Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.
Stockholm den 4 mars 1999
Göran Persson
Mona Sahlin
(Näringsdepartementet)
Prop.
1998/99:90
I propositionen föreslås en lag om utstationering av arbetstagare. Lagför-
slaget genomför Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den
16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med till-
handahållande av tjänster.
Ett anställningsförhållande över gränserna kan ge upphov till problem
beträffande vilken lag som skall tillämpas på anställningsförhållandet,
dvs. vilket lands anställnings- och arbetsvillkor som skall tillämpas. Syf-
tet med direktivet är att samordna medlemsstaternas lagstiftning så att det
kan fastställas en kärna av tvingande regler för minimiskydd som skall
tillämpas vid utstationeringar.
Den föreslagna lagen skall gälla när en arbetsgivare som är etablerad i
ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare under en begränsad
tid här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster
över gränserna.
Med utstationering avses tre olika fall av gränsöverskridande åtgärder;
dels när en arbetsgivare sänder en anställd till ett annat land enligt avtal
mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna, dels när en anställd
sänds utomlands till en arbetsplats eller ett företag inom koncernen och
slutligen när uthymingsföretag sänder anställda till ett användarföretag
utomlands.
Lagen anger vilka arbets- och anställningsvillkor i den svenska lag-
stiftningen en arbetsgivare skall tillämpa vid en utstationering i Sverige.
Häri ingår bestämmelser om betald semester, arbetstid, arbetsmiljö,
skydd för gravida och kvinnor som nyligen fött barn, skydd för minder-
åriga och förbud mot diskriminering.
1 Riksdagen 1998/99. 1 saml. Nr 90
Rättelse: S. 3 rad 1-10 nerifrån: Sidnumrering i innehållsförteckning ändrad för
bilagorna 1-6. Rad 1 nerifrån Tillkommit: Rättsdatablad ... 72.
Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelsekontor och skall ge infor-
mation om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid utstatione-
ringar i Sverige.
Genom lagen far en utstationerad arbetstagare rätt att väcka talan i
Sverige.
Lagen föreslås träda i kraft den 16 december 1999.
Prop. 1998/99:90
Prop. 1998/99:90
1 Förslag till riksdagsbeslut.......................................................................4
2 Förslag till lag om utstationering av arbetstagare..................................5
3 Ärendet och dess beredning....................................................................8
4 Utstationeringsdirektivet........................................................................8
4.1 Direktivets tillkomst....................................................................8
4.2 Direktivets huvudsakliga innehåll.............................................10
4.2.1 Ingressen..................................................................10
4.2.2 Tillämpningsområde och definitioner......................10
4.2.3 Arbets- och anställningsvillkor................................11
4.2.4 Samarbete i fråga om information...........................12
4.2.5 Åtgärder och rättslig behörighet..............................12
4.2.6 Genomforande.........................................................13
4.2.7 Kommissionens arbetsgrupp för genomförandet av
direktivet.........................................................13
5 Genomförandet av direktivet i Sverige.................................................13
5.1 Behov av en lag.........................................................................13
5.2 Tillämpningsområde och definitioner.......................................15
5.2.1 Utstationering..........................................................15
5.2.2 Arbetstagarbegreppet...............................................18
5.3 Lagreglerade villkor..................................................................19
5.4 Utstationeringar från Sverige....................................................24
5.5 Kollektivavtalsreglerade villkor................................................25
5.6 Regel om grundläggande rättigheter.........................................29
5.7 Förbindelsekontor......................................................................30
5.8 Möjlighet att väcka talan...........................................................33
5.9 Verkställighet av utländska administrativa domar eller
brottmålsdomar.................................................................35
6 Lagens ikraftträdande...........................................................................37
7 Konsekvensbeskrivning........................................................................37
8 Författningskommentar........................................................................38
8.1 Förslaget till lag om utstationering av arbetstagare..................38
Bilaga 1 Europaparlamentets och rådets direktiv............................44
Bilaga 2 Utredarens sammanfattning av betänkandet Utstationering
av arbetstagare (SOU 1998:52).........................................50
Bilaga 3 Utredarens lagförslag........................................................55
Bilaga 4 Förteckning över remissinstanser som avgivit yttrande
över betänkandet...............................................................59
Bilaga 5 Lagrådsremissens lagförslag.............................................60
Bilaga 6 Lagrådets yttrande.............................................................64
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 mars 1999............71
Rättsdatablad...........................................................................................72
Prop. 1998/99:90
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om
utstationering av arbetstagare (1999:000).
Prop. 1998/99:90
Härigenom föreskrivs1 följande.
1 § Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat
land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att
arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.
Dessutom finns i 8 § bestämmelser om arbetsgivare som har sitt hem-
vist eller säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett annat med-
lemsland inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES).
2 § Lagen gäller inte för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser
besättning ombord.
3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande
åtgärder:
1. när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder
arbetstagare till Sverige enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den
i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna,
2. när en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats
eller till ett företag som tillhör koncernen och
3. när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till
förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i
Sverige eller som bedriver verksamhet här.
Ett anställningsförhållande skall råda mellan arbetsgivaren och arbets-
tagaren under utstationeringstiden.
4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanli-
gen arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid utför arbete
enligt 3 § i Sverige.
5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars gäller för an-
ställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade
arbetstagare:
1 jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utsta-
tionering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 018,
21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071)
5
- 2 §, 5 § andra och tredje stycket, 7 § första och andra stycket, 16, 17,
24, 27-29, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480),
- 2 §, 4 § första stycket och 16-22 §§ föräldraledighetslagen
(1995:584),
- 15-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433),
- 3 och 8-20 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring i arbetslivet,
- 2—4 §§, 5 § 2-5 och 6-15 §§ lagen (1999:000) om forbud mot dis-
kriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och
- 2-4 §§, 5 § 2-5 och 6-16 §§ lagen (1999:000) om förbud mot dis-
kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen
(1982:673) och arbetsmiljölagen (1977:1166) samt, när det gäller arbets-
givare som bedriver uthyrning av arbetskraft, 4, 6 och 7 §§ lagen
(1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.
Vad som sägs i första och andra stycket hindrar inte att arbetsgivaren
tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstaga-
ren.
6 § För arbete som utförs av en yrkesutbildad eller specialiserad arbets-
tagare skall arbetsgivaren tillämpa de i 5 § nämnda bestämmelserna i
semesterlagen endast om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar och
om arbetet
1. utförs i samband med en första montering eller installation som in-
går i leveranskontraktet för en vara, och
2. är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.
Detta undantag gäller dock inte om arbetet avser byggverksamhet där
byggnader uppförs, sätts i stånd, underhålls, byggs om eller rivs.
Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall
hänsyn tas till om någon annan arbetstagare under det senaste året har
varit utstationerad för samma arbete.
7 § Vid utstationering gäller i fråga om föreningsrätt och förhandlings-
rätt 7 och 8 §§ respektive 10 § lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller
även 41 § i samma lag.
Vid brott mot bestämmelserna i första eller andra stycket gäller 54,
55 §§ samt 60 § första och tredje stycket lagen om medbestämmande i
arbetslivet.
8 § När arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar ar-
betstagare till annat land inom EES, skall arbetsgivaren tillämpa de na-
tionella bestämmelser varigenom det landet genomfört Europaparlamen-
tets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstatio-
nering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.
Prop. 1998/99:90
Första stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser Prop. 1998/99:90
eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren.
9 § Arbetarskyddsstyrelsen skall vara förbindelsekontor och tillhanda-
hålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli till-
lämpliga vid en utstationering i Sverige.
För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga
skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.
Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande för-
bindelsekontor i andra länder inom EES.
10 § Mål om tillämpningen av 5 § första stycket samt 7 § handläggs en-
ligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid gäller
- 33 § semesterlagen (1977:480) om preskription,
- 23 § andra stycket föräldraledighetslagen (1995:584) om rättegång-
en,
- 46-56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) om rätt att föra talan, ge-
mensam handläggning och om preskription m.m.,
- 37, 38, 40, 41 och 43 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet om rätt att föra talan och om preskription
m.m.,
- 24, 25, 27, 28 och 30 §§ lagen (1999:000) om förbud mot diskrimi-
nering i arbetslivet på grund av sexuell läggning om rätt att föra talan och
om preskription m.m., samt
- 25, 26, 28, 29 och 31 §§ lagen (1999:000) om förbud mot diskrimi-
nering i arbetslivet av personer med funktionshinder om rätt att föra talan
och om preskription m.m.
Talan far föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit
utstationerad.
Denna lag träder i kraft den 16 december 1999.
Prop. 1998/99:90
Den 16 december 1996 antog parlamentet och rådet direktivet 96/71/EG
om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av
tjänster (EGT L 018, 21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071). Direktivet skall
vara genomfört i medlemsstaterna senast den 16 december 1999. Den
svenska versionen av direktivet finns i bilaga 1.
Genom beslut den 12 juni 1997 tillkallade regeringen en särskild utre-
dare med uppdrag att föreslå åtgärder för genomförandet av direktivet i
Sverige.
I april 1998 avlämnade den särskilde utredaren betänkandet Utstatione-
ring av arbetstagare (SOU 1998:52). Betänkandet innehåller ett lagför-
slag om utstationering av arbetstagare. Betänkandets sammanfattning
finns i bilaga 2 och dess lagtextförslag finns i bilaga 3.
Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remiss-
instanserna finns i bilaga 4. En remissammanställning finns tillgänglig i
Näringsdepartementet (dnr N1999/1335/RS).
Lagrådet
Regeringen beslutade den 4 februari 1999 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 5. Lagrådets yttrande finns i bila-
ga 6.
Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets syn-
punkter behandlas i avsnitt 5.3 och 5.6 samt i författningskommentaren. I
propositionen har också vissa redaktionella ändringar gjorts.
4.1 Direktivets tillkomst
EG-kommissionen lade redan 1991 ett direktivförslag till rådet beträf-
fande utstationering av arbetstagare2. Bakgrunden till förslaget var bland
annat det ställningstagande EG-domstolen gjort i fallet C-l 13/89 Rush
Portuguesa Lda (1990) ECR 1-1417. I domen anför EG-domstolen att
EG-rätten inte hindrar medlemsstaterna från att utsträcka sin lagstiftning
eller sina kollektivavtal till att även gälla dem som bara tillfälligt arbetar
inom deras territorier.
Kommissionen anförde i motiveringen till förslaget att medlems-
staterna har en fri möjlighet att själva bestämma om de skall tillämpa sina
egna regler och anställningsvillkor på företag som utstationerar arbetsta-
gare till dem. Vidare konstaterade kommissionen att genomförandet av
2 EGT C 225, 30.8.1991, s. 6
den inre marknaden kommer att innebära att företag i ökad utsträckning
utför entreprenader utomlands. Kommissionen befarade att det osäkra
rättsläget skulle leda till osund konkurrens genom att företagen kunde
pressa ned löner och försämra övriga anställningsvillkor. Förutsättningen
för en rättvis konkurrens var att vederbörlig respekt visades för arbetsta-
garnas rättigheter. Kommissionen sade också i motiveringen att det rå-
dande oklara rättsläget kunde leda till osäkerhet. För att motverka detta
borde man därför införa regler om att värdlandets arbets- och anställ-
ningsvillkor skall tillämpas på arbetstagare som tillfälligt utstationeras i
landet.
Direktivförslaget stöddes av vissa länder, men möttes också av hård
kritik, främst från de länder inom EU vilkas lönenivåer är lägst. Argu-
menten från de sistnämnda var att direktivet skulle hindra företagen att
konkurrera med sitt främsta vapen, de låga lönekostnaderna.
Direktivförslaget omarbetades ett par gånger innan det slutligen antogs
1996. Kritiken från låglöneländerna tillbakavisades av parlamentet. I sitt
yttrande uppmärksammade parlamentet dock särskilt att direktivet endast
garanterar de utsända arbetstagarna värdlandets minimilöner som i de
flesta fall är lägre än genomsnittslönerna. Parlamentet påpekade också att
direktivet inte berövar företagen de konkurrensfördelar de har i form av
lägre arbetsgivaravgifter och andra kostnader för arbetstagarna i hemlan-
det.
Omfattande diskussioner förekom också i medlemsländerna beträffan-
de frågan om direktivet skulle gälla från och med första utstationerings-
dagen eller om det först borde vara en viss karenstid. Till slut enades
länderna om en kompromiss. Beträffande arbete i samband med en första
montering eller installation av en vara skall direktivets regler tillämpas
först efter åtta dagar. Bestämmelsen gäller dock inte arbete i byggverk-
samhet. Medlemsstaterna kan också bestämma att det i kollektivavtal går
att göra undantag från vissa regler i direktivet. Samma sak gäller om ar-
betet är av ringa omfattning.
Vid Sveriges inträde i EU hade förhandlingarna angående direktivet
pågått i flera år. Från början omfattade direktivförslaget endast lagregler
och kollektivavtal med s.k. erga omnes-effekt, dvs. allmängiltig-
förklarade kollektivavtal. På förslag från Danmark och Sverige genom-
drevs att den danska och svenska typen av kollektivavtal skulle kunna
jämställas med allmängiltigförklarade avtal.
Direktivets rättsliga grund är artiklarna 57.2 och 66 i EG-fördraget.
Här sägs bland annat att rådet skall utfärda direktiv om samordning av
medlemsstaternas bestämmelser i lagar och andra författningar om upp-
tagande och utövande av förvärvsverksamhet som egenföretagare. Syftet
är att underlätta för personer att starta och utöva förvärvsverksamhet.
Direktivet antogs i enlighet med den ordning som anges i 189 b § i
EG-fördraget. Efter att således ha inhämtat parlamentets yttrande över
kommissionens förslag, antog rådet en gemensam ståndpunkt. Parla-
mentet godkände den gemensamma ståndpunkten, varefter rådet antog
direktivet.
Prop. 1998/99:90
4.2 Direktivets huvudsakliga innehåll
Motiven till direktivet och huvudreglerna i det framgår av dess ingress,
av vilken framgår följande. Arbetskraftens fria rörlighet lockar företag att
utstationera arbetstagare för att tillfälligt utföra arbete i andra medlems-
länder, vilket kräver lojal konkurrens och åtgärder som garanterar att
arbetstagarnas rättigheter respekteras. Ett anställningsförhållande över
gränserna ger upphov till problem beträffande vilken lag som skall till-
lämpas på anställningsförhållandet. Det bör därför fastställas vilka regler
som skall tillämpas. En samordning bör således ske mellan medlemssta-
ternas regler så att en kärna kan fastställas av tvingande regler för mini-
miskydd vilka skall följas i värdlandet. Skyddsreglema kan finnas fast-
ställda genom lag eller kollektivavtal. Arbetsgivaren skall iaktta skydds-
reglema oavsett hur lång tid utstationeringen varar. Vissa undantag kan
dock göras beträffande arbete av kort varaktighet eller ringa omfattning.
Direktivet anger således att arbetslandets lag om arbets- och anställ-
ningsvillkor på vissa områden skall tillämpas.
Lagvalsregler finns även i Romkonventionen om tillämplig lag på av-
talsförpliktelser, där huvudregeln är att partema fritt far välja vilken lag
som skall tillämpas. Om de inte har gjort något val, skall lagen i det land
där arbetstagaren vanligtvis fullgör sitt arbete tillämpas. De regler som
enligt direktivet skall tillämpas oavsett vilken lag som gäller för anställ-
ningsförhållandet, utgör en avvikelse från Romkonventionen. Som kon-
stateras i direktivets ingress (p. 11), inverkar Romkonventionen inte på
tillämpningen av bestämmelser om lagval som på särskilda områden har
tagits med i EG:s rättsakter. Direktivets regler har således företräde.
I direktivets ingress klargörs också att direktivet inte inverkar på den
rättsliga regleringen vad gäller rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för
att försvara yrkesintressen (p.22).
En annan avgränsning har gjorts gentemot rådets förordning (EEG) nr
1408/71 av den 14 juni 1971 om tillämpningen av systemen för social
trygghet när anställda, egenföretagare eller deras familjemedlemmar
flyttar inom gemenskapen. I denna förordning fastställs bestämmelser om
lagstadgade sociala förmåner och sociala avgifter. För dessa gäller för-
ordningens regelverk och inte direktivets principer.
För att garantera att direktivet genomförs, skall medlemsstaterna vidta
lämpliga åtgärder och behöriga instanser bör samarbeta med varandra
och med kommissionen.
Direktivet skall enligt artikel I tillämpas på företag som är etablerade i
en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster
över gränserna, utstationerar arbetstagare inom en annan medlemsstat.
Direktivet skall inte tillämpas för handelsfartyg, vad gäller besättning
ombord. Utstationering kan förekomma i tre fall:
Prop. 1998/99:90
10
a) när anställda skickas till en annan medlemsstat för företagets egen Prop. 1998/99:90
räkning och under egen ledning, enligt avtal mellan företaget och motta-
garen av tjänsterna som bedriver verksamhet i den medlemsstaten,
b) när anställda utstationeras i en annan medlemsstat på en arbetsplats
eller i ett företag som tillhör samma koncern,
c) när anställda i företag som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft
till förfogande skickas till ett användarföretag i en annan medlemsstat.
Företag som är etablerade i en icke-medlemsstat far inte behandlas
förmånligare än företag i en medlemsstat {artikel 1.4).
Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som under en
begränsad tid utfor arbete inom en annan medlemsstats territorium än där
han vanligtvis arbetar {artikel 2.7).
Det är utstationeringslandets arbetstagarbegrepp som skall gälla enligt
artikel 2.2.
Medlemsstaterna skall enligt artikel 3.1 se till att de utstationerade ar-
betstagarna garanteras de arbets- och anställningsvillkor i arbetslandet
som är fastställda i lag eller i allmängiltiga kollektivavtal för arbete som
avser byggverksamhet på följande områden:
a) längsta arbetstid och kortaste vilotid,
b) minsta antal betalda semesterdagar per år,
c) minimilön,
d) villkor for att ställa arbetstagare till förfogande,
e) säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen,
f) skydd for gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt
för barn och unga,
g) lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om
icke-diskriminerande behandling.
Vad som menas med byggverksamhet definieras i en bilaga till direkti-
vet.
Om det inte finns något system för allmängiltigförklaring av kollektiv-
avtal, kan medlemsstaten, om den så beslutar, antingen utgå från kollek-
tivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom en sektor eller
från kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmark-
nadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller i hela riket. Staten
måste dock i så fall garantera att de utländska företagen behandlas på
samma sätt som nationella företag som befinner sig i en likartad situation
{artikel 3.8).
Direktivet innehåller en tvingande regel om att för arbete med en första
montering eller installation som ingår i leveranskontraktet for en vara,
gäller bestämmelserna om minimilön och minsta antal betalda semester-
dagar endast om arbetet varar längre än åtta dagar. Bestämmelsen gäller
dock inte för byggverksamhet {artikel 3.2).
Medlemsstaterna kan efter samråd med arbetsmarknadens parter be-
sluta att reglerna om minimilön inte skall tillämpas om utstationeringen
varar kortare tid än en månad {artikel 3.3). De kan också bestämma att
11
man genom kollektivavtal far göra undantag från reglerna om minimilön
om utstationeringen varar kortare tid än en månad {artikel 3.4). Med-
lemsstaterna kan även ange att undantag får beviljas från reglerna om
minimilön och semester om arbetet är av ringa omfattning. I så fall måste
de emellertid fastställa vad som menas med ”ringa omfattning” {artikel
3.5).
Utstationeringens varaktighet beräknas utifrån en referensperiod om ett
år. Vid beräkningen skall också inkluderas de perioder någon annan ar-
betstagare kan ha varit utstationerad for samma arbete {artikel 3.6).
Punkterna 1-6 i artikel 3 skall inte hindra tillämpning av arbets- och
anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna {artikel 3.7).
Medlemsstaterna kan också fastställa att uthymingsföretag som utsta-
tionerar arbetstagare skall garantera dessa samma villkor som tillämpas
för tillfälligt anställda arbetstagare i utstationeringslandet {artikel 3.9).
Direktivet hindrar inte att medlemsstaterna utvidgar direktivets
tillämpningsområde till andra områden än de som räknats upp i artikel
3.1. Förutsättningen är dock att bestämmelserna rör ordre public. Med-
lemsstaterna kan också ålägga företagen att tillämpa kollektivavtal enligt
punkten 8 på annan verksamhet än byggverksamhet {artikel 3.10).
Medlemsstaterna skall enligt artikel 4 utse förbindelsekontor eller annan
nationell behörig instans i syfte att genomföra direktivet.
Medlemsstaterna skall också planera ett samarbete mellan de offentliga
förvaltningar som har till uppgift att övervaka efterlevnaden av de arbets-
och anställningsvillkor som anges i artikel 3.1. Samarbetet skall särskilt
bestå i att besvara motiverade förfrågningar om information angående
utstationeringar i andra länder. Myndigheterna skall också samarbeta vad
gäller information om uppenbart missbruk eller gränsöverskridande verk-
samheter som kan antas vara olagliga. Den ömsesidiga administrativa
hjälpen skall vara kostnadsfri.
Informationen om arbets- och anställningsvillkoren i artikel 3.1 skall
vara allmänt tillgänglig och varje medlemsstat skall underrätta kommis-
sionen och andra medlemsstater om vilka förbindelsekontor eller behöri-
ga instanser som har utsetts.
I artikel 5 sägs att medlemsstaterna skall vidta lämpliga åtgärder om di-
rektivets bestämmelser inte följs. De skall i synnerhet sörja för att ar-
betstagarna eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden
såvitt avser att säkerställa skyldigheterna i direktivet.
För att göra gällande de rättigheter som angetts i artikel 3 skall enligt
artikel 6 talan kunna väckas i landet där arbetstagaren är eller har varit
utstationerad. Detta skall dock inte hindra att talan i stället väcks i en
annan stat, i enlighet med vad som sägs i internationella konventioner om
rättslig behörighet.
Prop. 1998/99:90
12
Prop. 1998/99:90
Direktivet skall enligt artikel 7 vara genomfort senast den 16 december
1999. I artikel 8 sägs att kommissionen senast den 16 december 2001
skall företa en förnyad prövning av föreskrifterna för genomförandet av
direktivet. Vid behov skall kommissionen föreslå rådet nödvändiga änd-
ringar.
Kommissionen har tillsatt en arbetsgrupp för att samordna medlemslän-
dernas genomförande av direktivet. Arbetsgruppen består av nationella
experter från alla medlemsstater. Syftet med gruppen är att kartlägga
uppkommande problem vid genomförandet av direktivet och att diskutera
möjliga lösningar på problemen. Arbetsgruppen har endast en rådgivande
funktion.
Arbetsgruppen har bland annat kommit till följande slutsatser. Efter-
som direktivet innehåller regler om vilken lag som skall tillämpas vid
internationella förhållanden bör genomförandet av direktivet ske vid
samma tidpunkt, nämligen den 16 december 1999. Direktivet har antagits
av Gemensamma EES-kommittén, och gäller därför för hela EES, varför
detta måste beaktas vid genomförandet.
Direktivet föreskriver att medlemsstaterna skall samarbeta i fråga om
information och att förbindelsekontor skall inrättas. Förbindelsekontorets
uppgifter och samarbetssätten länderna emellan har diskuterats i arbets-
gruppen.
Arbetsgruppen har också enats om att det är nödvändigt att medlems-
staterna ålägger inhemska arbetsgivare att tillämpa sådana nationella be-
stämmelser i utstationeringslandet som genomför direktivet.
Vidare har arbetsgruppen försökt finna en lösning vad gäller proble-
men med att arbetsgivare som bryter mot bestämmelser som omfattas av
direktivet skall kunna ådömas effektiva sanktioner.
5.1 Behov av en lag
Regeringens förslag: En lag införs som anger vilka lagreglerade ar-
bets- och anställningsvillkor som skall gälla vid utstationeringar i
Sverige.
Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har inga invändningar mot att
en lag införs.
13
Skälen för regeringens förslag: Direktivet innebär att en arbetsgivare
som utstationerar arbetstagare i Sverige skall tillämpa svenska regler vad
gäller längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda semes-
terdagar, minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, sä-
kerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder med hänsyn till
arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyss
fött barn samt för barn och unga liksom om icke-diskriminering.
Utredaren har föreslagit att en lag införs, i vilken anges vilka civil-
rättsliga bestämmelser en utstationerande arbetsgivare skall tillämpa.
Vidare har utredaren föreslagit att lagen även skall hänvisa till de offent-
ligrättsliga regler arbetsgivaren är skyldig att tillämpa.
Den svenska lagregleringen på arbetsrättens område har traditionellt
sett delats upp i offentligrättsliga och civilrättsliga lagar. De offentlig-
rättsliga reglerna har ansetts gälla alla arbetstagare inom Sveriges territo-
rium, inbegripet utländska arbetstagare som endast tillfälligt befinner sig
i Sverige. Rättssystemet har emellertid utvecklats på ett sätt som gör att
gränsdragningen mellan offentligrättsliga och civilrättsliga regler numera
är svår att genomföra på ett entydigt och konsekvent sätt. Beträffande
arbetsmiljöregleringen råder det dock ingen tvekan om att den måste be-
traktas som offentligrättslig. Vad gäller t. ex. arbetstidslagen och jäm-
ställdhetslagen är bedömningen mer osäker. Arbetstidslagen står under
samhällets tillsyn och sanktioner vid brott mot lagen utgår genom admi-
nistrativt eller straffrättsligt förfarande. Å andra sidan gäller lagens be-
stämmelser mellan enskilda och lagen kan dessutom avtalas bort genom
kollektivavtal. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud kan förmodli-
gen antas vara så viktiga att Sverige inte skulle tillåta kränkningar i detta
avseende. Diskrimineringsförbuden gäller dock mellan enskilda rätts-
subjekt och har i vissa sammanhang betecknats som en privaträttslig
reglering. Det är också skäl att understryka att Romkonventionen om
tillämplig lag vid avtalsförpliktelser inte tillmäter indelningen i offent-
ligrättsliga och privaträttsliga regler avgörande betydelse då man be-
stämmer det nationella tillämpningsområdet för olika bestämmelser.
Beträffande de regler som trots allt brukar anses som civilrättsliga -
bestämmelser i föräldraledighetslagen och semesterlagen - gäller dessa
för närvarande endast om anställningsförhållandet har starkare anknyt-
ning till Sverige än till hemlandet. För att de skall bli omedelbart till-
lämpliga vid en utstationering i Sverige behövs en lagreglering om att en
utstationerande arbetsgivare är skyldig att tillämpa dessa lagregler. Rege-
ringen instämmer således i utredarens bedömning att en lagreglering är
nödvändig.
Lagreglerna på de övriga områden som räknas upp i direktivet bör ar-
betsgivaren också åläggas att tillämpa, dels av informationsskäl, dels för
att det i vissa fall är osäkert om utstationerande arbetsgivare är skyldiga
att tillämpa dessa från första dagen vid en utstationering i Sverige.
Prop. 1998/99:90
14
5.2
Tillämpningsområde och definitioner
Prop. 1998/99:90
Regeringens förslag: Lagen gäller när en arbetsgivare som är etable-
rad i ett annat land än Sverige utstationerar anställda här i landet i
samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.
Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande åtgär-
der:
1. när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sän-
der arbetstagare till Sverige enligt avtal som arbetsgivaren har ingått
med den i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna,
2. när en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en arbets-
plats eller ett företag som tillhör koncernen och
3. när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer anställda
till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag i Sverige.
Lagen gäller inte för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser
besättning ombord.
Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanli-
gen arbetar i ett annat land men som utför arbete enligt 1-3 i Sverige
under en begränsad tid.
Utredarens förslag: Stämmer huvudsakligen överens med regering-
ens. I betänkandets lagförslag definieras dock en utstationerad arbetsta-
gare som den som utför tillfälligt arbete i Sverige.
Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller har inga in-
vändningar mot förslaget. Landsorganisationen i Sverige (LO) påpekar
dock att förslaget inte löser de problem som uppstår vid cabotagetrafik,
dvs. transporter mellan orter med fordon som är registrerade i ett annat
land. Landstingsförbundet föreslår att tiden för hur länge en utstatione-
ring skall pågå definieras. Arbetslivsinstitutet och Sveriges Advokatsam-
fund påpekar att utredningen som beteckning för utstationering använder
både begreppen ”arbete under en begränsad tid” och ”tillfälligt arbete”
och önskar en mer enhetlig benämning.
Territoriellt tillämpningsområde
Utstationeringsdirektivet gäller enbart EU:s medlemsstater. Stater inom
Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) omfattas dock också av
direktivet efter beslut av Gemensamma EES-kommittén.
Utredaren har föreslagit att lagen inte skall begränsas till att omfatta
arbetsgivare inom EU eller EES utan att den skall gälla för alla utstatio-
nerande arbetsgivare, oavsett vilket land denne är etablerad i. Enligt arti-
kel 1.4 far företag från länder utanför EU inte behandlas mer förmånligt
än dem från EU:s medlemsstater. Den svenska lagen bör därför enligt
utredaren omfatta samtliga fall av utstationeringar. Risken är annars upp-
enbar att företag inom EU diskrimineras. Regeringen instämmer i denna
bedömning.
15
Hande Isfl ottan
Prop. 1998/99:90
Artikel 1.2 anger att direktivet inte skall tillämpas på foretag inom han-
delsflottan såvitt avser besättning ombord. Regeln är utformad som en
tvingande bestämmelse. Regeringen instämmer därför i utredarens för-
slag att i lagen införa en uttrycklig bestämmelse om att lagen inte skall
vara tillämplig för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser besätt-
ningen ombord.
Tre fall av utstationeringar
Vad som avses med en utstationering definieras i artikel 1.3 i direktivet.
Det är tre fall av gränsöverskridande åtgärder som kan betecknas som en
utstationering. För det första när en arbetsgivare för sin egen räkning och
under egen ledning sänder en anställd till ett annat land enligt avtal som
ingåtts mellan arbetsgivaren och den i arbetslandet verksamme mottaga-
ren av tjänsterna. Det andra fallet är när en arbetsgivare sänder en an-
ställd utomlands till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör koncer-
nen. Slutligen är det fråga om utstationering när uthymingsföretag som
hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder anställda
till ett användarföretag som är etablerat eller som bedriver verksamhet i
arbetslandet.
Utredaren har föreslagit att en definition i enlighet med direktivet bör
införas i lagen. Regeringen instämmer i förslaget.
LO och Transportarbetarförbundet påpekar att cabotage i regel kom-
mer att falla utanför direktivets tillämpningsområde. Transport-
arbetareförbundet anför att social dumping utgör ett konkurrensmedel
inom cabotagetrafiken och att cabotagetransporter därför bör betraktas
som utstationeringar och omfattas av lagen.
Regeringen instämmer i att cabotage i Sverige som förmedlas av en
utländsk speditör i regel inte kommer att falla inom direktivets eller ut-
stationeringslagens tillämpningsområde. I den mån det föreligger avtal
mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna och även övriga krite-
rier för utstationering är uppfyllda, omfattas dock cabotageverksamhet av
utstationeringslagen.
De fall som kan betraktas som utstationeringar anges mycket tydligt i
direktivet. Regeringen finner inte skäl att i den nationella lagstiftningen
utvidga definitionen så att även andra fall betraktas som utstationeringar.
Regeringen vill emellertid peka på att en stor del av de regier som om-
fattas av direktivet vanligtvis betraktas som offentligrättsliga regler som
anses gälla redan nu för arbetstagare som utför arbete inom Sverige, oav-
sett om de är här tillfälligt eller inte. I övrigt har en svensk arbetstagar-
organisation möjlighet att kräva att en arbetsgivare som bedriver verk-
samhet i Sverige tecknar kollektivavtal med organisationen.
16
Utstationeringens varaktighet Prop. 1998/99:90
Utstationeringsdirektivet uppställer inte några tidsgränser för en utstatio-
nering. Det som anges är att en utstationerad arbetstagare skall utföra
arbete under en begränsad tid (artikel 2.1).
Vad som avses med arbete under en begränsad tid avgörs, liksom and-
ra tolkningar av direktivet, ytterst av EG-domstolen. Fram till dess dom-
stolen tar ställning, kan det vara av intresse att se hur likartade begrepp
definieras i andra rättsakter från EG och hur dessa har tolkats av dom-
stolen.
Förordning (EEG) nr 1408/71 om samordning av systemen för social
trygghet när anställda, egenföretagare eller deras familjemedlemmar
flyttar inom gemenskapen, gäller bl.a. anställda som sänds till en annan
medlemsstat för att utföra arbete där. Det utsändande landets lagstiftning
om social trygghet skall tillämpas under förutsättning att arbetet utom-
lands inte väntas vara längre än tolv månader. Det finns möjlighet att
förlänga utstationeringen ytterligare ett år, om behörig myndighet i
värdlandet ger sitt samtycke därtill. Ytterligare förlängning kan emeller-
tid ske enligt artikel 17 i förordningen. Medlemsstaterna eller dess behö-
riga myndigheter kan nämligen genom gemensamma överenskommelser
göra undantag från två-års regeln om det är i en viss grupps eller vissa
personers intresse. Det är i själva verket vanligt att så sker. Tyskland och
Frankrike tillåter utstationeringar på upp till åtta år. I andra länder är fem
års utstationeringar vanliga.
Det är emellertid inte självklart att man i första hand skall jämföra ut-
stationeringsdirektivet med förordning 1408/71 eftersom förordningen
gäller regler om sociala förmåner och avgifter. Vilket lands lag som skall
tillämpas på arbets- och anställningsvillkor avgörs - förutom dem som
regleras av utstationeringsdirektivet - av Romkonventionen om tillämp-
lig lag i avtalsförpliktelser. I konventionen förekommer begreppet
”tillfälligt sysselsatt”. Romkonventionen anger att då en arbetstagare till-
fälligt är sysselsatt i ett annat land, skall lagen i landet där han vanligtvis
arbetar ändå tillämpas på anställningsavtalet (artikel 6.2). Vad som avses
med tillfälligt sysselsatt sägs inte i konventionen. Om arbetet i ett annat
land pågår en längre tid kan man emellertid anse att landet där arbetet
vanligtvis utförs har skiftat. Arbetsavtalet skall då bedömas enligt lagen i
det nya landet. För det fall det är svårt att avgöra om en arbetsplats är
tillfällig eller permanent, får man falla tillbaka på principen om den när-
maste anknytningen (Ds 1996:7 s. 84 ”Romkonventionen”).
Utstationeringslagen får betydelse i de fall anknytningen till Sverige
inte är tillräckligt stark för att svensk lag ändå skulle bli tillämplig. En
bedömning måste göras inför varje utstationering om utstationerings-
lagen skall tillämpas eller om anknytningen till Sverige kommer att bli så
stark att hela den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen skall tillämpas
redan från början. Man kan anta att begreppet utstationering innebär att
det inte endast skall vara fråga om ett tidsbegränsat arbete, utan också att
det skall vara någorlunda kortvarigt. I vissa fall kan det dock tänkas att
anställningsavtalet har starkast anknytning till hemlandet även vid utsta-
tioneringar för en längre tid, t.ex. när personer i ledande ställning utsta-
17
tioneras till ett dotterbolag. I sådana fall bör utstationeringslagens regler
bli tillämpliga. Om arbete mer stadigvarande är förlagt till Sverige och
anknytningen hit dominerar bör man emellertid kunna utgå från att det är
svensk arbetsrättslig lagstiftning i sin helhet som skall tillämpas.
Mot denna bakgrund är det svårt att ange någon tidsgräns för en utsta-
tionering, även om, som Landstingsförbundet påpekat, tillämpningen av
lagen skulle underlättas om en klar gräns fanns.
I direktivet används begreppet arbete under en begränsad tid för att
beteckna utstationering. Utredaren har i sitt förslag använt beteckningen
tillfälligt arbete. För undvikande av tolkningsproblem, anser regeringen
emellertid att direktivets begrepp bör användas i lagen. Det skall dock
anmärkas att begreppet endast tar sikte på arbetets varaktighet i arbets-
landet. Det har således inte något att göra med längden på anställnings-
förhållandet.
Att en arbetsgivare skall tillämpa de bestämmelser som anges i lagen
hindrar inte att det även kan finnas andra svenska lagregler som också
blir tillämpliga, t. ex. i anställningsskyddslagen, genom att dessa kan an-
ses internationellt tvingande enligt artikel 7 i Romkonventionen.
Någon lägsta tidsgräns för en utstationering finns inte. Är det fråga om
vissa monterings- eller installationsarbeten kommer dock reglerna om
semester att gälla endast om utstationeringen överstiger åtta dagar (se
avsnitt 5.3).
Regeringens förslag: Ett anställningsförhållande skall råda under ut-
stationeringstiden. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, som det har
fastställts i praxis, bör gälla vid utstationeringar.
Prop. 1998/99:90
Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.
Remissinstanserna: Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) an-
för att det är viktigt att tillämpa ett tvingande arbetstagarbegrepp med ett
tämligen vitt tillämpningsområde eftersom annars de utländska avtals-
parterna genom utformningen av deras inbördes avtal skulle kunna
kringgå svensk skyddslagstiftning. De övriga remissinstanserna yttrar sig
inte över förslaget.
Skälen för regeringens förslag: I artikel 1.3 anges att det i utstatione-
ringsfallen måste föreligga ett anställningsförhållande mellan företagaren
och den utstationerade arbetstagaren. En bestämmelse om detta bör där-
för införas i lagen.
Enligt artikel 2.2 i utstationeringsdirektivet är det arbetstagarbegreppet
i värdlandet som skall tillämpas vid utstationeringar.
Regeringen konstaterar, liksom utredaren, att det inte finns något en-
hetligt arbetstagarbegrepp i svensk lagstiftning. Begreppet fastställs med
ledning av lagmotiv, rättspraxis och doktrin. Ytterst skall begreppet tol-
kas med hänsyn till syftet med den lag och den bestämmelse som är ak-
tuell. Man kan därför inte utgå från att ”arbetstagare” betyder detsamma i
18
all civilrättslig lagstiftning. I litteraturen finns omfattande redogörelser
för begreppets tolkning, se t. ex. SOU 1993:32 ”Ny Anställningsskydds-
lag” s. 216-237 och SOU 1994:141 ”Arbetsrättsliga utredningar” s. 71-
80.
Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga under utstatione-
ringstiden enligt direktivet, kan det emellertid inte bli fråga om att jäm-
ställa självständiga uppdragstagare med anställda.
Prop. 1998/99:90
5.3 Lagreglerade villkor
Regeringens förslag: Arbetsgivare som utstationerar arbetstagare
skall tillämpa bestämmelserna om
- semesterlön och semesterersättning i semesterlagen,
- mammaledighet, rätt till omplacering och anställningsskydd i för-
äldraledighetslagen samt
- diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen, lagen om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen mot diskriminering i ar-
betslivet på grund av sexuell läggning samt lagen mot diskriminering i
arbetslivet av personer med funktionshinder.
Vid en utstationering gäller även arbetsmiljölagen, arbetstidslagen
och, beträffande personaluthyrning, vissa regler i arbetsförmedling-
slagen.
Detta hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller
villkor som är förmånligare för arbetstagaren.
Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker eller lämnar
utredarens förslag utan invändningar. Arbetslivsinstitutet har synpunkter
beträffande 2 § semesterlagen och 2 § föräldraledighetslagen och anför
att lagbestämmelser om minimilön kan sägas finnas genom 36 § avtalsla-
gen.
Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 3.1 i direktivet skall
medlemsstaterna se till att utstationerade arbetstagare omfattas av de lag-
bestämmelser som finns om de villkor som räknas upp i fallen a-g, näm-
ligen längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda semester-
dagar per år, minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till förfogande,
säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder med hänsyn
till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som
nyligen fött barn samt för barn och unga, samt, lika behandling av kvin-
nor och män samt andra bestämmelser om icke-diskriminerande behand-
ling.
Vissa av dessa regler i svensk rätt betraktas som huvudsakligen offent-
ligrättsliga, varför de i princip gäller redan nu för utstationerade arbetsta-
gare i Sverige. Beträffande andra regler såsom semesterlagen och föräld-
raledighetslagen, kan det inte sägas att de gäller med automatik för utsta-
tionerade arbetstagare, se avsnitt 5.1.
19
Direktivet kräver att den utstationerade arbetstagaren skall åtnjuta samma
minimirättigheter som nationella arbetstagare vad gäller antal betalda
semesterdagar. Den svenska semesterlagen (1977:480) skiljer på obetald
ledighet och ledighet med semesterlön. I utstationeringsdirektivet regle-
ras emellertid endast den betalda semesterledigheten. Utredaren har före-
slagit att utstationerade arbetstagare endast skall omfattas av bestämmel-
serna rörande semesterlön samt semesterersättning. Regeringen gör
samma bedömning. Semesterersättning utgör en kompensation för intjä-
nad ledighet med semesterlön som arbetstagaren inte har kunnat utnyttja.
Denna förmån bör därför ingå i begreppet minsta antal betalda semester-
dagar.
Arbetslivsinstitutet har påpekat att 2 § semesterlagen innebär att avvi-
kelser far ske genom kollektivavtal. Om det endast är kollektivavtal som
slutits av svenska arbetstagarorganisationer som avses, lär lagförslaget
strida mot artikel 6 i EG-fördraget, vilken förbjuder all diskriminering på
grund av nationalitet. Även om lagförslaget skulle uppfattas så att avvi-
kelse far ske endast genom kollektivavtal på vilka svensk rätt skall till-
lämpas, anser institutet att det i praktiken kan missgynna utländska ar-
betstagarorganisationer och därmed strida mot EG-rätten.
Regeringen gör följande bedömning. Vad som anges i direktivet är att
arbetstagarna skall tillförsäkras vissa arbets- och anställningsvillkor vid
utstationeringar. Det är således den enskilde arbetstagarens rättigheter
som skall garanteras genom den nationella lagstiftningen. En utländsk
arbetstagarorganisation kan inte hävda några rättigheter med stöd av di-
rektivet. Att 2 § semesterlagen görs tillämplig vid utstationeringar kan
därför inte anses medföra någon diskriminering av utländska arbetstagar-
organisationer.
Vid brott mot lagens bestämmelser bör en utstationerad arbetstagare ha
tillgång till samma rättsliga förfaranden som andra arbetstagare. Semes-
terlagens bestämmelser om skadestånd, preskription och rättegång bör
därför göras tillämpliga även på utstationerade arbetstagare i enlighet
med utredarens förslag.
Åttadagarsregeln
I artikel 3.2 i direktivet finns en bestämmelse som gäller arbete i sam-
band med en första montering eller en första installation av en vara. Om
sådant arbete ingår i leveranskontraktet och krävs för att den levererade
varan skall tas i bruk och om arbetet utförs av yrkesarbetare eller specia-
liserade arbetstagare från leverantören, gäller bestämmelserna om se-
mester endast om utstationeringen överstiger åtta dagar. Regeln gäller
dock inte sådan byggverksamhet som räknas upp i bilagan till direktivet.
Som utredaren konstaterat är bestämmelsen i art. 3.2 tvingande och
måste därför införas i svensk lagstiftning.
För byggverksamhet och för arbete som inte avser montering eller in-
stallationer, kommer dock bestämmelserna om semester att gälla från
första dagen för utstationeringen.
Prop. 1998/99:90
20
Arbete av ringa omfattning
Artikel 3.5 anger att medlemsstaterna kan göra undantag från bestämmel-
serna om minsta antal betalda semesterdagar om arbetet är av ”ringa om-
fattning”. I så fall måste dock fastställas vilka villkor som arbetet skall
uppfylla för att det skall kunna anses vara av ringa omfattning.
Regeringen anser, liksom utredaren, att det för närvarande inte är mo-
tiverat att skapa några undantagsregler i berört avseende.
Jämförelse av semestervillkor
Regeringens förslag innebär, att som huvudregel kommer de svenska
lagbestämmelserna om betald semester att gälla för utstationerade ar-
betstagare här i landet. Enligt artikel 3.7 skall dock en sådan reglering
inte hindra att mer förmånliga villkor tillämpas för arbetstagarna. En så-
dan bestämmelse bör därför i enlighet med utredarens förslag införas.
För att avgöra vilka villkor som är förmånligast måste en jämförelse
göras med den lag som enligt Romkonventionen annars hade varit till-
lämplig. Om arbetsgivare och arbetstagare inte har kommit överens om
att svensk lag skall tillämpas, är det i allmänhet hemlandets semestervill-
kor man måste jämföra med. Är dessa mer förmånliga för arbetstagaren,
far arbetsgivaren fortsätta att tillämpa dem.
En jämförelse av semestervillkoren kan i vissa fall vara svår att göra.
Sverige och t.ex. Danmark har båda ett system som innebär att arbetsta-
garen måste ha varit anställd under intjänandeåret för att betald semester
skall kunna utgå under semesteråret. Andra länder har ett system med
semesterkassor, där en arbetstagare får betald semester redan första an-
ställningsåret. Arbetsgivaren erlägger avgifter till semesterkassan, som
sköter utbetalningarna. Vilket system som är mest förmånligt för arbets-
tagaren, far bedömas från fall till fall.
Byggbranschens arbetsmarknadsparter på gemenskapsnivå har antagit
en gemensam ståndpunkt avseende hur man skall förhålla sig till länder-
nas olika regier om ekonomiska förmåner till arbetstagarna inom direkti-
vets tillämpningsområde. Enligt den gemensamma ståndpunkten kan en
samordning ske genom att arbetsgivaren i första hand skall bidra till
värdlandets semesterkassa. Bidragen skall dock kunna inskränkas när den
utstationerade arbetstagaren åtnjuter samma eller likartade förmåner en-
ligt hemlandets lag eller avtalsvillkor. Det är meningen att dessa princip-
er om samordning skall genomföras i bilaterala överenskommelser mel-
lan de olika medlemsstaternas kollektivavtalsparter. I flera medlemsstater
har också sådana bilaterala överenskommelser träffats. Jämförelsen i den
gemensamma ståndpunkten utgår från att både hem- och värdland har
semesterkassor. Det är dock inte något som hindrar att samma utgångs-
punkter kan gälla beträffande olika system för betald semester.
Om inte frågan om hur jämförelsen skall gå till kan lösas genom över-
enskommelser, måste den ytterst överlåtas åt rättstillämpningen.
Prop. 1998/99:90
21
Regler som särskilt skyddar gravida och kvinnor som nyss fött barn finns
i föräldraledighetslagen (1995:584). Bestämmelserna i 4 § första stycket
om mammaledighet, 18-21 §§ om rätt till omplacering och 16—17 §§ om
anställningsskydd är sådana regler som enligt direktivet skall gälla för
utstationerade arbetstagare. Eftersom dessa regler sannolikt inte gäller nu
för sådana arbetstagare, behövs en bestämmelse som anger att en arbets-
givare skall tillämpa dem vid utstationeringar.
Utredaren har föreslagit att även 2 § om möjligheten att i vissa fall träf-
fa avvikande bestämmelser i kollektivavtal görs tillämplig vid utstatione-
ringar. Regeringen delar denna bedömning.
Arbetslivsinstitutet har anmärkt att om man endast avser att avvikel-
serna kan ske genom svenska kollektivavtal, torde detta strida mot dis-
krimineringsförbudet i EG-fördraget. Regeringen anser att det inte kan
anses föreligga någon diskrimineringssituation eftersom rättigheterna
som tillförsäkras arbetstagaren genom den föreslagna bestämmelsen till-
kommer den enskilde individen. En utländsk arbetstagarorganisation kan
inte hävda någon rätt med stöd av direktivet.
Bestämmelser om lika behandling av kvinnor och män finns i jämställd-
hetslagen (1991:433). Regeringen delar utredarens uppfattning att denna
lags regler om diskrimineringsförbud, påföljder vid brott mot förbudet
samt reglerna om rättegången behöver göras tillämpliga vid utstatione-
ringar.
Samma reglering behöver införas beträffande annan lagstiftning om
förbud mot diskriminering. Regeringen har i propositionen 1997/98:177
föreslagit att riksdagen skall anta förslag till en ny lag om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet. Vidare har regeringen i propositioner-
na 1997/98:179 och 1997/98:180 föreslagit att riksdagen skall anta för-
slag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder samt lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning. Riksdagen har den 3 mars 1999 antagit de
föreslagna lagarna. De träder i kraft den 1 maj 1999. Även dessa lagar
bör således omfattas av bestämmelsen.
Prop. 1998/99:90
Den svenska regleringen om arbetstid och vilotid i arbetstidslagen
(1982:673) anses vanligen tillämplig redan nu för utstationerade arbets-
tagare i Sverige.
Andra områden som anses höra till offentligrättsliga regler är bestäm-
melser om säkerhet, hälsa och hygien, som finns i arbetsmiljölagen
(1977:1160) och de föreskrifter Arbetarskyddsstyrelsen utfärdar med
22
stöd av arbetsmiljölagen. I sistnämnda lag finns även bestämmelser om
skydd för minderåriga.
I lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av ar-
betskraft (arbetsförmedlingslagen) finns vissa bestämmelser som rör per-
sonaluthymingsföretag. Enligt lagen får ett uthymingsföretag inte hindra
en arbetstagare att ta anställning hos den beställare för vilken han eller
hon utför arbetet. Om arbetstagaren har sagt upp sig och i stället tar an-
ställning hos ett uthymingsföretag, får företaget inte hyra ut den anställde
till dennes förra arbetsgivare tidigare än sex månader efter det att anställ-
ningen där upphörde. Den som bedriver uthyrning av arbetskraft får inte
begära, avtala om eller ta emot ersättning av arbetssökande eller arbets-
tagare för att erbjuda eller anvisa dem arbete.
Utredaren har föreslagit att en utstationerande arbetsgivare skall åläg-
gas att tillämpa även ovan nämnda bestämmelser. Regeringen delar utre-
darens bedömning. Även om reglerna huvudsakligen far anses gälla re-
dan, råder viss osäkerhet på området. Det är därför viktigt att det klargörs
vilka regler en arbetsgivare har att tillämpa vid en utstationering.
Lagrådet har ställt sig tveksamt till lämpligheten av att i den nya lagen
endast ange att vissa delar av de angivna lagarna skall tillämpas i det fall
avsikten är att lagarna skall vara tillämpliga i sin helhet. Lagrådet har
anfört följande. I den mån man vill säkerställa att de angivna lagarna be-
aktas, trots att de får antas gälla oberoende av en sådan särskild bestäm-
melse, bör hänvisning ske till respektive lag i dess helhet. Beträffande
arbetsförmedlingslagen avses dock en saklig skillnad, vilken bör framgå.
Enligt Lagrådet kan stycket i den aktuella lagregeln utformas enligt föl-
jande:
”Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen,
(1982:673), arbetsmiljölagen (1977:1166) samt, såvitt gäller arbetsgivare
som bedriver uthyrning av arbetskraft, lagen (1993:440) om privat ar-
betsförmedling och uthyrning av arbetskraft.”
Regeringen delar Lagrådets uppfattning att hänvisning bör ske till hela
arbetsmiljö- och arbetstidslagen. Beträffande arbetsförmedlingslagen är
det dock endast vissa bestämmelser om personaluthyrning som kan bli
aktuella i utstationeringssituationer. Dessa paragrafer bör därför nämnas i
den nu aktuella lagtexten.
Utredaren har konstaterat att det inte finns några lagregler om minimilön
i Sverige.
Arbetslivsinstitutet har dock anfört att det finns ett rättsligt skydd för
minimilön i bestämmelsen om oskäliga avtalsvillkor i 36 § lagen
(1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens
område (avtalslagen). Denna bestämmelse, såvitt avser lön, bör därför
enligt institutet inkluderas i utstationeringslagen.
Regeringen gör följande bedömning. Bestämmelsen om oskäliga av-
talsvillkor i 36 § avtalslagen har mycket riktigt tillämpats av domstol i
fall då den avtalade lönen varit så låg att den ansetts oskälig. En mängd
Prop. 1998/99:90
23
faktorer har emellertid betydelse för bedömningen om det finns grund for Prop. 1998/99:90
jämkning eller inte. Bland annat läggs stor vikt vid arbetstagarens eget
agerande eller brist på agerande. Även om det kan anses att det ytterst
finns ett skydd i 36 § avtalslagen utgör inte bestämmelsen en sådan regel
om minimilön som direktivet tar sikte på. Regeringen anser inte att det är
möjligt att ålägga en utstationerande arbetsgivare att tillämpa 36 § av-
talslagen. Det skall emellertid tilläggas att det har diskuterats om 36 §
kan anses internationellt tvingande enligt artikel 7 i Romkonventionen
(jfr prop. 1997/98:14 s. 28). I så fall torde svensk domstol ändå kunna
tillämpa regeln om det är behövligt.
5.4 Utstationeringar från Sverige
Regeringens förslag: En arbetsgivare med hemvist eller säte i Sveri-
ge skall vid utstationeringar till annat land inom EES tillämpa de na-
tionella bestämmelser varigenom landet genomfört utstationerings-
direktivet.
Utredarens förslag: Utredaren har inte lagt något motsvarande för-
slag.
Skälen för regeringens förslag: Direktivet innebär att utstationerande
arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige skall tillämpa utstatione-
ringslandets arbets- och anställningsvillkor på de områden som anges i
artikel 3.1. Kommissionens arbetsgrupp för genomförande av direktivet
har påtalat att det finns en risk för att hemlandets domstol ger nationella
arbets- och anställningsvillkor företräde enligt artikel 6.1 eller 7.2 i
Romkonventionen om talan mot arbetsgivaren förs i hemlandet. Direkti-
vets regler om att vissa bestämmelser i medlemsstaternas rättsordningar
skall gälla oavsett vilken lag som annars är tillämplig, skulle därmed
kunna sättas ur spel. Arbetsgruppen har föreslagit att medlemsstaterna
inför en uttrycklig regel om att nationella arbetsgivare skall tillämpa ut-
stationeringslandets arbets- och anställningsvillkor på de områden som
anges i direktivet.
Regeringen anser att det finns skäl att följa arbetsgruppens förslag. Det
far anses osäkert vilken lag svensk domstol skulle anse tillämplig för det
fall arbetstagaren gör gällande att arbetsgivaren i Sverige inte uppfyllt
sina skyldigheter under utstationeringstiden. Regeringen bedömer således
att det är nödvändigt att införa en särskild regel om att en arbetsgivare
som utstationerar anställda till ett land inom EES skall tillämpa det lan-
dets nationella bestämmelser som genomför direktivet. Detta skall dock
inte hindra att arbetsgivaren tillämpar mer förmånliga villkor för arbets-
tagaren.
Den föreslagna bestämmelsen innebär inte att arbetsgivaren är skyldig
att tillämpa andra villkor i utstationeringslandet än vad som följer av di-
rektivet.
24
5.5
Kollektivavtalsreglerade villkor
Prop. 1998/99:90
Regeringens bedömning: Arbets- och anställningsvillkor fastställda i
kollektivavtal bör inte omfattas av lagen.
Utredarens förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker eller yttrar sig
inte över förslaget. Arbetslivsinstitutet anför dock att frågan om kollek-
tivavtalsvillkor bör föras in i lagen bör övervägas ytterligare.
Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) anser att det bör slås fast att den
utländska arbetsgivaren inte skall behöva betala dubbla kostnader vid
utstationeringar.
Bakgrund: Enligt artikel 3.1 skall medlemsstaterna se till att en ar-
betsgivare som utstationerar en arbetstagare tillämpar värdlandets arbets-
och anställningsvillkor som är fastställda i lag eller allmängiltiga kollek-
tivavtal på de områden som anges i a-g. Såvitt gäller allmängiltiga kol-
lektivavtal avser artikeln endast arbete inom sådan byggverksamhet som
definierats i bilagan till direktivet.
Vad som menas med allmängiltigförklarade avtal definieras i artikel
3.8. Här sägs att det skall vara frågan om sådana kollektivavtal som skall
följas av alla företag inom den aktuella sektom eller det aktuella arbetet
och inom det aktuella geografiska området.
Om medlemsstaten inte har något system för allmängiltigförklaring av
avtal, kan den om den så beslutar utgå från kollektivavtal inom bygg-
branschen som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella
sektom eller det aktuella arbetet och inom det geografiska området.
Medlemsstaten kan också utgå från kollektivavtal som har ingåtts av de
mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå
och som gäller inom hela det nationella territoriet. Förutsättningen för att
tillämpa dessa typer av kollektivavtal är att staten garanterar att utstatio-
nerande företag behandlas på samma sätt som nationella företag som be-
finner sig i en likartad situation. En likartad situation föreligger enligt
direktivet när de nationella företagen är underkastade samma skyldighe-
ter som de utstationerande företagen på de områden direktivet reglerar
och om de skall uppfylla skyldigheterna med samma verkningar.
Innebörden av punkten 8 är att om en medlemsstat ålägger utstatione-
rande arbetsgivare att följa kollektivavtal på vissa områden, får de inte
missgynnas i förhållande till nationella arbetsgivare som inte är bundna
av kollektivavtal. Jämförelsen skall ske med nationella konkurrens-
mässiga företag. Kommissionen har i motiveringen till det reviderade
direktivförslaget (Explanatory Memorandum av den 16 juni 1993 [Celex
593PC0225]) uttalat bl.a. följande. Att det finns ett i ekonomiskt hänse-
ende obetydligt antal nationella företag som inte följer kollektivavtal be-
höver enligt kommissionen inte hindra att utländska företag blir skyldiga
att följa dem. Det avgörande är om de nationella företagen utgör möjliga
konkurrenter till de utländska företagen. Med uttrycket ”nationella före-
tag som befinner sig i en likartad situation” avses således nationella fö-
25
retag som bedriver liknande verksamhet och är likvärdiga i storlek eller
omfattning.
Det finns också möjlighet att enligt artikel 3.10 bestämma att även
andra sektorers kollektivavtal skall falla under den nationella regleringen
som införlivar direktivet.
Skälen för regeringens förslag: Medlemsstaterna skall alltså enligt
artikel 3.1 garantera att vissa arbets- och anställningsvillkor skall tilläm-
pas för utstationerade arbetstagare. Villkoren kan vara lagreglerade eller
såvitt avser byggbranschen reglerade i allmängiltiga kollektivavtal. De
arbets- och anställningsvillkor som räknas upp i artikel 3.1 a-g i direkti-
vet, är i stor utsträckning lagreglerade i Sverige. Beträffande minimilön
finns dock inte någon lagstiftning. I den mån det alls finns bestämmelser
om minimilöner, återfinns dessa i kollektivavtal. Genom kollektivavtal
kan också göras avvikelser från lagreglerna om semester och arbetstid.
Sverige har inte något system för allmängiltigförklaring av kollektiv-
avtal. Däremot finns inom byggbranschen såväl som inom andra bran-
scher centrala kollektivavtal med hög täckningsgrad. Direktivet kan inte
anses innebära att medlemsstaterna är skyldiga att införa ett system för
allmängiltigförklaring av avtalen. En medlemsstat som saknar sådant
system, har i stället möjlighet att göra vissa typer av kollektivavtal till-
lämpliga på utländska företags verksamhet i landet (artikel 3.8 andra
stycket).
Utredarens slutsats är att direktivet inte tvingar medlemsstaterna till
något annat än att garantera att vissa villkor i allmängiltiga kollektivavtal
inom byggsektorn skall tillämpas av den utstationerande arbetsgivaren.
Enligt ordalydelsen i artikel 3.8 finns emellertid en möjlighet för Sverige
att välja om vi önskar ålägga en utstationerande arbetsgivare att även
tillämpa kollektivavtalsreglerade villkor, trots att dessa inte är allmängil-
tiga. Regeringen gör således samma bedömning som utredaren, nämligen
att Sverige kan välja mellan att lagstifta om att arbetsgivare inom bygg-
branschen skall tillämpa villkoren i tillämpligt svenskt kollektivavtal el-
ler lämna detta utanför det område som skall anpassas till direktivet.
Som utredaren påpekat kan man, trots den klara ordalydelsen i direkti-
vet, ändå ställa sig tveksam till om syftet med direktivet uppfylls om alla
kollektivavtalsreglerade villkor lämnas utanför lagens tillämpnings-
område. Ett av syftena med direktivet är att arbetstagarnas rättigheter
skall respekteras så att s.k. social dumpning förhindras. Detta innebär att
utländska företag inte skall kunna utnyttja skillnader i arbets- och an-
ställningsvillkor för att vinna konkurrensfördelar. Ett annat syfte är att
underlätta den fria rörligheten av tjänster. En fråga blir då om den ord-
ning parterna tillämpar på svensk arbetsmarknad ändå kan anses tillfyl-
lest för att uppfylla dessa syften.
Lika arbets- och anställningsvillkor
Kollektivavtalen har hög täckningsgrad på den svenska arbetsmarknaden.
I normalfallet är såväl svenska som utländska företag beredda att teckna
kollektivavtal med berörd facklig arbetstagarorganisation. De påtryck-
Prop. 1998/99:90
26
ningsmedel organisationerna förfogar över - stridsåtgärder i form av
strejk eller blockad - används sällan. Redan möjligheten därtill innebär
dock en inte oväsentlig förutsättning för att kollektivavtalssystemet skall
upprätthållas.
Arbetstagarorganisationerna uppger sig ha god kontroll över de utländ-
ska företag som bedriver verksamhet i Sverige och ser till att kollektiv-
avtal träffas och följs. Inställningen från arbetsmarknadens parter är ock-
så att det svenska kollektivavtalssystemet inte bör förändras och att det
ligger i båda sidors intresse att även utländska företag tillämpar svenska
avtalsvillkor.
Arbetslivsinstitutet har anfört att den nuvarande svenska ordningen är
väl ägnad att motverka låglönekonkurrens men mindre väl ägnad att
rättsligt tillförsäkra utländska arbetstagare anställningsvillkor på svensk
nivå. Om de utländska arbetstagarna inte är medlemmar i en svensk kol-
lektivavtalsslutande arbetstagarorganisation kan de inte åberopa 26 och
27 §§ medbestämmandelagen. Om det svenska kollektivavtalet aldrig
kommit att tillämpas på arbetsplatsen lär den i praxis antagna regeln om
kollektivavtalets verkan på utanförstående arbetstagare inte vara tillämp-
lig. Följden blir att här i landet utstationerade arbetstagare i många fall
kommer att sakna rättsliga medel att åberopa de svenska kollektivavtalen.
Institutet anser därför att en lagregel som även omfattar kollektivavtals-
villkor bättre skulle svara mot direktivets allmänna uppbyggnad än den
svenska metoden att motverka social dumpning. Arbetslivsinstitutet an-
ser också att det kan ifrågasättas om krav på svenska kollektivavtal under
hot om stridsåtgärder är förenligt med Sveriges internationella åtaganden.
Utredaren har bedömt att det svenska kollektivavtalssystemet förhind-
rar social dumpning och att Sverige inte bör utnyttja möjligheten enligt
artikel 3.8 att ålägga utstationerande arbetsgivare att tillämpa kollektiv-
avtalsvillkor.
Regeringen delar utredarens uppfattning att kollektivavtalsreglerade
villkor bör lämnas utanför lagens tillämpningsområde. Visserligen följer
av medbestämmandelagen, som Arbetslivsinstitutet påpekat, att en en-
skild arbetstagare som inte är medlem i den avtalsslutande arbetstagar-
organisationen inte kan kräva att arbetsgivaren tillämpar kollektiv-
avtalsvillkoren. En utstationerad arbetstagare befinner sig emellertid där-
vidlag i samma situation som en svensk arbetstagare. En arbetsgivare
som är bunden av ett kollektivavtal begår avtalsbrott gentemot arbetsta-
garorganisationen om arbetsgivaren inte tillämpar avtalsvillkoren på alla
anställda, såvitt inte annat framgår av avtalet. En enskild arbetstagare har
också möjlighet att gå in som medlem i en svensk arbetstagarorganisation
och därigenom göra sin rätt gällande (se vidare avsnitt 5.5).
Som utredaren påpekat medför det också praktiska svårigheter om lag-
regleringen skulle föreskriva direkt tillämpning av svenska kollektiv-
avtal. Om man skulle lagstifta om att utstationerande arbetsgivare skall
följa tillämpligt kollektivavtal utan att de diskrimineras i förhållande till
svenska arbetsgivare som inte enligt lag måste följa avtalen, finns egent-
ligen bara ett sätt att undvika en allmängiltigförklaring av kollektivavta-
len. Det är att lagtexten har ungefar samma lydelse som direktivet, näm-
ligen att utstationerande arbetsgivare skall följa kollektivavtal i den mån
Prop. 1998/99:90
27
svenska foretag som befinner sig i en likartad situation gör det. Detta
innebär att man alltid skulle behöva göra en jämförelse i varje enskilt
fall. En sådan lösning skulle uppenbarligen te sig främmande för svensk
tradition.
Mot denna bakgrund anser regeringen att det knappast behövs andra
medel än de, som parterna i dag använder, för att hindra social dumpning
på den svenska arbetsmarknaden. De mekanismer och förfaranden som
står till de olika aktörernas förfogande och garanteras i lag leder på ett
tillfredsställande sätt till att i kollektivavtal fastställda minimikrav för-
verkligas.
Arbetslivsinstitutet har också anfört att det är omstritt om krav på
svenska kollektivavtal under hot om stridsåtgärder är förenligt med Sve-
riges internationella åtaganden. Även SAF anser att det är mycket osäkert
om den s.k. Lex Britannia står i överensstämmelse med EG-rätten.
Den s.k. Lex Britannia omfattar 25 a, 31 a §§ och 42 § tredje stycket i
medbestämmandelagen. Bestämmelserna innebär att förbudet att vidta
stridsåtgärder inte gäller om det är fråga om arbetsförhållanden som
medbestämmandelagen inte är direkt tillämplig på. Ett kollektivavtal som
är ogiltigt enligt utländsk rätt på den grunden att det tillkommit efter en
stridsåtgärd är trots detta giltigt i Sverige om stridsåtgärden var tillåten
enligt medbestämmandelagen. Ett kollektivavtal som träffats med stöd av
medbestämmandelagen har också företräde framför ett tidigare träffat
kollektivavtal som den lagen inte är tillämplig på.
Frågan om Lex Britannia strider mot Sveriges internationella förplik-
telser har djupgående analyserats av utredningsmannen Sven-Hugo Ry-
man i promemorian (Ds 1994:13) ”Lex Britannia”. Utredningsmannens
slutsats är att Lex Britannia sannolikt inte strider mot Sveriges interna-
tionella åtaganden och att det således inte är nödvändigt att på den grun-
den ändra eller upphäva denna lagstiftning.
Förutsebara villkor för utstationerande företag
Utredaren påpekar också att syftet med direktivet inte enbart är att mot-
verka social dumpning. Ett annat syfte är att underlätta den fria tjänste-
rörligheten. Detta medför enligt utredaren att det måste vara möjligt för
en arbetsgivare, som skall skicka arbetstagare utomlands, att förutse vilka
villkor denne blir tvungen att iaktta vid utstationeringen. Detta är av vikt
framför allt när arbetsgivaren skall lämna anbud på en entreprenad. Det
måste gå att uppskatta de kostnader en entreprenad utomlands kan med-
föra. Således är det nödvändigt att arbetsgivaren blir medveten om att
han eller hon är tvungen att följa inte enbart lagreglerade anställnings-
och arbetsvillkor utan även kan bli tvingad att tillämpa villkor i kollektiv-
avtal.
Regeringen delar utredarens uppfattning att det är viktigt att koppling-
en till kollektivavtalssystemet blir synligt i lagreglerna. Det förbindelse-
kontor, som enligt direktivet måste upprättas för att ge information om
vilka regler som skall gälla vid en utstationering, bör därför upplysa även
om förekomsten av kollektivavtal och hänvisa till kollektivavtalspartema
Prop. 1998/99:90
28
för närmare information. Skyldigheten for förbindelsekontoret att till-
handahålla sådan information bör regleras genom en uttrycklig lagbe-
stämmelse.
Förbindelsekontorets åligganden behandlas utförligare i avsnitt 5.7.
Det är emellertid angeläget att redan i detta sammanhang poängtera att
hänvisningar till kollektivavtalsbärande parter och grundläggande kol-
lektivavtalsmekanismer är en nödvändig förutsättning for att det svenska
systemet skall bli synligt i lagreglerna. Först därmed kan sägas att kravet
på förutsebarhet är tillgodosett.
SAF har påpekat att det måste slås fast att utländska arbetsgivare inte
är skyldiga att betala enligt dubbla avtalsvillkor. Regeringen konstaterar
att för det fall den utländske arbetsgivaren krävs på dubbla avgifter, kan
frågan tas upp i domstol, varvid domstolen har att ta hänsyn till EG-
domstolens praxis.
5.6 Regel om grundläggande rättigheter
Prop. 1998/99:90
Regeringens förslag: Vid utstationering skall medbestämmande-
lagens regler om förenings- och förhandlingsrätt gälla. Om kollektiv-
avtal träffas med en svensk arbetstagarorganisation gäller även regler-
na om fredsplikt.
Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker eller har inga
invändningar mot förslaget. Arbetslivsinstitutet har dock avstyrkt försla-
get.
Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 3.10 i direktivet finns
det en möjlighet att ålägga utstationerande arbetsgivare arbets- och an-
ställningsvillkor på andra områden än de som anges i artikel 3.1 om be-
stämmelserna rör ordre public.
Utredaren har ansett att det är viktigt att tydliggöra vissa grundläggan-
de rättigheter som hör samman med kollektivavtalssystemet. Hit hör
reglerna om föreningsrätt och förhandlingsrätt, som är intagna i medbe-
stämmandelagen. När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagar-
organisation, skall även reglerna om fredsplikt gälla. Nu nämnda regler
är enligt utredaren så grundläggande att de måste betraktas som sådana
ordre public-regler som anges i artikel 3.10 i direktivet. Enligt utredaren
far de anses gälla redan för utländska arbetsgivare och arbetstagare vid
arbete som är förlagt till Sverige. Regeringen delar denna bedömning.
Arbetslivsinstitutet anser att syftet med regeln är oklart och undrar om
tanken är att garantera svenska organisationers handlingsfrihet gentemot
utländska arbetsgivare eller om det är de utländska arbetstagarnas möjlig-
heter att utöva fackligt arbete som skall säkerställas.
Regeringen menar att det är viktigt att båda aspekterna tillgodoses.
Genom att fora in en uttrycklig lagbestämmelse om att dessa regler i
medbestämmandelagen gäller vid utstationeringar slår man fast att reg-
lerna är tvingande. I och med att Sverige nu klart anger att det svenska
29
kollektivavtalssystemets mekanismer står till utländska aktörers förfo-
gande kan parternas nuvarande system för att upprätthålla kollektivav-
talsenlig standard på anställningsvillkoren anses ändamålsenligt och till-
räckligt till de delar där i direktivet angivna minimivillkor inte kan för-
verkligas genom direkt hänvisning till svenska lagregler.
Att vissa regler i medbestämmandelagen görs tillämpliga vid en utsta-
tionering innebär inte att arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationernas
rätt att vidta stridsåtgärder påverkas. I 42 § tredje stycket medbestäm-
mandelagen anges att bestämmelserna om förbud mot olovliga stridsåt-
gärder endast gäller när medbestämmandelagen är direkt tillämplig på
arbetsförhållandet.
Utredaren har föreslagit att det för tydlighetens skull bör införas ett
tillägg till 42 § medbestämmandelagen om att vad som där sägs inte skall
påverkas av regleringen i lagen om utstationering av arbetstagare. Lagrå-
det har emellertid ifrågasatt om tillägget är nödvändigt.
Regeringen delar Lagrådets uppfattning att det inte kan anses nödvän-
digt att införa ett förtydligande i medbestämmandelagen. Det är en hel-
hetsbedömning av det aktuella arbetsförhållandets anknytning till Sverige
som bestämmer om lagen skall anses direkt tillämplig, varvid sådana
faktorer som arbetsplatsens geografiska belägenhet, parternas nationalitet
och om arbetet mera stadigvarande är förlagt till Sverige har betydelse
(jfr. prop. 1990/91:162 s. 8 f.). Reglerna om förenings- och förhandlings-
rätt, måste enligt vad som nämnts betraktas som ordre public-regler och
gäller därför utan att medbestämmandelagen i sin helhet blir tillämplig.
Prop. 1998/99:90
5.7 Förbindelsekontor
Regeringens förslag: Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse-
kontor. Förbindelsekontoret skall ge information om vilka arbets- och
anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i Sve-
rige. Förbindelsekontoret skall också samverka med motsvarande
myndigheter inom EES.
Utredarens förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser instämmer i utredarens
förslag eller har inga synpunkter på förslaget. Arbetarskyddsstyrelsen
motsätter sig emellertid förslaget. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) delar
utredarens uppfattning men tillägger att förbindelsekontoret även bör ge
information om arbetstillstånd vid utstationeringar från länder utanför
EES. LO anser att AMS bör utses till förbindelsekontor.
Förbindelsekontorets uppgifter
I artikel 4.1 i direktivet åläggs medlemsstaterna att i enlighet med natio-
nell lagstiftning eller praxis utse ett eller flera förbindelsekontor eller en
eller flera nationella behöriga instanser i syfte att genomföra direktivet.
30
Artikeln föreskriver inte vilka uppgifter förbindelsekontoret skall ha.
Frågan om förbindelsekontorets uppgifter har diskuterats i den arbets-
grupp som kommissionen tillsatt för att underlätta genomförandet av ut-
stationeringsdirektivet. Arbetsgruppen har kommit till slutsatsen att en
rimlig tolkning av artikel 4.1 är att förbindelsekontoret skall ge informa-
tion om vilka arbets- och anställningsvillkor som skall gälla för utstatio-
nerade arbetstagare. Regeringen delar denna uppfattning.
Som regeringen tidigare anfört bör förbindelsekontoret uttryckligen
åläggas att ge information om det svenska kollektivavtalssystemet. Efter-
som utstationerande arbetsgivare kan bli tvungna att träffa svenska kol-
lektivavtal är det viktigt att arbetsgivarna redan före en utstationering far
detta klart för sig och att de kan få information om kollektivavtalsvill-
korens innehåll. Förbindelsekontoret bör därför förklara hur det svenska
systemet fungerar med dispositiva lagregler och kollektivavtal. Det bör
också kunna upplysa om vilket kollektivavtalsområde som kan komma
att bli tillämpligt och hänvisa till parterna för närmare information om
avtalsvillkoren.
De som efterfrågar information kan vara arbetsgivare, arbetstagare och
andra myndigheter både i Sverige och utomlands. I likhet med utredaren
anser regeringen att information bör i första hand lämnas enbart om in-
hemska regler. Det ligger i sakens natur att informationen om tillämpliga
regler blir ganska allmänt hållen. Förbindelsekontoret bör kunna tillhan-
dahålla den lagtext som blir aktuell att tillämpa. Utredaren har dock före-
slagit att förbindelsekontoret inte åläggs skyldighet att översätta infor-
mationen till främmande språk. Med tanke på att de flesta frågor om ut-
stationeringsvillkor sannolikt kan väntas komma från utstationerande
företag från andra länder anser emellertid regeringen att förbindelse-
kontoret bör tillhandahålla visst informationsmaterial, t.ex. broschyrer,
åtminstone på engelska. Förbindelsekontoret far självt avgöra om det
finns behov av och resurser för att tillhandahålla översättningar i övrigt.
AMS har påpekat att förbindelsekontoret även bör kunna ge informa-
tion om grunderna i utlänningslagstiftningen och om arbetstillstånd vid
utstationeringar från länder utanför EES. Regeringen anser att förbin-
delsekontoret bör informera om att det kan krävas arbetstillstånd vid ut-
stationeringar från tredje land men att det i övrigt kan hänvisa t.ex. till
Statens Invandrarverk för närmare upplysningar.
Det är inte meningen att förbindelsekontoret skall ge rådgivning och
tolka reglerna, annat än på de områden myndigheten redan tidigare ägnat
sig åt rådgivning. För besked om hur bestämmelserna skall tolkas, bör
den informationssökande vända sig till sin arbetstagar- eller arbetsgivar-
organisation, eller till praktiserande jurister på advokatbyråer. Dit bör
frågeställaren också vända sig för information om svenska villkor som
kan bli tillämpliga vid en utstationering men som inte omfattas av utsta-
tioneringsdirektivet och därmed inte heller av lagen. Exempel på sådana
regler är anställningsskyddslagens bestämmelser och skatteregler.
Förbindelsekontoret skall känna till vilka förbindelsekontor som finns i
stater inom EES och vid behov samarbeta med dessa.
Prop. 1998/99:90
31
Samarbete mellan övervakande myndigheter
Medlemsstaterna skall enligt artikel 4.2 också planera ett samarbete
mellan de offentliga förvaltningar som enligt nationell lagstiftning har att
övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i direktivet. Sam-
arbetet skall särskilt bestå i att besvara förfrågningar från dessa överva-
kande förvaltningar. Förfrågningarna skall vara motiverade och röra ut-
sändande av arbetstagare till andra medlemsstater. Informationsutbytet
skall även röra gränsöverskridande verksamheter som kan antas vara
olagliga och annat uppenbart missbruk. Det samarbete som nämns avser
framför allt internationellt samarbete mellan myndigheterna.
Något samlat register finns inte i Sverige för oegentligheter begångna
av svenska arbetsgivare. I betänkandet finns exempel på olika typer av
missbruk och var information om sådant kan hämtas.
Utredaren har konstaterat att Sverige inte har någon stor erfarenhet av
utstationeringar och såvitt känt, har den utländska verksamhet som före-
kommit i landet, inte orsakat några problem. I likhet med utredaren anser
regeringen att det därför är svårt att för närvarande ställa upp riktlinjer
för på vilket sätt myndigheterna kan behöva samarbeta. Om behov upp-
kommer, förutsätter emellertid regeringen att myndigheterna tar nödvän-
diga kontakter, nationella såväl som internationella, utan att några sär-
skilda föreskrifter nu ges om detta. Förbindelsekontoret bör därför inte
nu åläggas några särskilda uppgifter vad gäller samarbetet mellan över-
vakande myndigheter.
Artikel 4.2 anger också att kommissionen och de offentliga förvalt-
ningar som avses i artikeln i nära samarbete skall granska de problem
som kan uppkomma vid genomförandet av artikel 3.10, dvs. t.ex. när
utstationerande företag åläggs arbets- och anställningsvillkor på andra
områden än som anges i artikel 3.1 a-g för att bestämmelserna rör ordre
public. Denna regel blir aktuell såvitt avser medbestämmandelagens be-
stämmelser om föreningsfrihet, förhandlingsrätt och fredsplikt när kol-
lektivavtal har träffats (se avsnitt 5.6).
Varje medlemsstat skall enligt direktivet underrätta de övriga med-
lemsstaterna och kommissionen om de förbindelsekontor eller behöriga
instanser som har utsetts.
Vidare sägs i direktivet i artikel 4.3 att den ömsesidiga administrativa
hjälpen skall vara kostnadsfri. Varje medlemsstat skall vidare vidta åt-
gärder för att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som
avses i artikel 3 skall vara allmänt tillgänglig. Regeringen konstaterar,
liksom utredaren, att arbets- och anställningsvillkor som är reglerade i
lag är allmänt tillgängliga i Sverige. Kollektivavtal som kan komma att
bli tillämpliga för utländska arbetstagare kommer avtalsparterna att till-
handahålla. Några särskilda åtgärder behövs därför inte i detta avseende.
Arbetarskyddsstyrelsen bör vara förbindelsekontor
Utredaren har föreslagit att Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse-
kontor. Skälen till detta är att det mest omfattande regelverket finns inom
Prop. 1998/99:90
32
arbetsmiljöområdet och att myndigheten redan tillhandahåller informa-
tion genom bl.a. en omfattande publikationsservice och på Internet.
Arbetarskyddsstyrelsen har invänt att det avgörande inte bör vara på
vilket område det mest omfattande regelverket finns utan på vilket områ-
de de flesta frågorna kan väntas komma. De flesta frågorna kan enligt
styrelsen väntas röra löne- och anställningsvillkor, kollektivavtal och
semesterregler.
LO anser att övervägande skäl talar for att AMS utses till förbindelse-
kontor. AMS handlägger i samråd med de fackliga organisationerna
ärenden om arbetstillstånd när företag utanför EU tillfälligt vill etablera
sig i landet. Det är därför lämpligt enligt LO att samma myndighet
handlägger ärenden vare sig det rör etableringar inom eller utom EU.
Regeringen konstaterar i likhet med utredaren att någon tillsynsmyn-
dighet inte finns vad gäller löne- och anställningsvillkor, kollektivavtal
och semester. Någon myndighet som har kunskap och kompetens på
samtliga de områden som omfattas av direktivet finns inte. Det är dock
lämpligt att den myndighet som utses till förbindelsekontor redan har
kunskap om reglerna på några av dessa områden. Regeringen delar därför
utredarens uppfattning att Arbetarskyddsstyrelsen bör utses till förbindel-
sekontor.
5.8 Möjlighet att väcka talan
Prop. 1998/99:90
Regeringens förslag: Utstationerade arbetstagare skall ha rätt att föra
talan i Sverige. Forum skall vara Arbetsdomstolen eller tingsrätten i
ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad.
Utredarens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser har inte yttrat sig i frå-
gan eller har inga invändningar mot förslaget. Stockholms tingsrätt ifrå-
gasätter om det är sakligt motiverat att föreslå Stockholms tingsrätt som
alternativt forum.
Bakgrund: För att göra gällande rätten till de arbets- och anställnings-
villkor som garanteras i direktivet skall, enligt artikel 6, talan kunna
väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är eller har
varit utstationerad. Detta skall dock inte hindra att arbetstagaren i stället
väcker talan i en annan stat i enlighet med internationella konventioner
om rättslig behörighet.
För civilrättsliga tvister med internationell anknytning som uppkom-
mer inom EU, regleras domsrätten i Brysselkonventionen av den 27 sep-
tember 1968 om domstols behörighet och om verkställighet av domar på
privaträttens område. Brysselkonventionen gäller sedan den 1 januari
1999 som lag i Sverige. Konventionen har för Sveriges del dock ännu
inte trätt i kraft i förhållande till alla EU:s medlemsstater (se regeringens
tillkännagivande 1998:1689). Om svaranden har hemvist i en EFTA-stat
eller om en domstol i en EFTA-stat är exklusivt behörig gäller domsrätts-
reglema i Luganokonventionen av den 16 september 1988. De båda kon-
33
2 Riksdagen 1998/99. 1 saml. Nr 90
ventionema är i stort sett identiska till sitt innehåll. Det är huvudsakligen
dessa konventioner som åsyftas i artikel 6 i utstationeringsdirektivet.
Enligt Bryssel- och Luganokonventionema är huvudregeln att talan
skall väckas i staten där svaranden har hemvist. Vissa alternativa forum-
regler finns dock. För tvister om enskilda anställningsavtal kan talan
väckas vid domstolen i den ort där arbetstagaren vanligtvis utför sitt ar-
bete. Om hon eller han inte utför sitt arbete i ett och samma land, kan
talan väckas där det affarsställe genom vilket arbetstagaren anställdes var
eller är beläget.
För internationella tvister där länder utanför konventionsstatemas om-
råde är inblandade, saknas lagfästa bestämmelser om domsrätt. Där till-
lämpas i stället svenska intemationell-processrättsliga behörighetsregler.
Enligt dessa görs bedömningen av om svensk domsrätt föreligger med
utgångspunkt från en analogisk tillämpning av kapitel 10 i rättegångsbal-
ken. Tanken är att när en tvist har en så stark anknytning till en svensk
domstol att den är behörig enligt svenska forumregler, så har tvisten an-
tagligen en så stark anknytning till Sverige att svensk domsrätt bör före-
ligga. Vid korta utstationeringar skulle möjligen 10 kap 4 § rättegångs-
balken om obligationsforum kunna vara tillämpligt. Det bör dock krävas
reella anknytningspunkter för att de svenska forumreglema skall tilläm-
pas. Även vid tillämpningen av de svenska intemationell-processrättsliga
behörighetsreglerna kan Bryssel- och Luganokonventionema ha betydel-
se.
Vad gäller den svenska offentligrättsliga lagstiftningen anses den i
princip omfatta alla arbetstagare inom Sverige (se avsnitt 5.1). Talan mot
en utländsk arbetsgivare som brutit mot t.ex. arbetsmiljölagen eller ar-
betstidslagen förs därför här i landet.
Skälen för regeringens förslag: Utgångspunkten i direktivet är att en
utstationerad arbetstagare skall arbeta tillfälligt i ett annat land än sitt
hemland. Arbetstagaren i fråga arbetar i regel vanligen i sitt hemland.
Man kan också tänka sig fall där arbetstagaren inte vanligen arbetar i
något särskilt land utan ständigt skickas ut av sin arbetsgivare på tillfälli-
ga uppdrag i olika länder. För en arbetstagare som vill väcka talan mot
arbetsgivaren med anledning av ett enskilt anställningsavtal pekar Brys-
sel- och Luganokonventionema i båda situationerna på domstolen i an-
tingen landet där arbetsgivaren finns, arbetstagarens vanliga arbetsland,
eller - om inte sådant finns - landet där arbetstagaren anställdes, som rätt
forum för en tvist om ett enskilt anställningsavtal.
För att talan också skall kunna väckas vid det alternativa forum som
anges i direktivet - i landet där utstationeringen är eller har varit - anser
regeringen i likhet med utredaren att en särskild regel måste införas om
detta. Även för internationella tvister som rör icke-konventionsbundna
stater, klargörs rättsläget genom en uttrycklig bestämmelse om svensk
domsrätt vid utstationeringar här i landet.
Tvister om brott mot de civilrättsligt reglerade lagarna bör, som utre-
daren föreslagit, handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister. Om det inte finns förutsättningar att föra talan vid Arbets-
domstolen, bör forum i så fall vara tingsrätten i den ort där arbetstagaren
är eller har varit utstationerad. Stockholms tingsrätt har anfört att det fö-
Prop. 1998/99:90
34
refaller mindre välbetänkt att föreskriva att talan skall väckas vid Stock-
holms tingsrätt om det finns flera domstolar som var för sig är behöriga.
Inte minst processekonomiska skäl talar enligt tingsrätten för att talan får
väckas vid någon av tingsrätterna som enligt huvudregeln är behörig.
Regeringen delar denna uppfattning. När arbetstagaren har varit utstatio-
nerad på flera orter, bör talan därför väckas vid tingsrätten i någon av
dessa orter.
Det skall påpekas att den forumregel som nu införs, endast blir till-
lämplig vid tvister som rör de områden lagen reglerar. Vid tvister om
andra anställningsvillkor skall Bryssel- eller Luganokonventionen, eller
de svenska intemationell-processrättsliga behörighetsreglerna, tillämpas.
Samma sak gäller tvister om kollektivavtalsvillkor. Beträffande möjlig-
heten att kumulera tvister om anställningsvillkor när Bryssel- eller Luga-
nokonventionen är tillämplig, se artikel 22 i konventionerna.
Prop. 1998/99:90
5.9 Verkställighet av utländska administrativa domar el-
ler brottmålsdomar
Regeringens bedömning: Någon regel om verkställighet av utländ-
ska offentligrättsliga domar bör för närvarande inte införas.
Utredarens förslag: Utredaren har föreslagit att utländska domar,
varigenom en svensk arbetsgivare ådömts sanktioner för brott mot ut-
ländska regler vid utstationeringar, skall kunna verkställas i Sverige i
enlighet med förfarandet i lagen (1972:260) om internationellt samarbete
rörande verkställighet av brottmålsdom (internationella verkställighets-
lagen).
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser yttrar sig inte eller har
inga invändningar mot förslaget. Arbetslivsinstitutet menar dock att Sve-
rige inte har någon skyldighet att införa en verkställighetsregel. Rikspo-
lisstyrelsen och Riksåklagaren avstyrker den föreslagna verkställighets-
regeln.
Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 5 i direktivet skall
medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i direktivet
inte följs. I synnerhet skall de enligt artikeln sörja för att arbetstagarna
eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden som avser att
säkerställa de skyldigheter som anges i direktivet.
Om en utstationerande arbetsgivare bryter mot de lagreglerade arbets-
och anställningsvillkor som anges i direktivet kan i vissa fall sanktioner i
form av skadestånd dömas ut. I andra fall är emellertid reglerna sanktio-
nerade genom straffavgifter, viten eller andra administrativa avgifter eller
genom böter och fängelse.
En dom om skadestånd är verkställbar i länder inom EU och EFTA
enligt Bryssel- och Luganokonventionema. Konventionerna gäller emel-
lertid endast domar på privaträttens område. En brottmålsdom, varige-
nom någon har förpliktats att betala ett enskilt anspråk, kan dock verk-
ställas i skadeståndsdelen med stöd av konventionerna.
35
En dom meddelad i utstationeringslandet om böter eller någon annan Prop. 1998/99:90
straffrättslig eller administrativ sanktion kan emellertid i allmänhet inte
verkställas i arbetsgivarens hemland, där de utmätningsbara tillgångarna i
regel finns. Ett undantag är om det berörda landet tillträtt den konvention
på detta område som Sverige ratificerat, Europeisk konvention om brott-
målsdoms internationella verkningar, Haag 1970. Få länder har emeller-
tid ratificerat konventionen.
Svenska arbetsgivare som inte uppfyller sina skyldigheter vid utstatio-
neringar utomlands, kan lagforas i Sverige om de brutit mot straffrättsli-
ga bestämmelser utomlands och om gärningen även är straffbar enligt
svensk lag. De skall i så fall enligt 2 kap. 2 § brottsbalken dömas i enlig-
het med svensk lag. Är det fråga om brott mot regler som är sanktionera-
de genom viten och straffavgifter, är svensk lag emellertid inte tillämplig.
Enligt lagen (1976:19) om internationellt samarbete rörande lagföring för
brott (lagföringslagen) kan en stat överlåta åt Sverige att lagfora någon
för ett brott om den misstänkte har hemvist här, eller vice versa. Överfö-
randet av lagföringen kan ske till eller från en stat som har tillträtt den
europeiska konventionen av den 15 maj 1972 om överförande av lagfö-
ring i brottmål. Det är emellertid endast vissa länder inom EU som till-
trätt konventionen.
Om några internationella överenskommelser inte finns mellan Sverige
och en utstationerande arbetsgivares hemland, anses svenska domstolar i
princip inte behöriga att ta upp mål som rör utländska offentligrättsliga
krav. Det brukar sägas att svenskt rättskipningsintresse saknas. Den här
inställningen förekommer även i andra länder.
Utredaren har emellertid anfört att i och med att brott mot direktivets
bestämmelser måste kunna sanktioneras på ett verkningsfullt sätt kan det
sägas att medlemsstaterna har ett gemensamt rättskipningsintresse. I ett
fall då en svensk arbetsgivare inte uppfyllt utländska vitessanktionerade
krav vad gäller t. ex. arbetsmiljö gentemot sina anställda, skulle således
även svenskt rättskipningsintresse föreligga. I princip skulle det därför
inte längre finnas något hinder mot att ta upp ett mål rörande tillämpning
av utländsk offentligrättslig lagstiftning vid en svensk domstol. Ett så-
dant förfarande kräver emellertid att svenska myndigheter blir underrät-
tade om arbetsgivarens förseelser och att de därefter vidtar åtgärder mot
denne. Utredaren har bedömt att det far anses något osäkert om lagföring
inför svensk domstol verkligen skulle äga rum i dessa situationer.
Mot denna bakgrund har utredaren ansett att det finns en risk för att ut-
stationerande arbetsgivare som bryter mot de bestämmelser som anges i
direktivet i vissa fall kommer undan utan något straff. Verkningsfulla
sanktioner krävs enligt utredaren för att säkerställa ett effektivt genomfö-
rande av direktivet så att artikel 5 uppfylls. Utredaren har därför föresla-
git att utländska domar och beslut varigenom svenska utstationerande
arbetsgivare ådömts straffrättsliga eller administrativa sanktioner för
brott mot sådana bestämmelser som anges i direktivet, skall kunna verk-
ställas i Sverige. En viss prövning bör dock ske enligt utredaren, i enlig-
het med förfarandet i internationella verkställighetslagen.
Riksåklagaren har anfört att internationella verkställighetslagen är ut-
formad uteslutande för verkställighet av straffrättsliga sanktioner och att
36
förfarandet är komplicerat och osmidigt. En tillämpning av lagen i andra Prop. 1998/99:90
sammanhang skulle möta betydande problem. Även Rikspolisstyrelsen
har instämt i kritiken mot att koppla verkställigheten till internationella
verkställighetslagen. Rikspolisstyrelsen har vidare anfört att det ligger
närmast till hands att försöka lösa problemet genom en ömsesidigt ver-
kande internationell överenskommelse. I annat fall behöver enligt styrel-
sen en närmare analys göras beträffande frågan om det finns ett svenskt
rättskipningsintresse och ett svenskt straffanspråk i sådana fall där en
arbetsgivare med hemvist i Sverige inte uppfyller de krav som ställs i
utstationeringslandet.
Arbetslivsinstitutet har anfört att artikel 5 i direktivet endast ålägger
medlemsstaterna att se till att de arbetstagare som är utstationerade inom
deras territorium garanteras vissa anställningsvillkor angivna i artikel
3.1. Någon skyldighet att bevaka hur det egna landets arbetsgivare agerar
utomlands har inte medlemsstaterna enligt direktivet.
Regeringen anser liksom utredaren att det är otillfredsställande att
sanktionerna för brott mot utstationeringslandets arbets- och anställ-
ningsvillkor i många fall blir ineffektiva. En internationell överens-
kommelse om verkställighet av domar och beslut eller en överens-
kommelse om sanktioner vore givetvis önskvärd. Någon sådan överens-
kommelse är emellertid inte möjlig att nå före direktivets genomförande.
Som några remissinstanser pekat på är frågorna på detta område kompli-
cerade och kräver åtskillig utredning och analys. Vidare kan konstateras,
som Arbetslivsinstitutet påpekat, att direktivet inte direkt ålägger med-
lemsstaterna att vidta åtgärder gentemot hemlandets arbetsgivare. Rege-
ringen bedömer således att det for närvarande inte bör införas någon så-
dan verkställighetsregel som utredaren föreslagit.
Regeringens förslag: Lagen skall träda i kraft den 16 december 1999.
Skälen för regeringens förslag: Lagen föreslås träda i kraft den 16
december 1999. Det är den dag då direktivet senast skall vara genomfört
och det är den dag kommissionens arbetsgrupp har rekommenderat som
genomförandedag i alla berörda länder. Det är av praktiska skäl önskvärt
att direktivet genomförs samtidigt överallt där så kan ske. På så sätt upp-
står det ingen osäkerhet om direktivets tillämplighet vid utstationeringar.
Det framlagda förslaget far konsekvenser for Arbetarskyddsstyrelsen
som föreslås bli det förbindelsekontor som direktivet föreskriver. För-
bindelsekontorets uppgift blir främst att ge information om de svenska
anställnings- och arbetsvillkor, som kan bli aktuella vid en utstationering
i Sverige. I uppgiften ingår att hitta lämpliga former för att kunna både
upplysa om aktuell lagreglering och hänvisa till kollektivavtalspartema.
Därutöver åligger det förbindelsekontoret att samarbeta med motsvaran-
de myndigheter i andra länder.
En del av berörd lagstiftning finns inom området för arbetarskydd, som
Arbetarskyddsstyrelsen redan idag hanterar. Det kan emellertid antas att
det främst blir frågor rörande kollektivavtalssystemet och semesterlag-
stiftningen, som informationen kommer att behöva inriktas mot. Myn-
digheten har idag ingen specialkompetens på dessa områden. Visserligen
har det såvitt känt hittills förekommit fa utstationeringsfall i Sverige.
Med hänsyn till Arbetarskyddsstyrelsens ansträngda arbetsbörda bedö-
mer regeringen emellertid att myndigheten behöver förstärkas med medel
motsvarande en anställning. Regeringen avser att återkomma i budget-
propositionen för år 2000 angående finansieringen, som avses ske inom
ramen för det aktuella utgiftsområdet.
Genom förslaget fastslås att jämställdhetslagens diskrimineringsförbud
även gäller vid utstationeringar. Förslaget medför således positiva kon-
sekvenser vad gäller jämställdheten mellan kvinnor och män.
Prop. 1998/99:90
8.1 Förslaget till lag om utstationering av arbetstagare
Bestämmelsen motsvarar artikel 1.1 i direktivet och behandlas i avsnitt
5.2.1.
Lagen gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än
Sverige, sänder arbetstagare hit till landet för att utföra arbete. Även om
lagen grundas på direktivet, kommer alltså tillämpningsområdet inte en-
dast att omfatta utstationeringar till Sverige från EU:s medlemsstater el-
ler EES-ländema utan utstationeringar från vilket främmande land som
helst. Med ”etablerad” avses att arbetsgivaren skall bedriva verksamhet.
Arbetsgivaren skall tillhandahålla tjänster över gränserna. Tjänsterna
kan utföras för ett annat företags räkning, en kund, en ekonomisk samar-
betspartner eller ett företag som tillhör samma koncern som arbetsgiva-
ren.
Bestämmelsen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag.
Bestämmelsen motsvarar artikel 1.2 i utstationeringsdirektivet och be-
handlas i avsnitt 5.2.1.
38
Prop. 1998/99:90
Bestämmelsen motsvarar artikel 1.3 i direktivet och behandlas i avsnitt
5.2.1 och 5.2.2.
I första stycket definieras vad som avses med en utstationering. Det
kan vara fråga om tre gränsöverskridande åtgärder. Punkten 1 förutsätter
att det finns ett avtal mellan arbetsgivaren som skall utföra tjänsterna och
kunden i Sverige. Att parten i Sverige inte bara skall sluta avtal med den
utländske arbetsgivaren utan också vara mottagare av tjänsterna innebär
att handelsresande och företag som transporterar varor eller personer i
regel inte kommer att omfattas av lagens bestämmelser. Detsamma gäller
t. ex. för utsända TV-reportrar och journalister som arbetar för en ut-
ländsk arbetsgivare och det därvid inte finns någon mottagare av tjäns-
terna i Sverige. Arbetstagaren skall stå under arbetsgivarens ledning.
Med detta avses att arbetsgivaren skall ha det övergripande ansvaret över
arbetets organisation, inte att arbetsgivaren personligen skall vaka över
arbetets anordnande. Det ligger i sakens natur att arbetsgivaren inte be-
finner sig på arbetsplatsen vid utstationeringar. Detta innebär att lagen
även kommer att bli tillämplig för s.k. okontrollerade arbetstagare.
I fall då arbetstagaren utplaceras inom koncernen, krävs inte något av-
tal mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna (punkt 2). Direkti-
vet anger inte vilket lands koncernbegrepp som skall tillämpas. Som
Lagrådet påpekat, talas det i den franska versionen av direktivet om ”un
établissement ou dans une entreprise appartenant au groupe” och i den
engelska om ”an establishment or to an undertaking owned by the
group”. Det är således inte entydigt vad som avses med uttrycket
”koncernen”. Vilket lands lag som skall bestämma vad som menas med
koncern eller företagsgrupp är ytterst en fråga för EG-domstolen. Om det
i sådant fall är svensk lag som skall tillämpas är det naturligt att falla till-
baka främst på aktiebolagslagens koncemdefinition. Koncernbegreppet
kan dock utvidgas till att omfatta koncerner med vissa andra typer av
moderbolag än just aktiebolag. I praktiken är förmodligen frågan av un-
derordnad betydelse. Om en arbetstagare sänds av arbetsgivaren till ett
företag som inte bedöms tillhöra koncernen, är det troligen ändå fråga om
en utstationering fast då enligt första punkten.
Punkten 3 avser utländska uthymingsföretag som hyr ut arbetskraft till
ett företag i Sverige. Med företag avses juridiska personer eller enskilda
näringsidkare. Det kan förekomma fall där ett uthymingsföretag hyr ut en
anställd till en arbetsgivare som i sin tur lånar eller hyr ut den utstatione-
rade arbetstagaren till en annat företag eller annan person. Även i det
fallet får anses att en utstationering föreligger, eftersom arbetsgivaren på
något sätt måste tillåta användarföretaget att den anställde hyrs eller lånas
ut till en tredje person.
I andra stycket anges att ett anställningsförhållande skall råda vid ut-
stationeringen. Arbetstagarbegreppet fastställs enligt svensk rätt. Ar-
betstagare definieras något olika i de arbetsrättsliga lagarna. Det arbets-
tagarbegrepp som blir tillämpligt vid utstationeringar är det civilrättsliga
begreppet. Det är dock en förutsättning att det skall föreligga ett anställ-
39
ningsförhållande under utstationeringen. Det kan därför inte komma i Prop. 1998/99:90
fråga att inbegripa personer som utför arbete åt annan och som har en
ställning av väsentligen samma slag som en anställd (s.k. jämställda upp-
dragstagare) i arbetstagarbegreppet.
Lagen gäller endast för arbetsgivare utomlands som sänder sina an-
ställda till Sverige för att de skall utföra arbete här under en begränsad
tid. Detta innebär att lagen således inte omfattar fall när en utländsk ar-
betsgivare anställer svensk arbetskraft för att utföra arbetet. Inte heller är
lagen tillämplig när utländska arbetstagare kommer till Sverige för att få
anställning hos en arbetsgivare här i landet.
Bestämmelsen motsvarar artikel 2 och behandlas i avsnitt 5.2.1. I para-
grafen anges vad som menas med utstationerad arbetstagare. En utstatio-
nerad arbetstagare skall vanligen arbeta i ett annat land men under en
begränsad tid utföra arbete i Sverige. Någon lägsta tidsgräns för en utsta-
tionering finns inte. Vad gäller den bortre gränsen för en utstationering,
far anses att när arbetet mer stadigvarande är förlagt till Sverige och an-
knytningen hit dominerar, skall inte utstationeringslagen tillämpas utan
svensk arbetsrättslig lagstiftning i sin helhet.
Paragrafen motsvarar artikel 3.1 i direktivet och behandlas i avsnitt 5.3.
Som framgår av det avsnittet har bestämmelsen utformats huvudsakli-
gen i enlighet med Lagrådets förslag.
I första stycket anges att en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare
i Sverige skall tillämpa bestämmelserna i semesterlagen om semesterda-
gar med semesterlön i 7 § och beräkning av semesterlön i 16, 17 och
24 §§. Vad gäller 17 § bör utstationerade arbetstagare omfattas av grun-
derna för beräkningen, även om vissa av reglerna inte kommer att få nå-
gon praktisk betydelse. Okontrollerade arbetstagare är berättigade till
särskild semesterlön enligt 27 §. Även reglerna om semesterersättning
skall tillämpas av utländska arbetsgivare (5 § andra och tredje stycket
samt 28 och 29 §§). Reglerna om övergång av företag i 31 § och om ska-
destånd i 32 § semesterlagen är också tillämpliga vid utstationeringar.
Arbetsgivaren skall tillämpa bestämmelserna om mammaledighet i 4 §,
anställningsskydd i 16 och 17 §§ och omplacering i 18-21 §§ i föräldra-
ledighetslagen. Regeln om skadestånd i 22 § samma lag gäller också.
Möjligheten finns även att avtala om avvikande bestämmelser i kol-
lektivavtal för utstationerade arbetstagare, genom att 2 § semesterlagen
och 2 § föräldraledighetslagen är tillämpliga vid utstationeringar.
Bestämmelserna i jämställdhetslagen om förbud mot könsdiskrimi-
nering blir tillämpliga vid utstationeringar under pågående anställnings-
tid. Fall då arbetstagaren diskrimineras i samband med anställnings-
förfarandet, kommer att falla utanför lagens tillämpningsområde, efter-
40
som det förfarandet antingen äger rum i arbetstagarens hemland eller i
Sverige, om svensk arbetskraft anställs. I ingetdera fallet är det då fråga
om en utstationering. Motsvarande gäller övriga lagar med bestämmelser
om förbud mot diskriminering i arbetslivet.
Även arbetstidslagens och arbetsmiljölagens regler gäller vid en utsta-
tionering. För uthymingsföretag gäller också bestämmelserna i 4, 6 och
7 §§ arbetsförmedlingslagen om vad arbetsgivaren som bedriver uthyr-
ning skall iaktta, om förbud att ta betalt av arbetstagare när det gäller
uthyrning av arbetskraft samt om ansvar för den som handlar i strid mot
dessa bestämmelser.
I andra stycket regleras att om det för arbetstagaren gäller mer för-
månliga bestämmelser i hemlandets lag eller enligt avtal, kan dessa till-
lämpas i stället. En jämförelse måste således ske med sådana regler. Jäm-
förelsen får göras i varje enskilt fall. Bevisbördan för att hemlandets be-
stämmelser är mer förmånliga för arbetstagarna bör i sådant fall åvila
arbetsgivaren.
Bestämmelsen motsvarar direktivets artikel 3.2 och 3.6 samt behandlas i
avsnitt 5.3.
Första stycket anger förutsättningarna för den s.k. åttadagarsregeln vid
monterings- eller installationsarbete.
Vad som i andra stycket avses med byggverksamhet har definierats i
en bilaga till direktivet. All byggverksamhet som avser uppförande,
iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader omfat-
tas, särskilt schaktning, markarbeten, byggnadsarbete, montering och
nedmontering av prefabricerade delar, ombyggnad eller inredning, änd-
ringar, renovering, reparationer, nedmontering, rivning, löpande under-
håll, underhåll i form av måleri- och rengöringsarbeten samt sanering.
Samma definition och exemplifiering har gjorts i ett annat EG-direktiv,
nämligen rådets direktiv av den 24 juni 1992 om minimikrav för säkerhet
och hälsa på tillfälliga eller rörliga byggarbetsplatser (EGT L 245,
26.8.1992, s. 6).
I tredje stycket regleras att då arbetsgivaren beräknar tiden för en ut-
stationering enligt denna bestämmelse, skall han eller hon räkna in tid
som, inom ett år tillbaka räknat från första dagen på den andra utstatione-
ringen, en annan utstationerad arbetstagare arbetat med samma arbete.
Prop. 1998/99:90
Bestämmelsen behandlas i avsnitt 5.6. Lydelsen är utformad i enlighet
med Lagrådets förslag.
Utöver de bestämmelser en arbetsgivare skall tillämpa enligt 5 §, fast-
slås i denna paragraf att vissa grundläggande regler i medbestämmande-
lagen gäller vid en utstationering. Dessa är bestämmelserna om före-
41
3 Riksdagen 1998/99. 1 samt. Nr 90
ningsfrihet, förhandlingsrätt, fredsplikt vid träffat kollektivavtal och
sanktioner vid brott mot dessa bestämmelser.
Att vissa bestämmelser i medbestämmandelagen görs tillämpliga vid
en utstationering, påverkar inte arbetstagar- eller arbetsgivarorganisa-
tionernas rätt att vidta stridsåtgärder i enlighet med vad som sägs i 42 §
tredje stycket nämnda lag, (se avsnitt 5.6).
Bestämmelsen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag.
En uttrycklig bestämmelse i första stycket om att arbetsgivare med
hemvist eller säte i Sverige skall tillämpa de bestämmelser i utstatione-
ringslandet som genomför direktivet förhindrar att direktivets regler sätts
ur spel (se avsnitt 5.4). I andra stycket föreskrivs att regleringen inte
hindrar att regler som är förmånligare för arbetstagaren far tillämpas.
Vad som sägs i denna paragraf medför inte någon skyldighet för ar-
betsgivare i Sverige att tillämpa andra regler i utstationeringslandet än
vad som följer av direktivet.
Bestämmelsen följer ett förslag från kommissionens arbetsgrupp.
Bestämmelsen motsvarar artikel 4 i direktivet och behandlas i avsnitt 5.7.
Tredje stycket är utformat i enlighet med Lagrådets förslag.
I paragrafen anges att Arbetarskyddsstyrelsen är förbindelsekontor och
dess uppgifter. Myndighetens ansvar för riktigheten av den information
som ges är det samma som för andra upplysningar som lämnas av en
myndighet, se 3 kap 3 § skadeståndslagen (1972:207).
Bestämmelsen behandlas i avsnitt 5.8. Genom bestämmelsen genomförs
artikel 6 i utstationeringsdirektivet. Utstationerade arbetstagare har såle-
des möjlighet att väcka talan i Sverige om de inte far de arbets- och an-
ställningsvillkor de har rätt till enligt lagen.
Brott mot de bestämmelser som anges i 5 § första stycket samt 7 § bör
handläggas i enlighet med de regler som gäller för respektive lag. Detta
innebär att målen handläggs enligt arbetstvistlagen och att preskriptions-
reglerna även omfattar utstationeringsfall. Vidare betyder det att t. ex.
jämställdhets- och diskrimineringsombudsmannen kan föra talan för en
utstationerad arbetstagares räkning.
Som Lagrådet påpekat, behöver inte 5 § tredje stycket omfattas av
denna bestämmelse. En arbetstagare som för talan mot arbetsgivaren kan
nämligen inte grunda sin talan på att arbetsgivaren skall tillämpa hem-
landets villkor för att dessa är mer förmånliga. Om arbetstagaren däremot
hävdar att arbetsgivaren skall tillämpa de bestämmelser som anges i
Prop. 1998/99:90
42
första stycket, står det arbetsgivaren fritt att i tvisten göra gällande att
hemlandets villkor är mer förmånliga för arbetstagaren.
Lagrådet har vidare föreslagit att det efter de angivna lagrummen i pa-
ragrafen inte görs några tillägg. Regeringen anser emellertid att det bör
upplysas om vad lagrummen innehåller. Tilläggen skall inte uppfattas
som en inskränkning av lagrummens innehåll.
Om arbetstvisten skall handläggas vid tingsrätt, får talan enligt sista
stycket föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit
utstationerad. För det fall den utstationerade arbetstagaren arbetar på fle-
ra orter, kan talan väckas vid tingsrätten i någon av dessa orter. Sista
stycket har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.
Bestämmelsen hindrar inte att talan kan väckas i annan stat i enlighet
med internationella konventioner om rättslig behörighet.
Prop. 1998/99:90
43
rsv~i
Europeiska gemenskapernas officiella tidning
Prop. 1998/99:90
Bilaga 1
Nr L 18/1
I
(Rättsakter vilkas publicering är obligatorisk)
EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV 96/71/EG
av den 16 december 1996
om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster
EUROPAPARLAMENTET OCH EUROPEISKA UNIONENS
RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV
■ned beaktande av Fördraget om upprättandet av Euro-
□eiska gemenskapen, särskilt artiklarna 57.2 och 66 i
detta,
ned beaktande av kommissionens förslag(l),
ned beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs
zttrande(2),
enlighet med det i artikel 189b i fördraget angivna
örfarandet(3), och
ned beaktande av följande:
1. Enligt artikel 3 c i fördraget utgör avskaffandet av
hindren för fri rörlighet för personer och tjänster
mellan medlemsstaterna ett av gemenskapens mål.
2. Vad gäller tillhandahållandet av tjänster är alla
begränsningar som grundar sig på nationalitet eller
hemvist förbjudna enligt fördraget efter övergångsti-
dens slut.
3. Genomförandet av den inre marknaden medför en
dynamisk miljö för att tillhandahålla tjänster över
gränserna, genom att det lockar ett växande antal
företag att utstationerna arbetstagare för att tillfäl-
ligt uttföra arbete inom en annan medlemsstats
(») EGT nr C 225, 30.8.1991, s. 6, och EGT nr C 187,
9.7.1993, s. 5.
(2) EGT nr C 49, 24.2.1992, s. 41.
(3) Yttrande av Europaparlamentet den 10 februari 1993 (EGT
nr C 72, 15.3.1993, s. 78), rådets gemensamma ståndpunkt
av den 3 juni 1996 (EGT nr C 220, 29.7.1996, s. 1) och
Europaparlamentets beslut av den 18 september 1996 (ännu
ej offentliggjort i EGT). Rådets beslut av den 24 september
1996.
territorium än den stat inom vilkens territorium de
vanligtvis fullgör sitt arbete.
4. Tillhandahållandet av tjänster kan antingen bestå i
arbete som utförs av ett företag för egen räkning
och under egen ledning, i enlighet med ett avtal som
har slutits mellan detta företag och mottagaren av
de tillhandahållna tjänsterna, eller av att arbetsta-
gare ställs till förfogande för ett företag i enlighet
med ett offentligt eller privaträttsligt kontrakt.
5. Att främja tillhandahållandet av tjänster över grän-
serna kräver lojal konkurrens och åtgärder som
garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekte-
ras.
6. Ett anställningsförhållande över gränserna ger upp-
hov till problem beträffande vilken lag som skall
tillämpas på detta anställningsförhållande och i par-
ternas interesse bör ' det fastställas arbets- och
anställningsvillkor, vilka skall tillämpas på det
avsedda anställningsförhållandet.
7. Romkonventionen av den 19 juni 1980 om tillämp-
lig lag på avtalsförpliktelser (4), vilken antagits av
tolv medlemsstater, trädde i kraft den 1 april 1991 i
en majoritet av medlemsstaterna.
8. I artikel 3 i den konventionen anges som en allmän
regel att parterna fritt får välja vilken lag som skall
tillämpas. Om inget val gjorts regleras avtalet enligt
artikel 6.2 av lagen i det land där arbetstagaren vid
fullgörandet av avtalet vanligtvis utför sitt arbete,
även om han tillfälligt är utstationerad i ett annat
land eller, om arbetstagaren inte vanligtvis utför sitt
arbete i ett och samma land, av lagen i det land där
(4) EGT nr L 266, 9.10.1980, s. 1.
44
Nr L 18/2
Europeiska gemenskapernas officiella tidning
Prop. 1998/99:90
Bilaga 1
21.1.97
företaget som har anställt honom är beläget, om det
inte framgår av de samlade omständigheterna att
anställningsavtalet har närmare anknytning till ett
annat land, i vilket fall lagen i detta land skall
tillämpas.
9. Enligt artikel 6.1 i konventionen får inte parternas
val av tillämplig lag medföra att arbetstagaren berö-
vas det skydd som garanteras génom de tvingande
bestämmelserna i den lag som enligt punkt 2 skall
tillämpas om inget val gjorts.
10. I artikel 7 i konventionen anges att de obligatoriska
reglerna i en annan lag, särskilt lagen i den med-
lemsstat inom vars territorium arbetstagaren tillfäl-
ligt är utstationerad, på vissa villkor kan gälla
samtidigt som den lag som har förklarats vara
tillämplig.
11. I enlighet med principen om företräde för gemen-
skapslagstiftningen som anges i artikel 20 i konven-
tionen, inverkar konventionen inte på tillämpningen
av bestämmelser som på särskilda områden faststäl-
ler hur lagvalsfrågor som rör avtalsförpliktelser skall
lösas och som har tagits med eller kommer att tas
med i rättsakter från Europeiska gemenskapernas
institutioner eller i nationell lagstiftning som har
harmoniserats vid genomförandet av sådana rättsak-
ter.
12. Gemenskapsrätten hindrar inte medlemsstaterna från
att utvidga tillämpningsområdet för sin lagstiftning
eller för kollektivavtal som har ingåtts mellan
arbetsmarknadens parter, till att omfatta alla perso-
ner som utför avlönat arbete, också tillfälligt, på
deras territorium, även om arbetsgivaren är etable-
rad i en annan medlemsstat. Gemenskapsrätten för-
bjuder inte medlemsstaterna att med lämpliga medel
garantera att dessa regler följs.
13. Medlemsstaternas lagstiftning bör samordnas så att
det kan fastställas en kärna av tvingande regler för
minimiskydd, vilka skall följas i värdlandet av de
arbetsgivare som utstationerar arbetstagare för till-
fälligt arbete på den medlemsstats territorium där
tjänsterna tillhandahålls. En sådan samordning kan
säkerställas endast med hjälp av gemenskapsrätten.
14. Den som tillhandahåller tjänsterna bör följa en
”hård kärna” av tydligt definierade skyddsregler,
oavsett hur länge arbetstagarens utstationering
varar.
15. Det bör anges att i vissa avgränsade fall av arbete
med montering och/eller installation gäller inte
bestämmelserna om minimilön och minsta antal
betalda semesterdagar per år.
16. En viss flexibilitet i tillämpningen av bestämmelserna
om minimilön och minsta antal betalda semesterda-
gar per år bör dessutom säkerställas. Om utstatio-
neringen inte varar längre än en månad får medlems-
staterna på vissa villkor göra undantag från bestäm-
melserna om minimilön eller ange möjligheten till
undantag genom kollektivavtal. Om det arbete som
skall utföras är av ringa omfattning får medlemssta-
terna göra undantag från bestämmelserna om mini-
milön och minsta antal betalda semesterdagar per
år.
17. De tvingande regler för minimiskydd som gäller i
värdlandet bör inte hindra att arbets- och anställ-
ningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna
tillämpas.
18. Principen om att de företag som är etablerade utan-
för gemenskapen inte bör behandlas på ett förmånli-
gare sätt än de företag som är etablerade inom en
medlemsstats territorium bör följas.
19. Om inte annat föreskrivs i andra gemenskapsbe-
stämmelser medför inte detta direktiv någon skyldig-
het att tillåta företag för uthyrning av arbetskraft,
och direktivet står inte heller i strid med att med-
lemsstaterna tillämpar sin lagstiftning om att arbets-
kraft ställs till förfogande och företag för uthyrning
av arbetskraft för företag som inte är etablerade
inom deras territorium, men som utövar verksamhet
där i samband med tillhandahållande av tjänster.
20. Detta direktiv påverkar varken de avtal som gemen-
skapen har ingått med tredje land eller medlemssta-
ternas lagstiftning om rätten för någon från tredje
land att tillhandahålla tjänster inom deras territo-
rium. Detta direktiv påverkar inte heller nationell
lagstiftning om villkor för inresa, bosättning och
anställning för arbetstagare som är medborgare i
tredje land.
21. Bestämmelser-om sociala förmåner och sociala avgif-
ter fastställs i rådets förordning (EEG) nr 1408/71
av den 14 juni 1971 om tillämpningen av systemen
för social trygghet när anställda, egenföretagare eller
deras familjer flyttar inom gemenskapen!1).
22. Detta direktiv inverkar inte på den rättsliga regle-
ringen i medlemsstaterna vad gäller rätten att vidta
fackliga stridsåtgärder för att försvara yrkesintres-
sen.
23. De behöriga instanserna i de olika medlemsstaterna
bör samarbeta med varandra för att genomföra
detta direktiv. Medlemsstaterna bör ange lämpliga
åtgärder som skall vidtas om bestämmelserna i detta
direktiv inte följs.
(*) EGT nr L 149, 5.7.1971, s. 2. Förordningen senast ändrad
genom förordning (EG) nr 3096/95 (EGT nr L 335,
30.12.1995, s. 10).
45
21.1.97
Europeiska gemenskapernas officiella tidning
Prop. 1998/99:90
Bilaga 1
Nr L 18/3
24. Det är viktigt att garantera att detta direktiv genom-
förs ordentligt och att i detta syfte planera ett nära
samarbete mellan kommissionen och medlemssta-
terna.
25. Senast fem år efter det att direktivet har antagits
måste kommissionen ta upp föreskrifterna för
genomförandet av detta direktiv till förnyad pröv-
ning för att vid behov föreslå nödvändiga änd-
ringar.
arbete inom en annan medlemsstats territorium än där
han vanligtvis arbetar.
2. I detta direktiv avses med begreppet arbetstagare
det begrepp som tillämpas i rätten i den medlemsstat
inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad.
Artikel 3
HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.
Artikel 1
Tillämpningsområde
1. Detta direktiv skall tillämpas på företag som är
etablerade i en medlemsstat och som i samband med
tillhandahållande av tjänster över gränserna, utstationerar
arbetstagare enligt punkt 3, inom en medlemsstats territo-
rium.
2. Detta direktiv skall inte tillämpas på företag inom
handelsflottan såvitt avser besättning ombord.
3. Detta direktiv skall tillämpas om ett företag som
anges i punkt 1 vidtar någon av följande gränsöverskri-
dande åtgärder:
a) Utstationering av en arbetstagare för egen räkning
och under egen ledning inom en medlemsstats territo-
rium, enligt avtal som ingåtts mellan det utstatione-
rande företaget och mottagaren av tjänsterna, vilken
bedriver verksamhet i denna medlemsstat, om det
finns ett anställningsförhållande mellan det utstatio-
nerande företaget och arbetstagaren under utstatio-
neringstiden.
b) Utstationering av en arbetstagare inom en medlems-
stats territorium på en arbetsplats eller i ett företag
som tillhör koncernen, om det finns ett anställnings-
förhållande mellan det utstationerande företaget och
arbetstagaren under utstationeringstiden.
c) I egenskap av företag för uthyrning av arbetskraft
eller företag som ställer arbetskraft till förfogande,
verkställer utstationering av en arbetstagare till ett
användarföretag som är establerat eller som bedriver
verksamhet inom en medlemsstats territorium, om det
finns ett anställningsförhållande mellan företaget för
uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer
arbetskraft till förfogande och arbetstagaren under
utstationeringstiden.
4. Företag som är establerade i en icke-medlemsstat får
inte behandlas förmånligare än företag som är etablerade
i en medlemsstat.
Artikel 2
Definition
1. I detta direktiv avses med utstationerad arbetstagare
varje arbetstagare som under en begränsad tid utför
Arbets- och anställningsvillkor
1. Medlemsstaterna skall, oavsett vilken lag som gäller
för anställningsförhållandet, se till att de företag som
anges i artikel 1.1 på följande områden garanterar de
arbetstagare som är utstationerade inom deras territorium
de arbets- och anställningsvillkor som i den medlemsstat
inom vars territorium arbetet utförs är fastställda
-— i bestämmelser i lagar eller andra författningar, och/
eller
— i kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha
allmän giltighet enligt punkt 8, i den utsträckning som
de rör de verksamheter som anges i bilagan:
a) Längsta arbetstid och kortaste vilotid.
b) Minsta antal betalda semesterdagar per år.
c) Minimilön, inbegripet övertidsersättning; denna
punkt gäller dock inte yrkesanknutna tilläggspen-
sionssystem.
d) Villkor för att ställa arbetstagare till förfogande,
särskilt genom företag för uthyrning av arbets-
kraft.
e) Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen.
f) Skyddsåtgärder med ^hänsyn till arbets- och
anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvin-
nor som nyligen fött barn samt för barn och
unga.
g) Lika behandling av kvinnor och män samt andra
bestämmelser om icke-diskriminerande behand-
ling.
I detta direktiv avses med minimilön enligt punkt c första
raden den minimilön som fastställs i nationell lagstiftning
och/eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium
arbetstagaren är utstationerad.
2. För sådant arbete i samband med en första monte-
ring och/eller en första installation som ingår i leverans-
kontraktet för en vara och som krävs för att den
levererade varan skall kunna tas i bruk och som utförs av
yrkesarbetare och/eller specialiserade arbetstagare från
det levererande företaget, gäller bestämmelserna i punkt 1
andra stycket b och c endast om utstationeringens varak-
tighet överstiger åtta dagar. 4Ä
Nr L 18/4
I sv |
Europeiska gemenskapernas officiella tidning
Prop. 1998/99:90
Bilaga 1 21.1.97
Denna bestämmelse gäller inte för sådan byggnadsverk-
samhet som anges i bilagan.
3. Medlemsstaterna kan, efter samråd med arbets-
marknadens parter och i enlighet med sedvanor och bruk
i varje medlemsstat, besluta att bestämmelserna i punkt 1
andra stycket c inte skall gälla i de fall som anges i
artikel 1.3 a och 1.3 b, om utstationeringens varaktighet
inte överstiger en månad.
4. Medlemsstaterna kan, i enlighet med nationell lag-
stiftning och/eller praxis, ange att det kan göras undantag
från bestämmelserna i punkt 1 andra stycket c i de fall
som anges i artikel 1.3 a och 1.3 b, samt från ett beslut
som en medlemsstat har fattat enligt punkt 3 i denna
artikel, genom kollektivavtal enligt punkt 8, för ett eller
flera verksamhetsområden, om utstationeringens varak-
tighet inte överstiger en månad.
5. Medlemsstaterna kan ange att undantag får beviljas
från bestämmelserna i punkt 1 andra stycket b och c i de
fall som anges i artikel 1.3 a och 1.3 b på grund av
arbetets ringa omfattning.
De medlemsstater som använder sig av den möjlighet som
anges i första stycket, skall fastställa vilka villkor som
arbetet skall uppfylla för att kunna anses vara av ”ringa
omfattning”.
6. Utstationeringens varaktighet beräknas utifrån en
referensperiod om ett år från dess början.
Vid beräkningen av denna period skall de perioder med-
räknas, som någon annan arbetstagare eventuellt kan ha
varit utstationerad för samma arbete.
7. Punkt 1-6 skall inte hindra tillämpning av arbets-
och anställningsvillkor som är förmånligare för arbetsta-
garna.
Ersättningar som hör ihop med utstationeringen skall
anses utgöra en del av minimilönen, om de inte utbetalas
som ersättning för utgifter som i själva verket har upp-
kommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för
resa, kost eller logi.
8. Med jcollektivavtal eller skiljedomar som förklarats
ha allmän giltighet menas sådana kollektivavtal eller
skiljedomar som skall följas av alla företag inom den
aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det
aktuella geografiska området.
Om det saknas ett system för att förklara att kollektivav-
tal eller skiljedomar har allmän giltighet enligt första
stycket, kan medlemsstaterna, om de så beslutar, utgå
ifrån
— kollektivavtal eller skiljedomar som gäller allmänt för
alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller
det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska
området, och/eller
— kollektivavtal som har ingåtts av de mest representa-
tiva arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå
och som gäller inom hela det nationella territoriet,
om det vid tillämpningen av dem på de företag som anges
i artikel 1.1 vad gäller de områden som räknas upp i
punkt 1 första stycket i denna artikel garanteras att dessa
företag behandlas på samma sätt som de övriga företag
som anges i detta stycke och som befinner sig i en
likartad situation.
Enligt denna artikel behandlas företag på samma sätt när
de nationella företag som befinner sig i en likartad
situation
— på de aktuella arbetsplatserna eller inom de aktuella
sektorerna är underkastade samma skyldigheter på de
områden som räknas upp i punkt 1 första stycket som
de företag som avses med utstationeringarna, och
— skall uppfylla dessa skyldigheter med samma verk-
ningar.
9. Medlemsstaterna kan fastställa att de företag som
anges i artikel 1.1 skall garantera arbetstagarna enligt
artikel 1.3 c samma villkor som de som tillämpas för
tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemsstat inom
vars territorium arbetet utförs.
10. Detta direktiv hindrar inte att medlemsstaterna, i
enlighet med fördraget, på samma villkor ålägger de
nationella företagen och företagen från andra medlems-
stater
— arbets- och anställningsvillkor på andra områden än
de som anges i punkt 1 första stycket om bestämmel-
serna rör ordre public,
— arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i
kollektivavtal eller skiljedomar enligt punkt 8 med
avseende på annan verksamhet än de som anges i
bilagan.
Artikel 4
Samarbete i fråga om information
1. I syfte att genomföra detta direktiv skall medlems-
staterna i enlighet med nationell lagstiftning och/eller
praxis utse ett eller flera förbindelsekontor eller en eller
flera nationella behöriga instanser.
2. Medlemsstaterna skall planera ett samarbete mellan
de offentliga förvaltningar som i enlighet med nationell
lagstiftning har behörighet att övervaka de arbets- och
anställningsvillkor som anges i artikel 3. Detta samarbete
47
21.1.97
I SV |
Europeiska gemenskapernas officiella tidning
Prop. 1998/99:90
Bilaga 1
Nr L 18/5
består särskilt i att besvara motiverade förfrågningar från
dessa offentliga förvaltningar om information angående
utsändande av arbetstagare till andra medlemsstater,
inbegripet uppenbart missbruk eller gränsöverskridande
verksamheter som antas vara olagliga.
Kommissionen och de offentliga förvaltningar som avses i
första stycket skall i nära samarbete granska de problem
som kan uppkomma vid genomförandet av artikel 3.10.
Den ömsesidiga administrativa hjälpen skall vara kost-
nadsfri.
3. Varje medlemsstat skall vidta åtgärder för att infor-
mationen om de arbets- och anställningsvillkor som avses
i artikel 3 skall vara allmänt tillgänglig.
4. Varje medlemsstat skall underrätta de övriga med-
lemsstaterna och kommissionen om de förbindelsekontor
och/eller behöriga instanser som anges i punkt 1.
eller har varit utstationerad, utan att detta i förekom-
mande fall påverkar möjligheten att i enlighet med inter-
nationella konventioner om rättslig behörighet att väcka
talan i en annan stat.
Artikel 7
Genomförande
Medlemsstaterna skall anta de lagar och andra författ-
ningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv
senast den 16 december 1999. De skall genast underrätta
kommissionen om detta.
När en medlemsstat antar dessa bestämmelser skall de
innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av
en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare före-
skrifter om hur hänvisningen skall göras skall varje
medlemsstat själv utfärda.
Artikel 5
Åtgärder
Medlemsstaterna skall vidta lämpliga åtgärder om
bestämmelserna i detta direktiv inte följs.
De skall i synnerhet sörja för att arbetstagarna och/eller
deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden
såvitt avser att säkerställa de skyldigheter som anges i
detta direktiv.
Artikel 8
Förnyad prövning företagen av kommissionen
Senast den 16 december 2001 skall kommissionen företa
en förnyad prövning av föreskrifterna för genomförandet
av detta direktiv för att vid behov föreslå rådet nödvän-
diga ändringar.
Artikel 9
Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.
Artikel 6
Rättslig behörighet
För att göra gällande rätten till de arbets- och anställ-
ningsvillkor som garanteras i artikel 3, kan talan väckas i
den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är
Utfärdat i Bryssel den 16 december 1996.
|
För Europaparlamentet |
För rådet |
|
K. HÄNSCH |
I. YATES |
|
Ordförande |
Ordförande |
48
Prop. 1998/99:90
Bilaga 1
Nr L 18/6 | SV | Europeiska gemenskapernas officiella tidning 21.1.97
BILAGA
Den verksamhet som anges i artikel 3.1 andra strecksatsen omfattar all byggverksamhet som avser
uppförande, iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader, särskilt följande arbeten:
1. Schaktning
2. Markarbeten
3. Byggnadsarbete
4. Montering och nedmontering av prefabricerade delar
5. Ombyggnad eller inredning
6. Ändringar
7. Renovering
8. Reparationer
9. Nedmontering
10. Rivning
11. Löpande underhåll
12. Underhåll i form av måleri- och rengöringsarbeten
13. Sanering
49
Sammanfattning av betänkandet
Prop. 1998/99:90
Bilaga 2
I betänkandet lämnar utredaren ett förslag till en ny lag om utstationerade
arbetstagare. Genom lagen genomfors EG:s direktiv om utstationering av
arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.
Utgångspunkten för utredarens arbete har varit att direktivet skall ge-
nomföras på ett sätt som i så stor utsträckning som möjligt anknyter till
traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Lagförslaget innehåller
därför inte några ändringar i förhållande till det svenska kollektivavtals-
systemet.
Syftet med utstationeringsdirektivet är för det första att skapa ökad klar-
het om vilka regler som är tillämpliga vid utstationeringar och att därmed
underlätta etableringsfriheten och den fria rörligheten av tjänster. För det
andra har direktivet tillkommit för att undvika s.k. social dumping. Den
fria rörligheten av arbetskraft kräver nämligen lojal konkurrens och åt-
gärder som garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras.
Utstationeringsdirektivet anger därför att arbetstagare som av arbetsgi-
varen sänds ut till ett annat land för att där utföra ett tillfälligt arbete,
skall omfattas av värdlandets arbets- och anställningsvillkor på vissa om-
råden. Den ”hårda kärna” av minimivillkor som räknas upp i direktivet
består av bestämmelser om längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta
antal betalda semesterdagar per år, minimilön, villkor för att ställa ar-
betstagare till förfogande, särskilt vad gäller uthymingsföretag, regler om
säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder med hänsyn
till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som
nyss fött barn samt för bam och unga samt regler om lika behandling av
kvinnor och män jämte andra bestämmelser om icke-diskriminerande
behandling. Villkor på dessa områden som är lagreglerade, måste göras
tillämpliga på utstationerade arbetstagare. För byggbranschen skall även
villkor i allmängiltigförklarade kollektivavtal gälla vid utstationeringar.
Om en medlemsstat inte har något system för allmängiltigförklaring, kan
landet i stället utgå från andra kollektivavtal som har hög täckning inom
den aktuella branschen. Medlemsländerna kan också utsträcka tillämp-
ningsområdet till andra sektorers kollektivavtal.
Direktivets lagvalsregler avviker från vad som sägs i Romkonventio-
nen om tillämplig lag vid avtalsförpliktelser. I konventionen är huvudre-
geln att hemlandets regler skall tillämpas när arbetstagaren tillfälligt ar-
betar i ett annat land än sitt vanliga arbetsland. Beträffande anställnings-
villkor som inte täcks av direktivet, gäller Romkonventionens bestäm-
melser om tillämplig lag.
50
Enligt direktivet skall medlemsstaterna utse förbindelsekontor, som
skall ge information om vilka arbets- och anställningsvillkor som kom-
mer att gälla vid en utstationering. Förbindelsekontoret skall också sam-
verka med motsvarande kontor i andra medlemsstater.
Vidare skall en utstationerad arbetstagare kunna väcka talan i utstatio-
neringslandet, om arbetsgivaren inte följer värdlandets arbets- och an-
ställningsvillkor.
Utredarens förslag
För att genomföra utstationeringsdirektivet i svensk rätt behövs lagstift-
ning. För överskådlighetens skull bör en ny lag stiftas, genom vilken
fastställs vilka regler i den arbetsrättsliga lagstiftningen som arbets-
givare utomlands skall tillämpa vid utstationeringar i Sverige.
I lagförslaget sägs att utstationeringar kan förekomma i tre fall. An-
ställda som skickas utomlands av arbetsgivaren for dennes egen räkning
och under dennes ledning enligt avtal mellan arbetsgivaren och mottaga-
ren av tjänsterna, anställda som utstationeras på en arbetsplats eller i ett
företag som tillhör koncernen samt slutligen anställda i företag som hyr
ut arbetskraft som skickas till användarföretag utomlands omfattas av
lagen.
Lagen bör tillämpas av alla arbetsgivare utomlands som utstationerar
anställda. Om tillämpningsområdet begränsas till länder inom EU, finns
det risk för att arbetsgivare i medlemsländerna diskrimineras i förhållan-
de till arbetsgivare i s.k. tredje länder som skulle kunna följa hemlandets
billigare villkor.
En utstationering måste vara av tillfällig natur för att direktivet, och
den svenska lagen, skall vara tillämplig. Hur länge en utstationering kan
pågå, anges inte i direktivet. Någon lägsta tidsgräns för en utstationering
finns inte, med undantag för visst monteringsarbete eller liknande i annan
verksamhet än byggverksamhet. Utstationeringen måste i så fall översti-
ga åtta dagar för att bestämmelserna om semester skall bli tillämpliga.
Beträffande den bortre gränsen för en utstationering får anses att när ar-
betet kan betraktas som mer stadigvarande förlagt till Sverige, är inte
utstationeringslagen tillämplig. I ett sådant fall skall svensk lagstiftning
som rör anställningsavtalet, gälla direkt. En bedömning av hur stark an-
knytningen till Sverige kommer att bli måste göras inför varje utstatione-
ring.
Begreppet ”arbetstagare” skall bestämmas enligt svensk rätt. Vid ut-
stationeringar skall det civilrättsliga arbetstagarbegreppet vara utgångs-
punkten. Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga under ut-
stationeringstiden, kan det inte komma i fråga att jämställa självständiga
uppdragstagare med arbetstagare.
Prop. 1998/99:90
Bilaga 2
51
På den svenska arbetsmarknaden har social dumping hittills inte varit
något problem. En viktig anledning till detta är att det svenska kollektiv-
avtalssystemet ger de fackliga organisationerna rätt att kräva att utländ-
ska arbetsgivare tecknar kollektivavtal vid verksamhet i Sverige.
Eftersom systemet fungerar väl, har utredaren bedömt att kollektivav-
talsreglerade arbets- och anställningsvillkor bör lämnas utanför lagstift-
ningen vid genomförandet av direktivet. Direktivet innehåller denna val-
möjlighet, i och med att Sverige inte har allmängiltigförklarade kollektiv-
avtal. En sådan lösning kan inte heller anses strida mot direktivets syfte
eftersom det svenska kollektivavtalssystemet och parternas agerande
även i fortsättningen kan förväntas hindra social dumping på den svenska
arbetsmarknaden. Utredaren har dock bedömt att information behöver
ges beträffande kollektivavtalsvillkor, som kan bli tillämpliga. Därige-
nom uppfylls även utländska arbetsgivares krav på förutsebara regler.
Det är också viktigt att tydliggöra vissa grundläggande rättigheter som
hör samman med kollektivavtalssystemet. Hit hör reglerna om förenings-
frihet och rätten att förhandla och sluta avtal, som är intagna i medbe-
stämmandelagen. När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagar-
organisation, träder även reglerna om fredsplikt in. De får anses gälla
redan nu för utländska arbetsgivare och arbetstagare vid arbete som är
förlagt till Sverige. Genom att föra in en uttrycklig lagbestämmelse om
att dessa regler i medbestämmandelagen gäller vid utstationeringar, slår
man en gång for alla fast att reglerna är tvingande.
Regler om" säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen finns i arbets-
miljölagstiftningen, som även har regler om skyddsåtgärder för gravida
kvinnor, kvinnor som nyss fött barn samt för barn och unga arbetstagare.
Regler om anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyss
fött barn finns i föräldraledighetslagen och bestämmelser om längsta ar-
betstid och kortaste vilotid finns i arbetstidslagen. Arbetsförmedlingsla-
gen innehåller vissa begränsningar i personaluthymingsforetags möjlig-
heter att ställa arbetstagare till förfogande. Om minsta antal betalda se-
mesterdagar finns bestämmelser i semesterlagen och regler om lika be-
handling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om ickediskrimi-
nering hittar man i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskrimine-
ring.
Arbetsmiljölagen, arbetsförmedlingslagen och vissa bestämmelser i
arbetstidslagen gäller redan nu alla arbetstagare inom Sveriges territori-
um, inklusive tillfälligt arbetande utländska arbetstagare. Av informa-
tionsskäl är det emellertid befogat att i lagen ålägga arbetsgivaren att till-
lämpa dessa bestämmelser. Utstationerade kvinnor skall också omfattas
av reglerna i föräldraledighetslagen om rätt till mammaledighet och om-
placering i vissa fall för gravida kvinnor och kvinnor som nyss fött barn
samt skadestånd och rättegång vid brott mot bestämmelserna. Vidare
skall jämställdhetslagens bestämmelser om diskrimineringsforbud under
Prop. 1998/99:90
Bilaga 2
52
pågående anställning, påföljder vid brott mot förbudet samt reglerna om
rättegången gälla vid utstationeringar. Samma reglering skall införas be-
träffande motsvarande bestämmelser i lagen mot etnisk diskriminering.
Semesterlagens regler om betald semester och semesterersättning skall
göras tillämpliga vid utstationeringar. Utredaren har bedömt att det inte
finns skäl att utnyttja direktivets möjlighet att göra undantag från dessa
regler vid arbete av ringa omfattning.
Den svenska lagstiftningen far inte hindra att arbetsgivaren tillämpar
för arbetstagaren mer förmånliga bestämmelser. En jämförelse måste
således ske med villkoren i de utstationerade arbetstagarnas hemland.
Det förbindelsekontor Sverige är skyldigt att inrätta enligt direktivet
måste kunna ge information om de arbets- och anställningsvillkor som
skall gälla vid en utstationering här. Förbindelsekontoret skall också
samverka med andra medlemsstaters förbindelsekontor.
Utredaren föreslår att Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse-
kontor. För närvarande finns det ingen myndighet som har kompetens på
alla de områden direktivet reglerar. Det mest omfattande regelverket
finns emellertid inom arbetsmiljöområdet. Arbetarskyddsstyrelsen är
central förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö och arbetstidsfrågor och
har den centrala tillsynen över lagstiftningen i dessa frågor. Arbe-
tarskyddsstyrelsen meddelar föreskrifter och allmänna råd samt fram-
ställer och sprider information om bestämmelserna och synes därför väl
lämpad för uppgiften att informera om arbets- och anställningsvillkor
enligt utstationeringslagen. Förbindelsekontoret skall även hänvisa till
kollektivavtalspartema för information om kollektivavtalsvillkor som
kan bli tillämpliga vid en utstationering.
Förbindelsekontorets ansvar för riktigheten av den information om ar-
bets- och anställningsvillkor som lämnas bör vara detsamma som för
andra upplysningar lämnade av myndigheter. I den mån informationen
ges i samband med myndighetsutövning, kan skadeståndsansvar komma i
fråga enligt 3 kap. 2 § skadeståndslagen.
I direktivet anges att medlemsstaterna skall planera ett samarbete mel-
lan de övervakande myndigheter som finns vad gäller anställnings- och
arbetsvillkor, dvs. Arbetarskyddsverket, JämO och DO. Sverige har inte
någon stor erfarenhet av utstationeringar och såvitt känt, har den utländ-
ska verksamhet som förekommit i landet, inte orsakat några problem. Det
är därför svårt att för närvarande ställa upp riktlinjer för på vilket sätt
myndigheterna kan behöva samarbeta. Om behov uppkommer, förutsät-
ter emellertid utredaren att myndigheterna tar nödvändiga kontakter, na-
tionella såväl som internationella, utan att några särskilda föreskrifter nu
ges om detta. Förbindelsekontoret åläggs således inte några särskilda
uppgifter vad gäller samarbetet mellan övervakande myndigheter.
Prop. 1998/99:90
Bilaga 2
53
Bryssel- och Luganokonventionema som reglerar domsrätten vid inter-
nationella civilrättsliga tvister, pekar ut landet där arbetsgivaren finns,
arbetstagarens vanliga arbetsland eller landet där arbetstagaren anställ-
des, som rätt forum vid en tvist om ett enskilt anställningsavtal. För att
arbetstagaren skall kunna väcka talan där utstationeringen är eller har
varit, i enlighet med direktivets bestämmelse, måste en särskild regel
införas om detta. De tvister det blir fråga om, handläggs enligt arbets-
tvistlagen. Om enligt arbetstvistlagen talan inte kan föras vid arbetsdom-
stolen, skall den föras vid tingsrätten. Rätt forum bör i så fall vara tings-
rätten i den ort där utstationeringen är eller har varit. Om arbetstagaren
har varit utstationerad vid flera orter, bör Stockholms tingsrätt vara alter-
nativt forum.
Prop. 1998/99:90
Bilaga 2
Brott mot svenska offentligrättsliga bestämmelser tas redan nu upp till
prövning av svenska domstolar även när det är fråga om utstationerade
arbetstagare i Sverige. Brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning har
hittills enligt gällande principer svenska domstolar i allmänhet inte ansett
sig kunna pröva. Anledningen är att det i regel inte finns något svenskt
rättskipningsintresse i sådana fall. En svensk offentligrättslig dom mot en
utländsk arbetsgivare kan dock i allmänhet inte verkställas i arbetsgiva-
rens hemland. Inte heller kan en dom som meddelats av en utländsk ad-
ministrativ eller brottmålsdomstol i regel verkställas i Sverige mot en
svensk arbetsgivare.
Medlemsstaterna är emellertid skyldiga att se till att utstationeringsdi-
rektivet blir effektivt. Häri ligger att brott mot direktivets bestämmelser
måste kunna sanktioneras på ett effektivt sätt. Medlemsstaterna har där-
med ett gemensamt rättskipningsintresse. I princip bör därför även mål
rörande tillämpning av utländska offentligrättsliga regler inom direktivets
tillämpningsområde kunna prövas i svensk domstol. För att undanröja all
osäkerhet föreslås emellertid att utländska domar och beslut varigenom
arbetsgivare med hemvist i Sverige ådömts sanktioner för brott mot ut-
ländska offentligrättsliga regler, skall kunna verkställas i Sverige. Verk-
ställigheten bör ske i enlighet med bestämmelserna i internationella verk-
ställighetslagen.
54
Betänkandets lagförslag
Prop. 1998/99:90
Bilaga 3
Härigenom föreskrivs3 följande
1 § Denna lag gäller när arbetsgivare, som är etablerade i ett annat land
än Sverige, utstationerar arbetstagare här i samband med att de tillhanda-
håller tjänster över gränserna. Ett anställningsförhållande skall föreligga
mellan arbetstagaren och den utstationerande arbetsgivaren under utsta-
tioneringstiden.
2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser ar-
betsgivarens besättning ombord.
3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande
åtgärder:
1. när arbetstagare sänds till Sverige för arbetsgivarens egen räkning
och under dennes ledning, enligt avtal som har ingåtts mellan arbetsgiva-
ren och den i Sverige verksamme mottagaren av tjänsterna,
2. när arbetstagare sänds till Sverige till en arbetsplats eller till ett fö-
retag som tillhör koncernen,
3. när arbetstagare hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller
ställer arbetskraft till förfogande, sänds till ett användarföretag som är
etablerat eller som bedriver verksamhet i Sverige.
4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanli-
gen arbetar i ett annat land men som tillfälligt utför arbete i Sverige.
5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars är tillämplig på
anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstatione-
rade arbetstagare:
3 jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utsta-
tionering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT nr L 018,
21.1.1997, s. 0001-0006, Celex 396L0071)
55
2 §, 5 § andra och tredje styckena, 7 § första och andra styckena, Prop. 1998/99:90
16-17, 24 och 27-29 och 31-32 §§ semesterlagen (1977:480), Bilaga 3
2 §, 4 § första stycket och 16-22 §§ föräldraledighetslagen
(1995:584)
15-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433)
9-12 och 14-15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering
Arbetsgivaren skall även tillämpa
5-18 §§ arbetstidslagen (1982:673), om arbetstid och vilotid
2-3 och 5-6 kapitlen arbetsmiljölagen (1977:1166), om säkerhet,
hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minderåriga
4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyr-
ning av arbetskraft, om uthymingsföretag
om inte mer förmånliga bestämmelser skall tillämpas enligt avtal eller
enligt den lag som annars är tillämplig på anställningsförhållandet.
6 § För en utstationerad yrkesarbetare eller specialiserad arbetstagare
som inte sysselsätts i byggverksamhet som avser uppförande, iståndsät-
tande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader, gäller ovan
nämnda bestämmelser i semesterlagen endast när utstationeringen pågår i
mer än åtta dagar om
1. arbetet utförs i samband med en första montering eller installation
som ingår i leveranskontraktet för en vara och
2. arbetet är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.
Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall
hänsyn tas till om, under det senaste året, någon annan arbetstagare har
varit utstationerad för samma arbete.
7 § Vid utstationering gäller 7-8 §§ lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet om föreningsrätt och 10 § om förhandlingsrätt. När
kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller även
41 § om fredsplikt.
Vid brott mot första stycket gäller 54-55 §§ samt 60 § första och tredje
styckena lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
8 § Arbetarskyddsstyrelsen skall, i egenskap av förbindelsekontor, till-
handahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli
tillämpliga vid en utstationering i Sverige.
56
För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga
skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.
Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande förbin-
delsekontor i andra länder inom Europeiska unionen.
9 § Mål om tillämpningen av 5 § första stycket handläggs enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid gäller även
33 § semesterlagen (1977:480) om preskription,
23 § föräldraledighetslagen (1995:584) om rättegången,
46-56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) om rätt att föra talan, ge-
mensam handläggning och om preskription m.m.,
17-18 §§, 24 §, 25 § första stycket och 26-27 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering om rätt att föra talan och om preskrip-
tion.
Talan far föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har
varit utstationerad. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera or-
ter, far talan föras vid Stockholms tingsrätt.
10 § Utländska domar eller beslut från administrativa myndigheter, vari-
genom arbetsgivare med hemvist i Sverige har ådömts sanktioner i någon
av staterna i Europeiska unionen samt de övriga stater som omfattas av
EES-avtalet, för brott mot sådana nationella bestämmelser som avses i
Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december
1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande
av tjänster, får verkställas i Sverige enligt de villkor och enligt det förfa-
rande som anges i 5-25 §§ lagen (1972:260) om internationellt samarbete
rörande verkställighet av brottmålsdom.
Prop. 1998/99:90
Bilaga 3
57
Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
42 §
Prop. 1998/99:90
Bilaga 3
Arbetsgivar- eller arbetstagaror-
ganisation far ej anordna eller på
annat sätt föranleda olovlig
stridsåtgärd. Sådan organisation
far ej heller genom understöd eller
på annat sätt medverka vid olovlig
stridsåtgärd. Organisation som
själv är bunden av kollektivavtal är
även skyldig att, om olovlig
stridsåtgärd förestår eller pågår,
söka hindra åtgärden eller verka
för dess upphörande.
Har någon vidtagit olovlig
stridsåtgärd, får annan icke deltaga
i åtgärden.
Bestämmelserna i första stycket
första och andra meningarna gäller
endast när en organisation vidtar
åtgärder med anledning av arbets-
förhållanden som denna lag är di-
rekt tillämplig på.
Arbetsgivar- eller arbetstagaror-
ganisation far ej anordna eller på
annat sätt föranleda olovlig
stridsåtgärd. Sådan organisation
far ej heller genom understöd eller
på annat sätt medverka vid olovlig
stridsåtgärd. Organisation som
själv är bunden av kollektivavtal är
även skyldig att, om olovlig
stridsåtgärd förestår eller pågår,
söka hindra åtgärden eller verka
för dess upphörande.
Har någon vidtagit olovlig
stridsåtgärd, far annan icke deltaga
i åtgärden.
Bestämmelserna i första stycket
första och andra meningarna gäller
endast när en organisation vidtar
åtgärder med anledning av arbets-
förhållanden som denna lag är di-
rekt tillämplig på.
Vad som sägs i tredje stycket
påverkas inte av att vissa bestäm-
melser i denna lag kan bli tillämp-
liga på arbetsförhållandena enligt
7 § lagen (1998:000) om utstatio-
nerade arbetstagare.
58
Remissinstanserna
Prop. 1998/99:90
Bilaga 4
Förteckning över remissinstanser som har lämnat skriftliga syn-
punkter över betänkandet Utstationering av arbetstagare (SOU
1998:52)
Stockholms tingsrätt
Justitiekanslem
Riksåklagaren
Rikspolisstyrelsen
Styrelsen för internationellt utvecklingssamarbete (Sida)
Riksförsäkringsverket
Statskontoret
Riksrevisionsverket
Riksskatteverket
Arbetsgivarverket
Statens utlandslönenämnd
Lunds universitet
Arbetsmarknadsstyrelsen
Arbetarskyddsstyrelsen
Arbetsdomstolen
Jämställdhetsombudsmannen
Kommerskollegium
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
Svenska arbetsgivareföreningen
Byggentreprenörerna
Företagarnas Riksorganisation
Svenska kommunförbundet
Landstingsförbundet
Landsorganisationen i Sverige
Svenska Byggnadsarbetareförbundet
Tjänstemännens Centralorganisation
Sveriges Akademikers Centralorganisation
Sveriges advokatsamfund
59
Lagrådsremissens lagförslag
Prop. 1998/99:90
Bilaga 5
Förslag till lag om utstationering av arbetstagare
Härigenom föreskrivs4 följande.
1 § Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land
än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att ar-
betsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.
Dessutom finns i 8 § bestämmelser om arbetsgivare som har sitt hem-
vist eller säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett annat med-
lemsland inom Europeiska unionen eller de övriga stater som omfattas av
EES-avtalet.
2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan för besättning om-
bord.
3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande åt-
gärder:
1. När en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige för egen räkning
och under egen ledning enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den
i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna.
2. När en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats
eller till ett företag som tillhör koncernen.
3. När en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till
förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i
Sverige eller som bedriver verksamhet här.
Ett anställningsförhållande skall råda mellan arbetstagaren och arbets-
givaren under utstationeringstiden.
4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanligen
arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid utför arbete en-
ligt 3 § i Sverige.
4 jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utsta-
tionering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 018,
21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071)
60
5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars gäller för an-
ställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade
arbetstagare:
- 2 §, 5 § andra och tredje stycket, 7 § första och andra stycket, 16, 17,
24 och 27-29, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480),
- 2 §, 4 § första stycket och 16-22 §§ föräldraledighetslagen
(1995:584),
- 15-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433),
- 8-20 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet,
- 3, 4 §§, 5 § 2-5 och 6-15 §§ lagen (1999:000) om förbud mot dis-
kriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och
- 3, 4 §§ 5 § 2-5 och 6-16 §§ lagen (1999:000) om förbud mot dis-
kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.
Arbetsgivaren skall även tillämpa
- 5-18 §§ arbetstidslagen (1982:673) när det gäller arbetstid och vilo-
tid,
- 2-3 och 5-6 kapitlen arbetsmiljölagen (1977:1166) när det gäller sä-
kerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minderåriga och
- 4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyr-
ning av arbetskraft när det gäller uthymingsföretag.
Vad som sägs i första och andra stycket hindrar inte att arbetsgivaren
tillämpar villkor som är förmånligare för arbetstagaren.
6 § För arbete som utförs av en yrkesutbildad eller specialiserad arbets-
tagare skall arbetsgivaren tillämpa de i 5 § nämnda bestämmelserna i
semesterlagen endast om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar om
arbetet
1. utförs i samband med en första montering eller installation som in-
går i leveranskontraktet för en vara, och
2. är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.
Detta undantag gäller dock inte om arbetet avser byggverksamhet där
byggnader uppförs, sätts i stånd, underhålls, byggs om eller rivs.
Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall
hänsyn tas till om någon annan arbetstagare under det senaste året har
varit utstationerad för samma arbete.
7 § Vid utstationering gäller 7, 8 och 10 §§ lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet när det gäller föreningsrätt och förhandlings-
rätt.
När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller
även 41 § i samma lag.
Vid brott mot bestämmelserna i första eller andra stycket gäller 54,
55 §§ samt 60 § första och tredje stycket lagen om medbestämmande i
arbetslivet.
Prop. 1998/99:90
Bilaga 5
61
8 § När arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar ar-
betstagare till något av medlemsländerna i Europeiska unionen eller till
något av de övriga länder som omfattas av EES-avtalet, skall arbetsgiva-
ren tillämpa de nationella bestämmelser i det landet som genomför Euro-
paparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996
om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av
tjänster.
Detta hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar villkor som är förmånli-
gare för arbetstagaren.
9 § Arbetarskyddsstyrelsen skall vara förbindelsekontor och tillhanda-
hålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli till-
lämpliga vid en utstationering i Sverige.
För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga
skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.
Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande för-
bindelsekontor i andra länder inom Europeiska unionen.
10 § Mål om tillämpningen av 5 § första och tredje stycket samt 7 §
handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid
gäller
- 33 § semesterlagen (1977:480) när det gäller preskription,
- 23 § föräldraledighetslagen (1995:584) när det gäller rättegången,
- 46-56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) när det gäller rätt att föra
talan, gemensam handläggning och om preskription m.m.,
-36-38, 40, 41 och 43 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet när det gäller rättegången,
- 24, 25, 27, 28 och 30 §§ lagen (1999:000) om förbud mot diskrimi-
nering i arbetslivet på grund av sexuell läggning när det gäller rättegång-
en samt
- 24-26, 28, 29 och 31 §§ lagen (1999:000) om förbud mot diskrimi-
nering i arbetslivet av personer med funktionshinder när det gäller rätte-
gången.
Talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har
varit utstationerad.
Prop. 1998/99:90
Bilaga 5
Denna lag träder i kraft den 16 december 1999.
62
Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Prop. 1998/99:90
Bilaga 5
Arbetsgivar- eller arbetstagar-
organisation får ej anordna eller på
annat sätt föranleda olovlig
stridsåtgärd. Sådan organisation
får ej heller genom understöd eller
på annat sätt medverka vid olovlig
stridsåtgärd. Organisation som
själv är bunden av kollektivavtal är
även skyldig att, om olovlig
stridsåtgärd förestår eller pågår,
söka hindra åtgärden eller verka
för dess upphörande.
Har någon vidtagit olovlig
stridsåtgärd, får annan icke deltaga
i åtgärden.
Bestämmelserna i första stycket
första och andra meningarna gäller
endast när en organisation vidtar
åtgärder med anledning av arbets-
förhållanden som denna lag är di-
rekt tillämplig på.
42 §
Arbetsgivar- eller arbetstagar-
organisation får inte anordna eller
på något annat sätt orsaka olovlig
stridsåtgärd. Sådan organisation
får inte heller genom understöd
eller på annat sätt medverka vid en
olovlig stridsåtgärd. En organisa-
tion som själv är bunden av kol-
lektivavtal är även skyldig att söka
hindra en olovlig stridsåtgärd el-
ler att verka för att en pågående
olovlig åtgärd upphör.
Har någon vidtagit en olovlig
stridsåtgärd, får ingen annan delta
i åtgärden.
Bestämmelserna i första stycket
första och andra meningarna gäller
endast när en organisation vidtar
åtgärder med anledning av arbets-
förhållanden som denna lag är di-
rekt tillämplig på. Detta påverkas
inte av att vissa bestämmelser i
denna lag kan bli tillämpliga på
arbetsförhållandena enligt 7 f
lagen (1999:000) om utstatione-
ring av arbetstagare.
Denna lag träder i kraft den 16 december 1999.
63
Prop. 1998/99:90
Bilaga 6
Lagrådets yttrande
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1999-02-24
Närvarande: f.d. justitierådet Per Jermsten, justitierådet
Ingegerd Westlander, regeringsrådet Susanne Billum.
Enligt en lagrådsremiss den 4 februari 1999 (Näringsdepartementet)
har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande överförslag till
1. lag om utstationering av arbetstagare,
2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsli-
vet.
Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn
Helena Larsson.
Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:
Förslaget till lag om utstationering av arbetstagare
1 §
I paragrafens första stycke anges att den nya lagen gäller när en
arbetsgivare som är stationerad i ett annat land än Sverige utsta-
tionerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren
tillhandahåller tjänster över gränserna.
Paragrafens andra stycke innehåller en upplysning om att det i 8 §
finns bestämmelser om arbetsgivare som har sitt hemvist eller säte i
Sverige och utstationerar arbetstagare till ett "annat medlemsland
inom Europeiska unionen eller de övriga stater som omfattas av EES-
64
avtalet". Lagrådet föreslår att det citerade uttrycket, i likhet med vad
som skett i annan lagstiftning, byts ut mot "annat land inom Eu-
ropeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES)".
3§
Under rubriken Definitioner anges i 3 § första stycket vilka gränsöver-
skridande åtgärder som avses med begreppet utstationering. I punk-
ten 2 anges att det är utstationering då en arbetsgivare sänder arbets-
tagare till Sverige till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör
"koncernen".
Direktivet innehåller inte några bestämmelser om vad som i detta
sammanhang avses med koncern. I författningskommentaren sägs
mot bakgrund härav att frågan om ett företag tillhör en koncern därför
bör avgöras med tillämpning av lagen i moderbolagets hemland.
I den franska versionen av direktivet talas om "un établissement ou
dans une entreprise appartenant au groupe" och i den engelska om
"an establishment or to an undertaking owned by the group".
Lagrådet vill i anledning av det anförda påpeka att det inte är entydigt
vad som avses med uttrycket "koncernen" och att begreppet koncern i
svensk och förmodligen även i utländsk lagstiftning används inom
både aktiebolagsrätten och skatterätten.
5§
I andra stycket av paragrafen anges att arbetsgivaren även skall till-
lämpa 5-18 §§ arbetstidslagen (1982:673) när det gäller arbetstid och
vilotid, 2, 3, 5 och 6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1166) när det gäller
säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minderåriga,
och 4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och ut-
Prop. 1998/99:90
Bilaga 6
65
hyrning av arbetskraft när det gäller uthymingsföretag. I författnings-
kommentaren anges att de nu nämnda avsnitten i arbetstidslagen
resp, arbetsmiljölagen "är tillämpliga" vid en utstationering. Vidare
anges att arbetstids- och arbetsmiljölagens regler om tillsyn och sank-
tioner gäller automatiskt, varför några särskilda regler om detta inte
behövs. Motsvarande uttalanden görs när det gäller arbetsförmed-
lingslagen. Vid föredragningen inför Lagrådet har upplysts att de
nämnda lagarna i princip anses tillämpliga i sin helhet vid en utstatio-
nering i Sverige. Att vissa paragrafer tagits upp i lagrummet får ses
som en säkerhetsåtgärd. Tilläggen "... när det gäller.." avser inte att
markera någon begränsning av de angivna bestämmelsernas tillämp-
lighet.
Enligt Lagrådets mening ger tilläggen "... när det gäller..." intryck av
att de angivna lagrummen innehåller ytterligare bestämmelser vilka
inte skall tillämpas. När avsikten är att lagrummen skall gälla fullt ut
bör därför denna teknik inte användas.
Lagrådet ställer sig vidare tveksamt till lämpligheten av att i den nya
lagen endast ange att vissa delar av de angivna lagarna skall til-
lämpas i det fall avsikten är att lagarna skall vara tillämpliga i sin hel-
het. I den mån man vill säkerställa att de angivna lagarna beaktas,
trots att de får antas gälla oberoende av en sådan särskild bestäm-
melse, bör hänvisning ske till resp, lag i dess helhet. Beträffande ar-
betsförmedlingslagen avses dock en saklig skillnad, vilken bör fram-
gå.
Stycket kan då utformas enligt följande:
"Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen
(1982:673), arbetsmiljölagen (1977:1166) samt, såvitt gäller arbets-
givare som bedriver uthyrning av arbetskraft, lagen (1993:440) om
privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft."
Prop. 1998/99:90
Bilaga 6
66
7§
Prop. 1998/99:90
Bilaga 6
Liksom i 5 § används i 7 § första stycket tekniken att efter vissa an-
givna lagrum i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
göra ett tillägg "... när det gäller...", vilket ger intryck av att en in-
skränkning i lagrummens tillämplighet är avsedd. Enligt Lagrådets
mening är det lämpligt att låta detta tillägg utgå. Om man av informa-
tionsskäl önskar ange syftet med de angivna bestämmelserna kan
stycket utformas enligt följande:
"Vid utstationering gäller i fråga om föreningsrätt och förhandlingsrätt
7 och 8 §§ respektive 10 § lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet."
8§
Paragrafen innehåller bestämmelser som syftar till att direktivets reg-
ler inte sätts ur spel i fall då en tidigare utstationerad arbetstagare för
talan här i landet mot en arbetsgivare, med hemvist och säte här, för
att denne inte tillämpat de arbets- och anställningsvillkor som bort
gälla under utstationeringstiden.
Enligt Lagrådets mening - delvis av skäl som anförts under 1 § -
kommer avsikten med paragrafen till bättre uttryck om den ges följan-
de lydelse:
"När arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar ar-
betstagare till annat land inom EES skall arbetsgivaren tillämpa de
nationella bestämmelser varigenom det landet genomfört Eu-
ropaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december
1966 om utstationering av arbetstagare i samband med till-
handahållande av tjänster.
Första stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser
67
eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren."
9§
I tredje stycket anges att Arbetarskyddsstyrelsen (i egenskap av
svenskt "förbindelsekontor") skall samarbeta med motsvarande för-
bindelsekontor i andra länder inom "Europeiska unionen":
Det har under föredragningen inför Lagrådet uppgetts, att det inte
finns något skäl att här utesluta "övriga länder som omfattas av EES-
avtalet". "Europeiska unionen" bör därför bytas ut mot "EES".
10 §
Paragrafen innehåller bestämmelser om talans väckande.
I paragrafens första stycke anges ett antal lagrum som skall gälla vid
tvister om arbets- och anställningsvillkor som utstationerade arbets-
tagare har rätt till. Genomgående har här använts den teknik som
Lagrådet kritiserat under 5 och 7 §§, nämligen att efter de angivna
lagrummen göra tillägg av typen "... när det gällerEftersom ingen
inskränkning av de angivna lagrummens tillämplighet är åsyftad bör
enligt Lagrådets mening samtliga dessa tillägg utgå.
I första meningen i samma stycke föreskrivs att bl.a. mål om tillämp-
ningen av 5 § tredje stycket skall handläggas enligt lagen (1974:371)
om rättegången i arbetstvister. Nämnda stycke i 5 § innehåller emel-
lertid, enligt föreslagen avfattning, inte någon tvingande regel.
Bestämmelsen innebär således att arbetsgivaren har möjlighet att
tillämpa (bestämmelser eller) villkor som är förmånligare för arbets-
tagaren. Med hänsyn härtill föreslår Lagrådet att orden "och tredje" får
utgå ur meningen.
Prop. 1998/99:90
Bilaga 6
I författningskommentaren till förevarande paragrafs tredje stycke
68
anges att för fall då den utstationerade arbetstagaren arbetar på flera
orter kan talan väckas vid tingsrätten i någon av dessa
orter.
Mot bakgrund härav förordar Lagrådet att ordet "den" får utgå ur
stycket.
Förslaget till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i ar-
betslivet
42 §
I första och andra styckena av paragrafen föreslås en del ändringar
som uppgetts vara endast av språklig natur.
Såvitt gäller första meningen i första stycket samt andra stycket kan
det enligt Lagrådets uppfattning emellertid inte uteslutas att de före-
slagna ändringarna skulle kunna tillmätas saklig betydelse. Vid sådant
förhållande förordar Lagrådet att första och andra meningarna i första
stycket samt andra stycket inte ändras.
I tredje stycket föreslås ett tillägg, som enligt författningskommentaren
enbart har till syfte att "tydliggöra" att arbetstagar- eller arbetsgivaror-
ganisationernas rätt att vidta stridsåtgärder inte påverkas av att vissa
bestämmelser i medbestämmandelagen skall tillämpas vid utstatione-
ringar i Sverige.
Enligt Lagrådets mening är det föreslagna tillägget svårtillgängligt och
föga klargörande.
Prop. 1998/99:90
Bilaga 6
Om det anses nödvändigt med ett tillägg, vilket enligt Lagrådets me-
ning kan ifrågasättas, torde syftet därmed bli något tydligare om till-
lägget ges följande lydelse:
69
"Med sådant arbetsförhållande jämställs arbetsförhållande enligt la-
gen (1999:000) om utstationering av arbetstagare i fall då
bestämmelser i förevarande lag tillämpas på grund av hänvisning i
7 § nämnda lag."
Prop. 1998/99:90
Bilaga 6
70
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 mars 1999
Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Freivalds,
Lindh, Sahlin, von Sydow, Klingvall, Östros, Engqvist, Rosengren, Lars-
son, Wämersson, Lejon, Lövdén
Föredragande: statsrådet Sahlin
Prop. 1998/99:90
Regeringen beslutar proposition 1998/99:90 Utstationering av arbetstaga-
re.
71
Prop. 1998/99:90
|
Författnings rubrik |
Bestämmelser som Celexnummer för bak- häver eller upprepar |
|
Lag om utstationering av |
396L0071 |
Eländers Gotab 57803, Stockholm 1999
72