<dokumentstatus><dokument>
 <hangar_id>2290382</hangar_id>
 <dok_id>GE03113</dok_id>
 <rm>1990/91</rm>
 <beteckning>113</beteckning>
 <typ>prop</typ>
 <subtyp>prop</subtyp>
 <doktyp>prop</doktyp>
 <typrubrik>Proposition 1990/91:113</typrubrik>
 <dokumentnamn>Proposition</dokumentnamn>
 <debattnamn>Proposition</debattnamn>
 <tempbeteckning></tempbeteckning>
 <organ></organ>
 <mottagare></mottagare>
 <nummer>113</nummer>
 <slutnummer>0</slutnummer>
 <datum>1991-02-21 00:00:00</datum>
 <systemdatum>2025-12-19 13:40:14</systemdatum>
 <publicerad>2007-12-19 16:59:46</publicerad>
 <titel>om en ny jämställdhetslag, m.m.</titel>
 <subtitel></subtitel>
 <status>digitaliserad</status>
 <htmlformat>html</htmlformat>
 <relaterat_id></relaterat_id>
 <source></source>
 <sourceid>skarven</sourceid>
 <dokument_url_text>https://data.riksdagen.se/dokument/GE03113/text</dokument_url_text>
 <dokument_url_html>https://data.riksdagen.se/dokument/GE03113</dokument_url_html>
 <dokumentstatus_url_xml>https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/GE03113</dokumentstatus_url_xml>
 <html>&lt;h1&gt;&lt;a name="caption1"&gt;&lt;/a&gt;Regeringens proposition&lt;/h1&gt;
&lt;h1&gt;1990/91:113&lt;/h1&gt;
&lt;p&gt;om en ny jämställdhetslag, m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens proposition&lt;br&gt;1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;om en ny jämställdhetslag, m. m.&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föredragande vid regeringssammanträdet har varit statsrådet Wallström.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Stockholm den 21 februari 1991&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;På regeringens vägnar&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Odd Engström&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Margot Wallström&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Propositionens huvudsakliga innehåll&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;I denna proposition redovisas regeringens förslag och bedömningar i frå-&lt;br&gt;gor om kvinnor och ekonomi, kvinnors villkor i arbetslivet, män och&lt;br&gt;föräldraledighet, utbildning och jämställdhet, kvinnorepresentation samt&lt;br&gt;våld mot kvinnor. Ställningstagandena innebär en breddning och förstärk-&lt;br&gt;ning av den handlingsplan för arbetet med jämställdhet som redovi-&lt;br&gt;sats i propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop.&lt;br&gt;1987/88:105, AU 17, rskr.364).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En särskild utredare kommer att tillkallas för att belysa frågor om&lt;br&gt;löneskillnader mellan kvinnor och män. Regeringen föreslår också åtgär-&lt;br&gt;der som syftar till att effektivisera arbetet med att motverka våld mot&lt;br&gt;kvinnor. Vidare redovisas ett program för ett mer aktivt jämställdhetsar-&lt;br&gt;bete inom statsförvaltningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen föreslår att en ny jämställdhetslag skall ersätta den nu gällan-&lt;br&gt;de lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetsli-&lt;br&gt;vet. Det framhålls att den nya lagen siktar till att förbättra främst kvinnor-&lt;br&gt;nas villkor i arbetslivet. Arbetsmarknadens parter skall samverka för att&lt;br&gt;jämställdhet i arbetslivet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Reglerna om arbetsgivarens aktiva jämställdhetsarbete byggs ut. Arbets-&lt;br&gt;givaren skall utöver vad som nu gäller, underlätta för både kvinnor och&lt;br&gt;män att förena förvärvsarbete och föräldraskap samt motverka att arbets-&lt;br&gt;tagare utsätts för sexuella trakasserier. Vidare skall arbetsgivare som har&lt;br&gt;minst tio anställda varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Såväl denna regel som reglerna om aktiva åtgärder skall kunna ersättas med&lt;br&gt;andra regler i kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot könsdiskriminering skall omfatta såväl direkt som indi-&lt;br&gt;rekt könsdiskriminering. Det skall också bli möjligt att vid likvärdiga&lt;br&gt;meriter angripa ett könsdiskriminerande syfte hos arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid en ifrågasatt lönediskriminering skall vad som är lika eller som är&lt;br&gt;att betrakta som likvärdigt arbete kunna prövas även om det inte finns&lt;br&gt;kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet eller en överenskom-&lt;br&gt;men arbetsvärdering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare forbjuds uttryckligen att utsätta arbetstagare for trakasseri-&lt;br&gt;er på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella när-&lt;br&gt;manden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nya lagen innebär en anpassning till de bestämmelser som gäller&lt;br&gt;inom den Europeiska gemenskapen (EG).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nya lagstiftningen avses träda i kraft den 1 januari 1992.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget om en ny jämställdhetslag för med sig behov av vissa följdänd-&lt;br&gt;ringar i sekretesslagen (1980:100). Vissa formella ändringar i lagen&lt;br&gt;(1976:600) om offentlig anställning föreslås också.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som en följd av förslaget om en ny jämställdhetslag föreslås ökade&lt;br&gt;resurser för jämställdhetsombudsmannen (JämO) och för jämställdhets-&lt;br&gt;nämnden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna proposition har utformats och skrivits på det nya sätt som&lt;br&gt;försöksvis används för att vinna erfarenheter för en eventuell över-&lt;br&gt;gång till en ändamålsenligare utformning av regeringens förslag&lt;br&gt;m. m. till riksdagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det som regeringen vill att riksdagen skall ta ställning till redovi-&lt;br&gt;sas i propositionen under rubriken Ärendet till riksdagen, som alltså&lt;br&gt;motsvarar den tidigare rubriken Hemställan.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;1 Inledning&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;I propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop. 1987/88:&lt;br&gt;105, AU 17, rskr.364) redovisade regeringen en femårig handlingsplan för&lt;br&gt;arbetet med jämställdhet mellan kvinnor och män. Med utgångspunkt i&lt;br&gt;denna handlingsplan redovisar regeringen i denna proposition läget i dag&lt;br&gt;samt våra förslag och bedömningar inom följande jämställd-&lt;br&gt;hetsområden: kvinnor och ekonomi, kvinnors villkor i arbetslivet,&lt;br&gt;män och föräldraledighet, utbildning och jämställdhet, kvinnorepresenta-&lt;br&gt;tion, våld mot kvinnor samt vissa anslagsfrågor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med anknytning till frågorna om kvinnor och ekonomi och kvinnorepre-&lt;br&gt;sentation redovisas dels vissa statistikuppgifter m. m. om fördelningen av&lt;br&gt;ekonomiska resurser mellan kvinnor och män i bilaga 1, dels könsfördel-&lt;br&gt;ningen i statliga styrelser på central och regional nivå per den 1 juli 1990 i&lt;br&gt;bilaga 2.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I enlighet med vad som förutskickades i den nyss nämnda propositionen Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;tillkallades år 1988 en särskild utredare (A 1988:01) for att göra en utvär-&lt;br&gt;dering av lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i&lt;br&gt;arbetslivet (ändrad senast 1985:216) och föreslå de ändringar som utreda-&lt;br&gt;ren ansåg påkallade för att lagen bättre skulle kunna uppfylla sitt ändamål&lt;br&gt;(dir. 1988:33). Utredaren lämnade i juni 1990 över betänkandet (SOU&lt;br&gt;1990:41) Tio år med jämställdhetslagen — utvärdering och förslag. Utred-&lt;br&gt;ningens sammanfattning av betänkandet återfinns i bilaga 3, och utred-&lt;br&gt;ningens lagförslag framgår av bilaga 4.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstan-&lt;br&gt;serna har lagts som bilaga 5. En sammanställning av remissyttrandena har&lt;br&gt;publicerats av civildepartementet (Ds 1991:3).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen beslutade den 24 januari 1991 att inhämta lagrådets yttran-&lt;br&gt;de över förslag till en ny jämställdhetslag, lag om ändring i sekretesslagen&lt;br&gt;(1980:100, ändrad senast 1990:1470) och lag om ändring i lagen&lt;br&gt;(1987:439) om inskränkning i rätten att överklaga. De till lagrådet remitte-&lt;br&gt;rade lagförslagen redovisas i bilaga 6.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet har den 14 februari 1991 yttrat sig över förslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådets yttrande är fogat till propositionen som bilaga 7.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I de förslag som nu läggs fram har regeringen i huvudsak beaktat vad&lt;br&gt;lagrådet har anfört. Därutöver har i lagtexten en del redaktionella ändring-&lt;br&gt;ar gjorts. I samband med behandlingen av de frågor som berörs av lagrå-&lt;br&gt;dets yttrande tar vi upp lagrådets synpunkter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen använder nu också tillfället att föreslå två formella ändring-&lt;br&gt;ar i lagen (1976:600) om offentlig anställning (omtryckt 1987:1000, änd-&lt;br&gt;rad senast 1990:1343). På grund av frågornas enkla beskaffenhet har&lt;br&gt;lagrådets hörande i dessa delar ansetts sakna betydelse. Av samordnings-&lt;br&gt;skäl bör ändringarna sättas i kraft redan till den 1 juli 1991.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens överväganden och förslag presenteras under ett antal&lt;br&gt;huvudrubriker:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— Jämställdhetspolitiken (2)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— Kvinnor och ekonomi (3)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— Kvinnors villkor i arbetslivet (4)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— Män och föräldraledighet (5)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— Utbildning och jämställdhet (6)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— Kvinnorepresentation (7)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— Våld mot kvinnor (8)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— En ny jämställdhetslag (9)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;— Anslagsfrågor för budgetåret 1991/92(12)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Specialmotiveringen till de upprättade lagförslagen redovisas i avsnitt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;2 Jämställdhetspolitiken&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;2.1 Mål och medel&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De mål för jämställdhetspolitiken som år 1988 angavs i den tidigare&lt;br&gt;nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet står fast.&lt;br&gt;Det innebär att kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter&lt;br&gt;och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Omkring dessa&lt;br&gt;övergripande mål råder det politisk enighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En jämställdhetspolitik som skall leda mot dessa mål är inte något som&lt;br&gt;kan formas isolerat från andra politikområden. Tvärtom bygger en politik&lt;br&gt;som syftar till jämställdhet mellan kvinnor och män på att utvecklingen&lt;br&gt;och de förändringar statsmakterna vidtar på en mängd centrala samhälls-&lt;br&gt;områden underlättar och stöder utvecklingen mot jämställdhet. En bra och&lt;br&gt;fullt utbyggd barnomsorg liksom ekonomiska möjligheter för både kvinnor&lt;br&gt;och män att stanna hemma en tid när barnen är små har varit och är av&lt;br&gt;grundläggande betydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhet och jämlikhet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsmarknads- och arbetslivspolitik som inte bara möjliggör syssel-&lt;br&gt;sättning och en lön att forsörja sig på, utan också ger chansen till ”det goda&lt;br&gt;arbetet” för alla människor, är en annan hörnpelare i en politik för jäm-&lt;br&gt;ställdhet mellan kvinnor och män. Ett socialt trygghetsnät som ger hjälp&lt;br&gt;och ersättning vid egen eller barns sjukdom, goda utbildningsmöjligheter&lt;br&gt;och en tryggad ålderdom är ytterligare exempel på väsentliga förutsätt-&lt;br&gt;ningar för att jämställdhetsmålen skall kunna nås. Det handlar om grund-&lt;br&gt;läggande rättigheter, skyldigheter och möjligheter for alla, oberoende av&lt;br&gt;kön, bostadsort, social bakgrund eller etnisk tillhörighet. På detta sätt är&lt;br&gt;jämställdhetspolitiken och en politik för jämlikhet nära förknippade med&lt;br&gt;varandra.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnors förvärvsfrekvens har ökat kraftigt och är nu i det närmaste i&lt;br&gt;nivå med männens. Barnomsorgen har byggts ut till det dubbla under de&lt;br&gt;senaste 15 åren. Kvinnornas representation i de politiskt valda organen&lt;br&gt;och även i statliga styrelser m. m. har under samma period ökat väsentligt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Samtidigt som förutsättningarna för mer jämställda villkor härigenom&lt;br&gt;ökat, har inte samma positiva förändringar skett på andra områden.&lt;br&gt;Mönstren i fördelningen av ansvaret for det dagliga arbetet med barn och&lt;br&gt;hushållsgöromål synes inte ha förskjutits i någon avgörande utsträckning.&lt;br&gt;Mäns genomsnittliga inkomster är fortfarande ungefär 50% högre än kvin-&lt;br&gt;nors, främst beroende på att det är kvinnor som ofta arbetar deltid, men&lt;br&gt;också på att traditionella kvinnoyrken i regel är låglöneyrken. I näringsli-&lt;br&gt;vets högsta positioner och styrelser återfinns ytterst få kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Politiken har varit inriktad främst på att skapa lika förutsättningar for&lt;br&gt;kvinnor som for män. Det är ingen tvekan om att det svenska samhället&lt;br&gt;kommit mycket långt i dessa strävanden. Exempelvis har de sista befatt-&lt;br&gt;ningarna som formellt varit förbehållna män, nämligen vissa befattningar&lt;br&gt;inom försvaret, genom ett riksdagsbeslut år 1989 öppnats for kvinnor. De&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;lagar som gjort skillnad på kvinnor och män är ändrade sedan ganska Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;länge.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Principen om lika behandling och allas likhet inför lagar och bestämmel-&lt;br&gt;ser är självfallet en grundförutsättning för att jämställdhetsmålen skall&lt;br&gt;uppnås. Kvinnors och mäns villkor är emellertid olika på väsentliga områ-&lt;br&gt;den i samhället. Så länge dess olikheter består måste också hänsyn till&lt;br&gt;dessa tas. Detta gäller t. ex. i fråga om reformer och andra förändringar&lt;br&gt;liksom i fråga om de aktiva åtgärder som behövs på olika plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den manliga normen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är viktigt att se och erkänna att samhället har en lång historia av&lt;br&gt;kvinnoförtryck. Den manliga normen och den manliga överordningen som&lt;br&gt;en social och ekonomisk princip lever fortfarande kvar på många områ-&lt;br&gt;den.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Principen har dock försvagats och förändrats. Den kan också sägas ha&lt;br&gt;blivit mer osynlig i takt med de stora framsteg som onekligen har gjorts i&lt;br&gt;fråga om kvinnans frigörelse. Föreställningen om att jämställdhet mellan&lt;br&gt;kvinnor och män redan är uppnådd, är i själva verket i dag ett av de&lt;br&gt;viktigaste hindren för en vidareutveckling i riktning mot jämställdhet . Att&lt;br&gt;t. ex. göra synlig den ofta förekommande lägre värderingen av kvinnors&lt;br&gt;arbetsinsatser och intressen eller den brist på inflytande kvinnor fortfaran-&lt;br&gt;de har i samhället, är en förutsättning för att kunna förändra dessa förhål-&lt;br&gt;landen. Så har, för att nämna ett exempel, den kartläggning av könsfördel-&lt;br&gt;ningen i de statliga styrelserna och nämnderna som gjordes för några år&lt;br&gt;sedan (Ds A 1986:4), blivit startpunkten för ett aktivt arbete att öka&lt;br&gt;kvinnornas representation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhet handlar om sociala och samhälleliga relationer mellan&lt;br&gt;kvinnor och män och om arbets- och maktfördelningen mellan könen. Det&lt;br&gt;har till och från ifrågasatts om inte politiken tydligare borde inriktas på&lt;br&gt;och uttala att det är kvinnornas och inte männens villkor som skall&lt;br&gt;förbättras. Frågan har bl. a. tagits upp i samband med remissbehandlingen&lt;br&gt;av betänkandet (SOU 1990:41) Tio år med jämställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att jämställdhetspolitiken, nu och för överskådlig tid&lt;br&gt;framöver, kommer att ha en naturlig tonvikt på att förbättra kvinnornas&lt;br&gt;villkor i arbetslivet samt att stärka kvinnors inflytande i olika samhälleliga&lt;br&gt;beslutsprocesser. Det handlar om att ytterligare förskjuta maktbalansen&lt;br&gt;mellan könen till kvinnornas förmån. Frågan har belysts bl. a. av Maktut-&lt;br&gt;redningen (SOU 1990:44), Demokrati och makt i Sverige.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En förändrad maktbalans innebär att det kommer att finnas ”vinnare”&lt;br&gt;av båda könen. När kvinnors inflytande stärks, exempelvis i fråga om&lt;br&gt;samhällsplanering, bör detta kunna bidra till att de beslut som fattas får en&lt;br&gt;bredare erfarenhetsgrund och härigenom kan gynna alla grupper i samhäl-&lt;br&gt;let, inte minst barnen. En jämnare fördelning av föräldraledighet och&lt;br&gt;ansvar för vård av barn, kan medföra bättre möjligheter för kvinnor på&lt;br&gt;arbetsmarknaden och i ekonomiskt avseende. Men en sådan förändring&lt;br&gt;kan också antas leda till stora vinster för männen bl. a. i form av en&lt;br&gt;djupare kontakt med barnen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därmed är inte sagt att frågan om t. ex. kvinnors respektive mäns Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;samhälleliga inflytande inte skulle rymma intressemotsättningar. En öp-&lt;br&gt;pen diskussion om dessa frågor där såväl kvinnor som män deltar, är en&lt;br&gt;viktig förutsättning för att sådana motsättningar kan lösas. Förutom de&lt;br&gt;självklara rättvise- och intresseaspekter som finns på ett stärkt inflytande&lt;br&gt;för kvinnor, står också en sådan förändring i samklang med en nödvändig&lt;br&gt;och för hela samhället positiv utveckling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Offentlig och privat sektor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Många kvinnor arbetar inom den offentliga sektorn, dvs. inom stat, kom-&lt;br&gt;mun och landsting. Andelen är dock inte så stor som ibland görs gällande&lt;br&gt;— ca 57% av samtliga förvärvsarbetande kvinnor har anställning på dessa&lt;br&gt;områden. Ändå kan konstateras att de tjänster som idag utförs inom denna&lt;br&gt;sektor på många sätt är av särskild betydelse för kvinnors utkomst och&lt;br&gt;välfärd. Den effektivisering som ständigt måste ske, i produktionen av&lt;br&gt;varor likaväl som i produktionen av tjänster, har ibland i debatten målats&lt;br&gt;upp som ett hot mot kvinnorna. Enligt vår mening är detta ett felaktigt&lt;br&gt;synsätt. För det första kommer, såvitt man nu kan överblicka, efterfrågan&lt;br&gt;på traditionellt kvinnligt arbete inom utbildning, vård och omsorg i sam-&lt;br&gt;hället inte att minska. För det andra är ambitionerna att effektivare utnytt-&lt;br&gt;ja insatta resurser något som i många avseenden väl kan förenas med de&lt;br&gt;förenklingar i arbetssätt och decentralisering av beslut som många kvinnor&lt;br&gt;kan gynnas av. I förnyelsen av den offentliga sektorn är det av stor vikt att&lt;br&gt;kvinnors kunskaper och erfarenheter t. ex. inom vård och omsorg, tas&lt;br&gt;bättre till vara både i det dagliga arbetet och i förändringar av arbetsorga-&lt;br&gt;nisationen m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det har från en del håll framförts den uppfattningen att privat driven&lt;br&gt;verksamhet i sig skulle vara till fördel för kvinnor, lönemässigt och på&lt;br&gt;annat sätt. De uppgifter som finns tillgängliga för jämförelser över löner,&lt;br&gt;yrkespositioner och möjligheter att påverka det egna arbetet, ger knappast&lt;br&gt;underlag för antagandet att kvinnor i privat tjänst generellt skulle ha en&lt;br&gt;bättre situation eller bättre löneförhållanden. Enligt vår mening handlar en&lt;br&gt;framgångsrik jämställdhetspolitik inte i första hand om huruvida kvinnor&lt;br&gt;eller män är anställda i offentlig eller annan tjänst utan om en grundläggan-&lt;br&gt;de vilja att bryta fördomar och att skapa samhällsförhållanden som under-&lt;br&gt;lättar för både kvinnor och män att utvecklas efter sina förutsättningar.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;2.2 Ett internationellt perspektiv&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Sverige och övriga nordiska länder är i ett internationellt perspektiv före-&lt;br&gt;gångsländer när det gäller jämställdhet mellan kvinnor och män. Jämfört&lt;br&gt;med de flesta andra länder har vi i Sverige t. ex. en mycket hög kvinnlig&lt;br&gt;förvärvsfrekvens, en väl utbyggd barnomsorg, ett föräldraförsäkringssy-&lt;br&gt;stem som är unikt i världen och en mycket hög andel kvinnor i politiska&lt;br&gt;beslutande församlingar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den svenska jämställdhetspolitiken möts av ett stort intresse från många&lt;br&gt;andra länder. Detta ställer särskilda krav på svenska insatser av skilda slag&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;i det internationella samarbetet. Det gäller inte minst i fråga om informa- Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;tion till andra länder om det arbete för jämställdhet mellan kvinnor och&lt;br&gt;män som bedrivs i vårt land. Ett internationellt erfarenhetsutbyte i dessa&lt;br&gt;frågor är viktigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För många kvinnor — inte minst i tredje världen — lever de nordiska&lt;br&gt;kvinnorna i en välfärd som dessa kvinnor bara kan drömma om men som&lt;br&gt;de inte på länge kan uppnå. Svält, fattigdom, sjukdomar och bamadödlig-&lt;br&gt;het är den verklighet som de flesta av världens kvinnor lever i. Många av&lt;br&gt;dem är på flykt från samhällen som inte kan erbjuda dem eller deras barn&lt;br&gt;ens en möjlighet att överleva.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid FNs världskvinnokonferens år 1985 i Nairobi antogs ett omfattande&lt;br&gt;dokument, de s. k. framåtsyftande strategierna, i avsikt att åstadkomma&lt;br&gt;reella framsteg för världens kvinnor fram till år 2000. Uppgiften att följa&lt;br&gt;hur FNs medlemsländer och organisationerna inom FN-systemet lever&lt;br&gt;upp till den utveckling och de åtgärder som enligt strategidokumentet bör&lt;br&gt;genomföras, åvilar FNs kvinnokommission. Sverige är f. n. medlem i&lt;br&gt;kommissionen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;År 1990 genomförde kvinnokommissionen en första samlad utvärdering&lt;br&gt;av vad som hänt på jämställdhetsområdet sedan strategidokumentet an-&lt;br&gt;togs. Den bild som därigenom erhölls var oroväckande. Även om vissa&lt;br&gt;framsteg skett, har t. ex. för majoriteten av utvecklingsländerna kvinnors&lt;br&gt;situation generellt sett inte förbättrats alls sedan år 1985. På vissa områden&lt;br&gt;kan t. o. m. en tillbakagång noteras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;FNs generalförsamling har beslutat att en ny världskvinnokonferens&lt;br&gt;skall äga rum år 1995. Detta innebär bl. a. en viktig markering av kvinno-&lt;br&gt;frågornas betydelse inom FN och för FNs medlemsländer. Om situationen&lt;br&gt;för världens kvinnor skall kunna förbättras krävs kraftfulla insatser under&lt;br&gt;de närmaste åren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sverige kommer också i fortsättningen, inom FN och inom övriga inter-&lt;br&gt;nationella organ, att aktivt verka för att kvinnofrågorna skall uppmärk-&lt;br&gt;sammas i det internationella arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sverige kommer därvid bl. a. att vara pådrivande för att kvinnors villkor&lt;br&gt;skall förbättras och för att deras roll i utvecklingsprocessen bättre skall tas&lt;br&gt;tillvara. Detta sker bl. a. både i vårt bilaterala och multilaterala bistånd,&lt;br&gt;liksom i vårt samarbete i stort med andra länder och internationella&lt;br&gt;organisationer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att öka medvetenheten hos de svenska biståndsmyndigheterna i&lt;br&gt;dessa frågor och för att förstärka de svenska insatserna har de mindre&lt;br&gt;biståndsmyndigheterna BITS, SWEDFUND och IMPOD fått i uppdrag&lt;br&gt;att på samma sätt som SIDA, utarbeta praktiskt inriktade strategier för att&lt;br&gt;i respektive verksamhet främja utveckling för och genom kvinnor. Redo-&lt;br&gt;visningar av detta strategiarbete skall lämnas i nästa anslagsframställning.&lt;br&gt;Vidare kan i detta sammanhang exempelvis nämnas att Världsbanken på&lt;br&gt;senare tid avsevärt ökat sina insatser när det gäller kvinnor och utveckling.&lt;br&gt;Bl. a. har banken, som ett resultat av nordiska påtryckningar, under 1990&lt;br&gt;tagit upp kvinnofrågorna som ett av bankens fyra huvudteman i sin&lt;br&gt;utvecklingskommitté.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En annan viktig fråga som Sverige driver internationellt är att andelen&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kvinnor i FN-systemet och andra organ måste öka, inte minst på högre Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;poster. Sveriges engagemang i det internationella jämställdhetsarbetet gäl-&lt;br&gt;ler också OECD där Sverige deltar i organisationens samarbetsgrupp i&lt;br&gt;jämställdhetsfrågor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnorna och Europa&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett närmare och mer strukturerat samarbete med den europeiska gemen-&lt;br&gt;skapen EG berör en rad frågor och politikområden som är av stor betydel-&lt;br&gt;se för kvinnor och kvinnors villkor. Det gäller t. ex. arbetsmarknadspolitis-&lt;br&gt;ka frågor, frågor om arbetsmiljö, social trygghet och familjepolitik. Rege-&lt;br&gt;ringens målsättning härvidlag är att aktivt verka för att främja jämställd-&lt;br&gt;het mellan kvinnor och män. Våra erfarenheter på jämställdhetsområdet&lt;br&gt;möts av intresse runt om i Europa och kan utgöra värdefulla bidrag i det&lt;br&gt;europeiska samarbetet. Samtidigt kan vi dra lärdom och nytta av det&lt;br&gt;arbete som bedrivs i andra länder och i EG-kommissionens regi.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;EG-kommissionen har alltsedan mitten av 1970-talet visat ett klart&lt;br&gt;engagemang för jämställdhetsfrågoma. Redan i Romfördragets artikel 119&lt;br&gt;slås fast att kvinnor och män skall ha lika lön för lika och likvärdigt arbete.&lt;br&gt;Vägledande för kommissionens arbete med jämställdhetsfrågor har varit&lt;br&gt;dels de fem direktiv som finns på området, dels två handlingsprogram vilka&lt;br&gt;innefattar olika åtgärder för att främja jämställdhet mellan kvinnor och&lt;br&gt;män. Ett tredje handlingsprogram för perioden 1991 — 1995 lades fram av&lt;br&gt;kommissionen i oktober 1990.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I de nu pågående förhandlingarna mellan EG och EFTA-länderna om ett&lt;br&gt;EES-avtal har båda parter bedömt att EGs direktiv på jämställdhetsområ-&lt;br&gt;det skall ingå i avtalet. I diskussionerna finns även frågan om de olika&lt;br&gt;kommittéer och nätverk som finns på detta område. En målsättning är att&lt;br&gt;skapa förutsättningar för en nära anknytning till dessa existerande samar-&lt;br&gt;betsformer. Viktigt är också att kunna påverka framtida satsningar på&lt;br&gt;jämställdhetsområdet inom EG, både när det gäller regelutformning och&lt;br&gt;initiering av nya program och nätverk m. m. 1 det sammanhanget är frågor&lt;br&gt;som rör t. ex. kvinnorepresentation inom EG-organen självfallet viktiga att&lt;br&gt;driva från svensk sida.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sveriges deltagande i ett breddat och fördjupat europeiskt samarbete är&lt;br&gt;av största vikt för att vi skall kunna behålla och vidareutveckla vår välfärd.&lt;br&gt;En stark samhällsekonomi är en förutsättning för en välutbyggd offentlig&lt;br&gt;service och för att värna om sysselsättning och välfärd, till gagn för såväl&lt;br&gt;kvinnorna som för den övriga befolkningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inom regeringskansliet har ett omfattande arbete bedrivits på senare tid&lt;br&gt;när det gäller EG och jämställdhetsfrågoma. Vi kommer senare under&lt;br&gt;avsnittet 9 En ny jämställdhetslag att redovisa våra förslag i fråga om den&lt;br&gt;svenska jämställdhetslagstiftningen i förhållande till EGs regler på områ-&lt;br&gt;det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 syfte att bidra till att sprida information och ge underlag för den&lt;br&gt;fortsatta debatten anordnade utrikeshandels- och jämställdhetsministrar-&lt;br&gt;na gemensamt i oktober 1990 ett seminarium om kvinnorna och EG.&lt;br&gt;Seminariet har dokumenterats i rapporten Europa och kvinnorna. För att&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;sprida kunskap om jämställdhetsarbetet inom EG har skriften Kvinna i Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;Europa publicerats i utrikesdepartementets serie Fakta Europa (1990:3).&lt;br&gt;Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har även givit ut en skrift som be-&lt;br&gt;handlar den svenska jämställdhetslagstiftningen i ett europeiskt perspek-&lt;br&gt;tiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att ytterligare fordjupa analysen av jämställdhetsfrågoma i ett EG-&lt;br&gt;perspektiv har utrikeshandels- och jämställdhetsministrarna i en gemen-&lt;br&gt;sam skrivelse begärt att samtliga arbetsgrupper för integrationsarbetet&lt;br&gt;inom regeringskansliet skall redovisa frågor inom resp, område som&lt;br&gt;kan ha betydelse ur jämställdhetssynpunkt eller som i övrigt kan påverka&lt;br&gt;kvinnornas situation. Arbetsgruppernas svar bereds f. n. inom regerings-&lt;br&gt;kansliet. Varje grupp förutsätts inom sitt fackområde beakta jämställd-&lt;br&gt;hetsaspekterna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I debatten har från vissa håll framförts farhågor om att ett närmare&lt;br&gt;samarbete med EG skulle vara till nackdel för svenska kvinnor. De farhå-&lt;br&gt;gor som förs fram måste givetvis sakligt diskuteras och analyseras. En&lt;br&gt;fortsatt debatt och informationsverksamhet inom olika delar av samhälls-&lt;br&gt;livet i dessa frågor är således viktig. Enligt vår uppfattning bör särskilda&lt;br&gt;medel ställas till förfogande i syfte att underlätta ett sådant arbete. Avsik-&lt;br&gt;ten är att under trettonde huvudtitelns reservationsanslag I 2. Särskilda&lt;br&gt;jämställdhetsåtgärder, avsätta medel för detta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett ökat samarbete med övriga Europa när det gäller jämställdhetsfrågor&lt;br&gt;måste också omfatta situationen för kvinnorna i Central- och Östeuropa.&lt;br&gt;Detta sker bl. a. inom ramen för Europarådet och dess jämställdhetskom-&lt;br&gt;mitté (CEEG) i vilken Sverige deltar. Under våren 1991 arrangerar vidare&lt;br&gt;FN i samarbete med UNIDO ett seminarium om de central- och östeuro-&lt;br&gt;peiska kvinnornas villkor i den pågående demokratiseringsprocessen. Sve-&lt;br&gt;rige har ställt medel till förfogande för att seminariet skall kunna komma till&lt;br&gt;stånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nordiskt samarbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;År 1989 antog nordiska ministerrådet en handlingsplan för det nordiska&lt;br&gt;jämställdhetssamarbetet fram till år 1993. Arbetet utifrån denna plan&lt;br&gt;fortskrider under budgetåret 1991/92. Till de frågor som kommer att&lt;br&gt;prioriteras hör, utöver ett omfattande projekt om lika lön för kvinnor och&lt;br&gt;män, även frågor om kvinnoforskning, jämställdhetsstatistik, kvinnors&lt;br&gt;utbildning och karriärmöjligheter inom databranschen, männen och för-&lt;br&gt;äldraledigheten samt män i barnomsorgen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nordiska ministerrådet kommer efter det att Nordiska rådet har uttalat&lt;br&gt;sig, under våren 1991 att besluta om en ny nordisk kvinnokonferens/Nor-&lt;br&gt;diskt Forum år 1994.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;2.3 Handlingsplanen för jämställdhetsarbetet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-&lt;br&gt;talet, som behandlades av riksdagen i juni 1988, innehöll en femårig&lt;br&gt;handlingsplan. Tidsbestämda mål samt vissa åtgärder för att nå målen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;redovisades ifråga om kvinnornas roll i ekonomin, jämställdhet på arbets-&lt;br&gt;marknaden, i utbildningen och i familjen samt i fråga om kvinnors infly-&lt;br&gt;tande. Handlingsplanen spänner alltså över ett flertal samhällssektorer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Planen har som ett uttalat syfte att möjliggöra ett mer långsiktigt arbete&lt;br&gt;men också att markera en höjd ambitionsnivå för jämställdhetspolitiken.&lt;br&gt;Till detta kan läggas syftet att förtydliga och konkretisera regeringens&lt;br&gt;insatser på detta område. Arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och&lt;br&gt;män berör många människors insatser och är inte begränsat till någon&lt;br&gt;enstaka sektor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett planmässigt arbete i riktning mot de i planen uppsatta målen pågår&lt;br&gt;vid centrala och regionala myndigheter, i kommuner och landsting, inom&lt;br&gt;företag och fackliga organisationer och också inom organisationer som inte&lt;br&gt;bara har anknytning till arbetslivet, inte minst kvinnoorganisationer. Den-&lt;br&gt;na samverkan av olika krafter är helt nödvändig för att resultat skall kunna&lt;br&gt;nås på sikt. Handlingsplanen är en plan för regeringens arbete med frågor-&lt;br&gt;na under den aktuella perioden men har samtidigt utgjort en riktnings-&lt;br&gt;angi velse för det samlade arbetet för jämställdhet i samhället.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop.1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Resultat&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handlingsplanen angavs gälla i fem år från den 1 juli 1988. Det har nu&lt;br&gt;således förflutit drygt två och ett halvt år eller halva den tid planen&lt;br&gt;omfattar. Vid en genomgång av vilka resultat som hittills har uppnåtts kan&lt;br&gt;man naturligtvis ifrågasätta om det är meningsfullt att ställa upp mål och&lt;br&gt;att avläsa effekter för en så kort tid. Maktförskjutningar mellan kvinnor&lt;br&gt;och män och förändringar av invanda värderingsmönster är ju historiska&lt;br&gt;skeenden som tar åtminstone decennier. Ändå har det enligt vår mening&lt;br&gt;varit viktigt att mål för överskådliga tidsperioder och avgränsade områden&lt;br&gt;har satts upp. Genom en koncentrerad insats ökar förutsättningarna för att&lt;br&gt;nå resultat. För vissa åtgärdsområden som handlingsplanen aktualiserar&lt;br&gt;kan således redan nu tydliga positiva resultat noteras, t. ex. den ökade&lt;br&gt;kvinnorepresentationen i statliga styrelser m.m. samt utvecklingen av&lt;br&gt;andelen kvinnor som skolledare. På andra områden, t. ex. i fråga om&lt;br&gt;utjämning av löner mellan kvinnor och män eller att öka andelen utbild-&lt;br&gt;ningar och yrken med en jämn könsfördelning, har emellertid motsvaran-&lt;br&gt;de positiva förändringar ännu inte åstadkommits.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De åtgärder som föreslogs på handlingsplanens fem områden har nu&lt;br&gt;vidtagits. Vissa initiativ därutöver har också tagits av regeringen under&lt;br&gt;perioden. Vidtagna åtgärder m.m. under perioden finns redovisade i en&lt;br&gt;inom civildepartementet upprättad promemoria (C91/284/JÄ).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det betonades i den nyss nämnda propositionen att föreslagna åtgärder&lt;br&gt;inte skulle ses som tillräckliga för att nå uppsatta mål utan att planen&lt;br&gt;behövde kompletteras med ytterligare åtgärder. De ställningstaganden vi i&lt;br&gt;denna proposition redovisar kan till stora delar ses som en ytterligare&lt;br&gt;breddning och förstärkning av den befintliga handlingsplanen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;3 Kvinnor och ekonomi&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;3.1 Utvecklingen mot ekonomisk jämställdhet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;En effektiv produktion av varor och tjänster är en förutsättning för välfärd&lt;br&gt;och ekonomisk trygghet. Sett från ett jämställdhetsperspektiv har sättet att&lt;br&gt;producera varor och tjänster i det svenska samhället genomgått stora&lt;br&gt;förändringar under de senaste decennierna. Den traditionella arbetsfördel-&lt;br&gt;ningen, som innebar att kvinnor huvudsakligen utförde oavlönat arbete i&lt;br&gt;hemmen medan männen huvudsakligen stod för det avlönade marknads-&lt;br&gt;arbetet, har förändrats. Förändringen innebär från produktionssynpunkt&lt;br&gt;att kvinnors arbete med främst vård och omsorg flyttats från hemmet och&lt;br&gt;ut på marknaden i form av lönearbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Men förändringen har inte bara en ekonomisk innebörd. Den har också&lt;br&gt;medfört att familjernas grundmönster påverkats. Kvinnorna har genom&lt;br&gt;sitt marknadsarbete blivit ekonomiskt oberoende på ett helt annat sätt än&lt;br&gt;tidigare. Kvinnor och män delar idag också jämnare på det oavlönade&lt;br&gt;arbetet, även om förändringarna i detta avseende är mer långsamma.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den ekonomiska politiken, familjepolitiken och jämställdhetspolitiken&lt;br&gt;har medvetet varit inriktade på att underlätta dessa förändringar. Särbe-&lt;br&gt;skattning, utbyggnad av samhällets barn- och äldreomsorg, arbetsrättslig&lt;br&gt;lagstiftning samt föräldraförsäkring är exempel på sådana inslag i politiken&lt;br&gt;som kunnat öka utbudet av arbetskraft, bl. a. genom att undanröja olika&lt;br&gt;förvärvshinder för kvinnor och genom att göra det mer ekonomiskt fördel-&lt;br&gt;aktigt för kvinnor att förvärvsarbeta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skillnaden i kvinnors och mäns förvärvsfrekvens har i det närmaste&lt;br&gt;eliminerats. Bland kvinnor med barn under 7 år ökade andelen som&lt;br&gt;tillhörde arbetskraften från 38% år 1963 till 87% år 1990. Detta innebär&lt;br&gt;dock inte att den faktiska arbetstiden på marknaden för kvinnor respekti-&lt;br&gt;ve män har utjämnats i samma utsträckning. Kvinnor arbetar betydligt&lt;br&gt;oftare deltid och är mer frånvarande från arbetet, framför allt för vård av&lt;br&gt;barn, vilket hänger samman med att de i allmänhet fortfarande har huvud-&lt;br&gt;ansvaret för barnen och arbetet i hemmet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsuppdelningen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Samtidigt som omfördelningen av kvinnors arbete från hushållssektorn till&lt;br&gt;arbetsmarknaden har varit markant, består i huvudsak arbetsfördelningen&lt;br&gt;mellan kvinnor och män inom arbetsmarknaden. Till viss del kan den&lt;br&gt;traditionella arbetsfördelningen sägas ha förts över från hemmen till ar-&lt;br&gt;betsmarknaden. Av dem som idag är anställda inom t. ex. barn- och&lt;br&gt;äldreomsorgen är ca 95% kvinnor. Det finns således på dagens arbets-&lt;br&gt;marknad en påtaglig könsuppdelning, eller könssegregering, som innebär&lt;br&gt;att kvinnor och män återfinns inom olika yrken och att de i stor utsträck-&lt;br&gt;ning återfinns inom olika näringsgrenar samt på olika nivåer inom respek-&lt;br&gt;tive arbetsorganisation. Denna segregering har betydelse för de löner kvin-&lt;br&gt;nor och män erhåller.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbete och social trygghet &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Transfereringar via den offentliga sektorn och i de allmänna försäkrings-&lt;br&gt;systemen, av typ barnbidrag, studiestöd och socialförsäkringar, är viktiga&lt;br&gt;instrument för fördelningspolitiken. De syftar till att uppnå en rättvis&lt;br&gt;fördelning av de tillgångar som skapas i olika delar av produktionen.&lt;br&gt;Generellt sett är dessa transfereringar väsentliga för kvinnor i dagens&lt;br&gt;samhälle, både ur en allmän välfärdssynvinkel och rent ekonomiskt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De sociala trygghetssystemen och ersättningarna från dessa bygger vä-&lt;br&gt;sentligen på inkomstbortfallsprincipen, dvs. ersättningens storlek är bero-&lt;br&gt;ende av vilken inkomst man går miste om på grund av sjukdom, föräldra-&lt;br&gt;ledighet m. m. Eftersom kvinnors förvärvsarbete är mindre i omfattning&lt;br&gt;än mäns erhåller kvinnor en lägre ersättning för t. ex. föräldraledighet,&lt;br&gt;pension i form av ATP m.m. Kvinnornas löneinkomster och därmed&lt;br&gt;deras ersättningar från socialförsäkringssystemen, påverkas inte bara av&lt;br&gt;antal arbetade timmar utan också av den lön per tidsenhet de får på&lt;br&gt;marknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnornas anknytning till arbetsmarknaden har visserligen blivit be-&lt;br&gt;tydligt fastare, vilket idag är en förutsättning för att de sociala trygghets-&lt;br&gt;systemen skall fungera i sin nuvarande form. Samtidigt kan emellertid&lt;br&gt;konstateras att politikens uppgift att göra det lättare att kombinera fa-&lt;br&gt;miljeansvar och försörjaransvar kvarstår. De problem som många familjer&lt;br&gt;upplever med att både förvärvsarbeta och ta hand om småbarn, löser&lt;br&gt;många kvinnor med att arbeta deltid med de konsekvenser det får för dem&lt;br&gt;ekonomiskt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De sociala skillnaderna i mönstren för hur t. ex. det obetalda arbetet&lt;br&gt;fördelas inom familjen är enligt tillgängliga uppgifter ganska stora. I fa-&lt;br&gt;miljer där kvinnan har en god utbildning och ett lönearbete som upplevs&lt;br&gt;som stimulerande, kräver hon i allmänhet att mannen skall ta på sig en&lt;br&gt;större del av ansvaret för arbetet med hem och barn. Detta är inte lika&lt;br&gt;vanligt bland kvinnor som har en svagare ställning på arbetsmarknaden.&lt;br&gt;Lönespridningen mellan olika grupper av kvinnor har enligt den officiella&lt;br&gt;lönestatistiken ökat under 1980-talet, vilket i sin tur accentuerar betydel-&lt;br&gt;sen av dessa sociala skillnader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnornas ökade ekonomiska självständighet har också en annan sida.&lt;br&gt;Deras direkta beroende av arbetsmarknaden och andra marknader har&lt;br&gt;ökat, liksom deras direkta beroende av politiska och fackliga beslutspro-&lt;br&gt;cesser. Den fortsatta politiken måste därför verka på främst tre plan. Den&lt;br&gt;bör för det första aktivt underlätta en jämnare och mindre segregerad&lt;br&gt;arbetsfördelning, såväl på arbetsmarknaden som i fråga om det oavlönade&lt;br&gt;arbetet i hemmet. Den bör för det andra ha en fortsatt fördelningspolitisk&lt;br&gt;profil som syftar till en utjämning av kvinnors och mäns ekonomiska&lt;br&gt;resurser. För det tredje bör den inriktas på att stärka kvinnornas inflytande&lt;br&gt;på de olika områden som har betydelse för bl. a. fördelningen av de&lt;br&gt;ekonomiska resurserna. Inte minst gäller detta styrelser och andra beslu-&lt;br&gt;tande organ där ekonomiska resurser hanteras, i de offentliga verksamhe-&lt;br&gt;terna liksom inom näringslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;3.2 Kvinnors och mäns löner&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Löneskillnader mellan kvinnor och män&lt;br&gt;och deras orsaker behöver belysas mer än hittills. En särskild utre-&lt;br&gt;dare kommer att tillkallas for detta syfte.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: Under 1960- och 1970-talen minska-&lt;br&gt;de de allmänna löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Låglönesats-&lt;br&gt;ningar och solidarisk lönepolitik är faktorer som starkt torde ha bidragit&lt;br&gt;till denna utveckling. Gapet mellan kvinnors och mäns löner minskade&lt;br&gt;med variation för avtalsområde, från intervallet 63 — 84% år 1973 till 74 —&lt;br&gt;90% år 1989. Under 1980-talet har löneskillnaderna upphört att minska.&lt;br&gt;Enligt den officiella lönestatistiken har sedan mitten av 1980-talet de&lt;br&gt;genomsnittliga löneskillnaderna, utgående från heltidsarbetande, i stället&lt;br&gt;ökat något för flera avtalsområden. Kvinnornas arbetsinkomst uppgick år&lt;br&gt;1988 till 78% av männens, beräknat för samtliga heltidsanställda på ar-&lt;br&gt;betsmarknaden i åldern 20 — 64 år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Statistiska centralbyråns (SCB) officiella lönestatistik bygger i huvudsak&lt;br&gt;på de uppgifter arbetsgivarorganisationerna tillhandahåller. Att utveck-&lt;br&gt;lingen av löneskillnaderna varit något olika för olika sektorer och yrken på&lt;br&gt;arbetsmarknaden går att utläsa ur den tillgängliga statistiken. Jämförelser&lt;br&gt;över avtalsområdesgränserna är dock svåra att göra. Det underlag för&lt;br&gt;lönestatistik som lämnas till SCB medger inte att goda jämförelser kan&lt;br&gt;göras av lön i bl. a. enskilda yrken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1987 års lönekommitté har i sitt betänkande Svensk lönestatistik (SOU&lt;br&gt;1990:63) bl. a. pekat på att den officiella lönestatistiken bör ge en god&lt;br&gt;information om löner till allmänheten samt angett att all lönestatistik bör&lt;br&gt;vara könsuppdelad. På grundval av utredningens förslag har en lönestati-&lt;br&gt;stiknämnd inrättats vid SCB med uppgift att genom ett utökat samarbete&lt;br&gt;mellan berörda organisationer och myndigheter åstadkomma en förbätt-&lt;br&gt;rad lönestatistik. Enligt vår mening är det i det fortsatta arbetet väsentligt&lt;br&gt;att statistiken utvecklas, bl. a. genom statistiska specialbearbetningar, så&lt;br&gt;att den ger en bra information om kvinnors resp, mäns löner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Orsaker till löneskillnader&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lönestatistiken har sina begränsningar när det gäller att ge svar på vilka&lt;br&gt;orsaker som ligger bakom förändringarna i löneskillnader mellan kvinnor&lt;br&gt;och män. Det kan konstateras att kvinnors benägenhet att utbilda sig&lt;br&gt;stadigt fortsatt att öka och att några större genomsnittliga skillnader i&lt;br&gt;utbildningsnivå bland kvinnor och män inte finns i dag. Det kan vidare&lt;br&gt;konstateras att kvinnornas förvärvsfrekvens och genomsnittliga veckoar-&lt;br&gt;betstid fortsatt att öka under hela 1980-talet. Ingenting tyder vidare på att&lt;br&gt;könssegregeringen på arbetsmarknaden under denna period skulle ha till-&lt;br&gt;tagit, dvs. att en allt större andel kvinnor skulle ha övergått till arbete i&lt;br&gt;traditionella, mer lågavlönade yrken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könssegregeringen på arbetsmarknaden inverkar på lönesättningen på&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;flera olika sätt. Kvinnor arbetar i lågavlönade yrken och på lägre befatt-&lt;br&gt;ningar och nivåer i större utsträckning än män. Könssegregeringen å ena&lt;br&gt;sidan och löneskillnader mellan kvinnor och män å den andra torde&lt;br&gt;därmed ha ett visst, om dock inte enkelt, samband.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Forskningen om löneskillnader har främst varit inriktad på att ge teore-&lt;br&gt;tiska förklaringsmodeller till löneskillnader i allmänhet. De få forsknings-&lt;br&gt;mässiga analyser som gjorts ifråga om löneskillnader mellan kvinnor och&lt;br&gt;män, har visat att en del av skillnaden inte kan förklaras av synbara&lt;br&gt;skillnader i utbildning, befattning, anställningstid, ålder, familjesituation&lt;br&gt;m. fl. objektivt fastställbara variabler.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mer kunskap behövs&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den tidigare nämnda handlingsplanen för regeringens arbete med jäm-&lt;br&gt;ställdhet sätts som ett mål att inkomstskillnader som beror på att kvinnors&lt;br&gt;arbete värderas lägre än mäns skall försvinna. Bortsett från de svårigheter&lt;br&gt;som finns när det gäller att värdera traditionellt kvinnliga resp,&lt;br&gt;manliga yrken, är det enligt vår mening oroväckande att löneskillnaderna&lt;br&gt;mellan kvinnor och män nu tycks öka i stället för att minska. Det är också&lt;br&gt;otillfredsställande att kunskaperna om och analysen av bakgrunden till&lt;br&gt;dessa löneskillnader är bristfällig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I samband med remissbehandlingen av betänkandet (SOU 1990:41) Tio&lt;br&gt;år med jämställdhetslagen som vi senare återkommer till har några instan-&lt;br&gt;ser, bl. a. Tjänstemännens Centralorganisation, framhållit behovet av bätt-&lt;br&gt;re kunskaper om löneskillnader mellan kvinnor och män. Vidare har&lt;br&gt;denna fråga uppmärksammats i ett flertal motioner under senare års&lt;br&gt;riksmöten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen kommer senare i vår att tillkalla en särskild utredare för att&lt;br&gt;få frågan om löneskillnader mellan kvinnor och män ordentligt belyst.&lt;br&gt;Utredaren bör klarlägga utvecklingen av löneskillnaderna inom olika om-&lt;br&gt;råden samt orsakerna till dessa skillnader. Utredaren bör också göra en&lt;br&gt;analys av möjligheterna att använda arbetsvärdering som ett instrument&lt;br&gt;för jämförelser av arbeten som är olika men som ändå kan betraktas som&lt;br&gt;likvärdiga och på grundval av denna analys föreslå de åtgärder som kan&lt;br&gt;utgöra ett stöd för parterna i ett fortsatt arbete med att förhindra sådana&lt;br&gt;löneskillnader mellan kvinnor och män som inte har några sakliga grun-&lt;br&gt;der. Huvudansvaret för förhandlingar och avtal om löner ligger och skall&lt;br&gt;även framgent ligga på arbetsmarknadens parter. Utredningen bör därför&lt;br&gt;ske i nära samarbete med bl. a. huvudorganisationerna på arbetsmarkna-&lt;br&gt;den.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi återkommer till frågorna om löneskillnader mellan kvinnor och män&lt;br&gt;under avsnittet om en ny jämställdhetslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;3.3 Ekonomisk fordelning&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Det är angeläget att ekonomisk-politiska&lt;br&gt;reformer övervägs och utvärderas ur ett jämställdhetsperspektiv.&lt;br&gt;Kommittéer m. m. som tillsätts för att belysa sådana frågor som kan&lt;br&gt;vara av betydelse för samhällets jämställdhetsmål, kommer fortsätt-&lt;br&gt;ningsvis att få i uppgift att analysera berörda frågor ur ett jämställd-&lt;br&gt;hetsperspektiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De kunskaper om kvinnors roll i ekonomin och om konsekvenser-&lt;br&gt;na av fördelningen av det obetalda arbetet som tagits fram inom&lt;br&gt;ramen för 1990 års långtidsutredning, kommer att följas upp i det&lt;br&gt;ekonomiska analysarbete som ligger till grund för regeringens eko-&lt;br&gt;nomiska politik.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen for regeringens bedömning: Viktiga mål för den ekonomiska&lt;br&gt;politiken är en väl fungerande ekonomi (effektivitets- och tillväxtmålet)&lt;br&gt;och en rättvis fördelning av välfärden. Enligt vår uppfattning är också&lt;br&gt;jämställdhet mellan kvinnor och män ett viktigt politiskt mål i detta&lt;br&gt;sammanhang.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990 års långtidsutredning (LU 90) har i bilaga 23 analyserat kvinnornas&lt;br&gt;roll i ekonomin. I bilagan poängteras att ekonomisk jämställdhet bör ses&lt;br&gt;som ett begrepp med flera dimensioner. Det handlar dels om hur arbetad&lt;br&gt;tid och ekonomiska resurser fördelas mellan kvinnor och män, dels om i&lt;br&gt;vilken mån dessa resurser erhålls från eget lönearbete, från transfereringar&lt;br&gt;i den offentliga sektorn eller genom andra omfördelningar. En annan viktig&lt;br&gt;dimension som tas upp av utredningen rör frågan om vilket inflytande&lt;br&gt;kvinnor faktiskt har jämfört med män över de beslut som på olika nivåer&lt;br&gt;fattas om bl. a. fördelning av ekonomiska resurser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tidsanvändning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I LU 90 redovisas att den faktiska tid kvinnor ägnar åt arbete på markna-&lt;br&gt;den har ökat kraftigt. Under de senaste 25 åren har deras genomsnittliga&lt;br&gt;veckoarbetstid ökat med sex timmar. Männen har, på grund av främst de&lt;br&gt;allmänna arbetstidsförkortningarna, under samma period minskat sitt&lt;br&gt;arbete på marknaden med i genomsnitt åtta timmar per vecka. Det rör sig&lt;br&gt;alltså om tämligen stora förskjutningar i hur kvinnor och män fördelar sin&lt;br&gt;tid.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några ingående data om hur tidsanvändningen utanför marknadsarbe-&lt;br&gt;tet ser ut och framför allt om hur denna förändrats över åren, finns inte.&lt;br&gt;Vid SCB pågår en omfattande tidsanvändningsundersökning som beräk-&lt;br&gt;nas kunna publicera resultat tidigast under hösten 1991. De studier som&lt;br&gt;gjorts under 1980-talet tyder på att hushållsarbetet fördelas något jämnare&lt;br&gt;mellan könen jämfört med tidigare men att stora skillnader fortfarande&lt;br&gt;föreligger. För omfattningen av kvinnors förvärvsarbete framöver spelar&lt;br&gt;naturligtvis fördelningen av föräldraledighet inom familjen en roll. Vi&lt;br&gt;återkommer till den frågan under avsnitten 5 och 9.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även om något helt säkert mått på det obetalda arbetets omfattning inte Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;finns kan ändå dess storlek uppskattas. Beräkningar som har gjorts pekar&lt;br&gt;mot att det mätt i arbetstimmar skulle utgöra ca 80% av bruttonational-&lt;br&gt;produkten (LU 90, bil.23, s. 15). Någon beräkning av värdet av det arbete&lt;br&gt;som utförs i hemmen görs inte i samband med att värdet av den totala&lt;br&gt;produktionen i samhället bestäms. Även om sådana beräkningar torde&lt;br&gt;vara svåra att göra och riskerar att bli behäftade med metodiska och&lt;br&gt;statistiska fel, är således icke-marknadsproduktionen i samhället en vä-&lt;br&gt;sentlig del av folkhushållets resurser. Såväl det obetalda arbetets omfatt-&lt;br&gt;ning som dess fördelning mellan kvinnor och män kommer därför fram-&lt;br&gt;över att ges ett större utrymme i ekonomisk analys, t. ex. i kommande&lt;br&gt;långtidsutredningar, och i värdering av framtida ekonomisk-politiska åt-&lt;br&gt;gärder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet redovisades&lt;br&gt;vissa uppgifter om fördelningen av ekonomiska resurser mellan kvinnor&lt;br&gt;och män. Motsvarande redovisning har i särskild underbilaga lämnats i&lt;br&gt;1989 och 1990 års budgetpropositioner. Nyckeltal för arbetstider, samman-&lt;br&gt;räknad inkomst och pensioner har därvid redovisats. I bilaga 1 till denna&lt;br&gt;proposition redovisas motsvarande uppgifter samt uppgifter om löner och&lt;br&gt;arbetsinkomster för kvinnor resp. män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Effekter av ekonomisk-politiska reformer&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En av de allra viktigaste reformerna inom det ekonomiska området under&lt;br&gt;senare tid är den skattereform riksdagen beslutat om och som gäller fullt ut&lt;br&gt;från år 1991. Skattereformens övergripande syfte är att ge en samhällseko-&lt;br&gt;nomiskt mera effektiv beskattning samtidigt som de fördelningspolitiska&lt;br&gt;målen uppfylls.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Reformen innebär bl. a. att marginalskatterna sänks. En väsentlig effekt&lt;br&gt;som förväntas av reformen är att den bl. a. härigenom skall stimulera ett&lt;br&gt;ökat utbud av arbetskraft. Regeringen har år 1990 tillsatt en kommitté&lt;br&gt;(dir. 1990:44) med uppgift att följa och rapportera om de olika effekter&lt;br&gt;som den nu aktuella skattereformen kan föra med sig. I direktiven fram-&lt;br&gt;hålls att réformens effekter på jämställdhet mellan könen hör till de områ-&lt;br&gt;den som är viktigast att belysa.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är även framgent väsentligt att förslag om reformer m. m. som rör&lt;br&gt;den ekonomiska politiken granskas ur jämställdhetssynpunkt, både i det&lt;br&gt;utredningsarbete och annat beredningsarbete som föregår regeringens för-&lt;br&gt;slag och i den uppföljning och utvärdering av reformer och användning av&lt;br&gt;offentliga resurser som kommer att bli ett alltmer väsentligt inslag i stats-&lt;br&gt;makternas uppgift. Kommittéer m. m. som tillsätts för att belysa frågor av&lt;br&gt;betydelse för samhällets jämställdhetsmål, kommer fortsättningsvis att få i&lt;br&gt;uppgift att analysera berörda frågor ur ett jämställdhetsperspektiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Forskning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det finns på flera områden behov av förbättrad kunskap om hur ekono-&lt;br&gt;misk-politiska åtgärder återverkar på olika grupper av kvinnor och män. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;18&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utökad forskning behövs om fördelningen av obetalt och betalt arbete i Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;samhället och dess konsekvenser. Det gäller såväl inflytande, arbetskrafts-&lt;br&gt;försörjning och arbetsdelning på arbetsmarknaden, som fördelning av&lt;br&gt;ansvar och ekonomiska resurser inom familjen. Förbättrade kunskaper&lt;br&gt;krävs också ifråga om hur de fördelningssystem som finns eller som är&lt;br&gt;under övervägande återverkar på kvinnor resp, på män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen lämnade i 1990 års forskningspolitiska proposition (prop.&lt;br&gt;1989/90:90, UbU25, rskr.328) förslag om nya professurer för kvinno- och&lt;br&gt;jämställdhetsforskning, varav en avsåg ekonomisk forskning med inrikt-&lt;br&gt;ning på bl. a. kvinnors och mäns inkomster och löner. 1 årets budgetpropo-&lt;br&gt;sition (prop. 1990/91:100, bil. 10, s. 182 f) föreslås att denna professur&lt;br&gt;benämns nationalekonomi, särskilt kvinnoforskning och placeras vid uni-&lt;br&gt;versitetet i Lund. De aktuella professurerna har tillkommit med det uttala-&lt;br&gt;de syftet att ge kvinno- och jämställdhetsforskningen en fastare bas inom&lt;br&gt;högskolan. I den nämnda forskningspolitiska propositionen (s. 53) påpe-&lt;br&gt;kas också det angelägna i att forskning med kvinno- och jämställdhetsper-&lt;br&gt;spektiv uppmärksammas och stöds av samtliga råd och sektorsorgan för&lt;br&gt;forskning.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;4 Kvinnors villkor i arbetslivet&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;4.1 Inledning&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Den största förändringen i arbetskraftsutbudet under de senaste decenni-&lt;br&gt;erna har varit den stora ökningen av andelen kvinnor. Av den totala&lt;br&gt;arbetskraften på i dag nästan 4,6 miljoner personer är 48% kvinnor.&lt;br&gt;Utvecklingen har inneburit en stärkt ställning för kvinnorna, inte bara på&lt;br&gt;arbetsmarknaden utan också ekonomiskt och individuellt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som tidigare framhållits skiljer sig dock fortfarande kvinnors och mäns&lt;br&gt;villkor åt betydligt på en arbetsmarknad som alltjämt i stor utsträckning är&lt;br&gt;könssegregerad. Detta innebär bland annat en allvarlig begränsning av&lt;br&gt;arbetsmarknadens sätt att fungera. Möjligheterna att nå överensstämmelse&lt;br&gt;mellan arbetssökande och lediga platser skulle öka avsevärt redan vid en&lt;br&gt;måttlig minskning av könsuppdelningen. Det skulle innebära att kvinnors&lt;br&gt;och mäns förutsättningar, intressen och kompetens bättre skulle komma&lt;br&gt;till användning, vilket samtidigt skulle stimulera den ekonomiska tillväx-&lt;br&gt;ten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Under 1980-talet har förhållandevis kraftfulla insatser gjorts för att&lt;br&gt;intressera flickor och kvinnor att välja utbildning och arbete inom traditio-&lt;br&gt;nellt mansdominerade yrken. Detta har skett bl. a. genom olika kampanjer&lt;br&gt;och projekt på såväl svensk som nordisk basis. Senare års erfarenheter från&lt;br&gt;dessa verksamheter har tillsammans med forskning inom arbetslivsområ-&lt;br&gt;det ytterligare belyst såväl könsuppdelningens process som dess funktion.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I korthet visar dessa erfarenheter att könsuppdelningen på arbetsplatser-&lt;br&gt;na ofta anses bero på externa faktorer såsom en sned arbetsfördelning i&lt;br&gt;hemmet, olikheter i utbildning, utbud och efterfrågan på den lokala arbets-&lt;br&gt;marknaden samt skillnader i kvinnors och mäns preferenser och val.&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Huvudproblemet ligger dock enligt de gjorda studierna inte i dessa fakto- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;rer, utan snarare i existensen av två skilda delarbetsmarknader — en för&lt;br&gt;kvinnor och en för män. Den könsuppdelning som finns på andra håll i&lt;br&gt;samhället skärps inom arbetslivets område genom rekryteringspolitiken&lt;br&gt;och genom det enskilda företagets eller förvaltningens arbetsorganisation.&lt;br&gt;Vid sidan av den historiskt betingade uppdelningen i kvinnligt och manligt&lt;br&gt;arbete kan en ständigt verkande kraft påvisas som medför att också nya&lt;br&gt;verksamheter, t. ex. ADB, delas upp i olika arbetsuppgifter för kvinnor&lt;br&gt;resp. män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreställningar hos den som anställer om vad som bäst passar det ena&lt;br&gt;eller det andra könet riskerar härvid att leda till att personer av ”fel” kön&lt;br&gt;inte bedöms efter sina individuella förutsättningar. I stället föredrar ar-&lt;br&gt;betsgivare att anställa kvinnor på den kvinnliga delarbetsmarknaden och&lt;br&gt;män på den manliga. Kvinnor anställs på mansdominerade områden i&lt;br&gt;regel först när antalet män inte räcker till. Kvinnor tilldelas genomgående i&lt;br&gt;högre grad än männen rutinartat arbete, de avancerar i mindre utsträck-&lt;br&gt;ning och får i genomsnitt lägre lön. Oavsett utbildningsnivå har kvinnor&lt;br&gt;genomsnittligt sett mindre kvalificerade arbetsuppgifter än män och får&lt;br&gt;mindre del av kompetensutveckling på arbetsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Erfarenheterna från det nu redovisade projekt- och forskningsarbetet&lt;br&gt;visar att könstillhörigheten i sig utgör ett subtilt, men till sina effekter ändå&lt;br&gt;tydligt sorteringsbegrepp. De visar också på behovet av att parallellt med&lt;br&gt;insatser för att påverka utbudet av arbetskraft inom otraditionella områ-&lt;br&gt;den, mer än tidigare uppmärksamma övergången från utbildning till arbe-&lt;br&gt;te samt att motverka könsuppdelningen på arbetsplatserna i en rad olika&lt;br&gt;avseenden. Rekryterings- och personalutbildningsmodeller behöver därför&lt;br&gt;utvecklas så att kvinnor och män reellt kan uppnå likvärdiga villkor med&lt;br&gt;hänsyn till anställning, upplärningsmöjligheter, lön, arbetsmiljö och hälsa,&lt;br&gt;inflytande på arbetets uppläggning m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det förslag till ny jämställdhetslag som läggs fram i denna proposition,&lt;br&gt;liksom inriktningen av de åtgärder inom arbetsmarknadspolitiken och på&lt;br&gt;arbetsmiljöområdet som vi redovisar i det följande, syftar till att främja en&lt;br&gt;sådan utveckling. Arbetsplatser som visar att kvinnor med en otraditionell&lt;br&gt;utbildning inte bara får anställning inom sina respektive yrkesområden,&lt;br&gt;utan också ges goda arbetsförhållanden och möjligheter till utveckling,&lt;br&gt;utgör de bästa förutsättningarna för att fler flickor och kvinnor skall välja&lt;br&gt;sådana arbeten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;4.2 Arbetsmarknad&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Stödet för de personer som genomgått en&lt;br&gt;för sitt kön otraditionell utbildning bör förstärkas inför övergången&lt;br&gt;till arbete. Metoder för detta bör bl. a. utvecklas genom regionala&lt;br&gt;projekt. De medel som länsarbetsnämnderna disponerar till stöd för&lt;br&gt;kursdeltagare i otraditionell arbetsmarknadsutbildning bör komma&lt;br&gt;till ökad användning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: En aktiv vägledning, arbetsmark-&lt;br&gt;nadsutbildning samt ökade insatser vid övergången från utbildning till&lt;br&gt;arbete krävs för att få en jämnare könsfördelning i yrken där fördelningen&lt;br&gt;är ojämn. I detta arbete är självfallet arbetsmarknadsverkets egen personal&lt;br&gt;och dess kompetens en av de viktigaste tillgångarna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Från utbildning till arbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inom arbetsmarknadsverket finns erfarenheter från många års arbete med&lt;br&gt;att introducera och underlätta för kvinnor att få arbete inom mansdomine-&lt;br&gt;rade områden. Program för intresseinventering, pröva-på-möjligheter och&lt;br&gt;arbetsmarknadsutbildning genomförs t. ex. för arbetslösa kvinnor med&lt;br&gt;erfarenhet från kontor, handel, vård och omsorg m. m. För detta avdelas i&lt;br&gt;allmänhet särskild personal, och förutsättningarna att följa upp insatserna&lt;br&gt;inför deltagarnas övergång till arbete är goda.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Flickor och kvinnor som avslutat otraditionell utbildning inom skolvä-&lt;br&gt;sendet riskerar däremot att inte uppmärksammas tillräckligt bland andra&lt;br&gt;arbetssökande på arbetsförmedlingen. Senare års överhettade arbetsmark-&lt;br&gt;nad med personalbrist vid många industri- och teknikföretag har inte&lt;br&gt;medfört att svårigheterna för dem att få anställning i utbildningsyrket&lt;br&gt;upphört. I de fall flickorna erhållit anställning rör det sig fortfarande ofta&lt;br&gt;om arbeten där de inte får full användning för sin yrkeskompetens. Många&lt;br&gt;flickor rapporteras ge upp inför dessa svårigheter. Detta är självfallet en&lt;br&gt;oacceptabel utveckling som också leder till negativa exempel för andra&lt;br&gt;unga flickor. Nuvarande konjunkturnedgång med färre lediga arbeten att&lt;br&gt;söka inom teknik och industri riskerar att ytterligare försvåra situationen.&lt;br&gt;Ett aktivt stöd från arbetsförmedlingens sida för att dessa flickor och&lt;br&gt;kvinnor skall få arbete i sina utbildningsyrken behövs därför alltid, oavsett&lt;br&gt;konjunkturläge, såväl när de är nyutbildade som när de kommer till&lt;br&gt;förmedlingen som ombytessökande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är därför viktigt att särskild uppmärksamhet ägnas åt situationen&lt;br&gt;för de flickor som studerar på pojkdominerade yrkeslinjer vid gymnasie-&lt;br&gt;skolan. Av de drygt 900 flickor som väljer en sådan linje avbryter ca 25%&lt;br&gt;sin utbildning redan under första skolåret. Ca 500 flickor i hela landet&lt;br&gt;fullföljer årligen utbildningen. För att underlätta en kommande anställ-&lt;br&gt;ning i utbildningsyrket behöver — parallellt med insatser inom skolan för&lt;br&gt;att motverka ytterligare avhopp — förberedelser och kontakter genomfö-&lt;br&gt;ras redan innan sista terminen är avslutad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att snarast utveckla metoder för en samverkan i dessa frågor mellan Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;skola, arbetsförmedling och arbetsplatser har några länsarbetsnämnder i&lt;br&gt;februari 1991 beviljats särskilda medel från anslag under arbetsmarknads-&lt;br&gt;departementets huvudtitel. Det är härvid också viktigt att insatser görs på&lt;br&gt;arbetsplatserna så att flickorna och kvinnorna får en reell chans till rättvis&lt;br&gt;behandling och goda arbetsförhållanden. Vi vill här särskilt understryka&lt;br&gt;den nyckelroll som arbetsledarna har. Sveriges Arbetsledareförbund har&lt;br&gt;nyligen tagit initiativ till ett arbete med inriktning på att medlemmarna&lt;br&gt;inom ramen för sina ledaruppgifter skall verka för jämställdhet mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i arbetslivet. Detta är mycket positivt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Stöd vid arbetsmarknadsutbildning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Genom riksdagens beslut med anledning av den tidigare nämnda proposi-&lt;br&gt;tionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet kan länsarbetsnämnderna&lt;br&gt;utnyttja högst 10000 kr. per kursdeltagare för att underlätta rekrytering av&lt;br&gt;och ge stöd till den som genomgår en för sitt kön otraditionell arbetsmark-&lt;br&gt;nadsutbildning. Insatserna kan genomföras före, under och efter utbild-&lt;br&gt;ningen. Medlen lämnas under en femårig försöksperiod och har kunnat&lt;br&gt;disponeras sedan budgetåret 1988/89 för högst 7000 kursdeltagare per år.&lt;br&gt;Enligt arbetsmarknadsstyrelsens redovisning har möjligheterna till stödin-&lt;br&gt;satser använts framgångsrikt i några län, medan man i andra län knappast&lt;br&gt;alls tagit medlen i anspråk för detta ändamål. Det är angeläget att länsar-&lt;br&gt;betsnämnderna intensifierar sina insatser och använder detta instrument i&lt;br&gt;betydligt större omfattning, inte minst i samband med kursdeltagarnas&lt;br&gt;övergång från utbildning till arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anknytning till arbetsmarknaden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könssegregeringen visar sig också i att kvinnornas anknytning till arbets-&lt;br&gt;marknaden ännu inte är lika stabil som männens. Uttryck för detta är bl. a.&lt;br&gt;den höga andelen kvinnor bland deltidsarbetslösa och bland personer med&lt;br&gt;tidsbegränsade anställningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Deltidsarbetslösheten har under senare år varit en prioriterad fråga&lt;br&gt;inom arbetsmarknadspolitiken. Alltsedan budgetåret 1986/87 har arbets-&lt;br&gt;marknadsverket tillsammans med arbetsmarknadens parter bedrivit ett&lt;br&gt;omfattande arbete ute i landet med att dels stödja de deltidsarbetslösa,&lt;br&gt;dels påverka arbetsgivarna att se över anställningsförhållandena. Trots&lt;br&gt;flera års insatser och trots rekryteringsbehov hos arbetsgivarna har utveck-&lt;br&gt;lingen inte vänt i tillräcklig omfattning. Under år 1990 fanns drygt 47 000&lt;br&gt;deltidsarbetslösa anmälda på arbetsförmedlingen, varav kvinnorna utgjor-&lt;br&gt;de ca 80%.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Under år 1990 höll chefen för arbetsmarknadsdepartementet överlägg-&lt;br&gt;ningar med parterna inom de statliga och kommunala sektorerna samt&lt;br&gt;inom handeln, vilket lett till vissa initiativ för att motverka deltidsarbets-&lt;br&gt;lösheten. För närvarande övervägs vilka ytterligare åtgärder som kan&lt;br&gt;behöva vidtas från regeringens sida.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Deltider är ofta kombinerade med vikariatsanställningar, ett förhållan-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;de som ytterligare försvagar anknytningen till arbetsmarknaden. I sam- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;band med pågående besparingar inom vård och omsorg finns risk för att&lt;br&gt;personer med vikariat är de som först får sluta. År 1990 hade drygt 12 % av&lt;br&gt;kvinnorna och 7% av männen tisbegränsade anställningar. Detta är en&lt;br&gt;minskning från 1987 med 1,4 procentenheter för kvinnorna och 2,2 för&lt;br&gt;männen. Medan andelen tidsbegränsade anställningar således minskat för&lt;br&gt;både kvinnor och män har skillnaden i anställningstrygghet dem emellan&lt;br&gt;ökat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnors lägre anknytningsgrad till arbetsmarknaden illustreras också&lt;br&gt;genom arbetsmarknadsstyrelsens nyligen genomförda uppföljning av den&lt;br&gt;nya ungdomsgarantin med inskolningsplatser. I rapporten ”Utvärdering&lt;br&gt;av de arbetsmarknadspolitiska åtgärderna för 18—19-åringar, perioden 1&lt;br&gt;juli 1989 —30 juni 1990” påpekas bl. a. att kvinnorna oftare har tillfälliga&lt;br&gt;arbeten, kortare deltidsarbeten och högre deltidsarbetslöshet. Flertalet&lt;br&gt;länsarbetsnämnder har samtidigt bedömt att flickorna har en svårare&lt;br&gt;situation än pojkarna vid övergången från skola till arbetsliv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetslivscentrum har vidare inom sitt s. k. strukturomvandlingsprojekt&lt;br&gt;visat att kvinnor och män hade olika möjligheter att få ett nytt arbete efter&lt;br&gt;att de blivit uppsagda i samband med industrins omvandling. Kvinnorna&lt;br&gt;vandrade mellan arbetslöshet, tillfälliga arbeten och arbetsmarknadspoli-&lt;br&gt;tiska stöd under lång tid (s. k. ”permanent tillfällighet”). Större insatser&lt;br&gt;gjordes för de uppsagda männen, vilket också ledde till att de snabbare fick&lt;br&gt;reguljär anställning på annan arbetsplats.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi kan konstatera att kvinnorna i dag är väl företrädda i de arbetsmark-&lt;br&gt;nadspolitiska åtgärderna och att den öppna arbetslösheten bland kvinnor&lt;br&gt;ligger på i stort sett samma nivå som männens. Arbetsmarknadsverket har&lt;br&gt;här bedrivit ett förtjänstfullt arbete. Enligt vår mening är det emellertid en&lt;br&gt;viktig uppgift för verket att också uppmärksamma de mönster som här&lt;br&gt;påtalats, samt att genom aktiva åtgärder motverka att konjunkturdämp-&lt;br&gt;ning och strukturomvandling leder till att kvinnorna får bära en tyngre&lt;br&gt;börda av omställningen än männen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kompetensutveckling&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En av orsakerna till kvinnors större utsatthet vid rationaliseringar är att de&lt;br&gt;oftare än män har okvalificerade arbetsuppgifter och får mindre del av&lt;br&gt;utbildning och annan kompetensutveckling. Med anledning av den bety-&lt;br&gt;delse som kompetens och utbildning hos de anställda har för företagens&lt;br&gt;möjligheter att hävda sig i en internationell konkurrens och för effektivise-&lt;br&gt;ringar inom den offentliga sektorn, beslöt regeringen i april 1990 att&lt;br&gt;tillsätta en utredning (A 1990:02, dir. 1990:25) om kompetensutveckling i&lt;br&gt;arbetslivet. Enligt direktiven skall utredningen bl. a. belysa eventuella&lt;br&gt;skillnader i utbildningsbehov mellan kvinnor och män. Jämställdhets-&lt;br&gt;aspekten skall också vara en viktig utgångspunkt i utredningens förslag till&lt;br&gt;åtgärder. Utredningen kan därmed förväntas lämna ett betydelsefullt bi-&lt;br&gt;drag till det fortsatta jämställdhetsarbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ökade möjligheter för kvinnor att ta del av kompetensutveckling inom&lt;br&gt;företag och förvaltningar är enligt vår mening en av de mest verkningsfulla&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;vägarna för att bryta könsuppdelningen på arbetsplatserna. Det är särskilt Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;viktigt när insatserna sker i samband med förändringar av arbetsuppgifter&lt;br&gt;och arbetsorganisation. Det förslag till ny jämställdhetslag som presenteras&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;senare bör ytterligare öka förutsättningarna för ett sådant arbete.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;4.3 Arbetsmiljö&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: De ökade kunskaper om kvinnors arbets-&lt;br&gt;miljö som erhållits genom de senaste årens utrednings- och forsk-&lt;br&gt;ningsarbete bör nu aktivt föras ut och integreras i det löpande&lt;br&gt;arbetsmiljöarbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: De mönster för könsuppdelningen i&lt;br&gt;arbetslivet som vi redovisat innebär också att kvinnor och män ofta har&lt;br&gt;olika arbetsmiljöer. Arbetsmiljökommissionens rapporter våren 1990 om&lt;br&gt;de mest utsatta arbetena har gett värdefulla bidrag till kunskaperna om&lt;br&gt;kvinnors och mäns hälsorisker inom olika yrken. Där framgick bl. a. att&lt;br&gt;kvinnorna löper stora hälsorisker inom såväl de kvinno- som de mansdo-&lt;br&gt;minerade områdena. Parallellt med kommissionens arbete har arbetar-&lt;br&gt;skyddsstyrelsen (ASS) i april 1990 på regeringens uppdrag redovisat ett&lt;br&gt;handlingsprogram för arbetsmiljöinsatser inom fyra kvinnodominerade&lt;br&gt;yrkesområden, nämligen kontorsarbete, elektroindustri, förskola och sjuk-&lt;br&gt;vård. De slutsatser som där dras, kan enligt det redovisade programmet&lt;br&gt;tillämpas också på andra områden inom arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den samlade bild av kvinnors situation i arbetslivet som arbetsmiljö-&lt;br&gt;kommissionens kartläggning och ASS redovisade handlingsprogram ger,&lt;br&gt;visar att kvinnors arbetsmiljöproblem måste bli föremål för mer omfattan-&lt;br&gt;de insatser än hittills. Kvinnors arbetsmiljö har tidigare inte uppmärksam-&lt;br&gt;mats i samma grad som männens. Arbetet har hittills i huvudsak byggts&lt;br&gt;upp kring den industriarbetande mannen. Först på senare år har program&lt;br&gt;och utbildningsmaterial anpassats till kommunernas och landstingens&lt;br&gt;verksamheter. Det särskilda handlingsprogram för kvinnodominerade&lt;br&gt;branscher som ASS nu har tagit fram och kommissionens rapporter ger en&lt;br&gt;delvis ny dimension åt arbetsmiljöarbetet och en plattform för de fortsatta&lt;br&gt;insatserna. Kartläggningarna har i stor utsträckning givit ny kunskap för&lt;br&gt;dem som arbetar i verksamheten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det blir därför en viktig uppgift för ASS att föra ut denna kunskap till&lt;br&gt;alla aktuella målgrupper inom och utom verket så att den kan integreras i&lt;br&gt;pågående utvecklingsarbete. Detta gäller inte minst i samband med de&lt;br&gt;satsningar som kommer att ske via arbetslivsfonden, vars inrättande har&lt;br&gt;skapat helt nya förutsättningar att höja ambitionsnivån i arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilden visar också att ett aktivt arbete för att förbättra arbetsmiljö och&lt;br&gt;hälsa i stor utsträckning måste handla om arbetets organisation och inne-&lt;br&gt;håll, utvecklingsmöjligheter samt sociala aspekter på arbetet. Att bygga om&lt;br&gt;arbetsplatser och ändra redskap är nödvändigt, men det räcker inte. Egen-&lt;br&gt;kontroll, självbestämmande, grupporganisation och utveckling genom lä-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;rande måste bli kännetecknet för förändringarna av 90-talets arbetsliv. En Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;sådan utveckling ligger väl i linje med jämställdhetspolitiken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen kommer inom kort att förelägga riksdagen propositioner om&lt;br&gt;arbetsmiljö och rehabilitering. I dessa kommer bl. a. kvinnors situation i&lt;br&gt;arbetslivet att uppmärksammas särskilt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Flexibel arbetstid&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett allmänt mål för de fortsatta ansträngningarna att skapa det goda&lt;br&gt;arbetet är att ge arbetstagarna ett ökat utrymme för beslut om hur arbetet&lt;br&gt;skall utföras. En ökad flexibilitet också när det gäller arbetets förläggning i&lt;br&gt;tid är en viktig del i detta arbete. Ökade möjligheter för både kvinnor och&lt;br&gt;män att påverka arbetstider leder också till att det blir lättare för dem att&lt;br&gt;förena förvärvsarbete och familjeansvar. Regeringen har nyligen tillsatt en&lt;br&gt;utredning (A 1991:01, dir. 1991:7) som skall överväga förutsättningarna&lt;br&gt;att föra samman arbetstidslagen (1977:480) och semesterlagen (1982:673)&lt;br&gt;i en gemensam årsarbetstidslag. Syftet är att skapa fördelar genom bl. a.&lt;br&gt;större flexibilitet och frihet vid uttag av ledigheter och arbetstidsförkort-&lt;br&gt;ningar. Möjligheten att ta ut en del av semestern i form av halva dagar eller&lt;br&gt;som arbetstidsförkortning under viss tid skall också övervägas. Utredaren&lt;br&gt;skall analysera och redovisa effekterna av sina förslag ur jämställdhetsper-&lt;br&gt;spektiv.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;4.4 Regional utveckling&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: I uppföljning och utvärdering av regional-&lt;br&gt;politiska stödåtgärder bör såväl fördelning som effekter av stödet&lt;br&gt;analyseras ur jämställdhetsperspektiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: I regeringens proposition (prop.&lt;br&gt;1989/90:76, s. 164, AU 13, rskr.346)om regionalpolitik för 90-talet slås fast&lt;br&gt;att insatser inom det regionalpolitiska området som främjar en utveckling&lt;br&gt;mot jämställdhet mellan kvinnor och män, huvudsakligen skall göras inom&lt;br&gt;ramen för berörda organs ordinarie verksamhet. Under vissa omständig-&lt;br&gt;heter kan dock speciella satsningar erfordras för att driva på utvecklingen i&lt;br&gt;önskad riktning. Sålunda skall bl. a. insatserna för kvinnor som företagare&lt;br&gt;förstärkas genom uppdrag till statens industriverk (SIND) samt genom att&lt;br&gt;utvecklingsfonderna inom stödområdet tillförs särskilda resurser. Även de&lt;br&gt;nytillkomna särskilda regionalpolitiska infrastrukturmedlen kan förväntas&lt;br&gt;få betydelse i detta sammanhang.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att få kunskap om i vilken utsträckning de regionalpolitiska resur-&lt;br&gt;serna faktiskt kommit kvinnorna till del har nyligen gjorts tre studier, som&lt;br&gt;helt eller delvis finansierats med jämställdhetsmedel. Två av dem visar att&lt;br&gt;endast smärre delar av glesbygdsstöd och länsstyrelsernas projektmedel (7&lt;br&gt;respektive 3 % av fördelade medel) hittills gått till verksamheter som direkt&lt;br&gt;rör kvinnor. Den tredje studien Könskvotering i regionalpolitiken (Ds&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990:54) visar bl. a. att könskvoteringsregeln har bidragit till att företagen Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;har anställt fler kvinnor än de annars skulle ha gjort, samt att inställningen&lt;br&gt;till kvinnlig arbetskraft förändrats i positiv riktning i företagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Samtidigt framgår av en enkät från SIND till länsstyrelserna hösten&lt;br&gt;1990 att nästan alla län hade en aktuell kartläggning av kvinnornas situa-&lt;br&gt;tion inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdena och att de bedrev&lt;br&gt;utvecklingsprojekt med inriktning på kvinnor. Antalet län som avsatt&lt;br&gt;särskilda medel för kvinnoprojekt har ökat avsevärt de senaste åren.&lt;br&gt;Nästan samtliga län angav emellertid i enkäten att det finns hinder och&lt;br&gt;problem för att få fram och driva kvinnoprojekt, och de betonade vikten&lt;br&gt;av stöd från central nivå.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Såväl länsstyrelsernas ökade insatser som andra regionalpolitiska insat-&lt;br&gt;ser riktade till kvinnor talar för en utveckling där kvinnors kompetens och&lt;br&gt;kapacitet bättre tas tillvara i framtiden. Denna utveckling behöver följas&lt;br&gt;regelbundet. Uppföljning och utvärdering, som visar resurstilldelning lik-&lt;br&gt;som utfall av åtgärderna för kvinnor resp, män, bör därför i fortsättningen&lt;br&gt;ingå i det löpande arbetet. Regeringen kommer att beakta detta behov bl. a.&lt;br&gt;i samband med uppdrag som under år 1991 lämnas till SIND, glesbygdsde-&lt;br&gt;legationen och länsstyrelserna.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;4.5 Statsförvaltningen&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: De statliga myndigheternas jämställdhets-&lt;br&gt;arbete bör intensifieras. Ett samlat program för statsförvaltningen&lt;br&gt;med inriktning på förjämställdhet centrala områden kommer att&lt;br&gt;genomföras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetspolitiken skall vara en naturlig del i den interna och&lt;br&gt;externa beslutsprocessen för att leda verksamheten. Redovisning&lt;br&gt;och uppföljning liksom analys och utformning av åtgärdsförslag bör&lt;br&gt;integreras i myndighetens verksamhetsplanering och resultatrappor-&lt;br&gt;tering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: Huvudinriktningen i det statliga&lt;br&gt;jämställdhetsarbetet har hittills varit att åstadkomma en jämnare könsför-&lt;br&gt;delning i olika yrken, befattningar och i beslutande positioner. Arbetet bör&lt;br&gt;nu breddas och omfatta insatser för att uppvärdera kvinnors arbete, vidta&lt;br&gt;sådana förändringar i arbetsorganisation och arbetsmiljö som kan stärka&lt;br&gt;kvinnors, villkor i arbetslivet samt förbättra mäns möjligheter att förena&lt;br&gt;yrkeslivet med ett aktivt föräldraskap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I samband med den nya budgetprocess som införs för statsförvaltningen&lt;br&gt;bör också kraven på planering och uppföljning av resultaten av myndighe-&lt;br&gt;ternas insatser för jämställdhet mellan kvinnor och män förtydligas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett samlat program för stöd till myndigheternas jämställdhetsarbete &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Statlig personalpolitik utformas och drivs numera inom de enskilda myn-&lt;br&gt;digheterna. Emellertid finns vissa områden som kan anses ingå i en gemen-&lt;br&gt;sam statlig personalpolitik. Exempel på sådana är en aktiv chefspolitik,&lt;br&gt;god företagshälsovård, minskad sjukfrånvaro m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Personalpolitiska åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män är&lt;br&gt;också i sina grunddrag gemensamma för den statliga sektorn av arbets-&lt;br&gt;marknaden. Genom det praktiska arbete och den försöksverksamhet som&lt;br&gt;genomförts genom åren finns många erfarenheter kring vilka allmänna&lt;br&gt;åtgärder som behövs för att få resultat. Det är väsentligt att myndigheterna&lt;br&gt;ges möjlighet att ta del av dessa erfarenheter. Den roll som statens arbets-&lt;br&gt;givarverk (SAV) har ifråga om samordning, service och stöd för det statliga&lt;br&gt;jämställdhetsarbetet bör därför betonas, samtidigt som det huvudsakliga&lt;br&gt;ansvaret för att åtgärderna genomförs i allt högre utsträckning måste åvila&lt;br&gt;de enskilda myndigheterna. SAV kommer under de närmaste åren att&lt;br&gt;genomföra ett samlat program för det statliga jämställdhetsarbetet. Verket&lt;br&gt;kommer att avsätta resurser för detta arbete. För att koncentrera och&lt;br&gt;effektivisera arbetet kommer insatserna att beröra tre huvudområden.&lt;br&gt;Programmet syftar således i förstå hand till att ge stöd för att öka andelen&lt;br&gt;kvinnliga chefer, uppmärksamma löneskillnader mellan kvinnor och män&lt;br&gt;samt att öka pappornas uttag av föräldraledighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andelen kvinnliga chefer är generellt sett fortfarande låg. Inom statsför-&lt;br&gt;valtningen har andelen kvinnor av de nyrekryterade chefer som regeringen&lt;br&gt;tillsätter ökat från 7% år 1985 till 43% år 1989. Totalt sett är emellertid&lt;br&gt;andelen kvinnor av dem som omfattas av chefslöneavtalet år 1989 inte&lt;br&gt;högre än 8%. Som en jämförelse kan nämnas att inom kommunal förvalt-&lt;br&gt;ning var år 1989 andelen kvinnor bland kansli-, ekonomi- öch personal-&lt;br&gt;chefer ca 14%.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen har under 1980-talet vidtagit ett flertal åtgärder för att bredda&lt;br&gt;underlaget för rekrytering av kvinnor till chefsbefattningar inom statsför-&lt;br&gt;valtningen. Bland annat har statens institut för personalutveckling (SIPU)&lt;br&gt;haft i uppdrag att utbilda handledare för studiecirklar, vilka syftar till att&lt;br&gt;på den enskilda myndigheten bredda rekryteringsunderlaget bland kvin-&lt;br&gt;nor genom att orientera om arbetet som chef. Av SIPUs rapport framgår&lt;br&gt;att den modell man använt med ett handledarpar bestående av en kvinna&lt;br&gt;och en man fungerat väl men också att en del av de berörda myndigheterna&lt;br&gt;i det efterföljande skedet inte prioriterat chefsrekryteringsfrågoma. En del&lt;br&gt;myndigheter, t. ex. AMS, har på egen hand genomfört chefsutbildningar&lt;br&gt;för kvinnor. Länsstyrelsernas organisationsnämnd har vidare på regering-&lt;br&gt;ens uppdrag gjort insatser inom länsstyrelseområdet i syfte att uppmuntra&lt;br&gt;kvinnor att söka chefsbefattningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är angeläget att de samlade erfarenheter som vunnits i detta arbete&lt;br&gt;analyseras och sprids till myndigheterna. SAV har en nyckelroll i detta&lt;br&gt;arbete. Särskilt viktigt är naturligtvis i detta sammanhang att de hinder&lt;br&gt;som finns för just kvinnor att vilja söka till och inneha chefsbefattningar&lt;br&gt;blir kända och kan undanröjas. I arbetet bör konkreta mål formuleras för att&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ytterligare öka andelen kvinnliga chefer. Målen bör sättas av de olika myn- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;digheterna med utgångspunkt i det egna personalförsörjningsläget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inom den statliga sektorn, liksom inom andra avtalsområden, har de&lt;br&gt;genomsnittliga löneskillnaderna mellan kvinnor och män förändrats de&lt;br&gt;senaste decennierna. För heltidsanställda inom statsförvaltningen uppgick&lt;br&gt;enligt den officiella lönestatistiken år 1973 genomsnittslönen för kvinnor&lt;br&gt;till 81 % av männens. Motsvarande andel för år 1984 hade stigit till 92%.&lt;br&gt;Därefter har de genomsnittliga löneskillnaderna åter ökat något — år 1989&lt;br&gt;uppgår kvinnornas genomsnittslön till 89 % av männens. En viktig generell&lt;br&gt;orsak till löneskillnader mellan kvinnor och män är, som vi redovisat&lt;br&gt;tidigare i denna proposition, att traditionellt kvinnligt arbete genomgåen-&lt;br&gt;de avlönas sämre än traditionellt manligt arbete. Flera studier som gjorts,&lt;br&gt;bl. a. vid försvarets forskningsanstalt, visar dessutom att en icke obetydlig&lt;br&gt;del av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inte går att förklara med&lt;br&gt;utgångspunkt i uppgifter om utbildning, ålder, anställningstid, familjesi-&lt;br&gt;tuation m. fl. faktorer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Parterna på den statliga arbetsmarknaden har i det avtal som ingicks&lt;br&gt;hösten 1989 uppmärksammat dessa frågor. Ett partsgemensamt arbete har&lt;br&gt;under år 1990 inletts för att utveckla metoder och system för att kunna&lt;br&gt;jämföra kvinnodominerade respektive mansdominerade arbeten som är&lt;br&gt;att betrakta som likvärdiga. Regeringen ser positivt på parternas engage-&lt;br&gt;mang i denna för jämställdhetsarbetet viktiga fråga. Det är emellertid&lt;br&gt;också viktigt att man på myndighetsnivå analyserar och följer upp löneut-&lt;br&gt;vecklingen för kvinnor och män. SAV avser att ge myndigheterna stöd i&lt;br&gt;detta arbete och kommer bl. a. att ta fram en könsuppdelad statistik som&lt;br&gt;ett referensmaterial till myndigheternas egen statistik. I det vidare arbetet&lt;br&gt;bör man t. ex. kunna ta fram exempel på vilka data som behöver samman-&lt;br&gt;ställas för att man bäst skall kunna belysa och bevaka den lokala löneut-&lt;br&gt;vecklingen ur ett könsperspektiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det arbete som pågår för att utveckla ett löne- och personaladministra-&lt;br&gt;tivt ADB-system för statsförvaltningen kommer på sikt att ge bättre red-&lt;br&gt;skap för en effektiv statistikbearbetning i myndigheterna. Det är i detta&lt;br&gt;sammanhang väsentligt att behovet av en könsuppdelad statistik tillgodo-&lt;br&gt;ses.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Från jämställdhetssynpunkt är en anpassning av arbetets organisation&lt;br&gt;och förläggning som gör det lättare att förena förvärvsarbete med familje-&lt;br&gt;ansvar av stor betydelse. 1 en undersökning från mitten av 1980-talet&lt;br&gt;framgick att kvinnor inom statsförvaltningen var lediga för vård av barn&lt;br&gt;ca fem gånger längre tid än männen. Någon löpande statistik över uttaget&lt;br&gt;av föräldraledighet inom olika sektorer av arbetsmarknaden finns inte.&lt;br&gt;Pappornas uttag av föräldraledighet har, sett till hela arbetsmarknaden,&lt;br&gt;inte ökat påtagligt de senaste åren. Samtidigt har emellertid såväl de&lt;br&gt;relativa arbetskraftstalen som den genomsnittliga veckoarbetstiden för&lt;br&gt;kvinnor ökat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I ett samlat program för jämställdhet inom statsförvaltningen bör det&lt;br&gt;vara möjligt att sätta upp konkreta mål för pappornas uttag av föräldrale-&lt;br&gt;dighet. En förutsättning för detta är dock att viss statistik över fördelning-&lt;br&gt;en av ledigheten finns tillgänglig. SAV kommer på uppdrag av regeringen&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;att ta fram sådan statistik för år 1989 för de delar av statsförvaltningen Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;som ingår i det gemensamma löneadministrativa systemet, främst den&lt;br&gt;civila statsförvaltningen. SAV kommer i detta sammanhang också att&lt;br&gt;utreda förutsättningarna för en årlig statistik för hela statsförvaltningen&lt;br&gt;som ett led i det arbete som pågår för förbättring av all frånvarostatistik.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 programmet bör lämpligtvis ingå särskilda informationsinsatser för att&lt;br&gt;stimulera föräldrar att i större utsträckning dela föräldraledigheten, och ge&lt;br&gt;förslag till åtgärder för hur myndigheterna kan förändra arbetsvillkoren för&lt;br&gt;att förbättra pappornas reella möjligheter till ledighet. Till viss del kan&lt;br&gt;arbetet samordnas med den informationssatsning för pappaledighet som&lt;br&gt;vi senare kommer att redovisa närmare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen avser att noga följa det fortsatta arbetet för jämställdhet&lt;br&gt;inom statsförvaltningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Erfarenheter av försök med s. k. intensivmyndigheter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I propositionen (prop. 1984/85:219, AU 1985/86:6, rskr.48) om den statli-&lt;br&gt;ga personalpolitiken redovisade regeringen sin avsikt att uppdra åt några&lt;br&gt;myndigheter att under en treårsperiod genomföra intensivsatsningar på&lt;br&gt;jämställdhetsområdet. Uppdraget lämnades till försvarets forskningsan-&lt;br&gt;stalt (FOA), universitetet i Göteborg, statens vattenfallsverk, länsstyrelsen&lt;br&gt;i Örebro län samt statens löne- och pension verk (SPV). SIPU, som har&lt;br&gt;lämnat konsultstöd till några av myndigheterna, har i juni 1990 kommit in&lt;br&gt;med en slutrapport om försöket.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av rapporteringen framgår att myndigheterna i sitt jämställdhetsarbete i&lt;br&gt;huvudsak satsat på utbildning och information. Universitetet i Göteborg&lt;br&gt;har anordnat chefsutbildning för kvinnor. SPV, FOA och länsstyrelsen i&lt;br&gt;Örebro län har koncentrerat insatserna på kompetensutveckling för bas-&lt;br&gt;personal, bl. a. inom ADB, samt på självförtroendehöjande åtgärder. Vat-&lt;br&gt;tenfall har utvecklat s. k. mellankarriärer för assistenter. Informationsin-&lt;br&gt;satserna har riktats till alla nivåer i respektive organisation, dock främst&lt;br&gt;till cheferna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inom ramen för personalarbetet har Vattenfall samt universitetet i Gö-&lt;br&gt;teborg satsat på sådana rekryterings- och befordringsåtgärder som riktad&lt;br&gt;annonsering, särskild jämställdhetsbevakning vid tillsättningar, positiv&lt;br&gt;särbehandling av kvinnor till vikariat, praktikplatser m. m. Båda myndig-&lt;br&gt;heterna söker också bredda rekryteringen av kvinnor genom skolinforma-&lt;br&gt;tion. Bl. a. FOA har, som tidigare nämnts, genomfört studier av löneskill-&lt;br&gt;nader mellan kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Intensivsatsningen har medfört att myndigheternas jämställdhetsarbete&lt;br&gt;har fått en fastare organisation och projektet som sådant har gett legitimi-&lt;br&gt;tet åt mer aktiva åtgärder. Samtidigt har försöket klart visat att ett villkor&lt;br&gt;för framgångsrika intensivsatsningar av detta slag är att berörda myndig-&lt;br&gt;heters inre och yttre förutsättningar är sådana att de är beredda att för en&lt;br&gt;bestämd tid avsätta tillräckliga resurser för arbetet. Erfarenheterna har&lt;br&gt;också visat att behovet av stöd för arbetet är stort, i första hand från&lt;br&gt;myndighetens ledning men också från central nivå.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsarbetet i myndighetens verksamhetsstyrning och uppföljning&lt;br&gt;Den gemensamma statliga personalpolitiken innefattar ett särskilt ansvar&lt;br&gt;för att följa upp regeringens allmänna jämställdhetspolitik. I linje med&lt;br&gt;erfarenheterna från det hittills bedrivna arbetet måste som nyss nämnts,&lt;br&gt;den roll som ledningen för myndigheten har, starkt betonas. Åtgärder för&lt;br&gt;jämställdhet mellan kvinnor och män kan och bör komma till uttryck&lt;br&gt;inom en mängd områden, t. ex. kompetensutveckling, rekrytering, perso-&lt;br&gt;nalekonomi, lönesättning, organisationsförändringar samt införande av ny&lt;br&gt;teknik. Jämställdhetsaspekterna måste därför integreras i myndighetens&lt;br&gt;förändringsarbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt budgetförordningen (SFS 1989:400) skall myndigheten lämna en&lt;br&gt;fördjupad anslagsframställning vart tredje år. Som underlag för denna&lt;br&gt;skall myndigheten bl. a. ta fram en resursanalys för sin verksamhet. Analys&lt;br&gt;av utvecklingsbehov vad avser jämställdhet mellan kvinnor och män har&lt;br&gt;här en naturlig plats. Vaije myndighet bör således behandla jämställd-&lt;br&gt;hetsfrågorna i sitt interna arbete inför den fördjupade anslagsframställ-&lt;br&gt;ningen. I den mån slutsatserna av analysen motiverar regeringens upp-&lt;br&gt;märksamhet eller beslut bör dessa redovisas tillsammans med förslag till&lt;br&gt;åtgärder i den fördjupade anslagsframställningen. I annat fall bör jäm-&lt;br&gt;ställdhetsinsatser för treårsperioden läggas fast internt inom myndigheten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En skyldighet för myndigheten att upprätta en årlig plan för sitt jäm-&lt;br&gt;ställdhetsarbete finns sedan tidigare. Nya möjligheter till statistikbearbet-&lt;br&gt;ningar samt budgetförordningens krav på en årlig resultatredovisning ger&lt;br&gt;myndigheterna bättre förutsättningar att också följa upp resultaten av&lt;br&gt;dessa planer. I resultatredovisningen bör regelbundet finnas personalsta-&lt;br&gt;tistik som kan belysa jämställdhetsaspekter, t. ex. könsfördelningen inom&lt;br&gt;olika grupper av anställda och inom olika löneintervall. Om myndigheten&lt;br&gt;har genomfört systematiska och mer omfattande jämställdhetsinsatser bör&lt;br&gt;resultatet av dessa även kunna redovisas i detta sammanhang.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I dialogen mellan fackdepartementen och myndigheterna är diskussio-&lt;br&gt;ner kring jämställdhetsåtgärder angelägna när förslag till förändringar av&lt;br&gt;myndighetens verksamhet och inriktning är aktuella.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;5 Män och föräldraledighet&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: För att uppnå jämställdhetsmålen är det av&lt;br&gt;central betydelse att fler pappor utnyttjar föräldraförsäkringen. En&lt;br&gt;sådan utveckling bör främjas genom opinionsbildande insatser och&lt;br&gt;information samt genom åtgärder på arbetsplatserna för att under-&lt;br&gt;lätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och för-&lt;br&gt;äldraskap. Om emellertid papporna inte utnyttjar föräldrapenning-&lt;br&gt;en väsentligt mer intill utgången av år 1993, kommer regeringen att&lt;br&gt;överväga ytterligare åtgärder som kan påskynda en sådan utveck-&lt;br&gt;ling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Statistiken över hur föräldraförsäkringen utnyttjas bör förbättras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen for regeringens bedömning: Ett av de viktigaste målen för såväl&lt;br&gt;familje-som jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män delar ansvaret&lt;br&gt;för och arbetet med omvårdnaden om barnen. Det är viktigt för barnen att&lt;br&gt;tidigt få en vardaglig och känslomässigt nära kontakt med båda sina&lt;br&gt;föräldrar. För pappan innebär denna tidiga kontakt en möjlighet att ut-&lt;br&gt;veckla andra sidor än de som traditionellt förväntas av män. För relatio-&lt;br&gt;nen mellan barnet och pappan senare i livet har också den tidiga och nära&lt;br&gt;kontakten en viktig roll.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta delade ansvar är viktigt också för uppvärdering och förståelse av&lt;br&gt;det arbete som utförs i hemmet. Så som vi redogjort för i avsnittet om&lt;br&gt;kvinnor och ekonomi är frågan om hur det oavlönade arbetet med barn&lt;br&gt;och hushåll m. m. fördelas mellan föräldrarna, central också för den eko-&lt;br&gt;nomiska jämställdheten mellan kvinnor och män. Regeringen har i den&lt;br&gt;tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet&lt;br&gt;uttalat som ett mål att andelen män som utnyttjar möjligheterna till en&lt;br&gt;längre sammanhängande föräldraledighet bör öka.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föräldraförsäkringen ersatte år 1974 den tidigare moderskapsförsäk-&lt;br&gt;ringen. Principiellt sett var det viktiga i denna förändring att föräldrapen-&lt;br&gt;ning i samband med barnafödande nu kunde tas ut av båda föräldrarna.&lt;br&gt;Det ekonomiska stödet i försäkringen inriktades på att ersätta inkomst-&lt;br&gt;bortfallet. Papporna gavs genom reformen möjlighet att med motsvarande&lt;br&gt;ersättning stanna hemma viss tid för vård av sjukt barn.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föräldraförsäkringen har därefter byggts ut i olika etapper, liksom också&lt;br&gt;rätten att vara ledig från arbetet för vård av barn [lagen (1978:410) om rätt&lt;br&gt;till ledighet för vård av barn m.m.]. Från den 1 juli 1989 utges föräldra-&lt;br&gt;penning med anledning av barns födelse under 15 månader varav 12 med&lt;br&gt;ersättning motsvarande 90% av den sjukpenninggrundande inkomsten.&lt;br&gt;För de återstående tre månaderna ges ersättning på en garantinivå om 60&lt;br&gt;kr. per dag. Utbyggnaden har medfört att förutsättningarna för familjerna&lt;br&gt;att dela på föräldraledigheten har förbättrats. Tillfällig föräldrapenning&lt;br&gt;utges från den 1 mars 1991 med 80% av den sjukpenninggrundande&lt;br&gt;inkomsten under de första 14 dagarna per barn och år, därefter 90 %.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;31&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Hur används föräldraförsäkringen? &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Allt sedan föräldraförsäkringens tillkomst 1974 har föräldrapenningen&lt;br&gt;med anledning av barns födelse till den allra största delen utnyttjats av&lt;br&gt;mammorna. Som framgår av tabellen utnyttjas försäkringsdagarna år 1989&lt;br&gt;till endast 7 % av pappor. Sett över en något längre tid har en viss, om dock&lt;br&gt;marginell, ökning av pappornas andel skett.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det däremot gäller pappornas fristående rätt till tillfällig föräldra-&lt;br&gt;penning under högst tio dagar i samband med barns födelse samt för bl. a.&lt;br&gt;vård av sjukt barn, är pappornas faktiska uttag betydligt högre. Män&lt;br&gt;utnyttjar i genomsnitt åtta till nio av de tio dagarna och drygt en tredjedel&lt;br&gt;av det totala antalet dagar med tillfällig föräldrapenning. Även dessa&lt;br&gt;förhållanden har varit ganska stabila under 1980-talet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Antal ersatta dagar med föräldrapenning 1979— 1989&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;År&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Antal&lt;br&gt;ersatta&lt;br&gt;dagar&lt;br&gt;1000-tal&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Andel dagar som&lt;br&gt;utnyttjats av&lt;br&gt;fader&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;%&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;mödrar&lt;br&gt;%&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1979&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;24082&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;95,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1980&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;27020&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;94,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1981&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;31 110&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;95,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1982&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30851&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;94,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1983&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30234&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;94,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1984&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30454&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;94,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1985&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;33193&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;94,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1986&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;35413&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;93,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1987&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;40308&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;92,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1988&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;37817&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;93,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1989&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;40752&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;93,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Källa: Riksförsäkringsverket.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det finns också ett annat mått på hur föräldraledigheten fördelas mellan&lt;br&gt;kvinnor och män. Man utgår då från de nyfödda barnen och ser till hur (de&lt;br&gt;gifta) föräldrarna till dessa barn under en viss period utnyttjar föräldra-&lt;br&gt;penningen. Denna statistik visar för barn födda år 1984 att drygt var femte&lt;br&gt;pappa, eller 22%, under barnets första levnadsår tog ut någon del av&lt;br&gt;föräldrapenningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Motsvarande uppgifter för de följande åren finns för närvarande inte&lt;br&gt;framtagna hos riksförsäkringsverket (RFV). Verket har dock låtit göra en&lt;br&gt;specialbearbetning av statistik avseende barn födda i januari och februari&lt;br&gt;1989, vars föräldrar således omfattas av den senaste utbyggnaden av&lt;br&gt;föräldraförsäkringen. Resultatet visar att 45 % av papporna till dessa barn i&lt;br&gt;någon utsträckning använde sig av försäkringen under barnets första lev-&lt;br&gt;nadsår. Denna siffra är inte helt jämförbar med den som redovisats för&lt;br&gt;barn födda under 1984, men bör ändå tolkas som att uttag av pappaledig-&lt;br&gt;het ökat. Enligt RFV kan ökningen troligen tillskrivas den utbyggda föräld-&lt;br&gt;raförsäkringen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De regionala skillnaderna i hur föräldraledigheten delas mellan föräld-&lt;br&gt;rarna finns det vissa uppgifter om, medan skillnader med avseende på&lt;br&gt;sociala mönster är bristfälligt belyst i den officiella statistiken. Statistiken&lt;br&gt;visar genomgående att pappor i de norra delarna av landet använder&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;32&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;försäkringen mest medan pappor bosatta i de södra delarna av landet&lt;br&gt;använder den minst. 11, ex. Västerbottens län utgjorde papporna under år&lt;br&gt;1989 30% av det totala antalet försäkrade som utnyttjat föräldrapenning-&lt;br&gt;en, medan motsvarande andel för Malmö allmänna försäkringskassa var&lt;br&gt;20%.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Svårigheterna att få fram aktuell föräldraledighetsstatistik har hittills&lt;br&gt;gett begränsade möjligheter att löpande följa hur föräldraförsäkringen&lt;br&gt;används. Regeringen avser att uppdra åt RFV att komma in med förslag&lt;br&gt;till hur verkets statistik över uttag av föräldraledighet kan förbättras. Att&lt;br&gt;statistiken förbättras är väsentligt, inte minst mot bakgrund av det stora&lt;br&gt;intresse som internationellt visas för den svenska föräldraförsäkringens&lt;br&gt;konstruktion och effekter. Särskilt intressant är här i vilken mån just&lt;br&gt;papporna utnyttjar den internationellt sett unika möjlighet försäkringen&lt;br&gt;ger.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den statistik som finns är inte relaterad till föräldrarnas yrke och dylika&lt;br&gt;faktorer. Kunskaperna om hur fördelning av föräldraledighet varierar med&lt;br&gt;arbetsmarknadssektor, arbetets art, utbildningsnivå m. m. är därför brist-&lt;br&gt;fälliga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Forskning och undersökningar som utförts under 1980-talet har emeller-&lt;br&gt;tid belyst vissa aspekter av hur föräldraledighet utnyttjats av olika grup-&lt;br&gt;per. Resultaten har visat bl. a. att pappaledighet oftare tas ut bland oflfent-&lt;br&gt;liganställda än bland privatanställda. I vilken utsträckning man delar på&lt;br&gt;föräldraledigheten tycks däremot inte påverkas nämnvärt av mammans&lt;br&gt;anställningsform. Män i chefs- och arbetsledarbefattningar har betydligt&lt;br&gt;oftare angett problem med att ta föräldraledigt. Inställningen hos olika&lt;br&gt;arbetsgivare till att män tar ut längre sammanhängande föräldraledigt&lt;br&gt;tycks också skifta avsevärt. Det är enligt de gjorda undersökningarna&lt;br&gt;vanligare att arbetsgivare inom den privata delen av arbetsmarknaden&lt;br&gt;uppger en negativ syn på sådan ledighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Pappaledighet och frånvaro från arbetet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt vår mening måste budskapet till chefer på alla nivåer vara att&lt;br&gt;föräldraledighet, för män såväl som för kvinnor, är något självklart, nöd-&lt;br&gt;vändigt och också positivt. I många yrken torde dessutom en period av&lt;br&gt;föräldraledighet tillföra viktiga erfarenheter och bör därmed kunna tillmä-&lt;br&gt;tas ett meritvärde vid anställningar i större utsträckning än för närvaran-&lt;br&gt;de. Det är inte acceptabelt att det uppstår en motsättning mellan å ena&lt;br&gt;sidan rätten till föräldraledighet och å andra sidan möjligheterna till ut-&lt;br&gt;veckling i arbetet på samma sätt som för dem som inte är eller varit&lt;br&gt;föräldralediga. Det är således väsentligt att man i alla delar av arbetslivet&lt;br&gt;förmår skapa ett socialt klimat m. m. för ett delat föräldraansvar, som står&lt;br&gt;i samklang med intentionerna bakom de lagar och försäkringssystem som&lt;br&gt;finns på området. Det krävs ofta också att man skapar konkreta förutsätt-&lt;br&gt;ningar i form av t. ex. en anpassad arbetsorganisation, god personalplane-&lt;br&gt;ring och flexibla arbetstider. I syfte att påskynda en sådan utveckling bör&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;arbetsgivarna verka för att underlätta för både kvinnor och män att förena&lt;br&gt;förvärvsarbete med föräldraskap. Vi återkommer till denna fråga under&lt;br&gt;avsnittet 9 En ny jämställdhetslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi har med tillfredsställelse noterat att en rad enskilda företag, statliga&lt;br&gt;verk och kommuner på eget initiativ har aktualiserat frågan om pappale-&lt;br&gt;dighet. Arbetsmiljöfonden har vidare inom ramen för sitt särskilda jäm-&lt;br&gt;ställdhetsprogram under hösten 1990 beviljat 1 milj. kr. till ett projekt för&lt;br&gt;kartläggning och utveckling av pappaledighet vid ett antal företag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Opinionsbildning och information&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En viss opinionsbildande verksamhet har bedrivits under ett flertal år i&lt;br&gt;syfte att öka pappornas uttag av föräldraledighet. Idégruppen för mans-&lt;br&gt;rollsfrågor (A 1987:A) bidrar genom sin verksamhet aktivt till ökad förstå-&lt;br&gt;else för den betydelse som ett större ansvarstagande för den dagliga omvård-&lt;br&gt;naden om barnen har för männen. Det är angeläget att idégruppen fortsätter&lt;br&gt;sitt opinionsbildande arbete på detta område.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Riksdagen har vid behandlingen av 1989 och 1990 års budgetproposi-&lt;br&gt;tioner anslagit medel över femte huvudtiteln för särskilda informationsin-&lt;br&gt;satser med syfte att stimulera föräldrar att i högre utsträckning dela föräld-&lt;br&gt;raledigheten. I bil. 7 till årets budgetproposition föreslås att ytterligare&lt;br&gt;medel anslås för ändamålet. Medlen har hittills använts efter två huvud-&lt;br&gt;linjer. Den ena är att ge information och underlag för information på&lt;br&gt;arbetsplatser. Den andra är information som riktar sig till blivande och&lt;br&gt;nyblivna föräldrar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den fortsatta informationssatsningen kommer också, som vi tidigare i&lt;br&gt;propositionen redogjort för, åtgärder för att stimulera pappaledighet inom&lt;br&gt;statsförvaltningen att särskilt uppmärksammas. Det är även viktigt att&lt;br&gt;invandrarföräldrar nås av information om möjligheterna till pappaledig-&lt;br&gt;het.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Reglerna för föräldraförsäkringen är idag utformade så att de förutsätter&lt;br&gt;att ledigheten fördelas mellan mamman och pappan. Om t. ex. pappan vill&lt;br&gt;överlåta sin del av ledigheten på mamman, måste han skriftligen till&lt;br&gt;försäkringskassan bekräfta detta. Försök bör initieras vid några försäk-&lt;br&gt;ringskassor med riktad information till föräldrar i samband med ev. över-&lt;br&gt;låtande av försäkringsdagar till den andra föräldern.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är för tidigt att utvärdera de nu nämnda informationsinsatserna. I&lt;br&gt;debatten hävdas ibland att delad föräldraledighet är en fråga om sådana&lt;br&gt;grundläggande attityder som inte låter sig påverkas av information. Det&lt;br&gt;finns dock en del fakta som talar för att information, såväl om försäkring-&lt;br&gt;ens mer tekniska utformning och familjeekonomiska konsekvenser som&lt;br&gt;om den betydelse pappaledighet mer allmänt har, ger effekter. Projekt-&lt;br&gt;verksamhet som bedrivits med stöd av anslaget Särskilda jämställdhetsåt-&lt;br&gt;gärder har visat att information på arbetsplatsen eller av försäkringskassan&lt;br&gt;vid föräldraträffar m. m., ökar intresset för att i familjen diskutera att dela&lt;br&gt;på föräldraledigheten. Det är också viktigt att resultaten från den forsk-&lt;br&gt;ning som gjorts kring bl. a. pappans roll för barnet, får spridning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;34&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föräldrautbildningen m. m. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I vissa projekt, t. ex. det vid landstinget i Jämtland, har det visat sig att&lt;br&gt;föräldrautbildning före och/eller efter det att barnet föds, kan ha en bety-&lt;br&gt;dande påverkan på föräldrarnas beslut om hur ledigheten skall fördelas&lt;br&gt;och läggas upp. Av stor vikt är här naturligtvis att utbildningen är inriktad&lt;br&gt;också på pappans viktiga roll. Det ankommer främst på de landstingskom-&lt;br&gt;munala huvudmännen att anordna sådan utbildning. Utbildningen, kan&lt;br&gt;tilläggas, har inte bara betydelse för hur föräldrarna delar på föräldraledig-&lt;br&gt;heten utan också för en god vård av barnen i stort. Regeringen avser att&lt;br&gt;bl. a. inom ramen för den nyss nämnda informationssatsningen, ta initia-&lt;br&gt;tiv för att sprida goda erfarenheter av hur föräldrautbildning för blivande&lt;br&gt;och nyblivna föräldrar kan läggas upp.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Riksdagens socialutskott har i betänkandet (SOU 1990/91:2) om barn-&lt;br&gt;omsorg m. m. gett regeringen till känna att det måste skapas förutsättning-&lt;br&gt;ar för en föräldrautbildning för föräldrar till barn som passerat spädbams-&lt;br&gt;tiden. Regeringen återkommer i ett senare sammanhang till denna fråga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågor om föräldrarollen och om de förändrade krav i övrigt som&lt;br&gt;samhällsutveckligen ställer på männen, är viktiga att ta upp även i andra&lt;br&gt;sammanhang. Regeringen har i 1990 års budgetproposition (prop.&lt;br&gt;1989/90:100, bil.6, s.34) pekat på att de försök som gjorts med inslag av&lt;br&gt;samlevnadsfrågor i värnpliktsutbildningen är positiva och bör kunna ut-&lt;br&gt;vecklas vid flera förband samt att försvarsgrenscheferna bör uppmuntra&lt;br&gt;och stödja sådana initiativ. Information om föräldraledighetsfrågor bör&lt;br&gt;med fördel kunna riktas till denna grupp.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Riksdagen har med anledning av propositionen (prop. 1990/91:8,&lt;br&gt;LU13, rskr.53) om vårdnad och umgänge beslutat om vissa lagändringar&lt;br&gt;med syfte att föräldrarna själva i så stor utsträckning som möjligt skall&lt;br&gt;kunna komma överens i vårdnads- och umgängesfrågor. Samarbetssamtal&lt;br&gt;skall i alla kommuner erbjudas föräldrar som så önskar. I tvist om vårdnad&lt;br&gt;skall domstolarna, i bedömningen av vad som är bäst för barnet, fästa&lt;br&gt;särskilt avseende vid barnets behov av en nära och god kontakt med båda&lt;br&gt;föräldrarna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mål&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av vad som nu redovisats framgår den vikt som statsmakterna lägger vid&lt;br&gt;att både mamman och pappan har ett ansvar för barnets väl samt betydel-&lt;br&gt;sen av en nära och tidig kontakt mellan barnet och båda föräldrarna.&lt;br&gt;Föräldrapenningen med anledning av barns födelse utnyttjas fortfarande&lt;br&gt;till allra största delen av mamman. Att detta förhållande gäller under t. ex.&lt;br&gt;barnets första halvår är naturligt, och för de flesta självklart med tanke på&lt;br&gt;bl. a. amningen av barnet. En övervägande del av småbarnspapporna&lt;br&gt;avstår dock helt från att utnyttja föräldrapenningen. Hindren för en mer&lt;br&gt;allmänt utnyttjad pappaledighet står att finna i traditionella roller inom&lt;br&gt;familjen men också i regler, skrivna och oskrivna, inom arbetslivet. Rege-&lt;br&gt;ringen har i tidigare sammanhang hävdat den uppfattningen att en utveck-&lt;br&gt;ling av pappaledigheten i första hand skall främjas genom opinionsbild-&lt;br&gt;ningsinsatser och liknande. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;35&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi utgår nu från att de fortsatta informations- och opinionsbildningsåt- Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;gärderna aktivt skall bidra till ett ökat utnyttjande av möjligheterna till&lt;br&gt;pappaledighet. Senare i denna proposition föreslår vi också att en bestäm-&lt;br&gt;melse infors i den nya jämställdhetslagen, som innebär att arbetsgivare&lt;br&gt;skall underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldra-&lt;br&gt;skap. Även detta bör kunna bidra till att papporna i ökad utsträckning&lt;br&gt;utnyttjar möjligheterna till föräldraledighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Målet bör vara att, vid utgången av år 1993, minst två tredjedelar av&lt;br&gt;papporna i någon utsträckning använder sig av möjligheten att utnyttja&lt;br&gt;föräldrapenningen med anledning av barns födelse. Om detta mål inte nås&lt;br&gt;får ytterligare åtgärder övervägas.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;6 Utbildning och jämställdhet&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;6.1 Inledning&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;För individen är utbildning en resurs som kan bidra både till personlig&lt;br&gt;utveckling och till en starkare ställning på arbetsmarknaden. Utbildnings-&lt;br&gt;politiken skall bl. a. se till att kvinnor inte missgynnas i förhållande till&lt;br&gt;män vid fördelningen av utbildningsresurser på olika nivåer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utbildningspolitiken syftar bl. a. till att motverka könsbundna studieval&lt;br&gt;i gymnasieskolan, den kommunala vuxenutbildningen (komvux) och hög-&lt;br&gt;skolan. En jämnare fördelning av kvinnor och män på olika studievägar&lt;br&gt;bidrar till en jämnare fördelning av kvinnor och män i olika yrken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utbildningspolitiken på nationell nivå syftar också till att jämställdhets-&lt;br&gt;aspekterna skall beaktas i all undervisning. Detta är en utgångspunkt för&lt;br&gt;de utbildningspolitiska beslut som via läroplaner, riktlinjer för kursplaner,&lt;br&gt;centrala utbildningsplaner för utbildning och fortbildning av lärare m.m.,&lt;br&gt;i praktiken påverkar skolundervisningens innehåll och arbetsformer. Un-&lt;br&gt;dervisningen spelar stor roll för kvinnliga och manliga studerandes&lt;br&gt;självuppfattning, självförtroende, kunskaper och föreställningar om jäm-&lt;br&gt;ställdhetsproblematiken. Den har också betydelse för deras förberedelse&lt;br&gt;för och förmåga att göra en demokratisk arbetsfördelning i den egna&lt;br&gt;familjen och påverka förhållandena i arbetslivet och samhället i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Dessutom bidrar utbildningspolitiken, framförallt genom stöd till forsk-&lt;br&gt;ningen, till produktion av ny kunskap som är av betydelse i arbetet för&lt;br&gt;jämställdhet. Forskningen belyser t. ex. relationerna mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i samhället ur historiska, sociala, ekonomiska och psykologiska as-&lt;br&gt;pekter. Sådan forskning kan påverka den inomvetenskapliga teoribild-&lt;br&gt;ningen i olika discipliner och därmed bidra till att könsaspekten uppmärk-&lt;br&gt;sammas inom allt fler forskningsområden. Forskningen analyserar också&lt;br&gt;mål, effekter, förutsättningar m.m. inom sådana politikområden som&lt;br&gt;direkt eller indirekt har betydelse för jämställdhetsarbetet i samhället.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;36&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;6.2 Ny strategi inom skolområdet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Med övergången till mål- och resultatorien-&lt;br&gt;terad styrning av skolväsendet är det naturligt att jämställdhetsmå-&lt;br&gt;let kommer till uttryck i lagar och andra författningar, framförallt&lt;br&gt;läroplaner. Jämställdhetsmålet kommer därmed att beaktas i upp-&lt;br&gt;följningen och utvärderingen av det offentliga skolväsendet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: Riksdagen har nyligen beslutat om en&lt;br&gt;reform med anledning av regeringens proposition om ansvaret för skolan,&lt;br&gt;”ansvarspropositionen”, (prop. 1990/91:18, UbU4, rskr.76). Reformen&lt;br&gt;innebär en genomgripande förändring av de styrmedel staten använder för&lt;br&gt;att påverka verksamheten i skolan. Riksdagens beslut får därmed också&lt;br&gt;stor betydelse för jämställdhetsarbetets inriktning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Reformen innebär en klarare ansvarsfördelning mellan staten och kom-&lt;br&gt;munerna (inkl, landstingskommunerna). Statens styrning av skolan med&lt;br&gt;hjälp av regler för statsbidrag upphör. Ett allmänt finansiellt stöd i form av&lt;br&gt;ett sektorsbidrag utbetalas till samtliga primärkommuner fr. o. m. den 1&lt;br&gt;juli 1991. Sektorsbidraget skall ange det totala statliga finansiella stödet till&lt;br&gt;skolsektorn, dvs. grundskola, gymnasieskola och kommunal utbildning för&lt;br&gt;vuxna. Det skall beräknas schablonmässigt enligt olika beräkningsmodel-&lt;br&gt;ler för de olika skolformerna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Styrningen av skolan skall i fortsättningen ske genom att regering och&lt;br&gt;riksdag anger mål och riktlinjer som är nationellt giltiga. Grundläggande&lt;br&gt;mål anges i lag. Övriga mål och riktlinjer för utbildningen som skall vara&lt;br&gt;generellt giltiga anges i andra författningar, framförallt läroplaner. Den&lt;br&gt;statliga detaljregleringen av skolan upphör. Kommunerna får stor frihet&lt;br&gt;att organisera skolverksamheten inom de ramar och riktlinjer som riksda-&lt;br&gt;gen och regeringen lägger fast. Varje kommun skall fastställa en skolplan,&lt;br&gt;där det bl. a. skall framgå vilka åtgärder kommunen avser att vidta för att&lt;br&gt;uppnå de nationella mål som har satts upp för skolan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Riksdagsbeslutet innebär också att uppföljning och utvärdering får stor&lt;br&gt;betydelse när det gäller att bedöma resultaten av arbetet och att utveckla&lt;br&gt;verksamheten. Uppföljning och utvärdering skall bedrivas både i den&lt;br&gt;enskilda skolan och på kommunal och nationell nivå. Verksamheten skall&lt;br&gt;utvärderas mot de mål som har ställts upp på resp. nivå. Uppföljningen&lt;br&gt;och utvärderingen skall ge riksdag och regering en samlad bild av skolverk-&lt;br&gt;samheten och bl. a. ge underlag för att bedöma om åtgärder behöver vidtas&lt;br&gt;för att nationella mål och riktlinjer skall upprätthållas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Från jämställdhetspolitisk synpunkt blir det alltså för det första viktigt&lt;br&gt;att se till att jämställdhetsmålet kommer till tydligt uttryck dels i lagar —&lt;br&gt;och i förarbeten till lagar — inom skolområdet, dels i andra författningar,&lt;br&gt;framförallt läroplaner. För det andra bör jämställdhetsmålet beaktas i all&lt;br&gt;uppföljning och utvärdering av skolverksamheten, t. ex. i det gemensam-&lt;br&gt;ma system för resultatuppföljning som kommer att utvecklas i samarbete&lt;br&gt;med bl. a. Svenska kommunförbundet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;37&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regleringen i skollagen &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med anledning av ansvarspropositionen har riksdagen beslutat om vissa&lt;br&gt;ändringar av skollagen (1985:1100). Dessa ändringar (SFS 1990:1477)&lt;br&gt;trädde i kraft den 1 januari 1991 och kan ses som den första delen i arbetet&lt;br&gt;med att utforma en skollag som är anpassad till de genomgripande föränd-&lt;br&gt;ringarna inom skolområdet. Vi vill här erinra om vad detta nyligen fattade&lt;br&gt;riksdagsbeslut innebär ur jämställdhetspolitisk synpunkt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 1 kap 2 § första stycket skollagen sägs att alla ”barn och ungdomar&lt;br&gt;skall, oberoende av kön, geografisk hemvist samt sociala och ekonomiska&lt;br&gt;förhållanden, ha lika tillgång till utbildning i det offentliga skolväsendet&lt;br&gt;för barn och ungdom”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den allmänna motiveringen till denna lagformulering sägs att detta&lt;br&gt;skall tolkas som reella möjligheter, inte bara formella (prop. 1990/91:18, s.&lt;br&gt;27). Skolhuvudmännen skall alltså utforma sitt skolväsende så att inte&lt;br&gt;något barn eller någon ungdom i realiteten förhindras att få del av utbild-&lt;br&gt;ning på grund av sitt kön. Detta kan t. ex. innebära att en elev som är&lt;br&gt;missgynnad på grund av sitt kön, måste stödjas särskilt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föredraganden, statsrådet Persson, framhåller vidare att lagen naturligt-&lt;br&gt;vis inte får tolkas så att den skulle utgöra ett hinder mot att skolhuvud-&lt;br&gt;männen vidtar särskilda åtgärder för att få barn och ungdomar att delta i&lt;br&gt;utbildning, som de annars kan förväntas avstå från på grund av sitt kön,&lt;br&gt;sin bostadsort eller sina sociala och ekonomiska förhållanden. Exempel på&lt;br&gt;en sådan åtgärd är tillfälliga enkönade undervisningsgrupper för att ge&lt;br&gt;flickor eller pojkar bättre studieförutsättningar inom ett område, där det&lt;br&gt;ena könet är i stark minoritet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I tredje stycket i samma paragraf sägs bl. a. att verksamheten i skolan&lt;br&gt;skall utformas i överensstämmelse med grundläggande demokratiska vär-&lt;br&gt;deringar, och att var och en som verkar inom skolan skall främja aktning&lt;br&gt;för varje människas egenvärde. I den allmänna motiveringen till detta&lt;br&gt;avsnitt i lagen framhåller föredraganden att strävan mot jämställdhet&lt;br&gt;mellan könen är ett exempel på vad aktningen för vaije människas egen-&lt;br&gt;värde mer konkret innebär (prop. 1990/91:18, s. 30). I specialmotivering-&lt;br&gt;en till paragrafen i sin helhet heter det vidare att de värderingar som här&lt;br&gt;kommer till uttryck förutsätts genomsyra all skolverksamhet och tjäna som&lt;br&gt;underlag för tolkningen av övriga regler på området (prop. 1990/91:18, s.&lt;br&gt;43).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Motsvarande formulering om grundläggande demokratiska värderingar&lt;br&gt;och respekt för varje människas egenvärde finns i den del av skollagen som&lt;br&gt;handlar om utbildning för vuxna (1 kap. 9 §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhet mellan kvinnor och män är alltså, enligt riksdagens beslut&lt;br&gt;med anledning av ansvarspropositionen, ett nationellt mål för skolan.&lt;br&gt;Enligt 2 kap 8 § skollagen är varje kommun därmed skyldig att i sin&lt;br&gt;skolplan redovisa vilka åtgärder som kommunen avser att vidta för att&lt;br&gt;uppnå jämställdhet mellan könen inom skolområdet. Det är också själv-&lt;br&gt;klart att jämställdhetsaspekten kontinuerligt bör beaktas i den uppföljning&lt;br&gt;och utvärdering av skolverksamheten, som bl. a. skall ge underlag för&lt;br&gt;regering och riksdag att bedöma vilka åtgärder som kan krävas för att&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;O O&lt;br&gt;nationella mål och riktlinjer skall upprätthållas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhet mellan kvinnor och män har sedan slutet av 1960-talet Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;varit ett mål för skolpolitiken. Jämställdhet inom grundskola, gymnasie-&lt;br&gt;skola och komvux ägnades stort utrymme i regeringen proposition om&lt;br&gt;jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop. 1987/88:105, AU 17, rskr.364,&lt;br&gt;UbU34, rskr.365). Jämställdhetsmålet har också tidigare kommit till ut-&lt;br&gt;tryck i lagstiftningen. Det är emellertid först nu som det tydligt knutits till&lt;br&gt;krav på återkommande uppföljning och utvärdering på nationell nivå.&lt;br&gt;Den senaste utvecklingen inom skolområdet innebär därför en stark fram-&lt;br&gt;flyttning av positionerna, när det gäller att förverkliga jämställdhetsmålet i&lt;br&gt;praktiken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kommunerna har stor frihet när det gäller att avgöra vilka medel som&lt;br&gt;skall användas för att nå jämställdhetsmålet. Avregleringen inom skolom-&lt;br&gt;rådet och möjligheten att använda resurserna på ett friare sätt kan förvän-&lt;br&gt;tas stimulera nya initiativ och idéer också inom detta område. Den jämfö-&lt;br&gt;relse mellan olika kommuner som utvärderingen kommer att innebära,&lt;br&gt;kan dessutom förväntas leda till ökad spridning av erfarenheter och goda&lt;br&gt;exempel.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Fortbildning m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sedan den 1 januari 1991 har kommunerna det fulla arbetsgivaransvaret&lt;br&gt;för lärare och annan skolpersonal. Den jämställdhetslag som vi i det&lt;br&gt;följande kommer att föreslå, kommer att få stor betydelse för kommuner-&lt;br&gt;na i deras egenskap av arbetsgivare. Att åstadkomma en jämnare könsför-&lt;br&gt;delning i olika arbeten bland skolpersonalen är inte bara viktigt med tanke&lt;br&gt;på att skolan är en stor arbetsplats i kommunen, utan också på grund av att&lt;br&gt;könsfördelningen på olika uppgifter i skolan påverkar barns och ungdo-&lt;br&gt;mars könsrollsföreställningar och förväntningar om kvinnligt och manligt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Varje kommun och landstingskommun är enligt 2 kap. 7 § skollagen&lt;br&gt;skyldig att se till att fortbildning anordnas för den personal som har hand&lt;br&gt;om utbildningen. Kommunerna har ansvar för att prioritera fortbildnings-&lt;br&gt;insatserna. De nya principerna för skolans styrning innebär att skolverket&lt;br&gt;får ett tydligare ansvar och större befogenheter att direkt leda den statligt&lt;br&gt;finansierade fortbildningsverksamheten. Skolverket skall också ange fort-&lt;br&gt;bildningens konkreta innehåll utifrån de mål som riksdagen och regeringen&lt;br&gt;ställer upp för fortbildningen eller för skolan som sådan, dvs bl. a. utifrån&lt;br&gt;jämställdhetsmålet (prop. 1990/91:100, bil. 10, s.66).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Läroplansarbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsproblematiken bör också i framtiden utgöra en central fråga&lt;br&gt;vid utformningen av läroplaner för olika skolformer. Regeringen har ge-&lt;br&gt;nom beslut den 14 februari 1991 bemyndigat statsrådet Persson att tillkal-&lt;br&gt;la en kommitté med uppdrag att lämna förslag till nya läroplaner för barn-&lt;br&gt;och ungdomsskolan och vuxenutbildningen. Av direktiven till denna kom-&lt;br&gt;mitté framgår att frågan om jämställdhet mellan könen skall beaktas i&lt;br&gt;läroplansarbetet. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;39&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sommarkurser i teknik för flickor &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även efter införandet av en mål- och resultatorienterad styrning av skolan,&lt;br&gt;där statsbidraget utgör ett finansiellt stöd för skolverksamheten som med-&lt;br&gt;ger en fri resursanvändning, kommer det att finnas kvar vissa mindre&lt;br&gt;tillfälliga stimulansbidrag för utvecklingsinsatser. Särkilda statsbidrag kan&lt;br&gt;vara ett verksamt medel för att få igång en utveckling inom områden som&lt;br&gt;staten prioriterar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett specialdestinerat statsbidrag har fr. o. m. budgetåret 1985/86 utgått&lt;br&gt;för sommarkurser i teknik för flickor. Syftet har varit dels att intressera&lt;br&gt;flickor för teknik, dels att hitta bättre undervisningsmodeller. Erfarenhe-&lt;br&gt;terna från dessa sommarkurser har överlag rapporterats vara positiva.&lt;br&gt;Närmare 20000 flickor har hittills berörts av verksamheten, vanligen på&lt;br&gt;sommaren mellan årskurs 8 och 9. 1 årets budgetproposition föreslås&lt;br&gt;fortsatt statsbidrag för detta ändamål (prop. 1990/91:100, bil. 10, s. 64).&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;6.3 Förändringar av gymnasieskola och komvux&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Förslaget om nya nationella treåriga pro-&lt;br&gt;gram i gymnasieskolan, större valfrihet och ökad samverkan mellan&lt;br&gt;gymnasieskola och komvux beräknas medföra en jämnare könsför-&lt;br&gt;delning inom olika studievägar. Reformen innebär också att gymna-&lt;br&gt;sieskolan och komvux i ännu högre grad än nu kommer att bidra till&lt;br&gt;att stärka kvinnornas ställning på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: Kvinnliga och manliga studerande&lt;br&gt;väljer fortfarande i stor utsträckning olika studievägar. Endast en dryg&lt;br&gt;tiondel av dem som avgick från gymnasieskolans linjer 1989 kom från&lt;br&gt;linjer med en jämn könsfördelning, dvs. en fördelning med minst 40% av&lt;br&gt;vardera könet. Också inom komvux är studievalen könsbundna. Kvinnor&lt;br&gt;väljer i stor utsträckning humanistiska ämnen, medan männen ofta väljer&lt;br&gt;teknik och naturkunskap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En förklaring till könsbundna studieval är att pojkar och flickor uppfost-&lt;br&gt;ras olika och möter olika förväntningar i samhället. Könsbundna studieval&lt;br&gt;kan också antas bero på att negativa erfarenheter ibland återförs till dem&lt;br&gt;som skall välja. De som tidigare har valt studievägar i gymnasieskolan eller&lt;br&gt;kurser i komvux som domineras av det motsatta könet, har ibland fått&lt;br&gt;svårigheter både i utbildningen och på arbetsmarknaden. Detta kan avhål-&lt;br&gt;la t. ex. tekniskt intresserade kvinnor från att göra ett studieval med denna&lt;br&gt;inriktning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgifter om studieavbrott i gymnasieskolan visar att sådana är vanli-&lt;br&gt;gare bland elever som har gjort ett otraditionellt val. Särskilt stora har&lt;br&gt;problemen visat sig vara bland flickor på de tekniskt inriktade yrkeslinjer-&lt;br&gt;na. Erfarenheter från projektarbete m. m. tyder på att studieavbrottet&lt;br&gt;oftast inte beror på ett felval i egentlig mening. Det är snarare fråga om&lt;br&gt;svårigheter att finna sig till rätta i en miljö där det egna könet är i stark&lt;br&gt;minoritet. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;40&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Erfarenheterna från projektverksamhet visar också att det med olika Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;insatser i form av lärarfortbildning, stödgrupper m.m. går att minska&lt;br&gt;studieavbrotten och skapa en social miljö i och utanför undervisningen&lt;br&gt;som gör det möjligt för dessa elever att finna sig till rätta och genomfora&lt;br&gt;den valda utbildningen. Det handlar i grunden om att skapa reella förut-&lt;br&gt;sättningar för ett friare studieval.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För de elever som fullföljer utbildningen kan det också bli problem.&lt;br&gt;Uppföljningsundersökningar visar t. ex. att många kvinnor som utbildat&lt;br&gt;sig i mansdominerade utbildningar senare arbetar inom andra områden än&lt;br&gt;dem som de har utbildat sig för. Det är rimligt att anta att de i praktiken&lt;br&gt;ofta har blivit diskriminerade på arbetsmarknaden. Det uppkommer alltså&lt;br&gt;onda cirklar i utbildningsväsendets och arbetsmarknadens ömsesidiga på-&lt;br&gt;verkan av varandra. Vissa företag, t. ex. inom verkstadsindustrin, säger sig&lt;br&gt;inte kunna rekrytera kvinnor till traditionellt manliga kvalificerade arbe-&lt;br&gt;ten, eftersom det saknas kvinnor med yrkesutbildning inom området.&lt;br&gt;Flickor i grundskolan som skall välja utbildning till gymnasieskolan och&lt;br&gt;vuxna kvinnor som söker sig till komvux, tvekar att välja otraditionella&lt;br&gt;utbildningar, bl. a. på grund av att de riskerar att bli diskriminerade när de&lt;br&gt;sedan söker sådana arbeten som de utbildat sig för.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ökade kontakter mellan skola och arbetsliv&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nya jämställdhetslag som vi föreslår i det följande, kommer att ställa&lt;br&gt;ökade krav på arbetsgivare och arbetstagare att samverka om aktiva åtgär-&lt;br&gt;der för att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. När det på en arbets-&lt;br&gt;plats eller i en viss typ av arbete inte råder en i huvudsak jämn könsfördel-&lt;br&gt;ning, skall arbetsgivaren, enligt vårt förslag, vid nyanställningar särskilt&lt;br&gt;anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka&lt;br&gt;se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Vi räknar&lt;br&gt;därför med att det i framtiden kommer att bli fler arbetsgivare som aktivt&lt;br&gt;arbetar med att rekrytera det underrepresenterade könet, och också kan&lt;br&gt;förmedla detta till den skolpersonal och vägledningspersonal vid arbetsför-&lt;br&gt;medlingen som informerar ungdomar och vuxenstuderande om förhållan-&lt;br&gt;dena på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I regeringens nyligen framlagda proposition (1990/91:85) om gymnasie-&lt;br&gt;skolan och vuxenutbildningen, Växa med kunskaper (kunskapsproposi-&lt;br&gt;tionen) föreslås bl. a. att nuvarande linjer i gymnasieskolan upphör och&lt;br&gt;ersätts med treåriga nationella program. I många av de nya programmen&lt;br&gt;kommer en stor del, minst 15%, av den totala studietiden att förläggas till&lt;br&gt;arbetsplatser. Anskaffning av arbetsplatser skall ske genom skolhuvud-&lt;br&gt;mannens (i allmänhet kommunens) försorg. Den arbetsplatsförlagda delen&lt;br&gt;av utbildningen skall vara kursplanestyrd och ske under ledning av en&lt;br&gt;handledare som arbetsplatsen tillhandahåller. Alla handledare skall få&lt;br&gt;utbildning som anordnas av skolhuvudmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skolorna kommer alltså att i framtiden öka kontakterna med arbetsplat-&lt;br&gt;serna, vilket ger större möjligheter att följa arbetsplatsernas jämställdhets-&lt;br&gt;arbete på nära håll och förmedla information om sådana arbetsplatser där&lt;br&gt;arbetsgivaren anstränger sig att få sökande som företräder det underrepre-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;41&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;senterade könet. Den obligatoriska handledarutbildningen kommer natur- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;ligtvis att utformas i enlighet med läroplanernas riktlinjer, vilket innebär att&lt;br&gt;alla handledare kommer att få ökade kunskaper om jämställdhetsproble-&lt;br&gt;matiken. Därmed förbättras förutsättningarna för att studerande som till-&lt;br&gt;hör det underrepresenterade könet på en arbetsplats skall bli väl omhänder-&lt;br&gt;tagna av handledare och arbetskamrater. Vi räknar därför med att föränd-&lt;br&gt;ringarna av gymnasieskolan kommer att bryta onda cirklar och öka&lt;br&gt;möjligheterna för kvinnor och män att göra ett fritt studieval.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämn könsfördelning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-&lt;br&gt;talet uttalades att det långsiktiga målet borde vara att åstadkomma en&lt;br&gt;jämn könsfördelning i alla utbildningar i gymnasieskolan. För samtliga&lt;br&gt;studievägar borde gälla att ingetdera könet skall vara representerat med&lt;br&gt;mindre än 40% (s. 47 och 79). Detta långsiktiga mål ligger väl i linje med&lt;br&gt;principerna i skollagen om allas rätt till utbildning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I samma proposition formulerades också vissa mål som bör vara upp-&lt;br&gt;fyllda inom en femårsperiod. Dessa mål är formulerade i termer som&lt;br&gt;anknyter till nuvarande skolorganisation, inte till den nya gymnasieskola&lt;br&gt;som föreslås i kunskapspropositionen. Vi anser att i stället for dessa mål&lt;br&gt;bör krav i fortsättningen ställas på att utvecklingen gradvis går i riktning&lt;br&gt;mot att uppnå det långsiktiga målet. Könsfördelningen i olika studiepro-&lt;br&gt;gram och andelen studieavbrott kommer kontinuerligt att följas upp och&lt;br&gt;redovisas for riksdagen. Utvecklingen inom olika kommuner och samver-&lt;br&gt;kansområden (dvs. områden där olika kommuner samverkar om att erbju-&lt;br&gt;da utbildning i gymnasieskolan) bör jämföras med varandra. Återkom-&lt;br&gt;mande utvärderingar bör analysera orsakerna till de problem som kan&lt;br&gt;finnas. Motsvarande utvärdering bör göras av könsfördelningen inom&lt;br&gt;kurser i komvux.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Stor andel kvinnor i komvux&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnorna utgjorde närmare två tredjedelar av de ca 129000 elever som&lt;br&gt;höstterminen 1988 studerade en eller flera kurser i komvux. Kvinnorna&lt;br&gt;hade i genomsnitt kortare utbildning än männen. 46% av kvinnorna&lt;br&gt;(jämfört med 35% av männen) hade högst folkskola eller grundskola.&lt;br&gt;Kvinnliga studerande var i genomsnitt äldre än manliga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Komvux spelar alltså redan nu stor roll för kvinnors möjligheter att&lt;br&gt;kompensera en dålig grundutbildning. Enligt gällande bestämmelser om&lt;br&gt;urval bland behöriga sökande till komvux skall de som har störst behov av&lt;br&gt;utbildningen ha företräde. Vid urvalet skall bl. a. särskilt beaktas behovet&lt;br&gt;för sökande som har kort tidigare utbildning, behovet för sökande för&lt;br&gt;vilken den sökta kursen är av betydelse for yrkesverksamhet eller yrkesval&lt;br&gt;och utbildningsbehovet for äldre. Med tanke på att kvinnor i allmänhet&lt;br&gt;har en svagare ställning på arbetsmarknaden än män, är det naturligt att de&lt;br&gt;i praktiken har kommit att utgöra en större andel av antalet komvuxelever.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den del av skollagen som nyligen ändrats genom riksdagens beslut, sägs &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;42&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;i 1 kap. 9 § att genom det offentliga skolväsendet för vuxna skall ”främst Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;de som erhållit minst utbildning få möjlighet att stärka sin ställning i&lt;br&gt;arbetslivet och i det kulturella och politiska livet”. Förslagen i kunskaps-&lt;br&gt;propositionen innebär en ännu starkare prioritering än tidigare av den&lt;br&gt;kompetensinriktade vuxenutbildningens uppgift att överbrygga utbild-&lt;br&gt;ningsklyftorna i samhället.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ökad samverkan mellan gymnasieskolan och komvux bör kunna leda&lt;br&gt;till att fler kvinnor erbjuds utbildning. De många kvinnor som nu saknar&lt;br&gt;yrkesutbildning och ofta arbetar i ensidiga, monotona arbeten utan möjlig-&lt;br&gt;heter till inflytande över det egna arbetet, t. ex. inom verkstadsindustrin,&lt;br&gt;får ökade möjligheter att skaffa sig yrkeskompetens. Detta förutsätter dock&lt;br&gt;att kommunens information om utbildningsmöjligheter, rätt till ledighet&lt;br&gt;för studier och möjligheter till studiestöd, når ut till dessa grupper av&lt;br&gt;kvinnor och att de motiveras till utbildning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bättre utbud av utbildningar&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Från jämställdhetssynpunkt är det inte bara den nuvarande sneda könsför-&lt;br&gt;delningen på olika studievägar i gymnasieskola och kurser i komvux som&lt;br&gt;är oroande utan också det faktum att det förekommer kommuner där&lt;br&gt;utbudet av utbildningar, t. ex. inom kontorsområdet, är sådant att det kan&lt;br&gt;locka kvinnor att välja utbildningar som leder till lågavlönade arbeten&lt;br&gt;utan utvecklingsmöjligheter, eller utbildningar som överhuvudtaget inte är&lt;br&gt;gångbara på arbetsmarknaden. Förklaringen till detta är i vissa fall att&lt;br&gt;dessa kommuner i sin utbildningsplanering varken utgår från de sökandes&lt;br&gt;utbildningsönskemål eller från arbetsmarknadens behov utan från de re-&lt;br&gt;surser i form av lärare och lokaler som redan finns i kommunens skolorga-&lt;br&gt;nisationen. Det är i första hand kvinnorna som drabbas av detta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De utbildningar de sökande erbjuds är avgörande för deras möjligheter&lt;br&gt;att få en kompetens som förbereder för en föränderlig arbetsmarknad. Det&lt;br&gt;är rimligt att anta att utformningen av den studieorganisation inom vilken&lt;br&gt;de studerande gör sina val, också har stor betydelse för hur könsfördelning-&lt;br&gt;en blir.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De nya studieorganisation för gymnasieskolan som föreslås i kunskaps-&lt;br&gt;propositionen är utformad både med tanke på arbetsmarknadens framtida&lt;br&gt;behov och med hänsyn till att programmen skall kunna attrahera studeran-&lt;br&gt;de av båda könen. Kommunerna skall anpassa utbudet av studieprogram&lt;br&gt;till ungdomarnas val.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Genom ökad samverkan mellan gymnasieskola och komvux, bl. a. när&lt;br&gt;det gäller utrustning för yrkesutbildning, räknar vi med att också vuxna&lt;br&gt;kommer att erbjudas ett bättre utbud av studieprogram.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;6.4 Högskolan&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Samhällets arbetsrättsliga lagstiftning gäller för högskolans område liksom&lt;br&gt;för andra arbetsplatser. Den nya jämställdhetslag som vi föreslår i det&lt;br&gt;följande får därför betydelse också för den personalpolitik som kommer att&lt;br&gt;föras inom högskolan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;43&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även inom högskoleområdet pågår ett arbete med att utveckla högsko-&lt;br&gt;lans organisation och arbetsformer så att resurserna utnyttjas så effektivt&lt;br&gt;som möjligt. En översyn görs av de bestämmelser som bör gälla för&lt;br&gt;verksamheten. Inom ramen for dessa övergripande bestämmelser kommer&lt;br&gt;de enskilda högskoleenheterna att få ökad frihet att utforma sin organisa-&lt;br&gt;tion.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rambestämmelserna bör utformas med hänsyn till att vetenskapliga och&lt;br&gt;pedagogiska bedömningar skall vara avgörande för hur verksamheten&lt;br&gt;läggs upp och genomförs. Till det som även i fortsättningen bör regleras på&lt;br&gt;nationell nivå hör formerna för tjänstetillsättningar. Att det finns sådana&lt;br&gt;bestämmelser och att de tillämpas korrekt, är av strategisk betydelse för&lt;br&gt;kvinnors möjligheter att söka tjänster på samma villkor som män. Infor-&lt;br&gt;mella vägar för tjänstetillsättning, t. ex. i form av s. k. handplockning till&lt;br&gt;kompetensgivande tjänster inom forskning och högre utbildning, miss-&lt;br&gt;gynnar sannolikt i stor utsträckning kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller den grundläggande högskoleutbildningen har regeringen&lt;br&gt;under 1990 gett universitets- och högskoleämbetet (UHÄ) i uppdrag att&lt;br&gt;utreda möjligheterna av könskvotering vid antagning till högskoleutbild-&lt;br&gt;ning. I enlighet med vad som angavs redan i regeringens proposition om&lt;br&gt;urval m. m. till högskoleutbildning bör inte någon generell könskvotering&lt;br&gt;genomföras (prop. 1987/88:109, s. 16, UbU32, rskr.330). Däremot bör&lt;br&gt;kvotering kunna prövas för enskilda utbildningar. I uppdraget sägs att&lt;br&gt;UHÄ för det första mer allmänt skall undersöka förutsättningarna för och&lt;br&gt;konsekvenserna av olika former av prioritering av underrepresenterat kön&lt;br&gt;vid antagningen till högskoleutbildning. För det andra skall UHÄ bedöma&lt;br&gt;för vilka utbildningar en sådan prioritering i första hand kan vara motive-&lt;br&gt;rad. Det ankommer på regeringen att besluta om eventuell försöksverk-&lt;br&gt;samhet med anledning av de förslag uppdraget kan resultera i.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;På skilda håll i högskolan pågår nu ett arbete för att främja en utveckling&lt;br&gt;mot jämställdhet mellan kvinnor och män. De åtgärder som vidtas&lt;br&gt;spänner över ett mycket brett och delvis svåröverskådligt fält. För att&lt;br&gt;regeringen skall få en bättre överblick över vad som pågår, kommer inom&lt;br&gt;utbildningsdepartementet en samlad kartläggning att göras av arbetsläget&lt;br&gt;när det gäller jämställdhetsfrågoma inom högskolan. Denna kartläggning&lt;br&gt;beräknas vara avslutad sommaren 1991.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I syfte att ge blivande lärare goda kunskaper om jämställdhet i skolan&lt;br&gt;och i samhället i övrigt, har genom civildepartementets projektverksamhet&lt;br&gt;olika lokala modeller prövats inom lärarutbildningen. I projektverksamhe-&lt;br&gt;ten har också gjorts försök att intressera kvinnor med erfarenhet av indu-&lt;br&gt;striarbete för att söka sig till yrkeslärarutbildning inom de traditionella&lt;br&gt;manliga ykesområdena. Det är angeläget att man inom lärarutbildningen&lt;br&gt;vidareutvecklar dessa försök.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;44&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;7 Kvinnorepresentation&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;7.1 Bakgrund&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Att öka kvinnors inflytande på olika områden och nivåer i samhället är ett&lt;br&gt;övergripande mål for jämställdhetspolitiken. Med en ökad kvinnorepre-&lt;br&gt;sentation ökar också förutsättningarna för ett bättre och bredare besluts-&lt;br&gt;underlag i olika samhällsfrågor. En kvinnorepresentation i beslutande&lt;br&gt;organ som står i proportion till kvinnornas andel av befolkningen är också&lt;br&gt;en viktig demokratifråga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför&lt;br&gt;90-talet behandlades bl. a. frågan om kvinnorepresentationen i centrala&lt;br&gt;och regionala statliga styrelser och kommittéer m.m. Konkreta tidsbe-&lt;br&gt;stämda mål föreslogs för andelen kvinnor i dessa organ. Enligt propositio-&lt;br&gt;nen (s. 64) skall andelen kvinnor år 1992 ha ökat till minst 30% och år&lt;br&gt;1995 till minst 40%. Slutmålet om en jämn könsfördelning skall vara&lt;br&gt;uppnått inom en tioårsperiod, dvs. till år 1998. I propositionen uttalades&lt;br&gt;vidare att frågan om en författningsreglering bör prövas, om inte andelen&lt;br&gt;kvinnor i statliga styrelser m. m. år 1992 uppgår till minst 30%.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att nå de uppställda målen har en rad åtgärder vidtagits. Dessa har&lt;br&gt;bl. a. omfattat projektstöd till i första hand nominerande organisationer&lt;br&gt;för att skapa förutsättningar för ett mer aktivt arbete kring dessa frågor. En&lt;br&gt;ökad samordning inom regeringskansliet vid beredning av ärenden om&lt;br&gt;uppdrag har också genomförts. På initiativ av jämställdhetsministem ge-&lt;br&gt;nomfördes år 1988 en landsomfattande tvärpolitisk kampanj för att öka&lt;br&gt;andelen kvinnor i de regionala statliga styrelserna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andelen kvinnor i de statliga lekmannastyrelserna har sedan år 1988&lt;br&gt;årligen redovisats för riksdagen. Detta har skett i budgetpropositionerna.&lt;br&gt;Såsom aviserades i årets budgetproposition (prop. 1990/91:100, bil. 15, s.&lt;br&gt;118) redovisas motsvarande uppgifter per den 1 juli 1990 i denna proposi-&lt;br&gt;tion. Det sker i bilaga 2.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utvecklingen hittills&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Redan nu kan konstateras att andelen kvinnor i styrelserna för de statliga&lt;br&gt;organen på central nivå per den 1 juli 1990 uppgår till 30% och på regional&lt;br&gt;nivå till 23%. Sammanlagt uppgår andelen kvinnor i de statliga organen&lt;br&gt;till 24 %. År 1986 utgjorde den sammanlagda andelen 16 %. För de centrala&lt;br&gt;styrelsernas del är således det första etappmålet om 30% redan uppnått.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen hälsar denna utveckling med tillfredsställelse och konstate-&lt;br&gt;rar att de åtgärder som vi har vidtagit för att öka kvinnorepresentationen i&lt;br&gt;dessa organ har haft avsedd verkan. Av särskild betydelse har härvid varit&lt;br&gt;synliggörandet av kvinnors begränsade inflytande i den statliga beslutspro-&lt;br&gt;cessen. Det kan också konstateras att de nominerande organisationerna,&lt;br&gt;inte minst arbetsmarknadens parter, visat ett ökat intresse för dessa frågor.&lt;br&gt;Fortfarande återstår dock mycket att göra för att 30-procentmålet skall nås&lt;br&gt;i de regionala statliga styrelserna. För dessa gäller att andelen kvinnor&lt;br&gt;fortfarande är högst i styrelser med anknytning till sociala frågor och i viss&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;45&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;mån även utbildningsfrågor. Andelen kvinnliga ordförande är också fort- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;satt låg både i centrala och regionala styrelser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Fortsatt arbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetet med att öka kvinnorepresentationen får självfallet inte göra halt&lt;br&gt;vid 30-procentmålet. Strävan måste vara att åstadkomma en jämn köns-&lt;br&gt;fördelning. För att gå vidare med en lika positiv utveckling som hittills,&lt;br&gt;krävs ett fortsatt målmedvetet och engagerat arbete. Regeringen kommer&lt;br&gt;för sin del att nära följa och aktivt driva dessa frågor också i fortsättning-&lt;br&gt;en.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det innebär bl. a. att vi också framöver kommer att be nominerande&lt;br&gt;organisationer att lämna två namnförslag, en kvinna och en man, för varje&lt;br&gt;erbjuden plats i en statlig styrelse eller kommitté. Vi beklagar att metoden,&lt;br&gt;som enligt vår mening har klara fördelar, inte synes ha fått gehör hos&lt;br&gt;samtliga nominerande organisationer. I de fall den har kunnat användas&lt;br&gt;har den inneburit en bättre kvinnorepresentation utan att organisationens&lt;br&gt;självständighet därmed har åsidosatts. Ingen organisation har heller läm-&lt;br&gt;nat förslag på någon annan, likvärdig metod att öka kvinnorepresenta-&lt;br&gt;tionen eller i övrigt som generellt kan bidra till att en bättre balans mellan&lt;br&gt;kvinnor och män uppnås i dessa styrelser så att de får bättre möjligheter att&lt;br&gt;fullgöra de uppgifter regeringen ålägger dem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De nominerande organisationerna, främst de politiska partierna och&lt;br&gt;arbetsmarknadens parter, har således ett stort ansvar i dessa frågor. Utan&lt;br&gt;deras aktiva medverkan kommer målen för kvinnorepresentationen svår-&lt;br&gt;ligen att kunna nås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den särskilda projektverksamhet i frågor som rör kvinnorepresentation,&lt;br&gt;som i och med budgetårsskiftet 1991/92 har pågått i tre år med stöd av&lt;br&gt;medel från trettonde huvudtitelns reservationsanslag 12. Särskilda jäm-&lt;br&gt;ställdhetsåtgärder, bör nu i enlighet med vad som uttalades i den tidigare&lt;br&gt;nämnda propositionen (s. 67) upphöra.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Erfarenheterna från projektverksamheten är goda och projekten synes&lt;br&gt;ha bidragit till att skapa förutsättningar för ett mer konkret arbete hos de&lt;br&gt;nominerande organisationerna. En närmare utvärdering av de samlade&lt;br&gt;erfarenheterna från denna verksamhet kommer att ske.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt regeringens uppfattning är det naturligt att erfarenheterna av&lt;br&gt;projektverksamheten nu tas tillvara i den ordinarie verksamheten hos&lt;br&gt;resp, organisation. Vi förutsätter att arbetet med dessa frågor kommer att&lt;br&gt;fortgå med oförminskad styrka.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;7.2 En jämn könsfördelning i statliga och kommunala&lt;br&gt;styrelser m. m.&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: En jämn könsfördelning bör eftersträvas i&lt;br&gt;fråga om både statliga och kommunala styrelser och nämnder m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen for regeringens bedömning: Som vi tidigare konstaterat har de&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;46&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;olika åtgärder som vidtagits för att öka kvinnorepresentationen i de statli- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;ga styrelserna m. m. haft effekt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen (A 1985:03) om kvinnorepresentation visade i sitt slutbe-&lt;br&gt;tänkande (SOU 1987:19) Varannan damernas att synlighet är en viktig&lt;br&gt;faktor för att öka kvinnorepresentationen (s. 27). Detta äger alltjämt&lt;br&gt;giltighet. Andelen kvinnor är således i genomsnitt förhållandevis hög i&lt;br&gt;direktvalda politiska församlingar. I riksdagen är andelen kvinnor nu 38 %,&lt;br&gt;i landets kommunfullmäktige är andelen 34% och i landstingen är den&lt;br&gt;42%. När dessa församlingar sedan indirekt utser utskott, styrelser och&lt;br&gt;nämnder sjunker emellertid andelen kvinnor i de valda organen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till detta kommer att andelen kvinnor i sådana organ varierar högst&lt;br&gt;avsevärt i förhållande till de olika organens ansvarsområden. Som har&lt;br&gt;redovisats tidigare är andelen kvinnor högst i t. ex. regionala statliga&lt;br&gt;styrelser som har anknytning till sociala frågor medan den är väsentligt&lt;br&gt;lägre i t. ex. länstyrelsernas styrelser och i skogsvårdsstyrelserna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För de kommunala styrelserna och nämnderna är mönstret detsamma.&lt;br&gt;En rapport från Svenska kommunförbundet (1989:5) Kommunalt förtro-&lt;br&gt;endevalda 1989, visar bl. a. att andelen kvinnor i landets kommunstyrelser&lt;br&gt;i genomsnitt är 22%, i byggnadsnämnderna är den 17% och i räddnings-&lt;br&gt;nämnderna är den så låg som 9 %. I de kommunala konsumentnämnderna&lt;br&gt;däremot är andelen kvinnor 66 % och i socialnämnderna är den 54 %.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Strävan att åstadkomma en jämn könsfördelning bör självfallet gälla för&lt;br&gt;samtliga myndigheter inom den offentliga sektorn, dvs. både på det statli-&lt;br&gt;ga och det kommunala myndighetsområdet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det statliga området&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utvecklingen när det gäller kvinnorepresentationen i de regionala statliga&lt;br&gt;organen har som nyss nämnts varit positiv, om än inte i lika hög grad som&lt;br&gt;när det gäller de centrala organen. För bl. a. länsstyrelsernas del återstår&lt;br&gt;det att öka kvinnorepresentationen till minst 30% år 1992. Länsstyrelser-&lt;br&gt;nas styrelser utses av landstingen och i vissa fall av kommunfullmäktige.&lt;br&gt;För att de uppställda målen skall nås krävs att valkorporationema inför&lt;br&gt;nästa mandatperiod för styrelserna ökar kvinnorepresentationen betydligt.&lt;br&gt;Vi utgår för vår del från att så sker.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I praktiken innebär detta att de olika partier som är företrädda i resp,&lt;br&gt;landsting och kommunfullmäktige vid sina nomineringar också&lt;br&gt;strävar efter att åstadkomma en jämnare könsfördelning i länsstyrelsernas&lt;br&gt;styrelser. Genom en ökad medvetenhet och ett aktivt arbete inom de olika&lt;br&gt;partierna finns det stora möjligheter att nå positiva resultat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I linje med detta bör regler också införas om att myndigheterna skall&lt;br&gt;sträva efter en jämn könsfördelning när de lämnar uppdrag till någon eller&lt;br&gt;när de tillsätter nämnder. Det gäller t. ex. när länsstyrelse tillsätter nämn-&lt;br&gt;der. Det ankommer dock på regeringen att meddela om sådana föreskrif-&lt;br&gt;ter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;47&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kommunala området&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som har nämnts tidigare är bilden av kvinnorepresentationen i kommuna-&lt;br&gt;la styrelser och nämnder splittrad. I vissa styrelser och nämnder är kvin-&lt;br&gt;norna underrepresenterade, medan männen är det i andra. Även här är det&lt;br&gt;angeläget att påskynda utvecklingen mot en jämnare könsfördelning i&lt;br&gt;samtliga styrelser och nämnder. I princip bör samma mål gälla här som på&lt;br&gt;det statliga området.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Efter valet under hösten 1991 kommer nya styrelser och nämnder att&lt;br&gt;väljas. Det är också i detta sammanhang angeläget att frågan om en&lt;br&gt;jämnare könsfördelning i de olika organen uppmärksammas vid de nomi-&lt;br&gt;neringar som kommer att ske.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt vår mening finns det nu anledning att man på det kommunala&lt;br&gt;området i högre grad än hittills arbetar med dessa frågor. Det kan också&lt;br&gt;finnas anledning att senare överväga olika åtgärder som kan stimulera och&lt;br&gt;påskynda utvecklingen, om resultat inte uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;8 Våld mot kvinnor&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;8.1 Bakgrund&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Våldtäkt, misshandel och andra övergrepp mot kvinnor är allvarliga ut-&lt;br&gt;tryck för bristande jämställdhet och därmed också för den obalans som&lt;br&gt;råder i maktförhållandet mellan könen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kampen mot våldsbrottsligheten är en viktig samhällelig uppgift. Det&lt;br&gt;gäller inte minst det utbredda våldet mot kvinnor som ofta har en särskild&lt;br&gt;problematik. Ett flertal åtgärder har på senare år vidtagits för att motverka&lt;br&gt;våldet i samhället och för att skydda dem som utsatts för våld. Våld mot&lt;br&gt;kvinnor har i detta sammanhang varit särskilt i fokus. Insatserna har&lt;br&gt;omfattat förebyggande åtgärder, straffskärpningar, förbättringar av det&lt;br&gt;rättsliga förfarandet och ett bättre stöd till brottsoffren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att ytterligare samordna och intensifiera arbetet mot våldsbrott och&lt;br&gt;förbättra stödet till brottsoffer beslutade regeringen i november 1989 att&lt;br&gt;bemyndiga chefen för justitiedepartementet att tillsätta en kommission&lt;br&gt;(dir. 1989:58) och att det inom civildepartementet skulle tillsättas en&lt;br&gt;arbetsgrupp för frågor om våld mot kvinnor (PM den 23 november 1989).&lt;br&gt;Kommissionen, som antog namnet våldskommissionen, avlämnade i no-&lt;br&gt;vember 1990 sitt slutbetänkande (SOU 1990:92) Våld och brottsoffer.&lt;br&gt;Dess förslag övervägs för närvarande inom regeringskansliet. Arbetsgrup-&lt;br&gt;pen för frågor om våld mot kvinnor, med företrädare för justitie-, social-&lt;br&gt;och civildepartementen, har underhand redovisat sitt arbete till det stats-&lt;br&gt;råd som har till uppgift att föredra ärenden om jämställdhet mellan kvin-&lt;br&gt;nor och män. En rapport med förslag till åtgärder avlämnades i februari&lt;br&gt;1991 och finns tillgänglig inom civildepartementet (C91/418/JÄ).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av arbetsgruppens rapport framgår bl. a. att de anmälda fallen av vålds-&lt;br&gt;brott mot kvinnor ökar och att det dolda våldet, dvs. det våld som inte&lt;br&gt;anmäls och inte heller på annat sätt kommer till myndigheternas känne-&lt;br&gt;dom, torde vara omfattande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop.1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;48&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att arbetet med att motverka våld mot kvinnor måste Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;intensifieras och konkretiseras. Det är i första hand en fråga för myndighe-&lt;br&gt;terna inom rättsväsendet, socialtjänsten samt hälso- och sjukvården. Men&lt;br&gt;det är också en viktig jämställdhetsfråga. Det gäller att synliggöra det våld&lt;br&gt;som kvinnor utsätts för och öka kunskaperna om de mekanismer, ofta&lt;br&gt;könsspecifika, som ligger bakom detta våld. Samhällets skydd, stöd och&lt;br&gt;hjälp till utsatta kvinnor måste samtidigt stärkas. En ökad samordning och&lt;br&gt;ett bättre samarbete mellan olika myndigheter, liksom mellan myndighe-&lt;br&gt;ter och organisationer, måste komma till stånd. Den verksamhet som&lt;br&gt;bedrivs vid landets kvinnojourer och av Riksorganisationen för kvinno-&lt;br&gt;jourer i Sverige (ROKS) är också omistlig för det fortsatta arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I det följande redovisar regeringen förslag till åtgärder som syftar till att&lt;br&gt;öka förutsättningarna för ett effektivare arbete för att motverka våld mot&lt;br&gt;kvinnor. Grundläggande i det arbetet är fortlöpande aktiva och offensiva&lt;br&gt;brottsförebyggande åtgärder men också ett ökat stöd till dem som utsatts&lt;br&gt;för våldsbrott. Lagstiftning är ett viktigt medel i detta arbete. Enligt vår&lt;br&gt;mening har det dock inte framkommit skäl som talar för att nu föreslå&lt;br&gt;ytterligare lagstiftning på området. Det är emellertid viktigt att den lag-&lt;br&gt;stiftning som redan finns tillämpas på sätt som står i samklang med&lt;br&gt;intentionerna bakom den och de värderingar som råder i samhället i dessa&lt;br&gt;avseenden. Den fortsatta tillämpningen av lagstiftningen bör således följas&lt;br&gt;noggrannt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Självfallet har också åtgärder på många andra områden i samhället och&lt;br&gt;inom ramen för jämställdhetspolitiken betydelse i detta sammanhang. I ett&lt;br&gt;samhälle där den sneda arbets- och maktfördelningen mellan kvinnor och&lt;br&gt;män är upphävd och där det råder en praktiskt taget jämn könsfördelning&lt;br&gt;inom alla områden, ökar förutsättningarna för att komma tillrätta med&lt;br&gt;olika former av sexuella övergrepp mot kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 detta sammanhang är också åtgärder riktade till män viktiga. Idégrup-&lt;br&gt;pen för mansrollsfrågor utför ett angeläget opinionsbildande arbete i dessa&lt;br&gt;frågor. Som exempel kan nämnas att gruppen i oktober 1990 anordnade ett&lt;br&gt;seminarium om frågor som rör män och våld. Seminariet har dokumente-&lt;br&gt;rats i rapporten Män och våld.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De förslag vi nu lägger fram innebär tillsammans med vad som redan&lt;br&gt;föreslagits i årets budgetproposition att sammanlagt 17,5 milj. kr. kan&lt;br&gt;ställas till förfogande för budgetåret 1991/92 för att på olika sätt motverka&lt;br&gt;våld mot kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.2 Fortbildning&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Rikspolisstyrelsen (RPS) bör få i uppdrag&lt;br&gt;att tillsammans med socialstyrelsen, domstolsverket och riksåklaga-&lt;br&gt;ren (RÅ) genomföra fortbildning av berörda yrkesgrupper på central&lt;br&gt;och regional/lokal nivå inom rättsväsendet liksom inom socialtjäns-&lt;br&gt;ten samt hälso- och sjukvården. Syftet med fortbildningen skall vara&lt;br&gt;att ge kunskap om våldet, dess effekter och orsaker, och därigenom&lt;br&gt;förbättra stödet till de kvinnor som utsätts för olika former av&lt;br&gt;våldsbrott och få till stånd en mer effektiv förundersökning m. m. på&lt;br&gt;området. Särskilda medel avses att ställas till förfogande för ända-&lt;br&gt;målet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen for regeringens bedömning: Det är angeläget att kunskap om&lt;br&gt;våldet mot kvinnor, dess omfattning och orsaker, förmedlas fortlöpande&lt;br&gt;till de yrkesgrupper som kommer i kontakt med kvinnor som utsatts för&lt;br&gt;våld. Det gäller personal inom rättsväsendet (poliser, åklagare, domare,&lt;br&gt;advokater, m.fl.), liksom personal inom socialtjänsten samt inom hälso-&lt;br&gt;och sjukvården. Dessa yrkeskategorier möter ofta utsatta kvinnor i en akut&lt;br&gt;krissituation som kan rymma avsevärda komplikationer av psykologiskt,&lt;br&gt;socialt, processuellt och praktiskt slag. Insikt och ökade kunskaper om&lt;br&gt;behoven hos de utsatta kvinnorna ger större förutsättningar för att kunna&lt;br&gt;ge bästa möjliga skydd, stöd och hjälp i ett så tidigt skede som möjligt.&lt;br&gt;Förbättrade insikter leder samtidigt till att förundersökningar rörande&lt;br&gt;olika former av våld mot kvinnor kan bli mer effektiva.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Fortbildning av olika yrkesgrupper på central nivå i dessa frågor har&lt;br&gt;genomförts vid några tillfällen under 1980-talet. Det har skett både genom&lt;br&gt;RPSs och socialstyrelsens försorg. Erfarenheterna från dessa utbildningsin-&lt;br&gt;satser har varit goda. Det är emellertid viktigt att sådana insatser sker&lt;br&gt;återkommande och med bredd. Behovet av utbildning, främst för poliser&lt;br&gt;och åklagare, har också betonats av en arbetsgrupp inom justitiedeparte-&lt;br&gt;mentet i rapporten (Ds 1990:3) Kartläggning av våldtäktsbrotten — analys&lt;br&gt;av den aktuella situationen, förslag till åtgärder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inte minst viktigt är också att förmedla de nya kunskaper och forsk-&lt;br&gt;ningsrön som på senare år tagits fram av kvinnoforskningen om de meka-&lt;br&gt;nismer som ligger bakom våldet mot kvinnor och om de utsatta kvinnor-&lt;br&gt;nas och de misshandlande männens situation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även barnens villkor i de familjer där övergrepp mot kvinnor förekom-&lt;br&gt;mer bör belysas ytterligare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mot denna bakgrund anser regeringen att det nu bör genomföras en bred&lt;br&gt;fortbildning av berörda yrkesgrupper. Det är vår avsikt att uppdra åt RPS&lt;br&gt;att tillsammans med socialstyrelsen, domstolsverket och RÅ genomföra&lt;br&gt;fortbildning av personal inom rättsväsendet, socialtjänsten samt hälso-&lt;br&gt;och sjukvården. Erfarenheterna från RPSs tidigare satsning år 1986 på&lt;br&gt;utbildning i dessa frågor bör tas tillvara vid planeringen av arbetet, liksom&lt;br&gt;erfarenheterna från den nu pågående handledarutbildningen i frågor som&lt;br&gt;rör våld mot kvinnor inom ramen för landstingsförbundets kampanj Vår-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;50&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;den mot våld. Det är också viktigt att kvinnojourernas kunskaper beaktas i Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till den tidigare utbildningsinsatsen utarbetades en informationsskrift&lt;br&gt;”Misshandel och sexuella övergrepp mot kvinnor och barn”. Genom justi-&lt;br&gt;tiedepartementets försorg har skriften nu setts över, också med hänsyn till&lt;br&gt;ny lagstiftning, nya rutiner och nya forskningsresultat på området. Syftet&lt;br&gt;är att skriften skall användas vid den kommande fortbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De närmare formerna för fortbildningen bör ankomma på berörda myn-&lt;br&gt;digheter att utforma gemensamt. Insatserna bör dock ske dels på central&lt;br&gt;nivå, där t. ex. ett antal personer (handledare) inom respektive myndighets&lt;br&gt;område utbildas, dels på lokal/regional nivå där respektive huvudman&lt;br&gt;ansvarar för att erfarenheterna från den centrala utbildningen får ett brett&lt;br&gt;genomslag. På lokal/regional nivå är det en fördel om fortbildningen får&lt;br&gt;karaktär av samverkansutbildning så att metoder för samverkan mellan&lt;br&gt;olika myndigheter kan vidareutvecklas. På det lokala/regionala planet bör&lt;br&gt;berörda förtroendevalda engageras i arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att kunna genomföra fortbildningen med önskvärd bredd erfordras&lt;br&gt;särskilda medel. Av medel som regeringen beräknat i årets budgetproposi-&lt;br&gt;tion kan sammanlagt 3,5 milj. kr. avsättas för uppgiften. Medlen har&lt;br&gt;beräknats under trettonde huvudtiteln (prop. 1990/91:100, bil. 15, s. 73 fl),&lt;br&gt;anslaget E 4. Lokala polisorganisationen, anslagspost 2 (3 milj, kr.), samt&lt;br&gt;under femte huvudtiteln (prop. 1990/91:100, bil.7, s. 118 fl), anslaget E 17.&lt;br&gt;Specialistutbildning av läkare m.m. Under sistnämnda anslag beräknas&lt;br&gt;0,5 milj. kr. stå till regeringens disposition till sådan utbildning som rege-&lt;br&gt;ringen finner vara särskilt angelägen. Medlen bör användas till fortbild-&lt;br&gt;ningen.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.3 Utvecklingsarbete&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Ett regionalt/lokalt utvecklingsarbete i frågor&lt;br&gt;som rör våld mot kvinnor bör komma till stånd. Syftet skall vara att&lt;br&gt;få fram metoder och modeller för ett förbättrat samarbete i dessa&lt;br&gt;frågor mellan myndigheter inom rättsväsendet, socialtjänsten samt&lt;br&gt;hälso- och sjukvården liksom mellan dessa myndigheter och frivilli-&lt;br&gt;ga organisationer. För denna verksamhet bör, för budgetåret&lt;br&gt;1991/92, 5 milj. kr. avsättas under trettonde huvudtitelns reserva-&lt;br&gt;tionsanslag I 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Ett flertal olika samhällsorgan har inom&lt;br&gt;sina respektive verksamhetsområden ansvar för att stödja, skydda och&lt;br&gt;hjälpa de kvinnor som utsatts för olika former av våldsbrott. Det gäller&lt;br&gt;myndigheter inom rättsväsendet liksom inom socialtjänsten och olika&lt;br&gt;instanser inom hälso- och sjukvården. Arbetet utförs både på central,&lt;br&gt;regional och lokal nivå.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som antytts tidigare är frågor som rör kvinnomisshandel och sexuella&lt;br&gt;övergrepp mot kvinnor komplexa till sin natur. För att samhället skall&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;51&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kunna erbjuda de kvinnor som så önskar bästa möjliga stöd och hjälp&lt;br&gt;krävs kunskap, medvetenhet och lyhördhet hos de olika instanser som&lt;br&gt;kommer i kontakt med utsatta kvinnor. Ett framgångsrikt arbete, inte&lt;br&gt;minst på det lokala planet, förutsätter även en aktiv och väl fungerande&lt;br&gt;samverkan mellan olika myndigheter samt mellan myndigheter och frivil-&lt;br&gt;liga organisationer, t. ex. kvinnojourer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett mer utvecklat lokalt samarbete mellan olika instanser i frågor som&lt;br&gt;rör olika former av våld har under de senaste åren prövats och prövas&lt;br&gt;fortlöpande på olika håll i landet. Som exempel kan nämnas samverkans-&lt;br&gt;grupper i Eskilstuna kommun samt i Östergötlands och Kristianstads län.&lt;br&gt;Verksamheten har främst rört samarbete i frågor om olika former av&lt;br&gt;övergrepp mot barn. Resultaten från dessa verksamheter synes ha varit&lt;br&gt;goda och i flera fall lett till en snabbare och mer skonsam handläggning&lt;br&gt;samt även till ett mer effektivt förebyggande arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser det viktigt att erfarenheterna från samverkansgrupper-&lt;br&gt;na tas till vara och prövas även när det gäller ärenden som rör våld mot&lt;br&gt;kvinnor. En bred försöksverksamhet bör komma till stånd och de metoder&lt;br&gt;och rutiner som därvid utvecklas bör få en större spridning. För att öka&lt;br&gt;förutsättningarna för att åstadkomma ett mer systematiskt förändringsar-&lt;br&gt;bete bör således en större satsning göras och medel ställas till förfogande&lt;br&gt;för detta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För budgetåret 1991/92 bör under trettonde huvudtitelns reservations-&lt;br&gt;anslag I 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder, avsättas 5 milj. kr. för detta&lt;br&gt;ändamål. Medlen bör användas för försöksverksamhet i syfte att utveckla&lt;br&gt;arbetsformer och metoder för samverkan i frågor som rör våld mot kvin-&lt;br&gt;nor mellan berörda samhällsorgan på regionalt och lokalt plan. Verksam-&lt;br&gt;heten bör pågå under en treårsperiod.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De ideella organisationernas erfarenheter, främst kvinnojourernas, bör&lt;br&gt;tas tillvara i arbetet. Även erfarenheterna från den fortbildning av berörda&lt;br&gt;yrkesgrupper som vi i det föregående föreslagit bör tas tillvara.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget tas upp i det följande under avsnittet anslagsfrågor vid anmä-&lt;br&gt;lan av nämnda reservationsanslag.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.4 Skydd för utsatta kvinnor&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: En särskild satsning bör göras för att ge&lt;br&gt;polisen bättre möjligheter att ge akut skydd för kvinnor som utsatts&lt;br&gt;för våld eller hot om våld. Medel har beräknats för att polisen skall&lt;br&gt;kunna anskaffa larm och annan utrustning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: Brottsförebyggande rådet (BRÅ) har i&lt;br&gt;sin utvärdering (BRÅ, PM 1989:2) av tillämpningen av lagen (1988:688)&lt;br&gt;om besöksförbud, särskilt tagit upp frågan om skydd för de kvinnor som&lt;br&gt;hotats, trakasserats, misshandlats eller förföljts i ärenden om besöksförbud&lt;br&gt;(s. 28 ff). BRÅ har i sitt utredningsmaterial även inhämtat uppgifter från&lt;br&gt;ett antal kvinnojourer. Därav framgår bl. a. (s. 29 f) att många kvinnor är&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;52&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;hotade, inlåsta, bevakade och skrämda till tystnad. Ständiga telefonpåring- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;ningar, ”kvalificerat spionage”, inbrottsförsök, sexuella kränkningar&lt;br&gt;m. m. förekommer också. Kvinnor har som en följd av upprepade hot och&lt;br&gt;trakasserier i vissa fall inte vågat lämna bostaden på flera månader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;BRÅ anser i sin rapport att det bör övervägas om inte i särskilt allvarliga '&lt;br&gt;fall kvinnan temporärt skulle kunna få personskydd genom polis eller&lt;br&gt;bevakningsföretag. Även olika tekniska hjälpmedel som överfallslarm,&lt;br&gt;mobiltelefoner och liknande skulle kunna användas för att ge kvinnan&lt;br&gt;visst skydd, anser BRÅ (s. 33).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att skydda, stödja och hjälpa kvinnor som befinner sig i en situation&lt;br&gt;som den nu nämnda måste självfallet ha hög prioritet i vårt samhälle. Det&lt;br&gt;ankommer på polis och åklagarmyndigheter att uppmärksamma och noga&lt;br&gt;följa denna typ av brottslighet. Kvinnor som är utsatta för akut hot om&lt;br&gt;misshandel eller andra övergrepp och som ofta lever i ständig rädsla för&lt;br&gt;vad som kan hända dem och deras anhöriga måste skyddas särskilt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I årets budgetproposition anför bl. a. chefen för civildepartementet föl-&lt;br&gt;jande angående grundläggande prioriteringar inom polisväsendet (prop.&lt;br&gt;1990/91:100, bil. 15, s.65):&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med hänsyn till polisens trygghetsskapande funktioner måste de en-&lt;br&gt;skilda personer som utsätts för brott sättas i centrum för polisens upp-&lt;br&gt;märksamhet och omsorg. Personer som är utsatta för akut brottshot&lt;br&gt;måste skyddas. Behovet av akut skydd mot olika former av våldsbrott för&lt;br&gt;utsatta kvinnor måste särskilt beaktas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Stödåtgärderna för kvinnor som utsatts för våld eller hot om våld har på&lt;br&gt;senare tid förbättrats på olika håll i landet. Som exempel kan nämnas att&lt;br&gt;polismyndigheten i Stockholm vidtagit en rad åtgärder i syfte att öka&lt;br&gt;skyddet för dessa kvinnor, i synnerhet dem som berörs av besöksförbud.&lt;br&gt;Det är angeläget att polismyndigheterna runt om i landet, med hänsyn till&lt;br&gt;rådande lokala förhållanden, ytterligare prövar sina möjligheter att ge ett&lt;br&gt;förbättrat skydd till utsatta kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser det angeläget att polisen har möjlighet att ställa teknis-&lt;br&gt;ka hjälpmedel till förfogande för kvinnor som utsatts för olika former av&lt;br&gt;våldsbrott eller hot om våld, om kvinnorna så önskar. Särskilda medel bör&lt;br&gt;därför ställas till polisens förfogande för anskaffning av t. ex. överfallslarm&lt;br&gt;m. m. I årets budgetproposition har 5 milj. kr. beräknats för detta ändamål&lt;br&gt;under trettonde huvudtitelns reservationsanslag E 5. Utrustning m. m. för&lt;br&gt;polisväsendet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det bör ankomma på polismyndigheterna att informera berörda kvin-&lt;br&gt;nor om möjligheten att erhålla denna typ av akut skydd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kan i detta sammanhang också nämnas att frågan om åtgärder inom&lt;br&gt;folkbokföringen till skydd för utsatta personer f. n. bereds inom regerings-&lt;br&gt;kansliet. Avsikten är att en remiss skall lämnas till lagrådet för yttrande inom&lt;br&gt;kort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;53&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.5 Kvinnojourer&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Kvinnojourerna och deras riksorganisation&lt;br&gt;(ROKS) bedriver ett omfattande och angeläget ideellt arbete for att&lt;br&gt;skydda och hjälpa kvinnor som utsatts for misshandel och sexuella&lt;br&gt;övergrepp. ROKS har också en värdefull roll när det gäller utbild-&lt;br&gt;ning, handledning och information i dessa frågor. Det är angeläget&lt;br&gt;att verksamhetens ideella karaktär kan behållas. Medel har beräk-&lt;br&gt;nats for att ge ROKS ett utökat ekonomiskt stöd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen for regeringens bedömning: Landets lokala kvinnojourer utför,&lt;br&gt;tillsammans med sin riksorganisation, ett omistligt arbete för att stödja&lt;br&gt;utsatta kvinnor. Jourerna har idag en stor kunskap när det gäller frågor om&lt;br&gt;kvinnomisshandel och sexuella övergrepp mot kvinnor. De arbetar också&lt;br&gt;aktivt med information och opinionsbildning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Socialstyrelsen har på regeringens uppdrag kartlagt verksamheten vid&lt;br&gt;både kvinno- och mansjourerna i Sverige (Kartläggning av kvinnojourerna&lt;br&gt;och mansjourerna i Sverige, 1990). Av redovisningen framgår bl. a. att de&lt;br&gt;kvinnojourer som svarat på socialstyrelsens enkät (78%) tillsammans un-&lt;br&gt;der ett år hade haft 20000 kontakter med hjälpsökande kvinnor. Ca 1 500&lt;br&gt;kvinnor och 1 000 barn hade beretts övernattning och boende under korta-&lt;br&gt;re eller längre tid. Av barnen var övervägande delen under sju år. Drygt&lt;br&gt;1 600 personer inom jourerna ägnade i genomsnitt 16 timmar per månad&lt;br&gt;åt oavlönat stödarbete, vilket enligt rapporten motsvarar en kostnad om ca&lt;br&gt;50 milj. kr. om det hade utförts inom ramen för kommunernas verksam-&lt;br&gt;het.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kartläggningen omfattar även en redovisning av verksamheten vid det&lt;br&gt;tiotal mansjourer som finns i landet. Därav framgår att de vanligaste&lt;br&gt;problemen som mansjourerna kommer i kontakt med rör kriser i samband&lt;br&gt;med skilsmässa samt vårdnads- och umgängestvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kartläggningen visar vidare att ett stort antal kvinnojourer erhåller&lt;br&gt;bidrag från resp, kommun, men att undantag finns. Bidragens storlek&lt;br&gt;varierar. En del jourer erhåller även bidrag från landstinget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ROKS erhåller i sin egenskap av kvinnoorganisation statligt bidrag för&lt;br&gt;sin centrala verksamhet. Bidraget betalas från trettonde huvudtitelns för-&lt;br&gt;slagsanslag H4. Bidrag till kvinnoorganisationernas centrala verksamhet.&lt;br&gt;Förbudgetåret 1990/91 uppgår bidraget till 182 725 kr. för ROKS. Riksor-&lt;br&gt;ganisationen har också erhållit medel som fördelats av socialstyrelsen från&lt;br&gt;femte huvudtitelns reservationsanslag H 4. Utvecklings- och försöksverk-&lt;br&gt;samhet. För budgetåret 1990/91 har socialstyrelsen fördelat 1,2 milj. kr.&lt;br&gt;från anslaget till ROKS.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Både ROKS och några lokala kvinnojourer har därutöver erhållit medel&lt;br&gt;från trettonde huvudtitelns reservationsanslag I 2. Särskilda jämställdhets-&lt;br&gt;åtgärder. Medlen har beviljats av civildepartementet som stöd för angeläg-&lt;br&gt;na projekt som bl. a. syftat till att sprida kunskap om våld mot kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt regeringens uppfattning bör stödet till de lokala kvinnojourerna&lt;br&gt;även i fortsättningen i första hand ses som en fråga för kommunerna. Vi&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;54&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;vill betona att jourerna utför ett arbete som är ett viktigt komplement till&lt;br&gt;den verksamhet som kommunerna bedriver på området.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det statliga stödet till kvinnojourernas riksorganisation bör dock utökas&lt;br&gt;och ges en fastare form. I årets budgetproposition har därför under femte&lt;br&gt;huvudtitelns reservationsanslag H 3. Bidrag till organisationer beräknats&lt;br&gt;sammanlagt 2 milj.kr. för ett organisationsbidrag för riksorganisationen&lt;br&gt;och för invandrarorganisationer som stöder misshandlade kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.6 Ökade kunskaper hos ungdomar&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: För att motverka våld mot kvinnor är det&lt;br&gt;viktigt att ett omfattande upplysnings- och attitydförändrande arbe-&lt;br&gt;te i dessa frågor initieras bland unga flickor och pojkar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: Ett fortsatt aktivt arbete för jäm-&lt;br&gt;ställdhet mellan kvinnor och män är väsentligt också för att motverka våld&lt;br&gt;mot kvinnor. Särskilt viktigt är att unga flickor och pojkar får kunskaper&lt;br&gt;som ökar förutsättningarna för att senare i livet kunna utveckla mer&lt;br&gt;jämställda relationer där inte män använder våld i syfte att upprätthålla&lt;br&gt;traditionella mans- och kvinnoroller.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Våld mot kvinnor bör således inte ses enbart som en ”vuxenfråga” utan&lt;br&gt;är i hög grad också en barn- och ungdomsfråga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En väg för att motverka att män använder våld mot kvinnor som de har&lt;br&gt;nära relationer med är att försöka nå unga flickor och pojkar med en&lt;br&gt;fördjupad undervisning i samlevnadsfrågor och om kvinnors och mäns&lt;br&gt;roller i samhälle, arbetsliv och familj. Viktigt är också att göra tydligt för&lt;br&gt;ungdomar att våld som t. ex. kvinnomisshandel och sexuella övergrepp är&lt;br&gt;brott som aldrig kan accepteras eller ursäktas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Information och opinionsbildning för ungdomar i dessa frågor är ett&lt;br&gt;viktigt led i ett brottsförebyggande arbete. En ökad kunskap hos unga&lt;br&gt;människor om orsakerna till våldet mot kvinnor torde också kunna mins-&lt;br&gt;ka riskerna för att ungdomar, som växt upp i familjer där kvinnomisshan-&lt;br&gt;del m. m. förekommer, själva blir utövare av eller offer för sådan misshan-&lt;br&gt;del som vuxna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Barn- och ungdomsdelegationen, med statsrådet Wallström som ordfö-&lt;br&gt;rande, har bl. a. i uppgift att vara ett rådgivande organ till regeringen i&lt;br&gt;barn- och ungdomsfrågor och att fördela medel ur allmänna arvsfonden till&lt;br&gt;”fostran av ungdom”. Barn- och ungdomsdelegationen avser nu att avsätta&lt;br&gt;2 milj. kr. till ungdomsorganisationer och andra folkrörelser som vänder&lt;br&gt;sig till unga, för försöksverksamhet i syfte att öka ungdomars kunskaper i&lt;br&gt;frågor om jämställdhet mellan kvinnor och män, konfliktlösning samt&lt;br&gt;samlevnad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;55&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;8.7 Forskning&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Kvinnoforskningen, både i Sverige och i&lt;br&gt;andra länder, har på senare år bidragit med värdefull ny kunskap&lt;br&gt;om bl. a. orsakerna till våld mot kvinnor. Denna kunskap bör nu få&lt;br&gt;en bredare spridning. Initiativ kommer att tas för att pågående och&lt;br&gt;avslutad forskning på området skall sammanställas i en kunskaps-&lt;br&gt;översikt och spridas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: Förekomsten av kvinnomisshandel,&lt;br&gt;våldtäkter och andra sexuella övergrepp mot kvinnor har i Sverige sedan i&lt;br&gt;slutet av 1970-talet uppmärksammats i ett antal rapporter och andra&lt;br&gt;skrifter. Den svenska kvinnoforskningen har också under senare år lämnat&lt;br&gt;värdefulla bidrag till kunskapen om såväl omfattningen av våldet mot&lt;br&gt;kvinnor som de bakomliggande orsakerna till detta våld. Främst har dock&lt;br&gt;kvinnoforskningen i andra länder, t. ex. i Norge, bidragit till ny teoribild-&lt;br&gt;ning på området.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnoforskningen har, i sitt sökande efter orsakerna till varför det&lt;br&gt;förekommer att kvinnor i så gott som alla kulturer utsätts för våld av män&lt;br&gt;som de har eller har haft en nära relation till, studerat frågan både med&lt;br&gt;utgångspunkt i enskilda individers eller familjers egenskaper och utifrån&lt;br&gt;ett strukturellt samhällsperspektiv. Det senare synsättet har vunnit alltmer&lt;br&gt;gehör inom kvinnoforskningen. Frågor om makt och inflytande som kon-&lt;br&gt;fliktorsak mellan kvinnor och män i ett samhälleligt perspektiv spelar,&lt;br&gt;enligt detta synsätt, en betydande roll när det gäller att förklara orsakerna&lt;br&gt;till detta våld. Våldet mot kvinnor skulle således kunna relateras inte bara&lt;br&gt;till egenskaper hos enskilda individer utan också till andra faktorer i&lt;br&gt;samhället, t. ex. historiska, sociala, ekonomiska och kulturella yttringar.&lt;br&gt;Kvinnors och mäns roller och inflytande i samhället torde därför ha stor&lt;br&gt;betydelse i detta sammanhang.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser det viktigt att forskning på detta område utvecklas och&lt;br&gt;fördjupas i Sverige. Ökade kunskaper är av största betydelse även vid&lt;br&gt;bedömningen av vilka åtgärder som bör vidtas för att motverka våld mot&lt;br&gt;kvinnor och för att stödja, skydda och hjälpa de kvinnor som utsatts för&lt;br&gt;våld.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;På grundval av förslag i propositionen om forskning (prop. 1989/90:90,&lt;br&gt;UbU25, rskr.328) vilka senare även redovisats i årets budgetproposition&lt;br&gt;(prop. 1990/91:100, bil. 10, s. 182 fl) föreslås bl. a. en professur i sociologi,&lt;br&gt;särskilt kvinnoforskning att inrättas vid universitetet i Uppsala den 1 juli&lt;br&gt;1991. Tjänsten skall ägnas studiet av förhållandet mellan makt och kön i&lt;br&gt;familj och samhälle, särskilt våld mot kvinnor. Inrättandet av denna&lt;br&gt;professur kommer att ha stor betydelse för utvecklingen av detta forsk-&lt;br&gt;ningsområde i Sverige.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skäl finns dock som talar för att även mer kortsiktiga åtgärder på detta&lt;br&gt;område behöver vidtas. Den kunskap som nu finns på området, i Sverige&lt;br&gt;och övriga länder, bör därför samlas och resultaten på ett kortfattat och&lt;br&gt;lättillgängligt sätt sammanställas och ges en vid spridning. Det är vår&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;56&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;avsikt att ställa medel till förfogande för att en sådan kunskapsöversikt Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;skall kunna framställas.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;9 En ny jämställdhetslag&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;9.1 Den nuvarande jämställdhetslagen&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Den nu gällande lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i arbetslivet, som trädde i kraft den 1 juli 1980 (prop. 1979/80:56,&lt;br&gt;AU10, rskr. 117), tillkom som förut har nämnts för att främja kvinnors&lt;br&gt;och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjlighe-&lt;br&gt;ter i arbetet. Den ersatte den tidigare lagen (1979:503) om jämställdhet&lt;br&gt;mellan kvinnor och män i arbetslivet, som aldrig trädde i kraft. Förarbete-&lt;br&gt;na till den lagen (prop. 1978/79:175, AU 1978/79:39, rskr. 411) lades&lt;br&gt;emellertid till grund för utformningen även av den nya.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagstiftningen skulle utgöra ett skydd för enskilda mot diskriminering&lt;br&gt;på grund av kön. För att motverka traditionella värderingar och fast&lt;br&gt;rotade föreställningar om olika arbetens lämplighet för kvinnor resp, män&lt;br&gt;ansågs det också nödvändigt med en aktiv personalpolitik för jämställdhet&lt;br&gt;mellan kvinnor och män. Det framhölls i motiven (prop. 1978/79:175 s.&lt;br&gt;15) som grundläggande att också samhällsplaneringen i stort borde utgå&lt;br&gt;från båda könens rättigheter och behov.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bakom lagstiftningen låg övertygelsen att en lag om förbud mot könsdis-&lt;br&gt;kriminering har en betydelsefull uppgift att fylla som ett bland flera medel&lt;br&gt;att driva på utvecklingen. En lag bedömdes också ge ett väsentligt och&lt;br&gt;påtagligt uttryck för samhällets erkännande av principen om jämställdhet&lt;br&gt;mellan kvinnor och män (prop. 1978/79:175 s. 27 f). Med bl. a. motive-&lt;br&gt;ringen att det som händer i arbetslivet är centralt för strävandena till&lt;br&gt;jämställdhet mellan kvinnor och män och indirekt även kan leda till&lt;br&gt;återverkningar inom andra samhällsområden, begränsades lagens tillämp-&lt;br&gt;ningsområde till arbetslivet. Av stor betydelse i sammanhanget var att det&lt;br&gt;ansågs som en väsentlig förutsättning för att uppnå jämställdhet att köns-&lt;br&gt;uppdelningen på arbetsmarknaden kunde brytas och att en jämnare fördel-&lt;br&gt;ning mellan kvinnor och män inom olika arbeten och på olika nivåer&lt;br&gt;kunde åstadkommas (a. prop. s. 22 f).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I förarbetena (prop. 1978/79:175 s. 28) betonades att man inte kan se&lt;br&gt;diskrimineringsförbudet som en sak för sig och frågan om det aktiva&lt;br&gt;jämställdhetsarbetet som något annat. I stället gällde det att se till helheten&lt;br&gt;och försöka finna regler som sammantagna var ägnade att främja en&lt;br&gt;utveckling i riktning mot jämställdhet mellan könen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Genom 1979 års jämställdhetslag lades huvudansvaret för jämställd-&lt;br&gt;hetsarbetet i arbetslivet på arbetsmarknadens parter. Det förutsattes att&lt;br&gt;arbetsgivare och arbetstagare skulle finna de arbetsmetoder och lösningar&lt;br&gt;som bäst passade deras förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetslagens regler är könsneutrala till sin utformning. De mate-&lt;br&gt;riella bestämmelserna utgörs av dels regler om diskrimineringsförbud, dels&lt;br&gt;regler om aktiva åtgärder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;57&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot könsdiskriminering (2 — 5 §§) innebär att en arbetsgivare Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;inte får missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande på grund av hans&lt;br&gt;eller hennes kön. Lagen avser i denna del att utgöra ett skydd för den&lt;br&gt;enskilda.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 anställningssituationer betyder diskrimineringsförbudet att en arbets-&lt;br&gt;givare inte får utse någon framför en annan av motsatt kön, om den som&lt;br&gt;förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet. Förbudet mot köns-&lt;br&gt;diskriminering gäller också i fråga om arbets- och anställningsvillkor samt&lt;br&gt;vid ledning och fördelning av arbetet. Bestämmelserna är i dessa fall&lt;br&gt;utformade som presumtionsregler, dvs. det antas att arbetsgivaren har&lt;br&gt;gjort sig skyldig till diskriminering om en sådan situation som beskrivs i&lt;br&gt;lagen föreligger. Arbetsgivaren har dock möjlighet att visa att beslutet inte&lt;br&gt;beror på kön utan grundar sig på andra, sakliga skäl (presumtionsgenom-&lt;br&gt;brott).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En annan karaktär har förbudet mot diskriminering vid uppsägning,&lt;br&gt;omplacering, permittering, avskedande eller liknande (4 § 3). I dessa fall&lt;br&gt;skall det inte göras någon jämförelse med en person av motsatt kön. Det är&lt;br&gt;i stället en bevisfråga huruvida arbetsgivarens handlande har sin grund i&lt;br&gt;arbetstagarnas könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den andra delen av de materiella bestämmelserna (6 — 7 §§) handlar om&lt;br&gt;aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män. Lagen tar i denna&lt;br&gt;del inte i första hand sikte på att skydda den enskilde arbetstagaren, utan&lt;br&gt;avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i arbetslivet.&lt;br&gt;Syftet är att reglerna skall verka pådrivande och mana till ökade ansträng-&lt;br&gt;ningar, främst för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden (prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 78 f).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt&lt;br&gt;främja jämställdhet i arbetslivet (6 §). Arbetsgivaren skall vidta åtgärder&lt;br&gt;för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män och&lt;br&gt;också verka för att få en jämn könsfördelning i skilda typer av arbete och&lt;br&gt;inom olika arbetstagarkategorier. Om könsfördelningen på en arbetsplats&lt;br&gt;är ojämn skall arbetsgivaren särskilt anstränga sig att få sökande av det&lt;br&gt;underrepresenterade könet och efter hand försöka öka antalet anställda av&lt;br&gt;det könet. Till skillnad från diskrimineringsförbuden, som är tvingande, är&lt;br&gt;reglerna om aktiva åtgärder dispositiva, dvs. de kan ersättas av bestäm-&lt;br&gt;melser i ett kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillsynen över hur bestämmelserna om jämställdhet i arbetslivet efter-&lt;br&gt;levs är fördelad mellan jämställdhetsombudsmannen (JämO) och de fack-&lt;br&gt;liga organisationerna (10 § jämförd med 7 §). Allmänt kan sägas att JämO&lt;br&gt;svarar för efterlevnaden av lagen, medan de fackliga organisationerna&lt;br&gt;kontrollerar att avtal om jämställdhet i arbetslivet följs. Tillsyn över lagens&lt;br&gt;efterlevnad utövas också av jämställdhetsnämnden (10 §). Nämndens hu-&lt;br&gt;vudsakliga uppgift är att, efter framställning från JämO, pröva föreläggan-&lt;br&gt;den om aktiva jämställdhetsåtgärder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO får inte föra ett diskrimineringsärende till arbetsdomstolen, om&lt;br&gt;arbetstagarens fackliga organisation väljer att föra dennas talan. JämOs&lt;br&gt;talerätt är också i huvudsak begränsad till frågor av principiellt intresse.&lt;br&gt;En enskild som inte kan få hjälp till en process vare sig från JämO eller&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;58&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;från fackligt håll kan själv väcka talan mot arbetsgivaren i tingsrätt (2 kap. Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;2 § lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister). Avgörandet i tingsrät-&lt;br&gt;ten kan överklagas till arbetsdomstolen som sista instans.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För tillsynen har JämO rätt att få uppgifter om förhållandena i en&lt;br&gt;arbetsgivares verksamhet (15 § jämställdhetslagen). När det gäller det av-&lt;br&gt;talsbundna området på arbetsmarknaden har JämO emellertid rätt endast&lt;br&gt;till de uppgifter som behövs för att bedöma vad som kan krävas av en icke&lt;br&gt;avtalsbunden arbetsgivare eller för att bedöma om avtalet verkligen är&lt;br&gt;avsett att avskära JämOs tillsyn.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbuden kan dömas att&lt;br&gt;utge skadestånd (8 §). Den som inte följer lagens regler om aktiva åtgärder&lt;br&gt;kan föreläggas vid vite att vidta särskilda åtgärder. Ett sådant vitesföreläg-&lt;br&gt;gande meddelas av jämställdhetsnämnden (JämN) efter framställning av&lt;br&gt;JämO. Vägrar en arbetsgivare att efterkomma JämOs begäran om uppgif-&lt;br&gt;ter, kan JämO själv meddela ett vitesföreläggande. Ett sådant beslut av&lt;br&gt;JämO får överklagas till JämN. Nämndens beslut får inte överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För brott mot ett kollektivavtal om jämställdhetsåtgärder gäller de på-&lt;br&gt;följdsbestämmelser som anges i avtalet eller i 54 § lagen (1976:580) om&lt;br&gt;medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen, ändrad senast&lt;br&gt;1984:817).&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.2 Utvecklingen under 1980-talet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män har under de&lt;br&gt;senaste årtiondena gått starkt framåt i Sverige, inte minst sett i ett interna-&lt;br&gt;tionellt perspektiv. Under det årtionde som föregick 1979 års jämställd-&lt;br&gt;hetslag fördes i samhället en intensiv debatt om jämställdhet mellan&lt;br&gt;könen. Kvinnornas alltmer ökande inträde på arbetsmarknaden föranled-&lt;br&gt;de även åtgärder ägnade att underlätta för både kvinnor och män att&lt;br&gt;kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. Under 1970-talet ge-&lt;br&gt;nomfördes flera viktiga reformer som starkt bidrog till förbättrade förut-&lt;br&gt;sättningar för en fortsatt utveckling mot jämställdhet mellan kvinnor och&lt;br&gt;män, t. ex. särbeskattningen och en utbyggd föräldraförsäkring.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnorna har under hela 1980-talet fortsatt att öka sin andel av arbets-&lt;br&gt;kraften. Det är nu i det närmaste lika många kvinnor som män som&lt;br&gt;förvärvsarbetar. Detta är enligt regeringens uppfattning en för jämställd-&lt;br&gt;heten mellan kvinnor och män mycket positiv utveckling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Fortfarande kvarstår emellertid stora brister på flera viktiga samhälls-&lt;br&gt;områden. I den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken&lt;br&gt;inför 90-talet redogörs närmare för dessa brister. Propositionen innehåller&lt;br&gt;även en femårig handlingsplan för det fortsatta jämställdhetsarbetet med&lt;br&gt;konkreta tidsbestämda mål och åtgärder för att nå målen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett stort hinder i utvecklingen mot jämställdhet är, enligt vad som&lt;br&gt;uttalas i den sistnämnda propositionen (s. 6 f), den könsuppdelade arbets-&lt;br&gt;marknaden. Kvinnor arbetar inom vissa sektorer och yrken, män inom&lt;br&gt;andra — med kvinnor på underordnade befattningar och män på ledande&lt;br&gt;poster, med kvinnor i deltidsarbeten och män i heltidsarbeten. Det stora&lt;br&gt;flertalet kvinnor återfinns enligt propositionen också alltjämt inom låglö-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;59&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;neyrken. Kvinnors villkor i arbetslivet är inte heller desamma som mäns Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;framhålls det, eftersom traditionellt manliga värderingar ofta fått styra&lt;br&gt;arbetets organisation och arbetsvillkoren liksom uppfattningen om hur&lt;br&gt;olika arbeten skall värderas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kan i dag konstateras att arbetsmarknaden fortsätter att vara köns-&lt;br&gt;uppdelad på det sätt som beskrevs i jämställdhetspropositionen. Denna&lt;br&gt;situation har beskrivits även av utredningen (SOU 1990:41 avsnitt 4.2 och&lt;br&gt;4.3). En viss utjämning i skillnaderna mellan kvinnors och mäns yrkesval&lt;br&gt;kan skönjas, men skillnaderna är alltjämt markanta. Tecken finns även&lt;br&gt;som tyder på att skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner ökat under&lt;br&gt;den senare delen av 1980-talet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt regeringens bedömning har de åtgärder som föreslogs i propositio-&lt;br&gt;nen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet för att bryta den könsuppde-&lt;br&gt;lade arbetsmarknaden lett till att arbetet med dessa frågor har intensifie-&lt;br&gt;rats runt om i samhället, låt vara att det ännu är för tidigt för att kunna&lt;br&gt;avläsa några förändringar avseende könsfördelningen på olika yrkesområ-&lt;br&gt;den eller inom olika yrkesgrupper.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att fortsätta arbetet med att driva dessa frågor är en viktig uppgift även&lt;br&gt;under 1990-talet. Men jämställdhet på arbetsmarknaden är inte bara en&lt;br&gt;fråga om att öka andelen kvinnor resp, män på områden där dessa är&lt;br&gt;underrepresenterade. Frågor som rör villkoren i arbetslivet är också cen-&lt;br&gt;trala i det fortsatta arbetet. Det gäller t. ex. arbetets organisation, kvinnors&lt;br&gt;och mäns arbetsmiljö samt frågor om hur olika arbeten värderas. I det&lt;br&gt;fortsatta arbetet krävs således åtgärder av skilda slag och på flera områden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Forskning och utvecklingsarbete har på senare år gett ökade kunskaper&lt;br&gt;om de faktorer som vid sidan av den historiska traditionen verkar för att&lt;br&gt;upprätthålla och återskapa en uppdelning på kvinnligt och manligt i ar-&lt;br&gt;betslivet, också när det gäller nya verksamheter som t. ex. ADB. De skill-&lt;br&gt;nader som kan förklaras av en ojämn arbetsfördelning i hemmet, olikheter&lt;br&gt;i utbildning, utbud och efterfrågan på den lokala arbetsmarknaden samt&lt;br&gt;skillnader i kvinnors och mäns preferenser och val förstärks till mycket&lt;br&gt;stor del genom arbetsgivarnas rekryteringspolitik och genom arbetets orga-&lt;br&gt;nisation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det visar sig att det oftare är generella föreställningar eller myter om&lt;br&gt;egenskaper och färdigheter hos kvinnor och män som grupper än individu-&lt;br&gt;ella bedömningar som får avgöra en anställning. Kvinnor tilldelas i högre&lt;br&gt;utsträckning än män rutinarbete, avancerar mindre och får i genomsnitt&lt;br&gt;lägre lön. När kvinnor och män har samma utbildning och i början också&lt;br&gt;samma arbetsuppgifter, sker en successiv, ofta svårfångad, skiktning ge-&lt;br&gt;nom att män erbjuds uppgifter med större ansvar och utvecklingsmöjlighe-&lt;br&gt;ter. Kvinnor undanhålls också ibland traditionellt manliga, bättre avlöna-&lt;br&gt;de arbetsuppgifter med argumentet att arbetet är för tungt, utan att några&lt;br&gt;analyser av argumentets hållbarhet har gjorts. Det visar sig ofta att kvinnor&lt;br&gt;mycket väl kan utföra de flesta av de aktuella uppgifterna eller att kvinnor-&lt;br&gt;nas arbetsuppgifter kan vara mycket fysiskt ansträngande, utan att för den&lt;br&gt;skull innefatta t. ex. tunga lyft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En ökad uppmärksamhet på dessa faktorer blir därför nödvändig fram-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;60&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;över och en viktig uppgift för parterna på arbetsmarknaden att synliggöra Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;och motverka.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De åtgärder som har föreslagits i den femåriga handlingsplanen (prop.&lt;br&gt;1987/88:105) kan inte ensamma leda till att jämställdhetsmålen förverkli-&lt;br&gt;gas och att könsdiskriminering elimineras. För detta krävs fortsatta insat-&lt;br&gt;ser samt ett aktivt arbete på många olika håll i samhället.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagstiftningen om jämställdhet mellan kvinnor och män är därvid av&lt;br&gt;central betydelse. Den kan ge ett grundläggande stöd och vara ett aktivt&lt;br&gt;medel i arbetet för att driva på utvecklingen mot jämställdhet på arbets-&lt;br&gt;marknaden. Inte minst gäller det att ge uttryck åt principen om kvinnors&lt;br&gt;och mäns lika rättigheter och att tydligt ange gränserna för vad som är&lt;br&gt;tillåtet och inte tillåtet och för vad som bör krävas av de berörda parterna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av remissbehandlingen av utredningsbetänkandet kan utläsas att in-&lt;br&gt;ställningen till lagstiftningen i viss mån har ändrats under de tio år som&lt;br&gt;den nuvarande lagen har varit i kraft. En majoritet av remissinstanserna&lt;br&gt;ställer sig sålunda bakom huvuddelen av utredningens förslag. Sammanta-&lt;br&gt;get innebär det att man också ställer sig bakom en skärpning av den&lt;br&gt;nuvarande lagstiftningen.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.3 Behovet av åtgärder&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Den nuvarande lagstiftningen har kritiserats för att den inte varit ett&lt;br&gt;tillräckligt effektivt medel för att driva på utvecklingen i riktning mot&lt;br&gt;jämställdhet i arbetslivet. Den har också ansetts vara svårtillgänglig och&lt;br&gt;svår att tillämpa. Det kan även konstateras att lagen i ett par avseenden&lt;br&gt;inte svarar mot de krav som gäller inom EG (SOU 1990:41 avsnitt 10).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En viktig princip i svensk arbetsrättslig lagstiftning är att man i så stor&lt;br&gt;utsträckning som möjligt överlåter åt de kollektivavtalsslutande parterna&lt;br&gt;på arbetsmarknaden att svara för utformningen av förhållandena på arbets-&lt;br&gt;platserna och att finna lösningar på gemensamma problem. Denna princip&lt;br&gt;är vägledande i den nu varande jämställdhetslagen och bör enligt vår mening&lt;br&gt;vara det även i fortsättningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen konstaterar att de förväntningar som ställdes på parterna&lt;br&gt;vid lagens tillkomst kan anses ha infriats bara i mindre utsträckning. Den&lt;br&gt;utvärdering som utredningen har utfört på grundval av bl. a. olika enkäter&lt;br&gt;ger vid handen att det har funnits en betydande passivitet när det gäller&lt;br&gt;jämställdhetsfrågoma både på arbetsgivar- och på arbetstagarsidan. Som&lt;br&gt;exempel kan nämnas att bara ett enda fall av ifrågasatt brott mot avtal om&lt;br&gt;jämställdhet har avgjorts av arbetsdomstolen. Inte något enda ärende om&lt;br&gt;brister i arbetsgivares aktiva jämställdhetsarbete har avgjorts av jämställd-&lt;br&gt;hetsnämnden under de tio år som lagen har varit i kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Erfarenheterna från bl. a. den forskning som bedrivs på området och den&lt;br&gt;utvärdering av den nuvarande lagstiftningen som utredningen har gjort&lt;br&gt;visar att detta emellertid inte kan tolkas så att jämställdhet i arbetslivet nu&lt;br&gt;är förverkligad. Det måste snarare förstås så, att jämställdhetsarbetet inte&lt;br&gt;varit en prioriterad fråga, även om man på många håll förvisso bedriver ett&lt;br&gt;målinriktat aktivt jämställdhetsarbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Fortfarande krävs dock stora insatser för att bryta den könsuppdelade&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;61&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;arbetsmarknaden och for att förbättra kvinnors villkor i arbetslivet så att Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;kvinnorna i realiteten får samma möjligheter som män. Från samhällets&lt;br&gt;synpunkt är detta ytterst en fråga om att ta till vara outnyttjade resurser,&lt;br&gt;att utveckla kompetens och att skapa en arbetsorganisation, en arbetsmiljö&lt;br&gt;och ett arbetsklimat som bidrar till ökad hälsa, tillfredsställelse och&lt;br&gt;livskvalitet för de enskilda människorna. Allt detta bidrar även till att öka&lt;br&gt;effektiviteten inom alla former av produktion.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhet på arbetsmarknad och i arbetsliv förutsätter också en ökad&lt;br&gt;insikt om de mekanismer och processer som styr arbetsmarknadens orga-&lt;br&gt;nisation och funktionssätt samt hur dessa faktorer kan relateras till kvin-&lt;br&gt;nors och mäns skilda villkor och förutsättningar i samhälle, familj och&lt;br&gt;arbetsliv. Senare års forskning och projektverksamhet har gett värdefulla&lt;br&gt;kunskaper på detta område. Dessa nya forskningsresultat och erfarenhe-&lt;br&gt;terna av projektverksamheten bidrar till möjligheterna att förändra arbets-&lt;br&gt;marknaden och arbetsplatserna på ett sätt som bättre svarar mot både&lt;br&gt;samhällets och de enskilda arbetstagarnas behov.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsmarknadsparternas ansvar och betydelse för dessa frågor kan inte&lt;br&gt;nog strykas under. De åtgärder som vi i det följande tar upp skall ses som&lt;br&gt;ett stöd för parternas eget fortsatta arbete på området, såväl centralt som&lt;br&gt;lokalt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens utvärdering av tillämpningen av den nuvarande jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen visar att reglerna om förbud mot könsdiskriminering inte&lt;br&gt;har tillämpats i någon större omfattning vare sig i arbetsdomstolen, hos&lt;br&gt;JämO eller i de fackliga förbundens verksamheter. Även om benägenheten&lt;br&gt;att söka förlikning synes ha ökat, kan man samtidigt konstatera att få mål&lt;br&gt;har kommit under arbetsdomstolens prövning. Det gäller särskilt under de&lt;br&gt;allra senaste åren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta förhållande bör inte tolkas som att könsdiskriminering därmed&lt;br&gt;inte skulle förekomma på den svenska arbetsmarknaden. Snarare kan det&lt;br&gt;antas att vissa former av könsdiskriminering har varit svåra att komma åt&lt;br&gt;med den nuvarande utformningen av diskrimineringsforbuden. Det gäller&lt;br&gt;t. ex. frågor som rör lönediskriminering och trakasserier på arbetsplatsen.&lt;br&gt;Det har också varit svårt att angripa ett klart syfte hos arbetsgivaren att&lt;br&gt;diskriminera någon på grund av kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De mål som har prövats av arbetsdomstolen har i stället i stor utsträck-&lt;br&gt;ning kommit att handla om en värdering av de sökandes meriter. Domsto-&lt;br&gt;len har där ställt krav på att det skall vara fråga om klart urskiljbara&lt;br&gt;skillnader i merithänseende for att könsdiskriminering skall anses förelig-&lt;br&gt;ga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 den allmänna debatten har man ibland hävdat att diskrimineringsför-&lt;br&gt;buden är så svåra att tillämpa och att en domstolsprocess utgör en sådan&lt;br&gt;påfrestning för den enskilda människan att förbuden borde tas bort eller i&lt;br&gt;vart fall utformas så att en enskild arbetstagare eller arbetssökande inte&lt;br&gt;skall behöva framträda i processen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen anser att lagfästa diskrimineringsförbud utgör en viktig möj-&lt;br&gt;lighet att åstadkomma rättvisa och skydd for den enskilda arbetstagaren.&lt;br&gt;Enligt vår mening har den kritik som framförts mot de nuvarande förbuds-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;62&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;reglernas utformning inte en sådan tyngd att en annan reglering bör över- Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;vägas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som framhållits i förarbetena till den nu gällande jämställdhetslagen&lt;br&gt;(prop. 1978/79:175 avsnitten 2.2.5, 2.3.3 och 2.4.1) är diskrimineringsfor-&lt;br&gt;buden inte något som bör ses fristående från reglerna om aktiva åtgärder&lt;br&gt;för jämställdhet på arbetsplatserna. Reglerna om diskrimineringsförbud är&lt;br&gt;avsedda för konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall, till&lt;br&gt;skydd för den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden. Diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbuden utgör ett viktigt komplement till reglerna om aktiva jäm-&lt;br&gt;ställdhetsåtgärder, som har till ändamål att motverka diskriminering i mer&lt;br&gt;allmän mening och att positivt stödja och driva på verksamhet som är&lt;br&gt;ägnad att främja jämställdhet på arbetsplatserna.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.4 Jämställdhetslagstiftningens ändamål och omfattning&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;9.4.1 En könsneutral lagstiftning&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Jämställdhetslagstiftningen skall fortfarande&lt;br&gt;vara könsneutral. Det skall dock framgå av lagen att den siktar till&lt;br&gt;att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.&lt;br&gt;Utredningen har dock inte föreslagit att det skall framgå att lagen siktar till&lt;br&gt;att förbättra främst kvinnornas villkor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna stöder utredning-&lt;br&gt;ens ställningstagande att lagen alltjämt skall vara könsneutralt utformad.&lt;br&gt;Många remissinstanser, bl. a. kvinno- och studentorganisationer men även&lt;br&gt;arbetslivscentrum och Tjänstemännens centralorganisation (TCO), anser&lt;br&gt;dock att det i lagen skall anges att syftet i första hand skall vara att&lt;br&gt;förbättra kvinnornas situation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet: Lagrådet anser att det i lagtexten inte skall anges att lagen&lt;br&gt;siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Enligt 1 § i den nuvarande jämställdhets-&lt;br&gt;lagen har lagen till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga&lt;br&gt;om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En jämställdhetslagstiftning förutsätter självfallet att lagens bestämmel-&lt;br&gt;ser skall kunna verka för bägge könen. Ingen remissinstans har heller&lt;br&gt;föreslagit att jämställdhetslagen skall användas endast for att ge kvinnor en&lt;br&gt;bättre ställning i arbetslivet. En sådan ordning vore heller inte önskvärd, i&lt;br&gt;synnerhet som arbetet med att bryta könsuppdelningen på arbetsmarkna-&lt;br&gt;den förutsätter att även andelen män ökar på yrkesområden som traditio-&lt;br&gt;nellt domineras av kvinnor, t. ex. inom vården.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kvinnor och män har dock som redovisats tidigare olika villkor i arbets-&lt;br&gt;livet, trots att kvinnor numera förvärvsarbetar i nästan lika hög grad som&lt;br&gt;män. Kvinnor återfinns ofta på underordnade befattningar, med monoto-&lt;br&gt;na eller rutinmässiga arbetsuppgifter, och inom låglöneyrken. De arbetar&lt;br&gt;till stor del på deltid. Traditionella uppfattningar om kvinnors och mäns&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;63&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;roller i familj, arbetsliv och samhälle har betydelse i detta sammanhang. Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;Kvinnor som grupp har i praktiken ofta ett sämre utgångsläge i arbetslivet,&lt;br&gt;bl. a. på grund av att de samtidigt med förvärvsarbete ofta förutsätts bära&lt;br&gt;huvudansvaret även för arbetet med hem och barn.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhet handlar om sociala och samhälleliga relationer mellan&lt;br&gt;kvinnor och män och om arbets- och maktfördelningen mellan könen.&lt;br&gt;Jämställdhetspolitiken kommer, nu och för överskådlig tid, att ha en&lt;br&gt;naturlig tonvikt på att förbättra kvinnornas villkor på arbetsmarknaden&lt;br&gt;och att stärka kvinnornas inflytande i olika samhälleliga beslutsprocesser&lt;br&gt;m.m. För att kvinnors och mäns villkor skall närma sig varandra och&lt;br&gt;slutligen bli lika, är det således fråga om att ytterligare förskjuta maktba-&lt;br&gt;lansen mellan könen till kvinnornas förmån. Ett sådant synsätt bör på ett&lt;br&gt;tydligare sätt än vad som nu är fallet komma till uttryck även i jämställd-&lt;br&gt;hetslagen. Det bör således framgå att lagen siktar till att förbättra främst&lt;br&gt;kvinnornas villkor i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet har ifrågasatt om den föreslagna nya bestämmelsen på grund&lt;br&gt;av sin generella utformning, trots sin placering i jämställdhetslagen, fyller&lt;br&gt;kravet på ett sådant undantag som avses i 2 kap. 16 § regeringsformen.&lt;br&gt;Enligt denna bestämmelse får lag eller annan föreskrift inte innebära&lt;br&gt;missgynnande av någon medborgare på grund av kön. Från förbudet&lt;br&gt;undantas bl. a. fallet att föreskriften utgör ett led i strävandena att åstad-&lt;br&gt;komma jämställdhet mellan kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några konstitutionella hinder mot att införa en bestämmelse i jämställd-&lt;br&gt;hetslagen där det framgår att lagen siktar till att förbättra främst kvinnor-&lt;br&gt;nas villkor i arbetslivet kan inte anses föreligga. Av förarbetena till den&lt;br&gt;nuvarande lagen (prop. 1978/79:175 s. 108) framgår bl. a. att ändamålspa-&lt;br&gt;ragrafen är en programförklaring som anger att lagen har till ändamål att&lt;br&gt;främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. I förarbetena konstateras&lt;br&gt;också att kvinnors och mäns villkor på arbetsmarknaden är olika. Ända-&lt;br&gt;målsbestämmelsen har således, enligt förarbetena, till uppgift både att&lt;br&gt;allmänt upplysa om lagens ändamål och att tjäna till ledning för tolkningen&lt;br&gt;av de efterföljande bestämmelserna i lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag innebär inte någon principiell förändring i detta&lt;br&gt;synsätt. Vi anser det dock viktigt att betona att man vid tolkningen av&lt;br&gt;lagens bestämmelser bör utgå från kvinnors och mäns verkliga förhållan-&lt;br&gt;den på arbetsmarknaden, för vilka vi redogjort tidigare. I främjandet av&lt;br&gt;kvinnors och mäns lika rätt bör olika insatser för att förbättra och stärka&lt;br&gt;kvinnors villkor vara de viktigaste beståndsdelarna. I synnerhet gäller&lt;br&gt;detta det aktiva jämställdhetsarbetet. Ett aktivt jämställdhetsarbete i ar-&lt;br&gt;betslivet måste således naturligen främst inriktas på det kön vars villkor, i&lt;br&gt;förhållande till det motsatta könets, är i störst behov av att förbättras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;64&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;9.4.2 Lagstiftningens tillämpningsområde&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Jämställdhetslagstiftningen skall också i&lt;br&gt;fortsättningen gälla uteslutande i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedöm-&lt;br&gt;ning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna stöder utredning-&lt;br&gt;ens förslag. Ett antal remissinstanser, bl. a. arbetsmarknadsstyrelsen, Sö-&lt;br&gt;dertälje kommun och Centerkvinnorna, förordar en vidgning till utbild-&lt;br&gt;ningsområdet. Andra, bl. a. Sveriges riksidrottsförbund och Riksorganisa-&lt;br&gt;tionen för kvinnojourer i Sverige, anser att lagen bör gälla hela samhälls-&lt;br&gt;livet. Några få, bl. a. universitets- och högskoleämbetet, Landsorganisa-&lt;br&gt;tionen i Sverige (LO) och Sveriges akademikers centralorganisation&lt;br&gt;(SACO), anser att frågan bör utredas ytterligare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: Ett aktivt arbete måste utföras inom&lt;br&gt;olika samhällsområden, om målen for jämställdhet mellan kvinnor och&lt;br&gt;män skall uppnås. Ett stort ansvar vilar här på stat och kommun, men&lt;br&gt;också på enskilda organisationer och individer. Det är ytterst tveksamt om&lt;br&gt;en jämställdhetslagstiftning som tar sikte på samhällslivet i stort kan bli ett&lt;br&gt;effektivt medel for att nå de uppställda målen for jämställdhet. Vi är&lt;br&gt;därför inte beredda att lägga fram något sådant förslag. Enligt vår uppfatt-&lt;br&gt;ning bör också i fortsättningen frågor som rör t. ex. lagstiftning om social-&lt;br&gt;försäkringen, familjerätten och utbildningen behandlas inom de område-&lt;br&gt;na.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Hur utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet&lt;br&gt;gestaltar sig hör naturligtvis nära samman med den utveckling som kan&lt;br&gt;fora jämställdhetsfrågoma framåt inom andra samhällsområden. Inte&lt;br&gt;minst viktigt är sambandet mellan utbildningsområdet och arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att uppnå samhällets jämställdhetsmål är det självfallet av yttersta&lt;br&gt;vikt att ett aktivt arbete for dessa mål bedrivs i skolan och i utbildningen&lt;br&gt;av vuxna. Detta har regeringen och riksdagen uttalat vid ett flertal tillfal-&lt;br&gt;len, bl. a. i den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken&lt;br&gt;infor 90-talet och i propositionen (prop. 1990/91:18, UbU 4, rskr. 76) om&lt;br&gt;ansvaret for skolan. Dessa frågor betonas också i den nyligen beslutade&lt;br&gt;propositionen (prop. 1990/91:85) om gymnasieskolan och vuxenutbild-&lt;br&gt;ningen, Växa med kunskaper.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även om det är av stor betydelse att det bedrivs ett aktivt jämställdhets-&lt;br&gt;arbete inom utbildningsområdet, bör jämställdhetslagen även i fortsätt-&lt;br&gt;ningen behålla sin arbetsrättsliga karaktär. Det ankommer på huvudmän-&lt;br&gt;nen for skolväsendet och den högre utbildningen att driva och följa upp&lt;br&gt;arbetet for jämställdhetsmålen inom detta område i enlighet med de&lt;br&gt;riktlinjer som angetts av regering och riksdag. Vi har tidigare utförligt&lt;br&gt;behandlat dessa frågor i avsnitt 6, Utbildning och jämställdhet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO bör emellertid, inom ramen for sin informations- och rådgiv-&lt;br&gt;ningsverksamhet, ges möjlighet att också verka på utbildningsområdet.&lt;br&gt;JämOs roll i detta avseende bör då gälla inte bara skolans område utan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;även högskola, arbetsmarknadsutbildning och andra utbildningsformer. Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;Det bör ankomma på regeringen att meddela föreskrifter om detta.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.5 Samverkan för jämställdhet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: 1 lagen införs en regel som anger att arbetsgiva-&lt;br&gt;re och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet&lt;br&gt;skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I lagregeln anges också att de därvid särskilt skall verka för att&lt;br&gt;utjämna och förhindra skillnader i löner mellan kvinnor och män&lt;br&gt;som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Utred-&lt;br&gt;ningen har inte föreslagit någon särskild regel om samverkan i fråga om&lt;br&gt;lika lön för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Endast ett fåtal remissinstanser har yttrat sig över&lt;br&gt;utredningens förslag om samverkan. Uttryckligen positiva är universitet i&lt;br&gt;Uppsala, statens arbetsgivarverk och arbetslivscentrum. Svenska Kom-&lt;br&gt;munförbundet, Umeå kommun och Svenska kyrkans församlings- och&lt;br&gt;pastoratförbund är emellertid kritiska mot förslaget i denna del. De anser&lt;br&gt;att lagens syfte bättre kan uppnås genom frivilligt arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: En viktig förutsättning för att åstadkom-&lt;br&gt;ma jämställdhet i arbetslivet är att parterna på arbetsmarknaden gemen-&lt;br&gt;samt anstränger sig för att nå detta mål. Som framhölls redan i förarbetena&lt;br&gt;till den nuvarande jämställdhetslagen måste parterna på arbetsmarknaden&lt;br&gt;ha ett centralt ansvar för det konkreta arbetet för att det skall ge ett bra&lt;br&gt;resultat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En del tecken tyder på en ökad aktivitet under den allra senaste tiden&lt;br&gt;hos arbetsmarknadens parter när det gäller jämställdhetsfrågoma. Detta är&lt;br&gt;mycket positivt och vi utgår från att parterna nu är beredda att fortsätta&lt;br&gt;och också intensifiera detta arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även om ansvaret för förhållandena på en arbetsplats i första hand vilar&lt;br&gt;på arbetsgivaren, förutsätter en utveckling av personalpolitiken m. m. en&lt;br&gt;samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. För att påskynda utveck-&lt;br&gt;lingen i riktning mot jämställdhet i arbetslivet bör man — mer än vad som&lt;br&gt;kanske hittills har gjorts - betona parternas gemensamma ansvar i det&lt;br&gt;konkreta jämställdhetsarbetet. Detta bör komma till uttryck genom en&lt;br&gt;samverkansregel i jämställdhetslagen. Samtidigt som arbetsgivarens an-&lt;br&gt;svar ligger fast, framhävs härigenom arbetstagarnas roll när det gäller&lt;br&gt;målet att uppnå jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I sammanhanget kan nämnas att en samverkansregel inte är något&lt;br&gt;principiellt nytt inom den arbetsrättsliga lagstiftningen. En motsvarande&lt;br&gt;bestämmelse finns t. ex. i 3 kap. 1 § arbetsmiljölagen (1977:1160), som&lt;br&gt;föreskriver att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstad-&lt;br&gt;komma en god arbetsmiljö.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 samverkan för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås ligger också&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;66&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;att parterna gemensamt skall verka för kvinnors och mäns lika rätt i fråga Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;om löner och andra anställningsvillkor. Arbetsmarknadens parter har och&lt;br&gt;skall även framgent ha ansvaret för förhandlingar och avtal om löner.&lt;br&gt;Parterna har också, genom de avtal om jämställdhet i arbetslivet som i stor&lt;br&gt;utsträckning träffats, klart uttalat målsättningen att kvinnor och män skall&lt;br&gt;ha lika lön för lika eller likvärdigt arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som har redovisats i avsnitt 3.2 minskade de allmänna löneskillnaderna&lt;br&gt;mellan kvinnor och män under 1960- och 1970-talen. Låglönesatsningar&lt;br&gt;och solidarisk lönepolitik bidrog till denna utveckling. Under 1980-talet&lt;br&gt;har skillnaderna inte minskat i samma takt. Enligt den officiella lönestati-&lt;br&gt;stiken har, sedan mitten av 1980-talet, de genomsnittliga löneskillnaderna,&lt;br&gt;utgående från heltidsarbetande, i stället ökat något för flertalet avtalsom-&lt;br&gt;råden. Kvinnors arbetsinkomst uppgick för år 1988 till ca 78 procent av&lt;br&gt;mäns, räknat på samtliga anställda på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen konstaterar (SOU 1990:41, avsnitt 11.5.5) att löneskillna-&lt;br&gt;derna mellan kvinnor och män anses ha ett nära samband med den&lt;br&gt;könsuppdelade arbetsmarknaden. Det bör dock i sammanhanget påpekas&lt;br&gt;att mer kunskap behövs om orsakerna till att skillnaderna nu tenderar att&lt;br&gt;öka. De få forskningsanalyser som gjorts har emellertid samstämmigt visat&lt;br&gt;att en icke obetydlig del av löneskillnaderna mellan kvinnor och män&lt;br&gt;måste bero på andra omständigheter än synbara skillnader i utbildning,&lt;br&gt;anställningstid, ålder, familjesituation eller andra objektivt fastställbara&lt;br&gt;variabler. Det kan dessutom konstateras att kvinnors benägenhet att utbil-&lt;br&gt;da sig stadigt fortsatt att öka och att utbildningsnivån är i stort sett&lt;br&gt;jämförbar för kvinnor och män i åldrarna 20 — 45 år. Kvinnors förvärvs-&lt;br&gt;frekvens och veckoarbetstid har vidare fortsatt att öka under hela 1980-&lt;br&gt;talet. Inget tyder heller på att könssegregeringen på arbetsmarknaden&lt;br&gt;under denna period skulle ha tilltagit, dvs. att en större andel kvinnor&lt;br&gt;skulle ha övergått till arbete i för dem traditionella och mer lågavlönade&lt;br&gt;yrken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En klar och tydlig lönepolitik som bygger på könsneutrala värderingar är&lt;br&gt;av största betydelse för att motverka att osakliga skillnader uppkommer i&lt;br&gt;löner och andra anställningsvillkor för kvinnor och män som utför arbete&lt;br&gt;som är lika eller är likvärdigt. Även vid tillämpningen av individuella&lt;br&gt;löner bör man fästa uppmärksamhet vid att de grundläggande värderingar-&lt;br&gt;na vid lönesättningen är könsneutrala. Likaså bör man sträva efter att rätta&lt;br&gt;till de eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som redan kan ha&lt;br&gt;uppkommit.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna strävan ligger i linje med den målsättning som parterna på&lt;br&gt;arbetsmarknaden själva har gett uttryck för och som Sverige även interna-&lt;br&gt;tionellt anslutit sig till. Det gäller i första hand Internationella arbetsorga-&lt;br&gt;nisationens (ILO) konvention nr 100 angående lika lön för män och&lt;br&gt;kvinnor för arbete av lika värde, m.m., (prop. 1962:70, 2LU 26, rskr.&lt;br&gt;333). Det gäller också tilläggsprotokollet till den europeiska sociala stad-&lt;br&gt;gan (prop. 1988/89:106, AU 17, rskr. 192) samt FNs konvention om av-&lt;br&gt;skaffande av all slags diskriminering av kvinnor (prop. 1979/80:147,&lt;br&gt;AU30, rskr. 327).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har, bl. a. mot denna bakgrund, föreslagit en regel inom&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;67&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ramen for de aktiva åtgärderna. Denna regel skulle ålägga arbetsgivaren att Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män när dessa&lt;br&gt;utför arbete som är att betrakta som lika eller av lika värde.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som några remissinstanser också har framhållit kan det dock sättas i&lt;br&gt;fråga hur en regel som ålägger arbetsgivaren att verka för utjämning av&lt;br&gt;löner kan tillämpas, när lönerna i allmänhet bestäms av arbetsmarknadens&lt;br&gt;parter genom kollektivavtal. Utredningen har själv pekat på de svårigheter&lt;br&gt;som kan uppstå, särskilt när det gäller den med ett direkt lagstadgande&lt;br&gt;knutna sanktionsmöjligheten i form av vitesföreläggande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen delar uppfattningen att en lagregel av det aktuella slaget&lt;br&gt;knappast kan tillämpas i de fall lönerna fastställs genom kollektivavtal.&lt;br&gt;Tillämpningsområdet för en sådan regel blir därigenom ytterst begränsat.&lt;br&gt;Enligt regeringens uppfattning bör man istället betona att arbetsmarkna-&lt;br&gt;dens parter, inom ramen för den fria förhandlingsrätten, har ett gemen-&lt;br&gt;samt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra&lt;br&gt;anställningsvillkor för arbeten som är lika eller som är att betrakta som&lt;br&gt;likvärdiga. Detta bör komma till uttryck genom att den föreslagna samver-&lt;br&gt;kansregeln kompletteras med en bestämmelse som uiiger att parterna har&lt;br&gt;ett särskilt ansvar när det gäller dessa frågor.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.6 Det aktiva jämställdhetsarbetet&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;9.6.1 Aktiva åtgärder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall enligt lag vara skyldig att&lt;br&gt;underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och&lt;br&gt;föräldraskap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall också vara lagligen skyldig att motverka att&lt;br&gt;arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på&lt;br&gt;grund av en anmälan om könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens när det gäller&lt;br&gt;frågan om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av en anmälan&lt;br&gt;om könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har därutöver föreslagit att arbetsgivaren skall åläggas att&lt;br&gt;särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos arbetstagare&lt;br&gt;som arbetar inom ett yrkesområde eller i ett arbete som domineras av det&lt;br&gt;motsatta könet. Som redan nämnts har utredningen vidare föreslagit att&lt;br&gt;arbetsgivaren skall vara skyldig att verka för att utjämna löneskillnader&lt;br&gt;mellan kvinnor och män när de utför arbete som är lika eller av lika värde.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har också föreslagit att arbetsgivaren skall åläggas en direkt&lt;br&gt;skyldighet att anställa den som tillhör det underrepresenterade könet, när&lt;br&gt;sökande av olika kön har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga meriter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har inte behandlat frågan om att underlätta för arbetstagar-&lt;br&gt;na att förena förvärvsarbete och föräldraskap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser är positiva till utrednings-&lt;br&gt;förslaget om att arbetsgivaren särskilt skall värna om personer som bryter&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;68&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;in i yrkesområden eller i arbeten som traditionellt domineras av det Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;motsatta könet. Flera arbetsgivarorganisationer, bl. a. Landstingsförbun-&lt;br&gt;det och Försäkringskasseförbundet motsätter sig dock förslaget och menar&lt;br&gt;att detta är en fråga som bör behandlas i arbetsmiljölagstiftningen. Göte-&lt;br&gt;borgs tingsrätt och ytterligare några remissinstanser betonar att bestäm-&lt;br&gt;melsen bör inriktas endast på de s. k. brytarna i enlighet med vad som sägs&lt;br&gt;i utredningens överväganden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även utredningsförslaget om ett ansvar för arbetsgivaren att motverka&lt;br&gt;sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdiskri-&lt;br&gt;minering har fått stöd av flertalet remissinstanser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget om ett ansvar för arbetsgivaren att verka för en utjämning av&lt;br&gt;löneskillnader har också fått stöd av flertalet remissinstanser. Bland dessa&lt;br&gt;märks överbefälhavaren, statens arbetsgivarverk och arbetslivscentrum.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några remissinstanser, bl. a. statens institut för personalutveckling och&lt;br&gt;Svenska kyrkans centralstyrelse, har ifrågasatt om en regel som ålägger&lt;br&gt;arbetsgivaren att verka för utjämning av löner kan tillämpas. Ett par&lt;br&gt;remissinstanser, bl. a. Svenska kommunförbundet, har pekat på att den&lt;br&gt;fria förhandlingsrätten alltjämt bör vara vägledande i svenskt arbetsliv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget om en skyldighet för arbetsgivaren att vid likvärdiga meriter&lt;br&gt;anställa den som tillhör det underrepresenterade könet i det aktuella&lt;br&gt;arbetet har kritiserats av flertalet remissinstanser. Kritiken riktar sig&lt;br&gt;främst mot det djupgående ingreppet i arbetsgivarens fria anställningsrätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett par remissinstanser har i sina yttranden särskilt tagit upp frågan om&lt;br&gt;kvinnors och mäns möjligheter att kombinera förvärvsarbete och föräldra-&lt;br&gt;skap. Bengtsfors kommun föreslår att en paragraf utformas inom ramen&lt;br&gt;för de aktiva åtgärderna som stöd för de arbetstagare som önskar kombine-&lt;br&gt;ra familjeliv och yrkesverksamhet. Liknande synpunkter förs fram av&lt;br&gt;Metallindustriarbetareförbundet. Riksförbundet för sexuell upplysning&lt;br&gt;(RFSU) och Försäkringskasseförbundet anser att t. ex. frågor som rör&lt;br&gt;männens utnyttjande av föräldraledigheten bör beaktas i detta lagstift-&lt;br&gt;ningsarbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet: I sitt yttrande har lagrådet uttalat att det rent generellt kan&lt;br&gt;anses naturligt att frågor som berör alla eller ett stort antal anställda på en&lt;br&gt;arbetsplats hör hemma i arbetsmiljölagen. Enligt lagrådets mening bör de&lt;br&gt;avvägningar som gjorts ändå godtas.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag:&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Arbetsförhållanden m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren har allmänt ett ansvar för att alla anställda har en god&lt;br&gt;arbetsmiljö, som inte medför risker för arbetstagarens hälsa. Detta följer&lt;br&gt;av arbetsmiljölagen. De personer (de s. k. brytarna) som befinner sig inom&lt;br&gt;eller är på väg in i ett yrkesområde eller ett arbete som traditionellt starkt&lt;br&gt;domineras av det motsatta könet, har ofta en psyko-social situation som&lt;br&gt;bör uppmärksammas särskilt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De personer det här är fråga om, oftast kvinnor inom yrkesområden&lt;br&gt;eller arbeten som traditionellt domineras av män, t. ex. inom industrin,&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;69&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;arbetar ofta under förhållanden som gör dem särskilt utsatta. Både senare Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;års forskning och försöksverksamhet, t. ex. det nyligen avslutade fyraåriga&lt;br&gt;nordiska s. k. BRYT-projektet (slutrapport BRYT-NYTT nr 9, Nordiska&lt;br&gt;Ministerrådet), har tydligt visat på de svårigheter som kan uppstå, inte&lt;br&gt;minst för kvinnor, i en miljö där det motsatta könets värderingar i allt&lt;br&gt;väsentligt styr arbetsförhållandena. När kvinnor kommer in i en sådan&lt;br&gt;miljö, har de i allmänhet små möjligheter att påverka den. Detta leder till&lt;br&gt;att kvinnorna på olika sätt tvingas anpassa sig till rådande förhållanden&lt;br&gt;eller att de slutar sin anställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En sådan utveckling är självfallet inte önskvärd och främjar inte heller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;en jämnare könsfördelning på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som vi nyss har redovisat har utredningen föreslagit att arbetsgivaren&lt;br&gt;skall åläggas att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet&lt;br&gt;hos arbetstagare som arbetar inom ett yrkesområde eller i ett arbete som&lt;br&gt;domineras av det motsatta könet. De krav som utredningen föreslagit skall&lt;br&gt;ställas på arbetsgivaren i detta avseende är emellertid redan tillgodosedda&lt;br&gt;genom bestämmelserna i arbetsmiljölagen. Det gäller frågor om arbetsmil-&lt;br&gt;jöns beskaffenhet och arbetsgivarens allmänna skyldighet att i samverkan&lt;br&gt;med arbetstagarna åstadkomma en god arbetsmiljö.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några uttryckliga regler om just detta bör därför enligt vår mening inte&lt;br&gt;tas in i jämställdhetslagen. Samtidigt vill vi emellertid betona att dessa&lt;br&gt;frågor är viktiga från jämställdhetssynpunkt. I arbetsmiljöarbetet bör där-&lt;br&gt;för särskild uppmärksamhet ägnas åt sådana arbetsplatser och arbeten som&lt;br&gt;domineras av det ena könet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förvärvsarbete och föräldraskap&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En fråga som utredningen inte har berört, men som några remissinstanser&lt;br&gt;har tagit upp är kvinnors och mäns möjligheter att förena förvärvsarbete&lt;br&gt;och föräldraskap. Detta är en viktig jämställdhetsfråga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föräldraförsäkringen och rätten för båda föräldrarna att vara lediga från&lt;br&gt;arbetet för vård av barn har varit en viktig förutsättning för kvinnors höga&lt;br&gt;förvärvsfrekvens och har därmed bidragit till en utveckling i riktning mot&lt;br&gt;jämställdhet i arbetslivet. Även om männens andel av uttaget ur föräldra-&lt;br&gt;försäkringen visar en viss uppgång på senare år tas, som vi närmare har&lt;br&gt;redovisat i avsnitt 5, fortfarande en överväldigande majoritet av antalet&lt;br&gt;försäkringsdagar ut av kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som framhölls i den tidigare nämnda propositionen om jämställdhets-&lt;br&gt;politiken inför 90-talet (s. 3) krävs det en ny syn på mannens roll och en&lt;br&gt;genomgripande förändring av arbetslivets organisation, för att det skall bli&lt;br&gt;möjligt för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldra-&lt;br&gt;skap. I samma proposition betonades också (s. 57) att ökad uppmärksam-&lt;br&gt;het måste riktas mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra uttaget&lt;br&gt;av föräldraledighet. Vad det här närmast är fråga om är sådana faktorer&lt;br&gt;som arbetets villkor och organisation samt de attityder som råder på&lt;br&gt;arbetsplatsen när det gäller föräldraledighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som regeringen tidigare har anfört (avsnitt 5) är det angeläget att en&lt;br&gt;jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan kvinnor och män kom-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;70&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;mer till stånd. Det är också i övrigt angeläget att arbetet organiseras på ett&lt;br&gt;sådant sätt att det underlättar för både kvinnor och män att förena för-&lt;br&gt;värvsarbete och föräldraskap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Samtidigt med förvärvsarbete bär kvinnorna fortfarande i allmänhet&lt;br&gt;huvudansvaret för arbetet med hem och barn. Om attityderna förändras&lt;br&gt;och arbetet organiseras så att man inte försvårar för arbetstagare, oavsett&lt;br&gt;kön, att ta sitt föräldraansvar, kan kvinnornas ställning i arbetslivet för-&lt;br&gt;bättras. Det gäller inte bara att stimulera och underlätta för männen att&lt;br&gt;utnyttja sin rätt till föräldraledighet. Det gäller också att se över arbetsor-&lt;br&gt;ganisation och arbetstider m. m. Åtgärder som i detta syfte kan bli aktuella&lt;br&gt;är t. ex. att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid&lt;br&gt;eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möjligt med deltidsarbete&lt;br&gt;även på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som vi tidigare har framhållit är frågan om möjligheten att förena&lt;br&gt;förvärvsarbete och föräldraskap en viktig jämställdhetsfråga. Det bör en-&lt;br&gt;ligt vår mening ankomma på arbetsgivarna att underlätta för arbetstagare&lt;br&gt;av båda könen att utnyttja denna möjlighet. Därför bör i jämställdhets-&lt;br&gt;lagen införas en regel som ålägger arbetsgivaren en sådan skyldighet.&lt;br&gt;Regler om arbetstagares rätt till föräldraledighet och om ledighetens för-&lt;br&gt;läggning finns i lagen (1978:410, ändrad senast 1989:101) om rätt till&lt;br&gt;ledighet för vård av barn m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sexuella trakasserier m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förekomsten av sexuella trakasserier har hittills inte uppmärksammats&lt;br&gt;särskilt i den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med sexuella trakasserier avses här sådant ofredande av sexuellt slag&lt;br&gt;som är straffbelagt enligt 4 kap. 7 § eller 6 kap. 7 § brottsbalken. Vidare&lt;br&gt;avses sådana beteenden i form av sexuella anspelningar och liknande som&lt;br&gt;är ovälkomna och som utsätter en viss eller vissa personer för obehag av&lt;br&gt;ett eller annat slag. Det kan också gälla ovälkomna insinuanta handlingar&lt;br&gt;och omdömen av sexuell innebörd. Ett annat exempel kan vara att det på&lt;br&gt;en starkt mansdominerad arbetsplats finns pornografiska eller andra kvin-&lt;br&gt;noförnedrande bilder uppsatta i utrymmen som också utnyttjas av kvinnli-&lt;br&gt;ga arbetstagare. Om bilderna utsätter de kvinnliga arbetstagarna för obe-&lt;br&gt;hag eller är sexuellt utmanande kan det vara fråga om sexuella trakasserier&lt;br&gt;i lagens mening.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av FRID-A-rapporterna från JämO (SOU 1990:41 avsnitt 5.7) framgår&lt;br&gt;att kvinnor som har utsatts för sexuella trakasserier utstått svåra psykiska&lt;br&gt;lidanden och ibland även fått fysiska besvär. Det har förekommit att&lt;br&gt;trakasserierna har gått så långt att den utsatta kvinnan ansett sig tvungen&lt;br&gt;att på egen begäran sluta sin anställning. Detta är naturligtvis helt oaccep-&lt;br&gt;tabelt. Det kan över huvud taget inte godtas att arbetstagare utsätts för&lt;br&gt;trakasserier av sexuell natur på sina arbetsplatser. Erfarenheterna visar&lt;br&gt;emellertid att detta förekommer i större utsträckning än man har anled-&lt;br&gt;ning att förvänta sig. En lagreglering som ålägger arbetsgivaren att hindra&lt;br&gt;förekomsten av sexuella trakasserier är därför motiverad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren har visserligen enligt arbetsmiljölagstiftningen ett allmänt&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;71&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ansvar for en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Under remissbehandlingen Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;av utredningens förslag har man satt i fråga, om arbetsgivarens ansvar&lt;br&gt;enligt arbetsmiljölagen kan aktualiseras när det gäller sådana relations-&lt;br&gt;problem mellan arbetstagare, som inte påverkar den allmänna arbetsmil-&lt;br&gt;jön. Under de senaste åren har det i ett flertal motioner i riksdagen rests&lt;br&gt;krav på att jämställdhetslagstiftningen kompletteras med regler mot sex-&lt;br&gt;uella trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om trakasserier i arbetslivet är en arbetsmiljöfråga i vid mening.&lt;br&gt;Trakasserier av sexuell natur mellan arbetskamrater är emellertid så starkt&lt;br&gt;knutna till frågor om kvinnors och mäns lika rätt och villkor i arbetslivet,&lt;br&gt;att de lämpligen bör behandlas inom ramen for jämställdhetslagens regler&lt;br&gt;om det aktiva jämställdhetsarbetet. Eftersom frågan om sexuella trakasse-&lt;br&gt;rier på en arbetsplats delvis är en arbetsmiljöfråga bör JämO vid sin tillsyn&lt;br&gt;över efterlevnaden av lagen i denna del samråda med yrkesinspektionen.&lt;br&gt;Det bör ankomma på regeringen att meddela föreskrifter om detta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att förebygga förekomsten av trakasserier bör det ingå i arbetsgiva-&lt;br&gt;rens allmänna personalpolitik att tydliggöra att sexuella trakasserier mel-&lt;br&gt;lan anställda inte i något avseende kan tolereras. Återkommande informa-&lt;br&gt;tion om arbetsgivarens inställning i frågan och om vilka följderna kan bli&lt;br&gt;om trakasserier av nämnda slag upptäcks är ett sätt att påverka de anställ-&lt;br&gt;das inställning och förebygga övergrepp. När arbetsgivaren får reda på att&lt;br&gt;en arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier bör arbetsgivaren vidta&lt;br&gt;åtgärder också i det enskilda fallet. Därvid måste dock arbetsgivaren se till&lt;br&gt;att åtgärderna inte strider mot diskrimineringsförbudet, t. ex. genom att en&lt;br&gt;förfördelad kvinna blir uppenbart oförmånligt behandlad jämfört med den&lt;br&gt;man som trakasserat henne.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är självfallet inte heller godtagbart att en person som har använt sig&lt;br&gt;av sin lagliga rätt att göra en anmälan om en behandling eller ett beslut,&lt;br&gt;som han eller hon har uppfattat som orättvist från jämställdhetssynpunkt,&lt;br&gt;straffas för detta genom en trakasserande behandling på arbetsplatsen.&lt;br&gt;Enligt JämO har sådana trakasserier förekommit i flera av de ärenden som&lt;br&gt;har anmälts till JämO.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även trakasserier av detta slag bör därför omfattas av arbetsgivarens&lt;br&gt;ansvar för att motverka trakasserier på arbetsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Löner m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har som nämnts föreslagit att arbetsgivaren åläggs en skyldig-&lt;br&gt;het att verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män när&lt;br&gt;dessa utför arbete som är lika eller av lika värde. Förslaget har fått stöd av&lt;br&gt;flertalet remissinstanser. Som några remissinstanser har framhållit, kan&lt;br&gt;det emellertid sättas i fråga hur en regel som ålägger arbetsgivaren att&lt;br&gt;verka för en utjämning av löner kan tillämpas, när lönerna i allmänhet&lt;br&gt;bestäms gemensamt mellan arbetsmarknadens parter genom kollektivav-&lt;br&gt;tal. Utredningen har också pekat på de svårigheter som kan uppstå, sär-&lt;br&gt;skilt när det gäller sanktionsmöjligheten i form av vitesföreläggande som&lt;br&gt;är knuten till ett direkt lagstadgande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som vi tidigare har framhållit blir tillämpningsområdet ytterst begrän-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;72&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;sat för en regel av det slag som utredningen har föreslagit. Vi avser således&lt;br&gt;inte att lägga fram något sådant förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi anser det dock av största vikt att arbetsmarknadens parter gemen-&lt;br&gt;samt och aktivt verkar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och&lt;br&gt;andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är&lt;br&gt;lika eller likvärdigt. Vår uppfattning i denna del kommer till uttryck i den&lt;br&gt;tidigare behandlade samverkansregeln.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rekrytering m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av&lt;br&gt;arbetstagare, skall arbetsgivaren enligt 6 § tredje stycket i den nuvarande&lt;br&gt;jämställdhetslagen vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få&lt;br&gt;sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren skall också en-&lt;br&gt;ligt samma bestämmelser försöka se till att andelen arbetstagare av det&lt;br&gt;underrepresenterade könet efter hand ökar. Utredningen har som ett kom-&lt;br&gt;plement till denna regel föreslagit att en arbetsgivare vid likvärdiga meriter&lt;br&gt;skall vara skyldig att anställa den som tillhör det underrepresenterade&lt;br&gt;könet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Redan av den nyss redovisade bestämmelsen (6 § tredje stycket) i jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen följer att en arbetsgivare för att utjämna en ojämn könsför-&lt;br&gt;delning faktiskt måste anställa personer av underrepresenterat kön (jfr.&lt;br&gt;prop 1978/79:175 s. 86 och 87). Någon särskild ytterligare regel i ämnet&lt;br&gt;behövs därför inte. Till det kommer att man inte bör utforma någon regel&lt;br&gt;inom ramen för de aktiva åtgärderna som en konkret skyldighet i enskilda&lt;br&gt;fall. Om man gör det, kan regeln komma i konflikt med diskriminerings-&lt;br&gt;förbudet så tillvida att arbetsgivarens handlande i ett enskilt fall kan&lt;br&gt;komma att sanktioneras med såväl skadestånd som vite.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;9.6.2 Jämställdhetsplan&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: De arbetsgivare som har tio eller fler anställda&lt;br&gt;skall i lag åläggas att varje år upprätta en plan för det jämställdhets-&lt;br&gt;arbete som arbetsgivaren avser att bedriva under det kommande&lt;br&gt;året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts&lt;br&gt;skall enligt lagen ingå i nästkommande års plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagreglerna om jämställdhetsplaner skall kunna ersättas med&lt;br&gt;andra regler i kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Utred-&lt;br&gt;ningen har dock föreslagit att reglerna om jämställdhetsplan skall vara&lt;br&gt;tvingande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: En knapp majoritet av remissinstanserna ansluter&lt;br&gt;sig till utredningens förslag. Bland dessa finns arbetstagarorganisationer&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;73&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;och flera av de politiska kvinnoförbunden liksom arbetsmarknadsstyrelsen Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;och statens arbetsgivarverk. Flera remissinstanser tar emellertid avstånd&lt;br&gt;från den föreslagna bestämmelsens tvingande karaktär och den vidgade&lt;br&gt;tillsyn som JämO därigenom föreslås få. Till dem som avvisar förslaget hör&lt;br&gt;främst flertalet arbetsgivarorganisationer liksom några statliga myndighe-&lt;br&gt;ter, t. ex. socialstyrelsen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag:&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;En plan behövs&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En viktig förutsättning för den nuvarande lagens regler om aktiva åtgärder&lt;br&gt;var enligt förarbetena att det aktiva jämställdhetsarbetet skulle bedrivas&lt;br&gt;planmässigt. Utredningens utvärdering av lagens tillämpning visar att den&lt;br&gt;förutsättningen har uppfyllts bara i liten utsträckning. Utredningen har&lt;br&gt;vidare konstaterat att det i mycket liten omfattning förekommer att kon-&lt;br&gt;kreta jämställdhetsplaner upprättas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det förhållandet att större delen av arbetsmarknaden i dag täcks av&lt;br&gt;kollektivavtal om jämställdhet har generellt sett inte bidragit till att de&lt;br&gt;lokala parterna har blivit mer aktiva. Ett krav på en årlig jämställdhetsplan&lt;br&gt;tvingar samman parterna till en diskussion i frågan om vad som kan eller&lt;br&gt;måste göras hos enskilda arbetsgivare eller på den enskilda arbetsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att ett aktivt jämställdhetsarbete skall kunna ge resultat krävs att det&lt;br&gt;planeras med omsorg. Tillfälliga insatser kan i och för sig föra jämställdhe-&lt;br&gt;ten framåt. De landvinningar som därigenom görs blir emellertid oftast&lt;br&gt;inte av bestående karaktär. Ett krav på en årlig plan måste ses som ett&lt;br&gt;tillfälle att föra upp frågan på dagordningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som underlag för en diskussion om vilka åtgärder som bör vidtas måste&lt;br&gt;arbetsgivaren ha sett över sin personalsituation och de resurser som arbets-&lt;br&gt;tagarna representerar. En sådan genomgång bör kunna leda till att de&lt;br&gt;anställdas resurser bättre kan tas tillvara och till ett bättre utnyttjande av&lt;br&gt;kvinnors och mäns kompetens. Härigenom kan en bättre effektivitet och&lt;br&gt;en ökad produktivitet uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsa vtalen tenderar att bli alltmer allmänt och kortfattat håll-&lt;br&gt;na. I stället går utvecklingen mot att man i högre utsträckning utformar&lt;br&gt;lokalt förankrade handlingsprogram e. d. Ett krav på en årlig jämställd-&lt;br&gt;hetsplan faller väl in i en sådan utveckling. I sammanhanget kan nämnas att&lt;br&gt;en skyldighet att upprätta en jämställdhetsplan redan åvilar statliga arbets-&lt;br&gt;givare enligt det statliga medbestämmandeavtalet (MBA-S). Enligt detta&lt;br&gt;avtal (40 § p. 1) skall alla myndigheter upprätta en jämställdhetsplan varje&lt;br&gt;budgetår. Planen skall bl. a. innehålla de långsiktiga målen för jämställd-&lt;br&gt;hetsarbetet och de konkreta åtgärder som skall vidtas under budgetåret.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vilka arbetsgivare bör omfattas av förslaget?&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Liksom utredningen (SOU 1990:41 s. 309) anser vi att det bara är de&lt;br&gt;riktigt små verksamheterna som bör undantas från skyldigheten att for- &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;74&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;mellt upprätta en plan. Behovet av en skriftlig jämställdhetsplan for de Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;minsta arbetsplatserna måste bedömas som ringa. Arbetsgivaren torde i de&lt;br&gt;flesta av dessa fall ändå ha en löpande god överblick över hur resurser och&lt;br&gt;kompetens kan utnyttjas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det torde vara ytterst få företag som har fler än tio familjemedlemmar&lt;br&gt;anställda. Något behov att, som utredningen föreslagit, undanta dessa från&lt;br&gt;skyldigheten att upprätta en plan föreligger därför knappast. Det måste&lt;br&gt;slutligen betonas att inte någon enda arbetsgivare, alltså inte heller de med&lt;br&gt;endast familjemedlemmar anställda, undgår skyldigheten att även utan&lt;br&gt;fastställd plan bedriva ett planmässigt arbete för att främja jämställdheten&lt;br&gt;i verksamheten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att arbetsgivaren lätt skall kunna avgöra om han eller hon omfattas&lt;br&gt;av skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan bör tydligt anges vid&lt;br&gt;vilket tillfälle antalet anställda skall vara minst tio. En lämplig tidpunkt är&lt;br&gt;enligt regeringens mening det senaste kalenderårsskiftet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Planens utformning och innehåll&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En plan bör upprättas i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Planen bör innehålla en översikt över de åtgärder som arbetsgivaren&lt;br&gt;finner behövliga för att främja jämställdheten på arbetsplatsen. I planen&lt;br&gt;bör också anges de konkreta åtgärder för jämställdhet som arbetsgivaren&lt;br&gt;planerar i sin verksamhet för det kommande året. Det handlar främst om&lt;br&gt;sådana åtgärder som arbetsgivaren enligt lagen är skyldig att vidta. Själv-&lt;br&gt;fallet kan även andra åtgärder som arbetsgivaren anser lämpliga tas upp i&lt;br&gt;planen. Åtgärder som planeras måste naturligtvis utgå från de mål som&lt;br&gt;arbetsgivaren har satt upp för sitt jämställdhetsarbete. I första hand gäller&lt;br&gt;det kortsiktiga mål för det närmaste året, men den årliga planen bör också&lt;br&gt;ses som ett led i förverkligandet av ett mer långsiktigt jämställdhetsarbete.&lt;br&gt;En årlig jämställdhetsplan kan ta sikte på de satsningar som skall göras&lt;br&gt;under ett verksamhetsår, ett kalenderår eller någon annan tolvmånaders-&lt;br&gt;period.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Planens utformning och innehåll måste givetvis bestämmas med hänsyn&lt;br&gt;till strukturen och omfattningen av arbetsgivarens verksamhet. Normalt&lt;br&gt;sett bör planen omfatta sådana aktiva åtgärder som anges i lagen. Det&lt;br&gt;betyder att det i bl. a. stora företag eller myndigheter kan vara mest&lt;br&gt;ändamålsenligt att upprätta en särskild plan för t. ex. varje verksamhets-&lt;br&gt;område, vaije enhet eller avdelning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som exempel kan anges att för ett landsting kan planer upprättas för&lt;br&gt;skilda sjukhus, kliniker eller andra vårdenheter. En kommun kan ha&lt;br&gt;delplaner för de olika förvaltningarna och för skilda verksamheter som&lt;br&gt;faller under dessa. Ett större industriföretag kan upprätta en jämställd-&lt;br&gt;hetsplan inte bara för varje sådan del av företaget som drivs på skilda&lt;br&gt;platser eller orter utan också för olika typer av verksamheter t. ex. produk-&lt;br&gt;tion, montering, distribution, administration etc.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det viktiga är att planen utformas efter den enskilda arbetsplatsens eller&lt;br&gt;enhetens behov och förutsättningar. Arbetsgivarens skyldighet att upprät-&lt;br&gt;ta en plan för hela verksamheten kan sedan fullgöras genom att delplaner-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;75&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;na tämligen enkelt ställs samman med en sammanfattning som klargör&lt;br&gt;arbetsgivarens strategi for det samlade jämställdhetsarbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För det lilla företaget, som driver en enda verksamhet och med kanske&lt;br&gt;endast ett drygt tiotal anställda kan planen vara mycket enkel. Är en&lt;br&gt;yrkeskategori helt enkönad bör planen t. ex. ange att arbetsgivaren särskilt&lt;br&gt;skall försöka anställa en person av det kön som inte är representerat på&lt;br&gt;yrkesområdet, nästa gång någon skall anställas. Därvid bör också anges de&lt;br&gt;eventuella åtgärder som behöver vidtas på arbetsplatsen för att en arbets-&lt;br&gt;tagare som bryter in på sådant sätt skall kunna inlemmas i arbetet och i&lt;br&gt;den övriga personalstyrkan. På en liten arbetsplats med blandad könssam-&lt;br&gt;mansättning i stort bland de anställda, men med en klar uppdelning&lt;br&gt;mellan olika arbetsområden, t. ex. tio manliga yrkesarbetare och fem&lt;br&gt;kvinnliga kontorister kan planen, förutom åtgärder som siktar till att bryta&lt;br&gt;könsuppdelningen inom grupperna, också innehålla åtgärder som tar sikte&lt;br&gt;på att utjämna ojämställda förhållanden mellan dessa grupper i fråga om&lt;br&gt;arbetsförhållanden, utvecklingsmöjligheter, arbetstider eller andra arbets-&lt;br&gt;villkor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Planen bör således allt efter förhållandena hos enskilda arbetsgivare&lt;br&gt;innehålla åtgärder som avser strategiskt viktiga områden som t. ex. rekry-&lt;br&gt;tering, lönepolitik, arbetsutveckling, utbildning, arbetstider, arbetsförhål-&lt;br&gt;landen och liknande. Det kan också vara fråga om särskilda åtgärder i syfte&lt;br&gt;att underlätta för både kvinnor och män att kombinera förvärvsarbete och&lt;br&gt;föräldraskap. Men det är viktigt att de åtgärder som tas upp i planen&lt;br&gt;verkligen kan genomföras under det kommande året. Långsiktiga målsätt-&lt;br&gt;ningar bör anges i andra typer av handlingar t. ex. kollektivavtal eller&lt;br&gt;fleråriga budget- eller policydokument.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att försöka ställa samman någon slags förteckning över vilka åtgärder&lt;br&gt;som skall anges i en plan och som skall kunna tillämpas av enskilda&lt;br&gt;arbetsgivare i alla skilda slag av verksamheter är givetvis gagnlöst. Planen&lt;br&gt;måste ju utgå från just de förhållanden som råder i varje enskilt fall. Det&lt;br&gt;bör ändå vara möjligt att utarbeta exempel på hur planer i vissa fall kan se&lt;br&gt;ut. Här kan JämO fylla en uppgift inom ramen för sin rådgivnings- och&lt;br&gt;informationsverksamhet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Planen skall följas upp&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En mycket betydelsefull del av arbetet med en jämställdhetsplan är upp-&lt;br&gt;följningen av hur de åtgärder som anges i planen har genomförts eller, i&lt;br&gt;förekommande fall, varför de inte har kunnat genomföras. Härigenom får&lt;br&gt;arbetsgivare och arbetstagare en möjlighet till självkontroll. Uppföljningen&lt;br&gt;kan också ge besked om de planerade åtgärderna varit rätt utformade och&lt;br&gt;dimensionerade. Målen kan ha varit för högt eller för lågt ställda. Det&lt;br&gt;finns kanske hinder som måste undanröjas innan en viss åtgärd kan&lt;br&gt;genomföras. Genom uppföljningen får man också ett bättre underlag för&lt;br&gt;den kommande planeringen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är därför angeläget att uppföljningen av ett års planerade åtgärder&lt;br&gt;redovisas i planen för det nästkommande året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;76&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tvingande regler? &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som har framhållits tidigare är det en förutsättning för ett framgångsrikt&lt;br&gt;jämställdhetsarbete att parterna gemensamt anstränger sig att nå de upp-&lt;br&gt;ställda jämställdhetsmålen. Jämställdhetsplanerna får i det sammanhanget&lt;br&gt;ses som ett värdefullt instrument för parterna i det framtidsinriktade&lt;br&gt;jämställdhetsarbetet på de enskilda arbetsplatserna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mot den bakgrunden anser regeringen i likhet med flera remissinstanser&lt;br&gt;att reglerna om jämställdhetsplaner inte bör vara tvingande. De bör i&lt;br&gt;stället vara dispositiva på samma sätt som reglerna om aktiva åtgärder är i&lt;br&gt;dag. Det bör alltså vara möjligt att fastställa andra regler om jämställd-&lt;br&gt;hetsplaner i kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central&lt;br&gt;arbetstagarorganisation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Genom ett kollektivavtal med regler om jämställdhetsplaner kan parter-&lt;br&gt;na komma överens om t. ex. vad planen närmare skall innehålla, vilka&lt;br&gt;arbetsgivare som skall upprätta en sådan plan, hur ofta planen skall upp-&lt;br&gt;rättas och på vilket närmare sätt utvärderingen skall ske. På så sätt kan&lt;br&gt;parterna anpassa planerna till de aktiva åtgärder som parterna kan ha&lt;br&gt;kommit överens om och till förhållandena inom olika branscher. På par-&lt;br&gt;terna ankommer då också att övervaka efterlevnaden av avtalsregler om&lt;br&gt;jämställdhetsplaner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För arbetsgivare som inte är bundna av sådana kollektivavtal kommer&lt;br&gt;lagens regler att gälla. Det innebär att JämO får tillsyn över efterlevnaden&lt;br&gt;av lagens regler om jämställdhetsplan. Vid sin tillsyn bör JämO i samråd&lt;br&gt;med berörda parter kunna granska om en upprättad jämställdhetsplan&lt;br&gt;uppfyller de krav som rimligen kan ställas på en sådan plan. Av betydelse&lt;br&gt;för granskningen är naturligtvis de lokala förhållandena och lagens regler&lt;br&gt;om aktiva åtgärder.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;9.6.3 Kollektivavtal&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Reglerna om aktiva åtgärder skall alltjämt&lt;br&gt;kunna ersättas med andra regler i kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Efterlevnaden av avtalen skall kontrolleras av parterna själva.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Skiljer sig från regeringens genom att krav ställs på&lt;br&gt;avtalens innehåll på det sättet att dessa måste hålla minst samma standard&lt;br&gt;som lagen. Enligt utredningens förslag skall JämO ges möjlighet att i&lt;br&gt;jämställdhetsnämnden begära en prövning av om ett avtal verkligen fyller&lt;br&gt;lagens krav.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser ansluter sig till utredning-&lt;br&gt;ens förslag om en miniminivå för avtalen. Stark kritik riktas dock mot&lt;br&gt;förslaget huvudsakligen från arbetsgivarsidan. Kritiken avser bl. a. den&lt;br&gt;föreslagna miniminivån som anses vara alltför hög. Några remissinstanser&lt;br&gt;anser att förslaget ger uttryck för ett misstroende mot parternas förmåga&lt;br&gt;att tillvarata sina medlemmars intressen i bl. a. jämställdhetsfrågor. I&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;77&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;frågan om JämOs tillsyn och en överprövning av avtalen har även arbetsta- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;garorganisationerna en negativ inställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: De kollektivavtal om jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet som för närvarande täcker större delen av den svenska arbets-&lt;br&gt;marknaden är hållna i mycket allmänna ordalag och innehåller endast i få&lt;br&gt;fall några för arbetsgivarna klart förpliktande bestämmelser. Såvitt utred-&lt;br&gt;ningen har kunnat konstatera har brott mot dessa kollektivavtal ifrågasatts&lt;br&gt;endast i ringa utsträckning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid den nuvarande lagens tillkomst fästes en mycket stark tilltro till&lt;br&gt;parternas egna ansträngningar och vilja. Förväntningarna på detta parts-&lt;br&gt;samarbete kan emellertid inte till alla delar anses ha blivit infriade. Det är&lt;br&gt;mot den bakgrunden som man skall se utredningens förslag om att faststäl-&lt;br&gt;la en miniminivå för vad avtalen skall innehålla. Flertalet remissinstanser&lt;br&gt;har också tillstyrkt förslaget om en miniminivå. Däremot har förslaget om&lt;br&gt;att JämO skulle ha tillsyn över avtalens innehåll mött kritik.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Principen att parterna själva skall övervaka efterlevnaden av sina kol-&lt;br&gt;lektivavtal och disponera över avtalens innehåll är djupt rotad på den&lt;br&gt;svenska arbetsmarknaden. Ett brott mot denna princip genom att införa&lt;br&gt;en myndighetstillsyn över avtalen bör inte göras, om det inte finns mycket&lt;br&gt;starka skäl för det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om parterna nu, i högre grad än hittills, är beredda att gemensamt ta ett&lt;br&gt;ansvar för att driva utvecklingen framåt, finns det goda förutsättningar att&lt;br&gt;nå framgång i strävandena att främja jämställdhet mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i arbetslivet. Detta gäller inte minst om frågorna uppmärksammas på&lt;br&gt;de enskilda arbetsplatserna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De jämställdhetsavtal som hittills har träffats lever i allmänhet inte upp&lt;br&gt;till de förväntningar som man ställde upp vid den nuvarande lagens till-&lt;br&gt;komst. Det finns emellertid vissa tecken på att jämställdhetsfrågoma under&lt;br&gt;den allra senaste tiden har fått en ökad prioritet i det fackliga samarbetet.&lt;br&gt;Om denna tendens håller i sig, vilket regeringen utgår ifrån, finns det inte&lt;br&gt;anledning att lägga fram förslag om en tvingande reglering eller en annars&lt;br&gt;mer långtgående lagstiftning än den som finns i dag i denna del.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagens regler om aktiva åtgärder bör därför i likhet med vad som gäller i&lt;br&gt;dag kunna ersättas med andra regler i kollektivavtal. Avtal som förklarar&lt;br&gt;att lagens regler inte skall gälla utan att ersätta dem med något annat&lt;br&gt;kommer därmed liksom idag att sakna verkan (se prop. 1978/79:175 s.&lt;br&gt;137).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi anser således att det även i fortsättningen i första hand bör vara&lt;br&gt;parterna som bär ansvaret för att jämställdhetsarbetet drivs framåt. De&lt;br&gt;skall därmed själva svara för utformningen och efterlevnaden av avtal om&lt;br&gt;aktivt jämställdhetsarbete. Någon materiell överprövning av avtalsinne-&lt;br&gt;hållet i jämställdhetsnämnden bör således inte komma i fråga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Samtidigt vill vi framhålla att det från regeringens sida finns anledning&lt;br&gt;att uppmärksamt följa utvecklingen på området. Även om JämO inte&lt;br&gt;heller i fortsättningen kommer att ha tillsyn över de kollektivavtalsreglera-&lt;br&gt;de områdena, blir det även i framtiden en mycket viktig uppgift för&lt;br&gt;ombudsmannen att följa utvecklingen och genom information och rådgiv-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;78&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ning stimulera parterna att åstadkomma resultat både generellt och indivi- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;duellt.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.7 Skyddet mot könsdiskriminering&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;9.7.1 Direkt och indirekt könsdiskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Förbudet mot könsdiskriminering skall ut&lt;br&gt;tryckligen omfatta såväl direkt som indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Utred-&lt;br&gt;ningen har därutöver föreslagit att begreppen direkt och indirekt diskrimi-&lt;br&gt;nering definieras i lagtexten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna stöder utredning-&lt;br&gt;ens förslag eller lämnar det utan erinringar. Några remissinstanser, där-&lt;br&gt;ibland arbetsdomstolen, är tveksamma till den föreslagna definitionen av&lt;br&gt;begreppet indirekt diskriminering och anser att den inte på ett rättvisande&lt;br&gt;sätt återger vad som får antas vara åsyftat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Den nuvarande jämställdhetslagen inne-&lt;br&gt;håller inte någon uttrycklig regel som förbjuder indirekt diskriminering.&lt;br&gt;Principiellt sett är dock en förutsättning för att ett handlande eller en&lt;br&gt;underlåtenhet skall vara att betrakta som otillåten diskriminering att det&lt;br&gt;finns ett direkt eller ett indirekt samband med den missgynnades kön.&lt;br&gt;Med hänvisning främst till de bevisproblem som föreligger har det på flera&lt;br&gt;punkter i den nuvarande lagen ställts upp regler som innebär att man&lt;br&gt;presumerar ett sådant orsakssamband. Det gäller bl. a. anställnings- och&lt;br&gt;lönefallen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som exempel på indirekt diskriminering anges i förarbetena till den&lt;br&gt;nuvarande lagen att en arbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer meritkrav&lt;br&gt;som bara eller nästan bara personer av det ena könet kan uppfylla (prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 121). Samtidigt framhålls att enbart uppställandet av ett&lt;br&gt;meritkrav inte utgör någon otillåten diskriminering. Det är i stället til-&lt;br&gt;lämpningen av meritkrav på ett obehörigt eller osakligt sätt som kan vara&lt;br&gt;det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I flera andra länder är förbud mot indirekt diskriminering inskrivet i lag.&lt;br&gt;Det gäller bl. a. våra nordiska grannländer. I den norska likestillingsloven&lt;br&gt;definieras indirekt diskriminering som en handling som faktiskt verkar så&lt;br&gt;att personer som tillhör det ena könet på ett orimligt sätt försätts i en&lt;br&gt;sämre situation än personer som tillhör det andra. Den finska lagen&lt;br&gt;beskriver indirekt diskriminering som ett förfarande som leder till att&lt;br&gt;kvinnor och män faktiskt kommer i klart olika ställning i förhållande till&lt;br&gt;varandra.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Också inom EG är indirekt diskriminering uttryckligen förbjuden.&lt;br&gt;Samtliga direktiv på området, utom likalönedirektivet, innehåller ett så-&lt;br&gt;dant förbud. Att likalönedirektivet skall ges samma innebörd framgår&lt;br&gt;dock av EG-domstolens praxis. Oklarheter om innebörden av begreppet&lt;br&gt;indirekt diskriminering har föranlett att förslag till nya direktiv har lagts&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;79&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;fram i vilka begreppet definieras (se utredningens betänkande SOU Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;1990:41 s. 97).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt direktivforslaget skall indirekt diskriminering anses föreligga när&lt;br&gt;en till synes neutral bestämmelse eller ett neutralt kriterium eller förfaran-&lt;br&gt;de på ett oproportionerligt sätt missgynnar personer av det ena könet och&lt;br&gt;det objektivt sett inte är berättigat att tillämpa bestämmelsen m.m. av&lt;br&gt;hänsyn till något godtagbart skäl som inte hänför sig till den berörda&lt;br&gt;personens kön. I direktivförslaget betonas vidare att det inte krävs något&lt;br&gt;uppsåt eller diskriminerande syfte för att indirekt diskriminering skall&lt;br&gt;föreligga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som utredningen framhåller synes innebörden av begreppet indirekt&lt;br&gt;diskriminering vara vidare inom EG än vad som i förarbetena till den&lt;br&gt;nuvarande jämställdhetslagen angavs som exempel på en sådan diskrimi-&lt;br&gt;nering. Detta torde med hänsyn till EG-domstolens praxis vara förhållan-&lt;br&gt;det oavsett om direktivförslaget antas eller inte.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till viss del torde de krav som ställs inom EG vara tillfredsställda genom&lt;br&gt;bestämmelserna i jämställdhetslagen om aktiva åtgärder. Dessa tar ju&lt;br&gt;konkret sikte på att utjämna skillnader mellan kvinnor och män som&lt;br&gt;grupper och är avsedda att motverka och eliminera sådana förfaranden&lt;br&gt;som inom EG betecknas som indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att i högre grad än vad som nu är fallet klargöra att diskriminerings-&lt;br&gt;förbudet även omfattar indirekt diskriminering bör detta uttryckligen&lt;br&gt;anges i lagen. Innebörden av begreppet bör därvid ansluta till den som&lt;br&gt;gäller inom EG. Som lagrådet anfört är det emellertid onödigt att tynga&lt;br&gt;lagtexten med en definition.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Indirekt diskriminering kommer således att omfatta sådana fall som har&lt;br&gt;beskrivits i förarbetena till den nuvarande jämställdhetslagen. Därutöver&lt;br&gt;kommer begreppet också att omfatta bl. a. sådana fall där följden av&lt;br&gt;arbetsgivarens beslut blir att någon missgynnas i förhållande till personer&lt;br&gt;av motsatt kön och beslutet inte går att motivera med godtagbara sakliga&lt;br&gt;skäl som inte har samband med den missgynnades könstillhörighet. Det är&lt;br&gt;således effekten av arbetsgivarens beslut som här står i focus.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som exempel kan nämnas ett fall som har avgjorts av EG-domstolen.&lt;br&gt;Målet (nr 170/84) gällde om ett varuhus, utan att bryta mot EGs likalöne-&lt;br&gt;regler, kunde ge en pensionsförmån bara till heltidsanställda och undanta&lt;br&gt;deltidsanställda från förmånen. Domstolen svarade att det var ett brott&lt;br&gt;mot likalönebestämmelserna, om följden blev att ett mycket större antal&lt;br&gt;kvinnor än män utestängdes från förmånen och företaget inte kunde visa&lt;br&gt;att det hade objektivt grundade skäl som inte hänger samman med de&lt;br&gt;anställdas kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vårt förslag innebär alltså att diskrimineringsförbudet uttryckligen skall&lt;br&gt;omfatta även indirekt diskriminering. I likhet med vad som gäller i dag bör&lt;br&gt;arbetsgivaren ha möjlighet att motbevisa påståendet om diskriminering&lt;br&gt;även när den har skett indirekt. Motbevisningen får då gå ut på att&lt;br&gt;arbetsgivarens beslut inte har något indirekt samband med arbetstagarens&lt;br&gt;kön, att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet eller att det&lt;br&gt;är berättigat med hänsyn till ett särskilt intresse som inte bör vika för&lt;br&gt;jämställdhetsintresset. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;80&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;9.7.2 Anställningsfallen&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Förbudet mot könsdiskriminering utvidgas till&lt;br&gt;att också omfatta fall när arbetsgivaren vid anställning utser någon&lt;br&gt;framfor en annan av det motsatta könet som har likvärdiga sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet, om det är sannolikt att syftet med arbets-&lt;br&gt;givarens beslut är att missgynna någon på grund av kön. Detsamma&lt;br&gt;skall gälla vid befordran eller utbildning för befordran.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsdiskriminering i ett sådant fall skall dock inte anses förelig-&lt;br&gt;ga, om beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet eller om det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt&lt;br&gt;eller annat särskilt intresse som uppenbart inte bör vika för intresset&lt;br&gt;av jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.&lt;br&gt;Utredningen har därutöver föreslagit att regeln om ett diskriminerande&lt;br&gt;syfte skall kunna tillämpas också när det finns bara en enda sökande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: En knapp majoritet av de remissinstanser som har&lt;br&gt;uttalat sig särskilt i frågan är positiva till utredningens förslag. Flera&lt;br&gt;remissinstanser, bl. a. arbetsdomstolen, Försäkringskasseförbundet och&lt;br&gt;TCO, pekar emellertid på de bevissvårigheter och gränsdragningsproblem&lt;br&gt;som kan förväntas uppkomma.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En del remissinstanser anser att den föreslagna regeln bör konstrueras&lt;br&gt;som en presumtionsregel, att konflikt kan uppkomma vid tillämpningen&lt;br&gt;av indirekt diskriminering och att stora svårigheter kan uppstå när det&lt;br&gt;gäller att dra gränsen gentemot positiv särbehandling och gentemot den av&lt;br&gt;utredningen föreslagna skyldigheten att vid likvärdiga meriter anställa den&lt;br&gt;som tillhör det underrepresenterade könet (6 a §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Betydande kritik har riktats mot att det&lt;br&gt;med den nuvarande jämställdhetslagens utformning är svårt att angripa ett&lt;br&gt;direkt syfte hos arbetsgivaren att diskriminera någon på grund av kön.&lt;br&gt;Utredningens förslag om en kompletterande regel till den nuvarande 3 § är&lt;br&gt;avsett att avhjälpa denna brist.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Övervägande skäl talar enligt vår mening för att en sådan tilläggsbestäm-&lt;br&gt;melse till förbudet mot diskriminering vid anställning m. m. behövs. Enligt&lt;br&gt;vår mening vore det ett alltför långtgående ingrepp i arbetsgivarens anställ-&lt;br&gt;ningsrätt att kräva att han eller hon, i alla de fall där sökande av olika kön&lt;br&gt;har likvärdiga sakliga förutsättningar, skall anställa en sökande av det&lt;br&gt;underrepresenterade könet. Den nya regeln bör därför inte utformas som&lt;br&gt;en presumtionsregel, utan som en bevisregel. Det bör alltså vara en bevis-&lt;br&gt;fråga huruvida arbetsgivaren har haft ett könsdiskriminerande syfte med&lt;br&gt;sitt beslut, i princip på samma sätt som det på föreningsrättsområdet blir&lt;br&gt;en bevisfråga vad som är syftet med en åtgärd från arbetsgivarens sida.&lt;br&gt;Eftersom det är fråga om arbetsgivarens syfte med sitt beslut, blir det i&lt;br&gt;dessa fall inte fråga om indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att en talan enligt en sådan regel skall få framgång åligger det således&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;81&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;arbetstagaren att bevisa att arbetsgivaren har haft en könsdiskriminerande Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;avsikt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kravet på bevisningen bör inte ställas alltför högt. Det bör i ett fall som&lt;br&gt;detta räcka med att det görs sannolikt att arbetsgivarens beslut beror på den&lt;br&gt;arbetssökandes kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeln torde framför allt kunna tillämpas i fall där kvinnor inte är&lt;br&gt;önskade på mansdominerade arbetsplatser eller i mansdominerade yrken.&lt;br&gt;En sammanvägning av en rad olika faktorer skulle i sådana fall kunna leda&lt;br&gt;till att det framstår som sannolikt att en viss arbetsgivare har en negativ&lt;br&gt;inställning till att anställa t. ex. kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeln torde också kunna användas när det gäller ungdomar som efter&lt;br&gt;avslutad utbildning söker sig ut på arbetsmarknaden. Om deras betyg är&lt;br&gt;likvärdiga och arbetsgivaren ändå anställer enbart sökande av det ena&lt;br&gt;könet, ligger det nära till hands att anta att arbetsgivaren inte vill anställa&lt;br&gt;personer av motsatt kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett ytterligare exempel när regeln skulle kunna användas är när arbetsgi-&lt;br&gt;varen inte anställer en gravid kvinna eller kvinnor i viss ålder på grund av&lt;br&gt;förväntad graviditet. Om det däremot är fråga om en kortare anställning&lt;br&gt;eller ett kortare vikariat bör man dock ta hänsyn till kvinnans möjligheter&lt;br&gt;att kunna utföra arbete i anställningen. Det kan då knappast vara fråga om&lt;br&gt;ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren om kvinnan inte anställs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den föreslagna regeln skall kunna tillämpas när det finns flera sökande&lt;br&gt;med likvärdiga meriter. Det räcker således att en arbetssökande som anser&lt;br&gt;sig förbigången kan visa att han eller hon har lika goda sakliga förutsätt-&lt;br&gt;ningar för arbetet som den som fått den sökta anställningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringsförbudet i kompletteringsregeln bör inte kunna tilläm-&lt;br&gt;pas när det finns bara en enda sökande till en anställning. I ett sådant fall&lt;br&gt;bör man inte underskatta de svårigheter som hänger samman med bevis-&lt;br&gt;ningen. Rättsligt sett tillkommer det en arbetsgivare att fritt bedöma om&lt;br&gt;det i ett givet läge över huvudtaget skall anställas arbetskraft. Detta rättslä-&lt;br&gt;ge motsvaras i anställningsskyddslagen (lag 1982:80 om anställnings-&lt;br&gt;skydd) av att det i princip är arbetsgivarens sak att avgöra om det har&lt;br&gt;uppkommit arbetsbrist. 1 en tvist om giltigheten av uppsägningar kan&lt;br&gt;domstolen inte gå in på en överprövning av arbetsgivarens bedömning&lt;br&gt;(prop. 1973:129 s. 123).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett förbud mot könsdiskriminering kan inte medföra någon principell&lt;br&gt;förändring i detta avseende. De skyddsintressen som det här är fråga om är&lt;br&gt;inte sådana att det kan komma i fråga att överlåta på domstolarna att göra&lt;br&gt;arbetsgivarnas företagsekonomiska bedömningar. En arbetsgivare måste&lt;br&gt;kunna avvisa den som söker ett arbete under hänvisning till att det inte&lt;br&gt;finns något behov av arbetskraft. Om arbetsgivaren inte anställer någon&lt;br&gt;annan, blir det i praktiken i det närmaste omöjligt att komma fram till att&lt;br&gt;en diskriminering har skett redan genom att en arbetssökande har blivit&lt;br&gt;avvisad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;82&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;9.7.3 Lönediskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Vid en ifrågasatt lönediskriminering skall vad&lt;br&gt;som är lika eller likvärdigt arbete kunna prövas också när kollektiv-&lt;br&gt;avtal, praxis på området eller en överenskommen arbetsvärdering&lt;br&gt;saknas eller ger otillräcklig ledning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: En klar majoritet av remissinstanserna stöder för-&lt;br&gt;slaget i denna del. Ett flertal remissinstanser, däribland domkapitlet i&lt;br&gt;Lunds stift, Centerkvinnorna och Sveriges socialdemokratiska kvinnoför-&lt;br&gt;bund, framhåller också vikten av att könsneutrala arbetsvärderingssystem&lt;br&gt;utvecklas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Några remissinstanser, bl. a. statskontoret och TCO, anser att frågan om&lt;br&gt;förekomsten av könsrelaterade löneskillnader och utvecklingen av arbets-&lt;br&gt;värderingssystem bör utredas. Andra remissinstanser, däribland Svenska&lt;br&gt;Arbetsgivareföreningen och LO, betonar att även om andra hjälpmedel&lt;br&gt;tillåts bör prövningen i normalfallet även framgent ske med utgångspunkt i&lt;br&gt;kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett fåtal remissinstanser, bl. a. statens arbetsgivarverk, avstyrker försla-&lt;br&gt;get.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet: Enligt lagrådet är avsaknaden av andra kriterier för bedöm-&lt;br&gt;ningen än de allmänt hållna motivuttalanden som gjorts ett problem inte&lt;br&gt;bara när det gäller tillämpningen i arbetsdomstolen utan framförallt i&lt;br&gt;rättssäkerhetshänseende på arbetsmarknaden. Lagrådet har instämt i att&lt;br&gt;den nuvarande regleringen inte är tillfredsställande. Lagrådet har inte haft&lt;br&gt;underlag för ett eget förslag men har framhållit att en ny bestämmelse&lt;br&gt;måste utformas så att rättssäkerheten tillgodoses på ett bättre sätt än som&lt;br&gt;skett i det remitterade förslaget.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Nuvarande förhållanden:&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot lönediskriminering regleras i 4 § 1 i den nu gällande jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen. I likhet med de flesta av lagens övriga föreskrifter om&lt;br&gt;diskrimineringsförbud är denna föreskrift uppbyggd som en presumtions-&lt;br&gt;regel. Presumtionen inträder, om de arbetstagare av olika kön som jämförs&lt;br&gt;”utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsom-&lt;br&gt;rådet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskom-&lt;br&gt;men arbetsvärdering”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagstiftaren har alltså anvisat två alternativa metoder för att avgöra om&lt;br&gt;en lönediskriminering kan presumeras föreligga. Den ena metoden bygger&lt;br&gt;på att de arbeten som jämförs är av samma eller väsentligt likartad natur.&lt;br&gt;Den andra metoden tar sikte på arbetsuppgifter som visserligen inte kan&lt;br&gt;betraktas som lika, men som är likvärdiga enligt en överenskommen&lt;br&gt;arbetsvärdering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller den första metoden skall bedömningen enligt lagtexten ske&lt;br&gt;med utgångspunkt i kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;83&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En tillämpning av den andra metoden kräver att det finns en överenskom-&lt;br&gt;men arbetsvärdering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I forarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1978/79:175 s. 74) betonas&lt;br&gt;det mycket starkt i olika sammanhang att tillämpningen av förbudet mot&lt;br&gt;lönediskriminering inte bör tillåtas leda till något ingrepp i den värdering&lt;br&gt;av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som&lt;br&gt;tillämpas på arbetsmarknaden. I förarbetena framhålls också att det vid&lt;br&gt;tillämpningen av ett diskrimineringsförbud inte får komma i fråga att de&lt;br&gt;rättstillämpande instanserna bygger sina avgöranden på egna värderingar&lt;br&gt;av vad som bör betraktas som lika resp, likvärdigt arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De metoder som man kan tänka sig för att jämföra arbeten eller arbets-&lt;br&gt;uppgifter beskrivs i förarbetena på följande sätt (prop. 1978/79:175 s. 75&lt;br&gt;0:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den ena är att jämföra arbeten som är av samma eller i det väsentliga&lt;br&gt;likartad natur med hänsyn till yttre kännetecken, såsom arbetsuppgif-&lt;br&gt;ternas art och innehåll och de förhållanden under vilka de utförs. En&lt;br&gt;sådan jämförelse måste, i den mån man inte i det enskilda fallet kommer&lt;br&gt;fram till att det i själva verket rör sig om samma arbete, innefatta en&lt;br&gt;värdering av de skillnader som kan iakttas med hänsyn till deras art och&lt;br&gt;till hur ofta de inträffar. Den värderingen, som skall gå ut på att avgöra&lt;br&gt;om skillnaderna är sådana att man har anledning att vänta sig att de skall&lt;br&gt;avspegla sig i anställningsvillkoren, måste naturligtvis bygga på ett erfa-&lt;br&gt;renhetsmaterial, men detta material kan vara av ganska allmän natur.&lt;br&gt;Det avgörande bör kunna vara vad man vet om vad som förekommer på&lt;br&gt;arbetsmarknaden eller inom den ifrågavarande branschen och vilka skill-&lt;br&gt;nader som brukar tillmätas betydelse vid lönesättningen eller bestäm-&lt;br&gt;mandet av anställningsvillkoren i övrigt, t. ex. vid jämförelser mellan&lt;br&gt;arbetstagare av samma kön. I den utländska lagstiftningen, bl. a. den&lt;br&gt;brittiska men även t. ex. den franska, är det en jämförelse av denna art&lt;br&gt;som kommer i fråga när det skall fastställas om det i ett enskilt fall rör sig&lt;br&gt;om ”lika” arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt den andra metoden återfaller man på en genomförd arbetsvär-&lt;br&gt;dering av ett eller annat slag för att fastställa om ett arbete är ”likvärdigt”&lt;br&gt;med ett annat. Det behöver här inte röra sig om arbeten som är i sig själva&lt;br&gt;omedelbart jämförbara med hänsyn till arbetsinnehåll och arbetsförhål-&lt;br&gt;landen eller liknande omständigheter som gör att arbetena utåt ser un-&lt;br&gt;gefar likadana ut. I den brittiska lagen förekommer regler om att det får&lt;br&gt;fastställas vad som är ”likvärdigt” arbete på detta sätt. Men det förutsätts&lt;br&gt;då i lagen och enligt domstolspraxis att bedömningen görs i enlighet med&lt;br&gt;fastlagda normer för arbetsvärdering, i praktiken enligt normer som har&lt;br&gt;fastställts av de berörda arbetsmarknadsparterna själva.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om lönediskriminering vid lika arbete har prövats av arbetsdom-&lt;br&gt;stolen i ett enda fall (AD 1984 nr 140). 1 det målet behandlade domstolen&lt;br&gt;bl. a. frågan om vilken betydelse som skall tillmätas det förhållandet att de&lt;br&gt;arbetstagare som jämförs innehar befattningar som enligt kollektivavtal är&lt;br&gt;olika och har åsatts olika lönegrader. Domstolen behandlade också frågan&lt;br&gt;om innebörden av den särskilda anvisningen i lagtexten att arbetsuppgif-&lt;br&gt;terna skall vara att betrakta som lika enligt kollektivavtal eller praxis inom&lt;br&gt;verksamhetsområdet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller den förstnämnda frågan konstaterade domstolen till en&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;84&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;början att det självfallet inte är möjligt att i kollektivavtal med giltig Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;verkan göra skillnad i lönehänseende mellan kvinnor och män som grup-&lt;br&gt;per. Ett sådant kollektivavtal är enligt en uttrycklig regel i den nu gällande&lt;br&gt;jämställdhetslagen (5 §) ogiltigt i den mån avtalet föreskriver direkt diskri-&lt;br&gt;minerande lönesättning. Inte heller det förhållandet att en individuell&lt;br&gt;lönesättning är överenskommen genom kollektivavtal medför enligt ar-&lt;br&gt;betsdomstolen att lagens förbudsregler skulle vara satta ur spel. Förbuds-&lt;br&gt;reglerna är enligt domstolen generellt tvingande, utan möjligheter för&lt;br&gt;parterna att göra avvikelser i kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsdomstolen fann att det inte fanns något stöd i vare sig lagtexten&lt;br&gt;eller i lagförarbetena för att presumtionsregeln i 4 § 1 jämställdhetslagen&lt;br&gt;över huvud taget skulle sakna tillämplighet när arbetstagarna innehar&lt;br&gt;befattningar som enligt kollektivavtal är olika och har åsatts olika lönegra-&lt;br&gt;der.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det härefter gäller den andra frågan, nämligen innebörden av att&lt;br&gt;arbetsuppgifterna skall vara att betrakta som lika enligt kollektivavtal eller&lt;br&gt;praxis inom verksamhetsområdet, uttalade domstolen följande:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Efter ordalagen synes den nu berörda formuleringen i lagtexten närmast&lt;br&gt;vara att uppfatta på det sättet att domstolarna vid tillämpning av regeln&lt;br&gt;om förbud mot lönediskriminering får bortse från mer eller mindre be-&lt;br&gt;tydelselösa olikheter mellan arbetsuppgifterna endast i den mån det finns&lt;br&gt;stöd för ett sådant synsätt i kollektivavtal eller praxis. Det finns emeller-&lt;br&gt;tid goda skäl för att inte uppfatta lagtexten på detta sätt. För det första vill&lt;br&gt;det förefalla som om förbudet mot lönediskriminering skulle få synner-&lt;br&gt;ligen liten betydelse, om lagtexten tolkas precis efter ordalagen. Det torde&lt;br&gt;nämligen förhålla sig på det sättet att arbetsuppgifter som jämförelsen&lt;br&gt;skall avse nästan undantagslöst uppvisar åtminstone några skillnader,&lt;br&gt;förutsatt att det inte är fråga om samma arbete, även som att kollektiv-&lt;br&gt;avtalen eller praxis sannolikt inte ger någon vägledning för prövningen&lt;br&gt;av om skillnaderna skall tillmätas betydelse eller ej. För det andra saknas&lt;br&gt;i förarbetena något konkret stöd för att lagtexten skulle ha den innebörd&lt;br&gt;som lagtextens ordalag ger intryck av.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt arbetsdomstolens mening får det anses berättigat i detta fall att&lt;br&gt;tolka lagregeln utan sträng bundenhet till ordalagen. Starka skäl talar för&lt;br&gt;att formuleringen ”enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhet-&lt;br&gt;sområdet” är ett uttryck för vad som på flera ställen betonas i förarbetena&lt;br&gt;om vikten av att vid likhetsprövningen gängse uppfattningar i arbetslivet&lt;br&gt;respekteras och att de rättstillämpande organen avhåller sig från egna&lt;br&gt;värderingar om vad som utgör lika arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den frågan måste ställas, om domstolen med hänsyn till den kollekti-&lt;br&gt;vavtalsreglering som föreligger över huvud taget skall gå in på någon&lt;br&gt;prövning av huruvida arbetsuppgifterna är lika. Det kan göras gällande&lt;br&gt;att en sådan prövning skulle inkräkta på värderingar av arbetsuppgifter&lt;br&gt;och normer i övrigt för lönesättningen som avtalsparterna låtit komma&lt;br&gt;till uttryck i kollektivavtal och därmed stå i strid med de i det föregående&lt;br&gt;redovisade uttalanden i förarbetena om betydelsen av sådana förhållan-&lt;br&gt;den.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt arbetsdomstolens mening bör kollektivavtalets innehåll tillmä-&lt;br&gt;tas avsevärd betydelse vid prövningen av om arbetsuppgifter skall be-&lt;br&gt;traktas som lika. En förutsättning härför torde dock normalt vara att&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;85&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;avtalet innehåller en reglering eller uttalanden i övrigt som mera konkret Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;tar sikte på de arbetsuppgifter som jämförelsen avser. I det föreliggande&lt;br&gt;fallet innehåller visserligen kollektivavtalet bestämmelser om olika lö-&lt;br&gt;negradsgrupper till vilka arbetstagarna skall hänföras med hänsyn till&lt;br&gt;arbetsuppgifternas art och det därmed förenade ansvaret. Bestämmels-&lt;br&gt;erna är emellertid så allmänt avfattade att de inte — även om de tillämpas&lt;br&gt;enligt avtalsparternas intentioner — utesluter möjligheten att arbetsta-&lt;br&gt;gare inom olika lönegrupper har lika arbetsuppgifter.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag:&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Bedömningen av vad som är lika arbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I likhet med utredningen anser regeringen att bedömningen av vad som är&lt;br&gt;lika arbete inte formellt bör knytas till kollektivavtal eller praxis. Det enda&lt;br&gt;mål i arbetsdomstolen som har rört denna fråga visar att den knytning till&lt;br&gt;avtal och praxis som nu finns i lagtexten leder till en viss osäkerhet vid&lt;br&gt;tillämpningen. Allmänt avfattade kollektivavtalsbestämmelser utesluter&lt;br&gt;inte att arbetstagare inom olika lönegrupper kan ha lika arbetsuppgifter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I det till lagrådet remitterade lagförslaget uttrycktes diskrimineringsför-&lt;br&gt;budet i denna del som ett förbud att tillämpa sämre anställningsvillkor&lt;br&gt;för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av&lt;br&gt;motsatt kön, ”när de utför arbete som är att betrakta som lika eller&lt;br&gt;likvärdigt på arbetsmarknaden”. Lagrådet har uttalat betänkligheter från&lt;br&gt;rättssäkerhetssynpunkt mot förslaget i denna del. Lagrådet har vidare&lt;br&gt;anfört att det är svårt att se hur den prövning av enstaka mera slumpvis&lt;br&gt;aktualiserade värderingsfall som blir domstolens uppgift skall kunna göras&lt;br&gt;med tillräckligt beaktande av förhållandena i stort på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt den nuvarande lagen knyts, som har nämnts, frågan om vad som&lt;br&gt;är att betrakta som lika arbete till kollektivavtal eller praxis inom verksam-&lt;br&gt;hetsområdet. Genom att ta bort denna bindning behöver man inte längre&lt;br&gt;uttrycka regeln om lika arbete till vad som är att betrakta som ett sådant.&lt;br&gt;Som arbetsdomstolen har konstaterat i den nyss redovisade domen uteslu-&lt;br&gt;ter inte allmänt avfattade kollektivavtalsbestämmelser att arbetstagare&lt;br&gt;inom olika lönegrupper kan ha lika arbetsuppgifter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad det i realiteten blir fråga om vid bedömningen är om arbetstagarna&lt;br&gt;utför samma arbete, dvs. om arbetsuppgifterna är lika. Någon jämförelse&lt;br&gt;med arbetsmarknaden i stort behöver därför inte göras i dessa fall. Jämfö-&lt;br&gt;relsen skall i stället avse de olika arbetstagarnas arbetsuppgifter. Lagregeln&lt;br&gt;bör därför uttryckas så att diskrimineringsförbudet i denna del avser fall&lt;br&gt;när arbetstagare utför arbete som är lika.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bedömningen av likvärdigt arbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att kunna pröva frågan huruvida ett arbete är likvärdigt med ett annat&lt;br&gt;arbete krävs enligt 4 § 1 i den nuvarande jämställdhetslagen att det finns&lt;br&gt;en arbetsvärdering som arbetsgivare och arbetstagarorganisationer inom&lt;br&gt;området har kommit överens om.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;På stora delar av arbetsmarknaden saknas arbetsvärderingar som parter-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;86&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;na har kommit överens om. Detta innebär en avsevärd begränsning av Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;arbetstagarnas möjligheter att få frågor om likvärdigt arbete prövade. Lagen&lt;br&gt;torde i denna del dessutom stå i strid med EG:s likalönedirektiv.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt en dom mot Storbritannien från EG-domstolen (mål nr 61/81)&lt;br&gt;bör det s. k. likalönedirektivet (75/117/EEC) sålunda tolkas så att ett på&lt;br&gt;arbetsplatsen befintligt arbetsvärderingsinstrument endast utgör en av&lt;br&gt;flera möjligheter att bestämma om ett arbete är av lika värde som ett&lt;br&gt;annat. Den brittiska lagen knöt liksom den svenska lagen bedömningen av&lt;br&gt;likvärdigt arbete till en arbetsvärdering på arbetsplatsen. EG-domstolens&lt;br&gt;utslag ledde till att lagen ändrades. Ändringen, som trädde i kraft den 1&lt;br&gt;januari 1984, innebär att arbeten nu kan jämföras på grundval av de krav&lt;br&gt;på skicklighet, ansträngning, beslutsfattande m. m. som ställs på arbetsta-&lt;br&gt;garen vid en mer allmän bedömning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Möjligheterna att få frågor om lika lön for arbete av lika värde prövade&lt;br&gt;bör vidgas också i vår lagstiftning. Enligt regeringens mening är det otill-&lt;br&gt;fredsställande att möjligheterna att pröva frågan huruvida ett arbete är&lt;br&gt;likvärdigt ett annat skall vara begränsade till fall där det finns en överen-&lt;br&gt;skommen arbetsvärdering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är därutöver angeläget att lagstiftningen i denna del anpassas till vad&lt;br&gt;som gäller inom EG.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som lagrådet har framhållit kan avsaknaden av mera konkreta kriterier&lt;br&gt;för bedömningen vara ett problem inte bara när det gäller tillämpningen i&lt;br&gt;arbetsdomstolen, utan framför allt i rättssäkerhetshänseende på arbets-&lt;br&gt;marknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är här fråga om arbetsuppgifter, som inte är lika i sig, utan som skall&lt;br&gt;vara att betrakta som likvärdiga på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sedan Storbritannien ändrat sin lagstiftning efter det förut redovisade&lt;br&gt;rättsfallet från EG-domstolen, har överhuset år 1988 i sista instans prövat&lt;br&gt;ett mål som gällde frågan huruvida en kokerska, som arbetade i kantinen&lt;br&gt;på ett skeppsvarv, hade ett arbete som var likvärdigt med en målares, en&lt;br&gt;isoleringsmontörs och en snickares på varvet. Kvinnans lön utgjorde 70%&lt;br&gt;av de manliga arbetskamraternas. Domstolarna i alla instanser fann att&lt;br&gt;kvinnans arbete var likvärdigt med de tre jämförda männens. Domstolar-&lt;br&gt;na grundade sin bedömning på vad en oberoende expert hade kommit&lt;br&gt;fram till. Experten i sin tur hade ställt upp fem normer för sin bedömning:&lt;br&gt;fysiska krav, psykiska krav, planering och beslutsfattande, krav på kunska-&lt;br&gt;per och färdigheter samt krav på ansvar. För var och en av dessa normer&lt;br&gt;bedömdes kraven efter om de var höga, normala eller låga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den svenska arbetsmarknaden och den svenska modellen bygger i helt&lt;br&gt;dominerande grad på kollektivavtalsreglerade löner. På grund härav ligger&lt;br&gt;det ett stort ansvar på parterna att lönesättningen inte är eller blir diskri-&lt;br&gt;minerande för arbeten som är att betrakta som likvärdiga. Parterna har&lt;br&gt;inte hittills i någon nämnvärd utsträckning lyckats komma överens om&lt;br&gt;några gemensamma arbetsvärderingar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Statens arbetsgivarverk har i sitt remissyttrande anfört att verket har en&lt;br&gt;överenskommelse om att gemensamt med parterna på avtalsområdet arbe-&lt;br&gt;ta med att utveckla metoder och system för att kunna jämföra arbeten av&lt;br&gt;lika värde och därvid bl. a. beakta såväl kvinnliga som manliga värderings- &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;87&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;grunder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nuvarande bristen på överenskomna arbetsvärderingsinstrument Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;bör enligt regeringens mening inte hindra möjligheterna att få frågor om&lt;br&gt;vad som är att betrakta som likvärdigt arbete prövade i diskriminerings-&lt;br&gt;mål. Lagstiftningen inom EGs medlemsländer får anses visa att en lagstift-&lt;br&gt;ning med den innebörd som vi föreslår tillgodoser rimliga rättssäkerhets-&lt;br&gt;krav. Den danska likalönelagen, lov nr. 32 af 1976 om lige lon til maend og&lt;br&gt;kvinder, som år 1986 ändrades sedan Danmark år 1985 fällts i EG-&lt;br&gt;domstolen på denna punkt (mål 143/83), lyder sålunda nu (1 § andra&lt;br&gt;stycket): ”Enhver arbejdsgiver, som har ansat masnd og kvinder, skal yde&lt;br&gt;dem ligelon, herunder lige lonvilkår, for samme arbejde eller for arbejde,&lt;br&gt;der tillsgges samme vaerdi” (lovbekentgorelsen nr. 422 af 1989).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Självfallet ökar förutsebarheten i rättstillämpningen for parterna på&lt;br&gt;arbetsmarknaden, om och i takt med att olika partsgemensamma arbets-&lt;br&gt;värderingsinstrument utvecklas. En lagstiftning på området kan dessutom&lt;br&gt;vara ägnad att påskynda parternas strävanden att enas om metoder och&lt;br&gt;system for arbetsvärderingar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen föreslår alltså att den nuvarande knytningen till en överens-&lt;br&gt;kommen arbetsvärdering slopas. En sådan arbetsvärdering bör naturligtvis&lt;br&gt;också i fortsättningen kunna ligga till grund för bedömningen. Men det bör&lt;br&gt;vara möjligt för domstolen att jämföra olika arbetsuppgifter, även om en&lt;br&gt;genomförd arbetsvärdering saknas eller om en befintlig arbetsvärdering är&lt;br&gt;otillräcklig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det på den aktuella arbetsplatsen finns en överenskommen arbets-&lt;br&gt;värdering, bör självfallet denna vara utgångspunkten för prövningen, un-&lt;br&gt;der förutsättning att den är klart könsneutral och inte ger effekter som kan&lt;br&gt;leda till indirekt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En vidgning av bedömningsgrunderna enligt vad som nyss anförts inne-&lt;br&gt;bär att man kan pröva huruvida arbeten som i sig är olika ändå kan anses&lt;br&gt;vara likvärdiga, även om det för den aktuella arbetsplatsen inte finns&lt;br&gt;någon överenskommen arbetsvärdering. Härigenom ökar möjligheterna&lt;br&gt;att undanröja individuella orättvisor och en könsdiskriminerande löne-&lt;br&gt;sättning. De kvinnor som arbetar på arbetsplatser där överenskommen&lt;br&gt;arbetsvärdering saknas och t. ex. i yrken där det finns få män och där&lt;br&gt;jämförelsemöjlighetema är små kan få sina arbetsuppgifter jämförda med&lt;br&gt;arbeten som män utför i ett annat yrke. Fortfarande bör dock jämförelsen&lt;br&gt;mellan skilda arbetsuppgifter begränsas till att avse arbete hos en och&lt;br&gt;samma arbetsgivare. Likaså bör alltjämt gälla att arbetsuppgifterna för den&lt;br&gt;vars lönesättning har satts i fråga skall jämföras med arbetsuppgifter som&lt;br&gt;utförs av en eller flera bestämda arbetstagare av motsatt kön. Att jämföra&lt;br&gt;hela yrkesgrupper skulle gå utanför diskrimineringsförbudets syfte att&lt;br&gt;utgöra ett skydd i det enskilda fallet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I sammanhanget bör betonas att det värde som ett visst arbete tillmäts&lt;br&gt;genom en överenskommen arbetsvärdering eller på något annat sätt inte&lt;br&gt;skall blandas samman med värdet av de meriter som en viss arbetstagare&lt;br&gt;besitter. Ett arbetes svårighetsgrad kan mätas i sådana faktorer som t. ex.&lt;br&gt;ansvar (för personal, patienter, maskiner, produkter etc.), beslutsfattande,&lt;br&gt;krav på planering, påfrestningar och kostnads- eller budgetansvar. Värdet&lt;br&gt;av arbetstagarens meriter är å andra sidan individuellt knutet och bestäms&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;88&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;med hänsyn till hans eller hennes förmåga och kompetens att klara av de Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;krav som arbetet innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prövningen av frågan om arbeten är likvärdiga avser således arbetets&lt;br&gt;beskaffenhet, oavsett vilken person som utför det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vårt ställningstagande i denna del innebär att man står fast vid de&lt;br&gt;principer som har kommit till uttryck i förarbetena till den nuvarande&lt;br&gt;jämställdhetslagen i fråga om grunderna för den bedömning som de rätts-&lt;br&gt;tillämpande instanserna skall göra. Utgångspunkten vid tillämpningen av&lt;br&gt;diskrimineringsförbudet bör således också i fortsättningen vara den värde-&lt;br&gt;ring av olika arbetsuppgifter och normer i övrigt för lönesättningen som&lt;br&gt;tillämpas på arbetsmarknaden. Det sagda gäller dock under den självklara&lt;br&gt;förutsättningen att normerna inte i sig själva är könsdiskriminerande.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.8 Förbud mot trakasserier&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall genom en uttrycklig regel&lt;br&gt;förbjudas att utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund av att&lt;br&gt;arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller&lt;br&gt;anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet skall också omfatta den som har rätt att i arbetsgivarens&lt;br&gt;ställe besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens i fråga om tra-&lt;br&gt;kasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därutöver föreslår utredningen att förbudet skall omfatta också sådana&lt;br&gt;situationer där en arbetsgivare utsätter en arbetstagare eller arbetssökande&lt;br&gt;för sexuella trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt utredningens förslag skall som en förutsättning för tillämpningen&lt;br&gt;av förbudet gälla att den trakasserades arbetsförhållanden påverkas på ett&lt;br&gt;påtagligt sätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Majoriteten av remissinstanserna är positiva till&lt;br&gt;utredningens förslag. Några vill emellertid gå längre och anser att arbetsgi-&lt;br&gt;varen bör göras ansvarig också för trakasserier arbetstagare emellan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Enligt utredningar som JämO har gjort&lt;br&gt;förekommer i arbetslivet såväl sexuella trakasserier som trakasserier på&lt;br&gt;grund av att en arbetstagare har gjort en anmälan om könsdiskriminering&lt;br&gt;(SOU 1990:41 avsnitt 5.7). Även om det finns olika uppfattningar om i&lt;br&gt;vilken omfattning sådana trakasserier förekommer, kan man inte komma&lt;br&gt;ifrån att de förekommer och att de utgör allvarliga problem för dem som&lt;br&gt;blir utsatta för dem. Trakasserier av detta slag kan självfallet inte godtas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I det föregående har regeringen föreslagit att lagens regler om aktiva&lt;br&gt;åtgärder byggs ut med en bestämmelse som ålägger arbetsgivaren att&lt;br&gt;motverka förekomsten av sexuella trakasserier på arbetsplatsen (avsnitt&lt;br&gt;9.6.1). Förslaget i den delen innebär att arbetsgivaren skall motverka&lt;br&gt;sexuella trakasserier både arbetstagare emellan och mellan arbetsgivaren&lt;br&gt;och en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;89&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med hänvisning till att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;anmälan om könsdiskriminering är klart relaterade till jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet och tydligt ger uttryck för en könsdiskriminerande inställning,&lt;br&gt;har utredningen ansett att en särskild skyddsregel bör införas i jämställd-&lt;br&gt;hetslagen. Enligt utredningen bör ett förbud mot trakasserier ta sikte på&lt;br&gt;konkret angivna handlingar som är uttalat eller uppenbart ägnade att&lt;br&gt;påverka den utsatta kvinnans eller mannens arbete, arbetsvillkor eller&lt;br&gt;arbetsförhållanden. Det bör enligt utredningen krävas att det finns en klar&lt;br&gt;koppling mellan den ifrågasatta handlingen och den trakasserades arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen nämner ett par olika situationer där detta gäller. För det&lt;br&gt;första nämns situationer där krav på eller förslag om sexuellt tillmötesgå-&lt;br&gt;ende är förenat med hot om nackdelar i arbetet eller med löfte om vissa&lt;br&gt;fördelar. Dessutom nämns situationer där en arbetstagare faktiskt får&lt;br&gt;kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor eller där en förväntad&lt;br&gt;förmån uteblir till följd av en anmälan om könsdiskriminering eller av att&lt;br&gt;arbetstagaren har avvisat sexuella närmanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ovälkomna krav på eller förslag om sexuellt tillmötesgående som är&lt;br&gt;förenade med hot eller löften torde enligt vår mening i allmänhet kunna&lt;br&gt;sanktioneras såväl straffrättsligt som skadeståndsrättsligt med stöd av&lt;br&gt;brottsbalkens regler om sexuellt utnyttjande, sexuellt ofredande eller ofre-&lt;br&gt;dande samt skadeståndslagens bestämmelser om ideellt skadestånd. Något&lt;br&gt;med skadestånd sanktionerat förbud mot sådana trakasserier bör därför&lt;br&gt;inte tas in i jämställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier som är av ren repressaliekaraktär och som har sin grund i&lt;br&gt;en anmälan om könsdiskriminering eller i avvisade sexuella närmanden&lt;br&gt;bör däremot enligt vår mening uttryckligen förbjudas och sanktioneras&lt;br&gt;med skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet bör omfatta sådana situationer där den trakasserades villkor&lt;br&gt;eller förhållanden faktiskt försämras i förhållande till vad som annars&lt;br&gt;skulle ha varit fallet. Det kan röra sig om försämrade arbetsuppgifter, en&lt;br&gt;större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och&lt;br&gt;liknande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett förbud mot trakasserier av sådana slag bör alltså riktas mot ett&lt;br&gt;handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nack-&lt;br&gt;del för arbetstagaren, om anledningen till trakasserierna är att arbetstaga-&lt;br&gt;ren har gjort en anmälan om könsdiskriminering eller avvisat arbetsgiva-&lt;br&gt;rens sexuella närmanden. Förbudet bör också omfatta den som har rätt att&lt;br&gt;i arbetsgivarens ställe besluta om arbetstagarens arbetsförhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier av dessa slag utgör inte ett missgynnande på grund av kön&lt;br&gt;enligt den definition av könsdiskriminering som har getts i både den&lt;br&gt;nuvarande och den föreslagna lagen. Förbudet mot trakasserier bör därför&lt;br&gt;inte utformas som ett förbud mot könsdiskriminering, utan i stället som&lt;br&gt;ett rent trakasseriförbud.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Påföljden för en överträdelse av förbudet bör vara skadestånd för den&lt;br&gt;kränkning som trakasserierna innebär, dvs. ersättning för ideell skada. I&lt;br&gt;övrigt bör tvister om överträdelser av förbudet handläggas på samma sätt&lt;br&gt;som diskrimineringstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;90&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.9 Påföljder&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;9.9.1 Skadestånd&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringens bedömning: Påföljden för överträdelse av diskrimine-&lt;br&gt;ringsförbuden skall också i fortsättningen vara skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Utred-&lt;br&gt;ningen anser därutöver att skadestånden bör bestämmas till väsentligt&lt;br&gt;högre belopp än vad som nu är praxis.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser som har uttalat sig i frågan&lt;br&gt;ansluter sig till utredningens förslag att skadestånd bör vara den enda&lt;br&gt;påföljden för överträdelse av diskrimineringsförbuden. Endast ett fåtal&lt;br&gt;remissinstanser, däribland arbetslivscentrum, Centerkvinnorna och Sveri-&lt;br&gt;ges socialdemokratiska kvinnoförbund, anser att en person skall kunna&lt;br&gt;tilldömas en sökt tjänst. Utredningens åsikt att skadeståndsbeloppen bör&lt;br&gt;höjas väsentligt delas av en knapp majoritet av de remissinstanser som har&lt;br&gt;uttalat sig om detta. Bland dessa märks arbetsmarknadsstyrelsen, arbets-&lt;br&gt;livscentrum, LO, TCO och Uppsala universitet. Flera remissinstanser är&lt;br&gt;dock kritiska, bl. a. justitiekanslern, Göteborgs tingsrätt, arbetsdomstolen&lt;br&gt;och Svenska Arbetsgivareföreningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens bedömning: Vid tillkomsten av den nuvarande&lt;br&gt;lagstiftningen rådde allmän enighet om att påföljden för överträdelse av&lt;br&gt;diskrimineringsförbudet borde vara skadestånd. Till grund för detta ställ-&lt;br&gt;ningstagande låg tanken att jämställdhetslagen skulle utformas som en&lt;br&gt;arbetsrättslig lagstiftning som skulle passas in i det befintliga systemet av&lt;br&gt;lagar och avtal på arbetsmarknaden. I enlighet med vad som då uttalades&lt;br&gt;(prop. 1978/79:175 s. 65 f) fyller skadeståndspåföljden på ett lämpligt sätt&lt;br&gt;den dubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av diskrimineringsför-&lt;br&gt;budet och att ge dem som diskrimineras ersättning för den skada som de&lt;br&gt;tillfogas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 likhet med utredningen anser vi att påföljden för överträdelse av&lt;br&gt;diskrimineringsförbudet även i fortsättningen bör vara anpassad till de&lt;br&gt;arbetsrättsliga sanktionssystemen i övrigt. Påföljden bör därför alltjämt&lt;br&gt;begränsas till skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 likhet med bl. a. arbetsdomstolen anser vi att frågan om nivån på&lt;br&gt;skadestånden enligt jämställdhetslagen bör övervägas även mot bakgrund&lt;br&gt;av vad som mera allmänt bör anses gälla i fråga om skadestånd på det&lt;br&gt;arbetsrättsliga faltet. Graden av kränkning vid en överträdelse av diskri-&lt;br&gt;mineringsförbudet kan variera från fall till fall. Domstolarna bör enligt&lt;br&gt;regeringens mening naturligtvis även i fortsättningen ha frihet att göra en&lt;br&gt;bedömning i det enskilda fallet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;91&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;9.9.2 överklagande och skadeståndstalan&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Ett överklagande av en offentlig arbetsgivares&lt;br&gt;beslut om tjänstetillsättning och en talan vid domstol om skade-&lt;br&gt;stånd for att arbetsgivaren genom beslutet gjort sig skyldig till köns-&lt;br&gt;diskriminering skall inte längre kunna prövas samtidigt. Skade-&lt;br&gt;ståndstalan skall i ett sådant fall få prövas först när beslutet om&lt;br&gt;tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Preskriptionstiden för skadeståndstalan bör i fortsättningen räk-&lt;br&gt;nas från det att tillsättningsbeslutet vinner laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Utredningen behandlar frågan om de s. k. dubbla&lt;br&gt;processerna på det offentliga området, men föreslår ingen ändring i rådan-&lt;br&gt;de ordning (SOU 1990:41 s. 343 ff).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Tjänstemännens centralorganisation (TCO), som är&lt;br&gt;den enda remissinstans som har yttrat sig i frågan, anser att man inte bör&lt;br&gt;begränsa de offentliganställdas möjligheter att samtidigt föra talan både&lt;br&gt;mot ett tjänstetillsättningsbeslut och om skadestånd enligt jämställdhets-&lt;br&gt;lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet: Lagrådet har haft formella invändningar mot lagrådsremis-&lt;br&gt;sens lagförslag, som innebar att en skadeståndstalan utesluter rätten att&lt;br&gt;överklaga tillsättningsbeslutet och att, om överklagande redan har skett,&lt;br&gt;överklagandet förfaller. Lagrådet har för sin del i stället förordat en regel i&lt;br&gt;jämställdhetslagen i enlighet med vad regeringen nu föreslår.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande ordning: Enligt de regler som nu gäller kan en arbetssökande&lt;br&gt;samtidigt både överklaga en statlig eller kommunal arbetsgivares beslut&lt;br&gt;om tjänstetillsättning och väcka talan om skadestånd på grund av påstådd&lt;br&gt;könsdiskriminering. Denna möjlighet saknas på den privata arbetsmark-&lt;br&gt;naden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan huruvida man som en förutsättning för rätt till skadestånd skulle&lt;br&gt;ställa upp ett krav på att den arbetssökande hade utnyttjat sin rätt att&lt;br&gt;överklaga ett tillsättningsbeslut på den offentliga sektorn diskuterades&lt;br&gt;redan under förarbetena till den nu gällande lagen (prop. 1978/79:175 s.&lt;br&gt;140 f).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Någon anledning att ställa upp ett sådant krav ansågs inte föreligga. Men&lt;br&gt;det framhölls att utgången av ett överklagat ärende torde få betydelse även&lt;br&gt;vid prövningen av ett påstående om diskriminering, i varje fall på det&lt;br&gt;sättet att den som har klagat i högsta instans i ett tjänstetillsättningsärende&lt;br&gt;och inte har haft framgång svårligen kan inför domstol göra gällande att&lt;br&gt;han eller hon har haft bättre sakliga förutsättningar för en anställning än&lt;br&gt;den som har fått anställningen. Om den klagande har fått rätt, har å andra&lt;br&gt;sidan inte därigenom avgjorts att det överklagade beslutet har varit en&lt;br&gt;överträdelse av diskrimineringsförbudet. Kärnpunkten i prövningen på&lt;br&gt;det området är vad som var syftet med beslutet. En felbedömning eller en&lt;br&gt;annan värdering än den slutliga av två sökandes i huvudsak likvärdiga&lt;br&gt;meriter berättigar enligt motiven sålunda inte till slutsatser om att hänsyn&lt;br&gt;på ett obehörigt sätt har tagits till den sökandes kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;92&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I lagmotiven synes man ha utgått från att tillsättningsärendet slutligen Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;skulle vara avgjort när en tvist om könsdiskriminering prövas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I verkligheten har det emellertid visat sig att den nuvarande lagstiftning-&lt;br&gt;en innebär att de bägge processerna kan föras parallellt. Det har inträffat&lt;br&gt;att en sökande dels efter överklagande har fått tjänsten, dels dessutom har&lt;br&gt;fått skadestånd på grund av det undanröjda, missgynnande beslutet i lägre&lt;br&gt;instans. Ett sådant fall finns refererat i civildepartementets tryckta rapport&lt;br&gt;Tjänstetillsättningar och jämställdhet (SAV informerar 1988 nr 1 s. 50,&lt;br&gt;74).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att den rådande ord-&lt;br&gt;ningen inte är tillfredsställande och att möjligheten till samtidigt pågående&lt;br&gt;processer bör tas bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En enskild arbetstagare eller arbetssökande torde emellertid ofta ha&lt;br&gt;intresse av att rättvisa kan skipas i fråga om själva tjänstetillsättningen&lt;br&gt;genom att den första instansens beslut överklagas, i fråga om statliga&lt;br&gt;tjänster med hänvisning till reglerna om sakliga grunder i 11 kap. 9 § andra&lt;br&gt;stycket regeringsformen och 4 kap. 3§ lagen (1976:600) om offentlig&lt;br&gt;anställning (omtryckt 1987:1000, ändrad senast 1990:1343). Men intres-&lt;br&gt;set av att få utrett huruvida en skadeståndsgrundande kränkning enligt&lt;br&gt;jämställdhetslagen har ägt rum genom beslutet i första instans kan också&lt;br&gt;vara starkt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kan därför knappast komma i fråga att avskaffa vare sig möjligheten&lt;br&gt;att överklaga eller möjligheten att föra en skadeståndstalan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närmast till hands ligger i stället att det slutliga avgörandet i tjänstetill-&lt;br&gt;sättningsärendet avvaktas innan skadeståndstalan väcks.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den minst ingripande lagstiftningsåtgärden i linje med detta synsätt är,&lt;br&gt;som lagrådet också har förordat, en regel om att talan om skadestånd får&lt;br&gt;prövas först sedan beslutet om tjänstetillsättning har vunnit laga kraft. I&lt;br&gt;skadeståndsprocessen kan då samtliga för bedömningen relevanta omstän-&lt;br&gt;digheter vägas in.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Precis som i dag skall det med regeringens förslag stå den enskilde fritt&lt;br&gt;att överklaga beslutet till sista instans. Men med de nya reglerna kommer&lt;br&gt;en skadeståndstalan inte att kunna prövas innan tillsättningsbeslutet har&lt;br&gt;vunnit laga kraft. Har skadeståndstalan väckts innan ett lagakraftvunnet&lt;br&gt;beslut föreligger får handläggningen av skadeståndsmålet vila till dess att&lt;br&gt;ett lagakraftvunnet beslut finns.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Eftersom handläggningen av överklagade tjänstetillsättningsärenden&lt;br&gt;ibland kan ta lång tid i anspråk, är det tänkbart att något lagakraftvunnet&lt;br&gt;avgörande i ett sådant ärende inte föreligger, när tidsfristen för skade-&lt;br&gt;ståndstalan löper ut. I mål om könsdiskriminering vid anställning börjar&lt;br&gt;nämligen preskriptionstiden löpa vid tidpunkten för missgynnandet eller&lt;br&gt;när detta blev känt. Preskriptionstiden i nu aktuella fall bör därför räknas&lt;br&gt;från den dag då beslutet i tillsättningsärendet vinner laga kraft. Härigenom&lt;br&gt;kan utgången i det överklagade tillsättningsärendet avvaktas innan en&lt;br&gt;eventuell skadeståndstalan väcks.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;93&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.10 Jämställdhetsombudsmannens befogenheter&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: JämO skall ha rätt att föra talan inte bara när&lt;br&gt;en dom i en diskrimineringstvist är betydelsefull för rättstillämp-&lt;br&gt;ningen utan också när det finns särskilda skäl för det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare skall även i fortsättningen vara skyldig att på&lt;br&gt;uppmaning av JämO lämna de uppgifter om förhållandena i arbets-&lt;br&gt;givarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsman-&lt;br&gt;nens tillsyn över lagens efterlevnad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.&lt;br&gt;Utredningen har dock föreslagit att kollektivavtalsbundna arbetsgivare&lt;br&gt;skall vara uppgiftsskyldiga även beträffande förhållanden som JämO inte&lt;br&gt;har tillsyn över.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser som har uttalat sig i frågan&lt;br&gt;är kritiska mot förslaget om uppgiftsskyldighet beträffande kollektivav-&lt;br&gt;talsreglerade förhållanden. Inte någon remissinstans har framfört någon&lt;br&gt;erinran mot förslaget att JämOs talerätt utvidgas.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skälen för regeringens förslag:&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannens talerätt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 11 § andra stycket första meningen jämställdhetslagen får JämO&lt;br&gt;föra talan för en enskild arbetstagare eller en arbetssökande i en diskrimi-&lt;br&gt;neringstvist, om arbetstagaren eller arbetssökanden medger det och om&lt;br&gt;ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstill-&lt;br&gt;lämpningen. Talan förs i sådana fall i den enskilda personens ställe och&lt;br&gt;ombudsmannen blir part i rättegången.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som utredningen framhåller finns det anledning att diskutera om JämOs&lt;br&gt;talerätt bör vara begränsad till frågor av betydelse för rättstillämpningen. I&lt;br&gt;förarbetena (prop. 1978/79:175 s. 103 f.) till den nyss redovisade bestäm-&lt;br&gt;melsen uttalades att det borde ingå i ombudsmannens uppgifter att följa&lt;br&gt;rättsutvecklingen beträffande tillämpningen av diskrimineringsförbudet.&lt;br&gt;Vidare uttalades att ombudsmannen borde få rätt att väcka talan om&lt;br&gt;överträdelse av förbudet, när det gäller frågor av principiell natur eller när&lt;br&gt;det annars finns särskilda skäl till det, under förutsättning att den enskilda&lt;br&gt;arbetssökanden eller arbetstagaren medger det och att arbetstagarorganisa-&lt;br&gt;tionen i fråga inte vill föra talan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tolkad efter ordalydelsen har lagtexten fått en snävare innebörd än&lt;br&gt;motivuttalandena. Som utredningen också har uttalat är det rimligt att&lt;br&gt;JämO — vilket också sker i praktiken — kan ta sig an fall även om de inte&lt;br&gt;är av principiell natur. För detta bör det dock finnas särskilda skäl.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Särskilda skäl kan t. ex. föreligga om det finns behov att ta till vara den&lt;br&gt;enskildes rätt i fall där han eller hon befinner sig i ett utsatt läge. Det kan&lt;br&gt;gälla situationer där arbetstagarens relationer med arbetsgivaren eller med&lt;br&gt;den fackliga organisationen är särskilt ansträngda, vilket kan vara orsaken&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;94&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;till eller en följd av konflikten. Vad som kan anses utgöra särskilda skäl Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;kan variera och får bedömas från fall till fall.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivares uppgiftsskyldighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO har bl. a. till uppgift att se till att jämställdhetslagen efterlevs (10 §&lt;br&gt;första stycket jämställdhetslagen). För att JämO skall kunna fullgöra sina&lt;br&gt;tillsynsuppgifter föreskrivs i 15 § första stycket jämställdhetslagen att en&lt;br&gt;arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av ombudsmannen lämna de&lt;br&gt;uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av&lt;br&gt;betydelse för JämOs tillsyn enligt 10 § första stycket. Om arbetsgivaren&lt;br&gt;inte rättar sig efter en sådan uppmaning, kan JämO förelägga vite.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En icke kollektivavtalsbunden arbetsgivares informationsplikt omfattar&lt;br&gt;uppgifter som belyser efterlevnaden av såväl diskrimineringsförbudet som&lt;br&gt;skyldigheten att vidta aktiva åtgärder för jämställdhet och upprätta en&lt;br&gt;jämställdhetsplan. En arbetsgivare som är bunden av ett jämställdhetsav-&lt;br&gt;tal är däremot bara skyldig att lämna information om uppgifter som kan&lt;br&gt;belysa efterlevnaden av diskrimineringsförbudet. Kontrollen av att en&lt;br&gt;kollektivavtalsbunden arbetsgivare följer de kollektivavtalsbestämmelser&lt;br&gt;som gäller i stället för lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete eller&lt;br&gt;jämställdhetsplan tillkommer den fackliga motparten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I förarbetena till jämställdhetslagen (prop.1978/79:175 s. 102 f.) fram-&lt;br&gt;hölls att det bör vara möjligt för JämO att vända sig till organisationer och&lt;br&gt;enskilda arbetsgivare även på det kollektivavtalsreglerade området för att&lt;br&gt;skapa sig en bild av det jämställdhetsarbete som bedrivs där, även om det&lt;br&gt;inte finns regler i lagen om en formell uppgiftsskyldighet. Vidare framhölls&lt;br&gt;(s. 99) att endast om denna uppläggning av lagstiftningen inte ger resultat&lt;br&gt;bör det övervägas mera formaliserade lösningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som en följd av bl. a. sitt förslag att jämställdhetsavtalen skall hålla en&lt;br&gt;viss miniminivå och att JämO skulle ha tillsyn över detta, har utredningen&lt;br&gt;föreslagit en allmän vitessanktionerad skyldighet för arbetsgivare att läm-&lt;br&gt;na uppgifter till ombudsmannen. Vi har i det föregående inte anslutit oss&lt;br&gt;till utredningens förslag om JämOs tillsyn över det aktiva jämställdhetsar-&lt;br&gt;betet på det kollektivavtalsreglerade området. Därmed finns det inte något&lt;br&gt;skäl för att ålägga arbetsgivare uppgiftsskyldighet i denna del. Något behov&lt;br&gt;i övrigt av en utvidgad uppgiftsskyldighet har inte framkommit. Skyldig-&lt;br&gt;heten att lämna uppgifter bör därför liksom hittills endast avse sådant som&lt;br&gt;är av betydelse för ombudsmannens tillsynsverksamhet i förhållande till&lt;br&gt;den enskilda arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.11 Jämställdhetsnämnden&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: Jämställdhetsnämnden skall finnas kvar.&lt;br&gt;Nämndens sammansättning skall inte längre regleras i lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens bedömning: Utredningen har ansett att jämställdhets-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;95&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;nämnden bör finnas kvar och har inte lagt fram några förslag till lagänd- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;ringar beträffande nämnden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Några få instanser, däribland LO, anser att jäm-&lt;br&gt;ställdhetsnämnden bör avskaffas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Jämställdhetsnämnden har tillsammans&lt;br&gt;med JämO till uppgift att se till att jämställdhetslagen efterlevs (10 § första&lt;br&gt;stycket). Nämnden har därutöver till uppgift att efter framställning från&lt;br&gt;JämO förelägga icke kollektivavtalsbundna arbetsgivare att vid vite fullgö-&lt;br&gt;ra sina skyldigheter såvitt avser aktiva jämställdhetsåtgärder. Bestämmel-&lt;br&gt;ser om nämndens sammansättning och om förfarandet inför nämnden&lt;br&gt;m.m. finns i 10§ andra stycket resp. 16 — 20§§ i den nuvarande jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sedan nämnden tillkom har den inte avgjort ett enda ärende. Det finns&lt;br&gt;därför anledning att ifrågasätta nämndens existens.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den huvudsakliga anledningen till att nämnden inte har haft några&lt;br&gt;ärenden till bedömande torde vara att det aktiva jämställdhetsarbetet är&lt;br&gt;kollektivavtalsreglerat på större delen av arbetsmarknaden. Påföljd i form&lt;br&gt;av vitessanktion är därför tillämplig i mycket liten utsträckning. Med vårt&lt;br&gt;förslag om att arbetsgivarna skall vara skyldiga att upprätta årliga&lt;br&gt;jämställdhetsplaner, finns det dock anledning att anta att möjligheten på det&lt;br&gt;icke kollektivavtalsreglerade området att använda vitesförelägganden kom-&lt;br&gt;mer att utnyttjas i högre grad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan är emellertid om någon annan myndighet eller domstol kan ta&lt;br&gt;över nämndens uppgifter att utfärda vitesförelägganden. De instanser som&lt;br&gt;därvid kan komma i fråga är JämO eller arbetsdomstolen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I förarbetena till jämställdhetslagen diskuterades frågan om att ge ar-&lt;br&gt;betsdomstolen befogenheten att utfärda förelägganden om aktiva åtgärder.&lt;br&gt;Det konstaterades att uppgifter av den arten var främmande för en dom-&lt;br&gt;stol och olämpliga att handläggas i en rättegång (prop. 1978/79:175 s. 35).&lt;br&gt;De skäl som då fördes fram mot att lägga uppgiften på arbetsdomstolen&lt;br&gt;gäller enligt vår mening alltjämt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det så gäller frågan huruvida JämO bör ges rätt att förelägga vite i nu&lt;br&gt;aktuella fall, delar vi utredningens uppfattning att det inte är lämpligt att&lt;br&gt;anförtro en tillsynsmyndighet av JämOs karaktär att genom vitesföreläg-&lt;br&gt;gande dra upp riktlinjer för lagens tillämpning. Bedömningen av vilka&lt;br&gt;åtgärder som en arbetsgivare skall vidta kan i många fall vara av principiell&lt;br&gt;betydelse för rättstillämpningen på området.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det anförda leder till att vi inte är beredda att föreslå att nämnden&lt;br&gt;avskaffas. Om det skulle visa sig att nämnden får lika få ärenden som&lt;br&gt;hittills får frågan om nämndens fortsatta existens övervägas på nytt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Reglerna om nämndens sammansättning och om möjligheterna för&lt;br&gt;nämnden och JämO att i vissa fall besluta om ersättning av allmänna&lt;br&gt;medel är inte av den karaktären att de kräver lagform. De bör i stället ges i&lt;br&gt;instruktionen för nämnden respektive JämO. 1 det sammanhanget bör&lt;br&gt;även övervägas om antalet ledamöter i nämnden kan vara färre än idag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;96&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.12 Den lagtekniska lösningen&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Regeringens förslag: En ny jämställdhetslag ersätter lagen&lt;br&gt;(1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Följdändringar i annan lagstiftning genomfors.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningens förslag: De föreslagna bestämmelserna bör införas i form&lt;br&gt;av ändringar i 1979 års lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissinstanserna: Har inte uttalat sig i denna fråga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet: Lagrådet har funnit att lagstiftningen vinner mycket i över-&lt;br&gt;skådlighet om bestämmelserna, som skett i lagrådsremissen, omarbetas till&lt;br&gt;en ny lag i stället för att som i utredningsförslaget de nya och ändrade&lt;br&gt;reglerna inarbetas i den gällande lagen. Lagrådet har därutöver föreslagit&lt;br&gt;vissa justeringar och omdispositioner i lagtexten, vilka har beaktats i det&lt;br&gt;lagförslag som regeringen nu lägger fram.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skälen för regeringens förslag: Vad vi tagit upp i det föregående innebär&lt;br&gt;relativt omfattande ändringar i den nuvarande lagstiftningen om jäm-&lt;br&gt;ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Förslagen innebär ändring-&lt;br&gt;ar i nu gällande bestämmelser och införande av nya bestämmelser. Vidare&lt;br&gt;innebär våra förslag att jämställdhetsnämndens sammansättning och vissa&lt;br&gt;ersättningsfrågor inte längre skall regleras i lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att lagstiftningen skall bli lättillgänglig och överblickbar bör den nu&lt;br&gt;gällande lagen lämpligen ersättas med en helt ny lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som en följd av detta måste ändringar göras i 9 kap. 20 och 21 §§&lt;br&gt;sekretesslagen (1980:100, ändrad senast 1990:1470), där det hänvisas till&lt;br&gt;1979 års jämställdhetslag.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.13 Ikraftträdande&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;De nya reglerna bör träda i kraft så snart som möjligt. Samtidigt bör ett&lt;br&gt;visst utrymme finnas för parterna på arbetsmarknaden att förhandla om&lt;br&gt;nya avtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi anser att en lämplig tidpunkt är den 1 januari 1992. Inga särskilda&lt;br&gt;övergångsbestämmelser behövs till den nya jämställdhetslagen. Däremot&lt;br&gt;behövs en sådan bestämmelse till ändringen i sekretesslagen.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;9.14 Reformens kostnadseffekter&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Genom de nya regler som föreslås kommer ökade krav att ställas på&lt;br&gt;arbetsgivarna. Framför allt kan det föreslagna kravet på att upprätta en&lt;br&gt;plan för de aktiva åtgärder som skall genomföras eller påbörjas under året&lt;br&gt;medföra ett visst merarbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetet med en jämställdhetsplan bör dock leda till att de anställdas&lt;br&gt;resurser kan tas till vara på ett bättre sätt och att både kvinnors och mäns&lt;br&gt;kompetens kan utnyttjas på ett bättre sätt. Härigenom kan man uppnå&lt;br&gt;både en högre effektivitet och en ökad produktivitet. Mot den bakgrunden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop.1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;97&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;torde förslagen inte behöva medföra några ökade kostnader för arbetsgi- Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;varna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslagen innebär också att JämOs verksamhetsområde, när det gäller&lt;br&gt;information och rådgivning, i väsentlig grad vidgas. Förslagen torde därför&lt;br&gt;medföra ett behov av ökade resurser hos JämO. Genom utbyggnaden av&lt;br&gt;reglerna om aktiva åtgärder kan det heller inte uteslutas att förslagen leder&lt;br&gt;till ökade kostnader i jämställdhetsnämnden. Vi återkommer till detta i&lt;br&gt;avsnitt 12.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;10 Upprättade lagförslag&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;1 enlighet med vad som nu har anförts har inom civildepartementet upp-&lt;br&gt;rättats förslag till&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. jämställdhetslag,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. lag om ändring i lagen (1976:600) om offentlig anställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslag 2 har upprättats i samråd med justitiedepartementet.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;11 Specialmotivering&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;11.1 Förslaget till jämställdhetslag&lt;/h3&gt;
&lt;h4&gt;Lagens ändamål&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;1§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i&lt;br&gt;fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveck-&lt;br&gt;lingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den föreslagna föreskriften z första stycket motsvarar 1 § i den nuvarande&lt;br&gt;lagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 108 f.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I specialmotiveringen till 1 § i den nuvarande lagen framhölls bl. a. att&lt;br&gt;lagen är avsedd att gälla för hela arbetsmarknaden, den enskilda lika väl&lt;br&gt;som den offentliga sektorn, och för alla anställningar (s. 110). Beträffande&lt;br&gt;begreppet arbetsgivare anfördes vidare (s. 111) att det inte behövde be-&lt;br&gt;stämmas närmare för de ändamål som lagen skall fylla. Begreppet har&lt;br&gt;samma innebörd när det används i lagen som när det används i annan&lt;br&gt;arbetsrättslig lagstiftning, där arbetsgivare åläggs rättsliga förpliktelser av&lt;br&gt;olika slag. Enligt lagmotiven torde för det statliga myndighetsområdets&lt;br&gt;del, utan en uttrycklig föreskrift i lagen, begreppet arbetsgivare få anses&lt;br&gt;syfta på den myndighet hos vilken en arbetstagare är anställd eller en&lt;br&gt;arbetssökande söker arbete. Enligt vad som anfördes står detta i överens-&lt;br&gt;stämmelse med utbildad praxis vid utövandet av den statliga arbetsgivar-&lt;br&gt;funktionen i ett stort antal avseenden. Vidare anfördes att på det kommu-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;98&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;nala området torde den enskilda kommunen få betraktas som arbetsgivare&lt;br&gt;utan att det behöver särskilt sägas ut i lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det framlagda lagförslaget innebär inte någon ändring i dessa hänseen-&lt;br&gt;den.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket är nytt. Där anges att lagen siktar till att förbättra främst&lt;br&gt;kvinnors villkor i arbetslivet. Detta tillägg till ändamålsbestämmelsen har&lt;br&gt;behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.4.1).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen har i likhet med 1 § i den nuvarande lagen till uppgift både&lt;br&gt;att upplysa om lagens ändamål och att tjäna som ledning vid tolkningen av&lt;br&gt;de efterföljande bestämmelserna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nya lagen är liksom den nu gällande könsneutral. Den syftar till att&lt;br&gt;främja både kvinnors och mäns lika rättigheter i arbetslivet. Även om&lt;br&gt;utvecklingen har gått framåt står det helt klart att kvinnorna fortfarande&lt;br&gt;har sämre villkor på arbetsmarknaden, trots att de numera förvärvsarbetar&lt;br&gt;i nästan lika hög grad som män. Kvinnor finns ofta på underordnade&lt;br&gt;befattningar med monotona eller rutinmässiga arbetsuppgifter samt inom&lt;br&gt;låglöneyrken. Många arbetar på deltid. Traditionella uppfattningar om&lt;br&gt;kvinnors och mäns roller i familj, arbetsliv och samhälle har betydelse i&lt;br&gt;detta sammanhang. Kvinnor som grupp har ofta i praktiken ett sämre&lt;br&gt;utgångsläge i arbetslivet, bl. a. på grund av att de samtidigt med förvärvs-&lt;br&gt;arbete ofta förutsätts bära huvudansvaret även för arbetet med hem och&lt;br&gt;barn.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I främjandet av kvinnors och mäns lika rätt är olika insatser för att&lt;br&gt;förbättra och stärka kvinnors villkor de viktigaste beståndsdelarna. I syn-&lt;br&gt;nerhet gäller detta det aktiva jämställdhetsarbetet. Genom det föreslagna&lt;br&gt;tillägget i andra stycket betonas detta.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Samverkan&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;2§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i&lt;br&gt;löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som&lt;br&gt;utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen är ny och anger en skyldighet för arbetsgivare och arbetstagare&lt;br&gt;att samverka i jämställdhetssträvandena. Den föreslagna bestämmelsen&lt;br&gt;har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.5). Paragrafen har&lt;br&gt;utformats i enlighet med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En förutsättning för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete i arbetslivet&lt;br&gt;är att båda parter på arbetsmarknaden samverkar för att uppnå de upp-&lt;br&gt;ställda målen. Det gäller personalpolitiken i stort och i enskilda frågor, inte&lt;br&gt;minst lönepolitiken. Genom den föreslagna bestämmelsen markeras ar-&lt;br&gt;betstagarnas roll när det gäller målet att uppnå jämställdhet i arbetslivet,&lt;br&gt;samtidigt som arbetsgivarens ansvar ligger fast.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;99&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Aktiva åtgärder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Målinriktat jämställdhetsarbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall inom ramen for sin verksamhet bedriva ett mål-&lt;br&gt;inriktat arbete for att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. När-&lt;br&gt;mare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i&lt;br&gt;4-11 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den föreslagna föreskriften motsvarar i huvudsak 6 § första stycket i den&lt;br&gt;nuvarande lagen. Specialmotiveringen till 6 § finns i prop. 1978/79:175 s.&lt;br&gt;133 f.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeln bör närmast ses som en principiell förklaring om arbetsgivarens&lt;br&gt;skyldigheter på området och som en beskrivning av den målsättning som&lt;br&gt;bör finnas. I de efterföljande paragraferna (4 — 9 §§) anges de aktiva åtgär-&lt;br&gt;der för jämställdhet i arbetslivet som i princip alla arbetsgivare är skyldiga&lt;br&gt;att vidta inom ramen för sin verksamhet. I 10— 11 §§ finns bestämmelser&lt;br&gt;om att arbetsgivaren skall redovisa sitt jämställdhetsarbete i en årlig plan.&lt;br&gt;Paragrafens andra stycke, som har förts in på förslag av lagrådet, upplyser&lt;br&gt;om detta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsförhållanden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till&lt;br&gt;arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för&lt;br&gt;att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar 6 § andra stycket första meningen i den nuvarande&lt;br&gt;lagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 134f.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbets-&lt;br&gt;tagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen är ny. Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna&lt;br&gt;motiveringen (avsnitt 9.6.1).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En väl utbyggd föräldraförsäkring och en rätt för båda föräldrarna att&lt;br&gt;vara lediga från arbetet för vård av barn har varit en viktig förutsättning&lt;br&gt;för kvinnors höga förvärvsfrekvens. Fortfarande har dock kvinnorna sam-&lt;br&gt;tidigt med förvärvsarbete oftast huvudansvaret för arbetet med hem och&lt;br&gt;barn. Männen utnyttjar möjligheten till föräldraledighet i förhållandevis&lt;br&gt;liten utsträckning. En jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan&lt;br&gt;kvinnor och män är av stor betydelse för att uppnå jämställdhet i arbetsli-&lt;br&gt;vet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Genom den föreslagna bestämmelsen införs en skyldighet för arbetsgiva-&lt;br&gt;ren att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena&lt;br&gt;förvärvsarbete och föräldraskap. Det innebär att ökad uppmärksamhet&lt;br&gt;bör riktas mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra möjligheter-&lt;br&gt;na att samtidigt med förvärvsarbete ta ansvar för arbetet med hem och&lt;br&gt;barn.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är också viktigt att arbetsgivaren inte försvårar för den förälder som&lt;br&gt;vill utnyttja sin lagliga möjlighet till föräldraledighet. Genom att se över&lt;br&gt;t. ex. arbetsorganisationen, den långsiktiga personalplaneringen och ar-&lt;br&gt;betstiderna kan möjligheter skapas som underlättar kombinationen av&lt;br&gt;förvärvsarbete och föräldraskap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall verka för att inte någon arbetstagare utsätts för&lt;br&gt;sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om&lt;br&gt;könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen är ny. Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna&lt;br&gt;motiveringen (avsnitt 9.6.1). Frågan om trakasserier behandlas också i&lt;br&gt;specialmotiveringen till 22 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Genom den nya bestämmelsen införs en skyldighet för arbetsgivaren att&lt;br&gt;rent allmänt förebygga och förhindra både sexuella trakasserier och trakas-&lt;br&gt;serier på grund av en anmälan om könsdiskriminering till JämO eller till&lt;br&gt;arbetstagarens fackliga organisation. Bestämmelsen innefattar också en&lt;br&gt;skyldighet för arbetsgivaren att se till att en arbetstagare inte trakasseras av&lt;br&gt;en annan arbetstagare. Vad som i detta sammanhang skall betraktas som&lt;br&gt;sexuella trakasserier och hur sådana beteenden lämpligen motverkas har&lt;br&gt;närmare utvecklats i den allmänna motiveringen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rekrytering m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och an-&lt;br&gt;dra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både&lt;br&gt;kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna motsvarar i huvudsak 6 § andra stycket andra meningen i&lt;br&gt;den nuvarande lagen. Vid sidan av utbildning anges i 7 § även kompetens-&lt;br&gt;utveckling som en lämplig åtgärd för att främja en jämn könsfördelning.&lt;br&gt;Härmed avses främst sådana kompetenshöjande åtgärder som inte är att&lt;br&gt;betrakta som utbildning i traditionell mening. Det kan vara fråga om&lt;br&gt;arbetscirkulation, arbetsvidgning m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;101&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning&lt;br&gt;mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss&lt;br&gt;kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar sär-&lt;br&gt;skilt anstränga sig for att få sökande av det underrepresenterade könet&lt;br&gt;och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar&lt;br&gt;emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med&lt;br&gt;hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar 6 § tredje stycket i den nuvarande lagen. Motive-&lt;br&gt;ringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 135 f och i AU&lt;br&gt;1978/79:39 s. 19.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I förarbetena till den nu gällande bestämmelsen (prop. 1978/79:175 s.&lt;br&gt;136) anfördes att undantaget vid ”särskilda skäl” syftar på sådana situatio-&lt;br&gt;ner där 6 § tredje stycket (i den nuvarande lagen) överhuvudtaget inte bör&lt;br&gt;tillämpas av hänsyn till sådana starka motstående skäl som t. ex. sysselsätt-&lt;br&gt;ningsläget på orten, behovet av att göra omdispositioner vid strukturför-&lt;br&gt;ändringar m. m. Som ytterligare exempel nämndes fall där det av hänsyn&lt;br&gt;till arbetets särskilda art inte ter sig meningsfullt att sträva efter en jämn&lt;br&gt;könsfördelning, såsom i vissa särskilt tunga eller annars fysiskt mycket&lt;br&gt;krävande arbeten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid riksdagsbehandlingen av propositionsförslaget i denna del gjordes&lt;br&gt;ett tillägg till den föreslagna bestämmelsen om undantag. Enligt arbets-&lt;br&gt;marknadsutskottet (AU 1978/79:39 s. 19) måste kraven på arbetsgivaren&lt;br&gt;ställas i relation till bl. a. arbetsplatsens storlek. Även en mängd andra&lt;br&gt;faktorer som arbetets särskilda art, behovet av omplaceringar vid struktur-&lt;br&gt;förändringar m. m. måste enligt utskottet vägas in i sammanhanget. För att&lt;br&gt;markera detta beslöt riksdagen på förslag av utskottet ett tillägg av inne-&lt;br&gt;börd att hänsyn också skall tas till arbetsgivarens resurser och omständig-&lt;br&gt;heterna i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förutom särskilda skäl skall det alltså vara fråga om alldeles speciella&lt;br&gt;omständigheter som gör det orimligt att kräva att arbetsgivaren anstränger&lt;br&gt;sig att få en jämnare könsfördelning. Enbart det förhållandet att en arbets-&lt;br&gt;givare har små resurser motiverar inte ett undantag från bestämmelsen.&lt;br&gt;Därutöver krävs att det är orimligt att begära att den enskilda arbetsgiva-&lt;br&gt;ren gör ansträngningar för att rekrytera personer av det underrepresentera-&lt;br&gt;de könet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;102&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsplan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsar-&lt;br&gt;bete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste&lt;br&gt;kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;H§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de&lt;br&gt;åtgärder enligt 4 — 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange&lt;br&gt;vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller ge-&lt;br&gt;nomföra under det kommande året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts&lt;br&gt;skall tas in i efterföljande års plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna är nya. Förslagen har behandlats i den allmänna motivering-&lt;br&gt;en (avsnitt 9.6.2). 11 § har utformats i enlighet med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nya bestämmelsen i 10 § innebär att alla större arbetsgivare blir&lt;br&gt;skyldiga att årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. En mot-&lt;br&gt;svarande skyldighet gäller redan idag för myndigheter inom den statliga&lt;br&gt;sektorn enligt medbestämmandeavtalet MBA-S. Den nu föreslagna skyl-&lt;br&gt;digheten skall gälla alla arbetsgivare, utom de som vid senaste kalenderårs-&lt;br&gt;skifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Regeln skall dock vara dispositiv&lt;br&gt;och således kunna ersättas av kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 11 § regleras vad en jämställdhetsplan allmänt sett skall innehålla.&lt;br&gt;Enligt paragrafens första stycke skall en jämställdhetsplan innehålla en&lt;br&gt;översikt över de aktiva åtgärder för att främja jämställdhet på arbetsplat-&lt;br&gt;sen som arbetsgivaren anser behövliga. I planen skall anges vilka av dessa&lt;br&gt;åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det&lt;br&gt;kommande året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Planens närmare innehåll och omfattning måste givetvis bli beroende av&lt;br&gt;arbetsplatsens storlek och karaktär. Normalt bör en plan innefatta åtgärder&lt;br&gt;inom de områden som avses i 4 —9 §§. Därutöver kan också andra åtgärder&lt;br&gt;som arbetgivaren finner lämpliga och behövliga för att främja jämställdhe-&lt;br&gt;ten på arbetsplatsen anges i planen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I enlighet med vad som nu gäller skall arbetsgivaren enligt 3 § inom&lt;br&gt;ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt&lt;br&gt;främja jämställdhet i arbetslivet. För att planen skall kunna fylla en funk-&lt;br&gt;tion krävs att arbetsgivaren sätter upp mål för sitt jämställdhetsarbete och&lt;br&gt;att dessa mål anges klart och tydligt i planen. Målen bör anges på ett sådant&lt;br&gt;sätt att det senare är möjligt läsa av resultatet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt paragrafens andra stycke skall arbetsgivaren i efterföljande års&lt;br&gt;plan redovisa hur de planerade åtgärderna har genomförts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är inte möjligt att i lagen närmare ange hur en plan skall utformas&lt;br&gt;eller vad den skall innehålla. Det bör i stället ankomma på JämO att inom&lt;br&gt;ramen för sin informations- och rådgivningsverksamhet i mån av behov&lt;br&gt;hjälpa till att utforma lämpliga mönster för hur jämställdhetsplaner bör&lt;br&gt;arbetas fram.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;103&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En första förutsättning för att kunna ta fram en plan bör emellertid vara Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;att de rådande förhållandena på arbetsplatsen inventeras. Med utgångs-&lt;br&gt;punkt i den bild som därigenom erhålls kan t. ex. strategiskt viktiga områ-&lt;br&gt;den inringas. Exempel på sådana områden kan vara lönepolitik, rekryte-&lt;br&gt;ringspolitik, riktade utbildningsinsatser, riktad kompetensutveckling, för-&lt;br&gt;ändring av arbetsorganisationen för att få en jämnare könsfördelning eller&lt;br&gt;översyn av arbetstider för att underlätta för arbetstagare att förena föräld-&lt;br&gt;raansvar och förvärvsarbete. Om möjligt bör i det underlag på vilket&lt;br&gt;planen skall bygga finnas en könsbaserad lönestatistik, som bl. a. belyser&lt;br&gt;lönenivåer för kvinnodominerade resp, mansdominerade yrken och be-&lt;br&gt;fattningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Att en jämställdhetsplan för mindre verksamheter och arbetsplatser kan&lt;br&gt;ha en mycket enkel form ligger i sakens natur. Detsamma gäller arbetsplat-&lt;br&gt;ser där jämställdhet i stort sett är uppnådd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kollektivavtal&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I vart och ett av de hänseenden som anges i 4 — 11 §§ får andra regler&lt;br&gt;fastställas i kollektivavtal som har ingåtts eller godkänts av en central&lt;br&gt;arbetstagarorganisation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar i huvudsak 7 § första stycket i den nuvarande lagen.&lt;br&gt;Specialmotiveringen till den nuvarande bestämmelsen finns i prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 137 f. Den föreslagna regeln har behandlats i den allmänna&lt;br&gt;motiveringen (avsnitt 9.6.3). Paragrafen har utformats i enlighet med&lt;br&gt;lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Liksom tidigare skall kollektivavtal i fråga om aktiva åtgärder vara&lt;br&gt;tillåtna. Detsamma gäller i fråga om jämställdhetsplaner. För att ett avtal&lt;br&gt;skall kunna sätta lagens regler ur spel skall det innehålla en materiell&lt;br&gt;reglering av arbetsgivarens aktiva jämställdhetsarbete inom de områden&lt;br&gt;som anges i de föreslagna 4 —9 §§. Avtalet skall då också innehålla regler&lt;br&gt;om jämställdhetsplaner enligt 10 och 11 §§. Det skall i likhet med vad som&lt;br&gt;uttalades i förarbetena till den nuvarande lagen (prop. 1978/79:175 s. 137)&lt;br&gt;således röra sig om en materiell reglering i dessa frågor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Någon överprövning av innehållet i sådana avtalsbestämmelser som&lt;br&gt;parterna har enats om skall inte ske. Om i något fall ett avtal skulle&lt;br&gt;innebära att lagens regler, förklaras inte gälla utan att ersättas med andra&lt;br&gt;regler kommer avtalet att sakna verkan och lagens regler gäller därmed för&lt;br&gt;det ifrågavarande avtalsområdet. Den prövning det i sådant fall kan bli&lt;br&gt;fråga om är av helt formell karaktär. Det kan hållas för troligt att någon&lt;br&gt;prövning av det slaget över huvud taget aldrig kommer att aktualiseras,&lt;br&gt;eftersom parterna förutsätts inte vilja träffa ”olagliga” avtal. Avsikten&lt;br&gt;med de avtal som träffas är i allmänhet att ge parterna frihet att utan&lt;br&gt;myndighetsgranskning utforma sina gemensamma förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;104&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal som avses&lt;br&gt;i 12 §, får tillämpa avtalet också på en arbetstagare eller arbetssö-&lt;br&gt;kande som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorgani-&lt;br&gt;sationen men som sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller&lt;br&gt;söker ett sådant arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid bedömningen av vad som enligt 4 — 11 §§ åligger en arbetsgivare&lt;br&gt;som inte är bunden av kollektivavtal enligt 12 § skall hänsyn tas till&lt;br&gt;kollektivavtal i jämförbara förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna motsvarar 7 § andra och tredje styckena i den nuvarande&lt;br&gt;lagen. Specialmotiveringen till dessa bestämmelser finns i prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 138.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot könsdiskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Direkt och indirekt könsdiskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas un-&lt;br&gt;der sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller in-&lt;br&gt;direkt samband med den missgynnades könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsdiskriminering är otillåten i den utsträckning som framgår av&lt;br&gt;16-20 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen har närmast sin motsvarighet i 2 § i den nuvarande lagen.&lt;br&gt;Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s.&lt;br&gt;114. Paragrafen har utformats i huvudsak enligt lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I första stycket anges vad som menas med könsdiskriminering. Såväl&lt;br&gt;direkt som indirekt diskriminering omfattas av förbudet mot könsdiskri-&lt;br&gt;minering. Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna motivering-&lt;br&gt;en (avsnitt 9.7.1).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 likhet med vad som nu gäller förutsätts en otillåten diskriminering&lt;br&gt;bestå i att en arbetstagare eller en arbetssökande behandlas sämre än&lt;br&gt;någon annan av motsatt kön eller skadas eller åsamkas en nackdel av något&lt;br&gt;slag. En särbehandling som inte innefattar något sådant inslag är godtagbar&lt;br&gt;enligt lagen. För att ett handlande eller en underlåtenhet skall vara att&lt;br&gt;betrakta som en otillåten diskriminering krävs vidare i princip att det finns&lt;br&gt;ett direkt eller indirekt orsakssamband med den diskriminerades kön.&lt;br&gt;Detta har i lagtexten uttryckts så att ”någon missgynnas under sådana&lt;br&gt;omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband&lt;br&gt;med den missgynnades könstillhörighet”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet har föreslagit att lagtexten utformas så att ”någon missgynnas i&lt;br&gt;förhållande till någon annan av motsatt kön och detta har ett direkt eller&lt;br&gt;indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet”. Med det&lt;br&gt;uttryckssättet kommer de fall som avses i 20 § (4 § punkt 3 den nuvarande&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;105&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;lagen) inte att omfattas av begreppet könsdiskriminering. De där avsedda Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;fallen förutsätter inte en jämförelse med någon annan av motsatt kön, utan&lt;br&gt;endast att arbetsgivarens åtgärd blir till skada för en arbetstagare och detta&lt;br&gt;har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörig-&lt;br&gt;het.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att markera att förbudet mot könsdiskriminering även omfattar&lt;br&gt;indirekt diskriminering har detta uttryckligen angetts i paragrafen. Någon&lt;br&gt;motsvarande bestämmelse finns inte i den nu gällande lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den indirekta könsdiskrimineringen tar sikte på effekten av ett beslut&lt;br&gt;som en arbetsgivare har fattat på i och för sig könsneutrala grunder. Om ett&lt;br&gt;sådant beslut leder till att en man eller en kvinna försätts i en klart sämre&lt;br&gt;situation än personer av motsatt kön och det inte finns några godtagbara&lt;br&gt;sakliga skäl för åtgärden föreligger en könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett sådant otillåtet handlande kan ske t. ex. i den formen att en arbetsgi-&lt;br&gt;vare utan tillräckliga sakliga skäl ställer krav på utbildning eller andra&lt;br&gt;meriter som bara kvinnor eller bara män har. En otillåten diskriminering&lt;br&gt;kan också föreligga när arbetsgivaren t. ex. vidtar en åtgärd som leder till&lt;br&gt;att arbetstagare av det ena könet missgynnas i förhållande till arbetstagare&lt;br&gt;av motsatt kön, utan att det har funnits sådana skäl för åtgärden som krävs&lt;br&gt;för att presumtionen om könsdiskriminering skall kunna brytas (jfr bl. a.&lt;br&gt;16 § andra stycket).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I den allmänna motiveringen har som ett exempel på fall av indirekt&lt;br&gt;diskriminering nämnts att en arbetsgivares handlande kan utfalla olika för&lt;br&gt;hel- och deltidsanställda. Om de deltidsanställda, som förutsätts huvud-&lt;br&gt;sakligen vara kvinnor, genom arbetsgivarens beslut drabbas av en nackdel&lt;br&gt;jämfört med de heltidsanställda, som då antas vara män, kan indirekt&lt;br&gt;diskriminering föreligga. En förutsättning för detta är dock att arbetsgiva-&lt;br&gt;ren objektivt sett inte har haft sakliga skäl oberoende av kön för sitt beslut.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket innehåller en grundläggande regel om förbud mot könsdis-&lt;br&gt;kriminering i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineringsförbudet får sin närmare innebörd genom vad som sägs&lt;br&gt;i 16 —20 §§ om när otillåten könsdiskriminering föreligger. Dessa senare&lt;br&gt;paragrafer anger uttömmande diskrimineringsförbudets omfattning.&lt;br&gt;Konstruktionen är densamma som i den nuvarande lagen och skall förstås&lt;br&gt;så att det inte finns något utrymme att tillämpa 15 § utanför tillämpnings-&lt;br&gt;området för 16 — 20 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;106&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställning m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran&lt;br&gt;utser någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som&lt;br&gt;förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbild-&lt;br&gt;ningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med&lt;br&gt;den missgynnades könstillhörighet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i ar-&lt;br&gt;betslivet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat&lt;br&gt;särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jäm-&lt;br&gt;ställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna paragraf motsvarar i huvudsak 3 § i den nuvarande lagen. Special-&lt;br&gt;motiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 116 f.&lt;br&gt;Paragrafen har utformats i enlighet med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I förhållande till den nu gällande bestämmelsen har andra stycket juste-&lt;br&gt;rats på ett par punkter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Punkten 1 motsvarar i huvudsak första att-satsen i 3 § andra stycket den&lt;br&gt;nuvarande lagen. Enligt specialmotiveringen till den nu gällande bestäm-&lt;br&gt;melsen (prop. 1978/79:175 s. 121) innebär konstruktionen av första styc-&lt;br&gt;ket i sig själv ett hinder mot s. k. indirekt diskriminering som består i att en&lt;br&gt;arbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer meritkrav som enbart eller nästan&lt;br&gt;enbart personer av det ena könet kan uppfylla. Presumtionen om könsdis-&lt;br&gt;kriminering kan dock enligt 3 § andra stycket första att-satsen i den nuva-&lt;br&gt;rande lagen brytas, om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på&lt;br&gt;någons kön. Även om det inte torde ha varit avsikten, synes bestämmelsen&lt;br&gt;tolkad strikt efter ordalydelsen innebära att det räcker för arbetsgivaren att&lt;br&gt;visa att beslutet inte har inneburit en direkt diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att det inte skall råda någon tvekan om att den motbevisning som&lt;br&gt;krävs även skall omfatta indirekt diskriminering har motsvarande bestäm-&lt;br&gt;melse i punkten 1 justerats. Enligt förslaget skall det krävas att arbetsgiva-&lt;br&gt;ren kan visa att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med&lt;br&gt;den missgynnades könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Punkten 3 i andra stycket motsvarar tredje att-satsen i 3 § andra stycket&lt;br&gt;den nuvarande lagen. För att ytterligare betona att det mot jämställdheten&lt;br&gt;motstående intresset inte kan tillgodoses på något annat sätt, har lagts till&lt;br&gt;att det motstående intresset uppenbarligen inte bör vika för intresset av&lt;br&gt;jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;107&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när arbetsgivaren&lt;br&gt;vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser&lt;br&gt;någon framför någon annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet eller utbildningen, om det är sannolikt att&lt;br&gt;syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på grund av&lt;br&gt;hans eller hennes kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som anges i 16 §&lt;br&gt;andra stycket 2 eller 3.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen är ny. Den föreslagna bestämmelsen har behandlats i den&lt;br&gt;allmänna motiveringen (avsnitt 9.7.2). Paragrafen har utformats i huvud-&lt;br&gt;saklig överensstämmelse med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna nya paragraf kompletterar förbudet mot könsdiskriminering vid&lt;br&gt;anställning m. m. Bestämmelsen är avsedd att avhjälpa bristen i den nuva-&lt;br&gt;rande lagen att ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren inte kan angri-&lt;br&gt;pas. Till skillnad mot 16 § är paragrafen utformad som en bevisregel.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att en arbetstagare som anser sig avsiktligen särbehandlad på ett&lt;br&gt;otillbörligt sätt, med framgång skall kunna föra en talan enligt denna&lt;br&gt;paragraf, kan man emellertid inte ställa upp krav på full bevisning om att&lt;br&gt;arbetsgivarens beslut direkt skulle bero på sökandens kön. Det är i stället&lt;br&gt;rimligt att beviskravet läggs på den nivån att det framstår som sannolikt&lt;br&gt;att arbetsgivarens avsikt har varit att behandla personer av olika kön på&lt;br&gt;skilda sätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som förutsättning gäller att den som förbigås har likvärdiga sakliga&lt;br&gt;förutsättningar med den som fått tjänsten. Arbetsgivaren kan givetvis göra&lt;br&gt;gällande dels att det inte finns något diskriminerande syfte bakom beslu-&lt;br&gt;tet, dels att sökanden inte har lika goda meriter som den som utsetts eller&lt;br&gt;inte ens har tillräckliga förutsättningar för arbetet och komma med bevis-&lt;br&gt;ning som styrker detta.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivarens beslut kan ha varit ett led i arbetsgivarens strävan att&lt;br&gt;främja jämställdhet i arbetslivet. Beslutet kan också ha varit berättigat&lt;br&gt;med hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbart inte&lt;br&gt;bör vika för jämställdhetsintresset. I nämnda fall, som överensstämmer&lt;br&gt;med vad som avses gälla enligt 16 § andra stycket 2 och 3, föreligger inte&lt;br&gt;någon otillåten diskriminering. Det framgår av paragrafens andra stycke.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den föreslagna bestämmelsen torde framför allt komma att användas i&lt;br&gt;vissa fall där kvinnor inte är önskade på mansdominerade arbetsplatser&lt;br&gt;eller i mansdominerade yrken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den torde också kunna tillämpas när det gäller ungdomar som efter&lt;br&gt;avslutad utbildning söker sig ut på arbetsmarknaden. Dessa ungdomar har&lt;br&gt;ofta enbart skolbetyg från en likvärdig utbildning att åberopa. Om också&lt;br&gt;betygen är likvärdiga, och arbetsgivaren ändå anställer enbart sökande av&lt;br&gt;det ena könet, ligger det nära till hands att anta att arbetsgivaren inte vill&lt;br&gt;anställa personer av motsatt kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett tredje exempel som kan tänkas är också att arbetsgivaren inte anstäl-&lt;br&gt;ler en gravid kvinna eller kvinnor i en viss ålder på grund av förväntad&lt;br&gt;graviditet. I de fall där en arbetssökande är gravid och det är fråga om en&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;108&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kortare anställning eller ett kortare vikariat bör dock hänsyn få tas till att Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;kvinnan bara i ringa utsträckning eller inte alls kommer att kunna utföra&lt;br&gt;arbete i anställningen. I sådana fall torde det knappast kunna anses att&lt;br&gt;arbetsgivaren har haft ett diskriminerande syfte när kvinnan inte anställs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;A nställni ngsvillkor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;18 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en&lt;br&gt;arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av&lt;br&gt;motsatt kön, när de utför arbete som är lika eller som är att betrakta&lt;br&gt;som likvärdigt på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika an-&lt;br&gt;ställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förut-&lt;br&gt;sättningar för arbetet eller att de i vaije fall inte vare sig direkt eller&lt;br&gt;indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar i huvudsak 4 § 1 i den nuvarande lagen. Specialmo-&lt;br&gt;tiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 127 f. Försla-&lt;br&gt;get liksom lagrådets synpunkter har behandlats i den allmänna motivering-&lt;br&gt;en (avsnitt 9.7.3).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I första stycket anges i vilka fall en otillåten lönediskriminering skall&lt;br&gt;anses föreligga. Förslaget har i likhet med den nu gällande bestämmelsen&lt;br&gt;utformats som en presumtionsregel.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 4 § 1 i den nuvarande jämställdhetslagen skall bedömningen av&lt;br&gt;vad som är att betrakta som lika arbete ske med utgångspunkt i kollektiv-&lt;br&gt;avtal eller praxis inom verksamhetsområdet. I den nu föreslagna bestäm-&lt;br&gt;melsen har knytningen till kollektivavtal eller praxis tagits bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsdomstolen har i en dom (AD 1984 nr 140) ansett det berättigat att&lt;br&gt;tolka lagregeln utan sträng bundenhet till ordalagen. Enligt arbetsdomsto-&lt;br&gt;len talar starka skäl för att formuleringen ”enligt kollektivavtal eller praxis&lt;br&gt;inom verksamhetsområdet” är ett uttryck för vad som på flera ställen&lt;br&gt;betonas i förarbetena om betydelsen av att vid likhetsprövningen gängse&lt;br&gt;uppfattningar i arbetslivet respekteras och att de rättstillämpande organen&lt;br&gt;avhåller sig från egna värderingar av vad som utgör lika arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de&lt;br&gt;arbetsuppgifter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om&lt;br&gt;samma arbete, måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone någ-&lt;br&gt;ra skillnader mellan de olika arbetena.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prövningen måste då gå ut på en bedömning av om skillnaderna är&lt;br&gt;sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för lönesättningen. I&lt;br&gt;allmänhet torde varken kollektivavtalen eller praxis ge något svar på&lt;br&gt;frågan om skillnaderna skall tillmätas någon lönemässig betydelse. Om nu&lt;br&gt;ett kollektivavtal eller praxis inte ger någon ledning i ett konkret fall, måste&lt;br&gt;domstolen ändå kunna göra en bedömning. Denna får då närmast grundas&lt;br&gt;på hur stora skillnaderna är mellan arbetsuppgifterna och om de är av ett&lt;br&gt;sådant slag som brukar beaktas när löner sätts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;109&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad det därvid i realiteten blir fråga om är en bedömning av de jämför- Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;da arbetenas värde i förhållande till varandra. Föreligger det mer än&lt;br&gt;obetydliga skillnader mellan arbetsuppgifterna kan det knappast vara fråga&lt;br&gt;om lika arbete. Däremot kan arbetena vid sådana skillnader vara att&lt;br&gt;betrakta som likvärdiga beroende på vilken betydelse skillnaderna tillmäts&lt;br&gt;på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att kunna pröva frågan huruvida ett arbete är likvärdigt med ett&lt;br&gt;annat arbete krävs enligt 4 § 1 i den nuvarande jämställdhetslagen att det&lt;br&gt;finns en överenskommen arbetsvärdering. På stora delar av arbetsmarkna-&lt;br&gt;den saknas sådana arbetsvärderingar. Möjligheten att få frågor om lika lön&lt;br&gt;för likvärdigt arbete prövade är därmed starkt begränsad. Kravet på att det&lt;br&gt;skall finnas en överenskommen arbetsvärdering har därför slopats i den nu&lt;br&gt;föreslagna bestämmelsen. Förslaget innebär att det blir möjligt att i diskri-&lt;br&gt;mineringstvister bedöma om ett arbete är likvärdigt med ett annat även&lt;br&gt;om det inte finns en överenskommen arbetsvärdering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det finns en överenskommen arbetsvärdering, skall den självfallet&lt;br&gt;ligga till grund för bedömningen, förutsatt att arbetsvärderingen i sig inte&lt;br&gt;är könsdiskriminerande. I de fall det inte finns någon genomförd arbets-&lt;br&gt;värdering får bedömningen grundas på andra omständigheter. Vad det&lt;br&gt;därvid i praktiken närmast blir fråga om är bevisning om hur olika arbets-&lt;br&gt;uppgifter förhåller sig till varandra när det gäller de krav som uppgifterna&lt;br&gt;ställer på den som skall utföra dem. Sådan bevisning kan förebringas t. ex.&lt;br&gt;genom vittnes- eller sakkunnigförhör. Det kan också ske genom jämförel-&lt;br&gt;ser med andra yrkesområden där man kanske har genomfört arbetsvärde-&lt;br&gt;ringar som i och för sig skulle kunna tillämpas på det aktuella fallet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det bör i sammanhanget noteras att det värde som ett visst arbete&lt;br&gt;tillmäts inte skall sammanblandas med värdet av de meriter som en viss&lt;br&gt;arbetstagare besitter. Den prövning som enligt lagen skall göras för att&lt;br&gt;klarlägga om arbetena är att betrakta som likvärdiga avser således arbetets&lt;br&gt;beskaffenhet, oavsett vilken person som utför det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget att inte längre formellt knyta prövningen av vad som är lika&lt;br&gt;arbete till kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet och vad&lt;br&gt;som är att betrakta som likvärdigt arbete till en överenskommen arbetsvär-&lt;br&gt;dering innebär inte någon principiell förändring i det synsätt som ligger till&lt;br&gt;grund för de bestämmelser som gäller idag. Utgångspunkten för prövning-&lt;br&gt;en skall således även i fortsättningen vara den värdering av olika arbets-&lt;br&gt;uppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på&lt;br&gt;arbetsmarknaden, under förutsättning att dessa inte i sig är direkt eller&lt;br&gt;indirekt könsdiskriminerande. Detta har i lagtexten kommit till uttryck på&lt;br&gt;så sätt att det är fråga om arbete ”som är lika eller som är att betrakta som&lt;br&gt;likvärdigt på arbetsmarknaden”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I paragrafens andra stycke har gjorts den justeringen i förhållande till&lt;br&gt;den nu gällande bestämmelsen att arbetsgivaren inte skall visa att de olika&lt;br&gt;anställningsvillkoren ”inte beror på arbetstagarnas kön”, utan i stället att&lt;br&gt;de ”inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas&lt;br&gt;könstillhörighet”. Genom denna justering kommer otvetydigt kravet på&lt;br&gt;motbevisning att också omfatta indirekt diskriminerande situationer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;110&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsledning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare&lt;br&gt;blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare&lt;br&gt;av motsatt kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att förhållandena&lt;br&gt;är sådana som anges i 16 § andra stycket.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar 4 § 2 i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen&lt;br&gt;till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 128. Paragrafen har&lt;br&gt;utformats i enlighet med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I andra stycket har genom en hänvisning till 16 § andra stycket gjorts den&lt;br&gt;justeringen i förhållande till den nu gällande bestämmelsen att arbetsgiva-&lt;br&gt;ren inte skall visa att behandlingen ”inte beror på arbetstagarnas kön”,&lt;br&gt;utan i stället att ”beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband&lt;br&gt;med den missgynnades könstillhörighet”. Skälet till denna justering är&lt;br&gt;detsamma som i föregående paragraf, nämligen att motbevisningen skall&lt;br&gt;omfatta även indirekt diskriminerande handlingar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppsägning, omplacering m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller&lt;br&gt;avskedar någon eller genomför en annan jämförlig åtgärd till skada&lt;br&gt;för en arbetstagare av det ena könet, om åtgärden direkt eller indirekt&lt;br&gt;har samband med arbetstagarens könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som sägs i 16 §&lt;br&gt;andra stycket 2 eller 3.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafens första stycke motsvarar i huvudsak 4 § punkt 3 i nuvarande&lt;br&gt;lagen. Specialmotiveringen till den nuvarande bestämmelsen finns i prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 130. Paragrafen har utformats i enlighet med lagrådets&lt;br&gt;förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kritik har riktats mot att utformningen av den nuvarande bestämmelsen&lt;br&gt;hindrar en tillämpning av förbudet mot indirekt diskriminering. Bestäm-&lt;br&gt;melsen är konstruerad som en bevisregel och bevisningen gäller frågan om&lt;br&gt;en åtgärd beror på kön. Det ligger nära till hands att tänka sig att indirekt&lt;br&gt;diskriminering kan förekomma just i de situationer som omfattas av&lt;br&gt;bestämmelsen, t. ex. vid uppsägningar eller omplaceringar. Mot den bak-&lt;br&gt;grunden har paragrafen i stället utformats så att det tydligt framgår att det&lt;br&gt;kan vara fråga om såväl direkt som indirekt könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Beslut i de frågor som avses med den föreslagna bestämmelsen innebär&lt;br&gt;ensidiga rättshandlingar från arbetsgivarens sida. Ofta är sådana beslut&lt;br&gt;också riktade till en enda person utan att andra arbetstagare berörs. Det&lt;br&gt;betyder att det vanligen saknas en person av motsatt kön att göra en&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;111&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;jämförelse med. I sådana fall bör bedömningen av en ifrågasatt diskrimi- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;nering i stället utgå från hur arbetsgivaren brukar avgöra liknande frågor&lt;br&gt;när det gäller arbetstagare som inte tillhör samma kön som den som frågan&lt;br&gt;gäller. Om arbetsgivaren vid sitt beslut att t. ex. omplacera en kvinna utgår&lt;br&gt;från andra värderingsnormer än när det är fråga om omplacering av en&lt;br&gt;man kan könsdiskriminering föreligga. Ett exempel på detta kan vara att&lt;br&gt;arbetsgivaren omplacerar en kvinna som varit föräldraledig på ett sämre&lt;br&gt;sätt än arbetsgivaren skulle omplacera en man som återgår i arbete efter&lt;br&gt;”pappaledighet”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När arbetsgivaren vidtar en sådan åtgärd som avses i första stycket och&lt;br&gt;en jämförelse kan göras mellan arbetstagare av olika kön, bör frågan om&lt;br&gt;diskriminering på motsvarande sätt som enligt nu gällande regler kunna&lt;br&gt;hänföras till 19 §. Därvid ges arbetsgivaren möjlighet att genom motbevis-&lt;br&gt;ning bryta presumtionen för könsdiskriminering. Det kan emellertid sär-&lt;br&gt;skilt vid indirekt diskriminering inte uteslutas att även i sådana fall som&lt;br&gt;skall prövas enligt 20 § syftet med arbetsgivarens åtgärd kan vara att&lt;br&gt;främja jämställdheten eller att tillgodose ett sådant särskilt intresse som&lt;br&gt;inte bör vika for jämställdhetsintresset. I enlighet med lagrådets förslag har&lt;br&gt;därför i andra stycket tagits in en hänvisning till 16 § andra stycket 2 och 3,&lt;br&gt;som ger arbetsgivaren möjlighet att visa att könsdiskriminering ändå inte&lt;br&gt;föreligger.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgift om meriter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte&lt;br&gt;har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt&lt;br&gt;att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och&lt;br&gt;omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara&lt;br&gt;meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbild-&lt;br&gt;ningsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar 5 a § i den nuvarande lagen. Motiven till 5 a § finns i&lt;br&gt;prop. 1984/85:60 s. 7.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot trakasserier&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;22 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare for trakasserier på&lt;br&gt;grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella när-&lt;br&gt;manden eller anmält arbetsgivaren for könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetsta-&lt;br&gt;gares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket lik-&lt;br&gt;ställas med arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen är ny och har utformats i enlighet med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första stycket innehåller ett klart förbud for arbetsgivaren att trakassera&lt;br&gt;en arbetstagare som avvisat sexuella närmanden från arbetsgivarens sida&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;112&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;eller som gjort en anmälan till sin fackliga organisation eller till JämO om Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;könsdiskriminering. Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna&lt;br&gt;motiveringen (avsnitt 9.8).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till skillnad från diskrimineringsförbudet har den här föreslagna regeln&lt;br&gt;utformats som ett rent förbud för arbetsgivaren att trakassera en arbetsta-&lt;br&gt;gare helt utan relation till hur arbetstagare av det motsatta könet behand-&lt;br&gt;las.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den föreslagna bestämmelsen tar sikte på att arbetsgivaren som en&lt;br&gt;repressalieåtgärd utsätter en arbetstagare för trakasserier på grund av att&lt;br&gt;han eller hon har avvisat sexuella närmanden från arbetsgivarens sida.&lt;br&gt;Den siktar också på att en arbetstagare trakasseras för att han eller hon har&lt;br&gt;använt sig av sin rätt att få en fråga om könsdiskriminering prövad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier av ifrågavarande slag kan självfallet ta sig många skilda&lt;br&gt;uttryck och det är således inte möjligt att uttömmande ange exempel på&lt;br&gt;trakasserande beteenden eller handlingar som bör träffas av förbudet. Med&lt;br&gt;trakasserier avses ett handlande som tar sikte på att skada eller vålla&lt;br&gt;obehag. Det kan röra sig om att en utlovad förmån uteblir eller att arbets-&lt;br&gt;tagaren drabbas av andra nackdelar i sitt arbete eller får försämrade&lt;br&gt;arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Det kan bl. a. vara fråga om att&lt;br&gt;arbetstagaren utsätts för en orimlig arbetsbelastning eller för prestations-&lt;br&gt;krav som inte är rimliga, men det kan också handla om att arbetstagaren&lt;br&gt;fråntas arbetsuppgifter eller får för henne eller honom mycket okvalificera-&lt;br&gt;de uppgifter. Trakasserierna kan också innebära att arbetstagaren behand-&lt;br&gt;las på ett hotfullt eller allmänt kränkande sätt. De kan vidare ta sig uttryck&lt;br&gt;i oberättigat dåliga vitsord eller omdömen som är ägnade att påverka&lt;br&gt;arbetstagarens möjligheter till utveckling, utbildning, befordran eller till&lt;br&gt;en annan anställning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Begreppet arbetsgivare har samma innebörd som när det används i&lt;br&gt;annan arbetsrättslig lagstiftning, i vilken arbetsgivare åläggs rättsliga för-&lt;br&gt;pliktelser av skilda slag. Det rättsliga ansvaret för att förbudet mot trakas-&lt;br&gt;serier respekteras vilar sålunda på den som är arbetsgivare i ett bestående&lt;br&gt;anställningsförhållande. När en arbetsgivare har delegerat beslutanderätt&lt;br&gt;till någon, t. ex. till en personalchef, gäller alltså förbudet denne men det&lt;br&gt;rättsliga ansvaret vilar på arbetsgivaren. I enlighet med lagrådets förslag&lt;br&gt;har i andra stycket tagits in en bestämmelse som anger att alla som har rätt&lt;br&gt;att i arbetsgivarens ställe besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden&lt;br&gt;skall likställas med arbetsgivaren vid tillämpning av första stycket. Frågan&lt;br&gt;i vilken utsträckning arbetsgivaren har möjlighet att i sin tur vända sig mot&lt;br&gt;den som fattade beslutet är en fråga som får besvaras med stöd av allmän-&lt;br&gt;na regler.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skadestånd och andra påföljder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan&lt;br&gt;könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 — 20 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar i huvudsak 5 § i den nuvarande lagen. Specialmo-&lt;br&gt;tiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 131 f. Para-&lt;br&gt;grafen har utformats i enlighet med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De föreslagna förändringarna i bestämmelserna om diskrimineringsför-&lt;br&gt;budet ger inte anledning att frångå det synsätt som redovisats i lagens&lt;br&gt;förarbeten om jämställdhetslagens rättsverkningar på ett kollektivavtal&lt;br&gt;och som också har kommit till uttryck i arbetsdomstolens domar. Ett avtal&lt;br&gt;blir således ogiltigt endast i den mån det föreskriver sämre förmåner för en&lt;br&gt;eller flera personer av det ena könet. Enligt arbetsdomstolen (AD 1985 nr.&lt;br&gt;134) kan lagen i vissa fall få en utfyllande verkan på avtalet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt&lt;br&gt;18 — 20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller&lt;br&gt;genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan&lt;br&gt;sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förkla-&lt;br&gt;ras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som nu har sagts gäller&lt;br&gt;inte när 23 § är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på något sätt&lt;br&gt;som är otillåtet enligt 16 eller 17 § utser någon eller några framför en&lt;br&gt;eller flera av motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till&lt;br&gt;den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen&lt;br&gt;innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall&lt;br&gt;skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskri-&lt;br&gt;minerad samt delas lika mellan dem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt&lt;br&gt;18 — 20 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för&lt;br&gt;den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimine-&lt;br&gt;ringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna motsvarar 8 § första —tredje styckena i den nuvarande lagen.&lt;br&gt;Specialmotiveringen till dessa bestämmelser finns i prop. 1978/79:175 s.&lt;br&gt;138 f och prop. 1979/80:129 s. 21. Paragraferna har utformats i huvudsak-&lt;br&gt;lig överensstämmelse med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;114&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet har i sitt yttrande pekat på att i vissa fall bestämmelserna i 23 Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;och 24 §§ båda kan vara tillämpliga i ett och samma fall av diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att undvika en parallell tillämpning av två processuellt olika förfaran-&lt;br&gt;den har därför i 24 § gjorts det tillägget i förhållande till den nuvarande&lt;br&gt;bestämmelsen att 24 § inte gäller när 23 § är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Frågan om skadestånd för överträdelser av diskrimineringsförbudet har&lt;br&gt;även behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.9.1).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 22 §, skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning&lt;br&gt;som trakasserierna innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen är ny. Den anger att sanktionen för brott mot det föreslagna&lt;br&gt;förbudet mot trakasserier i 22 § skall vara ideellt skadestånd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trakasserier av det slag som avses i 22 § och som innebär att den som&lt;br&gt;trakasserar utnyttjar sin ställning som arbetsgivare eller överordnad i&lt;br&gt;förhållande till en underställd arbetstagare får anses vara av allvarlig&lt;br&gt;karaktär, vilket bör beaktas vid bestämmandet av skadeståndsbeloppet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;28 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 26 eller 27 § sättas ned&lt;br&gt;eller helt falla bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar 8 § fjärde stycket i den nuvarande lagen. Specialmo-&lt;br&gt;tiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 141 f.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utöver vad som nu gäller skall i enlighet med lagrådets förslag även&lt;br&gt;skadestånd som utgår enligt 27 § på grund av att en arbetstagare utsatts för&lt;br&gt;trakasserier kunna jämkas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra påföljder&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant&lt;br&gt;kollektivavtal som avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om påföljd&lt;br&gt;i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar 9 § andra stycket i den nuvarande lagen. Specialmo-&lt;br&gt;tiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 144.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;115&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Tillsynen av lagens efterlevnad&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställdhets-&lt;br&gt;ombudsman och en jämställdhetsnämnd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden utses av&lt;br&gt;regeringen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;31 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå arbets-&lt;br&gt;givare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att&lt;br&gt;främja jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De föreslagna bestämmelserna i 30 och 31 §§ motsvarar i huvudsak 10 §&lt;br&gt;första stycket i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till de nu gällan-&lt;br&gt;de bestämmelserna finns i prop. 1978/79:175 s. 145 f.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;32 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vitesföre-&lt;br&gt;läggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen är ny och reglerar jämställdhetsnämndens uppgifter. Uppgif-&lt;br&gt;terna framgår av 16 § första stycket första meningen och 20 § första stycket&lt;br&gt;i den nuvarande lagen. Specialmotivering till dessa bestämmelser finns i&lt;br&gt;prop. 1978/79:175 s. 154 f och i prop. 1979/80:129 s. 29. Paragrafen har&lt;br&gt;utformats i enlighet med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden behandlas i den allmänna motiveringen (avsnitt&lt;br&gt;9.11).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;116&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgiftsskyldighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;33 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens&lt;br&gt;verksamhet som kan vara av betydelse for ombudsmannens tillsyn&lt;br&gt;enligt 30 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreläggande av vite&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;34 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 33 §, får&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att&lt;br&gt;göra det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna motsvarar 15 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen&lt;br&gt;till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 149 f och i prop.&lt;br&gt;1979/80:129 s.28.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4 — 11 §§ kan&lt;br&gt;vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläg-&lt;br&gt;gande meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning av jäm-&lt;br&gt;ställdhetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som&lt;br&gt;bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för fram-&lt;br&gt;ställningen och vilken utredning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handläggningen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;36 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan&lt;br&gt;komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens&lt;br&gt;framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i&lt;br&gt;sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;37 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som&lt;br&gt;deras beskaffenhet kräver.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.&lt;br&gt;Överflödig utredning får avvisas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 § första stycket första meningen motsvarar 9 § första stycket i den&lt;br&gt;nuvarande lagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 142.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 § första stycket andra meningen och andra stycket samt 36 och 37 §§&lt;br&gt;motsvarar 16 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till den be-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;117&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;stämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 150 foch prop. 1979/80:129 s. 29. Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna har utformats i enlighet med lagrådets förslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utöver vad som nu gäller kan arbetsgivaren föreläggas vite, om arbetsgi-&lt;br&gt;varen bryter mot bestämmelserna att movtverka sexuella trakasserier&lt;br&gt;m.m., att underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräl-&lt;br&gt;draskap och att upprätta en jämställdhetsplan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Muntlig förhandling&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;38 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ärenden om vitesföreläggande enligt 35 § avgörs efter muntlig för-&lt;br&gt;handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte&lt;br&gt;behövs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;39 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Till en förhandling enligt 38 § skall jämställdhetsombudsmannen och&lt;br&gt;arbetsgivaren kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens&lt;br&gt;ställföreträdare att inställa sig personligen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till&lt;br&gt;förhandlingen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ärendenas avgörande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;40 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om&lt;br&gt;arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utred-&lt;br&gt;ningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna motsvarar 17 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen&lt;br&gt;till den bestämmelsen finns i prop. 1979/80:129 s. 30.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;41 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än&lt;br&gt;sådana som jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åt-&lt;br&gt;gärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgi-&lt;br&gt;varens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgiva-&lt;br&gt;ren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar 18 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till&lt;br&gt;den bestämmelsen finns i prop. 1979/80:129 s. 30.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;118&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överklagande m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;42 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;34 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I sådana överklagningsärenden tillämpas 35 — 41 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;43 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna motsvarar i huvudsak 20 § i den nuvarande lagen. Motivut-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;talanden finns i prop. 1978/79:175 s. 154 f, prop. 1979/80:129 s. 31.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;44 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs&lt;br&gt;vid tingsrätt av jämställdhetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen motsvarar 21 § i den nuvarande lagen. Motivuttalanden finns i&lt;br&gt;prop. 1984/85:96 s.41 och 61.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Rättegången i diskrimineringstvister&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Tillämpliga regler&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;45 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mål om tillämpningen av 15 — 20 och 22 — 28 §§ skall handläggas en-&lt;br&gt;ligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som ar-&lt;br&gt;betsgivare också den som någon har sökt arbete hos.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 — 20&lt;br&gt;och 22 — 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om&lt;br&gt;medbestämmande i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;119&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rätt att föra talan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;46 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I en tvist enligt 45 § får jämställdhetsombudsmannen fora talan för en&lt;br&gt;enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det&lt;br&gt;och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för&lt;br&gt;rättstilllämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;47 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde&lt;br&gt;enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte&lt;br&gt;gör det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning&lt;br&gt;i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna motsvarar i huvudsak 11 § i den nuvarande lagen. Special-&lt;br&gt;motivering till de gällande bestämmelserna finns i prop. 1978/79:175&lt;br&gt;s. 151 f. De föreslagna bestämmelserna i 46 § har behandlats i den allmän-&lt;br&gt;na motiveringen (avsnitt 9.10).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I förhållande till vad som nu gäller har i 46 § lagts till att JämO —&lt;br&gt;förutom i fall där en dom är betydelsefull för rättstillämpningen — också&lt;br&gt;får väcka talan när det i övrigt finns särskilda skäl för det. Detta tillägg&lt;br&gt;avser att tillgodose ett behov av att kunna ta till vara en enskild individs&lt;br&gt;rätt främst i sådana fall där individen befinner sig i ett utsatt läge. Det kan&lt;br&gt;gälla fall där hans eller hennes relationer till arbetsgivaren eller arbetsled-&lt;br&gt;ningen är särskilt ansträngda och detta antingen är orsaken till eller en&lt;br&gt;följd av konflikten. Det kan också röra sig om fall där arbetstagarens&lt;br&gt;fackliga organisation visar ointresse och inte vill engagera sig i konflikten.&lt;br&gt;De här angivna exemplen är dock inte avsedda att ge en uttömmande&lt;br&gt;exemplifiering av vad som kan utgöra särskilda skäl. Dessa får i stället&lt;br&gt;bedömas från fall till fall med utgångspunkt i de enskilda förhållandena.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;120&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Gemensam handläggning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;48 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När flera arbetstagare eller arbetssökande väcker skadeståndstalan&lt;br&gt;mot samme arbetsgivare och arbetsgivaren menar att skadeståndet&lt;br&gt;skall delas mellan dem enligt 25 § andra stycket, skall målen på ar-&lt;br&gt;betsgivarens begäran handläggas i samma rättegång.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;49 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos&lt;br&gt;arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall handlägg-&lt;br&gt;ningen ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan&lt;br&gt;väcktes samtidigt vid skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgi-&lt;br&gt;varen väljer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;50 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mål som har väckts vid någon annan domstol än den där den gemen-&lt;br&gt;samma handläggningen skall ske skall lämnas över dit.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Beslut att lämna över mål får inte överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;51 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 48 §, om målen&lt;br&gt;inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna motsvarar 12 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen&lt;br&gt;till den bestämmelsen finns i prop. 1979/80:129 s. 24.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;52 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 25 § skall på begäran&lt;br&gt;av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målet skall&lt;br&gt;kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadestånds-&lt;br&gt;talan som redan har väckts eller kan komma att väckas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig&lt;br&gt;ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen&lt;br&gt;har vunnit laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafens första stycke motsvarar 13 § i den nuvarande lagen. Special-&lt;br&gt;motiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1979/80:129 s. 27.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket är nytt och har tagits in på förslag av lagrådet. Där anges&lt;br&gt;att en talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig&lt;br&gt;ställning inte får prövas innan tillsättningsbeslutet vunnit laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget innebär att en arbetstagare eller arbetssökande har möjlighet&lt;br&gt;att överklaga arbetsgivarens beslut till sista instans och därefter föra ska-&lt;br&gt;deståndstalan. Beslutet behöver dock inte överklagas för att skadestånds-&lt;br&gt;talan skall få väckas. Väcks skadeståndstalan innan tillsättningsbeslutet&lt;br&gt;har vunnit laga kraft får handläggningen av målet skjutas upp.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av 55 § framgår att preskriptionstiden för en sådan skadeståndstalan&lt;br&gt;räknas från den dag då den offentliga arbetsgivarens beslut vann laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;121&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De närmare skälen till förslaget i denna del framgår av den allmänna Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;motiveringen (avsnitt 9.9.2).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Preskription m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;53 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om någon for talan med anledning av uppsägning eller avskedande,&lt;br&gt;skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 — 42 §§&lt;br&gt;samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen&lt;br&gt;(1982:80) om anställningsskydd tillämpas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;54 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64 —66 och&lt;br&gt;68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas&lt;br&gt;med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket&lt;br&gt;första meningen skall vara två månader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En sådan skadeståndstalan som avses i 25 § får dock inte väckas&lt;br&gt;senare än åtta månader efter diskrimineringen. När en organisation&lt;br&gt;har försuttit denna tid kan den som är eller har varit medlem i orga-&lt;br&gt;nisationen väcka talan inom två månader efter det att åttamånaders-&lt;br&gt;tiden har löpt ut.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;55 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjäns-&lt;br&gt;tetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig&lt;br&gt;ställning, räknas tidsfristerna enligt 54 § från den dag då beslutet i&lt;br&gt;fråga om tjänstetillsättningen vann laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;56 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om&lt;br&gt;talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssö-&lt;br&gt;kande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;53, 54 och 56 §§ motsvarar 14 § i den nuvarande lagen. Specialmotivering-&lt;br&gt;en till de nu gällande bestämmelserna finns i prop. 1979/80:129 s. 27 samt&lt;br&gt;i prop. 1984/85:60 s. 9.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den föreslagna bestämmelsen i 55 § är ny. Den innehåller en preskrip-&lt;br&gt;tionsbestämmelse som skall tillämpas när ett beslut om tjänstetillsättning,&lt;br&gt;som har fattats av en arbetsgivare med offentlig ställning, är föremål för en&lt;br&gt;sådan skadeståndstalan som avses i 25 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen innebär att preskriptionstiden för en tvisteförhandling&lt;br&gt;och för väckande av en talan enligt 54 § skall räknas från den dag då&lt;br&gt;beslutet om tjänstetillsättningen vann laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De närmare skälen till förslaget i denna del framgår av den allmänna&lt;br&gt;motiveringen (avsnitt 9.9.2).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11.2 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)&lt;br&gt;Förslaget om ändringar i 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100,&lt;br&gt;ändrad senast 1990:1470) innebär endast att hänvisningarna till den nu&lt;br&gt;gällande lagen ändras till att avse den nya lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;122&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Som lagrådet har framhållit behövs en övergångsbestämmelse till de Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;föreslagna ändringarna. Övergångsbestämmelsen innebär att sekretess&lt;br&gt;skall gälla i mål och ärenden enligt den nuvarande lagen även efter det att&lt;br&gt;det föreslagna ändringarna har trätt i kraft.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;11.3 Förslaget till lag om ändring i lagen (1976:600) om&lt;br&gt;offentlig anställning&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;1 10 kap. 4§ har gjorts ett ordbyte i anslutning till föreslagen i prop.&lt;br&gt;1990/91:99 om stödet till jordbruket och livsmedelsindustrin i norra Sve-&lt;br&gt;rige, m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 11 kap. 3 § har en föråldrad hänvisning till ett upphävt lagrum i&lt;br&gt;brottsbalken rättats till.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;12 Anslagsfrågor&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;I årets budgetproposition (prop. 1990/91:100, bil. 15) har regeringen, i&lt;br&gt;avvaktan på en särskild proposition i ämnet, for budgetåret 1991/92 under&lt;br&gt;angivna rubriker beräknat följande belopp:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 1. Jämställdhetsombudsmannen m. m. 3 996 000 kr.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder 12 854000 kr.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vi tar nu upp dessa frågor.&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Trettonde huvudtiteln&lt;/h2&gt;
&lt;h2&gt;I. Civildepartementet m. m.&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;I 1. Jämställdhetsombudsmannen m. m.&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;1989/90 Utgift&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990/91 Anslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1991/92 Förslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 774640&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 996000&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 900000&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Från anslaget betalas kostnader for jämställdhetsombudsmannen&lt;br&gt;(JämO) med kansli och for jämställdhetsnämnden.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Jämställdhetsombudsmannen&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;JämOs uppgifter och organisation framgår av lagen (1979:1118) om jäm-&lt;br&gt;ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen) och av&lt;br&gt;förordningen (1988:128) med instruktion for jämställdhetsombuds-&lt;br&gt;mannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Antalet diskrimineringsanmälningar har under budgetåret 1989/90 ökat&lt;br&gt;med 30% från året innan. Av dessa gällde huvuddelen diskriminering vid&lt;br&gt;tjänstetillsättning, några lönediskriminering och lika många övrig diskri-&lt;br&gt;minering inklusive sexuella trakasserier. JämO har under detta budgetår&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;123&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;inte väckt talan i arbetsdomstolen (AD). Förlikning har träffats i åtta Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;ärenden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Under budgetåret registrerades 60 ärenden som avsåg brist på aktiva&lt;br&gt;åtgärder mot 177 sådana ärenden budgetåret innan. Skillnaden beror på&lt;br&gt;att antalet anmälningar om könsdiskriminerande platsannonsering mins-&lt;br&gt;kat väsentligt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Under innevarande budgetår har JämO dels gjort en branschundersök-&lt;br&gt;ning avseende jämställdhetsarbetet inom Sveriges advokatkår, dels på-&lt;br&gt;börjat ett projekt som syftar till att ta fram exempel på foretag som kan&lt;br&gt;tjäna som förebilder för ett aktivt jämställdhetsarbete. Ett tredje projekt är&lt;br&gt;en studie av jämställdhetsarbetet i Sveriges tio största företag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO framhåller att om de förslag till ändringar av jämställdhetslagen&lt;br&gt;som presenterats av jämställdhetsutredningen (SOU 1990:41) leder till&lt;br&gt;förändrad lagstiftning ökar myndighetens resursbehov. Redan idag har&lt;br&gt;JämO en mycket ansträngd arbetssituation. En eventuell lagändring antas&lt;br&gt;komma att öka kraven på informationsinsatser och en utvidgning av&lt;br&gt;aktiva framåtsyftande åtgärder. Myndigheten anser sig inte kunna möta&lt;br&gt;ökade krav med befintliga personalresurser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO begär därför förstärkning på handläggarsidan med i första hand&lt;br&gt;medel för två nya tjänster.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vidare yrkar JämO ytterligare medel för information, projektarbete,&lt;br&gt;resor, ADB-investeringar, personalutbildning samt att huvudförslaget inte&lt;br&gt;tillämpas.&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1990/91&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Beräknad ändring 1991/92&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föredraganden&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Personal&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Anslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förvaltningskostnader&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(därav lönekostnader)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lokalkostnader&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3924000&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(2213000)&lt;br&gt;314000&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1610000&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;( + 852000)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;+ 287000&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3996000&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1904000&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;h4&gt;Jämställdhetsnämnden&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämndens uppgifter och organisation framgår av lagen&lt;br&gt;(1979:118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och av&lt;br&gt;förordningen (1980:416) med instruktion för jämställdhetsnämnden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO framhåller att också nämndens verksamhet kan komma att öka.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO beräknar nämndens kostnader till 250000 kr. under budgetåret&lt;br&gt;1991/92.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Regeringens överväganden&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Det sammanlagda medelsbehovet för JämO och jämställdhetsnämnden&lt;br&gt;för budgetåret 1991/92 beräknar vi till 5 900000 kr. Av detta belopp utgör&lt;br&gt;5 700000 kr. kostnader för JämO, varav 3 065 000 kr. avser löner.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget om en ny jämställdhetslag medför ökade arbetsuppgifter för&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;124&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO både vad avser tillsynsansvar och informations- och rådgivnings- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;verksamhet. Myndigheten bör därför tillföras medel för ytterligare två&lt;br&gt;tjänster(+ 610000 kr.) samt ökade medel för information (+ 300000 kr.).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vidare beräknas medel för ökade kostnader för resor, annonsering, kon-&lt;br&gt;torsutrustning m. m. I beräkningen har vidare tagits hänsyn till de faktiska&lt;br&gt;lokalkostnaderna. Med hänsyn till de konsekvenser eventuella besparingar&lt;br&gt;skulle få för myndighetens verksamhet har anslaget beräknats utan till-&lt;br&gt;ämpning av huvudförslaget. Den nya lagstiftningen kommer att kräva&lt;br&gt;såväl en omarbetning som en ökad produktion av informationsmaterial.&lt;br&gt;En engångsanvisning på 500000 kr. beräknas för detta ändamål under&lt;br&gt;anslaget I 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder. Även jämställdhetsnämnden&lt;br&gt;förväntas få en ökad arbetsbelastning på grund av den nya lagstiftningen.&lt;br&gt;Vi beräknar därför nämndens kostnader till 200000 kr. för budgetåret&lt;br&gt;1991/92.&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;12. Särskilda jämställdhetsåtgärder&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;1989/90 Utgift&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990/91 Anslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1991/92 Förslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13009 231&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 854000&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 369000&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Reservation&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9106301&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Från anslaget betalas kostnader för åtgärder som syftar till att främja&lt;br&gt;jämställdhet mellan kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Regeringens överväganden&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I den projektverksamhet som bedrivs med stöd av anslaget prövas nya&lt;br&gt;modeller och metoder i arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män.&lt;br&gt;Projekten syftar till att ge erfarenheter och kunskaper som dels kan utnytt-&lt;br&gt;jas i fortsatt verksamhet, dels kan återföras som ett underlag för mer&lt;br&gt;generella förändringar i arbetssätt, fördelning av resurser m. m. i myndig-&lt;br&gt;heter och organisationer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Under budgetåret 1989/90 och andra halvåret 1990 har medel beviljats&lt;br&gt;för projekt bl. a. inom områdena skolan, ungdomsorganisationerna, ar-&lt;br&gt;betslivet samt projekt för att motverka våld mot kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vidare fördelas under budgetåret 1990/91 3 milj. kr. för tredje budget-&lt;br&gt;året i rad till projekt för ökad kvinnorepresentation. Denna speciella&lt;br&gt;satsning upphör vid utgången av budgetåret 1990/91.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Inriktningen bör också för budgetåret 1991/92 vara att genom ett ut-&lt;br&gt;vecklings- och förändringsarbete få fram sådana kunskaper och erfarenhe-&lt;br&gt;ter som kan ses som strategiska för att främst förbättra kvinnornas villkor i&lt;br&gt;arbetslivet och på andra områden i samhället. Hit hör de speciella insatser&lt;br&gt;för att motverka våld mot kvinnor, som vi redogjort för i avsnitt 8. För&lt;br&gt;projektverksamhet som syftar till att förbättra kvinnors villkor på arbets-&lt;br&gt;marknaden m.m. beräknas sammanlagt 13369000 kr., varav 5 milj.kr.&lt;br&gt;avser utvecklingsarbete för att motverka våld mot kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;125&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;13 Ärendet till riksdagen&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Med hänvisning till vad som anförts föreslår regeringen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. att riksdagen antar förslagen till&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1.1 jämställdhetslag,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1.2 lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1.3 lag om ändring i lagen (1976:600) om offentlig anställning,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. att riksdagen till Jämställdhetsombudsmannen m. m. för bud-&lt;br&gt;getåret 1991/92 anvisar ett förslagsanslag på 5 900000 kr.,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. att riksdagen till Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret&lt;br&gt;1991 /92 anvisar ett reservationsanslag på 13 369 000 kr.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;126&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Propositionens lagförslag&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;1 Förslag till&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Jämställdhetslag&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs följande.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Lagens ändamål&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i&lt;br&gt;fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklings-&lt;br&gt;möjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Samverkan&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner&lt;br&gt;och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete&lt;br&gt;som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Aktiva åtgärder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Målinriktat jämställdhetsarbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett mål-&lt;br&gt;inriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 4 —&lt;br&gt;U§§-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsförhållanden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till&lt;br&gt;arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att&lt;br&gt;arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 § Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbets-&lt;br&gt;tagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 § Arbetsgivaren skall verka för att inte någon arbetstagare utsätts för&lt;br&gt;sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om&lt;br&gt;könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rekrytering m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och&lt;br&gt;andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både&lt;br&gt;kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;127&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori&lt;br&gt;av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga&lt;br&gt;sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att&lt;br&gt;andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot&lt;br&gt;sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till&lt;br&gt;arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsplan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhets-&lt;br&gt;arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalender-&lt;br&gt;årsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 § En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de&lt;br&gt;åtgärder enligt 4 — 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av&lt;br&gt;dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomfora under&lt;br&gt;det kommande året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas&lt;br&gt;in i efterföljande års plan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kollektivavtal&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 § I vart och ett av de hänseenden som anges i 4—11 §§ får andra&lt;br&gt;regler fastställas i kollektivavtal som har ingåtts eller godkänts av en&lt;br&gt;central arbetstagarorganisation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 § En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal som&lt;br&gt;avses i 12 §, får tillämpa avtalet också på en arbetstagare eller arbetssökan-&lt;br&gt;de som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen&lt;br&gt;men som sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett&lt;br&gt;sådant arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 § Vid bedömningen av vad som enligt 4—11 §§ åligger en arbetsgiva-&lt;br&gt;re som inte är bunden av kollektivavtal enligt 12 § skall hänsyn tas till&lt;br&gt;kollektivavtal i jämförbara förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot könsdiskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Direkt och indirekt könsdiskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 § Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas&lt;br&gt;under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indi-&lt;br&gt;rekt samband med den missgynnades könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsdiskriminering är otillåten i den utsträckning som framgår av 16 —&lt;br&gt;20§§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställning m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser&lt;br&gt;någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har&lt;br&gt;bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;128&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den&lt;br&gt;missgynnades könstillhörighet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet,&lt;br&gt;eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt&lt;br&gt;intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när arbetsgiva-&lt;br&gt;ren vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser&lt;br&gt;någon framför någon annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet eller utbildningen, om det är sannolikt att syftet&lt;br&gt;med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på grund av hans eller&lt;br&gt;hennes kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som anges i 16 §&lt;br&gt;andra stycket 2 eller 3.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställni ngsvi llkor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;18 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en ar-&lt;br&gt;betstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt&lt;br&gt;kön, när de utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt&lt;br&gt;på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställ-&lt;br&gt;ningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar&lt;br&gt;för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har&lt;br&gt;samband med arbetstagarnas könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsledning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir&lt;br&gt;uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av mot-&lt;br&gt;satt kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att förhållandena är&lt;br&gt;sådana som anges i i 6 § andra stycket.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppsägning, omplacering m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske-&lt;br&gt;dar någon eller genomför en annan jämförlig åtgärd till skada för en&lt;br&gt;arbetstagare av det ena könet, om åtgärden direkt eller indirekt har sam-&lt;br&gt;band med arbetstagarens könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som sägs i 16 § andra&lt;br&gt;stycket 2 eller 3.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgift om meriter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som&lt;br&gt;inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt&lt;br&gt;att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;129&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga&lt;br&gt;om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot trakasserier&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;22 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på&lt;br&gt;grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden&lt;br&gt;eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares&lt;br&gt;arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med&lt;br&gt;arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skadestånd och andra påföljder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan&lt;br&gt;könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 — 20 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt&lt;br&gt;18 — 20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom&lt;br&gt;att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshand-&lt;br&gt;ling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbets-&lt;br&gt;tagaren begär det. Vad som nu har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 § Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på något sätt&lt;br&gt;som är otillåtet enligt 16 eller 17 § utser någon eller några framför en eller&lt;br&gt;flera av motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de&lt;br&gt;diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-&lt;br&gt;ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad&lt;br&gt;samt delas lika mellan dem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 § Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet&lt;br&gt;enligt 18 — 20 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren&lt;br&gt;för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimine-&lt;br&gt;ringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 22 §, skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som&lt;br&gt;trakasserierna innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;28 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 26 eller 27 § sättas ned&lt;br&gt;eller helt falla bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra påföljder&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett&lt;br&gt;sådant kollektivavtal som avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om&lt;br&gt;påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsli-&lt;br&gt;vet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;130&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Tillsynen av lagens efterlevnad&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;30 § För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställd-&lt;br&gt;hetsombudsman och en jämställdhetsnämnd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden utses av rege-&lt;br&gt;ringen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;31 § Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå arbets-&lt;br&gt;givare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja&lt;br&gt;jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;32 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgiftsskyldighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;33 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verk-&lt;br&gt;samhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreläggande av vite&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;34 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 33 §, får&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4—11 §§&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggan-&lt;br&gt;de meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning av jämställdhets-&lt;br&gt;ombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör&lt;br&gt;åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen&lt;br&gt;och vilken utredning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handläggningen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;36 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan&lt;br&gt;komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens&lt;br&gt;framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin&lt;br&gt;verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;37 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som&lt;br&gt;deras beskaffenhet kräver.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig&lt;br&gt;utredning får avvisas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Muntlig förhandling&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;38 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 35 § avgörs efter muntlig för-&lt;br&gt;handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte&lt;br&gt;behövs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop.1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;131&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;39 § Till en förhandling enligt 38 § skall jämställdhetsombudsmannen&lt;br&gt;och arbetsgivaren kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-&lt;br&gt;företrädare att inställa sig personligen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till&lt;br&gt;förhandlingen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ärendenas avgörande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;40 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om&lt;br&gt;arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen&lt;br&gt;eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;41 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än&lt;br&gt;sådana som jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder&lt;br&gt;inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens&lt;br&gt;åtgärder skall påbörjas eller genomföras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överklagande m. m&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;42 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt&lt;br&gt;34 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I sådana överklagningsärenden tillämpas 35 — 41 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;43 § Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;44 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs&lt;br&gt;vid tingsrätt av jämställdhetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Rättegången i diskrimineringstvister&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Tillämpliga regler&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;45 § Mål om tillämpningen av 15 — 20 och 22 — 28 §§ skall handläggas&lt;br&gt;enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgiva-&lt;br&gt;re också den som någon har sökt arbete hos.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 — 20 och&lt;br&gt;22 — 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbe-&lt;br&gt;stämmande i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rätt att föra talan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;46 § I en tvist enligt 45 § får jämställdhetsombudsmannen föra talan för&lt;br&gt;en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det&lt;br&gt;och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för&lt;br&gt;rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;47 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-&lt;br&gt;de enligt 4 kap. 5§ lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;132&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör&lt;br&gt;det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i&lt;br&gt;rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Gemensam handläggning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;48 § När flera arbetstagare eller arbetssökande väcker skadeståndstalan&lt;br&gt;mot samme arbetsgivare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall&lt;br&gt;delas mellan dem enligt 25 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens&lt;br&gt;begäran handläggas i samma rättegång.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;49 § Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos&lt;br&gt;arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall handläggningen&lt;br&gt;ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes samti-&lt;br&gt;digt vid skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;50 § Mål som har väckts vid någon annan domstol än den där den&lt;br&gt;gemensamma handläggningen skall ske skall lämnas över dit.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Beslut att lämna över mål får inte överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;51 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 48 §, om målen&lt;br&gt;inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;52 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 25 § skall på&lt;br&gt;begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målet&lt;br&gt;skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadestånds-&lt;br&gt;talan som redan har väckts eller kan komma att väckas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om tjänste-&lt;br&gt;tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning&lt;br&gt;får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit&lt;br&gt;laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Preskription m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;53 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande,&lt;br&gt;skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 —42 §§&lt;br&gt;samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80)&lt;br&gt;om anställningsskydd tillämpas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;54 § I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64 —66och&lt;br&gt;68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med&lt;br&gt;den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första&lt;br&gt;meningen skall vara två månader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En sådan skadeståndstalan som avses i 25 § får dock inte väckas senare&lt;br&gt;än åtta månader efter diskrimineringen. När en organisation har försuttit&lt;br&gt;denna tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka&lt;br&gt;talan inom två månader efter det att åttamånaderstiden har löpt ut.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;55 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig&lt;br&gt;ställning, räknas tidsfristerna enligt 54 § från den dag då beslutet i fråga&lt;br&gt;om tjänstetillsättningen vann laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;133&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;56 § Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om&lt;br&gt;talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992, då lagen (1979:1118) om&lt;br&gt;jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet skall upphöra att gälla.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;134&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2 Förslag till&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)&lt;br&gt;skall ha följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 kap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos domstol i&lt;br&gt;mål om tillämpningen av lagen&lt;br&gt;(1982:80) om anställningsskydd,&lt;br&gt;lagen (1976:580) om medbestäm-&lt;br&gt;mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13&lt;br&gt;kap. lagen (1976:600) om offentlig&lt;br&gt;anställning och 2—5 och 8 §§ lagen&lt;br&gt;(1979:118) om jämställdhet mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i arbetslivet samt i&lt;br&gt;mål om kollektivavtal för uppgift&lt;br&gt;om enskilds personliga eller ekono-&lt;br&gt;miska förhållanden, om det kan an-&lt;br&gt;tas att den enskilde eller någon ho-&lt;br&gt;nom närstående lider avsevärd ska-&lt;br&gt;da eller betydande men om uppgif-&lt;br&gt;ten röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos domstol i&lt;br&gt;mål om tillämpningen av lagen&lt;br&gt;(1982:80) om anställningsskydd,&lt;br&gt;lagen (1976:580) om medbestäm-&lt;br&gt;mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13&lt;br&gt;kap. lagen (1976:600) om offentlig&lt;br&gt;anställning och 15 — 20 och&lt;br&gt;22 — 28 §§ jämställdhetslagen&lt;br&gt;(1991:000) samt i mål om kollek-&lt;br&gt;tivavtal för uppgift om enskilds&lt;br&gt;personliga eller ekonomiska förhål-&lt;br&gt;landen, om det kan antas att den&lt;br&gt;enskilde eller någon honom närstå-&lt;br&gt;ende lider avsevärd skada eller be-&lt;br&gt;tydande men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller i ärende hos&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen eller&lt;br&gt;jämställdhetsnämnden enligt lag-&lt;br&gt;stiftningen om jämställdhet mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i arbetslivet för&lt;br&gt;uppgift om enskilds personliga eller&lt;br&gt;ekonomiska förhållanden, om det&lt;br&gt;kan antas att den enskilde lider ska-&lt;br&gt;da eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller i ärende hos&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen eller&lt;br&gt;jämställdhetsnämnden enligt jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen (1991:000) för upp-&lt;br&gt;gift om enskilds personliga eller&lt;br&gt;ekonomiska förhållanden, om det&lt;br&gt;kan antas att den enskilde lider ska-&lt;br&gt;da eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos ombudsmannen och nämnden mot etnisk diskrimi-&lt;br&gt;nering i ärende enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering för&lt;br&gt;uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan&lt;br&gt;antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Äldre föreskrifter skall fortfarande gälla i fråga om uppgifter som hänför&lt;br&gt;sig till mål och ärenden enligt lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Omtryckt 1989:713.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;135&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;3 Förslag till&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Lag om ändring i lagen (1976:600) om offentlig anstau. ag&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:600) om offentlig anställ-&lt;br&gt;ning&lt;sup&gt;1&lt;/sup&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att i 10 kap. 4§ ordet ”lantbruksstyrelsens” skall bytas ut mot&lt;br&gt;”statens jordbruksverks”,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;dels att 11 kap. 3 § skall ha följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 kap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens&lt;br&gt;lagförslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetstagare, som har rätt till&lt;br&gt;statlig pension men ej har uppnått&lt;br&gt;den ålder då han äger avgå med&lt;br&gt;ålderspension, får ej avskedas en-&lt;br&gt;ligt 1 eller 2 §, om han har begått&lt;br&gt;brottet eller tjänsteförseelsen under&lt;br&gt;inflytande av själslig abnormitet&lt;br&gt;som avses i 33 kap. 2 § brottsbalken&lt;br&gt;och han lämpligen kan förflyttas el-&lt;br&gt;ler annars omplaceras till annan an-&lt;br&gt;ställning som är förenad med sådan&lt;br&gt;pensionsrätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 juli&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetstagare, som har rätt till&lt;br&gt;statlig pension men inte har upp-&lt;br&gt;nått den ålder då han får avgå med&lt;br&gt;ålderspension, får inte avskedas en-&lt;br&gt;ligt 1 eller 2 §, om han har begått&lt;br&gt;brottet eller tjänsteförseelsen under&lt;br&gt;inflytande av sådan själslig abnor-&lt;br&gt;mitet som avses i 30 kap. 6 § brotts-&lt;br&gt;balken och han lämpligen kan för-&lt;br&gt;flyttas eller annars omplaceras till&lt;br&gt;någon annan anställning som är&lt;br&gt;förenad med sådan pensionsrätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1991.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagen omtryckt 1987:1000.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;136&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Fördelningen av ekonomiska resurser mellan&lt;br&gt;kvinnor och män&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;I regeringens handlingsplan för jämställdhet (prop. 1987/88:105, AU17,&lt;br&gt;rskr.364) redovisades vissa uppgifter om fördelningen av ekonomiska&lt;br&gt;resurser mellan kvinnor och män. I 1989 resp. 1990 års budgetproposi-&lt;br&gt;tioner (bil. 15, underbilaga 15.3 resp. 15.2) redovisades motsvarande upp-&lt;br&gt;gifter, avseende åren 1986 resp. 1987.1 denna bilaga redovisas uppgifterna&lt;br&gt;för år 1988. Redovisningen innefattar nu även vissa uppgifter om lön och&lt;br&gt;arbetsinkomst.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den långsiktiga utvecklingen har gått mot ökad ekonomisk jämställdhet&lt;br&gt;mellan könen, bl. a. genom att kvinnors sysselsättning ökat och till följd av&lt;br&gt;låglönesatsningar (se vidare LU90, SOU 1990:14, kap. 15).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I tabell 1 redovisas kvinnornas löner i förhållande till männens för fem&lt;br&gt;stora avtalsområden. För de fyra områdena där uppgifter finns från år&lt;br&gt;1973, har skillnaderna minskat sedan detta år. Kring mitten av 1980-talet&lt;br&gt;avstannade denna minskning och skillnaderna har i vissa fall i stället ökat.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 1. Kvinnornas lön i procent av männens åren 1973—1989, heltidsanställda&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;År&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Privat sektor&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="3"&gt;
&lt;p&gt;Offentlig sektor&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Industri&lt;br&gt;arbetare&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Industri-&lt;br&gt;tjänstemän&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Stats-&lt;br&gt;anställda&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Primär-&lt;br&gt;kommunalt&lt;br&gt;anställda&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Lands-&lt;br&gt;tings&lt;br&gt;anställda&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1973&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;84&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;63&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;81&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;74&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1975&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;86&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;67&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;83&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;79&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1977&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;88&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;70&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;86&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;82&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1979&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;90&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;71&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;87&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;84&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1981&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;91&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;72&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;89&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;85&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1983&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;91&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;74&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;90&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;86&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;74&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1985&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;90&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;73&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;91&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;87&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;75&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1987&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;91&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;74&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;90&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;86&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;75&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1989&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;90&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;75&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;89&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;83&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;74&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Källa: SCB, lönestatistiken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Löneskillnaderna beror till stor del på att kvinnor och män finns inom&lt;br&gt;olika delarbetsmarknader och på olika nivåer, men även inom resp, kvali-&lt;br&gt;fikationsnivåer finns en skillnad mellan lönerna för kvinnor och män. För&lt;br&gt;LO-grupper med liten lönespridning, t. ex. inom varuhandel, var skillna-&lt;br&gt;den däremot endast ca 5 procent mellan kvinnors och mäns löner. Löne-&lt;br&gt;spridningen har ökat under 1980-talet, såväl totalt som inom kvinno- resp,&lt;br&gt;manskollektiven.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 1 innefattar endast heltidsanställda. Andelen kvinnor med deltid&lt;br&gt;är betydligt större än andelen män med deltid. Kvinnliga arbetare inom&lt;br&gt;t. ex. varuhandel, hotell och restauranger är till ca 70 procent deltidsan-&lt;br&gt;ställda. Inom landsting och primärkommuner är totalt sett närmare sex av&lt;br&gt;tio kvinnor deltidsanställda.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skillnaden mellan kvinnors och män arbetsinkomster förklaras till stor&lt;br&gt;del av skillnader i arbetad tid. 1 tabell 2 anges därför arbetsinkomsten för&lt;br&gt;heltids- och helårsanställda. Arbetsinkomsten omfattar förutom förvärvs-&lt;br&gt;inkomster de transfereringar som är knutna till arbetet och kompenserar&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;137&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;för inkomstbortfall. Lantbrukare och andra företag ingår inte. Uppgifterna Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;är hämtade från inkomstfördelningsundersökningen och kan därför förde- Bilaga 1&lt;br&gt;las efter socioekonomisk grupp. Mellan 1987 och 1988 var ökningen 7 200&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kr. för kvinnor och 12200 kr. för män, vilket motsvarar ca 6 resp. 8&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;%. Högre kvinnliga och manliga tjänstemän liksom manliga arbetare och&lt;br&gt;lägre tjänstemän har en kraftigare ökning än genomsnittet. För var och en av&lt;br&gt;de tre socioekonomiska grupperna ökar männens arbetsinkomst mer än&lt;br&gt;kvinnornas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 2. Arbetsinkomst för helårs- och heltidsanställda 20 — 64 år efter socioekono-&lt;br&gt;misk grupp 1987 och 1988, tkr&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kvinnor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1987&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1988&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Män&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1987&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1988&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arbetare och lägre&lt;br&gt;tjänstemän&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;106,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;113,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;125,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;138,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Tjänstemän på&lt;br&gt;mellannivå&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;125,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;132,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;158,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;166,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Högre tjänstemän&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;162,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;172,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;218,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;239,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Totalt&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;117,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;124,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;146,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;158,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Arbetsinkomst utgör summan av lön, företagarinkomst, sjukpenning,&lt;br&gt;föräldrapenning och dagpenning vid utbildning eller tjänstgöring inom&lt;br&gt;totalförsvaret.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Källa: SCB Be SM 9001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För att studera genomsnittsinkomster inkl, samtliga inkomstkällor får&lt;br&gt;man övergå till det taxeringsmässiga begreppet sammanräknad inkomst,&lt;br&gt;vilket förutom förändringar i arbetsinkomst även påverkas av förändring-&lt;br&gt;ar i arbetad tid och arbetskraftsdeltagande. Lantbrukare och andra företa-&lt;br&gt;gare ingår i detta underlag. Inkomst av kapital, rörelse och andra in-&lt;br&gt;komstslag ingår (se not tabell 3). Kvinnornas sammanräknade inkomst&lt;br&gt;utgör 1988, liksom för 1987, ca 66 %av männens. Inkomsten har ökat med&lt;br&gt;ca 10 % för både kvinnor och män mellan de båda åren. Detta innebär en&lt;br&gt;ökning med 7 500 kr. för kvinnor och 11 400 kr. för män. Att den samman-&lt;br&gt;räknade inkomsten, till skillnad från arbetsinkomsten, ökar lika mycket för&lt;br&gt;kvinnor som för män beror på ett ökat arbetkraftsdeltagande för kvinnor.&lt;br&gt;Ensamstående utan barn har haft en något svagare inkomstutveckling jäm-&lt;br&gt;fört med övriga grupper.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 3. Sammanräknad inkomst för samtliga inkomsttagare, tkr, 1987 och 1988&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kvinnor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1987&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1988&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Män&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1987&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1988&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Ensamstående utan barn&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;68,4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;74,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;85,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;95,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Ensamstående med barn&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;89,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;97,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;134,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;148,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Samtaxerade&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;75,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;83,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;133,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;146,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Totalt&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;73,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;80,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;111,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;122,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Sammanräknad inkomst utgör summan av de sex inkomstslagen inkomst av tjänst,&lt;br&gt;kapital, annan fastighet, tillfällig förvärvsverksamhet, jordbruksfastighet samt rörel-&lt;br&gt;se. I inkomstsummorna ingår också sociala förmåner såsom sjukpenning, föräldra-&lt;br&gt;penning, arbetslöshetsersättning. Anm: I totalsiffran ingår även personer som saknar&lt;br&gt;taxeringskod.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Källa: SCB Be SM 8901 resp. 9001.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;138&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I tabell 4 redovisas den sammanräknade inkomsten för olika åldersgrup- Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;per liksom uppgifter om pensionspoäng och medelarbetstid. Den samman- Bilaga 1&lt;br&gt;räknade inkomsten förändras med stigande ålder och är som störst i&lt;br&gt;gruppen 35 — 49 år för både kvinnor och män. Inkomstökningen mellan&lt;br&gt;1987 och 1988 följer i stort samma mönster för både kvinnor och män med&lt;br&gt;en större ökning ju äldre man är. För män är ökningen 9000—15000 kr.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;och för kvinnor 7 000— 10000 kr.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ökningen av den genomsnittliga pensionspoängen mellan 1987 och 1988&lt;br&gt;är 0,05 poäng för kvinnor och 0,07 poäng för män. Någon utjämning av&lt;br&gt;pensionspoäng mellan kvinnor och män sker således inte mellan dessa år.&lt;br&gt;Mäns pensionspoäng ökar mer än kvinnors i åldrarna 16 — 34 år, medan&lt;br&gt;det omvända gäller åldrarna 35 — 64 år. Särskilt tydlig är ökningen av mäns&lt;br&gt;pensionspoäng i åldersgruppen 20 — 24 år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andel utan pensionspoäng har minskat kraftigare för kvinnor än för&lt;br&gt;män. För de yngre är det liten skillnad mellan könen, men från 25 år har&lt;br&gt;andelen minskat en procentenhet för kvinnor medan den ligger stilla för&lt;br&gt;män. Kvinnor äldre än 50 år har minskat sin andel med 1,6 procentenhet&lt;br&gt;men fortfarande har tre gånger så många kvinnor inga pensionspoäng&lt;br&gt;jämfört med män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Medelarbetstiden är oförändrad för män men har ökat med 0,5 tim per&lt;br&gt;vecka i genomsnitt för kvinnor från 1987 till 1988. Ökningen är jämnt&lt;br&gt;fördelad på alla åldersgrupper. Den höga veckoarbetstiden för framförallt&lt;br&gt;män återspeglar bl. a. att egna företagare ingår i underlaget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 4. Inkomster (tkr), pensionspoäng och veckoarbetstid efter åldersgrupper 1988&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan="7"&gt;
&lt;p&gt;1988&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td rowspan="2"&gt;
&lt;p&gt;1987&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Total&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td rowspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Föränd-&lt;br&gt;ring %&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1987-88&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;16-19&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20-24&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;25-34&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;35-49&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;50-64&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Total&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Sammanräknad&lt;br&gt;inkomst,&lt;sup&gt;1&lt;br&gt;&lt;/sup&gt;män&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;29,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;85,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;125,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;158,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;150,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;122,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;111,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;därav sociala&lt;br&gt;ersättningar&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1,4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;26,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Sammanräknad&lt;br&gt;inkomst,&lt;sup&gt;1&lt;br&gt;&lt;/sup&gt;kvinnor&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;26,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;75,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;89,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;103,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;96,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;80,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;73,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;därav sociala&lt;br&gt;ersättningar&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;14,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;19,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;24,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Inkomst efter&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="8"&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;skatt, män&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;57,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;81,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;97,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;89,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;76,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;70,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9,4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kvinnor&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;19,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;51,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;59,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;67,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;62,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;54,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;49,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Genomsnittlig&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="8"&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;pensionspoäng, män&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1,45&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2,79&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3,97&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4,68&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4,53&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4,13&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4,06&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kvinnor&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1,17&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2,34&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2,70&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3,16&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3,02&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2,84&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2,79&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Andel (%) utan&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="8"&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;pensionspoäng, män&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;67,4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;13,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-1,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kvinnor&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;70,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;14,4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7,4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;15,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;16,9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;18,0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-6,1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Medelarbetstid&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="8"&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;per vecka, män&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;32,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;39,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;41.7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;42,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;41,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;41,4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;41,4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kvinnor&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;27,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;35,6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;33,8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;32,3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;33,2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;32,7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0,5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;1&lt;/sup&gt; Sammanräknad inkomst, se föregående tabell.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Källa: SCB Be 20 SM 9001 (inkomster), RFV (pensioner), SCB AKU grundtabeller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(arbetstid). &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;139&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Könsfördelningen i statliga lekmannastyrelser&lt;/h2&gt;
&lt;h4&gt;Centrala myndigheters styrelser&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;De centrala myndigheter som ingår i redovisningen har samtliga en styrel-&lt;br&gt;se med beslutsfunktioner enligt verksförordningens (1987:1100) modell.&lt;br&gt;Därtill redovisas även könsfördelningen i de affärsdrivande verken samt&lt;br&gt;tre myndigheter under civildepartementet vilka har råd istället för styrelse.&lt;br&gt;Det sammanlagda antalet styrelser som redovisningen omfattar uppgår till&lt;br&gt;123. Motsvarande redovisning lämnades senast i 1990 års budgetproposi-&lt;br&gt;tion (bil. 15, underbilaga 15.3).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I tabell 1 och 2 nedan redovisas könsfördelningen i de centrala lekman-&lt;br&gt;nastyrelsema enligt ovan. Uppgifterna avser förhållandet per den 1 juli&lt;br&gt;1990. För vissa styrelser har i tabellerna vedertagna förkortningar använts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andelen kvinnor bland de ordinarie ledamöterna (exkl. personalföreträ-&lt;br&gt;dare) uppgick till 30%, en procentenhet högre än året innan. Som en&lt;br&gt;jämförelse kan också nämnas att andelen kvinnor endast var 17 % i de 84&lt;br&gt;centrala styrelser som omfattades av Kvinnorepresentationsutredningens&lt;br&gt;(A 1985:03) kartläggning avseende år 1986. Andelen styrelser med kvinn-&lt;br&gt;lig ordförande är fortfarande liten, 11 %. För sex departements områden&lt;br&gt;finns ingen styrelse med kvinnlig ordförande. Det kan också konstateras&lt;br&gt;att det i åtta av de 123 styrelserna helt saknas kvinnor bland de ordinarie&lt;br&gt;ledamöterna.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Regionala myndigheters styrelser&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I tabell 3 — 5 redovisas könsfördelningen (andelen kvinnor) i 15 regionala&lt;br&gt;lekmannastyrelser. Uppgifterna omfattar samtliga län och avser förhållan-&lt;br&gt;dena per den 1 juli 1990. Redovisningen bygger på de uppgifter länsstyrel-&lt;br&gt;serna fått i uppdrag att lämna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Av de ordinarie ledamöterna utgjorde kvinnorna 23%. Motsvarande&lt;br&gt;andel för år 1989 var 22 %. Av tabell 3 framgår att kvinnoandelen är högst i&lt;br&gt;styrelser med anknytning till sociala frågor och utbildningsfrågor. Ett&lt;br&gt;undantag utgör dock AMU-myndigheter med endast 11 % kvinnor. För-&lt;br&gt;ändringarna jämfört med föregående år är små, med undantag för den&lt;br&gt;ökade andelen kvinnor i länsbostadsnämnder och länsarbetsnämnder.&lt;br&gt;Förutom i AMU-myndigheterna är kvinnornas andel alltjämt mycket låg&lt;br&gt;också i skogsvårdsstyrelser, länsvägnämnder och fiskenämnder.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förändringarna i kvinnorepresentationen med utgångspunkt i de olika&lt;br&gt;nominerande organisationerna är små jämfört med föregående år. Som&lt;br&gt;framgår av tabell 4 kan dock för LO noteras en ökning med 7 procentenhe-&lt;br&gt;ter. Den kraftigt sjunkande andelen avseende Vänsterpartiet bör ses mot&lt;br&gt;bakgrund av det relativt lilla antalet ledamöter partiet nominerar. Som&lt;br&gt;helhet har kvinnorepresentationen förbättrats något bland de ledamöter&lt;br&gt;som nominerats av arbetsmarknadens parter, medan den försämrats något&lt;br&gt;bland de ledamöter som nominerats av de politiska partierna.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 5 visar att könsfördelningen fortfarande varierar starkt mellan de&lt;br&gt;olika länen, från 17% i Jönköpings län till 32% i Kopparbergs län. I fem&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;140&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;län har andelen minskat jämfört med år 1989, medan den ökat i tretton av Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;länen. Störst var förändringarna i Kristianstads län ( + 5%) och Stock- Bilaga 2&lt;br&gt;holms län (—4%).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 1. Könsfördelning i centrala statliga lekmannastyrelser fördelade på departement; ordinarie ledamöter&lt;br&gt;exkl. personalföreträdare&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ordförande Ledamöter&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Dep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;antal&lt;br&gt;kv&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;m&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kvinnor&lt;br&gt;%&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1989&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;%&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;antal&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;män&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;%&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1989&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;%&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;antal&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1990&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;samtliga&lt;br&gt;%&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;an-&lt;br&gt;tal&lt;br&gt;1990&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Ju&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;42&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;42&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;14&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;58&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;58&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;33&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;UD&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;40&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;39&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;60&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;61&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;43&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;71&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Fö&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;25&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;80&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;79&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;94&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;119&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;S&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;29&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;29&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;71&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;71&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;42&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;K&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;26&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;29&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;74&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;72&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;76&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;105&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Fi&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;70&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;77&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;34&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;44&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;U&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;18&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;37&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;39&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;73&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;63&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;61&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;114&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;187&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Jo&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;24&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;16&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;78&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;76&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;52&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;68&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;A&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;29&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;27&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;71&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;73&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;74&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;102&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Bo&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;34&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;36&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;15&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;66&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;64&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;27&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;42&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;I&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;79&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;79&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;106&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;134&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;C&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;31&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;32&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;34&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;69&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;68&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;72&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;106&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;M&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;77&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;72&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;33&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;46&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Totalt&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;110&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;29&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;325&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;71&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;70&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;774&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;100&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1099&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Tabell 2. Könsfördelningen i centrala statliga lekmannastyrelser per den 1 juli 1990&lt;br&gt;fördelade på myndighet; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Centrala myndigheter &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Ordförande Antal ledamöter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;inkl, ordförande&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kv&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;m&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kv&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;m&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;samtliga&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Justitiedep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Domstolsverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;I&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kriminalvårdsstyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Brottsförebyggande rådet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Datainspektionen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;I&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Utrikesdep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;SIDA&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Sandö U-centrum&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;SAREC&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Nordiska afrikainstitutet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;BITS&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kommerskollegium&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Importkontoret för u-landsprodukter&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försvarsdep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kustbevakningen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Överstyrelsen för civil beredskap&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens räddningsverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Styrelsen för psykologiskt försvar&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försvarets forskningsanstalt&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försvarets rationaliseringsinstitut&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försvarshögskolan&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;l&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försvarets materielverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försvarets datacentral&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försvarets förvaltningsskola&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Fortifikationsförvaltningen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;141&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Centrala myndigheter &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Ordförande Antal ledamöter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;inkl, ordförande&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kv&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;m&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kv&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;m&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;samtliga&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försvarets personalnämnd&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Flygtekn. försöksanstalten&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Vapenfristyrelsen &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Socialdep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Riksförsäkringsverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Socialstyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens bakteriologiska laboratorium&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens institut för psykosocial&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;miljömedicin&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens hundskola&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kommunikationsdep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Banverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Vägverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens väg och trafikinstitut&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Trafiksäkerhetsverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Handelsflottans kultur- och fritidsråd&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Transport rådet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens geotekniska institut&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;SMHI&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Televerket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Luftfartsverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Sjöfartsverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Postverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;SJ&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Finansdep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Riksgäldskontoret&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Byggnadsstyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Bankinspektionen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försäkringsinspektionen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Riksskatteverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Utbildningsdep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Skolöverstyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens institut för läromedel &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;UHÄ&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens psykologisk-pedagogiska bibliotek&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kungliga biblioteket &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Manne Siegbahninstitutet för fysik&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Institutet för rymdfysik&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Centrala studiestödsnämnden&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens kulturråd&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Riksarkivet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Styrelsen för Dialekt- och ortsnamnsarkiven&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;samt svenskt visarkiv&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Svenskt biografiskt lexikon&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Riksantikvarieämbetet och statens&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;historiska museer &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens konstmuséer&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Livrustkammaren, Skoklosters slott och&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Hallwylska museet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Naturhistoriska riksmuseet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens sjöhistoriska museum &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Folkens museum-etnografiska&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arkitekturmuseet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens musiksamlingar&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arkivet för ljud och bild&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Talboks- och punktskriftsbiblioteket &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Utrustningsnämnden för universitet och&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;högskolor&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;142&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td rowspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Centrala myndigheter&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Ordförande&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="3"&gt;
&lt;p&gt;Antal ledamöter&lt;br&gt;inkl, ordförande&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kv&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;m&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;kv&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;m&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;samtliga&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Jordbruksdep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Lantbruksstyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens jordbruksnämnd&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens utsädeskontroll&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens maskinprovningar&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens veterinärmedicinska anstalt&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens livsmedelsverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Skogsstyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Fiskeristyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arbetsmarknadsdep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arbetsmarknadsstyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;13&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;14&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;AMU-styrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;15&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arbetsmiljöinstitutet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;16&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arbetarskyddsstyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arbetslivscentrum&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens invandrarverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arbetslivsfonden&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Arbetsmiljöfonden&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;15&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Bostadsdep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Plan- och boverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens institut för byggnadsforskning&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens råd för byggnadsforskning&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens lantmäteriverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Centralnämnden för fastighetsdata&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Industridep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens industriverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Sprängämnesinspektionen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Sveriges geologiska undersökning&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Nämnden för statens gruvegendom&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Styrelsen för teknisk utveckling&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens provningsanstalt&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens mät- och provstyrelse&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens delegation för rymdverksamhet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Patent- och registreringsverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Domänverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Affärsverket FFV&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens energiverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Bränslenämnden&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Elförsöij ningsnämnden&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens vattenfallsverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Civildep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kammarkollegiet&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statistiska centralbyrån&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;12&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Länsstyrelsernas organisationsnämnd&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Rikspolisstyrelsen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens arbetsgivarverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;14&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;16&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens löne- och pensionsverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens pris- och konkurrensverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Konsumentverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens institut för personalutveckling&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Riksrevisionsverket&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statskontoret&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Miljödep.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens naturvårdsverk&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kemikalieinspektionen&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens strålskyddsinstitut&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens kärnkraftsinspektion&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Statens kärnbränslenämnd&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;143&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 3. Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser; ordinarie ledamöter&lt;br&gt;exkl. personalföreträdare (procent)&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td rowspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Myndighetsgrupper&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Kvinnor %&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td rowspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Förändring&lt;br&gt;procentenheter&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1990&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1989&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Försäkringskassor&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;42&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;43&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Studiemedelsnämnder&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;36&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;37&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kronofogdemyndigheter&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;35&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;36&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;V uxenutbildningsnämnder&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;33&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;33&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Länsskolnämnder&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Länsskattemyndigheter&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;29&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Länsbostadsnämnder&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 6&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Länsarbetsnämnder&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Länsstyrelser&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Lantbruksnämnder&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Utvecklingsfonder&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;AMU-myndigheter&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;14&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Skogsvärdsstyrelser&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;10&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Länsvägnämnder&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;9&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;- 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Fiskenämnder&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Samtliga&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 4. Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser fördelade efter nomine-&lt;br&gt;rande organisation; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare (procent)&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td rowspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Ledamoten&lt;br&gt;nominerad av&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Kvinnor %&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td rowspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Förändring&lt;br&gt;procentenheter&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1990&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1989&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;LO&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;15&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;8&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;TCO&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;SACO&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;40&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;39&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;SAF&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;C&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;- 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;fp&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;25&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;25&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;m&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;18&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;- 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;mp&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;40&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;38&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;- 2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;s&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;V&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;11&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;27&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-16&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;övriga&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;24&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Samtliga&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;144&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tabell 5. Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser fördelade på län; ordi-&lt;br&gt;narie ledamöter exkl. personalföreträdare (procent)&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td rowspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Län&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Kvinnor %&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td rowspan="2"&gt;
&lt;p&gt;Förändring&lt;br&gt;procentenheter&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1990&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;1989&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kopparberg&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;32&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;33&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;- 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Stockholm&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;27&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;31&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-4&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kristianstad&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;27&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 5&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Uppsala&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;26&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;28&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Södermanland&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;26&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;26&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Gävleborg&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;26&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;24&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Norrbotten&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;26&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;25&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Halland&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;25&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;24&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Göteborg o Bohus&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;25&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kronoberg&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Västmanland&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Västerbotten&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Älvsborg&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Skaraborg&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Värmland&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Västernorrland&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Östergötland&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 3&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Malmöhus&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;-1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Örebro&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;20&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Blekinge&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 2&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Kalmar&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;18&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;18&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Gotland&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;18&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;19&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;- 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Jämtland&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;18&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Jönköping&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;17&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;0&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Samtliga&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;+ 1&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;145&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Utredningens sammanfattning av betänkandet&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Enligt direktiven skall utredaren på lämpligt sätt kartlägga hur JämL har&lt;br&gt;kommit att verka i praktiken och förutsättningslöst analysera resultatet av&lt;br&gt;kartläggningen. I detta betänkande redovisar jag efter att ha kartlagt och&lt;br&gt;analyserat JämL:s tillämpning de förändringar som enligt min mening&lt;br&gt;behövs för att göra lagen mer ändamålsenlig. Förslagen innebär i huvudsak&lt;br&gt;följande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;• Förbudet mot könsdiskriminering i samband med anställning och ut-&lt;br&gt;bildning för befordran kompletteras med en regel som innebär att köns-&lt;br&gt;diskriminering föreligger även när olika sökande har ungefär likvärdiga&lt;br&gt;meriter och det kan göras sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskri-&lt;br&gt;minerande syfte, dvs. inte vill anställa personer av det ena könet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;• Vid tillämpningen av förbudet mot lönediskriminering blir det möjligt&lt;br&gt;att använda andra hjälpmedel än en överenskommen arbetsvärdering&lt;br&gt;när man skall bedöma vad som skall anses som arbeten av lika värde.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;• Det anges uttryckligen i lagtexten att förbudet mot könsdiskriminering&lt;br&gt;omfattar också sexuella trakasserier och trakasserier mot den som gjort&lt;br&gt;en anmälan enligt JämL.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;• En kompletterande bestämmelse införs som klargör att lagen gäller både&lt;br&gt;direkt och indirekt diskriminering. Lagens regler skall således kunna&lt;br&gt;träffa även åtgärder som får den effekten att det ena könet gynnas på ett&lt;br&gt;oproportionerligt sätt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;• Den nuvarande regeln att en arbetsgivare skall bedriva ett målinriktat&lt;br&gt;arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet kompletteras med&lt;br&gt;en skyldighet för alla större arbetsgivare att årligen upprätta en plan för&lt;br&gt;jämställdhetsarbetet. Regeln görs dessutom tvingande och kan således&lt;br&gt;inte ersättas av kollektivavtal.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;• Även i övrigt konkretiseras reglerna om aktiva åtgärder. Dessa regler&lt;br&gt;skall kunna ersättas av kollektivavtal. För att så skall ske måste dock&lt;br&gt;avtalen hålla minst samma standard som lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;• Genom att regeln om skyldighet för arbetsgivaren att upprätta jämställd-&lt;br&gt;hetsplaner görs tvingande, blir det JämO som skall övervaka att arbetsgi-&lt;br&gt;varen fullgör sina skyldigheter. Härigenom vidgas området för JämO:s&lt;br&gt;tillsyn.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mera i detalj innehåller betänkandet följande.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Tillämpningen av jämställdhetslagen&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Under utredningsarbetet har jag studerat JämO:s verksamhet och AD:s&lt;br&gt;domar i jämställdhetsmål. I syfte att få uppgifter om hur lagen verkar ute&lt;br&gt;på arbetsmarknaden har en enkät skickats ut till samtliga arbetsgivar- och&lt;br&gt;arbetstagarförbund som är anslutna till de stora huvudorganisationerna&lt;br&gt;samt till 22 kommuner och 8 landsting. Vidare har studiebesök gjorts på&lt;br&gt;ett antal arbetsplatser.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;AD har avgjort 36 mål som gäller brott mot diskrimineringsförbudet. I&lt;br&gt;ungefär en tredjedel av dessa mål har den som väckt talan vunnit proces-&lt;br&gt;sen. Dessutom har ett 50-tal sådana tvister förlikts i AD eller hos JämO.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;146&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enkäten visar att ett antal tvister om könsdiskriminering också har lösts&lt;br&gt;efter förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter utan att JämO eller&lt;br&gt;AD kopplats in. Sådana tvister tycks dock inte heller ha varit särskilt&lt;br&gt;vanliga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagens regler om aktiva åtgärder har ersatts av kollektivavtal på huvud-&lt;br&gt;delen av arbetsmarknaden. Dessa avtal är ofta allmänt hållna och innehål-&lt;br&gt;ler många gånger ingenting utöver det som står i lagen. Det tycks inte vara&lt;br&gt;särskilt vanligt att brott mot kollektivavtalens regler om jämställdhet&lt;br&gt;beivras. Endast i ett fall har ett ifrågasatt avtalsbrott prövats av AD.&lt;br&gt;JämN, som på talan av JämO kan förelägga försumliga arbetsgivare som&lt;br&gt;inte är bundna av kollektivavtal om jämställdhet att vidta vissa åtgärder,&lt;br&gt;har inte avgjort ett enda ärende. De fem ärenden som JämO har lämnat&lt;br&gt;över till JämN har alla förlikts eller återkallats innan det blivit fråga om&lt;br&gt;vitesföreläggande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är svårt att göra en sammanfattande bedömning av det aktiva&lt;br&gt;jämställdhetsarbetet i stort. På många håll går arbetet med att främja&lt;br&gt;jämställdheten mycket trögt och ibland tycks det inte förekomma något&lt;br&gt;jämställdhetsarbete över huvud taget. Å andra sidan har jag sett åtskilliga&lt;br&gt;exempel på ett väl organiserat och engagerat jämställdhetsarbete, där man&lt;br&gt;kommit långt i sina strävanden att utforma jämställdhetsinsatserna efter&lt;br&gt;lokala behov och förutsättningar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Utvecklingen sedan jämställdhetslagens tillkomst&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Den svenska arbetsmarknaden är fortfarande starkt könsuppdelad. Flerta-&lt;br&gt;let av kvinnorna arbetar inom vissa branscher, medan de flesta män&lt;br&gt;arbetar inom andra. Vidare arbetar kvinnorna ofta inom branscher med&lt;br&gt;låg lön. Även inom olika branscher finns ofta en uppdelning som innebär&lt;br&gt;att männen har mer kvalificerade arbetsuppgifter och högre lön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De stora stegen när det gäller utvecklingen mot jämställdhet togs innan&lt;br&gt;JämL trädde i kraft. Förändringarna under 1980-talet har däremot inte&lt;br&gt;varit särskilt stora, åtminstone inte så långt dessa låter sig mätas i siffror.&lt;br&gt;Detta hindrar inte att JämL haft betydelse, framför allt när det gäller att&lt;br&gt;förändra synen på kvinnors och mäns uppgifter i arbetslivet och väcka&lt;br&gt;intresse för ett aktivt arbete för jämställdhet. Det måste vidare beaktas att&lt;br&gt;i arbetet med att främja jämställdheten finns vissa tröghetsmoment, t. ex.&lt;br&gt;traditionella könsrollsuppfattningar och konventionella yrkesval, som gör&lt;br&gt;att resultaten av jämställdhetsarbetet ibland kan låta vänta på sig. Även&lt;br&gt;om man tar hänsyn till den fördröjande effekt som dessa tröghetsfaktorer&lt;br&gt;kan ha, anser jag dock att utvecklingen har gått i alltför långsam takt. De&lt;br&gt;förväntningar som fanns vid lagens tillkomst har inte infriats annat än i&lt;br&gt;mindre utsträckning och det finns därför anledning att skärpa kraven i&lt;br&gt;JämL. Samtidigt är det viktigt att betona att JämL endast utgör ett av&lt;br&gt;medlen för att uppnå de uppställda jämställdhetsmålen. Det fordras därför&lt;br&gt;olika slags insatser på många samhällsområden för att jämställdhetsarbetet&lt;br&gt;skall krönas med framgång.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;147&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Jämställdhetslagens räckvidd och allmänna utformning&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Den svenska JämL är en arbetsrättslig lag och gäller enbart inom arbetsli-&lt;br&gt;vet. Den utvärdering som jag har gjort tyder inte på att någon ändring bör&lt;br&gt;göras i dessa hänseenden. Jag anser således att JämL inte bör utvidgas till&lt;br&gt;att gälla samhällslivet i stort. De jämställdhetsaspekter som finns inom&lt;br&gt;flertalet samhällssektorer kan och bör i stället beaktas i samband med&lt;br&gt;lagstiftning av annat slag, t. ex. familjerättslig lagstiftning och socialförsäk-&lt;br&gt;ringslagstiftning, liksom inom samhällsplaneringen i stort. Vidare finns&lt;br&gt;det möjlighet att vid behov skapa en speciell lagstiftning mot könsdiskri-&lt;br&gt;minering inom vissa områden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett område vid sidan av arbetslivet som jag närmare har funderat över&lt;br&gt;är skolan. Det får ju nämligen stor betydelse for arbetslivet hur jämställd-&lt;br&gt;hetsfrågorna behandlas i skolan. Jag har dock kommit fram till att förhål-&lt;br&gt;landena inom utbildningsväsendet inte är sådana att de lämpar sig for&lt;br&gt;reglering i en lag av arbetsrättslig karaktär. Därtill kommer att skolan för&lt;br&gt;närvarande genomgår stora förändringar. Skolan och dess personal samt&lt;br&gt;de tillsynsmyndigheter som finns på detta område bör därför ges tid att&lt;br&gt;visa att ett fungerande jämställdhetsarbete bedrivs inom skolans område.&lt;br&gt;Om så inte sker måste man överväga att införa särskilda bestämmelser om&lt;br&gt;jämställdhet inom utbildningsområdet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den svenska JämL är könsneutral och skall således främja både kvin-&lt;br&gt;nors och mäns rättigheter när det gäller jämställdhet i arbetslivet. Det har&lt;br&gt;ibland föreslagits att den svenska lagen borde ändras så att den främst&lt;br&gt;inriktas på att förbättra kvinnornas ställning. Jag menar emellertid att&lt;br&gt;möjligheten att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden ökar om&lt;br&gt;JämL även i fortsättningen är könsneutral. Det torde vidare vara så att&lt;br&gt;möjligheten att driva ett framgångsrikt jämställdhetsarbete är större om&lt;br&gt;lagen är könsneutral. Eftersom kvinnorna har en svagare ställning på&lt;br&gt;arbetsmarknaden än männen bör dock i praktiken JämL:s regler i första&lt;br&gt;hand medverka till att förbättra kvinnornas ställning i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Diskrimineringsförbudet vid anställning&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;1 3 § JämL finns ett förbud mot könsdiskriminering i samband med&lt;br&gt;anställning och utbildning för befordran. Denna regel är konstruerad som&lt;br&gt;en presumtionsregel. Detta betyder att missgynnande på grund av kön&lt;br&gt;antas föreligga så snart arbetsgivaren utser en sökande framför en annan&lt;br&gt;sökande av motsatt kön, som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet i&lt;br&gt;fråga. För att bryta presumtionen måste arbetsgivaren bevisa att beslutet&lt;br&gt;inte berodde på någons kön, s. k. presumtionsgenombrott.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bakgrunden till att 3 § JämL ursprungligen konstruerades som en pre-&lt;br&gt;sumtionsregel var att man ville göra diskrimineringsförbudet så effektivt&lt;br&gt;som möjligt och underlätta för den enskilde arbetstagaren eller arbetssö-&lt;br&gt;kanden att visa att arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till könsdiskrimine-&lt;br&gt;ring. Den kritiken kan dock riktas mot presumtionsregeln att den inte tar&lt;br&gt;sikte på det som måste anses vara det primära, nämligen att en arbetsgiva-&lt;br&gt;re har en avsikt att diskriminera någon på grund av kön. I stället rör man&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;148&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;sig med antaganden om att könsdiskriminering förekommer i vissa typsi-&lt;br&gt;tuationer. Vidare har den nuvarande konstruktionen lett till att meritvär-&lt;br&gt;deringsfrågor kommit att få en stor tyngd vid tillämpningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En möjlighet som jag har övervägt är därför att byta ut den nuvarande&lt;br&gt;presumtionsregeln mot en regel som innebär att en arbetstagare eller en&lt;br&gt;arbetssökande skall göra sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskrimi-&lt;br&gt;nerande syfte. Jag befarar dock att en sådan regel skulle bli mindre effektiv&lt;br&gt;än den nuvarande, eftersom det kan vara svårt att visa ett könsdiskrimine-&lt;br&gt;rande syfte. Den nuvarande regeln bör därför behållas och en komplette-&lt;br&gt;rande regel införas som tar sikte på ett eventuellt diskriminerande syfte&lt;br&gt;hos en arbetsgivare och som skall täcka in situationer som inte omfattas av&lt;br&gt;den nuvarande presumtionsregeln.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En första förutsättning för att den nya regeln skall kunna tillämpas bör&lt;br&gt;vara att någon sökt eller anmält intresse för att få arbete hos en viss&lt;br&gt;arbetsgivare och inte fått något. Vidare bör den som har förbigåtts vara&lt;br&gt;lika eller i det närmaste lika kvalificerad som den som har fått tjänsten.&lt;br&gt;Finns det bara en sökande bör denne vara tillräckligt kvalificerad. En&lt;br&gt;ytterligare förutsättning för att vinna bifall enligt kompletteringsregeln&lt;br&gt;skall vara att den som anser sig förbigången kan göra sannolikt att arbetsgi-&lt;br&gt;varen har ett könsdiskriminerande syfte, dvs. att arbetsgivaren inte önskar&lt;br&gt;kvinnor resp, män på en viss tjänst eller en viss arbetsplats.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Omständigheter som skall kunna åberopas för att göra ett diskrimine-&lt;br&gt;rande syfte hos en arbetsgivare sannolikt är negativa uttalanden om att&lt;br&gt;arbetsgivaren inte önskar personer av ena könet på en viss tjänst eller en&lt;br&gt;viss arbetsplats. En annan omständighet som kan göra ett sådant syfte&lt;br&gt;sannolikt är att det kommer fram att arbetsgivaren även tidigare har vägrat&lt;br&gt;att anställa t. ex. väl kvalificerade kvinnor. Redan det förhållandet att&lt;br&gt;arbetsplatsen är helt enkönad kan tyda på en sådan inställning. Ofta torde&lt;br&gt;en sammanvägning av en rad olika faktorer kunna leda till att det framstår&lt;br&gt;som sannolikt att en arbetsgivare har en negativ inställning till att anställa&lt;br&gt;t. ex. kvinnor.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det har riktats kritik mot AD:s praxis när det gäller tillämpningen av&lt;br&gt;reglerna om presumtionsgenombrott. Man har ansett att AD har sänkt&lt;br&gt;kraven på arbetsgivarens motbevisning och gjort det närmast nödvändigt&lt;br&gt;för arbetstagarsidan att föra bevisning om ett könsdiskriminerande syfte&lt;br&gt;hos arbetsgivaren. Jag har därför övervägt att skärpa arbetsgivarens bevis-&lt;br&gt;börda. Emellertid lägger lagen redan i sin nuvarande utformning bevisbör-&lt;br&gt;dan på arbetsgivaren när det gäller att bryta presumtionen för könsdiskri-&lt;br&gt;minering. Jag föreslår därför inte någon lagändring utan nöjer mig med att&lt;br&gt;understryka att presumtionen för könsdiskriminering bör kunna brytas&lt;br&gt;endast i undantagsfall.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Lönediskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Det jag har erfarit under mitt arbete ger en allt klarare bild av att kvinnor&lt;br&gt;fortfarande i genomsnitt har lägre löner än män. Till stor del förklaras&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;149&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;detta av att kvinnor och män har olika arbetstid, utbildning och yrke, men&lt;br&gt;skillnaderna kan till en mindre del inte förklaras på annat sätt än att&lt;br&gt;könsdiskriminering förekommer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot lönediskriminering avser att förhindra att en person i&lt;br&gt;jämförelse med en eller flera bestämda personer hos samma arbetsgivare&lt;br&gt;får lägre lön för lika eller likvärdigt arbete därför att personen i fråga&lt;br&gt;tillhör ett visst kön. Enligt den nuvarande lydelsen av 4 § punkt 1 JämL&lt;br&gt;knyts bedömningen av vad som är lika arbete till arbete som enligt kollek-&lt;br&gt;tivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika.&lt;br&gt;När det gäller likvärdigt arbete knyts bedömningen till en överenskommen&lt;br&gt;arbetsvärdering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är visserligen orealistiskt att tro att JämL skall kunna spela någon&lt;br&gt;avgörande roll när det gäller den viktiga uppgiften att utjämna löneskillna-&lt;br&gt;der mellan kvinnor och män i det svenska arbetslivet. En tänkbar förkla-&lt;br&gt;ring till att JämL har tillämpats i så få fall kan dock vara att lagen är&lt;br&gt;utformad så att det är svårt att föra en framgångsrik process som lönedisk-&lt;br&gt;riminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I det enda mål om lönediskriminering som AD har avgjort och som&lt;br&gt;avsåg frågan om vad som är lika arbete förekom tre olika meningar.&lt;br&gt;Bestämmelsen kan mot bakgrund härav anses som svårtolkad. När det&lt;br&gt;gäller frågor om likvärdiga arbeten är utsikterna att få en sådan fråga&lt;br&gt;prövad tämligen obefintliga, eftersom överenskomna arbetsvärderingar&lt;br&gt;saknas på stora delar av den svenska arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt min mening bör även i fortsättningen utgångspunkten för bedöm-&lt;br&gt;ningen av vad som skall anses som lika arbete normalt vara kollektivavtal&lt;br&gt;eller praxis inom verksamhetsområdet. Vidare bör de få arbetsvärderings-&lt;br&gt;system som finns vara användbara när det gäller vad som skall betraktas&lt;br&gt;som likvärdigt arbete. De metoder som för närvarande anvisas i JämL bör&lt;br&gt;dock inte vara de enda möjliga metoderna för att bedöma vad som är lika&lt;br&gt;arbete eller arbete av lika värde. Även andra metoder bör kunna tillämpas.&lt;br&gt;En sådan metod kan vara att använda sig av en särskild sakkunnig i frågor&lt;br&gt;om arbetsvärdering. Med en sådan lagändring anpassas också den svenska&lt;br&gt;lagstiftningen till EG:s regler på detta område.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Indirekt diskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I flera länder i Europa är det inskrivet i de lagar om jämställdhet som finns&lt;br&gt;att indirekt diskriminering är förbjuden. Så är även fallet när det gäller&lt;br&gt;direktiv och praxis inom EG. Den svenska JämL innehåller däremot ingen&lt;br&gt;sådan bestämmelse, men det sägs i förarbetena att lagen även gäller indi-&lt;br&gt;rekt diskriminering. Den definition som finns i förarbetena till den svens-&lt;br&gt;ka lagen är emellertid snävare än de definitioner som finns ute i Europa.&lt;br&gt;För att klargöra att JämL också gäller indirekt diskriminering och för att&lt;br&gt;bättre anpassa lagen till förhållandena inom EG föreslår jag att i 2 § JämL&lt;br&gt;införs en definition av missgynnande på grund av kön som tar sikte på&lt;br&gt;både direkt och indirekt diskriminering. Som exempel på indirekt diskri-&lt;br&gt;minering kan nämnas att en arbetsgivare inför särskilda arbetsvillkor för&lt;br&gt;t. ex. deltidsanställda. Om flertalet deltidsanställda tillhör det ena könet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;150&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;kan arbetsgivarens åtgärd vara ett brott mot diskrimineringsförbudet. Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;Arbetsgivarens åtgärd får nämligen i en sådan situation den effekten att det Bilaga 3&lt;br&gt;ena könet missgynnas.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om&lt;br&gt;könsdiskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Enligt direktiven skall jag särskilt överväga om det finns behov av ett&lt;br&gt;lagreglerat skydd för den som utsätts för sexuella trakasserier på arbets-&lt;br&gt;platsen och för den som vill göra gällande sin rätt enligt lagen. Som&lt;br&gt;underlag har jag haft bl. a. de s. k. FRIDA-rapporterna som utarbetats&lt;br&gt;genom JämO:s försorg.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det finns visserligen i JämL redan nu regler som kan användas mot&lt;br&gt;trakasserier. Det är också klart att vissa beteenden av detta slag är av så&lt;br&gt;allvarlig art att de måste angripas med stöd av BrB:s regler. Vidare bör&lt;br&gt;vissa trakasserier främst ses som sådana arbetsmiljöproblem som arbetsgi-&lt;br&gt;varen ansvarar för enligt arbetsmiljölagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det finns dock former av sexuella trakasserier där krav på eller förslag&lt;br&gt;om ett sexuellt tillmötesgående är förenat med hot om nackdelar i arbetet&lt;br&gt;eller med löfte om vissa förmåner. Det kan också vara fråga om sådana&lt;br&gt;situationer där en arbetstagare faktiskt får kännas vid en försämring av&lt;br&gt;sina arbetsvillkor eller där en förväntad förmån uteblir som en följd av att&lt;br&gt;hon eller han har anmält arbetsgivaren för en ifrågasatt könsdiskrimine-&lt;br&gt;ring eller avvisat sexuella närmanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt min mening ger vare sig arbetsmiljölagen eller BrB ett tillräckligt&lt;br&gt;skydd i nu nämnda situationer. Eftersom båda de aktuella typerna av&lt;br&gt;trakasserier är klart relaterade till jämställdheten i arbetslivet och tydligt&lt;br&gt;ger uttryck för en könsdiskriminernade inställning är det naturligt att en&lt;br&gt;särskild skyddsregel införs i JämL. Även om vissa former av trakasserier&lt;br&gt;kan angripas med stöd av framför allt 4 § punkt 3 JämL bör ett särskilt&lt;br&gt;förbud få en mer avhållande effekt än om förbudet inte är direkt angett i&lt;br&gt;lagen utan skall tolkas in i andra regler. Jag föreslår därför att som särskild&lt;br&gt;punkt i 4 § JämL tas in en bestämmelse som innebär att förbjuden könsdis-&lt;br&gt;kriminering föreligger i sådana fall som nu har beskrivits.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förbudet mot könsdiskriminering i JämL lägger ansvaret för att en&lt;br&gt;enskild arbetstagare eller arbetssökande inte missgynnas på grund av sitt&lt;br&gt;kön på arbetsgivaren. Så bör det vara även när det gäller trakasserier. En&lt;br&gt;arbetsgivare delegerar ofta sitt arbetsgivaransvar. Det ansvar som arbetsgi-&lt;br&gt;varen har för sitt eget handlande bör därför kunna omfatta också åtgärder&lt;br&gt;som vidtas av alla de personer som arbetsgivaren har delegerat sitt ansvar&lt;br&gt;till.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det tillägg till diskrimineringsförbudet som jag föreslår gäller således&lt;br&gt;bara när det är arbetsgivaren eller någon som denne har delegerat sitt&lt;br&gt;ansvar till som är den som trakasserar. Man får dock inte glömma att även&lt;br&gt;arbetstagare utsätter varandra för trakasserier av olika slag. Arbetsgivaren&lt;br&gt;har visserligen redan enligt arbetsmiljölagen en skyldighet att förhindra&lt;br&gt;uppkomsten av sådana trakasserier. Eftersom dessa trakasserier har med&lt;br&gt;kön att göra och kan sägas motverka jämställdhetssträvandena anser jag&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;151&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;det dock befogat att särskilt betona arbetsgivarens skyldigheter på detta&lt;br&gt;område. Jag föreslår därför ett tillägg till reglerna om aktiva åtgärder som&lt;br&gt;skall omfatta i princip alla slags trakasserier och inte bara sådana trakasse-&lt;br&gt;rier som direkt tar sikte på en förändring av arbetsförhållandena och som&lt;br&gt;avses med tillägget till 4 § JämL.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Det aktiva jämställdhetsarbetet&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Den grundläggande tanken i JämL:s förarbeten är att det aktiva jämställd-&lt;br&gt;hetsarbetet skall vara ett led i den övriga verksamheten på arbetsplatserna.&lt;br&gt;Denna grundsyn måste enligt min mening alltjämt vara gällande. Om&lt;br&gt;jämställdhetsfrågorna inte på ett naturligt sätt integreras i det övriga&lt;br&gt;arbetet med att skapa goda förhållanden på arbetsplatserna och mellan&lt;br&gt;arbetstagare och arbetsgivare, finns det risk för att åtgärder som vidtas&lt;br&gt;endast kommer att bli punktvisa insatser utan någon mer långtgående&lt;br&gt;verkan när det gäller att förändra inställningen till jämställdhet i arbetsli-&lt;br&gt;vet. Utgångspunkten bör därför vara att arbetsmarknadens parter även&lt;br&gt;fortsättningsvis skall ha huvudansvaret för det aktiva jämställdhetsarbetet&lt;br&gt;och kunna träffa avtal som ersätter reglerna härom i JämL och som&lt;br&gt;därmed också innebär begränsningar i JämO:s tillsyn. Detta hindrar inte&lt;br&gt;att lagens krav på arbetsmarknadens parter skärps och att JämO:s tillsyns-&lt;br&gt;område i viss mån utökas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bakgrunden härtill är vad som har kommit fram under min utvärdering&lt;br&gt;av JämL. Det nuvarande läget kan kort sammanfattas på följande sätt.&lt;br&gt;Huvuddelen av arbetsmarknaden täcks av avtal som utesluter JämO:s&lt;br&gt;tillsyn. De flesta avtal är allmänt hållna och det har ifrågasatts om de över&lt;br&gt;huvud taget kan grunda rätt till skadestånd. I vart fall har avtalsbrott&lt;br&gt;påtalats i mycket liten utsträckning. Lagen ställer inga krav på att avtalen&lt;br&gt;skall hålla en viss miniminivå. Således saknas i flertalet fall sanktionsmöj-&lt;br&gt;ligheter från JämO:s sida, medan fackets sanktionsmöjligheter sällan an-&lt;br&gt;vänds i praktiken.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Visserligen sker det på många håll ett effektivt och engagerat jämställd-&lt;br&gt;hetsarbete genom arbetsmarknadens parters försorg. Eftersom det trots&lt;br&gt;allt finns klara brister på många håll är jag av den uppfattningen att kraven&lt;br&gt;måste skärpas på såväl arbetsgivar- som arbetstagarparten. Det är inte&lt;br&gt;rimligt att en situation där båda parter visar ointresse och passivitet och&lt;br&gt;inga som helst åtgärder vidtas skall kunna förbli opåtalad. Om en facklig&lt;br&gt;organisation underlåter att ta på sig tillsynsansvaret bör den tåla att dess&lt;br&gt;handlande ifrågasätts av en utanför avtalsförhållandet stående myndighet.&lt;br&gt;Vidare måste arbetsmarknadsparterna tåla att lagen ställer krav på avta-&lt;br&gt;lens innehåll, om det visar sig att dessa är alltför innehållslösa.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Redan enligt gällande lag skall en arbetsgivare inom ramen för sin&lt;br&gt;verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställd-&lt;br&gt;het i arbetslivet. Jag anser att denna regel nu bör kompletteras med ett&lt;br&gt;krav på att arbetsgivaren varje år skall upprätta en plan för jämställdhets-&lt;br&gt;arbetet. Arbetsgivare som regelbundet sysselsätter mindre än tio arbetsta-&lt;br&gt;gare bör dock undantas från skyldigheten att upprätta formella planer. Det&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;152&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;bör emellertid understrykas att den allmänna skyldigheten att bedriva ett&lt;br&gt;målinriktat jämställdhetsarbete gäller alla arbetsgivare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Reglerna om det planmässiga jämställdhetsarbetet hör till det mest&lt;br&gt;grundläggande i JämL. Det ter sig därför naturligt att dessa regler blir&lt;br&gt;tvingande på samma sätt som reglerna om diskrimineringsförbudet. Detta&lt;br&gt;innebär att avtal i detta hänseende inte får träffas som ersätter lagens regler&lt;br&gt;och avskär samhällets tillsyn.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt nu gällande relger skall arbetsgivaren bl. a. se till att öka andelen&lt;br&gt;arbetstagare av det kön som är underrepresenterat i en viss typ av arbete&lt;br&gt;eller inom en viss arbetstagarkategori. Det är helt klart att den svenska&lt;br&gt;arbetsmarknaden alltjämt är starkt könsuppdelad. Lagen och avtalen kan&lt;br&gt;således i detta hänseende inte ha ansetts ha varit särskilt effektiva. Det&lt;br&gt;finns därför anledning att skärpa de gällande bestämmelserna. Jag föreslår&lt;br&gt;därför att det i JämL införs en uttrycklig skyldighet for en arbetsgivare att&lt;br&gt;vid likvärdiga meriter anställa den som tillhör ett underrepresenterat kön.&lt;br&gt;En sådan regel bör dock inte tillämpas utan undantag. Den bör t. ex. inte&lt;br&gt;leda till att det blir i det närmaste omöjligt for personer av det överrepre-&lt;br&gt;senterade könet att över huvud taget få arbete på en viss ort eller i en viss&lt;br&gt;bransch. Hänsyn kan också behöva tas till utsatta grupper av det överre-&lt;br&gt;presenterade könet. Jag menar därför att de undantagsregler som nu finns i&lt;br&gt;6 § tredje stycket JämL bör gälla även den nya regeln.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Under mitt arbete har jag nåtts av flera rapporter, som talar om hur&lt;br&gt;löneskillnaderna mellan kvinnor och män, efter den utjämning som pågick&lt;br&gt;till mitten av 1980-talet, nu åter har börjat öka. Ansvaret for löneutveck-&lt;br&gt;lingen på arbetsmarknaden vilar på arbetsmarknadens parter. Parterna&lt;br&gt;har genom de avtal som träffats i stor utsträckning klart uttalat målsätt-&lt;br&gt;ningen att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde.&lt;br&gt;Sverige har också genom att ratificera ILO-konventionen nr 100 åtagit sig&lt;br&gt;att verka i denna riktning. Jag föreslår att det i JämL införs en skyldighet&lt;br&gt;for arbetsgivaren att verka for att utjämna löneskillnader mellan kvinnor&lt;br&gt;och män som utfor arbete som är lika eller av lika värde.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Under utredningsarbetet har jag vidare uppmärksammats på problem&lt;br&gt;och svårigheter som kan drabba den som tillhör ett underrepresenterat kön&lt;br&gt;på en arbetsplats. Det finns åtskilliga rapporter om hur t. ex. kvinnor, som&lt;br&gt;brutit in i en mansdominerad värld, har utsatts for en så trakasserande&lt;br&gt;behandling på sin arbetsplats att de känt sig tvungna att sluta sin anställ-&lt;br&gt;ning. Ett annat problem som kan drabba s. k. brytare är att de snabbare&lt;br&gt;utsätts för forslitningsskador än övriga anställda av motsatt kön. Det är&lt;br&gt;enligt min mening en ofullständig jämställdhet att låta kvinnor bryta in på&lt;br&gt;mäns områden och män på kvinnors, om brytama möts av oförstående&lt;br&gt;attityder och svårigheter av olika slag. Även om det kan anses höra till&lt;br&gt;arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen att förhindra problem av&lt;br&gt;detta slag, anser jag det också vara en så viktig jämställdhetsfråga att det i&lt;br&gt;JämL bör införas en särskild regel som innebär skyldighet for arbetsgiva-&lt;br&gt;ren att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos&lt;br&gt;arbetstagare av underrepresenterat kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra regler om aktiva åtgärder än regeln om det planmässiga jämställd-&lt;br&gt;hetsarbetet skall liksom hittills kunna ersättas av kollektivavtal om jäm-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;153&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ställdhet. För att så skall ske måste dock avtalen hålla minst samma &amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;standard som lagens regler. När det gäller tillsynen över efterlevnaden av &amp;nbsp;&amp;nbsp;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;avtalen blir det JämO som skall agera för att förmå arbetsgivaren att vidta&lt;br&gt;en viss åtgärd, om det inte finns avtal som uppfyller lagens krav. Uppfyller&lt;br&gt;däremot avtalet lagens minimikrav är det arbetstagarnas organisationer&lt;br&gt;som skall påtala avtalsbrott.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;J ämställdhetsombudsmannens verksamhet&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Den direkta tillsyn som JämO kan utöva över det aktiva jämställdhetsar-&lt;br&gt;betet begränsar sig för närvarande till den mindre del av arbetsmarknaden&lt;br&gt;som inte är bunden av kollektivavtal om jämställdhet. JämO kan således&lt;br&gt;inte hos JämN begära vitesföreläggande mot arbetsgivare inom det avtals-&lt;br&gt;bundna området. JämO:s möjligheter att väcka talan om brott mot diskri-&lt;br&gt;mineringsförbudet gäller dock hela arbetsmarknaden. Detsamma gäller&lt;br&gt;den del av JämO:s verksamhet som rör rådgivning, information m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är enligt min mening olyckligt att JämO:s möjligheter att agera i&lt;br&gt;syfte att främja jämställdheten är såpass begränsade. Eftersom regeln om&lt;br&gt;arbetsgivarens skyldigheter att bedriva ett planmässigt jämställdhetsarbete&lt;br&gt;görs tvingande, blir det emellertid JämO som har att se til att regeln följs&lt;br&gt;och genom vitesföreläggande försöka åstadkomma rättelse. Redan detta&lt;br&gt;innebär en icke obetydlig utökning av JämO:s tillsynsområde. För att&lt;br&gt;JämO skall kunna fullgöra sin skyldighet måste arbetsgivarna i större&lt;br&gt;utsträckning tillhandahålla uppgifter som underlag för JämO:s verksam-&lt;br&gt;het. Även om jag utgår från att arbetsgivare normalt lämnar de uppgifter&lt;br&gt;som JämO begär, bör ett sådant uppgiftslämnande dock inte vara helt&lt;br&gt;beroende av arbetsgivarens goda vilja. Jag föreslår därför att bestämmel-&lt;br&gt;sen i 15 § JämL vidgas till att uttryckligen omfatta även avtalsbundna&lt;br&gt;arbetsgivare. Skyldigheten att lämna uppgifter bör inte bara omfatta det&lt;br&gt;planmässiga jämställdhetsarbetet utan avse det aktiva jämställdhetsarbe-&lt;br&gt;tet över huvud taget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det gäller JämO:s talerätt i diskrimineringsmål anser jag att det bör&lt;br&gt;framgå av lagtexten att denna inte enbart skall vara begränsad till frågor av&lt;br&gt;principiell natur. JämO bör kunna föra talan också när det annars finns&lt;br&gt;särskilda skäl till det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;JämO:s rådgivnings- och informationsverksamhet anser jag vara så vik-&lt;br&gt;tig att den bör kunna utsträckas till områden som har nära anknytning till&lt;br&gt;arbetslivet, framför allt till utbildningsområdet.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Jämställdhetsnämnden&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Med tanke på att JämN i stort sett inte har haft några arbetsuppgifter&lt;br&gt;under sin 10-åriga tillvaro har jag övervägt att föreslå att nämnden avskaf-&lt;br&gt;fas. Eftersom jag föreslår att JämO:s möjligheter att begära vitesföreläg-&lt;br&gt;gande vidgas, kan det med fog antas att möjligheten att begära vitesföre-&lt;br&gt;läggande kan komma att i framtiden utnyttjas i högre grad än som hittills&lt;br&gt;har skett. Jag anser därför att nämnden bör finnas kvar och att dess&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;154&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;verksamhet vidgas på det sättet att den får möjlighet att avge utlåtanden &amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;och rekommendationer i principella frågor som rör aktiva åtgärder för &amp;nbsp;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;jämställdhet.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Processuella frågor&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;I skilda sammanhang har frågor av processuell karaktär som rör JämL:s&lt;br&gt;tillämpning tagits upp. Jag har därför funnit anledning att behandla några&lt;br&gt;sådana frågor i detta betänkande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Kritik har riktats mot att AD i princip kan avgöra ett jämställdhetsmål&lt;br&gt;med t. ex. enbart manliga ledamöter. Jag har dock vid mina kontakter med&lt;br&gt;AD erfarit att man där försöker att få en så jämn könsfördelning som&lt;br&gt;möjligt i mål enligt JämL. Det är givetvis viktigt att så sker. Däremot anser&lt;br&gt;jag det inte vare sig lämpligt eller möjligt att föreslå en laglig reglering av&lt;br&gt;domstolens sammansättning vad gäller antalet kvinnliga och manliga leda-&lt;br&gt;möter i jämställdhetsmål.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det har vidare sagts att AD i någon form borde tillföras sakkunskap i&lt;br&gt;jämställdhetsfrågor när den avgör mål om könsdiskriminering. Inte heller i&lt;br&gt;denna fråga föreslår jag någon lagändring, men jag vill understryka att det&lt;br&gt;är önskvärt — och i vissa arbetsvärderingsfrågor sannolikt nödvändigt —&lt;br&gt;att den möjlighet som redan nu finns att inhämta sakkunnigyttranden&lt;br&gt;verkligen utnyttjas i diskrimineringsmål.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det har riktats kritik mot att ett beslut om en tjänstetillsättning inom&lt;br&gt;den statliga sektorn dels kan komma under domstols prövning enligt&lt;br&gt;JämL, dels efter överklagande kan omprövas av en överordnad myndighet&lt;br&gt;eller av regeringen. I viss utsträckning finns möjlighet till en sådan dubbel&lt;br&gt;prövning även på den kommunala sidan. Tanken har därför väckts att&lt;br&gt;möjligheten att föra dubbla processer borde avskaffas. Jag vill dock under-&lt;br&gt;stryka att man inom de olika prövningssystemen använder sig av skilda&lt;br&gt;bedömningsgrunder och att systemen därför inte utan vidare kan ersätta&lt;br&gt;varandra. Vidare anser jag det inte tillfredsställande ur rättvisesynpunkt&lt;br&gt;att en grupp arbetstagare skulle avskäras från möjligheten att få den&lt;br&gt;upprättelse som JämL kan ge när någon utsätts för könsdiskriminering.&lt;br&gt;Jag anser dock att mycket talar för att beslutet i tillsättningsärendet skall&lt;br&gt;ha vunnit laga kraft innan AD avgör diskrimineringsmålet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En fråga som vid flera tillfällen har väckts under utredningens gång har&lt;br&gt;gällt om man i diskrimineringsmål — särskilt mål om lönediskriminering&lt;br&gt;— skulle göra det möjligt för en hel grupp att föra talan. Jämförelse har&lt;br&gt;gjorts bl. a. med det amerikanska class actionsinstitutet. Frågan om grupp-&lt;br&gt;talan i svensk rätt har väckts även i andra sammanhang och den torde med&lt;br&gt;hänsyn till samhällsutvecklingen komma att aktualiseras på allt fler områ-&lt;br&gt;den, t. ex. inom konsument- och miljörätt eller i samband med andra&lt;br&gt;former av diskriminering. Enligt min mening kan i och för sig möjligheten&lt;br&gt;att införa någon form av grupptalan i vårt rättssystem allvarligt övervägas,&lt;br&gt;men det bör i så fall ske i ett större sammanhang.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En annan fråga som ofta har diskuterats är om påföljden vid brott mot&lt;br&gt;diskriminteringsförbudet liksom hittills enbart bör vara skadestånd eller&lt;br&gt;om den diskriminerade också bör kunna få den sökta tjänsten. En skade-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;155&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ståndspåföljd fyller den dubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av&lt;br&gt;diskrimineringsförbudet och samtidigt ge den som diskrimineras en ersätt-&lt;br&gt;ning för den skada som tillfogats. En påföljd som ger den diskriminerade&lt;br&gt;rätt till den aktuella tjänsten skulle i och för sig kunna vara ett sätt att&lt;br&gt;ersätta den skada som tillfogats. Det är dock tveksamt om den skulle få&lt;br&gt;den preventiva funktion gentemot arbetsgivaren som utgör en viktig del av&lt;br&gt;sanktionssystemet. Därtill kommer de praktiska problemen som, särskilt&lt;br&gt;inom den privata sektorn, följer av att någon annan har fått tjänsten och&lt;br&gt;kanske också sedan lång tid tillbaka tillträtt den. Jag gör således den&lt;br&gt;bedömningen att det inte är möjligt, eller i vart fall inte lämpligt, att som&lt;br&gt;en sanktion mot överträdelser av diskrimineringsförbudet införa en möj-&lt;br&gt;lighet för den som förbigåtts att få den sökta tjänsten.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Däremot anser jag att de skadestånd sbelopp som döms ut bör vara&lt;br&gt;väsentligt högre än hittills. Skadestånd på 20000 — 25000 kr eller — som i&lt;br&gt;det senaste målet om könsdiskriminering — 40000 kr utgör inte en till-&lt;br&gt;räcklig kompensation för den rättighetskränkning som en könsdiskrimine-&lt;br&gt;ring innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Kostnader&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Mina förslag medför inte några större kostnader för staten. Jag anser dock&lt;br&gt;att JämO:s personal måste utökas med åtminstone en handläggare. Frågan&lt;br&gt;om en ökning av kostnaderna för JämO:s informations- och rådgivnings-&lt;br&gt;verksamhet bör behandlas inom ramen för det vanliga budgetarbetet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;156&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Utredningens lagförslag&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;Förslag till&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i arbetslivet.&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs dels att 1—4 §§, 6 och 7 §§, 9 §, 11 § och 15 § skall&lt;br&gt;ha följande lydelse, dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 6 a §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag har till ändamål att&lt;br&gt;främja kvinnors och mäns lika rätt i&lt;br&gt;fråga om arbete, arbetsvillkor och&lt;br&gt;utvecklingsmöjligheter i arbetslivet&lt;br&gt;(jämställdhet i arbetslivet).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag har till ändamål att&lt;br&gt;främja kvinnors och mäns lika rätt i&lt;br&gt;fråga om arbete, arbetsvillkor och&lt;br&gt;utvecklingsmöjligheter i arbetslivet&lt;br&gt;(jämställdhet i arbetslivet). Arbets-&lt;br&gt;givare och arbetstagare skall sam-&lt;br&gt;verka för att uppnå sådan jämställd-&lt;br&gt;het.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare får inte missgyn-&lt;br&gt;na en arbetstagare eller en arbetssö-&lt;br&gt;kande på grund av hans eller hen-&lt;br&gt;nes kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare får inte missgyn-&lt;br&gt;na en arbetstagare eller en arbetssö-&lt;br&gt;kande på grund av hans eller hen-&lt;br&gt;nes kön. Med missgynnande avses&lt;br&gt;att en man eller en kvinna behand-&lt;br&gt;las olika på grund av kön (direkt&lt;br&gt;diskriminering) eller faktiskt för-&lt;br&gt;sätts i en sämre situation än en per-&lt;br&gt;son av motsatt kön (indirekt diskri-&lt;br&gt;minering).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande på grund av kön&lt;br&gt;föreligger när en arbetsgivare vid&lt;br&gt;anställning eller befordran eller vid&lt;br&gt;utbildning för befordran utser nå-&lt;br&gt;gon framför en annan av motsatt&lt;br&gt;kön, fastän den som förbigås har&lt;br&gt;bättre sakliga förutsättningar för&lt;br&gt;arbetet eller utbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande enligt 2§ förelig-&lt;br&gt;ger när en arbetsgivare vid anställ-&lt;br&gt;ning eller befordran eller vid ut-&lt;br&gt;bildning för befordran utser någon&lt;br&gt;framför en annan av motsatt kön,&lt;br&gt;fastän den som förbigås har bättre&lt;br&gt;sakliga förutsättningar för arbetet&lt;br&gt;eller utbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror&lt;br&gt;på någons kön eller att beslutet är ett led i strävandena att främja jäm-&lt;br&gt;ställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller&lt;br&gt;annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det kan göras sannolikt att&lt;br&gt;syftet med arbetsgivarens beslut är&lt;br&gt;att särbehandla någon på grund av&lt;br&gt;kön skall missgynnande enligt för-&lt;br&gt;sta stycket anses föreligga även om&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;157&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;den som förbigås har likvärdiga el-&lt;br&gt;ler i det närmaste likvärdiga sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet eller ut-&lt;br&gt;bildningen i jämförelse med den&lt;br&gt;som utsetts. Motsvarande gäller när&lt;br&gt;det endast finns en sökande, om&lt;br&gt;denna har sakliga förutsättningar&lt;br&gt;för arbetet eller utbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande på grund av kön&lt;br&gt;föreligger även när en arbetsgivare&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. tillämpar sämre anställnings-&lt;br&gt;villkor för en arbetstagare än dem&lt;br&gt;som arbetsgivaren tillämpar för ar-&lt;br&gt;betstagare av motsatt kön när de&lt;br&gt;utför arbete, som enligt kollektivav-&lt;br&gt;tal eller praxis inom verksamhets-&lt;br&gt;området är att betrakta som lika el-&lt;br&gt;ler som är likvärdigt enligt en över-&lt;br&gt;enskommen arbetsvärdering, om&lt;br&gt;arbetsgivaren inte kan visa att de&lt;br&gt;olika anställningsvillkoren beror på&lt;br&gt;skillnader i arbetstagarnas sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet eller att&lt;br&gt;de i varje fall inte beror på arbetsta-&lt;br&gt;garens kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Missgynnande enligt 2 § förelig-&lt;br&gt;ger även när en arbetsgivare&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. tillämpar sämre anställnings-&lt;br&gt;villkor för en arbetstagare än dem&lt;br&gt;som arbetsgivaren tillämpar för ar-&lt;br&gt;betstagare av motsatt kön när de&lt;br&gt;utför arbete, som är att betrakta&lt;br&gt;som lika eller av lika värde, om ar-&lt;br&gt;betsgivaren inte kan visa att de oli-&lt;br&gt;ka anställningsvillkoren beror på&lt;br&gt;skillnader i arbetstagarnas sakliga&lt;br&gt;förutsättningar för arbetet eller att&lt;br&gt;de i varje fall inte beror på arbetsta-&lt;br&gt;garens kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir&lt;br&gt;uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av mot-&lt;br&gt;satt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på&lt;br&gt;arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 § andra&lt;br&gt;stycket,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar&lt;br&gt;någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare,&lt;br&gt;om åtgärden beror på arbetstagarens kön,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4. utsätter en arbetstagare eller&lt;br&gt;arbetssökande för sexuella trakasse-&lt;br&gt;rier eller för trakasserier på grund&lt;br&gt;av anmälan om könsdiskriminering&lt;br&gt;om detta på ett påtagligt sätt påver-&lt;br&gt;kar den trakasserades arbetsförhål-&lt;br&gt;landen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-&lt;br&gt;riktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall årligen upp-&lt;br&gt;rätta en plan för sitt jämställdhets-&lt;br&gt;arbete. Skyldigheten att upprätta en&lt;br&gt;plan gäller inte arbetsgivare som&lt;br&gt;sysselsätter mindre än tio arbetsta-&lt;br&gt;gare eller endast familjemed-&lt;br&gt;lemmar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;158&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I detta syfte skall arbetsgivaren&lt;br&gt;vidta sådana åtgärder, som med&lt;br&gt;hänsyn till arbetsgivarens resurser&lt;br&gt;och omständigheterna i övrigt, kan&lt;br&gt;krävas for att arbetsförhållandena&lt;br&gt;skall lämpa sig för både kvinnor&lt;br&gt;och män. Arbetsgivaren skall också&lt;br&gt;verka för att lediga anställningar&lt;br&gt;söks av båda könen samt genom&lt;br&gt;utbildning och andra lämpliga åt-&lt;br&gt;gärder främja en jämn fördelning&lt;br&gt;mellan kvinnor och män i skilda&lt;br&gt;typer av arbete och inom olika ka-&lt;br&gt;tegorier av arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det på en arbetsplats inte rå-&lt;br&gt;der i huvudsak jämn könsfördel-&lt;br&gt;ning mellan kvinnor och män i en&lt;br&gt;viss typ av arbete eller inom en viss&lt;br&gt;kategori av arbetstagare, skall ar-&lt;br&gt;betsgivaren vid nyanställningar sär-&lt;br&gt;skilt anstränga sig för att få sökande&lt;br&gt;av det underrepresenterade könet&lt;br&gt;och söka se till att andelen arbetsta-&lt;br&gt;gare av det könet efter hand ökar.&lt;br&gt;Vad som nu har sagts gäller dock&lt;br&gt;inte om särskilda skäl talar emot&lt;br&gt;sådana åtgärder eller de rimligen&lt;br&gt;inte kan krävas med hänsyn till ar-&lt;br&gt;betsgivarens resurser och omstän-&lt;br&gt;digheterna i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I frågor som avses i 6 § får andra&lt;br&gt;regler fastställas i kollektivavtal som&lt;br&gt;har slutits eller godkänts av en cen-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;a§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsgivaren skall också vidta&lt;br&gt;sådana åtgärder, som med hänsyn&lt;br&gt;till arbetsgivarens resurser och om-&lt;br&gt;ständigheterna i övrigt, kan krävas&lt;br&gt;för att arbetsförhållandena skall&lt;br&gt;lämpa sig för både kvinnor och&lt;br&gt;män, verka för att lediga anställ-&lt;br&gt;ningar söks av båda könen samt ge-&lt;br&gt;nom utbildning och andra lämpliga&lt;br&gt;åtgärder främja en jämn fördelning&lt;br&gt;mellan kvinnor och män i skilda&lt;br&gt;typer av arbete och inom olika ka-&lt;br&gt;tegorier av arbetstagare, verka för&lt;br&gt;att utjämna skillnader i löner och&lt;br&gt;andra anställningsvillkor mellan&lt;br&gt;kvinnor och män som utför arbete&lt;br&gt;som är lika eller av lika värde, sär-&lt;br&gt;skilt värna om det fysiska och psyki-&lt;br&gt;ska välbefinnandet hos arbetstagare&lt;br&gt;av underrepresenterat kön samt&lt;br&gt;även i övrigt motverka och förhindra&lt;br&gt;att en arbetstagare utsätts för sex-&lt;br&gt;uella trakasserier eller för trakasse-&lt;br&gt;rier på grund av anmälan om köns-&lt;br&gt;diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det på en arbetsplats inte rå-&lt;br&gt;der i huvudsak jämn könsfördel-&lt;br&gt;ning mellan kvinnor och män i en&lt;br&gt;viss typ av arbete eller inom en viss&lt;br&gt;kategori av arbetstagare, skall ar-&lt;br&gt;betsgivaren vid nyanställningar sär-&lt;br&gt;skilt anstränga sig för att få sökande&lt;br&gt;av det underrepresenterade könet&lt;br&gt;och söka se till att andelen arbetsta-&lt;br&gt;gare av det könet efter hand ökar.&lt;br&gt;Om sökande av olika kön har likvär-&lt;br&gt;diga eller i det närmaste likvärdiga&lt;br&gt;sakliga förutsättningar för det ifrå-&lt;br&gt;gavarande arbetet skall arbetsgiva-&lt;br&gt;ren anställa den som tillhör det un-&lt;br&gt;derrepresenterade könet. Vad som&lt;br&gt;nu har sagts gäller dock inte om&lt;br&gt;särskilda skäl talar emot sådana åt-&lt;br&gt;gärder eller de rimligen inte kan&lt;br&gt;krävas med hänsyn till arbetsgiva-&lt;br&gt;rens resurser och omständigheterna&lt;br&gt;i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ett avtal är ogiltigt i den mån det&lt;br&gt;inskränker eller upphäver föreskrif-&lt;br&gt;terna i 6 § eller 6 a §. Föreskrifterna&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;159&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;tral arbetstagarorganisation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;i 6 a§ får dock ersättas av kollektiv-&lt;br&gt;avtal som har slutits eller godkänts&lt;br&gt;av en central arbetstagarorganisa-&lt;br&gt;tion, om avtalet står i överensstäm-&lt;br&gt;melse med dessa föreskrifter eller&lt;br&gt;avviker därifrån endast genom att&lt;br&gt;kompletterande regler avtalats.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa&lt;br&gt;avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är medlem&lt;br&gt;av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbe-&lt;br&gt;te som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bedömningen av vad som enligt&lt;br&gt;6 § åligger en arbetsgivare som inte&lt;br&gt;är bunden av kollektivavtal enligt&lt;br&gt;första stycket skall göras med beak-&lt;br&gt;tande av kollektivavtal i jämförba-&lt;br&gt;ra förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bedömningen av vad som enligt&lt;br&gt;6 a§ åligger en arbetsgivare som&lt;br&gt;inte är bunden av kollektivavtal en-&lt;br&gt;ligt första stycket skall göras med&lt;br&gt;beaktande av kollektivavtal i jäm-&lt;br&gt;förbara förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare, som inte följer&lt;br&gt;föreskrifterna i 6 §, kan föreläggas&lt;br&gt;vid vite att fullgöra sina skyldighe-&lt;br&gt;ter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För en arbetsgivare, som inte&lt;br&gt;fullgör sina förpliktelser enligt kol-&lt;br&gt;lektivavtal som avses i 7 § första&lt;br&gt;stycket, gäller vad som föreskrivs&lt;br&gt;om påföljd i avtalet eller i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare, som inte följer&lt;br&gt;föreskrifterna i 6 § eller 6 a § och&lt;br&gt;inte är bunden av kollektivavtal som&lt;br&gt;avses i 7 § andra stycket, kan före-&lt;br&gt;läggas vid vite att fullgöra sina skyl-&lt;br&gt;digheter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;För en arbetsgivare, som inte&lt;br&gt;fullgör sina förpliktelser enligt kol-&lt;br&gt;lektivavtal som avses i 7 § andra&lt;br&gt;stycket, gäller vad som föreskrivs&lt;br&gt;om påföljd i avtalet eller i lagen&lt;br&gt;(1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;H§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Mål om tillämpning av 2 —5 och 8 §§ handläggs enligt lagen (1974:371)&lt;br&gt;om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbets-&lt;br&gt;sökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete.&lt;br&gt;Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om 2 — 5 och 8 §§ av reglerna&lt;br&gt;om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsli-&lt;br&gt;vet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I en sådan tvist får jämställdhets-&lt;br&gt;ombudsmannen föra talan för en&lt;br&gt;enskild arbetstagare eller en arbets-&lt;br&gt;sökande, om den enskilde medger&lt;br&gt;det och om ombudsmannen finner&lt;br&gt;att en dom i tvisten är betydelsefull&lt;br&gt;för rättstillämpningen. Sådan talan&lt;br&gt;förs vid arbetsdomstolen. När en&lt;br&gt;arbetstagarorganisation har rätt att&lt;br&gt;föra talan för den enskilde enligt 4&lt;br&gt;kap. 5 § lagen om rättegången i ar-&lt;br&gt;betstvister, får dock jämställdhets-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I en sådan tvist får jämställdhets-&lt;br&gt;ombudmannen föra talan för en en-&lt;br&gt;skild arbetstagare eller en arbetssö-&lt;br&gt;kande, om den enskilde medger det&lt;br&gt;och om ombudsmannen finner att&lt;br&gt;en dom i tvisten är betydelsefull för&lt;br&gt;rättstillämpningen eller det finns&lt;br&gt;särskilda skäl för det. Sådan talan&lt;br&gt;förs vid arbetsdomstolen. När en&lt;br&gt;arbetstagarorganisation har rätt att&lt;br&gt;föra talan för den enskilde enligt 4&lt;br&gt;kap. 5 § lagen om rättegången i ar-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;160&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ombudsmannen föra talan endast&lt;br&gt;om organisationen inte gör det.&lt;br&gt;Vad som i den lagen föreskrivs om&lt;br&gt;den enskildes ställning i rättegång-&lt;br&gt;en, tillämpas även när ombuds-&lt;br&gt;mannen for talan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;betstvister, får dock jämställdhets-&lt;br&gt;ombudsmannen fora talan endast&lt;br&gt;om organisationen inte gör det.&lt;br&gt;Vad som i den lagen föreskrivs om&lt;br&gt;den enskildes ställning i rättegång-&lt;br&gt;en, tillämpas även när ombuds-&lt;br&gt;mannen för talan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att på&lt;br&gt;uppmaning av jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen lämna de uppgifter&lt;br&gt;om förhållandena i arbetsgivarens&lt;br&gt;verksamhet som kan vara av bety-&lt;br&gt;delse för ombudsmannens tillsyn&lt;br&gt;enligt 10 § första stycket.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare är skyldig att på&lt;br&gt;uppmaning av jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen lämna de uppgifter&lt;br&gt;om förhållandena i arbetsgivarens&lt;br&gt;verksamhet som kan vara av bety-&lt;br&gt;delse för ombudsmannens tillsyn&lt;br&gt;enligt 10 § första stycket. Detta gäl-&lt;br&gt;ler även om reglerna i 6 a§ har er-&lt;br&gt;satts av regler i sådant kollektivavtal&lt;br&gt;som avses i 7 § andra stycket.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan uppmaning, kan järn-&lt;br&gt;ställdhetsombudsmannen förelägga vite.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;161&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Förteckning över remissinstanserna&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Efter remiss har yttranden över jämställdhetsutredningens betänkande&lt;br&gt;(SOU 1990:41) Tio år med jämställdhetslagen — utvärdering och förslag&lt;br&gt;kommit in från:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Justitiekanslem, Göteborgs tingsrätt, överbefälhavaren, socialstyrelsen,&lt;br&gt;universitets- och högskoleämbetet, skolöverstyrelsen, arbetsmarknadssty-&lt;br&gt;relsen, arbetsmiljöinstitutet, arbetarskyddsstyrelsen, arbetsmiljöfonden,&lt;br&gt;arbetslivscentrum, arbetsdomstolen, ombudsmannen mot etnisk diskrimi-&lt;br&gt;nering, ILO-kommittén, statens vattenfallsverk, länsstyrelsen i Norrbot-&lt;br&gt;tens län, statens arbetsgivarverk, statskontoret, statens institut för perso-&lt;br&gt;nalutveckling, statens arbetsmiljönämnd, domkapitlet i Lunds stift, jäm-&lt;br&gt;ställdhetsombudsmannen, jämställdhetsnämnden, svenska kyrkans cen-&lt;br&gt;tralstyrelse, Södertälje kommun, Bengtsfors kommun, Umeå kommun,&lt;br&gt;Västernorrlands läns landsting. Svenska kommunförbundet, Landstings-&lt;br&gt;förbundet, Svenska kyrkans församlings- och pastoratförbund, Svenska&lt;br&gt;Arbetsgivareföreningen, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation, Ko-&lt;br&gt;operationens Förhandlingsorganisation, Arbetsgivarföreningen SFO, För-&lt;br&gt;säkringskasseförbundet, Företagarnas Riksorganisation, Landsorganisa-&lt;br&gt;tionen i Sverige, Tjänstemännens centralorganisation, Sveriges Akademi-&lt;br&gt;kers centralorganisation, Moderata Kvinnoförbundet, Folkpartiets Kvin-&lt;br&gt;noförbund, Centerkvinnorna, Sveriges Socialdemokratiska Kvinnoför-&lt;br&gt;bund, Folkpartiets Ungdomsförbund, Sveriges Socialdemokratiska Ung-&lt;br&gt;domsförbund, Fredrika-Bremer-förbundet, Husmodersförbundet Hem&lt;br&gt;och Samhälle, Konsumentgillesförbundet, Riksförbundet för Sexuell Upp-&lt;br&gt;lysning, Sveriges Riksidrottsförbund, Yrkeskvinnors Riksförbund, Riksor-&lt;br&gt;ganisationen för kvinnojourer i Sverige, Internationella Kvinnoförbundet&lt;br&gt;och Jämställdhetsarbetares förening.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Universitets- och högskoleämbetet har bifogat yttranden från universite-&lt;br&gt;ten i Lund, Göteborg, Stockholm, Umeå och Linköping samt tekniska&lt;br&gt;högskolan i Stockholm. Länsstyrelsen i Norrbottens län har lämnat över&lt;br&gt;ett yttrande från Norrbottens läns landsting. Umeå kommun har bifogat&lt;br&gt;synpunkter från kommunens personalkontor och jämställdhetskommitté.&lt;br&gt;Landsorganisationen i Sverige har lämnat över yttranden från Svenska&lt;br&gt;Fabriksarbetareförbundet, Handelsanställdas förbund, Svenska Metallin-&lt;br&gt;dustriarbetareförbundet och Statsanställdas Förbund.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utöver detta har till civildepartementet kommit in yttranden från:&lt;br&gt;Kvinnoföreningen INFRA, universitetet i Uppsala, universitetet i Stock-&lt;br&gt;holm, Stockholms universitets studentkår och Sveriges förenade student-&lt;br&gt;kårer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 5&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;162&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Lagrådsremissens lagförslag&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;1 Förslag till&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Jämställdhetslag&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs följande.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Lagens ändamål&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i&lt;br&gt;fråga om arbete, arbets- och anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 arbetet (jämställdhet i arbetslivet).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Samverkan&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet skall uppnås.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De skall särskilt verka for att det inte uppkommer skillnader i löner och&lt;br&gt;andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är&lt;br&gt;att betrakta som lika eller likvärdigt på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Aktiva åtgärder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Målinriktat jämställdhetsarbete&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett mål-&lt;br&gt;inriktat arbete for att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsjorhållanden m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till&lt;br&gt;arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas for att&lt;br&gt;arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 § Arbetsgivaren skall underlätta for både kvinnliga och manliga ar-&lt;br&gt;betstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 § Arbetsgivaren skall verka for att inte någon arbetstagare utsätts för&lt;br&gt;sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om&lt;br&gt;könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rekrytering m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och&lt;br&gt;andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och&lt;br&gt;män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av båda&lt;br&gt;könen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn könsfordel-&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;163&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;ning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss&lt;br&gt;kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt&lt;br&gt;anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka&lt;br&gt;se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot&lt;br&gt;sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till&lt;br&gt;arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Jämställdhetsplan&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;10 § Arbetsgivaren skall vaije år upprätta en plan for sitt jämställdhets-&lt;br&gt;arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som sysselsätter farre än&lt;br&gt;tio arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 § En jämställdhetsplan enligt 10 § skall ta upp de aktiva åtgärder for&lt;br&gt;att främja jämställdhet på arbetsplatsen som arbetsgivaren avser att&lt;br&gt;påbörja eller genomföra under det kommande året.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas&lt;br&gt;in i efterföljande års plan.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Kollektivavtal&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;12 § I frågor som avses i 4 — 11 §§ får andra regler fastställas i kollektiv-&lt;br&gt;avtal som har ingåtts eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 § En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal som&lt;br&gt;avses i 12 § får tillämpa avtalet också på en arbetstagare eller arbetssökan-&lt;br&gt;de som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen&lt;br&gt;men som sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett&lt;br&gt;sådant arbete.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;14 § Vid bedömningen av vad som enligt 4— 11 §§ åligger en&lt;br&gt;arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligt 12 § skall hänsyn&lt;br&gt;tas till kollektivavtal i jämförbara förhållanden.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot könsdiskriminering&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Direkt och indirekt könsdiskriminering&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbetssö-&lt;br&gt;kande på grund av hans eller hennes kön (direkt könsdiskriminering).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare får inte heller på i och for sig könsneutrala grunder vidta&lt;br&gt;en åtgärd som leder till att en arbetstagare eller en arbetssökande otillbör-&lt;br&gt;ligt missgynnas i jämförelse med arbetstagare eller arbetssökande av mot-&lt;br&gt;satt kön (indirekt könsdiskriminering).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;164&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställning m. m. &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16 § Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare vid anställning Bilaga 6&lt;br&gt;eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon&lt;br&gt;annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsätt-&lt;br&gt;ningar för arbetet eller utbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetsli-&lt;br&gt;vet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt&lt;br&gt;intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. att beslutet grundas på andra godtagbara, sakliga skäl oberoende av&lt;br&gt;kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17 § Könsdiskriminering föreligger, när arbetsgivaren vid anställning&lt;br&gt;eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon&lt;br&gt;annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga förutsättningar för arbe-&lt;br&gt;tet eller utbildningen, om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens&lt;br&gt;beslut är att missgynna någon på grund av kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Könsdiskriminering enligt första stycket föreligger inte, om&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet,&lt;br&gt;eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt&lt;br&gt;intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i&lt;br&gt;arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Anställningsvillkor&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;18 § Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare tillämpar lägre&lt;br&gt;lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som&lt;br&gt;arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför&lt;br&gt;arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställ-&lt;br&gt;ningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar&lt;br&gt;för arbetet eller att det oberoende av kön finns andra godtagbara, sakliga&lt;br&gt;skäl för en skillnad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Arbetsledning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19 § Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare leder och för-&lt;br&gt;delar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmån-&lt;br&gt;ligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att det finns sådana&lt;br&gt;skäl som anges i 16 § andra stycket.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppsägning, omplacering m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20 § Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare säger upp ett&lt;br&gt;anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller ge-&lt;br&gt;nomför en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare av det ena&lt;br&gt;könet, om åtgärden beror på arbetstagarens kön eller leder till att arbetsta-&lt;br&gt;garen otillbörligt missgynnas i jämförelse med arbetstagare av motsatt&lt;br&gt;kön.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;165&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Avtals ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i fråga om arbets- eller anställningsvillkor eller på något&lt;br&gt;annat sätt tillåter sådan könsdiskriminering som avses i 16 —20 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Uppgift om meriter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;22 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som&lt;br&gt;inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt&lt;br&gt;att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-&lt;br&gt;ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga&lt;br&gt;om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förbud mot trakasserier&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;23 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på&lt;br&gt;grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden&lt;br&gt;eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Skadestånd och andra påföljder&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 § Diskrimineras en arbetstagare på något av de sätt som anges i 18 —&lt;br&gt;20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att&lt;br&gt;arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,&lt;br&gt;skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstaga-&lt;br&gt;ren begär det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 § Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på det sätt&lt;br&gt;som anges i 16 eller 17 § utser någon eller några framför en eller flera av&lt;br&gt;motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskri-&lt;br&gt;minerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-&lt;br&gt;ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad&lt;br&gt;samt delas lika mellan dem.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;26 § Om en arbetstagare diskrimineras på något av de sätt som anges i&lt;br&gt;18 — 20 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den&lt;br&gt;förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen&lt;br&gt;innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25 och 26 §§ sättas ned&lt;br&gt;eller helt falla bort.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;28 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 23 §, skall&lt;br&gt;arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som&lt;br&gt;trakasserierna innebär.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;166&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vite m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29 § En arbetsgivare som inte följer föreskrifterna i 4 — 11 §§ kan vid vite&lt;br&gt;föreläggas att fullgöra sina skyldigheter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett&lt;br&gt;sådant kollektivavtal som avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om&lt;br&gt;påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsli-&lt;br&gt;vet.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Tillsynen av lagens efterlevnad&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;31 § För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställd-&lt;br&gt;hetsombudsman och en jämställdhetsnämnd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;32 § Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå arbets-&lt;br&gt;givare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja&lt;br&gt;jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;33 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. framställningar av jämställdhetsombudsmannen om vitesföreläggan-&lt;br&gt;de enligt 48 § och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. överklaganden av ombudsmannens beslut att meddela vitesföreläg-&lt;br&gt;gande för arbetsgivare som inte har rättat sig efter en uppmaning att lämna&lt;br&gt;uppgifter enligt 46 §.&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Rättegången i diskrimineringstvister&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Tillämpliga regler&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;34 § Mål om tillämpningen av 15 — 21 och 23 — 28 §§ skall handläggas&lt;br&gt;enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgiva-&lt;br&gt;re också den som någon har sökt arbete hos.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 — 21 och&lt;br&gt;23 — 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbe-&lt;br&gt;stämmande i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rätt att föra talan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 § I en tvist enligt 34 § får jämställdhetsombudsmannen föra talan för&lt;br&gt;en enskild arbetstagare eller en enskild arbetssökande, om den enskilde&lt;br&gt;medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydel-&lt;br&gt;sefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;36 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-&lt;br&gt;de enligt 4 kap. 5§ lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;167&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;jämställdhetsombudsmannen fora talan bara om organisationen inte gör&lt;br&gt;det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i&lt;br&gt;rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Gemensam handläggning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;37 § När flera arbetstagare eller arbetssökande väcker skadeståndstalan&lt;br&gt;mot samme arbetsgivare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall&lt;br&gt;delas mellan dem enligt 25 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens&lt;br&gt;begäran handläggas i samma rättegång.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;38 § Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos&lt;br&gt;arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall handläggningen&lt;br&gt;ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes samti-&lt;br&gt;digt vid skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;39 § Mål som har väckts vid någon annan domstol än den där den&lt;br&gt;gemensamma handläggningen skall ske skall lämnas över dit.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Beslut att lämna över mål får inte överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;40 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 37 §, om målen&lt;br&gt;inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;41 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 25 § skall på&lt;br&gt;begäran av arbetsgivaren skjutas upp, om det behövs för att målet skall&lt;br&gt;kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan&lt;br&gt;som redan har väckts eller kan komma att väckas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Preskription m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;42 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande,&lt;br&gt;skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 —42 §§&lt;br&gt;samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80)&lt;br&gt;om anställningsskydd också tillämpas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;43 § I fråga om talan som avser något annat än uppsägning och avske-&lt;br&gt;dande skall 64 — 66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i&lt;br&gt;arbetslivet också tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i&lt;br&gt;66 § första stycket första meningen skall vara två månader.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En sådan skadeståndstalan som avses i 25 § får dock inte väckas senare&lt;br&gt;än åtta månader efter diskrimineringen. När en organisation har försuttit&lt;br&gt;denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisa-&lt;br&gt;tionen, får talan inte väckas senare än två månader efter det att åttamåna-&lt;br&gt;derstiden har löpt ut.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;44 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om&lt;br&gt;tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig&lt;br&gt;ställning räknas tidsfristerna enligt 43 § från den dag då arbetsgivarens&lt;br&gt;beslut vann laga kraft.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;45 § Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om&lt;br&gt;talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;168&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Förfarandet inför jämställdhetsnämnden&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Uppgiftsskyldighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;46 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verk-&lt;br&gt;samhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 31 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Föreläggande om vite&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;47 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 46 §, får&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;48 § Vitesföreläggande enligt 29 § meddelas av jämställdhetsnämnden&lt;br&gt;på framställning av jämställdhetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör&lt;br&gt;åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som finns till stöd för framställningen och&lt;br&gt;vilken utredning som har gjorts.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Handläggningen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;49 § Arbetsgivaren skall yttra sig över ombudsmannens framställning&lt;br&gt;enligt 48 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som&lt;br&gt;nämnden behöver för sin prövning.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;50 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som&lt;br&gt;deras beskaffenhet kräver.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det behövs, får nämnden låta komplettera utredningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Överflödig utredning får avvisas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Muntlig förhandling&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;51 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 29 § avgörs efter muntlig för-&lt;br&gt;handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte&lt;br&gt;behövs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;52 § Till en förhandling enligt 51 § skall jämställdhetsombudsmannen&lt;br&gt;och arbetsgivaren kallas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-&lt;br&gt;företrädare att inställa sig personligen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till&lt;br&gt;förhandlingen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ärendenas avgörande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;53 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § får avgöras, även om ar-&lt;br&gt;betsgivaren väljer att inte yttra sig i ärendet eller att inte medverka till&lt;br&gt;utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;54 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än så-&lt;br&gt;dana som jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte&lt;br&gt;är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;169&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens&lt;br&gt;åtgärder skall påbörjas eller genomforas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;överklagande m. m&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;55 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;47 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I sådana överklagningsärenden tillämpas 48 — 54 §§.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;56 § Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;57 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs&lt;br&gt;vid tingsrätt av jämställdhetsombudsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992, då lagen (1979:1118) om&lt;br&gt;jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet skall upphöra att gälla.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;170&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;2 Förslag till&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:1 OO)&lt;sup&gt;2&lt;/sup&gt; ■&lt;br&gt;skall ha följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 kap.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91: 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos domstol i&lt;br&gt;mål om tillämpningen av lagen&lt;br&gt;(1982:80) om anställningsskydd,&lt;br&gt;lagen (1976:580) om medbestäm-&lt;br&gt;mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13&lt;br&gt;kap. lagen (1976:600) om offentlig&lt;br&gt;anställning och 2—5 och 8 §§ lagen&lt;br&gt;(1979:118) om jämställdhet mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i arbetslivet samt i&lt;br&gt;mål om kollektivavtal för uppgift&lt;br&gt;om enskilds personliga eller ekono-&lt;br&gt;miska förhållanden, om det kan an-&lt;br&gt;tas att den enskilde eller någon ho-&lt;br&gt;nom närstående lider avsevärd ska-&lt;br&gt;da eller betydande men om uppgif-&lt;br&gt;ten röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos domstol i&lt;br&gt;mål om tillämpningen av lagen&lt;br&gt;(1982:80) om anställningsskydd,&lt;br&gt;lagen (1976:580) om medbestäm-&lt;br&gt;mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13&lt;br&gt;kap. lagen (1976:600) om offentlig&lt;br&gt;anställning och 15—21 och 23—&lt;br&gt;28 §§ jämställdhetslagen (1991:000)&lt;br&gt;samt i mål om kollektivavtal för&lt;br&gt;uppgift om enskilds personliga eller&lt;br&gt;ekonomiska förhållanden, om det&lt;br&gt;kan antas att den enskilde eller nå-&lt;br&gt;gon honom närstående lider avse-&lt;br&gt;värd skada eller betydande men om&lt;br&gt;uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller i ärende hos&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen eller&lt;br&gt;jämställdhetsnämnden enligt lag-&lt;br&gt;stiftningen om jämställdhet mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i arbetslivet för&lt;br&gt;uppgift om enskilds personliga eller&lt;br&gt;ekonomiska förhållanden, om det&lt;br&gt;kan antas att den enskilde lider ska-&lt;br&gt;da eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller i ärende hos&lt;br&gt;jämställdhetsombudsmannen eller&lt;br&gt;jämställdhetsnämnden enligt jäms-&lt;br&gt;tälldhetslagen (1991:000) för upp-&lt;br&gt;gift om enskilds personliga eller&lt;br&gt;ekonomiska förhållanden, om det&lt;br&gt;kan antas att den enskilde lider ska-&lt;br&gt;da eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sekretess gäller hos ombudsmannen och nämnden mot etnisk diskrimi-&lt;br&gt;nering i ärende enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering för&lt;br&gt;uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan&lt;br&gt;antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;sup&gt;2&lt;/sup&gt; Omtryckt 1989:713.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;171&lt;/p&gt;
&lt;h3&gt;3 Förslag till&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/h3&gt;
&lt;h3&gt;Lag om ändring i lagen (1987:439) om inskränkning i rätten Bilaga 6&lt;br&gt;att överklaga&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Härigenom föreskrivs att det i lagen (1987:439) om inskränkning i&lt;br&gt;rätten att överklaga skall införas en ny paragraf, 3 §, av följande lydelse.&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Nuvarande lydelse&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Föreslagen lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När en skadeståndstalan enligt&lt;br&gt;25 § jämställdhetslagen (1991:000)&lt;br&gt;till förmån för en arbetssökande har&lt;br&gt;väckts i fråga om ett beslut av en&lt;br&gt;arbetsgivare med offentlig ställning,&lt;br&gt;får sökanden inte överklaga beslutet&lt;br&gt;hos regeringen, en förvaltnings-&lt;br&gt;domstol eller en förvaltningsmyn-&lt;br&gt;dighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om arbetssökanden har överkla-&lt;br&gt;gat beslutet innan skadeståndstalan&lt;br&gt;har väckts, skall överklagandet an-&lt;br&gt;ses ha förfallit i och med skade-&lt;br&gt;ståndstalan.&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;172&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Lagrådets yttrande&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;Lagrådet&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1991-02-14&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närvarande: justitierådet Böret Palm, regeringsrådet Sigvard Berglöf,&lt;br&gt;justitierådet Lars K Beckman.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 24 januari 1991 har rege-&lt;br&gt;ringen efter anmälan av statsrådet Margot Wallström beslutat inhämta&lt;br&gt;lagrådets yttrande över förslag till&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. jämställdhetslag,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. lag om ändring i lagen (1987:439) om inskränkning i rätten att&lt;br&gt;överklaga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslagen har inför lagrådet föredragits av kammarrättsassessor Marga-&lt;br&gt;retha Ericsson.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslagen föranleder följande yttrande av lagrådet:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget till jämställdhetslag&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt jämställdhetsutredningen har stora steg mot jämställdhet tagits före&lt;br&gt;den gällande jämställdhetslagens ikraftträdande, medan förändringarna&lt;br&gt;under 1980-talet inte varit särskilt stora så långt de kan mätas i siffror. I&lt;br&gt;remissen nämns ändå två undersökningsresultat som måste vara väsentli-&lt;br&gt;ga för bedömningen av den kommande utvecklingen. Det konstateras att&lt;br&gt;kvinnors andel av arbetskraften ökat kontinuerligt under 1980-talet så att&lt;br&gt;nu i det närmaste lika många kvinnor som män förvärvsarbetar. Enligt en&lt;br&gt;annan undersökning är för närvarande utbildningsnivån i stort sett jäm-&lt;br&gt;förbar för kvinnor och män i åldrarna 20 — 45 år.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nu gällande lagen om jämställdhet har att döma av de faktiska&lt;br&gt;uppgifter som lämnas inte haft stor verkningskraft. I fråga om de aktiva&lt;br&gt;åtgärderna anges i utredningens betänkande att de bestämmelser som&lt;br&gt;införts i kollektivavtalen ofta är allmänt hållna och att endast ett fall av&lt;br&gt;avtalsbrott prövats av arbetsdomstolen. Ärenden om föreläggande mot&lt;br&gt;försumliga arbetsgivare har av jämställdhetsombudsmannen överlämnats&lt;br&gt;till jämställdhetsnämnden i fem fall under de tio åren. Den nya lagen&lt;br&gt;innehåller vissa skärpta regler men behåller ett system som gör effekten i&lt;br&gt;hög grad beroende av engagemang och insatser av arbetsmarknadens av-&lt;br&gt;talsparter. De för arbetsgivare tvingande reglerna om aktiva åtgärder kan&lt;br&gt;alltjämt åsidosättas genom avtalsbestämmelser, varvid det enda krav som&lt;br&gt;ställs är att avtalen skall reglera samma frågor som tas upp i lagen (se vid&lt;br&gt;12 §, jfr vid 11 §).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Trots vad som har anförts bör den föreslagna lagen kunna tjäna som en&lt;br&gt;programförklaring i den situation av obalans som alltjämt föreligger. Inte&lt;br&gt;minst när det gäller diskrimineringsreglerna torde den fylla en viktig&lt;br&gt;preventiv funktion. Lagrådet vill alltså inte ifrågasätta behovet av lagen&lt;br&gt;och dess syfte att påskynda en utveckling mot jämställdhet i arbetslivet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;173&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet finner också att lagstiftningen vinner mycket i överskådlighet om&lt;br&gt;bestämmelserna, som skett i lagrådsremissen, omarbetas till en ny lag i&lt;br&gt;stället for att som i utredningsförslaget de nya och ändrade reglerna inarbe-&lt;br&gt;tas i den gällande lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 fråga om lagens närmare innehåll har lagrådet följande invändningar&lt;br&gt;och synpunkter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det är självklart så att i den nu föreliggande situationen på arbetsmarkna-&lt;br&gt;den lagens bestämmelser främst kommer att tillämpas för att förbättra&lt;br&gt;kvinnornas ställning. 1 syftet med lagen ligger uppenbarligen att den inte&lt;br&gt;kommer att behövas, om kvinnorna når en position på arbetsmarknaden&lt;br&gt;som kan anses jämförlig med männens. I ett andra stycket i 1 § har tagits&lt;br&gt;upp en direkt bestämmelse, där det sägs att lagen ”siktar till att förbättra&lt;br&gt;främst kvinnornas villkor i arbetslivet.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 2 kap. 16 § regeringsformen får lag eller annan föreskrift inte&lt;br&gt;innebära missgynnande av någon medborgare på grund av kön. Från&lt;br&gt;förbudet undantas visserligen bl. a. fallet att föreskriften utgör led i&lt;br&gt;strävandena att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor. Det&lt;br&gt;föreslagna nya stycket i 1 § har emellertid en så generell utformning att det&lt;br&gt;kan ifrågasättas om bestämmelsen, trots placeringen i jämtälldhetslagen,&lt;br&gt;fyller kravet på ett sådant undantag. Innehållet i bestämmelsen är också till&lt;br&gt;sin typ ett motivuttalande som måste anses främmande i en lagtext därför&lt;br&gt;att det beror av faktiska förhållanden som kan ändras från tid till annan.&lt;br&gt;Det är svårt att se hur bestämmelsen konkret kan främja lagens syfte bättre&lt;br&gt;än ett uttalande i motiven. Lagrådet föreslår att det föreslagna andra&lt;br&gt;stycket får utgå.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen, som inte har någon direkt motsvarighet i nuvarande lagstift-&lt;br&gt;ning, innehåller en samverkansregel. Enligt andra stycket skall arbetsgiva-&lt;br&gt;re och arbetstagare särskilt verka för att det ”inte uppkommer” skillnader i&lt;br&gt;löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män med likvär-&lt;br&gt;digt arbete. En lönepolitik som bygger på könsneutrala värderingar bör&lt;br&gt;självfallet syfta till att överhuvudtaget motverka sakliga skillnader i dessa&lt;br&gt;hänseenden mellan kvinnor och män. Det har inte angetts något skäl&lt;br&gt;varför samverkan för att utjämna befintliga skillnader har uteslutits. Att&lt;br&gt;en regel om sådan samverkan inte tagits med står inte i överensstämmelse&lt;br&gt;med föreslagna 18 §, som har sin motsvarighet i nuvarande 4 § 1. Lagrådet&lt;br&gt;föreslår att orden ”det inte uppkommer” byts ut mot orden ”utjämna och&lt;br&gt;förhindra”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Även om det inte torde vara avsikten kan den föreslagna lagtexten,&lt;br&gt;genom hänvisningen till förhållandena på arbetsmarknaden, vara ägnad&lt;br&gt;att konservera bestående skillnader också när det gäller värderingar av&lt;br&gt;vilka arbeten som skall anses lika eller likvärdiga. Lagrådet ifrågasätter&lt;br&gt;därför om inte orden ”på arbetsmarknaden” bör utgå.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;174&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 3 § skall arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett&lt;br&gt;målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Paragra-&lt;br&gt;fen motsvarar 6 § första stycket i gällande lag. Enligt det remitterade&lt;br&gt;förslaget kan arbetsgivaren inte vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldig-&lt;br&gt;heter enligt 3 §, vilket i vart fall formellt innebär en ändring i förhållande&lt;br&gt;till gällande rätt (se 29 § i det remitterade förslaget samt 9 § första stycket&lt;br&gt;gällande lag). Som anförs i specialmotiveringen bör 3 § närmast ses som en&lt;br&gt;pricipiell förklaring om arbetsgivarens skyldigheter på området och som&lt;br&gt;en beskrivning av den målsättning som bör finnas (se även prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 134). Paragrafens särställning i förhållande till följande&lt;br&gt;bestämmelser bör enligt lagrådets mening markeras i lagtexten genom en&lt;br&gt;andra mening av följande lydelse: ”Närmare föreskrifter om arbetgivarens&lt;br&gt;skyldigheter meddelas i 4 — 11 §§.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4-6 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I avsnittet Det aktiva jämställdhetsarbetet behandlas under underrubriken&lt;br&gt;aktiva åtgärder (3.5.1) vilka frågor beträffande arbetsförhållanden som bör&lt;br&gt;tas in i jämställdhetslagen eller om frågorna hör mera hemma i arbets-&lt;br&gt;miljölagen (1977:1160). De tre frågor som härvid diskuteras är om arbets-&lt;br&gt;givaren skall åläggas att särskilt värna om arbetstagarens välbefinnande&lt;br&gt;inom yrkesområden eller i arbete som domineras av det motsatta könet,&lt;br&gt;om arbetsgivaren skall underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbe-&lt;br&gt;te och föräldraskap och om arbetsgivaren skall verka för att inte någon&lt;br&gt;arbetstagare utsätts för trakasserier.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rent generellt kan det anses naturligt att frågor som berör alla eller ett&lt;br&gt;stort antal anställda på en arbetsplats hör hemma i arbetsmiljölagen. De&lt;br&gt;avvägningar som gjorts får ändå enligt lagrådets mening godtas. Det kan&lt;br&gt;visserligen framstå som tveksamt, huruvida bestämmelsen om att arbetsgi-&lt;br&gt;varen skall verka för att arbetstagare inte utsätts för trakasserier hör&lt;br&gt;hemma i jämställdhetslagen. Frågor av sådan karaktär måste kunna upp-&lt;br&gt;komma också av andra anledningar än dem bestämmelsen avser, exempel-&lt;br&gt;vis anmälningar mot arbetsgivaren av andra slag. Saken har emellertid inte&lt;br&gt;så stor principiell betydelse att lagrådet vill avstyrka förslaget i denna del.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;H§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En nyhet i förhållande till gällande lag är förslaget att en arbetsgivare som&lt;br&gt;har minst tio arbetstagare årligen skall upprätta en s.k. jämställdhetsplan.&lt;br&gt;I remissprotokollet, avsnitt 3.5.2, sägs att planen normalt sett bör omfatta&lt;br&gt;sådana aktiva åtgärder som anges i lagen och att den måste bestämmas&lt;br&gt;med hänsyn till strukturen och omfattningen av arbetsgivarens verksam-&lt;br&gt;het. I författningstexten anges emellertid endast att planen skall ta upp de&lt;br&gt;aktiva åtgärder för att främja jämställdhet på arbetsplatsen ”som arbetsgi-&lt;br&gt;varen avser att påbörja eller genomföra under det kommande året”. Lag-&lt;br&gt;texten ger därmed inte mycket underlag för krav på bestämmelser i kollek-&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;175&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;tivavtal och ger inte heller jämställdhetsombudsmannen stora möjligheter Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;att utverka vitesföreläggande mot arbetsgivare som inte berörs av ett Bilaga 7&lt;br&gt;kollektivavtal. Lagrådet vill peka på möjligheten att utan alltför stor detalj-&lt;br&gt;reglering låta motivuttalandena komma till uttryck i lagtexten genom&lt;br&gt;exempelvis följande formulering av första stycket: ”En jämställdhetsplan&lt;br&gt;enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 —9 §§ som&lt;br&gt;är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbets-&lt;br&gt;givaren avser att påbölja eller genomföra under det kommande året”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt den lagtext som föreslås får i frågor som avses i 4—11 §§ andra&lt;br&gt;regler fastställas i kollektivavtal, om en central arbetstagarorganisation&lt;br&gt;ingått eller godkänt avtalet. Lagrådet har inledningsvis berört förhållandet&lt;br&gt;att i fråga om aktiva åtgärder lagens bestämmelser kan sättas ur kraft&lt;br&gt;genom regler i kollektivavtal och att det — i motsats till utredningsförsla-&lt;br&gt;get — inte ställs andra krav på innehållet i sådana avtalsregler än att de&lt;br&gt;skall hänföra sig till frågor som tas upp i lagen. Enligt uttalandena i avsnitt&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3.5.3 skall lagens regler om aktiva åtgärder kunna ersättas med ”andra&lt;br&gt;regler i kollektivavtal”. Avsikten torde vara att en avtalsreglering skall&lt;br&gt;kunna träda i stället för någon av de frågor som tagits upp under 4—11 §§&lt;br&gt;eller för hela regelkomplexet, under förutsättning att varje särskild fråga&lt;br&gt;motsvaras av föreskrifter i avtalet. Detta bör komma till tydligare uttryck i&lt;br&gt;lagtexten. Lagrådet föreslår följande lydelse av 12 §:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”12 § I vart och ett av de hänseenden som anges i 4 — 11 §§ får andra&lt;br&gt;regler fastställas i kollektivavtal som har ingåtts eller godkänts av en&lt;br&gt;central arbetstagarorgan isation. ”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;15§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I såväl utredningsförslaget som förslaget i lagrådsremissen har gjorts ett&lt;br&gt;försök till definition av s. k. indirekt diskriminering med anslutning till ett&lt;br&gt;inom EG utarbetat nytt direktivförslag. Enligt EG-förslaget föreligger — i&lt;br&gt;direkt översättning med viss reservation för möjliga alternativ — indirekt&lt;br&gt;diskriminering när ”en till synes neutral bestämmelse, princip eller åtgärd&lt;br&gt;på ett oproportionerligt sätt missgynnar personer av det ena könet, genom&lt;br&gt;att hänföra sig särskilt till civilstånd eller familjestatus, och inte objektivt&lt;br&gt;rättfärdigas av något nödvändigt skäl eller villkor som är oberoende av den&lt;br&gt;berörda personens kön”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den oklarhet som rått om innebörden av begreppet indirekt diskrimine-&lt;br&gt;ring torde inte vara helt avhjälpt med den angivna formuleringen inom&lt;br&gt;EG. Det synes klart att också indirekt könsdiskriminering skall kunna&lt;br&gt;återföras på könstillhörigheten om än på ett indirekt sätt. Detta stämmer&lt;br&gt;med uttalanden som görs i remissen både i den allmänna delen och i&lt;br&gt;specialmotiveringen när det anges att otillåten diskriminering skall förelig-&lt;br&gt;ga, om missgynnandet har ”ett direkt eller indirekt samband med den&lt;br&gt;missgynnades kön”. Det torde vara riktigt som förutsätts i remissen att&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;176&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;enligt EG-definitionen indirekt diskriminering skall anses föreligga inte&lt;br&gt;bara när personer av ena könet utesluts därför att det krävs kvalifikationer&lt;br&gt;som helt eller mest kan fyllas bara av personer av det motsatta könet. Till&lt;br&gt;begreppet skall höra också fall när kraven i och för sig kan uppfyllas av&lt;br&gt;såväl kvinnor som män men är sådana att de i praktiken är typiska endast&lt;br&gt;för den ena kategorin och därför ”oproportionerligt” träffar bara personer&lt;br&gt;av det andra könet. (Exempel återfinns s. 281 i utredningens betänkande.)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den föreslagna lagtexten är utformad som direkta förbud mot vad som&lt;br&gt;anges utgöra direkt resp, indirekt diskriminering. Direkt könsdiskrimine-&lt;br&gt;ring föreligger enligt första stycket när en arbetstagare eller arbetssökande&lt;br&gt;missgynnas ”på grund av hans eller hennes kön”, medan enligt andra&lt;br&gt;stycket indirekt könsdiskriminering innebär att arbetsgivaren på i och för&lt;br&gt;sig könsneutrala grunder vidtar en åtgärd som leder till att en arbetstagare&lt;br&gt;eller arbetssökande ”otillbörligt missgynnas” i jämförelse med arbetstaga-&lt;br&gt;re eller arbetssökande av motsatt kön. Genom att bestämmelsen utformas&lt;br&gt;på detta sätt kommer enligt motiven förbudet mot indirekt diskriminering&lt;br&gt;att omfatta sådana fall som har beskrivits i den nuvarande jämställdhets-&lt;br&gt;lagen och därutöver ”sådana fall där följden av arbetsgivarens beslut blir&lt;br&gt;att ett mycket större antal arbetstagare av det ena könet går miste om en&lt;br&gt;förmån eller drabbas av en nackdel än arbetstagare av motsatt kön, förut-&lt;br&gt;satt att missgynnandet är otillbörligt”. Därmed avses, anförs det, att&lt;br&gt;”beslutet inte går att motivera med sakliga skäl”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt lagrådets mening kan den avsedda indirekta anknytningen till&lt;br&gt;könstillhörighet inte sammanfattas i termen ”otillbörligt”. Det måste ock-&lt;br&gt;så leda till osäkerhet och förvirring i tillämpningen om den ”generella”&lt;br&gt;texten i 15 § utformas som förbud för sig, trots att 16 —20 §§ avses i detalj&lt;br&gt;beskriva vad som är tillåtet och inte tillåtet i fråga om missgynnande av det&lt;br&gt;ena könet. Delvis synes direkta motsägelser föreligga. Ett sådant missgyn-&lt;br&gt;nande på grund av könstillhörighet som är klart förbjudet enligt 15 § första&lt;br&gt;stycket skall t. ex. anses tillåtet enligt 16 § andra stycket punkterna 1 eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tanken att mer principiellt slå fast att även s. k. indirekt diskriminering&lt;br&gt;är otillåten bör godtas. Enligt lagrådets mening är det emellertid onödigt&lt;br&gt;att tynga lagtexten med en definition som är mer rättvisande i förhållande&lt;br&gt;till EG-texten. Den närmare innebörden av begreppet får i stället framgå&lt;br&gt;av de uttalanden som gjorts här och som motiven i övrigt kan komma att&lt;br&gt;innehålla.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;I det följande föreslår lagrådet vissa ändringar i 16 —20 §§. Med hänvis-&lt;br&gt;ning till dessa ändringsförslag och till vad som sagts i det föregående&lt;br&gt;föreslår lagrådet att 15 § — med bibehållen rubriksättning — ges följande&lt;br&gt;lydelse:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”15 § Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i&lt;br&gt;förhållande till någon annan av motsatt kön och att detta har ett direkt&lt;br&gt;eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Könsdis-&lt;br&gt;kriminering är otillåten i den utsträckning som framgår av 16-20 §§.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;177&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;16§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Första stycket i den föreslagna paragrafen innebär att ”könsdiskriminering&lt;br&gt;föreligger” när vid anställning eller befordran en bättre meriterad person&lt;br&gt;åsidosätts till förmån för en person av motsatt kön. Undantagen i andra&lt;br&gt;stycket har utformats så att i de fall som sägs där könsdiskriminering inte&lt;br&gt;skall anses föreligga. Detta är förvirrande för tanken, eftersom i vart fall&lt;br&gt;undantagen under punkterna 1 och 2 innebär just att någon åsidosätts på&lt;br&gt;grund av könstillhörighet men att särskilda motiv rättfärdigar detta —&lt;br&gt;nämligen att, enligt punkt 1, jämställdhet främjas (såsom när en sämre&lt;br&gt;meriterad kvinna utses på en mansdominerad arbetsplats) eller att det&lt;br&gt;finns skäl som uppenbart överväger jämställdhetsintresset (såsom att utta-&lt;br&gt;lat könsbundna egenskaper måste krävas). Lagrådet föreslår att, med an-&lt;br&gt;knytning till lagrådets förslag vid 15 §, arbetsgivares beslut enligt första&lt;br&gt;stycket i stället skall betecknas som ”otillåten könsdiskriminering”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det undantag från första stycket som tagits upp som en tredje punkt i&lt;br&gt;andra stycket förutsätter att arbetsgivarens beslut att förbigå den mest&lt;br&gt;meriterade grundas på ”andra godtagbara, sakliga skäl oberoende av kön”.&lt;br&gt;Undantaget sägs i motiven i huvudsak motsvara första att-satsen i 3 §&lt;br&gt;andra stycket den nuvarande lagen. Enligt denna föreligger inte otillåtet&lt;br&gt;missgynnande om arbetsgivaren kan visa ”att beslutet inte beror på någons&lt;br&gt;kön”. Undantaget har ansetts tillämpligt bl. a. när i ett fall av komplicerad&lt;br&gt;meritvärdering arbetsgivaren genom ursäktligt misstag trott att han utsett&lt;br&gt;den mest meriterade. Som orsak till att bestämmelsen nu bör formuleras&lt;br&gt;om anges i remissen att, med hänsyn till förbudet mot indirekt diskrimine-&lt;br&gt;ring, bestämmelsen i sin gällande lydelse kan missförstås så att presum-&lt;br&gt;tionen enligt första stycket kan brytas när det står klart att det inte varit&lt;br&gt;fråga om direkt diskriminering. Genom den ändrade utformningen och&lt;br&gt;placeringen efter undantagen under punkterna 1 och 2 måste bestämmel-&lt;br&gt;sen emellertid anses ge ett så ökat och obestämt utrymme för motbevisning&lt;br&gt;mot presumtionen om otillåten könsdiskriminering att den restriktiva&lt;br&gt;utformningen av punkt 2 framstår som obefogad.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragrafen bör, med anknytning till vad som anförts vid 15 §, enligt&lt;br&gt;lagrådets mening få följande utformning:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”16 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser&lt;br&gt;någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har&lt;br&gt;bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den&lt;br&gt;missgynnades könstillhörighet,&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetsli-&lt;br&gt;vet, eller&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3. att beslutet är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat&lt;br&gt;särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställd-&lt;br&gt;het i arbetslivet.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;178&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;17 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med hänvisning till vad som anförts vid 16 § och med en redaktionell&lt;br&gt;förenkling av paragrafens andra stycke förelsår lagrådet att i första stycket&lt;br&gt;orden ”Könsdiskriminering föreligger” byts ut mot orden ”Otillåten köns-&lt;br&gt;diskriminering skall anses föreligga” samt att andra stycket ges följande&lt;br&gt;lydelse: ”Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som anges i&lt;br&gt;16 § andra stycket 2 eller 3.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;18 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med hänvisning till vad som anförts vid 16 § föreslår lagrådet att i första&lt;br&gt;stycket orden ”Könsdiskriminering föreligger” byts ut mot orden ”Otillå-&lt;br&gt;ten könsdiskriminering anses föreligga”. Om bestämmelsen i övrigt vill&lt;br&gt;lagrådet anföra följande synpunkter.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillämpas olika löner och andra skillnader i anställningsvillkor kvinnor&lt;br&gt;och män emellan för sinsemellan lika eller likvärdiga arbeten gäller enligt&lt;br&gt;4 § första punkten i den gällande jämställdhetslagen en presumtion för att&lt;br&gt;det är fråga om könsdiskriminering. Huruvida arbetena är lika eller likvär-&lt;br&gt;diga avgörs av om de betraktas som lika enligt kollektivavtal eller praxis&lt;br&gt;inom verksamhetsområdet eller som likvärdiga enligt överenskommen&lt;br&gt;arbetsvärdering. Den nu föreslagna bestämmelsen innehåller inte någon&lt;br&gt;sådan bindning för tillämpningen, utan kan sägas lämna domstolen fria&lt;br&gt;händer att göra en avvägning mellan de befattningar som skall jämföras i&lt;br&gt;ett mål där skadestånd begärs av en arbetstagare.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Vid remissbehandlingen har förslaget i denna del avstyrkts av statens&lt;br&gt;arbetsgivarverk men inte mött någon allvarlig invänding från arbetsmark-&lt;br&gt;nadens organisationer. I flera yttranden hänvisas till behovet av nya meto-&lt;br&gt;der för arbetsvärdering. Arbetsdomstolen ger däremot uttryck för vissa&lt;br&gt;principiella betänkligheter och efterlyser ytterligare utredning och genom-&lt;br&gt;lysning av förslagets innebörd.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget rör utan tvekan en central fråga i jämställdhetsarbetet. Det kan&lt;br&gt;ändå ifrågasättas om förslaget enbart är till fördel när det gäller önskemålet&lt;br&gt;om nya former för arbetsjämförelser och arbetsvärdering. Avsikten är som&lt;br&gt;lagrådet förstår motiven, att prövningen i diskrimineringstvister enligt&lt;br&gt;bestämmelsen skall ske med utgångspunkt i den värdering i fråga om&lt;br&gt;lönesättning och andra villkor som eventuellt gäller på arbetsmarknaden&lt;br&gt;och att därutöver en närmare analys skall ske av innehållet i de konkreta&lt;br&gt;arbetsuppgifter de jämförda arbetstagarna har på den aktuella arbetsplat-&lt;br&gt;sen. Det är svårt att se hur den prövning av enstaka mera slumpvis&lt;br&gt;aktualiserade värderingsfall som blir domstolens uppgift skall kunna göras&lt;br&gt;med tillräckligt beaktande av förhållandena i stort på arbetsmarknaden.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kan självfallet diskuteras om det är arbetsdomstolens sak att leda&lt;br&gt;utvecklingen i denna delvis kontroversiella och utomordentligt svårlösta&lt;br&gt;fråga. Avgörandena kan i sämsta fall, trots domstolens kompetens och&lt;br&gt;erfarenhet och möjligheten att anlita sakkunniga, leda till låsningar som&lt;br&gt;blir till nackdel för utvecklingen i stort. Avsaknaden av andra kriterier för&lt;br&gt;bedömningen än de allmänt hållna motivuttalanden som gjorts är ett&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;179&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;problem inte bara när det gäller tillämpningen i arbetsdomstolen utan Prop. 1990/91: 113&lt;br&gt;framfor allt i rättssäkerhetshänseende på arbetsmarknaden. Bestämmelsen Bilaga 7&lt;br&gt;innebär att en arbetsgivare riskerar skadeståndsskyldighet om han inte&lt;br&gt;själv gör en inbördes avvägning mellan samtliga arbetsuppgifter som före-&lt;br&gt;kommer bland hans anställda. Gör arbetsgivaren en sådan avvägning,&lt;br&gt;måste den dessutom fylla kravet att dels godtas vid en senare domstols-&lt;br&gt;prövning och dels vara sådan att den, i den mån den strider mot gällande&lt;br&gt;kollektivavtal, ges försteg framför avtalet så att detta blir att anse som&lt;br&gt;ogiltigt enligt den föreslagna 21 §.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet kan instämma i att den nuvarande regleringen inte är tillfreds-&lt;br&gt;ställande. Lagrådet har inte underlag för ett eget förslag men vill särskilt&lt;br&gt;framhålla att en ny bestämmelse måste utformas så att rättssäkerheten&lt;br&gt;tillgodoses på ett bättre sätt än som skett i det remitterade förslaget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;19§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med hänvisning till vad som anförts vid 16 § föreslår lagrådet att orden&lt;br&gt;”Könsdiskriminering föreligger” byts ut mot orden ”Otillåten könsdiskri-&lt;br&gt;minering skall anses föreligga”. I andra stycket bör till överensstämmelse&lt;br&gt;med lagrådets förslag i fråga om 17 § orden ”det finns sådana skäl” bytas&lt;br&gt;ut mot orden ”förhållandena är sådana”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;20 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med hänvisning till vad som anförts vid 16 § föreslår lagrådet att orden&lt;br&gt;”Könsdiskriminering föreligger” byts ut mot orden ”Otillåten könsdiskri-&lt;br&gt;minering skall anses föreligga”. Paragrafen bör också i övrigt anpassas till&lt;br&gt;lagrådets tidigare förslag rörande bestämmelserna om könsdiskriminering.&lt;br&gt;Såvitt lagrådet förstår är det också följdriktigt att från förbudet undanta&lt;br&gt;beslut eller andra åtgärder i fall motsvarande dem i 16 § andra stycket&lt;br&gt;punkterna 1 och 2 (2 och 3 enligt lagrådets förslag). Paragrafen bör därmed&lt;br&gt;lyda:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”20 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-&lt;br&gt;vare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske-&lt;br&gt;dar någon eller genomför en annan jämförlig åtgärd till skada för en&lt;br&gt;arbetstagare av det ena könet, om åtgärden direkt eller indirekt har sam-&lt;br&gt;band med arbetstagarens könstillhörighet.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som sägs i 16 § andra&lt;br&gt;stycket 2 eller 3.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 och 24 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De båda paragraferna motsvarar 5 § och 8 § första stycket i den gällande&lt;br&gt;lagen. Enligt 21 § är ett avtal ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader&lt;br&gt;mellan kvinnor och män i fråga om arbets- eller anställningsvillkor eller på&lt;br&gt;något annat sätt tillåter sådan könsdiskriminering som avses i 16 —20 §§.&lt;br&gt;Enligt 24 § skall, på talan av en arbetstagare, en bestämmelse i ett avtal&lt;br&gt;&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;180&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;med arbetsgivaren eller en åtgärd som arbetsgivaren vidtar förklaras ogil-&lt;br&gt;tig om arbetstagaren genom bestämmelsen eller åtgärden diskrimineras på&lt;br&gt;något sätt som anges i 18 —20 §§. Även om 21 § huvudsakligen har avseen-&lt;br&gt;de på kollektivavtal kan — som en ledamot av lagrådet påpekade vid den&lt;br&gt;nu gällande jämställdhetslagens tillkomst — i vissa fall båda bestämmel-&lt;br&gt;serna vara tillämpliga i ett och samma fall av diskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet föreslår sist i detta yttrande angående jämställdhetslagen vissa&lt;br&gt;omdispositioner som bl. a. innebär att 21 § skall placeras närmast före&lt;br&gt;24 §. Lagrådet vill samtidigt — med anslutning till sina förslag vid 16 —&lt;br&gt;20 §§ — föreslå en redaktionell förenkling av bestämmelsen i 21 § och, för&lt;br&gt;undvikande av den påtalade parallella tillämpningen av två processuellt&lt;br&gt;olika förfaranden, att i 24 § en reservation görs för fall när den förstnämn-&lt;br&gt;da bestämmelsen är tillämplig.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 fråga om 21 § — som blir 23 § enligt lagrådets förslag - föreslår&lt;br&gt;lagrådet följande lydelse:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”23 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan&lt;br&gt;könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 — 20 §§.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Beträffande 24 § föreslås dels att orden ”på något av de sätt som anges i”&lt;br&gt;byts ut mot orden ”något sätt som är otillåtet enligt”, dels att följande&lt;br&gt;mening tillfogas: ”Vad nu sagts gäller inte när 23 § är tillämplig.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt det remitterade förslaget får en arbetstagare inte utsättas för trakas-&lt;br&gt;serier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella&lt;br&gt;närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. Enligt den&lt;br&gt;föreslagna lagtexten avser förbudet mot trakasserier ”arbetsgivaren” och&lt;br&gt;det är också arbetsgivaren som enligt 28 § kan bli skyldig att betala skade-&lt;br&gt;stånd till arbetstagaren. 1 remissprotokollets specialmotivering till 23 §&lt;br&gt;anförs att begreppet arbetsgivare har samma innebörd som i annan arbets-&lt;br&gt;rättslig lagstiftning men det anges också att arbetsgivaren svarar för någon,&lt;br&gt;till vilken han delegerat beslutanderätt, t. ex. en personalchef.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Sistnämnda uttalande torde återspegla vad utredningen anför (se SOU&lt;br&gt;1990:41 s. 278) om att arbetsgivarens ansvar för trakasserier bör omfatta&lt;br&gt;handlandet hos var och en av de personer som getts en ledande ställning&lt;br&gt;över andra och vilkas beslut, inflytande och bedömningar direkt kan&lt;br&gt;påverka den enskilda arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor. Lag-&lt;br&gt;rådet har inte något att erinra mot en så vidsträckt tillämpning men anser&lt;br&gt;det nödvändigt att den avsedda innebörden kommer till uttryck genom ett&lt;br&gt;tillägg i lagtexten. Motsvarande tillägg bör däremot inte göras i 28 §&lt;br&gt;eftersom skadeståndsskyldigheten skall åvila arbetsgivaren i den mening&lt;br&gt;begreppet har i lagen i övrigt.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;På grund av det anförda förordar lagrådet att 23 § — 22 § enligt lagrådets&lt;br&gt;förslag i det följande — ges följande lydelse:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;181&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”22 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på Prop. 1990/91:113&lt;br&gt;grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden Bilaga 7&lt;br&gt;eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares&lt;br&gt;arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med&lt;br&gt;arbetsgivare.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25 och 26 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med anledning av lagrådets ändringsförslag rörande 15 —20 §§ bör i 25 §&lt;br&gt;orden ”på det sätt som anges i” bytas ut mot orden ”på sätt som är otillåtet&lt;br&gt;enligt” och i 26 § orden ”på något av de sätt som anges i” bytas ut mot&lt;br&gt;orden ”på något sätt som är otillåtet enligt”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;27 och 28 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 27 § kan, om det är skäligt, skadestånd enligt 25 och 26 §§ sättas ned&lt;br&gt;eller helt falla bort (se 8 § fjärde stycket i gällande lag och prop.&lt;br&gt;1978/79:175 s. 141 f). Enligt 28 §, som saknar motsvarighet i gällande lag,&lt;br&gt;skall en arbetsgivare betala ideellt skadestånd till arbetstagare som utsätts&lt;br&gt;för trakasserier. Jämkningsregeln i 27 § bör gälla även sådant skadestånd&lt;br&gt;(jfr 60 § lagen, 1976:580, om medbestämmande i arbetslivet). Lagrådet&lt;br&gt;förordar därför att 27 och 28 §§ får byta plats och att jämkningsregeln i den&lt;br&gt;nya 28 § anges gälla ”skadestånd enligt 25, 26 eller 27 §”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;41 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Se vad lagrådet anför beträffande förslaget till lag om ändring i lagen&lt;br&gt;(1987:439) om inskränkning i rätten att överklaga.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;49 och 50 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Paragraferna, som innehåller vissa regler om handläggningen av ärenden&lt;br&gt;inför jämställdhetsnämnden, motsvarar 16 § första stycket tredje mening-&lt;br&gt;en och andra stycket i den nuvarande lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;En arbetsgivare som inte följer föreskrifterna beträffande de aktiva&lt;br&gt;åtgärder enligt jämställdhetslagen kan föreläggas vid vite att fullgöra sina&lt;br&gt;skyldigheter. Jämställdhetsombudsmannen får göra en framställning till&lt;br&gt;nämnden om vitesföreläggandet. Enligt 49 § ”skall” arbetsgivaren yttra sig&lt;br&gt;över denna framställning och även lämna vissa uppgifter. Det förhållandet&lt;br&gt;att arbetsgivaren underlåter detta utgör emellertid enligt 53 § inte hinder&lt;br&gt;för att avgöra ärendet. Lagrådet anser att — med de ändringar i fråga om&lt;br&gt;paragrafnummer som föreslås av lagrådet i det följande — bestämmelsen i&lt;br&gt;förslagets 49 § lämpligen kan ges följande utformning:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”36 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan&lt;br&gt;komma att avgöras, inom viss tid yttra sig över ombudsmannens framställ-&lt;br&gt;ning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet&lt;br&gt;som nämnden behöver för sin prövning.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;182&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Enligt 50 § skall nämnden se till att ärendena blir så utredda som deras &amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;beskaffenhet kräver. Paragrafens andra stycke ger nämnden möjlighet att &amp;nbsp;&amp;nbsp;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;komplettera utredningen i ärendet när det behövs. Det ansvar som nämn-&lt;br&gt;den har för att erforderlig utredning kommer in bör enligt lagrådets me-&lt;br&gt;ning komma till ett klarare uttryck. 50 § — som enligt lagrådets förslag i&lt;br&gt;det följande får beteckningen 37 § — bör lämpligen få följande lydelse&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(jämför 8 § förvaltningsprocesslagen 1971:291):&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”37 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda&lt;br&gt;som deras beskaffenehet kräver.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig&lt;br&gt;utredning får avvisas.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådet vill slutligen föreslå en viss omdisposition så att bestämmelser&lt;br&gt;som hör under samma rubrik förs tillsammans. Det gäller i första hand&lt;br&gt;bestämmelserna om jämställdhetsombudsmannen och jämställdhets-&lt;br&gt;nämnden, vilka enligt förslaget splittras av ett avsnitt om rättegången i&lt;br&gt;diskrimineringstvister. Detta avsnitt kan lämpligen läggas sist i lagen.&lt;br&gt;Huvudrubriken ”Tillsynen av lagens efterlevnad” kan täcka också de&lt;br&gt;bestämmelser som finns under huvudrubriken ”Förfarandet inför jäm-&lt;br&gt;ställdhetsnämnden” i det remitterade förslaget. Den senare rubriken kan&lt;br&gt;alltså utgå.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen under 21 § föreslår lagrådet flyttad så att den kommer&lt;br&gt;närmast före 24 § under rubriken ”Ogiltighet”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bestämmelsen i 29 § om vitesföreläggande hör inte hemma under rubri-&lt;br&gt;ken påföljder utan bör placeras närmast efter bestämmelsen om vitesföre-&lt;br&gt;läggande i förslagets 47 §. Den kan då lämpligen inarbetas i första stycket&lt;br&gt;av den lagtext som finns i förslagets 48 §. Över bestämmelsen i förslagets&lt;br&gt;30 §, som därmed övertar beteckningen 29 §, bör rubriken ändras från&lt;br&gt;”Vite m. m.” till exempelvis ”Andra påföljder”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Den nya bestämmelse som alltså föreslås innehålla den sammanslagna&lt;br&gt;texten från remissförslagets 29 och 48 §§ får i lagrådsförslaget beteckning-&lt;br&gt;en 35 §. Lagrådet föreslår att den ges följande lydelse:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”35 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4 — 11 §§&lt;br&gt;kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Sådant föreläggande&lt;br&gt;meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning av jämställdhetsom-&lt;br&gt;budsmannen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör&lt;br&gt;åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen&lt;br&gt;och vilken utredning som har gjorts.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Remissförslagets 33 §, som med lagrådets förslag blir 32 §, kan förenklas&lt;br&gt;redaktionellt och ges följande lydelse:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”32 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vitesfö-&lt;br&gt;reläggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Lagrådets hela förslag till delvis ny disposition, med de omnumreringar&lt;br&gt;som blir följden, kan åskådliggöras schematiskt enligt följande:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;183&lt;/p&gt;
&lt;table border="1"&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Lagrådsförslaget&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Remissförslagets &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Prop. 1990/91.113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;paragrafbeteckningar &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;Bilaga 7&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Uppgift om meriter&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;21 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;22 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Förbud mot trakasserier&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;22 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;23 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd och andra påföljder&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ogiltighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;23 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;21 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;24 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Skadestånd&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;25-28 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;25-28 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Andra påföljder&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;30 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Tillsynen av lagens efterlevnad&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;30 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;31 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsombudsmannen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;31 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;32 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Jämställdhetsnämnden&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;32 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;33 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Uppgiftsskyldighet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;33 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;46 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Föreläggande av vite&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;34 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35 §&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;47 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;29 och 48 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Handläggningen&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;36-37 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;49-50 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Muntlig förhandling&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;38-39 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;51-52 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Ärendenas avgörande&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;40-41 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;53-54 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;Överklagande m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;42-44 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;td&gt;
&lt;p&gt;55-57 §§&lt;/p&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;
&lt;p&gt;184&lt;/p&gt;
&lt;h4&gt;Rättegången i diskrimineringstvister&lt;/h4&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Tillämpliga regler&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;45 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Rätt att föra talan&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;46-47 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Gemensam handläggning&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;48-52 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Preskription m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;53-56 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;34 §&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;35-36 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;37-41 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;42-45 §§&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget i denna del föranleder ändrade hänvisningar i skilda paragra-&lt;br&gt;fer i det remitterade lagförslaget.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;De föreslagna ändringarna innebär att i 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen&lt;br&gt;hänvisningarna till nuvarande lag ersätts med hänvisningar till den före-&lt;br&gt;slagna lagen.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det föreskrivs i 2 kap. 2 § andra stycket tryckfrihetsförordningen att det&lt;br&gt;i särskild lag — i detta fall sekretesslagen — skall noga anges de fall då&lt;br&gt;allmänna handlingar får hållas hemliga. Det föreslagna lagförslaget bör&lt;br&gt;kompletteras med en övergångsbestämmelse av förslagsvis följande lydelse&lt;br&gt;(jfr t. ex. SFS 1986:345):&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;”Äldre föreskrifter skall fortfarande gälla i fråga om uppgifter som hänför&lt;br&gt;sig till mål och ärenden enligt lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan&lt;br&gt;kvinnor och män i arbetslivet”.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Om lagrådets förslag till ändrad disposition av vissa bestämmelser i jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen följs, skall hänvisningen till denna lag i 9 kap. 20 § sekre-&lt;br&gt;tesslagen ändras.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget till lagom ändring i lagen (1987:439) om inskränkning i rätten&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;att överklaga&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utredningen har utförligt diskuterat frågan om den dubbla prövningen av&lt;br&gt;tillsättningsbeslut på det offentliga området men inte lagt fram något&lt;br&gt;förslag (se SOU 1990:41 s. 343 fl). Det remitterade förslaget till en ny 3 § i&lt;br&gt;lagen om inskränkning i rätten att överklaga innebär att en skadestånds-&lt;br&gt;talan enligt 25 § jämställdhetslagen utesluter rätt att överklaga tillsätt-&lt;br&gt;ningsbeslutet och att, om överklagande redan skett, överklagandet förfal-&lt;br&gt;ler.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Det kan framhållas att förslaget inte fråntar en annan arbetssökande än&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;den som väckt skadeståndstalan rätten att överklaga tillsättningsbeslutet &amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;185&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;och att, om det sker, skadeståndsmålet torde få vila (se 41 § förslaget till&lt;br&gt;jämställdhetslag).&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Förslaget gör det i och för sig möjligt för en arbetssökande att först&lt;br&gt;överklaga tillsättningsbeslutet och att, när överklagandet är slutligt av-&lt;br&gt;gjort, väcka skadeståndstalan (se den nya preskriptionsbestämmelsen i&lt;br&gt;44 § förslaget till jämställdhetslag). De föreslagna bestämmelserna kan&lt;br&gt;emellertid medföra sådana rättsverkningar för en arbetssökande som inte&lt;br&gt;känner till regleringen och väcker en skadeståndstalan enligt 25 § jäm-&lt;br&gt;ställdhetslagen att det i och för sig är motiverat att det i den lagen tas in en&lt;br&gt;erinran om innehållet i förevarande lagförslag.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Emellertid har det anförts i remissen (se avsnitt 3.8.2 i remissprotokol-&lt;br&gt;let) att den minst ingripande lagstiftningsåtgärden vore en regel om att&lt;br&gt;talan om skadestånd får väckas först sedan beslutet om tjänstetillsättning&lt;br&gt;har vunnit laga kraft och att i skadeståndsprocessen då samtliga för be-&lt;br&gt;dömningen relevanta omständigheter kan vägas in (se även SOU 1990:41&lt;br&gt;s. 346). Några skäl mot en sådan lösning har inte anförts. Lagrådet anser&lt;br&gt;för sin del att en sådan ordning är att föredra framför det remitterade&lt;br&gt;förslaget. Tjänstetillsättningsärendet bör dock lämpligen vara ett hinder&lt;br&gt;inte för väckande utan för prövning av skadeståndstalan.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Med hänvisning till det anförda förordar lagrådet att förevarande lag&lt;br&gt;inte ändras och att till 41 § jämställdhetslagen (52 § enligt tidigare förslag&lt;br&gt;av lagrådet) fogas ett nytt andra stycke av följande lydelse: ”Talan om&lt;br&gt;skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om tjänstetillsättning&lt;br&gt;som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte&lt;br&gt;prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga&lt;br&gt;kraft.”&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop.1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;186&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Civildepartementet&lt;/h2&gt;
&lt;p&gt;Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 21 februari 1991&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Närvarande: statsrådet Engström, ordförande, och statsråden Hjelm-Wal-&lt;br&gt;lén, Göransson, Gradin, Dahl, R. Carlsson, Hellström, Johansson, Lind-&lt;br&gt;qvist, Lönnquist, Thalén, Freivalds, Wallström, Lööw, Molin, Sahlin,&lt;br&gt;Larsson, Åsbrink&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Statsrådet Wallström anmäler fråga om en ny jämställdhetslag, m. m.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Regeringen beslutar att genom proposition lämna förslag till riksdagen&lt;br&gt;om en ny jämställdhetslag, m. m. i enlighet med bilagan till detta protokoll.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Ur protokollet:&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Maud Melin&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;187&lt;/p&gt;
&lt;h2&gt;Proposition 1990/91:113 om en ny&lt;br&gt;jämställdhetslag, m. m.&lt;/h2&gt;
&lt;h3&gt;Innehåll&lt;/h3&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens huvudsakliga innehåll ........................... 3&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 Inledning ................................................ 4&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 Jämställdhetspolitiken..................................... 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2.1 &amp;nbsp;Mål och medel....................................... 6&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2.2 &amp;nbsp;Ett internationellt perspektiv........................... 8&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2.3 &amp;nbsp;Handlingsplanen för jämställdhetsarbetet................ 11&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 Kvinnor och ekonomi...................................... 13&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3.1 &amp;nbsp;Utvecklingen mot ekonomisk jämställdhet............... 13&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3.2 &amp;nbsp;Kvinnors och mäns löner.............................. 15&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3.3 &amp;nbsp;Ekonomisk fördelning ................................ 17&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4 Kvinnors villkor i arbetslivet ............................... 19&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4.1 &amp;nbsp;Inledning............................................ 19&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4.2 &amp;nbsp;Arbetsmarknad ...................................... 20&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4.3 &amp;nbsp;Arbetsmiljö.......................................... 24&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4.4 &amp;nbsp;Regional utveckling................................... 25&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;4.5 &amp;nbsp;Statsförvaltningen.................................... 26&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;5 Män&amp;nbsp;och föräldraledighet................................... 31&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6 Utbildning och jämställdhet ................................ 36&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6.1 &amp;nbsp;Inledning............................................ 36&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6.2 &amp;nbsp;Ny strategi inom skolområdet.......................... 37&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6.3 &amp;nbsp;Förändringar av gymnasieskola och komvux............. 40&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;6.4 &amp;nbsp;Högskolan........................................... 43&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7 Kvinnorepresentation ..................................... 45&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7.1 &amp;nbsp;Bakgrund ........................................... 45&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;7.2 &amp;nbsp;En jämn könsfördelning i statliga och kommunala styrelser&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;m.m................................................ 46&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8 Våld&amp;nbsp;mot kvinnor ......................................... 48&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.1 &amp;nbsp;Bakgrund ........................................... 48&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.2 &amp;nbsp;Fortbildning......................................... 50&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.3 &amp;nbsp;Utvecklingsarbete .................................... 51&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.4 &amp;nbsp;Skydd för utsatta kvinnor ............................. 52&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.5 &amp;nbsp;Kvinnojourer........................................ 54&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.6 &amp;nbsp;Ökade kunskaper hos ungdomar........................ 55&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;8.7 &amp;nbsp;Forskning ........................................... 56&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9 En ny jämställdhetslag ..................................... 57&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.1 &amp;nbsp;Den nuvarande jämställdhetslagen...................... 57&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.2 &amp;nbsp;Utvecklingen under 1980-talet ......................... 59&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.3 &amp;nbsp;Behovet av åtgärder .................................. 61&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.4 &amp;nbsp;Jämställdhetslagstiftningens ändamål och omfattning ..... 63&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.4.1 En könsneutral lagstiftning....................... 63&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.4.2 Lagstiftningens tillämpningsområde............... 65&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.5 &amp;nbsp;Samverkan för jämställdhet............................ 66&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.6 &amp;nbsp;Det aktiva jämställdhetsarbetet ........................ 68&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.6.1 Aktiva åtgärder................................. 68&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.6.2 Jämställdhetsplan............................... 73&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.6.3 Kollektivavtal .................................. 77&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.7 &amp;nbsp;Skyddet mot könsdiskriminering ....................... 79&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.7.1 Direkt och indirekt könsdiskriminering............ 79&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.7.2 Anställningsfallen............................... 81&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;188&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.7.3 Lönediskriminering ............................. 83&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.8 &amp;nbsp;Förbud mot trakasserier............................... 89&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.9 &amp;nbsp;Påföljder............................................ 91&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.9.1 Skadestånd..................................... 91&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.9.2 Överklagande och skadeståndstalan ............... 92&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.10 Jämställdhetsombudsmannens befogenheter ............. 94&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.11 Jämställdhetsnämnden................................ 95&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.12 Den lagtekniska lösningen............................. 97&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.13 Ikraftträdande ....................................... 97&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;9.14 Reformens kostnadseffekter ........................... 97&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;10 Upprättade lagförslag...................................... 98&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11 Specialmotivering......................................... 98&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11.1 Förslaget till jämställdhetslag .......................... 98&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11.2 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) ... 122&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;11.3 Förslaget om ändring i lagen (1976:600) om offentlig&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;anställning .......................................... 123&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;12 Anslagsfrågor............................................. 123&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;13 Ärendet till riksdagen...................................... 126&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Prop. 1990/91:113&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Propositionens lagförslag...................................... 127&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;1 Förslag till jämställdhetslag.................................. 127&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;2 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)........... 135&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;3 Förslag till lag om ändring i lagen (1976:600) om offentlig&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;anställning ................................................ 136&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 1 &amp;nbsp;Fördelningen av ekonomiska resurser mellan kvinnor och&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;män .............................................. 137&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 2 &amp;nbsp;Könsfördelningen i statliga lekmannastyrelser.......... 140&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 3 &amp;nbsp;Utredningens sammanfattning av betänkandet&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;(SOU 1990:41)..................................... 146&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 4 &amp;nbsp;Utredningens lagförslag ............................. 157&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 5 &amp;nbsp;Förteckning över remissinstanserna................... 162&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 6 &amp;nbsp;Lagrådsremissens lagförslag.......................... 163&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Bilaga 7 &amp;nbsp;Lagrådets yttrande.................................. 173&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Utdrag ur regeringsprotokollet den 21 februari 1991&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;187&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Norstedts Tryckeri, Stockholm 1991&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;189&lt;/p&gt;</html>
</dokument>
<dokforslag>
<forslag>
<nummer>1</nummer>
<beteckning>1</beteckning>
<lydelse>att riksdagen antar de i propositionen framlagda förslagen till</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet>Delvis bifall</utskottet>
<kammaren>= utskottet</kammaren>
<behandlas_i>1990/91:AU17</behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
<forslag>
<nummer>1</nummer>
<beteckning>1</beteckning>
<lydelse>att riksdagen antar de i propositionen framlagda förslagen till</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet></utskottet>
<kammaren></kammaren>
<behandlas_i></behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
<forslag>
<nummer>2</nummer>
<beteckning>2</beteckning>
<lydelse>att riksdagen till Jämställdhetsombudsmannen m.m. för budgetåret 1991/92 anvisar ett förslagsanslag på 5 900 000 kr.</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet></utskottet>
<kammaren></kammaren>
<behandlas_i></behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
<forslag>
<nummer>2</nummer>
<beteckning>2</beteckning>
<lydelse>att riksdagen till Jämställdhetsombudsmannen m.m. för budgetåret 1991/92 anvisar ett förslagsanslag på 5 900 000 kr.</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet>Bifall</utskottet>
<kammaren>= utskottet</kammaren>
<behandlas_i>1990/91:AU17</behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
<forslag>
<nummer>3</nummer>
<beteckning>3</beteckning>
<lydelse>att riksdagen till Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret 1991/92 anvisar ett reservationsanslag på 13 369 000 kr.</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet>Bifall</utskottet>
<kammaren>= utskottet</kammaren>
<behandlas_i>1990/91:AU17</behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
<forslag>
<nummer>3</nummer>
<beteckning>3</beteckning>
<lydelse>att riksdagen till Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret 1991/92 anvisar ett reservationsanslag på 13 369 000 kr.</lydelse>
<lydelse2></lydelse2>
<utskottet></utskottet>
<kammaren></kammaren>
<behandlas_i></behandlas_i>
<behandlas_i_punkt>?</behandlas_i_punkt>
<kammarbeslutstyp></kammarbeslutstyp>
<intressent></intressent>
<avsnitt></avsnitt>
<grundforfattning></grundforfattning>
<andringsforfattning></andringsforfattning>
</forslag>
</dokforslag>
<dokaktivitet>
<aktivitet>
<kod>B</kod>
<namn>Bordläggning</namn>
<datum>1991-02-22 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>2</ordning>
<process></process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>INL</kod>
<namn>Inlämning</namn>
<datum>1991-02-22 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>60</ordning>
<process></process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>HÄN</kod>
<namn>Hänvisning</namn>
<datum>1991-03-04 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>3</ordning>
<process></process>
</aktivitet>
<aktivitet>
<kod>MOT</kod>
<namn>Motionstid slutar</namn>
<datum>1991-03-14 00:00:00</datum>
<status>inträffat</status>
<ordning>4</ordning>
<process></process>
</aktivitet>
</dokaktivitet>
<dokuppgift>
<uppgift>
<kod>inlamnatav</kod>
<namn>Inlämnat av</namn>
<text>Moderaterna</text>
<dok_id></dok_id>
<systemdatum>2014-11-24 07:16:04</systemdatum>
</uppgift>
<uppgift>
<kod>statustext</kod>
<namn>statustext</namn>
<text>Ärendet är avslutat</text>
<dok_id>GE03113</dok_id>
<systemdatum>2019-05-28 12:28:24</systemdatum>
</uppgift>
<uppgift>
<kod>tilldelat</kod>
<namn>Tilldelat</namn>
<text>Arbetsmarknadsutskottet</text>
<dok_id></dok_id>
<systemdatum>2014-11-24 07:16:04</systemdatum>
</uppgift>
</dokuppgift>
<dokbilaga>
<bilaga>
<dok_id>GE03113</dok_id>
<subtitel></subtitel>
<filnamn>prop_199091__113.pdf</filnamn>
<filstorlek>8346649</filstorlek>
<filtyp>pdf</filtyp>
<titel>om en ny jämställdhetslag, m.m.</titel>
<fil_url>https://data.riksdagen.se/fil/9C88A91A-3120-417E-95F2-DBFF2B67C6F3</fil_url>
</bilaga>
</dokbilaga>
<dokreferens>
<referens>
<referenstyp>behandlas_i</referenstyp>
<uppgift>1990/91:AU17</uppgift>
<ref_dok_id>GE01AU17</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>bet</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>AU17</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>Ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Betänkande</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A23</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A23</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A24</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A24</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A25</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A25</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A26</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A26</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A27</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A27</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A28</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A28</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A29</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A29</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A30</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A30</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A31</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A31</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A32</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A32</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel></ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Alf Wennerfors  (M)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A28</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A28</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Alf Wennerfors  (M)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Alf Wennerfors  (M)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A29</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A29</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Alf Wennerfors  (M)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Anna Horn af Rantzien  m.fl. (MP)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A30</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A30</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Anna Horn af Rantzien  m.fl. (MP)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Bengt Westerberg  m.fl. (FP)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A25</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A25</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Bengt Westerberg  m.fl. (FP)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Kersti Johansson  m.fl. (C)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A31</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A31</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Kersti Johansson  m.fl. (C)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Lars Werner  m.fl. (V)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A26</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A26</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Lars Werner  m.fl. (V)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Lena Boström  (S)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A32</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A32</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Lena Boström  (S)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Margareta Winberg  m.fl. (S)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A27</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A27</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Margareta Winberg  m.fl. (S)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Margitta Edgren  och Kjell-Arne Welin  (FP)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A24</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A24</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Margitta Edgren  och Kjell-Arne Welin  (FP)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
<referens>
<referenstyp>följdmotion</referenstyp>
<uppgift>av Sonja Rembo  m.fl. (M)&lt;br/&gt;
med anledning av prop. 1990/91:113&lt;br/&gt;
En ny jämställdhetslag, m.m.</uppgift>
<ref_dok_id>GE02A23</ref_dok_id>
<ref_dok_typ>mot</ref_dok_typ>
<ref_dok_rm>1990/91</ref_dok_rm>
<ref_dok_bet>A23</ref_dok_bet>
<ref_dok_titel>med anledning av prop. 1990/91:113 En ny jämställdhetslag, m.m.</ref_dok_titel>
<ref_dok_subtitel>av Sonja Rembo  m.fl. (M)</ref_dok_subtitel>
<ref_dok_subtyp></ref_dok_subtyp>
<ref_dok_dokumentnamn>Motion</ref_dok_dokumentnamn>
</referens>
</dokreferens>
</dokumentstatus>