I detta betänkande behandlar utskottet
Riksdagens revisorers förslag
(1995/96:RR7) angående den statliga
personalpolitiken jämte två motioner som
väckts med anledning av förslaget.
Förslaget bygger på revisorernas rapport
1994/95:12 Statlig personalpolitik.
Revisorernas förslag går ut på
tillkännagivande till regeringen om ett
samlat handlingsprogram för det
fortsatta utvecklingsarbetet rörande den
statliga personalpolitiken. I
handlingsprogrammet bör ingå vad
revisorerna i förslaget har anfört om
precisering av inriktning och mål,
utvärderingar, kompetensutveckling,
personalrörlighet, chefspolitik och
rekryteringspolitik samt ledarskap i
regeringskansliet. I dessa delfrågor har
revisorerna begärt tillkännagivanden.
Två motioner har väckts med anledning
av förslaget, nämligen motion A13 (v)
och motion A14 (kds).
Sedan förslaget överlämnats till
riksdagen har regeringen gett en
särskild utredare i uppdrag att göra en
utvärdering av hur den
arbetsgivarpolitiska delegeringen till
myndigheterna under de senaste åren har
fungerat. Utredaren skall enligt
direktiven behandla flera av de frågor
som tagits upp av revisorerna.
Utskottet har mot denna bakgrund inte
funnit anledning att ge några
tillkännagivanden till regeringen utom
såvitt avser frågan om tidsbegränsade
chefsförordnanden och chefsavveckling.
Utskottet uppehåller sig särskilt vid
den under senare tid aktuella frågan om
löner och andra ersättningar till höga
chefer inom den statliga sektorn.
Reservationer har avgetts av
företrädarna för Vänsterpartiet och
Kristdemokratiska samhällspartiet.
Förslaget
I förslag 1995/96:RR7 har Riksdagens
revisorer föreslagit att riksdagen som
sin mening ger regeringen till känna vad
revisorerna har anfört rörande
1. översyn av inriktningen och målen
för den statliga personalpolitiken,
2. uppföljningar och utvärderingar,
3. omfattningen och inriktningen på
kompetensutvecklingen inom staten,
4. statlig strategi för att öka
personalrörligheten och flexibiliteten,
5. tidsbegränsade chefsförordnanden
och chefsavvecklingen,
6. utnämningar av verkschefer,
7. rekryteringspolitiken och
ledarskapet i regeringskansliet,
8. sammanfattande åtgärdsförslag.
Motioner
1995/96:A13 av Hans Andersson och
Ingrid Burman (v) vari yrkas
1. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om ansvaret för
personalpolitiken inom
regeringskansliet,
2. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om personalpolitiskt
utvecklingsarbete,
3. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om chefslöner, pensionsavtal
och avgångsvederlag,
4. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om lönediskriminering på grund
av kön,
5. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om jämställdhet,
6. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om rekrytering av invandrare,
7. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om särskild sysselsättning för
arbetshandikappade.
1995/96:A14 av Dan Ericsson och Rose-
Marie Frebran (kds) vari yrkas
1. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om utnämningar av verkschefer,
2. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om chefsavveckling och
avgångsvederlag,
3. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om en särskild central enhet
för policy- och förhandlingsfrågor
avseende chefsrekrytering och avtal med
chefer i regeringskansli, statliga verk
och bolag,
4. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om rekryteringspolitiken och
ledarskapet i regeringskansliet.
Utskottet
Bakgrund
Riksdagens revisorer har granskat den
statliga personalpolitiska reform som
riksdagen beslutat om åren 1985 och
1987. Initiativet till granskningen har
tagits av revisorernas arbetsutskott.
Syftet med granskningen var att
undersöka hur regeringen har genomfört
besluten samt hur myndigheterna har
hanterat arbetsgivar- och personalansvar
på området. Frågor om rekrytering och
personalrörlighet, chefsutveckling,
arbetsmiljö samt kompetensutveckling har
därvid särskilt studerats. Resultatet av
granskningen har redovisats i
revisorernas rapport 1994/95:12 Statlig
personalpolitik. Rapporten har
remissbehandlats.
Våren 1985 lade regeringen fram en
proposition om den statliga
personalpolitiken (prop. 1984/85:219).
Propositionen behandlades av riksdagen
under hösten 1985 (AU 1985/86:6, rskr.
48). Delar av propositionen, som
handlade bl.a. om meritvärdering vid
tillsättning av lärartjänster inom det
statligt reglerade området hänvisades,
till utbildningsutskottet för beredning
(UbU 1985/86:5, rskr. 50).
I propositionen anges två viktiga
utgångspunkter för personalpolitikens
fortsatta utveckling inom
statsförvaltningen.
Den ena är att personalpolitiken
tydligare än tidigare bör vara ett
instrument i förnyelsen av den
offentliga sektorn. Den andra
utgångspunkten är decentralisering och
strävan att bättre anpassa
personalpolitiken i olika statliga
verksamheter till skilda miljöer i vilka
de verkar.
I verksledningspropositionen (prop.
1986/87:99) återkom regeringen med
förslag om principerna för
chefsförsörjningen. Ärendet hänvisades
till konstitutionsutskottet för
beredning (KU 1986/87:29, rskr. 226).
Regeringens skyldighet att säkerställa
den kompetens som behövs i ledningen för
den statliga förvaltningen understryks.
Denna uppgift innebär - utöver
rekrytering och tillsättning av de
högsta cheferna - också uppföljning av
deras verksamhet samt erforderliga
utbildnings- och rörlighetsinsatser i
syfte att stärka chefskompetens och
verksamhetens effektivitet. Åtgärderna
syftar enligt propositionen till att
göra det möjligt för regeringen att mer
effektivt än tidigare utnyttja
utnämningsmakten för att underlätta den
ökade styrning av statsverksamheten som
propositionen är inriktad på.
Revisorernas förslag
I förslaget till riksdagen (1995/96:RR7)
angående den statliga personalpolitiken
redovisar revisorerna sin granskning av
den personalpolitiska reformen. Syftet
med granskningen har som ovan sagts
varit att undersöka hur regeringen har
genomfört riksdagens beslut samt hur
myndigheterna har hanterat sitt
arbetsgivar- och personalansvar på
området.
Revisorernas överväganden redovisas
under följande rubriker:
Översyn av inriktningen av och målen
för den statliga personalpolitiken.
Uppföljningar och utvärderingar.
Omfattningen av och inriktningen på
kompetensutvecklingen inom staten.
Statlig strategi för att öka
personalrörligheten och flexibiliteten.
Tidsbegränsade chefsförordnanden och
chefsavvecklingen.
Utnämningar av verkschefer m.m.
Rekryteringspolitiken och ledarskapet i
regeringskansliet.
Sammanfattande åtgärdsförslag.
I samtliga dessa fall begär revisorerna
tillkännagivanden till regeringen.
Beträffande översyn av inriktningen av
och målen för den statliga
personalpolitiken understryks vikten av
att myndigheterna har en tydlig och
genomtänkt politik för sin personal. Det
som talar för detta är den ökade vikt
man numera inom arbetslivet tillmäter
arbetsorganisation, ledarskap,
kompetensutveckling, rekrytering,
motivation, goda arbetsvillkor och en
stödjande arbetsmiljö samt frågan om hur
personalen aktivt skall kunna bidra till
verksamhetens resultat på ett
kostnadseffektivt sätt.
För att regeringen skall kunna följa
upp och kvalitativt bedöma hur
myndigheterna använder sina
personalresurser och hur
personalkostnaderna utvecklas i relation
till verksamhetsresultaten behövs
tydligt formulerade mål för den statliga
personalpolitiken. Det finns behov av
att formulera vilka grundläggande
värderingar och regler som bör gälla vid
statens myndighetsutövning. Behovet
härav ökar med det större ansvar som
följer i decentraliseringens spår.
Slutligen bör säkerställas att alla
statliga myndigheter kan erbjuda sina
anställda goda arbetsvillkor.
Revisorerna tar härefter upp frågan om
uppföljningar och utvärderingar och
konstaterar därvid att sådana behövs för
att regeringen skall kunna styra
myndigheterna. Inte minst viktigt har
detta blivit genom den omfattande
delegering av det arbetsgivarpolitiska
och personalpolitiska ansvaret som har
genomförts under senare år. Regeringens
uppföljning i budgetdialogen med
myndigheterna bör i större utsträckning
än i dag inriktas på en kvalitativ
bedömning av hur myndigheterna använder
sina personalresurser i relation till
verksamhetsresultaten. Revisorerna
föreslår att regeringen ger
Riksrevisionsverket och
Arbetsgivarverket i uppdrag att
vidareutveckla årsredovisningens
innehåll och utformning rörande
personalfrågor. Även metoder för att
göra mer omfattande utvärderingar av
myndigheternas personalpolitik bör
utvecklas och flera externa
utvärderingar av personalområdet
initieras av regeringen.
Revisorerna anser att regeringen bör
skaffa sig en bättre överblick över
omfattningen av och inriktningen på
kompetensutvecklingen inom staten.
Regeringen bör också klargöra hur
spridningen av goda exempel inom
statsförvaltningen skall gå till och
vilken instans som skall ha ansvar för
detta.
Revisorerna anser vidare att regeringen
bör ha en statlig strategi för att öka
personalrörligheten och flexibiliteten.
Möjligheterna att öka personalutbytet
mellan departement och myndigheter,
mellan myndigheterna inbördes samt
mellan staten och andra
arbetsmarknadssektorer bör ses över.
Även den äldre arbetskraftens problem
bör uppmärksammas. De praktiska
lösningarna måste dock bygga på
frivillighet. Ett vidgat
arbetsgivarsamarbete är exempelvis en
möjlighet att komma fram på den vägen.
Beträffande tidsbegränsade
chefsförordnanden och chefsavvecklingen
har under granskningen framkommit att
systemet inte fungerar i enlighet med
riksdagens och regeringens intentioner.
Revisorerna anser därför att regeringen
bör tydliggöra intentionerna med de
tidsbegränsade chefsförordnandena samt
utarbeta en ny modell för dessa. Vidare
bör nya modeller för chefsavveckling
utvecklas.
Vad härefter gäller utnämningar av
verkschefer m.m. framhålls vikten av en
effektiv utnämningsmakt och behovet av
hög kvalitet i beredningsförfarandet
samt möjligheter till insyn och
efterkontroll. Introduktionen och
utbildningen av myndighetschefer behöver
förbättras liksom även den informella
dialogen mellan verkschefen och
regeringen.
Revisorerna anför att en breddad
rekrytering och ökad konkurrens vid
tillsättningen av myndighetschefer bör
komma till stånd. Vidare har övervägts
hur öppen tillsättningsprocessen skall
vara för att öka konkurrensen och
bredden vid utnämningarna. Regeringen
bör se över möjligheterna att
ytterligare förbättra
tillsättningsprocessen i nämnda
avseenden och informera riksdagen om
vilka möjligheter man anser står till
buds.
Rekryteringspolitiken och ledarskapet i
regeringskansliet behöver utvecklas.
Granskningen har visat att regeringens
långsiktiga styrning av myndigheterna
brister i effektivitet. Rekrytering av
unga handläggare utan kvalificerad yrkes
erfarenhet och omfattande kunskaper om
de verksamhetsområden de skall arbeta
med är uttryck för en låg prioritering
av regeringskansliets utveckling.
Revisorerna anser att en starkare
betoning på ledarförmåga bör införas vid
rekrytering av chefer.
Ansvarsfördelningen rörande
personalfrågor i regeringskansliet är
oklar.
Som sammanfattande åtgärdsförslag
föreslår revisorerna att regeringen tar
fram ett handlingsprogram för det
fortsatta utvecklingsarbetet rörande den
statliga personalpolitiken. Invändningen
som kan riktas mot förslaget om ett
handlingsprogram - nämligen att man
därmed fråntar myndigheterna
huvudansvaret för personalpolitiken -
väger inte tillräckligt tungt.
Revisorerna framhåller nämligen att en
huvudpunkt i handlingsprogrammet avser
betoningen av att det är myndigheterna
som har ansvaret för att ta fram en
genomtänkt och verksamhetsanpassad
personalpolitik.
I det föreslagna handlingsprogrammet
bör ingå vad revisorerna anfört om
precisering av inriktning och mål,
utvärderingar, kompetensutveckling,
personalrörlighet, chefspolitik och
rekryteringspolitik och ledarskap i
regeringskansliet. Tydliga krav på att
även myndigheterna bör se över sin
personalpolitik på motsvarande områden
bör framhållas.
Motioner
Hans Andersson och Ingrid Burman (v)
delar revisorernas uppfattning att
regeringen bör ta fram ett
handlingsprogram för den statliga
personalpolitiken; motion A13.
En utvecklad personalpolitik kräver en
hög grad av professionalism.
Motionärerna ifrågasätter rimligheten i
att en politiskt tillsatt tjänsteman,
statssekreteraren, utöver sina kunskaper
inom sakområdet skall ha hög kompetens
när det gäller personalpolitik med alla
dess olika inslag. En tilltalande
ståndpunkt som framkommit under
remissbehandlingen är därför att utse en
opolitisk tjänsteman till högste chef
för personalpolitiken De politiskt
ansvariga måste givetvis ha det yttersta
ansvaret för rekryteringspolitikens
inriktning (yrk. 1).
Vad gäller kompetensutveckling krävs
enligt motionärerna ett mycket
omfattande arbete. För att kunna
fullgöra de nya uppgifter som åläggs
statsmakten och för att de anställda
skall kunna utveckla sig i arbetet krävs
en målmedveten satsning på ett
utvecklingsarbete beträffande
arbetsorganisation och decentraliserat
ansvar som tar till vara personalens
engagemang. För gruppen 40-50-åringar är
det särskilt viktigt med
kompetensutveckling. Handlingsprogrammet
bör ha en väl genomtänkt strategi när
det gäller både kompetensutveckling och
utveckling av arbetsorganisation (yrk.
2).
När det gäller lönepolitiken framhåller
motionärerna att regeringen på två
punkter bör lämna tydliga instruktioner
till verksamheterna. Den ena punkten
gäller lika lön för likvärdigt arbete.
Handlingsprogrammet måste ålägga de
ansvariga att aktivt motverka
löneskillnader på grund av kön. Den
andra punkten gäller chefslönerna och
villkoren för chefer i statliga verk och
bolag. Det är dags att begränsa de
statliga chefslönerna i stället för att
hänga med näringslivets fantasilöner.
Motionärerna förordar ett lönetak i
statlig verksamhet motsvarande lönen för
landets statsminister. Dessutom måste
tydliga regler sättas upp för
pensionsavtal och avgångsvederlag inom
den statliga sektorn. Lagen om
anställningsskydd kan vara ett riktmärke
härvidlag. En annan modell är
riksdagsledamöternas villkor efter en
mandatperiod i riksdagen (yrk. 3, 4)
Regeringen bör i sitt handlingsprogram
särskilt framhäva vikten av att båda
könen finns representerade inom alla
yrkesområden och yrkeskategorier med i
stort sett samma andel. Det ställer krav
på en aktiv rekryteringspolitik och en
aktiv kompetensutvecklingspolitik. Det
måste klart framgå att jämställdheten
mellan könen är ett prioriterat område
för den statliga personalpolitiken (yrk.
5).
Rekryteringspolitiken är en del av den
statliga personalpolitiken. Det gäller
att rekrytera rätt personer med rätta
kvalifikationer men också att hitta
personer som kan möta människors behov
av service och som har förmåga att
förmedla beslut så att de blir
begripliga för människor. Det ställer
olika krav på kompetenser. Det finns i
dag alltför få anställda med
invandrarbakgrund inom den statliga
sektorn, anser motionärerna. Ett
övergripande mål måste vara att den
statliga rekryteringspolitiken tar till
vara fler personer med invandrarbakgrund
(yrk. 6).
Slutligen tar motionärerna upp de
handikappades rätt till arbete. Det
måste klart framgå av regeringens
handlingsprogram att de statliga
verksamheterna har ett åtagande att
erbjuda arbetshandikappade
sysselsättning och att statliga
arbetsgivare har ett mycket stort ansvar
för att behålla de
lönebidragsanställningar som finns i dag
(yrk. 7).
Dan Ericsson och Rose-Marie Frebran
(kds) ställer i motion A14 krav på
snabba förändringar på tre av de områden
som revisorerna tar upp i förslaget. Det
gäller tidsbegränsade chefsförordnanden
och chefsavveckling, utnämningar av
verkschefer samt rekryteringspolitiken
och ledarskapet i regeringskansliet.
Vad först gäller frågan om kravet på en
effektivare utnämningsmakt instämmer
motionärerna i revisorernas uppfattning
om betydelsen av en på alla sätt riktig
chefstillsättning inom det statliga
området. De gör jämförelser med den
privata arbetsmarknaden och konstaterar
att där görs ordentliga
kravspecifikationer. De sökandes
kvalifikationer matchas mot dessa krav.
Så bör även ske på den statliga sidan i
högre grad än som sker i dag. De
politiska meriterna är oftast avgörande
vid tillsättande av statliga
verkschefer. Öppenhet i förfarandet är
viktigt men får inte ske på bekostnad av
den sökandes integritet. Regeringen bör
därför se över offentlighetsprincipen på
detta område och hur den skall hanteras
(yrk. 1).
En annan fråga för den statliga
personalpolitiken är i högsta grad den
om höga chefers löner och
fallskärmsavtal. Chefskapet i statliga
bolag eller verk får inte ses som någon
form av statliga förläningar. Frågan om
avgångsvederlag från befattningar vid
statliga bolag bör ses över i samband
med det arbete som revisorerna föreslår
att regeringen skall göra för att ta
fram nya modeller för chefsavveckling
och tidsbegränsade förordnanden (yrk.
2).
Vidare anser motionärerna att det måste
finnas en personalpolicy som tillser
konsekvens och fasta riktlinjer för
lönesättning på det statliga området. En
särskild central enhet för policy- och
förhandlingsfrågor avseende
chefsrekrytering och avtal med chefer i
regeringskansli, statliga verk och bolag
bör därför inrättas (yrk. 3)
Slutligen lyfter motionärerna fram
betydelsen av en genomtänkt
rekryteringspolitik och förstärkning av
ledarskapet i regeringskansliet (yrk.
4).
Utskottets överväganden
Revisorerna har i granskningsrapporten
gjort en bred genomgång av den statliga
personalpolitikens framväxt och
organisation från början av 1960-talet
och framåt. I rapporten erinras om att
det nybildade Civildepartementet i
början av 1980-talet fick ansvaret för
personalpolitiska frågor liksom för löne-
och förnyelsefrågor inom
statsförvaltningen. I mitten av 1980-
talet tog statsmakterna beslut om ett
åtgärdsprogram för den statliga
personalpolitiken. Härefter har en rad
beslut fattats som visserligen inte
avhänt regeringen det övergripande
ansvaret för personalpolitiken men en
tydlig delegering av ansvaret till
myndigheterna har skett.
Inriktningen av och målen för den
statliga personalpolitiken m.m.
Vid sin granskning har revisorerna
utgått från två grundläggande perspektiv
på den statliga personalpolitiken sådan
den utformades i mitten av 1980-talet.
I det första perspektivet ses den
statliga personalpolitiken som ett
instrument för regeringen att styra
förvaltningen. Enligt denna utgångspunkt
bör de statliga personalresurserna
organiseras så att verksamhets- och
besparingsmål uppnås så effektivt som
möjligt, med andra ord ett
arbetsgivarintresse.
Det andra perspektivet - som kan
betecknas som ett arbetstagarintresse -
utgår från personalens krav på bl.a.
självständighet och ansvar i arbetet
samt möjlighet till inflytande,
delaktighet och personlig utveckling.
I det personalpolitiska beslutet
betonas att personal- och
kompetensförsörjningen har ett direkt
samband med hur myndigheternas
effektivitet utvecklas och att
personalpolitiken är ett viktigt medel i
förnyelsen av statsförvaltningen. I
beslutet nämns vidare vissa områden som
särskilt behöver utvecklas:
personalförsörjningen inkl.
chefsförsörjningen, personalrörlighet
inkl. chefsrörlighet,
kompetensutveckling samt
decentralisering och förenkling av
regelverket på personalområdet. Även
jämställdhet, arbetsmiljö samt löne- och
personalsociala frågor nämns.
Det har gått ungefär ett decennium
sedan riksdagen fattade beslut om en
personalpolitisk reform. Någon samlad
utvärdering av reformen har inte skett,
konstaterar revisorerna. Utskottet ser
därför med tillfredsställelse på den
granskning som revisorerna genomfört.
Enligt revisorerna har flera av målen
för den statliga personalpolitiken inte
uppnåtts. En orsak till detta är
sannolikt att målen på området varit
alltför otydliga och allmänt hållna. En
översyn av inriktningen av och målen för
den statliga personalpolitiken bör
därför enligt revisorerna ske (yrk. 1).
Regeringen bör vidare enligt
revisorerna utveckla metoderna för
uppföljning och utvärdering av
myndigheternas personalpolitik (yrk. 2).
Revisorerna pekar på att satsningarna
på kompetensutveckling inom
myndigheterna hittills varit begränsade
och att effekterna av dessa är ovissa.
Regeringen bör skaffa sig en överblick
över omfattningen av och inriktningen på
den personal- och kompetensutveckling
som förekommer hos myndigheterna samt
klargöra hur goda exempel inom
statsförvaltningen skall gå till (yrk.
3).
Enligt revisorerna saknas i dag en
genomtänkt statlig strategi och
praktiska lösningar för att öka
personalrörligheten i staten. Regeringen
bör därför se över möjligheterna att öka
personalutbytet mellan bl.a. departement
och myndigheter samt mellan
myndigheterna inbördes (yrk. 4).
Efter det att granskningsrapporten
publicerats har regeringen den 25
januari 1996 tillkallat en särskild
utredare med uppdrag att utvärdera hur
den arbetsgivarpolitiska delegeringen
till myndigheterna har fungerat under de
senaste tio åren (dir. 1996:2).
Enligt direktiven skall utredaren
- göra en samlad bedömning av
effekterna av 1985 års personalpolitiska
proposition,
-
- analysera 1994 års ombildning av
arbetsgivarorganisationen för det
statliga området,
-
- lämna förslag om hur den personal-
och lönepolitiska utvecklingen vid
statliga myndigheter fortlöpande skall
kunna följas av regeringen på ett
överblickbart sätt.
-
I direktiven lämnas en redogörelse för
hur personal- och arbetsgivarpolitiken
inom statsförvaltningen har utvecklats
under de gångna tio åren.
Förutom de i den föregående
framställningen redovisade
riksdagsbesluten 1985 och 1987 framhålls
den avreglering som har skett under
perioden i syfte att ta bort
särlösningar för statsförvaltningen i
jämförelse med den övriga
arbetsmarknaden. Mot bakgrund av bl.a.
dessa riksdagsbeslut har regering och
riksdag fattat en rad beslut som medfört
genomgripande förändringar av
statsförvaltningen. I direktiven
framhålls vidare den översyn och
förenkling som har skett i
lagstiftningen om offentlig anställning.
Dessutom hänvisas till beslutet 1992 om
nedläggningen av Statens institut för
personalutveckling (SIPU) (prop.
1991/92:100, bil. 8, AU9, rskr. 134).
Nedläggningen motiverades med att stöd
som finns att köpa på marknaden av
principiella skäl inte bör
tillhandahållas av staten. Ombildningen
av den statliga
arbetsgivarorganisationen den 1 juli
1994 (prop. 1992/93:100, bil. 8, AU10,
rskr. 205, prop. 1993/94:77, AU2y, KU19,
rskr. 264) kan enligt direktiven ses som
en slutpunkt i de senaste tio årens
personal- och arbetsgivarpolitiska
delegeringssträvanden.
Som ovan sagts skall utredaren göra en
samlad bedömning av effekterna av
delegeringarna på arbetsgivarpolitikens
område efter 1985 års personalpolitiska
proposition.
Utredaren skall därvid utvärdera hur
myndigheterna påverkats av
förändringarna, hur de har hanterat det
ökade ansvaret och vilka problem som kan
ha uppstått på olika områden. Utredaren
skall särskilt belysa i vad mån
arbetsgivarpolitiken blivit ett aktivt
instrument i förnyelsen av
myndigheternas verksamhet. Likaså bör
myndigheternas förmåga att skapa
nödvändig rörlighet och
kompetensutveckling för chefer på nivån
under myndighetschefen belysas.
Utredaren bör även undersöka hur
nedläggningen av SIPU har påverkat
myndigheternas arbete med
kompetensutveckling.
Utredaren skall särskilt analysera och
utvärdera 1994 års ombildning av
arbetsgivarorganisationen för det
statliga området för att se i vad mån
syftet med reformen har uppnåtts. Vid
utvärderingen skall effekter på bl.a.
nedanstående områden belysas.
- Lönebildningen inom systemet för
ramanslagsreformen. Vilka effekter har
det fått på myndigheternas verksamhet
och på löneutvecklingen?
-
- Myndigheternas agerande som
arbetsgivare. Har arbetsgivarrollen
utvecklats?
-
- Samverkan mellan Arbetsgivarverket
och andra arbetsgivarorganisationer.
-
- Rollfördelningen mellan riksdag,
regering och Arbetsgivarverket.
-
- Arbetsgivarverkets unika
ledningsform såväl ur regeringens
perspektiv som ur myndigheternas
perspektiv. Hur upplever myndigheterna
sin möjlighet att påverka verksamheten,
de beslut som fattas etc.? Fungerar
myndigheternas representation i
kollegiet, styrelsen och andra referens-
och sektororgan tillfredsställande?
-
- Arbetsgivarverkets organisation. Hur
har omvandlingen påverkat
Arbetsgivarverkets verksamhetsinriktning
och arbetsformer?
-
Det står utredaren fritt att behandla
ytterligare aspekter inom det
arbetsgivarpolitiska området än de ovan
nämnda.
Utredaren skall vidare lämna förslag om
hur den personal- och lönepolitiska
utvecklingen vid statliga myndigheter
fortlöpande skall kunna följas av
regeringen på ett överblickbart sätt. En
modell för en samlad årlig redovisning
som belyser utvecklingen på områden som
lönebildning, personalförsörjning,
övertalighet, rörlighet,
kompetensutveckling och jämställdhet hos
myndigheterna skall tas fram. Utredaren
bör därvid också lämna förslag om hur
ett system för en löpande
sammanställning av sådana
personalpolitiska uppgifter lämpligen
bör administreras.
Det revisorerna har framhållit om en
sammanhållen strategi och handlingsplan
för det personalpolitiska området och
tydliga krav på myndigheterna att
utveckla sin personalpolitik bör enligt
direktiven inte ske på ett sådant sätt
att viktiga delegeringar som har ägt rum
som ett viktigt led i förnyelsen och
effektiviseringen av statsförvaltningen
ifrågasätts. Regeringen kan dock enligt
direktiven ange vilka allmänna
värderingar som bör gälla inom statlig
verksamhet och göra policyuttalanden som
kan bli vägledande för personalpolitiken
inom statsförvaltningen. Utredaren skall
lämna synpunkter på betydelsen härav.
Utredarens uppdrag skall redovisas
senast den 28 februari 1997.
Vänsterpartiet har som framgått av den
föregående framställningen liksom
revisorerna lämnat synpunkter på frågan
om kompetensutveckling (motion A13, yrk.
2). I ett handlingsprogram måste de
ansvariga dels åläggas att aktivt
motverka lönediskriminering på grund av
kön (yrk. 4), dels bör vikten av att
båda könen finns representerade inom
alla yrkesområden och yrkeskategorier
betonas (yrk. 5).
Som framgått av redovisningen av
direktiven är det bl.a. de frågor som
berörs av revisorernas yrkanden 1-4 samt
Vänsterpartiets nyssnämnda yrkanden som
skall behandlas av utredaren.
En fråga som i hög grad hänger samman
med personalförsörjning är den som
handlar om att rekrytera rätt personer
med rätta kvalifikationer. Sverige är i
dag ett mångkulturellt samhälle. En stor
andel av befolkningen bär med sig
värdefulla erfarenheter från andra
kulturer. Dessa erfarenheter och
kunskaper är det viktigt att ta till
vara i vårt samhälle. Tyvärr tvingas man
konstatera att samhället inte är bra på
att utnyttja den potential som finns hos
den delen av befolkningen. Utskottet
känner därför sympati för de synpunkter
som förs fram i motion A13 (v) (yrk. 6)
om att den statliga
rekryteringspolitiken måste beakta den
erfarenhet som personer med
invandrarbakgrund har. Mot bakgrund av
det vida mandat som utredaren har fått
utgår utskottet från att även den
aspekten på rekryteringspolitiken
beaktas i utredningsarbetet. Något
särskilt tillkännagivande härom är
därför inte erforderligt.
Vad härefter angår yrkandet i v-motionen
om arbetshandikappades rätt till arbete
(yrk. 7) vill utskottet anföra följande.
I den personalpolitiska propositionen
år 1985 finns ett särskilt avsnitt som
behandlar vissa frågor om
arbetshandikappade. Föredragande
statsrådet anförde bl.a. följande.
Arbetsmarknadspolitiken skall medverka
till att alla får ett meningsfullt
arbete. Arbete och försörjning ger
oberoende och frihet. Detta är
väsentliga inslag i välfärden och av
avgörande betydelse för demokratin. Den
som kan bidra till samhällsaktiviteterna
skall inte behöva ställas vid sidan som
passiv åskådare och mottagare. Alla
människors förmåga och resurser skall
tas tillvara. Detta är grundläggande
utgångspunkter för statens engagemang
som arbetsgivare när det gäller att
bereda arbetshandikappade anställning.
Föredraganden pekade även på
möjligheterna för statliga myndigheter
som anställer sökande med
arbetshandikapp att få lönebidrag.
Utskottet delar motionärernas
uppfattning att det är viktigt att värna
de arbetshandikappades rätt till arbete.
Det är även viktigt att staten är ett
föredöme för andra arbetsgivare när det
gäller ansvaret för att de
arbetshandikappade skall ha arbete. Det
statsfinansiella läget har emellertid
inneburit att inte heller åtgärder för
arbetshandikappade har kunnat undantas
från besparingar. Riksdagen har dock
beslutat (1995/96:AU4, rskr. 61) att
regeringen skall återkomma till
riksdagen med en redogörelse för hur
situationen när det gäller
lönebidragsanställningar utvecklas. Det
finns enligt utskottet inte något i den
förda politiken som talar för att staten
som arbetsgivare skulle överge den
politik som lades fast i mitten av 1980-
talet. Eftersom utredarens uppdrag är
att göra en samlad bedömning av
effekterna av 1985 års personalpolitiska
program utgår utskottet från att även de
arbetshandikappades situation inom den
statliga sektorn kommer att
uppmärksammas.
Mot bakgrund av vad sålunda redovisats
om utredarens uppdrag kan utskottet inte
finna att det i enlighet med
revisorernas förslag och de aktuella
motionsyrkandena från Vänsterpartiet
skulle vara erforderligt med några
tillkännagivanden från riksdagens sida.
Revisorernas yrkanden 1-4 samt
Vänsterpartiets yrkanden 2 och 4-7 om
inriktningen av och målen för den
statliga personalpolitiken, m.m. bör mot
bakgrund av vad sålunda redovisats inte
föranleda någon riksdagens åtgärd.
Utnämningar av verkschefer och
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet
I den följande framställningen behandlas
revisorernas förslag som rör arbetet med
bl.a. rekryteringspolitiken i
regeringskansliet ( yrk. 6-7) och därmed
sammanhängande motionsyrkanden.
Konstitutionsutskottet har yttrat sig
över förslagen i dessa delar (se
bilaga).
Konstitutionsutskottet konstaterar
inledningsvis att det inom regeringskan
sliet har påbörjats ett arbete som
syftar till att åtgärda flera av de
brister som revisorerna uppmärksammat.
Regeringen har t.ex. tillsatt en
arbetsgrupp med statssekreterare som
skall se över personalpolitiken inom
regeringskansliet. Utskottet pekar
därvid bl.a. på de ovannämnda
direktiven.
Vidare pekar utskottet på regeringens
chefspolicy som presenteras i broschyren
Statligt ledarskap, Information från
Statsrådsberedningen och
Finansdepartementet (maj 1995) och
regeringens chefsprogram
Myndighetschefer.
I dokumenten framhålls att
rekryteringen av myndighetschefer bör
ske utifrån preciserade krav, ett brett
sökförfarande och ett omsorgsfullt urval
bland de slutliga kandidaterna. Särskild
vikt läggs vid ledaregenskaper.
Konstitutionsutskottet anför.
Enligt riktlinjerna bör en skriftlig
kravprofil, baserad på myndighetens
nuvarande och kommande verksamhet,
alltid tas fram innan sökandet efter
kandidater börjar. En myndighetschef
måste ha god kunskap om myndighetens
sakområde och kunna se det i ett
helhetsperspektiv. Att leda en statlig
myndighet förutsätter också en rad andra
viktiga kvaliteter. Chefen måste ha god
förmåga att samarbeta med sin
uppdragsgivare i form av regering och
departement. Vidare anförs i
riktlinjerna att det också krävs förmåga
att analysera, fatta beslut och ta
ansvar för besluten. Chefen måste kunna
kommunicera med andra intressenter, inte
minst med allmänheten och med massmedia.
Språkkunskaper och allmän kompetens för
internationellt arbete får allt större
betydelse.
I regeringens chefsförsörjningsprogram
framhålls att kandidater bör sökas både
internt inom statsförvaltningen och
externt. - - - Först som sist framhålls
ledarskapskompetens i regeringens
chefsförsörjningsprogram.
Statsrådsberedningen har i samarbete
med Finansdepartementets
personalpolitiska enhet det övergripande
ansvaret för regeringens chefsprogram
och dess genomförande.
Det kan påpekas att genom en ändring i
överenskommelsen mellan
riksdagspartierna om förmåner för
statssekreterare finns inte längre
kravet på att statssekreterare som
tjänstgjort i minst tre år skall
erbjudas en ny statlig anställning
motsvarande myndighetschef (skr.
1994/95:227, 1995/96:KU3).
Utskottet konstaterar sammanfattningsvis
att de av revisorerna begärda åtgärderna
i stor utsträckning redan vidtagits.
Dels har regeringen utfärdat direktiv
till en utredning på området, dels har
uppenbarligen arbetet inom
regeringskansliet med dessa frågor
intensifierats. Utskottet förutsätter
att de riktlinjer som uttrycks i
regeringens chefsprogram om t.ex.
rekryteringen av myndighetschefer också
tillämpas i praktiken. Mot denna
bakgrund är inte något tillkännagivande
påkallat och utskottet anser att
yrkandena 6 och 7 i revisorernas förslag
bör avstyrkas.
Utskottet finner, med hänvisning till
vad som anförts, ingen anledning att
föreslå att en särskild central enhet
för policy- och förhandlingsfrågor
avseende chefsrekrytering bör inrättas.
Inte heller finner utskottet skäl att
formulera ytterligare krav på
rekryteringspolicyn i regeringskansliet.
Motion 1995/96:A14 (kds) yrkandena 3 och
4 bör därmed avstyrkas.
Vidare har det framgått att regeringens
chefsförsörjningsprogram innebär att en
skriftlig kravprofil alltid bör tas fram
och att det finns en explicit policy för
rekryteringsarbetet, t.ex. avseende
vilka krav som bör ställas på en chef.
Med hänvisning till det anförda bör även
yrkande 1 i motion 1995/96:A14
avstyrkas.
Beträffande motion 1995/96:A13 yrkande
1 har utskottet inhämtat att frågan om
huruvida ansvaret för personalpolitiken
bör ligga på statssekreterarnivå (som i
dag) eller på en opolitisk tjänsteman
beaktades under arbetet med revisorernas
rapport. Vid det seminarium som
revisorerna anordnade för behandlingen
av rapporten i november 1995 framhölls
att det ofta finns ett klart samband
mellan t.ex. ett visst politikområdes
prioritering och organisatoriska
förändringar inom departementet. Vidare
är de svenska departementen
förhållandevis små i internationell
jämförelse. Den begränsade storleken gör
att det är naturligt att den som har det
operativa ansvaret också leder
personalen.
Mot bakgrund av denna bedömning, och av
att det är regeringens uppgift att inom
de ramar som finns avgöra hur
regeringskansliet skall vara
organiserat, anser utskottet att motion
1995/96:A13 yrkande 1 bör avstyrkas.
- - -
Arbetsmarknadsutskottet konstaterar i
likhet med konstitutionsutskottet att
det redan har påbörjats ett arbete inom
regeringskansliet för att komma till
rätta med flera av de brister som
revisorerna har uppmärksammat.
Regeringen har exempelvis tillsatt en
arbetsgrupp med statssekreterare som
skall se över personalpolitiken i
regeringskansliet. Vidare finns
regeringens chefspolicy dokumenterad i
chefsprogrammet Myndighetschefer. I
detta program återfinns uppgifter om
tillsättningsprocessen vid utnämningar
av verkschefer. I likhet med
konstitutionsutskottet förutsätter
arbetsmarknadsutskottet att de
riktlinjer som kommer till uttryck i
regeringens chefsprogram om t.ex.
rekrytering av myndighetschefer också
tillämpas i praktiken. Yrkandena 6 och 7
i revisorernas förslag angående
utnämningar av verkschefer och
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet liksom yrkandena 1 och
4 i motion A14 bör mot denna bakgrund
inte föranleda någon riksdagens åtgärd.
Beträffande frågan om ansvaret för
personalpolitiken i regeringskansliet
ifrågasätter motionärerna i motion A13
(v) om det är rimligt att ansvaret för
personalpolitiken skall ligga hos de
politiskt tillsatta statssekreterarna. I
denna fråga delar
arbetsmarknadsutskottet den bedömning
som gjorts i konstitutionsutskottet. Det
är regeringens uppgift att inom de ramar
som finns avgöra hur regeringskansliet
skall vara organiserat. Yrkande 1 i
motion A13 avstyrks därmed.
Tidsbegränsade chefsförordnanden och
chefsavveckling m.m.
Utskottet övergår nu till att behandla
yrkande 5 om tidsbegränsade
chefsförordnanden och chefsavveckling
samt de motionsyrkanden som har
anknytning därtill, nämligen yrkande 3 i
motion A13 och yrkande 2 i motion A14.
Enligt utskottet ställer den nya
förvaltningspolitiken med
resultatstyrning större och delvis andra
krav på chefer inom det statliga
området. Det kan därför inte anses
rimligt att mer eller mindre
slentrianmässigt omförordna chefer som
kanske inte längre uppfyller de krav som
ställs på myndigheten. Det är viktigt
att staten gör tydligt varför det kan
vara nödvändigt med byte på chefsposten.
Samtidigt vill utskottet liksom
revisorerna understryka att
chefsavveckling är en fråga som kräver
ingående överväganden. Som revisorerna
framhåller saknas det i dag erforderlig
kunskap i chefsavvecklingsfrågor.
Utskottet delar således revisorernas
bedömning om vikten av ett tydliggörande
av intentionerna med tidsbegränsade
chefsförordnanden och att det sker en
översyn av chefsavvecklingsfrågorna.
I detta sammanhang tar utskottet även
upp vissa frågor som hänger samman med
de förmåner som chefer inom den statliga
sektorn erhåller i samband med
anställningen.
Det har under senare år förts en allmän
diskussion om vissa förmåner som
förekommer i bl.a. offentlig verksamhet
i form av höga löner samt
avgångsvederlag och
pensionsersättningar. Allmänheten har
upprörts över de orimligt stora belopp
som personer i ledande ställning kunnat
göra anspråk på. Utskottet delar denna
upprördhet. Särskilt de s.k.
fallskärmsavtalen som redovisats har
framstått som djupt orättfärdiga vid en
jämförelse med den ersättning som
vanliga löntagare kan påräkna vid
arbetslöshet. För tydlighetens skull bör
understrykas att därmed inte avses de
förordningsreglerade avgångsvederlag som
under vissa förutsättningar betalas ut
till den som innehaft en
chefsanställning.
Som framgått ovan tas dessa frågor upp
i några motionsyrkanden. Utskottet vill
samtidigt erinra om att frågorna varit
aktuella i riksdagen vid ett flertal
tillfällen de senaste åren. I
arbetsmarknadsutskottets betänkande
1994/95:AU4 lämnas en utförlig
redovisning av de ställningstaganden som
gjorts i såväl arbetsmarknadsutskottet
som lag- och näringsutskotten under
senare tid. Dessutom redovisas i
betänkandet några av de åtgärder som
vidtagits för att komma till rätta med
avarterna i anställningsavtalen.
Utskottet vill även peka på att
konstitutionsutskottet vid två
tillfällen under de senaste åren har
granskat dels vissa
tjänstetillsättningsärenden, dels
regeringens handläggning av löner och
arvoden till ledningarna i de statliga
bolagen (1993/94:KU30, rskr. 344 och
1994/95:KU30, rskr. 370).
Trots den utförliga redovisning som
lämnats i utskottets nyssnämnda
betänkande vill utskottet erinra om
följande.
Regeringen tillsätter de högsta
cheferna i statsförvaltningen.
Myndighetschefer och vissa andra chefer
tillsätts normalt för en bestämd tid, i
allmänhet sex år första gången och
därefter tre år per period. Är en chef
för en myndighet som lyder direkt under
regeringen anställd för bestämd tid får
han förflyttas till en annan statlig
anställning som tillsätts på motsvarande
sätt, om det är påkallat av
organisatoriska skäl eller annars är
nödvändigt av hänsyn till myndighetens
bästa. Om chefen för ett statligt
affärsverk är anställd för bestämd tid
får han skiljas från sin anställning
före utgången av denna tid om det är
nödvändigt med hänsyn till verkets
bästa.
Möjligheten att tidsbegränsa en
verksledande tjänst ges i
anställningsförordningen (1994:373). I
regeringens chefsutvecklingsprogram sägs
att tidsbegränsade förordnanden medvetet
bör användas för att främja rörlighet
mellan olika uppgifter och uppdrag.
Rörlighet på chefsposten främjar såväl
myndighetens utveckling som chefernas
egen utveckling.
Bestämmelser om chefspension finns i
förordningen (1995:1038) om statliga
chefspensioner. I förordningen anges de
närmare förutsättningar som måste vara
uppfyllda för att få chefspension. I
förordningen lämnas vidare bestämmelser
om beräkning av pensionen. En
arbetstagare som har haft en
chefsanställning i minst tolv år har
rätt till hel pension. För den som haft
en anställning i mindre än tolv år
minskas chefspensionen med vissa närmare
angivna procentsatser. Pensionen skall
vidare minskas på visst sätt om
arbetstagaren har inkomst av
anställning. Om anställningstiden löper
ut och anställningen inte blir förnyad
av någon annan anledning än att
arbetstagaren begär det skall
arbetstagaren ha rätt till
avgångsvederlag. Detta gäller under
förutsättning att arbetstagaren inte får
någon pension. Avgångsvederlaget betalas
i högst 24 månader om arbetstagaren
innehaft chefsanställning i minst sex
år. Avgångsvederlaget minskas om
vederbörande har inkomst av anställning.
När det gäller cheferna i företag som
är helägda av staten utses inte dessa av
regeringen. Regeringen har emellertid
den 3 februari 1994 antagit vissa
riktlinjer rörande anställningsvillkor
för personer i företagsledande eller
därmed jämförlig ställning. I dessa
riktlinjer sägs bl.a. att i lönen bör
ingå kompensation för avsaknad av
anställningstrygghet. Uppsägningstiden
bestäms enligt praxis. De
rekommendationer som gäller för
avgångsvederlagen överensstämmer i stort
med de bestämmelser som gäller enligt
förordningen om statliga chefspensioner.
Uppgifter om anställningsförmåner för
vissa högre befattningshavare skall
lämnas i bolagens årsredovisning liksom
om de väsentligaste uppgifterna om
framtida pension och avgångsvederlag.
Ingångna avtal om avgångsvederlag som
uppenbart går utöver riktlinjerna skall
omförhandlas om det bedöms kunna ske på
rimliga ekonomiska villkor och om det i
övrigt, med hänsyn till omständigheterna
i det enskilda fallet, kan anses
skäligt.
Enligt underhandsuppgift från
Finansdepartementet har finansministern
uppdragit åt vederbörande tjänstemän i
departementet att göra en kartläggning
av avtal om bl.a. avgångsvederlag som
förekommer i bolag som hör till
Finansdepartementets ansvarsområde.
Trots de åtgärder som sålunda vidtagits
under senare år finns det som också
motionärerna pekar på fortfarande
anledning att reagera på överdrifter som
förekommer i vissa anställningsavtal.
För staten som arbetsgivare är det
särskilt viktigt att föregå med gott
exempel och att avtal om löner och andra
förmåner som träffas med ledande
befattningshavare hos statliga
myndigheter och i statliga företag
ligger på en rimlig nivå.
En hel del åtgärder har som nyss sagts
vidtagits för att komma till rätta med
missförhållandena. Enligt utskottets
mening finns det anledning för
regeringen att noga följa utvecklingen
på detta område och vidta ytterligare
åtgärder för att stävja eventuella
missförhållanden.
Utskottet är däremot inte berett att
ställa sig bakom vad som i motion A13
(v) (yrk. 3) förordas om bl.a. lönetak.
Vad utskottet med anledning av
revisorernas yrkande om tidsbegränsade
chefsförordnanden och chefsavveckling
m.m. samt motion A14 (yrk. 2) anfört bör
ges regeringen till känna. Motion A13
avstyrks i berörd del.
Eftersom det övergripande ansvaret för
regeringens chefsprogram och dess
genomförande åvilar Statsrådsberedningen
och Finansdepartementets
personalpolitiska enhet finns det inte
någon anledning att föreslå en särskild
central enhet för policy- och
förhandlingsfrågor m.m. I likhet med
konstitutionsutskottet avstyrker
arbetsmarknadsutskottet yrkande 3 i
motion A14.
När det slutligen gäller revisorernas
förslag (yrk. 8) om ett sammanfattande
åtgärdsförslag anser utskottet mot
bakgrund av det redan påbörjade
utredningsarbetet att något särskilt
tillkännagivande härom inte är
erforderligt. Yrkandet bör därför inte
föranleda någon riksdagens åtgärd.
Hemställan
Utskottet hemställer
1. beträffande inriktningen av
och målen för den statliga
personalpolitiken, m.m.
att riksdagen lämnar Riksdagens
revisorers förslag 1995/96:RR7
yrkandena 1-4 samt motion 1995/96:A13
yrkandena 2 och 4-7 utan vidare
åtgärd,
res. 1 (v)
2. beträffande utnämningar av
verkschefer och rekryteringspolitiken
i regeringskansliet
att riksdagen lämnar Riksdagens
revisorers förslag 1995/96:RR7
yrkandena 6 och 7 samt motion
1995/96:A14 yrkandena 1 och 4 utan
vidare åtgärd,
res. 2 (v)
3. beträffande ansvaret för
personalpolitiken i
regeringskansliet
att riksdagen avslår motion
1995/96:A13 yrkande 1,
res. 3 (v)
4. beträffande tidsbegränsade
chefsförordnanden och chefsavveckling
m.m.
att riksdagen med anledning av
Riksdagens revisorers förslag
1995/96:RR7 yrkande 5 och motion
1995/96:A14 yrkande 2 samt med avslag
på motion 1995/96:A13 yrkande 3 som
sin mening ger regeringen till känna
vad utskottet anfört,
res. 4 (v)
5. beträffande särskild central
enhet för policy- och
förhandlingsfrågor m.m.
att riksdagen avslår motion
1995/96:A14 yrkande 3,
res. 5 (kds)
6. beträffande sammanfattande
åtgärdsförslag
att riksdagen lämnar Riksdagens
revisorers förslag 1995/96:RR7 yrkande 8
utan vidare åtgärd.
Stockholm den 16 april 1996
På arbetsmarknadsutskottets vägnar
Johnny Ahlqvist
I beslutet har deltagit: Johnny Ahlqvist
(s), Sten Östlund (s), Per Unckel (m),
Berit Andnor (s), Kent Olsson (m),
Martin Nilsson (s), Laila Bjurling (s),
Patrik Norinder (m), Sonja Fransson (s),
Dan Ericsson (kds), Kristina Zakrisson
(s), Paavo Vallius (s), Anna Åkerhielm
(m), Margareta Andersson (c), Siri
Dannaeus (fp), Ingrid Burman (v) och Per
Lager (mp).
Reservationer
1. Inriktningen av och målen för den
statliga personalpolitiken, m.m. (mom.
1)
Ingrid Burman (v) anser
dels att utskottets yttrande på s. 7-11
under rubriken Inriktningen av och målen
för den statliga personalpolitiken, m.m.
bort ha följande lydelse:
Utskottet delar revisorernas
uppfattning att regeringen bör ta fram
ett handlingsprogram för den statliga
personalpolitiken. Den större
frihetsgrad och det större ansvar som
följt i decentraliseringens spår ökar
behovet av att klargöra myndigheternas
ansvar för en tydlig och genomtänkt
personalpolitik och personalansvarets
innebörd och omfattning.
Det är i och för sig vällovligt att en
utvärdering av den personalpolitiska
reform som statsmakterna fattade beslut
om i mitten av 1980-talet nu skall
göras. Men de brister som finns i den
statliga personalpolitiken och som
gäller chefs- och ledarskapsfrågor måste
ändå påtalas och vissa andra frågor bli
föremål för uppmärksamhet.
Vid sin granskning har revisorerna
utgått från två grundläggande perspektiv
på den statliga personalpolitiken sådan
den utformades i mitten av 1980-talet.
I det första perspektivet ses den
statliga personalpolitiken som ett
instrument för regeringen att styra
förvaltningen. Enligt denna utgångspunkt
bör de statliga personalresurserna
organiseras så att verksamhets- och
besparingsmål uppnås så effektivt som
möjligt.
Det andra perspektivet - som kan
betecknas som ett arbetstagarintresse -
utgår från personalens krav på bl.a.
självständighet och ansvar i arbetet
samt möjlighet till inflytande,
delaktighet och personlig utveckling.
I beslutet betonas att personal- och
kompetensförsörjningen är ett viktigt
medel i förnyelsen av
statsförvaltningen. Vissa områden nämns
särskilt: personalförsörjningen, inkl.
chefsförsörjningen, personalrörlighet
inkl. chefsrörlighet,
kompetensutveckling samt
decentralisering och förenkling av
regelverket på personalområdet. Även
jämställdhet, arbetsmiljö samt löne- och
personalsociala frågor nämns.
Enligt revisorerna har flera av målen
för den statliga personalpolitiken inte
uppnåtts. Revisorerna pekar på att
satsningarna på kompetensutveckling inom
myndigheterna hittills varit begränsade
och effekterna av dessa är ovissa. Som
framhålls i motion A13 (v) krävs ett
mycket omfattande arbete när det gäller
kompetensutveckling av all personal. För
att kunna fullgöra de uppgifter som
åläggs statsmakten och för att de
statsanställda skall kunna utveckla sig
i arbetet krävs en målmedveten satsning
på ett utvecklingsarbete vad gäller
arbetsorganisation och decentraliserat
ansvar som tar till vara personalens
engagemang. Det finns ett särskilt
starkt behov av kompetensutveckling
bland de äldre anställda.
Handlingsprogrammet bör enligt
motionärerna ha en väl genomtänkt
strategi vad gäller såväl
kompetensutveckling av de statligt
anställda som utveckling av
arbetsorganisation. Utskottet delar
denna uppfattning.
En fråga som hänger samman med
personalförsörjning är den som handlar
om att rekrytera rätt personer, med
rätta kvaliteter och som passar in i ett
arbetslag. Det handlar också om att
hitta personer som kan möta människors
behov av service och som har förmåga att
både förmedla och verkställa olika
myndigheters beslut på ett begripligt
sätt.
Det ställer olika krav på kompetenser.
I dag kan vi konstatera att det finns
för få personer med invandrarbakgrund
inom den statliga sektorn. Det gäller
alla nivåer och inom alla sektorer av
statlig verksamhet. Utskottet delar den
i motion A13 framförda synpunkten att
det måste vara ett övergripande mål att
rekryteringspolitiken tar sikte på att
rekrytera fler personer med
invandrarbakgrund.
Enligt revisorerna kvarstår
ojämlikheten i den statliga sektorn. 90
% av alla administratörer är kvinnor
medan chefsyrket är vikt för män. Det är
som också motionärerna i motion A13
framhåller särskilt viktigt att i ett
handlingsprogram framhålla att båda
könen skall finnas representerade inom
alla yrkesområden och yrkeskategorier.
Det ställer krav på en aktiv
rekryteringspolitik men även en aktiv
kompetensutveckling som leder människor
vidare i arbetet. Det måste klart framgå
att jämställdheten är ett prioriterat
område för den statliga
personalpolitiken och att det åligger
statliga arbetsgivare att årligen
redovisa sina planer för att åstadkomma
detta.
Personalpolitik innehåller också
lönepolitik. Det bör som framhålls i
motion A13 åligga regeringen att lämna
tydliga instruktioner. Lika lön för
likvärdigt arbete måste vara
utgångspunkten. Fortfarande kvarstår
lönediskriminering på grund av kön. Det
måste åligga staten att aktivt motverka
löneskillnader på grund av kön och ange
en tidsplan för när dessa skall
avskaffas.
Enligt utskottets uppfattning är det
viktigt att värna de arbetshandikappades
rätt till arbete. Statlig verksamhet är
en stor arbetsgivare på den svenska
arbetsmarknaden. Den måste även vara en
stor del av de arbetshandikappades
arbetsmarknad. Det måste som framhålls i
motion A13 klart framgå av regeringens
handlingsprogram att de statliga
verksamheterna har ett åtagande att
erbjuda denna grupp sysselsättning och
att statliga arbetsgivare har ett mycket
stort ansvar att behålla de
lönebidragsanställningar som finns i
dag.
dels att utskottets hemställan under 1
bort ha följande lydelse:
1. beträffande inriktningen av och
målen för den statliga
personalpolitiken, m.m.
att riksdagen med anledning av
Riksdagens revisorers förslag
1995/96:RR7 yrkandena 1-4 samt motion
1995/96:A13 yrkandena 2 och 4-7 som
sin mening ger regeringen till känna
vad utskottet anfört,
2. Utnämningar av verkschefer och
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet (mom. 2)
Ingrid Burman (v) anser
dels att utskottets yttrande på s. 11-13
under rubriken Utnämningar av
verkschefer och rekryteringspolitiken i
regeringskansliet bort ha följande
lydelse:
Utskottet delar revisorernas
uppfattning att bristerna i
beredningsförfarandet vid rekrytering av
verkschefer måste avhjälpas. Breddad
rekrytering och ökad konkurrens vid
tillsättningen av myndighetschefer bör
komma till stånd. Även ökad öppenhet vid
tillsättningsprocessen bör övervägas.
Introduktionen av verkschefer och den
informella dialogen mellan
regeringskansli och verkscheferna
behöver förbättras.
Revisorernas granskning har vidare
visat att regeringens långsiktiga
styrning av myndigheterna brister i
effektivitet. Den nuvarande låga
prioriteringen av regeringskansliets
utveckling medför att arbetssättet inte
motsvarar dagens krav på en
professionell och genomtänkt styrning av
förvaltningen. I likhet med revisorerna
anser utskottet att en starkare betoning
på ledarförmåga bör införas vid
rekryteringen av chefer.
Ansvarsfördelningen rörande
personalfrågor bör ses över. Risken för
att frågorna inte behandlas är stor
eller att frågornas behandling försenas
om det inte finns ett tydligt
personalansvar.
Vad utskottet anfört om utnämningar av
verkschefer och frågor som rör
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet bör ges regeringen
till känna. Motion A14 får därmed anses
i huvudsak tillgodosedd i aktuella
delar.
dels att utskottets hemställan under 2
bort ha följande lydelse:
2. beträffande utnämningar av
verkschefer och rekryteringspolitiken
i regeringskansliet
att riksdagen med anledning av
Riksdagens revisorers förslag
1995/96:RR7 yrkandena 6 och 7 samt
med avslag på motion 1995/96:A14
yrkandena 1 och 4 som sin mening ger
regeringen till känna vad utskottet
anfört,
3. Ansvaret för personalpolitiken i
regeringskansliet (mom. 3)
Ingrid Burman (v) anser
dels att utskottets yttrande på s. 13 om
ansvaret för personalpolitiken i
regeringskansliet bort ha följande
lydelse:
Utskottet anser i likhet med
motionärerna i motion A13 att det inte
är rimligt att ansvaret för
personalpolitiken i regeringskansliet
skall ligga hos de politiskt ansvariga
statssekreterarna. Visserligen måste det
yttersta ansvaret för
rekryteringspolitikens politiska
inriktning ligga hos de politiskt
ansvariga. Detta utesluter inte att den
politiska ledningen har en hög opolitisk
tjänsteman vid sin sida som har hand om
arbetet med personalpolitiken med alla
dess inslag av kompetensutveckling,
rehabiliteringsfrågor, arbetsmiljöarbete
och rekryteringsfrågor. Vad utskottet
med anledning av motion A13 i denna del
anfört bör ges regeringen till känna.
dels att utskottets hemställan under 3
bort ha följande lydelse:
3. beträffande ansvaret för
personalpolitiken i regeringskansliet
att riksdagen med anledning av motion
1995/96:A13 yrkande 1 som sin mening
ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
4. Tidsbegränsade chefsförordnanden och
chefsavveckling m.m. (mom. 4)
Ingrid Burman (v) anser
dels att den del av utskottets yttrande
som under rubriken Tidsbegränsade
chefsförordnanden och chefsavveckling
m.m. på s. 15 börjar med Utskottet är
och slutar med berörd del bort ha
följande lydelse:
Utskottet anser att ett lönetak i
statlig verksamhet motsvarande lönen för
landets statsminister bör införas. Det
är inte meningsfullt att hävda att
statliga chefer har ett mer ansvarsfullt
arbete eller en mer krävande uppgift än
landets statsminister.
Dagens höga löner motiveras med att
chefer på en viss nivå ej omfattas av
trygghetslagarna. Kompensationen för
detta har blivit orimliga pensionsavtal
och avgångsvederlag. Tydliga regler bör
därför sättas upp. Lagen om
anställningsskydd kan vara en modell.
Där sägs att lön kan utgå under 3, 6
eller 12 månader beroende på
anställningens längd. En annan modell
kan vara riksdagsledamöternas villkor
som innebär 80 % av lönen under ett år
efter en mandatperiod i riksdagen. En
liknande modell bör föras in i
handlingsprogrammet för personalpolitik.
Det bör även lämnas som instruktion till
samtliga företrädare i bolagsstyrelser
och på bolagsstämmor.
Vad utskottet med anledning av motion
A13 i berörd del har anfört bör ges
regeringen till känna.
dels att utskottets hemställan under 4
bort ha följande lydelse:
4. beträffande tidsbegränsade
chefsförordnanden och chefsavveckling
m.m.
att riksdagen med anledning av
Riksdagens revisorers förslag
1995/96:RR7 yrkande 5 samt motionerna
1995/96:A13 yrkande 3 och 1995/96:A14
yrkande 2 som sin mening ger regeringen
till känna vad utskottet anfört,
5. Särskild central enhet för policy-
och förhandlingsfrågor m.m. (mom. 5)
Dan Ericsson (kds) anser
dels att utskottets yttrande på s. 15 om
särskild central enhet för policy- och
förhandlingsfrågor m.m. bort ha följande
lydelse:
Utskottet anser i likhet med
motionärerna i motion A14 att
revisorernas granskning visar att flera
skäl talar för att en särskild central
enhet bör inrättas för policy- och
förhandlingsfrågor avseende
chefsrekrytering och avtal med chefer i
regeringskansli, statliga verk och
bolag. Det måste finnas en
personalpolicy som tillser konsekvens
och fasta riktlinjer för lönesättning
och avtal med chefer på det statliga
området. Detta bör ges regeringen till
känna.
dels att utskottets hemställan under 5
bort ha följande lydelse:
5. beträffande särskild central
enhet för policy- och
förhandlingsfrågor m.m.
att riksdagen med anledning av motion
1995/96:A14 yrkande 3 som sin mening
ger regeringen till känna vad
utskottet anfört,
Konstitutionsutskottets yttrande
1995/96:KU6y
Riksdagens revisorers förslag angående
den statliga personalpolitiken
Till arbetsmarknadsutskottet
Arbetsmarknadsutskottet har berett
konstitutionsutskottet tillfälle att
yttra sig över Riksdagens revisorers
förslag angående den statliga
personalpolitiken (1995/96:RR7) samt de
motioner som väckts med anledning av
förslaget. Två motioner har väckts,
nämligen 1995/96:A13 av Hans Andersson
och Ingrid Burman (v) samt 1995/96:A14
av Dan Ericsson och Rose-Marie Frebran
(kds).
Konstitutionsutskottet begränsar sitt
yttrande till att avse följande
yrkanden:
Förslag 1995/96:RR7 yrkandena
6. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad revisorerna
har anfört rörande utnämningar av
verkschefer,
7. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad revisorerna
har anfört rörande rekryteringspolitiken
och ledarskapet i regeringskansliet.
Motion 1995/96:A13 yrkande
1. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om ansvaret för
personalpolitiken inom
regeringskansliet,
motion 1995/96:A14 yrkandena
1. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om utnämningar av verkschefer,
3. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om en särskild central enhet för
policy- och förhandlingsfrågor avseende
chefsrekrytering och avtal med chefer i
regeringskansli, statliga verk och
bolag,
4. att riksdagen som sin mening ger
regeringen till känna vad i motionen
anförts om rekryteringspolitiken och
ledarskapet i regeringskansliet.
Utskottet
Bakgrund
Riksdagen fattade åren 1985 och 1987
beslut om en personalpolitisk reform. År
1985 lade regeringen fram en proposition
om den statliga personalpolitiken
(1984/85:219, AU 1985/86:6, rskr.
1985/86:48). I propositionen anges två
viktiga utgångspunkter för utvecklingen
av den statliga personalpolitiken. Den
ena är att personalpolitiken tydligare
än tidigare bör vara ett instrument i
förnyelsen av den offentliga sektorn.
Den andra är decentralisering och
strävan att bättre anpassa
personalpolitiken i olika statliga
verksamheter till de skilda miljöer i
vilka de verkar.
Principerna för chefsförsörjningen
redovisas i verksledningspropositionen
(prop. 1986/87:99, KU 1986/87:29, rskr.
1986/87:226). Där understryks rege
ringens skyldighet att säkerställa den
kompetens som behövs i ledningen för den
statliga förvaltningen. Denna uppgift
innebär - utöver rekrytering och
tillsättning av de högsta cheferna -
också uppföljning av deras verksamhet
samt erforderliga utbildnings- och
rörlighetsinsatser i syfte att stärka
chefskompetens och verksamhetens
effektivitet. Åtgärderna syftar enligt
propositionen till att göra det möjligt
för regeringen att mer effektivt än
tidigare utnyttja utnämningsmakten för
att underlätta den ökade styrning av
statsverksamheten som propositionen är
inriktad på.
Riksdagens revisorers förslag
I sitt förslag till riksdagen
(1995/96:RR7) angående den statliga
personalpolitiken redovisar Riksdagens
revisorer sin granskning av den ovan
beskrivna personalpolitiska reformen.
Resultatet av granskningen har
presenterats i revisorernas rapport
1994/95:12 Statlig personalpolitik,
vilken återfinns som bilaga till
förslaget liksom en sammanfattning av
remissyttranden över densamma. Syftet
med revisorernas granskning har varit
att undersöka hur regeringen har
genomfört dessa beslut samt hur
myndigheterna har hanterat sitt vidgade
arbetsgivar- och personalansvar på
området.
Utnämningar av verkschefer
I rapporten framhålls vikten av att
utnämningsmakten fungerar effektivt och
att de främsta medlen för att tillse
detta är en god framförhållning och hög
kvalitet i beredningsförfarandet samt
möjligheter till insyn och
efterkontroll. Revisorerna framhåller i
sitt förslag att man i regeringskansliet
inte regelmässigt tar fram
kravspecifikationer för aktuella
chefstillsättningar. Relativt sällan
förekommer också professionell assistans
vid denna typ av rekryteringar.
Revisorerna anför vidare att en breddad
rekrytering och en ökad konkurrens vid
tillsättningen av myndighetschefer bör
komma till stånd. Revisorerna har också
övervägt hur öppen
tillsättningsprocessen skall vara för
att öka bredden och konkurrensen vid
verkschefsutnämningar. Revisorerna anser
att regeringen bör se över möjligheterna
att ytterligare förbättra
tillsättningsprocessen i nämnda
avseenden och informera riksdagen om
vilka möjligheter man anser står till
buds. Revisorerna föreslår att riksdagen
ger regeringen det anförda till känna
(yrkande 6).
Rekryteringspolitiken och ledarskapet i
regeringskansliet
I revisorernas rapport konstateras att
kompetensen för långsiktig styrning och
uppföljning av förvaltningen är
begränsad i regeringskansliet och att
man trots detta i första hand rekryterar
yngre handläggare utan kvalificerad
yrkeserfarenhet och omfattande kunskaper
om de verksamhetsområden de skall arbeta
med. Vidare menar revisorerna att
ledarförmåga bör betonas mer vid
rekryteringen av chefer.
Ansvarsfördelningen i regeringskansliet
beträffande personalfrågor är oklar.
Revisorerna anser att
rekryteringspolitiken och ledarskapet i
regeringskansliet behöver utvecklas och
att riksdagen som sin mening bör ge
regeringen detta till känna (yrkande 7).
Motionerna
Två motioner har väckts med anledning av
revisorernas förslag. I motion
1995/96:A13 (v) erinras bland annat om
att ansvaret för personalpolitiken i dag
ligger på de politiskt tillsatta
statssekreterarna. I motionen framhålls
att det är en tilltalande ståndpunkt att
den högste chefen skall vara en
opolitisk tjänsteman. Dock måste
givetvis de politiskt ansvariga ha det
yttersta ansvaret för
rekryteringspolitikens politiska
inriktning (yrkande 1). I motion
1995/96:A14 (kds) föreslås att en
särskild central enhet inrättas för
policy- och förhandlingsfrågor avseende
bland annat chefsrekrytering (yrkande
3). Vidare anförs att det finns
anledning att andra meriter än de
politiska ges större vikt än vad som
sker i dag vid tillsättande av statliga
verkschefer. Ett sätt är enligt vad som
framförs i motionen att förbättra
matchningen genom ordentliga
kravspecifikationer och en uppsatt
policy på området rekrytering (yrkande
1). Avslutningsvis yrkas att krav bör
ställas på en genomtänkt
rekryteringspolicy i regeringskansliet
(yrkande 4).
Utskottets bedömning
Utskottet vill framhålla att det inom
regeringskansliet har påbörjats ett
arbete som syftar till att åtgärda flera
av de brister som revisorerna
uppmärksammat. Som revisorerna själva
påpekar är detta en följd av bl.a.
revisorernas granskning. Regeringen har
t.ex. tillsatt en arbetsgrupp med
statssekreterare som skall se över
personalpolitiken inom
regeringskansliet.
Vidare beslutade regeringen den 25
januari 1996 - dvs. ungefär en månad
efter det att revisorerna avgivit sitt
förslag till riksdagen - att en särskild
utredare skall tillkallas med uppdrag
att utvärdera hur den
arbetsgivarpolitiska delegeringen till
myndigheterna under de senaste tio åren
har fungerat (dir. 1996:2). Utredaren
skall därvid bland annat göra en samlad
bedömning av effekterna av 1985 års
personalpolitiska proposition. I
direktiven anges vidare att utredaren,
mot bakgrund av vad som sägs i
Riksdagens revisorers rapport, bör lämna
synpunkter på betydelsen av att
regeringen, genom att ange allmänna
värderingar och göra policyuttalanden, i
viss mån styr den statliga
personalpolitiken.
Regeringens chefspolicy presenteras
bl.a. i broschyren Statligt ledarskap.
Information från Statsrådsberedningen
och Finansdepartementet från maj 1995
och regeringens chefsprogram
Myndighetschefer. Det senare programmet
finns presenterat genom ett antal
promemorior daterade mellan åren 1994
och 1996. I dokumenten framhålls att
rekryteringen av myndighetschefer bör
ske utifrån preciserade krav, ett brett
sökförfarande och ett omsorgsfullt urval
bland de slutliga kandidaterna. Särskild
vikt läggs vid ledaregenskaper.
Enligt riktlinjerna bör en skriftlig
kravprofil, baserad på myndighetens
nuvarande och kommande verksamhet,
alltid tas fram innan sökandet efter
kandidater börjar. En myndighetschef
måste ha god kunskap om myndighetens
sakområde och kunna se det i ett
helhetsperspektiv. Att leda en statlig
myndighet förutsätter också en rad andra
viktiga kvaliteter. Chefen måste ha god
förmåga att samarbeta med sin
uppdragsgivare i form av regering och
departement. Vidare anförs i
riktlinjerna att det också krävs förmåga
att analysera, fatta beslut och ta
ansvar för besluten. Chefen måste kunna
kommunicera med andra intressenter, inte
minst med allmänheten och med massmedia.
Språkkunskaper och allmän kompetens för
internationellt arbete får allt större
betydelse.
I regeringens chefsförsörjningsprogram
framhålls att kandidater bör sökas både
internt inom statsförvaltningen och
externt. Statsförvaltningen - inte minst
med de förändringar som skett under
senare år - behöver också få in ledare
med erfarenheter från näringsliv,
organisationer eller andra verksamheter.
Vidare har regeringen uttalat att den i
rekryteringsprocessen kommer att införa
den ordningen att det så långt möjligt
alltid skall finnas en kvinnlig kandidat
med i det slutliga urvalet inför en
nyutnämning. Vad avser rekrytering av
nya myndighetschefer inom den civila
statsförvaltningen skall målet vara att
minst hälften av dem är kvinnor. Först
som sist framhålls ledarskapskompetens i
regeringens chefsförsörjningsprogram.
Statsrådsberedningen har i samarbete
med Finansdepartementets
personalpolitiska enhet det övergripande
ansvaret för regeringens chefsprogram
och dess genomförande.
Det kan påpekas att genom en ändring i
överenskommelsen mellan
riksdagspartierna om förmåner för
statssekreterare finns inte längre
kravet på att statssekreterare som
tjänstgjort i minst tre år skall
erbjudas en ny statlig anställning
motsvarande myndighetschef (skr.
1994/95:227, 1995/96:KU3).
Utskottet konstaterar sammanfattningsvis
att de av revisorerna begärda åtgärderna
i stor utsträckning redan vidtagits.
Dels har regeringen utfärdat direktiv
till en utredning på området, dels har
uppenbarligen arbetet inom
regeringskansliet med dessa frågor
intensifierats. Utskottet förutsätter
att de riktlinjer som uttrycks i
regeringens chefsprogram om t.ex.
rekryteringen av myndighetschefer också
tillämpas i praktiken. Mot denna
bakgrund är inte något tillkännagivande
påkallat och utskottet anser att
yrkandena 6 och 7 i revisorernas förslag
bör avstyrkas.
Utskottet finner, med hänvisning till
vad som anförts, ingen anledning att
föreslå att en särskild central enhet
för policy- och förhandlingsfrågor
avseende chefsrekrytering bör inrättas.
Inte heller finner utskottet skäl att
formulera ytterligare krav på
rekryteringspolicyn i regeringskansliet.
Motion 1995/96:A14 (kds) yrkandena 3 och
4 bör därmed avstyrkas.
Vidare har det framgått att regeringens
chefsförsörjningsprogram innebär att en
skriftlig kravprofil alltid bör tas fram
och att det finns en explicit policy för
rekryteringsarbetet, t.ex. avseende
vilka krav som bör ställas på en chef.
Med hänvisning till det anförda bör även
yrkande 1 i motion 1995/96:A14
avstyrkas.
Beträffande motion 1995/96:A13 yrkande
1 har utskottet inhämtat att frågan om
huruvida ansvaret för personalpolitiken
bör ligga på statssekreterarnivå (som i
dag) eller på en opolitisk tjänsteman
beaktades under arbetet med revisorernas
rapport. Vid det seminarium som
revisorerna anordnade för behandlingen
av rapporten i november 1995 framhölls
att det ofta finns ett klart samband
mellan t.ex. ett visst politikområdes
prioritering och organisatoriska
förändringar inom departementet. Vidare
är de svenska departementen
förhållandevis små i internationell
jämförelse. Den begränsade storleken gör
att det är naturligt att den som har det
operativa ansvaret också leder
personalen.
Mot bakgrund av denna bedömning, och av
att det är regeringens uppgift att inom
de ramar som finns avgöra hur
regeringskansliet skall vara
organiserat, anser utskottet att motion
1995/96:A13 yrkande 1 bör avstyrkas.
Stockholm den 14 mars 1996
På konstitutionsutskottets vägnar
Birgit Friggebo
I beslutet har deltagit: Birgit Friggebo
(fp), Kurt Ove Johansson (s), Catarina
Rönnung (s), Anders Björck (m), Ingvar
Johnsson (s), Widar Andersson (s),
Birger Hagård (m), Tone Tingsgård (s),
Birgitta Hambraeus (c), Björn von Sydow
(s), Jerry Martinger (m), Barbro Hietala
Nordlund (s), Kenneth Kvist (v), Inger
René (m), Peter Eriksson (mp), Håkan
Holmberg (fp) och Nils-Göran Holmqvist
(s).
Avvikande mening
Kenneth Kvist (v) anser att den del av
utskottets yttrande som börjar med
Beträffande motion och slutar med bör
avstyrkas bort ha följande lydelse:
Utskottet delar uppfattningen i motion
1995/96:A13 (v) att en utvecklad
personalpolitik kräver en hög grad av
professionalism. I dag ligger ansvaret
för personalpolitiken på de politiskt
tillsatta statssekreterarna. Det är inte
rimligt att kräva att en politiskt
tillsatt statssekreterare utöver sina
kunskaper inom sakområdet också skall ha
hög kompetens när det gäller
personalpolitik. I remissvaret från SACO
föreslås att den högste chefen för
personalpolitiken skall vara en
opolitisk tjänsteman. Detta är en
tilltalande ståndpunkt som syftar till
att garantera långsiktighet och
professionalism. Dock måste givetvis de
politiskt ansvariga ha det yttersta
ansvaret för rekryteringspolitikens
politiska inriktning.
Mot bakgrund av det anförda anser
utskottet att motion 1995/96:A13 (v) bör
tillstyrkas.
Innehållsförteckning
Sammanfattning 1
Förslaget 1
Motioner 2
Utskottet 2
Bakgrund 2
Revisorernas förslag 3
Motioner 5
Utskottets överväganden 7
Inriktningen av och målen för
den statliga personalpolitiken
m.m. 7
Utnämningar av verkschefer och
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet 11
Tidsbegränsade chefsförordnanden
och chefsavveckling m.m. 13
Hemställan 15
Reservationer 17
1. Inriktningen av och målen för
den statliga personalpolitiken,
m.m. (mom. 1), (v) 17
2. Utnämningar av verkschefer och
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet (mom. 2), (v) 19
3. Ansvaret för personalpolitiken i
regeringskansliet (mom. 3), (v) 19
4. Tidsbegränsade chefsförordnanden
och chefsavveckling (mom. 4), (v) 20
5. Särskild central enhet för
policy- och förhandlingsfrågor m.m.
(mom. 5), (kds) 20
Bilaga: Konstitutionsutskottets
yttrande 1995/96:KU6y 22