Regeringens proposition
1994/95:102

Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar

Prop.
1994/95:102

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 27 oktober 1994

Ingvar Carlsson

Leif Blomberg
(Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås ändringar i anställningsskyddslagen, medbe-
stämmandelagen och främjandelagen med anledning av två EG-direktiv. Det ena
direktivet innehåller föreskrifter om skydd för arbetstagares rättigheter vid
övergång av företag, verksamheter och delar av verksamheter och det andra
direktivet föreskrifter om kollektiva uppsägningar.
Följande ändringar föreslås i anställningsskyddslagen.
Vid en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet
skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagarna i
verksamheten. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av
ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. Vid en övergång skall de
anställningsavtal och de anställningsförhållanden som finns vid tidpunkten för
övergången gå över till den nya arbetsgivaren. Arbetstagarna skall dock ha rätt
att välja om de vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare. Dessa regler om
uttryckligt uppsägningsförbud och om automatisk övergång av anställningsavtalen
skall gälla alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen.
Följande ändringar föreslås i medbestämmandelagen.
Vid en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet
skall den nya arbetgivaren vara skyldig att tillämpa villkoren i den tidigare
arbetsgivarens kollektivavtal under ett år om inte innan dess kollektivavtalets
giltighetstid går ut eller om inte ett nytt kollektivavtal börjar gälla för de
övertagna arbetstagarna.
Förhandlingsskyldigheten utökas på så sätt att en arbetsgivare som inte är och
inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal skall vara skyldig att
primärförhandla enligt 11 § medbestämmandelagen med alla berörda
arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist
eller en övergång av ett företag, en verksamhet eller del av en verksamhet.
I samband med medbestämmandeförhandling inför beslut om uppsägning på grund av
arbetsbrist skall arbetsgivaren vara skyldig att lämna viss skriftlig
information.
Följande ändringar föreslås i främjandelagen.
Varselskyldigheten till länsarbetsnämnden utökas och reglerna om vad ett varsel
skall innehålla förändras så att de mer i detalj överensstämmer med
föreskrifterna i direktivet om kollektiva uppsägningar.
Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut.............. 5

2 Lagtext.................................. 6
2.1 Förslag till lag om ändring i lagen
(1982:80) om anställningsskydd....... 6
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i ar-
betslivet............................ 10
2.3 Förslag till lag om ändring i lagen
(1974:981) om arbetstagares rätt till
ledighet för utbildning.............. 14
2.4 Förslag till lag om ändring i semes-
terlagen (1977:480).................. 14
2.5 Förslag till lag om ändring i lagen
(1974:13) om vissa anställningsfräm-
jande åtgärder....................... 15
2.6 Förslag till lag om ändring i sekre-
tesslagen (1980:100)................. 20

3 Ärendet och dess beredning............... 22

4 Bakgrund................................. 23

5 Övergång av verksamheter................. 24
5.1 Direktivets innehåll................. 24
5.2 Skydd för arbetstagarnas rättigheter. 38
5.2.1Skydd för fortsatt anställning.. 38
5.2.2Tillämpning på offentlig sektor
och sjöfarten................... 48
5.2.3Anställningsvillkoren........... 50
5.3 Information och överläggning......... 58
5.4 Arbetstagarrepresentanternas ställning61
5.5 Företrädesrätt till återanställning
och begreppet övergång m.m........... 63

6 Kollektiva uppsägningar.................. 66
6.1 Direktivets innehåll................. 66
6.2 Information och överläggning......... 71
6.2.1Utökad förhandlingsskyldighet... 71
6.2.2Skriftlig information........... 74
6.3 Varselskyldighet..................... 76
6.3.1Varselskyldighetens omfattning.. 76
6.3.2Innehållet i ett varsel......... 77

7 Författningskommentar.................... 79
7.1 Lagen (1982:80) om anställningsskydd. 79
7.2 Lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.......................... 83
7.3 Lagen (1974:981) om arbetstagares
rätt till ledighet för utbildning.... 86
7.4 Semesterlagen (1977:480)............. 87
7.5 Lagen (1974:13) om vissa anställ-
ningsfrämjande åtgärder.............. 87
7.6 Sekretesslagen (1980:100)............ 90

Bilaga 1 Arbetsrättskommitténs sammanfattning
av delbetänkandet (SOU 1994:83)
Övergång av verksamheter och kollek-
tiva uppsägningar

Bilaga 2 Arbetsrättskommitténs lagförslag

Bilaga 3 Förteckning över remissinstanser

Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag

Bilaga 5 Lagrådets yttrande

Bilaga 6 Rådets direktiv 77/187/EEG

Bilaga 7 Rådets direktiv 75/129/EEG

Bilaga 8 Rådets direktiv 92/56/EEG

Bilaga 9 Domar från EG-domstolen

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 27 oktober 1994

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen
antar regeringens förslag till

1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,
2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet,
3. lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för
utbildning,
4. lag om ändring i semesterlagen (1977:480),
5. lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder,
6. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

2 Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext

2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd
dels att 2, 3, 7 och 25 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 b §, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 §[1]

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en
lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa
föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas
rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbets-
tagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22,
25-28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant
kollektivavtal bestämma följande:
1. Avvikelser från 6 a § 1. Avvikelser från
under förutsättning att 6 a och 6 b §§ under
avtalet inte innebär att förutsättning att avtalet
mindre förmånliga regler inte innebär att mindre
skall tillämpas för förmånliga regler skall
arbetstagarna än som tillämpas för arbets-
följer av EG-rådets tagarna än som följer av
direktiv 91/533/EEG av EG-rådets direktiv
den 14 oktober 1991. 77/187/EEG av den 14
februari 1977 och
91/533/EEG av den 14
oktober 1991.
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.
3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §.
4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den
lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21 § får träffas även utanför kol-
lektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av
tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt
kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i
fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än
57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får
tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den
avtalsslutande arbetstagarorganiationen men sysselsätts i arbete som avses med
avtalet.

3 §

Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda
bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare
till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i
den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, 2. En arbetstagare, som
som byter anställning i byter anställning i
samband med att ett samband med att ett
företag eller en del av företag, en verksamhet
ett företag övergår från eneller en del av en
arbetsgivare till en verksamhet övergår från en
annan, får tillgodoräkna arbetsgivare till en
sig tiden hos den förre annan genom en sådan
arbetsgivaren när övergång som omfattas av
anställningstid skall 6 b §, får tillgodoräkna
beräknas hos den senare. sig tiden hos den förre
arbetsgivaren när anställ-
ningstid skall beräknas
hos den senare.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får
arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en
extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har
påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig
högst 60 sådana extra anställningsmånader.
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått
den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 11 § andra
stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.

6 b §

Vid övergång av ett före-
tag, en verksamhet eller
en del av en verksamhet
från en arbetsgivare till
en annan, övergår också de
rättigheter och skyldig-
heter på grund av de
anställningsavtal och de
anställningsförhållanden
som gäller vid tidpunkten
för övergången på den nya
arbetsgivaren. Den
tidigare arbetsgivaren är
dock också ansvarig
gentemot arbetstagaren
för ekonomiska förpliktel-
ser som hänför sig till
tiden före övergången.
Detta stycke gäller även
arbetstagare i allmän
tjänst och på sjögående
fartyg.
Första stycket gäller
inte vid övergång i
samband med konkurs.
Första stycket gäller
inte heller ålders-,
invaliditets- eller
efterlevandeförmåner.
Trots bestämmelserna i
första stycket skall
anställningsavtalet och
anställningsförhållandet
inte övergå till en ny
arbetsgivare, om
arbetstagaren motsätter
sig detta.

7 §[2]

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att
arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Vid en sådan övergång av
ett företag, en
verksamhet eller en del
av en verksamhet som sägs
i 6 b § skall övergången i
sig inte utgöra saklig
grund för att säga upp
arbetstagaren. Detta
förbud skall dock inte
hindra uppsägningar som
sker av ekonomiska,
tekniska eller
organisatoriska skäl där
förändringar i
arbetsstyrkan ingår.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren
personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har
känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 §
eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten
för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på
omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget
berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt
med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att
omständigheterna får åberopas.

25 §

Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till
återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma
gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på
grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för
företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren
sammanlagt mer än tolv eller, när det gäller företrädesrätt till ny
säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under
de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för
den nya anställningen.
Företrädesrätten gäller Företrädesrätten gäller från
från den tidpunkt då den tidpunkt då uppsägning
uppsägning skedde eller skedde eller besked
besked lämnades eller lämnades eller skulle ha
skulle ha lämnats enligt lämnats enligt 15 § första
15 § första stycket och stycket och därefter till
därefter till dess ett årdess ett år har förflutit
har förflutit från den från den dag då an-
dag då anställningen ställningen upphörde. Vid
upphörde. Vid säsong- säsonganställning gäller
anställning gäller före- företrädesrätten i stället
trädesrätten i stället frånfrån tidpunkten då besked
tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha
lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra
lämnats enligt 15 § andrastycket och därefter till
stycket och därefter dess ett år har förflutit
till dess ett år har från den nya säsongens
förflutit från den nya början. Har under de nu
säsongens början. Har nämnda tidsperioderna
under de nu nämnda tids- företaget, verksamheten
perioderna företaget eller en del av
eller den del av verksamheten övergått till
företaget där en ny arbetsgivare genom
verksamheten bedrivs en sådan övergång som
övergått till en ny omfattas av 6 b §, gäller
arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den
företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Före-
nye arbetsgivaren. trädesrätten gäller även i
de fall att den tidigare
arbetsgivaren försatts i
konkurs.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens
verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten
anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt
när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera
driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde
företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organi-
sationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.
_______________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte tillämpas be-
träffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verk-
samhet som inträffat före ikraftträdandet.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets-
livet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
att 4, 13, 15 och 28 §§ skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

4 §[1]

Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet
enligt denna lag upphävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i Genom ett
första stycket är det kollektivavtal får det
tillåtet att genom dock göras avvikelser från
kollektivavtal göra 11, 12, 14, 19-22 och
avvikelse från före- 28 §§, 29 § tredje
skrifterna i 11, 12, meningen, 33-37 §§, 43 §
14, 19-22 och 28 §§, 29 §andra stycket samt 64
tredje meningen, och 65 §§. Kollek-
33-37 §§, 43 § andra tivavtalet får inte in-
stycket samt 64 och nebära att mindre för-
65 §§. månliga regler skall
tillämpas för arbets-
tagarsidan än som följer
av EG-rådets direktiv
75/129/EEG av den 17
februari 1975, 77/187/E-
EG av den 14 februari
1977 och 92/56/EEG av
den 24 juni 1992.
I kollektivavtal får I ett kollektivavtal får
också föreskrivas längre det också föreskrivas
gående fredsplikt än 41, längre gående fredsplikt än
41 a, 41 b och 44 §§ som anges i 41, 41 a,
anger samt längre gående 41 b och 44 §§ eller ett
skadeståndsansvar än som längre gående
följer av denna lag. skadeståndsansvar än som
följer av denna lag.

13 §

Om fråga särskilt angår Om en fråga särskilt angår
arbets- eller arbets- eller
anställningsförhållandenaanställningsförhållandena
för arbetstagare som för arbetstagare som
tillhör arbets- tillhör en arbets-
tagarorganisation i tagarorganisation i
förhållande till vilken förhållande till vilken
arbetsgivaren icke är arbetsgivaren inte är
bunden av bunden av
kollektivavtal, är kollektivavtal, är ar-
arbetsgivaren betsgivaren skyldig att
förhandlingsskyldig förhandla enligt 11 och
enligt 11 och 12 §§ mot 12 §§ med den organisa-
den organisationen. tionen.
Om arbetsgivaren inte är
bunden av något
kollektivavtal alls, är
arbetsgivaren skyldig
att förhandla enligt 11 §
med alla berörda
arbetstagarorganisationer
i frågor som rör uppsägning
på grund av arbetsbrist
eller en sådan övergång av
ett företag, en verksam-
het eller en del av en
verksamhet som omfattas
av 6 b § lagen (1982:80)
om anställningsskydd.
Detta gäller dock inte om
arbetsgivaren endast
tillfälligt inte är bunden
av något kollektivavtal.

15 §

Förhandlingsskyldig En part som är skyldig
part skall själv eller att förhandla skall själv
genom ombud inställa sig eller genom ombud
vid inställa sig vid förhand-
förhandlingssammanträde lingssammanträde och, om
och, om det behövs, läggadet behövs, lägga fram ett
fram motiverat förslag motiverat förslag till
till lösning av den frågalösning av den fråga som
som förhandlingen avser. förhandlingen avser.
Parterna kan gemensamt Parterna kan gemensamt
välja annan form för välja någon annan form för
förhandling än förhandling än sammanträde.
sammanträde. En arbetsgivare skall i
samband med förhandling
inför beslut om uppsägning
på grund av arbetsbrist i
god tid skriftligen
underrätta motparten om
1. skälen till de
planerade uppsägningarna,
2. antalet arbetstagare
som avses bli uppsagda
och vilka kategorier de
tillhör,
3. antalet arbetstagare
som normalt sysselsätts
och vilka kategorier de
tillhör,
4. den tidsperiod under
vilken uppsägningarna är
avsedda att verkställas,
och
5. beräkningsmetoden för
eventuella ersättningar
utöver vad som följer av
lag eller kol-
lektivavtal vid
uppsägning.
Arbetsgivaren skall
också lämna motparten en
kopia av de varsel som
har lämnats till
länsarbetsnämnden enligt
2 a § första och andra
styckena lagen (1974:13)
om vissa
anställningsfrämjande
åtgärder.

28 §

Övergår företag eller delNär ett företag, en
av företag från verksamhet eller en del
arbetsgivare som är bun- av en verksamhet övergår
den av kollektivavtal från en arbetsgivare som
till ny arbetsgivare, är bunden av ett
gäller avtalet i till- kollektivavtal till en
lämpliga delar för den ny arbetsgivare, genom
nye arbetsgivaren, dock en sådan övergång som
ej i den mån han redan äromfattas av 6 b § i lagen
bunden av annat kollek- (1982:80) om anställ-
tivavtal. ningsskydd, gäller
avtalet i tilllämpliga
delar för den nya arbets-
givaren. Detta gäller
dock inte om den nya ar-
betsgivaren redan är
bunden av något annat
kollektivavtal som kan
tillämpas på de
arbetstagare som följer
med.
I fall som avses i I det fall som avses i
första stycket får första stycket får
arbetstagarparten säga arbetstagarparten säga
upp avtalet inom upp avtalet inom trettio
trettio dagar efter det dagar efter det att den
att den har underrättats har underrättats om över-
om övergången. Sker gången. Görs uppsägning
uppsägning inom denna inom denna tid, upphör
tid, upphör avtalet att avtalet att gälla vid
gälla vid övergången övergången eller, om upp-
eller, om uppsägningen sägningen görs efter över-
sker efter övergången, gången, vid tidpunkten för
vid tidpunkten för uppsägningen.
uppsägningen. Kollek- Kollektivavtalet gäller
tivavtalet gäller ej inte heller för den nya
heller för den nye arbetsgivaren, om den
arbetsgivaren, om den tidigare arbetsgivaren
tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före
säger upp avtalet före övergången. Görs en sådan
övergången. Sker sådan uppsägning senare än
uppsägning senare än sextio dagar före övergång-
sextio dagar före en, gäller dock avtalet
övergången, gäller dock för den nya arbetsgivaren
avtalet för den nye till dess sextio dagar
arbetsgivaren till dess har förflutit från
sextio dagar har uppsägningen.
förflutit från När arbetstagares an-
uppsägningen. ställningsavtal och
anställningsförhållanden
har övergått till en ny
arbetsgivare enligt 6 b §
lagen (1982:80) om
anställningsskydd, är den
nya arbetsgivaren
skyldig att under ett år
från övergången tillämpa an-
ställningsvillkoren i det
kollektivavtal som då
gällde för den tidigare
arbetsgivaren. Villkoren
skall tillämpas på samma
sätt som den tidigare
arbetsgivaren var
skyldig att tillämpa
dessa villkor. Detta
gäller dock inte sedan
kollektivavtalets
giltighetstid har löpt ut
eller sedan ett nytt
kollektivavtal har börjat
gälla för de övertagna
arbetstagarna.
Sammanslås två eller Om två eller flera
flera arbetsgivar- arbetsgivar- eller
eller arbetstagarorganisationer
arbetstagarorganisatio- slås samman, skall
ner, skall kollektivavtal som gäller
kollektivavtal, som för organisation som upp-
gäller för organisation löses, gälla för den
som upplöses, gälla för sammanslagna
den sammanslagna organisationen som om
organisationen som om avtalet hade slutits av
avtalet hade slutits av denna.
denna.

__________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock inte
skyldig att förhandla eller underrätta enligt de nya bestämmelserna i 13 § andra
stycket och 15 § andra stycket, om det skulle innebära att förhandling skulle ha
inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före ikraftträdandet.

2.3 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till
ledighet för utbildning

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till
ledighet för utbildning
att det i lagen skall införas en ny paragraf, 2 a §, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 a §
Med övergång av företag
eller del av företag
enligt denna lag avses
sådan övergång av ett före-
tag, en verksamhet eller
en del av en verksamhet
som omfattas av 6 b §
lagen (1982:80) om
anställningsskydd.

_____________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte tillämpas be-
träffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verk-
samhet som inträffat före ikraftträdandet.

2.4 Förslag till lag om ändring i semesterlagen (1977:480)

Härigenom föreskrivs i fråga om semesterlagen (1977:480)
att 31 § skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

31 §

Arbetstagares rätt Arbetstagares rätt
enligt denna lag enligt denna lag påverkas
påverkas ej av att inte av att ett företag,
företag eller del av en verksamhet eller en
företag övergår till ny del av en verksamhet,
arbetsgivare. övergår till en ny arbets-
givare genom en sådan
övergång som omfattas av 6
b § lagen (1982:80) om
anställningsskydd.
Övergår arbetstagare till ny arbetsgivare inom samma koncern, skall han i
semesterhänseende äga samma rätt i den nya anställningen som han skulle ha haft
i den tidigare. Härför förutsättes dock, att arbetstagaren ej uppbär
semesterersättning av den tidigare arbetsgivaren och att han senast en månad
efter anställningens upphörande avger förklaring till såväl den tidigare som den
nye arbetsgivaren, att han önskar överföra intjänade semesterförmåner till den
nya anställningen.
I fall som avses i andra stycket är den nye arbetsgivaren berättigad att av den
tidigare arbetsgivaren få ut ett belopp svarande mot den semesterersättning som
denne eljest haft att utge till arbetstagaren.

_________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte tillämpas be-
träffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verk-
samhet som inträffat före ikraftträdandet.

2.5 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande
åtgärder

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande
åtgärder
dels att 1-4, 6, 7 a och 25 §§ skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 2 a och 3 a §§, med
följande lydelse,
dels att 5 § skall upphöra att gälla.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 §
Arbetsgivare som avser En arbetsgivare som
att genomföra avser att genomföra en
driftsinskränkning driftsinskränkning enligt
enligt 2 eller 3 § skall 2 eller 3 § skall inom
inom tid som anges där den tid som anges där
skriftligen varsla skriftligen varsla
länsarbetsnämnden i det länsarbetsnämnden i det län
län där driftsin- där driftsinskränkningen
skränkningen genomföres, genomförs, om minst fem
om minst fem arbetstagare berörs av
arbetstagare beröres inskränkningen. Detta
därav. gäller också om
driftsinskränkningen
under en period av
nittio dagar kan antas
föra med sig att antalet
uppsägningar sammanlagt
uppgår till minst tjugo.
Varselskyldighet
föreligger dock ej, om
driftsinskränkningen
utgör ett normalt led i
arbetsgivarens
verksamhet.

2 §
Varsel om sådan Varsel om sådan
driftsinskränkning som driftsinskränkning som
kan medföra uppsägning kan medföra uppsägning
skall lämnas skall lämnas
1. minst två månader före1. minst två månader före
driftsinskränkningen, om driftsinskränkningen, om
högst 25 arbetstagare högst 25 arbetstagare
beröres av uppsägning, berörs av uppsägning,
2. minst fyra månader
före drifts- 2. minst fyra månader
inskränkningen, om fler före driftsinskränkningen,
än 25 men högst 100 om fler än 25 men högst
arbetstagare beröres av 100 arbetstagare berörs
uppsägning, av uppsägning,
3. minst sex månader 3. minst sex månader före
före driftsin- driftsinskränkningen, om
skränkningen, om fler än fler än 100 arbetstagare
100 arbetstagare beröres berörs av uppsägning.
av uppsägning.

2 a §
Ett varsel enligt 2 §
skall innehålla all
relevant information om
de planerade uppsägning-
arna och särskilt
innehålla uppgift om
1. skälen till de
planerade uppsägningarna,
2. antalet arbetstagare
som avses bli uppsagda
och vilka kategorier de
tillhör,
3. antalet arbetstagare
som normalt sysselsätts
och vilka kategorier de
tillhör, och
4. den tidpunkt då
driftsinskränkningen är
avsedd att genomföras och
den tidsperiod under
vilken uppsägningarna är
avsedda att verkställas.
Så snart som möjligt,
dock senast en månad före
driftsinskränkningen,
skall arbetsgivaren
skriftligen komplettera
varslet med
1. uppgifter om vilka
arbetstagare som berörs
av uppsägning,
2. relevant information
om de förhandlingar som
inför uppsägningarna har
förts enligt 11 § lagen
(1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet
eller enligt motsvarande
bestämmelser i kol-
lektivavtal, och
3. en kopia av den
skriftliga underrättelse
som har lämnats till mot-
parten enligt 15 § andra
stycket lagen (1976:580)
om medbestämmande i
arbetslivet.
Länsarbetsnämnden kan
förelägga arbetsgivaren
vid vite att fullgöra
sina skyldigheter enligt
andra stycket.

3 §
Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas
minst en månad i förväg.
Kan arbetstagare, som Varsel om
anställts för viss tid, driftsinskränkningen
viss säsong eller visst skall lämnas minst sex
arbete, på grund av veckor i förväg om en ar-
driftsinskränkning icke betstagare som anställts
beredas fortsatt an- för en viss tid, en viss
ställning i samband med säsong eller ett visst
att den tidigare arbete på grund av
anställningen upphör driftsinskränkning inte
eller den nya säsongen kan beredas fortsatt
skall börja, skall anställning i samband med
varsel om att den tidigare
driftsinskränkningen anställningen upphör eller
lämnas minst sex veckor den nya säsongen skall
i förväg. börja.

3 a §
Ett varsel enligt 3 §
skall innehålla uppgift
om
1. orsaken till den
driftsinskränkning som
har föranlett permitte-
ringen,
2. den tidpunkt då
driftsinskränkningen är
avsedd att genomföras,
och
3. antalet berörda
arbetstagare, fördelade på
yrkesgrupper.
Så snart som möjligt
skall arbetsgivaren
skriftligen komplettera
varslet med uppgift om
vilka arbetstagare som
berörs av driftsin-
skränkningen.
Länsarbetsnämnden kan
förelägga arbetsgivaren
vid vite att fullgöra
sina skyldigheter enligt
andra stycket.

4 §
Har arbetsgivare icke Har arbetsgivaren inte
kunnat förutse de kunnat förutse de
omständigheter, varav omständigheter som
driftsinskränkningen driftsinskränkningen
beror, så lång tid i förvägberor på, så lång tid i
som anges i 2 eller 3 §, förväg som anges i 2 eller
skall varsel i stället 3 §, skall varsel i
lämnas så snart det kan stället lämnas så snart som
ske. möjligt. I de fall som
avses i 2 § får varsel
aldrig lämnas senare än en
månad före
driftsinskränkningen.

5 §
Varsel enligt 2 eller
3 § skall innehålla
uppgift om orsaken till
och arten av
driftsinskränkningen,
den tidpunkt då denna är
avsedd att genomföras
samt antalet berörda
arbetstagare, fördelade
på yrkesgrupper.
Så snart det kan ske
skall arbetsgivaren även
uppge vilka arbets-
tagare som beröres av
driftsinskränkningen.
Länsarbetsnämnden kan
förelägga arbetsgivaren
vid vite att fullgöra
denna skyldighet.

6 §[1]
En arbetsgivare får i En arbetsgivare får i
stället för att varsla stället för att varsla
länsarbetsnämnden om länsarbetsnämnden om
driftsinskränkning driftsinskränkning
underrätta nämnden om attunderrätta nämnden om att
arbetsgivaren har arbetsgivaren har begärt
påkallat eller avser att eller avser att begära
påkalla förhandling förhandling enligt 11 §
enligt 11 § lagen lagen (1976:580) om
(1976:580) lagen om medbestämmande i
medbestämmande i arbetslivet eller
arbetslivet eller motsvarande bestämmelser
motsvarande bestämmelser i kollektivavtal om en
i kollektivavtal om en sådan förändring av sin
sådan förändring av sin verksamhet som medför
verksamhet som medför eller kan medföra en
eller kan medföra en driftsinskränkning. För
driftsinskränkning. För att arbetsgivaren skall
att arbetsgivaren skall få förfara på detta sätt i
få förfara på detta sätt istället för att varsla
stället för att varsla krävs att underrättelsen är
krävs att underrättelsen skriftlig, att den lämnas
är skriftlig, att den senast vid den tidpunkt
lämnas senast vid den för varsel som anges i
tidpunkt för varsel som 2-4 §§ samt att
anges i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren senast då
arbetsgivaren senast då också lämnar sådana
också lämnar sådana uppgifter som avses i
uppgifter som avses i 2 a § första stycket eller
5 § första stycket. 3 a § första stycket.
Annars kvarstår varsel-
skyldigheten.

7 a §[2]

Om en arbetsgivare Om en arbetsgivare
avser att med stöd av avser att med stöd av ett
ett kollektivavtal om kollektivavtal om av-
avvikelse från 22 § lagenvikelse från 22 § lagen
(1982:80) om (1982:80) om
anställningsskydd säga anställningsskydd säga upp
upp en arbetstagare som en arbetstagare som vid
vid uppsägningstidens uppsägningstidens slut är
slut är äldre än 57 och äldre än 57 och ett halvt
ett halvt år, skall år, skall arbetsgivaren
arbetsgivaren först först underrätta
underrätta länsarbets- länsarbetsnämnden. Detta
nämnden. Detta gäller om gäller om uppgiften inte
uppgiften inte lämnas i lämnas i den ordning som
den ordning som anges i anges i 2 a §.
5 §.

25 §[3]
Regeringen eller, Regeringen eller, efter
efter regeringens regeringens
bemyndigande, bemyndigande,
arbetsmarknadsstyrelsen Arbetsmarknadsstyrelsen
får föreskriva undantag får föreskriva undantag
från 1-12 §§ samt meddelafrån 1-12 §§ samt meddela
närmare föreskrifter för närmare föreskrifter för
tillämpningen av dessa tillämpningen av dessa
bestämmelser. bestämmelser. Sådana
undantag eller
föreskrifter får dock inte
innebära att mindre
förmånliga regler skall
tillämpas för
arbetstagarna än som
följer av EG-rådets
direktiv 75/129/EEG av
den 17 februari 1975 och
92/56/EEG av den 24 juni
1992.

___________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock inte
skyldig att lämna varsel eller underrättelse enligt de nya bestämmelserna, om
dessa medför att skyldigheten skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. I
sådant fall skall i stället de äldre bestämmelserna tillämpas.

2.6 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs i fråga om sekretesslagen (1980:100)
att 14 kap. 7 § skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

14 kap.

7 §[1]

Sekretess enligt 6 Sekretess enligt 6 kap.
kap. 1-5, 7 och 8 §§, 7 1-5, 7 och 8 §§, 7 kap. 8,
kap. 8 och 11 §§ samt 8 10 och 11 §§ samt 8 kap. 2
kap. 2 och 8-10 §§ utgör och 8-10 §§ utgör inte
inte hinder mot att hinder mot att myndighet
myndighet fullgör vad fullgör vad som i lag är
som i lag är föreskrivet föreskrivet om skyldighet
om skyldighet att lämna att lämna information
information till till företrädare för
företrädare för arbetstagarorganisation
arbetstagarorganisation eller till skyddsombud.
eller till skyddsombud. Denna sekretess hindrar
Denna sekretess hindrar inte heller att
inte heller att myndighet lämnar sådan
myndighet lämnar sådan information till ledamot
information till i skyddskommitté som
ledamot i skyddskommitté behövs för hans uppdrag
som behövs för hans eller till deltagare i
uppdrag eller till särskilt organiserad
deltagare i särskilt arbetsanpassnings- och
organiserad rehabilite-
arbetsanpassnings- och ringsverksamhet på ett
rehabiliteringsverksam- arbetsställe som behövs för
het på ett arbetsställe verksamheten.
som behövs för verk-
samheten.
Är den, som erhåller uppgift med stöd av första stycket, knuten till
myndigheten på det sätt som anges i 1 kap. 6 §, gäller för honom samma förbud
att lämna ut eller utnyttja uppgiften som gäller hos myndigheten.
En företrädare för en arbetstagarorganisation får utan hinder av förbudet lämna
uppgiften vidare till en ledamot i organisationens styrelse. Har ett
skyddsombud, en skyddskommittéledamot eller en deltagare i särskilt organiserad
arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet utsetts av sådan lokal
arbetstagarorganisation som avses i 6 kap. 2 och 8 §§ arbetsmiljölagen
(1977:1160), får ombudet, ledamoten eller deltagaren utan hinder av förbudet
lämna uppgiften vidare till en ledamot i organisationens styrelse eller till en
sakkunnig i arbetsmiljöfrågor hos en central arbetstagarorganisation till vilken
den lokala organisationen hör. Rätten att lämna uppgift vidare gäller endast om
uppgiftslämnaren underrättar mottagaren om förbudet. I sådant fall gäller
förbudet också för denne.
Utan hinder av att förbud gäller enligt denna lag att lämna ut eller utnyttja
uppgift får företrädare för arbetstagaroganisation, skyddsombud, ledamot av
skyddskommitté eller den som deltar i arbetsanpassnings- och
rehabiliteringsverksamhet på ett arbetsställe utnyttja uppgiften för sitt
uppdrag. Därvid får han dock inte röja uppgiften för annan.

___________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.

**Fotnot**
[1]Senaste lydelse 1993:1496. EG-rådets direktiv 77/187/EEG
finns publicerat i EES-avtalets bilagor med rättsakter,
band 5, och EG-rådets direktiv 91/533/EEG finns publicerat
i EES-supplement till Europeiska gemenskapernas officiella
tidning, volym 5.

[2] Senaste lydelse 1993:1496.

[1] Senaste lydelse 1993:1498. EG-rådets direktiv
75/129/EEG och 77/187/EEG finns publicerat i EES-avtalets
bilagor med rättsakter, band 5 och EG-rådets direktiv
92/56/EEG finns publicerat i EES-supplement till Europeiska
Gemenskapernas officiella tidning, volym 5. Ändrad lydelse
föreslås också i prop. 1994/95:76 om förändring av vissa
arbetsrättsliga regler.

[1] Senaste lydelse 1982:81.

[2] Senaste lydelse 1984:511.

[3] Senaste lydelse 1975:743. EG-rådets direktiv 75/129/EEG
finns publicerat i EES-avtalets bilagor med rättsakter,
band 5 och EG-rådets direktiv 92/56/EEG finns publicerat i
EES-supplement till Europeiska Gemenskapernas officiella
tidning, volym 5.

[1] Senaste lydelse 1989:962.
3 Ärendet och dess beredning

Genom beslut den 19 december 1991 beslöt regeringen att bemyndiga chefen för
Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté för att göra en översyn av
medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.
Kommittén, som antog namnet "1992 års arbetsrättskommitté", avlämnade i början
av maj 1993 delbetänkandet Ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32).
Delbetänkandet innehåller bl.a. ett avsnitt om Övergång av företag. Kommitténs
majoritet föreslog att inga lagstiftningsåtgärder skulle vidtas då. I juni 1994
avlämnade kommittén sitt andra delbetänkande Övergång av verksamheter och
kollektiva uppsägningar (SOU 1994:83). Delbetänkandet tar upp frågor som rör den
svenska arbetsrätten i förhållande till två EG-direktiv och omfattar förslag
till ändringar i anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen och främ-
jandelagen.
Kommitténs sammanfattning av delbetänkandet Övergång av verksamheter och
kollektiva uppsägningar finns i bilaga 1 och kommitténs lagtextförslag finns i
bilaga 2.
Det sistnämnda betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över
remissinstanserna finns i bilaga 3. Remissvaren finns tillgängliga
lagstiftningsärendet (dnr A 94/1237/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 20 oktober 1994 att inhämta Lagrådets yttrande över de
lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i bilaga 5.
Regeringen har i propositionen i huvudsak följt Lagrådets förslag. Dessutom har
vissa redaktionella ändringar gjorts. Lagrådets synpunkter behandlas i avsnitt
5.2.1 och i författningskommentaren till 6 b § anställningsskyddslagen, 13 §
medbestämmandelagen samt övergångsbestämmelserna till anställningsskyddslagen,
studieledighetslagen och semesterlagen.

4 Bakgrund

Genom EES-avtalet som trädde i kraft den 1 januari 1994 har Sverige åtagit sig
att införliva bl.a. rådets direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av
medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid
övergång av företag, verksamheter eller delar av verksamheter och rådets
direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om
kollektiva uppsägningar (Prop. 1991/92:170 del IV, bilaga 14, huvudavtalet
artikel 68 och bilaga XVIII till huvudavtalet, punkt 22 och 23).
Genom beslut som fattas i Gemensamma EES-kommittén och som sedan blir bindande
i enlighet med de avtalsslutande EFTA-staternas nationella procedurer tillförs
EES-avtalet ytterligare EG-rättsakter. Av intresse i detta sammanhang är att
rådets direktiv 92/56/EEG om ändring i direktivet 75/129/EEG om kollektiva
uppsägningar på detta sätt tillförts EES-avtalet. Riksdagen har den 1 juni 1994
godkänt bl.a. denna ändring i EES-avtalet (Prop. 1993/94:203 s. 198 ff och
bilaga 2 s. 517, rskr. 367). Ändringen av avtalet trädde i kraft den 1 juli
1994.
Riksdagen har vid sina tidigare ställningstaganden uttalat att det inte krävs
några lagändringar för att Sverige skall uppfylla de två aktuella EG-direktiven.
Såvitt avser i vart fall direktivet om skydd för arbetstagares rättigheter vid
överlåtelse av verksamheter har detta ställningstagande ifrågasatts. Utöver den
svenska debatten i frågan har även EFTA:s övervakningsmyndighet i en formell
underrättelse, av den 2 maj 1994, till den svenska regeringen ifrågasatt om den
svenska lagstiftningen överensstämmer med direktivet.
Regeringen anser att det är viktigt att det inte råder någon tvekan i frågan om
Sverige uppfyller sina åtaganden enligt EES-avtalet. Det är därför viktigt att
rättsläget tydliggörs och att lagändringar vidtas.

5 Övergång av verksamheter

5.1 Direktivets innehåll

Rådets direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lag-stiftning om
skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter
eller delar av verksamheter innehåller regler om överlåtares och förvärvares
skyldigheter i förhållande till anställda när det gäller rättigheter,
information och förhandling vid företagsöverlåtelser. Direktivet finns i bilaga
6.
Här lämnas en redogörelse för direktivets innehåll och den praxis som
utvecklats av EG-domstolen. En förteckning över EG-domstolens domar med
fullständiga beteckningar finns i bilaga 9.
Det kan därutöver nämnas att EG-kommissionen den 8 september 1994 har beslutat
att föreslå förändringar i direktivet (COM [94] 300 final). Huvudsyftena med
förändringarna är dels att kodifiera gällande rätt, framför allt såvitt avser
vad som är en överlåtelse, dels att samordna detta direktiv med de förändringar
som vidtagits 1992 i direktivet om kollektiva uppsägningar och dels att införa
regler som underlättar övergångar när verksamheten har hamnat i ekonomiska
svårigheter. Förslaget behandlas nu av rådet.

Ingressen

Enligt direktivets ingress är det mot bakgrund av pågående förändringar i
företagsstrukturer genom överlåtelse och fusion nödvändigt att utarbeta
bestämmelser för att skydda arbetstagarna vid byte av arbetsgivare, särskilt för
att säkerställa att arbetstagarnas rättigheter skyddas. Det finns skillnader
mellan medlemsstaterna i fråga om skyddsnivå och dessa skillnader bör minskas
eftersom de kan vara av betydelse för den gemensamma marknadens funktion.
Ingressen har visat sig vara av betydelse när EG-domstolen tolkat innebörden av
direktivet i skilda situationer, i det att domstolen ofta har fallit tillbaka på
det skyddssyfte som direktivet grundar sig på. Tolkningen kan sägas ha varit
extensiv (se t.ex. Ny M_lle Kro-målet).
Det bör redan här framhållas att direktivet endast syftar till en partiell sam-
ordning av ländernas lagstiftning. Avsikten är således inte att skapa en ge-
mensam skyddsnivå för hela gemenskapen på grund av gemensamma kriterier (Danmols
Inventar-målet). Den partiella samordningen uppnås genom att man sträcker ut det
skydd som arbetstagarna har enligt nationella regler till att gälla även vid
överlåtelse av företag, verksamheter och delar av verksamheter. Däremot finns
det ingen gemensam definition av begreppet "arbetstagare" enligt detta direktiv.

Danmols Inventar
Den 3 september 1981 ställde Danmols Inventar A/S in sina betalningar.
Mikkelsen var anställd i bolaget men sades upp till den 31 december samma år.
Verksamheten i Danmols Inventar A/S fördes över till ett nytt bolag under
bildande med verkan från den 19 oktober 1981. Mikkelsen blev delägare i detta
nya bolag (33 procent av aktierna och 55 procent av rösterna på stämman) och
styrelseordförande. Han fortsatte att i samma verksamhet och för det nya
bolaget arbeta med samma arbetsuppgifter som han hade haft hos Danmols
Inventar A/S. Den 2 december 1981 försattes Danmols Inventar A/S i konkurs.
Mikkelsen krävde uppsägningslön av den nya arbetsgivaren för tiden den 1
november till den 31 december 1981 och semesterlön för tiden januari till och
med oktober 1981. Domstolen ställdes först inför frågan om det för en till-
ämpning av direktivet var tillräckligt att personen i fråga var arbetstagare
hos överlåtaren eller om det därtill krävdes att han var arbetstagare också
hos förvärvaren. Vidare frågades hur begreppet "arbetstagare" i direktivet
skulle förstås. Domstolen anlade först synpunkter på konkursfrågan (jämför
Abels-målet nedan) och uttalade att direktivet i och för sig är tillämpligt då
överlåtelse sker före det att konkursförfarandet inleds. Därefter slog
domstolen fast att direktivet inte är tillämpligt om den som har varit
arbetstagare hos överlåtaren av egen fri vilja inte fortsätter att arbeta
såsom anställd hos förvärvaren. Vad därefter gällde frågan om tolkning av
arbetstagarbegreppet i just detta direktiv slog domstolen fast att avsikten
med direktivet endast är en partiell harmonisering och att direktivet endast
skyddar dem som enligt de nationella rättsordningarna åtnjuter skydd såsom
arbetstagare.

Avsnitt I Räckvidd och definitioner

Artikel 1
Enligt artikel 1.1 skall direktivet tillämpas vid överlåtelse av ett företag, en
verksamhet eller en del av en verksamhet till en annan arbetsgivare genom
lagenlig överlåtelse eller fusion.
Direktivet skall tillämpas om och i den mån som verksamheten ligger inom
fördragets territoriella räckvidd (artikel 1.2).
Direktivet skall inte tillämpas på sjögående fartyg (artikel 1.3).
EG-domstolen har i sin praxis lagt fast att direktivet inte heller behöver
tillämpas vid överlåtelse efter konkurs. Överlåtelser som sker inom ramen för
andra insolvensförfaranden kan däremot vara omfattade av direktivet. Det
avgörande synes vara om syftet är att underlätta en fortsatt drift av företaget,
som vid ackordsförfarande, eller om en total avveckling avses, som vid konkurs.

Abels
Den 9 juni 1982 beslutades att bolaget Thole skulle försättas i likvidation
och konkurs. Dagen därefter överläts Tholes tillgångar m.m. till ett annat
bolag. Det nya bolaget fortsatte driften och tog över större delen av arbets-
styrkan, bl.a. Abels. Abels framställde löneanspråk för tiden 1-9 juni 1982.
Fråga uppkom om direktivet var tillämpligt. Domstolen tolkade begreppet "legal
transfer" (lagenlig överlåtelse) och slog fast att innebörden av de olika
språkliga versionerna av direktivet varierade på denna punkt. Eftersom varje
språklig version har lika stor tyngd kom tolkningen i stället att ske mot
bakgrund av direktivets uppbyggnad och syfte samt dess plats i EG-rätten och
relation till obeståndsrätten. Slutsatsen blev att direktivet inte var til-
lämpligt på överlåtelser där överlåtaren har försatts i konkurs (has been ad-
junged insolvent) och där verksamheten i fråga ingår i konkursboet.
Medlemsstaterna har emellertid frihet att införa regler som sträcker sig
längre och som också täcker sådan konkurssituationer. Direktivet ansågs dock
tillämpligt om verksamheten överlåts inom ramen för en annan typ av
insolvensförfarande (surseance van betaling). Detta senare institut skiljer
sig från konkurs och likvidationsförfaranden på så sätt att domstolens över-
vakning av förfarandet är mer begränsad.

Jämför målen FNV, Botzen, Wendelboe, Danmols Inventar och D''''Urso.

Tillämpningsområdet för direktivet har även i övrigt varit föremål för ett
flertal avgöranden av EG-domstolen. Domstolen har bl.a. tolkat begreppen
"överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet" samt
"lagenlig överlåtelse eller fusion" på ett sätt som låter sig sammanfattas
enligt följande.
Vid en sedvanlig överlåtelse och ett skifte av ägare till verksamhetens ma-
skiner, fastigheter, immateriella rättigheter och andra tillgångar får det av-
görande betydelse om verksamheten har bevarat sin identitet eller ej. Det är
inte i och för sig tillräckligt att alla tillgångar i en pågående rörelse omfat-
tas av överlåtelsen. Det måste, i synnerhet när verksamheten inte pågick just
vid överlåtelsetidpunkten, ske en närmare bedömning av frågan om det är en ännu
bestående ekonomisk enhet (going concern) som överlåts. Så kan vara fallet när
den nya innehavaren rent faktiskt fortsätter eller återupptar driften genom
samma eller motsvarande ekonomiska aktiviteter. En helhetsbedömning av samtliga
omständigheter kring övergången måste ske. EG-domstolen har i flera rättsfall
utvecklat sin syn på denna bedömning. I Spijkers-målet har domstolen angett
flera omständigheter som kan vara av betydelse (jämför även Bork- och
Rask-målen). Dessa är
1. arten av företag eller verksamhet,
2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och
lösöre, har överlåtits eller inte,
3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten,
4. om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren
eller inte,
5. om kunderna har tagits över eller inte,
6. graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen,och
7. i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten harlegat nere.
De nu angivna omständigheterna får inte ses isolerade var för sig. I stället
sker det en samlad bedömning av alla förhållanden kring transaktionen.

Spijkers
Företaget Colaris överlät den 27 december 1982 ett slakthus med lokaler och
visst lösöre till Abattoir. Verksamheten hade då upphört och det fanns ingen
goodwill i denna. Den 7 februari 1983 återupptog Abattoir driften av
slakthuset. Alla anställda övertogs utom Spijkers och ytterligare en anställd.
Verksamheten var av samma slag som den Colaris hade drivit, även om kunder
inte togs över. Den 3 mars 1983 försattes Colaris i konkurs. Spijkers krävde
lön från den 27 december 1982 och rätt till anställning hos Abattoir i
slakthuset. Han åberopade därvid att överlåtelsen mellan Colaris och Abattoir
omfattades av direktivet. Domstolen uttalade att det avgörande vid bedömningen
var om verksamheten hade bevarat sin identitet. En överlåtelse föreligger inte
bara på grund av att tillgångarna försäljs. Det är nödvändigt att avgöra också
om verksamheten var i gång vid överlåtelsetillfället (en "going concern"). En
indikation på detta är att den nya arbetsgivaren fortsätter eller återupptar
driften med samma eller liknande innehåll. Vid bedömningen är det nödvändigt
att iaktta alla de fakta som är karakteristiska för transaktionen, och
domstolen hänförde sig till de sju omständigheter som har angetts ovan. Alla
dessa omständigheter är enstaka faktorer i bedömningen och kan inte ses
isolerade. Det är den nationella domstolen som med ledning av dessa kriterier
skall avgöra om det har skett en överlåtelse i direktivets mening eller inte.

Det bör härefter observeras att direktivet kan vara tillämpligt också när det
gäller andra typer av transaktioner än sedvanliga överlåtelser och fusioner m.m.
Här synes domstolen ofta fästa avseende vid att det för en tillämpning av
direktivet skall vara fråga om ett arbetsgivarbyte. Direktivet kan vara
tillämpligt exempelvis när ett företag upplåter driften av en del av eller hela
sin verksamhet till ett annat företag på entreprenad och därvid också låter
arbetsgivaransvaret för personalen gå över till entreprenören (Rask- och
Schmidt-målen). Kravet på identitet mellan verksamheterna före och efter
övergången upprätthålls även i dessa situationer. Vidare kan det vara fråga om
en överlåtelse även när driften av ett företag återgår till den ursprungliga
ägaren efter en hävning på grund av ett kontraktsbrott (Ny M_lle Kro-målet).
Något rättsligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och en ny
arbetsgivare som tar över verksamheten behöver inte finnas. Exempelvis kan någon
upplåta driften av en verksamhet först till ett företag och därefter till ett
annat företag när kontraktstiden med det första företaget har gått ut. Det är
alltså fråga om ett byte av entreprenör. Trots att det inte finns något avtal
eller något rättsligt samband i övrigt mellan de båda entreprenörerna, kan det
vara fråga om en överlåtelse i direktivets mening (Daddy''''s Dance Hall- och
Bork-målen). Det kan tilläggas att EG-domstolen i Redmond Stichting-målet har
ansett direktivet tillämpligt också i en situation då understödet från en
offentlig myndighet till en juridisk person dras in och överflyttas till en
annan juridisk person som driver verksamhet med ett liknande ändamål, med
påföljd att den förstnämnda juridiska personens verksamhet helt upphör.

Rask
Rask var anställd hos Philips och arbetade i en av företagets fyra personal-
matsalar. Den 1 januari 1989 övertog ISS det totala driftsansvaret för matsa-
len. Avtalet mellan Philips och ISS innebar att ISS åtog sig att överta ar-
betsgivaransvaret för de fast anställda - bl.a. Rask - i matsalen på oföränd-
rade anställningsvillkor. ISS kom dock ensidigt att ändra bl.a. löneutbetal-
ningsdagen. Rask krävde att lönen skulle betalas ut på den gamla utbetal-
ningsdagen. ISS avvisade kravet och sade upp Rask då hon inte accepterade
anställning på de erbjudna villkoren. Rask åberopade direktivet och krävde
ersättning bl.a. för ogrundad uppsägning. Domstolen ställdes inför frågan om
direktivet var tillämpligt i denna situation och om det i så fall stred mot
direktivet att ändra löneutbetalningsdagen. Domstolen konstaterade att di-
rektivet kan vara tillämpligt om ett företag (en entreprenör) genom avtal
övertar ansvaret för en viss servicefunktion inom ett företag och därvid åtar
sig en arbetsgivares förpliktelser för arbetstagare som är knutna till
servicefunktionen. Det ankommer på den nationella domstolen att mot bakgrund
av samtliga relevanta omständigheter (jämför Spijkers-målet ovan) avgöra om
det är fråga om en "överlåtelse" enligt direktivet. Vidare ankommer det på den
nationella domstolen att avgöra räckvidden av den nationella rätten såvitt
avser en förvärvares förpliktelser i förhållande till ett anställningsavtal
eller ett kollektivavtal. Utgångspunkten är att löneutbetalningsdagen enligt
ett enskilt avtal eller ett kollektivavtal inte kan ändras efter överlåtelsen.
Direktivet hindrar dock inte att förvärvaren gör en sådan ändring av an-
ställningsvillkoren som enligt den nationella rätten också hade kunnat ge-
nomföras av överlåtaren för det fall någon överlåtelse inte hade kommit till
stånd. Villkoren enligt kollektivavtal skall upprätthållas till dess
kollektivavtalet sägs upp eller löper ut eller ett annat kollektivavtal träder
i kraft eller får verkningar.

Schmidt
Christel Schmidt var anställd som städerska hos Savings Bank med uppgift att
städa ett visst bankkontor. Banken beslutade att låta en städfirma
(Spiegelblank) utföra städningen av kontoret. Städfirman erbjöd Christel
Schmidt anställning med samma arbetsuppgifter, men med anställningsvillkor som
avvek från de villkor hon hade haft hos Savings Bank. Hon avböjde anställning
på de erbjudna villkoren. Därefter blev hon uppsagd av banken som alltjämt
avsåg att låta städningen utföras av Spiegelblank. Christel Schmidt angrep
uppsägningen. Fråga ställdes om uttrycket "del av verksamhet" omfattade den
situationen då ansvaret att städa inom en viss del av ett företag övergår från
företaget själv till ett annat företag. Om svaret blev jakande uppkom därnäst
frågan om direktivet också omfattade den situationen då städningen utförts av
en enda anställd. Domstolen hänvisade bl.a. till Rask-målet och konstaterade
att direktivet omfattar den situationen då ett företag låter uppgiften att
städa gå över från företaget själv till ett annat företag, som därigenom tar
över arbetsgivaransvaret i förhållande till dem som är anställda i den
verksamheten. Att endast en person har varit anställd för att utföra
städningen utesluter inte en tillämpning av direktivet.

Ny MØlle Kro
Den 1 oktober 1980 slöts kollektivavtal mellan Larsen och en arbetstagaror-
ganisation för hotell- och restauranganställda. Larsen hyrde som entreprenör
under år 1980 restaurangen Ny MØlle Kro av Hannibalsen (ägare). I januari 1981
hävde Hannibalsen kontraktet med Larsen och drev i stället själv verksamheten
vidare. Restaurangrörelsen pågick dock endast under våren och sommaren och
öppnades först i slutet av mars 1981. År 1983 krävde en anställd servitris lön
enligt kollektivavtalet mellan Larsen och arbetstagarorganisationen för tiden
den 12-19 augusti 1983. Domstolen uttalade att anställda som får byta
arbetsgivare, oavsett om företaget byter ägare, har samma behov av skydd som
de arbetstagare som byter arbetsgivare på grund av att verksamheten säljs. Av
detta följer att det kan vara fråga om en överlåtelse om en entreprenör hyr en
verksamhet och blir arbetsgivare (in so far as the lessee becomes the
employer). Även när ägaren av en uthyrd verksamhet återtar driftsansvaret från
entreprenören kan det vara fråga om en överlåtelse. Också i denna situation
skall man (jämför Spijkers-målet) bedöma om det rör sig om en "going concern".
Alla omständigheter måste beaktas, inklusive den tid som verksamheten varit
stängd samt det faktum att det inte fanns några anställda vid överlåtelsetid-
punkten. Dessa omständigheter utesluter dock inte att direktivet kan vara
tillämpligt, särskilt inte när det rör sig om säsongbetonad verksamhet. Enligt
domstolen skyddar direktivet endast de arbetstagare som är anställda vid
överlåtelsen. Man skall dock ta hänsyn till de tvingande reglerna som
förbjuder uppsägning på grund av överlåtelsen i sig (se nedan).

Daddy''''s Dance Hall
Tellerup anställdes den 1 oktober 1982 av Irma Catering A/S som drev en
restaurang på entreprenad på Palads Teater. Enligt anställningsavtalet hade
Tellerup tre månaders provanställning med 14 dagars uppsägningstid. Eftersom
Irma Catering A/S inte erhöll förutsatt utskänkningstillstånd hävdes
entreprenadkontraktet samt sades personalen upp den 28 januari 1983. Tellerup
- vars provanställningstid hade löpt ut - med tre månaders uppsägningstid till
den 30 april 1983. Den 4 februari 1983 träffades ett nytt entreprenadkontrakt
mellan teatern och Daddy''''s Dance Hall. Den 7 februari 1983 anställdes Tellerup
av Daddy''''s Dance Hall från överlåtelsetidpunkten den 28 februari med tre
månaders provanställning och 14 dagars uppsägningstid. Den 26 april 1983 sades
Tellerup upp med 14 dagars uppsägningstid. Tellerup krävde med stöd av den
danska lagen och direktivet längre uppsägningstid. Domstolen förklarade att
det kan vara fråga om en "överlåtelse" i direktivets mening när ett
entreprenadavtal upphör och en entreprenör inte längre är arbetsgivare samt en
tredje part blir arbetsgivare, efter att ett nytt entreprenadavtal träffats
med ägaren. Det förhållandet att överlåtelsen går i två steg, från
entreprenören till ägaren och sedan till en ny entreprenör, hindrar inte att
direktivet kan vara tillämpligt. Detta förutsätter dock att rörelsen behåller
sin identitet (se Spijkers-fallet), som när verksamheten fortsätter utan
avbrott och med samma personal som före överlåtelsen. Domstolen hade också att
ta ställning till om en arbetstagare som träffar ett avtal med förvärvaren av
en rörelse kan avstå från vissa rättigheter enligt direktivet om han eller hon
erhåller vissa andra fördelar som väger upp försämringarna på ett sådant sätt
att anställningsvillkoren i sin helhet inte blir sämre. Den frågan besvarades
nekande, men domstolen framhöll att direktivet inte utesluter ett ändrat avtal
med den nya arbetsgivaren under förutsättning att en sådan ändring hade varit
tillåten med överlåtaren enligt regler i den nationella rättsordningen.

Bork
I april 1980 hyrde Bork en fabrik av OTF. Personalen anställdes av Bork. Under
hösten 1981 sade Bork upp kontraktet med OTF för att upphöra den 22 december
1981, då driften också upphörde. Samtidigt blev personalen uppsagd. Den 30
december 1981 köpte Junckers fabriken av OTF. Han tillträdde den 4 januari
1982. Driften återupptogs samma dag. Hälften av Borks personal fick
anställning hos Junckers. Någon annan personal anlitades inte. Den 8 januari
1982 träffade Bork och Junckers avtal om att Junckers skulle överta lager och
annan lös egendom som tillhört Bork. En anställd krävde innestående lön och
semesterersättning av Bork medan andra anställda krävde lön och
semesterersättning av Junckers. Domstolen uttalade att en tillämpning av
direktivet inte är utesluten i den situationen då en entreprenör upphör att
vara arbetsgivare när avtalet upphör och en tredje part blir arbetsgivare
efter att ägaren till verksamheten sålt rörelsen. Att överlåtelsen sker i två
steg, från entreprenören via ägaren till den nya ägaren, hindrar inte detta
under förutsättning att verksamheten behåller sin identitet (se bl.a. Spij-
kers- och Ny MØlle Kro-målen). Ett tillfälligt upphörande av driften och
frånvaron av anställd personal vid överlåtelsetillfället utesluter inte en
tillämpning, särskilt inte när verksamheten upphört bara för en kort period.

Redmond Stichting
Groningens kommun hade fram till den 1 januari 1991 lämnat bidrag till en
stiftelse, Redmond Stichting, som vårdade missbrukare. Per den 1 januari
fördes bidragen i stället över till en annan stiftelse, Sigma, som hade samma
verksamhetsinriktning. Samma dag upplät kommunen den fastighet som Redmond
Stichting tidigare bedrivit verksamhet i till Sigma. Sigma tog över vissa
patienter, och Sigma erbjöd nya anställningsavtal till ett antal arbetstagare
hos Redmond Stichting. Arbetstagare som inte togs över sades upp, och fråga
uppkom om direktivet var tillämpligt i denna situation. Domstolen slog fast
att med "lagenlig överlåtelse" avsågs enligt direktivet alla tänkbara
ändringar inom ramen för avtalsrelationer för den person som var faktiskt
eller moraliskt ansvarig för driften av verksamheten och som åtagit sig ar-
betsgivarens förpliktelser gentemot företagets anställda. Även en övergång som
genomförs i två led - hyresgäst-ägare-ny hyresgäst - omfattades. Det saknade
betydelse att beslutet om att överföra verksamheten hade fattats ensidigt av
ett offentligt organ och inte genom en överenskommelse med den som mottar
subventionen. Direktivet har till ändamål att garantera arbetstagarnas
rättigheter och det siktar på alla anställda som är just arbetstagare och
därmed föremål för ett motsvarande skydd i den nationella rätten. Domstolen
uttalade sig också i fråga om tolkningen av uttrycket företag eller del därav.
Här hänvisades till avgörandet i Spijkers-målet.

När det gäller begreppet "del av en verksamhet" har detta alltså berörts i Rask-
och Schmidt-målen. Därutöver har det fått en särskild belysning i Botzen-målet.

Botzen
Den 6 april 1983 försattes Old RDM i konkurs. New RDM hade bildats den 30 mars
1983 och övertog den 7 april samma år delar av Old RDM:s verksamhet och de
delarnas personal samt ytterligare drygt 300 anställda på andra avdelningar.
Botzen var anställd på en avdelning som inte överläts och blev uppsagd. Han
hävdade att en överlåtelse hade skett enligt direktivet och yrkade ogiltigför-
klaring av uppsägningen. Domstolen ställdes bl.a. inför frågan om direktivet
omfattar även arbetstagare hos överlåtaren som har övergått till förvärvaren
men som inte tillhörde de överlåtna delarna av det överlåtna företaget och som
utför arbete och då använder tillgångar hänförliga till den överlåtna delen.
Det frågades också om direktivet kunde omfatta en arbetstagare som utförde
arbete för en administrativ avdelning hos överlåtaren som i sig inte
överlåtits men som utförde vissa arbetsuppgifter till fördel för de överlåtna
delarna. Domstolen svarade att det var tillräckligt att slå fast vilken del av
rörelsen som arbetstagaren tillhörde. Direktivet saknade tillämpning på
arbetstagare som inte tillhörde den överlåtna delen.

Det kan noteras att prövningen för det mesta har avsett om en viss situation har
utgjort en sådan "överlåtelse" som direktivet tar sikte på.

Sammanfattning

Det är ytterst EG-domstolen som avgör vilka situationer som omfattas av
direktivet och därmed i förlängningen av de inhemska regler som utgår från
direktivet. EG-domstolens praxis är förhållandevis sparsam, och det rättsliga
material som finns på området är inte alltid entydigt. Följande kan dock
sammanfattningsvis sägas om reglernas tillämpningsområde.
Traditionella företagsöverlåtelser och fusioner, som man måhända först har i
åtanke, omfattas självfallet. Det bör nämnas att sjögående fartyg är undantagna
från direktivets tillämpningsområde liksom verksamhetsövergångar efter konkurs.
Det kan återigen framhållas att en aktieöverlåtelse inte är en
företagsöverlåtelse, vare sig i direktivets eller i de svenska reglernas mening.
När det gäller dessa mera typiska företagsöverlåtelser kan det vara fråga om
försäljning av fabrikslokaler, maskiner m.m. Det skall alltid finnas identitet i
fråga om verksamheten före och efter övergången. En helhetsbedömning under
beaktande av ett flertal omständigheter skall göras. Av särskild betydelse är om
rörelsen var aktiv, en "going concern", när den togs över.
Domstolen har dock kommit att bestämma tillämpningsområdet vidare än vad som nu
har angetts och än vad som vid en första anblick synes följa av direktivets
lydelse. Vad man i traditionell mening uppfattar som renodlade
entreprenadsituationer, eventuellt med byte av två entreprenörer utan rättsligt
samband dem emellan, har exempelvis ansetts omfattade av direktivet i vissa
fall. I dessa entreprenadliknande situationer som har bedömts har dock domstolen
haft att utgå från förutsättningen att entreprenören inte bara åtar sig själva
entreprenaden, utan att han därtill också tagit över arbetsgivaransvaret för de
anställda som har funnits i verksamheten. Det är tydligt att dessa situationer
befinner sig nära gränsen för direktivets tillämpningsområde. Det kan ifrågasät-
tas om en entreprenad som utförs uteslutande med användning av entreprenörens
egna anställda överhuvudtaget omfattas av direktivet.
Är det fråga om en överlåtelse av en del av en verksamhet skall denna del
identifieras. Det gäller sedan att avgöra vilka arbetstagare som kan anses höra
till denna del. Har så skett och är kriterierna i övrigt för tillämpning av
reglerna uppfyllda torde samtliga sålunda berörda arbetstagare omfattas av
direktivets regler.
En central fråga är i vad mån direktivets bestämmelser skall tillämpas på
offentlig verksamhet. Någon direkt ledning står inte att finna i direktivtexten.
En expertgrupp inom kommissionen har på grundval av den praxis som utvecklats
av EG-domstolen när det gäller överlåtelsedirektivet, sammantaget med vad som i
Romfördraget omfattas av begreppet "undertaking", föreslagit att direktivet
uttryckligen skall anges omfatta såväl privata som offentliga företag och
verksamheter, under förutsättning att de sysslar med någon form av ekonomiska
aktiviteter och helt oberoende av om de drivs i vinstsyfte eller ej. Detta
förslag anses inte utgöra en ändring i sak utan bara en kodifiering av vad som
redan gäller (Explanatory Memorandum, februari 1994). I det förslag till
förändring av direktivet som kommissionen beslutat om i september 1994 har det
införts en uttrycklig regel på sätt expertgruppen föreslagit.
Kommittén har ingående diskuterat frågan i delbetänkandet (s. 76-79). Frågan
behandlas ytterligare under avsnitt 5.2.2.

Artikel 2
Artikel 2 innehåller definitioner av vissa begrepp som används i direktivet. Med
överlåtare avses varje fysisk eller juridisk person som till följd av en
överlåtelse enligt artikel 1.1 upphör att vara arbetsgivare för företaget,
verksamheten eller del av verksamheten. Med förvärvare avses varje fysisk eller
juridisk person som till följd av en sådan överlåtelse blir arbetsgivare för
företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med arbetstagarrepresentanter
avses arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis,
med undantag för personer som företräder arbetstagarna i förvaltande, ledande
eller övervakande organ för bolag i vissa medlemsländer.

Avsnitt II Skydd för arbetstagarnas rättigheter

Artikel 3
Enligt artikel 3.1 övergår till följd av en överlåtelse överlåtarens rättigheter
och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsför-
hållande, som gällde vid tidpunkten för överlåtelsen, på förvärvaren. Vidare
stadgas att medlemsstaterna får föreskriva att överlåtaren - även efter
överlåtelsen och då jämte förvärvaren - skall fortsätta att ansvara för för-
pliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsavtal.
Denna punkt är central i direktivet. Den bygger på tanken att rättigheter och
skyldigheter med automatik skall gå över på förvärvaren som en konsekvens av
överlåtelsen. Domstolen har uttryckt saken så att anställningsavtalen "are
automatically transferred to the transferee by the mere fact of the transfer"
(D''''Urso-målet).

D''''Urso
År 1981 blev företaget EMG satt under en särskild förvaltning med stöd av
bestämmelser i italiensk lag. Förutsättningen för att bli satt under en sådan
förvaltning är bl.a. att företaget befinner sig i ekonomiska svårigheter. I
september 1985 överläts EMG:s verksamhet till nya EMG. Enligt överlåtel-
seavtalet och kollektivavtal övertogs 940 av EMG:s drygt 1 450 anställda. De
drygt 500 som blev kvar i gamla EMG blev uppsagda. Några av dessa 500 hävdade
ytterst med stöd av direktivet att deras anställningar hade gått över till nya
EMG. Fråga ställdes om direktivet innebär att alla anställningar hos
överlåtaren med automatik övergår till förvärvaren och om direktivet över
huvud taget är tillämpligt på företag som är satta under den särskilda
förvaltningen enligt italiensk lag. Domstolen uttalade först att anställnings-
avtalen hos överlåtaren som huvudregel inte kan vidmakthållas där utan att
samtliga anställningsavtal med automatik övergår till förvärvaren om det är
fråga om en överlåtelse i direktivets mening. Invändningen att ett sådant
synsätt till skada även för de anställda kunde negativt påverka möjligheterna
att driva en verksamhet vidare avvisades i detta fall av domstolen. En annan
invändning som framfördes var att det borde ges utrymme att respektera det
kollektivavtal som träffats i samband med övergången. Även detta avvisades av
domstolen med hänvisning till att direktivet är tvingande inte bara för de
enskilda parterna utan även för fackliga organisationer, som inte genom
kollektivavtal får avvika från bestämmelserna i direktivet. Vidare hade det
invänts att en tolkning av direktivet som leder till att övertaligheten inte
kan hanteras hos överlåtaren någon gång kan vara till nackdel för de
anställda, som kanske just kan se fördelar förknippade med att få stanna kvar
hos överlåtaren. Här synes domstolen mena att det kan tillåtas regler i den
nationella lagstiftningen som låter övertaligheten stanna hos överlåtaren
under förutsättning att sådana regler har till syfte att förhindra uppsäg-
ningar.

Här har alltså domstolen bl.a. pekat på den huvudregel som följer av direktivet,
nämligen att alla anställningsavtal med automatik skall gå över på förvärvaren
som en direkt följd av överlåtelsen. Denna huvudregel gäller dock inte utan
undantag. Av bl.a. domen i Katsikas-målet framgår i stället att medlemsstaterna
har frihet att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår
från att följa med till den nya arbetsgivaren.

Katsikas
Katsikas var anställd i en restaurang som tillhörde Konstantinidis.
Konstantinidis träffade en överenskommelse med Mitossis som innebar att
Mitossis skulle ta över ansvaret för löneutbetalningar och andra väsentliga
arbetsgivarfunktioner från Konstantinidis. Katsikas ville dock inte acceptera
detta partsbyte utan begärde anställning i en annan av Konstantinidis restau-
ranger. Konstantinidis avvisade detta krav och sade upp Katsikas.
Konstantinidis hävdade att rörelsen var överlåten i direktivets mening och att
han inte längre var arbetsgivare. - Skreb och Schroll var anställda i en viss
rörelsegren hos PCO. Den 1 oktober 1990 överläts denna rörelsegren till
Tidemann. Skreb och Schroll motsatte sig att deras anställningsavtal fördes
över till Tidemann. PCO sade då upp dem, varefter arbetstagarna förde saken
till domstol med påstående att uppsägningarna inte var lagligen grundade
eftersom det fanns omplaceringsmöjligheter hos PCO. PCO hävdade att
EG-direktivet hindrade att en arbetstagare motsatte sig att anställ-
ningsförhållandet fördes över. Den tyska domstolen frågade bl.a. om den i tysk
rättspraxis erkända rätten att motsätta sig en överföring var förenlig med
artikel 3.1 i direktivet och om artikel 7 i direktivet medgav att den inhemska
rättsordningen tillerkände arbetstagarna en möjlighet att motsätta sig
överföring. Domstolen anförde att direktivet tillåter arbetstagaren att stå
kvar i anställning hos den nya arbetsgivaren, men att det däremot inte
tvingar honom till detta. Direktivet hindrar inte att arbetstagaren motsätter
sig en överföring av anställningsavtalet och sålunda avstår från det skydd som
direktivet tillerkänner honom. Under förutsättningen att arbetstagaren
frivilligt bestämmer sig för att inte fullfölja anställningsavtalet med
förvärvaren, innebär inte direktivet någon förpliktelse för staterna att se
till att avtalet består gentemot överlåtaren. Det ankommer då i stället på
staterna att bestämma vad som skall hända med anställningsavtalet. De kan
exempelvis förordna att avtalet skall anses uppsagt eller bestämma att avtalet
med överlåtaren skall bestå.

Av rättsfallet följer således att arbetstagarna genom bestämmelser i med-
lemsstaternas lagstiftning kan tillåtas frånträda sin anställning eller, om man
vill gå längre, tillåtas välja att stå kvar i anställning hos överlåtaren med
den risk för uppsägning på grund av arbetsbrist som kan föreligga.
Bestämmelserna är däremot tvingande på det sättet att en arbetstagare inte kan
avstå från sina rättigheter för det fall han eller hon verkligen följer med till
förvärvaren. Detta gäller även om arbetstagaren på något sätt skulle kompenseras
för avståendet så att han vid en helhetsbedömning inte kan anses ha blivit
missgynnad (se Daddy''''s Dance Hall-målet, jämför också Danmols Inventar-målet).
Direktivet bygger alltså på tankemodellen att förvärvaren träder in i an-
ställningsavtalet sådant detta var vid tidpunkten för överlåtelsen. Det betyder
att arbetstagaren inte till följd av direktivet är skyddad mot sådana för-
ändringar av anställningsvillkoren som redan överlåtaren enligt nationell
lagstiftning och praxis hade kunnat vidta (jämför för svensk rätts del särskilt
AD 1993 nr 61).
Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter en överlåtelse skall
vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren
var. Detta skall gälla till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller
ett nytt kollektivavtal har börjat gälla (se vidare under avsnitt 5.2.3 om
innebörden av att ett "nytt" kollektivavtal gäller). Medlemsstaterna får
begränsa den tid när bundenhet skall föreligga, men tiden får inte vara kortare
än ett år.
Bestämmelsen gäller bara de arbetstagare som var anställda hos överlåtaren vid
tidpunkten för överlåtelsen (jämför Ny MØlle Kro-målet).
Kommissionen har i en rapport från år 1992 (COM [92] 857) uttalat att de nu
behandlade reglerna om kollektivavtalade villkor i direktivet, kan ses som ett
tekniskt resultat just av att kollektivavtalade villkor enligt flera länders
inhemska rättsordningar automatiskt ingår i det individuella avtalet.
Kommissionen framhåller att den viktigaste regeln i sammanhanget är att det
fastställs en frist för hur länge man är bunden av anställningsvillkoren enligt
kollektivavtalet. Det finns inte något rättsfall som närmare belyser hur denna
artikel skall förstås.
Enligt artikel 3.3 skall punkterna 1 och 2 i samma artikel inte omfatta vissa
särskilt angivna privata, företagsbaserade rättigheter till ålders-, invalidi-
tets- och efterlevandeförmåner. Skyldigheten att göra denna typ av pen-
sionsutbetalningar e.d. från arbetsgivaren till den anställde skall inte gå
över, och detta gäller alldeles oavsett om åtagandet är en del av det enskilda
anställningsavtalet eller inte. Däremot ligger det på medlemsstaterna att se
till att skyldigheten att utge denna typ av pensioner säkerställs i förhållande
till de personer som genom överlåtelsen upphör att vara arbetstagare hos
överlåtaren.

Artikel 4
Direktivet innehåller ytterligare en central bestämmelse. Artikel 4.1 före-
skriver att överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet i sig inte skall utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller
förvärvarens sida. Bestämmelsen skall dock inte hindra uppsägningar som sker av
ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan
ingår. Medlemsstaterna får föreskriva att det principiella uppsägningsförbudet
inte skall gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte
omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om uppsägningsskydd. Om
anställningsavtalet upphör därför att överlåtelsen medför en genomgripande
förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall
arbetsgivaren anses ansvarig för att anställningsavtalet har upphört (artikel
4.2).

Artikel 5
Artikel 5 handlar om arbetstagarrepresentanternas ställning. Under förutsättning
att verksamheten behåller sin självständighet skall den status och funktion som
medlemsstaternas lagar eller andra författningar föreskriver för
representanterna eller representationen för de arbetstagare som berörs av
överlåtelsen bibehållas. Detta skall dock inte gälla om nödvändiga för-
utsättningar enligt nationell rätt finns för en förnyad utnämning av arbets-
tagarrepresentanterna eller för återinrättande av representationen för ar-
betstagarna (artikel 5.1). Om uppdraget för representanterna upphör till följd
av överlåtelsen, skall de alltjämt åtnjuta det skydd som medlemsstaternas lagar
och andra författningar eller praxis ger dem (artikel 5.2).

Avsnitt III Information och överläggning

Artikel 6.
Såväl överlåtaren som förvärvaren skall lämna viss information till repre-
sentanterna för sina respektive arbetstagare som berörs av övergången. Det
gäller information om
i) skälen till överlåtelsen,
ii)de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för
arbetstagarna, och
iii)planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna.
Det finns inte något krav på att informationen skall lämnas skriftligen.
Däremot krävs det att såväl överlåtaren som förvärvaren lämnar informationen "i
god tid", överlåtaren innan övergången genomförs och förvärvaren i vart fall
innan hans arbetstagares arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av
övergången (artikel 6.1).
Det skall alltså lämnas information om bl.a. planerade åtgärder med hänsyn till
arbetstagarna. Om det är så att överlåtaren eller förvärvaren faktiskt planerar
sådana åtgärder, skall han - i god tid och för att försöka nå en överenskommelse
- också överlägga med arbetstagarrepresentanterna beträffande åtgärderna
(artikel 6.2).
Enligt punkterna 3 och 4 finns det vissa möjligheter för medlemsstaterna att
begränsa skyldigheterna att informera och överlägga. Det gäller för det första
om det finns författningar som föreskriver att arbetstagarrepresentanterna får
anlita skiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande beträffande vilka
åtgärder som skall vidtas med hänsyn till arbetstagarna (artikel 6.3). För det
andra är det tillåtet att begränsa skyldigheterna till företag eller
verksamheter som beträffande antalet arbetstagare uppfyller villkoren för att
välja eller inrätta ett arbetstagarorgan som representerar arbetstagarna
(artikel 6.4).
Av artikel 6.5 framgår att det är tillåtet för medlemsstaterna att föreskriva
att information skall lämnas i förväg direkt till de berörda arbetstagarna.
Detta gäller för det fall att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i
ett företag eller en verksamhet.
EG-domstolen har den 8 juni 1994 meddelat en dom i målet Kommissionen mot
Storbritannien, mål 382/92 vilken bl.a. behandlar Storbritanniens införlivande
av artikel 6.

Kommissionen ./. Storbritannien
Domen behandlar fem olika anmärkningar som kommissionen har riktat mot
Storbritanniens sätt att införliva direktivet med den inhemska rättsordningen.
Den första anmärkningen gällde artikel 6 som lägger på överlåtaren och
förvärvaren att informera och överlägga med arbetstagarnas representanter.
Enligt engelsk rätt saknas det regler som föreskriver hur
arbetstagarrepresentanterna skall utses i de fall där arbetsgivaren inte har
erkänt några representanter. Domstolen ansåg här att engelsk rätt stred mot
direktivet. Visserligen innebär direktivets artikel 2c att begreppet arbets-
tagarrepresentant knyter an till nationell lag eller praxis. Men enligt dom-
stolen innebär detta bara att medlemsstaterna själva kan bestämma hur repre-
sentanterna skall utses. Däremot kan artikeln inte tas till intäkt för en ord-
ning som innebär att det inte kan utses några representanter alls i vissa fall.
Om detta godtogs skulle staterna kunna hindra att föreskrifterna om information
och överläggning fick full effekt, menar domstolen. - Den andra anmärkningen tog
sikte på det förhållandet att de engelska bestämmelserna har begränsats till
verksamhetsövergångar som omfattar tillgångarna i verksamheten. Domstolen
konstaterade att ett lands lagar måste ses i ljuset av den tolkning som har
skett i rättspraxis. Mot bakgrund av ett avgörande som House of Lords i egenskap
av högsta dömande instans hade meddelat fann domstolen att det inte hade visats
att engelsk rätt avvek från direktivet. - I sin tredje anmärkning gjorde
kommissionen gällande att engelsk rätt bara omfattar övergång av en verksamhet
som drivs i vinstsyfte. Domstolen biföll kommissionens talan på den punkten.
Således konstaterade domstolen att gemenskapsrätten omfattar även en sådan
verksamhet som inte drivs med inriktning på vinst. Det förhållandet att
verksamheten rör icke vinstgivande aktiviteter är inte i sig tillräckligt för
att frånta aktiviteterna deras ekonomiska karaktär eller för att låta övergången
av en verksamhet falla utanför direktivets tillämpningsområde. - Den fjärde
anmärkningen påminde något om den första anmärkning som kommissionen hade fört
fram. Det gjordes gällande att Storbritannien inte fört in artikel 6 på ett
korrekt sätt, eftersom överlåtaren och förvärvaren bara behöver överlägga med
företrädare för sådana fackföreningar som de har erkänt. Dessutom behöver över-
låtaren och förvärvaren inte överlägga med sikte på en överenskommelse, vilket
direktivet föreskriver. Enligt engelsk rätt är det tillräckligt att överlåtaren
och förvärvaren i förekommande fall anger skäl för att inte godta
arbetstagarsidans ståndpunkt i samband med en verksamhetsövergång. Domstolen
delade kommissionens uppfattning också på denna punkt. - Den femte och sista
anmärkningen gällde sanktionerna mot den överlåtare eller den förvärvare som
sätter sina skyldigheter åt sidan. Här konstaterade domstolen att direktivet
inte innehåller några uttryckliga föreskrifter om de sanktioner som skall
tillämpas. Domstolen framhöll dock att medlemsstaterna enligt artikel 5 i
Romfördraget är skyldiga att vidta alla åtgärder som behövs för att
gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en
viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella
lagstiftning som införs för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten
skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid
överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall
sanktionerna vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från
överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte motsvara de kraven.

5.2 Skydd för arbetstagarnas rättigheter

Två problemkomplex står i förgrunden. För det första skall enligt direktivet,
artikel 4.1, uppsägning på grund av en överlåtelse i sig vara förbjuden.
Förbudet skall dock inte utgöra hinder för uppsägning av t.ex. organisatoriska
skäl. För det andra skall, enligt artikel 3.1, överlåtarens rättigheter och
skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden
som finns vid överlåtelsen gå över till förvärvaren. Frågan om vilka villkor som
skall gälla hos förvärvaren berörs dels av det enskilda anställningsavtalet och
av det kollektivavtal som kan ha gällt hos överlåtaren och dels av det
kollektivavtal som eventuellt finns hos förvärvaren. Först behandlas frågan om
uppsägningsförbudet och anställningsavtalets övergång och därmed sammanhängande
frågor och i avsnitt 5.2.2 reglernas tillämpning på offentlig sektor och
sjöfarten. Därefter i avsnitt 5.2.3 behandlas kollektivavtalets ställning vid
företagsöverlåtelse och dess effekter på villkorsfrågan.

5.2.1Skydd för fortsatt anställning

Regeringens förslag: Anställningsskyddslagen
tillförs en bestämmelse om följande vid övergång av
en verksamhet:
- Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund
av de anställningsavtal eller de
anställningsförhållanden som finns vid tidpunkten
för övergången skall gå över till den som övertar
verksamheten, den nya arbetsgivaren.
- Den nya arbetsgivaren skall inte överta
anställningsavtalet såvitt avser ålders-,
invaliditets- eller efterlevandeförmåner.
- Den tidigare arbetsgivaren skall vara
solidariskt ansvarig med den nya arbetsgivaren
för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till
tiden före övergången.
- En arbetstagare skall kunna välja om hon eller
han vill vara kvar hos sin tidigare
arbetsgivare.
Anställningsskyddslagen tillförs därutöver ett
uttryckligt förbud mot uppsägningar som grundar sig
på en verksamhetsövergång som sådan. Detta förbud
skall dock inte hindra uppsägningar som sker av
ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där
förändringar i arbetsstyrkan ingår.

Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran
mot att det införs en regel om automatisk övergång av anställningsavtalen eller
anställningsförhållandena och att det införs ett uttryckligt uppsägningsförbud.
- Alla remissinstanserna utom Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet tillstyrker eller har ingen
erinran mot förslaget att det införs ett solidariskt ansvar för överlåtaren. -
De flesta remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot att
arbetstagarna ges en rätt att stanna kvar hos överlåtaren. Svenska Ar-
betsgivareföreningen (SAF) samt ett flertal privata och offentliga arbets-
givarorganisationer motsätter sig dock att arbetstagaren ges denna rätt och
förordar i stället att arbetstagaren skall ges en möjlighet att frånträda
anställningen hos den nya arbetsgivaren. I detta förslag instämmer även
Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet. - Juridiska
fakultetsnämnderna vid Lunds och Uppsala universitet anser att direktivet inte
ger en sådan vittgående uppsägningsmöjlighet som kommittén ansett. Även
Arbetsdomstolen har synpunkter på uppsägningsförbudet och dess effekter på det
svenska regelsystemet. Landsorganisationen i Sverige (LO) och Tjänstemännens
Centralorganisation (TCO) anser att eventuell övertalighet alltid skall hanteras
av förvärvaren efter överlåtelsen.
Bakgrunden till regeringens förslag: Det finns ingen generell reglering i
svensk rätt av vilken inverkan som en företagsöverlåtelse har på
anställningsförhållanden.
Av 25 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen framgår dock att
rätten till återanställning efter en uppsägning på grund av arbetsbrist också
gäller mot en ny arbetsgivare som övertagit verksamheten.
Av 3 § första stycket andra punkten anställningsskyddslagen framgår vidare att
den arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en
del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, också har rätt
att hos den nya arbetsgivaren tillgodoräkna sig sin anställningstid hos den
tidigare arbetsgivaren.
I 28 § medbestämmandelagen finns en regel om vilken inverkan en företagsöver-
gång har på ett kollektivavtal. Regeln innebär att en övertagande arbetsgivare,
om han inte redan är bunden av ett annat tillämpligt kollektivavtal eller om
uppsägning inte sker, blir automatiskt bunden av överlåtarens kollektivavtal.
Lagbestämmelser finns även i 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 §
tredje stycket och 6 § tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje
stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. I föräld-
raledighetslagen (5 § första stycket) finns en hänvisning till anställnings-
skyddslagens regler om beräkning av anställningstid vid företagsöverlåtelser.
I avsaknad av en mer heltäckande reglering såvitt avser anställnings-
skyddsfrågorna tillämpas allmänna avtalsrättsliga regler om partsbyte. Tanken är
att gäldenären, arbetsgivaren, inte utan samtycke av borgenären, arbetstagaren,
skall kunna frigöra sig från sina förpliktelser genom att överlåta för-
pliktelserna till någon annan som kanske har sämre betalningsförmåga. Av all-
männa rättsgrundsatser har ansetts följa att den som är förpliktad enligt ett
anställningsavtal inte ensidigt kan flytta över sin partsställning med dess
rättigheter och skyldigheter (AD 1935 nr 95). Som allmän regel kan dock sägas
att ett nytt anställningsavtal anses ha träffats om arbetstagaren fortsätter att
arbeta i en rörelse som överlåtits. I och med överlåtelsen upphör i princip den
tidigare arbetsgivarens förpliktelser mot arbetstagaren så tillvida att han inte
behöver betala lön för det arbete som utförs åt den nya arbetsgivaren. På lik-
nande sätt är den nya arbetsgivaren i princip endast ansvarig för förpliktelse
enligt anställningsavtalet räknat från övergången.
Arbetsbrist utgör giltig anledning för arbetsgivaren att avsluta ett an-
ställningsförhållande genom uppsägning. Om en arbetsgivare avser att överlåta en
verksamhet eller en del av en verksamhet till någon annan, anses det ha
uppkommit arbetsbrist hos överlåtaren beträffande den delen av verksamheten som
överlåtelsen avser. Arbetsgivaren kan således på grund av en förestående eller
en redan genomförd överlåtelse av en del av sin verksamhet säga upp arbetstagare
på grund av arbetsbrist.
Den uppsagda personalen har därefter företrädesrätt till återanställning i den
gamla verksamheten hos den nya arbetsgivaren. Om verksamheten skall drivas
vidare i samma omfattning av förvärvaren har alltså de uppsagda i princip rätt
till återanställning hos förvärvaren. Om verksamheten inte skall drivas vidare
på samma sätt och i samma omfattning kan det leda till att inte alla
återanställs. De som då inte får fortsatt anställning i verksamheten har då inte
fått lämna verksamheten på grund av själva överlåtelsen utan på grund av t.ex
organisatoriska skäl.
Återanställningsrätten enligt 25 § anställningsskyddslagen är dock begränsad i
flera avseenden. För det första kommer endast de arbetstagare i fråga som har en
tillräckligt lång upparbetad anställningstid. För det andra är företrädesrätten
begränsad till det kollektivavtalsområde och den driftsenhet där arbetstagaren
arbetade när den tidigare anställningen upphörde. Om förvärvaren anställer
personal endast under ett annat kollektivavtal än det som var tillämpligt på den
uppsagda personalen föreligger således ingen företrädesrätt (se vidare AD 1993
nr 179). Den automatiska övergången enligt direktivet omfattar dock alla
anställda vid överlåtelsetidpunkten.
Företrädesrätten till återanställning innebär inte att arbetsgivaren måste
erbjuda den uppsagda personalen samma anställningsvillkor. I själva verket råder
det i princip avtalsfrihet, eftersom det rör sig om en ny anställning.
Kolletivavtalens normerande verkan, deras ställning enligt 28 §
medbestämmandelagen och reglerna om förhandlingsskyldighet enligt medbestämman-
delagen, som gör det möjligt för de fackliga organisationerna att bevaka
anställningsvillkoren och att träffa kollektivavtal i samband med före-
tagsöverlåtelser samt den starka ställning parterna har på svensk arbetsmarknad
måste dock beaktas.
Skälen för regeringens förslag:

Uppsägningsförbud och automatisk övergång

För att uttryckligen uppfylla direktivets krav på uppsägningsförbud och
automatiskt partsbyte bör lagstiftningsåtgärder vidtas.
Som kommittén övervägt skulle man kunna tänka sig en svensk bestämmelse som
innebär att förvärvaren enligt en tvingande lagregel skall erbjuda överlåtarens
personal ny anställning på oförändrade villkor i den övertagna verksamheten.
Fördelen med en sådan bestämmelse skulle vara att den bättre knyter an till våra
nuvarande regler om företrädesrätt till återanställning. En sådan teknisk
lösning skulle kunna leda till samma resultat som direktivet eftersträvar. Flera
av de begränsningar som kringgärdar företrädesrätten (kraven på ett års upparbe-
tad anställningstid, samma avtalsområde etc.) får då nödvändigtvis upphävas.
Därigenom skulle emellertid vinsten med att knyta an till gällande rätt till
stor del försvinna.
Regeringen delar kommitténs och remissinstansernas bedömning att det i stället
bör införas en lagregel, motsvarande artikel 3.1, som föreskriver att villkoren
enligt de anställningsavtal och anställningsförhållanden som finns hos
överlåtaren automatiskt skall gå över på förvärvaren samt att det, efter mönster
av artikel 4.1, bör införas ett lagfäst förbud mot uppsägning på grund av
övergången i sig. Även om den automatiskt verkande regeln indirekt kan sägas
föra med sig ett sådant uppsägningsförbud ansluter den nu föreslagna tekniken på
ett tydligare sätt till direktivet. Dessutom görs det klart att verksamhetsöver-
gång i sig inte längre kan betraktas som ett fall av arbetsbrist som medger upp-
sägning. Förbudet skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska,
tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Vi
återkommer till innebörden av uppsägningsförbudet. Lagtexten bör utformas i nära
anslutning till direktivtexten för att klargöra sambandet mellan de nu
föreslagna reglerna och direktivet. I enlighet med Lagrådets påpekande bör dock
ordet "överlåtelse" i den svenska lagtexten ersättas med ordet "övergång".
Regeringen delar Lagrådets synpunkt att ordet övergång bättre speglar de
situationer som direktivet omfattar. Ordet övergång finns redan i dag i den
arbetsrättsliga lagstiftningen och får genom de nu föreslagna reglerna en delvis
ny innebörd. Lagrådet har även föreslagit en viss förändring av lagtexten såvitt
avser uppsägningsförbudet i jämförelse med direktivtexten. Regeringen anser dock
att den autentifierade svenska versionen av direktivtexten i denna del bör
utgöra underlag för den svenska lagtexten.
De nu förordade reglerna tar sikte på det enskilda anställningsavtalet och bör
föras in i anställningsskyddslagen. En följd av detta blir att bestämmelserna
inte kommer att tillämpas på de arbetstagare som inte faller in under den lagen.
Den begränsning som kan ligga häri får dock anses förenlig med direktivet
(jämför artikel 4.1 andra stycket samt Danmols Inventar-målet och mål 237/84
Kommissionen mot Belgien).
(Se vidare avsnitt 5.2.2.)

Uppsägningsförbudets innebörd

Uppsägningsförbudet, sammantaget med regeln om att anställningsavtalen skall gå
över, framstår som relativt okomplicerat när avsikten är att verksamheten hos
förvärvaren skall bedrivas såsom tidigare utan några uppsägningar eller andra
organisationsförändringar. Om emellertid sådana förändringar avses bli genom-
förda, framträder dock ett flertal frågor. Uppsägningsförbudet skall ju inte
förhindra "förändringar i arbetsstyrkan" som sker av andra organisatoriska skäl
m.m. än övergången som sådan. Det är berättigat att fråga hur långt uppsägnings-
förbudet sträcker sig.
Om det uppstår en övertalighetssituation varefter uppsägningar vidtas och det
därefter, efter det att de uppsagda slutat, beslutas om försäljning av
verksamheten påverkas naturligtvis inte de redan vidtagna uppsägningarna av
försäljningen. Om arbetsgivaren under löpande uppsägningstider fattar beslut om
försäljning av verksamheten borde de vidtagna uppsägningarna inte heller
påverkas av uppsägningsförbudet. Om överlåtelsetidpunkten i det fallet läggs så
att uppsägningstiderna inte har löpt ut följer dock de arbetstagare med som
redan har sagts upp av överlåtaren och arbetar i slutet av uppsägningstiden hos
förvärvaren. Om arbetsgivaren har konstaterat att övertalighet föreligger och
inleder diskussioner om försäljning med en förvärvare och denne önskar genomföra
köpet under förutsättning att övertaligheten minskas på visst sätt och handhas
av överlåtaren närmar man sig en gräns för vad som kan vara tillåtet om man
läser direktivet efter dess bokstav. Om uppsägningsförbudet därvid ges en mer
vidsträckt betydelse skulle just övergången kunna anses utgöra grunden för upp-
sägningarna. Detta synes gälla om överlåtaren utan en mellankommande försäljning
aldrig hade vidtagit uppsägningar. Arbetsgivaren hade kanske i stället låtit
övertaligheten bestå. Med en mer inskränkt betydelse i fråga om uppsägnings-
förbudet skulle man dock lika gärna kunna göra gällande att uppsägningarna rent
faktiskt har sin grund i andra organisationsförändringar i verksamheten,
uppsägningarna beror inte på övergången "i sig".
Det kan således ifrågasättas om det av direktivet följer att övertaligheten
skall följa med till förvärvaren, som under åberopande av organi-
sationsförändringar får verkställa uppsägningarna först efter övergången eller
om sådana organisationsförändringar på något sätt kan verkställas redan av över-
låtaren. Annorlunda uttryckt kan man fråga sig om det av direktivet följer att
det tidsmässigt råder ett absolut förbud mot uppsägning från överlåtarens sida
från en viss tidpunkt t.ex. från det att planerna på en försäljning har tagit en
mer fast form och fram till dess övergången sker.
En dom från EG-domstolen synes vara av särskild betydelse. I D`Urso-målet
invändes det just att en tolkning av direktivet som förhindrar att
övertaligheten behålls i det överlåtande företaget kan vara till nackdel för
personalen. Nackdelen kan föreligga, menade man, antingen på grund av att den
tilltänkta förvärvaren avstår från affären eller av det skälet att övertalig
personal förlorar den fördel som kan ligga i att de får behålla sin anställning
hos överlåtaren. Domstolen synes mena att direktivet inte hindrar nationella
regler som låter överlåtaren bära ansvaret för att lösa övertaligheten, under
förutsättning att bestämmelserna så långt möjligt syftar till att förhindra
uppsägning.
Kommitténs slutsats är följande. Saken kan inte förstås på annat sätt än att
direktivets uppsägningsförbud har en förhållandevis begränsad räckvidd. Det
torde egentligen bara hindra att uppsägning sker just på grund av, eller snarare
med åberopande av, övergången som sådan. Därmed skulle det alltså finnas utrymme
för uppsägningar som sakligt motiveras av andra organisatoriska skäl. I princip
torde alltså arbetsbristbegreppet vara tillämpligt när det inte är övergången i
sig som läggs till grund för uppsägning. Den viktiga huvudregeln är dock att de
anställningsavtal som finns vid överlåtelsetidpunkten med automatik skall gå
över på förvärvaren, och detta gäller även om övergången sker under löpande
uppsägningstid. Av det sagda följer att det enligt direktivet inte kan anses
föreligga något hinder mot att man låter överlåtaren vidta uppsägningar "för
förvärvarens räkning" och att turordningskretsarna då bestäms hos överlåtaren.
Juridiska fakultetsnämnderna vid Lunds och Uppsala universitet har ifrågasatt
om arbetsgivarens uppsägningsrätt är så vidsträckt som anges i betänkandet.
Lunds universitet har anfört att direktivets uppsägningsförbud bör tolkas enligt
följande. En planerad eller beslutad överlåtelse skall självfallet inte utgöra
hinder mot att vidta uppsägningar som skulle ha ägt rum oavsett överlåtelsen. Om
det däremot inte föreligger någon arbetsbrist i den verksamhet som skall
överlåtas men förvärvaren har tillräckligt med egen personal så skall inte
överlåtaren kunna säga upp personal för förvärvarens räkning. Överlåtaren får
således inte vidta några uppsägningar som inte hänger samman med arbetsbrist i
den verksamhet som överlåtits.
Arbetsdomstolen har anfört att den anser att frågan om övertalighetssituationer
vid verksamhetsöverlåtelse endast är en fråga om hur den interna svenska
lagstiftningen lämpligen bör vara utformad mot bakgrund av principen att
anställningsavtalen automatiskt går över på förvärvaren. Domstolen har vidare
anfört att man måste räkna med möjligheten att utrymmet för att företa
uppsägningar som vidtas "för förvärvarens räkning" visar sig vara mindre enligt
anställningsskyddslagens regelsystem än kommittén synes ha utgått från.
Domstolen har därutöver bl.a. tillagt att införandet av det föreslagna uppsäg-
ningsförbudet och regeln om automatisk övergång bör få till följd att
överlåtaren i princip, efter det att beslut om överlåtelsen har fattats, inte
med giltig verkan kan säga upp anställd som går över till förvärvaren.
Det är EG-domstolen och EFTA-domstolen som ytterst uttolkar innebörden av
direktivet och uppsägningsförbudet. Oavsett vad som kan komma att utrönas om vad
direktivet föreskriver skulle man för svensk rätts del dock uttryckligen kunna
bestämma att eventuell övertalighet, från och med en viss tidpunkt, alltid skall
hanteras av förvärvaren. LO och TCO har framfört att de anser att eventuell
övertalighet skall hanteras endast hos förvärvaren. LO har därvid anfört att
alla berörda arbetstagare bör ges samma möjlighet att behålla sitt arbete och de
bästa förutsättningarna för detta ges om de överförda arbetstagarna jämförs
utifrån mätbara kriterier som anställningstid och kvalifikationer i en gemensam
turordning med berörda arbetstagare hos förvärvaren.
Vid avgörandet av frågan om när i en överlåtelsesituation och av vem en
övertalighetssituation skall hanteras är det tydligt att frågorna om turordning,
omplacering och återanställning berörs. Det bör därvid vara en given utgångs-
punkt att turordning och omplacering måste hanteras hos en och samma arbetsgiva-
re, liksom att åtgärderna skall vidtas hos den som säger upp. Det får anses
uteslutet att dela upp åtgärderna så att samma förfarande får hanteras hos flera
arbetsgivare.
Om det föreligger övertalighet i den verksamhet som skall överlåtas är det, som
kommittén anfört, inte givet att det är till fördel för personalen med en regel
som hindrar att överlåtaren hanterar övertaligheten. Det kan vara så att
överlåtaren är ett större företag som har bättre resurser att placera om
uppsägningshotad personal än vad förvärvaren har. Följer personalen med till
förvärvaren blir det kanske fråga om uppsägning medan det hos överlåtaren hade
kunnat räcka med omplacering till en annan del av företaget än den som skall
överlåtas. Det motsatta förhållandet kan dock också föreligga. Förvärvaren kan
vara ett större företag med bättre resurser att genom omplacering hindra upp-
sägningar. Om övertaligheten hanteras av säljaren gäller turordningskretsarna
hos honom. Om övertaligheten hanteras av förvärvaren kan personal i den
överlåtna verksamheten komma att ingå i samma turordningskrets som den personal
som redan är anställd hos förvärvaren. Turordningskretsarna bestäms av
tillämpliga lagregler eller kollektivavtal. Detta kan leda till att förvärvarens
"gamla personal" sägs upp i anledning av förvärvet. Det går således inte att
entydigt komma till slutsatsen att det är bäst för de anställda att
övertalighetsfrågorna löses hos antingen överlåtaren eller förvärvaren.
Regeringen gör följande bedömning. Den slutsatsen bör kunna dras att så länge
uppsägningarna hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheten och
beslut om övergången inte har fattats så bör överlåtaren ha rätt att säga upp
arbetstagare på grund av arbetsbrist. Det är således fråga om uppsägningar som
skulle ha vidtagits oavsett om någon övergång blir av eller ej, dvs.
uppsägningar som inte dikteras av förvärvarens önskemål. En övertalighet i den
verksamhet som skall överlåtas kommer således att - liksom enligt nuvarande sys-
tem - kunna lösas hos överlåtaren. Omplaceringsåtgärder av uppsägningshotad
personal m.m. sker då hos överlåtaren. De arbetstagare som likväl måste sägas
upp kommer under löpande uppsägningstid som huvudregel att följa med till
förvärvaren. Detta framgår av regeln om att de anställningsavtal som består vid
överlåtelsetidpunkten med automatik går över. Företrädesrätten till
återanställning kommer i så fall att gälla i förhållande till förvärvaren.
Arbetstagare som har sagts upp av överlåtaren och som under uppsägningstiden
följer med verksamheten kan dock inte resa krav på att efter övergången bli om-
placerade till eventuellt lediga befattningar hos förvärvaren under den
återstående uppsägningstiden. Sådana lediga tjänster kan de komma att ta i
anspråk endast i kraft av företrädesrätten till återanställning.
Såvitt avser den situationen att övertaligheten uppstår på grund av
överlåtelsen, dvs. är en följd av övergången och förvärvarens önskemål och
beslut och således inte hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheten
så blir bedömningen en annan. Överlåtaren kan i detta fall inte ha rätt att
vidta uppsägningar, även om överlåtelsebeslutet inte är fattat. Överlåtaren kan
således inte vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. I detta läge är det,
såsom LO och TCO föreslagit, upp till förvärvaren att efter övergången vidta de
uppsägningar som förvärvaren anser nödvändiga och turordningskretsarna kommer då
att bestämmas hos den nya arbetsgivaren. Arbetsgivarna, den nya och den gamla,
skall således inte sinsemellan kunna göra upp om vem som skall hantera
övertalighet som inte hänför sig till den överlåtna verksamheten.
Det är tydligt att det ibland kan ha stor betydelse hur frågan om övertalighet
löses i praktiken. Det finns alltså all anledning för berörda parter att ägna
uppmärksamhet åt saken. Det är önskvärt att frågorna löses i kollektivavtal.
Därigenom är det möjligt att åstadkomma den nödvändiga anpassningen till
förhållandena i det enskilda fallet. Kollektivavtalen får dock inte innebära
exempelvis att den nu föreslagna och tvingande regeln om förbud mot uppsägning
direkt på grund av övergången träds för när.
Regeringen avser att noga följa utvecklingen och om det visar sig nödvändigt
återkomma med förslag till åtgärder.

Rätt att stanna kvar

Av domen i Katsikas-målet synes följa att medlemsstaterna har stor frihet att
reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa
med till förvärvaren. Arbetstagarna kan tillåtas frånträda anställningen eller
tillåtas stå kvar i anställning hos överlåtaren. Regeringen delar kommitténs
bedömning att man bör begagna sig av möjligheten att i inhemsk lagstiftning ge
regler för det fall då arbetstagarna inte vill följa med. Om arbetstagaren av
olika skäl inte vill följa med till en ny arbetsgivare bör hon eller han
rimligen inte tvingas in i en sådan relation.
Valet står således mellan att ge de anställda en rätt att helt frånträda sin
anställning eller att ge dem en möjlighet att stå kvar i sin anställning hos
överlåtaren med risken att likväl inte kunna beredas fortsatt arbete där.
SAF och ett flertal andra arbetsgivarorganisationer har här förordat att de
anställda endast skall ges en rätt att helt frånträda sin anställning hos
förvärvaren. Landstingsförbundet har anfört att en rätt att stanna kvar hos
överlåtaren kan resultera i att verksamhetsförändringen får effekter även på
enheter som inte direkt berörs av överlåtelsen samt att arbetstagare som inte
alls är berörda av förändringen ändå kan bli uppsagda till följd av att arbets-
tagare avstår från rätten att följa med.
På skäl som kommittén anfört anser dock även regeringen att de förändringar som
nu föreslås bör ske på ett sådant sätt att följdverkningarna enligt den inhemska
rättsordningen i förhållande till vad som nu gäller inte blir negativa för
arbetstagarna. Enligt nu gällande rätt finns det inte någon skyldighet för
arbetstagarna att gå in i ett anställningsförhållande med förvärvaren. De har
alltså kvar sin anställning hos samma arbetsgivare som tidigare, d.v.s. hos
överlåtaren. Denne har dock självfallet möjlighet att hantera en övertalighet
enligt gängse regler. Om uppsägningar blir aktuella, kommer regler om turordning
och omplacering att tillämpas med avseende på överlåtarens verksamhet.
Regeringen delar således kommitténs och flera av remissinstansernas
ställningstagande att arbetstagarna i den överlåtna rörelsen bör vara bibehållna
möjligheten att stanna kvar hos överlåtaren. Följden av detta blir att
eventuella övertalighetsfrågor för deras vidkommande handläggs hos överlåtaren.
Det kan inte generellt sägas i vad mån detta är en fördel eller en nackdel för
arbetstagaren. Om överlåtaren är en stor arbetsgivare med goda omplacerings-
möjligheter och om arbetstagaren dessutom har lång anställningstid, kan det vara
en fördel för arbetstagaren att motsätta sig en övergång till en mindre
förvärvare, eftersom anställningstryggheten kan vara större hos överlåtaren. I
andra fall kan situationen ställa sig annorlunda.
TCO och Advokatsamfundet har anfört att det bör införas någon form av
underrättelseskyldighet eller informationsplikt från arbetsgivarens sida så att
arbetstagaren rent faktisk ges möjlighet att ta ställning till frågan om han
eller hon vill utnyttja rätten att stanna kvar.
Arbetsdomstolen har anfört att lagförslaget inte innehåller någon regel om hur
arbetstagaren skall ge sin avsikt att stanna kvar till känna.
Kommittén har uttalat att det av allmänna principer bör följa att arbetstagaren
måste tillkännage sin inställning före övergången, om han eller hon vill vara
kvar hos överlåtaren. Kommittén har vidare anfört att detta kan leda till att
arbetstagare i vissa undantagssituationer går miste om sin rätt att stanna kvar,
nämligen om han eller hon får reda på övergången först i efterhand.
Arbetsdomstolen och även andra remissinstanser har invänt att de inte delar
kommitténs bedömning på den sistnämnda punkten. Den rimliga lösningen, enligt
Arbetsdomstolen, är att rätten att motsätta sig övergången bortfaller först i
och med att arbetstagaren underlåter att inom skälig tid efter det att han
blivit underrättad om överlåtelsen ger sin avsikt till känna. Domstolen anför
att detta torde följa av allmänna avtalsrättsliga principer och att det inte
synes kräva någon särskild lagreglering.

Pensionsförmåner m.m.

Direktivet föreskriver, enligt artikel 3.3, att arbetstagarnas rätt till
ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner på grund av kompletterande
pensionssystem utanför medlemsstaternas författningsreglerade
socialförsäkringssystem inte skall omfattas av bestämmelserna om automatisk
övergång av anställningsavtalen och om skydd för kollektivavtalade
anställningsvillkor. Däremot skall medlemsstaterna vidta de åtgärder som är
nödvändiga för att skydda arbetstagarnas - och förutvarande arbetstagares -
intressen såvitt gäller rättigheter som omedelbart eller i framtiden berättigar
dem till åldersförmåner, inklusive efterlevandeförmåner, på grund av sådana
kompletterande pensionssystem.
Den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalet bör med
hänsyn till dessa bestämmelser göra undantag för nu berörda förmåner. Den
arbetstagare som i enlighet med sina anställningsvillkor under lång tid har
upparbetat en pensionsfordran, som har ett stort värde och som skall falla ut
någon gång i framtiden, kan således inte på grund av regeln om automatisk
övergång rikta sina anspråk i detta hänseende mot en förvärvare. Den som
förvärvar en verksamhet skall inte automatiskt på grund av regeln behöva svara
för omfattande, tidigare gjorda utfästelser, som han kanske har förbisett när
han träffade avtal om att ta över verksamheten. Skyldigheten att enligt ett
anställningsavtal betala in t.ex. pensionspremier till ett försäkringsbolag om-
fattas dock inte av detta undantag.
De regler som finns i lagen (1967:531) om tryggande om pensionsutfästelse m.m.
får anses tillräckliga för att uppfylla direktivets krav på vidtagande av
åtgärder för att skydda berördas intressen i fråga om pensionsförmåner. Lagen
innehåller bl.a. följande. Ansvaret för en pensionsutfästelse vid en övergång av
näringsverksamhet flyttas som regel över på förvärvaren bara med samtycke från
innehavaren av pensionsfordringen; i vissa fall när fordringen kan anses tryggad
trots övergången behövs det emellertid inte något sådant samtycke. Efter
överflyttningen är överlåtaren fri från ansvar för utfästelsen. Lagen innehåller
också regler som avser att på olika sätt trygga det rätta fullgörandet av
pension- och efterlevandefordringar, t.ex. i samband med övergång av verksamhet.

Solidariskt ansvar

I de fall där arbetstagare går över till förvärvaren anser kommittén att det är
motiverat att, på det sätt som är tillåtet enligt artikel 3.1 andra stycket,
låta överlåtaren ansvara solidariskt med förvärvaren för förpliktelser som
hänför sig till tiden före överlåtelsen.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har avstyrkt förslaget i
denna del och har anfört att en ren gäldenärsbytesregel, utan kopplingar till
den gamle gäldenären, är att föredra och att endast en sådan lösning skapar
önskvärd klarhet i samband med företagets övergång.
Regeringen delar dock kommitténs och de övriga remissinstanserna bedömning att
arbetstagarna bör ha kvar möjligheten att vända sig mot den tidigare
arbetsgivaren. Om t.ex. överlåtelsen sker till en liten förvärvare med begränsad
ekonomi bör arbetstagarna inte gå miste om möjligheten att vidhålla sina krav
mot den ursprungliga gäldenären, dvs. överlåtaren.

Genomgripande förändring av anställningsvillkoren

I artikel 4.2 i direktivet sägs att arbetsgivaren skall anses ansvarig för att
ett anställningsavtal har upphört på den grunden att överlåtelsen medför en
genomgripande förändring av arbetsvillkoren.
Enligt svensk rätt kan en arbetstagares uppsägning i vissa fall likställas med
en uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta förutsätter att arbetsgivaren i
strid mot god sed på arbetsmarknaden eller eljest på ett otillbörligt sätt har
provocerat arbetstagaren att formellt sett säga upp sig själv. Även om arbets-
givaren inom ramen för en bestående anställning trakasserar arbetstagaren genom
att ensidigt genomföra förändringar av anställningsvillkoren torde det vara
möjligt att se arbetsgivaren som ansvarig för t.ex. en uppsägning från
arbetstagarens sida. Detta gäller också i den situationen då arbetsgivaren
försöker genomdriva väsentliga förändringar av anställningsvillkoren som ar-
betstagaren enligt gällande avtal inte är skyldig att tåla. Om anställ-
ningsavtalet anses uppsagt av arbetsgivaren innebär detta att han måste visa
saklig grund för uppsägning. I annat fall strider hans handlande mot
anställningsskyddslagen.
Regeringen delar kommitténs bedömning att direktivets bestämmelse ansluter
relativt väl till vad som redan i dag gäller enligt svensk rätt i fråga om
provocerade uppsägningar. Det kan därför inte anses påkallat med en lagändring.

5.2.2Tillämpning på offentlig sektor och sjöfarten

Regeringens förslag: Uppsägningsförbudet och regeln
om automatisk övergång av anställningsavtalen skall
gälla alla arbetstagare som omfattas av
anställningsskyddslagen, även inom offentlig
verksamhet och på sjögående fartyg.

Kommitténs förslag: Uppsägningsförbudet och regeln om automatisk övergång skall
gälla inom offentlig verksamhet i samma omfattning som enligt direktivet men
inte på sjögående fartyg.
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna tillstyrker eller har ingen
erinran mot kommitténs förslag. LO, TCO och Sveriges Akademikers
Centralorganisation (SACO) samt Arbetsdomstolen, Juridiska fakultetsnämnden vid
Stockholms universitet, Samhall AB och Försäkringskasseförbundet anser dock att
de föreslagna skyddsreglerna bör omfatta även alla offentligt anställda
arbetstagare. LO och TCO samt Arbetsdomstolen anser att de föreslagna
skyddsreglerna skall vara tilllämpliga även inom sjöfarten.
Skälen för regeringens förslag: Frågan i vilken utsträckning direktivet är
tillämpligt på offentlig verksamhet är oklar.
I det förslag till förändring av direktivet som EG-kommissionen föreslagit (se
inledningen till avsnitt 5.1) har det införts en bestämmelse om att direktivet
skall vara tillämpligt på offentlig och privat verksamhet som utför ekonomiska
aktiviteter oavsett om verksamheten drivs i vinstsyfte eller ej. Kommissionen
anför att detta endast är ett förtydligande av det rättsläge som redan
föreligger.
Kommittén har ingående analyserat frågan om direktivets tillämplighet på
offentlig sektor och drar den slutsatsen att det avgörande för tillämpligheten
skulle vara verksamhetens art snarare än vilka rättssubjekt - offentligrättsliga
eller privaträttsliga - som tar del i verksamhetsövergången. Kommittén stannar
vid slutsatsen att direktivet är tillämpligt om verksamheten är av ekonomisk
natur men att direktivets regler inte gäller i fall där det är förvaltnings-
uppgifter som flyttas.
Det är således oklart i vilken utsträckning direktivet är tillämpligt inom den
offentliga verksamheten. Regeringen anser dock, i likhet med Arbetsdomstolen och
ett antal ytterligare remissinstanser, att de nya skyddsreglerna skall omfatta
offentligt anställda oavsett om de arbetar i offentlig verksamhet som är av
förvaltande karaktär eller inte. Oavsett vad som således kan komma att uttolkas
om innebörden av direktivet på denna punkt bör det av den svenska lagstiftningen
uttryckligen framgå att skyddsreglerna skall omfatta alla offentligt anställda
som omfattas av anställningsskyddslagen. Detta ligger i linje med strävandena
att den offentliga sektorn skall ha arbetsrättsliga regler vilka, så långt som
möjligt, är desamma som för arbetsmarknaden i övrigt.
Enligt direktivet, artikel 1.3, skall direktivet inte tillämpas på
sjögående fartyg.
Enligt det förslag till förändring av direktivet som kommissionen föreslagit
omfattas sjögående fartyg av direktivets bestämmelser, förutom av artikel 6 om
information och överläggning. Kommissionen anför att i flera av medlemsländerna
är direktivets bestämmelser tilllämpliga på sjögående fartyg och att det inte
finns några skäl att utesluta dessa arbetstagare från direktivets
skyddsbestämmelser.
Regeringen anser, i likhet med Arbetsdomstolen samt TCO och LO, att det inte
finns några skäl att undanta arbetstagare på sjögående fartyg. Dessa bör därför
omfattas av de nya reglerna.

5.2.3Anställningsvillkoren

Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en
bestämmelse som innebär att förvärvaren av en
verksamhet är skyldig att tillämpa villkoren i det
kollektivavtal som överlåtaren var bunden av under
ett år från övergången, dock inte sedan kollektiv-
avtalets giltighetstid löpt ut eller sedan ett
nytt kollektivavtal har börjat gälla för de övertagna
arbetstagarna.

Kommitténs förslag: Överensstämmer delvis med regeringens förslag. Kommitténs
majoritet anser att det i vart fall inte nu skall införas något längre gående
skydd för anställningsvillkoren än de funnit att direktivet ger.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar
förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet anser
att möjligheten att säga upp kollektivavtalet enligt 28 § medbestämmandelagen
skall tas bort. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att
det är tveksamt om förslaget verkligen står i överensstämmelse med direktivet.
LO och TCO anser att även i de fall den nya arbetsgivarens kollektivavtal
tränger undan överlåtarens kollektivavtal bör den nya arbetsgivaren vara skyldig
att tillämpa de anställningsvillkor som gällde enligt överlåtarens
kollektivavtal under en viss tid. SACO anser att det bör införas ett temporärt
löneskydd under ett år. Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet anser
att det bör införas ett temporärt skydd av generell natur för
anställningsvillkoren. Malmö tingsrätt och Samhall AB anser att det finns skäl
som talar för att införa ett löneskydd och Samhall AB motsätter sig därför inte
att frågan utreds vidare.
Bakgrunden till regeringens förslag: I 26 § medbestämmandelagen föreskrivs att
ett kollektivavtal inom sitt tillämpningsområde binder medlemmarna i den
avtalsslutande organisationen. Enligt 27 § gäller vidare att arbetsgivare och
arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte med giltig verkan kan träffa
en överenskommelse som strider mot kollektivavtalet. Kollektivavtalet skyddar
alltså medlemmarna i den avtalsslutande organisationen från försämringar av
anställningsvillkoren som avviker från kollektivavtalet.
Hos en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal kan det dock finnas två
kategorier av arbetstagare. Dels sådana som är medlemmar i den avtalsslutande
arbetstagarorganisationen och dels sådana som inte är det, dvs. oorganiserade
eller medlemmar i någon kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. För de
arbetstagare som står utanför den avtalsslutande organisationen men som arbetar
inom kollektivavtalets tillämpningsområden kan följande sägas. Arbetstagarna
utför alltså arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på men de är inte bundna
av kollektivavtalet, eftersom de inte tillhör den organisation som har slutit
avtalet. Normalt torde kollektivavtalet anses innefatta en skyldighet för
arbetsgivaren att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor
för samtliga arbetstagare, även för dem som står utanför organisationen (jämför
bl.a. AD 1977 nr 49). Det skulle alltså strida mot kollektivavtalet och arbets-
givaren skulle bli skyldig att utge skadestånd till arbetstagarorganisationen om
han tillämpade avvikande villkor för de utanförstående arbetstagarna. (Saken kan
ställa sig olika beroende på om villkoren för arbetstagaren är bättre eller
sämre än kollektivavtalets föreskrifter. Det är alltså inte säkert att
kollektivavtalet hindrar förmånligare villkor; avgörandet får ske genom en
tolkning av det särskilda kollektivavtalet.) Arbetsgivarens skyldigheter riktar
sig bara mot den arbetstagarorganisation som är motpart i kollektivavtalet. Där-
emot kan den kollektivavtalsenliga skyldigheten inte åberopas av den
utanförstående arbetstagaren. En kollektivavtalsstridig överenskommelse mellan
arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren är i princip giltig och
träffas inte av regeln i 27 § medbestämmandelagen. Enligt det rådande synsättet
på arbetsmarknaden anses dock kollektivavtalet få verkan som bruk och sedvänja
på arbetsplatsen, och på detta sätt får kollektivavtalet betydelse för
innehållet även i de utanförstående arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.
Den rättstekniska konstruktionen är att arbetstagarnas enskilda
anställningsavtal hämtar en del av sitt innehåll från kollektivavtalet (se bl.a.
AD 1990 nr 33). I praktiken innebär detta att de tillämpliga delarna av
kollektivavtalet kommer att ingå som en del av det enskilda anställningsavtalet,
om inte arbetsgivaren och den enskilda utanförstående arbetstagaren har kommit
överens om någonting annat. Den avtalsrättsliga bindningen dem emellan torde
grundas enbart på det enskilda anställningsavtalet och i princip blir det därmed
möjligt att säga upp anställningsavtalet i syfte att få till stånd en omregle-
ring av anställningsavtalet (AD 1993 nr 61).
Den arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal och som vill ändra
anställningsvillkoren för en arbetstagare har möjlighet att under åberopande av
arbetsbrist i teknisk mening, dvs. andra skäl än sådana som rör den enskilda
arbetstagaren personligen säga upp avtalet i syfte att få till stånd en
omreglering (AD 1993 nr 61). För att uppsägningen skall vara giltig måste den
dock stå i överensstämmelse med anställningsskyddslagens regler. Ett visst skydd
kan sägas ligga däri att en ändring av anställningsvillkoren får genomslag först
sedan uppsägningstiden har löpt ut. Även för dessa arbetstagare får kollekti-
vavtal som skulle kunna tillämpas på arbetstagaren en normerande verkan på så
sätt att det enskilda anställningsavtalet kan angripas om det ges ett sådant in-
nehåll att det i jämförelse med kollektivavtalet framstår som oskäligt.
Det bör vidare framhållas att även om arbetsgivaren är bunden av ett
kollektivavtal kan medlemmar i den avtalsslutande organisationen få vidkännas
ändrade anställningsvillkor genom en uppsägning vars syfte i första hand är om-
reglering, nämligen om ändringen tar sikte på villkor som inte ingår i
kollektivavtalet. Självfallet kan även kollektivavtalet ändras med iakttagande
av regler om uppsägning m.m.
Vad gäller svensk rätt och anställningsvillkorens ställning enligt ett
kollektivavtal vid företagsöverlåtelser regleras detta i 28 § medbestäm-
mandelagen. Först bör dock erinras om att för det fall överlåtare och förvärvare
tillhör samma branschförbund inom t.ex. SAF så är de såväl före som efter
överlåtelsen bundna av samma kollektivavtal. Avtalsbundenheten fortsätter alltså
då som tidigare.
Om ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare, som är
bunden av kollektivavtal, till en ny arbetsgivare gäller följande. Kollek-
tivavtalet skall i tillämpliga delar gälla också för den nya arbetsgivaren, dock
inte i den mån han redan är bunden av något annat kollektivavtal. Med ett sådant
annat kollektivavtal avses enligt förarbetena endast ett sådant avtal som kan
tillämpas på det arbete som hos den nya arbetsgivaren utförs i det överlåtna
företaget (jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 270 och 377 samt SOU 1975:1 s.
805). Vidare får arbetstagarparten enligt 28 § andra stycket säga upp avtalet
inom trettio dagar efter det att parten har underrättats om övergången. Avtalet
upphör i så fall att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter
övergången, vid tidpunkten för uppsägningen. Även för arbetsgivaren finns en
möjlighet att säga upp det gamla avtalet. Den rätten tillkommer dock bara
överlåtaren, inte förvärvaren. Det föreskrivs att uppsägning från arbetsgivarens
sida skall ske senast sextio dagar före övergången, i annat fall gäller avtalet
fram till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen. Den nya
arbetsgivaren kan alltså bli befriad från skyldigheten att ta över det gamla
kollektivavtalet och de villkor som följer av detta.
Skälen för regeringens förslag: Om ingen av arbetsgivarna är bunden av
kollektivavtal är frågan om anställningsvillkoren okomplicerad. Regeln om
automatisk övergång innebär då att förvärvaren träder in i anställningsavtalet
med de villkor som gällde för överlåtaren. Den som följer med vid övergången får
behålla sina anställningsvillkor. Förändringar som hade kunnat genomföras av
överlåtaren kan således också genomföras av förvärvaren ( jmf Rask-målet).
Frågan är hur ett kollektivavtal hos överlåtaren och/eller förvärvaren påverkar
anställningsvillkorens ställning.
Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter överlåtelsen skall
vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal "på samma sätt" som
överlåtaren var bunden av sådana villkor. Detta skall gälla till dess att
"avtalets giltighetstid har löpt ut" eller "ett nytt kollektivavtal har börjat
gälla". Medlemsstaterna får begränsa den tidsperiod när bundenhet skall före-
ligga, men tiden får inte inskränkas till att avse en kortare period än ett år.
Analysen försvåras av att innebörden av artikel 3.2 på många punkter är oklar.
Regeringen delar dock kommitténs slutsats att ett tillägg bör göras till 28 §
medbestämmandelagen. Tillägget bör dock ges ett delvis annat innehåll än det av
kommittén föreslagna. Skälen är följande.

Förvärvaren blir bunden av "villkoren i löpande kollektivavtal"

Den svenska översättningen av direktivet stadgar att förvärvaren blir bunden av
"villkoren i löpande kollektivavtal", medan andra översättningar av direktivet
synes begränsa regeln till endast vissa avtalsvillkor. Som exempel kan nämnas
att den danska översättningen av direktivet anger att förvärvaren skall
upprätthålla samma "lØn- og arbejdsvillkår", och enligt den engelska lydelsen
skall förvärvaren tillämpa de "terms and conditions" som följer av kollektiv-
avtalet. Av den tyska lydelsen framgår att förvärvaren är bunden av "die in
einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen".
Kommittén anser att det är helt klarlagt att det endast är anställningsvillkor
(normativa villkor) enligt ett kollektivavtal som avses. Juridiska
fakultetsnämnden vid Lunds universitet har ifrågasatt kommitténs slutsats på
denna punkt och anser att förvärvaren, för det fall han inte har något annat
tillämpligt kollektivavtal, skall bli bunden av kollektivavtalet som sådant.
Fakultetet menar att hela bestämmelsen skulle var meningslös annars eftersom det
ju redan av punkten 1 i artikel 3 framgår att anställningsvillkoren, även om de
bygger på ett kollektivavtal, följer med.
Regeringen delar dock kommitténs bedömning att direktivet inte torde kräva att
överlåtarens kollektivavtal som sådant följer med till förvärvaren utan att det
bara är anställningsvillkoren i avtalet som skyddas. Därmed skyddas inte t.ex.
de verkningar som ett kollektivavtal har enligt svensk rätt i fråga om t.ex.
arbetstagarsidans medinflytande. Or- dalydelsen talar för ett sådant
ställningstagande. Därutöver kan som kommittén anfört uttrycket "på samma sätt"
för svensk rätts del innebära att förvärvaren inte med giltig verkan kan komma
överens om ändringar i anställningsavtalet som strider mot kollektivavtalet
eller att förvärvaren inte får vidta uppsägning för omreglering av villkoren. En
sådan tolkning leder till att det blir en reell skillnad mellan om villkoren
före övergången skyddats av ett avtal eller ej även om inte själva avtalet går
över.
Ingenting hindrar dock att länderna vid införandet går längre och således låter
hela kollektivavtalet gå över till förvärvaren. En sådan regel finns exempelvis
i den danska lagen om arbetstagarnas rättsställning vid företagsöverlåtelser.
Enligt 28 § medbestämmandelagen går själva avtalet över i tillämpliga delar vid
en övergång. Två undantag gäller dock. Kollektivavtalet blir inte tillämpligt
för den nye arbetsgivaren om han redan är bunden av ett annat tillämpligt
kollektivavtal och inte heller om avtalet sägs upp på grund av övergången, i
enlighet med bestämmelserna i andra stycket, av arbetstagarorganisationen eller
överlåtaren.
I de situationer där undantagen inte blir tillämpliga går svensk lagstiftning
således längre än vad vi funnit att direktivet anger.
Nästa fråga blir följaktligen om de två undantagen i 28 § medbestämmandelagen
står i överensstämmelse med direktivet.

Annat kollektivavtal

Enligt direktivet skall villkoren i överlåtarens kollektivavtal vara bindande
till dess "ett nytt kollektivavtal har börjat gälla". Vid analysen av artikelns
innebörd kan nyanser i andra språkversioner av den aktuella artikeln vara av
betydelse :
Svenskaett nytt kollektivavtal har börjat gälla
Engelskathe entry into force or application of another collective agreement
Franskade l''''entrée en vigueur ou de l''''application d''''une autre convention
collective
Tyskabis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines ande-ren
Kollektivvertrags
Italienska dell`entrata in vigore o dell`applicazione di un altro contratto
collettivo
Spanskade la entrada en vigor o de aplicatión de otro convenio colectivo
Danskaen anden kollektiv overenskomst træder i kraft eller får virkning
Mot denna bakgrund finns det, som kommittén anfört, starka skäl för att tolka
direktivet så att texten borde lyda: till dess att "ett annat kollektivavtal har
börjat gälla eller tillämpas". Det ligger också närmast till hands att anta att
det är kollektivavtal hos förvärvaren som avses.
Enligt 28 § första stycket medbestämmandelagen övergår inte överlåtarens
kollektivavtal i den mån som förvärvaren redan är bunden av ett annat
kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna personalens arbete. Detta
system bygger på att samma kollektivavtal skall tillämpas av företag som arbetar
inom samma bransch. Om en verksamhet, t.ex. den lunchservering som ett verk-
stadsföretag har drivit för sina anställda, överlåts till ett företag som
tillhör en annan bransch, skulle det splittra upp det beskrivna systemet om
förvärvaren, t.ex. ett restaurangföretag, inte fick tillämpa sitt branschavtal
på personalen i den övertagna restaurangverksamheten. Ett företag inom städ-
branschen som tar över städningen från företag inom flera olika branscher skulle
t.ex. få tillämpa flera olika kollektivavtal, som inte är anpassade för
städbranschen.
Systemet i de stater inom EG där det förekommer allmängiltigförklaring av
kollektivavtal, bygger på samma synsätt.
Enligt kommittén har det i tysk rätt införts en lagreglering för att införliva
EG-direktivet (§ 613a BGB) enligt vilken ett hos förvärvaren redan gällande
kollektivavtal i vissa lägen kan tränga undan villkoren i överlåtarens
kollektivavtal.
Att ett hos förvärvaren redan gällande kollektivavtal kan undantränga villkoren
i överlåtarens kollektivavtal, även om förvärvarens avtal ger arbetstagarna
sämre förmåner skulle innebära ett avsteg från den princip som direktivet bygger
på och som innefattar att de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna
skall vara övergångsvis skyddade mot försämrade villkor. Kommittén har ansett
att det finns skäl som talar för att så ändå är fallet och har anfört följande.
Regleringen får till följd att den praktiskt viktiga och i flera EG-länder
tillämpade principen kan upprätthållas, vilken innefattar att de allmänna
anställningsvillkoren för samma arbetstagarkategori hos ett företag bör vara
reglerade enhetligt, genom ett och samma kollektivavtal. Tanken kan vidare antas
vara att de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna i vart fall
tillförsäkras det grundläggande skydd mot dåliga villkor som följer av att an-
ställningsvillkoren är reglerade av ett kollektivavtal som förhandlats fram och
godtagits av en representativ arbetstagarorganisation.
Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet har på denna punkt instämt i
kommitténs resonemang och slutsatser. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet har däremot anfört att det inte är uteslutet att det av direktivet
följer att de anställda skall vara tillförsäkrade de gamla anställningsvillkoren
som gällt hos överlåtaren under i vart fall ett år oavsett vilket annat
kollektivavtal som förvärvaren kan vara rättsligt bunden av.
Som tidigare påpekats är det EG-domstolen och EFTA-domstolen som ytterst tolkar
innebörden av direktivets bestämmelser.Regeringen stannar emellertid vid den
bedömningen, i likhet med kommittén, att med annat avtal i direktivet kan avses
även redan hos förvärvaren befintligt avtal som kan tillämpas på arbetstagarna.
Regleringen i 28 § första stycket om att förvärvarens kollektivavtal kan tränga
undan överlåtarens kollektivavtal vid en verksamhetsövergång synes således
förenlig med direktivet.

Längre gående skydd för anställningsvillkoren?

Som kommittén anfört kan emellertid övervägas om man för svensk rätts del inte
bör gå längre än vad vi funnit att direktivet kräver (jämför artikel 7, varav
det framgår att det är tillåtet att ha för arbetstagarna gynnsammare regler).
När det gäller skyddet för anställningsvillkoren kan direktivet sägas syfta
till att göra arbetstagarnas övergång till en ny arbetsgivare så "mjuk" som
möjligt. Tanken verkar vara att arbetstagarna åtminstone inte genast skall
drabbas av ändrade (försämrade) anställningsvillkor bara därför att de - till
följd av i och för sig önskvärda eller nödvändiga strukturomvandlingar - får en
ny arbetsgivare.
Som kommittén övervägt kan man därför tänka sig att arbetstagarna under en viss
tid får behålla de gamla anställningsvillkoren eller att det i vart fall införs
någon form av temporärt löneskydd. Kommittén har dock anfört att ett temporärt
löneskydd är svårt att tillämpa. Kommitténs slutsats är att starka skäl talar
för att nu inte gå längre än vad direktivet kräver. Kommitténs ordförande,
regeringsrådet Åke Bouvin och experten, professorn Tore Sigeman har i ett
särskilt yttrande anfört de anser att starka skäl talar för att det i svensk
rätt införs en regel om temporärt löneskydd men att saken behöver utredas vidare
innan ställning tas till ett eventuellt införande av en sådan regel.
LO har anfört följande. Den riktiga utgångspunkten i enlighet med direktivet
måste vara att skydda villkoren i de enskilda anställningsavtalen vare sig de
hämtar sitt innehåll från ett kollektivavtal eller ej. För
kollektivavtalsreglerade anställningsförhållanden innebär det att arbetstagare
som övergår till en ny arbetsgivare bör ha rätt till de anställningsvillkor de
enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren så länge det tidigare
kollektivavtalet skulle ha gällt eller till dess en kollektivavtalsbärande
organisation hos förvärvaren ingår ett nytt avtal som omfattar dem. På så sätt
möjliggörs således s.k. inrangeringsavtal. TCO har förordat att de arbetstagare
som följer med skall få behålla sina anställningsvillkor enligt överlåtarens
kollektivavtal under i vart fall ett år i de fall förvärvarens kollektivavtal är
sämre, dock med möjlighet att träffa inrangeringsavtal. SACO har anfört att de
anser att eventuella tillämpningssvårigheter med en regel om temporärt löneskydd
inte skall överdrivas och har framhållit vikten av att det nu införs en sådan
regel.
Löne- och ersättningsfrågor regleras i kollektivavtal efter förhandlingar
mellan arbetsmarknadens parter. Övergång av verksamheter sker inom och mellan
alla samhällssektorer, vilket gör att det krävs ett stort mått av vilja från
arbetsmarknadens organisationer att gemensamt komma fram till riktlinjer för hur
anställningsvillkoren skall regleras i de aktuella situationerna. Övergång av
verksamheter är ingen ny företeelse och det finns många exempel på övergångar
där frågorna om anställningsvillkor lösts genom förhandlingar mellan berörda
parter. På senare tid har emellertid politiska beslut medfört att verksamhet
lagts ut på entreprenad som alternativ till verksamhet i egen regi. Den ökade
effektivitet som man velat uppnå har i många fall dessvärre endast handlat om
att arbetstagarna fått sämre lön för samma arbete genom utnyttjande av de
skillnader som finns mellan anställningsvillkoren inom de olika avtalsområdena.
Förändringar som grundas på sådana premisser är inte sunda utan snedvrider
konkurrensen samtidigt som enskilda arbetstagare från den ena dagen till den
andra kan få vidkännas lönesänkningar med betydande belopp.
Regeringen anser därför, i likhet med flera av remissinstanserna, att
arbetstagare som följer med till den nya arbetsgivaren vid en övergång skall ha
rätt till de anställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren
så länge kollektivavtalet skulle ha gällt, dock under maximalt ett år eller till
dess, under detta år, förvärvaren ingår ett nytt kollektivavtal som omfattar de
övertagna arbetstagarna. Detta innebär att om det finns ett befintligt avtal hos
förvärvaren som kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna så skall
överlåtarens kollektivavtal visserligen inte övergå på förvärvaren i och med
övergången. Däremot skall den nya arbetsgivaren under en viss tid, maximal ett
år, tillämpa den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal, såvitt avser anställ-
ningsvillkoren, så länge inte ett nytt avtal har träffats och börjat gälla för
de arbetstagare som följt med. Genom ett sådant nytt avtal är det således
möjligt att för en övergångsperiod reglera hur den övertagna personalens an-
ställningsvillkor på lämpligt sätt skall anpassas till de villkor som allmänt
tillämpas hos förvärvaren.

Uppsägning av kollektivavtal

Vad gäller kriteriet "till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut" i
artikel 3.2 framgår av andra språkversioner följande. I den engelska versionen
heter det "until the date of termination or expiry of the collective agreement".
På franska står det "jusqu''''à la date de résiliation ou de l`expiration de la
convention collective", och den tyska versionen talar om "bis zu der Kündigung
oder dem Ablauf des Kollektivvertrags". På italienska heter det "fino alla data
della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo". Det är här fråga
om giltighetstiden för överlåtarens kollektivavtal.
Vad som har särskild betydelse för svensk rätts del är vad kriteriet om gil-
tighetstid innebär när överlåtarens kollektivavtal upphör till följd av upp-
sägning. Kollektivavtalet som sådant kan upphöra att gälla efter uppsägning just
till följd av övergången (28 § 2 st. medbestämmandelagen). Frågan är då om detta
innebär att avtalets giltighetstid har löpt ut i direktivets mening. Följden
skulle i så fall bli att förvärvaren inte behöver tillämpa anställningsvillkoren
i överlåtarens kollektivavtal. Även om en sådan tolkning inte är helt oförenlig
med ordalydelsen torde en sådan tolkning strida mot syftet med direktivet. I
vart fall gäller det när avtalet upphör till följd av uppsägning från
arbetsgivarsidan. Det framstår som troligt att förvärvaren på grund av
direktivet skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren trots att avtalet som
sådant har upphört att gälla genom uppsägningen.
Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet har anfört att eftersom,
enligt fakultetets mening, förvärvaren skall bli bunden av själva avtalet, för
det fall han inte har annat tillämpligt avtal, så bör 28 § förändras så att det
inte längre skall vara möjligt för överlåtaren att med anledning av överlåtelsen
säga upp ett kollektivavtal i förtid.
Som tidigare angivits delar dock regeringen kommitténs bedömning att direktivet
endast föreskriver att förvärvaren skall vara skyldig att tillämpa de normativa
villkoren enligt överlåtarens kollektivavtal, inte att själva avtalet skall gå
över. Regeringen anser inte att det finns anledning att ta bort möjligheten för
överlåtaren att säga upp sitt kollektivavtal i förtid vid en
verksamhetsövergång. Uppsägningsmöjligheten bör således stå kvar. I stället bör
en regel införas som får till effekt att även om överlåtarens avtal har sagts
upp så skall förvärvaren vara skyldig att tillämpa avtalets villkor.

Tillägg till 28 § medbestämmandelagen

För att åstadkomma ett skydd för anställningsvillkoren övergångsvis och en
skyldighet för förvärvaren att tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens
kollektivavtal även om avtalet har sagts upp behövs en lagreglering. Regeringen
delar kommitténs slutsats att det skall införas ett tillägg till 28 §
medbestämmandelagen. Enligt tillägget bör förvärvaren vara skyldig att be-
träffande de övertagna arbetstagarna tillämpa villkoren i det kollektivavtal som
gällde för överlåtaren vid övergången på samma sätt som överlåtaren var skyldig
att tillämpa dessa villkor. Denna skyldighet skall dock gälla bara till dess att
kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har
träffats och börjat gälla för de övertagna arbetstagarna. Förvärvarens bundenhet
bör begränsas till högst ett år.
En sådan regel skulle således omfatta sådana situationer där överlåtaren är
kollektivavtalsbunden men där avtalet inte går över till förvärvaren.
Tillägget till 28 § bör vara EG-dispositivt, dvs. kunna frångås genom
kollektivavtal bara under förutsättning att avtalet inte innebär att för
arbetstagarsidan mindre förmånliga regler skall tillämpas än vad som följer av
direktivet.

5.3 Information och överläggning

Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en
bestämmelse om att vid övergång av verksamhet skall
en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar
vara bunden av något kollektivavtal alls vara
skyldig att förhandla enligt 11 § medbestämman-
delagen med alla berörda
arbetstagarorganisationer.

Kommitténs förlag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar
förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet
och Lantbrukarnas Riksförbund avstyrker förslaget. Landstingsförbundet föreslår
att det skall införas en överläggningsskyldighet istället. Advokatsamfundet
anser att förslaget inte går tillräckligt långt och att även oorganiserade skall
tillförsäkras de rättigheter direktivet ger.
Skälen för regeringens förslag: I artikel 6.1 föreskrivs att såväl överlåtaren
som förvärvaren skall informera berörda arbetstagarrepresentanter om skälen till
överlåtelsen, de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för
arbetstagarna och om planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Över-
låtaren skall lämna informationen i god tid innan överlåtelsen genomförs.
Förvärvaren skall också lämna informationen i god tid, men i vart fall innan
arbets- eller anställningsvillkoren direkt påverkas av överlåtelsen.
Artikel 6.2 innehåller regler om överläggning. Om överlåtaren eller förvärvaren
planerar åtgärder med hänsyn till arbetstagarna, skall han i god tid överlägga
med arbetstagarrepresentanterna om åtgärderna för att försöka nå en
överenskommelse.
I de fall där arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal,
måste han enligt 11 § medbestämmandelagen (i god tid) före beslut i fråga om
verksamhetsövergång och åtgärder beträffande arbetstagarna i samband därmed på
eget initiativ ta upp medbestämmandeförhandling med samtliga
kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. I dessa fall är det enligt
svensk lagstiftning och praxis de organisationerna som representerar samtliga
arbetstagare. I samband med förhandlingarna är arbetsgivaren skyldig att -
likaledes i god tid - lämna information som är relevant i förhandlingsfrågan,
dvs. normalt sådan information som krävs enligt artikel 6.1. Om relevant
information inte lämnas har inte förhandlingsskyldigheten fullgjorts.
Förhandlingarna skall syfta till en uppgörelse mellan parterna. ( Prop.
1975/76:105 bilaga 1 s. 362).
I vissa fall är arbetsgivaren, oavsett om han är eller inte är bunden av
kollektivavtal, skyldig att enligt 13 § medbestämmandelagen ta upp förhandling
enligt 11 § med en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Det gäller när
frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare
som tillhör den organisationen. Ett beslut om en verksamhetsövergång är dock
typiskt sett knappast en sådan fråga som "särskilt angår" medlemmarna i
kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer. Det kan dock ifrågasättas om inte
13 § skulle kunna vara tillämplig för det fall verksamhetsövergången avser
endast en person. (se vidare under avsnitt 6.2.1 Utökad förhandlingsskyldighet
beträffande kollektiva uppsägningar)
När arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal,
torde det således inte finnas någon skyldighet för honom att i normalfallet före
beslut i fråga om överlåtelse av verksamheten på eget initiativ lämna
information till eller överlägga med berörda kollektivavtalslösa
arbetstagarorganisationer.
Regeringen delar kommitténs bedömning att svensk lagstiftning uppfyller
bestämmelserna i artikel 6 punkterna 1 och 2 såvitt gäller arbetsgivare som är
eller brukar vara bundna av kollektivavtal. I det fallet att en kollekti-
vavtalsbunden arbetsgivare inte har någon medlem i den kollektivavtalsbärande
arbetstagarorganisationen anställd, finns det visserligen i här avsedda fall
inte någon förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen gentemot
organisationen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 352). Men här torde det få anses
att det - enligt svensk lagstiftning och praxis - egentligen inte finns några
arbetstagarrepresentanter i direktivets mening.
Det kan hävdas att det är bara i kollektivavtalsreglerade förhållanden som det
enligt svensk lagstiftning och praxis finns arbetstagarrepresentanter i
direktivets mening; det är i huvudsak bara de kollektivavtalsbärande
arbetstagarorganisationerna som i svensk lagstiftning och praxis har tillerkänts
särskilda rättigheter i samtliga arbetstagares intressen. Enligt direktivet,
artikel 2c), avses med arbetstagarnas representanter de som är representanter
enligt medlemsstaternas lag eller praxis. Eftersom det således inte skulle
finnas några arbetstagarrepresentanter i direktivets mening hos en arbetsgivare
utan kollektivavtal, skulle bestämmelserna i artikel 6 inte vara tillämpliga
(jämför artikel 6.1 punkten 5).
Kommittén anser dock att finns skäl som talar för att det finns arbets-
tagarrepresentanter i direktivets mening även om arbetgivaren inte är och inte
heller brukar vara bunden av kollektivavtal och att det för dessa arbetsgivare
bör införas en primär förhandlingsskyldighet. Kommittén anför följande. Mot ett
synsätt att det inte finns några arbetstagarrepresentanter om det inte finns
något kollektivavtal talar det faktum att kollektivavtalslösa arbetstagar-
organisationer enligt svensk lagstiftning har tillerkänts en allmän rätt att få
förhandla med arbetsgivaren i frågor som rör medlemmarna (10 och 13 §§
medbestämmandelagen). Det framstår också - bl.a. mot bakgrund av den allmänt
höga organisationsgraden i Sverige - som främmande att säga att det på
kollektivavtalslösa arbetsplatser inte finns någon organisation som enligt
lagstiftning och praxis representerar åtminstone de organiserade arbetstagarna
där. Klart är däremot att det enligt svensk lagstiftning och praxis inte finns
någon som är att anse som arbetstagarrepresentant i direktivets mening i det
fallet att en kollektivavtalslös arbetsgivare inte har någon organiserad ar-
betstagare anställd. Kommitténs slutsats är att det bör ske en komplettering av
den svenska lagstiftningen för att få till stånd information och överläggning
enligt direktivet på kollektivavtalslösa arbetsplatser med organiserade
arbetstagare. Detta skulle lämpligen ske genom en komplettering av 13 § så att
en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bunden av något
kollektivavtal är skyldig att medbestämmandeförhandla enligt 11 § med samtliga
berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör en sådan verksamhetsövergång
som avses med direktivet.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har anfört att det vore
systemförändrande att utvidga en arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet
till att omfatta även kollektivavtalslösa arbetsgivare på sätt kommittén
föreslagit. Nämnden anser att de landvinningar som uppnåtts i EG-förhandlingarna
vad gäller synen på kollektivavtalets centrala roll på svensk arbetsmarknad inte
alltför lättvindigt bör uppges genom en inte helt nödvändig
anpassningslagstiftning på det nationella planet.
De av fakultetet anförda synpunkterna är väl värda att beakta. Regeringen delar
emellertid kommitténs uppfattning att det i vart fall ur svensk synvinkel inte
framstår som obefogat att det finns ett särskilt organisationsmässigt
arbetstagarinflytande även på kollektivavtalslösa arbetsplatser, när det gäller
frågor som är så viktiga för arbetstagarna som det här gäller. Regeringen anser
inte att kollektivavtalets centrala roll äventyras av att den primära
förhandlingsskyldigheten, i dessa fall, utvidgas till att omfatta även
arbetsgivare som inte har kollektivavtal.
Landstingsförbundet har anfört att det i stället skall införas någon form av
överläggningsskyldighet. Regeringen delar dock kommitténs bedömning att det inte
finns någon anledning att införa något helt nytt informations- och
överläggningssystem för dessa fall. Det är bättre att knyta an till det befint-
liga systemet för medinflytande.

Övriga frågor

Medbestämmandelagen bör tillföras en regel om s.k. EG-dispositivitet.
Bestämmelserna i 11 § får därmed frångås genom kollektivavtal, men bara om
avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer
av EG-direktivet. Det bör här också betonas att en arbetstagarorganisation inte
genom kollektivavtal kan disponera över rättigheter som lagen tillerkänner andra
sådana organisationer.
Artikel 6.3 berör det fallet att det finns författningsregler om skiljeförfa-
rande i vissa fall. Några sådana lagregler finns inte i Sverige, och det bör
inte heller nu föras in några sådana regler. Punkten 3 bör alltså inte föranleda
några författningsändringar.
I artikel 6.4 ges det en möjlighet att begränsa skyldigheterna att informera
och överlägga till att avse företag eller verksamheter som beträffande antalet
arbetstagare uppfyller vissa villkor. Några sådana villkor som avses i punkten
finns inte i dag i medbestämmandelagen, och vi finner inte anledning att nu föra
in sådana villkor i lagen. Undantagsmöjligheten i punkten 4 bör alltså inte
heller föranleda några författningsändringar.
Enligt artikel 6.5 är det tillåtet att föreskriva att information om en verk-
samhetsövergång skall lämnas direkt till de berörda arbetstagarna för det fallet
att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett företag eller en
verksamhet. Punkten föreskriver inte några skyldigheter för medlemsstaterna och
bör i detta sammanhang inte föranleda några lagstiftningsåtgärder.

5.4 Arbetstagarrepresentanternas ställning.

Regeringens bedömning: Några lagändringar behöver
inte vidtas för att uppfylla direktivets
bestämmelser om arbetstagarrepresentanternas
ställning.

Kommitténs bedömning: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Remissinstanserna lämnar bedömningen utan erinran.
Skälen för regeringens bedömning: Enligt artikel 5.1 skall i lagstiftningen
föreskriven status och funktion för representanterna eller representationen för
de arbetstagare som berörs av överlåtelsen bibehållas, under förutsättning att
verksamheten behåller sin självständighet. Detta skall dock inte gälla om
nödvändiga förutsättningar för förnyad utnämning av arbetstagarrepresentanterna
eller för återinrättande av representationen för arbetstagarna är uppfyllda
genom lagstiftning eller praxis. Med arbetstagarrepresentanter avses enligt
artikel 2 de som enligt lagstiftning eller praxis har ställning som sådana.
Enligt svensk rätt är det fackliga förtroendemän som har den ställningen.
Förtroendemannalagen innehåller bestämmelser som rör förtroendemän hos kollek-
tivavtalsbärande fackliga organisationer och som ger dessa särskilda rättig-
heter.
Artikel 5.1 synes ur svensk rätts synvinkel inte medföra några problem. Den kan
knappast sägas innefatta ett krav på att ett kollektivavtalsförhållande skall
upprätthållas mellan den fackliga organisationen och förvärvaren av rörelsen.
Och en verksamhetsövergång påverkar inte i sig de fackliga förtroendemännens
ställning ("status eller funktion" med det uttryckssätt som används i den
svenska översättningen av direktivet) enligt förtroendemannalagen. Enligt 28 §
första stycket medbestämmandelagen är huvudregeln att ett kollektivavtal gäller
i tillämpliga delar för förvärvaren. Detta gäller dock inte i den mån som han
redan är bunden av ett annat kollektivavtal. I ett sådant fall är det den
fackliga parten i det avtalet som är bärare av de rättigheter som förtroendeman-
nalagen ger. Arbetstagarrepresentationen som sådan påverkas alltså inte. I de
fall då den tidigare arbetsgivaren säger upp ett kollektivavtal till upphörande
kan det visserligen hända - till följd av att något kollektivavtal inte längre
gäller - att det inte förekommer någon arbetstagarrepresentation med stöd av
förtroendemannalagens regler hos förvärvaren. De allmänna förutsättningarna för
arbetstagarrepresentationen påverkas emellertid inte av verksamhetsövergången.
Saknas kollektivavtal hos såväl överlåtaren som förvärvaren påverkas
arbetstagarrepresentationen inte alls av övergången.
Enligt artikel 5.2 skall representanterna för de av överlåtelsen berörda arbet-
stagarna alltjämt åtnjuta det skydd som lagstiftningen eller praxis ger dem, om
deras uppdrag upphör till följd av överlåtelsen. En facklig förtroendeman har
enligt 4 § förtroendemannalagen ett s.k. efterskydd. Förtroendemannen har efter
att det fackliga uppdraget har upphört rätt till samma eller likvärdig ställning
i fråga om arbetsförhållanden eller anställningsvillkor som om förtroendemannen
inte hade haft något fackligt uppdrag. Detta anspråk riktas mot arbetsgivaren.
Sker en verksamhetsövergång och blir därvid förvärvaren bunden av det kollek-
tivavtal som tidigare gällt uppstår inget problem. Regeln i 4 § förtroendemanna-
lagen kan då direkt göras gällande mot förvärvaren (under förutsättning att
arbetsgivaren har fått en underrättelse enligt 1 § tredje stycket). Mer
svårbedömd är situationen då något kollektivavtal inte gäller hos förvärvaren,
vilket kan bli fallet t.ex. om överlåtaren säger upp avtalet före övergången.
Uppdraget för den som t.ex. har varit verksam som facklig förtroendeman på
heltid kan då möjligen sägas upphöra till följd av överlåtelsen. Någon
skyldighet för förvärvaren kan knappast grundas direkt på förtroendemannalagens
regler (Prop. 1974:88 s. 210; jämför dock den utformning som 1 § gavs genom 1991
års ändringar).
Med den regel om att de övertagna arbetstagarnas anställningsavtal och
anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till förvärvaren som vi
föreslår behöver några problem i detta hänseende inte uppstå. Rätten till
efterskydd hör till förtroendemannens anställningsförhållanden, och genom den
föreslagna regeln kommer förvärvaren att bli bunden av vad som har gällt för
överlåtaren i fråga om efterskyddet.

5.5 Företrädesrätt till återanställning och begreppet övergång m.m.

Regeringens förslag: Begreppet "övergång" i
anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen
skall ha samma omfattning som i uppsägningsförbudet
och i regeln om automatisk övergång. Företrädesrätten
till återanställning behålls och skall även fortsätt-
ningsvis gälla efter konkurs.

Kommitténs förslag: Begreppet "övergång" i anställningsskyddslagen och
medbestämmandelagen skall ha samma innebörd som enligt direktivet.
Företrädesrätten till återanställning behålls med föreslås inte gälla efter
konkurs.
Remissinstanserna: Flera av remissinstanserna tillstyrker eller har ingen
erinran mot förslagen. LO, TCO och SACO samt Arbetsdomstolen, Stockholms
tingsrätt, Juridiska Fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Samhall AB och
Försäkringskasseförbundet anser att företrädesrätten till återanställning efter
konkurs skall vara kvar.
Skälen för regeringens förslag:

Företrädesrätt till återanställning

Genom de föreslagna reglerna om automatisk övergång av anställningsavtalen och
förbud mot uppsägning kommer bestämmelserna om återanställning att förlora sin
särskilda betydelse vid själva verksamhetsövergången. Företrädesrätten till
återanställning vid verksamhetsövergång bygger på det hittillsvarande systemet
som innebär att arbetstagarna sägs upp av överlåtaren för att eventuellt träffa
ett nytt anställningsavtal med förvärvaren.
Regeringen delar kommitténs slutsats att det ändå bör finnas regler för återan-
ställning som kan kopplas till verksamhetsövergångar. Det kan vid överlåtelsen
finnas uppsagd personal vars uppsägningstider har löpt ut och som endast har en
"latent" rätt till återanställning. Dessa personer är då inte att anse som
anställda vid överlåtelsetidpunkten och kommer då inte heller att ha någon
fördel av den från EG-direktivet hämtade regeln om automatisk övergång av
anställningsavtalen. Företrädesrätten till återanställning enligt svensk lag bör
alltså mot den bakgrunden, liksom i dag, gälla i förhållande till en förvärvare
av verksamheten.

Beräkning av anställningstid

Enligt de nu föreslagna reglerna följer, som sagt, anställningsavtalet med till
förvärvaren. Anställningsavtalet kan därigenom anses likställt med ett avtal som
ursprungligen är ingånget mellan förvärvaren och arbetstagaren. Därmed finns det
inget omedelbart behov av en särskild regel som ger den anställde rätt att räkna
anställningstid vid verksamhetsövergångar, eftersom en sådan rätt får anses
följa redan av huvudregeln.
Eftersom rätten till återanställning skall gälla för den som efter uppsägning
på grund av arbetsbrist har kommit att sluta sin anställning före övergången
fyller regeln om beräkning av anställningstid vid företagsövergångar alltjämt en
funktion (jmf bl.a. AD 1984:14). Regeringen delar kommitténs bedömning att
regeln därför bör behållas.

Begreppet "övergång"

Enligt anställningsskyddslagens förarbeten täcker begreppet "övergång" sedvanlig
överlåtelse, utarrendering, ombildning till bolag eller annan juridisk person,
fusion med annat företag, övergång genom arv etc. På det offentliga området
sägs bestämmelsen bli tillämplig t.ex. då huvudmannaskapet för en viss offentlig
verksamhet övergår från ett offentligt rättssubjekt till ett annat eller då en
offentlig förvaltning ombildas till ett offentligägt företag (Prop. 1973:129 s.
235).
Enligt medbestämmandelagens förarbeten skall begreppet övergång ges samma
innebörd som motsvarande uttryck i anställningsskyddslagen (Prop. 1975/76:105
Bilaga 1 s. 378).
Enligt den praxis som har utvecklats i Arbetsdomstolen skall det vidare finnas
ett direkt rättsligt samband mellan den gamla och den nya arbetsgivaren för att
en övergång skall anses vara för handen (se särskilt AD 1978 nr 153 och vidare
1993 nr 147 och 1994 nr 61).
Företrädesrätten kan gälla efter en konkurs (AD 1976 nr 18 och 1983 nr 30) samt
i den situationen då en verksamhet går över från en statlig
myndighet till en annan (AD 1994 nr 61).
Detta svenska övergångsbegrepp överensstämmer således inte helt med motsvarande
begrepp enligt direktivet. Något krav på rättsligt samband finns t.ex inte och
direktivets bestämmelser gäller inte efter konkurs.
Begreppet "övergång" finns i tre befintliga lagregler i anställningsskyddslagen
och medbestämmandelagen. Det gäller reglerna om beräkning av anställningstid,
företrädesrätt till återanställning och om övertagande av kollektivavtal (3 och
25 §§ anställningsskyddslagen samt 28 § medbestämmandelagen).
Frågan är om övergångsbegreppet i dessa fall skall överensstämma med
direktivets, med den nu föreslagna regeln om automatisk övergång som ju har ett
vidare tillämpningsområde eller om det hittillsvarande övergångsbegreppet skall
vara fortsatt tillämpligt i dessa fall. Frågan ligger i och för sig utanför det
område som regleras av EG-rätten, eftersom direktivet inte innehåller några
bestämmelser som motsvarar de svenska föreskrifterna. Den svenska lagstiftaren
är med andra ord fri att bestämma hur begreppet skall utformas i de fallen.
Enligt kommittén är det förenat med beaktansvärda olägenheter att i en och
samma arbetsrättsliga lag arbeta med två skilda övergångsbegrepp. Kommittén har
anfört att den anser att risken för missförstånd och sammanblandningar är
uppenbar och att en samordning därför bör ske genom att det svenska begreppet
anpassas till vad som gäller enligt direktivet.
Praktiskt sett innebär kommitténs förslag bl.a. ett utvidgat tillämpningsområde
för reglerna om företrädesrätt till återanställning vid t.ex. entreprenader. I
de situationer en arbetstagare har lämnat ett företag på grund av arbetsbrist
innan företaget överlåts skulle således inget krav på rättsligt samband före-
ligga mellan överlåtaren och den som anses som förvärvare. Däremot skulle
återanställningsrätten inte längre gälla vid verksamhetsövergång i samband med
konkurs. En ändring skulle också få genomslag beträffande reglerna om beräkning
av anställningstid.
Regeringen delar kommitténs slutsats att en samordning bör ske.
Övergångsbegreppet i anställningsskyddslagen och i medbestämmandelagen bör dock
inte samordnas enbart med direktivets övergångsbegrepp utan vara detsamma som i
den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen i
anställningsskyddslagen. Övergångsbegreppet skall således omfatta sådana
övergångar som avses i direktivet och dessutom gälla alla arbetstagare enligt
anställningsskyddslagen, dvs. även inom den offentliga verksamheten och för
sjögående fartyg. Regeln om automatisk övergång är dock inte tillämplig vid
verksamhetsövergångar i samband med konkurs. Regeringen anser dock, som tidigare
anförts, att de förändringar som nu genomförs inte bör göras på ett sådant sätt
att det får negativa konsekvenser för arbetstagarna i förhållande till vad som
nu gäller. Såvitt avser rätten till företrädesrätt till återanställning efter
konkurs bör den, som flera remissinstanser påpekat, därför behållas.
Begreppet övergång, finns som tidigare nämnts, även i ett flertal andra lagar
nämligen 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 § tredje stycket och 6 §
tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje stycket lagen (1970:943) om
arbetstid m.m. i husligt arbete.
Efter införandet av regeln om automatisk övergång av de anställningsavtal som
omfattas av anställningsskyddslagen kommer regeln i 31 § första stycket
semesterlagen att få begränsad betydelse. Den kommer att behöva tillämpas bara
beträffande sådana anställningar som inte omfattas av anställningsskyddslagen,
t.ex. anställda företagsledare eller familjemedlemmar. Samma gäller beträffande
studieledighetslagen. Regeringen anser dock, till skillnad mot kommittén, att en
samordning av övergångsbegreppen i dessa lagar bör ske och att med övergång av
ett företag i dessa lagar skall avses sådan övergång av ett företag, en verksam-
het eller en del av en verksamhet som omfattas av regeln om automatisk övergång
i anställningsskyddslagen.
Övergångsbegreppet i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, som
gäller den situationen att ett och samma hushåll byter innehavare/arbetsgivare,
behöver dock inte ändras.
Vad gäller förändringen i bestämmelsen om beräkning av anställningstid (3 § an-
ställningsskyddslagen) kommer den ändringen också att få genomslag beträffande
föräldraledighetslagen, eftersom den lagen innehåller en hänvisning till
bestämmelsen i anställningsskyddslagen.

6 Kollektiva uppsägningar

6.1 Direktivets innehåll

Ingressen

Den 17 februari 1975 beslutade ministerrådet att anta ett direktiv
(75/129/EEG) om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva
uppsägningar. Uttrycket kollektiva uppsägningar kan för svenskt vidkommande
sägas motsvara uppsägning på grund av arbetsbrist eller driftsinskränkning.
I ingressen till direktivet anges att det är viktigt att arbetstagarna ges ett
bättre skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till
behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen.
Det konstateras att det finns skillnader mellan medlemsstaternas bestämmelser om
de praktiska och formella förfarandena vid kollektiva uppsägningar och om de
åtgärder som särskilt vidtagits för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för
arbetstagarna. Alla sådana skillnader anses kunna få direkt betydelse för den
gemensamma marknadens funktion.
Rådet har den 24 juni 1992 beslutat om ett direktiv med ändringar av 1975 års
direktiv (92/56/EEG). I det följande behandlas bestämmelserna sådana de ter sig
efter ändringarna.
Direktiven finns i bilaga 7 och 8.

Avsnitt I Definitioner och räckvidd

Artikel 1
I artikel 1 finns de grundläggande bestämmelserna om begreppsdefinitioner och om
direktivets allmänna tillämplighet. Med kollektiva uppsägningar avses, enligt
artikel 1a), uppsägningar från arbetsgivarens sida som sker av ett eller flera
skäl som inte kan hänföras till berörda arbetstagare personligen.
Bestämmelserna blir dock tillämpliga bara om uppsägningarna har viss om-
fattning. Medlemsstaterna kan välja mellan två olika sätt att beräkna
omfattningen när direktivet införlivas med nationell rätt. Enligt det ena
alternativet skall alla uppsägningar under en period av 30 dagar räknas samman
om antalet uppsägningar under den tiden uppgår till minst 10 på arbetsplatser
med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare. Är antalet arbetstagare på
arbetsplatsen normalt minst 100 men färre än 300, räcker det att antalet uppsäg-
ningar uppgår till minst 10 procent av antalet arbetstagare. När det gäller
arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare, är kravet på antalet
uppsägningar minst 30. Det andra alternativet innebär att beräkningsperioden är
90 dagar och att direktivet skall tillämpas om antalet uppsägningar under den
perioden uppgår till minst 20. Enligt det sistnämnda alternativet saknar det
betydelse vad som är det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen.
Genom 1992 års direktiv har punkten 1a) tillförts ett regel om att vid
beräkningen av antalet uppsägningar så skall hänsyn också tas till "upphörande
av enskilda arbetstagares anställningsavtal". I den svenska versionen står
det..."skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal jämställas
med uppsägningar som sker kollektivt,..". Just denna regel har varit föremål för
rättelse inom rådet. Rättelsen framgår inte av den svenska översättningen.
I den engelska rättade versionen står det att vid beräkningen av antalet
uppsägningar skall... "terminations of an employment contract which occur on the
employers initiative for one ore more reason not related to the individual
workers concerned be assimilated to redundancies, provided that there are at
least five redundancies.".
I svensk översättning torde detta lyda..."skall upphörande av enskilda
arbetstagares anställningsavtal vilka inträffar på initiativ av arbetsgivaren
och som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen jämställas med
uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem.".
Vad som här avses torde således vara den situationen att en arbetstagare inte
sägs upp på grund av arbetsbrist men ändå slutar sin anställning i anledning av
driftsinskränkningen, t.ex genom att acceptera ett erbjudande om s.k.
garantipension.
Med arbetstagarrepresentanter förstås i direktivet arbetstagarnas represen-
tanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis.
Från direktivets tillämpningsområde undantas besättningar på sjö-
gående fartyg, liksom även arbetstagare som är anställda hos offentliga myndig-
heter, offentligrättsliga inrättningar eller motsvarande organ. Direktivet skall
inte heller tillämpas i fråga om kollektiva uppsägningar som uppkommer på grund
av anställningsavtal som gäller för begränsad tid eller för vissa arbetsupp-
gifter. Här görs dock ett undantag (från undantaget) som innebär att direktivet
skall tillämpas när sådana uppsägningar sker innan den avtalade tiden har löpt
ut eller det avtalade arbetet har avslutats.
Det kan här tilläggas att direktivet efter 1992 års ändringar i princip skall
tillämpas även när arbetstagare blir drabbade av sådana företagsnedläggelser som
har sin grund i ett rättsligt beslut.

Avsnitt II Information och överläggningar

Artikel 2
En arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall i god tid
inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att försöka nå en
överenskommelse (artikel 2.1). Överläggningarna skall i vart fall omfatta olika
möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda
arbetstagare. Överläggningarna skall också i vart fall omfatta olika möjligheter
att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex.
bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. (Artikel 2.2
första stycket.)
Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarnas representanter skall ha rätt
att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning eller praxis (artikel 2.2
andra stycket).
Under överläggningarna skall arbetsgivaren i god tid lämna arbetstagarre-
presentanterna information (artikel 2.3). Det skall ske för att ge arbetstagar-
representanterna möjlighet att lägga fram konstruktiva förslag. Skyldigheten
omfattar all relevant information. Arbetsgivaren skall skriftligen anmäla i vart
fall viss, särskilt uppräknad information, nämligen information om
i) skälen till de planerade uppsägningarna,
ii)antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier detillhör,
iii)antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorierde
tillhör,
iv)den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall
verkställas,
v) vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna,i den mån
nationell lagstiftning eller praxis ger arbetsgivaren
befogenhet att avgöra detta, och
vi)beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning,
utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning eller praxis.
Arbetsgivaren skall också tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i
vart fall de delar av den skriftliga informationen som avses i punkterna i-iv.
Här kan också nämnas att arbetsgivaren utöver den skriftliga informationen även
skall lämna arbetstagarrepresentanterna en kopia av den anmälan som han enligt
artikel 3 skall göra till den behöriga myndigheten.
I artikel 2.4 finns det regler för den situationen att det är något annat före-
tag än arbetsgivaren som i själva verket har beslutat om de kollektiva uppsäg-
ningarna. Skyldigheten att informera och överlägga skall nämligen gälla oavsett
om beslutet har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar
arbetsgivaren. När det skall prövas om en arbetsgivare har fullgjort sina
skyldigheter enligt direktivet, får arbetsgivaren inte åberopa att han inte fått
nödvändig information från det företag som fattade det beslut som ledde till de
kollektiva uppsägningarna.

Avsnitt III Förfarandet vid kollektiva uppsägningar

Artikel 3
Enligt artikel 3.1 skall arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade
kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. Anmälan skall innehålla
all relevant information om de planerade kollektiva uppsägningarna och de över-
läggningar som enligt direktivet skall äga rum med arbetstagarrepresentanterna.
Anmälan skall i synnerhet innehålla information om skälen till uppsägningarna,
antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som
normalt sysselsätts och
den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.
En särregel gäller för det fallet att de planerade uppsägningarna orsakas av
att företagets verksamhet skall upphöra och det i sin tur sker till följd av ett
rättsligt beslut. Medlemsstaterna kan då föreskriva att arbetsgivaren skall vara
skyldig att underrätta myndigheten, bara om myndigheten själv begär det.
Arbetsgivaren skall, som redan nämnts, enligt artikel 3.2 tillställa
arbetstagarrepresentanterna en kopia av anmälan till myndigheten. Arbets-
tagarrepresentanterna skall också få lämna synpunkter till myndigheten.

Artikel 4
Ytterligare regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar finns i artikel 4.
Reglerna innebär att uppsägningar får verkställas tidigast 30 dagar efter det
att anmälan om den planerade åtgärden har skett till myndighet, enligt
artikel 3.1. Arbetsgivaren får dock inte med stöd av direktivets regler
åsidosätta sådana bestämmelser som gäller individuella rättigheter om uppsäg-
ningsbesked. Däremot öppnar direktivet en möjlighet för medlemsstaterna att ge
sina behöriga myndigheter rätt att förkorta tiden. Myndigheterna får också ges
rätt att förlänga tiden - till högst 60 dagar - om det är antagligt att uppkom-
mande problem inte kan lösas under den kortare tid som kan vara föreskriven. Och
medlemsstaterna kan ge myndigheterna en längre gående rätt till förlängning.
Enligt direktivet måste arbetsgivaren informeras om förlängningen och de skäl
som ligger bakom den, något som skall ske innan den ursprungliga tiden löper ut.
Den inhemska myndigheten skall utnyttja tiden efter anmälan till att söka
lösningar på sådana problem som uppkommer genom de planerade uppsägningarna.
Artikel 4 behöver dock inte tillämpas av medlemsstaterna när uppsägningarna
beror på att företaget upphör med sin verksamhet till följd av ett rättsligt
beslut.

Avsnitt IV Slutbestämmelser

Direktivet innehåller också ett antal slutbestämmelser. Av artikel 5 framgår att
direktivets regler är s.k. minimiregler till arbetstagarnas förmån. Det
föreligger således inte något hinder för medlemsstaterna att tillämpa regler som
från arbetstagarnas synpunkt är fördelaktigare än
direktivets bestämmelser. Det anges vidare, i artikel 5a, att arbetstagarnas
representanter eller arbetstagarna skall ha tillgång till administrativa eller
rättsliga förfaranden för att driva igenom skyldigheterna enligt direktivet.

Rättspraxis

Direktivet har varit föremål för EG-domstolens tolkning vid några tillfällen.
Här kan nämnas fyra rättsfall, nämligen mål 91/81 Kommissionen mot Italien, mål
215/83 Kommissionen mot Belgien, Nielsen & S_n-målet och mål 131/84 Kommissionen
mot Italien och mål 383/92 Kommissionen mot Storbritannien. En förteckning över
EG-domstolens domar med fullständiga beteckningar finns i bilaga 9.

Kommissionen mot Storbritannien
Till stor del gäller denna dom samma frågor som den samma dag meddelade domen
rörande direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Domstolens
avgöranden av de båda målen ansluter nära till varandra (jämför avsnitt 5.1). I
det nu aktuella fallet riktade kommissionen anmärkningar på fyra punkter mot
Storbritanniens införande av direktivet om kollektiva uppsägningar. Den första
anmärkningen avsåg det förhållandet att engelsk rätt inte innehåller några
regler om att arbetstagarrepresentanter skall utses när arbetsgivaren inte har
erkänt några sådana representanter. Domstolen kom fram till att engelsk rätt
strider mot artiklarna 2 och 3 i direktivet som handlar om överläggningsproce-
duren och om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Följden av de engelska
reglerna blir ju att arbetsgivaren kan omintetgöra arbetstagarnas rättigheter
enligt de båda artiklarna genom att inte godkänna några
arbetstagarrepresentanter. - Andra anmärkningen utgick från det förhållandet att
den engelska lagstiftningen är tillämplig endast när övertaligheten har sin
grund i en nedskärning eller en nedläggning av ett företag eller en nedgång i
efterfrågan på arbete av en viss typ. Direktivets tillämpningsområde omfattar
däremot alla uppsägningar som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen.
Enligt kommissionens uppfattning är tillämpningsområdet för de engelska reglerna
snävare än det område där direktivet skall tillämpas. Domstolen gjorde samma
bedömning som kommissionen. Det framhölls särskilt att de engelska reglerna inte
omfattar de fall där arbetstagare hade sagts upp på grund av sådana organisato-
riska förändringar i företaget som saknar samband med rörelsens volym. - För det
tredje hävdade kommissionen att Storbritannien inte helt hade uppfyllt kraven
enligt artikel 2 i direktivet. Där sägs att arbetsgivaren skall inleda
överläggningar med arbetstagarnas representanter om han överväger kollektiva
uppsägningar. Detta skall ske i syftet att "söka nå en överenskommelse". Den
engelska lagen innebär att arbetsgivaren endast skall "överväga" arbetstagar-
representanternas ståndpunkter och ange sina egna skäl när han intar en annan
ståndpunkt. Domstolen kom fram till att Storbritannien inte har tillgodosett
kraven i direktivet. Det finns ingen skyldighet i Storbritannien att ha en
överenskommelse som målsättning för överläggningarna, och inte heller anges det
i den engelska lagen att parterna vid överläggningen skall befatta sig med
frågor om hur kollektiva uppsägningar skall kunna undvikas eller minskas eller
hur de negativa konsekvenserna av uppsägningarna skall mildras. - Den fjärde
anmärkningen gällde sanktionssystemet. På den punkten konstaterade domstolen att
direktivet inte innehåller några föreskrifter. I stället har man att falla
tillbaka på artikel 5 i Romfördraget som lägger på medlemsstaterna att vidta
alla åtgärder som behövs för att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett
effektivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som
skall finnas. Men den nationella lagstiftning som förs in för att uppfylla vad
som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad med sanktioner i enlighet
med vad som gäller vid överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I
vart fall skall sanktionerna vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att
avhålla från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte
uppfylla de kraven.

6.2 Information och överläggning

6.2.1Utökad förhandlingsskyldighet

Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en
bestämmelse som innebär att en arbetsgivare som
inte är och inte heller brukar vara bunden av
kollektivavtal skall vara skyldig att förhandla
enligt 11 § medbestämmandelagen med alla berörda
arbetstagarorganisationer i frågor som rör
uppsägning på grund av arbetsbrist.

Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar
förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet
och Lantbrukarnas Riksförbund avstyrker förslaget. Landstingsförbundet föreslår
att det skall införas en överläggningsskyldighet istället. Advokatsamfundet
anser att förslaget inte går tillräckligt långt och att även oorganiserade
arbetstagare bör tillförsäkras de rättig- heter direktivet ger.
Skälen för regeringens förslag: I direktivets artikel 2.1 föreskrivs att en
arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall i god tid
inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att försöka nå en
överenskommelse. Vidare anges i artikel 2.2 första stycket att överläggningarna
i vart fall skall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar
eller att minska antalet berörda arbetstagare samt omfatta olika möjligheter att
lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex. bistå
med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.
Enligt 11 § medbestämmandelagen är en arbetsgivare som är eller brukar vara
bunden av kollektivavtal skyldig att på eget initiativ förhandla med de
kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationerna innan han fattar beslut om
viktigare förändringar av sin verksamhet. Ett beslut varvid arbetsgivaren
förändrar sin verksamhet på ett sådant sätt att uppsägning av arbetstagare blir
aktuell är ett sådant beslut om "viktigare förändring" som avses i 11 §.
Förhandlingarna skall inledas redan när arbetsgivaren överväger att förändra
sin verksamhet. Förhandlingarna skall således inledas innan beslutet om att
förändra verksamheten fattas och inte endast inför beslutet om uppsägning av
vissa arbetstagare. Förhandlingarna skall tas upp i så god tid att förhandlingen
blir ett naturligt och effektivt led i beslutsprocessen hos arbetsgivaren.
Förhandlingarna skall vara avslutade innan arbetsgivaren får besluta om
uppsägningarna.
Om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet
innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Av förarbetena framgår att
undantagsregeln om synnerliga skäl skall tillämpas restriktivt och att den tar
sikte på exempelvis fall där det finns risk för säkerheten på arbetsplatsen,
viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen (Prop. 1975/76:105
bilaga 1 s. 222 f.). Vid beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist torde
undantagsregeln bara kunna tillämpas i rena nödsituationer.
Förhandlingarna skall syfta till en uppgörelse mellan parterna. I för-
handlingsskyldigheten ligger att parterna vid behov skall lägga fram motiverade
förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Detta får anses innebära att
förhandlingarna i vart fall skall omfatta olika möjligheter att helt undvika
eller minska antalet uppsägningar och tänkbara sätt att lindra konsekvenserna
för arbetstagarna genom t.ex. omplacering eller utbildning av dem.
När arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, är det de
kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna som enligt svensk lag-
stiftning och praxis representerar samtliga arbetstagare.
I vissa situationer är arbetsgivaren enligt 13 § medbestämmandelagen skyldig
att ta upp medbestämmandeförhandling enligt 11 § med en kollektivavtalslös
arbetstagarorganisation. Det gäller när frågan särskilt angår arbets- eller
anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör den organisationen.
Förhandlingsskyldigheten föreligger även om det inte finns någon
majoritetsorganisation med kollektivavtal på arbetsplatsen.
Frågan om gränsdragningen mellan en kollektivavtalsbärande organisations
förhandlingsrätt enligt 11 § och en minoritetsorganisations rätt enligt 13 § är
svårbedömd. Enligt förarbetena anges att under 13 § faller beslut av
arbetsgivaren rörande enbart viss arbetstagare som tillhör
minoritetsorganisationen. Vidare anges att om beslutet gäller mer än en
individuell arbetstagare, måste det från fall till fall avgöras om beslutet
skall omfattas av 13 §. Som exempel anges att om några enskilda arbetstagare
skall omplaceras av vilka några tillhör en kollektivavtalslös
arbetstagarorganisation och andra en organisation som har kollektivavtal, så kan
det vara fråga om ett beslut som omfattas av 13 §. Om däremot beslutet rör mer
allmänt arbetets organisation och uppläggning eller t.ex. beslut av större
omfattning eller betydelse anges att det är förbehållet de
kollektivavtalsbärande organisationerna att förhandla i dessa fall.
Arbetsdomstolen har uttalat att det måste göras en samlad bedömning i det
enskilda fallet, varvid det avgörande blir om frågan får anses ha sin
övervägande anknytning till enskilda arbetstagares rent individuella
förhållanden eller i stället till organisationen av en större eller mindre del
av arbetsgivarens verksamhet som sådan. (Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 361 och
AD 1984 nr 98).
Möjligheten att 13 § är tillämplig inför ett beslut i en fråga om uppsägning av
en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist är således inte utesluten. Å
andra sidan omfattas inte alla arbetsbristuppsägningar även av 13 §. I praxis
finns avgöranden där uppsägningsbeslutet inte ansetts "särskilt angå"
medlemmarna i en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation trots att bara med-
lemmar i sådan organisation var de som i första hand kom att beröras av beslutet
(se t.ex. AD 1983 nr 65).
Regeringen anser i likhet med kommittén att svensk lagstiftning uppfyller
bestämmelserna i artikel 2.1 och 2.2 första stycket i direktivet om
överläggningsskyldighet, såvitt gäller arbetsgivare som är eller brukar vara
bundna av kollektivavtal. Regeringen anser, som kommittén föreslagit, att
lagstiftningen bör kompletteras för det fallet att arbetsgivaren inte är och
inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal. Beträffande de närmare
övervägandena och utformningen av regeln får vi hänvisa till vad anförts i
avsnitt 5.3 beträffande verksamhetsövergångar.
Den nya regeln bör - för att inte i onödan komplicera de svenska reglerna -
gälla generellt inför uppsägning på grund av arbetsbrist och således inte
begränsas till fall då uppsägningarna uppgår till ett visst antal.

Experthjälp

Det finns inte någon uttrycklig svensk lagregel om rätt för arbetstagarorganisa-
tioner att anlita experthjälp. Organisationen utser dock själv sina företrädare
till förhandling med arbetsgivaren, om inte parterna har kommit överens om
någonting annat. Organisationen har då rätt att anlita experter och andra
sakkunniga som ombud eller förhandlingsbiträden. Enligt vissa medbestäm-
mandeavtal kan det vidare under vissa förutsättningar anlitas s.k. ar-
betstagarkonsulter, som får ersättning av arbetsgivaren. Enligt 19 § andra
stycket skall arbetsgivaren under vissa förutsättningar biträda organisationen
med utredning (Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 366).
Regeringen delar kommitténs slutsats att det inte finns skäl att nu införa en
uttrycklig lagregel om att arbetstagarorganisationen har rätt att anlita
experthjälp (jämför artikel 2.2 andra stycket).

6.2.2Skriftlig information

Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en
bestämmelse om att arbetsgivaren skall vara
skyldig att ge viss skriftlig information i
samband med förhandling inför beslut om uppsägning på
grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren skall också
till den fackliga organisationen lämna en kopia av
de varsel som lämnats till länsarbetsnämnden.

Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens.
Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran
mot förslaget. Arbetsgivarverket föreslår att 14 kap 7 § första stycket
sekretesslagen bör kompletteras med 7 kap 10 § eftersom Kammarrätten i Stockholm
i en dom funnit att för namnuppgift i varsel enligt främjandelagen gäller
sekretess enligt 7 kap 10 § sekretesslagen.
Skälen för regeringens förslag: I medbestämmandelagens förhandlingsskyldighet
ligger en skyldighet att lämna den information som är relevant för
förhandlingsfrågan (se t.ex. AD 1979 nr 149). Svensk lag-
stiftning får därför anses uppfylla huvudregeln i artikel 2.3 om att arbets-
givaren i god tid skall förse arbetstagarrepresentanterna med all relevant
information så att dessa kan lägga fram konstruktiva förslag.
Den svenska lagstiftningen saknar dock regler om att arbetsgivaren skall lämna
skriftlig information i vissa preciserade hänseenden. Rege-
ringen delar kommitténs bedömning att det bör införas en komplettering som
ansluter nära till direktivets text i relevanta delar. Den nya regeln bör gälla
generellt inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist; i annat fall blir
regelverket alltför komplicerat.
Den närmare utformningen av denna kompletterande lagregel framgår av
författningskommentaren till 15 § medbestämmandelagen.
Enligt artikel 3.2 skall arbetsgivaren lämna en kopia av den anmälan som
lämnats till den behöriga myndigheten till arbetstagarnas representanter.
Enligt svensk rätt är arbetsgivaren inte skyldig att lämna berörda
arbetstagarorganisationer en kopia av varsel eller andra uppgifter i samband med
en driftsinskränkning. Som kommittén föreslår bör det införas en kompletterande
lagregel. Eftersom det är fråga om en skyldighet som arbetsgivaren bör fullgöra
gentemot arbetstagarorganisationerna, bör regeln placeras i medbestämmandelagen.
Skadeståndssanktionen enligt medbestämmandelagen passar bättre när det gäller
skyldigheten gentemot organisationerna än de sanktioner som i dag föreskrivs i
främjandelagen (administrativ avgift, vite eller straffansvar).
Den av Arbetsgivarverket föreslagna lagändringen i sekretesslagen bör
genomföras.

Koncernförhållanden

Enligt svensk rätt ansvarar arbetsgivaren för att skyldigheterna enligt t.ex.
medbestämmandelagen fullgörs, oavsett att det är något annat företag som i
själva verket har fattat beslutet att förändra verksamheten.
Enligt förarbetsuttalanden kan t.ex. ledningen för ett dotterföretag inte sätta
sin förhandlingsskyldighet åt sidan under hänvisning till att den visserligen
fattar de formella besluten men att den verkliga makten ligger hos koncern-
ledningen. Bedrivs planeringsarbete av reell betydelse för dotterföretaget
utanför detta, kan inte formella beslut fattas inom det företaget utan att ar-
betstagarparten har fått ta del i planeringsarbetet som ett led i med-
bestämmandeförhandlingarna. (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353 samt jämför SOU
1975:1 s. 774 och 1982:60 s. 235.)
Det förhållandet att ett annat företag än det som rättsligt sett är arbetsgivare
har fattat ett beslut som i praktiken binder arbetsgivaren befriar inte
arbetsgivaren från hans skyldighet att vid skadeståndsansvar medbe-
stämmandeförhandla, något som flera gånger har bekräftats i rättspraxis (se
t.ex. AD 1978 nr 91, 156 och 157).
Regeringen delar därför kommitténs bedömning att svensk lagstiftning får anses
uppfylla vad som krävs i fråga om information och överläggning enligt artikel
2.4 för det fall att det inte är arbetsgivaren utan ett kontrollerande företag
som har fattat ett beslut som har lett till uppsägningar på grund av
arbetsbrist. De förarbetsuttalanden som har gjorts och den rättspraxis som finns
beträffande de nuvarande reglerna om medbestämmandeförhandling får utan vidare
anses tillämpliga även på de kompletteringar av lagstiftningen i fråga om
information och förhandling som föreslås.

Rättsliga förfaranden

Arbetstagarrepresentanterna, dvs. berörda arbetstagarorganisationer, har enligt
svensk rätt, i enlighet med vad som krävs enligt artikel 5a, tillgång till
rättsliga förfaranden för att genomdriva arbetsgivarens skyldigheter att
informera och förhandla. Arbetsgivaren kan drabbas av skadestånd enligt 54-55 §§
medbestämmandelagen, och arbetstagarorganisationerna kan själva föra talan om
skadestånd vid Arbetsdomstolen.

6.3 Varselskyldighet

6.3.1Varselskyldighetens omfattning

Regeringens förslag: Varselskyldigheten till
länsarbetsnämnden enligt främjandelagen utökas. Den
skall även omfatta den situationen att det under
en period av nittio dagar kan antas bli fråga om
sammanlagt minst tjugo uppsägningar. Undantaget för
uppsägningar som utgör ett normalt led i
arbetsgivarens verksamhet tas bort.

Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslagen
utan erinran.
Skälen för regeringens förslag: För att varselskyldighet inför uppsägningar
skall föreligga förutsätts det enligt 1 § lagen om vissa anställningsfrämjande
åtgärder (främjandelagen) att minst fem arbetstagare berörs av driftsinskränk-
ningen och att driftsinskränkningen inte utgör ett normalt led i arbetsgivarens
verksamhet. Det kan också föreskrivas andra undantag från varselreglerna, något
som skett för byggbranschen. Flera på varandra följande driftsinskränkningar om
exempelvis fyra arbetstagare åt gången behöver inte sammanläggas enligt svensk
rätt. Detta gäller även om uppsägningarna sker i tät följd. (Prop.
1973:129 s. 289 f. och NJA 1985 s. 3). På så sätt kan varselskyldighet undvikas
på ett sätt som kan komma att strida mot direktivets regler i artikel 1a) om att
samtliga vidtagna uppsägningar under en viss period skall sammanläggas.
Regeringen delar kommitténs bedömning att varselreglerna bör kompletteras så,
att även ett flertal uppsägningar inom ett visst tidsintervall skall läggas
samman och därmed omfattas av reglerna om varselskyldighet. Som redovisats
tidigare kan staten vid införandet välja något av de två alternativ enligt
artikel 1 som beskrivits i avsnitt 6.1 (antingen tio uppsägningar under 30 dagar
m.m. eller 20 under 90 dagar). Även regeringen förordar alternativet 20
uppsägningar under 90 dagar. Detta hindrar dock inte att främjandelagens krav på
att minst fem arbetstagare skall vara berörda vid uppsägningstillfället behålls.
Undantaget för uppsägningar som utgör ett normalt led i arbetsgivarens
verksamhet bör utmönstras ur lagen, eftersom det inte finns någon motsvarande
undantagsregel i direktivet.
Alla de nu angivna ändringarna berör 1 § främjandelagen. Den närmare
utformningen och tillämpningsfrågorna framgår av författningskommentaren.
Regeringen eller Arbetsmarknadsstyrelsen kan enligt 25 § främjandelagen
föreskriva undantag från varselreglerna, vilket har skett för byggbranschens
del. Paragrafen bör kompletteras, i enlighet med kommitténs förslag, med en
upplysning om att undantag inte får medföra att mindre förmånliga regler för
arbetstagarna tillämpas än som följer av direktivet.

6.3.2Innehållet i ett varsel

Regeringens förslag: Bestämmelsen i främjandelagen
om vad ett varsel skall innehålla ersätts med två
nya bestämmelser om uppsägnings- respektive
permitteringsvarsel och tillförs regler som mer i
detalj stämmer överens med direktivet.

Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslagen utan
erinran. Arbetsmarknadsstyrelsen föreslår att den föreslagna 2a § skall
kompletteras så att det uttryckligen framgår att ett varsel skall innehålla
uppgift om den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, d.v.s.
den dag då den första arbetstagaren lämnar arbetet.
Skälen för regeringens förslag: Artiklarna 3 och 4 i direktivet
innehåller regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Motsvarande regler
finns i främjandelagen om varsel till länsarbetsnämnden inför uppsägningar.
Enligt direktivets artikel 3.1 andra stycket skall en anmälan innehålla "all
relevant information" beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de
överläggningar som har förevarit med arbetstagarrepresentanterna inför beslutet
om uppsägning. Den relevanta informationen skall särskilt innehålla uppgifter om
skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs, antalet
arbetstagare som normalt sysselsätts och den tidsperiod under vilken
uppsägningarna skall verkställas.
5 § första stycket främjandelagen föreskriver vilka uppgifter ett varsel till
länsarbetsnämnden skall innehålla. Där anges att varslet skall innehålla uppgift
om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är
avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrup-
per. I 5 § andra stycket åläggs arbetsgivaren vidare att så snart det kan ske
namnge de arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Som ett alternativ
till varsel gäller att arbetsgivaren under vissa förutsättningar, enligt 6 §,
kan underrätta länsarbetsnämnden om att förhandlingar enligt medbestämmandelagen
påkallats om en eventuell driftsinskränkning.
Regeringen anser att en jämförelse mellan direktivets föreskrifter om
innehållet i en anmälan och reglerna i främjandelagen leder till slutsatsen att
svensk rätt i huvudsak uppfyller innehållet i direktivet. För att nå en närmare
överenstämmelse med direktivet bör, som kommittén föreslår, främjandelagens
regler om vad ett varsel eller en underrättelse skall innehålla justeras.
Arbetsmarknadsstyrelsens förslag att det även efter ändringen uttryckligen skall
framgå att varslet skall innehålla uppgift om den tidpunkt då driftsinskränk-
ningen är avsedd att genomföras bör tillgodoses. Som kommittén anfört är det
praktiskt omöjligt att i en underrättelse ge uppgifter om medbestämmandeförhand-
lingarna; underrättelsen skall ju lämnas redan då förhandlingarna påkallas. För
att uppfylla direktivet är det tillräckligt att dessa uppgifter lämnas så snart
som möjligt. På samma sätt som när det gäller den nuvarande skyldigheten i 5 §
andra stycket främjandelagen att namnge de personer som kan komma att beröras av
en driftsinskränkning, får föreläggande och utdömande av vite ses som till-
räcklig sanktion vid brott mot regeln i denna del.
Vad som nu sagts avser endast varsel inför uppsägningar. Reglerna om varsel
inför permitteringar berörs inte av direktivet och därmed inte heller av några
materiella ändringar i främjandelagen.
Enligt artikel 4.1 får planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till
den behöriga myndigheten verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan.
Enligt främjandelagen varierar varseltiderna vid uppsägning mellan två och sex
månader beroende på hur många arbetstagare som berörs
(2 §). Om arbetsgivaren inte har kunnat förutse de omständigheter som har föran-
lett driftsinskränkningen, kan varselfristen förkortas (4 §).
Främjandelagen föreskriver i 2 § således tidigare tidpunkter för när ett varsel
skall lämnas än vad direktivet anger. Enligt nuvarande regler kan dock varsel
och enligt vad som ovan föreslagits kompletterande uppgifter även lämnas "så
snart som möjligt". Ett tillägg bör därför göras så att det skapas en tidpunkt
när alla uppgifter senast måste vara lämnade. Kommittén har föreslagit att de
aktuella uppgifterna alltid skall lämnas senast vid uppsägningen. Som skäl har
kommitten anfört att eftersom minsta uppsägningstid enligt anställnings-
skyddslagen (11 §) är en månad så kommer en anställning inte att upphöra
tidigare än vad direktivet medger. En sådan reglering kan dock leda till, i de
fall uppsägningstiden är längre än varseltiden enligt 2 §, att varsel skall
lämnas tidigare än enligt nu gällande regler. Regeringen anser därför att det är
tillräckligt att den tidpunkt som införs uttryckligen anges till senast en månad
före driftsinskränkningen.
Regeringen delar kommitténs bedömning att det i övrigt, på grund av artiklarna
3 och 4, inte krävs några lagtekniska ingripanden. Som kommittén anfört får det
exempelvis anses vara självklart att arbetstagarnas representanter får lämna
synpunkter till länsarbetsnämnden (artikel 3.2) och att nämnden utnyttjar tiden
efter ett varsel eller en underrättelse för att söka lösningar på de problem som
uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna (artikel 4.2).

Rättsliga förfaranden

Enligt artikel 5a i direktivet skall medlemsstaterna se till att arbetstagarre-
presentanterna eller arbetstagarna har tillgång till administrativa eller rätts-
liga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt direktivet. Vad gäller
den nu diskuterade varselskyldigheten skulle detta kunna uppfattas så, att
arbetstagarrepresentanterna formellt skulle ges rätt att delta som sökande part
e.d. i ett ärende om varsel inför länsarbetsnämnden eller Arbets-
marknadsstyrelsen. Regeringen delar kommitténs bedömning att den allmänna
möjlighet som arbetstagarrepresentanterna har att påtala brott mot
varselreglerna och att föra fram synpunkter samt den däremot svarande
skyldigheten som nämnden har att med anledning därav och under sitt
myndighetsansvar vidta lämpliga åtgärder är tillfyllest för att uppfylla
direktivets innehåll på denna punkt.
Artikel 2.4 andra stycket anger bl.a. att vid prövning av påstådd försummelse
att lämna anmälan till behörig myndighet, kan inte arbetsgivaren åberopa att
nödvändig information inte lämnats till honom från det företag som fattade det
beslut som ledde till kollektiva uppsägningar. Som framgått kan anmäl-
ningsskyldigheten enligt direktivet på sätt som nu föreslagits fullgöras
antingen genom varsel (underrättelse) eller genom ett varsel kompletterat med
ytterligare uppgifter. En försummelse att varsla kan enligt 17 § främjandelagen
leda till varselavgift. En försummelse att lämna kompletterande uppgifter kan
vitessanktioneras. Det får förutsättas att en domstol vid sin prövning enligt
17 § av talan mot t.ex. ett dotterbolag i en koncern inte ser förmildrande på
den omständigheten att moderbolaget eller något annat kontrollerande bolag
ytterst bär ansvaret för att varselskyldigheten inte fullgjorts. Motsvarande
synsätt gäller enligt förarbetsuttalanden och rättspraxis i fråga om brott mot
medbestämmandelagen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353). Vad som nu sagts skall
gälla även då vite föreläggs och döms ut. På dessa punkter anser regeringen att
det inte är erforderligt med några ingrepp i själva lagtexten.

7 Författningskommentar

7.1 Lagen (1982:80) om anställningsskydd

2 §
Ändringen innebär att det tredje stycket har kompletterats. I lagen införs en ny
paragraf, 6 b §, mot bakgrund av EG-direktivet 77/187/EEG om arbetstagarnas
skydd vid överlåtelser av företag. Tillägget i 2 § tredje stycket säger att
avvikelser från 6 b § får ske genom kollektivavtal. Avvikelser får dock ske bara
i den mån avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler än de som följer av
direktivet skall tillämpas för arbetstagarna. Den nya 6 b § är alltså
EG-dispositiv.

3 §
Första stycket punkten 2 har kompletterats. Genom hänvisningen till 6 b § har
det markerats att övergångsbegreppet skall vara detsamma som enligt den
paragrafen.

6 b §
Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställnings-
skyddslagen, behandlar det fallet att ett företag, en verksamhet eller en del av
en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan. I ett sådant fall
skall, i enlighet med EG-direktivet, rättigheter och skyldigheter enligt de an-
ställningsavtal eller anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för
övergången också gå över på den nya arbetsgivaren.
Genom den valda formuleringen i första stycket, första meningen, knyter den
svenska lagregeln an till det övergångsbegrepp som EG-direktivet har. Härigenom
ställs t.ex inget absolut krav på rättsligt samband mellan överlåtare och
förvärvare. Vad avser direktivets tilllämpningsområde har detta ingående behand-
lats i avsnitt 5.1. I enlighet med Lagrådets påpekande har ordet "överlåtelse" i
lagtexten ersatts med ordet "övergång" (se avsnitt 5.2.1).
Därutöver har, i tredje meningen, tillagts att lagregeln skall gälla alla
arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg. (se avsnitt 5.2.2).
Arbetstagare i allmän tjänst omfattas enligt 1 § av anställningsskyddslagens
regler med de inskränkningar som följer av den paragrafens andra stycke.
Eftersom formuleringarna i första meningen i 6 b § avser att knyta an till
direktivets tillämpningsområde och det är oklart i vilken omfattning direktivet
är tillämpligt på offentlig verksamhet har det genom tillägget i andra stycket
klargjorts att den svenska regeln om automatisk övergång skall gälla alla
arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen, även de i allmän tjänst.
Direktivet är enligt EG-domstolens praxis inte tillämpligt vid övergång i
samband med konkurs om inte nationella regler anger annorlunda. Den svenska
regeln om automatisk övergång skall inte gälla i samband med konkurs. Detta har
för tydlighetens skull uttryckligen reglerats i paragrafens andra stycke.
Arbetstagarens rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner är -
enligt tredje stycket - uttryckligen uteslutna från paragrafens tilllämpnings-
område (se artikel 3.3 första stycket). Förvärvaren inträder därför inte på
grund av övergången i överlåtarens skyldighet att betala sådana intjänade
förmåner. Detta hindrar givetvis inte att ett överflyttande av ansvar för
pension eller dylikt kan ske på annan grund i samband med en verksamhetsövergång
(se 23-24 §§ lagen [1967:531] om tryggande av pensionsutfästelse m.m.).
Av det sagda följer att samtliga rättigheter och skyldigheter, förutom de i
tredje stycket undantagna, enligt gällande anställningsavtal eller
anställningsförhållanden skall gå över på förvärvaren. Detta gäller alltså i
fråga om lön, semester och andra villkor. Det kan vidare som exempel nämnas att
en facklig förtroendemans s.k. efterskydd enligt 4 § förtroendemannalagen får
anses vara en rättighet knuten till förtroendemannens anställningsförhållande.
Därmed kommer denna rättighet att gälla även mot förvärvaren.
Den nya arbetsgivaren träder alltså automatiskt in i den tidigare arbetsgiva-
rens ställe. Detta innebär att den nya arbetsgivaren kan ändra arbetsvillkoren
och utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren hade
kunnat.
Efter övergången svarar förvärvaren även för förpliktelser som hänför sig till
tiden före övergången. Enligt en särskild bestämmelse, första stycket andra
meningen, i lagrummet svarar dock även överlåtaren för de ekonomiska förpliktel-
serna. Ansvaret är solidariskt och arbetstagaren kan vända sig mot vilkendera
han vill av överlåtaren och förvärvaren. Paragrafen reglerar emellertid bara
förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivarna. I vad mån förvärvaren
slutligen skall stå för vad han kan ha betalat till arbetstagaren avgörs liksom
hittills bl.a. genom en tolkning av det avtal som gäller mellan överlåtaren och
förvärvaren. I sammanhanget kan påpekas att preskriptionsreglerna i 41 § natur-
ligtvis gäller.
Av fjärde stycket framgår att arbetstagaren kan motsätta sig att anställ-
ningsförhållandet går över till förvärvaren. Följden av detta blir att an-
ställningsförhållandet med överlåtaren består. Gängse regler kommer att vara
tillämpliga på det anställningsförhållandet. Om det uppstår arbetsbrist hos
överlåtaren, utgör det saklig grund för uppsägning av personal hos överlåtaren.
Uppsägningarna skall då följa reglerna i anställningsskyddslagen eller i
kollektivavtal. I vad mån just de arbetstagare som motsatt sig en övergång blir
uppsagda eller inte, kommer alltså att avgöras genom kollektivavtal eller genom
en tillämpning av lagens regler om turordning, omplacering m.m.
Bestämmelsen i fjärde stycket innehåller inte någon tid när arbetstagaren skall
meddela att han motsätter sig en övergång till förvärvaren, därtill är de
tidsmarginaler som omger en verksamhetsövergång alltför varierande.
Arbetstagaren bör dock inom skälig tid från det att han blivit underrättad om
övergången uppge om han vill utnyttja sin rätt att stanna kvar. Bestämmelserna i
11 och 13 §§ medbestämmandelagen innebär att överlåtaren är skyldig att på eget
initiativ förhandla med de fackliga organisationerna inför en
verksamhetsövergång. I de allra flesta fall torde det därför vara väl sörjt för
att arbetstagarsidan får reda på en tilltänkt övergång. Om överlåtaren bryter
mot förhandlingsskyldigheten, drar han på sig en skyldighet att betala
skadestånd till den förhandlingsberättigade organisationen. Det torde ofta
finnas intresse för övriga inblandade att inför förhandlingar om en
avtalsturlista eller i andra sammanhang få reda på arbetstagarnas inställning.
Det är därför angeläget att alla berörda parter medverkar till att saken klaras
ut så snart som möjligt.
En arbetstagare som har motsatt sig att övergå och sedan blivit uppsagd av
överlåtaren på grund av arbetsbrist har i princip inte någon företrädesrätt till
återanställning i verksamheten hos förvärvaren.
Om överlåtelsen bara omfattar en del av verksamheten, övergår enligt paragrafen
bara de anställningsförhållanden som är knutna till den överlåtna delen. Man
måste alltså här bestämma till vilken del av verksamheten som arbetstagaren
skall hänföras (se Botzen-målet).

7 §
Paragrafens tredje stycke är nytt. I direktivets artikel 4.1 finns en mot-
svarande föreskrift. I 6 b § finns dessutom regeln som innebär att an-
ställningsavtal och anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till
förvärvaren.
Innebörden av det nu föreskrivna uppsägningsförbudet har särskilt behandlats i
avsnitt 5.2.1. Andra tillåtna skäl än just verksamhetsövergången i sig själv kan
åberopas. Utrymmet för detta torde många gånger motsvara vad som i dag utgör
saklig grund för uppsägning i form av arbetsbrist, med undantag just för
övergången som sådan, så länge arbetsbristen är hänförlig till en övertalighet
hos överlåtaren.
De arbetstagare som blir uppsagda följer med verksamheten till förvärvaren, om
övergången sker under löpande uppsägningstid, och får då kvarstå i anställningen
tills tiden har gått till ända. Om de följer med kan de inte kräva omplacering
till lediga tjänster, som kan finnas hos förvärvaren. De har dock företrädesrätt
till återanställning hos denne men inte hos överlåtaren. De arbetstagare som
blivit uppsagda och lämnat verksamheten före tidpunkten för övergången har också
företrädesrätt till återanställning enligt 25 §.
Här bör tilläggas att inte heller en provanställning får avslutas med åbero-
pande endast av verksamhetsövergången som sådan.

25 §
Ändringen innebär att andra stycket delvis formulerats om och att stycket har
fått ett tillägg.
Återanställningsrätten bibehålls för de arbetstagare som sagts upp på grund av
arbetsbrist och som har lämnat verksamheten före tidpunkten för övergången.
Genom omformuleringarna har 25 § samma övergångsbegrepp som enligt 6 b §. Detta
innebär att efter en övergång som omfattas av 6 b § har de arbetstagare, som
lämnat verksamheten före övergången och som omfattas av anställningsskyddslagen,
företrädesrätt till återanställning, under förutsättning att de uppfyller
kvalifikationerna i 25 §.
Eftersom 6 b § inte omfattar verksamhetsövergång i samband med konkurs har det
i andra stycket tillagts att företrädesrätt till återanställning kan, såsom
enligt hittills gällande praxis, föreligga även om den tidigare arbetsgivaren
har försatts i konkurs. På sedvanligt sätt skall det naturligtvis göras en
prövning om det föreligger identitet mellan verksamheterna.

Övergångsbestämmelser

Ändringarna i anställningsskyddslagen skall bara tillämpas beträffande
verksamhetsövergångar som sker efter ikraftträdandet. Har verksamhetsövergången
skett dessförinnan är det de äldre bestämmelserna som skall tillämpas be-
träffande övergångens rättsverkningar enligt anställningsskyddslagen.Det nya
uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket gäller alltså bara om den
verksamhetsövergång som åberopas som uppsägningsgrund har skett efter
ikraftträdandet.
Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag.

7.2 Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

4 §
Ändringen innebär ett tillägg till det andra stycket. Av tillägget framgår att
kollektivavtal som innebär avsteg från lagens regler inte får innebära mindre
förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av rådets direktiv
75/129/EEG, 77/187/EEG och 92/56/EEG. De lagbestämmelser som utgör ett införande
av EG:s regler är alltså s.k. EG-dispositiva. Direktiven rör kollektiva
uppsägningar och arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Möjligheten att
genom kollektivavtal frångå lagens regler inskränks med hänsyn till direktiven.
Detta förhållande får verkningar främst på möjligheterna att genom avtal göra
avsteg från 11 och 28 §§.
Tredje stycket har arbetats om i språkligt hänseende.

13 §
Ändringarna i första stycket är bara av språklig natur.
I andra stycket har det förts in en regel som bara gäller för kollektivavtals-
lösa arbetsgivare. Regeln gäller inte för en arbetsgivare som bara tillfälligt
saknar kollektivavtal (jämför 5 § andra stycket). Stycket har fått sin
utformning i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag.
I frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist är en kollektivavtalslös
arbetsgivare förhandlingsskyldig enligt 11 § gentemot samtliga berörda ar-
betstagarorganisationer. Begreppet uppsägning på grund av arbetsbrist skall
tolkas med beaktande av reglerna i rådets direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG och
den rättspraxis som kan utvecklas.
Den nya regeln föreskriver vidare förhandlingsskyldighet enligt 11 § i frågor
som rör en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet
som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen. Regeln gäller frågor som rör
sådana verksamhetsövergångar. I första hand avses här själva beslutet att låta
en verksamhet gå över till en annan arbetsgivare eller att ta över en verksamhet
från en annan arbetsgivare. Förhandlingsskyldigheten gäller alltså såväl över-
låtaren som förvärvaren. Också planerade beslut om åtgärder med hänsyn till
arbetstagarna avses (se artikel 6.2 i direktivet).
Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot samtliga berörda arbetstagaror-
ganisationer. Häri ligger att arbetstagarorganisationen skall ha åtminstone nå-
gon medlem hos den arbetsgivare som berörs av förhandlingsfrågan.

15 §
I det första stycket har det bara gjorts språkliga justeringar.
Andra och tredje styckena är nya och innehåller regler om skyldighet för
arbetsgivaren att lämna skriftlig information i samband med förhandling inför
beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.
Informationsskyldigheten gäller även för arbetsgivare som inte är och inte
heller brukar vara bundna av något kollektivavtal alls. Sådana arbetsgivare
skall enligt det nya andra stycket i 13 § ta upp förhandling med samtliga be-
rörda arbetstagarorganisationer inför beslut om uppsägning på grund av ar-
betsbrist. Skyldigheten att lämna information skall fullgöras gentemot varje
organisation som förhandlar i frågan.
Att informationen skall lämnas i god tid innebär att den skall lämnas så snart
som möjligt efter det att förhandling har påkallats. Kopian av de uppgifter som
har lämnats till länsarbetsnämnden (tredje stycket), bör arbetsgivaren lämna
över till arbetstagarorganisationerna samtidigt som uppgifterna lämnas till
nämnden. Att uppfylla denna uppgiftsskyldighet kan inte anses stå i strid med
tystnadsplikten enligt 16 § främjandelagen.
Beskrivningen av den skriftliga informationen har utformats i anslutning till
rådets direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG och den skall ses i belysning av
direktivets regler och den tolkning av reglerna som kan komma att göras av
behöriga domstolar.
Reglerna i paragrafen är tvingande och kan inte frångås genom kollektivavtal
(se 4 §).

28 §
Första meningen i första stycket har kompletterats. Genom hänvisningen till 6 b
§ i anställningsskyddslagen har det markerats att övergångsbegreppet skall vara
detsamma som enligt den paragrafen.
Andra meningen i första stycket har också kompletterats. Kompletteringen
innebär att den nya arbetsgivarens (förvärvarens) kollektivavtal tar över den
tidigare arbetsgivarens (överlåtarens) kollektivavtal vid företagsövergångar
bara för det fall att den nya arbetsgivarens avtal kan tillämpas på de
arbetstagare som går över till honom. Detta innebär dock inte någon ändring av
gällande rätt utan har hittills följt av motivuttalanden.
Det nya tredje stycket innebär delvis en anpassning till de regler som gäller
enligt EG-direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser m.m., sär-
skilt artikel 3.2. Det bör framhållas att det är EG-domstolen och EFTA-domstolen
som ytterst uttolkar de olika reglerna. I dessa delar finns det dock för
närvarande ingen praxis från EG-domstolen.
Regeln innebär att även om en förvärvare har ett avtal som enligt första
stycket kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna så skall förvärvaren tillä-
mpa de normativa villkoren i överlåtarens kollektivavtal under en
övergångsperiod som är maximerad till ett år. Överlåtarens kollektivavtal skall
dock inte tillämpas längre än avtalets giltighetstid och endast till dess ett
nytt avtal börjat gälla beträffande de övertagna arbetstagarna. Stycket har
således fått en något annan formulering än den kommittén föreslagit eftersom det
således skall vara fråga om ett "nytt" avtal och inte ett "annat" avtal. Ett
redan befintligt avtal hos förvärvaren som kan tillämpas på de övertagna
arbetstagarna kan således inte automatisk slå ut tillämpningen av överlåtarens
kollektivavtal. Med "nytt kollektivavtal har börjat gälla för de överförda
arbetstagarna" avses t.ex. ett inrangeringsavtal.
Regeln blir också tillämplig i det fall att överlåtarens kollektivavtal har
sagts upp och på grund därav inte övergår till förvärvaren.
Följande exempel illustrerar hur en tillämpning av paragrafen kan gestalta sig
i olika situationer.
Om varken överlåtaren eller förvärvaren har kollektivavtal går an-
ställningsavtalen över till förvärvaren enligt regeln i 6 b § anställnings-
skyddslagen. Förändringar av anställningsvillkoren som hade kunnat genomföras av
överlåtaren kan också genomföras av förvärvaren.
Om överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma kollektivavtal kommer
kollektivavtalet att tillämpas även i fortsättningen.
Om förvärvaren inte har något kollektivavtal alls eller har ett avtal som inte
kan tillämpas på arbetstagarna ifråga går överlåtarens avtal över enligt 28 §
första stycket.
Om förvärvaren är bunden av ett kollektivavtal med en annan organisation, men
detta kan tillämpas på den personal som följer med från överlåtaren tränger det
avtalet undan överlåtarens avtal. Under den i tredje stycket angivna
övergångsperioden skall dock överlåtarens kollektivavtal tillämpas.
Om överlåtarens kollektivavtal har sagts upp blir förvärvaren skyldig att
tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal under avtalets giltighetstid,
dock längst i ett år. Om förvärvaren senare träffar ett avtal för den överförda
personalen upphör skyldigheten att tillämpa de gamla villkoren.

Övergångsbestämmelser

Övergångsbestämmelserna till de nya reglerna om förhandlings- och
underrättelseskyldighet i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket innebär att
de nya skyldigheterna inte skall gälla om dessa skulle ha fullgjorts eller
inletts redan före ikraftträdandet.
Den nya bestämmelsen i 28 § tredje stycket skall i enlighet med sin ordalydelse
bara tillämpas när det har skett en övergång enligt 6 b § anställnings-
skyddslagen. Det är alltså bara när den paragrafen är tilllämplig (se över-
gångsbestämmelserna till ändringarna i anställningsskyddslagen) som bestämmelsen
i medbestämmandelagen skall tillämpas. Motsvarande gäller beträffande den nya
skyldigheten att lämna kopia enligt 15 § tredje stycket. Skyldigheten gäller
bara när uppgifter har lämnats enligt den nya bestämmelsen i främjandelagen (se
övergångsbestämmelserna till ändringarna i den lagen).
Den nya bestämmelsen i 4 § andra stycket för med sig att gällande kollek-
tivavtal i viss mån kan förlora sin verkan när lagändringarna träder i kraft. Så
sker i den mån avtalet innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för
arbetstagarsidan än vad som följer av EG-direktiven. I vad mån avtalet i övrigt
skall tillämpas efter ikraftträdandet är en fråga om avtalstolkning och
tillämpning av allmänna avtalsrättsliga principer. Det får förutsättas att
avtalsparterna före ikraftträdandet ser över sina avtal och kommer överens om
nödvändiga justeringar.

7.3 Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

2 a §
Paragrafen är ny och har införts för att få en samordning med övergångsbegreppet
enligt anställningsskyddslagen. Med övergång enligt studieledighetslagen avses
således sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen.

Övergångsbestämmelser

Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag.

7.4 Semesterlagen (1977:480)

31 §
Paragrafens första stycke har ändrats. Ändringen innebär en samordning med över-
gångsbegreppet enligt anställningsskyddslagen. Med övergång avses således sådan
övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som
omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen.

Övergångsbestämmelser

Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag.

7.5 Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder

1 §
Paragrafens första stycke har fått ett tillägg. Formuleringen har utformats i
anslutning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar
(75/129/EEG med ändringar enligt 92/56/ EEG). Formuleringen skall därför ses i
belysning av direktivets regler och den tolkning som kan göras av dessa regler.
Reglerna som grundas på direktivet skall tilllämpas även när tidsbegränsade an-
ställningar upphör i förtid (artikel 2 a i direktivet).
Av tillägget till första stycket framgår att varsel även skall lämnas om en
driftsinskränkning kan antas föra med sig minst 20 uppsägningar under en period
av 90 dagar. Om en arbetsgivare vid fem olika tillfällen under i princip en
tremånadersperiod avser att säga upp fyra anställda vid varje tillfälle så är
han således skyldig att varsla.
Lagtexten har fått en annan utformning än den kommittén föreslagit. Genom 1992
års ändring av direktivet har det tillagts att vid beräkningen av antalet
kollektiva uppsägningar skall hänsyn tas till "andra upphöranden" av
anställningar (se avsnitt 6.1). Detta stadgande bör tolkas så att hänsyn skall
tas till sådana andra upphöranden när antalet arbetsbristuppsägningar är minst
fem. Eftersom det enligt paragrafens första stycke alltid skall föreligga var-
selskyldighet när antalet uppsägningar uppgår till fem behövs det i de svenska
reglerna inte anges att hänsyn skall tas till andra upphöranden.
Det tidigare andra stycket har utgått. Här föreskrevs att varselskyldighet inte
förelåg om en driftsinskränkning utgjorde ett normalt led i arbetsgivarens verk-
samhet. Något sådant undantag tillåts dock inte enligt EG-direktivet.

2 §
Denna paragraf har endast setts över språkligt.

2 a §
Denna paragraf är ny. Den motsvaras dock till stor del av den tidigare 5 § som
utgått. I den nya paragrafen har dock särskilt reglerats vad som skall gälla
inför driftsinskränkningar som kan leda till uppsägningar. I huvudsak är det
fråga om en närmare anpassning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar,
artiklarna 3 och 4 . Paragrafen skall därför ses i belysning av direktivets
regler och den uttolkning som kan komma att ske.
Denna paragraf och den nya 3a §, som rör innehållet i ett permitteringsvarsel,
ersätter den tidigare 5 § .
Enligt första stycket skall ett varsel innehålla all relevant information om de
tilltänkta uppsägningarna och särskilt ange vissa viktiga och grundläggande upp-
gifter. Vad som närmare avses med "all relevant information" framgår inte av
direktivet. Saken får avgöras från fall till fall. De särskilt angivna punkterna
motsvarar i stort vad som gällde enligt 5 § första stycket. Punkterna har fått
en något annan formulering än kommitten föreslagit för att få en enhetlig
formulering jämfört med bestämmelserna i 15 § andra stycket medbestämmandelagen.
I andra stycket föreskrivs att arbetsgivaren skall skriftligen komplettera
varslet med ytterligare upplysningar. Upplysningarna skall lämnas senast en
månad före driftsinskränkningen (se avsnitt 6.3.2). Arbetsgivaren har att ange
vilka arbetstagare som berörs av uppsägning. Denna skyldighet förelåg även
tidigare enligt 5 § andra stycket. Vidare skall relevant information lämnas om
de medbestämmandeförhandlingar som förts inför driftsinskränkningen och arbets-
givaren skall till länsarbetsnämnden lämna en kopia av den underrättelse som
lämnats till arbetstagarorganisationen enligt 15 § medbestämmandelagen. Skyldig-
heten att lämna de två sistnämnda uppgifterna har sin grund i direktivet.
De skyldigheter som arbetsgivaren har enligt det nu beskrivna andra stycket kan
länsarbetsnämnden enligt tredje stycket förelägga arbetsgivaren att fullgöra vid
vite.

3 §
Denna paragraf har endast setts över språkligt.

3 a §
I denna paragraf finns särskilda regler om innehållet i ett permitteringsvarsel.
Paragrafen är ny men den motsvaras till alla delar av vad som gällde enligt 5 §.

4 §
Paragrafen har setts över språkligt. Dessutom har lagts till den förutsättningen
att varsel vid driftsinskränkning som kan leda till uppsägning aldrig får lämnas
senare än en månad före driftsinskränkningen (se avsnitt 6.3.2).

5 §
Paragrafen har utgått och ersatts av 2 a och 3 a §§.

6 §
I denna paragraf har vissa följdjusteringar vidtagits med anledning av att 5 §
ersatts av 2 a och 3 a §§.

7 a §
Hänvisningen till den upphävda 5 § har ersatts av en hänvisning till den nya 2
a §.

25 §
Denna paragraf har tillförts en mening med upplysning om att meddelade undantag
eller föreskrifter från lagens bestämmelser, inte får innebära att mindre
förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av direktivet
om kollektiva uppsägningar.

Övergångsbestämmelser

De nya bestämmelserna innebär bl.a. att skyldigheten att varsla eller underrätta
länsarbetsnämnden har utvidgats till att omfatta fall där det före
ikraftträdandet inte fanns någon sådan skyldighet. Övergångsbestämmelserna in-
nebär att den nya skyldigheten inte behöver fullgöras, om skyldigheten enligt de
nya bestämmelserna skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. Arbetsgivarens
skyldigheter skall då i stället bedömas enligt de äldre bestämmelserna, vilket
t.ex. i de fall som avses i 1 § andra stycket i dess tidigare lydelse kan in-
nebära att varsel eller underrättelse inte alls behöver lämnas. Om skyldigheten
att varsla eller underrätta skall bedömas enligt de äldre bestämmelserna, skall
dessa också tillämpas t.ex. beträffande skyldigheten att lämna kompletterande
uppgifter ( 5 § andra stycket i dess tidigare lydelse).

7.6 Sekretesslagen (1980:100)

14 kap 7 §
I första stycket har det tillagts att sekretess enligt 7 kap. 10 § inte utgör
hinder mot att myndighet fullgör skyldighet i lag att lämna information till
t.ex. en arbetstagarorganisation. Av förarbetena till 7 kap. 10 § sekretesslagen
(Prop. 1979/80:2, del A, s. 200) framgår att med "andra åtgärder i
anställningsfrämjande syfte eller för att främja enskilds anpassning till
arbetslivet" avses bland annat åtgärder enligt lagen om vissa
anställningsfrämjande åtgärder. Enligt en dom i mål nr 9531-1993 meddelad av
Kammarrätten i Stockholm gäller sekretess enligt 7 kap. 10 § beträffande nam-
nuppgift i ett varsel. Enligt 15 § tredje stycket medbestämmandelagen har det
införts en skyldighet för arbetsgivaren att till den fackliga organisationen
lämna en kopia av det varsel som arbetsgivaren lämnat till länsarbetsnämnden
enligt 2 a § främjandelagen. Genom förändringen föreligger det således inget
hinder mot att en myndighet, i sin egenskap av arbetsgivare, fullgör sin
skyldighet enligt medbestämmandelagen.

Arbetsmarknadsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 27 oktober 1994

Närvarande: statsministern Carlsson, ordförande, och statsråden Sahlin,
Hjelm-Wallén, Peterson, Hellström, Thalén, Freivalds, Wallström, Persson, Tham,
Schori, Blomberg, Heckscher, Hedborg, Andersson, Winberg, Uusmann, Nygren,
Ulvskog, Sundström, Lindh, Johansson

Föredragande: statsrådet Blomberg

Regeringen beslutar proposition 1994/95:102 Övergång av verksamheter och
kollektiva uppsägningar.