2227404GL031771997/98177propproppropProposition 1997/98:177PropositionPropositionInrikesdepartementet17701998-05-20 00:00:002025-12-19 14:03:501998-01-01 00:00:00Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetdigitaliseradhtmlskarvenhttps://data.riksdagen.se/dokument/GL03177/texthttps://data.riksdagen.se/dokument/GL03177https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GL03177
<h1><a name="caption1"></a>Regeringens proposition<br>1997/98:177</h1>
<h2>Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i ar-<br>betslivet</h2><img src="https://data.riksdagen.se/fil/GL03177/prop_199798__177-1.png" style="width:40pt;height:32pt;"/>
<p>Prop.</p>
<p>1997/98:177</p>
<p>Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.</p>
<p>Stockholm den 20 maj 1998</p>
<p>Göran Persson</p>
<p>Lars Engqvist</p>
<p>(Inrikesdepartementet)</p>
<h2>Propositionens huvudsakliga innehåll</h2>
<p>Propositionen innehåller förslag till en ny lag om åtgärder mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet. Den nya lagens tillämpningsområde omfattar<br>både direkt och indirekt diskriminering och föreslås gälla oberoende av<br>diskriminerande avsikt hos en arbetsgivare. Förutom ett bestående an-<br>ställningsförhållande omfattar den föreslagna lagen hela rekryteringsför-<br>farandet, vilket innebär att en arbetssökande kan göra lagen gällande<br>även om ett anställningsbeslut inte har fattats.</p>
<p>I den föreslagna lagen åläggs arbetsgivare en utrednings- och åtgärds-<br>skyldighet vid påståenden om etniska trakasserier mellan arbetstagare.<br>Lagen omfattar även ett förbud mot repressalier till följd av en anmälan<br>om etnisk diskriminering. Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse<br>av lagens förbud föreslås även fortsättningsvis vara skadestånd.</p>
<p>Den föreslagna lagen innehåller vidare en skyldighet för arbetsgivare<br>att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Skyl-<br>digheten omfattar arbetsförhållanden och rekrytering. Ombudsmannen<br>mot etnisk diskriminering föreslås kunna göra en framställan till Nämn-<br>den mot diskriminering med begäran om att en arbetsgivare skall före-<br>läggas vid vite att vidta aktiva åtgärder.</p>
<p>Tillsynen av lagens efterlevnad föreslås ligga på Ombudsmannen mot<br>etnisk diskriminering och Nämnden mot diskriminering. Tillsynen utfor-<br>mas enligt förslaget med jämställdhetslagen (1991:443) som förebild.</p>
<p>Beträffande de processuella bestämmelserna föreslås ingen ändring.<br>Lagen föreslås träda i kraft den 1 januari 1999.</p>
<p>1 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 177</p>
<h2>Innehål lsförteckning</h2>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>1 Förslag till riksdagsbeslut.................................................................3</p>
<p>2 Lagtext...............................................................................................4</p>
<p>2.1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i</p>
<p>arbetslivet............................................................................4</p>
<p>2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om</p>
<p>rättegången i arbetstvister.................................................11</p>
<p>2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)... 12</p>
<p>3 Ärendet och dess beredning............................................................14</p>
<p>4 Allmänna utgångspunkter...............................................................14</p>
<p>5 Behovet av ny lagstiftning...............................................................18</p>
<p>6 Förbud mot direkt och indirekt diskriminering...............................20</p>
<p>7 Förfaranden som bör träffas av diskrimineringsförbuden...............29</p>
<p>8 Trakasserier m.m.............................................................................32</p>
<p>9 Bevisfrågor......................................................................................38</p>
<p>10 Aktiva åtgärder................................................................................42</p>
<p>11 Påföljder..........................................................................................47</p>
<p>12 Tillsyn..............................................................................................51</p>
<p>13 Processuella regler...........................................................................53</p>
<p>14 Antidiskrimineringsklausuler..........................................................54</p>
<p>15 Ekonomiska konsekvenser..............................................................54</p>
<p>16 Författningskommentar...................................................................56</p>
<p>16.1 Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i</p>
<p>arbetslivet..........................................................................56</p>
<p>16.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om</p>
<p>rättegången i arbetstvister.................................................70</p>
<p>16.3 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 70</p>
<p>Bilaga 1 Sammanfattning av betänkandet...........................................72</p>
<p>Bilaga 2 Betänkandets författningsförslag..........................................76</p>
<p>Bilaga 3 Förteckning över remissinstanserna......................................87</p>
<p>Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag.................................................88</p>
<p>Bilaga 5 Lagrådets yttrande.................................................................98</p>
<p>Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 20 maj 1998.........103</p>
<h2>1 Förslag till riksdagsbeslut</h2>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till</p>
<p>1. lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,</p>
<p>2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,</p>
<p>3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<h2>2 Lagtext</h2>
<p>Regeringen har följande förslag till lagtext.</p>
<h3>2.1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering</h3>
<h3>i arbetslivet</h3>
<p>Härigenom föreskrivs följande.</p>
<h4>Lagens ändamål</h4>
<p>1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor<br>och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika<br>rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet {etnisk mångfald i<br>arbetslivet).</p>
<h4>Samverkan</h4>
<p>2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk<br>mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk<br>diskriminering.</p>
<h4>Definitioner</h4>
<p>3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp av<br>personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung<br>eller trosbekännelse.</p>
<p>Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet<br>som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med ar-<br>betstagarens etniska tillhörighet.</p>
<h4>Aktiva åtgärder</h4>
<p>Målinriktat arbete</p>
<p>4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-<br>riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första<br>stycket finns i 5-7 §§.</p>
<p>Arbetsförhållanden</p>
<p>5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till<br>arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att</p>
<p>4<br></p>
<p>arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av Prop. 1997/98:177<br>etnisk tillhörighet.</p>
<p>6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att<br>någon arbetstagare utsätts for etniska trakasserier eller for repressalier på<br>grund av en anmälan om etnisk diskriminering.</p>
<p>Rekrytering</p>
<p>7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhörig-<br>het ges möjlighet att söka lediga anställningar.</p>
<h4>Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet</h4>
<p>Direkt diskriminering</p>
<p>8 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en arbets-<br>tagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än ar-<br>betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan et-<br>nisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att<br>missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.</p>
<p>Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett<br>sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare<br>än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>Indirekt diskriminering</p>
<p>9 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller arbetstaga-<br>re genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt<br>som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar per-<br>soner med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med<br>bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga<br>skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.</p>
<p>När förbuden gäller</p>
<p>10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när arbetsgi-</p>
<p>varen</p>
<p>1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-<br>ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</p>
<p>2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning for be-<br>fordran,</p>
<p>3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</p>
<p>4. leder och fördelar arbetet eller</p>
<p>5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd<br>mot en arbetstagare.</p>
<p>Uppgift om meriter</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som<br>inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att<br>på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,<br>yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbild-<br>ningsplatsen.</p>
<h4>Förbud mot repressalier</h4>
<p>12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på<br>grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine-<br>ring.</p>
<h4>Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier</h4>
<p>13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig<br>ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall ut-<br>reda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom-<br>mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra<br>fortsatta trakasserier.</p>
<h4>Påföljder</h4>
<p>Ogiltighet</p>
<p>14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller med-<br>ger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.</p>
<p>15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal<br>med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall<br>bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.<br>Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan<br>krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet<br>jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p>
<p>Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt<br>denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon<br>annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om ar-<br>betstagaren begär det.</p>
<p>Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.</p>
<p>Skadestånd</p>
<p>16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att<br>arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 1 och<br>2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den<br>kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter Prop. 1997/98:177<br>mot forbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3-5, skall arbetsgivaren</p>
<p>betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och<br>för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som<br>uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.</p>
<p>19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som<br>underlåtenheten innebär.</p>
<p>20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16-19 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p>
<h4>Tillsyn</h4>
<p>21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot<br>etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.</p>
<p>Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.</p>
<p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</p>
<p>22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försö-</p>
<p>ka fa arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.</p>
<p>Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja<br>etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Nämnden mot diskriminering</p>
<p>23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-<br>föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.</p>
<p>Uppgiftsskyldighet</p>
<p>24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot<br>etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgiva-<br>rens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn<br>enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när om-<br>budsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller ar-<br>betstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får inte betungas onödigt genom<br>uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig<br>att lämna ut uppgifter.</p>
<p>Föreläggande av vite</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får<br>ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldig-<br>het.</p>
<p>26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§, kan<br>vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande<br>meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör<br>åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställning-<br>en och vilken utredning som har gjorts.</p>
<p>Handläggningen</p>
<p>27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att av-<br>göras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens<br>framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin<br>verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.</p>
<p>28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda<br>som deras beskaffenhet kräver.</p>
<p>När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-<br>dig utredning får avvisas.</p>
<p>Muntlig förhandling</p>
<p>29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig för-<br>handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be-<br>hövs.</p>
<p>30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgiva-<br>ren kallas.</p>
<p>Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-<br>företrädare att inställa sig personligen.</p>
<p>Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-<br>handlingen.</p>
<p>Ärendenas avgörande</p>
<p>31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om<br>arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen<br>eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.</p>
<p>32 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om<br>vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgär-<br>der än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är<br>uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.</p>
<p>I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens Prop. 1997/98:177<br>åtgärder skall påbörjas eller genomföras.</p>
<p>Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.</p>
<p>Överklagande m.m.</p>
<p>33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får över-<br>klagas hos Nämnden mot diskriminering.</p>
<p>I sådana överklagningsärenden tillämpas 28-30 §§.</p>
<p>34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte<br>överklagas.</p>
<p>35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs<br>vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.</p>
<h4>Rättegången</h4>
<p>Tillämpliga regler</p>
<p>36 § Mål om tillämpningen av 8-10 och 12-20 §§ skall handläggas enligt<br>lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</p>
<p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-<br>vare också den som någon har sökt arbete hos.</p>
<p>Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen<br>(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt<br>8-10 och 12-20 §§.</p>
<p>Rätt att föra talan</p>
<p>37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering<br>föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskil-<br>de går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är<br>betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl<br>för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i<br>samma rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.</p>
<p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överkla-<br>gas.</p>
<p>Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</p>
<p>38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde<br>enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får om-<br>budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</p>
<p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-</p>
<p>en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p>
<p>39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om<br>anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning</p>
<p>får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. q</p>
<p>Preskription m.m.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande<br>skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,<br>38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket<br>andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd<br>tillämpas.</p>
<p>41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64-66 och<br>68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med<br>den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första<br>meningen skall vara två månader.</p>
<p>42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-<br>ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,<br>räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann<br>laga kraft.</p>
<p>43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering<br>behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-<br>sökande själv.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot<br>etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.</p>
<p>10</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<h3>2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om<br>rättegången i arbetstvister</h3>
<p>Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i<br>arbetstvister<sup>1</sup> skall ha följande lydelse.</p>
<p>Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse</p><img src="https://data.riksdagen.se/fil/GL03177/prop_199798__177-2.png" style="width:26pt;height:22pt;"/>
<p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag far i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler far i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller om<br>otillbörlig särbehandling av ar-<br>betssökande eller arbetstagare<br>enligt lagen (1994:134) mot etnisk<br>diskriminering göras gällande av-<br>tal, som före tvistens uppkomst<br>träffats om att tvisten skall avgöras<br>av skiljemän utan förbehåll om rätt<br>för partema att klandra skiljedo-<br>men.</p>
<p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag far i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler far i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller en-<br>ligt lagen (1998:000) om åtgärder<br>mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet göras gällande avtal, som före<br>tvistens uppkomst träffats om att<br>tvisten skall avgöras av skiljemän<br>utan förbehåll om rätt för partema<br>att klandra skiljedomen.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.</p>
<p><sup>1</sup> Lagen omtryckt 1977:530.</p>
<p><sup>2</sup> Senaste lydelse 1994:135.</p>
<p>11</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<h3>2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen<br>(1980:100)</h3>
<p>Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen<br>(1980:100)' skall ha följande lydelse.</p>
<p>Nuvarande lydelse</p>
<p>Föreslagen lydelse</p>
<h4>9 kap.</h4>
<p>20 §<sup>2<br></sup>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§<br>lagen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4-11 §§ lagen</p>
<p>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och 8,<br>9 och 11—15 §§ lagen (1994:134)<br>mot etnisk diskriminering samt i<br>mål om kollektivavtal för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider avsevärd<br>skada eller betydande men om<br>uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§<br>lagen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4—11 §§ lagen</p>
<p>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och<br>8-20 §§ lagen (1998:000) om åt-<br>gärder mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet samt i mål om kollek-<br>tivavtal för uppgift om enskilds<br>personliga eller ekonomiska för-<br>hållanden, om det kan antas att den<br>enskilde eller någon honom när-<br>stående lider avsevärd skada eller<br>betydande men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>21 §<sup>3</sup></p>
<p>Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-<br>ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om<br>enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering<br>och Nämnden mot etnisk diskrimi-<br>nering i ärende enligt lagen<br>(1994:134) mot etnisk diskrimine-<br>ring för uppgift om enskilds per-</p>
<p>Sekretess gäller hos Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering<br>och Nämnden mot diskriminering<br>i ärende enligt lagen (1998:000)<br>om åtgärder mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet för uppgift om</p>
<p><sup>1</sup> Lagen omtryckt 1992:1474.</p>
<p><sup>2</sup> Senaste lydelse 1994:262.</p>
<p><sup>3</sup> Senaste lydelse 1997:380.</p>
<p>12</p>
<p>sonliga eller ekonomiska förhål-<br>landen, om det kan antas att den<br>enskilde lider skada eller men om</p>
<p>enskilds personliga eller ekono-<br>miska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde lider skada</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>uppgiften röjs. eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-<br>kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-<br>stående lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen<br>(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-<br>ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller<br>ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada<br>eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999. Äldre föreskrifter gäller<br>fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen<br>(1994:134) mot etnisk diskriminering.</p>
<p>13</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<h2>3 Ärendet och dess beredning</h2>
<p>Regeringen beslöt i januari 1997 att tillkalla en särskild utredare med<br>uppgift att göra en översyn av lagen (1994:134) mot etnisk diskrimine-<br>ring. I uppdraget ingick bl.a. att analysera vilka orsaker som kan ligga<br>bakom att fall av påstådd etnisk diskriminering på arbetsmarknaden inte<br>förts till Arbetsdomstolen i den omfattning som förväntades vid till-<br>komsten av lagen mot etnisk diskriminering, att överväga möjligheterna<br>att i lagen, på motsvarande sätt som i jämställdhetslagen, införa före-<br>skrifter för arbetsgivaren om dels aktiva åtgärder mot etnisk diskrimine-<br>ring, dels därpå byggda årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner<br>enligt jämställdhetslagen samt att föreslå sådana lagändringar eller åtgär-<br>der i övrigt som utredaren kan finna motiverade för att mer effektivt före-<br>bygga och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Utred-<br>ningen antog namnet EDA.</p>
<p>Uppdraget redovisades den 1 december 1997 i betänkandet Räkna med<br>mångfald! Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet m.m.<br>(SOU 1997:174). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1.<br>Betänkandets lagförslag finns i bilaga 2. Betänkandet har remissbehand-<br>lats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 3. En samman-<br>ställning av remissyttrandena finns tillgänglig i detta lagstiftningsärende<br>(dnr In97/2950).</p>
<p>Lagrådet</p>
<p>Regeringen beslutade den 29 april 1998 att inhämta Lagrådets yttrande<br>över de lagförslag som finns i bilaga 4.</p>
<p>Lagrådets yttrande finns i bilaga 5.</p>
<p>Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. I propositionens<br>lagförslag har också vissa redaktionella ändringar gjorts.</p>
<p>Lagrådets synpunkter har berörts i avsnitt 8-11 samt i författnings-<br>kommentaren.</p>
<h2>4 Allmänna utgångspunkter</h2>
<p>De senaste årens situation på arbetsmarknaden med hög arbetslöshet och<br>sjunkande arbetskraftstal har särskilt hårt drabbat personer med utländsk<br>bakgrund samt personer tillhörande någon av Sveriges historiska natio-<br>nella minoriteter. För vissa grupper med utländsk bakgrund är arbetslös-<br>hetssiffrorna närmast katastrofala.</p>
<p>Under andra halvåret 1997 stod drygt hälften av de utomnordiska<br>medborgarna utanför arbetsmarknaden och arbetslösheten bland dessa<br>sexdubblades jämfört med nivån för år 1990. Det råder dock stora skill-<br>nader mellan olika grupper.</p>
<p>14</p>
<p>Prop. 1997/98:177<br>' . ' :</p>
<p>Relativ arbetslöshet för personer födda i Sverige samt för utrikes födda<br>med svenskt och utländskt medborgarskap. Ar 1997.</p>
<p>■ Naturaliserade<br>S Utländska medb</p>
<p>europa</p>
<p>Kulturella och geografiska avstånd tenderar att medföra svårigheter att<br>fa tillträde till arbetsmarknaden. Även personer med utländsk bakgrund<br>som fatt svenskt medborgarskap har större svårigheter på arbetsmarkna-<br>den än infödda svenskar. År 1997 var arbetslösheten bland naturaliserade<br>personer från Asien och Afrika 26 respektive 23 procent, vilket är mer än<br>tre gånger så hög arbetslöshet som för övriga. För utländska medborgare<br>från samma länder var arbetslösheten samma år 40 respektive 59 procent<br>vilket är 5 respektive 8 gånger mer än arbetslösheten bland övriga.</p>
<p>Arbetslöshet är ett sätt att misshushålla med landets viktigaste resurs:<br>människorna och deras vilja till arbete och utveckling. En ekonomi med<br>hög arbetslöshet och högt bidragsberoende innebär att den välfärd som<br>Sverige vilar på urholkas.</p>
<p>Arbetslöshet drabbar många gånger personer med utländsk bakgrund<br>särskilt hårt eftersom gemenskapen på en arbetsplats kan underlätta indi-<br>videns sociala och kulturella integration i samhället. Förutom att vara en<br>försörjningskälla har förvärvsarbete andra viktiga funktioner. Det ger<br>individen kontroll över tillvaron, struktur åt vardagen, erbjuder regel-<br>bundna kontakter med svenskar och relationer utanför familjen.</p>
<p>På de enskilda arbetsplatserna är det viktigt att ta till vara den kom-<br>petens som kan finnas hos människor med utländsk bakgrund. I den in-<br>tegrerade världsmarknad som växer fram till följd av den ökande globali-<br>seringen kan kulturkompetens och språkkunskaper ofta vara en avgöran-<br>de konkurrensfördel. Härutöver kommer den ökande insikten om att ökad<br>mångfald kan bidra till och utveckla det kreativa klimatet på arbetsplats-<br>en.</p>
<p>På det samhälleliga planet medför det nya slags hot mot Sveriges<br>framtid om stora grupper ställs utanför arbetsmarknaden. Arbetslöshet<br></p>
<p>15</p>
<p>kan leda till utanförskap och marginalisering samt skapa social oro och<br>konflikter i samhället, i synnerhet om den har ett samband med männi-<br>skors etniska bakgrund. Det finns också i dag flera tecken på att ett et-<br>niskt och socialt allt mer segregerat samhälle håller på att växa fram. Vi<br>är på väg att fa en ny typ av klassamhälle där den etniska bakgrunden får<br>allt större betydelse.</p>
<p>Ansträngningarna att minska arbetslösheten bland människor med ut-<br>ländsk bakgrund är en del av arbetet med att minska arbetslösheten i all-<br>mänhet. En av regeringens allra viktigaste uppgifter är att halvera den<br>öppna arbetslösheten fram till sekelskiftet. Detta förutsätter en rad åtgär-<br>der inom ramen för den generella politiken.</p>
<p>Att på olika sätt motverka etnisk diskriminering är en väg att inom in-<br>tegrationspolitikens ramar minska arbetslösheten bland personer med<br>utländsk bakgrund. Att motverka sådan diskriminering är dock inte bara<br>en fråga om att minska arbetslösheten, hur viktigt det än är. Det är också<br>en fråga om att det är viktigt för alla i vårt land att all den kunskap och<br>kompetens som står till buds, oavsett varje enskild individs etniska bak-<br>grund, verkligen utnyttjas.</p>
<p>Många tecken tyder på att attityder till personer med annan etnisk bak-<br>grund spelar en roll för den höga arbetslösheten bland personer med ut-<br>ländsk bakgrund. Om en person blir sämre behandlad i t.ex. en anställ-<br>ningssituation än en annan person på grund av sin etniska tillhörighet är<br>det fråga om etnisk diskriminering. Etnisk diskriminering har dock all-<br>varliga konsekvenser vida utöver den i och för sig viktiga frågan om ar-<br>betslöshet. Ett demokratiskt samhälle kan aldrig acceptera att människor<br>behandlas olika allt efter sin etniska eller kulturella bakgrund. Att verka<br>mot diskriminering - eller uttryckt på ett annat sätt - att verka för alla<br>människors lika rättigheter och möjligheter är i grunden en fråga om<br>demokratiska och humanistiska ideal och om alla människors lika värde.<br>Här finns inte utrymme för några kompromisser. Ett samhälle som sviker<br>dessa ideal riskerar att bryta samman inifrån.</p>
<p>Det bedrivs ett omfattande och berömvärt arbete mot etnisk diskrimi-<br>nering på många håll i vårt land, inte minst inom ramen för samarbetet<br>mellan parterna på arbetsmarknaden. Detta till trots är frågan om etnisk<br>diskriminering och dess konsekvenser så allvarlig att det enligt regering-<br>ens bedömning krävs ytterligare åtgärder.</p>
<p>Ett viktigt instrument för att förebygga och motverka etnisk diskrimi-<br>nering är en effektiv och trovärdig lagstiftning. Lagen (1994:134) mot<br>etnisk diskriminering trädde i kraft den 1 juli 1994. Endast ett fall av<br>påstådd etnisk diskriminering har prövats av Arbetsdomstolen. Det är<br>oklart vilken effekt lagen har haft för att motverka etnisk diskriminering<br>på arbetsmarknaden.</p>
<p>I flera avseenden har kritik framförts mot lagen. Det har bl.a. gjorts<br>gällande att lagen i allt för stor utsträckning begränsar den skyddade per-<br>sonkretsen i en rekryteringssituation genom att bara omfatta fall där en<br>anställning kommit till stånd. Enligt denna kritik borde hela anställ-<br>ningsförfarandet inkluderas, eftersom en arbetsgivare över huvud taget<br>inte bör fa låta sig styras av etniska faktorer. Vidare har framförts att be-<br>viskravet i gällande lag är för högt ställt för den som anser sig vara dis-<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>16</p>
<p>kriminerad. Det har t.o.m. gjorts gällande att beviskraven är så höga att<br>det i praktiken är omöjligt att uppfylla dem. Kritik har vidare framförts<br>mot gällande påföljdssystem, bl.a. vad gäller skadeståndets nivå och be-<br>stämmelsen om att det allmänna skadeståndet skall delas vid fall då flera<br>arbetssökande har utsatts för diskriminering.</p>
<p>EG-rätten</p>
<p>Inom EG-rätten finns regler om diskriminering på grund av både natio-<br>nalitet och kön. Frågor om diskriminering och likabehandling är centrala<br>i EG-rätten. Detta gäller i synnerhet principen om icke-diskriminering.<br>Huvudvikten ligger vid förbud mot diskriminering grundad på nationali-<br>tet. Denna princip uttrycks i artikel 6 i EG-fördraget. Någon motsvarighet<br>till artikel 6 finns inte för könsdiskriminering.</p>
<p>EG-rätten saknar regler om diskriminering på grund av etniskt ur-<br>sprung. EG-rättens bestämmelser om diskriminering på grund av natio-<br>nalitet och kön är dock gällande rätt i Sverige. Vid utformningen av en<br>nationell lag mot etnisk diskriminering är dessa bestämmelser därför av<br>intresse.</p>
<p>Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats<br>av EG-domstolen vid flera tillfällen. Domstolen har förklarat att likabe-<br>handlingprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att de<br>bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering en-<br>dast innebär en specificering av denna allmänna princip.</p>
<p>I EG-rätten görs åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.<br>Detta kommer till uttryck på så sätt att jämförbara situationer inte far<br>behandlas olika och att olika situationer inte far behandlas lika, om det<br>inte är objektivt sett berättigat. Båda typerna av diskriminering är för-<br>bjudna på de områden som omfattas av EG-rätten.</p>
<p>EG-rätten fäster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida.<br>EG-domstolen uttalar sig bara om nationella reglers eventuella överens-<br>stämmelse med EG-rätten och tar inte ställning i ett enskilt fall vilket är<br>en fråga för den nationella domstolen. Det är därför inte aktuellt att reso-<br>nera om en subjektiv sida i egentlig mening.</p>
<p>Det skall här framhållas att diskrimineringsförbudet i EG-rätten endast<br>omfattar EU-medborgare.</p>
<p>Genom Amsterdamfördraget har en ny artikel, 6 a, tillfogats EG-<br>fördraget. Artikeln ger ministerrådet möjlighet, på förslag av kommissio-<br>nen, att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund<br>av kön, etniskt eller socialt ursprung, religion, funktionshinder, ålder<br>eller sexuell läggning.</p>
<p>Andra förslag till lagstiftning mot diskriminering</p>
<p>Regeringen har i januari 1997 beslutat att tillkalla en särskild utredare<br>med uppgift att se över hur en lagstiftning med förbud mot diskrimine-<br>ring i arbetslivet på grund av funktionshinder bör vara utformad. Vidare<br>har regeringen samtidigt beslutat att tillkalla en särskild utredare för att<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>17</p>
<p>utreda behovet av förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av<br>sexuell läggning och hur en sådan eventuell lagstiftning skulle utformas.<br>Utredningarna antog namnen FUDA respektive SEDA och har i decem-<br>ber 1997 överlämnat sina betänkanden Förbud mot etnisk diskriminering<br>i arbetslivet av personer med funktionshinder (SOU 1997:176) och För-<br>bud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (SOU<br>1997:175).</p>
<p>Regeringen har den 14 maj 1998 beslutat att inhämta Lagrådets yttran-<br>de över förslag till dels lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av<br>personer med funktionshinder, dels lag om förbud mot diskriminering i<br>arbetslivet på grund av sexuell läggning.</p>
<h2>5 Behovet av ny lagstiftning</h2>
<p>Regeringens förslag: Regler om etnisk diskriminering i arbetslivet tas in<br>i en ny lag. Lagstiftningen skall omfatta både arbetssökande och arbets-<br>tagare.</p>
<p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat<br>sig över förslaget att en ny lagstiftning mot etnisk diskriminering i ar-<br>betslivet införs är positiva. Svea hovrätt anser mot bakgrund av att inte-<br>grering av invandrare på arbetsmarknaden och i arbetslivet framstår som<br>särskilt viktigt att det är angeläget att ersätta nuvarande lag med en mer<br>ändamålsenlig. Hovrätten delar också utredningens uppfattning att skyd-<br>det mot etnisk diskriminering i vår lagstiftning bör vara lika omfattande<br>som det skydd som den för Sverige bindande EG-rätten nu ger åt EU-<br>medborgare när det gäller diskriminering på grund av nationalitet. Stock-<br>holms tingsrätt anser att utredningens förslag kommer att bidra till att<br>förbättra de etniska minoriteternas ställning i arbetslivet. Flera remissin-<br>stanser, bl.a. Riksåklagaren, Arbetsgivarverket, Stockholms tingsrätt,<br>Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Göteborgs kommun<br>och Umeå kommun, framhåller att det bör övervägas att samla alla be-<br>stämmelser om diskriminering i en lagstiftning. Statens invandrarverk<br>anser att en lagstiftning om mänskliga rättigheter är att föredra. Utred-<br>ningens förslag riskerar i praktiken att leda till en institutionaliserad<br>etnisk kategorisering som kan bli grogrund för rasism. Statskontoret av-<br>styrker att ett lagförslag läggs fram som inte innebär samordning av alla<br>de diskrimineringsregler som bör gälla på arbetsmarknaden. Om så ändå<br>sker bör kanslifunktionerna för DO, JämO och Handikappombudsman-<br>nen läggas samman. Behovet av en särskild nämnd mot etnisk diskrimi-<br>nering kan ifrågasättas. Arbetsgivarverket anser att samarbete mellan<br>parterna ger bättre möjligheter att öka mångfalden och motverka diskri-<br>minering än en skärpt lagstiftning. Jämställdhetsombudsmannen (JämO)<br>ser inget självändamål med en enda gemensam lagstiftning. Risken finns<br>att en gemensam lag blir mycket omfattande och svår att tillämpa. Svens-<br>ka arbetsgivareföreningen (SAF) avstyrker förslaget och anför att lag-<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>18</p>
<p>stiftningens normgivande funktion är överdriven. SAF anser att det är Prop. 1997/98:177<br>direkt vilseledande att forcera fram en ny lag med hänvisning till EG-<br>rätten. Varken EG-rätten eller internationella konventioner kräver änd-<br>ringar i den nuvarande lagstiftningen. Förslaget kommer inte att motver-<br>ka eller förhindra etnisk diskriminering utan kommer sannolikt att leda<br>till större restriktivitet hos många arbetsgivare att anställa. SAF och<br>Svenska Kommunförbundet anser att den process for ökad mångfald som<br>arbetsmarknadens parter har initierat bör avvaktas innan ny lagstiftning<br>infors.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Förekomsten av etnisk diskrimine-<br>ring i samhället måste motverkas på ett starkare sätt än i dag. I detta ar-<br>bete är en effektiv lag mot diskriminering i arbetslivet ett viktigt instru-<br>ment. Som vi har anfört i avsnitt 4 är det oklart vilken effekt den gällande<br>lagen har haft för att motverka etnisk diskriminering. Lagen har varit i<br>kraft sedan den 1 juli 1994. Det finns en särskild ombudsman med<br>huvuduppgift att verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i<br>arbetslivet eller på andra områden. Trots dessa åtgärder har lagen inte<br>kommit att tillämpas i avsedd utsträckning.</p>
<p>Därtill kommer att mycket i den kritik som framförts talar för att lagen<br>behöver skärpas. Det förhållandet att EG-rätten i dag är gällande rätt i<br>Sverige och det där finns bestämmelser om diskriminering på grund av<br>nationalitet och kön talar också för att lagstiftningen bör anpassas till<br>dessa regler. En utgångspunkt bör vara att skyddet mot etnisk diskrimine-<br>ring i svensk lagstiftning bör vara lika omfattande som det skydd EU-<br>medborgare har när det gäller diskriminering på grund av nationalitet.<br>Detta motiveras av att rätten till skydd mot etnisk diskriminering är en<br>fråga om skydd för mänskliga rättigheter men också av att en annan ord-<br>ning skulle framstå som inkonsekvent och bli praktiskt svårhanterlig. Det<br>är även lämpligt att skyddet mot etnisk diskriminering är minst lika om-<br>fattande som skyddet mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen<br>(1991:443).</p>
<p>Regeringen ser mycket positivt på det arbete för etnisk mångfald som<br>bl.a. arbetsmarknadens parter utför. Vi menar emellertid att också andra<br>möjligheter måste utnyttjas. I det sammanhanget är det viktigt att över-<br>väga en skärpt lagstiftning. För att förebygga och motverka etnisk dis-<br>kriminering i arbetslivet kommer vi i det följande att föreslå genomgri-<br>pande förändringar i förhållanden till den nu gällande lagen. Denna bör<br>därför snarast ersättas med en ny lag. Regeringen anser att det är angelä-<br>get att den föreslagna lagen införs nu och gör bedömningen att lagen inte<br>bör försenas av eventuella fortsatta utredningar om hur de olika antidis-<br>krimineringslagama skulle kunna samordnas ytterligare. En gemensam<br>lagstiftning riskerar som JämO påpekat att bli mycket omfattande och<br>kan komma att innebära vissa särregleringar. Det är dock inte helt ute-<br>slutet att en samordning av olika diskrimineringsregler kan komma att<br>övervägas på längre sikt.</p>
<p>Regeringen föreslår att en ny lag som reglerar åtgärder mot etnisk dis-<br>kriminering i arbetslivet införs. Den bör ha till ändamål att i fråga om<br>arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter<br>i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.</p>
<p>19</p>
<p>Det är viktigt att en ny lag verkligen blir ett verkningsfullt instrument i<br>arbetet mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Som utredningen har före-<br>slagit bör lagen därför skärpas på flera punkter i förhållande till vad som<br>gäller i dag. Bland annat kommer vi att föreslå att diskrimineringsförbu-<br>det skall gälla oberoende av om det finns en diskriminerande avsikt hos<br>arbetsgivaren. Samtidigt är det nödvändigt att från början följa tillämp-<br>ningen av lagen och analysera eventuella negativa effekter för bl.a. före-<br>tagande och arbetsmarknad. Vi avser därför att initiera en sådan utvärde-<br>ring efter lagens ikraftträdande med sikte på att fa fram ett snabbt resul-<br>tat.</p>
<p>Lagen mot etnisk diskriminering är i dag inordnad i det arbetsrättsliga<br>systemet och gäller för alla arbetsgivare, arbetssökande och arbetstagare<br>på hela arbetsmarknaden. Även den nya lagen gäller alla arbetsgivare,<br>arbetssökanden och arbetstagare och bör därför vara inordnad i det ar-<br>betsrättliga systemet.</p>
<p>Lagreglerna om diskrimineringsförbud bör även fortsättningsvis kunna<br>åberopas direkt av varje arbetssökande och arbetstagare som anser sig ha<br>blivit utsatt för diskriminering. Inte heller föreligger skäl att ändra de<br>nuvarande diskrimineringsgrundema. Ett diskrimineringsförbud bör så-<br>ledes även i fortsättningen avse ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-<br>sprung eller trosbekännelse. I den föreslagna lagen används begreppet<br>”etnisk tillhörighet”. Avsikten härmed är inte att för alla sammanhang<br>söka slå fast en definition av ytterst komplicerade begrepp. Bakgrunden<br>är att det befunnits ändamålsenligt att i den föreslagna lagen använda<br>detta begrepp.</p>
<p>De bestämmelser som avser Ombudsmannens mot etnisk diskrimine-<br>ring (DO) och nuvarande Nämndens mot etnisk diskriminering uppgifter<br>på andra områden än arbetslivet i den gällande lagen bör inte ingå i den<br>nya lagen. Dessa bestämmelser bör i stället tas in i instruktionen för re-<br>spektive myndighet.</p>
<p>Regeringen avser att föreslå en utvidgning av Nämndens mot etnisk<br>diskriminering arbetsuppgifter till andra områden i arbetslivet. Nämnden<br>föreslås därför byta namn till Nämnden mot diskriminering.</p>
<h2>6 Förbud mot direkt och indirekt diskrimine-<br>ring</h2>
<p>Regeringens förslag: Förbud mot etnisk diskriminering skall om-<br>fatta både direkt och indirekt diskriminering och gälla oberoende av<br>om det finns en diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren.</p>
<p>Med direkt diskriminering avses att en arbetssökande eller en ar-<br>betstagare missgynnas genom att arbetsgivaren behandlar honom eller<br>henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha<br>behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad situa-<br>tion. Missgynnandet skall ha samband med etnisk tillhörighet.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>20</p>
<p>Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om behandling-<br>en är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt in-<br>tresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra et-<br>nisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>Med indirekt diskriminering avses att en arbetssökande eller ar-<br>betstagare missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en bestäm-<br>melse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som neutralt<br>men som i praktiken särskilt missgynnar personer av en viss etnisk<br>tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet<br>eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är<br>lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens<br>förslag. Utredningen har dessutom föreslagit ett undantag för s.k. positiv<br>särbehandling vid direkt diskriminering. Utredningen har även föreslagit<br>en annan utformning av den intresseavvägning som skall göras vid be-<br>dömningen av om indirekt diskriminering föreligger.</p>
<p>Remissinstansernas synpunkter: Merparten av de remissinstanser<br>som yttrat sig är positiva till utredningens förslag. Bland annat Svea hov-<br>rätt anser att redan med hänsyn till EG-rättens innehåll bör både direkt<br>och indirekt diskriminering omfattas av diskrimineringsförbudet. Arbets-<br>livsinstitutet anser att diskrimineringsförbudet skulle få en enklare och<br>klarare utformning om ett krav på orsakssamband mellan behandlingen<br>och den etniska tillhörigheten uppställs i förbudet. Nämnden mot etnisk<br>diskriminering anser det inte från rättssäkerhetssynpunkt tillfredställande<br>att en arbetsgivare som saknar insikt om den etniska tillhörigheten skall<br>kunna dömas för diskriminering. Ombudsmannen mot etnisk diskrimine-<br>ring (DO) anser att frågan om huruvida krav på insikt hos arbetsgivaren<br>om den etniska tillhörigheten skall uppställas bör övervägas noga. SAF<br>anser att det inte är rimligt att en arbetsgivare som bedöms skyldig till<br>oavsiktlig diskriminering skall riskera skadeståndskyldighet. Vidare an-<br>ser SAF att diskrimineringsförbudet skall gälla endast om det finns en<br>koppling till ett anställningsavtal och att förbudet inte bör gälla oberoen-<br>de av avsikt hos arbetsgivaren. Sveriges advokatsamfund anser att lagen<br>måste utformas så att det krävs någon brist i arbetsgivarens anställnings-<br>förfarande för att etnisk diskriminering skall anses ha förekommit. Ar-<br>betsgivarverket anser att förbudet bör utformas med jämställdhetslagen<br>som förebild och att krav på anställningsbeslut bör vara kvar. Juridiska<br>fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anför att som förbudet mot direkt<br>diskriminering har utformats saknas krav på orsakssamband mellan den<br>etniska faktorn och behandlingen i bestämmelsen. Fakultetsstyrelsen me-<br>nar att utredningen gjort en missbedömning när man dragit slutsatsen att<br>ett påpekande att direkt diskriminering inte föreligger om arbetsgivaren<br>kan visa att beslutet inte hade något samband med den missgynnades<br>etniska tillhörighet inte behövs i bestämmelsen. Att det föreligger en<br>etnisk tillhörighet är inte detsamma som att denna förorsakat missgyn-<br>nandet. Arbetsgivaren skall ju enligt utredningen om han lyckats visa att<br>andra godtagbara omständigheter verkligen orsakat den mindre förmånli-</p>
<p>21</p>
<p>ga behandlingen inte ha gjort sig skyldig till diskriminering. Fakultetssty-<br>relsen anser att det naturligtvis måste framgå av förbudsbestämmelsen att<br>ett sådant orsaksamband skall föreligga. Bl.a. SIOS - samarbetsorgan for<br>invandrarorganisationer i Sverige anser att begreppen godtagbart verk-<br>samhetsbehov, lämplig och nödvändig i förbudet mot indirekt diskrimi-<br>nering behöver preciseras.</p>
<h4>Skälen för regeringens förslag</h4>
<p>Allmänna utgångpunkter för utformningen av diskrimineringsförbuden</p>
<p>Det finns ingen för alla situationer fastställd definition av begreppet dis-<br>kriminering. Ordet används för att beskriva allt från avsiktlig negativ<br>särbehandling till företeelser som är följden av traditioner, praxis eller ett<br>visst regel- eller samhällssystem vid en viss tidpunkt. Det används ofta<br>för att beskriva en jämförelse mellan individer i enskilda fall men har<br>ibland avseende på hela grupper.</p>
<p>Inte heller rättsligt är begreppet diskriminering entydigt. Det före-<br>kommer i ett flertal lagar, bl.a. i brottsbalken, jämställdhetslagen och<br>lagen mot etnisk diskriminering. Det har olika innebörd i de olika lagar-<br>na.</p>
<p>Ett diskriminerande förfarande har både en objektiv och en subjektiv<br>sida. På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt<br>och indirekt.</p>
<p>Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband<br>mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. Dis-<br>krimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet. Här<br>ges några exempel. ”Endast svenska medborgare far köpa sommarstugor<br>i Sverige.” ”Endast utländsk medborgare far utvisas ur Sverige.” ”För att<br>vara domare krävs svenskt medborgarskap.” ”Kvinnor far inte utföra<br>nattarbete.” ”Den som skall fa anställning som bussförare far inte ha nå-<br>got funktionshinder.”</p>
<p>Indirekt diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som<br>neutralt i praktiken medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i<br>ett sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. Följande är exem-<br>pel på detta. ”Vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltids-<br>anställda.” ”För arbetet som städare krävs gymnasiekompetens i svens-<br>ka.” ”För arbetet krävs en minimilängd av 175 cm.” Även likabehandling<br>kan således fa diskriminerande effekter. Diskrimineringsgrunden är här<br>bara indirekt kopplad till grupptillhörigheten.</p>
<p>Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett<br>handlande eller en tillämpning av en uppställd regel. En avsikt att i ett<br>fall gynna en viss grupp människor kan emellertid oavsiktligt leda till att<br>andra grupper som en följd av detta missgynnas. Avsikten med ett hand-<br>lande måste alltså skiljas från insikten om den faktiska effekten av hand-<br>landet och om den föreliggande diskrimineringsgrunden. Även åtgärder<br>som vidtas av omsorg om en person kan leda till att samma person i<br>stället diskrimineras. Ett exempel kan vara särskilda skyddsregler för<br>kvinnor med innebörden att de inte får utföra nattarbete. Att diskrimine-</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>22</p>
<p>ring sker oavsiktligt utesluter emellertid inte en medvetenhet om den dis-<br>kriminerande effekten. Den diskriminerandes motiv eller avsikt för sitt<br>handlande saknar i huvudsak betydelse för indelningen i direkt och indi-<br>rekt diskriminering.</p>
<p>En vägran att anställa en person på grund av den etniska tillhörigheten<br>är ett exempel på vad som kan utgöra avsiktlig direkt diskriminering.</p>
<p>Oavsiktlig direkt diskriminering kan t.ex. föreligga om en vägran att<br>anställa en person grundar sig på fördomar om personer av viss etnisk<br>tillhörighet.</p>
<p>Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga om en arbetsgivare t.ex.<br>kräver att alla anställda skall ha viss minilängd i syfte att utesluta vissa<br>etniska grupper. I ett sådant fall är effekten av det uppställda kravet<br>åsyftad.</p>
<p>Om kravet på viss längd uppställs av slentrian kan oavsiktlig indirekt<br>diskriminering föreligga.</p>
<p>Enligt regeringens mening är en lagstiftning som endast skyddar mot<br>vissa mer stötande förfaranden eller förfaranden där det diskriminerande<br>momentet tydligt kommer till uttryck genom en avsikt att missgynna en<br>person på grund av en viss etnisk tillhörighet inte tillräcklig. Förbudet<br>mot etnisk diskriminering i vår nationella rätt måste vara minst lika om-<br>fattande som det skydd mot diskriminering på grund av nationalitet som<br>EU-medborgare åtnjuter enligt EG-rätten.</p>
<p>SAF har påpekat att varken EG-rätten eller internationella konventio-<br>ner kräver ändringar i den nu gällande lagen mot etnisk diskriminering.<br>EG-rätten saknar i dag diskrimineringsregler för andra grunder än kön<br>och nationalitet. Som tidigare anförts är dock EG-rättens bestämmelser<br>om diskriminering på grund av nationalitet och kön gällande rätt i Sveri-<br>ge. Att utforma nationella bestämmelser om förbud mot diskrimering i<br>arbetslivet olika beroende på om diskrimineringsgrunden är nationellt<br>ursprung eller ras, hudfärg, etniskt ursprung eller trosbekännelse är enligt<br>regeringens mening inte lämpligt. En sådan ordning skulle också försvåra<br>för arbetsgivare. De skulle då behöva följa olika ingripande regler bero-<br>ende dels på vilken nationalitet de arbetssökande eller anställda har, dels<br>på vilken diskrimineringsgrund i övrigt som kan föreligga. Regeringen<br>anser således att EG-rättens bestämmelser såvitt avser nationalitet och<br>kön bör utgöra förebild vid utformningen av förbuden för skydd mot<br>etnisk diskriminering. Regeringen föreslår därför att den nya lagen skall<br>omfatta förbud mot både direkt och indirekt diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>En annan utgångspunkt vid utformningen av förbuden bör vara att en<br>arbetssökande eller arbetstagare skall behandlas efter sina individuella<br>förutsättningar och inte efter uppfattningar grundade på allmänna före-<br>ställningar eller fördomar om vad som kännetecknar den etniska eller<br>religiösa grupp som den arbetssökande eller arbetstagaren tillhör. För att<br>detta skall uppnås är det enligt vår mening inte tillräckligt med en lag-<br>stiftning som endast ger skydd när det diskriminerande momentet tydligt<br>kommer till uttryck genom en avsikt att missgynna en person på grund av<br>en viss etnisk tillhörighet. Avsikten med en arbetsgivares handlande bör<br>därför sakna betydelse för om diskriminering skall anses föreligga eller<br>inte. Detta är något principiellt nytt såvitt avser diskriminering på grund</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>23</p>
<p>av etnisk tillhörighet men är inte någon nyhet på arbetsrättens område i<br>övrigt. En arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan saklig grund<br>kan bli skadeståndskyldig även om brottet mot forbudet i lagen (1982:80)<br>om anställningsskydd är oavsiktligt.</p>
<p>Enligt regeringens mening är det i förebyggande syfte av stor vikt att<br>förbuden mot etnisk diskriminering gäller oavsett om arbetsgivaren har<br>en diskriminerande avsikt eller inte. En effekt av detta är att en arbetsgi-<br>vare kan dömas för diskriminering utan att ens ha förutsett den diskrimi-<br>nerande effekten av sina rutiner. Att arbetsgivare har rutiner på arbets-<br>platsen och urvalskriterier vid t.ex. nyrekrytering som inte är diskrimine-<br>rande måste dock kunna krävas.</p>
<p>En viktig fråga är vilken betydelse som arbetsgivarens insikt om en<br>persons etniska tillhörighet skall ha vid bedömningen av om en person<br>behandlats mindre förmånligt till följd av denna tillhörighet.</p>
<p>Enligt utredningens förslag skall denna fråga utgöra en av de omstän-<br>digheter som kan ingå i en arbetsgivares förklaring till sitt handlande och<br>avgöras med utgångspunkt i situationen i det enskilda fallet. Frågan far<br>enligt utredningen bedömas i ljuset av vilka förklaringar i övrigt som<br>arbetsgivaren ger till sin behandling.</p>
<p>Det skulle enligt vår mening leda för långt om en arbetsgivare skulle<br>kunna åläggas ansvar för direkt diskriminering utan att ha kännedom om<br>den aktuella personens etniska tillhörighet. En förutsättning för att direkt<br>diskriminering skall anses föreligga bör därför vara att en arbetsgivare<br>haft kännedom om eller bort inse att det fanns en etnisk faktor av bety-<br>delse i sammanhanget. Vi återkommer till denna fråga i avnittet om be-<br>visffågor.</p>
<h4>Förbud mot direkt diskriminering</h4>
<p>En ny lag mot etnisk diskriminering bör först och främst liksom i dag<br>omfatta förbud mot direkt diskriminering. Med direkt diskriminering<br>avses att personer med olika etnisk tillhörighet behandlas olika i en lik-<br>artad situation och skillnaden i behandling är oförmånlig. Den oförmån-<br>liga behandlingen uppstår alltså när arbetsgivaren behandlar en arbetssö-<br>kande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar<br>eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet.</p>
<p>Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet har anfört att som<br>förbudet mot direkt diskriminering har utformats i utredningsförslaget<br>saknas krav på orsaksamband mellan den etniska faktorn och behand-<br>lingen i förbudsbestämmelsen. Fakultetsstyrelsen menar att det för att en<br>arbetsgivare inte skall anses ha gjort sig skyldig till diskriminering när<br>han visar att godtagbara omständigheter verkligen orsakat den mindre<br>förmånliga behandlingen, måste kravet på samband mellan den etniska<br>tillhörigheten och behandlingen uttryckligen framgå av bestämmelsen.</p>
<p>Regeringen delar fakultetstyrelsens uppfattning. Av förbudsbestäm-<br>melsen bör således framgå att missgynnandet skall ha ett samband med<br>den etniska tillhörigheten för att diskriminering skall anses föreligga.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>24</p>
<p>Enligt vår bedömning bör det alltså for att direkt diskriminering skall Prop. 1997/98:177<br>anses föreligga uppställas krav på missgynnande i en likartad situation<br>och orsakssamband mellan missgynnandet och den etniska tillhörigheten.</p>
<p>Vi kommenterar detta i det följande.</p>
<p>Missgynnande</p>
<p>För att diskriminering skall anses föreligga måste arbetstagaren eller ar-<br>betssökanden ha missgynnats. För att ett missgynnande skall vara för<br>handen bör behandlingen ha varit oförmånlig i förhållande till hur perso-<br>ner med annan etnisk tillhörighet har behandlats eller skulle ha behand-<br>las. Det bör vara fråga om mer än bagatellartade skillnader i behandling.<br>Vidare bör behandlingen ha medfört någon nackdel för den enskilde.</p>
<p>Med nackdel avser vi det som typiskt sett är förenat med en förlust,<br>obehag eller liknande. En nackdel kan t.ex föreligga när någon gått miste<br>om eller fatt minskade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet.<br>Det måste dock vara fråga om förlust av något som med fog kan betrak-<br>tas vara av värde att fa möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att komma i<br>fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade<br>arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Vi vill också påpeka att även<br>obehag till följd av trakasserier måste behandlas som en nackdel i detta<br>sammanhang. Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från ar-<br>betsgivarens sida som har etnisk grund bör således omfattas av diskrimi-<br>neringsförbudet.</p>
<p>Likartad situation</p>
<p>För att kunna avgöra om den som anser sig diskriminerad skulle ha be-<br>handlats på samma sätt om hans eller hennes etniska tillhörighet varit en<br>annan måste man göra en jämförelse. För att jämförelsen mellan personer<br>av olika etnisk tillhörighet skall kunna göras måste de situationer som<br>jämförs vara likartade. Något krav på en verklig jämförelseperson bör<br>dock inte ställas upp. En hypotetisk prövning kan räcka. Detta innebär i<br>arbetstagarfallet inte någon ändring jämfört med den gällande lagen. Re-<br>dan nu kan en fiktiv jämförelse göras som ger svar på frågan hur en an-<br>nan anställd i motsvarande situation skulle ha behandlats av arbetsgiva-<br>ren (prop. 1993/94:101 s. 48, 58, 59). Det gäller alltså att jämföra den<br>behandling som faktiskt har ägt rum med en behandling som en person i<br>en jämförbar situation men med annan etnisk tillhörighet har eller skulle<br>ha fatt.</p>
<p>Orsakssamband</p>
<p>En viktig fråga vid utformningen av förbudsbestämmelsen är vilket krav<br>på orsakssamband mellan den etniska tillhörigheten och den oförmånliga<br>behandlingen som skall ställas upp. Enligt den nuvarande lagen skall den<br>etniska faktorn ha varit en nödvändig förutsättning för arbetsgivarens<br>handlande för att diskriminering skall anses föreligga.</p>
<p>25</p>
<p>En förutsättning vid förbudsbestämmelsens utformning är att den en-<br>bart träffar handlingar som diskriminerar. Skyddet mot diskriminering är<br>ju inte avsett att träffa handlingar som i själva verket inte är diskrimine-<br>rande på grund av etnisk tillhörighet. Det bör därför finnas ett krav på att<br>den etniska faktorn har varit av betydelse för den aktuella behandlingen.<br>Regeringen anser det dock inte tillfredställande att en oförmånlig be-<br>handling där hänsyn har tagits till den etniska tillhörigheten inte skall<br>omfattas av diskrimineringsförbudet på grund av att det även funnits and-<br>ra orsaker till en arbetsgivares handlande. Vi föreslår därför att det skall<br>vara tillräckligt att den etniska tillhörigheten är en av flera orsaker till<br>behandlingen för att diskriminering skall anses föreligga. Den etniska<br>tillhörigheten behöver alltså inte som i dag ha varit avgörande för arbets-<br>givarens handlande.</p>
<p>Som vi tidigare sagt bör det inte krävas någon avsikt för att ett orsaks-<br>samband skall anses föreligga. Diskrimineringsförbudet bör således om-<br>fatta även handlande där arbetsgivaren utan avsikt diskriminerar, om<br>handlandet medför att en person behandlas oförmånligt och det finns ett<br>samband med en etnisk tillhörighet. Fall när den handlande har ett dis-<br>kriminerande avsikt bör självfallet liksom i dag omfattas av diskrimine-<br>ringsförbudet.</p>
<p>För att vara verkningfull bör den nya lagen även föreskriva skydd för<br>personer som av arbetsgivaren uppfattas ha en viss etnisk tillhörighet<br>utan att dessa personer själva identifierar sig så. Ett exempel på detta är<br>att en arbetssökande behandlas mindre förmånligt och inte far en anställ-<br>ning till följd av att han eller hon har ett namn som en arbetsgivare upp-<br>fattar innebära att personen tillhör en etnisk grupp, vars medlemmar ar-<br>betsgivaren inte vill anställa. Även för en arbetssökande eller en arbets-<br>tagare som behandlas mindre förmånligt på grund av att han eller hon är<br>gift med eller är sambo med en person av en viss etnisk tillhörighet bör<br>den nya lagen föreskriva skydd. I dessa fall har behandlingen samband<br>med etnisk tillhörighet. En sådan behandling kan inte anses mindre krän-<br>kande än motsvarande behandling till följd av egen etnisk tillhörighet.</p>
<p>Den nya lagen bör alltså skydda arbetssökande och arbetstagare som,<br>utan att själva identifiera sig som tillhörande en viss etnisk grupp, av ar-<br>betsgivare uppfattas göra det när arbetsgivaren lägger den förmodade<br>tillhörigheten till grund för ett missgynnande. Det vanligaste är dock tro-<br>ligen att det är den egna etniska tillhörigheten som läggs till grund för ett<br>påstående om etnisk diskriminering.</p>
<p>Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse</p>
<p>Vi föreslår att det skall finnas ett undantag från förbudet mot direkt dis-<br>kriminering när det föreligger ett berättigat intresse av att välja en sär-<br>skild sökande, t.ex. att ge företräde åt vissa utsatta grupper. Även i pro-<br>positionen till den nu gällande lagen anges att det inte bör vara förbjudet<br>att ge företräde åt vissa utsatta grupper (prop. 1993/94:101 s. 57).</p>
<p>Avsikten med ett sådant undantag är att inte hindra arbetsgivare från<br>att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>26</p>
<p>som jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen<br>för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Det kan också handla om<br>tillämpning av regler om omplacering och återanställning. Vilket utrym-<br>me för undantag från förbudet mot direkt diskriminering som skall firmas<br>bör framgå direkt av lagen. Undantaget bör formuleras som att undantag<br>är möjligt om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt<br>eller särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att<br>förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>Utredningen har även föreslagit ett undantag för s.k. positiv särbe-<br>handling. Det föreslagna undantaget tar sikte på en behandling som är en<br>del i ett planmässigt främjande av etnisk mångfald. Vi anser för vår del<br>att det är av allra största betydelse att det förslag som vi lägger fram om<br>krav på aktiva åtgärder (avsnitt 10) från arbetsgivarnas sida far genom-<br>slag i syfte att långsiktigt främja mångfalden i arbetslivet. Att därutöver<br>införa regler om positiv särbehandling är för närvarande inte nödvändigt<br>enligt vår mening. Vi utesluter dock inte att denna fråga prövas på nytt<br>när lagen varit i kraft en tid och effekterna av den kan ses.</p>
<h4>Förbud mot indirekt diskriminering</h4>
<p>En ny lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör enligt vår mening<br>också omfatta förbud mot indirekt diskriminering. Indirekt diskrimine-<br>ring anses föreligga när ett krav som framstår som neutralt medför att<br>personer som tillhör en etnisk grupp missgynnas i förhållande till perso-<br>ner med en annan etnisk bakgrund.</p>
<p>Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Som<br>vi tidigare har sagt bör det inte heller för indirekt diskriminering upp-<br>ställas krav på en diskriminerande avsikt. Att den handlande har ett dis-<br>kriminerande syfte bör kunna få betydelse vid bedömningen av allvaret i<br>en kränkning och medföra att den anses försvårande. På motsvarande sätt<br>bör det kunna finnas ett utrymme för jämkning av skadestånd vid en indi-<br>rekt diskriminering som är oavsiktlig.</p>
<p>Även vid indirekt diskriminering bör det räcka med att det finns en<br>skillnad i fråga om etnisk tillhörighet för att diskrimineringsförbudet<br>skall kunna göras gällande om övriga förutsättningar är uppfyllda. Den<br>etniska faktorn bör således inte vara avgörande för arbetsgivarens hand-<br>lande i det enskilda fallet.</p>
<p>Förebilden för hur förbudet mot indirekt diskriminering skall utformas<br>bör, som utredningen föreslagit, hämtas från den definition av indirekt<br>diskriminering som framgår av rådets direktiv 97/80/EG av den 15 de-<br>cember 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskriminering<sup>1</sup>. Enligt direk-<br>tivets artikel 2.2 föreligger indirekt könsdiskriminering ”när en skenbart<br>neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfarings-<br>sätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, så-<br>vida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och<br>nödvändig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har<br>samband med personernas kön”.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>EGT nr 14, 20.1.1998, s. 6.</p>
<p>27</p>
<p>Missgynnande</p>
<p>Med missgynnande avses i den föreslagna lagen situationer när en ar-<br>betsgivare tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt,<br>som framstår som neutralt men som vid en närmare granskning i prakti-<br>ken missgynnar personer av en viss etnisk tillhörighet. Utformningen av<br>lämplighetstester, krav på språkkunskaper och utbildningskrav är exem-<br>pel på krav som skulle kunna missgynna personer på grund av etnisk till-<br>hörighet. Även ett krav som uppställs i lag kan i vissa situationer miss-<br>gynna personer på grund av etnisk tillhörighet. Det bör här understrykas<br>att det är tillåtet att ställa t.ex. språkkrav. Nivån på kravet kan dock varie-<br>ra på grund av det krav som arbetsuppgifterna ställer. Missgynnandet tar<br>sig uttryck i att personerna med viss etnisk tillhörighet har svårare jäm-<br>fört med andra att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att förfa-<br>ringssättet medför en negativ effekt för dem som tillhör denna grupp<br>jämfört med en annan.</p>
<p>Om bestämmelsen, kriteriet eller förfarandet i ett visst fall inte ens<br>framstår som neutralt och innebär mindre förmånlig behandling kan det<br>medföra att direkt diskriminering föreligger.</p>
<p>Jämförelsen</p>
<p>För att ett missgynnande skall anses föreligga bör det i den nya lagen<br>uppställas krav på att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet sär-<br>skilt missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet. För att avgöra om<br>t.ex. kravet särskilt missgynnar personer av en viss etnisk tillhörighet bör<br>en bedömning göras av hur stor den andelen är av dem som inte kan upp-<br>fylla kravet i de grupper som skall jämföras. Skillnaden mellan de grup-<br>per som jämförs bör vara betydande för att en grupp skall anses ha sär-<br>skilt missgynnats genom det uppställda kravet. Det är den faktiska situa-<br>tionen som skall bedömas och inte vad som skulle vara teoretiskt möjligt<br>att uppfylla.</p>
<p>Även den grupp med vilken jämförelsen bör göras måste avgränsas för<br>att det skall gå att fastställa om ett särskilt missgynnande föreligger eller<br>inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de<br>grupper som jämförs. I ett anställningsfall där krav på en viss gymna-<br>sieutbildning ställts upp bör t.ex. jämförelsen kunna göras med vilka and-<br>ra som skulle vara kvalificerade att söka den aktuella anställningen. Av-<br>gränsningen beror i det enskilda fallet på vilken jämförelse som är rele-<br>vant att göra. Någon statistisk exakthet behöver emellertid inte uppnås. I<br>fråga om arbetstagare bör det många gånger vara riktigt att jämföra med<br>arbetstagare i andra grupper hos arbetsgivaren. Den närmare avgräns-<br>ningen av jämförelsegruppen måste avgöras med utgångspunkt i omstän-<br>digheterna i varje enskilt fall.</p>
<p>Intresseawägningen</p>
<p>För att ett förbud mot indirekt diskriminering inte skall få för långtgåen-<br>de konsekvenser bör det finns ett visst handlingsutrymme för arbetsgiva-<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>28</p>
<p>re att fa tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt Prop. 1997/98:177<br>trots att detta kan medföra en negativ effekt för personen som tillhör en<br>viss etnisk grupp. I vilken utsträckning en sådan tillämpning kan godtas<br>bör avgöras genom en intresseavvägning. Vägledning för vilken avväg-<br>ning som bör göras kan hämtas från det tidigare nämnda bevisbörde-<br>direktivet.</p>
<p>I direktivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att tillämpningen<br>medför indirekt diskriminering ”såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller<br>förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan motiveras med<br>objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön”.</p>
<p>Utredningen har såvitt avser intresseavvägningen anfört att för att av-<br>göra frågan om en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt kan<br>uppställas eller inte bör först och främst krävas att syftet med det upp-<br>ställda kravet är objektivt godtagbart. Detta bör enligt utredningen bedö-<br>mas utifrån arbetsgivarens verksamhetsbehov. Kravet bör därutöver vara<br>lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet.</p>
<p>Utredningens förslag tar endast sikte på arbetsgivarens verksamhets-<br>behov. En sådan utformning av intresseavvägningen kan enligt regering-<br>ens mening medföra att handlingsutrymmet för arbetsgivare vid bedöm-<br>ning av om indirekt diskriminering föreligger blir mindre i den nationella<br>lagstiftningen än i EG-rätten. Det är inte lämpligt att diskrimineringsför-<br>buden i den nationella lagstiftningen ges en mer långtgående utformning<br>än i EG-rätten. En bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt bör<br>därför kunna godtas om syftet bakom det uppställda kravet vid en objek-<br>tiv bedömning kan anses motiverat av sakliga skäl. Utöver ett godtagbart<br>verksamhetsbehov bör därför även viktiga samhälleliga mål kunna god-<br>tas. Vid intresseavvägningen bör således åtgärder som avser strävanden<br>att främja etnisk mångfald i arbetslivet bedömas efter om de motsvarar<br>ett godtagbart intresse. Även hänsyn till andra väsentliga samhälleliga,<br>sociala och ideella intressen, såsom främjande av arbetstillfällen för<br>funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. bör komma ifråga. Tillämpning<br>av regler om omplacering och återanställning hör också hit. Förutom att<br>syftet bakom det uppställda kravet bör vara motiverat av sakliga skäl bör<br>den vidtagna åtgärden vara lämplig och nödvändig för att uppnå syftet<br>för att indirekt diskriminering inte skall anses föreligga.</p>
<h2>7 Förfaranden som bör träffas av diskrimine-<br>ringsförbuden</h2>
<p>Regeringens förslag: Skyddet i ett bestående anställningsförhållande<br>skall avse samma situationer som i nu gällande lag, nämligen anställ-<br>ningsvillkor och andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut samt upp-<br>sägning, avskedande, permittering och andra ingripande åtgärder som<br>en arbetsgivare vidtar mot en arbetstagare.</p>
<p>Skyddet under ett anställningsförfarande skall gälla även om inget<br>anställningsbeslut fattats och även om endast en arbetssökande finns.</p>
<p>29</p>
<p>Detta innebär att forbuden utöver beslut i anställningsfrågan även om-<br>fattar uttagning till anställningsintervju eller annan åtgärd som arbets-<br>givaren vidtar under ett anställningsförfarande.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat<br>sig tillstyrker förslaget. Riksåklagaren anser att förslaget riskerar att för-<br>länga och byråkratisera rekryteringsprocessen. Risken för påföljd i varje<br>led i en sådan process kan i värsta fall innebära en onödig försiktighet<br>innan ett rekryteringsförfarande inleds eller fullföljs. Arbetsgivarverket<br>anser att diskrimineringen även fortsättningsvis bör anses fullbordad ge-<br>nom anställningsbeslutet. SAF anser att det inte bör komma i fråga att<br>ålägga arbetsgivare ett presumtivt ansvar i samband med rekryteringsför-<br>farandet. Det kan inte accepteras att en arbetsgivare skall kunna ställas<br>till ansvar för sitt agerande under hela rekryteringsprocessen. Inte heller<br>bör det komma i fråga att diskrimineringsförbuden skall omfatta ett re-<br>kryteringsförfarande när inget anställningsbeslut har fattats. Förenade<br>Islamiska Föreningar i Sverige anser att förslaget borde omfatta även de<br>som utsätts för diskriminering i andra sammanhang, t.ex. på arbetsför-<br>medlingen eller under en utbildning.</p>
<h4>Skälen för regeringens förslag</h4>
<p>Bestående anställningsförhållande</p>
<p>Förbudet mot etnisk diskriminering i ett bestående anställningsförhållan-<br>de omfattar enligt den nu gällande lagen anställnings- och andra arbets-<br>villkor (inklusive lön), arbetsledningsbeslut samt uppsägning, avskedan-<br>de, permittering och andra ingripande åtgärder som arbetsgivaren vidtar<br>mot arbetstagaren. Regeringen anser att den nya lagen bör gälla i samma<br>situationer. I enlighet med vad som gäller i dag bör det krävas att det rör<br>sig om mer än bagatellartade händelser, förfaranden eller underlåtelser.<br>En enstaka händelse kan dock vara tillräcklig om den har fatt konkreta<br>följder för en arbetstagare. Ständigt upprepade bagatellartade händelser<br>eller förfaranden bör sammantagna kunna innebära otillåten diskrimine-<br>ring.</p>
<p>Anställningsförfarandet</p>
<p>För att fa skydd under anställningsförfarandet enligt den föreslagna la-<br>gens diskrimineringsförbud måste krävas att den som anser sig diskrimi-<br>nerad är att anse som arbetssökande. Den som endast gör en förfrågan<br>om ett ledigt arbete bör inte betraktas som arbetssökande.</p>
<p>Den enklaste situationen i vilken ett diskrimineringsförbud under ett<br>anställningsförfarande bör kunna göras gällande är givetvis att en arbets-<br>givare genom sitt anställningsbeslut förbigår en arbetssökande med en<br>viss etnisk tillhörighet framför en person med annan etnisk tillhörighet.<br>Precis som enligt den gällande lagen blir det naturligt att jämföra de sak-<br></p>
<p>30</p>
<p>liga förutsättningarna hos den förbigångna och den som fick anställning- Prop. 1997/98:177<br>en.</p>
<p>Det föreslagna förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga<br>sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. I ett fall av lika meriter<br>kan inte meritvärderingen ensam vara avgörande för om ett fall av dis-<br>kriminering skall anses föreligga. Om ingen kritik kan riktas mot en ar-<br>betsgivares anställningsrutiner och hur dessa tillämpats i det enskilda<br>fallet bör ingen diskriminering anses föreligga. Om emellertid den som<br>förbigåtts vid tillsättningen, till skillnad från den som anställdes, inte<br>heller kallats till anställningsintervju, föreligger en situation i vilken den<br>förbigångna skulle kunna anses mindre förmånligt behandlad än den som<br>fick anställningen. Det bör då ankomma på arbetsgivaren att förklara sitt<br>handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar någon godtagbar förkla-<br>ring till behandlingen kan diskriminering anses föreligga.</p>
<p>Om den som förbigåtts vid anställningen hade bättre eller överlägsna<br>meriter jämfört med den som fick anställningen räcker detta för att ar-<br>betsgivaren måste komma med en godtagbar förklaring till sitt val av<br>arbetstagare.</p>
<p>När det gäller meritvärderingsfrågor är det viktigt att slå fast att den<br>som söker ett arbete och åberopar vissa meriter, har en grundläggande<br>skyldighet att själv göra sina meriter, t.ex. utländska examina,<br>"förståeliga" för arbetsgivaren. Detta gäller oavsett etnisk tillhörighet.<br>Situationen skiljer sig alltså inte från de krav som normalt ställs på en<br>svensk arbetssökande med en utländsk utbildning att själv ta fram det<br>underlag, t.ex. så kallad ekvivalering, som krävs för att arbetsgivaren<br>skall kunna bedöma om den arbetssökande har den utbildning som är<br>relevant för ett visst arbete. På samma sätt åligger det den arbetssökande<br>att själv sötja för att arbetsgivaren far det underlag som behövs för att<br>kunna bedöma värdet för det sökta arbetet av de övriga utländska meriter<br>som arbetssökanden åberopar. Bara en arbetssökande som gjort vad som<br>kan krävas och ändå blir mindre förmånligt behandlad, kan ha fog för ett<br>påstående om diskriminering om arbetsgivaren inte bedömer meriterna<br>rättvist.</p>
<p>För att den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering skall kunna åbe-<br>ropas av en arbetssökande måste ett anställningbeslut ha fattats. Bak-<br>grunden till kravet var att möjligheterna att bevisa ett diskriminerande<br>syfte hos en arbetsgivare som inte anställt någon ansågs som så försvin-<br>nande små att en annan ordning inte erbjöd någon framkomlig väg.</p>
<p>Vi föreslår emellertid inget krav på diskriminerande avsikt för att dis-<br>krimineringsförbuden skall kunna göras gällande. En arbetsgivare som<br>under rekryteringsförfarandet har att välja mellan arbetssökande av olika<br>etnisk tillhörighet bör till följd av den föreslagna utformningen av förbu-<br>det mot direkt diskriminering i praktiken vara skyldig att låta sökandenas<br>individuella förutsättningar för arbetet vara avgörande. För att arbetssö-<br>kandes skydd skall vara så heltäckande som möjligt bör därför hela an-<br>ställningsförfarandet omfattas av lagen. Detta innebär att inte bara ett<br>anställningsbeslut kommer att kunna angripas utan också olika åtgärder<br>under själva rekryteringsförfarandet, t.ex. behandling och gallring av<br>ansökningshandlingar, urvalet till anställningsintervju och lämplighets-<br></p>
<p>31</p>
<p>tester och andra åtgärder en arbetsgivare vidtar under rekryteringsförfa- Prop. 1997/98:177<br>randet. Förlusten av en möjlighet bör med andra ord avgöra om en situa-<br>tion är kvalificerad nog för att läggas till grund för ett påstående om dis-<br>kriminering. Ett diskriminerande moment under ett anställningsförfaran-<br>de kommer således att kunna angripas även om inget anställningsbeslut<br>kommer till stånd. Även beslut att avbryta ett anställningsförfarande kan<br>utgöra diskriminering. Också en ensam arbetssökande, som inte får en<br>sökt anställning, bör således kunna åberopa diskrimineringsförbudet.</p>
<p>I de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda rekryte-<br>ringsföretag kan det också tänkas inträffa att arbetssökande väljs bort på<br>ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana förfaranden bör om-<br>fattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren bör alltså kunna gö-<br>ras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Det får sedan ankomma<br>på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtalspart och regressvis<br>kräva ersättning. En sådan ordning innebär att en arbetsgivare inte kan<br>kringgå diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt ett rekryte-<br>ringsföretag att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv att sålla bort<br>arbetssökande av en viss etnisk tillhörighet.</p>
<p>Mot bakgrund av att arbetsförmedlingen är en statlig myndighet anser<br>regeringen dock att det skulle leda för långt att låta en arbetsgivares an-<br>svar utsträckas till att omfatta en arbetsförmedlares åtgärder, t.ex. bort-<br>sållning av arbetssökande med en viss etnisk tillhörighet.</p>
<h2>8 Trakasserier m.m.</h2>
<p>Regeringens förslag: En arbetsgivare som far kännedom om att en ar-<br>betstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan<br>arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-<br>erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas<br>för att förhindra fortsatta trakasserier.</p>
<p>Med etniska trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker<br>en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens et-<br>niska tillhörighet.</p>
<p>Repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering förbjuds.</p>
<p>Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens<br>förslag. Enligt utredningen skall med etniska trakasserier avses trakasse-<br>rier såsom mobbning och annat ovälkommet uppträdande, som har sam-<br>band med etnisk tillhörighet och som kränker arbetssökandes eller ar-<br>betstagares integritet. Utredningen har dessutom föreslagit att ett särskilt<br>förbud för arbetsgivaren att utsätta arbetstagare och arbetssökanden för<br>etniska trakasserier införs samt att förbudet mot repressalier även skall<br>omfatta den som påtalat och vittnat om etnisk diskriminering.</p>
<p>Remissinstansernas synpunkter: Merparten av de remissinstanser<br>som yttrat sig över förslaget är positiva. Riksdagens ombudsmän (JO)<br>anser att det av lagbestämmelsen uttryckligen bör framgå att arbetsgiva-<br>rens skyldighet att vidta åtgärder inträder när det är mer antagligt att tra-</p>
<p>32</p>
<p>kasserier förekommit än att de inte förekommit. Arbetslivsinstitutet anser Prop. 1997/98:177<br>att skyldigheten att utreda trakasserier har fatt en relativt komplicerad<br>utformning och om möjligt bör förenklas. Svenska Kommunförbundet<br>och Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) anser att man<br>bör överväga att sammanföra de paragrafer som behandlar etniska trakas-<br>serier i ett särskilt avsnitt. SAF efterlyser bestämmelser om ansvar och<br>påföljd för den trakasserande arbetstagaren. DO ställer sig tveksam till att<br>beteckna trakasserier som helt klart har sin grund i personliga motsätt-<br>ningar som etniska trakasserier.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Trakasserier av arbetstagare kan ta sig<br>många olika uttryck. Det kan vara fråga om åtgärder från arbetsgivare,<br>arbetsledning eller från andra arbetstagare. Handlandet kan bestå av<br>mobbning i form av skämt, hån, förlöjliganden och utfrysning ur gemen-<br>skapen m.m. Det kan också var fråga om kränkande s.k. administrativa<br>straffsanktioner i form av t.ex. omotiverat fråntagande av arbetsrum eller<br>arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga<br>försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter<br>och dylikt.</p>
<p>Den som utsätts för trakasserier på arbetsplatsen som har samband med<br>vederbörandes etniska tillhörighet har i dag liten möjlighet att föra talan<br>mot arbetsgivaren med stöd av lagen mot etnisk diskriminering. Det är<br>endast trakasserier som tar sig uttryck i åtgärder i form av handling eller<br>underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning som kan<br>utgöra grund för en talan om skadestånd. Andra former av nedsättande<br>eller otrevlig behandling av arbetstagare far behandlas som en arbets-<br>miljöfråga på samma sätt som trakasserier på annan än etnisk grund.</p>
<p>Den som trakasserar någon handgripligen eller genom annat hänsyns-<br>löst beteende eller smädar någon genom t.ex. kränkande tillmälen kan<br>dömas för ofredande eller förolämpning enligt 4 kap. 7 § respektive 5<br>kap. 3 § brottsbalken. Sådana handlingar eller beteenden är att anse som<br>etniska trakasserier om de har något samband med den utsattes etniska<br>tillhörighet. I vissa avseenden kan 17 kap. 10 § brottsbalken om över-<br>grepp i rättssak innebära ett skydd mot trakasserier som förekommer med<br>anledning av att någon gjort en anmälan om etnisk diskriminering. En<br>förutsättning för att lagrummet skall kunna åberopas är att anmälan har<br>skett till domstol eller myndighet. Skyddet omfattar således den som<br>gjort en anmälan till DO, men inte den som i stället riktat sin anmälan till<br>sin fackliga organisation.</p>
<p>Förutom möjligheten till skadestånd i en brottmålsprocess finns även<br>möjlighet att i civilrättslig ordning genom en talan om skadestånd på<br>grund av brott erhålla skadestånd.</p>
<p>Förekomsten av trakasserier på en arbetsplats kan falla in under ar-<br>betsmiljölagens (1977:1160) allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns<br>beskaffenhet. Enligt lagen skall arbetsgivare och arbetstagare samverka<br>för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren är skyldig att se<br>till att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i<br>fysiskt och psykiskt avseende.</p>
<p>Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen och arbets-<br>miljöförordningen (1977:1166) meddelat allmänna föreskrifter om åtgär-</p>
<p>2 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 177</p>
<p>der mot kränkande särbehandling i arbetslivet och allmänna råd om till-<br>lämpningen av föreskrifterna. I dess författningssamling föreligger pub-<br>likationen Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Före-<br>skrifterna definierar kränkande särbehandling såsom "återkommande<br>klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda<br>arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför<br>arbetsplatsens gemenskap." Sådan kränkande särbehandling anges i de<br>allmänna råden kunna bestå i bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social<br>utstötning och sexuella och andra trakasserier. Den kan utföras av såväl<br>arbetstagare (dvs. arbetskamrater) som arbetsgivare. Det anges samman-<br>fattande att förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov<br>respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp<br>om hur människor bör bemötas.</p>
<p>Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a. att planera och orga-<br>nisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt före-<br>byggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att på ett tidigt stadi-<br>um fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsförhållanden och att<br>snabbt ge arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling hjälp<br>eller stöd.</p>
<p>Definition av etniska trakasserier</p>
<p>Regeringen anser att det bör införas en definition av vad som avses med<br>etniska trakasserier i arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan<br>hämtas dels i den nyligen antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop.<br>1997/98:55 Kvinnofrid s. 109-112 och 139-140, bet. 1997/98:AU10,<br>rskr. 1997/98:186), dels i den här tidigare redovisade definitionen i Ar-<br>betarskyddsstyrelsens föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbe-<br>handling i arbetslivet (AFS 1993:17).</p>
<p>Regeringen anser det vara av värde att definitionen i jämställdhetsla-<br>gen och den definition som införs i lagen vi föreslår är utformade på lik-<br>nande sätt. Av detta följer att det skall vara fråga om ett uppträdande som<br>kränker arbetstagarens integritet och att det skall föreligga ett orsakssam-<br>band med arbetstagarens etniska tillhörighet för att det skall vara fråga<br>om etniska trakasserier. I definitionen bör, som Lagrådet föreslagit, inte<br>som i jämställdhetslagen uppställas krav på att uppträdandet skall vara<br>ovälkommet. Ett uppträdande som kränker en enskild arbetstagares integ-<br>ritet och som har samband med dennes etniska tillhörighet kan inte i nå-<br>got avseende anses välkommet.</p>
<p>Enligt regeringens mening bör med etniska trakasserier avses t.ex. tra-<br>kasserier i form av nedsättande tillmålen på grund av den utsattes eller<br>någon annans etniska tillhörighet. Det skall vara fråga om handlingar<br>som skadar eller vållar obehag. Etniska trakasserier kan omfatta fysiskt,<br>verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Det kan handla om förekomst eller<br>spridning av rasistiska texter, bilder och märken, inklusive klotter. Det<br>avgörande är att agerandet har samband med den utsattes etniska tillhö-<br>righet. Det är den trakasserade som avgör vilka handlingar eller beteen-<br>den som är kränkande.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>34</p>
<p>Utredningen har föreslagit att även trakasserier som har annan grund<br>än den utsattes etniska tillhörighet men som tar sig sådana uttryck att den<br>drabbades etniska tillhörighet berörs skall omfattas av definitionen. Re-<br>geringen anser att sådana handlingar inte bör utgöra etniska trakasserier<br>eftersom ett sådant agerande inte har samband med den enskildes etniska<br>tillhörighet.</p>
<p>Regeringen anser att orsakssambandet i denna bestämmelse bör vara<br>detsamma som i diskrimineringsbestämmelsema. Den etniska tillhörig-<br>heten måste alltså inte vara ensam orsak till ett visst beteende eller hand-<br>lande.</p>
<p>Den som trakasserar måste dock ha insikt om den etniska tillhörighe-<br>ten. Handlingar som skall omfattas är således situationer där den som<br>trakasserar är medveten om arbetstagarens etniska tillhörighet och där det<br>går att urskilja ett orsakssamband mellan denna, den trakasserandes kän-<br>nedom om det och trakasserierna. Attityder och skämt, kommentarer och<br>anspelningar som inte riktar sig mot en eller flera individer omfattas allt-<br>så inte. I praktiken innebär detta, såvida den etniska tillhörigheten inte är<br>uppenbar, att den individ som inte låter arbetsgivare och arbetskamrater<br>förstå att han eller hon har en viss etnisk tillhörighet inte kan hävda att<br>han eller hon är trakasserad på grund av denna tillhörighet.</p>
<p>För att det skall vara fråga om trakasserier skall handlingarna vara<br>oönskade eller beteendet oönskat. Det bör åligga den trakasserade att<br>göra klart för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande. I<br>vissa fall kan omständigheterna emellertid vara sådana att det måste ha<br>stått klart för den som vidtagit en handling att den är oönskad och där-<br>med trakasserande. En handling som isolerad framstår som harmlös kan å<br>andra sidan när den upprepas och den drabbade klargör att beteendet är<br>kränkande övergå till att bli trakasserande.</p>
<p>Arbetsgivares skyldighet att utreda påståenden om etniska trakasserier</p>
<p>Av utredningens redogörelse för anmälningarna till DO framgår att fler-<br>talet av de etniska trakasserier som anmälts omfattar trakasserier mellan<br>arbetstagare.</p>
<p>Regeringen vill understryka att det inte är aktuellt att i den nya lagen<br>införa ansvar för den som trakasserar. Den arbetsrättsliga lagstiftningen<br>bygger på det kontraktuella förhållandet mellan arbetsgivare och arbets-<br>tagare. Grunden för arbetsgivarens ansvar är anställningsavtalet. Något<br>avtalsrättsligt förhållande finns inte mellan arbetskamrater. Det skulle<br>därför strida mot lagens uppbyggnad att införa ett sådant ansvar. Det<br>skall understrykas att bestämmelserna i brottsbalken kan gälla i dessa<br>situationer.</p>
<p>Etniska trakasserier mellan arbetstagare kan emellertid inte accepteras<br>och bör på alla sätt motverkas. En skyldighet för arbetsgivare att vidta<br>aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för<br>etniska trakasserier på arbetsplatsen är ett sätt att motverka sådana tra-<br>kasserier. En sådan skyldighet ger dock inte ett tillräckligt skydd i det<br>enskilda fallet.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>35</p>
<p>Det är arbetsgivaren som leder och fordelar arbetet. Det är även ar-<br>betsgivaren som kan besluta om varning, omplacering eller uppsägning<br>av en arbetstagare. Detta innebär att en arbetsgivare har möjlighet att<br>vidta olika åtgärder för att förhindra etniska trakasserier mellan arbetsta-<br>gare. Med hänsyn till dessa möjligheter är det enligt regeringens mening<br>rimligt att ålägga arbetsgivaren att utreda omständigheterna kring upp-<br>givna trakasserier när denne har fatt kännedom om att en arbetstagare<br>anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare.<br>Det bör även åligga arbetsgivaren att vid förekomsten av trakasserier<br>vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta tra-<br>kasserier.</p>
<p>En bestämmelse med denna innebörd bör tas in i den nya lagen. Be-<br>stämmelsen innebär en markering av det ansvar som åvilar arbetsgivaren.<br>Det är självklart att det i första hand är den som trakasserar som bär an-<br>svaret för sina handlingar, men då den utsatte informerat arbetsgivaren<br>om trakasserierna bör en skyldighet för arbetsgivaren att agera inträda.<br>En sådan bestämmelse understryker även allvaret i Arbetarskyddsstyrel-<br>sens föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet.</p>
<p>För att en arbetsgivare skall anses vara skyldig att agera måste det krä-<br>vas att han fatt kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för et-<br>niska trakasserier. Det åligger i första hand den som utsätts för etniska<br>trakasserier att påtala förhållandet för arbetsgivaren.</p>
<p>Genom att en arbetstagare påtalat för arbetsgivaren att denne utsatts för<br>trakasserier inträder således med vårt förslag en skyldighet för arbetsgi-<br>varen att utreda påståendena. Enbart arbetstagarens påstående om trakas-<br>serier utan att utredningen har gett något stöd för uppgiften är inte till-<br>räckligt. Något stöd för påståendet måste således ha kommit fram. Om-<br>ständigheterna bör sammantaget tala mer för att etniska trakasserier har<br>förekommit än att de inte har förekommit för att arbetsgivarens skyldig-<br>het att vidta åtgärder skall inträda. En förutsättning härför är dock att<br>arbetstagaren inte motsatt sig att utredning sker.</p>
<p>I de fall där de inblandade lämnar olika uppgifter och förhållandena i<br>övrigt är oklara åligger det arbetsgivaren att bilda sig en uppfattning och<br>att vara mera aktiv när det gäller att bidra till att ytterligare utredning<br>kommer till stånd. Arbetsgivarens utredningsskyldighet är slutförd när<br>han vid en objektiv bedömning gjort vad han kunnat för att utreda frågan.</p>
<p>Enligt vår uppfattning är det viktigt att alla inblandades rättssäkerhet<br>beaktas och att ärenden av detta slag handläggs snabbt och omsorgsfullt.<br>Dröjer en arbetsgivare för länge med att genomföra en utredning eller<br>vidta åtgärder kan denne inte sägas ha uppfyllt utrednings- eller åtgärds-<br>skyldigheten.</p>
<p>Det kan naturligtvis inte krävas av en arbetsgivare att denne på förhand<br>skall inse vilka åtgärder som, utan att vara alltför omfattande, är tillräck-<br>liga för att trakasserierna skall upphöra. Detta innebär att de åtgärder som<br>arbetsgivaren vidtar skall framstå som tillräckliga mot bakgrund av den<br>information som arbetsgivaren har om allvaret i trakasserierna, deras om-<br>fattning, tidslängd och övriga omständigheter.</p>
<p>En underlåtenhet att vidta skäliga åtgärder är en allvarlig kränkning av<br>den utsattes rätt. Regeringen föreslår därför att den arbetsgivare som åsi-</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>36</p>
<p>dosätter sina skyldigheter, dvs. inte undersöker påstådda etniska trakasse-<br>rier mellan arbetstagare och, i förekommande fall vidtar skäliga åtgärder<br>för att förhindra fortsatta trakasserier, blir skadeståndsskyldig.</p>
<p>En förutsättning för skadestånd bör vara att arbetsgivaren förhållit sig<br>passiv eller inte agerat tillräckligt snabbt eller med tillräcklig styrka trots<br>att trakasserierna fortsatt. Trakasserierna måste även ha fortgått efter det<br>att arbetsgivaren fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit<br>utsatt för etniska trakasserier för att skadeståndsskyldighet skall inträda.</p>
<p>Etniska trakasserier kan också utgöra brottsliga handlingar. Det för-<br>hållandet att vårt förslag till lag gör det möjligt att döma ut skadestånd<br>till en trakasserad på grund av arbetsgivarens underlåtenhet utgör inte<br>hinder mot att, i en brottmålsrättegång, döma gärningsmannen för brott.</p>
<p>Repressalier</p>
<p>För en person som gjort en anmälan om etnisk diskriminering till arbets-<br>givaren eller sin fackliga organisation finns i dag inga bestämmelser som<br>skyddar mot repressalier från arbetsgivaren, eftersom brottet övergrepp i<br>rättssak endast omfattar den som vänt sig till domstol eller annan myn-<br>dighet. Enligt regeringens uppfattning bör det i likhet med vad som gäller<br>enligt 22 § jämställdhetslagen (1991:433) införas ett skydd för den som<br>anmält etnisk diskriminering. Förbudet bör riktas mot ett handlande eller<br>en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel för arbetsta-<br>garen. Exempel på detta är försämrade arbetsuppgifter, större arbetsbe-<br>lastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och liknande.<br>Handlingen eller underlåtenheten skall ha ett samband med att arbetsta-<br>garen gjort en anmälan. Skyddet bör omfatta den som anmält diskrimine-<br>ringen. Vi föreslår därför att ett förbud för arbetsgivaren att genom tra-<br>kasserier straffa den som anmält etnisk diskriminering införs. Enligt vår<br>mening skulle det dock föra för långt att låta förbudet mot repressalier<br>omfatta även den som påtalat och vittnat om etnisk diskriminering. För-<br>budet bör även gälla den som i arbetsgivarens ställe har att besluta om en<br>arbetstagares arbetsförhållanden.</p>
<p>Endast arbetstagaren och inte arbetssökande bör omfattas av skyddet<br>mot repressalier på grund av anmälan om diskriminering.</p>
<p>Arbetsgivares trakasserier</p>
<p>Regeringen har i avsnitt 6 redogjort för sitt förslag till utformning av dis-<br>krimineringsförbud. Av redogörelsen framgår att förbudet mot direkt<br>diskriminering även kan omfatta trakasserier på etnisk grund. Förutsätt-<br>ningen är att trakasserierna innebär ett missgynnande som har samband<br>med den etniska tillhörigheten. Diskrimineringsförbuden gäller när en<br>arbetsgivare vidtar vissa i den föreslagna lagen angivna åtgärder. Dessa<br>förfaranden måste vara mer än bagatellartade.</p>
<p>Utöver förbudsbestämmelsema i den föreslagna lagen finns som vi ti-<br>digare sagt även bestämmelser i arbetsmiljölagstiftningen som innebär en<br>skyldighet för arbetsgivaren att verka för att miljön är sådan att trakasse-</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>37</p>
<p>rier inte förekommer på arbetsplatsen. Utredningen har utöver förbuden Prop. 1997/98:177<br>mot etnisk diskriminering föreslagit att ett särskilt förbud mot trakasseri-<br>er införs när det gäller trakasserande beteende av arbetsgivare gentemot<br>såväl arbetstagare som arbetssökande. Utredningen har ansett det angelä-<br>get att i lagen uttryckligen slå fast att etniska trakasserier inte kan accep-<br>teras även om etniska trakasserier omfattas av diskrimineringsförbudet.</p>
<p>Utredningens genomgång av anmälningarna till DO visar att trakasse-<br>rier mest förekommit mellan arbetstagare. Trakasserier från arbetsgiva-<br>ren förekommer alltså inte i så stor utsträckning att en särskild förbuds-<br>regel som komplement till diskrimineringsförbuden och den arbetsmiljö-<br>rättsliga lagstiftningen på området kan anses motiverad av den anled-<br>ningen. Därtill kommer att trakasserande handlingar kan utgöra brottsliga<br>handlingar och i så fall är förbjudna enligt brottsbalken och skadestånds-<br>sanktionerade. I sådana fall är det den som utför handlingen som kan<br>straffas och inte arbetsgivaren om denne är en juridisk person. Om verk-<br>samheten bedrivs av en privatperson i en enskild firma kan dock en fy-<br>sisk person vara arbetsgivare.</p>
<p>Den av utredningen föreslagna bestämmelsen riktar sig till arbetsgiva-<br>re. Med arbetsgivare avses den fysiska eller juridiska person hos vilken<br>arbetstagaren är anställd och arbetsökande söker arbete. Även den som i<br>arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares förhållanden<br>är att anse som arbetsgivare. En arbetsledare som trakasserar far emel-<br>lertid anses göra detta utanför sitt uppdrag att representera arbetsgivaren.<br>Skälen till trakasserierna står snarare att finna i omständigheter som ty-<br>piskt sett inte har med arbetsuppgifterna eller anställningen att göra. Så-<br>dana trakasserier faller därför utanför det av utredningen föreslagna för-<br>budet. Som vi tidigare sagt är det inte aktuellt att införa ett ansvar för den<br>som trakasserar sin arbetskamrat. I en sådan situation träder enligt den<br>föreslagna lagen i stället arbetsgivarens utredningskyldighet in.</p>
<p>Det är dock inte otänkbart att arbetsgivaren förpliktas att stå för de<br>rättsliga följderna om en olämplig förman, arbetsledare etc. trakasserar<br>arbetstagare. Ett sådant resonemang innebär dock att en arbetsgivare<br>åläggs skadeståndsskyldighet för sådana förfaranden som ligger vid sidan<br>av arbetsuppgifter och som kan utgöra brottsliga handlingar. Detta kan<br>enligt regeringens mening inte anses lämpligt.</p>
<p>Regeringen anser således att det inte föreligger skäl för att införa en<br>särskild förbudsregel beträffande trakasserier.</p>
<h2>9 Bevisfrågor</h2>
<p>Regeringens bedömning: Det bör åligga den som anser sig diskrimine-<br>rad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit<br>diskriminering.</p>
<p>Utredningen: Överensstämmer i huvudsak med regeringens bedöm-<br>ning.</p>
<p>38</p>
<p>Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat Prop. 1997/98:177<br>sig i denna del är positiva till utredningens förslag. Bland annat Svea<br>hovrätt anser att det är viktigt att arbetsgivaren inte åläggs något ansvar<br>om denne inte insett eller bort inse att det fanns en skillnad i fråga om<br>etnisk tillhörighet. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet an-<br>ser att beviskravet för diskriminering under anställningsförfarandet måste<br>vara att den arbetssökande skall kunna styrka att den etniska faktorn varit<br>orsaken till behandlingen. Att kräva att arbetsgivaren i dessa fall så snart<br>käranden visat förekomsten av en etnisk faktor skall visa objektivt god-<br>tagbara skäl för sitt beslut att avbryta tillsättningsförfarandet strider på ett<br>djupgående sätt mot respekten för den fria anställningsrätten men även<br>företags- eller verksamhetsledningsrätten. JämO anser att lagen bör inne-<br>hålla en uttrycklig bevisregel. Landstingsförbundet anser att de redovisa-<br>de beviskraven avviker från bevisbördans placering inom den övriga<br>civilrättsliga lagstiftningen och att konsekvenserna av detta bör belysas<br>ytterligare. SAF anser att det inte kan accepteras att i lagen mot etnisk<br>diskriminering tillämpa EG-rättens bevisregel. Bevisregeln medför ökad<br>administration vid anställning och därmed sammanhängande kostnader.</p>
<h4>Skälen för regeringens bedömning</h4>
<p>Gällande lag mot etnisk diskriminering</p>
<p>Den gällande lagen mot etnisk diskriminering innehåller inte någon regel<br>om fördelning av bevisbördan mellan parterna. Den som med stöd av<br>lagen vill hävda att han eller hon blivit diskriminerad har därför att visa<br>detta. Eftersom lagen endast förbjuder avsiktliga diskriminerande förfa-<br>randen har det emellertid ansetts befogat med en viss lättnad i kärande-<br>partens bevisbörda. I lagens förarbeten sägs att en uppdelning av bevis-<br>bördan för det diskriminerande momentet enligt den modell som används<br>i mål om kränkning av föreningsrätten ligger närmast till hands att till-<br>lämpa. I propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att den<br>arbetssökande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda förut-<br>sättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den etniska<br>faktorn stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av käranden att han<br>eller hon visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlan-<br>de berott på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt. Arbets-<br>givaren måste för att freda sig visa att hans beteende berott på någon an-<br>nan omständighet än den etniska faktorn.</p>
<p>EG-rätten</p>
<p>EG-domstolen har, med hänvisning till vad som normalt åligger den som<br>påstår något till stöd för en talan, uttalat att det i princip är den som i en<br>rättslig process påstår sig ha blivit utsatt för diskriminering som har be-<br>visbördan härför. Domstolen har dock ruckat på denna princip vid ett<br>antal tillfallen.</p>
<p>Den som påstår sig ha blivit diskriminerad, t.ex. i fråga om lön, måste i<br>ett mål rörande direkt könsdiskriminering visa att en man och en kvinna</p>
<p>39</p>
<p>utfört likadant eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare men till<br>olika löner. Förmår arbetstagaren uppfylla denna bevisbörda har arbets-<br>givaren bevisbördan för att det finns en objektiv förklaring, utan hänsyn<br>till kön, till löneskillnaden for att han eller hon skall befrias från ankla-<br>gelsen om diskriminering.</p>
<p>Beträffande indirekt diskriminering har arbetstagaren ålagts bevisbör-<br>dan for att det till synes neutrala kriteriet missgynnar en väsentligt större<br>andel av det ena könet. Förmår arbetstagaren visa detta, skall arbetsgiva-<br>ren visa att syftet med kriteriet är objektivt godtagbart och det lämpliga<br>och nödvändiga med kriteriet. Hittills har EG-domstolen överlämnat till<br>de nationella domstolarna att konstatera det lämpliga och nödvändiga<br>med kriteriet. Av EG-domstolens praxis framgår hur denna prövning bör<br>gå till i de nationella domstolarna. Först skall domstolen avgöra om det<br>mål arbetsgivaren vill uppnå genom att tillämpa kriteriet fyller ett objek-<br>tivt sett godtagbart syfte. Sedan skall prövas om det kriterium som an-<br>vänds är lämpligt och nödvändigt.</p>
<p>Domstolens tillvägagångssätt att pröva förekomsten av indirekt dis-<br>kriminering har kommit till uttryck som en definition av indirekt diskri-<br>minering i det tidigare nämnda bevisbördedirektivet. I direktivets artikel<br>4.1 finns även en bevisbörderegel av följande lydelse.</p>
<p>Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta<br>nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig<br>kränkta genom att principen om likabehandling inte tillämpas på dem,<br>inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger an-<br>ledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt diskriminering,<br>skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot<br>principen om likabehandling.</p>
<p>Den föreslagna lagen</p>
<p>De flesta civilrättsliga lagar saknar särskilda bestämmelser som anger hur<br>bevisbördan skall placeras eller med vilken styrka bevisning skall föras.<br>Inte sällan är det emellertid så att de materiella bestämmelserna i en lag<br>indirekt anger vem som har bevisbördan. Ger dessa bestämmelser ingen<br>ledning i frågan gäller som huvudprincip att den som påstår något i en<br>rättslig tvist skall styrka påståendet. Därutöver finns ur praxis utvecklade<br>principer om bevisbördans placering och om bevislättnad.</p>
<p>Exempel på när ett lägre beviskrav än styrkt eller visat tillämpas utgör<br>bestämmelsen i 8 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.<br>I denna bestämmelse anges att föreningsrätten skall lämnas okränkt. Den<br>som gör gällande att föreningsrätten kränkts behöver emellertid - enligt<br>den praxis som utarbetats av Arbetsdomstolen - inte visa mer än sannoli-<br>ka skäl för sitt påstående, varefter motparten har att visa att denne haft<br>skälig orsak att vidta åtgärden oberoende av frågan om föreningsrätts-<br>kränkning. Denna bevisbörderegel har således inte tillkommit genom<br>lagstiftning utan genom domstolspraxis. Arbetsdomstolen har dock häv-<br>dat att regeln inte uppfattas av domstolen som ett enkelt och bindande<br>schema för hur bevisprövningen skall genomföras i varje förekommande</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>40</p>
<p>fall, utan att det är fråga om en regel som i tillämpningen i viss utsträck-<br>ning anpassas efter omständigheterna. Som tidigare angetts är denna be-<br>visbörderegel föranledd av de svårigheter som är förknippade med att<br>fullt ut visa att ett särskilt syfte har motiverat en åtgärd.</p>
<p>Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas bestämmel-<br>sen i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Motsvarande gäller i de<br>fall arbetstagaren påstår sig ha blivit avskedad. Den som anser sig ha<br>blivit uppsagd på oriktig grund kan väcka talan mot arbetsgivaren och<br>påstå att saklig grund för uppsägningen inte föreligger samt yrka att upp-<br>sägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande om skadestånd.<br>Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall visa att saklig<br>grund föreligger.</p>
<p>Det förslag till ny lag som regeringen nu lägger fram innebär att både<br>direkt och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig, för-<br>bjuds. En arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare haft<br>en diskriminerande avsikt med en viss åtgärd.</p>
<p>Den utformning som diskrimineringsförbuden har i den föreslagna la-<br>gen medför att det krävs någon form av bevislättnad för att förbuden<br>skall kunna upprätthållas. Avseende direkt diskriminering gör sig detta<br>särskilt gällande beträffande orsaksambandet mellan den etniska tillhö-<br>righeten och den missgynnande behandlingen. Precis som i den nu gäl-<br>lande lagen kan det antas att det är svårt för den som utsatts för diskrimi-<br>nering att fullt ut styrka detta orsaksamband. Samtidigt måste beaktas att<br>det inte är rimligt att en arbetsgivare som inte diskriminerat skall riskera<br>att drabbas av sanktioner.</p>
<p>Regeringen anser mot bakgrund härav att bevisbördedirektivets bevis-<br>regel bör tas till utgångspunkt för bevisbördans placering. En arbetstaga-<br>re eller en arbetssökande bör ha bevisbördan för de av henne eller honom<br>påstådda faktiska omständigheterna. När det gäller direkt diskriminering<br>bör arbetstagaren eller den arbetssökande således styrka att det finns en<br>etnisk faktor samt att arbetsgivaren har behandlat henne eller honom<br>mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat andra eller skulle ha be-<br>handlat andra med annan etnisk tillhörighet. Dessa styrkta fakta skall ge<br>anledning att anta att diskriminering har förekommit.</p>
<p>Om en arbetstagare eller en arbetssökande således förmått göra antag-<br>ligt att han eller hon blivit diskriminerad på grund av sin etniska tillhö-<br>righet genom att visa att de faktiska omständigheterna föreligger, bör<br>bevisbördan övergå på arbetsgivaren som då skall förklara vad som lig-<br>ger bakom behandlingen. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsa-<br>ken till sitt handlingssätt och förklara detta. Diskriminering föreligger om<br>inte arbetsgivaren kan visa att missgynnandet inte har samband med et-<br>nisk tillhörighet. Detta förhållande kommer, som Lagrådet anfört, tydli-<br>gare till uttryck om det framgår av bestämmelsen. Vi anser därför att det<br>av lagtexten bör framgå att arbetsgivaren har bevisbördan för detta för-<br>hållande. Förutom brister i sambandet kan arbetsgivaren freda sig genom<br>att visa att han inte haft kännedom om eller hade bort kunna ha känne-<br>dom om den åberopade etniska tillhörigheten. För att det skall kunna bli<br>fråga om direkt diskriminering finns alltså ett krav på insikt hos arbetsgi-<br>varen om den etniska tillhörigheten hos den person som behandlats mind-</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>41</p>
<p>re förmånligt dvs. att det finns en etnisk faktor av betydelse i samman-<br>hanget.</p>
<p>Även om diskriminering skulle visas vara för handen kan arbetsgivaren<br>visa att behandlingen ändå inte är förbjuden. Även detta är en bevisfråga.<br>Arbetsgivaren har här att styrka att hans eller hennes handlande är berät-<br>tigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som up-<br>penbarligen är viktigare än av att förhindra etnisk diskriminering.</p>
<p>Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering bör utgångs-<br>punkten vara den att arbetstagaren eller den arbetssökande har bevisbör-<br>dan för de faktiska omständigheterna, som således skall ge anledning att<br>anta att han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon<br>genom att styrka att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller<br>förfarandet särskilt missgynnar den grupp han eller hon anser sig tillhöra<br>jämfört med övriga grupper. Arbetsgivaren bör då för att freda sig från<br>antagandet om brott mot diskrimineringsförbudet, visa att syftet med<br>kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motiveras av sakliga skäl<br>och att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet är lämpligt för att nå<br>syftet och att det också är nödvändigt för att nå detta.</p>
<p>Även om det kan förefalla betungande för arbetsgivaren att freda sig<br>från antaganden om brott mot diskrimineringsförbuden skall dock beak-<br>tas att det för den enskilde arbetssökande eller arbetstagaren kommer att<br>vara förenat med svårigheter att visa att det har förekommit mindre för-<br>månlig behandling som har samband med etnisk tillhörighet.</p>
<p>Enligt regeringens uppfattning är det inte behövligt att beträffande in-<br>direkt diskriminering genom en uttrycklig reglering i lagen ange vilken<br>av parterna som har att visa vad, liksom att det inte heller är nödvändigt<br>att ange kravet på bevisningens styrka.</p>
<h2>10 Aktiva åtgärder</h2>
<p>Regeringens förslag: Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för<br>att främja etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Arbetsgivare skall vara skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för<br>att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Skyldigheten omfattar bå-<br>de den fysiska och den psyko-sociala miljön på arbetsplatsen. Arbetsgi-<br>vare skall också verka för att personer av olika etnisk tillhörighet ges<br>möjlighet att söka lediga anställningar.</p>
<p>Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens<br>förslag. Utredningen har dessutom föreslagit att det i lagen införs en be-<br>stämmelse med innebörden att lagens bestämmelser gäller även om det<br>finns kollektivavtal som avser aktiva åtgärder.</p>
<p>Remissinstanserna: JO anser att föreskrifterna är så allmänt formule-<br>rade att en arbetsgivare inte i förväg kan veta vad som förväntas av ho-<br>nom. Ett vitesläggande av så allmän karaktär saknar utsikter att vinna<br>domstolens gillande och riskerar att bli verkningslöst. DO bör kunna pre-<br>cisera vad som förväntas av arbetsgivaren inom ramen för sitt frivilliga<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>42</p>
<p>arbete. JO anför även att det kan ifrågasättas om inte nämndens föreläg- Prop. 1997/98:177<br>ganden borde vara överklagbara inte minst mot bakgrund av den svaga<br>materiella substansen i reglerna och behovet av prejudikatbildning på<br>området. Stockholms tingsrätt anför att en analys saknas om jämställd-<br>hetslagens bestämmelser om aktiva åtgärder kan tillämpas på etnicitet.<br>Sveriges advokatsamfund påpekar att det är viktigt att arbetsgivares skyl-<br>digheter utformas konkret mot bakgrund av bl.a. att den etniska faktorn<br>är svår att fastställa. Den föreslagna 7 § kan accepteras som en normska-<br>pande bestämmelse men det är tveksamt om den bör vara vitessanktione-<br>rad. Göteborgs kommun avstyrker att lagen skall gälla före kollektivavtal.<br>Landstingsförbundet ställer sig frågande inför pålagor i form av aktiva<br>åtgärder. Svenska Kommunförbundet anför att författningsförslaget om<br>kollektivavtal innebär att detta avtal blir ett ytterligare regelverk vid si-<br>dan av den föreslagna lagen. SAF motsätter sig att bestämmelser om ak-<br>tiva åtgärder införs i lag eftersom det är överflödigt mot bakgrund av<br>parternas gemensamma åtagande.</p>
<h4>Skälen för regeringens förslag</h4>
<p>Aktiva åtgärder</p>
<p>Ett diskrimineringsförbud och ett krav på aktiva åtgärder har samma hu-<br>vudsyfte och kompletterar varandra. Förbudet ger ett klart uttryck för att<br>diskriminering är en kränkning av den enskilda människans rätt och ger<br>henne ett verktyg att hävda denna rätt. Genom sin normativa verkan mot-<br>verkar förbudet diskriminering framförallt på längre sikt.</p>
<p>En skyldighet för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder är ffamåtsyf-<br>tande men är i första hand inriktat på att åstadkomma förändringar på<br>kort sikt. En snabbare integrering i arbetslivet av olika grupper kan upp-<br>nås samtidigt som slentrianmässigt tänkande som leder till diskrimine-<br>ring kan komma att brytas. Aktiva åtgärder kan därigenom sägas förstär-<br>ka effekten av ett diskrimineringsförbud.</p>
<p>Personer med utländsk bakgrund är ofta i en mer utsatt situation på sto-<br>ra delar av arbetsmarknaden än andra personer. Orsaken kan bl.a. vara att<br>deras utbildning kan vara svår att bedöma och att de ofta har kort erfa-<br>renhet av arbete på den svenska arbetsmarknaden. Även om en enskild<br>sökande ges möjlighet att konkurrera på lika villkor kan denne därför ha<br>svårare att hävda sig i konkurrens med en infödd svensk som söker sam-<br>ma anställning. Ett skydd mot etnisk diskriminering kan därför inte i sig<br>anses tillräckligt för att ge lika rättigheter och möjligheter på arbetsmark-<br>naden för personer med olika etnisk bakgrund.</p>
<p>Ett sätt att verka för lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett et-<br>nisk bakgrund är att ändra människors attityder och normer och öka<br>medvetenheten om förekomsten av diskriminering. Ett effektivt diskri-<br>mineringsförbud kan på lång sikt bidra till att ändra attityder och normer.<br>För att påskynda en sådan förändring bör dock enligt regeringens mening<br>diskrimineringsförbudet kompletteras med regler om aktiva åtgärder.</p>
<p>Målet med att införa krav på aktiva åtgärder är att föra in ett mång-<br>faldstänkande hos arbetsgivare, arbetstagarorganisationer och enskilda<br></p>
<p>43</p>
<p>arbetstagare vilket i sin tur kan bidra till att den etniska mångfalden i Prop. 1997/98:177<br>samhället avspeglas i arbetslivet och att arbetsgivare i högre utsträckning<br>än i dag skall se de fördelar som etnisk mångfald kan ge och ta tillvara<br>erfarenheter och kompetens oberoende av etnisk bakgrund. För den en-<br>skilde kan ett mångfaldstänkande innebära möjlighet till anställning samt<br>att hans eller hennes kompetens utnyttjas bättre vilket också kan ha en<br>positiv inverkan på organisationens ekonomi.</p>
<p>Aktiva åtgärder är avsedda att förhindra även sådant diskriminerande<br>beteende som inte omfattas av diskrimineringsförbudet, t.ex. diskrimine-<br>rande platsannonser, där det inte går att urskilja någon eller några enskil-<br>da diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande.</p>
<p>Genom att kombinera diskrimineringsförbudet med regler om aktiva<br>åtgärder kan arbetet med att motverka diskriminering även bli inriktat på<br>att aktivt stödja en positiv utveckling och en fortlöpande förbättring av<br>invandrares ställning på arbetsmarknaden och inte endast en fråga om<br>huruvida en arbetsgivare förfarit rättsstridigt i ett enskilt fall.</p>
<p>Regeringen föreslår därför att en arbetsgivare genom ett lagfäst krav på<br>aktiva åtgärder åläggs att, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett<br>målinriktat aktivt arbete för att främja etnisk mångfald på arbetsplatsen.</p>
<p>Skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete kommer att innebära att<br>arbetsgivare på eget intitiativ skall främja den etniska mångfalden på<br>arbetsplatsen. Det målinriktade arbetet kan komma att leda till att den<br>etniska mångfalden i samhället avspeglas i arbetslivet. Regeringen vill<br>betona att det inte är fråga om att införa krav på kartläggning eller regist-<br>rering av det enskilda företagets arbetsstyrkas etniska tillhörighet.</p>
<p>Vid t.ex. beslut om nyrekrytering, utbildning och kompetensutveckling<br>bör arbetsgivaren alltid ha mångfaldsaspekten i åtanke. Arbetsgivaren<br>skall vidare ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete. Målet kan röra<br>arbetsuppgifterna eller arbetsplatsen. I ett målinriktat arbete ligger att<br>den kompetens som finns tas tillvara.</p>
<p>I kravet på målinriktade åtgärder ligger ett krav på planmässighet. Er-<br>farenheter av arbetet med jämställdhet har visat att planmässighet har<br>betydelse för framgång med strävandena efter jämställdhet. En arbetsgi-<br>vare bör därför planera arbetstagarnas kompetensutveckling, utbildning<br>och liknande utifrån att mångfalden i organisationen skall främjas i alla<br>typer av arbete och bland olika kategorier av arbetstagare.</p>
<p>Med hänsyn till den betydelse rekrytering och arbetsförhållande har för<br>främjandet av mångfald på arbetsplatsen bör i lagen ges närmare före-<br>skrifter för hur det målinriktade arbetet skall bedrivas.</p>
<p>Arbetet med att planera och genomföra de aktiva åtgärderna bör utfö-<br>ras i samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna. För<br>att betona vikten av denna samverkan bör det i lagen införas en bestäm-<br>melse som uttryckligen anger att arbetsgivare och arbetstagare skall sam-<br>verka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Det går inte att ge heltäckande och detaljerade anvisningar för alla oli-<br>ka åtgärder som bör och kan vidtas. Detta är inte heller önskvärt. I stället<br>är det viktigt att arbetsmarknadens parter ges utrymme att själva finna de<br>arbetsmetoder och tillvägagångssätt som bäst passar deras förhållanden.<br>Arbetet för mångfald måste vara en del av arbetsgivarnas och de fackliga<br></p>
<p>44</p>
<p>organisationernas gemensamma arbete med arbetsplatsens frågor. Rege-<br>ringen förväntar sig en fortsatt utveckling där arbetsmarknadens parter<br>gemensamt utformar de åtgärdsprogram som skall följas och således fin-<br>ner de lämpliga formerna för verksamheten.</p>
<p>För att ge vägledning för detta arbete avser regeringen att ge DO i<br>uppdrag att utforma råd och sprida exempel för hur det målinriktade ar-<br>betet kan bedrivas.</p>
<p>Regeringen vill i detta sammanhang framhålla deklarationen Mångfald<br>i arbetslivet från de centrala parterna på arbetsmarknaden. I deklarationen<br>uppmanar parterna gemensamt arbetsgivar- och fackliga organisationer<br>samt företag och medarbetare att utifrån verksamhetens behov och lokala<br>förutsättningar utveckla en ökad etnisk mångfald. En vägledning har ut-<br>arbetats som stöd för detta arbete. Denna vägledning kan tjäna som en<br>källa för idéer och inspiration till konkreta aktiva åtgärder. Parterna<br>kommer inom kort att bilda ett gemensamt råd med uppgift att stödja,<br>följa upp och vidareutveckla mångfaldens utveckling på arbetsmarkna-<br>den.</p>
<p>I allt väsentligt har arbetsgivarnas åligganden i förslaget utformats med<br>jämställdhetslagen som förebild.</p>
<p>Arbetsförhållanden</p>
<p>Vi föreslår att det i den nya lagen skall tas in en bestämmelse om att en<br>arbetsgivare skall genomföra sådana åtgärder som skäligen kan krävas<br>med hänsyn till dennes resurser och omständigheterna i övrigt för att ar-<br>betsförhållandena skall vara sådana att alla anställda oavsett etnisk bak-<br>grund skall kunna ha möjlighet att utföra arbete på arbetsplatsen. Åtgär-<br>derna kan bl.a. ta sikte på arbetets organisation och arbetsmiljön och i<br>övrigt de förhållanden under vilka arbetet bedrivs. Beträffande arbetets<br>organisation kan delegeringsrutiner och ansvarsfördelning ses över för att<br>t.ex. ge arbetstagare på lägre nivåer möjligheter till mer kvalificerade<br>uppgifter. Vidare kan arbetsplatsens utformning ses över så att det inte<br>finns något som hindrar anställning av personer med olika etnisk tillhö-<br>righet.</p>
<p>En anpassning av arbetsmiljön med hänsyn till etnisk mångfald innebär<br>även att det bör åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder för att förebygga<br>och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier som har samband<br>med etnisk bakgrund eller för repressalier på grund av en anmälan om<br>etnisk diskriminering.</p>
<p>Bakgrunden till motsvarande åligganden i jämställdhetslagen är att<br>sexuella trakasserier mellan arbetskamrater är så starkt knutna till kvin-<br>nors och mäns lika rätt och villkor i arbetslivet att de lämpligen bör be-<br>handlas inom ramen för jämställdhetslagens regler om det aktiva jäm-<br>ställdhetsarbetet. Samma synsätt är tillämpligt när det gäller etniska tra-<br>kasserier, även om det rör sig om trakasserier med delvis annat samband<br>än de nyss nämnda.</p>
<p>Regeringen vill peka på den betydelse det kan ha att i företagens per-<br>sonalpolicy klart slå fast att etniska trakasserier inte tolereras på arbets-<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>45</p>
<p>platsen. Även information om att affischer med rasistiska motiv, pam-<br>fletter eller klotter med rasistiskt innehåll inte accepteras på arbetsplatsen<br>kan ha betydelse i arbetet mot etniska trakasserier.</p>
<p>Återkommande information till anställda om företagets policy och om<br>vilka följder som trakasserier av detta slag kan fa är ett sätt att förebygga<br>övergrepp.</p>
<p>Rekrytering</p>
<p>Vi föreslår vidare en bestämmelse med den innebörden att arbetsgivare<br>skall verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att<br>söka lediga anställningar. En första förutsättning för att någon skall kun-<br>na söka ett arbete är att han eller hon känner till att det är ledigt. En ar-<br>betsgivare bör därför vid nyrekrytering sträva efter att använda formella<br>kanaler genom att anmäla lediga platser till arbetsförmedling eller plats-<br>annonsera eller på annat sätt söka nå dem som representerar olika etnisk<br>bakgrund. I dag spelar informella kanaler en stor roll vid rekrytering.<br>Detta kan medföra att arbetssökande med svag anknytning till arbets-<br>marknaden riskerar att utestängas från möjligheten till arbete.</p>
<p>Särskilda rekryteringsinsatser kan göras genom att arbetsgivaren i<br>platsannonser och till arbetsförmedlingen särskilt anger t.ex. att arbetsgi-<br>varen gärna ser att bland de sökande finns personer med olika etnisk<br>bakgrund. Vidare kan arbetsgivare annonsera om lediga platser i tidning-<br>ar eller reklam i radio och TV som vänder sig till sådana personer.</p>
<p>Kollektivavtal</p>
<p>Ett viktigt syfte med regeringens förslag med skyldighet för arbetsgivare<br>att genomföra aktiva åtgärder är att främja utvecklingen mot lika rättig-<br>heter och möjligheter på arbetsmarknaden för alla, oavsett bakgrund.<br>Som vi tidigare sagt bör detta målinriktade arbete planeras och genomfö-<br>ras i samverkan med de fackliga organisationerna.</p>
<p>Aktiva åtgärder för etnisk mångfald har stor betydelse för utvecklingen<br>i arbetslivet. Det är därför viktigt att åtgärder genomförs med den inrikt-<br>ning som regeringen föreslagit. Utredningen har föreslagit att det i lagen<br>införs en bestämmelse med innebörden att lagens bestämmelser gäller<br>även om det finns kollektivavtal som avser aktiva åtgärder. Den före-<br>slagna lagens bestämmelser är tvingande. En särskild bestämmelse med<br>den innebörd utredningen föreslagit behövs därför inte. Inte heller före-<br>ligger skäl att låta kollektivavtal gälla före lagen. Vi vill dock betona att<br>lagen inte förhindrar kollektivavtal om aktiva åtgärder.</p>
<p>Vite</p>
<p>Regeringens förslag att införa en skyldighet för arbetsgivaren att vidta<br>aktiva åtgärder innebär att det behövs sanktionsbestämmelser. Regering-<br>en föreslår i avsnitt 12 att DO skall utöva tillsynen i denna del. DO bör<br>därför även fortsättningsvis ha rätt att vid vite förelägga en arbetsgivare<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>46</p>
<p>att lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som Prop. 1997/98:177<br>kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn av lagens efterlevnad.</p>
<p>För att understryka vikten av att aktiva åtgärder vidtas bör en arbetsgi-<br>vares skyldigheter i detta hänseende vara sanktionerade. Nämnden mot<br>diskriminering bör därför ges rätt att förelägga den arbetsgivare som inte<br>följer föreskrifterna om aktiva åtgärder att vid vite fullgöra sina skyldig-<br>heter. Regeringen föreslår i avsnitt 12 att ett sådant föreläggande bör<br>kunna meddelas på framställning av DO. Det förutsätts härvid att försök<br>för att få arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder på frivillig väg först prö-<br>vats. Vid avgörande av ett ärende om vitesföreläggande bör nämnden<br>kunna ålägga en arbetsgivare att vidta andra åtgärder än sådana som DO<br>har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för ar-<br>betsgivaren. Nämnden mot diskriminering bör även ges en möjlighet att<br>förelägga en arbetsgivare att inställa sig vid vite till nämnden. Vi föreslår<br>vidare att talan om utdömande av vite förs av DO vid tingsrätt.</p>
<p>Nämndens beslut bör inte kunna överklagas. Lagrådet har anfört att en<br>sådan bestämmelse väcker frågan om förhållandet till artikel 6.1 i den<br>Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna<br>och de grundläggande friheterna. Lagrådet har bl.a. anfört att en möjlig-<br>het att överklaga nämndens beslut till allmän förvaltningsdomtol kan<br>framstå som önskvärt.</p>
<p>Mot bakgrund av att talan om utdömande av vite skall föras vid allmän<br>domstol, vilket innebär ett moment av domstolsprövning i verksamheten<br>även om nämndens beslut om viten inte kan överklagas samt att rege-<br>ringens avsikt är att nämndens ordförande skall vara lagkunnig och ha<br>erfarenhet som domare anser vi att en sådan ordning inte är nödvändig.<br>Även processekonomiska skäl talar för att nämndens beslut inte bör kun-<br>na överklagas.</p>
<h2>11 Påföljder</h2>
<p>Regeringens förslag: Påföljden för överträdelse av diskrimineringsför-<br>buden skall också i fortsättningen vara ogiltighet och skadestånd.</p>
<p>Det allmänna skadeståndet skall när flera personer utsatts för diskrimi-<br>nering utgå till varje person efter den kränkning han eller hon utsatts för<br>och inte som i dag genom ett delat skadestånd.</p>
<p>Ekonomiskt och allmänt skadestånd skall utgå när en arbetstagare ut-<br>satts för repressalier. Allmänt skadestånd skall utgå när en arbetsgivare<br>inte fullgjort sin skyldighet att utreda trakasserier på arbetsplatsen eller<br>inte vidtagit åtgärder för att dessa skall upphöra.</p>
<p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens.</p>
<p>Remissinstanserna: Flertalet av de remissinstanser som yttrat sig över<br>förslaget är positiva. Arbetsgivarverket anser inte att arbetsgivarens ut-<br>redningsskyldighet bör vara skadeståndssanktionerad. Verket avstyrker<br>att nu gällande bestämmelser om delat skadestånd slopas. Juridiska fa-<br>kultetsstyrelsen vid Lunds universitet anför att förslaget att avskaffa be-</p>
<p>47</p>
<p>stämmelsema om delat skadestånd är acceptabelt under forutsättning att<br>skadeståndet ställs i proportion till den förseelse arbetsgivarens särbe-<br>handling utgjort i det enskilda fallet. JämO anser att ekonomiskt skade-<br>stånd bör kunna utgå även vid repressalier. Landstingsförbundet, Svenska<br>Kommunförbundet samt Malmö och Västerås kommuner anser att be-<br>stämmelsen om delat skadestånd bör vara kvar. SAF motsätter sig att<br>skadestånd skall kunna utgå till flera personer som dessutom aldrig kun-<br>nat komma i fråga för den aktuella tjänsten.</p>
<h4>Skälen för regeringens förslag</h4>
<p>Skadestånd vid diskriminering</p>
<p>Den nu gällande lagen mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd<br>och ogiltighet som påföljder vid överträdelser av diskrimineringsförbu-<br>det. Dessa är de gängse arbetsrättsliga sanktionerna vid lagbrott. Skade-<br>stånd är den huvudsakliga sanktionen. Eftersom skadestånd är den domi-<br>nerande formen for arbetsrättsliga sanktioner också generellt, passar la-<br>gen därmed in i det system av lagar och avtal som finns på det arbets-<br>rättsliga området. I arbetsrätten skiljer man mellan ekonomiskt skade-<br>stånd, som utgör kompensation for förlust i form av t.ex. mistad lön och<br>andra förmåner, och allmänt skadestånd som utgör en kompensation för<br>den kränkning ett lag- eller avtalsbrott inneburit.</p>
<p>SkadeståndspåfÖljden har en dubbel funktion. Den skall avskräcka från<br>överträdelser av diskrimineringsförbudet samt ge kompensation åt den<br>som drabbats av diskriminering.</p>
<p>Enligt den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering utgår allmänt<br>skadestånd vid alla former av otillåten diskriminering grundad på etnisk<br>tillhörighet till både arbetssökande och arbetstagare. Möjlighet till eko-<br>nomiskt skadestånd finns endast for arbetstagare som diskrimineras. En<br>arbetssökande som vid anställning utsätts för diskriminering kan alltså<br>erhålla allmänt men inte ekonomiskt skadestånd.</p>
<p>Enligt regeringens mening finns det inte skäl att frångå denna ordning.<br>Att arbetssökande inte skall kunna fa ekonomiskt skadestånd är motiverat<br>av principiella skäl. Ett anspråk på ekonomisk kompensation for mistad<br>lön m.m. måste grundas på att den arbetssökande skulle ha en principiell<br>rätt till en viss anställning eller åtminstone till de förmåner som följer av<br>anställningen. En sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som föl-<br>jer med en anställning finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden<br>vare sig enligt lagen mot etnisk diskriminering, jämställdhetslagen eller<br>på annan rättslig grund. Inte ens den av flera arbetssökande som är mest<br>kvalificerad for en viss anställning kan hävda ett rättsligt giltigt anspråk<br>att erhålla en viss anställning.</p>
<p>Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt arbets-<br>sökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan befatt-<br>ning. Av de skäl som nyss anförts bör inte heller ekonomiskt skadestånd<br>utgå till den som inte befordras till eller anställs på den nya befattningen.<br>Inte heller bör ekonomiskt skadestånd utgå till den arbetstagare som dis-</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>48</p>
<p>kriminerats genom att han eller hon inte tagits ut till utbildning för be-<br>fordran.</p>
<p>För arbetstagare i övriga situationer bör även i framtiden både allmänt<br>och ekonomiskt skadestånd kunna utgå vid diskriminering.</p>
<p>Skadestånd vid fall av etniska trakasserier m.m.</p>
<p>I vårt förslag till ny lag föreslår vi att en arbetsgivare bör åläggas en ut-<br>redningsskyldighet när han eller hon fatt kännedom om att en arbetstaga-<br>re anser sig utsatt för etniska trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivare<br>åläggs även att i förekommande fall av trakasserier vidta åtgärder. I de<br>fall arbetsgivaren inte uppfyllt sitt åtagande bör allmänt skadestånd kun-<br>na utgå för den kränkning som arbetstagaren åsamkats genom arbetsgiva-<br>rens underlåtenhet. Däremot bör inte ekonomiskt skadestånd kunna utgå.<br>Orsaken till detta är svårigheten att bedöma om arbetstagarens ekono-<br>miska skada härrör från arbetsgivarens underlåtenhet eller arbetskamra-<br>ternas trakasserande. Det kan inte anses rimligt att en arbetsgivare skall<br>vara ansvarig för den ekonomiska skada som en arbetstagare vållar en<br>annan arbetstagare.</p>
<p>Den föreslagna lagen innehåller även ett förbud mot repressalier på<br>grund av anmälan för etnisk diskriminering. Att utsätta en arbetstagare<br>för repressalier måste anses utgöra en allvarlig kränkning. Följden av ett<br>sådant agerande kan även bli ekonomisk skada om en arbetstagare till<br>följd av arbetsgivarens agerande t.ex. måste sjukskrivas eller tvingas<br>uppsöka psykolog. Regeringen anser därför att en arbetsgivare som tra-<br>kasserar den som anmält etnisk diskriminering skall vara skyldig att be-<br>tala ekonomiskt och allmänt skadestånd till den kränkte.</p>
<p>Skadestånd när flera personer utsatts för diskriminering m.m.</p>
<p>Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare samtidigt<br>blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare på<br>samma eller flera olika grunder. Det kan t.ex. förekomma i ett anställ-<br>ningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön,<br>varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande nekas<br>anställning på grund av sin etniska bakgrund. Det kan också förekomma<br>att flera personer var för sig kan åberopa flera diskrimineringsgrunder.</p>
<p>Ett diskriminerande förfarande kan även innebära att en arbetsgivare<br>blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera<br>grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd (LAS). En arbetssökande kan vid an-<br>ställning bli diskriminerad enligt både jämställdhetslagen och lagen mot<br>etnisk diskriminering. Denna sorts regelkollision är inte en ny situation i<br>den svenska arbetsrätten och det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera<br>regler far som i andra sammanhang ses som en försvårande omständighet<br>som typiskt sett bör medföra att skadeståndet sätts högre än annars hade<br>blivit fallet.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>49</p>
<p>Det finns inget hinder för att anse att flera personer blivit diskrimine-<br>rade i samma ärende. Att endast en person av de förbigångna kan vara<br>den som legat närmast till att bli anställd innebär inte att de andra arbets-<br>sökande inte skulle kunna anses ha blivit diskriminerade.</p>
<p>Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering liksom jämställdhets-<br>lagen innehåller, för sådana fall då flera diskrimineringsgrunder samti-<br>digt är aktuella, en likalydande reglering av innebörd att arbetsgivaren<br>skall betala skadestånd med ett belopp som om endast en arbetstagare<br>blivit diskriminerad och att det beloppet sedan skall fördelas lika mellan<br>samtliga diskriminerade.</p>
<p>EG-domstolen har, när det gäller könsdiskriminering i strid med rådets<br>direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling<br>av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning<br>och befordran samt arbetsvillkor, angett några allmänna utgångspunkter<br>för hur skadestånd skall bestämmas, i de fall då det enskilda landet valt<br>skadestånd som sanktion mot överträdelser mot direktivet. Ett skadestånd<br>som utgör påföljd för en överträdelse av diskrimineringsförbudet skall,<br>enligt domstolen, vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och effektivt dom-<br>stolsskydd, ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren och under<br>alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt<br>skadestånd uppfyller inte kraven (målet C-180/95 Nils Draehmpaehl ./.<br>Urania Immobilienservice ohG).</p>
<p>EG-domstolen har även i några avgöranden gett uttryck för en avvi-<br>sande hållning gentemot i förväg bestämda begränsningar av skadestånd,<br>i vart fall när det gällt förhållandevis lågt hållna skadestånd (jfr<br>Draehmpaehl, se ovan). Även om rättsfallen rör diskriminering på grund<br>av kön bör de ändå kunna tjäna till vägledning vid utformningen av ska-<br>deståndspåföljden vid etnisk diskriminering.</p>
<p>Med hänsyn till den kränkning det innebär för den enskilde att bli ut-<br>satt för diskriminering anser regeringen att det är viktigt att skadeståndet<br>bestäms efter en prövning av storleken av denna kränkning. Även om en<br>kränkning i vissa fall kan sägas bli mindre då den delas av flera är detta<br>inte alltid givet.</p>
<p>Skadeståndspåföljden har även en förebyggande effekt genom att ar-<br>betsgivare inför risken att behöva erlägga skadestånd skall avstå från dis-<br>kriminerande handlande. Ju högre det hotande skadeståndet kan bli, desto<br>större preventiv verkan. Den faktiska effekten av det delade skadeståndet<br>kan verka i motsatt riktning.</p>
<p>Mot denna bakgrund anser regeringen att det inte i den nya lagen bör<br>tas in en begränsning avseende det allmänna skadeståndet utan att skade-<br>ståndet skall utgå till varje person efter den kränkning han eller hon ut-<br>satts för.</p>
<p>Denna ordning kan medföra merarbete och högre kostnader för parter-<br>na och för domstolen. Den kostnadsmässiga aspekten är dock inte den<br>viktigaste. Inte heller behöver denna ordning innebära att det är nödvän-<br>digt att domstolen gör en rangordning mellan de diskriminerade perso-<br>nerna, vare sig när det gäller vem av de förbigångna som var "närmast"<br>att bli anställd eller om det typiskt sett skall anses vara mer kränkande att<br>bli diskriminerad på grund av sitt kön än sin etniska tillhörighet.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>50</p>
<p>Domstolarna är för övrigt inte ovana vid att göra differentierade be-<br>dömningar av liden skada. Inom arbetsrätten prövas ofta frågan om ska-<br>destånd där uppsägningar står i strid med LAS och skadestånden bestäms<br>till olika belopp för olika uppsagda arbetstagare.</p>
<p>Förslaget innebär att alla diskriminerade arbetstagare inte måste fram-<br>föra sina anspråk i samma rättegång, vilket är fallet enligt den nuvarande<br>lagstiftningen.</p>
<p>Jämkning av skadestånd</p>
<p>Skadestånd bör även fortsättningsvis kunna sättas ned eller helt falla bort<br>om detta är skäligt, t.ex. om en arbetsgivare gjort sig skyldig till diskri-<br>minering genom att följa en lagbestämmelse. Jämkningsmöjligheten gäl-<br>ler både allmänt och ekonomiskt skadestånd.</p>
<p>Lagstiftningen fyller en normativ och opinionsbildande funktion. Om<br>lagen skulle komma att få långtgående negativa ekonomiska följder, sär-<br>skilt för arbetsgivare med få anställda, riskerar lagen komma att motver-<br>ka sitt syfte. I ett inledningsskede bör därför t.ex. indirekt diskriminering,<br>där arbetsgivaren varken insåg eller borde ha insett den diskriminerande<br>effekten, i vissa fall kunna medföra att ett skadestånd jämkas till noll.<br>Hänsynen till rättssäkerhetsintresset kan också sägas kräva att påföljder-<br>na inte blir alltför ingripande i ett inledningsskede av ett i och för sig<br>oriktigt men kanske svårbedömt förfarande, t.ex. att en arbetsgivare gör<br>sig skyldig till indirekt diskriminering genom att alltför mycket beakta i<br>sig relevanta meriter för ett arbete, meriter som typiskt sett bara etniska<br>svenskar har.</p>
<p>Ogiltighet</p>
<p>Enligt den nuvarande lagen är diskriminerande avtal ogiltiga. Avtal och<br>rättshandlingar kan även ogiltigförklaras på arbetstagarens begäran. En<br>rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning. Jämställd-<br>hetslagen innehåller en liknande reglering.</p>
<p>Som framkommit vid Lagrådets granskning finns ett samband mellan<br>14 och 15 §§ i den föreslagna lagen. Vi är dock inte beredda att låta 14 §<br>utgå i den föreslagna lagen eftersom den i vissa situationer kan få en<br>självständig betydelse. Regeringen föreslår därför ingen ändring i denna<br>del.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<h2>12 Tillsyn</h2>
<p>Regeringens förslag: Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO)<br>och Nämnden mot diskriminering skall ha tillsyn över efterlevnaden av<br>arbetsgivares skyldigheter att vidta aktiva åtgärder.</p>
<p>Tillsynen av lagens efterlevnad i övrigt utformas med jämställdhetsla-<br>gen som förebild.</p>
<p>51</p>
<p>Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens<br>förslag. Utredningen har dessutom föreslagit att bestämmelsen om att<br>arbetsgivare inte far betungas onödigt genom sin uppgifitsskyldighet inte<br>skall ingå i den nya lagen. Därutöver har utredningen föreslagit att en<br>arbetstagarorganisation i förhållande till vilken en arbetsgivare är bunden<br>av kollektivavtal skall, vid sidan om DO, kunna göra en framställning till<br>Nämnden mot diskriminering.</p>
<p>Remissinstanserna: Statskontoret anser att rådgivningsuppgifter kan<br>övertas av Integrationsverket så att Nämndens mot etnisk diskriminering<br>uppgifter kan renodlas till förelägganden av vite. Göteborgs kommun,<br>Svenska Kommunförbundet och SAF anser en rätt för arbetstagarorgani-<br>sationer att göra framställningar om vite kommer att motverka arbetsgi-<br>varnas intresse att ingå kollektivavtal om aktiva åtgärder.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det saknas an-<br>ledning att ändra DO:s uppgifter när det gäller diskrimineringsförbudets<br>efterlevnad. En anpassning till jämställdhetslagens bestämmelser om till-<br>syn bör emellertid göras.</p>
<p>Regeringens förslag att arbetsgivare skall ha skyldighet att vidta aktiva<br>åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet och att arbetsgivare<br>föreslås kunna föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter i detta<br>avseende medför att det finns anledning att överväga hur tillsynen av<br>lagen i denna del skall utformas. Enligt regeringens mening bör DO:s<br>tillsynsuppgift utvidgas till att avse även efterlevnaden av de föreslagna<br>reglerna om aktiva åtgärder. Det bör samtidigt ankomma på DO att i<br>första hand förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter om<br>aktiva åtgärder. DO:s möjlighet att vid vite förelägga arbetsgivare att<br>inställa sig till överläggningar bör därför tas bort. DO bör dock ges rätt<br>att göra en framställan till Nämnden mot diskriminering om att en ar-<br>betsgivare föreläggs vid vite att fullgöra sina skyldigheter.</p>
<p>I den gällande lagen mot etnisk diskriminering finns en bestämmelse<br>om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom den skyldighet de<br>har att lämna uppgifter till DO för att denna skall kunna fullgöra sin till-<br>syn. Eftersom en motsvarande bestämmelse inte finns i jämställdhetsla-<br>gen har utredningen föreslagit att bestämmelsen inte skall ingå i den nya<br>lagen.</p>
<p>Den gällande bestämmelsen är motiverad av att det mot bakgrund av<br>den vidsträckta definitionen av begreppet arbetsliv inte ansågs rimligt att<br>låta arbetsgivares uppgiftsskyldighet avse även sådant som ligger utanför<br>det område en arbetsgivare är formellt ansvarig för. Vidare ansågs att<br>uppgiftsskyldigheten skulle falla bort när det föreligger särskilda skäl att<br>låta ett motstående intresse väga över. Regeringen anser att dessa skäl<br>fortfarande har giltighet. Den nu gällande bestämmelsen bör därför ingå i<br>den föreslagna lagen.</p>
<p>Nämnden mot diskriminering bör som tidigare föreslagits fa till upp-<br>gift att besluta om vitesförelägganden när arbetsgivare inte följer de före-<br>slagna föreskrifterna om aktiva åtgärder.</p>
<p>DO:s handläggning och handläggningen i nämnden till följd av be-<br>stämmelserna om aktiva åtgärder bör utformas i överensstämmelse med<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>52</p>
<p>förfarandet hos JämO och i Jämställdhetsnämnden. Det innebär bl.a. att Prop. 1997/98:177<br>nämnden som huvudregel bör avgöra ärenden om aktiva åtgärder efter<br>muntlig förhandling. I dag avgör Nämnden mot etnisk diskriminering alla<br>ärenden efter föredragning. Nämnden mot diskriminering bör även, i lik-<br>het med Jämställdhetsnämnden, fa ett eget utredningsansvar.</p>
<p>Nämnden bör, i likhet med Jämställdhetsnämnden, vid avgörande av<br>ett ärende om vitesföreläggande att vidta aktiva åtgärder, kunna ålägga<br>arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som DO har begärt, om<br>dessa åtgärder inte är uppenbart mer betungande för arbetsgivaren.<br>Nämnden bör även ges rätt att i åläggandet ange hur och inom vilken tid<br>arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.</p>
<p>Mot bakgrund av de nya uppgifter som nämnden föreslås fa avser rege-<br>ringen att se över dess sammansättning.</p>
<p>Arbetstagarorganisations talerätt</p>
<p>Utredningen har föreslagit att arbetstagarorganisationer i förhållande till<br>vilken en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal skall kunna göra en<br>framställan till Nämnden mot diskriminering om att arbetsgivaren vid<br>vite skall föreläggas att fullgöra sina skyldigheter beträffande aktiva åt-<br>gärder. Även JämO har förespråkat att en sådan talerätt införs in jäm-<br>ställdhetslagen. En sådan ordning kan vara positiv. Frågan bör emellertid<br>belysas ytterligare och en samordning med jämställdhetslagen bör göras.<br>Vi avser därför att inom kort återkomma i frågan.</p>
<h2>13 Processuella regler</h2>
<p>Regeringens förslag: Några bestämmelser om gemensam handläggning<br>av arbetssökandes skadeståndstalan skall inte ingå i den nya lagen.</p>
<p>I övrigt skall de processuella reglerna i allt väsentlig utformas i enlig-<br>het med den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: JämO och DO anser att tidsfristerna i den före-<br>slagna lagens preskriptionsbestämmelser väsentligt bör utökas.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Den nuvarande lagen innehåller be-<br>stämmelser om gemensam handläggning. Bestämmelserna har varit be-<br>tingade av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera arbetssökan-<br>de eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot samme ar-<br>betsgivare förutsätts delas mellan dem. Eftersom en bestämmelse om<br>delat skadestånd inte föreslås i den nya lagen behövs inte några särskilda<br>bestämmelser om gemensam handläggning.</p>
<p>I övrigt bör de processuella bestämmelserna enligt gällande lag mot et-<br>nisk diskriminering föras över till den föreslagna nya lagen.</p>
<p>53</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<h2>14 Antidiskrimineringsklausuler</h2>
<p>I betänkandet presenterar utredningen utöver förslaget till en ny lag mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet ett antal andra förslag. Ett sådant är att<br>- när inga rättsliga hinder möter - statliga myndigheter skall åläggas att i<br>största möjliga utsträckning ta in s.k. antidiskrimineringsklausuler i avtal<br>med leverantörer av varor och tjänster. Enligt utredningen bör innehåll i<br>och närmare rutiner för användningen av denna typ av klausuler i upp-<br>handlingsavtal för statens del utredas vidare.</p>
<p>I sitt remissyttrande över betänkandets förslag vad avser antidiskrimi-<br>neringsklausuler anger Nämnden för offentlig upphandling att förslagen<br>har så många oklarheter att de tills vidare bör lämnas utan åtgärd. Nämn-<br>den framhåller bl.a. att det är tveksamt om förslagen kan anses som lagli-<br>ga. Vidare ifrågasätter nämnden förslagens lämplighet, bl.a. mot bak-<br>grund av den tidsutdräkt och de kostnader som kan komma att uppstå<br>både för upphandlande enheter och för leverantörer.</p>
<p>Europeiska kommissionen har därefter i ett meddelande ”Offentlig<br>upphandling inom Europeiska unionen” redovisat sin syn på offentlig<br>upphandling inom den europeiska unionen. Kommissionen framhåller<br>bl.a. att en beställare i samband med offentlig upphandling kan kräva att<br>leverantören verkar för vissa ”sociala mål”.</p>
<p>Vi gör den bedömningen att antidiskrimineringsklausuler kan vara av<br>intresse i arbetet med att motverka etnisk diskriminering. Ytterligare<br>överväganden måste dock göras innan vi kan ta ställning till om vi bör ta<br>något initiativ i denna fråga.</p>
<h2>15 Ekonomiska konsekvenser</h2>
<p>Några av de framlagda förslagen kommer att innebära vissa ökade utgif-<br>ter för staten.</p>
<p>Regeringens förslag kan väntas medföra att antalet anmälningar till DO<br>om etnisk diskriminering ökar, särskilt under ett inledningsskede. DO far<br>genom förslaget också en helt ny uppgift, nämligen att utöva tillsyn över<br>arbetsgivarnas aktiva arbete att främja etnisk jämlikhet i arbetslivet.</p>
<p>Nämnden mot diskriminering kan förväntas fa fler ärenden vilket med-<br>för vissa ökade kostnader.</p>
<p>De ökade kostnaderna för DO och nämnden är beräknade till tre miljo-<br>ner kronor för år 1999. Finansieringen avses ske inom ramen för det re-<br>surstillskott till utgiftsområde 8, Invandrare och flyktingar som regering-<br>en föreslår i vårpropositionen under rubriken Ett Sverige för alla.</p>
<p>En ökning av antalet anmälningar till DO kan i sin tur också medföra<br>att antalet mål i Arbetsdomstolen ökar. Vi bedömer att Arbetsdomstolens<br>kostnader kan finansieras inom ramen för befintliga resurser.</p>
<p>54</p>
<p>Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan<br>tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall<br>anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan<br>därför också förutses. Regeringen bedömer att även dessa kostnader kan<br>finansieras inom ramen för befintliga resurser.</p>
<p>På längre sikt kan förslagen väntas medföra samhällsekonomiska<br>vinster. Sådana vinster bör bli följden av att arbetskraften utnyttjas på ett<br>effektivare sätt.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>55</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<h2>16 Författningskommentar</h2>
<h3>16.1 Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskrimine-</h3>
<h3>ring i arbetslivet</h3>
<h4>Lagens ändamål</h4>
<p>1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvill-<br>kor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet<br>främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet<br>(etnisk mångfald i arbetslivet).</p>
<p>Bestämmelsen uttrycker lagens ändamål. Ändamålet är att främja et-<br>nisk mångfald i arbetslivet. Detta är ett vidare ändamål än ändamålet att<br>motverka etnisk diskriminering i nuvarande lag. En motsvarande be-<br>stämmelse finns i jämställdhetslagen. Paragrafen har utformats i enlighet<br>med Lagrådets förslag.</p>
<h4>Samverkan</h4>
<p>2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk<br>mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk<br>diskriminering.</p>
<p>Bestämmelsens första mening uttrycker arbetsgivares och arbetstagares<br>ansvar för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Anställda kan inte gö-<br>ras ansvariga för brott mot diskrimineringsförbuden enligt denna lag. Det<br>utesluter inte att också arbetstagare har ett ansvar för att etnisk diskrimi-<br>nering motverkas. I andra meningen slås därför uttryckligen fast att sam-<br>verkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skall ske för att motverka<br>etnisk diskriminering.</p>
<h4>Definitioner</h4>
<p>3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp<br>av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-<br>sprung eller trosbekännelse.</p>
<p>Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet<br>som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med ar-<br>betstagarens etniska tillhörighet.</p>
<p>Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Första<br>stycket motsvarar 1 § andra meningen i den nuvarande lagen på så sätt att</p>
<p>56</p>
<p>diskrimineringsgrundema överensstämmer. Begreppet etnisk tillhörighet<br>förekommer i övriga delar av lagtexten.</p>
<p>Bestämmelsen i andra stycket saknar motsvarighet i den nuvarande la-<br>gen. Begreppet etniska trakasserier återkommer i lagtexten.</p>
<p>För att etniska trakasserier skall anses föreligga krävs att trakasserierna<br>har samband med den enskildes etniska tillhörighet. Genom uttrycket<br>”samband med” omfattas egentligen även trakasserier som har sin grund i<br>en anmälan om etnisk diskriminering. Sådana trakasserier behandlas<br>emellertid särskilt. Orsaken till detta är att tveksamhet kan uppstå om det<br>förbjudna förfarandet verkligen faller in under uttrycket etniska trakasse-<br>rier, framförallt med beaktande av att jämställdhetslagen skiljer mellan<br>sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdis-<br>kriminering. Härtill kommer att arbetsgivarens åliggande att utreda an-<br>mälan om trakasserier mellan arbetstagare inte omfattar repressalier på<br>grund av anmälan om etnisk diskriminering.</p>
<p>Det är den utsatte som avgör om beteendet eller handlingarna är krän-<br>kande. Det skall vara fråga om handlingar eller beteenden som kränker<br>den utsatte i hans eller hennes egenskap av arbetssökande eller arbetsta-<br>gare. Begreppet kommenteras närmare i avsnitt 8.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<h4>Aktiva åtgärder</h4>
<p>Målinriktat arbete</p>
<p>4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett<br>målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första<br>stycket finns i 5-7 §§.</p>
<p>Arbetsförhållanden</p>
<p>5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn<br>till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas<br>för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare obero-<br>ende av etnisk tillhörighet.</p>
<p>6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra<br>att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för repres-<br>salier på grund av en anmälan om etnisk diskriminering.</p>
<p>Rekrytering</p>
<p>7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhö-<br>righet ges möjlighet att söka lediga anställningar.</p>
<p>57</p>
<p>Bestämmelsen i 4 § har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.<br>Bestämmelserna i 4-7 §§ har sin motsvarighet i 3, 4, 6 och 8 §§ i jäm-<br>ställdhetslagen och har samma innebörd utom att de avser etnisk tillhö-<br>righet (se prop. 1978/79:175 och prop. 1990/91:113).</p>
<p>Genom 6 § markeras att det åligger arbetsgivaren att förebygga och<br>förhindra att arbetstagare utsätts för dels etniska trakasserier, dels repres-<br>salier på grund av anmälan om etnisk diskriminering.</p>
<p>De etniska trakasserier eller repressalier det är fråga om att motarbeta<br>är sådana som drabbar en person i hans eller hennes egenskap av arbets-<br>tagare.</p>
<h4>Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet</h4>
<p>Direkt diskriminering</p>
<p>8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en ar-<br>betstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt<br>än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med an-<br>nan etnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren vi-<br>sar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.</p>
<p>Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett<br>sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är vikti-<br>gare än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>Bestämmelsen, som utformats i enlighet med Lagrådets förslag, inne-<br>håller ett förbud mot direkt diskriminering och liksom enligt den nuva-<br>rande lagen skyddas arbetssökande och arbetstagare.</p>
<p>För att etnisk diskriminering skall föreligga krävs att en person har be-<br>handlats mindre förmånligt i förhållande till hur personer med annan et-<br>nisk tillhörighet har eller skulle ha behandlats. För att diskriminering<br>skall föreligga måste mer än bagatellartade skillnader föreligga i behand-<br>lingen. Vidare bör behandlingen medföra någon nackdel för den enskilde.</p>
<p>Med nackdel avses det som typiskt sett är förenat med en förlust, obe-<br>hag eller liknande. En nackdel kan t.ex föreligga när någon gått miste om<br>eller fått minskade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet. Det<br>måste dock vara fråga om förlust av något som med fog kan betraktas<br>vara av värde att få möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att komma i<br>fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade<br>arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Även obehag till följd av trakas-<br>serier är att anse som en nackdel. Etniska trakasserier mot arbetssökande<br>och arbetstagare från arbetsgivarens sida kan således omfattas av diskri-<br>mineringsförbudet.</p>
<p>Det skall vidare föreligga en skillnad i etnisk tillhörighet och den<br>mindre förmånliga behandlingen skall avse en likartad situation. Det<br>krävs dock inte någon verklig jämförelseperson utan en fiktiv jämförelse<br>kan räcka.</p>
<p>Till skillnad mot den nuvarande lagen krävs inte att etnisk tillhörighet<br>är den enda faktor som styr arbetsgivarens handlande. Det räcker att<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>58</p>
<p>faktorn finns med som en bland flera. Detta är en följd av att en diskri- Prop. 1997/98:177<br>minerande avsikt inte längre är en förutsättning för etnisk diskriminering.</p>
<p>Etnisk diskriminering föreligger om ett förfarande har samband med<br>den diskriminerades egna etniska tillhörighet. Etnisk diskriminering kan<br>också föreligga om en arbetsgivares handlande har samband med att ar-<br>betsgivaren förmodar att en person har en viss etnisk tillhörighet. Det<br>spelar därvid ingen roll om arbetsgivaren misstar sig i fråga om den et-<br>niska tillhörigheten. Detsamma gäller om en arbetsgivare vägrar anställa<br>en arbetssökande på grund av att dennes make eller sambo tillhör en viss<br>etnisk grupp.</p>
<p>För att etnisk diskriminering skall föreligga förutsätts inte någon dis-<br>kriminerande avsikt. Det avgörande är om resultatet av behandlingen<br>innebär diskriminering. Som redan berörts behöver den etniska tillhörig-<br>heten inte heller vara avgörande för behandlingen utan det räcker att den<br>etniska faktorn är en av flera omständigheter som föreligger. Föreligger<br>en diskriminerande avsikt är bestämmelsen å andra sidan tillämplig.</p>
<p>I andra stycket regleras möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.<br>Till skillnad från vad som gäller enligt den nuvarande lagen har ansetts<br>att undantag bör framgå av lagtexten.</p>
<p>Andra stycket avser samma situationer som enligt förarbetena till den<br>nuvarande lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet (prop.<br>1993/94:101 s. 57).</p>
<p>Indirekt diskriminering</p>
<p>9 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller arbets-<br>tagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfa-<br>ringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt<br>missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvi-<br>da inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan<br>motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för<br>att syftet skall uppnås.</p>
<p>Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering och<br>har sin förebild i definitionen av indirekt diskriminering i rådets direktiv<br>97/98/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda i mål om könsdis-<br>kriminering. Den tar sikte på att när olika fall behandlas lika kan det fa<br>diskriminerande effekter. Detta kan bli fallet när en bestämmelse, ett<br>kriterium eller ett förfaringssätt framstår som helt neutralt medan det i<br>själva verket i praktiken särskilt missgynnar personer av en viss etnisk<br>tillhörighet, eftersom en större andel av personerna i gruppen inte kan<br>uppfylla bestämmelsen. Avgörande för bedömningen är hur det rent fak-<br>tiskt ser ut, inte vad som skulle vara teoretiskt möjligt.</p>
<p>Exempel på kriterier eller bestämmelser som skulle kunna ge upphov<br>till indirekt diskriminering i ett anställningsförfarande är krav på viss<br>minimilängd, liksom krav på svenska som modersmål och krav på att<br>viss utbildning skall vara genomgången i Sverige. Det bör samtidigt un-<br>derstrykas att det är tillåtet att ställa språkkrav, däribland kunskaper i<br></p>
<p>59</p>
<p>svenska. Nivån på kraven kan dock variera beroende på det arbete som<br>skall utföras. Kravet måste alltså sättas i relation till de krav arbetsupp-<br>gifterna ställer. Medan det för vissa typer av arbete inte kan vara tillåtet<br>att kräva ens gymnasiekunskaper i svenska, torde det vara tillåtet att t.ex.<br>för vissa läraruppgifter kräva att arbetssökande har utmärkta kunskaper i<br>svenska för att komma ifråga för arbetet.</p>
<p>Innehållet i eller användningen av olika typer av anställningstest eller<br>andra urvalskriterier i rekryteringsförfarandet far inte vara utformade så<br>att de medför indirekt diskriminering. När det gäller meritvärderingsfrå-<br>gor är det särskilt osakliga bedömningar av utländsk yrkeserfarenhet eller<br>utländska examina, som kan tänkas medföra negativa effekter för perso-<br>ner med utländsk bakgrund. Det rör sig då emellertid vanligtvis om direkt<br>diskriminering.</p>
<p>Intresseavvägningen i andra stycket sker i tre steg: först prövas om<br>syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är motiverat av<br>sakliga skäl. Därefter bedöms om det omstridda kriteriet, etc. är en lämp-<br>lig åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen omfatta om<br>det är nödvändigt att tillämpa kriteriet för att uppnå syftet. Det skall med<br>andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att kriteriet<br>skall fa tillämpas.</p>
<p>När förbuden gäller</p>
<p>10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när ar-<br>betsgivaren</p>
<p>1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an-<br>ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfaran-<br>det,</p>
<p>2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för<br>befordran,</p>
<p>3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,</p>
<p>4. leder och fördelar arbetet eller</p>
<p>5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-<br>gärd mot en arbetstagare.</p>
<p>Bestämmelsen har sin närmaste motsvarighet i 8 och 9 §§ i den nuva-<br>rande lagen. Den anger vilka förfaranden som omfattas av diskrimine-<br>ringsförbudet.</p>
<p>Gemensamt för de åtgärder som kan angripas enligt bestämmelsen är<br>att de medfört en orättvis behandling, uttryckt i 8 § som "mindre förmån-<br>lig behandling" av någon person i likartad situation. Den andra personens<br>situation behöver alltså inte vara identisk.</p>
<p>När det gäller anställningsförfaranden omfattas inte bara själva anställ-<br>ningsbeslutet utan också förfaranden som föregår detta. Det är alltså ing-<br>en förutsättning för att förbudet skall bli tillämpligt att ett anställningsbe-<br>slut har fattats. En ensam sökande som inte får ett arbete kan göra förbu-<br>det gällande. Detta far till följd av att det inte längre finns något krav på<br>jämförelseperson. Jämförelsen kan alltså vara fiktiv.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>60</p>
<p>Om ett anställningsbeslut har fattats finns i likhet med vad som gäller Prop. 1997/98:177<br>nu inte något krav på att den diskriminerade haft bättre sakliga förutsätt-<br>ningar än den som får anställningen for att diskriminering skall föreligga.<br>Även en arbetssökande som haft likvärdiga förutsättningar för arbetet<br>kan anses förbigången, om han eller hon blivit behandlad mindre för-<br>månligt i något annat avseende, som inte kan förklaras av arbetsgivaren.<br>Om en sådan arbetssökande, till skillnad från den som fick anställningen,<br>inte har blivit kallad till anställningsintervju och förfarandet inte kan för-<br>klaras godtagbart av arbetsgivaren, föreligger en mindre förmånlig be-<br>handling jämfört med de arbetssökande med likartad situation som kal-<br>lats till intervju.</p>
<p>I kravet på mindre förmånlig behandling ligger att en arbetsgivare vid<br>ett anställningsbeslut inte skall anses ha överträtt förbudet mot mindre<br>förmånlig behandling om den som fatt anställningen haft bättre meriter.<br>Detta utesluter emellertid inte att den arbetssökande kan ha behandlats<br>mindre förmånligt i strid med diskrimineringsförbudet i något annat led i<br>anställningsförfarandet. Då kan en mindre förmånlig behandling förelig-<br>ga i förhållande till andra medsökande i en likartad situation.</p>
<p>Om alla sökande, som har likvärdiga meriter, eller rentav alla sökande<br>som uppnått meritkraven utom en har deltagit i en anställningsintervju<br>som föregått anställningsbeslutet och det finns en skillnad i etnisk tillhö-<br>righet, kan ett brott mot diskrimineringsförbudet föreligga med avseende<br>på uttagningen till anställningsintervju, om det inte finns en godtagbar<br>förklaring till förfarandet. En sådan skulle t.ex. kunna vara att den som<br>inte deltagit i en anställningsintervju varit oanträffbar under så lång tid<br>att det inte varit rimligt att göra uppehåll i anställningsförfarandet. Om<br>arbetsgivaren inte ens gjort ansträngningar att kalla till intervju och nå-<br>gon godtagbar förklaring inte lämnas, föreligger ett brott mot diskrimine-<br>ringsförbudet. En bedömning måste göras utifrån omständigheterna i det<br>enskilda fallet.</p>
<p>Även om ett anställningsförfarande avbryts kan diskriminerande förfa-<br>randen under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare<br>inte vill anställa en arbetssökande på grund av dennes etniska tillhörighet<br>och inte anställer någon alls. Också de fall där den etniska faktorn varit<br>avgörande för arbetsgivarens beslut omfattas av lagen, men en diskrimi-<br>nerande avsikt är inte någon förutsättning för brott mot diskriminerings-<br>förbuden.</p>
<p>Förbudet mot diskriminering omfattar liksom i den nu gällande lagen<br>situationer när ett anställningsbeslut har fattats.</p>
<p>Såvitt gäller det bestående anställningsförhållandet har bestämmelsen i<br>huvudsak samma innebörd som i den gällande lagen. I likhet med den<br>nuvarande lagen tar förbudet sikte på andra än rent bagatellartade förfa-<br>randen.</p>
<p>En omplacering av en arbetstagare som utsatts för etniska trakasserier<br>kan falla under diskrimineringsförbudet, även om arbetsgivarens avsikter<br>med omplaceringen är goda.</p>
<p>61</p>
<p>Uppgift om meriter</p>
<p>11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som<br>inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt<br>att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken ut-<br>bildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet<br>eller utbildningsplatsen.</p>
<p>Bestämmelsen överensstämmer med 21 § jämställdhetslagen. I förhål-<br>lande till 10 § i den nuvarande lagen har några mindre justeringar gjorts.<br>Bland annat har kravet på misstanke om diskriminering hos den som an-<br>ser sig förbigången tagits bort.</p>
<h4>Förbud mot repressalier</h4>
<p>12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på<br>grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskri-<br>minering.</p>
<p>Bestämmelsen har en motsvarighet i 22 § jämställdhetslagen och är ett<br>rent trakasseriförbud.</p>
<p>Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares<br>arbetsförhållanden skall vid tillämpningen av bestämmelsen likställas<br>med arbetsgivare. Detta bör anses gälla utan att det behöver framgå av<br>lagtexten.</p>
<h4>Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier</h4>
<p>13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser<br>sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare<br>skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i<br>förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att<br>förhindra fortsatta trakasserier.</p>
<p>I avsnitt 8 har närmare redogjorts för när en arbetsgivares utrednings-<br>skyldighet inträder.</p>
<p>De utredningsåtgärder arbetsgivaren vidtar skall syfta till att ta reda på<br>de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Att skyl-<br>digheten att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier inte är<br>ovillkorlig har uttryckts genom orden i förekommande fall. Med i före-<br>kommande fall avses att arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin utred-<br>ning kommer fram till att arbetstagaren blivit utsatt för trakasserier skall<br>arbetsgivaren vidta åtgärder för att få stopp på dessa.</p>
<p>Vilka åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta tra-<br>kasserier varierar efter omständigheterna. I vissa fall kan det kanske<br>räcka med ett samtal med den som ligger bakom trakasserierna där ar-<br>betsgivaren klargör sin inställning till etniska trakasserier och erinrar om</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>62</p>
<p>arbetsplatsens policy. I andra fall kanske arbetsgivaren bör utdela var- Prop. 1997/98:177<br>ning, omplacera den som trakasserar eller, i sista hand, skilja den trakas-<br>serande från sin anställning.</p>
<h4>Påföljder</h4>
<p>Ogiltighet</p>
<p>14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller<br>medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna<br>lag.</p>
<p>15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett<br>avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna<br>lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstaga-<br>ren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det<br>inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat<br>innehåll, far avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet<br>förklaras ogiltigt.</p>
<p>Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt<br>denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar nå-<br>gon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig<br>om arbetstagaren begär det.</p>
<p>Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.</p>
<p>Skadestånd</p>
<p>16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom<br>att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna<br>1 och 2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade<br>för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter<br>mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3-5, skall arbetsgiva-<br>ren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkom-<br>mer och för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>Bestämmelserna i 14—17 §§ motsvarar 11 och 12 §§ samt 13 § första<br>stycket och 14 § i den nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101). Arbetsta-<br>gare har rätt till ekonomiskt skadestånd vilket däremot inte arbetssökande<br>har. Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är arbetssökande<br>hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan befattning eller<br>är i fråga för befordran och kan inte erhålla ekonomiskt skadestånd. Det-<br>samma gäller den som inte har tagits ut till utbildning för befordran. Som</p>
<p>63</p>
<p>Lagrådet anfört bör detta förhållande framgå av 16 §. Vi har dock valt en<br>annan teknisk lösning än den som Lagrådet förordat.</p>
<p>Eftersom bestämmelserna om delat skadestånd inte ingår i den nya la-<br>gen finns i 16 § ingen motsvarighet till 13 § andra stycket i den gällande<br>lagen.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som<br>uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.</p>
<p>Bestämmelsen är ny och innebär att den som blivit utsatt för repressa-<br>lier av arbetsgivaren på grund av en anmälan om etnisk diskriminering<br>har rätt till både allmänt och ekonomiskt skadestånd.</p>
<p>19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §,<br>skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränk-<br>ning som underlåtenheten innebär.</p>
<p>Bestämmelsen är ny. Skadeståndsskyldighet åligger den arbetsgivare<br>som underlåter att utreda ett påstående om etniska trakasserier. Även den<br>arbetsgivare som, i förekommande fall, inte vidtar skäliga åtgärder för att<br>förhindra fortsatta trakasserier kan bli skadeståndsskyldig enligt bestäm-<br>melsen.</p>
<p>20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16-19 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p>
<p>Bestämmelsen motsvarar helt 15 § i den nuvarande lagen (se prop.<br>1993/94:101). Ett fall som ligger särskilt nära till hands för nedsättning<br>av skadeståndet är när en indirekt diskriminering är helt oavsiktlig och<br>arbetsgivaren varken insett eller bort inse att tillämpningen av en be-<br>stämmelse, etc. medförde etnisk diskriminering.</p>
<h4>Tillsyn</h4>
<p>21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman<br>mot etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.</p>
<p>Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.</p>
<p>Bestämmelsen har utformats efter motsvarande bestämmelse i 30 §<br>j ämställdhetslagen.</p>
<p>64</p>
<p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand<br>försöka fa arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.</p>
<p>Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att<br>främja etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Bestämmelsen innebär att det blir frivilligt för en arbetsgivare att in-<br>ställa sig till överläggning hos DO. Detta innebär en förändring jämfört<br>med vad som gäller enligt den nuvarande lagen. Av 7 § i den gällande<br>lagen framgår att det är en skyldighet för en arbetsgivare att inställa sig<br>till överläggningar. En arbetsgivare som inte inställer sig till en över-<br>läggning frivilligt kan av DO enligt den gällande lagen föreläggas att<br>fullgöra skyldigheten vid vite. Någon motsvarande skyldighet finns inte<br>enligt 31 § jämställdhetslagen.</p>
<p>Nämnden mot diskriminering</p>
<p>23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-<br>föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.</p>
<p>Uppgiftsskyldighet</p>
<p>24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen<br>mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i ar-<br>betsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsman-<br>nens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna<br>uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild ar-<br>betssökande eller arbetstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får inte be-<br>tungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är<br>arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.</p>
<p>Föreläggande av vite</p>
<p>25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §,<br>far ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin<br>skyldighet.</p>
<p>26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§,<br>kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant före-<br>läggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning<br>av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör<br>åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställ-<br>ningen och vilken utredning som har gjorts.</p>
<p>65</p>
<p>3 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 177</p>
<p>Handläggningen</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att<br>avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens<br>framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i<br>sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.</p>
<p>28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så ut-<br>redda som deras beskaffenhet kräver.</p>
<p>När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Över-<br>flödig utredning far avvisas.</p>
<p>Muntlig förhandling</p>
<p>29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig<br>förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte<br>behövs.</p>
<p>30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbets-<br>givaren kallas.</p>
<p>Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens<br>ställföreträdare att inställa sig personligen.</p>
<p>Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till<br>förhandlingen.</p>
<p>Ärendenas avgörande</p>
<p>31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om<br>arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utred-<br>ningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.</p>
<p>32 § Nämnden mot diskriminering far vid avgörandet av ett ärende<br>om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra<br>åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder<br>inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.</p>
<p>I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-<br>rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.</p>
<p>Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.</p>
<p>66</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Överklagande m.m.</p>
<p>33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § far<br>överklagas hos Nämnden mot diskriminering.</p>
<p>I sådana överklagningsärenden tillämpas 28-30 §§.</p>
<p>34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering far<br>inte överklagas.</p>
<p>35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag<br>förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Bestämmelserna i 23-35 §§ tar upp frågor om tillsyn främst av den del<br>av lagen som ålägger arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att främja<br>etnisk mångfald och motsvarar i allt väsentligt 32-44 §§ i jämställdhets-<br>lagen. I 24 § anges därutöver att DO kan biträda en enskild arbetssökan-<br>de eller arbetstagare enligt 11 § och att en arbetsgivare inte onödigt far<br>betungas genom sin uppgiftsskyldighet vilket gäller enligt nuvarande<br>lagen mot etnisk diskriminering.</p>
<h4>Rättegången</h4>
<p>Tillämpliga regler</p>
<p>36 § Mål om tillämpningen av 8-10 och 12-20 §§ skall handläggas<br>enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</p>
<p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som ar-<br>betsgivare också den som någon har sökt arbete hos.</p>
<p>Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen<br>(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist en-<br>ligt 8-10 och 12-20 §§.</p>
<p>Rätt att föra talan</p>
<p>37 § I en tvist enligt 36 § far Ombudsmannen mot etnisk diskrimine-<br>ring föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den<br>enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i<br>tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns<br>särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt far om-<br>budsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för<br>den enskilde.</p>
<p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte över-<br>klagas.</p>
<p>67</p>
<p>Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomsto-<br>len.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en-<br>skilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvis-<br>ter, far ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</p>
<p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte-<br>gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p>
<p>39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om<br>anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställ-<br>ning far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.</p>
<p>Bestämmelserna i 36-39 §§ överensstämmer med 16, 17 och 18 §§<br>samt 23 § andra stycket i den nuvarande lagen.</p>
<p>Den nuvarande lagen innehåller även bestämmelser om gemensam<br>handläggning. Bestämmelserna har varit betingade av att skadeståndet<br>vid en skadeståndstalan av flera arbetssökande eller arbetstagare i sam-<br>band med anställningsbeslut mot samme arbetsgivare förutsätts kunna<br>delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen om delat skadestånd föreslås<br>utgå behövs inte längre de särskilda reglerna om gemensam handlägg-<br>ning. De processuella reglerna i arbetstvistlagen och rättegångsbalken<br>gäller i stället utan undantag.</p>
<p>Preskription m.m.</p>
<p>40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avske-<br>dande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje<br>styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43<br>§ första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om<br>anställningsskydd tillämpas.</p>
<p>41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64-66<br>och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tilläm-<br>pas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket<br>första meningen skall vara två månader.</p>
<p>42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om<br>anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställ-<br>ning, räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbe-<br>slutet vann laga kraft.</p>
<p>68</p>
<p>43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering<br>behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-<br>sökande själv.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bestämmelserna i 40^13 §§ överensstämmer med 24 §, 25 § första<br>stycket, respektive 26 och 27 §§ i den nuvarande lagen.</p>
<p>Den nu gällande lagen innehåller i 25 § andra stycket en särskild pre-<br>skriptionsregel för anställningsfallen. Bestämmelsen har varit betingad<br>av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera arbetssökande eller<br>arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot samme arbetsgivare<br>förutsätts kunna delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen om delat<br>skadestånd föreslås utgå behövs inte längre den särskilda preskriptions-<br>regeln för anställningsfallet.</p>
<p>Övergångsbestämmelser</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot<br>etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.</p>
<p>De nya förbudsreglema skall endast tillämpas beträffande förfaranden<br>som ägt rum efter den nya lagens ikraftträdande. Några särskilda över-<br>gångsbestämmelser behövs inte för detta.</p>
<p>69</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<h3>16.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om<br>rättegången i arbetstvister</h3>
<h4>1 kap.</h4>
<p>3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag far i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller enligt lagen (1998:000) om åtgärder<br>mot etnisk diskriminering i arbetslivet göras gällande avtal, som före<br>tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän<br>utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen.</p>
<p>Ändringen innebär att hänsyn tagits till förslaget om en ny lag om åt-<br>gärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<h3>16.3 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen<br>(1980:100)</h3>
<h4>9 kap.</h4>
<p>20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställ-<br>ning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-20<br>och 22-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8-20 §§ lagen<br>(1998:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt i<br>mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om upp-<br>giften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo<br>år.</p>
<p>21 § Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller<br>Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för upp-<br>gift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och<br>Nämnden mot diskriminering i ärende enligt lagen (1998:000) om åt-<br>gärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet för uppgift om enskilds</p>
<p>70<br></p>
<p>personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den<br>enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-<br>kappombudsmannen for uppgift om enskilds personliga eller ekono-<br>miska forhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon ho-<br>nom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt la-<br>gen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Kon-<br>sumentombudsmannen i vissa tvister for uppgift om enskilds person-<br>liga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde<br>lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo<br>år.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Ändringarna innebär att hänsyn tagits till den föreslagna nya lagen om<br>åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Bestämmelserna innebär<br>samma möjlighet till sekretess for uppgifter om enskilds personliga och<br>ekonomiska förhållanden i ärenden rörande aktiva åtgärder for att främja<br>etnisk mångfald, som är fallet ifråga om ärenden om aktiva åtgärder en-<br>ligt jämställdhetslagen. De innebär också att samma möjligheter till sek-<br>retess skall gälla för ärenden som rör trakasserier. Regeringen delar Lag-<br>rådets uppfattning att även mål om utdömande av vite som förelagts av<br>DO till följd av att arbetsgivare inte fullgjorts sin uppgiftsskyldighet<br>enligt 11 § bör omfattas av sekretess. Den av Lagrådet föreslagna följd-<br>ändringen i jämställdhetslagen bör dock övervägas i ett annat samman-<br>hang.</p>
<p>Lagrådet har förordat att i 9 kap. 21 § andra stycket orden ”eller någon<br>annan närstående” förs in efter ”antas att den enskilde”. En sådan ändring<br>bör enligt vår mening övervägas i ett sammanhang för samtliga i be-<br>stämmelsen angivna ombudsmän.</p>
<p>Övergångsbestämmelser</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999. Äldre föreskrifter gäller<br>fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt<br>lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Äldre föreskrifter skall efter ikraftträdandet fortfarande gälla uppgifter<br>som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen mot etnisk diskrimine-<br>ring.</p>
<p>71</p>
<h2>Sammanfattning av betänkandet</h2>
<p>Vårt uppdrag har varit att göra en översyn av lagen (1993:134) mot et-<br>nisk diskriminering. Uppdraget har närmare avsett att, mot bakgrund av<br>den kritik som framförts mot lagen, analysera vilka orsaker som kan lig-<br>ga bakom att fall av påstådd diskriminering på arbetsmarknaden inte förts<br>till Arbetsdomstolen i förväntad omfattning. Det har också gällt att in-<br>hämta och redovisa kunskaper om några andra länders lagstiftning och<br>åtgärder i övrigt mot etnisk diskriminering och deras effektivitet. Vi har<br>haft att överväga möjligheterna, att i lagen införa föreskrifter om aktiva<br>åtgärder och krav på årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt<br>jämställdhetslagen. Vi har även kunnat föreslå sådana lagändringar eller<br>åtgärder i övrigt, som vi funnit motiverade för att mer effektivt förebygga<br>och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Slutligen har vi<br>haft att överväga hur förbudsreglema i lagen skall förhålla sig till dem i<br>jämställdhetslagen samt i eventuell lag mot diskriminering i arbetslivet<br>av funktionshindrade och på grund av sexuell läggning.</p>
<p>Avsnitt 1 anger ytterligare några utgångspunkter för arbetet. En sådan<br>är rättighetsperspektivet och rätten till skydd mot diskriminering som en<br>grundläggande mänsklig rättighet. En annan utgångspunkt är att diskri-<br>minering inte utmärker rasister särskilt. Det är en vardagsföreteelse i<br>Sverige. Anledningen till att arbetsgivaren kommer i fokus är inte att<br>arbetsgivare diskriminerar mer än andra. Vår utredning är begränsad till<br>arbetslivet. Arbetsgivare har ett avgörande inflytande på förhållandena<br>för arbetssökande och arbetstagare.</p>
<p>I avsnitt 2 lämnas en översikt över internationella konventioner.</p>
<p>I Avsnitt 3 redovisar vi gällande rätt, inklusive EG-rätten. Där ingår<br>bl.a. artikel 6 i EG-fördraget om förbud mot all diskriminering på grund<br>av nationalitet på de områden som omfattas av EG-fördraget. Artikel 48,<br>som ger ett särskild skydd mot diskriminering för arbetstagare, ingår<br>också. Även rådets förordning (EEG) nr 1612/68 om arbetskraftens fria<br>rörlighet inom gemenskapen tas upp. Grundläggande drag i EG-<br>domstolens praxis i mål om diskriminering på grund av nationalitet och<br>kön redovisas. Vi drar slutsatsen att EG-rätten, som är gällande rätt i<br>Sverige, förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering oavsett dis-<br>kriminerande syfte.</p>
<p>Vi redovisar att lagen mot etnisk diskriminering omfattar endast av-<br>siktlig diskriminering, i förarbetena kallad direkt diskriminering. Förbu-<br>det mot diskriminering gäller i dag bara om det finns ett diskriminerande<br>syfte. Den etniska tillhörigheten måste vara den avgörande faktorn för att<br>arbetsgivarens behandling skall vara förbjuden. Den som anser sig dis-<br>kriminerad måste dessutom göra sannolikt i domstolen att arbetsgivaren<br>haft ett diskriminerande syfte. Lagen skyddar både arbetssökande och<br>redan anställda. En förutsättning för att förbudet skall kunna tillämpas i<br>ett rekryteringsfall är att det finns en s.k. jämförelseperson. Någon måste<br>ha blivit förbigången vid ett anställningsbeslut. Lagen saknar bestämmel-<br>ser om aktiva åtgärder. Anledningen är bl.a. farhågor om risk för miss-</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 1</p>
<p>72</p>
<p>bruk av dokumentering av arbetstagares eller arbetssökandes etniska till-<br>hörighet.</p>
<p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) utövar tillsyn och en<br>opinionsbildande roll. DO far under vissa förutsättningar föra talan för en<br>enskild arbetstagare. Talerätten är subsidiär till en arbetstagarorganisa-<br>tions.</p>
<p>Vi redovisar i detta avsnitt även innehållet i jämställdhetslagen och<br>regler mot olika former av trakasserier.</p>
<p>I avsnitt 4 behandlas tidigare förslag på området. Tyngdpunkten i re-<br>dovisningen ligger på sådant som tillkommit sedan utredningen för åt-<br>gärder mot etnisk diskriminering (EDU) lade fram sitt betänkande (SOU<br>1992:96) år 1992.</p>
<p>Avsnitt 5 innehåller en redogörelse för lagstiftning och andra åtgärder<br>för att komma till rätta med etnisk diskriminering i vissa andra länder.<br>Tyngdpunkten läggs på Storbritannien, Nederländerna, Kanada och USA.<br>De länderna har enligt vår uppfattning de mest effektiva lagarna och åt-<br>gärderna. Arbetet där är inriktat både på att ge skydd mot etnisk diskri-<br>minering i enskilda fall och att främja etnisk mångfald.</p>
<p>I avsnitt 6 redovisas erfarenheter av den gällande lagen och hur den har<br>tillämpats. Det enda fall som behandlats av Arbetsdomstolen redovisas.<br>Vi går igenom de ärenden om etnisk diskriminering som anmälts till DO<br>under perioden den 1 juli 1994 till den 31 december 1996. Det framgår<br>bl.a. att den nuvarande lagens krav på att diskrimineringen skall ha varit<br>avsiktlig samt dessutom en nödvändig betingelse för arbetsgivarens<br>handlande, medför att möjligheten att fa skydd av lagen blir begränsad.<br>Vidare framgår att beteenden som torde framstå som klandervärda och<br>angelägna att kunna gör något åt, inte omfattas av lagen. Vi tänker fram-<br>för allt på etniska trakasserier. Innehållet i ärendena visar också tydligt<br>att det är angeläget att kunna "komma åt" diskriminerande platsannonse-<br>ring.</p>
<p>Avsnitt 7 innehåller överväganden och förslag beträffande en ny lag<br>mot etnisk diskriminering i arbetslivet och några andra förslag till åtgär-<br>der för att motverka etnisk diskriminering. Den nya lagen föreslås träda i<br>kraft den 1 januari 1999. Förslagen går ut på följande.</p>
<p>Jämställdhetslagen kan inte tjäna som förebild för bestämmelser om<br>diskriminering, bevisbörda och påföljder. Det beror bl.a. på att EG-rätten<br>delvis går längre än både den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering<br>och jämställdhetslagen.</p>
<p>I vissa avseenden har dock jämställdhetslagen fått bli vår förebild.<br>Lagförslaget bygger i likhet med jämställdhetslagen på en uppdelning<br>mellan regler om aktiva åtgärder for etnisk mångfald och regler om för-<br>bud mot etnisk diskriminering i enskilda fall. De båda delarna skall ses<br>som en helhet. Reglerna är sammantagna ägnade att främja en utveckling<br>i riktning mot etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Lagens tredje del innehåller regler om sanktioner och tillsyn.</p>
<p>Vi föreslår, efter förebilden i jämställdhetslagen, en skyldighet för ar-<br>betsgivare att bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mång-<br>fald i arbetslivet.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 1</p>
<p>4 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 177</p>
<p>Arbetsgivare skall verka for att lediga anställningar söks av personer<br>från etniska minoriteter, t.ex. genom riktad platsannonsering. Det är ock-<br>så en möjlighet, men ingen skyldighet, att använda positiv särbehandling<br>vid bl.a. utbildning och anställning. Arbetsgivaren skall också vidta åt-<br>gärder för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare<br>oberoende av etnisk tillhörighet. Arbetsgivaren skall vidare förebygga<br>och förhindra etniska trakasserier på arbetsplatsen. Genom att ställa krav<br>på arbetsgivarens personalpolitik går det att komma åt en diskrimineran-<br>de platsannons.</p>
<p>Förslaget är ifråga om förbud mot diskriminering mer långtgående än<br>motsvarande regler i jämställdhetslagen. Därför går vårt förslag om skyl-<br>digheter för arbetsgivare ifråga om det framåtsyftande arbetet inte fullt så<br>långt som reglerna i jämställdhetslagen. Vi föreslår t.ex. ingen motsva-<br>righet till jämställdhetslagens krav på skrivna jämställdhetsplaner.</p>
<p>Lagförslaget förbjuder två huvudfall av etnisk diskriminering, kallade<br>direkt respektive indirekt.</p>
<p>Den personkrets som skyddas är samma som i dag, dvs. arbetssökande<br>och arbetstagare.</p>
<p>Skyddet för arbetstagare är oförändrat medan skyddet för arbetssökan-<br>de ökas ut. Skyddet skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och inte,<br>som nu, bara när någon förbigås vid själva anställningsbeslutet. Vi vill<br>försvåra bortsållning av arbetssökande t.ex. på grund av irrelevant språk-<br>lig brytning vid muntliga kontakter eller ett som namn leder tanken till<br>utländsk bakgrund.</p>
<p>Den viktigaste påföljden för brott mot diskrimineringsförbuden och<br>trakasseriförbuden är ideellt och ekonomiskt skadestånd för arbetstagare<br>och ideellt skadestånd för arbetssökande.</p>
<p>Den nuvarande regeln att skadestånd skall delas om det finns flera ar-<br>betssökande som är diskriminerade tas bort. Därmed försvinner också de<br>särskilda processreglema om gemensam handläggning och den preskrip-<br>tionsregeln för talerätt i anställningsfallen. Medbestämmandelagens reg-<br>ler gäller i stället fullt ut.</p>
<p>En arbetsgivare, som inte utreder eller vidtar skäliga åtgärder då en ar-<br>betstagare anser sig utsatt för etniska trakasserier, kan också fa betala<br>skadestånd för den kränkning arbetstagaren utsatts för.</p>
<p>Kartläggning av etnisk tillhörighet kan vara ett redskap i ett aktivt ar-<br>bete för att främja en sådan fördelning av anställda från olika etniska mi-<br>noriteter hos en arbetsgivare att den som speglar den etniska mångfalden<br>hos arbetskraften i samhället. Vi ger exempel på utländska erfarenheter<br>av indelningsgrunder, bestämmande av mål och hur ett sådant arbete kan<br>göras. Eftersom frågan om kartläggning kan upplevas som känslig är det<br>viktigt att personalen informeras om syftet. Insamlade uppgifter om et-<br>nisk tillhörighet bör avidentifieras för att varje risk för missbruk, om<br>uppgifter skulle komma i orätta händer, skall tas bort. Det finns ingen<br>skyldighet att kartlägga.</p>
<p>DO och Nämnden mot etnisk diskriminering skall ha tillsyn avseende<br>det aktiva åtgärdsarbetet. DO skall kunna ansöka i nämnden om vitesfö-<br>reläggande för en arbetsgivare, som brutit mot sin skyldighet. Också en<br>facklig organisation, ifråga om vilken arbetsgivare är bunden av kollek-<br></p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 1</p>
<p>74</p>
<p>tivavtal, skall kunna ansöka om vitesföreläggande hos nämnden. Nämn- Prop. 1997/98:177<br>den skall bestå av nio ledamöter i stället för dagens tre. Den får alltså Bilaga 1<br>samma sammansättning och uppgifter som Jämställdhetsnämnden.</p>
<p>DO behöver förstärkas, bl.a. med fyra handläggare och en ställföreträ-<br>dande DO.</p>
<p>Statliga myndigheter skall använda s.k. antidiskrimineringsklausuler i<br>avtal med leverantörer av varor och tjänster. Offentliga upphandlare kan<br>redan i dag under vissa förutsättningar i avtal ta in krav på en leverantör<br>att leverantören t.ex. inte bryta mot något diskrimineringsförbud i lag.<br>Innehåll i och närmare rutiner för denna typ av klausuler i upphandlings-<br>avtal för statens del bör utredas vidare, eftersom viss enhetlighet i an-<br>vändningen kan underlätta för leverantörerna. Kommuner och landsting<br>har samma möjligheter som staten att använda denna typ av klausuler.</p>
<p>Ett villkor som kan tas in i ett upphandlingsavtal kan vara en förbin-<br>delse från leverantören att i sin verksamhet inte bryta mot diskrimine-<br>ringsförbud i lag. En antidiskrimineringsklausul kan avse leverantören<br>som arbetsgivare men också som näringsidkare. Ett annat villkor i ett<br>upphandlingsavtal kan avse en garanti från entreprenören att bedriva ett<br>sådant aktivt arbete för etnisk mångfald som föreskrivs i lag.</p>
<p>I vårt arbete har vi samrått med de två utredningarna om förbud mot<br>diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (FUDA) på<br>grund av sexuell läggning (SEDA). Utredningarna redovisar sitt arbete i<br>stort sett samtidigt. Lagförslagen stämmer överens i stora delar. Den<br>största skillnaden ligger i att FUDA och SEDA inte föreslår några regler<br>om aktiva åtgärder.</p>
<p>Avsnitt 8 innehåller författningskommentarer.</p>
<p>I avsnitt 9 behandlar vi kort regionalpolitiska effekter och konsekven-<br>ser för jämställdheten mellan kvinnor och män.</p>
<p>Avsnitt 10 tar upp ekonomiska konsekvenser av våra förslag. På kort<br>sikt medför förslaget kostnader för det offentliga och i viss mån även för<br>arbetsgivare. På lång sikt kan förslagen väntas medföra både samhälls-<br>ekonomiska vinster och vinster för arbetsgivarna.</p>
<p>75</p>
<h2>Betänkandets fbrfattningsförslag</h2>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<h3>Förslag till lag (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetsli-<br>vet</h3>
<p>Lagens ändamål</p>
<p>1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rätt oavsett etnisk tillhörig-<br>het ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveck-<br>lingsmöjligheter i arbetet (etnisk mångfald i arbetslivet).</p>
<p>Lagen siktar till att förbättra främst etniska minoriteters ställning i ar-<br>betslivet.</p>
<p>Samverkan</p>
<p>2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att etnisk mångfald<br>i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt motverka alla former av etnisk<br>diskriminering.</p>
<p>Definitioner</p>
<p>3 § Med etnisk diskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i<br>strid med bestämmelserna i 9-12 §§ av orsak som har samband med ras,<br>hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (etnisk till-<br>hörighet).</p>
<p>Med etniska trakasserier avses trakasserier, såsom mobbning och annat<br>ovälkommet uppträdande, som har samband med etnisk tillhörighet och<br>som kränker arbetssökandes eller arbetstagares integritet.</p>
<h4>Aktiva åtgärder</h4>
<p>Målinriktat arbete</p>
<p>4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-<br>riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i<br>5-7 §§.</p>
<p>Arbetsförhållanden</p>
<p>5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till<br>arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att<br>arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av<br>etnisk tillhörighet.</p>
<p>76</p>
<p>6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att<br>någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller trakasserier på<br>grund av en anmälan om etnisk diskriminering.</p>
<p>Rekrytering</p>
<p>7 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av personer<br>av olika etnisk tillhörighet.</p>
<p>Kollektivavtal</p>
<p>8 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 5-7 §§ befriar<br>inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragra-<br>fer.</p>
<h4>Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet</h4>
<p>9 § En arbetsgivare far inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare<br>mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat<br>andra personer med annan etnisk tillhörighet i likartad situation (direkt<br>diskriminering).</p>
<p>Detta gäller inte om</p>
<p>1. behandlingen är led i strävanden att främja etnisk mångfald i arbetsli-<br>vet, eller</p>
<p>2. behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat<br>särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av etnisk<br>mångfald i arbetslivet.</p>
<p>10 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetsta-<br>gare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt,<br>som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt<br>större andel personer av en viss etnisk tillhörighet (indirekt diskrimine-<br>ring).</p>
<p>Detta gäller såvida inte tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller<br>förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov<br>samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet.</p>
<p>Skydd vid rekrytering och pågående anställning</p>
<p>11 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 9-10 §§ gäller när arbetsgiva-<br>ren</p>
<p>1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan<br>eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</p>
<p>2. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar ar-<br>betet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åt-<br>gärder mot en arbetstagare.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<p>77</p>
<p>Etniska trakasserier</p>
<p>12 § En arbetsgivare får inte heller utsätta en arbetssökande eller arbets-<br>tagare för etniska trakasserier.</p>
<p>Uppgift om meriter</p>
<p>13 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som<br>inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att<br>på begäran fa en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-<br>ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i frå-<br>ga om den av annan etnisk tillhörighet som i stället fick arbetet eller ut-<br>bildningsplatsen.</p>
<h4>Förbud mot repressalier m.m.</h4>
<p>14 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på<br>grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine-<br>ring.</p>
<p>15 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig<br>ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare, skall<br>vidta utredningsåtgärder och i förekommande fall vidta de åtgärder som<br>skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.</p>
<h4>Påföljder</h4>
<p>Ogiltighet</p>
<p>16 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger<br>sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.</p>
<p>17 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt<br>denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall be-<br>stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.<br>Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan<br>krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far avtalet<br>jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p>
<p>Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt<br>denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-<br>nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-<br>betstagaren begär det.</p>
<p>Vad nu har sagts gäller inte när 16 § är tillämplig.</p>
<p>Skadestånd</p>
<p>18 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot<br>förbudet i 9-12 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de<br>diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<p>78</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>19 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter Bilaga 2<br>mot förbudet i 9-12 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbets-<br>tagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis-<br>krimineringen innebär.</p>
<p>20 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 14 §, skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som<br>uppkommer och för den kränkning som trakasserierna innebär.</p>
<p>21 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 15 § skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som<br>underlåtenheten innebär.</p>
<p>22 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 18-21 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p>
<p>Andra påföljder</p>
<p>23 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett så-<br>dant kollektivavtal som avses i 8 § skall tillämpas vad som sägs om på-<br>följd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.</p>
<h4>Tillsynen av lagens efterlevnad</h4>
<p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk diskri-<br>minering</p>
<p>24 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk<br>diskriminering skall se till att lagen efterlevs.</p>
<p>25 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand söka<br>förmå arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.</p>
<p>Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja<br>etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>26 § Nämnden mot etnisk diskriminering har till uppgift att pröva frågor<br>om vitesföreläggande enligt 29 § och överklaganden enligt 36 §.</p>
<p>Uppgiftsskyldighet</p>
<p>27 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot<br>etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgiva-<br>rens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn<br>enligt 24 §.</p>
<p>79</p>
<p>Föreläggande av vite</p>
<p>28 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 27 §, får<br>Ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.</p>
<p>29 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§ kan<br>vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande<br>meddelas av Nämnden mot etnisk diskriminering på framställning av<br>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ett sådant föreläggande kan<br>också meddelas av nämnden på framställning av en arbetstagarorganisa-<br>tion i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal.</p>
<p>Ombudsmannen och arbetstagarorganisationen skall i framställningen<br>ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åbero-<br>pas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.</p>
<p>Handläggningen</p>
<p>30 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan<br>komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens eller<br>arbetstagarorganisationens framställning enligt 29 § och lämna de upp-<br>gifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin<br>prövning.</p>
<p>31 § Nämnden mot etnisk diskriminering skall se till att ärendena blir så<br>utredda som deras beskaffenhet kräver.</p>
<p>När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-<br>dig utredning far avvisas.</p>
<p>Muntlig förhandling</p>
<p>32 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 29 § avgörs efter muntlig för-<br>handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be-<br>hövs.</p>
<p>33 § Till en förhandling enligt 32 § skall ombudsmannen eller arbetsta-<br>garorganisationen och arbetsgivaren kallas.</p>
<p>Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-<br>företrädare att inställa sig personligen.</p>
<p>Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-<br>handlingen.</p>
<p>Ärendenas avgörande</p>
<p>34 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § far avgöras, även om<br>arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen<br>eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.</p>
<p>35 § Nämnden mot etnisk diskriminering får vid avgörandet av ett ärende<br>om vitesföreläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<p>åtgärder än sådana som ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen<br>har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för ar-<br>betsgivaren.</p>
<p>I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-<br>rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.</p>
<p>Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.</p>
<p>Överklagande m. m.</p>
<p>36 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 28 § får över-<br>klagas hos Nämnden mot etnisk diskriminering.</p>
<p>I sådana överklagningsärenden tillämpas 29-35 §§.</p>
<p>37 § Nämndens mot etnisk diskriminering beslut enligt denna lag far inte<br>överklagas.</p>
<p>38 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs<br>vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.</p>
<h4>Rättegången i diskrimineringstvister</h4>
<p>Tillämpliga regler</p>
<p>39 § Mål om tillämpningen av 9-12 och 14-22 §§ skall handläggas enligt<br>lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</p>
<p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-<br>vare också den som någon har sökt arbete hos.</p>
<p>Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 9-12 och 14-<br>22 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbe-<br>stämmande i arbetslivet.</p>
<p>Rätt att föra talan</p>
<p>40 § I en tvist enligt 39 § far Ombudsmannen mot etnisk diskriminering<br>föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskil-<br>de medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är be-<br>tydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för<br>det. Om ombudsmannen finner det lämpligt far han eller hon i samma<br>rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.</p>
<p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-<br>gas.</p>
<p>Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</p>
<p>41 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde<br>enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får om-<br>budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</p>
<p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte-<br>gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<p>81</p>
<p>42 § Talan om skadestånd enligt 18 § med anledning av ett beslut om<br>anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning<br>far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.</p>
<p>Preskription m. m.</p>
<p>43 § Om någon for talan med anledning av uppsägning eller avskedande<br>skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38<br>§ andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra<br>meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd till-<br>lämpas.</p>
<p>44 § I fråga om någon annan talan än som avses i 43 § skall 64-66 och 68<br>§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med<br>den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-<br>ningen skall vara två månader.</p>
<p>45 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-<br>ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,<br>räknas tidsfristerna enligt 44 § från den dag då anställningsbeslutet vann<br>laga kraft.</p>
<p>46 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering be-<br>handlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller<br>den arbetssökande.</p>
<p>Övergångsbestämmelser</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot et-<br>nisk diskriminering skall upphöra att gälla.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<p>82</p>
<h3>1 Förslag till lag (1998:000) om Ombudsmannen mot etnisk<br>diskriminering</h3>
<p>1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med<br>etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer<br>missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis<br>eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller et-<br>niskt ursprung eller trosbekännelse.</p>
<p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</p>
<p>2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk dis-<br>kriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av<br>samhällslivet.</p>
<p>3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att<br>den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.</p>
<p>Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,<br>företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information<br>och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskrimine-<br>ring.</p>
<p>4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för<br>etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbets-<br>givare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande<br>mellan olika etniska grupper i arbetslivet.</p>
<p>Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen<br>(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med be-<br>stämmelserna i den lagen.</p>
<p>Nämnd mot etnisk diskriminering</p>
<p>5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå<br>av nio ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet<br>som domare.</p>
<p>Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga<br>frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de<br>författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka<br>etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen<br>(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<p>83</p>
<h3>2 Förslag till lag (1998:000) om ändring av lagen<br>(1974:371) om rättegången i arbetstvister</h3>
<p>1 kap. 3 §</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<p>Tvist som skall handläggas enligt<br>denna lag far i stället genom avtal<br>hänskjutas till avgörande av skil-<br>jemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler får i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller om<br>otillbörlig särbehandling av ar-<br>betssökande eller arbetstagare en-<br>ligt lagen (1994:134) mot etnisk<br>diskriminering göras gällande av-<br>tal, som före tvistens uppkomst<br>träffats om att tvisten skall avgöras<br>av skiljemän utan förbehåll om rätt<br>för partema att klandra skiljedo-<br>men.</p>
<p>Tvist som skall handläggas enligt<br>denna lag får i stället genom avtal<br>hänskjutas till avgörande av skil-<br>jemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler får i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller om<br>etnisk diskriminering av arbetssö-<br>kande eller arbetstagare enligt la-<br>gen (1998:000) mot etnisk diskri-<br>minering i arbetslivet göras gäl-<br>lande avtal, som före tvistens upp-<br>komst träffats om att tvisten skall<br>avgöras av skiljemän utan förbe-<br>håll om rätt för partema att klandra<br>skiljedomen.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.</p>
<p>84</p>
<h3>3 Förslag till lag (1998:000) om ändring av sekretesslagen<br>(1980:100)</h3>
<p>Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse</p>
<p>9 kap.</p>
<p>20 §</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<p>Sekretess gäller hos domstol i mål<br>om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-<br>gen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4-11 §§ lagen</p>
<p>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och 8,<br>9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)<br>mot etnisk diskriminering samt i<br>mål om kollektivavtal för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider avsevärd<br>skada eller betydande men om<br>uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos domstol i mål<br>om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-<br>gen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4-11 §§ lagen</p>
<p>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och 9-<br>14 och 16-22 §§ lagen (1998:000)<br>mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet samt i mål om kollektivavtal<br>för uppgift om enskilds personliga<br>eller ekonomiska förhållanden, om<br>det kan antas att den enskilde eller<br>någon honom närstående lider av-<br>sevärd skada eller betydande men<br>om uppgiften röjs.</p>
<p>Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>21 §</p>
<p>Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-<br>ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om<br>enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering<br>och Nämnden mot etnisk diskri-<br>minering i ärende enligt lagen<br>(1994:134) mot etnisk diskrimine-<br>ring för uppgift om enskilds per-<br>sonliga eller ekonomiska förhål-<br>landen, om det kan antas att den<br>enskilde lider skada eller men om</p>
<p>Sekretess gäller hos Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering<br>och Nämnden mot etnisk diskri-<br>minering i ärende enligt lagen<br>(1998:000) om Ombudsmannen<br>mot etnisk diskriminering för upp-<br>gift om enskilds personliga eller<br>ekonomiska förhållanden, om det<br>kan antas att den enskilde lider</p>
<p>85</p>
<p>uppgiften röjs.</p>
<p>skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-<br>kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska<br>forhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-<br>stående lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen<br>(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-<br>ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller<br>ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada<br>eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 2</p>
<p>86</p>
<h2>Förteckning över remissinstanserna</h2>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 3</p>
<p>Riksdagens ombudsmän, Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt, Justitie-<br>kanslem, Riksåklagaren, Statens invandrarverk, Arbetsgivarverket,<br>Nämnden för offentlig upphandling, Riksrevisionsverket, Statistiska<br>Centralbyrån, Statskontoret, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds uni-<br>versitet, Centrum för invandrarforskning vid Stockholms universitet,<br>Centrum för multietnisk forskning vid Uppsala universitet, Sociologiska<br>institutionen vid Umeå universitet, Verket för högskoleservice, Same-<br>tinget, Arbetsdomstolen, Arbetslivsinstitutet, Arbetsmarknadsstyrelsen,<br>ILO-kommittén, Jämställdhetsombudsmannen, Internationella ingenjö-<br>rer, Rådet för arbetslivsforskning, Samarbetsnämnden för statsbidrag till<br>trossamfund, Nämnden mot etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot<br>etnisk diskriminering, Stockholms kommun, Malmö kommun, Göteborgs<br>kommun, Västerås kommun, Umeå kommun, Stockholms läns landsting,<br>Jönköpings läns landsting, Kalmar läns landsting, Landstingsförbundet,<br>Svenska Kommunförbundet, Landsorganisationen i Sverige (LO),<br>Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers<br>Centralorganisation (SACO), Svenska arbetsgivareföreningen (SAF),<br>Företagarnas Riksorganisation, Sveriges advokatsamfund, Afrosvenskar-<br>nas riksförbund, Assyriska riksförbundet, Chilenska riksförbundet,<br>Eritreanska riksförbundet, Etiopisk ortodoxa kyrkan, Flyktinggruppernas<br>och Asylkommitteemas riksråd (FARR), Förenade islamiska församling-<br>ar i Sverige, Immigranternas centralförbund, Internationella kvinnoför-<br>bundet, Iranska riksförbundet i Sverige, Islamiska kulturcenterunionen i<br>Sverige, Japanska riksförbundet, Judiska Centralrådet, Nordiska Zigenar-<br>rådet, Riksförbundet för personal vid invandrarbyråer, Riksförbundet<br>internationella föreningar för invandrarkvinnor, SIOS - Samarbetsorganet<br>för invandrarorganisationer, Somaliska riksförbundet i Sverige, Stock-<br>holms Katolska Stift, Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (SNS),<br>Svenska avdelningen av Internationella Juristkommissionen, Svenska<br>flyktingrådet, Svenska Röda Korset och Sveriges muslimska förbund.</p>
<p>87</p>
<h2>Lagrådsremissens lagförslag</h2>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 4</p>
<h3>1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet</h3>
<p>Härigenom föreskrivs följande.</p>
<h4>Lagens ändamål</h4>
<p>1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rättigheter och möjligheter i<br>fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utveck-<br>lingsmöjligheter i arbetet oavsett etnisk tillhörighet {etnisk mångfald i<br>arbetslivet').</p>
<h4>Samverkan</h4>
<p>2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk<br>mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk<br>diskriminering.</p>
<h4>Definitioner</h4>
<p>3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag en gemenskap som har sam-<br>band med ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekän-<br>nelse.</p>
<p>Med etniska trakasserier avses i denna lag ovälkommet uppträdande i<br>arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband<br>med arbetstagarens etniska tillhörighet.</p>
<h4>Aktiva åtgärder</h4>
<p>Målinriktat arbete</p>
<p>4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-<br>riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Närmare föreskrifter om vissa av arbetsgivarens skyldigheter enligt<br>första stycket finns i 5-7 §§.</p>
<p>Arbetsförhållanden</p>
<p>5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till<br>arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att<br>arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av<br>etnisk tillhörighet.</p>
<p>88</p>
<p>6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att<br>någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller repressalier på<br>grund av en anmälan om etnisk diskriminering.</p>
<p>Rekrytering</p>
<p>7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhörig-<br>het ges möjlighet att söka lediga anställningar.</p>
<h4>Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet</h4>
<p>Direkt diskriminering</p>
<p>8 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en arbets-<br>tagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än ar-<br>betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan et-<br>nisk tillhörighet i en likartad situation, om missgynnandet har samband<br>med etnisk tillhörighet.</p>
<p>Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett<br>sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika<br>för intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhö-<br>righet inte förekommer.</p>
<p>Indirekt diskriminering</p>
<p>9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstaga-<br>re genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt<br>som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar per-<br>soner med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med<br>bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga<br>skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.</p>
<p>När förbuden gäller</p>
<p>10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8-9 §§ gäller när arbetsgiva-<br>ren</p>
<p>1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-<br>ningsintervju, eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,</p>
<p>2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för be-<br>fordran,</p>
<p>3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor,</p>
<p>4. leder och fördelar arbetet, eller</p>
<p>5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgär-<br>der mot en arbetstagare.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>89</p>
<h4>Förbud mot repressalier</h4>
<p>11 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på<br>grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine-<br>ring.</p>
<h4>Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier</h4>
<p>12 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig<br>ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall ut-<br>reda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom-<br>mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra<br>fortsatta trakasserier.</p>
<h4>Uppgift om meriter</h4>
<p>13 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som<br>inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att<br>på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,<br>yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbild-<br>ningsplatsen.</p>
<h4>Påföljder</h4>
<p>Ogiltighet</p>
<p>14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller med-<br>ger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.</p>
<p>15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal<br>med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall<br>bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.<br>Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan<br>krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet<br>jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p>
<p>Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt<br>denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon<br>annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om ar-<br>betstagaren begär det.</p>
<p>Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.</p>
<p>Skadestånd</p>
<p>16 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter<br>mot förbuden i 8-10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbets-<br>sökanden för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter<br>mot förbuden i 8-10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbets-</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>tagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som Prop. 1997/98:177<br>diskrimineringen innebär. Bilaga 4</p>
<p>18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 11 § skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som<br>uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.</p>
<p>19 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 12 § skall<br>arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som<br>underlåtenheten innebär.</p>
<p>20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16-19 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p>
<h4>Tillsyn</h4>
<p>21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot<br>etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.</p>
<p>Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.</p>
<p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering</p>
<p>22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försö-<br>ka fa arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.</p>
<p>Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja<br>etnisk mångfald i arbetslivet.</p>
<p>Nämnden mot diskriminering</p>
<p>23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-<br>föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.</p>
<p>Uppgiftsskyldighet</p>
<p>24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot<br>etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgiva-<br>rens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn<br>enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när om-<br>budsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller ar-<br>betstagare enligt 13 §. Arbetsgivare får inte betungas onödigt genom<br>uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig<br>att lämna ut uppgifter.</p>
<p>Föreläggande av vite</p>
<p>25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får<br>ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldig-<br>het.</p>
<p>91</p>
<p>26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§, kan<br>vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande<br>meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör<br>åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställning-<br>en och vilken utredning som har gjorts.</p>
<p>Handläggningen</p>
<p>27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att av-<br>göras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens<br>framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin<br>verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.</p>
<p>28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda<br>som deras beskaffenhet kräver.</p>
<p>När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-<br>dig utredning far avvisas.</p>
<p>Muntlig förhandling</p>
<p>29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig för-<br>handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be-<br>hövs.</p>
<p>30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgiva-<br>ren kallas.</p>
<p>Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-<br>företrädare att inställa sig personligen.</p>
<p>Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-<br>handlingen.</p>
<p>Ärendenas avgörande</p>
<p>31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § far avgöras, även om<br>arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen<br>eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.</p>
<p>32 § Nämnden mot diskriminering far vid avgörandet av ett ärende om<br>vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgär-<br>der än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är<br>uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.</p>
<p>I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens<br>åtgärder skall påbörjas eller genomföras.</p>
<p>Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>92</p>
<p>Överklagande m.m.</p>
<p>33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § far över-<br>klagas hos Nämnden mot diskriminering.</p>
<p>I sådana överklagningsärenden tillämpas 28-30 §§.</p>
<p>34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering far inte<br>överklagas.</p>
<p>35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs<br>vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.</p>
<h4>Rättegången</h4>
<p>Tillämpliga regler</p>
<p>36 § Mål om tillämpningen av 8-12 och 14-20 §§ skall handläggas enligt<br>lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</p>
<p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-<br>vare också den som någon har sökt arbete hos.</p>
<p>Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen<br>(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt<br>8-12 och 14-20 §§.</p>
<p>Rätt att föra talan</p>
<p>37 § I en tvist enligt 36 § far Ombudsmannen mot etnisk diskriminering<br>föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskil-<br>de går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är<br>betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl<br>för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i<br>samma rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.</p>
<p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-<br>gas.</p>
<p>Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</p>
<p>38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde<br>enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, far om-<br>budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.</p>
<p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-<br>en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p>
<p>39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om<br>anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning<br>får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>93</p>
<p>Preskription m. m. Prop. 1997/98:177</p>
<p>40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande 4</p>
<p>skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,</p>
<p>38 § andra stycket andra meningen, 39—42 §§ samt 43 § första stycket<br>andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd<br>tillämpas.</p>
<p>41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64-66 och</p>
<p>68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med<br>den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första<br>meningen skall vara två månader.</p>
<p>42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-<br>ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,<br>räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann<br>laga kraft.</p>
<p>43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering<br>behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-<br>sökande själv.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot<br>etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.</p>
<p>94</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 4</p>
<h3>2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om<br>rättegången i arbetstvister</h3>
<p>Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i<br>arbetstvister<sup>1</sup> skall ha följande lydelse.</p>
<p>Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse</p>
<h4>1 kap.</h4>
<p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag far i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler får i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller om<br>otillbörlig särbehandling av ar-<br>betssökande eller arbetstagare<br>enligt lagen (1994:134) mot etnisk<br>diskriminering göras gällande av-<br>tal, som före tvistens uppkomst<br>träffats om att tvisten skall avgöras<br>av skiljemän utan förbehåll om rätt<br>för partema att klandra skiljedo-<br>men.</p>
<p>Tvist som skall handläggas en-<br>ligt denna lag får i stället genom<br>avtal hänskjutas till avgörande av<br>skiljemän. Detta gäller dock ej fall<br>som avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej hel-<br>ler får i tvist rörande föreningsrätt<br>eller könsdiskriminering eller om<br>etnisk diskriminering enligt<br>lagen (1998:000) om åtgärder mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet<br>göras gällande avtal, som före<br>tvistens uppkomst träffats om att<br>tvisten skall avgöras av skiljemän<br>utan förbehåll om rätt för partema<br>att klandra skiljedomen.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.</p>
<p><sup>1</sup> Lagen omtryckt 1977:530.</p>
<p><sup>2</sup> Senaste lydelse 1994:135.</p>
<p>95</p>
<h3>3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)</h3>
<p>Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen<br>(1980:100)’ skall ha följande lydelse.</p>
<p>Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 4</p>
<h4>9 kap.</h4>
<p>20 §<sup>2<br></sup>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§<br>lagen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4-11 §§ lagen</p>
<p>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och 8,<br>9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)<br>mot etnisk diskriminering samt i<br>mål om kollektivavtal för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider avsevärd<br>skada eller betydande men om<br>uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 31-33 §§<br>lagen (1994:260) om offentlig an-<br>ställning, 4-11 §§ lagen</p>
<p>(1994:261) om fullmaktsanställ-<br>ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-<br>ställdhetslagen (1991:433) och<br>8-12 och 14-20 §§ lagen</p>
<p>(1998:000) om åtgärder mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet samt i<br>mål om kollektivavtal för uppgift<br>om enskilds personliga eller eko-<br>nomiska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider avsevärd<br>skada eller betydande men om<br>uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>21 §<sup>3</sup></p>
<p>Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-<br>ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om<br>enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering<br>och Nämnden mot etnisk diskrimi-<br>nering i ärende enligt lagen<br>(1994:134) mot etnisk diskrimine-<br>ring för uppgift om enskilds per-<br>sonliga eller ekonomiska förhål-<br>landen, om det kan antas att den</p>
<p>Sekretess gäller hos Ombuds-<br>mannen mot etnisk diskriminering<br>och Nämnden mot diskriminering<br>i ärende enligt lagen (1998:000)<br>om åtgärder mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet för uppgift om<br>enskilds personliga eller ekono-<br>miska förhållanden, om det kan</p>
<p><sup>1</sup> Lagen omtryckt 1992:1474.</p>
<p><sup>2</sup> Senaste lydelse 1994:262.</p>
<p><sup>3</sup> Senaste lydelse 1997:380.</p>
<p>96</p>
<p>enskilde lider skada eller men om antas att den enskilde lider skada<br>uppgiften röjs. eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-<br>kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-<br>stående lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen<br>(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-<br>ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller<br>ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada<br>eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.</p>
<p>97</p>
<h2>Lagrådets yttrande</h2>
<p>LAGRÅDET</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 5</p>
<p>Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-14</p>
<p>Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet Gertrud<br>Lennander, regeringsrådet Kjerstin Nordborg.</p>
<p>Enligt en lagrådsremiss den 29 april 1998 (Inrikesdepartementet) har<br>regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till</p>
<p>1. lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,</p>
<p>2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,</p>
<p>3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).</p>
<p>Förslagen har inför Lagrådet föredragits av kammarrättsassessorn<br>Ann-Jeanette Eriksson.</p>
<p>Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:</p>
<p>Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet</p>
<p>1 §</p>
<p>Uttrycken ”främja lika rättigheter och möjligheter” och ”oavsett etnisk<br>tillhörighet” är nyckelorden i paragrafen och bör hållas samman. Be-<br>stämningen ”i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvill-<br>kor samt utvecklingsmöjligheter i arbetslivet” bör därför placeras anting-<br>en framför ”främja lika rättigheter och möjligheter” eller efter ”oavsett<br>etnisk tillhörighet”. Lagrådet förordar det första alternativet.</p>
<p>3§</p>
<p>Det är knappast möjligt att karakterisera en ”tillhörighet” som en<br>”gemenskap”. Det synes lämpligare att på samma sätt som i 16 kap. 8 §<br>brottsbalken tala om en ”grupp”. Definitionen kan då ges den utform-<br>ningen att med ”etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en<br>grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationella eller etniska<br>ursprung eller trosbekännelse.”</p>
<p>Det bör anmärkas att konstitutionsutskottet i bet. 1997/98 :KU29 har ut-<br>talat att regeringen bör göra en genomgång av i vilken utsträckning be-<br>greppet ras förekommer i svenska författningar, som inte grundas på in-<br>ternationella texter, och där det så är möjligt föreslå en annan definition. I<br>förevarande bestämmelse synes dock begreppet svårt att undvara.</p>
<p>98</p>
<p>Prop. 1997/98:177<br>Ordet ”ovälkommet” i andra stycket är hämtat från motsvarande defini- Bilaga 5<br>tion av sexuella trakasserier. När det gäller ord och handlingar med sexu-<br>ell innebörd är det naturligt att avgörandet för om de kan betraktas som<br>trakasserier eller inte är om de är ovälkomna eller ej. I fråga om ett upp-<br>trädande som kränker en arbetstagares integritet och som har samband<br>med arbetstagarens etniska tillhörighet synes det däremot närmast oför-<br>synt att antyda att det någonsin skulle vara välkommet. Lagrådet förordar<br>därför att ordet ”ovälkommet” far utgå. Det är ändå den som utsatts for<br>ett sådant uppträdande som avgör om saken var tillräckligt allvarlig för<br>att han eller hon skall påkalla sanktioner i den ena eller den andra for-<br>men.</p>
<p>4§</p>
<p>Enligt andra stycket finns i 5-7 §§ närmare föreskrifter om ”vissa av”<br>arbetsgivarens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk<br>mångfald i arbetslivet. Det bör enligt Lagrådets mening så långt möjligt<br>klart kunna utläsas av en arbetsgivare vilka skyldigheter han eller hon har<br>att enligt lagen vidta aktiva åtgärder. För att något tvivel inte skall upp-<br>komma vilka skyldigheter lagen i detta hänseende ålägger arbetsgivaren<br>bör det opreciserade ”vissa av” utgå (jfr 3 § andra stycket jämställdhets-<br>lagen).</p>
<p>8 och 9 §§</p>
<p>Beträffande 8 § gäller att den som anser sig utsatt för etnisk diskrimine-<br>ring skall ha bevisbördan både för att det finns en etnisk faktor och för att<br>han missgynnats av arbetsgivaren. Däremot synes avsikten vara att ar-<br>betsgivaren, om han vill freda sig med ett påstående att hans åtgärder inte<br>haft samband med den etniska tillhörigheten, har bevisbördan för detta<br>förhållande. Detta skulle komma till tydligare uttryck om i stället den<br>sista satsen formulerades: ”om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet<br>saknar samband med etnisk tillhörighet.”</p>
<p>13 §</p>
<p>Bestämmelsen har ett nära samband med 10 § och bör hellre placeras i<br>anslutning till denna. På den plats den nu står hänger den snarast i luften.<br>Sambandet skulle ytterligare understrykas om rubriken före 13 § kursive-<br>rades. Eftersom 13 §, om Lagrådets synpunkt godtas, blir 11 § måste<br>även de nuvarande 11 och 12 § § omnumreras.</p>
<p>Detta föranleder i sin tur följdändringar i 18, 19,24 och 36 §§.</p>
<p>Genomförs inte den ändring som Lagrådet nu förordat bör av paragrafens<br>lydelse framgå att rätten att fa ut uppgifter om meriter har något samband<br>med etnisk diskriminering. Det kan ske genom att orden ”och som miss-<br></p>
<p>99</p>
<p>tänker att han utsatts för etnisk diskriminering” läggs till efter Prop. 1997/98:177<br>”utbildning för befordran”. Bilaga 5</p>
<p>Frågan om uppgiftsskyldighet kan inte prövas om inte Ombudsmannen<br>mot etnisk diskriminering biträder den enskildes begäran. Detta far god-<br>tagas.</p>
<p>14 och 15 §§</p>
<p>I både 14 och 15 §§ behandlas ogiltighet av avtalsbestämmelser som fö-<br>reskriver eller medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden en-<br>ligt lagen. Enligt vad som upplysts vid lagrådsföredragningen är 14 §<br>tänkt att omfatta samma förhållanden som 15 §. Det har också upplysts,<br>att avsikten är att ogiltigheten skall inträda på arbetstagarens begäran; det<br>skall alltså inte vara fråga om en ogiltighet av ”nullitetskaraktär”. Detta<br>innebär att 14 § är överflödig och dessutom kan leda tankarna fel. Den<br>bör därför utgå.</p>
<p>I konsekvens härmed bör också 15 § tredje stycket utgå.</p>
<p>16 och 17 §§</p>
<p>I 16 § finns regler om skadestånd för det fall att en arbetssökande diskri-<br>minerats medan 17 § föreskriver skadeståndsskyldighet för arbetstagare.<br>I fråga om rättsföljder inträder skyldighet att ersätta ekonomisk skada<br>enligt 17 § men inte enligt 16 §. Det blir därför av betydelse att avgöra<br>vem som skall anses som arbetssökande och vem som skall anses som<br>arbetstagare. Enligt motiveringen är den som är anställd hos en viss ar-<br>betsgivare samtidigt arbetssökande hos samma arbetsgivare om han eller<br>hon söker an annan befattning. Detta överensstämmer med jämställd-<br>hetslagen och motiveras av att det på den privata delen av arbetsmarkna-<br>den inte finns ett rättsligt giltigt anspråk att erhålla en viss anställning. Så<br>synes dock inte saken ha setts enligt den allmänna motiveringen till den<br>nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101 s. 67, särskilt uttalandet att någon<br>total parallell inte kan dras med jämställdhetslagen eftersom endast all-<br>mänt skadestånd kan utgå i befordringsfallet enligt den lagen). Saken<br>kompliceras ytterligare av att det i 10 § 2 talas om att arbetsgivaren tar ut<br>arbetstagare till utbildning för befordran och i 13 § om att en arbetstagare<br>inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran. Lagtexten<br>talar för att den som inte tagits ut till utbildning för befordran har rätt till<br>ekonomisk ersättning enligt 17 § - trots att de förut återgivna sakskälen<br>skulle kunna åberopas även på denna punkt - medan det kan vara tvek-<br>samt hur lagtexten skall tolkas i själva befordringsfallet. Enligt Lagrådets<br>mening ter det sig dock naturligt att beteckna den som befordras hos<br>samma arbetsgivare som arbetstagare och inte som arbetssökande. Skall<br>ersättning för förlust inte utgå i de angivna fallen synes det önskvärt att i<br>16 § tas in ett andra stycke av innebörd att vid tillämpning av första<br>stycket likställs med arbetssökande en arbetstagare som inte befordrats<br>eller inte tagits ut till utbildning för befordran.</p>
<p>100</p>
<p>34 §</p>
<p>Enligt 34 § far ett beslut av Nämnden mot diskriminering enligt föreva-<br>rande lag inte överklagas. Bestämmelsen väcker frågan om förhållandet<br>till artikel 6.1 i den europeiska konventionen angående skydd för de<br>mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Enligt denna<br>skall envar, när det gäller att pröva bl.a. hans civila rättigheter och skyl-<br>digheter, vara berättigad till en opartisk och offentlig rättegång inom<br>skälig tid och inför en oavhängig och opartisk domstol som upprättats<br>enligt lag. Enligt Lagrådets mening far det antas att Europadomstolen<br>skulle finna att de aktiva åtgärder som arbetsgivaren kan föreläggas vidta<br>far anses röra hans civila rättigheter och skyldigheter. Frågan är då om<br>arbetsgivaren i det föreskrivna förfarandet kan anses ha tillgång till rätte-<br>gång inför domstol.</p>
<p>Problemet uppkommer inte om Europadomstolen skulle anse nämnden<br>utgöra en domstol som upprättas enligt lag, något som inte är alldeles<br>uteslutet med hänsyn till att domstolen godtagit brottsskadenämnden<br>(som den då hette) som en domstol (Gustavsson ./. Sverige, dom den 1<br>juli 1997, Reports nr 41 s. 1149). Om så inte är fallet kan å andra sidan<br>ifrågasättas om det inte är tillräckligt att det förelagda vitet kan utdömas<br>endast av allmän domstol. Visserligen är domstolen i betydande utsträck-<br>ning buden av vitesföreläggandets innehåll och den närmare avgräns-<br>ningen av domstolens prövningsrätt är omdiskuterad (se Lavin, Viteslag-<br>stiftningen, 1989 s. 135 ff, särskilt s. 145 ff). Klart står dock att laglig-<br>heten av vitesföreläggandet kan prövas av domstolen.</p>
<p>Det sagda föranleder den kommentaren att om man vill stå på den säkra<br>sidan i förhållande till Europakonventionen bör det införas en möjlighet<br>att överklaga nämndens vitesföreläggande till förvaltningsdomstol, något<br>som även från allmänna synpunkter kan framstå som önskvärt.</p>
<p>Förslagen till lag om ändring i lagen om rättegången i arbetstvister</p>
<p>Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.</p>
<p>Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen</p>
<p>9 kap. 20 §</p>
<p>Inte bara de i förslaget angivna paragraferna i lagen om åtgärder mot et-<br>nisk diskriminering i arbetslivet utan även 13 § kan föranleda mål i dom-<br>stol, nämligen angående utdömande av ett vite som förelagts av Om-<br>budsmannen mot etnisk diskriminering. Det synes inte finnas några bä-<br>rande skäl varför just mål avseende tillämpningen av 13 § inte skulle om-<br>fattas av möjligheten till sekretess.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 5</p>
<p>101</p>
<p>Genomfors en ändring i nu angivet hänseende bör motsvarande ändring<br>göras i fråga om angivna paragrafen i jämställdhetslagen. Genomfors inte<br>ändringen men däremot den ändring som Lagrådet föreslår under 13 §<br>lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet krävs en följ-<br>dändring även i förevarande paragraf.</p>
<p>9 kap. 21 §</p>
<p>Enligt den nyss behandlade bestämmelsen i 20 § kan hänsyn tas till skada<br>eller men inte bara för den enskilde utan också för någon honom närstå-<br>ende. Enligt tredje stycket i förevarande paragraf gäller motsvarande om<br>uppgifter hos Handikappombudsmannen. Lagrådet förordar att i andra<br>stycket orden ”eller honom närstående” förs in efter ”antas att den en-<br>skilde”. I konsekvensens namn bör i så fall motsvarande ändring göras<br>även i första stycket för ärenden enligt jämställdhetslagen.</p>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Bilaga 5</p>
<p>102</p>
<h2>Inrikesdepartementet</h2>
<p>Prop. 1997/98:177</p>
<p>Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 20 maj 1998</p>
<p>Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Peterson,<br>Wallström, Tham, Åsbrink, Schori, Andersson, Winberg, Uusmann,<br>Ulvskog, Sundström, Lindh, von Sydow, Klingvall, Åhnberg, Östros,<br>Messing, Engqvist</p>
<p>Föredragande: statsrådet Engqvist</p>
<p>Regeringen beslutar proposition 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>103</p>
<p>Eländers Gotab 56393, Stockholm 1998</p>
11att riksdagen antar regeringens förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetuppskov1997/98:AU14?11att riksdagen antar regeringens förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet?22att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister?22att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvisteruppskov1997/98:AU14?33att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).uppskov1997/98:AU14?33att riksdagen antar regeringens förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).?BBordläggning1998-05-25 00:00:00inträffat2INLInlämning1998-05-25 00:00:00inträffat60HÄNHänvisning1998-05-26 00:00:00inträffat3MOTMotionstid slutar1998-10-12 00:00:00inträffat4inlamnatavInlämnat avMiljöpartiet de gröna2014-11-23 15:40:17statustextstatustextÄrendet är avslutatGL031772019-05-22 17:21:13tilldelatTilldelatArbetsmarknadsutskottet2014-11-23 15:40:17behandlas_i1997/98:AU14GL01AU14bet1997/98AU14Uppskov med behandling av ärendenBetänkandebehandlas_i1998/99:AU4GM01AU4bet1998/99AU4Ny lagstiftning mot diskriminering i arbetslivetBetänkandeföljdmotion<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGL02A67mot1997/98A67med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetMotionföljdmotion<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGL02A68mot1997/98A68med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetMotionföljdmotion<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGL02A69mot1997/98A69med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetMotionföljdmotion<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGL02A70mot1997/98A70med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetMotionföljdmotion<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGM02A2mot1998/99A2med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetMotionföljdmotion<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGM02A3mot1998/99A3med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetMotionföljdmotionav Barbro Johansson m.fl. (MP)<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGL02A69mot1997/98A69med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetav Barbro Johansson m.fl. (MP)Motionföljdmotionav Dan Ericsson m.fl. (KD)<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGM02A3mot1998/99A3med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetav Dan Ericsson m.fl. (KD)Motionföljdmotionav Elver Jonsson m.fl. (FP)<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGL02A68mot1997/98A68med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetav Elver Jonsson m.fl. (FP)Motionföljdmotionav Elving Andersson m.fl. (C)<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGL02A70mot1997/98A70med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetav Elving Andersson m.fl. (C)Motionföljdmotionav Gudrun Schyman m.fl. (V)<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGL02A67mot1997/98A67med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetav Gudrun Schyman m.fl. (V)Motionföljdmotionav Yvonne Ruwaida (MP)<br/>
med anledning av prop. 1997/98:177<br/>
En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetGM02A2mot1998/99A2med anledning av prop. 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetav Yvonne Ruwaida (MP)Motion