Regeringens proposition
1996/97:16

En arbetsrätt för ökad tillväxt

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 24 oktober 1996

Göran Persson

Ulrica Messing
(Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås vissa ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd
(anställningsskyddslagen).
Avvikelser från anställningsskyddslagen genom kollektivavtal skall få göras i
samma utsträckning som i dag. Beträffande vissa regler slopas dock kravet på att
kollektivavtalet skall ha slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation. Detta gäller under förutsättning att det mellan
parterna i andra frågor gäller eller brukar gälla kollektivavtal på central
nivå.
Den regel upphävs som föreskriver medgivande av en central arbets-
tagarorganisation för uppsägning av äldre arbetstagare med tillämpning av ett
kollektivavtal om avvikelse från lagens turordningsregler.
Det införs en ny anställningsform, överenskommen visstidsanställning. Avtal om
överenskommen visstidsanställning får beträffande en och samma arbetstagare
omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år. Ingen avtalsperiod får vara
kortare än en månad. Träffas avtal om kortare tid än en månad gäller avtalet en
månad. I ett företag eller en verksamhet som tidigare inte har haft någon
arbetstagare och som vill börja anställa får avtal för en och samma arbetstagare
träffas för sammanlagt högst 18 månader. Arbetsgivaren får utnyttja den regeln
tre år från den första anställningen. En arbetsgivare får samtidigt ha högst fem
arbetstagare med överenskommen visstidsanställning.
Den tid under vilken företrädesrätt till återanställning gäller förkortas från
ett år till nio månader. Den tid inom vilken en arbetstagare skall ha varit
anställd mer än tolv månader för att ha företrädesrätt utsträcks från två till
tre år.
Uppsägningstiderna sätts i relation till anställningstidens längd och inte som
nu till arbetstagarens ålder.
Det införs en begränsning för vikariatsanställningar. En arbetstagare får vara
anställd på vikariat sammanlagt högst tre år under en femårsperiod. Överskrids
denna tid övergår anställningen i en tillsvidareanställning.
En arbetstagare som har en deltidsanställning och som till sin arbetsgivare
anmält att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad,
dock högst heltid, skall ha företrädesrätt till en sådan anställning.
Därutöver föreslås vissa ändringar i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande
åtgärder (främjandelagen). Föreskrifterna om s.k. äldreavgångar och
inskränkningar i rätten att sluta avtal om anställning för begränsad tid
upphävs.
Ändringarna skall träda i kraft den 1 januari 1997. De nya reglerna om
avvikelser från lagen genom kollektivavtal skall dock träda i kraft den 1 juli
1997, och regeln om tidsgräns för vikariat skall träda i kraft den 1 januari
2000.

Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut................................ 4

2 Lagtext.................................................... 4
2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om an-
ställningsskydd..................................... 4
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om an-
ställningsfrämjande åtgärder........................ 14

3 Ärendet och dess beredning................................. 17

4 Arbetsrätten behöver förändras............................. 19
4.1 Modernisering av anställningsskyddslagstiftningen... 19
4.2 Utgångspunkter för förändringarna................... 22
4.3 Turordning och kompetensutveckling.................. 23
4.4 Andra aktuella åtgärder............................. 23
4.5 Grundläggande regler som inte bör ändras............ 24

5 Lokala kollektivavtal...................................... 25

6 Överenskommen visstidsanställning.......................... 29

7 En bortre gräns för vikariat............................... 37

8 Uppsägningstiden........................................... 39

9 Företrädesrätt till anställning............................ 42
9.1 Företrädesrätt till återanställning................. 42
9.2 Företrädesrätt för deltidsanställda................. 44

10 Författningskommentarer.................................... 47
10.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om an-
ställningsskydd..................................... 47
10.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa
anställningsfrämjande åtgärder...................... 52

Bilaga 1 Lagrådsremissens lagförslag 53

Bilaga 2 Lagrådets yttrande
66

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 24 oktober 1996 70

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till
1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,
2. lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åtgärder.

2 Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd
dels att 2-5, 11, 15, 25, 26, 32 och 33 §§ skall ha följande lydelse,
dels att rubriken närmast före 25 § skall lyda "Företrädesrätt till åter-
anställning m.m."
dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 5 a och 25 a §§, av
följande lydelse.

--------------------------------------------------------------------
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
2 §1
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag
finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa
föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas
rättigheter enligt denna lag.
--------------------------------------------------------------------
Genom ett kollektivavtal får det
göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22
och 25-27 §§. Har avtalet inte
slutits eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation,
krävs dock att det mellan parterna
i andra frågor gäller ett
kollektivavtal som har slutits
eller godkänts av en sådan
organisation eller att ett sådant
kollektivavtal tillfälligt inte
gäller. Under samma förutsättning är
det också tillåtet att genom ett
kollektivavtal bestämma den närmare
beräkningen av förmåner som avses i
12 §.
2 3
--------------------------------------------------------------------
Genom ett kollektivavtal som Genom ett kollektivavtal som
har slutits eller godkänts av en har slutits eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation central arbetstagarorganisation
får det dock göras avvikelser från får det även göras avvikelser från
5, 6, 11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41
33, 40 och 41 §§. Det är också §§. Det är också tillåtet att genom
tillåtet att genom ett sådant ett sådant kollektivavtal göra
kollektivavtal bestämma följande: avvikelser
1. Avvikelser från 6 a och 6 b §§ 1. från 6 a och 6 b §§ under
under förutsättning att avtalet förutsättning att avtalet inte
inte innebär att mindre förmånliga innebär att mindre förmånliga regler
regler skall tillämpas för arbets- skall tillämpas för arbetstagarna än
tagarna än som följer av EG-rådets som följer av
direktiv 77/187/EEG av den 14 - rådets direktiv 77/187/EEG av
februari 1977 och 91/533/EEG av den 14 februari 1977 om
den 14 oktober 1991. tillnärmning av medlemsstaternas
2. Den närmare beräkningen av lagstiftning om skydd för
förmåner som avses i 12 §. arbetstagares rättigheter vid
3. Avvikelser från bestämmelser- överlåtelse av företag, verksamheter
na i 30 a §, såvitt gäller besked eller delar av verksamheter2,
enligt 15 §. eller
4. Avvikelser från bestämmelser- - rådets direktiv 91/533/EEG av
na i 30, 30 a och 31 §§, såvitt den 14 oktober 1991 om
gäller den lokala arbetsgivares skyldighet att
arbetstagarorganisationens upplysa arbetstagarna om de
rättigheter. regler som är tillämpliga på
anställningsavtalet eller anställ-
ningsförhållandet3,
2. från 30 a §, såvitt gäller
besked enligt 15 §, och
3. från 30, 30 a och 31 §§, såvitt
gäller den lokala ar-
betstagarorganisationens rättighe-
ter.
--------------------------------------------------------------------
Avtal om avvikelser från Avtal om avvikelser från 21 § får
reglerna i 21 § får träffas även träffas även utanför kollektiv-
utanför kol- avtalsförhållanden, om avtalet
lektivavtalsförhållanden, om av- innebär att kollektivavtal som med
talet innebär att kollektivavtal stöd av fjärde stycket har träffats
som med stöd av tredje stycket för verksamhetsområdet skall tilläm-
har träffats för verksamhetsområdetpas.
skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en
central arbetstagarorganisation
ett lokalt kollektivavtal har
träffats om avvikelser från 22 § får
avtalet tillämpas i fråga om
uppsägning av arbetstagare som
vid uppsägningstidens slut är äldre
än 57 och ett halvt år bara om
arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens
medgivande till varje enskild
uppsägning.
--------------------------------------------------------------------
En arbetsgivare som är bunden En arbetsgivare som är bunden av
av ett kollektivavtal enligt ett kollektivavtal enligt tredje
tredje stycket får tillämpa eller fjärde stycket får tillämpa
avtalet även på arbetstagare som avtalet även på arbetstagare som
inte är medlemmar av den inte är medlemmar av den avtals-
avtalsslutande ar- slutande
betstagarorganisationen men sys- arbetstagarorganisationen men
selsätts i arbete som avses med sysselsätts i arbete som avses med
avtalet. avtalet.

3 §4
--------------------------------------------------------------------
Vid tillämpning av 11, 15, 22, Vid tillämpning av 5 § andra
25, 26 och 39 §§ gäller följande sär-stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och
skilda bestämmelser om beräkning 39 §§ gäller följande särskilda be-
av anställningstid: stämmelser om beräkning av an-
1. En arbetstagare, som byter ställningstid:
anställning genom att övergå från en 1. En arbetstagare, som byter
arbetsgivare till en annan, får i anställning genom att övergå från en
den senare anställningen arbetsgivare till en annan, får i
tillgodoräkna sig också tiden i den senare anställningen tillgodo-
den förra, om arbetsgivarna vid räkna sig också tiden i den förra,
tidpunkten för övergången tillhör om arbetsgivarna vid tidpunkten
samma koncern. för övergången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, som byter 2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett anställning i samband med att ett
företag, en verksamhet eller en företag, en verksamhet eller en
del av en verksamhet övergår från del av en verksamhet övergår från en
en arbetsgivare till en annan arbetsgivare till en annan genom
genom en sådan övergång som en sådan övergång som omfattas av
omfattas av 6 b §, får 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden
tillgodoräkna sig tiden hos den hos den förre arbetsgivaren när
förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos
anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid
den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med
byte av anställning i samband med konkurs.
konkurs. 3. Om det sker flera sådana by-
3. Om det sker flera sådana by- ten av anställning som avses i
ten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman
1-2, får arbetstagaren räkna sam- anställningstiderna hos alla
man anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22, 26 och
Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna
39 §§ får arbetstagaren tillgodo- sig en extra anställningsmånad för
räkna sig en extra anställningsmå- varje anställningsmånad som
nad för varje anställningsmånad somarbetstagaren har påbörjat efter
arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får ar-
fyllda 45 år. Sammanlagt får ar- betstagaren dock tillgodoräkna sig
betstagaren dock tillgodoräkna högst 60 sådana extra anställnings-
sig högst 60 sådana extra anställ- månader.
ningsmånader.
--------------------------------------------------------------------
Arbetstagare som har fått Arbetstagare som har fått återan-
återanställning enligt 25 § skall ställning enligt 25 § skall anses
anses ha uppnått den ha uppnått den anställningstid som
anställningstid som fordras för fordras för besked enligt 15 § och
rätt till uppsägningstid enligt 11 §företrädesrätt enligt 25 §.
andra stycket, besked enligt 15 §
och företrädesrätt enligt 25 §.

4 §
--------------------------------------------------------------------
Anställningsavtal gäller tills Anställningsavtal gäller tills vid-
vidare. Avtal om tidsbegränsad are. Avtal om tidsbegränsad an-
anställning får dock träffas i de ställning får dock träffas i de fall
fall som anges i 5 och 6 §§. som anges i 5, 5 a och 6 §§. Träffas
Träffas i annat fall ett sådant i annat fall ett sådant avtal, kan
avtal, kan arbetstagaren på det arbetstagaren på det sätt som anges
sätt som anges i 36 § få domstols i 36 § få domstols förklaring att
förklaring att avtalet skall gälla avtalet skall gälla tills vidare.
tills vidare.
--------------------------------------------------------------------
Anställningsavtal som gäller Anställningsavtal som gäller
tills vidare kan sägas upp av tills vidare kan sägas upp av
arbetsgivaren eller arbetsgivaren eller arbetstagaren
arbetstagaren för att upphöra för att upphöra efter en viss
efter en viss uppsägningstid. En uppsägningstid. En tidsbegränsad
tidsbegränsad anställning upphör anställning upphör utan föregående
utan föregående uppsägning vid uppsägning vid anställningstidens
anställningstidens utgång eller närutgång eller när arbetet är slutfört,
arbetet är slutfört, om inte annat om inte annat har avtalats eller
har avtalats eller följer av 6 §. följer av 5 § andra stycket eller
I 33 § finns särskilda regler om 6 §. I 33 § finns särskilda regler
avgång med pension. om avgång med pension.
En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om
arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. I
de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta
anställningen med omedelbar verkan.
Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med
arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst
förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av
6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och 28-33 §§.

5 §5
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:
1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av
arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.
3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det
föranleds av tillfällig arbetsanhopning.
4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan
tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer
än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-
betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från
anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte
finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.
--------------------------------------------------------------------
Om en arbetstagare har varit
anställd hos arbetsgivaren som
vikarie i sammanlagt mer än tre år
under de senaste fem åren, övergår
anställningen till en tills-
vidareanställning.

5 a §

--------------------------------------------------------------------
Avtal får även i andra fall än som
avses i 5 § träffas om tidsbegränsad
anställning (överenskommen
visstidsanställning). Avtal om
sådan anställning får beträffande en
och samma arbetstagare omfatta
sammanlagt högst tolv månader under
tre år, och ingen avtalsperiod får
vara kortare än en månad. Träffas
avtal om kortare tid än en månad,
gäller avtalet en månad.
I ett företag eller en
verksamhet som tidigare inte har
haft någon arbetstagare får, när
arbetstagare anställs första gången
och under tre år därefter, avtal
som avses i första stycket
beträffande en och samma
arbetstagare träffas för sammanlagt
högst 18 månader under tre år.
En arbetsgivare får vid en och
samma tidpunkt ha högst fem ar-
betstagare anställda med överens-
kommen visstidsanställning.

11 §

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en
månad.
--------------------------------------------------------------------
Om en arbetstagare vid uppsäg- Arbetstagaren har rätt till en
ningstillfället har varit anställd uppsägningstid av
hos arbetsgivaren de senaste sex - två månader, om den sammanlagda
månaderna i följd eller sammanlagt anställningstiden hos
minst tolv månader under de arbetsgivaren är minst två år men
senaste två åren, har arbetstaga- kortare än fyra år,
ren rätt till en uppsägningstid av - tre månader, om den
två månader vid fyllda 25 år, sammanlagda anställningstiden är
tre månader vid fyllda 30 år, minst fyra år men kortare än sex
fyra månader vid fyllda 35 år, år,
fem månader vid fyllda 40 år, - fyra månader, om den
sex månader vid fyllda 45 år. sammanlagda anställningstiden är
minst sex år men kortare än åtta
år,
- fem månader, om den
sammanlagda anställningstiden är
minst åtta år men kortare än tio
år, och
- sex månader, om den
sammanlagda anställningstiden är
minst tio år.

15 §
--------------------------------------------------------------------
En arbetstagare som är anställd förEn arbetstagare som är anställd för
begränsad tid enligt 5 § och som begränsad tid enligt 5 eller 5 a §
inte kommer att få fortsatt och som inte kommer att få
anställning när anställningen upp- fortsatt anställning när
hör, skall få besked av anställningen upphör, skall få
arbetsgivaren om detta minst en besked av arbetsgivaren om detta
månad före anställningstidens minst en månad före
utgång. En förutsättning för rätt anställningstidens utgång. En
till sådant besked är dock att förutsättning för rätt till sådant
arbetstagaren, när anställningen besked är dock att arbetstagaren,
upphör, har varit anställd hos när anställningen upphör, har varit
arbetsgivaren mer än tolv månader anställd hos arbetsgivaren mer än
under de senaste två åren. Är tolv månader under de senaste tre
anställningstiden så kort att åren. Är anställningstiden så kort
besked inte kan lämnas en månad i att besked inte kan lämnas en månad
förväg, skall beskedet i stället i förväg, skall beskedet i stället
lämnas när anställningen börjar. lämnas när anställningen börjar.
Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit
anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste
två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens
början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad
innan den nya säsongen börjar.

25 §6
--------------------------------------------------------------------
Arbetstagare som har sagts upp på Arbetstagare som har sagts upp på
grund av arbetsbrist har företrä- grund av arbetsbrist har företrä-
desrätt till återanställning i den desrätt till återanställning i den
verksamhet där de tidigare har verksamhet där de tidigare har
varit sysselsatta. Detsamma varit sysselsatta. Detsamma gäller
gäller arbetstagare som har arbetstagare som har anställts för
anställts för begränsad tid enligt begränsad tid enligt 5 eller 5 a §
5 § och som på grund av och som på grund av arbetsbrist
arbetsbrist inte har fått inte har fått fortsatt anställning.
fortsatt anställning. En förut- En förutsättning för företrädesrätt är
sättning för företrädesrätt är dockdock att arbetstagaren har varit
att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sam-
anställd hos arbetsgivaren manlagt mer än tolv månader under
sammanlagt mer än tolv eller, när de senaste tre åren eller, när det
det gäller företrädesrätt till ny gäller företrädesrätt till ny sä-
säsonganställning för en tidigare songanställning för en tidigare
säsonganställd arbetstagare, sex säsonganställd arbetstagare, sex
månader under de senaste två åren månader under de senaste två åren
och att arbetstagaren har och att arbetstagaren har
tillräckliga kvalifikationer för tillräckliga kvalifikationer för
den nya anställningen. den nya anställningen.
En arbetstagare kan inte göra
gällande sin företrädesrätt till
återanställning, om en återanställ-
ning skulle strida mot 5 § första
stycket 3 eller 5 a §.
Företrädesrätten gäller från den
tidpunkt då uppsägning skedde eller
Företrädesrätten gäller från den besked lämnades eller skulle ha
tidpunkt då uppsägning skedde lämnats enligt 15 § första stycket
eller besked lämnades eller och därefter till dess nio månader
skulle ha lämnats enligt 15 § har förflutit från den dag då
första stycket och därefter till anställningen upphörde. Vid
dess ett år har förflutit från den säsonganställning gäller företrä-
dag då anställningen upphörde. Vid desrätten i stället från tidpunkten
säsonganställning gäller då besked lämnades eller skulle ha
företrädesrätten i stället från lämnats enligt 15 § andra stycket
tidpunkten då besked lämnades och därefter till dess nio månader
eller skulle ha lämnats enligt har förflutit från den nya säsongens
15 § andra stycket och därefter början. Har under de nu nämnda
till dess ett år har förflutit fråntidsperioderna företaget,
den nya säsongens början. Har verksamheten eller en del av
under de nu nämnda tidsperioderna verksamheten övergått till en ny
företaget, verksamheten eller en arbetsgivare genom en sådan övergång
del av verksamheten övergått till som omfattas av 6 b §, gäller
en ny arbetsgivare genom en sådan företrädesrätten mot den nya ar-
övergång som omfattas av 6 b §, betsgivaren. Företrädesrätten gäller
gäller företrädesrätten mot den nyaäven i de fall att den tidigare
arbetsgivaren. Företrädesrätten arbetsgivaren försatts i konkurs.
gäller även i de fall att den
tidigare arbetsgivaren försatts i
konkurs.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens
verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt
när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera
driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde
företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om
organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.

25 a §
--------------------------------------------------------------------
En deltidsanställd arbetstagare
som har anmält till sin
arbetsgivare att han eller hon
vill ha en anställning med högre
sysselsättningsgrad, dock högst
heltid, har trots 25 § företrädesrätt
till sådan anställning. Som
förutsättning för företrädesrätten
gäller att arbetsgivarens behov av
arbetskraft tillgodoses genom att
den deltidsanställde anställs med
en högre sysselsättningsgrad och
att den deltidsanställde har
tillräckliga kvalifikationer för de
nya arbetsuppgifterna.
Om arbetsgivaren har flera
driftsenheter, gäller företrädesrät-
ten anställning inom den enhet där
arbetstagaren är sysselsatt på del-
tid.
Företrädesrätten gäller inte mot
den som har rätt till omplacering
enligt 7 § andra stycket.
En arbetstagare kan inte göra
gällande sin företrädesrätt, om an-
ställningen skulle strida mot 5 §
första stycket 3 eller 5 a §.

26 §
--------------------------------------------------------------------
Om flera arbetstagare har företrä- Om flera arbetstagare har företrä-
desrätt till återanställning, desrätt till återanställning enligt
bestäms turordningen dem emellan 25 § eller företrädesrätt till en an-
med utgångspunkt i varje ställning med högre sysselsätt-
arbetstagares sammanlagda ningsgrad enligt 25 a §, bestäms
anställningstid hos turordningen dem emellan med
arbetsgivaren. Arbetstagare med utgångspunkt i varje arbetstagares
längre anställningstid har företrädesammanlagda anställningstid hos
framför arbetstagare med kortare arbetsgivaren. Arbetstagare med
anställningstid. Vid lika anställ- längre anställningstid har företräde
ningstid ger högre ålder företräde.framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Vid lika
anställningstid ger högre ålder
företräde.

32 §
--------------------------------------------------------------------
En arbetsgivare som avser att En arbetsgivare som avser att an-
anställa en arbetstagare, när någonställa en arbetstagare, när någon
annan har företrädesrätt till annan har företrädesrätt till återan-
återanställning i verksamheten, ställning i verksamheten eller
skall först förhandla med den företrädesrätt till en anställning
berörda arbetstagarorganisationen med högre sysselsättningsgrad,
på det sätt som anges i 11-14 §§ skall först förhandla med den
lagen (1976:580) om berörda arbetstagarorganisationen
medbestämmande i arbetslivet. på det sätt som anges i 11-14 §§
Detsamma gäller när fråga uppkommerlagen (1976:580) om medbestämmande
om vem av flera i arbetslivet. Detsamma gäller när
företrädesberättigade som skall få fråga uppkommer om vem av flera
återanställning. företrädesberättigade som skall få
återanställning eller en anställning
med högre sysselsättningsgrad.

33 §7
En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning när
arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension
eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, vid fyllda 67 år, skall
skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg.
Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i
samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen
(1962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge
arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om
pensionsbeslutet.
--------------------------------------------------------------------
En arbetstagare som har fyllt En arbetstagare som har fyllt
65 år eller uppnått den lägre ålder65 år eller uppnått den lägre ålder
som medför skyldighet att avgå med som medför skyldighet att avgå med
ålderspension har inte rätt till ålderspension har inte rätt till
längre uppsägningstid än en månad längre uppsägningstid än en månad och
och har inte heller företrädesrätt har inte heller företrädesrätt
enligt 22, 23 och 25 §§. enligt 22, 23, 25 och 25 a §§.

______________________

1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga om 5 §
andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari 1997.
2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997 gäller 11 § i
sin äldre lydelse.
3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning enligt 25 §
före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.
4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 § första stycket
och 25 § första stycket bortses från anställningstid före den 1 januari 1995.

**FOOTNOTES**

1 Senaste lydelse 1994:1685.

2 EGT nr L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).

3 EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).

4 Senaste lydelse 1994:1685.

5 Senaste lydelse 1995:777

6 Senaste lydelse 1994:1685.

7 Senaste lydelse 1990:1357.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande
åtgärder

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om anställningsfrämjande
åtgärder1
dels att 7 a och 14 §§ samt rubriken närmast före 14 § skall upphöra att
gälla,
dels att 9, 12, 17, 19 och 23 §§ skall ha följande lydelse.

--------------------------------------------------------------------
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
9 §2
--------------------------------------------------------------------
När skäl därtill föreligger skall När skäl därtill föreligger skall
länsarbetsnämnden, på grundval av länsarbetsnämnden, på grundval av
vad som förekommit vid överläggningvad som förekommit vid överläggning
inför nämnden enligt 8 §, meddela inför nämnden enligt 8 §, meddela
arbetsgivaren anvisningar arbetsgivaren anvisningar
beträffande åtgärder som bör vid- beträffande åtgärder som bör vidtagas
tagas för att bereda bättre för att bereda bättre syssel-
sysselsättningsmöjligheter åt äldresättningsmöjligheter åt äldre ar-
arbetstagare eller arbetstagare betstagare eller arbetstagare med
med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan
kan därvid anmoda arbetsgivaren därvid anmoda arbetsgivaren att i
att i samband med nyanställningar samband med nyanställningar öka
öka andelen sådana arbetstagare i andelen sådana arbetstagare i
arbetsstyrkan i enlighet med vad arbetsstyrkan i enlighet med vad
nämnden närmare anger. Den kan nämnden närmare anger.
också anmoda arbetsgivaren att
avstå från att säga upp äldre ar-
betstagare på sådant sätt som avses
i 7 a §.

12 §3

--------------------------------------------------------------------
Följer arbetsgivare ej Följer arbetsgivare ej anvisningar
anvisningar som meddelats av som meddelats av Arbetsmark-
arbetsmarknadsstyrelsen enligt nadsstyrelsen enligt 11 § och är
11 § och är det med hänsyn till det med hänsyn till omständighe-
omständigheterna uppenbart att terna uppenbart att rättelse ej
rättelse ej kan åstadkommas på kan åstadkommas på annat sätt, kan
annat sätt, kan styrelsen förordna styrelsen förordna att arbetsgiva-
att arbetsgivaren icke får ren icke får anställa andra arbets-
anställa andra arbetstagare än dem tagare än dem som den offentliga
som den offentliga arbetsförmedlingen har anvisat
arbetsförmedlingen har anvisat eller godtagit.
eller godtagit. Styrelsen kan
också besluta att arbetsgivaren
inte får utan dess medgivande säga
upp äldre arbetstagare på sådant
sätt som avses i 7 a §.

17 §4

Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla om
driftsinskränkning enligt vad som föreskrives i denna lag, kan åläggas att utge
en särskild varselavgift till staten. Underlåtes varsel under tid, då
arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgift i stället utges av den som
företräder konkursboet.
Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats samt
bestämmes till lägst 100 och högst 500 kronor för varje arbetstagare som beröres
av driftsinskränkningen.
Om särskilda skäl föreligger kan varselavgift bestämmas till lägre belopp än
nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan också äga rum.
--------------------------------------------------------------------
Bestämmelserna om varselavgift
tillämpas också på arbetsgivare som
inte iakttar sin underrättelse-
skyldighet enligt 7 a §. Avgiften
skall i sådana fall bestämmas till
500 kronor för varje
arbetstagare.

19 §5

--------------------------------------------------------------------
Den som i varsel enligt denna Den som i varsel enligt denna lag
lag eller i underrättelse eller i eller i underrättelse eller i
uppgift som avses i 6, 7 och uppgift som avses i 6 och 7 §§
7 a §§ uppsåtligen eller av grov uppsåtligen eller av grov
oaktsamhet lämnar oriktig oaktsamhet lämnar oriktig uppgift,
uppgift, vilken ej saknar vilken ej saknar betydelse, dömes
betydelse, dömes till böter eller till böter eller fängelse i högst
fängelse i högst ett år. ett år.

23 §6

--------------------------------------------------------------------
Talan om utdömande av vite enligt Talan om utdömande av vite enligt
denna lag förs av länsarbetsnämnd denna lag förs av länsarbetsnämnd
eller arbetsmarknadsstyrelsen eller Arbetsmarknadsstyrelsen.
eller, när fråga är om vite som
förelagts med stöd av 14 §, av
arbetstagarorganisation som
hemställt om föreskrifter som där
anges.

________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1997.

**FOOTNOTES**

1 Senaste lydelse av
7 a § 1994:1689
14 § 1982:81.

2 Senaste lydelse 1984:511.

3 Senaste lydelse 1984:511.

4 Senaste lydelse 1984:511.

5 Senaste lydelse 1984:511.

6 Senaste lydelse 1985:222.

3 Ärendet och dess beredning

Regeringen bemyndigade den 16 mars 1995 statsrådet Leif Blomberg att tillkalla
en kommission med uppdrag att söka lösningar på de problem som arbetsmarknadens
parter anser finns på arbetsrättens område. Kommissionen, som leddes av
direktören fil.dr. Tony Hagström, antog namnet 1995 års Arbetsrättskommission.
Utgångspunkten för kommissionens arbete var enligt dess direktiv att lösningen
på de problem som finns på arbetsrättens område bör bygga på en gemensam syn och
tillkomma i en samförståndsanda. Kommissionen fick därför uppdraget att söka
lösningar på de problem som arbetsmarknadens parter anser finns inom
arbetsrätten. Syftet var att kommissionen under medverkan av parterna skulle
finna former för hur parterna själva i så stor utsträckning som möjligt genom
kollektivavtal kunde utforma de arbetsrättsliga reglerna så, att de fungerar väl
i praktiken och blir så enkla och effektiva som möjligt. Kommissionens mål var
att åstadkomma en långsiktig och stabil arbetsrätt som
- främjar flexibilitet och produktivitetsutveckling i företagen och den
offentliga sektorn,
- tillgodoser de anställdas behov av utveckling, inflytande, frihet och
trygghet,
- främjar jämställdhet mellan könen, och
- främjar invandrarnas villkor på arbetsmarknaden.
Kommissionen slutförde den 10 maj 1996 sitt arbete genom att överlämna
rapporten Samarbetsavtal?. I rapporten, som har undertecknats av ordföranden och
de av kommissionens ledamöter som inte representerar någon part på
arbetsmarknaden, konstateras att arbetsmarknadens parter under arbetets gång
närmat sig varandra påtagligt i åtskilliga väsentliga frågor på arbetsrättens
område. I vissa frågor har dock stora åsiktsskillnader bestått. Varken
arbetsgivarnas eller arbetstagarnas representanter kunde godta det slutförslag
till avtalsrekommendation som kommissionens ordförande presenterade. Rapporten
innehåller det av parterna förkastade förslaget till samarbetsavtal i dess
helhet. Förslaget till samarbetsavtal innehåller sammanfattningsvis följande.
- Inom ramen för kommissionen kommer arbetsmarknadens parter överens om en
femårig rekommendation, med början den 1 januari 1997, som läggs till grund för
modifiering av existerande kollektivavtal på arbetsmarknaden. Under avtalstiden
läggs vissa delar av lagen (1982:80) om anställningsskydd
(anställningsskyddslagen) "i malpåse". Vid avtalstidens utgång utvärderar
parterna vunna erfarenheter och tar ställning till om man vill fortsätta på den
inslagna vägen eller återgå till bestämmelserna i anställningsskyddslagen i dess
helhet.
- Om parterna enas om förslaget görs en väsentligt utökad satsning på
kompetensutveckling inom arbetslivet för tillsvidareanställda genom avsättning
till kompetensutvecklingskonto hos respektive företag, myndighet och kommun.
Denna avsättning finansieras genom vinstavsättning eller nedsättning av den
statliga arbetsgivaravgiften.
- Hur dessa medel för kompetensutveckling skall användas beslutas genom lokala
avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.
- Tillsvidareanställning är även i fortsättningen den huvudsakliga anställ-
ningsformen.
- Nuvarande regler om olika visstidsanställningar ersätts huvudsakligen av en
ny anställningsform - överenskommen visstidsanställning - som får träffas för
viss tid, dock högst 12 månader.
- Om en arbetsgivare under en sexmånadersperiod ökar antalet anställda med 25
procent eller mer får avtal om överenskommen visstidsanställning i stället
träffas för högst 18 månader.
- Visstidsanställda är garanterade ett kompetensutvecklingsbidrag på fem
procent av lönen.
- Vikariers ställning på arbetsmarknaden stärks genom att en sammanlagd
anställningstid på två år under en femårsperiod automatiskt ger en tillsvidare-
anställning, om arbetstagaren begär detta.
- Deltidsanställda får förtur till högre sysselsättningsgrad (ytterst heltid)
om de praktiska omständigheterna medger detta.
- Vid personalinskränkningar skall i första hand de lokala parterna söka
träffa lokalt kollektivavtal om turordning.
- Om kollektivavtal om turordning ej kan träffas, gäller principen om "sist
in, först ut" med ett undantag: Arbetsgivaren får undanta högst två arbetstagare
från turordningen. Dessa arbetstagare skall vara nyckelpersoner. Arbetsgivarens
beslut skall vara sakligt grundat och kan bli föremål för juridisk prövning,
ytterst i Arbetsdomstolen.
- Turordningskretsarna knyts till driftsenheten, oavsett kollektivavtalsområde
och utan rätt för facket att lägga samman driftsenheterna på orten till en
turordningskrets.
- Uppsägningstiden knyts till anställningstid i stället för till ålder.
- Fackliga förtroendemän ges ökade möjligheter att arbeta fackligt koncern-
övergripande.
- Förbundsparterna åtar sig att utöka sitt stöd till de lokala parterna i ett
partsgemensamt arbete mot osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.
- Om det kommer ny lagstiftning eller andra föreskrifter som påverkar avtalet
under avtalstidens utgång, har varje part rätt att omedelbart
häva hela avtalet.
- Avtalet skall i första hand tecknas av förbunden på arbetsgivar- och
arbetstagarsidan. Men även enskilda arbetsgivare och arbetstagare skall kunna
teckna hela avtalet.

Det fortsatta arbetet

Vid regeringens överläggning med centralorganisationerna den 28 maj 1996 förband
sig organisationerna att förhandla i arbetsrättsliga frågor. Grunden för
förhandlingarna var parternas vilja att medverka till åtgärder som ökar
sysselsättningen och därmed minskar arbetslösheten.
Mot denna bakgrund uppdrog regeringen den 30 maj 1996 åt Statens
förlikningsmannaexpedition att tillsätta en medlargrupp med uppgift att söka
uppnå enighet mellan arbetsmarknadens parter i arbetsrättsliga frågor.
Medlargruppen förordnades samma dag. Uppdraget skulle senast den 23 augusti 1996
redovisas till regeringen.
Medlargruppen överlämnade den 23 augusti 1996 en rapport över uppdraget. Av
rapporten framgår följande. Centralorganisationerna förklarade vid
överläggningar med medlargruppen i juni att de inte önskade medlargruppens
medverkan i de inledande förhandlingarna. Medlargruppen meddelade då parterna
att de stod till parternas förfogande och att gruppen planerade att ta upp
medlingsförhandlingar senare med parter som redovisade kvarstående problem.
Trots möjligheten att utnyttja gruppen som medlare begärde under perioden den 30
maj - den 23 augusti 1996 ingen part, vare sig på arbetsgivarsidan eller på
arbetstagarsidan, något ingripande från gruppen eller föreslog att den skulle
medverka i förhandlingar i någon form. Mot den bakgrunden fanns det enligt
medlargruppen inte några förutsättningar för den att fullfölja uppdraget att
söka nå enighet mellan arbetsmarknadens parter i arbetsrättsliga frågor.
Inom Arbetsmarknadsdepartementet upprättades det därefter ett utkast till en
lagrådsremiss. Utkastet sändes den 13 september 1996 tillsammans med en inbjudan
till ett remissammanträde till Stockholms tingsrätt, Arbetsgivarverket,
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Arbetsmarknadsstyrelsen,
Arbetslivsinstitutet, Arbetsdomstolen, Jämställdhetsombudsmannen, Svenska
Arbetsgivareföreningen, Företagarnas Riksorganisation, Landstingsförbundet,
Svenska Kommunförbundet, Landsorganisationen i Sverige, Tjänstemännens
Centralorganisation och Sveriges Akademikers Centralorganisation. Remissamman-
trädet hölls den 23 september 1996. Skriftliga yttranden finns att tillgå i
Arbetsmarknadsdepartement (dnr A96/5494/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 3 oktober 1996 att inhämta Lagrådets yttrande över de
lagförslag som finns i bilaga 1. Lagrådets yttrande finns i bilaga 2.
Regeringen har i propositionen följt Lagrådets förslag. Dessutom har vissa
redaktionella ändringar gjorts. Lagrådets synpunkter behandlas i avsnitt 6 och i
författningskommentaren till 2 och 5 a §§ anställningsskyddslagen samt ikraft-
trädande- och övergångsbestämmelserna till anställningsskyddslagen.

4 Arbetsrätten behöver förändras

4.1 Modernisering av anställningsskyddslagstiftningen

Regeringen framhöll nyligen i bl.a. det s.k. sysselsättningspaketet (prop.
1995/96:207 En ekonomisk politik för att halvera den öppna arbetslösheten till
år 2000 och prop. 1995/96:222 Vissa åtgärder för att halvera arbetslösheten till
år 2000, ändrade anslag för budgetåret 1995/96, finansiering m.m.) att
arbetsrätten behöver förändras. Arbetsrätten måste ha en ändamålsenlig
utformning och spegla en rimlig avvägning mellan löntagarnas behov av skydd mot
godtyckliga och diskriminerande beslut och företagens behov av att kontinuerligt
kunna anpassa sin organisation och sin arbetsstyrka till förändrade förutsätt-
ningar och behov. De arbetsrättsliga reglerna skall också vara utformade så att
de inte försvårar för företagen att göra nya satsningar och expandera.
Det bästa sättet att uppnå långsiktigt och stabilt väl fungerande arbets-
rättsliga regler är enligt regeringens mening att låta arbetsmarknadens parter
själva ta ansvaret för utformningen av reglerna. Detta har varit parternas egen
strävan. På det statliga området träffades också en principöverenskommelse i
augusti 1996. På den övriga arbetsmarknaden är emellertid situationen den att
parterna inte för närvarande förmår att komma överens i frågan. Regeringen anser
inte att det är meningsfullt att ytterligare fördröja en nödvändig modernisering
av anställningsskyddslagstiftningen.
Dagens anställningsskyddsregler kom i allt väsentligt till i början av 1970-
talet. Sedan dess har svensk ekonomi och arbetsmarknad genomgått avsevärda
förändringar. Företagen och deras anställda verkar i en alltmer internationell
miljö. Den fria rörligheten för kapital, personer, tjänster och varor, påverkar
svensk arbetsmarknad och dess regelsystem. Dagens öppna internationella
kapitalmarknad har också väsentligt ändrat förutsättningarna för svensk ekonomi
och svenskt näringsliv. Dagens arbetssätt, organisation och teknik hos såväl
företag som offentlig förvaltning är väsentligt annorlunda än för 25 år sedan.
Den moderna informationstekniken ger många företag och anställda fler valmöjlig-
heter än tidigare vid lokalisering av arbetsplatser.
Mot denna bakgrund finns det skäl att ändra anställningsskyddsreglerna och
anpassa dem till dagens förhållanden. Det har skett en utveckling mot ökad
mångfald vad gäller olika former för att anlita arbetskraft, t.ex.
tidsbegränsade anställningar, inhyrning av arbetskraft (något som har ökat
kraftigt i omfattning under 1990-talet), konsulttjänster m.m. Därtill kommer
förändrade verksamhetsformer i arbetslivet, t.ex. mer målstyrning med ökad
delegering av ansvar och befogenheter och ett större utnyttjande av
informationsteknik.
Inriktningen av de åtgärder som nu föreslås är i huvudsak följande. Många
företag ger uttryck för att anställningsskyddsreglerna utgör ett hinder för dem
att nyanställa. En del ändringar av regelverket bör vidtas för att underlätta
för företagen, särskilt småföretagen, att expandera. Detta är viktigt för att
målet om en halvering av den öppna arbetslösheten till år 2000 skall kunna
uppnås. Samtidigt måste hänsyn tas till arbetstagarnas berättigade krav på
trygghet. En viktig aspekt i det sammanhanget är främjandet av jämställdhet
mellan kvinnor och män i arbetslivet. En annan viktig aspekt är främjandet av
invandrares villkor i arbetslivet.

Synpunkter framförda vid remissammanträdet

Arbetslivsinstitutet instämmer i den grunduppfattning som ligger bakom förslaget
som går ut på att sysselsättningsläget endast i ringa utsträckning kan påverkas
genom uppluckringar i löntagarnas anställningsskydd. Institutet anför vidare att
detta dock inte innebär att arbetsrätten inte bör kunna justeras och att
arbetsrätten sannolikt i icke obetydlig utsträckning kan påverka hur
arbetslösheten fördelas mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Enligt
institutet presenterar dock förslaget i detta hänseende inte en systematisk
övervägd rättspolitisk linje, utan måste snarare ses som en rad åtgärder av ad
hoc-karaktär av vilka flera förefaller motiverade.
Arbetsdomstolen har inga principiella invändningar mot förslaget.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) anser att det saknas en redovisning av
förslagets jämställdhetspolitiska konsekvenser. Förslaget saknar analys av vad
varje enskild föreslagen lagändring får för effekt för kvinnor respektive män.
Det saknas också en sammanfattande analys av hur "paketet" av förändringar
påverkar kvinnors och mäns ställning på arbetsmarknaden. JämO anser att
anställningsskyddslagen är lika viktig som skydd mot könsdiskriminering som
jämställdhetslagen. Om en rimlig avvägning betyder att skyddsnivån skall sänkas
av omtanke om arbetsgivarnas flexibilitet så måste de uppluckrade reglerna i
anställningsskyddslagen kompenseras med skärpningar av jämställdhetslagen och
annan lagstiftning mot diskriminering. JämO anser vidare att det är viktigt att
lagförslaget också bedöms utifrån vilka effekter det kan tänkas få för
invandrares och funktionshindrades arbetssituation.
Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) anser att de ändringar som föreslås är
helt otillräckliga för att förbättra förutsättningarna för tillväxt och
nyanställningar i företagen. Förslag till ändringar saknas på flera väsentliga
punkter - inte minst vad gäller turordningsreglerna. Företagarnas
Riksorganisation (FR) instämmer i kritiken framförd av SAF och anser i princip
att den allmänna civilrätten, utan särskild detaljreglerande arbetsrättslig
lagstiftning, borde kunna gälla på arbetsmarknaden.
Svenska kommunförbundet (Kommunförbundet) anser att det föreligger en obalans
i förslagen eftersom de förenklingar som föreslås underlättar främst för de
privata arbetsgivarna medan de förstärkningar av anställningstryggheten som
föreslås, exempelvis "vikariestoppet", framför allt kommer att leda till
avsevärda problem för de kommunala arbetsgivarna.
Landsorganisationen (LO) anför att många av LO-förbundens medlemmar i dag
befinner sig i en mycket utsatt position på grund av den höga arbetslösheten. En
modernisering av arbetsrätten borde därför slå vakt om och förstärka den sociala
skyddslagstiftningen som arbetsrätten utgör. Enligt LO medför flera av förslagen
allvarliga försämringar av anställningsskyddet och de förslag som utger sig för
att stärka arbetstagarnas ställning saknar till stora delar reellt innehåll. LO
accepterar att uppsägningstiden för en tillsvidareanställd beräknas efter
anställningstidens längd istället för efter ålder. Detta innebär att en
arbetsgivare alltid kan säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare på grund av
arbetsbrist med en månads uppsägningstid under de två första åren av en an-
ställning. Av nyanställningarna är f.n. ca 70 procent visstidsanställningar.
Nära hälften av LO-förbundens unga, kvinnliga medlemmar är visstidsanställda. LO
delar därför inte uppfattningen att det behöver bli lättare för företagen att
anställa på begränsad tid. Enligt LO innebär ändringen av uppsägningsreglerna,
slopandet av kravet på centralt avtal eller centralt godkännande och införandet
av den nya anställningsformen sammantaget att anställningsskyddet allvarligt
urholkas.
Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) anser att förslaget som helhet inte
uppfyller de krav som kan ställas på en arbetsrätt som är anpassad till de nya
förhållandena i arbetslivet. Anställningsskyddslagen är en social
skyddslagstiftning med syfte att förhindra att de anställda blir utsatta för
godtycke och diskriminering. Mot den bakgrunden är TCO kritisk mot delar av
förslaget medan förslagen i andra delar är tillfredsställande. Det är positivt
att det inte föreslås några ändringar i arbetstagarbegreppet och
turordningsreglerna. TCO understryker vikten av att frågan om
kompetensutveckling får en tillfredsställande lösning avseende materiella
regler, fackligt inflytande och finansiering.
Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) anser att möjligheterna att
uppnå lägre arbetslöshet inte i någon avgörande utsträckning försvåras av
arbetsrättsreglerna. Trots detta anser sig SACO beredda att medverka till vissa
förändringar för att öka flexibiliteten. SACO har bl.a. därför förordat att 5
och 6 §§ i anställningsskyddslagen ersätts med en generell rätt till
tidsbegränsad anställning oberoende av skäl, under högst tolv månader.

4.2 Utgångspunkter för förändringarna

Det är nödvändigt att uppnå en god och uthållig tillväxt för att kunna nedbringa
arbetslösheten. Detta kan bara ske genom att näringslivet ges goda möjligheter
att verka och utvecklas. Särskilt viktigt är detta när det gäller småföretagen.
De flesta stora företag har en gång börjat sin verksamhet i liten skala.
En fråga som ofta har varit aktuell i debatten är vilken inverkan reglerna om
anställningsskydd har på arbetslöshetsnivån eller på arbetsmarknadens
funktionssätt i övrigt. Den forskning som har gjorts på området (se t.ex. Per-
Anders Edin och Bertil Holmlund, Effekter av anställningsskydd, bilaga till SOU
1993:32 Ny anställningsskyddslag) ger inte vid handen att olika
anställningsskyddsregler skulle kunna förklara skillnader i arbetslöshetsnivåer
mellan olika länder. Det förefaller dessutom oklart vilken inverkan graden av
anställningsskydd har på utvecklingen av produktiviteten, men denna inverkan är
sannolikt av underordnad betydelse. Däremot har anställningsskyddsreglerna
tydliga effekter på arbetslöshetens och sysselsättningens variabilitet över en
konjunkturcykel, och ökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar kommer
sannolikt att förstärka sysselsättningsexpansionen vid en konjunkturuppgång.
Flera av remissinstanserna, bl.a. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) och
Arbetslivsinstitutet delar den ovan redovisade uppfattningen.
Det är mot denna bakgrund som regeringen nu föreslår att det införs en ny
möjlighet till tidsbegränsad anställning, överenskommen visstidsanställning. Det
finns anledning att tro att detta kommer att ge effekter i form av ökad
sysselsättning. Vidare föreslås vidgade möjligheter att träffa lokala
kollektivavtal i vissa frågor inom lagens område. Äldre arbetstagare som har
förlorat sin anställning har haft svårt att finna nytt arbete, bl.a. till följd
av att uppsägningstiden enligt lagen ökar med stigande ålder. Regeringen
föreslår nu att uppsägningstiden sätts i relation till anställningstidens längd
och inte till arbetstagarens ålder. I syfte att öka flexibiliteten på
arbetsmarknaden och stimulera arbetsgivare till nyanställningar föreslås att
tiden för företrädesrätt till återanställning för den som blivit uppsagd
förkortas från tolv till nio månader. En tidsgräns för vikariat föreslås bli
införd för att komma till rätta med problemet med s.k. rullande
vikariatsanställningar. Vidare föreslår regeringen att deltidsanställda
arbetstagare som vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad eller en
heltidsanställning skall ha företrädesrätt till en sådan anställning, under
förutsättning att arbetsgivarens behov av arbetskraft därmed tillgodoses.
Genom de föreslagna förändringarna räknar regeringen med att företagens
benägenhet att nyanställa skall öka. Den stimulans till en utökning av
personalstyrkan som de nya reglerna syftar till bör enligt regeringens bedömning
bidra till att minska arbetslösheten. Det gäller inte minst bland ungdomar och
invandrare som står inför sitt första inträde på arbetsmarknaden. När det gäller
benägenheten att nyanställa är det dessutom av särskild vikt att regelverket
präglas av långsiktighet och stabilitet.

4.3 Turordning och kompetensutveckling

Finns det behov av att göra undantag från turordningsreglerna vid uppsägning på
grund av arbetsbrist, kan det göras om arbetsgivaren och den fackliga
organisationen är överens om det, självfallet under förutsättning att undantaget
inte är t.ex. könsdiskriminerande eller diskriminerande på annan grund. Enligt
en undersökning som trygghetsrådet nyligen har genomfört omfattas fler än
varannan uppsagd tjänsteman av ett sådant undantag från turordningen. Vilken
betydelse frågan om turordningen har är mycket omdiskuterad. Reglerna är viktiga
för både arbetstagarna och arbetsgivarna. Detta visar att frågan primärt är de
avtalsslutande parternas ansvar. Regeringen föreslår därför inte några
förändringar av turordningsreglerna.
De anställdas kompetensutveckling kommer att spela en allt viktigare roll för
tryggheten och utvecklingen i arbetet, liksom för företagens produktivitet och
tillväxt. Kompetensutveckling är därför, som bl.a. TCO påpekat, en viktig
framtida reformfråga. Denna fråga bereds för närvarande i en parlamentarisk
kommitté (Kunskapslyftskommittén, U 1995:09), men är också aktuell i flera andra
sammanhang. Regeringen avser därför att återkomma till denna fråga i syfte att
åstadkomma en samlad lösning. Bl.a. måste ansvarsfördelningen mellan staten och
arbetsmarknadens parter klargöras.

4.4 Andra aktuella åtgärder

Ändringarna i anställningsskyddslagen är inte de enda åtgärder som är aktuella
inom det arbetsrättsliga området. Regeringen har nyligen tillsatt en särskild
utredare (dir. 1996:58) med uppgift att utvärdera och analysera effekter och
konsekvenser av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet. Utredaren skall
bl.a. bedöma om det finns behov av skärpt lagstiftning vad gäller uthyrning av
arbetskraft och om så är fallet föreslå nödvändiga ändringar av lagen (1993:440)
om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Arbetet skall vara
slutfört senast den 31 december 1996. Regeringen har vidare i sin proposition
1995/96:125 Åtgärder för att bredda och utveckla användningen av
informationsteknik angett reglering av distansarbete som ett av fem prioriterade
rättsområden i det sammanhanget. Målet är att inom tre år genomföra erforderliga
författningsändringar. Riksdagen har godkänt regeringens förslag till
prioriterade statliga uppgifter när det gäller att främja IT-utvecklingen.
Frågan om lönestatistikens roll för att synliggöra löneskillnader mellan
kvinnor och män har aktualiserats de senaste åren. Central lönestatistik av god
kvalitet är en nödvändig förutsättning för att regering och riksdag skall kunna
följa löneutvecklingen för kvinnor och män. Under hösten 1995 redovisade SCB ett
regeringsuppdrag om hur lönestatistiken kan förbättras i detta avseende
(Lönestatistik och jämställdhet, 1995:5). Regeringen har tagit upp denna fråga i
budgetpropositionen och i en skrivelse till riksdagen om jämställdhetspolitiken
(regeringens skrivelse 1996/97:41).
Det finns enligt regeringens mening anledning att se över frågan om
tillämpningen av skadeståndspåföljden inom arbetsrätten. Det bör i högre grad än
hittills bli möjligt att beakta ett företags ekonomiska förhållanden vid
utdömande av skadestånd. Reglerna bör ses över i detta syfte, och regeringen
avser att återkomma i frågan under våren 1997.

4.5 Grundläggande regler som inte bör ändras

Som nyss har framhållits finns det ett behov av förändringar i anställ-
ningsskyddslagen. Det är samtidigt viktigt att peka på några grundläggande
regler som enligt regeringens mening inte bör ändras. Till att börja med gäller
det huvudregeln i lagens 4 § att anställningsavtal gäller tills vidare. Det
framhålls ofta i debatten att användningen av flexiblare anställningsformer än
den traditionella tillsvidareanställningen blir allt vanligare. Regeringen anser
att denna utveckling bör tillmötesgås genom införandet av en ny
anställningsform, överenskommen visstidsanställning. Skälen för detta utvecklas
närmare i avsnitt 6. För det stora flertalet arbetstagare kommer dock
tillsvidareanställningen även fortsättningsvis att vara den naturliga
anställningsformen. Detta bör liksom hittills avspegla sig i lagen.
Det bör inte heller enligt regeringens mening komma i fråga att luckra upp
kravet i 7 § på att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt
grundad. Det skydd mot godtycke som regeln innehåller är av stor vikt för
arbetstagarna, och den princip som den uttrycker har vunnit allmänt erkännande
på svensk arbetsmarknad. När det gäller tillämpningen i praktiken av regeln kan
det också konstateras att den i det stora hela fungerar tillfredsställande.
Regeringen föreslår inga förändringar av reglerna om turordning vid uppsägning
på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten till återanställning behålls med en
förändring när det gäller den tid under vilken arbetstagaren har företrädesrätt.
Den tidsperiod under vilken företrädesrätt till återanställning kan förvärvas
utökas.

5 Lokala kollektivavtal

--------------------------------------------------------------------
| Regeringens förslag: Avvikelser från anställningsskyddslagen |
| genom kollektivavtal skall få göras i samma utsträckning som i |
| dag. Beträffande vissa regler slopas dock kravet på att |
| kollektivavtalet skall ha slutits eller godkänts av en central |
| arbetstagarorganisation. Detta gäller under förutsättning att det|
| mellan parterna i andra frågor gäller kollektivavtal på central |
| nivå eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller.|
| Därutöver upphävs den regel som föreskriver att en central ar-|
| betstagarorganisation skall medge varje enskild uppsägning av |
| äldre arbetstagare som sägs upp genom tillämpning av en s.k. |
| avtalsturlista. Följdändringar görs i främjandelagen. |
--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF delar intentionerna bakom
förslaget att avvikelser från lagen skall kunna göras lokalt men kan inte godta
förslaget att lokala kollektivavtal endast skulle få ingås på arbetsplatser som
omfattas av ett centralt kollektivavtal. FR framför liknande synpunkter och
tillägger att kravet att det mellan parterna ska gälla eller brukar gälla ett
centralt kollektivavtal är oacceptabelt och diskriminerande eftersom behovet av
lokal, flexibel anpassning är störst i de mindre företagen som många gånger inte
omfattas av något kollektivavtal.
SACO och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms Universitet har inga
principiella invändningar mot förslaget.
TCO ifrågasätter behovet av att göra den föreslagna förändringen. TCO anser
att förslaget är onödigt om syftet är att öka möjligheterna att träffa lokala
kollektivavtal i vissa frågor eftersom fackförbunden själva avgör vem som skall
vara part på arbetstagarsidan lokalt. TCO anser att dessa frågor bäst hanteras
inom ramen för dagens lagstiftning.
Arbetslivsinstitutet anser att förslaget förefaller ogenomtänkt och prob-
lematiskt. Institutet tillstyrker att avvikelser från 22 § (turordningsreglerna)
och 26-27 §§ (bl.a. turordning vid återanställningsrätt) kan göras lokalt men
att lagen klart bör ange vilka typer av avvikelser som kan göras från 5-6 §§
(visstidsanställningar) och 25 § (företrädesrätt till återanställning) och att
dessa sistnämnda avvikelser bör vara generella och inte avvikelser i det
enskilda fallet. Institutet anser att ändringen förefaller vara oförenlig med
ILO:s konvention 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens
initiativ. En reglering som öppnar full rätt att lokalt avtala om att samtliga
anställningsavtal inom ett företag ingås som ettåriga visstidsavtal som kan
förnyas ett obegränsat antal gånger ger knappast sådana garantier som
konventionen förutsätter.
JämO anser att den nuvarande ordningen inte bör ändras förrän man övervägt vad
ändringen praktiskt betyder för individens skydd mot diskriminering. JämO anser
att förbunden men inte de lokala facken utgör en "grindvakt" mot
könsdiskriminering.
LO avstyrker förslaget. LO anför följande. Bestämmelserna som de är utformade
idag är en del av "den svenska modellen" och fungerar väl. Avtal om avvikelser
sker normalt i de sedvanliga avtalsförhandlingarna utan att någon av parterna är
bundna av fredsplikt och den fackliga organisationen har då en jämbördig
förhandlingssituation gentemot arbetsgivaren. De föreslagna lokala avtalen
kommer dock typiskt sett att träffas i sådana situationer där arbetstagarna är
som svagast. De fackliga organisationerna kommer att sättas i en
utpressningssituation. Förslaget kommer också att innebära att olika regler
kommer att gälla mellan företagen i samma bransch och det föreligger även en
risk att det kan komma att uppstå geografiska skillnader i anställningsskyddet.
LO anser vidare att förslaget strider mot ILO:s konvention 158 om uppsägning av
anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ.
Arbetslivsinstitutet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet
ifrågasätter hur de lokala avtal som kommer att ingås förhåller sig till
befintliga och kommande centrala avtal i samma fråga.
LO avvisar förslaget om att ta bort det skydd som finns i 2 § avseende äldre
arbetstagare (57 och ett halvt år). LO godtar och AMS tillstyrker förslaget att
ta bort vissa bestämmelser i främjandelagen.
Bakgrunden till regeringens förslag: Anställningsskyddslagen bygger på tanken
att de grundläggande reglerna om skydd för den enskilde skall vara tvingande.
Avtal mellan enskilda parter är ogiltiga i den utsträckning de upphäver eller
inskränker arbetstagarnas rättigheter. Däremot har det sedan gammalt ansetts att
kollektivavtalsslutande parter skall kunna göra avsteg från lagen för att
anpassa lagreglerna till de förhållanden som råder inom branschen i fråga.
Sådana kollektivavtal skall dock enligt lagens 2 § ha slutits eller godkänts av
en central arbetstagarorganisation, dvs. ett fackförbund, en förhandlingskartell
eller liknande. Det är också möjligt för en central arbetstagarorganisation att
delegera avtalsrätten till en lokal organisation, dvs. en klubb, en avdelning
eller liknande, för överenskommelser i det enskilda fallet. Lokala turord-
ningsöverenskommelser utgör exempel på detta.
Om det har träffats ett kollektivavtal om avvikelser från lagens regler får
avtalet enligt sista stycket i 2 § tillämpas även på arbetstagare som inte är
medlemmar i den kollektivavtalsslutande organisationen men som sysselsätts i
arbete som avses med avtalet.
Vid lagens tillkomst ansågs det finnas ett behov av att skapa garantier för
att avtalsfriheten inte begagnades på ett sätt som i otillbörlig utsträckning
försämrade det lagfästa anställningsskyddet. Regeln om att överenskommelser om
avvikelser från lagen skall vara träffade eller godkända på förbundsnivå
infördes därför.
Skälen för regeringens förslag:Regeln om att avvikelser från lagreglerna
endast kan göras på förbundsnivå har gällt oförändrad i över tjugo år. Under
senare tid har det allt oftare satts i fråga om inte avvikelser från lagens
regler borde kunna göras med lokala kollektivavtal. Många fackliga
organisationer har också delegerat rätten att göra avvikelser från lagens regler
till den lokala fackliga organisationen. Av en redogörelse i 1992 års
arbetsrättskommittés betänkande Ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32 s. 461)
framgår t.ex. att praktiskt taget samtliga LO-förbund har avtal som medger
avsteg från lagens turordningsregler. Det vanligaste är att avtalen anger att
lokal överenskommelse om avvikelse får ske men att det i övrigt inte anges några
riktlinjer för vilka kriterier som skall tillämpas.
De farhågor som fanns vid lagens tillkomst om missbruk av avtalsfriheten bör
numera kunna tonas ner. De fackliga organisationerna är väl ägnade att ta till
vara sina och medlemmarnas intressen. Det kan därför nu finnas anledning att öka
möjligheterna att träffa lokala kollektivavtal om avvikelse från lagens regler.
Regeringen anser att det är lämpligt att kravet på centralt avtal eller
centralt godkännande tas bort beträffande avvikelser genom kollektivavtal som
sker avseende reglerna om tidsbegränsade anställningar i 5-6 §§,
turordningsreglerna i 22 § och reglerna om företrädesrätt till återanställning
m.m. i 25-27 §§ samt den närmare beräkningen av förmåner enligt 12 § (lön och
andra förmåner under uppsägningstid). Såvitt avser möjlighet till avvikelser
från 25 § om företrädesrätt till återanställning har Arbetsdomstolen i domen AD
1995 nr 108 bl.a. funnit att det strider mot grunderna för
anställningsskyddslagen att helt avtala bort reglerna om företrädesrätt. Detta
bör gälla oavsett om avvikelsen sker genom centralt eller lokalt avtal.
Regeringen anser som tidigare sagts att de fackliga organisationerna har de
kunskaper och den kompetens som krävs för att tillvarata medlemmarnas intressen.
Flera av frågorna handhas redan idag på lokal nivå. Att ta bort kravet på
centralt avtal eller godkännande för de angivna reglerna kan därför i sig inte
strida mot ILO-konventionen nr 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbets-
givarens initiativ.
Det är dock enligt regeringens mening inte lämpligt att, som SAF och FR
anfört, utan vidare avskaffa den centrala arbetstagarorganisationens inflytande.
En koppling till den centrala nivån bör behållas såtillvida att lokala
kollektivavtal om avvikelse från lagreglerna får träffas endast på arbetsplatser
där det gäller kollektivavtal i andra frågor som har slutits eller godkänts av
en central arbetstagarorganisation. Tanken är alltså att det får träffas avtal i
de angivna anställningsskyddsfrågorna mellan arbetsgivaren och en lokal facklig
organisation på de arbetsplatser där det gäller ett centralt kollektivavtal,
t.ex. rörande allmänna anställningsvillkor.Lagtexten bör dock utformas på sådant
sätt att den är neutral i relation till frågan om på vilken nivå inom
arbetstagarorganisationen ett kollektivavtal i dessa frågor skall träffas. Den
lokala nivån utpekas således inte, men kravet på centralt avtal eller centralt
godkännande tas bort. Det finns givetvis inget hinder mot att avtal i de
aktuella frågorna träffas på central nivå. I sammanhanget kan erinras om att
enligt 26 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
(medbestämmandelagen) binder ett kollektivavtal som slutits av en arbetsgivar-
eller arbetstagarorganisation inom sitt tillämpningsområde även medlem i
organisationen. En lokal arbetstagarorganisation, som är medlem i en central
arbetstagarorganisation, kan alltså inte träffa avtal som strider mot kol-
lektivavtal som den centrala organisationen träffat.
Regeringen ser fördelar med förslaget i två avseenden. Genom att det krävs att
ett centralt kollektivavtal gäller (eller endast tillfälligt inte gäller, t.ex.
när ett sådant avtal har löpt ut men ännu inte ersatts av något nytt) för att
lokala kollektivavtal skall vara tillåtna, uppmuntras anslutningen till de
centrala kollektivavtalen om bl.a. allmänna anställningsvillkor. Ordnade
förhållanden på arbetsmarknaden främjas alltså. Samtidigt innebär förslaget
ökade möjligheter till lokal anpassning av de aktuella lagreglerna.
Någon inskränkning av kretsen av regler i anställningsskyddslagen som är
dispositiva föreslås inte. Däremot bör de nya reglerna i 5 § andra stycket om
vikariat, 5 a § om överenskommen visstidsanställning och 25 a § om
företrädesrätt för deltidsanställda till anställning med högre
sysselsättningsgrad göras dispositiva.

Äldreavgångar

År 1984 infördes det i 2 § anställningsskyddslagen en regel som rör s.k.
äldreavgångar. Om det efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation
har träffats ett lokalt kollektivavtal om avvikelse från lagens
turordningsregler får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare
som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om
arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje
enskild uppsägning. Syftet med regeln var att komma till rätta med de s.k. 58,3-
årspensioneringarna. Denna företeelse innebar att arbetsgivaren och den fackliga
organisationen träffade ett turordningsavtal, som innebar att i första hand de
äldsta arbetstagarna sades upp. Avtalet träffades då regelmässigt på lokal nivå
efter delegation av den centrala fackliga organisationen. Arbetstagare som var
minst 58 år och tre månader och sades upp på grund av arbetsbrist kunde efter
uppsägningen få ersättning från arbetslöshetskassa och därefter vid 60 års ålder
förtidspensioneras av arbetsmarknadsskäl.
År 1991 avskaffades möjligheten att bevilja förtidspension av arbets-
marknadsskäl. Frågan är då om inte särregleringen i 2 § nu kan upphävas. LO har
anfört att äldre arbetstagare fortfarande behöver skydd och har därför förordat
att regeln behålls. De övriga remissinstanserna har inte yttrat sig i frågan.
Regeringen anser att eftersom de skäl som fanns för att införa särregeln för de
s.k. äldreavgångarna har förlorat sin aktualitet så bör bestämmelsen upphävas.
Detsamma gäller 7 a § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder
(främjandelagen), som stadgar att en arbetsgivare är skyldig att först
underrätta länsarbetsnämnden i fall då han avser att med stöd av ett
kollektivavtal om avvikelse från anställningsskyddslagens turordningsregler säga
upp en arbetstagare som är äldre än 57 och ett halvt år. Därutöver följer ett
antal konsekvensändringar i främjandelagen.

6 Överenskommen visstidsanställning

--------------------------------------------------------------------
| Regeringens förslag: Det införs en ny anställningsform, överens-|
| kommen visstidsanställning. Avtal om överenskommen visstidsan- |
| ställning får beträffande en och samma arbetstagare omfatta |
| sammanlagt högst tolv månader under tre år. Ingen avtalsperiod får|
| vara kortare än en månad. Träffas avtal om kortare tid än en månad|
| gäller avtalet en månad. I ett företag eller en verksamhet som |
| tidigare inte har haft några arbetstagare och som vill börja |
| anställa får avtal om överenskommen visstidsanställning träffas för|
| sammanlagt högst 18 månader. Arbetsgivaren får utnyttja den |
| regeln tre år från den första anställningen.En arbetsgivare får samtidigt|
| ha högst fem arbetstagare med överenskommen visstidsanställning.|
| Den tid inom vilken en arbetstagare skall ha varit anställd mer |
| än tolv månader för att ha företrädesrätt till återanställning |
| utsträcks från två till tre år. |
| Föreskrifterna i främjandelagen om inskränkning i rätten att |
| sluta avtal om anställning för begränsad tid upphävs. |
--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF anser att förslaget är en
positiv förändring. Begränsningen till fem arbetstagare bör dock slopas eller
antalet i vart fall höjas om den nya anställningsformen skall få betydelse också
för stora och medelstora företag. Därutöver bör tidsgränserna höjas till 18
respektive 24 månader och det bör införas en möjlighet till uppsägning av
visstidsanställningen. FR anser att förslaget går i rätt riktning eftersom det
finns behov av vidgade möjligheter av att kunna anställa på begränsad tid. Även
Arbetsgivarverket anser att det är positivt att ytterligare en möjlighet till
tidsbegränsning av anställning införs. Landstingsförbundet har ingen erinran mot
förslaget. Kommunförbundet anser att om bestämmelsen skall ha någon effekt i
kommunerna bör det tillåtna antalet anställda med anställningsformen i stället
vara maximerad som en andel av antalet tillsvidareanställda hos arbetsgivaren.
AMS anser att alla tidsbegränsat anställda, inte bara den nu föreslagna
anställningsformen, bör ges samma rätt till uppsägning på egen begäran som
tillsvidareanställda.
Arbetslivsinstitutet anser att förslaget hör till de mest omvälvande i
lagförslaget eftersom det innebär att arbetsgivaren oberoende av det sammanlagda
antalet anställda ständigt kan ha fem anställda med tidsbegränsad anställning
utan att behöva motivera varför. Institutet anser att det förefaller onödigt
byråkratiskt att det krävs en domstolsprövning för att en felaktigt
tidsbegränsad överenskommen visstidsanställning skall omvandlas till en
tillsvidareanställning.
SACO har inget att erinra mot att det införs en regel om överenskommen
visstidsanställning under högst tolv månader under förutsättning att
anställningsformen ersätter samtliga nuvarande möjligheter till tidsbegränsade
anställningar enligt 5 och 6 §§ med undantag för vikariat och säsonganställning.
Såsom förslaget i utkastet till lagrådsremiss är utformat utgör dock anställ-
ningsformen ett komplement till rådande möjligheter till tidsbegränsade an-
ställningar. Den lösningen avvisas av SACO. Förslaget leder inte till några
förenklingar, medan kringgående- och missbruksmöjligheterna finns kvar och kan
komma att ytterligare öka.
JämO, LO och TCO avstyrker förslaget. JämO anför att i förslaget i utkastet
till lagrådsremiss finns ingen gräns för hur många enskilda överenskomna
visstidsanställningar som kan komma i fråga för varje arbetstagare inom den
sammanlagda tolv-månadersperioden. Förslaget kan därför leda till att
arbetstagare, ofta kvinnor, kommer att användas "just in time", dvs. vara
förhindrade att ta annat arbete därför att de måste vara tillgängliga om det
skulle erbjudas några dagars anställning. I kombination med regeln om lokala
kollektivavtal kan tidsgränserna dessutom komma att utvidgas, och då kommer det
i själva verket inte att finnas någon bortre tidsgräns för visstidsanställning.
LO anser att principen om att tillsvidareanställning skall vara huvudregel sätts
ur spel med regeln. Regeln möjliggör, genom att fem personer samtidigt får vara
anställda som överenskommet visstidsanställda, att personalen på små och
medelstora företag kan komma att sakna anställningsskydd. Den nya
anställningsformen i kombination med de nuvarande formerna för tidsbegränsade
anställningar leder till att visstidsanställningar kan sättas i system och att
en och samma arbetstagare fullt lagligt kan vara visstidsanställd i många år,
t.ex. i upp till åtta år. TCO anser att anställningsformen riskerar att helt
urholka anställningstryggheten i små företag. Om förslaget genomförs är det
nödvändigt att förstärka regler mot missbruk.
Arbetslivsinstitutet, Arbetsgivarverket och LO anser att det är oklart om
lagförslaget innebär att det är tillåtet med "kombinationsavtal" som ingås
"tills vidare dock längst..(t.ex. 12 månader)" och som alltså kan sägas upp
tidigare.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att regeln, som
den formulerats i utkastet till lagrådsremiss, bör omformuleras i den delen den
avser företag som inte har någon anställd.
LO godtar och AMS tillstyrker förslaget att upphäva 14 § främjandelagen.
Bakgrunden till regeringens förslag: I 4 § anställningsskyddslagen föreskrivs
som huvudregel att ett anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om
tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i lagens 5 och 6
§§.
Enligt 5 § får avtal om tidsbegränsad anställning träffas i följande fall:
- säsongarbete eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda
beskaffenhet,
- vikariat, praktikarbete eller feriearbete,
- tillfällig arbetsanhopning, dock sammanlagt högst sex månader under två år,
- för tiden fram till dess arbetstagaren skall påbörja sin värnpliktstjänst-
göring, om den skall pågå mer än tre månader,
- anställning efter pensionering.
Enligt 6 § får avtal även träffas om tidsbegränsad provanställning, om
prövotiden är högst sex månader.
Om ett anställningsavtal tidsbegränsas i strid med vad som föreskrivs i 5 och
6 §§ skall avtalet, enligt 36 § anställningsskyddslagen, förklaras gälla tills
vidare, om arbetstagaren begär det. En otillåten tidsbegränsning kan alltså föra
med sig att anställningen genom ett domstolsbeslut omvandlas till en
tillsvidareanställning.
En tillsvidareanställning, även kallad fast anställning, gäller till dess den
sägs upp av arbetstagaren eller arbetsgivaren. Anställningsavtalet upphör då
efter en viss uppsägningstid. Uppsägningstiderna regleras i 11 §. För uppsägning
från arbetsgivarens sida krävs enligt 7 § att uppsägningen är sakligt grundad.
En uppsägning kan vara sakligt grundad då det föreligger arbetsbrist eller då
uppsägningen föranleds av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren
personligen.
En tidsbegränsad anställning enligt 5 § upphör utan föregående uppsägning vid
anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har
avtalats. En tidsbegränsad anställning kan således i princip inte sägas upp,
utan anställningsavtalet gäller hela den avtalade tiden. När det gäller vissa
mera varaktiga anställningar har arbetsgivaren emellertid ålagts att iaktta
vissa formella regler. En arbetstagare med tidsbegränsad anställning, som varit
anställd hos samma arbetsgivare mer än tolv månader under de senaste två åren,
skall enligt 15 § få besked av arbetsgivaren att hon eller han inte kommer att
få fortsatt anställning när anställningen upphör. Ett sådant besked skall lämnas
minst en månad i förväg. Särskilda regler gäller om anställningstiden är kort
och för säsonganställda. En arbetstagare som har fått ett sådant besked, har
vidare enligt 17 § rätt att få skälig ledighet med bibehållna
anställningsförmåner för att söka sig ett annat arbete. Enligt 25 § har en
arbetstagare som uppfyller tidskraven i 15 § företrädesrätt till återanställning
om arbetstagaren inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist.
En provanställning övergår till en tillsvidareanställning vid prövotidens slut
om inte någon av parterna lämnar besked om att den inte önskar att anställningen
skall fortsätta. En provanställning kan till skillnad mot andra tidsbegränsade
anställningar avbrytas i förtid före prövotidens utgång, utan att det behöver
redovisas några skäl för det. Både i det fallet att arbetsgivaren vill avbryta
provanställningen i förtid och att provanställningen inte skall övergå i en
tillsvidareanställning så skall arbetsgivaren enligt 31 § underrätta
arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Den som har varit provanställd
har inte företrädesrätt till återanställning.
I Arbetsrättskommissionens rapport och förslag till samarbetsavtal föreslås
att det skall införas en ny anställningsform, överenskommen visstidsanställning.
I avtalsförslaget anges att tillsvidareanställning även fortsättningsvis skall
vara huvudregel men att i stället för de tidsbegränsade anställningarna i 5 §,
med undantag av vikariats- och säsonganställningar, och provanställning i 6 §
skall avtal om överenskommen visstidsanställning få träffas. Ett sådant avtal
skall dock få träffas för sammanlagt högst tolv månader under tre år. Ett eller
flera avtal skulle således inte få innebära att den sammanlagda
anställningstiden för en arbetstagare överstiger tolv månader under tre år. Till
skillnad mot de nuvarande visstidsanställningarna skulle skälen för
anställningsformen inte behöva motiveras, men anställningsbesluten skulle
givetvis inte få vara diskriminerande eller på annat sätt strida mot god sed på
arbetsmarknaden.
I rapporten föreslås vidare att om en arbetsgivare under en sexmånadersperiod
ökar antalet anställda med 25 procent eller mer, så får avtal om överenskommen
visstidsanställning träffas för högst 18 månader.
För dessa överenskomna visstidsanställningar föreslås i rapporten att
anställningsskyddslagens bestämmelser om tidsbegränsade anställningar skall
gälla. Hit räknas regeln om att tidsbegränsade anställningar upphör utan
föregående uppsägning vid anställningstidens utgång samt bestämmelserna om
företrädesrätt till återanställning och att besked skall lämnas till
arbetstagaren om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta.
Enligt förslaget skall arbetstagaren kunna säga upp en överenskommen
visstidsanställning att upphöra efter en månads uppsägningstid. Om avtalet om
överenskommen visstidsanställning innebär att anställningen kan sägas upp av
arbetsgivaren, dvs. i de fall parterna så avtalat, skall
anställningsskyddslagens bestämmelser om uppsägning av anställningsavtal som
gäller tills vidare tillämpas. Uppsägningstiden föreslås bli minst en månad.
Skälen för regeringens förslag: De möjligheter till visstidsanställningar som
finns i dag kräver att arbetsgivaren har vissa angivna skäl att anställa någon
för viss tid, t.ex. som vikarie, för ett visst angivet projekt, på grund av
arbetsanhopning eller på prov. För att stimulera arbetsgivarna att anställa,
särskilt de små företagen och de nystartade företagen och verksamheterna, bör
det i anställningsskyddslagen införas en möjlighet att anställa på viss tid utan
att det krävs några särskilt angivna skäl för detta. Syftet med att införa den
nya anställningsformen är att underlätta för nyanställningar. Detta är särskilt
angeläget i en uppåtgående konjunktur. Till skillnad mot de
visstidsanställningar som avses i 5 § anställningsskyddslagen behöver
arbetsgivaren inte ange något särskilt skäl för att anställa på viss tid. Till
skillnad mot provanställning rör det sig inte om att arbetstagaren prövas i
anställningen - snarare kan det sägas vara arbetsgivarens verksamhet eller
möjlighet att anställa som prövas.
För arbetstagaren kan det innebära både för- och nackdelar att ha en
tidsbegränsad anställning. Det är givetvis bättre att ha en tidsbegränsad
anställning än att inte ha någon anställning alls. Provanställning, men även de
övriga tidsbegränsade anställningarna, kan vara ett sätt att få prova på många
olika slags arbeten och visa att man klarar arbetsuppgifterna. En tidsbegränsad
anställning (utom provanställning) innebär, om inget annat har avtalats, en
säkrare anställningsform för den bestämda tidsperioden än en
tillsvidareanställning.
För företagen, särskilt de små företagen, kan möjligheterna till tidsbegränsad
anställning ha stor betydelse. Arbetsgivaren slipper att genast binda sig för en
obestämd tidsperiod. Arbetsgivaren behöver inte heller vid avslutandet av
anställningen iaktta reglerna för uppsägning. Företagen kan med vidgade
möjligheter till tidsbegränsade anställningar enkelt anställa mer personal och
sedan, när behovet inte längre finns, dra ned på personalstyrkan. En vidgad
möjlighet till tidsbegränsade anställningar innebär en ökad flexibilitet för
företagen.

Anställningsperiod, referensperiod och tak för antalet överenskommet
visstidsanställda

Som redan har framhållits skall tillsvidareanställning även fortsättningsvis
vara huvudregel. För att den föreslagna anställningsformen inte skall missbrukas
bör den därför utformas på ett sådant sätt att sådana möjligheter inskränks.
När det gäller de i dag tillåtna visstidsanställningarna enligt 5 och 6 §§
anställningsskyddslagen så är de begränsade i tiden till antingen slutpunkten på
arbetet (projektanställningar och vikariat t.ex.) eller till en i lagen angiven
tidsperiod (arbetsanhopning, provanställning). Det finns ingen uttrycklig
lagregel som förbjuder en arbetsgivare att sätta visstidsanställningar i system,
s.k. rullande visstidsanställningar. I förarbetena till anställningsskyddslagen
uttalar föredragande statsrådet att han delar uppfattningen att s.k. rullande
visstidsanställningar i allmänhet inte bör få förekomma men att fall kan tänkas
när det ligger i båda parters intresse att ingå avtal om flera på varandra
följande visstidsanställningar (prop. 1973:129 s. 236).
Om arbetsgivaren inte skall behöva ha något angivet skäl för att få anställa
en arbetstagare på viss tid, förutom att parterna i fråga är överens om
tidsbegränsningen, innebär detta att det inte kan anses som ett kringgående av
lagen att sätta just den typen av visstidsanställning i system. En arbetsgivare
skulle således kunna välja att ha endast överenskommet visstidsanställda i sin
verksamhet. För att motverka detta bör därför en regel om överenskommen
visstidsanställning kombineras med en referensperiod inom vilken en och samma
arbetstagare inte får anställas mer än en maximalt tillåten tid. Ju längre
referensperiod som väljs, desto större blir skyddet för den enskilde
arbetstagaren mot att utnyttjas för rullande korttidsanställningar. Regeln bör
därutöver kombineras med ett tak om hur många arbetstagare som en arbetsgivare
får ha överenskommet visstidsanställda samtidigt. På så sätt motverkas
möjligheten att missbruka den nya anställningsformen.
Regeringen anser att den maximala period som överenskommen visstidsanställning
bör vara tillåten lämpligen bör sättas till tolv månader. Referensperioden bör
då rimligen sättas till tre år. Som jämförelse kan nämnas att vid
arbetsanhopningsanställningar är den maximala tiden sex månader och
referensperioden två år.
Regeringen anser vidare att det maximala antalet/andelen arbetstagare som
samtidigt kan vara överenskommet visstidsanställda hos en arbetsgivare bör
bestämmas till ett visst angivet antal och inte, som t.ex. Kommunförbundet
föreslagit, till en procentsats. Genom en sådan bestämmelse gynnas de mindre
företagen. Ett lämpligt antal bör vara fem.
En regel om överenskommen visstidsanställning leder med den konstruktion som
här är beskriven till att en arbetsgivare ständigt kan ha fem arbetstagare
överenskommet visstidsanställda, men att en och samma arbetstagare inte kan vara
anställd på det sättet mer än tolv månader under en treårsperiod.

Nystartade företag

I ett nystartat företag kan osäkerheten vara stor om företagets framtid. I
uppbyggnadsskedet kan det vara svårt att bedöma hur stor personalstyrka som
behövs. Det är samtidigt mycket viktigt att nyföretagandet på olika sätt
underlättas och stöds. Regeringen anser därför att det finns skäl att ge dessa
nystartade verksamheter en möjlighet att träffa avtal om överenskommen
visstidsanställning i upp till 18 månader. En sådan regel kan öka villigheten
att pröva nya affärsideér och få möjlighet att kontrollera om en satsning är
hållbar utan alltför stora personella åtaganden. Regeln bör gälla för företag
som tidigare inte har haft några arbetstagare och som vill börja expandera och
anställa, oavsett hur länge företaget verkat utan anställda. Denna möjlighet att
träffa avtal i upp till sammanlagt 18 månader bör gälla inom en treårsperiod
från och med den första anställningen.

Uppsägningsbarhet

En annan fråga som inställer sig är om en överenskommen visstidsanställning
skall vara möjlig att avbryta i förtid eller vara uppsägningsbar. Skall med
andra ord en överenskommen visstidsanställning kunna frånträdas på något sätt,
annat än på grund av kontraktsbrott, före den avtalade tidsperiodens utgång?
Som huvudregel gäller i dag att de tidsbegränsade anställningarna enligt 5 §
anställningsskyddslagen upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens
utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats. Detta gäller
både arbetsgivaren och arbetstagaren. En sådan tidsbegränsad anställning kan
alltså i princip inte frånträdas i förtid, annat än genom hävning med omedelbar
verkan på grund av kontraktsbrott. Arbetsgivaren får således avskeda
arbetstagaren om denne i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden. På motsvarande
sätt har arbetstagaren rätt att omedelbart frånträda anställningen om
arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden. I vissa speciella
situationer kan en tidsbegränsad anställning sägas upp i förtid med iakttagande
av en skälig uppsägningstid (prop. 1973:129 s. 240 f., se även AD 1979 nr 152).
Som framgår av 5 § gäller emellertid avtalet den avtalade tiden endast om inte
annat har avtalats. I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag (prop.
1973:129 s. 240) anges att ett avtal sålunda kan föreskriva att en anställning
visserligen gäller för en viss period eller för ett visst projekt men att
anställningsförhållandet kan brytas genom uppsägning innan den ursprungligen
avsedda tiden har gått till ända. Vidare anges att avtal kan träffas om att
arbetstagaren är anställd tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt.
Därutöver anges att vid anställning av denna blandade typ blir uppenbarligen
olika regelkomplex tillämpliga, beroende på om uppsägning sker eller inte.
En provanställning får däremot avbrytas före prövotidens utgång, utan
uppsägning och utan skäl. Om det är arbetsgivaren som vill avbryta anställningen
i förtid skall denne underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i
förväg.
Om ett avtal om överenskommen visstidsanställning skall kunna frånträdas i
förtid skulle detta kunna regleras på olika sätt. Anställningsavtalet skulle
kunna avbrytas i förtid på det sätt som gäller för provanställning, dvs. med i
princip omedelbar verkan och utan att det krävs saklig grund eller angivande av
skäl. Alternativt skulle avtalet kunna sägas upp före avtalstidens utgång efter
en viss uppsägningtid. I sådant fall skulle arbetstagaren kunna sägas upp när
saklig grund föreligger, dvs. på grund av personliga skäl eller på grund av
arbetsbrist. Uppsägningstiden skulle kunna särregleras eller så skulle de
uppsägningstider som gäller enligt lagen kunna vara tillämpliga. Man kan också
tänka sig att anställningsavtalet skulle kunna sägas upp ensidigt av arbetstaga-
ren.
Om anställningsformen görs möjlig att avbryta i förtid utan skäl leder det
till att oavsett hur kort eller långt anställningsavtalet är så kan avtalet
avbrytas med kort varsel. Tryggheten i en visstidsanställning, att den i vart
fall gäller den avtalade tiden, försvinner då.
Regeringen anser att det är att föredra att den nya anställningsformen
konstrueras på så sätt att regeln om att en visstidsanställning i princip gäller
den avtalade tiden behålls och att det inte införs några särskilda
uppsägningsregler. Med en sådan lösning bryts inte systematiken i an-
ställningsskyddslagen. En överenskommen visstidsanställning bör således i
princip gälla den tid som avtalats, dvs. upphöra utan föregående uppsägning vid
anställningstidens utgång. På samma sätt som gäller i dag enligt 4 § för de
andra tidsbegränsade anställningarna skall detta gälla om inte parterna avtalar
annat. Parterna kan alltså avtala om att anställningsavtalet kan upphöra efter
uppsägning.

Ett eller flera avtal samt minsta tid

Frågan om en överenskommen visstidsanställning skall kunna frånträdas i förtid
av annat skäl än kontraktsbrott hänger samman med om det inom den maximalt
tillåtna perioden om tolv alternativt 18 månader, skall vara möjligt att träffa
ett eller flera efter varandra följande avtal. Skall det vara möjligt att träffa
t.ex. sex avtal om vardera två månader (sammanlagt ett år) inom treårsperioden
eller skall det vara så att om det träffats ett avtal om kortare tid än ett år,
t.ex. sex månader, så får därefter något nytt avtal inte träffas med samma
arbetstagare inom referensperioden? Både arbetsgivare eller arbetstagare kan
vara ovilliga att binda sig för så lång tid som tolv eller 18 månader utan
möjlighet att frigöra sig från anställningen.
Om den överenskomna visstidsanställningen således i princip inte får sägas upp
eller avbrytas i förtid och arbetsgivaren och arbetstagaren inte heller har rätt
att träffa flera på varandra följande avtal kan det starkt ifrågasättas om den
nya anställningsformen ger några fördelar för arbetsgivarna eller arbetstagarna
som inte redan finns med de anställningsformer som gäller idag. En sådan ordning
skulle leda till att arbetsgivaren och arbetstagaren redan inledningsvis måste
bestämma sig för vilken tidsperiod som skall gälla och att den tidsperioden inte
går att ändra, förkorta eller förlänga. Att ge nya företagare en möjlighet att
överenskommet visstidsanställa en längre period än ett år skulle då sannolikt
bli utan verkan. Regeringen anser därför att det bör vara tillåtet att träffa
flera avtal inom referensperioden.
Flera av remissinstanserna har haft invändningar mot den föreslagna
anställningsformen. I utkastet till lagrådsremiss fanns inte angiven någon
minsta tid som skulle gälla för varje avtal. Både JämO och TCO har därför pekat
på risken att anställningar kommer att ske för mycket korta perioder, t.ex.
enstaka dagar eller veckor. Syftet med förslaget är emellertid inte att
stimulera allt för korta anställningar. Regeringen anser därför att
anställningstiden i vart fall bör vara minst en månad. Om ett avtal träffas för
kortare tid än en månad skall avtalet ändå gälla en månad. Regeln bör därför
kompletteras med en sådan bestämmelse.
En överenskommen visstidsanställning bör således i princip gälla den tid som
avtalats. Avtalet får dock inte omfatta kortare tid än en månad. Det bör inte
vara möjligt att avbryta den i förtid utan skäl eller att säga upp den, om inte
annat har avtalats. Det bör dock vara tillåtet att träffa flera avtal inom
referensperioden. Regeringen anser att förslaget bidrar till att öka
flexibiliteten på arbetsmarknaden. Med den föreslagna konstruktionen ges
företagen en vidgad möjlighet att enkelt anställa personal. Åtagandet blir också
tidsmässigt avgränsat och därmed överblickbart. För arbetstagaren bibehålls
tryggheten att avtalet gäller den avtalade tiden.
För denna anställningsform skall då också gälla samma regler som för de andra
visstidsanställningarna enligt 5 § anställningsskyddslagen såvitt gäller rätt
till besked enligt 15 § och rätt till företrädesrätt till återanställning enligt
25 §. Dock bör referensperioden i dessa sistnämnda bestämmelser ändras till tre
år. Om tvåårsperioden skulle behållas skulle de arbetstagare som först efter två
år men inom treårsperioden arbetat sammanlagt mer än tolv månader hos samma
arbetsgivare ställas utanför rätten att erhålla besked och rätten till
företrädesrätt. Ändringen får till följd att företrädesrätt enligt 25 §
föreligger när en arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren, oavsett
anställningsform, i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren.
För säsonganställda arbetstagare finns dock inte skäl att göra någon ändring.
Som framgår av avsnitt 9 föreslås att företrädesrätten inte skall gälla om den
nya anställningen kommer att strida mot reglerna om arbetstoppanställning eller
överenskommen visstidsanställning.

Främjandelagen

I 14 § främjandelagen stadgas att om en arbetsgivare vid upprepade tillfällen
avtalar om tidsbegränsad anställning i strid mot 4 § första stycket
anställningsskyddslagen så kan länsarbetsnämnden förbjuda arbetsgivaren att
träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller inskränka arbetsgivarens
möjlighet att träffa sådana avtal.
Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) föreslog att 14 § skulle upphävas i sitt
remissvar på 1992 års arbetsrättskommittés delbetänkande Ny an-
ställningsskyddslag (SOU 1993:32). I propositionen om ändring i lagen om
anställningsskydd och medbestämmande i arbetslivet (prop. 1993/94:67) anfördes
att i bl.a. denna fråga önskade man avvakta arbetsrättskommitténs
slutbetänkande.
1992 års arbetsrättskommitté behandlade främjandelagen i kapitel 15 i sitt
betänkande Arbetsrättsliga utredningar (SOU 1994:141). I syfte att få en
uppfattning om den praktiska tillämpningen av främjandelagens regler genomförde
kommittén en enkätundersökning. Frågorna i enkäten besvarades av samtliga
tjugofyra länsarbetsnämnder och AMS. Beträffande tillämpningen av 14 § uppgav
samtliga länsarbetsnämnder att man inte tillämpat bestämmelserna i 14 §, i vart
fall inte under de senaste tio åren.
Bestämmelsen i fråga tillämpas således inte i praktiken. Med en regel som
dessutom tillåter visstidsanställning utan att skäl anges måste 14 § i vart fall
omarbetas. Eftersom regeln förlorat sin praktiska betydelse anser dock
regeringen att den bör upphävas.

7 En bortre gräns för vikariat

--------------------------------------------------------------------
| Regeringens förslag: Det införs en gräns om sammanlagt högst tre år|
| under en femårsperiod för vikariatsanställningar. Överskrids denna|
| tid gäller anställningsavtalet tills vidare. |
--------------------------------------------------------------------

Förslaget i utkastet till lagrådsremiss: I utkastet till lagrådsremiss föreslogs
att avtal om vikariatsanställning skulle få träffas sammanlagt högst tre år
under en femårsperiod. Överskreds denna tid, kunde arbetstagaren få domstols
förklaring att avtalet skulle gälla tills vidare.
Synpunkter framförda vid remissammanträdet: TCO tillstyrker förslaget i
utkastet till lagrådsremiss men anser att bestämmelsen bör utformas så att
treårsgränsen kommer att omfatta även s.k. blandade anställningar, dvs. sådana
anställningar där vikariat kombineras med andra typer av visstidsanställningar.
SACO är positivt till tidsbegränsningsregeln men anser att denna vikariatsregel
och anställningsformen överenskommen visstidsanställning skall ersätta nuvarande
anställningsformer i 5-6 §§ och inte komplettera de nuvarande
anställningsformerna.
JämO tillstyrker förslaget i utkastet men förordar en klarare teknisk lösning.
JämO förordar en regel som innebär att det skall föreligga ett dokumenterat
stadigvarande behov av arbetskraft som skall lösas med tillsvidareanställd
personal i stället för den föreslagna schablonregeln. JämO anser att det bör
klargöras vad som händer i en återanställningssituation om arbetsgivaren enbart
har behov av en vikarie men den företrädesberättigade redan har varit anställd
den tillåtna tiden.
LO avstyrker förslaget i dess utformning enligt utkastet och har anfört
följande. Det är en brist att regeln utformats som en förbudsregel. Den bör i
stället utformas som en positiv regel om att visstidsanställning övergår i en
tillsvidareanställning. Den tidsmässiga begränsningen är för lång. En
tidsbegränsning bör omfatta alla former av tidsbegränsade anställningar.
Tidsgränsen bör vara 18 månader, varefter anställningen automatiskt övergår i en
tillsvidareanställning.
SAF, FR, Landstingsförbundet och Kommunförbundet avstyrker förslaget i
utkastet. Landstingsförbundet och Kommunförbundet har anfört följande. Förslaget
kommer att leda till mindre flexibilitet, ökad byråkrati, överanställningar och
därmed ökade kostnader som i sin tur riskerar sysselsättningen. Den
kostnadsökning som blir en följd omfattas enligt förbunden av
finansieringsprincipen. Landstingens och kommunernas åtagande att "i möjligaste
mån undvika att säga upp fast anställd personal" under 1997 och 1998 kommer
genom förslaget inte att vara möjligt att hålla om inte full ekonomisk
kompensation erhålls. Förslaget medför större osäkerhet och en sämre
anställningstrygghet för tillsvidareanställd personal med kort anställningstid.
Under alla omständigheter borde ikraftträdandebestämmelsen ändras. Det är inte
med rimliga medel praktiskt möjligt att kontrollera längden av tidigare
vikariatsperioder som fullgjorts hos alla tänkbara enheter inom ett landsting
eller en kommun fem år tillbaka i tiden.
Bakgrunden till regeringens förslag: Vikariatsanställningar är tillåtna enligt
5 § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen har under 1970-talet i sin praxis
lagt fast vissa krav för att vikariatsanställning skall godkännas. Det skall i
princip finnas en anknytning till en viss, frånvarande person. Arbetsgivaren har
dock rätt att ta in en vikarie en viss tid i förväg för upplärning av
arbetsuppgifterna. En viss omfördelning av arbetsuppgifterna på arbetsplatsen
kan också vara tillåten. Det är tillåtet att låta en vikarie gå kvar under
utfäst tid, även om den fast anställde kommer tillbaka i förtid. Det viktiga är
att arbetsgivaren haft fog för sitt agerande och att bedömningarna har varit
rimliga samt att det inte kan sägas ha förelegat något syfte att kringgå
anställningsskyddslagen.
I Arbetsrättskommissionens förslag till samarbetsavtal berörs problemet med
långvariga tidsbegränsade anställningar. Där föreslås en generell begränsning av
tiden för tidsbegränsade anställningar.
Skälen för regeringens förslag: Upprepade vikariatsanställningar, s.k.
rullande vikariat, innebär att en arbetstagare kan arbeta på en arbetsplats
under ibland mycket lång tid utan den trygghet som en tillsvidareanställning
ger. Detta bör enligt regeringens mening betraktas som ett missförhållande.
Arbetsgivarens behov av arbetskraft bör i sådana fall tillgodoses med
tillsvidareanställd personal.
För att på ett effektivt sätt komma till rätta med överutnyttjandet av
rullande vikariat är det, som påpekats under remissammanträdet, rimligt att en
regel i ämnet utformas så att ett överskridande av den tidsgräns som läggs fast
leder till att anställningen övergår i en tillsvidareanställning. En sådan regel
innebär mer ingripande konsekvenser för arbetsgivarens del än den regel som
föreslogs i utkastet till lagrådsremiss. Det är likväl inte fråga om att gå så
långt som att direkt föreskriva att arbetsgivaren är skyldig att tillgodose ett
stadigvarande behov av arbetskraft i sin verksamhet med tillsvidareanställd
personal. Det skall emellertid inte döljas att den regel som nu föreslås innebär
att det åtminstone för vissa stora arbetsgivare kommer att bli nödvändigt att
inrätta en personalreserv för att tillgodose det stadigvarande behovet av
vikarier, och att lagstiftningen i detta hänseende sålunda framtvingar en viss
personalorganisation. Detta har hittills undvikits. Problemet med rullande
vikariat är emellertid enligt regeringens mening så väsentligt att denna
konsekvens får accepteras.
Regeln innebär att en arbetstagare som har varit anställd som vikarie under
mer än tre år inom en femårsperiod får en tillsvidareanställning. Om tidsgränsen
överskrids under en pågående anställning uppstår alltså en
tillsvidareanställning. På detta sätt liknar regeln vad som gäller för
provanställningar. Till skillnad från vad som gäller för provanställningar har
dock vikarier som har varit anställda sammanlagt mer än tolv månader under de
senaste tre åren företrädesrätt till återanställning. Regeln får således
betydelse när arbetsgivaren avser att anställa en tidigare vikarie på ett nytt
vikariat. Så snart tidsgränsen om tre år under de senaste fem åren överskrids,
övergår anställningen i en tillsvidareanställning.
Regeln träffar alla arbetstagarens vikariatsanställningar hos arbetsgivaren
under femårsperioden. Dessutom bör arbetstagaren få tillgodoräkna sig
vikariatsanställningar hos tidigare arbetsgivare, enligt vad som gäller för
andra situationer enligt 3 §. Ett tillägg bör därför göras till 3 §.
När det gäller statlig anställning bör det anmärkas, att
anställningsmyndigheten och inte staten som sådan brukar anses som arbetsgivare
(se t.ex. SOU 1994:141 s. 89 f. och prop. 1993/94:65 s. 30 och 120).
Förslaget är angeläget inte minst från jämställdhetssynpunkt, då det främst är
kvinnor som har otrygga upprepade vikariatsanställningar.
Med hänsyn till vad Landstingsförbundet och Kommunförbundet anfört bör regeln
träda i kraft senare än de andra delarna i förslaget.

8 Uppsägningstiden

--------------------------------------------------------------------
| Regeringens förslag: Uppsägningstiderna sätts i relation till an-|
| ställningstidens längd och inte som nu till arbetstagarens ålder.|
--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: Samtliga närvarande vid
remissammanträdet, utom FR, tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget.
FR tar inte ställning till förslaget men anser att det kan ge nya
inlåsningseffekter eftersom förslaget minskar äldres vilja att byta anställning.
SAF anser att regeln bör korrigeras så att den längsta uppsägningstiden nås
efter en längre anställningstid än i förslaget. SAF anser vidare att det
nuvarande regeln om tillgodoräknande av extra anställningstid efter 45 års ålder
bör slopas. LO accepterar att uppsägningstiden för en tillsvidareanställd
beräknas efter anställningstidens längd istället för efter ålder. Detta innebär
att en arbetsgivare alltid kan säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare på
grund av arbetsbrist med en månads uppsägningstid under de två första åren av en
anställning. TCO anser att regeln bör kopplas till en rätt till tjänstledighet
för att pröva annat arbete. Arbetsgivarverket föreslår en annan formulering av
lagregeln. Arbetslivsinstitutet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet har synpunkter på övergångsregeln. LO anser att det är oacceptabelt
att införa någon annan övergångsbestämmelse till regeln än den föreslagna, som
stadgar att de nya uppsägningsreglerna endast träffar nya anställningsavtal.
Bakgrunden till regeringens förslag: I 11 § anställningsskyddslagen finns
regler om uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en
minsta uppsägningstid om en månad. Om arbetstagaren vid uppsägningstillfället
varit anställd hos arbetsgivaren under de senaste sex månaderna i följd eller
sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren har arbetstagaren rätt
till längre uppsägningstider - två månader om han har fyllt 25 år, tre månader
om han har fyllt 30 år, fyra månader om han har fyllt 35 år, fem månader om han
har fyllt 40 år och sex månader om han har fyllt 45 år.
Uppsägningstiden har bl.a. den funktionen att arbetstagaren får rimlig tid att
inrätta sig efter den omställning som uppsägningen innebär och att söka sig en
annan anställning. Uppsägningstiden skall också ge utrymme för förhandlingar
angående uppsägningens giltighet eller för överläggningar med arbetsgivaren om
annat arbete.
Nu gällande regler överfördes i princip oförändrade från 1974 års
anställningsskyddslag. Reglerna i den lagen byggde i sin tur på 1971 års
anställningsskyddslag, som, tillsammans med övriga s.k. äldrelagar, särskilt
syftade till att skydda den äldre arbetskraften. När lagregler om
uppsägningstider skulle införas valde man - trots att kollektivavtalens
bestämmelser vid den tiden oftast utgick från anställningstidens längd - att
införa regler om att uppsägningstiden skulle sättas i relation till ar-
betstagarens ålder. Skälet till att åldern valdes som utgångspunkt var att en
regel som följde anställningstidens längd ansågs motverka rörligheten på
arbetsmarknaden. Oavsett vilken princip som valdes som utgångspunkt för
beräkning av uppsägningstiden ansågs skillnaden i praktiken inte bli så stor för
flertalet av arbetstagarna, eftersom lång anställningstid ofta också kommer till
uttryck i stigande ålder. En äldre arbetstagare som bytt anställning och som
kort därefter blir uppsagd fick genom reglerna ett skydd som han inte skulle ha
fått om endast anställningstiden hade varit avgörande. Det ansågs särskilt
viktigt att skyddet för de äldre arbetstagarna, vars arbetskraft inte alltid var
lika attraktiv på arbetsmarknaden som de yngre arbetstagarnas, blev så
fullständigt som möjligt (prop. 1973:129 s. 133).
Bestämmelsen gjordes dispositiv och det förutsattes att de skulle ersättas av
kollektivavtal med annat innehåll för den händelse skyddet behövde anpassas till
de särskilda förhållandena som kunde tänkas råda inom ett visst avtalsområde.
Skälen för regeringens förslag: Dagens arbetsmarknad skiljer sig på avgörande
sätt från de förhållanden som rådde för 25 år sedan då den nu gällande principen
för anställningstidens beräkning infördes i lagen. Skyddet för den äldre
arbetskraften har förstärkts i olika avseenden. Vi har däremot fått en situation
där den yngre arbetskraften inte har samma självklart starka ställning på
arbetsmarknaden som för 25 år sedan. Arbetslösheten, som har helt andra
dimensioner än tidigare, är i själva verket högre bland de yngsta
åldersgrupperna än bland de äldsta. Det kan därför ifrågasättas om dagens regler
skall vara konstruerade på samma sätt som 1970-talets. I dag är det inte den
bristande rörligheten på arbetsmarknaden som är det stora problemet utan den
höga arbetslösheten. De regler som skulle skydda den äldre arbetskraften har
visat sig kunna ha motsatt effekt. I det arbetsmarknadsläge som nu råder innebär
de längre uppsägningstiderna för äldre arbetstagare att arbetsgivare blir
obenägna att anställa sådana arbetstagare. Kortare uppsägningstider för äldre
arbetstagare skulle innebära att det blev lättare för dessa att över huvud taget
få en ny anställning. Viljan hos arbetsgivarna att anställa dessa personer
skulle alltså öka.
En förändring av reglerna på så sätt att principen för uppsägningstidens längd
blir anställningstid och inte ålder innebär inte bara en återgång till den
princip som parterna valt i den kollektivavtalsreglering som gällde när de s.k.
äldrelagarna infördes i början av 1970-talet. Det innebär även en anpassning
till vad som är det vanliga i våra nordiska grannländer liksom för övrigt i de
flesta europeiska länder, vare sig reglerna finns i kollektivavtal eller lag.
Det kan också nämnas att den europeiska sociala stadgan från 1961 har en
bestämmelse om arbetstagares rätt till skälig uppsägningstid, som Sverige har
ratificerat. Denna bestämmelse har i den praxis som utformats av
övervakningsorganen för stadgan kommit att innebära en tillämpning av en princip
om ökat anställningsskydd vid ökad anställningstid. En uppsägningstid om två
veckor för en arbetstagare med en anställningstid mellan två och fem år anses
inte tillräckligt, inte heller fyra veckor för den som varit anställd mellan fem
och tio år. Det har för övrigt riktats kritik mot Sverige för att de nu gällande
reglerna tillåter avtal som innebär att stadgans krav inte uppfylls.
Sammanfattningsvis finns en rad skäl för att nu ändra reglerna så att det i
fortsättningen blir anställningstidens längd som blir avgörande för
uppsägningstidens längd. Syftet med förslaget är främst att underlätta för äldre
arbetssökande att få ny anställning. Sådana regler fanns också i det förslag
till samarbetsavtal som finns presenterat i Arbetsrättskommissionens rapport.
Liksom tidigare bör en minsta uppsägningstid om en månad gälla för både
arbetsgivare och arbetstagare. Därefter bör det ske en ökning av den minsta
uppsägningstiden vid uppsägning från arbetsgivarens sida med början då
arbetstagaren varit anställd i två år. Uppsägningstiden bör då vara två månader
för att sedan förlängas med en månad för varje tvåårsperiod som arbetstagaren
varit anställd till sex månader vid en anställningstid på minst tio år.
Genom den föreslagna bestämmelsen försvinner kravet på viss anställningstid
för att reglerna skall bli tillämpliga. I 3 § sista stycket finns en bestämmelse
om att arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha
uppnått den anställningstid som fordras för bl.a. rätt till uppsägningstid
enligt 11 § andra stycket. Denna del av 3 § blir nu överflödig.

9 Företrädesrätt till anställning

9.1 Företrädesrätt till återanställning

--------------------------------------------------------------------
| Regeringens förslag: Den tid under vilken företrädesrätt till åter-|
| anställning gäller förkortas från ett år till nio månader. Företrä-|
| desrätten skall inte gälla om återanställningen strider mot |
| reglerna om anställning för tillfällig arbetsanhopning eller |
| överenskommen visstidsanställning. |
--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF anser att före-
trädesrättsreglerna bör slopas helt eller att tiden i vart fall bör sänkas till
sex månader. SAF avstyrker förslaget om att den tidsperiod under vilken
företrädesrätt kan förvärvas utökas från två till tre år. Landstingsförbundet
har ingen erinran mot att tiden för företrädesrätt till återanställning
förkortas från ett år till nio månader.
LO, TCO och SACO avstyrker förslaget att förkorta tiden för rätt till
återanställning. LO och TCO anser att förslaget leder till en försvagning av an-
ställningsskyddet och att förslaget gör det lättare att kringgå reglerna om
saklig grund för uppsägning.
JämO anser att en sänkning av företrädesrättstiden inte bör ske förrän en
analys gjorts av effekterna ur könssynpunkt. JämO anser att förslaget kan få
negativa konsekvenser för föräldralediga, särskilt om man samtidigt utökar
möjligheterna till kortare visstidsanställningar. LO instämmer i att förslaget
kan innebära att föräldralediga kvinnor missgynnas.
Skälen för regeringens förslag: Motivet bakom företrädesrättsreglerna är att
arbetsgivaren inte skall kunna sätta trygghetsreglerna ur spel genom att säga
upp på grund av arbetsbrist och därefter nyanställa personal. Vidare har det
ansetts rättvist och rimligt att en arbetsgivare som har sagt upp arbetstagare i
en nedåtgående konjunktur bör vara skyldig att anställa dessa arbetstagare ånyo
om det blir aktuellt att inom en viss tid utöka personalstyrkan.
En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har alltså enligt
gällande bestämmelser företrädesrätt till återanställning. Rätten till
återanställning föreligger i den verksamhet där arbetstagaren tidigare har varit
sysselsatt. Företrädesrätten gäller också den som har varit anställd för
begränsad tid och som på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning. En
förutsättning för företrädesrätten är att arbetstagaren har varit anställd hos
arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste två åren. När det
gäller företrädesrätt till ny säsonganställning utgörs motsvarande tid av sex
månader.
När det gäller företrädesrättens begränsning i tiden så gäller denna från den
tidpunkt då uppsägningen skedde eller från den tidpunkt då besked om upphörande
av en tidsbegränsad anställning lämnades eller skulle ha lämnats.
Företrädesrätten gäller därefter fram till dess ett år har förflutit från den
dag då anställningen upphörde. För en person som sägs upp på grund av
arbetsbrist med sex månaders uppsägningstid gäller således företrädesrätten från
det att personen erhöll uppsägningsbeskedet och sträcker sig därefter ett år
framåt i tiden räknat från utgången av uppsägningstiden. Vid säsonganställning
gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked om upphörande av en
tidsbegränsad anställning lämnades eller skulle ha lämnats och därefter till
dess ett år förflutit från den nya säsongens början.
Tidsgränsen på ett år tillkom i samband med utarbetandet av 1974 års
anställningsskyddslag. Tidigare hade gällt en företrädesrätt till återan-
ställning på sex månader från anställningens upphörande. I propositionen (prop.
1973:129 s. 163) angav departementschefen att det vid utformningen av reglerna
om återanställningsrätt var naturligt att bygga vidare på de gällande reglerna
men att en förstärkning av återanställningsrätten borde åstadkommas genom en
utsträckning av tiden från sex månader till ett år.
Regeringen anser att det nu finns anledning att förkorta den tidsgräns som
gäller vad avser återanställningsrätten. Det finns en risk att den nuvarande
tiden för företrädesrätt om ett år innebär att många arbetsgivare avvaktar
alltför länge med nyanställningar. Med den höga arbetslöshet som för närvarande
finns bör stimulans ges till arbetsgivarna att anställa snarast möjligt. Genom
att förkorta tiden för företrädesrätt bör nyanställningar kunna påskyndas. Genom
den föreslagna ändringen förväntas även flexibiliteten på arbetsmarknaden att
öka. Tidsgränsen kan lämpligen bestämmas till nio månader.
Regeringen föreslår därutöver att den tid inom vilken en arbetstagare skall ha
varit anställd mer än tolv månader för att ha företrädesrätt till
återanställning utsträcks från två till tre år (se avsnitt 6).
Enligt 25 § har även arbetstagare som varit anställda för begränsad tid enligt
5 § återanställningsrätt. En förutsättning är att de inte fått fortsatt
anställning på grund av arbetsbrist.
En arbetstagare som har varit anställd med överenskommen visstidsanställning
den maximala tiden kan därefter enligt lagen inte anställas med samma
anställningsform igen förrän treårsperioden är slut. Arbetstagaren har dock
företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren har varit anställd mer än
tolv månader under de senaste tre åren, vilket kan vara fallet om arbetstagaren
under någon tid har varit anställd med någon annan anställningsform, t.ex. som
vikarie. Om arbetsgivaren således önskar använda överenskommen
visstidsanställning igen så har alltså den tidigare arbetstagaren i princip
företrädesrätt till den nya anställningen. Eftersom det finns en tidsgräns för
överenskommen visstidsanställning - en arbetstagare får inte vara anställd med
överenskommen visstidsanställning mer än ett år - kan följaktligen arbetstagaren
inte heller göra gällande sin företrädesrätt till just den anställningsformen.
Däremot har arbetstagaren självklart företrädesrätt till tillsvidareanställning
eller andra tidsbegränsade anställningsformer än överenskommen
visstidsanställning. En konsekvensändring i reglerna om företrädesrätt till
återanställning bör därför göras.
Motsvarande justering bör göras även beträffande den andra tidsbegränsade
anställningsformen för vilken en maximalt tillåten tid gäller, nämligen
anställning vid tillfällig arbetsanhopning.

9.2 Företrädesrätt för deltidsanställda

--------------------------------------------------------------------
| Regeringens förslag: En arbetstagare som har en deltidsanställ- |
| ning och som till sin arbetsgivare anmält att han eller hon |
| vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad eller |
| heltidsanställning skall ha företrädesrätt till en sådan |
| anställning. |
--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: TCO, SACO, Landstingsförbundet och
Arbetslivsinstitutet tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget.
Arbetslivsinstitutet påpekar att företrädesrätten blir skenbar om den inte
kombineras med en viss rätt till omskolning eller kompetenshöjning. TCO anser
att förslaget bör förstärkas så att incitamentet ökar för arbetsgivaren att
organisera sin verksamhet så att möjligheterna till högre sysselsättningsgrad
för de anställda ökar.
LO är positivt till en regel om företrädesrätt för deltidsanställda men anser
att den föreslagna bestämmelsen bör ändras på väsentliga punkter. LO anför
följande. Arbetsgivaren har i dag ett helt fritt val av anställningsform och
behöver inte ens överväga möjligheten att anpassa verksamheten så att
deltidsanställningar undviks. Begränsas inte denna rätt genom juridiskt
tvingande regler kommer reformen inte att ha någon som helst effekt på andelen
deltidsanställningar utan endast på hur de heltidsanställningar som redan finns
fördelas mellan redan anställda. LO anser vidare att företrädesrätten inte bör
begränsas till arbetstagarens driftsenhet och att företrädesrätten inte bör
omfatta annat kollektivavtalsområde.
JämO anser att den föreslagna företrädesrätten är ett värdefullt tillskott
till de arbetsrättsliga reglerna men instämmer i LO:s kritik och anser att
regeln lagtekniskt bör utformas så att den blir en rättighet för de deltids-
anställda.
Arbetsdomstolen önskar klarläggande motivuttalanden i frågan om vad som skall
gälla i olika företrädesrättssituationer.
SAF och FR avstyrker förslaget. SAF anser att förslaget minskar flexibiliteten
när det gäller rekrytering, personalsammansättning och arbetsorganisation samt
att regeln leder till färre nyanställningar, ökad byråkrati, ökade kostnader och
risk för fler tvister.
Skälen för regeringens förslag: Inom många branscher förekommer det sedan
gammalt att en stor del av arbetstagarna är anställda på deltid. Ofta gäller det
kvinnor. Endast 9 procent av de manliga arbetstagarna arbetade mindre än 35
timmar per vecka år 1995, samtidigt som motsvarande siffra för kvinnornas del
var 40 procent. En stor del av de deltidsanställda vill ha ett högre
arbetstidsmått. Sin försörjning har dessa arbetstagare hittills i många fall
klarat genom utfyllnad från arbetslöshetskassa, s.k. fyllnadsmarkering.
Möjligheterna för fast deltidsanställda att fylla ut sin lön med ersättning från
arbetslöshetskassa har dock begränsats under förra året. Bland annat mot denna
bakgrund anser regeringen det angeläget att det skapas förutsättningar för att
en arbetstagare skall kunna få en sammanlagd arbetstid som motsvarar dennes
önskemål. Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att
deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till
verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål.
Regeringen föreslår att en arbetstagare som har en deltidsanställning och som
har gjort en anmälan till sin arbetsgivare om att hon eller han vill ha en
anställning med högre sysselsättningsgrad eller en heltidsanställning skall ha
företrädesrätt till en sådan anställning hos arbetsgivaren. Som förutsättning
för detta gäller dock dels att arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft
tillgodoses, dels att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya
arbetsuppgifterna. Begreppet tillräckliga kvalifikationer finns redan i dag i 25
§ första stycket anställningsskyddslagen om företrädesrätt till återanställning.
Begreppet i den nu föreslagna bestämmelsen skall ha samma innebörd. Om
arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den
driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa
situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att
företrädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga
driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om
företrädesrätt till återanställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa
företrädesrätten till en anställning med högre sysselsättningsgrad till det egna
kollektivavtalsområdet.
Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft
uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en
deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för.
Behov av ytterligare arbetskraft kan uppstå t.ex. på grund av tillkomna
arbetsuppgifter, men det kan också röra sig om att en redan anställd slutar,
minskar sin arbetstid e.d. I normalfallet skall alltså arbetsgivaren - i stället
för att nyanställa - låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan
anställd.
För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara
uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren
ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft
tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall
arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om
heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen,
får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer.
Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt
att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att
arbetsgivaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att
arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen
arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas
omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov
av ytterligare arbetskraft måste dock en samlad avvägning göras varvid hänsyn
även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått.
Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemensamt sträva efter en ökad andel
heltidsanställningar. Enligt 32 § har en
arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har
företrädesrätt till återanställning i verksamheten, en förhandlingsskyldighet
gentemot den berörda arbetstagarorganisationen. Motsvarande bör gälla även vid
företrädesrätt enligt den nu föreslagna bestämmelsen. Enligt reglerna i
medbestämmandelagen (t.ex. förhandlingsregeln i 10 § och regeln om medbestäm-
mandeavtal i 32 §) har dessutom den fackliga organisationen möjlighet att för-
handla med arbetsgivaren om hur arbetsgivaren t.ex. leder och fördelar arbetet
samt i övrigt organiserar sin verksamhet.
Om flera arbetstagare har anmält att de vill ha högre arbetstidsmått bestäms
turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda
anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har
företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika
anställningstid ger högre ålder företräde.
Företrädesrätt enligt den nu föreslagna bestämmelsen skall gälla före reglerna
om företrädesrätt till återanställning men efter omplaceringar som görs som
alternativ till uppsägningar. Företrädesrätten bör begränsas på samma sätt som
nu föreslås beträffande företrädesrätt till återanställning.
Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en
anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall
således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att
t.ex. åstadkomma en anpassning av dem efter förhållandena lokalt eller i
branschen.
På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan
om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu
föreslås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde
få anledning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av
den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen,
om parterna inte kan komma överens.
En arbetstagare som har fyllt 65 år eller som har uppnått den lägre ålder som
medför skyldighet att avgå med ålderspension har enligt 33 § inte företrädesrätt
enligt bl.a. 25 §. Detsamma bör gälla företrädesrätten enligt den nya
bestämmelsen.

10 Författningskommentarer

10.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

2 §

Ändringen behandlas i avsnitt 5.
Kretsen av dispositiva regler behålls oförändrad, såvitt gäller de regler som
gäller sedan tidigare. I fråga om de nya regler som föreslås görs följande
dispositiva: 5 § andra stycket om vikariat, 5 a § om den nya anställningsformen,
överenskommen visstidsanställning, och 25 a § om företräde för deltidsanställda
till högre sysselsättningsgrad.
Ett nytt tredje stycke har införts. Kravet att kollektivavtal om avvikelse
från lagens regler i vissa bestämda hänseenden endast får göras genom kollek-
tivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation
har slopats beträffande följande regler: 5-6 §§ om tidsbegränsade anställningar,
22 § om turordning vid uppsägning och 25-27 §§ om företrädesrätt till
återanställning m.m., samt den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.
Kollektivavtal om avvikelse från lagens regler får i dessa frågor träffas på
vilken nivå som helst på arbetstagarsidan. Skall det träffas ett avtal på lägre
nivå än förbundsnivå eller motsvarande, krävs dock att det i andra frågor gäller
kollektivavtal som har slutits eller godkänts på förbundsnivå. Med sådant avtal
avses även ett s.k. hängavtal, dvs. ett avtal som träffats av en arbetsgivare
och en lokal arbetstagarorganisation som hänvisar till vid var tid gällande
centrala kollektivavtal som träffats av den centrala arbetstagarorganisationen
och någon arbetsgivarorganisation. Kravet är även uppfyllt under s.k. till-
fälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Stycket har fått sin utformning i
enlighet med Lagrådets förslag.

3 §

I det första stycket har det nya andra stycket i 5 § lagts till vid uppräkningen
av de paragrafer för vilka det gäller särskilda bestämmelser om beräkning av
anställningstid. I övrigt innebär ändringen att 11 § andra stycket har tagits
bort ur uppräkningen i sista stycket.

4 §

I paragrafens första stycke har det tillagts att det kan träffas avtal om
tidsbegränsad anställning även enligt den nya 5 a §, överenskommen
visstidsanställning.
Träffas ett avtal i strid med de begränsningar som anges i 5 a § kan
arbetstagaren enligt 36 § få domstols förklaring att avtalet gäller tills
vidare. Vid bedömningen av om ett avtal står i strid med 5 a § är det
förhållandena vid avtalstidpunkten som är avgörande. För en överenskommen
visstidsanställning krävs dock inga skäl för tidsbegränsningen, varför
tidsbegränsningen i sig inte kan medföra att anställningsformen anses otillåten.
Om däremot t.ex. tidsfristerna i 5 a § kommer att överskridas under avtalstiden
är det otillåtet och kan leda till att domstolen förklarar att anställningen i
stället skall gälla tills vidare. Om avtalet träffas för kortare tid än en månad
föreskrivs emellertid i 5 a § att avtalet i det fallet ändå skall gälla en
månad. Ett avtal som strider mot regeln på så sätt att det avser kortare tid än
en månad kan alltså inte förklaras gälla tills vidare.
På samma sätt som för de andra tidsbegränsade anställningsformerna upphör
avtalet utan uppsägning vid avtalstidens slut, om inte annat avtalats. Ett
anställningsavtal av blandad typ, t.ex. tills vidare, dock längst till en viss
tidpunkt, är således tillåten. För just anställningsformen överenskommen
visstidsanställning kan ett sådant avtal dock inte sträcka sig längre än tolv
respektive 18 månader.
I det andra stycket har det tagits in en erinran om det nya andra stycket i 5
§, som innebär att en vikariatsanställning som överskrider den tidsgräns som
anges där automatiskt övergår i en tillsvidareanställning.

5 §

Ändringen, som innebär att ett nytt andra stycke införs, behandlas i avsnitt 7.
Den innebär att det införs en bortre gräns för vikariatsanställningar.
Överskrids tiden om sammanlagt högst tre år under en femårsperiod övergår
anställningen i en tillsvidareanställning.
En arbetstagare som varit anställd som vikarie har enligt 25 § företrädesrätt
till återanställning, om arbetstagaren inte fått fortsatt anställning på grund
av arbetsbrist. En förutsättning är dock att arbetstagaren varit anställd hos
arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Om t.ex.
en arbetstagare har varit anställd som vikarie hos arbetsgivaren i sammanlagt
tre år men på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning, har alltså
arbetstagaren företrädesrätt till återanställning. Om återanställningen sker i
form av ett nytt vikariat, övergår dock anställningen till en
tillsvidareanställning till följd av den nya regeln. I praktiken blir således
arbetsgivaren i dessa fall tvungen att tillsvidareanställa arbetstagaren.
Den nya regeln är dispositiv enligt 2 §.

5 a §

Paragrafen behandlas i avsnitt 6. Den har fått sin utformning i enlighet med
Lagrådets förslag.
Genom paragrafen har lagen tillförts en ytterligare möjlighet till
tidsbegränsad anställning, överenskommen visstidsanställning. Om arbetsgivare
och arbetstagare är överens om det kan avtal om en tidsbegränsad anställning
träffas utan att skäl för tidsbegränsningen behöver anges.
Enligt huvudregeln i första stycket får den sammanlagda avtalstiden för en och
samma arbetstagare inte vara längre än tolv månader. Den totala avtalsperioden
om ett år får delas upp på flera olika avtal. Ett sådant avtal får dock inte
vara kortare än en månad. Om det träffas avtal om en kortare tid än en månad
skall avtalet ändå gälla en månad (se även kommentaren till 4 §). Som mest kan
det således bli fråga om tolv enmånadersavtal. Den sammanlagda avtalsperioden
får emellertid inte bli längre än tolv månader inom en treårsperiod.
I andra stycket anges att om ett företag eller en verksamhet tidigare inte har
haft någon arbetstagare får avtal om överenskommen visstidsanställning för en
och samma arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18 månader inom en
referensperiod om tre år. Ett företag saknar anställda t.ex. när bara företagets
ägare arbetar i handelsbolag, enkla bolag och rörelser som bedrivs som enskild
firma. Ägaren anses i dessa fall i princip inte som anställd i företaget. Som
Lagrådet påpekat kan det ifrågasättas om den som i andra fall ensam äger hela
företaget kan anses som arbetstagare. Den regel om enmansföretagare som
lagrådsremissen innehåller har därför utgått.
Med uttrycket "företag" avses alla förekommande företagsformer. Därunder
faller enskilda fysiska personer som driver rörelse under enskild firma och alla
olika former av juridiska personer, såsom aktiebolag, handelsbolag, ekonomiska
och ideella föreningar samt stiftelser. Uttrycket verksamhet avser även
verksamhet i offentlig regi.
Möjligheten att utnyttja 18-månadersregeln gäller oavsett hur länge företaget
eller verksamheten verkat utan anställda. 18-månadersregeln gäller under tre år
från det att det första anställningsavtalet har träffats. Regeln kan användas
även om anställningstiden kommer att sträcka sig längre än tre år från den
första anställningen. Det avgörande är om avtalet träffas inom den tiden.
I tredje stycket regleras det antal anställda som samtidigt kan vara
överenskommet visstidsanställda hos en och samma arbetsgivare. Det maximala
antalet är fem.
Paragrafen är dispositiv. Se 2 §.

11 §

Ändringen behandlas i avsnitt 8.
Liksom tidigare är den minsta uppsägningstiden för både arbetsgivare och
arbetstagare en månad, och den längsta uppsägningstid som en arbetstagare har
rätt till är också liksom tidigare sex månader.
Genom det nya andra stycket har dock en ny princip för beräkning av
uppsägningstidens längd införts. Denna relateras nu inte längre till ar-
betstagarens ålder utan till anställningstidens längd. Med anställningstid avses
den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren vid uppsägningstillfället.
Enligt 3 § gäller särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid. Som
framgår av 2 § tredje stycket är reglerna om uppsägningstid liksom tidigare
dispositiva.
De nya reglerna skall inte tillämpas på anställningsavtal som ingåtts före den
1 januari 1997.

15 §

I paragrafens första stycke har det tillagts att även den som har en tids-
begränsad anställning enligt den nya 5 a § har rätt till besked om att
anställningen inte kommer att fortsätta.
Referensperioden om tidigare två år har förlängts till tre år. För sä-
songanställda är perioden dock fortfarande två år.

25 §

I paragrafens första stycke har på motsvarande sätt som i 15 § refe-
rensperioden förlängts. Därmed har den tid under vilken företrädesrätt till
återanställning kan förvärvas förlängts från två till tre år. För säsonganställ-
da är perioden dock fortfarande två år.
Paragrafen har tillförts ett nytt andra stycke. De arbetstagare som uppnått de
maximalt tillåtna tidsgränserna i 5 och 5 a §§ avseende arbetstoppanställning
(sex månader inom två år) och överenskommen visstidsanställning (tolv respektive
18 månader inom tre år) kan inte göra gällande sin företrädesrätt till
återanställning inom referensperioden när arbetsgivaren på nytt avser att
använda motsvarande anställningsform. Däremot gäller självklart företrädesrätt
till återanställning när det gäller någon annan anställningsform.
Av tredje stycket framgår att den tid under vilken företrädesrätten gäller
förkortats från ett år till nio månader. Ändringen behandlas i avsnitt 9.

25 a §

Paragrafen behandlas i avsnitt 9.2. Den ger den som är deltidsanställd
företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad eller högst på
heltid. Vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras
genom en jämförelse med vad som gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller
annars är brukligt inom branschen.
Tre krav skall enligt det första stycket vara uppfyllda för att en deltids-
anställd skall ha företrädesrätt. För det första skall en anmälan till ar-
betsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens behov av ytterligare
arbetskraft tillgodoses. Detta krav är inte uppfyllt t.ex. då en restaurangägare
behöver ytterligare serveringspersonal under vissa tider och någon som redan är
anställd och arbetar under sådan tid gör anspråk på en högre
sysselsättningsgrad. Det avgörande är om en högre sysselsättningsgrad för
arbetstagaren kan sägas bidra till att arbetsgivarens behov av arbetskraft
tillgodoses. Det krävs självfallet inte alltid att arbetsgivarens hela behov av
arbetskraft tillgodoses genom att en viss arbetstagare får en högre
sysselsättningsgrad. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga
kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren skall ha bevisbördan
för ett påstående att en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer.
Begreppet tillräckliga kvalifikationer skall ha samma innebörd som i 25 §. I
förarbeten till 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 260) anges att
kravet på allmänna kvalifikationer inte får ges en vidare innebörd än att
arbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som
söker det arbete det är fråga om. Eftersom en arbetssökande ofta får genomgå
viss upplärningstid, betyder detta att det inte krävs att arbetstagaren
fullständigt behärskar sina nya arbetsuppgifter från början utan endast att han
har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem.
Företrädesrätten gäller före en tidigare anställds anspråk på företrädesrätt
till återanställning.
Av andra stycket framgår att företrädesrätten är begränsad till den
driftsenhet där arbetstagaren var sysselsatt på deltid. Om det i arbetsgivarens
verksamhet finns flera kollektivavtalsområden är företrädesrätten dock inte
begränsad till det avtalsområde där arbetstagaren är sysselsatt.
Företrädesrätten påverkar inte rätten enligt 7 § andra stycket till om-
placering som ett alternativ till uppsägning. En föreskrift om detta finns i
tredje stycket.
Paragrafens fjärde stycke motsvarar det nya andra stycket i 25 §.

26 §

Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Paragrafen har tillförts en bestämmelse som
reglerar turordningen när flera arbetstagare har företrädesrätt till anställning
med högre sysselsättningsgrad enligt den nya 25 a §. Turordningen mellan
arbetstagarna bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda
anställningstid hos arbetsgivaren, och arbetstagare med längre anställningstid
har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika
anställningstid ger högre ålder företräde.

32 §

Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Den förhandlingsskyldighet som gäller enligt
paragrafen i vissa situationer när en arbetstagare har företrädesrätt till
återanställning utsträcks till att gälla också vid företrädesrätt enligt den nya
25 a §.

33 §

Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Arbetstagare som på grund av ålder inte har
bl.a. företrädesrätt till återanställning skall inte heller ha företrädesrätt
enligt den nya regeln om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad.

Ikraftträdande och övergångsbestämmelser

Lagändringarna träder med vissa undantag i kraft den 1 januari 1997.
Regeln om slopande av kravet på centralt avtal eller centralt godkännande
avseende kollektivavtal om avvikelse från vissa av lagens regler träder i kraft
först den 1 juli 1997. Härigenom får parterna på arbetsmarknaden längre tid på
sig att anpassa sig till den nya regeln.
Även den nya tidsbegränsningsregeln avseende vikariatsanställningar träder i
kraft senare, i detta fall dock först den 1 januari 2000. Det innebär t.ex. att
den arbetstagare som vid denna tidpunkt är vikarie och som då varit vikarie i
mer än tre år under de senaste fem åren får en tillsvidareanställning.
Den nya beräkningsgrunden för uppsägningstidens längd gäller endast för
anställningsavtal som har ingåtts den 1 januari 1997 eller senare. De äldre
reglerna om uppsägningstid kan således i vissa fall komma att gälla under mycket
lång tid, och dessutom kommer olika regler att gälla för olika arbetstagare.
När det gäller företrädesrätt till återanställning gäller äldre bestämmelser
för den som före den 1 januari 1997 har förvärvat sådan företrädesrätt. Detta
innebär t.ex. att en arbetstagare som sägs upp strax före ikraftträdandet kommer
att ha företrädesrätt till återanställning under sin uppsägningstid - kanske sex
månader - och därefter till dess att ett år har förflutit sedan anställningen
upphört.
Den som har fått lämna sin anställning före den 1 januari 1997 utan att ha
företrädesrätt till återanställning bör inte ges företrädesrätt till följd av
att kvalifikationsperioden utsträcks till tre år. Det bör i dessa fall inte
heller uppstå någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna besked enligt 15 §.
När det gäller tillämpningen av bestämmelserna om anställningstid i 15 § och 25
§ skall därför bortses från anställningstid före den 1 januari 1995.
Ikraftträdande- och övergångsbestämmelserna har utformats i enlighet med
Lagrådets förslag.

10.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfräm-
jande åtgärder

Förändringarna behandlas i avsnitt 5 och 6. De innebär slopande av paragraferna
7 a, om arbetsgivares underrättelseskyldighet till länsarbetsnämnden vid s.k.
äldreavgångar och 14, om länsarbetsnämndens möjlighet att inskränka en
arbetsgivares rätt att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Följdändringar
har gjorts i 9, 12, 17, 19 och 23 §§.

Lagrådsremissens lagförslag

Lagtext

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd
dels att 2-5, 11, 15, 25, 26, 32 och 33 §§ skall ha följande lydelse,
dels att rubriken närmast före 25 § skall lyda "Företrädesrätt till åter-
anställning m.m."
dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 5 a och 25 a §§, av
följande lydelse.

--------------------------------------------------------------------
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
2 §1
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag
finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa
föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas
rättigheter enligt denna lag.
--------------------------------------------------------------------
Genom ett kollektivavtal får det
dock göras avvikelser från 5, 5 a,
6, 22 och 25-27 §§, under förut-
sättning att det mellan parterna
gäller eller brukar gälla
kollektivavtal som har slutits
eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation. Under
samma förutsättning är det också
tillåtet att genom ett
kollektivavtal bestämma den närmare
beräkningen av förmåner som avses i
12 §.

**FOOTNOTES**

1 Senaste lydelse 1994:1685.

2 3
--------------------------------------------------------------------
Genom ett kollektivavtal som Genom ett kollektivavtal som
har slutits eller godkänts av en har slutits eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation central arbetstagarorganisation
får det dock göras avvikelser från får det även göras avvikelser från
5, 6, 11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41
33, 40 och 41 §§. Det är också §§. Det är också tillåtet att genom
tillåtet att genom ett sådant ett sådant kollektivavtal bestämma
kollektivavtal bestämma följande: följande:
1. Avvikelser från 6 a och 6 b §§ 1. Avvikelser får göras från 6 a
under förutsättning att avtalet och 6 b §§ under förutsättning att
inte innebär att mindre förmånliga avtalet inte innebär att mindre
regler skall tillämpas för arbets- förmånliga regler skall tillämpas för
tagarna än som följer av EG-rådets arbetstagarna än som följer av rå-
direktiv 77/187/EEG av den 14 dets direktiv 77/187/EEG av den
februari 1977 och 91/533/EEG av 14 februari 1977 om tillnärmning
den 14 oktober 1991. av medlemsstaternas lagstiftning
2. Den närmare beräkningen av om skydd för arbetstagares rättig-
förmåner som avses i 12 §. heter vid överlåtelse av företag,
3. Avvikelser från bestämmelser- verksamheter eller delar av verk-
na i 30 a §, såvitt gäller besked samheter2 och 91/533/EEG av den
enligt 15 §. 14 oktober 1991 om arbetsgivares
4. Avvikelser från bestämmelser- skyldighet att upplysa
na i 30, 30 a och 31 §§, såvitt arbetstagarna om de regler som är
gäller den lokala tillämpliga på anställningsavtalet
arbetstagarorganisationens eller anställningsförhållandet3.
rättigheter. 2. Avvikelser får göras från be-
stämmelserna i 30 a §, såvitt gäller
besked enligt 15 §.
3. Avvikelser får göras från be-
stämmelserna i 30, 30 a och 31 §§,
såvitt gäller den lokala ar-
betstagarorganisationens rättighe-
ter.
--------------------------------------------------------------------
Avtal om avvikelser från Avtal om avvikelser från regler-
reglerna i 21 § får träffas även na i 21 § får träffas även utanför
utanför kol- kollektivavtalsförhållanden, om av-
lektivavtalsförhållanden, om av- talet innebär att kollektivavtal
talet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har
som med stöd av tredje stycket träffats för verksamhetsområdet
har träffats för verksamhetsområdetskall tillämpas.
skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en
central arbetstagarorganisation
ett lokalt kollektivavtal har
träffats om avvikelser från 22 § får
avtalet tillämpas i fråga om
uppsägning av arbetstagare som
vid uppsägningstidens slut är äldre
än 57 och ett halvt år bara om
arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens
medgivande till varje enskild
uppsägning.
--------------------------------------------------------------------
En arbetsgivare som är bunden En arbetsgivare som är bunden av
av ett kollektivavtal enligt ett kollektivavtal enligt tredje
tredje stycket får tillämpa och fjärde styckena får tillämpa
avtalet även på arbetstagare som avtalet även på arbetstagare som
inte är medlemmar av den inte är medlemmar av den avtals-
avtalsslutande ar- slutande
betstagarorganisationen men sys- arbetstagarorganisationen men
selsätts i arbete som avses med sysselsätts i arbete som avses med
avtalet. avtalet.

3 §4
--------------------------------------------------------------------
Vid tillämpning av 11, 15, 22, Vid tillämpning av 5 § andra
25, 26 och 39 §§ gäller följande sär-stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och
skilda bestämmelser om beräkning 39 §§ gäller följande särskilda be-
av anställningstid: stämmelser om beräkning av an-
1. En arbetstagare, som byter ställningstid:
anställning genom att övergå från en 1. En arbetstagare, som byter
arbetsgivare till en annan, får i anställning genom att övergå från en
den senare anställningen arbetsgivare till en annan, får i
tillgodoräkna sig också tiden i den senare anställningen tillgodo-
den förra, om arbetsgivarna vid räkna sig också tiden i den förra,
tidpunkten för övergången tillhör om arbetsgivarna vid tidpunkten
samma koncern. för övergången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, som byter 2. En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett anställning i samband med att ett
företag, en verksamhet eller en företag, en verksamhet eller en
del av en verksamhet övergår från del av en verksamhet övergår från en
en arbetsgivare till en annan arbetsgivare till en annan genom
genom en sådan övergång som en sådan övergång som omfattas av
omfattas av 6 b §, får 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden
tillgodoräkna sig tiden hos den hos den förre arbetsgivaren när
förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos
anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid
den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med
byte av anställning i samband med konkurs.
konkurs. 3. Om det sker flera sådana by-
3. Om det sker flera sådana by- ten av anställning som avses i
ten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman
1-2, får arbetstagaren räkna sam- anställningstiderna hos alla
man anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22, 26 och
Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna
39 §§ får arbetstagaren tillgodo- sig en extra anställningsmånad för
räkna sig en extra anställningsmå- varje anställningsmånad som
nad för varje anställningsmånad somarbetstagaren har påbörjat efter
arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får ar-
fyllda 45 år. Sammanlagt får ar- betstagaren dock tillgodoräkna sig
betstagaren dock tillgodoräkna högst 60 sådana extra anställnings-
sig högst 60 sådana extra anställ- månader.
ningsmånader.
--------------------------------------------------------------------
Arbetstagare som har fått Arbetstagare som har fått återan-
återanställning enligt 25 § skall ställning enligt 25 § skall anses
anses ha uppnått den ha uppnått den anställningstid som
anställningstid som fordras för fordras för besked enligt 15 § och
rätt till uppsägningstid enligt 11 §företrädesrätt enligt 25 §.
andra stycket, besked enligt 15 §
och företrädesrätt enligt 25 §.

4 §
--------------------------------------------------------------------
Anställningsavtal gäller tills Anställningsavtal gäller tills vid-
vidare. Avtal om tidsbegränsad are. Avtal om tidsbegränsad an-
anställning får dock träffas i de ställning får dock träffas i de fall
fall som anges i 5 och 6 §§. som anges i 5, 5 a och 6 §§. Träffas
Träffas i annat fall ett sådant i annat fall ett sådant avtal, kan
avtal, kan arbetstagaren på det arbetstagaren på det sätt som anges
sätt som anges i 36 § få domstols i 36 § få domstols förklaring att
förklaring att avtalet skall gälla avtalet skall gälla tills vidare.
tills vidare.
--------------------------------------------------------------------
Anställningsavtal som gäller Anställningsavtal som gäller
tills vidare kan sägas upp av tills vidare kan sägas upp av
arbetsgivaren eller arbetsgivaren eller arbetstagaren
arbetstagaren för att upphöra för att upphöra efter en viss
efter en viss uppsägningstid. En uppsägningstid. En tidsbegränsad
tidsbegränsad anställning upphör anställning upphör utan föregående
utan föregående uppsägning vid uppsägning vid anställningstidens
anställningstidens utgång eller närutgång eller när arbetet är slutfört,
arbetet är slutfört, om inte annat om inte annat har avtalats eller
har avtalats eller följer av 6 §. följer av 5 § andra stycket eller
I 33 § finns särskilda regler om 6 §. I 33 § finns särskilda regler
avgång med pension. om avgång med pension.
En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om
arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. I
de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta
anställningen med omedelbar verkan.
Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med
arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst
förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av
6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och 28-33 §§.

5 §5
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:
1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av
arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.
3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det
föranleds av tillfällig arbetsanhopning.
4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan
tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer
än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-
betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från
anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte
finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.
--------------------------------------------------------------------
Om en arbetstagare har varit
anställd hos arbetsgivaren som
vikarie i sammanlagt mer än tre år
under de senaste fem åren, övergår
anställningen till en tills-
vidareanställning.

5 a §

--------------------------------------------------------------------
Avtal får också träffas om tidsbe-
gränsad anställning, överenskommen
visstidsanställning. Avtalen får
omfatta sammanlagt högst tolv
månader under tre år och inget av
avtalen får omfatta kortare tid än
en månad. Träffas avtal om kortare
tid än en månad gäller avtalet en
månad.
I ett företag som inte har några
arbetstagare får sådana avtal träf-
fas för sammanlagt högst 18 månader
under tre år. Arbetsgivaren får
utnyttja denna möjlighet under tre
år från det att arbetsgivaren
anställde någon för första gången.
Detsamma gäller företag där bara
företagaren är arbetstagare, varvid
treårsperioden räknas från det att
arbetsgivaren anställde någon utöver
företagaren för första gången.
En arbetsgivare får vid en och
samma tidpunkt ha högst fem ar-
betstagare anställda med överens-
kommen visstidsanställning.

11 §

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en
månad.
--------------------------------------------------------------------
Om en arbetstagare vid uppsäg- Arbetstagaren har rätt till en
ningstillfället har varit anställd uppsägningstid av
hos arbetsgivaren de senaste sex - två månader vid en sammanlagd
månaderna i följd eller sammanlagt anställningstid hos arbetsgivaren
minst tolv månader under de som är minst två år men kortare än
senaste två åren, har arbetstaga- fyra år,
ren rätt till en uppsägningstid av -tre månader vid en sammanlagd
två månader vid fyllda 25 år, anställningstid som är minst fyra år
tre månader vid fyllda 30 år, men kortare än sex år,
fyra månader vid fyllda 35 år, -fyra månader vid en sammanlagd
fem månader vid fyllda 40 år, anställningstid som är minst sex år
sex månader vid fyllda 45 år. men kortare än åtta år,
-fem månader vid en sammanlagd
anställningstid som är minst åtta år
men kortare än tio år, och
-sex månader vid en sammanlagd
anställningstid som är minst tio år.

15 §
--------------------------------------------------------------------
En arbetstagare som är anställd förEn arbetstagare som är anställd för
begränsad tid enligt 5 § och som begränsad tid enligt 5 eller 5 a §
inte kommer att få fortsatt och som inte kommer att få
anställning när anställningen upp- fortsatt anställning när
hör, skall få besked av anställningen upphör, skall få
arbetsgivaren om detta minst en besked av arbetsgivaren om detta
månad före anställningstidens minst en månad före
utgång. En förutsättning för rätt anställningstidens utgång. En
till sådant besked är dock att förutsättning för rätt till sådant
arbetstagaren, när anställningen besked är dock att arbetstagaren,
upphör, har varit anställd hos när anställningen upphör, har varit
arbetsgivaren mer än tolv månader anställd hos arbetsgivaren mer än
under de senaste två åren. Är tolv månader under de senaste tre
anställningstiden så kort att åren. Är anställningstiden så kort
besked inte kan lämnas en månad i att besked inte kan lämnas en månad
förväg, skall beskedet i stället i förväg, skall beskedet i stället
lämnas när anställningen börjar. lämnas när anställningen börjar.
Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit
anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste
två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens
början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad
innan den nya säsongen börjar.

25 §6
--------------------------------------------------------------------
Arbetstagare som har sagts upp på Arbetstagare som har sagts upp på
grund av arbetsbrist har företrä- grund av arbetsbrist har företrä-
desrätt till återanställning i den desrätt till återanställning i den
verksamhet där de tidigare har verksamhet där de tidigare har
varit sysselsatta. Detsamma varit sysselsatta. Detsamma gäller
gäller arbetstagare som har arbetstagare som har anställts för
anställts för begränsad tid enligt begränsad tid enligt 5 eller 5 a §
5 § och som på grund av och som på grund av arbetsbrist
arbetsbrist inte har fått inte har fått fortsatt anställning.
fortsatt anställning. En förut- En förutsättning för företrädesrätt är
sättning för företrädesrätt är dockdock att arbetstagaren har varit
att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sam-
anställd hos arbetsgivaren manlagt mer än tolv månader under
sammanlagt mer än tolv eller, när de senaste tre åren eller, när det
det gäller företrädesrätt till ny gäller företrädesrätt till ny sä-
säsonganställning för en tidigare songanställning för en tidigare
säsonganställd arbetstagare, sex säsonganställd arbetstagare, sex
månader under de senaste två åren månader under de senaste två åren
och att arbetstagaren har och att arbetstagaren har
tillräckliga kvalifikationer för tillräckliga kvalifikationer för
den nya anställningen. den nya anställningen.
En arbetstagare kan inte göra
gällande sin företrädesrätt till
återanställning om en återanställning
skulle strida mot 5 § första
stycket 3 eller 5 a §.
Företrädesrätten gäller från den
tidpunkt då uppsägning skedde eller
Företrädesrätten gäller från den besked lämnades eller skulle ha
tidpunkt då uppsägning skedde lämnats enligt 15 § första stycket
eller besked lämnades eller och därefter till dess nio månader
skulle ha lämnats enligt 15 § har förflutit från den dag då
första stycket och därefter till anställningen upphörde. Vid
dess ett år har förflutit från den säsonganställning gäller företrä-
dag då anställningen upphörde. Vid desrätten i stället från tidpunkten
säsonganställning gäller då besked lämnades eller skulle ha
företrädesrätten i stället från lämnats enligt 15 § andra stycket
tidpunkten då besked lämnades och därefter till dess nio månader
eller skulle ha lämnats enligt har förflutit från den nya säsongens
15 § andra stycket och därefter början. Har under de nu nämnda
till dess ett år har förflutit fråntidsperioderna företaget,
den nya säsongens början. Har verksamheten eller en del av
under de nu nämnda tidsperioderna verksamheten övergått till en ny
företaget, verksamheten eller en arbetsgivare genom en sådan övergång
del av verksamheten övergått till som omfattas av 6 b §, gäller
en ny arbetsgivare genom en sådan företrädesrätten mot den nya ar-
övergång som omfattas av 6 b §, betsgivaren. Företrädesrätten gäller
gäller företrädesrätten mot den nyaäven i de fall att den tidigare
arbetsgivaren. Företrädesrätten arbetsgivaren försatts i konkurs.
gäller även i de fall att den
tidigare arbetsgivaren försatts i
konkurs.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens
verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt
när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera
driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde
företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om
organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.

25 a §
--------------------------------------------------------------------
En deltidsanställd arbetstagare
som har anmält till sin
arbetsgivare att han eller hon
vill ha en anställning med högre
sysselsättningsgrad eller högst på
heltid har trots 25 § företrädesrätt
till sådan anställning. En
förutsättning för företrädesrätten är
att arbetsgivarens behov av
arbetskraft tillgodoses genom att
den deltidsanställde anställs med
ett högre arbetstidsmått och att
den deltidsanställde har
tillräckliga kvalifikationer för de
nya arbetsuppgifterna.
Om arbetsgivaren har flera
driftsenheter gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet där
arbetstagaren är sysselsatt på del-
tid.
Företrädesrätten gäller inte mot
den som har rätt till omplacering
enligt 7 § andra stycket.
En arbetstagare kan inte göra
gällande sin företrädesrätt om an-
ställningen skulle strida mot 5 §
första stycket 3 eller 5 a §.

26 §
--------------------------------------------------------------------
Om flera arbetstagare har företrä- Om flera arbetstagare har företrä-
desrätt till återanställning, desrätt till återanställning enligt
bestäms turordningen dem emellan 25 § eller företrädesrätt till en an-
med utgångspunkt i varje ställning med högre sysselsätt-
arbetstagares sammanlagda ningsgrad eller högst på heltid
anställningstid hos enligt 25 a §, bestäms turordningen
arbetsgivaren. Arbetstagare med dem emellan med utgångspunkt i
längre anställningstid har företrädevarje arbetstagares sammanlagda
framför arbetstagare med kortare anställningstid hos arbetsgivaren.
anställningstid. Vid lika anställ- Arbetstagare med längre anställ-
ningstid ger högre ålder företräde.ningstid har företräde framför ar-
betstagare med kortare anställ-
ningstid. Vid lika anställningstid
ger högre ålder företräde.

32 §
--------------------------------------------------------------------
En arbetsgivare som avser att En arbetsgivare som avser att an-
anställa en arbetstagare, när någonställa en arbetstagare, när någon
annan har företrädesrätt till annan har företrädesrätt till återan-
återanställning i verksamheten, ställning i verksamheten eller
skall först förhandla med den företrädesrätt till en anställning
berörda arbetstagarorganisationen med högre sysselsättningsgrad eller
på det sätt som anges i 11-14 §§ högst på heltid, skall först för-
lagen (1976:580) om handla med den berörda arbetsta-
medbestämmande i arbetslivet. garorganisationen på det sätt som
Detsamma gäller när fråga uppkommeranges i 11-14 §§ lagen (1976:580)
om vem av flera om medbestämmande i arbetslivet.
företrädesberättigade som skall få Detsamma gäller när fråga uppkommer
återanställning. om vem av flera företrä-
desberättigade som skall få återan-
ställning eller en anställning med
högre sysselsättningsgrad.

33 §7
En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning när
arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension
eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, vid fyllda 67 år, skall
skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg.
Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i
samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen
(1962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge
arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om
pensionsbeslutet.
--------------------------------------------------------------------
En arbetstagare som har fyllt En arbetstagare som har fyllt
65 år eller uppnått den lägre ålder65 år eller uppnått den lägre ålder
som medför skyldighet att avgå med som medför skyldighet att avgå med
ålderspension har inte rätt till ålderspension har inte rätt till
längre uppsägningstid än en månad längre uppsägningstid än en månad och
och har inte heller företrädesrätt har inte heller företrädesrätt
enligt 22, 23 och 25 §§. enligt 22, 23, 25 och 25 a §§.

______________________

1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga om 5 §
andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari 1997.
2. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 11 § i
sin äldre lydelse.
3. För den som vid lagens ikraftträdande har företrädesrätt till återan-
ställning enligt 25 § gäller paragrafen i dess äldre lydelse.
4. För anställningstid hos arbetsgivaren före den 1 januari 1995 skall 15 §
första stycket och 25 § första stycket tillämpas i sin äldre lydelse.

**FOOTNOTES**

2 EGT nr L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).

3 EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).

4 Senaste lydelse 1994:1685.

5 Senaste lydelse 1995:777

6 Senaste lydelse 1994:1685.

7 Senaste lydelse 1990:1357.

Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åtgärder

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om anställningsfrämjande
åtgärder1
dels att 7 a och 14 §§ samt rubriken närmast före 14 § skall upphöra att
gälla,
dels att 9, 12, 17, 19 och 23 §§ skall ha följande lydelse.

--------------------------------------------------------------------
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
9 §2
--------------------------------------------------------------------
När skäl därtill föreligger skall När skäl därtill föreligger skall
länsarbetsnämnden, på grundval av länsarbetsnämnden, på grundval av
vad som förekommit vid överläggningvad som förekommit vid överläggning
inför nämnden enligt 8 §, meddela inför nämnden enligt 8 §, meddela
arbetsgivaren anvisningar arbetsgivaren anvisningar
beträffande åtgärder som bör vid- beträffande åtgärder som bör vidtagas
tagas för att bereda bättre för att bereda bättre syssel-
sysselsättningsmöjligheter åt äldresättningsmöjligheter åt äldre ar-
arbetstagare eller arbetstagare betstagare eller arbetstagare med
med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan
kan därvid anmoda arbetsgivaren därvid anmoda arbetsgivaren att i
att i samband med nyanställningar samband med nyanställningar öka
öka andelen sådana arbetstagare i andelen sådana arbetstagare i
arbetsstyrkan i enlighet med vad arbetsstyrkan i enlighet med vad
nämnden närmare anger. Den kan nämnden närmare anger.
också anmoda arbetsgivaren att
avstå från att säga upp äldre ar-
betstagare på sådant sätt som avses
i 7 a §.

12 §3

--------------------------------------------------------------------
Följer arbetsgivare ej Följer arbetsgivare ej anvisningar
anvisningar som meddelats av som meddelats av Arbetsmark-
arbetsmarknadsstyrelsen enligt nadsstyrelsen enligt 11 § och är
11 § och är det med hänsyn till det med hänsyn till omständighe-
omständigheterna uppenbart att terna uppenbart att rättelse ej
rättelse ej kan åstadkommas på kan åstadkommas på annat sätt, kan
annat sätt, kan styrelsen förordna styrelsen förordna att arbetsgiva-
att arbetsgivaren icke får ren icke får anställa andra arbets-
anställa andra arbetstagare än dem tagare än dem som den offentliga
som den offentliga arbetsförmedlingen har anvisat
arbetsförmedlingen har anvisat eller godtagit.
eller godtagit. Styrelsen kan
också besluta att arbetsgivaren
inte får utan dess medgivande säga
upp äldre arbetstagare på sådant
sätt som avses i 7 a §.

17 §4

Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla om
driftsinskränkning enligt vad som föreskrives i denna lag, kan åläggas att utge
en särskild varselavgift till staten. Underlåtes varsel under tid, då
arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgift i stället utges av den som
företräder konkursboet.
Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats samt
bestämmes till lägst 100 och högst 500 kronor för varje arbetstagare som beröres
av driftsinskränkningen.
Om särskilda skäl föreligger kan varselavgift bestämmas till lägre belopp än
nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan också äga rum.
--------------------------------------------------------------------
Bestämmelserna om varselavgift
tillämpas också på arbetsgivare som
inte iakttar sin underrättelse-
skyldighet enligt 7 a §. Avgiften
skall i sådana fall bestämmas till
500 kronor för varje
arbetstagare.

19 §5

--------------------------------------------------------------------
Den som i varsel enligt denna Den som i varsel enligt denna lag
lag eller i underrättelse eller i eller i underrättelse eller i
uppgift som avses i 6, 7 och uppgift som avses i 6 och 7 §§
7 a §§ uppsåtligen eller av grov uppsåtligen eller av grov
oaktsamhet lämnar oriktig oaktsamhet lämnar oriktig uppgift,
uppgift, vilken ej saknar vilken ej saknar betydelse, dömes
betydelse, dömes till böter eller till böter eller fängelse i högst
fängelse i högst ett år. ett år.

23 §6

--------------------------------------------------------------------
Talan om utdömande av vite enligt Talan om utdömande av vite enligt
denna lag förs av länsarbetsnämnd denna lag förs av länsarbetsnämnd
eller arbetsmarknadsstyrelsen eller Arbetsmarknadsstyrelsen.
eller, när fråga är om vite som
förelagts med stöd av 14 §, av
arbetstagarorganisation som
hemställt om föreskrifter som där
anges.

________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1997.

**FOOTNOTES**

1 Senaste lydelse av
7 a § 1994:1689
14 § 1982:81.

2 Senaste lydelse 1984:511.

3 Senaste lydelse 1984:511.

4 Senaste lydelse 1984:511.

5 Senaste lydelse 1984:511.

6 Senaste lydelse 1985:222.

Lagrådets yttrande

LAGRÅDET

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1996-10-09

Närvarande: justitierådet Staffan Magnusson, f.d. presidenten

i Försäkringsöverdomstolen Leif Ekberg, regeringsrådet

Leif Lindstam.

Enligt en lagrådsremiss den 3 oktober 1996 (Arbetsmarknadsdepartementet) har

regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till

1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2. lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åt- gärder.

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorerna Lars Dirke och

Cathrine Lilja Hansson.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslaget till lag om ändring i lagen om anställningsskydd

2 §

Enligt ett nytt tredje stycke i 2 § skall det genom kollektivavtal kunna göras

avvikelser från vissa angivna paragrafer i det följande. Det krävs inte att

avtalet har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Skall

det träffas ett avtal på lägre nivå än förbundsnivå eller motsvarande, krävs det

dock att det mellan parterna i andra frågor "gäller eller brukar gälla"

kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation.

Enligt författningskommentaren skall uttrycket "brukar gälla" täcka situationer

då det råder ett s.k. tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Lagrådet anser

att det på ett tydligare sätt bör komma fram i lagtexten att det är fråga om

sådana situationer (jfr 5 § andra stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet). Lagtexten bör förtydligas även i andra avseenden.

Lagrådet förordar att 2 § tredje stycket formuleras på följande sätt:

"Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22 och 25-27
§§. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor
gäller kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation
eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma
förutsättning är det också tillåtet att genom kollektivavtal bestämma den
närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §."

5 a §

I paragrafen införs en ny form av anställning, kallad överenskommen

visstidsanställning. Även 5 § avser olika tidsbegränsade anställningar. 5 a §

första stycket bör därför inledas med orden "Avtal får även i andra fall än som

avses i 5 § ....".

Första stycket innehåller i övrigt bestämmelser om den längsta sammanlagda tid

som "avtalen" om överenskommen visstidsanställning får omfatta - tolv månader

under tre år - och om den kortaste tid ett avtal får omfatta, en månad.

Bestämmelserna innebär bl.a. att upp till tolv enmånadersavtal kan träffas

beträffande en och samma anställd. Enligt Lagrådets mening bör lagtexten ändras,

så att bestämmelsernas innebörd framgår klarare.

I paragrafens andra stycke föreskrivs att den längsta sammanlagda tiden för

överenskommen visstidsanställning får vara 18 månader i ett företag som inte har

några arbetstagare. I andra meningen anges att denna möjlighet får utnyttjas

under tre år från det att arbetsgivaren anställde någon för första gången.

Enligt författningskommentaren avses med "företag" alla förekommande fö-

retagsformer, däribland alla olika former av juridiska personer och verksamhet i

offentlig regi. Detta bör enligt Lagrådet återspeglas i lagtexten, som bör

inledas med orden "I ett företag eller en verksamhet ..."

Lagrådet finner vidare att det föreligger en konflikt mellan första och andra

meningarna i andra stycket. Enligt andra meningen får möjligheten till öve-

renskommen visstidsanställning användas även efter det att någon har anställts i

företaget, medan förutsättningen för att första meningen skall vara tillämplig

är att företaget inte har några arbetstagare. Meningarna bör därför formuleras

om.

Styckets tredje mening behandlar det fallet att det i ett företag är endast

företagaren som är arbetstagare. Med "företagaren" avses enligt

författningskommentaren den som ensam äger hela företaget. Det kan ifrågasättas

om en sådan företagare kan anses som arbetstagare (se SOU 1993:32 s. 235).

Lagrådet anser bl.a. mot bakgrund härav att bestämmelsen i andra stycket tredje

meningen bör kunna utgå.

Lagrådet förordar att 5 a § ges följande lydelse:

"Avtal får även i andra fall än som avses i 5 § träffas om tidsbegränsad
anställning (överenskommen visstidsanställning). Avtal om sådan anställning får
beträffande en och samma arbetstagare omfatta sammanlagt högst tolv månader
under tre år och ingen avtalsperiod får vara kortare än en månad. Träffas avtal
om kortare tid än en månad, gäller avtalet en månad.

I ett företag eller en verksamhet som tidigare inte har haft någon arbetstagare
får, när arbetstagare anställs första gången och under tre år därefter, avtal
som avses i första stycket beträffande en och samma arbetstagare träffas för
sammanlagt högst 18 månader under tre år.

En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem arbetstagare
anställda med överenskommen visstidsanställning."

Övergångsbestämmelserna

Lagrådet har ingen invändning mot de föreslagna övergångsbestämmelserna i sak

men anser att de, såvitt gäller punkterna 2-4, bör förtydligas och ges följande

lydelse:

"2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997 gäller 11 § i
sin äldre lydelse.

3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning enligt
25 § före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.

4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 § första stycket
och 25 § första stycket bortses från anställningstid före den
1 januari 1995."

Förslaget till lag om ändring i lagen om anställningsfrämjande åtgärder

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

Arbetsmarknadsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 24 oktober 1996

Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Hjelm-Wallén,
Freivalds, Wallström, Tham, Åsbrink, Schori, Blomberg, Andersson, Winberg,
Uusmann, Sundström, Lindh, Johansson, von Sydow, Klingvall, Åhnberg, Pagrotsky,
Messing

Föredragande: statsrådet Messing

Regeringen beslutar proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt.