<dokumentstatus><dokument>
 <hangar_id>2887990</hangar_id>
 <dok_id>GFB161</dok_id>
 <rm>1991</rm>
 <beteckning>61</beteckning>
 <typ>dir</typ>
 <subtyp></subtyp>
 <doktyp>dir</doktyp>
 <typrubrik>Kommittédirektiv 1991:61</typrubrik>
 <dokumentnamn>Kommittédirektiv</dokumentnamn>
 <debattnamn>Kommittédirektiv</debattnamn>
 <tempbeteckning></tempbeteckning>
 <organ>C-dep</organ>
 <mottagare></mottagare>
 <nummer>61</nummer>
 <slutnummer>0</slutnummer>
 <datum>1991-06-20 00:00:00</datum>
 <systemdatum>2016-02-11 15:29:07</systemdatum>
 <publicerad>2016-02-11 15:29:07</publicerad>
 <titel>Utredning om löneskillnader mellan kvinnor och män</titel>
 <subtitel></subtitel>
 <status></status>
 <htmlformat>html</htmlformat>
 <relaterat_id></relaterat_id>
 <source>RKFTP</source>
 <sourceid>Dir. 1991:61</sourceid>
 <dokument_url_text>https://data.riksdagen.se/dokument/GFB161/text</dokument_url_text>
 <dokument_url_html>https://data.riksdagen.se/dokument/GFB161</dokument_url_html>
 <dokumentstatus_url_xml>https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GFB161</dokumentstatus_url_xml>
 <html>&lt;div&gt;&lt;h2&gt;Utredning om löneskillnader mellan kvinnor och män&lt;/h2&gt;
&lt;style&gt;div.doctoc { padding: 10px;position: relative;width: 90%;border-bottom: #ccc 1px solid;border-top: #ccc 1px solid;font-size:85%;}&lt;/style&gt;&lt;div class="doctoc"&gt;&lt;h3&gt;Innehåll&lt;/h3&gt;&lt;ul class="ultoc"&gt; &lt;li&gt;&lt;a href="#Mitt förslag"&gt;Mitt förslag&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Bakgrund"&gt;Bakgrund&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Könssegregeringen på arbetsmarknaden"&gt;Könssegregeringen på arbetsmarknaden&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Principen om lika lön"&gt;Principen om lika lön&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Individuell lönesättning"&gt;Individuell lönesättning&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Könsneutral arbetsvärdering"&gt;Könsneutral arbetsvärdering&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Behovet av utredning"&gt;Behovet av utredning&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Uppdraget"&gt;Uppdraget&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Arbetets bedrivande"&gt;Arbetets bedrivande&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Hemställan"&gt;Hemställan&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
 &lt;li&gt;&lt;a href="#Beslut"&gt;Beslut&lt;/a&gt;&lt;/li&gt;
&lt;/ul&gt;&lt;/div&gt;&lt;div&gt;
Dir. 1991:61&lt;p&gt;&lt;a name="S1"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Beslut vid regeringssammanträde 1991-06-20.&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Statsrådet Wallström anför.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Mitt förslag"&gt;&lt;a name="Mitt förslag"&gt;Mitt förslag&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas med uppgift att utreda 
arten av och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män samt 
olika möjligheter att komma till rätta med förekommande 
lönediskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Bakgrund"&gt;&lt;a name="Bakgrund"&gt;Bakgrund&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Regeringen behandlade i propositionen 1990/91:113 om en ny 
jämställdhetslag, m.m. (AU17, rskr. 288) frågor om löneskillnader mellan 
kvinnor och män. I propositionen (s. 15) anges bl .a. att dessa 
löneskillnader generellt sett, efter en period av utjämning, under 
1980-talet tenderat att öka inom flera avtalsområden. Det konstateras 
vidare att kunskaperna om och analysen av bakgrunden till dessa 
förhållanden är bristfällig. I propositionen anmäler regeringen sin 
avsikt att tillkalla en särskild utredare för att få frågan ordentligt 
belyst.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

I Sverige finns , internationellt sett, en stor andel kvinnor i arbete 
på arbetsmarknaden. År 1991 tillhörde 86% av kvinnorna i åldern 20--64 
år ar betskraften. I mitten av 1960-talet ingick däremot bara drygt 
hälften av befolkningens vuxna kvinnor i arbetskraften. Den snabba för 
ändring som således skett av kvinnors deltagande i förvärvslivet har 
växt fram samtidigt med en utbyggnad av den offentliga sektorn, där 
kvinnorna idag utgör drygt två tredjedelar av de anställda. Genom bl.a. 
solidarisk lönepolitik och låglönesatsn ingar minskade de generella 
löneskillnaderna mellan kvinnor och män under 1960- och 1970-talen.&lt;p&gt;&lt;a name="S4"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Trots utvecklingen mot en ökad andel kvinnor i förvärvsarbete, utför 
kvinnorna fortfarande enligt tillgängliga undersökningar en betydligt 
större del av det dagliga hemarbetet med barn och hushåll än männen. 
(Långtidsutredningen 1990, bil. 23.) Mer än en tredjedel av de 
sysselsatta kvinnorna (enligt AKU) förvärvsarbetar idag på deltid, medan 
motsvarande andel för män är ca 5%. Detta har sin grund i det dubbla 
ansvar för försörjning och omvårdnad i hemmet som kvinnor alltjämt i 
stor utsträckning bär. Ytterligare kunskaper om kvinnors och mäns 
tidsanvändning kommer att erhållas under våren 1992 genom den särskilda 
studie på området som statistiska centralbyrån (SCB) för närvarande 
genomför.&lt;p&gt;&lt;a name="S5"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Könssegregeringen på arbetsmarknaden"&gt;&lt;a name="Könssegregeringen på arbetsmarknaden"&gt;Könssegregeringen på arbetsmarknaden&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden är fortfarande markant. 
Segregeringen är till stor del strukturell. Branschmässigt dominerar män 
inom t.ex. industrin och i tekniskt betonade yrken, medan kvinnor utgör 
flertalet inom arbeten med vård, omsorg och utbildning. Även inom de 
olika branscherna finns ofta en tydlig könsuppdelning. Nivåmässigt 
dominerar männen på högre befattningar och kvinnor på lägre. 
Segregeringen är ett resultat av ett flertal historiska och sociala 
faktorer.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Enligt forskning på området sker ofta en successiv ''könsmärkning'' av 
olika arbetsuppgifter inom en bransch eller ett yrkesområde. Ett vanligt 
mönster är här att kvinnor efterhand hamnar i arbeten med mer enformiga 
arbetsmoment, med arbetsuppgifter som anses ha lägre kvalifikationskrav 
eller med en lägre lön, jämfört med män. Särskilt tydliga tycks dessa 
förhållanden vara inom traditionellt manliga yrkesområden.&lt;p&gt;&lt;a name="S4"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Principen om lika lön"&gt;&lt;a name="Principen om lika lön"&gt;Principen om lika lön&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Under första hälften av 1900-talet betraktades det i allmänhet som 
naturligt att kvinnor erhöll lägre löner än män, även för samma arbete. 
Mannen sågs som familjeförsörjare medan (den gifta) kvinnans ansvar 
ansågs vara främst att föda och vårda barn.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

År 1960 träf fade SAF och LO en överenskommelse om att genom förändring 
i kollektivavtalet avskaffa de särskilda kvinnolöner som dittills hade 
ti llämpats. Genom detta kunde Sverige också år 1962 ratificera 
ILO-konventionen år 1951 nr 100 om lika lön och har därefter ratificera 
t ett flertal internationella överenskommelser som berör frågan om lika 
lön. Sverige har på detta sätt förbundit sig att verka för att lika lön 
betalas för lika arbete men också för arbete som är att betrakta som 
likvärdigt.&lt;p&gt;&lt;a name="S4"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Det bör här påpekas att även t.ex. det likalönedirektiv som gäller inom 
EG innefattar såväl aspekten lika som likvärdigt arbete. Riksdagen har 
nyligen med anledning av den nämnda propositionen beslutat om en ny 
jämställdhets&lt;i&gt;lag (1991:433)&lt;/i&gt;. Lagen är anpassad till EGs direktiv på 
området.&lt;p&gt;&lt;a name="S5"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Individuell lönesättning"&gt;&lt;a name="Individuell lönesättning"&gt;Individuell lönesättning&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

På de offentliga avtalsområdena har under 1980-talet, liksom tidigare på 
den privata sektorn, införts en mer individuellt betonad lönesättning. 
Det finns också en tendens på hela arbetsmarknaden i riktning mot att 
lokalt träffade avtal får större betydelse i relation till centrala 
avtal. I vilken mån dessa förskjutningar har haft och har betyd else för 
utvecklingen av löneskillnader mellan kvinnor och män finns det ingen 
systematiserad kunskap om.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

I debatten om löneskillnader hävdas ibland att kvinnor missgynnas av att 
de, jämfört med män, är koncentrerade till ett färre antal yrken. Hur 
klassificeringarna av yrken och befattningar ser ut har här också 
ansetts ha betydelse. Vidare har en del studier pekat mot att skillnader 
i kvinnors respektive mäns självförtroende och språk har en svårfångad 
men dock inverkan på lönesättningen. Kvinnor har t .ex. uppgivits 
beskriva sina arbetsuppgifter så att de framstår som mindre 
kvalificerade än männens.&lt;p&gt;&lt;a name="S4"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Förhandlingssystemet och den manliga dominansen bland löneförhandlare 
och andra lönepolitiskt ansvariga i arbetsmarknadens organisat ioner har 
uppgetts vara en ytterligare faktor som kan försvåra för kvinnor att 
hävda sina löneintressen. Innebörden av marknadskrafternas inverk an på 
lönesättningen hör också till det som förts fram i debatten om lika lön.&lt;p&gt;&lt;a name="S5"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Könsneutral arbetsvärdering"&gt;&lt;a name="Könsneutral arbetsvärdering"&gt;Könsneutral arbetsvärdering&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Inom delar av den svenska industrin har systematisk arbetsvärdering 
sedan länge använts som ett underlag för lönesättning. Arbetsvär 
deringen genomförs vanligtvis så att svårighetsgraden i olika 
arbetsuppgifter och befattningar jämförs med hjälp av ett antal på för 
hand utvalda faktorer. Faktorerna kan t.ex. röra krav på färdighet, 
utbildning, ansvar, arbetsmiljö m.m. och avser att mäta de krav som 
själva arbetet ställer, oavsett vem som utför det. Som resultat av 
jämförelsen erhålls en rangordning mellan befattningarna, vilken sedan 
bildar utgångspunkt för lönesättningen.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Under loppet av de senaste 10--15 åren har man i vissa länder inom 
OECD-området börjat använda systematisk värdering av kvinnodominerade 
respektive mansdominerade befattningar som en metod för att motverka 
lönediskriminering av kvinnor. I Storbritannien har en systematisk 
jämförelse av arbetsuppgifter kommit till användning som ett underlag 
för rättsliga instansers prövning i mål om ifrågasatt könsdiskriminering 
vid lönesättning.&lt;p&gt;&lt;a name="S4"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

I Kanada åläggs i viss provinslagstiftning samtliga arbetsgivare att 
utarbeta och tillämpa ett könsneutralt arbetsvärderingssystem och att 
därefter i förekommande fall genomföra lönejusteringar för berörda 
grupper av anställda.&lt;p&gt;&lt;a name="S5"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Ibland har uppmärksammats att arbetsvärdering som metod inte utarbetats 
i jämställdhetssyfte och att varken den traditionella arbets värderingen 
eller de system som används vid denna är könsneutrala. På den svenska 
arbetsmarknaden har arbetsvärdering hittills inte använts som ett sätt 
att jämföra kvinnligt respektive manligt dominerade arbeten. Ansatser 
finns dock, bl.a. inom det statliga avtalsområdet och i enstaka 
kommuner.&lt;p&gt;&lt;a name="S6"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Behovet av utredning"&gt;&lt;a name="Behovet av utredning"&gt;Behovet av utredning&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Även om principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete sedan 
länge har gällt i Sverige, kan det konstateras att det alltjämt i stor 
utsträckning råder löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är vidare 
oroväckande att dessa skillnader tenderat att öka under 1980-talet. Som 
jag redogjort för i det föregående är också kunskaperna om och analysen 
av bak grunden till dessa löneskillnader mycket bristfällig. Det finns 
därför behov av att dels klarlägga de tämligen komplicerade orsakssa 
mbanden i fråga om kvinnors respektive mäns löner, dels utreda 
möjligheterna på arbetsmarknaden att komma till rätta med sådana löne 
skillnader mellan kvinnor och män som inte har några sakliga grunder.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Uppdraget"&gt;&lt;a name="Uppdraget"&gt;Uppdraget&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Utredaren bör ge en allmän belysning av lönebildning och löneutveckling 
för kvinnor respektive män, särskilt utvecklingen av sådana 
löneskillnader inom eller mell an olika branscher och yrkesområden. 
Utvecklingen av löneskillnaderna bör bl.a. kunna belysas i form av 
exempel från ett begränsat a ntal yrken representerande olika 
arbetsmarknadssektorer. En bedömning bör lämnas av vilket behov av 
lönestatistik som föreligger för att en tillräckligt god statistisk 
information skall kunna ges om kvinnors respektive mäns löner och 
löneutveckling .&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

På grundval av ovan angivna beskrivning, forskning som genomförts på 
området m.m. bör utredaren lämna en analys av olika orsakssamband bakom 
existerande löneskillnader mellan kvinnor och män. Därvid bör betydelsen 
av följande faktorer behandlas&lt;br /&gt;
-- könssegregeringen på arbetsmarknaden och på arbetsplatserna,&lt;br /&gt;
-- deltidsarbete och ansvar för oavlönat hemarbete,&lt;br /&gt;
-- förskjutningen mot individuell lönesättning och lokala avtal,&lt;br /&gt;
-- marknadskrafternas inverkan på lönesättningen,&lt;br /&gt;
-- lönebild ning på den privata i förhållande till den offentliga 
sektorn,&lt;br /&gt;
-- traditionella värderingar av kvinnligt och manligt på 
arbetsmarknaden,&lt;br /&gt;
-- den manliga dominansen inom förhandlingssystemet samt&lt;br /&gt;
-- arbetsorganisation, rekrytering och utbildning på arbetsplatsen.&lt;p&gt;&lt;a name="S4"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Utredaren bör lägga fram de slutsatser och förslag som följer av den 
genomförda analysen.&lt;p&gt;&lt;a name="S5"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Utredaren bör vidare, bl.a. på grundval av internationella erfarenheter, 
redovisa fördelar och nackdelar med arbetsvärdering som en metod för att 
jämföra arbeten som vanligtvis utförs av kvinnor respektive av män. 
Utredaren bör redovisa både de förutsättningar som bedöms vara 
nödvändiga för att en könsneutral arbetsvärdering skall kunna få 
fotfäste på svensk arbetsmarknad och de krav som följer av de aktuella 
konventioner m.m. som Sverige godkänt. Om så befinns lämpligt kan inom 
utredningens ram göras försök med att låta experter genomföra 
arbetsvärdering av kvinno- respektive mansdominerade arbeten.&lt;p&gt;&lt;a name="S6"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Svensk forskning om arbetsdelningen mellan könen och om kvinnors och 
mäns olika villkor i arbetslivet har lämnat avsevärda kunskapsbidrag de 
senaste decennierna. Forskning om lönebildning och löneskillnader ur ett 
könsperspektiv är däremot ännu outvecklad. Utredaren bör sammanställa 
den forskning som är re levant för utredningens syfte samt ge förslag 
till hur och på vilka områden som fortsatt forskning bäst kan gagna 
utvecklingen.&lt;p&gt;&lt;a name="S7"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Utredaren bör också lämna förslag om vilka åtgärder på informations- och 
opinionsbildningsområdet som eventuellt kan bidra till att eliminera 
osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsmarknadsparternas 
roll i ett sådant sammanhang bör sä rskilt beaktas.&lt;p&gt;&lt;a name="S8"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Arbetets bedrivande"&gt;&lt;a name="Arbetets bedrivande"&gt;Arbetets bedrivande&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Utredaren bör bedriva arbetet i nära samarbete med arbetsmarknadens 
parter. Samråd i frågorna om lönestatistik bör ske med 
lönestatistiknämnden vid SCB. Samråd i frågor om försöks- och 
utvecklingsarbete kring kvinnors och mäns löner bör ske med 
arbetsmiljöfonden.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Till utredningen bör knytas en referensgrupp.&lt;p&gt;&lt;a name="S4"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

För utredarens arbete gäller Dir. 1984:5 angående utredningsförslagens 
inriktning samt Dir. 1988:43 om beaktande av EG-aspekter i 
utredningsverksamheten.&lt;p&gt;&lt;a name="S5"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Utredaren bör redovisa sitt arbete senast vid utgången av år 1992.&lt;p&gt;&lt;a name="S6"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Hemställan"&gt;&lt;a name="Hemställan"&gt;Hemställan&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Med hänvisning till vad jag nu anfört hemställer jag att regeringen 
bemyndigar det statsråd som har till uppgift att föredra ärenden om 
jämställdhet mellan kvinnor och män&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

att tillkalla en särskild utredare -- omfattad av kommittéförordningen 
(1976:119) -- med uppdrag att utreda frågor om löneskillnader mellan 
kvinnor och män,&lt;br /&gt;
att besluta om ledamöter i en till utredningen knuten referensgrupp samt 
om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt utredaren.&lt;p&gt;&lt;a name="S4"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Vidare hemställer jag att regeringen beslutar att kostnaderna skall 
belasta trettonde huvudtitelns anslag A.2 Utredningar m.m.&lt;p&gt;&lt;a name="S5"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;h3 name="Beslut"&gt;&lt;a name="Beslut"&gt;Beslut&lt;/a&gt;&lt;/h3&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S2"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller 
hennes hemställan.&lt;p&gt;&lt;a name="S3"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;pre&gt;                                (Civildepartementet)&lt;/pre&gt;&lt;p&gt;&lt;a name="S4"&gt;&lt;/a&gt;&lt;/p&gt;&lt;/div&gt;&lt;/div&gt;</html>
</dokument>
</dokumentstatus>