3107419 G2022531 1978/79 2531 mot mot Motion 1978/79:2531 av Gösta Bohman m. fl. Motion Motion 2531 0 1979-04-18 00:00:00 2014-11-04 16:55:43 2014-11-04 00:00:00 med anledning av propositionen 1978/79:175 med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m. av Gösta Bohman m. fl. html skanning https://data.riksdagen.se/dokument/G2022531/text https://data.riksdagen.se/dokument/G2022531 https://data.riksdagen.se/dokumentstatus/G2022531 <div class="dok" ><style> div.dok p,span { font-size:12px; font-family:verdana; white-space:nowrap; } div.sida { border-bottom: 1px solid #ddd; width:550px; } div.block { margin:2px; display:block; } div.brask { padding:5px 5px; background:#eee; border: 1px solid #999; width:540px; } .skannad, td { border: 1px solid #ccc; padding:2px; border-collapse: collapse; white-space: nowrap; text-align:center; font-size:90%; } .ml7 {margin-left:70px} .ml6 {margin-left:60px} .ml5 {margin-left:50px} .ml4 {margin-left:40px} .ml3 {margin-left:30px} .ml2 {margin-left:20px} .ml1 {margin-left:10px} </style><div class="brask"> Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma. </div> <div class="sida"> <div class="block ml_42"><p>9</p> </div> <div class="block ml_5"><p>Motion</p> <p>1978/79:2531</p> <p>av Gösta Bohman m. fl.</p> <p>med anledning av propositionen 1978/79:175 med förslag till lag om<br /> jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.</p> <p>Moderata samlingspartiet har som grund för sin samhällsuppfattning en<br /> människosyn enligt vilken varje människa är unik och har samma värde som<br /> varje annan människa. Alla människor har samma rätt till respekt för sina<br /> önskemål och sin integritet och samma rätt till möjligheter att utveckla sina<br /> personliga resurser. En människa har samma rätt till frihet som varje annan<br /> människa och samma skyldighet att ta ansvar - för sig själv, sin familj och<br /> sina medmänniskor.</p> <p>Ingen grund kan vara starkare än denna som utgångspunkt för arbetet att<br /> åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor.</p> <p>Målsättningen för jämställdhetsarbetet skall vara att ge kvinnor och män<br /> frihet att välja det livsmönster som under olika perioder av livet bäst svarar<br /> mot deras förutsättningar och önskemål.</p> <p>Åtgärder måste vidtas för att avskaffa orättvisor mellan kvinnor och män<br /> och för att undanröja hinder för jämställdhet i form av sådana förväntningar<br /> på kvinnor och män som hindrar människors utveckling till självständiga<br /> individer.</p> <p>Åtgärder bör vidare vidtas som syftar till att göra människor medvetna om<br /> sina egna attityder. De skall syfta till att skapa förutsättningar för varje individ<br /> att utveckla sin självständighet. Självständighet och frihet är en förutsättning<br /> för att individen skall kunna göra det bästa möjliga av sin situation och<br /> därmed vinna styrka att stödja och ta ansvar för sina medmänniskor.</p> <p>Påverkan av attityder skall ske med respekt för människors fria val. Man<br /> bör peka på konsekvenser av olika handlingsmönster, som människor kanske<br /> inte själva är klara över, konsekvenser som berör den egna personlighetsutvecklingen<br /> och konsekvenser som berör utvecklingen hos dem som man på<br /> olika områden har att samverka med.</p> <p>Skillnaderna mellan mäns och kvinnors villkor på arbetsmarknaden är<br /> alltjämt mycket stora. Det framgår klart av tillgänglig statistik över sysselsättning,<br /> arbetsuppgifter och löneförhållanden. De hittills vidtagna åtgärderna<br /> har inriktats på en förändring av kvinnornas utbildnings- och yrkesval.<br /> Dessa insatser måste fortsätta men kombineras med åtgärder för att bredda<br /> också männens utbildnings- och yrkesval.</p> <p>1 propositionen 1978/79:175 föreslås ny lagstiftning rörande jämställdhet<br /> mellan män och kvinnor i arbetslivet. Lagförslaget innebär att regler om<br /> jämställdhet skall infogas i den arbetsrättsliga lagstiftningen. I viss utsträckning<br /> innebär de föreslagna lagbestämmelserna att lagstiftaren reglerar</p> </div> </div> <div class="sida"> <div class="block ml_5"><p>Mot. 1978/79:2531</p> </div> <div class="block ml_41"><p>10</p> </div> <div class="block ml_4"><p>områden och företeelser som tidigare inte varit direkt reglerade genom<br /> lag.</p> <p>Vi har tidigare varit tveksamma till en lagstiftning om jämställdhet i<br /> arbetslivet. Det har traditionellt varit vår inställning att förhållandena mellan<br /> arbetsmarknadens parter i första hand skall bestämmas avtalsvägen. Mot<br /> denna bakgrund kan det te sig omotiverat att tillgripa lagstiftning, då det<br /> föreligger jämställdhetsavtal som täcker stora delar av arbetsmarknaden.</p> <p>Med den utformning som lagförslaget givits finner vi emellertid att de<br /> överenskommelser som slutits inte träds förnär. I stället ger lagförslaget<br /> förutsättningar för en komplettering sinsemellan av lag och avtal. Framför<br /> allt innebär reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder att vad som uppnåtts<br /> avtalsvägen kommer att utgöra en viktig komplettering av lagens krav.</p> <p>Den strävan att främja jämställdhet som lagförslaget bygger på ställer vi oss<br /> självfallet bakom. Våra invändningar rör den principiella frågan huruvida<br /> positiv särbehandling skall tillåtas, en del av de lagtekniska lösningar som<br /> föreslås och i viss mån även frågan om det är möjligt att åstdkomma en<br /> omfattande lagstiftning rörande jämställdhet i arbetslivet utan att andra<br /> väsentliga intressen blir lidande i en grad som inte rimligen kan godtas.</p> <p style="text-align:right;">Propositionen</p> <p>Lagförslaget innehåller huvudsakligen två delar. Regler föreslås, gällande<br /> arbetssökandes och anställdas rättigheter i konkreta anställnings- och<br /> befordringsärenden. Dessa regler skadeståndssanktioneras, och talan kan<br /> föras av enskild person, som anser sig förbigången på diskriminatoriska<br /> grunder. Därtill föreslås regler rörande anställningspolitiken mera allmäntregler<br /> rörande aktiva jämställdhetsåtgärder. Dessa regler ger inte enskilda<br /> arbetssökande någon talerätt eller skyddad position över huvud taget. Här<br /> föreslås i stället vitesföreläggande kunna riktas mot arbetsgivare som ej följer<br /> lagens krav på aktiva åtgärder. För bevakning av efterlevnaden av dessa<br /> regler föreslås inrättandet av ett jämställdhetsombud.</p> <p style="text-align:right;">Diskrimineringsförbudet</p> <p>Den principiellt viktigaste nyheten i lagförslaget är att enskilda arbetssökande<br /> som inte fått viss anställning ges talerätt gentemot arbetsgivare som<br /> tillsatt annan sökande. Talerätten begränsas emellertid till de fall då<br /> arbetsgivaren tillsatt sökande med sämre sakliga förutsättningar än sökande<br /> av annat kön. I dessa fall uppställs en legal presumtion av innebörd att<br /> könsdiskriminering föreligger. För att undgå skadeståndsskyldighet tvingas<br /> arbetsgivaren visa att beslutet inte beror på någons kön eller att hänsynstagande<br /> till könstillhörighet är berättigat.</p> <p style="text-align:right;">1 propositionen söker föredraganden ingående diskutera hur ett så utformat<br /> diskrimineringsförbud skall kunna tillämpas i praktiken. Av naturliga skäl</p> </div> </div> <div class="sida"> <div class="block ml_5"><p>Mot. 1978/79:2531</p> </div> <div class="block ml_42"><p>11</p> </div> <div class="block ml_5"><p>har man i själva lagtexten inte lyckats precisera när ”sakliga förutsättningar”<br /> föreligger. I stället blir det i hög grad en lagstiftning genom motivuttalanden.<br /> Förarbetena rymmer dock inte någon utvecklad principiell diskussion om<br /> vad som skall anses som "sakliga förutsättningar”. I stället ges ledning<br /> genom olika exemplifieringar. Detta leder till att lagstiftningen på detta av<br /> lagstiftaren tidigare oreglerade område saknar mycket av den principiella<br /> grund som vore önskvärd till bedömning för domstolarnas prövning.</p> <p>Om man skall lagreglera vilken hänsyn som skall tillmätas könstillhörighet<br /> vid anställning i enskild tjänst måste man beakta hur anstäPningsärenden på<br /> denna del av arbetsmarknaden handläggs. Man måste utgå från det faktiska<br /> förhållandet att man inte alltid och kanske inte ens särskilt ofta lägger den<br /> största vikten vid formella meriter utan tar mera hänsyn till referenser eller<br /> andra mera subjektiva bedömningar eller intryck. Som regel eftersträvar man<br /> att anställa en godtagbar sökande, om vilken man har någorlunda säkra<br /> kunskaper, före en sökande som måhända formellt kan synas vara mera<br /> motiverad men om vilken man hyser större osäkerhet.</p> <p>Inte sällan söks ett och samma arbete av ett mycket stort antal sökande. I<br /> sådana fall förekommer det ofta att endast ett fåtal av de sökande underkastas<br /> en mera ingående granskning. Man försöker då att efter en översiktlig<br /> genomgång av ansökningshandlingarna på ett tidigt stadium gallra ut ett<br /> begränsat antal tänkbara sökande. Därefter sker det reella ställningstagandet<br /> genom en noggrann bedömning av de sökande som man plockat ut.<br /> Självfallet kan det i sådana fall mycket väl förekomma att det bland dem som<br /> inte ursprungligen plockats ut finns personer som har bättre sakliga<br /> förutsättningar än den som slutligen tillsätts på en tjänst.</p> <p>De problem som här antytts hänger nära samman med den lagtekniska<br /> lösning som valts i propositionen. Presumtionen att könsdiskriminering<br /> föreligger tvingar arbetsgivaren in i en omedelbar bevisning om grunderna för<br /> anställningen utan föregående bevisning från kärandeparten. Om arbetsgivaren<br /> exempelvis utgått från referenser vid anställningen kan det bli praktiskt<br /> taget omöjligt för denne att visa att det är sakliga förhållanden som betingat<br /> anställningen. Det kan inte gärna tänkas att de som varit villiga att lämna<br /> referenser om en sökande också skall vara beredd att ställa upp inför domstol<br /> och vittna om de omdömen och uppgifter som lämnats. Det kan snarast<br /> förmodas att uppgiftslämnarna över huvud taget inte vill framträda och inte<br /> vill att deras omdömen skall refereras för den som omdömet gäller.</p> <p>För att minska det antal fall då de praktiska problem som är förknippade<br /> med bevisningen verkligen ställs på sin spets eller leder till onödigt krångel<br /> och omständliga anställningsförfaranden bör regeln om förbud att könsdiskriminera<br /> ändras. Den presumtionsregel som lagförslaget uppställer bör<br /> ersättas av mer sedvanliga bevisregler som innebär att det i första hand<br /> ankommer på käranden att göra sannolikt att ett visst anställningsbeslut är<br /> utslag av könsdiskriminering. Bevisningen måste omfatta inte bara de</p> </div> </div> <div class="sida"> <div class="block ml_4"><p>Mot. 1978/79:2531</p> </div> <div class="block ml_41"><p>12</p> </div> <div class="block ml_4"><p>faktiska förhållandena i form av meritskillnader utan också det subjektiva<br /> rekvisitet, innebärande att avsikten faktiskt också varit att diskriminera på<br /> grund av kön.</p> <p>Om diskrimineringsförbudet utformas på det sätt som här förordats - vilket<br /> ansluter till kommittéförslaget - kommer visserligen inte de bevisproblem<br /> som ovan antytts att helt bortfalla. Men frånvaron av den i propositionen<br /> föreslagna legala presumtionen kommer att leda till en för tvistemålet<br /> traditionell bevisföring, innebärande att käranden har att göra sannolikt att<br /> könsdiskriminering faktiskt föreligger, varefter svaranden har att visa att<br /> andra skäl varit avgörande för anstäilningsbeslutet. Den fria bevisprövning<br /> som på detta sätt kommer att ersätta lagförslagets formaliserade beviskrav<br /> kommer inte att sätta svarandens beviskrav på sin spets på samma sätt som<br /> enligt lagförslaget. Lagstiftaren behöver inte ingående utveckla vad som<br /> fordras för att presumtionen skall vara motbevisad. Propositionens långa<br /> diskussion om när arbetsgivaren skall anses ha visat att andra skäl har varit<br /> avgörande kan ersättas av en enkel hänvisning till vedertagna regler för<br /> bevisprövning i civilprocessen.</p> <p>Positiv särbehandling</p> <p>Enligt 3 § andra stycket skall anställning beroende på någons könstillhörighet<br /> vara godtagbar, om beslutet är ett led i strävanden att främja<br /> jämställdhet i arbetslivet. Lagens diskrimineringsförbud skall alltså inte träffa<br /> positiv särbehandling, varmed förstås att man för att utjämna könsmässiga<br /> skillnader i arbetslivet anställer en person av tidigare underrepresenterat kön<br /> just för att utjämna fördelningen mellan olika kön på en arbetsplats. Från de<br /> utgångspunkter som ovan angivits anser vi oss icke kunna godta en sådan<br /> möjlighet tili positiv särbehandling, om man inför ett förbud mot könsdiskriminering<br /> i lag.</p> <p>Vi anser det riktigt att lagstifta mot diskriminering. Av detta följer<br /> emellertid att all hänsyn grundad på könstillhörighet är lika omotiverad. Den<br /> bättre meriterade som skulle få stå tillbaka för en sämre meriterad har<br /> naturligtvis samma anledning att känna sin person kränkt, om missgynnandet<br /> sker därför att man vill åstadkomma en mer jämn könsfördelning. I båda<br /> fallen har vid anställning bortsetts från den förbigångnes egna förutsättningar.</p> <p>Slutligen skall enligt 3 § andra stycket anställningsbeslut fl grundas på<br /> hänsyn till könstillhörighet, om denna hänsyn berör ett ideellt eller annat<br /> intresse som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. I<br /> motivtexten anges genom exempel de fall som åsyftas. Även om det varit<br /> önskvärt att lagtexten på ett tydligare sätt utpekat de situationer då starkare<br /> motstående intressen föreligger finns det inte anledning att belasta lagtexten<br /> med exemplifieringar eller mer eller mindre konstruerade definitioner av<br /> motstående intressen. I praktiken torde det vara tämligen klart när ett</p> </div> </div> <div class="sida"> <div class="block ml_5"><p>Mot. 1978/79:2531</p> </div> <div class="block ml_42"><p>13</p> </div> <div class="block ml_5"><p>motstående intresse av tillräcklig vikt föreligger. Under alla omständigheter<br /> utgör propositionens motivtext gott underlag för bedömningen.</p> <p>Aktiva jämställdhetsåtgärder</p> <p>Enligt lagförslagets 6 § åläggs arbetsgivare att vidta åtgärder som på sikt<br /> medverkar till en jämnare könsfördelning i arbetslivet. Vi anser att denna typ<br /> av långsiktiga men målmedvetna åtgärder för att stegvis förändra synen på<br /> könsroller och komma till rätta med existerande brister måste vara den<br /> huvudsakliga vägen för att uppnå jämställdhet mellan könen. Det är just<br /> genom sådana stegvisa förändringar som ökad jämställdhet kan åstadkommas<br /> utan att detta ger sådana för den enskilde oacceptabla effekter som ovan<br /> berörda positiva särbehandling utgör exempel på.</p> <p>För att en stegvis och harmonisk utveckling skall vara möjlig krävs det<br /> emellertid att målet för den eftersträvade fördelningen mellan kvinnor och<br /> män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare inte<br /> bestäms så snävt att det i speciella fall uppstår från allmänna utgångspunkter<br /> omotiverade effekter. 1 motivtexten anges att exempelvis företag där enbart<br /> ägarfamiljens egna medlemmar är verksamma kanske inte alls i praktiken<br /> kommer att omfattas av kravet på aktiva åtgärder. Däremot sägs att så snart<br /> det sysselsätts ”ett något större antal arbetstagare” och rekrytering sker<br /> utifrån bilden blir annorlunda än i fallet med det rena familjeföretaget.</p> <p>Under beaktande av att kravet på aktiva åtgärder inte bara inrymmer en<br /> skyldighet att genom anställning medverka till på sikt jämnare könsfördelning<br /> utan också en skyldighet att bedriva aktiv rekrytering av sökande från<br /> det underrepresenterade könet ter sig propositionens motiv snäva. Det är inte<br /> troligt att det mindre företaget med något tiotal anställda har resurser för att<br /> bedriva en aktiv rekryteringspolitik. Det är inte heller särskilt sannolikt att för<br /> dessa mindre företag de mer eller mindre formella meriterna spelar särskilt<br /> stor roll vid anställningar. På den lilla arbetsplatsen är det ofta fråga om att<br /> finna en person som passar in i ett existerande arbetslag och som kan<br /> kompletteras med de resurser som just detta arbetslag saknar. Över huvud<br /> taget saknas här det formaliserade anställningsförfarande som motivtexten<br /> synes utgå från.</p> <p>För att klargöra de begränsningar i skyldigheten att vid nyanställning<br /> eftersträva en jämnare könsfördelning som lagförslaget syftar till bör<br /> lagtexten förtydligas. Därav bör framgå att hänsyn måste tas till den speciella<br /> arbetsplatsens förhållanden och arbetsgivarens resurser. Detta sker lämpligen<br /> genom att i 6 § tredje stycket införs en hänvisning till arbetsgivarens resurser<br /> och omständigheter i övrigt, på samma sätt som en sådan hänvisning<br /> återfinns i paragrafens andra stycke.</p> </div> </div> <div class="sida"> <div class="block ml_5"><p>Mot. 1978/79:2531</p> </div> <div class="block ml_42"><p>14</p> </div> <div class="block ml_5"><p>Regler om förfarandet m. m.</p> <p>I ett utförligt votum i lagrådsyttrandet diskuterar regeringsrådet Petrén<br /> ingående olika frågor i lagstiftningsärendet. Genom den av oss föreslagna<br /> förändringen av diskrimineringsförbudets utformning anser vi oss ha beaktat<br /> den kritik som Petrén i dessa hänseenden riktar mot förslaget. På samma sätt<br /> anser vi att den av oss föreslagna förändringen av lagförslagets 6 § innebär ett<br /> tillgodoseende av den uppenbarligen berättigade kritik som Petrén riktat mot<br /> lagförslaget.</p> <p>Vid sidan av de kritiska synpunkter Petrén anför på förslagets materiella<br /> delar kritiserar han också det förhållandet att regeringen avser beslut om<br /> förfarandet inför jämställdhetsnämnden utan att förelägga riksdagen detta<br /> förslag eller ens förelägga riksdagen ett förslag om lagreglering av huvudpunkterna<br /> i förfarandet inför nämnden. Även om regeringen kan sägas ha<br /> formellt fog för sin uppfattning att förfarandet inför jämställdhetsnämnden<br /> tillhör förvaltningsförfarandet och därmed omfattas av regeringens eget<br /> normgivningsområde är det naturligtvis så-vilket också Petrén understryker<br /> - att förfarandet i praktiken ligger rättegången nära. Därmed talar starka<br /> principiella skäl för att riksdagen får ta ställning till huvuddragen i<br /> förfarandet. Det bör erinras om att exempelvis praxis i Europakommissionen<br /> vid tolkningen av den europeiska konventionen angående skydd för de<br /> mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna inte accepterar en<br /> formell tolkning av civil rätt och offentlig rätt. Enligt praxis i kommissionen och<br /> även domstolen - skall hänsyn tagas till den faktiska innebörden av olika<br /> regelkomplex. Vi bör allmänt vid tolkning av den svenska grundlagen inta<br /> samma hållning. I all möjlig utsträckning bör lagstiftaren förhålla sig lojal inte<br /> bara till de entydiga regler som regeringsformen ställer upp utan även till de<br /> syften rörande fördelning av normgivningsmakten som dessa regler vilar<br /> på.</p> <p>Hemställan</p> <p>Med hänvisning till vad som anförts hemställs</p> <p style="margin-left:57px;">1. att riksdagen antar det vid propositionen fogade förslaget till Lag<br /> om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet med den<br /> ändringen att 3 och 6 §§ erhåller följande lydelse.</p> <p>3 §</p> <p>Missgynnande enligt 2 § föreligger om det kan göras sannolikt att<br /> arbetsgivare vid anställning eller befordran förbigått någon på grund av hans<br /> eller hennes kön. Sådant missgynnande skall inte anses föreligga i fråga om<br /> särbehandling som är berättigad av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt<br /> intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.</p> </div> </div> <div class="sida"> <div class="block ml_5"><p>Mot. 1978/79:2531</p> </div> <div class="block ml_42"><p>15</p> </div> <div class="block ml_5"><p>6 §</p> <p>En arbetsgivare i arbetslivet.</p> <p>I detta av arbetstagare.</p> <p>När det på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan<br /> kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom viss kategori av<br /> arbetstagare skall arbetsgivare, om inte särskilda skäl talar emot det och det<br /> rimligen kan krävas under hänsynstagande till arbetsgivarens resurser och<br /> omständigheterna i övrigt, vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få<br /> sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen<br /> arbetstagare av det könet efter hand ökar.</p> <p style="margin-left:57px;">2. att riksdagen uttalar att huvuddragen i förfarandet inför<br /> jämställdhetsnämnd bör regleras i lag.</p> <p>Stockholm den 18 april 1979</p> </div> <div class="block ml_5"><p>GÖSTA BOHMAN (m)<br /> ERIC KRONMARK, (m)<br /> ALLAN HERNEL1US (m)<br /> TAGE MAGNUSSON (m)<br /> ALF WENNERFORS (m)<br /> INGRID SUNDBERG (m)</p> </div> <div class="block ml_21"><p>STAFFAN BURENSTAM LINDER (m)<br /> H. BERTIL LIDGÅRD (m)</p> <p>INGRID DIESEN (m)</p> <p>ERIK HOVHAMMAR (m)</p> <p>PER PETERSSON (m)</p> </div> <div class="block ml_5"><p>L. ARNE ANDERSSON (m) NILS CARLSHAMRE (m)<br /> i Ljung</p> </div> <div class="block ml_10" /> </div> <div class="sida"> <div class="block ml_0" /> <div class="block ml_0" /> <div class="block ml_45" /> <div class="block ml_24" /> <div class="block ml_46" /> <div class="block ml_2" /> <div class="block ml_4" /> <div class="block ml_32" /> <div class="block ml_0" /> <div class="block ml_4" /> <div class="block ml_0" /> <div class="block ml_4" /> <div class="block ml_24" /> <div class="block ml_15" /> <div class="block ml_5" /> <div class="block ml_1" /> <div class="block ml_51" /> <div class="block ml_45" /> <div class="block ml_56" /> <div class="block ml_38" /> <div class="block ml_3" /> <div class="block ml_19" /> <div class="block ml_22" /> <div class="block ml_3" /> <div class="block ml_0" /> <div class="block ml_44" /> <div class="block ml_39" /> <div class="block ml_26" /> <div class="block ml_2" /> <div class="block ml_54" /> <div class="block ml_46" /> <div class="block ml_0" /> <div class="block ml_44" /> <div class="block ml_1" /> <div class="block ml_49" /> <div class="block ml_27" /> <div class="block ml_19" /> <div class="block ml_24" /> <div class="block ml_39" /> <div class="block ml_0"><p style="margin-left:39px;">GOTAB Stockholm 1979</p> </div> <div class="block ml_6" /> <div class="block ml_25" /> <div class="block ml_34" /> <div class="block ml_20" /> <div class="block ml_0" /> <div class="block ml_49" /> <div class="block ml_47" /> <div class="block ml_56" /> <div class="block ml_35" /> <div class="block ml_27" /> <div class="block ml_58" /> <div class="block ml_58" /> <div class="block ml_58" /> </div> </div> 0 GÖSTA BOHMAN m 1 undertecknare 0 US (m) m 2 undertecknare 0 TAGE MAGNUSSON m 3 undertecknare 0 ALF WENNERFORS m 4 undertecknare 0 INGRID SUNDBERG m 5 undertecknare 0 STAFFAN BURENSTAM LINDER m 6 undertecknare 0 H. BERTIL LIDGÅRD m 7 undertecknare 0 INGRID DIESEN m 8 undertecknare 0 ERIK HOVHAMMAR m 9 undertecknare 0 PER PETERSSON m 10 undertecknare 0 L. ARNE ANDERSSON m 11 undertecknare 0 NILS CARLSHAMRE m 12 undertecknare G2022531 av Gösta Bohman m. fl. mot_197879__2531.pdf 202197 pdf med anledning av propositionen 1978/79:175 med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m. https://data.riksdagen.se/fil/8F9F771B-DEC9-403B-B468-FE685DBB3BE9