Regeringens proposition
1998/99:90

Utstationering av arbetstagare

Prop.
1998/99:90

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 4 mars 1999

Göran Persson
Mona Sahlin
(Näringsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll
I propositionen föreslås en lag om utstationering av arbetstagare.
Lagförslaget genomför Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG
av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband
med tillhandahållande av tjänster.
Ett anställningsförhållande över gränserna kan ge upphov till problem
beträffande vilken lag som skall tillämpas på anställningsförhållandet,
dvs. vilket lands anställnings- och arbetsvillkor som skall tillämpas.
Syftet med direktivet är att samordna medlemsstaternas lagstiftning så att
det kan fastställas en kärna av tvingande regler för minimiskydd som
skall tillämpas vid utstationeringar.
Den föreslagna lagen skall gälla när en arbetsgivare som är etablerad i
ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare under en begränsad
tid här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster
över gränserna.
Med utstationering avses tre olika fall av gränsöverskridande åtgärder;
dels när en arbetsgivare sänder en anställd till ett annat land enligt avtal
mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna, dels när en anställd
sänds utomlands till en arbetsplats eller ett företag inom koncernen och
slutligen när uthyrningsföretag sänder anställda till ett användarföretag
utomlands.
Lagen anger vilka arbets- och anställningsvillkor i den svenska
lagstiftningen en arbetsgivare skall tillämpa vid en utstationering i
Sverige. Häri ingår bestämmelser om betald semester, arbetstid,
arbetsmiljö, skydd för gravida och kvinnor som nyligen fött barn, skydd
för minderåriga och förbud mot diskriminering.
Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelsekontor och skall ge
information om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid
utstationeringar i Sverige.
Genom lagen får en utstationerad arbetstagare rätt att väcka talan i
Sverige.
Lagen föreslås träda i kraft den 16 december 1999.

Innehållsförteckning
1 Förslag till riksdagsbeslut 4
2 Förslag till lag om utstationering av arbetstagare 5
3 Ärendet och dess beredning 8
4 Utstationeringsdirektivet 8
4.1 Direktivets tillkomst 8
4.2 Direktivets huvudsakliga innehåll 10
4.2.1 Ingressen 10
4.2.2 Tillämpningsområde och definitioner 10
4.2.3 Arbets- och anställningsvillkor 11
4.2.4 Samarbete i fråga om information 12
4.2.5 Åtgärder och rättslig behörighet 12
4.2.6 Genomförande 13
4.2.7 Kommissionens arbetsgrupp för genomförandet av
direktivet 13
5 Genomförandet av direktivet i Sverige 13
5.1 Behov av en lag 13
5.2 Tillämpningsområde och definitioner 15
5.2.1 Utstationering 15
5.2.2 Arbetstagarbegreppet 18
5.3 Lagreglerade villkor 19
5.4 Utstationeringar från Sverige 24
5.5 Kollektivavtalsreglerade villkor 24
5.6 Regel om grundläggande rättigheter 29
5.7 Förbindelsekontor 30
5.8 Möjlighet att väcka talan 33
5.9 Verkställighet av utländska administrativa domar eller
brottmålsdomar 35
6 Lagens ikraftträdande 37
7 Konsekvensbeskrivning 37
8 Författningskommentar 38
8.1 Förslaget till lag om utstationering av arbetstagare 38

Bilaga 1 Europaparlamentets och rådets
direktiv............................43
Bilaga 2 Utredarens sammanfattning av betänkandet Utstationering
av arbetstagare (SOU 1998:52).........................................49
Bilaga 3 Utredarens
lagförslag........................................................54
Bilaga 4 Förteckning över remissinstanser som avgivit yttrande
över
betänkandet...............................................................58
Bilaga 5 Lagrådsremissens
lagförslag.............................................59
Bilaga 6 Lagrådets
yttrande.............................................................63
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 mars 1999............70
Rättsdatablad 71

1 Förslag till riksdagsbeslut
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om
utstationering av arbetstagare (1999:000).

2 Förslag till lag om utstationering av arbets-
tagare
Härigenom föreskrivs följande.
Tillämpningsområde
1 § Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat
land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att
arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.
Dessutom finns i 8 § bestämmelser om arbetsgivare som har sitt
hemvist eller säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett annat
medlemsland inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES).

2 § Lagen gäller inte för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser
besättning ombord.
Definitioner
3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande
åtgärder:
1. när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder
arbetstagare till Sverige enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den
i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna,
2. när en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats
eller till ett företag som tillhör koncernen och
3. när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till
förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i
Sverige eller som bedriver verksamhet här.
Ett anställningsförhållande skall råda mellan arbetsgivaren och
arbetstagaren under utstationeringstiden.

4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som
vanligen arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid utför
arbete enligt 3 § i Sverige.
Arbets- och anställningsvillkor
5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars gäller för
anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för
utstationerade arbetstagare:
2 §, 5 § andra och tredje stycket, 7 § första och andra stycket, 16, 17,
24, 27 29, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480),
2 §, 4 § första stycket och 16 22 §§ föräldraledighetslagen
(1995:584),
15 28 §§ jämställdhetslagen (1991:433),
3 och 8 20 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet,
2 4 §§, 5 § 2 5 och 6 15 §§ lagen (1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och
2 4 §§, 5 § 2 5 och 6 16 §§ lagen (1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen
(1982:673) och arbetsmiljölagen (1977:1166) samt, när det gäller
arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft, 4, 6 och 7 §§ lagen
(1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.
Vad som sägs i första och andra stycket hindrar inte att arbetsgivaren
tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för
arbetstagaren.

6 § För arbete som utförs av en yrkesutbildad eller specialiserad arbets-
tagare skall arbetsgivaren tillämpa de i 5 § nämnda bestämmelserna i
semesterlagen endast om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar och
om arbetet
1. utförs i samband med en första montering eller installation som
ingår i leveranskontraktet för en vara, och
2. är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.
Detta undantag gäller dock inte om arbetet avser byggverksamhet där
byggnader uppförs, sätts i stånd, underhålls, byggs om eller rivs.
Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall
hänsyn tas till om någon annan arbetstagare under det senaste året har
varit utstationerad för samma arbete.

7 § Vid utstationering gäller i fråga om föreningsrätt och
förhandlingsrätt 7 och 8 §§ respektive 10 § lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet.
När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller
även 41 § i samma lag.
Vid brott mot bestämmelserna i första eller andra stycket gäller 54,
55 §§ samt 60 § första och tredje stycket lagen om medbestämmande i
arbetslivet.
Utstationeringar till andra länder inom EES
8 § När arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar
arbetstagare till annat land inom EES, skall arbetsgivaren tillämpa de
nationella bestämmelser varigenom det landet genomfört
Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december
1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande
av tjänster.
Första stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser
eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren.
Information
9 § Arbetarskyddsstyrelsen skall vara förbindelsekontor och tillhanda-
hålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli
tillämpliga vid en utstationering i Sverige.
För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga
skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.
Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande för-
bindelsekontor i andra länder inom EES.
Talans väckande
10 § Mål om tillämpningen av 5 § första stycket samt 7 § handläggs
enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid gäller
33 § semesterlagen (1977:480) om preskription,
23 § andra stycket föräldraledighetslagen (1995:584) om
rättegången,
46 56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) om rätt att föra talan,
gemensam handläggning och om preskription m.m.,
37, 38, 40, 41 och 43 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet om rätt att föra talan och om preskription
m.m.,
24, 25, 27, 28 och 30 §§ lagen (1999:000) om förbud mot diskrimi-
nering i arbetslivet på grund av sexuell läggning om rätt att föra talan och
om preskription m.m., samt
25, 26, 28, 29 och 31 §§ lagen (1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder om rätt att
föra talan och om preskription m.m.
Talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit
utstationerad.
__________________________

Denna lag träder i kraft den 16 december 1999.

3 Ärendet och dess beredning
Den 16 december 1996 antog parlamentet och rådet direktivet 96/71/EG
om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av
tjänster (EGT L 018, 21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071). Direktivet skall
vara genomfört i medlemsstaterna senast den 16 december 1999. Den
svenska versionen av direktivet finns i bilaga 1.
Genom beslut den 12 juni 1997 tillkallade regeringen en särskild
utredare med uppdrag att föreslå åtgärder för genomförandet av
direktivet i Sverige.
I april 1998 avlämnade den särskilde utredaren betänkandet
Utstationering av arbetstagare (SOU 1998:52). Betänkandet innehåller ett
lagförslag om utstationering av arbetstagare. Betänkandets sammanfatt-
ning finns i bilaga 2 och dess lagtextförslag finns i bilaga 3.
Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remiss-
instanserna finns i bilaga 4. En remissammanställning finns tillgänglig i
Näringsdepartementet (dnr N1999/1335/RS).
Lagrådet
Regeringen beslutade den 4 februari 1999 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 5. Lagrådets yttrande finns i
bilaga 6.
Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets
synpunkter behandlas i avsnitt 5.3 och 5.6 samt i
författningskommentaren. I propositionen har också vissa redaktionella
ändringar gjorts.
4 Utstationeringsdirektivet
4.1 Direktivets tillkomst
EG-kommissionen lade redan 1991 ett direktivförslag till rådet
beträffande utstationering av arbetstagare . Bakgrunden till förslaget var
bland annat det ställningstagande EG-domstolen gjort i fallet C-113/89
Rush Portuguesa Lda (1990) ECR I-1417. I domen anför EG-domstolen
att EG-rätten inte hindrar medlemsstaterna från att utsträcka sin
lagstiftning eller sina kollektivavtal till att även gälla dem som bara
tillfälligt arbetar inom deras territorier.
Kommissionen anförde i motiveringen till förslaget att medlems-
staterna har en fri möjlighet att själva bestämma om de skall tillämpa sina
egna regler och anställningsvillkor på företag som utstationerar
arbetstagare till dem. Vidare konstaterade kommissionen att
genomförandet av den inre marknaden kommer att innebära att företag i
ökad utsträckning utför entreprenader utomlands. Kommissionen
befarade att det osäkra rättsläget skulle leda till osund konkurrens genom
att företagen kunde pressa ned löner och försämra övriga anställnings-
villkor. Förutsättningen för en rättvis konkurrens var att vederbörlig
respekt visades för arbetstagarnas rättigheter. Kommissionen sade också i
motiveringen att det rådande oklara rättsläget kunde leda till osäkerhet.
För att motverka detta borde man därför införa regler om att värdlandets
arbets- och anställningsvillkor skall tillämpas på arbetstagare som
tillfälligt utstationeras i landet.
Direktivförslaget stöddes av vissa länder, men möttes också av hård
kritik, främst från de länder inom EU vilkas lönenivåer är lägst.
Argumenten från de sistnämnda var att direktivet skulle hindra företagen
att konkurrera med sitt främsta vapen, de låga lönekostnaderna.
Direktivförslaget omarbetades ett par gånger innan det slutligen antogs
1996. Kritiken från låglöneländerna tillbakavisades av parlamentet. I sitt
yttrande uppmärksammade parlamentet dock särskilt att direktivet endast
garanterar de utsända arbetstagarna värdlandets minimilöner som i de
flesta fall är lägre än genomsnittslönerna. Parlamentet påpekade också att
direktivet inte berövar företagen de konkurrensfördelar de har i form av
lägre arbetsgivaravgifter och andra kostnader för arbetstagarna i
hemlandet.
Omfattande diskussioner förekom också i medlemsländerna
beträffande frågan om direktivet skulle gälla från och med första
utstationeringsdagen eller om det först borde vara en viss karenstid. Till
slut enades länderna om en kompromiss. Beträffande arbete i samband
med en första montering eller installation av en vara skall direktivets
regler tillämpas först efter åtta dagar. Bestämmelsen gäller dock inte
arbete i byggverksamhet. Medlemsstaterna kan också bestämma att det i
kollektivavtal går att göra undantag från vissa regler i direktivet. Samma
sak gäller om arbetet är av ringa omfattning.
Vid Sveriges inträde i EU hade förhandlingarna angående direktivet
pågått i flera år. Från början omfattade direktivförslaget endast lagregler
och kollektivavtal med s.k. erga omnes-effekt, dvs. allmängiltig-
förklarade kollektivavtal. På förslag från Danmark och Sverige
genomdrevs att den danska och svenska typen av kollektivavtal skulle
kunna jämställas med allmängiltigförklarade avtal.
Direktivets rättsliga grund är artiklarna 57.2 och 66 i EG-fördraget.
Här sägs bland annat att rådet skall utfärda direktiv om samordning av
medlemsstaternas bestämmelser i lagar och andra författningar om
upptagande och utövande av förvärvsverksamhet som egenföretagare.
Syftet är att underlätta för personer att starta och utöva förvärvs-
verksamhet.
Direktivet antogs i enlighet med den ordning som anges i 189 b § i
EG-fördraget. Efter att således ha inhämtat parlamentets yttrande över
kommissionens förslag, antog rådet en gemensam ståndpunkt. Parla-
mentet godkände den gemensamma ståndpunkten, varefter rådet antog
direktivet.
4.2 Direktivets huvudsakliga innehåll
4.2.1 Ingressen
Motiven till direktivet och huvudreglerna i det framgår av dess ingress,
av vilken framgår följande. Arbetskraftens fria rörlighet lockar företag att
utstationera arbetstagare för att tillfälligt utföra arbete i andra
medlemsländer, vilket kräver lojal konkurrens och åtgärder som
garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras. Ett anställnings-
förhållande över gränserna ger upphov till problem beträffande vilken lag
som skall tillämpas på anställningsförhållandet. Det bör därför fastställas
vilka regler som skall tillämpas. En samordning bör således ske mellan
medlemsstaternas regler så att en kärna kan fastställas av tvingande
regler för minimiskydd vilka skall följas i värdlandet. Skyddsreglerna
kan finnas fastställda genom lag eller kollektivavtal. Arbetsgivaren skall
iaktta skyddsreglerna oavsett hur lång tid utstationeringen varar. Vissa
undantag kan dock göras beträffande arbete av kort varaktighet eller
ringa omfattning.
Direktivet anger således att arbetslandets lag om arbets- och
anställningsvillkor på vissa områden skall tillämpas.
Lagvalsregler finns även i Romkonventionen om tillämplig lag på
avtalsförpliktelser, där huvudregeln är att parterna fritt får välja vilken
lag som skall tillämpas. Om de inte har gjort något val, skall lagen i det
land där arbetstagaren vanligtvis fullgör sitt arbete tillämpas. De regler
som enligt direktivet skall tillämpas oavsett vilken lag som gäller för
anställningsförhållandet, utgör en avvikelse från Romkonventionen. Som
konstateras i direktivets ingress (p. 11), inverkar Romkonventionen inte
på tillämpningen av bestämmelser om lagval som på särskilda områden
har tagits med i EG:s rättsakter. Direktivets regler har således företräde.
I direktivets ingress klargörs också att direktivet inte inverkar på den
rättsliga regleringen vad gäller rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för
att försvara yrkesintressen (p.22).
En annan avgränsning har gjorts gentemot rådets förordning (EEG) nr
1408/71 av den 14 juni 1971 om tillämpningen av systemen för social
trygghet när anställda, egenföretagare eller deras familjemedlemmar
flyttar inom gemenskapen. I denna förordning fastställs bestämmelser om
lagstadgade sociala förmåner och sociala avgifter. För dessa gäller
förordningens regelverk och inte direktivets principer.
För att garantera att direktivet genomförs, skall medlemsstaterna vidta
lämpliga åtgärder och behöriga instanser bör samarbeta med varandra
och med kommissionen.
4.2.2 Tillämpningsområde och definitioner
Direktivet skall enligt artikel 1 tillämpas på företag som är etablerade i
en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster
över gränserna, utstationerar arbetstagare inom en annan medlemsstat.
Direktivet skall inte tillämpas för handelsfartyg, vad gäller besättning
ombord. Utstationering kan förekomma i tre fall:
a) när anställda skickas till en annan medlemsstat för företagets egen
räkning och under egen ledning, enligt avtal mellan företaget och
mottagaren av tjänsterna som bedriver verksamhet i den medlemsstaten,
b) när anställda utstationeras i en annan medlemsstat på en arbetsplats
eller i ett företag som tillhör samma koncern,
c) när anställda i företag som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft
till förfogande skickas till ett användarföretag i en annan medlemsstat.
Företag som är etablerade i en icke-medlemsstat får inte behandlas
förmånligare än företag i en medlemsstat (artikel 1.4).
Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som under en
begränsad tid utför arbete inom en annan medlemsstats territorium än där
han vanligtvis arbetar (artikel 2.1).
Det är utstationeringslandets arbetstagarbegrepp som skall gälla enligt
artikel 2.2.
4.2.3 Arbets- och anställningsvillkor
Medlemsstaterna skall enligt artikel 3.1 se till att de utstationerade
arbetstagarna garanteras de arbets- och anställningsvillkor i arbetslandet
som är fastställda i lag eller i allmängiltiga kollektivavtal för arbete som
avser byggverksamhet på följande områden:
a) längsta arbetstid och kortaste vilotid,
b) minsta antal betalda semesterdagar per år,
c) minimilön,
d) villkor för att ställa arbetstagare till förfogande,
e) säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen,
f) skydd för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt
för barn och unga,
g) lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om
icke-diskriminerande behandling.
Vad som menas med byggverksamhet definieras i en bilaga till
direktivet.
Om det inte finns något system för allmängiltigförklaring av kollektiv-
avtal, kan medlemsstaten, om den så beslutar, antingen utgå från
kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom en sektor
eller från kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbets-
marknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller i hela riket.
Staten måste dock i så fall garantera att de utländska företagen behandlas
på samma sätt som nationella företag som befinner sig i en likartad
situation (artikel 3.8).
Direktivet innehåller en tvingande regel om att för arbete med en första
montering eller installation som ingår i leveranskontraktet för en vara,
gäller bestämmelserna om minimilön och minsta antal betalda
semesterdagar endast om arbetet varar längre än åtta dagar. Bestäm-
melsen gäller dock inte för byggverksamhet (artikel 3.2).
Medlemsstaterna kan efter samråd med arbetsmarknadens parter
besluta att reglerna om minimilön inte skall tillämpas om
utstationeringen varar kortare tid än en månad (artikel 3.3). De kan också
bestämma att man genom kollektivavtal får göra undantag från reglerna
om minimilön om utstationeringen varar kortare tid än en månad (artikel
3.4). Medlemsstaterna kan även ange att undantag får beviljas från
reglerna om minimilön och semester om arbetet är av ringa omfattning. I
så fall måste de emellertid fastställa vad som menas med ringa
omfattning (artikel 3.5).
Utstationeringens varaktighet beräknas utifrån en referensperiod om ett
år. Vid beräkningen skall också inkluderas de perioder någon annan
arbetstagare kan ha varit utstationerad för samma arbete (artikel 3.6).
Punkterna 1 6 i artikel 3 skall inte hindra tillämpning av arbets- och
anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna (artikel 3.7).
Medlemsstaterna kan också fastställa att uthyrningsföretag som
utstationerar arbetstagare skall garantera dessa samma villkor som
tillämpas för tillfälligt anställda arbetstagare i utstationeringslandet
(artikel 3.9).
Direktivet hindrar inte att medlemsstaterna utvidgar direktivets
tillämpningsområde till andra områden än de som räknats upp i artikel
3.1. Förutsättningen är dock att bestämmelserna rör ordre public.
Medlemsstaterna kan också ålägga företagen att tillämpa kollektivavtal
enligt punkten 8 på annan verksamhet än byggverksamhet (artikel 3.10).
4.2.4 Samarbete i fråga om information
Medlemsstaterna skall enligt artikel 4 utse förbindelsekontor eller annan
nationell behörig instans i syfte att genomföra direktivet.
Medlemsstaterna skall också planera ett samarbete mellan de offentliga
förvaltningar som har till uppgift att övervaka efterlevnaden av de arbets-
och anställningsvillkor som anges i artikel 3.1. Samarbetet skall särskilt
bestå i att besvara motiverade förfrågningar om information angående
utstationeringar i andra länder. Myndigheterna skall också samarbeta vad
gäller information om uppenbart missbruk eller gränsöverskridande
verksamheter som kan antas vara olagliga. Den ömsesidiga
administrativa hjälpen skall vara kostnadsfri.
Informationen om arbets- och anställningsvillkoren i artikel 3.1 skall
vara allmänt tillgänglig och varje medlemsstat skall underrätta
kommissionen och andra medlemsstater om vilka förbindelsekontor eller
behöriga instanser som har utsetts.
4.2.5 Åtgärder och rättslig behörighet
I artikel 5 sägs att medlemsstaterna skall vidta lämpliga åtgärder om
direktivets bestämmelser inte följs. De skall i synnerhet sörja för att
arbetstagarna eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden
såvitt avser att säkerställa skyldigheterna i direktivet.
För att göra gällande de rättigheter som angetts i artikel 3 skall enligt
artikel 6 talan kunna väckas i landet där arbetstagaren är eller har varit
utstationerad. Detta skall dock inte hindra att talan i stället väcks i en
annan stat, i enlighet med vad som sägs i internationella konventioner om
rättslig behörighet.
4.2.6 Genomförande
Direktivet skall enligt artikel 7 vara genomfört senast den 16 december
1999. I artikel 8 sägs att kommissionen senast den 16 december 2001
skall företa en förnyad prövning av föreskrifterna för genomförandet av
direktivet. Vid behov skall kommissionen föreslå rådet nödvändiga
ändringar.
4.2.7 Kommissionens arbetsgrupp för genomförandet av
direktivet
Kommissionen har tillsatt en arbetsgrupp för att samordna
medlemsländernas genomförande av direktivet. Arbetsgruppen består av
nationella experter från alla medlemsstater. Syftet med gruppen är att
kartlägga uppkommande problem vid genomförandet av direktivet och
att diskutera möjliga lösningar på problemen. Arbetsgruppen har endast
en rådgivande funktion.
Arbetsgruppen har bland annat kommit till följande slutsatser.
Eftersom direktivet innehåller regler om vilken lag som skall tillämpas
vid internationella förhållanden bör genomförandet av direktivet ske vid
samma tidpunkt, nämligen den 16 december 1999. Direktivet har antagits
av Gemensamma EES-kommittén, och gäller därför för hela EES, varför
detta måste beaktas vid genomförandet.
Direktivet föreskriver att medlemsstaterna skall samarbeta i fråga om
information och att förbindelsekontor skall inrättas. Förbindelsekontorets
uppgifter och samarbetssätten länderna emellan har diskuterats i
arbetsgruppen.
Arbetsgruppen har också enats om att det är nödvändigt att
medlemsstaterna ålägger inhemska arbetsgivare att tillämpa sådana
nationella bestämmelser i utstationeringslandet som genomför direktivet.
Vidare har arbetsgruppen försökt finna en lösning vad gäller
problemen med att arbetsgivare som bryter mot bestämmelser som
omfattas av direktivet skall kunna ådömas effektiva sanktioner.
5 Genomförandet av direktivet i Sverige
5.1 Behov av en lag
Regeringens förslag: En lag införs som anger vilka lagreglerade
arbets- och anställningsvillkor som skall gälla vid utstationeringar i
Sverige.

Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har inga invändningar mot att
en lag införs.
Skälen för regeringens förslag: Direktivet innebär att en arbetsgivare
som utstationerar arbetstagare i Sverige skall tillämpa svenska regler vad
gäller längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda
semesterdagar, minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till
förfogande, säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder
med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och
kvinnor som nyss fött barn samt för barn och unga liksom om icke-
diskriminering.
Utredaren har föreslagit att en lag införs, i vilken anges vilka
civilrättsliga bestämmelser en utstationerande arbetsgivare skall tillämpa.
Vidare har utredaren föreslagit att lagen även skall hänvisa till de
offentligrättsliga regler arbetsgivaren är skyldig att tillämpa.
Den svenska lagregleringen på arbetsrättens område har traditionellt
sett delats upp i offentligrättsliga och civilrättsliga lagar. De offentlig-
rättsliga reglerna har ansetts gälla alla arbetstagare inom Sveriges
territorium, inbegripet utländska arbetstagare som endast tillfälligt
befinner sig i Sverige. Rättssystemet har emellertid utvecklats på ett sätt
som gör att gränsdragningen mellan offentligrättsliga och civilrättsliga
regler numera är svår att genomföra på ett entydigt och konsekvent sätt.
Beträffande arbetsmiljöregleringen råder det dock ingen tvekan om att
den måste betraktas som offentligrättslig. Vad gäller t. ex. arbetstidslagen
och jämställdhetslagen är bedömningen mer osäker. Arbetstidslagen står
under samhällets tillsyn och sanktioner vid brott mot lagen utgår genom
administrativt eller straffrättsligt förfarande. Å andra sidan gäller lagens
bestämmelser mellan enskilda och lagen kan dessutom avtalas bort
genom kollektivavtal. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud kan
förmodligen antas vara så viktiga att Sverige inte skulle tillåta kränk-
ningar i detta avseende. Diskrimineringsförbuden gäller dock mellan
enskilda rättssubjekt och har i vissa sammanhang betecknats som en
privaträttslig reglering. Det är också skäl att understryka att Romkon-
ventionen om tillämplig lag vid avtalsförpliktelser inte tillmäter
indelningen i offentligrättsliga och privaträttsliga regler avgörande
betydelse då man bestämmer det nationella tillämpningsområdet för olika
bestämmelser.
Beträffande de regler som trots allt brukar anses som civilrättsliga
bestämmelser i föräldraledighetslagen och semesterlagen gäller dessa
för närvarande endast om anställningsförhållandet har starkare anknyt-
ning till Sverige än till hemlandet. För att de skall bli omedelbart
tillämpliga vid en utstationering i Sverige behövs en lagreglering om att
en utstationerande arbetsgivare är skyldig att tillämpa dessa lagregler.
Regeringen instämmer således i utredarens bedömning att en lagreglering
är nödvändig.
Lagreglerna på de övriga områden som räknas upp i direktivet bör
arbetsgivaren också åläggas att tillämpa, dels av informationsskäl, dels
för att det i vissa fall är osäkert om utstationerande arbetsgivare är
skyldiga att tillämpa dessa från första dagen vid en utstationering i
Sverige.

5.2 Tillämpningsområde och definitioner
5.2.1 Utstationering
Regeringens förslag: Lagen gäller när en arbetsgivare som är
etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar anställda här i landet
i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över
gränserna. Med utstationering avses någon av följande
gränsöverskridande åtgärder:
1. när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning
sänder arbetstagare till Sverige enligt avtal som arbetsgivaren har
ingått med den i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna,
2. när en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en
arbetsplats eller ett företag som tillhör koncernen och
3. när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer anställda
till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag i Sverige.
Lagen gäller inte för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser
besättning ombord.
Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som
vanligen arbetar i ett annat land men som utför arbete enligt 1 3 i
Sverige under en begränsad tid.

Utredarens förslag: Stämmer huvudsakligen överens med
regeringens. I betänkandets lagförslag definieras dock en utstationerad
arbetstagare som den som utför tillfälligt arbete i Sverige.
Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller har inga
invändningar mot förslaget. Landsorganisationen i Sverige (LO) påpekar
dock att förslaget inte löser de problem som uppstår vid cabotagetrafik,
dvs. transporter mellan orter med fordon som är registrerade i ett annat
land. Landstingsförbundet föreslår att tiden för hur länge en
utstationering skall pågå definieras. Arbetslivsinstitutet och Sveriges
Advokatsamfund påpekar att utredningen som beteckning för
utstationering använder både begreppen arbete under en begränsad tid
och tillfälligt arbete och önskar en mer enhetlig benämning.

Skälen för regeringens förslag
Territoriellt tillämpningsområde
Utstationeringsdirektivet gäller enbart EU:s medlemsstater. Stater inom
Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) omfattas dock också av
direktivet efter beslut av Gemensamma EES-kommittén.
Utredaren har föreslagit att lagen inte skall begränsas till att omfatta
arbetsgivare inom EU eller EES utan att den skall gälla för alla
utstationerande arbetsgivare, oavsett vilket land denne är etablerad i.
Enligt artikel 1.4 får företag från länder utanför EU inte behandlas mer
förmånligt än dem från EU:s medlemsstater. Den svenska lagen bör
därför enligt utredaren omfatta samtliga fall av utstationeringar. Risken
är annars uppenbar att företag inom EU diskrimineras. Regeringen
instämmer i denna bedömning.
Handelsflottan
Artikel 1.2 anger att direktivet inte skall tillämpas på företag inom
handelsflottan såvitt avser besättning ombord. Regeln är utformad som
en tvingande bestämmelse. Regeringen instämmer därför i utredarens
förslag att i lagen införa en uttrycklig bestämmelse om att lagen inte skall
vara tillämplig för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser
besättningen ombord.
Tre fall av utstationeringar
Vad som avses med en utstationering definieras i artikel 1.3 i direktivet.
Det är tre fall av gränsöverskridande åtgärder som kan betecknas som en
utstationering. För det första när en arbetsgivare för sin egen räkning och
under egen ledning sänder en anställd till ett annat land enligt avtal som
ingåtts mellan arbetsgivaren och den i arbetslandet verksamme
mottagaren av tjänsterna. Det andra fallet är när en arbetsgivare sänder en
anställd utomlands till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör
koncernen. Slutligen är det fråga om utstationering när uthyrningsföretag
som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder
anställda till ett användarföretag som är etablerat eller som bedriver
verksamhet i arbetslandet.
Utredaren har föreslagit att en definition i enlighet med direktivet bör
införas i lagen. Regeringen instämmer i förslaget.
LO och Transportarbetarförbundet påpekar att cabotage i regel
kommer att falla utanför direktivets tillämpningsområde. Transport-
arbetareförbundet anför att social dumping utgör ett konkurrensmedel
inom cabotagetrafiken och att cabotagetransporter därför bör betraktas
som utstationeringar och omfattas av lagen.
Regeringen instämmer i att cabotage i Sverige som förmedlas av en
utländsk speditör i regel inte kommer att falla inom direktivets eller
utstationeringslagens tillämpningsområde. I den mån det föreligger avtal
mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna och även övriga
kriterier för utstationering är uppfyllda, omfattas dock cabotage-
verksamhet av utstationeringslagen.
De fall som kan betraktas som utstationeringar anges mycket tydligt i
direktivet. Regeringen finner inte skäl att i den nationella lagstiftningen
utvidga definitionen så att även andra fall betraktas som utstationeringar.
Regeringen vill emellertid peka på att en stor del av de regler som
omfattas av direktivet vanligtvis betraktas som offentligrättsliga regler
som anses gälla redan nu för arbetstagare som utför arbete inom Sverige,
oavsett om de är här tillfälligt eller inte. I övrigt har en svensk
arbetstagarorganisation möjlighet att kräva att en arbetsgivare som
bedriver verksamhet i Sverige tecknar kollektivavtal med organisationen.
Utstationeringens varaktighet
Utstationeringsdirektivet uppställer inte några tidsgränser för en
utstationering. Det som anges är att en utstationerad arbetstagare skall
utföra arbete under en begränsad tid (artikel 2.1).
Vad som avses med arbete under en begränsad tid avgörs, liksom
andra tolkningar av direktivet, ytterst av EG-domstolen. Fram till dess
domstolen tar ställning, kan det vara av intresse att se hur likartade
begrepp definieras i andra rättsakter från EG och hur dessa har tolkats av
domstolen.
Förordning (EEG) nr 1408/71 om samordning av systemen för social
trygghet när anställda, egenföretagare eller deras familjemedlemmar
flyttar inom gemenskapen, gäller bl.a. anställda som sänds till en annan
medlemsstat för att utföra arbete där. Det utsändande landets lagstiftning
om social trygghet skall tillämpas under förutsättning att arbetet
utomlands inte väntas vara längre än tolv månader. Det finns möjlighet
att förlänga utstationeringen ytterligare ett år, om behörig myndighet i
värdlandet ger sitt samtycke därtill. Ytterligare förlängning kan
emellertid ske enligt artikel 17 i förordningen. Medlemsstaterna eller
dess behöriga myndigheter kan nämligen genom gemensamma
överenskommelser göra undantag från två-års regeln om det är i en viss
grupps eller vissa personers intresse. Det är i själva verket vanligt att så
sker. Tyskland och Frankrike tillåter utstationeringar på upp till åtta år. I
andra länder är fem års utstationeringar vanliga.
Det är emellertid inte självklart att man i första hand skall jämföra
utstationeringsdirektivet med förordning 1408/71 eftersom förordningen
gäller regler om sociala förmåner och avgifter. Vilket lands lag som skall
tillämpas på arbets- och anställningsvillkor avgörs förutom dem som
regleras av utstationeringsdirektivet av Romkonventionen om
tillämplig lag i avtalsförpliktelser. I konventionen förekommer begreppet
tillfälligt sysselsatt . Romkonventionen anger att då en arbetstagare
tillfälligt är sysselsatt i ett annat land, skall lagen i landet där han
vanligtvis arbetar ändå tillämpas på anställningsavtalet (artikel 6.2). Vad
som avses med tillfälligt sysselsatt sägs inte i konventionen. Om arbetet i
ett annat land pågår en längre tid kan man emellertid anse att landet där
arbetet vanligtvis utförs har skiftat. Arbetsavtalet skall då bedömas enligt
lagen i det nya landet. För det fall det är svårt att avgöra om en
arbetsplats är tillfällig eller permanent, får man falla tillbaka på principen
om den närmaste anknytningen (Ds 1996:7 s. 84 Romkonventionen ).
Utstationeringslagen får betydelse i de fall anknytningen till Sverige
inte är tillräckligt stark för att svensk lag ändå skulle bli tillämplig. En
bedömning måste göras inför varje utstationering om utstationerings-
lagen skall tillämpas eller om anknytningen till Sverige kommer att bli så
stark att hela den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen skall tillämpas
redan från början. Man kan anta att begreppet utstationering innebär att
det inte endast skall vara fråga om ett tidsbegränsat arbete, utan också att
det skall vara någorlunda kortvarigt. I vissa fall kan det dock tänkas att
anställningsavtalet har starkast anknytning till hemlandet även vid
utstationeringar för en längre tid, t.ex. när personer i ledande ställning
utstationeras till ett dotterbolag. I sådana fall bör utstationeringslagens
regler bli tillämpliga. Om arbete mer stadigvarande är förlagt till Sverige
och anknytningen hit dominerar bör man emellertid kunna utgå från att
det är svensk arbetsrättslig lagstiftning i sin helhet som skall tillämpas.
Mot denna bakgrund är det svårt att ange någon tidsgräns för en
utstationering, även om, som Landstingsförbundet påpekat, tillämp-
ningen av lagen skulle underlättas om en klar gräns fanns.
I direktivet används begreppet arbete under en begränsad tid för att
beteckna utstationering. Utredaren har i sitt förslag använt beteckningen
tillfälligt arbete. För undvikande av tolkningsproblem, anser regeringen
emellertid att direktivets begrepp bör användas i lagen. Det skall dock
anmärkas att begreppet endast tar sikte på arbetets varaktighet i
arbetslandet. Det har således inte något att göra med längden på
anställningsförhållandet.
Att en arbetsgivare skall tillämpa de bestämmelser som anges i lagen
hindrar inte att det även kan finnas andra svenska lagregler som också
blir tillämpliga, t. ex. i anställningsskyddslagen, genom att dessa kan
anses internationellt tvingande enligt artikel 7 i Romkonventionen.
Någon lägsta tidsgräns för en utstationering finns inte. Är det fråga om
vissa monterings- eller installationsarbeten kommer dock reglerna om
semester att gälla endast om utstationeringen överstiger åtta dagar (se
avsnitt 5.3).
5.2.2 Arbetstagarbegreppet
Regeringens förslag: Ett anställningsförhållande skall råda under
utstationeringstiden. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, som det
har fastställts i praxis, bör gälla vid utstationeringar.

Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.
Remissinstanserna: Tjänstemännens Centralorganisation (TCO)
anför att det är viktigt att tillämpa ett tvingande arbetstagarbegrepp med
ett tämligen vitt tillämpningsområde eftersom annars de utländska avtals-
parterna genom utformningen av deras inbördes avtal skulle kunna
kringgå svensk skyddslagstiftning. De övriga remissinstanserna yttrar sig
inte över förslaget.
Skälen för regeringens förslag: I artikel 1.3 anges att det i
utstationeringsfallen måste föreligga ett anställningsförhållande mellan
företagaren och den utstationerade arbetstagaren. En bestämmelse om
detta bör därför införas i lagen.
Enligt artikel 2.2 i utstationeringsdirektivet är det arbetstagarbegreppet
i värdlandet som skall tillämpas vid utstationeringar.
Regeringen konstaterar, liksom utredaren, att det inte finns något
enhetligt arbetstagarbegrepp i svensk lagstiftning. Begreppet fastställs
med ledning av lagmotiv, rättspraxis och doktrin. Ytterst skall begreppet
tolkas med hänsyn till syftet med den lag och den bestämmelse som är
aktuell. Man kan därför inte utgå från att arbetstagare betyder
detsamma i all civilrättslig lagstiftning. I litteraturen finns omfattande
redogörelser för begreppets tolkning, se t. ex. SOU 1993:32 Ny
Anställningsskyddslag s. 216 237 och SOU 1994:141 Arbetsrättsliga
utredningar s. 71 80.
Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga under
utstationeringstiden enligt direktivet, kan det emellertid inte bli fråga om
att jämställa självständiga uppdragstagare med anställda.
5.3 Lagreglerade villkor
Regeringens förslag: Arbetsgivare som utstationerar arbetstagare
skall tillämpa bestämmelserna om
semesterlön och semesterersättning i semesterlagen,
mammaledighet, rätt till omplacering och anställningsskydd i
föräldraledighetslagen samt
diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen, lagen om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning samt lagen mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
Vid en utstationering gäller även arbetsmiljölagen, arbetstidslagen
och, beträffande personaluthyrning, vissa regler i
arbetsförmedlingslagen.
Detta hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller
villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker eller lämnar
utredarens förslag utan invändningar. Arbetslivsinstitutet har synpunkter
beträffande 2 § semesterlagen och 2 § föräldraledighetslagen och anför
att lagbestämmelser om minimilön kan sägas finnas genom 36 §
avtalslagen.
Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 3.1 i direktivet skall
medlemsstaterna se till att utstationerade arbetstagare omfattas av de
lagbestämmelser som finns om de villkor som räknas upp i fallen a g,
nämligen längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda
semesterdagar per år, minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till
förfogande, säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder
med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och
kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga, samt, lika
behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-
diskriminerande behandling.
Vissa av dessa regler i svensk rätt betraktas som huvudsakligen
offentligrättsliga, varför de i princip gäller redan nu för utstationerade
arbetstagare i Sverige. Beträffande andra regler såsom semesterlagen och
föräldraledighetslagen, kan det inte sägas att de gäller med automatik för
utstationerade arbetstagare, se avsnitt 5.1.
Minsta antal betalda semesterdagar
Direktivet kräver att den utstationerade arbetstagaren skall åtnjuta samma
minimirättigheter som nationella arbetstagare vad gäller antal betalda
semesterdagar. Den svenska semesterlagen (1977:480) skiljer på obetald
ledighet och ledighet med semesterlön. I utstationeringsdirektivet
regleras emellertid endast den betalda semesterledigheten. Utredaren har
föreslagit att utstationerade arbetstagare endast skall omfattas av
bestämmelserna rörande semesterlön samt semesterersättning.
Regeringen gör samma bedömning. Semesterersättning utgör en
kompensation för intjänad ledighet med semesterlön som arbetstagaren
inte har kunnat utnyttja. Denna förmån bör därför ingå i begreppet minsta
antal betalda semesterdagar.
Arbetslivsinstitutet har påpekat att 2 § semesterlagen innebär att
avvikelser får ske genom kollektivavtal. Om det endast är kollektivavtal
som slutits av svenska arbetstagarorganisationer som avses, lär
lagförslaget strida mot artikel 6 i EG-fördraget, vilken förbjuder all
diskriminering på grund av nationalitet. Även om lagförslaget skulle
uppfattas så att avvikelse får ske endast genom kollektivavtal på vilka
svensk rätt skall tillämpas, anser institutet att det i praktiken kan
missgynna utländska arbetstagarorganisationer och därmed strida mot
EG-rätten.
Regeringen gör följande bedömning. Vad som anges i direktivet är att
arbetstagarna skall tillförsäkras vissa arbets- och anställningsvillkor vid
utstationeringar. Det är således den enskilde arbetstagarens rättigheter
som skall garanteras genom den nationella lagstiftningen. En utländsk
arbetstagarorganisation kan inte hävda några rättigheter med stöd av
direktivet. Att 2 § semesterlagen görs tillämplig vid utstationeringar kan
därför inte anses medföra någon diskriminering av utländska arbetstagar-
organisationer.
Vid brott mot lagens bestämmelser bör en utstationerad arbetstagare ha
tillgång till samma rättsliga förfaranden som andra arbetstagare.
Semesterlagens bestämmelser om skadestånd, preskription och rättegång
bör därför göras tillämpliga även på utstationerade arbetstagare i enlighet
med utredarens förslag.
Åttadagarsregeln
I artikel 3.2 i direktivet finns en bestämmelse som gäller arbete i
samband med en första montering eller en första installation av en vara.
Om sådant arbete ingår i leveranskontraktet och krävs för att den
levererade varan skall tas i bruk och om arbetet utförs av yrkesarbetare
eller specialiserade arbetstagare från leverantören, gäller bestämmelserna
om semester endast om utstationeringen överstiger åtta dagar. Regeln
gäller dock inte sådan byggverksamhet som räknas upp i bilagan till
direktivet.
Som utredaren konstaterat är bestämmelsen i art. 3.2 tvingande och
måste därför införas i svensk lagstiftning.
För byggverksamhet och för arbete som inte avser montering eller
installationer, kommer dock bestämmelserna om semester att gälla från
första dagen för utstationeringen.
Arbete av ringa omfattning
Artikel 3.5 anger att medlemsstaterna kan göra undantag från
bestämmelserna om minsta antal betalda semesterdagar om arbetet är av
ringa omfattning . I så fall måste dock fastställas vilka villkor som
arbetet skall uppfylla för att det skall kunna anses vara av ringa
omfattning.
Regeringen anser, liksom utredaren, att det för närvarande inte är
motiverat att skapa några undantagsregler i berört avseende.
Jämförelse av semestervillkor
Regeringens förslag innebär, att som huvudregel kommer de svenska
lagbestämmelserna om betald semester att gälla för utstationerade
arbetstagare här i landet. Enligt artikel 3.7 skall dock en sådan reglering
inte hindra att mer förmånliga villkor tillämpas för arbetstagarna. En
sådan bestämmelse bör därför i enlighet med utredarens förslag införas.
För att avgöra vilka villkor som är förmånligast måste en jämförelse
göras med den lag som enligt Romkonventionen annars hade varit
tillämplig. Om arbetsgivare och arbetstagare inte har kommit överens om
att svensk lag skall tillämpas, är det i allmänhet hemlandets
semestervillkor man måste jämföra med. Är dessa mer förmånliga för
arbetstagaren, får arbetsgivaren fortsätta att tillämpa dem.
En jämförelse av semestervillkoren kan i vissa fall vara svår att göra.
Sverige och t.ex. Danmark har båda ett system som innebär att
arbetstagaren måste ha varit anställd under intjänandeåret för att betald
semester skall kunna utgå under semesteråret. Andra länder har ett
system med semesterkassor, där en arbetstagare får betald semester redan
första anställningsåret. Arbetsgivaren erlägger avgifter till semester-
kassan, som sköter utbetalningarna. Vilket system som är mest
förmånligt för arbetstagaren, får bedömas från fall till fall.
Byggbranschens arbetsmarknadsparter på gemenskapsnivå har antagit
en gemensam ståndpunkt avseende hur man skall förhålla sig till
ländernas olika regler om ekonomiska förmåner till arbetstagarna inom
direktivets tillämpningsområde. Enligt den gemensamma ståndpunkten
kan en samordning ske genom att arbetsgivaren i första hand skall bidra
till värdlandets semesterkassa. Bidragen skall dock kunna inskränkas när
den utstationerade arbetstagaren åtnjuter samma eller likartade förmåner
enligt hemlandets lag eller avtalsvillkor. Det är meningen att dessa
principer om samordning skall genomföras i bilaterala överens-
kommelser mellan de olika medlemsstaternas kollektivavtalsparter. I
flera medlemsstater har också sådana bilaterala överenskommelser
träffats. Jämförelsen i den gemensamma ståndpunkten utgår från att både
hem- och värdland har semesterkassor. Det är dock inte något som
hindrar att samma utgångspunkter kan gälla beträffande olika system för
betald semester.
Om inte frågan om hur jämförelsen skall gå till kan lösas genom
överenskommelser, måste den ytterst överlåtas åt rättstillämpningen.
Skyddsåtgärder för kvinnor som är gravida eller som nyligen fött
barn
Regler som särskilt skyddar gravida och kvinnor som nyss fött barn finns
i föräldraledighetslagen (1995:584). Bestämmelserna i 4 § första stycket
om mammaledighet, 18 21 §§ om rätt till omplacering och 16 17 §§ om
anställningsskydd är sådana regler som enligt direktivet skall gälla för
utstationerade arbetstagare. Eftersom dessa regler sannolikt inte gäller nu
för sådana arbetstagare, behövs en bestämmelse som anger att en
arbetsgivare skall tillämpa dem vid utstationeringar.
Utredaren har föreslagit att även 2 § om möjligheten att i vissa fall
träffa avvikande bestämmelser i kollektivavtal görs tillämplig vid
utstationeringar. Regeringen delar denna bedömning.
Arbetslivsinstitutet har anmärkt att om man endast avser att
avvikelserna kan ske genom svenska kollektivavtal, torde detta strida mot
diskrimineringsförbudet i EG-fördraget. Regeringen anser att det inte kan
anses föreligga någon diskrimineringssituation eftersom rättigheterna
som tillförsäkras arbetstagaren genom den föreslagna bestämmelsen
tillkommer den enskilde individen. En utländsk arbetstagarorganisation
kan inte hävda någon rätt med stöd av direktivet.
Förbud mot diskriminering
Bestämmelser om lika behandling av kvinnor och män finns i
jämställdhetslagen (1991:433). Regeringen delar utredarens uppfattning
att denna lags regler om diskrimineringsförbud, påföljder vid brott mot
förbudet samt reglerna om rättegången behöver göras tillämpliga vid
utstationeringar.
Samma reglering behöver införas beträffande annan lagstiftning om
förbud mot diskriminering. Regeringen har i propositionen 1997/98:177
föreslagit att riksdagen skall anta förslag till en ny lag om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet. Vidare har regeringen i
propositionerna 1997/98:179 och 1997/98:180 föreslagit att riksdagen
skall anta förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder samt lag om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning. Riksdagen har den 3 mars 1999
antagit de föreslagna lagarna. De träder i kraft den 1 maj 1999. Även
dessa lagar bör således omfattas av bestämmelsen.
Arbetstid och arbetsmiljö
Den svenska regleringen om arbetstid och vilotid i arbetstidslagen
(1982:673) anses vanligen tillämplig redan nu för utstationerade
arbetstagare i Sverige.
Andra områden som anses höra till offentligrättsliga regler är
bestämmelser om säkerhet, hälsa och hygien, som finns i arbets-
miljölagen (1977:1160) och de föreskrifter Arbetarskyddsstyrelsen
utfärdar med stöd av arbetsmiljölagen. I sistnämnda lag finns även
bestämmelser om skydd för minderåriga.
I lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av
arbetskraft (arbetsförmedlingslagen) finns vissa bestämmelser som rör
personaluthyrningsföretag. Enligt lagen får ett uthyrningsföretag inte
hindra en arbetstagare att ta anställning hos den beställare för vilken han
eller hon utför arbetet. Om arbetstagaren har sagt upp sig och i stället tar
anställning hos ett uthyrningsföretag, får företaget inte hyra ut den
anställde till dennes förra arbetsgivare tidigare än sex månader efter det
att anställningen där upphörde. Den som bedriver uthyrning av
arbetskraft får inte begära, avtala om eller ta emot ersättning av
arbetssökande eller arbetstagare för att erbjuda eller anvisa dem arbete.
Utredaren har föreslagit att en utstationerande arbetsgivare skall
åläggas att tillämpa även ovan nämnda bestämmelser. Regeringen delar
utredarens bedömning. Även om reglerna huvudsakligen får anses gälla
redan, råder viss osäkerhet på området. Det är därför viktigt att det
klargörs vilka regler en arbetsgivare har att tillämpa vid en utstationering.
Lagrådet har ställt sig tveksamt till lämpligheten av att i den nya lagen
endast ange att vissa delar av de angivna lagarna skall tillämpas i det fall
avsikten är att lagarna skall vara tillämpliga i sin helhet. Lagrådet har
anfört följande. I den mån man vill säkerställa att de angivna lagarna
beaktas, trots att de får antas gälla oberoende av en sådan särskild
bestämmelse, bör hänvisning ske till respektive lag i dess helhet.
Beträffande arbetsförmedlingslagen avses dock en saklig skillnad, vilken
bör framgå. Enligt Lagrådet kan stycket i den aktuella lagregeln utformas
enligt följande:
Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen,
(1982:673), arbetsmiljölagen (1977:1166) samt, såvitt gäller arbetsgivare
som bedriver uthyrning av arbetskraft, lagen (1993:440) om privat
arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.
Regeringen delar Lagrådets uppfattning att hänvisning bör ske till hela
arbetsmiljö- och arbetstidslagen. Beträffande arbetsförmedlingslagen är
det dock endast vissa bestämmelser om personaluthyrning som kan bli
aktuella i utstationeringssituationer. Dessa paragrafer bör därför nämnas i
den nu aktuella lagtexten.
Minimilön
Utredaren har konstaterat att det inte finns några lagregler om minimilön
i Sverige.
Arbetslivsinstitutet har dock anfört att det finns ett rättsligt skydd för
minimilön i bestämmelsen om oskäliga avtalsvillkor i 36 § lagen
(1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens
område (avtalslagen). Denna bestämmelse, såvitt avser lön, bör därför
enligt institutet inkluderas i utstationeringslagen.
Regeringen gör följande bedömning. Bestämmelsen om oskäliga
avtalsvillkor i 36 § avtalslagen har mycket riktigt tillämpats av domstol i
fall då den avtalade lönen varit så låg att den ansetts oskälig. En mängd
faktorer har emellertid betydelse för bedömningen om det finns grund för
jämkning eller inte. Bland annat läggs stor vikt vid arbetstagarens eget
agerande eller brist på agerande. Även om det kan anses att det ytterst
finns ett skydd i 36 § avtalslagen utgör inte bestämmelsen en sådan regel
om minimilön som direktivet tar sikte på. Regeringen anser inte att det är
möjligt att ålägga en utstationerande arbetsgivare att tillämpa 36 §
avtalslagen. Det skall emellertid tilläggas att det har diskuterats om 36 §
kan anses internationellt tvingande enligt artikel 7 i Romkonventionen
(jfr prop. 1997/98:14 s. 28). I så fall torde svensk domstol ändå kunna
tillämpa regeln om det är behövligt.

5.4 Utstationeringar från Sverige
Regeringens förslag: En arbetsgivare med hemvist eller säte i
Sverige skall vid utstationeringar till annat land inom EES tillämpa de
nationella bestämmelser varigenom landet genomfört utstationerings-
direktivet.

Utredarens förslag: Utredaren har inte lagt något motsvarande
förslag.
Skälen för regeringens förslag: Direktivet innebär att utstationerande
arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige skall tillämpa
utstationeringslandets arbets- och anställningsvillkor på de områden som
anges i artikel 3.1. Kommissionens arbetsgrupp för genomförande av
direktivet har påtalat att det finns en risk för att hemlandets domstol ger
nationella arbets- och anställningsvillkor företräde enligt artikel 6.1 eller
7.2 i Romkonventionen om talan mot arbetsgivaren förs i hemlandet.
Direktivets regler om att vissa bestämmelser i medlemsstaternas
rättsordningar skall gälla oavsett vilken lag som annars är tillämplig,
skulle därmed kunna sättas ur spel. Arbetsgruppen har föreslagit att
medlemsstaterna inför en uttrycklig regel om att nationella arbetsgivare
skall tillämpa utstationeringslandets arbets- och anställningsvillkor på de
områden som anges i direktivet.
Regeringen anser att det finns skäl att följa arbetsgruppens förslag. Det
får anses osäkert vilken lag svensk domstol skulle anse tillämplig för det
fall arbetstagaren gör gällande att arbetsgivaren i Sverige inte uppfyllt
sina skyldigheter under utstationeringstiden. Regeringen bedömer således
att det är nödvändigt att införa en särskild regel om att en arbetsgivare
som utstationerar anställda till ett land inom EES skall tillämpa det
landets nationella bestämmelser som genomför direktivet. Detta skall
dock inte hindra att arbetsgivaren tillämpar mer förmånliga villkor för
arbetstagaren.
Den föreslagna bestämmelsen innebär inte att arbetsgivaren är skyldig
att tillämpa andra villkor i utstationeringslandet än vad som följer av
direktivet.
5.5 Kollektivavtalsreglerade villkor
Regeringens bedömning: Arbets- och anställningsvillkor fastställda i
kollektivavtal bör inte omfattas av lagen.

Utredarens förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker eller yttrar sig
inte över förslaget. Arbetslivsinstitutet anför dock att frågan om kollek-
tivavtalsvillkor bör föras in i lagen bör övervägas ytterligare.
Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) anser att det bör slås fast att den
utländska arbetsgivaren inte skall behöva betala dubbla kostnader vid
utstationeringar.
Bakgrund: Enligt artikel 3.1 skall medlemsstaterna se till att en
arbetsgivare som utstationerar en arbetstagare tillämpar värdlandets
arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i lag eller allmängiltiga
kollektivavtal på de områden som anges i a g. Såvitt gäller allmängiltiga
kollektivavtal avser artikeln endast arbete inom sådan byggverksamhet
som definierats i bilagan till direktivet.
Vad som menas med allmängiltigförklarade avtal definieras i artikel
3.8. Här sägs att det skall vara frågan om sådana kollektivavtal som skall
följas av alla företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet
och inom det aktuella geografiska området.
Om medlemsstaten inte har något system för allmängiltigförklaring av
avtal, kan den om den så beslutar utgå från kollektivavtal inom
byggbranschen som gäller allmänt för alla likartade företag inom den
aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det geografiska
området. Medlemsstaten kan också utgå från kollektivavtal som har
ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på
nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet.
Förutsättningen för att tillämpa dessa typer av kollektivavtal är att staten
garanterar att utstationerande företag behandlas på samma sätt som
nationella företag som befinner sig i en likartad situation. En likartad
situation föreligger enligt direktivet när de nationella företagen är
underkastade samma skyldigheter som de utstationerande företagen på de
områden direktivet reglerar och om de skall uppfylla skyldigheterna med
samma verkningar.
Innebörden av punkten 8 är att om en medlemsstat ålägger
utstationerande arbetsgivare att följa kollektivavtal på vissa områden, får
de inte missgynnas i förhållande till nationella arbetsgivare som inte är
bundna av kollektivavtal. Jämförelsen skall ske med nationella
konkurrensmässiga företag. Kommissionen har i motiveringen till det
reviderade direktivförslaget (Explanatory Memorandum av den 16 juni
1993 [Celex 593PC0225]) uttalat bl.a. följande. Att det finns ett i
ekonomiskt hänseende obetydligt antal nationella företag som inte följer
kollektivavtal behöver enligt kommissionen inte hindra att utländska
företag blir skyldiga att följa dem. Det avgörande är om de nationella
företagen utgör möjliga konkurrenter till de utländska företagen. Med
uttrycket nationella företag som befinner sig i en likartad situation
avses således nationella företag som bedriver liknande verksamhet och är
likvärdiga i storlek eller omfattning.
Det finns också möjlighet att enligt artikel 3.10 bestämma att även
andra sektorers kollektivavtal skall falla under den nationella regleringen
som införlivar direktivet.
Skälen för regeringens förslag: Medlemsstaterna skall alltså enligt
artikel 3.1 garantera att vissa arbets- och anställningsvillkor skall
tillämpas för utstationerade arbetstagare. Villkoren kan vara lagreglerade
eller såvitt avser byggbranschen reglerade i allmängiltiga kollektivavtal.
De arbets- och anställningsvillkor som räknas upp i artikel 3.1 a g i
direktivet, är i stor utsträckning lagreglerade i Sverige. Beträffande
minimilön finns dock inte någon lagstiftning. I den mån det alls finns
bestämmelser om minimilöner, återfinns dessa i kollektivavtal. Genom
kollektivavtal kan också göras avvikelser från lagreglerna om semester
och arbetstid.
Sverige har inte något system för allmängiltigförklaring av kollektiv-
avtal. Däremot finns inom byggbranschen såväl som inom andra
branscher centrala kollektivavtal med hög täckningsgrad. Direktivet kan
inte anses innebära att medlemsstaterna är skyldiga att införa ett system
för allmängiltigförklaring av avtalen. En medlemsstat som saknar sådant
system, har i stället möjlighet att göra vissa typer av kollektivavtal
tillämpliga på utländska företags verksamhet i landet (artikel 3.8 andra
stycket).
Utredarens slutsats är att direktivet inte tvingar medlemsstaterna till
något annat än att garantera att vissa villkor i allmängiltiga kollektivavtal
inom byggsektorn skall tillämpas av den utstationerande arbetsgivaren.
Enligt ordalydelsen i artikel 3.8 finns emellertid en möjlighet för Sverige
att välja om vi önskar ålägga en utstationerande arbetsgivare att även
tillämpa kollektivavtalsreglerade villkor, trots att dessa inte är
allmängiltiga. Regeringen gör således samma bedömning som utredaren,
nämligen att Sverige kan välja mellan att lagstifta om att arbetsgivare
inom byggbranschen skall tillämpa villkoren i tillämpligt svenskt
kollektivavtal eller lämna detta utanför det område som skall anpassas till
direktivet.
Som utredaren påpekat kan man, trots den klara ordalydelsen i
direktivet, ändå ställa sig tveksam till om syftet med direktivet uppfylls
om alla kollektivavtalsreglerade villkor lämnas utanför lagens
tillämpningsområde. Ett av syftena med direktivet är att arbetstagarnas
rättigheter skall respekteras så att s.k. social dumpning förhindras. Detta
innebär att utländska företag inte skall kunna utnyttja skillnader i arbets-
och anställningsvillkor för att vinna konkurrensfördelar. Ett annat syfte
är att underlätta den fria rörligheten av tjänster. En fråga blir då om den
ordning parterna tillämpar på svensk arbetsmarknad ändå kan anses
tillfyllest för att uppfylla dessa syften.
Lika arbets- och anställningsvillkor
Kollektivavtalen har hög täckningsgrad på den svenska arbetsmarknaden.
I normalfallet är såväl svenska som utländska företag beredda att teckna
kollektivavtal med berörd facklig arbetstagarorganisation. De påtryck-
ningsmedel organisationerna förfogar över stridsåtgärder i form av
strejk eller blockad används sällan. Redan möjligheten därtill innebär
dock en inte oväsentlig förutsättning för att kollektivavtalssystemet skall
upprätthållas.
Arbetstagarorganisationerna uppger sig ha god kontroll över de
utländska företag som bedriver verksamhet i Sverige och ser till att
kollektivavtal träffas och följs. Inställningen från arbetsmarknadens
parter är också att det svenska kollektivavtalssystemet inte bör förändras
och att det ligger i båda sidors intresse att även utländska företag
tillämpar svenska avtalsvillkor.
Arbetslivsinstitutet har anfört att den nuvarande svenska ordningen är
väl ägnad att motverka låglönekonkurrens men mindre väl ägnad att
rättsligt tillförsäkra utländska arbetstagare anställningsvillkor på svensk
nivå. Om de utländska arbetstagarna inte är medlemmar i en svensk
kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisation kan de inte åberopa 26
och 27 §§ medbestämmandelagen. Om det svenska kollektivavtalet aldrig
kommit att tillämpas på arbetsplatsen lär den i praxis antagna regeln om
kollektivavtalets verkan på utanförstående arbetstagare inte vara
tillämplig. Följden blir att här i landet utstationerade arbetstagare i många
fall kommer att sakna rättsliga medel att åberopa de svenska
kollektivavtalen. Institutet anser därför att en lagregel som även omfattar
kollektivavtalsvillkor bättre skulle svara mot direktivets allmänna
uppbyggnad än den svenska metoden att motverka social dumpning.
Arbetslivsinstitutet anser också att det kan ifrågasättas om krav på
svenska kollektivavtal under hot om stridsåtgärder är förenligt med
Sveriges internationella åtaganden.
Utredaren har bedömt att det svenska kollektivavtalssystemet
förhindrar social dumpning och att Sverige inte bör utnyttja möjligheten
enligt artikel 3.8 att ålägga utstationerande arbetsgivare att tillämpa
kollektivavtalsvillkor.
Regeringen delar utredarens uppfattning att kollektivavtalsreglerade
villkor bör lämnas utanför lagens tillämpningsområde. Visserligen följer
av medbestämmandelagen, som Arbetslivsinstitutet påpekat, att en
enskild arbetstagare som inte är medlem i den avtalsslutande arbetstagar-
organisationen inte kan kräva att arbetsgivaren tillämpar kollektiv-
avtalsvillkoren. En utstationerad arbetstagare befinner sig emellertid
därvidlag i samma situation som en svensk arbetstagare. En arbetsgivare
som är bunden av ett kollektivavtal begår avtalsbrott gentemot
arbetstagarorganisationen om arbetsgivaren inte tillämpar avtalsvillkoren
på alla anställda, såvitt inte annat framgår av avtalet. En enskild
arbetstagare har också möjlighet att gå in som medlem i en svensk
arbetstagarorganisation och därigenom göra sin rätt gällande (se vidare
avsnitt 5.5).
Som utredaren påpekat medför det också praktiska svårigheter om
lagregleringen skulle föreskriva direkt tillämpning av svenska kollektiv-
avtal. Om man skulle lagstifta om att utstationerande arbetsgivare skall
följa tillämpligt kollektivavtal utan att de diskrimineras i förhållande till
svenska arbetsgivare som inte enligt lag måste följa avtalen, finns
egentligen bara ett sätt att undvika en allmängiltigförklaring av
kollektivavtalen. Det är att lagtexten har ungefär samma lydelse som
direktivet, nämligen att utstationerande arbetsgivare skall följa
kollektivavtal i den mån svenska företag som befinner sig i en likartad
situation gör det. Detta innebär att man alltid skulle behöva göra en
jämförelse i varje enskilt fall. En sådan lösning skulle uppenbarligen te
sig främmande för svensk tradition.
Mot denna bakgrund anser regeringen att det knappast behövs andra
medel än de, som parterna i dag använder, för att hindra social dumpning
på den svenska arbetsmarknaden. De mekanismer och förfaranden som
står till de olika aktörernas förfogande och garanteras i lag leder på ett
tillfredsställande sätt till att i kollektivavtal fastställda minimikrav
förverkligas.
Arbetslivsinstitutet har också anfört att det är omstritt om krav på
svenska kollektivavtal under hot om stridsåtgärder är förenligt med
Sveriges internationella åtaganden. Även SAF anser att det är mycket
osäkert om den s.k. Lex Britannia står i överensstämmelse med EG-
rätten.
Den s.k. Lex Britannia omfattar 25 a, 31 a §§ och 42 § tredje stycket i
medbestämmandelagen. Bestämmelserna innebär att förbudet att vidta
stridsåtgärder inte gäller om det är fråga om arbetsförhållanden som
medbestämmandelagen inte är direkt tillämplig på. Ett kollektivavtal som
är ogiltigt enligt utländsk rätt på den grunden att det tillkommit efter en
stridsåtgärd är trots detta giltigt i Sverige om stridsåtgärden var tillåten
enligt medbestämmandelagen. Ett kollektivavtal som träffats med stöd av
medbestämmandelagen har också företräde framför ett tidigare träffat
kollektivavtal som den lagen inte är tillämplig på.
Frågan om Lex Britannia strider mot Sveriges internationella
förpliktelser har djupgående analyserats av utredningsmannen Sven-
Hugo Ryman i promemorian (Ds 1994:13) Lex Britannia . Utrednings-
mannens slutsats är att Lex Britannia sannolikt inte strider mot Sveriges
internationella åtaganden och att det således inte är nödvändigt att på den
grunden ändra eller upphäva denna lagstiftning.
Förutsebara villkor för utstationerande företag
Utredaren påpekar också att syftet med direktivet inte enbart är att
motverka social dumpning. Ett annat syfte är att underlätta den fria
tjänsterörligheten. Detta medför enligt utredaren att det måste vara
möjligt för en arbetsgivare, som skall skicka arbetstagare utomlands, att
förutse vilka villkor denne blir tvungen att iaktta vid utstationeringen.
Detta är av vikt framför allt när arbetsgivaren skall lämna anbud på en
entreprenad. Det måste gå att uppskatta de kostnader en entreprenad
utomlands kan medföra. Således är det nödvändigt att arbetsgivaren blir
medveten om att han eller hon är tvungen att följa inte enbart
lagreglerade anställnings- och arbetsvillkor utan även kan bli tvingad att
tillämpa villkor i kollektivavtal.
Regeringen delar utredarens uppfattning att det är viktigt att
kopplingen till kollektivavtalssystemet blir synligt i lagreglerna. Det
förbindelsekontor, som enligt direktivet måste upprättas för att ge
information om vilka regler som skall gälla vid en utstationering, bör
därför upplysa även om förekomsten av kollektivavtal och hänvisa till
kollektivavtalsparterna för närmare information. Skyldigheten för
förbindelsekontoret att tillhandahålla sådan information bör regleras
genom en uttrycklig lagbestämmelse.
Förbindelsekontorets åligganden behandlas utförligare i avsnitt 5.7.
Det är emellertid angeläget att redan i detta sammanhang poängtera att
hänvisningar till kollektivavtalsbärande parter och grundläggande
kollektivavtalsmekanismer är en nödvändig förutsättning för att det
svenska systemet skall bli synligt i lagreglerna. Först därmed kan sägas
att kravet på förutsebarhet är tillgodosett.
SAF har påpekat att det måste slås fast att utländska arbetsgivare inte
är skyldiga att betala enligt dubbla avtalsvillkor. Regeringen konstaterar
att för det fall den utländske arbetsgivaren krävs på dubbla avgifter, kan
frågan tas upp i domstol, varvid domstolen har att ta hänsyn till EG-
domstolens praxis.
5.6 Regel om grundläggande rättigheter
Regeringens förslag: Vid utstationering skall medbestämmande-
lagens regler om förenings- och förhandlingsrätt gälla. Om kollektiv-
avtal träffas med en svensk arbetstagarorganisation gäller även
reglerna om fredsplikt.

Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker eller har inga
invändningar mot förslaget. Arbetslivsinstitutet har dock avstyrkt
förslaget.
Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 3.10 i direktivet finns
det en möjlighet att ålägga utstationerande arbetsgivare arbets- och
anställningsvillkor på andra områden än de som anges i artikel 3.1 om
bestämmelserna rör ordre public.
Utredaren har ansett att det är viktigt att tydliggöra vissa
grundläggande rättigheter som hör samman med kollektivavtalssystemet.
Hit hör reglerna om föreningsrätt och förhandlingsrätt, som är intagna i
medbestämmandelagen. När kollektivavtal träffats med en svensk
arbetstagarorganisation, skall även reglerna om fredsplikt gälla. Nu
nämnda regler är enligt utredaren så grundläggande att de måste betraktas
som sådana ordre public-regler som anges i artikel 3.10 i direktivet.
Enligt utredaren får de anses gälla redan för utländska arbetsgivare och
arbetstagare vid arbete som är förlagt till Sverige. Regeringen delar
denna bedömning.
Arbetslivsinstitutet anser att syftet med regeln är oklart och undrar om
tanken är att garantera svenska organisationers handlingsfrihet gentemot
utländska arbetsgivare eller om det är de utländska arbetstagarnas möjlig-
heter att utöva fackligt arbete som skall säkerställas.
Regeringen menar att det är viktigt att båda aspekterna tillgodoses.
Genom att föra in en uttrycklig lagbestämmelse om att dessa regler i
medbestämmandelagen gäller vid utstationeringar slår man fast att
reglerna är tvingande. I och med att Sverige nu klart anger att det svenska
kollektivavtalssystemets mekanismer står till utländska aktörers
förfogande kan parternas nuvarande system för att upprätthålla
kollektivavtalsenlig standard på anställningsvillkoren anses ändamåls-
enligt och tillräckligt till de delar där i direktivet angivna minimivillkor
inte kan förverkligas genom direkt hänvisning till svenska lagregler.
Att vissa regler i medbestämmandelagen görs tillämpliga vid en
utstationering innebär inte att arbetstagar- eller arbetsgivarorganisa-
tionernas rätt att vidta stridsåtgärder påverkas. I 42 § tredje stycket
medbestämmandelagen anges att bestämmelserna om förbud mot
olovliga stridsåtgärder endast gäller när medbestämmandelagen är direkt
tillämplig på arbetsförhållandet.
Utredaren har föreslagit att det för tydlighetens skull bör införas ett
tillägg till 42 § medbestämmandelagen om att vad som där sägs inte skall
påverkas av regleringen i lagen om utstationering av arbetstagare.
Lagrådet har emellertid ifrågasatt om tillägget är nödvändigt.
Regeringen delar Lagrådets uppfattning att det inte kan anses
nödvändigt att införa ett förtydligande i medbestämmandelagen. Det är
en helhetsbedömning av det aktuella arbetsförhållandets anknytning till
Sverige som bestämmer om lagen skall anses direkt tillämplig, varvid
sådana faktorer som arbetsplatsens geografiska belägenhet, parternas
nationalitet och om arbetet mera stadigvarande är förlagt till Sverige har
betydelse (jfr. prop. 1990/91:162 s. 8 f.). Reglerna om förenings- och
förhandlingsrätt, måste enligt vad som nämnts betraktas som ordre
public-regler och gäller därför utan att medbestämmandelagen i sin
helhet blir tillämplig.

5.7 Förbindelsekontor
Regeringens förslag: Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse-
kontor. Förbindelsekontoret skall ge information om vilka arbets- och
anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i
Sverige. Förbindelsekontoret skall också samverka med motsvarande
myndigheter inom EES.

Utredarens förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser instämmer i utredarens
förslag eller har inga synpunkter på förslaget. Arbetarskyddsstyrelsen
motsätter sig emellertid förslaget. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) delar
utredarens uppfattning men tillägger att förbindelsekontoret även bör ge
information om arbetstillstånd vid utstationeringar från länder utanför
EES. LO anser att AMS bör utses till förbindelsekontor.

Skälen för regeringens förslag
Förbindelsekontorets uppgifter
I artikel 4.1 i direktivet åläggs medlemsstaterna att i enlighet med
nationell lagstiftning eller praxis utse ett eller flera förbindelsekontor
eller en eller flera nationella behöriga instanser i syfte att genomföra
direktivet. Artikeln föreskriver inte vilka uppgifter förbindelsekontoret
skall ha. Frågan om förbindelsekontorets uppgifter har diskuterats i den
arbetsgrupp som kommissionen tillsatt för att underlätta genomförandet
av utstationeringsdirektivet. Arbetsgruppen har kommit till slutsatsen att
en rimlig tolkning av artikel 4.1 är att förbindelsekontoret skall ge
information om vilka arbets- och anställningsvillkor som skall gälla för
utstationerade arbetstagare. Regeringen delar denna uppfattning.
Som regeringen tidigare anfört bör förbindelsekontoret uttryckligen
åläggas att ge information om det svenska kollektivavtalssystemet.
Eftersom utstationerande arbetsgivare kan bli tvungna att träffa svenska
kollektivavtal är det viktigt att arbetsgivarna redan före en utstationering
får detta klart för sig och att de kan få information om kollektivavtalsvill-
korens innehåll. Förbindelsekontoret bör därför förklara hur det svenska
systemet fungerar med dispositiva lagregler och kollektivavtal. Det bör
också kunna upplysa om vilket kollektivavtalsområde som kan komma
att bli tillämpligt och hänvisa till parterna för närmare information om
avtalsvillkoren.
De som efterfrågar information kan vara arbetsgivare, arbetstagare och
andra myndigheter både i Sverige och utomlands. I likhet med utredaren
anser regeringen att information bör i första hand lämnas enbart om
inhemska regler. Det ligger i sakens natur att informationen om
tillämpliga regler blir ganska allmänt hållen. Förbindelsekontoret bör
kunna tillhandahålla den lagtext som blir aktuell att tillämpa. Utredaren
har dock föreslagit att förbindelsekontoret inte åläggs skyldighet att
översätta informationen till främmande språk. Med tanke på att de flesta
frågor om utstationeringsvillkor sannolikt kan väntas komma från
utstationerande företag från andra länder anser emellertid regeringen att
förbindelsekontoret bör tillhandahålla visst informationsmaterial, t.ex.
broschyrer, åtminstone på engelska. Förbindelsekontoret får självt avgöra
om det finns behov av och resurser för att tillhandahålla översättningar i
övrigt.
AMS har påpekat att förbindelsekontoret även bör kunna ge informa-
tion om grunderna i utlänningslagstiftningen och om arbetstillstånd vid
utstationeringar från länder utanför EES. Regeringen anser att förbin-
delsekontoret bör informera om att det kan krävas arbetstillstånd vid
utstationeringar från tredje land men att det i övrigt kan hänvisa t.ex. till
Statens Invandrarverk för närmare upplysningar.
Det är inte meningen att förbindelsekontoret skall ge rådgivning och
tolka reglerna, annat än på de områden myndigheten redan tidigare ägnat
sig åt rådgivning. För besked om hur bestämmelserna skall tolkas, bör
den informationssökande vända sig till sin arbetstagar- eller arbetsgivar-
organisation, eller till praktiserande jurister på advokatbyråer. Dit bör
frågeställaren också vända sig för information om svenska villkor som
kan bli tillämpliga vid en utstationering men som inte omfattas av
utstationeringsdirektivet och därmed inte heller av lagen. Exempel på
sådana regler är anställningsskyddslagens bestämmelser och skatteregler.
Förbindelsekontoret skall känna till vilka förbindelsekontor som finns i
stater inom EES och vid behov samarbeta med dessa.
Samarbete mellan övervakande myndigheter
Medlemsstaterna skall enligt artikel 4.2 också planera ett samarbete
mellan de offentliga förvaltningar som enligt nationell lagstiftning har att
övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i direktivet.
Samarbetet skall särskilt bestå i att besvara förfrågningar från dessa
övervakande förvaltningar. Förfrågningarna skall vara motiverade och
röra utsändande av arbetstagare till andra medlemsstater.
Informationsutbytet skall även röra gränsöverskridande verksamheter
som kan antas vara olagliga och annat uppenbart missbruk. Det
samarbete som nämns avser framför allt internationellt samarbete mellan
myndigheterna.
Något samlat register finns inte i Sverige för oegentligheter begångna
av svenska arbetsgivare. I betänkandet finns exempel på olika typer av
missbruk och var information om sådant kan hämtas.
Utredaren har konstaterat att Sverige inte har någon stor erfarenhet av
utstationeringar och såvitt känt, har den utländska verksamhet som
förekommit i landet, inte orsakat några problem. I likhet med utredaren
anser regeringen att det därför är svårt att för närvarande ställa upp
riktlinjer för på vilket sätt myndigheterna kan behöva samarbeta. Om
behov uppkommer, förutsätter emellertid regeringen att myndigheterna
tar nödvändiga kontakter, nationella såväl som internationella, utan att
några särskilda föreskrifter nu ges om detta. Förbindelsekontoret bör
därför inte nu åläggas några särskilda uppgifter vad gäller samarbetet
mellan övervakande myndigheter.
Artikel 4.2 anger också att kommissionen och de offentliga
förvaltningar som avses i artikeln i nära samarbete skall granska de
problem som kan uppkomma vid genomförandet av artikel 3.10, dvs.
t.ex. när utstationerande företag åläggs arbets- och anställningsvillkor på
andra områden än som anges i artikel 3.1 a g för att bestämmelserna rör
ordre public. Denna regel blir aktuell såvitt avser medbestämmande-
lagens bestämmelser om föreningsfrihet, förhandlingsrätt och fredsplikt
när kollektivavtal har träffats (se avsnitt 5.6).
Varje medlemsstat skall enligt direktivet underrätta de övriga
medlemsstaterna och kommissionen om de förbindelsekontor eller
behöriga instanser som har utsetts.
Vidare sägs i direktivet i artikel 4.3 att den ömsesidiga administrativa
hjälpen skall vara kostnadsfri. Varje medlemsstat skall vidare vidta
åtgärder för att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som
avses i artikel 3 skall vara allmänt tillgänglig. Regeringen konstaterar,
liksom utredaren, att arbets- och anställningsvillkor som är reglerade i
lag är allmänt tillgängliga i Sverige. Kollektivavtal som kan komma att
bli tillämpliga för utländska arbetstagare kommer avtalsparterna att
tillhandahålla. Några särskilda åtgärder behövs därför inte i detta
avseende.
Arbetarskyddsstyrelsen bör vara förbindelsekontor
Utredaren har föreslagit att Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse-
kontor. Skälen till detta är att det mest omfattande regelverket finns inom
arbetsmiljöområdet och att myndigheten redan tillhandahåller informa-
tion genom bl.a. en omfattande publikationsservice och på Internet.
Arbetarskyddsstyrelsen har invänt att det avgörande inte bör vara på
vilket område det mest omfattande regelverket finns utan på vilket
område de flesta frågorna kan väntas komma. De flesta frågorna kan
enligt styrelsen väntas röra löne- och anställningsvillkor, kollektivavtal
och semesterregler.
LO anser att övervägande skäl talar för att AMS utses till förbindelse-
kontor. AMS handlägger i samråd med de fackliga organisationerna
ärenden om arbetstillstånd när företag utanför EU tillfälligt vill etablera
sig i landet. Det är därför lämpligt enligt LO att samma myndighet
handlägger ärenden vare sig det rör etableringar inom eller utom EU.
Regeringen konstaterar i likhet med utredaren att någon
tillsynsmyndighet inte finns vad gäller löne- och anställningsvillkor,
kollektivavtal och semester. Någon myndighet som har kunskap och
kompetens på samtliga de områden som omfattas av direktivet finns inte.
Det är dock lämpligt att den myndighet som utses till förbindelsekontor
redan har kunskap om reglerna på några av dessa områden. Regeringen
delar därför utredarens uppfattning att Arbetarskyddsstyrelsen bör utses
till förbindelsekontor.
5.8 Möjlighet att väcka talan
Regeringens förslag: Utstationerade arbetstagare skall ha rätt att föra
talan i Sverige. Forum skall vara Arbetsdomstolen eller tingsrätten i
ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad.

Utredarens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser har inte yttrat sig i
frågan eller har inga invändningar mot förslaget. Stockholms tingsrätt
ifrågasätter om det är sakligt motiverat att föreslå Stockholms tingsrätt
som alternativt forum.
Bakgrund: För att göra gällande rätten till de arbets- och
anställningsvillkor som garanteras i direktivet skall, enligt artikel 6, talan
kunna väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är
eller har varit utstationerad. Detta skall dock inte hindra att arbetstagaren
i stället väcker talan i en annan stat i enlighet med internationella
konventioner om rättslig behörighet.
För civilrättsliga tvister med internationell anknytning som
uppkommer inom EU, regleras domsrätten i Brysselkonventionen av den
27 september 1968 om domstols behörighet och om verkställighet av
domar på privaträttens område. Brysselkonventionen gäller sedan den 1
januari 1999 som lag i Sverige. Konventionen har för Sveriges del dock
ännu inte trätt i kraft i förhållande till alla EU:s medlemsstater (se
regeringens tillkännagivande 1998:1689). Om svaranden har hemvist i en
EFTA-stat eller om en domstol i en EFTA-stat är exklusivt behörig gäller
domsrättsreglerna i Luganokonventionen av den 16 september 1988. De
båda konventionerna är i stort sett identiska till sitt innehåll. Det är
huvudsakligen dessa konventioner som åsyftas i artikel 6 i
utstationeringsdirektivet.
Enligt Bryssel- och Luganokonventionerna är huvudregeln att talan
skall väckas i staten där svaranden har hemvist. Vissa alternativa
forumregler finns dock. För tvister om enskilda anställningsavtal kan
talan väckas vid domstolen i den ort där arbetstagaren vanligtvis utför sitt
arbete. Om hon eller han inte utför sitt arbete i ett och samma land, kan
talan väckas där det affärsställe genom vilket arbetstagaren anställdes var
eller är beläget.
För internationella tvister där länder utanför konventionsstaternas
område är inblandade, saknas lagfästa bestämmelser om domsrätt. Där
tillämpas i stället svenska internationell-processrättsliga behörighets-
regler. Enligt dessa görs bedömningen av om svensk domsrätt föreligger
med utgångspunkt från en analogisk tillämpning av kapitel 10 i
rättegångsbalken. Tanken är att när en tvist har en så stark anknytning till
en svensk domstol att den är behörig enligt svenska forumregler, så har
tvisten antagligen en så stark anknytning till Sverige att svensk domsrätt
bör föreligga. Vid korta utstationeringar skulle möjligen 10 kap 4 §
rättegångsbalken om obligationsforum kunna vara tillämpligt. Det bör
dock krävas reella anknytningspunkter för att de svenska forumreglerna
skall tillämpas. Även vid tillämpningen av de svenska internationell-
processrättsliga behörighetsreglerna kan Bryssel- och Lugano-
konventionerna ha betydelse.
Vad gäller den svenska offentligrättsliga lagstiftningen anses den i
princip omfatta alla arbetstagare inom Sverige (se avsnitt 5.1). Talan mot
en utländsk arbetsgivare som brutit mot t.ex. arbetsmiljölagen eller
arbetstidslagen förs därför här i landet.
Skälen för regeringens förslag: Utgångspunkten i direktivet är att en
utstationerad arbetstagare skall arbeta tillfälligt i ett annat land än sitt
hemland. Arbetstagaren i fråga arbetar i regel vanligen i sitt hemland.
Man kan också tänka sig fall där arbetstagaren inte vanligen arbetar i
något särskilt land utan ständigt skickas ut av sin arbetsgivare på
tillfälliga uppdrag i olika länder. För en arbetstagare som vill väcka talan
mot arbetsgivaren med anledning av ett enskilt anställningsavtal pekar
Bryssel- och Luganokonventionerna i båda situationerna på domstolen i
antingen landet där arbetsgivaren finns, arbetstagarens vanliga
arbetsland, eller om inte sådant finns landet där arbetstagaren
anställdes, som rätt forum för en tvist om ett enskilt anställningsavtal.
För att talan också skall kunna väckas vid det alternativa forum som
anges i direktivet i landet där utstationeringen är eller har varit anser
regeringen i likhet med utredaren att en särskild regel måste införas om
detta. Även för internationella tvister som rör icke-konventionsbundna
stater, klargörs rättsläget genom en uttrycklig bestämmelse om svensk
domsrätt vid utstationeringar här i landet.
Tvister om brott mot de civilrättsligt reglerade lagarna bör, som
utredaren föreslagit, handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister. Om det inte finns förutsättningar att föra talan vid
Arbetsdomstolen, bör forum i så fall vara tingsrätten i den ort där
arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Stockholms tingsrätt har
anfört att det förefaller mindre välbetänkt att föreskriva att talan skall
väckas vid Stockholms tingsrätt om det finns flera domstolar som var för
sig är behöriga. Inte minst processekonomiska skäl talar enligt tingsrätten
för att talan får väckas vid någon av tingsrätterna som enligt huvudregeln
är behörig. Regeringen delar denna uppfattning. När arbetstagaren har
varit utstationerad på flera orter, bör talan därför väckas vid tingsrätten i
någon av dessa orter.
Det skall påpekas att den forumregel som nu införs, endast blir
tillämplig vid tvister som rör de områden lagen reglerar. Vid tvister om
andra anställningsvillkor skall Bryssel- eller Luganokonventionen, eller
de svenska internationell-processrättsliga behörighetsreglerna, tillämpas.
Samma sak gäller tvister om kollektivavtalsvillkor. Beträffande
möjligheten att kumulera tvister om anställningsvillkor när Bryssel- eller
Luganokonventionen är tillämplig, se artikel 22 i konventionerna.
5.9 Verkställighet av utländska administrativa domar
eller brottmålsdomar
Regeringens bedömning: Någon regel om verkställighet av
utländska offentligrättsliga domar bör för närvarande inte införas.

Utredarens förslag: Utredaren har föreslagit att utländska domar,
varigenom en svensk arbetsgivare ådömts sanktioner för brott mot
utländska regler vid utstationeringar, skall kunna verkställas i Sverige i
enlighet med förfarandet i lagen (1972:260) om internationellt samarbete
rörande verkställighet av brottmålsdom (internationella verkställighets-
lagen).
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser yttrar sig inte eller har
inga invändningar mot förslaget. Arbetslivsinstitutet menar dock att
Sverige inte har någon skyldighet att införa en verkställighetsregel.
Rikspolisstyrelsen och Riksåklagaren avstyrker den föreslagna verk-
ställighetsregeln.
Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 5 i direktivet skall
medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i direktivet
inte följs. I synnerhet skall de enligt artikeln sörja för att arbetstagarna
eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden som avser att
säkerställa de skyldigheter som anges i direktivet.
Om en utstationerande arbetsgivare bryter mot de lagreglerade arbets-
och anställningsvillkor som anges i direktivet kan i vissa fall sanktioner i
form av skadestånd dömas ut. I andra fall är emellertid reglerna
sanktionerade genom straffavgifter, viten eller andra administrativa
avgifter eller genom böter och fängelse.
En dom om skadestånd är verkställbar i länder inom EU och EFTA
enligt Bryssel- och Luganokonventionerna. Konventionerna gäller
emellertid endast domar på privaträttens område. En brottmålsdom,
varigenom någon har förpliktats att betala ett enskilt anspråk, kan dock
verkställas i skadeståndsdelen med stöd av konventionerna.
En dom meddelad i utstationeringslandet om böter eller någon annan
straffrättslig eller administrativ sanktion kan emellertid i allmänhet inte
verkställas i arbetsgivarens hemland, där de utmätningsbara tillgångarna i
regel finns. Ett undantag är om det berörda landet tillträtt den konvention
på detta område som Sverige ratificerat, Europeisk konvention om
brottmålsdoms internationella verkningar, Haag 1970. Få länder har
emellertid ratificerat konventionen.
Svenska arbetsgivare som inte uppfyller sina skyldigheter vid
utstationeringar utomlands, kan lagföras i Sverige om de brutit mot
straffrättsliga bestämmelser utomlands och om gärningen även är
straffbar enligt svensk lag. De skall i så fall enligt 2 kap. 2 § brottsbalken
dömas i enlighet med svensk lag. Är det fråga om brott mot regler som är
sanktionerade genom viten och straffavgifter, är svensk lag emellertid
inte tillämplig. Enligt lagen (1976:19) om internationellt samarbete
rörande lagföring för brott (lagföringslagen) kan en stat överlåta åt
Sverige att lagföra någon för ett brott om den misstänkte har hemvist här,
eller vice versa. Överförandet av lagföringen kan ske till eller från en stat
som har tillträtt den europeiska konventionen av den 15 maj 1972 om
överförande av lagföring i brottmål. Det är emellertid endast vissa länder
inom EU som tillträtt konventionen.
Om några internationella överenskommelser inte finns mellan Sverige
och en utstationerande arbetsgivares hemland, anses svenska domstolar i
princip inte behöriga att ta upp mål som rör utländska offentligrättsliga
krav. Det brukar sägas att svenskt rättskipningsintresse saknas. Den här
inställningen förekommer även i andra länder.
Utredaren har emellertid anfört att i och med att brott mot direktivets
bestämmelser måste kunna sanktioneras på ett verkningsfullt sätt kan det
sägas att medlemsstaterna har ett gemensamt rättskipningsintresse. I ett
fall då en svensk arbetsgivare inte uppfyllt utländska vitessanktionerade
krav vad gäller t. ex. arbetsmiljö gentemot sina anställda, skulle således
även svenskt rättskipningsintresse föreligga. I princip skulle det därför
inte längre finnas något hinder mot att ta upp ett mål rörande tillämpning
av utländsk offentligrättslig lagstiftning vid en svensk domstol. Ett
sådant förfarande kräver emellertid att svenska myndigheter blir
underrättade om arbetsgivarens förseelser och att de därefter vidtar
åtgärder mot denne. Utredaren har bedömt att det får anses något osäkert
om lagföring inför svensk domstol verkligen skulle äga rum i dessa
situationer.
Mot denna bakgrund har utredaren ansett att det finns en risk för att
utstationerande arbetsgivare som bryter mot de bestämmelser som anges
i direktivet i vissa fall kommer undan utan något straff. Verkningsfulla
sanktioner krävs enligt utredaren för att säkerställa ett effektivt
genomförande av direktivet så att artikel 5 uppfylls. Utredaren har därför
föreslagit att utländska domar och beslut varigenom svenska
utstationerande arbetsgivare ådömts straffrättsliga eller administrativa
sanktioner för brott mot sådana bestämmelser som anges i direktivet,
skall kunna verkställas i Sverige. En viss prövning bör dock ske enligt
utredaren, i enlighet med förfarandet i internationella verkställighets-
lagen.
Riksåklagaren har anfört att internationella verkställighetslagen är
utformad uteslutande för verkställighet av straffrättsliga sanktioner och
att förfarandet är komplicerat och osmidigt. En tillämpning av lagen i
andra sammanhang skulle möta betydande problem. Även Rikspolis-
styrelsen har instämt i kritiken mot att koppla verkställigheten till
internationella verkställighetslagen. Rikspolisstyrelsen har vidare anfört
att det ligger närmast till hands att försöka lösa problemet genom en
ömsesidigt verkande internationell överenskommelse. I annat fall
behöver enligt styrelsen en närmare analys göras beträffande frågan om
det finns ett svenskt rättskipningsintresse och ett svenskt straffanspråk i
sådana fall där en arbetsgivare med hemvist i Sverige inte uppfyller de
krav som ställs i utstationeringslandet.
Arbetslivsinstitutet har anfört att artikel 5 i direktivet endast ålägger
medlemsstaterna att se till att de arbetstagare som är utstationerade inom
deras territorium garanteras vissa anställningsvillkor angivna i artikel
3.1. Någon skyldighet att bevaka hur det egna landets arbetsgivare agerar
utomlands har inte medlemsstaterna enligt direktivet.
Regeringen anser liksom utredaren att det är otillfredsställande att
sanktionerna för brott mot utstationeringslandets arbets- och
anställningsvillkor i många fall blir ineffektiva. En internationell över-
enskommelse om verkställighet av domar och beslut eller en överens-
kommelse om sanktioner vore givetvis önskvärd. Någon sådan
överenskommelse är emellertid inte möjlig att nå före direktivets
genomförande. Som några remissinstanser pekat på är frågorna på detta
område komplicerade och kräver åtskillig utredning och analys. Vidare
kan konstateras, som Arbetslivsinstitutet påpekat, att direktivet inte
direkt ålägger medlemsstaterna att vidta åtgärder gentemot hemlandets
arbetsgivare. Regeringen bedömer således att det för närvarande inte bör
införas någon sådan verkställighetsregel som utredaren föreslagit.
6 Lagens ikraftträdande
Regeringens förslag: Lagen skall träda i kraft den 16 december 1999.

Skälen för regeringens förslag: Lagen föreslås träda i kraft den 16
december 1999. Det är den dag då direktivet senast skall vara genomfört
och det är den dag kommissionens arbetsgrupp har rekommenderat som
genomförandedag i alla berörda länder. Det är av praktiska skäl önskvärt
att direktivet genomförs samtidigt överallt där så kan ske. På så sätt
uppstår det ingen osäkerhet om direktivets tillämplighet vid
utstationeringar.
7 Konsekvensbeskrivning
Det framlagda förslaget får konsekvenser för Arbetarskyddsstyrelsen
som föreslås bli det förbindelsekontor som direktivet föreskriver.
Förbindelsekontorets uppgift blir främst att ge information om de
svenska anställnings- och arbetsvillkor, som kan bli aktuella vid en
utstationering i Sverige. I uppgiften ingår att hitta lämpliga former för att
kunna både upplysa om aktuell lagreglering och hänvisa till
kollektivavtalsparterna. Därutöver åligger det förbindelsekontoret att
samarbeta med motsvarande myndigheter i andra länder.
En del av berörd lagstiftning finns inom området för arbetarskydd, som
Arbetarskyddsstyrelsen redan idag hanterar. Det kan emellertid antas att
det främst blir frågor rörande kollektivavtalssystemet och semesterlag-
stiftningen, som informationen kommer att behöva inriktas mot.
Myndigheten har idag ingen specialkompetens på dessa områden.
Visserligen har det såvitt känt hittills förekommit få utstationeringsfall i
Sverige. Med hänsyn till Arbetarskyddsstyrelsens ansträngda arbetsbörda
bedömer regeringen emellertid att myndigheten behöver förstärkas med
medel motsvarande en anställning. Regeringen avser att återkomma i
budgetpropositionen för år 2000 angående finansieringen, som avses ske
inom ramen för det aktuella utgiftsområdet.
Genom förslaget fastslås att jämställdhetslagens diskrimineringsförbud
även gäller vid utstationeringar. Förslaget medför således positiva
konsekvenser vad gäller jämställdheten mellan kvinnor och män.
8 Författningskommentar
8.1 Förslaget till lag om utstationering av arbetstagare

1 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 1.1 i direktivet och behandlas i avsnitt
5.2.1.
Lagen gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än
Sverige, sänder arbetstagare hit till landet för att utföra arbete. Även om
lagen grundas på direktivet, kommer alltså tillämpningsområdet inte
endast att omfatta utstationeringar till Sverige från EU:s medlemsstater
eller EES-länderna utan utstationeringar från vilket främmande land som
helst. Med etablerad avses att arbetsgivaren skall bedriva verksamhet.
Arbetsgivaren skall tillhandahålla tjänster över gränserna. Tjänsterna
kan utföras för ett annat företags räkning, en kund, en ekonomisk
samarbetspartner eller ett företag som tillhör samma koncern som
arbetsgivaren.
Bestämmelsen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag.

2 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 1.2 i utstationeringsdirektivet och
behandlas i avsnitt 5.2.1.

3 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 1.3 i direktivet och behandlas i avsnitt
5.2.1 och 5.2.2.
I första stycket definieras vad som avses med en utstationering. Det
kan vara fråga om tre gränsöverskridande åtgärder. Punkten 1 förutsätter
att det finns ett avtal mellan arbetsgivaren som skall utföra tjänsterna och
kunden i Sverige. Att parten i Sverige inte bara skall sluta avtal med den
utländske arbetsgivaren utan också vara mottagare av tjänsterna innebär
att handelsresande och företag som transporterar varor eller personer i
regel inte kommer att omfattas av lagens bestämmelser. Detsamma gäller
t. ex. för utsända TV-reportrar och journalister som arbetar för en
utländsk arbetsgivare och det därvid inte finns någon mottagare av
tjänsterna i Sverige. Arbetstagaren skall stå under arbetsgivarens ledning.
Med detta avses att arbetsgivaren skall ha det övergripande ansvaret över
arbetets organisation, inte att arbetsgivaren personligen skall vaka över
arbetets anordnande. Det ligger i sakens natur att arbetsgivaren inte
befinner sig på arbetsplatsen vid utstationeringar. Detta innebär att lagen
även kommer att bli tillämplig för s.k. okontrollerade arbetstagare.
I fall då arbetstagaren utplaceras inom koncernen, krävs inte något
avtal mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna (punkt 2).
Direktivet anger inte vilket lands koncernbegrepp som skall tillämpas.
Som Lagrådet påpekat, talas det i den franska versionen av direktivet om
un établissement ou dans une entreprise appartenant au groupe och i
den engelska om an establishment or to an undertaking owned by the
group . Det är således inte entydigt vad som avses med uttrycket
koncernen . Vilket lands lag som skall bestämma vad som menas med
koncern eller företagsgrupp är ytterst en fråga för EG-domstolen. Om det
i sådant fall är svensk lag som skall tillämpas är det naturligt att falla
tillbaka främst på aktiebolagslagens koncerndefinition. Koncern-
begreppet kan dock utvidgas till att omfatta koncerner med vissa andra
typer av moderbolag än just aktiebolag. I praktiken är förmodligen frågan
av underordnad betydelse. Om en arbetstagare sänds av arbetsgivaren till
ett företag som inte bedöms tillhöra koncernen, är det troligen ändå fråga
om en utstationering fast då enligt första punkten.
Punkten 3 avser utländska uthyrningsföretag som hyr ut arbetskraft till
ett företag i Sverige. Med företag avses juridiska personer eller enskilda
näringsidkare. Det kan förekomma fall där ett uthyrningsföretag hyr ut en
anställd till en arbetsgivare som i sin tur lånar eller hyr ut den
utstationerade arbetstagaren till en annat företag eller annan person. Även
i det fallet får anses att en utstationering föreligger, eftersom
arbetsgivaren på något sätt måste tillåta användarföretaget att den
anställde hyrs eller lånas ut till en tredje person.
I andra stycket anges att ett anställningsförhållande skall råda vid
utstationeringen. Arbetstagarbegreppet fastställs enligt svensk rätt.
Arbetstagare definieras något olika i de arbetsrättsliga lagarna. Det
arbetstagarbegrepp som blir tillämpligt vid utstationeringar är det
civilrättsliga begreppet. Det är dock en förutsättning att det skall
föreligga ett anställningsförhållande under utstationeringen. Det kan
därför inte komma i fråga att inbegripa personer som utför arbete åt
annan och som har en ställning av väsentligen samma slag som en
anställd (s.k. jämställda uppdragstagare) i arbetstagarbegreppet.
Lagen gäller endast för arbetsgivare utomlands som sänder sina
anställda till Sverige för att de skall utföra arbete här under en begränsad
tid. Detta innebär att lagen således inte omfattar fall när en utländsk
arbetsgivare anställer svensk arbetskraft för att utföra arbetet. Inte heller
är lagen tillämplig när utländska arbetstagare kommer till Sverige för att
få anställning hos en arbetsgivare här i landet.

4 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 2 och behandlas i avsnitt 5.2.1. I
paragrafen anges vad som menas med utstationerad arbetstagare. En
utstationerad arbetstagare skall vanligen arbeta i ett annat land men under
en begränsad tid utföra arbete i Sverige. Någon lägsta tidsgräns för en
utstationering finns inte. Vad gäller den bortre gränsen för en
utstationering, får anses att när arbetet mer stadigvarande är förlagt till
Sverige och anknytningen hit dominerar, skall inte utstationeringslagen
tillämpas utan svensk arbetsrättslig lagstiftning i sin helhet.

5 §

Paragrafen motsvarar artikel 3.1 i direktivet och behandlas i avsnitt 5.3.
Som framgår av det avsnittet har bestämmelsen utformats
huvudsakligen i enlighet med Lagrådets förslag.
I första stycket anges att en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare
i Sverige skall tillämpa bestämmelserna i semesterlagen om
semesterdagar med semesterlön i 7 § och beräkning av semesterlön i 16,
17 och 24 §§. Vad gäller 17 § bör utstationerade arbetstagare omfattas av
grunderna för beräkningen, även om vissa av reglerna inte kommer att få
någon praktisk betydelse. Okontrollerade arbetstagare är berättigade till
särskild semesterlön enligt 27 §. Även reglerna om semesterersättning
skall tillämpas av utländska arbetsgivare (5 § andra och tredje stycket
samt 28 och 29 §§). Reglerna om övergång av företag i 31 § och om
skadestånd i 32 § semesterlagen är också tillämpliga vid utstationeringar.
Arbetsgivaren skall tillämpa bestämmelserna om mammaledighet i 4 §,
anställningsskydd i 16 och 17 §§ och omplacering i 18 21 §§ i
föräldraledighetslagen. Regeln om skadestånd i 22 § samma lag gäller
också.
Möjligheten finns även att avtala om avvikande bestämmelser i
kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, genom att 2 §
semesterlagen och 2 § föräldraledighetslagen är tillämpliga vid
utstationeringar.
Bestämmelserna i jämställdhetslagen om förbud mot könsdiskrimi-
nering blir tillämpliga vid utstationeringar under pågående anställnings-
tid. Fall då arbetstagaren diskrimineras i samband med anställnings-
förfarandet, kommer att falla utanför lagens tillämpningsområde,
eftersom det förfarandet antingen äger rum i arbetstagarens hemland eller
i Sverige, om svensk arbetskraft anställs. I ingetdera fallet är det då fråga
om en utstationering. Motsvarande gäller övriga lagar med bestämmelser
om förbud mot diskriminering i arbetslivet.
Även arbetstidslagens och arbetsmiljölagens regler gäller vid en
utstationering. För uthyrningsföretag gäller också bestämmelserna i 4, 6
och 7 §§ arbetsförmedlingslagen om vad arbetsgivaren som bedriver
uthyrning skall iaktta, om förbud att ta betalt av arbetstagare när det
gäller uthyrning av arbetskraft samt om ansvar för den som handlar i
strid mot dessa bestämmelser.
I andra stycket regleras att om det för arbetstagaren gäller mer
förmånliga bestämmelser i hemlandets lag eller enligt avtal, kan dessa
tillämpas i stället. En jämförelse måste således ske med sådana regler.
Jämförelsen får göras i varje enskilt fall. Bevisbördan för att hemlandets
bestämmelser är mer förmånliga för arbetstagarna bör i sådant fall åvila
arbetsgivaren.

6 §

Bestämmelsen motsvarar direktivets artikel 3.2 och 3.6 samt behandlas i
avsnitt 5.3.
Första stycket anger förutsättningarna för den s.k. åttadagarsregeln vid
monterings- eller installationsarbete.
Vad som i andra stycket avses med byggverksamhet har definierats i
en bilaga till direktivet. All byggverksamhet som avser uppförande,
iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader
omfattas, särskilt schaktning, markarbeten, byggnadsarbete, montering
och nedmontering av prefabricerade delar, ombyggnad eller inredning,
ändringar, renovering, reparationer, nedmontering, rivning, löpande
underhåll, underhåll i form av måleri- och rengöringsarbeten samt
sanering.
Samma definition och exemplifiering har gjorts i ett annat EG-direktiv,
nämligen rådets direktiv av den 24 juni 1992 om minimikrav för säkerhet
och hälsa på tillfälliga eller rörliga byggarbetsplatser (EGT L 245,
26.8.1992, s. 6).
I tredje stycket regleras att då arbetsgivaren beräknar tiden för en
utstationering enligt denna bestämmelse, skall han eller hon räkna in tid
som, inom ett år tillbaka räknat från första dagen på den andra
utstationeringen, en annan utstationerad arbetstagare arbetat med samma
arbete.

7 §

Bestämmelsen behandlas i avsnitt 5.6. Lydelsen är utformad i enlighet
med Lagrådets förslag.
Utöver de bestämmelser en arbetsgivare skall tillämpa enligt 5 §,
fastslås i denna paragraf att vissa grundläggande regler i med-
bestämmandelagen gäller vid en utstationering. Dessa är bestämmelserna
om föreningsfrihet, förhandlingsrätt, fredsplikt vid träffat kollektivavtal
och sanktioner vid brott mot dessa bestämmelser.
Att vissa bestämmelser i medbestämmandelagen görs tillämpliga vid
en utstationering, påverkar inte arbetstagar- eller arbetsgivarorganisa-
tionernas rätt att vidta stridsåtgärder i enlighet med vad som sägs i 42 §
tredje stycket nämnda lag, (se avsnitt 5.6).

8 §

Bestämmelsen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag.
En uttrycklig bestämmelse i första stycket om att arbetsgivare med
hemvist eller säte i Sverige skall tillämpa de bestämmelser i
utstationeringslandet som genomför direktivet förhindrar att direktivets
regler sätts ur spel (se avsnitt 5.4). I andra stycket föreskrivs att
regleringen inte hindrar att regler som är förmånligare för arbetstagaren
får tillämpas.
Vad som sägs i denna paragraf medför inte någon skyldighet för
arbetsgivare i Sverige att tillämpa andra regler i utstationeringslandet än
vad som följer av direktivet.
Bestämmelsen följer ett förslag från kommissionens arbetsgrupp.

9 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 4 i direktivet och behandlas i avsnitt 5.7.
Tredje stycket är utformat i enlighet med Lagrådets förslag.
I paragrafen anges att Arbetarskyddsstyrelsen är förbindelsekontor och
dess uppgifter. Myndighetens ansvar för riktigheten av den information
som ges är det samma som för andra upplysningar som lämnas av en
myndighet, se 3 kap 3 § skadeståndslagen (1972:207).

10 §

Bestämmelsen behandlas i avsnitt 5.8. Genom bestämmelsen genomförs
artikel 6 i utstationeringsdirektivet. Utstationerade arbetstagare har
således möjlighet att väcka talan i Sverige om de inte får de arbets- och
anställningsvillkor de har rätt till enligt lagen.
Brott mot de bestämmelser som anges i 5 § första stycket samt 7 § bör
handläggas i enlighet med de regler som gäller för respektive lag. Detta
innebär att målen handläggs enligt arbetstvistlagen och att preskriptions-
reglerna även omfattar utstationeringsfall. Vidare betyder det att t. ex.
jämställdhets- och diskrimineringsombudsmannen kan föra talan för en
utstationerad arbetstagares räkning.
Som Lagrådet påpekat, behöver inte 5 § tredje stycket omfattas av
denna bestämmelse. En arbetstagare som för talan mot arbetsgivaren kan
nämligen inte grunda sin talan på att arbetsgivaren skall tillämpa
hemlandets villkor för att dessa är mer förmånliga. Om arbetstagaren
däremot hävdar att arbetsgivaren skall tillämpa de bestämmelser som
anges i första stycket, står det arbetsgivaren fritt att i tvisten göra
gällande att hemlandets villkor är mer förmånliga för arbetstagaren.
Lagrådet har vidare föreslagit att det efter de angivna lagrummen i
paragrafen inte görs några tillägg. Regeringen anser emellertid att det bör
upplysas om vad lagrummen innehåller. Tilläggen skall inte uppfattas
som en inskränkning av lagrummens innehåll.
Om arbetstvisten skall handläggas vid tingsrätt, får talan enligt sista
stycket föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit
utstationerad. För det fall den utstationerade arbetstagaren arbetar på
flera orter, kan talan väckas vid tingsrätten i någon av dessa orter. Sista
stycket har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.
Bestämmelsen hindrar inte att talan kan väckas i annan stat i enlighet
med internationella konventioner om rättslig behörighet.

Sammanfattning av betänkandet
Uppdraget
I betänkandet lämnar utredaren ett förslag till en ny lag om utstationerade
arbetstagare. Genom lagen genomförs EG:s direktiv om utstationering av
arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.
Utgångspunkten för utredarens arbete har varit att direktivet skall
genomföras på ett sätt som i så stor utsträckning som möjligt anknyter till
traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Lagförslaget innehåller
därför inte några ändringar i förhållande till det svenska
kollektivavtalssystemet.
Utstationeringsdirektivet
Syftet med utstationeringsdirektivet är för det första att skapa ökad
klarhet om vilka regler som är tillämpliga vid utstationeringar och att
därmed underlätta etableringsfriheten och den fria rörligheten av tjänster.
För det andra har direktivet tillkommit för att undvika s.k. social
dumping. Den fria rörligheten av arbetskraft kräver nämligen lojal
konkurrens och åtgärder som garanterar att arbetstagarnas rättigheter
respekteras.
Utstationeringsdirektivet anger därför att arbetstagare som av
arbetsgivaren sänds ut till ett annat land för att där utföra ett tillfälligt
arbete, skall omfattas av värdlandets arbets- och anställningsvillkor på
vissa områden. Den hårda kärna av minimivillkor som räknas upp i
direktivet består av bestämmelser om längsta arbetstid och kortaste
vilotid, minsta antal betalda semesterdagar per år, minimilön, villkor för
att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt vad gäller
uthyrningsföretag, regler om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen,
skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för
gravida kvinnor och kvinnor som nyss fött barn samt för barn och unga
samt regler om lika behandling av kvinnor och män jämte andra
bestämmelser om icke-diskriminerande behandling. Villkor på dessa
områden som är lagreglerade, måste göras tillämpliga på utstationerade
arbetstagare. För byggbranschen skall även villkor i
allmängiltigförklarade kollektivavtal gälla vid utstationeringar. Om en
medlemsstat inte har något system för allmängiltigförklaring, kan landet i
stället utgå från andra kollektivavtal som har hög täckning inom den
aktuella branschen. Medlemsländerna kan också utsträcka
tillämpningsområdet till andra sektorers kollektivavtal.
Direktivets lagvalsregler avviker från vad som sägs i
Romkonventionen om tillämplig lag vid avtalsförpliktelser. I
konventionen är huvudregeln att hemlandets regler skall tillämpas när
arbetstagaren tillfälligt arbetar i ett annat land än sitt vanliga arbetsland.
Beträffande anställningsvillkor som inte täcks av direktivet, gäller
Romkonventionens bestämmelser om tillämplig lag.
Enligt direktivet skall medlemsstaterna utse förbindelsekontor, som
skall ge information om vilka arbets- och anställningsvillkor som
kommer att gälla vid en utstationering. Förbindelsekontoret skall också
samverka med motsvarande kontor i andra medlemsstater.
Vidare skall en utstationerad arbetstagare kunna väcka talan i
utstationeringslandet, om arbetsgivaren inte följer värdlandets arbets- och
anställningsvillkor.
Utredarens förslag
En ny lag
För att genomföra utstationeringsdirektivet i svensk rätt behövs
lagstiftning. För överskådlighetens skull bör en ny lag stiftas, genom
vilken fastställs vilka regler i den arbetsrättsliga lagstiftningen som
arbets-givare utomlands skall tillämpa vid utstationeringar i Sverige.
I lagförslaget sägs att utstationeringar kan förekomma i tre fall.
Anställda som skickas utomlands av arbetsgivaren för dennes egen
räkning och under dennes ledning enligt avtal mellan arbetsgivaren och
mottagaren av tjänsterna, anställda som utstationeras på en arbetsplats
eller i ett företag som tillhör koncernen samt slutligen anställda i företag
som hyr ut arbetskraft som skickas till användarföretag utomlands
omfattas av lagen.
Lagen bör tillämpas av alla arbetsgivare utomlands som utstationerar
anställda. Om tillämpningsområdet begränsas till länder inom EU, finns
det risk för att arbetsgivare i medlemsländerna diskrimineras i
förhållande till arbetsgivare i s.k. tredje länder som skulle kunna följa
hemlandets billigare villkor.
En utstationering måste vara av tillfällig natur för att direktivet, och
den svenska lagen, skall vara tillämplig. Hur länge en utstationering kan
pågå, anges inte i direktivet. Någon lägsta tidsgräns för en utstationering
finns inte, med undantag för visst monteringsarbete eller liknande i annan
verksamhet än byggverksamhet. Utstationeringen måste i så fall
överstiga åtta dagar för att bestämmelserna om semester skall bli
tillämpliga. Beträffande den bortre gränsen för en utstationering får anses
att när arbetet kan betraktas som mer stadigvarande förlagt till Sverige, är
inte utstationeringslagen tillämplig. I ett sådant fall skall svensk
lagstiftning som rör anställningsavtalet, gälla direkt. En bedömning av
hur stark anknytningen till Sverige kommer att bli måste göras inför varje
utstationering.
Begreppet arbetstagare skall bestämmas enligt svensk rätt. Vid
utstationeringar skall det civilrättsliga arbetstagarbegreppet vara
utgångspunkten. Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga
under utstationeringstiden, kan det inte komma i fråga att jämställa
självständiga uppdragstagare med arbetstagare.
Kollektivavtalsreglerade villkor
På den svenska arbetsmarknaden har social dumping hittills inte varit
något problem. En viktig anledning till detta är att det svenska kollektiv-
avtalssystemet ger de fackliga organisationerna rätt att kräva att
utländska arbetsgivare tecknar kollektivavtal vid verksamhet i Sverige.
Eftersom systemet fungerar väl, har utredaren bedömt att
kollektivavtalsreglerade arbets- och anställningsvillkor bör lämnas
utanför lagstiftningen vid genomförandet av direktivet. Direktivet
innehåller denna valmöjlighet, i och med att Sverige inte har
allmängiltigförklarade kollektivavtal. En sådan lösning kan inte heller
anses strida mot direktivets syfte eftersom det svenska
kollektivavtalssystemet och parternas agerande även i fortsättningen kan
förväntas hindra social dumping på den svenska arbetsmarknaden.
Utredaren har dock bedömt att information behöver ges beträffande
kollektivavtalsvillkor, som kan bli tillämpliga. Därigenom uppfylls även
utländska arbetsgivares krav på förutsebara regler. Det är också viktigt
att tydliggöra vissa grundläggande rättigheter som hör samman med
kollektivavtalssystemet. Hit hör reglerna om föreningsfrihet och rätten att
förhandla och sluta avtal, som är intagna i medbestämmandelagen. När
kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation, träder även
reglerna om fredsplikt in. De får anses gälla redan nu för utländska
arbetsgivare och arbetstagare vid arbete som är förlagt till Sverige.
Genom att föra in en uttrycklig lagbestämmelse om att dessa regler i
medbestämmandelagen gäller vid utstationeringar, slår man en gång för
alla fast att reglerna är tvingande.
Lagreglerade villkor
Regler om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen finns i arbets-
miljölagstiftningen, som även har regler om skyddsåtgärder för gravida
kvinnor, kvinnor som nyss fött barn samt för barn och unga arbetstagare.
Regler om anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyss
fött barn finns i föräldraledighetslagen och bestämmelser om längsta
arbetstid och kortaste vilotid finns i arbetstidslagen.
Arbetsförmedlingslagen innehåller vissa begränsningar i
personaluthyrningsföretags möjligheter att ställa arbetstagare till
förfogande. Om minsta antal betalda semesterdagar finns bestämmelser i
semesterlagen och regler om lika behandling av kvinnor och män samt
andra bestämmelser om ickediskriminering hittar man i
jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering.
Arbetsmiljölagen, arbetsförmedlingslagen och vissa bestämmelser i
arbetstidslagen gäller redan nu alla arbetstagare inom Sveriges
territorium, inklusive tillfälligt arbetande utländska arbetstagare. Av
informationsskäl är det emellertid befogat att i lagen ålägga arbetsgivaren
att tillämpa dessa bestämmelser. Utstationerade kvinnor skall också
omfattas av reglerna i föräldraledighetslagen om rätt till mammaledighet
och omplacering i vissa fall för gravida kvinnor och kvinnor som nyss
fött barn samt skadestånd och rättegång vid brott mot bestämmelserna.
Vidare skall jämställdhetslagens bestämmelser om diskrimineringsförbud
under pågående anställning, påföljder vid brott mot förbudet samt
reglerna om rättegången gälla vid utstationeringar. Samma reglering skall
införas beträffande motsvarande bestämmelser i lagen mot etnisk
diskriminering.
Semesterlagens regler om betald semester och semesterersättning skall
göras tillämpliga vid utstationeringar. Utredaren har bedömt att det inte
finns skäl att utnyttja direktivets möjlighet att göra undantag från dessa
regler vid arbete av ringa omfattning.
Den svenska lagstiftningen får inte hindra att arbetsgivaren tillämpar
för arbetstagaren mer förmånliga bestämmelser. En jämförelse måste
således ske med villkoren i de utstationerade arbetstagarnas hemland.
Förbindelsekontor
Det förbindelsekontor Sverige är skyldigt att inrätta enligt direktivet
måste kunna ge information om de arbets- och anställningsvillkor som
skall gälla vid en utstationering här. Förbindelsekontoret skall också
samverka med andra medlemsstaters förbindelsekontor.
Utredaren föreslår att Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse-
kontor. För närvarande finns det ingen myndighet som har kompetens på
alla de områden direktivet reglerar. Det mest omfattande regelverket
finns emellertid inom arbetsmiljöområdet. Arbetarskyddsstyrelsen är
central förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö och arbetstidsfrågor och
har den centrala tillsynen över lagstiftningen i dessa frågor.
Arbetarskyddsstyrelsen meddelar föreskrifter och allmänna råd samt
framställer och sprider information om bestämmelserna och synes därför
väl lämpad för uppgiften att informera om arbets- och anställningsvillkor
enligt utstationeringslagen. Förbindelsekontoret skall även hänvisa till
kollektivavtalsparterna för information om kollektivavtalsvillkor som
kan bli tillämpliga vid en utstationering.
Förbindelsekontorets ansvar för riktigheten av den information om
arbets- och anställningsvillkor som lämnas bör vara detsamma som för
andra upplysningar lämnade av myndigheter. I den mån informationen
ges i samband med myndighetsutövning, kan skadeståndsansvar komma i
fråga enligt 3 kap. 2 § skadeståndslagen.
I direktivet anges att medlemsstaterna skall planera ett samarbete
mellan de övervakande myndigheter som finns vad gäller anställnings-
och arbetsvillkor, dvs. Arbetarskyddsverket, JämO och DO. Sverige har
inte någon stor erfarenhet av utstationeringar och såvitt känt, har den
utländska verksamhet som förekommit i landet, inte orsakat några
problem. Det är därför svårt att för närvarande ställa upp riktlinjer för på
vilket sätt myndigheterna kan behöva samarbeta. Om behov uppkommer,
förutsätter emellertid utredaren att myndigheterna tar nödvändiga
kontakter, nationella såväl som internationella, utan att några särskilda
föreskrifter nu ges om detta. Förbindelsekontoret åläggs således inte
några särskilda uppgifter vad gäller samarbetet mellan övervakande
myndigheter.
Möjlighet att väcka talan
Bryssel- och Luganokonventionerna som reglerar domsrätten vid
internationella civilrättsliga tvister, pekar ut landet där arbetsgivaren
finns, arbetstagarens vanliga arbetsland eller landet där arbetstagaren
anställdes, som rätt forum vid en tvist om ett enskilt anställningsavtal.
För att arbetstagaren skall kunna väcka talan där utstationeringen är eller
har varit, i enlighet med direktivets bestämmelse, måste en särskild regel
införas om detta. De tvister det blir fråga om, handläggs enligt arbets-
tvistlagen. Om enligt arbetstvistlagen talan inte kan föras vid
arbetsdomstolen, skall den föras vid tingsrätten. Rätt forum bör i så fall
vara tingsrätten i den ort där utstationeringen är eller har varit. Om
arbetstagaren har varit utstationerad vid flera orter, bör Stockholms
tingsrätt vara alternativt forum.
Verkställighet av utländsk dom
Brott mot svenska offentligrättsliga bestämmelser tas redan nu upp till
prövning av svenska domstolar även när det är fråga om utstationerade
arbetstagare i Sverige. Brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning har
hittills enligt gällande principer svenska domstolar i allmänhet inte ansett
sig kunna pröva. Anledningen är att det i regel inte finns något svenskt
rättskipningsintresse i sådana fall. En svensk offentligrättslig dom mot en
utländsk arbetsgivare kan dock i allmänhet inte verkställas i
arbetsgivarens hemland. Inte heller kan en dom som meddelats av en
utländsk administrativ eller brottmålsdomstol i regel verkställas i Sverige
mot en svensk arbetsgivare.
Medlemsstaterna är emellertid skyldiga att se till att
utstationeringsdirektivet blir effektivt. Häri ligger att brott mot
direktivets bestämmelser måste kunna sanktioneras på ett effektivt sätt.
Medlemsstaterna har därmed ett gemensamt rättskipningsintresse. I
princip bör därför även mål rörande tillämpning av utländska
offentligrättsliga regler inom direktivets tillämpningsområde kunna
prövas i svensk domstol. För att undanröja all osäkerhet föreslås
emellertid att utländska domar och beslut varigenom arbetsgivare med
hemvist i Sverige ådömts sanktioner för brott mot utländska
offentligrättsliga regler, skall kunna verkställas i Sverige.
Verkställigheten bör ske i enlighet med bestämmelserna i internationella
verkställighetslagen.

Betänkandets lagförslag
Förslag till lag om utstationerade arbetstagare
Härigenom föreskrivs följande
Tillämpningsområde
1 § Denna lag gäller när arbetsgivare, som är etablerade i ett annat land
än Sverige, utstationerar arbetstagare här i samband med att de
tillhandahåller tjänster över gränserna. Ett anställningsförhållande skall
föreligga mellan arbetstagaren och den utstationerande arbetsgivaren
under utstationeringstiden.

2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser
arbetsgivarens besättning ombord.
Definitioner
3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande
åtgärder:
1. när arbetstagare sänds till Sverige för arbetsgivarens egen räkning
och under dennes ledning, enligt avtal som har ingåtts mellan
arbetsgivaren och den i Sverige verksamme mottagaren av tjänsterna,
2. när arbetstagare sänds till Sverige till en arbetsplats eller till ett
företag som tillhör koncernen,
3. när arbetstagare hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller
ställer arbetskraft till förfogande, sänds till ett användarföretag som är
etablerat eller som bedriver verksamhet i Sverige.

4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som
vanligen arbetar i ett annat land men som tillfälligt utför arbete i Sverige.
Arbets- och anställningsvillkor
5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars är tillämplig på
anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för
utstationerade arbetstagare:

2 §, 5 § andra och tredje styckena, 7 § första och andra styckena,
16-17, 24 och 27-29 och 31-32 §§ semesterlagen (1977:480),

2 §, 4 § första stycket och 16-22 §§ föräldraledighetslagen
(1995:584)

15-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433)

9-12 och 14-15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering

Arbetsgivaren skall även tillämpa

5-18 §§ arbetstidslagen (1982:673), om arbetstid och vilotid

2-3 och 5-6 kapitlen arbetsmiljölagen (1977:1166), om säkerhet,
hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minderåriga

4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och
uthyrning av arbetskraft, om uthyrningsföretag

om inte mer förmånliga bestämmelser skall tillämpas enligt avtal eller
enligt den lag som annars är tillämplig på anställningsförhållandet.

6 § För en utstationerad yrkesarbetare eller specialiserad arbetstagare
som inte sysselsätts i byggverksamhet som avser uppförande,
iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader, gäller
ovan nämnda bestämmelser i semesterlagen endast när utstationeringen
pågår i mer än åtta dagar om
1. arbetet utförs i samband med en första montering eller installation
som ingår i leveranskontraktet för en vara och
2. arbetet är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.
Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall
hänsyn tas till om, under det senaste året, någon annan arbetstagare har
varit utstationerad för samma arbete.

7 § Vid utstationering gäller 7-8 §§ lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet om föreningsrätt och 10 § om
förhandlingsrätt. När kollektivavtal träffats med en svensk
arbetstagarorganisation gäller även 41 § om fredsplikt.

Vid brott mot första stycket gäller 54-55 §§ samt 60 § första och tredje
styckena lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Information
8 § Arbetarskyddsstyrelsen skall, i egenskap av förbindelsekontor,
tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan
bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige.
För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga
skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.
Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande
förbindelsekontor i andra länder inom Europeiska unionen.
Talans väckande
9 § Mål om tillämpningen av 5 § första stycket handläggs enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid gäller även

33 § semesterlagen (1977:480) om preskription,

23 § föräldraledighetslagen (1995:584) om rättegången,

46-56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) om rätt att föra talan,
gemensam handläggning och om preskription m.m.,

17-18 §§, 24 §, 25 § första stycket och 26-27 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering om rätt att föra talan och om
preskription.

Talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har
varit utstationerad. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera
orter, får talan föras vid Stockholms tingsrätt.
Verkställighet av utländsk dom
10 § Utländska domar eller beslut från administrativa myndigheter,
varigenom arbetsgivare med hemvist i Sverige har ådömts sanktioner i
någon av staterna i Europeiska unionen samt de övriga stater som
omfattas av EES-avtalet, för brott mot sådana nationella bestämmelser
som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16
december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med
tillhandahållande av tjänster, får verkställas i Sverige enligt de villkor
och enligt det förfarande som anges i 5-25 §§ lagen (1972:260) om
internationellt samarbete rörande verkställighet av brottmålsdom.

Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

42 §

Arbetsgivar- eller
arbetstagarorganisation får ej
anordna eller på annat sätt
föranleda olovlig stridsåtgärd.
Sådan organisation får ej heller
genom understöd eller på annat
sätt medverka vid olovlig
stridsåtgärd. Organisation som
själv är bunden av kollektivavtal är
även skyldig att, om olovlig
stridsåtgärd förestår eller pågår,
söka hindra åtgärden eller verka
för dess upphörande.
Har någon vidtagit olovlig
stridsåtgärd, får annan icke deltaga
i åtgärden.
Bestämmelserna i första stycket
första och andra meningarna gäller
endast när en organisation vidtar
åtgärder med anledning av
arbetsförhållanden som denna lag
är direkt tillämplig på.

Arbetsgivar- eller
arbetstagarorganisation får ej
anordna eller på annat sätt
föranleda olovlig stridsåtgärd.
Sådan organisation får ej heller
genom understöd eller på annat
sätt medverka vid olovlig
stridsåtgärd. Organisation som
själv är bunden av kollektivavtal är
även skyldig att, om olovlig
stridsåtgärd förestår eller pågår,
söka hindra åtgärden eller verka
för dess upphörande.
Har någon vidtagit olovlig
stridsåtgärd, får annan icke deltaga
i åtgärden.
Bestämmelserna i första stycket
första och andra meningarna gäller
endast när en organisation vidtar
åtgärder med anledning av
arbetsförhållanden som denna lag
är direkt tillämplig på.
Vad som sägs i tredje stycket
påverkas inte av att vissa
bestämmelser i denna lag kan bli
tillämpliga på arbetsförhållandena
enligt 7 § lagen (1998:000) om
utstationerade arbetstagare.

Remissinstanserna
Förteckning över remissinstanser som har lämnat skriftliga
synpunkter över betänkandet Utstationering av arbetstagare (SOU
1998:52)
Stockholms tingsrätt
Justitiekanslern
Riksåklagaren
Rikspolisstyrelsen
Styrelsen för internationellt utvecklingssamarbete (Sida)
Riksförsäkringsverket
Statskontoret
Riksrevisionsverket
Riksskatteverket
Arbetsgivarverket
Statens utlandslönenämnd
Lunds universitet
Arbetsmarknadsstyrelsen
Arbetarskyddsstyrelsen
Arbetsdomstolen
Jämställdhetsombudsmannen
Kommerskollegium
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
Svenska arbetsgivareföreningen
Byggentreprenörerna
Företagarnas Riksorganisation
Svenska kommunförbundet
Landstingsförbundet
Landsorganisationen i Sverige
Svenska Byggnadsarbetareförbundet
Tjänstemännens Centralorganisation
Sveriges Akademikers Centralorganisation
Sveriges advokatsamfund

Lagrådsremissens lagförslag
Förslag till lag om utstationering av arbetstagare

Härigenom föreskrivs följande.
Tillämpningsområde
1 § Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land
än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att
arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.
Dessutom finns i 8 § bestämmelser om arbetsgivare som har sitt
hemvist eller säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett annat
medlemsland inom Europeiska unionen eller de övriga stater som
omfattas av EES-avtalet.

2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan för besättning
ombord.
Definitioner
3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande
åtgärder:
1. När en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige för egen räkning
och under egen ledning enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den
i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna.
2. När en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats
eller till ett företag som tillhör koncernen.
3. När en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till
förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i
Sverige eller som bedriver verksamhet här.
Ett anställningsförhållande skall råda mellan arbetstagaren och arbets-
givaren under utstationeringstiden.

4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanligen
arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid utför arbete
enligt 3 § i Sverige.
Arbets- och anställningsvillkor
5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars gäller för
anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för
utstationerade arbetstagare:
2 §, 5 § andra och tredje stycket, 7 § första och andra stycket, 16, 17,
24 och 27 29, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480),
2 §, 4 § första stycket och 16 22 §§ föräldraledighetslagen
(1995:584),
15 28 §§ jämställdhetslagen (1991:433),
8 20 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet,
3, 4 §§, 5 § 2 5 och 6 15 §§ lagen (1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och
3, 4 §§ 5 § 2 5 och 6 16 §§ lagen (1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
Arbetsgivaren skall även tillämpa
5 18 §§ arbetstidslagen (1982:673) när det gäller arbetstid och
vilotid,
2 3 och 5 6 kapitlen arbetsmiljölagen (1977:1166) när det gäller
säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minderåriga och
4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och
uthyrning av arbetskraft när det gäller uthyrningsföretag.
Vad som sägs i första och andra stycket hindrar inte att arbetsgivaren
tillämpar villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

6 § För arbete som utförs av en yrkesutbildad eller specialiserad arbets-
tagare skall arbetsgivaren tillämpa de i 5 § nämnda bestämmelserna i
semesterlagen endast om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar om
arbetet
1. utförs i samband med en första montering eller installation som
ingår i leveranskontraktet för en vara, och
2. är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.
Detta undantag gäller dock inte om arbetet avser byggverksamhet där
byggnader uppförs, sätts i stånd, underhålls, byggs om eller rivs.
Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall
hänsyn tas till om någon annan arbetstagare under det senaste året har
varit utstationerad för samma arbete.

7 § Vid utstationering gäller 7, 8 och 10 §§ lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet när det gäller föreningsrätt och förhandlings-
rätt.
När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller
även 41 § i samma lag.
Vid brott mot bestämmelserna i första eller andra stycket gäller 54,
55 §§ samt 60 § första och tredje stycket lagen om medbestämmande i
arbetslivet.
Utstationeringar till andra länder inom EES
8 § När arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar
arbetstagare till något av medlemsländerna i Europeiska unionen eller till
något av de övriga länder som omfattas av EES-avtalet, skall arbetsgiva-
ren tillämpa de nationella bestämmelser i det landet som genomför
Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december
1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande
av tjänster.
Detta hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar villkor som är
förmånligare för arbetstagaren.
Information
9 § Arbetarskyddsstyrelsen skall vara förbindelsekontor och tillhanda-
hålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli
tillämpliga vid en utstationering i Sverige.
För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga
skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.
Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande för-
bindelsekontor i andra länder inom Europeiska unionen.
Talans väckande
10 § Mål om tillämpningen av 5 § första och tredje stycket samt 7 §
handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid
gäller
33 § semesterlagen (1977:480) när det gäller preskription,
23 § föräldraledighetslagen (1995:584) när det gäller rättegången,
46 56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) när det gäller rätt att föra
talan, gemensam handläggning och om preskription m.m.,
36 38, 40, 41 och 43 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet när det gäller rättegången,
24, 25, 27, 28 och 30 §§ lagen (1999:000) om förbud mot diskrimi-
nering i arbetslivet på grund av sexuell läggning när det gäller
rättegången samt
24 26, 28, 29 och 31 §§ lagen (1999:000) om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder när det
gäller rättegången.
Talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har
varit utstationerad.
__________________________

Denna lag träder i kraft den 16 december 1999.

Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse

42 §
Arbetsgivar- eller arbetstagar-
organisation får ej anordna eller på
annat sätt föranleda olovlig
stridsåtgärd. Sådan organisation
får ej heller genom understöd eller
på annat sätt medverka vid olovlig
stridsåtgärd. Organisation som
själv är bunden av kollektivavtal är
även skyldig att, om olovlig
stridsåtgärd förestår eller pågår,
söka hindra åtgärden eller verka
för dess upphörande.
Har någon vidtagit olovlig
stridsåtgärd, får annan icke deltaga
i åtgärden.
Bestämmelserna i första stycket
första och andra meningarna gäller
endast när en organisation vidtar
åtgärder med anledning av arbets-
förhållanden som denna lag är
direkt tillämplig på.
Arbetsgivar- eller arbetstagar-
organisation får inte anordna eller
på något annat sätt orsaka olovlig
stridsåtgärd. Sådan organisation
får inte heller genom understöd
eller på annat sätt medverka vid en
olovlig stridsåtgärd. En organisa-
tion som själv är bunden av kol-
lektivavtal är även skyldig att söka
hindra en olovlig stridsåtgärd el-
ler att verka för att en pågående
olovlig åtgärd upphör.
Har någon vidtagit en olovlig
stridsåtgärd, får ingen annan delta
i åtgärden.
Bestämmelserna i första stycket
första och andra meningarna gäller
endast när en organisation vidtar
åtgärder med anledning av arbets-
förhållanden som denna lag är di-
rekt tillämplig på. Detta påverkas
inte av att vissa bestämmelser i
denna lag kan bli tillämpliga på
arbetsförhållandena enligt 7 §
lagen (1999:000) om utstatione-
ring av arbetstagare.

Denna lag träder i kraft den 16 december 1999.

Lagrådets yttrande

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1999-02-24

Närvarande: f.d. justitierådet Per Jermsten, justitierådet
Ingegerd Westlander, regeringsrådet Susanne Billum.

Enligt en lagrådsremiss den 4 februari 1999 (Näringsdepartementet)
har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till
1. lag om utstationering av arbetstagare,
2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn
Helena Larsson.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslaget till lag om utstationering av arbetstagare

1 §

I paragrafens första stycke anges att den nya lagen gäller när en
arbetsgivare som är stationerad i ett annat land än Sverige utsta-
tionerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren
tillhandahåller tjänster över gränserna.

Paragrafens andra stycke innehåller en upplysning om att det i 8 §
finns bestämmelser om arbetsgivare som har sitt hemvist eller säte i
Sverige och utstationerar arbetstagare till ett "annat medlemsland
inom Europeiska unionen eller de övriga stater som omfattas av EES-
avtalet". Lagrådet föreslår att det citerade uttrycket, i likhet med vad
som skett i annan lagstiftning, byts ut mot "annat land inom Eu-
ropeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES)".

3 §

Under rubriken Definitioner anges i 3 § första stycket vilka gränsöver-
skridande åtgärder som avses med begreppet utstationering. I
punkten 2 anges att det är utstationering då en arbetsgivare sänder
arbetstagare till Sverige till en arbetsplats eller till ett företag som
tillhör "koncernen".

Direktivet innehåller inte några bestämmelser om vad som i detta
sammanhang avses med koncern. I författningskommentaren sägs
mot bakgrund härav att frågan om ett företag tillhör en koncern därför
bör avgöras med tillämpning av lagen i moderbolagets hemland.

I den franska versionen av direktivet talas om "un établissement ou
dans une entreprise appartenant au groupe" och i den engelska om
"an establishment or to an undertaking owned by the group".

Lagrådet vill i anledning av det anförda påpeka att det inte är entydigt
vad som avses med uttrycket "koncernen" och att begreppet koncern i
svensk och förmodligen även i utländsk lagstiftning används inom
både aktiebolagsrätten och skatterätten.

5 §

I andra stycket av paragrafen anges att arbetsgivaren även skall
tillämpa 5-18 §§ arbetstidslagen (1982:673) när det gäller arbetstid
och vilotid, 2, 3, 5 och 6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1166) när det
gäller säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minder-
åriga, och 4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling
och uthyrning av arbetskraft när det gäller uthyrningsföretag. I
författningskommentaren anges att de nu nämnda avsnitten i arbets-
tidslagen resp. arbetsmiljölagen "är tillämpliga" vid en utstationering.
Vidare anges att arbetstids- och arbetsmiljölagens regler om tillsyn
och sanktioner gäller automatiskt, varför några särskilda regler om
detta inte behövs. Motsvarande uttalanden görs när det gäller
arbetsförmedlingslagen. Vid föredragningen inför Lagrådet har
upplysts att de nämnda lagarna i princip anses tillämpliga i sin helhet
vid en utstationering i Sverige. Att vissa paragrafer tagits upp i
lagrummet får ses som en säkerhetsåtgärd. Tilläggen "... när det
gäller .." avser inte att markera någon begränsning av de angivna
bestämmelsernas tillämplighet.

Enligt Lagrådets mening ger tilläggen "... när det gäller ..." intryck av
att de angivna lagrummen innehåller ytterligare bestämmelser vilka
inte skall tillämpas. När avsikten är att lagrummen skall gälla fullt ut
bör därför denna teknik inte användas.

Lagrådet ställer sig vidare tveksamt till lämpligheten av att i den nya
lagen endast ange att vissa delar av de angivna lagarna skall til-
lämpas i det fall avsikten är att lagarna skall vara tillämpliga i sin
helhet. I den mån man vill säkerställa att de angivna lagarna beaktas,
trots att de får antas gälla oberoende av en sådan särskild
bestämmelse, bör hänvisning ske till resp. lag i dess helhet. Be-
träffande arbetsförmedlingslagen avses dock en saklig skillnad, vilken
bör framgå.

Stycket kan då utformas enligt följande:

"Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen
(1982:673), arbetsmiljölagen (1977:1166) samt, såvitt gäller arbets-
givare som bedriver uthyrning av arbetskraft, lagen (1993:440) om
privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft."

7 §

Liksom i 5 § används i 7 § första stycket tekniken att efter vissa
angivna lagrum i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
göra ett tillägg "... när det gäller ...", vilket ger intryck av att en
inskränkning i lagrummens tillämplighet är avsedd. Enligt Lagrådets
mening är det lämpligt att låta detta tillägg utgå. Om man av informa-
tionsskäl önskar ange syftet med de angivna bestämmelserna kan
stycket utformas enligt följande:

"Vid utstationering gäller i fråga om föreningsrätt och förhandlingsrätt
7 och 8 §§ respektive 10 § lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet."

8 §

Paragrafen innehåller bestämmelser som syftar till att direktivets
regler inte sätts ur spel i fall då en tidigare utstationerad arbetstagare
för talan här i landet mot en arbetsgivare, med hemvist och säte här,
för att denne inte tillämpat de arbets- och anställningsvillkor som bort
gälla under utstationeringstiden.

Enligt Lagrådets mening - delvis av skäl som anförts under 1 § -
kommer avsikten med paragrafen till bättre uttryck om den ges
följande lydelse:

"När arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar
arbetstagare till annat land inom EES skall arbetsgivaren tillämpa de
nationella bestämmelser varigenom det landet genomfört Eu-
ropaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december
1966 om utstationering av arbetstagare i samband med till-
handahållande av tjänster.

Första stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser
eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren."

9 §

I tredje stycket anges att Arbetarskyddsstyrelsen (i egenskap av
svenskt "förbindelsekontor") skall samarbeta med motsvarande
förbindelsekontor i andra länder inom "Europeiska unionen":

Det har under föredragningen inför Lagrådet uppgetts, att det inte
finns något skäl att här utesluta "övriga länder som omfattas av EES-
avtalet". "Europeiska unionen" bör därför bytas ut mot "EES".

10 §

Paragrafen innehåller bestämmelser om talans väckande.

I paragrafens första stycke anges ett antal lagrum som skall gälla vid
tvister om arbets- och anställningsvillkor som utstationerade arbets-
tagare har rätt till. Genomgående har här använts den teknik som
Lagrådet kritiserat under 5 och 7 §§, nämligen att efter de angivna
lagrummen göra tillägg av typen "... när det gäller ...". Eftersom ingen
inskränkning av de angivna lagrummens tillämplighet är åsyftad bör
enligt Lagrådets mening samtliga dessa tillägg utgå.

I första meningen i samma stycke föreskrivs att bl.a. mål om tillämp-
ningen av 5 § tredje stycket skall handläggas enligt lagen (1974:371)
om rättegången i arbetstvister. Nämnda stycke i 5 § innehåller emel-
lertid, enligt föreslagen avfattning, inte någon tvingande regel.
Bestämmelsen innebär således att arbetsgivaren har möjlighet att
tillämpa (bestämmelser eller) villkor som är förmånligare för arbets-
tagaren. Med hänsyn härtill föreslår Lagrådet att orden "och tredje" får
utgå ur meningen.

I författningskommentaren till förevarande paragrafs tredje stycke
anges att för fall då den utstationerade arbetstagaren arbetar på flera
orter kan talan väckas vid tingsrätten i någon av dessa
orter.

Mot bakgrund härav förordar Lagrådet att ordet "den" får utgå ur
stycket.

Förslaget till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet

42 §

I första och andra styckena av paragrafen föreslås en del ändringar
som uppgetts vara endast av språklig natur.

Såvitt gäller första meningen i första stycket samt andra stycket kan
det enligt Lagrådets uppfattning emellertid inte uteslutas att de
föreslagna ändringarna skulle kunna tillmätas saklig betydelse. Vid
sådant förhållande förordar Lagrådet att första och andra meningarna
i första stycket samt andra stycket inte ändras.

I tredje stycket föreslås ett tillägg, som enligt författningskommentaren
enbart har till syfte att "tydliggöra" att arbetstagar- eller
arbetsgivarorganisationernas rätt att vidta stridsåtgärder inte påverkas
av att vissa bestämmelser i medbestämmandelagen skall tillämpas
vid utstationeringar i Sverige.

Enligt Lagrådets mening är det föreslagna tillägget svårtillgängligt och
föga klargörande.

Om det anses nödvändigt med ett tillägg, vilket enligt Lagrådets
mening kan ifrågasättas, torde syftet därmed bli något tydligare om
tillägget ges följande lydelse:

"Med sådant arbetsförhållande jämställs arbetsförhållande enligt
lagen (1999:000) om utstationering av arbetstagare i fall då
bestämmelser i förevarande lag tillämpas på grund av hänvisning i
7 § nämnda lag."

Näringsdepartementet
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 mars 1999

Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Freivalds,
Lindh, Sahlin, von Sydow, Klingvall, Östros, Engqvist, Rosengren,
Larsson, Wärnersson, Lejon, Lövdén

Föredragande: statsrådet Sahlin

Regeringen beslutar proposition 1998/99:90 Utstationering av
arbetstagare.

Rättsdatablad

Författningsrubrik
Bestämmelser som
inför, ändrar, upp-
häver eller upprepar
ett normgivnings-
bemyndigande
Celexnummer för
bakomliggande EG-
regler

Lag om utstationering av
arbetstagare

396L0071

jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om

utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT
L 018,
21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071)
EGT C 225, 30.8.1991, s. 6
jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om

utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT
nr L 018,
21.1.1997, s. 0001-0006, Celex 396L0071)
jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om

utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT
L 018,
21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071)

Prop. 1998/99:90

5

1

Prop. 1998/99:90
Bilaga 1

Prop. 1998/99:90
Bilaga 2

Prop. 1998/99:90
Bilaga 3

Prop. 1998/99:90
Bilaga 4

71

3

Prop. 1998/99:90
Bilaga 5

Prop. 1998/99:90
Bilaga 6

Prop. 1998/99:90