2222497GH031011993/94101propproppropProposition 1993/94:101PropositionProposition10101993-12-02 00:00:002025-12-19 13:48:102008-08-25 15:10:19Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetdigitaliseradhtmlskarvenhttps://data.riksdagen.se/dokument/GH03101/texthttps://data.riksdagen.se/dokument/GH03101https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GH03101
<h1><a name="caption1"></a>Regeringens proposition</h1>
<h1>1993/94:101</h1>
<h2>Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk<br>diskriminering i arbetslivet</h2>
<p>Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.</p>
<p>Stockholm den 2 december 1993</p>
<p>På regeringens vägnar</p><img src="https://data.riksdagen.se/fil/GH03101/prop_199394__101-1.png" style="width:41pt;height:70pt;"/>
<p>Prop.</p>
<p>1993/94:101</p>
<p>Bengt Westerberg</p>
<p>Birgit Friggebo</p>
<p>(Kulturdepartementet)</p>
<h2>Propositionens huvudsakliga innehåll</h2>
<p>Propositionen innehåller förslag till lagstiftningsåtgärder som skall motverka<br>dels brottslighet med rasistiska eller liknande motiv, dels etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet</p>
<p>I propositionen föreslås att det i brottsbalken införs en särskild straff-<br>skärpningsgrund för sådana fall där ett motiv för brottet varit att kränka en<br>person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras,<br>hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller någon annan<br>liknande omständighet.</p>
<p>I propositionen behandlas vidare - mot bakgrund bl.a. av de krav som<br>följer av FN-konventionen om avskaffandet av alla former av rasdiskrimi-<br>nering - frågan om införande av ett uttryckligt förbud mot rasistiska organi-<br>sationer eller mot bl.a. deltagande i sådana organisationers verksamhet. I<br>propositionen görs bedömningen att den svenska lagstiftningen i sin nu-<br>varande form uppfyller konventionens krav. Inte heller i övrigt bedöms skäl<br>föreligga att föreslå förbud av angivet slag.</p>
<p>I propositionen föreslås slutligen att särskilda regler införs om förbud mot<br>etrusk diskriminering i arbetslivet. Den nya lagstiftningen är uppbyggd kring<br>två förbud mot otillbörlig särbehandling på etnisk grund. Det ena förbudet tar</p>
<p>1 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101<br></p>
<p>sikte på behandlingen av arbetssökande och det andra på behandlingen av Prop. 1993/94: 101<br>arbetstagare. Lagstiftningen är avsedd att gälla för hela arbetsmarknaden. De<br>nya bestämmelserna skall tillsammans med de nuvarande reglerna i lagen<br>(1986:442) mot etnisk diskriminering ingå i en ny lag mot etnisk diskrimine-<br>ring.</p>
<p>Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av diskrimineringsför-<br>buden skall vara skadestånd. I likhet med vad som gäller enligt jämställd-<br>hetslagen (1991:433) skall endast allmänt skadestånd kunna dömas ut till<br>arbetssökande och skadeståndet skall delas i de fall där flera arbetssökande<br>blivit förbigångna genom samma anställningsbeslut. Vid diskriminering av<br>arbetstagare skall kunna lämnas både ekonomiskt och allmänt skadestånd.<br>Ogiltighetsregler som i huvudsak överensstämmer med jämställdhetslagens<br>bestämmelser skall också gälla.</p>
<p>De processuella reglerna ansluter nära till jämställdhetslagens motsvarande<br>bestämmelser. Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister görs tillämp-<br>lig och Arbetsdomstolen blir huvudsakligt forum.</p>
<p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) får en processförande roll<br>som motsvarar jämställdhetsombudsmannens. För att DO:s övriga verksam-<br>hetsområden inte skall inskränkas med anledning av den nya uppgiften ges<br>DO möjlighet att anlita ombud i diskrimineringstvister.</p>
<p>Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 1994.</p>
<h2>Innehållsförteckning</h2>
<p>1 Förslag till riksdagsbeslut........................... 5</p>
<p>2 Lagtext........................................ 6</p>
<p>2.1 Förslag till lag om ändring i brottsbalken............. 6</p>
<p>2.2 Förslag till lag mot etnisk diskriminering............. 7</p>
<p>2.3 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om</p>
<p>rättegången i arbetstvister....................... 12</p>
<p>2.4 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) ... 13</p>
<p>3 Ärendet och dess beredning.......................... 14</p>
<p>4 Allmänna utgångspunkter........................... 15</p>
<p>5 Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m................... 16</p>
<p>5.1 Nuvarande ordning........................... 16</p>
<p>5.2 FN-konventionen om avskaffandet av alla former av</p>
<p>rasdiskriminering............................ 18</p>
<p>5.3 Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m.............. 19</p>
<p>6 Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet.............. 25</p>
<p>6.1 Internationella åtaganden........................ 25</p>
<p>6.2 Tidigare utredningar m.m....................... 29</p>
<p>6.3 Gällande rätt................................ 31</p>
<p>6.4 Behovet av lagstiftning......................... 33</p>
<p>6.5 Utformningen av lagstiftning mot etnisk diskriminering</p>
<p>i arbetslivet................................. 37</p>
<p>6.5.1. En arbetsrättslig lagstiftning för hela</p>
<p>arbetsmarknaden....................... 39</p>
<p>6.5.2 Reglernas lagtekniska placering m.m.......... 42</p>
<p>6.5.3 Diskrimineringsgrundema................. 43</p>
<p>6.5.4 Tillämpningsområdet.................... 45</p>
<p>6.5.5 Förbudet mot otillbörlig särbehandling av</p>
<p>arbetssökande......................... 50</p>
<p>6.5.6 Förbudet mot otillbörlig särbehandling av</p>
<p>arbetstagare .......................... 58</p>
<p>6.5.7 Förbudsreglemas utformning............... 62</p>
<p>6.5.8 Orsakssambandet....................... 64</p>
<p>6.5.9 Skadestånd........................... 65</p>
<p>6.5.10 Ogiltighet............................ 69</p>
<p>6.5.11 Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet........... 72</p>
<p>6.5.12 DO:s roll i diskrimineringstvister............ 74</p>
<p>6.6 Processuella regler............................ 78</p>
<p>7 Ikraftträdande och kostnader......................... 86</p>
<p>8 Specialmotivering ................................ 87</p>
<p>8.1 Förslaget till lag om ändring i brottsbalken............ 87</p>
<p>8.2 Förslaget till lag mot etnisk diskriminering............ 88</p>
<p>8.3 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om</p>
<p>rättegången i arbetstvister....................... 103</p>
<p>8.4 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) .. 103</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 1 Utredningens sammanfattning av innehållet i</p>
<p>delbetänkandet organiserad rasism (SOU 1991:75)...... 105</p>
<p>Bilaga 2 Utredningens lagförslag........................ 110</p>
<p>Bilaga 3 Förteckning över remissinstanserna................ 111</p>
<p>Bilaga 4 Sammanfattning av betänkandet (SOU 1992:96)</p>
<p>Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet......... 112</p>
<p>Bilaga 5 Betänkandets lagförslag........................ 118</p>
<p>Bilaga 6 Förteckning över remissyttranden över betänkandet</p>
<p>(SOU 1992:96) Förbud mot etnisk diskriminering</p>
<p>i arbetslivet................................. 125</p>
<p>Bilaga 7 Lagrådets yttrande 1993-11-09 ................... 126</p>
<p>Bilaga 8 Lagrådsremissens lagförslag..................... 127</p>
<p>Bilaga 9 Lagrådets yttrande 1993-11-04 ................... 134</p>
<p>Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde 1993-12-02 ........ 135</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<h2>1 Förslag till riksdagsbeslut</h2>
<p>Regeringen föreslår att riksdagen<br>antar regeringens förslag till</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>1. lag om ändring i brottsbalken,</p>
<p>2. lag mot etnisk diskriminering,</p>
<p>3. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,</p>
<p>4. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).</p>
<h2>2 Lagtext</h2>
<p>Regeringen har följande förslag till lagtext.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<h3>2.1 Förslag till lag om ändring i brottsbalken</h3>
<p>Härigenom föreskrivs att 29 kap. 2 § brottsbalken skall ha följande<br>lydelse.</p>
<p>Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse</p>
<p>29 kap.</p>
<p>2§1</p>
<p>Såsom försvarande omständigheter vid bedömningen av straffvärdet skall,<br>vid sidan av vad som gäller för vatje särskild brottstyp, särskilt beaktas</p>
<p>1. om den tilltalade avsett att brottet skulle få betydligt allvarligare följder<br>än det faktiskt fått,</p>
<p>2. om den tilltalade visat särskild hänsynslöshet,</p>
<p>3. om den tilltalade utnyttjat någon annans skyddslösa ställning eller sär-<br>skilda svårigheter att vätja sig,</p>
<p>4. om den tilltalade grovt utnyttjat sin ställning eller i övrigt missbrukat ett<br>särskilt förtroende,</p>
<p>5. om den tilltalade förmått nå-<br>gon annan att medverka till brottet<br>genom allvarligt tvång, svek eller<br>missbruk av dennes ungdom, oför-<br>stånd eller beroende ställning eller</p>
<p>6. om brottet utgjort ett led i en<br>brottslig verksamhet som varit sär-<br>skilt noggrant planlagd eller bedri-<br>vits i stor omfattning och i vilken<br>den tilltalade spelat en betydande<br>roll.</p>
<p>5. om den tilltalade förmått nå-<br>gon annan att medverka till brottet<br>genom allvarligt tvång, svek eller<br>missbruk av dennes ungdom, oför-<br>stånd eller beroende ställning</p>
<p>6. om brottet utgjort ett led i en<br>brottslig verksamhet som varit sär-<br>skilt noggrant planlagd eller bedri-<br>vits i stor omfattning och i vilken<br>den tilltalade spelat en betydande<br>roll, eller</p>
<p>7. om ett motiv för brottet varit<br>att kränka en person, en folkgrupp<br>eller en annan sådan grupp av per-<br>soner på grund av ras, hudfärg,<br>nationellt eller etniskt ursprung,<br>trosbekännelse eller annan liknande<br>omständighet.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.</p>
<p>'Senaste lydelse 1988:942.</p>
<h3>2.2 Förslag till lag mot etnisk diskriminering</h3>
<p>Härigenom föreskrivs följande.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<h4>Lagens ändamål</h4>
<p>1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med<br>etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer miss-<br>gynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller<br>kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-<br>sprung eller trosbekännelse.</p>
<h4>Ombudsman mot etnisk diskriminering</h4>
<p>2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk<br>diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av sam-<br>hällslivet.</p>
<p>3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den<br>som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.</p>
<p>Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,<br>företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på<br>annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.</p>
<p>4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för<br>etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare<br>och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika<br>etniska grupper i arbetslivet.</p>
<p>Bestämmelser om ombudsmannens rätt att föra talan i tvister om otillbörlig<br>särbehandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 17 §.</p>
<h4>Nämnd mot etnisk diskriminering</h4>
<p>5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå<br>av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som<br>domare.</p>
<p>Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga<br>frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de för-<br>fattningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk<br>diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt 7 §.</p>
<h4>Förfarandet hos ombudsmannen och nämnden</h4>
<p>6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma<br>till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbets-<br>givarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för<br>ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. En arbetsgivare är<br>vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av<br>en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte</p>
<p>betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är<br>arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.</p>
<p>Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och<br>lämna upplysningar till ombudsmannen, om ombudsmannen begär det.</p>
<p>7 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning<br>enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens<br>beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskrimi-<br>nering. Nämndens beslut får inte överklagas.</p>
<p>Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.</p>
<h4>Förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och<br>arbetstagare</h4>
<p>8 § En arbetsgivare får vid anställning inte otillbörligt särbehandla en<br>arbetssökande genom att förbigå den arbetssökande på grund av hans eller<br>hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.</p>
<p>9 § En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund<br>av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller tros-<br>bekännelse genom att</p>
<p>1. tillämpa oförmånliga anställnings- eller andra arbetsvillkor,</p>
<p>2. leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt<br>sätt, eller</p>
<p>3. säga upp, avskeda, permittera eller vidta någon annan jämförlig åtgärd<br>mot arbetstagaren.</p>
<h4>Uppgift om meriter</h4>
<p>10 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte<br>har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han eller<br>hon utsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig<br>uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av den utbildning, den<br>yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället fick<br>arbetet eller utbildningsplatsen.</p>
<h4>Ogiltighet och skadestånd</h4>
<p>Ogiltighet</p>
<p>11 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger<br>sådan särbehandling som är otillåten enligt 8 eller 9 §.</p>
<p>12 § Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 §<br>genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jäm-<br>kas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen<br>sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt<br>skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende<br>eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom Prop. 1993/94:101<br>att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,<br>skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.</p>
<p>Vad nu har sagts gäller inte när 11 § är tillämplig.</p>
<p>Skadestånd</p>
<p>13 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot<br>förbudet i 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskrimi-<br>nerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-<br>ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt<br>delas lika mellan dem.</p>
<p>14 § Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för-<br>budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den<br>förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen inne-<br>bär.</p>
<p>15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 och 14 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p>
<h4>Rättegången i diskrimineringstvister</h4>
<p>Tillämpliga regler</p>
<p>16 § Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt<br>lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</p>
<p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare<br>också den som någon har sökt arbete hos.</p>
<p>Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av<br>bestämmelserna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet.</p>
<p>Rätt att föra talan</p>
<p>17 § I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering<br>föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde<br>medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull<br>för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om<br>ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra<br>också annan talan som ombud för den enskilde.</p>
<p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.<br>Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</p>
<p>18 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde<br>enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får<br>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen<br>inte gör det.</p>
<p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången<br>skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p>
<p>Gemensam handläggning</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>19 § När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samma arbets-<br>givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt<br>13 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i<br>samma rättegång.</p>
<p>20 § Har talan i fall som avses i 19 § väckts vid skilda domstolar, skall<br>målen handläggas hos Arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars<br>skall målen handläggas hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan<br>väcktes samtidigt hos flera tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.</p>
<p>21 § Mål som väckts vid någon annan domstol än den där de skall hand-<br>läggas gemensamt skall lämnas över dit.</p>
<p>Beslut att lämna över mål får inte överklagas.</p>
<p>22 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 19 §, om målen<br>inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.</p>
<p>23 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 13 § skall på begäran<br>av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målen skall kunna<br>handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan<br>väckts eller kan komma att väckas.</p>
<p>Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om tjänste-<br>tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får<br>inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.</p>
<p>Preskription m.m.</p>
<p>24 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande<br>skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 §<br>andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra<br>meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.</p>
<p>25 § I fråga om någon annan talan än som avses i 24 § skall 64—66 och<br>68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den<br>skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen<br>skall vara två månader.</p>
<p>En sådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än<br>åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna<br>tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom<br>två månader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut.</p>
<p>26 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänste-<br>tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,<br>räknas tidsfristerna enligt 25 § från den dag beslutet i fråga om tjänstetill-<br>sättningen vann laga kraft.</p>
<p>10</p>
<p>27 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behand-<br>las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbets-<br>sökande.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994 då lagen (1986:442) mot etnisk<br>diskriminering skall upphöra att gälla.</p>
<p>11</p>
<h3>2.3 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om Prop. 1993/94:101<br>rättegången i arbetstvister</h3>
<p>Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i<br>arbetstvister<sup>1</sup> skall ha följande lydelse.</p>
<p>Nuvarande lydelse</p>
<p>Föreslagen lydelse</p>
<p>1 kap.</p>
<p>3 §<sup>2</sup></p>
<p>Tvist som skall handläggas enligt<br>denna lag får i stället genom avtal<br>hänskjutas till avgörande av skilje-<br>män. Detta gäller dock ej fall som<br>avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om medbe-<br>stämmande i arbetslivet. Ej heller får<br>i tvist rörande föreningsrätt eller<br>könsdiskriminering göras gällande<br>avtal, som före tvistens uppkomst<br>träffats om att tvisten skall avgöras<br>av skiljemän utan förbehåll om rätt<br>för parterna att klandra skiljedomen.</p>
<p>Tvist som skall handläggas enligt<br>denna lag får i stället genom avtal<br>hänskjutas till avgörande av skilje-<br>män. Detta gäller dock ej fall som<br>avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om medbe-<br>stämmande i arbetslivet. Ej heller får<br>i tvist rörande föreningsrätt eller<br>könsdiskriminering eller om otill-<br>börlig särbehandling av arbetssö-<br>kande eller arbetstagare enligt lagen<br>(0000:000) mot etnisk diskrimine-<br>ring göras gällande avtal, som före<br>tvistens uppkomst träffats om att<br>tvisten skall avgöras av skiljemän<br>utan förbehåll om rätt för parterna att<br>klandra skiljedomen.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.</p>
<p><sup>!</sup>Lagen omtryckt 1977:530.</p>
<p><sup>2</sup>Senaste lydelse 1980:413.</p>
<p>12</p>
<h3>2.4 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)</h3>
<p>Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)<sup>1<br></sup>skall ha följande lydelse.</p>
<p>Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse</p>
<p>9 kap.</p>
<p>20 §</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13<br>kap. lagen (1976:600) om offentlig<br>anställning och 15-20 och 22-28 §§<br>jämställdhetslagen (1991:433) samt i<br>mål om kollektivavtal för uppgift om<br>enskilds personliga eller ekono-<br>miska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider avsevärd<br>skada eller betydande men om<br>uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13<br>kap. lagen (1976:600) om offentlig<br>anställning, 15-20 och 22-28 §§<br>jämställdhetslagen (1991:433) och 8,<br>9 och 11-15 §§ lagen (0000:000)<br>mot etnisk diskriminering samt i mål<br>om kollektivavtal för uppgift om en-<br>skilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde eller någon honom<br>närstående lider avsevärd skada eller<br>betydande men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>21 §</p>
<p>Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställd-<br>hetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds<br>personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde<br>lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos ombuds-<br>mannen och Nämnden mot etnisk<br>diskriminering i ärende enligt lagen<br>(1986:442) mot etnisk diskrimi-<br>nering för uppgift om enskilds per-<br>sonliga eller ekonomiska förhållan-<br>den, om det kan antas att den en-<br>skilde lider skada eller men om<br>uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>Sekretess gäller hos ombuds-<br>mannen och Nämnden mot etnisk<br>diskriminering i ärende enligt lagen<br>(0000:000) mot etnisk diskrimi-<br>nering för uppgift om enskilds per-<br>sonliga eller ekonomiska förhållan-<br>den, om det kan antas att den en-<br>skilde lider skada eller men om<br>uppgiften röjs.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994. Äldre föreskrifter skall fortfarande<br>gälla i fråga om uppgifter som hänför sig till ärenden enligt lagen (1986:442)<br>mot etnisk diskriminering.</p>
<p><sup>1</sup> Lagen omtryckt 1992:1474.</p>
<p>13</p>
<h2>3 Ärendet och dess beredning</h2>
<p>Med stöd av regeringens bemyndigande tillkallade det statsråd som hade till<br>uppgift att föredra ärenden om etnisk diskriminering i juni 1990 en särskild<br>utredare, numera ordföranden i Arbetsdomstolen Hans Stark. Dennes upp-<br>drag var att bedöma vilka alternativ som finns för att - med bibehållen respekt<br>för föreningsfriheten - genom lagstiftning på lämpligaste och effektivaste sätt<br>utöka skyddet mot organisationer som i sin verksamhet främjar och uppmanar<br>till rasdiskriminering, överväga möjligheterna till lagstiftning mot diskrimine-<br>ring i arbetslivet samt se över lagen mot etnisk diskriminering (dir. 1990:37).<br>Utredningen antog namnet Utredningen (A 1990:04) för åtgärder mot etnisk<br>diskriminering (EDU).</p>
<p>EDU lade i september 1991 fram delbetänkandet Organiserad rasism (SOU<br>1991:75). I delbetänkandet behandlas frågor om åtgärder mot rasistiska<br>organisationer.</p>
<p>Utredningens sammanfattning av innehållet i betänkandet och utredningens<br>lagförslag finns i bilagorna 1 och 2. Betänkandet har remissbehandlats. En<br>förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 3. En sammanställning av<br>remissyttrandena har upprättats i Justitiedepartementet och finns tillgänglig i<br>lagstiftningsärendet (dnr 92-2544).</p>
<p>EDU:s slutbetänkande Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet<br>(SOU 1992:96) överlämnades i september 1992.</p>
<p>Utredningens sammanfattning av innehållet i betänkandet och dess lag-<br>förslag återfinns i bilagorna 4 och 5. Betänkandet har remissbehandlats. En<br>förteckning över remissinstanserna återfinns i bilaga 6. En sammanställning<br>av remissyttrandena har upprättats i Kulturdepartementet och finns tillgänglig<br>i lagstiftningsärendet (dnr Ku92/4361/Ip).</p>
<p>I propositionen behandlas de frågor som EDU har tagit upp i sina betän-<br>kanden. Framställningen disponeras på så sätt att frågan om åtgärder mot<br>rasistisk brottslighet m.m. behandlas först. Därefter behandlas frågan om<br>förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<h3>3.1 Lagrådet</h3>
<p>Regeringen beslutade den 21 oktober 1993 att inhämta Lagrådets yttrande<br>över ett förslag till lag om ändring i brottsbalken. Lagrådet har i sitt yttrande,<br>som finns i bilaga 7, lämnat förslaget utan erinran. Lagrådsremissens lagför-<br>slag är likalydande med det förslag till lag om ändring i brottsbalken som<br>läggs fram i denna proposition.</p>
<p>Regeringen beslutade den 14 oktober 1993 att inhämta Lagrådets yttrande<br>över förslag till lag mot etnisk diskriminering, lag om ändring i lagen<br>(1974:371) om rättegången i arbetstvister och lag om ändring i sekretesslagen<br>(1980:100). De lagförslag som remitterades till Lagrådet finns i bilaga 8.</p>
<p>Lagrådet har i sitt yttrande lämnat förslagen utan erinran. Lagrådets ytt-<br>rande finns i bilaga 9. Lagrådets granskning har föranlett vissa redaktionella<br>ändringar av remissens lagförslag.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>14</p>
<h2>4 Allmänna utgångspunkter</h2>
<p>Det demokratiska samhället vilar på en moralisk grundsyn som utgår från att<br>varje individ skall behandlas med samma hänsyn och respekt som andra.<br>Varje åtgärd som innebär att människor särbehandlas med hänvisning till<br>deras etniska tillhörighet, religion eller kulturella bakgrund, strider mot denna<br>grundsyn.</p>
<p>Osäkerhet inför det nya och främmande är en naturlig mänsklig reaktion.<br>Men sådan osäkerhet kan aldrig få bli ett argument för att se med förståelse på<br>aktiv diskriminering eller direkta hot mot människor som tillhör den ena eller<br>andra gruppen. Godtar vi rasistiskt våld eller diskriminering av människor på<br>etnisk grund, godtar vi ett beteende som i förlängningen hotar hela det demo-<br>kratiska samhället. Vi kan alla i något sammanhang pekas ut som "annor-<br>lunda" och bli intoleransens offer.</p>
<p>Det demokratiska samhället vilar inte på moralisk "neutralitet" eller "norm-<br>löshet". Tvärtom förutsätter det en stark och medveten uppslutning kring<br>värden som tolerans, mångfald och öppenhet. Denna förutsättning är en<br>konsekvens av ståndpunkten att varje individ har rätt att behandlas med<br>samma hänsyn och respekt som andra. I detta ligger också att ingen har rätt<br>att åberopa kulturella eller religiösa skäl som ursäkt för handlingar som strider<br>mot dessa grundläggande principer.</p>
<p>De personer som aktivt propagerar rasistiska idéer påstår sig ofta vilja<br>värna om den svenska, europeiska eller västerländska kulturen. Men denna<br>kultur har nått sina framgångar mest i kraft av den öppenhet, mångfald och<br>tolerans som dessa personer attackerar. Civilisation innebär bl.a. att lära sig<br>leva med olikheter. Som erfarenheten av den nazistiska perioden i 1900-talets<br>historia visar var det också i sista hand den europeiska civilisationen som<br>sådan som nazisterna försökte förinta.</p>
<p>Erfarenheten visar att tolerans, humanitet och öppenhet alltid aktivt måste<br>försvaras. Det farligaste av allt är inte nödvändigtvis de rasistiska dåden som<br>sådana - det farligaste är snarare likgiltigheten och den gradvisa tillvänj-<br>ningen, att olika uttryck för rasism uppfattas som naturliga och legitima inslag<br>i samhällslivet. Denna tillvänjning tar sig ibland också former av ett språkligt<br>medlöperi; rashetsare får heta nationalister eller patrioter, historieförfalskare<br>kallas "revisionister", diktaturanhängare får passera som nationella demokra-<br>ter.</p>
<p>Ingen demokrat har anledning att medverka till en sådan "normalisering"<br>av rasismen och dess olika uttrycksformer. Tvärtom är det angeläget att mar-<br>kera att det finns gränser som under inga omständigheter kan överskridas.<br>Dessa gränser måste i dag markeras med ny beslutsamhet.</p>
<p>Det bör slås fast att det främsta vapnet i kampen mot rasism är en öppen<br>debatt. De åsikter och attityder som tar sig uttryck i rasism kan därigenom<br>påverkas i grunden. Det är därför viktigt att värna om grundläggande demo-<br>kratiska rättigheter, såsom det fria utbytet av åsikter och att i vaije samman-<br>hang hävda respekten för alla människors lika värde. Samtidigt är det ange-<br>läget att varje faktisk yttring av rasism bekämpas med kraft, inte bara som en<br></p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>15</p>
<p>reaktion på den enskilda händelsen, utan också för att visa att sådana tenden-<br>ser över huvud taget är oacceptabla i ett demokratiskt samhälle.</p>
<p>Statsmakten kan inte nöja sig med att för egen del avstå från särbehandling<br>i sina kontakter med människor. Statsmakten har också ett ansvar för att<br>skydda dem som utsätts för diskriminering. Den som särbehandlar anställda<br>eller människor som söker anställning efter etniska kriterier skall veta att detta<br>kan få rättsliga konsekvenser. Den som attackerar eller hotar människor där-<br>för att de kommer från ett annat land eller en annan kultur skall veta att han<br>eller hon därmed ställer sig vid sidan av de normer som gäller i Sverige och<br>att det diskriminerande motivet betraktas som en försvårande omständighet<br>när handlingen sedan skall bedömas i en svensk domstol.</p>
<p>Regeringen lämnar i denna proposition förslag till lagstiftningsåtgärder<br>som skall motverka brottslighet med rasistiska eller liknande motiv och som<br>skall erbjuda skydd mot etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<h2>5 Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m.</h2>
<h3>5.1 Nuvarande ordning</h3>
<p>I den svenska lagstiftningen finns det inte något direkt förbud mot bildande<br>eller deltagande i organisationer som ägnar sig åt rasistisk verksamhet och det<br>är inte heller möjligt att tvångsvis upplösa sådana organisationer. Detta inne-<br>bär dock inte att sådana organisationers verksamhet accepteras. Tvärtom är i<br>stort sett varje annan form av yttring av rasism och etnisk diskriminering<br>förbjuden i lagstiftningen.</p>
<p>De grundläggande bestämmelserna om skydd mot etnisk diskriminering<br>finns i regeringsformen. I 1 kap. 2 § slås fast att den offentliga makten skall<br>utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda<br>människans frihet och värdighet, liksom att etniska, språkliga och religiösa<br>minoriteters möjligheter att behålla och utveckla ett eget kultur- och sam-<br>fundsliv bör främjas. I 2 kap. 15 § sägs att lag eller annan föreskrift inte får<br>innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras,<br>hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en minoritet. Vidare stadgas i 2 kap. 20<br>§ första stycket 7 att utlänning här i riket är likställd med svensk medborgare i<br>fråga om skydd mot missgynnande på grund av ras, hudfärg eller etniskt<br>ursprung.</p>
<p>Utöver dessa grundläggande bestämmelser finns ett flertal straffstadgan-<br>den i brottsbalken som direkt eller indirekt tar sikte på handlingar eller ytt-<br>ringar som är rasistiska eller diskriminerande på något annat sätt. Dessa<br>bestämmelser är självfallet tillämpliga även när brottsligheten ingår som ett led<br>i en organiserad verksamhet.</p>
<p>Bestämmelsen om hets mot folkgrupp (16 kap. 8 § brottsbalken) är central<br>i den svenska lagstiftningen mot rasism och annan diskriminering. Den<br>brottsliga gärningen består i att någon i uttalande eller annat meddelande som<br>sprids, hotar eller uttrycker missaktning för folkgrupp eller annan sådan</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>16</p>
<p>grupp av personer med anspelning på ras, hudfärg, nationellt eller etniskt<br>ursprung eller trosbekännelse. Straffet är fängelse i högst två år eller, om<br>brottet är ringa, böter. Det är enligt bestämmelsen straffbart såväl att göra ett<br>uttalande som att sprida vad man hört av någon annan. Bestämmelsen om-<br>fattar inte endast muntlig och skriftlig framställning utan även t.ex. framställ-<br>ning i bild som inte kan anses som skrift samt åtbörder. En motsvarande<br>bestämmelse om hets mot folkgrupp finns i tryckfrihetsförordningen (7 kap.<br>4 § 11). Gärningen är således straffbelagd även när den begås i tryckt skrift.<br>Genom en hänvisning i 5 kap. 1 § yttrandefrihetsgrundlagen omfattas även<br>andra massmedier.</p>
<p>Den 1 januari 1989 trädde den senaste ändringen av bestämmelsen om hets<br>mot folkgrupp i kraft (se prop. 1986/87:151, bet. 1987/88:KU36, rskr.<br>1987/88:290, SFS 1988:835). Syftet med ändringen var att ytterligare för-<br>svåra eller förhindra verksamhet i rasistiska organisationer. Det är numera till-<br>räckligt för straffbarhet att ett hot eller ett uttalande av aktuellt slag över huvud<br>taget sprids. Det är således otillåtet att annat än inom den helt privata sfären<br>sprida yttranden som uttrycker hot eller missaktning mot en folkgrupp. Också<br>spridning inom en förening eller annan avgränsad grupp av personer är efter<br>ändringen straffbelagd. Skärpningen var avsedd att försvåra för eventuella<br>rasistiska organisationer att nå ut med sitt budskap.</p>
<p>Den som i näringsverksamhet, vid anordnandet av allmän sammankomst eller<br>offentlig tillställning diskriminerar någon annan på grund av ras, hudfärg,<br>nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse kan dömas för olaga<br>diskriminering (16 kap. 9 § brottsbalken). Också vid diskriminering av någon<br>annan på grund av att denne har homosexuell läggning är bestämmelsen till-<br>lämplig.</p>
<p>Den som smädar någon annan genom kränkande tillmäle eller annat<br>skymfligt beteende med anspelning på ras eller etniskt ursprung kan dömas<br>för förolämpning (5 kap. 3 § brottsbalken). Ett sådant brott får normalt inte<br>åtalas av någon annan än målsäganden. Om målsäganden anger brottet till åtal<br>och åtal anses påkallat ur allmän synpunkt får dock åklagare åtala för för-<br>olämpning mot någon med anspelning på hans ras, hudfärg, nationella eller<br>etniska ursprung eller trosbekännelse. Detsamma gäller förolämpning mot<br>någon med anspelning på att han har homosexuell läggning (se prop.<br>1986/87:124, bet. 1986/87:SoU31, rskr. 1986/87:351, SFS 1987:610).<br>Högsta domstolen har bedömt det som förolämpning att kalla en person av<br>främmande etniskt ursprung för ”svartskalle” och ansett den kränkte berätti-<br>gad till skadestånd jämlikt 1 kap. 3 § skadeståndslagen. Vid bestämmande av<br>skadeståndets storlek har Högsta domstolen beaktat bl.a. att yttrandet strider<br>mot en grundläggande samhällsvärdering om alla människors lika värde oav-<br>sett ras, hudfärg och etniskt ursprung (NJA 1989 s. 374).</p>
<p>Även bestämmelserna om uppvigling kan tillämpas som skydd mot rasis-<br>tiska aktioner (16 kap. 5 § brottsbalken resp. 7 kap. 4 § 10 tryckfrihetsför-<br>ordningen och 5 kap. 1 § yttrandefrihetsgrundlagen). I angivna bestämmelser<br>stadgas straff för den som muntligen inför menighet eller folksamling, i skrift<br>som sprids eller i något annat meddelande till allmänheten uppmanar eller</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>17</p>
<p>2 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101</p>
<p>eljest söker förleda till brottslig gärning. Uppmaning som inte riktar sig till Prop. 1993/94:101<br>allmänheten utan till viss eller vissa personer kan enligt regler i 23 kap.<br>brottsbalken föranleda ansvar för anstiftan till brott eller, i vissa fall, för<br>stämpling till brott.</p>
<p>Det finns i brottsbalken även straffbestämmelser som, utan att speciellt<br>avse beteenden av rasistisk eller liknande karaktär, kan tillämpas för att<br>skydda enskilda mot sådana övergrepp och kränkningar. Som exempel på<br>sådana straffbestämmelser kan nämnas misshandel (3 kap. 5 § brottsbalken),<br>olaga tvång (4 kap. 4 § brottsbalken), olaga hot (4 kap. 5 § brottsbalken),<br>hemfridsbrott (4 kap. 6 § brottsbalken), ofredande (4 kap. 7 § brottsbalken),<br>skadegörelse (12 kap. 1 § brottsbalken), mordbrand (13 kap. 1 § brotts-<br>balken) och tjänstefel (20 kap. 1 § brottsbalken).</p>
<p>Den 1 juli 1993 infördes skärpta straff för en rad brott (se prop.<br>1992/93:141, bet. 1992/93:JuU 16, rskr. 1992/93:220, SFS 1993:207). Här<br>kan nämnas att straffmaximum för ofredande (4 kap. 7 § brottsbalken) höjdes<br>från sex månaders till ett års fängelse. I propositionen framfördes (s. 32) att<br>de allt synligare rasistiska tendenserna hos vissa grupper måste uppmärk-<br>sammas, att staten med kraft måste visa att brott med rasistiska motiv inte kan<br>tillåtas samt att ett långvarigt trakasserande med rasistiskt motiv kan ha ett<br>högt straffvärde även om gärningarna i sig inte kan hänföras under annat<br>straffbud än ofredande. I fråga om olaga vapeninnehav infördes en särskild<br>straffskala för brott som är grovt och straffmaximum höjdes från två till fyra<br>års fängelse. I propositionen framhölls (s. 52) att utvecklingen också inter-<br>nationellt med politiska grupperingar med allt öppnare främlingsfientlighet<br>och rasism på sina program inger farhågor.</p>
<h3>5.2 FN-konventionen om avskaffandet av alla<br>former av rasdiskriminering</h3>
<p>Regeringens bedömning: Den svenska lagstiftningen uppfyller<br>konventionsåtagandena vad gäller förbud mot rasistiska organisationer<br>och kriminalisering av deltagande och stöd till sådana organisationer.</p>
<p>Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens (se<br>betänkandets. 106).</p>
<p>Remissinstanserna: Utredningens bedömning att de svenska bestäm-<br>melserna uppfyller kraven på lagstiftning i FN-konventionen om avskaffandet<br>av alla former av rasdiskriminering får stöd av en majoritet av de remissin-<br>stanser som yttrat sig i frågan, bl.a. Riksåklagaren, Sveriges advokatsamfund<br>och Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen. Motsatt<br>ståndpunkt intar bl.a. Samarbetsorganet för invandrarorganisationer i Sverige<br>och Svenska flyktingrådet (se remissammanställningen s. 17-30).</p>
<p>Bakgrund: Sverige tillträdde år 1971 FN-konventionen om avskaffandet<br>av alla former av rasdiskriminering.</p>
<p>18</p>
<p>Konventionens övergripande mål är en faktisk jämlikhet mellan människor Prop. 1993/94: 101<br>utan åtskillnad på grund av ras, hudfärg eller nationellt eller etniskt ursprung.<br>Konventionsstatema är skyldiga att förbjuda och med alla lämpliga medel,<br>däribland den lagstiftning som omständigheterna påkallar, göra slut på ras-<br>diskriminering från personers, gruppers eller organisationers sida (artikel 2 1<br>d). Staterna skall, i syfte att avskaffa rasdiskrimineringen och med veder-<br>börligt beaktande av de principer som omfattas av den allmänna förklaringen<br>om de mänskliga rättigheterna och av de rättigheter som uttryckligen anges i<br>artikel 5, bland annat olagligförklara och förbjuda organisationer och organi-<br>serad och annan propaganda som främjar och uppmanar till rasdiskrimine-<br>ring, samt förklara deltagande i dylika organisationer eller dylik verksamhet<br>som en brottslig handling, straffbar enligt lag (artikel 4 b). I artikel 5 nämns<br>bl.a. rätten till åsikts- och yttrandefrihet samt till församlings- och förenings-<br>frihet i fredligt syfte.</p>
<p>Skälen för regeringens bedömning: Enskilda ledamöter i FN:s<br>rasdiskrimineringskommitté har kritiserat Sverige och hävdat att vi, för att<br>uppfylla konventionens krav, är skyldiga att införa ett uttryckligt förbud mot<br>rasistiska organisationer. Sverige har dock, liksom flera andra stater, hittills<br>ansett att konventionen inte innebär en absolut plikt att lagstifta om ett sådant<br>förbud, utan att varje stat har rätt att själv bestämma vilka metoder som skall<br>användas för att uppfylla konventionens syfte. Trots att Sverige saknar ett<br>uttryckligt organisationsförbud har också vår inställning varit att vår lagstift-<br>ning uppfyller konventionens krav. Skälen till detta ställningstagande har<br>varit att vår lagstiftning medför att vatje yttring av rasism är förbjuden och att<br>lagstiftningen därför är tillräcklig för att i praktiken tvinga organisationer som<br>främjar rasdiskriminering till passivitet. Därmed skulle det inte heller finnas<br>något behov av att tillföra lagstiftningen ett direkt organisationsförbud.</p>
<p>Utredningen har kommit till slutsatsen att konventionen rimligen bör läsas<br>så att konventionsstatema är skyldiga att ha en inhemsk lagstiftning som gör<br>det praktiskt sett omöjligt för rasistiska organisationer att verka och förbjudet<br>för enskilda att delta i rasistisk verksamhet, men att denna skyldighet inte<br>nödvändigtvis måste uppfyllas genom ett regelrätt förbud mot förekomsten av<br>rasistiska organisationer som sådana. Enligt utredningen uppfyller den<br>svenska lagstiftningen i och för sig konventionens krav.</p>
<p>Enligt regeringens mening har det inte kommit fram något som ger anled-<br>ning att ändra den svenska inställningen att vi uppfyller konventionens krav. I<br>likhet med utredningen och remissopinionen gör vi alltså den bedömningen<br>att den svenska lagstiftningen uppfyller de krav som ställs i FN-konventionen<br>om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering.</p>
<p>19</p>
<h3>5.3 Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m.</h3>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Regeringens förslag: En särskild straffskärpningsgrund införs i<br>brottsbalken för sådana fall där ett motiv för brottet varit att kränka en<br>person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund<br>av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller<br>annan liknande omständighet.</p>
<p>Utredningens förslag: Utredningen föreslår att det införs en särskild<br>straffskärpningsgrund för fall då brottet begås av rasistiska motiv eller eljest<br>innehåller rasistiska inslag. Vidare föreslår utredningen att det införs bestäm-<br>melser i brottsbalken om straff för organiserad rasism och stöd åt organiserad<br>rasism samt, närmast som en följd av det förslaget, ändringar i regerings-<br>formen, tryckfrihetsförordningen och lagen (1952:98) med särskilda bestäm-<br>melser om tvångsmedel i vissa brottmål (se betänkandet s. 117-140).</p>
<p>Remissinstanserna: Utredningens förslag om en särskild straffskärp-<br>ningsgrund tillstyrks av flertalet av remissinstanserna, bl.a. Hovrätten över<br>Skåne och Blekinge, Stockholms och Göteborgs tingsrätter, Statens invand-<br>rarverk samt Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet. Några<br>remissinstanser framför att straffskärpningsgrunden bör gälla bara då brottet<br>begåtts av rasistiska motiv. Andra remissinstanser, bl.a. Diskriminerings-<br>ombudsmannen, anser att skyddskretsen för bestämmelsen bör bestämmas så<br>att inte bara ras anges utan också hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung och<br>trosbekännelse. Enligt Riksförbundet för sexuellt likaberättigande bör<br>straffskärpningsgrunden ge skydd också åt homosexuella.</p>
<p>Några remissinstanser, bl.a. Riksåklagaren, Säkerhetspolisen och<br>Sveriges advokatsamfund, avstyrker förslaget i denna del eller är tveksamma<br>till det. Kritiken gäller främst att redan de nuvarande reglerna om straffmät-<br>ning ger möjlighet att ta hänsyn till rasistiska inslag i brottsligheten och att<br>dessa regler inte bör kompletteras med en så pass speciell omständighet som<br>den föreslagna. Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen<br>framhåller det principiellt betänkliga i att åsikter i allmänna angelägenheter<br>läggs till grund för straffpåföljd (se remissammanställningen s. 66-73).</p>
<p>Utredningens förslag till nya straffbestämmelser har fått ett blandat mot-<br>tagande. Förslaget tillstyrks av bl.a Rikspolisstyrelsen, Brottsförebyggande<br>rådet, Diskrimineringsombudsmannen, Svenska Röda korset och Svenska<br>Flyktingrådet. Motsatt ståndpunkt intar bl.a. Riksdagens ombudsmän, Riks-<br>åklagaren och Sveriges advokatsamfund. Kritiken mot förslagen avser sär-<br>skilt att behov av de föreslagna straffbestämmelserna saknas och att förslaget<br>i denna del ligger farligt nära en kriminalisering av åsikter. Vidare framförs att<br>det möter svårigheter att utforma en lagtext med den precision som legalitets-<br>principen kräver (se remissammanställningen s. 31-56).</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Vårt samhällsskick bygger på att alla<br>människor har ett lika värde oavsett ras, hudfärg och etniskt ursprung.<br>Rasism och liknande yttringar som tar sig uttryck i förakt eller förtryck av</p>
<p>20</p>
<p>utsatta grupper är oförenliga med grundläggande värderingar och kan därför<br>aldrig accepteras. Samma enighet råder om att det över huvud taget är av<br>största vikt att alla innevånare i vårt land är trygga mot brott.</p>
<p>En skärpt syn på brottslighet med rasistiska och liknande motiv</p>
<p>I ett demokratiskt samhälle som vårt är det främsta vapnet mot rasism och<br>liknande irrläror en fri och öppen dialog, genom vilken de åsikter och atti-<br>tyder som tar sig uttryck i rasism och främlingsfientlighet kan påverkas i<br>grunden. Det är därför viktigt att värna om grundläggande demokratiska<br>rättigheter, såsom det fria utbytet av åsikter och att i varje sammanhang hävda<br>respekten för alla människors lika värde. Samtidigt är det angeläget att vaije<br>faktisk yttring av rasism bekämpas med kraft, inte bara som en reaktion på<br>den enskilda händelsen, utan också för att visa att sådana tendenser över<br>huvud taget är oacceptabla i ett demokratiskt samhälle. En rad händelser<br>under senare år visar att gärningar med rasistiska eller liknande motiv utgör<br>ett allvarligt hot mot den rättstrygghet som alla i vårt samhälle har rätt till,<br>oavsett bakgrund eller ursprung.</p>
<p>Mot denna bakgrund är det en högt prioriterad uppgift för det allmänna att<br>bekämpa sådan brottslighet som har rasistiska eller liknande motiv. Personer<br>som är av utländskt ursprung eller tillhör etniska minoriteter har inte sällan en<br>utsatt position i samhället. Det bör vara självklart att exempelvis flyktingar<br>som kommit till Sverige skall vara trygga mot brott. Som ovan redovisats<br>(avsnitt 5.1) har också en lång rad åtgärder med detta syfte vidtagits i lag-<br>stiftningen, vissa så sent som den 1 juli 1993. Enligt regeringens mening<br>finns det dock anledning att överväga ytterligare åtgärder för att motverka<br>brott med rasistiska förtecken. Utredningens förslag att införa en särskild<br>straffskärpningsgrund i brottsbalken för sådan brottslighet, vilket mottagits i<br>huvudsak positivt av remissinstanserna, ligger väl i linje med detta syfte.</p>
<p>Det är ingen tvekan om att brott med rasistiska och liknande motiv har ett<br>särskilt högt straffvärde. Redan i dag finns dock möjlighet att beakta sådana<br>omständigheter vid straffvärdebedömningen. Enligt brottsbalkens straffmät-<br>ningsregler skall nämligen vid bedömningen av ett brotts straffvärde särskilt<br>beaktas den skada, kränkning eller fara som gärningen inneburit, vad den<br>tilltalade insett eller borde ha insett om detta samt de avsikter eller motiv som<br>han haft (29 kap. 1 § andra stycket brottsbalken). Motivet är således redan i<br>dag en faktor som skall beaktas vid bedömningen av brottets allvar. Har till<br>exempel en misshandel skett för att gärningsmannen ogillat en persons hud-<br>färg bör brottet i princip redan enligt dagens lagstiftning bedömas allvarligare<br>än ett likartat misshandelsbrott som begåtts utan något diskriminerande motiv.</p>
<p>Den angivna bestämmelsen har dock i detta sammanhang den nackdelen att<br>den är allmänt hållen och avser mycket varierande förhållanden, av såväl<br>skärpande som mildrande karaktär. Kritik har också av och till riktats mot<br>åklagare och domstolar för att rasistiska eller liknande motiv inte uppmärk-<br>sammats i erforderlig utsträckning vid bedömning av olika brott. Det torde<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>21</p>
<p>således kunna förekomma att exempelvis ett misshandels- eller skadegörelse-<br>brott haft motiv av rasistisk eller liknande karaktär, utan att detta uppmärk-<br>sammas särskilt under utredningen eller i domstolen. Det finns mot den an-<br>givna bakgrunden anledning att tydligare än i dagens lagstiftning markera att<br>kränkningar av rasistiskt och liknande slag är omständigheter som bör ägnas<br>särskild uppmärksamhet vid straffvärdebedömningen. En sådan regel bör<br>också medverka till att sådana omständigheter blir uppmärksammade och att<br>bevisning härom säkras redan på förundersökningsstadiet. Det bör tilläggas<br>att därvid naturligtvis måste beaktas att varje medborgare gentemot det all-<br>männa är skyddad mot tvång att ge till känna sin åskådning i politiskt,<br>religöst, kulturellt eller annat hänseende (2 kap. 2 § regeringsformen). Även<br>om, som bl.a. Riksåklagaren anfört, straffmätningsreglema i brottsbalken<br>inte bör vara annat än exemplifierande och inte bör tillföras omständigheter av<br>alltför speciell karaktär, anser regeringen att omständigheter av nu berört slag<br>är av så stor såväl principiell som praktisk betydelse för straffvärdebedöm-<br>ningen att de bör framgå direkt av lagen. Av dessa skäl bör en särskild<br>straffskärpningsgrund som tar sikte på brottslighet med rasistiska och lik-<br>nande motiv införas i brottsbalken.</p>
<p>Vid bedömningen av vilken personkrets som bör skyddas av en regel av<br>nu berört slag bör uppmärksammas behovet av skydd även för andra grupper<br>än sådana mot vilka kränkningar kan betecknas som rasistiska. Ledning här-<br>för bör kunna hämtas från straffbestämmelsen om hets mot folkgrupp (16<br>kap. 8 § brottsbalken). Den särskilda straffskärpningsgrunden bör enligt<br>regeringens mening erbjuda ett förstärkt skydd i sådana fall där ett motiv för<br>brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av<br>personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller tros-<br>bekännelse.</p>
<p>De diskriminerande motiv som bestämmelsen således bör vara tillämplig<br>på torde i och för sig oftast föreligga i fall då brottslighet riktar sig mot<br>minoritetsgrupper. I detta sammanhang förtjänar dock att anmärkas att<br>bestämmelsen naturligtvis bör vara tillämplig också vid andra brott som<br>begåtts med sådana diskriminerande motiv. Vad nu sagts betyder att bestäm-<br>melsen kan vara tillämplig inte bara när exempelvis svenskar ger sig på<br>invandrare utan också i den motsatta situationen, alltså att personer med<br>utländskt ursprung angriper någon eller några just för att de är svenskar.<br>Också i fall då både gärningsmannen och brottsoffret är invandrare kan<br>bestämmelsen vara tillämplig.</p>
<p>Skyddet enligt straffskärpningsgrunden bör emellertid inte begränsas till<br>bara dem som bestämmelsen om hets mot folkgrupp tar sikte på utan bör<br>omfatta också andra diskriminerande motiv av jämförligt slag, t.ex fall där ett<br>motiv för brottet varit att kränka någon på grund av dennes sexuella läggning.<br>Den särskilda straffskärpningsgrunden bör således erbjuda ett förstärkt skydd<br>i sådana fall där ett motiv för brottet varit att åstadkomma en kränkning på<br>grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller<br>annan liknande omständighet. Det bör därvid understrykas att något av<br>de i bestämmelsen upptagna motiven inte behöver ha varit det enda eller ens<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>22</p>
<p>det huvudsakliga motivet för brottet, för att bestämmelsen skall kunna till-<br>lämpas.</p>
<p>Skyddet bör omfatta samtliga fall där ett motiv för brottet varit att åstad-<br>komma en kränkning av berört slag. Den eller dem som kränkningen riktats<br>mot behöver inte ha ställning av målsägande. Det innebär att straffskärpnings-<br>grunden bör vara tillämplig oavsett om brottet riktats direkt mot den eller dem<br>som gärningsmannen velat kränka eller om han åstadkommit kränkningen<br>genom att begå brottet mot någon annan. Har exempelvis brand anlagts i en<br>kyrka eller en moské eller annan byggnad för religionsutövning för att kränka<br>personer med en viss trosbekännelse bör bestämmelsen vara tillämplig, oav-<br>sett vem som är ägare till egendomen.</p>
<p>Det förtjänar anmärkas att en förutsättning för att den särskilda straffskärp-<br>ningsgrunden skall vara tillämplig är att ett motiv för just det brott som blivit<br>begånget varit att åstadkomma en kränkning av det slag som bestämmelsen<br>avser. Det betyder exempelvis att bara det förhållandet att ett rån begåtts för<br>att finansiera en rasistisk organisations verksamhet inte medför att bestäm-<br>melsen är tillämplig. En annan sak är att motivet för brottet i sådana fall ändå<br>kan få betydelse enligt andra bestämmelser om straffmätning i brottsbalken.</p>
<p>Utredningen föreslår att straffskärpningsgrunden skall avse inte bara moti-<br>vet för brottet utan att den skall omfatta också brott med rasistiska inslag.<br>Regeringen ställer sig tveksam till denna lösning. Det finns en uppenbar risk<br>att bestämmelsen, om varje inslag av ovan berört slag skall utpekas som en<br>direkt straffvärdehöjande faktor, blir alltför allmänt hållen och tappar i<br>precision. Det bör därvid påpekas att mer allvarliga inslag av rasism och<br>liknande kränkningar i ett handlande i sig ofta utgör ett särskilt brott, exem-<br>pelvis hets mot folkgrupp eller förolämpning. Samtidigt bör betonas att även<br>om förfarandet inte konstituerat ett sådant särskilt brott, inslag av berört slag<br>givetvis, med tillämpning av de allmänna straffvärdereglema i brottsbalken,<br>kan påverka straffvärdet av ett förfarande.</p>
<p>Med hänvisning till vad ovan anförts föreslår regeringen att det i 29 kap.<br>2 § brottsbalken införs en bestämmelse som anger att det vid bedömningen<br>av ett brotts straffvärde särskilt skall beaktas om ett motiv för brottet varit att<br>kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på<br>grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller<br>annan liknande omständighet.</p>
<p>Utredningens förslag om nya straffbestämmelser genomförs inte</p>
<p>Regeringen övergår härefter till att behandla utredningens förslag om att<br>införa nya straffbestämmelser om organiserad rasism och stöd åt organiserad<br>rasism.</p>
<p>Regeringen konstaterar till en böljan att det mot den bakgrund som angi-<br>vits ovan (avsnitt 5.2) inte finns någon anledning att kriminalisera nya för-<br>faranden för att uppfylla FN-konventionen om avskaffandet av alla former av</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>23</p>
<p>rasdiskriminering. Förslagen kan därför bedömas utifrån allmänna straffrätts-<br>liga utgångspunkter.</p>
<p>I Sverige råder en i det närmaste total enighet om att rasism är oacceptabelt<br>och oförenligt med de värderingar och normer som råder i samhället och att<br>rasistisk verksamhet bör bekämpas med kraft. Samtidigt vill vi värna om<br>viktiga demokratiska rättigheter som t.ex. friheten att bilda föreningar för fritt<br>utbyte av åsikter.</p>
<p>Det är klart att det är mycket angeläget att motverka rasistiska organisa-<br>tioner och rasistisk brottslighet. En möjlighet kan därför vara att, som utred-<br>ningen föreslår, kriminalisera bildande av, deltagande i och stöd till sådana<br>rasistiska organisationer som strävar efter att med våldsamma metoder för-<br>verkliga sina rasistiska syften. Flera olika aspekter måste emellertid beaktas i<br>detta sammanhang. En väsentlig fråga är om ett införande av straffbestäm-<br>melser om organiserad rasism och stöd till organiserad rasism får den efter-<br>strävade effekten att underlätta kampen mot rasismen och därmed förknippad<br>brottslighet. När det gäller åtgärder mot brottslighet med rasistiska förtecken<br>är det naturligtvis av särskild vikt att åtgärderna inte motverkar sitt syfte.</p>
<p>Man bör ha i minnet att de allra flesta former av rasistisk verksamhet redan<br>i dag är kriminaliserade. Bestämmelsen om straff för hets mot folkgrupp är<br>således sedan den 1 januari 1989 tillämplig i fall då rasistiska eller liknande<br>uttalanden sprids inom en förening. Härigenom har rasistiska organisationer i<br>praktiken betagits möjligheten att verka utan att bryta mot lagen. Den nu<br>aktuella kriminaliseringen tar sikte på ett visst samröre med en organisation, i<br>vilken medlemmarna förutsätts göra sådant som redan är kriminaliserat. Man<br>kan alltså på goda grunder anta att de föreslagna straffbestämmelserna skulle<br>träffa personer som redan i dag i de allra flesta fall kan straffas.</p>
<p>När det gäller möjligheten att i praktiken effektivt tillämpa straffbestäm-<br>melser är det av vikt att det straffbara området är klart angivet. Som vi åter-<br>kommer till i det följande finns det härvidlag brister i utredningsförslaget. Av<br>betydelse för tillämpningen av de föreslagna straffbestämmelserna är också att<br>de innehåller ett stort antal rekvisit. För att fällande dom skall kunna meddelas<br>måste dessa rekvisit vara uppfyllda och täckta av uppsåt. Det kan här förutses<br>betydande svårigheter i bevishänseende. De sammanslutningar som förslagets<br>straffbestämmelser tar sikte på torde inte vara registrerade och kan lätt om-<br>bildas. De behöver inte ha någon styrelse eller några stadgar. I praktiken<br>torde det vara fråga om löst sammansatta grupperingar utan någon egentlig<br>organisationsstruktur. Svårigheten att tillämpa straffbestämmelser av detta<br>slag kan leda till att bestämmelserna blir ineffektiva och därigenom utgör ett<br>dåligt hjälpmedel i kampen mot rasismen. En rasistisk organisation kan näm-<br>ligen oförtjänt komma att uppfattas som godkänd av samhället i fall då inget<br>rättsligt förfarande inleds eller, om så sker, detta inte leder till fällande dom.</p>
<p>Det bör också beaktas att det över huvud taget inte är önskvärt att ge de<br>aktuella organisationerna en ökad uppmärksamhet. Ett ingripande mot en per-<br>son som befattat sig med organisationen kan ge denna stor uppmärksamhet<br>och allmänheten kan få en överdriven föreställning om organisationens bety-<br>delse. Det ligger också en risk i att rättsliga förfaranden med stöd av de före-</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>24</p>
<p>slagna straffbestämmelserna kan komma att gälla förseelser som framstår som Prop. 1993/94: 101<br>mindre allvarliga. Detta kan skymma sikten när det gäller att se hur samhälls-<br>farlig rasismen i verkligheten är.</p>
<p>Regeringen anser mot denna bakgrund, i likhet med flera remissinstanser,<br>att det finns en påtaglig risk för att ett genomförande av förslaget till nykrimi-<br>nalisering inte kommer att få den avsedda effekten.</p>
<p>Ytterligare en aspekt är att det är svårt att utforma straffbestämmelser av<br>den typ utredningen föreslår utan att eftersätta grundläggande rättssäkerhets-<br>krav vad gäller förutsebarhet och avgränsning av det straffbara området. Som<br>påpekats från ett flertal remissinstanser finns det i en rad hänseenden be-<br>tydande osäkerhet om den närmare innebörden av de föreslagna straffbe-<br>stämmelserna. Osäkerheten gäller både vilka sammanslutningar som bestäm-<br>melsen är tillämplig på och vilken befattning med sammanslutningen som är<br>avsedd att medföra ansvar. Eftersom de föreslagna straffbestämmelserna för<br>med sig en inskränkning av den grundlagsfästa föreningsfriheten talar vad<br>som nu har sagts med särskild styrka mot att genomföra förslaget.</p>
<p>Mot den nu angivna bakgrunden anser regeringen att utredningens förslag<br>om nya straffbestämmelser inte bör genomföras. Utredningens förslag till<br>ändringar i regeringsformen, tryckfrihetsförordningen och lagen (1952:98)<br>med särskilda bestämmelser om tvångsmedel i vissa brottmål får närmast ses<br>som en följd av förslaget om nykriminalisering. Det saknas därför anledning<br>att genomföra de förslagna ändringarna av grundlagarna och tvångsmedels-<br>lagen.</p>
<h2>6 Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet</h2>
<h3>6.1 Internationella åtaganden</h3>
<p>Sverige har ratificerat tre konventioner som direkt rör frågan om etnisk<br>diskriminering i arbetslivet. Dessa är FN:s rasdiskrimineringskonvention,<br>FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och ILO-<br>konventionen nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och yrkes-<br>utövning med tillhörande rekommendation nr 111.</p>
<p>Sverige har också ratificerat flera konventioner som rör invandrad arbets-<br>kraft. Dit hör ILO-konventionen nr 143 om skydd mot missbruk i samband<br>med migration och främjande av migrerande arbetstagares likställighet med<br>avseende på möjligheter och behandling, Europarådets sociala stadga,<br>Europarådets konvention om migrerande arbetstagares rättsställning och 1982<br>års överenskommelse om en gemensam nordisk arbetsmarknad. Av intresse<br>för denna fråga är också EG-fördragen och EES-avtalets bestämmelser om fri<br>rörlighet för personer.</p>
<p>Nedan lämnas en närmare redogörelse för de svenska åtaganden som mer<br>direkt är inriktade på frågan om etnisk diskriminering i arbetslivet. Beträffan-<br>de övriga internationella åtaganden som har betydelse i sammanhanget hän-<br>visas till redogörelsen i EDU:s slutbetänkande, s 49-54.</p>
<p>25</p>
<p>FN:s rasdiskrimineringskonvention</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>En av de konventioner som har störst betydelse för syftet att motverka etnisk<br>diskriminering är 1966 års FN-konvention om avskaffandet av alla former av<br>rasdiskriminering. Den ratificerades av Sverige år 1971 (prop. 1970:87, bet.<br>1970:LU41, rskr. 1970:261). Sammanfattningsvis förklarar i konventionen<br>de anslutna staterna att de fördömer rasdiskriminering och att de förbinder sig<br>att vidta olika åtgärder för att motverka och förhindra sådan diskriminering.<br>Konventionen syftar till faktisk jämlikhet mellan människor utan åtskillnad på<br>grund av ras, hudfärg, härstamning eller nationellt eller etniskt ursprung och<br>konventionsstatemas åtagande går ut på att göra slut på rasdiskriminering i<br>alla dess former och uttryck, alltså även från enskildas sida.</p>
<p>Enligt de grundläggande bestämmelserna i artikel 2 i konventionen för-<br>dömer konventionsstatema rasdiskriminering och förbinder sig att med alla<br>lämpliga medel och utan dröjsmål föra en politik syftande till att avskaffa<br>rasdiskriminering i alla dess former och till att främja förståelse mellan alla<br>raser. I detta syfte skall staterna förbjuda och med alla lämpliga medel, där-<br>ibland den lagstiftning som omständigheterna påkallar, göra slut på rasdis-<br>kriminering från personers, gruppers eller organisationers sida.</p>
<p>Till uppfyllande av de grundläggande förpliktelserna i artikel 2 förbinder<br>sig staterna i artikel 5 att förbjuda och avskaffa rasdiskriminering i alla dess<br>former och att tillförsäkra envar, utan åtskillnad grundad på ras, hudfärg,<br>eller nationellt eller etniskt ursprung, likhet inför lagen, särskilt i vad avser<br>åtnjutandet av vissa särskilt uppräknade rättigheter, bl.a. ekonomiska och<br>sociala rättigheter. Enligt konventionstexten gäller detta i synnerhet bl.a.<br>rätten till arbete, till fritt val av anställning, till rättvisa och gynnsamma<br>arbetsvillkor, till skydd mot arbetslöshet, till lika lön för lika arbete, till rättvis<br>och gynnsam lön för arbete samt rätten att bilda och ansluta sig till en fack-<br>förening och rätten till undervisning och utbildning.</p>
<p>Enligt artikel 6 i konventionen skall staterna tillförsäkra envar under deras<br>jurisdiktion såväl skydd mot kränkning av hans rätt enligt konventionen som<br>rätt till ersättning för skada till följd av sådan kränkning.</p>
<p>Rasdiskrimineringskonventionens efterlevnad bevakas av en särskilt tillsatt<br>kommitté (fortsättningsvis kallad Rasdiskrimineringskommittén) som består<br>av 18 oberoende experter. Granskningen grundas på periodiskt återkomman-<br>de rapporter från konventionsstatema. På grundval av ländernas rapportering<br>avger Rasdiskrimineringskommittén ett yttrande till generalförsamlingen, ofta<br>med egna synpunkter och rekommendationer. Konventionsstatema skall<br>rapportera till Rasdiskrimineringskommittén vartannat år eller när kommittén<br>så önskar.</p>
<p>Rasdiskrimineringskommittén har inte tillagts någon jurisdiktion över kon-<br>ventionsstatema eller någon generell slutlig tolkningsrätt över konventionens<br>regler. Kommittén kan efter särskilt medgivande ta emot och behandla klago-<br>mål från enskilda som anser sig ha kränkts med avseende på någon rättighet i<br>konventionen. Sverige är ett av de för närvarande sjutton länder som medgivit<br>kommittén kompetens att pröva sådana klagomål.</p>
<p>26</p>
<p>Enskilda ledamöter i Rasdiskrimineringskommittén har vid flera tillfällen<br>uppmärksammat frågan att Sverige saknar lagstiftning mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet. År 1983 påpekades t.ex. att brottet olaga diskriminering<br>inte gällde arbetsmarknaden och det uttrycktes en förhoppning om att den<br>svenska regeringen skulle ompröva sitt ställningstagande i detta avseende,<br>särskilt mot bakgrund av att konflikter av etniska skäl syntes öka mellan<br>svenskar och invandrare (FN dok A/38/18, p 436). År 1986 påpekade<br>ledamöter i kommittén att Diskrimineringsutredningen (se avsnitt 6.2) påvisat<br>att diskriminering förekom på den svenska arbetsmarknaden och uttryckte oro<br>över att Sverige ännu femton år efter konventionstillträdet inte infört någon<br>lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Ledamöterna påpekade<br>också att Diskrimineringsutredningen dragit slutsatsen att lagstiftning var på-<br>kallad.</p>
<p>Vid granskningen av den svenska rapporten år 1989 tillfrågades Sverige<br>om förekomsten av lagstiftning om anställning och avskedande till skydd för<br>personer ur etniska minoriteter och en kommittéledamot uttryckte förvåning<br>över att Sverige inte hade någon lagstiftning mot etnisk diskriminering vid<br>anställningar. Några ledamöter förklarade att de i nästa rapport från Sverige<br>ville ha besked om den svenska regeringen övervägde lagstiftning. Vid<br>rapporteringstillfället i mars 1991 påtalade den kommittéledamot, som särskilt<br>granskat den svenska rapporten, att Ombudsmannen mot etnisk diskrimi-<br>nering (DO) inte hade befogenhet att föra talan vid domstol eller hålla förhör<br>under ed. Han uttalade också att avsaknaden av lagstiftning mot diskrimi-<br>nering i anställningssituationer och att inte heller DO kunde ge skydd mot<br>sådan diskriminering innebar att Sverige inte helt uppfyllde sina förpliktelser<br>enligt artikel 5 i rasdiskrimineringskonventionen. En annan ledamot frågade<br>om Kommissionens mot rasism och främlingsfientlighet (se avsnitt 6.2)<br>förslag till lagstiftning tagits upp och ytterligare en ledamot önskade informa-<br>tion om EDU:s arbete.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter</p>
<p>Den internationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella<br>rättigheter ratificerades av Sverige år 1971 (prop. 1971:125) och trädde i kraft<br>år 1976. Årsskiftet 1992/93 hade 118 stater anslutit sig till den.</p>
<p>Konventionen är huvudsakligen en målsättningskonvention och innehåller<br>få konkreta förpliktelser. Den inleds i artikel 1 med en allmän proklamation<br>om folkens självbestämmanderätt och rätt att förfoga över sina naturrike-<br>domar och naturtillgångar. I de inledande bestämmelserna anges vidare att<br>konventionsstatema skall använda sina resurser till att säkerställa att rättig-<br>heterna i konventionen gradvis förverkligas. Det krävs alltså inte att en stat<br>redan vid tillträdet till konventionen skall vara i stånd att trygga de i konven-<br>tionen inskrivna rättigheterna.</p>
<p>I artikel 2 åtar sålunda konventionsstatema sig att till fullo utnyttja sina till-<br>gängliga resurser för att säkerställa, att de i konventionen inskrivna rättig-</p>
<p>27</p>
<p>hetema gradvis förverkligas i sin helhet genom alla därtill ägnade medel och<br>då i synnerhet genom åtgärder på lagstiftningens område. Någon diskrimi-<br>nering med avseende på åtnjutandet av konventionsrättighetema får inte före-<br>komma (artikel 2:2 och 3). Diskrimineringsgrundema anges i artikel 2:2 till<br>ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell<br>eller social härkomst, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt.</p>
<p>I konventionen åtar sig de anslutna staterna att bl.a. garantera de i konven-<br>tionen inskrivna rättigheterna i förhållande till icke-medborgare. Endast ut-<br>vecklingsländerna ges utrymme att själva bestämma i vilken utsträckning detta<br>skall ske (artikel 2:3). Till de ekonomiska rättigheterna hör bl.a. följande i<br>konventionen särskilt uppräknade rättigheter: Rätten till arbete, rätten till<br>yrkesvägledning och yrkesutbildning, rätten till lika lön för arbete av lika<br>värde och rätten till befordran i anställningen på lika villkor.</p>
<p>Konventionsstatema har rapporteringsplikt och tillämpningsrapportema<br>granskas för FN:s ekonomiska och sociala råds (ECOSOC) räkning av en<br>kommitté bestående av 18 självständiga experter. Sverige har hittills inte fått<br>någon kritik för behandlingen av icke-medborgare.</p>
<p>ILO-konventionen nr 111 angående diskriminering i fråga om anställning<br>och yrkesutövning</p>
<p>Sverige ratificerade Internationella arbetsorganisationens (ILO) konvention nr<br>111 angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning år<br>1962 (prop. 1962:70). Sverige har därmed förbundit sig att utforma och<br>tillämpa en nationell politik, avsedd att genom metoder, anpassade efter<br>landets förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende å möjlig-<br>heter och behandling i fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att<br>avskaffa varje diskriminering i nämnda hänseende.</p>
<p>I konventionen definieras diskriminering som vaije åtskillnad, uteslutning<br>eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning,<br>nationell härstamning, eller socialt ursprung, som har till följd att likställdhet<br>med avseende å möjligheter eller behandling i fråga om anställning eller<br>yrkesutövning omintetgörs eller beskärs (artikel 1 a). Till dessa diskrimi-<br>neringsgrunder kan en ratificerande stat efter samråd med representativa<br>arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer och övriga lämpliga organ lägga till<br>ytterligare grunder. ILO-konventionen omfattar således fler diskriminerings-<br>grunder än FN:s rasdiskrimineringskonvention. Med anställning och yrkes-<br>utövning avses i ILO-konventionen även tillträde till yrkesutbildning, tillträde<br>till anställning och till särskilda yrken samt löne- och andra anställningsvillkor<br>(artikel 1:3).</p>
<p>Efterlevnaden av konventionen övervakas av en opartisk expertkommitté<br>och ett av arbetskonferensens utskott. Till grund för granskningen ligger bl.a.<br>rapporter från konventionsstatema. År 1990 riktade expertkommittén en be-<br>gäran till den svenska regeringen att i nästa rapport redogöra för vilka åt-<br>gärder i form av överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och/eller</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>28</p>
<p>lagstiftning som vidtagits eller planerats för att förbjuda etnisk diskrimi- Prop. 1993/94:101<br>nering. Regeringen ombads även att i lag införa rätt till ersättning för den som<br>drabbats av diskriminering i anställning eller sysselsättning.</p>
<p>Expertkommittén har i en översiktlig rapport år 1988 om tillämpningen av<br>konventionen och rekommendationen nr 111 uttalat vissa slutsatser som<br>också kan ses som rekommendationer till konventionsstatema. Från den rap-<br>porten kan bl.a. följande slutsatser nämnas. Övergripande bestämmelser mot<br>diskriminering i grundlag, vanlig lag eller kollektivavtal spelar en inte obe-<br>tydlig roll för att markera samhällets inställning. Sådana bestämmelser måste<br>emellertid för att få verklig betydelse fyllas ut med mer konkreta regler som<br>verkligen kan upprätthållas och genom konkreta åtgärder. Oftast är det genom<br>lagstiftning på en lägre nivå eller genom kollektivavtal som principen om<br>likabehandling kan omsättas i praktiken. Möjlighet att få till stånd rättelse av<br>diskriminerande beslut och förekomsten av en institutionell struktur avsedd<br>att garantera lika möjligheter och behandling är av största praktiska betydelse.<br>Genom att konsekvent beakta frågan om lika behandling av olika etniska<br>grupper i offentlig verksamhet och i synnerhet när det gäller anställning hos<br>offentliga arbetsgivare kan en normbildande effekt uppnås. Ytterligare kun-<br>skap om vilken diskriminering som faktiskt förekommer är betydelsefull för<br>att kunna bedöma vilka motåtgärder som är lämpligast. Det är väsentligt att<br>rätten till lika behandling integreras i den vanliga arbetslagstiftningen, så att<br>inom arbetslivet sedvanliga metoder och rättsmedel kan användas i fall av<br>diskriminering. Arbetsmarknadens parter bör uppmuntras att intensifiera sitt<br>arbete och t.ex. regler för övervakning av hur den etniska jämlikheten upp-<br>rätthålls i företagen bör tillskapas. I första hand måste staterna vidta åtgärder<br>mot direkt diskriminering. Främst kan det här bli fråga om lagstadgat förbud<br>mot diskriminerande uppträdande och diskriminerande handlingar. Därefter<br>måste ekonomiska och praktiska åtgärder inriktas på att underlätta för särskilt<br>utsatta grupper, så att de får möjlighet att inta en position i samhället som inte<br>präglas av diskriminering. För detta krävs långtgående åtgärder från sam-<br>hällets sida. En viktig del av arbetet utgörs av påverkan på den allmänna<br>opinionen.</p>
<h3>6.2 Tidigare utredningar m.m.</h3>
<p>Frågan om lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet har varit aktuell<br>sedan slutet av 1960-talet. I samband med 1970 års lagstiftningsärende an-<br>gående godkännande av FN:s rasdiskrimineringskonvention genomfördes en<br>analys av vilka ändringar i svensk rätt som krävdes i anledning av ratifice-<br>ringen av konventionen. Denna analys utmynnade i tillkomsten av straff-<br>stadgandet i 16 kap. 9 § brottsbalken om olaga diskriminering som innehåller<br>vissa regler mot diskriminering i näringsverksamhet och i det allmännas verk-<br>samhet. Arbetslivet lämnades dock utanför lagrummets tillämpningsområde.<br>Bakgrunden till detta ställningstagande från lagstiftarens sida var bl.a. att</p>
<p>frågan i första hand ansågs böra lösas genom avtal mellan arbetsmarknadens<br>parter.</p>
<p>Diskrimineringsutredningen (DU), som arbetade under åren 1978-1985,<br>ansåg att det förelåg skäl för lagstiftning eftersom diskriminering förekom på<br>arbetsmarknaden. År 1983 föreslog DU en civilrättslig lag med förbud mot<br>diskriminerande behandling avseende såväl arbetssökande som redan an-<br>ställda samt regler om ogiltighet och skadestånd. Som övervakande myndig-<br>het föreslogs Jämställdhetsombudsmannen. Förslaget ledde inte till någon<br>lagstiftning eftersom det ansågs förenat med alltför stora tillämpningssvårig-<br>heter. Lagstiftningsärendet utmynnade i stället i inrättandet av den nya myn-<br>digheten Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Som stöd åt DO<br>inrättades samtidigt en nämnd mot etnisk diskriminering. Verksamheterna<br>regleras genom lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering (DO-lagen).</p>
<p>År 1987 tillsatte regeringen en parlamentariskt sammansatt kommission<br>mot rasism och främlingsfientlighet. Dess uppdrag var att pröva vilka ytter-<br>ligare åtgärder som borde vidtas för att bekämpa rasism och främlings-<br>fientlighet och att stimulera till sådana åtgärder. Till kommissionen knöts en<br>särskild expertgrupp, ledd av DO. Enligt direktiven skulle kommissionen<br>bl.a. pröva om gällande lagstiftning kunde bli effektivare vad gäller möjlig-<br>heterna att motverka rasism och främlingsfientlighet.</p>
<p>Kommissionen slutrapport Mångfald mot enfald (SOU 1989:13 och 14)<br>bestod av två delar. I del I redovisade kommissionen olika förslag till åtgärder<br>mot rasism och främlingsfientlighet medan del II innehöll mer detaljerade<br>förslag om lagstiftning och rättsfrågor. Enligt kommissionens bedömning<br>förelåg det med utgångspunkt i Sveriges internationella åtaganden inte någon<br>absolut skyldighet att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet. Kommissionen ansåg emellertid att Sverige trots detta måste vidta<br>ytterligare åtgärder eftersom invandrare, även efter DO-myndighetens in-<br>rättande, upplevde sig som särbehandlade i negativ riktning. Kommissionen<br>ansåg därvid att bl.a. en uppstramning på lagstiftningssidan borde övervägas.</p>
<p>Under år 1989 utvärderades verksamheten hos DO och Nämnden mot<br>etnisk diskriminering av en särskilt tillsatt utredare. Utredarens slutsatser och<br>förslag redovisades i betänkandet DO och Nämnden mot etnisk diskrimi-<br>nering - de tre första åren (SOU 1989:57). DO-myndigheten bedömdes av<br>utredningen vara ett värdefullt inslag i svenskt samhällsliv och den ansåg att<br>DO redan med de arbetsinstrument som DO-lagen anvisade och de arbets-<br>metoder som myndigheten använde kunde åstadkomma goda resultat både i<br>enskilda ärenden och i den opinionsbildande verksamheten. Något behov av<br>lagändring påvisades inte.</p>
<p>I DO:s anslagsframställning för budgetåret 1990/91 framhöll dåvarande<br>DO Peter Nobel att det borde införas en lag mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet. DO anförde därvid att det visserligen inte hade handlagts något<br>ärende vid myndigheten som skulle varit processbart om DU:s förslag till<br>lagstiftning hade genomförts. Enligt DO:s uppfattning talade emellertid<br>mycket för att invandrare hade stora problem på arbetsmarknaden och att det<br>inte kunde uteslutas att förklaringen var just diskriminering. Lagstiftning var</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>30</p>
<p>enligt DO:s uppfattning motiverad även om det inte fanns ett akut och påtag-<br>ligt behov, eftersom grundläggande värderingar om t.ex. alla människors lika<br>värde, för att inte uppfattas som föga förpliktigande, bör bekräftas genom<br>lagar som medför konsekvenser för dem som bryter mot dem.</p>
<p>I december 1989 överlämnade DO ett förslag till lagstiftning mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet till regeringen. Sammanfattningsvis föreslogs att<br>en särskild civilrättslig lag med ett allmänt hållet diskrimineringsförbud skulle<br>införas. Även vissa former av s.k. indirekt diskriminering innefattades. För-<br>budet var generellt och sträckte sig över hela arbetsmarknaden. Förslaget<br>innebar vidare ett förbud mot diskriminering av såväl arbetssökande som<br>redan anställda. Såvitt gällde de förstnämnda omfattade det föreslagna skyd-<br>det inte endast det slutliga anställningsbeslutet utan även behandlingen av de<br>arbetssökande. Som framgått tidigare tillkallades EDU år 1990. DO:s fram-<br>ställning lämnades över till EDU.</p>
<p>En mer ingående redogörelse för tidigare överväganden och förslag på<br>detta område finns i EDU:s slutbetänkande (s. 79-96). Där finns också en<br>kortfattad redogörelse för lagstiftningssituationen i vissa andra länder (s. 97-<br>110).</p>
<h3>6.3 Gällande rätt</h3>
<p>Den svenska rätten bygger på uppfattningen om alla människors lika värde,<br>vilket också slås fast i regeringsformen (1 kap. 2 § RF). Vidare föreskrivs i<br>2 kap. 15 § RF att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon med-<br>borgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt<br>ursprung tillhör en minoritet. En utlänning är i detta hänseende likställd med<br>en svensk medborgare (2 kap. 20 § första stycket 7 RF). Den svenska arbets-<br>rätten gäller lika för alla oavsett etnisk tillhörighet och nationellt ursprung.<br>Utöver dessa grundläggande principer finns, som framgår av EDU:s slut-<br>betänkande (s. 55-77), åtskilliga andra regler som har betydelse för att hindra<br>etnisk diskriminering i samhället.</p>
<p>Arbetssökande</p>
<p>En arbetssökande till en statligt reglerad tjänst garanteras saklighet vid pröv-<br>ningen av anställningsärendet av regler i regeringsformen (1 kap. 9 § och<br>11 kap. 9 §) och genom lagen (1976:600) om offentlig anställning. Den som<br>anser sig felaktigt förbigången vid en statlig tjänstetillsättning har i princip<br>också alltid möjlighet att överklaga tillsättningsbeslutet, i sista hand till rege-<br>ringen.</p>
<p>Även på den kommunala sidan torde det - särskilt med hänsyn till inne-<br>hållet i 1 kap. 9 § RF - finnas en skyldighet att iaktta principen om saklighet i<br>anställningsärenden. I övrigt saknas generella regler för anställning av<br>personal där. Anställningsfriheten inskränks dock självfallet av regler i lagen<br>(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen), lagen</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>31</p>
<p>(1982:80) om anställningsskydd (LAS) och jämställdhetslagen (1991:433). Prop. 1993/94: 101<br>Tidigare hade ungefär hälften av Sveriges kommuner s.k. besvärsnämnder<br>som prövade överklaganden av kommunala tillsättningsbeslut. Dessa nämn-<br>der har emellertid under senare år avskaffats vilket innebär att de kommunala<br>tillsättningsbesluten nu endast kan överklagas genom laglighetsprövning<br>enligt 10 kap. kommunallagen (1991:900).</p>
<p>På den privata arbetsmarknaden är anställningsrätten fri i den bemärkelsen<br>att det inte finns någon allmän lagregel enligt vilken arbetsgivaren är skyldig<br>att iaktta saklig grund för anställning. I likhet med vad som nyss redovisats<br>för den kommunala sidan inskränks dock anställningsfriheten av regler i<br>främjandelagen, LAS och jämställdhetslagen. Någon rättslig möjlighet att<br>ingripa ens mot uttrycklig etnisk diskriminering vid anställningtillfället finns<br>emellertid inte.</p>
<p>Genom lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) har<br>vidare arbetstagarna möjlighet att genom sina organisationer utöva ett in-<br>flytande på personalpolitiken. Detta inflytande kan få betydelse bl.a. vad<br>gäller frågor om meritvärdering och gäller både på den offentliga och den<br>privata arbetsmarknaden. Även om arbetsmarknadens parter ägnar intresse åt<br>invandrar- och diskrimineringsfrågor är det dock sällsynt att sådana frågor<br>regleras genom kollektivavtal.</p>
<p>Redan anställda</p>
<p>Som redan nämnts gäller den svenska arbetsrätten lika för alla oavsett etnisk<br>tillhörighet och nationellt ursprung. För personer som redan har en anställ-<br>ning finns det vissa rättsregler som särskilt syftar till att motverka diskrimi-<br>nering. Således föreskrivs i 7 § LAS att en uppsägning från arbetsgivarens<br>sida måste vara sakligt grundad. Detta innebär bl.a. att en arbetstagare inte<br>kan sägas upp på grund av etnisk tillhörighet. Den på arbetsmarknaden<br>gällande principen om skyldighet för en arbetsgivare att iaktta god sed i an-<br>ställningsförhållanden erbjuder också visst skydd mot etnisk diskriminering.<br>För en offentlig arbetsgivare gäller givetvis det grundlagsstadgade saklighets-<br>kravet även i anställningsförhållanden.</p>
<p>Även MBL:s regler om bl.a. förhandlingsskyldighet och 36 § avtalslagen<br>(1915:218) om oskäliga avtalsvillkor kan tillämpas när det gäller diskrimi-<br>nering i arbetslivet.</p>
<p>Lagen mot etnisk diskriminering</p>
<p>År 1986 inrättades den nya myndigheten Ombudsmannen mot etnisk diskri-<br>minering (DO). Som stöd åt DO inrättades samtidigt en nämnd mot etnisk<br>diskriminering. Verksamheterna regleras genom lagen (1986:442) mot etnisk<br>diskriminering (DO-lagen).</p>
<p>DO:s verksamhetsområde avser hela samhällslivet utom privatlivet men<br>lagen har en särskild betoning på arbetslivet. DO:s uppgift är dels rådgivande</p>
<p>32</p>
<p>i enskilda fall, dels opinionsbildande. På arbetslivets område har DO be-<br>fogenhet att vid vite förelägga en arbetsgivare att komma till överläggningar<br>och att lämna upplysningar till ombudsmannen. Däremot har DO inte möjlig-<br>het att föra talan inför domstol.</p>
<h3>6.4 Behovet av lagstiftning</h3>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Regeringens bedömning: Lagstiftning mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet bör införas. Mycket tyder på att etnisk diskriminering före-<br>kommer på den svenska arbetsmarknaden och nuvarande rättsregler ger<br>inte ett tillräckligt gott skydd. Sveriges internationella åtaganden inne-<br>bär visserligen inte någon absolut skyldighet att införa en sådan<br>lagstiftning men att göra det vore mest förenligt med konventionernas<br>syfte.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning.</p>
<p>Remissinstanserna: Praktiskt taget alla remissinstanser har ställt sig<br>bakom EDU:s bedömning att det finns behov av att införa en lagstiftning mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet i Sverige. Svenska kommunförbundet och<br>Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) har instämt i att viss diskriminering<br>förekommer på den svenska arbetsmarknaden och att denna är oacceptabel<br>och måste bekämpas. Enligt deras uppfattning bör dock lagstiftning inte<br>komma i fråga förrän andra mer positivt inriktade åtgärder, som t.ex. för-<br>bättrad svenskundervisning först prövats. Liknande synpunkter har också<br>framförts från Landstingsförbundet. Svea hovrätt och Svenska flyktingrådet<br>har kritiserat EDU:s slutsats att Sveriges internationella åtaganden inte innebär<br>någon absolut skyldighet att införa lagstiftning. Enligt dessa remissinstanser<br>föreligger en sådan skyldighet på grund av Sveriges anslutning till FN:s ras-<br>diskrimineringskonvention. Föreningen Fri Information om Invandringen har<br>avstyrkt att en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet införs och<br>har därvid bl.a. hävdat att den nuvarande svåra situationen på arbetsmark-<br>naden i Sverige innebär att det inte finns utrymme för en lagstiftning av detta<br>slag.</p>
<p>Skälen för regeringens bedömning: Diskrimineringsutredningen<br>fann redan år 1983 att etnisk diskriminering förekom på den svenska arbets-<br>marknaden. Även Kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet konsta-<br>terade att det trots DO-myndighetens tillkomst fortfarande var vanligt att<br>invandrare kände sig diskriminerade på arbetsmarknaden och förordade en<br>uppstramning på lagstiftningssidan. I samma riktning talar även DO:s erfaren-<br>heter under årens lopp.</p>
<p>För snart fyra år sedan gjordes en utvärdering av DO:s verksamhet under<br>de tre första åren. Den visade att DO under den tiden inte hade handlagt något<br>ärende som bedömdes kunna ha varit framgångsrikt i en domstolsprocess om</p>
<p>33</p>
<p>3 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101</p>
<p>en sådan talan varit möjlig att föra. Detta kan dock inte utan vidare tas till<br>intäkt för ställningstagandet att det inte finns något behov av en lagstiftning.<br>Det är ju bl.a. möjligt att just avsaknaden av lagregler avhållit personer som<br>känt sig diskriminerade från att anmäla saken.</p>
<p>I EDU:s slutbetänkande finns en sammanställning av viss statistik och<br>forskningsresultat som kan sägas ha anknytning till frågan om etnisk diskri-<br>minering i arbetslivet. Sammanfattningsvis visar den att det förekommer skill-<br>nader mellan den inhemska och den invandrade befolkningen. Fördelningen<br>på yrken är t.ex. ojämn och arbetsmiljön är sämre för personer av utländsk<br>härkomst. Invandrare är dessutom arbetslösa i en betydligt större utsträckning<br>än svenskar. I likhet med utredningen anser regeringen dock att försiktighet<br>är påkallad när det gäller att dra slutsatser i frågan om förekomst av etnisk<br>diskriminering på basis av detta underlag. Det finns självfallet en rad andra<br>faktorer som kan förklara skillnaderna. Dit hör t.ex. - som EDU påpekar -<br>bristande svenskkunskaper, svårbedömbara utländska utbildningar av olika<br>slag och kortare arbetslivserfarenhet.</p>
<p>EDU har inte ansett sig riktigt kunna bedöma omfattningen av etnisk<br>diskriminering på den svenska arbetsmarknaden men anser det klarlagt att<br>sådan diskriminering förekommer. En majoritet av remissinstanserna, där-<br>ibland DO, har instämt i den bedömningen. Det skall också särskilt anmärkas<br>att inte heller de remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen har<br>redovisat någon annan uppfattning, låt vara att majoriteten av dem i första<br>hand förordar andra åtgärder än lagstiftning för att komma till rätta med<br>fenomenet.</p>
<p>På grund av de senaste årens relativt omfattande invandring finns det i<br>Sverige idag ett stort antal olika etniska grupper. Trots att relationerna mellan<br>majoritetsbefolkningen och invandrama oftast är goda finns det dock en fara<br>för att personer med annan etnisk bakgrund än den svenska utsätts för diskri-<br>minering. Även personer tillhöriga nationella minoriteter och andra här i<br>landet sedan länge etablerade grupper kan löpa sådana risker. Det mesta talar<br>för att det förekommer viss etnisk diskriminering på den svenska arbets-<br>marknaden. Det finns också en uppenbar risk för att problemen kan komma<br>att öka. Den risken får inte negligeras. Regeringen anser att Sverige skall vara<br>ett land där människor från skilda kulturer och med skilda livsåskådningar<br>skall kunna leva sida vid sida i god samverkan. Alla tendenser till främlings-<br>fientlighet och rasism skall bekämpas.</p>
<p>Diskriminering i arbetslivet kan uppkomma i många olika situationer.<br>Personer med t.ex. annan hudfärg eller annan etnisk bakgrund än majoritets-<br>befolkningen kan exempelvis förbigås vid anställningsbeslut eller utan fog<br>vägras befordran eller intemutbildning. En annan risk är en etnisk uppdelning<br>av den svenska arbetsmarknaden med en än större överrepresentation av<br>invandrare i låglöneyrken. En sådan utveckling är inte önskvärd.</p>
<p>Frågan är då om det går att komma till rätta med den här typen av problem<br>enbart genom sådana åtgärder som t.ex. information, utbildning och frivilliga<br>överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter. Den typen av åtgärder är<br>självfallet såväl grundläggande som nödvändiga för att bekämpa diskrimi-<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>34</p>
<p>nering och rasfördomar. Detta förhållande utesluter dock inte på något sätt att<br>också en lagstiftning kan behövas. Det kan dessutom med fog ställas under<br>debatt om åtgärder av nyssnämnt slag verkligen i tillräckligt hänseende skapar<br>det skydd mot diskriminering som bl.a. invandrare bör vara berättigade till på<br>arbetsmarknaden.</p>
<p>Den enskilde arbetsgivaren har det avgörande inflytandet när det gäller<br>frågan att bereda personer med utländsk härkomst möjligheter till anställning.<br>Inom den privata sektorn tillåter nuvarande lagreglering att en arbetsgivare<br>vägrar att anställa en person med hänvisning till t.ex. hans eller hennes hud-<br>färg utan att det finns möjlighet att ingripa med rättsliga åtgärder. Även om ett<br>sådant förfarande torde vara sällsynt är det ändock mycket otillfredsställande<br>att den typen av diskriminering inte går att angripa med stöd av lag.</p>
<p>På den offentliga sidan och för de personer som redan har en anställning är<br>det betydligt lättare att förhindra olika typer av diskriminerande förfaranden.<br>Inte heller här är emellertid skyddet heltäckande. LAS omfattar t.ex. inte alla<br>arbetstagare och det är osäkert hur omfattande skydd principen om god sed på<br>arbetsmarknaden ger. Som EDU påpekar utgör också de olika lagbestämmel-<br>serna mot diskriminerande förfaranden ett svåröverskådligt regelkomplex.<br>Detta förhållande kan medföra att möjligheterna att tillgripa rättsliga medel inte<br>alltid används.</p>
<p>Ett skäl för att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet<br>är således den diskrepans som finns mellan situationen för de arbetssökande<br>och situationen för de redan anställda på framförallt den privata delen av<br>arbetsmarknaden, när det gäller möjligheten att ingripa mot diskriminerande<br>förfaranden. Som påpekats ovan finns det inga möjligheter för en arbets-<br>sökande att rättsligt komma tillrätta med att han eller hon inte anställts på<br>grund av t.ex. sin hudfärg. Om samma inställning från arbetsgivarens sida<br>skulle föranleda uppsägning av en arbetstagare erbjuder däremot LAS möjlig-<br>heter till ett rättsligt förfarande som kan leda till att uppsägningen förklaras<br>vara ogiltig och att arbetstagaren kan tillerkännas skadestånd. Denna skilda<br>behandling av arbetssökande och redan anställda kan endast delvis berättigas<br>med att det givetvis är viktigare att förfara riktigt inom ett avtalsförhållande än<br>i situationen innan ett sådant förhållande har uppkommit. Enligt regeringens<br>uppfattning är denna förklaring dock inte tillräcklig för att förhållandet skall<br>lämnas oförändrat.</p>
<p>Såväl den faktiska situationen i Sverige som vår brist på en heltäckande<br>lagstiftning för att komma åt diskrimineringsförfaranden talar alltså för att det<br>nu införs en lagstiftning som innebär ett grundläggande skydd som kan<br>åberopas av alla arbetssökande och alla arbetstagare på hela arbetsmarknaden.<br>I samma riktning talar med styrka också att Sverige bör vara lyhört för inter-<br>nationell kritik beträffande vårt sätt att efterkomma olika internationella kon-<br>ventioner. Regeringen kan visserligen inte dela Svea hovrätts och Svenska<br>flyktingrådets uppfattning att FN:s rasdiskrimineringskonvention innebär en<br>absolut skyldighet att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet men, som EDU framhåller, är det mest i linje med konventionens<br>intentioner att göra detta. Införandet av en sådan lagstiftning är också i högsta<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>35</p>
<p>grad förenligt med den anda som ILO-konventionen nr 111 och dess re-<br>kommendation med samma nummer anger.</p>
<p>I EDU:s uppgifter ingick också bl.a. att utröna möjligheterna att åstad-<br>komma en reglering mot etnisk diskriminering i arbetslivet genom kollektiv-<br>avtal antingen som ett alternativ till eller som komplement till lagstiftning.<br>Utredningen har därvid klart förordat att det grundläggande skyddet bör ges i<br>lagform. Regeringen instämmer i denna uppfattning.</p>
<p>När det gäller etnisk diskriminering ligger det nära till hands att jämföra<br>med hur frågan om jämställdhet mellan män och kvinnor har behandlats i<br>detta hänseende. Det kan då konstateras att i fråga om könsdiskriminering har<br>det ansetts lämpligt att lagstifta som stöd för och komplement till arbets-<br>marknadspartemas gemensamma arbete.</p>
<p>Ett viktigt skäl för att välja lagstiftning i stället för att lita på att saken reg-<br>leras i kollektivavtal är att skyddet mot diskriminering bör gälla för alla och<br>inte bara för dem som är fackligt anslutna. Såvitt angår arbetsgivarsidan vore<br>det också orättvist om endast de som är anslutna till en arbetsgivarorganisa-<br>tion eller annars bundna av kollektivavtal skulle riskera att drabbas av sank-<br>tioner, vilket skulle bli fallet vid brott mot ett diskrimineringsförbud uppställt<br>i kollektivavtal.</p>
<p>Det främsta skälet för att välja lagstiftningsvägen är dock de långsiktigt<br>normbildande effekter som införandet av en lagstiftning har. En lagstiftning<br>visar tydligt samhällets värderingar och ger ökad tyngd åt argument och prak-<br>tiska åtgärder vad gäller organisationernas arbete mot diskriminering. Er-<br>farenheterna från jämställdhetsområdet har visat att lagstiftning kan påskynda<br>utvecklingen i önskad riktning genom sin opinionsbildande verkan. En lag-<br>stiftning kan dock rimligen inte reglera annat än vissa huvudsakliga frågor.<br>Det kommer därför även framdeles att finnas stort utrymme för kom-<br>pletterande avtal på arbetsmarknaden.</p>
<p>Mot den nu angivna bakgrunden anser regeringen således att tiden nu är<br>mogen för att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet</p>
<p>Självklart måste diskrimineringslagstiftningen ses som en del av den sam-<br>hällspolitik som syftar till att underlätta invandrares integrering i det svenska<br>samhället. Regeringen vill erinra om att Kommittén (Ku 1993:02) om över-<br>syn av invandrarpolitiken samt invandrings- och flyktingpolitiken (dir.<br>1993:1) enligt direktiven har som en huvuduppgift att lägga fram förslag om<br>hur invandrarpolitiken bör vara utformad för att ge bättre förutsättningar för<br>invandrare att integreras i det svenska samhället. Särskilt intresse bör ägnas<br>invandrarnas situation på arbetsmarknaden liksom svenskkunskapemas<br>betydelse för integrationen.</p>
<p>Den lagstiftning som behandlas i denna proposition är av rent arbetsrättslig<br>karaktär. Det finns därför anledning att nämna att Arbetsrättskommittén avgett<br>ett delbetänkande Ny anställningslag (SOU 1993:32). Regeringen har lagt<br>förslag om vissa förändringar i LAS. I övrigt bereds frågan inom regerings-<br>kansliet.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>36</p>
<h3>6.5 Utformningen av en lagstiftning mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet</h3>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Regeringens förslag: Lagstiftningen skall ge ett grundläggande<br>skydd mot sådana fall av etnisk diskriminering i arbetslivet som är<br>direkt stötande för den allmänna rättskänslan och där det diskrimi-<br>nerande momentet har en framträdande roll.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna har tillstyrkt<br>EDU:s förslag eller lämnat det utan erinran. Samarbetsnämnden för stats-<br>bidrag till trossamfund, Svenska kyrkans församlingsnämnd, Sveriges Fri-<br>kyrkoråd och De fria kristna samfundens råd har i huvudsak ställt sig positiva<br>till förslaget men har i principiellt hänseende satt i fråga att diskriminerings-<br>skyddet utformas så att det inriktas på beteenden som är direkt stötande för<br>den allmänna rättskänslan. Enligt dessa remissinstanser innebär ett sådant ut-<br>tryckssätt att majoritetsbefolkningen ges ett tolkningsföreträde beträffande<br>vad som ligger i diskrimineringsbegreppet. Chilenska riksförbundet har häv-<br>dat att EDU:s förslag inte är tillräckligt långtgående för att effektivt hindra<br>uppkomsten av diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Liknande<br>synpunkter har framförts också av Samarbetsorganet för invandrarorganisa-<br>tioner SIOS och Centrum för kulturkontakt och Internationell Migration<br>(KIM) vid Göteborgs universitet. SIOS har därvid bl.a. gjort ett påpekande<br>om att EDU:s förslag saknar bestämmelser om aktiva åtgärder.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Ambitionen i ett samhälle måste vara<br>att skapa så likvärdiga och rättvisa förhållanden som möjligt för alla invånare i<br>samhället. Lagstiftning är ett viktigt medel i arbetet för att förverkliga denna<br>ambition. Sett utifrån det enskilda lagstiftningsärendets perspektiv måste<br>emellertid syftet med en lagstiftning göras mer begränsat. Redan av rätts-<br>säkerhetsskäl fordras att lagarna utformas så stringent och konkret som<br>möjligt och att de är förutsägbara i sina konsekvenser för den enskilde.</p>
<p>Lagregler kan t.ex. användas för att sätta upp gränser för vad som är abso-<br>lut förbjudet och kan måhända också påverka utvecklingen genom att markera<br>samhällets ståndpunkt inom ett visst område. En lagstiftning kan däremot<br>aldrig utformas så att den träffar alla former av orättvist eller oönskat be-<br>teende. En sådan utformning medför nämligen ofrånkomligen faror ur rätts-<br>säkerhetssynpunkt. Det finns också en uppenbar risk för att en sådan lag-<br>stiftning blir så otydlig att den inte går att tillämpa. En förbudsregel måste<br>vara möjlig att upprätthålla för att trygga respekten för lagstiftningen.</p>
<p>I det här fallet handlar det om att reglera vissa förfaranden på arbetslivs-<br>området. Området är som sådant mångfacetterat med vitt skilda och komplexa<br>förhållanden. Om man försöker detaljreglera denna samhällssektor finns det<br>risk att en irritation skapas som kan gå ut över det aktuella skyddsobjektet.<br></p>
<p>37</p>
<p>Det måste också beaktas att reglerna inte får utformas så att arbetsbelastningen<br>på företagen blir oskälig eller så att effektiviteten blir lidande.</p>
<p>Lagstiftning är alltså, som nämnts ovan, ett viktigt medel för att skapa lik-<br>värdiga och rättvisa förhållanden för alla innevånare i samhället. En stor be-<br>tydelse har också åtgärder som mer allmänt syftar till att främja invandrarnas<br>möjligheter på arbetsmarknaden. Sådana insatser som t.ex. ett effektivt<br>flyktingmottagande, ökad kunskap om innehållet i utländska utbildningar och<br>tillvaratagande av arbetslivserfarenheter från hemlandet samt olika former av<br>kompletterande utbildningar och arbetsmarknadsåtgärder utgör med största<br>säkerhet en bättre garant för invandrarnas möjligheter på den svenska<br>arbetsmarknaden än vad en lagstiftning mot diskriminering kan åstadkomma.</p>
<p>Även om en antidiskrimineringslagstiftning och åtgärder som allmänt<br>syftar till att främja invandrarnas möjligheter på arbetsmarknaden strävar mot<br>samma mål är det, som EDU påpekar, viktigt att hålla isär dessa insatser från<br>varandra när det gäller frågan om behovet av en lagstiftning. Att andra åt-<br>gärder än lagstiftning i vissa hänseenden må vara effektivare för syftet att<br>göra arbetsmarknaden likvärdigt tillgänglig för alla, kan inte tas till intäkt för<br>att en lagstiftning mot diskriminering inte har en funktion att fylla. I det sist-<br>nämnda sammanhanget bör även observeras att det inte bara är de nyligen<br>anlända invandrarna som kan riskera att bli utsatta för diskriminerande åt-<br>gärder på arbetsmarknaden. Sådana risker kan på grund av t.ex. hudfärg eller<br>etnisk härkomst finnas även för personer som varit i Sverige länge och som<br>är svenska medborgare samt för nationella minoriteter.</p>
<p>Det viktigaste med en antidiskrimineringslagstiftning är de mer långsiktigt<br>normbildande effekterna i samhället. Redan förekomsten av en lagstiftning<br>kan t.ex. utgöra ett stöd från samhället för en arbetsgivare som själv inte vill<br>diskriminera men som känner sig tvungen att tillmötesgå vissa verkliga eller<br>inbillade krav från olika håll. Utifrån dessa utgångspunkter är det mycket<br>viktigt att en lagstiftningen är distinkt och konkret utformad. Att lagstift-<br>ningen är lätt att förstå är därför en faktor som bör prioriteras framför att den<br>får ett så vitt tillämpningsområde som möjligt. En lättillgänglig lagstiftning får<br>också störst genklang i samhället.</p>
<p>I antidiskrimineringssammanhang måste också vägas in att diskriminering<br>aldrig helt kan lagstiftas bort, i allt fall inte på kort sikt. Ett överambitiöst lag-<br>förslag med alltför stor detaljreglering kan framkalla en övertro på snabba<br>förändringar som sedan inte kommer till stånd. Detta kan i sin tur leda till be-<br>svikelse och misstro mot samhällets seriösa strävanden efter förbättringar,<br>som sedan kan vara svåra att överbrygga.</p>
<p>Självfallet måste lagstiftningen i sin helhet vara i överensstämmelse med<br>det allmänna rättsmedvetandet. Annars riskerar lagstiftningen att motverka sitt<br>syfte. Vaije situation som lagstiftningen är tänkt att reglera måste också stå på<br>egna ben. Samtidigt måste det naturligtvis finnas ett samspel mellan lagstift-<br>ningens olika bestämmelser. Ett skydd mot diskriminering av redan anställda<br>får t.ex. inte vara så ambitiöst utformat att det kan leda till att arbetsgivare<br>medvetet undviker att anställa personer ur en minoritetsgrupp oavsett om<br>arbetsgivaren i det fallet riskerar att bryta mot en annan del av lagstiftningen.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>38</p>
<p>Denna avvägning är naturligtvis inte alltid helt enkel, men regeringen har sökt<br>utforma lagstiftningen så att den inte motverkar det övergripande syftet - att<br>stävja diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>Mot den angivna bakgrunden bör lagstiftningen inriktas på att skapa ett<br>grundläggande skydd mot sådana fall av diskriminering som är direkt stötan-<br>de för den allmänna rättskänslan och där det diskriminerande momentet har en<br>framträdande roll, i stället för att täcka in så mycket "orättvist" beteende som<br>möjligt med därå följande tillämpningssvårigheter. Regeringen kan inte dela<br>Samarbetsnämndens för statsbidrag till trossamfund med fleras uppfattning<br>att en målsättning med utgångspunkt i den allmänna rättskänslan innebär ett<br>tolkningsföreträde för majoritetsbefolkningen. Flera av dessa remissinstanser<br>har också uttryckt att även den enskilde invandrarens subjektiva upplevelse av<br>att ha blivit kränkt skall ha en avgörande betydelse. Även om regeringen har<br>den största förståelse för dessa önskemål kan en lagstiftning inte utformas på<br>detta sätt utan att det uppstår tillämpningssvårigheter och rättsosäkerhet.</p>
<p>EDU har kommit till slutsatsen att det önskade regelsystemet lämpligen bör<br>utformas som en förbudslagstiftning mot etnisk diskriminering i samband<br>med arbetsgivares behandling av arbetssökande och anställda i vissa avgöran-<br>de avseenden. Regeringen delar denna uppfattning. Som utredningen påpekar<br>innebär detta ställningstagande bl.a. att lagstiftningen inte kommer att inne-<br>hålla någon särskild bestämmelse till skydd mot trakasserier. Regeringen in-<br>stämmer därvid i bedömningen att det inte finns några skäl för en särreglering<br>just vad gäller trakasserier på etnisk grund. Av de skäl som EDU har angivit<br>(betänkandet s. 130-131) bör lagstiftningen inte heller innehålla några be-<br>stämmelser om aktiva åtgärder av den typ som finns i jämställdhets-<br>lagstiftningen.</p>
<p>Det betydelsefulla framåtsyftande arbetet bör även fortsättningsvis i stället i<br>första hand DO ansvara för. Antidiskrimineringsbestämmelsema kan därvid<br>ses som ett komplement till DO:s hittillsvarande verksamhetsområde.</p>
<h4>6.5.1 En arbetsrättslig lagstiftning för hela arbetsmarknaden</h4>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Regeringens förslag: Frågor om etnisk diskriminering i arbetslivet<br>skall regleras i civilrättslig ordning. Lagstiftningen skall inordnas i det<br>arbetsrättsliga regelsystemet och gälla för alla arbetsgivare, arbets-<br>sökande och arbetstagare inom hela arbetsmarknaden. Lagreglerna<br>skall direkt kunna åberopas av varje enskild individ som utsätts för<br>diskriminering.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: En majoritet av de remissinstanser som har yttrat<br>sig särskilt i denna del har tillstyrkt EDU:s förslag. Dit hör bl.a. Justitie-<br>kanslern, Stockholms tingsrätt och Juridiska fakultetsnämnden vid</p>
<p>39</p>
<p>Stockholms universitet. Några remissinstanser har anfört synpunkter som be-<br>rör frågan om en kriminalisering av etnisk diskriminering i arbetslivet.<br>Chilenska riksförbundet har därvid efterlyst ett straffbud i EDU:s förslag till<br>lagstiftning medan DO har anfört att frågan om en straffrättslig reglering bör<br>bli föremål för utredning. DO har dock framhållit att en eventuell utredning av<br>en straffrättslig reglering inte bör hindra att EDU:s förslag läggs till grund för<br>lagstiftning redan nu. SAF har anfört att frågan om en utvidgning av det be-<br>fintliga straffbudet bör ligga nära till hands om lagstiftning anses nödvändig<br>och att ytterligare utredning då är nödvändig. Sveriges advokatsamfund och<br>Eritreanska riksförbundet har satt i fråga om inte en generell lag förbjudande<br>alla former av diskriminering är att föredra, om lagstiftningsvägen väljs.<br>Även Statens invandrarverk har uttalat sig positivt för att lagstiftningen på sikt<br>utvecklas till ett mer generellt regelsystem. Riksförbundet för sexuellt lika-<br>berättigande (RFSL) anser att EDU:s förslag skall utsträckas till att gälla ock-<br>så diskriminering på grund av homosexualitet. Regionåklagarmyndigheten i<br>Linköping har avstyrkt att lagstiftningen skall omfatta även statlig anställning<br>med hänvisning till att regeringsformens regler om tjänstetillsättning inte får<br>kringgås av annan lagstiftning och till att statliga tillsättningsbeslut går att<br>överklaga.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: EDU:s förslag till en förbudslag -<br>stiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet innebär i enlighet med direk-<br>tiven att frågorna regleras i civilrättslig ordning. Underlag för att ta ställning<br>till en eventuell straffreglering saknas således i detta ärende. Frågan är då om<br>det i nuvarande situation finns anledning att genom tillsättandet av en utred-<br>ning eller på annat sätt gå vidare i den frågan.</p>
<p>Frågan om en lagstiftning mot etnisk diskriminering inom arbetslivet har<br>varit aktuell i Sverige sedan slutet av 1960-talet. Värt att notera är därvid att<br>de förslag till lagstiftning som lagts fram av olika utredningar m.m. i allt<br>väsentligt har gått ut på en civilrättslig reglering av frågan. Detta synsätt över-<br>ensstämmer med regeringens uppfattning. De arbetsrättsliga lagregleringar<br>som finns är huvudsakligen av civilrättslig natur. Det är dessutom olämpligt<br>att tillsätta en ny utredning om lagstiftning på detta område innan erfarenheter<br>vunnits av den lagreglering som nu är aktuell. Regeringen ser alltså inte några<br>skäl att för närvarande vidta åtgärder i detta hänseende.</p>
<p>EDU har inte gjort någon bedömning i fråga om en generellt utfor-<br>mad antidiskrimineringslagstiftning av den typ som Advokatsamfundet,<br>Eritreanska riksförbundet och - i ett långsiktigare perspektiv - Invandrar-<br>verket förordar. EDU:s agerande är fullt naturligt mot bakgrund av att<br>utredningens mandat har gällt att utforma en lagstiftning som tar sikte på<br>diskriminering av etnisk natur. Synpunkter om behovet av en mer generellt<br>utformad antidiskrimineringslagstiftning med en gemensam ombudsmanna-<br>funktion har tidigare också förts fram av bl.a. förre DO Peter Nobel. Rege-<br>ringen ser för närvarande inte något behov av att införa en sådan lagstiftning.<br>Såvitt gäller den mer begränsade frågan om en lagstiftning som innefattar<br>förbud mot diskriminering på grund av homosexualitet kan bara konstateras<br>att frågan inte är tillräckligt utredd för att ett ställningstagande om en sådan</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>40</p>
<p>lagstiftning skall vara lämpligt att göra i detta lagstiftningsärende. RFSL har Prop. 1993/94: 101<br>inkommit med en särskild framställning i denna fråga. Detta ärende handläggs<br>inom Socialdepartementet.</p>
<p>EDU har kommit fram till att den nya lagstiftningen bör inordnas i det<br>arbetsrättsliga regelsystemet med Arbetsdomstolen som huvudsakligt forum.<br>Regeringen instämmer till att böija med i att lagstiftningen bör vara av arbets-<br>rättslig natur. Vad därefter gäller forumfrågan kan följande sägas. Arbets-<br>domstolen var ursprungligen en domstol för endast mål om den kollektiva<br>arbetsrätten. Dess kompetensområde har därefter utvidgats till att omfatta<br>även andra rättsliga tvister som avser förhållandet mellan arbetsgivare och<br>arbetstagare. Frågan om Arbetsdomstolens ställning har under årens lopp<br>diskuterats utifrån vissa mer principiella utgångspunkter. I t.ex. riksdags-<br>motioner har det framställts krav på att formerna för ett överförande av arbets-<br>rättsliga tvister till allmän domstol skall utredas.</p>
<p>Inom Justitiedepartementet har under våren 1993 utarbetats en departe-<br>mentspromemoria som behandlar frågan om de fristående specialdom-<br>stolamas framtid (Specialdomstolama i framtiden Ds 1993:34). I prome-<br>morian diskuteras om de fristående domstolarna bör och kan avskaffas och i<br>vilken mån deras arbetsuppgifter kan tas över antingen av de allmänna dom-<br>stolarna eller de allmänna förvaltningsdomstolarna. Frågan bereds för när-<br>varande inom regeringskansliet.</p>
<p>Mål om etnisk diskriminering kommer i likhet med könsdiskriminerings-<br>tvister bl.a. att beröra arbetsgivares fria anställningsrätt och rätt att leda<br>arbetet. Jämställdhetsmålen har placerats inom det arbetsrättsliga regel-<br>systemet med Arbetsdomstolen som huvudsakligt forum. Frågor om etnisk<br>diskriminering i arbetslivet bör behandlas i samma ordning. Erfarenheterna<br>från jämställdhetsområdet kan då tas till vara. Regeringen ser alltså fördelar i<br>att jämställdhetsmålen och målen om etnisk diskriminering i arbetslivet<br>behandlas i samma forum och förordar en lösning i enlighet med detta.</p>
<p>Enligt gällande rätt finns vissa diskrepanser mellan skyddet mot diskrimi-<br>nering inom den offentliga sektorn och motsvarande skydd på den privata<br>sidan av arbetsmarknaden. Dessa skillnader bör inte upprätthållas i det nya<br>systemet. Således bör nu arbetssökande ges skydd mot diskriminering på<br>hela arbetsmarknaden. På den offentliga sidan finns i och för sig ett för-<br>hållandevis gott skydd redan idag. Trots detta bör även denna sektor omfattas<br>av regleringen. Erfarenheter från jämställdhetsområdet har visat att det<br>principiella skyddet som bl.a. regeringsformens bestämmelser om saklighet<br>och opartiskhet ger inom den offentliga sektom behöver kompletteras med<br>konkreta bestämmelser om den enskildes rätt. En sådant förfarande överens-<br>stämmer också väl med den oberoende expertkommitténs rekommenderande<br>uttalande i översiktsrapporten år 1988 om tillämpningen av ILO-konventionen<br>nr 111 och dess tillhörande rekommendation med samma nummer. Objekti-<br>vitetskravet i regeringsformen innebär uttryckt i mer konkreta ordalag bl.a. att<br>ingen får särbehandlas på grund av t.ex. ras, hudfärg, ursprung eller kön. Att<br>dessa kriterier utvecklas närmare i en särskild förbudslagstiftning innebär<br>givetvis inte ett åsidosättande av grundlagsstadgandet.</p>
<p>41</p>
<p>Regeringen är enig med utredningen om att lagstiftningen bör erbjuda<br>skydd för endast kategorierna arbetstagare och presumtiva arbetssökande. I<br>likhet med EDU anser regeringen vidare inte att det finns några skäl för att<br>låta antidiskrimineringslagstiftningen omfatta andra än dem som söker en<br>regelrätt anställning samt arbetstagare i vanlig civilrättslig bemärkelse (se<br>betänkandet s. 134-135). Någon begränsning till arbetsplatser av en viss<br>storlek bör inte heller göras. Några remissinstanser har uttalat kritik mot att<br>även mindre arbetsplatser skall omfattas. Dessa synpunkter behandlas i<br>avsnitt 6.5.5.</p>
<p>Ett skydd mot etnisk diskriminering är i grund och botten besläktat med<br>frågan om mänskliga rättigheter. Det faller sig därför naturligt att lagstift-<br>ningen skall utformas som ett skydd för enskilda individer.</p>
<p>En rimlig utgångspunkt är därvid att den som blivit utsatt för diskrimi-<br>nering inte skall behöva vara beroende av sin fackliga organisation eller en<br>tillsynsmyndighet för att ha möjlighet att hänskjuta sin sak till en domstol. Det<br>är inte en självklarhet att den som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering<br>alltid kan räkna med fackligt stöd. I rättspraxis har t.ex. förekommit att<br>kollektivavtal har ansetts ha ett diskriminerande innehåll.</p>
<p>Mot denna bakgrund bör lagstiftningen utformas så att den direkt kan<br>åberopas av var och en som utsätts för diskriminering i arbetslivet på grund<br>av en etnisk faktor.</p>
<h4>6.5.2 Reglernas lagtekniska placering m.m.</h4>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Regeringens bedömning: De nya bestämmelserna bör tillsammans<br>med de nuvarande reglerna i DO-lagen bilda en ny lag mot etnisk<br>diskriminering. Frånsett de ändringar som följer av detta bör inte något<br>annat ändras i de nuvarande reglerna i DO-lagen.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: EDU anser att bestämmelserna om etnisk diskriminering i arbets-<br>livet skall tas in i en särskild arbetsrättslig lag samt att den nuvarande DO-<br>lagen skall formuleras om så att det uttryckligen framgår av dess lydelse att<br>DO skall verka mot rasism och främlingsfientlighet.</p>
<p>Remissinstanserna: DO har motsatt sig att bestämmelserna om etnisk<br>diskriminering i arbetslivet tas in i en särskild lag och har i stället hävdat att<br>bestämmelserna bör arbetas in i DO-lagen. Statens invandrarverk har tillstyrkt<br>EDU:s förslag till omformulering av DO-lagen medan DO och Chilenska<br>Riksförbundet har ställt sig kritiska till den föreslagna ändringen. Enligt DO<br>innebär tillägget inte någon förbättring i lagens utformning utan det räcker<br>med ett motivuttalande om detta. Om någon ändring i detta hänseende över-<br>huvudtaget skulle övervägas föredrar DO uttrycket etnisk jämställdhet.<br>Chilenska Riksförbundet anser att ställningstaganden och åtgärder för att be-</p>
<p>42</p>
<p>kämpa rasism och främlingsfientlighet är för viktiga för att parentetiskt<br>blandas in i detta lagstiftningsarbete.</p>
<p>Skälen för regeringens bedömning: EDU diskuterade alternativet att<br>föra in den nya lagstiftningen i den nuvarande DO-lagen men stannade för att<br>behålla reglerna om DO i en särskild lag och föreslå en ny, självständig och<br>rent arbetsrättslig lagstiftning. Det huvudsakliga skälet för denna bedömning<br>var att DO:s verksamhet till skillnad från JämO:s omfattar hela samhällslivet<br>och inte är begränsad till endast arbetslivet.</p>
<p>Regeringen instämmer i att jämställdhetslagstiftningen och lagstiftningen<br>mot etnisk diskriminering skiljer sig åt genom att JämO och DO har något<br>olika kompetensområden. Detta bör dock inte hindra att de nya arbetsrättsliga<br>bestämmelserna placeras i samma lag som de nuvarande reglerna i DO-lagen<br>eftersom det enligt regeringens uppfattning är en betydande fördel att lag-<br>reglerna mot etnisk diskriminering av olika slag samlas i en och samma lag.<br>Detta torde vara viktigt inte minst för de enskilda personer som vill veta vilka<br>möjligheter som finns att komma tillrätta med olika diskriminerande för-<br>faranden. Regeringen anser att det är lämpligast att upphäva den nuvarande<br>DO-lagen och låta dess bestämmelser ingå tillsammans med de nya förbuds-<br>reglema i en ny lag mot etnisk diskriminering. Att förbudsbestämmelsema<br>således inte kommer att utgöra en särskild lag innebär inte någon mer in-<br>gripande omarbetning av EDU:s lagförslag. De förändringar som måste göras<br>i denna del är av lagteknisk natur och vi återkommer därför till dessa frågor i<br>specialmotiveringen.</p>
<p>Vad gäller frågan om 2 § i den nuvarande DO-lagen som anger att DO skall<br>verka för att etnisk diskriminering inte förekommer skall kompletteras med en<br>erinran om att ombudsmannen också har att verka mot rasism och främlings-<br>fientlighet delar regeringen de synpunkter som DO själv har framfört näm-<br>ligen att den ändring som EDU föreslår inte innebär någon förbättring av lag-<br>texten. Den bör därför behålla sin nuvarande lydelse.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<h4>6.5.3 Diskrimineringsgrunderna</h4>
<p>Regeringens förslag: Diskrimineringsgrunderna skall vara de-<br>samma som i brottsbalksbestämmelsema om olaga diskriminering och<br>hets mot folkgrupp samt i DO-lagens bestämmelser, dvs. ras, hudfärg,<br>nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: Endast ett fåtal remissinstanser har uttalat sig sär-<br>skilt i denna fråga. Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund,<br>Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd har ställt sig posi-<br>tiva till EDU:s förslag och har därvid i synnerhet betonat vikten av att även<br>trosbekännelse innefattas i diskrimineringsgrunderna. DO har efterlyst ett<br></p>
<p>43</p>
<p>motivuttalande till förbudsbestämmelsema av innebörd att även något mer<br>allmänna personkategorier som "invandrare" och "flykting" omfattas av<br>skyddskretsen. DO har också förklarat att förbudsreglema även bör omfatta<br>situationer där en person missgynnas därför att arbetsgivaren felaktigt utgår<br>från att han eller hon är av någon viss ras eller tro eller där missgynnandet<br>betingas av att en persons sambo eller liknande är av någon viss ras eller tro.<br>Den Juridiska Fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har anfört att<br>lagbestämmelserna mot etnisk diskriminering i arbetslivet inte får inskränka<br>de längre gående förpliktelser att undvika diskriminering på grund av här-<br>komst som kan följa av Sveriges anslutning till EES-avtalet såvitt gäller med-<br>borgare från de avtalsslutande länderna.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Den personkrets som kan komma i<br>fråga för skydd enligt lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet<br>bör avgränsas genom att vissa diskrimineringsgrunder anges i förbuds-<br>bestämmelsema. Diskrimineringsgrunderna bör därvid vara desamma som i<br>brottsbalkens bestämmelser om hets mot folkgrupp och olaga diskriminering<br>och som i nuvarande DO-lagen alltså ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-<br>sprung och trosbekännelse. Att i detta hänseende anknyta till gällande rätt har<br>ett stort värde bl.a. därför att vägledning beträffande innebörden av diskrimi-<br>neringsgrundema därvid kan erhållas av förarbeten och doktrin i anslutning<br>till denna lagstiftning.</p>
<p>De personkategorier som bereds skydd genom brottsbalksbestämmelsen<br>om hets mot folkgrupp inkluderar även befolkningsgruppen "invandrare",<br>dvs. de folkgrupper i Sverige som har det gemensamt att de har ett annat<br>nationellt ursprung än majoritetsbefolkningen. Efter en lagändring år 1982<br>framgår detta tydligt av lagtexten genom användandet av uttrycket "annan<br>sådan grupp av personer". Även i straffbestämmelsen om olaga diskrimi-<br>nering, som inte innehåller något sådant förtydligande uttryck, anses skydds-<br>objektet emellertid omfatta även individer som ingår i gruppen "invandrare"<br>(jfr Kommentar till Brottsbalken II, 6 uppl., s. 268). Motsvarande bestäm-<br>ning av skyddskretsen bör gälla även för lagstiftningen mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet. Något uttryckligt förtydligande av denna innebörd torde<br>inte behövas.</p>
<p>Lagbestämmelserna om etnisk diskriminering i arbetslivet får ett vidare till-<br>lämpningsområde än vad FN:s rasdiskrimineringskonvention påfordrar i och<br>med att även trosbekännelse ingår bland diskrimineringsgrunderna. Diskrimi-<br>nering på grund av trosbekännelse innefattar emellertid ofta någon form av<br>etnisk diskriminering i egentlig mening vartill kommer att det givetvis är av<br>största betydelse att även de individer som riskerar att diskrimineras inom<br>arbetslivet för sin tros skull, omfattas av det skydd som den nya regleringen<br>erbjuder. Såväl FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella<br>rättigheter som ILO-konventionen nr 111 anger dessutom religion som diskri-<br>mineringsgrund.</p>
<p>Regeringen kan däremot inte se någon anledning att låta medborgarskap<br>utgöra en särskild diskrimineringsgrund. I de fall där ett krav på svenskt<br>medborgarskap inte är sakligt motiverat av t.ex. säkerhetsskäl torde ett<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>44</p>
<p>diskriminerande förfarande mot en utländsk medborgare regelmässigt inne-<br>bära diskriminering enligt någon av de andra diskrimineringsgrunderna så-<br>som exempelvis nationellt ursprung. I detta sammanhang skall också fram-<br>hållas att lagreglerna angående etnisk diskriminering i arbetslivet självfallet<br>inte avser att rubba den rätt till likabehandling i olika avseenden som kan<br>komma att följa av EES-avtalet. De ändringar av bl.a. den svenska ut-<br>länningslagen (1989:529) som påkallas av principen om arbetskraftens fria<br>rörlighet mellan avtalsslutande länder har behandlats i ett tidigare lagstift-<br>ningsärende (prop. 1991/92:170, bet. 1992/93:EU1, rskr. 1992/93:18).<br>Någon uttrycklig erinran om dessa bestämmelser torde inte vara behövlig i<br>den nu aktuella lagstiftningen.</p>
<p>DO har anfört exempel på vissa situationer som enligt hans mening bör<br>täckas av förbudsreglema. Detta resonemang har i och för sig närmast att<br>göra med hur orsakssambandet mellan den etniska faktorn och arbetsgivarens<br>handlande bör uttryckas. Det förefaller emellertid ändamålsenligt att ta ställ-<br>ning till dessa synpunkter i samband med att avgränsningen av den person-<br>krets som skall omfattas av skyddet avhandlas.</p>
<p>Det är givetvis angeläget att ta avstånd från alla förfaranden från en<br>arbetsgivares sida som är av diskriminerande natur. De situationer som DO<br>tar upp kan dock inte antas vara särdeles vanligt förekommande. Mot den<br>bakgrunden och med tanke på de problem som uppstår vid avgränsningen av<br>skyddskretsbegreppet om även dessa fall skall täckas in anser regeringen inte<br>att det finns skäl att komplicera lagregleringen med en utformning som med-<br>för att även dessa fall träffas av förbudsreglema.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<h4>6.5.4 Tillämpningsområdet</h4>
<p>Regeringens förslag: Lagstiftningen skall ge skydd åt både arbets-<br>sökande och redan anställda. Förbud skall riktas mot avsiktliga otill-<br>börliga förfaranden som innebär negativ särbehandling på etnisk<br>grund. Indirekt diskriminering skall inte omfattas av förbudet.</p>
<h4>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens.</h4>
<p>Remissinstanserna: Remissinstanserna har inte framfört några av-<br>vikande meningar mot att skyddet bör omfatta såväl arbetssökande som redan<br>anställda. Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Landsorganisationen i<br>Sverige (LO) och Svenska flyktingrådet har kritiserat att förslaget inte inne-<br>håller något förbud mot indirekt diskriminering. Även KIM har hävdat att<br>lagbestämmelser som enbart riktar sig mot förfaranden som är dikterade av en<br>medveten diskriminerande avsikt riskerar att bli oanvändbara. Remiss-<br>instansernas inställning till förbudens inriktning behandlas i avsnitt 6.5.5 och<br>6.5.6.</p>
<p>45</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Det nuvarande diskriminerings-<br>skyddet för redan anställda är relativt omfattande på hela arbetsmarknaden.<br>Antidiskrimineringslagstiftningen bör trots detta omfatta även denna kategori.<br>Ett sådant tillvägagångssätt har dessutom fördelen att skyddet kommer att om-<br>fatta även dem som t.ex. faller utanför LAS tillämpningsområde. Att även<br>redan anställda omfattas av skyddet innebär att olika lagar kan komma att<br>tillämpas samtidigt vad gäller ett visst förfarande. Detta är inte något ovanligt<br>inom det arbetsrättsliga regelsystemet och kan inte förväntas medföra några<br>tillämpningssvårigheter.</p>
<p>Nästa fråga är då vilken typ av förfaranden som förbudslagstiftningen bör<br>riktas mot. Man bör i detta sammanhang först uppehålla sig något kring be-<br>greppet diskriminering som sådant. I dagligt tal har ordet en ganska diffus<br>betydelse och det används ofta slarvigt. Begreppet förekommer emellertid<br>också i svensk lagtext i flera olika sammanhang. Som exempel kan nämnas<br>brottsbalksbestämmelsen om olaga diskriminering samt bestämmelser i DO-<br>lagen och jämställdhetslagen. Inte heller i denna juridiska bemärkelse kan<br>dock begreppet sägas ha en fullständigt entydig räckvidd.</p>
<p>I brottsbalksbestämmelsen består den straffbelagda gärningen i att närings-<br>idkare - eller vissa andra kategorier - diskriminerar någon genom att inte gå<br>honom till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i<br>förhållande till andra. Bestämmelsen omfattar alltså endast situationer där<br>någon uppsåtligen missgynnar en person genom att behandla honom eller<br>henne mindre förmånligt än andra.</p>
<p>Etnisk diskriminering definieras i 1 § DO-lagen som att en person eller<br>en grupp personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt<br>utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg,<br>nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Enligt förarbetena (prop.<br>1985/86:98) till bestämmelsen är avsikten att detta diskrimineringsbegrepp<br>skall ha samma principiella innebörd som bl.a. den nyssnämnda brottsbalks-<br>regeln. Definitionen skall omfatta sådana handlingar som enligt bestämmelser<br>i annan lag eller enligt allmän rättsuppfattning utgör etnisk diskriminering.</p>
<p>Bestämmelsen i DO-lagen täcker emellertid in också fall där någon jäm-<br>förelse med hur andra behandlas inte behöver göras. Detta motiveras i pro-<br>positionen (s. 80 f) med att etnisk diskriminering även kan bestå i att någon<br>behandlas illa eller kränkande utan att behandlingen direkt kan jämföras med<br>hur någon annan behandlas. Det i lagtexten använda uttrycket "orättvis be-<br>handling" anges därvid avse en behandling som naturligen framstår som<br>osaklig eller orättfärdig.</p>
<p>Jämställdhetslagen innehåller bl.a. regler som förbjuder könsdiskrimi-<br>nering. Det begreppet definieras i 15 § den lagen som att någon missgynnas<br>under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt<br>samband med den missgynnades könstillhörighet. I 16-20 §§ samma lag<br>anges därefter i vilka situationer könsdiskriminering skall anses föreligga. Så<br>är t.ex. fallet när en arbetsgivare vid anställning eller befordran utser någon<br>framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sak-<br>liga förutsättningar för arbetet. Otillåten könsdiskriminering skall dock inte<br></p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>46</p>
<p>anses föreligga om arbetsgivaren kan visa att beslutet varken direkt eller in-<br>direkt har samband med den missgynnades könstillhörighet, om beslutet är ett<br>led i strävanden att främja jämställdhet eller om det är berättigat av hänsyn till<br>ett annat intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet<br>i arbetslivet.</p>
<p>Vid en jämförelse mellan diskrimineringsbegreppen i dessa lagrum kan<br>noteras att DO-lagens definition förefaller vidare än begreppet i brottsbalks-<br>bestämmelsen om olaga diskriminering. Inte ens i juridiskt språkbruk har<br>alltså diskrimineringsbegreppet en absolut bestämd innebörd. Frågan är om<br>det i detta läge finns skäl att tillskapa ytterligare en legaldefinition av be-<br>greppet som är avpassat för den nya förbudslagstiftningen mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet eller om någon annat terminologi bör väljas. Det<br>sistnämnda tillvägagångssättet framstår därvid som mer fördelaktigt eftersom<br>nomenklaturen då lättare kan anpassas till de krav som den nya lagstiftningen<br>uppställer. Det finns också risk för att ett alltför flitigt användande av snarlika<br>men inte identiska diskrimineringsbegrepp i olika lagar kan verka förvirrande.</p>
<p>EDU har valt att använda sig av begreppet otillbörlig särbehandling i stället<br>för diskriminering. Avsikten med detta är enligt utredningen att det tydligt<br>skall framgå att vad som är förbjudet är att missgynna en person i något<br>väsentligt avseende på grund av ras etc. I begreppet ligger att en jämförelse<br>skall göras med hur andra personer i samma situation behandlats eller hur<br>personen i fråga skulle ha behandlats om den etniska faktorn inte förelegat.</p>
<p>Enligt regeringens uppfattning har det av EDU valda begreppet många för-<br>delar. Detta begrepp bör därför väljas. Det avgränsar tämligen tydligt hur stort<br>avsteg från ett helt accepterat beteende som krävs för att utlösa en tillämpning<br>av lagstiftningen. I "otillbörligt" ligger att det skall röra sig om ett förfarande<br>som strider mot den grundläggande principen om människors lika värde och<br>som således är stötande. Såsom EDU angett bör vid begreppets tillämpning<br>ett överförande av den moraliska standard som tillämpas i andra situationer i<br>arbetslivet i viss mån kunna ske. Det arbetsrättsliga begreppet "god sed"<br>tycks i de sammanhang där begreppet används inte innebära mer än krav på<br>att ett handlande skall vara just inte otillbörligt, inte stötande för den allmänna<br>rättskänslan. Det utrycker med andra ord krav på ett övertramp, som allmänt<br>upplevs som direkt stötande.</p>
<p>Regeringen delar vidare EDU:s uppfattning att förbudslagstiftningen bör<br>inriktas endast mot de fall där arbetsgivaren har haft en avsikt att diskrimi-<br>nera. Med en sådan avgränsning framstår den moraliska dimensionen tydligt,<br>vilket torde leda till att den normbildande effekten förstärks. Huruvida arbets-<br>givarens bevekelsegrund för denna avsikt har varit rasistiska motiv, för-<br>domar, förväntningar om andras inställning eller bara osäkerhet eller rädsla<br>skall däremot sakna betydelse. Detta bör betonas mot bakgrund av att det<br>bl.a. från DO:s sida har påpekats att det ofta inte finns någon önskan hos<br>arbetsgivaren själv att diskriminera utan att diskriminerande åtgärder vidtas<br>under antagande om att andra, t.ex. anställda eller kunder, föredrar svenskar<br>som anställda eller befordrade.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>47</p>
<p>Det etniska motivet måste ha varit ett nödvändigt skäl för arbetsgivarens<br>handlande. För att förbudslagstiftningen skall utlösas skulle arbetsgivaren<br>alltså ha handlat annorlunda under i övrigt oförändrade omständigheter om<br>motparten hade varit av annat etniskt ursprung.</p>
<p>Otillbörlighetsrekvisitet uttrycker också att den som blivit utsatt för sär-<br>behandlingen skall ha drabbats av någon skada eller någon annan mer på-<br>taglig olägenhet. Avsikten är att härigenom visa att förbuden inte riktar sig<br>mot den brist på absolut rättsvisa mellan t.ex. olika arbetstagare som före-<br>kommer överallt i samspel mellan människor, oavsett om de har samma<br>etniska bakgrund eller inte. Det är viktigt att hålla isär dessa två fall även om<br>regeringen har förståelse för att den subjektiva upplevelsen av den sistnämnda<br>bristen på rättvisa kan vara svår att uthärda för den enskilde och att den lätt<br>kan kopplas till misstankar om diskriminering. Det är därför viktigt att fram-<br>hålla att lagstiftningen är inriktad på sådan behandling av arbetssökande och<br>arbetstagare som är sårande för rättskänslan genom att den kränker den<br>enskildes rätt till likabehandling oberoende av ras, hudfärg etc.</p>
<p>För att en särbehandling skall anses ha skett fordras en jämförelse med hur<br>arbetsgivaren behandlar andra arbetstagare eller arbetssökande. Meningen är<br>emellertid inte att det skall vara nödvändigt med en faktisk jämförelse. Om en<br>sådan inte går att göra, får domstolen i stället företa en fiktiv jämförelse och<br>fråga sig hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en anställd av t.ex. annan ras.<br>Givetvis måste dock en sådan fiktiv jämförelse göras med stor försiktighet<br>och en diskrimineringstvist torde därmed kunna antas bli svårare att vinna i<br>dessa fall än i de fall där det finns ett konkret jämförelsematerial.</p>
<p>Regeringen övergår härefter till frågan om det finns skäl att låta även in-<br>direkt diskriminering omfattas av förbudsregleringen. Indirekt diskriminering<br>innebär att till synes neutrala regler eller villkor uppställs som gäller för alla<br>men som får till följd att det bara är medlemmar ur en viss grupp eller vissa<br>grupper som missgynnas. Det diskriminerande momentet utgörs således av<br>effekten av dessa uppställda regler eller villkor. Vid bedömningen av om in-<br>direkt diskriminering skall anses föreligga saknar det betydelse om en<br>diskriminerande avsikt funnits eller inte.</p>
<p>I DO:s lagförslag omfattades viss indirekt diskriminering av förbudsregle-<br>ringen nämligen det fallet att en arbetsgivare tillämpar en generell diskrimi-<br>nerande föreskrift mot en enskild med effekten att denne t.ex. inte erhåller<br>sökt anställning. Som exempel kan nämnas krav på genomgången svensk<br>grundskola. För att förbudet skulle vara tillämpligt skulle det dessutom enligt<br>förslaget fordras att arbetsgivaren insett eller rimligen borde ha insett att<br>föreskriften hade en diskriminerande effekt.</p>
<p>Jämställdhetslagstiftningen innehåller förbud mot såväl direkt som indirekt<br>könsdiskriminering. Den lagstiftningens utformning kan emellertid i detta<br>hänseende inte med fördel tjäna som en förebild för förbudsregleringen mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet. Jämställdhetslagen består enkelt uttryckt av<br>två huvudgrupper av regler: dels en grupp som rör aktiva åtgärder, dels en<br>grupp som innehåller förbud mot könsdiskriminering. Dessa båda regel-<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>48</p>
<p>grupper har i grunden olika konstruktion men är avsedda att komplettera<br>varandra och utgöra en sammanhängande enhet.</p>
<p>Som redan nämnts anser regeringen - främst mot bakgrunden av risken<br>för missbruk av dokumentering av t.ex. rastillhörighet - inte att det är lämp-<br>ligt att låta lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet innehålla<br>några regler om s.k. aktiva åtgärder. Det är bl.a. denna skillnad gentemot<br>jämställdhetslagen som gör det svårt att dra några paralleller mellan de båda<br>systemen just när det gäller frågan om indirekt diskriminering. I jämställd-<br>hetslagen som förutom förbudsregler också innehåller bestämmelser med<br>krav på aktiva åtgärder är det givetvis av stor vikt att påverka just generella<br>villkor eller regler som får diskriminerande effekter för ettdera könet.</p>
<p>Skillnaden mellan ett direkt diskriminerande förfarande och ett indirekt<br>diskriminerande förfarande i ett enskilt fall är oklar. Även ett förfarande som<br>framstår som indirekt diskriminering - t.ex. att arbetsgivaren uppställer en<br>föreskrift som i och för sig inte är diskriminerande men som får diskrimi-<br>nerande effekter - torde innebära en direkt diskriminering om föreskriften<br>tillämpas mot en enskild person med en diskriminerande avsikt. Den nya<br>lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet är, som utvecklats ovan,<br>endast tänkt att förbjuda avsiktliga fall. Detta får till följd att förbudet under<br>alla förhållanden endast kommer att drabba sådant handlande från arbets-<br>givarens sida där en till synes generell föreskrift används i diskriminerande<br>syfte. Om ett diskriminerande syfte föreligger i det enskilda fallet kan en<br>sådan föreskrift inte betraktas som något annat än ett svepskäl. Den kan då<br>inte anses vara en sådan verklig orsak till arbetsgivarens beteende som för-<br>ringar sannolikheten för att det är den etniska faktorn som orsakat beteendet.<br>Inte heller torde arbetsgivaren under sådana förhållanden kunna övertyga en<br>domstol om att det funnits ett objektivt godtagbart skäl för förfarandet, som<br>varit oberoende av den etniska faktorn.</p>
<p>En avsiktlig diskriminering där arbetsgivaren använder sig av en generell<br>föreskrift som "dimridå" faller alltså inom det förbjudna området även med<br>den utformning av lagstiftningen som regeringen valt. Vid detta förhållande<br>kan regeringen inte se några skäl för att låta det nya systemet därutöver inne-<br>hålla ett förbud för indirekt diskriminering. Som EDU har påpekat skulle man<br>givetvis rent teoretiskt kunna tänka sig att konstruera en förbudsregel mot<br>indirekt diskriminering som omfattade även icke avsiktliga fall. Använd-<br>ningsområdet för en sådan regel skulle då vara fall där arbetsgivaren inte haft<br>en diskriminerande avsikt men där han eller hon ändå borde ha förstått att<br>föreskriften eller villkoret skulle få sådana effekter, alltså en situation som i<br>brist på bättre uttryck kan kallas oaktsamhetsdiskriminering. Om en be-<br>stämmelse av detta slag tas in i lagstiftningen får detta emellertid till följd att<br>förbudet mot indirekt diskriminering blir mer långtgående än förbudet mot<br>den direkta diskrimineringen. Detta är vare sig önskvärt eller lämpligt. Det<br>förbjudna området skulle därvid också bli avsevärt mindre stringent avgränsat<br>eftersom det är förenat med svårigheter att beskriva vad en arbetsgivare<br>egentligen bort inse.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>49</p>
<p>4 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101</p>
<p>Att ta in en oaktsamhetsregel i den nya lagstiftningen mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet kan vidare inte antas öka den för en sådan lagstiftning så<br>viktiga normbildande effekten. Det finns snarare en risk för att en sådan reg-<br>lering skulle uppfattas som mindre rättvis. Det bör också betonas att ett bifall<br>till käromål i en process om etnisk diskriminering innebär en stämpel på<br>arbetsgivaren, som bör förbehållas fall där dennes handlande är avsiktligt och<br>därmed särskilt klandervärt.</p>
<p>LO har, som tidigare nämnts, intagit ett kritiskt synsätt på det förhållandet<br>att EDU:s förslag till lagstiftning inte behandlar den indirekta diskrimine-<br>ringen. LO anser att det går att komma tillrätta med oavsiktlig och slentrian-<br>mässig diskriminering genom att en generell målsättningsparagraf införs i<br>lagstiftningen till vilken knyts en regel om en överläggningsskyldighet för<br>arbetsgivaren med de lokala och centrala fackliga organisationerna samt med<br>DO. Enligt LO får på detta sätt de fackliga organisationerna en naturlig roll i<br>arbetet mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Regeringen är ense med LO om att de fackliga organisationerna spelar en<br>viktig roll i kampen mot etnisk diskriminering på arbetsplatserna. Denna roll<br>torde emellertid inte behöva lagfästas för att den skall fungera. Med största<br>sannolikhet innebär införandet av en lagstiftning mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet att intresset för sådana frågor ökar hos arbetsmarknadens parter.<br>Som tidigare har poängterats kan lagstiftningen lämpligen reglera endast vissa<br>huvudsakliga frågor och det kommer därmed att finnas ett stort utrymme för<br>kompletterande kollektivavtal. Sådana avtal kan föra arbetet för rättvisa<br>mellan olika etniska grupper framåt, t.ex. genom att avtalen närmare reglerar<br>frågor om anställningsförfarande och uttagning till befordran. Sådana avtal<br>kan emellertid komma till stånd redan i dag. Med hänsyn till detta samt till att<br>intresset för sådana avtal kan förväntas öka i och med den nya lagstiftningen,<br>anser regeringen inte att det är nödvändigt att särskilt lagreglera-ftågan om en<br>överläggningsskyldighet i det kommande systemet.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<h4>6.5.5 Förbudet mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande</h4>
<p>Regeringens förslag: Förbudet mot otillbörlig särbehandling av<br>arbetssökande skall inriktas på fall där arbetsgivaren har anställt någon<br>annan än den diskriminerade. Överträdelsen uppkommer med denna<br>konstruktion genom arbetsgivarens beslut att anställa den andre. Otill-<br>börlighetsrekvisitet medför att förbudet t.ex. inte är tillämpligt när ett<br>trossamfund anställer en trosfrände för kyrkligt arbete framför någon<br>av annan trosuppfattning.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: En majoritet av de rättsliga instanserna däribland<br>Arbetsdomstolen har tillstyrkt eller lämnat EDU:s förslag utan erinran. För-<br></p>
<p>50</p>
<p>slaget har också tillstyrkts av Arbetsmarknadsstyrelsen och Verket för hög-<br>skoleservice. Åtskilliga remissinstanser har dock intagit en kritisk håll-<br>ning vad gäller förbudets inriktning. Dit hör Regionåklagarmyndigheten i<br>Karlstad, DO, Statens invandrarverk, Samarbetsnämnden för statsbidrag till<br>trossamfund, Sociologiska institutionen vid Umeå universitet, Handels-<br>anställdas förbund, Chilenska riksförbundet, Svenska Röda korset, Sam-<br>arbetsorganet för invandrarorganisationer SIOS, Svenska flyktingrådet,<br>Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd samt Svenska kyr-<br>kans församlingsnämnd. Kritiken går i huvudsak ut på att skyddet inte är till-<br>räckligt långtgående och flertalet av dessa remissinstanser instämmer därvid i<br>vad experten i utredningen Gunilla Upmark anfört i sitt särskilda yttrande.<br>Arbetsdomstolen, Sveriges advokatsamfund och KIM har anfört synpunkter<br>på otillbörlighetsrekvisitets tillämpning i anställningssituationer. Arbetsdom-<br>stolen och KIM har därvid betonat värdet av ytterligare belysande uttalanden<br>på detta område. Även Advokatsamfundet har efterlyst ytterligare vägledning<br>vad gäller kriteriets tillämpning. Samfundet uttalar också viss kritik mot<br>EDU:s slutsatser och hävdar att arbetsgivaren i betydligt större utsträckning<br>än vad utredningen anser bör få följa anställdas önskemål och beakta för-<br>hållandena på arbetsplatsen överhuvudtaget. I synnerhet är detta, enligt sam-<br>fundets uppfattning, viktigt på små arbetsplatser.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Som redan nämnts tillställde förre<br>DO Peter Nobel år 1989 regeringen ett förslag till lagstiftning mot etnisk<br>diskriminering. Det förslaget gick mycket långt vad beträffar skyddet för<br>arbetssökande. Skyddet omfattade alla som anmält intresse för ett arbete och<br>gällde inte bara i fråga om anställningsbeslutet utan under hela anställnings-<br>förfarandet. Att den utsatte var överlägsen i fråga om meriter eller liknande<br>var inte en nödvändig förutsättning för att diskriminering skulle anses före-<br>ligga enligt den föreslagna konstruktionen. Diskriminering av en person<br>skulle enligt förslaget kunna föreligga även om han eller hon hade lika eller<br>sämre förutsättningar än den som jämförelse skedde med. Även en ensam<br>arbetssökande kunde diskrimineras enligt förslaget. Det avgörande skulle<br>vara det faktiska skälet till arbetsgivarens handlande.</p>
<p>EDU:s förslag till avgränsning av tillämpningsområdet beträffande arbets-<br>sökande är snävare. Skyddet är begränsat till att omfatta fall där själva be-<br>slutet om anställning har varit diskriminerande. För att arbetsgivarens anställ-<br>ningsbeslut skall vara sanktionsgrundande måste det innebära att någon annan<br>än den som fått anställningen förbigåtts av diskriminerande orsaker. Utred-<br>ningen konstaterar i sammanhanget bl.a. att det är svårt att tillskapa ett skydd<br>för arbetssökande med bibehållande av den i princip fria anställningsrätten,<br>särskilt om ett system skall skapas med ambitionen att diskrimineringspro-<br>cessema inte skall handla om ren meritvärdering.</p>
<p>En av experterna i EDU, Gunilla Upmark, har i särskilt yttrande förordat<br>ett annat och vidare tillämpningsområde vad gäller diskriminering vid<br>anställning. I yttrandet är Gunilla Upmark bl.a. kritisk mot att det förbjudna<br>området inskränks till situationer där någon har blivit förbigången. Enligt<br>hennes mening innebär en sådan utformning av skyddet en risk för att</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>51</p>
<p>diskrimineringsmålen kommer att handla mer om meritvärdering än om<br>diskriminering. Hon anser också att skyddets utformning medför att många<br>käromål kommer att falla redan innan man når det väsentliga i processen,<br>eftersom det är först om det kan visas att någon blivit förbigången som man<br>kommer in på processens kärnfråga - arbetsgivarens syfte.</p>
<p>Gunilla Upmark förordar - liksom det tidigare DO-förslaget - ett mer<br>generellt utformat diskrimineringsförbud som avser alla situationer då en<br>arbetssökande i samband med ett anställningsförfarande blir påtagligt orättvist<br>behandlad på grund av sitt etniska ursprung etc. Skyddet skall inte bara om-<br>fatta det fallet att en person går miste om en tjänst på grund av sitt etniska<br>ursprung utan också om en arbetsgivare t.ex. av samma anledning underlåter<br>att kalla någon till intervju eller omedelbart vid en första kontakt avvisar en<br>arbetssökande. Inte heller skall det krävas att någon faktiskt anställs för att<br>diskrimineringsförbudet skall kunna göras gällande.</p>
<p>Åtskilliga remissinstanser har alltså instämt i den kritik som Gunilla<br>Upmark riktar mot EDU:s förslag till närmare tillämpningsområde vad gäller<br>lagstiftning mot diskriminering i en anställningssituation. Regeringen har stor<br>förståelse för dessa synpunkter. Det måste emellertid redan nu framhållas att<br>just behandlingen av arbetssökande är ett av de områden där stora tillämp-<br>ningssvårigheter kan uppstå om antidiskrimineringslagstiftningen får ett<br>mycket vidsträckt omfattningsområde.</p>
<p>Som tidigare slagits fast är det viktigaste syftet med en lagstiftning mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet den normbildande effekten som en sådan<br>lagstiftning får. För att en sådan effekt skall uppnås är det väsentligt att det är<br>just det diskriminerande momentet som blir huvudsaken i de processer som<br>förs med stöd av sagda lagstiftning. Det är det eventuellt otillbörliga hänsyns-<br>tagandet till en etnisk faktor som uppmärksamheten skall fokuseras på, inte<br>arbetsgivarens kanske bristfälliga förmåga att värdera olika meriter hos de<br>sökande.</p>
<p>EDU:s förslag innebär att endast klara diskrimineringsfall omfattas av för-<br>budet och att endast den som för arbetsgivaren tydligt framstått som sökande<br>till en tjänst eller befattning anses som arbetssökande. Enligt regeringens upp-<br>fattning är en sådan konstruktion mer ägnad att komma tillrätta med de till-<br>lämpningssvårigheter som är ofrånkomliga vid denna typ av lagstiftning än<br>vad t.ex. det tidigare nämnda DO-förslaget är.</p>
<p>Det är naturligtvis såväl önskvärt som eftersträvansvärt att rekryterings-<br>förfarandet i sig inte innehåller några diskriminerande inslag. Frågan är dock<br>om det överhuvudtaget är möjligt att konstruera en rättslig reglering som -<br>med upprätthållande av sedvanliga rättssäkerhetskrav - kan vara verksam mot<br>den uppsjö av olika situationer som i diskrimineringshänseende kan upp-<br>komma i en anställningssituation. En sådan ordning torde för övrigt knappast<br>kunna fungera utan införandet av mer generella föreskrifter om hur ett<br>anställningsförfarande skall gå till. Att i detta sammanhang införa den typen<br>av generella föreskrifter är olämpligt.</p>
<p>DO:s förslag till lagstiftning innehåller inte någon bestämd begränsning av<br>den personkrets som kan göra sanktioner gällande mot arbetsgivaren i fall av</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>52</p>
<p>diskriminering på etnisk eller annan grund. Även om regeringen har för- Prop. 1993/94: 101<br>ståelse för ståndpunkten att förbudet bör vara så heltäckande som möjligt<br>torde ett sådant förbud inte kunna upprätthållas i praktiken. Ett sådan för-<br>budsregel skulle t.ex. kräva att en arbetsgivare blir tvungen att upprätta sär-<br>skilda anteckningar om eller göra en översiktlig bedömning av alla som kon-<br>taktar honom eller henne, kanske t.o.m. utan samband med ett visst anställ-<br>ningsärende. Enligt vår uppfattning är det inte rimligt att ställa så höga krav<br>på arbetsgivarna.</p>
<p>Om den skadeståndsberättigade kretsen i stället begränsas till personer som<br>kan påstå sig ha blivit förbigångna genom själva anställningsbeslutet uppstår<br>inte den typ av komplikationer som ofrånkomligt är förknippade med det<br>mycket långtgående skydd som förespråkas av de ovan nämnda remiss-<br>instanserna. Genom att det förbjudna området knyts upp kring anställnings-<br>beslutet blir förbudet också mer stringent än om inget konkret rättsfaktum<br>skulle utlösa förbudet.</p>
<p>Att förbudsregeln inte får den heltäckande karaktär som förordats av de<br>nämnda remissinstanserna hindrar inte att vissa åtgärder ändå kan vidtas mot<br>de förfaranden som faller utanför förbudsregelns tillämpningsområde. I<br>sammanhanget bör erinras om de möjligheter att både hjälpa enskilda och att<br>verka på ett generellt plan som DO har redan enligt nuvarande regler i DO-<br>lagen (3, 4, 6 och 7 §§). Dessa bestämmelser överförs i allt väsentligt oför-<br>ändrade till den nya lagen.</p>
<p>Regeringen delar alltså EDU:s uppfattning att det lagreglerade området<br>skall begränsas till att avse fall där själva anställningsbeslutet är diskrimi-<br>nerande. För att sanktioner skall kunna utlösas måste därmed någon annan än<br>den som fått arbetet ha blivit förbigången av diskriminerande orsaker. Det bör<br>framhållas att denna konstruktion inte får till följd att eventuella diskrimi-<br>nerande förfaranden under rekryteringsfasen aldrig kan åberopas mot arbets-<br>givaren. Självfallet kan ett diskriminerande moment under antagnings-<br>förfarandet läggas arbetsgivaren till last under förutsättning att detta för-<br>farande sedermera lett till att den diskriminerade blivit förbigången vid<br>anställningsbeslutet. Vissa förfaranden av diskriminerande natur under rekry-<br>teringsfasen kommer sålunda att indirekt omfattas av det förbjudna området.</p>
<p>Avsikten med förbudet är alltså att en arbetsgivare inte skall få förbigå<br>någon arbetssökande vid anställning på grund av dennes etniska tillhörighet<br>med den inskränkningen att förbudsbestämmelsen skall träffa endast otill-<br>börliga förfaranden från arbetsgivarens sida. Med arbetsgivare förstås därvid<br>den hos vilken någon sökt arbete och med arbetssökande var och en som givit<br>sin önskan att få en viss anställning tydligt till känna för arbetsgivaren. Såvitt<br>gäller det sistnämnda ledet får det bedömas från fall till fall om så har skett. I<br>den bedömningen ingår t.ex. att avgöra om ett anställningsbeslut avsett en<br>anställning som omfattats av den sökandes ansökan. Den som endast gjort en<br>förfrågan om arbete omfattas däremot aldrig av skyddet. För att arbetsgivaren<br>skall träffas av förbudsregeln måste arbetsgivaren ha anställt någon annan än<br>den som hävdar att han eller hon blivit förbigången. Det är genom beslutet att<br>anställa den andra personen som förbudet överträds.</p>
<p>53</p>
<p>Att förbudet utformas så att överträdelsen uppkommer först då ett anställ-<br>ningsbeslut har fattats får till följd att en ensam sökande som inte får ett arbete<br>aldrig kan göra förbudet gällande. Detta är förhållandet även i jämställdhets-<br>lagen och utesluter självfallet inte att det kan bli en fråga for rättstillämpningen<br>att bedöma om det i ett visst fall rör sig om ett kringgående av förbudsregeln.<br>Vi tänker då bl.a. på en situation där arbetsgivaren först förklarat att ingen<br>skall anställas och sedan kort därefter på nytt aktualiserar anställningsfrågan.<br>I ett sådant fall kan det givetvis finnas omständigheter som leder domstolen<br>till uppfattningen att det i själva verket varit fråga om ett och samma anställ-<br>ningsförfarande varvid diskrimineringsförbudet blir tillämpligt. Det säger sig<br>emellertid själv att det måste röra sig om tämligen korta tidsrymder mellan de<br>båda anställningstillfällena för att den här typen av bedömning skall kunna<br>aktualiseras.</p>
<p>Som tidigare anförts träffas ett diskriminerande beteende från arbets-<br>givarens sida under anställningsförfarandet inte direkt av förbudet. Däremot<br>kan ett sådant förfarande läggas arbetsgivaren till last om detta har lett fram till<br>att arbetsgivaren inte har anställt den diskriminerade utan någon annan. För-<br>budets räckvidd är alltså inte begränsat så att endast de arbetssökande som i<br>slutskedet ställs mot varandra skall jämföras, utan även en sökande som av<br>diskriminerande orsaker har sållats bort tidigt under anställningsförfarandet<br>skall kunna åberopa förbudet. En arbetsgivare som på grund av diskrimi-<br>nering t.ex. underlåter att kalla en sökande med utländskt namn till intervju<br>kan således inte ursäkta sig genom att anföra att han eller hon inte fått närmare<br>kännedom om den sökandes förutsättningar för arbetet. Arbetsgivaren skyd-<br>das i den situationen från obefogade påståenden om diskriminering genom att<br>den arbetssökande för att göra sannolikt att det rör sig om detta måste visa att<br>det verkligen förekommit ett diskriminerande urval till intervjun.</p>
<p>Förbudet får vidare inte uppfattas som att det innebär en skyldighet att<br>bland flera likvärdiga sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. Det är<br>endast de fall där det varit just den etniska tillhörigheten som på ett otillbörligt<br>vis har varit avgörande för arbetsgivarens beslut att välja någon annan, som<br>är avsedda att träffas av förbudet. Naturligtvis kan det inte komma i fråga att<br>ha en lagstiftning som så att säga gynnar personer av utländsk härkomst på<br>bekostnad av etniska svenskar eller som innebär att arbetsgivare blir så rädda<br>för att dras in i diskrimineringstvister att ett tvång uppstår att alltid ge minori-<br>teter företräde. Det finns en risk för att en sådan lagstiftning motverkar sitt<br>syfte och i stället leder till ökade motsättningar mellan etniska svenskar och<br>personer med annan härkomst.</p>
<p>För att det överhuvudtaget skall komma i fråga att rubricera ett förfarande<br>som diskriminering säger det sig självt att det måste ha varit något annat än<br>rent sakliga förutsättningar som styrt arbetsgivarens handlande i en viss rikt-<br>ning. En jämförelse av sakliga förutsättningar - både formella och personliga<br>kvalifikationer - för arbetet torde därför bli oundviklig i de flesta fall. Det<br>primära är dock, som betonats tidigare, arbetsgivarens avsikt med det för-<br>farande som lett till att en viss sökande inte fått anställningen. Man måste i det<br>enskilda fallet kunna slå fast att det varit just diskriminerande orsaker som</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>54</p>
<p>utgjort grunden för att arbetsgivaren anställde någon annan. Kravet på sakliga<br>förutsättningar för arbetet hindrar inte att arbetsgivaren kan ha rätt att upp-<br>ställa särskilda behörighetskrav för vissa tjänster. De krav som arbetsgivaren<br>använder sig av måste dock framstå som acceptabla och i huvudsak rationella<br>för en utomstående.</p>
<p>Förbudet bör riktas mot sådan otillbörlig särbehandling som består i att<br>arbetsgivaren förbigår någon. Detta begrepp innebär inte något krav på att den<br>diskriminerade behöver ha haft överlägsna eller ens bättre sakliga meriter än<br>den som får anställningen. Förbigången i förslagets mening är varje person<br>som skulle ha kommit i fråga för tjänsten framför den som anställdes, om inte<br>den etniska faktorn använts mot honom eller henne. Uttrycket förbigå inne-<br>håller ett värderande element som ger domstolen möjlighet att göra en be-<br>dömning som sträcker sig längre än en rent mekanisk meritvärdering. I de<br>flesta fall torde det för övrigt förhålla sig så att en strikt meritvärdering inte<br>vare sig föregått arbetsgivarens anställningsbeslut eller utgjort det huvud-<br>sakliga underlaget för beslutet. Följaktligen bör inte heller i domstols-<br>processen meritvärderingen vara ensamt avgörande för om ett fall av diskri-<br>minering skall anses föreligga. En annan sak är att en samlad bedömning i<br>och för sig måste göras av vilken typ av arbetskraft som arbetsgivaren efter-<br>sökte och av hur väl de olika sökande svarade mot de kraven. En naturlig<br>utgångspunkt för bedömningen är att domstolen bör ta ställning till om den<br>som gör gällande diskriminering framstår som lämpad för den aktuella<br>tjänsten. Än en gång skall emellertid framhållas att begreppet förbigå inte tar<br>sikte på att den diskriminerade måste haft bättre sakliga meriter än den som<br>fick anställningen. Det avgörande bör i stället vara den verkliga anledningen<br>till att den som påstår diskriminering fick stå tillbaka för den som fick arbetet.<br>Detta till trots är det självfallet så att en arbetssökande som kan visa att han<br>eller hon haft överlägsna sakliga meriter redan genom detta förhållande har<br>kommit långt i sin bevisföring. En person som haft likvärdiga sakliga meriter<br>kommer att behöva föra fram mer bevisning i fråga om andra omständigheter<br>för att ha framgång med sin diskrimineringstalan. Kan emellertid diskrimi-<br>nerande skäl för arbetsgivarens beslut i det sistnämnda fallet bevisas med<br>tillräcklig grad av sannolikhet måste bedömningen utmynna i att arbetsgivaren<br>skall anses ha förbigått en sådan arbetssökande.</p>
<p>En av tankarna bakom förbudets utformning är att undvika att ge alltför<br>stora möjligheter för en arbetsgivare som verkligen har diskriminerat någon,<br>att i efterhand visa på i och för sig sakliga skillnader som i realiteten inte haft<br>någon betydelse för anställningsbeslutet. Förbudsbestämmelsens utformning<br>avser alltså att i det enskilda fallet ge ett visst utrymme för en friare bedöm-<br>ning vad gäller frågan om en diskriminerande handling har företagits av<br>arbetsgivaren; något som inte kan uppnås om krav på ett visst förhållande<br>uttryckligen uppställs i lagtexten.</p>
<p>Otillbörlighetsrekvisitet blir av särskild betydelse i anställningsfallen. Här-<br>vid bör först slås fast att avsikten med bestämmelsen endast är att inskränka<br>arbetsgivarens fria anställningsrätt på så sätt att ett avvisande av en arbets-<br>sökande som innebär en kränkning av rätten till likabehandling oberoende av<br></p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>55</p>
<p>ras, hudfärg etc. förbjuds. Lagbestämmelsen ger således utrymme för ett<br>flertal situationer där det inte kan anses otillbörligt att lägga en etnisk faktor<br>till grund för anställningsbeslutet. Självfallet torde det således i många fall<br>inte vara otillbörligt att trossamfund och invandrarorganisationer ger företräde<br>åt trosfränder och egna landsmän i en anställningssituation. Ett annat exempel<br>där trosbekännelse bör få spela in vid arbetsgivarens val av arbetstagare utan<br>att förfarandet anses otillbörligt är lärarbefattningar vid konfessionella skolor.<br>I många fall torde det inte heller vara otillbörligt att uppställa särskilda ut-<br>seendekrav på skådespelare och modeller. KIM har utökat listan med två<br>exempel nämligen att den som inte är beredd att tvätta patienter över hela<br>kroppen inte kan kräva att få arbete som undersköterska eller att den som inte<br>vill hantera alkoholhaltiga drycker inte kan göra anspråk på att få arbeta som<br>servitörer. Beträffande dessa sistnämnda fall som närmast torde ha att göra<br>med att man inte kan göra vissa arbetsuppgifter av trosskäl, måste under-<br>strykas att det här rör sig om situationer där enskilda personers obenägenhet<br>att vilja utföra vissa arbetsmoment, som är sakligt motiverade för tjänsten,<br>gör att arbetsgivarens förfarande inte kan anses otillbörligt. Någon rätt för en<br>arbetsgivare att förbigå någon med annan trosuppfattning därför att arbets-<br>givaren allmänt har inställningen att personer med den tron inte är lämpliga<br>för vissa arbetsuppgifter finns självfallet inte.</p>
<p>Som exempel på faktorer som är svårare att inplacera i ett schema för till-<br>börligt resp, otillbörligt hänsynstagande tar KIM upp arbetssökande män som<br>är ovana att samarbeta på jämställd fot med kvinnor, personer som har ett<br>avvikande kommunikationsmönster och personer med ett värderingsmönster<br>som är mer hierarkiskt och auktoritärt än majoritetens. Även här måste sägas<br>att i den mån de ovannämnda faktorerna hindrar att dessa arbetssökande kan<br>uppfylla de tjänsteåligganden som ingår i arbetet kan det inte anses otillbörligt<br>av arbetsgivaren att förbigå dem. Eljest torde motsatt bedömning vara huvud-<br>regel. Också här torde det ytterst röra sig om något som mer har med sakliga<br>förutsättningar för tjänsten att göra än med ett otillbörligt hänsynstagande till<br>en etnisk faktor. Något annat än mer allmänt hållna uttalanden är svårt att göra<br>eftersom omständigheterna kan förväntas vara olika från fall till fall. Det får<br>ankomma på rättstillämpningen att dra upp närmare gränser för vad som kan<br>anses som ett acceptabelt hänsynstagande till faktorer av detta slag.</p>
<p>En både besvärlig och mångfacetterad problematik utgör frågeställningar<br>som har att göra med otillbörlighetsrekvisitets tillämpning i fall där det<br>kommer in aspekter som har att göra med motsättningar mellan olika etniska<br>grupper. Såväl Arbetsdomstolen som Advokatsamfundet har tagit upp denna<br>problematik. Samfundet har bl.a. pekat på att en arbetsgivare kan hamna i en<br>mycket intrikat situation om den bäst meriterade arbetssökanden tillhör en<br>etnisk grupp medan huvudparten av övriga anställda tillhör en annan grupp,<br>om det råder varaktiga motsättningar mellan de båda grupperna. Enligt<br>Advokatsamfundet befinner sig därvid arbetsgivaren i en situation där han<br>eller hon har att välja mellan att endera bryta mot en arbetsrättslig lagstiftning<br>eller att äventyra sin verksamhet. Samfundet förordar därför att arbetsgivaren<br>- i synnerhet på små arbetsplatser - bör ha tämligen stort utrymme för att ta<br></p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>56</p>
<p>hänsyn till vad övriga anställda har för uppfattning. Såvitt gäller mindre<br>arbetsplatser anser Advokatsamfundet även generellt sett att arbetsgivaren i<br>detta hänseende bör få ta stor hänsyn till övriga anställdas uppfattning med<br>motiveringen att det där kan få mycket besvärliga konsekvenser om någon<br>anställs som inte passar in.</p>
<p>Regeringen kan inte acceptera att människor som söker sig en fristad i<br>Sverige eller annars flyttar hit också hit överför de motsättningar mellan<br>etniska grupper som fanns i deras hemland. Utrymmet för att hänsynstagande<br>av etniska faktorer av detta slag skall anses tillbörligt måste med nödvändig-<br>het hållas smalt. Etniska motsättningar kan inte lagligen få utesluta personer<br>från anställningar som de eljest haft förutsättningar att få. Å andra sidan är det<br>inte rimligt att en arbetsgivare skall ställas inför de två lika dåliga alternativ<br>som Advokatsamfundet pekar på. Detta leder till ställningstagandet att ett litet<br>utrymme måste finnas för att arbetsgivaren skall kunna ta hänsyn till etniska<br>motsättningar utan att därför anses agera otillbörligt. Det måste dock betonas<br>att detta får ske endast undantagsvis. För att ett sådant förfarande överhuvud-<br>taget skall kunna godtas bör krävas att de redan anställda ger klart uttryck för<br>sin uppfattning i det enskilda fallet och att deras invändningar är av det slag<br>att arbetsgivaren inte kan påverka dem. Arbetsgivaren kan i en diskrimi-<br>neringsprocess inte fria sig med generella uttalanden av slag att medlemmar i<br>vissa etniska grupper är kända för att inte kunna samarbeta med varandra utan<br>det måste finnas belägg för att sådana tendenser skulle ha uppkommit i det<br>enskilda fallet.</p>
<p>När det gäller Advokatsamfundets synpunkter vad gäller förhållandena på<br>mindre arbetsplatser kan regeringen självfallet inte ställa sig bakom en lag-<br>stiftning som går ut på att lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet inte skulle gälla för sådana arbetsplatser. Tillspetsat skulle ett sådant<br>förhållningssätt kunna likställas med budskap om att etnisk diskriminering är<br>godtagbar på den svenska arbetsmarknaden bara den inte äger rum på större<br>företag. Det är dock inte är uteslutet att arbetsplatsens storlek och behovet av<br>ett väl fungerande samarbete i något enskilt fall kan utgöra omständigheter<br>som medför att arbetsgivarens förfarande inte bedöms vara otillbörligt.<br>Utrymmet för ett sådant hänsynstagande är dock inte stort.</p>
<p>Gränsen mellan vad som i själva verket är sakligt motiverade krav för ett<br>visst arbete och vad som är faktorer som inte är relaterade till arbetsupp-<br>gifterna är alltså i viss utsträckning flytande. Ett visst utrymme - utöver vad<br>som i förhållande till själva arbetet kan sägas vara sakliga skäl - bör finnas.<br>Vid s.k. intressekollisioner, dvs. när det föreligger ett berättigat intresse av att<br>välja en särskild sökande, bör någon överträdelse av förbudet inte anses ske.<br>Det kan t.ex. inte anses otillbörligt att ge företräde åt vissa utsatta grupper.<br>Förbudets utformning är inte avsedd att hindra en arbetsgivare att i sin<br>anställningspolitik ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella<br>intressen som jämställdhet mellan könen, främjande av arbetstillfällen för<br>handikappade och rikets säkerhet m.m. Tillämpning av regler om om-<br>placering och återanställning torde i regel inte innebära att arbetsgivarens för-<br>farande skall anses otillbörligt. I det enskilda fallet får en bedömning göras av<br></p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>57</p>
<p>vad som varit det egentliga motivet till arbetsgivarens handlande samt av om<br>detta varit av godtagbart slag. För att domstolen skall kunna Fästa någon vikt<br>vid det skäl som arbetsgivaren anför krävs givetvis betydligt mer än ett på-<br>stående från dennes sida. Har emellertid arbetsgivaren haft särskild saklig<br>anledning att välja en viss sökande kan han eller hon i flertalet situationer inte<br>sägas ha förbigått någon annan på grund av ras, hudfärg etc. Redan häri-<br>genom kommer sådana fall inte att omfattas av förbudet.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<h4>6.5.6 Förbudet mot otillbörlig särbehandling av arbetstagare</h4>
<p>Regeringens förslag: Förbudet mot otillbörlig särbehandling av<br>arbetstagare skall inriktas på tre olika situationer. Den första gäller<br>anställnings- och andra arbetsvillkor, den andra arbetsledningsbeslut<br>och den tredje särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida mot<br>arbetstagaren som t.ex. uppsägning.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: Remissinstanserna har i allt väsentligt inte haft<br>någon erinran mot EDU:s förslag i denna del.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Förbudet mot etnisk diskriminering av<br>redan anställda bör gälla i tre olika situationer, nämligen i fråga om anställ-<br>nings- och andra arbetsvillkor, i fråga om arbetsledningsbeslut och i fråga om<br>särskilt ingripande åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren.</p>
<p>För att förbudet skall träffa arbetsgivaren skall denne ha otillbörligt sär-<br>behandlat arbetstagaren på något sätt. Det kan därvid röra sig såväl om ett<br>aktivt som ett passivt beteende från arbetsgivarens sida. I själva uttrycket sär-<br>behandling ligger att en jämförelse skall göras med hur arbetsgivaren behand-<br>lar övriga anställda. Det är även meningen att en fiktiv jämförelse skall kunna<br>göras, alltså ett övervägande om hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en<br>annan anställd i motsvarande situation. Det avgörande bör även vid tillämp-<br>ningen av detta förbud vara om den etniska faktorn utgjort en nödvändig<br>förutsättning för arbetsgivarens handlande.</p>
<p>En otillbörlig särbehandling i fråga om anställnings- eller andra arbets-<br>villkor som t.ex. lönevillkor innebär att det skall röra sig om något annat än<br>rena bagatellartade avvikelser från de vanliga villkoren. Avvikelserna behöver<br>dock inte vara lika markanta som en tillämpning av 36 § avtalslagen fordrar.<br>Det behöver således inte vara fråga om oskäliga villkor.</p>
<p>Enligt gällande rätt är det endast jämställdhetslagen som innehåller förbud<br>mot lönediskriminering. Allmänt sett gäller emellertid att oskäliga avtals-<br>villkor kan åsidosättas enligt 36 § avtalslagen. Enligt denna paragraf kan en<br>domstol jämka eller lämna utan avseende ett avtalsvillkor som är oskäligt med<br>hänsyn till avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare<br>inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Vid prövningen skall<br></p>
<p>58</p>
<p>särskild hänsyn tas till behovet av skydd för den som i egenskap av kon-<br>sument eller eljest intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet. Att en<br>arbetsgivare utnyttjar en till Sverige nyligen anländ persons bristfälliga känne-<br>dom om svenska förhållanden skulle t.ex. förmodas kunna innebära att en<br>särskilt låg lön anses oskälig. Ett visst skydd ger också den av Arbetsdom-<br>stolen tillämpade allmänna rättsgrundsatsen om att arbetsgivarens uppträdan-<br>de måste överensstämma med god sed på arbetsmarknaden genom att kollek-<br>tivavtal kan jämkas eller ogiltigförklaras i diskriminerande delar.</p>
<p>Jämställdhetslagens bestämmelse om lönediskriminering finns i den lagens<br>18 §. Enligt paragrafens första stycke skall otillåten könsdiskriminering anses<br>föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställ-<br>ningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för<br>arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är lika eller som är att<br>betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden. Denna presumtion bygger på att<br>man gör en jämförelse mellan två individer av motsatt kön. En ytterligare<br>förutsättning är att jämförelsen sker mellan två arbetstagare hos samma<br>arbetsgivare. I paragrafens andra stycke finns bestämmelser om arbets-<br>givarens motbevisning. Dessa innebär att arbetsgivaren kan bryta presum-<br>tionen genom att visa att löneskillnaderna beror på arbetstagarnas sakliga<br>förutsättningar eller att den i vatje fall varken indirekt eller direkt har samband<br>med arbetstagarnas könstillhörighet.</p>
<p>Rent allmänt sett kan först sägas att oavsett hur ett förbud mot löne-<br>diskriminering konstrueras ligger det i sakens natur att domstolens prövning<br>måste grundas på en jämförelse med andras löner. Det står också klart att en<br>diskrimineringsprocess inte kan få syfta till att i största allmänhet få en rimlig<br>lönenivå för en viss typ av arbete. Jämförelsen måste därmed avgränsas till att<br>åtminstone huvudsakligen avse den aktuelle arbetstagarens lönevillkor i för-<br>hållande till villkoren som gäller för övriga anställda, företrädesvis med<br>samma eller i vart fall närliggande arbetsuppgifter, hos samma arbetsgivare.<br>Därutöver kan man möjligen tänka sig fall där lönen för en ensam anställd är<br>så uppseendeväckande låg att den nästan utan närmare överväganden framstår<br>som diskriminerande. Det sistnämnda fallet faller möjligen inom tillämp-<br>ningsområdet för 36 § avtalslagen.</p>
<p>Även för det förbud som är aktuellt i detta lagstiftningsärende torde det<br>förhålla sig så att en bedömning måste göras av vad som skall anses vara lika<br>respektive likvärdigt arbete. Detta får anses ligga i att domstolen skall konsta-<br>tera om det föreligger en otillbörlig särbehandling. Någon form av jämförelse<br>krävs då och den jämförelsen måste rimligtvis göras mot bakgrund av vad<br>arbete av det aktuella slaget eller med liknande krav ger eller brukar ge för<br>lön.</p>
<p>Förbudets utformning innebär att frågan om ett lönevillkor skall anses vara<br>diskriminerande bedöms på samma sätt som frågor om andra arbetsvillkor.<br>Domstolen har alltså att pröva om tillämpningen av villkoret har inneburit en<br>särbehandling på grund av en etnisk faktor. En jämförelse skall därvid göras<br>med hur just den aktuelle arbetsgivaren behandlar andra arbetstagare med<br>jämförliga arbetsuppgifter. Om verkligt jämförelsematerial saknas får<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>59</p>
<p>bedömningen inriktas på hur arbetsgivaren skulle ha behandlat arbetstagaren<br>om arbetstagaren haft t.ex. en annan hudfärg. Rekvisitet otillbörlig sär-<br>behandling innehåller en spärr mot att varje löneskillnad betraktas som<br>diskriminerande. Meningen är naturligtvis inte att lägga hinder i vägen för<br>individuell lönesättning utan att komma åt de fall där en arbetsgivare med av-<br>siktligt beaktande av en etnisk faktor avviker från de villkor som tillämpas för<br>andra jämförbara arbetstagare. Regeringen anser att det inte finns någon an-<br>ledning att skapa en särskild förbudsreglering för lönediskrimineringsfallen i<br>lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Denna bör i stället reg-<br>leras på samma sätt som övriga anställnings- och arbetsvillkor.</p>
<p>Förbudet bör också omfatta de fall där en arbetsgivare särbehandlar en<br>arbetstagare otillbörligt i sin arbetsledning. Arbetsgivaren har en grund-<br>läggande rätt att i princip fritt leda och fördela arbetet. För att ringa in vad<br>arbetsledning egentligen innebär kan generellt sett sägas att till detta område<br>räknas alla frågor beträffande vilka arbetsgivaren enligt ett arbetsrättsligt syn-<br>sätt har beslutanderätten. Till de typiska arbetsledningsbesluten hör beslut om<br>vilka och hur många arbetstagare som skall utföra ett visst arbete, hur arbetet<br>skall organiseras och utföras, vem som skall utses till förman, vilka<br>ordningsföreskrifter som skall gälla på arbetsplatsen och hur ordningen skall<br>kontrolleras. Hit räknas också beslut om vem som skall få genomgå viss ut-<br>bildning. Det rör sig alltså om förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett<br>ensidigt bestämmer om.</p>
<p>För att arbetsgivarens agerande skall omfattas av förbudet mot otillbörlig<br>särbehandling på etnisk grund vid ett arbetsledningsbeslut måste det vara<br>fråga om åtgärder i form av handling eller underlåtenhet som hänför sig till<br>arbetsgivarens arbetsledning i vedertagen arbetsrättslig mening. Andra former<br>av nedsättande eller otrevlig behandling av arbetstagaren faller utanför för-<br>budet och får snarast behandlas som en arbetsmiljöfråga på samma sätt som<br>"mobbning" på annan än etnisk grund.</p>
<p>Gränsdragningen mellan ett arbetsledningsbeslut och ett anställningsbeslut<br>är inte alltid klar när det gäller beslut att befordra en redan anställd till en ny<br>post. Att i detta sammanhang införa en reglering av när den ena eller andra<br>situationen skall anses föreligga är inte lämpligt. Det får i stället avgöras i det<br>enskilda fallet om diskriminering i ett sådant fall är att hänföra under förbudet<br>mot diskriminering av arbetssökande eller under förbudet mot diskriminering<br>av arbetstagare.</p>
<p>Ett visst skydd mot att arbetstagare utsätts för diskriminerande arbets-<br>ledningsbeslut finns redan idag genom att arbetsgivarens handlingsfrihet där-<br>vidlag är inskränkt av att han eller hon måste iaktta god sed på arbetsmark-<br>naden. Det skulle möjligen därför kunna anföras att denna förbudsbestäm-<br>melse inte kan få någon större självständig betydelse. Begreppen god sed och<br>lojalitet inom ett anställningsförhållande är emellertid svårtillgängliga och de<br>tar inte heller sikte just på etnisk diskriminering. Det behövs därför en<br>uttrycklig förbudsregel av klarläggande innebörd. Förbudet uppfyller där-<br>jämte syftet att det klargör att skadestånd kan komma i fråga eller i vart fall<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>60</p>
<p>höjer nivån på det skadestånd som enskilda kan få om de drabbas av etnisk<br>diskriminering genom ett arbetsledningsbeslut.</p>
<p>Jämställdhetslagens motsvarande bestämmelse finns i 19 § den lagen. Där<br>uttrycks förhållandet så att arbetsgivaren skall ha utsatt arbetstagaren för en<br>påtagligt oförmånlig behandling jämfört med arbetstagare av motsatt kön.<br>Även det förbud som skall gälla för etnisk diskriminering avses komma till<br>användning endast vid icke obetydlig orättvisa. Det krävs alltså att det rör sig<br>om något mer än bagatellartade händelser, förfaranden eller underlåtelser och<br>det måste också vara fråga om mer än obetydliga skillnader gentemot hur de<br>andra anställda behandlas. I begreppet otillbörlig särbehandling ligger också<br>att det skall handla om fall där arbetsgivarens arbetsledning har medfört en<br>påtaglig olägenhet eller skada för den anställde. För att en enstaka händelse<br>skall få till följd att arbetstagaren har blivit utsatt för otillbörlig särbehandling<br>bör i princip krävas att händelsen inneburit ingripande följder för honom eller<br>henne. Ständigt upprepade händelser kan däremot vara mindre betydelsefulla<br>i sig men ändå sammantaget innebära att ett fall av diskriminering skall anses<br>föreligga. I slutändan måste det ligga hos domstolen att i det enskilda fallet ta<br>ställning till om arbetsgivarens förfarande skall anses ha passerat gränsen för<br>det tillbörliga.</p>
<p>Vad gäller t.ex. uppsägningar finns redan ett skydd mot etnisk diskrimi-<br>nering genom det i LAS uppställda kravet på saklig grund. Det nu aktuella<br>förbudet bör närmast ses som en förstärkning och ett förtydligande av det<br>kravet. Förbudet bör dock få en självständig betydelse för de kategorier av<br>arbetstagare som inte omfattas av LAS. Det kan också få självständig be-<br>tydelse vid avbrytande av en provanställning före prövotidens utgång eller vid<br>fall där arbetsgivaren inte vill låta en sådan anställning övergå i en tillsvidare-<br>anställning.</p>
<p>Förbudet mot otillbörlig särbehandling i samband med särskilt ingripande<br>åtgärder från arbetsgivarens sida är avsett att träffa konkreta och aktiva åt-<br>gärder som är till nackdel för den anställde. Såvitt gäller vilka åtgärder som<br>skall anses omfattade förutom uppsägningar, avskedanden och permitteringar<br>kan vägledning hämtas från den praxis som utbildats vid mål om förenings-<br>rättskränkningar. Som exempel kan nämnas förflyttning av arbetstagare till<br>sämre arbetsförhållanden, indragning av förmåner och utebliven befordran<br>när en arbetstagare haft anledning att räkna med en sådan. Omplacering av en<br>arbetstagare med mindre ingripande följder bör räknas som ett arbetslednings-<br>beslut medan en omplacering som påtagligt försämrar den anställdes inkomst<br>och arbetssituation eller kanske till och med syftar till att provocera arbets-<br>tagaren att säga upp sig snarast får hänföras till kategorin särskilt ingripande<br>åtgärder.</p>
<p>Otillbörlighetsrekvisitet får med nödvändighet en något olika innebörd<br>beroende på om det är fråga om särbehandling i samband med tillämpning av<br>anställnings- och andra arbetsvillkor, vid arbetsledningsbeslut eller vid sär-<br>skilt ingripande åtgärder mot anställda. En uppsägning eller en annan sådan<br>ingripande åtgärd som har sin grund i arbetstagarens etniska tillhörighet torde<br>i princip alltid få anses otillbörlig. Motstånd från övriga anställdas sida bör</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>61</p>
<p>arbetsgivaren ha skyldighet att bemästra. Ett sådant motstånd bör alltså inte<br>kunna föranleda att åtgärden anses godtagbar. I sista hand måste det här -<br>liksom vid all otillbörlighetsprövning - överlämnas till rättstillämpningen att<br>dra upp gränserna för vad som kan accepteras.</p>
<h4>6.5.7 Förbudsreglernas utformning</h4>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Regeringens förslag: Förbudsreglema i lagstiftningen mot etnisk<br>diskriminering skall utformas på ett annat sätt än förbudsreglema mot<br>könsdiskriminering i jämställdhetslagen. Presumtionsregler skall inte<br>användas i lagstiftningen mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: Remissinstanserna har i allt väsentligt inte haft<br>något att invända mot EDU:s förslag att förbudsreglema mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet inte är utformade som presumtionsregler.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Vid utformningen av den nya lag-<br>stiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet ligger det nära till hands att<br>dra paralleller med jämställdhetslagstiftningen och dess förbudsreglering mot<br>könsdiskriminering. En första och grundläggande fråga är då om det är<br>lämpligt att utforma förbudsreglema mot etnisk diskriminering efter mönster<br>av de regler om förbud mot könsdiskriminering som finns i jämställdhets-<br>lagen.</p>
<p>I jämställdhetslagen är flertalet av förbudreglema mot könsdiskriminering<br>uppbyggda kring olika presumtioner. Enligt huvudregeln i 16 § antas därvid<br>diskriminering av en arbetssökande föreligga om en arbetsgivare anställer<br>någon av motsatt kön, trots att den förbigångna sökanden har bättre sakliga<br>förutsättningar. I den nya jämställdhetslagen som trädde i kraft den 1 januari<br>1992 finns dämtöver också en regel (17 §) som innebär att könsdiskrimi-<br>nering skall anses föreligga om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens<br>handlande är att missgynna på grund av kön i det fall att de sökande har lik-<br>värdiga sakliga förutsättningar.</p>
<p>Den gamla jämställdhetslagen bestod endast av presumtionsregler. Till<br>följd av denna uppbyggnad av lagen kom de flesta processer i jämställdhets-<br>mål att i allt väsentligt handla om ren meritvärdering. Själva det diskrimi-<br>nerande syftet med arbetsgivarens förfarande fick i och med det inte någon<br>framträdande roll. Den ovannämnda nya bestämmelsen i jämställdhetslagen,<br>17 §, tillkom mot bakgrund av den kritik som riktats mot att den gamla jäm-<br>ställdhetslagen hade en sådan utformning att det var svårt att angripa ett direkt<br>syfte hos arbetsgivaren att diskriminera någon på grund av kön. Regeln är<br>alltså avsedd att reglera det område som finns mellan likvärdiga och klart<br>bättre sakliga förutsättningar. Inom det området var arbetsgivaren enligt den</p>
<p>62</p>
<p>gamla jämställdhetslagen fri att anställa vem han eller hon ville utan att träffas Prop. 1993/94:101<br>av diskrimineringsförbudet.</p>
<p>Den nya jämställdhetslagens konstruktion syftar således till att arbets-<br>givarens avsikt med sitt agerande framdeles skall kunna beaktas i större om-<br>fattning. Oaktat detta kan det antas att en hel del könsdiskrimineringstvister<br>även i fortsättningen kommer att handla om en jämförelse mellan personer av<br>motsatt kön i merithänseende.</p>
<p>Jämställdhetslagens förbudsregler har fått sin utformning för att de skall<br>bli så effektiva mot könsdiskriminering som möjligt. Strävan har därvid varit<br>att visa ett könsdiskriminerande syfte genom att jämföra meriterna för<br>personer av motsatt kön. En viss jämförelse av meriter är ofrånkomlig även<br>när det gäller etnisk diskriminering. När det gäller denna typ av diskrimi-<br>nering kan dock ett antal andra faktorer tillkomma vid bedömningen. En en-<br>skild individ kan anses tillhöra t.ex. olika etniska grupper beroende på vilken<br>faktor som anses utslagsgivande i ett visst sammanhang. Ett stort antal olika<br>etniska grupper kan också ställas mot varandra. Någon självklar jämförelse-<br>grupp är vidare svår att definiera och något självklart positivt och framåt-<br>syftande mål motsvarande jämställighetsarbetets strävan mot 60/40 - procent-<br>fördelning inom alla yrkesområden i hela landet kan svårligen ställas upp.</p>
<p>Mot denna bakgrund ligger det närmast till hands att tillskapa ett system<br>mot etnisk diskriminering där målsättningen uttrycks så att ingen skall diskri-<br>mineras i arbetslivet på grund av sitt etniska ursprung etc. Vid utformningen<br>av lagstiftningen är det vidare mycket väsentligt att lagstiftningen ger ett<br>materiellt riktigt resultat. Fall där arbetsgivaren verkligen har haft en diskrimi-<br>nerande avsikt skall därvid träffas av förbudet medan den arbetsgivare som<br>inte haft ett sådant syfte skall gå fri. Det är också viktigt att förbudsreglema<br>utformas så att risken för negativa återverkningar minimeras. Regelsystemet<br>bör alltså utformas så att den avgörande faktorn i målen om etnisk diskri-<br>minering blir det syfte som arbetsgivaren har haft med sitt agerande.</p>
<p>En lagstiftning där förbuden riktas mot fall där en arbetsgivare avsiktligt<br>har diskriminerat någon på grund av t.ex. dennes ras eller hudfärg torde täm-<br>ligen exakt träffa de fall som den allmänna rättskänslan anser skall vara för-<br>bjudna. Nästan ingen kan tänkas vilja försvara ett sådant beteende. På detta<br>sätt kommer lagstiftningen mot etnisk diskriminering att tydligt understryka<br>gällande normer. Arbetsgivare kan också förväntas hantera frågor om an-<br>ställning och behandling av personal särskilt försiktigt i medvetande om att en<br>anklagelse om etnisk diskriminering har en klart moraliskt nedsättande inne-<br>börd.</p>
<p>Utöver vad som nu har sagt bör också framhållas att uppfattningen att<br>etnisk diskriminering är förkastlig med största sannolikhet kommer att ytter-<br>ligare förstärkas just genom att rättegångarna rörande mål om otillbörlig sär-<br>behandling verkligen kommer att fokuseras kring den diskriminerande av-<br>sikten och i mindre utsträckning kring de sökandes meriter. Upprättelsen för<br>den som vinner en sådan process blir därmed också mer tydlig. Bl.a. mot<br>denna bakgrund framstår det som direkt olämpligt att utsätta en arbetsgivare<br>för ett antagande om att ha förfarit etniskt diskriminerande enkom av den</p>
<p>63<br></p>
<p>anledningen att arbetsgivaren har gjort en meritvärdering, som i efterhand Prop. 1993/94:101<br>visar sig vara felaktig. Det går nämligen inte att komma ifrån att en över-<br>trädelse av ett förbud mot etnisk diskriminering ur moralisk synpunkt<br>kommer att uppfattas som närliggande ett brottsligt beteende.</p>
<h4>6.5.8 Orsakssambandet</h4>
<p>Regeringens förslag: En arbetsgivare skall träffas av förbuden mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet i de fall där den etniska faktorn har<br>varit en nödvändig förutsättning för arbetsgivarens handlande. I lag-<br>texten skall detta orsakssamband uttryckas så att det är på grund av<br>t.ex. ras som arbetsgivaren har handlat på ett visst sätt.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: Remissinstanserna har i allt väsentligt inte haft<br>någon erinran mot EDU:s förslag i denna del.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: En viktig fråga vid utformningen av<br>förbudsbestämmelsema mot etnisk diskriminering i arbetslivet är hur det cen-<br>trala rekvisit som uttrycker orsakssambandet mellan den etniska faktorn och<br>arbetsgivarens handlande skall formuleras. Detta rekvisits utformning har en<br>grundläggande betydelse för uppslutningen kring lagstiftningen och för den<br>normbildande effekten i så hänseende att förbudet måste konstrueras så att det<br>verkligen är diskriminerande handlingar - handlingar som har sin grund i den<br>etniska faktorn - som träffas. Det är inte rimligt att arbetssökande eller arbets-<br>tagare skall kunna skydda sig bakom förbuden när det i själva verket inte rör<br>sig om diskriminering. Å andra sidan är det inte heller godtagbart att arbets-<br>givaren skall gå fri i varje situation där det funnits också andra skäl for hans<br>handlande. För att en talan om överträdelse av förbuden skall ogillas måste<br>det därför krävas att dessa andra orsaker som inte har med den etniska faktorn<br>att göra och som arbetsgivaren åberopar till sitt fredande, också har varit de<br>verkliga orsakerna till hans eller hennes handlande.</p>
<p>EDU har valt att uttrycka orsakssambandet så att det är på grund av ras etc.<br>som arbetsgivaren har handlat på ett visst sätt. Denna formulering har<br>betydande fördelar bl.a. att uttrycket i normalt språkbruk får anses ha en till-<br>räckligt klar betydelse för att den väsentliga innebörden av orsakssambandet<br>skall kunna stå klar även för personer som inte är juridiskt utbildade. Detta är<br>något som har stor betydelse för den normbildande effekten. Regeringen är<br>således ense med EDU om att detta centrala rekvisit i förbudsbestämmelsema<br>bör lyda på grund av ras etc. I syfte att underlätta för de parter som framdeles<br>kommer att vara inblandade i diskrimineringstvister att förutse utgången av en<br>rättslig prövning bör dock i detta sammanhang uttryckets innebörd ytterligare<br>något utvecklas.</p>
<p>64</p>
<p>DO:s förslag till lagstiftning innehöll också detta uttryck. Det användes då i<br>betydelsen att det etniska ursprunget skulle ha utgjort det huvudsakliga<br>motivet till arbetsgivarens handlande och den faktor som kunde antas ha varit<br>utslagsgivande. Att ge uttrycket denna innebörd är emellertid tveksamt efter-<br>som det är svårt att bedöma vad som egentligen ligger i ett sådant huvud-<br>saklighetskriterium. Detta ställer till bekymmer för parterna som inför en<br>process då måste väga olika orsaker mot varandra och försöka göra en<br>bedömning av vad domstolen kommer att anse vara den huvudsakliga<br>orsaken till arbetsgivarens handlande. Givetvis är en bedömning av detta<br>sofistikerade slag också utomordentligt svår för domstolen att göra, med åt-<br>följande rättsosäkerhet.</p>
<p>Om man i stället använder de i juridiskt språkbruk vanliga kriterierna nöd-<br>vändig resp, tillräcklig betingelse för att förklara vilket orsakssamband som<br>krävs bör parterna få en något tydligare vägledning. Det normala s.k.<br>betingelsekriteriet i svensk rätt går ut på att en faktor skall ha varit en nöd-<br>vändig förutsättning för en viss effekt för att anses ha orsakat effekten. Ut-<br>tryckt med andra ord skulle alltså effekten ha uteblivit om inte denna faktor<br>funnits. Uttrycket på grund av bör tilläggas denna innebörd. Arbetsgivaren<br>skulle alltså inte ha omplacerat eller sagt upp arbetstagaren om arbetstagaren<br>t.ex. haft en annan hudfärg. Arbetstagaren skulle inte haft sämre lön än<br>övriga anställda om han eller hon varit av samma ras som de. Applicerat på en<br>anställningssituation blir då förutsättningen för att arbetsgivaren skall anses<br>ha överträtt förbudet att det kan sägas att arbetsgivaren inte skulle ha anställt<br>den han eller hon anställde om inte den eller de förbigångna haft t.ex. en viss<br>hudfärg. Å andra sidan skall arbetsgivaren inte anses ha brutit mot förbudet<br>om det står klart att en annan godtagbar faktor, t.ex. överlägsna meriter hos<br>den som anställdes, varit tillräcklig för anställningen av denne.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<h4>6.5.9 Skadestånd</h4>
<p>Regeringens förslag: Den huvudsakliga sanktionen mot över-<br>trädelse av diskrimineringsförbuden skall vara skadestånd. I likhet med<br>vad som gäller enligt jämställdhetslagen skall endast allmänt skadestånd<br>kunna lämnas vid diskriminering av arbetssökande medan möjlighet till<br>både ekonomiskt och allmänt skadestånd skall finnas för diskrimi-<br>nerade arbetstagare.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig särskilt i<br>denna fråga har Sveriges advokatsamfund instämt i EDU:s förslag att endast<br>allmänt skadestånd skall kunna utgå vid diskriminering av arbetssökande<br>medan möjlighet till både ekonomiskt och allmänt skadestånd skall finnas för<br>diskriminerade arbetstagare. Chilenska riksförbundet och Svenska flykting-</p>
<p>65</p>
<p>5 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101</p>
<p>rådet har däremot intagit ståndpunkten att ekonomiskt skadestånd bör kunna<br>komma i fråga även vid diskriminerande anställningsbeslut. Sveriges<br>advokatsamfund har vidare yttrat att det är önskvärt med vissa klarlägganden<br>beträffande beräkningen av det ekonomiska skadeståndet och har hävdat att<br>det är erforderligt med en uttrycklig begränsningsregel av detta skadestånds<br>storlek. LO har betonat vikten av att utdömda skadestånd ligger på en sådan<br>nivå att den drabbade kan anses kompenserad på ett sätt som står i överens-<br>stämmelse med den allmänna rättsuppfattningen. Liknande synpunkter har<br>anförts av Chilenska riksförbundet.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Det framstår som naturligt att den<br>huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av diskrimineringsförbuden bör<br>vara skadestånd. På det sättet passar lagstiftningen naturligt in i det system av<br>lagar och avtal som redan finns på det arbetsrättsliga området. Sanktionen<br>uppfyller också på ett bra sätt den dubbla uppgiften att avskräcka från över-<br>trädelser mot förbudslagstiftningen och att ge dem som drabbats av otillbörlig<br>särbehandling kompensation.</p>
<p>Skadestånd kan i dessa sammanhang tänkas utgå såväl i form av s.k.<br>ekonomiskt skadestånd, dvs. ersättning för förlust, som i form av allmänt<br>eller ideellt skadestånd, dvs. en allmän kompensation för den kränkning som<br>diskrimineringen har inneburit. Som i så många andra sammanhang i det här<br>lagstiftningsärendet faller det sig därvid naturligt att jämföra med vad som<br>gäller i fråga om jämställdhetslagstiftningen.</p>
<p>Enligt jämställdhetslagen utgår ekonomiskt skadestånd endast vid över-<br>trädelse av förbuden i lagens 18-20 §§, dvs. vid diskriminerande an-<br>ställningsvillkor, arbetsledning eller uppsägning, omplacering m.m. Skade-<br>ståndet skall därvid kompensera den förlust som den diskriminerade har<br>drabbats av till följd av arbetsgivarens handlande. Ideellt skadestånd, som i<br>arbetsrättsliga sammanhang benämns allmänt skadestånd, utgår däremot vid<br>alla former av otillåten könsdiskriminering.</p>
<p>Jämställdhetslagstiftningen bygger med andra ord på ett system där<br>ekonomiskt skadestånd endast utgår till arbetstagare medan såväl arbets-<br>sökande som arbetstagare kan få allmänt skadestånd. I förarbetena till den<br>gamla jämställdhetslagen (prop. 1978/79:175 s. 65 f.) diskuterades tämligen<br>ingående huruvida det var rättsligt och praktiskt möjligt att införa en rätt till<br>ekonomiskt skadestånd även för arbetssökande som gått miste om en anställ-<br>ning. Lagstiftaren stannade dock för lösningen att möjlighet till ekonomiskt<br>skadestånd skulle finnas endast för arbetstagare.</p>
<p>EDU har stannat för att föreslå - i likhet med vad som gäller enligt jäm-<br>ställdhetslagen - att endast allmänt skadestånd skall kunna utgå vid diskrimi-<br>nering av arbetssökande medan möjlighet till både ekonomiskt och allmänt<br>skadestånd skall finnas för diskriminerade arbetstagare. EDU har ingående<br>motiverat detta (SOU 1992:96 s. 179). Regeringen delar EDU:s uppfattning.<br>Här skall nu endast betonas att om ekonomisk kompensation för utebliven lön<br>och andra förmåner till den som gått miste om en anställning skulle utgå, detta<br>måste grundas på att det finns en rätt till anställningen för den mest kvalifi-<br>cerade av de arbetssökande. Någon sådan rätt finns inte. Även de rättsliga<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>66</p>
<p>och praktiska svårigheter som uppkommer då flera arbetssökande anses<br>diskriminerade genom samma anställningsbeslut gör det uteslutet att införa en<br>reglering som bygger på att en diskriminerad arbetssökande skall ha rätt till<br>ekonomiskt skadestånd.</p>
<p>Vid diskriminering av en arbetstagare bör däremot givetvis ersättning<br>kunna utgå för ekonomisk skada, t.ex. för mistad inkomst efter en upp-<br>sägning eller en omplacering. I detta fall föreligger inte vare sig de principiella<br>eller de praktiska invändningar mot att ersätta en ekonomisk förlust som finns<br>i anställningsfallen. EDU har stannat för att beräkningen av det ekonomiska<br>skadeståndet bör överlämnas till rättstillämpningen med LAS skadestånds-<br>regler som naturliga utgångspunkter. Sveriges advokatsamfund riktar kritik<br>mot denna del av utredningens förslag och anser att det är önskvärt med vissa<br>klarlägganden vad gäller beräkningen av det ekonomiska skadeståndet.</p>
<p>Advokatsamfundet tar i sin kritik upp bl.a. ett exempel där en tjugofemårig<br>arbetstagare går miste om befordran på grund av diskriminering och ifråga-<br>sätter om denne arbetstagare då i princip verkligen skall vara berättigad till<br>ekonomiskt skadestånd ända fram till pensionen. Samfundet är skeptiskt till<br>att vägledning beträffande beräkningen av skadeståndet skall kunna hämtas<br>från reglerna i LAS och anför att detta är tveksamt redan mot bakgrund av att<br>denna lags skadeståndssanktioner huvudsakligen inträder först vid sådana<br>allvarliga åtgärder som att arbetstagaren skiljs från sin anställning respektive<br>inte blir återanställd. Advokatsamfundet anser därför till skillnad från EDU att<br>en uttrycklig begränsningsregel av det ekonomiska skadeståndets storlek bör<br>finnas.</p>
<p>Till bemötande av advokatsamfundets kritik kan till att börja med hänvisas<br>till att jämställdhetslagen inte innehåller någon allmän begränsningsregel för<br>det ekonomiska skadeståndet trots att sådant skadestånd enligt denna lag kan<br>utgå inte enbart då arbetstagaren skiljs från sin anställning utan också vid<br>diskriminerande anställningsvillkor och arbetsledningsbeslut inklusive vid<br>omplacering. Såvitt gäller det fall som samfundet tar upp kan visserligen inte<br>någon total parallell dras med jämställdhetslagen eftersom endast allmänt<br>skadestånd kan utgå i befordringsfallet enligt den lagen. Inte desto mindre<br>måste det bedömas vara olämpligt att låta sanktionssystemet mot etnisk<br>diskriminering innehålla en lagstadgad regel om begränsning av det ekono-<br>miska skadeståndet när jämställdhetslagen inte gör det. I sammanhanget bör<br>också framhållas att lagstiftningen mot etnisk diskriminering innebär att redan<br>anställda kan vara att betrakta som arbetssökande i lagens mening, om de sökt<br>en ny tjänst hos sin arbetsgivare.</p>
<p>Regeringen delar alltså EDU:s uppfattning att någon allmän begränsnings-<br>regel av det ekonomiska skadeståndet inte bör införas i lagen. Frågan om<br>beräkningen av det ekonomiska skadeståndet bör med förtroende kunna<br>överlämnas till rättstillämpningen. Som EDU påpekar kan de begränsnings-<br>regler som finns i LAS därvid förutsättas påverka bedömningen i viss<br>utsträckning även i de fall som inte rör ersättning för förlust som avser tid<br>efter anställningens upphörande. I sammanhanget kan nämnas att Arbetsrätts-<br>kommittén i delbetänkandet Ny anställningslag (SOU 1993:32) föreslagit for-<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>67</p>
<p>ändringar i skadeståndsreglerna. Som alltid när det gäller ersättning för en<br>uppkommen ekonomisk förlust bör också den allmängiltiga skadestånds-<br>rättsliga princip som innebär att den skadelidande är skyldig att försöka<br>begränsa verkningarna av den handling som har utlöst skadeståndskyldig-<br>heten tillämpas. Rent allmänt kan också sägas att sambandet mellan t.ex. en<br>mistad anställning och utebliven inkomst blir svagare ju längre tiden går.<br>Motsvarande resonemang gäller naturligtvis även för en arbetstagare som går<br>miste om en befordran. Som EDU har påpekat kan skadeståndet också tänkas<br>påverkas av en faktor som konjunkturen på arbetsmarknaden på så sätt att<br>arbetsgivarens ansvar blir större i tider av arbetslöshet än när det är lätt att få<br>arbete.</p>
<p>För en skada av ideell karaktär skall s.k. allmänt skadestånd utgå till både<br>arbetssökande och arbetstagare som har blivit otillbörligt särbehandlade på<br>etnisk grund. Skadeståndet skall därvid utgöra ersättning för den kränkning<br>som arbetsgivarens handlande inneburit. En arbetsgivare blir skadestånds-<br>skyldig enligt bestämmelserna i LAS mot en arbetstagare som sagts upp utan<br>saklig grund eller som utsatts för något annat förfarande som strider mot den<br>lagen. Skadeståndsskyldighet kan också uppkomma genom att arbetsgivaren<br>bryter mot ett kollektivavtal. Ett diskriminerande handlande kan således ge<br>upphov till skadeståndsskyldighet på flera olika grunder. I dessa fall får en<br>sedvanlig sammanvägning göras då skadeståndet bestäms. Att arbetsgivaren<br>brutit också mot de uttryckliga förbudsreglema mot etnisk diskriminering bör<br>ses som en försvårande omständighet som motiverar att skadeståndet sätts till<br>ett högre belopp än som annars skulle ha utgått.</p>
<p>Jämställdhetslagen innehåller en bestämmelse som tar sikte på det fallet att<br>flera personer yrkar skadestånd under påstående att de som arbetssökande<br>blivit utsatta för könsdiskriminering (25 § andra stycket). Regeln går ut på att<br>skadeståndet i ett sådant fall skall bestämmas som om endast en av dem blivit<br>diskriminerad och att det beloppet sedan skall delas lika mellan dem. En<br>sådan bestämmelse bör finnas också i lagstiftningen mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet. Vid bestämmandet av skadeståndet till flera arbetssökande<br>bör domstolen därvid ha möjlighet att sätta beloppet särskilt högt om arbets-<br>givaren har diskriminerat på ett systematiskt och därigenom särskilt kränk-<br>ande sätt.</p>
<p>Skadeståndsregleringen i det nya systemet bör också innehålla en jämk-<br>ningsregel av det slag som regelmässigt återfinns i arbetsrättslig lagstiftning.<br>Bestämmelsen innebär att skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort om<br>det anses skäligt. Detta innebär att skadeståndet kan anpassas till för-<br>hållandena i det enskilda fallet. När det gäller allmänt skadestånd kan t.ex.<br>domstolen ha anledning att ta viss hänsyn till om arbetsgivaren har vidtagit<br>rättelse spontant eller efter påpekande.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>68</p>
<h4>6.5.10 Ogiltighet</h4>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Regeringens förslag: Ogiltighetsbestämmelsema i den nya diskri-<br>mineringslagstiftningen skall utformas efter väsentligen samma modell<br>som jämställdhetslagen. Lagstiftningen mot etnisk diskriminering skall<br>dock innehålla en uttrycklig bestämmelse om att en domstol har möjlig-<br>het att jämka ett diskriminerande avtalsvillkor. Ett förbud mot skilje-<br>avtal motsvarande det som finns vad gäller könsdiskrimineringstvister<br>skall finnas också för tvister om etnisk diskriminering</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser har inte haft något särskilt<br>att anföra i denna del.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Vid utformningen av en lagstiftning<br>mot etnisk diskriminering i arbetslivet uppstår frågan om det vid sidan av de<br>skadeståndssanktionerade förbudsreglema också bör finnas regler om<br>ogiltighet och hur sådana regler i så fall bör konstrueras. Skadestånd har en<br>reparativ funktion och kan därtill också ha en preventiv verkan. Ogiltighets-<br>regler däremot kan ha en vidare innebörd och går att använda såväl för att<br>markera att det är fråga om tvingande rätt som för att faktiskt korrigera en<br>diskriminerande behandling.</p>
<p>Avsikten med förbudsreglema mot etnisk diskriminering i arbetslivet är<br>givetvis att de skall vara tvingande. Det skydd som lagreglerna erbjuder skall<br>uttryckt med andra ord inte kunna avtalas bort, varken genom kollektivavtal<br>eller genom enskilda avtal. Detta förhållande bör framgå direkt av lagtexten<br>genom införandet av en särskild regel med innebörden att avtal som tillåter<br>diskriminering eller varigenom någon avstår från lagens skydd är ogiltiga.<br>Jämställdhetslagen innehåller en bestämmelse med denna funktion (23 §).<br>Denna bestämmelse bör få sin motsvarighet även i lagstiftningen mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet. Förarbetena till jämställdhetslagen kan därvid<br>användas som vägledning även för tolkningen av denna nya bestämmelse.</p>
<p>Ett nära samband med spörsmål om lagens tvingande karaktär har frågan<br>om det bör vara möjligt att träffa skiljeavtal i tvister om otillbörlig särbe-<br>handling. För könsdiskrimineringstvister gäller enligt 1 kap. 3 § lagen<br>(1974:371) om rättegången i arbetstvister att det i en sådan tvist inte får göras<br>gällande avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras<br>av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Detta<br>förbud mot skiljeavtal i könsdiskrimineringstvister hänger samman med be-<br>stämmelsernas karaktär av grundläggande skyddsregler mot diskriminerande<br>förfaranden. Det måste finnas garantier för att dessa rättigheter skall kunna<br>göras gällande i ett opartiskt och sakkunnigt förfarande. Vikten av en enhetlig<br>lagtillämpning och av att JämO inte skall vara bunden av skiljeklausuler, som<br>träffats av andra parter, samt de praktiska svårigheterna med att göra gällande<br>jämställdhetslagens regel om delat skadestånd till flera arbetssökande, om<br></p>
<p>69</p>
<p>skiljeklausuler tillåts, har också legat till grund för bestämmelsen i arbetstvist-<br>lagen. Samma typ av överväganden bör göras också när det gäller etnisk<br>diskriminering. Ett förbud mot skiljeavtal bör därför gälla också vid tvister<br>om sådan diskriminering.</p>
<p>Jämställdhetslagen innehåller också en regel av innebörd att ogiltig-<br>förklaring skall kunna ske av avtal och ensidiga rättshandlingar från arbets-<br>givarens sida, som i sig innebär diskriminering. En sådan bestämmelse före-<br>slogs även i DO:s förslag till lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet. Frågan är då om en regel av denna innebörd bör tas in i den nu aktuella<br>lagstiftningen.</p>
<p>Redan i dagens läge anses avtal med ett diskriminerande innehåll strida<br>mot god sed på arbetsmarknaden och avtalet kan därför sättas åt sidan såsom<br>innebärande kollektivavtalsbrott. Enligt 36 § avtalslagen kan vidare avtals-<br>villkor jämkas eller lämnas utan avseende, om villkoret är oskäligt med hän-<br>syn till avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare in-<br>träffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. I samma paragraf sägs<br>vidare att om villkoret har sådan betydelse för avtalet att det icke skäligen kan<br>krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas<br>även i annat hänseende eller i sin helhet lämnas utan avseende. Särskild hän-<br>syn skall vid oskälighetsprövningen tas till behovet av skydd för den som i<br>egenskap av konsument eller eljest intar en underlägsen ställning i avtals-<br>förhållandet. Denna bestämmelse har tillämpats av Arbetsdomstolen, bl.a. för<br>att fastslå att viss skälig lön skulle utgå i stället för avtalad lön.</p>
<p>Ogiltighet eller jämkning kan också redan i nuläget drabba ensidiga rätts-<br>handlingar från arbetsgivarens sida. De nyss beskrivna reglerna i 36 § avtals-<br>lagen tillämpas nämligen också i fråga om villkor vid annan rättshandling än<br>avtal. När det gäller brott mot LAS genom t.ex. diskriminerande uppsägning<br>eller avskedande föreskrivs uttryckligen att uppsägningen eller avskedandet<br>skall ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Anställningen består därvid.<br>För det fall arbetsgivaren ändock vägrar att behålla arbetstagaren anses dock<br>anställningen ha upphört, men då utgår i stället ett s.k. normerat skadestånd<br>enligt 39 § LAS.</p>
<p>Såvitt gäller arbetsledningsbeslut saknas möjlighet till en formell ogiltig-<br>förklaring. Det finns emellertid exempel i Arbetsdomstolens praxis på att<br>arbetstagaren i vissa fall har rätt att få t.ex. ett omplaceringsbeslut som strider<br>mot god sed i arbetslivet "upphävt" i så mening att beslutet förklaras sakna<br>verkan mot arbetstagaren. I denna del hänvisas till EDU:s redovisning (SOU<br>1992:96 s. 183 f).</p>
<p>Mot bakgrund av det nu sagda kan den praktiska betydelsen av en lag-<br>bestämmelse om ogiltighet eller jämkning i dessa fall diskuteras. Vad gäller<br>t.ex. lönevillkor innebär redan förbudsregeln och den skadeståndsskyldighet<br>som tillämpningen av ett diskriminerande avtalsvillkor ger upphov till att<br>arbetstagaren kompenseras ekonomiskt som om avtalsvillkoret hade jämkats.<br>Även utan ogiltigförklaring eller jämkning av avtalsvillkoret torde nämligen<br>det ekonomiska skadeståndet beräknas som en uppfyllnad av lönen upp till<br>icke-diskriminerande nivå. Det är också troligt att anställningsvillkoret ändras<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>70</p>
<p>sedan det förklarats vara diskriminerande i en dom. Om en sådan ändring av<br>villkoret mot förmodan inte skulle komma till stånd står det arbetstagaren fritt<br>att återkomma med en ny skadeståndstalan för denna senare tillämpning av<br>det diskriminerande villkoret från arbetsgivarens sida. Skillnaden om dom-<br>stolen i den första processen också formellt jämkar lönevillkoret blir att<br>arbetstagaren, om han inte får den rätta lönen, i nästa process kan föra talan<br>med det jämkade avtalsvillkoret som rättslig grund i stället för att föra en ny<br>diskrimineringtalan. Det är tänkbart att en sådan process är enklare att föra för<br>arbetstagaren. När det gäller andra arbetsvillkor och ensidiga beslut från<br>arbetsgivarens sida, t.ex. omplacering, blir det i ännu högre grad fråga om<br>arbetsgivarens vilja att följa domstolens ogiltigförklarig och eventuellt ändra<br>ett avtalsvillkor eller beslut. Ytterst handlar det - liksom vad gäller brott mot<br>kollektivavtal - om att arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig om han inte<br>rättar sig efter domstolens beslut. Någon möjlighet att med tvång driva<br>igenom beslutet kommer inte att finnas. Rent principiellt framstår det dock<br>som en tilltalande tanke att domstolen har en möjlighet att för framtiden<br>ogiltigförklara avtalsvillkoret så att den diskriminerande innebörden för-<br>svinner. I de allra flesta fall torde en sådan förklaring komma att följas av<br>arbetsgivaren. Som nämnts ovan har det i praktiken också visat sig naturligt i<br>arbetsrättsliga sammanhang att domstolen uttalar sig även i icke exigibla<br>delar. Det har vidare ansetts lämpligt att ha en ogiltighetsregel i dessa<br>sammanhang i jämställdhetslagen. Vid en avvägning blir därför slutsatsen att<br>även lagregleringen mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör ha en be-<br>stämmelse av motsvarande innebörd.</p>
<p>Det är lämpligt att ogiltighetsreglema i lagstiftningen mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet får en utformning som liknar den modell som finns i jäm-<br>ställdhetslagen. Det får nämligen anses ha ett värde i sig att bestämmelserna<br>utformas på ett liknande sätt i båda anti-diskrimineringslagama eftersom för-<br>ståelsen och tillämpningen av reglerna då underlättas.</p>
<p>I ett avseende bör dock en förändring i förhållande till jämställdhetslagens<br>ordalydelse göras. När nu ett nytt system utformas förefaller det ändamåls-<br>enligt att införa en uttrycklig möjlighet för domstolen att ändra ett diskrimi-<br>nerande avtalsinnehåll, vilket principiellt är något annat än att förklara en<br>större eller mindre del av avtalet ogiltigt. För den enskilde kan det ju sällan<br>vara en fördel att ha vissa anställningsvillkor helt oreglerade. Betydligt bättre<br>förefaller det vara att domstolen har möjlighet att föreskriva vad som skall<br>gälla i stället för det diskriminerande villkoret. I allt fall när det gäller avtals-<br>villkor är det dessutom antagligt att prövningen i huvudsak kommer att ut-<br>mynna i en jämkning av avtalsinnehållet och inte i total ogiltighet. Jämknings-<br>fallet bör därför uttryckligen framgå av lagtexten.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>71</p>
<h4>6.5.11 Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet</h4>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Regeringens förslag: En arbetsgivare skall vara skyldig att för en<br>enskild arbetssökande redovisa vissa grundläggande uppgifter om den<br>person som fått anställningen eller som tagits ut till utbildning eller<br>befordran i stället för den person som hävdar att hon eller han blivit<br>diskriminerad.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>Remissinstanserna: Av remissinstanserna har endast DO yttrat sig i<br>fråga om uppgiftsskyldigheten. DO:s synpunkt är av rent lagteknisk karaktär<br>och behandlas i specialmotiveringen till 6 §.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: En särskild fråga som uppkommer<br>är hur det skall gå att utröna hur en arbetsgivare har förfarit i ett visst anställ-<br>ningsärende. Det kan också var av intresse att få fram jämförelsematerial som<br>visar hur arbetsgivaren har förfarit generellt i anställningsärenden. Någon<br>form av skyldighet för arbetsgivaren att redovisa förfarandet bör därför<br>finnas.</p>
<p>Enligt 21 § jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts<br>eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för<br>befordran rätt att på begäran få en skriftlig uppgift från arbetsgivaren om arten<br>och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter<br>i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Upp-<br>giftsskyldigheten har tillkommit med avseende på den privata delen av<br>arbetsmarknaden, där det inte finns någon allmän rätt att få insyn i en arbets-<br>givares handlingar. Det har visat sig att särskilt oorganiserade arbetstagare där<br>har mött svårigheter att få uppgifter om medsökande.</p>
<p>Enligt regeringens uppfattning är det rimligt att arbetsgivaren också när det<br>gäller befarad etnisk diskriminering är skyldig att för en enskild arbets-<br>sökande redovisa vissa grundläggande uppgifter om den person som anställts<br>eller som tagits ut till utbildning eller befordran. En bestämmelse som mot-<br>svarar jämställdhetslagens regel om uppgiftsskyldighet bör därför införas<br>också i detta lagstiftningsärende.</p>
<p>För att visa sannolika skäl för att diskriminering har förekommit kan det<br>emellertid ibland finnas ett behov, för den som anser sig diskriminerad, att<br>visa på ett mönster i arbetsgivarens anställningspolicy eller att visa hur hela<br>anställningsförfarandet har gått till. En allmän skyldighet för arbetsgivare att<br>på begäran av varje arbetssökande redovisa t.ex. samtliga medsökandes<br>meriter eller tillvägagångssättet vid tidigare anställningar är dock betydligt mer<br>omfattande än den uppgiftsskyldighet som jämställdhetslagen ålägger arbets-<br>givaren och den kan förväntas bli orimligt betungande för denne. Någon lag-<br>stadgad skyldighet för arbetsgivaren att redovisa den typen av uppgifter för<br>en enskild arbetssökande bör därför inte komma i fråga.</p>
<p>72</p>
<p>I likhet med vad som gäller i jämställdhetsfallen bör alltså arbetsgivarens<br>upplysningsskyldighet mot den enskilde begränsas till uppgifter av mer<br>grundläggande slag såsom utbildning och tidigare yrkeserfarenhet. Det är<br>alltså inte fråga om redovisning av referenser eller andra vitsord. Med hänsyn<br>till att en liknande regel finns i jämställdhetslagen kan vägledning beträffande<br>omfattningen av upplysningsplikten m.m. hämtas ur förarbetena till denna<br>lag.</p>
<p>Liksom enligt motsvarande konstruktion i jämställdhetslagen bör en<br>arbetsgivare som vägrar att lämna ut begärda uppgifter till en enskild inte<br>drabbas av någon sanktion. Redan att regeln finns torde vara tillräckligt för att<br>det stora flertalet arbetsgivare skall tillmötesgå en begäran att få ut upp-<br>gifterna. En vägran att lämna ut uppgifter kan dock i sig tänkas utgöra ett<br>tecken på att diskrimineringsförbudet har åsidosatts. En enskild som blir<br>avvisad av arbetsgivaren då han eller hon begär att få ut uppgifter har även<br>möjlighet att vända sig till sin fackliga organisation eller till DO.</p>
<p>En av DO:s uppgifter i detta sammanhang bör också vara att ta ställning till<br>i vilka fall det kan anses rimligt att begära uppgifter från arbetsgivaren om<br>anställningsförfarandet som sådant eller om flera sökande. I de fall där detta<br>är erforderligt kan på detta sätt DO bistå den enskilde med att skaffa fram<br>upplysningar om t.ex. ett mönster i arbetsgivarens anställningspolitik. DO-<br>lagen ger redan idag DO möjlighet att begära in sådana upplysningar om för-<br>hållandet mellan arbetsgivare och arbetssökande eller arbetstagare som<br>behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. DO får där-<br>vid använda sig av vite som påtryckningsmedel. Denna möjlighet bör nu ut-<br>vidgas så att DO även får rätt att begära in sådana uppgifter som en enskild<br>behöver för att bedöma om han eller hon blivit diskriminerad och som<br>arbetsgivare inte har lämnat ut på den enskildes begäran. Såvitt gäller den del<br>av uppgiftsskyldigheten som går utöver vad en enskild själv har rätt att begära<br>bör det vara helt upp till DO att avgöra om det överhuvudtaget finns skäl att<br>infordra uppgifterna samt om så anses vara fallet hur omfattande arbets-<br>givarens upplysningsplikt skall vara. DO måste vid den bedömningen på sed-<br>vanligt sätt bl.a. beakta att arbetsgivaren inte får betungas onödigt.</p>
<p>Den som tror sig diskriminerad har som nämnts ovan även vissa möjlig-<br>heter att vända sig till sin fackliga organisation för att få bistånd med att få del<br>av de begärda handlingarna. Beträffande en utveckling av dessa möjligheter<br>hänvisas till EDU:s framställning (SOU 1992:96 s. 187 f). Slutligen skall<br>också erinras om de möjligheter till editionsföreläggande som rättegångs-<br>balken erbjuder.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>73</p>
<h4>6.5.12 DO:s roll i diskrimineringstvister</h4>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Regeringens förslag: DO skall få en processförande roll i diskrimi-<br>neringstvister som i huvudsak påminner om den roll som JämO har i<br>könsdiskrimineringstvister. DO skall vidare ha rätt att föra talan även<br>på annan grund än etnisk diskriminering, om DO bedömer att detta<br>lämpligen bör ske i samma rättegång.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens bedömning.</p>
<p>Remissinstanserna: EDU:s förslag har tillstyrkts eller lämnats utan<br>erinran av Riksdagens ombudsmän, Justitiekanslem, Statens invandrarverk,<br>JämO, Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt och Svenska Kommunalarbetar-<br>förbundet. Svea hovrätt har dock satt i fråga varför en arbetstagarorganisation<br>skall ha företräde framför DO att företräda den enskilde. Enligt hovrätten är<br>det i stället naturligare att den enskilde själv får välja om han vill företrädas av<br>DO eller arbetstagarorganisationen. Även DO har instämt i att han bör få en<br>processförande roll dock endast under vissa förutsättningar bl.a. att ämbetet<br>tillförs ökade resurser. Till vissa särskilda uttalanden från DO beträffande den<br>processförande rollen återkommer vi nedan dock skall här nämnas att DO är<br>av uppfattningen att regelsystemet bör innehålla en uttrycklig bestämmelse av<br>innebörd att DO i första hand skall söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa<br>lagen. LO och RFSL har uttalat synpunkter om att det finns behov av ett<br>gemensamt ombudsmannainstitut för skilda diskrimineringsområden. Unge-<br>fär hälften av remissinstanserna som har uttalat sig särskilt i denna fråga har<br>avstyrkt eller varit kritiska mot att DO ges en processförande roll bl.a. Sam-<br>arbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund, TCO, Riksförbundet interna-<br>tionella föreningar för invandrarkvinnor RIFFI, Svenska Röda korset,<br>Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd samt Svenska<br>kyrkans församlingsnämnd. Sammanfattningsvis går kritiken ut på att DO:s<br>roll enbart bör vara opinionsbildande samt att DO löper risk att förlora<br>prestige i allmänhetens ögon om DO skulle förlora ett diskrimineringsmål.<br>Svenska Röda korset har lagt till att det är en svår balansgång att dels vara en<br>enskilds talesman, dels myndighet. Regionåklagarmyndigheten i Linköping<br>har anfört att en advokat som fungerar som ombud för DO i en diskrimi-<br>neringsprocess inte omfattas av det tjänstemannaansvar som DO-ämbetet har.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Den nuvarande lagstiftningen mot<br>etnisk diskriminering innebär att DO som övervakande, utredande och<br>opinionsbildande myndighet verkar mot diskriminering både i enskilda fall<br>och generellt i förebyggande syfte. Eftersom lagstiftningen inte innehåller<br>något sanktionerat diskrimineringsförbud har DO:s insatser i enskilda fall fått<br>inskränkas till rådgivning till den enskilde om vilka andra möjligheter som<br>finns samt till undersökning av förhållandena och överläggningar med<br>arbetsgivaren.</p>
<p>74</p>
<p>När en sanktionerad förbudslagstiftning mot etnisk diskriminering i arbets-<br>livet kommer till stånd faller det sig naturligt att DO bör få möjlighet att<br>använda dessa regler i sin verksamhet. En parallell mellan DO:s uppgifter i<br>det nya systemet och JämO:s roll i könsdiskrimineringstvister ligger nära till<br>hands.</p>
<p>Enligt 46 § jämställdhetslagen får JämO föra talan i mål om könsdiskrimi-<br>nering för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde med-<br>ger det och om JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rätts-<br>tillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. En sådan talan förs<br>vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan får<br>emellertid JämO föra talan bara om organisationen inte gör det. Reglerna i<br>lagen om rättegången i arbetstvister om enskilds ställning i rättegången gäller<br>även när JämO för talan. Som särskilda skäl för JämO att föra talan utan att<br>ärendet är av principiellt intresse anges i jämställdhetslagens förarbeten (prop.<br>1990/91:113 s 94 f) att det finns behov av att ta till vara den enskildes rätt i<br>fall där han eller hon befinner sig i ett utsatt läge. t.ex. situationer där arbets-<br>tagarens relationer med arbetsgivaren eller med den fackliga organisationen är<br>särskilt ansträngda. En bedömning av om särskilda skäl kan anses föreligga i<br>övrigt bör enligt förarbetena göras från fall till fall.</p>
<p>Enligt regeringens mening är det mycket som talar för att DO:s roll i<br>processer om etnisk diskriminering i arbetslivet bör få i huvudsak samma ut-<br>formning som den JämO har i könsdiskrimineringstvister. Åtskilliga remiss-<br>instanser har dock uttalat sig mot att en sådan ordning införs. De synpunkter<br>som därvid förts fram överensstämmer i allt väsentligt med de argument mot<br>en förändrad roll för DO som förre DO Peter Nobel framförde i sitt förslag till<br>lagstiftning och som en av experterna i utredningen - Gunilla Upmark anför i<br>sitt särskilda yttrande.</p>
<p>De betänkligheter som framförs mot DO som processförare handlar fram-<br>för allt om hur denna nya verksamhet kommer att te sig i allmänhetens ögon.<br>Remissinstanserna befarar bl.a. att DO kommer att mer framstå som en över-<br>vakare av förbudslagstiftningen än som opinionsbildare. Svårigheten med att<br>balansera de dubbla rollerna som myndighet och ombud tas också upp liksom<br>farhågor för att DO:s förmåga att verka generellt påverkas negativt om<br>ämbetet får en processförande funktion. Från flera håll poängteras riskerna<br>för att allmänheten kan mista sin tilltro till DO:s möjligheter att slå vakt om<br>minoriteternas rätt i samhället, om DO förlorar mål i sin processförande verk-<br>samhet. DO själv har ansett att den största faran är allt för högt ställda för-<br>väntningar på systemet.</p>
<p>Åtskilliga av de aspekter som används som argument mot att DO skall<br>tilläggas en processförande roll skulle också kunna anföras mot JämO:s<br>processförande verksamhet. I det sistnämnda fallet finns dock empiriska<br>belägg för att ett sådant system kan fungera mycket bra. I JämO:s remissvar<br>framhålls också att erfarenheterna visar att det är en styrka för myndigheten<br>att möjligheten att föra process finns.</p>
<p>Ett av de starkaste argumenten för att DO bör tilldelas rollen som process-<br>förare är att det måste vara ett värdefullt stöd för en enskild person som anser</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>75</p>
<p>sig diskriminerad att kunna söka biträde av en statlig myndighet med sak-<br>kunskap på området. Risken för att den enskilde uppfattas som en bråk-<br>makare minskar också om DO ställer sig bakom de rättsliga kraven. Detta kan<br>i sin tur även inspirera fler personer att våga hävda sin rätt. Enligt EDU har<br>såväl arbetsförmedlare som vissa invandrarorganisationer också framfört till<br>utredningen att det vore önskvärt med DO:s biträde åt enskilda i diskrimi-<br>neringstvister.</p>
<p>Ett annat viktigt argument för DO som processförare är att det måste för-<br>väntas att de mål som förs till domstol av DO verkligen har en sådan karaktär<br>att rättsutvecklingen på området förs framåt. Den prejudikatbildande och<br>normbildande funktionen hos domstolsavgörandena kan därmed antas bli<br>god.</p>
<p>Enligt EDU:s uppfattning är det tyngsta argumentet för att ge DO en<br>processförande roll att myndigheten härigenom får nytta av den upp-<br>märksamhet som diskrimineringstvister kan förväntas väcka. DO har uttryckt<br>förvåning över denna ståndpunkt i sitt remissvar. Även om det kan tyckas<br>något överdrivet att utnämna detta argument till huvudskälet bör dock inte den<br>uppmärksamhet av främst massmediai karaktär som en diskriminerings-<br>process sannolikt framkallar föraktas. En sådan uppmärksamhet kan på ett<br>förmånligt sätt öka såväl förbudslagstiftningens som DO-ämbetets genom-<br>slagskraft i samhället.</p>
<p>Vad som dock fäller avgörandet till förmån för uppfattningen att DO bör ha<br>en processförande roll är, som DO själv anför i sitt remissvar, att en materiell<br>reglering med ett skadeståndssanktionerat förbud till förmån för en utsatt<br>grupp nödvändiggör någon form av stöd från det allmännas sida i de fall den<br>fackliga organisationen av någon anledning inte önskar försöka att ta till vara<br>de utsattas rätt. Att, som en remissinstans har föreslagit, inrätta någon form<br>av allmänt ombud som för talan i dessa mål är bl.a. från administrativa och<br>ekonomiska utgångspunkter ingen bra lösning. I stället är det naturligt att<br>lägga den processförande rollen på den myndighet som har särskild sak-<br>kunskap och engagemang på området, nämligen DO.</p>
<p>Regeringen delar också EDU:s uppfattning att DO:s viktiga förebyggande<br>arbete inte skall behöva bli lidande för att DO ges möjlighet att processa i<br>diskrimineringstvister. Tvärtom torde respekten för ämbetet som sådant<br>komma att öka genom att myndigheten tillförs redskapet att föra diskrimi-<br>neringsfrågor till rättsliga avgöranden. Att DO tilläggs möjligheten att föra<br>talan i diskrimineringsprocesser innebär också att vi visar att Sverige tagit in-<br>tryck av den kritik som medlemmar av rasdiskrimineringskommittén har ut-<br>talat i denna fråga. Till frågan om DO:s behov av ökade resurser för att klara<br>av den nya verksamhetsuppgiften återkommer vi i avsnitt 7.</p>
<p>I likhet med JämO bör DO få en helt diskretionär rätt att bestämma vilka<br>fall som myndigheten skall driva. DO har som remissynpunkt i anslutning<br>härtill hävdat att det också finns behov av en uttrycklig reglering med inne-<br>börden att myndigheten befrias från att motivera ett avslagsbeslut. Som skäl<br>för denna ståndpunkt anför DO att ett krav på motivering av avslagsbesluten<br>dels blir orimligt resurskrävande, dels kan bli ett utmärkt vapen för motsidan.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>76</p>
<p>Någon bestämmelse av det slag som DO efterlyser finns inte i jämställdhets- Prop. 1993/94: 101<br>lagen. Regeringen kan inte heller i DO:s fall se någon anledning till en sär-<br>skild bestämmelse i denna fråga. Med hänsyn till att DO:s talerätt endast får<br>utövas under mycket begränsade och i lag angivna kriterier torde besluten<br>kunna avfattas mycket kortfattat och allmänt. Den typen av motivering kan<br>varken vara särskilt arbetsbelastande eller tjäna som vapen åt arbetsgivar-<br>sidan.</p>
<p>Bortsett från det senast anförda är givetvis DO:s uppgift att välja ut de<br>ärenden som skall föras till process av grannlaga slag. Med hänsyn till att<br>processen blir kostnadsfri för den enskilde i de fall där DO driver målet är det<br>antagligt att många av dem som känner sig otillbörligt särbehandlade kommer<br>att vända sig till DO för att få bistånd med processen. Det går inte att bortse<br>från att DO, åtminstone i ett inledande skede, kommer att tvingas avböja att<br>föra talan i diskrimineringstvister i många fall. Detta innebär emellertid inte att<br>ämbetet behöver lämna enskilda utan stöd och hjälp. De möjligheter som DO<br>har enligt gällande rätt att agera för enskildas räkning kommer ju att finnas<br>kvar. Givetvis kan ändå det förhållandet att DO väljer att inte driva ett mål<br>framkalla besvikelse över bristande engagemang från myndighetens sida hos<br>den enskilde. Den typen av reaktioner bör dock kunna förebyggas genom att<br>information om att DO:s processförarroll är inriktad på att driva främst preju-<br>dicerande fall, lämnas i ett tidigt skede av myndighetens kontakt med hjälp-<br>sökande.</p>
<p>DO:s processförande roll bör i sina huvuddrag motsvara den roll som<br>JämO har i könsdiskrimineringstvister. Detta innebär bl.a. att DO:s talerätt<br>skall vara subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt och att DO jämställs<br>med en enskild person vid beräkning av preskriptionstider. DO skall vidare<br>alltid föra sin talan vid Arbetsdomstolen. Regeringen anser således till skill-<br>nad från Svea hovrätt inte att det finns skäl att ha två olika ordningar för DO<br>och JämO såvitt gäller ombudsmännens talerätt i förhållande till arbets-<br>tagarorganisationens talerätt.</p>
<p>DO-ämbetet är en liten myndighet och kan inte alltid förväntas ha den sär-<br>skilda vana vid domstolsprocessande som givetvis är en fördel i rättegångs-<br>sammanhang. Det kan därför vara lämpligt att DO - som EDU har föreslagit -<br>vid behov anlitar t.ex. en advokat som rättegångsombud. Ombudet kan där-<br>vid ta hand om såväl de egentliga processförberedelsema som själva process-<br>andet i teknisk mening. DO:s erfarenheter och särskilda kunskaper på om-<br>rådet kan med denna ordning tas till vara och uppmärksamheten kring<br>processen kommer myndigheten till godo utan att personalen på DO onödigt<br>belastas. Detta innebär också att tyngdpunkten i DO-myndighetens arbete<br>alltjämt kan ligga på det generella planet.</p>
<p>Att DO anlitar ett rättegångsombud innebär rättsligt sett inte att DO av-<br>händer sig bestämmanderätten över hur processen skall drivas eller om t.ex.<br>förlikning skall ingås. Rättegångsombud är naturligtvis alltid skyldiga att följa<br>sin huvudmans instruktioner. DO:s anlitande av ett rättegångsombud kan<br>alltså inte anses innebära att DO delegerar sin uppgift att föra talan vid Arbets-<br>domstolen. Regionåklagarmyndighetens i Linköping invändning rörande</p>
<p>77</p>
<p>tjänstemannaansvaret bör därför inte vara något problem. Att en statlig om-<br>budsman anlitar ombud är för övrigt inte något nytt. Denna möjlighet före-<br>ligger, i mål som rör statens rätt, redan för Justiekanslem enligt 14 § första<br>stycket förordningen (1975:1345) med instruktion för Justitiekanslem. En<br>uttrycklig bestämmelse som ger DO rätt att anlita ombud bör tas in i DO:s<br>instruktion.</p>
<p>Regleringen av DO:s processförande roll bör i ett hänseende avvika från<br>vad som gäller för JämO. Vi tänker då på de gränsdragningsproblem och<br>praktiska olägenheter som kan uppstå angående DO:s processbehörighet för<br>det fall tvisten med arbetsgivaren inrymmer även andra omständigheter än<br>etnisk diskriminering. JämO har endast rätt att föra talan om könsdiskrimi-<br>nering. EDU har för DO:s vidkommande föreslagit att DO skall ha rätt att föra<br>talan även på annan grund än etnisk diskriminering om ombudsmannen<br>bedömer att så lämpligen bör ske i samma rättegång. Som exempel nämns att<br>en uppsägning kan behöva angripas även med stöd av LAS. Om talan även<br>grundas på jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bör DO och JämO<br>kunna uppträda parallellt i samma rättegång. Målen kan därvid med stöd av<br>rättegångsbalkens bestämmelser om förening av mål handläggas i en rätte-<br>gång. Det kan däremot självfallet aldrig komma på tal att DO skulle ha möj-<br>lighet att grunda en talan även med stöd av jämställdhetslagen utan JämO:s<br>medverkan.</p>
<p>Liksom JämO bör DO självfallet i första hand försöka förmå arbetsgivare<br>att frivilligt följa lagbestämmelserna. Någon uttrycklig lagbestämmelse av<br>denna innebörd torde dock inte behövas. Inte heller kan regeringen se något<br>behov av föreskrifter om en förlikningsordning som Samarbetsnämnden för<br>statsbidrag till trossamfund, Sveriges frikyrkoråd och De fria kristna sam-<br>fundens råd har krävt.</p>
<p>Regeringen anser slutligen inte att det i samband med det nu aktuella lag-<br>stiftningsärendet finns anledning att göra något ställningstagande såvitt gäller<br>LO:s och RFSL:s synpunkter om behovet av ett gemensamt ombudsmanna-<br>institut för skilda diskrimineringsområden. I den delen hänvisas till vad som<br>anförts i avsnitt 6.5.1 vad gäller frågeställningar om en gemensam diskrimi-<br>neringslagstiftning.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<h3>6.6 Processuella regler</h3>
<p>Regeringens förslag: De processuella reglerna skall i allt väsentligt<br>utformas efter mönster av jämställdhetslagens motsvarande bestäm-<br>melser. Någon särskild bevisregel bör dock inte införas i den nya<br>lagen.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.</p>
<p>78</p>
<p>Remissinstanserna: Remissinstanserna har inte haft något särskilt att<br>anföra vad gäller EDU:s förslag till processuella regler. Av de remissinstanser<br>som särskilt uttalat sig i frågan om bevisningen har Arbetsdomstolen, Jäm-<br>ställdhetsombudsmannen, Sveriges Advokatsamfund och Juridiska fakultets-<br>nämnden i Stockholm tillstyrkt den lösning som EDU har valt. DO har inte<br>haft något att invända mot den bevisbördelösning som EDU har förordat men<br>har hävdat att regeln av legalitetsskäl bör lagfästas. Åklagarmyndigheten i<br>Stockholm har hävdat att en sådan uppdelning av bevisbördan som EDU för-<br>ordar är svår att förena med ett regelsystem som förutsätter att svarandesidan<br>skall kunna ådömas kännbara sanktioner och har i stället föreslagit att en<br>bevisbördefördelning enligt överviktsprincipen skall användas. Region-<br>åklagarmyndigheten i Linköping har kritiserat EDU:s förslag i den delen det<br>avser bevisbördefördelningen i mål där en arbetssökande är kärande. I de<br>fallen anser åklagarmyndigheten att bevisbördan helt skall läggas på den<br>person som hävdar att etnisk diskriminering har förekommit. Arbetsmark-<br>nadsstyrelsen har betonat vikten av att det finns ett system för bedömning och<br>jämförelse av utländska utbildningar etc. i Sverige för att lagstiftningen skall<br>få önskad effekt. Även Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO)<br>och LO ifrågasätter den bevisbördefördelning som EDU har valt. SACO<br>förklarar dock att organisationen inser svårigheterna och betonar att det därför<br>är mycket viktigt med åtgärder som fortsatta informationsåtgärder, utbildning<br>och olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder för att långsiktigt förebygga etnisk<br>diskriminering. LO framhåller att erfarenheterna från föreningskränknings-<br>målen visar på att det finns uppenbara svårigheter för arbetstagarparten att<br>styrka sannolikheten för arbetsgivarens kränkande syfte. Förutsatt att lagstift-<br>ningen kompletteras med en generell målsättningsparagraf och en bestäm-<br>melse om överläggningsskyldighet för arbetsgivaren anser LO dock att det<br>finns skäl att avvakta den kommande rättstillämpningen för att utvärdera om<br>svårigheterna att styrka ett diskriminerande beteende gör lagen alltför tandlös.</p>
<p>Skälen för regeringens förslag: Den nya lagstiftningen måste inne-<br>hålla vissa regler för hur rättegångar i diskrimineringstvister skall gå till. En<br>lämplig utgångspunkt är därvid att dessa bestämmelser nära skall ansluta till<br>jämställdhetslagens motsvarande processuella regler.</p>
<p>Tillämpliga regler</p>
<p>Som utvecklats tidigare bör tvister om etnisk diskriminering i arbetslivet lösas<br>i arbetsrättslig ordning. En hänvisning till lagen om rättegången i arbetstvister<br>bör därför införas i lagstiftningen. Denna lag är tillämplig på tvister som rör<br>förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. För att även tvister som rör<br>diskriminering av arbetssökande skall anses utgöra en arbetstvist i arbetstvist-<br>lagens mening bör, i likhet med vad som som gäller enligt jämställdhetslagen,<br>en uttrycklig bestämmelse om att arbetssökande i detta hänseende jämställs<br>med arbetstagare och den hos vilken någon har sökt arbete jämställs med<br>arbetsgivare införas.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>79</p>
<p>Arbetstvistslagens tillämplighet innebär att talan kan väckas av en enskild<br>arbetstagare eller arbetssökande samt av en facklig organisation för en en-<br>skilds räkning. Att även DO har rätt att väcka talan under vissa förutsättningar<br>har utvecklats närmare i föregående avsnitt. Enligt arbetstvistlagen är Arbets-<br>domstolen första och enda domstolsinstans om tvisten gäller ett kollektivavtal<br>eller om den uppstått mellan parter som är bundna av ett sådant avtal under<br>förutsättning att det är en arbetstagarorganisation som väcker talan. Detsamma<br>gäller även i de fall där den som gör gällande diskriminering visserligen inte<br>tillhör en avtalsslutande organisation på arbetstagarsidan men där denne är<br>sysselsatt i eller söker arbete som avses med ett kollektivavtal som arbets-<br>givaren är bunden av. I dessa fall har arbetstagarens eller arbetssökandens<br>organisation rätt att väcka och utföra talan för sin medlem enligt 4 kap. 5 §<br>arbetstvistlagen. Talan skall då föras mot arbetsgivaren och i vissa fall arbets-<br>givarens organisation. Om arbetstagarorganisationen inte vill utnyttja sin tale-<br>rätt, får den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden själv göra det. Talan<br>väcks i de fallen vid tingsrätt med möjlighet att överklaga domen till Arbets-<br>domstolen.</p>
<p>Liksom andra arbetstvister bör i princip en rättegång om överträdelse av<br>diskrimineringsförbuden föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana<br>kan komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt MBL:s<br>bestämmelser om tvisteförhandlingar (jfr. 4 kap. 7 § och 5 kap. 1 § arbets-<br>tvistlagen). För att säkerställa att tvisterna om etnisk diskriminering blir för-<br>beredda på detta sätt även när det rör sig om arbetssökande bör efter mönster<br>av jämställdhetslagen en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbets-<br>sökandes organisation införas i den nu aktuella diskrimineringslagstiftningen.<br>Denna regel bör på samma sätt som jämställdhetslagen hänvisa till relevanta<br>bestämmelser i MBL.</p>
<p>Gemensam handläggning</p>
<p>För det fall att flera arbetssökande yrkar skadestånd på grund av att de utsatts<br>för otillbörlig särbehandling i samband med ett anställningsbeslut fordras sär-<br>skilda bestämmelser till säkerställande av att målen kan avgöras i ett samman-<br>hang så att skadeståndsfördelningsregeln kommer till praktisk användning.</p>
<p>Regler om gemensam handläggning i motsvarande fall i jämställdhetsmål<br>finns i 48-52 §§ jämställdhetslagen. Dessa innebär i korthet att en arbets-<br>givare som menar att skadeståndsfördelningsregeln skall tillämpas ges rätt att<br>begära sammanförande av flera mål till samma rättegång, oavsett om målen<br>har väcks vid samma domstol men inte förts samman med stöd av andra<br>kumulationsregler eller väckts vid skilda domstolar. Enligt förarbetena till<br>jämställdhetslagen bör en sådan begäran från arbetsgivarens sida bifallas även<br>när det är oklart om skadeståndsfördelningsregeln är tillämplig, t.ex. i fall då<br>det är tveksamt om det rör sig om ett eller flera diskriminerande förfaranden.<br>Står det å andra sidan klart att arbetsgivaren inte har någon grund för att påstå<br>att skadeståndet skall delas, får det anses följa av grunderna för skadestånds-<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>80</p>
<p>regeln och kumulationsregeln att han eller hon inte har rätt att få målen<br>sammanlagda (prop. 1979/80:129 s. 24 f och prop. 1990/91:113 s. 121).</p>
<p>Enligt 52 § första stycket jämställdhetslagen har arbetsgivaren rätt till upp-<br>skov med handläggningen av ett skadeståndsmål i den mån det behövs ett<br>sådant för att målet skall kunna handläggas gemensamt med en annan skade-<br>ståndstalan mot arbetsgivaren som redan har väckts eller kan komma att<br>väckas. Paragrafens andra stycke innehåller en regel som innebär att en<br>skadeståndstalan med anledning av en offentlig arbetsgivares tjänstetillsätt-<br>ningsbeslut inte får prövas innan detta beslut har vunnit laga kraft. Bestäm-<br>melsen medför att en arbetssökande har möjlighet att överklaga tjänstetill-<br>sättningsbeslutet till sista instans och därefter föra en skadeståndstalan.<br>Beslutet måste dock inte överklagas för att en skadeståndstalan skall få föras.<br>Om skadeståndstalan väcks innan beslutet har vunnit laga kraft får handlägg-<br>ningen av målet skjutas upp (prop. 1990/91:113 s. 121). Av 55 § jämställd-<br>hetslagen framgår slutligen att preskriptionstiden för en skadeståndstalan av<br>detta slag räknas från den dag då den offentlige arbetsgivarens anställnings-<br>beslut vann laga kraft.</p>
<p>Enligt regeringens mening behövs regler av det slag som nu redogjorts för<br>även när det gäller diskrimineringsprocesser på etnisk grund. De bestämmel-<br>ser som finns i jämställdhetslagen kan därvid i allt väsentligt kopieras. Såvitt<br>gäller tolkningen av reglerna kan utöver vad som sagts här vägledning sökas i<br>jämställdhetslagens förarbeten.</p>
<p>Preskription m.m.</p>
<p>När det gäller talan med anledning av uppsägning och avskedande hänvisar<br>jämställdhetslagen i flera avseenden till reglerna i LAS. Det faller sig naturligt<br>att vissa bestämmelser i LAS görs tillämpliga även när talan förs med stöd av<br>lagbestämmelserna om etnisk diskriminering i arbetslivet. Oftast torde rätte-<br>gångar om uppsägningar eller avskedanden komma att föras under åbe-<br>ropande av såväl diskrimineringsreglema som LAS. I detta sammanhang<br>skall endast anmärkas att hänvisningar till LAS bör ske efter väsentligen<br>samma system som i jämställdhetslagen. Till frågor om hänvisningsreglemas<br>närmare utformning återkommer vi i specialmotiveringen.</p>
<p>Såvitt gäller preskription bör motsvarande regler som i jämställdhetslagen<br>gälla. Med hänsyn till risken för rättsförluster är det utomordentligt viktigt att<br>reglerna så långt som möjligt överensstämmer med vad som redan är bekant<br>för t.ex. arbetsmarknadens organisationer.</p>
<p>När det sålunda gäller mål med anledning av uppsägning eller avskedande<br>bör i likhet med jämställdhetslagen hänvisningar till 40-42 §§ LAS göras.<br>Detta innebär att följande kommer att gälla. En ogiltighetstalan preskriberas<br>efter en jämförelsevis kort tid. Arbetsgivaren skall underrättas inom två<br>veckor från uppsägningen eller avskedandet om arbetstagarens avsikt att föra<br>en ogiltighetstalan. Dock är underrättelsefristen i stället en månad från den<br>dag anställningen upphörde, om arbetstagaren inte i beskedet om upp-</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>81</p>
<p>6 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101</p>
<p>sägningen eller avskedandet informerats om vad som skall iakttas för en<br>ogiltighetstalan. Talan vid domstol skall sedan väckas inom ytterligare en kort<br>frist, nämligen antingen två veckor efter det att tvisteförhandlingar mellan<br>arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen har avslutats eller inom två<br>veckor från det att tiden för underrättelsen om ogiltighetstalan gick ut. Samma<br>preskriptionsfrist gäller också vid talan mot att en anställning tidsbegränsats<br>på ett otillåtet sätt. Underrättelsefristen är då emellertid en månad från anställ-<br>ningstidens utgång. Liksom i jämställdhetslagen bör också hänvisningar<br>göras till 43 § första stycket andra meningen och andra stycket LAS, där det<br>föreskrivs att mål som gäller giltigheten av uppsägning eller avskedande skall<br>handläggas skyndsamt samt där regler om kommunikationsskyldighet inför<br>interimistiska beslut och om möjlighet att överklaga en tingsrätts beslut sär-<br>skilt under rättegången återfinns. Arbetsrättskommittén har i delbetänkandet<br>Ny anställningslag även förslag till ändringar av preskriptionsreglerna i LAS.</p>
<p>När det gäller annan talan än sådan som förs på grund av uppsägning eller<br>avskedande bör efter mönster av jämställdhetslagen hänvisningar ske till<br>64-66 §§ MBL. Tidsfristen för en enskild person att väcka talan i de fall där<br>den fackliga organisationen försuttit tiden för förhandling eller för att väcka<br>talan, bör därvid - liksom i jämställdhetslagen - bestämmas till två månader<br>efter det att tiden för organisationen löpt ut, i stället för den månad som<br>föreskrivs i 66 § MBL. Hänvisningarna till MBL innebär i huvudsak att<br>arbetstagarorganisationen skall påkalla förhandling inom fyra månader efter<br>det att den fått kännedom om särbehandlingen. Talan skall därefter väckas<br>inom tre månader efter det att förhandlingen avslutats. Om organisationen<br>försuttit någon av tidsfristerna får den enskilde väcka talan inom två månader<br>efter det att fristen löpt ut. Om arbetstagaren eller arbetssökanden inte<br>företräds av organisationen skall han eller hon väcka talan inom fyra månader<br>efter det att han fått kännedom om den otillbörliga särbehandlingen. Den<br>yttersta gränsen för när en skadeståndstalan får väckas bör i paritet med<br>bestämmelserna i jämställdhetslagen bestämmas till åtta månader efter<br>särbehandlingen samt ytterligare två månader för en enskild i fall där den<br>fackliga organisationen försuttit tiden.</p>
<p>Rättegångskostnader</p>
<p>Rättegångsbalkens vanliga regler om rättegångskostnader gäller också i<br>arbetsrättsliga tvister. Huvudregeln är alltså att den part som förlorar får<br>betala även motpartens kostnader. Arbetstvistlagen innehåller emellertid ett<br>undantag från denna huvudregel som innebär att domstolen kan förordna att<br>vardera parten skall bära sin kostnad om den part som förlorat målet hade<br>skälig anledning att få tvisten prövad. Denna regel kan antas få tillämpning i<br>en del diskrimineringstvister, t.ex. sådana där utgången i målet berodde på<br>omständigheter som från böljan var okända för en förlorande arbetssökande.<br>Regeln medger enligt regeringens uppfattning tillräckliga möjligheter att<br>frångå de vanliga rättegångskostnadsbestämmelsema i de fall där dessa slår<br></p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>82</p>
<p>alltför hårt mot käranden. Det finns därför ingen anledning att införa några<br>särskida kostnadsregler för diskrimineringstvister på etnisk grund.</p>
<p>I de fall där DO för talan uppstår inga ombudskostnader för den enskilde<br>arbetssökanden eller arbetstagaren och han eller hon löper heller ingen risk att<br>få betala motpartens rättegångskostnader. Det är i dessa fall DO som part som<br>står hela kostnadsansvaret. Detta gäller även när DO för talan också på annan<br>grund än etnisk diskriminering. Inte heller i de fall där talan förs av en arbets-<br>tagarorganisation uppstår några rättegångskostnader för den enskilde. Om<br>slutligen den enskilde för talan själv blir sedvanliga regler om allmän rätts-<br>hjälp tillämpliga.</p>
<p>Sekretess</p>
<p>Huvudregeln för diskrimineringstvister bör liksom vad gäller andra domstols-<br>processer vara att domstolsförhandlingen skall vara offentlig. Det kan<br>emellertid i diskrimineringsprocessema bli nödvändigt att behandla uppgifter<br>av känslig natur som inte bör spridas till allmänheten utan att den eller de som<br>berörs medger detta. Företrädesvis kan sådana uppgifter tänkas gälla enskilds<br>personliga förhållanden, men rent undantagsvis kan det också bli fråga om ett<br>företags affärs- eller driftsförhållanden eller andra ekonomiska förhållanden,<br>som det kan vara berättigat att skydda från offentliggörande. Av den anled-<br>ningen bör det finnas en möjlighet för domstolen att hålla förhandling i mål<br>om etnisk diskriminering inom stängda dörrar på samma sätt som i mål enligt<br>LAS, MBL och jämställdhetslagen. Motsvarande regler om handlingssekre-<br>tess hos domstol som i mål enligt dessa lagar bör också gälla. I 9 kap. 20 §<br>sekretesslagen (1980:100) bör därför införas en hänvisning också till lag-<br>bestämmelserna mot etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>Behövlig sekretess hos DO finns redan enligt 9 kap. 21 § andra stycket<br>sekretesslagen. Denna sekretessbestämmelse behöver alltså inte ändras i annat<br>hänseende än vad som följer av namnbytet på lagen. För att sekretessen skall<br>gälla för ärenden enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering även efter<br>den nya lagens ikraftträdande bör en övergångsbestämmelse av denna inne-<br>börd fogas till ändringen i sekretesslagen.</p>
<p>Bevisfrågor</p>
<p>Rent processrättsligt är den allmänna utgångspunkten att det alltid är käranden<br>som skall bevisa de påståenden som görs i en process. Svarandesidan<br>behöver bara föra bevisning i försvarssyfte. För att ett käromål skall bifallas<br>krävs att en sammanvägd bedömning av bevisning och motbevisning ut-<br>mynnar i att kärandesidans grunder är styrkta. Avsteg från denna huvud-<br>princip är emellertid fullt möjliga och sådana avsteg är inte heller alltför säll-<br>synt förekommande inom juridiken. Bevisbördan kan t.ex. läggas på den av<br>parterna som typiskt sett har lättast att skaffa fram bevisning om en viss om-<br>ständighet. Sådana omständigheter som är särskilt svåra att bevisa, t.ex.<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>83</p>
<p>subjektiva rekvisit, kan bli föremål för en lättnad i bevisbördan, så att det<br>exempelvis inte krävs full bevisning om en viss omständighet utan att det<br>räcker att omständigheten görs sannolik eller antaglig. Stundom kan till och<br>med bevisbördan helt kastas om så att det är den som får ett påstående emot<br>sig som måste motbevisa påståendet.</p>
<p>Såväl i DO:s förslag till lagstiftning som i det förslag som EDU nu lägger<br>fram förordas att bevisbördan i mål rörande etnisk diskriminering i arbetslivet<br>bör fördelas på samma sätt som i föreningsrättskränkningsmål. I sådana mål<br>behöver käranden vad gäller det föreningsrättskränkande motivet endast visa<br>sannolika skäl för att arbetsgivaren skall vara tvungen att motbevisa på-<br>ståendet om grunden för sitt handlande. I DO:s förslag finns det en särskild<br>lagbestämmelse om denna bevislättnad medan EDU anser att det skulle låsa<br>domstolens hantering av bevisfrågan på ett olyckligt sätt om en bevisbörde-<br>regel togs in i lagtexten.</p>
<p>Det faller sig tämligen naturligt att det kommer att krävas någon form av<br>bevislättnad för att diskrimineringsförbuden i den nya lagstiftningen skall<br>kunna upprätthållas i praktiken. Det är framförallt beträffande kausaliteten<br>eller orsakssambandet mellan den etniska faktorn och den missgynnande be-<br>handlingen som en bevislättnad typiskt sett förefaller motiverad för kärande-<br>sidan. Det kan nämligen förväntas vara så svårt för den som utsatts för<br>diskriminering att fullt ut styrka detta orsakssamband att dennes utsikter att<br>lyckas skulle vara mycket små om vanliga bevisregler skulle användas.</p>
<p>Ett resonemang kring bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål av<br>denna typ måste ha sin utgångspunkt i ändamålet med lagstiftningen alltså i<br>detta fall, att trygga den enskildes rätt till likabehandling i arbetslivet obe-<br>roende av sådana faktorer som ras, hudfärg etc. Häremot måste ställas en<br>arbetsgivares berättigade intresse av att få ett gott resultat av sin verksamhet<br>och hans eller hennes befogade anspråk på att bedriva en rationell an-<br>ställningspolitik och arbetsledning. Det är naturligtvis inte heller rimligt att en<br>arbetsgivare som i egentlig mening inte har diskriminerat någon skall riskera<br>att drabbas av sanktioner.</p>
<p>Tyngden av arbetssökandens eller arbetstagarens skyddsintresse i diskri-<br>mineringsfall motiverar att hela bevisbördan inte åvilar henne eller honom. Ä<br>andra sidan måste bevisbördans fördelning även i så hänseende se till arbets-<br>givarens intresse att en arbetssökande eller en arbetstagare inte genom rena<br>okynnespåståenden kan förhindra eller försvåra arbetsgivarens verksamhet<br>eller få arbetsgivaren utpekad som en klandervärd person. Just denna sist-<br>nämnda omständighet har en särskild betydelse i fall som dessa. Att ha<br>diskriminerat någon på etnisk grund är en allvarlig anklagelse som inte helt<br>kan jämföras med andra påståenden i arbetsrättsliga tvister som t.ex. att<br>arbetsgivaren har åsidosatt ett kollektivavtal. Påståenden om etnisk diskrimi-<br>nering ligger nämligen nära insinuationer om rasism eller främlingsfientlighet<br>och beskyllningar av det slaget torde av de allra flesta uppfattas som ytterst<br>kränkande.</p>
<p>Om man sedan ser på parternas tillgång till bevisning torde arbetsgivaren<br>allmänt sett ha bättre förutsättningar att bevisa ett godtagbart skäl till sitt</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>84</p>
<p>handlande än vad arbetssökanden eller arbetstagaren har att bevisa att något<br>sådant skäl inte har förelegat.</p>
<p>Vid bedömningen av bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål på<br>etnisk grund måste även vägas in att arbetsgivaren har icke föraktliga möjlig-<br>heter att komma med svepskäl i en process som gör det sannolikt att det<br>funnits en godtagbar anledning till hans eller hennes handlande, trots att den<br>verkliga orsaken till handlandet har varit just den etniska faktorn. Detta får till<br>följd att inte ens en bevisfördelning enligt den s.k. överviktsprincipen, dvs.<br>att kräva att käranden gör mer sannolikt att det förhåller sig på ett visst sätt än<br>att det inte gör det, kan anses tillgodose ändamålet med lagstiftningen i till-<br>räckligt hänseende. Strängare beviskrav än enligt överviktsprincipen bör<br>alltså riktas mot arbetsgivaren för att diskriminerande förfaranden enligt det<br>nya systemet skall kunna påtalas i en rimlig utsträckning.</p>
<p>I mål om föreningsrättskränkningar har Arbetsdomstolen lagt den tyngsta<br>delen av bevisbördan på arbetsgivaren såväl i så hänseende att den sidans<br>bevistema - vad man har att bevisa för att vinna målet - varit mer omfattande<br>än arbetstagarsidans och genom att det har krävts en högre grad av sanno-<br>likhet beträffande svarsfaktum än beträffande arbetstagarsidans påståenden.<br>Denna princip för uppdelning av bevisbördan i föreningskränkningsmål är<br>inte lagfäst. Den kan inte heller sägas vara ett schema för hur bevis-<br>värderingen skall genomföras i varje uppkommande fall. I stället anpassas<br>dess tillämpning i viss utsträckning efter omständigheterna i det enskilda<br>fallet.</p>
<p>Enligt regeringens uppfattning ligger en uppdelning av bevisbördan för det<br>diskriminerande momentet enligt samma mönster som i föreningskränknings-<br>målen nära till hands också i mål om etnisk diskriminering i arbetslivet. När<br>det gäller de faktiska omständigheterna i ett diskrimineringsmål finns det inga<br>skäl att inte låta vanliga bevisregler gälla. Käranden måste således styrka att<br>en särbehandling ägt rum. Applicerat på behandlingen av en arbetssökande<br>bör det alltså krävas att den arbetssökande visar att han eller hon sökt anställ-<br>ningen och haft goda förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga<br>för tjänsten. Den arbetssökande måste dessutom styrka att den etniska faktorn<br>stått klar för arbetsgivaren. Utöver kravet på att dessa faktiska omständigheter<br>är styrkta skulle det av käranden krävas att, om mönstret i föreningskränk-<br>ningsmålen följs, han eller hon visar att det finns sannolika skäl för att<br>arbetsgivarens handlande berott på den etniska faktorn och att förfarandet<br>varit otillbörligt. För att freda sig skulle arbetsgivaren därefter behöva bevisa<br>att hans eller hennes agerande att t.ex. välja bort käranden berott på någon<br>annan omständighet än den etniska faktorn.</p>
<p>Det kan givetvis ställas under debatt om dessa skisserade principer för<br>bevisbördans placering och bevislättnaden bör regleras uttryckligen i lag-<br>texten eller om den skall lämnas till rättstillämpningen. Därvid bör först fram-<br>hållas att det normalt ingår i en domstols bedömning av ett tvistemål att ta<br>ställning till hur bevisbördan skall placeras och vilka beviskrav som skall<br>ställas i olika avseenden. Det finns således anledning att utgå ifrån att de upp-<br>kommande bevisfrågoma i dessa diskrimineringsmål, även utan en uttrycklig</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>85</p>
<p>lagreglering kommer att lösas i rättstillämpningen på ungefär samma sätt som Prop. 1993/94: 101<br>i målen om föreningskränkning. Inom t.ex. Arbetsdomstolen finns en be-<br>tydande erfarenhet vad gäller fördelning av bevisbördan mellan parterna så att<br>käranden får en rimlig bevislättnad samtidigt som kraven på rättssäkerhet för<br>svaranden upprätthålls.</p>
<p>Att ta in en bevisbördebestämmelse i den nya lagstiftningen kan på ett<br>olyckligt sätt låsa domstolens hantering av bevisfrågan. Att däremot över-<br>lämna frågan om bevisbördans fördelning och beviskraven åt domstolen<br>innebär den fördelen att domstolen då kan beakta förhållandena i det enskilda<br>fallet förhållandevis fritt. Enligt regeringens uppfattning är bevisproblema-<br>tiken i de nya diskrimineringsmålen av utpräglad rättstillämpningskaraktär.<br>Någon bevisbörderegel bör således inte tas in i lagstiftningen mot etnisk<br>diskriminering.</p>
<h2>7 Ikraftträdande och kostnader</h2>
<p>Regeringens bedömning: DO:s ökade resursbehov till följd av den<br>nya lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet kan beräknas<br>till högst 1 miljon kronor per år. Till detta kommer kostnader för<br>ytterligare ianspråktagande av rättshjälpsanslaget. Även domstolarna<br>kommer att få vissa ökade kostnader.</p>
<p>Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)<br>bedömning: EDU uppskattade de ekonomiska konsekvenserna av lagför-<br>slagen rörande förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet till 500 000 kr<br>per år för DO:s advokatkostnader och samma belopp för ökade rättshjälps-<br>kostnader.</p>
<p>Remissinstanserna: Utredningens bedömning av de eknomiska konse-<br>kvenserna har ifrågasatts av Riksdagens ombudsmän och Riksrevisions-<br>verket. Även Statskontoret har pekat på att bedömningarna är osäkra och har<br>förordat att verksamheten utvärderas efter en tid i syfte att tillse att uppgifterna<br>inte leder till ökade resursbehov och expansion av myndigheten. DO har<br>betonat att den föreslagna reformen måste åtföljas av rejäla resurser till<br>ämbetet. Även bl.a. LO, Svenska Kommunalarbetarförbundet och SIOS har<br>instämt i att förslaget innebär ökat resursbehov för DO.</p>
<p>Skälen för regeringens bedömning: Samtliga lagförslag bör träda i<br>kraft den 1 juli 1994. Förslaget till lag om ändring i brottsbalken kommer inte<br>att medföra att rättsväsendet behöver tillföras nya resuser.</p>
<p>De förslag som lämnas vad gäller lagen mot etnisk diskriminering innebär<br>att DO kommer att få ytterligare uppgifter. För att kunna utföra dem bör DO-<br>kansliet utökas med en handläggare. DO kan även behöva anlita utomstående<br>advokater som rättegångsombud och måste kunna informera och ge upp-<br>lysningar om den nya lagen. Sammanlagt beräknas det ytterligare resurs-<br>behovet till DO till högst 1 miljon kronor per år.</p>
<p>86</p>
<p>Eftersom den som ska väcka talan ofta torde vara berättigad till allmän<br>rättshjälp kommer rättshjälpsanslaget att tas i anspråk ytterligare. Regeringen<br>uppskattar att dessa kostnader kan komma att uppgå till högst 500 000 kr om<br>året.</p>
<p>Lagen innebär också vissa ökade kostnader för Arbetsdomstolen och de<br>allmänna domstolarna. Det är dock svårt att göra någon säker bedömning om<br>måltillströmningen till följd av den nya lagen. Det torde röra sig om ett be-<br>gränsat antal mål. Sedan lagen varit i kraft ett par år bör det ske regelbunden<br>uppföljning av måltillströmningen. I det sammanhanget får även övervägas<br>om en resursförstärkning till Arbetsdomstolen och de allmänna domstolarna<br>behövs.</p>
<p>Den nya lagen mot etnisk diskriminering föreslås, som nämnts ovan, träda</p>
<p>1 kraft den 1 juli 1994. Regeringen återkommer till anslagsfrågorna i budget-<br>propositionen senare under riksmötet.</p>
<p>Före ikraftträdandet kan DO behöva sätta in särskilda insatser för att in-<br>formera om de nya lagen. De kostnader detta kan innebära bör kunna rymmas<br>inom de resurser DO redan har.</p>
<h2>8 Specialmotivering</h2>
<h3>8.1 Förslaget till lag om ändring i brottsbalken</h3>
<p>29 kap.</p>
<h4>2 §</h4>
<p>Såsom försvårande omständigheter vid bedömningen av straffvärdet skall,<br>vid sidan av vad som gäller för vaije särskild brottstyp, särskilt beaktas</p>
<p>1. om den tilltalade avsett att brottet skulle få betydligt allvarligare följder<br>än det faktiskt fått,</p>
<p>2. om den tilltalade visat särskild hänsynslöshet,</p>
<p>3. om den tilltalade utnyttjat någon annans skyddslösa ställning eller<br>särskilda svårigheter att väija sig,</p>
<p>4. om den tilltalade grovt utnyttjat sin ställning eller i övrigt missbrukat ett<br>särskilt förtroende,</p>
<p>5. om den tilltalade förmått någon annan att medverka till brottet genom<br>allvarligt tvång, svek eller missbruk av dennes ungdom, oförstånd eller<br>beroende ställning,</p>
<p>6. om brottet utgjort ett led i en brottslig verksamhet som varit särskilt<br>noggrant planlagd eller bedrivits i stor omfattning och i vilken den tilltalade<br>spelat en betydande roll, eller</p>
<p>7. om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en<br>annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller<br>etniskt ursprung, trosbekännelse eller annan liknande omständighet.</p>
<p>Paragrafen har tillförts en ny punkt 7. Därigenom har till uppräkning av<br>vilka omständigheter som särskilt skall beaktas vid bedömningen av ett brotts<br>straffvärde tillfogats att ett motiv för brottet varit att kränka en person, en<br>folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg,</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>87</p>
<p>nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller annan liknande om- Prop. 1993/94: 101<br>ständighet. Ändringen har utförligt kommenterats i det föregående (se avsnitt</p>
<p>5.3).</p>
<h3>8.2 Förslaget till lag mot etnisk diskriminering</h3>
<h4>Inledning</h4>
<p>Lagen består i huvudsak av två delar. Den första delen utgörs av de<br>nuvarande bestämmelserna i lagen mot etnisk diskriminering (DO-lagen)<br>som i allt väsentligt oförändrade överförts till den nya lagen. Såvitt gäller<br>denna del av lagen kan vägledning därmed alltjämt hämtas ur förarbetena<br>till 1986 års lag (prop. 1985/86:98, bet. 1985/86:SfU2O, rskr. 1985/85:301,<br>SFS 1986:442). I den andra delen återfinns de nya arbetsrättsliga reglerna<br>med sanktionerade förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och<br>arbetstagare på etnisk grund.</p>
<p>Lagen är disponerad så att de nuvarande bestämmelserna i lagen mot etnisk<br>diskriminering har placerats i första delen. Denna placering betingas inte en-<br>bart av praktiska skäl. Avsikten är också att markera att DO:s viktiga råd-<br>givande och opinionsbildande verksamhet alltjämt har den mest framskjutna<br>positionen i myndighetens verksamhetsområde.</p>
<p>Beträffande de nya reglerna kan sägas att diskrimineringsförbuden är<br>annorlunda utformade än förbuden mot könsdiskriminering i jämställdhets-<br>lagen. I övrigt har bestämmelserna till stor del utformats efter modell från<br>jämställdhetslagen. Detta gäller särskilt reglerna om påföljder och rättegången<br>i diskrimineringstvister. I dessa delar kan därför vägledning hämtas också i<br>förarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1990/91:113, bet. 1990/91:AU17,<br>rskr. 1990/91:288, SFS 1991:433 och där gjorda hänvisningar till prop.<br>1978/79:175 angående den gamla jämställdhetslagen).</p>
<h4>Lagens ändamål</h4>
<p>1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med<br>etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer miss-<br>gynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller<br>kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-<br>sprung eller trosbekännelse.</p>
<p>Paragrafen överensstämmer med 1 § i den nuvarande DO-lagen.</p>
<h4>Ombudsman mot etnisk diskriminering</h4>
<p>2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskrimi-<br>nering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet.</p>
<p>Bestämmelsen överensstämmer med 2 § i den nuvarande DO-lagen.</p>
<p>88</p>
<p>DO har ansett att de särskilda hänvisningarna till arbetslivet i nuvarande<br>DO-lagen blir överflödiga då de nya förbudsreglema arbetas in i lagen och<br>således bör tas bort. Det är riktigt att bakgrunden till att just arbetslivet fram-<br>hölls som ett särskilt viktigt verksamhetsområde för Ombudsmannen mot<br>etnisk diskriminering i den nuvarande lagen i allt väsentligt var avsaknaden av<br>diskrimineringsförbud på detta område. Av den anledningen kan det givetvis<br>synas följdriktigt att ta bort denna särreglering i och med införandet av för-<br>budsreglema. Här har ändå bestämmelsen överförts oförändrad från den<br>nuvarande DO-lagen vilket innebär att arbetslivet fortfarande framhålls sär-<br>skilt vid angivandet av DO:s verksamhetsområde. Någon faktisk ändring av<br>DO:s verksamhet avses nämligen inte ske genom införandet av de nya reg-<br>lerna annat än att ombudsmannen får möjlighet att föra talan i diskrimi-<br>neringsprocesser. Förbudsbestämmelsema mot otillbörlig särbehandling av<br>arbetssökande och arbetstagare riktar sig vidare endast mot vissa former av<br>diskriminering. Också efter införandet av dessa regler finns det alltså behov<br>av att utpeka detta område av samhällslivet som en särskilt betydelsefull<br>sektor av DO:s verksamhetsområde för att markera att även andra åtgärder än<br>dem som följer av förbudsbestämmelsema behövs mot etnisk diskriminering<br>inom arbetslivet.</p>
<p>I detta sammanhang bör också erinras om att begreppet arbetslivet i denna<br>bestämmelse har en mer vidsträckt betydelse än i den vanliga arbetsrättsliga<br>lagstiftningen (prop. 1985/86:98 s. 82). T.ex. räknas till arbetslivsområdet<br>enligt denna paragraf även relationen mellan arbetstagare och grupper av<br>arbetstagare samt fackföreningarnas verksamhet på arbetsplatserna.</p>
<p>3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den<br>som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.</p>
<p>Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,<br>företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på<br>annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Paragrafen anger DO:s arbetsuppgifter på hela verksamhetsområdet. Den<br>motsvarar i allt väsentligt 3 § i den nuvarande DO-lagen. I första stycket som<br>behandlar DO:s möjligheter att hjälpa enskilda har uttrycket "på annat lik-<br>nande sätt" ändrats till "på annat sätt" för att även ombudsmannens nya<br>processförande roll enligt 17 § ska täckas in i beskrivningen av arbets-<br>uppgifterna.</p>
<p>Genom denna lag införs möjligheter för DO att i vissa avseenden föra talan<br>för personer som blivit utsatta för diskriminering inom arbetslivet. Denna ut-<br>ökning av ombudsmannens roll avser inte att inskränka den hjälp till enskilda<br>som den nuvarande DO-lagen innebär. En av utgångspunkterna för DO:s<br>hjälp till enskilda skall alltså liksom hittills vara den enskildes uppfattning av<br>att ha blivit diskriminerad och DO skall även om han eller hon inte delar den<br>uppfattningen, ge råd och upplysningar samt på annat sätt stödja den<br>enskilde. En annan sak är att ombudsmannen självfallet inte får föra talan för<br>den enskilde under andra förutsättningar än dem som anges i lagen. Utöver</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>89</p>
<p>dessa förtydligande anmärkningar innebär bestämmelsen inget nytt i för-<br>hållande till motsvarande bestämmelse i den nuvarande DO-lagen.</p>
<p>4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för<br>etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare<br>och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika<br>etniska grupper i arbetslivet.</p>
<p>Bestämmelser om ombudsmannens rätt att föra talan i tvister om otillbörlig<br>särbehandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 17 §.</p>
<p>Första stycket motsvarar 4 § i den nuvarande DO-lagen. Dess lydelse är<br>identisk med den gamla bestämmelsens vilket innebär att arbetslivet fort-<br>farande skall ses som ett område där det är extra viktigt att DO:s verksamhet<br>når ut med alla åtgärder som DO har rätt att använda. De nya förbudsreglema<br>kan självfallet ses som en förstärkning av DO:s möjligheter att argumentera<br>vid överläggningar med olika arbetsgivare men avsikten är inte att de skall er-<br>sätta den del av ombudsmannens verksamhet som bygger på positiva och<br>framåtriktade åtgärder. Prioriteringen av verksamheten vad gäller arbets-<br>sökande och goda relationer på arbetsmarknaden finns därför kvar i lagen.<br>Arbetslivets särskilda betydelse för DO:s verksamhet har behandlats också i<br>specialmotiveringen till 2 §. Begreppet arbetslivet har i denna bestämmelse<br>samma vidsträckta betydelse som i 2 §.</p>
<p>Bestämmelsen i andra stycket är av upplysningskaraktär. Den erinrar om<br>att DO enligt 17 § har rätt att föra talan beträffande vissa former av etnisk<br>diskriminering i arbetslivet.</p>
<h4>Nämnd mot etnisk diskriminering</h4>
<p>5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå av<br>tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som<br>domare.</p>
<p>Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga<br>frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de<br>författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk<br>diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt 7 §.</p>
<p>Bestämmelsen har överförts med oförändrad lydelse från 5 § i den nu-<br>varande DO-lagen. Första stycket fordrar inga särskilda kommentarer.</p>
<p>I andra stycket anges nämndens uppgifter. Mot bakgrund av att nya<br>förbudsbestämmelser förs in i lagstiftningen mot etnisk diskriminering ut-<br>vidgas nämndens kompetensområde något genom att nämndens uppgift att ge<br>DO råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen nu också<br>kommer att omfatta dessa lagbestämmelser. Såvitt gäller denna fråga bör sär-<br>skilt understrykas att nämndens råd liksom hittills skall gälla principiella<br>frågor som DO tar upp och inte bestå i en prövning av individuella fall. Det<br>kan därmed aldrig komma i fråga att nämnden får något avgörande inflytande<br>över vilka fall som DO skall föra till domstol enligt de nya reglerna. Eftersom</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>90</p>
<p>DO:s överväganden vad gäller förbudsregleringen i allt väsentligt kommer att Prop. 1993/94: 101<br>hänföras just till enskilda fall torde nämndens befattning med de nya reglerna<br>bli marginell. Utöver vad som nu sagts avses nämndens uppgifter förbli de<br>samma som enligt den nuvarande DO-lagen.</p>
<h4>Förfarandet hos ombudsmannen och nämnden</h4>
<p>6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma till<br>sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens<br>förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombuds-<br>mannens verksamhet på arbetslivets område. En arbetsgivare är vidare<br>skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en en-<br>skild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte be-<br>tungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är<br>arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.</p>
<p>Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och<br>lämna upplysningar till ombudsmannen, om ombudsmannen begär det.</p>
<p>Bestämmelsen motsvarar 6 § i nuvarande DO-lagen. Vissa språkliga<br>ändringar har gjorts. I första stycket har vidare gjorts ett tillägg varav uttryck-<br>ligen framgår att en arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter på DO:s upp-<br>maning, även när uppgifterna inte direkt kan sägas behövas i ombuds-<br>mannens övriga verksamhet, utan där DO främst agerar för att bistå en arbets-<br>sökande eller arbetstagare som inte fått några uppgifter från arbetsgivaren<br>sedan en begäran enligt 10 § framställts. DO har satt i fråga om myndigheten<br>med stöd av bestämmelsen i första meningen verkligen kan infordra uppgifter<br>om anställningsförfarandet som sådant eller om flera sökande om det inte<br>behövs för ombudsmannens egen verksamhet utan för en enskild<br>arbetssökande. I den delen kan sägas att DO:s möjlighet att kräva in mer<br>omfattande uppgifter från arbetsgivaren förutsätter att DO anser att det finns<br>skäl att infordra uppgifterna oberoende av vad den enskilde arbetssökanden<br>har för uppfattning i frågan. Uppgifterna måste därför anses vara av det slag<br>som behövs för DO:s verksamhet på arbetslivets område.</p>
<p>7 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning<br>enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens<br>beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskrimi-<br>nering. Nämndens beslut får inte överklagas.</p>
<p>Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.</p>
<p>Bestämmelsen motsvarar 7 § i nuvarande DO-lagen. Bortsett från att vites-<br>reglerna nu får betydelse även i de fall där DO kräver in uppgifter från<br>arbetsgivare i samband med att ombudsmannen biträder en begäran enligt 10<br>§ innebär bestämmelsen inget nytt.</p>
<p>91</p>
<h4>Förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och<br>arbetstagare</h4>
<p>8 § En arbetsgivare får vid anställning inte otillbörligt särbehandla en arbets-<br>sökande genom att förbigå den arbetssökande på grund av hans eller hennes<br>ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.</p>
<p>Bestämmelsen innehåller ett förbud mot otillbörlig särbehandling av<br>arbetssökande. Den har behandlats i avsnitt 6.5.5.</p>
<p>Avsikten med bestämmelsen är att en arbetsgivare inte skall bortse från en<br>eller flera personer som söker arbete på grund av denna eller dessa personers<br>etniska tillhörighet. Förbudet träffar endast otillbörligt handlande från arbets-<br>givarens sida.</p>
<p>Med arbetsgivare avses den hos vilken någon har sökt arbete. Arbets-<br>sökande anses var och en vara som givit sin önskan att erhålla en viss<br>anställning tydligt till känna för arbetsgivaren, se avsnitt 6.5.5 i den allmänna<br>motiveringen.</p>
<p>Den första förutsättningen för att förbudet skall bli tillämpligt är att det har<br>fattats ett anställningsbeslut, varigenom den eller de diskriminerade kan sägas<br>ha blivit förbigångna. Det är alltså genom beslutet att anställa någon annan<br>som en överträdelse av förbudet sker. En ensam sökande som inte får ett<br>arbete kan således inte göra förbudet gällande. Ett diskriminerande förfarande<br>från arbetsgivarens sida under rekryteringsförfarandet träffas inte i sig av för-<br>budet, men kan, om det lett fram till att arbetsgivaren har anställt någon annan<br>än den diskriminerade, läggas arbetsgivaren till last. Detta innebär att även en<br>arbetssökande som av diskriminerande skäl sållats bort på ett tidigt stadium<br>av anställningsförfarandet har möjlighet att göra förbudet gällande. För att<br>detta skall kunna ske krävs emellertid alltid att denna arbetssökande kan påstå<br>sig ha blivit förbigången genom själva anställningsbeslutet, dvs. att arbets-<br>givaren bortsett från henne eller honom på grund av den etniska orsaken samt<br>att han eller hon borde ha kommit i fråga före den som fått arbetet. I samman-<br>hanget skall framhållas att också en person som redan är anställd hos arbets-<br>givaren i vissa situationer är att anse som arbetssökande, se i den allmänna<br>motiveringen (avsnitt 6.5.6).</p>
<p>Bestämmelsen innebär inte någon skyldighet för arbetsgivaren att bland<br>flera likvärdiga sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. I ett sådant<br>fall är det endast när det har varit just den etniska tillhörigheten som på ett<br>otillbörligt sätt varit avgörande för arbetsgivarens beslut att välja någon annan<br>som förbudet är tillämpligt.</p>
<p>I paragrafen används uttrycket på grund av för att beskriva det orsaks-<br>samband som krävs mellan arbetsgivarens handlande och den etniska faktorn<br>för att förbudet skall vara tillämpligt. Uttrycket innebär att den etniska faktorn<br>skall ha varit en förutsättning för arbetsgivarens beslut att förbigå den arbets-<br>sökande. En förutsättning för att arbetsgivaren skall anses ha överträtt för-<br>budet är alltså att det kan sägas att arbetsgivaren inte skulle ha anställt den<br>person som fått arbetet om inte den eller de diskriminerade haft en viss hud-<br>färg etc. Å andra sidan skall arbetsgivaren inte anses ha överträtt förbudet om</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>92</p>
<p>det står klart att en annan godtagbar faktor än hudfärg etc., t.ex. en annan<br>sökandes överlägsna meriter, varit en tillräcklig förutsättning för att anställa<br>den andra sökanden. I det sistnämnda fallet skulle arbetsgivaren alltså ha<br>fattat samma anställningsbeslut, även om den eller de som inte fått arbetet haft<br>t.ex. samma hudfärg som den som fick anställningen.</p>
<p>För att diskriminering eller otillbörlig särbehandling över huvud taget skall<br>anses föreligga måste det ha varit något annat än rent sakliga skillnader som<br>motiverat särbehandlingen. En viss jämförelse av sakliga förutsättningar för<br>arbetet kommer därför att behöva göras. I begreppet sakliga förutsättningar<br>inkluderas därvid såväl formella som personliga kvalifikationer. Innebörden<br>av uttrycket förbigå har utvecklats närmare i den allmänna motiveringen<br>(avsnitt 6.5.5). I uttrycket ligger inte något krav på att den diskriminerade<br>skall ha haft bättre sakliga förutsättningar än den som får anställningen. Även<br>den som haft likvärdiga förutsättningar för arbetet skall som nämnts anses<br>förbigången, om det är den etniska faktorn som styrt arbetsgivarens val.</p>
<p>Det krävs vidare inte att den diskriminerade kan visa att han eller hon haft<br>bäst sakliga förutsättningar av alla sökande och således "borde" fått arbetet.<br>Vad som fordras är att han eller hon i jämförelse med den som fått arbetet<br>visar sig ha blivit förbigången. Detta får till följd att arbetsgivaren kan anses<br>ha diskriminerat flera sökande genom ett och samma anställningsbeslut, t.ex.<br>i ett fall där två sökande med utländsk härkomst haft bättre sakliga förut-<br>sättningar än den person av svensk härkomst som fick anställningen.</p>
<p>Det grundläggande vid bedömningen skall vara arbetsgivarens avsikt med<br>det handlande som lett till att en eller flera sökande valts bort. Det krävs alltså<br>att man i det enskilda fallet kan säga att det var just diskriminerande orsaker<br>som legat till grund för arbetsgivarens beslut att anställa någon annan. I den<br>allmänna motiveringen (avsnitt 6.6) har närmare utvecklats hur domstolen<br>kan förutsättas behandla bevisfrågoma så att bestämmelsen kan ge ett riktigt<br>materiellt resultat.</p>
<p>Den grundläggande innebörden av begreppet otillbörlig särbehandling är<br>att det skall vara fråga om dels ett avsiktligt hänsynstagande till en etnisk<br>faktor, dels att detta hänsynstagande skall strida mot den grundläggande<br>principen om människors lika värde och därigenom vara stötande.<br>Innebörden av otillbörlighetsrekvisitet behandlas ingående i den allmänna<br>motiveringen (avsnitt 6.5.5). Här skall sammanfattningsvis sägas att det kan<br>finnas fall där den etniska faktorn har saklig betydelse på grund av arbetets<br>innehåll och där det därför inte kan anses otillbörligt att grunda ett<br>anställningsbeslut på förekomsten eller avsaknaden av en viss etnisk faktor.<br>Som exempel kan nämnas krav på en viss religiös övertygelse vid kyrkligt<br>arbete eller krav på ett visst utseende vid val av skådespelare. Därutöver kan<br>tänkas fall där speciella godtagbara skäl att välja en annan i och för sig<br>objektivt mindre meriterad sökande medför att underlåtenheten att välja en<br>sökande med en viss etnisk faktor inte kan anses otillbörlig. Det rör sig<br>därvid om s.k. intressekollisioner. I en del av de fallen handlar det för övrigt<br>inte om ett förfarande som faller in under förbudet eftersom det inte är på<br>grund av den etniska faktorn som en arbetssökande har blivit bortvald, utan<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>93</p>
<p>på grund av att en annan sökande har valts av särskilda skäl, oberoende av<br>etniska förutsättningar. Det kan här röra sig om återanställningsfall eller att<br>arbetsgivaren särskilt vill gynna personer med arbetshandikapp, främja<br>jämställdhet mellan könen eller anställa en släkting. Avsikten att diskriminera<br>på etnisk grund saknas i dessa fall.</p>
<p>Förbudet omfattar otillbörlig särbehandling på grund av ras, hudfärg<br>nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Diskriminerings-<br>grundema behandlas närmare i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.3).</p>
<p>9 § En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund<br>av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller tros-<br>bekännelse genom att</p>
<p>1. tillämpa oförmånliga anställnings- eller andra arbetsvillkor,</p>
<p>2. leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt<br>sätt, eller</p>
<p>3. säga upp, avskeda, permittera eller vidta någon annan jämförlig åtgärd<br>mot arbetstagaren.</p>
<p>Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.5.6. Den innehåller ett förbud mot<br>otillbörlig särbehandling av anställda i vissa bestämda hänseenden. Tre olika<br>fall avses. Det rör sig om situationer motsvarande dem som träffas av för-<br>buden i 18-20 §§ jämställdhetslagen. Det första fallet gäller anställnings- och<br>andra arbetsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och det tredje särskilt<br>ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida. Diskrimineringsgrunderna är<br>desamma som i 8 §.</p>
<p>Bestämmelsen innebär till att bölja med att en jämförelse måste göras med<br>hur arbetsgivaren behandlar andra anställda. Även en fiktiv jämförelse skall<br>kunna göras som ger svar på frågan hur en annan anställd i motsvarande<br>situation skulle ha behandlats av arbetsgivaren. Detta ligger i begreppet sär-<br>behandla. Det avgörande skall även enligt denna bestämmelse vara om den<br>etniska faktorn varit en nödvändig förutsättning för arbetsgivarens handlande<br>eller underlåtenhet. I uttrycket otillbörlig särbehandling ligger att det skall<br>vara fråga om ett avsiktligt handlande i betydelsen ett avsiktligt hänsyns-<br>tagande till den etniska faktorn från arbetsgivarens sida.</p>
<p>När det gäller tillämpning av oförmånliga anställnings- och andra arbets-<br>villkor, t.ex. lägre löner, kan det endast undantagsvis komma i fråga att en<br>sådan tillämpning på grund av ras etc. inte är otillbörlig. Det förefaller<br>emellertid lämpligast att detta förbud har samma uppbyggnad som förbuds-<br>bestämmelsema i övrigt. Bestämmelsen är därför utformad så att domstolen<br>har en möjlighet att göra en prövning av tillbörligheten även i dessa fall.<br>Frågan om när lönediskriminering skall anses föreligga behandlas särskilt i<br>den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.6).</p>
<p>Den andra kategorin av fall som omfattas av förbudet är sådana där<br>arbetsgivaren särbehandlar arbetstagare på ett otillbörligt sätt genom sin<br>arbetsledning. Arbetsgivare har en grundläggande rätt att i princip leda och<br>fördela arbetet. Till de typiska arbetsledningsbesluten räknas beslut om vilka<br>och hur många arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete, hur<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>94</p>
<p>arbetet skall organiseras och utföras, vilket material och utrustning som skall<br>användas och hur ordningen skall kontrolleras, t.ex. genom tidsstämpling.<br>Hit hör också beslut om vem som skall få genomgå viss utbildning. Det är<br>alltså fråga om förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt be-<br>stämmer om, till skillnad från förhållanden som regleras genom avtal mellan<br>arbetsgivare och arbetstagare. För att förbudet mot otillbörlig särbehandling<br>på etnisk grund skall vara tillämpligt skall det vara fråga om åtgärder som<br>hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning i den vedertagna arbetsrättsliga<br>meningen.</p>
<p>För att förbudet skall träffa arbetsgivaren måste arbetsledningsbeslutet ha<br>medfört en olägenhet eller skada för den utsatte. Bestämmelsen är avsedd att<br>träffa endast fall där arbetsgivaren kan sägas ha behandlat en arbetstagare på<br>ett påtagligt oförmånligt sätt. Detta uttrycksätt används för att markera att det<br>skall handla om något mer än bagatellartade händelser eller förfaranden eller<br>om mer än obetydliga skillnader i förhållande till hur övriga anställda be-<br>handlas. För att en enstaka händelse skall medföra att arbetstagaren anses ha<br>blivit föremål för otillbörlig särbehandling bör i princip krävas att händelsen<br>fått tämligen ingripande följder för den anställde. Ständigt upprepade händel-<br>ser kan däremot vara av mindre betydelsefullt slag men ändå sammantagna<br>innebära otillbörlig särbehandling. Ytterst ankommer det på domstolen att i<br>det enskilda fallet ta ställning till om arbetsgivarens beteende i sin arbets-<br>ledning innebär att gränsen för det tillbörliga och för vad som är påtagligt<br>oförmånligt är passerad. Avsikten är att uttrycket påtagligt oförmånligt skall<br>ha samma innebörd som enligt motsvarande bestämmelse i 19 §<br>jämställdhetslagen.</p>
<p>Gränsdragningen mellan arbetsledningsbeslut och beslut om anställning är<br>inte alltid klar när det gäller beslut att befordra en redan anställd till en ny<br>post. Förbudsbestämmelsemas utformning innebär i detta hänseende att det<br>får avgöras i det enskilda fallet om den otillbörliga särbehandlingen är att hän-<br>föra till en överträdelse av 8 § eller till en överträdelse av andra punkten i<br>denna paragraf.</p>
<p>Förbudet i den tredje punkten av denna bestämmelse riktas mot konkreta<br>och aktiva åtgärder från arbetsgivarens sida som får ingripande följder för<br>arbetstagaren. I bestämmelsen anges uttryckligen uppsägnings- och avskeds-<br>fall samt permittering. Vägledning vad gäller vilka åtgärder som i övrigt avses<br>kan hämtas från praxis vid föreningsrättskränkningar. Som exempel kan<br>nämnas förflyttning av arbetstagaren till sämre arbetsförhållanden, indragning<br>av förmåner och underlåten befordran när arbetstagaren haft anledning att<br>räkna med en sådan. En omplacering som haft mindre ingripande följder för<br>arbetstagaren kan vara att bedöma som ett arbetsledningsbeslut och faller då<br>under bestämmelsen i andra punkten. Rör det sig däremot om en omplacering<br>som mer påtagligt försämrar arbetstagarens inkomst och/eller arbetssituation<br>och kanske till och med ytterst syftar till att få den anställde att säga upp sig<br>torde förfarandet i allt väsentligt vara hänföra till denna punkt. Det ankommer<br>på rättstillämpningen att närmare utforma denna gränsdragning.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>95</p>
<p>Otillbörlighetsrekvisitet får ofrånkomligen en något olika innebörd,<br>beroende på om det är fråga om särbehandling i samband med anställnings-<br>villkor, vid arbetsledningsbeslut eller vid särskilt ingripande åtgärder mot<br>arbetstagare. En uppsägning eller annan sådan åtgärd som grundas på arbets-<br>tagarens etniska tillhörighet är praktiskt taget alltid otillbörlig. Motstånd från<br>övriga anställdas sida bör arbetsgivaren anses ha skyldighet att bemästra. Ett<br>sådant motstånd bör inte kunna föranleda att en åtgärd anses godtagbar. I<br>sista hand måste det här, liksom vid all otillbörlighetsprövning, i sista hand<br>överlämnas åt rättstillämpningen att dra upp gränserna för vad som kan<br>accepteras.</p>
<h4>Uppgift om meriter</h4>
<p>10 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte<br>har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han eller<br>hon utsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig<br>uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av den utbildning, den<br>yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället fick<br>arbetet eller utbildningsplatsen.</p>
<p>Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.5.11. Den motsvarar 21 §<br>jämställdhetslagen och är utformad på i huvudsak samma sätt.</p>
<p>I bestämmelsen föreskrivs inte någon bestämd tid inom vilken en begäran<br>om att få ta del av uppgifter om en medsökandes kvalifikationer måste fram-<br>ställas. Till följd av preskriptionsreglerna i 25 § bör dock begäran framställas<br>innan den tiden går ut.</p>
<h4>Ogiltighet och skadestånd</h4>
<p>Ogiltighet</p>
<p>11 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan<br>särbehandling som är otillåten enligt 8 eller 9 §.</p>
<p>Bestämmelsen har en motsvarighet i 23 § jämställdhetslagen och har ut-<br>formats på samma sätt. Den innebär att förbudsreglema i 8 och 9 §§ är tving-<br>ande och inte kan avtalas bort vare sig i det enskilda fallet eller genom kollek-<br>tivavtal.</p>
<p>12 § Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 §<br>genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jäm-<br>kas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen<br>sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt<br>skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende<br>eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>96</p>
<p>Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom Prop. 1993/94: 101<br>att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,<br>skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.</p>
<p>Vad nu har sagts gäller inte när 11 § är tillämplig.</p>
<p>Bestämmelsen motsvarar 24 § jämställdhetslagen och innebär att diskrimi-<br>nerande avtal, villkor eller rättshandlingar kan förklaras ogiltiga på arbets-<br>tagarens begäran.</p>
<p>Till skillnad från jämställdhetslagens regel ges i bestämmelsens första<br>stycke domstolen en uttrycklig möjlighet att jämka avtalsinnehållet. Jämkning<br>bör naturligtvis ske på ett sådant sätt att den diskriminerande innebörden för-<br>svinner. I sak innebär detta ingen skillnad mot hur jämställdhetslagens be-<br>stämmelse tillämpas. Sista meningen i första stycket ger domstolen möjlighet<br>att också göra en helhetsbedömning av avtalet i de fall ett avtalsvillkor jämkas<br>eller åsidosätts. Domstolen kan därvid låta detta inverka även på avtalet i öv-<br>rigt så att också andra villkor ändras. Möjlighet finns också att ogiltigförklara<br>avtalet i dess helhet (jfr 36 § avtalslagen). Det bör dock poängteras att be-<br>stämmelsen endast i rena undantagsfall bör få användas för att skydda<br>arbetsgivaren mot negativa effekter av att ett diskriminerande avtalsvillkor<br>åsidosätts. Självfallet är intresset av att skydda en arbetsgivare i denna situa-<br>tion mycket begränsat.</p>
<p>Tredje stycket är en exakt motsvarighet till sista meningen i 24 § jämställd-<br>hetslagen. Den bestämmelsen tillkom på förslag av Lagrådet (prop.<br>1990/91:113 s. 115). Syftet är att undvika en parallell tillämpning av två<br>processuellt olika förfaranden i de fall där både 23 och 24 §§ jämställdhets-<br>lagen (motsvarigheterna till 11 och 12 §§ i detta lagförslag) är tillämpliga i ett<br>och samma fall av diskriminering. Meningen är att regeln i tredje stycket av<br>denna paragraf skall ha samma innebörd som jämställdhetslagens motsvarig-<br>het.</p>
<p>Skadestånd</p>
<p>13 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot<br>förbudet i 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskrimi-<br>nerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-<br>ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt<br>delas lika mellan dem.</p>
<p>I bestämmelsen behandlas skadestånd med anledning av otillbörlig sär-<br>behandling av arbetssökande. Endast allmänt skadestånd kan utgå i sådana<br>fall. Orsaken till detta har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt<br>6.5.9).</p>
<p>Andra stycket innehåller en bestämmelse som är tillämplig i den situationen<br>att flera arbetssökande skall anses förbigångna genom samma anställnings-<br>beslut. Dess innebörd är att de arbetssökande i det fallet skall dela på "ett<br>skadestånd", dvs. på ett skadestånd, vars storlek har bestämts som om endast</p>
<p>97</p>
<p>7 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101</p>
<p>en person blivit diskriminerad. Detta är en följd av att det inte behöver utredas<br>vem av flera diskriminerade som borde fått anställningen, utan att samtliga<br>förbigångna enligt 8 § anses diskriminerade. Bestämmelsen är utformad på<br>samma sätt som sin motsvarighet i jämställdhetslagen (25 § andra stycket).</p>
<p>Den omständigheten att flera personer diskrimineras kan göra att<br>skadeståndet sätts högre än annars. Detta kan vara befogat exempelvis om<br>arbetsgivaren har diskriminerat på ett systematiskt och därmed särskilt<br>kränkande sätt.</p>
<p>14 § Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för-<br>budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den<br>förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen inne-<br>bär.</p>
<p>Paragrafen behandlar skadeståndsituationen för arbetstagare som blivit ut-<br>satta för otillbörlig särbehandling. Till skillnad från vad som gäller för de<br>arbetssökande kan i dessa fall såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd<br>dömas ut. Det ekonomiska skadeståndet kan avse t.ex. löneutfyllnad. För-<br>lusten i ett fall där arbetsgivaren har tillämpat en lägre lön för en viss arbets-<br>tagare av diskriminerande orsaker får därvid anses motsvara skillnaden<br>mellan vad arbetstagaren borde ha haft i lön enligt ett icke-diskriminerande<br>avtal och vad arbetsgivaren faktiskt har betalat ut. Arbetstagaren kan göra an-<br>språk på denna mellanskillnad för förfluten tid, med den begränsning som<br>följer av tillämpliga preskriptionsregler.</p>
<p>I de fall där skadestånd skall utgå också enligt annan lagstiftning, t.ex.<br>enligt LAS för utebliven lön efter en felaktig uppsägning, kan bestämmelsen<br>användas för att höja nivån på det allmänna skadeståndet.</p>
<p>Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 26 § jämställdhetslagen.</p>
<p>15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 och 14 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p>
<p>Bestämmelsen innebär att det finns en möjlighet att jämka skadeståndet till<br>arbetssökande och arbetstagare på samma sätt som enligt annan arbetsrättslig<br>lagstiftning. Avsikten är att domstolen skall ha en möjlighet att anpassa<br>skadeståndet till omständigheterna i det enskilda fallet. Det kan t.ex. finnas<br>anledning att ta viss hänsyn till om arbetsgivaren vidtar rättelse spontant eller<br>efter påpekande. Paragrafen har utformats på samma sätt som motsvarande<br>regel i jämställdhetslagen (28 §).</p>
<h4>Rättegången i diskrimineringstvister</h4>
<p>Tillämpliga regler</p>
<p>16 § Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt<br>lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>98</p>
<p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare<br>också den som någon har sökt arbete hos.</p>
<p>Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av<br>bestämmelserna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet.</p>
<p>Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen och<br>innebär att diskrimineringstvistema enligt denna lag skall betraktas som<br>arbetstvister i den mening som åsyftas i lagen (1974:371) om rättegången i<br>arbetstvister.</p>
<p>Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställs i detta sammanhang<br>arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon söker arbete med<br>arbetsgivare.</p>
<p>Bestämmelsen i tredje stycket syftar till att säkerställa att rättegångar om<br>diskriminering av arbetssökande blir förberedda på samma sätt som övriga<br>arbetstvister genom att föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan<br>komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt bestämmelser<br>i MBL om tvisteförhandlingar.</p>
<p>Rätt att föra talan</p>
<p>17 § I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra<br>talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger<br>det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för<br>rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombuds-<br>mannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också<br>annan talan som ombud för den enskilde.</p>
<p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.<br>Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.</p>
<p>Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.5.12. Den är i huvudsak utformad<br>på samma sätt som 46 § jämställdhetslagen.</p>
<p>Regeln i första stycket ger DO rätt att föra talan för en enskild arbets-<br>sökande eller arbetstagare i fall där ombudsmannen finner att en dom i tvisten<br>är betydelsefull för rättstillämpningen eller om det finns andra skäl för det.<br>DO har härigenom rätt att föra talan för en enskild inte bara i fall där det finns<br>prejudikatintresse, utan också i fall där det finns ett särskilt starkt behov att ta<br>till vara en enskild persons rätt, främst i sådana fall där individen befinner sig<br>i ett utsatt läge. Liksom i fråga om motsvarande situation för JämO får det bli<br>DO:s sak att från fall till fall bedöma om DO:s biträde och engagemang är<br>behövligt och lämpligt beroende på omständigheterna i det enskilda fallet. Det<br>förutsätts givetvis att den enskilde ger sitt samtycke till att DO för talan, men<br>ombudsmannen skall självständigt bedöma om han eller hon anser sig böra<br>biträda den enskilde. DO blir med denna konstruktion part i rättegången på<br>samma sätt som när en facklig organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 §<br>lagen om rättegången i arbetstvister eller när JämO för talan i mål om köns-<br>diskriminering.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>99</p>
<p>Innebörden av andra meningen i första stycket är att DO är behörig att föra<br>talan också på annan grund och att framställa också annat yrkande än vad<br>ombudsmannen kan göra enligt bestämmelserna i denna lag, under förut-<br>sättning att sådan annan talan enligt DO:s uppfattning bör föras i samma rätte-<br>gång. Den lagstiftning som därvid kan komma i fråga torde främst vara<br>bestämmelserna i LAS. I detta avseende skiljer sig bestämmelsen från mot-<br>svarande regel i jämställdhetslagen där JämO:s talerätt är inskränkt till att<br>endast omfatta mål om könsdiskriminering. Självfallet bör det inte komma i<br>fråga att DO åberopar jämställdhetslagens bestämmelser som grund utan<br>JämO:s medverkan.</p>
<p>I andra stycket slås fast att DO.s beslut i frågor enligt första stycket inte<br>går att överklaga. Därmed avses t.ex. beslut från DO:s sida att inte föra talan i<br>ett visst fall och hans ställningstagande till behovet av att åberopa annan lag-<br>stiftning än denna lag i domstolsprocessen.</p>
<p>Tredje stycket anger att en rättegång om diskriminering enligt denna lag<br>alltid skall tas upp direkt i Arbetsdomstolen i fall där DO för talan.</p>
<p>18 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde<br>enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får<br>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen<br>inte gör det.</p>
<p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången<br>skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p>
<p>Bestämmelsen motsvarar 47 § jämställdhetslagen och innebär att DO:s rätt<br>att föra talan är subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt att föra talan för<br>en enskild.</p>
<p>Andra stycket innebär att den enskilde behandlas som part när det gäller<br>jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och<br>andra frågor som rör bevisningen, trots att det är DO som har egentlig parts-<br>ställning.</p>
<p>Gemensam handläggning</p>
<p>19 § När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samma arbets-<br>givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt<br>13 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i<br>samma rättegång.</p>
<p>20 § Har talan i fall som avses i 19 § väckts vid skilda domstolar, skall<br>målen handläggas hos Arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars<br>skall målen handläggas hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan<br>väcktes samtidigt hos flera tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.</p>
<p>21 § Mål som väckts vid någon annan domstol än den där de skall hand-<br>läggas gemensamt skall lämnas över dit.</p>
<p>Beslut att lämna över mål får inte överklagas.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>100</p>
<p>22 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 19 §, om målen Prop. 1993/94: 101<br>inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.</p>
<p>23 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 13 § skall på begäran<br>av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målen skall kunna<br>handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan<br>väckts eller kan komma att väckas.</p>
<p>Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om tjänste-<br>tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får<br>inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.</p>
<p>Bestämmelserna om gemensam handläggning är utformade på liknande<br>sätt som motsvarande regler i jämställdhetslagen (48-52 §§).</p>
<p>Syftet med reglerna är att göra det möjligt att tillämpa den materiella regeln<br>om uppdelning av skadestånd mellan flera arbetssökande som diskriminerats<br>genom samma anställningsbeslut. I detta sammanhang bör erinras om att<br>redan anställda kan vara att betrakta som arbetssökande, om de sökt en ny<br>tjänst hos sin arbetsgivare. På arbetsgivarens begäran skall sådana mål alltid<br>handläggas i en och samma rättegång, även om de väckts vid olika domstolar<br>eller som skilda mål vid en och samma domstol. Arbetsgivaren ges också en<br>möjlighet att uppskjuta ett sådant måls handläggning för att gemensam<br>behandling skall kunna bli möjlig.</p>
<p>Regeln i 23 § andra stycket att talan om skadestånd till en sökande av<br>offentlig tjänst inte får prövas förrän tillsättningsbeslutet vunnit laga kraft<br>innebär att en arbetssökande har möjlighet att överklaga arbetsgivarens beslut<br>till sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Beslutet behöver dock inte<br>överklagas för att talan skall få väckas.</p>
<p>Preskription m.m.</p>
<p>24 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande<br>skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 §<br>andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra<br>meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.</p>
<p>25 § I fråga om någon annan talan än som avses i 24 § skall 64-66 och 68<br>§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den<br>skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen<br>skall vara två månader.</p>
<p>En sådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än<br>åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna<br>tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom<br>två månader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut.</p>
<p>101</p>
<p>26 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänste-<br>tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,<br>räknas tidsfristerna enligt 25 § från den dag beslutet i fråga om tjänstetill-<br>sättningen vann laga kraft.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bestämmelserna i 24-26 §§ motsvarar i huvudsak 53-55 §§ i<br>jämställdhetslagen. När det gäller talan med anledning av uppsägning eller<br>avsked hänvisar jämställdhetslagen i ett flertal avseenden till reglerna i LAS.<br>Det är naturligt att dessa regler görs tillämpliga även i de fall talan förs enligt<br>bestämmelserna i denna lag. Vad gäller uppsägningsfallet görs därför<br>hänvisning till bestämmelserna om att en anställning inte upphör förrän<br>tvisten om uppsägningen är slutligt avgjord och om förbud mot avstängning<br>och rätt till förmåner så länge anställningen består (34 § andra stycket LAS)<br>samt till regeln som ger möjlighet för domstolen att meddela ett interimistiskt<br>beslut (34 § tredje stycket LAS). Såvitt gäller avskedandesituationen hänvisas<br>till bestämmelserna som gör det möjligt för domstolen att interimistiskt<br>besluta att anställningen trots avskedet skall bestå tills tvisten slutligt avgjorts<br>och om förbud mot avstängning och rätt till förmåner så länge anställningen<br>består (35 § andra och tredje stycket LAS). Jämställdhetslagen hänvisar även<br>till bestämmelserna om att en uppsägning eller ett avskedande under vissa<br>omständigheter kan ogiltigförklaras (34 § första stycket resp. 35 § första<br>stycket LAS). Någon sådan hänvisning görs inte här mot bakgrund av att en<br>självständig ogiltighetsregel för dessa fall finns intagen direkt i regelsystemet<br>(jmf 12 § andra stycket).</p>
<p>I likhet med jämställdhetslagen innehåller 24 § också en hänvisning till<br>förbudet mot att avstänga en arbetstagare från arbete på grund av de om-<br>ständigheter som föranlett uppsägning eller avskedande sedan domstol genom<br>lagakraftvunnen dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet (37 §<br>LAS). Såvitt gäller skadestånd hänvisas till regeln som innebär att ersättning<br>för förlust som avser tid efter anställningens upphörande under alla för-<br>hållanden får bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbets-<br>givare vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett<br>avskedande (38 § andra stycket andra meningen LAS) och till den särskilda<br>regeln om sådant skadestånd (39 § LAS).</p>
<p>Bestämmelserna i 24-26 §§ innebär i övrigt att samma preskriptionsregler<br>som enligt jämställdhetslagen skall gälla. Detta utvecklas närmare i den all-<br>männa motiveringen (avsnitt 6.6).</p>
<p>27 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behand-<br>las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbets-<br>sökande.</p>
<p>Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen. Den innebär att DO.<br>som enligt 18 § har att avvakta arbetstagarorganisationens besked om orga-<br>nisationen vill föra talan, har samma förlängda frister för att väcka talan som<br>en enskild arbetssökande eller arbetstagare.</p>
<p>102</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994 då lagen (1986:442) mot etnisk<br>diskriminering skall upphöra att gälla.</p>
<p>De nya bestämmelserna bör naturligtvis tillämpas så snart som möjligt.<br>Med hänsyn till att det är fråga om förhållandevis omfattande förändringar i<br>lagstiftningen mot etnisk diskriminering föreslås den nya lagen träda i kraft<br>den 1 juli 1994. De nya förbudsreglema bör endast tillämpas beträffande för-<br>faranden från en arbetsgivares sida som ägt rum efter lagens ikraftträdande.<br>Någon särskild övergångsbestämmelse för detta torde dock inte behövas.</p>
<h3>8.3 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om<br>rättegången i arbetstvister</h3>
<p>I kap.</p>
<h4>3 §</h4>
<p>Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hän-<br>skjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 §<br>första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.<br>Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om<br>otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen<br>(0000:000) mot etnisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens<br>uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om<br>rätt för partema att klandra skiljedomen.</p>
<p>Tillägget innebär att avtal som, före tvistens uppkomst träffats om att<br>tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att<br>klandra skiljedom, inte får göras gällande i tvister om otillbörlig särbehand-<br>ling av arbetssökande och arbetstagare enligt lagen mot etnisk diskriminering.</p>
<h3>8.4 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen<br>(1980:100)</h3>
<p>9 kap.</p>
<h4>20 §</h4>
<p>Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om<br>anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 7, 8,</p>
<p>II och 13 kap. lagen (1976:600) om offentlig anställning, 15-20 och<br>22-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11-15 §§ lagen<br>(0000:000) mot etnisk diskriminering samt i mål om kollektivavtal för uppgift<br>om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller<br>betydande men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>103</p>
<p>Ändringen [första stycket innebär att samma möjlighet till förhandling Prop. 1993/94: 101<br>inom stängda dörrar och annan sekretess för uppgifter om enskilds personliga<br>och ekonomiska förhållanden som i andra arbetsrättsliga rättegångar kommer<br>att gälla för målen enligt lagen mot etnisk diskriminering.</p>
<h4>21 §</h4>
<p>Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställd-<br>hetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds<br>personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde<br>lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos ombudsmannen och Nämnden mot etnisk diskrimi-<br>nering i ärende enligt lagen (0000:000) mot etnisk diskriminering för uppgift<br>om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>Ändringen i andra stycket innebär endast att hänsyn har tagits till namn-<br>bytet på lagen mot etnisk diskriminering. Att sekretess skall gälla för DO:s<br>kvarvarande ärenden enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering även<br>efter det att den nya lagen mot etnisk diskriminering har trätt i kraft framgår<br>av övergångsbestämmelsen till lagen om ändring i sekretesslagen.</p>
<p>104</p>
<h2>Sammanfattning av innehållet i delbetänkandet</h2>
<h2>Organiserad rasism (SOU 1991:75)</h2>
<h3>Uppdraget</h3>
<p>Enligt direktiven skall utredningen mot bakgrund av den kritik som riktats<br>mot Sverige för bristande uppfyllelse av FN-konventionen för avskaffande av<br>alla former av rasdiskriminering utreda behov och utformning av lagstiftning<br>mot rasistiska organisationer och mot etnisk diskriminering inom arbetslivet<br>samt se över lagen mot etnisk diskriminering.</p>
<p>Uppdraget när det gäller rasistiska organisationer har varit att bedöma vilka<br>alternativ som kan finnas för att - med bibehållen respekt för föreningsfri-<br>heten - genom lagstiftning på lämpligaste och effektivaste sätt utöka skyddet<br>mot organisationer som i sin verksamhet främjar och uppmanar till rasdiskri-<br>minering.</p>
<h3>Bakgrund</h3>
<h4>FN-konventionen för avskaffande av alla former av<br>rasdiskriminering</h4>
<p>FN-konventionens övergripande mål är faktisk jämlikhet mellan människor<br>utan åtskillnad på grund av ras, hudfärg eller nationellt eller etniskt ursprung.<br>Sverige ratificerade konventionen år 1971.</p>
<p>En särskilt tillsatt kommitté bevakar att konventionen efterlevs. Ledamöter<br>av kommittén har vid upprepade tillfällen kritiserat Sverige för att inte upp-<br>fylla konventionsåtagandena vad gäller förbud mot rasistiska organisationer<br>och kriminalisering av deltagande och stöd till sådana organisationer.</p>
<p>Enligt konventionens grundläggande artikel, artikel 2, är staterna skyldiga<br>att förbjuda och med alla lämpliga medel, däribland den lagstiftning som om-<br>ständigheterna påkallar, göra slut på rasdiskriminering i alla dess former och<br>uttryck. Enligt artikel 4 b skall staterna, i syfte att avskaffa rasdiskriminering<br>och med beaktande av de principer som omfattas av den allmänna förkla-<br>ringen om de mänskliga rättigheterna och av de rättigheter som nämns i<br>konventionens artikel 5, bl.a. olagligförklara och förbjuda organisationer och<br>organiserad och annan propaganda, som främjar och uppmanar till rasdiskri-<br>minering, samt förklara deltagande i dylika organisationer eller dylik verk-<br>samhet som en brottslig gärning, straffbar enligt lag. I artikel 5 förbinder sig<br>staterna att avskaffa all rasdiskriminering vad gäller åtnjutande av bl.a.<br>åsikts-, yttrande-, församlings- och föreningsfrihet.</p>
<p>Sveriges hittillsvarande inställning har varit att den svenska lagstiftningen,<br>främst genom brottsbalksbestämmelsen om hets mot folkgrupp och mot-<br>svarande bestämmelse i tryckfrihetsförordningen, innebär ett faktiskt förbud<br>mot rasistiska organisationer genom att deras verksamhet hindras och att<br>Sverige härigenom uppfyller sina åtaganden enligt konventionen. Sverige har<br></p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Bilaga 1</p>
<p>105</p>
<p>i likhet med många andra stater anfört att konventionen måste tolkas så att den<br>inte innebär förpliktelse att kränka föreningsfriheten. Sverige har inte heller<br>ansett att de inhemska förhållandena motiverat en mer ingripande lagstiftning.</p>
<p>Den svenska lagstiftningen har emellertid visat sig oförenlig med det<br>synsätt som några ledamöter av rasdiskrimineringskommittén vid upprepade<br>tillfällen givit uttryck för.</p>
<h4>Gällande rätt</h4>
<p>Åsikts- och yttrandefrihet samt föreningsfrihet är rättigheter som i princip<br>tillförsäkras alla i den svenska grundlagen. Lagstiftning som inskränker dessa<br>rättigheter förekommer ytterst sparsamt. Det saknas t.ex. förbud mot rasis-<br>tiska organisationer. Däremot fmns annan lagstiftning mot etnisk diskrimine-<br>ring.</p>
<p>I regeringsformen finns grundläggande bestämmelser om skydd mot<br>etnisk diskriminering från det allmännas sida.</p>
<p>En rad straffrättsliga bestämmelser kan användas mot yttringar av rasism. I<br>brottsbalken stadgas straff för olaga diskriminering för den som i bl.a. nä-<br>ringsverksamhet diskriminerar annan på grund av ras, hudfärg, nationellt<br>eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (16 kap. 9 §) samt för hets mot<br>folkgrupp för den som i uttalande eller annat meddelande som sprids hotar<br>eller uttrycker missaktning för folkgrupp eller annan sådan grupp av personer<br>på grund av någon sådan omständighet (16 kap. 8 §). Hets mot folkgrupp är<br>även straffbart i tryckfrihetsrättslig ordning om uttalandet görs i tryckt skrift.</p>
<p>Brottsbalken innehåller en rad bestämmelser, som utan att speciellt avse<br>beteenden av rasistisk karaktär kan användas även mot sådana övergrepp och<br>kränkningar. Hit hör t.ex. brotten mot liv och hälsa och ärekränkningsbrot-<br>ten. Vidare finns bestämmelser i brottsbalken och tryckfrihetsförordningen<br>om uppvigling, enligt vilka den straffas som i meddelande till allmänheten<br>uppmanar eller eljest söker förleda till bl.a. brottslig gärning. Den som i stäl-<br>let uppmanar en viss person att begå brott kan vara straffbar för medverkan<br>till brottet.</p>
<p>Åtgärder mot rasistiska organisationer måste vägas mot de inskränkningar<br>av t.ex. föreningsfriheten som kan bli följden. Regeringsformens rättighets-<br>katalog tillförsäkrar var och en bl.a. föreningsfrihet. Denna får enligt rege-<br>ringsformen inskränkas endast såvitt gäller sammanslutningar vilkas verk-<br>samhet är av militär eller liknande natur eller innebär förföljelse av folkgrupp<br>med viss ras, med viss hudfärg eller av visst etniskt ursprung. Sverige saknar<br>generell föreningslagstiftning. En ideell förening tillerkänns rättskapacitet så<br>snart den antagit stadgar och utsett en styrelse.</p>
<h4>Tidigare överväganden och förslag</h4>
<p>Inför Sveriges tillträde till rasdiskrimineringskonventionen gjordes en ge-<br>nomgång av vilka lagändringar som krävdes för att den svenska lagstift-</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 1</p>
<p>106</p>
<p>ningen skulle stå i överensstämmelse med de krav som konventionen ställde.<br>Det ansågs emellertid att förhållandena i Sverige inte motiverade införande av<br>ett förbud mot rasistiska organisationer.</p>
<p>Rasdiskrimineringskonventionen fick betydelse för utformningen av fri-<br>och rättighetsskyddet i regeringsformen. Föredragande statsrådet ansåg att<br>man borde undvika att utforma grundlagen så att det kunde hävdas att den<br>lade hinder i vägen för ett fullständigt uppfyllande av konventionen, varför<br>möjligheten till föreningsfriheten infördes.</p>
<p>Frågan om åtgärder mot rasistiska organisationer har därefter behandlats i<br>ett flertal sammanhang.</p>
<p>Diskrimineringsutredningen föreslog i sitt slutbetänkande år 1984 att ett<br>regelrätt förbud skulle införas. Förslaget kom emellertid inte att genomföras.<br>År 1986 stiftades lagen mot etnisk diskriminering, varigenom diskrimine-<br>ringsombudsmannaämbetet inrättades. Tillämpningsområdet för bestämmel-<br>sen om hets mot folkgrupp utvidgades senast år 1989.</p>
<p>År 1987 tillsattes kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet.<br>Kommissionen förordade ett förbud mot sammanslutningar som ägnar sig åt<br>att förfölja personer eller grupper av personer av viss ras, med viss hudfärg<br>eller visst etniskt ursprung. Deltagande i sådana sammanslutningar föreslogs<br>bli kriminaliserat. Något färdigt lagförslag av denna innebörd lade kommis-<br>sionen emellertid inte fram. Remissopinionen var blandad. I regeringens pro-<br>position 1989/90 om åtgärder mot etnisk diskriminering uttalades starka<br>betänkligheter mot en sådan av föreningsfriheten som ett förbud mot rasis-<br>tiska organisationer skulle innebära.</p>
<h4>Utländska förhållanden</h4>
<p>I avsnittet lämnas en kortfattad redogörelse för lagstiftningen och för ut-<br>bredningen av den organiserade rasismen i ett antal länder med likartad syn<br>som Sverige både på rasdiskriminering och föreningsfrihet. Danmark,<br>Norge, Finland, Kanada, Nederländerna och Tyskland hör till de länder som<br>i likhet med Sverige anslutit sig till rasdiskrimineringskonventionen utan<br>reservation. Australien, Belgien, Frankrike, Storbritannien och Österrike har<br>däremot avgivit förklaring att de inte anser sig förpliktade att lagstifta på ett<br>sätt som inskränker föreningsfriheten. USA har skrivit under men inte<br>ratificerat konventionen.</p>
<h3>Överväganden</h3>
<p>Utredningen anser inte att den kritik som riktats mot Sverige i sig ger anled-<br>ning att införa ett regelrätt förbud mot rasistiska organisationer och krimi-<br>nalisera deltagande i sådana organisationer. Däremot ger den anledning att<br>granska om den hittillsvarande svenska tolkningen av konventionen verkligen<br>har fog för sig.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 1</p>
<p>107</p>
<p>Utredningen redogör i avsnittet för sitt försök att tolka konventionstexten<br>och kommer till slutsatsen att denna rimligen bör läsas så att konventions-<br>statema är skyldiga att ha en inhemsk lagstiftning som gör det praktiskt sett<br>omöjligt för rasistiska organisationer att verka och förbjudet för enskilda att<br>delta i rasistisk verksamhet, men att denna skyldighet inte nödvändigtvis<br>måste uppfyllas genom ett regelrätt förbud mot förekomsten av rasistiska<br>organisationer som sådana. Utredningen finner att den svenska lagstiftningen<br>i och för sig uppfyller konventionens krav.</p>
<p>Utredningen menar emellertid att det finns andra anledningar att stärka<br>skyddet mot rasistiska organisationer. Det är viktigt att visa att Sverige tar<br>internationell kritik på allvar och vill sträva efter att bedriva arbetet mot<br>rasismen på ett så effektivt sätt som möjligt. Det finns vidare tecken på att den<br>organiserade rasismen kan vara på frammarsch. Sverige bedöms i långsam-<br>mare takt följa samma utveckling som övriga västeuropeiska länder, där<br>nazistiska och andra högerextremistiska idéer på senare år fått ett förvånans-<br>värt fotfäste och där rasistiskt våld i vissa fall fått en ytterst oroande ut-<br>bredning. I Sverige har statistiskt sett någon form av attentat riktats mot en<br>flyktingförläggning var tredje vecka under de tre senaste åren. Belägg saknas<br>för att organiserade rasister legat bakom dåden. Det har emellertid i vissa<br>andra fall kunnat konstateras samband mellan en viss sammanslutning och<br>utförda brott. Lagstiftningen bör utformas så att en utveckling åt det håll som<br>kunnat konstateras i vår omvärld effektivt kan hejdas.</p>
<p>Ytterligare lagstiftning bör inte riktas mot sammanslutningar som söker<br>verka enbart genom propaganda. Mot dessa är bestämmelsen om hets mot<br>folkgrupp ett verksamt medel. I den mån rasistisk och främlingsfientlig pro-<br>paganda inte träffas av den bestämmelsen är det i den fria debatten som<br>sådana idéer på ett grundläggande sätt kan bemötas och förkastas av den all-<br>männa opinionen.</p>
<p>Det är i stället mot sammanslutningar, som strävar efter att med våld eller<br>liknande brottslighet mot person eller egendom förverkliga sina rasistiska<br>syften, som det kan vara motiverat med ytterligare lagstiftning. Det är sådana<br>sammanslutningar som lätt kan utvecklas till en verklig fara för både utsatta<br>grupper och för det demokratiska samhället. Mot den typen av rasistiska<br>organisationer framstår det som så angeläget med ett starkt skydd att möj-<br>ligheten i regeringsformen till inskränkning av föreningsfriheten enligt utred-<br>ningens uppfattning bör utnyttjas.</p>
<p>Utredningen vill emellertid inte ens beträffande denna särskilt farliga typ<br>av rasistiska organisationer föreslå ett förbud riktat mot sammanslutningarna<br>som sådana. Anledningen är främst att en sådan lagstiftning troligtvis inte<br>skulle bli effektiv. Stora svårigheter kan förutses med att över huvud taget<br>identifiera och precisera en sammanslutning tillräckligt för att ett förbud skall<br>kunna riktas mot den, liksom med att upprätthålla ett en gång meddelat<br>förbud.</p>
<p>Utredningen anser däremot att kriminalisering av den enskildes befatt-<br>ning med särskilt farliga sammanslutningar är en framkomlig väg att utöka<br>skyddet.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 1</p>
<p>108</p>
<p>Utredningen anser också att brott som begåtts av rasistiska motiv och brott<br>med andra rasistiska inslag bör bestraffas särskilt strängt.</p>
<h3>Förslag</h3>
<p>Utredningen föreslår att föreningsfriheten skall kunna inskränkas vid förföl-<br>jelse även mot annan grupp av personer än folkgrupp, dvs. mot t.ex. in-<br>vandrare eller flyktingar. Utredningen föreslår vidare att regeringsformens<br>möjlighet till inskränkning av föreningsfriheten skall omfatta även förföljelse<br>på grund av nationellt ursprung eller trosbekännelse.</p>
<p>En ny brottsbalksbestämmelse föreslås om organiserad rasism och stöd åt<br>organiserad rasism. Den som deltar i eller lämnar stöd åt en sammanslutning<br>som ägnar sig åt rasistisk förföljelse genom att ligga bakom eller uppmana till<br>vissa särskilt allvarliga typer av brott föreslås kunna straffas med böter eller<br>fängelse i upp till två år. Detsamma skall gälla den som bildar en sammanslut-<br>ning som är avsedd att ägna sig åt sådan förföljelse. Beträffande det fall att<br>bildande eller deltagande sker eller stöd lämnas i form av meddelande i tryckt<br>skrift föreslås att ansvar skall kunna utkrävas i tryckfrihetsrättslig ordning.<br>Ett tillägg till TF:s brottskatalog av denna innebörd föreslås.</p>
<p>Förslaget om organiserad rasism innebär att vad som skall prövas är inte<br>sammanslutningens rasistiska inställning i och för sig. Det är i stället avgö-<br>rande om sammanslutningen kan sägas ha ägnat sig åt förföljelse genom att<br>ha deltagit i eller uppmanat till vissa typer av rasistiska brott, nämligen sådana<br>med inslag av våld, hot eller tvång. Det saknar betydelse vilken organisa-<br>torisk form sammanslutningen har. I begreppet förföljelse ligger att det skall<br>vara fråga om brottslig verksamhet med viss upprepning eller intensitet.</p>
<p>Lagen med särskilda bestämmelser om tvångsmedel i vissa brottmål före-<br>slås gälla också vid förundersökning angående organiserad rasism och stöd åt<br>organiserad rasism.</p>
<p>Utredningen föreslår vidare att rasistiska motiv till eller rasistiska inslag i<br>brott skall utgöra en allmän straffskärpningsgrund. En sådan lagstiftning<br>skulle enligt utredningen utgöra ett lämpligt komplement till det nuvarande<br>skyddet mot sådana organisationer som inte tillhör de farligaste men som<br>genom sin verksamhet ändå inspirerar anhängarna till trakasserier och lik-<br>nande.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Bilaga 1</p>
<p>109</p>
<h2>Utredningens lagförslag</h2>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 2</p>
<h4>Förslag till ändring i 2 kap. 14 § andra stycket regeringsformen</h4>
<p>Föreningsfriheten får begränsas endast såvitt gäller sammanslutningar vilkas<br>verksamhet är av militär eller liknande natur eller innebär förföljelse av folk-<br>grupp eller annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, natio-<br>nellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.</p>
<h4>Förslag till 16 kap. 7 § brottsbalken</h4>
<p>Om någon deltar i sammanslutning, som genom att medverka i eller uppmana<br>till brottslighet som innebär våld, hot eller tvång måste anses förfölja folk-<br>grupp eller annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, natio-<br>nellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse, döms för organiserad rasism<br>till böter eller fängelse i högst två år. Detsamma skall gälla den som bildar<br>sammanslutning som är avsedd att idka sådan förföljelse.</p>
<p>Den som upplåter lokal eller lämnar ekonomiskt eller annat stöd till<br>sammanslutning som avses i första stycket döms för stöd åt organiserad<br>rasism till samma straff.</p>
<h4>Förslag till 7 kap. 4 § punkt 16 tryckfrihetsförordningen</h4>
<p>16. organiserad rasism eller stöd åt organiserad rasism, varigenom någon<br>deltar i eller lämnar stöd till sammanslutning, som genom att medverka i,<br>uppmana till eller på annat sätt främja brottslighet som innebär våld, hot eller<br>tvång måste anses förfölja folkgrupp eller annan sådan grupp av personer på<br>grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.</p>
<h4>Förslag till ändring i 1 § lagen (1952:98) med särskilda<br>bestämmelser om tvångsmedel i vissa brottmål</h4>
<p>1 §. Vad i denna lag stadgas skall äga tillämpning vid förundersökning<br>angående</p>
<p>brott som avses i 13 kap. 1, 2, 3, 5 a eller 5 b § brottsbalken om brottet<br>innefattar gärning varom i 4 § nämnda kap. sägs,</p>
<p>brott som avses i 13 kap. 4 eller 5 §, 16 kap. 7 §, 18 kap. 1, 3 eller 4 §<br>eller 19 kap. 1, 2, 5, 6, 7, 8 eller 10 § brottsbalken,</p>
<p>brott som avses i 3 kap. 1, 2, 5 eller 6 § eller 4 kap. 1, 2, 3, eller 4 §<br>brottsbalken, om gärningen innebär förgripelse mot Konungen eller annan<br>som är nämnd i 18 kap. 2 § samma balk, eller</p>
<p>försök, förberedelse eller stämpling till brott som ovan nämnts, om sådan<br>gärning är belagd med straff.</p>
<h4>Förslag till 29 kap. 2 § punkt 7 brottsbalken</h4>
<p>eller</p>
<p>7. om brottet begåtts av rasistiska motiv eller eljest innehållit rasistiska in-<br>slag.</p>
<p>110</p>
<h2>Förteckning över remissinstanserna</h2>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 3</p>
<p>Efter remiss har yttranden över betänkandet Organiserad rasism (SOU<br>1991:75) inkommit från Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Skåne och<br>Blekinge, Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, Riksåklagaren, Dom-<br>stolsverket, Rikspolisstyrelsen, Brottsförebyggande rådet (BRÅ), Statens<br>invandrarverk, Jämställdhetsombudsmannen, Diskrimineringsombudsman-<br>nen, Skolverket, Socialvetenskapliga forskningsrådet, Juridiska fakultets-<br>nämnden vid Stockholms universitet, Sveriges advokatsamfund, Svenska<br>avdelningen av internationella juristkommissionen, Svenska kommunför-<br>bundet, Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorgani-<br>sation (TCO), Sveriges adademikers centralorganisation (SACO), Tidningar-<br>nas arbetsgivareförening och Svenska tidningsutgivareföreningen, Sveriges<br>Radio, Folkbildningsförbundet, Svenska kyrkans församlingsnämnd,<br>Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd, Svenska Röda<br>korset, Riksförbundet Hem och skola, Samarbetsorganet för invandrar-<br>organisationer, Riksförbundet för personal vid invandrarbyråer, Svenska<br>Flyktingrådet och Riksförbundet Stoppa rasismen.</p>
<p>Riksåklagaren har överlämnat yttranden från överåklagarna vid åklagar-<br>myndigheterna i Stockholm och Göteborg och från regionåklagarmyn-<br>dighetema i Malmö, Västerås och Härnösand.</p>
<p>Rikspolisstyrelsen har bifogat yttranden från säkerhetspolisen och polis-<br>myndigheterna i Stockholm, Göteborg och Malmö.</p>
<p>SACO har ingett ett yttrande från Sveriges psykologförbund.</p>
<p>Yttrande har vidare inkommit från Riksförbundet för sexuellt likaberätti-<br>gade (RFSL), Svenska journalistförbundet, Publicistklubben, Samarbets-<br>nämnden för statsbidrag till trossamfund, Svenska kommunalarbetareför-<br>bundet, Riksorganisationen för svenska nazioffer samt från enskilda.</p>
<p>111</p>
<h2>Sammanfattning av betänkandet (SOU 1992:96)<br>Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet</h2>
<h3>Uppdraget</h3>
<p>Enligt direktiven skall utredningen mot bakgrund av den kritik som riktats<br>mot Sverige för bristande uppfyllelse av FN-konventionen för avskaffande av<br>alla former av rasdiskriminering utreda behov och utformning av lagstiftning<br>mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt se över lagen mot etnisk diskri-<br>minering, DO-lagen. Förslaget skall innebära en civilrättslig reglering.</p>
<h3>Bakgrund</h3>
<h4>Internationella åtaganden</h4>
<p>Sverige har ratificerat tre konventioner som direkt är inriktade på frågan om<br>etnisk diskriminering i arbetslivet, nämligen FN:s rasdiskrimineringskonven-<br>tion, FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och<br>ILO-konventionen nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och<br>yrkesutövning. Sverige har dessutom ratificerat flera konventioner som rör<br>invandrad arbetskraft.</p>
<p>I den kommitté som har att övervaka efterlevnaden av rasdiskriminerings-<br>konventionen har några ledamöter ifrågasatt huruvida Sverige uppfyller sina<br>åtaganden enligt konventionen på arbetslivets område. Den kommitté som<br>övervakar efterföljden av ILO-konventionen nr 111 riktade år 1990 en be-<br>gäran till den svenska regeringen att i nästa rapport redogöra för vilka åtgär-<br>der i form av (överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och/eller<br>lagstiftning som vidtagits eller planerats för att förbjuda etnisk diskrimine-<br>ring. Regeringen ombads också att i lag införa rätt till ersättning för den som<br>drabbats av diskriminering i anställning eller sysselsättning.</p>
<h4>Gällande rätt</h4>
<p>Grundlagen bygger på uppfattningen om alla människors lika värde och inne-<br>håller förbud mot diskriminerande lagstiftning och krav på att allas likhet<br>inför lagen samt saklighet och opartiskhet skall iakttas inom den offentliga<br>förvaltningen.</p>
<p>Lagen mot etnisk diskriminering uttrycker ett totalt fördömande av etnisk<br>diskriminering dock utan att innehålla något förbud. Lagen reglerar diskrimi-<br>neringsombudsmannens och nämndens mot etnisk diskriminering verksam-<br>het. DO:s verksamhetsområde omfattar hela samhällslivet men särskild upp-<br>märksamhet skall ägnas etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>Bestämmelsen i brottsbalken 16:9 om olaga diskriminering omfattar inte<br>förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>112</p>
<p>Den svenska arbetsrätten gäller lika för alla. Något generellt förbud mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet finns emellertid inte. I princip finns i den<br>fria anställningsrätten kvar för privata arbetsgivare. Det finns inte någon<br>rättslig möjlighet att ingripa ens mot uttrycklig etnisk diskriminering i en<br>anställningssituation. Statliga arbetsgivare är däremot bundna av grundlags-<br>regeln att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sak-<br>liga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Den som anser sig felaktigt för-<br>bigången vid ett statligt tillsättningsbeslut har möjlighet att överklaga i admi-<br>nistrativ ordning. På den kommunala sidan gäller utöver objektivitetsregeln i I<br>kap. 9 § regeringsformen som innebär diskrimineringsförbud, inga generella<br>regler för anställning av personal.</p>
<p>Skydd mot diskriminerande avskedanden och uppsägningar finns för de<br>flesta arbetstagare genom lagen om anställningsskydd (LAS). Diskrimine-<br>rande turordning vid uppsägning anses strida mot god sed på arbetsmarkna-<br>den. Rättsläget vad gäller möjligheterna att under åberopande av etnisk<br>diskriminering angripa en arbetsgivares beslut att avbryta en provanställning<br>eller att inte låta den övergå i tillsvidareanställning får betecknas som oklart.<br>Uppsägning i strid mot LAS kan i vissa fall förklaras ogiltig. Alla kränk-<br>ningar av reglerna i LAS är vidare skadeståndsgrundande.</p>
<p>Genom AD:s praxis har utvecklats en allmän rättsgrundsats av innebörd att<br>arbetsgivarnas fria arbetsledningsrätt inte får utnyttjas på ett otillbörligt eller<br>godtyckligt sätt. För omplaceringsbeslut med långtgående verkningar för den<br>enskilde krävs enligt praxis att det skall föreligga godtagbara skäl. På det<br>kollektivavtalsreglerade området anses ett krav på att arbetsgivaren skall utöva<br>sin arbetsledningsrätt på ett sätt som inte står i strid med lag eller goda seder<br>ingå som en dold klausul i kollektivavtalen. Brott grundar därmed rätt till all-<br>mänt skadestånd.</p>
<p>Avtalslagens generalklausul (36 §) om ogiltighet eller jämkning av oskä-<br>liga avtalsvillkor ger möjlighet att i undantagsfall angripa t.ex. diskrimine-<br>rande lönevillkor.</p>
<h4>Tidigare överväganden och förslag</h4>
<p>Utredningen angående förbud mot rasdiskriminering fann år 1968 att ras-<br>diskrimineringskonventionens artikel 5 vad avsåg arbetsförhållanden inte var<br>täckt av svensk rätt. Kommittén ansåg emellertid att det saknades belägg för<br>att etnisk diskriminering förekom på arbetsmarknaden och hyste principiella<br>betänkligheter mot att ingripa med lagbestämmelser på förhållandet mellan<br>arbetsmarknadens parter. Partema borde själva genom överenskommelse eller<br>på annat sätt skapa en reglering mot diskriminering. Enligt kommittén borde<br>emellertid frågan om lagstiftning övervägas på nytt om diskrimineringen i<br>framtiden blev mer utbredd. Motsvarande uttalande gjordes i den efterföljande<br>propositionen.</p>
<p>Diskrimineringsutredningen fann år 1983 att rasdiskrimineringskonventio-<br>nen ålade Sverige en ovillkorlig skyldighet att lagstifta mot etnisk diskrimine-</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>113</p>
<p>9 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101</p>
<p>ring i arbetslivet. Utredningen fann vidare att en omfattande etnisk diskrimi-<br>nering förekom på den svenska arbetsmarknaden. Utredningen lade fram<br>förslag till en arbetsrättslig lag mot sådan diskriminering efter modell av då-<br>varande jämställdhetslagen. Förslaget innehöll skadeståndssanktionerat för-<br>bud för en arbetsgivare att göra sig skyldig till diskriminering mot arbets-<br>sökande och arbetstagare på grund av etnisk tillhörighet. Lagen angav ett<br>antal typfall där diskriminering skulle anses föreligga och innehöll en bevis-<br>börderegel med presumtionsansvar. Vidare stadgades om vissa aktiva åtgär-<br>der och möjlighet till positiv särbehandling. JämO föreslogs bli övervakande<br>myndighet.</p>
<p>Diskrimineringsutredningens lagförslag möttes av kritik. Regeringen<br>ansåg att ett ställningstagande till behovet av ett förbud mot etnisk diskrimi-<br>nering i arbetslivet förenat med straff eller skadestånd behövde skjutas på<br>framtiden. Istället lades förslaget till den nuvarande lagen mot etnisk diskri-<br>minering fram. Lagen trädde i kraft år 1986.</p>
<p>År 1989 uttalade Kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet att<br>Sverige för att uppfylla rasdiskrimineringskonventionen behövde vidta ytter-<br>ligare åtgärder eftersom invandrare även efter inrättandet av DO upplevde sig<br>som negativt särbehandlade på arbetsmarknaden. Kommissionen ifrågasatte<br>om inte en civilrättslig lagstiftning skulle kunna motiveras redan av det skälet<br>att invandrarna otvivelaktigt utgjorde en utsatt grupp på arbetsmarknaden.<br>DO:s möjligheter att agera kraftfullt bedömdes kunna främjas om effektiva<br>rättsmedel gjordes tillgängliga. Kommissionen sade sig inte vilja föregripa<br>den då aktuella utvärderingen av DO:s arbete men betonade att "en uppstram-<br>ning på lagstiftningssidan" borde övervägas. Flertalet remissinstanser som<br>kommenterade kommissionens förslag att en lagreglering mot etnisk diskri-<br>minering i arbetslivet på nytt borde övervägas antingen tillstyrkte eller för-<br>klarade sig inte ha någon erinran mot det.</p>
<p>En utvärdering år 1989 av DO:s verksamhet ansågs inte i sig ha bekräftat<br>behovet av ett lagreglerat förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Ut-<br>redaren uttalade att DO redan med de arbetsinstrument som lagen mot etnisk<br>diskriminering anvisade och de arbetsmetoder som myndigheten hittills an-<br>vänt kunde åstadkomma goda resultat både i enskilda ärenden och i den<br>opinionsbildande verksamheten.</p>
<p>I december 1989 överlämnade DO till regeringen ett förslag till lagstiftning<br>mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Förslaget innebar att såväl direkt som<br>indirekt uppsåtlig diskriminering av arbetssökande och arbetstagare skulle<br>förbjudas. Vad gällde arbetssökande omfattade skyddet enligt förslaget inte<br>endast det slutliga anställningsbeslutet utan även missgynnande av någon<br>under rekryteringsförfarandet. Med diskriminering menades enligt förslaget<br>att på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung särbehandla<br>någon på ett sätt som var till skada eller nackdel för honom. Någon precise-<br>ring av vilka handlingar som avsågs gjordes inte i lagtexten. Diskriminering<br>skulle inte anses föreligga om hänsynstagande till ideella eller andra särskilda<br>intressen legat bakom arbetsgivarens handlande. Förslaget upptog en bevis-<br>regel som syftade till att åstadkomma en uppdelad bevisbörda. Sanktionerna<br></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>114</p>
<p>var ogiltighet och skadestånd. Förslaget innehöll inte krav på aktiva åtgärder. Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Tanken på att EX) skulle ha en processförande roll avvisades. Bilaga 4</p>
<h4>Utländska förhållanden</h4>
<p>I avsnittet lämnas en kortfattad redogörelse för situationen vad gäller lagstift-<br>ning mot etnisk diskriminering i arbetslivet i de länder som främst kan antas<br>vara av intresse som jämförelse, nämligen Danmark, Finland, Norge, Frank-<br>rike, Kanada, Nederländerna Storbritanien, Tyskland, USA och Österrike<br>samt inom EG.</p>
<h3>Behovet av lagstiftning</h3>
<p>I avsnittet gör utredningen en bedömning av behovet av lagstiftning mot<br>etnisk diskriminering i arbetslivet mot bakgrund av såväl Sveriges internatio-<br>nella överenskommelser och gällande rätt som de faktiska förhållandena på<br>arbetsmarknaden och risken för diskriminering.</p>
<p>Utredningen konstaterar att de internationella konventioner som Sverige<br>anslutit sig till inte innebär någon absolut skyldighet att lagstifta mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet men att det måste anses mest förenligt med kon-<br>ventionernas syfte att införa lagstiftning.</p>
<p>Nuvarande rättsregler ger inte ett tillräckligt gott skydd mot etnisk diskri-<br>minering för arbetssökande och arbetstagare.</p>
<p>Utredningen anser sig inte kunna bedöma omfattningen av etnisk diskri-<br>minering i arbetslivet men anser det klarlagt att sådan diskriminering före-<br>kommer. Dessutom föreligger risk för ökad förekomst av diskriminering i<br>framtiden.</p>
<h3>Överväganden inför utformningen av lagstiftning</h3>
<p>I avsnittet redovisas utredningens ställningstaganden till vissa grundläggande<br>frågor inför utformningen av ett lagförslag. Utredningen anser att det grund-<br>läggande skyddet mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör ges i lag, inte<br>genom kollektivavtal, samt att lagen direkt bör kunna åberopas av vaije indi-<br>vid som utsätts för diskriminering. Målsättningen för lagstiftningen bör vara<br>att skapa ett skydd mot sådana fall av diskriminering som är direkt stötande<br>för den allmänna rättskänslan och där det diskriminerande momentet har en<br>framträdande roll. Lagen skall vara ett komplement till de nuvarande reglerna<br>om DO:s arbete.</p>
<p>Lagstiftningen bör inordnas i det arbetsrättsliga regelsystemet samt gälla<br>hela arbetsmarknaden. Lagen bör omfatta både arbetssökande och redan an-<br>ställda. Förbud mot diskriminering bör riktas mot avsiktliga otillbörliga för-<br>faranden som innebär negativ särbehandling på etnisk grund. Förbud bör inte<br>riktas mot indirekt diskriminering. Denna avgränsning bör enligt utredning-</p>
<p>115</p>
<p>ens uppfattning medföra att den normbildande effekten blir kraftigare. En<br>uppdelad bevisbörda behövs för att nä materiellt riktiga resultat, men någon<br>uttrycklig bevisbörderegel hör inte finnas i lagen. En uppdelad bevisbörda<br>enligt föreningsrättsmodell kan ändå antas komma till användning i rätts-<br>tillämpningen. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud kan inte användas<br>som modell för den nya lagstiftningen. Däremot bör likhet med jämställd-<br>hetslagen eftersträvas vid utformningen av reglerna i en rad andra avseenden.</p>
<h3>Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet m.m.</h3>
<p>Utredningen föreslår en arbetsrättslig lag som är uppbyggd kring två förbud<br>mot otillbörlig särbehandling på etnisk grund. Det ena förbudet avser be-<br>handling av arbetssökande och det andra behandling av arbetstagare.</p>
<p>Diskrimineringsgrunderna är ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung<br>eller trosbekännelse. Orsakssambandet mellan den etniska faktorn och<br>arbetsgivarens handlande uttrycks så att det skall ha varit på grund av ras etc.<br>som arbetsgivaren handlat som han gjort. Den etniska faktorn skall ha varit en<br>nödvändig betingelse för arbetsgivarens handlande.</p>
<p>För att träffas av förbudet mot diskriminering av arbetssökande skall<br>arbetsgivaren ha anställt någon annan än den diskriminerade. Det är genom<br>beslutet att anställa den andre som överträdelsen sker. Ett diskriminerande<br>beteende under rekryteringsförfarandet träffas inte i sig av förbudet men kan,<br>om det lett fram till att arbetsgivaren anställt någon annan, läggas arbetsgiva-<br>ren till last. För att diskriminering över huvud taget skall anses föreligga<br>måste det ha varit något annat än sakliga skillnader som motiverat särbehand-<br>lingen. De normer som arbetsgivaren använder måste framstå som förklarliga<br>och i huvudsak rationella för en utomstående för att sakliga skäl skall anses<br>föreligga för ett handlande. Otillbörlighetsrekvisitet medför att förbudet t.ex.<br>inte är tillämpligt när ett trossamfund anställer en trosfrände för kyrkligt<br>arbete framför någon av annan trosuppfattning.</p>
<p>Vad gäller förbudet mot diskriminering av redan anställda avses tre olika<br>situationer med förslaget. Det gäller anställnings- och andra arbetsvillkor,<br>arbetsledningsbeslut och särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida<br>mot arbetstagaren. Det skall i dessa avseenden vara förbjudet för arbetsgiva-<br>ren att otillbörligen särbehandla en anställd på grund av en etnisk faktor.</p>
<p>Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av diskrimineringsför-<br>buden skall vara skadestånd. I likhet med vad som gäller enligt jämställd-<br>hetslagen skall endast allmänt skadestånd kunna utdömas till arbetssökande<br>och skadeståndet skall delas för det fall flera arbetssökande blivit förbigångna<br>genom samma anställningsbeslut. Vid diskriminering av arbetstagare skall<br>både ekonomiskt och allmänt skadestånd kunna utgå. Ogiltighetsregler som<br>motsvarar dem i jämställdshetslagen föreslås.</p>
<p>Arbetsgivare föreslås få viss uppgiftsskyldighet på begäran av den som<br>misstänker sig vara diskriminerad.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>116</p>
<p>De processuella regler som föreslås ansluter nära till jämställdhetslagens.<br>Lagen om rättegången i arbetstvister görs tillämplig och AD blir huvudsakligt<br>forum.</p>
<p>DO föreslås ta en processförande roll motsvarande JämO:s. Med tanke<br>bl.a. på DO:s små resurser och på att DO:s opinionsbildande verksamhet inte<br>bör inskränkas till förmån för den nya uppgiften föreslås att DO ges möjlighet<br>att anlita advokat i diskrimineringstvister.</p>
<h3>Förslag beträffande DO-lagen</h3>
<p>Utredningen föreslår endast mindre förändringar av DO-lagen. Det nuvarande<br>något missvisande namnet föreslås ändrat till lagen om ombudsmannen mot<br>etnisk diskriminering. Vidare föreslås att det skall framgå av lagtexten att<br>ombudsmannen skall verka ”mot rasism och främlingsfientlighet”. En hän-<br>visning till den föreslagna lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet införs,<br>som anger att DO har den ovan nämnda processförande rollen. Ett tillägg vad<br>gäller DO:s möjligheter att begära in uppgifter, om så behövs vid vite, före-<br>slås för att tydligare ge DO möjlighet att biträda enskilda som vill få fram upp-<br>gifter om t.ex. en medsökande som anställts.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 4</p>
<p>117</p>
<h2>Betänkandets lagförslag</h2>
<h3>Förslag till</h3>
<h3>Lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet</h3>
<h4>Förbud mot etnisk diskriminering</h4>
<p>Anställning</p>
<p>1 § En arbetsgivare får inte vid anställning otillbörligt särbehandla en arbets-<br>sökande genom att förbigå arbetssökanden på grund av hans eller hennes ras,<br>hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.</p>
<p>Behandling av arbetstagare</p>
<p>2 § En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund<br>av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller tros-<br>bekännelse</p>
<p>- genom att tillämpa oförmånliga anställnings- eller andra arbetsvillkor,</p>
<p>- genom att leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oför-<br>månligt sätt eller</p>
<p>- genom att säga upp, avskeda, permittera eller vidta annan jämförlig åt-<br>gärd mot arbetstagaren.</p>
<p>Uppgift om meriter</p>
<p>3 § En arbetssökande, som inte har anställts, eller en arbetstagare, som inte<br>har befordrats eller tagits ut till utbildning, har rätt att på begäran få en skrift-<br>lig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkes-<br>erfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den som i stället fick<br>arbetet eller utbildningsplatsen.</p>
<h4>Skadestånd och andra påföljder</h4>
<p>Ogiltighet</p>
<p>4 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan särbe-<br>handling som är otillåten enligt 1 och 2 §§.</p>
<p>5 § Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 2 §<br>genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen<br>jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen<br>sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt<br>skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende<br>eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p>
<p>Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 2 § genom<br>att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,<br>skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.</p>
<p>Vad nu har sagts gäller inte när 4 § är tillämplig.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 5</p>
<p>118</p>
<p>Skadestånd</p>
<p>6 § Om diskriminering av arbetssökande sker genom att arbetsgivaren bryter<br>mot förbudet i 1 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de<br>diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-<br>ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt<br>delas lika mellan dem.</p>
<p>7 § Om diskriminering av arbetstagare sker genom att arbetsgivaren bryter<br>mot förbudet i 2 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för<br>den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen<br>innebar.</p>
<p>8 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 6 och 7 §§ sättas ned eller helt<br>falla bort.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 5</p>
<h4>Rättegången i diskrimineringstvister</h4>
<p>Tillämpliga regler</p>
<p>9 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rätte-<br>gången i arbetstvister.</p>
<p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare<br>också den som någon har sökt arbete hos.</p>
<p>Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av<br>reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i<br>arbetslivet.</p>
<p>Rätt att föra talan</p>
<p>10 § I en tvist enligt 9 § får ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra<br>talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde medger<br>det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för<br>rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombuds-<br>mannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också<br>annan talan som ombud för den enskilde.</p>
<p>Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.</p>
<p>11 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde<br>enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister får<br>ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen<br>inte gör det.</p>
<p>Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte-<br>gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p>
<p>Gemensam handläggning</p>
<p>12 § När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samme arbets-<br>givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt<br></p>
<p>119</p>
<p>6 § andra stycket skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i samma<br>rättegång.</p>
<p>13 § Har talan i fall som avses i 12 § väckts vid skilda domstolar skall<br>handläggningen ske hos arbetsdomstolen om något av målen hör dit. Annars<br>skall handläggningen ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller om<br>talan väcktes samtidigt hos flera tingsrätter den tingsrätt som arbetsgivaren<br>väljer.</p>
<p>14 § Mål som väckts vid någon annan domstol än den där den gemensamma<br>handläggningen skall ske skall lämnas över dit.</p>
<p>Beslut att lämna över mål får inte överklagas.</p>
<p>15 § Har flera väckt talan vid samma domstol tillämpas 12 §, om målen inte<br>ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.</p>
<p>16 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 6 § skall på begäran av<br>arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målet skall kunna<br>handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan<br>väckts eller kan komma att väckas.</p>
<p>Talan om skadestånd enligt 6 § med anledning av ett beslut om tjänstetill-<br>sättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte<br>prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.</p>
<p>Preskription m.m.</p>
<p>17 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande,<br>skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 §<br>andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra<br>meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.</p>
<p>18 § I fråga om någon annan talan än som avses i 17 § skall 64—66 §§ och<br>68 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den<br>skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen<br>skall vara två månader.</p>
<p>En sådan skadeståndstalan som avses i 6 § får dock inte väckas senare än<br>åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna<br>tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom<br>två månader efter det att åttamånaderstiden har löpt ut.</p>
<p>19 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänste-<br>tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räk-<br>nas tidsfristerna enligt 18 § från den dag då beslutet i fråga om tjänste-<br>tillsättningen vann laga kraft.</p>
<p>20 § Talan som förs av ombudsmannen mot etnisk diskriminering behand-<br>las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbets-<br>sökande.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 5</p>
<p>Denna lag träder i kraft den</p>
<p>120</p>
<h3>Förslag till ändring av 9 kap. sekretesslagen</h3>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 5</p>
<p>20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i<br>arbetslivet, 7,8, 11 och 1 3 kap. lagen (1976:600) om offentlig anställning,<br>15-21 §§ och 23-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (0000:00)<br>mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt i mål om kollektivavtal för uppgift<br>om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde eller honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men<br>om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>21 § Sekretess gäller i ärende hos jämställdhetsombudsmannen eller jäm-<br>ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om en-<br>skilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den<br>enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos ombudsmannen och nämnden mot etnisk diskrimine-<br>ring i ärende enligt lagen (0000:00) om ombudsmannen mot etnisk diskrimi-<br>nering för uppgift om enskilds personaliga eller ekonomiska förhållanden,<br>om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den</p>
<p>121</p>
<p>10 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101</p>
<h3>Förslag till ändring av 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om<br>rättegången i arbetstvister</h3>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 5</p>
<p>3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hän-<br>skjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 §<br>första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.<br>Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt, könsdiskriminering eller etnisk<br>diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om<br>att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att<br>klandra skiljedomen.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den</p>
<p>122</p>
<h3>Förslag till ändring av lagen (1986:442) mot etnisk<br>diskriminering</h3>
<p>Lagen om ombudsmannen mot etnisk diskriminering</p>
<p>2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka mot rasism och främ-<br>lingsfientlighet och för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet<br>eller på andra områden av samhällslivet.</p>
<p>4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för<br>etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare<br>och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika<br>etniska grupper i arbetslivet.</p>
<p>Ombudsmannen skaliföra talan i mål om etnisk diskriminering enligt vad<br>som sägs i lagen (0000:00) mot etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma<br>till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgi-<br>varens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för<br>ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område samt att lämna uppgifter<br>när ombudsmannen biträder en begäran enligt 3 § lagen (0000:00) mot etnisk<br>diskriminering i arbetslivet. Genom uppgiftsskyldigheten får arbetsgivaren<br>inte betungas onödigt. Föreligger särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig<br>att lämna ut uppgifter. Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till<br>överläggningar och lämna uppgifter, om ombudsmannen begär det.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 5</p>
<p>123</p>
<h3>Förslag till ändring av förordningen (1988:895) med Prop. 1993/94:101</h3>
<h3>instruktion för ombudsmannen mot etnisk diskriminering Bilaga 5</h3>
<p>1 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har de uppgifter som anges i<br>lagen (1986:442) om ombudsmannen mot etnisk diskriminering och i lagen<br>(0000:00) mot etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>2a § / mål enligt lagen (0000:00) mot etnisk diskriminering i arbetslivet får<br>ombudsmannen förordna ombud att föra talan.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den</p>
<p>124</p>
<h2>Förteckning över remissyttranden över betänkandet<br>(SOU 1992:96) Förbud mot etnisk diskriminering i<br>arbetslivet</h2>
<p>Efter remiss har yttranden över betänkandet inkommit från Riksdagens om-<br>budsmän, Justitiekanslem, Riksåklagaren, Statskontoret, Statistiska Central-<br>byrån, Riksrevisionsverket, Statens arbetsgivarverk, Verket för högskole-<br>service, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsdomstolen, ILO-kommittén, Om-<br>budsmannen mot etnisk diskriminering, Statens invandrarverk, Jämställd-<br>hetsombudsmannen, Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund,<br>Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt, Juridiska fakultetsnämnden vid<br>Stockholms universitet, Centrum för invandrarforskning vid Stockholms<br>universitet, Sociologiska instutitionen vid Umeå universitet, Svenska<br>kommunförbundet, Landstingsförbundet, Sveriges advokatsamfund, Tjänste-<br>männens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers Centralorgani-<br>sation (SACO), Landsorganisationen i Sverige (LO), Svenska arbetsgivare-<br>föreningen (SAF), Centrum för studier av Kulturkontakt och Internationell<br>Migration (KIM) vid Göteborgs universitet, Chilenska riksförbundet,<br>Eritranska riksförbundet, Riksförbundet internationella föreningar för invand-<br>rarkvinnor RIFFI, Riksförbundet för personal vid invandrarbyråer, Svenska<br>Röda korset, Samarbetsorganet för invandrarorganisationer SIOS och<br>Svenska flyktingrådet.</p>
<p>Riksåklagaren har överlämnat yttranden från Åklagarmyndigheten i<br>Stockholm och från Regionåklagarmyndighetema i Linköping, Karlstad,<br>Västerås och Luleå.</p>
<p>Landsorganisationen i Sverige (LO) har bifogat yttranden från Handels-<br>anställdas förbund och Svenska Kommunalarbetarförbundet.</p>
<p>Yttranden har vidare inkommit från Sveriges Frikyrkoråd och De fria<br>kristna samfundens råd, Svenska kyrkans församlingsnämnd, Riksförbundet<br>för sexuellt likaberättigande (RFSL), Adoptionscentrum Stockholm Norr,<br>Adoptionscentrum Stockholm Söder och Arbetsgruppen mot fördomar och<br>diskriminering samt från Föreningen Fri Information om Invandringen, SID<br>- Särskilda invandrargrupp i diskrimineringsfrågor och Svenska Avdelningen<br>av Internationella Juristkommissionen.</p>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Bilaga 6</p>
<p>125</p>
<h2>Lagrådets yttrande</h2>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Bilaga 7</p>
<h3>Lagrådet</h3>
<p>Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-11-09</p>
<p>Närvarande: justitierådet Per Jermsten, justitierådet Lars Å. Beckman,<br>regeringsrådet Sigvard Holstad.</p>
<p>Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 21 oktober 1993, varvid<br>statsrådet Laurén varit föredragande, har regeringen för Lagrådets yttrande<br>överlämnat förslag till lag om ändring i brottsbalken.</p>
<p>Förslaget har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Lars<br>Sjöström.</p>
<p>Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.</p>
<p>126</p>
<h2>Lagrådsremissens lagförslag</h2>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 8</p>
<h3>Förslag till lag mot etnisk diskriminering</h3>
<p>Härigenom föreskrivs följande.</p>
<h4>Lagens ändamål</h4>
<p>1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med<br>etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer miss-<br>gynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller<br>kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-<br>sprung eller trosbekännelse.</p>
<h4>Ombudsman mot etnisk diskriminering</h4>
<p>2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskri-<br>minering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av sam-<br>hällslivet.</p>
<p>3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den<br>som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.</p>
<p>Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,<br>företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på<br>annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.</p>
<p>4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för<br>etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare<br>och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika<br>etniska grupper i arbetslivet.</p>
<p>Bestämmelser om ombudsmannens rätt att föra talan i tvister om otillbörlig<br>särbehandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 17 §.</p>
<h4>Nämnd mot etnisk diskriminering</h4>
<p>5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå av<br>tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som<br>domare.</p>
<p>Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga<br>frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de<br>författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk<br>diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt 7 §.</p>
<h4>Förfarandet hos ombudsmannen och nämnden</h4>
<p>6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma till<br>sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens</p>
<p>127</p>
<p>förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombuds-<br>mannens verksamhet på arbetslivets område. Arbetsgivaren är på samma sätt<br>skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en<br>enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte<br>betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är<br>arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.</p>
<p>Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och<br>lämna upplysningar till ombudsmannen, om ombudsmannen begär det.</p>
<p>7 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning<br>enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens<br>beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskrimine-<br>ring. Nämndens beslut får inte överklagas.</p>
<p>Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.</p>
<h4>Förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och<br>arbetstagare</h4>
<p>8 § En arbetsgivare får vid anställning inte otillbörligt särbehandla en<br>arbetssökande genom att förbigå den arbetssökande på grund av hans eller<br>hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.</p>
<p>9 § En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund<br>av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller<br>trosbekännelse genom att</p>
<p>1. tillämpa oförmånliga anställnings-eller andra arbetsvillkor,</p>
<p>2. leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt<br>sätt, eller</p>
<p>3. säga upp, avskeda, permittera eller vidta någon annan jämförlig åtgärd<br>mot arbetstagaren.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 8</p>
<h4>Uppgift om meriter</h4>
<p>10 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte<br>har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han eller<br>hon utsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig<br>uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av den utbildning, den<br>yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället fick<br>arbetet eller utbildningsplatsen.</p>
<h4>Ogiltighet och skadestånd</h4>
<p>Ogiltighet</p>
<p>11 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan<br>särbehandling som är otillåten enligt 8 eller 9 §.</p>
<p>12 § Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 §<br>genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jäm-<br>kas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen</p>
<p>128</p>
<p>sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt<br>skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende<br>eller i sin helhet förklaras ogiltigt.</p>
<p>Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom<br>att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,<br>skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.</p>
<p>Vad nu har sagts gäller inte när 11 § är tillämplig.</p>
<p>Skadestånd</p>
<p>13 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot<br>förbudet i 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de<br>diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.</p>
<p>Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall<br>skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad<br>samt delas lika mellan dem.</p>
<p>14 § Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för-<br>budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den<br>förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen<br>innebär.</p>
<p>15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 och 14 §§ sättas ned eller<br>helt falla bort.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 8</p>
<h4>Rättegången i diskrimineringstvister</h4>
<p>Tillämpliga regler</p>
<p>16 § Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt<br>lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.</p>
<p>Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare<br>också den som någon har sökt arbete hos.</p>
<p>Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt 8, 9 och<br>11-15 §§ av bestämmelserna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om<br>medbestämmande i arbetslivet.</p>
<p>Rätt att fora talan</p>
<p>17 § I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra<br>talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger<br>det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för<br>rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om om-<br>budsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra<br>också annan talan som ombud för den enskilde. Sådan talan förs vid arbets-<br>domstolen.</p>
<p>Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.</p>
<p>18 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde<br>enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får</p>
<p>129</p>
<p>Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen<br>inte gör det.</p>
<p>Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången<br>skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.</p>
<p>Gemensam handläggning</p>
<p>19 § När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samme arbets-<br>givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt<br>13 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i<br>samma rättegång.</p>
<p>20 § Har talan i fall som avses i 19 § väckts vid skilda domstolar, skall<br>målen handläggas hos Arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars<br>skall målen handläggas hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan<br>väcktes samtidigt hos flera tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.</p>
<p>21 § Mål som väckts vid någon annan domstol än den där de skall<br>handläggas gemensamt skall lämnas över dit.</p>
<p>Beslut att lämna över mål får inte överklagas.</p>
<p>22 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 19 §, om målen inte<br>ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.</p>
<p>23 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 13 § skall på begäran<br>av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målen skall kunna<br>handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan<br>väckts eller kan komma att väckas.</p>
<p>Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om<br>tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning<br>får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga<br>kraft.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 8</p>
<p>Preskription m.m.</p>
<p>24 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande<br>skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 §<br>andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra<br>meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.</p>
<p>25 § I fråga om någon annan talan än som avses i 24 § skall 64-66 och<br>68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den<br>skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen<br>skall vara två månader.</p>
<p>En sådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än<br>åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna<br>tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom<br>två månader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut.</p>
<p>26 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om<br>tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställ-<br></p>
<p>130</p>
<p>ning, räknas tidsfristerna enligt 25 § från den dag beslutet i fråga om tjänste-<br>tillsättningen vann laga kraft.</p>
<p>27 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering<br>behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den<br>arbetssökande.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 8</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994 då lagen (1986:442) mot etnisk<br>diskriminering skall upphöra att gälla.</p>
<p>131</p>
<h3>Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om<br>rättegången i arbetstvister</h3>
<p>Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i<br>arbetstvister<sup>1</sup> skall ha följande lydelse.</p>
<p>Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse</p>
<p>1 kap.</p>
<p>3 §<sup>2</sup></p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 8</p>
<p>Tvist som skall handläggas enligt<br>denna lag får i stället genom avtal<br>hänskjutas till avgörande av skilje-<br>män. Detta gäller dock ej fall som<br>avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej heller<br>får i tvist rörande föreningsrätt eller<br>könsdiskriminering göras gällande<br>avtal, som före tvistens uppkomst<br>träffats om att tvisten skall avgöras<br>av skiljemän utan förbehåll om rätt<br>för partema att klandra skiljedomen.</p>
<p>Tvist som skall handläggas enligt<br>denna lag får i stället genom avtal<br>hänskjutas till avgörande av skilje-<br>män. Detta gäller dock ej fall som<br>avses i 31 § första eller tredje<br>stycket lagen (1976:580) om med-<br>bestämmande i arbetslivet. Ej heller<br>får i tvist rörande föreningsrätt eller<br>könsdiskriminering eller om otill-<br>börlig särbehandling av arbets-<br>sökande och arbetstagare enligt lagen<br>(0000:00) mot etnisk diskriminering<br>göras gällande avtal, som före tvis-<br>tens uppkomst träffats om att tvisten<br>skall avgöras av skiljemän utan för-<br>behåll om rätt för partema att klandra<br>skiljedomen.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.</p>
<p>"Lagen omtryckt 1977:530.</p>
<p><sup>2</sup>Senaste lydelse 1980:413.</p>
<p>132</p>
<h3>Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)</h3>
<p>Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)'<br>skall ha följande lydelse.</p>
<p>Prop. 1993/94:101</p>
<p>Bilaga 8</p>
<p>Nuvarande lydelse</p>
<p>Föreslagen lydelse</p>
<p>20 §</p>
<p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13<br>kap. lagen (1976:600) om offentlig<br>anställning och 15-20 och 22-28 §§<br>jämställdhetslagen (1991:433) samt i<br>mål om kollektivavtal för uppgift om<br>enskilds personliga eller ekono-<br>miska förhållanden, om det kan<br>antas att den enskilde eller någon<br>honom närstående lider avsevärd<br>skada eller betydande men om<br>uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos domstol i<br>mål om tillämpningen av lagen<br>(1982:80) om anställningsskydd,<br>lagen (1976:580) om medbestäm-<br>mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13<br>kap. lagen (1976:600) om offentlig<br>anställning, 15-20 och 22-28 §§<br>jämställdhetslagen (1991:433) och 8,<br>9 och 11-15 §§ lagen (0000:00) mot<br>etnisk diskriminering samt i mål om<br>kollektivavtal för uppgift om en-<br>skilds personliga eller ekonomiska<br>förhållanden, om det kan antas att<br>den enskilde eller någon honom när-<br>stående lider avsevärd skada eller<br>betydande men om uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>Sekretess gäller hos ombuds-<br>mannen och Nämnden mot etnisk<br>diskriminering i ärende enligt lagen<br>(0000:00) mot etnisk diskriminering<br>för uppgift om enskilds personliga<br>eller ekonomiska förhållanden, om<br>det kan antas att den enskilde lider<br>skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>21 §</p>
<p>Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställd-<br>hetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds<br>personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde<br>lider skada eller men om uppgiften röjs.</p>
<p>Sekretess gäller hos ombuds-<br>mannen och Nämnden mot etnisk<br>diskriminering i ärende enligt lagen<br>(1986:442) mot etnisk diskrimi-<br>nering för uppgift om enskilds per-<br>sonliga eller ekonomiska förhållan-<br>den, om det kan antas att den en-<br>skilde lider skada eller men om<br>uppgiften röjs.</p>
<p>I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.</p>
<p>Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994. Äldre föreskrifter skall fortfarande<br>gälla i fråga om uppgifter som hänför sig till ärenden enligt lagen (1986:442)<br>mot etnisk diskriminering.</p>
<p>'Lagen omtryckt 1992:1474.</p>
<p>133</p>
<h2>Lagrådets yttrande</h2>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Bilaga 9</p>
<h3>Lagrådet</h3>
<p>Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-11-04</p>
<p>Närvarande: justitierådet Per Jermsten, justitierådet Lars Å. Beckman,<br>regeringsrådet Sigvard Holstad.</p>
<p>Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 14 oktober 1993, varvid<br>statsrådet Friggebo varit föredragande, har regeringen för Lagrådets yttrande<br>överlämnat förslag till</p>
<p>1. lag mot etnisk diskriminering,</p>
<p>2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,</p>
<p>3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).</p>
<p>Förslagen har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Ingela<br>Fridström.</p>
<p>Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.</p>
<p>134</p>
<h2>Kulturdepartementet</h2>
<p>Prop. 1993/94: 101</p>
<p>Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 2 december 1993</p>
<p>Närvarande: statsrådet B. Westerberg, ordförande, och statsråden Friggebo,<br>Johansson, Laurén, Hörnlund, Olsson, Svensson, af Ugglas, Dinkelspiel,<br>Thurdin, Hellsvik, Wibble, Björck, Davidson, Könberg, Odell, Lundgren,<br>Unckel, P. Westerberg</p>
<p>Föredragande: statsråden Friggebo och Hellsvik</p>
<p>Regeringen beslutar proposition 1993/94: 101 Åtgärder mot rasistisk brottts-<br>lighet och etnisk diskriminering i arbetslivet.</p>
<p>135</p>
<p>gotab 45424, Stockholm 1993</p>
11att riksdagen antar det i propositionen framlagda förslaget tillbifall= utskottet1993/94:JuU13?11att riksdagen antar det i propositionen framlagda förslaget till?22att riksdagen antar det i propositionen framlagda förslaget till?22att riksdagen antar det i propositionen framlagda förslaget tillbifall= utskottet1993/94:AU9?33att riksdagen antar det i propositionen framlagda förslaget tillbifall= utskottet1993/94:AU9?33att riksdagen antar det i propositionen framlagda förslaget till?44att riksdagen antar det i propositionen framlagda förslaget till?44att riksdagen antar det i propositionen framlagda förslaget tillbifall= utskottet1993/94:AU9?BBordläggning1993-12-08 00:00:00inträffat2INLInlämning1993-12-08 00:00:00inträffat60HÄNHänvisning1993-12-09 00:00:00inträffat3MOTMotionstid slutar1994-01-17 00:00:00inträffat4inlamnatavInlämnat avVänsterpartiet2014-11-23 20:36:43statustextstatustextÄrendet är avslutatGH031012019-05-28 12:25:33tilldelatTilldelatArbetsmarknadsutskottet2014-11-23 20:36:43GH03101prop_199394__101.pdf6162239pdfÅtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivethttps://data.riksdagen.se/fil/EEA8B047-BA72-4AF5-B297-CD3D7999B509behandlas_i1993/94:AU9GH01AU9bet1993/94AU9Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetBetänkandebehandlas_i1993/94:JuU13GH01JuU13bet1993/94JuU13Rasistisk brottslighetBetänkandeföljdmotion<br/>
med anledning av prop. 1993/94:101<br/>
Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetGH02A34mot1993/94A34med anledning av prop. 1993/94:101 Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetMotionföljdmotion<br/>
med anledning av prop. 1993/94:101<br/>
Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetGH02A35mot1993/94A35med anledning av prop. 1993/94:101 Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetMotionföljdmotion<br/>
med anledning av prop. 1993/94:101<br/>
Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetGH02A36mot1993/94A36med anledning av prop. 1993/94:101 Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetMotionföljdmotionav Berith Eriksson m.fl. (V)<br/>
med anledning av prop. 1993/94:101<br/>
Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetGH02A34mot1993/94A34med anledning av prop. 1993/94:101 Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetav Berith Eriksson m.fl. (V)Motionföljdmotionav Hans Göran Franck m.fl. (S)<br/>
med anledning av prop. 1993/94:101<br/>
Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetGH02A36mot1993/94A36med anledning av prop. 1993/94:101 Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetav Hans Göran Franck m.fl. (S)Motionföljdmotionav Karl Gustaf Sjödin och Ulf Eriksson ()<br/>
med anledning av prop. 1993/94:101<br/>
Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetGH02A35mot1993/94A35med anledning av prop. 1993/94:101 Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivetav Karl Gustaf Sjödin och Ulf Eriksson ()Motion