Prop.
1997/98:177
Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.
Stockholm den 20 maj 1998
Göran Persson
Lars Engqvist
(Inrikesdepartementet)
Propositionen innehåller förslag till en ny lag om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet. Den nya lagens tillämpningsområde omfattar
både direkt och indirekt diskriminering och föreslås gälla oberoende av
diskriminerande avsikt hos en arbetsgivare. Förutom ett bestående an-
ställningsförhållande omfattar den föreslagna lagen hela rekryteringsför-
farandet, vilket innebär att en arbetssökande kan göra lagen gällande
även om ett anställningsbeslut inte har fattats.
I den föreslagna lagen åläggs arbetsgivare en utrednings- och åtgärds-
skyldighet vid påståenden om etniska trakasserier mellan arbetstagare.
Lagen omfattar även ett förbud mot repressalier till följd av en anmälan
om etnisk diskriminering. Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse
av lagens förbud föreslås även fortsättningsvis vara skadestånd.
Den föreslagna lagen innehåller vidare en skyldighet för arbetsgivare
att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Skyl-
digheten omfattar arbetsförhållanden och rekrytering. Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering föreslås kunna göra en framställan till Nämn-
den mot diskriminering med begäran om att en arbetsgivare skall före-
läggas vid vite att vidta aktiva åtgärder.
Tillsynen av lagens efterlevnad föreslås ligga på Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering och Nämnden mot diskriminering. Tillsynen utfor-
mas enligt förslaget med jämställdhetslagen (1991:443) som förebild.
Beträffande de processuella bestämmelserna föreslås ingen ändring.
Lagen föreslås träda i kraft den 1 januari 1999.
1 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 177
Prop. 1997/98:177
1 Förslag till riksdagsbeslut.................................................................3
2 Lagtext...............................................................................................4
2.1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet............................................................................4
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister.................................................11
2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)... 12
3 Ärendet och dess beredning............................................................14
4 Allmänna utgångspunkter...............................................................14
5 Behovet av ny lagstiftning...............................................................18
6 Förbud mot direkt och indirekt diskriminering...............................20
7 Förfaranden som bör träffas av diskrimineringsförbuden...............29
8 Trakasserier m.m.............................................................................32
9 Bevisfrågor......................................................................................38
10 Aktiva åtgärder................................................................................42
11 Påföljder..........................................................................................47
12 Tillsyn..............................................................................................51
13 Processuella regler...........................................................................53
14 Antidiskrimineringsklausuler..........................................................54
15 Ekonomiska konsekvenser..............................................................54
16 Författningskommentar...................................................................56
16.1 Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet..........................................................................56
16.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister.................................................70
16.3 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 70
Bilaga 1 Sammanfattning av betänkandet...........................................72
Bilaga 2 Betänkandets författningsförslag..........................................76
Bilaga 3 Förteckning över remissinstanserna......................................87
Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag.................................................88
Bilaga 5 Lagrådets yttrande.................................................................98
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 20 maj 1998.........103
Prop. 1997/98:177
Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till
1. lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,
2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).
Prop. 1997/98:177
Regeringen har följande förslag till lagtext.
Härigenom föreskrivs följande.
1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor
och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika
rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet {etnisk mångfald i
arbetslivet).
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk
diskriminering.
3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp av
personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung
eller trosbekännelse.
Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet
som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med ar-
betstagarens etniska tillhörighet.
Målinriktat arbete
4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-
riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första
stycket finns i 5-7 §§.
Arbetsförhållanden
5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
4
arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av Prop. 1997/98:177
etnisk tillhörighet.
6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att
någon arbetstagare utsätts for etniska trakasserier eller for repressalier på
grund av en anmälan om etnisk diskriminering.
Rekrytering
7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhörig-
het ges möjlighet att söka lediga anställningar.
Direkt diskriminering
8 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en arbets-
tagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än ar-
betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan et-
nisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att
missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare
än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.
Indirekt diskriminering
9 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller arbetstaga-
re genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt
som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar per-
soner med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga
skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.
När förbuden gäller
10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när arbetsgi-
varen
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-
ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning for be-
fordran,
3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd
mot en arbetstagare.
Uppgift om meriter
Prop. 1997/98:177
11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbild-
ningsplatsen.
12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine-
ring.
13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall ut-
reda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom-
mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra
fortsatta trakasserier.
Ogiltighet
14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller med-
ger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.
15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon
annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om ar-
betstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.
Skadestånd
16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 1 och
2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den
kränkning som diskrimineringen innebär.
17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter Prop. 1997/98:177
mot forbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3-5, skall arbetsgivaren
betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och
för den kränkning som diskrimineringen innebär.
18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.
19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.
20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16-19 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot
etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.
Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försö-
ka fa arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.
Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
etnisk mångfald i arbetslivet.
Nämnden mot diskriminering
23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-
föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.
Uppgiftsskyldighet
24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgiva-
rens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn
enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när om-
budsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller ar-
betstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får inte betungas onödigt genom
uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig
att lämna ut uppgifter.
Föreläggande av vite
Prop. 1997/98:177
25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får
ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldig-
het.
26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§, kan
vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande
meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställning-
en och vilken utredning som har gjorts.
Handläggningen
27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att av-
göras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens
framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.
28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda
som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-
dig utredning får avvisas.
Muntlig förhandling
29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig för-
handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be-
hövs.
30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgiva-
ren kallas.
Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
Ärendenas avgörande
31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.
32 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgär-
der än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är
uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens Prop. 1997/98:177
åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.
Överklagande m.m.
33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får över-
klagas hos Nämnden mot diskriminering.
I sådana överklagningsärenden tillämpas 28-30 §§.
34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte
överklagas.
35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Tillämpliga regler
36 § Mål om tillämpningen av 8-10 och 12-20 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
8-10 och 12-20 §§.
Rätt att föra talan
37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskil-
de går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är
betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl
för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i
samma rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får om-
budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-
en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. q
Preskription m.m.
Prop. 1997/98:177
40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.
41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första
meningen skall vara två månader.
42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-
sökande själv.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot
etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.
10
Prop. 1997/98:177
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister1 skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag far i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler far i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av ar-
betssökande eller arbetstagare
enligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering göras gällande av-
tal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för partema att klandra skiljedo-
men.
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag far i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler far i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller en-
ligt lagen (1998:000) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbets-
livet göras gällande avtal, som före
tvistens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för partema
att klandra skiljedomen.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.
1 Lagen omtryckt 1977:530.
2 Senaste lydelse 1994:135.
11
Prop. 1997/98:177
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen
(1980:100)' skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse
20 §2
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§
lagen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 8,
9 och 11—15 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§
lagen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4—11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och
8-20 §§ lagen (1998:000) om åt-
gärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet samt i mål om kollek-
tivavtal för uppgift om enskilds
personliga eller ekonomiska för-
hållanden, om det kan antas att den
enskilde eller någon honom när-
stående lider avsevärd skada eller
betydande men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
21 §3
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-
ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om
enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot etnisk diskrimi-
nering i ärende enligt lagen
(1994:134) mot etnisk diskrimine-
ring för uppgift om enskilds per-
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot diskriminering
i ärende enligt lagen (1998:000)
om åtgärder mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet för uppgift om
1 Lagen omtryckt 1992:1474.
2 Senaste lydelse 1994:262.
3 Senaste lydelse 1997:380.
12
sonliga eller ekonomiska förhål-
landen, om det kan antas att den
enskilde lider skada eller men om
enskilds personliga eller ekono-
miska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde lider skada
Prop. 1997/98:177
uppgiften röjs. eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-
kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-
stående lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen
(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-
ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999. Äldre föreskrifter gäller
fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen
(1994:134) mot etnisk diskriminering.
13
Prop. 1997/98:177
Regeringen beslöt i januari 1997 att tillkalla en särskild utredare med
uppgift att göra en översyn av lagen (1994:134) mot etnisk diskrimine-
ring. I uppdraget ingick bl.a. att analysera vilka orsaker som kan ligga
bakom att fall av påstådd etnisk diskriminering på arbetsmarknaden inte
förts till Arbetsdomstolen i den omfattning som förväntades vid till-
komsten av lagen mot etnisk diskriminering, att överväga möjligheterna
att i lagen, på motsvarande sätt som i jämställdhetslagen, införa före-
skrifter för arbetsgivaren om dels aktiva åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring, dels därpå byggda årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner
enligt jämställdhetslagen samt att föreslå sådana lagändringar eller åtgär-
der i övrigt som utredaren kan finna motiverade för att mer effektivt före-
bygga och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Utred-
ningen antog namnet EDA.
Uppdraget redovisades den 1 december 1997 i betänkandet Räkna med
mångfald! Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet m.m.
(SOU 1997:174). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1.
Betänkandets lagförslag finns i bilaga 2. Betänkandet har remissbehand-
lats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 3. En samman-
ställning av remissyttrandena finns tillgänglig i detta lagstiftningsärende
(dnr In97/2950).
Lagrådet
Regeringen beslutade den 29 april 1998 att inhämta Lagrådets yttrande
över de lagförslag som finns i bilaga 4.
Lagrådets yttrande finns i bilaga 5.
Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. I propositionens
lagförslag har också vissa redaktionella ändringar gjorts.
Lagrådets synpunkter har berörts i avsnitt 8-11 samt i författnings-
kommentaren.
De senaste årens situation på arbetsmarknaden med hög arbetslöshet och
sjunkande arbetskraftstal har särskilt hårt drabbat personer med utländsk
bakgrund samt personer tillhörande någon av Sveriges historiska natio-
nella minoriteter. För vissa grupper med utländsk bakgrund är arbetslös-
hetssiffrorna närmast katastrofala.
Under andra halvåret 1997 stod drygt hälften av de utomnordiska
medborgarna utanför arbetsmarknaden och arbetslösheten bland dessa
sexdubblades jämfört med nivån för år 1990. Det råder dock stora skill-
nader mellan olika grupper.
14
Prop. 1997/98:177
' . ' :
Relativ arbetslöshet för personer födda i Sverige samt för utrikes födda
med svenskt och utländskt medborgarskap. Ar 1997.
■ Naturaliserade
S Utländska medb
europa
Kulturella och geografiska avstånd tenderar att medföra svårigheter att
fa tillträde till arbetsmarknaden. Även personer med utländsk bakgrund
som fatt svenskt medborgarskap har större svårigheter på arbetsmarkna-
den än infödda svenskar. År 1997 var arbetslösheten bland naturaliserade
personer från Asien och Afrika 26 respektive 23 procent, vilket är mer än
tre gånger så hög arbetslöshet som för övriga. För utländska medborgare
från samma länder var arbetslösheten samma år 40 respektive 59 procent
vilket är 5 respektive 8 gånger mer än arbetslösheten bland övriga.
Arbetslöshet är ett sätt att misshushålla med landets viktigaste resurs:
människorna och deras vilja till arbete och utveckling. En ekonomi med
hög arbetslöshet och högt bidragsberoende innebär att den välfärd som
Sverige vilar på urholkas.
Arbetslöshet drabbar många gånger personer med utländsk bakgrund
särskilt hårt eftersom gemenskapen på en arbetsplats kan underlätta indi-
videns sociala och kulturella integration i samhället. Förutom att vara en
försörjningskälla har förvärvsarbete andra viktiga funktioner. Det ger
individen kontroll över tillvaron, struktur åt vardagen, erbjuder regel-
bundna kontakter med svenskar och relationer utanför familjen.
På de enskilda arbetsplatserna är det viktigt att ta till vara den kom-
petens som kan finnas hos människor med utländsk bakgrund. I den in-
tegrerade världsmarknad som växer fram till följd av den ökande globali-
seringen kan kulturkompetens och språkkunskaper ofta vara en avgöran-
de konkurrensfördel. Härutöver kommer den ökande insikten om att ökad
mångfald kan bidra till och utveckla det kreativa klimatet på arbetsplats-
en.
På det samhälleliga planet medför det nya slags hot mot Sveriges
framtid om stora grupper ställs utanför arbetsmarknaden. Arbetslöshet
15
kan leda till utanförskap och marginalisering samt skapa social oro och
konflikter i samhället, i synnerhet om den har ett samband med männi-
skors etniska bakgrund. Det finns också i dag flera tecken på att ett et-
niskt och socialt allt mer segregerat samhälle håller på att växa fram. Vi
är på väg att fa en ny typ av klassamhälle där den etniska bakgrunden får
allt större betydelse.
Ansträngningarna att minska arbetslösheten bland människor med ut-
ländsk bakgrund är en del av arbetet med att minska arbetslösheten i all-
mänhet. En av regeringens allra viktigaste uppgifter är att halvera den
öppna arbetslösheten fram till sekelskiftet. Detta förutsätter en rad åtgär-
der inom ramen för den generella politiken.
Att på olika sätt motverka etnisk diskriminering är en väg att inom in-
tegrationspolitikens ramar minska arbetslösheten bland personer med
utländsk bakgrund. Att motverka sådan diskriminering är dock inte bara
en fråga om att minska arbetslösheten, hur viktigt det än är. Det är också
en fråga om att det är viktigt för alla i vårt land att all den kunskap och
kompetens som står till buds, oavsett varje enskild individs etniska bak-
grund, verkligen utnyttjas.
Många tecken tyder på att attityder till personer med annan etnisk bak-
grund spelar en roll för den höga arbetslösheten bland personer med ut-
ländsk bakgrund. Om en person blir sämre behandlad i t.ex. en anställ-
ningssituation än en annan person på grund av sin etniska tillhörighet är
det fråga om etnisk diskriminering. Etnisk diskriminering har dock all-
varliga konsekvenser vida utöver den i och för sig viktiga frågan om ar-
betslöshet. Ett demokratiskt samhälle kan aldrig acceptera att människor
behandlas olika allt efter sin etniska eller kulturella bakgrund. Att verka
mot diskriminering - eller uttryckt på ett annat sätt - att verka för alla
människors lika rättigheter och möjligheter är i grunden en fråga om
demokratiska och humanistiska ideal och om alla människors lika värde.
Här finns inte utrymme för några kompromisser. Ett samhälle som sviker
dessa ideal riskerar att bryta samman inifrån.
Det bedrivs ett omfattande och berömvärt arbete mot etnisk diskrimi-
nering på många håll i vårt land, inte minst inom ramen för samarbetet
mellan parterna på arbetsmarknaden. Detta till trots är frågan om etnisk
diskriminering och dess konsekvenser så allvarlig att det enligt regering-
ens bedömning krävs ytterligare åtgärder.
Ett viktigt instrument för att förebygga och motverka etnisk diskrimi-
nering är en effektiv och trovärdig lagstiftning. Lagen (1994:134) mot
etnisk diskriminering trädde i kraft den 1 juli 1994. Endast ett fall av
påstådd etnisk diskriminering har prövats av Arbetsdomstolen. Det är
oklart vilken effekt lagen har haft för att motverka etnisk diskriminering
på arbetsmarknaden.
I flera avseenden har kritik framförts mot lagen. Det har bl.a. gjorts
gällande att lagen i allt för stor utsträckning begränsar den skyddade per-
sonkretsen i en rekryteringssituation genom att bara omfatta fall där en
anställning kommit till stånd. Enligt denna kritik borde hela anställ-
ningsförfarandet inkluderas, eftersom en arbetsgivare över huvud taget
inte bör fa låta sig styras av etniska faktorer. Vidare har framförts att be-
viskravet i gällande lag är för högt ställt för den som anser sig vara dis-
Prop. 1997/98:177
16
kriminerad. Det har t.o.m. gjorts gällande att beviskraven är så höga att
det i praktiken är omöjligt att uppfylla dem. Kritik har vidare framförts
mot gällande påföljdssystem, bl.a. vad gäller skadeståndets nivå och be-
stämmelsen om att det allmänna skadeståndet skall delas vid fall då flera
arbetssökande har utsatts för diskriminering.
EG-rätten
Inom EG-rätten finns regler om diskriminering på grund av både natio-
nalitet och kön. Frågor om diskriminering och likabehandling är centrala
i EG-rätten. Detta gäller i synnerhet principen om icke-diskriminering.
Huvudvikten ligger vid förbud mot diskriminering grundad på nationali-
tet. Denna princip uttrycks i artikel 6 i EG-fördraget. Någon motsvarighet
till artikel 6 finns inte för könsdiskriminering.
EG-rätten saknar regler om diskriminering på grund av etniskt ur-
sprung. EG-rättens bestämmelser om diskriminering på grund av natio-
nalitet och kön är dock gällande rätt i Sverige. Vid utformningen av en
nationell lag mot etnisk diskriminering är dessa bestämmelser därför av
intresse.
Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats
av EG-domstolen vid flera tillfällen. Domstolen har förklarat att likabe-
handlingprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att de
bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering en-
dast innebär en specificering av denna allmänna princip.
I EG-rätten görs åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.
Detta kommer till uttryck på så sätt att jämförbara situationer inte far
behandlas olika och att olika situationer inte far behandlas lika, om det
inte är objektivt sett berättigat. Båda typerna av diskriminering är för-
bjudna på de områden som omfattas av EG-rätten.
EG-rätten fäster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida.
EG-domstolen uttalar sig bara om nationella reglers eventuella överens-
stämmelse med EG-rätten och tar inte ställning i ett enskilt fall vilket är
en fråga för den nationella domstolen. Det är därför inte aktuellt att reso-
nera om en subjektiv sida i egentlig mening.
Det skall här framhållas att diskrimineringsförbudet i EG-rätten endast
omfattar EU-medborgare.
Genom Amsterdamfördraget har en ny artikel, 6 a, tillfogats EG-
fördraget. Artikeln ger ministerrådet möjlighet, på förslag av kommissio-
nen, att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund
av kön, etniskt eller socialt ursprung, religion, funktionshinder, ålder
eller sexuell läggning.
Andra förslag till lagstiftning mot diskriminering
Regeringen har i januari 1997 beslutat att tillkalla en särskild utredare
med uppgift att se över hur en lagstiftning med förbud mot diskrimine-
ring i arbetslivet på grund av funktionshinder bör vara utformad. Vidare
har regeringen samtidigt beslutat att tillkalla en särskild utredare för att
Prop. 1997/98:177
17
utreda behovet av förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning och hur en sådan eventuell lagstiftning skulle utformas.
Utredningarna antog namnen FUDA respektive SEDA och har i decem-
ber 1997 överlämnat sina betänkanden Förbud mot etnisk diskriminering
i arbetslivet av personer med funktionshinder (SOU 1997:176) och För-
bud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (SOU
1997:175).
Regeringen har den 14 maj 1998 beslutat att inhämta Lagrådets yttran-
de över förslag till dels lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder, dels lag om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Regeringens förslag: Regler om etnisk diskriminering i arbetslivet tas in
i en ny lag. Lagstiftningen skall omfatta både arbetssökande och arbets-
tagare.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat
sig över förslaget att en ny lagstiftning mot etnisk diskriminering i ar-
betslivet införs är positiva. Svea hovrätt anser mot bakgrund av att inte-
grering av invandrare på arbetsmarknaden och i arbetslivet framstår som
särskilt viktigt att det är angeläget att ersätta nuvarande lag med en mer
ändamålsenlig. Hovrätten delar också utredningens uppfattning att skyd-
det mot etnisk diskriminering i vår lagstiftning bör vara lika omfattande
som det skydd som den för Sverige bindande EG-rätten nu ger åt EU-
medborgare när det gäller diskriminering på grund av nationalitet. Stock-
holms tingsrätt anser att utredningens förslag kommer att bidra till att
förbättra de etniska minoriteternas ställning i arbetslivet. Flera remissin-
stanser, bl.a. Riksåklagaren, Arbetsgivarverket, Stockholms tingsrätt,
Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Göteborgs kommun
och Umeå kommun, framhåller att det bör övervägas att samla alla be-
stämmelser om diskriminering i en lagstiftning. Statens invandrarverk
anser att en lagstiftning om mänskliga rättigheter är att föredra. Utred-
ningens förslag riskerar i praktiken att leda till en institutionaliserad
etnisk kategorisering som kan bli grogrund för rasism. Statskontoret av-
styrker att ett lagförslag läggs fram som inte innebär samordning av alla
de diskrimineringsregler som bör gälla på arbetsmarknaden. Om så ändå
sker bör kanslifunktionerna för DO, JämO och Handikappombudsman-
nen läggas samman. Behovet av en särskild nämnd mot etnisk diskrimi-
nering kan ifrågasättas. Arbetsgivarverket anser att samarbete mellan
parterna ger bättre möjligheter att öka mångfalden och motverka diskri-
minering än en skärpt lagstiftning. Jämställdhetsombudsmannen (JämO)
ser inget självändamål med en enda gemensam lagstiftning. Risken finns
att en gemensam lag blir mycket omfattande och svår att tillämpa. Svens-
ka arbetsgivareföreningen (SAF) avstyrker förslaget och anför att lag-
Prop. 1997/98:177
18
stiftningens normgivande funktion är överdriven. SAF anser att det är Prop. 1997/98:177
direkt vilseledande att forcera fram en ny lag med hänvisning till EG-
rätten. Varken EG-rätten eller internationella konventioner kräver änd-
ringar i den nuvarande lagstiftningen. Förslaget kommer inte att motver-
ka eller förhindra etnisk diskriminering utan kommer sannolikt att leda
till större restriktivitet hos många arbetsgivare att anställa. SAF och
Svenska Kommunförbundet anser att den process for ökad mångfald som
arbetsmarknadens parter har initierat bör avvaktas innan ny lagstiftning
infors.
Skälen för regeringens förslag: Förekomsten av etnisk diskrimine-
ring i samhället måste motverkas på ett starkare sätt än i dag. I detta ar-
bete är en effektiv lag mot diskriminering i arbetslivet ett viktigt instru-
ment. Som vi har anfört i avsnitt 4 är det oklart vilken effekt den gällande
lagen har haft för att motverka etnisk diskriminering. Lagen har varit i
kraft sedan den 1 juli 1994. Det finns en särskild ombudsman med
huvuduppgift att verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i
arbetslivet eller på andra områden. Trots dessa åtgärder har lagen inte
kommit att tillämpas i avsedd utsträckning.
Därtill kommer att mycket i den kritik som framförts talar för att lagen
behöver skärpas. Det förhållandet att EG-rätten i dag är gällande rätt i
Sverige och det där finns bestämmelser om diskriminering på grund av
nationalitet och kön talar också för att lagstiftningen bör anpassas till
dessa regler. En utgångspunkt bör vara att skyddet mot etnisk diskrimine-
ring i svensk lagstiftning bör vara lika omfattande som det skydd EU-
medborgare har när det gäller diskriminering på grund av nationalitet.
Detta motiveras av att rätten till skydd mot etnisk diskriminering är en
fråga om skydd för mänskliga rättigheter men också av att en annan ord-
ning skulle framstå som inkonsekvent och bli praktiskt svårhanterlig. Det
är även lämpligt att skyddet mot etnisk diskriminering är minst lika om-
fattande som skyddet mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen
(1991:443).
Regeringen ser mycket positivt på det arbete för etnisk mångfald som
bl.a. arbetsmarknadens parter utför. Vi menar emellertid att också andra
möjligheter måste utnyttjas. I det sammanhanget är det viktigt att över-
väga en skärpt lagstiftning. För att förebygga och motverka etnisk dis-
kriminering i arbetslivet kommer vi i det följande att föreslå genomgri-
pande förändringar i förhållanden till den nu gällande lagen. Denna bör
därför snarast ersättas med en ny lag. Regeringen anser att det är angelä-
get att den föreslagna lagen införs nu och gör bedömningen att lagen inte
bör försenas av eventuella fortsatta utredningar om hur de olika antidis-
krimineringslagama skulle kunna samordnas ytterligare. En gemensam
lagstiftning riskerar som JämO påpekat att bli mycket omfattande och
kan komma att innebära vissa särregleringar. Det är dock inte helt ute-
slutet att en samordning av olika diskrimineringsregler kan komma att
övervägas på längre sikt.
Regeringen föreslår att en ny lag som reglerar åtgärder mot etnisk dis-
kriminering i arbetslivet införs. Den bör ha till ändamål att i fråga om
arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter
i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.
19
Det är viktigt att en ny lag verkligen blir ett verkningsfullt instrument i
arbetet mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Som utredningen har före-
slagit bör lagen därför skärpas på flera punkter i förhållande till vad som
gäller i dag. Bland annat kommer vi att föreslå att diskrimineringsförbu-
det skall gälla oberoende av om det finns en diskriminerande avsikt hos
arbetsgivaren. Samtidigt är det nödvändigt att från början följa tillämp-
ningen av lagen och analysera eventuella negativa effekter för bl.a. före-
tagande och arbetsmarknad. Vi avser därför att initiera en sådan utvärde-
ring efter lagens ikraftträdande med sikte på att fa fram ett snabbt resul-
tat.
Lagen mot etnisk diskriminering är i dag inordnad i det arbetsrättsliga
systemet och gäller för alla arbetsgivare, arbetssökande och arbetstagare
på hela arbetsmarknaden. Även den nya lagen gäller alla arbetsgivare,
arbetssökanden och arbetstagare och bör därför vara inordnad i det ar-
betsrättliga systemet.
Lagreglerna om diskrimineringsförbud bör även fortsättningsvis kunna
åberopas direkt av varje arbetssökande och arbetstagare som anser sig ha
blivit utsatt för diskriminering. Inte heller föreligger skäl att ändra de
nuvarande diskrimineringsgrundema. Ett diskrimineringsförbud bör så-
ledes även i fortsättningen avse ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-
sprung eller trosbekännelse. I den föreslagna lagen används begreppet
”etnisk tillhörighet”. Avsikten härmed är inte att för alla sammanhang
söka slå fast en definition av ytterst komplicerade begrepp. Bakgrunden
är att det befunnits ändamålsenligt att i den föreslagna lagen använda
detta begrepp.
De bestämmelser som avser Ombudsmannens mot etnisk diskrimine-
ring (DO) och nuvarande Nämndens mot etnisk diskriminering uppgifter
på andra områden än arbetslivet i den gällande lagen bör inte ingå i den
nya lagen. Dessa bestämmelser bör i stället tas in i instruktionen för re-
spektive myndighet.
Regeringen avser att föreslå en utvidgning av Nämndens mot etnisk
diskriminering arbetsuppgifter till andra områden i arbetslivet. Nämnden
föreslås därför byta namn till Nämnden mot diskriminering.
Regeringens förslag: Förbud mot etnisk diskriminering skall om-
fatta både direkt och indirekt diskriminering och gälla oberoende av
om det finns en diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren.
Med direkt diskriminering avses att en arbetssökande eller en ar-
betstagare missgynnas genom att arbetsgivaren behandlar honom eller
henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha
behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad situa-
tion. Missgynnandet skall ha samband med etnisk tillhörighet.
Prop. 1997/98:177
20
Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om behandling-
en är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt in-
tresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra et-
nisk diskriminering i arbetslivet.
Med indirekt diskriminering avses att en arbetssökande eller ar-
betstagare missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en bestäm-
melse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som neutralt
men som i praktiken särskilt missgynnar personer av en viss etnisk
tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet
eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är
lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.
Prop. 1997/98:177
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Utredningen har dessutom föreslagit ett undantag för s.k. positiv
särbehandling vid direkt diskriminering. Utredningen har även föreslagit
en annan utformning av den intresseavvägning som skall göras vid be-
dömningen av om indirekt diskriminering föreligger.
Remissinstansernas synpunkter: Merparten av de remissinstanser
som yttrat sig är positiva till utredningens förslag. Bland annat Svea hov-
rätt anser att redan med hänsyn till EG-rättens innehåll bör både direkt
och indirekt diskriminering omfattas av diskrimineringsförbudet. Arbets-
livsinstitutet anser att diskrimineringsförbudet skulle få en enklare och
klarare utformning om ett krav på orsakssamband mellan behandlingen
och den etniska tillhörigheten uppställs i förbudet. Nämnden mot etnisk
diskriminering anser det inte från rättssäkerhetssynpunkt tillfredställande
att en arbetsgivare som saknar insikt om den etniska tillhörigheten skall
kunna dömas för diskriminering. Ombudsmannen mot etnisk diskrimine-
ring (DO) anser att frågan om huruvida krav på insikt hos arbetsgivaren
om den etniska tillhörigheten skall uppställas bör övervägas noga. SAF
anser att det inte är rimligt att en arbetsgivare som bedöms skyldig till
oavsiktlig diskriminering skall riskera skadeståndskyldighet. Vidare an-
ser SAF att diskrimineringsförbudet skall gälla endast om det finns en
koppling till ett anställningsavtal och att förbudet inte bör gälla oberoen-
de av avsikt hos arbetsgivaren. Sveriges advokatsamfund anser att lagen
måste utformas så att det krävs någon brist i arbetsgivarens anställnings-
förfarande för att etnisk diskriminering skall anses ha förekommit. Ar-
betsgivarverket anser att förbudet bör utformas med jämställdhetslagen
som förebild och att krav på anställningsbeslut bör vara kvar. Juridiska
fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anför att som förbudet mot direkt
diskriminering har utformats saknas krav på orsakssamband mellan den
etniska faktorn och behandlingen i bestämmelsen. Fakultetsstyrelsen me-
nar att utredningen gjort en missbedömning när man dragit slutsatsen att
ett påpekande att direkt diskriminering inte föreligger om arbetsgivaren
kan visa att beslutet inte hade något samband med den missgynnades
etniska tillhörighet inte behövs i bestämmelsen. Att det föreligger en
etnisk tillhörighet är inte detsamma som att denna förorsakat missgyn-
nandet. Arbetsgivaren skall ju enligt utredningen om han lyckats visa att
andra godtagbara omständigheter verkligen orsakat den mindre förmånli-
21
ga behandlingen inte ha gjort sig skyldig till diskriminering. Fakultetssty-
relsen anser att det naturligtvis måste framgå av förbudsbestämmelsen att
ett sådant orsaksamband skall föreligga. Bl.a. SIOS - samarbetsorgan for
invandrarorganisationer i Sverige anser att begreppen godtagbart verk-
samhetsbehov, lämplig och nödvändig i förbudet mot indirekt diskrimi-
nering behöver preciseras.
Allmänna utgångpunkter för utformningen av diskrimineringsförbuden
Det finns ingen för alla situationer fastställd definition av begreppet dis-
kriminering. Ordet används för att beskriva allt från avsiktlig negativ
särbehandling till företeelser som är följden av traditioner, praxis eller ett
visst regel- eller samhällssystem vid en viss tidpunkt. Det används ofta
för att beskriva en jämförelse mellan individer i enskilda fall men har
ibland avseende på hela grupper.
Inte heller rättsligt är begreppet diskriminering entydigt. Det före-
kommer i ett flertal lagar, bl.a. i brottsbalken, jämställdhetslagen och
lagen mot etnisk diskriminering. Det har olika innebörd i de olika lagar-
na.
Ett diskriminerande förfarande har både en objektiv och en subjektiv
sida. På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt
och indirekt.
Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband
mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. Dis-
krimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet. Här
ges några exempel. ”Endast svenska medborgare far köpa sommarstugor
i Sverige.” ”Endast utländsk medborgare far utvisas ur Sverige.” ”För att
vara domare krävs svenskt medborgarskap.” ”Kvinnor far inte utföra
nattarbete.” ”Den som skall fa anställning som bussförare far inte ha nå-
got funktionshinder.”
Indirekt diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som
neutralt i praktiken medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i
ett sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. Följande är exem-
pel på detta. ”Vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltids-
anställda.” ”För arbetet som städare krävs gymnasiekompetens i svens-
ka.” ”För arbetet krävs en minimilängd av 175 cm.” Även likabehandling
kan således fa diskriminerande effekter. Diskrimineringsgrunden är här
bara indirekt kopplad till grupptillhörigheten.
Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett
handlande eller en tillämpning av en uppställd regel. En avsikt att i ett
fall gynna en viss grupp människor kan emellertid oavsiktligt leda till att
andra grupper som en följd av detta missgynnas. Avsikten med ett hand-
lande måste alltså skiljas från insikten om den faktiska effekten av hand-
landet och om den föreliggande diskrimineringsgrunden. Även åtgärder
som vidtas av omsorg om en person kan leda till att samma person i
stället diskrimineras. Ett exempel kan vara särskilda skyddsregler för
kvinnor med innebörden att de inte får utföra nattarbete. Att diskrimine-
Prop. 1997/98:177
22
ring sker oavsiktligt utesluter emellertid inte en medvetenhet om den dis-
kriminerande effekten. Den diskriminerandes motiv eller avsikt för sitt
handlande saknar i huvudsak betydelse för indelningen i direkt och indi-
rekt diskriminering.
En vägran att anställa en person på grund av den etniska tillhörigheten
är ett exempel på vad som kan utgöra avsiktlig direkt diskriminering.
Oavsiktlig direkt diskriminering kan t.ex. föreligga om en vägran att
anställa en person grundar sig på fördomar om personer av viss etnisk
tillhörighet.
Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga om en arbetsgivare t.ex.
kräver att alla anställda skall ha viss minilängd i syfte att utesluta vissa
etniska grupper. I ett sådant fall är effekten av det uppställda kravet
åsyftad.
Om kravet på viss längd uppställs av slentrian kan oavsiktlig indirekt
diskriminering föreligga.
Enligt regeringens mening är en lagstiftning som endast skyddar mot
vissa mer stötande förfaranden eller förfaranden där det diskriminerande
momentet tydligt kommer till uttryck genom en avsikt att missgynna en
person på grund av en viss etnisk tillhörighet inte tillräcklig. Förbudet
mot etnisk diskriminering i vår nationella rätt måste vara minst lika om-
fattande som det skydd mot diskriminering på grund av nationalitet som
EU-medborgare åtnjuter enligt EG-rätten.
SAF har påpekat att varken EG-rätten eller internationella konventio-
ner kräver ändringar i den nu gällande lagen mot etnisk diskriminering.
EG-rätten saknar i dag diskrimineringsregler för andra grunder än kön
och nationalitet. Som tidigare anförts är dock EG-rättens bestämmelser
om diskriminering på grund av nationalitet och kön gällande rätt i Sveri-
ge. Att utforma nationella bestämmelser om förbud mot diskrimering i
arbetslivet olika beroende på om diskrimineringsgrunden är nationellt
ursprung eller ras, hudfärg, etniskt ursprung eller trosbekännelse är enligt
regeringens mening inte lämpligt. En sådan ordning skulle också försvåra
för arbetsgivare. De skulle då behöva följa olika ingripande regler bero-
ende dels på vilken nationalitet de arbetssökande eller anställda har, dels
på vilken diskrimineringsgrund i övrigt som kan föreligga. Regeringen
anser således att EG-rättens bestämmelser såvitt avser nationalitet och
kön bör utgöra förebild vid utformningen av förbuden för skydd mot
etnisk diskriminering. Regeringen föreslår därför att den nya lagen skall
omfatta förbud mot både direkt och indirekt diskriminering i arbetslivet.
En annan utgångspunkt vid utformningen av förbuden bör vara att en
arbetssökande eller arbetstagare skall behandlas efter sina individuella
förutsättningar och inte efter uppfattningar grundade på allmänna före-
ställningar eller fördomar om vad som kännetecknar den etniska eller
religiösa grupp som den arbetssökande eller arbetstagaren tillhör. För att
detta skall uppnås är det enligt vår mening inte tillräckligt med en lag-
stiftning som endast ger skydd när det diskriminerande momentet tydligt
kommer till uttryck genom en avsikt att missgynna en person på grund av
en viss etnisk tillhörighet. Avsikten med en arbetsgivares handlande bör
därför sakna betydelse för om diskriminering skall anses föreligga eller
inte. Detta är något principiellt nytt såvitt avser diskriminering på grund
Prop. 1997/98:177
23
av etnisk tillhörighet men är inte någon nyhet på arbetsrättens område i
övrigt. En arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan saklig grund
kan bli skadeståndskyldig även om brottet mot forbudet i lagen (1982:80)
om anställningsskydd är oavsiktligt.
Enligt regeringens mening är det i förebyggande syfte av stor vikt att
förbuden mot etnisk diskriminering gäller oavsett om arbetsgivaren har
en diskriminerande avsikt eller inte. En effekt av detta är att en arbetsgi-
vare kan dömas för diskriminering utan att ens ha förutsett den diskrimi-
nerande effekten av sina rutiner. Att arbetsgivare har rutiner på arbets-
platsen och urvalskriterier vid t.ex. nyrekrytering som inte är diskrimine-
rande måste dock kunna krävas.
En viktig fråga är vilken betydelse som arbetsgivarens insikt om en
persons etniska tillhörighet skall ha vid bedömningen av om en person
behandlats mindre förmånligt till följd av denna tillhörighet.
Enligt utredningens förslag skall denna fråga utgöra en av de omstän-
digheter som kan ingå i en arbetsgivares förklaring till sitt handlande och
avgöras med utgångspunkt i situationen i det enskilda fallet. Frågan far
enligt utredningen bedömas i ljuset av vilka förklaringar i övrigt som
arbetsgivaren ger till sin behandling.
Det skulle enligt vår mening leda för långt om en arbetsgivare skulle
kunna åläggas ansvar för direkt diskriminering utan att ha kännedom om
den aktuella personens etniska tillhörighet. En förutsättning för att direkt
diskriminering skall anses föreligga bör därför vara att en arbetsgivare
haft kännedom om eller bort inse att det fanns en etnisk faktor av bety-
delse i sammanhanget. Vi återkommer till denna fråga i avnittet om be-
visffågor.
En ny lag mot etnisk diskriminering bör först och främst liksom i dag
omfatta förbud mot direkt diskriminering. Med direkt diskriminering
avses att personer med olika etnisk tillhörighet behandlas olika i en lik-
artad situation och skillnaden i behandling är oförmånlig. Den oförmån-
liga behandlingen uppstår alltså när arbetsgivaren behandlar en arbetssö-
kande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar
eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet.
Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet har anfört att som
förbudet mot direkt diskriminering har utformats i utredningsförslaget
saknas krav på orsaksamband mellan den etniska faktorn och behand-
lingen i förbudsbestämmelsen. Fakultetsstyrelsen menar att det för att en
arbetsgivare inte skall anses ha gjort sig skyldig till diskriminering när
han visar att godtagbara omständigheter verkligen orsakat den mindre
förmånliga behandlingen, måste kravet på samband mellan den etniska
tillhörigheten och behandlingen uttryckligen framgå av bestämmelsen.
Regeringen delar fakultetstyrelsens uppfattning. Av förbudsbestäm-
melsen bör således framgå att missgynnandet skall ha ett samband med
den etniska tillhörigheten för att diskriminering skall anses föreligga.
Prop. 1997/98:177
24
Enligt vår bedömning bör det alltså for att direkt diskriminering skall Prop. 1997/98:177
anses föreligga uppställas krav på missgynnande i en likartad situation
och orsakssamband mellan missgynnandet och den etniska tillhörigheten.
Vi kommenterar detta i det följande.
Missgynnande
För att diskriminering skall anses föreligga måste arbetstagaren eller ar-
betssökanden ha missgynnats. För att ett missgynnande skall vara för
handen bör behandlingen ha varit oförmånlig i förhållande till hur perso-
ner med annan etnisk tillhörighet har behandlats eller skulle ha behand-
las. Det bör vara fråga om mer än bagatellartade skillnader i behandling.
Vidare bör behandlingen ha medfört någon nackdel för den enskilde.
Med nackdel avser vi det som typiskt sett är förenat med en förlust,
obehag eller liknande. En nackdel kan t.ex föreligga när någon gått miste
om eller fatt minskade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet.
Det måste dock vara fråga om förlust av något som med fog kan betrak-
tas vara av värde att fa möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att komma i
fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade
arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Vi vill också påpeka att även
obehag till följd av trakasserier måste behandlas som en nackdel i detta
sammanhang. Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från ar-
betsgivarens sida som har etnisk grund bör således omfattas av diskrimi-
neringsförbudet.
Likartad situation
För att kunna avgöra om den som anser sig diskriminerad skulle ha be-
handlats på samma sätt om hans eller hennes etniska tillhörighet varit en
annan måste man göra en jämförelse. För att jämförelsen mellan personer
av olika etnisk tillhörighet skall kunna göras måste de situationer som
jämförs vara likartade. Något krav på en verklig jämförelseperson bör
dock inte ställas upp. En hypotetisk prövning kan räcka. Detta innebär i
arbetstagarfallet inte någon ändring jämfört med den gällande lagen. Re-
dan nu kan en fiktiv jämförelse göras som ger svar på frågan hur en an-
nan anställd i motsvarande situation skulle ha behandlats av arbetsgiva-
ren (prop. 1993/94:101 s. 48, 58, 59). Det gäller alltså att jämföra den
behandling som faktiskt har ägt rum med en behandling som en person i
en jämförbar situation men med annan etnisk tillhörighet har eller skulle
ha fatt.
Orsakssamband
En viktig fråga vid utformningen av förbudsbestämmelsen är vilket krav
på orsakssamband mellan den etniska tillhörigheten och den oförmånliga
behandlingen som skall ställas upp. Enligt den nuvarande lagen skall den
etniska faktorn ha varit en nödvändig förutsättning för arbetsgivarens
handlande för att diskriminering skall anses föreligga.
25
En förutsättning vid förbudsbestämmelsens utformning är att den en-
bart träffar handlingar som diskriminerar. Skyddet mot diskriminering är
ju inte avsett att träffa handlingar som i själva verket inte är diskrimine-
rande på grund av etnisk tillhörighet. Det bör därför finnas ett krav på att
den etniska faktorn har varit av betydelse för den aktuella behandlingen.
Regeringen anser det dock inte tillfredställande att en oförmånlig be-
handling där hänsyn har tagits till den etniska tillhörigheten inte skall
omfattas av diskrimineringsförbudet på grund av att det även funnits and-
ra orsaker till en arbetsgivares handlande. Vi föreslår därför att det skall
vara tillräckligt att den etniska tillhörigheten är en av flera orsaker till
behandlingen för att diskriminering skall anses föreligga. Den etniska
tillhörigheten behöver alltså inte som i dag ha varit avgörande för arbets-
givarens handlande.
Som vi tidigare sagt bör det inte krävas någon avsikt för att ett orsaks-
samband skall anses föreligga. Diskrimineringsförbudet bör således om-
fatta även handlande där arbetsgivaren utan avsikt diskriminerar, om
handlandet medför att en person behandlas oförmånligt och det finns ett
samband med en etnisk tillhörighet. Fall när den handlande har ett dis-
kriminerande avsikt bör självfallet liksom i dag omfattas av diskrimine-
ringsförbudet.
För att vara verkningfull bör den nya lagen även föreskriva skydd för
personer som av arbetsgivaren uppfattas ha en viss etnisk tillhörighet
utan att dessa personer själva identifierar sig så. Ett exempel på detta är
att en arbetssökande behandlas mindre förmånligt och inte far en anställ-
ning till följd av att han eller hon har ett namn som en arbetsgivare upp-
fattar innebära att personen tillhör en etnisk grupp, vars medlemmar ar-
betsgivaren inte vill anställa. Även för en arbetssökande eller en arbets-
tagare som behandlas mindre förmånligt på grund av att han eller hon är
gift med eller är sambo med en person av en viss etnisk tillhörighet bör
den nya lagen föreskriva skydd. I dessa fall har behandlingen samband
med etnisk tillhörighet. En sådan behandling kan inte anses mindre krän-
kande än motsvarande behandling till följd av egen etnisk tillhörighet.
Den nya lagen bör alltså skydda arbetssökande och arbetstagare som,
utan att själva identifiera sig som tillhörande en viss etnisk grupp, av ar-
betsgivare uppfattas göra det när arbetsgivaren lägger den förmodade
tillhörigheten till grund för ett missgynnande. Det vanligaste är dock tro-
ligen att det är den egna etniska tillhörigheten som läggs till grund för ett
påstående om etnisk diskriminering.
Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse
Vi föreslår att det skall finnas ett undantag från förbudet mot direkt dis-
kriminering när det föreligger ett berättigat intresse av att välja en sär-
skild sökande, t.ex. att ge företräde åt vissa utsatta grupper. Även i pro-
positionen till den nu gällande lagen anges att det inte bör vara förbjudet
att ge företräde åt vissa utsatta grupper (prop. 1993/94:101 s. 57).
Avsikten med ett sådant undantag är att inte hindra arbetsgivare från
att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen
Prop. 1997/98:177
26
som jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen
för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Det kan också handla om
tillämpning av regler om omplacering och återanställning. Vilket utrym-
me för undantag från förbudet mot direkt diskriminering som skall firmas
bör framgå direkt av lagen. Undantaget bör formuleras som att undantag
är möjligt om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt
eller särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att
förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.
Utredningen har även föreslagit ett undantag för s.k. positiv särbe-
handling. Det föreslagna undantaget tar sikte på en behandling som är en
del i ett planmässigt främjande av etnisk mångfald. Vi anser för vår del
att det är av allra största betydelse att det förslag som vi lägger fram om
krav på aktiva åtgärder (avsnitt 10) från arbetsgivarnas sida far genom-
slag i syfte att långsiktigt främja mångfalden i arbetslivet. Att därutöver
införa regler om positiv särbehandling är för närvarande inte nödvändigt
enligt vår mening. Vi utesluter dock inte att denna fråga prövas på nytt
när lagen varit i kraft en tid och effekterna av den kan ses.
En ny lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör enligt vår mening
också omfatta förbud mot indirekt diskriminering. Indirekt diskrimine-
ring anses föreligga när ett krav som framstår som neutralt medför att
personer som tillhör en etnisk grupp missgynnas i förhållande till perso-
ner med en annan etnisk bakgrund.
Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Som
vi tidigare har sagt bör det inte heller för indirekt diskriminering upp-
ställas krav på en diskriminerande avsikt. Att den handlande har ett dis-
kriminerande syfte bör kunna få betydelse vid bedömningen av allvaret i
en kränkning och medföra att den anses försvårande. På motsvarande sätt
bör det kunna finnas ett utrymme för jämkning av skadestånd vid en indi-
rekt diskriminering som är oavsiktlig.
Även vid indirekt diskriminering bör det räcka med att det finns en
skillnad i fråga om etnisk tillhörighet för att diskrimineringsförbudet
skall kunna göras gällande om övriga förutsättningar är uppfyllda. Den
etniska faktorn bör således inte vara avgörande för arbetsgivarens hand-
lande i det enskilda fallet.
Förebilden för hur förbudet mot indirekt diskriminering skall utformas
bör, som utredningen föreslagit, hämtas från den definition av indirekt
diskriminering som framgår av rådets direktiv 97/80/EG av den 15 de-
cember 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskriminering1. Enligt direk-
tivets artikel 2.2 föreligger indirekt könsdiskriminering ”när en skenbart
neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfarings-
sätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, så-
vida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och
nödvändig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har
samband med personernas kön”.
Prop. 1997/98:177
EGT nr 14, 20.1.1998, s. 6.
27
Missgynnande
Med missgynnande avses i den föreslagna lagen situationer när en ar-
betsgivare tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt,
som framstår som neutralt men som vid en närmare granskning i prakti-
ken missgynnar personer av en viss etnisk tillhörighet. Utformningen av
lämplighetstester, krav på språkkunskaper och utbildningskrav är exem-
pel på krav som skulle kunna missgynna personer på grund av etnisk till-
hörighet. Även ett krav som uppställs i lag kan i vissa situationer miss-
gynna personer på grund av etnisk tillhörighet. Det bör här understrykas
att det är tillåtet att ställa t.ex. språkkrav. Nivån på kravet kan dock varie-
ra på grund av det krav som arbetsuppgifterna ställer. Missgynnandet tar
sig uttryck i att personerna med viss etnisk tillhörighet har svårare jäm-
fört med andra att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att förfa-
ringssättet medför en negativ effekt för dem som tillhör denna grupp
jämfört med en annan.
Om bestämmelsen, kriteriet eller förfarandet i ett visst fall inte ens
framstår som neutralt och innebär mindre förmånlig behandling kan det
medföra att direkt diskriminering föreligger.
Jämförelsen
För att ett missgynnande skall anses föreligga bör det i den nya lagen
uppställas krav på att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet sär-
skilt missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet. För att avgöra om
t.ex. kravet särskilt missgynnar personer av en viss etnisk tillhörighet bör
en bedömning göras av hur stor den andelen är av dem som inte kan upp-
fylla kravet i de grupper som skall jämföras. Skillnaden mellan de grup-
per som jämförs bör vara betydande för att en grupp skall anses ha sär-
skilt missgynnats genom det uppställda kravet. Det är den faktiska situa-
tionen som skall bedömas och inte vad som skulle vara teoretiskt möjligt
att uppfylla.
Även den grupp med vilken jämförelsen bör göras måste avgränsas för
att det skall gå att fastställa om ett särskilt missgynnande föreligger eller
inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de
grupper som jämförs. I ett anställningsfall där krav på en viss gymna-
sieutbildning ställts upp bör t.ex. jämförelsen kunna göras med vilka and-
ra som skulle vara kvalificerade att söka den aktuella anställningen. Av-
gränsningen beror i det enskilda fallet på vilken jämförelse som är rele-
vant att göra. Någon statistisk exakthet behöver emellertid inte uppnås. I
fråga om arbetstagare bör det många gånger vara riktigt att jämföra med
arbetstagare i andra grupper hos arbetsgivaren. Den närmare avgräns-
ningen av jämförelsegruppen måste avgöras med utgångspunkt i omstän-
digheterna i varje enskilt fall.
Intresseawägningen
För att ett förbud mot indirekt diskriminering inte skall få för långtgåen-
de konsekvenser bör det finns ett visst handlingsutrymme för arbetsgiva-
Prop. 1997/98:177
28
re att fa tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt Prop. 1997/98:177
trots att detta kan medföra en negativ effekt för personen som tillhör en
viss etnisk grupp. I vilken utsträckning en sådan tillämpning kan godtas
bör avgöras genom en intresseavvägning. Vägledning för vilken avväg-
ning som bör göras kan hämtas från det tidigare nämnda bevisbörde-
direktivet.
I direktivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att tillämpningen
medför indirekt diskriminering ”såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan motiveras med
objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön”.
Utredningen har såvitt avser intresseavvägningen anfört att för att av-
göra frågan om en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt kan
uppställas eller inte bör först och främst krävas att syftet med det upp-
ställda kravet är objektivt godtagbart. Detta bör enligt utredningen bedö-
mas utifrån arbetsgivarens verksamhetsbehov. Kravet bör därutöver vara
lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet.
Utredningens förslag tar endast sikte på arbetsgivarens verksamhets-
behov. En sådan utformning av intresseavvägningen kan enligt regering-
ens mening medföra att handlingsutrymmet för arbetsgivare vid bedöm-
ning av om indirekt diskriminering föreligger blir mindre i den nationella
lagstiftningen än i EG-rätten. Det är inte lämpligt att diskrimineringsför-
buden i den nationella lagstiftningen ges en mer långtgående utformning
än i EG-rätten. En bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt bör
därför kunna godtas om syftet bakom det uppställda kravet vid en objek-
tiv bedömning kan anses motiverat av sakliga skäl. Utöver ett godtagbart
verksamhetsbehov bör därför även viktiga samhälleliga mål kunna god-
tas. Vid intresseavvägningen bör således åtgärder som avser strävanden
att främja etnisk mångfald i arbetslivet bedömas efter om de motsvarar
ett godtagbart intresse. Även hänsyn till andra väsentliga samhälleliga,
sociala och ideella intressen, såsom främjande av arbetstillfällen för
funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. bör komma ifråga. Tillämpning
av regler om omplacering och återanställning hör också hit. Förutom att
syftet bakom det uppställda kravet bör vara motiverat av sakliga skäl bör
den vidtagna åtgärden vara lämplig och nödvändig för att uppnå syftet
för att indirekt diskriminering inte skall anses föreligga.
Regeringens förslag: Skyddet i ett bestående anställningsförhållande
skall avse samma situationer som i nu gällande lag, nämligen anställ-
ningsvillkor och andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut samt upp-
sägning, avskedande, permittering och andra ingripande åtgärder som
en arbetsgivare vidtar mot en arbetstagare.
Skyddet under ett anställningsförfarande skall gälla även om inget
anställningsbeslut fattats och även om endast en arbetssökande finns.
29
Detta innebär att forbuden utöver beslut i anställningsfrågan även om-
fattar uttagning till anställningsintervju eller annan åtgärd som arbets-
givaren vidtar under ett anställningsförfarande.
Prop. 1997/98:177
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat
sig tillstyrker förslaget. Riksåklagaren anser att förslaget riskerar att för-
länga och byråkratisera rekryteringsprocessen. Risken för påföljd i varje
led i en sådan process kan i värsta fall innebära en onödig försiktighet
innan ett rekryteringsförfarande inleds eller fullföljs. Arbetsgivarverket
anser att diskrimineringen även fortsättningsvis bör anses fullbordad ge-
nom anställningsbeslutet. SAF anser att det inte bör komma i fråga att
ålägga arbetsgivare ett presumtivt ansvar i samband med rekryteringsför-
farandet. Det kan inte accepteras att en arbetsgivare skall kunna ställas
till ansvar för sitt agerande under hela rekryteringsprocessen. Inte heller
bör det komma i fråga att diskrimineringsförbuden skall omfatta ett re-
kryteringsförfarande när inget anställningsbeslut har fattats. Förenade
Islamiska Föreningar i Sverige anser att förslaget borde omfatta även de
som utsätts för diskriminering i andra sammanhang, t.ex. på arbetsför-
medlingen eller under en utbildning.
Bestående anställningsförhållande
Förbudet mot etnisk diskriminering i ett bestående anställningsförhållan-
de omfattar enligt den nu gällande lagen anställnings- och andra arbets-
villkor (inklusive lön), arbetsledningsbeslut samt uppsägning, avskedan-
de, permittering och andra ingripande åtgärder som arbetsgivaren vidtar
mot arbetstagaren. Regeringen anser att den nya lagen bör gälla i samma
situationer. I enlighet med vad som gäller i dag bör det krävas att det rör
sig om mer än bagatellartade händelser, förfaranden eller underlåtelser.
En enstaka händelse kan dock vara tillräcklig om den har fatt konkreta
följder för en arbetstagare. Ständigt upprepade bagatellartade händelser
eller förfaranden bör sammantagna kunna innebära otillåten diskrimine-
ring.
Anställningsförfarandet
För att fa skydd under anställningsförfarandet enligt den föreslagna la-
gens diskrimineringsförbud måste krävas att den som anser sig diskrimi-
nerad är att anse som arbetssökande. Den som endast gör en förfrågan
om ett ledigt arbete bör inte betraktas som arbetssökande.
Den enklaste situationen i vilken ett diskrimineringsförbud under ett
anställningsförfarande bör kunna göras gällande är givetvis att en arbets-
givare genom sitt anställningsbeslut förbigår en arbetssökande med en
viss etnisk tillhörighet framför en person med annan etnisk tillhörighet.
Precis som enligt den gällande lagen blir det naturligt att jämföra de sak-
30
liga förutsättningarna hos den förbigångna och den som fick anställning- Prop. 1997/98:177
en.
Det föreslagna förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga
sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. I ett fall av lika meriter
kan inte meritvärderingen ensam vara avgörande för om ett fall av dis-
kriminering skall anses föreligga. Om ingen kritik kan riktas mot en ar-
betsgivares anställningsrutiner och hur dessa tillämpats i det enskilda
fallet bör ingen diskriminering anses föreligga. Om emellertid den som
förbigåtts vid tillsättningen, till skillnad från den som anställdes, inte
heller kallats till anställningsintervju, föreligger en situation i vilken den
förbigångna skulle kunna anses mindre förmånligt behandlad än den som
fick anställningen. Det bör då ankomma på arbetsgivaren att förklara sitt
handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar någon godtagbar förkla-
ring till behandlingen kan diskriminering anses föreligga.
Om den som förbigåtts vid anställningen hade bättre eller överlägsna
meriter jämfört med den som fick anställningen räcker detta för att ar-
betsgivaren måste komma med en godtagbar förklaring till sitt val av
arbetstagare.
När det gäller meritvärderingsfrågor är det viktigt att slå fast att den
som söker ett arbete och åberopar vissa meriter, har en grundläggande
skyldighet att själv göra sina meriter, t.ex. utländska examina,
"förståeliga" för arbetsgivaren. Detta gäller oavsett etnisk tillhörighet.
Situationen skiljer sig alltså inte från de krav som normalt ställs på en
svensk arbetssökande med en utländsk utbildning att själv ta fram det
underlag, t.ex. så kallad ekvivalering, som krävs för att arbetsgivaren
skall kunna bedöma om den arbetssökande har den utbildning som är
relevant för ett visst arbete. På samma sätt åligger det den arbetssökande
att själv sötja för att arbetsgivaren far det underlag som behövs för att
kunna bedöma värdet för det sökta arbetet av de övriga utländska meriter
som arbetssökanden åberopar. Bara en arbetssökande som gjort vad som
kan krävas och ändå blir mindre förmånligt behandlad, kan ha fog för ett
påstående om diskriminering om arbetsgivaren inte bedömer meriterna
rättvist.
För att den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering skall kunna åbe-
ropas av en arbetssökande måste ett anställningbeslut ha fattats. Bak-
grunden till kravet var att möjligheterna att bevisa ett diskriminerande
syfte hos en arbetsgivare som inte anställt någon ansågs som så försvin-
nande små att en annan ordning inte erbjöd någon framkomlig väg.
Vi föreslår emellertid inget krav på diskriminerande avsikt för att dis-
krimineringsförbuden skall kunna göras gällande. En arbetsgivare som
under rekryteringsförfarandet har att välja mellan arbetssökande av olika
etnisk tillhörighet bör till följd av den föreslagna utformningen av förbu-
det mot direkt diskriminering i praktiken vara skyldig att låta sökandenas
individuella förutsättningar för arbetet vara avgörande. För att arbetssö-
kandes skydd skall vara så heltäckande som möjligt bör därför hela an-
ställningsförfarandet omfattas av lagen. Detta innebär att inte bara ett
anställningsbeslut kommer att kunna angripas utan också olika åtgärder
under själva rekryteringsförfarandet, t.ex. behandling och gallring av
ansökningshandlingar, urvalet till anställningsintervju och lämplighets-
31
tester och andra åtgärder en arbetsgivare vidtar under rekryteringsförfa- Prop. 1997/98:177
randet. Förlusten av en möjlighet bör med andra ord avgöra om en situa-
tion är kvalificerad nog för att läggas till grund för ett påstående om dis-
kriminering. Ett diskriminerande moment under ett anställningsförfaran-
de kommer således att kunna angripas även om inget anställningsbeslut
kommer till stånd. Även beslut att avbryta ett anställningsförfarande kan
utgöra diskriminering. Också en ensam arbetssökande, som inte får en
sökt anställning, bör således kunna åberopa diskrimineringsförbudet.
I de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda rekryte-
ringsföretag kan det också tänkas inträffa att arbetssökande väljs bort på
ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana förfaranden bör om-
fattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren bör alltså kunna gö-
ras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Det får sedan ankomma
på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtalspart och regressvis
kräva ersättning. En sådan ordning innebär att en arbetsgivare inte kan
kringgå diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt ett rekryte-
ringsföretag att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv att sålla bort
arbetssökande av en viss etnisk tillhörighet.
Mot bakgrund av att arbetsförmedlingen är en statlig myndighet anser
regeringen dock att det skulle leda för långt att låta en arbetsgivares an-
svar utsträckas till att omfatta en arbetsförmedlares åtgärder, t.ex. bort-
sållning av arbetssökande med en viss etnisk tillhörighet.
Regeringens förslag: En arbetsgivare som far kännedom om att en ar-
betstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan
arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri-
erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas
för att förhindra fortsatta trakasserier.
Med etniska trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker
en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens et-
niska tillhörighet.
Repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering förbjuds.
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Enligt utredningen skall med etniska trakasserier avses trakasse-
rier såsom mobbning och annat ovälkommet uppträdande, som har sam-
band med etnisk tillhörighet och som kränker arbetssökandes eller ar-
betstagares integritet. Utredningen har dessutom föreslagit att ett särskilt
förbud för arbetsgivaren att utsätta arbetstagare och arbetssökanden för
etniska trakasserier införs samt att förbudet mot repressalier även skall
omfatta den som påtalat och vittnat om etnisk diskriminering.
Remissinstansernas synpunkter: Merparten av de remissinstanser
som yttrat sig över förslaget är positiva. Riksdagens ombudsmän (JO)
anser att det av lagbestämmelsen uttryckligen bör framgå att arbetsgiva-
rens skyldighet att vidta åtgärder inträder när det är mer antagligt att tra-
32
kasserier förekommit än att de inte förekommit. Arbetslivsinstitutet anser Prop. 1997/98:177
att skyldigheten att utreda trakasserier har fatt en relativt komplicerad
utformning och om möjligt bör förenklas. Svenska Kommunförbundet
och Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) anser att man
bör överväga att sammanföra de paragrafer som behandlar etniska trakas-
serier i ett särskilt avsnitt. SAF efterlyser bestämmelser om ansvar och
påföljd för den trakasserande arbetstagaren. DO ställer sig tveksam till att
beteckna trakasserier som helt klart har sin grund i personliga motsätt-
ningar som etniska trakasserier.
Skälen för regeringens förslag: Trakasserier av arbetstagare kan ta sig
många olika uttryck. Det kan vara fråga om åtgärder från arbetsgivare,
arbetsledning eller från andra arbetstagare. Handlandet kan bestå av
mobbning i form av skämt, hån, förlöjliganden och utfrysning ur gemen-
skapen m.m. Det kan också var fråga om kränkande s.k. administrativa
straffsanktioner i form av t.ex. omotiverat fråntagande av arbetsrum eller
arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga
försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter
och dylikt.
Den som utsätts för trakasserier på arbetsplatsen som har samband med
vederbörandes etniska tillhörighet har i dag liten möjlighet att föra talan
mot arbetsgivaren med stöd av lagen mot etnisk diskriminering. Det är
endast trakasserier som tar sig uttryck i åtgärder i form av handling eller
underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning som kan
utgöra grund för en talan om skadestånd. Andra former av nedsättande
eller otrevlig behandling av arbetstagare far behandlas som en arbets-
miljöfråga på samma sätt som trakasserier på annan än etnisk grund.
Den som trakasserar någon handgripligen eller genom annat hänsyns-
löst beteende eller smädar någon genom t.ex. kränkande tillmälen kan
dömas för ofredande eller förolämpning enligt 4 kap. 7 § respektive 5
kap. 3 § brottsbalken. Sådana handlingar eller beteenden är att anse som
etniska trakasserier om de har något samband med den utsattes etniska
tillhörighet. I vissa avseenden kan 17 kap. 10 § brottsbalken om över-
grepp i rättssak innebära ett skydd mot trakasserier som förekommer med
anledning av att någon gjort en anmälan om etnisk diskriminering. En
förutsättning för att lagrummet skall kunna åberopas är att anmälan har
skett till domstol eller myndighet. Skyddet omfattar således den som
gjort en anmälan till DO, men inte den som i stället riktat sin anmälan till
sin fackliga organisation.
Förutom möjligheten till skadestånd i en brottmålsprocess finns även
möjlighet att i civilrättslig ordning genom en talan om skadestånd på
grund av brott erhålla skadestånd.
Förekomsten av trakasserier på en arbetsplats kan falla in under ar-
betsmiljölagens (1977:1160) allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns
beskaffenhet. Enligt lagen skall arbetsgivare och arbetstagare samverka
för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren är skyldig att se
till att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i
fysiskt och psykiskt avseende.
Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen och arbets-
miljöförordningen (1977:1166) meddelat allmänna föreskrifter om åtgär-
2 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 177
der mot kränkande särbehandling i arbetslivet och allmänna råd om till-
lämpningen av föreskrifterna. I dess författningssamling föreligger pub-
likationen Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Före-
skrifterna definierar kränkande särbehandling såsom "återkommande
klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda
arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför
arbetsplatsens gemenskap." Sådan kränkande särbehandling anges i de
allmänna råden kunna bestå i bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social
utstötning och sexuella och andra trakasserier. Den kan utföras av såväl
arbetstagare (dvs. arbetskamrater) som arbetsgivare. Det anges samman-
fattande att förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov
respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp
om hur människor bör bemötas.
Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a. att planera och orga-
nisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt före-
byggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att på ett tidigt stadi-
um fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsförhållanden och att
snabbt ge arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling hjälp
eller stöd.
Definition av etniska trakasserier
Regeringen anser att det bör införas en definition av vad som avses med
etniska trakasserier i arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan
hämtas dels i den nyligen antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop.
1997/98:55 Kvinnofrid s. 109-112 och 139-140, bet. 1997/98:AU10,
rskr. 1997/98:186), dels i den här tidigare redovisade definitionen i Ar-
betarskyddsstyrelsens föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbe-
handling i arbetslivet (AFS 1993:17).
Regeringen anser det vara av värde att definitionen i jämställdhetsla-
gen och den definition som införs i lagen vi föreslår är utformade på lik-
nande sätt. Av detta följer att det skall vara fråga om ett uppträdande som
kränker arbetstagarens integritet och att det skall föreligga ett orsakssam-
band med arbetstagarens etniska tillhörighet för att det skall vara fråga
om etniska trakasserier. I definitionen bör, som Lagrådet föreslagit, inte
som i jämställdhetslagen uppställas krav på att uppträdandet skall vara
ovälkommet. Ett uppträdande som kränker en enskild arbetstagares integ-
ritet och som har samband med dennes etniska tillhörighet kan inte i nå-
got avseende anses välkommet.
Enligt regeringens mening bör med etniska trakasserier avses t.ex. tra-
kasserier i form av nedsättande tillmålen på grund av den utsattes eller
någon annans etniska tillhörighet. Det skall vara fråga om handlingar
som skadar eller vållar obehag. Etniska trakasserier kan omfatta fysiskt,
verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Det kan handla om förekomst eller
spridning av rasistiska texter, bilder och märken, inklusive klotter. Det
avgörande är att agerandet har samband med den utsattes etniska tillhö-
righet. Det är den trakasserade som avgör vilka handlingar eller beteen-
den som är kränkande.
Prop. 1997/98:177
34
Utredningen har föreslagit att även trakasserier som har annan grund
än den utsattes etniska tillhörighet men som tar sig sådana uttryck att den
drabbades etniska tillhörighet berörs skall omfattas av definitionen. Re-
geringen anser att sådana handlingar inte bör utgöra etniska trakasserier
eftersom ett sådant agerande inte har samband med den enskildes etniska
tillhörighet.
Regeringen anser att orsakssambandet i denna bestämmelse bör vara
detsamma som i diskrimineringsbestämmelsema. Den etniska tillhörig-
heten måste alltså inte vara ensam orsak till ett visst beteende eller hand-
lande.
Den som trakasserar måste dock ha insikt om den etniska tillhörighe-
ten. Handlingar som skall omfattas är således situationer där den som
trakasserar är medveten om arbetstagarens etniska tillhörighet och där det
går att urskilja ett orsakssamband mellan denna, den trakasserandes kän-
nedom om det och trakasserierna. Attityder och skämt, kommentarer och
anspelningar som inte riktar sig mot en eller flera individer omfattas allt-
så inte. I praktiken innebär detta, såvida den etniska tillhörigheten inte är
uppenbar, att den individ som inte låter arbetsgivare och arbetskamrater
förstå att han eller hon har en viss etnisk tillhörighet inte kan hävda att
han eller hon är trakasserad på grund av denna tillhörighet.
För att det skall vara fråga om trakasserier skall handlingarna vara
oönskade eller beteendet oönskat. Det bör åligga den trakasserade att
göra klart för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande. I
vissa fall kan omständigheterna emellertid vara sådana att det måste ha
stått klart för den som vidtagit en handling att den är oönskad och där-
med trakasserande. En handling som isolerad framstår som harmlös kan å
andra sidan när den upprepas och den drabbade klargör att beteendet är
kränkande övergå till att bli trakasserande.
Arbetsgivares skyldighet att utreda påståenden om etniska trakasserier
Av utredningens redogörelse för anmälningarna till DO framgår att fler-
talet av de etniska trakasserier som anmälts omfattar trakasserier mellan
arbetstagare.
Regeringen vill understryka att det inte är aktuellt att i den nya lagen
införa ansvar för den som trakasserar. Den arbetsrättsliga lagstiftningen
bygger på det kontraktuella förhållandet mellan arbetsgivare och arbets-
tagare. Grunden för arbetsgivarens ansvar är anställningsavtalet. Något
avtalsrättsligt förhållande finns inte mellan arbetskamrater. Det skulle
därför strida mot lagens uppbyggnad att införa ett sådant ansvar. Det
skall understrykas att bestämmelserna i brottsbalken kan gälla i dessa
situationer.
Etniska trakasserier mellan arbetstagare kan emellertid inte accepteras
och bör på alla sätt motverkas. En skyldighet för arbetsgivare att vidta
aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för
etniska trakasserier på arbetsplatsen är ett sätt att motverka sådana tra-
kasserier. En sådan skyldighet ger dock inte ett tillräckligt skydd i det
enskilda fallet.
Prop. 1997/98:177
35
Det är arbetsgivaren som leder och fordelar arbetet. Det är även ar-
betsgivaren som kan besluta om varning, omplacering eller uppsägning
av en arbetstagare. Detta innebär att en arbetsgivare har möjlighet att
vidta olika åtgärder för att förhindra etniska trakasserier mellan arbetsta-
gare. Med hänsyn till dessa möjligheter är det enligt regeringens mening
rimligt att ålägga arbetsgivaren att utreda omständigheterna kring upp-
givna trakasserier när denne har fatt kännedom om att en arbetstagare
anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare.
Det bör även åligga arbetsgivaren att vid förekomsten av trakasserier
vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta tra-
kasserier.
En bestämmelse med denna innebörd bör tas in i den nya lagen. Be-
stämmelsen innebär en markering av det ansvar som åvilar arbetsgivaren.
Det är självklart att det i första hand är den som trakasserar som bär an-
svaret för sina handlingar, men då den utsatte informerat arbetsgivaren
om trakasserierna bör en skyldighet för arbetsgivaren att agera inträda.
En sådan bestämmelse understryker även allvaret i Arbetarskyddsstyrel-
sens föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet.
För att en arbetsgivare skall anses vara skyldig att agera måste det krä-
vas att han fatt kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för et-
niska trakasserier. Det åligger i första hand den som utsätts för etniska
trakasserier att påtala förhållandet för arbetsgivaren.
Genom att en arbetstagare påtalat för arbetsgivaren att denne utsatts för
trakasserier inträder således med vårt förslag en skyldighet för arbetsgi-
varen att utreda påståendena. Enbart arbetstagarens påstående om trakas-
serier utan att utredningen har gett något stöd för uppgiften är inte till-
räckligt. Något stöd för påståendet måste således ha kommit fram. Om-
ständigheterna bör sammantaget tala mer för att etniska trakasserier har
förekommit än att de inte har förekommit för att arbetsgivarens skyldig-
het att vidta åtgärder skall inträda. En förutsättning härför är dock att
arbetstagaren inte motsatt sig att utredning sker.
I de fall där de inblandade lämnar olika uppgifter och förhållandena i
övrigt är oklara åligger det arbetsgivaren att bilda sig en uppfattning och
att vara mera aktiv när det gäller att bidra till att ytterligare utredning
kommer till stånd. Arbetsgivarens utredningsskyldighet är slutförd när
han vid en objektiv bedömning gjort vad han kunnat för att utreda frågan.
Enligt vår uppfattning är det viktigt att alla inblandades rättssäkerhet
beaktas och att ärenden av detta slag handläggs snabbt och omsorgsfullt.
Dröjer en arbetsgivare för länge med att genomföra en utredning eller
vidta åtgärder kan denne inte sägas ha uppfyllt utrednings- eller åtgärds-
skyldigheten.
Det kan naturligtvis inte krävas av en arbetsgivare att denne på förhand
skall inse vilka åtgärder som, utan att vara alltför omfattande, är tillräck-
liga för att trakasserierna skall upphöra. Detta innebär att de åtgärder som
arbetsgivaren vidtar skall framstå som tillräckliga mot bakgrund av den
information som arbetsgivaren har om allvaret i trakasserierna, deras om-
fattning, tidslängd och övriga omständigheter.
En underlåtenhet att vidta skäliga åtgärder är en allvarlig kränkning av
den utsattes rätt. Regeringen föreslår därför att den arbetsgivare som åsi-
Prop. 1997/98:177
36
dosätter sina skyldigheter, dvs. inte undersöker påstådda etniska trakasse-
rier mellan arbetstagare och, i förekommande fall vidtar skäliga åtgärder
för att förhindra fortsatta trakasserier, blir skadeståndsskyldig.
En förutsättning för skadestånd bör vara att arbetsgivaren förhållit sig
passiv eller inte agerat tillräckligt snabbt eller med tillräcklig styrka trots
att trakasserierna fortsatt. Trakasserierna måste även ha fortgått efter det
att arbetsgivaren fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit
utsatt för etniska trakasserier för att skadeståndsskyldighet skall inträda.
Etniska trakasserier kan också utgöra brottsliga handlingar. Det för-
hållandet att vårt förslag till lag gör det möjligt att döma ut skadestånd
till en trakasserad på grund av arbetsgivarens underlåtenhet utgör inte
hinder mot att, i en brottmålsrättegång, döma gärningsmannen för brott.
Repressalier
För en person som gjort en anmälan om etnisk diskriminering till arbets-
givaren eller sin fackliga organisation finns i dag inga bestämmelser som
skyddar mot repressalier från arbetsgivaren, eftersom brottet övergrepp i
rättssak endast omfattar den som vänt sig till domstol eller annan myn-
dighet. Enligt regeringens uppfattning bör det i likhet med vad som gäller
enligt 22 § jämställdhetslagen (1991:433) införas ett skydd för den som
anmält etnisk diskriminering. Förbudet bör riktas mot ett handlande eller
en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel för arbetsta-
garen. Exempel på detta är försämrade arbetsuppgifter, större arbetsbe-
lastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och liknande.
Handlingen eller underlåtenheten skall ha ett samband med att arbetsta-
garen gjort en anmälan. Skyddet bör omfatta den som anmält diskrimine-
ringen. Vi föreslår därför att ett förbud för arbetsgivaren att genom tra-
kasserier straffa den som anmält etnisk diskriminering införs. Enligt vår
mening skulle det dock föra för långt att låta förbudet mot repressalier
omfatta även den som påtalat och vittnat om etnisk diskriminering. För-
budet bör även gälla den som i arbetsgivarens ställe har att besluta om en
arbetstagares arbetsförhållanden.
Endast arbetstagaren och inte arbetssökande bör omfattas av skyddet
mot repressalier på grund av anmälan om diskriminering.
Arbetsgivares trakasserier
Regeringen har i avsnitt 6 redogjort för sitt förslag till utformning av dis-
krimineringsförbud. Av redogörelsen framgår att förbudet mot direkt
diskriminering även kan omfatta trakasserier på etnisk grund. Förutsätt-
ningen är att trakasserierna innebär ett missgynnande som har samband
med den etniska tillhörigheten. Diskrimineringsförbuden gäller när en
arbetsgivare vidtar vissa i den föreslagna lagen angivna åtgärder. Dessa
förfaranden måste vara mer än bagatellartade.
Utöver förbudsbestämmelsema i den föreslagna lagen finns som vi ti-
digare sagt även bestämmelser i arbetsmiljölagstiftningen som innebär en
skyldighet för arbetsgivaren att verka för att miljön är sådan att trakasse-
Prop. 1997/98:177
37
rier inte förekommer på arbetsplatsen. Utredningen har utöver förbuden Prop. 1997/98:177
mot etnisk diskriminering föreslagit att ett särskilt förbud mot trakasseri-
er införs när det gäller trakasserande beteende av arbetsgivare gentemot
såväl arbetstagare som arbetssökande. Utredningen har ansett det angelä-
get att i lagen uttryckligen slå fast att etniska trakasserier inte kan accep-
teras även om etniska trakasserier omfattas av diskrimineringsförbudet.
Utredningens genomgång av anmälningarna till DO visar att trakasse-
rier mest förekommit mellan arbetstagare. Trakasserier från arbetsgiva-
ren förekommer alltså inte i så stor utsträckning att en särskild förbuds-
regel som komplement till diskrimineringsförbuden och den arbetsmiljö-
rättsliga lagstiftningen på området kan anses motiverad av den anled-
ningen. Därtill kommer att trakasserande handlingar kan utgöra brottsliga
handlingar och i så fall är förbjudna enligt brottsbalken och skadestånds-
sanktionerade. I sådana fall är det den som utför handlingen som kan
straffas och inte arbetsgivaren om denne är en juridisk person. Om verk-
samheten bedrivs av en privatperson i en enskild firma kan dock en fy-
sisk person vara arbetsgivare.
Den av utredningen föreslagna bestämmelsen riktar sig till arbetsgiva-
re. Med arbetsgivare avses den fysiska eller juridiska person hos vilken
arbetstagaren är anställd och arbetsökande söker arbete. Även den som i
arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares förhållanden
är att anse som arbetsgivare. En arbetsledare som trakasserar far emel-
lertid anses göra detta utanför sitt uppdrag att representera arbetsgivaren.
Skälen till trakasserierna står snarare att finna i omständigheter som ty-
piskt sett inte har med arbetsuppgifterna eller anställningen att göra. Så-
dana trakasserier faller därför utanför det av utredningen föreslagna för-
budet. Som vi tidigare sagt är det inte aktuellt att införa ett ansvar för den
som trakasserar sin arbetskamrat. I en sådan situation träder enligt den
föreslagna lagen i stället arbetsgivarens utredningskyldighet in.
Det är dock inte otänkbart att arbetsgivaren förpliktas att stå för de
rättsliga följderna om en olämplig förman, arbetsledare etc. trakasserar
arbetstagare. Ett sådant resonemang innebär dock att en arbetsgivare
åläggs skadeståndsskyldighet för sådana förfaranden som ligger vid sidan
av arbetsuppgifter och som kan utgöra brottsliga handlingar. Detta kan
enligt regeringens mening inte anses lämpligt.
Regeringen anser således att det inte föreligger skäl för att införa en
särskild förbudsregel beträffande trakasserier.
Regeringens bedömning: Det bör åligga den som anser sig diskrimine-
rad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit
diskriminering.
Utredningen: Överensstämmer i huvudsak med regeringens bedöm-
ning.
38
Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat Prop. 1997/98:177
sig i denna del är positiva till utredningens förslag. Bland annat Svea
hovrätt anser att det är viktigt att arbetsgivaren inte åläggs något ansvar
om denne inte insett eller bort inse att det fanns en skillnad i fråga om
etnisk tillhörighet. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet an-
ser att beviskravet för diskriminering under anställningsförfarandet måste
vara att den arbetssökande skall kunna styrka att den etniska faktorn varit
orsaken till behandlingen. Att kräva att arbetsgivaren i dessa fall så snart
käranden visat förekomsten av en etnisk faktor skall visa objektivt god-
tagbara skäl för sitt beslut att avbryta tillsättningsförfarandet strider på ett
djupgående sätt mot respekten för den fria anställningsrätten men även
företags- eller verksamhetsledningsrätten. JämO anser att lagen bör inne-
hålla en uttrycklig bevisregel. Landstingsförbundet anser att de redovisa-
de beviskraven avviker från bevisbördans placering inom den övriga
civilrättsliga lagstiftningen och att konsekvenserna av detta bör belysas
ytterligare. SAF anser att det inte kan accepteras att i lagen mot etnisk
diskriminering tillämpa EG-rättens bevisregel. Bevisregeln medför ökad
administration vid anställning och därmed sammanhängande kostnader.
Gällande lag mot etnisk diskriminering
Den gällande lagen mot etnisk diskriminering innehåller inte någon regel
om fördelning av bevisbördan mellan parterna. Den som med stöd av
lagen vill hävda att han eller hon blivit diskriminerad har därför att visa
detta. Eftersom lagen endast förbjuder avsiktliga diskriminerande förfa-
randen har det emellertid ansetts befogat med en viss lättnad i kärande-
partens bevisbörda. I lagens förarbeten sägs att en uppdelning av bevis-
bördan för det diskriminerande momentet enligt den modell som används
i mål om kränkning av föreningsrätten ligger närmast till hands att till-
lämpa. I propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att den
arbetssökande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda förut-
sättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den etniska
faktorn stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av käranden att han
eller hon visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlan-
de berott på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt. Arbets-
givaren måste för att freda sig visa att hans beteende berott på någon an-
nan omständighet än den etniska faktorn.
EG-rätten
EG-domstolen har, med hänvisning till vad som normalt åligger den som
påstår något till stöd för en talan, uttalat att det i princip är den som i en
rättslig process påstår sig ha blivit utsatt för diskriminering som har be-
visbördan härför. Domstolen har dock ruckat på denna princip vid ett
antal tillfallen.
Den som påstår sig ha blivit diskriminerad, t.ex. i fråga om lön, måste i
ett mål rörande direkt könsdiskriminering visa att en man och en kvinna
39
utfört likadant eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare men till
olika löner. Förmår arbetstagaren uppfylla denna bevisbörda har arbets-
givaren bevisbördan för att det finns en objektiv förklaring, utan hänsyn
till kön, till löneskillnaden for att han eller hon skall befrias från ankla-
gelsen om diskriminering.
Beträffande indirekt diskriminering har arbetstagaren ålagts bevisbör-
dan for att det till synes neutrala kriteriet missgynnar en väsentligt större
andel av det ena könet. Förmår arbetstagaren visa detta, skall arbetsgiva-
ren visa att syftet med kriteriet är objektivt godtagbart och det lämpliga
och nödvändiga med kriteriet. Hittills har EG-domstolen överlämnat till
de nationella domstolarna att konstatera det lämpliga och nödvändiga
med kriteriet. Av EG-domstolens praxis framgår hur denna prövning bör
gå till i de nationella domstolarna. Först skall domstolen avgöra om det
mål arbetsgivaren vill uppnå genom att tillämpa kriteriet fyller ett objek-
tivt sett godtagbart syfte. Sedan skall prövas om det kriterium som an-
vänds är lämpligt och nödvändigt.
Domstolens tillvägagångssätt att pröva förekomsten av indirekt dis-
kriminering har kommit till uttryck som en definition av indirekt diskri-
minering i det tidigare nämnda bevisbördedirektivet. I direktivets artikel
4.1 finns även en bevisbörderegel av följande lydelse.
Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta
nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig
kränkta genom att principen om likabehandling inte tillämpas på dem,
inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger an-
ledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt diskriminering,
skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot
principen om likabehandling.
Den föreslagna lagen
De flesta civilrättsliga lagar saknar särskilda bestämmelser som anger hur
bevisbördan skall placeras eller med vilken styrka bevisning skall föras.
Inte sällan är det emellertid så att de materiella bestämmelserna i en lag
indirekt anger vem som har bevisbördan. Ger dessa bestämmelser ingen
ledning i frågan gäller som huvudprincip att den som påstår något i en
rättslig tvist skall styrka påståendet. Därutöver finns ur praxis utvecklade
principer om bevisbördans placering och om bevislättnad.
Exempel på när ett lägre beviskrav än styrkt eller visat tillämpas utgör
bestämmelsen i 8 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
I denna bestämmelse anges att föreningsrätten skall lämnas okränkt. Den
som gör gällande att föreningsrätten kränkts behöver emellertid - enligt
den praxis som utarbetats av Arbetsdomstolen - inte visa mer än sannoli-
ka skäl för sitt påstående, varefter motparten har att visa att denne haft
skälig orsak att vidta åtgärden oberoende av frågan om föreningsrätts-
kränkning. Denna bevisbörderegel har således inte tillkommit genom
lagstiftning utan genom domstolspraxis. Arbetsdomstolen har dock häv-
dat att regeln inte uppfattas av domstolen som ett enkelt och bindande
schema för hur bevisprövningen skall genomföras i varje förekommande
Prop. 1997/98:177
40
fall, utan att det är fråga om en regel som i tillämpningen i viss utsträck-
ning anpassas efter omständigheterna. Som tidigare angetts är denna be-
visbörderegel föranledd av de svårigheter som är förknippade med att
fullt ut visa att ett särskilt syfte har motiverat en åtgärd.
Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas bestämmel-
sen i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Motsvarande gäller i de
fall arbetstagaren påstår sig ha blivit avskedad. Den som anser sig ha
blivit uppsagd på oriktig grund kan väcka talan mot arbetsgivaren och
påstå att saklig grund för uppsägningen inte föreligger samt yrka att upp-
sägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande om skadestånd.
Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall visa att saklig
grund föreligger.
Det förslag till ny lag som regeringen nu lägger fram innebär att både
direkt och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig, för-
bjuds. En arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare haft
en diskriminerande avsikt med en viss åtgärd.
Den utformning som diskrimineringsförbuden har i den föreslagna la-
gen medför att det krävs någon form av bevislättnad för att förbuden
skall kunna upprätthållas. Avseende direkt diskriminering gör sig detta
särskilt gällande beträffande orsaksambandet mellan den etniska tillhö-
righeten och den missgynnande behandlingen. Precis som i den nu gäl-
lande lagen kan det antas att det är svårt för den som utsatts för diskrimi-
nering att fullt ut styrka detta orsaksamband. Samtidigt måste beaktas att
det inte är rimligt att en arbetsgivare som inte diskriminerat skall riskera
att drabbas av sanktioner.
Regeringen anser mot bakgrund härav att bevisbördedirektivets bevis-
regel bör tas till utgångspunkt för bevisbördans placering. En arbetstaga-
re eller en arbetssökande bör ha bevisbördan för de av henne eller honom
påstådda faktiska omständigheterna. När det gäller direkt diskriminering
bör arbetstagaren eller den arbetssökande således styrka att det finns en
etnisk faktor samt att arbetsgivaren har behandlat henne eller honom
mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat andra eller skulle ha be-
handlat andra med annan etnisk tillhörighet. Dessa styrkta fakta skall ge
anledning att anta att diskriminering har förekommit.
Om en arbetstagare eller en arbetssökande således förmått göra antag-
ligt att han eller hon blivit diskriminerad på grund av sin etniska tillhö-
righet genom att visa att de faktiska omständigheterna föreligger, bör
bevisbördan övergå på arbetsgivaren som då skall förklara vad som lig-
ger bakom behandlingen. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsa-
ken till sitt handlingssätt och förklara detta. Diskriminering föreligger om
inte arbetsgivaren kan visa att missgynnandet inte har samband med et-
nisk tillhörighet. Detta förhållande kommer, som Lagrådet anfört, tydli-
gare till uttryck om det framgår av bestämmelsen. Vi anser därför att det
av lagtexten bör framgå att arbetsgivaren har bevisbördan för detta för-
hållande. Förutom brister i sambandet kan arbetsgivaren freda sig genom
att visa att han inte haft kännedom om eller hade bort kunna ha känne-
dom om den åberopade etniska tillhörigheten. För att det skall kunna bli
fråga om direkt diskriminering finns alltså ett krav på insikt hos arbetsgi-
varen om den etniska tillhörigheten hos den person som behandlats mind-
Prop. 1997/98:177
41
re förmånligt dvs. att det finns en etnisk faktor av betydelse i samman-
hanget.
Även om diskriminering skulle visas vara för handen kan arbetsgivaren
visa att behandlingen ändå inte är förbjuden. Även detta är en bevisfråga.
Arbetsgivaren har här att styrka att hans eller hennes handlande är berät-
tigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som up-
penbarligen är viktigare än av att förhindra etnisk diskriminering.
Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering bör utgångs-
punkten vara den att arbetstagaren eller den arbetssökande har bevisbör-
dan för de faktiska omständigheterna, som således skall ge anledning att
anta att han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon
genom att styrka att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller
förfarandet särskilt missgynnar den grupp han eller hon anser sig tillhöra
jämfört med övriga grupper. Arbetsgivaren bör då för att freda sig från
antagandet om brott mot diskrimineringsförbudet, visa att syftet med
kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motiveras av sakliga skäl
och att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet är lämpligt för att nå
syftet och att det också är nödvändigt för att nå detta.
Även om det kan förefalla betungande för arbetsgivaren att freda sig
från antaganden om brott mot diskrimineringsförbuden skall dock beak-
tas att det för den enskilde arbetssökande eller arbetstagaren kommer att
vara förenat med svårigheter att visa att det har förekommit mindre för-
månlig behandling som har samband med etnisk tillhörighet.
Enligt regeringens uppfattning är det inte behövligt att beträffande in-
direkt diskriminering genom en uttrycklig reglering i lagen ange vilken
av parterna som har att visa vad, liksom att det inte heller är nödvändigt
att ange kravet på bevisningens styrka.
Regeringens förslag: Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för
att främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Arbetsgivare skall vara skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för
att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Skyldigheten omfattar bå-
de den fysiska och den psyko-sociala miljön på arbetsplatsen. Arbetsgi-
vare skall också verka för att personer av olika etnisk tillhörighet ges
möjlighet att söka lediga anställningar.
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Utredningen har dessutom föreslagit att det i lagen införs en be-
stämmelse med innebörden att lagens bestämmelser gäller även om det
finns kollektivavtal som avser aktiva åtgärder.
Remissinstanserna: JO anser att föreskrifterna är så allmänt formule-
rade att en arbetsgivare inte i förväg kan veta vad som förväntas av ho-
nom. Ett vitesläggande av så allmän karaktär saknar utsikter att vinna
domstolens gillande och riskerar att bli verkningslöst. DO bör kunna pre-
cisera vad som förväntas av arbetsgivaren inom ramen för sitt frivilliga
Prop. 1997/98:177
42
arbete. JO anför även att det kan ifrågasättas om inte nämndens föreläg- Prop. 1997/98:177
ganden borde vara överklagbara inte minst mot bakgrund av den svaga
materiella substansen i reglerna och behovet av prejudikatbildning på
området. Stockholms tingsrätt anför att en analys saknas om jämställd-
hetslagens bestämmelser om aktiva åtgärder kan tillämpas på etnicitet.
Sveriges advokatsamfund påpekar att det är viktigt att arbetsgivares skyl-
digheter utformas konkret mot bakgrund av bl.a. att den etniska faktorn
är svår att fastställa. Den föreslagna 7 § kan accepteras som en normska-
pande bestämmelse men det är tveksamt om den bör vara vitessanktione-
rad. Göteborgs kommun avstyrker att lagen skall gälla före kollektivavtal.
Landstingsförbundet ställer sig frågande inför pålagor i form av aktiva
åtgärder. Svenska Kommunförbundet anför att författningsförslaget om
kollektivavtal innebär att detta avtal blir ett ytterligare regelverk vid si-
dan av den föreslagna lagen. SAF motsätter sig att bestämmelser om ak-
tiva åtgärder införs i lag eftersom det är överflödigt mot bakgrund av
parternas gemensamma åtagande.
Aktiva åtgärder
Ett diskrimineringsförbud och ett krav på aktiva åtgärder har samma hu-
vudsyfte och kompletterar varandra. Förbudet ger ett klart uttryck för att
diskriminering är en kränkning av den enskilda människans rätt och ger
henne ett verktyg att hävda denna rätt. Genom sin normativa verkan mot-
verkar förbudet diskriminering framförallt på längre sikt.
En skyldighet för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder är ffamåtsyf-
tande men är i första hand inriktat på att åstadkomma förändringar på
kort sikt. En snabbare integrering i arbetslivet av olika grupper kan upp-
nås samtidigt som slentrianmässigt tänkande som leder till diskrimine-
ring kan komma att brytas. Aktiva åtgärder kan därigenom sägas förstär-
ka effekten av ett diskrimineringsförbud.
Personer med utländsk bakgrund är ofta i en mer utsatt situation på sto-
ra delar av arbetsmarknaden än andra personer. Orsaken kan bl.a. vara att
deras utbildning kan vara svår att bedöma och att de ofta har kort erfa-
renhet av arbete på den svenska arbetsmarknaden. Även om en enskild
sökande ges möjlighet att konkurrera på lika villkor kan denne därför ha
svårare att hävda sig i konkurrens med en infödd svensk som söker sam-
ma anställning. Ett skydd mot etnisk diskriminering kan därför inte i sig
anses tillräckligt för att ge lika rättigheter och möjligheter på arbetsmark-
naden för personer med olika etnisk bakgrund.
Ett sätt att verka för lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett et-
nisk bakgrund är att ändra människors attityder och normer och öka
medvetenheten om förekomsten av diskriminering. Ett effektivt diskri-
mineringsförbud kan på lång sikt bidra till att ändra attityder och normer.
För att påskynda en sådan förändring bör dock enligt regeringens mening
diskrimineringsförbudet kompletteras med regler om aktiva åtgärder.
Målet med att införa krav på aktiva åtgärder är att föra in ett mång-
faldstänkande hos arbetsgivare, arbetstagarorganisationer och enskilda
43
arbetstagare vilket i sin tur kan bidra till att den etniska mångfalden i Prop. 1997/98:177
samhället avspeglas i arbetslivet och att arbetsgivare i högre utsträckning
än i dag skall se de fördelar som etnisk mångfald kan ge och ta tillvara
erfarenheter och kompetens oberoende av etnisk bakgrund. För den en-
skilde kan ett mångfaldstänkande innebära möjlighet till anställning samt
att hans eller hennes kompetens utnyttjas bättre vilket också kan ha en
positiv inverkan på organisationens ekonomi.
Aktiva åtgärder är avsedda att förhindra även sådant diskriminerande
beteende som inte omfattas av diskrimineringsförbudet, t.ex. diskrimine-
rande platsannonser, där det inte går att urskilja någon eller några enskil-
da diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande.
Genom att kombinera diskrimineringsförbudet med regler om aktiva
åtgärder kan arbetet med att motverka diskriminering även bli inriktat på
att aktivt stödja en positiv utveckling och en fortlöpande förbättring av
invandrares ställning på arbetsmarknaden och inte endast en fråga om
huruvida en arbetsgivare förfarit rättsstridigt i ett enskilt fall.
Regeringen föreslår därför att en arbetsgivare genom ett lagfäst krav på
aktiva åtgärder åläggs att, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett
målinriktat aktivt arbete för att främja etnisk mångfald på arbetsplatsen.
Skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete kommer att innebära att
arbetsgivare på eget intitiativ skall främja den etniska mångfalden på
arbetsplatsen. Det målinriktade arbetet kan komma att leda till att den
etniska mångfalden i samhället avspeglas i arbetslivet. Regeringen vill
betona att det inte är fråga om att införa krav på kartläggning eller regist-
rering av det enskilda företagets arbetsstyrkas etniska tillhörighet.
Vid t.ex. beslut om nyrekrytering, utbildning och kompetensutveckling
bör arbetsgivaren alltid ha mångfaldsaspekten i åtanke. Arbetsgivaren
skall vidare ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete. Målet kan röra
arbetsuppgifterna eller arbetsplatsen. I ett målinriktat arbete ligger att
den kompetens som finns tas tillvara.
I kravet på målinriktade åtgärder ligger ett krav på planmässighet. Er-
farenheter av arbetet med jämställdhet har visat att planmässighet har
betydelse för framgång med strävandena efter jämställdhet. En arbetsgi-
vare bör därför planera arbetstagarnas kompetensutveckling, utbildning
och liknande utifrån att mångfalden i organisationen skall främjas i alla
typer av arbete och bland olika kategorier av arbetstagare.
Med hänsyn till den betydelse rekrytering och arbetsförhållande har för
främjandet av mångfald på arbetsplatsen bör i lagen ges närmare före-
skrifter för hur det målinriktade arbetet skall bedrivas.
Arbetet med att planera och genomföra de aktiva åtgärderna bör utfö-
ras i samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna. För
att betona vikten av denna samverkan bör det i lagen införas en bestäm-
melse som uttryckligen anger att arbetsgivare och arbetstagare skall sam-
verka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Det går inte att ge heltäckande och detaljerade anvisningar för alla oli-
ka åtgärder som bör och kan vidtas. Detta är inte heller önskvärt. I stället
är det viktigt att arbetsmarknadens parter ges utrymme att själva finna de
arbetsmetoder och tillvägagångssätt som bäst passar deras förhållanden.
Arbetet för mångfald måste vara en del av arbetsgivarnas och de fackliga
44
organisationernas gemensamma arbete med arbetsplatsens frågor. Rege-
ringen förväntar sig en fortsatt utveckling där arbetsmarknadens parter
gemensamt utformar de åtgärdsprogram som skall följas och således fin-
ner de lämpliga formerna för verksamheten.
För att ge vägledning för detta arbete avser regeringen att ge DO i
uppdrag att utforma råd och sprida exempel för hur det målinriktade ar-
betet kan bedrivas.
Regeringen vill i detta sammanhang framhålla deklarationen Mångfald
i arbetslivet från de centrala parterna på arbetsmarknaden. I deklarationen
uppmanar parterna gemensamt arbetsgivar- och fackliga organisationer
samt företag och medarbetare att utifrån verksamhetens behov och lokala
förutsättningar utveckla en ökad etnisk mångfald. En vägledning har ut-
arbetats som stöd för detta arbete. Denna vägledning kan tjäna som en
källa för idéer och inspiration till konkreta aktiva åtgärder. Parterna
kommer inom kort att bilda ett gemensamt råd med uppgift att stödja,
följa upp och vidareutveckla mångfaldens utveckling på arbetsmarkna-
den.
I allt väsentligt har arbetsgivarnas åligganden i förslaget utformats med
jämställdhetslagen som förebild.
Arbetsförhållanden
Vi föreslår att det i den nya lagen skall tas in en bestämmelse om att en
arbetsgivare skall genomföra sådana åtgärder som skäligen kan krävas
med hänsyn till dennes resurser och omständigheterna i övrigt för att ar-
betsförhållandena skall vara sådana att alla anställda oavsett etnisk bak-
grund skall kunna ha möjlighet att utföra arbete på arbetsplatsen. Åtgär-
derna kan bl.a. ta sikte på arbetets organisation och arbetsmiljön och i
övrigt de förhållanden under vilka arbetet bedrivs. Beträffande arbetets
organisation kan delegeringsrutiner och ansvarsfördelning ses över för att
t.ex. ge arbetstagare på lägre nivåer möjligheter till mer kvalificerade
uppgifter. Vidare kan arbetsplatsens utformning ses över så att det inte
finns något som hindrar anställning av personer med olika etnisk tillhö-
righet.
En anpassning av arbetsmiljön med hänsyn till etnisk mångfald innebär
även att det bör åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder för att förebygga
och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier som har samband
med etnisk bakgrund eller för repressalier på grund av en anmälan om
etnisk diskriminering.
Bakgrunden till motsvarande åligganden i jämställdhetslagen är att
sexuella trakasserier mellan arbetskamrater är så starkt knutna till kvin-
nors och mäns lika rätt och villkor i arbetslivet att de lämpligen bör be-
handlas inom ramen för jämställdhetslagens regler om det aktiva jäm-
ställdhetsarbetet. Samma synsätt är tillämpligt när det gäller etniska tra-
kasserier, även om det rör sig om trakasserier med delvis annat samband
än de nyss nämnda.
Regeringen vill peka på den betydelse det kan ha att i företagens per-
sonalpolicy klart slå fast att etniska trakasserier inte tolereras på arbets-
Prop. 1997/98:177
45
platsen. Även information om att affischer med rasistiska motiv, pam-
fletter eller klotter med rasistiskt innehåll inte accepteras på arbetsplatsen
kan ha betydelse i arbetet mot etniska trakasserier.
Återkommande information till anställda om företagets policy och om
vilka följder som trakasserier av detta slag kan fa är ett sätt att förebygga
övergrepp.
Rekrytering
Vi föreslår vidare en bestämmelse med den innebörden att arbetsgivare
skall verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att
söka lediga anställningar. En första förutsättning för att någon skall kun-
na söka ett arbete är att han eller hon känner till att det är ledigt. En ar-
betsgivare bör därför vid nyrekrytering sträva efter att använda formella
kanaler genom att anmäla lediga platser till arbetsförmedling eller plats-
annonsera eller på annat sätt söka nå dem som representerar olika etnisk
bakgrund. I dag spelar informella kanaler en stor roll vid rekrytering.
Detta kan medföra att arbetssökande med svag anknytning till arbets-
marknaden riskerar att utestängas från möjligheten till arbete.
Särskilda rekryteringsinsatser kan göras genom att arbetsgivaren i
platsannonser och till arbetsförmedlingen särskilt anger t.ex. att arbetsgi-
varen gärna ser att bland de sökande finns personer med olika etnisk
bakgrund. Vidare kan arbetsgivare annonsera om lediga platser i tidning-
ar eller reklam i radio och TV som vänder sig till sådana personer.
Kollektivavtal
Ett viktigt syfte med regeringens förslag med skyldighet för arbetsgivare
att genomföra aktiva åtgärder är att främja utvecklingen mot lika rättig-
heter och möjligheter på arbetsmarknaden för alla, oavsett bakgrund.
Som vi tidigare sagt bör detta målinriktade arbete planeras och genomfö-
ras i samverkan med de fackliga organisationerna.
Aktiva åtgärder för etnisk mångfald har stor betydelse för utvecklingen
i arbetslivet. Det är därför viktigt att åtgärder genomförs med den inrikt-
ning som regeringen föreslagit. Utredningen har föreslagit att det i lagen
införs en bestämmelse med innebörden att lagens bestämmelser gäller
även om det finns kollektivavtal som avser aktiva åtgärder. Den före-
slagna lagens bestämmelser är tvingande. En särskild bestämmelse med
den innebörd utredningen föreslagit behövs därför inte. Inte heller före-
ligger skäl att låta kollektivavtal gälla före lagen. Vi vill dock betona att
lagen inte förhindrar kollektivavtal om aktiva åtgärder.
Vite
Regeringens förslag att införa en skyldighet för arbetsgivaren att vidta
aktiva åtgärder innebär att det behövs sanktionsbestämmelser. Regering-
en föreslår i avsnitt 12 att DO skall utöva tillsynen i denna del. DO bör
därför även fortsättningsvis ha rätt att vid vite förelägga en arbetsgivare
Prop. 1997/98:177
46
att lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som Prop. 1997/98:177
kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn av lagens efterlevnad.
För att understryka vikten av att aktiva åtgärder vidtas bör en arbetsgi-
vares skyldigheter i detta hänseende vara sanktionerade. Nämnden mot
diskriminering bör därför ges rätt att förelägga den arbetsgivare som inte
följer föreskrifterna om aktiva åtgärder att vid vite fullgöra sina skyldig-
heter. Regeringen föreslår i avsnitt 12 att ett sådant föreläggande bör
kunna meddelas på framställning av DO. Det förutsätts härvid att försök
för att få arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder på frivillig väg först prö-
vats. Vid avgörande av ett ärende om vitesföreläggande bör nämnden
kunna ålägga en arbetsgivare att vidta andra åtgärder än sådana som DO
har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för ar-
betsgivaren. Nämnden mot diskriminering bör även ges en möjlighet att
förelägga en arbetsgivare att inställa sig vid vite till nämnden. Vi föreslår
vidare att talan om utdömande av vite förs av DO vid tingsrätt.
Nämndens beslut bör inte kunna överklagas. Lagrådet har anfört att en
sådan bestämmelse väcker frågan om förhållandet till artikel 6.1 i den
Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna
och de grundläggande friheterna. Lagrådet har bl.a. anfört att en möjlig-
het att överklaga nämndens beslut till allmän förvaltningsdomtol kan
framstå som önskvärt.
Mot bakgrund av att talan om utdömande av vite skall föras vid allmän
domstol, vilket innebär ett moment av domstolsprövning i verksamheten
även om nämndens beslut om viten inte kan överklagas samt att rege-
ringens avsikt är att nämndens ordförande skall vara lagkunnig och ha
erfarenhet som domare anser vi att en sådan ordning inte är nödvändig.
Även processekonomiska skäl talar för att nämndens beslut inte bör kun-
na överklagas.
Regeringens förslag: Påföljden för överträdelse av diskrimineringsför-
buden skall också i fortsättningen vara ogiltighet och skadestånd.
Det allmänna skadeståndet skall när flera personer utsatts för diskrimi-
nering utgå till varje person efter den kränkning han eller hon utsatts för
och inte som i dag genom ett delat skadestånd.
Ekonomiskt och allmänt skadestånd skall utgå när en arbetstagare ut-
satts för repressalier. Allmänt skadestånd skall utgå när en arbetsgivare
inte fullgjort sin skyldighet att utreda trakasserier på arbetsplatsen eller
inte vidtagit åtgärder för att dessa skall upphöra.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Flertalet av de remissinstanser som yttrat sig över
förslaget är positiva. Arbetsgivarverket anser inte att arbetsgivarens ut-
redningsskyldighet bör vara skadeståndssanktionerad. Verket avstyrker
att nu gällande bestämmelser om delat skadestånd slopas. Juridiska fa-
kultetsstyrelsen vid Lunds universitet anför att förslaget att avskaffa be-
47
stämmelsema om delat skadestånd är acceptabelt under forutsättning att
skadeståndet ställs i proportion till den förseelse arbetsgivarens särbe-
handling utgjort i det enskilda fallet. JämO anser att ekonomiskt skade-
stånd bör kunna utgå även vid repressalier. Landstingsförbundet, Svenska
Kommunförbundet samt Malmö och Västerås kommuner anser att be-
stämmelsen om delat skadestånd bör vara kvar. SAF motsätter sig att
skadestånd skall kunna utgå till flera personer som dessutom aldrig kun-
nat komma i fråga för den aktuella tjänsten.
Skadestånd vid diskriminering
Den nu gällande lagen mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd
och ogiltighet som påföljder vid överträdelser av diskrimineringsförbu-
det. Dessa är de gängse arbetsrättsliga sanktionerna vid lagbrott. Skade-
stånd är den huvudsakliga sanktionen. Eftersom skadestånd är den domi-
nerande formen for arbetsrättsliga sanktioner också generellt, passar la-
gen därmed in i det system av lagar och avtal som finns på det arbets-
rättsliga området. I arbetsrätten skiljer man mellan ekonomiskt skade-
stånd, som utgör kompensation for förlust i form av t.ex. mistad lön och
andra förmåner, och allmänt skadestånd som utgör en kompensation för
den kränkning ett lag- eller avtalsbrott inneburit.
SkadeståndspåfÖljden har en dubbel funktion. Den skall avskräcka från
överträdelser av diskrimineringsförbudet samt ge kompensation åt den
som drabbats av diskriminering.
Enligt den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering utgår allmänt
skadestånd vid alla former av otillåten diskriminering grundad på etnisk
tillhörighet till både arbetssökande och arbetstagare. Möjlighet till eko-
nomiskt skadestånd finns endast for arbetstagare som diskrimineras. En
arbetssökande som vid anställning utsätts för diskriminering kan alltså
erhålla allmänt men inte ekonomiskt skadestånd.
Enligt regeringens mening finns det inte skäl att frångå denna ordning.
Att arbetssökande inte skall kunna fa ekonomiskt skadestånd är motiverat
av principiella skäl. Ett anspråk på ekonomisk kompensation for mistad
lön m.m. måste grundas på att den arbetssökande skulle ha en principiell
rätt till en viss anställning eller åtminstone till de förmåner som följer av
anställningen. En sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som föl-
jer med en anställning finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden
vare sig enligt lagen mot etnisk diskriminering, jämställdhetslagen eller
på annan rättslig grund. Inte ens den av flera arbetssökande som är mest
kvalificerad for en viss anställning kan hävda ett rättsligt giltigt anspråk
att erhålla en viss anställning.
Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt arbets-
sökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan befatt-
ning. Av de skäl som nyss anförts bör inte heller ekonomiskt skadestånd
utgå till den som inte befordras till eller anställs på den nya befattningen.
Inte heller bör ekonomiskt skadestånd utgå till den arbetstagare som dis-
Prop. 1997/98:177
48
kriminerats genom att han eller hon inte tagits ut till utbildning för be-
fordran.
För arbetstagare i övriga situationer bör även i framtiden både allmänt
och ekonomiskt skadestånd kunna utgå vid diskriminering.
Skadestånd vid fall av etniska trakasserier m.m.
I vårt förslag till ny lag föreslår vi att en arbetsgivare bör åläggas en ut-
redningsskyldighet när han eller hon fatt kännedom om att en arbetstaga-
re anser sig utsatt för etniska trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivare
åläggs även att i förekommande fall av trakasserier vidta åtgärder. I de
fall arbetsgivaren inte uppfyllt sitt åtagande bör allmänt skadestånd kun-
na utgå för den kränkning som arbetstagaren åsamkats genom arbetsgiva-
rens underlåtenhet. Däremot bör inte ekonomiskt skadestånd kunna utgå.
Orsaken till detta är svårigheten att bedöma om arbetstagarens ekono-
miska skada härrör från arbetsgivarens underlåtenhet eller arbetskamra-
ternas trakasserande. Det kan inte anses rimligt att en arbetsgivare skall
vara ansvarig för den ekonomiska skada som en arbetstagare vållar en
annan arbetstagare.
Den föreslagna lagen innehåller även ett förbud mot repressalier på
grund av anmälan för etnisk diskriminering. Att utsätta en arbetstagare
för repressalier måste anses utgöra en allvarlig kränkning. Följden av ett
sådant agerande kan även bli ekonomisk skada om en arbetstagare till
följd av arbetsgivarens agerande t.ex. måste sjukskrivas eller tvingas
uppsöka psykolog. Regeringen anser därför att en arbetsgivare som tra-
kasserar den som anmält etnisk diskriminering skall vara skyldig att be-
tala ekonomiskt och allmänt skadestånd till den kränkte.
Skadestånd när flera personer utsatts för diskriminering m.m.
Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare samtidigt
blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare på
samma eller flera olika grunder. Det kan t.ex. förekomma i ett anställ-
ningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön,
varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande nekas
anställning på grund av sin etniska bakgrund. Det kan också förekomma
att flera personer var för sig kan åberopa flera diskrimineringsgrunder.
Ett diskriminerande förfarande kan även innebära att en arbetsgivare
blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera
grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med lagen
(1982:80) om anställningsskydd (LAS). En arbetssökande kan vid an-
ställning bli diskriminerad enligt både jämställdhetslagen och lagen mot
etnisk diskriminering. Denna sorts regelkollision är inte en ny situation i
den svenska arbetsrätten och det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera
regler far som i andra sammanhang ses som en försvårande omständighet
som typiskt sett bör medföra att skadeståndet sätts högre än annars hade
blivit fallet.
Prop. 1997/98:177
49
Det finns inget hinder för att anse att flera personer blivit diskrimine-
rade i samma ärende. Att endast en person av de förbigångna kan vara
den som legat närmast till att bli anställd innebär inte att de andra arbets-
sökande inte skulle kunna anses ha blivit diskriminerade.
Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering liksom jämställdhets-
lagen innehåller, för sådana fall då flera diskrimineringsgrunder samti-
digt är aktuella, en likalydande reglering av innebörd att arbetsgivaren
skall betala skadestånd med ett belopp som om endast en arbetstagare
blivit diskriminerad och att det beloppet sedan skall fördelas lika mellan
samtliga diskriminerade.
EG-domstolen har, när det gäller könsdiskriminering i strid med rådets
direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling
av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning
och befordran samt arbetsvillkor, angett några allmänna utgångspunkter
för hur skadestånd skall bestämmas, i de fall då det enskilda landet valt
skadestånd som sanktion mot överträdelser mot direktivet. Ett skadestånd
som utgör påföljd för en överträdelse av diskrimineringsförbudet skall,
enligt domstolen, vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och effektivt dom-
stolsskydd, ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren och under
alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt
skadestånd uppfyller inte kraven (målet C-180/95 Nils Draehmpaehl ./.
Urania Immobilienservice ohG).
EG-domstolen har även i några avgöranden gett uttryck för en avvi-
sande hållning gentemot i förväg bestämda begränsningar av skadestånd,
i vart fall när det gällt förhållandevis lågt hållna skadestånd (jfr
Draehmpaehl, se ovan). Även om rättsfallen rör diskriminering på grund
av kön bör de ändå kunna tjäna till vägledning vid utformningen av ska-
deståndspåföljden vid etnisk diskriminering.
Med hänsyn till den kränkning det innebär för den enskilde att bli ut-
satt för diskriminering anser regeringen att det är viktigt att skadeståndet
bestäms efter en prövning av storleken av denna kränkning. Även om en
kränkning i vissa fall kan sägas bli mindre då den delas av flera är detta
inte alltid givet.
Skadeståndspåföljden har även en förebyggande effekt genom att ar-
betsgivare inför risken att behöva erlägga skadestånd skall avstå från dis-
kriminerande handlande. Ju högre det hotande skadeståndet kan bli, desto
större preventiv verkan. Den faktiska effekten av det delade skadeståndet
kan verka i motsatt riktning.
Mot denna bakgrund anser regeringen att det inte i den nya lagen bör
tas in en begränsning avseende det allmänna skadeståndet utan att skade-
ståndet skall utgå till varje person efter den kränkning han eller hon ut-
satts för.
Denna ordning kan medföra merarbete och högre kostnader för parter-
na och för domstolen. Den kostnadsmässiga aspekten är dock inte den
viktigaste. Inte heller behöver denna ordning innebära att det är nödvän-
digt att domstolen gör en rangordning mellan de diskriminerade perso-
nerna, vare sig när det gäller vem av de förbigångna som var "närmast"
att bli anställd eller om det typiskt sett skall anses vara mer kränkande att
bli diskriminerad på grund av sitt kön än sin etniska tillhörighet.
Prop. 1997/98:177
50
Domstolarna är för övrigt inte ovana vid att göra differentierade be-
dömningar av liden skada. Inom arbetsrätten prövas ofta frågan om ska-
destånd där uppsägningar står i strid med LAS och skadestånden bestäms
till olika belopp för olika uppsagda arbetstagare.
Förslaget innebär att alla diskriminerade arbetstagare inte måste fram-
föra sina anspråk i samma rättegång, vilket är fallet enligt den nuvarande
lagstiftningen.
Jämkning av skadestånd
Skadestånd bör även fortsättningsvis kunna sättas ned eller helt falla bort
om detta är skäligt, t.ex. om en arbetsgivare gjort sig skyldig till diskri-
minering genom att följa en lagbestämmelse. Jämkningsmöjligheten gäl-
ler både allmänt och ekonomiskt skadestånd.
Lagstiftningen fyller en normativ och opinionsbildande funktion. Om
lagen skulle komma att få långtgående negativa ekonomiska följder, sär-
skilt för arbetsgivare med få anställda, riskerar lagen komma att motver-
ka sitt syfte. I ett inledningsskede bör därför t.ex. indirekt diskriminering,
där arbetsgivaren varken insåg eller borde ha insett den diskriminerande
effekten, i vissa fall kunna medföra att ett skadestånd jämkas till noll.
Hänsynen till rättssäkerhetsintresset kan också sägas kräva att påföljder-
na inte blir alltför ingripande i ett inledningsskede av ett i och för sig
oriktigt men kanske svårbedömt förfarande, t.ex. att en arbetsgivare gör
sig skyldig till indirekt diskriminering genom att alltför mycket beakta i
sig relevanta meriter för ett arbete, meriter som typiskt sett bara etniska
svenskar har.
Ogiltighet
Enligt den nuvarande lagen är diskriminerande avtal ogiltiga. Avtal och
rättshandlingar kan även ogiltigförklaras på arbetstagarens begäran. En
rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning. Jämställd-
hetslagen innehåller en liknande reglering.
Som framkommit vid Lagrådets granskning finns ett samband mellan
14 och 15 §§ i den föreslagna lagen. Vi är dock inte beredda att låta 14 §
utgå i den föreslagna lagen eftersom den i vissa situationer kan få en
självständig betydelse. Regeringen föreslår därför ingen ändring i denna
del.
Prop. 1997/98:177
Regeringens förslag: Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO)
och Nämnden mot diskriminering skall ha tillsyn över efterlevnaden av
arbetsgivares skyldigheter att vidta aktiva åtgärder.
Tillsynen av lagens efterlevnad i övrigt utformas med jämställdhetsla-
gen som förebild.
51
Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens
förslag. Utredningen har dessutom föreslagit att bestämmelsen om att
arbetsgivare inte far betungas onödigt genom sin uppgifitsskyldighet inte
skall ingå i den nya lagen. Därutöver har utredningen föreslagit att en
arbetstagarorganisation i förhållande till vilken en arbetsgivare är bunden
av kollektivavtal skall, vid sidan om DO, kunna göra en framställning till
Nämnden mot diskriminering.
Remissinstanserna: Statskontoret anser att rådgivningsuppgifter kan
övertas av Integrationsverket så att Nämndens mot etnisk diskriminering
uppgifter kan renodlas till förelägganden av vite. Göteborgs kommun,
Svenska Kommunförbundet och SAF anser en rätt för arbetstagarorgani-
sationer att göra framställningar om vite kommer att motverka arbetsgi-
varnas intresse att ingå kollektivavtal om aktiva åtgärder.
Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det saknas an-
ledning att ändra DO:s uppgifter när det gäller diskrimineringsförbudets
efterlevnad. En anpassning till jämställdhetslagens bestämmelser om till-
syn bör emellertid göras.
Regeringens förslag att arbetsgivare skall ha skyldighet att vidta aktiva
åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet och att arbetsgivare
föreslås kunna föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter i detta
avseende medför att det finns anledning att överväga hur tillsynen av
lagen i denna del skall utformas. Enligt regeringens mening bör DO:s
tillsynsuppgift utvidgas till att avse även efterlevnaden av de föreslagna
reglerna om aktiva åtgärder. Det bör samtidigt ankomma på DO att i
första hand förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter om
aktiva åtgärder. DO:s möjlighet att vid vite förelägga arbetsgivare att
inställa sig till överläggningar bör därför tas bort. DO bör dock ges rätt
att göra en framställan till Nämnden mot diskriminering om att en ar-
betsgivare föreläggs vid vite att fullgöra sina skyldigheter.
I den gällande lagen mot etnisk diskriminering finns en bestämmelse
om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom den skyldighet de
har att lämna uppgifter till DO för att denna skall kunna fullgöra sin till-
syn. Eftersom en motsvarande bestämmelse inte finns i jämställdhetsla-
gen har utredningen föreslagit att bestämmelsen inte skall ingå i den nya
lagen.
Den gällande bestämmelsen är motiverad av att det mot bakgrund av
den vidsträckta definitionen av begreppet arbetsliv inte ansågs rimligt att
låta arbetsgivares uppgiftsskyldighet avse även sådant som ligger utanför
det område en arbetsgivare är formellt ansvarig för. Vidare ansågs att
uppgiftsskyldigheten skulle falla bort när det föreligger särskilda skäl att
låta ett motstående intresse väga över. Regeringen anser att dessa skäl
fortfarande har giltighet. Den nu gällande bestämmelsen bör därför ingå i
den föreslagna lagen.
Nämnden mot diskriminering bör som tidigare föreslagits fa till upp-
gift att besluta om vitesförelägganden när arbetsgivare inte följer de före-
slagna föreskrifterna om aktiva åtgärder.
DO:s handläggning och handläggningen i nämnden till följd av be-
stämmelserna om aktiva åtgärder bör utformas i överensstämmelse med
Prop. 1997/98:177
52
förfarandet hos JämO och i Jämställdhetsnämnden. Det innebär bl.a. att Prop. 1997/98:177
nämnden som huvudregel bör avgöra ärenden om aktiva åtgärder efter
muntlig förhandling. I dag avgör Nämnden mot etnisk diskriminering alla
ärenden efter föredragning. Nämnden mot diskriminering bör även, i lik-
het med Jämställdhetsnämnden, fa ett eget utredningsansvar.
Nämnden bör, i likhet med Jämställdhetsnämnden, vid avgörande av
ett ärende om vitesföreläggande att vidta aktiva åtgärder, kunna ålägga
arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som DO har begärt, om
dessa åtgärder inte är uppenbart mer betungande för arbetsgivaren.
Nämnden bör även ges rätt att i åläggandet ange hur och inom vilken tid
arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Mot bakgrund av de nya uppgifter som nämnden föreslås fa avser rege-
ringen att se över dess sammansättning.
Arbetstagarorganisations talerätt
Utredningen har föreslagit att arbetstagarorganisationer i förhållande till
vilken en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal skall kunna göra en
framställan till Nämnden mot diskriminering om att arbetsgivaren vid
vite skall föreläggas att fullgöra sina skyldigheter beträffande aktiva åt-
gärder. Även JämO har förespråkat att en sådan talerätt införs in jäm-
ställdhetslagen. En sådan ordning kan vara positiv. Frågan bör emellertid
belysas ytterligare och en samordning med jämställdhetslagen bör göras.
Vi avser därför att inom kort återkomma i frågan.
Regeringens förslag: Några bestämmelser om gemensam handläggning
av arbetssökandes skadeståndstalan skall inte ingå i den nya lagen.
I övrigt skall de processuella reglerna i allt väsentlig utformas i enlig-
het med den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering.
Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: JämO och DO anser att tidsfristerna i den före-
slagna lagens preskriptionsbestämmelser väsentligt bör utökas.
Skälen för regeringens förslag: Den nuvarande lagen innehåller be-
stämmelser om gemensam handläggning. Bestämmelserna har varit be-
tingade av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera arbetssökan-
de eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot samme ar-
betsgivare förutsätts delas mellan dem. Eftersom en bestämmelse om
delat skadestånd inte föreslås i den nya lagen behövs inte några särskilda
bestämmelser om gemensam handläggning.
I övrigt bör de processuella bestämmelserna enligt gällande lag mot et-
nisk diskriminering föras över till den föreslagna nya lagen.
53
Prop. 1997/98:177
I betänkandet presenterar utredningen utöver förslaget till en ny lag mot
etnisk diskriminering i arbetslivet ett antal andra förslag. Ett sådant är att
- när inga rättsliga hinder möter - statliga myndigheter skall åläggas att i
största möjliga utsträckning ta in s.k. antidiskrimineringsklausuler i avtal
med leverantörer av varor och tjänster. Enligt utredningen bör innehåll i
och närmare rutiner för användningen av denna typ av klausuler i upp-
handlingsavtal för statens del utredas vidare.
I sitt remissyttrande över betänkandets förslag vad avser antidiskrimi-
neringsklausuler anger Nämnden för offentlig upphandling att förslagen
har så många oklarheter att de tills vidare bör lämnas utan åtgärd. Nämn-
den framhåller bl.a. att det är tveksamt om förslagen kan anses som lagli-
ga. Vidare ifrågasätter nämnden förslagens lämplighet, bl.a. mot bak-
grund av den tidsutdräkt och de kostnader som kan komma att uppstå
både för upphandlande enheter och för leverantörer.
Europeiska kommissionen har därefter i ett meddelande ”Offentlig
upphandling inom Europeiska unionen” redovisat sin syn på offentlig
upphandling inom den europeiska unionen. Kommissionen framhåller
bl.a. att en beställare i samband med offentlig upphandling kan kräva att
leverantören verkar för vissa ”sociala mål”.
Vi gör den bedömningen att antidiskrimineringsklausuler kan vara av
intresse i arbetet med att motverka etnisk diskriminering. Ytterligare
överväganden måste dock göras innan vi kan ta ställning till om vi bör ta
något initiativ i denna fråga.
Några av de framlagda förslagen kommer att innebära vissa ökade utgif-
ter för staten.
Regeringens förslag kan väntas medföra att antalet anmälningar till DO
om etnisk diskriminering ökar, särskilt under ett inledningsskede. DO far
genom förslaget också en helt ny uppgift, nämligen att utöva tillsyn över
arbetsgivarnas aktiva arbete att främja etnisk jämlikhet i arbetslivet.
Nämnden mot diskriminering kan förväntas fa fler ärenden vilket med-
för vissa ökade kostnader.
De ökade kostnaderna för DO och nämnden är beräknade till tre miljo-
ner kronor för år 1999. Finansieringen avses ske inom ramen för det re-
surstillskott till utgiftsområde 8, Invandrare och flyktingar som regering-
en föreslår i vårpropositionen under rubriken Ett Sverige för alla.
En ökning av antalet anmälningar till DO kan i sin tur också medföra
att antalet mål i Arbetsdomstolen ökar. Vi bedömer att Arbetsdomstolens
kostnader kan finansieras inom ramen för befintliga resurser.
54
Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan
tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall
anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan
därför också förutses. Regeringen bedömer att även dessa kostnader kan
finansieras inom ramen för befintliga resurser.
På längre sikt kan förslagen väntas medföra samhällsekonomiska
vinster. Sådana vinster bör bli följden av att arbetskraften utnyttjas på ett
effektivare sätt.
Prop. 1997/98:177
55
Prop. 1997/98:177
1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvill-
kor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet
främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet
(etnisk mångfald i arbetslivet).
Bestämmelsen uttrycker lagens ändamål. Ändamålet är att främja et-
nisk mångfald i arbetslivet. Detta är ett vidare ändamål än ändamålet att
motverka etnisk diskriminering i nuvarande lag. En motsvarande be-
stämmelse finns i jämställdhetslagen. Paragrafen har utformats i enlighet
med Lagrådets förslag.
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk
diskriminering.
Bestämmelsens första mening uttrycker arbetsgivares och arbetstagares
ansvar för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Anställda kan inte gö-
ras ansvariga för brott mot diskrimineringsförbuden enligt denna lag. Det
utesluter inte att också arbetstagare har ett ansvar för att etnisk diskrimi-
nering motverkas. I andra meningen slås därför uttryckligen fast att sam-
verkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skall ske för att motverka
etnisk diskriminering.
3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp
av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-
sprung eller trosbekännelse.
Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet
som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med ar-
betstagarens etniska tillhörighet.
Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Första
stycket motsvarar 1 § andra meningen i den nuvarande lagen på så sätt att
56
diskrimineringsgrundema överensstämmer. Begreppet etnisk tillhörighet
förekommer i övriga delar av lagtexten.
Bestämmelsen i andra stycket saknar motsvarighet i den nuvarande la-
gen. Begreppet etniska trakasserier återkommer i lagtexten.
För att etniska trakasserier skall anses föreligga krävs att trakasserierna
har samband med den enskildes etniska tillhörighet. Genom uttrycket
”samband med” omfattas egentligen även trakasserier som har sin grund i
en anmälan om etnisk diskriminering. Sådana trakasserier behandlas
emellertid särskilt. Orsaken till detta är att tveksamhet kan uppstå om det
förbjudna förfarandet verkligen faller in under uttrycket etniska trakasse-
rier, framförallt med beaktande av att jämställdhetslagen skiljer mellan
sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdis-
kriminering. Härtill kommer att arbetsgivarens åliggande att utreda an-
mälan om trakasserier mellan arbetstagare inte omfattar repressalier på
grund av anmälan om etnisk diskriminering.
Det är den utsatte som avgör om beteendet eller handlingarna är krän-
kande. Det skall vara fråga om handlingar eller beteenden som kränker
den utsatte i hans eller hennes egenskap av arbetssökande eller arbetsta-
gare. Begreppet kommenteras närmare i avsnitt 8.
Prop. 1997/98:177
Målinriktat arbete
4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första
stycket finns i 5-7 §§.
Arbetsförhållanden
5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn
till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas
för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare obero-
ende av etnisk tillhörighet.
6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra
att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för repres-
salier på grund av en anmälan om etnisk diskriminering.
Rekrytering
7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhö-
righet ges möjlighet att söka lediga anställningar.
57
Bestämmelsen i 4 § har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.
Bestämmelserna i 4-7 §§ har sin motsvarighet i 3, 4, 6 och 8 §§ i jäm-
ställdhetslagen och har samma innebörd utom att de avser etnisk tillhö-
righet (se prop. 1978/79:175 och prop. 1990/91:113).
Genom 6 § markeras att det åligger arbetsgivaren att förebygga och
förhindra att arbetstagare utsätts för dels etniska trakasserier, dels repres-
salier på grund av anmälan om etnisk diskriminering.
De etniska trakasserier eller repressalier det är fråga om att motarbeta
är sådana som drabbar en person i hans eller hennes egenskap av arbets-
tagare.
Direkt diskriminering
8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en ar-
betstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt
än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med an-
nan etnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren vi-
sar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är vikti-
gare än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.
Bestämmelsen, som utformats i enlighet med Lagrådets förslag, inne-
håller ett förbud mot direkt diskriminering och liksom enligt den nuva-
rande lagen skyddas arbetssökande och arbetstagare.
För att etnisk diskriminering skall föreligga krävs att en person har be-
handlats mindre förmånligt i förhållande till hur personer med annan et-
nisk tillhörighet har eller skulle ha behandlats. För att diskriminering
skall föreligga måste mer än bagatellartade skillnader föreligga i behand-
lingen. Vidare bör behandlingen medföra någon nackdel för den enskilde.
Med nackdel avses det som typiskt sett är förenat med en förlust, obe-
hag eller liknande. En nackdel kan t.ex föreligga när någon gått miste om
eller fått minskade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet. Det
måste dock vara fråga om förlust av något som med fog kan betraktas
vara av värde att få möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att komma i
fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade
arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Även obehag till följd av trakas-
serier är att anse som en nackdel. Etniska trakasserier mot arbetssökande
och arbetstagare från arbetsgivarens sida kan således omfattas av diskri-
mineringsförbudet.
Det skall vidare föreligga en skillnad i etnisk tillhörighet och den
mindre förmånliga behandlingen skall avse en likartad situation. Det
krävs dock inte någon verklig jämförelseperson utan en fiktiv jämförelse
kan räcka.
Till skillnad mot den nuvarande lagen krävs inte att etnisk tillhörighet
är den enda faktor som styr arbetsgivarens handlande. Det räcker att
Prop. 1997/98:177
58
faktorn finns med som en bland flera. Detta är en följd av att en diskri- Prop. 1997/98:177
minerande avsikt inte längre är en förutsättning för etnisk diskriminering.
Etnisk diskriminering föreligger om ett förfarande har samband med
den diskriminerades egna etniska tillhörighet. Etnisk diskriminering kan
också föreligga om en arbetsgivares handlande har samband med att ar-
betsgivaren förmodar att en person har en viss etnisk tillhörighet. Det
spelar därvid ingen roll om arbetsgivaren misstar sig i fråga om den et-
niska tillhörigheten. Detsamma gäller om en arbetsgivare vägrar anställa
en arbetssökande på grund av att dennes make eller sambo tillhör en viss
etnisk grupp.
För att etnisk diskriminering skall föreligga förutsätts inte någon dis-
kriminerande avsikt. Det avgörande är om resultatet av behandlingen
innebär diskriminering. Som redan berörts behöver den etniska tillhörig-
heten inte heller vara avgörande för behandlingen utan det räcker att den
etniska faktorn är en av flera omständigheter som föreligger. Föreligger
en diskriminerande avsikt är bestämmelsen å andra sidan tillämplig.
I andra stycket regleras möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.
Till skillnad från vad som gäller enligt den nuvarande lagen har ansetts
att undantag bör framgå av lagtexten.
Andra stycket avser samma situationer som enligt förarbetena till den
nuvarande lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet (prop.
1993/94:101 s. 57).
Indirekt diskriminering
9 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller arbets-
tagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfa-
ringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvi-
da inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan
motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för
att syftet skall uppnås.
Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering och
har sin förebild i definitionen av indirekt diskriminering i rådets direktiv
97/98/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda i mål om könsdis-
kriminering. Den tar sikte på att när olika fall behandlas lika kan det fa
diskriminerande effekter. Detta kan bli fallet när en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt framstår som helt neutralt medan det i
själva verket i praktiken särskilt missgynnar personer av en viss etnisk
tillhörighet, eftersom en större andel av personerna i gruppen inte kan
uppfylla bestämmelsen. Avgörande för bedömningen är hur det rent fak-
tiskt ser ut, inte vad som skulle vara teoretiskt möjligt.
Exempel på kriterier eller bestämmelser som skulle kunna ge upphov
till indirekt diskriminering i ett anställningsförfarande är krav på viss
minimilängd, liksom krav på svenska som modersmål och krav på att
viss utbildning skall vara genomgången i Sverige. Det bör samtidigt un-
derstrykas att det är tillåtet att ställa språkkrav, däribland kunskaper i
59
svenska. Nivån på kraven kan dock variera beroende på det arbete som
skall utföras. Kravet måste alltså sättas i relation till de krav arbetsupp-
gifterna ställer. Medan det för vissa typer av arbete inte kan vara tillåtet
att kräva ens gymnasiekunskaper i svenska, torde det vara tillåtet att t.ex.
för vissa läraruppgifter kräva att arbetssökande har utmärkta kunskaper i
svenska för att komma ifråga för arbetet.
Innehållet i eller användningen av olika typer av anställningstest eller
andra urvalskriterier i rekryteringsförfarandet far inte vara utformade så
att de medför indirekt diskriminering. När det gäller meritvärderingsfrå-
gor är det särskilt osakliga bedömningar av utländsk yrkeserfarenhet eller
utländska examina, som kan tänkas medföra negativa effekter för perso-
ner med utländsk bakgrund. Det rör sig då emellertid vanligtvis om direkt
diskriminering.
Intresseavvägningen i andra stycket sker i tre steg: först prövas om
syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är motiverat av
sakliga skäl. Därefter bedöms om det omstridda kriteriet, etc. är en lämp-
lig åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen omfatta om
det är nödvändigt att tillämpa kriteriet för att uppnå syftet. Det skall med
andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att kriteriet
skall fa tillämpas.
När förbuden gäller
10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när ar-
betsgivaren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an-
ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfaran-
det,
2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt-
gärd mot en arbetstagare.
Bestämmelsen har sin närmaste motsvarighet i 8 och 9 §§ i den nuva-
rande lagen. Den anger vilka förfaranden som omfattas av diskrimine-
ringsförbudet.
Gemensamt för de åtgärder som kan angripas enligt bestämmelsen är
att de medfört en orättvis behandling, uttryckt i 8 § som "mindre förmån-
lig behandling" av någon person i likartad situation. Den andra personens
situation behöver alltså inte vara identisk.
När det gäller anställningsförfaranden omfattas inte bara själva anställ-
ningsbeslutet utan också förfaranden som föregår detta. Det är alltså ing-
en förutsättning för att förbudet skall bli tillämpligt att ett anställningsbe-
slut har fattats. En ensam sökande som inte får ett arbete kan göra förbu-
det gällande. Detta far till följd av att det inte längre finns något krav på
jämförelseperson. Jämförelsen kan alltså vara fiktiv.
Prop. 1997/98:177
60
Om ett anställningsbeslut har fattats finns i likhet med vad som gäller Prop. 1997/98:177
nu inte något krav på att den diskriminerade haft bättre sakliga förutsätt-
ningar än den som får anställningen for att diskriminering skall föreligga.
Även en arbetssökande som haft likvärdiga förutsättningar för arbetet
kan anses förbigången, om han eller hon blivit behandlad mindre för-
månligt i något annat avseende, som inte kan förklaras av arbetsgivaren.
Om en sådan arbetssökande, till skillnad från den som fick anställningen,
inte har blivit kallad till anställningsintervju och förfarandet inte kan för-
klaras godtagbart av arbetsgivaren, föreligger en mindre förmånlig be-
handling jämfört med de arbetssökande med likartad situation som kal-
lats till intervju.
I kravet på mindre förmånlig behandling ligger att en arbetsgivare vid
ett anställningsbeslut inte skall anses ha överträtt förbudet mot mindre
förmånlig behandling om den som fatt anställningen haft bättre meriter.
Detta utesluter emellertid inte att den arbetssökande kan ha behandlats
mindre förmånligt i strid med diskrimineringsförbudet i något annat led i
anställningsförfarandet. Då kan en mindre förmånlig behandling förelig-
ga i förhållande till andra medsökande i en likartad situation.
Om alla sökande, som har likvärdiga meriter, eller rentav alla sökande
som uppnått meritkraven utom en har deltagit i en anställningsintervju
som föregått anställningsbeslutet och det finns en skillnad i etnisk tillhö-
righet, kan ett brott mot diskrimineringsförbudet föreligga med avseende
på uttagningen till anställningsintervju, om det inte finns en godtagbar
förklaring till förfarandet. En sådan skulle t.ex. kunna vara att den som
inte deltagit i en anställningsintervju varit oanträffbar under så lång tid
att det inte varit rimligt att göra uppehåll i anställningsförfarandet. Om
arbetsgivaren inte ens gjort ansträngningar att kalla till intervju och nå-
gon godtagbar förklaring inte lämnas, föreligger ett brott mot diskrimine-
ringsförbudet. En bedömning måste göras utifrån omständigheterna i det
enskilda fallet.
Även om ett anställningsförfarande avbryts kan diskriminerande förfa-
randen under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare
inte vill anställa en arbetssökande på grund av dennes etniska tillhörighet
och inte anställer någon alls. Också de fall där den etniska faktorn varit
avgörande för arbetsgivarens beslut omfattas av lagen, men en diskrimi-
nerande avsikt är inte någon förutsättning för brott mot diskriminerings-
förbuden.
Förbudet mot diskriminering omfattar liksom i den nu gällande lagen
situationer när ett anställningsbeslut har fattats.
Såvitt gäller det bestående anställningsförhållandet har bestämmelsen i
huvudsak samma innebörd som i den gällande lagen. I likhet med den
nuvarande lagen tar förbudet sikte på andra än rent bagatellartade förfa-
randen.
En omplacering av en arbetstagare som utsatts för etniska trakasserier
kan falla under diskrimineringsförbudet, även om arbetsgivarens avsikter
med omplaceringen är goda.
61
Uppgift om meriter
11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt
att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken ut-
bildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet
eller utbildningsplatsen.
Bestämmelsen överensstämmer med 21 § jämställdhetslagen. I förhål-
lande till 10 § i den nuvarande lagen har några mindre justeringar gjorts.
Bland annat har kravet på misstanke om diskriminering hos den som an-
ser sig förbigången tagits bort.
12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskri-
minering.
Bestämmelsen har en motsvarighet i 22 § jämställdhetslagen och är ett
rent trakasseriförbud.
Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden skall vid tillämpningen av bestämmelsen likställas
med arbetsgivare. Detta bör anses gälla utan att det behöver framgå av
lagtexten.
13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser
sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare
skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att
förhindra fortsatta trakasserier.
I avsnitt 8 har närmare redogjorts för när en arbetsgivares utrednings-
skyldighet inträder.
De utredningsåtgärder arbetsgivaren vidtar skall syfta till att ta reda på
de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Att skyl-
digheten att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier inte är
ovillkorlig har uttryckts genom orden i förekommande fall. Med i före-
kommande fall avses att arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin utred-
ning kommer fram till att arbetstagaren blivit utsatt för trakasserier skall
arbetsgivaren vidta åtgärder för att få stopp på dessa.
Vilka åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta tra-
kasserier varierar efter omständigheterna. I vissa fall kan det kanske
räcka med ett samtal med den som ligger bakom trakasserierna där ar-
betsgivaren klargör sin inställning till etniska trakasserier och erinrar om
Prop. 1997/98:177
62
arbetsplatsens policy. I andra fall kanske arbetsgivaren bör utdela var- Prop. 1997/98:177
ning, omplacera den som trakasserar eller, i sista hand, skilja den trakas-
serande från sin anställning.
Ogiltighet
14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller
medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna
lag.
15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett
avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna
lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstaga-
ren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det
inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat
innehåll, far avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet
förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar nå-
gon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig
om arbetstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.
Skadestånd
16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom
att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna
1 och 2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade
för den kränkning som diskrimineringen innebär.
17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3-5, skall arbetsgiva-
ren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkom-
mer och för den kränkning som diskrimineringen innebär.
Bestämmelserna i 14—17 §§ motsvarar 11 och 12 §§ samt 13 § första
stycket och 14 § i den nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101). Arbetsta-
gare har rätt till ekonomiskt skadestånd vilket däremot inte arbetssökande
har. Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är arbetssökande
hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan befattning eller
är i fråga för befordran och kan inte erhålla ekonomiskt skadestånd. Det-
samma gäller den som inte har tagits ut till utbildning för befordran. Som
63
Lagrådet anfört bör detta förhållande framgå av 16 §. Vi har dock valt en
annan teknisk lösning än den som Lagrådet förordat.
Eftersom bestämmelserna om delat skadestånd inte ingår i den nya la-
gen finns i 16 § ingen motsvarighet till 13 § andra stycket i den gällande
lagen.
Prop. 1997/98:177
18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.
Bestämmelsen är ny och innebär att den som blivit utsatt för repressa-
lier av arbetsgivaren på grund av en anmälan om etnisk diskriminering
har rätt till både allmänt och ekonomiskt skadestånd.
19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §,
skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränk-
ning som underlåtenheten innebär.
Bestämmelsen är ny. Skadeståndsskyldighet åligger den arbetsgivare
som underlåter att utreda ett påstående om etniska trakasserier. Även den
arbetsgivare som, i förekommande fall, inte vidtar skäliga åtgärder för att
förhindra fortsatta trakasserier kan bli skadeståndsskyldig enligt bestäm-
melsen.
20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16-19 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Bestämmelsen motsvarar helt 15 § i den nuvarande lagen (se prop.
1993/94:101). Ett fall som ligger särskilt nära till hands för nedsättning
av skadeståndet är när en indirekt diskriminering är helt oavsiktlig och
arbetsgivaren varken insett eller bort inse att tillämpningen av en be-
stämmelse, etc. medförde etnisk diskriminering.
21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman
mot etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.
Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.
Bestämmelsen har utformats efter motsvarande bestämmelse i 30 §
j ämställdhetslagen.
64
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
Prop. 1997/98:177
22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand
försöka fa arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.
Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att
främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Bestämmelsen innebär att det blir frivilligt för en arbetsgivare att in-
ställa sig till överläggning hos DO. Detta innebär en förändring jämfört
med vad som gäller enligt den nuvarande lagen. Av 7 § i den gällande
lagen framgår att det är en skyldighet för en arbetsgivare att inställa sig
till överläggningar. En arbetsgivare som inte inställer sig till en över-
läggning frivilligt kan av DO enligt den gällande lagen föreläggas att
fullgöra skyldigheten vid vite. Någon motsvarande skyldighet finns inte
enligt 31 § jämställdhetslagen.
Nämnden mot diskriminering
23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-
föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.
Uppgiftsskyldighet
24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i ar-
betsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsman-
nens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna
uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild ar-
betssökande eller arbetstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får inte be-
tungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är
arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.
Föreläggande av vite
25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §,
far ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin
skyldighet.
26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§,
kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant före-
läggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning
av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställ-
ningen och vilken utredning som har gjorts.
65
3 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 177
Handläggningen
Prop. 1997/98:177
27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att
avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens
framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i
sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.
28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så ut-
redda som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Över-
flödig utredning far avvisas.
Muntlig förhandling
29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig
förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.
30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbets-
givaren kallas.
Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till
förhandlingen.
Ärendenas avgörande
31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utred-
ningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.
32 § Nämnden mot diskriminering far vid avgörandet av ett ärende
om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra
åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder
inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-
rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.
66
Prop. 1997/98:177
Överklagande m.m.
33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § far
överklagas hos Nämnden mot diskriminering.
I sådana överklagningsärenden tillämpas 28-30 §§.
34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering far
inte överklagas.
35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag
förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Bestämmelserna i 23-35 §§ tar upp frågor om tillsyn främst av den del
av lagen som ålägger arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att främja
etnisk mångfald och motsvarar i allt väsentligt 32-44 §§ i jämställdhets-
lagen. I 24 § anges därutöver att DO kan biträda en enskild arbetssökan-
de eller arbetstagare enligt 11 § och att en arbetsgivare inte onödigt far
betungas genom sin uppgiftsskyldighet vilket gäller enligt nuvarande
lagen mot etnisk diskriminering.
Tillämpliga regler
36 § Mål om tillämpningen av 8-10 och 12-20 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som ar-
betsgivare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist en-
ligt 8-10 och 12-20 §§.
Rätt att föra talan
37 § I en tvist enligt 36 § far Ombudsmannen mot etnisk diskrimine-
ring föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den
enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i
tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns
särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt far om-
budsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för
den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte över-
klagas.
67
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomsto-
len.
Prop. 1997/98:177
38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en-
skilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvis-
ter, far ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte-
gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställ-
ning far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Bestämmelserna i 36-39 §§ överensstämmer med 16, 17 och 18 §§
samt 23 § andra stycket i den nuvarande lagen.
Den nuvarande lagen innehåller även bestämmelser om gemensam
handläggning. Bestämmelserna har varit betingade av att skadeståndet
vid en skadeståndstalan av flera arbetssökande eller arbetstagare i sam-
band med anställningsbeslut mot samme arbetsgivare förutsätts kunna
delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen om delat skadestånd föreslås
utgå behövs inte längre de särskilda reglerna om gemensam handlägg-
ning. De processuella reglerna i arbetstvistlagen och rättegångsbalken
gäller i stället utan undantag.
Preskription m.m.
40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avske-
dande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje
styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43
§ första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om
anställningsskydd tillämpas.
41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64-66
och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tilläm-
pas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket
första meningen skall vara två månader.
42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställ-
ning, räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbe-
slutet vann laga kraft.
68
43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-
sökande själv.
Prop. 1997/98:177
Bestämmelserna i 40^13 §§ överensstämmer med 24 §, 25 § första
stycket, respektive 26 och 27 §§ i den nuvarande lagen.
Den nu gällande lagen innehåller i 25 § andra stycket en särskild pre-
skriptionsregel för anställningsfallen. Bestämmelsen har varit betingad
av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera arbetssökande eller
arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot samme arbetsgivare
förutsätts kunna delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen om delat
skadestånd föreslås utgå behövs inte längre den särskilda preskriptions-
regeln för anställningsfallet.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot
etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.
De nya förbudsreglema skall endast tillämpas beträffande förfaranden
som ägt rum efter den nya lagens ikraftträdande. Några särskilda över-
gångsbestämmelser behövs inte för detta.
69
Prop. 1997/98:177
3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag far i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller enligt lagen (1998:000) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet göras gällande avtal, som före
tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen.
Ändringen innebär att hänsyn tagits till förslaget om en ny lag om åt-
gärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställ-
ning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-20
och 22-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8-20 §§ lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt i
mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om upp-
giften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo
år.
21 § Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller
Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för upp-
gift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och
Nämnden mot diskriminering i ärende enligt lagen (1998:000) om åt-
gärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet för uppgift om enskilds
70
personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den
enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-
kappombudsmannen for uppgift om enskilds personliga eller ekono-
miska forhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon ho-
nom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt la-
gen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Kon-
sumentombudsmannen i vissa tvister for uppgift om enskilds person-
liga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde
lider skada eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo
år.
Prop. 1997/98:177
Ändringarna innebär att hänsyn tagits till den föreslagna nya lagen om
åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Bestämmelserna innebär
samma möjlighet till sekretess for uppgifter om enskilds personliga och
ekonomiska förhållanden i ärenden rörande aktiva åtgärder for att främja
etnisk mångfald, som är fallet ifråga om ärenden om aktiva åtgärder en-
ligt jämställdhetslagen. De innebär också att samma möjligheter till sek-
retess skall gälla för ärenden som rör trakasserier. Regeringen delar Lag-
rådets uppfattning att även mål om utdömande av vite som förelagts av
DO till följd av att arbetsgivare inte fullgjorts sin uppgiftsskyldighet
enligt 11 § bör omfattas av sekretess. Den av Lagrådet föreslagna följd-
ändringen i jämställdhetslagen bör dock övervägas i ett annat samman-
hang.
Lagrådet har förordat att i 9 kap. 21 § andra stycket orden ”eller någon
annan närstående” förs in efter ”antas att den enskilde”. En sådan ändring
bör enligt vår mening övervägas i ett sammanhang för samtliga i be-
stämmelsen angivna ombudsmän.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999. Äldre föreskrifter gäller
fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt
lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering.
Äldre föreskrifter skall efter ikraftträdandet fortfarande gälla uppgifter
som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen mot etnisk diskrimine-
ring.
71
Vårt uppdrag har varit att göra en översyn av lagen (1993:134) mot et-
nisk diskriminering. Uppdraget har närmare avsett att, mot bakgrund av
den kritik som framförts mot lagen, analysera vilka orsaker som kan lig-
ga bakom att fall av påstådd diskriminering på arbetsmarknaden inte förts
till Arbetsdomstolen i förväntad omfattning. Det har också gällt att in-
hämta och redovisa kunskaper om några andra länders lagstiftning och
åtgärder i övrigt mot etnisk diskriminering och deras effektivitet. Vi har
haft att överväga möjligheterna, att i lagen införa föreskrifter om aktiva
åtgärder och krav på årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt
jämställdhetslagen. Vi har även kunnat föreslå sådana lagändringar eller
åtgärder i övrigt, som vi funnit motiverade för att mer effektivt förebygga
och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Slutligen har vi
haft att överväga hur förbudsreglema i lagen skall förhålla sig till dem i
jämställdhetslagen samt i eventuell lag mot diskriminering i arbetslivet
av funktionshindrade och på grund av sexuell läggning.
Avsnitt 1 anger ytterligare några utgångspunkter för arbetet. En sådan
är rättighetsperspektivet och rätten till skydd mot diskriminering som en
grundläggande mänsklig rättighet. En annan utgångspunkt är att diskri-
minering inte utmärker rasister särskilt. Det är en vardagsföreteelse i
Sverige. Anledningen till att arbetsgivaren kommer i fokus är inte att
arbetsgivare diskriminerar mer än andra. Vår utredning är begränsad till
arbetslivet. Arbetsgivare har ett avgörande inflytande på förhållandena
för arbetssökande och arbetstagare.
I avsnitt 2 lämnas en översikt över internationella konventioner.
I Avsnitt 3 redovisar vi gällande rätt, inklusive EG-rätten. Där ingår
bl.a. artikel 6 i EG-fördraget om förbud mot all diskriminering på grund
av nationalitet på de områden som omfattas av EG-fördraget. Artikel 48,
som ger ett särskild skydd mot diskriminering för arbetstagare, ingår
också. Även rådets förordning (EEG) nr 1612/68 om arbetskraftens fria
rörlighet inom gemenskapen tas upp. Grundläggande drag i EG-
domstolens praxis i mål om diskriminering på grund av nationalitet och
kön redovisas. Vi drar slutsatsen att EG-rätten, som är gällande rätt i
Sverige, förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering oavsett dis-
kriminerande syfte.
Vi redovisar att lagen mot etnisk diskriminering omfattar endast av-
siktlig diskriminering, i förarbetena kallad direkt diskriminering. Förbu-
det mot diskriminering gäller i dag bara om det finns ett diskriminerande
syfte. Den etniska tillhörigheten måste vara den avgörande faktorn för att
arbetsgivarens behandling skall vara förbjuden. Den som anser sig dis-
kriminerad måste dessutom göra sannolikt i domstolen att arbetsgivaren
haft ett diskriminerande syfte. Lagen skyddar både arbetssökande och
redan anställda. En förutsättning för att förbudet skall kunna tillämpas i
ett rekryteringsfall är att det finns en s.k. jämförelseperson. Någon måste
ha blivit förbigången vid ett anställningsbeslut. Lagen saknar bestämmel-
ser om aktiva åtgärder. Anledningen är bl.a. farhågor om risk för miss-
Prop. 1997/98:177
Bilaga 1
72
bruk av dokumentering av arbetstagares eller arbetssökandes etniska till-
hörighet.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) utövar tillsyn och en
opinionsbildande roll. DO far under vissa förutsättningar föra talan för en
enskild arbetstagare. Talerätten är subsidiär till en arbetstagarorganisa-
tions.
Vi redovisar i detta avsnitt även innehållet i jämställdhetslagen och
regler mot olika former av trakasserier.
I avsnitt 4 behandlas tidigare förslag på området. Tyngdpunkten i re-
dovisningen ligger på sådant som tillkommit sedan utredningen för åt-
gärder mot etnisk diskriminering (EDU) lade fram sitt betänkande (SOU
1992:96) år 1992.
Avsnitt 5 innehåller en redogörelse för lagstiftning och andra åtgärder
för att komma till rätta med etnisk diskriminering i vissa andra länder.
Tyngdpunkten läggs på Storbritannien, Nederländerna, Kanada och USA.
De länderna har enligt vår uppfattning de mest effektiva lagarna och åt-
gärderna. Arbetet där är inriktat både på att ge skydd mot etnisk diskri-
minering i enskilda fall och att främja etnisk mångfald.
I avsnitt 6 redovisas erfarenheter av den gällande lagen och hur den har
tillämpats. Det enda fall som behandlats av Arbetsdomstolen redovisas.
Vi går igenom de ärenden om etnisk diskriminering som anmälts till DO
under perioden den 1 juli 1994 till den 31 december 1996. Det framgår
bl.a. att den nuvarande lagens krav på att diskrimineringen skall ha varit
avsiktlig samt dessutom en nödvändig betingelse för arbetsgivarens
handlande, medför att möjligheten att fa skydd av lagen blir begränsad.
Vidare framgår att beteenden som torde framstå som klandervärda och
angelägna att kunna gör något åt, inte omfattas av lagen. Vi tänker fram-
för allt på etniska trakasserier. Innehållet i ärendena visar också tydligt
att det är angeläget att kunna "komma åt" diskriminerande platsannonse-
ring.
Avsnitt 7 innehåller överväganden och förslag beträffande en ny lag
mot etnisk diskriminering i arbetslivet och några andra förslag till åtgär-
der för att motverka etnisk diskriminering. Den nya lagen föreslås träda i
kraft den 1 januari 1999. Förslagen går ut på följande.
Jämställdhetslagen kan inte tjäna som förebild för bestämmelser om
diskriminering, bevisbörda och påföljder. Det beror bl.a. på att EG-rätten
delvis går längre än både den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering
och jämställdhetslagen.
I vissa avseenden har dock jämställdhetslagen fått bli vår förebild.
Lagförslaget bygger i likhet med jämställdhetslagen på en uppdelning
mellan regler om aktiva åtgärder for etnisk mångfald och regler om för-
bud mot etnisk diskriminering i enskilda fall. De båda delarna skall ses
som en helhet. Reglerna är sammantagna ägnade att främja en utveckling
i riktning mot etnisk mångfald i arbetslivet.
Lagens tredje del innehåller regler om sanktioner och tillsyn.
Vi föreslår, efter förebilden i jämställdhetslagen, en skyldighet för ar-
betsgivare att bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mång-
fald i arbetslivet.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 1
4 Riksdagen 1997/98. 1 saml. Nr 177
Arbetsgivare skall verka for att lediga anställningar söks av personer
från etniska minoriteter, t.ex. genom riktad platsannonsering. Det är ock-
så en möjlighet, men ingen skyldighet, att använda positiv särbehandling
vid bl.a. utbildning och anställning. Arbetsgivaren skall också vidta åt-
gärder för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare
oberoende av etnisk tillhörighet. Arbetsgivaren skall vidare förebygga
och förhindra etniska trakasserier på arbetsplatsen. Genom att ställa krav
på arbetsgivarens personalpolitik går det att komma åt en diskrimineran-
de platsannons.
Förslaget är ifråga om förbud mot diskriminering mer långtgående än
motsvarande regler i jämställdhetslagen. Därför går vårt förslag om skyl-
digheter för arbetsgivare ifråga om det framåtsyftande arbetet inte fullt så
långt som reglerna i jämställdhetslagen. Vi föreslår t.ex. ingen motsva-
righet till jämställdhetslagens krav på skrivna jämställdhetsplaner.
Lagförslaget förbjuder två huvudfall av etnisk diskriminering, kallade
direkt respektive indirekt.
Den personkrets som skyddas är samma som i dag, dvs. arbetssökande
och arbetstagare.
Skyddet för arbetstagare är oförändrat medan skyddet för arbetssökan-
de ökas ut. Skyddet skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och inte,
som nu, bara när någon förbigås vid själva anställningsbeslutet. Vi vill
försvåra bortsållning av arbetssökande t.ex. på grund av irrelevant språk-
lig brytning vid muntliga kontakter eller ett som namn leder tanken till
utländsk bakgrund.
Den viktigaste påföljden för brott mot diskrimineringsförbuden och
trakasseriförbuden är ideellt och ekonomiskt skadestånd för arbetstagare
och ideellt skadestånd för arbetssökande.
Den nuvarande regeln att skadestånd skall delas om det finns flera ar-
betssökande som är diskriminerade tas bort. Därmed försvinner också de
särskilda processreglema om gemensam handläggning och den preskrip-
tionsregeln för talerätt i anställningsfallen. Medbestämmandelagens reg-
ler gäller i stället fullt ut.
En arbetsgivare, som inte utreder eller vidtar skäliga åtgärder då en ar-
betstagare anser sig utsatt för etniska trakasserier, kan också fa betala
skadestånd för den kränkning arbetstagaren utsatts för.
Kartläggning av etnisk tillhörighet kan vara ett redskap i ett aktivt ar-
bete för att främja en sådan fördelning av anställda från olika etniska mi-
noriteter hos en arbetsgivare att den som speglar den etniska mångfalden
hos arbetskraften i samhället. Vi ger exempel på utländska erfarenheter
av indelningsgrunder, bestämmande av mål och hur ett sådant arbete kan
göras. Eftersom frågan om kartläggning kan upplevas som känslig är det
viktigt att personalen informeras om syftet. Insamlade uppgifter om et-
nisk tillhörighet bör avidentifieras för att varje risk för missbruk, om
uppgifter skulle komma i orätta händer, skall tas bort. Det finns ingen
skyldighet att kartlägga.
DO och Nämnden mot etnisk diskriminering skall ha tillsyn avseende
det aktiva åtgärdsarbetet. DO skall kunna ansöka i nämnden om vitesfö-
reläggande för en arbetsgivare, som brutit mot sin skyldighet. Också en
facklig organisation, ifråga om vilken arbetsgivare är bunden av kollek-
Prop. 1997/98:177
Bilaga 1
74
tivavtal, skall kunna ansöka om vitesföreläggande hos nämnden. Nämn- Prop. 1997/98:177
den skall bestå av nio ledamöter i stället för dagens tre. Den får alltså Bilaga 1
samma sammansättning och uppgifter som Jämställdhetsnämnden.
DO behöver förstärkas, bl.a. med fyra handläggare och en ställföreträ-
dande DO.
Statliga myndigheter skall använda s.k. antidiskrimineringsklausuler i
avtal med leverantörer av varor och tjänster. Offentliga upphandlare kan
redan i dag under vissa förutsättningar i avtal ta in krav på en leverantör
att leverantören t.ex. inte bryta mot något diskrimineringsförbud i lag.
Innehåll i och närmare rutiner för denna typ av klausuler i upphandlings-
avtal för statens del bör utredas vidare, eftersom viss enhetlighet i an-
vändningen kan underlätta för leverantörerna. Kommuner och landsting
har samma möjligheter som staten att använda denna typ av klausuler.
Ett villkor som kan tas in i ett upphandlingsavtal kan vara en förbin-
delse från leverantören att i sin verksamhet inte bryta mot diskrimine-
ringsförbud i lag. En antidiskrimineringsklausul kan avse leverantören
som arbetsgivare men också som näringsidkare. Ett annat villkor i ett
upphandlingsavtal kan avse en garanti från entreprenören att bedriva ett
sådant aktivt arbete för etnisk mångfald som föreskrivs i lag.
I vårt arbete har vi samrått med de två utredningarna om förbud mot
diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (FUDA) på
grund av sexuell läggning (SEDA). Utredningarna redovisar sitt arbete i
stort sett samtidigt. Lagförslagen stämmer överens i stora delar. Den
största skillnaden ligger i att FUDA och SEDA inte föreslår några regler
om aktiva åtgärder.
Avsnitt 8 innehåller författningskommentarer.
I avsnitt 9 behandlar vi kort regionalpolitiska effekter och konsekven-
ser för jämställdheten mellan kvinnor och män.
Avsnitt 10 tar upp ekonomiska konsekvenser av våra förslag. På kort
sikt medför förslaget kostnader för det offentliga och i viss mån även för
arbetsgivare. På lång sikt kan förslagen väntas medföra både samhälls-
ekonomiska vinster och vinster för arbetsgivarna.
75
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rätt oavsett etnisk tillhörig-
het ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveck-
lingsmöjligheter i arbetet (etnisk mångfald i arbetslivet).
Lagen siktar till att förbättra främst etniska minoriteters ställning i ar-
betslivet.
Samverkan
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att etnisk mångfald
i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt motverka alla former av etnisk
diskriminering.
Definitioner
3 § Med etnisk diskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i
strid med bestämmelserna i 9-12 §§ av orsak som har samband med ras,
hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (etnisk till-
hörighet).
Med etniska trakasserier avses trakasserier, såsom mobbning och annat
ovälkommet uppträdande, som har samband med etnisk tillhörighet och
som kränker arbetssökandes eller arbetstagares integritet.
Målinriktat arbete
4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-
riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i
5-7 §§.
Arbetsförhållanden
5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av
etnisk tillhörighet.
76
6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att
någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller trakasserier på
grund av en anmälan om etnisk diskriminering.
Rekrytering
7 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av personer
av olika etnisk tillhörighet.
Kollektivavtal
8 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 5-7 §§ befriar
inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragra-
fer.
9 § En arbetsgivare far inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare
mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat
andra personer med annan etnisk tillhörighet i likartad situation (direkt
diskriminering).
Detta gäller inte om
1. behandlingen är led i strävanden att främja etnisk mångfald i arbetsli-
vet, eller
2. behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av etnisk
mångfald i arbetslivet.
10 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetsta-
gare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt,
som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt
större andel personer av en viss etnisk tillhörighet (indirekt diskrimine-
ring).
Detta gäller såvida inte tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov
samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet.
Skydd vid rekrytering och pågående anställning
11 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 9-10 §§ gäller när arbetsgiva-
ren
1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan
eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar ar-
betet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åt-
gärder mot en arbetstagare.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
77
Etniska trakasserier
12 § En arbetsgivare får inte heller utsätta en arbetssökande eller arbets-
tagare för etniska trakasserier.
Uppgift om meriter
13 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att
på begäran fa en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-
ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i frå-
ga om den av annan etnisk tillhörighet som i stället fick arbetet eller ut-
bildningsplatsen.
14 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine-
ring.
15 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare, skall
vidta utredningsåtgärder och i förekommande fall vidta de åtgärder som
skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Ogiltighet
16 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.
17 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall be-
stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, far avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en an-
nan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om ar-
betstagaren begär det.
Vad nu har sagts gäller inte när 16 § är tillämplig.
Skadestånd
18 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot
förbudet i 9-12 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
78
Prop. 1997/98:177
19 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter Bilaga 2
mot förbudet i 9-12 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbets-
tagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis-
krimineringen innebär.
20 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 14 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som trakasserierna innebär.
21 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 15 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.
22 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 18-21 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Andra påföljder
23 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett så-
dant kollektivavtal som avses i 8 § skall tillämpas vad som sägs om på-
följd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk diskri-
minering
24 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk
diskriminering skall se till att lagen efterlevs.
25 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand söka
förmå arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.
Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
etnisk mångfald i arbetslivet.
26 § Nämnden mot etnisk diskriminering har till uppgift att pröva frågor
om vitesföreläggande enligt 29 § och överklaganden enligt 36 §.
Uppgiftsskyldighet
27 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgiva-
rens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn
enligt 24 §.
79
Föreläggande av vite
28 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 27 §, får
Ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.
29 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§ kan
vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande
meddelas av Nämnden mot etnisk diskriminering på framställning av
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ett sådant föreläggande kan
också meddelas av nämnden på framställning av en arbetstagarorganisa-
tion i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal.
Ombudsmannen och arbetstagarorganisationen skall i framställningen
ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åbero-
pas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.
Handläggningen
30 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan
komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens eller
arbetstagarorganisationens framställning enligt 29 § och lämna de upp-
gifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin
prövning.
31 § Nämnden mot etnisk diskriminering skall se till att ärendena blir så
utredda som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-
dig utredning far avvisas.
Muntlig förhandling
32 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 29 § avgörs efter muntlig för-
handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be-
hövs.
33 § Till en förhandling enligt 32 § skall ombudsmannen eller arbetsta-
garorganisationen och arbetsgivaren kallas.
Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, far nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
Ärendenas avgörande
34 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § far avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.
35 § Nämnden mot etnisk diskriminering får vid avgörandet av ett ärende
om vitesföreläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
åtgärder än sådana som ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen
har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för ar-
betsgivaren.
I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-
rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.
Överklagande m. m.
36 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 28 § får över-
klagas hos Nämnden mot etnisk diskriminering.
I sådana överklagningsärenden tillämpas 29-35 §§.
37 § Nämndens mot etnisk diskriminering beslut enligt denna lag far inte
överklagas.
38 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Tillämpliga regler
39 § Mål om tillämpningen av 9-12 och 14-22 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 9-12 och 14-
22 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbe-
stämmande i arbetslivet.
Rätt att föra talan
40 § I en tvist enligt 39 § far Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskil-
de medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är be-
tydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för
det. Om ombudsmannen finner det lämpligt far han eller hon i samma
rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
41 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får om-
budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte-
gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
81
42 § Talan om skadestånd enligt 18 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
far inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Preskription m. m.
43 § Om någon for talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38
§ andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd till-
lämpas.
44 § I fråga om någon annan talan än som avses i 43 § skall 64-66 och 68
§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.
45 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 44 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
46 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering be-
handlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller
den arbetssökande.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot et-
nisk diskriminering skall upphöra att gälla.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
82
1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med
etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer
missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis
eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller et-
niskt ursprung eller trosbekännelse.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk dis-
kriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av
samhällslivet.
3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att
den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.
Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,
företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information
och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskrimine-
ring.
4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för
etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbets-
givare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande
mellan olika etniska grupper i arbetslivet.
Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen
(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med be-
stämmelserna i den lagen.
Nämnd mot etnisk diskriminering
5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå
av nio ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet
som domare.
Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga
frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de
författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka
etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen
(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
83
1 kap. 3 §
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
Tvist som skall handläggas enligt
denna lag far i stället genom avtal
hänskjutas till avgörande av skil-
jemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av ar-
betssökande eller arbetstagare en-
ligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering göras gällande av-
tal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för partema att klandra skiljedo-
men.
Tvist som skall handläggas enligt
denna lag får i stället genom avtal
hänskjutas till avgörande av skil-
jemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
etnisk diskriminering av arbetssö-
kande eller arbetstagare enligt la-
gen (1998:000) mot etnisk diskri-
minering i arbetslivet göras gäl-
lande avtal, som före tvistens upp-
komst träffats om att tvisten skall
avgöras av skiljemän utan förbe-
håll om rätt för partema att klandra
skiljedomen.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.
84
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
9 kap.
20 §
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
Sekretess gäller hos domstol i mål
om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 8,
9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol i mål
om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-
gen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 9-
14 och 16-22 §§ lagen (1998:000)
mot etnisk diskriminering i arbets-
livet samt i mål om kollektivavtal
för uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde eller
någon honom närstående lider av-
sevärd skada eller betydande men
om uppgiften röjs.
Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
21 §
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-
ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om
enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot etnisk diskri-
minering i ärende enligt lagen
(1994:134) mot etnisk diskrimine-
ring för uppgift om enskilds per-
sonliga eller ekonomiska förhål-
landen, om det kan antas att den
enskilde lider skada eller men om
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot etnisk diskri-
minering i ärende enligt lagen
(1998:000) om Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering för upp-
gift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider
85
uppgiften röjs.
skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-
kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska
forhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-
stående lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen
(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-
ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 2
86
Prop. 1997/98:177
Bilaga 3
Riksdagens ombudsmän, Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt, Justitie-
kanslem, Riksåklagaren, Statens invandrarverk, Arbetsgivarverket,
Nämnden för offentlig upphandling, Riksrevisionsverket, Statistiska
Centralbyrån, Statskontoret, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds uni-
versitet, Centrum för invandrarforskning vid Stockholms universitet,
Centrum för multietnisk forskning vid Uppsala universitet, Sociologiska
institutionen vid Umeå universitet, Verket för högskoleservice, Same-
tinget, Arbetsdomstolen, Arbetslivsinstitutet, Arbetsmarknadsstyrelsen,
ILO-kommittén, Jämställdhetsombudsmannen, Internationella ingenjö-
rer, Rådet för arbetslivsforskning, Samarbetsnämnden för statsbidrag till
trossamfund, Nämnden mot etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering, Stockholms kommun, Malmö kommun, Göteborgs
kommun, Västerås kommun, Umeå kommun, Stockholms läns landsting,
Jönköpings läns landsting, Kalmar läns landsting, Landstingsförbundet,
Svenska Kommunförbundet, Landsorganisationen i Sverige (LO),
Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers
Centralorganisation (SACO), Svenska arbetsgivareföreningen (SAF),
Företagarnas Riksorganisation, Sveriges advokatsamfund, Afrosvenskar-
nas riksförbund, Assyriska riksförbundet, Chilenska riksförbundet,
Eritreanska riksförbundet, Etiopisk ortodoxa kyrkan, Flyktinggruppernas
och Asylkommitteemas riksråd (FARR), Förenade islamiska församling-
ar i Sverige, Immigranternas centralförbund, Internationella kvinnoför-
bundet, Iranska riksförbundet i Sverige, Islamiska kulturcenterunionen i
Sverige, Japanska riksförbundet, Judiska Centralrådet, Nordiska Zigenar-
rådet, Riksförbundet för personal vid invandrarbyråer, Riksförbundet
internationella föreningar för invandrarkvinnor, SIOS - Samarbetsorganet
för invandrarorganisationer, Somaliska riksförbundet i Sverige, Stock-
holms Katolska Stift, Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (SNS),
Svenska avdelningen av Internationella Juristkommissionen, Svenska
flyktingrådet, Svenska Röda Korset och Sveriges muslimska förbund.
87
Prop. 1997/98:177
Bilaga 4
Härigenom föreskrivs följande.
1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rättigheter och möjligheter i
fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utveck-
lingsmöjligheter i arbetet oavsett etnisk tillhörighet {etnisk mångfald i
arbetslivet').
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk
diskriminering.
3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag en gemenskap som har sam-
band med ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekän-
nelse.
Med etniska trakasserier avses i denna lag ovälkommet uppträdande i
arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband
med arbetstagarens etniska tillhörighet.
Målinriktat arbete
4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-
riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.
Närmare föreskrifter om vissa av arbetsgivarens skyldigheter enligt
första stycket finns i 5-7 §§.
Arbetsförhållanden
5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av
etnisk tillhörighet.
88
6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att
någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller repressalier på
grund av en anmälan om etnisk diskriminering.
Rekrytering
7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhörig-
het ges möjlighet att söka lediga anställningar.
Direkt diskriminering
8 § En arbetsgivare far inte missgynna en arbetssökande eller en arbets-
tagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än ar-
betsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan et-
nisk tillhörighet i en likartad situation, om missgynnandet har samband
med etnisk tillhörighet.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett
sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika
för intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhö-
righet inte förekommer.
Indirekt diskriminering
9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstaga-
re genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt
som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar per-
soner med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga
skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.
När förbuden gäller
10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8-9 §§ gäller när arbetsgiva-
ren
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-
ningsintervju, eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för be-
fordran,
3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet, eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgär-
der mot en arbetstagare.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 4
89
11 § En arbetsgivare far inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine-
ring.
12 § En arbetsgivare som far kännedom om att en arbetstagare anser sig
ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall ut-
reda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom-
mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra
fortsatta trakasserier.
13 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att
på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbild-
ningsplatsen.
Ogiltighet
14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller med-
ger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.
15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal
med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall
bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.
Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet
jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt
denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon
annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om ar-
betstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.
Skadestånd
16 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 8-10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbets-
sökanden för den kränkning som diskrimineringen innebär.
17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter
mot förbuden i 8-10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbets-
Prop. 1997/98:177
Bilaga 4
tagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som Prop. 1997/98:177
diskrimineringen innebär. Bilaga 4
18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 11 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.
19 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 12 § skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
underlåtenheten innebär.
20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16-19 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot
etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.
Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försö-
ka fa arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.
Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
etnisk mångfald i arbetslivet.
Nämnden mot diskriminering
23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-
föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.
Uppgiftsskyldighet
24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgiva-
rens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn
enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när om-
budsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller ar-
betstagare enligt 13 §. Arbetsgivare får inte betungas onödigt genom
uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig
att lämna ut uppgifter.
Föreläggande av vite
25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får
ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldig-
het.
91
26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§, kan
vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande
meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering.
Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställning-
en och vilken utredning som har gjorts.
Handläggningen
27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att av-
göras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens
framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.
28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda
som deras beskaffenhet kräver.
När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-
dig utredning far avvisas.
Muntlig förhandling
29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig för-
handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be-
hövs.
30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgiva-
ren kallas.
Nämnden far vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.
Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-
handlingen.
Ärendenas avgörande
31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § far avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.
32 § Nämnden mot diskriminering far vid avgörandet av ett ärende om
vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgär-
der än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är
uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.
I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 4
92
Överklagande m.m.
33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § far över-
klagas hos Nämnden mot diskriminering.
I sådana överklagningsärenden tillämpas 28-30 §§.
34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering far inte
överklagas.
35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.
Tillämpliga regler
36 § Mål om tillämpningen av 8-12 och 14-20 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-
vare också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt
8-12 och 14-20 §§.
Rätt att föra talan
37 § I en tvist enligt 36 § far Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskil-
de går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är
betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl
för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i
samma rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket far inte överkla-
gas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, far om-
budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegång-
en skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 4
93
Preskription m. m. Prop. 1997/98:177
40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande 4
skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39—42 §§ samt 43 § första stycket
andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
tillämpas.
41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första
meningen skall vara två månader.
42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-
ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann
laga kraft.
43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-
sökande själv.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot
etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.
94
Prop. 1997/98:177
Bilaga 4
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister1 skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag far i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av ar-
betssökande eller arbetstagare
enligt lagen (1994:134) mot etnisk
diskriminering göras gällande av-
tal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för partema att klandra skiljedo-
men.
Tvist som skall handläggas en-
ligt denna lag får i stället genom
avtal hänskjutas till avgörande av
skiljemän. Detta gäller dock ej fall
som avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej hel-
ler får i tvist rörande föreningsrätt
eller könsdiskriminering eller om
etnisk diskriminering enligt
lagen (1998:000) om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet
göras gällande avtal, som före
tvistens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för partema
att klandra skiljedomen.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.
1 Lagen omtryckt 1977:530.
2 Senaste lydelse 1994:135.
95
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen
(1980:100)’ skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Prop. 1997/98:177
Bilaga 4
20 §2
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§
lagen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och 8,
9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)
mot etnisk diskriminering samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 31-33 §§
lagen (1994:260) om offentlig an-
ställning, 4-11 §§ lagen
(1994:261) om fullmaktsanställ-
ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-
ställdhetslagen (1991:433) och
8-12 och 14-20 §§ lagen
(1998:000) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller eko-
nomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
21 §3
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-
ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om
enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot etnisk diskrimi-
nering i ärende enligt lagen
(1994:134) mot etnisk diskrimine-
ring för uppgift om enskilds per-
sonliga eller ekonomiska förhål-
landen, om det kan antas att den
Sekretess gäller hos Ombuds-
mannen mot etnisk diskriminering
och Nämnden mot diskriminering
i ärende enligt lagen (1998:000)
om åtgärder mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet för uppgift om
enskilds personliga eller ekono-
miska förhållanden, om det kan
1 Lagen omtryckt 1992:1474.
2 Senaste lydelse 1994:262.
3 Senaste lydelse 1997:380.
96
enskilde lider skada eller men om antas att den enskilde lider skada
uppgiften röjs. eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-
kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-
stående lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen
(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-
ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada
eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 4
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.
97
LAGRÅDET
Prop. 1997/98:177
Bilaga 5
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-14
Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet Gertrud
Lennander, regeringsrådet Kjerstin Nordborg.
Enligt en lagrådsremiss den 29 april 1998 (Inrikesdepartementet) har
regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till
1. lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,
2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).
Förslagen har inför Lagrådet föredragits av kammarrättsassessorn
Ann-Jeanette Eriksson.
Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:
Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
1 §
Uttrycken ”främja lika rättigheter och möjligheter” och ”oavsett etnisk
tillhörighet” är nyckelorden i paragrafen och bör hållas samman. Be-
stämningen ”i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvill-
kor samt utvecklingsmöjligheter i arbetslivet” bör därför placeras anting-
en framför ”främja lika rättigheter och möjligheter” eller efter ”oavsett
etnisk tillhörighet”. Lagrådet förordar det första alternativet.
3§
Det är knappast möjligt att karakterisera en ”tillhörighet” som en
”gemenskap”. Det synes lämpligare att på samma sätt som i 16 kap. 8 §
brottsbalken tala om en ”grupp”. Definitionen kan då ges den utform-
ningen att med ”etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en
grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationella eller etniska
ursprung eller trosbekännelse.”
Det bör anmärkas att konstitutionsutskottet i bet. 1997/98 :KU29 har ut-
talat att regeringen bör göra en genomgång av i vilken utsträckning be-
greppet ras förekommer i svenska författningar, som inte grundas på in-
ternationella texter, och där det så är möjligt föreslå en annan definition. I
förevarande bestämmelse synes dock begreppet svårt att undvara.
98
Prop. 1997/98:177
Ordet ”ovälkommet” i andra stycket är hämtat från motsvarande defini- Bilaga 5
tion av sexuella trakasserier. När det gäller ord och handlingar med sexu-
ell innebörd är det naturligt att avgörandet för om de kan betraktas som
trakasserier eller inte är om de är ovälkomna eller ej. I fråga om ett upp-
trädande som kränker en arbetstagares integritet och som har samband
med arbetstagarens etniska tillhörighet synes det däremot närmast oför-
synt att antyda att det någonsin skulle vara välkommet. Lagrådet förordar
därför att ordet ”ovälkommet” far utgå. Det är ändå den som utsatts for
ett sådant uppträdande som avgör om saken var tillräckligt allvarlig för
att han eller hon skall påkalla sanktioner i den ena eller den andra for-
men.
4§
Enligt andra stycket finns i 5-7 §§ närmare föreskrifter om ”vissa av”
arbetsgivarens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk
mångfald i arbetslivet. Det bör enligt Lagrådets mening så långt möjligt
klart kunna utläsas av en arbetsgivare vilka skyldigheter han eller hon har
att enligt lagen vidta aktiva åtgärder. För att något tvivel inte skall upp-
komma vilka skyldigheter lagen i detta hänseende ålägger arbetsgivaren
bör det opreciserade ”vissa av” utgå (jfr 3 § andra stycket jämställdhets-
lagen).
8 och 9 §§
Beträffande 8 § gäller att den som anser sig utsatt för etnisk diskrimine-
ring skall ha bevisbördan både för att det finns en etnisk faktor och för att
han missgynnats av arbetsgivaren. Däremot synes avsikten vara att ar-
betsgivaren, om han vill freda sig med ett påstående att hans åtgärder inte
haft samband med den etniska tillhörigheten, har bevisbördan för detta
förhållande. Detta skulle komma till tydligare uttryck om i stället den
sista satsen formulerades: ”om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet
saknar samband med etnisk tillhörighet.”
13 §
Bestämmelsen har ett nära samband med 10 § och bör hellre placeras i
anslutning till denna. På den plats den nu står hänger den snarast i luften.
Sambandet skulle ytterligare understrykas om rubriken före 13 § kursive-
rades. Eftersom 13 §, om Lagrådets synpunkt godtas, blir 11 § måste
även de nuvarande 11 och 12 § § omnumreras.
Detta föranleder i sin tur följdändringar i 18, 19,24 och 36 §§.
Genomförs inte den ändring som Lagrådet nu förordat bör av paragrafens
lydelse framgå att rätten att fa ut uppgifter om meriter har något samband
med etnisk diskriminering. Det kan ske genom att orden ”och som miss-
99
tänker att han utsatts för etnisk diskriminering” läggs till efter Prop. 1997/98:177
”utbildning för befordran”. Bilaga 5
Frågan om uppgiftsskyldighet kan inte prövas om inte Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering biträder den enskildes begäran. Detta far god-
tagas.
14 och 15 §§
I både 14 och 15 §§ behandlas ogiltighet av avtalsbestämmelser som fö-
reskriver eller medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden en-
ligt lagen. Enligt vad som upplysts vid lagrådsföredragningen är 14 §
tänkt att omfatta samma förhållanden som 15 §. Det har också upplysts,
att avsikten är att ogiltigheten skall inträda på arbetstagarens begäran; det
skall alltså inte vara fråga om en ogiltighet av ”nullitetskaraktär”. Detta
innebär att 14 § är överflödig och dessutom kan leda tankarna fel. Den
bör därför utgå.
I konsekvens härmed bör också 15 § tredje stycket utgå.
16 och 17 §§
I 16 § finns regler om skadestånd för det fall att en arbetssökande diskri-
minerats medan 17 § föreskriver skadeståndsskyldighet för arbetstagare.
I fråga om rättsföljder inträder skyldighet att ersätta ekonomisk skada
enligt 17 § men inte enligt 16 §. Det blir därför av betydelse att avgöra
vem som skall anses som arbetssökande och vem som skall anses som
arbetstagare. Enligt motiveringen är den som är anställd hos en viss ar-
betsgivare samtidigt arbetssökande hos samma arbetsgivare om han eller
hon söker an annan befattning. Detta överensstämmer med jämställd-
hetslagen och motiveras av att det på den privata delen av arbetsmarkna-
den inte finns ett rättsligt giltigt anspråk att erhålla en viss anställning. Så
synes dock inte saken ha setts enligt den allmänna motiveringen till den
nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101 s. 67, särskilt uttalandet att någon
total parallell inte kan dras med jämställdhetslagen eftersom endast all-
mänt skadestånd kan utgå i befordringsfallet enligt den lagen). Saken
kompliceras ytterligare av att det i 10 § 2 talas om att arbetsgivaren tar ut
arbetstagare till utbildning för befordran och i 13 § om att en arbetstagare
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran. Lagtexten
talar för att den som inte tagits ut till utbildning för befordran har rätt till
ekonomisk ersättning enligt 17 § - trots att de förut återgivna sakskälen
skulle kunna åberopas även på denna punkt - medan det kan vara tvek-
samt hur lagtexten skall tolkas i själva befordringsfallet. Enligt Lagrådets
mening ter det sig dock naturligt att beteckna den som befordras hos
samma arbetsgivare som arbetstagare och inte som arbetssökande. Skall
ersättning för förlust inte utgå i de angivna fallen synes det önskvärt att i
16 § tas in ett andra stycke av innebörd att vid tillämpning av första
stycket likställs med arbetssökande en arbetstagare som inte befordrats
eller inte tagits ut till utbildning för befordran.
100
34 §
Enligt 34 § far ett beslut av Nämnden mot diskriminering enligt föreva-
rande lag inte överklagas. Bestämmelsen väcker frågan om förhållandet
till artikel 6.1 i den europeiska konventionen angående skydd för de
mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Enligt denna
skall envar, när det gäller att pröva bl.a. hans civila rättigheter och skyl-
digheter, vara berättigad till en opartisk och offentlig rättegång inom
skälig tid och inför en oavhängig och opartisk domstol som upprättats
enligt lag. Enligt Lagrådets mening far det antas att Europadomstolen
skulle finna att de aktiva åtgärder som arbetsgivaren kan föreläggas vidta
far anses röra hans civila rättigheter och skyldigheter. Frågan är då om
arbetsgivaren i det föreskrivna förfarandet kan anses ha tillgång till rätte-
gång inför domstol.
Problemet uppkommer inte om Europadomstolen skulle anse nämnden
utgöra en domstol som upprättas enligt lag, något som inte är alldeles
uteslutet med hänsyn till att domstolen godtagit brottsskadenämnden
(som den då hette) som en domstol (Gustavsson ./. Sverige, dom den 1
juli 1997, Reports nr 41 s. 1149). Om så inte är fallet kan å andra sidan
ifrågasättas om det inte är tillräckligt att det förelagda vitet kan utdömas
endast av allmän domstol. Visserligen är domstolen i betydande utsträck-
ning buden av vitesföreläggandets innehåll och den närmare avgräns-
ningen av domstolens prövningsrätt är omdiskuterad (se Lavin, Viteslag-
stiftningen, 1989 s. 135 ff, särskilt s. 145 ff). Klart står dock att laglig-
heten av vitesföreläggandet kan prövas av domstolen.
Det sagda föranleder den kommentaren att om man vill stå på den säkra
sidan i förhållande till Europakonventionen bör det införas en möjlighet
att överklaga nämndens vitesföreläggande till förvaltningsdomstol, något
som även från allmänna synpunkter kan framstå som önskvärt.
Förslagen till lag om ändring i lagen om rättegången i arbetstvister
Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.
Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen
9 kap. 20 §
Inte bara de i förslaget angivna paragraferna i lagen om åtgärder mot et-
nisk diskriminering i arbetslivet utan även 13 § kan föranleda mål i dom-
stol, nämligen angående utdömande av ett vite som förelagts av Om-
budsmannen mot etnisk diskriminering. Det synes inte finnas några bä-
rande skäl varför just mål avseende tillämpningen av 13 § inte skulle om-
fattas av möjligheten till sekretess.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 5
101
Genomfors en ändring i nu angivet hänseende bör motsvarande ändring
göras i fråga om angivna paragrafen i jämställdhetslagen. Genomfors inte
ändringen men däremot den ändring som Lagrådet föreslår under 13 §
lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet krävs en följ-
dändring även i förevarande paragraf.
9 kap. 21 §
Enligt den nyss behandlade bestämmelsen i 20 § kan hänsyn tas till skada
eller men inte bara för den enskilde utan också för någon honom närstå-
ende. Enligt tredje stycket i förevarande paragraf gäller motsvarande om
uppgifter hos Handikappombudsmannen. Lagrådet förordar att i andra
stycket orden ”eller honom närstående” förs in efter ”antas att den en-
skilde”. I konsekvensens namn bör i så fall motsvarande ändring göras
även i första stycket för ärenden enligt jämställdhetslagen.
Prop. 1997/98:177
Bilaga 5
102
Prop. 1997/98:177
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 20 maj 1998
Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Peterson,
Wallström, Tham, Åsbrink, Schori, Andersson, Winberg, Uusmann,
Ulvskog, Sundström, Lindh, von Sydow, Klingvall, Åhnberg, Östros,
Messing, Engqvist
Föredragande: statsrådet Engqvist
Regeringen beslutar proposition 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot
etnisk diskriminering i arbetslivet.
103
Eländers Gotab 56393, Stockholm 1998