<dokumentstatus><dokument>
 <hangar_id>2448675</hangar_id>
 <dok_id>G203175</dok_id>
 <rm>1978/79</rm>
 <beteckning>175</beteckning>
 <typ>prop</typ>
 <subtyp>prop</subtyp>
 <doktyp>prop</doktyp>
 <typrubrik>Proposition 1978/79:175</typrubrik>
 <dokumentnamn>Proposition</dokumentnamn>
 <debattnamn>Proposition</debattnamn>
 <tempbeteckning></tempbeteckning>
 <organ></organ>
 <mottagare></mottagare>
 <nummer>175</nummer>
 <slutnummer>0</slutnummer>
 <datum>1979-03-22 00:00:00</datum>
 <systemdatum>2024-12-27 14:47:03</systemdatum>
 <publicerad>2008-06-13 07:55:33</publicerad>
 <titel>med förslag till Iag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.</titel>
 <subtitel></subtitel>
 <status>importerad</status>
 <htmlformat>skanning2007</htmlformat>
 <relaterat_id></relaterat_id>
 <source></source>
 <sourceid></sourceid>
 <dokument_url_text>https://data.riksdagen.se/dokument/G203175/text</dokument_url_text>
 <dokument_url_html>https://data.riksdagen.se/dokument/G203175</dokument_url_html>
 <dokumentstatus_url_xml>https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/G203175</dokumentstatus_url_xml>
 <html>&lt;div class="brask"&gt;Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.&lt;/div&gt; 

&lt;div class=Section1&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:13.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175 Regeringens proposition&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:13.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:3.0pt;margin-right:175.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och
män i arbetslivet, m. m.;&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;beslutad den 22 mars 1979.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:73.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Regeringen  föreslår riksdagen  att aniaga de förslag som 
har upp­tagits i bifogade uldrag av regeringsprotokoll.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;På regeringens vägnar&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:8.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;OLA ULLSTEN&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:224.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;EVA WINTHER&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:33.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Propositionens huvudsakliga innehåll&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:90.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;På grundval av jämställdhetskommitténs betänkande (SOU
1978: 38) föreslås en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.
Lagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rält i fråga om
arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:89.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Den nu akluella lagstiftningen har begränsats till
arbetslivet. Sam­tidigt föreslås i andra propositioner lagregler som syftar
till att främja jämställdheten på andra samhällsområden, nämligen prop.
1978/79: 168 med förslag till ändringar i bl. a. föräldraledighetslagen och
prop. 1978/79: 180 med förslag till ändringar i bl.a. skollagen. Åtgärder som
syftar till att motverka könsdiskriminerande reklam utreds f. n. av
jäm-ställdhetskommittén.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:88.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Den föreslagna jämställdhetslagen gäller för alla slags
anställningar i offentlig eller privat tjänst. Ett flertal regler avser också
arbetssökande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:88.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagreglerna hänför sig lill två huvudavsnitt, förbud mot
könsdiskri­minering resp. aktiva åtgärder för jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:88.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Diskrimineringsförbudet har i den föreslagna lagtexten
uttryckts som elt förbud för en arbetsgivare att missgynna en arbetstagare
eller arbets­sökande på grund av hans eller hennes kön. Härmed avses både
direkt och indirekt diskriminerande åtgärder. I två kompletterande lagregler
har sedan närmare angetts vad som utgör missgynnande i olika situa­tioner, t.
ex. vid anställning eller befordran. Ändra diskrimineringsfall som   berörs  
i   lagtexten   är  tillärapning   av   särare   anställningsvillkor,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1    Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section2&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:18.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section3&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;2&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;uppenbart  oförmånlig  fördelning  av  arbetsuppgifter 
samt   uppsägning m. m. på grund av den anställdes kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Undantag görs för s. k. positiv särbehandling av ett
underrepresen­ierat kön, i den mån det sker som elt led i strävanden atl främja
jäm­ställdhet i arbetslivet. Åtgärder som får anses berättigade av hänsyn till
exempelvis familjeiniressen eller ideella intressen tillåts också.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Den föreslagna lagen ålägger vidare en arbelsgivare alt
inom ramen för sin verksamhei bedriva elt planmässigt och målinriktat
jämställd-hetsarbele, s. k. aktiva åtgärder för jämställdhet. Delta skall bl.
a. gå ut på att, så långt det är rimligt med hänsyn lill arbetsgivarens
resurser och omständigheterna i övrigt, anpassa arbetsplatserna så alt de
lämpar sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall också verka för att
lediga anställningar söks av båda könen samt genom utbildning och andra
lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan könen i skilda lyper av
arbeie och inom olika kategorier av arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagreglerna mot könsdiskriminering är tvingande. Reglerna
om aktiva jämslälldhetsåtgärder kan däremot ersättas eller kompletteras genora
kollektivavtal på förbundsnivå. De gällande jämslälldhetsavlalen förut­ses
bestå eller vidareutvecklas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En arbetsgivare som bryter mot
könsdiskriraineringsförbudet kan dö­mas till skadestånd. En arbetsgivare som
inte vidtar nödvändiga aktiva jämställdhetsåtgärder kan föreläggas vid vite atl
fullgöra sin skyldighet. På de delar av arbetsmarknaden som täcks av
jämställdhetsavtal gäller sedvanliga regler om påföljd för
kollektivavtalsbrott.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1 propositionen föresläs alt det skall tillsättas etl
jämställdhetsombud och en jämställdhetsnämnd, vilka skall se till atl lagen
efterlevs. Före­lägganden att vidta akiiva jämslälldhetsåtgärder meddelas av
nämnden på lalan av ombudet. Ombudet skall dock i första hand sträva efter
frivilliga åtgärder. Jämställdhetsombudet föreslås också i övrigt med­verka i
strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet, exempelvis genom
överläggningar med arbetsmarknadens organisationer och genom informaiion och
opinionsbildning. Jämställdhetsnämnden består av per­soner med insikt i
förhållandena på arbetsmarknaden och erfarenhet av jämställdhetsarbetet samt
förelrädare för arbetsmarknadens huvudorga­nisationer. Ordföranden bör enligt
förslaget vara en domstolsjurist.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ett viktigt undanlag från reglerna om tillsynen gäller de
jämställd-helsavtal som har trätt i stället för lagens regler om aktivt
jämställdhets-arbete. Tillsynen av sådana avtal ankommer på sedvanligl sätt på
arbets­givarna och de fackliga organisationerna. Mål om tillämpningen av
jämställdhetsavtalen prövas normall av arbetsdomstolen, när del inte har
träffats skiljeavtal. Tvister om könsdiskriminering av fackligt organi­serade
arbetstagare eller arbetssökande förs liksom andra arbetstvister i försia hand
av de fackliga organisationerna till arbetsdomstolen. Jäm-ställdhelsombudei kan
också föra talan vid arbetsdomstolen i diskrimi-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section4&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section5&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                     &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;3&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;neringsfall
av principiell beskaffenhei, i den mån de fackliga organisa­tionerna inte gör
det.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
propositionen föreslås också att det s. k. jämslälldhelsbidragel, som utgår
till arbetsgivare som anställer och utbildar kvinnor eller män i vissa yrken
som domineras av det motsatta könet, skall höjas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Reforraen
föreslås träda i kraft den 1 januari 1980.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section6&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:91.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section7&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:27.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:13.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Propositionens förslag till&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:28.0pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:10.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Härigenom föreskrivs följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagens ändamål&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:7.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och
mäns lika räll i fråga om arbeie, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i
arbetet (jämställdhet i arbetslivet).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Förbud mot könsdiskriminering&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;§ En
arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbets­sökande på
grund av hans eller hennes kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;§ Missgynnande
på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran
eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön,
fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller
utbildningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Detta
gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inle be- . ror på
någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i
arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat
särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i
arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;4  §    Missgynnande på grund av kön föreligger även när
en arbetsgivare&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;1.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;tillämpar sämre
anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för
arbetstagare av motsatt kön när de utför ar­bete, som enligt kollektivavtal
eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt
enligt en överenskommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kan visa att de
olika anställnings­villkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga
förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på
arbetstagarnas kön,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;2.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;leder och
fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart
oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av mot­satt kön, ora
arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section8&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section9&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79: 175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;5&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;arbetstagarnas kön eller alt det finns sådana skäl sora
anges i 3 § andra styckel,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar,
permitterar eller avske­dar någon eller vidtar en annan jämförlig ålgärd lill
skada för en arbets­tagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;5 § Ell avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver
skillnader mellan kvinnor och män i fråga ora anställningsvillkor eller det på
annat sätt tillåter sådani raissgynnande på grund av kön sora anges i 3 och 4
§§.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;A kliva ålgärder för jämställdhet&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;6 § En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet
bedriva etl&lt;br&gt;
målinriktat arbeie för atl aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1 detta syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder
som, raed hän­syn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt,
kan krä­vas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och
män. Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av båda
könen saml genom ulbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn
fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika
kategorier av arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn
fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss
kate­gori av arbetstagare, skall arbetsgivaren, om inte särskilda skäl talar
emot del, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det
underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det
könet efter hand ökar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;7 § I frågor som avses i 6 § får andra regler fastställas
i kollektiv­&lt;br&gt;
avtal som har slutits eller godkänts av en central arbetst. _,arorganisa-&lt;br&gt;
tion.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal
får till-lämpa avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte
är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett
arbete som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Bedömningen av vad som enligt 6 § åligger en arbetsgivare
som inte är bunden av kollektivavtal enligt första stycket skall göras med beak­tande
av kollektivavtal i jämförbara förhållanden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Övriga bestämmelser&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;8 § Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genom
en be­stämmelse i elt avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren sä­ger
upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestäm-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section10&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section11&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                     &lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;melsen
eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sker
missgynnande genom att arbetsgivaren förbigår någon på det säll som anges i 3
§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den miss­gynnade för den
kränkning som missgynnandet innebär. Begärs skade­stånd av flera som har bättre
sakliga förutsättningar för arbetet eller ut­bildningen än den som
arbetsgivaren har utsett, delas det skadestånd som skulle ha utgått till den missgynnade
lika mellan dem.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Missgynnas
en arbetstagare på det sätt som anges i 4 §, skall arbets­givaren betala
arbetstagaren skadestånd för den föriust som uppkommer och för den kränkning
som missgynnandet innebär.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Om
det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;9 §
En arbetsgivare, som inte följer föreskrifterna i 6 §, kan föreläg­&lt;br&gt;
gas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. I föreläggandet skall anges hur&lt;br&gt;
och inora vilken tid som skyldigheterna skall fullgöras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
en arbetsgivare, som inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektiv­avtal som
avses i 7 § första stycket, gäller vad som föreskrivs om på­följd i avtalet
eller i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetsli­vet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;10 §
Regeringen utser ett jämställdhetsombud och en jämställdhets­&lt;br&gt;
nämnd, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämställdhetsombudet&lt;br&gt;
skall därvid i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa&lt;br&gt;
lagens föreskrifter. Ombudet skall också i övrigt medverka i strävan­&lt;br&gt;
dena att främja jämställdhet i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetsnämnden
skall bestå av elva ledamöter. Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses
bland personer som inte företräder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen.
Ordföranden bör vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare. Äv de fyra
ledamöterna bör två ha sär­skild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och
två ha erfarenhet av arbete med frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och
män. Äv de övriga sex ledamöterna utses en efter förslag av Svenska
arbetsgivare­föreningen, en efter förslag av Svenska kommunförbundet och Lands­tingsförbundet,
en efter förslag av statens arbetsgivarverk, en efter för­slag av
Landsorganisationen i Sverige, en efter förslag av Tjänstemän­nens
centralorganisation och en efter förslag av Centralorganisationen SACO/SR. För
varje ledamot skall finnas en ersättare. Vad som har föreskrivits om
ledamöterna gäller även ersättarna. Vid behov får ord­föranden tillkalla
tillfälliga ersättare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;11
§ En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom­budet lämna de
uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av
betydelse för ombudets tillsyn enligt 10 § första stycket.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section12&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section13&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79: 175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;                               &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;:&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;7&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivaren är skyldig att lämna uppgifier om
förhållandena i sin verksamhet även på uppmaning av jämställdhelsnämnden. när
nämn­den behandlar en framställning om vitesföreläggande enligt 9 § första
stycket eller prövar ett vitesföreläggande som jämställdhetsombudet har
meddelat.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt
första eller andra slyckel, kan uppmaningen följas av vitesföreläggande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;12 § Mål om tillämpning av 2—5 och 8 §§ handläggs enligl
lagen&lt;br&gt;
(1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetsta­&lt;br&gt;
gare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken&lt;br&gt;
någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om&lt;br&gt;
2—5 och 8 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976: 580) om&lt;br&gt;
medbestämmande i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1 en sådan tvist får jämställdhetsombudet föra talan för
en enskild arbetstagare eller en arbetssökande, om den enskilde medger det och
om ombudet finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämp­ningen.
Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorgani­sation har rätt
att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i
arbetstvister, får dock jämställdhetsombudet föra talan endast om
organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes
ställning i rättegången, tillämpas även när ombudet för talan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande,
gäller i till­lämpliga delar 34—37 §§, 38 § tredje stycket andra meningen, 39—
41 §§ samt 42 § andra stycket lagen (1974: 12) om anställningsskydd. I fråga om
annan talan tillämpas 64—66 och 68 §§ lagen om medbe­stämmande i arbetslivet på
motsvarande sätt. Talan som förs av jäm-ställdhelsombudet behandlas därvid som
om talan hade förts av arbets­tagaren eller av den arbetssökande på egna
vägnar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;13 § Vitesföreläggande enligt 9 § första stycket meddelas
av jäm­&lt;br&gt;
ställdhetsnämnden efter framställning av jämställdhetsombudet. Nämn­&lt;br&gt;
den meddelar också vitesföreläggande enligt 11 § andra och tredje&lt;br&gt;
styckena. Vitesföreläggande enligt 11 § första och tredje styckena med­&lt;br&gt;
delas av jämställdhetsombudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Mot ombudets beslut att meddela vitesföreläggande får
talan föras ge­nom besvär hos jämställdhetsnämnden. Mot jämställdhetsnämndens
be­slut enligt denna lag får talan inte föras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En arbetsgivare eller en ställföreträdare för arbetsgivare
kan kallas vid vite att inställa sig personligen till förhandling inför
jämställdhets­nämnden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;14  § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt
denna lag&lt;br&gt;
Kartong: S. 10, rad 11. Tillkommer: Svea hovrätt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section14&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79: 175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;8&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;förs vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får
väckas endasi efter anmälan av jämställdhetsombudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:24.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:11.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Denna lag träder i kraft den 1 januari 1980.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ell avtal som har ingåits före lagens ikraftträdande är
utan verkan i den mån avtalet innefatlar avvikelser från lagen. Har ett
kollektivavtal tillkommit för ett sådant ändamål som anges i 7 § första
stycket, gäller dock avtalet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ett avtal om pension, som har ingåtts före
ikraftträdandet, får tills vidare tillämpas utan hinder av 5 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section15&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:82.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section16&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978
79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;9&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:35.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:189.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;vid regeringssammanträde 1979-02-22&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Närvarande: statsministern Ullsten, ordförande, och
statsråden Sven Romanus, Mundebo. Wiksiröm. Friggebo, Wirtén, Huss, Rodhe, Wahl­berg,
Hansson, Enlund, Lindahl, Winther, De Geer, Blix, Cars, Gabriel Romanus, Tham,
Bondeslam&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Föredragande: statsrådet Winther&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagrådsremiss med förslag till lag om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:22.0pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1    Inledning&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:8.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Frågan om lagstiftning mot könsdiskriminering har
behandlats av riksdagen vid flera tillfällen under 1970-talet, på grundval av
motioner från folkpartiet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I slutet av år 1972 tillkallade regeringen den s. k.
jämställdhetsdelega­tionen, som bl. a. fick sora en övergripande uppgift att
fördjupa och ut­veckla den helhetssyn sora skall vara vägledande för arbetet
med att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor. På uppdrag av dele­gationen
fraralade år 1975 en särskild utredare' en proraemoria (Ds Ju 1975: 7) till
frågan om en lagstiftning mot könsdiskriminering. Prome-raorian överläranades
av delegationen till regeringen, varvid delegatio­nen uttalade att övervägande
skäl talade för all en lag inte borde införas. Promemorian remissbehandlades
därefter (se SOU 1978: 38 s. 54—57) men föranledde inte några
lagstiftningsåtgärder.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Sedan jämställdhetsdelegationens uppgifter under år 1976
hade över­tagits av en parlamentariskt sammansatt kommitté (jfr InU 1975/76:
9), fick kommittén bl. a. i uppdrag att göra en allsidig och förutsättningslös
utredning av frågan om en lagsliftning mot könsdiskriminering.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;I samband
med regeringsskiftet år 1976 ändrades kommittéuppdraget så till vida som
kommittén inte bara skulle utreda frågan utan också ut­arbeta förslag till
lagsliftning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetskommittén- avlämnade härefter i maj 1978
betänkandet&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;' Dåvarande hovrättsfiskalen Nina Pripp.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;' Ledamöter: riksdagsledamöterna Karin Andersson,
ordförande, och Karin Ahrland, vice ordförande, kanslirådet Hans Bergström samt
riksdagsledamö­terna Anna-Greta Leijon, Eivor Marklund, Roland Sundgren och
Margaretha af Ugglas. Sakkunniga: fil. lic. Barbro Hedvall och fil. mag.
Gertrud Hed­berg. Experter: expeditionschef Anitha Bondestam, hovrättsrådet
Brita Sund-berg-Weitman och hovrättsassessorerna Olof Bergqvist och Lars
Lunning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section17&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section18&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;10&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;(SOU 1978: 38) Jäm.ställdhct i arbetslivet med förslag till
lag om jäm­ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Reservationer avgavs
av riksdagsledamöterna Anna-Greta Leijon och Roland Sundgren samt av
riksdagsledamoten Eivor Marklund. Ett särskilt yttrande avgavs av ex­perten
Brita Sundberg-Weitman. Till protokollet i detta ärende bör fo­gas en
sammanfattning av kommitténs betänkande som bilaga 1 och det lagförslag som
lades fram i betänkandet sora bilaga 2. Beträffande nuva­rande svenska och
utländska förhållanden särat utredningens närraare överväganden, reservationer
m. m. hänvisas till betänkandet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Efter
remiss har yttranden över jämställdhetskommitténs betänkande avgeUs av Svea
hovrätt, justitiekanslern, överbefälhavaren, försvarets ci­vilförvaltning,
socialstyrelsen, postverket, televerket, statens järnvägar, statskontoret,
riksrevisionsverket, statens avialsverk, statens personal-nämnd, universitets-
och högskoleämbetet, skolöverstyrelsen, arbetsdom­stolen,
arbetsmarknadsstyrelsen, arbetarskyddsstyrelsen, slatens invand­rarverk,
domänverket, länsstyrelserna i Stockholms och Kronobergs län, domkapitlet i
Uppsala stift, ILO-kommittén, arbetslivscentrum, delega­tionen (Ä 1974: 09) för
arbetstidsfrågor. Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, Svenska kyrkans
församlings- och pastoratsför­bund. Svenska arbetsgivareföreningen (SÄF),
Sveriges redareförening. Kooperationens förhandlingsorganisation, Sveriges
kooperativa och all­männyttiga bostadsföretags förhandlingsorganisation.
Kooperativa gilles­förbundet. Statsföretagens förhandlingsorganisation. Försäkringskassor­nas
förhandlingsorganisation, Sveriges hantverks- och industriorganisa­tion (SHIO),
Svenska företagares riksförbund. Svensk industriförening. Landsorganisationen i
Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Centralorganisationen
SACO/SR, Moderata samlingspartiets kvinnoförbund. Centerns kvinnoförbund,
Folkpartiets kvinnoförbund, Sveriges socialdemokratiska kvinnoförbund. Svenska
kvinnors vänster­förbund. Moderata ungdomsförbundet. Centerns ungdomsförbund.
Folkpartiets ungdomsförbund. Husmodersförbundet hem och samhälle,
Fredrika-Bremer-förbundet, Yrkeskvinnors klubbars riksförbund.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Yttranden har överiämnals av överbefälhavaren från
försvarsgrens­chefer, försvarets sjukvårdsstyrelse,
fortifikationsförvallningen, försva­rets materielverk och värnpliklsverket, av
universitets- och högskoleärabe-tet från de juridiska fakultetsnämnderna vid
universiteten i Stockholm, Uppsala och Lund, av länsstyrelsen i Stockholms län
från SACO/SR-föreningen vid länsstyrelsen, sektion 02 av ST-länsstyrelse,
lokala skatte­myndigheten i Stockholms fögderi och jämställdhetsgruppen vid
krono­fogdemyndigheten i Stockholm, av länsstyrelsen i Kronobergs län från
länsstyrelsens jämställdhetsgrupp, av LO från Beklädnadsarbetarnas för­bund,
Handelsanställdas förbund. Svenska kommunalarbetareförbundet och
Statsanställdas förbund.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Yttranden över betänkandet har dessutom avgetts av
Kooperativa för-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section19&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section20&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;11&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;bundet. Sverigeunionen av soroplimistklubbar.
Sekreterareföreningarna i Stockholm, Göteborg och Halmstad, ST-Invandrarverk
(avd. 429 av statsljänstemannaförbundet). Grupp 8, Slockholm, och Sveriges
ÄMU-elevers riksförbund. Dessutom har inkommit en skrivelse från SAF/
PTK-nämnden för jämställdhet i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:28.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;2    Allmän motivering&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;2.1 Kvinnor och män i det svenska samhället&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Allt emellanåt reses frågor om vad jämställdhet mellan
könen egentli­gen innebär och varför del är så angeläget alt arbeta för den.
Bakom frågorna skymtar ofta en rädsla för drastiska förändringar och påtving­ade
nya roller eller levnadsmönster. En sådan syn på jämställdheten har jag svårt
att förstå. Jämställdhet innebär enligt min uppfattning inte etl tvång eller en
strävan mol elt uniforml, likformigt levnadssätt för alla individer. Tvärtom
bygger begreppet jämställdhet på grundsynen att varje människa är unik och har
sina personliga egenskaper och önsk­ningar. Traditioner och mer eller mindre
omedvetna fördomar bör inte styra valet av utbildning, arbete och levnadssätt.
Varje människa skall i stället ha möjlighet att utvecklas efter sina egna
förutsättningar, oavsett kön. Jämställdheten blir därför både någol av en
utmaning mot fastlåsta roller och ett erbjudande om en rikare tillvaro med
siörre valmöjligheter och med tillgång till nya, berikande upplevelser.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I etl jämställt samhälle får flickor inte bara de
teoretiska möjlighe­terna atl skaffa sig en teknisk utbildning och ett arbete
inom en bransch som i dag är nästan totalt dominerad av män. De får också stöd
och uppmuntran att genomföra sina planer. På ett naturligt sätt smäller de in
bland manliga och kvinnliga kamrater på arbetsplatsen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I ett jämställt samhälle får männen bättre möjligheter än
i dag att för­ena ett aktivt yrkesarbete med ett ansvar för barnens omvårdnad.
De har rätt alt uppleva mer av sina barns utveckling och få erövra nya livs­värden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jämställdhet betyder ett givande och ett tagande av de
erfarenheter och lärdomar som män och kvinnor har skaffat sig utifrån de skilda
ut­gångspunkter, som de i dag har. Det handlar ora en samhällsförändring som
tränger djupt in i människors relationer. I ett samhälle, där diskri­minering
och fördomar har ersatts av jämställdhet, har inget kön förlo­rat. Både män och
kvinnor har frigjorts från trycket av gamla roller och kan mötas i gemensamt
ansvar sora självständiga individer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I mer än hundra år har vi i Sverige diskuterat mannens och
kvinnans ställning och  uppgifter i  samhället.  Från  början  rörde 
diskussionen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section21&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section22&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;12&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;främst
hur — eller om — man skulle frigöra kvinnan från det patriar-kaliskt präglade
förtryck, som fanns förankrat i lagsliftning och for­mella föreskrifter av
skilda slag. Del handlade bl. a. ora att ge kvinnor sararaa raedborgerliga
rättigheter som raännen: rätten att råda över sin person och sin ekonomi, att
få utbildning på sararaa villkor som männen och att tillsamraans med märmen
delta i planeringen av samhällsutveck­lingen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ar
1858 blev en ogift kvinna myndig vid 25 års ålder. Det dröjde dock ända fram
lill år 1921 innan även gifta kvinnor blev juridiskt myn­diga. Under 1860-talet
öppnades nya möjligheter för kvinnor till högre utbildning, bl. a.
lärarinneutbildning samt post- och telegrafexpeditörs-utbildning. Men inte
förrän den stora skolreformen genomfördes år 1927 öppnades de statliga
läroverken för flickor, samtidigt som folksko­lan gjordes till en gemensam
bottenskola för den högre undervisningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Under
1900-talets första årtionden genomfördes också en lång rad and­ra viktiga
förändringar som i grunden förändrade kvinnornas ställning och praktiska
levnadsförhållanden. Rösträtt för kvinnor infördes så­lunda åren 1919 och 1921.
Arbetarskyddet och den kvinnliga arbetar­skyddsinspektionen inrättades år 1912.
Rätt till statlig tjänsl också för kvinnor — den s. k.
&amp;quot;behörighetslagen&amp;quot; — infördes år 1923. 1930-talets familjepolitiska
reformer och förbudet år 1938 mot att avskeda en kvinna på grund av giftermål
eller havandeskap var också viktiga fram­steg.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Men
trots att allt fler formella hinder för kvinnors likställighet med männen
avlägsnades, dröjde sig de traditionella könsrollsmönstren kvar inom
utbildning, arbetsliv och familjeliv. Visserligen fick flickor till­träde till
universiteten redan år 1873, men de kvinnliga studerandena förblev mycket få
vid universiteten och de valde i allmänhet utbild­ningsvägar som av tradition
ansågs passa för kvinnor. Länge fanns det en särskild utbildning — flickskola —
för de fåtaliga flickor som kosta­des på en längre utbildning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
det äldre samhället fanns det en klar uppdelning i manliga och kvinnliga
sysslor. Kvinnans naturliga plats ansågs vara i hemmet. Men arbetsförhållandena
och levnadsvillkoren var också sådana — med lång och tröttande arbetstid,
slitsamraa arbetsuppgifter, många barn och då­liga tekniska hjälpmedel i
heraraet — att det ofta krävdes stora herain-safser av kvinnan för att familjen
skulle klara sig.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
diskussionen startade om kvinnors yrkesarbete och flickors ut­bildning, ansåg
många att kvinnornas verksamhet i yrkeslivet skulle be­gränsas till sådana
områden sora anknöt till den vårdande roll som de hade inom familjen.
Servieeinriktade funktioner på kontor och i affär är exempel på detta, liksom
lärarinne- och sjuksköterskeyrkena.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Också
inora industrin utbildades detta mönster. De kvinnliga indu­striarbetarna var
särskilt talrika inom branscher med anknytning till&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section23&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section24&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;13&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;kvinnans hemuppgifter, som textil- och
livsmedelsindustrin. Denna upp­delning i kvinnliga och manliga arbetsfält är
något som på allvar börjat ifrågasällas först under de senaste decennierna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Under efterkrigstiden ökade behovet av arbetskraft och därmed
efter­frågan på den kvinnliga arbetskraften. Allt fler kvinnor sökte sig också
ul på arbetsmarknaden, även om de var gifta och hade familj. Fortfa­rande
ansågs det dock av många naturligt att kvinnor hade en lägre lön än männen för
samma arbete. Mannen var den &amp;quot;naturliga försörjaren&amp;quot; och borde därför
ha en högre lön. Först under 1960-talet avvecklades dessa avialsbundna
löneskillnader.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Andelen kvinnor i förvärvsarbete har fortsatt att öka.
Under de se­naste femlon åren har vi haft en ökning som innebär att del i dag
finns en och en halv gång så många kvinnor i förvärvslivet som för femton år
sedan. Under perioden 1965—1975 ökade antalel sysselsatta med 390 000 personer.
Kvinnorna svarade för 380 000 av denna ökning. Det är också värt att notera att
denna ökning har fortsatt även under de se­naste årens svaga konjunkturer.
Under det fjärde kvartalet 1976 till molsvarande tid 1978 har antalet
förvärvsarbetande kvinnor ökat med 68 000. Under sararaa period har däreraot
andelen män i förvärvsarbete sjunkit något. Bidragande till den kraftiga
ökningen av kvinnor i för­värvsarbete har bl. a. varit den offentliga sektorns
utbyggnad och in­förandet av den individuella beskattningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Kvinnors och mäns lika rätt lill arbete har börjai att
respekteras. Det är ett viktigt steg framåt för jämställdheten att allt fler
kvinnor nu får ett eget förvärvsarbete. Det ger ekonomiskt oberoende och ökat
självför­troende. Det ger en plats i en social gemenskap. Men även om andelen
förvärvsarbetande kvinnor nu närmar sig männens, är fortfarande vill­koren på
arbetsmarknaden olika för män och för kvinnor.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:16.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Trots en snabb
ökning förvärvsarbetar kvinnor fortfarande i lägre utsträckning än män, och det
finns stora regionala skillnader.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:16.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Kvinnor sora
förvärvsarbetar har i genomsnitt betydligt kortare ar-betslid än män. Nära
hälften av alla kvinnor arbetar deltid, mot bara fem procent av männen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:16.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Kvinnor arbetar
sora regel i andra yrken än män. Kvinnorna är kraf­tigt överrepresenterade i
&amp;quot;betjänande&amp;quot; yrken och funktioner. Män innehar i betydligt högre grad
än kvinnor självständiga och beslu­tande arbeten med goda
utvecklingsmöjligheter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:16.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Delvis sora en
följd av att kvinnor och raän arbetar inom skilda yrkes­områden har kvinnorna
också lägre genomsnittslön än männen. En betydande utjämning har dock ägt rum
genora avskaffandet av sär­skilda lönesatser för kvinnor och män och genom den
låglönesats­ning som har drivits igenom av de fackliga organisationerna. Löne­skillnaderna
mellan kvinnor och män är påtagliga även bland perso­ner med sararaa grundutbildning
och med lika lång yrkeserfarenhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section25&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section26&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;14&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;—
Ansvaret för hem och barn är fortfarande mycket snett fördelat mel­lan kvinnor
och män. Det begränsar kvinnornas möjligheter i arbets­livet. Det underlättar
för arbetsgivare atl ställa män inför krav på övertid. Den skilda inriktningen
på hem- resp. förvärvsarbete gör också all kvinnor och män får delvis skilda
förväntningar, krav och ambitioner i arbetslivet. Den gör dessutom att brister
i samhälls­servicen, som t. ex. dåligt utbyggd barnomsorg, i högre grad blir
till hinder för kvinnor än för män. För några decennier sedan ansågs det ofta
som en självklarhet att de kvinnor, som hade valt eller av ekonomiska skäl var
tvingade att för­värvsarbeta, också skulle behålla det totala ansvaret för
hemmet och barnen. &amp;quot;Kvinno-debatten&amp;quot; handlade i stor utsträckning om
den i och för sig viktiga uppgiften att rationalisera hushållsarbetet med
kollektiva tvättstugor, hushållsmaskiner etc. Eftersom de flesta småbarnsmödrar
fortfarande valde att arbeta inom hemmet, var kraven på barnomsorg inte så
kraftiga sora nu.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Under
de senaste åren har vi alltmer avlägsnat oss från begreppet
&amp;quot;kvinnofrågor&amp;quot;. Begreppet jämställdhet, som bygger på en lika fördel­ning
av rättigheter och ansvar för bägge könen, har kommit att ersätta den ensidigt
kvinno-inriktade debatten. Som jag tidigare har anfört, an­ser jag att detta är
en utveckling som både män och kvinnor har mycket att vinna på. Men för att vi
ska uppnå de värden som jämställdheten kan erbjuda, krävs det ett intensivt
arbete. Jag vill understryka det som järaställdhetskoramittén betonar i sitt
betänkande, nämligen att detta ar­bete måste drivas på en mängd olika vägar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Rätten
till arbete måste tillkomma kvinnor och män i samma ut­sträckning och på lika
villkor. Det kräver bl. a. samordnade åtgärder inom ekonomisk politik,
näringspolitik och arbetsmarknadspolitik för att klara full sysselsättning,
liksom en regionalpolitik för att utjämna de stora skillnaderna i tillgång på
arbete mellan olika delar av landet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
enskildes möjligheter måste vidgas. Det kräver ofta insatser för utbildning
liksom att man bryter den starka könsbindningen i valet av ulbildning och yrke.
Studier och yrkesval måste baseras på en avvägning mellan individuella anlag
och utbudet av arbete — inte på traditionella uppfattningar om vad som är
&amp;quot;manligt&amp;quot; och &amp;quot;kvinnligt&amp;quot;. En tradi­tionellt könsbunden
yrkesinriktning kan vara ett betydande praktiskt hinder för att få arbete. Det
gäller särskilt på orter där arbetsutbudet är ensidigt och begränsat.
Könsbundna yrkesval drabbar både kvinnor och män, sora av fördomar har hindrats
från att välja arbeten som passar deras individuella förutsättningar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Alla
arbeten skall i princip stå öppna för både kvinnor och män. Det kräver att
arbetsmiljön förbättras. Fysiska och psykiska hinder för ett fritt val måste så
långt möjligt undanröjas. Genora tekniska anordningar kan många arbetsplatser
göras tillgängliga för alla.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section27&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section28&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;15&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Arbetsvillkoren måste anpassas så att både män och kvinnor
i alla ar­beten skall kunna förena förvärvsarbete med hemansvar. Mäns rätt alt
ta ansvar för sina barn, pä samma villkor som kvinnor, måste accepteras och
stimuleras. Det kräver ofta förändringar i fråga om arbetstidens förläggning
och kraven på övertid samt rätt till föräldraledighet och möjlighet till
deltidsarbete också för män.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Diskriminering på grund av kön får inte förekomma. Det
kräver att fördomar och traditionella värderingar viker. Fast rotade
föreställningar om olika arbetens lämplighet för män resp. kvinnor eller om
mäns och kvinnors beteende på arbetsplatsen finns ofta hos arbetsgivare,
arbetsle­dare och andra. Det är därför nödvändigt med en aktiv personalpolitik
för jämställdhet, särskilt i samband med rekrytering, utbildning och be­fordran.
Extra insatser kan ofta fordras för att stödja ett hittills miss­gynnat kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Samhällsplaneringen måste utgå från båda könens rätt till
arbete på lika villkor och anpassa bebyggelse, kommunikationer och övrig
service lill detta. Det kräver bl. a. att man söker minska kraven på långa
arbets­resor och orafatlande pendling med bil.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Också förvärvsarbetande föräldrar måste kunna ha en trygg
barnom­sorg. Det kräver att barnomsorgen kraftigt byggs ut. Bristen på daghem
är i dag elt av de främsta hindren för jämställdhet. Den drabbar i prak­tiken
främst kvinnor, eftersom de fortfarande som regel tar störst hem­ansvar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Arbetsfördelningen i hemmet måste ändras. Män har samma
ansvar för hemmet och skall också ha lika rätt till barn och känsloliv. Det krä­ver
praktiska — men samtidigt djupgående — förändringar i människors attityder,
vanor och relationer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Fördelningen mellan kvinnor och raän i beslutande
positioner måste bli jämnare. Det kräver aktiva och handfasta åtgärder av
organisationer och partier, offentliga organ och företag. Med fler kvinnor i
beslutande organ ökar kraften i arbetet på jämställdhet. Då blir det också
lättare att bryta det gamla könsrollsmönstret, med män som de beslutande och
kvinnor som de betjänande. Del är ett mönster som barn fortfarande ser och lätt
följer, när de växer upp.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det krävs således mycket omfattande åtgärder, program och
attityd­förändringar för att arbetet för jämställdhet skall bli framgångsrikt.
Del är därför glädjande, att det på olika områden i samhället bedrivs ett ak­tivt
jämställdhelsarbete. Breda insalser görs inom sysselsättnings- och
utbildningspolitiken för atl utbilda och stödja kvinnor med kortvarig
grundutbildning att komma in i arbetslivet. Den nya arbetsmiljölagen bygger på
grundsatsen att alla arbeten i princip skall stå öppna för både kvinnor och
män. Viktiga förändringar i föräldraförsäkringen och den lagfästa rätten till
föräldraledighet syftar till att män och kvinnor skall dela på ansvaret för hem
och barn. Det av riksdagen år 1976 antagna&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section29&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section30&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;16&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;programmet för utbyggnaden av 100 000 daghemsplatser på
fem år in­nebär en stark prioritering av utbyggnaden av barnomsorgen. Vi skall
öka insatserna i skolan för att främja jämställdhet och inskärpa det kravet i
skollag och läroplan. Genom jämställdhetsbidrag, villkor knut­na till
regionalpolitiskt stöd och andra liknande ålgärder söker vi bryta
könsuppdelningen på arbetsraarknaden. Strävan lill järaställdhel mellan kvinnor
och män måste prägla de politiska åtgärderna på alla områden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Del statliga jämslälldhetsarbetel fick en fastare form år
1972, då den dåvarande regeringen lät tillsätta en delegation för jämställdhet
mellan kvinnor och män. Delegationens uppgifter var bl. a. atl verka för
jäm-slälldhetsideérnas spridning i samhället och att föreslå regeringen åtgärder
för att utveckla och förverkliga jämställdhet mellan kvinnor och män. Ar 1976
utfärdades vidare en förordning (1976: 686) om jämställdhet mellan kvinnor och
raän i statlig tjänst. Enligt denna s. k. jämställdhets-förordning åligger det
statsmyndigheterna att bedriva ett aktivt jäm­ställdhelsarbete och att årligen
upprätta planer för detta arbete. Jäm­ställdhetsförordningen har lett till att
jämslälldhetsarbetel har intensifie­rats och bedrivits betydligt mer
planmässigt än lidigare hos många myn­digheter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetsarbetet inora den statliga sektorn har också
kraftigt ut­vidgats under de senaste åren. Ett handlingsprograra har
fastställts som inriktas på frågor som rör regelsystem, attityder, arbetsformer
och ut­bildningsmöjligheter. Under hösten 1977 gav regeringen statens perso­nalnämnd
i uppdrag att bedriva försöksverksarahet inora tio myndighe­ter i syfte att
stimulera kvinnor att söka högre tjänster. Vid fem myndig­heter bedrivs försök
med att rekrytera kvinnor till mansdominerade yr­ken och män till
kvinnodominerade. Särskilda informations- och rekry­teringskampanjer genomförs
vidare för alt uppnå en jämnare könsför­delning inora olika tjänstekategorier.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Under våren 1976 beslöt riksdagen att arbetet med att
utreda jäm­ställdhetsfrågorna skulle ges en parlamentarisk förankring. En
jämställd-hetskommitté tillsattes, som enligt direktiven skulle inrikta sig på
mer långsiktiga projekl inom järaställdhetsorarådet och på frågor av större
principiell räckvidd. Efter regeringsskiftet 1976 beslöts vidare, att kora­raittén
skulle överta de utredningsuppdrag sora den tidigare delegatio­nen hade fått.
Sora jag har nämnt i det inledande avsnittet, fick korarait­tén också i uppdrag
att utarbeta ett förslag till lag mot könsdiskrimine­ring.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Järaställdhetskoraraittén har fullföljt de prakliska
försök som delega­tionen startade och dessutom påbörjat nya projekt inom
arbetslivet och skolan. Kommittén har också riktat in arbetet på nya områden,
exem­pelvis boendeplanering, samt intensifierat opinionsbildningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Parterna på arbetsmarknaden har också ökat sitt arbete för
att främja jämställdhet  mellan  könen.  På  åtskilliga  områden  har  
antagits  sär-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section31&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section32&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;17&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;skilda jämställdhetsprogram. Mellan Svenska
arbetsgivareföreningen (SÄF) och Landsorganisationen (LO) resp.
Privattjänstemannakartellen (PTK) har avtal träffats om ett planmässigt arbete
för jämställdhet. I dessa avtal uttalas bl. a. att det bör vara en strävan att
bryta könsbun­den rekrytering och att utforma företagens arbetsorganisation och
ar­betsmiljö så att hinder inte möter för en sysselsättning baserad på jäm­ställdhet
mellan kvinnor och män. Den praktiska uppföljningen av dessa avtal har nu
påbörjats. En motsvarande utveckling synes vara på väg på det komraunala
orarådet. Detta ser jag sora en raycket lovande utveck­ling. Genora det förslag
till lag om jämställdhet i arbetslivet, som nu har Utarbetats, komraer ett
sådant praktiskt inriktat jämställdhetsarbete att kunna vidgas även till de
arbetsplatser som inte omfattas av järaställd-hetsavtalen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ett antal enskilda företag och flera kommuner och
landsting har vi­dare påbörjat ett jämställdhetsarbete som i allmänhet inriktar
sig främst på den egna personalen. Kommun- och landstingsförbunden sände i de­cember
1977 geraensarat ut en rekommendation till samtliga korarauner och landsting
att beakta jämställdhetsfrågorna och söka finna de rätta formerna för arbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I detta sammanhang bör också noteras de värdefulla
insatser som görs av de olika kvinno- och jämställdhetsorganisationerna.Genom
sina ut­bildningsinsatser ökar de kvinnors kunnande och stärker deras självför­troende.
Genom ett intensivt opinionsbildande arbete upplyser de om den diskrirainering
och könsuppdelning sora fortfarande förekoraraer och banar väg för
förändringar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag har med denna kortfattade redogörelse sökt ge en
allmän bild av det jämställdhetsarbete som bedrivs ute i samhället. Ett
målinriktat ar­bete måste bedrivas på alla områden och av alla som har ansvar
för olika delar av samhällsutvecklingen för att vi skall nå de mål som har
salts upp: samma rätt och möjligheter och lika ansvar för kvinnor och män. Här
krävs också en förändring av vanor, tänkesätt och uppträ­dande hos de enskilda
människorna. Den förändringen kan stödjas och påskyndas genom politiska
åtgärder.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Reformer inom arbetsmarknadspolitiken, inom
utbildningsväsendet och familjepolitiken har stor betydelse, framför allt för
att förbättra kvinnornas ställning. Genom ett medvetet och konsekvent
uppträdande från statsmakternas sida kan vidare läggas fast principer sora blir
vägle­dande och därraed medför betydande praktiska resultat. Det krävs alltså
ett samspel mellan å ena sidan åtgärder som statsmakterna kan be­sluta ora och
å andra sidan debatt, opinionsbildning och praktiskt ar­bete sora sker ute i
sarahället i dess helhet. En lag om jämställdhet mel­lan kvinnor och män, som
ger den enskilde ett skydd mot könsdiskrimi­nering och som ställer krav på alla
arbetsgivare att bedriva ett aktivt ar­bete för jämställdhet, är ett uttryck
för statsmakternas erkännande av&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;2   Riksdagen 1978/79.1 saml Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section33&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:9.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section34&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;18&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;målet
jämställdhet mellan kvinnor och män. En lag om jämställdhet kan inte ensam lösa
alla de problera sora fortfarande kringgärdar arbetet för jämställdhet. Men den
kan bli ytterligare elt viktigt instrument i detta arbete. Jag finner det
angeläget att inte avstå från något instrument som kan bidra till att driva på
utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
skall nu övergå till att närmare behandla frågan om lagstiftning sora ett medel
att främja utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män och redogöra
för hur enligt min mening en sådan lagstift­ning bör utformas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2
Lagstiftning om jämställdhet mellan kvinnor och män&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2.1
Jämställdhetskommitténs förslag&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frågan
om lagstiftning sora ett medel att främja utvecklingen mot jämställdhet mellan
kvinnor och män har varit föremål för allmän de­batt under hela 1970-talet.
Förslag ora sådan lagstiftning eller om utred­ning av frågan har gång efter
annan väckts i motioner till riksdagen. En preliminär utredning med granskning
bl. a. av utländskt material har också gjorts på initiativ av
järaställdhetsdelegationen och publicerats i en departeraentsproraemoria (Ds Ju
1975: 7 PM till frågan om lagstiftning mot könsdiskriminering). I enlighet med
beslut i riksdagen under 1975/ 76 års riksmöte fick därefter
järaställdhetskoraraittén till uppgift att ut­reda frågan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Efter
regeringsskiftet 1976 fick kommittén som jag förut nämnde i tilläggsdirektiv
uppdrag att inte bara utreda utan även utarbeta och lägga fram ett förslag till
lagstiftning. Detta uppdrag grundade sig på övertygelsen att en lag ora förbud
mot könsdiskriminering har en bety­delsefull uppgift att fylla som ett bland
flera medel att genom insatser från samhällets sida driva på utvecklingen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
lag ger ett väsentligt och påtagligt uttryck för samhällets erkän­nande av
principen om jämställdhet mellan kvinnor och raän.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
kan bli en utgångspunkt för aktiv opinionsbildning och attilydpå-verkan och ett
gott stöd för dem som arbetar på att främja jämställdhe­ten och på att få bort
kvardröjande könsfördomar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Dessutom
ger ett diskriraineringsförbud i lag ett skydd för den en­skilde mot övergrepp
eller orättvis behandling som bottnar i sådana fördomar, i oriktiga och
oreflekterade föreställningar om skillnader mel­lan kvinnors och mäns förmåga
och lämplighet för vissa arbeten etc.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Till
fullgörande av sitt uppdrag har jämställdhetskommittén utarbetat ett förslag
till lag om jämställdhet mellan kvinnor och raän i arbetslivet. Dess ändamål
skall vara att fräraja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete,
arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (1 § i för­slaget).
Lagförslaget innehåller dels ett förbud mot könsdiskriminering i&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section35&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section36&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;19&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;arbetslivet, dels regler som ålägger arbetsgivare att vara
aktivt verk­samma för att främja jämställdhet raellan kvinnor och män.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Diskrimineringsförbudet har uttryckts sora ett förbud för
en arbetsgi­vare att missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande till
följd av hans eller hennes kön (2 § första stycket). Från denna huvudregel görs
ett par undantag (2 § andra stycket).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det ena är att diskrimineringsförbudet inte gäller sådan
särbehand­ling som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet, dvs. vad som
bru­kar kallas positiv särbehandUng.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Enligt det andra, som åtminstone delvis snarare skall ses
som ett slags närmare definition av vad som är att betrakta som
könsdiskriminering i arbetslivet, skall det inte vara förbjudet med
särbehandling som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt intresse sora
inte riraligen bör vika för intresset av järaställdhel.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Kommittén syftar på att det i vissa fall kan tänkas finnas
ideella eller andra intressen sora bör respekteras framför intresset av
jämställdhet, när intressena kommer i konflikt med varandra. A andra sidan
tillåts inte den företeelse som ofta går under benämningen indirekt diskri­minering.
Det skall vara förbjudet inte bara att direkt missgynna en kvinna eller en man
t. ex. på det sättet att en arbetsgivare vägrar att an­ställa någon eller ger
någon sämre arbete enbart av det skälet att den ar­betssökande eller
arbetstagaren är kvinna eller man. Även ett indirekt missgynnande skall vara
otillåtet, om det sker t. ex. i den formen att en arbetsgivare utan
tillräckliga sakliga skäl ställer krav på utbildning eller andra meriter som
bara kvinnor eller män har.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Kommittén tänker sig att den gränsdragning mellan tillåtet
och otill-låtet, som raåste göras på denna punkt, också skall ske som en sådan
av­vägning mellan skilda intressen sora det talas om i det senast återgivna
avsnittet av 2 § andra stycket.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Reglema om aktiva jämställdhetsåtgärder består till en
början av en huvudregel som är avsedd att gälla för alla arbetsgivare. Enligt
denna skall en arbetsgivare vara skyldig att planera sin verksarahet och att i
skälig omfattning ordna arbetsförhållandena på ett sätt som främjar
jämställdhet i arbetslivet (3 § första stycket). Vid sidan härav finns det i
förslaget (3 § andra stycket) vissa ytterligare bestämraelser som tar sär­skilt
sikte på arbetsplatser där det inte råder en i huvudsak jämn fördel­ning mellan
kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av
arbetstagare. Arbetsgivare som har sådana arbetsplatser skall vara skyldiga att
verka för att få till stånd en jämnare fördelning. Det skall ske genom att
arbetsgivaren i samband med anställning, be­fordran och utbildning anstränger
sig för att finna sökande av det kön som är underrepresenierat. Vidare skall
arbetsgivaren i valet mellan en kvinna och en man med likvärdiga
förutsättningar utse den som tillhör det kön som är underrepresenierat. En i
huvudsak jämn fördelning mel-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section37&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section38&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;20&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;lan
kvinnor och män skall enligt motiven anses föreligga när vartdera könet är
representerat med minst 40 procent av arbetstagarna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Diskrimineringsförbudet
skall enligt komraittéförslaget vara tvingande lag. Avsteg skall alltså inte
kunna göras med giltig verkan genom avtal, vare sig kollektivavtal eller
enskilt avtal raellan en arbetsgivare och en arbetstagare eller arbetssökande.
I fråga om skyldigheten för arbetsgi­varna att vara aktivt verksararaa för att
främja jämställdheten föreslås att den närmare tillämpningen av lagens
bestämmelser skall få göras till föremål för kollektivavtal, som på
arbetstagarsidan har slutits eller god­känts av en central
arbetstagarorganisation (4 §).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enligt
förslaget skall överträdelse av diskrimineringsförbudet raedföra
skadeståndsansvar för arbetsgivaren. Såväl ersättning för ekonomisk för­lust
som s. k. allmänt skadestånd skall kunna komma i fråga och skade­stånd skall
utmätas i enlighet med de gängse arbetsrättsliga skadestånds­reglerna (5 §). En
arbetsgivare som inte fullgör sin skyldighet att aktivt främja järaställdheten
skall kunna få ett föreläggande att göra det på ett närraare angivet sätt och
skyldigheten skall kunna utkrävas genom att ett penningbelopp bestäms och döms
ut såsom vite (6 §).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Koraraittén
föreslår att ett av regeringen utsett jämställdhetsorabud skall få till uppgift
att se till att lagen efterlevs och att i övrigt medverka i strävandena att
åstadkomma jämställdhet i arbetslivet (7 §). Ombudet skall kunna ta upp
överläggningar med partema på en arbetsplats eller med organisationema inom en
bransch eller inom en del av arbetsmark­naden för att fräraja järaställdhel i
arbetslivet. Vidare skall ombudet gentemot de enskilda arbetsgivarna ha vissa
befogenheter att infordra yttranden, upplysningar och handlingar av betydelse
för uppgiften att se till att lagen efterlevs (8 §). Dessutom skall ombudet
vara ett stöd för enskilda i diskriraineringsfall och under vissa
förutsättningar kunna föra talan inför domstol i sådana fall (9 § tredje
stycket).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagförslaget
innehåller slutligen också regler ora handläggningen av tvister rörande
diskriraineringsförbudet (9 och 10 §§) och ora förfaran­det vid utfärdande av
föreläggande för arbetsgivarna (11-—13 §§). Dis-kriraineringstvisterna skall
enligt koramitténs tanke handläggas enligt la­gen (1974: 371) ora rättegången i
arbetstvister. Detta innebär att arbets­domstolen skall vara första och enda
domstol i vissa fall och att tvisten i andra fall skall tas upp av tingsrätt
med arbetsdomstolen som andra och sista instans. Även när det gäller
föreläggande för en arbetsgivare att vara verksam för att främja jämställdheten
är förslagets huvudregel att arbetsdomstolen skall vara den instans som har att
fatta beslut; jäm­ställdhetsombudet skall ha till uppgift att hos domstolen
föra talan om sådant föreläggande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2,2
Tillämpningsområdet för en lag&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kommittén
har alltså valt att låta sitt lagförslag gälla enbart förhål­landena i
arbetslivet. Den har sagt sig tills vidare vilja lämna öppet om&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section39&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section40&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;21&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;lagstiftning
kommer att behövas även på andra områden. När det gäller den bristande
jämställdheten mellan kvinnor och raän vid fördelning av arbete och ansvar i
heraraet har koraraittén dock funnit att lagstiftning inte är det rätta medlet
alt få förbättringar till stånd. Ingrepp genom lagstiftning i syfte att ändra
människors privata attityder eller att på­verka den enskilda familjens inre liv
är i sig inte önskvärda och dess­utom inte praktiskt genomförbara. Man måste
därför arbeta raed andra medel för att i både kvinnornas och männens iniresse
ändra de traditio­nella könsrollerna i heraraet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Till
de medlen hör dock även en ökad jämställdhet mellan könen i yr­keslivet,
efiersom i växelspelet raellan könsrollerna inora familjen och förhållandena i
arbetslivet kvinnans sämre ställning på detta senare om­råde är ägnad att
bibehålla den traditionella rollfördelningen i heraraet. En lag om jämställdhet
på arbetslivets område kan därmed indirekt få betydelse även inom familjen och
heraraet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Också
när det gäller kvinnornas deltagande i fackligt och politiskt ar­bete har
kommittén sagt sig att lagstiftning inte är elt tjänligt medel att nå resultat.
Det kan inte gärna komma i fråga att genora regler i lag gripa in i det fria
valet av dera som skall ges förtroende att fullgöra uppdrag på dessa områden.
Därför är man även här hänvisad till andra medel; man måste lita till
organisationernas och partiernas egna insat­ser, till debatt och
opinionsbildning och till åtgärder på andra områden för atl underlälta för
kvinnorna att delta i det fackliga och politiska li­vet. Också här kan dock en
lag om jämställdhet inom arbetslivet ha in­direkta verkningar, bl. a. genom att
medverka till större intresse och be­redskap hos kvinnorna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Beträffande
vissa i och för sig tänkbara områden för lagstiftning har kommittén hänvisat
till åtgärder som håller på att vidtas och utrednings­arbete som pågår och som
bör avslutas innan man bedömer om det be­hövs och är lämpligt med lagstiftning
om jämställdhet. Inom utbild­ningsväsendet omfattar kommitténs föreliggande
lagförslag mot den bakgrunden bara sådan utbildning som meddelas inom ramen för
ett an­ställningsförhållande. Utom till önskemålet att anpassa den föreslagna
lagen till annan arbetsrättslig lagstiftning har koraraittén här hänvisat till
alt utbildningsväsendet till väsentlig del är statligt reglerat och att re­sullat
bör kunna nås i första hand genom aktiva åtgärder inora studie-och
yrkesvägledning, läraratbildning m. ra. Vidare förbereds för­slag ora att
införa krav på aktivt järaställdhetsarbete i skollag och skolförordning. Därför
raenar koraraittén att det inte finns skäl att nu förslå annan lagstiftning med
direkt sikte på utbildningsväsendet. Även här har koraraittén dessutora pekat
på att en lag om jämställdhet i ar­betslivet bör kunna återverka även på
utbildningen, genom att den bi­drar till att skapa föratsättningar för ett
friare och mindre traditionellt yrkesval.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
debatten kring jämställdhetsfrågoma observerades tidigt att det i&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section41&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section42&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;22&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;vissa
försäkringsformer och försäkringsvillkor finns opåkallade skillna­der i
behandlingen av kvinnor och män. Framför allt förekommer så­dana skillnader vid
utformningen av efterlevandepensioner. På detta sisinämnda område pågår
emellertid också utredningsarbete som kom­mittén har ansett böra avvaktas innan
åtgärder övervägs. Kommittén har också tills vidare avstått från att föreslå en
utvidgning av det i 16 kap. 9 § brottsbalken intagna förbudet raot
diskriminering på grund av ras m. ra. i skilda slag av serviceverksamhet till
att omfatta även förbud mot könsdiskriminering. Skälet är närmast att en sådan
åtgärd skulle kräva rätt ingående ytterligare utredning, och vidare utreds f.
ö. frågan om bl. a. rasdiskriminering i en ny utredning (A 1978:06).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vad
beträffar kommitténs uttryckliga uppdrag att behandla frågan om lagstiftning
mot könsdiskriminerande reklam, slutligen, avser kora­raittén att göra en
särskild utredning och därefter återkorama raed för­slag. Med hänsyn till de
svårbedömda yttrandefrihetsrättsliga frågor som kommer upp i delta sammanhang
räknar koraraittén med att denna utredning kan bli omfattande. Samordning skall
också ske med yltran­defrihetsutredningens (Ju 1977:10) arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Koraraittén
har varit enig i sin bedöraning av vad som nu är en lämp­lig avgränsning av
orarådet för en lag om jämställdhet. Med inrikt­ningen på arbetslivets
förhållanden har kommittén i själva verket också följt en huvudlinje i den
tidigare debatten, som till väsentlig del har gällt frågan om ett i lag
föreskrivet förbud raot könsdiskriminering just på det området. Som framgår av
kommitténs betänkande har det i första hand varit förhållandena på
arbetsmarknaden som har tilldragit sig intresset även när man på olika håll
utomlands har infört lagstiftning med förbud mot könsdiskriminering.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
egen del ansluter jag mig helt till kommitténs bedöraning på denna punkt. Vad
som händer i arbetslivet är helt centralt för strävan­dena till jämställdhet. I
den diskussion som har följt på komraittéförsla­get, inom ramen för
remissbehandlingen och i övrigt, har också den helt övervägande meningen varit
att avgränsningen till arbetslivets förhållan­den är realistisk och
välmotiverad. Vad debatten har komrait att gälla är inte heller den frågan som
sådan utan i stället om det finns tillräcldiga skäl för att nu stifta lag på
arbetslivets område, särskilt mot bakgrund av att en omfattande verksarahet i
syfte att fräraja jämställdheten har kommit i gång på arbetsmarknadsparternas
eget initiativ efter det att kommittén inledde sitt utredningsarbete. Till
frågan om det över huvud taget behövs en lag har knutits en diskussion om hur i
så fall en lag på området bör i sina huvuddrag se ut och framför allt hur den
bör anpas­sas till det befintliga systemet av lagar och avtal på
arbetsmarknaden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:6.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2.3
Behovet av en jämställdhelslag på arbetslivets område&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:6.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sora
skäl för alt föreslå en jämställdhetslag på arbetslivets område har kommittén
angivit att det finns ett särskilt påtagligt behov av att&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section43&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:8.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section44&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop.1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                     &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;23&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;främja
jämställdheten just där och att lagstiftning är ytterligare ett bland flera
lämpliga och verksamma medel i jämställdhctssträvandena på detta område.
Kcmraittén har särskilt utvecklat dessa tankar raed av­seende på
diskrimineringsförbudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Till
de mest väsentliga förutsättningarna för en genomförd likställig­het mellan
kvinnor och män hör enligt kommitténs synsätt att tudel-ningen av
arbetsmarknaden bryts och alt man når fram till en jämnare könsfördelning inora
olika arbeten och grupper av arbetstagare. Det är i sig självt ett av de
viktigaste raålen för jämställdhelssträvandena att den enskilda människan får
reell frihet att välja sysselsättning efter person­liga förutsättningar och intresseinriktning
och ulan hinder av silt kön. En jämnare fördelning mellan könen inom olika
verksamhetsområden är av godo också genora att den bidrar till en mer rationell
arbetsfördel­ning, bättre arbetsmiljö och bättre arbetsförhållanden i övrigt
och till större rättvisa i fråga om löner och andra anställningsvillkor.
Härtill kommer återverkningarna utanför arbetslivets område av mer jäm­ställda
förhållanden i arbetet. Inte minst denna aspekt tillmäter kommit­tén stor
betydelse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Tudelningen
av arbetsmarknaden beror till en del på att kvinnor fort­farande är benägna att
söka sig till traditionellt kvinnliga yrkes- och ut­bildningsgrenar och att män
söker sig till traditionellt manliga områden. Positiv stimulans till ett mer
otradilionellt yrkesval och allmän debatt om könsrollerna är därför av stor
betydelse och jämställdhetskommittén ägnar också mycket av sin verksamhet åt
detla. En mindre grupp &amp;quot;pion­järer&amp;quot; som går i spetsen för ett
otraditionellt studie- och yrkesval kan bryta vallen av cementerade roller och
öppna för en mer jämlik arbets­marknad.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Uppdelningen
mellan kvinnliga och manliga yrken beror också på att arbetsgivare ofta
föredrar att anställa en man framför en kvinna eller, inom några områden, en
kvinna framför en man. När de som är ansva­riga för nyrekrytering, befordran
och utbildning betraktar skilda slag av arbeten som enbart eller mest lämpade
för det ena könet utan att ha sak­liga skäl för det, kan ett
diskrimineringsförbud ha direkta verkningar som ett medel i
jämställdhetssträvandena. Det kan också raotverka mer eller raindre allmänna
föreställningar om att det är bättre att anställa män därför att kvinnor har
större behov av att vara borta från arbetet eller mindre möjligheler till
arbeie på oregelbundna tider.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Dessutom
bör ett diskrimineringsförbud i lag kunna verka som ett vä­sentligt stöd för
den enskilda kvinnan eller mannen, när hon eller han vill söka sig till ett
verksamhetsområde som hittills har dominerats av det motsatta könet. Ett sådant
diskrimineringsförbud kan med dessa ut­gångspunkter både ha direkta verkningar
för att genomdriva ett hand­lingsmönster som stämmer överens med lagens syfte
och indirekt med-&amp;quot; verka till att ändrade attityder växer fram.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section45&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section46&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;24&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kommittén
har varit enig om atl föreslå att det nu kommer till stånd en lag som
föreskriver förbud mot könsdiskriminering på arbetsmarkna­den.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Däremot
har kommitténs ledamöter gett till känna skilda uppfatt­ningar på den andra
huvudpunkten i förslaget, nämligen att lagen också bör innehålla regler ora skyldighet
för arbetsgivare att vara aktivt verk­samma för att främja jämställdheten på
arbetsplatserna. De ledamöter som förelräder socialdemokraterna och
vänsterpartiet komraunisterna har reserverat sig raot koramittéförslaget i
denna del. Kärnpunkten i de­ras kritik är att det bör överlämnas till
arbetsmarknadens parter att genom förhandlingar och kollektivavtal utforma
regler om aktiva åtgär­der och alt driva jämställdhetsarbetet vidare genom att
föreslå och un­derstödja sådana åtgärder. Dessa ledamöter ser lagregler av det
innehåll som kommitténs majoritet föreslår som ägnade att ingripa i och störa
parternas eget arbete med jämställdhetsfrågorna. De varnar för ett sy­stem med
ett jämställdhetsombud såsom ett övervakande organ raed möjlighet att utverka
vitesförelägganden och att under vissa förutsätt­ningar ingripa i
kollektivavtalstillärapningen, eftersora de i ett sådant system ser risker för
kompetenskonflikter och för onödig byråkratisering till raen för
jämställdhetssträvandena. Och de betonar särskilt att sam­hället i första hand
bör understödja arbetsgivarnas och de fackliga orga­nisationernas eget arbete
för jämställdheten.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Under
remissbehandlingen har flertalet av remissinstanserna uttryckt uppskattning
över förslaget att det skall finnas ett i lag föreskrivet för­bud mot
könsdiskriminering i arbetslivet. Man har från många håll starkt betonat att en
sådan lagstiftning har en viktig uppgift som ut­gångspunkt för opinionsbildning
och attitydpåverkan och sora skydd för den enskilde i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Många
av reraissinstanserna har också ansett att det är väsentligt att en
jämställdhetslag även innehåller krav på ett positivt och planmässigt
jämställdhetsarbete på arbetsplatserna och regler om ett särskilt sam­hällsorgan
med uppgift att följa och driva på utvecklingen. På dessa se­nare punkter har
det dock även riktats invändningar. Jag väljer i det följande att väsentligen
återge de kritiska remissynpunkterna, eftersom de kan vara en utgångspunkt för
att föreslå förbättringar i förhållande till komraitténs förslag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särskilt
från arbetsraarknadsorganisationernas sida har man betonat värdet av det aktiva
jämställdhetsarbete som bedrivs på initiativ av par­terna själva. Man har
framhållit hur betydelsefullt det är att detta arbete får fortgå ostört och i
de former som är hävdvunna och naturliga på den organiserade delen av
arbetsraarknaden. Det nära sarabandet mel­lan järaställdhetsarbetet och andra
frågor på bl. a. personalpolitikens, arbetsorganisationens och arbetsmiljöns
områden understryker denna synpunkt. Jämställdhetsarbetet kan enligt dessa
remissinstanser inte bry-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section47&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section48&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;25&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;tas
ut från sitt samraanhang och bedrivas på annat sätl än alla andra frå­gor som
berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och som är föremål för
fackligt inflytande med slöd av bl. a. raedbestäm-mandelagen och annan
arbetsrättslig lagsliftning. Inle minst mot den bakgrunden har man uttryckt
farhågor för alt förslaget om ett jäm­ställdhetsombud skall leda till opåkallad
inblandning i partemas förhål­landen och onödig byråkratisering i stället för
att bli ett positivt bidrag till jämställdhetsarbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särskilt
från arbetsgivarhåll har man vänt sig även raot förslaget om ett
diskrimineringsförbud raed argument av denna innebörd. Man har menat att
lagregler ora ett sådant förbud tvingar frara byråkratisering av
personalpolitiken och forraalisering av bl. a. anställningsförfarandena till
betydande kostnader för företagen, utan att raan uppnår något vä­sentligt mer
än vad som kan åstadkommas redan på grundval av de jämställdhetsavtal som har
träffats och som innehåller bestämmelser mot diskriminering.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid
sidan av principiell kritik av detta slag har raan från de kritiska
remissinstansemas sida vänt sig mot den utformning som koramittéför­slaget har
fått, i synnerhet när det gäller reglema om arbetsgivarens an­svar för
jämställdhetsarbetet pä arbetsplatserna. Det har sagts att dessa regler är så
obestämda och oklara att det inte blir möjligt för den en­skilde arbetsgivaren
att veta vilka konkreta skyldigheter de medför. Följden blir först och främst
rättsosäkerhet i det enskilda fallet. Vidare medför förslaget enligt kritikerna
att det i otillåtet stor utsträckning läggs på de tillämpande organen, enligt
förslaget jämställdhetsombudet och arbetsdomstolen, att utfylla lagens regler
och alt ulan tillräckligt stöd däri mer eller mindre fritt bestämma om den
enskildes skyldighe­ter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
de invändningar mot kommittéförslaget som jag här har återgett har man kommit
in på några av de mest centrala frågorna för den som överväger lagstiftning ora
jämställdhet mellan könen på den svenska arbetsmarknaden. En lagstiftning på
detta område raåste helt naturligt anpassas till det system av rättsregler sora
vi redan har på arbetsraark­naden. Den får inte stå i strid med utan skall tvärtom
vara ett led i det stora reformarbete på det arbetsrättsliga fältet som har
kännetecknat 1970-talet. Och givetvis är det också berättigat att betona
rättssäkerhets-aspekten och betydelsen av att en lag som ålägger den enskilde
väsent­liga förpliktelser blir så tydlig och klar som möjligt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Men
med detta är inte sagt att det saknas tillräckliga skäl att stifta en lag ora
jämställdhet mellan könen i arbetslivet eller att det inte går att utforma en
sådan lag på ett sätt som tillgodoser sådana synpunkter som jag här har angett.
Tvärtom anser jag att en jämställdhetslag på arbetsli­vets område har en
väsentlig uppgift att fylla och att det är fullt möjligt att utforma den så att
den väl passar in både i det arbetsrättsliga regel-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section49&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section50&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;26&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;systemet
och i den ordning som tillämpas av arbetsmarknadens parter vid deras arbete med
såväl jämställdhetsfrågorna sora andra frågor som rör förhållandet mellan
arbetsgivare och arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Gentemot
dem sora har raenat att en lag ora järaställdhel innebär en otillbörlig
inblandning på arbetsmarknaden från statsmakternas sida och att en lag som
sådan skulle stå i motsättning till det medbestäraraande som nu utvecklas vill
jag bestämt hävda, att det är ett grundläggande ansvar för statsmakterna att
skydda den enskilde mot diskriminering och att verka för jämställdhet mellan
kvinnor och män. Parterna på ar­betsmarknaden måste — som också koraraittén
framhåller i sitt betän­kande — ha ett centralt ansvar för det konkreta arbetet
för att det skall kunna ge bra resultat. Liksom på andra områden — t. ex. när
det gäller arbetarskydd, semesterlagstiftning, föreningsrätt och
anställningsskydd — bedrivs emellertid parternas arbeie och utvecklas de
fackliga organisa­tionernas medbestämmande inom ramen för den lagstiftning som
riks­dagen beslutar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
är heller inget nytt att myndigheter anförtros att ha tillsyn över lagar som
reglerar arbetsmarknaden. Arbetarskyddsslyrelsen (ar­belsmiljölagen) och
arbetsmarknadsstyrelsen (främjandelagen) är exem­pel på sådana myndigheter. Det
bör i arbetet för jämställdhet finnas goda förutsättningar för ett positivt
saraspel mellan lagstiftningen och de ansträngningar som parterna har förklarat
sig vilja göra, eftersom de verkar i samma riktning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Inom
delar av den privata arbetsmarknaden gäller numera kollektiv­avtal om åtgärder
för jämställdhet mellan kvinnor och män. Avtalen har slutits på grundval av
överenskomraelser våren 1977 raellan SAF och LO resp. mellan SAF och PTK. Där
anges målsättningar och rikt­linjer för jämställdhetsarbetet inom parternas
verksamhetsområde och efter hand har ett praktiskt arbete inletts med
utgångspunkt i avtalen. Även på konsumentkooperationens område finns ett
jämställdhetsavtal. Genom SAF/PTK-överenskomraelsen har inrättats en särskild
partssam­mansatt nämnd (den s. k. JA-nämnden) raed uppgift att följa och att
genom anvisningar och råd och på andra sätt stimulera det aktiva jäm­ställdhetsarbetet
ute på arbetsplatserna. I båda de centrala överenskom­melserna har också
uttalats att alla former av diskrirainering skall mot­arbetas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enligt
överenskommelsen raellan SÄF och PTK är den särskilt inrät­tade nämnden även
skiljenämnd med behörighet att ta upp frågor om avtalsbrott och om
diskriminering i enskilda fall. I första hand eftersträ­var man rättelse genom
överenskommelse; de centrala parterna har åta­git sig att verka för att
nämndens utlåtanden efterföljs och blir vägle­dande inom det gemensamma
området. Vissa möjligheter att anlita vites­föreläggande som sanktion finns
också.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Överenskommelsen
mellan SÄF och LO förutser ett tvisteförfarande&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section51&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section52&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;27&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;enligt
den ordning som i övrigt tillämpas inora parternas område. Där anges också att
en dom som fastställer att ett visst förfarande utgör dis­kriminering kan
förenas med skadeståndspåföljd om utbildad praxis föreligger.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Inom
den statliga sektorn bedrivs jämställdhetsarbetet på grundval främst av
kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- och åldersdis-krirainering vid
tillsättning av tjänst m. m. och av förordningen (1976: 686) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i statlig tjänst (den s. k. jämslälldhetsförordningen). I den
förra författningen finns förbud mot bl. a. könsdiskriminering vid tillsättning
av tjänst och när en myndighet lämnar ut uppdrag eller tar ut sökande till
kompetensgrun­dande ulbildning. Myndigheternas aktiva jämställdhetsarbete
bedrivs i enlighet med föreskrifterna i jämslälldhetsförordningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Inom
den kommunala sektorn, slutligen, har det ännu inte kommit till stånd något
jämställdhetsavtal och någon författning motsvarande de statliga finns inle.
Även på denna del av arbetsmarknaden pågår erael­lertid arbeie på att
avtalsvägen skapa regler på järaställdhetsorarådet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Avsevärda
framsteg i det aktiva och organiserade jämställdhetsarbetet på arbelsmarknaden
har alltså gjorts sedan jämställdhetskoraraittén fick silt uppdrag hösten 1976.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särskilt
på senare tid har arbetet på många håll fått mer organiserade former och
jämslälldhetsfrågorna har blivit föremål för ett mer aktivt intresse än förr,
både hos de centrala avtalsparterna och ute på fältet. Många goda initiativ har
tagits och åtskilliga konkreta program och åt­gärder har börjat genomföras.
Ännu är det för tidigt att uttala sig om hur pass framgångsrika dessa
strävanden verkligen kommer att bli men det finns givetvis alla skäl att
uppmuntra och understödja det arbete som pågår. Som har framgått av min
redogörelse i avsnitt 2.1 har också från samhällets sida, inom ramen för
jämställdhetskommitténs verksam­het och i andra sammanhang, ålskilliga ålgärder
vidtagits i detta syfte.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Samtidigt
måste man ha klart för sig att det är och måste vara fråga om verksamhet på
ganska lång sikt. Och man får inte bortse från att det på sina håll ännu går
trögt med strävandena att vinna förståelse för hur väsentligt det aktiva
jämställdhetsarbetet är. Detta bekräftas tid efter an­nan av dem som arbetar
med frågorna i praktiken och deras erfarenhe­ter av svårigheterna hämtas då
inte sällan från arbetet i de egna leden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2.4
Ett diskrimineringsförbud i lag&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ätt
det nu bedrivs elt aktivt järaställdhetsarbete på många håll i ar­betslivet är
inte något skäl mot lagstiftning på området. En lag om jäm­ställdhet har
uppgifter att fylla vid sidan av detta arbete och kan enligt min mening
dessutom på ett fruktbart sätt ta det arbetet till utgångs­punkt, bidra till
att driva på det och komplettera det genora att lagen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section53&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section54&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;28&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;kommer
att gälla även för de stora delar av arbetsmarknaden som inte täcks av
kollektivavtal ora jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
lag är till att börja med ett uttryck för den vikt som samhället fäs­ ter vid
jämställdhetsfrågorna. Den är ett medel att påverka människors atdtyder och att
skapa och understödja opinion. Ett i lag föreskrivet diskri­mineringsförbud med
möjlighet för den enskilde att vinna rättelse hos domstol är vidare ett grundläggande
skydd som bör stå till varje arbets­tagares och arbetssökandes förfogande. Inte
minst är det viktigt att skyddet sträcks ut till att omfatta även dem som söker
arbete. Ett av de i praktiken största problemen är ju det motstånd som på många
håll möter såväl kvinnor sora män som söker sig till yrken som av tradition har
varit mer eller mindre förbehållna det motsatta könet. Ytterst måste det vara
samhällets ansvar att det skyddet finns. De bestämmelser som förekommer i
jämställdhetsavtalen om motarbetande av diskriminering är i och för sig av
stort värde, men de är inte tillräckliga. Avtalen kan inte ge samma skydd för
den enskilde mot diskriminering i arbetslivet som ett i lag föreskrivet förbud;
avtalen gäller inte för hela arbetsmark­naden, de kan sägas upp av skäl som är
ovidkomraande från diskriraine-ringsskyddets synpunkt, de erbjuder inte samma
rättsliga garantier för den enskilde och de torde i varje fall i praktiken inte
ge samma skydd åt alla som en lag kan göra. Genom lagen kan man vidare vidga de
fack­liga organisationernas förhandlingsrätt till att på jämställdhetsområdet
omfatta även arbetssökande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
anser alltså, i likhet med en på den punkten enig kommitté och det övervägande
flertalet av remissinstanserna, att det bör komma till stånd en lag om förbud
mot könsdiskriminering i arbetslivet. Hur detta diskrimincringsförbud bör vara
utformat och hur man på dess område kan beakta även vad de kriiiska
remissinstanserna har anfört återkom­mer jag till i det följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2.5
Lagregler om aktiva ålgärder för jämställdhet&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
nämnde nyss att det andra huvudinslaget i den jämställdhetslag som kommittén
har utarbetat, dvs. reglerna om skyldighet för arbetsgi­vare att aktivt verka
för jämställdheten på arbetsplatserna, har medfört oenighet inom kommittén och
ålskiUig kritik under remissbehandlingen. Jag betonade också att jag har all
respekt för de kritiska synpunkter som har förts fram. Men samtidigt anser jag
att man också måste se till den andra sidan av saken. För att det skall vara
meningsfullt att införa en lag om jämställdhet i arbetslivet, med ett förbud
mot könsdiskrimine­ring, måste man säkerställa alt lagen verkligen blir ett
verksamt medel för att nå det mål sora man strävar efter. Det är då nödvändigt
att se till hel­heten. Man kan inte se diskrimineringsförbudet som en sak för
sig och frågan om det aktiva jämställdhetsarbetet som något annat. Vad det
gäller&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section55&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section56&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;29&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;är i stället att finna regler som tillsammantagna är
ägnade att främja en verklig utveckling i riktning mot jämställdhet mellan
könen. Detta bely­ses också ganska väl av vad sora har sagts i en del av
reraissyllrandena, där sambandet raellan regler av skilda slag har betonats.
Åtskilliga re-raissinslanser har också lagt raycket stor vikt vid alt en
järaställdhetslag kommer att innehålla regler om det aktiva och framåtriktade
jämställd-helsarbelet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Det är i
och för sig inte givet vad sora bör läggas in i begreppet köns-diskrirainering
när raan utformar en lag därom. En linje kan vara att låta elt förbud raot könsdiskrirainering
betyda att enskilda arbetstagare och arbetssökande skall bedöraas enbart efter
sina egna individuella för­utsättningar för arbetet och utan att det tas hänsyn
till den enskilda människans kön eller till genomsnittliga skillnader raellan
könen. Detta är i huvudsak det diskrimineringsbegrepp som kommittén har använt.
Med en förbudsregel som bygger på ett sådant sätt att se på begreppet kan man
säga att lagstiftaren skyddar anspråken på rättvisa mellan indi­vider i det
enskilda fallet; när man jämför flera som t. ex. söker en an­ställning skall
könstillhörigheten inte få räknas någon till nackdel.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ser man emellertid till jämställdhetsfrågan i stort är det
inle utan vi­dare givet alt ett diskrimineringsbegrepp av denna innebörd ter
sig till­räckligt. Det torde inte bestridas att kvinnorna är sämre ställda än
män­nen på stora delar av arbetsraarknaden. Den sarmolikt väsentligaste or­saken
är att kvinnorna allraänt sett saknar eller har sämre utbildning än männen för
det stora flertalet yrken utanför de traditionella kvinnoyr­kena. De har
kortare tid i förvärvsarbete och mindre yrkeserfarenhet, eftersora det i
allmänhet har ankorarait på dera alt ta huvudansvaret för hera och bam. Därför
erbjuds det stora flertalet kvinnor ett ganska svagt stöd genom ett
diskrimineringsförbud som inte innebär något an­nat eller mer än att den
enskilda kvinnan skall ha rätt att bedömas efter sina personliga
kvalifikationer, på sararaa sätt sora en raan som t. ex. sö­ker samma
anställning. Självfallet är det viktigt nog med rättvisa i den meningen. Men
ofta förmenas inte den enskilda kvinnan alt konkurrera på lika villkor, utan
svårigheten ligger i att hon som en följd av den bristande likställighet mellan
könen som har rått och ännu råder inte har raöjligheter att hävda sig i en
sådan konkurrens.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det vore i och för sig också möjligt att i en lag om
jämställdhet mel­lan kvinnor och män utforma ett mer vidsträckt
diskrimineringsbegrepp, sora tar hänsyn till den bristande jämställdhet som
råder när lagen sätts i kraft och till de då rådande fakliska skillnaderna i
kvinnors och mäns möjligheter att hävda sig i arbetslivet. I stället för att
tilläm.pa ett sådant mer vidsträckt diskrimineringsbegrepp kan man emellertid i
samma syfte välja att lila till regler om skyldighet för arbetsgivare att vara
posi­tivt verksamma för jämställdheten. Därmed vinner man den stora för­delen
atl jämställdhetssträvandena blir inriktade mer på att aktivt stödja&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section57&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section58&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;30&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;en
positiv utveckling och en fortlöpande förbättring av kvinnornas ställ­ning på
arbetsraarknaden och raindre på frågan om en arbetsgivare har förfarit
rättsstridigt i ett enskilt fall och om det skall medföra rättegång och
påföljder. Det är också i huvudsak denna positiva väg som kommit­témajoriteien
har gått.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Regeln
om ett förbud att diskriminera, försett med skadeståndspåföljd vid
överträdelse, får därigenom betydelse som ett uttryck för jämställd­hetens
princip och sora elt nödvändigt grundläggande skydd för den en­skilde
arbetstagaren eller den som söker arbete. Det aktiva arbete som därutöver bör
komma till stånd främjas av lagregler av ett annat slag, där tonvikten ligger
på rådgivning och stöd från de tillämpande orga­nens sida och där kontroll och
tvång kommer i fråga bara när det i sista hand blir nödvändigt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
menar alltså att man bör se kommitténs förslag i 3 § om vissa po­sitiva
skyldigheter för arbetsgivarna som en del av en helhet i vilken även
diskrimineringsförbudet ingår. Enbart det senare är enligt
komrait-téraajoritetens åsikt inte tillräckligt. Man måste syfta till mer med
en lag om jämställdhet i arbetslivet. Det bör inte ske genom ett mer ingripande
diskrimineringsförbud utan genom positiva och framålsyftande regler om aktivt
jämställdhetsarbete på arbetsplatserna. Jag vill understryka vad kommittén
anför, att kvinnor resp. män som har vant sig vid att de till följd av sitt kön
har dåliga chanser i ett visst yrke eller hos en viss arbetsgivare får en
påtaglig stimulans att söka en utbildning eUer ett ar­bete som de annars skulle
ha avstått ifrån, när de vet att det åligger ar­betsgivaren att aktivt verka
för jämställdhet. Därigenom markeras också den attityd till
jämställdhetsarbetet som lagförslagets kritiker själva före­språkar, näraligen
att det aktiva och planmässiga järaställdhetsarbetet — med ett huvudansvar hos
parterna själva — kan ge de raest positiva re­sultaten över hela
arbetsraarknaden. För egen del ansluter jag mig helt till detta synsätt. Och
jag anser sora jag redan har nämnt att det kan ge­nomföras på ett sätt sora
inte gör det berättigat med sådana invänd­ningar sora jag har återgett i det
föregående.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2.6
Förhållandet till kollektivavtal om jämställdhet&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
jag redan har framhållit ansluter jag mig till att en järaställdhets­lag inte
får hindra utan att strävan tvärtora bör vara att den skall stödja det
organiserade arbete på att främja järaställdheten som redan har in­letts på
stora delar av arbetsraarknaden och som grundar sig på träffade kollektivavtal.
Den verksamhet som har inletts ligger väl i linje med de krav på aktiva jämslälldhetsåtgärder
som det finns anledning att slälla från samhällets sida.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
ytterligare skäl till det här synsättet är att det konkreta järaställd­hetsarbetet
måste passas in som ett led i den övriga verksamheten på ar-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section59&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section60&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;31&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;belsplatserna
och i de former sora man i övrigt tillämpar där. Jämställd-helsfrågorna kommer
upp på områden som är föremål för fackligt infly­tande med stöd av redan
gällande arbetsrättslig lagstiftning och träffade kollektivavtal, t. ex. inom
personalpolitiken, arbetsorganisation och ar­betsledning, arbetsmiljö ra. ra.
De raåste därför handhas i sararaa ordning sora fackliga frågor i övrigt, vare
sig den ordningen bygger på medbestämmandelagen eller annan arbetsrättslig
lagstiftning eller den har sin grand i kollektivavtal. Därmed skapas också
förutsättningar för samordning med andra fackliga krav och för nödvändiga
prioriteringar när olika intressen skall tillgodoses inom ramen för begränsade
resurser. Min slutsats av detta och av den viljeinriktning som parterna ha
marke­rat blir att lagens regler om aktivt jämställdhelsarbete bör göras
disposi­tiva på så sätt att arbetsgivarnas skyldigheter kan helt eller delvis
regle­ras i kollektivavtal. Träffas inte något sådant avtal blir lagens egna
regler direkt tillämpliga. Det praktiska fullgörandet av arbetsgivarens skyldig­heler
är även då att betrakta sora en sådan fråga på orarådet för förhål­landet
mellan arbetsgivare och arbetstagare, sora är underkastad bl. a. reglema om
arbetstagarinflytande i medbestämmandelagen och annan arbetsrättslig
lagstiftning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
den ordning sora jag här har förespråkat bereds arbetsraarkna-dens parter
utryrarae att själva finna de arbetsmetoder och lösningar som bäst passar deras
förhållanden. Det sker i förlitan på att de använ­der delta utrymme för att
bedriva ett effektivt arbete för jämställdhet i den riktning som lagen
uttrycker. När det som i detta samraanhang i stor utsträckning är fråga om att
bidra till en fortlöpande utveckling och att i enskilda fall finna en lämplig
avvägning mellan olika krav som ställs, är det enligt min mening dessutom
naturligt att även vid till-lämpning av lagens regler falla tillbaka på
representativa kollektivavtal som träffas. Tillämpningen av sådana avtal bör
betraktas som uttryck för god praxis på arbetsmarknaden och bilda mönster när
lagens mot­svarande regler skall tillämpas i jämförbara förhållanden. Denna
princip bör ingå bland lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Genom
att lagens regler om skyldighet för arbetsgivare att aktivt främja jämställdheten
blir dispositiva på det sätt som jag här har redo­gjort för, tillgodoses såvitt
jag kan se en av de väsentligaste av de syn­punkter som har framförts av
lagförslagets kritiker. Jag vill dock gärna tillägga att jag inte uppfattar
skillnaden i jämförelse med komraittéför­slaget på denna punkt som särskilt
stor när man ser till de praktiska verkningarna. Förslaget lämnade utryrarae
för kollektivavtal om den närraare tillärapningen av lagens regler medan jag
förordar full dis­positionsrätt för parterna. Men självfallet är det då min
utgångspunkt att de kollektivavtal, som träffas på järaställdhetsorarådet,
verkligen skall vara avtal sora är ägnade att föra utvecklingen fraraåt och
leda till ett effektivt järaställdhetsarbete på arbetsplatserna. Den innebörden
bör&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section61&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section62&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;32&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;lagens
egna regler ha och kollektivavtalen skall vara alternativ till lag­reglerna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ätt
jag har funnit att lagen bör medge full dispositivilet beror först och främst
på att jag mot bakgrund av den vilja, som arbetsmarknads­parterna har gett
uttryck för, litar på att den lösningen kommer alt fun­gera väl. Vidare har jag
ansett att det kan medföra svårigheter att lämna utrymme för tvister, inför
arbetsdomstolen eller utom rätta, kring frågan om ett visst kollektivavtal är
till sitt innehåll av sådan standard att det motsvarar lagens egen
ambitionsnivå.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Medan
reglerna om aktivt jämställdhetsarbete bör vara dispositiva på det sätt som jag
nu har angett, får det anses följa av grunderna för det diskrimineringsförbud
som jag förordar att lagens regler därom inte skall kunna rubbas genom avtal.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Synsättet
är detsamraa på t. ex. raedbestämraandelagens och anställ­ningsskyddslagens
områden, där de grundläggande reglerna om t. ex. föreningsrättsskyddet och
skyddet mot obefogade uppsägningar är tving­ande lag. Med detta är eraellertid
inte sagt att lagens diskriraineringsför­bud blir oberoende av de
kollektivavtal som träffas på arbetsmarknaden. Med det diskrimineringsbegrepp
som kommittén har använt och som jag i det väsentliga ansluter mig till blir
det även på detta område en av de viktigaste frågorna för lagstiftaren att göra
den nödvändiga anpass­ningen till det gällande regelsystemet på
arbetsmarknaden. Jag skall i ett senare sammanhang komma närmare in på denna
fråga och nöjer mig därför med att här ange ett par exempel.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utgångspunkten
är då att diskrimineringsförbudet skall syfta till att säkerställa individuell
rättvisa mellan enskilda arbetstagare eller arbets­sökande av de båda könen i
den meningen, att åtskillnad inte skall få göras till någons nackdel på grund
av hans eller hennes kön eller till följd av mer eller mindre välgrundade
föreställningar om skillnader ty­piskt eller genomsnittligt sett mellan kvinnor
och män. Skall det då t. ex. utgöra diskriminering att vid anställning förbigå
en sökande av det ena könet till förmån för någon av det andra trots att den
som förbigås har bäitre meriter för anställningen, är det tydligt att man i den
praktiska tillämpningen måste falla tillbaka på vad sora till följd av
kollektivavtal eller på annan grund gäller i fråga ora urval och värdering av
meriter (under förutsättning, självfallet, att sådana regler inte i sig själva
är dis­kriminerande genom att de gör skillnader mellan könen). Och tänker man
sig att i lag förbjuda diskriminering genom att arbetstagare av det ena könet
får sämre lön eller anställningsvillkor i övrigt än arbetstagare av det
motsatta könet, måste raan återigen i praktiken falla tillbaka på den
arbetsvärdering som tillämpas på arbetsmarknaden och som kom­mer till synes t.
ex. i kollektivavtalen om löner och allraänna anställ­ningsvillkor.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:15.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Äv
vad jag nu har sagt fraragår att jag förordar en lag om jämställd-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section63&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section64&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;33&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;het
i arbetslivet som innehåller dels regler om förbud mot könsdiskrimi­nering,
dels vissa grundläggande regler ora skyldighet för arbetsgivare att vidta
akiiva åtgärder för att fräraja järaställdheten på arbetsplat­serna.
Diskrimineringsförbudet bör i det väsentliga bygga på kommit­téns förslag och
lagens regler därom bör vara tvingande. När det gäller det aktiva
jämställdhetsarbetet bygger också kommitténs förslag på att parterna har
huvudansvaret för den praktiska utformningen av detta arbete. Enligt min mening
bör detta synsätt komma till uttryck på så sätt att den verksarahet sora bedrivs
av arbetsmarknadens parter inora raraen för järaställdhetsavtal blir
mönsterbildande, och lagens egna reg­ler på det orarådet bör därför vara
dispositiva på det sättet att de kan ersättas av regler i kollektivavtal.
Avtalen bör ha träffats på förbunds­nivå.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
skall i det följande i särskilda avsnitt mer i detalj redogöra för hur enligt
min mening dessa båda huvudinslag i lagen bör vara utfor­made. Vid den
redogörelsen kommer jag bl. a. in på hur viktigt det enligt min mening är att
det aktiva jämställdhetsarbetet hos alla företag och myndigheter bedrivs i
samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare och att det genomförs på ett
planmässigt och målinriktat sätt. Innan jag går över till dessa avsnitt vill
jag eraellertid ta upp ytterligare några frågor av mer allmän räckvidd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2.7
Jämställdhelsombud. och jämställdhelsnämnd&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
första av dessa gäller kommitténs förslag om ett jämställdhets­ombud med
uppgift att tillse att lagen efterlevs och att även i övrigt medverka i
strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Tan­ken med detta
förslag är att det skall finnas ett fristående samhällsorgan som kan på olika
sätt aktivt verka för jämställdheten inora de ramar som lagen anger. Både inom
kommittén och vid remissbehandlingen har förslaget i denna del vållat
diskussion och meningsmotsättningar. Många ser liksom kommitténs majoritet ett
jämställdhetsorabud som en förut­sättning för att syftena med lagen skall kunna
uppnås. Man har då sär­skilt fäst sig vid att ett ombud kan genom rådgivning
och information och på andra sätt vara pådrivande i det aktiva arbetet och
dessutom vara ett i många fall nödvändigt stöd för den enskilde.
Invandrarverket har t. ex. betonat att ett ombud kan särskilt stödja kvinnor
som kan ha svårt att göra sig gällande på egen hand, t. ex. invandrarkvinnor.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Från
andra håll har man däremot ställt sig tveksam eller öppet kri­tisk. En
huvudsynpunkt har då varit att man skulle få ett för stort inslag av
övervakning och kontroll med ett jämställdhetsombud. Jämställdhets­arbetet
skulle riskera att bli alltför mycket präglat av påföljder, tvistig-heter och
byråkratisering. En annan invändning sora ofta har gjorts är att orabudets
verksarahet skulle innebära ett intrång i det etablerade&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;3   
Riksdagen 1978/79.1 saml. Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section65&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section66&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;34&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;samarbetet
mellan arbetsgivare och fackliga organisationer samt med­föra störningar i
tillämpningen av jämslälldhetsavlalen. I anslutning till kriliken mot
jämställdhetsombudet har man ofta också vänt sig mot tanken att arbetsdomstolen
skulle få till uppgift att på ombudets begä­ran utfärda förelägganden för
arbetsgivare att fullgöra sina skyldigheter och i vissa fall förena dessa
förelägganden med vilen. Särskilt ora såda­na förelägganden skulle få
förekoraraa på det kollektivavtalsreglerade orarådet har man förutsett
komplikationer. Men man har också på många håll menat att uppgifter av denna
art är främmande för en dom­stol och olämpliga att handläggas i en formlig
rättegång. Till dem som har framfört synpunkter av den innebörden hör
arbetsdomstolen själv.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
den lösning av frågan om samspelet mellan jämställdhetsavtalen och lagens
regler om aktivt främjande av jämställdheten, som jag har beskrivit i det
föregående, tillgodoses raycket av det väsentligaste i denna kritik. Till den
fria ställning som jag menar att parternas eget ak­tiva jämställdhetsarbete bör
ha hör nämligen att det bör ankomma på dera själva att bestärama om på vilket
sätt de skall säkerställa att man lever upp till avtalen ute på fältet. Det bör
också vara parternas egen sak alt bestämma i vilken ordning uppkommande tvister
skall behandlas och avgöras. Jag räknar med att jämställdhetsavtalen kommer att
respekteras och hävdas på samma sätt som andra kollektivavtal.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utanför
området för avtalens bestämmelser om aktivt jämställdhets­arbete har däremot
ett jämställdhetsombud väsentliga uppgifter att fylla. Därvidlag delar jag helt
kommittémajoritetens och många remis-instansers mening. Det behövs någon som
kan vara till hjälp och stöd med rådgivning och information och andra positiva
insatser i det aktiva järaställdhetsarbetet. Det behövs också någon sora vid
behov kan ta ini­tiativ när lagen på något håll inte respekteras och som kan
samraan-ställa raaterial och inforraation av värde för att driva på
jämställdhets-arbetet. Den ombudsinstilution som har föreslagits bör vara väl
lämpad för sådana uppgifter. Och vidare ligger det enligt min mening en myckel
realistisk bedömning bakom tanken alt ett jämställdhetsorabud behövs för att
kunna vara den enskilde till stöd i fall av diskriminering. Detta gäller inte
minst de arbetstagare och arbetssökande som av skilda skäl har svårt att själva
ta till vara sin rätt, t. ex. lågutbildade och invandrare med språksvårigheter.
Till sararaa slutsats har man kommit i alla de an­dra länder som har antagit
lagstiftning om jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
anser alltså att det bör utses ett jämställdhetsombud med sådana uppgifter som
jag här har översiktligt beskrivit. Ombudets verksamhet kommer därmed att
inriktas på sådana delar av arbetsraarknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal.
Jag kan emellertid inte se något hinder raot att ombudet dessutora håller
kontakt raed järaställdhetsarbetet på det kollektivavtalsreglerade området,
genom information och överlägg­ningar med arbetsmarknadens organisationer.
Tvärtom är detta väsent-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section67&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section68&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;35&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ligt
för alt man skaU nå fram till en enhetlig praxis och kunna byta idéer och
uppslag. Slutligen bör det ankomma på ombudet att bevaka att
diskrimineringsförbudet respekteras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
delar uppfattningen att det inte bör göras till en uppgift för ar­betsdomstolen
att vara beslulande instans när det kommer i fråga att genom förelägganden
förmå en arbetsgivare att uppfylla sina skyldighe­ter på det aktiva
jämställdhetsarbetets område. På delar av det kollektiv­avtalsreglerade området
blir det en uppgift för särskilt tillsatta parts-sammansatta organ att
stimulera och övervaka efterlevnaden av avtalen. På SAF/PTK-området har det
redan inrättats en nämnd som ytterst skall ansvara för avtalstillämpningen där.
På andra områden som täcks av jämställdhetsavtal väljer man att i stället hävda
avtalstillämpningen i den ordning sora har utvecklats för
kollektivavtalstillärapningen i all­mänhet. För den icke avtalsreglerade delen
av arbetsmarknaden bör det enligt min mening i stället för åt arbetsdomstolen
anförtros en särskilt inrättad nämnd, en jämställdhetsnärand, att besluta i
ärenden om före­lägganden för enskilda arbetsgivare och att ha ansvaret för att
praxis ut­bildas på detta område. Som jag redan har nämnt bör därvid
utvecklingen på det kollektivavtalsreglerade området tjäna som mönster. Nämnden
kommer därmed att få noggrant följa den utvecklingen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
skall i ett följande särskilt avsnitt (2.5.1) närmare redogöra för hur jag
tänker mig att jämställdhetsombudet och jämställdhetsnäranden skall arbeta och
vilken sammansättning nämnden bör ha.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2.8
En jämn fördelning mellan kvinnor och män på arbetsplatserna&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
punkt i kommitténs förslag som har väckt särskilt mycket debatt är regeln att
en arbetsgivare skall i valet mellan flera sökande med lik­värdiga
förutsättningar för en anställning, en befordran eller en utbild­ning vara
skyldig att välja en sökande av det kön som är underrepresen­ierat på
arbetsplatsen, om det inte råder en i huvudsak jämn könsfördel­ning där (3 §
andra stycket i förslaget). Som jag har nämnt bygger detta förslag på
övertygelsen att en så jämn fördelning som möjligt mellan kvinnor och raän i
olika yrken är av grundläggande betydelse för att man verkligen skall nå
resultat i jämställdhetssträvandena, både på ar­betslivets område och inom
familjen och ute i sarahället. Det grundas också på övertygelsen att dagens
könsuppdelade arbetsmarlaiad inte är ett uttryck för verkliga skillnader i
förutsättningarna beroende på kön utan i stället är en följd av traditionella
mönster och gamla fördomar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Åtskilliga
av remissinstanserna delar den här synen och finner försla­get riktigt och
välgrundat. Inte så få förespråkar åtminstone för en övergångstid ännu mer
ingripande regler, t. ex. ora försteg för det un­derrepresenterade könet när en
sökande av det könet visserligen inte har likvärdiga men i alla fall
tillräckliga kvalifikationer för ett arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section69&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section70&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;36&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Både
inom och utom kommittén har emellertid också rests invänd­ningar mot kommitténs
förslag på denna punkt. Man har hävdat att re­geln skjuter över målet och att
den bygger på en för mekanisk uppfatt­ning om hur jämställdhetssträvandena bör
främjas. Man har däri sett en form av kvotering och har menat att en sådan är
principiellt oriktig, ef­tersora den är ägnad att underblåsa föreställningarna
att kvinnor är mindre lämpade för vissa arbeten och att de har svårt att hävda
sig i många yrken utan särskilt stöd i tvångsregler. Några kritiker har menat
att koraraittén inte har kunnat visa att den ojärana fördelningen raellan
kvinnor och män på många verksarahetsoraråden bara eller väsentligen beror på
fördomar och traditionellt tänkande, och inte på könsbestämda skillnader i
intresseinriktning och fallenhet som det saknas skäl att in­skrida mot. I den
mån det finns sådana skillnader sägs komraitténs för­slag vara ägnat att
motverka sitt eget syfte och bli ett hinder mot indivi­dens fria val av
sysselsättning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Härtill
har på några håll lagts synpunkten att det är oriktigt och i grunden olyckligt
för strävandena att vinna förståelse för jämställdhets-tanken att försöka
kompensera en kollektiv orättvisa raed regler sora kan medföra individuell
orättvisa i det enskilda fallet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Även
från andra utgångspunkter har det gjorts gällande att förslaget i denna del
kommer att bli ett hinder för de strävanden att förbättra i första hand
kvinnomas ställning på arbetsraarknaden som är ett av de viktigaste raålen i
jämställdhetsarbetet. Man har pekat på att den nuva­rande situationen
kännetecknas av att arbetstillfällena minskar i antal inora industrin, där
männen dominerar bland arbetstagarna, medan nya sysselsättningsmöjligheter
tillkomraer främst inom servicenäringarna och på statens och kommunernas
områden, främst vårdsektorn, där an­talet kvinnor är större och där kvinnorna
dominerar på flera områden. Mot denna bakgrand befaras den av kommittén
föreslagna regeln leda till försämrade förutsättningar för kvinnorna att finna
sysselsättning och detta blir i sin tur ett allvarligt hot mot
jämställdhetssträvandena. Ris­ken för sådana effekter är särskilt stor i vissa
delar av landet där syssel­sättningsläget för kvinnor redan är sämre än på
andra håll.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
egen del är jag liksom järaställdhetskoraraitténs ledaraöter över­tygad om att
den nu rådande uppdelningen på arbetsmarknaden i mans-och kvinnodominerade
yrken är ett av de väsentligaste hindren för full likställighet mellan könen.
Jämställdhetsarbetet måste ha som ett av sina främsta mål att bryta denna
uppdelning och verka för en jämnare för­delning på alla områden där det är
praktiskt möjligt. Mycket av det or­ganiserade jämställdhetsarbete som nu
bedrivs har också detta syfte. Många initiativ tas i skolan och
utbildningsväsendet i övrigt och ute i arbetslivet för att stimulera till ett
mindre traditionellt val av verksam­het och för att förbättra de praktiska
föratsättriingarna för kvinnor att få arbete på områden som nu domineras av män
och vice versa. I den&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section71&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section72&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;37&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;statliga
jämslälldhetsförordningen har ett av de väsentligaste målen angi­vits vara alt
bryla den nuvarande uppdelningen mellan kvinnor och män på olika
tjänstekategorier. Jämställdhetsarbetet inom den privata sek­torn omfatlar
också detta mål. Åtskilliga andra initiativ från samhällets sida, inom
arbeismarknads- och näringspolitiken och på andra håll, sik­tar också till att
främja en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
kan då inte finna annat än att det är riktigt och nödvändigt att en lag om
jämställdhet i arbetslivet också ger uttryck för denna strävan. Det bör finnas
regler i lagen sora frärajar utvecklingen raot en såvitt möjligt jämn
könsfördelning på arbetsplatserna. Därmed är naturligtvis inte sagt att de
invändningar sora har riktats raot koramittéförslaget på denna punkt helt
saknar berättigande. Särskilt synpunkten att lagen inle bör tillåtas leda lill
alt kvinnornas sysselsättningsmöjligheter försämras är värd att beakias. Jag
menar eraellertid för rain del att lagen på denna punkl kan utforraas så alt
man tar hänsyn till kritiken och lämnar ut­rymme för en smidigare tillärapning
än den sora var möjlig med kom­mittéförslaget. Främst kan det ske genom att
arbetsgivarens skyldighet att verka för en järtmare könsfördelning får ingå
bland hans åligganden att steg för steg förbättra förhållandena på sin
arbetsplats, snarare än att den får karaktären av en skyldighet i det enskilda
fallet att välja en sö­kande av det kön som är i minoritet inom en viss grupp
av arbetstagare. Vidare bör regeln utformas så att den lämnar utrymme för
hänsyn till motstående inlressen av den art som kritikerna av komraitténs förslag
har förespråkat. Jag vill dock saratidigt betona att det för framtiden är
önskvärt att komma bort från den ensidiga könsuppdelningen även på yrkesområden
där kvinnor i dag dominerar, t. ex. inora vårdyrkena. Jag skall i elt följande
avsnitt och i specialmotiveringen gå närmare in på dessa frågor.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2.9
Förhållandet arbetsgivare-arbetstagare&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kommittén
har stannat för att jämställdhetslagen bör vara en arbets­rättslig lagstiftning
på det sättet att den tar sikte på partsförhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare (jämte arbetssökande) och att an­svaret för att
diskrimineringsförbudet respekteras och att lagen i övrigt efterlevs läggs helt
på arbetsgivaren. Det har från några håll hävdats att en sådan ordning inte är
rättvis och rimlig. Kritikerna menar att det rättsliga ansvaret för t. ex. en
diskriminering i strid med lagen i stället bör kunna utkrävas av vem sora helst
som fattar eller föranleder det dis­kriminerande beslutet eller vidtar den
diskriminerande åtgärden, även om de är t. ex. ledaraöter i ett
partssaramansatt beslutsorgan på en ar­betsplats eller företrädare för en
facklig organisation. I och för sig har jag förståelse för det rättvisetänkande
som ligger bakom dessa synpunk­ter, om jag än finner det vara en stark
överdrift att sora ett par reraiss-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section73&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section74&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;38&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;instanser
beteckna den föreslagna ordningen sora  orimlig och ägnad att rabba balansen
mellan arbetsgivare och fackliga motparter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:6.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
ligger emellertid en avsevärd fördel i att så långt möjligt anknyta till det
etablerade arbetsrättsliga regelsystemet och avstå från sådana tillägg eller
särskilda lösningar som skulle bli nödvändiga för att fullt ut beakta
synpunkter av den innebörd som jag här har antytt. Såvitt jag kan se träffar
man det övervägande antalet praktiskt viktiga situationer med ett sådant system
av regler som kommittén har föreslagit, eller med andra ord med en anknytning
till partsförhållandet arbetsgivare-arbets­tagare (och arbetssökande) och
genora att anlita de gängse arbetsrätts­liga reglerna ora påföljder vid
lagöverträdelse och om handläggningen av tvister.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
är fullt möjligt att inom ramen för dessa regler ta rimliga hänsyn i fall när
den enskilde arbetsgivaren inte kan lastas för ett beslut eller ett handlande
som utgör en otillåten diskriminering. Som koraraittén har utvecldat (jag
återkommer härtill i det följande) finns också inom ramen för gällande
rättsregler utrymme för att i vissa allvarligare fall ytterst utkräva ansvaret
av annan än arbetsgivaren själv. Vid sidan härav finns det inte tillräckliga
skäl att bryta det arbetsrättsliga mönstret med sär­skilda regler ora
påföljder, särskilda rättegångsregler m. m. Det är för övrigt redan i den nu
gällande arbetsrätten en inte okänd företeelse att det i botten av en tvist kan
ligga andra motsättningar än mellan arbets­givare och arbetstagare. Till den
betydelse som den här diskuterade frå­gan får på området för arbetstagarnas
medbestämmanderätt återkom­mer jag i ett senare sammanhang.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.2.10
Behovet av tydliga lagtexter&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Innan
jag övergår till att närmare redogöra för vissa av huvudpunk­terna i den lag om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet som jag förordar vill jag
slutligen beröra den diskussion som har förts om den rättsliga och lagtekniska
och även den språkliga utformning som komraitténs förslag har fått. Det har av
inte så få remissinstanser an­märkts att den föreslagna lagens regler, inte
minst de som gäller diskri­raineringsförbudet, är svåra alt förstå, eftersora
de bygger på termer och begrepp vilkas närmare innebörd är oklar och eftersora
även i övrigt de använda ordalagen inte ger tillräckligt klart besked om vad
sora menas. En annan invändning, som har gjorts redan i ett särskilt yttrande
till be­tänkandet och som sedan har återkommit i några remissyttranden, är att
lagens regler (närmare bestämt 3 § om aktiva åtgärder för att främja
jämställdheten) även i sak är för obestämda och allmänt hållna; det rör sig mer
om beskrivningar av målen för jämställdhetssträvandena än om lagregler om
rättsliga förpliktelser som kan utkrävas genom rättstillämp­ning i vanlig
mening. Kärnan i båda dessa invändningar är att den en­skildes rättssäkerhet
kommer i fara, om lagen inte ger klart besked om vad som fordras av heime eller
honom. Härtill kommer att den lag&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section75&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:15.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section76&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                            &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;39&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;som
inte är tillräckligt tydlig riskerar alt bli ineffektiv därför alt den inle
blir respekterad av den som inte förstår den.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Debatten
om svårigheterna att förstå allmänt hållna lagregler och att från fall till
fall säkert avgöra vad som krävs av den enskilde förs kring åtskillig annan
lagstiftning, inte minst på det arbetsrättsliga fältet. Själv­fallet ligger det
mycket i de anmärkningar som framförs och givetvis är kraven på klara och
tydliga regler berättigade. Det är lagstiftarens an­svar att göra alla ansträngningar
för att så långt det är möjligt gå de kraven till mötes.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Men
det rör sig inte bara om den språkliga utformningen av en lag­text eller ora
bättre eller särare lagteknik. Svårigheterna är delvis också av annat slag.
Särskilt på det arbetsrätlsliga området har det under 1970-talets reformarbete
ansetts angeläget att inte i lag gå in alltför mycket i enskildheter och att
inte heller alltför strängt binda rättstill-lämpningen. Man har velat lärana
utrymme för särskilt anpassade lös­ningar inora lagens allraänna ram. Man har
vidare velat öppna möjlig­heter att i tillärapningen ta hänsyn till en
fortlöpande utveckling av praxis på arbetsmarknaden och av rättsuppfattningen
där. Med en sådan målsättning följer eraellertid att lagens regler inte kan bli
preciserade anvisningar av vilka man kan omedelbart utläsa vilket beslut eller
hand­lande sora är det riktiga i varje enskilt fall. I tolkningen och tillämp­ningen
av lagen måste också inrymmas en bedömning sora tar sikte på vad sora har varit
lagstiftarens syften och vad som med hänsyn till om­ständigheterna bör kunna
krävas av den enskilde i det uppkomna fallet. Men då bör också följa att man
vid utformningen och tillämpningen av regler om påföljd för lagöverträdelser
beaktar de svårigheter sora lagen bereder den enskilde att göra den rätta
bedömningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
ligger enligt min mening i sakens natur att regler om skyldighet för
arbelsgivare att medverka i det aktiva järaställdhetsarbetet inte kan och inle
bör utforraas som detaljerade anvisningar för alla olika en­skilda fall. Det
raåste i stället bli fråga ora mer allmänt hållna regler vil­kas ändamål och
innebörd bör närmare utvecklas i molivtexlen. Som har framgått av vad jag nyss
har sagt är detta sätt att utforma en lag alls inte någon nyhet, allra minst på
arbetslivets område. Det ligger nära till hands alt jämföra med lagstiftningen
på arbetsrailjöorarådet där sedan gammalt den grundläggande lagens regler är
allraänt hållna och där raan litar till normbildning genora administrativa
föreskrifter och till ut­veckling av praxis.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Olägenheterna
av att det kan uppstå oklarhet i det enskilda fallet kan emellerlid uppvägas på
skilda sätt. Den mönsterbildande roll som jäm­slälldhetsavlalen och deras
tillämpning enligt min mening bör få, är här av särskilt stor betydelse. När
raan kan falla tillbaka på utbildad praxis från ett jämförbart område på
arbetsraarknaden bör riskerna för osäker­het i tillämpningen vara betydligt
mindre än annars. Härtill kommer att jämställdhetsombudet bör i första hand
lita till möjlighelema att genom&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section77&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section78&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Fiop.1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                     &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;40&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;rådgivning
och andra kontakter skapa förståelse för lagens föreskrifter. Först om det inte
visar sig möjligt att komma fram den vägen bör tvångsmedel anlitas.
Vitesföreläggandet är då en för detta slag av regler vul avpassad sanktion.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;På
diskrimineringsförbudets område ställer sig den här behandlade frå­gan på ett
annat sätt. Det rör sig nämligen där ora ett rättsligt skydd för arbetstagaren
eller den sora söker arbeie och det skyddet skall kunna åberopas i det enskilda
fallet. Lagens regler bör därför vara sanktione­rade med en form av påföljd
sora på en gång är effektiv och tillåter an­passning till omständigheterna. De
arbetsrättsliga skadeståndsreglerna är väl lämpade för detta. Det är emellertid
då viktigt att lagen så klart och detaljerat som möjligt anger vad som skall
vara otillåtet och kunna medföra påföljd. Mot den bakgrunden har kommitténs
allmänt avfat­tade paragraf om förbud mot diskriminering omarbetats och
utvecklats under beredningen i departementet. Jag skall nu i följande avsnitt
gå närmare in på vad som enligt min mening bör gälla på detta område.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.3
Förbudet mot könsdiskriminering&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.3.1
Diskrimineringsförbudets principiella innebörd&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetskoraraittén
har i 2 § första stycket i sitt förslag formule­rat en regel om förbud mot
könsdiskriminering i arbetslivet, enligt vil­ken en arbetsgivare inte får
missgynna en arbetstagare eller en arbetssö­kande till följd av hans eller
hennes kön. I denna huvudregel har i 2 § andra stycket gjorts en inskränkning
så till vida att det sägs att första stycket inte gäller särbehandling som är
ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet. Koraraittén har här syftat på s.
k. positiv särbehandling. En ylterligare inskränkning i huvudregeln har gjorts
genom att det i 2 § an­dra stycket vidare sägs, att första stycket inte heller
gäller särbehandling som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt
intresse som inte rirali­gen bör vika för intresset av jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
föregående avsnitt har jag berört den principiella innebörden av det
diskrimineringsbegrepp som kommittén har utgått från och som bildar underlag
för dess lagförslag. Man kan säga att den bärande tanken är att varje kvinna
och man skall ha rätt att vid jämförelse med andra, t. ex. när flera söker en
anställning, bli bedömd efter sina personliga egenska­per och förutsättningar
och utan att det fästs avseende vid vilket kön den enskilda människan tillhör.
En arbetsgivare, som väljer mellan en kvinna och en man som söker arbete, skall
vara skyldig att beakta och jämföra enbart sökandenas individuella
förutsättningar att fullgöra ar­betet och inte ta hänsyn till att de tillhör
det ena eller det andra könet. Arbetsgivaren får alltså inte välja kvinnan
eller mannen därför att han personligen på grund av vana eller av något annat
skäl föredrar en kvinna eller en man för det arbete som det är fråga om. Inte
heller får arbetsgivaren grunda sitt val på antaganden eller kännedom om
typiska&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section79&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section80&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;41&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section81&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:27.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;eller genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män i
fråga om fysisk prestationsförmåga eller läggning och intresseinriktning eller
något lik­nande. Valet skall göras mellan de två sökandena som individer och
inte som kvinna och man. I tanken att det är de bästa personliga förutsätt­ningarna
för arbetet som skall vara avgörande ligger, om raan ser saken från
arbetsgivarens synpunkt, att han får ta hänsyn till intresset av alt ett så
gott och effektivt arbete som möjligt skall bli utfört. Kommittén har i princip
avvisat tanken alt låta diskrimineringsförbudet som sådant bli ett medel att
främja en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på arbetsplatserna genora
att stödja kvinnorna på områden, där de till följd av den bristande
likställigheten mellan könen (med åtföljande sämre utbildning och kortare
yrkeslivserfarenhel) har svårt att göra sig gällande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:27.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag har redan tidigare antytt att jag ansluter mig till
den uppfattning om diskrimineringsbegreppets innebörd sora koraraittén har
stannat för. Det finns enligt min mening flera starka skäl för denna
ståndpunkt. Ett är alt det ter sig naturligt för de flesta människor att i ett
diskriraine­ringsförbud främst av allt se ett skydd för individuell rättvisa.
Till den del en jämställdhetslag skall innehålla ett diskrimineringsförbud, som
är försett med direkta rättsliga påföljder vid överträdelse, är det rimligast
och mest näraliggande att knyta an till denna allmänt spridda upp­fattning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:27.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ett diskrimineringsförbud av den innebörden blir ett
uttryck för att målet för jämställdhetssträvandena på arbetsmarknaden är att
principen om individuell rättvisa mellan kvinnor och raän skall gälla även där.
I många enskilda fall blir vidare ett sådant diskrimineringsförbud ett verksamt
skydd för den kvinna eller man, sora har goda kvalifikationer för ett arbete
men som hindras av fördomar och slentrianmässigt tän­kande hos arbetsgivare och
andra. Syftet att påverka arbetsgivare att mera direkt arbeta för en jämnare
könsfördelning på arbetsplatserna får uppnås — förutom genom de
jämställdhetsavtal som träffas på arbets­marknaden — med regler om positivt
jämställdhetsarbete av den art som kommittén har föreslagit och som också jag
anser att lagen bör in­nehålla. Som jag har utvecklat i föregående avsnitt
råder det ett nära samband mellan lagregler av det ena och det andra slaget.
Valet mellan dem är i väsentlig utsträckning en fråga ora val av lämplig metod
att uppnå de resultat som man strävar mot. Särskilt när det gäller sank­tionsreglerna
och reglerna i övrigt ora tillärapningen är det eraellertid viktigt att valet
görs på ett riktigt och lärapligt sätt. Jag får anledning att återkomma till
dessa synpunkter i det följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;2.3.2 Den närmare rättsliga innebörden&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:27.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Kommittén har i sina motivtexter ganska utförligt
beskrivit vad som enligt dess mening bör betraktas som otillåten
könsdiskriminering i ar­betslivet eller, med lagtextens ord, när en
arbetstagare eller en arbetssö-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section82&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section83&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;42&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;kände
skall anses ha blivit missgynnad av arbetsgivaren till följd av sitt kön.
Åtskilliga preciseringar och avgränsningar måste på det sättet göras inom ramen
för den allmänt avfattade huvudregeln i kommittéförslaget. De väsentligaste
punkterna i komraitténs beskrivning är följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
att det skall kunna vara fråga ora &amp;quot;missgynnande&amp;quot; i den före­slagna
lagens mening krävs att den som diskrimineras tillfogas skada el­ler i övrigt
åsamkas något slags nackdel. Typiska exempel är att någon går miste om en
anställning eller inte blir uttagen till vidareutbildning inora företaget eller
får lägre lön än en annan. En åtskillnad mellan kvinnor och män, t. ex. vid
upprättande av statistik där kvinnor och män redovisas i skilda gmpper, som
inte innehåller något sådant inslag av skada eller nackdel är inte något
raissgynnande. Vidare tänker sig kommittén att det skall krävas, åtminstone i
princip, att det rör sig om elt handlande eller en underlåtenhet från
arbetsgivarens sida. Enbart ett yttrande av i och för sig könsdiskriminerande
innebörd skall inte falla in under lagens diskrimineringsförbud, ora inte
yttrandet kan betecknas som en handling eller en åtgärd (som t. ex. när en
arbetsgivare avvisar någon genom att förklara att han eller hon inte kan korama
i fråga för en anställning). Ett ytterligare krav för att otillåten
könsdiskrirainering skall anses föreligga är enligt koramitténs motiv att det
finns ett orsaks­samband raellan missgynnandet och den diskriminerades kön. Ett
fall när det både finns och kan påvisas ett sådant orsakssamband är när en
arbetsgivare direkt förklarar att han inte vill anställa en manlig eller en
kvinnlig arbetssökande, därför att han anser att bara personer av motsatta
könet är lämpliga för arbetet. I andra fall kan en arbetsgivare ha ett sådant
eller något liknande skäl för vägran att anställa någon men uppge något annat
skäl. Det nödvändiga orsakssambandet med sö­kandens kön finns även då, låt vara
att det kan bli svårt att bevisa det. Fall där det finns ett sådant direkt
orsakssamband mellan missgynnan­det och den missgynnades kön sora jag här har
antytt omfattas alltså av diskrimineringsförbudet. Det krävs emellertid inte
med nödvändighet att orsakssambandet är på detta sätt direkt. Även s. k.
indirekt diskrimine­ring skall i princip vara otillåten. Kommittén tar som
exempel att en ar­betsgivare utan fog kräver officersutbildning för ett visst
arbete, väl medveten om att i dagens läge bara män har sådan utbildning och att
kvinnor därmed inte kan komma i fråga för arbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
god del av koramitténs diskussion kring diskrimineringsförbudet ägnas åt att
närmare precisera och avgränsa på de huvudpunkter som jag här har redogjort
för. Därvid kommer diskussionen också in på de regler i 2 § andra stycket i
förslaget som jag inledningsvis återgav. Till den första av dessa regler,
nämligen den som ger utrymme för positiv särbehandling, återkommer jag senare.
Den har inte så stort intresse för förståelsen av diskrimineringsförbudet som
sådant utan är ett undantag från detta. Viktigare i detta samraanhang är den
regel i 2 § andra styc-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section84&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section85&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;43&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ket,
enligt vilken huvudregeln inte gäller särbehandling sora är ofrån­komlig för
att tillgodose ett särskilt intresse som inte riraligen bör vika för intresset
av järaställdhel.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Koraraittén
pekar på att det finns fall i vilka det visserligen föreligger elt
raissgynnande i den juridiska raening, sora jag här har beskrivit, och ett
orsakssamband mellan missgynnandet och den missgynnades kön, men där del av
vissa skäl ändå inte bör bli fråga om att göra gällande elt
diskrimineringsförbud. Ett par exempel som brukar dras fram i dis­kussionen
kring lagstiftning mot könsdiskrirainering är att en arbetsgi­vare vill ha en
manlig skådespelare till en manlig roll eller en kvinnlig mannekäng till att
visa kläder för kvinnor. Ett annat är att en resebyrå vill ha enbart manliga
reseledare för resor till sådana delar av världen där kvinnor är omyndiga. Det
är enligt kommittén rätt klart att ett för­bud mot könsdiskriminering inte bör
vara tillämpligt på sådana fall. Kommittén pekar också på hur man i sådan
utländsk lagstiftning, sora har tjänat till järaförelsematerial, har funnit
skilda juridiska lösningar för att komma till samma resultat. Egentligen ligger
man ju här nära den fråga ora den principiella innebörden av
diskriraineringsförbudet som jag berörde i början av detta avsnitt; syftet med
förbudet är ju inte att hindra att ett arbete blir utfört av den som har de
bästa sakliga förut­sättningarna för det. Andra fall som kan föranleda större
tveksamhet är när det finns andra motstående intressen än intresset av att ett
arbete över huvud skall kunna bli utfört på ett riktigt sätt. Ett sådant annat
in­tresse skulle kunna vara hänsynen till personlig integritet och anständig­hetskänsla
som skulle raedföra att det inte går att ha anställda av båda könen på sararaa
arbetsplats; ett exerapel sora har förekoramit är olje-borrningsplattformarna i
Nordsjön där det har gjorts gällande att tek­niska förutsättningar saknas för
anordnande av skilda omklädnings- och andra lokaler för män och kvinnor. Även
enstaka andra exerapel av lik­nande art har förekomrait. Koraraittén raenar att
ett diskrimineringsför­bud bör lämna visst utrymme för sådana fall sora här
avses. Men utr&amp;gt;'m-rael skall inle vara stort, regeln i 2 § andra stycket
skall tillämpas spar­samt. Det skall därför till en början vara
&amp;quot;ofrånkomligt&amp;quot; att förfara på det sätt, som i och för sig är ett
missgynnande av någon till följd av kön, för alt det motstående intresset skall
kunna tillgodoses. Och vidare skall det motstående intresset vara ett särskilt
intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet. Urvalet av
sådana särskilda intressen skall enligt kommittén ske med stor stränghet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
sin diskussion kring den närraare avgränsningen av huvudregeln i 2 § första
stycket berör koraraittén även den indirekta diskriraineringen. Som jag nyss
nämnde skall även diskriminering i den formen vara otill-låten. Den närmare
innebörden av detta är emellertid något som kräver analys. Kommittén har sagt
sig att det med hänsyn till vad som skall. vara det principiella syftet raed
diskriraineringsförbudet, att skapa möj-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section86&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section87&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;44&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;lighct
för kvinnor och män att på lika villkor söka och inneha en an­ställning, inte
bör komma i fråga att helt förbjuda en arbetsgivare att beakta utbildning eller
andra meriter som typiskt sett det ena könet har i större utsträckning än det
andra. Det bör, för alt återknyta till det exem­pel som nyss angavs, inte vara
uteslutet att i anställningssammanhang ta hänsyn till officersutbildning om det
för det arbete som det är fråga om verkligen behövs sådan utbildning (något som
väl knappast kan tänkas förekomma i någon större utsträckning utanför det
militära) eller att ut­bildningen verkligen är till nytta för arbetet. I det
senare fallet, där alltså utbildningen väl är nyttig men inte nödvändig för
arbetet, får den dock inte göras till ett obetingat villkor för anställning
utan får bara till­mätas den betydelse som kan te sig rimlig i jämförelse med
andra meri­ter. Kommittén tänker sig att den avvägning sora måste göras skall
rym­mas inom den tidigare nämnda formeln &amp;quot;ofrånkomlig för att tillgodose
ett intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet&amp;quot;.
Jag skall i specialmotiveringen återkomraa till detta och till vissa
ytterligare synpunkter som kommittén har anlagt på den indirekta
diskrimineringen och som har betydelse vid utformningen av lagens regler på
denna punkt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett praktiskt fall av
könsdiskriminering i arbetslivet som skulle vara otillåtet enligt komraitténs
lagförslag är att en arbetsgivare anställer en man på ett visst arbete faslän
en kvinnlig medsökande har bättre kvalifi­kationer i form av t. ex. utbildning
och praktik. Skälet kan vara exem­pelvis att arbetsgivaren har en föreställning
om att män trots allt är lämpligare för sådant arbete som det är fråga om eller
att han tror att det blir större risk för frånvaro om han anställer en kvinna
eller att han me­nar att hans kunder har större förtroende för en man eller att
arbets­kamraterna föredrar en man. Koraraittén har i sina motiv tagit upp ett
par problem av mer allmän betydelse kring diskrimineringsförbudets tillämpning
i ett fall som detta, och jag vill närana något om dem här eftersom de berör
några punkter på vilka jag förordar jämkningar i den sakliga innebörden av
koramitténs förslag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Man
kan fråga sig vad sora mer i detalj är den diskriminerande hand­lingen i det
fall som jag nyss nämnde. Ligger diskrimineringen i att mannen fick
anställningen i stället för kvinnan och är det då anställan­det av mannen sora
är den diskrirainerande handlingen? Frågan är del­vis av teknisk natur.
Koraraittén har för sin del besvarat den raed att det rättsligt sett bör vara
&amp;quot;avvisandet&amp;quot; av kvinnan som skall betraktas som den diskriminerande
handlingen. Detta har betydelse för det sätt på vilket kommittén har löst
frågan om påföljderna och om de rättsliga verkningarna i övrigt av
diskriraineringen. Men det har också beröring med ett ställningstagande som
kommittén har gjort på en annan punkt. Enligt kommitténs mening bör det i
princip kunna vara en skadestånds­grundande diskriminering redan om en
arbetsgivare avvisar en arbetssö-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section88&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section89&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;45&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;kände
kvinna därför att hon är kvinna, även om någon annan inte får arbetet. Det är
raed detta synsätt principiellt en annan sak att diskrirai­neringen i prakliken
ofta inte kan konstateras förrän i och med att någon annan än den
diskriminerade utses. Jag skall strax återkomma till de frågor som föranleds av
detta sätt att konstruera diskriraineringsförbu­det.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
problem sora genast drar till sig uppraärksaraheten, och som också har
diskuterats flitigt när det har varit tal om ett i lag föreskrivel förbud mot
könsdiskriminering, är hur det skall kunna bevisas i en rät­tegång atl en
skadlig eller oförmånlig åtgärd som vidtas mot någon verk­ligen har sin grund i
skäl sora gör åtgärden till en diskriminering och inte i helt andra skäl. Hur
skall det, i exemplet nyss, mot en arbetsgiva­res bestridande visas att han
fäste avseende vid att den kvinnliga arbets­sökanden var kvinna och att hans
skäl inte var andra och från dis­krimineringssynpunkt helt godtagbara?
Problemet är känt från före­ningsrättslagstiftningens område, där det i
föreningsrättsmål regelmässigt tvistas om vad som har varit skälet för eller
syftet med en arbetsgivares åtgärder mot en fackligt verksam arbetstagare.
Eftersom det ofta inte går för en utomstående att säkert veta vad sora har
varit bakgranden till en annan människas handlande, har arbetsdomstolen i sin
praxis på detta område jämkat beviskraven på ett sätt som brakar beskrivas som
en fördelning mellan parterna av bevisbördan; om arbetstagarparten i ett
föreningsrältsmål kan göra sannolikt att en skadlig åtgärd från ar­betsgivarens
sida, t. ex. en uppsägning, har sin grund i att arbetstagaren är fackligt
verksam eller att arbetsgivarens skäl på något annat liknande sätt har
anknytning till den fackliga verksainheten, blir det arbetsgiva­rens sak att bevisa
att så inte är fallet ulan att han har haft andra, &amp;quot;objektivt
godtagbara&amp;quot; skäl för sin åtgärd. I viss anknytning härtill har kommittén
för könsdiskrimineringsförbudets del föreslagit en uttrycklig regel i lagen (9
§ fjärde stycket), enligt vilken det skall räcka med sanno­lika skäl för
bevisning att raissgynnande är en följd av kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kommittén
har visserligen hållit för troligt att en dorastol även utan en sådan
uttrycklig regel skulle anse diskriminering föreligga, när bevis­ningen i ett
mål gör det sannolikt att en handling, som i övrigt uppfyller kraven på en
diskriminering, beror på att hänsyn har tagits till den miss­gynnade personens
könstillhörighet. Men kommittén har ändå velat föreslå en uttrycldig regel för
att undvika missförstånd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
motiven (s. 161) anger koraraittén sora ett fall där ett orsakssara-band mellan
elt missgynnande och den missgynnades kön är sannolikt, alt en utomstående mot
bakgrund av den missgynnades och en medsö-kandes kvalifikationer och annan
bevisning inte kan förstå varför ar­betsgivaren föredrog att anställa
medsökanden. En omständighet sora kan medverka till att göra orsakssambandet
sannolikt är enligt korarait­tén elt diskriminerande &amp;quot;mönster&amp;quot; hos en
arbetsgivare, dvs. en överre-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section90&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section91&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;46&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;presentation
av det ena könet sora inte kan förklaras med brist på lämp­liga arbetssökande
av motsatt kön. Kommittén hänvisar också till att yttranden som har fällts och
som kan bevisas inte sällan föranleder att en brittisk domstol vid tillämpning
av den brittiska könsdiskriminerings­lagstiftningen finner det visat, att den
instämde arbetsgivaren har avvi­sat klaganden just på grund av dennes kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid
sidan av den allmänna debatten om diskrimineringsförbudets syfte och
principiella innebörd, som jag har berört i det föregående, har under
remissbehandlingen sagts ganska litet om den närmare utform­ning som kommittén
har gett sitt förslag och om de resonemang som har förts i motiven. De flesta
remissinstansema har godtagit den analys som kommittén har gjort eller lämnat
den utan kommentar. Även inom kom­mittén har i det väsentliga rått enighet om
diskrimineringsförbudets ut­formning. På ett antal enskilda punkter har dock
reservanterna i kom­mittén uttryckt annan mening eller framfört önskemål om en
mer full­ständig behandling av de rättsliga och praktiska problemen. Det före­kommer
givetvis också ett antal invändningar och anmärkningar i re­missyttrandena.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
egen del vill jag också uttala min anslutning i det väsentliga till vad som har
sagts i kommitténs motiv till den föreslagna 2 § om förbud mot
könsdiskriminering i arbetslivet. I sina grunddrag är de rättsliga lös­ningar
som kommittén har valt och de avvägningar som har gjorts i motiven enligt rain
mening välfunna och genomförda på ett lämpligt sätt. Jag menar därför att ett i
lag föreskrivet förbud mot könsdiskrirai­nering i arbetslivet bör bygga på det
förslag, som kommittén har lagt fram, och att i det väsentliga kommitténs motiv
bör ligga till grand för ett sådant förbud. På några punkter anser jag mig dock
ha anledning att något närraare granska kommitténs lösningar och föreslå
justeringar. Härtill komraer sora jag antydde i avsnitt 2.2.10 att jag ansett
att man i möjligaste raån bör tillmötesgå dem, som har önskat att lagtexten
skall utvecklas så att det klarare framgår vad som åsyftas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Även
om man inte har anledning att från rättslig synpunkt invända mot kommitténs
lagtext, är den teknik som har valts — att samla hela problematiken under en
allmän huvudregel med ett par till sin avfatt­ning abstrakta särregler — alltför
krävande, i synnerhet för en juridiskt otränad läsare. Både från
rättssäkerhetssynpunkt och med tanke på den allraänna upplysningsfunktion som
lagens text skall ha, är det enligt rain mening bättre om man kan finna en
åtminstone något mer beskrivande text sora bättre klargör vad som är innebörden
av ett diskriminerings­förbud. Att man även med en sådan ambition måste hålla
sig inom vissa ramar är uppenbart. Men man bör ändå göra vad som går att göra i
detta avseende. Jag skall avslutningsvis i detta avsnitt sammanfatta hur jag
menar att lagens regler om diskriraineringsförbudet bör kunna utfor­raas och
jag skall sedan i specialmotiveringen återkomma till detaljerna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section92&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section93&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;47&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Först
skall jag emellertid här gå in på de punkter i kommittéförslaget där
justeringar i sak bör göras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.3.3
Bevisproblem och meritvärdering&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
sade nyss att tanken raed diskriraineringsförbudet är alt en en­skild
arbetssökande eller arbetstagare inle skall ha nackdel av sitt kön, när han
eller hon söker ett arbete eller innehar en anställning, utan få bedöraas och
behandlas på grundval av sina personliga egenskaper och sakliga förutsättningar
för arbetet. När någon söker ett arbete, för att ta ett praktiskt exerapel,
skall arbetsgivaren inte få fästa avseende vid sö­kandens kön utan i stället
göra sin bedömning raed ledning av varje sö­kandes sakliga kvalifikationer. Jag
bortser då från sådana särskilda un­dantagssituationer som koraraittén har
behandlat och sora jag kort an­tydde i föregående avsnitt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
raan utforraar rättsregler om ett förbud raot könsdiskriminering raåste man
emellertid beakta att ett anspråk på att en arbetssökandes kön inte skall
räknas honom eller henne till nackdel inte raed nödvändig­het är detsamma som
ett anspråk på att arbetssökanden skall bli bedömd efter sina personliga och
sakliga föratsättningar för arbetet. De ansprå­ken sammanfaller bara om man kan
utgå från att arbetsgivaren i övrigt alltid fäster avseende bara vid sådana
sakliga förutsättningar. På ett så­dant antagande kan raan emellertid inte
bygga, när det inte råder något allmänt förbud raot diskrirainering på
arbetsraarknaden och när det rättsligt och faktiskt råder en principiell frihet
för arbetsgivare att an­ställa efter eget gottfinnande, som fallet är inom den
privata sektom av arbetsmarknaden hos oss.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Å
andra sidan är det tydligt att ett principiellt förbud att ta hänsyn till en
arbetssökandes kön löper risk att bli föga effektivt om man till­låter vilka
invändningar som helst, när en enskild arbetssökande raenar sig ha blivit
könsdiskrirainerad och vänder sig till dorastol för att få rät­telse. Kan en
arbetsgivare då försvara sig t. ex. raed att han har valt bland de sökande helt
godtyckligt eller att han har haft ett skäl sora för en utorastående ter sig
raer eller raindre obegripligt men som arbetsgiva­ren ändå hävdar att han har
låtit bli avgörande, är uppenbarligen utsik­terna små för arbetssökanden att få
framgång i tvisten. För att det skall kunna bli något riktigt skydd mot
könsdiskriminering måste det krävas mer av arbetsgivaren.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kommittén
har, som jag nämnde i avsnitt 2.3.2, angripit detta pro­blem genom att föreslå
en regel ora att det skall anses tillräckligt med sannolika skäl för att det
finns ett orsakssamband mellan en handling el­ler en underlåtenhet, som är ett
missgynnande av någon, och den miss­gynnades kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Att
ett förbud mot könsdiskriminering raåste bli ett ingrepp i en an-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section94&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section95&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;48&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;närs
fri anställningsrätt är uppenbart. Frågan är emellertid hur djupt delta ingrepp
skall vara.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Tar
man som ett första exempel det enkla fallet att en arbetsgivare har alt välja
mellan en kvinna och en man för en anställning, ter det sig som en naturlig
utgångspunkt att kräva att arbetsgivaren skall låta de båda arbetssökandenas
sakliga förutsättningar för arbetet bli avgörande. Ändamålet med
diskrimineringsförbudet föranleder i varje fall inte mer än att bara den som
har de bättre förutsättningarna för ett arbete skall kunna göra anspråk på att
få det (jfr avsnittet 2.3.1). Om därför i ex­emplet arbetsgivaren anställer
mannen och om mannen hade bättre me­riter eller förutsättningar i övrigt för
arbetet, bör kvinnan inte kunna påstå sig ha blivit diskriminerad. Det bör
därvid inte gärna kunna till­mätas någon betydelse om arbetsgivaren har den ena
eller andra inställ­ningen till kvinnor sora arbetstagare eller om kviimoma är
underrepre­senterade på arbetsgivarens arbetsplats. Att detta bör vara det i
lagen föreskrivna diskrimineringsförbudets innebörd kan, allt efter vad man
finner lämpligt, uttryckas så att kvinnan inte har blivit missgynnad om hon
inte har de bättre kvalifikationerna. Det framgår inte alldeles tyd­ligt ora
koraraittén har velat ge denna innebörd åt begreppet missgyn­nande, men det är
sannolikt. Litet svårare förefaller det vara att säga att det inte har visats
sannolika skäl för ett orsakssamband mellan missgyn­nande och könstillhörighet,
när kvirman inte har de bättre sakliga förat-sätlningarna för arbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Om
emellertid mannen får arbetet fastän kvinnan har de bättre förut­sättningarna,
ställer sig bedömningen inte lika lätt. Som jag antydde in­ledningsvis kan man
inte därav dra en säker slutsats att arbetsgivaren har fäst obehörigt avseende
vid sökandenas kön. Skall å andra sidan ett förbud mot könsdiskriminering ha
någon verkan som ett skydd för den enskilde, är det enligt min mening
nödvändigt åtminstone att utgå från att så är fallet. Det skall i princip inte
behövas någon ytterligare bevis­ning t. ex. om yttranden av arbetsgivaren, som
ger stöd för hans köns­diskriminerande syfte, eller om att kvinnorna är
underrepresenterade på arbetsplatsen eller dylikt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
sådan bevispresumtion som jag här åsyftar ter sig allmänt sett ganska naturlig
även av det skälet, att man i de allra flesta fall kan utgå från att en
arbetsgivare fattar sina anställningsbeslut med ledning av de sakliga
kvalifikationer som var och en av sökandena har.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sannolikt
har kommittén haft samma synsätt, såvitt gäller det enkla exempel med ett val
mellan två sökande som jag här har tagit. I dess motiv (s. 161) sägs att ett
orsakssamband mellan missgynnande och kön kan te sig sannolikt, om en
utomstående mot bakgrund av den missgyn­nades och medsökandes kvalifikationer
och annan bevisning i målet inte kan förstå varför arbetsgivaren föredrog att
anställa en medsökande. Detta sätt att uttolka vad som i ett enskilt fall skall
anses motsvara &amp;quot;san-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section96&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section97&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop.1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;49&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;nolika
skäl&amp;quot; kan visserligen ge ett intryck av att det behövs ganska litet för
alt raan skall godta en arbetsgivares uppgifter. I praktiken torde det dock
även av koraraitténs uppläggning följa, att det är en järaförelse av
kvalifikationerna som blir det viktiga; man räknar med en stark presum­tion för
könsdiskriminering om i ett fall som detta kvinnan har bättre kvalifikationer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enligt
min mening bör diskrimineringsförbudet i nyanställningsfallen och vissa andra
därmed jämförbara fall, för att fylla sitt syfte, bygga på en stark presumtion
för att en arbetsgivare gör sig skyldig till könsdis­kriminering om han utser
någon framför en annan av motsatt kön, fas­tän den som förbigås har bättre
kvalifikationer än den som utses. Har någon med bättre kvalifikationer blivit
förbigången till förmån för nå­gon av motsatt kön, bör det vara arbetsgivarens
sak att visa att han har gjort en ursäktlig felbedömning eller att skälen för
hans handlande har varit andra än sökandenas kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
praktiken är naturligtvis situationen ofta inte så enkel som i det exempel som
jag här har tagit. Särskilt på den privata delen av arbets­raarknaden möter
svårare situationer. Ett skäl till detta är att det ofta saknas fasta normer
för urval och värdering av meriter för en anställ­ning. Det kan därför vara
vanskligt att konstatera att en sökande sora förbigås har bättre
kvalifikationer än den av raotsatt kön som får an­ställningen. Ett annat skäl
är att själva ansöknings- och anställningsför­farandet ofta är informellt,
särskilt i järaförelse med vad sora i allmän­het tillämpas inom den offentliga
sektorn. Utan någon skyldighet att välja den sakligt mest kvalificerade kan man
göra ett översiktligt urval och ofta fastna för någon sökande sora förefaller
läraplig och väl kvali­ficerad, utan att det är säkert att det är den allra
bästa.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Problem
kan alltså uppstå när man inte säkert vet hur olika kvalifika­tioner skall
värderas i en inbördes jämförelse eller vilken betydelse som skall tillmätas
åberopade meriter för det arbete som det är fråga ora. Inom den statliga
sektorn blir i allmänhet de svårigheterna mindre, ef­tersom det där finns en
föreslcrift i grundlag ora att avseende får fästas enbart vid sakliga grunder
vid tjänstetillsättning (11 kap. 9 § regerings­formen) och eftersom raan genom
praxis vet rätt väl vad som får be­traktas sora sådana sakliga grander och hur
olika meriter skall avvägas inbördes. I själva verket finns här redan ett
förbud mot könsdiskrimine­ring inbyggt i det allmänna kravet på sakliga
grunder. Inora andra om­råden, där liknande formella regler tillämpas, blir
sannolikt inte heller svårigheterna så stora. Inora betydande delar av den
privata arbetsmark­naden finns det emellertid inte någon särskilt väl utbildad
praxis för hur arbetssökandes kvalifikationer skall bedömas. På andra håll
finns det så­dan praxis men krav som ställs och normer som tillämpas varierar
från arbetsgivare till arbetsgivare. Olika förelag formulerar med eller utan
facklig medverkan sin anställningspolitik efter egna förutsättningar. An-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4  
Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section98&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section99&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop,1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                     &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;50&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;slällningsförfarandet
är ofta informellt. Regler för utlysning av lediga arbeten saknas och
anställning sker ofta utan något sådant förfarande. Den principiellt fria
anställningsrätten präglar raed andra ord praktiken. När jag i avsnitt 2.2
berörde diskriraineringsförbudels uppgifter och dess förhållande till
jämställdhetslagens regler om aktivt jämställdhets­arbete konstaterade jag, att
det inte har varit jämställdhetskommitténs syfte att genom
diskrimineringsförbudet gripa in i och ändra de normer för urval och bedömning
av meriter som förekommer på arbetsmarkna­den, vid sidan av vad som följer av
principen alt åtskillnad inte får vare sig direkt eller indirekt göras mellan
könen. Detta betyder till en början att det inte kommer i fråga att med ett
diskrimineringsförbud såsom medel formulera nya meritvärderingsnormer i
jämställdhetens intresse, t. ex. genom alt man generellt tillerkänner arbeie
raed hem och familj elt visst bestämbart värde i jämförelse med meriter av
annan art. I den mån åtgärder av det slaget skall vidtas, bör de förläggas till
orarådet för det aktiva jämställdhetsarbetet, sådant det bedrivs i första hand
inom ra­men för träffade jämställdhetsavtal eller i enlighet med
jämställdhetsla­gens motsvarande regler; och sådana åtgärder bör förbehållas
verksam­hetsområden där de passar in enligt de värderingar sora utvecklas i det
fortgående jämställdhetsarbetet på arbetsmarknaden (jfr förordningen 1978: 61
om tillgodoräknande av tid för föräldraledighet vid tillsättning av statligt
reglerad tjänst). Men innebörden av lagen bör också av samma skäl vara att
tillämpad meritvärderingspraxis på arbetsmarkna­den även i övrigt skall bilda
utgångspunkt vid tillämpningen av diskrimi­neringsförbudet. Det bör inte vara
lagstiftarens sak att formulera nor­mer för meritvärderingen (med undantag för
utdömandet av sådant som är könsdiskriminerande i den här tillämpade meningen)
och den uppgif­ten bör inte heller tillkomma de rättslillämpande instanserna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det därför skall bedömas vem som har haft de bättre sakliga för­utsättningarna
vid en arbetsgivares val mellan en kvinnlig och en manlig arbetssökande skall
bedömningen alltså göras efter vad som enligt praxis uppfattas som sakliga
förutsättningar och inte efter någon viss av lag­stiftaren eller domstol
formulerad standard. Domstolens uppgift i den enskilda diskrimineringstvisten
blir att ta ställning lill vad som är sakliga förutsättningar i denna mening.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
vill här skjuta in att det enligt rain åsikt inte är en rättvisande in­vändning
mot detta sätt att uppfatta och utforma ett diskrimineringsför­bud att lagen
därigenom inte skulle bli effektiv. Som jag redan har påpe­kat rör det sig i
grunden om var gränsen skall dras mellan diskrimine­ringsförbudet och regler i
kollektivavtal och lag om det aktiva utveck­lingsarbetet i jäm.ställdhetens
intresse. Arbetet på att gå igenom nu till-lämpad meritvärderingspraxis och
utbilda nya normer där sådana be­hövs, i syfte bland annat men inte enbart att
främja järaställdheten mel­lan kvinnor och män, är en väsentlig fråga på
anställnings- och perso-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section100&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section101&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;51&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;nalpolitikens område. Den skall behandlas i saraarbete
raellan arbetsgi­vare och arbetstagare inora ramen för arbetstagarnas
medbestämmande­rätt, och jämställdhetssträvandena skall höra in i det
sammanhanget. I den utsträckning man då finner att tillämpad praxis hos elt
företag eller inom en bransch ger för ringa utryrarae åt anslällning av kvinnor
eller män, finns det möjligheter att raed slöd av jämställdhetsavlalens be­stämmelser
råda bot på del. På områden där sådana avtal inle gäller blir det de enskilda
parternas och jämställdhetsombudets sak alt med stöd av lagens regler om aktivt
jämställdhetsarbete och praxis på det avtalsregle­rade området verka i sararaa
riktning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Vad jag nu senast har sagt kan sammanfattas på följande
sätt. När en arbelsgivare har alt välja raellan en kvinnlig och en raanlig
arbetssö­kande blir han till följd av förbudet raot könsdiskriminering i
praktiken skyldig alt låta de båda sökandenas individuella förutsättningar för
ar­betet vara avgörande. Vid värderingen av sökandenas kvalifikationer får
arbetsgivaren tillämpa de norraer som brukar tillämpas vid anställ­ning av
arbetstagare, vare sig de har stöd i en författning eller elt kollek­tivavtal
eller del enbart rör sig om praxis. Normerna får dock inte i sig själva vara
könsdiskriminerande. Det belyder först och främst att de inte får göra
åtskillnad raellan könen annat än när det undantagsvis finns avgörande sakliga
skäl för det. Men de får inte heller ha en sådan innebörd att de föranleder s.
k. indirekt diskriminering (jfr om detla be­grepp under 2.3.2). De får därför
inte innefatta kvalifikationskrav (t. ex. viss utbildning) sora bara eller
nästan bara det ena könet kan upp­fylla, i den mån det inte kan visas att
kvalifikationen är nödvändig för att arbetet skall kunna ulföras eller att den
sakligt sett åtminstone är klart till fördel för arbetet; i detta senare fall
får inte större vikt fästas vid en kvalifikation av detta slag i jämförelse med
andra än som får be­dömas som sakligt klart motiverat. I övrigt ställs från
diskriminerings-förbudets synpunkt principiellt sett inte några särskilda krav
på normer­nas innehåll. Det ligger dock i sakens natur att de måste vara
objektiva i den meningen att de ter sig förklarliga och i huvudsak rationella
för en utomstående. Godtycke och subjektiva värderingar finns det inte ut­rymme
för. Även om sådana subjektiva värderingar inte har att göra med sökandenas
kön, följer av deras karaktär av att vara subjektiva och irrationella att
arbetsgivaren inte kan räkna raed att lyckas visa i en rät­tegång att de har
fått bli avgörande. Vidare kan det inte tillåtas att ar­betsgivaren åberopar
hinder för att anställa en kvinna eller en man, om hindret kan undanröjas genom
helt enkla och kostnadsmässigt föga be­tungande åtgärder av arbetsgivaren;
behöver raer orafatlande och lång­siktiga förberedelser göras för att båda könen
skall kunna arbeta på en arbetsplats är man däremot inne på det aktiva
jämställdhetsarbetets om­råde (jfr betänkandet s. 125).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;När det här skisserade mönstret skall tillämpas i en
diskriminerings-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section102&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section103&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;52&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;tvist
inför dorastol måste det bli arbetsgivarens sak att redovisa skälen för sitt
beslut i anställningsärendet. Detta ligger i sakens natur på samma sätt som när
det t. ex. i en uppsägningstvist krävs av arbetsgiva­ren att han visar sig ha
haft saklig grand enligt 7 § anställningsskyddsla­gen för sitt beslut att säga
upp en arbetstagare från dennes anställning. Arbetsgivaren har alltså i vårt
exempel att redovisa den bedömning som han har gjort vid valet mellan kvinnan
och mannen. I redovisningen skall ingå besked om den bedömningsnorm sora har
tillämpats, dvs. de krav som har ställts eller de kvalifikationer som har
beaktats, och om den värdering av sökandena som arbetsgivaren har gjort i
enlighet med denna norm. Det är sedan domstolens sak att på grundval av dessa
upp­gifter ta ställning till om diskrimineringsförbudet har överträtts genom
att mannen fick anställningen trots att han hade sämre förutsättningar för
arbetet än kvinnan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Domstolens
bedömning blir med nödvändighet från fall till fall be­roende av arten av de
uppgifter som arbetsgivaren har att lärana. På områden där det finns väl
utbildade och vedertagna normer för merit­värderingen kan bedömningen bli
ganska lätt, särskilt om skillnaderna mellan sökandena är tydliga. Ju längre
man kommer på arbetsmarkna­den i strävandena att utbilda fastare norraer, desto
lättare blir det också att tillämpa diskrimineringsförbudet på ett säkert och
rättvist sätt. Det ligger alltså i jämställdhetens intresse att dessa
strävanden når resultat. När det inte finns några klara normer måste domstolens
bedömning bli friare. En utgångspunkt måste emellertid då liksom annars vara
att dis­krimineringsförbudet inte är avsett att innebära något ingrepp i och
för sig i de bedömningar som görs på arbetsmarknaden när arbetstagare skall
anställas, så länge man inle tillämpar bedömningssätt som i sig själva är
könsdiskriminerande i den mening som jag tidigare har angett. Vidare är
diskrimineringsförbudet inte avsett att medföra någon be­gränsning av
arbetsgivarens rätt att välja bland likvärdiga arbetssökande (härom mer i det
följande).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Detta
medför i praktiken att domstolen inte kan komma fram till att det rör sig ora
diskriminering när det inte finns någorlunda klara skäl för det i form av en
skillnad till den utseddes nackdel i sådana kvalifika­tioner, som arbetsgivaren
tillämpar och som dorastolen finner att den måste godta. Domstolen får inte
underkänna norraer sora är sakliga i den meningen att det är rationellt från
arbetsgivarens synpunkt att till-lämpa dem, när de inte är i sig
könsdiskriminerande. Ätt en norm är i denna raening saklig kan ofta beläggas
genom att den tillämpas också i konkurrens mellan sökande av samma kön. Ä andra
sidan får en arbets­givare inte åberopa normer som avviker från de mer allmänt
godtagna, främst utbildning av betydelse för arbetet och praktisk erfarenhet på
verksamhetsområdet, utan att kunna visa goda skäl för avvikelserna, och inte
heller kan arbetsgivaren enbart hänvisa till sin principiellt sett fria
anställningsrätt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section104&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section105&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;53&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
de utgångspunkter som gäller kan två sökandes förutsättningar få betraktas som
likvärdiga även ora de inte är alldeles lika; när det inte finns något
raillimetermått kan det inle lillämpas railliraelerrättvisa. Ju bättre
merilvärderingsnormerna har utvecklats och ju lättare det därför är alt
jämföra, desto mindre skillnader kan emellertid tillåtas. I vissa fall bör det
också kunna tänkas att belägg för en könsdiskriminerande in­slällning eller
policy hos arbetsgivaren kan spela in. Men sådana om­ständigheter kan
principiellt sett inte tillerkännas någon självständig be­tydelse vid sidan av
jämförelsen mellan arbetssökandenas förutsätt­ningar för arbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
fall som förtjänar ytterligare uppmärksamhet i detta sammanhang är att två
eller flera arbetssökande har likvärdiga förutsättningar för ett arbete. Tar
man som exempel att en kvinna och en man raed likvärdiga förutsättningar söker
sararaa arbete och att arbetsgivaren väljer mannen, bör enligt min mening
kvinnan inle med rätta kunna påstå sig vara dis­kriminerad. Arbetsgivaren bör
liksom enligt gällande rätt kunna välja vilken av de två som han vill anställa.
Skulle man i detta läge vid rätts­tillämpningen ta hänsyn exempelvis till alt
arbetsgivaren har enbart el­ler lill övervägande delen raän anställda och dra
slutsatsen att ett skäl för arbetsgivarens val av raannen är att han inte vill
anställa kvinnor och skulle raan av det skälet anse kvinnan diskriminerad,
skulle följden bli all man i den praktiska tillämpningen genom
diskriraineringsförbu­det har infört en skyldighet för arbetsgivaren att
anställa arbetstagare av det kön sora är underrepresenierat på arbetsplatsen
när de som söker ett arbete har likvärdiga förutsättningar. Man skulle med
andra ord ha for­mulerat en sådan regel som enligt järaställdhetskoraraitténs
förslag skulle ingå i 3 § om aktivt jämställdhetsarbete och som just innebar en
skyldighet av denna innebörd. Jag erinrar om att jag i avsnitt 2.2.8 har
behandlat komraitténs förslag på denna punkt och korarait frara till att
förslaget bör ersättas raed en regel ora skyldighet att något raer på sikt
verka för en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen, när inte särskilda skäl
talar emot det. En nödvändig utgångspunkt för en sådan ändrad re­gel är då att
en ojämn könsfördelning på en arbetsplats inte medför att arbetsgivaren på
grund av diskrimineringsförbudet i det enskilda fallet måste välja en sökande
av det underrepresenterade könet, när två eller flera har likvärdiga
kvalifikationer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Man
kan ändra exemplet och tänka sig att ett stort företag eller en myndighet
annonserar efter raycket arbetskraft, säg 100 arbetstagare, och att ett stort
antal sökande av båda könen och med i stort sett likvär­diga förutsättningar
anmäler sig. Det kan t. ex. röra sig ora arbete för vilket man bara behöver
skolutbildning eller något annat slag av grund­läggande kompetens; det
förutsätts att arbetsgivaren står för den ytterli­gare utbildning sora behövs
(t. ex. aspirantutbildning eller liknande). Tänker man sig då att arbetsgivaren
antar bara manliga sökande, måste ju den enda rimliga slutsatsen vara att han
av något skäl inte vill an-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section106&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section107&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;54&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ställa
kvinnor. De i och för sig kvalificerade kvinnliga sökandena har goda skäl att
anse sig diskriminerade.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vill
man låta ett skadeståndssanktionerat diskrimineringsförbud träffa en sådan
situation, vilket i förstone ter sig skäligt nog, måste man emel­lertid också
tänka efter hur läget blir i liknande fall sora inte ser lika klara ut.
Utgångspunkten är ju att man drar slutsatser av den ojämna fördelningen mellan
könen i den grupp av arbetssökande som anställs. Men vilken betydelse bör man
tillmäta könsfördelningen bland dem som redan är anställda? Hur bedömer man elt
fall där arbetsgivaren inte an­ställer enbart män men i varje fall ell
övervägande antal män? Bör det i själva verket krävas all arbelsgivaren
anställer lika många av vartdera könet? Och hur skulle i så fall det resultatet
förhålla sig till den regel som jag nyss avvisade om skyldighet att vid ojämn
könsfördelning an­slälla arbetssökande av del underrepresenterade könet?&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Svaren
på dessa frågor synes inte alldeles givna, i synnerhet inte om man betänker att
de skall kunna ges i en rättegång där en eller flera kvinnor gör anspråk på
skadestånd av arbetsgivaren för diskriminering i strid med lagens förbudsregel.
För att man skall kunna tillämpa ett dis­krimineringsförbud som är sanktionerat
på det sättet måste krävas klara regler, så att man på båda sidor vet vad som
är förbjudet och vad som inte är det och så att man tillräckligt säkert kan
förutse vad som blir ut­gången av en rättslig prövning. Det är då från
rättssäkerhetssynpunkt inte särskilt tillfredsställande raed regler sora
innebär att det avgörande blir om man anser sig kunna dra den ena eller andra
slutsatsen av en mer eller m.indre ojämn könsfördelning inom en grupp arbetstagare.
Det är i ett exempel som det senaste inte heller bra om man inte kan någor­lunda
säkert veta hur många eller vilka kvinnor som skall anses berät­tigade lill
skadestånd och det är inte lyckligt om raan inför svårigheter av den arten
måste schablonisera alltför mycket och t. ex. hävda, att alla kvinnliga sökande
i något slags uttunnad mening har blivit diskrimine­rade genora arbetsgivarens
förfaringssätt, trots att man kanske vet att det vid ett korrekt urval bland de
sökande bara skulle bli ett mindre an­tal av dem som skulle bli antagna. Ätt
det blir svårigheter med skade­ståndsfrågan även med den huvudregel om förbud
att förbigå en bättre kvalificerad sökande, som jag tidigare har behandlat,
skall jag strax återkomma till.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vad
jag här har velat belysa är att det visserligen inte bör få före­komma att en
arbetsgivare anställer arbetstagare på ett sådant sätt som jag angav i det
senaste exemplet, mien att medlet att komma till rätta med ett sådant och
liknande fall inte bör vara all öppna möjlighet för enskilda arbetssökande att
vända sig till domstol och begära skadestånd, med de risker och
avgränsningssvårigheter som det medför. Den rätta vägen bör i stället vara att
lita til! de andra regler om jämställdhet mel­lan könen som finns, i
järaställdhetsavtalen och, såvitt på järaställdhets-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section108&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section109&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;55&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;lagen ankommer, i avsnittet om akiiva åtgärder för
jämställdhet. De reg­lerna ger möjligheler att ingripa som är tillräckligt
effektiva och som dessutom har fördelen att vara smidigare och mer ägnade att
leda fram lill ett riktigt och rimligt resullat i det enskilda fallet. På
arbetsplatser som omfattas av något av de centrala jämställdhetsavtalen och av
rätt till medbestämmande för arbetslagarna kan inle gärna tänkas inträffa
sådana händelser som i exemplet. Skulle det ändå ske finns möjligheter till
ingripande med stöd av de avtalsbestämmelser sora gäller. På den övriga delen
av arbetsraarknaden blir lagens regler om aktiva jämställd­hetsåtgärder
tillämpliga. Det är tydligt atl en anställningspolitik, som går i rakt motsatt
riklning i förhållande till den som dessa regler syftar till, är oförenlig med
den delen av lagen. Det blir därmed jämställdhets­ombudets sak att inom silt
område ingripa med de medel som lagen släller till förfogande vid sidan av
skadeståndet för överträdelse av del uttryckliga diskrimineringsförbudet, i
sista hand elt av jämställdhets-nämnden utfärdat vitesföreläggande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Med det synsätt som jag här förespråkar kan man uttrycka
saken så, att vad som från raer allmänna utgångspunkter uppfattas sora könsdis­kriminering
inle komraer att helt täckas av det diskriraineringsförbud i lagen sora är
skadeståndssanktionerat. Området för det förbudet är indi­viduella orättvisor
som har sin grund i den missgynnades könstillhörig­het. Vissa diskriminerande
förfaranden sora inte kan sägas rikta sig mot en eller flera arbetssökande
eller arbetstagare som individer ulan sna­rare mol en grupp, eller mot kvinnor
eller män i allmänhet, strider också mot lagen och är i den meningen otillåten
diskriminering. Ett annat ex­empel på detta är könsdiskriminerande
platsannonsering. Skillnaden är att det tillämpas andra sanktioner och ett
annat system för tillsyn över lagens efterlevnad, med bättre anpassning till de
situationer som kan uppslå i dessa fall. Jag får i avsnitt 2.4 anledning att
återkomma till des­sa frågor och komraer då att ytterligare gå in på hur
diskriminerande förfaranden av mer allraän inriktning bör behandlas enligt
reglerna i en jämställdhetslag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag bör tillägga alt det resonemang som jag här har fört
har till ut­gångspunkt elt exempel som har praktisk tillämplighet bara på vissa
om­råden. Förbudet mot atl förbigå sakligt bättre kvalificerade sökande av ena
könet till förmån för någon av det andra får i varje fall i sin mån anses medföra
ett krav på arbetsgivaren att, där det är möjligt, urskilja normer för ett
objektivt grundat val mellan sökandena snarare än ett slumpmässigt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Med det synsätt som jag nu har utvecklat får
diskrimineringsförbudet i anslällningsfallen och vissa därmed jämförbara fall
sin tillämplighet när det finns en klart urskiljbar skillnad i fråga ora
sakliga förutsätt­ningar för arbetet till förmån för den sora får stå tillbaka
för någon av' raotsatt kön. När det inte finns en sådan skillnad bör raedlet
att få lill&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section110&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section111&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;56&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;stånd
en anställningspolilik, som tillgodoser jämställdhetsintresset, inle vara det
skadeståndssanktionerade diskriraineringsförbudet utan ett ak­tivt
jämställdhelsarbete. Ett sådant bör i första hand bygga på upplys­ning och
samverkan men kan ytterst få understödjas av sanktioner, så­dana som är knutna
till kolleklivavtalsförpliktelser eller vitesföreläggan­den.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I de
fall där diskrimineringsförbudet blir tillämpligt är det alltså en kärnfråga
att bestämma vem av två eller flera sökande som har de bästa sakliga
förutsättningarna för elt arbete. Kan detta avgöras bör, sora har fraragått av
vad jag tidigare har sagt, presurationen vara stark för att ar­betsgivaren har
gjort sig skyldig till könsdiskriminering, ora han har ut­sett någon med sämre
sakliga förutsättningar framför någon av motsatt kön med bättre. Annars blir
skyddet mot könsdiskriminering för svagt och möjligheterna för den enskilde att
avgöra om det finns utsikter alt få rättelse genom en rättegång alltför osäkra.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ändamålet
med diskrimineringsförbudet kräver emellertid enligt rain mening inte att det
införs en presumtion för könsdiskrirainering, sora inte skall kunna motbevisas
av arbetsgivaren. Det kan förhålla sig så att arbetsgivaren inte har insett att
det förelåg en skillnad i sakliga förut­sättningar, utan att man anser sig
kunna lasta honom för det. Arbetsgi­varen kan också tänkas visserligen ha varit
medveten ora skillnaden i sakliga föratsättningar men ha haft skäl för sitt
handlande, som inte har att göra med sökandens kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivaren
kan ha gjort ett fel eller en missbedöraning när han jämförde sökandenas
kvalifikationer. Han kan ha läst fel i en ansök­ningshandling eller ha förstått
fel eller gjort en oriktig bedömning av be­tydelsen av t. ex. en
ulbildningsmerit eller liknande. Han kan för egen del ha ansett alt en viss
bestämd merit har större betydelse för det ar­bete som det rör sig om än vad
man vid en fristående och saklig bedöm­ning kan komma frara till. Hans rutiner
vid anställning av arbetssö­kande kan vara sådana att han har förbisett någon
raed goda meriter. Arbetsgivaren kan t. ex. anse sig sakna tid och resurser att
annat än ganska flyktigt gå igenom ett stort antal ansökningar och bland dem
välja några som han finner vara lämpliga att undersöka närmare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
man inte överväger att införa ett allmänt krav på saklig grund vid bl. a.
anställning av arbetskraft eller med andra ord ett allmänt för­bud mot
diskriminering på arbetsmarknaden — och det finns enligt min mening inte
tillräckliga skäl att göra det i detta samraanhang — raåste man sora jag
inledningsvis framhöll beakta, att det inte går att genom­gående dra slutsatsen
alt någon har blivit diskriminerad på grund av sitt kön enbart därför att han
eller hon rent faktiskt inte har blivit rättvist bedömd vid jämförelse med
andra som är av motsatt kön. De exempel som jag nyss drog fram belyser de
avvägningar som då måste göras. I och för sig vore det en möjlighet att
föreskriva att det vid konkurrens&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section112&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section113&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;57&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;mellan
en kvinna och en man om en anställning alltid skall vara den bäst meriterade
som skall ha anställningen. Den linjen har koraraittén inle valt och det har
redan fraragått att inte heller jag finner att det finns tillräckliga skäl för
den. Den skulle för övrigt kräva, om man vill vara konsekvent, att man införde
en skyldighet för arbetsgivaren alt ändra etl i denna mening diskriminerande
anslällningsbeslul. Så långt bör man emellerlid varken enligt koraraitténs
eller enligt min mening gå. Syftel bör vara att hindra anställningsbeslut och
liknande åtgärder, som har sin grund i att oberättigade hänsyn tas till den
enskilde arbetssökan­dens eller arbetstagarens kön. Då måste man hålla fast vid
att en presum­tion ora könsdiskriminering skall kunna motbevisas. För att
skyddet mot könsdiskriminering i denna egentliga raening skall bli tillräckligt
effek­tivt, måste dock stränga krav ställas på den bevisning som arbetsgivaren
anför till sitt försvar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De här angivna problemen
hänger som synes nära samman med de svårigheter som följer av att själva
normerna för värdering av meriter är av olika innebörd och olika precision på
skilda delar av arbetsmarkna­den. Där det inte finns några klara normer blir
det, som jag tidigare framhöll, i motsvarande mån svårare alt komma fram till
all någon som inte har fått en anställning har haft bättre meriter än den
medsökande av raotsatt kön som fick anställningen. Komraer raan emellertid ändå
till resultatet att det finns en tillräckligt klar skillnad i meriter, blir
ut-ryraraet för att anta att arbetsgivaren har gjort en oavsiktlig
felbedöra-ning rimligen mindre. Gör man å andra sidan noggranna avvägningar
enligt utbildade normer och fast praxis, är risken för alt del blir en fel­bedömning
större. I och med att det är lättare att göra fel, blir skälen att ulgå från
att felet har skett avsiktligt i könsdiskriminerande syfte rirali­gen mindre.
Det måste bli en fråga för rättstillämpningen att avgöra i vilka fall det bör
kunna antas, att arbetsgivaren inte har insett att det har förelegat en
skillnad i sakliga förutsättningar och i vilka fall det därmed inte är
berättigat att dra slutsatsen alt den som har förbigåtts inte har blivit
förbigången på grund av sitt kön. Uppenbarligen tillgodoser man dock inte
syftet med diskrimineringsförbudet ora raan inte ställer stränga krav på
arbetsgivaren. Detsamma gäller i princip de fall där ar­belsgivaren invänder
att hans anställningsrutiner inte är sådana att de medger en närmare granskning
av alla ansökningar, i syrmerhet när de är många. Skall
diskriraineringsförbudet få någon verkan kan raan upp­enbarligen inle generellt
godta sora förklaring från en arbetsgivare till att en sämre kvalificerad man
har blivit antagen framför en bättre kvali­ficerad kvinna, att arbetsgivaren
inte har haft tid eller resurser alt pröva sökandenas kvalifikationer. I all
synnerhet kan man självfallet inte göra det om det dessutom ligger så till att
arbetsgivaren anställer enbart eller nästan enbart män eller att raännen
dominerar på arbetsplatsen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Däremot
finner jag det rimligt att en arbetsgivare, som verkligen kan&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section114&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section115&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;58&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;visa att han har en jämn könsfördelning på sin arbetsplats
eller inom den typ av arbete eller den grupp av arbetstagare som det rör sig om
el­ler att han aktivt verkar för jämställdheten inom sitt verksarahetsora-råde,
skall kunna behålla elt enklare syslem för urval och anställning av
arbetskraft. En sådan arbelsgivare bör på det sättet kunna fullgöra sin
skyldighet alt motbevisa presumtionen, om det befinns alt han vid något
lillfälle har förbigått någon med bättre kvalifikationer och har anställt någon
av motsatt kön med sämre. Även i ett sådant fall bör dock kraven på bevisningen
ställas högt. Osäkerheten blir för stor, om det räcker alt arbelsgivaren visar
t. ex. att han inle konsekvent anställer bara arbetsta­gare av det ena könet.
Kravet bör vara att det allmänl sett lillämpas full jämställdhet i
arbetsgivarens verksarahet, antingen så all könsfördel­ningen där verkligen är
järan i olika typer av arbete elc. eller att man bevisligen strävar efter att
nå dit.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En särskild situation sora också är värd att beaktas i
delta samman­hang är att en arbetsgivare har gjort en felbedömning genom att
fästa avseende vid en arbetssökandes kön i ett läge där det finns vissa men
sakligt sett inte tillräckliga eller inte godtagbara skäl för det. Man kan
länka sig att en arbetsgivare har menat all det är nödvändigt raed en man för
att fullgöra etl visst arbete, t. ex. ett försäljningsarbete inom en viss
bransch, därför att arbetsgivaren har den föreställningen att enbart män kan inge
det rätta förtroendet hos kunderna. Eller att en arbelsgi­vare kan ha
uppfaltningen att enbart kvinnor lämpar sig för ett visst slag av fint
montagearbete och därför anställer bara kvinnor, trots att det finns även
manliga arbetssökande med god utbildning och goda kva­lifikationer i övrigt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Som jag lidigare har nämnt bör diskrimineringsförbudet som
sådant inte innebära något ingrepp i de normer för meritbedömning och merit­värdering
som tillämpas på arbetsmarknaden, utom så till vida att dessa normer inte får i
sig själva vara könsdiskriminerande. Detta betyder att det inte genom normerna
som sådana får göras några sakligt oberätti­gade skillnader mellan könen.
Liksom kommittén finner jag det klart att det här måste tillämpas en mycket
restriktiv attityd till vad som är sak­ligt berättigat. Det kan principiellt
inte tillåtas att en arbetsgivare hän­visar t. ex. till kunders eller
arbetskamraters eller andras uppfattningar cch på den grunden hävdar att del är
lämpligast med kvinnor eller män för en viss arbetsuppgift. Inte heller kan det
allmänt sett tillåtas att man hänvisar till allmänna föreställningar om
genomsnittliga skillnader mel­lan könen i fråga om förmåga eller läggning för
arbetsuppgifter av ett visst slag. Skäl av det slag som jag angav i de båda
exemplen nyss kan därför inte godtas. En arbetsgivare som ändå gör det bör
anses över­träda diskriraineringsförbudet, även om han till äventyrs har varit
helt övertygad ora det sakligt riktiga i sin uppfattning. I den raån det här
förekommer fall av felbedömningar som ter sig raer förklarliga eller ur-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section116&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section117&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;59&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;säktliga än andra bör det rätta sättet atl la hänsyn lill
dera vara alt jämka skadeståndet för diskrimineringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag skall i specialmotiveringen komma närmare in på de
fall i vilka jämställdhetsintrcsset bör tillåtas slå lillbaka för motstående
intressen av särskild betydelse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Som jag förut nämnde har jämslälldhetskommittén, med sikte
bl. a. på de frågor som jag nu har behandlat, föreslagit en lagregel enligt vil­ken
det för bevisning alt ett missgynnande är en följd av kön räcker m.ed sannolika
skäl. Om man i anslällningsfallen utgår från att enbart den är missgynnad i
lagens mening, som förbigås faslän han eller hon har bällre sakliga
förutsättningar för anställningen än den som utses, ger en sådan regel i och
för sig en viss bild av vad som eftersträvas. Nöjer man sig emellerlid som
kommittén har gjort raed att i lagtexten skriva in ett förbud mot missgynnande
till följd av kön, utan att närmare ange vad som åsyftas, blir risken för missförstånd
i fråga om innebörden av regeln om sannolika skäl ganska slor. Det visas inte
minst av en del av remissyttrandena. Enligt min mening är det bl. a. därför
lärapligt att för de fall som jag här har behandlat formulera den
presumtionsregel som bör gälla. En sådan regel har fördelen alt mer konkret
ange de krav sora i jämställdhetens intresse bör ställas på arbetsgivaren vid
valet mellan kvinnor och män, när arbetstagare skall anställas och i andra
därmed jämförbara fall. Regeln bör då uttrycka att en arbelsgivare skall anses
ha gjort sig skyldig till otillåten könsdiskriminering om han vid anställ­ning,
befordran eller utbildning utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän
den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbe­tet eller
utbildningen, för såvitt arbetsgivaren inte kan visa att hans syfte inte har
varit att missgynna någon på grund av hans eller hennes kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Med en sådan utformning av lagtexten för
anställningsfallen och de därmed jämförbara fallen kan man avstå från regeln om
sannolika skäl även i lagtexten i övrigt. Som skall framgå i
specialmotiveringen har re­geln knappast någon tillämplighet i vissa fall som
omfattas av diskrimi­neringsförbudet. I andra fall kan man med fördel avslå
från en uttryck­lig regel av det slaget i lagtexten. Om det påstås att en
uppsägning eller ell avskedande har sin grund i skäl som är diskrirainerande,
är det ar­betsgivaren som har att visa att han har saklig grund för sin åtgärd,
vare sig även anställningsskyddslagens regler (7 och 18 §§) åberopas eller in­te.
På della område är det emellerlid inte behövligt och knappast heller lämpligt
att skriva en uttrycklig lagregel ora bevisningen. Bedöranings-metoden i
hithörande fall har redan vunnit fast hävd i praxis. Lagregeln skulle därför
inle få någon självständig betydelse men medföra risker för en olämplig
bindning av rättstillämpningen. Jag vill erinra om att samma bedöm.ning gjordes
vid tillkomsten av medbestäraraandelagens föreningsrättsbestämmelser (se prop.
1975/76: 105 bil. 1 s. 207).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Avslutningsvis i delta avsnitt vill jag erinra om att en
skyldighet i&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section118&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section119&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;60&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;princip
för en arbetsgivare att i valet mellan en kvinna och en man ta hänsyn bara till
sakliga föratsättningar för ett arbete eller en utbildning i vissa situationer
kan koraraa i konflikt med annan lagstiftning. Ett ex­empel är
anslällningsskyddslagens regler ora oraplaceringsskyldighet och om
företrädesrätt till ny anslällning i vissa fall (jfr t. ex. regeln i 22 och 25
§§ om &amp;quot;tillräckliga kvalifikationer&amp;quot;). Uppenbarligen bör en arbetsgi­vare
som kan åberopa skyldigheter enligt sådan lag anses ha visat att syftet med
hans beslut inte är att missgynna någon på grund av hans el­ler hennes kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.3.4
Den diskriminerande handlingen&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1
min inledande redogörelse för kommittéförslaget nämnde jag att kommittén har
tänkt sig att det skall kunna vara en fullbordad över­trädelse av
diskrimineringsförbudet att en arbetsgivare avvisar en person som söker arbete,
om näraligen detta avvisande direkt eller indirekt har sin grund i sökandens
könstillhörighet. Ora arbetsgivaren inte raedger att hans skäl varit av denna
art, har det varit koramitténs tanke att det åliminstone ibland kommer att
kunna visas eller åtminstone göras san­nolikt att så har varit fallet.
Omständigheter av betydelse i samman­hanget skall kunna vara yttranden sora det
kan visas att arbetsgivaren har fäUt, förhållanden sora ger belägg för att
arbetsgivaren behöver ar­betskraft men ändå vägrar att anställa en i och för
sig kompetent kvinna eller man, kanske också en klart ojämn könsfördelning på
arbetsgiva­rens arbetsplats.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Principiellt
skall det emellertid inte vara någon nödvändig förutsätt­ning att arbetsgivaren
anställer någon annan av det motsatta könet, vare sig någon mindre kvalificerad
än den som sökte men inte fick arbete el­ler någon med likvärdiga
kvalifikationer. Avvisandet under de angivna omständigheterna är enligt
komraittéförslaget i sig självt en överträdelse av lagens förbudsregel. Två av
reservanterna har haft annan mening på denna punkt. De anser att
diskrimineringsförbudet för att vara praktiskt hanterligt och för att uppfattas
som skäligt skall begränsas till situatio­ner då en anställning verkligen
kommer till stånd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ora
en arbetsgivare avvisar en arbetssökande och förklarar att det be­ror på att
han anser att personer av sökandens kön inte är lämpliga för det arbete som det
är fråga om, är det mer än naturligt att den som blir avvisad anser sig ha
blivit diskriminerad till följd av sitt kön. Så till vida måste raan ha sympati
för den lösning som komraitténs majoritet har stannat för. Inte desto raindre
är jag böjd att anse att det vid utforra-ningen av lagens
skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbud är bäitre att gå den-väg som
reservanterna har förspråkat. Skälen för detta är delvis desamma som jag
åberopade när jag nyss behandlade frågan om en arbetsgivares skyldigheter vid
valet raellan flera likvärdiga arbets-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section120&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section121&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                              &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;61&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;sökande. De har att göra med bevisproblemen och med vilka
krav man skall ställa på lagens diskriraineringsförbud sora ett skydd för den
en­skilde i olika situationer. Därmed har de också beröring med den andra form
av diskrimineringsförbud som ligger i lagens vitessanktionerade regler om
skyldighet för arbetsgivare att främja jämställdheten på ar­betsplatserna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1 själva verket torde skillnaden raellan raajoritetens och
reservanter­nas ståndpunkter inte heller vara så stora.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Även med komraittémajoritetens ståndpunkt ligger det
nämligen i be­greppet missgynna alt den som missgynnas skall tillfogas något
slags skada eller åsamkas en nackdel eller en olägenhet (jfr s. 87 i
betänkan-del). När det därför talas ora att en diskrirainering i ett
anställningsfall beslår i alt någon avvisas, är tanken inte att
diskrimineringen ligger i ar­betsgivarens åsikter eller i hans yttranden som
sådana utan i att den ar­betssökande inte får ett arbete som han eller hon
annars skulle ha fått. Därmed berör skillnaden mellan komraittéraajoriteten och
reservanterna främst frågan på vilket sätt det skall få konstateras att den
arbetssö­kande har gått miste om en anställning till följd av sin
könstillhörighet. Som jag senare skall korama in på tänker sig kommittén att en
arbets­sökande skall kunna anses ha blivit åsamkad skada redan genom att inle
ha fått &amp;quot;chansen&amp;quot; till en anställning. De problera sora hänger sara­man
raed förslaget på denna punkt har eraellertid frärast att göra raed
fördelningen av skadeståndet när flera arbetssökande har blivit förbi­gångna
till förraån för någon av raotsatt kön raed sämre kvalifikationer än var och en
av dem. Resonemanget i den fråga ora bevisningen som jag nu behandlar berörs
inte därav.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I kommitténs motiv har framhållits (s. 142 f) att det inte
är någon lo­gisk nödvändighet för att man skall kunna konstatera att någon har
missgynnats till följd av sitt kön att raan kan peka på att en person av
motsatt kön har behandlats bättre. I praktiken torde det dock fordras att man
kan hänvisa till en person att jämföra med. Detta är eraellertid, till­fogar
koraraittén, en sak som rör bevisningen och inte den rent juridiska
bedömningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Principiellt är della synsätt naturligtvis riktigt. Men
man bör inte un­derskatta de svårigheter som hänger samman raed bevisningen. De
bott­nar i det nuvarande rättsläget, i vilket ett förbud mot könsdiskrimine­ring
är avsett att vara enbart ett begränsat ingrepp. Utgångspunkten är att det
rättsligt sett tillkommer en arbetsgivare att fritt bedöma ora det i ett givet
läge över huvud skall anställas arbetskraft. Detta rättsläge mot­svaras i
anställningsskyddslagen av att det i princip är arbetsgivarens sak att avgöra
om det har uppstått arbetsbrist. I en tvist om giltigheten av uppsägningar kan
dorastolen inte gå in på en överprövning av arbets­givarens bedömning (prop.
1973: 129 s. 123). Inskjutas bör att arbetsgi­varens rättigheter på de här
angivna punkterna kan vara föremål för ett&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section122&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section123&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;62&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;mer
eller mindre långtgående fackligt inflytande, grundat på medbestäm­mandelagen
eller på kollektivavtal om medbestämmanderätt. I det här beskrivna rättsläget
bör införandet av ett könsdiskrimineringsförbud inte få medföra någon
principiell ändring. Skälen härtill är desamma som på anställningsskyddslagens
område — de skyddsintressen som skall tillgo­doses är inte sådana att det kan
komma i fråga att överlåta på samhälls­organ att göra arbetsgivamas
företagsekonomiska bedömningar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Man
måste följaktligen även med ett i lag föreskrivet förbud mot köns­diskriminering
tillåta en arbetsgivare att avvisa den som kommer och söker arbete, vare sig
det är en raan eller en kvinna, under hänvisning till alt det inte finns något
behov av arbetskraft. Och det kan inte göras till en uppgift för en dorastol
att gå in i en prövning av det berättigade i arbetsgivarens bedöraning på denna
punkt. Vad som åtminstone princi­piellt sett kan tänkas är bevisning på
grundval av andra omständigheter beträffande de verkliga skälen till
arbetsgivarens beslut. Ora arbetsgiva­ren t. ex. har sagt att skälet till att
den arbetssökande inte får en an­slällning är att arbelsgivaren bara vill ha
arbetstagare av det raotsatta könet och om det vid en rättegång kan bevisas att
arbetsgivaren har sagt så, är det naturligtvis mycket som talar för att det
också ligger till pä detta sätt. Som kommittén själv har påpekat kan man
emellertid inte gärna vänta sig att sådana uttalanden blir vanliga när en
jämställdhets­lag gäller. Men det är inte heller helt givet vilka slutsatser
som får dras i det enskilda fallet av uttalanden som arbetsgivaren kan ha
gjort. Blir det tvist måste man räkna raed att det kommer att göras
invändningar, t. ex. att arbetsgivarens verkliga skäl var att det inte behövdes
någon arbets­kraft eller att det åtminstone tills vidare inte fanns något
sådant behov eller att arbetsgivaren önskade pröva möjligheterna att få någon
sö­kande med bättre kvalifikationer eller att han ville anställa någon annan
med lilcvärdiga kvalifikationer. Om man därjämte väger in att arbetsgi­varen
rent faktiskt inte har anställt någon aiman, vilket ju är förutsätt­ningen för
detta resonemang om valet raellan majoritetens och reservan­ternas alternativ,
måste slutsatsen bli att det i praktiken finns ett begrän­sat utrymme för att
koraraa fram till att en diskrirainering har skett re­dan genom att en
arbetssökande har blivit avvisad och utan hänsyn till vad som sedan har
inträffat. Ätt det på bevisningssidan skall räcka med &amp;quot;sannolika
skäl&amp;quot; är inte till särskilt stor hjälp, eftersom det regelmässigt blir
svårt alt underkänna en arbetsgivares förklaringar till att ingen an­nan har
anställts. Och skulle arbetsgivaren efter avvisandet ha anställt en annan
sökande med bättre eller likvärdiga kvalifikationer blir det i allmänhet svårt
att göra gällande, att den först sökande skulle ha fått ar­betet ora han eller
hon hade varit av motsatt kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:7.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vad
jag här har sagt leder mig frara till slutsatsen att det visserligen inte är
oriktigt att principiellt se saken på det sätt sora kommittén har gjort men att
det ändå är lämpligast att i de fall sora det här rör sig ora&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section124&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section125&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;63&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;anse
att en skadeståndsgrundande överträdelse av diskrimineringsförbu­det föreligger
bara när konstaterandet, att någon har gått miste om en anställning, kan göras
genom att någon annan i stället har blivit an­ställd. Äv vad jag har sagt
tidigare följer då också att den som har blivit anställd skall vara av motsatt kön
och ha sämre kvalifikationer. Vad man kommer fram till är med andra ord den
regel som uttrycker grund­principen för diskrimineringsförbudet i
anställningsfallen, nämligen att ingen skall till följd av sitt kön behöva bli
förbigången när en arbetsgi­vare anställer arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
vill tillägga att denna lösning inte gärna kan anses i prakliken ge den
enskilde ett sämre rättsskydd än koramittéraajoritetens alternativ.
Möjligheterna till framgång i en rättegång där bevisningen raåste bygga på
yitranden av arbetsgivaren och liknande omständigheter, som i större eller
mindre utsträckning vederläggs av att ingen har blivit anställd i den avvisade
arbetssökandens ställe, är i regel inte särskilt stora. Vidare kan den
arbetssökande, som är medveten om sina rättigheter enligt jämslälldheislagen,
alltid möta ett avvisande besked, som uttryckligen eller sannolikt beror av
skäl sora är diskrirainerande, med en upplysning om vad lagen innebär och om
att ansökningen om arbete vidhålles. Ar­betsgivaren blir därigenom förhindrad
att anställa någon annan, om det slrider på det sätt som jag tidigare har
beskrivit raot lagens regel ora dis­krimineringsförbudet. I och för sig ter det
sig ganska rimligt att rätts­skyddet åtminstone i viss utsträckning knyts till
att den som skall koraraa i åtnjutande av det gör gällande sina rättigheter.
Diskrimine­ringsförbudet måste i praktiken ändå i inte så ringa utsträckning
bygga härpå, eftersom det med nödvändighet uppstår kringgåendemöjlighe-ler av
skilda slag. Det bör också vara en uppgift för jämställdhetsombu­det alt
informera om vilka villkor som gäller för att den enskilde skall kunna hävda
sin rätt. För övrigt torde det inte finnas något hinder mot att, efter mönster
av vad som gäller om s. k. provocerad uppsägning på anställningsskyddets
området (se prop. 1973: 129 s. 129), anse att en ar­betsgivare, som av skäl
sora är diskriminerande förmår en arbetssö­kande att ta tillbaka en ansökan om
arbete, inte skall anses ha rätt att åberopa återkallelsen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Även
med den lösning som jag här förordar raåste det alltså uppstå en del
avgränsnings- cch bevissvårigheter. En sådan fråga som måste vän­tas komma upp
ibland är om den anställning som någon har sökt men inte fått är densamma som
den som någon annan av motsatt kön och med sämre kvalifikationer har fått. Den
frågan får från fall till fall be­dömas med utgångspunkt i de synsätt som
tillärapas på arbetsmarknaden i stort eller t. ex. inora det
kollektivavlalsområde sora berörs. Ora en ar-tietsgivare i ett enskilt
tvistefall gör gällande att det inte rör sig om samma anställning, bör det ingå
i hans uppgift att redogöra för sitt an­ställningsbeslut att göra klart vari
skillnaderna består. Uppenbarligen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section126&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section127&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;64&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;kan
det inte utan vidare godtas att arbetsgivaren hänvisar till enbart mindre
ändringar av arbetsuppgifterna eller liknande utan att det finns någon egentlig
skillnad i uppgifternas huvudsakliga innehåll. Kravet att den diskriminerade
skall ha blivit förbigången av någon av motsatt kön med sämre kvalifikationer
bör givetvis kunna anses uppfyllt även när arbetsgivaren har anställt ett antal
personer för likadana arbeten och därvid har låtit någon av de anställda gå
före en sökande av motsatt kön med bättre kvalifikationer. Ä andra sidan bör
det genom skadestånds­ansvar för arbetsgivaren sanktionerade
diskriraineringsförbudet i princip inte få medföra en skyldighet för
arbetsgivaren att formalisera sitt an­ställningsförfarande utöver vad sora
annars tillärapas, t. ex. genom skyl­dighet att av eget initiativ låta
ansökningar kvarstå till ett senare anställ­ningstillfälle när en sökande helt
korrekt har fått stå tillbaka för en bättre kvalificerad vid etl första sådant
tillfälle. Ej heller bör det kunna begäras att arbetsgivaren skall ta andra
särskilda initiativ, såsom att före­slå en arbetssökande en annan anställning
som sökanden har lättare att konkurrera om eller på andra sätt göra det lättare
för en sökande att göra sig gällande i konkurrensen raed andra sökande av det
motsatta kö­net. Skulle man inom ramen för reglerna om det skadeståndssanktione­rade
diskriraineringsförbudet ställa sådana krav, skulle konsekvensen bjuda att man
införde en allmän skyldighet att bekantgöra lediga an­ställningar och att
anställa först efter ett genomfört ansökningsförfa­rande. Enbart det skadeståndssanktionerade
diskriraineringsförbudet bör inte vara skälet för sådana eller liknande
åtgärder; en annan sak är att t. ex. lagen (1976: 157) om skyldighet för
arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförraedlmgen och
lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (bl. a. 12 §) kan få
sin betydelse även för de praktiska verkningarna av diskrimineringsförbudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Inom
ramen för jämställdhetslagen bör syftet att uppnå jämställdhet mellan kvinnor
och raän främjas med andra medel. I det enskilda fallet bör det i princip
ankomma på den som vill komma i fråga för en an­slällning att klargöra för
arbetsgivaren vad som är innebörden av en ansökan och att ansökningen vidhålles
även om arbetsgivaren skulle be­stämraa sig för att anställa någon annan eller
att tills vidare inte anställa någon alls. Vid sidan härav bör medlet att komma
till rätta med anställ­ningsförfaranden och anställningspolitik som strider mot
jämställdhets­lagens syfte vara lagens regler ora aktiva åtgärder i järaställdhetens
in­tresse, med de raöjligheter de ger att inskrida mot diskriminerande för­faranden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
jag tidigare har betonat har det fackliga inflytandet, med stöd av
medbestämmanderätten och i förekomraande fall av järaställdhetsavtal, här en
central roll att fylla. Utanför det oraråde som regleras av sådana avtal blir
det jämställdhetsombudets sak att, efter underrättelse av den enskilde eller på
annat sätt, undersöka förhållandena och, när rättelse&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section128&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section129&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;65&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;inle kan uppnås på annan väg, i sista hand med
vitesföreläggandet sora tvångsmedel få till stånd en anställningspolitik hos
arbetsgivaren som tillgodoser jämställdhetsintresset.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;När jag här framhåller att jag vill se ett samspel mellan
de två huvud­inslagen i lagen vid bekämpandet av könsdiskrirainering i
arbetslivet vill jag tillägga, att det nära sambandet mellan förbudet mot
diskrimi­nering i enskilda fall och reglerna om arbetsgivarens skyldighet att
ak­tivt verka för att främja jämställdheten — och därraed så mycket mer atl
avhålla sig från en diskrirainerande anställnings- och personalpolitik —
naturligtvis också medför vissa inbördes gränsdragningssvårigheter. Jag skall
återkomma till den aspekten i avsnitt 2.4 och i specialraotive­ringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;2.3.5 Skadestånd&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det resonemang som jag nu har fört har i grunden gällt hur
man mer i detalj bör utforma lagens diskriraineringsförbud raed tanke på de ar­betsrättsliga
utgångspunkterna och de problem som kan förutses för den praktiska
tillämpningen. Särskilt bevisprobleraen har uppraärksararaats. Resonemanget har
mynnat ut i att man av hänsyn inte minst till rättssä­kerheten bör avgränsa det
skadeståndssanktionerade diskriraineringsför­budet på ett något annat sätt än
kommittén har föreslagit. I stället bör reglerna om aktivt främjande av
jämställdheten träda in som en annan form av lagregler med syfte bl. a. att
raotverka diskriminerande förfa­randen. Även när det gäller den närmare
utformningen av skadestånds­sanktionen och reglema om rättsverkningar i övrigt
på diskriminerings­förbudets område uppkommer emellertid vissa frågor, som
åtminstone till dels hänger samman raed bevisningen och sora jag vill ta upp i
detta sammanhang.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Kommittén har tänkt sig att den arbetssökande, som går
miste om en' anställning till följd av att arbetsgivaren direkt eller indirekt
tar hän­syn till hans eller hennes kön, skall vara berättigad till skadestånd
för den diskriminering som har ägt rum. Skadeståndet skall liksom i andra
arbetsrättsliga sammanhang kunna bestå i ersättning för den ekonomiska förlust
som den diskriminerade har gjorl (ekonomiskt skadestånd), i detta fall främst
ersättning för den lön som han eller hon skulle ha kun­nat få i anställningen,
och dessutom i ersättning för den ideella skada som den diskriminerade har
åsamkats (i arbetsrätlsliga sammanhang vanligen kallat allmänt skadestånd). Äv
raotiven framgår dock att kommittén har räknat med att ekonomiskt skadestånd
mera sällan skall komma i fråga när diskriraineringen består i att
arbelsgivaren har förbi­gått någon vid anställning. Det är nämligen en sak för
sig, säger kom­mittén (s. 143), att klaganden borde ha kommit i fråga för ett
arbete ora diskrimineringen inte hade skett. Ätt klaganden och inte t. ex.
någon an­nan av samma kön också skulle ha utsetts är en annan sak som ofta&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:7.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;5   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section130&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:8.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section131&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;66&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;kommer
att vara oviss. Det finns här vanligen flera faktorer som är osäkra. Även om
raan antar att klaganden hade de klart bästa föratsätt-ningaraa för arbetet,
fortsätter kommittén, vet man ju ofta inte om han eller hon verkligen skulle ha
tillträtt och än mindre hur länge vederbö­rande skulle ha blivit kvar i
arbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
svårigheter av detta slag möter bör dock enligt koraraitténs för­slag allmänt
skadestånd kunna komma i fråga för &amp;quot;mistad chans&amp;quot;, även om det alltså
inte kan visas att just den arbetssökande sora påstår sig ha blivit
diskriminerad skulle ha fått anställningen. Också från den syn­punkten menar
kommittén att det är väsentligt att se den diskrimine­rande handlingen i att
arbetsgivaren avvisar en arbetssökande, inte i att han anställer någon annan.
Med detta synsätt kan enligt kommittéförsla­get flera arbetssökande ha
diskriminerats med avseende på en och samraa anställning och därmed alla vara
berättigade till skadestånd. Kommittén tillfogar dock den inte alldeles klara
reservationen att detta gäller åtminstone teoretiskt (s. 145). Vidare säger sig
kommittén vilja framhålla i samraanhanget, att den sora oavsett sin
könstillhörighet inte skulle ha ifrågakommit inte bör anses ha något anspråk på
skade­stånd alls. Med tanke på resonemanget i övrigt syftar koraraittén sanno­likt
på den sökande som saknar kvalifikationer för arbetet eller som har sämre
kvalifikationer än den som fick arbetet, inte på den som inte skulle ha
ifrågakommit därför att det fanns en överlägsen medsökande av samma kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
har rått enighet inom kommittén om att påföljden för överträ­delse av
diskrimineringsförbudet bör vara skadestånd. Detta förslag har också allmänt
godtagits av remissinstanserna. Som jag har utvecklat i avsnitt 2.2 har också
jag funnit detta vara en läraplig lösning. Den är ju ett uttryck för tanken att
jämställdhetslagen bör utformas som en arbets­rättslig lagstiftning som skall
kunna passas in i det nu befintliga systemet av lagar och avtal på
arbetsmarknaden. Och skadeståndspåföljden fyller på ett lärapligt sätt den
dubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av diskriraineringsförbudet och
att ge dem som diskriraineras ersätt­ning för den skada som de tillfogas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
översiktliga redogörelse som jag nyss gav för huvudlinjerna i kommittéförslaget
avslöjar emellertid att det inte är alldeles fritt från svårigheter att
tillämpa det gängse arbetsrättsliga systemet på detta ora­råde.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Om
en diskriminering består i t. ex. en uppsägning eller ett avske­dande eller någon
annan jämförbar åtgärd möter visseriigen knappast några särskilda rättsliga
problem. Det ligger då nära till att anlägga det synsätt som enligt gällande
rätt tillämpas på anställningsskyddets och föreningsrättens områden. När en
arbetsgivare diskriminerar genora att avtala med någon om sämre lönevillkor än
som tillämpas för arbetsta­gare av motsatt kön bör, som koraraittén har
utvecklat (s. 144), den dis-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section132&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section133&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;67&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;kriminerade
vara berättigad till mellanskillnaden, för förfluten tid i form av ekonomiskt
skadestånd och för framtiden som en direkt följd av la­gens
diskriraineringsförbud. Dessutom bör det utgå allmänt skadestånd med anledning
av diskrimineringen. Ett i det väsentliga motsvarande synsätt bör kurma
tillämpas i andra fall av diskrirainering av arbetsta­gare. Mer invecklade
frågor uppkoraraer eraellertid när det blir fråga om ersättning till
diskriminerade arbetssökande. Med dem jämställer jag då arbetstagare som
förmenas befordran eller meriterande utbildning i strid med diskrimineringsförbudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
det grundläggande exempel som jag har använt förut — att en ar­betsgivare
anställer en man framför en kvinna raed bättre meriter — kan man naturligtvis
tänka sig att föreskriva, att kvinnan skall vara berättigad till ekonomisk
ersättning motsvarande den förlust som hon åsamkas ge­nom att hon inte får
anställning. Vidare skulle kvinnan kunna göras be­rättigad till allmänt
skadestånd för diskrimineringen. I det enkla fallet att bara mannen och kvinnan
har sökt anställningen skulle man få anse det tillräckligt säkert att kvinnan
verkligen har gjort en ekonomisk förlust, när hon har vidhållit sitt anspråk
och drivit saken till rättegång mot ar­betsgivaren. För att förekomma ett
omotiverat förmånligt resultat för kvinnan skulle man dock, som arbetsdomstolen
och någon annan remiss­instans har påpekat, få införa något slags övre gräns
för det ekono­miska skadeståndet, t. ex. efter mönster av
anställningsskyddslagen. Var den gränsen skulle böra ligga är beroende av hur
raan raer allraänt fin­ner sig böra se på skadeståndssanktionen i detta slag av
tvister.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
framgår av vad jag har återgivit ur kommitténs resonemang blir situationen
eraellertid strax mer komplicerad, när i ett och samma fall flera säger sig ha
blivit diskriminerade genora att en arbetsgivare har an­ställt någon av motsatt
kön. Man kan ta som ett exempel att en arbetsgi­vare har anställt en man som
har sämre kvalifikationer än fyra kvinn­liga medsökande. Av de fyra kvinnorna
anställer tre talan hos dorastol och begär skadestånd för diskrirainering. Den
fjärde får anställning på annat håll och anser sig inte ha anledning att driva
saken vidare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Koraraittén
har sora jag närande tänkt sig att enbart den kvinna sora kan visas ha gått
raiste ora anställningen skall vara berättigad till ekono­miskt skadestånd.
Däremot skall i princip alla kvinnorna kunna göra an­språk på skadestånd för
att de har blivit avvisade av arbetsgivaren; ska­dan skulle ligga i att de inte
&amp;quot;komrait i fråga&amp;quot; för anställningen eller, raed ett annat
uttryckssätt, i att de &amp;quot;raist en chans&amp;quot;. Endast ora en kvinna ändå
inte skulle ha korarait i fråga skulle hon vara utesluten från sådant
skadestånd (jfr i det föregående).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
och för sig har jag inte svårt att ansluta raig till de principer som
koraraittén här har gett uttryck åt. Det kan inte gärna koraraa i fråga att
tillerkänna fler än en av kvinnorna ekonoraiskt skadestånd och sådant
skadestånd bör kunna tillkorama bara den kvinna sora verkligen har gått&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section134&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section135&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop.1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                     &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;68&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;miste
om anställningen. Annars skulle det i själva verket inte vara fråga om
ekonomiskt skadestånd i vanlig mening. Däremot ligger det myckel i tanken att
även de övriga kvinnorna skall kunna anses diskriminerade genom arbetsgivarens
förfarande och därför berättigade till ersättning. Hur man sedan vill utforma
detta juridiskt är egentligen en fråga som kommer i andra hand.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
finns emellertid också skäl som talar emot att man i större eller mindre
utsträckning knyter rätten till ersättning till att det kan fast­ställas vem av
flera sökande som skulle ha fått en anställning. Ett sådant är att det i nu
rådande rättsläge på den privata arbetsmark­naden inte finns någon skyldighet
för en arbetsgivare att bland flera sö­kande välja den mest kvalificerade. På
denna punkt skulle diskrimine­ringsförbudet i sig självt inte föranleda annan
ändring än att arbetsgiva­ren skulle vara förhindrad att sätta en sökande av
ena könet framför en mer kvalificerad sökande av det andra. I konkurrensen
mellan flera av samma kön skulle arbetsgivaren däremot fortfarande stå fri att
välja ef­ter eget gottfinnande. En skadeståndsregel som innebar att den mest
kvalificerade av de fyra kvinnorna i exemplet var berättigad till ekono­miskt
skadestånd skulle därför inte ha något rättsligt underlag. Man skulle få skriva
in principen i skadeståndsregeln.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Även
om så skulle ske finns det enligt rain mening betänkligheter mot regler om rätt
till ekonoraiskt skadestånd för den förlust som följer av att den
diskriminerade går miste om en anställning, om man nämligen ser på saken från
synpunkten att det skall utforraas en riralig och lämp­lig sanktion mot
diskriminering i denna form. I det enskilda fallet skulle det bli rätt mycket
av en slump om det skulle kunna utverkas ett eko­nomiskt skadestånd eller inle.
Ora i vårt exempel den raest kvalificerade var den kvinna som fick en
anställning på annat håll och därför inte vil­le föra talan, skulle det inte
bli något ekonoraiskt skadestånd. Arbetsgi­varens förfarande skulle bara
föranleda allmänt skadestånd. Detta är i och för sig inte särskilt anmärkningsvärt;
motsvarande lägen kan upp­komma t. ex. i anställningsskyddsmål. Om emellertid
flera av kvinnorna var för sin del gjorde gällande att de var mest
kvalificerade skulle allt ef­ter omständigheterna alternativen vara att ingen
fick skadestånd, därför att ingen hade kunnat styrka sitt krav, eller att
domstolen skulle tvingas in i en rättegång där någon av flera skulle ha allt
och de övriga intet och där var och en av de inblandade, arbetsgivaren
inräknad, skulle ha sina intressen att bevaka.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
jag har belyst i det föregående kommer det ibland att vara vanskligt nog att
göra den avvägning mellan kvinnliga och manliga ar­betssökande som
diskrimineringsförbudet förutsätter. När resultatet av den avvägningen blir att
det inte går att urskilja en någorlunda påtaglig skillnad, har domstolen
emellertid att ogilla påståendet ora diskriraine­ring. Däri ligger inte något
oriktigt eller otillfredsställande från diskri­mineringsskyddets synpunkt.
Däremot är det svårare att godta att dom-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section136&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section137&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;69&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section138&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:28.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;stolen
skulle behöva vägra att döraa ut ekonomiskt skadestånd när det i och för sig är
klart att någon har gått miste om anställningen till följd av diskriminering
men det inle går att med riralig grad av säkerhet fast­ställa vem det är.
Dorastolarna skulle sannolikt tvingas in i bedöm­ningar för vilka del
egentligen inte finns underlag, när alternativet vore att arbetsgivaren
&amp;quot;oförtjänt&amp;quot; undgick att åläggas skadeslåndsskyldighet. Man skulle
riskera att få tvister om överprövning av anställningsbeslut av en annan och
betydligt svårare art än själva diskrimineringstvisterna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:27.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Även
för den fackliga organisation, sora skulle ha alt ta till vara sina medlemmars
rält gentemot arbetsgivaren, skulle det många gånger bli en svårbedömd och
känslig uppgift att avgöra vem av flera som skall anses vara den mest
kvalificerade och därmed den som i första hand har drab­bats av ett
diskriminerande anställningsförfarande från arbetsgivarens sida. Sldllnaderna
skulle ofta vara små och uppfattningama om vad som är rättvist mycket olika.
Den facldiga organisationens bedöraning skulle för övrigt inte kunna göras
slutlig, eftersora det inte gärna skulle kunna förmenas en enskild raedlera som
inte fått sin organisations stöd att själv stämma in arbelsgivaren och göra
anspråk på ekonomiskt skadestånd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:27.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vad
jag här har anfört leder raig frara till att det är mycket som talar för alt
man i stället utformar ett påföljdssystem för de här aktuella fal­len av
diskrirainering, som inte för med sig de svårigheter sora följer med det
ekonomiska skadeståndet. En lösning skulle med andra ord vara alt låta allmänt
skadestånd vara enda påföljd i de fall som jag här har behandlat, dvs. när
diskriraineringen har riktat sig mot arbetssö­kande (och därmed jämförbara
fall).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:27.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
tänkbar regel skulle då kunna vara att detta allraänna skadestånd skall
tillfalla en av flera, om arbetsgivaren till följd av lag eller annan
författning eller kollektivavtal är skyldig att tillämpa vissa bestämda reg­ler
för meritbedöraningen och om det kan styrkas att en av de sökande har haft de
uppenbart bästa kvahfikationerna enligt dessa regler. Kan dessa förutsättningar
för att enbart en skall vara berättigad till skade­stånd inte uppfyllas, skulle
däremot i stället det allmänna skadeståndet fördelas lika på alla som har fört
talan och som har blivit förbigångna i den meningen att de har haft bättre
kvalifikationer än den sökande av motsatt kön sora fick anställningen. Därraed
skulle raan nå frara till en lösning som på ett något modifierat sätt
tillgodoser komraitténs tanke att skadestånd skall kunna utgå sora ersättning
för en &amp;quot;raistad chans&amp;quot;.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:26.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Mot
denna lösning kan emellertid uppenbarligen riktas invändningar av samma
innebörd sora mot regler om ekonoraiskt skadestånd, låt vara inte lika starka.
Den mest konsekventa och minst komplicerade regeln skulle i stället vara att
man genomgående fördelar det skadeståndsbe­lopp, som man finner böra utgå, lika
på dem sora har blivit förbigångna i den nyss angivna meningen och som för
talan om skadestånd. En så­dan regel skulle enligt min mening ha stora
fördelar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
sådan är den jag redan har antytt, nämligen att man påtagligt för-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section139&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section140&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;70&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;enklar
påföljdsfrågorna i anslällningsfallen. En ytterligare väsentlig för­tjänst,
från synpunkten att det gäller att finna en läraplig och väl avpas­sad sanktion
raot diskrirainering, är att man skapar förutsättningar för en någorlunda
enhetlig praxis vid bestämmandet av skadeståndsbelop­pens storlek. Det är från
arbetsgivarens synpunkt rimligt att likvärdiga förfaranden inte skall allt efter
omständigheterna och raer eller raindre slurapmässigt kunna leda till högst
olika ekonomiska konsekvenser, nå­got som skulle kunna bli fallet åtminstone
ora raan öppnar möjlighet för ekonomiskt skadestånd. Vill man å andra sidan
motverka en sådan risk för slumpmässighet och ändå ha möjligheten till
ekonoraiskt skadestånd kvar, skulle raan kunna tänka sig att sätta en övre
gräns för skade­ståndsbeloppen. Därigenom skulle raan eraellertid i realiteten
redan ha tagit ett inte oväsentligt steg mot en sådan förenkling som jag här
för­ordar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Skadestånd
på en måttlig nivå får emellertid också anses motsvara det sanktionsbehov sora
åtrainstone för närvarande finns på detta oraråde. Det gäller i första hand att
inskärpa järaställdhetsprincipen och att tyd­ligt markera att vissa förfaranden
inte är tillåtna av hänsyn till den prin­cipen. Målet är att förändra invanda
attityder och att stämma till efter­tanke bland dera sora låter sig ledas av
slentrian och ogenomtänkta van­föreställningar om skillnader mellan kvinnor och
män i arbetslivet. Lagstiftningen skall vara ett led i opinionsbildningen i
jämställdhetsfrå­goma. Man riskerar då att raotverka sitt syfte ora lagen
tillåts leda till alltför drastiska ekonomiska följder för den enskilde
felande. Den syn­punkten gör sig särskilt gällande i inledningsskedet när
kunskaperna om lagen och de principer på vilka den bygger ännu brister på
åtskilliga håll och när därför uppgiften att informera och skapa positiv
opinion är sär­skilt viktig. Då kräver också hänsynen till rättssäkerhetsintresset
att det inle blir alltför ingripande följder av ett i och för sig oriktigt raen
kanske svårbedömt förfarande, t. ex. att en arbetsgivare gör sig skyldig till
indirekt diskriminering genom att alltför raycket beakta raeriter som typiskt sett
bara kvinnor eller raän kan ha. Det är viktigare att ett så­dant fall över
huvud blir föremål för ett rättsligt avgörande än att på­följden blir sträng.
Fulla möjligheter att beakta dessa aspekter får man inom ramen för reglerna om
allmänt skadestånd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
anser för rain del inte heller att man med den lösning som jag här har
beskrivit eftersätter ett berättigat anspråk på ersättning åt den dis­kriminerade.
Ett icke obetydligt allraänt skadestånd raed anledning av diskriraineringen
måste även från den diskriminerades synpunkt te sig som en upprättelse. I det
övervägande antalet fall kommer en ekono­misk ersättning i den formen också att
täcka den ekonomiska förlust som den enskilde kan tänkas bli åsamkad. Liksom
kommittén finner jag det rimligt att man i tillämpningen tar till utgångspunkt
det allmänna skadestånd som i praxis förekommer i föreningsrätts- och
anställnings-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section141&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section142&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;71&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section143&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:27.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;skyddsmål
(jfr betänkandet s. 174). I detla sammanhang bör för övrigt tilläggas att
synsättet att var och en av de fyra kvinnorna i vårt exempel har &amp;quot;raist en
chans&amp;quot;, eller att var och en har blivit diskriminerad genom alt ha blivit
&amp;quot;avvisad&amp;quot; av arbetsgivaren, strängt taget är fiktivt, eftersom man
tänker sig att skadestånd skall kunna utgå utan att det över huvud behöver
prövas om det verkligen fanns en &amp;quot;chans&amp;quot;, för den händelse
diskriminering inte hade skett. Jag bortser då från att den som över hu­vud
inte har varit kvalificerad för anställningen inte skall anses ha något anspråk
på skadestånd (jfr ovan). Vad det rör sig om är egentligen bara ett sätt att
beskriva situationen för att kunna komma till resultatet att en skada i
rättslig mening har åsamkats var och en av de fyra kvinnorna. Enligt min
raening är det väl så klargörande att säga att det i exeraplet har skett en
diskriminering av en av kvinnorna, ovisst vilken, och att man i det läget
bestämmer rättsföljden på det sättet att ett skadestånd som skall tillfalla den
diskriminerade fördelas lika på alla.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:27.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
lösning som jag här har beskrivit kräver uttryckliga regler i lagen. Vidare bör
enligt min raening i tydlighetens intresse frågan om de rätts­liga verkningarna
av anställningsavtal och andra rättshandlingar som stri­der raot
diskrimineringsförbudet behandlas i lagtexten. Den lösning som jag förordar på
den punkten stämmer överens med kommitténs. Den inne­bär att avtal eller andra
rättshandlingar i förhållandet mellan arbetsgi­varen och utomstående inte
påverkas till sin giltighet av att de får dis­kriminerande effekter för en
arbetssökande eller en arbetstagare. Ora en arbetsgivare t. ex. anställer en
raan framför en bättre kvalificerad kvinna blir anställningsavtalet inte
ogiltigt. Kvinnan blir däremot berät­tigad till skadestånd. När å andra sidan
ett avtal träffas eller en annan rättshandling företas i förhållandet mellan
arbetsgivaren och en arbets­tagare som därigenom diskrimineras blir principen
den motsatta. Ett av­tal om sämre lön än den som utgår till arbetstagare av det
raotsatta kö­net binder inte arbetstagaren och en uppsägning sora har sin grund
i skäl sora är könsdiskrirainerande blir ogiltig. Jag återkommer till dessa
frågor i specialmotiveringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.3.6
Diskriminering genom löneskillnader&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:26.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetskoraraittén
har i sitt betänkande ägnat ett särskilt avsnitt (7.9) åt likalönsprincipen och
åt diskriraineringsförbudels betydelse för hävdandet av den principen. Dess
utredning utmynnar i vissa uttalanden ora hur förbudet att raissgynna
arbetstagare till följd av deras kön bör tolkas och tillämpas på detta område.
Koraraittén har däreraot inte före­slagit några uttryckliga regler i lagtexten
utöver den allmänna regeln om förbud mot raissgynnande till följd av kön.
Liksom i övrigt synes skälet ha varit en strävan att undvika att alltför
raycket binda rättstillärap-ningen (jfr s.ll7). I synnerhet på
lönediskrimineringens område har&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section144&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section145&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;72&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;kommittén
betonat behovet av flexibilitet vid tillämpningen av diskrimi­neringsförbudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
har framgått i det föregående har jag i och för sig förståelse för den
synpunkten. Jag menar emellertid å andra sidan alt det både av
rättssäkerhetsskäl och med tanke på det allmänna upplysningsvärdet är viktigt
att redan lagtexten ger besked om vilka slag av förfaranden som
diskrimineringsförbudet tar sikte på. På samma sätt som i &amp;quot;anställnings­fallen&amp;quot;,
som jag har behandlat i tidigare avsnitt, bör enligt min mening eftersträvas en
beskrivande lagtext i fråga om skyldigheten att betala lika lön för lika
arbete. Risken att man därigenom mer än lämpligt bin­der rättstillämpningen bör
inte överskattas och den måste i varje fall vä­gas raot de motstående
intressena.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Järaställdhetskoraraittén
har i sin utredning konstaterat att likalöns­principen numera har vunnit
erkännande på den svenska arbetsmark­naden i så måtto att det knappast
förekommer kollektivavtal som gör uttryckliga skillnader mellan kvinnor och män
för lika arbete. Däremot får man enligt koraraittén räkna med att rester av elt
föråldrat betraktel­sesätt alltjämt kan påverka lönesättningen för en del
traditionella kvin­noyrken. Vidare, tillägger kommittén, innebär individuellt
bestämda lö­ner över huvud ett visst problem ur likalönssynpunkt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
sina resonemang kring diskrimineringsförbudet på detta område har kommittén
starkt betonat att utgångspunkten självfallet skall vara att lö­nevärdering och
lönestruktur på arbetsmarknaden är en uppgift för par­terna själva. Vid
tillämpning av ett i lag föreskrivet diskrimineringsför­bud får det inte komma
i fråga att de rältstillämpande instanserna byg­ger sina avgöranden på egna
värderingar av vad som bör betraktas så­som lika resp. likvärdigt arbete, för
vilket lika lön skall betalas. Därmed blir diskrimineringsförbudets
genomslagskraft på detta område i stor ut­sträckning beroende av i vad mån det
finns normer för lönesättningen att hänvisa till.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Äv
det material som kommittén har redovisat framgår också att atti­tyden har varit
väsentligen densamma vid tillkomsten på senare år av lagstiftning utomlands ora
förbud raot diskriminering genom skillnader i lön eller andra
anställningsvillkor. Inte minst den några år gamla brit­tiska lagen på detta
område, av vilken kommittén i första hand har tagit intryck, bygger på detta
synsätt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Såvitt
gäller svenska förhållanden vill jag för egen del starkt betona alt den
utveckling som har inletts genom arbetsmarknadsparternas över­enskommelser om
avskaffande av de särskilda kvinnolönerna, och som sedan efterhand har
fullföljts bl. a. genom låglönesatsningarna i avtals­rörelserna, är och måste
vara det väsentliga i strävandena att nå jäm­ställdhet mellan könen på
löneområdet. Statistiken visar också att ut­vecklingen under de senaste
decennierna har stadigt gått mot en minsk­ning av de genomsnittliga
löneskillnaderna mellan kvinnor och män.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section146&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section147&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;73&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Inom industrin har t. ex. den genomsnittliga
löneskillnaden raellan kvinnliga och manliga industriarbetare på de senaste 20
åren minskat frän omkring 30 till mindre än 10 procent. I internationell
jämförelse är del en gynnsam utveckling. Att en väsentlig skillnad finns kvar
beror i första hand på att kvinnorna ännu är överrepresenterade i
låglönebran-scher och att det fortfarande finns s. k. kvinnoyrken. Medlen att
små­ningom lösa det problemet är emellertid fortsalla strävanden mot
uljära-ning i avtalsrörelserna och det allmänna järaställdhetsarbetet, som
skall få till följd bl. a. större benägenhet bland kvinnorna all söka sig till
mer kvalificerade och bättre avlönade yrken.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Elt förbud raot könsdiskriminering på löneområdet har mot
denna bakgrund två huvudaspekter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Den ena, sora för svenska förhållanden raer är av
principiell än av praktisk betydelse, är att det inte bör vara tillåtet alt i
kollektivavtal om löner och andra anställningsvillkor göra en åtskillnad
raellan kvinnor och män eller att fastställa normer för lönesättningen eller
för bestäm­mande av anställningsvillkoren i övrigt, sora tar hänsyn till sädana
an­tagna eller statistiskt belagda skillnader mellan kvinnor och raän sora kan
vänlas medföra större kosinader för arbeiskraft av det ena könet (större risk
för frånvaro och liknande). Som jag nyss nämnde torde nu­mera skillnader av den
arten i allt väsentligt inte förekomma i kollektiv­avtal.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Elt diskriraineringsförbud i lag bör eraellertid
principiellt vara tving­ande i den meningen att avtal av det innehållet inle
kan träffas raed gil­tig verkan. Djupare ingrepp än så i träffade löneavtal bör
däreraot inte kunna korama i fråga, även ora det skulle kunna göras gällande t.
ex. att beaktande av vissa faktorer vid arbetsvärderingar av skilda slag
(såsora fysisk styrka och uthållighet) typiskt sett gynnar det ena könet. Jag
hän­visar här till vad jag tidigare anfört om att diskriraineringsförbudet inte
bör sträcka sig längre än till alt skydda individuell rättvisa raellan kvin­nor
och män, inte till att generellt stödja det ena könet på arbetsmark­naden. När
det inte med klara skäl kan påstås att man på det här senast antydda sättet i
realiteten ger ett direkt försteg vid lönesättningen åt det ena könet, närmast
genom att en faktor som tillärapas vid arbetsvärde­ringen och lönesättningen
saknar varje saklig betydelse för arbetet, kan det inte komma i fråga att hävda
att en arbetsvärdering som har till­kommit i samråd mellan förhandlande parter
eller att en löneuppgörelse i kollektivavtal strider raot lagens
diskrimineringsförbud.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Den andra huvudaspekten, som egentligen är den som
omedelbart be­rörs av lagens skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbud, är
att det inte bör vara tillåtet för den enskilde arbetsgivaren att i avtal med
arbetstagare bestämma löner och anställningsvillkor i övrigt på ett köns­diskriminerande
sätt. Det är här som den individuella lönesättningen kommer in i bilden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section148&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section149&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;74&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetskommittén
har här velat se en rättstillämpning som i stort går ut på att det i princip
inte skall vara tillåtet att tillämpa särare löne- eller anställningsvillkor i
övrigt för det ena könet för arbetsuppgif­ter som är &amp;quot;lika&amp;quot; eller
&amp;quot;likvärdiga&amp;quot;. Någon formell skillnad mellan dessa två uttryck har
koraraittén inte funnit skäl att göra, eftersom den jämförelse som måste
genomföras måste &amp;quot;hängas upp&amp;quot; på något slags arbetsvärderande normer,
vare sig det är det ena eller det andra jämfö­relsekriteriet som används.
Koraraittén har inte heller velat bygga upp diskrimineringsförbudet på detta
oraråde sora ett slags presumtion för att en könsdiskriminering har skett när
det kan konstateras att en arbets­givare tillämpar olika villkor för lika eller
likvärdigt arbete. Individuell lönesättning enligt personliga förutsättningar
är enligt kommittén alltför vanlig i Sverige för att en sådan presumtionsregel
skall te sig generellt moliverad. Därmed är dock enligt koraraittén inte sagt
att en presum­tionsregel aldrig borde kunna tillärapas på svenska förhållanden.
Den bör kunna tillärapas när arbetsuppgifterna normalt bestäraraer lönen och
även i andra fall ora klaganden exerapelvis obestritt påstår att en annan
anställd med jämförliga arbetsuppgifter, som har högre lön, inte har bättre
kvalifikationer än klaganden själv. I övrigt synes kommittén tänka sig något
slags mer fri bevisprövning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;På
båda de här senast nämnda punkterna skiljer sig kommitténs för­slag från den
närmaste förebilden, den brittiska Equal Pay Act. På en tredje punkt skiljer
sig förslaget också från de utländska lagarna, med undantag för den nya norska
lagen om likestilling mellom kj0nnene. Kommittén tänker sig nämligen att en
könsdiskriminerande lönesättning hos en arbetsgivare skall kunna påvisas även
vid en järaförelse raed an­dra arbetsgivares lönesättning; könsdiskriminering
skall kunna anses ha skett ora t. ex. en arbetsgivare med enbart kvinnliga
arbetstagare betalar väsentligt lägre löner än andra företag i branschen med
även manlig ar­betskraft och om arbetsgivaren inte kan göra troligt att
avvikelsen sak­nar samband med de anställdas kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
delar komraitténs uppfattning att diskriraineringsförbudet skall vara
tillämpligt även när det görs åtskillnad mellan könen vid indivi­duell
lönesättning och vid bestämmande av enskilda arbetstagares an­ställningsvillkor
i övrigt. Mot intresset att här koraraa till rätta med alla skilda fall av
könsdiskriminering måste emellertid enligt min mening vä­gas behovet av att
avgränsa lagens regler så att deras verkningar blir till­räckligt säkert
överblickbara. Framför allt måste betonas den av kom­mittén själv angivna
utgångspunkten att tillämpning av diskriminerings­förbudet inte bör tillåtas
leda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer
i övrigt för lönesättningen sora tillämpas på arbetsmarknaden, allt under
förutsättning att normerna inte i sig själva är könsdiskriminerande i den
mening sora jag nyss angav.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Mot
denna bakgrand anser jag till en början alt man bör avstå från&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section150&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section151&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;75&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;att
göra diskrimineringsförbudet tillämpligt på situationer i vilka en ar­belsgivare
betalar lägre löner eller tillämpar sämre anställningsvillkor i övrigt än andra
arbetsgivare inom samraa bransch eller verksarahetsom-råde. Osäkerheten i de
bedömningar som skulle få göras med komrait­téns motsatta förslag på denna
punkt är uppenbarligen mycket stor och uppvägs knappast av det praktiska värdet
av ett så vidsträckt diskrimi­neringsförbud sora kommittén här har tänkt sig.
Frågor kring den löne­nivå som allraänt tillärapas av elt företag eller en
annan arbetsgivare bör liksom hiltills behandlas med fackliga medel, genom
förhandlingar och kollektivavtal. Den skyldighet för arbetsgivarna att verka
för jämställd­heten på arbetsplatserna som den föreslagna lagen medför kan
emeller­tid också åtminstone indirekt komma in i bilden, eftersom en jämnare
könsfördelning är ägnad att påverka förekommande löneskillnader i ut­jämnande
riktning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det gäller skillnader i lönesättningen inom ett företag eller inom en
arbetsgivares verksarahet i övrigt, vare sig det är fråga om indivi­duella
löner utöver vissa i kollektivavtal fastställda minimilöner eller
konstruktionen är någon annan, finner jag att det ligger en i och för sig
riklig och värdefull tanke bakom den skillnad sora har gjorts mellan be­greppen
&amp;quot;lika&amp;quot; och &amp;quot;likvärdigt&amp;quot; arbete i den brittiska lagen. Som
jag har förstått koraraittén delar den i princip denna uppfattning. Tanken är
att raan i stora drag kan tänka sig två raetoder för att i ett sammanhang som
detta jämföra arbeten eller arbetsuppgifter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
ena är att jämföra arbeten som är av samma eller i det väsentliga likartad
natur raed hänsyn till yttre kännetecken, såsom arbetsuppgifter­nas art och
innehåll och de förhållanden under vilka de utförs. En sådan jämförelse måste,
i den mån raan inte i det enskilda fallet koramer frara till att det i själva
verket rör sig om samma arbete, innefatta en värde­ring av de skillnader som
kan iakttas med hänsyn till deras art och till hur ofta de inträffar. Den
värderingen, som skall gå ut på att avgöra om skillnaderna är sådana att man
har anledning att vänta sig att de skall avspegla sig i anställningsvillkoren,
måste naturligtvis bygga på ett erfa­renhetsmaterial, men detta material kan
vara av ganska allmän natur. Det avgörande bör kunna vara vad man vet ora vad
som förekommer på arbetsmarknaden eller inora den ifrågavarande branschen och
vilka skillnader som brakar tillmätas betydelse vid lönesättningen eller be­stämmandet
av anställningsvillkoren i övrigt, t. ex. vid jämförelser mel­lan arbetstagare
av sararaa kön. I den utländska lagstiftningen, bl. a. den brittiska men även
t. ex. den franska, är det en jämförelse av denna art som komraer i fråga när
det skall fastställas om det i ett enskilt fall rör sig om &amp;quot;lika&amp;quot;
arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enligt
den andra metoden återfaller raan på en genomförd arbetsvär­dering av ett eller
annat slag för att fastställa ora ett arbete är &amp;quot;likvär- • digt&amp;quot; med
ett annat. Det behöver här inte röra sig om arbeten sora är i&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section152&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section153&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Piop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;76&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;sig
själva omedelbart jämförbara raed hänsyn till arbetsinnehåll och ar­betsförhållanden
eller liknande omständigheter som gör att arbetena utåt ser ungefär likadana
ut. 1 den brittiska lagen förekoraraer regler om att det får fastställas vad
som är &amp;quot;likvärdigt&amp;quot; arbete på detta sätt. Men det förutsätts då i
lagen och enligt domstolspraxis att bedömningen görs i enlighet med fastlagda normer
för arbetsvärdering, i praktiken enligt normer som har fastställts av de
berörda arbetsmarknadsparierna själva. Jämställdhctskommitlén synes för sin del
ha tänkt sig att båda dessa meioder skall kunna omfattas av
diskrimineringsförbudet, i den ut­sträckning som de med hänsyn till
förhållandena på den svenska arbets­marknaden låter sig tillämpa där. I
sammanhanget pekar kommittén dock på all det såvitt gäller individuell
lönesättning är jämförelsevis ovanligt med systematiska arbetsvärderingar i
Sverige. Vidare betonar kommittén att utrymmet för slutsatser av att arbeten
som kan bedömas jämförliga, t. ex. därför att de tillhör samma befattningstyp i
en befatt­ningsnomenklatur, avlönas på olika sätt inte är så stort, eftersom
det är vanligt med lönesättning efter personliga kvalifikationer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
jag tidigare har noga understrukit är det väsentligt att inte på della område
gripa in i vad som är gängse uppfattning på arbetsmarkna­den eller inora den
bransch det är fråga ora, vare sig den uppfattningen har kommit till uttryck i
avtalade norraer eller det rör sig om raer infor­mell praxis. Detta gäller så
mycket mer som den allmänna tendensen går i riktning mot utjämning av
skillnaderna raellan kvinnor och raän på löneområdet. Med den reservationen
anser jag emellertid att en regel om diskrimineringsförbudets innebörd bör
kunna formuleras med ut­gångspunkt i det mönsier som jag här har tecknat. Det
torde då ligga i sakens natur att regeln i praktiken kommer att i första hand
låta sig till-lämpa när det rör sig om lika arbete i den här beskrivna
meningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
föreslår därför att missgynnande på grund av kön skall anses föreligga när en
arbetsgivare tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som
arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete,
som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta
som lika eller som är likvärdigt enligt en arbetsvärdering om vilken
arbetsgivare och arbetstagarorganisa­tioner inom området är ense, om
arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på
skillnader i arbetstagarnas sakliga förut­sättningar för arbetet eller att de i
varje fall inte beror på arbetstagarnas kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Att
det med denna regel åläggs arbetsgivaren att visa grunden för skillnader i fråga
om anställningsvillkoren när man har kommit frara till att arbetstagare av
olika kön har att utföra arbete sora utåt sett är lika eller likvärdigt, kan
jag inte se sora oberättigat. Det behöver nämligen i praxis inte röra sig om
någon allmänt sett stark presumtion. Med hän­syn till den praktiska betydelsen
av lönesättning efter personliga kvalifi-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section154&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section155&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                             &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;77&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;kalioner finner jag dock lärapligt att det i lagtexten
raarkeras, att delta är en möjlig väg för arbetsgivaren att förklara varför det
görs skillnad mellan kvinnor och män som har att utföra lika eller likvärdigt
arbete. Självfallet blir det också av slörsta betydelse om arbetsgivaren
allmänt sett kan visa på ett icke könsdiskriminerande mönster i lönerna och an­ställningsvillkoren
i övrigt på arbetsplatsen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;2.3.7 Den lagtekniska utformiiingen m. m.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:3.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Som jag antydde inledningsvis i detta avsnitt gör
kommittén i sitt för­slag till regler om förbud mot könsdiskriminering den
väsentliga precise­ringen alt förbudet inte skall anses hindra sådan särbehandling
som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet, s. k. positiv
särbehandling. Denna aspekt på diskrimineringsförbudet hänger emellertid både i
kora­mittéförslaget och mer allmänt nära samraan med frågan ora lagstift­ning
rörande aktiva åtgärder för att fräraja järaställdheten på arbets­platserna.
Jag skall därför återkorama till den i nästa avsnitt som ägnas just åt det
aktiva jämställdhetsarbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Sammanfattningsvis vill jag i detta avsnitt ora förbudet
mot könsdis­kriminering återigen konstatera att jag i det väsentliga ansluter
raig till den sakliga innebörden av komraittéförslaget, raen att jag förordar
vissa järakningar sora jag nu har översiktligt redogjort för. Vidare raenar jag
att lagtexten bör utvecklas så alt den ger tydligare och fullständigare be­sked
ora vad sora skall vara att betrakta sora otillåten könsdiskrimine­ring. Jag
förordar att texten inleds med den huvudregel som kommittén har formulerat,
dvs. att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetsta­gare eller en arbetssökande
till följd av (på grund av) hans eller hennes kön, och att det därefter görs en
beskrivning av vad som i skilda fall skall anses som sådant missgynnande. Ett
fall som jag har ägnat särskild uppmärksamhet åt i detta avsnitt är att någon
blir förbigången i sam­band med anställning eller befordran eller vid
utbildning för befordran. Lagens regel bör här vara att en arbetsgivare gör sig
skyldig till diskrimi­nering om han i ett sådant Eammanhang utser någon framför
annan av motsatt kön, om den som förbigås har bättre föratsättningar för
arbetet eller utbildningen och cm arbetsgivaren inte kan visa att hans handlan­de
har haft ett annat syfte. Ändra fall av könsdiskriminering som bör tas upp i de
beskrivande reglerna är att en arbetsgivare tillämpar sämre an­ställningsvillkor
(t. ex. lönevillkor) för en arbetstagare än de som tillära­pas för anställda av
motsatt kön när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt,
att arbetsgivaren diskriminerar i samband med att han leder och fördelar arbetet
och att arbetsgivaren säger upp eller permitterar eller avskedar någon eller
vidtar någon annan jämförlig åt­gärd mot en arbetstagare av skäl som är
könsdiskriminerande. Inora ramen för dessa regler bör lämnas utr&amp;gt;'mme för
sådana avvägningar gentem.ot motstående intressen scm kommittén har föreslagit
och som&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section156&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section157&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;78&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;jag
helt kort har berört i det föregående. Slutligen bör i avsnittet om
könsdiskrimineringsförbudet finnas en regel om undantag för positiv
särbehandling.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
återstår åtskilliga frågor att behandla kring den närmare inne­börden och
tillämpningen av de regler sora jag nu har skisserat. Jag fin­ner det
emellertid lämpligast att behandla dem i nära anslutning till lag­texten och
återkommer därför till dem i specialmotiveringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:23.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.4
Aktiva åtgärder för jämställdhet&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.4.1
Sambandei med diskriminerings förbudet&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
jag i avsnitt 2.2 behandlade kommitténs förslag i dess huvudlinjer betonade jag
särskilt att förslaget bör betraktas sora en helhet. Förbudet mot
diskriminering är inte något som bör ses fristående från den andra huvuddelen
av förslaget, dvs. reglerna om aktiva åtgärder för jämställd­het på
arbetsplatserna. Den föreslagna lagen syftar liksom jämställdhets­strävandena i
stort till full och genomförd jämställdhet mellan könen. Målet är en
arbetsmarknad där kvinnor och män är verksamma på lika villkor och där
arbetstagare av båda könen har samma möjligheter att göra sig gällande inom
olika yrken och verksarahetsoraråden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
sådant diskrimineriogsförbud som kommittén har föreslagit, och som jag i det
väsentliga har funnit lämpligt och riktigt, är i sig självt ett uttryck för vad
som bör gälla på en sådan arbetsmarknad. Den grand­läggande tanken är ju att
det inte skall få göras någon skillnad mellan kvinnliga och manliga arbetssökande
eller arbetstagare av hänsyn till de­ras kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förbudet
skall emellertid gälla även under det att strävandena att uppnå jämställdhet
ännu pågår. Det skall då vara ett skydd för den en­skilda kvinna eller man som
har anspråk på att bli behandlad på samraa sätt som arbetssökande eller
arbetstagare av motsatt kön. Men det skall också i sin mån vara ett medel att
främja den fortgående utvecklingen mot faktisk jämställdhet i stort, närmast
genora sin attitydpåverkande och opinionsbildande roll. När det finns ett i
lagen föreskrivet skydd för den enskildes anspråk på rättvisa, har raan skäl
att vänta sig att fler kvinnor och män bryter mot det hittills rådande mönstret
och söker sig till verksamhetsområden som domineras av det motsatta könet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
räcker emellertid inte raed ett förbud raot individuell orättvisa när man vill
nå en reell och någorlunda snabb utveckling mot verklig jämställdhet mellan
könen. Det behövs också andra och raer aktivt in­riktade åtgärder. Framför allt
behövs det insatser för att kvinnor skall kunna få den utbildning och den
yrkeslivserfarenhet som de måste ha för att kunna hävda sig på den
arbetsmarknad som nu till stora delar är männens. Många olika åtgärder måste
också till, redan för att kvinnorna&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section158&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section159&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;79&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;inte
även i fortsättningen skall ha sämre praktiska förutsättningar än* männen atl
ägna sig åt förvärvsarbeie. Som jag har utvecklat i avsnitt 2.1 berör de
åtgärderna många andra områden än arbetslivet självt. Men även där kan
åtskilligt göras för att aktivt driva på utvecklingen. Det är inte minst
övertygelsen om detta som ligger bakom kommitténs förslag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Reglerna
om aktivt järaställdhetsarbete på arbetsplatserna skall alltså ses som något
sora behövs vid sidan av och uiöver diskriraineringsförbu­det, för att järaställdhetslagen
verkligen skall kunna fylla sin uppgift sora ett väsentligt raedel i
strävandena att uppnå järaställdhel i arbetsli­vet. Men härtill koramer, sora
jag har berört i avsnitt 2.2 och närraare utvecklat under 2.3, att det finns
ett nära saraband även i en annan, trängre mening raellan
diskriraineringsförbudet och reglerna ora aktiva åtgärder.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
man väljer att göra diskriraineringsförbudet till ett skydd för den enskilde
arbetssökanden eller arbetstagaren och utforraar lagens regler enligt arbetsrättsligt
mönster, med skadeståndet som sanktion och rätte­gång inför domstol mellan den
enskilde diskriminerade och arbetsgiva­ren sora raedel att göra skyddet
gällande, blir det av rättsliga och prak­tiska skäl nödvändigt att göra
avgränsningar som utesluter från diskri­mineringsförbudets tillämpningsområde
vissa förfaranden som i och för sig med rätta uppfattas som diskriminerande.
Ett skäl för detta är att det i vissa fall egentligen inte går att urskilja
någon eller några enskilda diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande;
arbetsgivarens hand­lande är snarare riktat raot en större grupp eller raot
kvinnor eller män i allraänhet. Det kanske mest iögonenfallande exeraplet är
könsdiskrimi­nerande platsannonsering.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
annat skäl är att man måste godta att ett diskriraineringsförbud till skydd för
enskilda inte kan bli fullkomligt effektivt ora man i det vä­sentliga vill
lämna det nu tillämpade systemet av regler i lagar och avtal på
arbetsraarknaden orubbat. Hur detta problera yttrar sig har jag läm­nat exempel
på i föregående avsnitt. Mot denna bakgrund har emellertid reglema om aktivt
jämställdhetsarbete, vare sig de finns i jämställdhets­avtal eller står i
lagen, en väsentlig uppgift att fylla sora en koraplette-ring av
diskriraineringsförbudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
en arbetsgivare åläggs att aktivt verka för jämställdhet raellan kvinnor och
raän på arbetsplatsen, blir den första innebörden att ålgär­der i motsatt
riktning inte tillåts. Ora en arbetsgivare anses skyldig att verka för att
lediga anställningar söks av båda könen ligger däri bl. a. att han inte fullgör
sin skyldighet om han annonserar på ett könsdiskrimi­nerande sätt elier
utforraar forraulär för anställningsintervjuer eller stäl­ler frågor vid sådana
intervjuer på ett sätt sora missgynnar arbetssökande av det ena könet (jfr
kommitténs betänkande s. 128). Med detta synsätt blir reglerna om aktiva
järaställdhetsåtgärder i sin praktiska tillämpning en del av lagens
diskrimineringsförbud och ett alternativ till det uttryck-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section160&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section161&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;80&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;liga,
skadeståndssanktionerade förbudet. Syftet är i det väsentliga det­samma men de
rättsliga medlen är andra.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
kommitténs belänkande och i den efterföljande debatten har särskilt två
aspekter med anknytning lill komraitténs förslag till regler ora aktiva
åtgärder tilldragit sig uppraärksamhet. Den ena gäller förenligheten, från en
annan synpunkt än den jag nyss har berört, med principen bakom lagens
diskiimineringsförbud. Den andra gäller mer allmänt än­damålsenligheten av de
regler som har föreslagits. I båda fallen har in­tresset och diskussionen till
stor del knutits till undantaget för s. k. posi­tiv särbehandling i paragrafen
om diskriraineringsförbudet (2 §) och till regeln om skyldighet för en
arbetsgivare att under närmare angivna för­utsättningar ge företräde åt
arbetssökande eUer arbetstagare av det un­derrepresenterade könet, när det
råder en ojämn könsfördelning på ar­betsplatsen (3 § andra stycket).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vissa
kritiker har sora jag nämnde i avsnitt 2.2.8 menat att förslaget i dessa delar
strider mot den rättviseprincip, som diskrimineringsförbudet är avsett att
genomdriva. Enligt deras åsikt är det ägnat att misskredi­tera
jämställdhetssträvandena i stort ora man inför regler som ger före­träde eller
förmåner åt dera som tillhör det ena könet på bekostnad av dem som tillhör det
andra. Man har sagt att det bör vara lagens princip att en arbetstagares
könstillhörighet skall sakna betydelse för hans eller hennes möjligheter i
arbetsUvet och att det då ligger en motsägelse i att man ändå fäster avseende
därvid. På sina håll har man uppfattat kora­raitténs förslag i 3 § andra
stycket sora ett förslag om s. k. kvotering, trots att kommittén för egen del
inte har velat se saken på det sättet (s. 127 ff). De argument som har anförts
har också i stor utsträckning varit de som brukar förekomma i diskussionen om
behörigheten och ända­målsenligheten av kvoteringsregler över huvud för att få
vissa önskade förändringar till stånd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
tydlighetens skull bör här påpekas något som har insetts av de flesta av
kritikerna men som inte alltid har sagts ut, nämligen att alla aktiva åtgärder
för att främja jämställdheten inte är av samma innebörd från den synpunkt som
här är aktuell och att regler om försteg åt det underrepresenterade könet kan
vara mer eller mindre långtgående och därmed göra invändningar som bygger på
rättviseargument mer eller mindre berättigade. Det är en väsentlig skillnad
mellan att kräva att ett visst antal arbetstagare av det kön som är
underrepresenierat på en ar­betsplats skall anställas oavsett kvalifikationer,
eller under förutsättning enbart att var och en i kvoten har tillräckliga
kvalifikationer, och att ställa upp en regel, enligt vilken skyldigheten att
anställa arbetstagare av det underrepresenterade könet förutsätter likvärdiga
kvalifikationer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
den utformning av diskrimineringsförbudet som jag har förordat skall det inte i
något faU kunna vara en överträdelse av det skadestånds­sanktionerade förbudet
att en arbetsgivare väljer en arbetssökande av&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section162&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section163&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;81&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;etldera könet framför en likvärdig sökande av det andra.
Däremot skall under vissa förutsättningar ett sådant val kunna ses som en
bristande uppfyllelse av arbetsgivarens skyldighet att aktivt främja
jämställdhets­strävandena: en arbetsgivare, som kan välja bland likvärdiga
sökande och som bara eller till helt övervägande delen anställer sökande av det
ena könet, uppfyller inte sina förpliktelser, ora resultatet blir en ojämn
könsfördelning på arbetsplatsen. Som jag påpekade under 2.3.3 kan man, ora raan
så vill, säga att ett hinder raot en sådan anställningspolilik i form av
möjligheter för en kollektivavtalsraotpart eller för jämslälld-hetsombudet att
ingripa också är ett slags diskriraineringsförbud.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Inle heller en mer långtgående ambition i form av regler
som förplik­tar en arbetsgivare alt aktivt sträva mot en jämnare fördelning på
en ar­betsplats kan enligt min mening anses stå i motsättning till diskriraine­ringsförbudet,
även om resultatet blir ett slags försteg åt det underrepre­senterade könet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Har den sora blir anställd därför att han eller hon
tillhör det under­representerade könet särare kvalifikationer än någon som blir
förbi­gången, kan naturligtvis en orättvisa sägas ha gjorts den förbigångne.
Man har i varje fall gjort ett avsteg från den grundregel om individuell rättvisa
utan hänsyn till könstillhörighet sora bör gälla på en arbets­marknad där det
verkligen råder jämställdhet mellan könen. Är kvalifi­kationerna å andra sidan
likvärdiga ligger orättvisan i varje fall inte i något annat än att slumpen
inte får spela in i det enskilda fallet. Rimli­gen väger den invändningen
lättare än intresset av att råda bot på den sneda könsfördelningen i stort inom
betydande delar av dagens arbets­marknad.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Mot denna bakgrund är det för mig en uppenbar utgångspunkt
att in­förandet av ett förbud mot könsdiskriminering på arbetsmarknaden inte
kan i sig få medföra hinder raot att en arbetsgivare strävar efter en jäm­nare
könsfördelning på sin arbetsplats genom att anställa sökande av det
underrepresenterade könet framför likvärdiga sökande av det överre­presenterade.
Det är en nödvändig följd av att vi ännu inte har en ar­betsmarknad med
jämställdhet mellan könen. Så länge vi inte har det, får
diskrimineringsförbudet inte ges ett sådant innehåll att det i själva verket
skulle bli ett hinder mot aktiva jämställdhetssträvanden av den innebörden.
Diskrimineringsförbudet skall vara ett inslag i en lag som främjar
jämställdheten mellan könen, bl. a. genom att bidra till en jäm­nare
könsfördelning inora olika områden av arbetsmarknaden. Det måste få ett
innehåll som möjliggör detta syfte.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En delvis annan fråga är naturligtvis om lagen dessutom
bör innehålla regler sora förpliktar en arbetsgivare på ett eller annat sätt
att verka för en järanare könsfördelning genora att vid likvärdiga
förutsättningar ge försteg åt arbetstagare eller arbetssökande av det kön som
är underrep­resenierat på arbetsplatsen. Av vad jag nyss har sagt följer att
diskrimi-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;6   Riksdagen 1978/79.1 saml. Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section164&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section165&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;82&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;neringsförbudet inte bör få uppfattas som ett hinder; en
jämnare köns­fördelning i arbetslivet är ett så viktigt led i
jämställdhetssträvandena i stort att det raåste lämnas ulrymme för sådana
regler. Sora jag har framhållit i avsnitt 2.2 anser jag också att lagen bör
innehålla ett sådant inslag av positivt förpliktande regler. Del är eraellertid
saratidigt vikligt atl de uiformas på ett riktigt och lämpligt sätt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag skall strax gå närmare in på den frågan. Först vill
jag emellertid något ytterligare uppehålla raig vid det ärane som jag här har
varit inne på, dvs. förhållandet mellan lagens diskriraineringsförbud och
positiva jämslälldhetsåtgärder.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;2.4.2 Utrymme för s. k. positiv särbehandling&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Uppenbarligen finns det från diskriraineringsförbudels
synpunkt inle något att invända mot sådana positiva åtgärder som mer allraänt
är äg­nade att främja jämställdhet och förbättra förutsättningarna för att be­reda
arbete åt både kvinnor och raän, dvs. åtgärder sora inte gärna kan påstås
medföra någon förraån eller något försteg för det ena könet. Jag syfiar här på
sådana åtgärder sora kommittén har lämnat exempel på när den har behandlat sitt
förslag till regler ora skyldighet för arbelsgi­vare att allmänt verka för
jämställdhet (s. 124 ff). Hit hör t. ex. enklare åtgärder i fråga om tekniska
hjälpmedel så att man undviker krav på lunga lyft, insatser för att vidga
arbetsinnehåll och ändra arbetsfördel­ning i syfte att bryta uppdelningen på
uppgifter som nu typiskt fullgörs av kvinnor resp. män, planeringssamtal,
åtgärder för att undvika syste­matiska krav på övertid m. m.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag har nyss också kommit fram till att det inte bör
finnas något hin­der mot sådana åtgärder som består i att en arbetsgivare ger
försteg åt det underrepresenterade könet vid likvärdiga kvalifikationer. En mer
svårbedömd fråga är ora det i järaställdhetens intresse också bör lämnas
utrymme för mer långtgående åtgärder till förraån för det ena könet, även ora
åtgärderna i sig själva är att betrakta som en diskriminering riktad raot det
andra könet. Bör det t. ex. tillåtas en arbetsgivare att gå förbi bättre
kvalificerade arbetssökande eller arbetstagare i syfte att snabbt bryta en
uppdelning mellan män och kvinnor på en arbetsplats?&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Som jag har förklarat i ett tidigare sammanhang ansluter
jag mig till koramitténs principiella uppfattning att en jämställdhetslag inte
bör i sig själv, vare sig genom utformningen av diskrimineringsförbudet eller
till den del den innehåller regler om aktivt främjande av jämställdheten, in­nebära
en skyldighet för en arbetsgivare att eftersätta intresset av ett så gott och
effektivt arbete som möjligt och av att den arbetssökande eller arbetstagare
sora har de bästa föratsättningarna för ett arbete också skall få utföra det
(jfr betänkandet s. 94, 129). Avsteg från det synsättet bör kunna korama i
fråga enbart av speciella skäl i ett begränsat hän-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section166&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section167&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;83&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;seende
(jfr betänkandet s. 98 och specialmotiveringen i det följande). En motsatt
linje i en lag för hela arbetsmarknaden skulle vara ägnad alt be­fästa fördomar
om skillnader mellan kvinnor och raän i arbetslivet och utsätta
jämställdhetssträvandena för risken att bli bemötta med misstro. En sådan
motsatt linje skulle, med ett annat sätt att uttrycka saken, vara svår alt
förena med den hos de flesta härskande uppfattningen ora vad sora bör vara
diskriraineringsförbudels funktion och vad sora är rättvist enskilda
arbetssökande och arbetstagare emellan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagen
bör alltså inte innehålla några regler om skyldighet att vidta åt­gärder som
utgör positiv särbehandling i den här senast avsedda, mer långtgående meningen.
Därav behöver emellertid inte följa att lagen också bör stänga vägen för sådana
åtgärder, när de ändå kan koraraa till stånd och får anses motiverade.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Under
förutsättning att åtgärder för att i ett visst fall aktivt stödja det ena könet
är väl genomtänkta och rimligt avpassade och, framför allt, att de har
förankrats väl i opinionen inom de grupper sora berörs, kan jag inle se att det
från lagstiftarens sida bör göras några invändningar. Tvärtom bör under dessa
omständigheter åtgärder av det slaget kunna bli av slort värde, både genora att
driva på utvecklingen på det område där de vidtas och såsom förebild för andra.
Här ser jag en av fördelarna raed den fria ställning sora lagen enligt min
mening bör ge åt arbets­marknadsparternas eget järaställdhetsarbete inom ramen
för träffade av­tal. Med den konstruktion sora lagen föreslås få på denna punkt
blir näraligen frågan ora vilka åtgärder, som i de enskilda fallen kommer att
betraktas som riktiga och lämpliga och sora därför bör få vidtas, i första hand
en fråga för de förhandlande och avtalsslutande parterna. Här bör dock erinras
om att på bl. a. det statliga orarådet frågor ora nyanställ­ning regleras i
lag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
de järaställdhetsavtal som hittills har komrait till stånd har valts lös­ningar
som berör området men där man hittills har gått förhållandevis försiktigt fram.
SAF/PTK-avtalet, för att ta ett exerapel, innehåller en protokollsanteckning
enligt vilken särbehandling under en övergångstid sora syftar till jämställdhet
och ora vilken parterna är överens, inte skall betraktas som diskriminerande.
Det tillfogas att sådan särbehandling kan avse utbildningsinsatser, könsbunden
annonsering eller förtur åt det ena könet vid för övrigt lika kvalifikationer i
samband med rekrytering och utbildning. I vad mån dessa bestämraelser koramer
att med tiden ut­vecklas i något hänseende bör vara parternas sak. De lösningar
som har valls i avtalen får liksom i andra hänseenden sin betydelse för praxis
på sådana områden där inga jämställdhetsavtal finns.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
raan bedöraer den här behandlade frågan måste man också beakta att de åtgärder
som det här gäller berör områden, t. ex. arbetsor­ganisation, personalpolitik
och internutbildning, som hos de flesta ar­betsgivare är föremål för
arbetstagarinflytande från andra synpunkter&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section168&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section169&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;84&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;än
dem som rör jämställdheten mellan kvinnor och män. Det bör enligt min mening
beiyda att det i praktiken blir en sak för arbetsgivare och fackliga
organisationer att bestämma vilka riktlinjer som skall tillämpas på området,
även om detta inte föreskrivs i ett jämställdhetsavtal.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Anknytningen
till arbetstagarnas medbeslämraanderätt har för övrigt, och som jag skall
återkomma till, avgörande betydelse för allt aktivt jämställdhetsarbete på
arbetsplatserna, även sådant som inte är att be­trakta som positiv
särbehandling i den här avsedda meningen. En ar­betsgivare som vill göra avsteg
från diskriraineringsförbudet under åbe­ropande av ett i lagen inskrivet
undantag för positiv särbehandling måste vara beredd att visa att den åtgärd, som
han vidtar, är berättigad såsom ägnad att främja jämställdheten. Bästa sättet
att göra detta blir norraalt, vare sig det finns ett jämställdhetsavtal eller
inte, att hänvisa till regler eller riktlinjer sora har fastställts i sararåd
med arbetsgivarens fackliga motparter. Om dislcrimineringsförbudet skall få sin
avsedda verkan som den grundläggande regeln, kan däremot rimligen inte godtas
att en enstaka i och för sig diskriminerande åtgärd, som inte kan passas in i
ett mönster av positiva jämställdhetssträvanden, får försvaras såsora tillåten
positiv särbehandling.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Mot
den bakgrund som jag nu har redovisat ansluter jag mig alltså till komraitténs
förslag att diskriraineringsförbudet skall genom en särskild undantagsregel
lämna utryrarae för positiv särbehandling. Det följer av regelns karaktär av
undantagsregel att dess tillämpningsområde blir be­roende av det
skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbudets inne­börd och omfattning. När
en arbetsgivare i samband med anställning, befordran eller därmed jämförlig
utbildning ger försteg bland likvärdiga arbetssökande eller arbetstagare åt det
ena könet strider detta inte mot reglema ora diskrimineringsförbudet och
undantagsregeln behöver inte åberopas. Däremot får åtgärden inte stå i strid
raed arbetsgivarens skyl­dighet enligt ett jämställdhetsavtal eller lagens
regler om aktiva åtgärder att positivt verka för järaställdheten, och det måste
följaktligen av det skälet röra sig om en åtgärd som ingår som ett led i
strävanden att främja jämställdheten på hans arbetsplats. Annars kan
kollektivavtals­motpart eller jämställdhetsombud ingripa. Det ligger i sakens
natur att undantagsregeln inte får åberopas som stöd för avsteg från varje del
av det uttryckliga diskrimineringsförbudet, t. ex. reglerna om lika lön till
kvinnor och män för likvärdigt arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.4.3
Åtgärder för en jämn könsfördelning på arbetsplatserna&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
vill nu övergå till att något närraare behandla den regel ora aktiva åtgärder
för att få till stånd en jämnare könsfördelning på arbetsplat­serna, som jag
förordar i stället för kommitténs förslag om skyldighet för en arbetsgivare med
ojämn könsfördelning på arbetsplatsen att i det&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section170&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section171&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;85&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;enskilda
fallet välja en arbetssökande eller en arbetstagare av det under­representerade
könet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Milt
skäl för att förorda en annorlunda utformad regel på denna punkt är att jag
anser att kommitténs regel riskerar att bli för sträng. Särskilt när
svårigheterna för kvinnor att finna sysselsättning är stora, lokalt eller som
en följd av det allmänna läget på arbetsmarknaden, kan den vara ägnad att i
vidare mening motverka jämställdhetssträvandena. De särskilda hänsyn som kan
behöva tas i en del fall talar för att det inte bör bli fråga om en regel som
på det sätt som kommittéförslaget tillåter kan göras gällande av en enskild
arbetssökande eller arbetstagare och som det i sista hand ankommer på en
dorastol att tillämpa. Det är riktigare att ge möjlighet till en smidig
tillärapning, med hänsyn till omständigheterna hos den enskdde arbetsgivaren,
genom att man utfor­mar regeln enbart sora ett åliggande att sträva efter en
jämn könsfördel­ning när det inte finns några särskilda skäl sora talar emot
det.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Skälet
till alt jag förordar en annan lösning än koraraittén på denna punkt är således
inte att jag i princip har en annan mening än komrait­téraajoriteten i fråga om
betydelsen av att man så långt raöjligt strävar efter en i huvudsak jämn
könsfördelning på arbetsplatserna. Men jag menar att det bör skapas större
möjligheter att i det enskilda fallet beakta andra hänsyn som kan spela in och
som kan motivera att man sätter andra åtgärder främst.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
har tidigare kort redogjort för innebörden av mitt förslag. Regeln skulle vara
att en arbetsgivare, på vars arbetsplats det inte råder en i hu­vudsak jämn
fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inora en viss
kategori av arbetstagare, skall vara skyldig att, om inte särskilda skäl talar
emot det, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att finna sökande av
det underrepresenterade könet och söka tillse att andelen arbetstagare av det
könet efter hand ökar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Denna
regel bör alltså liksom kommitténs motsvarighet vara tillämp­lig när det på en
arbetsgivares arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan
kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av
arbetstagare. Med uttrycket &amp;quot;i huvudsak jämn fördel­ning&amp;quot; förstås hos
kommittén att vartdera könet är representerat med minst 40 procent av
arbetstagarna. Detta kan enligt rain mening vara en lämplig riktpunkt, sora också
tidigare har angetts av statsmakterna, när det gäller lokaliseringsstöd och
jämställdhetsbidrag. Andra sådana rikt­punkter kan bestämmas i
jämställdhetsavtal. En arbetsgivare som inte har en i denna mening jämn
könsfördelning bland arbetstagama på ar­betsplatsen, eller inom en grupp av
arbetstagare där, bör vara skyldig att vidta åtgärder för att steg för steg få
en ändring till stånd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
jag strax skall komma närmare in på är det min tanke att varje arbetsgivare som
omfattas av lagen skall vara skyldig att i sin verksara-' het aktivt främja
jämställdheten mellan kvinnor och män. De åtgärder&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section172&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section173&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;86&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;som
skall kunna komma i fråga är bl. a. sådana som tar sikte på arbe­tets
organisation och på arbetsmiljön och i övrigt de förhållanden under vilka
arbetet bedrivs. Åtgärder av den arten kan helt naturligt behöva vara det
första steget för en arbetsgivare som har en ojämn könsfördel­ning på sin
arbetsplats. Det måste raed andra ord först skapas förutsätt­ningar på det
planet för alt både kvinnor och män skall kunna sysselsät­tas och för att krav
på särskilda rekryteringsansträngningar för att få till stånd en järan
representation av kvinnor och män bland arbetstagarna skall bli meningsfulla.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
varje arbetsgivares åligganden bör vidare ingå att allt efter omstän­digheterna
och i den utsträckning det gagnar jämställdheten vidta åtgär­der för
rekrytering av båda könen och att inom ramen för arbetsorgani­sationen främja
en järan könsfördelning i olika slag av arbete. Här bör bl. a. internutbildningen
kunna vara ett viktigt medeL De skyldigheter som härutöver bör åvila en
arbetsgivare med ojämn könsfördelning på arbetsplatsen, eller inom någon grapp
av arbetstagare, tar som jag an­tydde särskilt sikte på nyrekryteringen av
arbetstagare. Arbetsgivaren bör dels ha att bedriva ett aktivt
rekryteringsarbete i syfte att få till stånd en järanare könsfördelning, dels
vara skyldig att allt eftersora detta rekryteringsarbete blir fraragångsrikt
anställa kvalificerade sö­kande av det underrepresenterade könet i sådant antal
att fördelningen mellan kvinnor och män efter hand blir jämnare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särskilda
rekryteringsinsatser kan göras t. ex. genora platsannonsering och i samband med
att arbetsgivaren anmäler lediga anställningar till arbetsförmedlingen.
Särskilt av större företag och myndigheter bör man kunna vänta sig ytterligare
insatser, t. ex. i form av särskild information till arbetssökande i samarbete
med arbetsförmedlingen eller på andra sätt eller vid kontakter med skolor och
andra utbildningsanstalter av in­tresse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Skyldigheten
att också anställa arbetstagare av det underrepresente­rade könet i den
utsträckning sådana står att finna bör som jag tidigare har framhållit inte
förstås på det sättet, att det skall kunna krävas av ar­betsgivaren att han i
det enskilda fallet väljer en viss arbetstagare av det underrepresenterade
könet. Det bör i stället vara fråga om en skyldighet att beakta
jämställdhetsintresset i anställningspolitiken och tillse att det sker en
utveckling i rätt riktning. Vilken tid och vilka antal som det här bör röra sig
om får bli beroende av förhållandena i arbetsgivarens verk­samhet och inte
minst av personalomsättningen och antalet nyanställ­ningar per tidsperiod.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De
här beskrivna reglerna bÖr enligt min raening kunna ligga till grund för en
gynnsam utveckling på avsevärda delar av arbetsraarkna­den, där den rådande
sneda könsfördelningen i mycket beror på vanor och attityder som kan påverkas
genora aktiva och positiva initiativ från bl. a. arbetsgivarnas sida.
Självfallet blir dock i många fall den enskilde&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section174&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section175&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;87&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;arbetsgivarens
möjligheter att få en jämnare könsfördelning till slånd beroende av
omständigheter över vilka han inte kan råda.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetssträvandena
är och förblir beroende av att det görs in­salser på alla berörda områden, inte
minst inom yrkesutbildningen och på utbildningsväsendets område i övrigt och
inora raraen för skilda sam­hällsåtgärder i syfte att förbättra
förutsättningarna för både kvinnor och män alt förena förvärvsarbeie med ansvar
för familj och hem. Alt man förvisso inte kan lägga hela ansvaret på
arbetsgivarna betyder emellertid inte att man inte kan lägga någon del av
ansvaret på dem. Det är sum­man av allas ansvar och aktiva arbeie på olika
områden som bör ge elt gott resultat. Vad man bör begära av arbetsgivarna är
atl de gör plan­mässiga och positiva ansträngningar, där utformningen av
åtgärderna får bli beroende av de erfarenheter man efter hand vinner av vilka
åt­gärder sora ger bäst effekt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
arbetsgivare som inte får till stånd den åsyftade jämnare köns­fördelningen
måste åtminstone kunna påvisa att han gör vad som är me­ningsfullt och skäligt
för alt rekrytera tillräckligt kvalificerade arbetsta­gare av det
underrepresenterade könet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivarens
skyldigheter sträcker sig visserligen inte till att godta sökande med särare
kvalifikationer än medsökande av det raotsatta kö­net. Finns däreraot
likvärdiga sökande av båda könen att tillgå, bör det ligga i skyldigheten att
efter hand uljärana den ojämna könsfördelningen att arbetsgivaren skall ge
visst försteg åt det underrepresenterade könet. När det här gäller att avväga
takten i utvecklingen bör det enligt rain raening finnas utrymme för att ta
hänsyn till vissa lämplighets- och skä-lighetssynpunkler. Intresset av att få
till stånd en jämnare könsfördel­ning bör t. ex. inte få mer eller mindre leda
till anställningsstopp för det kön som inte är underrepresenierat och rimliga
hänsyn till sysselsätt­ningsläget på orten måste kunna tas. Vad sora bör
eftersträvas är att en utveckling sker i utjäranande riktning och snabbare än
vad som hittills har varit fallet. Medlet att åstadkomraa detta är inte rainst
planraässie-het i åtgärderna. Företagen har sora regel lång erfarenhet av alt
arbeta med konkreta mål och planer. Det bör utan siörre svårigheter kunna ske
också i fråga om en utjämning av könsfördelningen. Ålgärder på bl. a.
personalpolitikens område är vidare regelmässigt föremål för fackligt in­flytande.
Förutsättningarna för att komma fram till en rimlig avvägning av olika
inblandade intressen bör vara goda, när åtgärderna planeras och beslutas i
samförstånd mellan arbetsgivaren och i första hand de lo­kala fackliga
organisationerna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De
regler som jag nu har beskrivit bör alltså syfta till att få till stånd en
planmässig strävan hos arbetsgivare att genom anställnings- och per­sonalpolitiken
utjämna könsfördelningen bland arbetstagarna. När det gäller att bestämma den
takt i vilken förändringarna skall koraraa till stånd bör en avvägning få ske
mot andra intressen, t. ex. av alt anslälla&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section176&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section177&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;88&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;handikappade
och äldre (jfr avsnitt 2.3.1 och specialmotiveringen till&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2§).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.4.4.  
Aktiva jämslälldhetsåtgärder i övrigt&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
ligger i sakens natur att lagen inte kan utformas så att den ger ex­akt besked
om vad varje arbetsgivare bör vidta för åtgärder för att främja jämställdhet.
En del har hävdat att det är oriktigt att genom lag ålägga enskilda
arbetsgivare förpliktelser sora inte kan exakt preciseras. Man har hävdat att
kommilléns förslag medför att man i alltför hög grad överlåter på de
tillämpande organen att från fall till fall bestämma vad som skall vara lagens
innehåll. Vissa kritiker har här särskilt beto­nat atl det inle kan bli fråga
om rättstillämpning i egentlig mening och att del dä i varje fall är olämpligt
att lägga det yttersta ansvaret för till-lämpningen på arbetsdomstolen. Andra
har också sett saken från grund­lagssynpunkt och menat att en lösning i
enlighet raed kommitténs för­slag skulle innebära att den lagstiftande makten
avbördas riksdagen på ett sätt som strider i varje fall mot grunderna för
regeringsformen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
har i avsnitt 2.2.10 varit inne på dessa frågor och då förklarat att regler om
skyldighet för arbetsgivare att medverka i det aktiva jäm­ställdhetsarbetet
enligt min mening inte kan och inte bör utformas som detaljerade anvisningar
för alla olika enskilda fall. Det är inte möjligt att överblicka hela området
och göra alla de olika avvägningar som be­höver göras från fall till fall.
Resultatet skulle då få bli ett antal enkla schablonregler som passar in i vissa
fall men som blir svåra eller omöj­liga att uppfylla i ett stort antal andra
och som då med rätta skulle upp­fattas som verklighetsfrämmande och
oberättigade. Går man den vägen skulle man dessutom förlora möjligheterna att
genom lagen ge stöd åt en fortgående utveckling, i vilken man efter hand
tillgodogör sig gjorda erfarenheter och finner nya sätt att nå fram till
resultat.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Man
måste och bör alltså nöja sig med att i lagen ange vissa ramar cch att där ge
uttryck för det väsentliga i vad som eftersträvas. Delta bör kunna bidra till
ett mer planmässigt och aktivt jämställdhetsarbete. Det vore enligt min mening
fel att avstå från det ytterligare instrument i jämställdhetsarbetet som en lag
utgör, bara därför att lagen inte i detalj kan ange kraven i varje enskilt
fall. Som jag har framhållit under 2.2.10 är denna lagstiftningsmetod inte
heller något nytt, allra minst på arbets-hvets område. Ölägenheterna bör kunna
vägas upp genom att man väljer ett system för utfyllnad av lagens regler och
för tillsynen över efterlev­naden som är anpassat till förutsättningarna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
är särskilt två inslag i det föreslagna regelsystemet som bidrar till att det
bör vara tillräckligt att formulera arbetsgivarnas skyldigheter på det sätt som
jag här har beskrivit. Det ena är att tyngdpunkten när det gäller att närmare
bestärama vilka åtgärder som kan och bör vidtas läggs i det
kollektivavtalsreglerade jämställdhetsarbetet. Det andra är att&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section178&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section179&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;89&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;rättsliga
tvångsåtgärder sätts i sista hand när en arbetsgivare inte lever upp till sina
skyldigheter. På det kollektivavtalsreglerade orarådet kom­mer man att sträva
efter rättelse genom förhandlingar och överenskom­melser mellan parterna. Och
utanför de områderi som omfattas av jära­ställdhetsavtal bör det bli jämställdhetsombudets
sak att försöka nå re­sultat med liknande medel, innan det i sista hand komraer
i fråga att an­lita vitesförelägganden som tvångsmedel.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
min allmänna översikt i avsnitt 2.2 har jag utvecklat hur jag ser på
förhållandet mellan en järaställdhetslags bestämmelser om aktiva åtgär­der för
att främja jämställdheten och de järaställdhetsavtal sora träffas på
arbetsmarknaden. Jag har pekat på hur jämställdhetsarbetet måste vara en del av
arbetsgivarnas och de fackliga organisationernas gemen­samma arbete med
arbetsplatsens frågor och hur det bl. a. därför ter sig naturligt att ge de
parter, som har förklarat sig beredda att aktivt verka för jämställdheten,
frihet att med stöd av avtalen gemensamt utforma de ålgärdsprogram som skall
följas och finna de former för verksamheten som de finner lämpliga. Det är
enligt min mening också rimligt att den av parterna ledda verksamheten får bli
mönsterbildande, när lagens reg­ler om aktivt jämställdhetsarbete skall
tillämpas på icke kollektivavtals­reglerade områden. Utgångspunkten för hela
detta synsätt är, som jag också har framhållit, att de avtal som träffas
verkligen är ägnade att föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivt
jämställdhetsarbete pä arbetsplatserna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1
den centrala överenskommelse som träffades mellan SÄF och LO i april 1977
förklaras under rubriken Gemensara målsättning bl. a. föl­jande. Partema är
ense om att principen om lika lön för likvärdig arbets­insats skall
upprätthållas och att generella skillnader i mäns och kvin­nors löner skall
motverkas genom att kvinnor erbjuds likvärdiga anställ­nings- och
utbildningsmöjligheter som män och samma möjligheter till ansvars- och
meningsfulla arbetsuppgifter. Arbetets villkor skall utfor­mas så att de
underlättar för både kvinnor och män att förena förvärvs­arbete och ansvar för
familj. Det ansvar som åvilar arbetsledning och arbetskamrater när det gäller
att bryla traditionella könsbeslärada yrkes­roller skall understrykas. Under
rubriken Åtgärder förklaras inlednings­vis att ett planmässigt och målinriktat
arbete för jämställdhet skall be­drivas i företagen. Alla former av
diskriminering skall motarbetas. Strä­van skall vara, sägs det vidare, alt
bryta könsbunden rekrytering till olika yrken och ge lika anställnings- och
ulbildningsvillkor för kvinnor och män bl. a. genom att man i företagen
utformar och praktiskt ge­nomför en medveten personalpolitik avseende intern
och extern rekryle­ring, vidareutbildning etc. Vidare skall det vara en strävan
alt utforma förelagens arbetsorganisation och arbetsmiljö så, att hinder inle
möter för en sysselsättning baserad på jämställdhet mellan kvinnor och män.
Vidtagna åtgärder sägs böra kontinuerligt utvärderas och vidareutveck-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section180&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section181&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                            &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;90&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;las.
I förhandlingsprotokollet har antecknats bl. a. alt överenskommel­sen skall
kunna kompletteras om kommande förhandlingar om medbe­stämmandeavtal skulle
innebära kompletteringar i fråga om jämställdhet mellan kvinnor och män på
arbetsmarknaden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
i mars samraa år träffade överenskommelsen mellan SAF och PTK inleds med ett
avsnitt under rubriken Gemensamma värderingar. Där konstateras först att
fördelningen av kvinnor och raän efter syssel­sättning inom parternas
gemensararaa verksarahetsområde är raycket ojämn. Kvinnor har som en följd av
denna fördelning i genomsnitt lägre löner än män. Därefier erinras om att
parterna i december 1969 dekla­rerade elt gemensamt intresse av att vidga
kvinnornas arbetsmarknad till alt omfatta fler yrkesområden och mer
kvalificerat arbeie. Delta mål har inle uppnåtts i en för parterna önskvärd
omfattning. Parterna säger sig vara överens om att den beskrivna situationen
frärast är en följd av traditionella föreställningar om kvinnors och mäns olika
roller, sora bör motverkas dels genom åtgärder inora sarahällslivet i dess
helhet, dels genora åtgärder inom parternas verksamhetsområde. Slulligen
erinras i detta avsnitt av överenskommelsen om hur jämställdheten kan främjas
genom olika åtgärder inom samhällslivet och om det ansvar som åvilar också
arbetsledning och arbetskamrater att medverka till alt bryta tradi­tionella
föreställningar om könsbestämda yrkesroller. Mot bakgrunden av dessa gemensamma
värderingar anges i den del av överenskommel­sen som har rubricerats Avtal
under rubriken Verksamhetens inriktning atl arbetet för jämställdhet skall
bedrivas både lokalt och centralt. Målet skall vara att skapa likvärdiga
anställnings-, utbildnings- och beford-ringsmöjligheter för kvinnor och män
samt att upprätthålla principen om lika lön för arbete av lika värde. Alla
former av diskriminering sägs skola motarbetas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sora
jag tidigare har nämnt har parterna genom SAF/PTK-avtalet också inrättat en
särskild jämställdhetsnämnd med uppgift att följa, föreslå och stimulera
ålgärder i fråga om utbildning, yrkesorientering, yrkesvägledning, arbetsförmedling,
arbetsmarknads- och socialpolitik, att ta del av resultat och erfarenheter på
området inom och utom landet i avsikt att stimulera och stödja
jämställdhetsarbetet, att ge anvisningar och råd om det arbete i
jämslälldhetsfrågor som skall bedrivas lokalt inora företagen och att initiera
och följa försöksverksarahet inora ett an­tal företag i syfte att vinna
erfarenheter som kan ligga till grund för så­dana anvisningar och råd från
nämndens sida. Nämnden skall dessutom vara skiljenämnd i tvister om giltigheten
eller rätta innebörden av be­stämmelserna i avtalet och om förfaranden som
påstås strida mot avta­let.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
en protokollsanteckning finns vissa regler ora den försöksverksam­het sora
skall bedrivas. Enligt denna skall arbetsgivaren och PTK-L i de företag som
deltar i försöksverksamheten geraensarat ange den målsätt-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section182&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section183&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                           &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;91&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ning
som skall eftersträvas. För att förverkliga målsättningen skall årli­gen
geraensarat fastställas åtgärdsprogram, som kan beröra frågor om rekrytering,
anställning, utbildning, vidareutveckling och liknande. En rapport om
försöksverksamhetens resullat i företaget skall årligen sam­manställas för
gemensara utvärdering och sora underlag för fortsatt pla­nering. Denna skall
även tillställas SAF/PTK-näranden för järaställdhel i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Dessa
avtalsbestämraelser är visserligen liksom deras motsvarigheter i avtal för
andra delar av arbetsmarknaden ganska allmänt hållna. De har mer karaktär av
riktlinjer för det parlsgeraensarama jämställdhetsarbe­tet än av omedelbart
förpliktande kollektivavtal, vars enskilda besläm­melser den enskilde
arbetsgivaren och hans lokala fackliga motparter är :skyldiga alt följa. Att
bestämraelserna har denna karaktär är emellerlid naturligt nog; de centrala
parterna stod vid förhandlingarna om avtalen rimligen inför samma svårigheter
att precisera som lagsliftaren möler -vid utformningen av en lag på samma
område. Avtalen bör emellertid iunna bilda grundval för elt aktivt
järaställdhetsarbete ute i företagen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I SAF/LO-avtalet riktas uppraärksaraheten
bl.a. på behovet av en medveten personalpolitik avseende intern och extern
rekrytering, vida­reutbildning ra. ra. i syfte att bryta könsbunden rekrytering
till olika yr-Icen och ge lika anställnings- och utbildningsvillkor för kvinnor
och män. En målmedveten verksamhet av den innebörden bör ha goda för­utsättningar
att motsvara de krav på aktiva ålgärder för jämställdheten &amp;#9632;som jag menar
att järaställdhetslagen bör innehålla fÖr den icke kollektiv­avtalsreglerade
arbetsraarknadens del. Ett företag sora för en medveten rekryteringspolitik i
syfte att bryta könsbunden rekrytering till olika yr­ken borde, för att ta ett
exerapel, därigenora göra sådana ansträngningar för att uppnå en utjämning som
enligt min mening bör krävas av arbets-:givare med en ojämn könsfördelning
bland arbetstagarna. Ett annat vä­sentligt inslag i avtalet är att det talas om
åtgärder på arbetsorganisatio­nens och arbetsrailjöns områden i syfte att
undanröja hinder för en sys­selsättning sora bygger på jämställdhet mellan könen.
SAF/PTK-över-&amp;#9632;enskomraelsen är i sin avtalsdel mer allmänt skriven raen
arabilionsni-vån torde generellt sett inte ligga lägre.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Mot denna bakgrund och mot
bakgrund av den viljeinriktning sora parterna har markerat bl. a. i sina
remissyttranden finner jag för min del att förutsättningarna är goda för att
den lösning på frågan om för-Mllandet till jämställdhetsavtalen som jag
förordar skall fungera väl. Allteftersom nya erfarenheter av verksamheten görs,
kommer närmare riktlinjer att kunna formuleras och jämställdhetsarbetet att
kunna bli ef­fektivare. Vare sig detta tar sig uttryck i en revidering av
avtalen eller sker genora en utveckling i avtalstillärapningen blir det av
betydelse även för jämställdhetslagens tillärapning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det gäller den närmare innebörden av den allmänna skyldigheten&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section184&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section185&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;92&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;för
arbetsgivare, som inle är bundna av jämställdhelsavlal, alt verka för
järaställdheten på arbetsplatserna ligger problemet att bestämma lagens
innehåll inte enbart i att kraven måste ställas i relation till arbetsgiva­rens
resurser och förhållanden i övrigt och dessutom avvägas mot de olika andra krav
på insatser som ställs i arbetstagarnas intresse från samhällets och de
fackliga motparternas sida. Man måste också ta med i bilden att det ännu gäller
att söka sig fram till nya metoder och idéer vilkas verkningar man inte på
förhand kan vara helt säker på. Inte minst det utrednings- och
utvecklingsarbete sora har pågått de senaste åren visar detta. En genomgång av
bara en del av det aktuella materialet visar att det finns många förslag att ta
fasla på, mer eller mindre omfat­tande och krävande, vissa enkla och
grundläggande och andra mer ut­vecklade, en del lämpliga enbart under vissa
förutsättningar och andra möjhga att ta upp mer allmänt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
att belysa detta har jag sammanställt följande lista på åtgärder och förslag,
hämtade från betänkandet (SOU 1975: 43) Kvinnor i statlig tjänst.
Konsumentkooperationens kvinnoutredning, budgetdepartemen­tets skrift Inför
jämställdheten 1978, jämställdhetsöverenskommelserna SAF/LO och SAF/PTK, LO:s
åtgärdsprogram, JA-nämndens (SAF/ PTK) förslag till åtgärder, slutrapporten
från försöksverksamheten med att bryta könsbundna befattningar vid Göleborgs
och Örebro teleområ­den (BRYT) och förslaget till program för jämställdhet inom
den inre riksdagsförvaltningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:24.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsmiljö
och arbetsorganisation&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:22.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;1.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbeten som kräver tunga lyft,
stor räckvidd el. likn. och som be­gränsar rekryteringen bör i möjligaste mån
underlättas och begrän­sas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:22.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sanitära utrymmen bör ordnas för
både män och kvinnor i en så­dan utsträckning att brist på sådana utrymmen inte
hindrar anställ­ning av personer av underrepresenierat kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:22.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;3.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Anställda med ansvar för bam
och äldre familjemedleramar bör ges möjlighet att vid behov hålla
telefonkontakt med dessa.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:22.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;4.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Åtgärder bör vidtas via
schemaläggning el. likn. för att underlätta nödvändiga sarahällskontakter, t.
ex. besök vid serviceinrättningar och inköp av dagligvaror.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:22.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;5.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Möjlighet att ordna akuta behov
av barnomsorg bör undersökas. (Detta gäller endast tillfälliga behov när
kommunal dagbamvård inte finns att få.) Vid stora nyrekryteringar bör kontakt
tas raed den kommunala barnomsorgen för att ordna barntillsynen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:22.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;6.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsplatsernas utformning i
övrigt bör ses över så att det inte finns något som hindrar anställning av
personer av underrepresen-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section186&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section187&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;arop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;93&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;terat
kön. Vid inköp av nya maskiner eller arbetsprocesser eller vid ny- eller
ombyggnad av anläggningar bör arbetsmiljön anpassas så att både kvinnor och män
kan sysselsättas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;7.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Planeringssamtal bör hållas
mellan personalansvarig chef och med­arbetare ora arbetsuppgifter,
arbetsresultat och utvecklingsraöjlig-heter (jfr p. 39).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:20.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;8.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Delegeringsruliner och
ansvarsfördelning bör ses över dels för att arbetstagare som utför
kvalificerade uppgifier även skall ges det forraella ansvaret för dessa, dels
för alt ge arbetstagare på lägre ni­våer möjlighet att få mer kvalificerade
uppgifter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;9.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Regelmässig överlid på högre
tjänster bör begränsas genora delege­ring och ansvarsutvidgning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;10.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Deltidstjänstgöring bör vara
möjlig även på högre tjänster.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;11.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Möjlighet till
deltidstjänstgöring bör tillskapas för både män och kvinnor som har behov av
kortare arbetstid.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;12.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbete på övertid och på
obekväm arbetstid bör begränsas. Om så­dant arbete är nödvändigt, bör besked
därom ges i god tid.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;13.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lönerelationerna raellan
kvinnor och raän inom företagen bör ses över i syfte att åstadkomma att de sora
i realiteten utför sararaa uppgifter också formellt skall ha samma befattning
och lön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:20.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;14.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En arbetsbeskrivning bör
upprättas för varje tjänst och ses över varje år.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;15.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Införandet av självstyrande
grupper bör prövas framför allt i fråga ora arbetsuppgifter och enheter som
karaktäriseras av monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;16.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Tjänster sora innefattar
monotona arbetsuppgifter bör i högre grad än f. n. vara genomgångstjänster.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:20.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;17.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En plan för intem
arbetsrotation bör upprättas. Arbetsrotation bör prövas även beträffande
ordförande- och sekreterarskap vid plane­ringsmöten, i olika grupper m. m.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;18.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett system med intern
&amp;quot;pryo-verksarahet&amp;quot; bör prövas i syfte att un­derlätta övergången
raellan olika arbetsområden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:20.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;19.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid all omorganisation av
verksamheten bör järaställdhetsaspekter beaktas. En tidsplan bör alltid
fastställas för uppföljning och utvär­dering av verksamheten.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Rekrytering,
befordran och introduktion&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;20.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Varje tjänst bör utannonseras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:21.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;21.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Redan anställda bör uppmanas
att söka tjänster sora utlyses internt och där de tillhör underrepresenierat
kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:21.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;22.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Annonsering som riktas direkt
till personer av det underrepresente­rade könet bör prövas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;23.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Rekrytering genom broschyrer
och affischer som riktas till perso-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section188&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section189&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;94&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ner
av det underrepresenterade könet kan prövas av större arbelsgi­vare. Sådana
broschyrer kan delas ut på skolor, universitet el. likn. eller internt inom
företaget. De kan vidare användas på kurser och inora studiecirklar m. m.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;24.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Speciella rekryterings- och
informationsinsatser bör göras i samar­bele med arbetsförmedlingen, när del är
fråga ora ett stort rekryte­ringsbehov inora ett område som domineras av ena
könet i syfte att stimulera personer av del andra könet att söka tjänster.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;25.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I samarbete med
arbetsförmedlingen bör arbetsgivaren söka intres­sera ungdomar av
underrepresenierat kön för att prya eller prakti­sera som sommarvikarier i
arbeten som domineras av det andra kö­net.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;26.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Föräldrar och barn samt ev.
också yrkesvalslärare och syokonsu-lenler bör inbjudas att tillsamraans se på
olika arbetsplatser inom förelaget. De bör därvid informeras om det framtida
behovet av ar­betskraft, vilka möjligheter ungdomarna har att välja yrke på ett
otradilionellt sätt samt konsekvenserna härav. Flickor har t. ex. siörre
raöjligheter att få arbete efter skolan om de väljer ett tek­niskt yrke i
stället för ett kontorsyrke där konkurrensen är större. Studiebesök från skolor
med inriktning på det underrepresenterade könet kan även anordnas i samråd med
SSA-råden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;27.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid rekrytering av chefer bör
kvinnor uppmuntras att söka sådana tjänster. De problem som kan uppstå för både
män och kvinnor vid övergång till högre tjänst bör följas upp och i möjligaste
mån lösas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;28.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Könsneutrala yrkesbenämningar
bör eftersträvas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;29.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förtur bör ges åt sökande av
underrepresenierat kön vid likvärdiga meriter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;30.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den tid som sökanden varit
henrnia för att sköta barn bör räknas som merit och della bör anges i annonser
och övrigt rekryterings­material. Vissa tidsbegränsningar för merilräkningen,
t. ex. som i statlig tjänst, bör gälla.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;31.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Möjlighet och villighet att
arbeta övertid bör aldrig räknas som me­rit eller ställas upp sora krav för
anställning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;32.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Personer av underrepresenierat
kön bör ges företräde till vikariat på ledande befattningar. I saraband därmed
bör ersättningsfrågan vid vikariat uppmärksammas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;33.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Introduktionen av nyanställda
på företaget bör följas upp särskilt noga när det gäller personer av
underrepresenierat kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;34.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En person som särskilt svarar
för introduktionen bör utses.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:22.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;35.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsledare och arbetskamrater
bör ges muntlig och direkt infor­mation om varför företaget söker rekrytera
personer av det under­representerade könet, så att &amp;quot;marken är
förberedd&amp;quot; när den nyan­ställda skall börja sitt arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;36.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Praktiska åtgärder måste
företas innan en nyanställd av underrep-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section190&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section191&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;95&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;resenlerat
kön börjar sin anställning, t. ex. iordningställande av ar-belscentraler och
oraklädningsnira för båda könen, kläder i alla storlekar, verktyg m. ra.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utbildning
och information&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;37.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En utbildningsplan bör göras
upp för de anställda. Äv denna bör klart framgå utbildningsinsatserna för
saratliga personalgrupper.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;38.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En särskild utvecklingsplan bör
upprättas för varje anställd inne­hållande lärapliga personalulvecklande
åtgärder och erforderlig ut­bildning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;39.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vidareutbildning diskuleras vid
planeringssaralal. Särskilda an­slrängningar bör göras för alt aktivera kvinnor
att vidareutbilda sig, såväl internt sora externt (jfr p. 7).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;40.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Personer av underrepresenierat
kön bör ges förtur till vidareutbild­ning till tjänster sora i dag domineras av
det andra könet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;41.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ökade möjligheter bör ges till
arbetsutvidgning, cirkulationstjänst­göring, arbetsrotation, provtjänstgöring
och vikariatstjänstgöring.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;42.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ökade utbildningsinsatser bör
göras för dera sora är 35 år och därutöver.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;43.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Deltidsarbetande bör ges samraa
raöjlighet till vidareutbildning som hellidsarbetande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;44.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetsaspekter bör
beaktas i all intern utbildning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;45.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Könsrollsfrågor bör ingå i all
chefs- och arbetsledarutbildning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;46.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Chefer, personaladministratörer
och arbetsledare bör ges särskild utbildning i jämställdhetsfrågor.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:21.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;47.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den tidsmässiga förläggningen
av utbildningen bör ses över, t. ex. kan det vara mer fördelaktigt för personer
med ansvar för bam och äldre att utbildningen sker i flera kortare tidsperioder
i stället för i en samraanhängande lång period.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:23.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;48.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kostnaden för barntillsyn bör
alltid budgeteras in i utbildningskost-nadema. Även merkostnad för barntillsyn
på hemorten bör räknas in.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:23.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;49.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Barnomsorg i samband med utbildning
bör ordnas. Således bör t. ex. företag med egna kursgårdar utreda möjligheterna
att ta emot kursdeltagarnas barn.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:23.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;50.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särskild aspirantutbildning bör
prövas för kvinnor i syfte att göra dem mer konkurrenskraftiga vid rekrytering
till högre tjänster.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:23.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;51.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Under en övergångstid, t. ex.
två år, bör minst 15 % av utbildnings­platserna i aspirantutbildning o. likn.
korapetensgrandande utbild­ning reserveras för kvinnor i lägre löneskikt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:23.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;52.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Under en raotsvarande tid bör
minst 40 % av utbildningsplatserna erbjudas det kön som är underrepresenierat
på befattningar dit av företaget anordnad utbildning leder.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section192&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section193&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;96&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;53.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Manliga anställda bör särskilt
informeras om rätten till hel och par­tiell ledighet för vård av barn.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;54.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I personaltidning eller
informationsblad bör jämslälldhetsfrågor tas upp mot bakgrund av förhållandena
inom det egna företaget.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;55.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Minst en representant för
arbetsgivaren i utbildningsgrupper och andra partssammansatta organ bör vara
kvinna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;56.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Anställda som har hand om
pryo-elever och praktikanter bör ulbil­das så att de kan förmedla en fördomsfri
syn på yrkesval och ar­betsliv.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;57.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Samtliga anställda bör ges
tillfälle att diskutera könsrollsfrågor vid någon av arbetsgivaren anordnad
informationsträff. Företaget kan även ordna studiecirklar i jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;58.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Företagsledning och anställda
bör informeras om innehållel i jäm-slälldhetslagen och dess syfte.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Övrigt&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;59.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett särskilt organ eller en
särskild person med ansvar för jämställd­hetsarbetet bör utses på varje
arbetsplats med i genomsnitt minst tio anställda.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:20.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;60.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;&amp;quot;Kom tillbaka till
jobbet&amp;quot;-kontakt bör hållas med dem som har slu­tat arbeta i samband med
barnafödande t. ex. genom att&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:36.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ta kontakt efter 7 månader för
att höra om kontakt skall hållas i fortsättningen,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:36.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;initiera utbildning för den som
planerar eller tvingas att vara hemma 2—3 år för att sedan börja arbeta igen,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:22.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;bjuda in dem som är tillfälligt
borta till personalträffar,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:36.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ordna 1—2 veckors inskolning
när förvärvsarbetet upptas för att informera om allt nytt som hänt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Redan
en hastig blick på denna lista visar alt det finns många sätt att aktivt främja
jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatserna men att långt ifrån
alla passar i alla sammanhang och att det inte går att göra en rättslig
skyldighet av alla. Skilda åtgärders lämplighet blir som kommittén också har
påpekat i hög grad beroende av vilket slag av ar­betsplats det är fråga om,
arten av förekommande arbeten, antalet an­ställda, könsfördelningen inom olika
grupper av arbetstagare m. m. I åt­skilliga fall rör förslagen frågor på
områden som har vidare aspekter än jämställdheten, i åtskilliga måste det bli
fråga om en avvägning gent­emot andra väsentliga arbetstagarintressen. Några av
förslagen kan som de är ställda förstås som ett förord för att medlemmar av det
underrep­resenterade könet skall ges företräde i vissa sammanhang oavsett
kvalifi­kationer, och det bör som jag tidigare har utvecklat väl vara tillåtet
i den mån det får anses motiverat som ett led i jämställdhetsarbetet men inte
utgöra en förpliktelse sora följer av lagen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section194&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section195&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;97&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:10.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Slutsatserna bör enligt min mening bli följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Reglerna i järaställdhetslagen bör ha som en av sina
uppgifter alt uppmuntra till ett så omfattande, planraässigt och aktivt
järaställdhets­arbete som möjligl. Den verksamhet som bedrivs på det kollektivavtals­reglerade
orarådet bör här tjäna sora en förebild och det bör ankomma på
jämslälldhetsorabudet att delta med råd och anvisningar och andra lämpliga
initiativ i syfte att stimulera verksamheten. Orarådet för egent­liga rällsliga
förpliktelser, dvs. i den raeningen att tvångsåtgärder får i sista hand
tillgripas, blir med nödvändighet raer begränsat.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Till det
området bör givetvis höra skyldigheten att avhålla sig från åt­gärder som går i
motsatt riktning mot de positiva jämställdhetssträvan­dena, eller med andra ord
sådana åtgärder av skilda slag sora är diskri­minerande till sin natur men som
inte faller in under det skadestånds­sanktionerade diskriraineringsförbudet
(jfr under 2.4.1 i det föregående). Vidare hör dit åtgärder sora är förhållandevis
grundläggande för jäm­ställdhetssträvandena och som därmed regelmässigt också
har stöd i praxis på det kollektivavtalsreglerade fältet; arbetet på atl efter
hand in­rätta arbetsorganisation, arbetsutrustning och arbetsrailjö på sådant
sätt att arbetet blir tillgängligt för båda könen, aktivt rekryteringsarbete
vid anställningar och ulbildning, den gradvisa utjämningen av könsfördel­ningen
i olika arbeten och inora olika kategorier av arbetstagare genom såväl
rekrytering som arbetslednings- och arbelsfördelningsåtgärder hör här till det
särskilt viktiga. Det är också åtgärder av detta slag sora bör uppraärksararaas
särskilt genora att omnämnas i lagtexten.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;2.4.5 Planmässighet i del akiiva jämslälldhetsarbetel&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;För att det aktiva jämställdhetsarbetet skall kunna ge
verkliga resultat inom rimlig tid är det väsentligt att det bedrivs på ett
planmässigt och målinriktat sätt. Det räcker inte med enstaka idéer och
initiativ. Man måste på varje arbetsplats gå igenom vilka olika åtgärder som
behövs och kan genomföras. Man raåste göra klart för sig vilka resurser sora
finns och vilken tidsåtgång sora man bör räkna raed. Man måste finna former för
att passa in jämställdhetsarbetet i den verksamhet som redan bedrivs på bl. a.
arbetsorganisationens och personalpolitikens områden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Planmässigheten
är i själva verket av grundläggande betydelse för att man skall ha framgång med
jämställdhelssträvandena. I det aktiva jäm­ställdhelsarbete som hittills har
börjat bedrivas inora olika delar av arbetsraarknaden har raan också genoragående
betonat just behovet av planmässighet och vikten av att man på förhand sätter
upp klara mål att sträva emot. Jämslälldhetsplaner ingår i den
försöksverksarahet sora har påbörjats på grundval av järaställdhetsavtalet
mellan SÄF och PTK. De finns också med i det åtgärdsprogram som LO har
utarbetat i anslutning till sitt jämställdhetsavtal med SAF och de betraktas
genomgående som ett led i utvecklandet av ett aktivt jämställdhetsarbete när
man i skilda&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;7   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section196&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section197&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;98&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;sammanhang söker sig fram till lämpliga former för ett
sådant arbete. Den statliga jämslälldhetsförordningen är det första exemplet på
detta.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag har övervägt att föreslå att det i jämställdhetslagen
tas in enkla regler om hur planeringen av jämställdhetsarbetet skall
genomföras. Sådana regler skulle ha fördelen att vara en rara och en
utgångspunkt för de åtgärder som skall vidtas. De skulle ge stadga åt
verksamheten och kunna bidra till att få igång de aktiva åtgärderna på de
arbetsplatser där jämställdhetsfrågorna ännu inte har börjat bearbetas på
allvar och där det kan behövas alt man på förhand anger en enkel form för de
första initiativen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag har emellerlid stannat för alt inte föreslå några
särskilda regler av det slaget i lagen. Det ligger redan i det krav på aktiva
åtgärder som jag har beskrivit i det föregående att åtgärderna skall vara
målinriktade och planmässiga. På alla arbetsplatser, utom kanske de allra
minsta, komraer det enligt min övertygelse att te sig naturligt att i samråd
mel­lan arbetsgivare och arbetstagare, som ett led i det övriga arbetet med
fackliga frågor eller i särskilt överenskomna former, upprätta planer eller
program och att periodiskt följa upp verksamheten. Det är det naturliga sättet
att fullgöra det aktiva jämställdhetsarbetet, liksom det är naturligt att
jämslälldhetsfrågorna blir föremål för en öppen diskus­sion på arbetsplatserna
och en god inforraation till alla anställda i an­slutning till att planerna
görs och åtgärderna vidtas. Det skall då inte behövas regler i lagen ora vissa
på förhand bestärada forraer för arbetet. Risken finns alltid att även enkla
sådana regler i en lag uppfattas sora band på verksamheten och sora ägnade att
formalisera och byråkratisera på ett område där annars en aktiv och målinriktad
verksamhet har alla föratsättningar att upplevas som väsentiig och positiv.
Full frihet att lägga upp planeringsarbetet efter vad som ter sig mest
ändamålsenligt i de enskilda fallen gör det också lättare än med formella
lagregler att anknyta till annat planeringsarbete hos företag och myndigheter.
Själv­fallet kan dock regler fastställas i kollektivavtal om t. ex.
jämställdhets-planer i vissa former sora parterna finner lärapliga och
motiverade.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag anser alltså att det bör räcka med de regler om aktivt
jämställd­hetsarbete som jag tidigare har beskrivit och att det även i fråga om
formema för planeringen och för kontakterna mellan arbetsgivare och
arbetstagare bör vara järaställdhetsarbetet på det kollektivavtalsregle­rade
området som bör vara mönsterbildande. Även utan särskilda regler om t. ex.
årliga jämställdhetsplaner bör det vara möjligt för jämslälld­hetsorabudet att
sora ett led i tillsynen av lagens efterlevnad begära in uppgifter om hur
arbetet bedrivs, om könsfördelningen inom olika kate­gorier av arbetstagare
etc. Det är väsentligt med sådana möjligheter för att ombudet skall kunna fylla
sin opinionsbildande, initiativtagande och informerande roll. Som jag utvecklar
i ett annat sammanhang bör om­budets formella rätt att som ett led i tillsynsarbetet
begära in uppgifter&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section198&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section199&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;99&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;cm
det akiiva jämställdhetsarbetet gälla på sådana delar av arbets­marknaden som
inte täcks av jämställdhetsavtal. På avtalens oraråde är det avtalspartemas
uppgift och ansvar att följa och utveckla järaställd­hetsarbetet. Det bör
eraellertid inte hindra att ombudet t. ex. genora sina kontakter med
arbetsmarknadens organisationer eller i samband med en mer allmän kartläggning
av järaställdhetsarbetet inora en bransch eller ett annat verksamhetsområde begär
och får uppgifter om hur arbetet ut­vecklas, hur kvinnor och män är fördelade
på olika typer av arbete och vilka åtgärder som vidtas även hos arbetsgivare
som har alt tillämpa jämställdhetsavtal. Detta bör kunna ske i positiv och
frivillig samverkan utan särskilda föreskrifter. Det är viktigt inte rainst för
att det skall gå att genoraföra tanken att praxis på det
kollektivavtalsreglerade fältet skall bli normerande även för de områden där
järaställdhetsavtal inte gäller. Elt utbyte av uppslag och idéer och ömsesidig
inforraation mellan olika sektorer av arbelsmarknaden, raellan sarahällets
järaställdhetsorgan och arbetsmarknadens organisationer, ger de bästa
förutsättningama för framgång i jämställdhetssträvandena. Endast om denna
uppläggning av lagsiiftningen inle ger resultat bör det komma i fråga att
överväga mer formaliserade lösningar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:24.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.4.6
Vitesförelägganden&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
den ulformning av lagen som jag förordar kommer alltså det akiiva
järaställdhetsarbetet hos de arbetsgivare, som är bundna av jämställdhelsavlal,
att bedrivas i enlighet med avtalen medan övriga ar­betsgivare har att följa
lagens bestämraelser, som dock i den praktiska tillämpningen kommer att nära
ansluta tiU avtalen. Även när det gäller ordningen för tillsynen över att
bestämraelserna efterlevs koramer det att finnas likheter. Som jag förat har
antytt torde järaställdhetsavtalens beslämmelser, med bortseende möjligen från
reglema ora raotverkande av diskriminering, få förstås så att det rent
rättsliga hävdandet av däri inskrivna åtaganden är avsett att träda i
bakgrunden. Avtalen har i stället karaktär av program och riktlinjer för
partsgeraensam verksamhet på jämställdhetsområdet och uppkommande tvistigheter
har förutsatts bli lösta förhandlingsvägen. I SAF/PTK-avtalet finns bestämmelser
om att den särskilda jämställdhetsnäranden kan fungera som skiljenämnd med
uppgift att i sista hand slita tvister kring avtalet. SAF och PTK har åtagit
sig att verka för att närandens utlåtanden efterföljs och blir vägledande inom
det gemensamma området. Om rättelse inte sker kan i sista hand skiljenämnden
förelägga en arbetsgivare vid vite att rätta sig efter nämn­dens beslut. I
varje fall denna sistnämnda bestämmelse torde vara avsedd att tillämpas främst
i diskrimineringstvister. Skadeståndspåföljd skall enligt avtalet ej
ifrågakomma.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section200&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section201&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;lOo&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
delar den uppfattning som torde ligga bakom jämställdhetsavtalen alt regler om
aktivt jämställdhetsarbete har bäst förutsättningar att bli respekterade och
tillämpade på ett riktigt sätt, om de uppfattas som nor­mer för gemensamma
strävanden på arbetsplatserna. Även när det sak­nas jämställdhetsavtal och
reglerna därför står i lagen är detta synsätt det mest positiva och naluriiga,
i synnerhet som jämställdhetsarbetet skall vara ett led i det gemensamma
handhavandet av andra arbetsplats­frågor på bl. a. medbestämmandelagens grund.
Detta hindrar eraellertid inte att regler i en lag raåste ha en adressat och
att det måste finnas företrädare för samhällsintresset som får i uppgift att ha
tillsyn över la­gens efterlevnad. Detla har jag berört i avsnitt 2.2.9 och jag
har där mo­tiverat att arbetsgivaren bör vara bäraren av de skyldigheter, som
lagen ålägger, medan jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd bör vara
ansvariga för tillsynen. Ombudet bör emellerlid på samma sätt sora av­talsparterna
fästa särskild vikt vid raöjligheterna att nå resultat genom råd och
anvisningar, inforraation, överläggningar och på andra liknande vägar. Vid
kontakter mellan ombudet och arbetsgivaren kan raan ge­mensamt komraa frara
till vad sora är skäligt att begära av järaställd­hetsåtgärder på
arbetsplatsen. När rättsligt tvång ändå raåste tillgripas finner jag det helt
riktigt sora koraraittén har föreslagit att tvångsmedlet blir förelägganden som
förenas med vite.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
kanske väsentligaste fördelen raed denna ordning är att tvångs-raedel och risk
för ekonomisk påföljd uppkoraraer för den enskilde arbetsgivaren först när det
har preciserats vad han har att iaktta. Därraed motverkar raan i väsentlig mån
den rättssäkerhetsrisk som lig­ger i att lagens förpliktande bestämraelser är
relativt allraänt avfattade. En annan fördel med vitesföreläggande som rättslig
sanktion är att hän­syn kan tas till angelägenheten av att förelagda åtgärder
genomförs och till de ekonomiska intressen som berörs. En viktig princip vid
bestäm-raande av vitesbeloppet, när man har kommit frara till att vite över
huvud bör föreläggas, bör vara att det inte skall kunna framstå som lönsamt för
arbetsgivaren att åsidosätta jämställdhetsintresset till för­mån för ekonomiska
intressen. Man får vidare föratsätta att ett vites­föreläggande för en
arbetsgivare att vidta vissa åtgärder komraer att ges en betydande publicitet
och att det därigenora koraracr att ver­ka norraerande för andra arbetsgivare i
järaförbara förhållanden. Vi­tesförelägganden används på raotsvarande sätt
inora marknadsförings­lagstiftningen, där raarknadsdorastolen i viss
utsträckning föratsätts bilda nya norraer genom att meddela vitesförelägganden.
Samraa sank-tionsforra kan tillämpas för att säkerställa fullgörandet av vissa
andra förpliktelser enligt jämställdhetslagen, såsom skyldigheten att lämna
uppgifter till järaställdhetsorabudet inom ramen för orabudets
tUlsyns-verksarahet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section202&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section203&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;lOi&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.5
Vissa övriga frågor&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.5.1
Jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
tidigare avsnitt (2.2.7 och 2.4.6) har jag berört koraraitténs förslag att det
skall utses ett järaställdhetsombud med uppgift att tillse att jära­ställdhetslagen
efterlevs och att i övrigt raedverka i strävandena alt åstadkomma jämställdhet
i arbetshvet. Jag har också återgett de väsent­ligaste av de argument för och
emot detta förslag sora har förts frara inora kommittén och under
remissbehandlingen. Och jag har förklarat att jag för min del har funnit att
man bör ta fasta på förslaget med vissa jämkningar. De väsentligaste av dessa
är att tillsynsarbetet ute på arbetsplatserna bör inriktas på de delar av
arbetsraarknaden sora inte omfattas av kollektivavtal om jämställdhet och
vidare att det inte bör bli en uppgift för arbetsdomstolen att utfärda
förelägganden på det orarå­det, ulan alt detta i stället bör anförtros en
särskilt inrättad jämställd­hetsnärand. Jag skall nu något närmare gå in på hur
jag anser att ombu­det och nämnden bör arbeta.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
har alltså ansett att parterna på arbetsmarknaden bör anförtros att leda
utvecklingen av jämställdhetsarbetet på arbetsraarknaden. De bör själva ansvara
för verksamheten på de områden för vilka de träffar kollektivavtal om
jämställdhet, och deras verksamhet bör dessutom tjäna som mönster för
strävandena på andra områden av arbetsmarkna­den. På de icke
kollektivavtalsreglerade områdena bör det emellertid yt­terst vara
statsmakternas ansvar att jämställdhetsarbetet fortskrider på ett
tillfredsställande sätt och alt det sker en fortlöpande tillsyn över la­gens
efterlevnad. Ombudet och jämställdhetsnäranden har här en upp­gift att fylla.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
liknande synsätt gör sig gällande för diskriraineringsförbudets del. På de
arbetsplatser där det av skilda skäl saknas ett effektivt fack­ligt inflytande
bör det finnas ett samhällsorgan som övervakar att diskri­mineringsförbudet
efterlevs och vid behov tar till vara den enskildes rätt. Annars bör det i
första hand vara en facklig angelägenhet att svara för att det inte får opåtalt
förekomma någon diskriminering på grund av kön. En organiserad arbetstagare
eller arbetssökande, sora an­ser sig diskrirainerad, skall alltså i första hand
vända sig till sin fackföre­ning för att denna skall ta upp frågan raed
arbetsgivaren och i sista hand väcka lalan mot denne hos arbetsdomstolen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Man
kan dock inte bortse från att det i diskrimineringsfallen kan vara fråga om
motstående arbetstagarintressen eller svårigheter av annan art, som från både
den enskildes och den fackliga organisationens syn­punkt gör det värdefullt att
den som anser sig diskriminerad kan vända sig till ett fristående samhällsorgan
för att få frågan utredd och för att få hjälp med en rättegång. Behovet av ett
sådant stöd är givetvis än större för den som oorganiserad. Det kan också
finnas fall där prejudikatsin-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section204&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:24.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section205&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;102&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;tressen
eller andra särskilda inlressen talar för att samhället i sista hand bör ha en
möjlighet att ingripa aktivt för att motverka diskriminering.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Mot
denna bakgrund föreslår jag därför att det utses ett jämställdhets-ombud men
att ombudets tillsynsverksamhet begränsas i jämförelse med kommittéförslaget.
Orabudets verksamhet, som vid sidan av de rättsliga ingripandena bör innefatta
en allraänt pådrivande och stöd­jande funktion, bör utformas i huvudsak efter följande
riktlinjer. Jag anknyter här delvis till de tankegångar som jag har utvecklat i
före­gående avsnitt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utgångspunkten
för tillsynsverksamheten bör vara att jämställdhets-arbetet skall bedrivas
genom frivillig saraverkan med arbetsgivare och ar­betstagare. Ombudet bör
således i första hand sträva efter att förmå den enskilde arbetsgivaren att
frivilligt följa lagens bestämmelser. Ombudet bör arbeta informellt, t. ex.
genora telefonsamtal och personliga besök, och därigenom söka etablera goda
kontakter med såväl arbetsgivare som arbetstagare och vinna förtroende hos dem
för sin verksamhet. Ombudet bör också beakta de möjligheter till rättelse som
står att vinna genom hänvändelser till berört fackförbund eller
arbetsgivareförbund (el. motsv.). Först när det slår klart att det inte går att
åstadkomma frivillig medverkan från arbetsgivarens sida, bör ombudet ta till
tvångsåtgärder.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Tillsynsverksamheten
bör bedrivas genom att ombudet prövar anmäl­ningar om överträdelser av lagen
och gör undersökningar på eget initia­tiv. Sådana undersökningar kan göras t.
ex. på grund av omständigheter sora har kommit till ombudets kännedom genora
uppgifter i pressen el­ler på annat sätt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
föratsättning för ombudets tillsynsverksamhet är tillgång till upp­gifter om
förhållandena på arbetsplatserna. En arbetsgivare bör därför vara skyldig att
på uppmaning av ombudet lärana de uppgifter om ar­betsförhållandena m. m. som
kan vara av betydelse för ombudets till­synsverksamhet. Det innebär att en icke
kollektivavtalsbunden arbetsgi­vares informationsplikt bör omfatta uppgifter
sora kan belysa efterlev­naden av såväl diskriraineringsförbudet som påbudet
att vidta aktiva åt­gärder för jämställdhet. Den arbetsgivare som är bunden av
ett jäm­ställdhetsavtal bör däremot, i enlighet med den princip för ombudets
verksamhet som jag tidigare har angivit, ha en skyldighet att lämna in­formation
som omfattar enbart sådana uppgifter som kan belysa efter­levnaden av
diskrimineringsförbudet. Ombudet bör fordra in uppgifter i detta avseende endast
när den som anser sig diskrirainerad inte har fått stöd av sin fackliga
organisation eller det annars föreligger särskilda mo­tiv för ett ingripande av
ombudet, t. ex. prejudikatsintressen. Kontrollen av att en
kollektivavtalsbunden arbetsgivare följer de kollektivavtalsbe-slämraelser, som
gäller i stället för lagens regler om aktivt jämställdhets­arbete, tillkommer
däremot den fackliga motparten. Att det även utan regler i lagen om en formell
uppgiftsskyldighet bör vara möjligt för&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section206&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section207&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;103&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;jämslälldhetsorabudet
att vända sig till organisationer och enskilda ar­betsgivare även på det
kollektivavtalsreglerade orarådet för att skapa sig en bild av det
järaställdhetsarbete som bedrivs där, fraragår av vad jag har sagt i avsnitt
2.4.5 i den allraänna raotiveringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Elt
viktigt led i orabudets verksamhet bör vara överläggningar raed arbelsgivare
och fackliga organisationer på en arbetsplats. Som jag tidi­gare närande kan
det i raånga sammanhang också vara betydelsefullt med kontakter mellan ombudet
och de centrala organisationema på ömse si­dor. När det gäller det icke
kollektivavtalsreglerade området bör regeln vara att överiäggningar alltid
skall hållas vid ifrågasatt överträdelse av bestäraraelsema om
diskrimineringsförbudet eller vid underlåten­het att vidta aktiva åtgärder. Vid
överläggningarna bör samtliga som berörs av den fråga som skall avhandlas
beredas tillfälle att vara med och yttra sig. Fackföreningar med medleramar på
arbetsplatsen bör allt­så norraalt ges möjlighet att delta i överläggningarna.
Särskilt gäller det­ta när ombudets engagemang gäller aktiva åtgärder. I
diskrimineringsfall bör den princip som har korarait till uttryck i 13 §
medbestämmandela­gen leda lill att det i första hand är den berörde
arbetstagarens eller ar­betssökandens organisation som kommer i fråga, men både
i detla och i andra fall bör beaktas att värdefull information och
betydelsefulla syn­punkter också kan stå alt finna utanför
organisationsgränserna. Detta gäller, som jag tidigare har varit inne på, särskilt
i fråga om arbetsplat­ser med ett utvecklat medbestäraraande för de anställda.
Från de fackli­ga organisationernas synpunkt torde det, i synnerhet om frågan
visar sig ha principiell betydelse, vara värdefullt att redan på detta stadium
kunna redovisa sina uppfattningar. Ombudets överläggningar med parterna på en
arbetsplats bör vara informella och i protokoll från överläggningarna bör
endast anges vilka som har varit med, de beslut som har fattats och eventuella
skiljaktiga meningar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
ombudet inte kan förmå en arbetsgivare att frivilligt vidta sådana åtgärder som
faller inom ramen för lagens regler om aktiva åtgärder, har ombudet att i sista
hand överväga tvångsåtgärder. Arbetsgivaren bör då kunna föreläggas att vidta
vissa åtgärder och detta föreläggande bör kunna förenas med vite. Föreläggandet
bör utfärdas av jämställdhels­nämnden på talan av ombudet. Förfarandet hos
näranden bör påkallas av ombudet genom en framställning, vari ombudet anger vad
som bör åläggas arbetsgivaren med precisering av vilka åtgärder det skall röra
sig om, sättet för deras genomförande, tidsfrister m.m.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det gäller fullgörandet av skyldigheten enligt lagen att lämna information, bör
ombudet vara behörig att i förekommande fall själv uifärda vitesföreläggande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
bör självfallet också ingå i ombudets uppgifter att följa rättsut­vecklingen
beträffande tillämpningen av diskrimineringsförbudet. När det gäller frågor av
principiell natur eller när det annars finns särskilda&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section208&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section209&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;104&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;skäl
till det, bör ombudet därför få rätt att väcka talan om överträdelse av
förbudet, under föratsättning att den enskilde arbetssökanden eller
arbetstagaren medger det och att berörd arbetstagarorganisation infe vill föra
talan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid
sidan av den tillsynsverksamhet som jag nu har beskrivit bör om­budet även i
övrigt ha att verka allmänt pådrivande och medverka i de strävanden scm görs
från olika håll att främja järaställdheten i arbetsli­vet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ombudet
bör elablera nära kontakt raed arbetsmarknadens organisa­tioner, dels för att
hålla sig själv informerad om hur järaställdhetsarbetet bedrivs inom del
kollektivavtalsreglerade området, dels för att kunna diskutera åtgärder som
enligt ombudets bedömning kan föra järaställd­hetsarbetet framåt. För att
underlälta dessa kontakter bör ombudet vid behov hålla överläggningar med
arbetsmarknadens parter om järaställd­hetsåtgärder av principiell och
övergripande natur. Sådana överlägg­ningar bör kunna tas upp både med de
centrala huvudorganisationerna och på förbundsplanet. Ett saraarbete mellan jämställdhetsombudet
och sådana centrala jämställdhetsorgan som parterna på arbetsmarknaden har
inrättat, t. ex. JA-nämnden, kan också föra järaställdhetsarbetet framåt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ombudet
bör även söka främja jämställdhet i arbetslivet genom en opinionsbildande
verksamhet i TV, radio och press. Ombudet kan även publicera kartläggningar av
järaställdhetsarbetet inom vissa branscher eller delar av arbetsraarknaden samt
initiera olika typer av försöksverk­samhet eller kurser. Ombudet bör i denna
sin verksamhet etablera ett nära saraarbete med stadiga myndigheter som
exerapelvis järaställdhets-kommittén, skolöverstyrelsen och
arbetsmarknadsverket.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
annan väsentlig del av ombudets verksamhet vid sidan av tillsyns­verksamheten
bör bestå av inforraation och rådgivning till enskilda, myndigheter och
organisationer. Man torde kunna räkna med att ombu­det, åtrainstone i elt
inledningsskede, koraraer att få en stor mängd för­frågningar i synnerhet från
enskilda. Vad gäller informationen till myn­digheter, organisationer och enskilda
framgår ombudets skyldighet i detta avseende redan av bestämraelserna i
allraänna verksstadgan (1965: 600), sora bör göras tilläraplig på orabudets
verksamhet, och i service­cirkuläret (1972: 406) till statsmyndigheterna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särskilt
tillsynsverksamheten förutsätter att ombudet har juridiska kunskaper. Ombudet
bör självfallet också ha god kännedora ora förhål­landena på arbetsmarknaden
och av jämställdhetsarbetet. Ombudet bör i likhet med andra befattningshavare i
motsvarande ställning, t. ex. kon­sumentombudsmannen och
näringsfrihetsombudsmannen, förordnas för viss tid. De närmare bestämmelsema om
ombudets verksamhet bör, sora tidigare har angivits, ges i en särskild
instruktion.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frågan
om storleken och uppbyggnaden av ombudets kansli bör en-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section210&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section211&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;IO5&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ligt
min mening ulredas närraare av en särskild organisationskoraraitté, i vilken
bl. a. ingår företrädare för arbetsmarknadens organisationer. Det förefaller
lämpligt att katisliorganisationen inledningsvis får ka­raktären av en
försöksverksarahet och att den fortsalla ulformningen av kansliet får bedöraas
raot bakgrund av erfarenheter som görs i inled­ningsskedet. Det synes i vart
fall klart alt jämslälldhetsorabudet, i likhet med konsumentombudsmannen och
näringsfrihetsombudsmannen, bör biträdas av en ställföreträdare, till vilken
ombudet vid behov kan de­legera bl. a. ansvarel för de löpande ärendena och
administrationen i öv­rigl.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
har framgått av det lidigare anförda, förordar jag vidare att upp­gifter som
kommillén föreslog alt arbetsdomstolen skulle få på det ak­tiva
jämställdhetsarbetets område i stället skall anförtros en särskild
jämställdhetsnämnd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhelsnämnden
bör liksom arbetsdomstolen vara uppbyggd med både ledamöler sora inte kan anses
företräda arbetsgivar- eller ar­betstagarintressen och ledamöler som företräder
arbetsraarknadens or­ganisalioner. Sora ordförande bör förordnas en
dorastolsjurist. De leda­raöter sora inte företräder arbetsraarknadens parter
bör tillföra näran­den ytterligare sakkunskap om förhållandena på
arbetsmarknaden och om jämslälldhetsarbetel i slort. Vissa av dessa ledamöter
bör därför ha erfarenhet från arbete raed t. ex. arbetsförmedling,
arbetsmiljöfrågor, in­vandrarfrågor, personaladministration eller
utbildningsverksamhet. Av de ledaraöter, som bör ha särskild erfarenhet av
jämställdhelsarbetet, bör en ledamot komraa från järaställdhelskomraittén och
en från någon organisation sora huvudsakligen sysslar raed dessa frågor.
Arbetsgivar-och arbetstagarledaraöterna bör ulses efter förslag av de organisationer
(motsv.) som får anses vara de mest representativa för olika delar av ar­betsmarknaden
och för olika arbetslagargrupper, dvs. SAF, de båda komraunförbunden, slatens
arbetsgivarverk, LO, TCO och SACO/SR. För varje ledamot bör i samraa ordning
utses en ersättare. Såväl leda­möter sora ersättare bör förordnas för tre år.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Järaslälldhetsnämnden
bör alltid sararaanträda i plenum och besluten fattas med enkel majoritet.
Sådana ärenden som rör vitesförelägganden att vidta aktiva
jämställdhetsåtgärder tas upp av nämnden endast efter framställning av
jämställdhetsombudet. Näranden bör således inte, i raot-sats till den norska
Klageneranda for likestilling, ha rätt alt ta upp ärenden på eget initiativ.
Näranden bör dock inte vara hänvisad till att pröva endast de åtgärder sora
ombudet har krävt i sin framställning utan kan göra en självständig bedömning
av vad som skall anses åligga arbetsgivaren enligt lagen. Nämnden bör i dessa
ärenden alllid hålla muntiiga förhandlingar och såväl den berörde arbetsgivaren,
eller ställ­företrädare för denne, som järaställdhetsorabudet bör infinna sig
person­ligen till  förhandlingarna. Berörda fackföreningar kan höras upplys-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section212&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section213&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;106&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ningsvis.
Övriga ärenden som skall avgöras av nämnden, dvs. besvär över vitesföreläggande
sora orabudet har meddelat, torde kunna avgöras utan muntiig förhandling, ora
inte särskilda skäl föranleder annat. Det bör i detta samraanhang
uppraärksararaas att en arbetsgivare inte bör kunna överklaga andra beslut av
ombudet än vitesförelägganden, alltså inte uppmaningar som inte har förenats
med vite eller kallelser till över­läggning, eftersom sådana beslut inte
innebär någon tvångsåtgärd från ombudets sida.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Talan
mot nämndens beslut bör inte få föras. När fråga uppkommer om utdömande av
vite, kommer dock en prövning av vitesföreläggandets laglighet att göras av
allmän domstol. Vidare torde ett rättsligt orikligt beslut kunna angripas genom
extraordinära rättsmedel.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Närmare
bestämraelser ora jämställdhetsnämndens verksamhet och om förfarandet inför
nämnden bör meddelas i en särskild instruktion.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
organisationskoraraitté som enligt vad jag förut har föreslagit bör få i
uppdrag att närmare utreda frågan om jämställdhetsombudets kansli m. ra., bör
lämpligen också ta sig an de organisatoriska frågor som hän­ger samman med
jämslälldhetsnärandens verksamhet. Det bör vidare bli organisationskommitténs
uppgift att pröva och komma med förslag rö­rande saraordningen med de
samhällsinsatser som nu görs på jämställd­hetsområdet. Inte minst samordningen
med jämställdhetskommitténs verksamhet är här en betydelsefull fråga.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.J.2
Arbetstvister&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Tvister
om överträdelse av lagens skadeståndssanktionerade diskrimi­neringsförbud bör
även i processuellt hänseende behandlas som arbets­rätlsliga tvister. De bör
följaktligen handläggas i den ordning som före­skrivs i lagen (1974: 371) om
rättegången i arbetstvister. Detta kräver vissa särskilda bestämmelser i
jämställdhetslagen, närmast med anled­ning av att även arbetssökande och inte
enbart arbetstagare koramer att kunna få rättsliga anspråk att ställa. Detta
förutsätter att arbetstagaror­ganisationerna får förhandlingsrätt för sådana
medlemmar som söker arbete och som anser sig ha blivit diskriminerade i ett
sådant samman­hang. Vidare måste arbetssökande jämställas med arbetstagare vid
till-lämpning av olika regler i arbetstvistlagen som gäller arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särskilda
regler krävs också för att reglera jämställdhetsombudets be­fattning med
diskrimineringstvister inför domstol.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetskommitténs
förslag på dessa områden lämpar sig enligt rain mening i huvudsak väl, även
raed de ändringar i förslagets mate­riella delar som jag förordar. Vissa
justeringar måste dock göras. Jag återkommer härtill i specialmotiveringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.5.3
Ikrafiträdandet&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:3.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:14.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagen
föreslås träda i kraft den 1 januari 1980.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:14.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
behövs av flera skäl en rimlig tid för att förbereda den nya lag-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section214&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section215&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;IProp. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;107&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;sliflningen.
En helt ny ombudsorganisation skall byggas upp, och den ibör helst vara
funktionsduglig när den nya lagstiftningen träder i kraft. Det förefaller som
jag lidigare nämnde därför lämpligt att det i samband med att riksdagen antar
den nya lagen tillsätts en organisationskommitté med uppgift att lägga fram
förslag till organisation av ombudets kansli. Regeringen bör samtidigt även
utse ombudet för att ge henne eller honom tid att sätta sig in i sina
arbetsuppgifter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den föreslagna tidpunkten
för ikraftträdandet bör även ge organisa­tionerna tid för att ingå nya avtal,
där man finner att sådana bör komma till stånd, eller att anpassa bestående
avtal lill den nya lagstift­ningen (t. ex. i de delar som ersätts av lagens
tvingande diskrirainerings­förbud).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Av stor betydelse är
vidare att lagens ikraftlrädande föregås av en in­formationskampanj. Kampanjen
bör syfta till att sprida kännedom ora den nya lagstiftningen, framförallt på
arbelsmarknaden och inom ut­bildningsområdet. Uppläggningen av kampanjen bör
göras av nämnden för samhällsinformation i samråd med jämställdhetskoraraittén,
jära--ställdhetsombudet, arbetsmarknadens parter och andra intressenter. I
samraanhanget bör också uppraärksararaas behovet av inforraation på •olika
invandrarspråk.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagen bör slutligen
tillföras övergångsbestämmelser som reglerar för­hållandet mellan lagen och de
jämställdhelsavlal som har träffats av arbetsmarknadens parter innan lagen
träder i kraft. Ett sådant avtal skall inte kunna åberopas i den mån det
strider mot lagen. Ora eraellertid parterna har ingått avtal ora aktiva
åtgärder för järaställdhel i arbets­livet enligt vad som anges i lagen, skall
sådant avtal vara giltigt. Vissa övergångsbestämmelser behövs också för
gällande pensionsavtal. Till den frågan återkommer jag i specialmotiveringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:26.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;3   
Upprättat lagförslag&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
enlighet med vad jag nu har anfört har inom arbetsmarknadsdeparte­mentet upprättats
förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och 'män i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förslaget
bör fogas till regeringsprotokollet i detta ärende sora bi-Jaga 4.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förslaget föranleder vissa
följdändringar i annan lagstiftning t. ex. arbetstvistiagen. Till den frågan
avser jag att återkoraraa efter det att lagrådets yttrande har inhäratats över
järaställdhetslagförslaget. Jag av­ser då också att beröra vissa frågor om
ändringar i skollagen och föräld­raledighetslagen, vilka har ett
jämställdhetsfrämjande syfte, samt frågan om det s. k. jämställdhetsbidraget
(jfr prop. 1978/79: 100 bil. 15 s. 66).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section216&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section217&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;108&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;4    Speciabnotivering&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:8.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagförslaget utgår i sin allmänna uppbyggnad från den
disposition som har valts i järaställdhetskoraraitténs förslag. Lagtexten
inleds raed en programförklaring i 1 § om lagens ändamål. Därefter har under en
särskild rubrik samlats bestämmelserna om förbud mot könsdiskrimine­ring i
arbetslivet (2—5 §§). En arbetsgivares skyldighet att aktivt främja
jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatsen har behandlats i det
följande avsnittet (6—7 §§), likaledes under en särskild rubrik. Slutiigen
innehåller förslaget under rabriken Övriga bestämraelser fram­för allt regler
om efterlevnaden av lagen. Detta avsnitt inleds med be­slämmelser om de
rättsliga följderna av diskriminering i strid mot lagens diskrimineringsförbud,
främst regler ora skadestånd (8 §). Påföljande paragraf (9 §) behandlar främst
vitesföreläggandet som rättslig sanktion på det aktiva jämställdhetsarbetets område.
Där markeras också att van­liga kollektivavtalsrättsliga påföljdsregler gäller,
när lagens regler om ak­tivt jämställdhelsarbete har ersatts av kollektivavtal
(9 § andra stycket). De grundläggande reglerna om jämslälldhetsorabudet och
jämställdhets­nämnden har samlats i den därpå följande paragrafen (10 §).
Jämslälld-hetsombudets och järaställdhetsnämndens rätt att begära information
av betydelse för tillsynsverksamheten ra. ra. behandlas därefter (11 §).
Slutligen innehåller förslaget förfaranderegler, av vilka de första (12 §) tar
sikte på rättegången i tvister om överträdelse av diskrimineringsför­budet och
de därpå följande (13 och 14 §§) behandlar vitesföreläggan­den och förfarandet
hos jämställdhetsnämnden m. m.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:23.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;4.1 Lagens ändamål&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagförslaget inleds, på samraa sätt sora i det av
järaställdhetskommit-tén utarbetade förslaget, med en paragraf som anger
ändamålet med la­gen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:6.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1 § Denna lag har lill ändamål all främja kvinnors och
mäns lika räll i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i
arbetet (jämställdhet i arbetslivet).&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:6.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Paragrafen är en programförklaring som anger att lagen har
till ända­mål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete,
arbetsvill­kor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Inom parentes anges att detta
är vad som i lagen avses med uttrycket jämställdhet i arbetslivet. Detta
begrepp återkommer på några ställen senare i lagtexten. Det finns i 3 § andra
stycket där det får betydelse för den närmare bestämningen av
diskriraineringsförbudets omfattning och innebörd, i 6 § första stycket som
behandlar den enskilde arbetsgivarens skyldighet att aktivt, verka för&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section218&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section219&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;109&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;jämställdhet
på arbetsplatsen och i 10 § försia stycket som innehåller de grundläggande
bestäraraelserna om jämställdhetsombudels uppgifter. I den allmänna
motiveringen har utvecklats det allmänna synsätt på vilket lagförslaget bygger
och det mål som eftersträvas med den föreslagna la­gen som ett av flera medel.
Mot den bakgrunden får 1 § till uppgift både att allmänt upplysa ora lagens
ändamål och att tjäna till ledning för tolkningen av de efterföljande
bestämraelserna i lagen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Äv
de fortsatta bestämraelserna framgår att begreppet jämställdhet i arbetslivet
sådant det används i lagen skall ses sora en övergripande målsättning för ett
arbete på sikt. Strävandena att främja kvinnors och mäns lika rätt i
arbetslivet utesluter därmed inte att raan gör avsteg från individuell rättvisa
i det enskilda fallet, bara det rör sig ora ett led i strä­vanden att fräraja
raålet på sikt (jfr undantaget för s. k. positiv särbe­handling i 3 § andra
stycket).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
den allmänna raotiveringen (avsnitt 2.2) har också utvecklats varför
lagförslaget har inriktats på arbetslivets förhållanden och i väsentliga delar
anknutits till det systera av regler sora finns i den arbetsrättsliga
lagstiftningen. Bestämraelserna ora diskrimineringsförbudet (2—5 §§) med de
därtill hörande skadeståndsreglerna (8 §) och förfarandereglerna (12 §) kan
sägas vara en helt arbetsrättslig lagstiftning som bygger på de grundläggande
begrepp sora används på det arbetsrättsliga orarådet och sora innefaltar det
system av regler om påföljder för lagöverträdelser och cm handläggning av
tvister som är det brakliga där. Även i fråga om lagförslagets andra
huvudområde gäller att det där firms en nära an­knytning tiU det
arbetsrättsliga regelsystemet, så till vida att det förat­sätts att det aktiva
jämställdhetsarbetet skall bedrivas inora ramen för de regler som finns i lagen
(1976: 580) ora medbestäraraande i arbetslivet och annan arbetsrättslig
lagstiftning liksom i kollektivavtal för arbets­platserna och så till vida att
lagförslaget tillåter att dess egna regler på den punklen ersätts av andra, ora
det sker genora kollektivavtal på förbundsnivå. När det gäller det aktiva
järaställdhetsarbetet finns erael­lertid också i lagförslaget ett inslag sora
inte är av vanlig arbetsrättslig natur. Bakgrunden till detta är att det är ett
samhällsintresse att det be­drivs ett utvecklingsarbete på arbetsplatserna i
syfte att uppnå jämställd­het mellan kvinnor och män. Det har därför
anförtrotts åt särskilt inrät­tade samhällsorgan att aktivt medverka i detta
arbete och att utöva till­syn över arbetet på områden där ett motsvarande
utvecklingsarbete inte bedrivs på grundval av träffade järaställdhetsavtal och
under överin­seende av organisationerna på arbetsmarknaden. På området för jäm­ställdhetsombudets
och järaställdhetsnämndens verksamhet används i en­lighet härmed vid behov
vitesföreläggandet som sanktionsform för att säkerställa efterlevnaden av lagen,
och det förfarande som därvid till-lämpas är av administrativ natur.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
ett uttryck för samhällets intresse av och ansvar för jämställd-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section220&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section221&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;110&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;hetsarbetet
på arbetsplatserna skall också ses alt jämställdhetsombudet har att följa och
medverka i utvecklingen i slort. Detta har betydelse inte minst för
genomförandet av en grundläggande tanke raed förslagets regler om aktivt
jämställdhetsarbete, näraligen att ledningen för den praktiska tillärapningen
av lagreglerna skall kunna hämtas från arbetet på den kollektivavtalsreglerade
delen av arbetsmarknaden. I samraan­hanget bör också näranas att
jämslälldhetsombudet genom förslagel har beretts möjlighet atl medverka i
diskrimineringstvister inför domstol, när tvisterna är av särskild betydelse
från rättstillämpningssynpunkt och under förutsättning av medgivande från den
enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden. Dennes organisation har dock
enligt vanliga regler för handläggning av arbetstvister i första hand rätt att
hos arbetsdomstolen föra den enskildes talan (12 § andra stycket).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagen
är avsedd att gälla för hela arbetsmarknaden, den enskilda lika väl som den
offentiiga sektorn, och för alla anställningar. Det görs för lagens
tillämplighet inte någon skillnad mellan olika slag av arbete eller typer av
anställningar eller raed hänsyn till antalet anställda hos arbels­givaren.
Lagen är avsedd alt gälla heltidsanställda lika väl sora dellids-anställda och
för arbetstagare raed provanställning, vikariat, bisyssla, hemarbete elc. på
samma sätt som för arbetstagare med anställning tills vidare på en fast
arbetsplats. Inte heller har det någon betydelse för lagens tillämplighet om
arbetstagarna är fackligt organiserade eller om anställningsvillkoren bestäms i
kollektivavtal eller i enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. En
annan sak är att omständigheter av de slag som nu har nämnts kan få betydelse
vid tillämpning på skilda punkter av lagens olika regler. Att en arbetstagare
eller en arbetssökande tillhör arbetsgivarens familj kan få betydelse vid
tillärapning av reglerna om diskriraineringsförbudet. Och att arbetsgivarens
verksamhet regleras av kollektivavtal, ett jämställdhetsavtal eller t. ex. ett
löneavtal eller ett kollektivavtal om medbestämmanderätt, får som nyss antyddes
betydelse för tillämpligheten över huvud av vissa av lagens regler (jfr 6 och 7
§§) men blir också i flera avseenden avgörande för hur andra skall tillämpas
(t. ex. reglerna cm diskrimineringsförbudet i 2—4 §§).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Begreppet
arbetstagare torde ha en i allt väsentligt enhetlig innebörd i modern
arbetsrättslig lagstiftning och någon avvikelse härifrån är inte åsyftad i
lagförslaget. För en närmare beskrivning av begreppets inne­börd hänvisas till
medbestämmandelagens förarbeten (SOU 1975: 1 s. 691 ff och prop. 1975/76: 105
bil.l. s. 166 ff). Den särskilda kategori som omnämns i 1 § andra stycket
medbestämraandelagen (s. k. jäm­ställda uppdragstagare) torde numera utan
särskild lagbestämmelse kunna anses innefattad i grappen arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
att en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män skall fylla sitt syfte är det
nödvändigt att lagen ger möjligheter &amp;quot;att ta till vara även ar­betssökandes
intressen. På den punkten skiljer sig den föreslagna lagen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section222&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section223&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;Hl&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;från
annan arbetsrättslig lagstiftning. 1 2 och 3 §§ anges skyddet mot
diskriminering omfatta även dem som söker arbete. De åtgärder som en
arbetsgivare har att vidta enligt 6 § om aktivt jämställdsarbete ligger till
väsentlig del i de arbetssökandes intresse. Formellt är arbetssökande den som söker
arbete under sådana omständigheter att han eller hon blir ar­betstagare, cm
ansökningen leder till resultat cch avtal. Ätt det på om­rådet för
diskrimineringsförbudet kan uppslå vissa tillämpningsproblem, t. ex. när det
gäller att avgöra om någon har sökt etl arbete eller vidhål­ler en ansökan, har
berörts i avsnitt 2.3.3 cch kommer att ytterligare be­handlas under 3 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Begreppel
arbelsgivare torde inte behöva bestämmas närraare för de ändamål som den
föreslagna lagen skall fylla. Begreppet har samraa in­nebörd som när det
används i annan arbetsrättslig lagstiftning, i vilken arbetsgivare åläggs
rättsliga förpliktelser av skilda slag. För det statliga rayndighetsorarådets
del torde utan uttrycklig 'bestämmelse i lagen be­greppet arbetsgivare få anses
syfta på den myndighet hos vilken en ar­betstagare är anställd eller en
arbetssökande söker arbete. Detta slår i överensstämmelse med utbildad praxis
vid utövandet av den statliga ar­betsgivarfunktionen i ett stort antal
avseenden. På det kommunala om­rådet torde den enskilda kommunen få betraktas
sora arbetsgivare utan alt det behöver särskilt sägas ut i lagen. En annan sak
är att den kora-munala arbetsgivarens skyldigheter enligt 6 § i många fall i
praktiken kommer att ligga hos förvaltningar, styrelser eller nämnder.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
föreslagna lagen är i vissa hänseenden avsedd att vara tvingande lag medan det
i andra skall finnas utryrarae för andra regler i kollektiv­avtal, sora på
arbetstagarsidan träffas eller godkänns av central arbets­tagarorganisation.
Skiljelinjen går här mellan reglerna om diskriraine­ringsförbudet, som skall
vara tvingande, och reglerna om det aktiva jämställdhetsarbetet som skall kunna
ersättas av kollektivavtal. Ett antal frågor kring den närmare innebörden av
denna princip komraer atl be­handlas under 5, 7 och 9 §§.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Till
skillnad från åtskillig annan arbetsrättslig lagstiftning (se t. ex. 2 §
ansiällningsskyddslagen cch 3 § raedbestämraandelagen) innehåller lag­förslaget
inte några uttryckliga regler om förhållandet till föreskrifter i annan lag.
Järaställdhetslagen är avsedd att tillämpas inom ramen för sådan annan
lagsliftning som har avseende på det rättsliga förhållandet raellan
arbetsgivare och arbetstagare och på arbetets bedrivande på ar­betsplatserna. I
den raån det på någon punkt uppstår konkurrens mellan regler i
jämslälldheislagen och lagregler på annat håll bör vanliga tolk­ningsregler
tillämpas, främst den tillämpade principen att speciella för­fattningsföreskrifter
gäller framför mer allmänna bestämraelser.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förbudet
mot könsdiskriminering torde som sådant inte kunna komma i konflikt med annan
lag. Tvärtom har förbudet ett allmänt stöd i grundlag (1 kap. 2 § och 2 kap. 16
§ regeringsformen; jfr även 1 kap.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section224&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section225&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;112&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;9
§) och, såvitt gäller arbetslivets förhållanden, i viss mening förebilder i
lagregler som även från andra synpunkter syftar till att säkerställa en rättvis
och objektiv behandling av arbetstagare och arbetssökande, l. ex. 11 kap. 9 §
regeringsformen, som föreskriver att statlig tjänstetillsättning får ske endast
på sakliga grander (jfr 4 kap. 3 § lagen ora offentiig an­ställning) och 7 §
anställningsskyddslagen raed dess krav på saklig grund för uppsägning av
anställningsavtal. Som järaställdhetskoramittén har utvecklat bör
medbestämmandelagens regler om arbetstagarinflytande och arbetsmiljölagens
(1977: 1160) bestämraelser ses sora ett stöd för jämställdhetssträvandena och
inte sora något hinder för dessa strävan­den (se vidare betänkandet s. 73 ff).
Regler i lag eller annan författning som förbehåller befattningar inora
försvaret åt raän kan inte anses stå i strid med diskrimineringsförbudet sådant
det har utformats i detta lag­förslag (jfr under 3 §)&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det gäller de föreslagna reglerna i 6 § järaställdhetslagen om ak­tivt
jämställdhelsarbete är det tydligt att strävandena att tillgodose jäm­ställdhetsintresset
måste samordnas med andra intressen, bland dem ar­betstagarintressen. Att denna
nödvändiga utgångspunkt för lagen har blivit besiämmande för valet av lösningar
på väsentliga punkter framgår av den allmänna motiveringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
den utsträckning sådana andra arbetstagarintressen har stöd i lag är det inte
avsett att jämställdhetslagens regler skall ha företräde. Ut­ryrarae för den
nödvändiga saraordningen skapas genom konstraktionen och avfattningen av 6 § i
förslaget. När en annan arbetsrättslig lags reg­ler ger direkta anvisningar ora
hur en viss avvägningsfråga skall avgö­ras, gäller de anvisningarna utan att
jämslälldhelslagens regler ingriper däri. Ett exerapel är reglerna i 22—28 §§
anställningsskyddslagen om turordning vid uppsägning och permittering och om
företrädesrätt i vissa fall till ny anställning. Syftar regler i annan
lagstiftning mer all­mänt till att vissa arbetstagarintressen skall tillgodoses
i arbetsgivarens verksarahet ger 6 §, med dess inriktning på att skapa
förutsättningar för elt skäligt och lärapligt resultat i det enskilda fallet,
förutsättningar för den saraordning sora är nödvändig. Någon konflikt mellan
olika regler torde inte behöva väntas i sådana fall. Avsikten är sålunda inte
att den nu föreslagna lagen skall inverka begränsande på den verksarahet i
äldre eller handikappade arbetstagares intresse sora bedrivs med stöd av lagen
(1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. På statens område torde
samma synsätt få anläggas beträffande t. ex. tillärapningen av cir­kuläret
(1972: 130) ora anställning av straffade personer ra. fl. cch cir­kuläret
(1975: 326) om praktiktjänstgöring hos statsmyndighet. Självfal­let kan dock
även inom raraen för tillämpningen av de här nämnda och andra jämförbara
författningar järaställdhetsintresset beaktas. På arbets­railjöns oraråde, för
att ta ett annat exempel, torde de regler som redan finns i arbetsmiljölagen
skapa en god grund för jämställdhetsarbetet i&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section226&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section227&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                          &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;,,3&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;vissa hänseenden och bilda underiag för samarbete raellan
enskilda och ansvariga myndigheler (jfr kommiltébetänkandel s. 125 och prop.
1976/77: 149).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;På vissa särskilda punkter torde det i raer egentlig
mening kunna bli fråga cm att i tillämpningen ge försteg åt vissa av flera
inbördes konkur­rerande regler. Så lorde skadeståndsreglerna i den föreslagna
lagen få anses gälla framför den allraänna skadeståndslagen, när del sätts i
fråga skadeståndsansvar för elt diskriminerande förfarande (jfr betänkandet s.
74).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;De författningar utan valör av lag sora nu gäller på det
statliga om­rådet, kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- och åldersdiskri­minering
vid tillsättning av tjänst m.m. och förordningen (1976:686, ändrad 1977: 606,
1978: 820) om jämställdhet mellan kvinnor och män i stailig tjänst med det
tillhörande cirkuläret (1976: 687) om arbetet för jämställdhet mellan kvinnor
cch män i statlig tjänst, avses bli i motsva­rande delar upphävda. I den mån
särskilda beslämmelser om det akiiva järaställdhetsarbetet bör gälla på slalens
område bör de bestämraelserna liksora på arbetsmarknaden i övrigt tas in i
kollektivavtal med arbetsta­garnas organisationer, där det inle rör sig om
frågor som från andra synpunkler är förbehållna reglering i lag eller annan
författning sora ut­färdas raed stöd av lag (jfr främst i fråga om
tjänstetillsättning 4 kap. lagen ora offentlig anställning).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I fråga om jämslälldhelslagens tillämplighet i
rättsförhållanden raed internationell anknytning bör tillärapas samma synsätt
som beträffande annan nyare arbetsrättslig lagstiftning (jfr prop. 1973: 129 s.
229 f. och 1975/76: 105 bil. 1 s. 327). Jämställdhetsombudels och jämställdhets­nämndens
verksamhet torde dock i princip få vara begränsad till svenska arbetsplatser
(jfr prop. 1976/77: 149 s. 213 ff).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;4,2 Förbud mot könsdiskriminering&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagförslagets regler om förbud mot könsdiskriminering har
behand­lats i avsnitt 2.3 i den allmänna raotiveringen. Där har redogjorts för
den principiella innebörden av diskrimineringsförbudet och för huvud­linjerna i
den rättsliga utformningen av förbudet. Vidare har mer in­gående behandlats
några av de raer allmänna problem som uppkommer kring bevisningen och
bevisvärderingen i diskrimineringsfall och vissa frågor som berör
skadeståndssanktionen vid överträdelse av diskriraine­ringsförbudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Den föreslagna lagens regler om förbud raot
könsdiskriminering i ar­betslivet har samlats i 2—5 §§. I den inledande
paragrafen formuleras förbudet på i huvudsak saram.a sätt sora i
komraittéförslaget, dvs. sora ert förbud för en arbetsgivare att missgynna en
arbetstagare eUer en ar­betssökande på grund av hans eller hennes kön (2 §). I
de båda följande&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;8   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section228&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section229&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                            &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;114&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;paragraferna
anges närmare när missgynnande på grund av kön skall anses föreligga.
Dispositionen är här den att lagtexten försl tar upp så­dan diskriminering sora
kan förekoraraa i samband raed att ett anställ­ningsförhållande skall påbörjas
och diskrirainering i vissa därmed jära­förbara fall (3 §). Därefter behandlas
i den påföljande paragrafen diskri­rainering i fråga ora de anställningsvillkor
som tillämpas i ett beslående anställningsförhållande, diskriminering vid
utövande av arbetsledning och arbetsfördelning och diskrirainering genora att
ett anställningsför­hållande avslutas eller genom en jämförbar ensidig åtgärd
av arbetsgiva­ren (4 §). Slutligen slås i en uttrycklig regel fast alt lagens
bestämraelser om diskrimineringsförbudet är avsedda att vara tvingande rätt (5
§). De rättsliga verkningarna av en diskriminering i strid mot förbudet behand­las
i en särskild paragraf i ett senare avsnitt (8 §) och detsamraa gäller om
förfarandet i tvister cm överträdelse av förbudet (12 §).
EHskriraine-ringsförbudet berörs också av reglerna ora järaställdhetsorabudet
och om ombudets tillsynsverksamhet (10 och 11 §§).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:19.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2
§ Ert arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbets­sökande
på grund av hans eller hennes kön.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagens
grundläggande regel om förbud mot könsdiskriminering i ar­betslivet har i denna
paragraf avfattats på samma sätt som i komrait­téförslaget, bortsett från en
liten jämkning av ordvalet. Den otillåtna diskriraineringen sägs ligga i att en
arbelsgivare &amp;quot;raissgynnar&amp;quot; en arbets­tagare eller en arbetssökande
&amp;quot;på grund av hans eller hennes kön&amp;quot;. Som har utvecklats i avsnitt
2.3.1 och 2.3.2 bygger departeraentsförslagets reg­ler om
diskriraineringsförbudet i det väsentliga på de begrepp som kommittén har
använt och de rättsliga resonemang som den har fört. Att kommitténs uttryck
&amp;quot;till följd av&amp;quot; har bytts ut mot &amp;quot;på grund av&amp;quot; är inte
avsett att medföra någon ändring i sak. Ordvalet har skelt raed hänsyn till att
den grundläggande regeln i 2 kap. 16 § regeringsfor-raen har det senare
uttryckssättet. Liksom i komraittéförslaget förut­sätts en otillåten diskrirainering
bestå i elt &amp;quot;raissgynnande&amp;quot;, dvs. i att en arbetstagare eller en
arbetssökande behandlas sämre än nå­gon annan (av motsatt kön) eller skadas
eller åsamkas en nackdel av något slag. En särbehandling som inte innefattar
något sådant in­slag är inte otillåten enligt lagen. Enbart ett förolämpande
eller eljest olämpligt yttrande i tal eller skrift är inte något missgynnande i
la­gens mening, även om det ger uttryck för en åsikt som strider mot det
synsätt som lagen bygger på. Vidare är det principiellt sett en förutsätt­ning
för att ett handlande eller en underlåtenhet skall vara att betrakta scm
otillåten diskriminering att det finns ett direkt eller indirekt orsaks­samband
med den missgynnades kön. Det bör dock tillfogas (jfr avsnit­ten 2.3.3 och 2.3.5),
att det till följd främst av de bevisproblem scm&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section230&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section231&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;115&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;uppkoraraer
har bedörats lärapligt att på några punkter slälla upp regler som innebär alt
man presumerar ett sådant orsakssamband resp. alt man avstår från att bestämma
vilken av flera arbetstagare eller arbetssökande som har blivit missgynnad på
grund av silt kön. Innebörden av lagför­slaget på dessa punkter behandlas
ytterligare under 3 och 8 §§.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Regeln
i denna paragraf cm förbud mot könsdiskriminering får sin närmare innebörd
bestämd genora vad sora sägs i 3 cch 4 §§ ora när ett missgyrmande på grund av
någons kön föreligger. Dessa två senare para­grafer anger uttömmande
diskriraineringsförbudets orafattning. Konstruk­tionen skall alltså förslås så
att det inle finns något utrymme att till-lämpa 2 § utanför tillämpningsområdet
för de båda övriga paragraferna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Innebörden
av begreppen arbelsgivare, arbetstagare och arbetssö­kande har kommenterats
under 1 §. Det rättsliga ansvaret för att diskri­mineringsförbudet respekteras
vilar sålunda på den som är arbetsgivare i elt bestående
anställningsförhållande resp. den hos vilken någon söker arbete (jfr 12 §
första stycket). När en arbetsgivare har delegerat beslu­tanderätt till någon,
t. ex. till en personalchef med ansvar för nyanställ­ningar, återfaller det
rättsliga ansvaret för diskriminerande beslut som fallas med stöd av
delegationen på arbetsgivaren. I vad mån arbetsgiva­ren har möjlighet alt i sin
tur vända sig mot den sora fattade beslutet är en fråga sora får besvaras med
stöd av allraänna regler (jfr betänkandet s. 135 f).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Diskriraineringsförbudet
blir en del av den rättsliga bakgrunden för utvecklandet cch utövandet av
arbetstagarnas raedbestäraraanderätt. I den raån beslutanderätt överförs
avtalsvägen eller i andra forraer till arbetstagarna eller till företrädare för
dem — jfr t. ex. förordningen (1978: 592, ändrad och omtryckt 1979: 21) ora
vissa raedbestäramande-former i statlig tjänst m. m. — blir det liksom i andra
hänseenden en förutsällning för utövande av beslutanderätten att arbetsgivarens
för­pliktelser enligt lag iakttas. Mot bakgrund av det fackliga engagemanget i
jämslälldhetsfrågorna har det inle bedömts sannolikt att frågan om det
rättsliga ansvaret för brott mot diskriraineringsförbudet skall koraraa alt
annat än rent undantagsvis ställas på sin spets i dessa sararaanhang. Rättsligt
är eraellertid en arbelsgivare inte bunden av ett arbetstagarbe-slut eller ett
fackligt beslut sora slrider raot diskrimineringsförbudet (jfr 32 och 57 §§
medbestämmandelagen, prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 330 ff, 472 ff, 528 ff och
prop. 1976/77: 137). Fackligt tolkningsföreträde gäller inte i sådana fall (jfr
33 § medbestäraraandelagen). En arbetsgivare torde vidare till följd av
diskrimineringsförbudet ha skyldighet att in­gripa för den händelse han genom
klagomål från någon enskild eller på annat sätt får kännedom om att
medbestämmanderätt, t. ex. självbe­stämmanderätt i en självstyrande grupp,
ulövas på ett sätt som strider mot diskrimineringsförbudet (jfr senast anf.
prop.).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:15.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
den allraänna motiveringen har behandlats förhållandet raellan reg-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section232&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section233&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;116&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;lerna
ora diskrimineringsförbudet och lagförslagets regler ora aktivt
järaställdhetsarbete på arbetsplatserna (se frärast avsnitten 2.2.5, 2.3.3 och
2.4.1). Det har där framhållits att reglerna om diskriraineringsför­budet
principielll är avsedda att träffa konkreta diskrirainerande hand­lingar eller
underlåtenheter i individuella fall, raedan bestämmelserna om aktiva
jämslälldhetsåtgärder skall ha till ändamål dels att motverka diskriminering i
mer allmän raening, dels att positivt understödja och driva på verksamhet som
är ägnad att främja jämställdheten på arbets­platserna. Någon helt skarp gräns
mellan tillämpningsområdena för de båda grapperna av regler torde emellertid
inte kurma dras. Man får godta alt reglerna i någon raån skjuter in på
varandras områden. Ell exempel på detta är att en underlåtenhet av en
arbetsgivare att vidta enkla ålgärder för att kunna sysselsätta både kvinnor
och raän på en ar­betsplats inte får åberopas sora försvar mot ett påstående cm
diskrimine­ring när arbetsgivaren vägrar att anställa arbetstagare av det ena
könet. Samtidigt bör arbetsgivaren kunna förmås att vidta de behövliga åtgär­derna
som ett led i det aktiva järaställdhetsarbetet, ytterst genom ett vi­tesföreläggande
i den mån 6 § i den föreslagna lagen är tillämplig. Nå­gon olägenhet till följd
av att en domstol och jämställdhetsnämnden skulle kunna komma att stanna i
skilda bedömningar eller av något an­nat sådant skäl torde dock inte behöva
befaras. Diskrimineringsförbudet tar sikte på det enskilda fallet i förfluten
tid, reglerna om aktiva åtgärder avser arbetsgivarens framtida handlande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:23.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;3
§ Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning
eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en
aniian av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga
förutsättningar för arbetet eller utbildningen.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Della
gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa alt beslutet inle be­ror på någons
kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i
arbetslivet eller alt det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat
särskilt iniresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i
arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
denna paragraf behandlas det huvudfall av könsdiskriminering som består i att
en arbetsgivare förbigår någon till förmån för någon annan av det motsatta
könet vid anställning eller befordran eller i samband med att det anordnas
utbildning. Syftet är som framgår av den allmänna motiveringen i det väsentliga
att ge en innebörd och en omfattning åt diskrimineringsförbudet på detta område
som stänuner överens med kommittéförslaget (se i betänkandet främst avsnitt 7
och specialmotive­ringen till 2 §). På några punkter har dock jämkningar gjorts
och den lagtektuska lösningen är såtillvida en annan att det i
departementsförsla-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section234&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section235&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;117&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;get
görs en närraare beskrivning av vad sora skall vara alt betrakta som otillåten
diskrirainering (jfr avsnitten 2.3.3—2.3.5 i den allraänna rao­tiveringen).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Grundregeln
är att en arbetsgivare gör sig skyldig till otillåten köns­diskrirainering ora
arbetsgivaren förbigår någon till förraån för någon av motsatt kön vid
anställning, befordran eller utbildning för befordran fastän den som förbigås
har bättre sakliga föratsättningar för arbetet eller utbildningen, cm
arbetsgivaren inte kan visa att beslutet inte beror på någons kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det i lagtexten talas ora anställning och befordran åsyftas både
nyanställningar och skilda slag av ändringar i redan bestående anställ­ningsförhållanden
genora ett avtal mellan arbetsgivare cch arbetstagare eller liknande. Även t.
ex. tillfälliga förordnanden på en annan tjänst och vikariat hör hit. När en
ändring i en arbetstagares arbetsuppgifter är att betrakta som en omplacering
eller liknande, scm arbetsgivaren rätts­ligt sett får falla beslut om ensidigt,
kan ett diskriminerande förfarande i stället komma atl falla in under 4 §.
Reglerna i 3 § är avsedda alt täcka sådana fall där en diskrirainering sker
genom att en arbetssökande eller en arbetstagare blir förbigången på grund av
sitt kön. När det gäller ut­bildning som anordnas hos eller efter beslut av en
arbetsgivare finns ett samspel mellan 3 § och 4 § 2. Ofta torde arbetsgivarens
beslut på detta område kunna fattas utan att det behöver träffas ett formligt
avtal därom med arbetstagaren, i andra fall sker en överenskommelse mellan
arbelsgivare och arbetstagare om utbildning. I den mån det rör sig om elt
arbetsledningsbeslut, faller en uttagning tUl utbildning även under 4 § 2.
Någon skarp gräns mellan dessa och övriga fall behöver dock inte dras.
Uttagning till utbildning är ett praktiskt betydelsefullt område som har
ansetis böra särskilt omnämnas i lagtexten, och det har skett i 3 § försia stycket.
Därmed täcks sådana fall där någon blir förbigången på grund av sitt kön i
samband med att arbetsgivaren förbereder en senare befordran genom att anordna
utbildning. I lagtexten har särskilt raarke-rats alt vad som åsyftas i 3 § är
sådan utbildning scm utgör en förbere­delse för befordran. Det är i sådana fall
som det ter sig naturligt att dra en parallell till nyanställningsfallen och
anse den vara diskriminerad som blir förbigången trots bättre meriter (jfr
begreppet korapetensgran­dande utbildning för viss tjänst eller visst uppdrag i
4 § kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid
tillsätt­ning av Ijänst, ra. ra.). Vid annan utbildning, t. ex. den stadiga
personalut­bildningen i allraänhet, sker uttagningen ofta inte med hänsyn till
meri­ter, utan t. o. m. i den raeningen tvärtora att det är behovet av
ytterligare utbildning som avgör. Sådana fall kan i stället falla in under 4 §
2. Om en arbetsgivare av skäl som är diskriminerande vägrar t. ex. att medge
ledighet för annan utbildning än sådan som arbetsgivaren själv anordnar eller
beslutar om, kan 4 § 1. bli tillämplig.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section236&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section237&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;118&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
den allraänna motiveringen har utförligt behandlats skälen till att det i
hithörande fall har gjorts till en föratsättning för att otillåten dis­kriminering
skall anses föreligga att ett beslut om anställning, befordran eller utbildning
verkligen fallas av arbetsgivaren (avsnitt 2.3.4). Enbart ett besked av en
arbetsgivare av innebörd, att någon inte kan komma i fråga t. ex. för en
anställning, är inte någon fullbordad överträdelse av diskrimineringsförbudet i
de fall som avses i 3 §. Det har i samman­hanget också påpekats att den som
söker en anställning och som möts av ett avvisande besked därför bör vidhålla
sin ansökan och vid behov upplysa ora diskriraineringsförbudets innebörd, för
den händelse han el­ler hon har anledning att tro.att det är obehöriga skäl
sora ligger bakom beskedet. En arbetssökande måste vid tvist ytterst vara
beredd att visa att en ansökan verkligen har. gjorts och i förekommande fall
att den har vidhållits, liksom att ansökningen har avsett den anställning eller
tjänst som sökanden menar sig ha gått miste om till följd av alt arbetsgivaren
har obehörigen fäst avseende vid sökandens kön. Hur det i övrigt bör ställa sig
raed bevisprövningen i det enskilda fallet är en fråga som måste ankomma på
rällstillärapningen. Har en arbetsgivare t. ex. i ett sammanhang tillsatt flera
befattningar kan en diskriminering ha skett även genom att någon har fått en
sämre befattning än någon av motsatt kön med sämre meriter. Frågor av detla och
liknande slag måste bedö­mas på grundval av omsländighetema i de enskilda
fallen. Sora också har berörts i den allmänna raotiveringen bör dock en
arbetsgivare inte kunna åberopa en återkallelse av en ansökan, om det kan visas
att åter­kallelsen har föranletts av arbetsgivaren. I ett sådant fall bör den
som sökte en anställning kunna anses förbigången även ora forraellt sett ing­en
ansökan förelåg när arbetsgivarens anställningsbeslut fattades. Syn­sättet
torde böra vara detsararaa när någon på uppraaning eller armars på direkt
föranledande av arbetsgivaren avstår från att söka en anställ­ning, under
föratsättning att det sker vid en direkt kontakt i form av en
anställningsintervju eller något liknande. Den sora avstår från att söka en
anställning på grund av arbetsgivarens uppgifter i en annons eller ett cirkulär
el. dyl. kan däremot inte resa några anspråk med stöd av diskri­raineringsförbudet.
Den närraare avgränsningen måste här överlåtas på rättstillämpningen, som har
att beakta att 3 § första stycket inte bör få kringgås genom alt en
arbetsgivare före det formella anställningsbeslu­tet gör sig kvitt sökande som
han inte vill anställa.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid
befordran eller utbildning bör det enligt sakens natur inte vara en
förutsättning för tillärapning av 3 § första stycket att den som seder­mera
påstår sig ha blivit diskriminerad har särskilt begärt befordran el­ler anmält
intresse för utbildning. Ett diskrirainerande förbigående kan ske även genom
att någon &amp;quot;handplockas&amp;quot;, fastän det fanns någon annan av motsatt kön
raed bäitre kvalifikationer. En annan sak är att den som har förbehållit sig
passiv när arbetsgivaren har gjort erbjudanden, indivi-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section238&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section239&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;                                                            &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;119&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;duelll
eller till en grupp av arbetstagare, om t. ex. utbildning, inte bör i efterhand
kunna påstå sig ha blivit förbigången och diskriminerad.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Innebörden av ullrycket
&amp;quot;bättre sakliga förutsättningar&amp;quot; för arbetet eller utbildningen har
behandlats i den allraänna raotiveringen (främst avsnitten 2.3.1 och 2.3.3).
Där har särskilt framhållits att det är den en­skilde arbetssökandens eller
arbetstagarens personliga meriter och sak­liga förutsättningar i övrigt sora
skall fälla utslaget. Vidare har diskute­rats de norraer sora skall få tillärapas
för bedöraningen av dessa förut­sättningar och de bevisfrågor sora kommer upp i
sammanhanget. Princi­piellt innebär den föreslagna lagen att arbetsgivaren får
ta till utgångs­punkt de normer som är brukliga inora branschen eller
verksarahetsom-rådet i övrigt eller som arbetsgivaren annars tillämpar, under
förutsätt­ning alt norraema inte i sig själva är könsdiskrirainerande genom att
utan sakliga grunder göra skillnad mellan könen. Arbelsgivaren får låta det
avgörande vara att arbetet skall bli utfört på ett sä effektivt och bra sätt
som möjligt, men bedömningen skall göras på grundval av en järaförelse mellan
de enskilda personerna cch får inte bygga på verkliga eller före­givna
skillnader genomsnittligt eller typiskt sett mellan könen. Hänsyn får inte tas
till kunders, arbetskamraters eller andras föreställningar om del ena eller
andra könets större eller mindre lämplighet för ett visst arbete (betr. enstaka
undantag från denna princip hänvisas till det följande, jfr betänkandet avsnitt
7.6),&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivaren
raåste vid tvist vara beredd att redovisa sin bedöraning. Härmed avses i och
för sig inte att göra någon skärpning av regeln i 17 § förvaltningslagen (1971:
290) att motiveringen får utelämnas i vissa beslut. Gör emellertid en
arbetssökande gällande att han eller hon har blivit diskriminerad har
myndigheten att lämna besked om skälen för sitt beslut (jfr 17 § andra stycket
förvaltningslagen).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Här
bör göras ett par preciseringar med anledning av skillnaderna mellan
komraitténs förslag och departeraentsförslaget i fråga om lagtex­tens
utformning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kommittén
har sett arbetsgivarens intresse av att få fatta det från
ef-fektivilelsraässiga och ekonoraiska synpunkter raest rationella beslutet som
åtminstone i vissa hänseenden raotsatt järaställdhetsintresset (se sär­skilt
avsnitten 7.4 och 7.5 särat s. 129 i betänkandet). Den har på när­mare
utvecklade skäl (jfr avsnitt 2.3.1 i det föregående) stannat för att detta
intresse i princip inte bör få stå tillbaka för järaställdhetsintresset. Såviii
gäller den lagtekniska lösningen torde kommittén, åtminstone i fråga om de fall
där det finns en motsättning, ha velat se arbetsgivarens ekonomiska intresse
som ett &amp;quot;särskilt intresse sora inte rimligen bör vika för intresset av
jämställdhet&amp;quot;. Enligt 2 § andra stycket i komraittéförsla­get skall
diskrimineringsförbudet inte gälla sådan särbehandling som är
&amp;quot;ofrånkomlig&amp;quot; för att tillgodose ett sådant särskilt intresse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Detta
sätt att se saken kan möjligen inbjuda till missförståndet att la-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section240&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section241&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;120&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;gen
skulle bygga på tanken att del mer allmänt finns en motsättning av den här
antydda innebörden. Detta torde emellertid inle ha varit kom­mitléns avsikt.
Tvärtom ligger det redan i huvudregeln om förbud mot missgynnande till följd av
kön atl hänsyn skall tas till arbetsgivarens in­tresse av elt så gott och
effektivt arbeie som möjligt, nämligen på det sättet atl arbetsgivaren får vid
konkurrens mellan sökande av olika kön låta de sakliga kvalifikationerna vara
avgörande. Sker arbetsgivarens val i det enskilda fallet på det sättet kan
ingen med skäl anse sig diskrimine­rad till följd av sitt kön, med den
inriklning på rättvisa mellan indivi­derna som både kommitténs förslag och
departementsförslaget har fåll.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
här senast sagda leder också fram till att problemet att från om­rådet för
diskrimineringsförbudet avgränsa de fall av särbehandling, som bör anses
tillåtna därför alt det finns &amp;quot;godtagbara&amp;quot; eller &amp;quot;sakliga&amp;quot;
skäl, knappast låter sig lösas på ett fullständigt sätt enbart inom ramen för
en enkel formel i lagtexten. Detta belyses för övrigt väl av den över­sikt av
allehanda olika lösningar i utländsk lagstiftning som ingår i kom­mitténs
utredning av denna fråga (avsnitt 7.3 i betänkandet). Detta hindrar emellertid
inte alt den teknik sora koraraittén har föreslagit kommer till användning. Man
behöver nämligen knappast dra en helt skarp gräns mellan vad som kan bli
slutsatsen av en tolkning av lagens huvudregel om diskriraineringsförbudet, å
ena sidan, och vad som ryms under en specialregel om hänsyn till motstående särskilda
intressen, å den andra. Det väsentliga är att reglerna tillsammans ger
tillräckligt klara anvisningar för tillämpningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
exempel kan vara ägnat att bel5'sa vad scm här har sagts. Det ter sig naturligt
att diskriraineringsförbudet inte blir elt hinder för en teater­ledning att
anlita enbart raanliga skådespelare för manliga roller eller ett modehus att
begära att mannekängerna skall vara kvinnor. Om man sedan vill förklara detta
med att del rör sig om nödvändiga sakliga förutsättningar för arbetet, vilket
är det grepp som tillämpas t. ex. i den amerikanska och den brittiska lagen
(betänkandet s. 89), och säga att den som inte har dessa sakliga
förutsättningar inte har blivit missgynnad, eller om man vill tala om
tillgodoseende av ett särskilt intresse som inte bör vika för intresset av
jämställdhet, är egentligen likgiltigt. Det väsent­liga från
jämställdhetslagens och diskrimineringsskyddets synpunkt är att det inte lämnas
större utrymme för synpunkter av denna art än som är sakligt motiverat. Koraraittén
rekommenderar restriktivitet i sill be­tänkande och departementsförslaget
bygger på samma synsätt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förbudet
raot diskriminering i fall som avses i 3 § betyder sålunda att en arbetsgivare
inte får direkt kräva att en arbetstagare skall tillhöra det ena eller andra
könet annat än om det rent undantagsvis är sakligt motiverat att ställa ett
sådant krav. Ett exempel utöver de nyss nämnda kan vara att enbart män kan vara
reseledare eller, inneha vissa andra an­ställningar för svenska arbetsgivare i
länder där kvinnan inte är rättsligt&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section242&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section243&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;12i&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;myndig.
Vidare får en arbetsgivare lill följd av den konstruktion som har valts i 3 § i
praktiken över huvud inte ställa krav på andra meriter än sådana som har
betydelse för det arbete som det rör sig ora och inte fästa större avseende vid
sådana meriter än som ter sig sakligt motiverat. Avfattningen av 3 § första
stycket är avsedd att markera alt det skall gö­ras en jämförelse mellan de
enskilda arbetssökandena eller arbetsta­gama, mellan den som ulses och den
medsökande av motsatt kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
denna konstraktion av regeln i 3 § första styckel innebär denna också i sig
själv ett hinder mot s. k. indirekt diskrirainering sora består i att en
arbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer raeritkrav som enbart el­ler nästan
enbart personer av det ena könet kan uppfylla (jfr avsnitt 7.4 i betänkandet
och under 2.3.2. i den allmänna motiveringen). Eftersora otillåten
diskriminering kan bestå enbart i att en arbetsgivare utser nå­gon av det ena
könet framför någon av det andra, blir liksora eljest det avgörande i dessa
fall vera sora har de bättre sakliga merherna. Därmed blir det inte någon
förstahandsfråga vid bedömningen att avgöra om ett uppställt meritkrav är
sådant att tj'piskt selt det ena könet gynnas på det andras bekostnad.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
rättsliga lösningen av problemen kring den indirekta diskrimine­ringen torde
allmänt selt bli enklare raed denna angreppsmetod än med den metod som
kommittén har valt i silt betänkande och som synes in­nefatta en inledande
bedöraning av om ett visst raeritkrav bör anses vara av diskriminerande natur,
därför att det har en &amp;quot;påtagligt sned könsrelaterad effekt&amp;quot;
(betänkandet s. 96). Enbart uppställandet av ett raeritkrav är enligt
departementsförslaget inte någon otillåten diskrimi­nering, utan det är
tillämpningen av meritkrav på ett obehörigt eller osakligt sätt som kan vara
det. Med departeraentsförslagets diskrimine­ringsbegrepp skiljer sig fallen av
&amp;quot;indirekt diskriminering&amp;quot; inte från an­dra fall, där det krävs av
arbetsgivaren att han skall göra en saklig pröv­ning av de olika sökandenas
meriter när elt beslut ora t. ex. en nyanställ­ning skall fattas. I princip
ställer sig saken på sararaa sätt när en arbets­givare i en platsannons ställer
upp meritkrav scm kan tillgodoses bara eller praktiskt taget bara av det ena
könet. Det avgörande för om en så­dan platsannonsering skall vara godtagbar
eller anses slå i strid raed skyldigheten att verka aktivt för järaställdhel
enligt 6 § är om meritkra­vet är sakligt försvarbart eller inte. I sak åsyftas
dock inte någon skill­nad raellan resultaten av en lillärapning av detta
synsätt och använ­dande av koramitténs melod.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
tanken att det är en individuell jämförelse av de sakliga förutsätt­ningarna
som skall fälla utslaget ligger liksom enligt komraittéförslaget att en
arbetsgivare inte får grunda sitt beslut på att det finns vissa typiska eller
genomsnittliga skillnader mellan könen, vare sig det rör sig cm allmänna
föreställningar cm sådana skillnader eller om statistiskt påvis­bara skillnader.
En arbetsgivare får sålunda inte låta det avgörande i&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section244&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section245&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;122&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;valel
mellan en kvinna och en man vara t. ex. att genomsnittiigt sett kvinnor i vissa
åldrar är frånvarande från arbetet i större utsträckning än män (jfr
betänkandet avsnitt 7.5). Inte heller får fästas avseende vid enbart
genomsnittliga skillnader i fråga cm fysisk styrka eller uthållighet. En annan
sak är att skillnader i det hänseendet mellan individer av vart­dera könet får
beakias i den mån det är sakligt motiverat och' arbets­givaren inte kan med
enkla medel åstadkoraraa att skillnaderna förlorar sin betydelse. I princip bör
det slutiigen inte heller (jfr belänkandet s. 98 ff) få fästas avseende vid att
en arbetssökande kvinna är gravid, även cm arbelsgivaren då raåste räkna raed
att kvinnan inom den när­masle liden kommer att vara ledig från arbetet under
kortare eller längre lid. Ett undantag från den principen bör dock gälla för
det fall atl det rör sig om en kortare anställning eller t. ex. ett vikariat
och man får utgå från atl kvinnan skulle antingen inte alls eller i varje fall
bara i obetydlig utsträckning fullgöra arbeie i anställningen; då saknar det ju
mening atl hon får anställningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det i lagtexten talas om de sakliga förutsättningarna för ett arbeie är utgångspunkten
att man kan avgränsa vilken anställning sora det i det enskilda fallet är fråga
ora. På t. ex. det statliga orarådet är del proble­met i allmänhet enkelt,
eftersom i regel anställningsvillkoren för varje tjänst är åtminstone i det
väsentliga bestärada på förhand. När så inte är fallel får emellertid
skillnader i anställningsvillkoren också vägas in, även när villkoren är
föremål för överenskomraelse i saraband raed an­ställningen. Ora därför en
arbetsgivare kan välja t. ex. raellan en raan med mindre kvalificerad
utbildning och en kvinna med bättre ulbild­ning, kan arbetsgivaren principiellt
sett åberopa att mannen är beredd att ta anställning till lägre lön än kvinnan.
Att det inte får röra sig cm obetydliga skillnader, sora inte gärna kan tänkas
ha någon avgörande betydelse för arbelsgivaren, är dock klarl. Och vidare får
det följa av den skyldighet atl pröva sökandenas kvalifikationer på ett sakligt
sätt, som i praktiken följer av 3 § första stycket, att arbetsgivaren måste
klar­lägga vilka lönekrav och krav på anställningsvillkor i övrigt som båda
sökandena har. Vidare måste vägas in att arbetsgivaren kan till följd av
kollektivavtal vara bunden i fråga om lönesättningen, liksom att arbets­givarens
lönesättning inte får i sig vara diskriminerande på del sätt som avses i 4 § 1.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
har framgått i den allraänna motiveringen är regeln i 3 § första stycket alt
uppfatta som en presumtionsregel som får motbevisas av ar­betsgivaren. Kan en
arbetsgivare som har anställt en mindre meriterad arbetssökande av det ena
könet framför en mer meriterad sökande av det andra visa, att beslutet inle
beror på sökandenas kön, föreligger inte något otillåtet missgynnande på grund
av kön. En arbelsgivare kan enligt 3 § andra stycket också i vissa fall få ta
hänsyn till sökandenas kön och anställa en sakligt sämre kvalificerad framför
en bättre, nämligen dels&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section246&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section247&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;123&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;om
detta handlande är elt led i s. k. positiv särbehandling som syftar till alt
främja jämställdheten i slort, dels om det i vissa särskilda fall måste anses
godtagbart av hänsyn till ett motstående särskilt intresse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
avsnitt 2.3.3 i den allmänna motiveringen har angetts exempel på fall, i vilka
det kan tänkas att en arbelsgivare vinner framgång med be­visning om att ett
sådant förbigående sora avses i 3 § försia stycket inte har sin grund i
sökandenas kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett viktigt sådant fall är
att arbelsgivaren har bestämda och bevisbara skäl atl inle låta t. ex. de bästa
meriterna i det enskilda fallet bli av­görande vid anställning av arbetskraft.
Har arbetsgivaren till följd av lag alt fullgöra en omplaceringsskyldighet (t.
ex. enligt 7 § anställ­ningsskyddslagen) eller att iaktta en viss
företrädesrätt lill anställning '(jfr 25—-28 §§ anställningsskyddslagen), har
han rätt att åberopa denna skyldighet till stöd för att förbigå någon av
motsatt kön med bättre kva­lifikationer. Detsararaa gäller ora skyldigheten
följer av en annan för­fattning eller av ett kollektivavtal, förutsatt alt den
norm som författ­ningen eller avtalet innehåller inle i sig själv är
könsdiskrirainerande (jfr 5 §). Arbetsgivaren kan vidare visa att anslällning
systematiskt sker av skäl, där de bästa förutsättningama för arbetet inte är
utslagsgivande. Ett exerapel är anställning av beredskapsarbetare eller
anslällning i öv­rigt inora ramen för särskilda åtgärder i syfte alt bereda
sysselsättning ål arbetstagare, sora inte kan göra sig gällande på den öppna
arbetsmark­naden. Arbetsgivarens strävanden på den punkten kan även vara elt
led i verksamhet enligt lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande
ålgärder. Att urvalet inom ramen för sådana särskilda ålgärder dock inte bör
tillåtas ske på ett könsdiskriminerande sätt är tydligt. I den raån 3 § första
stycket inte kan åberopas i ett sådant sararaanhang, är i varje fall 6 § tilläraplig.
En arbetsgivare får vidare visa t. ex. alt han har haft personliga skäl för att
anställa en viss person, t. ex. en släkting eller en bekant, oavsett denna
persons och en ev. raedsökandes kön. Etl liknande exempel är att arbetsgivaren
bereder sysselsättning åt maken till en av sina arbetstagare. I hithörande fall
sker dock ofta anställningen på ett 5ådan sätt att det inte uppstår någon
konkurrens raed en medsökande. •Omvänt får en arbetsgivare avvisa en
arbetssökande av hänsyn till per­sonliga relationer el. likn., under
förutsättning att han kan visa att det är &amp;lt;letla som är skälet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som fraragår av den
allmänna raotiveringen bör det principielll också vara möjligt för en
arbetsgivare att visa att hans skäl inte har varil köns-&amp;#9632;diskriminerande
genora att hänvisa till en i övrigt järan könsfördelning inora den kategori av
arbetstagare eller i den typ av arbeie som är i fråga. Även hänvisning till ett
aktivt och verksamt järaställdhetsarbete bör kunna ha betydelse för bevisningen
om arbetsgivarens syfte. Äll­mänt sett bör dock av hänsyn till skyddsintresset
kraven på bevisningen sättas högt. I förekommande fall bör det kunna vägas in i
bedömningen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section248&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section249&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;124&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;cm
det rör sig om en fast anställning, där kraven på anställningsruti­nerna typiskt
selt bör kunna vara strängare än t. ex. vid korttidsvikariat eller liknande som
tillsätts genom elt enkelt och ibland med nödvändig­het snabbt förfarande. Inte
heller i sådana sammanhang bör emellertid diskriminering tillåtas och det måste
därför fasthållas att bevisskyldighe­ten ligger på arbetsgivaren. Som har
framgått i den allmänna motive­ringen bör det också stå öppet för en
arbetsgivare att hänvisa till atl två sökandes sakliga förutsättningar för ett
arbete har varit mycket lika och atl det därför har berott på en felbedömning
och inte på något köns­diskriminerande syfte att den sökande som hade de något
sämre för­utsättningarna fick anställningen. Huravida man i ett sådant fall
vill följa linjen att de sakliga förutsättningarna faktiskt har varit
likvärdiga eller i stället anse att arbetsgivaren har fullgjort sin uppgift att
motbe­visa presumtionen torde från praktisk synpunkt sakna väsentiig bety­delse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Undantaget
för positiv särbehandling förutsätter alt det rör sig om en systematisk
verksamhet i syfte att främja jämställdheten i stort. Detta har markerats genom
att det i lagtexten krävs att arbetsgivarens beslut skall vara ett &amp;quot;led i
strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet&amp;quot; (jfr 2 kap. 16 §
regeringsformen). Beträffande bakgranden till detta undan­tag hänvisas i övrigt
till avsnitt 2.4.2 i den allraänna motiveringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
detta sammanhang bör inskjutas att begreppet &amp;quot;sakliga föratsätt­ningar&amp;quot;
i 3 § infe är detsamraa som begreppet &amp;quot;sakliga grunder&amp;quot; i 11 kap. 9 §
regeringsformen (jfr 4 kap. 3 § lagen om offentlig anställning). När det i 3 §
talas om sakliga förutsättningar åsyftas som har framgått den enskilde
sökandens kvalifikationer (jfr begreppet &amp;quot;förtjänst och skicklighet&amp;quot;
i 11 kap. 9§ regeringsformen). Med uttrycket &amp;quot;sakliga grander&amp;quot; 11
kap. 9§ regeringsformen åsyftas även sådana skäl för ett tillsättningsbeslut
som inte har med den enskildes kvalifikationer att göra; till sådana skäl kan
räknas arbetsmarknadspoliliska och lokalise­ringspolitiska hänsyn (jfr prop.
1973: 90 s. 406). Att sådana skäl får åberopas även när en statiig arbetsgivare
påstås ha bratit mot diskrimi­neringsförbudet följer av 3 § andra stycket. Är
det fråga om hänsyn av nyss nämnd art kan arbetsgivaren hänvisa till att det
tillsättningsbeslut sora har fattals inte har att göra med någons kön. Tas inom
ramen för 11 kap. 9 § regeringsformen hänsyn lill jämställdhetsintresset i ett
till­sättningsärende utgör diskriraineringsförbudet i 3 § inte något hinder
häremot.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enligt
3 § andra stycket får en arbetsgivare slulligen visa att hans be­slut är
berättigat av hänsyn lill ett ideellt eller annat särskilt intresse, scm inle
bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Här åsyftas ett begränsat
antal undantagsfall, i vilka det av hänsyn till motstående intressen får anses
berättigat att beakta en arbetssökandes eller en ar­betstagares kön. I kravet
att arbetsgivaren skall visa att ett sådant beak-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section250&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section251&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;(Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;125&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;tände
är &amp;quot;berättigat&amp;quot; ligger — liksom när kommittén använder ullrycket
&amp;quot;ofrånkomligt&amp;quot; — alt det motstående intresset inte skall kunna
tillgodo­ses på annat sätt än genom ett sådant förbigående sora anges i 3 §
försia slyckel. Men vidare raarkeras att det rör sig om en avvägning som är av
delvis värderande natur.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
det föregående har framgått att man här ibland ligger nära frågan ora vad som
skall anses vara sakliga föratsättningar för elt arbete. I ex­emplen raed den
raanliga skådespelaren och de kvinnliga raannekäng-erna och i därmed besläktade
fall är det raest en fråga om vilket sätt att beskriva saken sora raan finner
naturligast, ora raan vill tala ora inne­börden av begreppet sakliga
förutsättningar för arbetet eller ora raan hellre vill betrakta avvägningen som
en fråga om tillgodoseende av elt särskilt motstående intresse som bör få sättas
framför jämslälldhelsin-tresset. I andra fall är del senare alternativet det
naturligaste.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Elt
exempel skulle kunna vara hänsyn lill anständighetskänsla och kraven på skydd
för den personliga integriteten i sådana undantagsfall, där raan inte kan
bereda sysselsättning åt båda könen ulan alt korama i konflikt med sådana
intressen (jfr avsnitt 7.7 i betänkandet). Att det re­dan inom ramen för 3 §
bör ställas vissa krav på arbetsgivaren alt un­danröja hindren har dock redan fraragått.
Vad sora här är berättigat att kräva är en avvägningsfråga sora får avgöras mot
bakgrund av arbetsgi­varens resurser m. ra. Mer långtgående krav hör in under 6
§. I åter­stående fall bör 3 § andra stycket kunna åberopas. Ett konkret
exempel hos koraraittén (s. 134) är att det enligt raångas uppfattning inte kan
krävas av en arbetsgivare att han skall ha arbetstagare av båda könen verksamma
på ett litet fiskefartyg.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
ytterligare exerapel kan vara den hänsyn sora bör tas till alt många äldre
fortfarande inte vill ta emot social hemservice av män (s. 101). Som ett
ytterligare exempel kan också anföras respekten för olika invandrargrappers trosuppfattning
och kulturmönster när det gäller be­handling inom sjukvården. Att enbart män
bör vara verksararaa i flertalet militära befattningar kan tillsvidare också
ses som en sådan på rådande samhällsuppfattning grundad princip som inte bör
träda tillbaka för järaställdhetsintresset sådant det uppfattas i lagförslaget.
I den mån änd­ringar skall ske på denna punkt bör det fattas beslut därom i
särskild ordning. Frågan utreds av beredningen (Fö 1975:1) för det fortsatta
arbetet om kvinnan i försvaret.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Även
när en ideell organisation, ett trossarafund, ett politiskt parti el­ler
liknande vill ha enbart anställda som delar den åskådning eller det program som
arbetsgivaren verkar för, kan del tänkas uppstå en konflikt med huvudregeln att
arbetsgivaren skall i valet mellan en kvinna och en man anställa den sakligt
bäst kvalificerade. Ibland kan raan dock följa linjen att delaktighet av
arbetsgivarens åskådning eller värderingar är en saklig föratsättning för
arbetet. I andra fall kan arbetsgivaren visa&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section252&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section253&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;126&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:7.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;alt elt anslällningsbeslul, i vilket synpunkter av denna
art har tillgodo-setts, har fattats utan hänsyn till sökandens kön. Slutligen
kan man i vissa fall tänka sig alt anse etl beakiande av könstillhörighet som
god­tagbart av hänsyn till ett motstående särskilt intresse. Ett exempel är här
vad koraraittén har anfört (avsnitt 7.8) ora att hänsyn till religionsfrihe­ten
inle bör få medföra ett krav på atl andra trossamfund än svenska kyrkan inför
kvinnliga präster. Någon skarp gräns mellan de skilda syn­sätten kan knappast
dras och torde inle heller behövas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:7.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I fråga om tillämpningen vid lagens ikraftträdande bör det
avgörande vara tidpunkten för en arbetsgivares tillsättningsbeslut (motsv.).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;4 §    Missgynnande på grund av kön föreligger även när en
arbetsgivare&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;i&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;1.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;tillämpar
sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren
tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som eldigt
kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsom­rådet är att betrakta som lika
eller som är likvärdigt enligt en överens­kommen arbetsvärdering, om
arbetsgivaren inte kan visa att de olika an­ställningsvillkoren beror på
skillnader i arbetslagarnas sakliga förutsätt­ningar för arbelel eller all de i
varfe fall inle beror på arbetstagarnas kön,&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;i&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;2.&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;leder
och fördelar arbetet på ell sådant säll all en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt
behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren inte
kan visa alt behandlingen inte be­ror på arbetslagarnas kön eller att det finns
sådana skäl som anges i 3 § andra styckel,&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;3.    säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar
eller avske­&lt;br&gt;
dar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd lill skada för en ar­&lt;br&gt;
betstagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:6.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I 3 § har behandlats sådana fall av könsdiskriminering i
arbetslivet som kännetecknas av alt en arbetsgivare av skäl som är
diskriminerande förbigår en arbetssökande eller en arbetstagare till förmån för
någon av raotsatt kön. De i praktiken viktigaste fallen av könsdiskrirainering
i ar­betslivet torde höra till denna grupp. Även inom ramen för bestående och
oförändrade anställningsförhållanden kan emellertid tänkas före­koraraa könsdiskrirainering.
Det exempel som kommittén har ägnat uppmärksamhet i sitt belänkande är
diskriminering genom löneskillna­der mellan kvinnor och män sora utför lika
eller likvärdigt arbete (av­snitt 7.9 och s. 167 i betänkandet). På motsvarande
sätt är det tänkbart med diskriminerande skillnader i fråga om andra
anställningsvillkor än lönen. Vidare kan raan inte utesluta diskrirainering vid
det närraare be-stäramandet av arbetsuppgifterna eller vid ledningen och
fördelningen av arbetet i övrigt. Ett exerapel skulle kunna vara att en
arbetsgivare tilldelar arbetstagare av det ena könet raer rutinbetonade, och
därmed kanske också mindre inkomstbringande, arbetsuppgifter än de sora utförs
av det&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section254&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section255&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;127&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;raotsatta
könet eller atl arbetstagare av det ena könet får raer monotont eller tyngre arbeie
än arbetstagare av det andra. Åtskilliga andra exera­pel inom ramen för vad som
brukar hänföras lill arbetets ledning cch fördelning är också tänkbara. Slulligen
kan det tänkas förekoraraa att en uppsägning eller någon annan liknande åtgärd
vidtas raot en arbetsta­gare på grund av hans eller hennes kön, låt vara att
detta på vår arbets­marknad torde vara ett i prakliken mycket sällsynt fall och
att det redan finns ett verksamt skydd på en avsevärd del av detta område genom
an­ställningsskyddslagens regler. Här kan nämnas att den tidigare gällande
lagen (1945: 844) ora förbud mot uppsägning eller avskedande av ar­betstagare
med anledning av äktenskap eller havandeskap ra. m. numera är upphävd men att
del bl. a. i samband med att detta skedde har ut­talats av lagstiftaren, att
det skulle strida mot god sed på arbetsmarkna­den atl säga upp eller avskeda en
arbetstagare på grund av äktenskap, havandeskap eller barnafödsel cch att en
sådan åtgärd därför kan enligt allmänna rättsgrundsatser förklaras ogiltig (se prop.
1975/76: 133 s. 64; jfr prop. 1974: 88 s. 236 och AD 1976 nr 33).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I 4
§ har under tre särskilda punkter tagits upp de ylterligare fall som uiöver
fallen i 3 § omfattas av diskriraineringsförbudet i 2 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I 4
§ 1. avses fall i vilka könsdiskrirainering sker genom alt en arbets­givare
tillämpar sämre anställningsvillkor för arbetstagare av det ena könet än för
arbetstagare av det andra. Beträffande bakgrunden till och den allmänna
innebörden av regeln under denna punkt hänvisas till avsnitt 2.3.6 i den
allmänna motiveringen. Där beskrivs den skillnad mellan uttrycken
&amp;quot;lika&amp;quot; cch &amp;quot;likvärdigt&amp;quot; arbete som åsyftas. Där beskrivs
också den avsedda metoden för den jämförelse som skall göras. Vidare anges all
det enligt regeln ankommer på arbelsgivaren att visa skälen för en skillnad i
fråga om anställningsvillkoren, när det har kunnat faststäl­las atl det rör sig
om lika eller likvärdigt arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
avsnitt 2.3.6 har också behandlats förhållandet till lönebestämmelser och andra
anställningsvillkor som fastställs i kollektivavtal, av vilka den enskilde
arbetsgivaren är bunden eller som han i varje fall tillämpar. Di­rekt könsdiskriminerande
bestämraelser i sådana avtal, dvs. i huvudsak bestämmelser som uttryckligen
föreskriver skillnader i fråga om anställ­ningsvillkoren för kvinnor och män
som grupper, strider mot lagens dis­krimineringsförbud cch skall betraktas sora
ogiltiga. Regeln härom åter­finns i 5 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
uttrycket anställningsvillkor i 4 § 1. syftas i första hand på löne­villkoren.
Även olikheter i fråga om andra anställningsvillkor kan emellertid komraa in i
bilden. Vad sora härvid är att betrakta som an­ställningsvillkor får
fastställas i enlighet med det tillämpade synsättet på arbetsmarknaden. Exempel
är bestämraelser om särskilda kostnads­ersättningar ra. m., ora arbetstidens
längd, ora ledigheter såsora semester ' cch tjänstledighet m. ra. Över huvud
hör hit alla sådana bestämmelser&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section256&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section257&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;128&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;och
villkor i och för arbetet som måste fastställas i avtal mellan arbets­givare
och arbetstagare. Särskilda förmåner åt kvinnor i samband med havandeskap cch
barnafödsel är inte att anse som beroende av kön i den mening som åsyftas i
lagförslaget (jfr belänkandet s. 88); se vidare specialraotiveringen till 5 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Äv
lagtexten framgår att diskrirainering skall kunna anses föreligga enbart när
samme arbelsgivare gör skillnader i fråga om anställningsvill­koren mellan
arbetstagare som är anställda hos honom. Begreppet ar­betsgivare är därvid
detsamma som den föreslagna lagen i övrigt (jfr under 1 §). Att det i lagtexten
talas om jämförelse med arbetstagare av motsatt kön får inte tolkas så att det
skulle föreligga hinder mot en jäm­förelse med enbart en sådan arbetstagare.
Regeln i 4 § 1. får också anses omfatta det fallet att en arbetsgivare sänker
lönen när en arbetstagare av det ena könet efterträder en arbetstagare av det
andra på en viss befatt­ning, försåvitt det inte beror av skäl som inte har med
arbetstagarens kön alt göra.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De
rättsliga verkningarna av en sådan överträdelse av diskriraine­ringsförbudet
som avses i 4 § 1. anges i 8 § tredje stycket. Den arbets­tagare scm i strid
mot lagen har haft sämre anställningsvillkor än arbetstagare av motsatt kön är
berättigad till ersättning för mellan­skillnaden. För utkrävande av ersättning raotsvarande
lön m. ra. för förfluten tid tillämpas dock de preskriptionsfrister som normalt
gäller på det arbetsrätlsliga fältet, dvs. i detta fall de frister sora anges i
64—66 och 68 §§ medbestämmandelagen. Andra lönekrav och krav på ersätt­ning med
anledning av t. ex. brott raot kollektivavtal om allraänna an­ställningsvillkor
är underkastade dessa preskriptionsbestämmelser och det har inte ansetts
föreligga skäl till andra regler på könsdiskrimine­ringens område. För den
enskilde arbetstagaren ligger ett väsentiigt stöd i rätten till icke
diskriminerande villkor för framtiden. I cch med lagens ikraftlrädande kan
omedelbart anspråk ställas härpå. Dessulom kan ar­betsgivaren åläggas allmänt
skadestånd för diskrimineringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
4 § 2. behandlas fall av könsdiskriminering genom orättvis be­handling av
kvinnliga eller manliga arbetstagare i samband med att arbetsgivaren utövar
ledningen och fördelningen av arbetet. Den arbetsrättsliga utgångspunkten är
att en arbetsgivare står fri att be­stämma om arbetets ledning och fördelning,
under förutsättning att bl. a. förhandlings- och informationsskyldigheten
enligt 11—14 och 18—19 §§ medbestämmandelagen har fullgjorts och att
arbetsgivaren inte har i större eller mindre utsträckning avstått från sin
bestämmande­rätt genom att träffa kollektivavtal om saken. I princip finns vid
sidan härav vissa allmänna restriktioner för arbetsgivarens bestämmande­rätt,
t. ex. den allraänna grandsatsen att arbetsledningsrätten inte får ut­övas på
ett sätt sora strider mot (lag och) goda seder (jfr för den offent­liga
verksamhetens del även 1 kap. 9 § regeringsformen). Föreningsrätts-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section258&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section259&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;129&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;reglerna i medbestämraandelagen är ett hinder mot
arbetslednings- och arbetsfördelningsbeslut som fallas i föreningsrättskränkande
syfte. Vi­dare är arbetsgivaren skyldig alt iaktta skyddslagstiftning,
skyddsföre­skrifter och liknande, t. ex. arbetsmiljölagen cch föreskrifter som
utfär­das raed stöd därav.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Till orarådet för arbetets ledning och fördelning hör
enligt gängse ar-betsrättshgt synsätt (jfr prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 382 ff)
till en början frågor kring arbetets organisation cch genomförande, t. ex.
arbetets ut­formning, fördelningen av arbetet inora en grupp, växling av
arbetsupp­gifter, planering av arbetslokalen och de yttre arbetsförhållandena i
öv­rigt ra. ra. Men även frågor ora t. ex. arbetstidens förläggning, arbetsstu-diefrågor,
personalutbildning och personalplanering hör hit. Ylterligare exempel är
förläggning av semesterledighet (jfr härom 10—15 §§ se­mesterlagen), fördelning
av arbetsplatser cch tjänsterum, beslut ora kon-torsutrastning cch liknande,
tilldelning av särskilda uppdrag, beslulsde-legering. Över huvud hör till della
område alla sådana frågor i vilka ar­betsgivaren enligt gängse arbetsrättsligt
synsätt har beslutanderätten, till skillnad från bestämraande av
anställningsvillkoren i kollektivavtal el­ler enskilt anställningsavtal.
Beroende på orasländigheterna kan frågor kring naturaförraåner, representation,
resor och deltagande i konferenser ra. ra. ligga i gränsorarådet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;De fall av diskrirainering som åsyftas i 4 § 2. är att det
görs skillnader mellan kvinnliga cch manliga arbetstagare på detla område,
under sådana förhållanden att man får anledning att anla att skillnaderna beror
på arbetstagarens kön. I 4 § 2. har föreslagits att enbart sådana olikheter sora
utgör en &amp;quot;uppenbart oförraånlig behandling&amp;quot; av en eller flera
arbetstagare av det ena könet skall orafattas av diskrimine­ringsförbudet.
Syftet härmed har inte varit att tillåta mindre orättvisor och liknande utan att
i den praktiska tillämpbarhelens intresse tillse, att inte alltför obetydliga
händelser eller förfaranden görs till föremål för rättegång. Lagen skall skydda
raot könsdiskriminering genom orättvis behandling på arbetsplatsen, men det bör
å andra sidan inte finnas ut­rymme för trakasserier i form av klagomål rörande
bagateller. Det bör kunna krävas att en arbetsgivares handlande antingen är av
uppenbar betydelse i det enskilda fallet eller att det får betydelse som ett
led i elt systematiskt eller vanemässigt förfarande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Beträffande del rättsliga förhållandet till det fackliga
medbestämman­det hänvisas till framställningen under 2 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ett avgränsningsproblem som får betydelse för 4 § 2. är
som har nämnts i den allraänna motiveringen förhållandet till arbetsgivarens
skyldighet att aktivt verka för järaställdheten på arbetsplatsen. Gräns­dragningen
går principiellt ut på att diskrirainering enligt 4 § 2. vid be­slut om ledning
och fördelning av arbetet kan förekomma bara inom ra­men för de förhållanden sora
vid tillfället råder på arbetsplatsen. Under-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;9   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section260&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section261&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;130&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;lålenhet
att investera i nytt eller att på annat sätt vidta aktiva åtgärder för att
förbättra förutsättningarna för jämställdhet i praktiken faller i varje fall i
huvudsak under reglema om det aktiva jämställdhetsarbetet i kollektivavtal
eller i 6—7 §§ i lagen. Liksom enligt 3 § bör vid tillämp­ningen av 4 § 2. en
arbetsgivare dock inte tillåtas åberopa hinder mot en könsneutral arbetsledning
som med jämförelsevis enkla åtgärder kan un­danröjas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kan
det i ett enskilt fall konstateras att det föreligger en uppenbart oförmånlig
behandling av en arbetstagare i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, har
liksom i tidigare behandlade fall arbetsgivaren enligt 4 § 2. möjlighet att
förklara sitt handlande genora att visa att skillna­derna inte beror på
arbetstagarnas kön. Arbelsgivaren kan visa t. ex. alt arbetstagarna har olika
sakliga förutsättningar för arbetet eller alt det finns andra skäl som gör det
berättigat med olika behandling och som inte hänger samman med arbetstagarnas
kön. Vidare har arbetsgivaren möjlighet att visa sådana särskilda skäl som
anges i 3 § andra stycket. Det torde även i det här aktuella samraanhanget
kunna tänkas positiv särbehandling, t. ex. vid uttagning till internutbildning
(jfr 3 § första stycket). Likaså kan någon gång tänkas alt arbetsgivaren
hänvisar till ett motstående särskilt intresse, t.ex. vid fördelning av
arbetsuppgifter mel­lan arbetstagare i det under 3 § nämnda fallet att vissa
äldre inle vill ta emot social hemservice av män.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De
rättsliga verkningarna av diskrirainering i fall sora avses i 4 § 2. behandlas
i 8 §. På detta område torde det allmänna skadeståndet vara den dominerande
påföljden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
4 § 3. har slutligen tagits upp könsdiskriminering genom ensidiga
rättshandlingar eller därmed jämförliga åtgärder från arbetsgivarens sida. Här föratsätts
inte någon jämförelse med andra arbetstagare av motsatt kön. Det blir en
bevisfråga huruvida arbetsgivarens handlande har sin grund i arbetstagarens
könstillhörighet, i princip på samma sätt som det på föreningsrättsområdet blir
en bevisfråga vad som är syftet med en åtgärd från arbetsgivarens sida. Det
krävs att åtgärden är till skada för arbetstagaren på samraa sätt som i
föreningsrättsfallen (jfr 8 § medbestämmandelagen). Sker t. ex. en omplacering
av en kvinna från ett arbete som är för tungt för henne, är skaderekvisitet
inte upp­fyllt och strängt taget beror omplaceringen då inte heller på kvinnans
kön i den mening som åsyftas i lagförslaget utan på att hennes indivi­duella
fysiska förmåga inte räcker till. På miotsvarande sätt beror inte en
omplacering av en kvinna på grund av att hon under graviditet be­höver ett
lättare arbete på hennes kön i lagförslagets mening (jfr prop. 1978/79: 168). I
fråga om bevisprövningen är avsikten att rättstillämp­ningen skall gestalta sig
på samma sätt som på föreningsrättsområdet. Som har nämnts i den allmänna
motiveringen har detta ansetts kunna ske utan att det meddelas uttryckliga
föreskrifter i lagen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section262&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section263&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;131&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Till
de åtgärder som åsyftas i 4 § 3. hör inte enbart ensidiga förfogan­den över
anställningsavtalet ulan även arbetsledningsbeslut, såsom om­placering och
andra därmed jämförbara beslut som kan sägas vara till skada för arbetstagaren.
Det är alltså att märka att 4 § 2. inte är avsedd att uttömmande reglera
förbudet mot könsdiskriminering i saraband med ledning och fördelning av
arbetet. Vissa fall av sådana beslut, nämligen uttagning till utbildning, kan
falla in under 3 §, och andra kan vara att hänföra till 4 § 3., nämligen när
det rör sig om trakasserier eller liknande utan att det direkt kan göras
gällande alt det är fråga om en uppenbart oförraånlig behandling i jämförelse
med andra arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1
fråga om rättsverkningarna hänvisas till 8 §. På delta område sker i
förekommande fall en samordning med anställningsskyddslagens regler (12 §).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:17.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;5
§ Etl avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och
män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant
missgynnande på grund av kön som anges i 3 och 4 §§.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
den allraänna raotiveringen (avsnitt 2.2.6) har slagits fast att det i lag
föreskrivna förbudet mot könsdiskrirainering i arbetslivet bör vara tvingande
rätt. Betydelsen av denna princip för kollektivavtal om löner och allraänna
anställningsvillkor har också berörts i den allraänna moti­veringen (avsnitt
2.3.6). I 5 § har tagits in en regel sora är avsedd att ge uttryck för den
principen. Avtal kan inte med giltig verkan träffas ora avsleg från
förbudsregeln i 2 §, vare sig avtalet är ett kollektivavtal eller det träffas
mellan en enskild arbetsgivare cch en arbetstagare eller en arbetssökande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Genom
avfattningen av 5 § är avsett att framgå, såvitt gäller kollektiv­avtal och
andra avtal för andra än enskilda fall, att diskrirainerings­förbudets
tvingande karaktär oraöjliggör bestäraraelser sora uttryckligen eller i sak gör
skillnader mellan kvinnor cch raän sora grupper. Antagna eller belagda genorasnittliga
skillnader mellan kvinnor och raän såsora ar­betstagare får inte föranleda bestämraelser
cm skillnader mellan könen i fråga om t. ex. anställningsvillkor eller normer
för meritvärdering eller liknande. Sådana skillnader torde generellt vara att
betrakta som miss­gynnande av det ena könet. En principiellt annan sak är om
man t. ex. vid fastställande av normer för en arbetsvärdering fäster avseende
vid faktorer, som motsvarar skillnader typiskt sett mellan kvinnor och män. I
den mån sådana normer inte har karaktär av kringgående av diskrimi­neringsförbudet
(jfr vad scm har sagts i den allraänna raotiveringen och under 3 § om s. k.
indirekt diskriminering) genom att de saknar bety­delse för arbetet, kan de
inte drabbas av ogiltighet såsora stridande mot lagens regler om förbud mot
könsdiskriminering.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:16.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Inte
heller finns det något hinder t. ex. mot regler i avtal om vissa för-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section264&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section265&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;132&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;maner
i samband med havandeskap och barnafödsel eller fullgörande av värnplikt; i
sådana fall tar reglerna inte sikte på kvinnor eller män som grapper utan på
behov som föreligger i vissa situationer, låt vara att det då bara är kvinnor
resp. män som kan beröras av reglerna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Medan
det allmänt selt inle längre torde förekomma kollektivavtal på den svenska
arbetsmarknaden scm gör uttryckliga skillnader i fråga om löner och
anställningsvillkor i övrigt, erbjuder vissa pensionsavtal pro­blem, så till
vida att där fortfarande finns beslämmelser ora bl. a. pen­sionsålder som gör
skillnad mellan kvinnor och män och som måste uppfattas som bestämraelser ora
anställningsvillkoren. Mot bakgrund bl. a. av den ordning sora gäller för
finansiering av pensionerna, kan det inte korama i fråga att genora införandet av
ett diskrimineringsförbud med omedelbar verkan ogiltigförklara sådana avtal.
Det har därför an­setts böra införas särskilda övergångsregler på detta område.
I fråga om de reglernas närmare innebörd hänvisas till specialraotiveringen
till övergångsbestämmelserna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det gäller avtal mellan en enskild arbetsgivare och en arbetsta­gare eller en
arbetssökande får 5 § i första hand betydelse för ett avtal genora vilket
arbetstagaren eller arbetssökanden avstår för framtiden från lagens skydd. En
arbetstagare skall t. ex. inte för framtiden kunna binda sig vid att inte göra
anspråk på befordran eller vidareutbildning inora arbetsgivarens verksamhet, om
detta skulle innebära att arbetsta­garen blev förbigången på grund av sitt kön.
En i praktiken raer svårbe-dörad fråga är ora en arbetstagare eller en
arbetssökande skall kunna genom avtal binda sig i ett uppkommet konkret fall,
där det skulle kunna göras gällande att ett visst handlingssätt av
arbetsgivaren bör be­traktas som diskriminering. Man skulle t. ex. kunna tänka
sig att en ar­betstagare förklarar sig avstå från en viss ifrågakommen förmån
eller att en arbetssökande med eller utan raotprestation utfäster sig att inte
göra gällande alt anställandet av en medsökande är en diskriminering i strid med
2 och 3 §§.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
kommittén har framhållit (s. 168) måste, man i rättstillämp­ningen vara
restriktiv med att godkänna uppgörelser av detta slag, ora
diskrimineringsförbudet skall kunna nå sitt syfte fullt ut. Generellt kan man
emellertid inte bortse från det sätt på vilket motsvarande problem har lösts på
det arbetsrättsliga orarådet i övrigt, i främsta rummet när det gäller
föreningsrättsskyddet och anställningsskyddet. Enligt förarbe­tena till
anställningsskyddslagen (prop. 1973: 129 s. 193, 232) skall det vara möjligt
för en arbetstagare att raed bindande verkan träffa av­tal t. ex. cm
uppsägningslön, som avser förfluten tid, eller om skade­stånd för en redan
inträffad händelse (t. ex. ett brott mot lagens turord­ningsregler). Över huvud
skall det vara möjligt att med giUig verkan träffa uppgörelse i en uppkommen
anställningsskyddstvist. Synsättet är detsamma på föreningsrättens område (prop.
1975/76: 105 bil. 1 s. 481,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section266&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section267&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;133&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;530). Som koraraittén har anfört får i princip förbudet
mot könsdiskri­minering behandlas på sararaa sätt. Det är dock uppenbart att
det kan komma upp gränsfall, i vilka det kan vara svårt att säga om man har att
göra med en uppgörelse i efterhand eller raed ett diskriminerande hand­lande sora
innefatlar en ekonoraisk gottgörelse åt den diskrirainerade men sora ändå inte
bör uteslutas från rättslig prövning. Det blir nödvän­digt att överlåta
bedömningen av sådana fall åt rättstillämpningen (jfr AD 1977 nr 126). Det
näraliggande fallet att en diskriminering sker just genom ett avtal eller en
annan rättshandling behandlas i 8 § första styc­ket (jfr betänkandet s. 169 f).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Äv 3 och 4 §§ framgår att en skadeståndsgrundande
diskriminering består i ett förfarande av en enskild arbelsgivare i förhållande
till en ar­betstagare eller en arbetssökande. Enbart ingående av elt
kollektivavtal som strider mot 5 § är inle i sig en diskriminering. Frågan om
behörig­heten att föra talan ora ogiltighet av ett sådant kollektivavtal avgörs
en­ligt vanliga kollektivavtalsrättsliga regler.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Regeln i 5 § innebär inte något hinder raot avtal ora
sådan positiv särbehandling sora tillåts enligt 3 eller 4 § eller mot avtal
varigenom utrymmet härför begränsas eller regleras närmare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;4.3 Aktiva åtgärder för jämställdhet&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Under denna rubrik återfinns i två paragrafer (6 och 7 §§)
departe­raentsförslagets motsvarighet till 3 och 4 §§ i komraittéförslaget. Äranes-cmrådel
är den enskilde arbetsgivarens skyldighet alt genora aktiva åt­gärder fräraja järaställdheten
inom ramen för arbetsgivarens verksam­het. I den allmänna motiveringen (avsnitt
2.4) har redogjorts såväl för den allmänna bakgranden till. förslaget i denna
del som för de olika en­skildheterna. Sambandet med reglema om förbud mot
könsdiskrimine­ring har ägnats särskild uppmärksarahet (avsnitt 2.4.1) liksora
frågan om förhållandet till kollektivavtal om det aktiva jämställdhetsarbetet
(avsnitt 2.2.6). Vidare har i särskilda avsnitt (2.4.3 och 2.4.4) närmare
behandlats vilka åtgärder det skall kunna vara fråga ora cch vilka krav sora
ställs på den enskilde arbetsgivaren.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;6 §    £« arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet
bedriva elt målinriktat arbeie för att aktivt främja jämställdhet i
arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I della syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder
som, med hän­syn lill arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt,
kan krä­vas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och
män. Arbelsgivaren skall också verka för all lediga anställningar söks av båda
könen samt genom ulbildning och andra lämpliga ålgärder främja en jämn
fördelning mellan kvinnor och män i skilda lyper av arbete och inom olika
kategorier av arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section268&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section269&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;134&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor
och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kate­gori av arbetstagare,
skall arbetsgivaren, om inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningar
särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och
söka se lill all andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
6 § har tagits in en beskrivning av vad sora åligger en arbetsgivare i fråga ora
akiiva ålgärder för att fräraja järaställdheten på arbetsplatsen. Regeln i 6 §
första styckel bör ses närmast som en principiell förklaring om arbetsgivarnas
skyldigheter på området och som en beskrivning av den målsättning som bör
finnas. Lagens begrepp jämställdhet i arbetsli­vet beskrivs till sin innebörd i
1 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I 6
§ andra stycket anges de skyldigheler sora avses åvila i princip alla
arbetsgivare, nämligen dels att i möjlig utsträckning inrätta arbetsförhål­landena
så att de lämpar sig för arbetstagare av båda könen, dels att genom skilda
åtgärder verka för en jämn rekrytering av både kvinnor och män och en jämn
fördelning mellan könen i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av
arbetstagare. Syftet med lagen är inte bara att kvinnor och män skall erbjudas
lika rätt i fråga om arbete, arbetsvill­kor och utvecklingsmöjligheter i arbetet
utan även att arbetsgivarna skall positivt bidra till att sädana lika
rättigheter fakiiskt utnyttjas av ar­betstagarna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
den allmänna motiveringen har angetts vilka olika slag av åtgärder som åsyftas
med 6 § andra stycket. Det har där betonats att jämställd­helsarbetet i stort
kännetecknas av att det är elt utvecklingsarbete, i vil­ket efterhand olika
tänkbara åtgärder kan visa sig lämpliga och vinna efterföljd ute på
arbetsplatserna. Andra åtgärder är av enkel och nära­liggande beskaffenhet och
bör i första hand komma i åtanke på arbets­platser, där det finns konkreta
hinder av skilda slag för att arbete skall kunna beredas både kvinnor och män.
Med den konstruktion som lagen har fått i hithörande delar är inforraation och idégivning
av särskild be­tydelse. Det är här som de organiserade arbetsmarknadsparternas
aktiva järaställdhetsarbete och jämställdhetsorabudets rådgivande och under­stödjande
verksamhei kommer in i bilden. Som har markerats i den all­männa motiveringen
skall tvångsåtgärder korama i fråga först i sista hand, när det visar sig inte
vara möjligt att nå resultat på frivillighetens väg (jfr 10 § andra stycket).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Reglerna
i 6 § andra stycket gäller för alla arbetsgivare. Det ligger dock i sakens
natur, och markeras också särskilt i styckets första mening, att skyldigheterna
måste ställas i relation till företagets storlek och de faktiska
omständigheterna i övrigt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
ett litet familjeföretag där enbart familjens egna medlemmar är verksamma och
där det personliga inslaget är viktigare än det formella&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section270&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section271&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;135&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;arbetsgivar-arbetstagarförhållandet
har lagens regler kanske över hu­vud inle någon praktisk betydelse. Så snart
det sysselsätts elt något siörre antal arbetstagare, och anställning sker genom
rekrylering utifrån, kan emellertid bilden bli en annan. Och kraven kan sedan
allt efter för­hållandena växa mot bakgrund av verksamhetens omfattning,
verksam­hetens art m. m.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I de
allmänna motiven har framhållits, att skyldigheten atl aktivt verka för
jämställdheten bör anses i sig medföra ett hinder mot åtgärder som går i
motsatt riktning. En rekrytering av arbetstagare sora medvetet riktas in på
enbart det ena könet strider mot 6 § andra stycket om rekry­teringen inte leder
till en jämnare fördelning mellan könen, vare sig det är fråga om
platsannonsering eller det rör sig ora elt urval bland arbets­sökande raed
likvärdiga förutsättningar för arbetet. Vitesförelägganden kan här korama i
fråga som påtryckningsraedel för att få en ändring till slånd. Eftersom det av tryckfrihetsrältsliga
skäl kan vara tvivelaktigt ora ett vitesföreläggande får direkt avse
platsannonseringen som sådan (jfr dock betänkandet s. 149 ff), kan därvid i ett
fall som det här avsedda få väljas t. ex. den utvägen att arbetsgivaren
föreläggs att anställa arbetsta­gare enbart efter anvisning av den offentliga
arbetsförmedlingen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I 6
§ tredje stycket finns en regel om skyldighet att särskilt aktivt verka för en
jämnare könsfördelning när en arbetsgivare inte har en i huvudsak jämn fördelning
mellan kvinnor och män i en viss typ av ar­bete eller inom en viss kategori av
arbetstagare. Regeln har till utgångs­punkt 3 § andra stycket i koramittéförslaget.
Den är eraellertid till skill­nad från kommitténs motsvarighet inle utformad
som en skyldighet att i det enskilda fallet anställa eller befordra
arbetstagare av det underrepre­senterade könet. Som har utvecklats i den
allmänna motiveringen kan det därmed inte heller bli fråga om överträdelse av
diskrimineringsför­budet redan genom att en arbetsgivare inte uppfyller sina
skyldigheter enligt 6 § tredje stycket. Beträffande ändamålet i övrigt med 6 §
tredje stycket hänvisas till avsnitt 2.4.3 i den allmänna motiveringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
den utformning som 6 § tredje stycket har fått, där det alltså inle rör sig ora
en skyldighet sora kan göras gällande i det enskilda anställ­ningsfallet, är
behovet att precist bestäraraa innebörden av uttrycken &amp;quot;en viss typ av
arbete&amp;quot; och &amp;quot;en viss kategori av arbetstagare&amp;quot; inte lika slort
som enligt kommittéförslaget. Utgångspunkten bör eraellertid vara den
kategoriindelning sora kan urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen (med
ledning av kollektivavtalens yrkesbeteckningar och regler ora bl. a. löner och
allmänna anställningsvillkor, facklig tillhörighet ra. m.). I tveksamma fall
bör en lösning kunna åstadkommas genom överenskom­melse mellan arbetsgivare och
arbetstagarorganisationer, i förekom­mande fall under medverkan av
jämställdhetsombudet. Med uttrycket arbetsplats åsyftas driftsenhet,
förvaltningsenhet eller liknande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
framgår av den allmänna motiveringen medför 6 § tredje stycket&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section272&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section273&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. J978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;136&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;inte
i något fall en skyldighet för en arbelsgivare alt anställa någon med särare
sakliga förutsättningar än en medsökande av motsatt kön. När det däremot finns
sökande med likvärdiga förulsäUningar följer av 6 § tred­je stycket en
skyldighet för arbetsgivaren alt på sikt verka för en utjäm­ning av
könsfördelningen inom den typ av arbete eller den kategori av arbetstagare, som
det är fråga om. Såvitt särskilt gäller det statliga om­rådet torde en sådan
skyldighet inte, slå i slrid med stadgandet i 11 kap. 9 § andra stycket
regeringsformen, som föreskriver att avseende får fäs­tas endast vid sakliga
grunder vid tillsättning av statlig tjänst; enligt nu tillämpad praxis kan jämställdhetsinlresset
betraktas som en saklig grund i den mening som åsyftas i deUa grandlagsstadgande
(jfr 4 kap. 3 § la­gen om offentlig anställning).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivarens
skyldigheter enligt 6 § tredje stycket tar enligt lagtex­ten sikte enbart på
nyanställningar. Syftet har varit atl beakta den re­misskritik som har gått ut
på att del inom åtskilliga områden med be­gränsade befcrdringsmöjligheter
skulle vara olyckligt ora lagen satte in­tresset av en gradvis jämnare könsfördelning
framför strävan att tillgo­dose jämslälldhetsintressena i mer vidsträckt mening
genom att utnyttja befordrings- och inlemrekryteringsraöjligheterna. Undantaget
i lagrura-met för &amp;quot;särskilda skäl&amp;quot; har som har fraragått av den allraänna
raotive­ringen en liknande bakgrund. Över huvud bör betonas, att den strävan
mot en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna som grundas på 6 § tredje
stycket skall i den praktiska tillärapningen vägas mot andra be­rättigade
intressen för skilda kategorier av arbetstagare (jfr ora förhål­landet till
annan lag under 1 §). Med undantaget vid &amp;quot;särskilda skäl&amp;quot; syftas på
situationer där 6 § tredje stycket över huvud inte bör tilläm-, pas av hänsyn
till sådana starka motstående skäl som t. ex. sysselsäU-ningsläget på orten,
behovet att göra omdispositioner vid strukturför­ändringar ra. m. Hit hör också
t. ex. fall där det av hänsyn till arbe­tets särskilda art inte ter sig
meningsfullt att sträva efter en jämn köns­fördelning (såsom i vissa särskilt
tunga eller annars fysiskt mycket krävande arbeten, t. ex. inom brandförsvaret,
visst stuveriarbete, vissa arbetsmoment i järnverk och gjuterier). I sådana
sammanhang måste tillämpningen bli beroende av de rön som görs på arbetsmiljöns
och yr­kesmedicinens områden och av den fortgående utvecklingen i arbetet på
att genom tekniska förändringar underlätta sådana arbetsmcraent som är särskilt
tunga eller som är särskilt ägnade att raedföra utslitning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De
skyldigheter sora följer av 6 § är självfallet avsedda alt kunna ut­krävas
först efter lagens ikraftträdande. Det bör eraellertid iakttas att en
arbetsgivare kan t. ex. genom fastställd budget eller liknande vara bun­den i
sitt handlande även för tid efter ikraftirädandet, och att därför en gradvis
inträdande tillämplighet av 6 § måste kunna tänkas. Någon skyl­dighet att rätta
åtgärder scm vidtagits före ikraftträdandet bör inte anses föreligga cch inte
heller bör åtgärder före ikraftträdandet på annat sätt kunna tas till intäkt
för vitesförelägganden enligt lagen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section274&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section275&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;137&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;7 § / frågor som avses i 6 § får andra regler fastställas
i kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En arbetsgivare sont är bunden av ett sådant
kollektivavtal får till-lämpa avtalet även på en arbetstagare eller en
arbetssökande som inle är medlem av den avlalsslulande
arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet
eller söker etl sådani arbeie.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Bedömningen av vad som enligl 6 § åligger en arbetsgivare
som inte är bunden av kollektivavtal enligt första slyckel skall göras med beak­tande
av kollektivavtal i jämförbara förhållanden.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Enligt 7 § första stycket skall lagförslagets regler i 6 §
om det aktiva jämställdhelsarbetet på arbetsplatserna vara på det sättet
dispositiva, alt det blir möjligl att fastställa andra regler genom
kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central
arbetstagarorganisation. Uttryckssättet är avsett att markera lagstiftarens
avsikt att det skall röra sig om annan materiell reglering av det aktiva jämställdhelsarbetet,
inte cm avtal vari­genom 6 § förklaras inte skola gälla utan att ersättas av
något annal. Med den reservationen skall emellerlid förfoganderätten vara
fullständig och det är sålunda inte avsikten att det skall finnas utryrarae för
över­prövning i någon förra av det raateriella innshållet i kollektivavtal som
träffas med slöd av 7 § första stycket. Med uttrycket central arbetstagar­organisation
syftas på det begrepp som förekommer i 6 § medbestäm­mandelagen, dvs.
fackförbund eller liknande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Konstruktionen i 7 § utesluter inte kollektivavtal på
lokal nivå eller enskilda överenskommelser inom orarådet för 6 §, i den mån
dessa inte innefaltar någon avvikelse från lagens egna regler. Huruvida
kollektiv­avtal som avses i 7 § första stycket kan träffas efter
delegationsbeslut av en central arbetstagarorganisation får lösas i
rättstillämpningen på molsvarande sätt som i järaförbara fall på andra
arbetsrättsliga orarå-den. Som 7 § har skrivits är det en förutsättning för
avvikelser från 6 § alt kollektivavtal formellt selt har träffats därom. En
arbetsgivare bör dock ha raöjlighet att även vid s. k. tillfälligt avtalslöst
tillstånd åberopa sig på den lösning som har valts i ett kollektivavtal sora
efter uppsäg­ning har löpt ut, i den mån det verkligen är fråga om ett
tillfälligt sådant förhållande och avtalet inte har sagts upp i syfte att något
annat skall gälla. Hur denna fråga skall bedöraas i skilda situationer har i
andra samraanhang ansetts kunna överlämnas åt rättstillämpningen (se t. ex. prop.
1974: 148 s. 93). Att 6 § har gjorts dispositiv på det nu beskrivna sättet
innebär i och för sig inte något förord för ändring i den ordning som nu
tillämpas t. ex. på statens område i fråga om valet mellan avtals­reglering och
reglering i lag eller arman författning av vissa frågor sora rör förhållandet raellan
arbelsgivare och arbetstagare. Frågor sora gäller tjänstetillsättning regleras
i lag och i andra författningar med stöd av lag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Regler om lagens tvingande resp. dispositiva karaktär
finns i 5 och &amp;#9632; §§. Påföljdsreglerna i lagens senare del skall i detia
sammanhang ses&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section276&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section277&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;138&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;som
hörande till de materiella reglerna. Förbudet att genom avtal in­skränka skyddet
mot könsdiskriminering innefattar därmed hinder mot avtal som inskränker de
påföljder som anges i 8 §. På motsvarande sätt medför ett avtal, varigenom 6 §
ersätts av andra regler, att lagens be­stämmelser om tillsyn av
jämställdhetsombudet och om vitesföreläggan­de m. m. inte längre är tillämpliga
(jfr under 9 §).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I 7
§ andra styckel återfinns en i liknande arbetsrättsliga sammanhang vedertagen
möjlighet för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att till-lämpa
kollektivavtalets regler i förhållande till arbetstagare (och i
jämställdhetslagens fall arbetssökande) som inte formellt omfattas av avtalet
under förutsättning att de inte berörs av ett annat tillämpligt
jämställdhetsavtal.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Betydelsen
av parternas eget jämställdhetsarbete har särskilt marke­rats i 7 § tredje
stycket, sora uttryckligen föreskriver att praxis inom det kollektivavtalsreglerade
området skall vara vägledande vid den prak­tiska tillämpningen av 6 §.
Anvisningen i 7 § tredje slyckel gäller själv­fallet inte när regler i annan
lag är tillämpliga (t. ex. 11 kap. 9 § rege­ringsformen och 4 kap. lagen cm offentiig
anställning med verkställig­hetsföreskrifter i anställningsförordningen, 1965:
601).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
fråga om jämställdhetsavtal som har träffats före lagens ikraftträ­dande finns en
särskild övergångsregel. De avtal som för närvarande gäller på förbundsnivå är
sådana avtal som åsyftas i 7 § första stycket, och de torde få fortsatt
giltighet även efter ikraftträdandet av lagen. På diskrimineringsförbudels oraråde
har reglerna dock giltighet enbart i den mån de inte strider mot lagens regler.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4.4
Övriga bestämmelser&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Delta
avsnitt innehåller lagförslagets sanktionsregler (jfr främsi as-snilten 2.3.5
och 2.4.6 i den allmänna motiveringen) jämte regler om jämslälldhetsombudet och
jämställdhetsnämnden (avsnitt 2.5.1) och vissa förfaranderegler. I 8—9 §§ finns
regler om frärast skadestånd som sanktion vid överträdelse av
diskrimineringsförbudet och vitesföre­läggande som tvångsmedel för att förmå
arbetsgivare till fullgörande av de förpliktelser som följer av 6 §. Därefter
följer i 10 § de grundläg­gande reglerna om jämställdhetsombudet och
jämställdhetsnämnden. I 11 § finns regler om den enskilde arbetsgivarens
förpliktelser i vissa hänseenden gentemot jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden.
Regler om förfarandet i tvister om överträdelse av diskriraineringsför­budet
har samlats i 12 §. Slutiigen finns i 13 och 14 §§ vissa regler ora
vitesförelägganden och utdömande av vite.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:6.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;8
§    Missgynnas en arbetstagare på grund av sill kön genom en be­stämmelse i ell
avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren sä-&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section278&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section279&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;rop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;139&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;ger upp etl avtal eller vidtar en annan sådan
rättshandling, skall bestäm­melsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om
arbetstagaren begär &lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:8.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;#9632;det.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Sker missgynnande genom all arbetsgivaren förbigår någon
på del säll som anges i 3 §, skall arbelsgivaren belala skadestånd till den
miss­gynnade för den kränkning som missgynnandet innebär. Begärs skade­stånd av
flera som har bällre sakliga förutsättningar för arbetet eller ut­bildningen än
den som arbetsgivaren har ulsell, delas del skadestånd som skulle ha utgått
till den missgynnade lika mellan dem.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Missgynnas en arbetstagare på det sätl som anges i 4 §,
skall arbelsgi­varen betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som
uppkommer &amp;#9632;och för den kränkning som missgynnandet innebär.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:12.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Om del är skäligt, kan skadeståndet sällas ned eller hell
falla bort.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I 8 § första stycket har föreskrivits att om en
diskriminering sker genom en bestämraelse i ett avtal med arbelsgivaren eller genora
att ar­betsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan
rättshandling, skall avtalsbestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig
på begä­ran av arbetslagaren. Man kan tänka sig t. ex. att diskrimineringen
sker genom att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar avtal om lön för arbe­tet
under omständigheter sora gör lönesättningen lill en otillåten köns­diskriminering
(jfr 4 § första punkten), eller atl arbelsgivaren säger upp en arbetstagare som
har krävt likabehandling i något hänseende med stöd av lagen (jfr 4 § tredje
punkten). Sådana avtalsbestämmelser eller rättshandlingar skall även enligt kommittéförslagei
betraktas som ogil­tiga (s. 169), låt vara att kommittén inte har formulerat
någon uttrycklig ilagregel därom. En förebild för 8 § första stycket finns i 8
§ tredje styc­ket medbestämmandelagen, som handlar om föreningsrättskränkning jenom
avtalsbestämmelser eller rättshandlingar som vidlas av arbetsgi­varen. I fråga
om sambandet med 5 §, som uttrycker diskrimineringsför­budets tvingande
karaktär, hänvisas till koraraentaren till denna sist-näranda paragraf.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Om en arbetsgivare diskriminerar någon i strid raot 3 §
första stycket genora att utse någon annan av motsatt kön till en anslällning,
blir det anställningsavtal som han träffar med vederbörande medsökande inte
ogiltigt. Detta framgår motsättningsvis av 8 § första stycket, som ut­tryckligen
tar sikle endast på bestämraelser i avtal mellan arbetsgivaren och den som
missgynnas. På sararaa sätt kan inle följden av diskrimine­rande lönesättning
bli att arbetsgivaren befrias från det avtal som han har träffat med den eller
de gynnade arbetstagarna. Däremot är den missgynnade arbetstagaren inte bunden
av det avtal, i vilket den lägre lönen eller de sämre anställningsvillkoren i
övrigt har fastställts.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I 8 § andra stycket har tagits in de särskilda
skadeståndsregler för för-ibigåendefallen i 3 § som har behandlats i den
allmänna motiveringen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section280&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section281&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;140&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;(avsnitt
2.3.5). Av lagtextens avfattning framgår att påföljden i hithö­rande fall är
enbart det s. k. allmänna skadestånd som är vanligt före­komraande i
arbetsrättsliga sararaanhang. Tanken är att skadeståndsbe­loppet skall bestäramas
raed hänsyn till diskriraineringens art och om­ständigheterna kring själva det
diskriminerande förfarandet, arbetsgiva­rens uppsåt, hans betalningsförmåga m. m.,
och att därefter beloppet skall i förekommande fall delas av dem som åsyftas i lagrammet.
Ut­gångspunkten för beräkningen av skadeståndet bör vara den som anges i den allraänna
raotiveringen (jämförelsen med skadeståndspraxis inom anställningsskyddslagens
område) och hänsyn bör därefier tas till om­ständigheterna i det enskilda
fallet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Skadeståndets
belopp bör bestämmas med ulgångspunkt i en bedöm­ning av arbetsgivarens
handlande i stort och det bör inte göras någon formell beräkning på grundval t.
ex. av huruvida det skall anses ha före­komrait en eller flera diskrirainerande
handlingar i ett och samma sam­manhang. Har en arbetsgivare t. ex. vid ett och
samma tillfälle anställt tre personer av det ena könet framför en eller flera
bättre kvalificerade av det andra, bör man vid skadeståndsprövningen se
förfarandet som en helhet och fastställa skadeståndets belopp därefter, låt
vara att helheten kan bedömas som ett allvarligare, ibland kanske betydligt
allvarligare, åsidosättande av diskrimineringsförbudet än om arbetsgivaren bara
hade diskriminerat vid tillsättande av en befattning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
att fördelningsregeln skall fungera praktiskt bör det naturligtvis tillses att
alla skadeståndsanspråk samlas i en och samma rättegång. De regler om kumulation
av mål som finns i rättegångsbalken och i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister
ger goda möjligheter härtill. Som anmärks under 12 § måste emellertid härtill korama
vissa regler om forum i mål ora överträdelse av diskrimineringsförbudet. Sådana
regler torde ha sin plats i 2 kap. lagen om rättegången i arbetstvister. Vidare
bör avgörande inte fällas före utgången av gällande preskriptionsfrisler när
talan kan väntas bli förd av flera personer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Mot
bakgrund av att det i hithörande fall blir fråga enbart cm skade­stånd av
ideell natur för den kränkning som diskrimineringen har inne­burit, finns inte
anledning alt uppställa som en förutsättning för rätt till skadestånd att den
arbetssökande har utnyttjat sådan besvärsrätt som kan föreligga enligt regler
som gäller inom den offentliga sektorn av ar­betsmarknaden. Den
fördelningsregel som har intagits i 8 § andra styc­ket torde för övrigt vara
svår att förena med etl sådant krav. En annan sak är att utgången i ett
besvärsärende torde få betydelse även vid pröv­ningen av ett påslående om
diskriminering, i varje fall på det sättet att den sora har klagat till högsla
instans i ett ijänstetillsättningsärende och inte har haft framgång svårligen
kan göra gällande inför domstol att han eller hon har haft bättre sakliga
förutsättningar för en anställning än den som har blivit tillsatt. Såtillvida
torde i praktiken resultatet bli det-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section282&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section283&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;141&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;samraa
som det i 3 kap. 7 § skadeståndslagen åsyftade, utan att del be­höver införas
ett uttryckligt stadgande av motsvarande innehåll. Har å andra sidan en
klagande fått rält efter besvär i ett tillsättningsärende, har därigenom inte
avgjorts alt det överklagade beslutet har varit en överträdelse av
diskrimineringsförbudet. Kärapunkten i prövningen på det orarådet är som
framgår av 3 § och avsnitt 2.3.3 i den allmänna motiveringen vad sora var
syftet raed beslutet, cch en felbedöraning eller en annan värdering än den
slutliga av två sökandes i huvudsak likvär­diga raeriter berättigar inte till
slutsatser ora att hänsyn har tagits på ett obehörigt sätt till sökandes kön; i
sådana fall får därför arbetsgivaren regelraässigt anses ha fullgjort sin
uppgift att motbevisa presumtionsre­geln i 3 § första stycket genom att hänvisa
till den bedömning som har gjorts, om inte positiva skäl talar för att
obefogade hänsyn har tagits till sökandenas kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
8 § tredje stycket regleras de rättsliga påföljderna för sådan diskri­minering sora
avses i 4 §. Ett hithörande fall är diskriminering genora att en arbetsgivare
tillämpar särare löne- eller anställningsvillkor för ar­betstagare av det ena
könet än för arbetstagare av det andra. Som redan har framgått kan i ett sådant
fall den diskriminerade arbetstagaren få avtalet med arbetsgivaren cgiltigförklarat.
Därjämte är arbetstagaren enligt 8 § tredje stycket berättigad till ersättning
för den förlust som han eller hon har åsamkats genora det diskrirainerande
avtalet. Förlusten får anses raotsvara skillnaden mellan vad sora skulle ha
tillkommit arbetsta­garen enligt ett icke-diskriminerande avtal och vad sora
faktiskt har ut­givits av arbetsgivaren. Arbetstagaren kan göra anspråk på
denna mellanskillnad för förfluten tid, raed den begränsning sora följer av till-lärapliga
preskriptionsregler (jfr 12 §).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Reglerna
i 8 § tredje stycket har avseende även på andra fall av dis­krirainering sora
avses i 4 §. I förekoraraande fall kan utgå ersättning för ekonomisk förlust. I
övrigt är även på detta område påföljden det allraänna skadeståndet. I
uppsägnings- och avskedandefallen följs på grand av hänvisningen i 12 § till
vissa béstäramelser i anställnings­skyddslagen de regler som tillärapas på anställningsskyddets
oraråde. Det har inte ansetts föreligga skäl att i 8 § tredje stycket göra den
åt­skillnad mellan rätt till lön ra. ra. och rätt till ersättning för ekonoraisk
skada som görs i bl. a. 38 § första stycket anställningsskyddslagen. Ati den scm
begär ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande är berättigad
till lön under tiden för rättegången följer på grand av hänvis­ningen i 12 §
till anställningsskyddslagens regler.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
8 § fjärde stycket har slutligen tagits upp en regel om jämkning av skadestånd,
som är avsedd att ha samma innebörd och ge samma möj­ligheter till anpassning
av skadeståndet till omständigheterna i det en­skilda fallet scm motsvarande
regler i annan arbetsrättslig lagstiftning. Den centrala bestämmelsen av denna
natur är 60 § medbestämmandela-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section284&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section285&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;142&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;gen, men liknande bestämmelser förekommer på åtskilliga
andra häll. Den förenklade redaktionella utformningen av 9 § fjärde stycket är
inte avsedd att ge bestäraraelsen något i sak annat innehåll än förebilderna.
Som framgår av arbetsdomstolens praxis i bl. a. föreningsrältsmål torde inte
annat än i rena undanlagsfall kunna förekomma jämkning av en­skild
arbetstagares ersättning för ekonomisk skada. Däremot förekom­mer en
jämförelsevis fri skadeståndsmätning i fråga om de allmänna skadestånden. På
jämställdhetslagens område kan det finnas anledning att ta viss hänsyn t. ex.
till om arbetsgivaren vidtar rättelse spontant eller efter påpekande och vidare
t. ex. till om arbetsgivarens förfarande kan te sig ursäktligt med hänsyn till
oerfarenhet eller bristande kunskaper eller liknande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Har regler cm förbud mot diskriminering tagits in i
kollektivavtal kan skadestånd utgå även för kcllektivavtalsbrotl.
Kollektivavtalet får dock inte medföra någon inskränkning av den rätt till
skadestånd som följer av 8 §. Ingenting hindrar att även en arbetssökandes
eller arbetstagares fackliga organisation tillerkänns skadestånd för
kollektivavtalsbrottet, om kollektivavtalet har den innebörden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Avgörande för tillämpligheten av 8 § vid lagens
ikraftträdande är tid­punkten för den diskriminerande handlingen. Ogiltighetsverkan
av ett tidigare avtal t. ex. om diskriminerande lön inträder från lagens ikraft­trädande,
liksom rätten för den diskriminerade att få ersättning motsva­rande
löneskillnaden (jfr ikraftträdandebestämmelsema). Vid prövning av ett yrkande
cm allmänt skadestånd bör dock hänsyn tas till att avtalet har träffats före
ikraftträdandet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;9 § En arbetsgivare, som inte följer föreskrifterna i 6 §,
kan föreläg­gas vid vite alt fullgöra sina skyldigheter. I föreläggandet skall
anges hur och inom vilken lid som skyldigheterna skall fullgöras.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;För en arbelsgivare, som inte fullgör sina förpliklelser
enligt kollektiv­avtal som avses i 7 § försia stycket, gäller vad som
föreskrivs om på­följd i avtalet eller i lagen (1976: 580) om medbestämmande i
arbetsli­vet.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I denna paragraf behandlas de påföljder som kan inträda om
en ar­betsgivare underlåter att vidta de aktiva åtgärder för jämställdhet som
lagen kräver. 1 första stycket anges sanktionen för en icke kollektivav­talsbunden
arbetsgivare som underlåter att följa bestämmelserna i 6 §, och i andra stycket
erinras cm vad som gäller i fråga om påföljd för en kollektivavtalsbunden
arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser en­ligt kollektivavtal scm har
träffas med stöd av 7 § första stycket.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I 9 § första stycket anges i fråga om en icke kollektivavtalsbunden,
arbetsgivare att han kan föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter
enligt 6 §. Av 13 § första stycket framgår att det är jämställdhetsnämn-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section286&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section287&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;143&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;den
som meddelar sådant föreläggande efter framställning av jämställd­hetsombudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Gränserna
för en icke kollektivavtalsbunden arbetsgivares skyldighet att vidta aktiva
åtgärder bestäms av reglerna i 6 § och den komplette­rande regeln i 7 § tredje
stycket. Ett vitesföreläggande för att säkerställa efterlevnaden av dessa
regler kan självfallet inte gå utöver de ramar som där anges. Ett stort antal
tänkbara åtgärder kan dock inrymmas inom dessa ramar. I den allmänna
motiveringen (avsnitt 2.4.4) har lämnats flera exempel på olika sådana åtgärder
sora avser arbetsmiljö, arbetsor­ganisation, nyrekrytering, befordran,
introduktion, utbildning ra. m. I första stycket av 9 § föreskrivs därför att
det i föreläggandet skall anges hur och inora vilken tid sora skyldigheterna
skall fullgöras. Arbetsgiva­ren skall således ges elt preciserat besked ora
vilka konkreta åtgärder som krävs och hur de lämpligen skall genomföras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De
förelagda ålgärderna skall vara anpassade till förhållandena på ar­betsplatsen.
Det innebär att olika krav kan komraa att ställas på arbets­givaren beroende på
arbetsplatsens storlek och geografiska belägenhet, arbetsstyrkans saramansättning
m. fl. liknande omständigheter. Åtgär­dema skall vara rimliga från
kostnadssynpunkt raed hänsyn till företa­gets omfaltning och ekonoraiska
förhållanden i övrigt. Åtgärder, sora in­nebär en ekonomisk belastning av någon
betydelse för arbetsgivaren, måste därför föregås av noggrann utredning scm
belyser företagets eko­nomiska ställning och de ekonomiska konsekvenserna av de
förelagda åtgärderna. Det ankommer i första hand på järaställdhetsorabudet att
föranstalta om sådan utredning, vilken läggs till grund för ombudets
framställning till jämställdhetsnämnden om ett vitesföreläggande. Nämnden har
dock enligt 11 § möjlighet att ta in kompletterande upp­gifter, i den mån det
behövs för att avgöra ärendet. Utgångspunkten vid bedömningen av vad som skall
anses åligga arbetsgivaren bör vara att åtgärdema skall framstå som naturliga
med hänsyn till hur jämställd­helsarbetet bedrivs inom branschen och inom
liknande företag på orten eller inom regionen. Ledning för bedömningen bör i
första hand hämtas från vad sora gäller på grund av järaställdhetsavtal i järaförbara
förhål­landen. Denna viktiga princip har skrivits in i 7 § tredje stycket.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
vitesföreläggande enligt 9 § första stycket bör således innehålla åtgärder som
norraalt borde ha ingått i arbetsgivarens jämställdhetsar­bete. Det betyder att
föreläggandet kan innehålla flera olika typer av åtgärder, vilka skall
genomföras inom olika tidsperioder, som ibland kan sträcka sig långt framåt. En
föratsättning för att föreläggandet skall vara effektivt är därför att det sker
en fortlöpande uppföljning av att de förelagda åtgärderna verkligen genomförs.
Ansvaret för den uppfölj­ningen ligger på jämställdhetsombudet. Det får dock
förutsättas att även de anställda och deras fackliga organisationer deltar
aktivt i uppfölj­ningsarbetet. Bestämmelser om jämställdhetsombudets tillsyn
och sam-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section288&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section289&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;144&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;verkan
med berörda arbetstagarorganisationer i tillsynsarbetet avses bli införda i en
instruktion för ombudet som regeringen utfärdar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivarens
skyldighet atl inora ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete
för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet in­rymmer, som tidigare har
anförts i den allmänna motiveringen, självfal­let även en skyldighet för
arbetsgivaren att avhålla sig från åtgärder som går i motsatt riktning. Ett
föreläggande att vidta en positiv åtgärd får därför anses innefatta även etl
förbud för arbelsgivaren att verka i mot­satt riklning. Ett föreläggande sora
ålägger en arbetsgivare att göra t. ex. en insats för att rekrytera sökande av
det underrepresenterade könet får således anses innebära ett förbud för
arbetsgivaren att saratidigt göra särskilda insalser för att rekrytera sökande
av det överrepresenterade könet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Storleken
av vitesbeloppet bör anpassas till omständigheterna i det en­skilda fallet.
Beloppet komraer därför att variera för olika arbetsgivare. Principen för
bedömningen i detta avseende bör vara att det inte skall kunna framstå som
lönsamt för en arbetsgivare att åsidosätta järaställd­hetsintresset till förmån
för andra intressen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Innan
järaställdhetsorabudet gör framställning till jämställdhetsnämn­den cm
vitesföreläggande, bör arbetsgivaren beredas tillfälle att över­lägga med orabudet
eller yttra sig på annat sätt. Också arbetsgivarens organisation och berörda
arbetstagarorganisationer bör få möjlighet att yttra sig i frågan. Bestämmelser
ora detta avses bli införda i instruktio­nen för ombudet. Äv 10 § första
stycket framgår att ombudet i första hand skall söka förmå arbetsgivaren att frivilligt
följa lagens föreskrifter. Ett vitesföreläggande enligt 9 § första stycket
kommer därför att före­gås av åtskilliga kontakter mellan ombudet och arbelsgivaren,
och ar­betsgivarens lika väl som de anställdas Organisationer komraer att få
till­fälle att framlägga sina synpunkter. Det får därför föratsättas att man i
det övervägande antalet fall, där jämslälldhetsombudet har anledning att ta upp
frågan ora aktiva åtgärder raed en arbetsgivare, koraraer att kunna nå fram
till frivilliga åtaganden från arbetsgivarens sida. Som har påpekats av
kommittén (s. 147) torde det inte kunna koraraa i fråga atl förelägga en
statlig myndighet vite, och något behov av tvångsmedel mot staten torde inte
heller uppkomma.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sora
tidigare har anförts i den allmänna motiveringen kommer med sannolikhet den
större delen av arbetsraarknaden att täckas av kollektiv­avtal som ersätter bestämmelsema
i 6 §. I 9 § andra stycket har därför ta­gits in beslämmelser som erinrar om
vad som gäller i fråga om påföljd på det kollektivavtalsreglerade området. Det
har erinrats om att påfölj­derna för bristande uppfyllelse av ett
jämställdhetsavtal är de sora bru­kar förekomma pä det kollektivavtalsrättsliga
området. Här torde i prin­cip inget hindra parterna att själva inrätta det
påföljdssystem som de med hänsyn till avlalsinnehållet finner lämpligt. Det är
t. ex. möjligt att&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section290&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section291&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Frop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;145&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;avtala om vite eller liknande påföljd i stället för
skadestånd. Uisägs inle något i. avtalet och innehåller avtalet förpliktelser
för part, skall de all­männa reglerna om skadestånd för kcllektivavtalsbrotl i
54—61 §§ med­bestäraraandelagen inträda.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:23.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;10 § Regeringen ulser elt jämställdhelsombud och en
jämställdhets­nämnd, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämslälldhelsombudei
skall därvid i försia hand söka förmå arbelsgivare atl frivilligt följa lagens
föreskrifter. Ombudet skall också i övrigl medverka i strävandena atl främja
jämställdhet i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jämställdhelsnämnden skall bestå av elva ledamöler.
Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses bland personer som inte förelräder
arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden bör vara lagkunnig och
erfaren i domarvärv. Av de fyra ledamöterna bör två ha särskild insikt i
förhållandena på arbetsmarknaden och Ivå ha erfarenhet av ar­bete med frågor
som rör jämställdhet mellan kvinnor och män. Av de övriga sex ledamölerna ulses
en efter förslag av Svenska arbelsgivareföre­ningen, en efter förslag av
Svenska kommunförbundet och Landstings­förbundet, en efter förslag av statens
arbetsgivarverk, en efter förslag av Landsorganisationen i Sverige, en efter
förslag av Tjänstemännens cen­tralorganisation och en efter förslag av
Centralorganisationen SACO/SR. För varje ledamot skall finnas en ersättare. Vad
som har föreskrivits om ledamot gäller även ersättaren. Vid behov får
ordföranden tillkalla lill­fällig ersättare för ledamol.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;De grandläggande bestäraraelserna ora järaställdhetsorabudet
cch järaslälldhetsnämnden återfinns i denna paragraf. De kompletteras se­dan av
reglerna om vilka tvångsåtgärder sora kan användas i tillsyns-verksaraheten (9
§ första stycket samt 11 och 13 §§). Närmare före­skrifter för ombudets och
nämndens verksarahet samt förfarandet inför nämnden avses bli införda i
instruktioner för orabudet och för näranden sora regeringen utfärdar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jämslälldhetsombudet har till uppgift att se till att
lagen efterlevs cch att även i övrigt medverka i strävandena att åsiadkomma
jämställdhet i arbetslivet. Av en uttrycklig regel framgår att ombudet i sin
tillsynsverk­samhet i första hand bör sträva efter att förmå arbetsgivare att
frivilligt följa lagens föreskrifter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ombudets tillsyn avser efterlevnaden av lagen. Utanför
ombudets till­syn faller således efterlevnaden av de järaställdhetsavtal som
får träffas enligt bestäraraelserna i 7 § första stycket. Tillsynen av
kollektivavtalen tillkoraraer i enlighet raed vad sora allmänt gäller på det
arbetsrättsliga området de kollektivavtalsslutande parterna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ombudets tillsyn utövas således främst på det icke kollektivavtalsreg-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;10   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section292&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section293&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;146&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;leradc
området. Eftersom diskriraineringsförbudet är tvingande, omfat­tar dock orabudets
tillsyn över efterlevnaden av förbudet i princip hela arbetsmarknaden. När
fackliga organisationer är representerade på en arbetsplats, förutsätts
emellertid att det i första hand är den berörda organisationen som svarar för
att det inte opåtalat förekommer någon diskrirainering av medleraraarna pä
grund av kön (jfr 12 § andra styc­ket). En fackligt ansluten arbetstagare eller
arbetssökande, sora anser sig diskriminerad, skall därför i första hand vända
sig till sin fackföre­ning för att denna skall ta upp frågan med arbetsgivaren
och i sista hand — efter sedvanliga tvisteförhandlingar — föra talan raot
arbets­givaren i tingsrätt eller vid arbetsdomstolen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Tillsynsverksamheten
bedrivs genom att ombudet dels prövar anmäl­ningar cm överträdelse av lagen,
dels gör undersökningar på eget initia­tiv. Ombudet kan företa egna
undersökningar av det aktiva järaställd­hetsarbetet t. ex. som ett led i en
allmän översyn av förhållandena på ett visst område av arbetsmarknaden eller
inom en viss bransch. Sådana un­dersökningar kan också göras på grund av
omständigheter som har kommit till ombudets kännedom genora uppgifter i
massmedia eller på annat sätt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I 10
§ första stycket har intagits bestämmelser som anger riktiinjerna för orabudets
tillsynsverksarahet. Utgångspunkten skall vara att ombudet skall söka förmå
arbetsgivaren alt frivilligt följa lagens bestäraraelser. Orabudet skall därför
i första hand genora råd cch anvisningar, infor­mation, överläggningar och
liknande söka påverka en arbetsgivare som inte rättar sig efter lagens
föreskrifter. Först när möjligheterna till frivil­lig samverkan är uttömda, bör
ombudet ta till eller initiera tvångsåtgär­der. Scm en följd av dessa
bestämmelser bör ombudet arbeta informellt cch i möjligaste mån undvika alt
byråkratisera verksamheten. Ombudet skall sträva efter att åstadkoraraa
rationella och praktiska lösningar så­väl vad gäller efterlevnaden av reglerna
i 6 § ora det akiiva järaställd­hetsarbetet sora beträffande den egna
verksamheten.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Elt
viktigt led i tillsynsverksaraheten bör vara överläggningar raed ar­betsgivaren
och de berörda arbetstagarna på arbetsplatsen. När det gäl­ler en icke kollektivavtalsbunden
arbetsgivare bör sådana överlägg­ningar regelmässigt hållas vid ifrågasatt
överträdelse av diskriminerings­förbudet eller vid underlåtenhet att vidta
aktiva åtgärder för jämställd­het. Fackföreningar som har raedleraraar på
arbetsplatsen skall normalt ges tillfälle att delta i överläggningarna. Detta
gäller särskilt när frågan rör aktiva jämställdhetsåtgärder.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det gäller det kollektivavtalsreglerade området kan överlägg­ningar inom ramen
för tillsynsverksamheten endast aktualiseras belräf­fande överträdelse av
diskrimineringsförbudet. Orabudets agerande i diskrimineringsärenden på det kollektivavtalsreglerade
området bör dock inskränkas till de fall, där en arbetstagare eller
arbetssökande scm&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section294&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section295&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;147&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;anser
sig diskriminerad inte har fått stöd frän sin fackliga organisation. Vid
överläggningar med en kollektivavtalsbunden arbetsgivare beträf­fande ifrågasatt
diskrirainering bör självfallet den berörda arbetstagarens eller
arbetssökandens fackliga organisation kallas. Gäller del alt bedöraa ett
påstått diskriraineringsfall mot bakgrund av förhållanden av raer övergripande
natur bör orabudet beakta att information och synpunk­ter kan stå att finna hos
andra fackföreningar på arbetsplatsen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ombudets
uppgift vid överläggningarna bör vara att informera sig om de aktuella
förhållandena på arbetsplatsen samt atl söka åstadkomraa en frivillig rättelse
eller ett frivilligt åtagande från arbetsgivarens sida. För alt underlätta orabudets
kontakter bör överläggningarna, i enlighet raed de allmänna riktiinjer som
skall gälla för verksamheten, vara informella så långt möjligt. Det innebär att
bandupptagningar cch formella proto­koll från överläggningarna bör undvikas. I
protokoll bör antecknas en­dast vilka som närvarit, de beslut som har fattats
och eventuella skiljak­tiga meningar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
ombudet inte kan förmå en arbetsgivare alt frivilligt rätta sig ef­ter lagens
föreskrifter, finns möjligheter för orabudet att initiera eller själv vidta
vissa tvångsåtgärder. Ombudet kan således enligt 13 § första stycket göra
framställning hos jämställdhetsnämnden ora föreläggande för en arbetsgivare att
vidta aktiva åtgärder enligt 6 §. Ombudet kan också enligt 11 § begära in
uppgifter om förhållanden i arbetsgivarens verksamhet sora kan vara av
betydelse för tillsynen och i ett sådant sammanhang förelägga vite (13 §).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
självklar uppgift för ombudet är även att följa rättsutvecklingen beträffande
tillämpningen av diskrimineringsförbudet. När det gäller frågor som är
betydelsefulla för rättstillämpningen kan ombudet föra ta­lan om överträdelse
av diskriraineringsförbudet, under förutsättning alt den enskilde raedger det cch
att den berörda arbetstagarorganisationen inte för talan (jfr 12 § andra
stycket).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
10 § första stycket har slutligen tagits in en allmän bestämraelse beträffande orabudets
uppgifter vid sidan av tillsynsverksamheten. I den allmänna motiveringen (avsnitt
2.5.1) har angetts vissa riktpunkter för denna del av jämställdhetsombudels
verksamhet. Till vad som där har anförts kan läggas följande. Verksamheten bör
även i detta avseende präglas av ett informellt och verklighetsnära handlande.
Så bör t. ex. den information som ombudet avses ge till enskilda, rayndigheter
och orga­nisationer inriktas på praktiska råd cch idéer era hur lagens
intentioner skall kunna föras ut och förverkligas ute på de enskilda
arbetsplatserna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särskild
uppraärksamhet bör fästas vid behovet av information till grapper som är
utsatta på arbetsraarknaden, t. ex. lågutbildade medelål­ders kvinnor och
invandrarkvinnor. Ombudet bör t. ex. i samarbete raed andra berörda rayndigheter
göra särskilda insatser, bl. a. i form av bro­schyrer på invandrarspråk, för
att informera invandrarkvinnorna om&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section296&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section297&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;148&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;lagstiftningens
innebörd. I detta informationsarbete bör orabudet även samarbeta med
arbetsmarknadens organisationer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid
remissbehandlingen har rests frågan i vad mån kungörelsen (1970: 641) om
begränsning i myndighets rätt att meddela föreskrifter, anvisningar eller råd
är tillämplig i fråga om jämställdhetsombudels in­formationsverksamhet, i den
mån derma innebär att ombudet ger anvis­ningar eller råd som kan påverka
gällande standard eller tillämpade nor­mer och som i mer än oväsentiig grad kan
leda till direkta eller indi­rekta kostnadsökningar i den berörda verksamheten.
Kungörelsen, som i princip gäller även för ombudet, kan dock inte utgöra ett
hinder för om­budet att utföra sina genom lag fastställda skyldigheter att
tillse att jämställdhetslagen efterlevs och att även i övrigt medverka i
strävan­dena att främja jämställdhet i arbetslivet. Några problem i detta av­seende
bör således inte uppstå.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Tillsynen
över lagens efterlevnad skall enligt 10 § första stycket utövas även av jämställdhelsnämnden.
Nämndens huvudsakliga uppgift är att, efter framställning av jämställdhetscmbudet,
pröva förelägganden ora aktiva järaställdhetsåtgärder enligt 6 §. Nämnden skall
vidare pröva be­svär över sådana förelägganden som ombudet har meddelat med
stöd av&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;11 §•&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I 10 § andra stycket ges bestäraraelser
om nämndens samraansätt-ning. Nämnden är i princip uppbyggd av två kategorier
av ledamöter, nämligen dels ledaraöter sora inte kan anses företräda arbetsgivar-och
arbetstagarintressen, dels ledaraöter sora företräder arbetsraarkna­dens
parter. Till den förstnämnda kategorin hör ordföranden, som bör vara lagkunnig
och erfaren i domarvärv, samt ledamöter som skall ha antingen särskild insikt i
förhållandena på arbetsmarknaden eller erfa­renhet av arbeie med
jämställdhetsfrågor. Sådan särskUd insikt i förhål­landena på arbetsmarknaden
som avses i paragrafen kan ha vunnits genom arbete med frågor som rör t. ex.
arbetsförmedling, arbetsmiljö, invandring, personaladministration eller
utbildning. Dessa ledamöter kan därför komma att hämtas från exempelvis
arbetsmarknadsverket, arbe­tarskyddsstyrelsen, invandrarverket eller
skolöverstyrelsen. Av de två le­daraöter som skall ha erfarenhet av
jämställdhetsarbetet bör en utses bland ledamöterna i jämställdhetskommittén
och en företräda någon av de organisationer som sysslar särskilt med järaställdhetsfrågor.
Företrä­darna för arbetsraarknadens parter bör till lika antal företräda
arbetsgi­varsidan och arbetstagarsidan. Genom att de utses efter förslag av
SAF, de kommunala arbetsgivarförbunden och statens arbetsgivarverk resp. av LO,
TCO och SACO/SR får nämnden en representation, varigenom den tillförs erfarenheter
från alla viktigare delar av arbetsmarknaden och kunskap om de särskilda
förhållanden som råder inom olika arbets-tagarkategorier. Ersättare utses i
samma ordning som gäller för utseende av ledamoten. Behörighetsvillkoren för en
ersättare är också desamma&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section298&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section299&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Frop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;149&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;som för ledamoten. Detta har betydelse framför allt
beträffande ersätta­ren för ordföranden, sora skall vara en erfaren
domstolsjurist, samt för de ledaraöter som inte företräder arbetsraarknadens
parter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Förordnandeperioderna bör, raed hänsyn till att det är
fråga om för­troendeuppdrag, begränsas till tre år. Förordnandena kan givetvis
för­nyas för ytterligare treårsperioder. Normalt bör samraa förordnandepe-riod
gälla för saratliga ledaraöter. Det innebär att om en ledamot avträ­der under
pågående mandatperiod, förordnandet för den nye ledamoten bör gälla för
återstoden av den tid för vilken den avgångne har varit ut­sedd. Detsararaa bör
gälla ersättare för ledaraot.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Nämnden skall sammanträda i plenum och är därför inte beslutför,
om inte samtliga ledamöter är närvarande. Vid förfall för både en leda­mot och
ersättaren för denna, bör därför ordföranden kunna tillkalla en lillfällig
ersättare. Härvid bör beaktas att den tillfälliga ersättaren såvitt möjligt bör
representera samma sakkunskap eller företräda samma orga­nisation scm den
ledamot vilken ersätts.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Beträffande förfarandet i nämnden hänvisas till 13 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:19.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;11 § En arbetsgivare är skyldig alt på uppmaning av jämslälldhetsom­budet
lämna de uppgifier om förhållandena i arbetsgivarens verksamhei som kan vara av
betydelse för ombudels tillsyn enligt 10 § försia stycket.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivaren är skyldig att lämna uppgifter om
förhållandena i sin verksamhei även på uppmaning av jämställdhelsnämnden, när
nämnden behandlar en framställning om vitesföreläggande enligt 9 § försia slyckel
eller prövar elt vitesföreläggande som jämställdhetsombudet har meddelat.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Om arbelsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt
försia eller andra styckel, kan uppmaningen följas av vitesföreläggande.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I denna paragraf regleras arbetsgivares uppgiftsskyldighet
i förhål­lande till järaställdhetsorabudet och järaslälldhetsnämnden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I 11 § första stycket anges crafatlningen av den
uppgiftsskyldighet som åvilar en arbetsgivare i förhållande till
jämställdhetsombudet. I samma mån som en arbetsgivares verksamhet faller under
ombudets till­syn har också arbetsgivaren en upplysningsplikt beträffande
förhållan­dena i verksamheten. Detta har i paragrafen uttryckts på så sätt att
de av orabudet begärda uppgifterna skall kunna vara &amp;quot;av betydelse för om­budets
tillsyn enligt 10 § första stycket&amp;quot;. Det innebär att en icke kollek­tivavtalsbunden
arbetsgivare är skyldig att på begäran av ombudet läm­na uppgifter sora kan
belysa efterlevnaden av diskriraineringsförbudet liksom även det allraänna järaställdhetsarbete
som bedrivs inora företa­get. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal
enligt 7 § första stycket har inte någon formell informationsskyldighet
beträffande jäm­ställdhetsarbetet öfr under 2.4.5 i den allmänna motiveringen).
Vad av-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section300&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section301&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;150&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ser
efterlevnaden av diskrimineringsförbudet har ombudet, med hänsyn till att
lagens bestämraelser i detta avseende är tvingande, rätt att infordra uppgifter
även av en kollektivavtalsbunden arbetsgivare. Sora tidigare har anförts under
10 § avses emellertid ombudet agera i diskriminerings-ärenden på det kollektivavtalsreglerade
området endast när den som an­ser sig diskriminerad inte har stöd av sin
fackliga organisation eller är oorganiserad.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ombudet
kan med stöd av 11 § infordra alla slags uppgifter, som kan vara av betydelse
för ombudets tillsyn. Det ankommer på ombudet att avgöra om arbetsgivaren skall
lämna uppgifterna rauntligen eller skrift­ligen. I arbetsgivarens
uppgiftsskyldighet får också anses ligga att vid behov göra vissa enklare samraanställningar
av fakta rörande jämställd­hetsarbetet inom företaget. Det bör dock framhållas
att uppgiftsskyldig-helen inte innebär att en arbetsgivare skall vara skyldig
att bearbeta de efterfrågade uppgifterna på annat sätt än att föra dem samman i
en överskådlig tablå eller liknande. Det får förutsättas att ombudet för än­damålet
tillhandahåller blanketter eller på annat sätt tydligt anger vad som erfordras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
motsvarande rätt för jämställdhetsnämnden att infordra uppgifter av
arbetsgivaren har skrivits in i 11 § andra stycket. Även den rätten begränsas
på motsvarande sätt till nämndens tillsynsområde, dvs. till de ärenden som
nämnden enligt 13 § har att avgöra. Det får förutsättas att den erforderliga
utredningen för nämndens bedömning regelraässigt kommer att förebringas av
ombudet och av arbetsgivaren, men nämnden bör även ha möjlighet att själv
inhämta kompletterande utredning i olika avseenden. En sådan rätt följer
naturligt av nämndens ställning som ett från ombudet fristående förvaltningsrättsligt
organ som har att göra en självständig bedömning av vad sora i förekoraraande
fall krävs av arbetsgivaren.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Äv
11 § tredje stycket framgår att en arbetsgivare sora inte följer om­budets
eller nämndens uppmaning enligt första resp. andra stycket kan föreläggas vid
vite att komma in med begärda uppgifter. Av 13 § första stycket framgår att det
är jämställdhetsombudet som med­delar vitesföreläggande enligt första stycket
och näranden vitesföreläg­gande enligt andra stycket. Vitesbeloppet bör kunna bestäramas
scha­blonmässigt. Om arbetsgivaren inte efterkommer ett eller flera sådana
förelägganden av ombudet kan det vara lämpligt att orabudet i stället prövar
andra vägar, t. ex. kallar arbetsgivaren till överläggningar eller, när det
gäller kollektivavtalsbunden arbetsgivare, tar kontakt med arbetsgivarens
organisation.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
lagtexten har inte tagits in några andra begränsningar i arbetsgiva­rens
upplysningsplikt än att uppgifterna skall kunna vara av betydelse för ombudets
eller nämndens tillsyn. Eftersom förhållandena kan vari­era starkt mellan olika
arbetsplatser har det inte ansetts lämpligt att i&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section302&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:19.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section303&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;151&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;lagtexten göra någon ytterligare precisering av uppgiflsskyldigheten.
Vid remissbehandlingen har påtalats att en arbelsgivare i vissa fall kan upp­leva
upplysningsplikten .som oskäligt betungande och all rättssäkerhets­skäl talar
för atl arbelsgivaren bör ha raöjlighet atl överklaga orabudets beslut ora
vitesföreläggande. I 13 § andra stycket har också tagits in be­slämmelser om
att arbelsgivaren får föra talan hos jämställdhetsnäran­den raot ombudets
beslut alt meddela vitesföreläggande. Mot närandens beslut ora
vitesföreläggande enligt 13 § får talan dock inte föras. I den allmänna
motiveringen (avsnitt 2.5.1) har framhållits all en prövning av föreläggandets
laglighet kan ske när talan förs enligt 14 § om uldöraande av vitet eller när
beslutet om vitesföreläggandet angrips genora extra­ordinära rättsmedel.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:19.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;12 § Mål om tillämpning av 2—5 och 8 §§ handläggs enligl
lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Därvid an.ses som
arbetstagare även arbetssökande och som arbelsgivare även den hos vilken någon
har sökt arbete. Detsamma gäller vid lillämpning i en tvist om 2—5 och 8 §§ av
reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976: 580) om medbestämmande i
arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I en sådan tvist får jämslälldhetsombudet föra talan för
en eriskild arbetstagare eller en arbets.KÖkandc, om den enskilde medger det
och om ombudet finner all en dom i tvisten är betydelsefull för rällslillämpningen.
Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt
att föra lalan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister,
får dock jämslälldhetsombudet föra talan endasi om orga­nisationen inle gör
del. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, lillämpas
även när ombudet för lalan.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Förs lalan
med ardedning av uppsägning eller avskedande, gäller i till-lämpliga delar
34—37 §§, 38 § Iredje stycket andra meningen, 39—41 §§ .lamt 42 § andra styckel
lagen (1974:12) om anställningsskydd. I fråga om annan lalan idlämpas 64—66 och
68 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet på molsvaremde säll. Talan som förs
av jämslälldhetsombu­det behandlas därvid som om talan hade förls av arbetstagaren
eller av den arbetssökande på egna vägnar.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I 12 § har samlats bestämmelser cm rättegången i tvister
om överträ­delse av diskriraineringsförbudet. Sådana tvister betraktas sora arbets­tvister
i den mening sora åsyftas i lagen (1974: 371) ora rättegången i ar­betstvister (LRA).
Genora en uttrycklig bestäraraelse i 12 § första styc­ket järaställs i delta sararaanhang
arbetssökande raed arbetstagare och den hos vilken någon har sökt arbete raed
arbetsgivare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I övrigt innebär tillärapligheten av de regler sora gäller
för handlägg­ningen av arbetstvister i huvudsak följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Talan kan väckas av en enskild arbetstagare eller
arbetssökande samt&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section304&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section305&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;152&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;av
en facklig organisation eller av jämslälldhetsorabudet för en enskilds räkning.
Gäller tvisten ett kollektivavtal eller har den uppstått mellan parter som är
bundna av kollektivavtal är arbetsdomstolen första och enda domslolsinstans, om
talan väcks av en arbetstagarorganisation (2 kap. 1 § LRA). Detsamma gäller när
den som påstås ha blivit utsatt för diskrirainering visserligen inte tillhör en
avlalsslulande organisation på arbetstagarsidan men sysselsätts i eller söker elt
arbete som avses med elt kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. I dessa
fall har ar­betstagarens eller den arbetssökandes organisation rätt att väcka
och ut­föra talan för sin raedlera (i tvist om kollektivavtal även för förutva­rande
medlem enligl 4 kap. 5 § LRA). Talan skall då föras mot arbetsgi­varen och i
vissa fall arbetsgivarens organisation. Vill en arbetstagaror­ganisation inle
utnyttja sin rätt att föra talan, får den enskilde arbetsta­garen eller arbetssökanden
själv göra det. Talan skall då väckas hos tingsrätt som första instans med
möjlighet att överklaga tingsrättens dom till arbetsdomstolen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Liksom
i andra arbetstvister skall i princip en rättegång rörande överträdelse av
diskrimineringsförbudet föregås av fackliga tvisteför­handlingar, där sådana
kan korama i fråga enligt en avtalad förhand­lingsordning eller enligt bestämraelser
i medbestämmandelagen cm tvis­teförhandlingar (4 kap. 7 § och 5 kap. 1 § LRA).
I syfte att säkerställa att tvisterna i förekommande fall blir förberedda på detla
sätt även när det gäller arbetssökande har i 12 § första stycket i lagförslaget
tagits in en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandes
organi­sation. Denna regel har försetts raed en hänvisning till de bestäraraelser
i medbestämmandelagen som knyts till rätten till tvisteförhandlingar (främst 10
och 15—17 §§ cm själva förhandlingen, 18 § ora rätt till information, 21—22 §§ ora
tystnadsplikt och 54—61 §§ om skade­ståndspåföljd).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
har nämnts i den allraänna raotiveringen (avsnitt 2.5.2) har det ansetis
befogat att en enskild arbetstagare eller arbetssökande vid behov får hjälp av jämslälldhetsombudet
med att väcka och föra talan inför domstol om en arbetsgivares överträdelse av
diskrimineringsförbudet. Detta bör dock ske bara när det enligt ombudets
bedömande är av bety­delse för rättstillämpningen. Lämpligen sker det genom att
ombudet får föra talan i den enskildes ställe, under förutsättning att den
enskilde medger det cch talan inte förs av den arbetstagarorganisation sora
enligt de nyss näranda reglerna i LRA har förstahandsrätten att göra det. Om­budet
blir med denna konstruktion part i rättegången på samma sätt som när en
organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 § LRA. Enligt en särskild bestäraraelse
i 12 § andra stycket i lagförslaget skall ombudet föra sin talan vid
arbetsdomstolen som därmed blir första och enda domstol. Den enskilde får på
motsvarande sätt som när en arbetstagar­organisation för talan med stöd av 4
kap. 5 § arbetstvistlagen behandlas&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section306&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section307&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;153&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;såsom
part när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under
sanningsförsäkran och andra frågor sora rör bevisningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I 12 § tredje stycket har
samlats ett antal ytterligare föreskrifter som lar sikte på rättegångar som
gäller diskrimineringsförbudet i 2—5 §§. Strävan har varit att anknyta till de
närmaste raotsvarighetema i redan befintiig arbetsrättslig lagstiftning.
Anställningsskyddstvister, där det görs gällande att en uppsägning eller ett
avskedande har sin grund i könsdiskriminering, skall behandlas på samraa sätt sora
andra tvister om uppsägning eller avskedande. Det skall alltså kunna bli fråga ora
ogiltig-förklaring av arbetsgivarens åtgärd enligt reglerna om sådan ogiltigför­klaring
i 34—37 §§ anställningsskyddslagen (jfr 8 § första stycket i lag­förslaget).
Detta innebär bl. a. att arbetstagaren har att iaktta de frister för
underrättelse till arbetsgivaren och för väckande av talan som anges i 37 § anställningsskyddslagen.
Förs talan om skadestånd eller annan ekonoraisk gottgörelse efter en uppsägning
eller ett avskedande sora är könsdiskriminerande gäller vidare 38 § tredje
stycket andra raeningen, 39 cch 40 §§ i anställningsskyddslagen. Vidare gäller
även de proces­suella föreskriftema i 41 § och 42 § andra stycket
anställningsskydds­lagen. Liksom i t. ex. föreningsrättsfall är det inte något
som hindrar att en arbetstagare saratidigt åberopar diskriraineringsskyddet och
anställ­ningsskyddslagen när han eller hon vänder sig raot en uppsägning eller elt
avskedande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det gäller andra tvister ora diskriminering i strid mol 2—5 §§ före­slås att
medbestämmandelagens regler om tidsfrister för tvisteförhandling cch för
väckande av talan hos domstol skall gälla. För sådana andra dis­krimineringstvister
kommer sålunda att gälla de regler om tidsfrister för begäran ora
tvisteförhandling cch för väckande av talan sora ställs upp i 64—66 och 68 §§ raedbestäraraandelagen.
Vill järaställdhetsombudet föra talan för enskild arbetstagare eller
arbetssökande gäller i dessa hän­seenden sararaa regler för orabudet som för
den enskilde. Med hänsyn till den tid sora norraalt koraraer att förflyta raellan
diskriraineringen och ett slutiigt avgörande hos dorastol har det inte ansetts
behövligt att föreskriva särskilda preskriptionsregler för de fall sora avses i
3 § jära­ställdhetslagen. Däremot torde det bli nödvändigt raed vissa särskilda
regler om forara i sädana mål, för att fördelningsregeln i 8 § andra styc­ket
skall fungera praktiskt. Sådana regler bör tas in i lagen om rätte­gången i arbetstvister.
I saraband därmed bör övervägas även vissa andra rättegångsfrågcr, bland dem
frågan om domstolsförhandling inom släng­da dörrar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;13
§ Vitesföreläggande enligl 9 § försia slyckel meddelas av jämställd­hetsnämnden
efter framställning av jämslälldhetsombudet. Nämnden meddelar också
vitesföreläggande enligt &lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;i&gt;&lt;span lang=EN-US style='font-family:
Verdana'&gt;II &lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;§ andra och Iredje
styckena.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section308&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section309&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;154&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Vitesföreläggande enligt &lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;i&gt;&lt;span lang=EN-US
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;II &lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;i&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;§ första och Iredje styckena
meddelas av jämslälldhetsombudet.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:4.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Mol ombudels beslul att meddela vitesföreläggande får
talan föras genom besvär hos jämställdhet.nämnden. Mol jämsiätldhelsnämndens beslul
enligt denna lag får lalan inle föras.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:4.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En arbelsgivare eller en ställföreträdare för arbetsgivare
kan kallas vid vite atl inställa sig personligen lill förhandling inför
jämställdhets-nämnden.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I denna paragraf har tagits in föreskrifter scm reglerar jämställdhets­orabudets
och jämställdhelsnämndens behörighet att meddela vitesföre­lägganden samt vissa
processuella bestämraelser.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I 13 § första stycket anges fördelningen mellan jämställdhetsorabudei
och järaslälldhetsnämnden vad gäller behörigheten att meddela vites­förelägganden.
Fördelningen har gjorts efter principen alt nämnden med­delar förelägganden sora
innefattar en prövning av de materiella reglema i 6 §, medan ombudets
behörighet att använda tvångsmedel har begrän­sats till de förelägganden av mer
formell natur som innefattas i 11 §. Ärenden som rör vitesföreläggande att
vidta aktiva jämslälldhetsåtgär­der enligt 6 § skall tas upp av nämnden endast
efter framställning av jämslälldhetsorabudet. Orabudet skall i sin
framställning precisera de ål­gärder som enligt ombudets mening bör krävas av
arbetsgivaren. Om­budet skall vidare ange grunderna för sin framställning samt
överlämna den utredning som ombudet har gjort i ärendet. Nämnden är dock inle
bunden av ombudets framställning ulan skall med utgångspunkt i vad som framkommer
vid behandlingen av ärendet göra en fri bedömning av vad som i förekomraande
fall lagligen kan krävas av arbelsgivaren. I dessa ärenden bör näranden alltid
hälla rauntliga förhandlingar. Till •dessa bör såväl den berörde arbelsgivaren,
eller ställföreträdare för ar­betsgivaren, som jämställdhetsombudet kallas att
infinna sig personligen, om inte särskilda skäl föranleder annat. I paragrafens
tredje siycke har därför intagits bestämraelser ora arbetsgivarens eller
ställföreträdarens skyldighet att inställa sig personligen inför näranden. Bestäraraelser
sora reglerar ombudets motsvarande skyldighet avses att tas in i den instruk­tion
för ombudet som regeringen utfärdar. Som regel bör också berörda arbetsgivar-
och arbetstagarorganisationer höras upplysningsvis i dessa ärenden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I 13 § andra styckel behandlas möjlighelema alt överklaga
jämställd-helsombudets beslut om vitesföreläggande hos jämställdhelsnämnden. Be­hörig
att föra sådan talan är enligt 11 § förvaltningslagen (1971: 290) den arbetsgivare
mot vilken föreläggandet har riktats. Besvär över om­budets beslut skall i
enlighet raed vad sora föreskrivs i 12 § andra styc­ket förvaltningslagen ha
kommit in till jämställdhetsnämnden inom tré veckor från den dag då
arbetsgivaren fick del av beslutet (jfr även 12 §&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section310&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section311&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;Frop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                           &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-size:11.0pt;font-family:Verdana'&gt;155&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;tredje stycket förvaltningslagen). Nämnden torde sora
regel kunna av­göra dessa besvärsärenden genera skriftiig förhandling, om inte
sär­skilda skäl talar däreraot. Sådana särskilda skäl skall anses föreligga ora
arbetsgivaren begär atl få inställa sig personligen inför näranden och en
personlig inställelse inte framstår som uppenbarligen obehövlig. Arbets­givaren
kan överklaga endasi sådana beslut av ombudet som innefattar föreläggande av
vite. Andra beslut, t. ex kallelser till överläggningar el­ler uppmaningar sen
inte har förenats raed vite, kan inte överklagas, ef­tersom de inte har någon
bindande verkan mot arbelsgivaren. Inle heller finns någon rätt för enskild
eller organisation alt till nämnden överklaga &amp;#9632;ombudets beslut att inte
meddela vitesföreläggande eller att inte göra framställning till näranden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I 13 § andra stycket slås vidare fast alt nämndens beslut
enligt 13 § inte kan överklagas. Med hänsyn till karaktären av de ärenden sora
nämnden har att avgöra är det naturligt att nämnden är sista instans. När fråga
uppkommer om utdömande av ett av näranden förelagt vite ,gör dock allraän
domstol en prövning av vilesföreläggandels laglighel. Elt felaktigt beslut av
nämnden kan även angripas genom resning enligt 11 kap. 11 § regeringsformen.
Ansökan om resning görs enligt sararaa lagrura hos regeringsrätten. Beslut som
jämställdhetsombudet eller jära­slälldhetsnämnden har meddelat i egna
administrativa frågor elc. kan &amp;#9632;överklagas på det sätt som gäller för
sådana rayndighetsbeslut.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;14 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligl
denna lag förs vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endast
efter .anmälan av jämslälldhetsombudet.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;När en arbetsgivare inte efterkommer ett vitesföreläggande
som har meddelats av järaställdhetsombudet eller jämställdhetsnäranden upp­koraraer
frågan om utdömande av vitet. I 14 § har tagits in de regler sora gäller för uldöraande
av sådana vilen, näraligen alt det sker vid all­män domstol efter talan av
åklagare. Bestäraraelserna överensstäraraer ;med vad som allraänt gäller
beträffande förvaltningsrättsliga viten. Domstolen skall pröva om nämnden eller
ombudet har varit behörig att förelägga vitet. Domstolen skall vidare pröva cm arbelsgivaren
har haft någon giltig ursäkt för alt inle rätta sig efter föreläggandet. Däreraot
går dorastolen inte in på frågan om läraplighelen och skäligheten av de före­lagda
åtgärderna. Dorastolen gör således inte en saklig ulan en forraell prövning av vitesföreläggandel.
Vitet skall i princip döm.as ut, om de formella föratsättningarna är uppfyllda
och cm arbetsgivaren inte har kunnat visa någon giltig ursäkt för att han inte
har följt föreläggandet. Domstolen anses dock kunna jämka vhet till lägre
belopp, ora det vid xättegången kommer fram skäl för en sådan nedsättning. Vitet
skall inle heller dömas ut, ora ändamålet med vitet har förfallit.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section312&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section313&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;156&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Av
14 § framgår vidare att talan om utdömande av vite får väckas endast efter
anmälan av järaställdhetsorabudet. En enskild eller en orga­nisation kan alltså
inte begära åtgärder från åklagarens sida och inte heller kan åklagare ta upp
frågan på eget initiativ. Jämställdhetsorabu­dets beslut att påkalla utdömande
av vitet resp. att inte göra det, går inte att överklaga.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:24.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4.5
Ikraftträdandebestämmelserna&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:10.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Denna
lag träder i kraft den 1 januari 1980.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Elt
avtal som har ingåtts före lagens ikraftlrädande är ulan verkan i den mån
avtalet innefaltar avvikelser från lagen. Har ell kollektivavtal tillkommit för
ell sådani ändamål som anges i 7 § försia slyckel, gäller dock avtalet.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
avtal om pension, som har ingåtts före ikraftträdandet, får lills vidare
tillämpas ulan hinder av 5 §.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Eftersom
jämställdhetslagen blir den första lagen i sitt slag fordras inte några
övergångsbestämmelser som reglerar förhållandet mellan äld­re och ny lag. Som
närmare har utvecklats i specialmotiveringen till 1 § torde inte heller någon
konflikt med annan lagstiftning uppkomma, vilken kräver specialreglering.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Däremot
har det ansetts nödvändigt att reglera förhållandet mellan den nya lagen och de
jämställdhetsavtal som redan har träffats för vissa delar av arbetsmarknaden.
De tvingande reglema i järaställdhetslagen, dvs. reglerna ora diskriraineringsförbudet
och de därtill hörande skade­stånds- och processreglerna, komraer i och med
ikraftträdandet att gälla även för bestående kollektivavtalsförhållanden och, i
förekom­mande fall, ta över eller komplettera motsvarande kollektivavlalsbe-släramelser.
Järaställdhetsavtalen blir således i och med ikraftträdandet utan verkan i den
mån de innefattar avvikelser från de tvingande lagreg­lerna.
Ikraftträdandebestämmelserna ger dock arbetsmarknadens par­ter möjlighet att
anpassa sig till de dispositiva lagreglerna genom att re­dan före
ikraftträdandet träffa jämställdhetsavtal. De jämställdhetsavtal som hittills
har träffats torde få betraktas som sådana avtal som har till-komrait för
ändamål som avses i 7 § första stycket, och de har därför i de delar som avses
i det lagrammet fortsatt giltighet efter lagens ikraft­trädande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
princip för ikraftträdandet av lagregler på arbetsrättens område som andra
stycket i övergångsbestämmelsema ger uttryck för har varit vägledande för
lagstiftningsarbetet under de senaste åren och har bl. a. använts vid
införandet av m.edbeclämraandelagen (se bl. a. prop. 1975/76:105 biL  1  s. 520
ff och 541 f samt InU  1975/76:45 s.  53).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section314&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section315&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;157&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kollektivavtal,
t. ex. det statliga huvudavtalet, scm utnyttjar dispositivite-ten hos sådana lagbestämraelser
som 12 § hänvisar till utgör inte någon avvikelse från jämställdhetslagen och
åsyftas ej i ikraftträdandebestäm­melsernas andra stycke.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som närmare har berörts i specialraotiveringen
till 5 § har det tills vi­dare ansetts nödvändigt med en övergångsbestäraraelse
för pensionsavtal — både kollektivavtal och enskilda avtal — som innehåller
olika pen-sionsbestäraraelser för raanliga resp. kvinnliga utövare av ett visst
yrke etc, t. ex. det kommunala pensionsavtalet PAK. Det senare avtalet gäl­ler
till utgången av år 1981. Den s. k. avlösning som kan behöva göras för att
utjämna skillnaderna är av den storleksordningen att den inte utan vidare ryms
inom en sedvanlig avtalsrörelse. Undantaget i över-gångsbestäraraelsen gäller
endast pensionsavtal sora har ingåtts före la­gens ikraftträdande. En
arbetstagare, sora anställs efter ikraftirädandet, blir dock underkastad sådana
äldre pensionsbestämmelser enligt kollek­tivavtal på grand av reglema i 26 §
medbestämmandelagen. Däreraot kan inte med giltig verkan ingås några nya
kollektivavtal eller enskilda avtal ora pension, ora avtalen i någon del skulle
innebära att ett raiss­gynnande enligt 2—4 §§ tillåts. Sådana avlösningsavtal,
som nyss har nämnts, får dock godtas, eftersom de får anses ingå som ett led i
strä­vanden att fräraja järaställdhel i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Beträffande
övriga tillärapningsproblem i saraband raed ikraftträdan­det hänvisas till specialraotiveringen
till resp. lagram.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:23.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;5  
Hemställan&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
hemställer att lagrådets yttrande inhämtas över förslaget till lag om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:23.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;6  
Beslut&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:8.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:13.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Regeringen
beslutar i eidighet med föredragandens hemställan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section316&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:46.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section317&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;158&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utdrag&lt;br&gt;
LAGRÅDET&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;                                              &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;PROTOKOLL&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:225.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;vid
sararaanträde 1979-03-20&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Närvarande:
f. d. justitierådet Brannberg, regeringsrådet Petrén, jusli­tierådei Sven
Nyman, juslitierådei Knutsson.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enligt
protokoll vid regeringssammanträde den 22 februari 1979 har regeringen på
hemställan av statsrådet Winther beslutat inhämta lagrå­dets yttrande över
förslag till lag cm jämställdhet mellan kvinnor cch män i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förslaget
har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Oiof Bergqvist och
regeringsrättssekreteraren Reidunn Laurén.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förslagel
föranleder följande yttranden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:138.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:12.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Brunnberg,
Sven Nyman och Kmitsson: Vi lämnar förslaget utan erinran.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Petrén:&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
remitterade lagförslaget behandlar ett lagstiftningsämne som är direkt berört i
regeringsformen (RF) och sora även eljest reser åtskilliga frågor om
grundlagstolkning. Förslaget väcker även spörsmål som gäl­ler den lillämnade
lagstiftningens inpassande i rättsordningen i övrigt. En närmare granskning ger
vidare vid handen att raan kan ifrågasätta huruvida den valda metoden är den
mest ändamålsenliga för upp­nående av de politiska syften, som är
lagstiftarens. Enligt vad senast yttrats av grundlagsstiftaren rörande
inriktningen av lagrådets arbete är det just aspekter av denna art som skall uppraärksararaas
(se prop. 1970:24 s. 35 och 38). Rätlighelsskyddsutredningen har föreslagit att
vad som sålunda får anses gälla för inriktningen av lagrådets gransk­ning skall
grundlagfästas och föreslår införande i 8 kap. 18 § RF av regler av följande
lydelse (SOU 1978: 34 s. 25): &amp;quot;Lagrådet skall under­söka hur förslag till
lag, som överlämnas till lagrådet för granskning, förhåller sig till
grundlagarna och till rättsordningen i övrigt samt hur förslagets föreskrifter
förhåller sig till varandra och till rättssäkerhetens krav. Lagrådet skall
vidare överväga, om förslaget är så utformat att lagen kan antagas tillgodose
angivna syften, samt i övrigt söka belysa problem sora kan uppstå vid
tillämpningen.&amp;quot; Jag har för rain del an­sett mig böra lägga anvisningar av
detta slag till grund för min med­verkan i lagrådets granskning av detta
ärende. Från dessa utgångs­punkter har jag funnit mig böra framhålla följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section318&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section319&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;159&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;RF
föreskriver i 1 kap. 2 § som en uppgift för del allmänna att tillför­säkra män
och kvinnor lika rättigheter. Härmed är sagt att del s. k. jämställdhelsarbetet
är en viktig samhällelig angelägenhet. Längre fram i RF äterkoraraer raan till äranet
i form av anvisningar för lagstiftaren. Enligl 2 kap. 16 § får lag eller annan
föreskrift ej innebära att någon medborgare missgynnas på grand av sitt kön, om
ej föreskriften utgör led i strävandena att åstadkomma jämställdhet mellan män
och kvin­nor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Det kan
vidare nämnas att det i 2 kap. 15 § RF finns en likartad föreskrift, enligt
vilken lag eller annan föreskrift ej får innebära att någon medborgare
missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung
tillhör minoritet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
remitterade lagförslaget avser att förverkliga RF:s målsättning att trygga
jämställdheten raellan raän och kvinnor inom ett sarahällsora-råde, näraligen i
arbetslivet. Förslaget tar alltså upp en aspekt beträffan­de en diskriminationsfaktor.
Det har i stor utsträckning karaktären av ett pionjärarbete och åtskilliga
problem det reser är nya för lagstifta­ren.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagförslaget
består av två huvuddelar, en med regler ora förbud för arbetsgivare all diskrirainera
på grund av könstillhörighet, en med regler som pålägger arbetsgivare att vidta
aktiva åtgärder för jämställdhet. Schematiskt kan de olika förslagen i lagen
beskrivas på följande sätt. I. En huvudregel är att arbetsgivare inte får
missgynna arbetstagare eller arbetssökande på grund av vederbörandes kön (2 §).
Den realise­ras på fyra olika sätt (3 och 4 §§).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;1)&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid anslällning, befordran
eller utbildning för befordran får ar­betsgivare inte utse någon framför en
annan av raotsatt kön, sora har bättre sakliga föratsättningar för arbetet eller
utbildningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2)&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivare får inte under
anställningen tillärapa särare arbets­villkor för en arbetstagare än vad
arbetsgivaren tillämpar i fråga om arbetstagare av motsatt kön vid lika eller
likvärdiga förhållanden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;3)&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid ledning och fördelning av arbetet
får arbetsgivare inte låta arbetstagare bli uppenbart oförmånligt behandlad i
jämförelse med ar­betstagare av motsatt kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;4)&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivare får inte uppsäga,
omplacera, perraittera eller avskeda arbetstagare på grund av vederbörandes
kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De
rättsliga påföljderna är enligt lagförslaget följande:&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid
åtgärd i strid raed 2) och 4) kan arbetstagaren få den diskrirai­nerande
avtalsbestämmelsen eller rättshandlingen ogiltigförklarad av domstol.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vid
förfarande i strid med 1) utgår allmänt skadestånd till den eller de
förbigångna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Åtgärd
i strid med 2), 3) och 4) kan leda till att arbetstagaren får ekonomiskt
skadestånd för förlusten och allmänt skadestånd för kränk­ningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section320&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:17.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section321&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;160&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;II. Vissa
avtalsbestämmelser är i sig ogiltiga (5 §), nämligen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:6.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span style='font-family:
"Times New Roman"'&gt;1)&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;bestämmelse som föreskriver
skillnad mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:6.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span style='font-family:
"Times New Roman"'&gt;2)&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;bestämmelse som tillåter sådant
förfarande som ovan beskrivits under I 1)—4).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:6.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enda
rättsliga påföljd enligl lagförslaget är att avtalsbestämmelse en­ligt 2) ogiltigförklaras
av domstol på talan av arbetstagare som är av­talspart.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:5.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;III. Arbetsgivare
är inom ramen för sin verksamhet förpliktad att aktivt&lt;br&gt;
främja jämställdhet i arbetslivet (6 och 7 §§). Arbetsraarknadsparterna&lt;br&gt;
— på arbetstagarsidan alltid central organisation — förutsäits skola ingå&lt;br&gt;
avtal om jämställdhetsålgärder. På det återstående icke avtalsreglerade&lt;br&gt;
området skall ett jämställdhetsorabud vara verksamt och en jämställd­&lt;br&gt;
hetsnämnd får till uppgift att förelägga arbetsgivare att vid vite företa&lt;br&gt;
aktiva järaställdhetsåtgärder.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Från
rältssysteraatisk synpunkt synes vad sora föreslås under I 1), 2) och 3) särat &lt;/span&gt;&lt;span
lang=EN-US style='font-family:Verdana'&gt;II &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2)
vara av störst intresse. Bl. a. ger de på dessa punkter inbyggda bevispresumtionerna
anledning till överväganden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förbudet
mot diskriminering enligt I 1) i ovanstående schema bygger, sådant det
utformats i 3 §, på att man i allt anställande, vid varje be-fordringstillfälle
och vid utbildningsuttagning, då det finns sökande av båda könen, som har olika
kvalifikationer, inför en skyldighet för ar­belsgivaren att klarlägga saratliga
sökandes sakliga förutsättningar för arbetet. Skulle arbetsgivaren stanna för
att utse en viss person, måste han övertyga sig om alt det bland sökandena av
motsatt kön icke finns någon sora har bättre sakliga förutsättningar för
arbetet än den han vill ulse. Försummar han detta, kan sökande av det andra
könet som anser sig ha bäitre förutsättningar för arbetet än den utsedde
framträda och fordra skadestånd cch arbetsgivaren förpliktas erlägga sådant.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
den ståtlige arbetsgivaren innebär denna regel icke någon ny skyl­dighet.
Enligt 11 kap. 9 § RF är denne alltid pliktig att vid tjänstetill­sättningar
tillämpa endast sakliga grunder. Då ett missgynnande på grund av kön av sökande
icke kan vara förenligt med detta krav, är elt förbud mot sådan diskriminering
överflödigt såvitt gäller statliga tjäns­tetillsättningar. Den komraunala
arbetsgivaren har visserligen vid anstäl­landet traditionellt stor frihet att
välja men är dock förpliktad enligt 1 kap. 9 § RF att förfara sakligt och
opartiskt. Däri får anses ligga en plikt för kommunen att ta hänsyn till
meriter. Däreraot har den en­skilde arbetsgivaren rätt alt fritt anställa vera
han vill. Diskrirainerings­förbudet enligt reglerna i 3 § innebär att
arbetsgivaren förlorar denna frihet, dock endast i fall då personer av båda
könen tävlar raed varandra. Är sökandegruppen enkönad, blir rättsläget
oförändrat i förhållande till vad nu gäller.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
måste betecknas scm elt relativt stort ingrepp i nuvarande rätts­ordning att
upphäva rådande avtalsfrihet på den enskilda arbetsmark-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section322&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section323&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;161&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;nåden. Till skillnad från vad som gäller för den offentlige
arbetsgivaren måste den enskilde i allmänhet beakta lönsamhetsaspekten. Då han
väl­jer raellan olika arbetssökande, får han förraodas normalt utgå från före­tagsekonomiska
överväganden. Han väljer då den arbetssökande av vil­ken han anser sig vara
mest betjänt i sin verksamhet. Han raåste själv­fallet beakta de långtgående
förpliktelser sora'han sora arbetsgivare en­ligt gällande arbetsrätt ikläder
sig i förhållande till den han anställer. RäUsordningen i denna del kan sägas
förutsätta att arbetsgivaren frara till själva anställningsögonblicket har ett
betydande mått av frihet att välja en person i förhållande till vilken han är
beredd att ta på sig ett arbetsgivaransvar. Från rättsordningens synpunkt
förtjänar det noga övervägas om avtalsfriheten i förevarande avseende bör
överges.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Enligt lagförslaget presumeras det att, ora en arbelsgivare
förbigår en som är bättre meriterad och den förbigångne är av annat kön än den
som utsetts, arbetsgivaren missgynnat den bättre meriterade på grand av dennes
könstillhörighet. Presumtionen beslår, tills arbetsgivaren förmått bevisa att
den diskriminerande behandlingen ej beror på könet. Det kan han enligt 3 §
andra stycket göra bl. a. genora att visa att han diskri­minerat på någon annan
grund, t. ex. på grund av den förbigångnes ras, nationalitet, religion eller
politiska tillhörighet. Arbetsgivaren befriar sig då från skyldigheten att utge
skadestånd enligt denna lag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;De föreslagna siadgandena om bevispresumtionen och dess raotbevi-sande
utgör icke en föreskrift sora missgynnar någon på grund av ras, hudfärg eller
etniskt ursprung. Däremot innebär konstruktionen att raan enligt lag, som har
till syfte att bekämpa sådant missgynnande som avses i 2 kap. 16 § RF, klart
godtar sådant raissgynnande som enligt 2 kap. 15 § RF ej får förekomma i lag
eller annan föreskrift. Denna form för lagstiftning syns mig svär att ur allmän
grundlagssynpunkt acceptera, oaktat den kan ses sora en naturlig konsekvens av
att raan lagstiftar ora allenast en diskrirainationsgrund raen läranar övriga
därhän, dvs. man får gäma diskriminera negrer eller finnar, blott man undviker diskrirai-nation
på grund av kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ällmänt kan på en bevispresumtion ställas kravet att det i
åtminsto­ne en majoritet av fall i verkligheten också förhåller sig så sora det
pre­sumeras. Presumtionen avses näraligen regelraässigt skola vara hjälp­medel
all snabbi komma till en materiellt riktig slutsats. I lagrådsreraissen finns
emellertid ingen utredning sora gör sannolikt att det på arbets­marknaden i
allmänhet förhåller sig så att, cm någon erhåller en an­slällning, trots atl
det finns en mera meriterad medsökande av motsatt kön, delta beror på könsdiskrirainering.
Vid de flesta anställningstill­fällen spelar en raängd faktorer in utöver dera
som i 3 § betecknas som sakliga förutsättningar för arbetet. Vilken av dessa som
föranlett att de sakliga förutsättningarna frångåtts torde oftast vara en öppen
fråga.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Om presumtionen motsvarar verkligheten i endast 10 % av
fallen, innebär den att arbetsgivaren pålägges besväret att i övriga 90 % visa&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:7.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;11   Riksdagen 1978/79. 1 saml Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section324&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;162&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;att
presumtionen pekat fel. Ätt övervältra en så pass tyngande bevis­börda på en i
stort sett &amp;quot;oskyldig&amp;quot; grupp medborgare kan icke anses va­ra en
normalt godtagbar lagstiftningsteknik. Den kan endast accepte­ras, om det är av
så stor vikt att de 10 % blir avslöjade, att de övriga 90 % finner sig i
olägenheten atl behöva bevisa sin oskuld. Först om överhuvud icke någon annan
utväg står till buds att finna ut vilka som diskriminerar, kan denna metodik
godtas, om presumtionen i allmän­het ej slår in. Nu vet man nästan ingenting om
presumtionens verklighets­förankring. Ett bättre beslutsunderlag raåste
efterlysas på denna punkl.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Bevispresurationer
av likartat slag sora den sora gäller vid anställ­ning, befordran eller uttagning
till utbildning föreslås skola gälla också i samband med de ovan under I 2) och
3) beskrivna förfarandena av­seende tillämpning av anställningsvillkor och
ledande och fördelning av arbetet (4 § 1 och 2). Även här inställer sig frågan
om presurationen i rimlig omfattning täcker verkligheten. Lagrådsremissen ger
inte något svar på de frågor som kan ställas i sådant hänseende.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Av
det raaterial sora lagrådsreraissen tillhandahåller kan riksdagen som den
beslutande icke bilda sig en mera välgrundad uppfattning beträf­fande de
avvägningsfrågor sora här berörts. Det sagda gäller såväl frå­gan huruvida
avtalsfriheten på den enskilda arbetsraarknaden bör uppges i föreslagen orafattning
sora huruvida den bärande bevispresumtionen har tillräcklig grund. De
föreslagna reglerna kan i och för sig inpassas i rättsordningen men med
uppgivande av vissa icke oväsentiiga värden. Ytterst blir bestämmande ora det raan
vill vinna befinnes ha en så hög angelägenhetsgrad att förefintliga
betänkligheter måste vika.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frågande
ställer man sig till ora raan i remissen valt den med hänsyn till det
eftersträvade syftet mest ändamålsenliga uppläggningen. Sora Brita Sundberg-Weitman
framhåller i sitt särskilda yttrande (SOU 1978: 38 s. 210) passar det
arbetsrättsliga mönstret ej i allo väl in i jämställd­hetsarbetet. Detla kan
knappast ses sora ett fält där spänningsförhållan­det arbetsgivare-arbetstagare
är dorainerande. På detta oraråde är knap­past arbetstagarorganisationerna regelraässigt
i karapställning i förhål­lande till arbetsgivarna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
konsekvens av det arbetsrättsliga synsättet är vidare att det i alla
tvistefrågor i allmänhet blir ett instansförfarande antingen inför arbets­domstolen
eller hos jämställdhetsnäranden. Särskilt när det gäller vites­föreläggande att
vidta aktiva järaställdhetsåtgärder ter sig en sådan ordning fräraraande enligt
allmärma förvaltningsrättsliga principer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Inte
heller ter sig en rent civilrättslig infallsvinkel såsora den raest
närliggande. Man har valt raodellen att låta den arbetsgivare sora ge­nom en könsdiskrirainerande
åtgärd kränker viss enskild betala skade­stånd till denne. I civilraålet står
den kränkte sora kärande och arbets­givaren som svarande. Målet gäller antingen
cgiltigförklaring av den könsdiskriminerande avtalsbestämmelsen eller
rättshandlingen eller krav på skadestånd i anledning av diskrimineringen.
Systemet bygger alltid&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section325&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section326&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;163&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;på
att den som anser sig utsatt för könsdiskrirainerande behandling — något som
kanske i raånga lägen ej är så enkelt att ens raed bevispre-sumlicnernas hjälp
klarlägga — inleder en civilprocess mot arbetsgiva­ren. Vilket stöd den
enskilde i allraänhet kan korama alt få av sin fack­liga organisation är svårt
att föratse. I de flesta fall kan det antas att samraa fackliga organisation
har att företräda såväl den kränkte som den mera förmånligt behandlade. Ofta
kan organisationen välja atl icke inta en mera militant attityd och avstå från
att stödja den medlem sora anser sig diskrirainerad. Denne är kanske icke
heller alltid beredd att låta sin person nagelfaras inför rätta i ett mål om
diskriminering vid anställning, cm arbetsgivaren kan väntas bestrida att
kärandeparten verkligen var sakligt överlägsen den scm erhöll anställningen. I
lagrådsremissen utgår man från att en domstolsprocess ora diskriraination koraraer
att bli pinsara för arbetsgivaren. Det är att befara att denna lika ofta blir pinsara
för den som anser sig diskriminerad. Betydelsen av jämställd­hetsorabudets
talerätt är icke heller lätt att bedöma. Sannolikt blir den begränsad.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sararaanfattningsvis
ter det sig ovisst ora den i lagrådsreraissen före­slagna raetoden blir
effektiv. Man kan sätta ifråga om enskilda över­huvud är villiga att i större
omfattning ta på sig rollen sora kärande i mål raot arbetsgivaren.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frärajande
av jämställdheten ter sig i lagrådsremissen mera sora ett allmänt
samhällsintresse än sora en uppgift för arbetsraarknadsparterna. För
lagstiftaren synes det icke så raycket vara fråga cm att förskaffa den könsdiskriminerade
individen en gottgörelse som att pålägga arbets­givaren som felat en påföljd.
Från derma utgångspunkt kan ifrågasättas om icke den rätta vägen varit att
kriminalisera vissa brott mot jäm­ställdheten.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
kan tilläggas att, då raan tidigare i svensk rätt infört förbud mot diskriraination,
det skett i förra av straffstadganden. I 16 kap. 8 och 9 §§ brottsbalken finns
regler ora brotten hets mot folkgrupp cch olaga diskriminering. Vid
utformningen av dessa regler har man gått till raot­satt ytterlighet.
Diskriminering anses där sora ett brott raot allmän ord­ning och den grupp som
blivit föremål för hets har i rättspraxis icke tillerkänts målsägandeställning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
föreslagna lösningen har också vissa andra svagheter. Till dessa blir det
anledning återkomma vid de särskilda paragraferna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämslälldhetskommittén
ger i sitt betänkande en kort sammanställ­ning av vissa främmande länders
lagstiftning på järaställdhetsorarådet (SOU 1978: 38 s. 81—86). Därav fraragår
att många olika vägar ligger öppna då det gäller att nå det i RF uppställda
målet ora lika rättig­heter för män och kvinnor. Man måste sätta flera
frågetecken för lag­rådsremissens val av lösning, både vad avser dess inpassnmg
i rättsord­ningen i övrigt och beträffande dess ändaraålsenlighet. En allraän
om­prövning av vägvalet synes motiverad.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section327&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:9.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section328&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;164&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1
§&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
inledande portalparagrafen, som anger lagens ändamål, bör knyta an till ändaraålsstadgandet
i 1 kap. 2 § RF. Grandlagen talar om att tillförsäkra raän cch kvinnor lika
rättigheter. Lagförslaget har den något blygsamraare raålsättningen att främja
sådana rättigheter. Tror raan sig inte om att raed lagen nå upp till RF:s
ambitionsnivå och skriva att lagen har till ändamål att tillförsäkra män och
kvinnor lika rättigheter, förordas följande lydelse:&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;&amp;quot;Denna
lag har till ändamål att raedverka till att raän och kviimor tillförsäkras lika
rättigheter i fråga ora arbete, arbetsvillkor och utveck-lingsraöjligheter i
arbetet (järaställdhel i arbetslivet).&amp;quot;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Genora
parentesen knytes ordet &amp;quot;jämställdhet&amp;quot; i 2 kap. 16 § RF samraan med
&amp;quot;lika rättigheter&amp;quot; i 1 kap. 2 § tredje stycket RF.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;3§&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den i paragrafen beskrivna
formen för könsdiskriminering bygger sin konstruktion på föreställningen att
man alltid kan fastställa vem som har bättre sakliga förutsättnmgar för en
tjänst eller för en plats vid ut­bildning än övriga. Lagrådsremissen ger
knappast en samlad bild av i vilken orafattning sakförhållandet verkligen är
detta. I raotiven utgår man från som närmast självklart att det vid varje
valtillfälle finns en given måttstock efter vilken alla sökande kan bedöraas raed
hänsyn till sina sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Så är
säker­ligen fallet vid besättandet av vissa slag av tjänster, särskilt mera kva­lificerade
befattningar där de sökande vanligen åberopar meriter av olika slag. För ett
mycket stort antal platser erfordras emellertid icke någon särskild utbildning
eller eljest speciella kvalifikationer. I andra fall kan en viss
yrkesutbildning vara behövlig, men kriterier saknas för alt gradera inbördes raellan
dera sora har den nödiga grundutbild­ningen. Vidare kan hända att arbetsgivaren
endast söker en ny raedar-betare till en viss verksamhet utan att närmare ange
kvalifikationerna, därför att arbetsgivaren från början är inställd på att
bland de sökande utse den, vars kvalifikationer bäst kompletterar de förat
anställdas kun­nande. Någon i förväg fastställbar norm för bedömningen av de
sökan­de fiims då icke. Beträffande uttagning för utbildning torde det vara än
svårare att göra gällande att det firms allmängiltiga normer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En avgörande svårighet
ligger i hur kriteriet sakliga förutsättningar skall tolkas. I lagrådsreraissen
är raan väl medveten härom. Å ena sidan skall därmed uppenbarligen icke avses
den uppfattning den individuelle arbetsgivaren har om vad som är sakliga
förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Ä andra sidan skall inte heller
lagstifta­ren eller domstol utforma någon standard för vad som är de sakliga
förutsättningarna vid varje slag av anställning eller utbildningsantagning. Man
föreställer sig att det skall firmas en viss inom varje bransch lo-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section329&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section330&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;165&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;kalt,
regionalt eller på riksnivå utvecklad praxis för vad scm uppfattas som norra
för bedömning av sökande. Domstolens uppgift blir bl. a. att leta fram vad som
är sakliga förutsättningar i denna mening i varje särskild situalion.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ibland kan lag innehålla
regler härom. I 11 kap. 9 § tredje stycket RF (se även 4 kap. 2 § lagen om offentiig
anställning) uppställs t. ex. svenskt medborgarskap sora korapetenskrav för
vissa statliga tjänster. Stundom kan kollektivavtal, särskilt i form av järaställdhetsavtal,
in­nehålla värderingar sora kan vara till ledning. I raotiven framhålls, alt
sådan praxis dock icke får godtas sora bland sakliga förulsäUningar upptar
grunder vilka bygger på könstillhörighet. Att en för tjänsten betydelsefull
egenskap är vanligare hos personer tillhörande det ena könet än hos personer
tillhörande det andra kan aldrig vara en saklig föratsättning, även ora en
sådan skillnad skulle vara statistiskt belagd. De sakliga förutsättningarna raåste
alltid hänföra sig till en individ, ej till en könsbestärad grupp. Man får sålunda
icke utgå från att en man­lig sökande har större kroppskrafter än en kvinnlig.
Däremot får man &amp;#9632;id tillsättning av tjänst, för vilken fysiska
kroppskrafter är en saklig föratsättning, genomgå de sökande cch taga ut dem
vilka oavsett köns­tillhörighet har de nödiga kroppskrafterna. På detta sätt
tillgodoses kravet på individuell rättvisa och raan undviker att herafalla åt
på för­domar byggda vanföreställningar. Om en arbetsgivare anser sig ha rätt
att bland sakliga föratsättningar uppställa krav på stor aktsamhet vid handhavande
av dyrbar material, får han icke utgå från föreställningen att kvinnor genomsnittiigen
visar större aktsarahet än män utan han måste undersöka alla sökandenas
individuella egenskaper på denna punkt och klarlägga vilka av dessa som fyller
kraven härvidlag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I sakliga förutsättningar
ingår ofta som en tämligen diffus post ford­ran på allmän lämplighet. Den frarakoraraer
efter en saramanvägning av en rad personliga egenskaper. De sökandes meriter på
denna punkt kan vara svåra att registrera. Ofta blir avgörande det allraänna
intryck de sökande frarakallar hos arbetsgivaren vid personliga intervjuer.
Bland ett stort antal sökande tas några få ut för närmare personlig granskning.
Systemet bygger på ett visst mått av subjektivitet hos be­dömaren. Vad som är
sakligt och vad som är osakligt är ej lätt att säga. En förutsättning — saklig
eller osaklig — kan vara att den sökande måste passa in på den arbetsplats där
han eller hon skall verka. I före­varande sammanhang är huvudsaken att de
personliga egenskaper som krävs knytes till individens person och icke till vederbörandes
kön sora sådant.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sanningen är att vid
tjänstetillsättningar inverkar en stor mängd över­väganden av skilda slag.
Sakliga meriter i inskränkt bemärkelse är blott en tillsättningsgrund, ora än
oftast den viktigaste. Därtill koramer i många fall faktorer som ålder,
utseende, politisk, religiös eller etnisk&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section331&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section332&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;166&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;tillhörighet,
frånvaron av handikapp av skilda slag, släktskap, anknyt­ning till
arbetsplatsen osv. Vilka av dessa sora är sakliga föratsättning­ar och vilka
som är fördomar får fastställas från fall till fall.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Till
frågan om sakliga föratsättningar hör även den icke helt ovanliga situationen
att arbetsgivaren icke anser den mest meriterade ha de bästa sakliga föratsättningarna
just därför att denne är övermeriterad. Icke minst sökande med
universitetsutbildning som sökt tjänster, för vilka norraalt icke krävs sådan
utbildning, har förbigåtts såsora överkvalifice­rade för sysslan. Kan överskott
på meriter få verka som en negativ sak­lig föratsättning?&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
anförda pekar endast på några av många svårigheter att för varje valsituation
få fram en i alla väder hållbar norm för mätande av de sökandes sakliga föratsättningar.
Lagrådsreraissen förutsätter att en sådan alltid finns och att alla sökande kan
inordnas efter denna skala. I sista hand är det arbetsdorastclens sak att
fastställa både nor­mens innehåll och de sökandes utplacering längs skalan i
den mån de är av olika kön. Har arbetsgivaren ej träffat rätt, enligt
domstolens efter­handsvärdering, har han gjort en felbedömning för att bruka reraissens
terminologi.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Inora
statlig tjänst har man vanligen ett administrativt besvärsför­farande med vars
tillhjälp man kan fastställa den ståtlige arbetsgivarens slutliga ståndpunkt i tjänstetillsättningsfrågcr.
Vanligen har regeringen sista ordet därvidlag. Om instanserna haft olika
meningar, kan den ståt­lige arbetsgivaren i beslut på olika nivåer ha lagt fast
kanske tre olika uppfattningar om vad som är sakliga föratsättningar för
tjänsten eller utbildningen. Arbetsdomstolen står vid slutliga rättsliga
bedömningen fri att finna t. ex. regeringens ståndpunktstagande i ett visst
utnämnings­ärende innefatta en felbedömning av de sökandes sakliga förutsätt­ningar
och i stället godta en lägre instans värderingar på denna punkt. Till frågan hura
sakliga föratsättningar enligt lagen skall vägas raot grundlagskravet på
sakliga grunder för statliga tjänstetillsättningsbeslut blir det anledning att
strax återkorama.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Har
man väl kommit förbi svårigheterna att klarlägga de sakliga förutsättningarna
för tjänsten eller utbildningen och de sökandes kvalifi­kationer med hänsyn
härtill, koraraer bevispresurationen in. Befinns det, att bland dem, som ej
fått tjänsten men som har bättre sakliga förut­sättningar än den utsedde, någon
är av annat kön än denne, presumeras arbetsgivaren ha gjort sig skyldig till
missgynnande på grimd av kön. Han kan då i ett mål om skadestånd exculpera sig
enligt någon av de tre grander som anges i andra stycket.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
ståtlige arbetsgivarens ställning förtjänar här särskild uppraärk­samhet. Som
redan antytts följer av 11 kap. 9 § andra stycket RF att den ståtlige
arbetsgivaren vid anställande får fästa avseende endast vid sakliga grunder.
Redan i 1 kap. 9 § RF stadgas att alla myndigheter&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section333&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section334&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;167&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;inora
den offentliga förvaltningen har att i sin verksarahet beakta allas likhet
inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Mot bakgrund av regeln i 1
kap. 2 § RF att det allmänna skall tillförsäkra raän och kvinnor lika
rättigheter raåste det anses sora en tjänsteplikt för var cch en sora i
egenskap av statiig arbetsgivare skall fatta ett anställningsbe­slut att icke diskrirainera
någon sökande på grand av kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagrådsreraissens bevispresuration
innebär att den ståtlige besluts­fattaren, sora på — måste man föratsätta —
sakliga grunder funnit sig böra utse en person som befunnits ha sämre sakliga föratsättningar
för tjänsten än en medsökande av motsatt kön, skall anses därvid ha handlat i
syfte att könsdiskriminera. Lagen beskyller sålunda myndigheten för alt ha
förfarit grandlagsstridigt cch ålägger denna att, när en förbigången anlägger
sak, inför dorastol bevisa sin oskuld. En sådan lagregel sora presuraerar att rayndigheterna
förfar grandlagsstridigt är criralig. I en rättsstat måste utgångspunkten vara
att statliga beslutsfattare handlar lagenligt. Till motsatsen visats måste han
antas haft någon sådan saklig grund sora anges ill kap. 9 § andra stycket RF
för ett ställningstagande sora innebär att &amp;quot;sakliga föratsättningar&amp;quot;
ej blivit avgörande. Det kan t. ex. ha funnits något arbelsmarknadspolitiskt
eller lokaliseringspolitiskt skäl sora rayndigheten varit skyldig att beakta.
De statliga arbetsgivarna bör icke av lagen försättas i det läget alt de
tvingas inför domstol exculpera sig genom att visa alt de handlat i överensstämraelse
med grundlagen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Strävan
att i arbetsrätten jämställa statiiga och enskilda arbetsgivare har sina givna
gränser. Det statsrättsliga systemet enligt RF bygger på en distinktion mellan
offentligt och enskilt. Den går igen i snart sagt varje kapitel i RF. Det finns
icke i RF något stöd för den uppfatt­ningen att raan så snart det gäller
arbetsrätt äger sätta sig över denna skiljelinje. Den i paragrafen föreslagna bevispresumtionsregeln
kan som stridande raot vår offentligrältsliga ordning icke ges tillämplighet be­träffande
statlig arbetsgivare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Likartade synpunkter kan
anföras beträffande komraunala arbets­givare. Även de är underkastade regeln i
1 kap. 9 § RF att i förvalt­ningen iaktta saklighet och opartiskhet cch skall
enligt 1 kap. 2 § RF tillförsäkra raän och kvinnor lika rättigheter. För vissa koraraunala
till­sättningsmyndigheter gäller enligt 4 kap. 3 § andra stycket lagen ora offenthg
anställning regeln ora att sakliga grunder skall iakttas. Att i lag presuraera
att de koraraunala rayndigheterna i strid raot dessa regler könsdiskrirainerar
synes knappast godtagbart.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Bevispresurationsregelns tilläraplighetsoraråde
skulle därraed inskrän­kas till den enskilda arbetsmarknaden. Betänkligheter
mot regeln över­huvud har anförts inledningsvis. Skulle man helt frångå den
utan att ersätta den med något armat, blir resultatet att man vad beträffar an­ställning,
befordran cch uttagning till utbildning nödgas tillärapa samma&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section335&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section336&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;168&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:7.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ordning
som föreslås i lagrådsremissen rörande uppsägning och avske­dande, dvs. helt
enkelt att vid skadeståndsansvar förbjuda könsdiskrimi­nering i angivna
situationer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
andra stycket anges att positiv könsdiskriminering helt allmänt är en tillåtiig
form för raissgynnande på grund av kön. Fråga är ora den också är tillåtiig
enligt 11 kap. 9 § andra stycket RF, dvs. ora behovet att ändra könsrelaticnema
på en statlig arbetsplats är en sådan saklig grand vid tjänstetillsättning sora
avses i nämnda grundlagsstadgande. Enligl motiven till deUa (prop. 1973: 90 s.
406) är arbelsmarknads­politiska hänsyn angivna som dylik saklig grund, vilken raedger
ett frångående av huvudgranderna förtjänst och skicklighet. Regeln i 1 kap. 2 §
RF utsäger, alt raän och kvirmor skall tillförsäkras lika rättigheter, och könskvolering
kan icke godtas som en grandlagsenlig form för att båda könen tillerkänns lika
rättigheter. A andra sidan föratsätter 2 kap. 16 § RF alt det skall kunna
finnas lagregler som tillåter missgynnande av personer tillhörande etldera
könet, om det sker i syfte att åstad­komma jämställdhet mellan män och kvinnor.
Vad sora skall förstås med jämställdhet definieras icke i grundlagen. Enligt
uttalanden i lag­rådsremissen anses jämställdhet på en arbetsplats icke vara
uppnådd förrän det finns rainst 40 % av vartdera könet inom varje typ av arbete
och inom varje kategori arbetstagare. Grandlagen kan på derma punkt icke anses
ge något riktigt klart besked. Det finns enligt min raening icke tillräcklig
grund för alt påstå att positiv könsdiskriminering på den stat­liga arbetsraarknaden
skulle generellt sett vara grundlagsstridig. En be­dömning från fall till fall
blir nödvändig.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:22.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4
§&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Reglerna
i punkterna 1 cch 2 innehåller stadganden om bevispre-sumtioner. Likartade
synpunkter som framförts under 3 § kan anföras beträffande nu aktuella bevispresumtioner.
Könsdiskriminering av en statiig arbetsgivare vid tillämpning av
anställningsvillkor skulle innebära ett brott mot reglerna i 1 kap. 2 och 9 §§
RF. Detsararaa gäller för komraunala arbetsgivare. Kritiken mot bevispresumtionen
i punkt 1 för­svagas dock av att det, scm det sägs i lagrådsremissen, icke rör
sig cm någon allmänt sett stark presumtion. Arbetsgivaren har nämligen i all­mänhet
möjlighet att visa att den påtalade skillnaden i anställningsvill­koren beror
på de jämförda anställdas olika personliga kvalifikationer. Bevispresurationen förraodas
därför icke få större praktisk betydelse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utöver
de allmänna invändningarna mot tillämpbarheten av bevis­presurationen i punkt 2
på statliga och koraraunala arbetsgivare kan man även anföra tveksamhet ora
stadgandets realisra. På alla arbets­platser finns arbetsmoment som är mindre
lockande än andra. Om det finns en sned könsfördelning på arbetsplatsen med
ganska få personer&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section337&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section338&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;I69&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;tillhörande
det ena könet och om dessa moment i huvudsak komraer alt harana på personer
tillhörande majoritetskönet, medan de minori­tetsgruppen tillhöriga undgår
dessa arbetsmcraent, kan anställda av majoritetskönet anse sig uppenbart oförraånligt
behandlade i förhållan­de till minoritetsgruppen. Enligt 8 § tredje styckel
blir då alla inom majoritetsgruppen berättigade till allmänt skadestånd för den
kränk­ning för vilken de blivit utsatta, om icke arbetsgivaren förmår att be­fria
sig från presumtionen att könsdiskriminering föreligger. Det kan i situationer
av denna art bli fråga om skadestånd av orimlig storieks-ordning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
förtjänar övervägas ora man icke kan avslå från presumtions­regeln i punkterna
1 cch 2. I stället skulle man då lita lill generella skadeståndssanktionerade
förbud.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:22.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;5
§&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Då
det i paragrafen allraänt talas om avtal som föreskriver skillnad mellan
kvinnor och män i fråga om anställningsförhållanden, utgår man i
lagrådsremissen från att uttrycket syftar på andra avtal än en­skilda
arbetsavtal, dvs. framför allt kollektivavtal. Däremot omfattar gruppen avtal
som på annat sätt tillåter raissgynnande även enskilda arbetsavtal. Diskrirainerande
bestäraraelse i sådant avtal orafattas även av 8 § första stycket. Detta
stadgande innehåller såväl en materiell regel ora ogiltighet som en processuell
regel ora hur ogiltigheten skall konstateras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
kommer sålunda att föreligga två olika slag av processuella reg­ler för
konstaterande av ogillighet av könsdiskriminerande avtalsbe­stämmelse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enligt
8 § första stycket har arbetstagaren en ovillkorlig rätt att föra cgiltighetstalan
beträffande diskriminerande bestäraraelse i av­tal mellan honom och hans
arbetsgivare. Frågan om samma avtals-beslämraelses ogihighet kan eraellertid
också prövas raot bakgrund av förevarande paragraf. Den besvaras då i en
civilprocess vari fastställel-selalan föres antingen enligt reglerna i 13 kap.
2 § rättegångsbalken eller enligt föreskrifterna i 4 kap. 6 § lagen ora
rättegången i arbets­tvister, beroende på om tingsrätt eller arbetsdomstolen är
rätt forum. Dessa senare regler, som icke ger någon ovillkorlig rätt att föra
talan, blir också att tillärapa så snart fråga är ora giltighet av bestämraelse
som icke omfattas av 8 § första stycket och vidare överhuvud cm det är arbetsgivaren
som vill väcka en fastställelsetalan cm ogihighet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Rällssysteraatiskt
är den föreslagna ordningen knappast godtagbar. Då de praktiska olägenheterna
härvid, såvitt nu kan överblickas, före­faller vara begränsade, staimar jag vid
den kritik sora ligger i det anförda.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section339&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section340&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;170&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;6 §&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
huvudsak delar jag den grundsyn beträffande tolkningen av RF som korarait till
uttryck i Brita Sundberg-Weitmans särskilda yttrande till
jämställdhetskommitténs betänkande (SOU 1978: 38 s. 207—209 överst).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Eraellertid
får hennes synpunkter anses vara i huvudsak tillgodo­sedda i lagrådsremissen
genom att den allmänna regeln specificeras i paragrafens andra och tredje
stycken. De åtgärder som en arbetsgivare skall kunna tvingas att företa enligt
beslut av jämställdhetsnäranden bör ligga inom den sektor som dessa stycken
utstakar. Skall beslut fattas ora andra åtgärder än dem som direkt nämns i de
båda styckena, bör dessa ha nära anknytning till de i paragrafen beskrivna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vittgående
praktisk betydelse har huvudregeln i tredje stycket. Mål­sättningen att inom
varje typ av arbete och inom varje kategori av arbetstagare på en arbetsplats
skall finnas minst 40 % av vartdera kö­net är på vissa områden
revolutionerande. Av vikt är därför att lag­stiftaren något tydligare uttalar
sig om vad som skall förstås med &amp;quot;typ av arbete&amp;quot; och &amp;quot;kategori
av arbetstagare&amp;quot;. Åsyftas relativt stora kollektiv av typen raetallarbetare,
kontorstjänstemän, handläggare eller är det fråga om att genoraföra kvoteringen
även sedan dessa huvud-grapper brutits ned till sraärre grupper, t. ex.
beträffande befattnings­havarna i varje lönegrad hos en statlig myndighet eller
inom varje grupp arbetsledare på skilda nivåer? Arbetsgivaren kan fordra
klarare besked av lagstiftaren på denna viktiga punkt. Bl. a. måste både sam­hällets
och företagens utbildningspolitik inrättas härefter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:15.0pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;7 &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:
Verdana'&gt;§&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Äv
tredje stycket följer att vad en arbetsgivare, som ej är kollektiv­avtalsbunden
och sålunda underkastad 6 §, är skyldig göra i det särskilda fallet skall
bedömas utifrån vad kollektivavtal stadgar i jämförbara förhållanden. Lagens
innehåll blir på detta sätt avsiktligt bestämt av vad som olika
kollektivavtalsparter komraer fram till. Lagstiftaren an­visar sålunda enskilda
att följa regler vilkas reella innehåll bestäms av andra avtalsslutande. En
sådan form av normgivning kan kritiseras uti­från de synpunkter som anförts av
Brita Sundberg-Weitman i hennes särskilda yttrande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frågor
ora förhållandet mellan enskilda skall enligt 8 kap. 2 § RF bestämmas i lag.
Riksdagen får inte delegera denna lagstiftningsmakt till regeringen. Den bör då
inte heller kunna anta en lagregel sora säger atl det reella innehållet i
enskildas förpliktelser i förhållande till varandra skall bestämmas av vad
andra avtalar för sitt eget vidkom­mande. Ratio för grandlagsregeln i 8 kap. 2
§ RF är just att lagstifta­ren skall själv ta ställning till hur
rättsförhållandet mellan enskilda skall utformas och icke överlåta det på
andra. Lag skall härvidlag vara rätte-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section341&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section342&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;frop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;171&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;snöret.
Man raåste därför sätta ifråga grandlagsenligheten av den lag--stiftningsteknik
som föreslås skola tillämpas på denna punkt. I vart fall är en fördjupad
statsrättslig analys rörande denna form för sam­hällelig normgivning nödvändig.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;&amp;#9632;Övriga
bestämmelser&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Under
denna rabrik har samlats 8—14 §§. Till paragrafemas inbördes •disposition
återkommer jag under 13 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;8
§&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I försia
stycket behandlas frågan ora ogiltigförklaring av bestäm-anelse i avtal mellan
arbetsgivaren cch arbetstagaren eller av arbetsgi-&amp;quot;vares uppsägning eller
liknande rättshandling av deime. Om arbetsta-.garen har framgång och
bestämmelsen förklaras ogiltig, uppkommer frågan vad scm skall gälla i den
upphävda bestämraelsens ställe. An­ställningsförhållandet består och även i
övrigt gäller avtalet. Tanken torde vara att avtalet automatiskt kompletteras
där luckan uppstått med *vad scm kan tänkas gälla inom branschen i allmänhet i
det avseende varom är fråga. En lagregel härom synes önskvärd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Skadeståndsregeln
i andra stycket utgår från att det finns blott en missgynnad, som utsatts för
den kränkning som missgynnandet innebär, även om de är flera av samma kön som
har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den person av motsatt kön som
fått tjänsten. Det ligger •enligt min mening närmare tUl hands att anse envar
av dessa bättre kva­lificerade vara föremål för kränkningen. Denna består ju i
att en sämre kvalificerad person av motsatt kön fått tjänsten. Den träffar
därmed alla bättre kvalificerade av motsatt kön, oavsett om de kunnat få
tjänsten «ller ej. Om man verkligen såg till de skadelidandes intresse borde
alla kränkta i lika mån få fullt allmänt skadestånd. Nu får de enligt lag­förslaget
i stället dela på ett skadestånd. Detta visar att det egentligen är fråga om en
påföljd för den felande arbetsgivaren och icke om en civilrättslig gottgörelse
till skadelidande. Jag kan erinra om vad jag in­ledningsvis anfört om valet
mellan en arbetsrättslig och en straffrättslig &amp;#9632;uppläggning av
lagstiftningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vad
gäller staten kan i ett tillsättningsärende, som gått genora flera •instanser,
varje myndighets beslut för sig — oavsett att det ej vunnit laga Icraft —
innefatta en kränkning och föranleda skadestånd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
tredje stycket behandlas det fall att ett missgynnande av det slag sora anges i
4 § förekommit. Arbetstagaren skall då kunna tillerkännas både
&amp;#9632;ekonomiskt och allmänt skadestånd. Särskilt det senare slaget av skade­stånd
synes kunna komma utdömas i mycket stor omfattning. Består kränkningen i att en
stor grapp anställda anser sig uppenbart oförraån­ligt behandlade i förhållande
till en mindre, privilegierad grupp, sora sluppit undan ett obehagligare
arbete, blir samtliga i den större grappen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section343&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section344&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;172&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;berättigade
till allmänt skadestånd. Regehi är så utformad att envar som blivit kränkt
skall ha fullt allraänt skadestånd. De ekonomiska konse­kvenserna härav har
observerats redan under 4 §. Om ekonomiskt ska­destånd torde det oftast icke
bli fråga i fall av diskriraination av denna art.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:15.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;11      §&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Beträffande
denna paragraf får jag hänvisa till vad sora anföres vid 13 §, dit paragrafens
innehåll föreslås skola överföras. I stället flyttas hit&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;12      §
i lagrådsremissens förslag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;12
§&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den
talan jämslälldhetsorabudet för torde komma alt gå ut på an­tingen
ogiltigförklaring av en avtalsbestämmelse eller av en rättshandling eller också
innefatta ett yrkande om skadestånd, allt till förraån för någon sora ej är
part i målet. Ombudet för enligt lagen uttryckligen talan för egen räkning som
självständig part cch ej som ställföreträdare för den berörde arbetstagaren.
Denna jämställdhetsombudets särskilda ställning att i eget namn föra en civil
talan för en annan fullt rättskapabel person frarakallar en rad problem. I och
för sig finns rättsfiguren inom arbetsrät­ten förat, då organisationer för
talan med yrkanden som gäller medlen. I dessa fall får dock medleramen genom
sitt inträde i sammanslutningen anses ha godtagit organisationens speciella
befogenheter i processuellt hänseende. Frågan löses vad jämställdhetsombudet
beträffar genom en regel i denna paragraf cm att ombudet skall ha
arbetstagarens eller ar­betssökandens medgivande till sin talan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetstagaren
eller arbetssökanden får antas kunna när som helst dra tillbaka sitt medgivande
med den verkan att jämställdhetscmbudet för­lorar sin processbehörighet.
Arbetstagaren kan finna att ombudet be­gärt för lågt skadestånd eller att
ombudet för talan på ett sätt scm arbets­tagaren ogillar. Återkallar han då
sitt medgivande, får rällsföljden an­tas bli att ombudet måste lägga ned sin
talan. Arbetstagaren får näm­ligen antas bli bunden av den rättskraft som den
blivande domen tar åt sig, t. ex. beträffande en bestämmelses giltighet eller
ett skadestånds stor­lek. Han kan inte, efter det att ombudets talan lett till
en dom, väcka en egen talan och begära ett högre skadestånd på sararaa grund sora
den jämställdhetsombudet åberopat. Med hänsyn härtill måste den enskilde kunna
återkalla silt medgivande till ombudet. Saken torde i många fall vara av
begränsad praktisk betydelse med hänsyn till de korta preskrip-lionstider som
gäller inom arbetsrätten. Möjligheten för den enskilde att i efterhand själv
väcka talan torde ofta vara försutten, om denne inte griper in i ett tidigt
skede av handläggningen av det mål vartill ombu­dets talan givit upphov.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Innehållet
i denna paragraf föreslås skola överflyttas till 11 §; se härom under 13 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section345&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section346&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;173&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;13
§&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
ovan förutskickats synes stoffet under rubriken &amp;quot;Övriga bestära­raelser&amp;quot;
böra undergå viss oraredigering. Efter 8 och 9 §§, sora be­handlar påföljderna
av förbjuden diskriraination och av underiåtenhet att vidtaga aktiva järaställdhetsåtgärder,
bör i 10 § korama de grund­läggande reglema cm järaställdhetsorabudet cch järaställdhetsnäranden
som också finns i den föreslagna 10 §. Härefter bör följa två paragrafer — 11 cch
12 §§ — vilka avhandlar, 11 § vad som i remissförslaget cch här ovan behandlats
i 12 § och 12 § siadgandena ora sådant föreläggande sora avses i 9 § första
stycket. Därefter bör i 13 § följa regler ora arbets­givares uppgiftsskyldighet
sora nu finns huvudsakligen i 11 § men delvis också i 13 §. Till 14 § föreslås
överklagandereglerna i nuvarande 13 § andra stycket skola överföras och till en
ny 15 § innehållet i 14 § enligt lagrådsreraissen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I lagrådsreraissen
föratsättes att det förfarande inför jämställdhets­näranden, vari arbetsgivaren
ålägges att vid vite företa aktiv järaställd-helsåtgärd, skall regleras av
regeringen i den ordning sora anges i 8 kap. 13 § RF. Regler ora
förvaltningsförfarandet tillhör otvivelaktigt rege­ringens normgivningsområde
enligt näranda paragraf (se prop. 1973: 90 s. 219). Föreskrifter om huvuddragen
av rättegång skall däremot enligt 11 kap. 4 § RF ges i lag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förfarandet
inför järaställdhetsnäranden tillhör visserligen förvalt­ningsförfarandet, raen
det står i realiteten rättegången nära. Skyldig­heten att vidta aktiva åtgärder
för att fräraja jämställdheten är en ar­betsrättslig förpliktelse och avser,
som lagen utformats, förhållandet mellan enskilda. Förfarandet i mål ora sådana
förpliktelser närraar sig civilprocessen. Huvuddragen av förfarandet bör enligt
rain raening av nu angivna skäl regleras i lag. I lagen (1973: 188) om
arrendenämnder och hyresnämnder har exempelvis förfarandel inför dessa nämnder
bli­vit noggrant angivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Att
lagformen brukas är motiverat även av andra skäl. I ärenden in­för jämställdhetsnäranden
uppträder två ractstående parter. Syftet i raål ora föreläggande för
arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder är att främja jämställdheten. Målen kan
komma att gälla åtgärder av raycket ingripande art. Näranden skall därvid icke
vara bunden av järaställd-hetsombudets yrkanden och dennes ulredning. Har saken
väl anhängig­gjorls inför nämnden, har denna rätt och plikt att själv söka
klarlägga förhållandena. Näranden får fritt finna ut det bästa sättet att nå raålet
och skall bestämma innehållet i sitt föreläggande med hänsyn härtill. Skall
nämnden kunna fullgöra denna uppgift, måste den ha nödiga ut­redningsmedel till
sitt förfogande. Bestämmelser härom måste ges i lag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Några
huvudpunkter i förfarandet bör lagfästas. Att ombudet och den arbetsgivare det
gäller är parter bör framgå av lagen. I princip skall muntiig förhandling
hållas. Vissa utredningsmedel bör ställas till&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section347&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section348&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;174&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;nämndens
förfogande. Därvidlag är icke tillräckligt att nämnden kan förelägga de båda
parterna att inställa sig personligen eller genom viss ställföreträdare.
Nämnden bör ha en på lärapligt sätt avgränsad befo­genhet att höra även andra
som kan ge upplysningar i ärende inför nämnden. Om arbetsgivarens skyldighet
att raedverka ges regler i denna paragraf.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sora
förut angivits bör reglema om mål ora föreläggande enligt 9 § första stycket intas
i 12 § och kan lärapligen få följande lydelse:&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;&amp;quot;12
§ Föreläggande enligt 9 § första stycket raeddelas av järaslälld­hetsnämnden
efter framställning av jämslälldhetsorabudet, scm har ställning som part i målel.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Muntiig
förhandling skall hållas i målet, cm jämställdhetsnäranden icke finner det
uppenbart obehövligt. Till förhandlingen kallas parterna, varvid näranden kan
vid vite ålägga personlig inställelse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Järaställdhetsnäranden
fär utöver vad sora följer av 13 § föranstalta om sådan utredning som är skäligen
påkallad för bestämmande av ar­betsgivarens skyldighet. Regeringen meddelar bestämmelser
om kostna­derna härför.&amp;quot;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Reglerna
om arbetsgivares uppgiftsskyldighet föreslås samraanförda i denna paragraf.
Därvid bör förslaget i lagrådsreraissen jämkas såtill­vida, att
jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden får möjlig­het att redan från
början förena begäran om uppgift med vite. Det är icke att befara att dessa
myndigheter skulle missbruka en sådan be­fogenhet. Paragrafen föreslus få
följande lydelse:&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;&amp;quot;13
§ Arbetsgivare är skyldig att lämna uppgift om förhållandena i sin verksamhet
på begäran av jämslälldhetsorabudet i den raån upp­giften är av betydelse för orabudets
tillsyn enligt 10 § första stycket och på begäran av jämställdhetsnämnden i den
mån uppgiften behövs i mål hos näranden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Järaställdhetsombudet
och jämställdhetsnäranden får förena begäran om uppgift med vite. Har
vitesföreläggandet beslutats av orabudet, får det överklagas genom besvär hos
nämnden.&amp;quot;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;14
§&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Om
vad ovan föreslagits under 13 § beaktas, bör denna paragraf i lagrådsremissens
förslag omnumreras till 15 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
stället överföres till denna paragraf reglerna cm fullfölj dsförbud ra. ra. i
13 § andra stycket enligt lagrådsreraissens förslag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ålägganden
att vid vite företa sig något, grundade på rena läraplighets-överväganden, bör
enligt gängse förvaltningsrättsliga principer normalt kunna överklagas till
högre instans. Vad gäller jämställdhetsnämndens vitesförelägganden har, som förat
framhållits, ett privaträttsligt synsätt fått dominera. Nämndens beslut
föreslås i lagrådsremissen icke vara överklagbara. Vid en förutsättningslös
omprövning av lagrådsreraissens&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section349&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section350&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;175&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;förslag
synes detta ställningstagande böra ånyo övervägas. För den hän­delse raan
därvid vidhåller reraissens ståndpunkt, föreslås paragrafen erhålla följande
lydelse:&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;&amp;quot;Mot
beslut erdigt denna lag av jämslälldhetsombudet och av jäm­ställdhetsnämnden
får talan ej föras utom i fall som anges i 13 § andra stycket.&amp;quot;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section351&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:91.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section352&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;176&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:24.0pt;margin-right:36.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utdrag
ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET   PROTOKOLL&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:194.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;vid
regeringssammanträde 1979-03-22&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Närvarande:
statsministern Ullslen, ordförande, och statsråden Sven Romanus, Mundebo,
Wikström, Wirtén, Rodhe, Wahlberg, Hansson, Enlund, Lindahl, Winther, De Geer, Cars,
Gabriel Romanus&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Föredragande:
statsrådet Winther&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Proposition
med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:23.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1  
Lagförslaget&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:8.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Föredraganden
anmäler lagrådets yttrande över förslaget till lag om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Föredraganden
redogör för lagrådets yttrande och anför.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagrådets
flertal, f. d. justitierådet Brunnberg samt justitieråden Sven Nyman och
Knutsson, har lämnat det remitterade lagförslaget ulan er­inran.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
ledamot av lagrådet, regeringsrådet Peirén, har däremot anlagt ut­förliga
synpunkter såväl på några av förslagets huvudlinjer som på ett antal detaljer.
Särskilt har Petrén uppehållil sig vid grundlagssynpunkter. Huvudföremålet för
den kritik som han anför mol förslaget är den kon­struktion som har givils åt
diskrimineringsförbudet. Såvitt gäller den offentiiga sektorn raenar Petrén att
särskilda lagregler ora förbud raot diskrirainering på grund av kön strängt
taget är onödiga och att bruket av presumticnsregler i varje fall inte kan
godtas, eftersora det strider mot vår på grundlagen fotade offentligrältsliga
ordning. Vidare släller sig Petrén tvivlande till om det är ändamålsenligast
att utforma diskrimine­ringsförbudet efter arbetsrättsligt mönsier. Han
hänvisar tiil alt utländska förebilder ger prov på andra lösningar och utlalar
sig, låt vara inte med bestämdhet, till förmån för tanken atl i stället
straffbelägga vissa fall av könsdiskriminering på arbetsmarknaden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:7.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
motiven till förslagets regler om diskrimineringsförbudet har jag redovisat
både de skäl som har blivit avgörande för förslagets utform­ning i slort cch
den närmare innebörden av de enskilda reglerna. Jag skall inte här upprepa vad sora
redan har sagts och jag finner inle heller skäl att ändra ståndpunkt i de
frågor som berörs av Petrén.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section353&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section354&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;177&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag vill dock anmärka alt Peirén enligt min mening inle
gör förslaget rättvisa när han hävdar att det bygger på föreställningen att man
i alla olika enskilda fall kan avgöra vem av två eller flera som har de bättre
sakliga förutsättningarna för ett arbete eller en utbildning. Detta kan nalurligtvis
ibland inle avgöras, och det betonas också i motiven (se avsnill 2.3.3). Där
ägnas bl.a. ulrymme åt behandlingen av det sanno­likt vanliga fallet att man
måste säga sig att två eller flera i realiteten har likvärdiga förutsättningar.
Diskrimineringsförbudet i 3 § är emel­lertid avsett för fall när det verkligen
kan konstateras att den som för­bigås har, i den mening som anges i motiven,
bättre sakliga förutsätt­ningar än den som utses. Till vad Petrén i övrigl
yttrar på denna punkt bör också erinras, all enligt motiven även den enskilde
arbetsgivarens egen anställningspraxis får tas till utgångspunkt, när det skall
avgöras vad som är sakliga föratsättningar, förutsatt att denna praxis inle är
i sig själv könsdiskriminerande och alt den ter sig förklarlig för en utom­stående
på sådant sätt att den kan tillmätas betydelse vid en domstols­prövning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;När det i övrigt gäller bruket av presumticnsregler, finns
i motiven en ingående redovisning av de tankegångar på vilka förslaget bygger.
Utgångspunkten är alt raan inte kan ålägga den enskilda arbetstagaren eller
arbetssökanden hela bördan av alt bevisa att en arbetsgivare har haft ett
diskriminerande syfte och inte något annat, helt godtagbart skäl niir han
handlat på ett sätt som har varit till nackdel för arbetstagaren eller
arbetssökanden. En sådan bevisskyldighet skulle i praktiken sällan kunna
fullgöras och skyddet mot diskrirainering skulle bli av ringa värde. Om den
utgångspunkten har det rått enighet inom kommittén och bland de remissinstanser
sora har yttrat sig i saken.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag kan inle finna Petréns kritik bärkraftig. Man bortser
enligt min mening från vad som är utgångspunkten för problemet om man hävdar
att del inte är försvarbart att ålägga arbetsgivaren en del av bevisbördan i
diskrimineringstvister raed raindre raan kan särskilt utreda att köns­diskriminerande
syften spelar en avsevärd roll bland de skäl som kan finnas för all inle
anställa den som har de bästa sakliga förutsättningarna i den vidsträckta
mening sora åsyftas i förslaget. De rekoraraendationer, sora Petréns resoneraang
utraynnar i, anvisar inte heller någon entydig lösning på de problera kring
fördelningen av bevisbördan sora har varit utgångspunkten för både kommitléns cch
det remitterade förslagets regler.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag kan inte heller dela Petréns uppfattning att det av
hänsyn till rege­ringsformen är orimligt med en lagregel som tvingar den
statliga eller komraunala arbetsgivaren att föra bevisning ora skälen för elt beslul,
när det har gjorts avsteg från den vanligen tillämpade ordningen att den får en
tjänst som har de bästa meriterna eller att lika lön betalas för lika arbete
etc. Det är säkert riktigt att man bl. a. mot bakgrund av rege-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;12   Riksdagen 1978/79.1 saml Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section355&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:9.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section356&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;178&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ringsformens
regler i allmänhet inte har att räkna med att det fallas könsdiskriminerande
beslut av stat eller kommun som arbelsgivare. Men uteslutet är det inle att
sådana beslut fattas. När det någon gång an­ställs rättegång om ett föregivet könsdiskriminerande
beslut av en offent­lig arbetsgivare, finns det inte något bärande skäl för att
den enskilde ar­betstagaren eller arbetssökanden skall tvingas fullgöra en mer
vidsträckt bevisskyldighet än i ett motsvarande fall inom den privala arbetsraark­naden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
annan sak är atl den offentlige arbetsgivaren inle bör ha några svårigheter att
fullgöra sin bevisskyldighet när det finns skäl av t. ex. den art som Petrén
nämner. Sora jag har utvecklat i specialmoiiveringen till 8 § bör man också
kunna säga sig att enbart den omständigheten att etl tillsättningsbeslut efter
besvär har blivit ändrat inte berättigar till slutsatsen att beslutet har
dikterats av könsdiskriminerande skäl. När skill­naden mellan två sökande är
liten, är underlaget för slutsatser om ett könsdiskriminerande syfte inte
starkt, vare sig man sedan finner rimli­gast att anse att de sökande i
realiteten har varit likvärdiga (jfr special­raotiveringen under 3 §) eller raan
väljer att ställa begränsade krav på raotbevisningen. Att det finns tillgång
till överprövning av tillsättnings­beslut inom den offentliga sektorn, bör inle
medföra avsteg från del allraänna kravet vid tillämpning av 3 § att det skall
röra sig ora klart urskiljbara skillnader i fråga om de sakliga
förutsättningarna för etl arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
saknas inte heller tidigare exerapel på att offentiiga arbetsgivare har har
jämställts med privala i sammanhang, där det med samma rätt hade kunnat sägas
att regeringsformens regler ger tillräckligt klara direktiv cch att det därför
är obefogat att ålägga den offentiige arbets­givaren skyldighet att visa att
ett handlande inte är grandlagsstridigt. Det kanske mest näraliggande exeraplet
är föreningsrättsbeslämmelserna i 7—9 §§ raedbestäraraandelagen. Det har i
tidigare lagstiftningsärenden inte gjorts gällande att de för
föreningsrättsskyddet helt grundläggande bevisreglerna på detla område skulle tillärapas
på annat sätt inom den offentiiga sektorn än inom den privata (jfr prop.
1975/76: 105 bil. 1 s. 206 f; jfr även lagrådsremissen den 5 oktober 1978 med
förslag till ny förtroendemannalag, s. 149). Andra exempel kan hämtas från an­ställningsskyddets
område. Redan tillämpligheten av 7 § anställnings­skyddslagen med dess krav på
saklig grund för uppsägning inom den offentliga sektorn är elt sådant (jfr AU
1978/79: 28). Att en tvisle-prövning från arbetsrättsliga synpunkter kan komma
i nära beröring med offentligrättsliga förhållanden finns det åtskilliga prov
på i gäl­lande lagstiftning (se t. ex. 8 kap. lagen ora offentlig anslällning
med förordningen 1976: 865 om vissa turordningsfrågor i statiigt reglerad anslällning,
ra. m.). I sammanhanget kan också förtjäna nämnas att den fackliga vetorätten
enligt 38—40 §§ medbestämmandelagen, i fall då elt&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section357&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section358&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Frop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;179&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;handlande av en arbetsgivare kan antas medföra
åsidosättande av bl. a. lag, gäller även inom den offentliga sektorn (se prop.
1975/76: 105 bil. 2 s. 177).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jag vill i della sammanhang även tillägga, att jag inle
kan följa Petréns resonemang när han säger sig ha svårt alt ur allmän grundlags-synpunkt
accepiera 3 § i förslagel, därför att den lagregeln skulle inne­bära etl
godtagande av sådant missgynnande som enligt 2 kap. 15 § regeringsformen inte
får förekoraraa i lag eller annan föreskrift (raiss­gynnande på grund av ras,
hudfärg eller etniskt ursprung). Ätt den nu föreslagna lagen befattar sig
enbart raed könsdiskrirainering får själv­fallet inle, och kan riraligen inle
heller, tolkas sora ett godkännande av diskriminering av annat slag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Petrén tvivlar på att det arbetsrättsligt utformade
diskrimineringsför­bud som nu föreslås blir effektivt med tanke på allt som kan
komma att avhålla en enskild arbetssökande eller arbetstagare från atl inleda
och genomföra en civilprocess mot en arbetsgivare. Jag finner inte skäl till samma
tvivel på denna punkt. Det är alt märka alt den enskilde kan hämta stöd hos sin
fackliga organisation eller hos jämslälldhetsombudet. Alternativet med
straffsanktioner och brottsraålsprocess torde knappast vara bättre från de synpunkler
sora Peirén anför. Med anledning av parallellen till 16 kap. 8 och 9 §§
brottsbalken om bl. a. olaga rasdiskri­minering, vilka har den av Petrén
närmast förordade uppläggningen, vill jag erinra om atl erfarenheterna av den prakliska
effektiviteten hos dessa lagrum hittills inte har varit särskilt goda (jfr
direktiven till ut­redningen (A 1978: 06) ora fördoraar och diskrirainering i
fråga om in­vandrare ra. fl.. Dir 1978: 78).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det föreslagna förbudet raot diskrirainering på grund av
kön ger elt klart uttryck för statsmakternas syn att sådan diskriminering inte
kan accepteras på någon del av arbetsmarknaden cch framtvingar en redo­visning
av skälen för arbetsgivarens handlande i de fall där dislcrimine-ring på grund
av kön kan ifrågasättas. Redan detta innebär ett väsent­ligt stöd för kravet på
enskild rättvisa och på att var och en skall få bedömas efter sina personliga
egenskaper och meriter. Själva tillkomsten av lagförbudet bör leda till en ökad
vaksamhet på arbetsmarknaden in­för utslag av traditionellt och fördomsfullt
tänkande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Även cm det självfallet finns svårigheter och
avvägningsproblem vid lagsliftning på ett nytt område står det enligt rain
mening klart att för­tjänsterna är så pass stora att man i ett samlat arbete fÖr
jämställdhet och individuell rättvisa inte bör avstå från det ytterligare
instrument som en lagstiftning utgör.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;När det i övrigt gäller grundlagssynpunkterna noterar jag
att Petrén inle finner skäl till invändning mot konstruktionen av reglerna cm
aktiva järaställdhetsåtgärder i 6 § raen däreraot sätter i fråga grundlagsenlig­heten
av den lagstiftningsteknik sora representeras av hänvisningen till
arbetsmarknadens jämställdhetsavtal i 7 § tredje stycket. I deUa sam-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section359&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section360&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;180&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;manhang
får emellertid inte förbises den ställning som kollektivavtalen enligt
vedertaget synsätt har såsom uttryck för praxis och god sedvänja på
arbetsmarknaden. Etl bland många uttryck för detla är den lagregel som har
förts in i 7 § andra stycket och som sedan länge har förebilder i arbetsrätlsliga
lagar. Regler efter det mönstret innebär på sitt sätt också att lagstiftaren låler
innehållet i ett avtal mellan arbetsgivare och arbets­tagare bli beroende av
vad sora avtalas i en annan partsrelation. Regeln i 7 § tredje stycket är att
uppfatta sora en erinran ora hur raan inom ramen för 6 § skall fastställa vad sora
är sedvänja och tillämplig praxis. Den skiljer sig därmed inte principiellt
från annan lagstiftning som hän­visar till vad sora är god sed på ett visst oraråde
och den kan inte för­anleda betänkligheter från grundlagssynpunkt (jfr den av
lagrådet utan erinran granskade förebilden i den ovannäranda lagrådsreraissen raed
förslag lill ny förtroenderaannalag). Frågan huruvida ytterligare regler om
jämställdhetsnämnden bör tas in i lag eller i en av regeringen ut­färdad
instruktion, slutiigen, är enligt min mening en lämplighetsfråga. Jag har
ansett det tillräckligt raed de regler i lag sora det remitterade förslaget
innehåller, och jag har inte funnit skäl att ändra denna upp­fattning. På
denna, liksom på övriga punkter där grundlagsfrågor har rests, konstaterar jag
att lagrådets flertal finner det remitterade lagför­slaget från rättslig
synpunkt invändningsfritt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Äv
vad scm i övrigt sägs i Petréns yttrande finner jag anledning att ta upp endast
följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jag
finner det inte behövligt att tillföra 8 § första stycket en särskild regel om
vad som skall gälla mellan arbetsgivare och arbetstagare i stället för en
avtalsbestämmelse som förklaras ogiltig. Som utvecklas i motiven torde
diskrimineringen i regel bestå i att den diskriminerade har sämre
anställningsvillkor än arbetstagare av motsatt kön, och tanken är då att den
ogiltiga avtalsbestämraelsen skall ersättas raed en bestäm­raelse som inte är
diskriminerande. Sora Petrén är inne på kan det vid tillämpningen av 4 § 2 väl
tänkas alt ett större antal arbetstagare blir diskriminerade i ett cch samma sararaanhang
och berättigade till skade­stånd. Med de regler sora gäller för ulmätande av
allmänt skadestånd kan emellertid även i sådana fall ett skäligt resultat nås i
den prakliska tillämpningen; domstolen är aldrig bunden vid att i ett enskilt
fall döma ut ett i någon raening &amp;quot;fullt&amp;quot; allraänt skadestånd till var
cch en. Med det arbetsgivarbegrepp som tillämpas på det statliga området (jfr
special-motiveringen till 1 §) kan ett beslut av en högre instans i ett
administra­tivt besvärsförfarande inte betraktas sora en överträdelse av järaslälld-hetslagens
diskriraineringsförbud.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2   
Andra lagförslag m. m.&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Även
på andra områden läggs nu frara förslag sora syftar till att främja
jämställdhet mellan kvinnor och män. På hemställan av social-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section361&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section362&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;181&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ministern
beslöl regeringen nyligen att förelägga riksdagen förslag till ändringar i
lagen (1962: 381) om allmän försäkring saml i lagen (1978: 410) om rält till
ledighet för vård av barn, m. m. (prop. 1978/79: 168). Förslagen går bl. a. ut
på att genom en rätt till omplacering med bibe­hållen lön ge kvinnor med
fysiskt påfrestande arbetsuppgifter möjlighet att gå kvar i anställningen under
graviditeten. Män föreslås få ökade möjligheter att ta ledigt från
anställningen för vård av barn i samband med barnels födsel. Inom kort kommer
också statsrådet Rodhe, såsom anmäldes i prop. 1978/79: 100 (bil. 12 s. 251),
alt lägga fram förslag till ändringar i skollagen (1962: 319), vilka syfiar
till att markera skol­styrelsernas och utbildningsnämndernas ansvar för alt jämställdhels­strävandena
får en plats också i skolans liv. Motsvarande regler avses bli införda i
skolförordningen (1971:235), såvitt gäller skolchefers och skolledares
åligganden. Dessa författningsändringar är avsedda all träda i kraft samtidigt
med jämställdhetslagen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Reformarbetet
är därmed inle avslutat. Järaställdhetskoramittén fort­sätter sitt arbete, bl.
a. med att utreda åtgärder som syftar till alt mot­verka könsdiskriminerande
reklam.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I lagrådsreraissen
närande jag att genomförandet av en jämställdhets­lag föranleder vissa
följdändringar i annan arbetsrättslig lagstiftning. Genom ändringar i lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister måste exempelvis skapas
förutsättningar för gemensara handläggning av tvister som gäller
skadeståndsanspråk av flera arbetstagare eller arbets­sökande.
Skadeståndsreglerna i 8 § andra stycket bygger bl. a. på denna förutsättning
(se specialmoiiveringen till 8 och 12§§). I samband där­med bör övervägas också
andra rällcgängsfrågor, bland dem frågan cm sekretess vid handläggningen av
tvister enligt järaställdhetslagen. Jag avser att återkomma till dessa
företrädesvis lagtekniska frågor efter det all riksdagen har behandlat
förslaget till jämställdhelslag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;3   
Organisatoriska konsekvenser, information&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
avsnitt 2.5.1 av lagrådsremissen berörde jag de organisatoriska kon­sekvenserna
av förslaget om inrättande av ett jämställdhetsombud och en jämställdhetsnärand.
Jag föreslog bl. a. att frågan ora storleken och uppbyggnaden av ett kansli
till jämslälldhetsorabudet cch till jämställd­hetsnäranden samt andra sådana
administrativa och organisatoriska frå­gor borde ulredas vidare av en särskild organisationskomrailté,
i vilken bl. a. skulle ingå företrädare för arbetsraarknadens organisationer.
En annan uppgift som återstår är utarbetande av närmare bestämmelser om jämställdhetsorabudets
och jämställdhetsnämndens verksarahet samt cm förfarandet inför jämställdhetsnäranden.
Sådana bestämraelser bör tas in i särskilda instruktioner för ombudet cch
nämnden. I avsnitt 2.5.3 av&amp;quot; lagrådsremissen berörde jag även de informationsinsatser
som bör göras i anslutning till järaställdhetslagens ikraftträdande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section363&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section364&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;182&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Också
belräffande dessa frågor avser jag alt återkorama efter det att riksdagen har behandlal
förslagel till jämställdhelslag,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4  
Jämställdhetsbidraget&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1
lagrådsremissen anmälde jag också att jag i samband med färdig­ställande av proposiiion
i ärendel avsåg att behandla frågan om en höj­ning av det s. k. jämställdhelsbidraget
(jfr också uttalandet i prop. 1978/79: 100 bil. 15 s. 66).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enligt
riksdagens beslul (prop. 1974:1 bil 13, InU 1974:2, rskr 1974: 67) påbörjades
fr. c. ra. den 1 juli 1974 en försöksverksarahet raed bidrag till arbelsgivare
som anställer cch utbildar kvinnor resp. m.än i vissa yrken sora domineras av
motsatt kön. Detla bidrag, det s. k. jämställdhetsbidraget, laslslälldes till 5
kr. per timme att ulgå under högst sex månader inom elt begränsat antal
yrkesområden som fast­ställdes av regeringen. För kvinnor angavs följande sju
yrkesområden: verkstadsmekaniker, svetsare, gasskärare ra. fl., elmontörer,
anläggnings-maskinförare, hytt- och metallugnsarbelare, verkstadssnickare och
plane­ringstekniker oavsett yrkesfamilj. För män angavs fyra yrkesfamiljer:
sjukvårdsbiträden, barnskötare, kontorssekreterare och slenografer. Bi­draget
fick beviljas företag inom det enskilda näringslivet, statiiga affärs­drivande
verk samt kommuner cch landsting. Inom statiig förvaltning fick bidraget endast
beviljas inom yrkesfamiljen sjukvårdsbiträden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Genom
ett regeringsbeslut den 20 december 1974 vidgades möjlig­heterna alt bevilja jämställdhelsbidrag.
I sex försökslän i södra Sverige utökades de ursprungliga yrkesfamiljerna med
ytterligare sex. Bidrags­beloppet samt övriga villkor ändrades däremot inte. En
redogörelse för försöksverksamheten, som AMS tillställde regeringen den 1
september 1975, visade att det under budgetåret 1974/75 var 104 företag som
hade ansökt om bidrag för utbildning av 533 personer, varav 1 man.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Successivt
under försöksperioden har bidragsbeloppen höjts och an­talet yrkesområden
utökats. Genom ett beslut den 24 mars 1977 med­gav regeringen en höjning av
bidraget till 8 kr. per timrae och deltagare. Den 12 maj 1977 beslöts att
antalet försökslän skulle utökas från sex till älta, nämligen Södermanlands,
Kronobergs, Kalmar, Kristianstads, Skaraborgs, Kopparbergs, Västerbottens cch
Norrbottens län. Saratidigt höjdes bidraget i dessa län till 14 kr. per timme
fr. o. ra. den 1 juli 1977. Från sarama tidpunkt utvidgades också verksamhelen i
försökslänen ge­nom att regeringen bemyndigade AMS att i samråd med arbetsmark­nadens
parter fastställa ylterligare 25 yrken, varav fem för män. Av­siklen med en
differentiering av bidraget på två nivåer var att få belyst vii.ken betydelse
bidragets storlek har för att främja en järanare personal-rekrytering.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:17.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;AMS
har den 28 augusti 1978 i sararåd raed jäm.ställdhetskommiltén&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section365&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:19.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section366&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;183&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;redovisat och bedömt erfarenheterna av försöksverksamheten
med jäm­ställdhelsbidrag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Av AMS redogörelse framgår atl verksamheten har haft en
myckel begränsad omfattning. Den åsyftade effeklen alt möjliggöra en inbryt­ning
för ett underrepresenierat kön på vissa yrkesområden har totalt selt varit
måttlig. Under budgetåret 1977/78 har järaslälldhetsbidrag beviljats för ulbildning
av 101 personer vid 48 förelag, vilket utgör en rainskning jämfört med
föregående år, då bidrag beviljades för 229 personer. Sedan försöksverksamheten
började har totalt ca 300 företag beviljats ca 8 milj. kr. i bidrag för
anställning cch utbildning av ca 2 000 personer. Av del totala antalet beslut
har endast ett avsett ulbild­ning av män. Verksamhelen i de speciella
försökslänen, där bidraget utgår med 14 kr. per timme, har dock hävdat sig
bättre än i de övriga länen. Enligt AMS statistik för perioden den 1 juli
1977—den 31 decem­ber 1978 har, av totalt 173 beslut om jämställdhetsbidrag,
148 avsett de län i vilka bidrag har utgått med ell högre belopp.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Den begränsade omfaltning sora jämställdhelsbidraget
totalt sett har haft, lorde i huvudsak bero på att bidraget har framstått som
mindre attraktivt i jämförelse med andra bidragsformer inom arbetsmarknads­utbildningen
samt på den allmänt selt begränsade efterfrågan på arbets­kraft under de är som
bidraget har kunnai utgå. Syftet med jämställd­hetsbidraget, som utgär till
arbetsgivaren, har varit all göra denne mer benägen att anställa en person av underrepresenierat
kön. Del är då viktigt all fra.mhålla, alt det inte är fråga om alt enbart
påverka en part. Hindren för att kvinnor och män skall bryta in på
otraditionella yrkes­områden finns också att söka i attityder hos den enskilda
individen. Ar­betsförmedlingen och skolan har här en viktig funktion att fylla
när det gäller att söka påverka t. ex. ungdomarnas ensidiga yrkes- och arbetsval.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Under senare år har kvinnor i alll större utsträckning
sökt sig ut på arbetsmarknadsn. Det förhållandet alt kvinnorna förvärvsarbetar
i allt högre grad leder dock i och för sig inte till en ökad jämställdhet
mellan kvinnor och män i arbetslivet, så länge rekryteringen till olika arbets­uppgifter
är starkt differentierad efter kön. När det gäller att verka för en uppbrytning
av könsfördelningen på arbetsmarknaden har jämställd­helsbidraget sin speciella
funktion.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Enligt nuvarande beslämmelser får bidrag beviljas endast
under förutsättning att del på orten är svårt att få arbetskraft i utbildnings­yrket
och alt det på arbetsplatsen finns relativt få anställda av samma kön som dsn
utbildade. AMS har föreslagit ändringar av dessa regler, bl. a. atl bidraget
utvidgas till alt omfatta utbildning i alla yrken inom yrkesfamiljer, som har
en snedare könsfördelning än 40/60 på den aktuella arbetsplatsen. Vidare har
AMS föreslagit att rekrytering till utbildningen skall kunna ske såväl inom som
utom företagen, att bidraget skall kunna beviljas såväl enskilda som offentliga
arbetsgivare samt&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section367&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section368&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;184&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ett
slopande av villkoret att det skall föreligga svårigheter att på orten
rekrytera arbetskraft till det yrke som utbildningen avser.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
egen del anser jag att utgångspunkten även fortsättningsvis bör vara
förhållandena inom det akluella yrkesområdet. Det bör ankomma på regeringen
eller, efter regeringens bemyndigande, på AMS atl fast­ställa inom vilka yrkesområden
som bidrag skall kunna utgå. Vidare förordar jag att villkorel, att det skall
föreligga svårigheter atl på orten rekrytera arbetskraft till det yrke som
utbildningen avser, slopas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utvärderingen
visar att jämställdhelsbidraget, sedan det fr. o. m. den 1 juli 1977 höjdes
från 8 till 14 kr. per timme i vissa försökslän, har beviljats i dessa län i
avsevärt större utsträckning än i övriga landet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Detta
och direkta erfarenheter som länsarbetsnämnderna har gett ut­tryck för visar
alt jämslälldhelsbidragets nivå har en stor betydelse för att bidraget skall få
den avsedda effeklen att stimulera till anställning och utbildning i andra än
traditionella yrkesområden. Med förbättrade bidragsregler i förening med en jämställdhelslag,
som påfordrar akiiva jämslälldhetsåtgärder, bör jämställdhetsbidraget kunna fä
en större effekt än hiltills.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
syfte att göra bidraget mer atlraklivt och för att föra upp det i nivä med
andra former av bidrag till utbildning i företag förordar jag där­för att jämställdhelsbidraget
höjs till 20 kr. per timme i samtiiga län fr.o.m. den 1 juli 1979. Vidare
förordar jag att jämställdhetsbidraget fr. o. ra. budgetåret 1979/80 fär ingå sora
ett perraanent raedel i arbets­marknadspolitiken. I övrigt bör inga ändringar i
nuvarande regler företas. Kostnaderna för verksamheten beräknar jag skall
rymmas inom det anslag för bidrag till arbetsmarknadsutbildning som tidigare
har före­slagits riksdagen i årels budgetproposition.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;5   Hemställan&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Med
hänvisning lill vad jag nu har anfört hemställer jag att rege­ringen föreslår
riksdagen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;dels
att antaga det av lagrådet granskade förslaget till lag om jäm­ställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet med däri gjorda redaktio­nella ändringar,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;dels
att godkänna vad jag har föreslagit angående det s. k. jämställd­helsbidraget.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:15.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ärendet
bör behandlas under innevarande riksmöte.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:19.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;6   Beslut&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:8.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:6.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Regeringen
ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar att genom
proposition föreslå riksdagen att antaga de förslag som före­ draganden har
lagt fram.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section369&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section370&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;185&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:13.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Bilagor till Iagrådsremissen&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Bilaga
I&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:13.0pt;
font-family:Verdana'&gt;JämstäUdhetskommitténs sammanfattning av utrednings-betänkandet&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jämslälldhetskommittén avger i detla betänkande förslag
till en lag om jämställdhet mellan kvinnor och raän i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Kommittén anser att en lag om jämställdhet mellan kvinnor
och män måste ses i samband med alll annat jämställdhetsarbete. Den ersätter
inte de andra insatserna och kan inte ensam skapa jämställdhet. Men den kan bli
ytterligare elt vikligt instrument i det samlade arbetet för jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:16.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;En lag kan ge
den enskilde skydd mot diskriminering på grund av kön på molsvarande sätt som
staten skyddar den enskilde mot t. ex. kränkning av föreningsrätt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:16.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;En lag kan
ställa krav på arbetsgivare alt bedriva elt aktivt arbete för jämställdhet. Den
blir därmed ett stöd för parterna på arbels­marknaden när de markerat sin vilja
att nu driva på järaställdhetsar­betet, bl. a. i syfte att bryta den könsuppdelade
arbelsmarknaden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:16.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Genom lagen, cch
det system som upprättas för att övervaka dess ef­terlevnad, kommer också ökad
uppmärksamhet att riktas, bl. a. i massraedierna, mot fall av diskrirainering
och brister i jämställdhels­arbetet. En sådan ökad uppraärksamhet cch debatt är
viktig för att skärpa opinionsbildning och attitydpåverkan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:16.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;—&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;En lag har ett
betydande värde i sig som ett uttryck för statsmakter­nas erkännande av målet jämslälldhel
mellan kvinnor och män. I lagen kan också läggas fast viktiga ambitioner och
principer som kan väntas få elt betydande praktiskt genomslag i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:16.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det huvudsakliga innehållet i lagförslaget&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;I kommitténs förslag åläggs arbetsgivare för det första
alt avhålla sig från könsdiskriminering av arbetstagare och arbetssökande (2 §).
Bryter en arbetsgivare mot detta förbud, blir den förfördelade berättigad till
skadestånd (5 §). För det andra får arbelsgivare en skyldighet all ak­tivt
verka för jämställdhet, bl. a. att i sin rekrytering söka personer av underrepresenierat
kön cch alt vid likvärdiga förutsättningar ge före­träde ål den som är av underrepresenierat
kön (3 §). Rättar sig en ar­betsgivare inte efter skyldigheler att på delta cch
andra sätt aktivt verka för jämställdhet, kan arbetsdomstolen genora ett
tvångsföreläggande tillhålla arbetsgivaren att vidta vissa beslämda åtgärder (6
och 11 §§). Förelägganden kan förenas med vite: i så fall riskerar arbelsgivaren
alt nödgas betala en viss i föreläggandet angiven summa pengar (vitet), om han
inte lyder föreläggandet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagen kräver inte att en arbetsgivare placerar någon på
ett arbete som en annan sökande har bättre föratsättningar för.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagen har lagts upp scm en arbetsrättslig lag i
traditionell raening. Detta innebär att ansvaret för alt lagen tillärapas i
första hand kommer&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;1 SOU 1978: 38 s. 13—18.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section371&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section372&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;186&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;att
ligga på parterna på arbetsraarknaden. I viss mån överlåts det åt dem alt
själva bestämraa om utformningen av arbetsgivarens skyldighet att aktivt verka
för jämställdhet (4 §). Däremot är diskrimineringsförbudet hell tvingande.
Lagens arbetsrättsliga kontruktion visar sig också därige­nom att tvister om
lagen skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister (9 och 11 §).
Arbetsdomstolen blir därför enda eller, i vissa fall, andra och sista instans
för rättegång som gäller lagens tillämpning. Och om en enskild arbetstagare
eller arbetssökande sora är organiserad vill fordra skadestånd på grand av
otillåten diskriminering är det i förs­ta hand organisationens sak att föra
hans eller hennes talan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
särskild ombudsraan — jämställdhetsombudet — skall enligt den lag sora föreslås
ha till uppgift att se till att lagen efterlevs och att även i övrigl medverka
i strävandena atl åstadkomma jämställdhet i arbetsli­vet. De konkreta
uppgifterna blir av olika slag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Envar
skall kunna vända sig till ombudet med anmälningar om att la­gen har överlrätts.
Orabudet kan då — men även på eget initiativ — la upp överläggningar med
parterna på arbetsplatsen (8 § första stycket). Och om ombudet då finner att
lagen har överlrätts och del inle går att komraa till en godtagbar uppgörelse,
skall orabudet kurma föra talan om överträdelse inför domstol (9 § tredje
stycket och 11 §). Gäller det en förbjuden diskriminering, måste ombudet därvid
ha arbetslagarens eller arbetssökandens medgivande. Om vederbörande är
organiserad, gäller som ytterligare förutsällning alt organisationen inle vill
föra talan. Är det i stället fråga om att arbetsgivaren inte aktivt verkar för
jäm­ställdhet på det sätt lagen kräver, blir det ombudets sak att begära elt
föreläggande mot arbetsgivaren hos arbetsdomstolen (11 §). Varken en­skilda
eller arbetstagarorganisationer får på denna punkt någon talerätl; om verkan av
kollektivavtal, jfr dock nedan. Innan järaställdhetsorabu­det begär ett
föreläggande raot arbetsgivaren raåste orabudet låta arbets­givaren och berörda
arbetslagar- och arbetsgivarorganisationer få till­fälle atl överlägga raed orabudet
eller att yttra sig på annat sätt (11 §). Jämställdhetsombudet kommer också att
själv kunna utfärda sådana förelägganden, men de blir giltiga mot arbetsgivaren
endast om arbetsgi­varen godkänner föreläggandet inora utsatt tid (12 §). Även
i detta fall raåste arbetsgivaren cch berörda organisationer först få tillfälle
lill över­läggning eller yttrande (12 §).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Som
nämnts har det i viss mån överlåtits åt parterna på arbetsmark­naden att själva
bestämraa ora utfcrraningen av arbetsgivarens skyldig­het att aktivt verka för
jämställdhet. I lagen uttrycks det så att den när­mare tillämpningen får
bestämmas genora kollektivavtal sora på arbets­tagarsidan har slutits eller
godkänts av en central arbetstagarorganisa­tion (4 §). Har detta skett, och
leder det till ett jämställdhelsarbete på samma eller högre ambitionsnivå än
lagens — låt vara raed en annan metod än en strikt tillämpning av lagens regler
— får järaställdhetsom­budet inte ingripa. Men om arbetsgivaren inte följer etl
sådant kollektiv­avtal och detta inte påtalats av arbetstagarorganisationen som
avtals­brott, kan arbetsgivaren få ett föreläggande att strikt följa lagens
regler om aktivt arbete för jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
annan uppgift som jämställdhetsombudet får enligt den föreslagna lagen är alt
ta upp överläggningar med organisationerna inom en bransch eller inom en del av
arbetsraarknaden ora åtgärder för att främja jäm­ställdhet i arbetslivet (8 §
första stycket).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
att jämställdhetsombudet skall kunna skaffa sig den information&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section373&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:17.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section374&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;187&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;som
behövs för ombudets uppgifter stadgas en särskild skyldighet för arbetsgivare
att komraa in raed yttrande, upplysning cch handling som ombudet begär; ombudet
får därvid förelägga vite (8 § andra stycket). Talan om uldöraande av vite som
föreläggs enligt lagen skall föras vid allmän domstol av åklagare (13 §). Sådan
lalan får väckas endast av jämslälldhetsombudet (samraa §).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:19.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särskilda
frågor&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Definitionen
av sådan diskrirainering sora bör förbjudas behandlas ut­förligt i belänkandet
(kap. 7). Den störsia svårigheten raed definitionen ligger i atl det ibland frarastår
sora godtagbart atl kvinnor och raän be­handlas olika i arbetslivet. I vissa
fall är det självklart atl särbehandling måste godlagas; i andra fall råder det
olika meningar om det berättigade i all kvinnor och män behandlas olika.
Problemet har lösls på olika sätt i de utländska lagmodeller som kommittén har
studerat. Ibland görs sär­skilda undanlag för t. ex. religionssamfund och för
vissa yrken (skåde­spelare ra. m.). Ibland överlämnas problemel helt till
rättstillämpningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Komraitténs
lösning tar sig uttryck i två särskilda förbehåll i lagtex­ten. 2 § säger i
första stycket alt en arbetsgivare inte får raissgynna en arbetstagare eller en
arbetssökande till följd av hans eller hennes kön. I andra stycket uttrycks de
två förbehållen. Det ena avser särbehandling sora är ägnad att främja
jämställdhet i arbetslivet. Det andra förbehållet gäller särbehandling
&amp;quot;som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inle
rimligen bör vika för iniresset av jämställdhet&amp;quot;. Det se­nare förbehållet
får bl. a. betydelse när det gäller skådespelare och lik­nande yrken — det är
naturligtvis ofrånkomligt att här göra åtskillnad mellan kvinnor cch raän,
detta i publikens iniresse. Förbehållet har dock en raera vidsträckt funktion
än vad detta exerapel antyder. Kora­raittén diskuterar olika typsituationer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ell
avsnitt (7.5) gäller särbehandling som motiveras med biologiska skillnader
mellan kvinnor och raän — kvinnans funktion i fortplant­ningen och genorasnittliga
skillnader raed avseende på kroppslängd och muskelstyrka. Kommitténs slutsatser
är bl. a. alt en kvinna sora söker arbete inle kan få avvisas på den grund att
hon är havande eller på den grund att kvinnor enligt genorasniltiiga värden är
kortare och har mindre kroppsstyrka än raän. Det förelagsekonoraiska intresse
som skulle kunna åberopas som moliv för att missgynna en havande kvinna i
arbetslivet måste enligt kommitténs mening vika för intresset av jämställdhet.
Be­träffande statistiska medelvärden finns det visserligen yrken som kräver att
utövaren är slor och stark, raen detta är inte ett giltigt skäl att auto­matiskt
avvisa kvinnliga arbetssökande — den enskilda kvinnan raåste få tillfälle att
visa sina individuella egenskaper.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
avsnitt 7.6 diskuteras ora en arbetsgivare enligt undantaget för vad sora är
ofrånkomligt av hänsyn till ett särskilt starkt intresse får ta hän­syn till en
könsdiskriminerande attityd hos personalen på arbetsplatsen eller hos
arbetsgivarens kunder. Slutsatsen är att intresset av jämställd­het måste gå
före, om inte undantagsvis starkt humanitära intressen skulle taia i motsatt
riktning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
annan av de lypsituationer som diskuteras (avsnitt 7.7) gäller det vanliga argum.entet
att man på en arbetsplats med enbart män anställda inte kan ta emot kvinnliga
arbetstagare därför att det bara finns ett om­klädningsrum. Argumentet kan
enligt komraitténs raening inle avfärdas&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section375&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section376&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;188&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;med
att kvinnor och män får klä om sig tillsammans, ty det intresse av integritet sonn
det gäller måste man ta hänsyn till — det skall rimli­gen inte behöva vika för
intresset av jämställdhet. Men för alt intresset av integritet skall
tillgodoses är det praktiskt laget aldrig ofrånkomligt att kvinnliga
arbetssökande avvisas. Det kan nästan alltid tillgodoses genora atl man
använder någol annat utryrarae till omklädningsrum för kvin­norna eller genom
att kvinnor och män turas om att använda samma omklädningsrum.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Slulligen
diskuleras i detla sammanhang trosfriheten. Den är enligt kommittén av den
tyngd att intresset därav inte skall behöva vika för in­tresset av jämslälldhel.
Men endast sådan särbehandling som är ofrån­komlig för trosfrihetens skull
berörs av förbehållet. Beträffande särskilt frågan om kvinnliga präster inora
Svenska kyrkan framhåller kommittén atl ylterligare åtgärder från
statsmakternas sida kan bli erforderliga (av-snin 7.8).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Diskussionen
i dessa avsnitt avses ge ledning även för andra fall när det kan råda delade
meningar ora det berättigade i alt kvinnor cch män behandlas olika på ett sätt
som är till nackdel för någon i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Diskrimineringsförbudet
omfatlar inte bara diskriminering sora direkt är en följd av kön utan också s.
k. indirekt diskriminering (avsnitt 7.4). Därmed menas att arbetsgivaren
premierar någon merit eller någon egenskap sora aldrig eller endast sällan
finns hos personer av det ena kö­net, t. ex. genomgången officersutbildning.
Lagens förbehåll för vad som är ofrånkomligt för att tillgodose elt särskilt
intresse som inle rimligen bör vika för intresset av järaställdhel har på della
oraråde stor betydelse. I betänkandet fastslås att intresset av ett så gott
arbete sora möjligt inte behöver vika för intresset av jämställdhet. En
meritvärdering sora ver­kar &amp;quot;snett&amp;quot; ur jämställdhetssynpunkt anses
därför inte otillåten, ora den är ofrånkomlig för att ett arbete skall skötas
på bästa säll.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Särbehandling
som går ul på alt fräraja jämställdhet är, som redan framgått, tillåten enligt
lagen och i viss mån föreskriven. Om detta handlar kap. 8. Arbetsgivarens
skyldighet att aktivt verka för jämställd­het omfattar att arbetsgivaren i
vissa situationer (anställning, befordran och utbildning) skall anstränga sig
för att finna sökande av underrepre­senierat kön och i valet mellan en kvinna
och en man med likvärdiga för­utsättningar utse den som är av underrepresenierat
kön. — Frågan vad som bör förstås med &amp;quot;underrepresenierat&amp;quot; kön
diskuteras särskilt (av­snitt 4.10 och 8.7). Den lösning som har valts ligger i
målsättningen — på lång sikt — att det på varje arbetsplats bör råda en i
huvudsak järan fördelning mellan kvinnor och män inom varje arbetstyp och inom
varje kaiegori arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Undantag
från denna skyldighet till &amp;quot;positiv särbehandling&amp;quot; stadgas för fall
när den inte kan iakttagas av hänsyn lill ett intresse som inte rimligen bör
vika för intresset av jämställdhet (jämför diskriminerings­förbudet) och vidare
för fall när särskilda skäl talar för att en bestämd person utses. Det senare
undantaget blir normalt tillämpligt t. ex. när en arbetsgivare med bara ett
fåtal anställda vill &amp;quot;vika&amp;quot; ett arbete för någon familjemedlem, en
granne eller någon annan med vilken arbetsgivaren har nära personliga
relationer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Uiöver
skyldigheten att söka personer av underrepresenierat kön och att vid likvärdiga
förutsättningar ge företräde åt den scm är av under-representerat kön åläggs
arbetsgivare allmänt att planera sin verksamhet cch att i skälig omfattning
ordna arbetsförhållandena på ett sätt som&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section377&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:17.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section378&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;I89&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;främjar
jämställdhet i arbetslivet. I avsnill 8.6 ger kommittén exempel på olika
åtgärder sora kan vara lärapliga för att fräraja järaställdhel på en
arbetsplats.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det har redan sagls att
skyldigheten att aktivt verka för jämställdhet delvis är avtalsbar så alt den
närmare tillämpningen får bestämmas i kollektivavtal.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Frågan om undantag bör
göras för vissa typer av arbetsgivare disku­teras särskih (avsnitt 9.1). Det är
dels småföretag, dels myndigheter som diskussionen gäller. Kommittén har emellerlid
inle funnit skäl att före­slå någol undanlag för dessa arbelsgivare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En annan fråga sora
behandlas särskilt är ora lagen bör rikta sig mot andra än arbetsgivare
(avsnitt 9.2). Detta har emellertid inle ansetts lämpligt eller erforderligt.
Arbetsgivare blir därför enligt lagen en­samma ansvariga för överträdelser. Genora
regler sora redan finns i gäl­lande rätt kan dock en arbetsgivare i vissa fall
återkräva (av en arbetsta­garorganisation eller av en arbetstagare) vad
arbetsgivaren har raåst be­tala i skadestånd enligt lagen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Belräffande skadestånd med
anledning av otillåten diskriminering kommer det ofta — särskilt när det gäller
diskriminering av arbetssö­kande — inte att att vara möjligt att bestämma någon
ekonomisk skada. Det förutsäits därför alt tyngdpunkten i dessa fall koraraer
att ligga på etl s. k. allmänt skadestånd (avsnht 19.7.2).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det är bara diskrirainering
till följd av kön sora är förbjuden i den föreslagna lagen; denna förbjuder däreraot
inte arbetsgivare att t. ex. i sin rekrylering la andra subjektiva hänsyn — det
kan gälla att ge före­träde åt en farailjeraedlem, eller en annan närstående
person. Probleraet att bevisa sarabandel raellan missgyrmande cch kön har
ibland nämnts som ett skäl varför det skulle vara meningslöst alt införa elt
förbud mot könsdiskriminering. Enligt komraittéens raening är dessa farhågor
över­drivna. För att undvika missförståndet att &amp;quot;hundraprocentig&amp;quot;
bevisning skulle krävas, har det i lagförslaget intagits en särskild regel ora
att san­nolika skäl för sambandet räcker. Denna regel bör å andra sidan inte
missförstås så att ett helt lösligt intryck skulle räcka. Om ett försia in­tryck
tyder på att det i ett fall föreligger ett saraband raellan raissgyn­nande och
kön är därmed inte givet att det skall anses vara fråga cm könsdiskriminering.
Arbetsgivaren får raöjlighet alt lägga frara utredning som gör atl elt sådant
orsakssamband inle längre frarastår sora sanno­likt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Uppläggningen
av betänkandet&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
det inledande kap. 1 redogör koraraittén för sin tillkomst och för silt uppdrag
och arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kap. 2 innefatlar en
beskrivning av hur kravet på jämställdhet har växt fram i Sverige. Vidare
framläggs fakta om situationen i dag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kap. 3 berättar ora den lidigare
behandUngen av frågan ora en lag mot könsdiskriminering. Både riksdagen och
jämställdhetsdelegationen har behandlat frågan. Dessutora framlades år 1975 en
promemoria i äm­net; den remissbehandlades och föranledde olika synpunkter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
kap. 4 diskuteras tänkbara tillärapningsoraråden för lagstiftning om
jämställdhet. Diskussionen leder fram till att kommittén föreslår alt en lag i
första hand inriktas på arbetsraarknaden. I kapitlet diskuteras vi­dare vilken
målsättning som bör gälla för lagförslaget. Kapitlet avslutas med ell avsnitt ora
lagförslagets allraänna uppläggning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section379&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section380&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;190&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kap.
5 är en genoragäng av de regler i gällande rätt som har särskilt iniresse för
utarbetandet av en lag om jämställdhet i arbetsUvet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Koraraitténs
arbeie raed lagförslaget har underlättats av att det redan finns lagstiftning raot
könsdiskrirainering i bl. a. USA, Storbritannien och Island. Dessutora har man
i Norge och Danmark utarbetat lagför­slag på området.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kap.
6 ger en översikt av dessa lagar och lagförslag. I de följande ka­pitlen äterkoraraer
koraraittén till de utländska lagraodellerna i saraband med att olika problem
diskuteras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kap.
7 gäller lagförslagets diskrimineringsförbud. Det har redan be­handlats ovan
under rubriken &amp;quot;Särskilda frågor.&amp;quot; Här kan tilläggas att kapitlet
även ger aspekter på likalönsprincipen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
kap. 8 behandlas frågan ora en skyldighet för arbetsgivare att aktivt verka för
jämställdhet på arbetsplatsen. Även delta kapitel har berörts ovan under
rubriken &amp;quot;Särskilda frågor&amp;quot;.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kap.
9 rör problemet om lagen bör rikta sig mot alla arbetsgivare el­ ler ora
undantag bör göras för småföretag cch för rayndigheter. Sora re­dan närants är komraitténs
slutsats att lagen bör gälla alla arbetsgivare. I kapitlel diskuleras, sora likaledes
nämnts, även frågan om lagen bör stadga skyldigheter för andra medborgargrapper
än arbetsgivare. Slut­satsen är att detta inte är lämpligt med tanke på
lagförslagets arbets­rätlsliga uppläggning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kap.
10 handlar ora sanktioner — vilka påföljder bör gälla för otill-låten
diskriminering och för uraktlåtenhet att aktivt verka för jämställd­het på det
sätt sora lagförslaget förutsätter? Kcramitlén finner att ska­destånd är en läraplig
påföljd för överträdelse av diskriraineringsförbu­det cch att uraktlåtenhet att
iaktta skyldigheten att aktivt verka för jämställdhet bör sanktioneras med
förelägganden, som bör kunna före­nas raed vite. I kapitlet ges särskilda
aspekter på offentliga tjänster.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagens
tillämpning diskuteras i kap. 11. Koraraittén konstaterar att reglerna för
tillämpningen bör uiformas så att de inte blir till hinders för det
jämställdhetsarbete som parterna på arbetsmarknaden själva be­driver. Någon
form av administrativ myndighet raed uppgift att se till alt lagen efterlevs behövs
dock och koraraittén kommer fram till att ett jämställdhetsombud bör anförtros
hithörande uppgifter. För tvister cm lagens tillärapning bör enligt kcmraittén
lagen ora rättegången i arbets­tvister gälla.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
kap. 12 redogörs kortfattat för de inforraationsinsatser sora blir er­forderliga
då lagen träder i kraft. Kommittén understryker också vikten av att raan noga
följer verkningarna cch den praktiska tillärapningen av lagen under särskilt de
första åren.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section381&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:45.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section382&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;191&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:22.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Bilaga
2&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:13.0pt;font-family:Verdana'&gt;Kommittéförslagets
lagtext&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förslag till&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lag om jämställdhet
mellan kvinnor och män i arbetslivet&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagens
ändamål&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1 §
Denna lag har till ändamål att fräraja kvinnors och mäns lika rätt&lt;br&gt;
i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet&lt;br&gt;
(jämställdhet i arbetslivet).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivarens
grundläggande skyldigheter&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2 §
En arbelsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en ar­&lt;br&gt;
betssökande till följd av hans eller hennes kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Första stycket gäller inte
särbehandling scm är ägnad alt främja jämställdhet i arbetslivet. Det gäller
inte heller särbehandling som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt
intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;3 §
En arbetsgivare är skyldig att planera sin verksarahet och att i&lt;br&gt;
skälig omfattning ordna arbetsförhållandena på ett sätt sora frärajar&lt;br&gt;
jämställdhet i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ora det på en arbetsplats
inte råder en i huvudsak järan fördelning raellan kvinnor cch raän inora en
viss typ av arbete eller en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren
i saraband raed anslällning, beford­ran och utbildning anstränga sig för att
finna sökande av det kön som är underrepresenierat. I valet raellan en kvinna
och en man med likvär­diga förutsättningar skall arbelsgivaren ulse den som
tillhör det kön som är underrepresenierat. Detta gäller dock inte om
särbehandling är ofrån­komlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inte
riraligen bör vika för intresset av järaställdhel och inte heller ora särskilda
skäl talar för alt en bestämd person utses.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4 §
Den närraare tillärapningen av 3 § får bestäraraas genora kollek­&lt;br&gt;
tivavtal som på arbetstagarsidan har slutils eller godkänts av en central&lt;br&gt;
arbetstagarorganisation. Ett sådant kollektivavtal får tillämpas även på&lt;br&gt;
arbetstagare och arbetssökande som inte tillhör den avtalsslutande ar­&lt;br&gt;
betstagarorganisationen men som sysselsätts i eller söker sådant arbeie&lt;br&gt;
som avses raed avtalet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:18.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Påföljder&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;5 §
En arbetsgivare sora överträder förbudet i 2 § genom att säga upp&lt;br&gt;
eller avskeda en arbetstagare skall betala lön och andra anställningsför­&lt;br&gt;
måner sora arbetstagaren kan vara berättigad till och ersättning för den&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section383&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section384&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;192&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;skada
som uppkommer. Därvid tillämpas 38 § lagen (1974: 12) om an­ställningsskydd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Överträds
förbudet i 2 § på annal sätt, skall arbetsgivaren ersätla skada scm uppkoraraer
för arbetstagaren eller den arbetssökande. Ska­deståndet skall beräknas med
hänsyn till både ekonomiska och andra ölägenheter. Om så är skäligt, kan
skadeståndet nedsättas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;6
§ En arbetsgivare som inle rättar sig efter 3 § kan föreläggas att fullgöra
sina skyldigheter. Elt sådant föreläggande kan förenas raed vite. Av
föreläggandet skall det framgå hur skyldigheterna skall fullgöras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ora
kollektivavtal har träffats med stöd av 4 §, kan arbelsgivaren föreläggas att
följa 3 § endast under förulsätlning att arbetsgivaren bry­ter raot avtalet och
talan inte förs ora kollektivavtalsbrott.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Tillämpning&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;7 §
Regeringen utser ett järaställdhetsombud som skall se till alt&lt;br&gt;
denna lag efterlevs. Jämslälldhetsorabudet skall också i övrigt raedverka&lt;br&gt;
i strävandena att åstadkomraa järaställdhel i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Järaställdhetsorabudet
skall vara lagkunnig och förordnas på tre år.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;8 §
Jämställdhetscmbudet kan ta upp överläggningar raed parterna på&lt;br&gt;
en arbetsplats eller raed organisationerna inora en bransch eller inora en&lt;br&gt;
del av arbetsmarknaden om åtgärder för att fräraja järaställdhel i ar­&lt;br&gt;
betslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
arbetsgivare skall på anraaning av jämslälldhetsorabudet koraraa in med yttrande,
upplysning och handling som kan vara av betydelse för ombudets uppgift atl se
till att lagen efterlevs. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan anraaning,
får jämställdhetsombudet förelägga vite.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;9 §
Mål ora överträdelse av 2 § handläggs enligt lagen (1974: 371) ora&lt;br&gt;
rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbetssö­&lt;br&gt;
kande och sora arbetsgivare även den sora erbjuder arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
tvist om överträdelse av 2 § har en arbetstagarorganisation rätt till
förhandling för en raedlera sora söker arbete. Därvid tillärapas lagen (1976:
580) om medbestämmande i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Talan
om överträdelse av 2 § får väckas inte bara av en arbetstagar­organisation
eller en enskild utan även i en enskilds ställe av jämslälld­hetsorabudet, om
den enskilde raedger detta cch organisationen inte vill föra talan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För
bevisning att missgynnande är en följd av kön räcker sannolika skäl.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;10 §
Förs i mål enligt 9 § talan med anledning av uppsägning eller av­&lt;br&gt;
skedande, tillämpas 34—37 §§, 39—40 §§ samt 41 § första och andra&lt;br&gt;
styckena lagen (1974: 12) om anställningsskydd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
fråga ora annan talan ora överträdelse av 2 § tillärapas 64—66 §§ och 68 §
lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;11 §
Talan om föreläggande enligt 6 § förs inför arbetsdomstolen av&lt;br&gt;
jämställdhetsombudet. Sådant mål handläggs enligt lagen (1974: 371)&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section385&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:19.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section386&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                            &lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;b&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;193&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;cm
rättegången i arbetstvister. Innan talan väcks, skall arbetsgivaren samt
berörda arbetslagar- och arbetsgivarorganisationer få tillfälle att överlägga
med järaställdhetsombudet eller alt yttra sig på annat sätl.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;12&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;§ Jämslälldhetsorabudet får
själv uifärda föreläggande enligl 6 §. Godkänner arbetsgivaren föreläggandet inora
utsatt tid, gäller det sora om det hade meddelats av domstol. Innan
föreläggandet utfärdas, skall tillfälle ges till överläggning eller yttrande
enligt 11 §. Mot jämställd­hetsorabudets beslut ora föreläggande får lalan ej
föras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;13&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;§ Talan om utdömande av vite sora
har förelagts enligt denna lag förs vid allraän dorastol av åklagare. Sådan
talan får väckas endasi efter anmälan av jämslälldhetsorabudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;14&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;§ Närmare föreskrifter för
tillämpningen av denna lag raeddelas av regeringen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:11.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Denna
lag träder i kraft den&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:73.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;13  
Riksdagen 1978/79. I saml Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section387&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section388&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;I94&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:25.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Bilaga
3&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:22.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:13.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Sammanställning av remissyttrandena&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Efter
remiss har yttranden över betänkandet avgetts av Svea hovrätt, justitiekanslern,
överbefälhavaren (ÖB), försvarels civilförvaltning, so­cialstyrelsen,
postverket, televerket, slatens järnvägar (SJ), statskontoret,
riksrevisionsverket, statens avtalsverk, slatens personalnämnd, universi­tets-
och högskoleämbetet (UHÄ), skolöverstyrelsen (SÖ), arbetsdomsto­len,
arbetsmarknadsstyrelsen, arbetarskyddsslyrelsen, statens invandrar­verk, domänverket,
länsslyrelsen i Stockholms län, länsstyrelsen i Kro­nobergs län, domkapitlet i
Uppsala stift, ILO-kommitlén, delegationen (A 1974: 09) för arbelstidsfrågor,
Svenska kommunförbundet. Svenska kyrkans församlings- cch pastoralsförbund.
Landstingsförbundet, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Sveriges
redareförening. Koope­rationens förhandlingsorganisation. Statsföretagens
förhandlingsorganisa­tion, Sveriges kooperativa och allmännyttiga
bostadsföretags förhand­lingsorganisation, Försäkringskassornas
förhandlingsorganisation, Sveri­ges hantverks- och induslriorganisalion (SHIO),
Svenska företagares riksförbund. Svensk industriförening. Landsorganisationen i
Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Centralorganisatio­nen
SACO/SR, Moderata samlingspartiets kvinnoförbund, Centerns kvinnoförbund,
Folkpartiets kvinnoförbund, Sveriges socialdemokra­tiska kvinnoförbund, Svenska
kvinnors vänsterförbund, Moderata ung­domsförbundet, Centerns ungdomsförbund.
Folkpartiels ungdomsför­bund. Husmodersförbundet hera och sarahälle, Fredrika-Bremer-förbun­det,
Yrkeskvinnors klubbars riksförbund och Kooperativa gillesförbun­det.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Yttranden
har överlämnats av ÖB från försvarsgrenschefer, försva­rets sjukvårdsstyrelse, fortifikationsförvallningen,
försvarets materiel­verk och värnpliktsverket, av UHÄ från de juridiska
fakultetsnämn­derna i Stockholm, Uppsala och Lund, av länsstyrelsen i Slockholras
län från SACO/SR-föreningen vid länsstyrelsen, sektion 02 av ST-länssly-relse,
lokala skattemyndigheten i Stockholms fögderi och jämställdhels-gruppen vid
kronofogdemyndigheten i Stockholm, av länsstyrelsen i Kronobergs län från
länsstyrelsens jämställdhetsgrupp, av Landsorganisa­tionen i Sverige från
Beklädnadsarbetarnas förbund, Handelsanställdas förbund, Svenska
kommunalarbetareförbundet och Statsanställdas för­bund.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Yttranden
över betänkandet har dessutom avgetls av Kooperativa för­bundet. Sverigeunionen
av soroplimistklubbar, sekreterarföreningarna i Slockholm, Göteborg och
Halmstad, ST-Invandrarverk (avdelning 429 av Statstjänstemannaförbundet), Grupp
8, Stockholra och Sveriges AMU-elevers riksförbund.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kooperationens
förhandlingsorganisation. Kooperativa gillesförbun­det och Kooperativa
förbundet har avgivit ett geraensarat yttrande och betecknas i det följande med
den sammanfattande benämningen konsu­mentkooperationen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section389&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section390&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;195&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Allmänt&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:9.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;De flesta remissinstansema är positiva till en lagsliftning
om jäm­ställdhet mellan kvinnor och män på arbetslivets område. Den allmänna uppfaUningen
är alt det är värdefullt att statsmakternas inslällning i denna fråga slås fast
genora en lag. En sådan lag bör enligt remissinstan­serna få en altilydskapande
och opinionsbildande effekt och därigenom verka pådrivande på ulvecklingen. Saratidigt
betonas i reraissyllrandena att lagstiftning endast är en bland raånga åtgärder
sora erfordras för att åstadkomma jämställdhet raellan könen cch alt en lag
därför skall ses sora elt komplement lill dessa åtgärder. Del framhålls också
från många håll alt det är arbetsraarknadens parter som i första hand har ansvarel
för jämställdhelsarbetet på arbetslivels oraråde cch alt en lag bör kunna bli
ett slöd för parterna i detta arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Komraitténs
lagförslag har dock fått ett blandat raotlagande. Flertalet reraissinstanser
anser att en lagstiftning bör innehålla elt diskriraine­ringsförbud. Däreraot
uttalar raånga reraissinstanser starka betänklig­heter mot komraitténs förslag
att dels ålägga arbetsgivare att aklivl verka för järaställdhel, dels införa elt
järaställdhetsombud. De kriiiska remissinslanserna anser att det bör överlämnas
åt arbetsmarknadens par­ter alt geraensarat bedriva arbelel för järaslälldhet i
arbetslivet och att parterna själva i enlighet med traditionen på svensk
arbetsmarknad bör svara för övervakningen av de kollektivavtal som ingås på orarådet.
Å andra sidan utlalar sig flera reraissinstanser raycket positivt beträffande
just de två sisinämnda inslagen i den föreslagna lagstiftningen. Dessa re­missinstanser
menar att lagen måste ha en positiv utformning för alt få en verklig effekt för
jämställdhelsarbetet och att järaställdhetsorabudet kommer att få en viktig
funktion både som stöd åt grupper och enskilda vad gäller lagens efterlevnad cch
som opinionsbildare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Beträffande inställningen hos olika grupper av
remissinstanser kan nämnas följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;De
tillfrågade myndigheterna har som regel en positiv grundinställ­ning lill kommhténs
förslag. Endast några få rayndigheter, näraligen ÖB, statskontoret, SJ, SÖ,
domänverket och länsslyrelsen i Kronobergs län, ställer sig direkt avvisande.
Reservationer och särskilda yitranden har i raånga fall bifogats rayndigheternas
yttranden och dessa har för det mesta varit raer positiva än själva yttrandena.
Flera myndigheter har hört sina jämställdhelsgrupper, personalföreningar eller
liknande och dessa har ofta i huvudsak anslutit sig till kommitléns förslag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Samlliga
kvinnoförbund tillstyrker en lagstiftning på området. Folk­partiets kvinnoförbund
och Centerns kvinnoförbund hälsar komraittéför­slaget med tillfredsställelse
och stöder detta till fullo. Även Moderata samlingspartiets kviimoförbund,
Husmodersförbundet hem och sam­hälle, Fredrika-Bremer-förbundet cch
Yrkeskvinnors klubbars riksför­bund stöder kommittéförslaget raen anför
reservationer i vissa avseen­den. Fredrika-Breraer-förbundet fraraför dessutom
förslag till en rad yt­terligare åtgärder som bör vidlas för att uppnå
jämställdhet i arbetslivet. Svenska kvinnors vänsterförbund stöder förslaget
utom vad avser inför­andet av ett jämställdhetsorabud. Sveriges
socialdemokratiska kvinno­förbund stöder den utformning av lagen som
föreslagils i en reservation till betänkandet av ledamöterna Leijon och
Sundgren. Inställningen hos de politiska ungdomsförbunden överensstämmer i
stort med vad mot­svarande politiska kvinnoförbund har uttalat.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section391&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section392&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;196&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Arbetsmarknadsorganisationerna, med undantag av SACO/SR,
är ge­nomgående negaiiva till en lagstiftning enligt kommitténs förslag. Orga­nisationema
hänvisar till de jämställdhelsavlal som ingåtts mellan SAF-LO och SAF-PTK och
menar alt man i första hand bör avvakta effek­terna av dessa avtal innan man
tillgriper lagstiftning. Genomgående framförs farhågor för att en lagstiftning
kommer alt försvåra jämställd­helsarbetet mellan parterna och leda till en ökad
byråkratisering. SA­CO/SR redovisar däremot en raotsatt uppfattning.
Organisationen anser att en lag inte bör ses som ett alternativ utan som ett
komplement till en utvidgad facklig verksamhet för jämställdhet. Det måste
enligt SA­CO/SR vara lättare för de fackliga organisationerna att agera i dessa
frågor om de backas upp av en lagsliftning pä området. Del saraspel som
kommittén konstruerat mellan de fackliga organisationerna och elt jämställdhelsombud
torde enligt SACO/SR vara det effektivaste sättet alt på bred front nå
jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:8.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;TillumpRingsområdct och sjftct med lagförslaget&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det alldeles övervägande antalet remissinstanser har inga
erinringar mol att lagens tillämpningsområde begränsas till arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Försvarels civilförvaltning anser att en begränsning av
lagens tillämp­ningsområde lill arbetslivet är naturlig och vettig och
Folkpartiets kvin­noförbund och Husmodersförbimdet hem och samhälle menar att
det är riktigt att börja med insatser för ökad jämställdhet just på
arbetslivets område.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Många remissinslanser anser att lagen oavsett
begränsningen till ar­betslivet kommer att få effekt för jämställdheten även på
andra områ­den. Så t. ex. leder enligt länsslyrelsen i Stockholms län ökad
jämställd­het i arbetslivet med största sannolikhet till ett mindre könsbundet
stu­die- och yrkesval i skolan. Även SÖ framför liknande synpunkter och anför
bl. a. att åtgärder för ökad jämställdhet i arbetslivet kan få till följd att
de som tidigare, i vetskap om existerande könsdiskriminering, inle brytt sig ora
alt söka arbeie på vissa områden eller hos vissa arbets­givare nu komraer att
försöka vad de tidigare funnit hopplöst. Detla på­verkar också enligl SÖ ulbildnings-
och studieval i tider då ålerkom­mande utbildning blivit allt vanligare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Ett mer vidsträckt tillämpningsområde förespråkas dock av
ett par re­missinstanser. Yrkeskvinnors klubbars riksförbund anser att lagen
bör omfatta hela samhällslivet och alt ansvaret för hemuppgifterna bör delas
lika av kvinnor cch män. Även Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund
menar att en lagstiftning mot könsdiskriminering bör vara generell. Juridiska
fakultetsnämnden vid Lunds universitet anför att de i 3 § föreslagna generella ålgärderna
för att främja jämställdhet bör gälla även utbildningsområdet. Eljest riskerar
man enligt fakultets-nämnden att den regel som anger att den bäst meriterade
bör ha anställ­ningen blir meningslös eller t. c. m. farlig för kvinnofrågan.
Folkpar­tiets ungdomsförbund anför att den föreslagna lagen måste ses endast
som elt steg på vägen och bör följas av t. ex. en lag om könsdiskrimine­rande
reklam.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Kommitténs förslag att lagen skall omfatta även
arbetssökande tillstyrks allmänt av remissinslanserna. Flera av dessa, bl. a.
länsstyrel­sen i Stockholms län framhåller att lagen annars skulle få alltför
begrän­sade effekter. Svensk industriförening menar att just denna utvidgning i
förhållande till nuvarande arbetsrättsliga regler är det enda skälet för att införa
den föreslagna lagen. Landstingsförbundet efterlyser dock ett dju-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section393&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:8.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section394&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;197&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;pare
studium av frågan och SAF/SHIO avstyrker bestämt förslaget i detta avseende. SAF/SHIO
anför bl. a. följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Diskrimincringsskyddet
i 2 § föreslås också gälla arbetssökande. Vär­del härav är ytterst tveksamt och
uppvägs i vart fall av mycket besvä­rande nackdelar. I andra sammanhang har man
hittills varil negaliv lill tanken atl i lag införa ett skydd för arbetssökande
visavi arbetsgivaren med hänsyn till alt någol rättsligt förhållande dera eraellan
ej föreligger förrän efter det alt en anställning korarait till slånd. Arbetsrättskorarait-tén
behandlade frågan om elt föreningsrättsskydd för arbetssökande cch menade alt
ett sådant skydd skulle nödvändiggöra alt arbetsgivarna i princip ålades att i
varje fall av konkurrens styrka alt alla sökandes me­riter värderats på ell
helt objektivt sätl. Ytterst skulle resultatet bli alt man tvangs införa
obligatorisk platsförmedling eller något liknande sys­tem. Departementschefen
instämde i kommitténs bedömning och var ej beredd föreslå någon utvidgning av föreningsrättsskyddet
till nya kate­gorier (prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 29 och 205). Denna synpunkt
blir här än mer relevant, eftersom diskriminering av man eller kvinna kan göras
gällande i alla anslällningsärenden, raedan däreraot föreningsrältsfallen är
fåtaliga.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Redan
den föreliggande arbetsrättsliga regleringen har fåll allvarliga konsekvenser
för företagens förraåga att nyanställa arbetssökande. För alla företag men
kanske mest kännbart för mindre och raedelstora är det elt oundgängligt behov atl
kunna anställa den arbetskraft man behöver ulan svårtillämpade formaliteter.
Det framstår därför, inte minst mot bakgrund av de svårigheter som redan möter nytillträdande
på arbels­marknaden, som angeläget att inte införa ytterligare regleringar och
re­striktioner som försvårar nyanställningar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:9.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Organisationerna
finner med ledning av det ovan anförda att bestära­raelsen ora alt lagen skall orafatta
även arbetssökande kan innebära nackdelar för dera lagen är avsedd att skydda
och osäkerhet hos arbels­givare då det gäller att tolka lagen särat att varje
anställningsärende i princip skulle kunna leda till rättegång raed den följd detla
skulle få för de rättsliga instanserna. För att skydda sig mot dessa risker
skall arbets­givarna tvingas införa en långtgående forraalisering av
anställningspro­cedurerna med betydande kostnadsökningar sora resultat.
Särskilt raindre företag skulle ytterligare avhållas från nyanställningar.
Avtalen innebär i detta avseende inte något individuellt skydd mot diskriraine­ring
i själva anslällningsögonblicket raen väl en raöjlighet för de fackliga organisationerna
att påtala diskrirainerande anställningsbeslut eller an­ställningspolitik.
Denna reglering är enligt parternas mening en riralig avvägning av de olika problera
och lösningar som kan väljas för att också tillgodose intresset att undvika
diskriminering vid nyanställning.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
i 1 § lagförslaget angivna syftet raed lagen, dvs. att fräraja kvin­nors och
mäns lika rätt i fråga ora arbete, arbetsvillkor cch utvecklings-raöjligheter i
arbetet, stöds allmänt av reraissinstanserna. Flera rayndig­heter framhåller
att på det statliga orarådet har denna målsättning redan kommit till uttryck
dels i kungörelsen (1973: 279) ora förbud mol köns-eller åldersdiskriminering
vid tillsättning av tjänst m. m., dels i förord­ningen (1976: 686) ora jämställdhet
raellan kvinnor och män i statlig tjänst cch i cirkuläret (1976: 687) cm
arbetet för jämställdhet raellan kvinnor och raän i statiig tjänst.
Arbetsmarknadsorganisationerna fram­håller all man på den privata
arbetsmarknaden bedriver järaställdhetsar­betet utifrån samma utgångspunkter
som anges i lagförslaget på grund­val av de järaställdhetsavtal som nyligen ingåtts
mellan SAF—LO och SÄF—PTK.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section395&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section396&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;198&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Svenska kvinnors vänsterförbund menar att lagen inte bara
skall främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga cm arbete, arbetsvillkor och
utveckling i arbetet utan att denna rätt även raåste uttryckligen slås fast i
lagen. Grupp 8, Slockholm, anser alt huvudsyftet raed lagen bör vara att stödja
kvinnorna på arbetsraarknaden. Den föreslagna lagen kan för­svaga kvinnans
ställning på arbetsraarknaden och därigenora raotverka sitt egel syfte,
nämligen jämställdhet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Statens personalnämnd framhåller att, eftersom
jämställdhet mellan könen är en självklarhet, lagen bör kallas &amp;quot;Lag om
främjande av jäm­ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet&amp;quot;.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivares ansvar för lagens efterlevnad&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;De flesta remissinslanserna godtar utan särskild komraenlar
korarait­téns förslag att ansvaret för lagens efterlevnad skall åvila endast arbels­givare.
Vissa remissinstanser anför dock kritik raot förslaget i detta av­seende.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Försvarets civilförvaltning. Svenska kommunförbundet.
Landstings­förbundet, Sveriges redareförening. Svenska kyrkans församlings- och
pasloralsförbund, Husmodersförbundet hem och samhälle och Sekrete­rarnas
förening raenar atl ansvarel för lagens efterlevnad bör läggas på såväl
arbetsgivarna sora de fackliga organisationerna. Husmodersför­bundet hem och
samhälle påpekar att det finns många exempel på att könsfördomar — och ganska
starka sådana — är fast rotade även hos arbetstagarna och deras
fackorganisationer. Försvarets civilförvaltning anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagförslaget är konstruerat efter modell från övrig arbetsrättslig
lag­stiftning och ansvar för överträdelse av lagens diskriraineringsförbud lig­ger
uteslutande på arbetsgivaren. Det kan ifrågasättas om en dylik kon­struktion är
lämplig, eftersom det här rör sig om ett äranesoraråde där det knappast såsom
regel torde komma att ställas typiska arbetsgivarin-tressen emot typiska arbetstagarintressen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Med anledning härav får det inte anses tillräckligt att
arbetstagaror­ganisationerna endast får ett indirekt ansvar och då enbart i de
fall 57 § andra stycket MBL kan vara tillämpligt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;De båda komiminförbunden anser att den föreslagna
ordningen är orimlig och medför bristande balans raellan arbetsraarknadsparterna
till förfång för arbetsgivarna. Har t. ex. arbetstagaren eller arbetstagarorga­nisationen
deltagit i beslut eller raed stöd av raedbestäraraandelagen en-sara beslutat i
strid mot järaställdhetslagen måste eventuella påföljder kunna riktas även mol
arbetstagaren eller arbetstagarorganisationen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Vad avser efterlevnaden av föreskrifterna i 3 §
lagförslaget framförs indirekt liknande synpunkter av de reraissinstanser sora
anser att ansva­ret för jämställdhelsarbetet på arbetslivets område liksom nu
bör ligga på arbetsmarknadens parter som även fortsättningsvis gemensaml skall
bedriva detla arbete (jfr avsnittet nedan Aktiva ålgärder för jämställdhet).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Förbud mot könsdiskriminering&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Remissinstanserna tillstyrker i allraänhet ett lagfäst
förbud mot köns­diskriminering i arbetslivet. Även remissinstanser som ställt
sig avvi­sande till den föreslagna lagstiftningen, .t. ex.
konsumentkooperationen.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section397&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section398&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;199&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;anser alt det kan ligga etl värde ur den enskildes
synpunkt i etl sådant lagfäst förbud.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Flera myndigheter framhåller att elt förbud raot könsdiskrirainering
redan finns på den statliga sektorn genom kungörelsen (1973: 279) om förbud raot
köns- eller åldersdiskrirainering vid tillsättning av tjänst m. ra. samt genom
förordningen (1976: 686) om jämställdhet mellan kvinnor cch män i statlig
tjänst samt cirkuläret (1976: 687) ora arbetet för järaslälldhet raellan
kvinnor och män i statlig tjänst. Statens avtals­verk framhåller dock att dessa
författningar inte ger den enskilde några konkreta rättigheter atl åberopa,
varför den föreslagna lagsiiftningen även inom den statiiga sektorn skulle
förstärka den enskildes skydd mol diskrirainering. Juridiska fakulietsnämnden
vid Stockholms universitet anser alt elt diskrimineringsförbud också bör fylla
en viktig pedagogisk funktion genora att inprägla att det är den enskilda raänniskans
kvalifi­kationer och inte könstillhörigheten sora bör beaktas vid anslällning
och arbetsfördelning hos förelag och rayndigheter. En sådan bestämmelse bör
enligt fakulietsnämnden kunna bereda väg för sådana attitydföränd­ringar som
behövs för att kvinnor och män skall kunna tillförsäkras jämbördiga villkor
även inora andra oraråden än arbetslivet. Fakultets­nämnden anför vidare att
man borde möjligen överväga om inte tiden nu är mogen att införa elt allmänt anslällningsrättsligt
förbud för ar­belsgivare alt missgynna arbetstagare eller arbetssökande på
grund av sådana personliga förhållanden sora ras, kön, religion eller politisk
övertygelse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Många remissinstanser, bl. a. Svenska kommunförbundet och
Lands­tingsförbundet, förutskickar alt diskriraineringslvister till stor del kora­mer
alt röra en arbetstagares kvalifikationer för ett visst arbete och tar upp
frågan om hur olika raeriter bör värderas. Svenska koraraunförbun-del anför bl.
a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Många anställningar är av den arten att en enbart objektiv
meritvär­dering knappast är möjlig. Utvecklade instrument för meritvärdering
saknas dessutora i stor utsträckning. Styrelsen vill starkt undersiryka detta
och betona vikten av alt de rättstillärapande rayndigheterna inle beträffande raeritvärdering
skapar nya värderingar sora inte delas av ar­betsmarknadens parter. Det kan bli
svårt för ifrågavarande myndigheter all inle ge uttryck för egna värderingar om
lagtexten är alltför vag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:11.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universiiei anför
följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:3.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En regel cm diskrimineringsförbud på grund av kön leder
nödvän­digtvis till att en objektiv bedömning raåste kunna göras av arbetsgiva­rens
raeritvärdering i alla de fall, då det finns arbetssökande från båda könen. En
sådan värdering har tidigare i ett likartat sararaanhang an­setts vara något sora
inte ägnar sig för lagstiftning och än raindre kan överlåtas åt rätlslillärapningen.
Fakulietsnämnden får här erinra om Ar-betsrättskomraitténs uttalanden i SOU
1975: 1 s. 235 f, där Arbetsrätls-koraraittén avvisade lagstiftning ora förbud
för arbetsgivare alt vägra anställa någon, eraedan han är oorganiserad eller på
grund av hans till­hörighet till viss organisation.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:9.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Även ora det i anställnings- och befordringsärenden blir
allt vanligare att befordringsgrunderna klargörs i förväg, ofta efter samråd
mellan ar­betsgivaren och fackföreningen, så koraraer befordringsgrunderna inle
alltid att vara fastlagda i förväg. För att lagförslagels innebörd skall kunna bedöraas,
bör det därför i den fortsatta handläggningen av lag­stiftningsärendet
övervägas och klargöras, i vilken utsträckning arbetsgi­varens egna värderingar
av vad arbetet kräver skall tillraätas betydelse.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section399&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section400&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Frop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;200&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Frågan om meritvärdering tas även upp av Folkpartiets kvinnoför­bund
och Moderata samlingspartiels kvinnoförbund. Folkpartiets kvin­noförbund anser
att raan raåste koraraa frara till betydligt enhetligare regler för
meritvärdering eftersom det annars finns risk för att lagen ur­holkas. Moderata
samlingspartiets kvinnoförbund anser alt det krävs elt nylt meritvärderingssyslem
som ger olika, cch i dag generellt köns­bundna, erfarenheter och kunskaper lika
värde. Även SACO/SR tar upp frågan och betonar vikten av att det tillskapas
objektiva arbetsvär­deringsnormer och alt raeritvärderingsnorraer tillskapas sora
lar hänsyn lill arbete i hemmet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:10.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;SAF/SHIO anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Kommittén tycks ha varit dåligt informerad om hur
tjänstetillsätt­ningar sker på den privata arbetsmarknaden. Inom denna sektor
finns ej en reglerad befordringsgång och tjänster med från början fastställda
lö­ner. Många faktorer vägs mot varandra och sätts i relation till samma
faktorer hos redan anställda. Syftet är alt åstadkomma arbetsteam som kan
samarbeta och på bästa sätt lösa en uppgift. Del är då även med ut­gångspunkt i
komraitténs utredning vanskligt alt avgöra hur faktorn könstillhörighet skall
vägas mot andra faktorer.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:3.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Juridiska fakulietsnämnden vid Stockholms universitet
framhåller att den av järaställdhetskoramittén föreslagna lösningen, sora
innebär att frågan om de arbetssökandes meriter skall avgöras som en bevisfråga
efter en subjektiv norm, också bör kunna tillämpas inom föreningsrätten.
Förekomsten av ett förbud mot könsdiskrirainering av arbetssökande skulle få
bristen på föreningsrältsligt skydd för arbetssökande att fram­stå som en
anomali.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Vad gäller de föreslagna bestämmelsernas effekt i fråga om
indirekt diskrirainering raenar några reraissinstanser, bl. a. de båda
kommunför­bunden, att bestäraraelserna är så diffusa att arbelsgivaren ofta kommer
att vara mycket osäker cm en viss raerit skall beaktas eller inte. Svenska
kommunförbundet utgår därför från att lagen bör avse endast uppenbara fall av
indirekt diskriminering. Annars kan följden bli att en raerit inte beaktas
trots att det skulle ha raedfört att sökanden med de bästa förut­sättningarna
hade fått arbetet. Landstingsförbundet anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;De hårda krav på bevisning vilket enligt förslaget ställs
på arbetsgiva­ren kan leda till alt rekryteraren för att vara på den säkra
sidan inte tar hänsyn till vissa i sig relevanta meriter. Styrelsen befarar alt
detta kan leda till en kvalitetssänkning bland innehavarna på vissa
befattningar. Styrelsen vill därför inte slälla sig bakom förslaget i dess
nuvarande ut­formning utan förordar en lösning som inte ökar kraven på
arbetsgiva­ren i detta hänseende. Möjligen nödvändiggör det en bestämmelse där
kriterierna för indirekt diskriminering ytterligare konkretiseras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:3.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Även juridiska fakulteisnämnden vid Lunds imiversitet
ställer sig kri­tisk och anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det enda man kan korama åt genom de föreslagna beslämmelsena
är uppenbart irrelevanta meriteringskrav som gynnar ena könet och s. k.
statistisk diskriminering, dvs. missgynnande av alla kvinnor på grund av ell
förhållande som gäller flertalet men inte alla kvinnor, t. ex. förhål­landevis Hten
kroppsstyrka cch bristande beredskap alt arbeta på över­tid. Det fåtal kvinnor
som är lika starka och lika villiga att arbeta på överlid sora
genomsnittsmannen skall raed stöd av 2 § kunna träda frara och få sina meriter
individuellt prövade, men det hjälper ju inte det stora flertalet kvinnor.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section401&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section402&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Pvop,
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;201&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Arbetsdomstolen framhåller bl. a. all en arbelsgivare inte
gärna kan göra sig skyldig till diskrirainering till följd av kön, ora han inte
känt till eller borde ha känt till de fakliska orasländigheter som gör att
villkoret är diskriminerande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Koraraitténs förslag ora positiv särbehandling, dvs. att
diskrimine­ringsförbudet inte skall gälla sådan särbehandling som är ägnad att
främja jämställdhet i arbetslivet, godtas i allmänhet av remissinstan­serna.
Fredrika Bremer-förbundet anför alt en positiv särbehandling av kvinnor torde vara
nödvändig under en övergångsperiod för att kvinnor på lång sikt skall nå samraa
rättigheter och möjligheter som raännen. Förbundet anser dock att det är
viktigt att hålla i minnet alt positiv sär­behandling av män också kan
förekomma, och att olika gruppers intres­sen här kan komma i konflikt. Svea
hovrätt ifrågasäller om positiv sär­behandling verkligen gynnar jämställdhetens
sak och cm sådant förfa­rande vid tillsättande av tjänst slår i överensstämraelse
m.ed 11 kap. 9 § regeringsformen. Hovrätten föreslår därför att della undanlag
från hu­vudregeln får en mer inskränkt innebörd än vad kommittén avsett.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Några remissinstanser, bl. a. ÖB och Moderata
samlingspartiets kvin­noförbund avstyrker den föreslagna bestämmelsen. Moderata
samlings­partiets kvinnoförbund anser att en sådan beslämmelse kan anses berät­tigad
endast cm det meritvärderingssystem sora används gynnar erfaren­heter och
kunskaper som inte är relevanta för arbetsuppgiftens fullgö­rande. Juridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universiiei menar att undantaget inle bör ges
generell räckvidd. Fakulietsnämnden anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:9.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det bör eraellertid skapas garantier för alt
särbehandlingen lillämpas på ett ändamålsenligt och tillbörligt sätt, och enligl
nämndens mening skulle rimlig trygghet i detta hänseende uppnås genom ett
undanlags­stadgande av innebörd alt särbehandling som är ägnad atl främja jäm­ställdhet
tillåts med slöd av kollektivavtal. När positiv diskriminering tillåls med stöd
av kollektivavtal ges möjlighet för arbetsmarknadsorga­nisationerna alt bryta
könsrollsmönstret i den takt och på det sätt som är lämpligast med hänsyn till
förhållandena inora de olika delarna av ar­betsraarknaden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Beträffande det andra undantaget från diskriraineringsregeln,
närali­gen för särbehandling sora är ofrånkomlig för alt tillgodose etl
särskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet, frara-håller
flera reraissinstanser, bl. a. SACO/SR, att delta undantag raåste tillärapas
mycket restriktivt. Statens personalnämnd raenar även att un­danlaget inte är
förenligt raed bestäraraelserna i 2 kap. 16 § regeringsfor­men.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En motsatt uppfattning har Svenska kommunförbundet som
anför att det borde vara tillfyllest att särbehandlingen är riralig raed hänsyn
till den verksarahet sora arbelsgivaren har alt bedriva. Landstingsförbundet
anser att de avtalsslutande parterna bör ges raöjlighet att träffa avtal om
undanlag från förbudet. Landstingsförbundet betonar också viklen av alt man i
delta samraanhang värnar ora den personliga integriteten och näraner särskilt vårdorarådet
där t. ex. olika invandrargruppers Iros-och kulturfrågor bör beaktas när det
gäller behandling inora sjukvården.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivarorganisationerna
frarahåller atl den allraänt hållna ut­formningen av stadgandet koraraer att
medföra tillämpningsproblera_ och leda till rättsosäkerhet för arbetsgivarna.
Liknande synpunkler fram­förs även av statens avtalsverk cch domkapitlet i
Uppsala stift.&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section403&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section404&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                 &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;202&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:7.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;SAF/SHIO tar också upp frågan om sekretess för ansökningar
om anslällning och anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:6.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Inom den offentliga sektorn är ansökningar visserligen
offentliga, raen där råder ej samraa konkurrensförhållanden sora inora det
enskilda nä­ringslivet. I saraband raed elt diskrimineringsraål skall
arbetsgivaren vara skyldig redovisa varför en viss sökande föredragits fraraför
andra. Därvid blir ansökningar offentliga. Sökande på den enskilda sektorn
önskar ofta av olika anledningar atl deras ansökningar skall behandlas
konfidentiellt. Lagen skulle därför kunna hindra rörligheten på arbets­marknaden
och kränka sökandes personliga integritet. Organisationerna vill erinra om alt samraa
problem nu förefaller ha uppmärksammats i Storbritannien, där ett överrältsulslag
nyligen avkunnats av innebörd att elt förelag ej rimligen kan åläggas ge
uppgifter om medsökande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Aktiva åtgärder för jämställdhet&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Remissinslanserna stöder som regel syftet med bestämmelsen
i 3 § första stycket lagförslaget cm akiiva ålgärder beträffande arbetsordning,
arbetsmiljö m. m. Komraitténs förslag i 3 § andra stycket alt arbels­givare
skall anstränga sig för att finna sökande av underrepresenierat kön har däremot
fått ett blandat mottagande. Flera remissinstanser, bl. a. socialstyrelsen, riksrevisionsverkel,
UHÄ, statens invandrarverk, TCO, SACO/SR och de flesta kvinnoförbunden uttalar
sig positivt om kom­mitléns förslag. Andra remissinstanser, bl. a.
arbetsgivarorganisationerna, anser förslaget helt oacceptabelt med hänsyn till
de krav som ställs på arbetsgivarna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;En genomgående synpunkt som framförs av remissinstanserna
obe­roende av deras ställning i sakfrågan är att bestämmelserna i 3 § är
alltför diffusa cch att skyldigheterna måste preciseras så att arbetsgi­varna
vet vad som fordras av dera cch så att parterna på arbetsmarkna­den vet hur
kollektivavtal enligt 4 § skall vara beskaffade. Länsslyrelsen i Stockholms län
anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Redan av rättssäkerhetsskäl är konstruktionen med på detta
sätt sank­tionerade skyldigheler i lagen ytterst tveksam. Arbetsgivarna har ett
be­rättigat intresse av atl i lagen kunna utläsa sina åligganden. Vaga begrepp
som &amp;quot;planera&amp;quot;, &amp;quot;i skälig omfattning&amp;quot;, &amp;quot;anstränga
sig&amp;quot; och &amp;quot;likvärdiga förutsättningar&amp;quot; är inte ägnade att
befrämja rättssäkerheten. Det är uppenbart att så opreciserade skyldigheter i
en i övrigt betydelsefull lag kan ställa arbetsgivarna i en närmast hopplös
situation och sannolikt ej heller gagna arbetslagarna. Med säkerhet skulle
lagen så utformad leda lill långdragna cch svåra tolkningslvisler, som inle kan
vara befräm­jande för jämslälldhetsarbetel.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;SAF/SHIO anser att sådana allmänt formulerade och vagt
preciserade skyldigheter inte kan föreskrivas i lag och att detta problem ger
den kanske bästa belysningen av varför man hellre bör välja att gå fram av­talsvägen.
Arbetsgivarorganisationerna erinrar också om att jämslälld­hetsavlalen talar om
likvärdiga anställnings-, utbildnings- och beford-ringsraöjligheter sora raål
för jämställdhetssträvandena. Motsvarande synpunkter framförs av
konsumentkooperationen och de båda kommun­förbunden. Landstingsförbundet menar
att det bör räcka med ett prin­ciputtalande i lagen om att arbetsgivaren skall
söka fräraja jämställdhe­ten inom arbetslivet, medan det i övrigt bör ankoraraa
på arbetsmarkna­dens parter att träffa avtal ora åtgärder för att uppfylla
lagens krav. Lik­nande synpunkter framförs även av Svea hovrätt, postverket, länsstyrel-&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section405&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:20.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section406&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;203&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;serna i Stockholms och Kronobergs län och LO. Postverket
menar atl en sådan lösning skulle vara att föredra även ora avtalen inte i alla
avseen­den oraedelbart skulle uppnå lagens arabilionsnivå. LO anser atl det slrider
raot elementära rättssäkerhetskrav att sanktionera så allmänt hållna bestäraraelser.
Även Svea hovrätt ifrågasätter ora inte de i 3 § be­handlade frågorna borde
läranas utanför den föreslagna lagstiftningen och i stället överläranas till arbetsraarknadens
parter att lösa.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Beträffande syftet raed 3 § första slyckel anför Svea
hovrätt atl flera av de ändamål som kommittén vill uppnå raed denna bestäraraelse
torde kunna nås redan genora att arbelsrailjölagen föreskriver skyldighet för
arbetsgivare att verka för att arbetsrailjön är sådan alt alla arbetstagare
oavsett kön skall ha tillgång till alla arbeten. Även arbetarskyddsslyrel­sen
betonar alt strävan raåste vara att skapa sådana arbetsmiljöer att skillnaden i
fysisk kapacitet mellan olika personer inle får någon prak­tisk betydelse. Arbetarskyddsslyrelsen
anför vidare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:15.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Man måste emellertid reahstiskt räkna raed att det under
överskådlig lid framöver komraer att finnas vissa arbeten sora ställer siörre
fysiska krav på den enskilde än andra. I näranda PM — en inora styrelsens ar-betsfysiolcgiska
enhet utarbetad PM rörande skillnader i fysisk arbets-förraåga raellan könen —
konstateras bl. a. att den individuella presta­tionsförmågan hos människan
varierar och alt kvinnor genomsnittligt har lägre fysisk kapacitet än raännen.
Ätt raot denna bakgrund planera för alt inora alla yrkeskategorier ha en i
huvudsak lika fördelning av män och kvinnor skulle kunna leda till från arbetarskyddssynpunkt
oacceptabla förhållanden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Bedöraningen av vilka konkreta åtgärder som en
arbetsgivare p. g. a. kravet i 3 § skall vidta bör i försia hand göras av de
lokala parterna på arbetsstället. Arbetarskyddsslyrelsen cch yrkesinspektionen
har i sin verksamhet att agera enligl reglerna i arbetsmiljölagstiftningen.
Även ora del här rör sig ora frågor sora ingår i den loiala arbetsrailjön torde
de dock sällan kunna lösas genera ingripande från arbetarskyddsrayndig-helerna.
I sararaanhanget bör understrykas att arbetarskyddsmyndighe-lerna i sin
verksamhet framöver måste ge en stark prioritet åt hälso- cch skyddsfrågorna.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Beträffande komraitténs förslag i 3 § andra stycket frarahåller
kvin­noorganisationerna att det är betydelsefullt att lagen fått en sådan posi­tiv
utformning. Folkpartiets kvinnoförbund hoppas atl regeln på sikt skall leda
till en ganska jämn könsfördelning inora alla yrken. Förbun­del frarahåller alt
det därigenora kan bli lättare att pressa frara nya ar­betsvärderingar där de
traditionellt kvinnliga yrkena värderas raer rätt­vist. Fredrika Bremer-förbundet
föreslår att det dessutom införs rätt­vis representation i tjänstetillsättande
organ och att det bildas rådgi­vande organ med representanter för arbetsgivare,
fackförening och jämställdhelsgrupper på arbetsplatsen för att diskutera
möjligheter lill befordran och utveckling.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;TCO beklagar att lagförslaget innehåller begreppet
&amp;quot;likvärdiga förut­sättningar&amp;quot;. TCO anför att det har diskuterats om
att det kan bli nöd­vändigl med en skärpning till &amp;quot;tillräckliga
kvalifikationer&amp;quot; i jämställd-helsavtalet mellan SAF och PTK och framhåller
att ora lagen fastställs enligt förslaget det kan försvåra möjligheterna för
PTK att förändra avtalet. Även socialstyrelsen för frara tanken att det hade varil
intressant&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section407&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section408&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;204&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;alt
kunna få tillämpa begreppet &amp;quot;tillräckliga förutsättningar&amp;quot; åtminstone
under en övergångstid. SACO/SR å andra sidan understryker att före­trädet för underrepresenierat
kön kräver likvärdiga föruisältningar, det skall enligl organisationen inte
räcka att en sökande från det underrepre­senterade könet har nästan lika goda
meriter. Omvänt bör det inle krävas alt representanten från det
överrepresenterade könet har klart bällre förutsättningar utan det skall räcka raed
bättre förutsättningar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Från
myndighetshåll framhålls att för statliga myndigheter gäller
jämställdhetsförordningen med ungefär raotsvarande krav på aktiva åt­gärder.
Statens personalnämnd frarahåller att enligt uttalande från bud-getdeparlementet
cch statens personalnärand liksom även enligt flertalet myndigheters
uppfattning jämställdhet ulgör en sådan saklig grand som får beaktas vid sidan
av förtjänst och skicklighet vid tjänstetillsättning. Denna uppfattning råder
dock inte på alla håll och det är därför viktigt enligl statens personalnämnd
alt det klarläggs hur sambandet regerings­formen cch jämslälldhetsförordningen
skall vara. Statens invandrarverk anför alt verket för sin del i samband med rekrytering
ansett sig kunna välja en sökande från det underrepresenterade könet om
meriterna vägt i stort selt lika.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kommitténs
uttalande i betänkandet att med uttrycket &amp;quot;en i huvudsak jämn
fördelning&amp;quot; avses att det bör finnas minst 40 % av vardera könet har på raånga
håll uppfatlats sora ett förslag om kvotering. De remissin­stanser som
behandlar 3 § andra stycket utifrån dessa utgångspunkter av­styrker praktiskt
taget genomgående kvotering. Statens personalnämnd anser att delta är ett
alltför mekaniskt sätt att driva järaställdhetsarbetet. Verket framhåller atl
jämställdhet behöver inte råda därför att det finns antalsmässigl jämn
fördelning av kvinnor och män. Erfarenheten har vi­sal att man kan kringgå likalönsprincipen
genom att något förändra ar­betsuppgifterna och sätta lägre lön när
rekryteringen resulterar i att en kvinna tillsätts. Liknande synpunkter
framförs även av statskontoret. Inte heller Moderata samlingspartiets
kvinnoförbund anser alt den an-talsmässiga fördelningen kan vara ett primärt
mål för jämställdhet och framhåller att meritering av könstillhörighet får i
själva verket anses diskriminerande. Länsstyrelsen i Kronobergs län framför
liknande syn­punkter. Länsstyrelsen påpekar att en kvotering bygger på alt det
egent­ligen inle skulle finnas några intresseskillnader mellan kvinnor och män.
Enligl länsslyrelsen kan man inte bortse från att det för närvarande finns
sådana skillnader. Det bör enligt länsstyrelsens mening i stället vara indi­videns
möjligheter att oberoende av kön få förverkliga sina anlag och inlressen som
bör vara utgångspunkten i järaställdhetsarbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Många
reraissinstanser, bl. a. Svea hovrätt, statens personalnämnd, ju­ridiska
fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, de båda kommun­förbunden, SAF/SHIO,
Svenska kvinnors vänsterförbund cch Yrkes­kvinnors klubbars riksförbund
framhåller att en regel som innebär att varje kön skall vara representerat till
minst 40 % kan få negativa effek­ter för kvinnor i tider av arbetsbrist inom
den privata sektorn och i re­gioner med ett ensidigt utbud av arbetstillfällen
inom kvinnodomine­rade arbetsområden, t. ex. inom vårdsektorn.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Landstingsförbundet
ifrågasätter ora lagen bör resultera i att de många gånger få befordringstjänsterna
inom kvinnodominerade yrlcen, som t. ex. inom kontorsområdet, bamomsorgen,
sjukvården och hem­tjänsten, tillsätts med män. Landstingsförbundet anför
vidare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section409&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section410&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;205&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:15.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Regelns genomslagskraft kommer visserligen alt minska i
takt med alt könsfördelningen utjämnas, raen inom landstingssektorn kan någon
ut­jämning inte väntas ske inom överskådlig lid. Lagregeln alt vid lika
förutsättningar skall den sökande anställas sora tillhör underrepresenie­rat
kön kan missgynna grupper av arbetssökande och redan anställda på ell sätt som
på längre sikt och i elt bredare perspekliv riskerar atl ge ne­gativa följder
för del fortsatta järaställdhetsarbetet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Lagregelns negaiiva inverkan på dessa gruppers raöjligheter
förstärks av all det troligtvis är grupper raed mindre goda möjligheter att
hävda sig på arbetsmarknaden som påverkas. I belänkandel diskuleras delta
problem men enligt styrelsens mening inte pä ett så ingående sätl att det kan
anses styrkt alt det allmänna intresset av att fräraja jämställdheten i arbetslivet
bör gå före dessa individers och gruppens möjligheter alt ta lillvara sina inlressen
på arbetsmarknaden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Grupp 8, Stockholm, anför att del i dag är den offentliga
sektorn som växer och nyanställer medan det inom industrin nästan genomgående
är fråga om nedskärningar av personal. Med en kvoteringsregel kommer därför
kvinnorna att få företräde till jobb som inte finns, medan raän­nen får
företräde på kvinnornas traditionella oraråden. Svenska kvin­nors vänsterförbund
fraraför liknande synpunkter cch raenar atl det finns risk för alt kvinnornas
totala andel på arbetsraarknaden koramer all minska. Även Yrkeskvinnors
klubbars riksförbund påtalar den för kvinnorna negaiiva effeklen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;SAF/SHIO ifrågasätter om kvinnor verkligen vill ha arbete
inom tung industri, på byggen och i gruvor även cm tekniska hjälpmedel kan in­föras
i större utsträckning. Det är enligt organisationerna tveksamt om
arbetssökande, såväl kvinnor som män, skulle uppfatta dessa an­slrängningar sora
positiva. Organisationerna anser det anraärkningsvärt alt kommittén förespråkar
en form av kvotering då raånga negativa er­farenheler redovisats i andra
sammanhang och hänvisar bl. a. till de för­sök med könskvotering sora gjorts inora
förskollärar- och datateknikul-bildningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Kommitténs förslag i 4 § att den närmare tillämpningen av
3 § kan bestämmas genora kollektivavtal har föranlett flera remissinslanser alt
peka på att den allmänt hållna formuleringen av 3 § försvårar sådana avtal.
Svenska kommunförbundet anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Med lanke på det diffusa innehållet i 3 § föreligger en
uppenbar risk alt avtalsparterna inte med säkerhet vet huruvida de verkligen
träffat ett avtal som ligger inom lagregelns ram och således är tillåtet eller
har nå­gon rättslig effekt. Mot bakgrund av parternas gemensararaa ansvar för jämställdhetsarbclet
— som koraraittén och styrelsen är eniga om — bör det vara självklart att
parterna skall kunna träffa avtal på sedvanligt sätt utan ovan nämnda
förutsättning och som även kan innebära avvikelse från 3 §. Försl då är
paragrafen dispositiv i egentlig mening.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Länsslyrelsen i Stockholms län anser att de allmänt hållna
bcsläm.mel-serna i 3 § medför risk för alt man försvårar för parterna all
träffa avtal i jämslälldhetsfrågor och gör dera raindre benägna till egna
aktiva insat­ser.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;LO och TCO framhåller bestämt atl reglerna om
arbetsgivarens skyl­dighet att aktivt verka för jämställdhet raåste vara helt
dispositiva. LO anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section411&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section412&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Prop.
1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;                                                                &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;206&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Enligt LOs uppfattning måste en eventuell lag om
jämställdhet vara dispositiv bortsett från grundläggande förbud mot
könsdiskriminering. Lagförslagels 4 § är ej i egentlig raening dispositiv.
Paragrafen ger en­dast avtalsparterna möjlighet att närmare reglera innebörden
av § 3. Detta leder till att arbetsmarknadens parter frånhändes möjligheterna
till etl aktivt jämställdhetsarbete. Detta slår i uppenbar motsättning till de
värderingar sora MBL vilar på.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Försvarels civilförvaltning anser å andra sidan att 4 § i
princip ger parterna fria händer och att även den som anser att lagförslaget
inte strider mot regeringsformens bestämmelser om normgivningsraakten bör finna
detta förhållande otillfredsställande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:22.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Jämstäildhetsombudet&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;För förslaget om att inrätta ett jämställdhelsombud
uttalar sig Svea hovrätt, försvarets civilförvaltning, socialstyrelsen, statens
invandrar­verk, Sveriges redareförening, SACO/SR, Moderata samlingspartiets
kvinnoförbund, Centerns kvinnoförbund. Folkpartiets kvinnoförbund, Moderata
ungdomsförbundet. Folkpartiets ungdomsförbund, Husmo­dersförbundet hem och
samhälle, Fredrika-Bremer-förbundet och Yrkes­kvinnors klubbars riksförbund. De
båda kommunförbunden och vissa myndigheter är tveksamma till förslaget och
ifrågasätter ombudets funk­tion i olika avseenden. Förslaget avvisas av övriga
remissinstanser.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:3.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;De reraissinstanser sora är positiva till förslaget frarahåller
allraänt att det är nödvändigt raed en övervakande cch uppföljande rayndighet
för alt lagen skall få någon effekt. Svea hovrätt anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Utan alt en sådan övervakande och uppföljande myndighet
inrättas kan befaras att lagen blir föga effektiv. Detta gäller även om 3 §
lämnas utanför lagen. Etl från arbetslagar- och arbetsgivarorganisationerna fri­stående
jämställdhelsombud torde kunna få stor betydelse som allraänt rådgivande organ
och som biträde åt frärast enskilda.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Även Centerns kvinnoförbund menar att järaställdhetsombudet
kom­mer att få en mycket viktig funktion som stöd åt grupper och enskilda vad
gäller lagens efterlevnad och för lagens positiva funktion vad gäller att
påskynda förändringen av attityder. Socialstyrelsen betonar särskilt att
ombudets medverkan i processuellt avseende innebär en förstärkning av den
enskildes slällning. Slalens invandrarverk framhåller alt järaställd­hetsombudet
bör kunna fungera som ett stöd åt invandrarna och då i synnerhet åt
invandrarkvinnorna vilka som regel har en dålig ställning på arbetsmarknaden
och en låg facklig anslutning. Husmodersförbundet hem och samhälle anför att
övervakningen av järaställdhetslagens till-lärapning bör vara samhällets
ansvar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;SACO/SR tar upp frågan om jämställdhetsombudets funktion i
för­hållande till de fackhga organisationerna cch anför:&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Det akiiva arbetet på jämställdhet bör inte vara begränsat
till arbets­platser där starka fackliga organisationer finns. Sannolikt kan man
inte heller räkna med att de fackliga organisationerna alllid kommer att
kraftfullt verka för jämställdhet, eftersom de fackliga organisationerna
naturligtvis till störsia delen har raedleraraar från det överrepresente­rade
könet liksom deras beslutande organ.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Förslaget om inrättande av ett jämställdhetsorabud sora
komplette­ring av de fackliga organisationernas arbete förefaller därför
välbetänkt&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section413&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:19.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section414&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;207&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;och
kan leda till en hälsosam konkurrens raellan jämställdhetsorabudei och de
fackliga organisationerna vid tillämpningen av 3 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Folkpartiets
kvinnoförbund bedömer det som raycket vikligl alt ora­budet kan ta upp
överläggningar raed organisationer inom en bransch eller en del av
arbetsmarknaden om åtgärder för att främja jämställdhet i arbetslivet.
Förbundet understryker också betydelsen av alt ombudet får resurser att ägna
sig åt uppsökande och inforraerande verksamhet och betonar särskilt vikten av
informationen till arbetsförmedlingarna. Vi­dare är det enligt förbundet
angeläget att ombudet har en regional för­ankring, eventuellt med anknytning
till något existerande regionalt organ. Informationssidan av ombudets
verksamhet tas även upp av för­svarets civilförvaltning sora i likhet raed
flera andra remissinstanser an­ser att ombudet kan öka intresset för järaställdhetsarbetet
genom alt ombudet kan förväntas bli ett intressant objekt för massraedia.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Många
remissinstanser betonar särskilt alt ombudet raåste få till­räckliga resurser
för sin verksamhet. Arbetsdomstolen anser att della är en avgörande
förutsättning för att ombudet skall kunna fullgöra sin övervakande uppgift på
ett tillfredsställande sätt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De
myndigheter som har framfört betänkligheter raot förslagel anser som regel att
det är viktigt att samhällets intentioner följs upp raen anser alt ombudets
funktioner i olika avseenden bör övervägas. Postverket ifrågasätter om ombudets
roll är lärapligt utformad för den offentliga sektorn, bl. a. med hänsyn till
de offentliganställdas besvärsmöjligheler. Televerket raenar att det från
effektivitetssynpunkt är olämpligt att dela upp arbete och ansvar på två olika
organ, nämligen jämställdhetscmbudet och järaställdhetskoramittén. Statens
personalnämnd anser inte att ett ombud är nödvändigt ulan raenar att de
aktiverande och initierande uppgifter som ombudet avses få i stället bör ingå i
de vidare uppgifter som jämslälldhetskommittén arbetar raed. SJ anser att
ombudet utgör en svåröverblickbar komplikation i rättsligt, administrativt och allmänprak-tiskl
hänseende. Statens avtalsverk förordar att inrättandet av ett jäm­ställdhetsombud
får anstå tills erfarenheter vunnits av den nya lagstift­ningen. Avtalsverket
menar att det finns risk för att införandet av ett så­dant övervakningsorgan
kan komplicera arbelsraarknadsparternas kon­takter i jämslälldhetsfrågor.
Riksrevisionsverket liksom även furidiska fakulietsnämnden vid universitetet i
Uppsala befarar att järaställdhets­ombudet kan ge upphov till en ökad byråkratisering.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Liknande
farhågor framförs av de båda kommiinförbunden. Förbun­den menar därför att orabudet
bör ges sådana uppgifter att risken för en ökad byråkrati i största möjhga raån
begränsas. Svenska kommunför­bundet anför vidare bl. a. följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;På
de områden där det träffas kollektivavtal enligt 4 § skall enligt styrelsens
bestämda raening efterlevnaden av sådana avtal — liksom på övriga avtalsreglerade
områden — vara en fråga för parterna själva. Det kan inte accepteras att
ombudet skall ha befogenhet att gå in och granska kollektivavtal samt ha rätt atl
vid avtalsbrott från arbetsgiva­rens sida kräva skadestånd när
arbetstagarorganisationen valt att inle kräva skadestånd härför. Styrelsen
avvisar därför en konstruktion som syftar till att kontrollera kollektivavtal.
Innebörden av 6 § andra stycket måste i stället bli att när kollektivavtal
träffats orabudet inte får de befo­genheter som föreslagils. Den roll som
skisserats för ombudet rimmar för övrigt illa med det förtroende som i övrig arbetsrättslig
lagstiftning tillerkänts parterna på arbetsmarknaden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section415&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section416&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;208&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Landstingsförbundet
framför molsvarande synpunkler cch tillägger följande:&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vad
styrelsen här har framhållit utesluter emellertid inle inrättande av elt ombud
med uppgifter att biträda enskild vid brott mot § 2, att kalla parter till
överläggningar, begära yttranden, skapa opinion m. m. Dessa instrument torde
vara tillräckliga för att ombudet aktivt skall kunna på­verka utvecklingen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:5.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Övriga
remissinstanser, som avvisat förslaget ora införande av etl jämställdhetsombud,
motiverar sitt ställningstagande framför allt med atl ansvaret för jämställdhetsarbetets
bedrivande inom arbetslivet bör vila på arbetsmarknadens parter. LO anför bl.
a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Enligt
LOs uppfattning kommer den fackliga friheten att beskäras mycket kraftigt genom
de befogenheter som i 7—13 §§ i förslaget tiller-käns jämslälldhetsombudet.
Såväl i kollektivavtal reglerade som med stöd av medbestäraraandelagen elablerade
rutiner för förhandlingar kullkastas genom den nya ordning som införs i 8 §.
Bestämmelsen inne­bär t. ex. att alla möjliga slags organisationer skall delta
i överläggningar på områden, där förhandlingar traditionellt varit förbehållna
de kcllek-livavtalsbärande fackliga organisationerna. Vidare får järaställdhetsora­budet
enligl 6 § 2 st. i förslaget kompetens att avgöra huruvida ett visst förfarande
utgör kolleklivavlalsbrott eller ej. Finner ombudet att så är fallet kan
ombudet — oavsett vad de avtalsslutande parterna anser om saken — vid
arbetsdomstolen initiera ett föreläggande för arbetsgivare atl rätta sig efter
3 §. Denna ordning innebär i klartext att kollektivavtal kan hävas genom
ombudets agerande. Absurditeten i en sådan reglering framslår desto tydligare
när raan betänker att arbetsdorastclens raajori-lel, arbetsgivar- och arbetstagarledaraöterna,
kan korama att bedöma en talan från jämstäildhetsombudet rörande
kollektivavtalsbrott, då arbets­marknadens parter i domstolen är överens om att
något kollektivavtals­brott inte skett eller bör påtalas.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Liknande
synpunkter framförs av TCO och av SAF/SHIO. TCO me­nar också att det finns risk
för en kollision med järaställdhetsavtalet m.ellan SAF och PTK vad gäller järaställdhetsombudcts
kompetens. Li­kaså kan det uppslå kollision vad gäller kompetensförhållandet
mellan SAF-PTK-nämnden och järaställdhetsorabudet. Den jämförelse som kommittén
har gjort med konsumentombudsmannen anser TCO inte rimlig, eftersom det inte
finns någon molsvarighet till de fackliga orga­nisationerna på varu- och
tjänstemarknaden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Påföljder&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kommitténs
förslag att överträdelse av diskrimineringsförbudet sank­tioneras med
skadestånd godtas allmänt. Flera remissinstanser framhål­ler dock som en förutsättning
för sanktionen att 5 § andra stycket lag­förslaget ges en klarare formulering.
Beträffande förslaget i 6 § att vites-förelägga arbetsgivare som ej fullgör
sina skyldigheter enligt 3 § har framförts kritik från såväl myndigheter som
organisationer. Vissa re­missinstanser, bl. a. länsstyrelsen i Stockholms län
och konsumentkoope­rationen anser att lagen över huvud taget inte bör
sanktioneras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:5.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vad
först avser de föreslagna bestäraraelserna i 5 § om skadestånd framhäller bl.
a. Svenska kommunförbundel att det genom formule­ringen av andra stycket inte
är raöjligt för en arbetsgivare att raed rim­lig grad av säkerhet i förväg
bedöma risken för skadstånd, i synnerhet inte med bevisbörderegeln
&amp;quot;sannolika skäl&amp;quot; i 9 § fjärde stycket. Detta är enligt kommunförbundet
helt otillfredsställande. Försvarets civilförvalt-&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section417&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section418&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;209&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;ning
efterlyser ett besked i lagtexten om i vilka situationer en nedsätt­ning av
skadeståndet kan aktualiseras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsdomstolen
anser att det i likhet med vad som gäller enligt 5 § första stycket bör införas
en regel om ansvarsbegränsning för arbetsgi­vare även i andra stycket av
paragrafen. Detta gäller enligt domstolen så mycket mer scm domstolen inte kan
dela uppfattningen i belänkandet att ekonomiskt skadestånd sällan skulle bli
aktuellt enligt andra styckel. Likaså bör enligt domstolen järakningsreglema i
första och andra styc­kena få en likartad utformning. En ogiltighetsregel bör
vidare införas när det gäller Överträdelser enligt andra stycket. Domstolen anför
att detta stämmer bäst överens med annan arbetsrättslig lagstiftning och
fortsätter.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ytteriigare
ett skäl till att införa en ogilitighetsregel är följande. Så­som tidigare
nämnts konstateras i betänkandet att den diskrirainerande rättshandlingen är
alt anse sora ogiltig eftersora den står i strid raed en tvingande lagregel. Av
detta skulle man kunna dra slutsatsen att även, den rättshandling som
arbetsgivaren företagit gentemot den tredje man som gynnats skulle vara
ogiltig. Tredje man har ju i sådant fall gynnats i strid med samma tvingande
bestämmelse i lagen. Av betänkandet torde emellertid framgå (se exempelvis sid.
143) att utredningen inte tänkt sig en sådan konsekvens beträffande
tillämpningen av 2 §. Utredningens ståndpunkt bör klargöras genom att en ogiltighetsregel
införs som en­bart lar sikle på förhållandet mellan arbetsgivaren och den diskriraine­rade.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Såväl
LO scm TCO anser att skadestånd bör kunna utgå även till ar­betstagarorganisation.
LO anför att eftersora arbetstagarorganisation en­ligt 4 § kan träffa
kollektivavtal om den närmare tillämpningen av 3 § cch även i övrigt har rätt
att företräda sina medlemmar i förhandlingar måste arbetstagarorganisation i
konsekvens därraed tillerkännas skade­stånd. En motsatt uppfattning framförs av
SAF/SHIO som anför att en sådan rätt är principiellt förkastlig cch har i
rättstillämpningen fått helt orimliga konsekvenser. I detta fall där brott raot
lagen ofta kan korama till stånd till följd av motsättningar mellan
arbetstagarna är det enligt SAF/SHIO helt uteslutet att tänka sig en skyldighet
för arbetsgivaren att utge skadestånd till den fackliga organisationen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Juridiska
fakulteisnämnden vid Lunds universitet tar upp frågan om vem som skall
betraktas så nära berörd av en viss åtgärd från arbetsgi­varens sida all
skadestånd kan komma ifråga. Fakultetsnämnden anför bLa.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Det
är inte bara den kvinna som skulle ha fått anställningen ora ar­belsgivaren
inte handlat könsdiskriminerande som kan bli berättigad till skadestånd utan även
andra kvinnor sora blivit bortsorterade cch inte kommit ifråga på grund av sitt
kön (s. 166 f.). Denna regel kan knappast fungera i praktiken utom i det
sällsynta fallet att en arbetsgivare avvisar en kvinnlig arbetssökande med
uttrycklig hänvisning till hennes kön, el­ler skall regeln tillärapas så att samtiiga
kvinnliga arbetssökande som är bäitre meriterade för anställningen än den
sämste av de manliga arbets­sökande som fick anställning blir berättigade till
skadestånd? Detla låter sig inte göra utan alt införa en regel om saklig grund
vid anslällning även på den privata sektorn.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De tillärapningsproblem
beträffande 2 § som nu behandlats visar en­ligl fakultetsnämndens uppfattning
att raan inte kan häva en diskrimine­ring scm gäller stora grupper genom
åtgärder som tar sikte på enstaka individer inom dessa grapper.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;14  
Riksdagen 1978/79.1 saml Nr 175&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section419&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:8.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section420&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;210&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Justitiekanslern
behandlar frågan om när diskriminerande tillsätt­ningsbeslut beträffande
offentliga tjänster bör grunda rält till skadestånd enligt den föreslagna
lagen. Justitiekanslern anser att sora huvudregel bör gälla att ersällning inte
skall utgå för skada sora kunnat undvikas genora talan ora rättelse eller
användande av särskilt rättsmedel ora den som lidit skadan utan giltig
anledning underlåtit att föra talan eller att använda särskilt rättsmedel (3
kap. 4 § skadeståndslagen). Justitiekans­lern anför vidare:&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Koraraittén
anser att också beslut av t. ex. regeringen eller regerings­rätten skall kunna
grunda rätt till skadestånd på grund av diskriraine­ring. Jag kan inte finna
att kommittén anfört några som helst överty­gande skäl härför. Någon
omständighet som talar för att behandla här avsedda fall armorlunda än
&amp;quot;ordinära&amp;quot; fall av felaktiga rayndighetsbe­slut (3 kap. 7 §
skadeståndslagen) anser jag inte föreligga.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Beträffande
skadeståndets storlek anser Folkpartiels ungdomsförbund alt det är väsentligt
att detta sätts så högt att det medför en kännbar kostnad för arbetsgivaren.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
fråga cm den föreslagna sanktionen vid underlåtenhet att vidta ak­tiva åtgärder
för jämställdhet, dvs. vitesföreläggande, anför flera myn­digheter, bl. a.
postverket cch televerket att vitesföreläggande är obehöv­ligt mot staten som
arbetsgivare. Televerket hänvisar till att större delen av arbetsraarknaden
torde komma att täckas av kollektivavtal enligt 4 §, varvid vitesföreläggande
normalt inle blir aktuellt. Televerket anser även att beslämmelserna om
skadestånd är tillräckliga för det ändamål det här gäller.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Flera
reraissinstanser, bl. a. länsstyrelsen i Stockholms län, de båda
kommunförbunden, SAF/SHIO och LO, frarahåller raed skärpa att det strider mot
rättssäkerheten att sanktionera så allraänt hållna föreskrifter som
föreskrifterna i 3 §. Även justitiekanslern anser att i rättssäkerhe­tens
intresse i lagtexten närmare bör anges eller i varje fall exemplifieras hur
skyldigheterna enligt 3 § skall fullgöras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Försäkringskassornas
förhandlingsorganisation påpekar att enligt koraraittén har lagförslaget tillkorarait
sora en av flera åtgärder i en sirävan alt påverka attityderna till
könsskillnader. Att raot den bakgrun­den föreskriva sanktioner i form av
vitesföreläggande anser organisatio­nen olämpligt och inte ägnat alt påverka
attityderna i önskvärd riktning utan snarare tvärtora.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Regeln
i 6 § andra stycket lagförslaget har kritiserats av flera reraiss­instanser.
Arbetsdomstolen anför bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:7.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
den allmärma debatten har ifrågasatts om parterna på arbetsraark­naden alltid
genom kollektivavtal har förverkligat de intentioner lagslif­taren haft. Däreraot
har veterligen aldrig hävdals att arbetsraarknadens parter i träffade
kollektivavtal missbrukat det förtroende som tillagts dera. Inte heller kan
någon kritik riktas mot parterna på arbetsmarkna­den när det gäller
efterlevnaden av träffade avtal.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:9.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
första förutsättning för en tillämpning av andra stycket är alt ar­betsgivaren
brutit mot avtalet. Att avgöra när en förseelse skett mot av­talet är inle
alltid så lätt. Inte sällan kan en åtgärd för en utorastående te sig som ett
avtalsbrott, men kollektivavtalsparterna är eniga om att avta­let har följts. I
själva verket kan kollektivavtalsparternas uppfattning, om de är eniga, helt
avgöra om ett brott föreligger mot avtalet eller ej.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section421&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:23.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section422&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;211&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:15.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
arbetstagarorganisation kan ha många olika godtagbara skäl för alt inte ingripa
mot en arbetsgivares avtalsbrott genom att föra talan. Det vore inte
tillfredsställande om ett vitesföreläggande skulle kunna bli aktuellt i sådana
fall. Ett vanligt fall är att arbetstagarorganisationen inte anser sig kunna
bevisa att dess tolkning av avtalet är den rätta. Av­talsbrottet kan vidare
bedömas vara ursäktligt eller försvarligt. Arbetsta­garorganisationen kan
vidare genom preskription ha försummat sin tale­rätt. I de allra flesta fall
träffas uppgörelse raellan parterna i någon form om kompensation för
förseelsen. Sådan kompensation kan utgå i olika forraer alltifrån kontant
ersättning till avtalsjusteringar. Den av koraraittén föreslagna regeln synes molverka
uppgörelser i godo mellan avtalsparterna. Detta förefaller inte rimligt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Samma
uppfattning framförs av LO och TCO. Sistnämnda organisa­tion anser att
formuleringen av 6 § är kränkande mot de kollektivav­talsslutande parterna.
Även de båda kommunförbunden avvisar en kon­straktion som syftar till att
kontrollera kollektivavtal. Förbunden anser att innebörden av 6 § andra stycket
måste i stället bli att när kollektivav­tal har träffals jämställdhetsombudet
inte får de befogenheter som före­slagits.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förfarandet&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Några
reraissinstanser tar upp koraraitténs förslag till förfarandereg­ler i olika
avseenden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsdomstolen
frarahåller att det i anslulning till 9 § tredje stycket bör införas en bestämraelse
ora att enskild person skall behandlas scm part, när jämställdhetsombudet
väcker talan, i samraa avseenden scm när arbetstagarorganisation för talan med
stöd av 4 kap. 5 § lagen (1974: 371) cm rättegången i arbetstvister. Även
juridiska fakultetsnämn­den vid Uppsala universitet tar upp frågan ora
partsställningen i rätte­gång där järaställdhetsombudet för talan och
ifrågasätter ora jämställd-helsombudets medverkan borde begränsas till att
liksom konsumentom­budsmannen vara ombud för enskild.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
fråga om den föreslagna bevisvärderingsregeln i 9 § fjärde stycket, dvs. alt
sannolika skäl räcker för bevisning atl missgynnande är en följd av kön, anför
arbetsdomstolen bl. a. följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
själva verket tillämpar domstolen utan stöd i lagtext i vissa fall sär­skilda
bevisregler exempelvis i föreningsrättsmål. I förarbetena till med­bestäraraandelagen
(prop. 1975: 105 bil. 1 sid. 206 f.) diskuterades ora en särskild bevisregel
borde införas i lagen när det gällde mål om kränk­ningar av föreningsrätten. Peparteraenlschefen
ansåg det eraellertid inte lärapligt att på detta sätt binda upp dorastclens rättstillärapning.
Enligt arbetsdomstolens mening gör sig samma synpunkt gällande i föreva­rande
fall. Den föreslagna bevisregeln bör därför utgå ur lagförslaget.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Även
juridiska fakulteisnämnden vid Stockholms universitet erinrar ora vad sora
gäller för bevisbörda och bevisvärdering i föreningsrättsraål och föreslår att
regeln bör antingen förtydligas så att det klart framgår att kravet på
&amp;quot;sannolikt&amp;quot; omfattar också själva åtgärdens karaktär av
diskriminering eller ersätts med ett stadgande om åberopsbörda för kä­randen
kombinerad med ett svagt beviskrav mot svaranden för att visa att den påstådda
diskrimineringen inte skett.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Mot
den föreslagna bestämmelsen i 11 § att arbetsdomstolen skall av­göra mål ora
förelägganden enligt 6 § riktar arbetsdomstolen stark kri­tik. Domstolen anför
bl. a.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section423&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section424&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;212&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Bestäraraelserna
i 3 § lagförslaget, särskilt i försia stycket, är utfor­made på sådant sätt,
att de måste tillämpas genom att mer allmänna be­dömningar och värderingar
läggs på dem. Lämplighets- och rimlighels-bedömningar i enskilda fall måste
göras. Lagstiftningen har härigenom en karaktär vars tillämpning fordrar
renodlade intresseöverväganden. Såsora redan frarahållits är en laglillärapning
av sådant slag främmande för arbetsdomstolen. Det finns inte skäl att ge
domstolen uppgifter som skulle kunna bryta den roll av traditionell dorastol sora
domstolen har. Ell sådant förfaringssätt skulle också medföra risk för alt
dorastolens roll även på andra områden av lagstiftningen kan koraraa alt
påverkas och oravärderas. Har raan nämligen ålagt domstolen att göra renodlade skähghetsöverväganden
som förutsätter att man tar slällning i intres­sekonflikter finns det en risk
för att detla också så småningom kan korama att faktiskt påverka domstolens
rättstillämpning på andra områ­den. I varje fall kan det ge upphov till den
uppfattningen att arbets­domstolen inte längre är en domstol i egentlig mening.
Della skulle vara utomordentligt olyckligt.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Dorastolen
anser att en förhandlingsraetod liknande den sora används i
konkurrensbegränsningsärenden med fördel synes kunna användas i de aktuella
ärendena. Domstolen frarahåller också att det är oförenligt med den vanliga
instansordningen där arbetsdomstolen är högsta instans på arbetsrättens område,
att tingsrätten skulle kunna pröva om arbets­domstolens förelägganden är
lagligt grundade och om vilesbeloppen ieventuellt skall nedsättas. Domstolen
menar att en möjlighet kunde vara alt inrätta en särskild järaslälldhetsdelegation
eller elt hknande organ som knyts till arbetsmarknadsstyrelsen och som prövar
förelägganden enligt 6 §. Delegationen skulle då få en ställning och ges en sararaansätt-ning
sora i viss mån påminner om Klageneranda for likestilling i Norge. Även LO
avstyrker bestämt att vitesförelägganden skall ges av arbets­domstolen och
framhåller att det skulle starkt äventyra domstolens ställ­ning som rättsskipande
organ i arbetstvister.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Fredrika-Bremer-förbundet
vänder sig emot att tvister i jämställdhets­frågor över huvud taget skall
avgöras av arbetsdomstolen. Förbundet tror inte att skiljelinjen går mellan
arbetsgivare och arbetstagare i jära­ställdhetsfrågor och anser därför att
sådana tvister bör behandlas sora tvister om enskild rält cch föras inför
allmän domstol.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Beträffande
de förelägganden som föreslås kunna ges av järaställd­hetsombudet anser
Moderata samlingspartiets kvinnoförbund att en ar­betsgivare måste kunna
bestrida föreläggande som ges enligt 12 § och ju­ridiska fakulteisnämnden vid
Uppsala universitet alt arbetsgivare måste kunna överklaga vitesföreläggande
enligt 8 § andra stycket beträffande skyldighet för arbetsgivare att inkomma
med yttrande, upplysning m. ra. Fakultetsnämnden framhåller att arbetsgivarens
skyldighet enligt 8 § andra stycket har inga klara begränsningar cch skulle
kunna bli raycket betungande utan att allmän domstol vid utdömande av vitet
skulle anse det raöjligt att underkänna vitesföreläggandet såsom salcnande stöd
i lag.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:4.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Juridiska
fakulteisnämnden vid Uppsala universitet framhåller även att det borde
övervägas om inte jämställdhetsombudets medverkan i rät­tegång bör begränsas
till raål sora har principiellt intresse. Socialstyrel­sen frarahåller å andra sidan
det positiva i ombudets medverkan och an­ser att detta innebär en förstärkning
av den enskildes rätt. Det finns en­ligt socialstyrelsen ett behov av att
parterna inför arbetsdomstolen är så­vitt möjligt jämbördiga. TCO pekar på
vikten av att arbetstagarorganisa­tionen på arbetsplatsen alltid hörs innan en
tvist om diskriminering vid t. ex. anställning eller befordran avgörs.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section425&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section426&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;213&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;De
båda kommunförbunden anser att det är angeläget med ett klar­läggande av dels ora
det är möjligt för en förbigången arbetssökande inom kommunal förvaltning att
vinna rätt till en anställning genom kommunala besvär på grund av att beslutet
skulle strida mot järaställd­hetslagen, dels av besvärsrayndighets behörighet
att pröva 2 § lagförsla­get.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Övriga
frågor&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:1.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Från
myndighetshåll framhålls alt förhållandet raellan den föreslagna lagen och jämslälldhetsförordningen
måste klarläggas. Riksrevisionsver­ket anför även att kommittén, enligt vad
verket funnit, inte har berört hur den föreslagna jämställdhetslagen skall
förhålla sig till nu gällande författningar som tillkommit för att tillgodose
vissa utsatta gruppers in­lressen på arbetsmarknaden. Verket anser det önskvärt
att det i den fort­satta handläggningen av lagförslaget klargörs hur
jämställdhetslagen skall hanteras i förhållande till lagen ora vissa anställningsfrärajande
åt­gärder (1974: 13) och för statsförvaltningens del även andra författningar
såsom cirkuläret (1972: 130) om anslällning av straffade personer m. fl. cch
cirkuläret (1975: 326) om praktiktjänstgöring hos statsm.yndighel. Riksrevisonsverket
anför vidare följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:5.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I
utredningen anges att förelägganden som skall kunna ges enligt lag­förslagets 6
§ utöver sin påföljdsfunktion också avses verka norraerande på ungefär sararaa
sätt som förelägganden givna med stöd av marknads­föringslagen. RRV anser att
förslaget i derma del kan ifrågasättas från konstitutionella utgångspunkter.
Ett av experten Sundberg-Weitman av­givet särskilt yttrande bör enligt RRV
beaktas i den fortsatta handlägg­ningen av lagförslaget. Enligt förslaget skall
jämställdhetsombudet få behörighet alt överlägga raed organisationerna inora en
bransch eller inora en del av arbetsmarknaden ora åtgärder för alt fräraja järaställd­hel
i arbetslivet. Överenskoraraelser i saraband raed överläggningar kan uppfattas sora
normbildning. RRV anser även på denna punkt att det är tveksamt om den föreslagna
lösningen är förenlig raed grundlagens in­tentioner. RRV vill i detta sararaanhang
också fästa uppmärksarahet på atl även icke bindande föreskrifter av typ
riktlinjer cch rekoramendatio-ner omfattas av kungörelsen (SFS 1970: 641, oratryckt
1977: 629) om begränsning i myndighets rätt att raeddela föreskrifter,
anvisningar eller råd.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:4.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Även
justitiekanslern tar upp frågan ora lagförslaget i detta avseende är förenligt
med regeringsformen raen finner att riksdagens exklusiva norragivningsmakt inte
träds för när.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Svenska
kommunförbundet och Landstingsförbundet framhåller att könsberoende
pensionsåldrar förekoraraer inora hela den offentliga sek­torn cch finner det
angeläget med ett klarläggande av de rättsliga verk­ningarna av den föreslagna
lagen på pensionsavtal som innebär att an­ställda behandlas olika p. g. a. sitt
kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kostnadsaspekter
tas upp av några reraissinstanser. Riksrevisionsver­ket anser att det kan
finnas anledning att i informationen till arbetsgi­vare i saraband med lagens
genomförande klart uttala att jämställdheten kommer att innebära ekonomiska
uppoffringar. Erfarenheter från för­söksverksamheten med att bryta könsbunden
rekrytering till vissa yrkes­områden inom,televerket, &amp;quot;BRYT&amp;quot;, tyder
enligt riksrevisionsverket på att det är en fördel att från början göra klart
att jämställdhetsreforraer kostar pengar. Arbetsmarknadsstyrelsen pekar på att
den föreslagna la-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section427&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section428&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;214&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;gen
aktualiserar frågor cm arbetsraarknadsverkets ansvar, uppgifter och resurser.
Lagens konsekvenser raåste enligt arbetsmarknadsstyrelsen beaktas i samband med
utformning och användning av arbetsmarknads­politiska hjälpmedel, exempelvis
beträffande könsfördelningen vid ar­betsförmedling till öppna marknaden,
anvisning till beredskapsarbeten, planering av arbetsmarknadsutbildning och
användning av järaslälld-hetsbidraget.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Landstingsförbundet
framhåller att det inte är raöjligt att helt över­blicka lagförslagets
praktiska och ekonoraiska konsekvenser för lands­tingen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section429&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:87.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section430&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;215&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:25.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Bilaga
4&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:13.0pt;font-family:Verdana'&gt;Det
remitterade lagförslaget&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förslag till&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lag om jämställdhet
mellan kvinnor och män i arbetslivet&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:14.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:9.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Härigenora
föreskrivs följande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagens
ändamål&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1
§ Denna lag har till ändaraål att fräraja kvinnors och mäns lika rätt i fråga
om arbeie, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i
arbetslivet).&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:20.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förbud
mol könsdiskriminering&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;§ En arbetsgivare får inte
missgynna en arbetstagare eller en arbets­sökande på grund av hans eller hennes
kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;§ Missgynnande på grand av kön
föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid
utbildning för befordran utser någon framför en annan av raotsatt kön, fastän
den sora förbigås har bättre sakliga föratsättningar för arbetet eller
utbildningen.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Detta gäller dock inte om
arbetsgivaren kan visa att beslutet inte be­ror på någons kön eller att
beslutet är elt led i strävanden alt främja jämställdhet i arbetslivet eller
att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse,
sora inte bör vika för intresset av järaslälldhet i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4 §   
Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1.   tillärapar
särare anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som&lt;br&gt;
arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför ar­&lt;br&gt;
bete, sora enligt kollektivavtal eller praxis inora verksarahetsorarådet är&lt;br&gt;
alt betrakta sora lika eller som är likvärdigt enligt en överenskomraen&lt;br&gt;
arbetsvärdering, om arbelsgivaren inte kan visa att de olika anställnings­&lt;br&gt;
villkoren beror på skillnader i arbetslagarnas sakliga förutsättningar för&lt;br&gt;
arbetet eller alt de i varje fall inle beror på arbetslagarnas kön,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.   leder
och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir&lt;br&gt;
uppenbart oförraånligt behandlad i järaförelse med arbetstagare av mot­&lt;br&gt;
satt kön, cm arbetsgivaren inte kan visa alt behandlingen inte beror på&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section431&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section432&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;216&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:11.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;arbetstagarnas
kön eller alt det finns sådana skäl scm anges i 3 § andra styckel,&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:4.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;3.
säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske­dar någon
eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbets­tagare, om åtgärden
beror på arbetstagarens kön.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:4.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;5
§ Ett avtal är ogihigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och
män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant
missgynnande på grund av kön sora anges i 3 och 4 §§.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Aktiva
åtgärder för jämställdhet&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:3.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;6 §
En arbelsgivare skall inora ramen för sin verksamhei bedriva etl&lt;br&gt;
målinriktat arbete för alt aktivt främja järaslälldhet i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I detla
syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som, med hän­syn till arbetsgivarens
resurser och omständigheterna i övrigt, kan krä­vas för att arbetsförhållandena
skall lämpa sig för både kvirmor och män. Arbelsgivaren skall också verka för
alt lediga anställningar söks av båda könen samt genora utbildning och andra lärapliga
ålgärder fräraja en järan fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av
arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;När
det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor
och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kate­gori av arbetstagare,
skall arbetsgivaren, om inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningar
särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet cch
söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;7 §
I frågor som avses i 6 § får andra regler fastställas i kollektiv­&lt;br&gt;
avtal som har slutils eller godkänts av en central arbetstagarorganisa­&lt;br&gt;
tion.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får till-lämpa avtalet
även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är raedlera av den
avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses
med avtalet eller söker ett sådant arbete.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Bedömningen
av vad som enligt 6 § åligger en arbetsgivare som inte är bunden av
kollektivavtal enligt första stycket skall göras med beak­tande av
kollektivavtal i järaförbara förhållanden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:21.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Övriga
beslämmelser&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:2.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;8 §
Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genora en be­stäraraelse i ett
avtal raed arbetsgivaren eller genora att arbetsgivaren sä-, ger upp ett avtal
eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestäm-&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section433&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section434&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;217&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;melsen
eller rättshandlingen förklaras ogiltig, cm arbetstagaren begär det.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sker raissgynnande genora
att arbetsgivaren förbigår någon på det sätt som anges i 3 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till den raiss-gynnade för den kränkning sora
missgynnandet innebär. Begärs skade­stånd av flera som har bättre sakliga
förutsättningar för arbetet eller ut­bildningen än den som arbetsgivaren har
utsett, delas det skadestånd som skulle ha utgått till den missgynnade lika
mellan dem.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Missgynnas en arbetstagare
på det sätt som anges i 4 §, skall arbets­givaren betala arbetstagaren
skadestånd för den förlust sora uppkommer och för den kränkning som
missgynnandet innebär.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:10.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ora
det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;9 §
En arbetsgivare, sora inte följer föreskrifterna i 6 §, kan föreläg­&lt;br&gt;
gas vid vite alt fullgöra sina skyldigheter. I föreläggandet skall anges hur&lt;br&gt;
och inom vilken tid scm skyldigheterna skall fullgöras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;För en arbetsgivare, sora
inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektiv­avtal sora avses i 7 § första
stycket, gäller vad sora föreskrivs ora på­följd i avtalet eller i lagen (1976:
580) ora medbestämmande i arbetsli­vet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;10 §
Regeringen utser ett jämställdhetsorabud cch en jämställdhets­&lt;br&gt;
närand, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämställdhetsombudet&lt;br&gt;
skall därvid i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa&lt;br&gt;
lagens föreskrifter. Ombudet skall också i övrigt medverka i strävan­&lt;br&gt;
dena att främja jämställdhet i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhelsnämnden skall
bestå av elva ledamöler. Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses bland
personer sora inte företräder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen.
Ordföranden bör vara lagkunnig och erfaren i domarvärv. Av de fyra ledamöterna
bör två ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och två ha
erfarenhet av arbete med frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och raän.
Av de övriga sex ledaraöterna utses en efter förslag av Svenska arbetsgivare­föreningen,
en efter förslag av Svenska koraraunförbundet cch Lands­tingsförbundet, en
efter förslag av statens arbetsgivarverk, en efter för­slag av Landsorganisationen
i Sverige, en efter förslag av Tjänsteraän-nens centralorganisation och en
efter förslag av Centralorganisationen SACO/SR. För varje ledamot skall finnas
en ersättare. Vad som har föreskrivits om ledamot gäller även ersättaren. Vid
behov får ordföran­den tillkalla tillfällig ersättare för ledamot.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;11 §
En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsora­&lt;br&gt;
budei lärana de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet&lt;br&gt;
som kan vara av betydelse för ombudets tillsyn enligt 10 § första&lt;br&gt;
stycket.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section435&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:14.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section436&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop, 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;218&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:2.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetsgivaren
är skyldig att lämna uppgifter om förhållandena i sin verksamhet även på
uppmaning av jämställdhetsnäranden, när nämn­den behandlar en framställning om
vitesföreläggande enligt 9 § första stycket eller prövar ett vitesföreläggande
som järaställdhetsombudet har meddelat.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Om
arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppraaning enligt första eller andra
stycket, kan uppmaningen följas av vitesföreläggande.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt;margin-right:1.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;12 §
Mål om tillämpning av 2—5 och 8 §§ handläggs enligt lagen&lt;br&gt;
(1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses sora arbetsta­&lt;br&gt;
gare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken&lt;br&gt;
någon har sökt arbete. Detsararaa gäller vid tillämpning i en tvist ora&lt;br&gt;
2—5 och 8 §§ av reglerna ora tvisteförhandling i lagen (1976: 580) om&lt;br&gt;
medbestäraraande i arbetslivet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:1.0pt;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;I en
sådan tvist får järaställdhetsorabudet föra talan för en enskild arbetstagare
eller en arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudet finner att en
dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämp­ningen. Sådan talan förs vid
arbetsdomstolen. När en arbetstagarorgani­sation har rätt att föra talan för
den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister, får dock jämslälldhetsorabudet
föra talan endast om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen
föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, tillämpas även när orabudet
för talan.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-right:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förs
talan med anledning av uppsägning eller avskedande, gäller i till­lämpliga
delar 34—37 §§, 38 § tredje stycket andra meningen, 39— 41 §§ samt 42 § andra
stycket lagen (1974: 12) ora anställningsskydd. I fråga ora annan talan
tillämpas 64—66 och 68 §§ lagen om medbe­stämmande i arbetslivet på motsvarande
sätt. Talan som förs av jäm­ställdhetsombudet behandlas därvid som om talan
hade förts av arbets­tagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;13 §
Vitesföreläggande enligt 9 § första stycket meddelas av jära­&lt;br&gt;
ställdhetsnäranden efter fraraställning av järaställdhetsombudet. Nämn­&lt;br&gt;
den meddelar också vitesföreläggande enligt 11 § andra och tredje&lt;br&gt;
styckena. Vitesföreläggande enligt 11 § första och tredje styckena med­&lt;br&gt;
delas av jämställdhetsombudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Mot
ombudets beslut att meddela vitesföreläggande får talan föras ge­nom besvär hos
jämställdhetsnämnden. Mot jämställdhetsnämndens be­slut enligt denna lag får
talan inte föras.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:2.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En
arbelsgivare eller en ställföreträdare för arbetsgivare kan kallas vid vite att
inställa sig personligen till förhandling inför jämställdhets-nämnden.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;14 §   
Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section437&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section438&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;219&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:12.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;förs
vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endast efter anmälan av
jämställdhetsombudet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:24.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:10.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Denna
lag träder i kraft den 1 januari 1980.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett avtal som har ingåtts
före lagens ikraftträdande är ulan verkan i den mån avtalet innefattar
avvikelser från lagen. Har ett kollektivavtal tillkommit för ett sådant ändamål
som anges i 7 § första stycket, gäller dock avtalet.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ett
avtal om pension, som har ingåtts före ikraftträdandet, fär tills vidare
tillämpas utan hinder av 5 §.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section439&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:82.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section440&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                   &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;220&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:23.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Innehåll&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:6.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Proposiiion  
....................................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;..... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Propositionens
huvudsakliga innehåll    ..................... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:
Verdana'&gt;..... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;1&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Propositionens
lagförslag    .................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;..... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:0cm;margin-right:73.0pt;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utdrag
av regeringsprotokollet den 22 februari 1979 med beslut om lagrådsremiss&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:0cm;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;1&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Inledning    ...................................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;      &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;9&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:0cm;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Allraän raotivering  ............................................ &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;11&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.1&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Kvinnor och män i det svenska
samhället........... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;11&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagstiftning cm järaslälldhet
mellan kvinnor och män ....&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;     &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;18&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:27.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.1&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetskoramilténs
förslag   ............ &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;18&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:27.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Tillämpningsområdet för en lag................. &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;20&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:27.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Behovel av en jämställdhetslag
på arbetslivets område&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;         &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;22&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:27.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.4&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Elt diskriraineringsförbud i
lag .................. &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;27&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:27.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.5&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagregler ora akiiva ålgärder
för järaställdhel       &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;      &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;28&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:27.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.6&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förhållandet till
kollektivavtal ora järaslälldhet ....&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;      &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;30&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:27.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.7&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetsorabud och
jämställdhetsnämnd      &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;      &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;33&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:57.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.8&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;En jämn fördelning raellan
kvinnor och män på ar­betsplatserna          &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:
Verdana'&gt;          &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;35&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:27.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.9&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förhållandet
arbetsgivare—arbetstagare     &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;37&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:27.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.2.10&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Behovet av tydliga lagregler   
................ &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;38&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.3                                                                   Förbudet
mot könsdiskriminering         &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;          &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;40&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:28.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.3.1&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Diskrimineringsförbudets principiella
innebörd       &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;      &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;40&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:28.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.3.2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den närmare rättsliga
innebörden............. &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;41&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:28.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.3.3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Bevisproblem cch raeritvärdering   
.......... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;47&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:28.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.3.4&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den diskriminerande
handlingen   ............. &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;60&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:28.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.3.5&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Skadestånd   ....................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;    &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;65&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:28.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.3.6&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Diskriminering genom
löneskillnader    ........ &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;71&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:28.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.3.7&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Den lagtekniska utformningen m.
ra........... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;77&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:11.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.4                                                                   Aktiva
åtgärder för järaslälldhet         &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;          &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;78&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:29.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.4.1&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sambandet med
diskrimineringsförbudet..... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;78&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:29.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.4.2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utryrarae för s. k. positiv
särbehandling..... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;82&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:59.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.4.3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Åtgärder för en jämn
könsfördelning på arbetsplat­serna         &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:
Verdana'&gt;          &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;84&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:29.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.4.4&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Aktiva jämställdhetsåtgärder i
övrigt  ....... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;    &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;88&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:29.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.4.5&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Planmässighet i det aktiva järaställdhetsarbetet
....&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;   &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:
Verdana'&gt;97&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:29.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.4.6&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Vitesförelägganden   ............................. &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;.. &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;99&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;2.5 Vissa
övriga frågor   ...................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;101&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:30.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.5.1&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetsorabud och järaställdhetsnämnd
    &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;      &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;101&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:30.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.5.2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Arbetstvister    .................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;106&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:30.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;2.5.3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Ikraftträdandet    ................................. &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;. &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;106&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Upprättat lagförslag  ......................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;107&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;4&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Specialraotivering   ............................................ &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt; &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;108&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:13.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;4.1&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Lagens ändamål   ......................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt; &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;108&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:13.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;4.2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Förbud mot könsdiskrirainering  
....................... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt; &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;113&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:13.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;4.3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Aktiva åtgärder för
jämställdhet....................... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt; &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;133&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4.5
Ikraftträdandebestäraraelserna   ..................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt; &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;138&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:13.0pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;4.4 Övriga
bestäraraelser   .................................. &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt; &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;156&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;5&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Hemställan   ..................................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt; &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;157&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:3.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;6&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Beslut   ........................................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt; &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;157&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section441&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:21.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section442&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Prop. 1978/79:175&lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;                                                  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;221&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:13.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utdrag
av lagrådets protokoll den 20 mars 1979........ &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:
Verdana'&gt;. &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;158&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:9.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm;
margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Utdrag
av regeringsprotokollét den 22 mars 1979 med beslut om&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;proposiiion   ....................................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;. &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;176&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;1&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Lagförslaget   ................................................................ &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;176&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:0cm;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Ändra
lagförslag ra. m.................................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;180&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:0cm;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Organisatoriska
konsekvenser, information................... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:
Verdana'&gt;181&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:0cm;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;4&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetsbidraget    
............................................... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:
Verdana'&gt;181&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:0cm;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;5&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Hemställan   .................................................................. &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;184&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:0cm;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;6&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Beslul   ........................................................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;184&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:10.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:1.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;i&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;Bilagor lill Iagrådsremissen&lt;/span&gt;&lt;/i&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:10.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;1&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Jämställdhetskommitténs
sammanfattning av utredningsbetänkan­det     &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;            &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;
font-family:Verdana'&gt;185&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;2&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Kommittéförslagets
lagtext   ......................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;191?&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-family:"Times New Roman"'&gt;3&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;Sammanställning av
remissyttrandena................... &lt;/span&gt;&lt;span style='font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-family:Verdana'&gt;19i&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-left:1.0pt;text-indent:0cm'&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:"Times New Roman"'&gt;4&lt;span style='font:7.0pt "Times New Roman"'&gt;&amp;nbsp;&amp;nbsp;
&lt;/span&gt;&lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;Det remitterade
lagförslaget    ...................................... &lt;/span&gt;&lt;span
style='font-size:9.0pt;font-family:Verdana'&gt;  &lt;/span&gt;&lt;span style='font-size:
9.0pt;font-family:Verdana'&gt;215&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-top:74.0pt;margin-right:0cm;margin-bottom:
0cm;margin-left:6.0pt;margin-bottom:.0001pt'&gt;&lt;b&gt;&lt;span style='font-size:5.0pt;
font-family:Verdana'&gt;NORSTEDTS TRYCKERI    STOCKHOLM 1979&lt;/span&gt;&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section443&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:22.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section444&gt;

&lt;p class=MsoNormal&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

&lt;span style='font-size:10.0pt;font-family:Verdana'&gt;&lt;br clear=all
style='page-break-before:auto'&gt;
&lt;/span&gt;

&lt;div class=Section445&gt;

&lt;p class=MsoNormal style='margin-bottom:105.0pt'&gt;&lt;span style='font-size:1.0pt;
font-family:Verdana'&gt;&amp;nbsp;&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;/div&gt;

</html>
</dokument>
<dokbilaga>
<bilaga>
<dok_id>G203175</dok_id>
<subtitel></subtitel>
<filnamn>prop_197879__175.pdf</filnamn>
<filstorlek>10921313</filstorlek>
<filtyp>pdf</filtyp>
<titel>med förslag till Iag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.</titel>
<fil_url>https://data.riksdagen.se/fil/B623649D-F443-4AF3-922B-0E19B84A81C8</fil_url>
</bilaga>
</dokbilaga>
</dokumentstatus>