avser tid efter anställningens upphörande under alla förhållanden får<br>bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbetgivare vägrar<br>att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avske-<br>dande (38 § andra stycket andra meningen) och till den särskilda regeln<br>om sådant skadestånd (39 §).</p> <p>96</p> <p>Hänvisningarna till 40-42 §§ i anställningsskyddslagen avser den la-<br>gens preskriptionsregler, se avsnitt 8.8.</p> <p>Den som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller avske-<br>dande som påstås ha sin grund i diskriminering skall underrätta arbetsgi-<br>varen om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avske-<br>dandet skedde. När det gäller väckande av talan i domstol skall, om det<br>under underrättelsetiden påkallats forhandling av den fackliga organisa-<br>tionen, talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutats.<br>I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden for un-<br>derrättelse gick ut. (40 §)</p> <p>När det gäller skadestånd grundat på uppsägning eller avskedande<br>gäller längre frister. Den som anser sig diskriminerad skall underrätta<br>arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att uppsäg-<br>ningen eller avskedandet skedde. När det gäller väckande av talan i dom-<br>stol skall, om det under underrättelsetiden påkallats förhandling av den<br>fackliga organisationen, talan väckas inom fyra månader efter det att för-<br>handlingen avslutats. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader<br>efter det att tiden för underrättelse gick ut. (41 §)</p> <p>Bestämmelsen i 43 § första stycket andra meningen anställnings-<br>skyddslagen innebär att mål rörande uppsägning eller avskedande skall<br>handläggas skyndsamt. Hänvisningen till andra stycket i 43 § lämnar<br>anvisningar om hur yrkanden om interimistiska beslut skall handläggas.</p> <h4>29 §</h4> <p>Bestämmelsen motsvarar 54 § första stycket jämställdhetslagen och 25 §<br>första stycket 1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop.<br>1990/91:113 s. 122, prop. 1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt<br>1993/94:101 s. 101 f.). Den innehåller en hänvisning till medbestäm-<br>mandelagens preskriptionsregler när talan inte förs med anledning av en<br>uppsägning eller ett avskedande. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt<br>8.8.</p> <p>Bestämmelsen innebär i huvudsak att arbetstagarorganisationen skall<br>påkalla förhandling inom fyra månader efter det att den fått kännedom<br>om missgynnandet. Talan skall därefter väckas inom tre månader efter<br>det att förhandlingen avslutats. Om organisationen försuttit någon av<br>tidsfristerna far den enskilde väcka talan inom två månader efter det att<br>fristen löpt ut. Om arbetstagaren eller arbetssökanden inte företräds av<br>organisationen skall han eller hon väcka talan inom fyra månader efter<br>det att han eller hon fått kännedom om den diskriminerande handlingen.<br>Den yttersta gränsen för när en skadeståndstalan far väckas är således<br>åtta månader från den missgynnande handlingen samt ytterligare två må-<br>nader för en enskild i fall där den fackliga organisationen försuttit tiden.</p> <h4>30 §</h4> <p>Bestämmelsen motsvarar 55 § jämställdhetslagen och 26 § 1994 års lag<br>mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122 och 1993/94:101</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>97</p> <p>4 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 179<br></p> <p>s. 102). Den innebär att när skadeståndstalan förs mot ett beslut om an- Prop. 1997/98:179<br>ställning som meddelats av arbetsgivare med offentlig ställning skall<br>tidsfristen enligt 29 § räknas från den dag då anställningsbeslutet vann<br>laga kraft.</p> <h4>31 §</h4> <p>Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen och 27 § 1994 års lag<br>mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 122, prop.<br>1979/80:129 s. 27 och 1984/85:60 s. 9 samt 1993/94:101 s. 102 f.). Den<br>innebär att Handikappombudsmannen, som enligt 26 § har att avvakta<br>arbetstagarorganisationens besked om organisationen vill föra talan, har<br>samma förlängda frister för att väcka talan som en enskild arbetssökande<br>eller arbetstagare.</p> <h4>Ikraftträdandebestämmelse</h4> <p>Lagen träder i kraft den 1 april 1999.</p> <h3>10.2 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till ändring i lagen (1974:371) om rättegång-</h3> <h3>en i arbetstvister</h3> <p>Ändringen innebär, förutom språkliga förändringar, endast att hänsyn<br>tagits till de nya lagarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder och om förbud mot diskriminering i ar-<br>betslivet på grund av sexuell läggning.</p> <h3>10.3 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Förslag till lag om ändring i sekretesslagen<br>(1980:100)</h3> <p>Hänvisningen i 9 kap. 20 § sekretesslagen till lagen om förbud mot dis-<br>kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och till lagen<br>om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning<br>innebär att samma möjligheter till förhandling inom stängda dörrar och<br>annan sekretess för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska<br>förhållanden som i andra arbetsrättsliga rättegångar ges i tvister enligt de<br>nya lagarna.</p> <p>Därutöver har den ändringen vidtagits att sekretess även skall gälla i<br>domstol i mål som rör uppgift om meriter enligt bestämmelser därom i<br>jämställdhetslagen. Motsvarande skall också gälla i sådana mål enligt de<br>två nya lagarna om diskriminering i arbetslivet av personer med funk-<br>tionshinder och på grund av sexuell läggning.</p> <p>Ändringen i 9 kap. 21 § innebär, förutom språkliga förändringar, en-<br>dast att hänsyn tagits till de nya lagarna. Bestämmelsen har utformats i<br>enlighet med Lagrådets förslag.</p> <p>Ändringarna i sekretesslagen har behandlats i avsnitt 8.8.</p> <p>98</p> <h3>10.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om<br>Handikappombudsmannen</h3> <p>Förslaget innebär förutom språkliga justeringar att lagen tillförs en hän-<br>visning till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer<br>med funktionshinder enligt vilken Handikappombudsmannen dels skall<br>se till att lagen följs, dels ges rätt att föra talan i Arbetsdomstolen. Att<br>orden ”i första hand” tagit bort innebär ingen förändring i sak.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>99</p> <h2>Sammanfattning av betänkandet</h2> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 1</p> <h4>Uppdraget</h4> <p>Enligt direktiven skall utredningen utreda och föreslå hur en lagstiftning<br>med förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktions-<br>hinder bör vara utformad samt vilka förfaranderegler som skall vara till-<br>lämpliga hos Handikappombudsmannen med anledning av den nya lagen.<br>Därutöver har utredningen haft i uppdrag att inhämta och redovisa andra<br>länders lagstiftning på området samt att se över lagen (1974:13) om vissa<br>anställningsfrämjande åtgärder och ta ställning till om reglerna om an-<br>ställningsfrämjande åtgärder helt kan utgå ur lagen eller om de behövs<br>till viss del i omarbetat skick och lämna förslag på sådana åtgärder.</p> <h4>Behovet av lagstiftning</h4> <p>Regeringen anger redan i direktiven att skyddet för funktionshindrade<br>mot diskriminering skall ges i lag.</p> <p>Utredningen gör dessutom bedömningen att lagförslaget motiveras av<br>såväl principiella skäl som faktiskt behov av en lag som förbjuder dis-<br>kriminering.</p> <p>I dag finns ingen lag i Sverige som specifikt förbjuder diskriminering i<br>arbetslivet av personer med funktionshinder. Sådana lagar finns däremot<br>i ett flertal andra länder, t.ex. USA och Storbritannien.</p> <p>En undersökning som utförts av Statistiska centralbyrån på uppdrag av<br>Handikappombudsmannen och som presenterades i juli 1997 visar på att<br>en stor del av drygt 5 400 tillfrågade personer med funktionshinder upp-<br>lever eller har upplevt sig diskriminerade i arbetslivet. Undersökningen<br>kan svårligen tolkas på annat sätt än att diskriminering förekommer i<br>arbetslivet men dess utbredning är svår att bedöma.</p> <p>Ett förmodligen viktigare skäl för en lag är emellertid att samhället på<br>ett klart sätt anger sitt avståndstagande mot diskriminering. En lag kan<br>förväntas bli normbildande samt förändra av slentrian eller fördomar be-<br>fästa attityder mot funktionshindrade.</p> <h4>Utredningens förslag</h4> <p>Utredningen föreslår i detta delbetänkande en lag med förbud mot dis-<br>kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. I betänkandet<br>föreslås även en ny lag om Handikappombudsmannen med anledning av<br>de tillkommande arbetsuppgifter som bör åläggas ombudsmannen till<br>följd av den nya antidiskrimineringslagen. Därutöver föreslås några kon-<br>sekvensändringar i redan befintlig lagstiftning.</p> <p>100</p> <h4>Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av personer med<br>funktionshinder</h4> <p>Utredningen föreslår en arbetsrättslig lag till skydd för både arbetssökan-<br>de och arbetstagare.</p> <p>Funktionshindrad är den som har en medfödd eller till följd av skada<br>eller sjukdom förvärvad fysisk, psykisk eller begåvningsmässig begräns-<br>ning av funktionsförmågan. Det är inte graden av funktionsnedsättningen<br>som är avgörande utan förekomsten av funktionshindret. Funktionshind-<br>ret skall dock vara varaktigt.</p> <p>Förbudet mot diskriminering är i huvudsak uppbyggt kring tre be-<br>stämmelser. Två av dem uttrycker förbud mot diskriminering och den<br>tredje anger vilka förfaranden som förbudet gäller.</p> <p>Den första av dessa bestämmelser uttrycker förbudet mot direkt dis-<br>kriminering. Med direkt diskriminering avses att en funktionshindrad<br>person missgynnas i förhållande till hur någon annan utan det ifrågava-<br>rande funktionshindret behandlas eller skulle ha behandlats i en likartad<br>situation. Ett missgynnande består i att den funktionshindrade utsätts för<br>en nackdel; t.ex. nekad anställning eller sämre anställningsvillkor än and-<br>ra arbetstagare. För att konstatera huruvida likartad situation föreligger<br>förväntas en jämförelse göras mellan den funktionshindrade och en eller<br>flera andra utan motsvarande funktionshinder. En faktisk jämförelseper-<br>son krävs dock inte utan en hypotetisk jämförelse går också bra. I en an-<br>ställningssituation antas jämförelsen i första hand göras av meriter i form<br>av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för arbetet.</p> <p>I jämförelse med andra diskrimineringsgrunder (kön, ras religion, sex-<br>uell läggning etc.) kan funktionshinder betydligt oftare antas komma att<br>ha inverkan på den enskildes förmåga att utföra ett visst arbete. Förhål-<br>landena på arbetsplatsen kan därför i många fall komma att innebära att<br>en funktionshindrad inte har samma möjlighet att utföra arbetet i fråga<br>som de flesta andra. Även om den funktionshindrade i övrigt har jämför-<br>bara meriter föreligger i sådana fall inte likartad situation. Det kan då<br>inte heller vara fråga om diskriminering.</p> <p>Förslaget innehåller med hänsyn till detta för gruppen funktionshind-<br>rade mycket speciella förhållande en regel som anger att förbudet mot<br>diskriminering även gäller de fall då arbetsgivaren genom att vidta stöd-<br>och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och det skäligen<br>kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Åtgärder som kan<br>behöva vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda ar-<br>betsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Det kan även<br>bli fråga om ändringar i arbetsorganisationen, arbetsuppgifterna, arbetsti-<br>derna m.m. Arbetsgivaren åläggs således i det enskilda fallet en viss<br>skyldighet att anpassa arbetsplatserna. Vid bedömningen av vad som är<br>skäligt att kräva av arbetsgivaren bör hänsyn tas till omständigheter som<br>kostnaden för åtgärden, den förväntade effekten därav, övriga olägenhe-<br>ter för arbetsgivare, den förväntade varaktigheten av anställningen m.m.</p> <p>Den andra förbudsregeln uttrycker förbud mot indirekt diskriminering.<br>Den innebär att en arbetsgivare inte får lov att tillämpa en bestämmelse,<br>ett kriterium eller ett förfaringssätt som förefaller vara neutralt men som</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 1</p> <p>101</p> <p>vid en närmare anblick missgynnar en väsentligt större andel personer<br>med visst funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktions-<br>hinder. Detta gäller, såvida inte, bestämmelsen, kriteriet eller förfarings-<br>sättet motsvarar ett godtagbart verksamhetsbehov samt tillämpningen är<br>lämplig och nödvändig.</p> <p>De förfaranden vid vilka skyddet mot diskriminering gäller är när en<br>arbetsgivare tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställ-<br>ningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet. Vida-<br>re gäller skyddet när arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut ar-<br>betstagare till utbildning för befordran eller tillämpar lön eller andra an-<br>ställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permit-<br>terar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare. Att ett<br>anställningsbeslut har fattats är inte en förutsättning för att förbudet skall<br>kunna åberopas. En ensam sökande som inte får ett arbete kan göra för-<br>budet gällande. Även om ett anställningsförfarande avbryts, och ingen<br>alls anställs, kan diskriminerande förfaranden under rekryteringsförfa-<br>randet eller beslutet att inte anställa angripas.</p> <p>Det förutsätts inte, för att diskriminering skall kunna föreligga, att ar-<br>betsgivaren haft diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka<br>skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Överhuvudta-<br>get krävs inte något diskriminerande uppsåt eller ens vårdslöshet hos ar-<br>betsgivaren. Såväl avsiktlig som oavsiktlig diskriminering omfattas alltså<br>av lagen.</p> <p>Det erfordras emellertid ett samband mellan funktionshindret och<br>missgynnandet. I den mån en avsikt att diskriminera föreligger finns det<br>erforderliga sambandet. Även då en arbetsgivare missgynnat någon som<br>följd t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål om att slippa ha med<br>funktionshindrade att göra finns sambandet. Funktionshindret behöver<br>inte utgöra ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss be-<br>handling utan det räcker att den är en av flera omständigheter som påver-<br>kat arbetsgivarens handlande.</p> <p>Är fråga om direkt diskriminering krävs, för att sambandet skall anses<br>föreligga, att arbetsgivaren känt till eller förmodat att personen i fråga<br>vara funktionshindrad. Är i stället fråga om indirekt diskriminering, som<br>avser generella beteeenden såsom tillämpningen av ett visst kriterium för<br>alla arbetssökande, krävs emellertid ingen vetskap eller insikt hos arbets-<br>givaren om att någon eller några av de berörda är funktionshindrad. Det<br>räcker med att tillämpningen av kriteriet etc. typiskt sett missgynnar en<br>eller flera grupper i förhållande till de flesta andra</p> <p>Utredningen föreslår ingen lagfäst bevisregel men vi förespråkar att<br>domstolarna tillämpar den bevisregel som föreslås i EU:s förslag till di-<br>rektiv om bevisbörda i mål om könsdiskriminering. Detta innebär att den<br>som anser sig ha blivit diskriminerad har att lägga fram sådana faktiska<br>omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering förekom-<br>mit. Förmår den arbetssökande eller arbetstagaren att fullgöra sin bevis-<br>börda åligger det arbetsgivaren att förklara sitt handlande. Om arbetsgi-<br>varen inte kan lämna en godtagbar förklaring föreligger diskriminering.</p> <p>Utredningen föreslår en uttrycklig regel som ålägger en arbetsgivare att<br>utreda förekomsten av uppgivna trakasserier på grund av funktionshin-<br></p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 1</p> <p>102</p> <p>der på arbetsplatsen samt en skyldighet att vidta erforderliga åtgärder<br>for att förhindra fortsatta trakasserier. Med trakasserier avses mobbning<br>och annat ovälkommet uppträdande. Arbetsgivarens skyldighet att utreda<br>de närmare omständigheterna kring trakasserierna initieras när denne får<br>kännedom om att en funktionshindrad arbetstagare anser sig bli eller ha<br>blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshindret av någon eller<br>några andra arbetstagare på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör efter ge-<br>nomförd utredningen, som lämpligen bör omfatta samtal med den som<br>utsatts för trakasserier och de eller de som påstås ha utfört dessa, bilda<br>sig en egen uppfattning om förekomsten av och i förekommande fall ar-<br>ten av trakasserierna. Ger utredningen anledning att utgå från att trakas-<br>serier förekommer skall arbetsgivaren vidta de åtgärder som skäligen kan<br>krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka åtgärder som kan be-<br>höva vidtas far bestämmas från fall till fall. Det förutsätts dock kunna bli<br>fråga om allt från tillsägelser, varningar, omplaceringar till uppsägningar<br>av den eller de som utför trakasserierna.</p> <p>Vidare föreslår utredningen ett uttryckligt förbud för arbetsgivare att<br>vidta repressalier mot den arbetstagare som utnyttjar rätten att anmäla<br>arbetsgivaren för diskriminering till Handikappombudsmannen eller sin<br>fackliga organisation.</p> <p>Den viktigaste påföljden vid överträdelser av lagens förbudsregler an-<br>tas bli skadestånd. En arbetssökande kan endast erhålla ersättning för den<br>kränkning som en diskriminerande behandling kan innebära (allmänt<br>skadestånd). En arbetsgivare som diskriminerar en arbetstagare kan bli<br>skyldig att betala skadestånd för den kränkning han eller hon åsamkat<br>och för den ekonomiska förlust (ekonomiskt skadestånd) arbetstagaren<br>kan ha vållats.</p> <p>Ett avtal som föreskriver eller medger sådan diskriminering som är<br>förbjuden enligt utredningens lag är ogiltigt. Även diskriminerande rätts-<br>handlingar, såsom t.ex. uppsägning av en arbetstagare kan förklaras ogil-<br>tig av domstol, om arbetstagaren begär det.</p> <h4>Ändringar i lagen om Handikappombudsmannen</h4> <p>Utredningen föreslår att Handikappombudsmannen skall utöva tillsynen<br>av den nya lagens efterlevnad. Ombudsmannen bör därför ges befogen-<br>heter att kalla arbetsgivare till överläggningar hos ombudsmannen och att<br>förelägga arbetsgivare att lämna uppgifter som berör dennes förhållande<br>till arbetstagare och arbetssökande. Uppgiftsskyldigheten skall kunna<br>förenas med vitesföreläggande. Handikappombudsmannen ges rätt att<br>föra talan i mål enligt den nya lagen i Arbetsdomstolen på en arbetssö-<br>kandes eller arbetstagares vägnar.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 1</p> <p>103</p> <h2>Betänkandets lagförslag</h2> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 2</p> <h3>Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder</h3> <h4>Lagens ändamål</h4> <p>1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet<br>på grund av funktionshinder.</p> <h4>Definitioner</h4> <p>2 § Med funktionshinder avses medfödda eller till följd av skada eller<br>sjukdom förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begräns-<br>ningar av en individs funktionsförmåga.</p> <p>3 § Med diskriminering på grund av funktionshinder avses i denna lag<br>att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4-6 §§ av orsak som<br>har samband ett funktionshinder hos honom eller henne.</p> <p>Med trakasserier på grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom<br>mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på en per-<br>sons funktionshinder och som kränker hans eller hennes integritet på ar-<br>betsplatsen.</p> <h4>Förbud mot diskriminering</h4> <p>4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstaga-<br>re med funktionshinder mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar<br>eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likar-<br>tad situation {direkt diskriminering).</p> <p>Förbudet gäller även i sådana situationer då arbetsgivaren genom att<br>vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och<br>det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.<br>Förbuden i första och andra stycket gäller inte om behandlingen är berät-<br>tigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som up-<br>penbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering på grund av<br>funktionshinder inte förekommer.</p> <p>5 § En arbetsgivare far i förhållande till en arbetssökande eller arbets-<br>tagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt<br>som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt<br>större andel personer med visst funktionshinder jämfört med personer<br>utan sådant funktionshinder. Detta gäller inte såvida tillämpningen av<br>bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt god-</p> <p>104</p> <p>tagbart verksamhetsbehov samt tillämpningen är lämplig och nödvändig Prop. 1997/98:179<br>för att tillgodose behovet (indirekt diskriminering). &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Bilaga 2</p> <p>6 § Förbuden mot diskriminering i 4-5 §§ gäller när arbetsgivaren</p> <p>1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan</p> <p>eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</p> <p>2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för be-<br>fordran eller</p> <p>3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar ar-<br>betet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åt-<br>gärder mot en arbetstagare.</p> <h4>Uppgift om meriter</h4> <p>7 § En arbetssökande, som inte har anställts, eller en arbetstagare, som<br>inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att<br>på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-<br>ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i frå-<br>ga om den som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.</p> <h4>Förbud mot repressalier</h4> <p>8 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på<br>grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering<br>enligt denna lag.</p> <p>Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares<br>arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med<br>arbetsgivare.</p> <h4>Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier</h4> <p>9 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig<br>ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan<br>arbetstagare skall se till att frågan utreds och, i förekommande fall, vidta<br>de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasseri-<br>er.</p> <h4>Påföljder</h4> <p>Ogiltighet</p> <p>10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger<br>sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.</p> <p>11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt<br>denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall, be-<br>stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.<br>Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan</p> <p>105</p> <p>krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far avtalet<br>jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p> <p>Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt<br>denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar annan<br>sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetsta-<br>garen begär det.</p> <p>Vad nu sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.</p> <p>Skadestånd</p> <p>12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter<br>mot förbudet i 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den ar-<br>betssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p> <p>13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter<br>mot förbudet i 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetsta-<br>garen för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis-<br>krimineringen innebär.</p> <p>14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som<br>uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.</p> <p>15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som<br>underlåtenheten innebär.</p> <p>16 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 12-15 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p> <h4>Rättegången i diskrimineringstvister</h4> <p>Tillämpliga regler</p> <p>17 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om<br>rättegången i arbetstvister.</p> <p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-<br>vare också den som någon har sökt arbete hos.</p> <p>Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag<br>av reglerna om tvisteförhandlingar i lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet.</p> <p>Rätt att föra talan</p> <p>18 § I en tvist enligt 17 § får Handikappombudsmannen föra talan för en<br>enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och<br>om ombudsmannen finner att en dom är betydelsefull för rättstillämp-<br>ningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 2</p> <p>106</p> <p>finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång föra också an-<br>nan talan som ombud för den enskilde.</p> <p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-<br>gas.</p> <p>Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</p> <p>19 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-<br>de enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får<br>Handikappombudsmannen föra tala bara om organisationen inte gör det.</p> <p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-<br>en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p> <p>20 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om<br>anställning som meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får<br>inte prövas innan beslutet om anställningen har vunnit laga kraft.</p> <p>Preskription m.m.</p> <p>21 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande<br>skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §,<br>38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket<br>andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd<br>tillämpas.</p> <p>22 § I fråga om någon annan talan än som avses i 21 § skall 64-66 och<br>68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med<br>den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-<br>ningen skall vara två månader.</p> <p>23 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-<br>ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,<br>räknas tidsfristerna enligt 22 § från den dag då beslutet i fråga om an-<br>ställningen vann laga kraft.</p> <p>24 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om<br>talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 2</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999</p> <p>107</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 2</p> <h3>Förslag till lag om Handikappombudsmannen</h3> <h4>Handikappombudsmannens uppgifter</h4> <p>1 § Handikappombudsmannen har till uppgift att bevaka frågor som<br>angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målet för<br>verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i<br>levnadsvillkor för personer med funktionshinder.</p> <p>Handikappombudsmannens verksamhet skall i första hand avse upp-<br>följning och utvärdering i frågor som anges i första stycket.</p> <p>Handikappombudsmannen äger rätt att för en enskild arbetssökande<br>eller arbetstagare föra talan i tvister angående tillämpningen av lagen<br>(1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med<br>funktionshinder enligt vad som närmare anges i 18 § i den lagen.</p> <p>2 § Handikappombudsmannen skall verka för att brister i lagar och<br>andra författningar i fråga om personer med funktionshinder avhjälps.</p> <p>3 § Handikappombudsmannen skall när det behövs ta initiativ till<br>överläggningar med myndigheter, företag, organisationer och andra i<br>syfte att motverka att personer missgynnas eller på annat sätt utsätts för<br>orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder.</p> <p>Handikappombudsmannen skall även genom informationsverksamhet<br>och på annat liknande sätt verka för att ingen misssgynnas eller på annat<br>sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funk-<br>tionshinder.</p> <h4>Förfarandet hos Handikappombudsmannen</h4> <p>4 § En arbetsgivare är skyldig att på Handikappombudsmannens upp-<br>maning komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter<br>som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstaga-<br>re och som behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets om-<br>råde. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter, när om-<br>budsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller ar-<br>betstagare enligt 7 £ lagen (1998:000) om förbud mot diskriminering i<br>arbetslivet av personer med funktionshinder.</p> <p>5 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning att lämna ut<br>uppgifter enligt 4 §, får Handikappombudsmannen vid vite förelägga<br>arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.</p> <p>Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden<br>mot etnisk diskriminering.</p> <p>Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.</p> <p>108</p> <p>6 § Myndigheter, landsting och kommuner som har skyldighet att full-<br>göra uppgifter som rör personer med funktionshinder, skall på Handi-<br>kappombudsmannens uppmaning lämna uppgifter till ombudsmannen om<br>sin verksamhet. De är också skyldiga att på ombudsmannens uppmaning<br>komma till överläggningar med denne.</p> <p>Vad som sägs i första stycket gäller också den som enligt 11 kap. 6 §<br>tredje stycket regeringsformen anförtrotts förvaltningsuppgift som rör<br>personer med funktionshinder eller som fatt bidrag av staten, ett lands-<br>ting eller en kommun med skyldighet att främja funktionshindrades in-<br>tressen.</p> <h4>Råd</h4> <p>7 § Handikappombudsmannen biträds av ett särskilt råd. Ombudsman-<br>nen är rådets ordförande och leder dess verksamhet. Regeringen utser<br>ombudsmannen och rådets ledamöter för en bestämd tid.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 2</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999 då lagen (1997:749) om<br>Handikappombudsmannen upphör att gälla.</p> <p>109</p> <h3>Förslag till ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbets-<br>tvister</h3> <p>Nuvarande lydelse &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Föreslagen lydelse</p> <h4>1 kap.</h4> <p>3§</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 2</p> <p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag får i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler får i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller om<br>otillbörlig särbehandling av ar-<br>betssökande eller arbetstagare en-<br>ligt lagen (1994:134) mot etnisk<br>diskriminering göras gällande av-<br>tal, som före tvistens uppkomst<br>träffats om att tvisten skall avgöras<br>av skiljemän utan förbehåll om rätt<br>för parterna att klandra skiljedo-<br>men</p> <p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag får i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler får i tvist om föreningsrätt eller<br>könsdiskriminering eller om otill-<br>börlig särbehandling av arbetssö-<br>kande eller arbetstagare enligt la-<br>gen (1994:134) mot etnisk diskri-<br>minering eller diskriminering en-<br>ligt lagen (1998:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder gö-<br>ras gällande avtal, som före tvis-<br>tens uppkomst träffats om att<br>tvisten skall avgöras av skiljemän<br>utan förbehåll om rätt för parterna<br>att klandra skiljedomen</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1998.</p> <p>110</p> <h3>Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)</h3> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 2</p> <p>Nuvarande lydelse</p> <p>Föreslagen lydelse</p> <h4>9 kap</h4> <p>20 §</p> <p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-<br>gen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4-11 &nbsp;&nbsp;&nbsp;§§ lagen</p> <p>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och 8,<br>9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)<br>mot etnisk diskriminering samt i<br>mål om kollektivavtal för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider avsevärd<br>skada eller betydande men om<br>uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-<br>gen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4-11 &nbsp;&nbsp;&nbsp;§§ lagen</p> <p>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och 8,<br>9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)<br>mot etnisk diskriminering och i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1998:000) om förbud mot diskri-<br>minering i arbetslivet av personer<br>med funktionshinder samt i mål<br>om kollektivavtal för uppgift om<br>enskilds personliga eller ekono-<br>miska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider avsevärd<br>skada eller betydande men om<br>uppgiften röjs.</p> <p>21 §</p> <p>Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-<br>ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om<br>enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos ombudsmannen och Nämnden mot etnisk diskri-<br>minering i ärende enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering för<br>uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det<br>kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller i verksamhet<br>enligt lagen (1994:749) om Han-<br>dikappombudsmannen för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-</p> <p>Sekretess gäller i ärenden enligt<br>lagen (1994:749) om Handi-<br>kappombudsmannen för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-</p> <p>111</p> <p>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider skada eller</p> <p>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider skada eller</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 2</p> <p>men om uppgiften röjs. &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;men om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen<br>(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsumen-<br>tombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller<br>ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada<br>eller men om uppgiften röjs.</p> <p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p> <p>Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.</p> <p>112</p> <h2>Remissinstanserna</h2> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 3</p> <p>Förteckning över remissinstanser som har lämnat skriftliga synpunkter<br>över betänkandet Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer<br>med funktionshinder (SOU 1997:176)</p> <p>Stockholms tingsrätt</p> <p>Göteborgs tingsrätt</p> <p>Arbetsgivarverket</p> <p>Riksrevisionsverket</p> <p>Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet</p> <p>Socialstyrelsen</p> <p>Riksförsäkringsverket</p> <p>Handikappombudsmannen</p> <p>Jämställdhetsombudsmannen</p> <p>Jämställdhetsnämnden</p> <p>Arbetsmarknadsstyrelsen</p> <p>Arbetslivsinstitutet</p> <p>Rådet for arbetslivsforskning</p> <p>Arbetsdomstolen</p> <p>Arbetarskyddsstyrelsen</p> <p>Samhall AB</p> <p>ILO-kommittén</p> <p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</p> <p>Nämnden mot etnisk diskriminering</p> <p>Handikappförbundens Samarbetsorgan</p> <p>Synskadades Riksförbund</p> <p>Sveriges Dövas Riksförbund</p> <p>Landsorganisationen i Sverige</p> <p>Landstingsförbundet</p> <p>Företagarnas Riksorganisation</p> <p>Svenska Arbetsgivareföreningen</p> <p>Svenska Kommunförbundet</p> <p>Sveriges Akademikers Centralorganisation</p> <p>Tjänstemännens Centralorgansiation</p> <p>Sveriges Advokatsamfund</p> <p>Kooperationens F örhandlingsorganisation</p> <p>De Handikappades RiksungdomsfÖrbund</p> <p>Hörselskadades Riksförbund</p> <p>Riksförbundet for HIV-positiva</p> <p>Svenska kyrkans församlings- och pastoratsforbund</p> <p>Sveriges Hotell &amp; Restaurangföretagare</p> <p>Svenska Kyrkans Centralstyrelse</p> <p>Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen</p> <p>113</p> <p>Lagrådsremissens lagförslag</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <h3>1.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbets-<br>livet av personer med funktionshinder</h3> <p>Härigenom föreskrivs följande.</p> <h4>Lagens ändamål</h4> <p>1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet<br>av personer med funktionshinder.</p> <p>2 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåv-<br>ningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till<br>följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått där-<br>efter eller kan förväntas uppstå.</p> <h4>Förbud mot diskriminering</h4> <p>Direkt diskriminering</p> <p>3 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-<br>betstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne<br>mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat<br>personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om missgyn-<br>nandet har samband med ett funktionshinder hos arbetssökanden eller<br>arbetstagaren.</p> <p>Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett<br>sådant ideellt eller armat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare<br>än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med<br>funktionshinder.</p> <p>Indirekt diskriminering</p> <p>4 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en ar-<br>betstagare med visst funktionshinder genom att tillämpa en bestämmelse,<br>ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i<br>praktiken särskilt missgynnar personer med sådant funktionshinder jäm-<br>fört med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller såvida inte<br>syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av<br>sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall<br>uppnås.</p> <p>När förbuden gäller</p> <p>5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren</p> <p>114</p> <p>1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-<br>ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</p> <p>2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för<br>befordran,</p> <p>3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</p> <p>4. leder och fördelar arbetet eller</p> <p>5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-<br>gärd mot en arbetstagare.</p> <p>Stöd- och anpassningsåtgärder</p> <p>6 § Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning, beford-<br>ran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassnings-<br>åtgärder kan skapa en likartad situation som för personer utan sådant<br>funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar så-<br>dana åtgärder.</p> <p>Uppgift om meriter</p> <p>7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som<br>inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att<br>på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,<br>yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller<br>utbildningsplatsen.</p> <h4>Förbud mot repressalier</h4> <p>8 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på<br>grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering<br>enligt denna lag.</p> <h4>Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier</h4> <p>9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig<br>ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan<br>arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-<br>erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas<br>för att förhindra fortsatta trakasserier.</p> <p>Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant uppträdan-<br>de i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har sam-<br>band med arbetstagarens funktionshinder.</p> <h4>Påföljder</h4> <p>Ogiltighet</p> <p>10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger<br>sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <p>115</p> <p>11 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal<br>med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall<br>bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.<br>Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan<br>krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet<br>jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p> <p>Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt<br>denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-<br>nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-<br>betstagaren begär det.</p> <p>Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.</p> <p>Skadestånd</p> <p>12 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att<br>arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 1 och 2<br>eller 6 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för<br>den kränkning som diskrimineringen innebär.</p> <p>13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter<br>mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 3-5, skall arbetsgivaren be-<br>tala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för<br>den kränkning som diskrimineringen innebär.</p> <p>14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §, skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som<br>uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.</p> <p>15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §, skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som<br>underlåtenheten innebär.</p> <p>16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12-15 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p> <h4>Tillsyn</h4> <p>Handikappombudsmannen</p> <p>17 § Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.</p> <p>Ombudsmannen skall i första hand försöka fa arbetsgivare att frivilligt<br>följa föreskrifterna i denna lag.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <p>Uppgiftsskyldighet</p> <p>18 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Handikappom-<br>budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verk-</p> <p>116</p> <p>samhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt<br>17 §.</p> <p>En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när Handi-<br>kappombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande<br>eller arbetstagare enligt 7 §.</p> <p>Arbetsgivaren får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.<br>Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut upp-<br>gifter.</p> <p>Vite</p> <p>19 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §<br>far Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgö-<br>ra sin skyldighet.</p> <p>Överklagande</p> <p>20 § Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får över-<br>klagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte över-<br>klagas.</p> <p>Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.</p> <p>Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering</p> <p>21 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda<br>som deras beskaffenhet kräver.</p> <p>När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-<br>dig utredning får avvisas.</p> <p>22 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,<br>utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.</p> <p>23 § Till en förhandling enligt 22 § skall Handikappombudsmannen och<br>arbetsgivaren kallas.</p> <p>Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-<br>företrädare att inställa sig personligen.</p> <p>Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-<br>handlingen.</p> <h4>Rättegången</h4> <p>Tillämpliga regler</p> <p>24 § Mål om tillämpningen av 3-6 och 8-16 §§ skall handläggas enligt<br>lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</p> <p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-<br>vare också den som någon har sökt arbete hos.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <p>117</p> <p>Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen Prop. 1997/98:179<br>(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt Bilaga 4<br>3-6 och 8-16 §§.</p> <p>Rätt att föra talan</p> <p>25 § I en tvist enligt 24 § får Handikappombudsmannen föra talan för en<br>enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och<br>om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för<br>rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om om-<br>budsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång<br>även föra annan talan som ombud för den enskilde.</p> <p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-</p> <p>gas.</p> <p>Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</p> <p>26 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-<br>de enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får<br>Handikappombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</p> <p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-<br>en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p> <p>27 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om<br>anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning<br>får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.</p> <p>Preskription m.m.</p> <p>28 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande<br>skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,<br>38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket<br>andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd<br>tillämpas.</p> <p>29 § I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64-66 och</p> <p>68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med<br>den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-<br>ningen skall vara två månader.</p> <p>30 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-<br>ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,<br>räknas tidsfristerna enligt 29 § från den dag då anställningsbeslutet vann<br>laga kraft.</p> <p>118</p> <p>31 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om<br>talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.</p> <p>119</p> <h3>1.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rätte-<br>gången i arbetstvister</h3> <p>Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i<br>arbetstvister¹ skall ha följande lydelse.</p> <p>Nuvarande lydelse &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Föreslagen lydelse</p> <h4>1 kap.</h4> <p>3§²</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag far i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler får i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller om<br>etnisk diskriminering enligt lagen<br>(1998:000) om åtgärder mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet göras<br>gällande avtal, som före tvistens<br>uppkomst träffats om att tvisten<br>skall avgöras av skiljemän utan<br>förbehåll om rätt för parterna att<br>klandra skiljedomen.</p> <p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag far i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock inte<br>fall som avses i 31 § första eller<br>tredje stycket lagen (1976:580) om<br>medbestämmande i arbetslivet.<br>Inte heller far avtal som före tvis-<br>tens uppkomst träffats om att tvis-<br>ten skall avgöras av skiljemän<br>utan förbehåll om rätt för parterna<br>att klandra skiljedomen, göras<br>gällande i tvist om föreningsrätt<br>eller i tvist enligt</p> <p>- &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;jämställdhetslagen<br>(1991:443),</p> <p>- lagen (1998:000) om åtgärder<br>mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet,</p> <p>- lagen (1999:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder,<br>eller</p> <p>- lagen (1999:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet på<br>grund av sexuell läggning.</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.</p> <p>¹ Lagen omtryckt 1977:530.</p> <p>² Lydelse enligt lagrådsremissen om ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet.</p> <p>120</p> <h3>1.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)</h3> <p>Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)^3<br>skall ha följande lydelse.</p> <p>Nuvarande lydelse &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Föreslagen lydelse</p> <h4>9 kap.</h4> <p>20 §⁴</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-<br>gen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4-11 §§ lagen<br>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och 8-<br>12 och 14-20 §§ lagen (1998:000)<br>om åtgärder mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet samt i mål om<br>kollektivavtal för uppgift om en-<br>skilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde eller någon honom<br>närstående lider avsevärd skada<br>eller betydande men om uppgiften<br>röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos domstol, ^or<br>uppgift om enskilds personliga<br>eller ekonomiska förhållanden, om<br>det kan antas att den enskilde eller<br>någon närstående till den enskilde<br>lider avsevärd skada eller bety-<br>dande men om uppgiften röjs</p> <p>1. i mål om kollektivavtal,</p> <p>2. i mål om tillämpningen av la-</p> <p>gen (1982:80) om anställnings-<br>skydd, lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet, 31-<br>33 §§ lagen (1994:260) om of-<br>fentlig anställning, 4-11 §§ lagen<br>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-28 §§ jämställdhetslagen<br>(1991:433), &nbsp;&nbsp;&nbsp;8-20 §§ lagen</p> <p>(1998:000) om åtgärder mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet, 3-<br>16 §§ lagen (1999:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder och<br>3—15 §§ lagen (1999:000) om för-<br>bud mot diskriminering i arbetsli-<br>vet på grund av sexuell läggning.</p> <p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p> <p>³ Lagen omtryckt 1992:1474.</p> <p>⁴ Lydelse enligt lagrådsremissen om ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet.</p> <p>121</p> <p>21 §⁵</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <p>Sekretess gäller i ärende hos<br>Jämställdhetsombudsmannen eller<br>Jämställdhetsnämnden enligt jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) /ör<br>uppgift om enskilds personliga<br>eller ekonomiska förhållanden, om<br>det kan antas att den enskilde lider<br>skada eller men om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering<br>och Nämnden mot diskriminering i<br>ärende enligt lagen (1998:000) om<br>åtgärder mot etnisk diskriminering<br>i arbetslivet för uppgift om en-<br>skilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men<br>om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller i verksamhet<br>enligt lagen (1994:749) om Han-<br>dikappombudsmannen för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider skada<br>eller men om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller hos Konsu-<br>mentombudsmannen i ärende en-<br>ligt lagen (1997:379) om försöks-<br>verksamhet avseende medverkan<br>av Konsumentombudsmannen i<br>vissa tvister för uppgift om en-<br>skilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men<br>om uppgiften röjs.</p> <p>Sekretess gäller i ärenden hos<br>följande myndigheter for uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde lider skada<br>eller men om uppgiften röjs:</p> <p>1. Jämställdhetsombudsmannen<br>eller Jämställdhetsnämnden enligt<br>jämställdhetslagen (1991:433/</p> <p>2. Ombudsmannen mot etnisk<br>diskriminering enligt lagen<br>(1998:000) om åtgärder mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet,</p> <p>3. Nämnden mot diskriminering<br>enligt lagen (1998:000) om åtgär-<br>der mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet, lagen (1999:000) om<br>förbud mot diskriminering i ar-<br>betslivet av personer med funk-<br>tionshinder och lagen (1999:000)<br>om förbud mot diskriminering i<br>arbetslivet på grund av sexuell<br>läggning,</p> <p>4. &nbsp;&nbsp;Handikappombudsmannen<br>enligt lagen (1999:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder,</p> <p>5. Ombudsmannen mot diskri-<br>minering på grund av sexuell<br>läggning enligt lagen (1999:000)<br>om förbud mot diskriminering i<br>arbetslivet på grund av sexuell<br>läggning,</p> <p>6. &nbsp;Konsumentombudsmannen<br>enligt lagen (1997:379) om för-<br>söksverksamhet avseende med-<br>verkan av Konsumentombuds-<br>mannen i vissa tvister.</p> <p>Sekretess gäller i verksamhet<br>enligt lagen (1994:749) om Han-<br>dikappombudsmannen för uppgift</p> <p>⁵ Lydelse enligt lagrådsremissen om förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet.</p> <p>122</p> <p>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>till den enskilde närstående lider<br>skada eller men om uppgiften röjs.</p> <p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.</p> <p>123</p> <h3>1.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om Han-<br>dikappombudsmannen</h3> <p>Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (1994:749) om Handikappombuds-<br>mannen skall ha följande lydelse.</p> <p>Nuvarande lydelse &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Föreslagen lydelse</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 4</p> <p>Handikappombudsmannen har<br>till uppgift att bevaka frågor som<br>angår funktionshindrade personers<br>rättigheter och intressen. Målet för<br>verksamheten skall vara full del-<br>aktighet i samhällslivet och jäm-<br>likhet i levnadsvillkor för personer<br>med funktionshinder.</p> <p>Handikappombudsmannens<br>verksamhet skall i första hand av-<br>se uppföljning och utvärdering i<br>frågor som anges i första stycket.</p> <p>1 §</p> <p>Handikappombudsmannen har<br>till uppgift att bevaka frågor som<br>angår funktionshindrade personers<br>rättigheter och intressen. Målet för<br>ombudsmannens verksamhet skall<br>vara att personer med funktions-<br>hinder ges full delaktighet i sam-<br>hällslivet och jämlikhet i levnads-<br>villkor.</p> <p>Handikappombudsmannens<br>verksamhet skall avse uppföljning<br>och utvärdering i frågor som anges<br>i första stycket.</p> <p>Handikappombudsmannen skall<br>enligt lagen (1999:000) om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder, se<br>till att den lagen följs och äger<br>även rätt att för en enskild arbets-<br>sökande eller arbetstagare föra<br>talan i tvister angående tillämp-<br>ningen av den lagen.</p> <p>Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.</p> <p>124</p> <h2>Lagrådets yttrande</h2> <p>Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-29</p> <p>Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet<br>Gertrud Lennander, regeringsrådet Kjerstin Nordborg.</p> <p>Enligt en lagrådsremiss den 14 maj 1998 (Arbetsmarknadsdepartementet)<br>har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till</p> <p>1. lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funk-<br>tionshinder,</p> <p>2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,</p> <p>3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),</p> <p>4. lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen.</p> <p>Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Cathrine<br>Lilja Hansson och hovrättsassessorn Karin Renman.</p> <p>Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:</p> <p>Förslaget till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer<br>med funktionshinder</p> <p>Lagrådet har den 14 maj 1998 avgett yttrande över bl.a. förslag till lag<br>om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Samtidigt med före-<br>varande yttrande avger Lagrådet yttrande över förslag till lag om förbud<br>mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Det är vik-<br>tigt att dessa tre lagar överensstämmer lagtekniskt i de hänseenden där i<br>sak samma reglering är avsedd att gälla. Avvikelser kan annars leda till ej<br>avsedda motsatsslut. Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskrimine-<br>ring i arbetslivet har numera förelagts riksdagen genom prop.<br>1997/98:177. De nu föreliggande förslagen har med något undantag an-<br>passats till lydelsen av det tidigare förslaget. En fjärde lag som bör upp-<br>märksammas i förevarande sammanhang är jämställdhetslagen<br>(1991:433). Enligt vad som blivit upplyst för Lagrådet är det avsett att<br>denna lag skall ses över inom en nära framtid. I den mån de nya lagarna -<br>till vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare - i lagtekniskt hän-<br>seende avviker från denna bör de bli mönsterbildande även för en ny<br>jämställdhetslag.</p> <p>Regeringen har i propositionen med förslag till lag om åtgärder mot et-<br>nisk diskriminering i arbetslivet i huvudsak följt förslagen i Lagrådets<br>yttrande. I ett hänseende där förevarande lagförslag avviker från vad<br>Lagrådet förordat beträffande det tidigare förslaget - och även från pro-<br>positionsförslaget där Lagrådets synpunkter beaktats - upprepar Lagrådet<br>sitt förslag.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 5</p> <p>125</p> <p>2§ &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Prop. 1997/98:179</p> <p>Enligt bestämmelsen skall, förutom varaktiga funktionshinder som fanns Bilaga 5<br>hos en person vid födelsen eller som har uppstått därefter, lagen omfatta<br>också sådana varaktiga begränsningar av funktionsförmågan som kan<br>förväntas uppkomma i framtiden. Som exempel härpå nämns i författ-<br>ningskommentaren de som är hiv-positiva samt sjukdomar med progres-<br>siva förlopp såsom cancer och MS. Lagrådet kan ha förståelse för syftet<br>bakom denna bestämmelse men vill peka på de tillämpningssvårigheter<br>som kan uppkomma och som ligger i den bedömning som måste göras i<br>fråga om medicinska prognoser för framtiden.</p> <p>Emellertid anges i författningskommentaren att med sjukdom som kan<br>förväntas leda till begränsningar avses även anlag för en sjukdom som<br>kan förväntas leda till nedsättningar i funktionsförmågan. Att inkludera<br>anlag för sjukdom torde dock föra för långt och knappast ha täckning i<br>lagtexten.</p> <p>3§</p> <p>Beträffande 3 § gäller att den som anser sig utsatt för diskriminering<br>skall ha bevisbördan både för att han eller hon har ett funktionshinder<br>och för att arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre för-<br>månligt än andra i en likartad situation. Däremot är avsikten att arbetsgi-<br>varen, om han vill freda sig med ett påstående att hans åtgärder inte har<br>haft samband med funktionshindret, har bevisbördan för detta förhållan-<br>de. Detta skulle komma till tydligare uttryck om i stället den sista satsen<br>formulerades: &quot;om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar<br>samband med funktionshindret.&quot;</p> <p>6§</p> <p>Rent språkligt är beskrivningen av den jämförelse som skall göras väl<br>komprimerad. Efter visst mönster av 4 § föreslås följande lydelse: &quot; —<br>kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad<br>med den för personer utan sådant funktionshinder —&quot;.</p> <p>Förslag till lag om ändring i sekretesslagen</p> <p>9 kap. 21 §</p> <p>Enligt första stycket gäller sekretessen i ärenden enligt vissa angivna la-<br>gar hos vissa angivna myndigheter. Både lagarna och myndigheterna<br>räknas upp i punkterna 1-6. Inledningsvis hänvisas till uppräkningen<br>genom att det anges att sekretessen gäller hos &quot;följande myndigheter&quot;.<br>Föreskriften att sekretessen gäller i vissa ärenden knyts däremot inte<br>samman med uppräkningen av lagarna i punkterna 1-6. För att uppräk-<br>ningen skall bli begriplig bör uttrycket &quot;i ärenden&quot; utgå ur inledningen<br>och i stället infogas i varje särskild punkt före &quot;enligt&quot; jämställdhetslagen<br>etc., i punkten 3 endast före den först angivna lagen.</p> <p>126</p> <p>Enligt 20 §, som också berörs av det remitterade förslaget, kan hänsyn<br>tas till skada eller men inte bara för den enskilde utan också för någon<br>närstående till den enskilde. Enligt andra stycket i förevarande paragraf<br>gäller motsvarande om uppgifter i Handikappombudsmannens verksam-<br>het, när det ej är fråga om ärenden enligt lagen om förbud mot diskrimi-<br>nering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Första stycket in-<br>nehåller däremot inte någon föreskrift om hänsyn till närstående. Det kan<br>inte finnas något sakligt skäl varför skillnad skall göras mellan 20 och<br>21 §§, i vart fall såvitt angår diskrimineringslagstiftningen, eller mellan<br>Handikappombudsmannens verksamhet enligt olika lagar. Lagrådet för-<br>ordar att ändring görs för att åstadkomma enhetlighet i detta hänseende,<br>antingen nu eller utan dröjsmål i samband med en översyn av sekretess-<br>lagen eller av organisationen för de olika diskrimineringsombudsmännen.</p> <p>Övriga lagförslag</p> <p>Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Bilaga 5</p> <p>127</p> <h2>Arbetsmarknadsdepartementet</h2> <p>Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 juni 1998</p> <p>Närvarande: statsrådet Tham, ordförande, och statsråden Schori, Anders-<br>son, Winberg, Uusmann, Ulvskog, Ähnberg</p> <p>Föredragande: statsrådet Winberg</p> <p>Prop. 1997/98:179</p> <p>Regeringen beslutar proposition 1997/98:179 Lag om förbud mot dis-<br>kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.</p> <p>Eländers Gotab, Stockholm 1998</p> <p>128</p> 1 1 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder 1997/98:AU14 ? 1 1 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder ? 2 2 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister ? 2 2 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 1997/98:AU14 ? 3 3 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 1997/98:AU14 ? 3 3 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) ? 4 4 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen. ? 4 4 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen. 1997/98:AU14 ? 1 1.1 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder ? 2 2.1 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister ? 3 3.1 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) ? 4 4.1 att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen. ? B Bordläggning 1998-06-09 00:00:00 inträffat 2 INL Inlämning 1998-06-09 00:00:00 inträffat 60 HÄN Hänvisning 1998-06-10 00:00:00 inträffat 3 MOT Motionstid slutar 1998-10-12 00:00:00 inträffat 4 inlamnatav Inlämnat av Folkpartiet liberalerna 2014-11-22 23:52:50 statustext statustext Ärendet är avslutat GL03179 2019-05-22 17:21:13 tilldelat Tilldelat Arbetsmarknadsutskottet 2014-11-22 23:52:50 behandlas_i 1997/98:AU14 GL01AU14 bet 1997/98 AU14 Uppskov med behandling av ärenden Betänkande behandlas_i 1998/99:AU4 GM01AU4 bet 1998/99 AU4 Ny lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet Betänkande följdmotion <br/> med anledning av prop. 1997/98:179<br/> Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder GM02A4 mot 1998/99 A4 med anledning av prop. 1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Motion följdmotion <br/> med anledning av prop. 1997/98:179<br/> Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder GM02A5 mot 1998/99 A5 med anledning av prop. 1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Motion följdmotion <br/> med anledning av prop. 1997/98:179<br/> Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder GM02A6 mot 1998/99 A6 med anledning av prop. 1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Motion följdmotion av Dan Ericsson m.fl. (KD)<br/> med anledning av prop. 1997/98:179<br/> Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder GM02A6 mot 1998/99 A6 med anledning av prop. 1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder av Dan Ericsson m.fl. (KD) Motion följdmotion av Elver Jonsson m.fl. (FP)<br/> med anledning av prop. 1997/98:179<br/> Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder GM02A4 mot 1998/99 A4 med anledning av prop. 1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder av Elver Jonsson m.fl. (FP) Motion följdmotion av Gudrun Schyman m.fl. (V)<br/> med anledning av prop. 1997/98:179<br/> Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder GM02A5 mot 1998/99 A5 med anledning av prop. 1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder av Gudrun Schyman m.fl. (V) Motion