Regeringens proposition
1993/94:67

om ändringar i lagen om
anställningsskydd och i lagen om
medbestämmande i arbetslivet

Prop.
1993/94:67

Regeringen föreslår riksdagen att anta de förslag som tagits upp i bifogade
utdrag ur regeringsprotokollet den 14 oktober 1993.

På regeringens vägnar

Carl Bildt

Börje Hörnlund

Propositionens huvudsakliga innehåll
I propositionen föreslås ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd och
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ett syfte med förslagen är att
i nuvarande svåra arbetsmarknadsläge och inför en konjunkturuppgång underlätta
för arbetslösa och främst ungdomar att få anställningar. Det förutsätter att en
expansion av landets många småföretag underlättas. Förslagen har sin grund i
arbetsrättskommitténs delbetänkande SOU 1993:32.
Följande ändringar föreslås i anställningsskyddslagen.
Den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopning
förlängs från sammanlagt högst sex månader till sammanlagt högst tolv månader
under en tvåårsperiod.
Den längsta tillåtna prövotiden vid provanställning förlängs från sex till tolv
månader.
Gällande kollektivavtal som innehåller kortare tillåtna avtalstider i för-
hållande till de nya reglerna om rätten att visstidsanställa vid arbetsanhopning
och att provanställa skall undanröjas. Reglerna skall emellertid även i
fortsättningen kunna frångås genom kollektivavtal.
Innan turordningen fastställs vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall
arbetsgivaren ha rätt att inom turordningskretsen undanta två arbetstagare som
anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften.
Den s.k. månadsregeln ändras. Regeln reglerar den tidsfrist inom vilken en
arbetsgivare måste agera för att kunna säga upp en arbetstagare av personliga
skäl eller avskeda denne. Ändringen innebär dels att tidsfristen sträcks ut till
två månader, dels att tidsfristen skall kunna brytas igenom i vissa situationer.
Mot bakgrund av ett EG-direktiv införs en regel om att arbetsgivaren i
inledningen av ett anställningsförhållande skall vara skyldig att skriftligen
informera arbetstagaren om villkoren i anställningen.
I medbestämmandelagen föreslås följande ändringar.
Bestämmelserna om facklig vetorätt avskaffas.
I avsnittet om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder mot
enmans- eller familjeföretag.
Förändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 1994.

Propositionens lagförslag

1. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd
dels att 2, 5, 6, 7, 18 och 22 skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 a , av följande lydelse.

2 [1]

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Finns det i annan lag Om det i en annan lag
eller i förordning som eller i en förordning som
har meddelats med stöd har meddelats med stöd av
av lag särskilda före- en lag finns särskilda
skrifter som avviker föreskrifter som avviker
från denna lag, gäller defrån denna lag, skall
föreskrifterna. dessa föreskrifter gälla.
Avtal är ogiltiga i den Ett avtal är ogiltigt i
mån de upphäver eller den mån det upphäver eller
inskränker arbets- inskränker arbetstagarnas
tagarnas rättigheter rättigheter enligt denna
enligt denna lag. Genom lag.
kollektivavtal som har Genom ett
slutits eller godkänts kollektivavtal som har
av en central slutits eller godkänts av
arbetstagarorganisation en central
får dock göras avvikelserarbetstagarorganisation
från 5, 6, 11, 15, 21, får det dock göras
22, 25-28, 32, 33, 40 avvikelser från 5, 6, 11,
och 41 . Den närmare 15, 21, 22, 25-28, 32,
beräkningen av förmåner 33, 40 och 41 . Det är
som avses i 12 samt också tillåtet att genom
avvikelser från ett sådant kollektivavtal
bestämmelserna i 30 a , bestämma följande:
såvitt gäller besked 1. Avvikelser från 6 a
enligt 15 , liksom från under förutsättning att
bestämmelserna i 30, avtalet inte innebär att
30 a och 31 , såvitt mindre förmånliga regler
gäller den lokala skall tillämpas för ar-
arbets- betstagarna än som följer
tagarorganisationens av EG-rådets direktiv
rättigheter, får också 91/533/EEG av den 14
bestämmas på det sättet. oktober 1991.

Föreslagen lydelse

Nuvarande lydelse 2. Den närmare beräkningen
av förmåner som avses i
12 .
3. Avvikelser från
bestämmelserna i 30 a ,
såvitt gäller besked
enligt 15 .
4. Avvikelser från
bestämmelserna i 30, 30 a
och 31 , såvitt gäller den
lokala arbetstaga-
Avtal om avvikelser rorganisationens
från reglerna i 21 får rättigheter.
träffas även utanför Avtal om avvikelser från
kollektivavtalsförhål- reglerna i 21 får träffas
landen, om avtalet även utanför kollek-
innebär att tivavtalsförhållanden, om
kollektivavtal som med avtalet innebär att
stöd av andra stycket kollektivavtal som med
har träffats för stöd av tredje stycket
verksamhetsområdet skall har träffats för
tillämpas. verksamhetsområdet skall
tillämpas.

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt
kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 får avtalet tillämpas i
fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än
57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

En arbetsgivare som är En arbetsgivare som är
bunden av ett bunden av ett
kollektivavtal enligt kollektivavtal enligt
andra stycket får tredje stycket får
tillämpa avtalet även på tillämpa avtalet även på
arbetstagare som inte är arbetstagare som inte är
medlemmar av den av- medlemmar av den av-
talsslutande arbets- talsslutande arbets-
tagarorganisationen men tagarorganisationen men
sysselsätts i arbete som sysselsätts i arbete som
avses med avtalet. avses med avtalet.

5 [2]

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:
1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av
arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3. Avtal för viss tid, 3. Avtal för viss tid,
dock sammanlagt högst dock sammanlagt högst
sex månader under två år,tolv månader under två år,
om det föranleds av om det föranleds av
tillfällig arbetsanhopning.
arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-
pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer
än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren
har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med
ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när
arbetstagaren har fyllt 67 år.

6

Avtal får även träffas omAvtal får även träffas om
tidsbegränsad tidsbegränsad
provanställning, om prö- provanställning, om prö-
votiden är högst sex votiden är högst tolv
månader. månader.
Vill inte Vill inte arbetsgivaren
arbetsgivaren eller eller arbetstagaren att
arbetstagaren att anställningen skall
anställningen skall fortsätta efter det att
fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut,
prövotiden har löpt ut, skall besked om detta
skall besked om detta lämnas till motparten
lämnas till motparten senast vid prövotidens
senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta,
utgång. Sker det ej, övergår provanställningen i
övergår provanställningenen
i en till- tillsvidareanställning.
svidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före
prövotidens utgång.

6 a

Senast en månad efter
det att arbetstagaren
har börjat arbeta skall
arbetsgivaren skrift-
ligen informera
arbetstagaren om de
villkor som gäller för an-
ställningen. Om
anställningstiden är
kortare än en månad, är
arbetsgivaren inte
skyldig att lämna sådan
information.
Informationen skall
innehålla följande
Nuvarande lydelse uppgifter:

Föreslagen lydelse

1. Arbetsgivarens och
arbetstagarens namn och
adress, anställningens
tillträdesdag samt
arbetsplatsen.
2. Arbetstagarens
arbetsuppgifter,
yrkesbenämning eller
tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller
tills vidare eller för
begränsad tid eller om
den är en provanställning
samt
a) vid anställning tills
vidare: de
uppsägningstider som gäl-
ler,
b) vid anställning för
begränsad tid:
anställningens slutdag
eller de förutsättningar
som gäller för att
anställningen skall
upphöra,
c) vid provanställning:
prövotidens längd.
4. Begynnelselön, andra
löneförmåner och hur ofta
lönen skall betalas ut.
5. Längden på
arbetstagarens betalda
semester och längden på
arbetstagarens normala
arbetsdag eller
arbetsvecka.
6. Tillämpligt
kollektivavtal, i före-
kommande fall.
7. Villkoren för
arbetstagares
stationering utomlands,
om stationeringen avses
pågå längre än en månad.
Om förutsättningarna för
anställningen ändras genom
ett beslut av ar-
betsgivaren eller genom
en överenskommelse mellan
arbetsgivaren och ar-
betstagaren och ändringen
gäller någon av de
uppgifter som avses i
andra stycket, skall
arbetsgivaren lämna ny
skriftlig information om
ändringen inom en månad.

**Fotnot**
[1] Senaste lydelse 1989:963.

[2] Senaste lydelse 1990:1357.
7

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Saklig grund föreligger En uppsägning är inte
ej om det är skäligt att sakligt grundad om det är
kräva att arbetsgivaren skäligt att kräva att
bereder arbetstagaren arbetsgivaren bereder
annat arbete hos sig. arbetstagaren annat
Om uppsägningen beror påarbete hos sig.
förhållanden som hänför sigOm uppsägningen beror på
till arbetstagaren förhållanden som hänför sig
personligen, får den till arbetstagaren
inte grundas enbart på personligen, får den inte
omständigheter som grundas enbart på
arbetsgivaren har känt omständigheter som
till mer än en månad arbetsgivaren har känt
innan underrättelse läm- till antingen mer än två
nades enligt 30 . Har månader innan un-
arbetsgivaren underlåtit derrättelse lämnades
att underrätta, räknas enligt 30 eller, om
tiden i stället från någon sådan underrättelse
tidpunkten för inte lämnats, två månader
uppsägningen. före tidpunkten för uppsäg-
ningen. Arbetsgivaren får
dock grunda uppsägningen
enbart på omständigheter
som han har känt till mer
än två månader, om tidsöver-
draget berott på att han
på arbetstagarens begäran
eller med dennes
medgivande dröjt med
underrättelsen eller
uppsägningen eller om det
finns synnerliga skäl för
att omständigheterna får
åberopas.

18

Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot
arbetsgivaren.

Avskedandet får inte Avskedandet får inte
grundas enbart på grundas enbart på
omständigheter som ar- omständigheter som
betsgivaren har känt arbetsgivaren har känt
till mer än en månad till antingen mer än två
innan underrättelse läm- månader innan under-
nades enligt 30 . Har rättelse lämnades enligt
arbetsgivaren underlåtit 30 eller, om någon sådan
att underrätta, räknas underrättelse inte
tiden i stället från lämnats, två månader före
tidpunkten för avske- tidpunkten för
dandet. avskedandet. Arbets-

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

givaren får dock grunda
avskedandet enbart på
omständigheter som han
har känt till mer än två må-
nader, om tidsöverdraget
berott på att han på
arbetstagarens begäran
eller med dennes
medgivande dröjt med
underrättelsen eller
avskedandet eller om
det finns synnerliga skäl
för att omständigheterna
får åberopas.

22 [3]

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande
turordningsregler.

Arbetstagarnas plats i Har arbetsgivaren flera
turordningen bestäms med driftsenheter, fastställs
utgångspunkt i varje en turordning för varje
arbetstagares enhet för sig. Om arbets-
sammanlagda an- givaren är eller brukar
ställningstid hos vara bunden av kollek-
arbetsgivaren. Arbets- tivavtal, fastställs en
tagare med längre särskild turordning för
anställningstid har varje avtalsområde. Finns
företräde framför ar- det i ett sådant fall
betstagare med kortare flera driftsenheter på
anställningstid. Vid samma ort, skall inom en
lika anställningstid ger arbetstagarorganisations
högre ålder företräde. Kanavtalsområde fastställas
en arbetstagare endast en gemensam turordning
efter omplacering för samtliga enheter på
beredas fortsatt arbete orten, om organisationen
hos arbetsgivaren, begär det senast vid för-
gäller som förutsättning handlingar enligt 29 .
för företräde enligt tur-
ordningen att
arbetstagaren har Innan turordningen
tillräckliga fastställs får
kvalifikationer för det arbetsgivaren undanta två
fortsatta arbetet. arbetstagare inom den
turordningskrets där
arbetsbristen finns. Den
eller de arbetstagare
som har undantagits har
företräde till fortsatt
arbete. Detta företräde
gäller även i förhållande
till den eller de
arbetstagare som kan få
Nuvarande lydelse företräde

Föreslagen lydelse

enligt 23 denna lag och
Har arbetsgivaren 8 lagen (1974:358) om
flera driftsenheter, facklig för-troendemans
fastställs turordningen ställning på arbets-
för varje enhet för sig. platsen.
Om arbetsgivaren är De övriga arbetstagarnas
eller brukar vara bun- plats i turordningen
den av kollektivavtal, bestäms med utgångspunkt i
fastställs en särskild varje arbetstagares sam-
turordning för varje av- manlagda anställningstid
talsområde. Finns det i hos arbetsgivaren.
ett sådant fall flera Arbetstagare med längre
driftsenheter på samma anställningstid har
ort, skall inom en företräde framför
arbetstagarorga- arbetstagare med kortare
nisations avtalsområde anställningstid. Vid lika
fastställas en gemensam anställningstid ger högre
turordning för samtliga ålder företräde. Kan en
enheter på orten, om arbetstagare endast
organisationen begär det efter omplacering be-
senast vid förhandlingar redas fortsatt arbete
enligt 29 . hos arbetsgivaren, gäller
som förutsättning för
företräde enligt tu-
rordningen att
arbetstagaren har
tillräckliga
kvalifikationer för det
fortsatta arbetet.

____________________________

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i
de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för
tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än lagens 5
och 6 i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkommit för att göra
avsteg från lagens 5 och 6 i dess lydelse enligt denna lag, gäller dock
avtalet.
3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder i kraft
skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom två månader därefter lämna
sådan information som avses i 6 a .
4. Bestämmelserna i 7 tredje stycket och 18 andra stycket i deras nya
lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgivaren har
fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i kraft. I annat fall
tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen.
5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 skall tillämpas i samband med
förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om
uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhandlingen har begärts före lagens
ikraftträdande.

**Fotnot**
[3] Senaste lydelse 1984:1008. Ändringen innebär
- utöver kursiverade delar -
att nuvarande andra stycket blivit fjärde
stycket och att nuvarande
tredje stycket blivit andra stycket.
2. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet[1]

dels att 38-40 och rubriken närmast före 38 skall upphöra att gälla,
dels att 4, 5, 41, 45, 57, 69 skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall föras in två nya paragrafer, 41 a och 41 b , av
följande lydelse.

4

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Avtal är ogiltigt i den Ett avtal är ogiltigt i
mån det innebär att den mån det innebär att
rättighet eller skyldig- rättighet eller skyldig-
het enligt denna lag het enligt denna lag
upphäves eller upphävs eller inskränks.
inskränkes. Trots bestämmelsen i
Utan hinder av första första stycket är det
stycket får genom tillåtet att genom
kollektivavtal göras av- kollektivavtal göra
vikelse från avvikelse från före-
föreskrifterna i 11, 12, skrifterna i 11, 12, 14,
14, 19-22 och 28 , 29 19-22 och 28 , 29
tredje meningen, 33-40 tredje meningen, 33-37 ,
, 43 andra stycket 43 andra stycket samt
samt 64 och 65 . 64 och 65 .
I kollektivavtal får
I kollektivavtal får också föreskrivas längre
också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41,
gående fredsplikt än 41 41 a, 41 b och 44 anger
och 44 anger samt samt längre gående skades-
längre gående skades- tåndsansvar än som följer
tåndsansvar än som följerav denna lag.
av denna lag.

5

Vad i denna lag Vad i denna lag
föreskrives innebär icke föreskrivs innebär inte
rätt för part till insyn rätt till insyn för en
i sådana förhållanden hospart i sådana förhållanden
motpart, som har hos motparten, som har
betydelse för föreståendebetydelse för en före-
eller redan utbruten stående eller redan
arbetskon- utbru-
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

flikt, eller rätt till ten arbetskonflikt,
inflytande över eller rätt till
motpartens beslut inflytande över
rörande sådan konflikt. motpartens beslut rörande
Föreskrifterna i 11, sådan konflikt.
12, 19, 34, Föreskrifterna i 11, 12,
35, 38 och 39 äger 19, 34 och 35 skall
tillämpning även när tillämpas även när
kollektivavtal kollektivavtal
tillfälligt icke gäller. tillfälligt inte gäller.

41 [2]

Arbetsgivare och Arbetsgivare och
arbetstagare som är arbetstagare som är
bundna av kollekti- bundna av kollektivavtal
vavtal får icke vidtaga får inte vidta eller
eller deltaga i arbets- delta i arbetsinställelse
inställelse (lockout (lockout eller strejk),
eller strejk), blockad, blockad, bojkott eller
bojkott eller annan där- annan därmed jämförlig
med jämförlig stridsåtgärd,stridsåtgärd, om avtalet
om avtalet har ingåtts har ingåtts av en
av organisation och organisation och denna
denna ej i behörig organisation inte i
ordning har beslutat behörig ordning har
åtgärden, om åtgärden beslutat åtgärden, om
strider mot bestämmelse åtgärden strider mot en
om fredsplikt i kol- bestämmelse om fredsplikt
lektivavtal eller om i kollektivavtal eller
åtgärden har till ändamålom åtgärden har till ändamål
1. att utöva påtryckning 1. att utöva påtryckning i
i tvist om en tvist om ett
kollektivavtals kollektivavtals giltig-
giltighet, bestånd eller het, bestånd eller rätta
rätta innnebörd eller i innebörd eller i en tvist
tvist huruvida visst huruvida ett visst för-
förfarande strider mot farande strider mot
avtalet eller mot denna avtalet eller mot denna
lag, lag,
2. att åstadkomma ändring2. att åstadkomma ändring
i avtalet, i avtalet,
3. att genomföra 3. att genomföra
bestämmelse, bestämmelse, som är avsedd
som är avsedd att att tillämpas sedan
tillämpas sedan avtalet avtalet har upphört att
har upphört att gälla, gälla, eller
eller 4. att stödja någon annan,
4. att stödja annan, när när denne inte själv får
denne icke själv får vidta stridsåtgärd.
vidtaga stridsåtgärd. Stridsåtgärder som har
vidtagits i strid mot
första stycket betecknas
som olovliga.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Första stycket utgör ej Första stycket hindrar
hinder för inte arbetstagare att
arbetstagarorganisation delta i en blockad som
att i behörig ordning har beslutats av en
besluta blockad för att arbetstagarorganisation
utverka betalning av i behörig ordning och som
klar och förfallen for- har till ändamål att
dran på lön eller på annanutverka betalning av
ersättning för utfört klar och förfallen for-
arbete. dran på lön eller på någon
annan ersättning för utfört
arbete
(indrivningsblockad). En
sådan stridsåtgärd är inte
olovlig.

41 a
En arbetsgivare får inte
Oavsett om såsom stridsåtgärd eller
kollektivavtal gäller fårsom ett led i en
en arbetsgivare inte stridsåtgärd hålla inne lön
såsom stridsåtgärd eller eller någon annan ersätt-
som ett led i en ning för utfört arbete som
stridsåtgärd hålla inne lönhar förfallit till be-
eller annan ersättning talning. Arbetsgivaren
för utfört arbete som harfår inte heller hålla inne
förfallit till lön eller någon annan er-
betalning. Såsom olovlig sättning för utfört arbete,
stridsåtgärd betraktas som har förfallit till
också att arbetsgivaren betalning, med anledning
håller inne till av att arbetstagarna
betalning förfallen deltar i en strejk eller
lön eller annan någon annan stridsåtgärd.
ersättning för Sådana åtgärder som avses
utfört arbete med i första stycket är att
anledning av att anse som olovliga
arbetstagarna deltar i stridsåtgärder.
strejk eller annan
stridsåtgärd.

41 b

Arbetstagare får inte
vidta eller delta i
stridsåtgärd som har till
ändamål att kollektivavtal
skall träffas med ett
företag som inte har några
arbetstagare eller där
bara företagaren eller
företagarens familjemed-
lemmar är arbetstagare
och ensamma ägare. Det-
samma gäller när stridsåt-
gärd har till ändamål att
Nuvarande lydelse stödja någon som vill
träffa kollektivavtal med
ett sådant företag. Vad
som nu sagts hindrar
inte arbetstagare från
att

Föreslagen lydelse

delta i en anställnings-
blockad som riktar sig
mot ett sådant företag och
som har beslutats i
behörig ordning av en ar-
betstagarorganisation.
Stridsåtgärder som har
vidtagits i strid mot
första stycket är att anse
som olovliga. Förändringar
i anställnings- eller
ägarförhållanden som har
inträffat sedan en
stridsåtgärd har varslats
eller inletts skall inte
beaktas vid bedömningen
av om en stridsåtgärd är
att anse som olovlig
enligt första stycket.
45
Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är
sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla
motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller
att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från arbetsgivarsidan
även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de
varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt
sätt.
Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till
stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla Skyldighet att varsla
föreligger ej i fråga om finns inte i fråga om
stridsåtgärd som avses i stridsåtgärd som avses i
41 andra stycket. 41 tredje stycket.

57 [3]
Arbetstagarorganisation Arbetstagarorganisation
skall ersätta uppkommen skall ersätta uppkommen
skada, om den i tvist skada, om den i tvist
som avses i 33 eller som avses i 33 eller 34
34 har föranlett eller har föranlett eller
godkänt felaktig godkänt felaktig
tillämpning av avtal tillämpning av avtal
eller av denna lag och eller av denna lag och
organisationen har organisationen har
saknat fog för sin saknat fog för sin
ståndpunkt i tvisten. ståndpunkt i tvisten.
Detsamma gäller om
organisationen har
saknat fog för förklaring
enligt 39 .

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgivaren
genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin
ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan
ställning förfar grovt vårdslöst.

69

Föreskrifterna i 33-35 Föreskrifterna i 33-35
och 39 utgör icke utgör inte hinder mot
hinder mot beslut beslut enligt 15 kap.
enligt 15 kap. rättegångsbalken.
rättegångsbalken.

____________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

**Fotnot**
[1] Senaste lydelse av 38 1993:441.

[2] Senaste lydelse 1984:817.

[3] Senaste lydelse 1977:529.
3. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av

arbetskraft

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling
och uthyrning av arbetskraft
dels att 5 skall upphöra att gälla,
dels att 4 och 7 skall ha följande lydelse.

4

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft skall iaktta följande.

1. Mellan
arbetsgivaren och ar-
betstagaren skall det
finnas ett skriftligt
anställningsavtal som
reglerar
anställningsformen samt 1. Arbetstagare får inte
lön och allmänna an- genom villkor i avtal
ställningsvillkor. eller på något annat sätt
2. Arbetstagare får inte hindras att ta an-
genom villkor i avtal ställning hos beställare
eller på något annat sättför vilka de utför eller
hindras att ta an- utfört arbete.
ställning hos beställare 2. En arbetstagare som
för vilka de utför eller har sagt upp sig från en
utfört arbete. anställning och tar
3. En arbetstagare som anställning hos en
har sagt upp sig från en arbetsgivare som hyr ut
anställning och tar arbetskraft får inte
anställning hos en hyras ut till sin förra
arbetsgivare som hyr ut arbetsgivare tidigare än
arbetskraft får inte sex månader efter det att
hyras ut till sin förra anställningen hos denne
arbetsgivare tidigare än upphörde.
sex månader efter det
att anställningen hos
denne upphörde.

5

Avvikelser får göras från
4 1 genom
kollektivavtal som har
slutits eller godkänts
av en central
arbetstagarorganisa-
tion.

7

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Arbetsgivare som Arbetsgivare som
uppsåtligen eller av uppsåtligen eller av
oaktsamhet handlar i oaktsamhet handlar i
strid med 4 , utan att strid med 4 döms till
detta är tillåtet enligt böter.
avtal som avses i 5 ,
döms till böter.

Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 3 eller 6 döms till böter
eller fängelse i högst sex månader.
____________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

4. Förslag till

Lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

Härigenom föreskrivs att p. 1 och 3 i bilagan till arbetsrättslig beredskapslag
(1987:1262) skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

I fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall

dels 35 och 37 inte tillämpas,

dels 4, 5, 11, 12, 14, dels 4, 5, 11, 12, 14,
16, 21, 34, 36, 38, 56 16, 21, 34, 36, 56 och
och 69 ha 69 ha följande lydelse,
följande lydelse,

dels nya föreskrifter, betecknade 53 , införas av följande lydelse.

4

Avtal är ogiltigt i den Ett avtal är ogiltigt i
mån det innebär att den mån det innebär att
rättighet eller skyldig- rättighet eller skyldig-
het enligt denna lag het enligt denna lag
upphäves eller upphävs eller inskränks.
inskränkes. Trots bestämmelsen i
Utan hinder av första första stycket är det
stycket får genom tillåtet att genom
kollektivavtal göras av- kollektivavtal göra
vikelse från avvikelse från före-
föreskrifterna i 11, 12, skrifterna i 11, 12, 14,
14, 19-22 och 28 , 29 19-22 och 28 , 29
tredje meningen, 33, tredje meningen, 33, 34
34, 36, 38-40 , 43 och 36 , 43 andra
andra stycket samt 64 stycket samt 64 och 65 .
och 65 . I kollektivavtal får
I kollektivavtal får också föreskrivas längre
också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41,
gående fredsplikt än 41 41 a, 41 b och 44 anger
och 44 anger samt samt längre gående
längre gående skades- skadeståndsansvar än som
tåndsansvar än som följerföljer av denna lag.
av denna lag.

5

Vad i denna lag Vad i denna lag
föreskrives innebär icke föreskrivs innebär inte
rätt för part till insyn rätt till insyn för en
i

Föreslagen lydelse
Nuvarande lydelse
part i sådana förhållanden
sådana förhållanden hos hos motparten, som har
motpart, som har betydelse för en
betydelse för föreståendeförestående eller redan
eller redan utbruten utbruten arbetskonflikt,
arbetskonflikt, eller eller rätt till in-
rätt till inflytande överflytande över motpartens
motpartens beslut beslut rörande sådan kon-
rörande sådan konflikt. flikt.
Föreskrifterna i 11, Föreskrifterna i 11, 12,
12, 19, 34, 38 och 39 19 och 34 skall
äger tillämpning även närtillämpas även när
kollektivavtal tillfäl- kollektivavtal
ligt icke gäller. tillfälligt inte gäller.

11

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - -

69

Föreskrifterna i 33, 34 Föreskrifterna i 33 och
och 39 utgör icke 34 utgör inte hinder mot
hinder mot beslut beslut enligt 15 kap.
enligt 15 kap. rätte- rättegångsbalken.
gångsbalken.

3.[1] I fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd skall

dels 25-27 och 32 inte tillämpas
dels 2, 3, 5, 7, 8, 16, 22, 33 och 34 ha följande lydelse.

2

Finns det i annan lag Om det i en annan lag
eller i förordning som eller i en förordning
har meddelats med stöd som har meddelats med
av lag särskilda före- stöd av en lag finns
skrifter som avviker särskilda föreskrifter som
från denna lag, gäller deavviker från denna lag,
föreskrifterna. skall dessa föreskrifter
gälla.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Avtal är ogiltiga i den Ett avtal är ogiltigt i
mån de upphäver eller den mån det upphäver eller
inskränker arbets- inskränker arbetstagarnas
tagarnas rättigheter rättigheter enligt denna
enligt lag.
denna lag. Genom Genom ett
kollektivavtal kollektivavtal som har
som har slutits eller slutits eller godkänts av
godkänts av en central
en central arbetstagarorganisation
arbetstagarorganisation får det dock göras
får dock göras avvikelseravvikelser från 5, 6, 11,
från 5, 15, 21, 22, 28, 33, 40
6, 11, 15, 21, 22, 28, och 41 . Det är också
33, 40 och 41 . Den tillåtet att genom ett
närmare beräkningen av sådant kollektivavtal
förmåner som avses i 12 bestämma följande:
samt avvikelser från 1. Avvikelser från 6 a
bestämmelserna i 30 a , under förutsättning att
såvitt gäller besked avtalet inte innebär att
enligt 15 , liksom be- mindre förmånliga regler
stämmelserna i 30, 30 a skall tillämpas för ar-
och 31 , såvitt gäller betstagarna än som följer
den lokala av EG-rådets direktiv
arbetstagarorga- 91/533/EEG av den 14
nisationens rättigheter, oktober 1991.
får också bestämmas på det2. Den närmare beräkningen
sättet. av förmåner som avses i
12 .
3. Avvikelser från
bestämmelserna i 30 a ,
såvitt gäller besked
enligt 15 .
4. Avvikelser från
bestämmelserna i 30, 30 a
och 31 , såvitt gäller den
lokala arbetstagarorga-
nisationens rättigheter.
Avtal om avvikelser från
Avtal om avvikelser reglerna i 21 får
från reglerna i 21 fårträffas även utanför
träffas även utanför kollektivavtalsförhål-
kollektivavtalsförhål- landen, om avtalet
landen, om avtalet innebär att
innebär att kollektivavtal som med
kollektivavtal som med stöd av tredje stycket
stöd av andra stycket har träffats för
har träffats för verksamhetsområdet skall
verksamhetsområdet skall tillämpas.
tillämpas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt
kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 får avtalet tillämpas i
fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än
57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

En arbetsgivare som är En arbetsgivare som är
bunden av ett bunden av ett
kollektivavtal enligt kollektivavtal enligt
andra stycket får tredje stycket får
tillämpa avtalet även på tillämpa avtalet även på
arbetstagare som inte är arbetstagare som inte är
medlemmar av den av- medlemmar av den av-
talsslutande arbets- talsslutande arbets-
tagarorganisationen men tagarorganisationen men
sysselsätts i arbete som sysselsätts i arbete som
avses med avtalet. avses med avtalet.

3

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- -

5

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:
1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det behövs för att
tillgodose totalförsvarets behov av arbetskraft eller om det föranleds av
arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, 3. Avtal för viss tid,
dock sammanlagt högst dock sammanlagt högst
sex månader under två år,tolv månader under två år,
om det föranleds av om det föranleds av
tillfällig arbetsanhopning.
arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-
pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer
än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-
betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från
anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte
finns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.

7

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund föreligger En uppsägning är inte
ej om det är skäligt att sakligt grundad om det är
kräva att arbetsgivaren skäligt att kräva att
bereder arbetstagaren arbetsgivaren bereder
annat arbete hos sig. arbetstagaren annat
Vid bedömande av vad som arbete hos sig. Vid
skäligen kan krävas av bedömande av vad som
arbetsgivaren skall skäligen kan krävas av
beaktas intresset av arbetsgivaren
att tillgodose
Föreslagen lydelse
Nuvarande lydelse
skall beaktas intresset
totalförsvarets produk- av att tillgodose
tionsbehov. totalförsvarets produk-
tionsbehov.
Om uppsägningen beror på
Om uppsägningen beror påförhållanden som hänför sig
förhållanden som hänför sigtill arbetstagaren
till arbetstagaren personligen, får den inte
personligen, får den grundas enbart på
inte grundas enbart på omständigheter som
omständigheter som arbetsgivaren har känt
arbetsgivaren har känt till antingen mer än två
till mer än en månad månader innan under-
innan underrättelse läm- rättelse lämnades enligt
nades enligt 30 . Har 30 eller, om någon sådan
arbetsgivaren underlåtit underrättelse inte
att underrätta, räknas lämnats, två månader före
tiden i stället från tidpunkten för uppsägning-
tidpunkten för en. Arbetsgivaren får
uppsägningen. dock grunda uppsägningen
enbart på omständigheter
som han har känt till mer
än två månader, om tidsöver-
draget berott på att han
på arbetstagarens begäran
eller med dennes
medgivande dröjt med
underrättelsen eller
uppsägningen eller om det
finns synnerliga skäl för
att omständigheterna får
åberopas.

8

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - -

22 [2]

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande
turordningsregler.

Arbetstagarnas plats i Har arbetsgivaren flera
turordningen bestäms med driftsenheter, fastställs
utgångspunkt i varje en turordning för varje
arbetstagares enhet för sig. Om arbets-
sammanlagda an- givaren är eller brukar
ställningstid hos vara bunden av kollek-
arbetsgivaren. Arbets- tivavtal, fastställs en
tagare med längre särskild turordning för
anställningstid har varje
företräde framför
Föreslagen lydelse

Nuvarande lydelse avtalsområde. Finns det i
ett sådant fall flera
arbetstagare med driftsenheter på samma
kortare anställningstid. ort, skall inom en
Vid lika anställningstid arbetstagarorganisations
ger högre ålder företräde.avtalsområde fastställas
Kan en arbetstagare en- en gemensam turordning
dast efter omplacering för samtliga enheter på
beredas fortsatt arbete orten, om organisationen
hos arbetsgivaren, begär det senast vid för-
gäller som förutsättning handlingar enligt 29 .
för företräde enligt tu-
rordningen att ar-
betstagaren har
tillräckliga kvalifi-
kationer för det
fortsatta arbetet. Vid Innan turordningen
den bedöm-ningen skall fastställs får
beaktas även intresset arbetsgivaren undanta två
att tillgodose arbetstagare inom den
totalförsvarets produk- turordningskrets där
tionsbehov. arbetsbristen finns. Den
eller de arbetstagare
som har undantagits har
företräde till fortsatt
arbete. Detta företräde
gäller även i förhållande
till den eller de
arbetstagare som kan få
företräde enligt 23 denna
lag och 8 lagen
(1974:358) om facklig
förtroendemans ställning på
arbetsplatsen.
Har arbetsgivaren De övriga arbetstagarnas
flera driftsenheter, plats i turordningen
fastställs turordningen bestäms med utgångspunkt i
för varje enhet för sig. varje arbetstagares sam-
Om arbetsgivaren är manlagda anställningstid
eller brukar vara bun- hos arbetsgivaren.
den av kollektivavtal, Arbetstagare med längre
fastställs en särskild anställningstid har
turordning för varje av- företräde framför
talsområde. Finns det i arbetstagare med kortare
ett sådant fall flera anställningstid. Vid lika
driftsenheter på samma anställningstid ger högre
ort, skall inom en ålder företräde. Kan en
arbetstagarorganisa- arbetstagare endast
tions avtalsområde efter omplacering be-
fastställas en gemensam redas fortsatt arbete
turordning för samtliga hos arbetsgivaren, gäller
enheter på orten, om som förutsättning för
organisationen begär det företräde enligt tu-
senast vid förhandlingar rordningen att
enligt 29 . arbetstagaren har
tillräckliga
kvalifikationer för det
fortsatta arbetet. Vid
den bedömningen skall
beaktas även intresset
att tillgodose
totalförsvarets pro-
duktionsbehov.

33
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - -
_______________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

**Fotnot**
[1] Senaste lydelse 1989:964.

[2] Ändringen innebär - utöver kursiverade delar
-
att nuvarande andra stycket blivit fjärde
stycket och att nuvarande tredje
stycket blivit andra stycket.
Arbetsmarknadsdepartementet
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträdet den 14 oktober 1993.

Närvarande: statsministern Bildt, ordförande, och statsråden Friggebo,
Johansson, Laurén, Hörnlund, Olsson, Svensson, af Ugglas, Dinkelspiel, Hellsvik,
Wibble, Björck, Könberg, Lundgren, Unckel, Ask.

Föredragande: statsrådet Hörnlund

___________________________

Proposition om ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestäm-

mande i arbetslivet

1 Ärendet och dess beredning
Genom beslut den 19 december 1991 beslöt regeringen att bemyndiga chefen för
Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté för att göra en översyn av
medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.
Kommittén, som antog namnet "1992 års arbetsrättskommitté", avlämnade i början
av maj 1993 delbetänkandet Ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32).
Delbetänkandet omfattar förslag till ny anställningsskyddslag och avskaffande av
den fackliga vetorätten när arbetsgivaren anlitar arbetskraft som inte anställs
samt förbud mot blockader mot enmans- eller familjeföretag.
Till protokollet i detta ärende bör fogas kommitténs sammanfattning av
betänkandet som bilaga 1.
Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna bör
fogas till protokollet som bilaga 2. Remissyttrandena finns att tillgå i Arbets-
marknadsdepartementet (dnr A93/1159/RS och dnr A93/1804/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 23 september 1993 att inhämta Lagrådets yttrande över
förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd, lag om
ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, lag om ändring i
lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft samt
lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262). De förslag som
remitterades till Lagrådet bör fogas till protokollet som bilaga 3.
Lagrådets yttrande bör fogas till protokollet som bilaga 4.
Jag behandlar Lagrådets synpunkter under avsnitt 3.5 och 4.2 samt i
specialmotiveringen till 2, 7 och 22 anställningsskyddslagen och 41 a
medbestämmandelagen. I förhållande till lagrådsremissen har dessutom gjorts
vissa redaktionella ändringar i lagtexten.

2 Inledning
Den svenska ekonomin befinner sig i en djup recession med hög arbetslöshet,
finansiella obalanser och en låg produktionsnivå. De grundläggande problemen,
som svag tillväxt och bristande utvecklingskraft hänger samman med brister i de
senaste 20 årens politik. Olika hinder för tillväxt har byggts upp och
förvärrats. Dessa brister och de svåra sviterna från 1980-talets spekulation-
sekonomi ställer nu samhället inför stora påfrestningar. Läget förvärras av den
internationella lågkonjunkturen.
Det allvarligaste problemet nu är arbetslösheten. Den är ett slöseri med
mänskliga resurser och kan leda till sociala problem och utslagning. Trots
betydande insatser av arbetsmarknadspolitiska åtgärder är arbetslösheten nu den
högsta under efterkrigstiden. I augusti 1993 var 9,4 procent av de som tillhörde
arbetskraften öppet arbetslösa. Därtill kommer ca 2,5 procent i olika konjunk-
turberoende åtgärder. Aktuella prognoser tyder på att kampen mot arbetslösheten
kommer att vara en huvudfråga i såväl Sverige som övriga Europa under hela
1990-talet.
Situationen på den svenska arbetsmarknaden präglas av det dramatiska bortfallet
av arbetstillfällen som 1989 påbörjades inom industrisektorn.
Den ekonomiska tillväxten är grunden för välståndet. Den är också nödvändig för
att trygga och öka sysselsättningen. Att få till stånd en snabb expansion av
antalet arbetstillfällen inom det privata näringslivet kommer att vara en av
1990-talets nyckelfrågor. De små och medelstora företagen står i centrum för
regeringens näringspolitik. Växande små och medelstora företag är en för-
utsättning för en uthållig tillväxt och en återgång till den sysselsättningsnivå
som vi hade i slutet av 1980-talet.
Småföretag med färre än 20 anställda står för en femtedel av alla ar-
betstillfällen. De utgör dock 97 procent av alla företag i Sverige. Totalt finns
det ca 480 000 företag med färre än 20 anställda. Om de mindre företagen börjar
nyanställa innebär det alltså ett stort antal nya arbetstillfällen.
Det finns nu tecken på att den ekonomiska aktiviteten i ekonomin förstärks.
Vändningen i industrikonjunkturen har blivit allt tydligare. Det gäller dock
främst för de exportinriktade företagen. Hemmamarknaden är alltjämt svag.
Övertidsuttaget inom industrin ligger nu på samma nivå som under
högkonjunkturåren i slutet av 1980-talet. I ett sådant läge är det viktigt att
undanröja de hinder som finns för att företag skall våga nyanställa arbetskraft.
Det är också viktigt att långsiktigt öka arbetsmarknadens effektivitet.
Mot denna bakgrund är det viktigt att ändringar nu görs även i det
arbetsrättsliga regelsystemet. Ett syfte med de förslag som nu läggs fram är att
i nuvarande svåra arbetsmarknadsläge och inför en konjunkturuppgång underlätta
för arbetslösa, inte minst för ungdomar, att erhålla anställningar. Det
förutsätter att en expansion av landets många småföretag underlättas. De delar
av arbetsrättskommitténs förslag som är av speciell betydelse för små och
medelstora företags förmåga att nyanställa bör genomföras så att de kan träda i
kraft redan vid det kommande årsskiftet.
Jag avser att senare återkomma till regeringen i de delar av arbets-
rättskommitténs delbetänkande som inte behandlas i denna proposition.

3 Lagen om anställningsskydd
3.1 Tidsbegränsad anställning

Mitt förslag: Den tillåtna anställningstiden för viss-
tidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från sam-
manlagt högst sex månader till sammanlagt högst tolv
månader under en tvåårsperiod.

Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt (betänkandet s.
263-310).
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har uttalat sig i frågan
tillstyrker förslaget.
Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Sveriges Industriförbund och
Arbetarskyddsstyrelsen anser att man bör ge en arbetsgivare och en arbetstagare
en generell möjlighet att avtala om tidsbegränsad anställning, oavsett skäl, i
tolv månader.
Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) tillstyrker förslaget men anger som förutsättning
att en visstidsanställd skall ha samma rätt till uppsägning på eget initiativ
som en tillsvidareanställd har. AMS föreslår även att 14 lagen (1974:13) om
vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen), skall upphöra att gälla.
Arbetslivscentrum anser att de argument som kommittén anför till stöd för att
införa en längre tillåten avtalstid är dåligt underbyggda.
Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anser att det inte påvisats
några egentliga behov av den föreslagna ordningen och att förslaget är olämpligt
eftersom det riskerar kringående av reglerna om tillsvidareanställning.
Styrelsen anser också att det är olämpligt att ordet "tillfällig" slopas i
lagtexten.
Landsorganisationen i Sverige (LO) anser att förslaget medför risk för missbruk
och att det urholkar huvudregeln om tillsvidareanställning. Tjänstemännens
Centralorganisation (TCO) framför liknande synpunkter och avstyrker därför
förslaget.
Bakgrunden till mitt förslag: Anställningsskyddslagen utgår från att den
normala anställningsformen är tillsvidareanställning. I vissa i an-
ställningsskyddslagen särskilt uppräknade fall är det dock tillåtet att träffa
avtal om en tidsbegränsad anställning.
Det karakteristiska för en tidsbegränsad anställning är att anställningen i
princip är avsedd att pågå bara en viss på förhand bestämd tidsperiod. Vid
tidsperiodens utgång upphör anställningen utan att det krävs någon uppsägning
och utan krav på saklig grund. En arbetsgivare och en arbetstagare kan avtala om
att en visstidsanställning kan upphöra i förtid efter uppsägning.
I 5 anställningsskyddslagen finns det en uppräkning av fem fall där
tidsbegränsad anställning är tillåten. På en punkt - visstidsanställning vid
tillfällig arbetsanhopning - finns det en begränsning av den tillåtna
anställningstidens längd. En sådan visstidsanställning får pågå sammanlagt högst
sex månader under en tvåårsperiod. Syftet med regeln är att ge arbetsgivaren en
möjlighet att klara upp situationen när det tillfälligt uppkommer ett
kortsiktigt behov av en extrainsats. Anledningen till att den tillåtna
anställningstiden begränsats just i detta fall är att lagstiftaren velat skapa
en klar och enkel regel som utan att undergräva huvudregeln om
tillsvidareanställning tillåter att en visstidsanställning vid behov kan
förlängas inom den uppdragna tidsramen.
De arbetstagare som har mera varaktiga tidsbegränsade anställningar - mer än
sammanlagt tolv månader under de senaste två åren - har ett visst förstärkt
skydd, t.ex. företrädesrätt till återanställning. I lagen finns också
bestämmelser om att en anställning som har tidsbegränsats på ett otillåtet sätt
kan omvandlas till en tillsvidareanställning på arbetstagarens begäran. Härtill
kommer 14 främjandelagen, som ger länsarbetsnämnden möjlighet att vid vite
förbjuda en arbetsgivare att träffa avtal om tidsbegränsade anställningar.
Möjligheten till tidsbegränsade anställningar vid tillfällig arbetsanhopning
infördes i och med 1982 års anställningsskyddslag (prop. 1981/82:71 s. 38-54).
Enligt 1974 års anställningsskyddslag fanns det ingen lagregel som tillät en
sådan anställningsform, men det var tillåtet att träffa kollektivavtal för att
anställa för ett tillfälligt arbetskraftsbehov.
Skälen för mitt förslag: Tillsvidareanställning skall enligt min uppfattning
även fortsättningsvis vara den normala anställningsformen. Begränsningarna i
rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställning är uppställda i syfte att
förhindra kringgåenden av det starka anställningsskydd som
tillsvidareanställning ger arbetstagaren i lagen. Det är därför inte lämpligt
att i lagen, som SAF, Sveriges Industriförbund och Arbetarskyddsstyrelsen före-
slagit, generellt tillåta tidsbegränsad anställning, ens under en bestämd
längsta tid, också i de fall där det inte finns något egentligt behov av en
sådan anställningsform. Förslaget att generellt tillåta tidsbegränsade
anställningar inom en viss tidsram ger inte ett tillräckligt skydd mot missbruk.
Tidsbegränsade anställningar skall, såsom idag, tillåtas bara i de fall där det
typiskt sett finns ett generellt och berättigat behov av sådana anställningar.
I likhet med kommittén anser jag emellertid att det finns behov av att förlänga
den tillåtna anställningstiden vid arbetsanhopning. Tidsgränsen i lagen skall
förhindra missbruk och kringåenden av lagen. Genom en tidsgräns förhindras
effektivt att arbetsgivaren missbrukar reglerna genom att under en lång tid ha
en och samma arbetstagare anställd för arbetsanhopning. Tidsgränsen får dock
inte vara så snäv att alltför många fall av befogade visstidsanställningar
faller utanför. Om t.ex. ett företag får in en större order beträffande ett
arbete som beräknas ta längre tid än sex månader att färdigställa är det inte
rimligt att arbetsgivaren skall tvingas tillsvidareanställa extrapersonal som
han sedan måste säga upp eller omplacera i en arbetsbristsituation. Det är inte
heller rimligt att i detta fall ha en ordning som i praktiken gör det nödvändigt
att byta ut den visstidsanställda arbetsstyrkan efter sex månader.
Jag delar kommitténs uppfattning att tidsgränsen bör ändras till sammanlagt
högst tolv månader under två år dvs., samma tidsgräns som gäller idag för
upparbetande av företrädesrätt vid återanställning. Har en arbetsgivare behov av
arbetstagaren även efter sammanlagt tolv månader kan man inte med fog tala om
ett behov av arbetstagaren på grund av arbetsanhopning. Vill arbetsgivaren
anlita arbetstagaren även i fortsättningen får han i stället erbjuda en
tillsvidareanställning. Tidsgränsen är samtidigt så snäv att den effektivt
förhindrar ett missbruk av anställningsformen.
I kommitténs förslag till lagtext är ordet "tillfällig" slopat. Med hänsyn till
att tiden föreslås förlängd till tolv månader anser även jag att ordet "till-
fällig" kan utmönstras ur lagtexten. Även Arbetsdomstolen har tillstyrkt kom-
mitténs lagtextförslag i denna del.
Denna vidgade möjlighet kommer förmodligen särskilt de mindre företagen med få
anställda till godo. Dessa företag kan ofta ha svårt att klara en större order
än normalt utan nyanställningar. Samtidigt kan det vara tveksamt om de i längden
stadigvarande kan sysselsätta ytterligare någon eller några anställda. En till-
svidareanställning är då inte något egentligt alternativ. Genom att dessa
företag nu får vidgade möjligheter att anpassa arbetsstyrkan efter
arbetstillgången främjas också konkurrensen. Mindre företag får bättre
möjligheter att konkurrera om större arbeten.
Genom att arbetsgivaren bättre kan anpassa arbetsstyrkan efter arbetsmängden,
blir det också lättare att iaktta intentionerna bakom bl.a.
arbetstidsregleringen och förhindra att enskilda arbetstagare utsätts för stora
övertidsuttag. Detta kan förbättra arbetsmiljön och arbetssituationen för
samtliga anställda.
En tidsbegränsad anställning kan även betyda fördelar för arbetstagarna. För
ungdomar kan olika tidsbegränsade anställningar vara ett sätt att få prova på
många olika slags arbeten för att kunna bestämma inriktning i yrkeslivet. Även
under en tidsbegränsad anställning, som inte är en provanställning, kan en ar-
betstagare få möjlighet att visa sin arbetsförmåga. Detta är till fördel för
ungdomarna men även för andra t.ex. handikappade och deras möjlighet att komma
in på den reguljära arbetsmarknaden. Det kan vidare finnas många skäl till
varför en arbetstagare bara kan, eller önskar, arbeta under en tidsbegränsad
tidsperiod. En utökad möjlighet till tidsbegränsad anställning vid arbetsanhop-
ning, och därmed förhoppningsvis fler anställningar är således även till fördel
för arbetstagarna och de arbetssökande.
AMS har föreslagit att 14 i främjandelagen skall utmönstras. Jag vill
emellertid avvakta kommitténs slutbetänkande eftersom den även har i uppdrag att
göra en allmän översyn av främjandelagen.
AMS har även föreslagit att visstidsanställda skall ges rätt till uppsägning på
eget initiativ på samma sätt som tillsvidareanställda. Jag anser dock inte att
förändringen att förlänga den tillåtna tiden oundgängligen kräver att dessa
frågor avgörs nu. En arbetstagares och en arbetsgivares möjlighet till förtida
uppsägning behandlas av kommittén i betänkandet (avsnitt 15). Jag avser att
senare ta ställning till den delen av kommitténs förslag.
ILO-konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens
initiativ och en därtill anslutande rekommendation (nr 166) med kompletterande
stadganden i samma ämne innehåller vissa bestämmelser som berör tidsbegränsad
anställning och provanställning. ILO-kommittén har uttalat att den inte kunnat
finna att arbetsrättskommitténs förslag står i strid med ILO-konventionen. Jag
delar ILO-kommitténs bedömning.

3.2 Provanställning

Mitt förslag: Den längsta tillåtna prövotiden vid
provanställning förlängs från sex till tolv månader.

Kommitténs förslag: Avviker från mitt såtillvida att den föreslår dels att den
längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader med möjlighet för
arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om förlängning av prövotiden till
högst nio månader, om det finns särskilda skäl, dels att prövotiden skall
förlängas automatiskt om arbetstagaren under prövotiden har semster, tjänstle-
dighet eller semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 semesterlagen (1977:480)
(betänkandet s. 263-313).
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har yttrat sig i frågan
tillstyrker att det införs möjlighet till längre prövotider.
Malmö tingsrätt, Samhall AB, Försäkringskasseförbundet och Sveriges
Advokatsamfund anser att det inte skall krävas särskilda skäl för en förlängning
av prövotiden utan föreslår istället att det införs en längre bestämd prövotid.
Stockholms tingsrätt, SAF och Sveriges Industriförbund anser också att det är
klarare med en längre bestämd prövotid. De är därutöver kritiska mot förslaget
till en regel om automatisk förlängning vid frånvaro och anför att denna
riskerar att leda till missförstånd och tvister.
Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund förordar en längsta tillåtna
prövotid om nio månader med möjlighet till automatisk förlängning vid frånvaro
om frånvaron varat en viss minsta tid, t.ex. en månad.
Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen är allt för komplicerad
och förordar att den längsta tillåtna prövotiden bestäms till nio månader utan
möjlighet till automatisk förlängning.
AMS och Kriminalvårdsstyrelsen föreslår att den längsta tillåtna prövotiden
bestäms till tolv månader och Företagarnas Riksorganisation att den bestäms till
minst tolv månader. Kriminalvårdsstyrelsen anser därutöver att om en
arbetstagares frånvaro är längre än t.ex. tre månader skall arbetstagaren och
arbetsgivaren kunna avtala om förlängning.
LO, Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO), och Handikappförbundens
Samarbetsorgan anser att det inte finns behov av längre prövotider än sex
månader och avstyrker därför förslaget om möjlighet till förlängning till nio
månader men tillstyrker förslaget om automatisk förlängning vid frånvaro.
TCO avstyrker förslaget om möjlighet att avtala om en förlängning av prövotiden
från sex till nio månader men tillstyrker förslaget om automatisk förlängning
vid frånvaro.
Sveriges Arbetares Centralorganisation anser att möjligheten till provan-
ställning bör avskaffas eller begränsas till högst tre månader.
Bakgrunden till mitt förslag: Det är tillåtet enligt anställningsskyddslagen
att avtala om provanställning. Prövotiden får dock vara högst sex månader. Om
vare sig arbetsgivaren eller arbetstagaren har gett besked om något annat senast
vid prövotidens utgång, går provanställningen automatiskt över i en tillsvidare-
anställning.
Även en otillåten provanställning kan omvandlas till en tillsvidareanställning
på arbetstagarens begäran. Reglerna i främjandelagen om länsarbetsnämndens
möjlighet att kontrollera arbetsgivarens tillämpning och beivra missbruk gäller
även vid provanställning.
Möjligheten till provanställning infördes i och med 1982 års anställ-
ningsskyddslag. Tidigare fanns det inte någon sådan lagregel men det var
tillåtet att träffa kollektivavtal om provanställning. Tre månader var den
vanliga tiden i kollektivavtalen på LO:s område av den privata arbetsmarknaden.
På tjänstemannaområdet och hos kommunerna var den vanliga tiden däremot sex
månader. Departementschefen (prop. 1981/82:71 s. 51) uttalade, när regeln
infördes, att en lagregel med giltighet över hela arbetsmarknaden borde öppna
möjlighet till provanställning i sex månader.
Skälen för mitt förslag: En provanställning är av en annan karaktär än andra
tidsbegränsade anställningar eftersom den normalt är avsedd att gå över i en
tillsvidareanställning efter prövotiden. Syftet med prövotiden är att
arbetsgivaren, utan att genast ta på sig det ansvar som en
tillsvidareanställning innebär, skall få tillfälle att bedöma hur arbetstagaren
fungerar i arbetet. Även arbetstagaren får under prövotiden möjlighet att bedöma
anställningen. För att provanställningen skall kunna fylla sin funktion måste
prövotiden vara så lång att den ger en tillräcklig möjlighet för bedömningarna.
Det finns annars risk för att arbetsgivaren inte vågar låta provanställningen gå
över i en tillsvidareanställning utan att han i stället avbryter
anställningsförhållandet. Det finns naturligtvis också en risk för att en
arbetsgivare helt avstår från att pröva t.ex. en person som aldrig har arbetat i
yrket eller en person med kända speciella problem om han inte kan vara säker på
att den tillåtna prövotiden ger ett tillräckligt utrymme för att bedöma
arbetstagarens förmåga. Även arbetstagaren har ett intresse av att prövotiden är
tillräckligt lång. Om det t.ex. har uppkommit ett övergående initialproblem,
hinner han visa vad han går för och göra de bedömningar som behövs för
framtiden.
Den nuvarande lagregeln tillåter att prövotiden är högst sex månader. Någon
möjlighet att därutöver förlänga prövotiden finns inte, inte ens om
arbetstagaren t.ex. blir sjuk eller har semester.
Det är många olika faktorer som inverkar på vilken prövotid som kan behövas
eller vara önskvärd i ett visst fall. Det kan gälla faktorer som hänför sig till
arbetets art eller till arbetssituationen i övrigt. Det kan också vara fråga om
faktorer som har att göra med arbetstagaren. Det är naturligtvis svårt, eller
omöjligt, att i lag precisera vilken prövotid som bör tillämpas i varje särskilt
fall.
Enligt min mening bör man genom en för arbetsmarknadens parter dispositiv
lagregel bestämma en längsta prövotid som är så lång att den i de allra flesta
fall ger en arbetsgivare ett tillräckligt underlag för att avgöra om
provanställningen skall gå över i en tillsvidareanställning.
I många fall är en prövotid om sex månader fullt tillräcklig. I vissa
situationer är dock en längre prövotid önskvärd och behövlig. Det har t.ex.
påpekats att det bl.a. för säljare av mera komplexa produkter ibland kan behövas
en längre prövotid. Tiden från den första kundkontakten till en försäljning kan
t.ex. vara lång i dessa fall, och det viktigaste för företaget är givetvis att
försäljningen kommer till ett avslut. Även beträffande arbetstagare som ensamma
har ansvar för kontakter med människor i utsatta situationer kan det behövas en
längre prövotid för att utröna om arbetstagaren sett i ett längre perspektiv har
sådana personliga egenskaper som krävs för arbetet. För vissa handikappade kan
det också vara den enda möjligheten att komma in på den reguljära
arbetsmarknaden att genom en längre prövotid få visa att de trots sitt handikapp
i längden klarar av arbetet. Det kan också finnas arbeten där
säsongsvariationer gör att arbetsuppgifternas art varierar med årstiderna och
där det kan vara viktigt att arbetstagaren under prövotiden får en möjlighet att
visa att han klarar av de varierande arbetsuppgifterna. Dessutom finns det
naturligtvis ett behov av att prövotiden är längre i de fall där arbetstagaren
blir sjuk eller av någon annan anledning är ledig.
Kommittén har här föreslagit att det bör öppnas en möjlighet för parterna att
avtala om en förlängning av prövotiden, om det finns särkilda skäl, dock längst
till sammanlagt nio månader. Kommittén har också föreslagit att prövotiden
automatiskt skall förlängas om arbetstagaren haft semester, tjänstledighet eller
semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 semesterlagen.
Jag delar kommitténs, liksom flera av remissinstansernas, bedömning att det
finns behov av längre prövotider än sex månader.
Frågan är hur lagens regler om detta lämpligen bör utformas. Å ena sidan skall
lagen inte öppna större möjligheter för provanställning än som är behövligt. Å
andra sidan skall reglerna vara enkla och praktiskt hanterliga. De bör inte mer
än nödvändigt innehålla särskilda villkor för sin tillämplighet eller andra be-
gränsningar av det slaget. Om man i lagen bygger in en risk för tolknings- och
tillämpningstvister, uppstår lätt på arbetsmarknaden en tvekan inför
nyanställningar. Detta bör i möjligaste mån undvikas.
Den regel som kommittén föreslagit är enligt min mening inte tillräckligt enkel
att tillämpa. Eftersom det krävs särskilda skäl för att avtala om en längre
prövotid än sex månader kan dessa skäl komma att prövas i en domstolsprocess.
Frågan huruvida parterna haft rätt att träffa sådana avtal kan alltså, som också
några av remissinstanserna påpekat, ge upphov till en rad tvister. En sådan
ordning är därför inte lämplig. Jag anser att det är mer ändamålsenligt att helt
enkelt förlänga den längsta tillåtna tiden.
Även den av kommittén föreslagna automatiska förlängningen vid frånvaro kan,
som några av remissinstanserna framfört, ställa till problem. Både arbetstagaren
och arbetsgivaren måste föra noggranna anteckningar om frånvaron. Ett misstag
eller en felsummering kan för arbetsgivaren betyda att han lämnar ett besked om
att han inte önskar att provanställningen skall övergå i en
tillsvidareanställning för sent. Som Arbetsdomstolen påpekat kan regeln även
leda till komplikationer om arbetsgivaren och arbetstagaren är oense i frågan om
den automatiska förlängningens beräkning och den frågan inte är löst när
prövotiden går ut. Skall, som domstolen ifrågasatt, arbetstagaren ha rätt att gå
kvar i anställningen så länge tvisten inte är löst och vad skall gälla om den
omtvistade frånvaron inte var av sådant slag att den gav rätt till förlängning?
Jag anser att den längsta tillåtna provanställningstiden skall förlängas så att
även en något längre frånvaro inte påverkar möjligheten att bedöma
arbetstagarens lämplighet för en tillsvidareanställning.
Frågan är hur lång den längsta tiden bör vara. Ett alternativ är att bestämma
den till nio månader som Arbetsdomstolen m.fl. föreslagit och som kommittén
föreslagit som längsta tid efter förlängning. AMS har anfört att en
provanställning under en relativt lång period kan öka möjligheterna till en fast
förankring på arbetsmarknaden och att det även från rehabiliteringssynpunkt har
visat sig väsentligt med provanställningstider. AMS har vidare uttalat att en
längre provanställningstid än vad som är vanligt förekommande idag borde kunna
medverka till att slussa över bl.a. ungdomar i mindre företag från
praktikplatser till ordinarie jobb. Mot denna bakgrund föreslår AMS att
provanställning skall kunna ske upp till ett år. Jag finner att AMS argument är
bärande. Jag föreslår därför att tiden bestäms till tolv månader. På så sätt
möjliggörs att en arbetstagare kan prövas under ett helt år av verksamhet. Samma
tillåtna längsta tidsperiod kommer att gälla som för tidsbegränsad anställning
vid arbetsanhopning.
Även denna vidgade möjlighet till provanställning kommer särskilt
småföretagarna till godo. De får en längre tid på sig för att bedöma en
arbetstagares förmåga. Som AMS anfört bör även detta vara till fördel för
arbetstagarna, särskilt de unga arbetstagarna, eftersom en provanställning i
praktiken ofta är den enda möjligheten att komma in på den reguljära
arbetsmarknaden och visa sin arbetsförmåga.
Enligt min bedömning står förändringen av regeln inte i strid med den tidigare
nämnda ILO-konventionen.

3.3 Reglering av tidsbegränsad anställning och provanställning i kollektivavtal

Mitt förslag: Reglerna om visstidsanställning vid
arbetsanhopning och provanställning skall kunna
frångås genom kollektivavtal även efter det att lagen
trätt i kraft. Genom övergångsbestämmelser skall dock
de delar av kollektivavtalen undanröjas som vid
lagens ikraftträdande innehåller bestämmelser om
kortare tillåtna avtalstider än de nya reglerna om
visstidsanställning vid arbetsanhopning ochprovan-
ställning.

Kommitténs förslag: Även den förslår att de aktuella reglerna skall vara
dispositiva för arbetsmarknadens parter men föreslår att de äldre kollek-
tivavtalen i dessa delar inte skall undanröjas (betänkandet s. 314-315).
Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna har inte berört frågan.
Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds Universitet och LO anser att be-
stämmelserna skall vara dispositiva för arbetsmarknadens parter.
TCO anser att det vore att kränka rättssamhällets grunder att undanröja
ingångna kollektivavtal.
SAF och Sveriges Industriförbund föreslår att äldre kollektivavtal skall
undanröjas i den mån dessa innehåller regler som är sämre än de nya bestämmel-
serna. Samhall AB föreslår att äldre kollektivavtal som innehåller begränsningar
jämfört med lagens regler automatiskt skall upphöra att gälla vid lagens
ikraftträdande.
Företagarnas riksorganisation anser att den tillåtna prövotiden inte skall
kunna begränsas genom kollektivavtal.
Sveriges Advokatsamfund instämmer i kommitténs betänkligheter mot att genom
övergångsbestämmelser undanröja de äldre inskränkande kollektivavtalen.
Samfundet förordar i stället att reglerna görs tvingande.
Skälen för mitt förslag: Som jag tidigare nämnt var det först genom 1982 års
anställningsskyddslag som rätten att avtala om provanställning och tidsbegränsad
anställning vid tillfällig arbetsanhopning reglerades i lag. Vid införandet av
1982 års anställningsskyddslag lämnades emellertid de kollektivavtal som avvek
från lagen orörda av lagstiftaren.
På betydande delar av arbetsmarknaden finns det än i dag kollektivavtal med
bestämmelser om kortare avtalstider för provanställning och visstidsanställning
vid arbetsanhopning än lagen medger. På denna del av arbetsmarknaden kan de
kollektivavtalsbundna arbetsgivarna inte använda sådana anställningsformer i den
utsträckning som kollektivavtalslösa arbetsgivare kan. Dessa inskränkningar i
kollektivavtalen härrör i stor utsträckning från den tid då de nämnda an-
ställningsformerna var tillåtna bara under förutsättning att ett kollektivavtal
hade träffats om detta.
Det skulle mot den bakgrunden kunna övervägas att göra reglerna om
tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning tvingande. Jag
anser dock att det är viktigt att parterna inom en bransch också i framtiden har
en möjlighet att göra de justeringar i förhållande till lagen som kan behövas
för branschen eller för ett enskilt företag. Reglerna bör därför även i
fortsättningen kunna frångås genom kollektivavtal.
Man bör i stället överväga att genom övergångsbestämmelserna till den nya lagen
röja undan de delar av kollektivavtalen som vid de nya reglernas ikraftträdande
innehåller inskränkningar, såvitt avser tillåtna avtalstider, i rätten att
visstidsanställa vid arbetsanhopning och att provanställa.
Mot ett sådant förfaringssätt kan det riktas principiella invändningar. Frågan
behandlades ingående i anslutning till övergångsbestämmelserna till
medbestämmandelagen (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 ff.). I de
övergångsbestämmelserna föreskrevs det att kollektivavtal, som hade ingåtts före
lagens ikraftträdande, skulle vara utan verkan i den mån avtalet innefattade
avvikelse från den nya lagens regler.
Jag instämmer i vad SAF, Sveriges Industriförbund och Samhall AB anfört i
denna del. Det är viktigt att de förändringar som nu föreslås får genomslag på
hela arbetsmarknaden. Då måste de delar av kollektivavtalen som finns när
ändringarna träder i kraft och som innehåller bestämmelser om kortare
avtalstider undanröjas. Det föreligger annars en uppenbar risk för att dessa
lagändringar inte får de positiva effekter, under den väntade kon-
junkturuppgången, som kan förväntas och att bara den icke kollekti-
vavtalsreglerade arbetsmarknaden berörs. Arbetsmarknadens parter bör emellertid,
som jag nyss nämnt, ges möjlighet att därefter göra anpassningar med de nya
lagreglerna som grund. De kollektivavtal som vid lagens ikraftträdande har
bestämmelser om längre avtalstider än lagen medger bör dock lämnas orörda. Det-
samma skall gälla de kollektivavtal som ingås före lagens ikraftträdande och som
innehåller kortare avtalstider än lagen under förutsättning att avtalet ingåtts
i syfte att frångå den nya lagens regler.
Det är alltså angeläget att parterna på arbetsmarknaden anpassar sina avtal
till de nya bestämmelserna om längre avtalstider för provanställning och
tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning. I detta sammanhang bör parterna
även se till att det inte finns några andra hinder i kollektivavtalen för att
använda dessa anställningsformer på hela arbetsmarknaden.

3.4 Information om anställningsvillkor

Mitt förslag: Mot bakgrund av ett EG-direktiv
tillförs lagen en regel om att arbetsgivaren i
inledningen av ett anställningsförhållande skall vara
skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om
villkoren i anställningen.

Kommitténs förslag: Överenstämmer i huvudsak med mitt (betänkandet s. 561-564
och 566-569).
Remissinstanserna: De flesta av de remissinstanser som har yttrat sig i frågan
tillstyrker eller har inget att erinra mot att det införs en lagregel mot
bakgrund av det aktuella EG-direktivet.
LO anser att det inte är någon brådska med att genomföra direktivet i den
svenska rättsordningen eftersom direktivet inte omfattas av EES-avtalet och inte
blir gällande förrän nya förhandlingar har hållits. LO anför vidare att
direktivets innehåll är av den karaktären att det naturligt hör hemma i
kollektivavtal och att arbetsmarknadens parter därför i första hand skall
införliva direktivet genom träffande av kollektivavtal.
Kriminalvårdsstyrelsen och TCO framför liknande synpunkter.
SACO anser att informationen skall lämnas när anställningsavtalet ingås eller i
vart fall senast när anställningen påbörjas. TCO framför liknande synpunkter
samt föreslår att informationsskyldigheten även bör omfatta gällande
pensionsvillkor.
Riksskatteverket anser att bestämmelsen sträcker sig längre än direktivet och
att lagtexten är alltför detaljerad.
Sveriges Advokatsamfund anser att lagtexten inte uppfyller EG-direktivets krav
fullt ut. Samfundet anför att bestämmelsen bör tillföras krav på att
informationen även skall omfatta löneutbetalningsintervaller, vecko-
arbetstidsmått och specificerade villkor för utlandsstationerade arbetstagare.
Samfundet påpekar även att förslaget i några hänseenden ställer betydligt längre
gående krav än vad EG-direktivet gör.
Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen inte motsvarar den
informationsskyldighet som följer av EG-direktivet; i vissa delar går den
föreslagna regleringen längre än direktivet och i andra delar saknas regler
motsvarande direktivets.
Bakgrunden till mitt förslag: För närvarande finns det inte någon generell
lagregel för hela arbetsmarknaden som ålägger en arbetsgivare att iaktta
skriftlig form eller att på annat sätt skriftligen tillkännage innehållet i det
träffade anställningsavtalet. Inom EG finns dock ett direktiv som behandlar
arbetsgivarens skyldighet att skriftligen upplysa arbetstagarna om villkoren för
anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (91/533/EEG). Direktivet är
antaget av ministerrådet i oktober 1991. Enligt direktivet skall det vara
införlivat i medlemsstaterna senast den 30 juni 1993. Rättsakter som är antagna
av EG efter den 31 juli 1991 omfattas inte av EES-avtalet. Överenskommelser om
sådana rättsakter kommer dock att träffas genom beslut i Gemensamma EES-kom-
mittén.
Till protokollet i detta ärende bör fogas direktivet i dess engelska version
som bilaga 5 och i en preliminär svensk översättning som bilaga 6.
Anställningsskyddslagen innehåller inte några regler om formen för ett
anställningsavtal. Det finns inte heller regler om att anställningsbevis eller
liknande skall upprättas i samband med att en anställning påbörjas. I annan
lagstiftning finns dock exempel på en reglering av dessa frågor. Lagen
(1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft innehåller
sådana regler. Här föreskrivs att det skall finnas ett skriftligt anställ-
ningsavtal - alltså inte endast ett bevis om anställning - som reglerar
anställningsformen samt lön och allmänna anställningsvillkor. Bestämmelsen är
straffsanktionerad. En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter
mot regeln om skriftligt anställningsavtal kan dömas till böter.
Skälen för mitt förslag: Jag anser att det skall införas en lagregel som
utformas efter mönster av EG-direktivet, som upptar grundläggande och väsentliga
förhållanden som bör klargöras i skriftlig form. Jag anser vidare att lagregeln
bör införas i antällningsskyddslagen med det tillämpningsområde den har.
Allt talar för att EES-avtalet kommer att träda i kraft inom en snar framtid.
Med hänsyn till detta och direktivets karaktär anser jag att det är lämpligt att
nu lagstifta i frågan.
Genom en lagbestämmelse av detta slag kan eventuella oklarheter i ett
anställningsförhållande undanröjas. En sådan regel kan således leda till större
klarhet när det gäller att bedöma innehållet i ett anställningsavtal. Detta får
anses vara till fördel för båda parter.
Enligt min mening är det lämpligt att regeln utformas som en skyldighet för
arbetsgivaren att informera arbetstagaren om de villkor som skall gälla i
anställningen. Lagtexten behöver inte tyngas med föreskrifter om i vilken
handling en sådana information skall ges. Om informationen lämnas genom ett
skriftligt anställningsbevis, ett skriftligt anställningsavtal eller i någon an-
nan skriftlig handling är inte av avgörande betydelse. Arbetsgivaren får själv
välja sättet att skriftligen informera. Denna bedömning görs under
skadeståndsansvar.
Enligt direktivet skall informationen lämnas till arbetstagaren senast två
månader efter det att arbete har börjat utföras. SACO har föreslagit att in-
formationen skall lämnas senast när anställningen påbörjas. Jag anser här att
kommitténs förslag är väl avvägt och föreslår därför att informationen skall
lämnas senast en månad efter det att arbete har börjat utföras i anställningen.
Skyldigheten att ge information bör endast avse anställningar av viss
varaktighet. Informationsskyldigheten bör därför inte omfatta anställningstider
som är kortare än en månad. Beträffande de anställningsförhållanden som råder
vid bestämmelsens ikraftträdande skall de arbetstagare som begär det ha rätt att
erhålla sådan information som avses inom två månader från begäran.
Informationen bör inbegripa följande punkter: 1. Parternas namn och adress,
anställningens tillträdesdag samt den arbetsplats som avses med anställningen.
2. Den anställdes arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3. Om
anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller är en provanställning
samt a. vid anställning tills vidare, de uppsägningstider som gäller, b. vid
anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de förutsättningar
som gäller för att anställningen skall upphöra, c. vid provanställning,
prövotidens längd. 4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta utbetalning
skall ske. 5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på
arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6. Tillämpligt
kollektivavtal i förekommande fall. 7. Villkoren för arbetstagares stationering
utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad.
De nu nämnda punkterna skall alltså tas in i lagtexten. Jag kommer i spe-
cialmotiveringen att närmare utveckla vad som sägs under varje punkt. Vissa de-
taljer har tillförts lagtexten jämfört med kommitténs förslag i enlighet med
Sveriges Advokatsamfunds påpekande. Vissa detaljer har dock fortfarande ute-
lämnats men jag anser att den beskrivna informationsskyldigheten på ett godtag-
bart sätt uppfyller syftet med EG-direktivet.
Kommittén har i sitt betänkande därutöver förslagit att arbetsgivaren skall
vara skyldig att informera om de rättigheter och skyldigheter som i övrigt
följer av anställningsskyddslagen, om inte arbetstagaren förklarar sig avstå
från den informationen. Som Sveriges Advokatsamfund påpekat följer denna
skyldighet inte av EG-direktivet. Det är naturligtvis bra att arbetstagaren ges
så mycket information som möjligt om sina lagliga rättigheter och skyldigheter i
anställningsskyddslagen. Jag anser det dock vara onödigt betungande för
arbetsgivaren att han skall åläggas även denna informationsskyldighet under
skadeståndsanvar. Jag delar samfundets uppfattning att lagförslaget inte bör
innefatta den föreslagna informationsskyldigheten och föreslår därför inte någon
sådan reglering.
Avvikelser från regeln om informationsskyldighet skall kunna bestämmas genom
kollektivavtal, under förutsättning att avtalet inte innebär mindre förmånliga
regler för arbetstagarna än EG-direktivet. Genom en sådan regel anvisas alltså
en metod för parterna att pröva om det är lämpligt att införliva direktivet
genom kollektivavtal och göra de ytterligare anpassningar som parterna finner
lämpliga.
I och med denna reglering kan kravet på skriftliga anställningsavtal i lagen
(1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft avskaffas,
liksom den anslutande straffregeln.

3.5 Den s.k. månadsregeln

Mitt förslag: Den s.k. månadsregeln ändras dels så att
tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att
tidsfristen skall kunna brytas igenom i vissa
situationer eller när det finns synnerliga skäl.

Kommitténs förslag: Överensstämmer med mitt (betänkandet s. 329-402).
Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna som har yttrat sig i frågan
tillstyrker att tidsfristen förlängs.
Arbetsdomstolen avstyrker förslaget och föreslår i stället att månadsregeln
avskaffas alternativt att förändringen inskränks till att fristen förlängs.
Stockholms tingsrätt, Malmö tingsrätt och Svenska kyrkans församlings- och
pastoratsförbund avstyrker förslaget om att tidsfristen skall kunna brytas
igenom eftersom regeln i den delen kan förväntas ge upphov till onödiga
processer.
Samhall AB, Kriminalvårdsstyrelsen och Juridiska fakultetsnämnden vid
Stockholms universitet föreslår att tidsfristen bestäms till tre månader.
Fakultetsnämnden anser att förslaget om undantag är oacceptabelt och att det
kommer att leda till tvister.
SAF och Sveriges Industriförbund förordar i första hand att månadsregeln
avskaffas, alternativt att tidsfristen bestäms till sex månader utan möjlighet
till undantag och i sista hand tillstyrks förslaget.
TCO tillstyrker förslaget om en förlängning av fristen till två månader men är
tveksamt till förslaget om möjlighet till undantag.
LO, SACO och Sveriges Arbetares Centralorganisation anser att det inte finns
skäl att ändra den nuvarande regeln och avstyrker därför förslaget i dess
helhet.
Bakgrunden till mitt förslag: Vid uppsägningar som grundar sig på
arbetstagarens personliga förhållanden och vid avskedande gäller enligt
anställningsskyddslagen den s.k. månadsregeln.
Regeln innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen respektive
avskedandet enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än en
månad innan han lämnade underrättelse om den tilltänkta åtgärden. En motsvarande
regel gäller vid avskedande enligt lagen (1976:600) om offentlig anställning. I
den lagens 11 kap. 5 anges att avskedande inte får grundas enbart på
omständighet som den anställande myndigheten har känt till mer än en månad före
prövningen av avskedsfrågan. En frist på två månader gäller i de fall Statens
ansvarsnämnd skall pröva frågan.
När månadsregeln kom till framhölls det som naturligt att arbetsgivaren
reagerar relativt omgående när arbetstagaren har begått en förseelse (SOU 1973:7
s. 180, prop. 1973:129 s. 125 f., 150 och 243 samt prop. 1981/82:71 s. 125).
Genom månadsregeln ville lagstiftaren alltså skära av arbetsgivarens möjligheter
att vänta för att senare åberopa sig på förhållanden som tilldragit sig långt
före uppsägningen eller avskedandet.
Regeln begränsar endast arbetsgivarens möjligheter i de fall där han
uteslutande åberopar händelser som ligger före månadsfristen. Regeln är inte
tillämplig om han kan stödja uppsägningen eller avskedandet på en händelse som
ligger inom fristen. I de fallen kan han alltså även åberopa förhållanden som
har inträffat i tiden dessförinnan. Regeln förutsätter egentligen att uppsäg-
ningen eller avskedandet går tillbaka på en eller flera specifika, klart
avgränsade händelser, såsom vid brott, en serie fall av arbetsvägran, upprepad
olovlig utevaro eller dylikt. När det i stället är fråga om ett fortlöpande
eller varaktigt missförhållande, ett "bestående tillstånd" (jmf. AD 1977 nr 87),
ställer sig saken annorlunda. Det är här fråga om sådana förhållanden som
bestående samarbetssvårigheter, svår alkoholism, ständig ovillighet att fullgöra
arbetsuppgifter eller bristande lämplighet. I sådana fall synes arbetsgivaren
kunna åberopa förhållandet under förutsättning att det har bestått under någon
del av månadsfristen.
Månadsfristen börjar löpa när arbetsgivaren, varmed avses även arbetsledningen,
får kännedom om den aktuella händelsen. Situationen kan dock kompliceras av att
de närmare förhållandena är oklara och kanske tvistiga mellan parterna. I såväl
lagmotiv som rättspraxis har brott av arbetstagaren ägnats särskild uppmärk-
samhet i det här sammanhanget. Principen är då att fristen börjar löpa först
sedan de närmare omständigheterna har blivit utredda och arbetsgivaren kan
överblicka situationen. Så anses vara fallet när arbetstagaren har erkänt
brottet och i vissa situationer när det finns bindande bevisning, t.ex.
analysbesked i mål om rattfylleri. I övriga situationer, dvs. vid mera
komplicerad och förnekad brottslighet, räknas fristen från det att den fällande
brottmålsdomen vinner laga kraft och arbetsgivaren har fått reda på det (AD 1976
nr 51)
Skälen till mitt förslag: Olika synpunkter gör sig gällande när det gäller att
bedöma månadsregeln. Det är naturligt att arbetsgivaren reagerar relativt
omgående när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en förseelse;
arbetstagaren skall inte behöva sväva i ovisshet om arbetsgivarens inställning
till det som har hänt. Samtidigt är det viktigt att regelverket får en sådan
utformning att det inte leder till materiellt otillfredsställande resultat. I
vissa fall kan det te sig stötande att arbetstagaren av formella skäl får
behålla sin anställning och/eller tilldöms höga skadestånd trots att han eller
hon gjort sig skyldig till grova brott mot anställningsavtalet. En sådan
situation är ägnad att skapa oro på den berörda arbetsplatsen och kan urholka
allmänhetens tilltro till det arbetsrättsliga regelsystemet. Jfr bl.a. AD 1986
nr 59, 1989 nr 77 och 1992 nr 145.
Jag finner det uppenbart att månadsregeln inte är tillräckligt flexibel i sin
nuvarande utformning och att en ändring därför måste ske.
Kommittén har redogjort för tre olika lösningar.
En möjlighet är att, som även Arbetsdomstolen har föreslagit, helt slopa
regeln. Följden av detta skulle inte bli att arbetsgivaren kan åberopa
inträffade händelser under en obegränsad tid. I stället skulle den allmänna
grundsatsen tillämpas som innebär att betydelsen av en händelse avtar allt
eftersom tiden förflyter. Om arbetsgivaren dröjer en tid med att reagera mot den
aktuella händelsen kan det leda till att den inte räcker för en uppsägning,
trots att förutsättningar för det skulle ha funnits vid ett snabbt ingripande
från hans sida. Nackdelen med att ta bort regeln är dock att den enskilde
arbetstagaren kan tvingas arbeta i ovisshet under förhållandevis lång tid.
Risken är också att det tillskapas ett svårtolkat rättsläge.
Ett andra alternativ är att behålla en tidsfrist, men att göra den avsevärt
längre än en månad, som några av remissinstanserna föreslagit. Även detta leder
dock till en försvagning av den enskildes ställning. En förlängning kan också ge
upphov till den missuppfattningen att arbetsgivaren inte bör reagera så snabbt
som möjligt vid en incident. En sådan utveckling vore olycklig och dessutom
omotiverad, eftersom arbetsgivaren i normalfallet borde kunna agera inom en kort
tid. Alternativet är dessutom behäftat med samma sorts svaghet som den nu
gällande månadsregeln, eftersom det innebär en absolut frist som inte kan brytas
igenom.
Som ett tredje alternativ redovisar kommittén en lösning av innebörd att en
kort och bestämd tidsfrist står kvar som huvudregel, men med möjlighet till
undantag i vissa särskilda fall. Kommitténs bedömning är att man härigenom
skulle kunna uppnå en god balans mellan arbetstagarens intresse av ett snabbt
besked och intresset av att stötande resultat kan undvikas.
Några av remissinstanserna har framställt kritik mot detta förslag med den
motiveringen att möjligheten till undantag kommer att leda till tvister. Trots
detta anser jag dock i likhet med kommittén att det tredje alternativet är att
föredra, eftersom det innehåller den bästa balansen mellan de olika intressen
som gör sig gällande. Den nuvarande tidsfristen bör alltså förlängas något med
hänsyn till att det i semestertider eller annars kan förekomma omständigheter
som gör det svårt för arbetsgivaren att handla inom en alltför kort tid. Jag
delar kommitténs bedömning att en tid om två månader är tillräcklig. Därtill bör
en undantagsregel införas som medger möjlighet till uppsägning eller avskedande
när tvåmånadersfristen har löpt ut. Kommittén har här föreslagit att undantaget
i första hand ska ta sikte på sådana situationer där arbetstagaren kan anses
ursäktad med sitt dröjsmål. Arbetstagaren kan t.ex. ha begärt anstånd. Det kan
vidare förekomma att parterna avbryter pågående förhandlingar om en uppsägning
för att hämta in en utredning eller avvvakta något besked från en utomstående.
Jag ansluter mig här till kommitténs förslag. Jag delar dock Lagrådets synpunkt
att undantagsbestämmelsen i den nu berörda delen kan ges en avfattning som
närmare ansluter sig till de givna exemplen. Undantagsbestämmelsen skall således
avse sådana situationer där tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på
arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med att lämna
arbetstagaren underrättelse om uppsägningen/avskedandet eller besked om
uppsägningen/avskedandet. Ett undantag utformat på detta sätt kan dock inte
anses helt tillräckligt. Lagen måste därför även inrymma ett undantag som gör
det möjligt att undvika stötande resultat t.ex. om arbetstagaren gjort sig
skyldig till mycket allvarlig brottslighet. En regel om att tidsfristen även kan
brytas igenom om det finns synnerliga skäl bör därför införas.

3.6 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Mitt förslag: Innan turordningen fastställs skall
arbetsgivaren ha rätt att inom turordningskretsen
undanta två arbetstagare som anses vara av särskild
betydelse för den fortsatta driften. I övrigt görs
nuinga ändringar i turordningsreglerna.

Kommitténs förslag: Kommittén föreslår att turordningsreglerna ändras i flera
avseenden. Lagstiftningen bör enligt kommittén innehålla en målsättningsparagraf
som anger att parterna på arbetsplatsen i första hand bör träffa avtal om
turordningen och som anvisar vad som bör beaktas när avtal träffas. Enligt
kommittén bör den regel som skall tillämpas när avtal inte kommer till stånd
medge arbetsgivaren att välja ut en femtedel av den befintliga personalstyrkan i
en turordningskrets, dock minst två personer, innan övriga arbetstagare placeras
i turordning efter anställningstid. Kommittén föreslår dessutom att
turordningskretsarna förändras på så sätt att det nuvarande begreppet "drifts-
enhet" ersätts av "arbetsenhet" och i stället för avgränsning utifrån begreppet
"avtalsområde" bör indelning ske på grundval av begreppet "i huvudsak jämförbara
arbetsuppgifter". Kommittén förordar vidare en förändrad syn på frågor som rör
omplacering i samband med arbetsbrist. Vissa förändringar föreslås också i
reglerna om företrädesrätt till återanställning (betänkandet s. 471-517).
Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig i fråga om
turordningsreglerna är de flesta uttalat positiva till en regeländring som gör
att nyckelpersoner kan undantas från turordningsreglerna och behållas i
verksamheten. Vissa kommenterar dock inte kommitténs förslag i denna del i
detalj, medan andra, t.ex. Kommerskollegium, Närings- och
teknikutvecklingsverket (NUTEK), Svenska Kommunförbundet och Sveriges
Advokatsamfund uttryckligen tillstyrker förslaget. Några av remissinstanserna är
i princip positiva till en kvotregel, t.ex. Statskontoret och
Landstingsförbundet, men tar inte bestämd ställning till hur stor kvoten bör
vara.
Arbetsdomstolen tillstyrker att de nuvarande reglerna kompletteras med en
kvotregel med ett lägre procenttal än det av kommittén föreslagna och med en
annan minimikvot. Som en tänkbar kvot nämns 15 procent, dock minst en
arbetstagare.
AMS avstyrker utredningens förslag till kvotregel men anser att arbetsgivaren
alltid bör ha rätt att undanta två personer.
Företagarnas Riksorganisation anser att arbetsgivaren själv skall få fatta
beslut om vilka som skall få fortsatt anställning efter en driftsinskränkning.
Det är enligt Företagarnas Riksorganisation många gånger otillräckligt att på
ett litet företag, med cirka tio anställda, endast få välja ut två
nyckelpersoner. Även SAF och Sveriges Industriförbund anser att arbetsgivaren
bör förbehållas full bestämmanderätt. De kan i andra hand tänka sig en kvot på
minst en tredjedel.
Några remissinstanser, bl.a. LO, TCO och SACO, godtar inte kommitténs förslag,
som anses kunna medföra att utslagningen av äldre arbetskraft och arbetstagare
med nedsatt arbetsförmåga ökar. Även Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet och Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet är starkt
kritiska till kommitténs förslag. De framhåller att det i lagen redan
existerande begreppet "tillräckliga kvalifikationer" kan användas - i vart fall
efter viss modifiering - för att tillgodose behovet av att behålla arbetstagare
med särskild kompetens. Liknande synpunkter framförs även av LO, TCO, SACO och
Samhall AB.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO), motsätter sig en kvotregel med hänsyn till
risken för att t.ex. småbarnsföräldrar och kvinnor får stå tillbaka i
turordningshänseende. Även LO och TCO hävdar att kvotregeln kan medföra att
kvinnornas ställning försvagas.
Bakgrunden till mitt förslag: Reglerna om turordning vid uppsägning på grund av
arbetsbrist hör till de mest centrala i anställningsskyddslagen. De innebär i
huvudsak att företräde till fortsatt anställning skall ges till de arbetstagare
som har längst anställningstid. Turordningen skall normalt fastställas för varje
driftsenhet och avtalsområde för sig. En arbetstagare som måste omplaceras för
att kunna beredas fortsatt arbete har företräde bara om han har tillräckliga
kvalifikationer för detta arbete. Turordningsreglerna är dispositiva på så sätt
att parterna genom centrala kollektivavtal kan komma överens om att andra regler
skall gälla.
Lagregeln om att anställningstidens längd i första hand skall vara avgörande
för turordningen infördes genom 1974 års anställningsskyddslag. Tidigare ansågs
en arbetsgivare inte vara skyldig att vid uppsägning på grund av arbetsbrist
iaktta turordning efter anställningstid, om det inte följde av kollektivavtal.
Vanligen innehöll kollektivavtalen regler om att arbetsgivaren hade rätt att
behålla de dugligaste och lämpligaste arbetstagarna. Först vid valet mellan lika
lämpliga och skickliga arbetstagare skulle man beakta anställningstidens längd
och särskilt stor försörjningsbörda.
Under arbetet i 1977 års anställningsskyddskommitté (A 1977:01) begärdes från
arbetsgivarhåll ändringar i 1974 års turordningsregler i syfte att ge möjlighet
att ta större hänsyn till individuell duglighet och lämplighet i enskilda fall.
Man önskade en lagregel som gav möjlighet att, när det finns särskilda skäl, få
tillgodose behovet av att arbetstagare med "särskilt yrkeskunnande" eller
"särskild lämplighet" får stanna kvar i arbetet (prop. 1981/82:71 Ny an-
ställningsskyddslag, s. 57 f.).
1977 års anställningsskyddskommitté sade sig vara väl medveten om de problem
som turordningsreglerna i anställningsskyddslagen kan medföra framför allt för
små företag, men erinrade om att problemen hade förutsetts och att lagreglerna i
stor utsträckning gjorts dispositiva. Kommittén lät undersöka turord-
ningsreglerna i de centrala kollektivavtalen och lät också genomföra en brett
upplagd undersökning genom Statistiska centralbyrån där man bl.a. ställde frågor
som syftade till att kartlägga vilka avvikelser som skedde från lagens
turordningsregler. Den slutsats kommittén drog av undersökningarna var att de
framförda önskemålen om ändring av turordningsreglerna i "viss utsträckning" var
tillgodosedda i kollektivavtal. Utredningarna gav inte belägg för att lagens
regler i förening med bestämmelserna i förekommande kollektivavtal inte skulle
fungera på ett "trots allt i stort sett tillfredsställande sätt" (Ds A 1981:6
Anställningsskydd, s. 85 f.).
Inför 1982 års anställningsskyddslag fann departementschefen inte skäl att i
grunden ändra på reglerna. Han framhöll behovet av att bestämt värna om det
skydd som lagen gav åt de äldre arbetstagarna och de arbetstagare i övrigt som
hade svårt att hävda sig på arbetsmarknaden. Han godtog visserligen arbets-
givarsidans resonemang om avvägningen mellan olika intressen och om det
gemensamma intressset av att det företag som drabbas av en driftsinskränkning
kan finna former för en fortsatt verksamhet som är effektiv och lönsam. Han
bestred inte heller att det för att uppnå detta ofta är nödvändigt att en viss
eller vissa arbetstagare får stanna kvar i verksamheten, oavsett anställningstid
och ålder, och framhöll att det i själva verket råder enighet mellan parterna på
arbetsmarknaden om detta. Enligt departementschefen var dock den väsentliga
frågan inte om, utan på vilket sätt, avsteg från lagens huvudregel kunde göras.
Lagens gällande lösning var den som borde föredras. Han betonade att lagens tu-
rordningsregler var huvudregler, från vilka avsteg borde få ske bara om det
fanns starka skäl i det enskilda fallet. Det naturliga och rimliga var att
sådana undantagslösningar skedde i samråd mellan parterna.
De regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt fö-
reträdesrätt till återanställning som hade införts genom 1974 års anställ-
ningsskyddslag behölls därför i stort sett oförändrade även i 1982 års lag.
Reglerna har inte heller ändrats i några mer väsentliga avseenden under tiden
därefter.
Skälen för mitt förslag: Enligt min mening ger anställningsskyddslagens
turordningsregler inte tillräckligt utrymme för många arbetsgivare att behålla
arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta driften, s.k.
nyckelpersoner.
Inte minst de mindre företagen och företag som står utan kollektivavtal har
problem med turordningsreglerna. De ändringar i reglerna som jag nu föreslår tar
särskilt sikte på de små företagens situation.
Ända sedan 1974 års lag om anställningsskydd infördes har det framförts krav på
att lagregleringen av turordningsfrågorna bättre bör ge uttryck för avvägningen
mellan arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen och särskilt de mindre
företagens intresse av att behålla den mest effektiva och den mest lämpliga
arbetskraften. Bland de europeiska länderna är Sverige ensamt om att ha en
lagregel som utan något uttryckligt förbehåll, utöver kravet på tillräckliga
kvalifikationer för fortsatt arbete, anger anställningstidens längd såsom
avgörande omständighet vid turordningen. Anställningstidens längd är genom
lagstiftning eller kollektivavtal en viktig faktor även i andra länder, men
samtidigt ges också möjligheter för arbetsgivaren att ta skälig hänsyn bl.a.
till de effektivitetskrav som verksamheten kan ställa.
Som nyss nämnts förutsätter de nuvarande turordningsreglerna att den anpassning
som behövs sker genom kollektivavtal. Enligt min mening bör en sådan anpassning
inte bara ske undantagsvis. Inriktningen bör istället vara att frågor om
övertalighet i första hand skall lösas i samförstånd, med utgångspunkt i en
gemensam strävan att komma fram till vad situationen kräver. Lagens regler bör
vara utformade så att de främjar förhandlingslösningar.
Från den fackliga sidan har hävdats att uppgörelser om avvikelser från lagen
träffas i den omfattning som krävs och att reglerna är ett viktigt instrument
för att förhindra godtyckliga bedömningar. Från arbetsgivarsidan har dock gjorts
gällande att avsteg sker i för liten utsträckning och att bestämmelserna
förhindrar eller försvårar nödvändiga uppgörelser.
Kommittén har gjort en genomgång av ett antal centrala kollektivavtal och
konstaterar bl.a. (betänkandet s. 461 f.) att praktiskt taget samtliga
LO-förbund har avtal som medger avsteg från lagens turordningsregler. Det
vanligaste är att avtalen anger att lokala överenskommelser om avvikelse får ske
men att det i övrigt inte anges några riktlinjer för vilka kriterier som skall
tillämpas. På stora delar av LO-området ges på detta sätt möjligheter till
"avtalsturlistor" på lokal nivå, men det är då också en öppen fråga i
förhandlingarna vilka kriterier som skall kunna tillämpas. I ett fåtal centrala
avtal ges dock riktlinjer om vilka kriterier, t.ex. yrkesskicklighet, som skall
beaktas när man bestämmer turordningslistan. På tjänstemannasidan finns centrala
avtal som anger att riktmärket för överenskommelser om avvikelser från turord-
ningsreglerna skall vara att med minsta möjliga olägenhet för berörda tjänstemän
bibehålla en personalstyrka vid företaget som gör att effektiviteten inte
eftersätts. På hela den offentliga sektorn möjliggörs avvikelser från
anställningsskyddslagens turordningsregler genom regler i centrala kollekti-
vavtal.
Enligt kommittén har det varit svårt att få någon klar uppfattning om
kollektivavtalens respektive lagreglernas tillämpning i praktiken. Det har inte
visat sig finnas några aktuella statistiska uppgifter till belysning av frågan.
Undersökningar som tidigare gjorts i syfte att kartlägga avsteg från lagen har
enligt kommittén visat sig vara svåra att utvärdera, bl.a. på grund av att par-
terna inte alltid gör klart om en träffad överenskommelse innebär en strikt
tillämpning av lagreglerna eller om den i själva verket innebär avsteg.
I likhet med kommittén anser jag att alldeles oavsett hur vanligt förekommande
avsteg är inom den kollektivavtalsreglerade sektorn så återspeglar den nuvarande
lagregeln inte en allmänt rådande uppfattning om den avvägning mellan olika
intressen som måste komma till stånd när man på en arbetsplats skall lösa frågor
om övertalighet. Regelns utformning kan i stället sägas ge intryck av att en ar-
betstagare redan på grund av anställningstidens längd har ett oavvisligt krav på
fortsatt anställning. Platsen i turordningen kan lätt uppfattas som något av en
"intjänad rättighet". Det ligger då nära till hands att felaktigt uppfatta ett
åsidosättande av detta anspråk genom avtal som ett brott mot den enskildes rätt.
Som bestämmelsen är utformad kan den också sägas ställa höga krav på den lokala
fackliga parten i förhållande till de enskilda medlemmarna. Att den lokala
parten går med på en "avtalsturlista" som leder till uppsägning av en
arbetstagare som enligt lagregeln skulle ha fått stanna, kan av den uppsagde
medlemmen uppfattas som en orättvisa. Bestämmelsens utformning kan därigenom
sägas motverka nödvändiga avvägningar vid förhandlingarna om turordningen. Saken
kan också uttryckas så att regeln inte ger den fackliga organisationens
företrädare tillräckligt förhandlingsutrymme.
Ur en annan synvinkel kan det hävdas att regeln har kommit att utformas så att
den kan användas som ett påtryckningsmedel när turordningsdiskussioner förs med
arbetsgivaren. Den fackliga organisationen kan då kanske komma att hävda en
turordning strikt enligt lag bara för att på så sätt få fram höga ersättningar
för att avsteg i slutändan skall tillåtas. Att detta på sikt kan skada särskilt
ett mindre företag med små ekonomiska resurser är uppenbart. En annan konsekvens
kan bli att arbetsgivaren väljer att behålla viss övertalighet trots att detta
inte går att försvara rent ekonomiskt, med följd att företaget senare kanske
helt får lägga ned sin verksamhet. De nu beskrivna konsekvenserna kan inte
accepteras.
Det måste också framhållas att den del av arbetsmarknaden som står utan
kollektivavtal generellt har skurits av från möjligheten att göra avvikelser
från lagreglerna. Lagstiftaren har ansett att denna sektor skall få finna sig i
detta trots att bestämmelsen inte ansetts helt tillfredsställande. Det är med
mitt synsätt inte lämpligt att lagstifta så att det endast inom ramen för ett
kollektivavtal öppnas möjligheter till några som helst avvägningar i fråga om
turordningen. Det måste i stället eftersträvas att lagstiftningen i sig erbjuder
möjligheter till lämpliga bedömningar redan i utgångsläget.
Jag vill i detta sammanhang framhålla att jag till skillnad från vissa av
remissinstanserna inte anser att anställningsskyddslagens regel om att en
arbetstagare som omplaceras i samband med driftsinskränkning måste ha
tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet fungerar som en tillräcklig
garanti för att företagen får behålla behövlig kompetens. Att på ett eller annat
sätt ge detta begrepp en vidgad innebörd löser enligt min mening inte heller
problemet.
När man tidigare diskuterat behovet av avsteg från turordningsreglerna har det
bl.a. förts fram önskemål om uttryckliga undantag på grundval av vissa
bedömningsrekvisit. De modeller som då varit föremål för diskussion har bl.a.
gått ut på att arbetsgivaren skulle ha rätt att ge företräde åt arbetstagare med
"särskilt yrkeskunnande" eller "särskild lämplighet". Mot bakgrund av att flera
kollektivavtal på ett liknande sätt anger vilka kriterier som skall iakttas vid
urvalet skulle en sådan ordning teoretiskt sett vara möjlig. Arbetsgivarens krav
att med stöd av lagen kunna behålla sådana nyckelpersoner som inte skyddas av de
nuvarande reglerna skulle därigenom kunna tillgodoses.
Liknande tankegångar förs nu fram av några av remissinstanserna.
Arbetslivscentrum har berört möjligheten att överväga en särskild kompetensregel
med syfte att skapa balans mellan kraven på att slå vakt om dem som varit
anställda länge och verksamhetens krav på kompetens och åldersspridning.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har föreslagit en särskild
regel enligt vilken arbetstagare som har "i huvudsak likvärdiga arbetsuppgifter
och likvärdig kompetens" placeras i turordning efter anställningstid med
möjlighet att ge företräde för den som har "avsevärt bättre kvalifikationer".
Enligt min mening är det dock uppenbart att en lagregel av denna typ skulle
medföra tillämpningssvårigheter. Parterna skulle exempelvis kunna tvista om vad
som avsågs med de olika rekvisiten. Risken för ett ökat antal tvister har
använts som argument mot en sådan ordning. Med en mer obestämd regel kan
domstolarna också i större utsträckning komma in på en prövning av de ekonomiska
och andra krav som verksamheten ställer. Den konsekvens av rättsosäkerhet och
bristande förutsebarhet som detta skulle kunna medföra i domstolsprocessen måste
enligt min uppfattning så långt möjligt undvikas.
Kommittén har haft som utgångspunkt att en ny regel så långt detta låter sig
göras skall vara möjlig att tillämpa på ett enkelt sätt utan att tvister skapas.
Den regel kommittén föreslagit för det fall avtal inte träffas om turordningen
innebär därför en möjlighet för arbetsgivaren att välja ut en viss andel - en
femtedel - av personalstyrkan i en turordningskrets, dock minst två personer,
innan övriga arbetstagare placeras i turordning efter anställningstid.
Jag är för min del inte beredd att nu gå så långt som kommittén när det gäller
förändring av turordningsreglerna. Det viktiga nu är att skapa en regel till
stöd främst för de mindre företagen.
Mitt förslag innebär en enkel regel som med minsta möjliga ingrepp i dagens
system medför en reell förändring för dessa företag. Jag delar helt kommitténs
synpunkter angående fördelarna med en regel som är möjlig att tillämpa på ett
enkelt sätt. En sådan regel är i allmänhet av alldeles särskilt stor betydelse
för just de små företagen. Det nuvarande systemet bör alltså förändras på så
sätt att arbetsgivaren alltid ges rätt att ensam bestämma över en viss del av
personalsammansättningen, nämligen två arbetstagare inom varje turordningskrets,
dvs. den krets inom vilken turordningen skall bestämmas. Därigenom tillerkänns
arbetsgivaren en redan på lagen grundad möjlighet att behålla sådana
arbetstagare som är särskilt väsentliga för den fortsatta driften. Detta kan
också få till följd att omfattningen av personalinskränkningen kan begränsas. En
sådan regel kan också antas i någon mån medverka till en jämnare
ålderssammansättning.
Eftersom antalet arbetstagare begränsas till två är det självfallet att regeln
får störst betydelse för de små företagen och i de fall turordningskretsarna av
andra skäl är små.
Det bör tydligt poängteras att det i princip inte skall vara möjligt att
rättsligt angripa en uppsägning som inträtt som en konsekvens av att arbetsgi-
varen i större eller mindre utsträckning använt sig av rätten att behålla vissa
särskilda arbetstagare. Arbetsgivaren skall alltså normalt ha frihet att fullt
ut använda undantagsregeln.
Som jag tidigare betonat är det självklart att en förhandlingslösning, liksom
nu, alltid skall eftersträvas i första hand. Den regel jag nu föreslår innebär
alltså endast att det i lagen införs ett undantag - i form av en schablon -
från den strikta principen om längst anställningstid som urvalsgrund vid
turordning. Därigenom kommer de lagregler som bildar ramen för förhandlingen att
i vart fall för de mindre företagens del bättre återspegla de avvägningar mellan
intresset av fortsatt effektiv drift och de enskilda arbetstagarnas anspråk på
fortsatt anställning som alltid måste ske när man skall komma till rätta med
frågor om övertalighet. Regeln bör därför kunna främja väl avvägda förhand-
lingslösningar. Samtidigt åstadkommer man att dessa intresseavvägningar i viss
mån också kan få genomslag dels i situationer då någon avtalslösning inte kunnat
uppnås, dels på den del av arbetsmarknaden som står utan kollektivavtal.
Det har hävdats av bl.a. SACO och Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds
universitet att arbetsgivarens rätt att undanta en viss del av arbetstagarna
innebär att man skapar en "frizon" där arbetsgivaren kan fatta helt godtyckliga
beslut, utan motivering och utan möjlighet till rättslig prövning. Skyddet mot
diskriminerande uppsägningar skulle därmed undergrävas. Liknande synpunkter har
framförts av TCO. LO har hävdat att den av kommittén föreslagna kvotregeln ger
arbetsgivaren ett alldeles för stort eget inflytande över vilka som skall sägas
upp och att den utesluter alla diskussioner om kompetens och behov inom verk-
samheten. I stället skulle personliga preferenser och inställsamhet bli vägle-
dande.
I viss mån drabbar denna typ av invändningar även mitt förslag till
undantagsregel.
Dessa farhågor är dock enligt min mening överdrivna. Man bör kunna utgå från
att det är verksamhetens bästa och inte godtycke som rent allmänt är den
styrande principen inom företagen. Även de nuvarande reglerna kan betraktas som
godtyckliga om de relateras till företagens möjligheter att verka och överleva.
Med hänsyn tagen till att den av mig föreslagna regeln endast innebär en
möjlighet att undanta två arbetstagare i varje turordningskrets är det min
uppfattning att arbetsgivarens möjlighet att manipulera är begränsade.
Jag vill i detta sammanhang erinra om att bestämmelserna om företräde i vissa
fall till fortsatt arbete för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga och för
fackliga förtroendemän kvarstår oförändrade.
Det bör också framhållas att undantagsregeln inte fritar arbetsgivaren från att
motivera sitt beslut inom ramen för den förhandlingsskyldighet som följer av
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Det är riktigt att den arbetsgivare som endast har två eller tre anställda
genom undantagsregeln får full beslutanderätt i fråga om vem eller vilka som
skall sägas upp i en arbetsbristsituation. Det skulle naturligtvis i och för sig
kunna finnas en risk för att undantag då görs av andra skäl än behovet av att
behålla kompetent personal i verksamheten. Jag vill för min del emellertid fram-
hålla att man bör kunna utgå från att det är företagets överlevnadsmöjligheter
och företagarens rättskänsla som styr uppsägningsbeslut i en sådan situation.
Dessutom är det just i de mycket små företagen som arbetsgivarens behov av att
själv få bestämma vem eller vilka arbetstagare som skall behållas är särskilt
framträdande.
Det har från vissa av remissinstanserna framförts farhågor för att införandet
av undantagsregeln skulle missgynna exempelvis kvinnor på arbetsmarknaden. När
det gäller det förslag som jag nu lägger fram vill jag dock framhålla att en
arbetsgivares rätt att undanta vissa arbetstagare från turordningen kan vara be-
gränsad enligt annan lagstiftning. Om t.ex. beslutet direkt eller indirekt har
samband med arbetstagarens könstillhörighet kan det utgöra otillåten
könsdiskriminering enligt 20 jämställdhetslagen (1991:433) och en uppsägning
som grundas på beslutet kan då komma att ogiltigförklaras enligt 24 samma lag.
Vidare får beslutet inte strida mot medbestämmandelagens regler om förbud mot
föreningsrättskränkning. Kringgåenden och liknande förfaranden kan också
angripas enligt allmänna regler (AD 1986 nr 50).

4 Lagen om medbestämmande i arbetslivet
4.1 Facklig vetorätt
Mitt förslag: Bestämmelserna om facklig vetorätt i
38-40 medbestämmandelagen avskaffas.

Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt (betänkandet s.
679-718).
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som uttalat sig i frågan har
tillstyrkt förslaget.
SAF och Konkurrensverket anser att förslaget är positivt från konkur-
renssynpunkt genom att det underlättar för företag att erhålla under-
entreprenörsuppdrag samt skapar större möjligheter för nya och mindre företag
att få tillträde till marknaden.
LO och TCO anser att vetorättsreglerna bör behållas och pekar på att reglerna
försvårat ekonomisk brottslighet. De anser att reglerna inte verkat hindrande
för en arbetsgivare, under förutsättning att denne velat bedriva seriös
verksamhet.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att kommittén inte
framlagt några sakliga skäl för att avskaffa vetorättsreglerna utan att
motiveringen närmast är ideologiskt betingad.
Bakgrunden till mitt förslag: Reglerna i 38-40 medbestämmandelagen tillämpas
när en arbetsgivare vill besluta att låta någon utföra visst arbete för hans
räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid skall vara arbetstagare
hos honom. Det är alltså i första hand fråga om situationer där arbetsgivaren
vill lägga ut arbete på entreprenad eller hyra in arbetskraft från någon annan
arbetsgivare. Reglerna ger den arbetstagarorganisation (på central nivå), som
arbetsgivaren har kollektivavtal med för det aktuella arbetet, möjlighet att i
vissa fall lägga in veto mot den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta, dvs.
förbjuda honom att vidta åtgärden.
För att arbetstagarorganisationen skall få kännedom om nu aktuella åtgärder och
möjlighet att ingripa med veto har arbetsgivaren ålagts en särskild primär
förhandlingsskyldighet. Han är enligt huvudregeln skyldig att på eget initiativ
ta upp förhandling med (i första hand den lokala) arbetstagarorganisationen
innan han beslutar i frågan. Som jag senare kommer till får vetorätten begagnas
endast under vissa förutsättningar. För att arbetstagarorganisationen skall få
ett tillfredsställande underlag för bedömningen har arbetsgivaren i dessa
förhandlingar ålagts en vidsträckt skyldighet att lämna information till
organisationen i frågan.
De regler som brukar sammanfattas under benämningen facklig vetorätt består
således av dels en särskild förhandlings- och informationsskyldighet för
arbetsgivaren, dels en vetorätt för arbetstagarorganisationen.
Förutsättningarna för att arbetstagarorganisationen skall få lägga in veto är
att den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta kan antas föra med sig att lag eller
kollektivavtal för arbetet åsidosätts, eller att åtgärden annars strider mot vad
som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde.
När det gäller åtgärder som kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal
för arbetet sätts åsido nämns i förarbetena till de nuvarande reglerna som
exempel att arbetsgivaren söker kringå arbetstagarbegreppet. Arbetsgivaren kan
t.ex. vilja anlita någon som skall arbeta under förhållanden som i hög grad
liknar en arbetstagares utan att anställa denne. Syftet med arbetsgivarens
handlande kan vara att kringgå lagstiftning eller kollektivavtal. Ett annat fall
kan vara att det är väl känt för arbetstagarsidan att en viss företagare, som
arbetsgivaren vill anlita, i förhållande till sina anställda regelmässigt
åsidosätter t.ex. arbetarskydds- eller arbetstidslagstiftning, eller på något
annat sätt flagrant visar bristande förmåga eller vilja att uppfylla de centrala
förpliktelser som lagstiftning eller kollektivavtal ålägger honom som
arbetsgivare. Ytterligare ett fall, som även detta nämns i förarbetena, är att
arbetsgivaren vill medverka till att upprätta en sådan kedja av entreprenörer
och underentreprenörer som erfarenhetsmässigt för med sig fara för att såväl
arbetsrättslig lagstiftning som skattelagstiftning sätts åsido.
Arbetstagarorganisationen har också, som ovan nämnts, möjlighet att utnyttja
sin vetorätt om arbetsgivarens planerade åtgärd står i strid med vad som är
allmänt godtaget på parternas avtalsområde. Att utnyttja s.k. grå arbetskraft
eller enmansföretagare "med kontoret på fickan" är enligt lagförarbetena
förekommande men uppenbarligen inte allmänt godtaget på något avtalsområde.
Om arbetsgivaren lägger ut arbetet trots att arbetstagarorganisationen inlagt
ett veto, som ej saknat fog, blir arbetsgivaren skyldig att betala
arbetstagarorganisationen skadestånd. Det är enligt förarbetena till
lagstiftningen av den största betydelse att vetot respekteras och detta bör
avspegla sig i storleken på skadeståndet. Om däremot vetoförklaringen saknar fog
kan arbetsgivaren vidta åtgärden utan risk för att bli skadeståndsskyldig. I ett
sådant fall ådrar sig däremot arbetstagarorganisationen ett skadeståndsansvar
gentemot arbetsgivaren.
Bestämmelserna om förhandlings- informations- och vetorätt i 38-40
medbestämmandelagen kan frångås genom överenskommelser i kollektivavtal. Sådana
överenskommelser har träffats på flera områden. Ett exempel utgör en
branschöverenskommelse från 1977 mellan bland andra Byggförbundet och Svenska
Byggnadsarbetareförbundet. Enligt överenskommelsen skall arbetsgivaren till de
lokala arbetstagarorganisationerna på arbetsorten lämna en förteckning (lista)
över de underentreprenörer som det kan bli aktuellt att anlita. Arbetsgivaren
skall dessutom göra en utfästelse om att underentreprenören är kollektivavtals-
bunden, att arbetsgivaren enligt entreprenadavtalet med underentreprenören har
rätt att häva avtalet om det beträffande entreprenörens verksamhet finns ett
sådant förhållande som utgör grund för veto och underentreprenören är förpliktad
att göra motsvarande förbehåll om han i sin tur anlitar underentreprenörer för
att utföra arbetet. Kravet på kollektivavtal gäller inte för s.k. enmansföretag.
Lokal arbetstagarorganisation har rätt att avföra en underentreprenör från
listan om det finns skäl att sätta i fråga vetorätt eller om kollektivavtal
saknas. Organisationen måste i så fall ange skälen för avförandet och
skriftligen underrätta bl.a. underentreprenören. Vill arbetsgivaren anlita en
underentreprenör som inte är upptagen på listan gäller reglerna i medbestämman-
delagen. Om arbetsgivaren däremot vill anlita någon som finns upptagen på
listan, behöver han bara informera de lokala arbetstagarorganisationerna om
detta. Initiativet kommer härefter att ligga på organisationen om den vill
förhandla eller ej.
Ett annat exempel på överenskommelse utgör den mellan Elektriska
Arbetsgivarföreningen och Svenska Elektrikerförbundet angående tillämpningen av
medbestämmandelagens förhandlingsregler. Överenskommelsen överenstämmer i stort
med ovan nämnda överenskommelse på byggnadsområdet. Kravet på att under-
entreprenören skall vara kollektivavtalsbunden gäller emellertid här även för
s.k. enmansföretag.
Skälen för mitt förslag: Alltsedan vetorättsreglerna infördes i lagstiftningen
år 1977 har det förts en debatt kring reglerna. Den kritik som har förts fram
synes i stora drag gå ut på följande.
Det är principiellt oriktigt att arbetstagarorganisationerna har getts så långt
gående befogenheter att bevaka att lagar efterlevs. Detta är en uppgift för de
berörda myndigheterna och brott mot lagar och föreskrifter skall beivras i
normal rättslig ordning. I vart fall är det oriktigt att
arbetstagarorganisationen hos den arbetsgivare som anlitar ej anställd
arbetskraft har getts befogenhet att bevaka efterlevnaden av lagar och avtal hos
en helt annan arbetsgivare. Detta borde snarast vara en uppgift för ar-
betstagarorganisationen hos den egna arbetsgivaren. Problem med att företag drar
sig undan att betala skatt bör lösas genom lagstiftning på skatteområdet.
Vetorättsreglerna uppfyller inte heller befogade krav på rättssäkerhet.
Reglerna ger inte den entreprenör som anklagas för att vara oseriös någon
möjlighet att bemöta anklagelserna, och han kan inte få en vetoförklaring
rättsligt prövad.
Tillämpningen av vetorättsreglerna hindrar dessutom en sund konkurrens och
försvårar nyetablering av företag. Tillämpningen leder i praktiken till att
arbetsgivare, som inte vågar eller vill ta strid med arbetstagarorganisationen,
bara anlitar kollektivavtalsbundna företag trots att det inte finns några
sakliga skäl för det. Detta leder till att särskilt mindre företag, som kanske
inte får sluta s.k. hängavtal med den berörda arbetstagarorganisationen,
utestängs från arbete.
Vetorättsreglerna kan missbrukas och användas för ovidkommande syften och
därmed hindra seriösa företags verksamhet. Reglerna kan t.ex. användas vid
konflikter mellan arbetstagarorganisationer, för att tvinga företag att sluta
kollektivavtal eller för att förbehålla arbetstillfällen åt den vetoberättigade
organisationens egna medlemmar. Bestämmelsen om vad som är allmänt godtaget inom
parternas avtalsområde - i praktiken en generalklausul - är för "luddig".
När kommuner vill pröva alternativa former för sin verksamhet, kan ett missbruk
av vetorättsreglerna hindra det. Detta kan innebära en inskränkning i demo-
kratin.
Det kan här tilläggas att även dåvarande Näringsfrihetsombudsmannen vid flera
tillfällen har pekat på att vetorättsreglerna, eller kollektivavtal eller andra
överenskommelser som träffats mot bakgrund av reglerna, förhindrar en sund
konkurrens och försvårar nyetablering av företag. De kollektivavtal som har
träffats mot bakgrund av vetorättsreglerna, vilka jag tidigare gett exempel på,
innebär oftast att arbetsgivaren slipper att ta upp förhandling om varje
entreprenad om han väljer att bara anlita kollektivavtalsbundna entreprenörer.
Dessa förhållanden skulle i praktiken ge de företag som har kollektivavtal ett
inte sakligt motiverat försteg i konkurrensen med andra, främst mindre, företag.
Härtill kommer att flera fackliga organisationer vägrar att sluta kollektivavtal
med enmansföretag, vilket i praktiken kan utestänga sådana företag från att
antas som entreprenörer. Näringsfrihetsombudsmannen har också i ett fall fäst
regeringens uppmärksamhet på att vissa förhållanden inom elektrikerbranschen
försvårade för seriösa enmansföretagare att få tillträde till marknaden.
Konkurrensverket har uttalat att den fackliga vetorätten på vissa områden lett
till ett försvårande för bl.a. enmansföretagare som saknar kollektivavtal
eftersom arbetsgivarna, i syfte att slippa ta upp förhandlingar, väljer ett
kollektivavtalsbundet företag.
SAF har uttalat att entreprenadreglerna utgör ett försenande och fördyrande
inslag i byggprocessen. Inom Elektriska arbetsgivarföreningens avtalsområde är
det vanligt med förhandlingar. Förhandlingarna kan orsaka en tidsutdräkt på 2 -
6 veckor.
Beträffande vetorättsreglernas effektivitet finns inte någon mer ingående eller
systematisk undersökning. Det finns dock ett uppmärksammat fall där
vetorättsreglerna uppenbarligen inte har fungerat som avsett. Det gäller den
s.k. Mond Bygghärvan i Stockholm.
Mond Bygg AB, i fortsättningen kallad Mond, anlitades av stora, kol-
lektivavtalsbundna och välkända byggbolag i samband med bl.a. projekten att
bygga Globen- och Södra stationsområdena i Stockholm. Mond, liksom det tidigare
företaget Rivsnabben AB, förmedlade i mycket stor omfattning s.k. svart arbets-
kraft som utförde arbetena. Sammanlagt utbetalades 120 miljoner kr till Mond,
och staten undandrogs skatter och avgifter på 110 miljoner kr. Ett flertal
personer dömdes till långa fängelsestraff. Det beslutades även om näringsförbud
under fem år för flera personer. Monds verksamhet gick ut på ren uthyrning av
arbetskraft och redan en översiktlig kontroll av verksamheten borde ha gett vid
handen att det fanns stor risk för att skatter och avgifter skulle dras undan
staten. De byggbolag som anlitade Mond förhandlade enligt 38
medbestämmandelagen med den lokala fackliga organisationen. I något fall framgår
det av förhandlingsprotokollet att organisationen har varnat för att det kunde
vara fråga om olaglig uthyrning av arbetskraft. Frågan fördes emellertid inte
upp till central förhandling och något veto lades aldrig in, varför verksamheten
kunde fortsätta utan facklig kontroll.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har efterlyst en
utredning som bl.a. skall ta sikte på vetorättsreglernas tillämpning i
praktiken. Med nyss nämnda exempel samt mot bakgrund av de åtgärder som redan
vidtagits för att komma till rätta med vissa av de problem som reglerna haft
till syfte att motverka, anser jag inte att någon ytterligare utredning behövs.
TCO har, till stöd för bibehållandet av reglerna, uttalat att de resurser som
samhället hittills avsatt för att bekämpa den ekonomiska brottsligheten visat
sig otillräckliga och att det finns en överhängande risk att den pågående
avregleringen inom olika sektorer kommer att gynna oseriösa företag.
Sedan medbestämmandelagens tillkomst har det på olika områden vidtagits en
mängd skilda åtgärder för att komma tillrätta med de problem och företeelser som
vetorättsreglerna bl.a. hade till syfte att motverka när de infördes. Följande
kan nämnas.
I lagstiftningen har, beträffande ekonomisk brottslighet, under 1980-talet
införts regler om näringsförbud och rådgivningsförbud som tar sikte på fall då
den som bedriver näringsverksamhet grovt åsidosatt vad som ålegat honom. Vidare
har det införts möjlighet att ålägga näringsidkare företagsbot.
På skatte- och uppbördsområdena genomförs i år genomgripande förändringar i
systemet för uppbörd av preliminärskatt och arbetsgivaravgifter. En ny
skattsedel, F-skattesedel, införs för fysiska och juridiska personer som driver
näringsverksamhet, dvs. är företagare. Den som för arbete anlitar någon som inte
åberopar en F-skattesedel skall i princip alltid vara skyldig att göra
skatteavdrag och betala arbetsgivaravgifter. En F-skattesedel skall kunna
återkallas bl.a. om den missbrukas eller om innehavaren inte redovisar och
betalar skatter och avgifter.
Ett av syftena med reglerna i 38-40 medbestämmandelagen är att motverka att
lag sätts åsido genom att ej anställd arbetskraft anlitas. Enligt 1935 års
arbetsförmedlingslag var s.k. uthyrning av arbetskraft att anse som straffbar
olaga arbetsförmedling och därmed förbjuden. Veto kunde således läggas in mot en
åtgärd som innebar uthyrning av arbetskraft i strid mot förbudet i 1935 års
arbetsförmedlingslag. Genom lagen (1991:746) om privat arbetsförmedling och
uthyrning av arbetskraft, vilken den 1 juli 1993 ersatts av en ny lag med samma
namn (SFS 1993:440), har ut- och inhyrning av arbetskraft legaliserats.
Även på området för statliga myndigheters upphandling har förändringar skett.
Upphandlingsförordningen har, sedan medbestämmandelagen trätt i kraft, ändrats.
Det finns i den nu gällande förordningen bestämmelser om att myndigheten innan
ett anbud antas skall kontrollera om arbetsgivaren är registrerad för skatter
och avgifter och om han i dessa hänseenden står i skuld till det allmänna.
Enligt min mening måste man också beakta frågan om de nuvarande reglerna om
vetorätt står i överensstämmelse med EG- och EES-rätt.
Reglerna om facklig vetorätt i 38-40 medbestämmandelagen ger en
arbetstagarorganisation, om de nämnda förutsättningarna är för handen, möjlighet
att förbjuda arbetsgivaren att vid t.ex. entreprenadupphandling anta det
ekonomiskt mest fördelaktiga anbudet.
Sverige har genom EES-avtalet åtagit sig att i sin rättsordning införliva ett
EG-direktiv som rör samordningen av förfarandena vid tilldelning av offentliga
upphandlingskontrakt för bygg- och anläggningsarbeten (rådets direktiv
71/305/EEG och 89/440/EEG). Vidare har den 18 juni 1992 beslutats ett
EG-direktiv om offentlig tjänsteupphandling (rådets direktiv 92/50/EEG). Lagen
(1992:1528) om offentlig upphandling innebär att EG:s regelverk transformeras
till svensk rätt. Lagen träder i kraft den dag regeringen bestämmer dvs. när
EES-avtalet börjar att gälla. Lagen skall gälla vid upphandling av bl.a.
byggentreprenad och vissa tjänster som görs av staten, kommuner, landsting,
kyrkliga kommuner och vissa andra upphandlande enheter som närmare anges i
lagtexten. En leverantör kan uteslutas från deltagande i upphandlingen bl.a. om
han är i konkurs, är föremål för ansökan om konkurs, är dömd för brott avseende
yrkesutövningen, om han har gjort sig skyldig till allvarligt fel i
yrkesutövningen eller om han ej fullgjort sina skyldigheter vad avser skatter
och avgifter. Större krav än vad som anges i lagen får ej ställas på en leveran-
tör (prop. 1992/93:88 s 68 f). Kan det inte visas att det finns angivet
missförhållande, får leverantören ej uteslutas från upphandlingen. Enligt
huvudregeln skall då det anbud som har lägst anbudspris antas. Något undantag
för det fallet att en arbetstagarorganisation har lagt in veto finns inte i
lagen eller i de bakomliggande EG-direktiven. Inte heller finns det där några
bestämmelser som gör det möjligt att utesluta en leverantör eller att förkasta
ett anbud av den anledningen att ett anlitande av leverantören "kan antagas
medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal för arbetet" eller av den
anledningen att ett anlitande av leverantören "annars strider mot vad som är
allmänt godtaget inom" ett visst kollektivavtalsområde.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har framhållit att den
konkurrenslag, som trädde i kraft i Sverige den 1 juli 1993 (SFS 1993:20), kan
medföra betydande problem i situationer när vetorätten utövas. Om t.ex.
vetorätten används mot flera arbetsgivare, och dessa sedan i samråd fattar
beslut att inte använda de tjänster som erbjuds av viss eller vissa entreprenö-
rer, kan detta utgöra ett sådant otillåtet samarbete som föranleder dryga
konkurrensskadeavgifter. Om arbetsgivarna med hänsyn till denna risk väljer att
negligera vetot, riskerar de i stället att få betala skadestånd till facket.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har även efterlyst en
utredning som bl.a. skall få i uppgift att undersöka EG och EES-rättens
betydelse för vetorätten. TCO har föreslagit att kommittén får i tilläggsuppdrag
att se över lagreglerna i syfte att garantera att de är förenliga med reglerna
om bl.a. konkurrensneutralitet.
Jag delar kommitténs uppfattning att vetorättsreglerna får anses oförenliga med
de EG-regler om offentlig upphandling som Sverige åtagit sig att tillämpa samt
att de även på annat sätt, vilket Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet givit exempel på, kan komma att stå i konflikt med lagar föranledda
av den svenska EG-anpassningen. Någon ytterligare utredning anser jag inte
nödvändig.
Sammanfattningsvis kan, enligt min mening, följande sägas. Vetorättsreglerna
har utsatts för ständig kritik ända sedan de infördes. Det finns inte några
tillförlitliga belägg för att reglerna har någon mera påtaglig effekt på de
företeelser som de är avsedda att motverka. Däremot finns det flera exempel på
att tillämpningen av reglerna har haft negativa effekter. De bestämmelser som nu
tillämpas beträffande det allmännas upphandling innebär att det inte längre
finns någon beaktansvärd risk för att oseriösa företag anlitas på ett sådant
sätt som för med sig risk för att skatter och avgifter undandras det allmänna.
Den ordning med F-skattebevis som införs under år 1993 innebär i praktiken att
det inte heller på den privata sektorn längre kommer att finnas någon beaktans-
värd risk för att anlitade företag kommer att kunna dra sig undan att betala in
skatter och avgifter avseende utförda uppdrag. Uthyrning av arbetskraft har nu-
mera legaliserats och utgör således inte längre någon grund för att inlägga ett
veto. Vetorättsreglerna får dessutom anses oförenliga med de EG-regler om
offentlig upphandling som Sverige har åtagit sig att tillämpa.
Det anförda leder mig till slutsatsen att möjligheten för kollektivavtals-
bärande arbetstagarorganisationer att lägga in veto kan avskaffas.
Vetorättsreglerna i medbestämmandelagen omfattar, som tidigare nämnts, förutom
möjligheten att lägga in veto också en särskild primär förhandlingsskyldighet
för arbetsgivaren och en särskild informationsskyldighet för honom.
Syftet med den särskilda primära förhandlingsskyldigheten är främst att skapa
förutsättningar för att arbetstagarorganisationen skall kunna utnyttja sin rätt
att lägga in veto. Om möjligheten att lägga in veto avskaffas, finns det således
inte längre något behov i detta avseende av att ålägga arbetsgivaren en särskild
primär förhandlingsskyldighet innan han anlitar ej anställd arbetskraft. Till
detta kommer att redan de allmänna bestämmelserna om förhandlingsrätt i
medbestämmandelagen föreskriver en primär förhandlingsskyldighet för
arbetsgivaren i det fall anlitandet innebär en viktigare förändring av
verksamheten samt att en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation alltid
har en möjlighet att själv påkalla förhandling.
Jag bedömer att det inte finns tillräckliga skäl för att behålla den särskilda
primära förhandlingsskyldigheten när möjligheten att lägga in veto avskaffas.
Enligt min mening behövs det inte heller någon särskild informationsskyldighet
för det fallet att arbetsgivaren avser att anlita ej anställd arbetskraft. Redan
de allmänna reglerna om information och förhandling ger kollektivavtalsbundna
arbetstagarorganisationer hos det anlitande företaget tillfredställande
möjligheter att få kännedom om arbetsgivarens anlitande av ej anställd ar-
betskraft och därigenom möjlighet att på egen hand eller genom kontakter med
myndigheter eller andra organisationer agera mot misstänkt oseriösa förfaranden.
Jag har således kommit fram till att reglerna om facklig vetorätt i 38-40
medbestämmandelagen kan avskaffas.

4.2 Blockader mot enmans- eller familjeföretag

Mitt förslag: I medbestämmandelagens avsnitt om
fredsplikt förs in en regel om förbud mot
stridsåtgärder mot enmans- eller familjeföretag.
Förbudet omfattar också stridsåtgärder (sympatiåtgärder)
som har till ändamål att stödja någon i en konflikt med
ett sådant företag. I behörig ordning beslutade
anställningsblockader berörs dockinte av förbudet.Kommitténs förslag: Kommitténs
förslag överensstämmer
med mitt (betänkandet s. 719-752).
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som
uttalat sig i frågan har tillstyrkt förslaget.
Konkurrensverket pekar på att förbudet underlättar
nyetablering av företag och förbättrar småföretagens
möjligheter att konkurrera på marknaden genom att
företagen inte får utsättas för stridsåtgärder och
därigenom inte hindras i sin näringsutövning.
LO avvisar förslaget och pekar bl.a. på att de
blockader som förekommer mot företag utan anställda
regelmässigt gäller företag som av och till har
anställda.
TCO kan av principiella skäl inte biträda förslaget
att lagstiftningsvägen begränsa rätten att vidta
stridsåtgärder.
Bakgrunden till mitt förslag: Enligt 2 kap. 17
regeringsformen har förening av arbetstagare samt
arbetsgivare och förening av arbetsgivare rätt att
vidta fackliga stridsåtgärder, om ej annat följer av
lag eller avtal. Arbetsmarknadens parter, som inte
är inbördes bundna av kollektivavtal, är i allmänhet
fria att söka lösa meningsmotsättningar i fackliga
frågor genom att vidta olika stridsåtgärder. I och med
att kollektivavtal träffas upphör dock i princip
denna rätt. Regler om den s.k. fredsplikten, som
gäller i kollektivavtalsförhållanden, finns i
medbestämmandelagen.
Ett enmans- eller familjeföretag som träffat
kollektivavtal är i stor utsträckning skyddat mot
stridsåtgärder på grund av fredsplikten. Om ett sådant
företag inte har slutit kollektivavtal, kan det
emellertid bli utsatt för stridsåtgärder från en
arbetstagarorganisation som vill träffa ett
kollektivavtal med företaget; sådana stridsåtgärder är
inte olovliga enligt medbestämmandelagens
fredspliktsregler. Företaget kan då också drabbas av
kännbara sympatiåtgärder som vidtas till stöd för
organisationens krav på kollektivavtal; det är även i
kollektivavtalsreglerade förhållanden i princip
tillåtet att vidta sympatiåtgärder till stöd för en part
i en lovlig primärkonflikt.
Här skall dock tilläggas att huvudavtalet mellan SAF
och LO rent faktiskt ger ett familjeföretag ett
effektivt skydd mot stridsåtgärder. Huvudavtalet
innehåller nämligen ett förbud mot stridsåtgärder
riktade mot enmans- eller familjeföretag. Förbudet
gäller även om stridsåtgärden vidtas mot enmans- eller
familjeföretag som inte är medlem av en organisation
för vilket huvudavtalet gäller. Också sympatiåtgärder
innefattas i förbudet. Huvudavtalet har vunnit stor
anslutning bland de organisationer som tillhör SAF
eller LO. Tre LO-förbund - Svenska Byggnads-
arbetareförbundet, Svenska Målareförbundet och Svenska
Transportarbetareförbundet - har emellertid inte
undertecknat avtalet.
Skälen för mitt förslag: Det praktiskt viktiga fallet
av stridsåtgärder som vidtas mot familjeföretag är det
att åtgärden vidtas i syfte att träffa kollektivavtal
med företaget. Det är också karakteristiskt att den
primära stridsåtgärden, t.ex. en anställningsblockad,
vanligen har ringa eller ingen effekt på det
angripna företaget. Det är först när primäråtgärden
kombineras med sympatiåtgärder som den kan bli
effektiv. Konflikten drabbar då inte bara
familjeföretaget utan även tredje man, som nästan
undantagslöst redan är kollektivavtalsbunden.
Enligt min mening kan det inte vara rimligt att en
arbetstagarorganisation får anordna stridsåtgärder mot
ett familjeföretag med de omfattande skadeverkningar
som åtgärden i förening med sympatiåtgärder kan medföra
för företaget och för tredje man, när syftet är att uppnå
ett kollektivavtal som i praktiken inte direkt
kommer att reglera arbetsvillkoren för någon utanför
företagarens egen familj. En sådan stridsåtgärd kan
inte anses fylla något rimligt fackligt syfte.
Företaget har rätt att utan inblandning från
arbetstagarorganisationerna få bestämma vilka inbördes
relationer och förhållanden som skall råda mellan de
familjemedlemmar som arbetar i företaget.
En arbetstagarorganisation får emellertid sägas ha
ett befogat intresse av att deras medlemmar inte
tar anställning i ett företag innan anställnings-
villkoren har reglerats genom kollektivavtal. Ett
undantag bör därför införas för stridsåtgärden
anställningsblockad. En sådan blockad innebär att
organisationens egna medlemmar, och kanske även
andra, uppmanas att inte ta anställning hos
företaget. Lagregeln bör enligt min mening utformas
som ett förbud mot stridsåtgärder mot familjeföretag,
med nyss nämnda undantag. Regeln bör lämpligen
placeras i anslutning till medbestämmandelagens
fredspliktsregler.
LO och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms
universitet har uttalat att ett gemensamt drag för
de tre förbund som ej undertecknat huvudavtalet är
att många av deras medlemmar arbetar i småföretag.
Ibland kan det vara fråga om tillfälliga anställningar
vid arbetstoppar hos en ensamföretagare eller hos
ett familjeföretag. Bakgrunden till de ifrågavarande
stridsåtgärderna är således att förbundens medlemmar
alltid skall vara tillförsäkrade arbete enligt de
kollektivavtalsnormer som gäller för branschen i
fråga. Att stridsåtgärder tillgrips är närmast en
facklig bevakningsfråga. Det är svårt att övervaka om
småföretag har anställda eller ej. Arbetsdomstolen har
pekat på att kommittén inte tillräckligt synes ha
beaktat och analyserat situationen att ett enmans-
eller familjeföretag vid arbetsanhopning eller
eljest av och till har anställda i sin verksamhet.
Enligt min mening kan dock intresset av att
företaget har ett gällande kollektivavtal den dag det
till äventyrs önskar anställa någon utomstående, inte
uppväga den skada och det intrång som stridsåtgärder
utgör för ett företag som när åtgärden vidtas faktiskt
inte har några utomstående arbetstagare. Så snart
företaget anställer någon utomstående bör å andra sidan
stridsåtgärder vara tillåtna.
Konkurrensverket har uttalat att det finns
kollektivavtal som bl.a. begränsar möjligheterna för
företag utan anställda att åta sig vissa arbeten.
Införs förslaget behöver sådana företag i vart fall inte
tvingas teckna kollektivavtal av denna innebörd.
Enligt min mening är denna synpunkt värd att beakta.
En förbudsregel av detta slag utgör naturligtvis ett
ingrepp i den rätt att utanför
kollektivavtalsreglerade förhållanden vidta
ekonomiska stridsåtgärder som sedan gammalt varit en
grundprincip i svensk arbetsrätt. TCO har också i
sitt remissvar pekat på att förslaget utgör något full-
ständigt nytt på den svenska arbetsmarknaden. Det är
därför, anser jag, viktigt att förbudsregeln inte ges
ett vidare tillämpningsområde än vad som är absolut
nödvändigt. Därför bör regeln begränsas till att avse
stridsåtgärder som vidtas i syfte att träffa
kollektivavtal och sympatiåtgärder som vidtas till
stöd för sådana strävanden. Även familjeföretag skulle
alltså kunna drabbas av t.ex. en kort politisk de-
monstrationsstrejk eller sympatiåtgärder till stöd för
en part i en lovlig primärkonflikt. Sådana åtgärder
riktas nämligen inte direkt mot familjeföretaget och
avser förhållanden utanför företaget. Det är rimligt att
familjeföretag i samma mån som alla andra företag
eller medborgare kan drabbas av konflikter som inte
i första hand rör företaget. Även en s.k. indriv-
ningsblockad mot ett familjeföretag i syfte att
utverka betalning av klar och förfallen lön eller
annan ersättning för utfört arbete som hänför sig till
tid då företaget hade utomstående arbetstagare bör vara
tillåten.
Sammanfattningsvis anser jag alltså att andra
stridsåtgärder än anställningsblockader över huvud taget
inte bör få vidtas i samband med tvister som avser
träffande av kollektivavtal med enmans- eller
familjeföretag.
Jag övergår härefter till frågan om vilka företag som
bör vara fredade från stridsåtgärder.
Ett företag som inte har någon arbetstagare skall
omfattas av förbudsregeln. Det kan gälla aktiebolag,
ekonomiska och ideella föreningar samt stiftelser där
ingen arbetar men det kan också gälla handelsbolag,
enkla bolag och rörelser som bedrivs som enskild
firma i vilka bara företagets ägare eller delägare
arbetar. Som exempel kan nämnas att ett
handelsbolag, som drivs gemensamt av flera delägare
och där ingen av dem är att anse som arbetstagare,
omfattas av förbudsregeln. Frågan i vad mån ett företag
har några arbetstagare och vilka som skall anses som
delägare i företaget får avgöras enligt allmänna
arbetsrättsliga regler.
Ett företag i vilket bara företagets ende ägare är
arbetstagare skall också omfattas av förbudsregeln.
Det är då fråga om ett äkta enmansföretag.
Slutligen skall även ett företag i vilket bara
företagets ende ägare eller dennes familjemedlemmar är
arbetstagare omfattas av förbudsregeln
(familjeföretag). Eftersom det kan bero på valet av
företagsform om ägaren skall betraktas som anställd
(arbetstagare) i företaget, bör det inte krävas att
denne skall vara anställd (arbetstagare) i företaget
jämte familjemedlemmarna.
Ett företag kan ha flera delägare. Är det bara
medlemmar av samma familj som äger del i ett företag,
bör företaget såsom äkta familjeföretag omfattas av
förbudsregeln. Detta bör gälla även om bara någon eller
några familjemedlemmar är arbetstagare eller arbetar
i företaget. Om det i ett företag finns flera
delägare, som inte är medlemmar av samma familj, är
det dock inte längre fråga om något renodlat
familjeföretag. Det kan finnas många delägare i samma
företag. Några delägare kanske arbetar i företaget
medan andra bara deltagit med kapitalinsats. Det
kan vara fråga om vitt skilda förhållanden i dessa
flermansföretag och det bör, enligt min mening, inte
komma i fråga att generellt föra in dem under en
regel som avser enmans- eller familjeföretag även om
bara medlemmar av de olika delägarnas familjer är
arbetstagare i företaget. Däremot skulle ett skydd åt
mindre flermansföretag med bara några få delägare eller
delägarfamiljer kunna diskuteras. Reglerna om detta
skulle dock bli ganska komplicerade. Särskilt regler
om stridsåtgärder bör vara enkla att tillämpa och i
lagtexten ge klara anvisningar om vad som är
förbjudet. Jag har därför stannat vid att inte föreslå
någon regel som erbjuder flermansföretag som inte är
renodlade familjeföretag ett förstärkt skydd mot
stridsåtgärder.
När det sedan gäller frågan om vilka personer som i
detta sammanhang bör betraktas som medlemmar av en
och samma familj kan följande sägas. Inom arbetsrätten
har det sedan gammalt använts ett i huvudsak
enhetligt familjebegrepp. Till familjemedlemmar
hänförs såväl make och släktingar i rätt upp- och
nedstigande led som avlägsnare släktingar - inklusive
fosterbarn, myndlingar och styvbarn - som lever i
gemensamt bo eller i samma hushåll. Kravet på
gemensamt bo eller samma hushåll gäller inte för make
och släktingar i rätt upp- och nedstigande led medan
det däremot gäller för t.ex. syskon. I förarbetena till
ett par lagar har med hänvisning till 65
kommunalskattelagen angetts att med make kan under
vissa förutsättningar jämställas person med vilken
arbetsgivaren eller motsvarande lever tillsammans.
Av det nämnda lagrummet framgår att i
kommunalskattelagen jämställs med makar personer som
utan att vara gifta lever tillsammans, om de
tidigare varit gifta med varandra eller om de har
eller har haft gemensamma barn. Utvecklingen får
dock nu sägas ha nått dithän att sambo utan vidare bör
vara att jämställa med make oavsett om de sam-
manboende tidigare har varit gifta med varandra
eller har gemensamma barn. Det kan tilläggas att
enligt lagen (1987:813) om homosexuella sambor
skall beträffande sådana sambor tillämpas en rad
bestämmelser som avser övriga sambor. I enlighet
härmed bör den förbudsregel som jag nu förslår även
bereda skydd åt ett företag vilket ägs och drivs av
homosexuella sambor utan utomstående anställda.
Ägar- eller anställningsförhållanden kan naturligtvis
ändras sedan en stridsåtgärd har varslats eller
inletts. Sådana förändringar som inträffar först sedan
en stridsåtgärd aktualiserats bör inte få inverka på
bedömningen av en stridsåtgärds lovlighet. Har en
lovlig stridsåtgärd väl en gång varslats eller inletts,
bör den få fullföljas eller utvidgas med sympatiåtgärder
utan hinder av att det angripna företaget t.ex.
väljer att låta en utomståendes anställning upphöra
eller förändrar sina interna ägarförhållanden.
Man skulle kunna fråga sig om förbudsregeln bör rikta
sig i första hand mot de enskilda arbetstagarna
eller om det är tillräckligt att arbetstaga-
rorganisationerna förbjuds att föranleda och medverka
vid här avsedda stridsåtgärder. Eftersom de nuvarande
fredspliktsreglerna i medbestämmandelagen riktar sig
mot de enskilda arbetstagarna är det naturligt att
lagtexten riktar sig direkt till de enskilda
arbetstagarna. Därigenom uppnår man också den
pedagogiska bieffekten att varje arbetstagare
direkt av lagtexten kan utläsa vad som är förbjudet.
De nya reglerna bör gälla för såväl organiserade som
oorganiserade arbetstagare och bör också gälla oavsett
om arbetstagarna är bundna av kollektivavtal.
En stridsåtgärd som en arbetstagare vidtar i strid
mot förbudsregeln skall vara att anse som olovlig,
och därmed bör i enlighet med vad som gäller vid andra
olovliga stridsåtgärder arbetstagarorganisationerna
också vara förbjudna att föranleda eller medverka till
sådana åtgärder. Likaså bör en kollektivavtalsbunden
arbetstagarorganisation vara skyldig att försöka
hindra en medlem från att vidta sådan stridsåtgärd.
Organisationen bör också vara skyldig att verka för
att den olovliga stridsåtgärden upphör samt att
omedelbart med arbetsgivaren ta upp överläggning med
anledning av åtgärden.
Liksom vid övriga olovliga stridsåtgärder bör påföljden
för den som bryter mot förbudsregeln vara skadestånd,
såväl ekonomiskt som allmänt. Samma regler som för
övriga olovliga stridsåtgärder bör gälla i fråga om
befrielse från eller begränsning av arbetstagares
skadeståndsansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd
och om domstols möjlighet att ålägga arbetstagaren att
återgå till arbetet. Ett företag som drabbas av
stridsåtgärder bör ha rätt till skadestånd av alla som
deltagit, alltså även de som vidtog sympatiåtgärder.
Beträffande sympatiåtgärder bör även andra arbetsgivare
som på något sätt drabbats bli berättigade till
skadestånd.
Mål rörande förbudsregeln skall handläggas enligt
lagen om rättegången i arbetstvister. Om den som blir
utsatt för en stridsåtgärd gör en s.k.
fredspliktsinvändning, har domstolen i enlighet med
den praxis som tillämpas i stridsåtgärdsmål möjlighet
att, på den angripnes begäran, meddela interimistiskt
beslut rörande stridsåtgärdens lovlighet.
De föreslagna lagändringarna i medbestämmandelagen
innebär att vissa stridsåtgärder som tidigare varit
tillåtna blir olovliga. En stridsåtgärd som pågår när
lagändringarna träder i kraft kan således bli olovlig.
Bedömningen huruvida en pågående åtgärd blivit olovlig
genom lagändringen skall, som Lagrådet påpekat, ske
med utgångspunkt från de faktiska förhållandena i
företaget vid lagens ikraftträdande.

5 Upprättade lagförslag
I enlighet med det anförda har inom
Arbetsmarknadsdepartementet upprättats förslag till

1. lag om ändring i lagen (1982:80) om
anställningsskydd,
2. lag om ändring i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
3. lag om ändring i lagen (1993:440) om privat
arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft,
4. lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag
(1987:1262).

Förslagen har granskats av Lagrådet.

6 Specialmotivering
6.1 Lagen om anställningsskydd
2
Om det i en annan lag eller i en förordning som har
meddelats med stöd av en lag finns särskilda
föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa
föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller
inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna
lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller
godkänts av en central arbetstagarorganisation får
det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22,
25-28, 32, 33, 40 och 41 . Det är också tillåtet att
genom ett sådant kollektivavtal bestämma följande:
1. Avvikelser från 6 a under förutsättning att
avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler
skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av
EG-rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober
1991.
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 .
3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a , såvitt
gäller besked enligt 15 .
4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 ,
såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens
rättigheter.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21 får träffas
även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet
innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje
stycket har träffats för verksamhetsområdet skall
tillämpas.
När efter bemyndigande av en central
arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal
har träffats om avvikelser från 22 får avtalet
tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som
vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt
år bara om arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens medgivande till varje
enskild uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal
enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på
arbetstagare som inte är medlemmar av den
avtalsslutande arbetstagarorganisationen men
sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Paragrafen har tillförts en bestämmelse om att det är
tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från
den nya 6 a om skriftlig information om
anställningsvillkor under förutsättning att
kollektivavtalet uppfyller EG-direktivets
minimivillkor. Bestämmelserna i 6 a har behandlats
i avsnitt 3.4 i den allmänna motiveringen.
Lagrådet har föreslagit att det i tredje stycket i
stället för "rådets" bör anges "Europeiska
Gemenskapernas råds". Med hänsyn härtill har i
förhållande till lagrådsremissen "rådets" utbytts mot
"EG-rådets".
Paragrafen har därutöver omarbetats redaktionellt för
att den skall bli mer lättläst.

5
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i
följande fall:
1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst
arbete, om det föranleds av arbetets särskilda
beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat,
praktikarbete eller feriearbete.
3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst tolv
månader under två år, om det föranleds av
arbetsanhopning.
4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren
skall börja värnpliktstjänstgöring eller annan därmed
jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter
pensionering, om arbetstagaren har uppnått den ålder
som medför skyldighet att avgå från anställningen med
ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet
inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

I paragrafen har i förhållande till den nuvarande
lydelsen gjorts den ändringen att visstidsanställning
vid arbetsanhopning får ske sammanlagt högst tolv
månader under två år, istället för som tidigare högst sex
månader under två år. Ändringen har behandlats i
avsnitt 3.1 i den allmänna motiveringen.
Liksom hittills skall det i princip vara den
enskilde arbetsgivarens sak att - inom givna
tidsgränser - bedöma när det har uppstått arbetsanhop-
ning och ett behov av extra arbetskraft. Någon allmän
möjlighet att överpröva bedömningen finns inte (jmf.
prop. 1981/82:71 s. 50).
Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant
kollektivavtal som avses i 2 tredje stycket.
De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare
tillåtna avtalstider än tolv månader och som ingåtts
före lagens ikraftträdande är utan verkan, om inte
avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya
lydelsen (jmf. övergångsbestämmelserna).

6
Avtal får även träffas om tidsbegränsad
provanställning, om prövotiden är högst tolv månader.
Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att
anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden
har löpt ut, skall besked om detta lämnas till
motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte
detta, övergår provanställningen i en
tillsvidareanställning.
Om inte annat har avtalats, får en provanställning
avbrytas även före prövotidens utgång.

I paragrafen har i förhållande till nuvarande lagen
den ändringen gjorts att den längsta tillåtna tiden för
avtal om provanställning har förlängts från sex månader
till tolv månader. Ändringen har behandlats i avsnitt
3.2 i den allmänna motiveringen.
Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant
kollektivavtal som avses i 2 tredje stycket.
De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare
tillåtna avtalstider än tolv månader och som ingåtts
före lagens ikraftträdande är utan verkan, om inte
avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya
lydelsen (jmf. övergångsbestämmelserna).

6 a
Senast en månad efter det att arbetstagaren har
börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen
informera arbetstagaren om de villkor som gäller för
anställningen. Om anställningstiden är kortare än en
månad är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan
information.
Informationen skall innehålla följande uppgifter:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och
adress, anställningens tillträdesdag samt
arbetsplatsen.
2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning
eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för
begränsad tid eller om den är en provanställning samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider
som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens
slutdag eller deförutsättningar som gäller för att
anställningen skall upphöra,
c) vid provanställning: prövotidens längd.
4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen
skall betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens betalda semester och
längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller
arbetsvecka.
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
7. Villkoren för arbetstagares stationering
utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en
månad.
Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett
beslut av arbetsgivaren eller genom en
överenskommelse mellan arbetsgivaren och
arbetstagaren och ändringen gäller någon av de upp-
gifter som avses i andra stycket, skall
arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om
ändringen inom en månad.

Paragrafen innehåller regler som ålägger
arbetsgivaren att informera om de förutsättningar och
villkor som gäller för anställningen. Bestämmelsen är
utformad efter mönster av ett EG-direktiv
(91/533/EEG). Regeln behandlas i avsnitt 3.4 i den
allmänna motiveringen.
Informationen skall enligt första stycket ske
skriftligen inom en månad från det att arbete har
börjat utföras. Som undantag gäller att information
inte behöver lämnas vid vissa kortare anställningar.
Det bör observeras att lagtexten inte innehåller någon
föreskrift om i vilken handling den skriftliga
informationen skall ges. Detta får arbetsgivaren
avgöra efter egen bedömning under skadeståndsansvar.
Villkoren kan komma till uttryck i ett skriftligt
anställningsavtal, ett skriftligt anställningsbevis
eller något annat liknande dokument som på lämpligt
sätt tillställs den enskilde. Första stycket
kompletteras med en regel, i det tredje stycket, där
det anges att ny skriftlig information skall ges om
ändringar sker.
I andra stycket finns närmare angivet vilka punkter
informationen skall omfatta.
När det gäller punkten 1 kan, om det inte finns någon
arbetsplats som kan anges geografiskt, i stället en
annan kompletterande uppgift lämnas i syfte att
tydliggöra var arbetet skall utföras. Uppgifterna
enligt punkten 2 är alternativa. Det kan ofta vara
tillräckligt att bara ange yrkesbenämningen eller
tjänstetiteln. Enligt punkten 3 skall
anställningsformen preciseras och sedan kompletteras
med vissa särskilda upplysningar som knyter an till
den valda anställningsformen, enligt punkterna 3
a.-c. Enligt punkten 4 skall begynnelselön, andra
löneförmåner och hur ofta utbetalning skall ske anges.
Enligt punkten 5 skall längden på arbetstagarens
betalda semester och längden på arbetstagarens nor-
mala arbetsdag eller arbetsvecka anges. Enligt
punkten 6 skall tillämpligt kollektivavtal anges, om
sådant finns. Punkten 6 kan vara av särskild
betydelse såvitt avser en oorganiserad arbetstagare.
Om ett visst kollektivavtal är tillämpligt på en sådan
arbetstagare bör detta klargöras redan i anställ-
ningens inledningsskede. Enligt punkten 7 skall en
arbetsgivare informera en arbetstagare, som skall
arbeta utomlands för arbetsgivaren, om villkoren för
arbetstagarens utlandsstationering. Information
behöver inte lämnas om stationeringen avses pågå
kortare tid än en månad. Informationen skall, i
enlighet med direktivet, lämnas före avresan och om-
fatta åtminstone följande. Anställningstiden utom-
lands, den valuta i vilken lönen skall betalas, de
kontantersättningar och naturaförmåner som följer av
utlandsstationeringen, samt villkoren för hemresan.
Beträffande punkterna 3 a. (om uppsägningstid), 4 (om
lön) och 5 (om semester och arbetstid) samt punkten
7, såvitt avser i vilken valuta lönen skall betalas
och vilka andra ersättningar eller förmåner som utgår,
kan dessa uppgifter, i enlighet med direktivet,
lämnas i form av hänvisningar till lagar, författ-
ningar eller kollektivavtal som reglerar frågorna.
Enligt tredje stycket åläggs arbetsgivaren att under
vissa förutsättningar lämna ny skriftlig information
när ändringar sker under anställningen. Skyldigheten
har begränsats till de fall då arbetsgivaren själv be-
slutat om ändringen och de fall då avtal träffas
mellan arbetsgivaren och den enskilde. Ändringar på
grund av lag, andra författningar eller kollekti-
vavtal har alltså uteslutits. Självfallet behöver det
också bara röra sig om kompletterande information i
just de delar där ändring skett.
Enligt 2 kan avvikelser från bestämmelsen göras i
kollektivavtal under förutsättning att avtalet inte
innebär för arbetstagarna mindre förmånliga regler än
EG-direktivet.
Vad som skall gälla beträffande de
anställningsförhållanden som råder vid bestämmelsens
ikraftträdande regleras i övergångsbestämmelserna.

7
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara
sakligt grundad.
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är
skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder
arbetstagaren annat arbete hos sig.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig
till arbetstagaren personligen, får den inte grundas
enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt
till antingen mer än två månader innan underrättelse
lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse
inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsäg-
ningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen
enbart på omständigheter som han har känt till mer än
två månader, om tidsöverdraget berott på att han på
arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande
dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om
det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får
åberopas.

Bestämmelsen innefattar två ändringar i sak. För det
första har tidsfristen förlängts från en månad till två
månader. Avsikten är att den praxis som utvecklats
beträffande månadsregeln alltjämt skall vara
vägledande, när det gäller att beräkna utgångspunkten för
fristen. För det andra har bestämmelsen försetts med
en undantagsregel som innebär att uppsägning i vissa
fall kan ske även när de två månaderna har löpt ut. Så
kan ske om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren
på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande
dröjt med att underrätta arbetstagaren om uppsägningen
eller lämna besked om uppsägningen. Arbetsgivaren kan
således ha innehållit t.ex. sitt besked om uppsägning
efter begäran av arbetstagaren. Det bör vidare kunna
beaktas om parterna har behövt hämta in komplette-
rande material eller avvakta något myndighetsbeslut
eller om det eljest funnits starka skäl att skjuta
upp förfarandet.
Lagregeln medger undantag också om det finns
synnerliga skäl för detta. Detta undantag skall
tillämpas restriktivt och bör användas i syfte att
undvika klart stötande resultat, såsom när ar-
betstagaren sägs upp på grund av att han eller hon
gjort sig skyldig till ett allvarligt brott.
Paragrafen har fått sin utformning i huvudsak i
enlighet med Lagrådets förslag.
Det bör tilläggas att en händelse med tiden kan
förlora i saklig tyngd. En materiell prövning som äger
rum efter lång tid kan därför leda till att en händelse
inte - dåmera - utgör saklig grund för uppsägning trots
att utgången skulle ha blivit den motsatta om
arbetsgivaren ingripit tidigare. Detta följer av
allmänna principer och förändras inte av den nya
lydelsen. För att tvåmånadersfristen skall brytas
igenom fordras därmed i princip att arbetstagarens
agerande alltjämt kan utgöra saklig grund för upp-
sägning.

18
Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har
åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.
Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter
som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två
månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller,
om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader
före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får
dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som
han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget
berott på att han på arbetstagarens begäran eller med
dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller av-
skedandet eller om det finns synnerliga skäl för att
omständigheterna får åberopas.

Motsvarande två förändringar som införts i 7 om
uppsägning har införts även beträffande avskedande.

22
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall
arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.
Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs
en turordning för varje enhet för sig. Om
arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollek-
tivavtal, fastställs en särskild turordning för varje
avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera
driftsenheter på samma ort, skall inom en
arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en
gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om
organisationen begär det senast vid förhandlingar en-
ligt 29 .
Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren
undanta två arbetstagare inom den turordningskrets
där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare
som har undantagits har företräde till fortsatt
arbete. Detta företräde gäller även i förhållande till
den eller de arbetstagare som kan få företräde enligt
23 denna lag och 8 lagen (1974:358) om facklig
förtroendemans ställning på arbetsplatsen.
De övriga arbetstagarnas plats i turordningen
bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares
sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren.
Arbetstagare med längre anställningstid har företräde
framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid
lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en
arbetstagare endast efter omplacering beredas
fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som
förutsättning för företräde enligt turordningen att
arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för
det fortsatta arbetet.

Paragrafen har på förslag av Lagrådet disponerats om.
Den har tillförts ett nytt stycke, stycke tre, med
den nya undantagsregeln, som ger arbetsgivaren rätt
att inom turordningskretsen, dvs. den krets av
arbetstagare inom vilken turordningen skall bestäm-
mas, undanta två arbetstagare. För dessa gäller alltså
inte reglerna om arbetstagarnas plats i turord-
ningen i fjärde stycket eller reglerna om turord-
ningskretsar i andra stycket.
Regeln, som har behandlats i avsnitt 3.6 i den
allmänna motiveringen, tar särskilt sikte på de små
företagen, men kan också komma att få genomslag på
större arbetsplatser för det fall tu-
rordningskretsarna är små.
Genom den här föreslagna regeln ges alltså
arbetsgivaren en möjlighet att efter egen bedömning
behålla en eller två personer som han anser vara av
särskilt stor betydelse för företagets fortsatta
drift. Genom att välja en schablonregel undviker man
tvister om behovet för arbetsgivaren att behålla
vissa särskilda arbetstagare. Arbetsgivarens
skyldighet att följa annan tvingande lagstiftning
med skydd för vissa grupper på arbetsmarknaden in-
skränks dock inte genom bestämmelsen. Arbetsgivaren
får således inte tillämpa turordningsreglerna i strid
mot diskrimineringsförbudet i 20 jämställdhetslagen
eller mot medbestämmandelagens förbud mot
föreningsrättskränkning.
Utöver de arbetstagare som får undantas enligt andra
stycket kan arbetsgivaren självfallet, liksom i dag,
behålla exempelvis familjemedlemmar som inte
omfattas av anställningsskyddslagen. Särskilda regler
gäller vidare för fackliga förtroendemän enligt 8
lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning
på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) och för
personer med funktionshinder som faller under
tillämpningsområdet för 23 anställningsskyddslagen.
Den nya regeln i denna paragraf får användas innan
dessa bestämmelser tillämpas. Detta framgår av tredje
meningen i tredje stycket, vilken tillagts på förslag
av Lagrådet.
Den nya bestämmelsen kan frångås genom sådant
kollektivavtal som avses i 2 tredje stycket.

Övergångsbestämmelser

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens
ikraftträdande, är utan verkan i de delar avtalet
innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för
tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och
provanställning än lagens 5 och 6 i dess lydelse
enligt denna lag. Har avtalet tillkommit för att göra
avsteg från lagens 5 och 6 i dess lydelse enligt
denna lag, gäller dock avtalet.
3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när
denna lag träder i kraft skall arbetsgivaren, om
arbetstagaren begär det, inom två månader därefter lämna
sådan information som avses i 6 a .
4. Bestämmelserna i 7 tredje stycket och 18 andra
stycket i deras nya lydelse skall bara tillämpas i
fråga om omständigheter som arbetsgivaren har fått
kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt
i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt
den äldre lydelsen.
5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 skall
tillämpas i samband med förhandling enligt lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om
uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhandlingen
har begärts före lagens ikraftträdande.

punkt 1
Lagen träder i kraft den 1 januari 1994.
Några övergångsbestämmelser avseende de nya
bestämmelserna i 5 och 6 är inte nödvändiga. Detta
betyder att de nya bestämmelserna om under hur lång
tid en tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning
och provanställning är tillåten skall tillämpas när
anställningsavtalet träffas efter ikraftträdandet. En
person som, när lagen träder i kraft, redan varit
anställd i sex månader för arbetsanhopning kan alltså
anställas för ytterligare sex månader efter lagens
ikraftträdande under förutsättning att den sammanlagda
anställningstiden inte överstiger tolv månader under
en tvåårsperiod. På samma sätt kan den vars provanställ-
ningsperiod går ut samtidigt med eller efter lagens
ikraftträdande anställas för en ny
provanställningssperiod under förutsättning att den
sammanlagda tiden inte blir längre än tolv månader.

punkt 2
Genom övergångsbestämmelserna undanröjs de delar av
kollektivavtalen som vid lagens ikraftträdande har
bestämmelser om kortare avtalstider än tolv månader
vid visstidsanställning för arbetsanhopning och
provanställning. De avtal som träffats före
ikraftträdandet för att göra avvikelse från den nya
lydelsen berörs dock inte. Inte heller berörs de kol-
lektivavtal som tillåter längre tider än tolv månader.
Bestämmelsen har behandlats under avsnitt 3.3 i den
allmänna motiveringen.

punkt 3
Den nya 6 a om skriftlig information om
anställningsvillkor föreskriver att informationen
skall ges till arbetstagaren inom en månad från det
att arbetstagaren har börjat arbeta. I de anställ-
ningsförhållanden som råder när lagen träder i kraft
skall arbetstagarna ha rätt att få sådan information
som föreskrivs inom två månder från det att
arbetstagaren begärt det.

punkt 4
De nya bestämmelserna i 7 och 18 innebär att den
s.k. månadsregeln ersätts med en tidsfrist om två
månader och att arbetsgivaren i vissa fall kan stödja
uppsägningen eller avskedandet på omständigheter som
han har känt till under en längre tid än två månader.
Bestämmelserna får, liksom månadsregeln, bara verkan
när arbetsgivaren grundar sin åtgärd enbart på omstän-
digheter som ligger längre tillbaka i tiden än vad
tidsfristen medger.
Här innebär övergångsregeln att de nya bestämmelserna
bara gäller i fall där arbetsgivaren har fått kännedom
om den aktuella omständigheten efter det att lagen
trätt i kraft. I annat fall skulle läget kunna bli
sådant att arbetsgivaren med stöd av den utvidgade
regeln kunde åberopa en viss omständighet när den nya
lagen träder i kraft, trots att han en gång har
förlorat sin rätt enligt den tidigare gällande
månadsregeln. Den föreslagna övergångsbestämmelsen
innebär att arbetsgivaren skall följa månadsregeln även
i ett fall där han har fått kännedom om omständigheten
under den sista månaden av den äldre bestämmelsens
giltighetstid och där månadsfristen löper ut först
sedan den nya lagen har trätt i kraft. Fristen
kommer således inte - till följd av ändringen - att
förlängas under pågående löptid. Det finns dock inget
som hindrar att arbetsgivaren åberopar tidigare
händelser, om han efter ikraftträdandet får kännedom om
en ytterligare omständighet av betydelse, som han
åberopar i rätt tid enligt de nya bestämmelserna i 7
och 18 . När det gäller varaktiga och fortlöpande
förhållanden kommer de nya bestämmelserna att tillämpas
om förhållandet varar även efter det att lagen trätt i
kraft.

punkt 5
Den nya bestämmelsen i turordningsregeln skall inte
tillämpas på de uppsägningsärenden som är under
handläggning när lagen träder i kraft. Pågående
förhandlingar om driftsinskränkningar skall alltså få
föras till slut enligt de äldre reglerna.
Den nya turordningsregeln får däremot omedelbart
genomslag på de arbetsplatser där
medbestämmandeförhandlingar inte förekommer.

6.2 Lagen om medbestämmande i arbetslivet
4
Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att
rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs
eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet
att genom kollektivavtal göra avvikelse från
föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22 och 28 , 29
tredje meningen, 33-37 , 43 andra stycket samt 64
och 65 .
I kollektivavtal får också föreskrivas längre gående
fredsplikt än 41, 41 a, 41 b och 44 anger samt
längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna
lag.

I paragrafens andra stycke har en hänvisning till
38-40 tagits bort som en följd av att dessa regler
upphävs. I tredje stycket har en hänvisning justerats
som en följd av ändringarna i lagens
fredspliktsavsnitt.

5
Vad i denna lag föreskrivs innebär inte rätt till
insyn för en part i sådana förhållanden hos motparten,
som har betydelse för en förestående eller redan
utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande
över motpartens beslut rörande sådan konflikt.
Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 35 skall
tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte
gäller.

I paragrafens andra stycke har en hänvisning till
38 och 39 tagits bort som följd av att dessa regler
upphävs.

Facklig vetorätt i visst fall

38-40

Bestämmelserna om facklig vetorätt i nuvarande 38-40
, jämte rubriken närmast före bestämmelserna, upphävs.
Bakgrunden till detta har berörts i den allmänna
motiveringen.

41
Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av
kollektivavtal får inte vidta eller delta i
arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad,
bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om
avtalet har ingåtts av en organisation och denna
organisation inte i behörig ordning har beslutat
åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om
fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har
till ändamål
1. att utöva påtryckning i en tvist om ett
kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta
innebörd eller i en tvist huruvida ett visst
förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag,
2. att åstadkomma ändring i avtalet,
3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att
tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller
4. att stödja någon annan, när denne inte själv får
vidta stridsåtgärd.
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första
stycket betecknas som olovliga.
Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta
i en blockad som har beslutats av en
arbetstagarorganisation i behörig ordning och som
har till ändamål att utverka betalning av klar och
förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning
för utfört arbete (indrivningsblockad). En sådan
stridsåtgärd är inte olovlig.

Paragrafen behandlar den fredsplikt som följer av
gällande kollektivavtal. Nuvarande tredje stycket i
paragrafen har förts över till en särskild paragraf.
Bakgrunden till denna omdisposition är att detta
stycke innehåller en generell regel om sådana förbud
mot vissa former av stridsåtgärder som skall tillämpas
oavsett om kollektivavtal gäller. Lagen får genom
ändringen en bättre systematik.
Paragrafen har vidare tillförts ett nytt andra
stycke. Härigenom klargörs vilka stridsåtgärder som är
olovliga. Det blir då helt klart vilket tillämp-
ningsområde som gäller för de andra lagreglerna som
använder begreppet olovlig stridsåtgärd, t.ex.
nuvarande 42, 43, 59, 60 .
I nuvarande andra stycket, som i förslaget återfinns
i tredje stycket, har bara redaktionella ändringar
gjorts. Reglerna i första stycket riktar sig till
enskilda arbetsgivare och arbetstagare och
undantagsregeln i tredje stycket blir därför klarare
om den utformas på samma sätt. I stycket har det också
förts in en ny mening som uttryckligen klargör att
sådana stridsåtgärder som avses i stycket inte är
olovliga.

41 a
En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som
ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller någon
annan ersättning för utfört arbete som har förfallit
till betalning. Arbetsgivaren får inte heller hålla
inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete,
som har förfallit till betalning, med anledning av
att arbetstagarna deltar i en strejk eller någon
annan stridsåtgärd.
Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse
som olovliga stridsåtgärder.

Paragrafen innehåller den regel som finns i
nuvarande 41 tredje stycket. Bara redaktionella
ändringar har gjorts. I förhållande till lag-
rådsremissens lagförslag har efter påpekande från
Lagrådet uttrycket "som har förfallit till betalning"
ersatt uttrycken " som skall ha betalats ut"
respektive "som skulle ha betalats ut".
Regeln har hämtats från en paragraf som i övrigt
behandlar vad som gäller i kol-
lektivavtalsförhållanden. När nu regeln har brutits ut
till en egen, fristående paragraf, har det inte
ansetts nödvändigt att i lagtexten ange att regeln är
tillämplig oavsett om kollektivavtal gäller. Detta
framgår av regelns placering i en egen paragraf.
Regeln har delats upp i två stycken. I det andra
stycket anges att de åtgärder som avses i första
stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.

41 b
Arbetstagare får inte vidta eller delta i
stridsåtgärd som har till ändamål att kollektivavtal
skall träffas med ett företag som inte har några ar-
betstagare eller där bara företagaren eller företaga-
rens familjemedlemmar är arbetstagare och ensamma
ägare. Detsamma gäller när stridsåtgärd har till ändamål
att stödja någon som vill träffa kollektivavtal med
ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte
arbetstagare från att delta i en anställningsblockad
som riktar sig mot ett sådant företag och som har
beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorga-
nisation.
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första
stycket är att anse som olovliga. Förändringar i
anställnings- eller ägarförhållanden som har inträffat
sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts
skall inte beaktas vid bedömningen av om en stridsåt-
gärd är att anse som olovlig enligt första stycket.

Bestämmelsen riktar sig på motsvarande sätt som
bestämmelserna i 41 första stycket till enskilda
arbetstagare. Om en organisations ansvar stadgas i
42 .
I första stycket förbjuds stridsåtgärder som har till
ändamål att träffa kollektivavtal med s.k.
familjeföretag. Stridsåtgärder som har andra syften
berörs inte av paragrafen. Om en arbetstagaror-
ganisation, som förvägrats kollektivavtal, vidtar en
stridsåtgärd får i allmänhet förutsättas att ändamålet med
stridsåtgärden är att förmå företaget att träffa
kollektivavtal med organisationen. Detsamma torde
vara fallet när det har uppkommit en tvist mellan en
arbetstagarorganisation och ett företag rörande en
fråga som kan regleras genom kollektivavtal och
organisationen därefter går till strid mot företaget.
Första stycket innehåller vidare ett förbud mot
stridsåtgärder som har till ändamål att stödja någon som
vill träffa kollektivavtal med s.k. familjeföretag.
Det är här fråga om s.k. sympatiåtgärder. Alla sympati-
åtgärder, förutom anställningsblockader, är förbjudna.
Bestämmelserna i denna paragraf syftar i främsta
rummet till att skydda företag som inte har några
arbetstagare eller där bara företagaren eller dennes
familjemedlemmar är arbetstagare (s.k.
familjeföretag). Med uttrycket företag avses alla
förekommande företagsformer.
Ett företag som inte har några arbetstagare bereds
skydd genom reglerna i denna paragraf. Huruvida ett
företag har någon arbetstagare får avgöras enligt
allmänna regler. Detta gäller t.ex. frågan om
företagets ägare eller delägare skall betraktas som
arbetstagare när de arbetar i företagets rörelse.
Också företag där bara företagaren eller företagarens
familjemedlemmar är arbetstagare bereds skydd. Denna
regel skyddar företag som ägs av en och samma familj
och i vilket bara medlemmar av denna familj är
arbetstagare. En och samma familj måste således
inneha samtliga aktier eller andelar i en juridisk
person, och det får inte finnas någon utomstående
aktie- eller andelsägare. Det krävs inte att
familjemedlemmarna direkt innehar alla aktier eller
andelar, utan de kan istället inneha andelarna genom
t.ex. ett helägt aktiebolag. Om familjemedlemmarna på
detta sätt indirekt äger aktier eller andelar genom
en juridisk person, får det inte finnas någon
utomstående delägare i den juridiska person som
skjutits in som ägare mellan familjemedlemmarna och
företaget.
Med familjemedlem till företagaren avses make och
släktingar i rätt upp- och nedstigande led samt -
under förutsättning att de lever tillsammans med
företagaren eller har gemensamt hushåll med denne -
även avlägsnare släktingar inklusive fosterbarn,
myndlingar och styvbarn. Med make bör jämställas
sambo. Även homosexuella sambor bör i detta
sammanhang inkluderas.
Av sista meningen i första stycket framgår att de nu
berörda bestämmelserna inte hindrar arbetstagare från
att delta i en anställningsblockad som i behörig
ordning har beslutats av en ar-
betstagarorganisation. I förhållande till kommitténs
förslag har gjorts det förtydligandet att anställ-
ningsblockaden skall rikta sig mot enmans- eller
familjeföretaget. Med anställningsblockad avses en
uppmaning till arbetstagarorganisations medlemmar
eller andra, som kan antas vilja ta anställning, att
inte ta anställning hos företaget. Tillkännagivandet
får dock inte ske på sådant sätt eller med sådana
metoder att själva tillkännagivandet blir att be-
trakta som en stridsåtgärd. Det bör således betraktas
som otillåtet att t.ex. med posten eller på något
annat sätt tillställa företagets kunder, som inte kan
antas vilja ta anställning hos företaget, flygblad
upptagande blockadförklaringen (Jfr AD 1982 nr 31).
Sista meningen i andra stycket tar sikte på den
situationen att en stridsåtgärd vidtas mot ett företag
som inte omfattas av förbudet. Efter det att stri-
dsåtgärden varslats eller kanske redan inletts så sker
emellertid en förändring av anställnings- eller ägarför-
hållandena så att företaget blir att betrakta som ett
enmans- eller familjeföretag. Innebörden av bestäm-
melsen är att förändringen saknar betydelse i detta
sammanhang. Har en lovlig stridsåtgärd varslats eller
redan inletts mot ett företag, får åtgärden fortsätta
eller utvidgas utan hinder av att en utomståendes
anställning upphör eller att en utomstående ägare träder
ut ur företaget. Stridsåtgärden får då också stödjas av
sympatiåtgärder.
Den som deltar i, anordnar eller föranleder en
stridsåtgärd som är olovlig enligt paragrafen blir
skyldig att betala skadestånd enligt medbe-
stämmandelagens allmänna skadeståndsregler. Ett företag
som drabbats av en olovlig stridsåtgärd har rätt till
skadestånd av samtliga som deltagit i åtgärden.
Företaget har alltså rätt till skadestånd även av den
som har vidtagit eller föranlett en sympatiåtgärd i
strid mot förbudet.

45
Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och
arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att,
om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla
motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att
vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående
stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar-
betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar
i berörd arbetstagarorganisation, bör de varslas
genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på
annat lämpligt sätt.
Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift
om anledningen till stridsåtgärden och om
stridsåtgärdens omfattning.
Skyldighet att varsla finns inte i fråga om
stridsåtgärd som avses i 41 tredje stycket.

I paragrafen har som en följd av de redaktionella
ändringar som har vidtagits i 41 hänvisningen i
tredje stycket ändrats.

57
Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen
skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34 har
föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal
eller av denna lag och organisationen har saknat
fog för sin ståndpunkt i tvisten.
Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada,
som tillfogas arbetsgivaren genom att företrädare för
organisationen i förhållande till honom missbrukar
sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal
inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar
grovt vårdslöst.

Sista meningen i första stycket har tagits bort som
en följd av att bestämmelsen om vetorätt i 39 upphävs.

69
Föreskrifterna i 33-35 utgör inte hinder mot beslut
enligt 15 kap. rättegångsbalken.

I paragrafen har hänvisningen till 39 , som upphävs,
tagits bort.

6.3 Övriga lagar
I och med införandet av 6 a i lagen om
anställningsskydd har följdändringar gjorts i lagen
(1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning
av arbetskraft. Kravet på skriftligt anställnings-
avtal har tagits bort i 4 och konsekvensändringar
har gjorts beträffande 5 och 7 .
Till följd av ändringarna i anställningsskyddslagen
och medbestämmandelagen i arbetslivet har även
ändringar gjorts i arbetsrättslig beredskapslag
(1987:1262).

7 Hemställan
Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer
jag att regeringen föreslår riksdagen att anta
förslagen till

1.lag om ändring i lagen (1982:80) om
anställningsskydd,
2.lag om ändring i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet,
3.lag om ändring i lagen (1993:440) om privat
arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft,
4.lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag
(1987:1262).

8 Beslut
Regeringen ansluter sig till föredragandens
överväganden och beslutar att genom proposition föreslå
riksdagen att anta de förslag som föredraganden lagt
fram.

Bilaga 1

Sammanfattning av arbetsrättskommitténs delbetänkande
(SOU 1993:32) Ny anställningsskyddslag.

I detta delbetänkande behandlar vi
anställningsskyddet, och vi föreslår en ny lag på det
området. Vi har gått igenom flertalet av de problem-
ställningar som aktualiseras inom ramen för ett
lagfäst anställningsskydd, och vi redovisar våra
överväganden i 15 olika avsnitt (avsnitt 9-23).
Vårt förslag till en ny lag innehåller ett flertal
ändringar, men vi behåller de grundläggande principer
som har gällt sedan den första anställningsskyddslagen
trädde i kraft år 1974. Förslaget syftar till en
lagstiftning som är anpassad till den utveckling som
under senare år har fortgått inom näringsliv och
förvaltning. Vår strävan har varit att åstadkomma ett
anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till
arbetstagarens behov av skydd men också till
arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som
arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av
goda betingelser för arbetet och ett väl fungerande
arbetsliv. Vi har i vårt förslag också tagit hänsyn
till den europeiska integrationen.
Vi har byggt ut lagtexten i förhållande till den nu
gällande anställningsskyddslagen. Bland annat har
lagtexten försetts med exempel och utförliga
beskrivningar för att den skall bli lättare att förstå.
Dessutom har vi tagit upp några frågor som inte
tidigare varit reglerade i lag. Härigenom har vi
kunnat ge klara och förhållandevis lättillgängliga
lösningar på områden där rättsläget är oklart eller där
rättsläget kan bestämmas först efter ingående
rättsutredningar.
Den nya anställningsskyddslagen har föranlett vissa
följdändringar i annan lagstiftning, exempelvis lagen
om förbud mot uppsägning eller avskedande av
arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring
och lagen om arbetsgivares kvittningsrätt.
Utöver anställningsskyddet behandlar vi två ämnen i
delbetänkandet, nämligen den fackliga vetorätten
(avsnitt 24) och blockader mot enmans- eller
familjeföretag (avsnitt 25).

Avsnitt 1. Utredningsarbetet

Under detta avsnitt behandlar vi vårt uppdrag och
arbetets bedrivande. Vi redogör också för 25 arbets-
platsbesök som kommittésekretariatet har genomfört för
att få en bild av arbetsrätten ur ett lokalt
perspektiv.

Avsnitt 2-8.

Här återfinns sju olika bakgrundsavsnitt som rör
anställningsskyddet. De ämnen som behandlas är an-
ställningsskyddets historiska utveckling (avsnitt
2), den nu gällande anställningsskyddslagen (avsnitt
3), de förändrade arbetsformerna i ett modernt nä-
ringsliv eller en modernt organiserad förvaltning
(avsnitt 4), vissa statistiska uppgifter om arbets-
marknaden (avsnitt 5), Sveriges internationella åta-
ganden på det arbetsrättsliga området (avsnitt 6), de
europeiska gemenskaperna (avsnitt 7) och avtalet om
ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (avsnitt
8).

Avsnitt 9-23.

I dessa 15 avsnitt redovisar vi våra allmänna över-
väganden om anställningsskyddet.

Avsnitt 9. Arbetstagarbegreppet, lagens till-
ämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall
bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande.
Vi anser dock att vissa förändringar bör ske inom
ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till
den strukturomvandling som har genomförts inom
näringsliv och förvaltning.
Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta
situationer där den arbetspresterande parten saknar
ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid
föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att
de svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det - som
hittills - skall tillämpas en princip om att an-
ställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma
situationerna; gränsen får i stället dras efter en
helhetsbedömning i det särskilda fallet utan att
generellt företräde ges för någon avtalsform. Parternas
gemensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär
skall respekteras om inte starka skäl talar däremot.
Om den arbetspresterande parten har åberopat ett
F-skattebevis som avses i uppbördslagen skall han
eller hon i normalfallet inte betraktas som
arbetstagare.
Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet defini-
eras i lag.
Den krets av arbetstagare som undantas från lagens
tillämpningsområde skall enligt vår mening stå kvar i
huvudsak oförändrad.

Avsnitt 10. Undantag genom avtal

Vi föreslår att anställningsskyddslagen skall vara
tvingande till arbetstagarens förmån. Undantag skall
dock, liksom tidigare, kunna ske i form av
kollektivavtal. Vi menar därvid att en arbetsrättslig
lag som anställningsskyddslagen bör vara neutral och
inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollek-
tivavtal om undantag från lagreglerna skall träffas på
en viss närmare angiven nivå, när det gäller den
fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för
den kollektivavtalsslutande organisationen att be-
stämma vilket organ som skall företräda organisationen
vid kollektivavtalsförhandlingar.
Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar
av lagen, exempelvis varsel- och
överläggningsreglerna, föreslår att lagreglerna skall
vara neutrala på motsvarande sätt.

Avsnitt 11. Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när
turordningen skall bestämmas. Vi föreslår en sådan
ändring av nu gällande regler om tillgodoräknande av
anställningstid att resultatet skall bli mera rim-
ligt arbetstagarna emellan. Ändringen avser möjlig-
heten att tillgodoräkna sig anställningstid i tidi-
gare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden,
där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat
andra begränsningar men stannat för att inte föreslå
några sådana regler.

Avsnitt 12. Tidsbegränsad anställning och pro-
vanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för
visstidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från
sammanlagt högst sex månader till sammanlagt högst
tolv månader under en tvåårsperiod.
Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta
tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex
månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för
parterna att avtala om förlängning av prövotiden till
högst nio månader, om det finns särskilda skäl för en
förlängning. Prövotiden skall också automatiskt förlängas
om arbetstagaren under prövotiden har haft semester,
tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro
som avses i 17 semesterlagen.
I flera kollektivavtal finns det för närvarande i
förhållande till lagens regler olika inskränkningar i
rätten att visstidsanställa vid en tillfällig ar-
betsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att
lagens regler fortfarande skall kunna frångås genom
kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på
arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal
till vad som skall gälla generellt enligt lagen.

Avsnitt 13. Övergång av företag

Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett
EG-direktiv från år 1977 om skydd för arbetstagares
rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter
eller delar av verksamheter och för innehållet i
gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda
lagstiftningsåtgärder på området.

Avsnitt 14. Uppsägning från arbetsgivarens sida,
avskedande

Vi föreslår att principen om saklig grund för upp-
sägning från arbetsgivarens sida skall stå kvar. Inom
ramen för saklig grund-begreppet föreslår vi dock
ändringar. De innebär bl.a. en anpassning till den
utveckling som under senare år har skett inom ar-
betslivet. Ändringarna syftar till ett anställ-
ningsskydd som är avvägt med hänsyn till
arbetstagarens behov av skydd men också till
arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som
både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha
av en väl fungerande arbetsplats.
Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fall där
arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer
som måste gälla på en arbetsplats.
På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer
för parternas handlande. Detta sker i avsikt att göra
bedömningen av saklig grund-begreppet mera förutsebar
men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren möj-
lighet att agera med fasthet när arbetstagaren sätter
sig över gällande normer eller vid störningar på
arbetsplatsen till följd av arbetstagares alkohol-
missbruk.
Vi föreslår också att arbetsgivarens
omplaceringsskyldighet inskränks väsentligt när
arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina
skyldigheter i anställningen samt att skyldigheten
anpassas efter arbetsgivarens förutsättningar.
Ytterligare föreslås att arbetsgivare som grund för
uppsägning eller avskedande skall kunna åberopa att
arbetstagaren har dömts för brott genom
lagakraftvunnen dom, något som innebär att ar-
betsgivaren inte i arbetstvisten behöver föra
bevisning om arbetstagarens skuld till brottet.
Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad, dels så att
tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att
tidsfristen skall kunna brytas igenom när arbets-
givarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns
synnerliga skäl.
De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås
få ett visst genomslag också beträffande möjligheterna
till avskedande.

Avsnitt 15. Anställningsskyddslagen och allmän
avtalsrätt

Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in
en reglering av de situationer vid en anställnings
ingående eller upphörande där i princip allmänna
avtalsrättsliga regler tillämpas. Syftet med den
föreslagna regleringen, som relativt nära ansluter
till vad som kan antas gälla i dag, är bl.a. att
förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla
regler rörande en anställnings ingående eller upphö-
rande anges i en och samma lag, anställningsskydds-
lagen.

Avsnitt 16. Lön och andra förmåner under uppsäg-
ningstiden

Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglerna i
den nu gällande anställningsskyddslagen när det gäller
lön och andra förmåner under uppsägningstiden.

Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund av
arbetsbrist och företrädesrätt till
återanställning

Vi föreslår ett flertal ändringar av de regler som rör
turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
För det första föreslås att turordningsreglerna skall
inledas av en målsättningsparagraf som anger att
arbetsgivaren och de anställda i första hand skall
eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa
nya regler som rör frågor med anknytning till kollek-
tivavtal om turordningen.
För det fall att parterna inte gör upp om turord-
ningen föreslår vi en alternativregel. Enligt denna
har arbetsgivaren rätt att välja ut en femtedel av
personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse
för den fortsatta driften. De personer som arbets-
givaren väljer ut står då utanför sedvanliga
turordningsdiskussioner och de kan behållas i
verksamheten utan hänsyn till anställningstidens
längd. För övriga arbetstagare gäller däremot strikta
turordningsregler efter anställningstid.
Sättet att indela arbetstagarna i
turordningskretsar förändras också i flera avseenden
enligt den nu diskuterade alternativregeln. Det
nuvarande begreppet "driftsenhet" föreslås därvid bli
ersatt av begreppet "arbetsenhet", och den avgräns-
ning som i dag sker utifrån begreppet "avtalsområde"
ersätts av en indelning på grundval av begreppet "i
huvudsak jämförbara arbetsuppgifter". Vi förordar
vidare en förändrad syn på frågor rörande omplacering i
samband med arbetsbrist.
Reglerna om företrädesrätt till återanställning behålls
i sak. Vi har dock till följd av de ändringar vi före-
slår i fråga om turordningsreglerna funnit skäl att
utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa
arbetstagare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget
föreligga inom hela arbetsgivarens verksamhet på den
ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Vidare
har vi föreslagit ändringar så att en
företrädesberättigad arbetstagare i vissa fall skall
kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för
den skull förlora sin företrädesrätt till andra
befattningar.

Avsnitt 18. Deltidsarbete och
deltidsarbetslöshet

Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för del-
tidsarbete och deltidsarbetslöshet. I våra överväganden
tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör ges företräde
framför externa arbetssökande till ett högre
arbetstidsmått när arbetsgivaren har ett ökat behov av
arbetstimmar. Mot bakgrund av de kollekti-
vavtalsbestämmelser som finns på området och med hänsyn
till att arbetsgivarna redan i dagsläget i första
hand vänder sig till sina egna anställda föreslår vi
inte någon lagändring i denna del.

Avsnitt 19. Procedurregler

Mot bakgrund av ett EG-direktiv från år 1991 föreslår
vi att lagen skall tillföras en regel om att
arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsför-
hållande är skyldig att skriftligen informera ar-
betstagaren om villkoren i anställningen.
Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande
procedurregler i syfte att förenkla regelverket.
Bland annat föreslås att den regel som ålägger en
kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta
den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen
om ingångna tidsbegränsade anställningsavtal skall
utmönstras.
Terminologiskt har vi vidare låtit benämna även
förhandsunderrättelsen till arbetstagaren "varsel",
vilken term tidigare i anställningsskyddslagen
ansetts förbehållen förhandsunderrättelsen till den
fackliga organisationen.
Den största förändringen i denna del gäller dock
förfarandet i samband med uppsägningar på grund av
arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi
i huvudsak behållit reglerna om att de inledande
förhandlingarna i en driftsinskränkningssituation
skall föras enligt medbestämmandelagen. Därjämte föreslår
vi dock att den enskilda arbetstagaren och hans
organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva
kontroll i det särskilda fallet inom ramen för ett
varsel- och överläggningsförfarande enligt
anställningsskyddslagen.

Avsnitt 20. Sanktionsregler

Vi förordar ett nytt synsätt i fråga om allmänt ska-
destånd. Det allmänna skadeståndet syftar till att
avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den pre-
ventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet
måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis
och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den
helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestämningen
skall - förutom den preventiva funktionen - särskilt
beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv
med sitt handlande samt den skadeståndsberättigades
eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår
som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas
ut.
Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör
tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Därmed
samordnas lagstiftningen, och vår målsättning är att
den också skall bli lättare att förstå och enklare att
tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi
vidare att anställningsskyddslagens reglering om
förfarandet, skadestånd och preskription skall vara
exklusivt tillämplig beträffande alla fall av
uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt
särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår ändringar i
flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.

Avsnitt 21. Arbetstagarens rätt att stå kvar i
anställningen
vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en
regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att
stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit
tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där
arbetstagaren har gått till domstol under upp-
sägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först sedan
uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas
att domstolen särskilt beslutar om att arbetstagaren
skall ha rätt att stå kvar i anställningen.
I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting
annat än om en uppsägning är giltig eller inte, t.ex.
om det över huvud taget finns något anställ-
ningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå
kvar i anställningen bara om en domstol särskilt
beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i
samband med ett beslut om vad som skall gälla för
tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en
anställning. Bara om det har gjorts åtminstone san-
nolikt att det finns en anställning, skall domstolen
kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i
anställningen medan tvisten pågår.

Avsnitt 22. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också
medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som
vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller
ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en-
skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster.
Samtidigt förkortas fristen för den som vill
framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på
att talan i alla förekommande fall skall väckas vid
domstol inom tre månader från vissa närmare angivna
tidpunkter. Någon särskild frist för underrättelse till
motparten skall inte längre finnas i an-
ställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följ-
dändringar av de regler som gäller för rätten att
kvarstå i anställningen och att uppbära lön under
tvistetiden m.m.
Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptions-
regler i andra arbetsrättsliga lagar.

Avsnitt 23. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda
frågor på anställningsskyddets område, såsom uppsäg-
ningstid, lön och andra förmåner under permittering,
omplacering och uppsägning för omreglering av anställ-
ningsvillkor och den arbetsrättsliga bered-
skapslagen. Vi föreslår inte i detta delbetänkande
några ändringar på de områdena.
I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.

Avsnitt 24. och 25.

Här redovisar vi våra allmänna överväganden om den
fackliga vetorätten och om blockader mot enmans-
eller familjeföretag.

Avsnitt 24. Facklig vetorätt

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i
38-40 medbestämmandelagen avskaffas.

Avsnitt 25. Blockader mot enmans- eller familje-
företag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i
medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en
regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot
enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag
som inte har några arbetstagare och företag som ägs av
en och samma familj och i vilket bara familjemed-
lemmar är arbetstagare. Det blir förbjudet för arbets-
tagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal
eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder
som har till ändamål att tvinga fram kollektivavtal
med sådana företag. Förbudet omfattar också
stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att
stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I
behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs
dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen
innebär dessutom att det blir förbjudet för
arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda,
understödja eller medverka vid sådana olovliga
stridsåtgärder.
Reservationer och särskilda yttranden
Kommitténs ledamöter har varit oeniga på flera punk-
ter och tre av ledamöterna har ansett att förslagen i
betänkandet inte kan läggas till grund för lag-
stiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av exper-
terna har avgett särskilda yttranden.

Bilaga 2

Förteckning över remissinstanser avseende betänkandet
(SOU 1993:32) Ny anställningsskyddslag

Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt, Göteborgs
tingsrätt, Malmö tingsrätt, Justitiekanslern,
Kriminalvårdsstyrelsen, Kommerskollegium,
Överbefälhavaren, Riksförsäkringsverket, Jämställdhetsom-
budsmannen, Statens Järnvägar, Statskontoret,
Riksrevisionsverket, Statens arbetsgivarverk,
Riksskatteverket, Juridiska fakultetsnämnden vid
Stockholmsuniversitet, Juridiska fakultetsnämnden
vid Lunds universitet, Nationalekonomiska
institutionen vid Umeå universitet, Institutet för
social forskning vid Stockholms universitet,
Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsdomstolen, Arbetar-
skyddsstyrelsen, Arbetslivscentrum, Samhall AB,
ILO-kommittén, Närings- och teknikutvecklingsverket,
Konkurrensverket, Svenska Kyrkans församlings- och
pastoratförbund, Handelshögskolan i Stockholm,
Svenska arbetsgivareföreningen, Landstingsförbundet,
Svenska kommunförbundet, Företagarnas
Riksorganisation, Arbetsgivaralliansen,
Försäkringskasseförbundet, Kooperationens
förhandlingsorganisation, Lantbrukarnas Riksförbund,
Sveriges Industriförbund, Landsorganisationen i
Sverige, Tjänstemännens Centralorganisation, Sveriges
Akademikers Centralorganisation, Sveriges Arbetares
Centralorganisation, Handikappförbundets
Centralkommitté och Sveriges Advokatsamfund.
Dessutom har det inkommit yttranden från ett
ytterligare antal organisationer och
privatpersoner.

Bilaga 3

Lagrådsremissens lagförslag

1. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om
anställningsskydd
dels att 2, 5, 6, 7, 18 och 22 skall ha följande
lydelse,
dels att det i lagen skall införas en ny paragraf,
6 a , av följande lydelse.

2 [3]

en
helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestämningen
skall - förutom den preventiva funktionen - särskilt
beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv
med sitt handlande samt den skadeståndsberättigades
eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår
som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas
ut.
Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör
tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Därmed
samordnas lagstiftningen, och vår målsättning är att
den också skall bli lättare att förstå och enklare att
tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi
vidare att anställningsskyddslagens reglering om
förfarandet, skadestånd och preskription skall vara
exklusivt tillämplig beträffande alla fall av
uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt
särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår ändringar i
flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.

Avsnitt 21. Arbetstagarens rätt att stå kvar i
anställningen
vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en
regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att
stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit
tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där
arbetstagaren har gått till domstol under upp-
sägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först sedan
uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas
att domstolen särskilt beslutar om att arbetstagaren
skall ha rätt att stå kvar i anställningen.
I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting
annat än om en uppsägning är giltig eller inte, t.ex.
om det över huvud taget finns något anställ-
ningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå
kvar i anställningen bara om en domstol särskilt
beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i
samband med ett beslut om vad som skall gälla för
tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en
anställning. Bara om det har gjorts åtminstone san-
nolikt att det finns en anställning, skall domstolen
kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i
anställningen medan tvisten pågår.

Avsnitt 22. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också
medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som
vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller
ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en-
skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster.
Samtidigt förkortas fristen för den som vill
framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på
att talan i alla förekommande fall skall väckas vid
domstol inom tre månader från vissa närmare angivna
tidpunkter. Någon särskild frist för underrättelse till
motparten skall inte längre finnas i an-
ställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följ-
dändringar av de regler som gäller för rätten att
kvarstå i anställningen och att uppbära lön under
tvistetiden m.m.
Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptions-
regler i andra arbetsrättsliga lagar.

Avsnitt 23. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda
frågor på anställningsskyddets område, såsom uppsäg-
ningstid, lön och andra förmåner under permittering,
omplacering och uppsägning för omreglering av anställ-
ningsvillkor och den arbetsrättsliga bered-
skapslagen. Vi föreslår inte i detta delbetänkande
några ändringar på de områdena.
I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.

Avsnitt 24. och 25.

Här redovisar vi våra allmänna överväganden om den
fackliga vetorätten och om blockader mot enmans-
eller familjeföretag.

Avsnitt 24. Facklig vetorätt

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i
38-40 medbestämmandelagen avskaffas.

Avsnitt 25. Blockader mot enmans- eller familje-
företag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i
medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en
regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot
enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag
som inte har några arbetstagare och företag som ägs av
en och samma familj och i vilket bara familjemed-
lemmar är arbetstagare. Det blir förbjudet för arbets-
tagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal
eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder
som har till ändamål att tvinga fram kollektivavtal
med sådana företag. Förbudet omfattar också
stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att
stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I
behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs
dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen
innebär dessutom att det blir förbjudet för
arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda,
understödja eller medverka vid sådana olovliga
stridsåtgärder.
Reservationer och särskilda yttranden
Kommitténs ledamöter har varit oeniga på flera punk-
ter och tre av ledamöterna har ansett att förslagen i
betänkandet inte kan läggas till grund för lag-
stiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av exper-
terna har avgett särskilda yttranden.

Föreslagen lydelse

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag
finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa för-
eskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas
rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22,
25-28, 32, 33, 40 och 41 . Det är också tillåtet att genom ett sådant
kollektivavtal bestämma följande:
1. Avvikelser från 6 a under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre
förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets
direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.

Föreslagen lydelse

2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 .
3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a , såvitt gäller besked enligt 15 .
4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 , såvitt gäller den lokala
arbetstagarorganisationens rättigheter.
Avtal om avvikelser från Avtal om avvikelser från
reglerna i 21 får reglerna i 21 får träffas
träffas även utanför även utanför
kollektivavtalsförhål- kollektivavtalsförhål-
landen, om avtalet landen, om avtalet
innebär att innebär att
kollektivavtal som med kollektivavtal som med
stöd av andra stycket stöd av tredje stycket
har träffats för har träffats för
verksamhetsområdet skall verksamhetsområdet skall
tillämpas. tillämpas.

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt
kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 får avtalet tillämpas i
fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än
57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

En arbetsgivare som är En arbetsgivare som är
bunden av ett bunden av ett
kollektivavtal enligt kollektivavtal enligt
andra stycket får tredje stycket får
tillämpa avtalet även på tillämpa avtalet även på
arbetstagare som inte är arbetstagare som inte är
medlemmar av den medlemmar av den av-
avtalsslutande arbets- talsslutande arbets-
tagarorganisationen men tagarorganisationen men
sysselsätts i arbete som sysselsätts i arbete som
avses med avtalet. avses med avtalet.

5 [4]

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:
1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av
arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3. Avtal för viss tid, 3. Avtal för viss tid,
dock sammanlagt högst dock sammanlagt högst
sex månader under två år,tolv månader under två år,
om det föranleds av om det föranleds av
tillfällig arbetsanhopning.
arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-
pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer
än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren
har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med
ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när
arbetstagaren har fyllt 67 år.

6

Avtal får även träffas omAvtal får även träffas om
tidsbegränsad tidsbegränsad
provanställning, om prö- provanställning, om prö-
votiden är högst sex må- votiden är högst tolv må-
nader. nader.
Vill inte Vill inte arbetsgivaren
arbetsgivaren eller eller arbetstagaren att
arbetstagaren att anställningen skall
anställningen skall fortsätta efter det att
fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut,
prövotiden har löpt ut, skall besked om detta
skall besked om detta lämnas till motparten
lämnas till motparten senast vid prövotidens
senast vid prövotidens utgång. Görs detta inte,
utgång. Sker det ej, övergår provanställningen i
övergår provanställningenen
i en till- tillsvidareanställning.
svidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före
prövotidens utgång.

6 a

Senast en månad efter det
att arbetstagaren har
börjat arbeta i en
anställning skall arbets-
givaren skriftligen
informera arbetstagaren
om de villkor som gäller
för anställningen. Om
anställningstiden är
kortare än en månad är
arbetsgivaren inte
skyldig att lämna sådan
information.

Nuvarande lydelse Informationen skall
innehålla följande
uppgifter:

Föreslagen lydelse

1. Arbetsgivarens och
arbetstagarens namn och
adress, anställningens
tillträdesdag samt
arbetsplatsen.
2. Arbetstagarens
arbetsuppgifter,
yrkesbenämning eller
tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller
tills vidare eller för
begränsad
tid eller om den är en
provanställning.
4. Vid anställning tills
vidare, de
uppsägningstider som gäl-
ler.
5. Vid anställning för
begränsad tid,
anställningens slutdag
eller de förutsättningar
som gäller för att
anställningen skall
upphöra.
6. Vid provanställning,
prövotidens längd.
7. Begynnelselön, andra
löneförmåner och hur ofta
lönen skall betalas ut.
8. Längden på
arbetstagarens betalda
semester och längden på
arbetstagarens normala
arbetsdag eller
arbetsvecka.
9. Tillämpligt
kollektivavtal i
förekommande fall.
10. Utlandsstationerade
arbetstagares villkor i
förekommande fall.
Om förutsättningarna för
anställningen ändras genom
ett beslut av ar-
betsgivaren eller genom
en överenskommelse mellan
arbetsgivaren och ar-
betstagaren och ändringen
berör någon av de punkter
som avses i andra
stycket, skall
arbetsgivaren lämna ny
skriftlig information om
ändringen inom en månad.

7

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Föreslagen lydelse
Nuvarande lydelse
En uppsägning är inte
Saklig grund föreligger sakligt grundad om det är
ej om det är skäligt att skäligt att kräva att
kräva att arbetsgivaren arbetsgivaren bereder
bereder arbetstagaren arbetstagaren annat
annat arbete hos sig. arbete hos sig.
Om uppsägningen beror på Om uppsägningen beror på
förhållanden som hänför sigförhållanden som hänför sig
till arbetstagaren till arbetstagaren
personligen, får den personligen, får den inte
inte grundas enbart på grundas enbart på
omständigheter som omständigheter som
arbetsgivaren har känt arbetsgivaren känt till
till mer än en månad mer än två månader innan
innan underrättelse läm- underrättelse lämnades
nades enligt 30 . Har enligt 30 . Har
arbetsgivaren underlåtit arbetsgivaren låtit bli
att underrätta, räknas att underrätta, räknas
tiden i stället från tiden i stället från tid-
tidpunkten för punkten för uppsägningen.
uppsägningen. Arbetsgivaren får dock
grunda uppsägningen på
omständigheter som han
känt till mer än två må-
nader, om dröjsmålet är
ursäktligt eller om det
finns synnerliga skäl för
det.

18

Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot
arbetsgivaren.

Avskedandet får inte Avskedandet får inte
grundas enbart på grundas enbart på
omständigheter som ar- omständigheter som
betsgivaren har känt arbetsgivaren har känt
till mer än en månad till mer än två månader
innan underrättelse läm- innan underrättelse
nades enligt 30 . Har lämnades enligt 30 . Har
arbetsgivaren underlåtit arbetsgivaren låtit bli
att underrätta, räknas att underrätta, räknas
tiden i stället från tiden i stället från
tidpunkten för avske- tidpunkten för avske-
dandet. dandet. Arbetsgivaren får
dock grunda avskedandet
på omständigheter som han
känt till mer än två
månader, om dröjsmålet är
ursäktligt eller om det
finns synnerliga skäl för
det.

22 [3]

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande
turordningsregler.

Innan turordningen
fastställs får
arbetsgivaren undanta två
arbetstagare inom den
turordningskrets där
arbetsbristen finns. Den
eller de arbetstagare
som har undantagits har
företräde till fortsatt
arbete.

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje
arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med
längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en
arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren,
gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har
tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.
Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet
för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal,
fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant
fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations
avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten,
om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 .

______________________________

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i
de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för
tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än lagens 5
och 6 i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkommit för att göra
avsteg från lagens 5 och 6 i dess lydelse enligt denna lag, gäller dock
avtalet.
3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder i kraft
skall arbetsgivaren, om arbetstagaren så begär, inom två månader efter att ha
mottagit begäran lämna sådan information som avses i 6 a .
4. Bestämmelserna i 7 tredje stycket och 18 andra stycket i dess nya
lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgivaren har
fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i kraft. I annat fall
tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen.
5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 skall tillämpas om ar-
betsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av
arbetsbrist.

**Fotnot**
[3]Senaste lydelse 1989:963.

[4] Senaste lydelse 1990:1357.

[3] Senaste lydelse 1984:1008.
2. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet[1]

dels att 38-40 och rubriken närmast före 38 skall upphöra att gälla,
dels att 4, 5, 41, 45, 57, 69 skall ha följande lydelse,
dels att det i lagen skall föras in två nya paragrafer, 41 a och 41 b , av
följande lydelse.

4

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Avtal är ogiltigt i den Ett avtal är ogiltigt i
mån det innebär att den mån det innebär att
rättighet eller skyldig- rättighet eller skyldig-
het enligt denna lag het enligt denna lag
upphäves eller upphävs eller inskränks.
inskränkes. Trots bestämmelsen i
Utan hinder av första första stycket är det
stycket får genom tillåtet att genom
kollektivavtal göras av- kollektivavtal göra
vikelse från avvikelse från före-
föreskrifterna i 11, 12, skrifterna i 11, 12, 14,
14, 19-22 och 28 , 29 19-22 och 28 , 29
tredje meningen, 33-40 tredje meningen, 33-37 ,
, 43 andra stycket 43 andra stycket samt
samt 64 och 65 . 64 och 65 .
I kollektivavtal får
I kollektivavtal får också föreskrivas längre
också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41,
gående fredsplikt än 41 41 a, 41 b och 44 anger
och 44 anger samt samt längre gående skades-
längre gående skades- tåndsansvar än som följer
tåndsansvar än som följerav denna lag.
av denna lag.

5

Vad i denna lag Vad i denna lag
föreskrives innebär icke föreskrivs innebär inte
rätt för part till insyn rätt till insyn för en
i sådana förhållanden hospart i sådana förhållanden
motpart, som har hos motparten, som har
betydelse för föreståendebetydelse för en
eller redan utbruten förestående eller redan
arbetskon- utbru-

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

flikt, eller rätt till ten arbetskonflikt,
inflytande över eller rätt till
motpartens beslut inflytande över
rörande sådan konflikt. motpartens beslut rörande
Föreskrifterna i 11, sådan konflikt.
12, 19, 34, Föreskrifterna i 11, 12,
35, 38 och 39 äger 19, 34 och 35 skall
tillämpning även när tillämpas även när
kollektivavtal kollektivavtal
tillfälligt icke gäller. tillfälligt inte gäller.

41 [2]

Arbetsgivare och Arbetsgivare och
arbetstagare som är arbetstagare som är
bundna av bundna av kollektivavtal
kollektivavtal får icke får inte vidta eller
vidtaga eller deltaga i delta i arbetsinställelse
arbetsinställelse (lockout eller strejk),
(lockout eller strejk), blockad, bojkott eller
blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig
annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet
stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en
har ingåtts av organisation och denna
organisation och denna organisation inte i
ej i behörig ordning har behörig ordning har
beslutat åtgärden, om beslutat åtgärden, om
åtgärden strider mot åtgärden strider mot en
bestämmelse om fred- bestämmelse om fredsplikt
splikt i kollektivavtal i kollektivavtal eller
eller om åtgärden har om åtgärden har till ändamål
till ändamål 1. att utöva påtryckning i
1. att utöva påtryckning en tvist om ett
i tvist om kollektivavtals giltig-
kollektivavtals het, bestånd eller rätta
giltighet, bestånd eller innebörd eller i en tvist
rätta innnebörd eller i huruvida ett visst för-
tvist huruvida visst farande strider mot
förfarande strider mot avtalet eller mot denna
avtalet eller mot denna lag,
lag, 2. att åstadkomma ändring
2. att åstadkomma ändringi avtalet,
i avtalet, 3. att genomföra
3. att genomföra bestämmelse som är avsedd
bestämmelse, att tillämpas sedan
som är avsedd att avtalet har upphört att
tillämpas sedan avtalet gälla, eller
har upphört att gälla, 4. att stödja någon annan,
eller när denne inte själv får
4. att stödja annan, när vidta stridsåtgärd.
denne icke själv får Stridsåtgärder som har
vidtaga stridsåtgärd. vidtagits i strid mot
första stycket är olov-
liga.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Första stycket utgör ej Första stycket hindrar
hinder för inte arbetstagare att
arbetstagarorganisation delta i en blockad som
att i behörig ordning har beslutats av en
besluta blockad för att arbetstagarorganisation
utverka betalning av i behörig ordning och som
klar och förfallen for- har till ändamål att
dran på lön eller på annanutverka betalning av
ersättning för utfört klar och förfallen for-
arbete. dran på lön eller på någon
annan ersättning för utfört
arbete
(indrivningsblockad). En
sådan stridsåtgärd är inte
olovlig.

41 a

Oavsett om En arbetsgivare får inte
kollektivavtal gäller fårsåsom stridsåtgärd eller
en arbetsgivare inte som ett led i en
såsom stridsåtgärd eller stridsåtgärd hålla inne lön
som ett led i en eller någon annan ersätt-
stridsåtgärd hålla inne lönning för utfört arbete som
eller annan ersättning skall ha betalats ut.
för utfört arbete som harArbetsgivaren får inte
förfallit till heller hålla inne lön
betalning. Såsom olovlig eller någon annan ersätt-
stridsåtgärd betraktas ning för utfört arbete,
också att arbetsgivaren som skulle ha betalats
håller inne till ut, med anledning av att
betalning förfallen arbetstagarna deltar i
lön eller annan en strejk eller någon
ersättning för annan stridsåtgärd.
utfört arbete med Sådana åtgärder som avses
anledning av att i första stycket är att
arbetstagarna deltar i anse som olovliga
strejk eller annan stridsåtgärder.
stridsåtgärd.

41 b

Arbetstagare får inte
vidta eller delta i
stridsåtgärd som har till
ändamål att träffa kol-
lektivavtal med ett
företag som inte har några
arbetstagare eller där
bara företagaren eller
företagarens familje-
medlemmar är
arbetstagare. Detsamma
gäller när stridsåtgärderna
har till ändamål att stödja
någon i tvist om att
Nuvarande lydelse träffa kollektivavtal med
ett sådant företag. Vad
som nu sagts hindrar
inte arbetstagare från
att delta i en
anställningsblockad som
riktar sig mot ett

Föreslagen lydelse

sådant företag och som har
beslutats i behörig
ordning av en
arbetstagarorganisation.
Stridsåtgärder som har
vidtagits i strid mot
första stycket är olov-
liga. Förändringar i an-
ställnings- eller
ägarförhållanden som har
inträffat sedan en
stridsåtgärd har varslats
eller inletts skall dock
inte beaktas vid
bedömningen av om en
stridsåtgärd är olovlig
enligt första stycket.
45
Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är
sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla
motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller
att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från arbetsgivarsidan
även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de
varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt
sätt.
Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till
stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla Skyldighet att varsla
föreligger ej i fråga om finns inte för en
stridsåtgärd som avses i stridsåtgärd som avses i
41 andra stycket. 41 tredje stycket.

57 [3]

Arbetstagarorganisation Arbetstagarorganisation
skall ersätta uppkommen skall ersätta uppkommen
skada, om den i tvist skada, om den i tvist
som avses i 33 eller som avses i 33 eller 34
34 har föranlett eller har föranlett eller
godkänt felaktig godkänt felaktig
tillämpning av avtal tillämpning av avtal
eller av denna lag och eller av denna lag och
organisationen har organisationen har
saknat fog för sin saknat fog för sin
ståndpunkt i tvisten. ståndpunkt i tvisten.
Detsamma gäller om
organisationen har
saknat fog för förklaring
enligt 39 .

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgivaren
genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin
ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan
ställning förfar grovt vårdslöst.

69

Föreskrifterna i 33-35 Föreskrifterna i 33-35
och 39 utgör inte hinder mot
utgör icke hinder mot beslut enligt 15 kap.
beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.
rättegångsbalken.

____________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

**Fotnot**
[1] Senaste lydelse av 38 1993:441.

[2] Senaste lydelse 1984:817.

[3] Senaste lydelse 1977:529.
3. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av

arbetskraft

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och
uthyrning av arbetskraft
dels att 5 skall upphöra att gälla,
dels att 4 och 7 skall ha följande lydelse.

4

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft skall iaktta följande.

1. Mellan arbetsgivaren
och arbetstagaren skall
det finnas ett
skriftligt
anställningsavtal som
reglerar
anställningsformen samt 1. Arbetstagare får inte
lön och allmänna anställ-genom villkor i avtal
ningsvillkor. eller på något annat sätt
2. Arbetstagare får inte hindras att ta an-
genom villkor i avtal ställning hos beställare
eller på något annat sättför vilka de utför eller
hindras att ta an- utfört arbete.
ställning hos beställare 2. En arbetstagare som
för vilka de utför eller har sagt upp sig från en
utfört arbete. anställning och tar
3. En arbetstagare som anställning hos en
har sagt upp sig från en arbetsgivare som hyr ut
anställning och tar arbetskraft får inte
anställning hos en hyras ut till sin förra
arbetsgivare som hyr ut arbetsgivare tidigare än
arbetskraft får inte sex månader efter det att
hyras ut till sin förra anställningen hos denne
arbetsgivare tidigare än upphörde.
sex månader efter det
att anställningen hos
denne upphörde.

5

Avvikelser får göras från
4 1 genom
kollektivavtal som har
slutits eller godkänts
av en central
arbetstagarorganisa-
tion.

7

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Arbetsgivare som Arbetsgivare som
uppsåtligen eller av uppsåtligen
oaktsamhet handlar i eller av oaktsamhet
strid med 4 , utan att handlar i strid med 4
detta är tillåtet enligt döms till böter.
avtal som avses i 5 ,
döms till böter.

Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 3 eller 6 döms till böter
eller fängelse i högst sex månader.

____________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

4. Förslag till

Lag om ändring i arbetsrättsliga beredskapslagen (1987:1262)

Härigenom föreskrivs att p. 1 och 3 i bilagan till den arbetsrättsliga
beredskapslagen (1987:1262) skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

I fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall

dels 35 och 37 inte tillämpas,

dels 4, 5, 11, 12, 14, dels 4, 5, 11, 12, 14,
16, 21, 34, 36, 38, 56 16, 21, 34, 36, 56 och
och 69 ha 69 ha följande lydelse,
följande lydelse,

dels nya föreskrifter, betecknade 53 , införas av följande lydelse.

4

Avtal är ogiltigt i den Ett avtal är ogiltigt i
mån det innebär att den mån det innebär att
rättighet eller skyldig- rättighet eller skyldig-
het enligt denna lag het enligt denna lag
upphäves eller upphävs eller inskränks.
inskränkes. Trots bestämmelsen i
Utan hinder av första första stycket är det
stycket får genom tillåtet att genom
kollektivavtal göras av- kollektivavtal göra
vikelse från avvikelse från före-
föreskrifterna i 11, 12, skrifterna i 11, 12, 14,
14, 19-22 och 28 , 29 19-22 och 28 , 29
tredje meningen, 33, tredje meningen, 33, 34,
34, 36, 38-40 , 43 36 , 43 andra stycket
andra stycket samt 64 samt 64 och 65 .
och 65 . I kollektivavtal får
I kollektivavtal får också föreskrivas längre
också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41,
gående fredsplikt än 41 41 a, 41 b och 44 anger
och 44 anger samt samt längre gående
längre gående skades- skadeståndsansvar än som
tåndsansvar än som följerföljer av denna lag.
av denna lag.

5

Vad i denna lag Vad i denna lag
föreskrives innebär icke föreskrivs innebär inte
rätt för part till insyn rätt till insyn för en

Föreslagen lydelse
Nuvarande lydelse
part i sådana förhållanden
i sådana förhållanden hoshos motparten, som har
motpart, som har betydelse för en
betydelse för föreståendeförestående eller redan
eller redan utbruten utbruten arbetskonflikt,
arbetskonflikt, eller eller rätt till in-
rätt till inflytande överflytande över motpartens
motpartens beslut beslut rörande sådan kon-
rörande sådan konflikt. flikt.
Föreskrifterna i 11, Föreskrifterna i 11, 12,
12, 19, 34, 38 och 39 19 och 34 skall
äger tillämpning även närtillämpas även när
kollektivavtal tillfäl- kollektivavtal
ligt icke gäller. tillfälligt inte gäller.

11

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - -

69

Föreskrifterna i 33, 34 Föreskrifterna i 33 och
och 39 utgör icke 34 utgör inte hinder mot
hinder mot beslut beslut enligt 15 kap.
enligt 15 kap. rätte- rättegångsbalken.
gångsbalken.

3.[1] I fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd skall

dels 25-27 och 32 inte tillämpas
dels 2, 3, 5, 7, 8, 16, 22, 33 och 34 ha följande lydelse.

2

Finns det i annan lag Om det i en annan lag
eller i förordning som eller i en förordning
har meddelats med stöd som har meddelats med
av lag särskilda före- stöd av en lag finns sär-
skrifter som avviker skilda föreskrifter som
från denna lag, gäller deavviker från denna lag,
föreskrifterna. skall dessa föreskrifter
gälla.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Avtal är ogiltiga i den Ett avtal är ogiltigt i
mån de upphäver eller den mån det upphäver eller
inskränker arbets- inskränker arbetstagarnas
tagarnas rättigheter rättigheter enligt denna
enligt lag.
denna lag. Genom Genom kollektivavtal
kollektivavtal som har slutits eller
som har slutits eller godkänts av en central
godkänts av arbetstagarorganisation
en central får det dock göras
arbetstagarorganisation avvikelser från 5, 6, 11,
får dock göras avvikelser15, 21, 22, 28, 33, 40
från 5, och 41 . Det är också
6, 11, 15, 21, 22, 28, tillåtet att genom ett
33, 40 och 41 . Den sådant kollektivavtal
närmare beräkningen av bestämma följande:
förmåner som avses i 12 1. Avvikelser från 6 a
samt avvikelser från under förutsättning att
bestämmelserna i 30 a avtalet inte innebär att
såvitt gäller besked mindre förmånliga regler
enligt 15 , liksom be- skall tillämpas för ar-
stämmelserna i 30, 30 a betstagarna än som följer
och 31 , såvitt gäller av rådets direktiv
den lokala 91/533/EEG av den 14
arbetstagarorga- oktober 1991.
nisationens rättigheter, 2. Den närmare beräkningen
får också bestämmas på detav förmåner som avses i
sättet. 12 .
3. Avvikelse från
bestämmelserna i 30 a ,
såvitt gäller besked
enligt 15 .
4. Avvikelser från
bestämmelserna i 30, 30 a
och 31 , såvitt gäller den
lokala arbetstagarorga-
nisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från Avtal om avvikelser från
reglerna i 21 får reglerna i 21 får
träffas även utanför träffas även utanför
kollektivavtalsförhål- kollektivavtalsförhål-
landen, om avtalet landen, om avtalet
innebär att innebär att
kollektivavtal som med kollektivavtal som med
stöd av andra stycket stöd av tredje stycket
har träffats för har träffats för
verksamhetsområdet skall verksamhetsområdet skall
tillämpas. tillämpas.

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt
kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 får avtalet tillämpas i
fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än
57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala
arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

En arbetsgivare som är En arbetsgivare som är
bunden av ett bunden av ett
kollektivavtal enligt kollektivavtal enligt
andra stycket får tredje stycket får
tillämpa avtalet även på tillämpa avtalet även på
arbetstagare som inte är arbetstagare som inte är
medlemmar av den medlemmar av den av-
avtalsslutande arbets- talsslutande arbets-
tagarorganisationen men tagarorganisationen men
sysselsätts i arbete som sysselsätts i arbete som
avses med avtalet. avses med avtalet.

3

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- -

5

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:
1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det behövs för att
tillgodose totalförsvarets behov av arbetskraft eller om det föranleds av
arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, 3. Avtal för viss tid,
dock sammanlagt högst dock sammanlagt högst
sex månader under två år,tolv månader under två år,
om det föranleds av om det föranleds av
tillfällig arbetsanhopning.
arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-
pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer
än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-
betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från
anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte
finns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.
7

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund föreligger En uppsägning är inte
ej om det är skäligt att sakligt grundad om det är
kräva att arbetsgivaren skäligt att kräva att
bereder arbetstagaren arbetsgivaren bereder
annat arbete hos sig. arbetstagaren annat
Vid bedömande av vad som arbete hos sig. Vid
skäligen kan krävas av bedömande av vad som
arbetsgivaren skall skäligen kan krävas av
beaktas intres arbetsgivaren

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

set av att tillgodose skall beaktas intresset
totalförsvarets produk- av att tillgodose
tionsbehov. totalförsvarets produk-
tionsbehov.
Om uppsägningen beror på Om uppsägningen beror på
förhållanden som hänför sigförhållanden som hänför sig
till arbetstagaren till arbetstagaren
personligen, får den personligen, får den inte
inte grundas enbart på grundas enbart på
omständigheter som omständigheter som
arbetsgivaren har känt arbetsgivaren känt till
till mer än en månad mer än två månader innan
innan underrättelse läm- underrättelse lämnades
nades enligt 30 . Har enligt 30 . Har
arbetsgivaren underlåtit arbetsgivaren låtit bli
att underrätta, räknas att underrätta, räknas
tiden i stället från tiden i stället från tid-
tidpunkten för punkten för uppsägningen.
uppsägningen. Arbetsgivaren får dock
grunda uppsägningen på
omständigheter som han
känt till mer än två må-
nader, om dröjsmålet är
ursäktligt eller om det
finns synnerliga skäl för
det.

8

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - -

22

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande
turordningsregler.

Innan turordningen
fastställs får
arbetsgivaren undanta två
arbetstagare inom den
turordningskrets där
arbetsbristen finns. Den
eller de arbetstagare
som har undantagits har
företräde till fortsatt
arbete.

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje
arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med
längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en
arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren,
gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har
tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Vid den bedömningen
skall beaktas även intresset att tillgodose totalförsvarets produktionsbehov.
Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet
för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal,
fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant
fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations
avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten,
om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 .

33

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - -

_______________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

**Fotnot**
[1] Senaste lydelse 1989:964.
Bilaga 4

Lagrådet

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-10-14

Närvarande: justitierådet Per Jermsten, justitierådet Lars Å. Beckman,
regeringsrådet Sigvard Holstad.

Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 23 september 1993, varvid
statsrådet Hörnlund varit föredragande, har regeringen för Lagrådets yttrande
överlämnat förslag till

1. Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,
2. Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet,
3. Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av
arbetskraft,
4. Lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262).

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorerna Cathrine Lilja
Hansson, Inga Åkerlund och Gösta Ihrfelt.
Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

2
I tredje stycket punkt 1 lämnas en hänvisning till "rådets direktiv 91/533/ EEG
av den 14 oktober 1991".
En på detta sätt oförmedlad hänvisning till "rådets" framstår enligt Lagrådets
mening, åtminstone f.n. och i föreslaget sammanhang, som mindre lämplig. Av
bokstavskombinationen efter nummerangivelsen kan visserligen den slutsatsen dras
att det är fråga om ett organ inom den Europeiska gemenskapen. Utan föregående
definition eller annat omnämnande av EG torde det emellertid stå i bättre
överensstämmelse med vanlig lagstiftningsteknik att i stället för "rådets" ange
"Europeiska Gemenskapernas råds".

7
I paragrafens tredje stycke finns f.n. en föreskrift av innebörd att ar-
betsgivaren inte får grunda en uppsägning enbart på omständigheter som han känt
till mer än en månad innan underrättelse om uppsägningen lämnades. Enligt det
remitterade förslaget förlängs den angivna tidsfristen till två månader. Vidare
har föreskriften kompletterats med en undantagsregel som går ut på att
uppsägning i vissa fall får grundas enbart på omständighet som arbetsgivaren
känt till under längre tid än två månader. Detta får enligt förslaget ske "om
dröjsmålet är ursäktligt eller om det finns synnerliga skäl för det".
Av de exempel på fall då ett dröjsmål skall anses ursäktligt som ges i remissen
framgår att möjligheten till undantag på denna grund är avsedd att användas
endast då starka skäl förelegat att skjuta upp underrättelsen. Enligt Lagrådets
mening kommer denna avsikt inte fram med erforderlig tydlighet i lagtexten.
Lagrådet förordar därför att undantagsbestämmelsen i den nu berörda delen ges en
avfattning som ansluter närmare till de givna exemplen.
I övrigt bör det föreslagna tredje stycket jämkas redaktionellt. Det kan ges
förslagsvis följande lydelse:
"Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren
personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren
känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om
någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för upp-
sägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter
som han känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på
arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen
eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas."

18
I förevarande paragraf som reglerar förutsättningarna för avskedande har i
remissen samma ändringar föreslagits som i 7 angående uppsägning. Lagrådet
förordar även här de jämkningar som framgår av vad Lagrådet anfört i anslutning
till 7 .

22
De föreslagna nya bestämmelserna i denna paragraf har förts samman i ett nytt
andra stycke. I den första meningen anges att arbetsgivaren "Innan turordningen
fastställs" får undanta två arbetstagare inom den "turordningskrets" där
arbetsbristen finns. Föreskrifter som anger att en turordning skall bestämmas
respektive vad som avses med en "turordningskrets" finns i nuvarande andra och
tredje styckena, vilka enligt förslaget skall utgöra tredje respektive fjärde
styckena i paragrafen.
I det föreslagna andra styckets andra mening anges att den eller de
arbetstagare som undantagits (enligt första meningen) har företräde till
fortsatt arbete.
I specialmotiveringen till paragrafen sägs bl.a. att "den nya regeln" får
användas innan de särskilda regler om företräde som finns för fackliga
förtroendemän (8 lagen /1974:358/ om facklig förtroendemans ställning på
arbetsplatsen) och för personer med funktionshinder (23 förevarande lag)
tillämpas. Denna avsikt, som bekräftats under föredragningen inför Lagrådet, kan
inte utläsas av den föreslagna lagtexten. Några förslag till följdändringar i
nyss angivna andra bestämmelser har inte heller lagts fram i detta
lagstiftningsärende.
Mot bakgrund av det anförda anser Lagrådet att avsikterna med den föreslagna
reformen skulle komma till bättre och tydligare uttryck om paragrafens andra -
fjärde stycken ges följande lydelse:
"Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje
enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal,
fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant
fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations
avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten,
om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 .
Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbetstagare inom
den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare som har
undantagits har företräde till fortsatt arbete. Detta företräde gäller även i
förhållande till den eller de arbetstagare som kan få företräde enligt 23
denna lag och 8 lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på
arbetsplatsen.
De övriga arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje
arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med
längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en
arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren,
gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har
tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet."

Övergångsbestämmelserna

I remissen föreslås en övergångsbestämmelse (punkt 2) av innebörd att
kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, skall vara utan
verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för
tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än som genom
lagen införs i anställningsskyddslagen. Har avtalet tillkommit för att utgöra
avsteg från de nya lagreglerna skall dock avtalet gälla.
De föreslagna bestämmelserna om tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning
och provanställning skall kunna frångås genom kollektivavtal. Bestämmelserna är
följaktligen dispositiva.
Förfarandet att låta dispositiva lagregler få retroaktiv verkan på ingångna
avtal har tidigare kommit till användning bl.a. vid införandet av
medbestämmandelagen. Lagrådet hade i det ärendet principiella invändningar mot
remissförslaget och framhöll bl.a. att det innebar ett avsteg från stadgad
lagstiftningspraxis på det dispositiva civilrättsliga området. Lagrådet
förordade därför att ingrepp i de före ikraftträdandet ingångna avtalen inte
skulle göras med anledning av de föreslagna reglerna om medbestämmande (prop.
1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 ff). Föredragande statsrådet delade inte Lagrådets
uppfattning och anförde i slutprotokollet (a prop. s. 540) bl.a. att en reform
som medbestämmandelagen borde träda i kraft vid en tidpunkt som gällde gemensamt
för hela arbetsmarknaden och att ikraftträdandet därför inte kunde få bestämmas
av kollektivavtal som ingåtts under helt andra förutsättningar. Riksdagen godtog
detta synsätt.
Denna princip för ikraftträdandet av dispositiva regler kom till användning
också vid införandet av 1979 års jämställdhetslag. I propositionen framhölls
uttryckligen att principen under senare år hade varit vägledande för
lagstiftningsarbetet på det arbetsrättsliga området (prop. 1978/79:175 s. 156).
Vid införandet 1982 av den nu gällande anställningsskyddslagen, i vilken
lagregler om tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning
var en nyhet, frångicks emellertid principen. Det framhölls i propositionen att
det avgörande skälet till att man vid de större arbetsrättsliga reformerna under
1970-talet frångått den i andra sammanhang tillämpade regeln att äldre avtal
fortsatte att gälla utan hinder av en ny dispositiv lag var, att man
eftersträvat ett så snabbt och fullständigt genomförande av den nya
lagstiftningen som möjligt. Det synsättet ansåg föredragande statsrådet inte
vara utan vidare på samma sätt tillämpligt vid ett genomförande av förslaget
till ny anställningsskyddslag. Någon övergångsbestämmelse som ingrep i gällande
avtal föreslogs därför inte. Frågan hur det rättsligt förhöll sig med
giltigheten av äldre avtalsbestämmelser efter ikrafttträdandet fick enligt
statsrådet avgöras genom sedvanlig avtalstolkning.
I det nu föreliggande lagstiftningsärendet övervägde 1992 års arbets-
rättskommitté att genom övergångsbestämmelser röja undan de äldre kollektivavtal
som innehåller inskränkningar i rätten enligt lagen att visstidsanställa vid
arbetsanhopning och för provanställning. Kommittén ansåg dock att det kunde
riktas principiella invändningar mot ett sådant förfaringssätt och hänvisade
till vad Lagrådet anfört vid införandet av medbestämmandelagen. Med hänsyn
härtill stannade kommittén för att inte föreslå undanröjande av gällande
kollektivavtalsbestämmelser.
Lagrådet anser för sin del att de principiella invändningar som Lagrådet hade
år 1975 mot att låta dispositiv civilrättslig lag få retroaktiv inverkan på
gällande avtal fortfarande har bärkraft. Det får emellertid numera anses vara
stadgad lagstiftningspraxis på det arbetsrättsliga området att dispositiva
lagregler ges retroaktiv inverkan på äldre avtalsbestämmelser, under
förutsättning att det befinns angeläget att de nya lagreglerna får ett snabbt
genomslag på hela arbetsmarknaden. I remissen görs gällande att det är viktigt
att de lagändringar som nu föreslås får ett sådant genomslag och det anförs
vissa skäl för detta. Lagrådet vill därför inte motsätta sig att den i punkt 2
föreslagna övergångsbestämmelsen införs.

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

41 a
I denna paragraf har tagits in den regel som i dag finns i 41 tredje stycket.
De ändringar som gjorts är enligt remissen enbart av redaktionell natur. I
första meningen föreskrivs att en arbetsgivare inte såsom stridsåtgärd eller som
ett led i en stridsåtgärd får hålla inne lön eller någon annan ersättning för
utfört arbete som skall ha betalats ut. Orden "som skall ha betalats ut"
ersätter den nuvarande avgränsningen "som har förfallit till betalning".
Lagrådet avstyrker ändringen på den nu berörda punkten. Att en ersättning är
förfallen till betalning innebär inte alltid att den skall betalas ut. Den
föreslagna avfattningen skulle alltså innebära en saklig ändring som
uppenbarligen inte varit avsedd.
En motsvarande ändring har föreslagits i den nya paragrafens andra mening.
Lagrådet avstyrker även den ändringen.

Ikraftträdandet

Den föreslagna bestämmelsen anger endast att lagen träder i kraft den 1 januari
1994.
I den allmänna motiveringen konstateras i denna del att de föreslagna
ändringarna i lagen innebär att vissa stridsåtgärder som tidigare varit tillåtna
blir olovliga. Det anförs vidare att en stridsåtgärd som pågår när
lagändringarna träder i kraft därigenom kan bli olovlig. Utgångspunkten vid
bedömningen av åtgärdens laglighet är, enligt vad vidare sägs, "hur de faktiska
förhållandena i företaget var när stridsåtgärden varslades eller inleddes."
Lagrådet kan inte acceptera det sistnämnda uttalandet. Bedömningen huruvida en
pågående åtgärd blivit olovlig genom lagändringen måste givetvis ske med
utgångspunkt från de faktiska förhållandena vid ikraftträdandet.

Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av
arbetskraft

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

Lagen om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

I bilagan till rubricerade lag föreslås i remissen samma ändringar beträffande
2, 7 och 22 lagen om anställningsskydd som tagits upp i förslaget till lag om
ändring i den lagen. Lagrådet förordar även här de jämkningar som framgår av vad
Lagrådet anfört i anslutning till sistnämnda förslag.

Bilaga 5

(Är inte inskriven, den är kopierad)

Bilaga 6

Inofficiell svensk översättning

RÅDET

RÅDETS DIREKTIV

av den 14 oktober 1991

om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om de regler som är
tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (91/533/EEG)

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen,
särskilt artikel 100 i detta,

med beaktande av kommissionens förslag (1),

(1) EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3.

med beaktande av Europaparlamentets yttrande (2),

(2) EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21.

med beaktande av Ekonomiska och sociala kommittèns yttrande (3),

(3) EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32.

och med beaktande av följande:

Utvecklingen i medlemsstaterna av nya arbetsformer har lett till allt flera
typer av anställningsförhållanden.

Vissa medlemsstater har därför ansett det nödvändigt att ställa formella krav på
anställningsförhållandet. Dessa föreskrifter syftar till att ge arbetstagare
bättre skydd mot möjlig kränkning av deras rättigheter och att skapa större
öppenhet på arbetsmarknaden.

Medlemsstaternas lagstiftning på detta område uppvisar väsentliga skillnader i
sådana grundläggande hänseenden som arbetsgivarens skyldighet att underrätta
arbetstagare skriftligen om anställningsavtalets eller anställningsförhållandets
huvudpunkter. Skillnader i medlemsstaternas lagstiftning kan ha direkt betydelse
för den gemensamma marknadens funktion.

Artikel 117 i fördraget föreskriver att medlemsstaterna skall enas om behovet
att främja bättre arbetsvillkor och högre levnadsstandard för arbetstagare så
att medlemsstaternas lagstiftning kan harmoniseras utan att äventyra
förbättringarna.

I gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter,
antagen vid Europeiska rådets möte i Strasbourg den 9 december 1989 av 11
medlemsländers stats- och regeringschefer, föreskrivs i punkt 9 följande:

"Anställningsvillkoren för varje arbetstagare i Europeiska gemenskapen skall
anges i lag, kollektivavtal eller anställningsavtal i den ordning som gäller
i varje land."

Det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje
arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentliga
punkterna i hans anställningsavtal eller anställningsförhållande.

För att bibehålla viss grad av flexibilitet i anställningsförhållanden, bör
medlemsstaterna kunna utesluta vissa speciella anställningsförhållanden från
detta direktivs tillämpningsområde.

Skyldigheten att lämna upplysningar kan uppfyllas genom ett skriftligt avtal,
ett anställningsbesked eller en eller flera andra handlingar eller, om sådana
saknas, ett skriftligt meddelande undertecknat av arbetsgivaren.

Om arbetstagaren skall arbeta utomlands måste han, utöver huvudpunkterna i
anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, få information om villkoren
för arbetet utomlands.

För att skydda arbetstagarnas rätt till skriftliga besked måste varje förändring
av anställningsavtalets eller anställningsförhållandets huvudpunkter meddelas
skriftligen.

Medlemsstaterna måste garantera att arbetstagarna har möjlighet att hävda de
rättigheter detta direktiv ger dem.

Medelmsstaterna skall införa de lagar och andra författningar som är nödvändiga
för att följa detta direktiv eller se till att arbetsmarknadens parter genom
avtal inför de nödvändiga reglerna, i vilket fall det åligger medlemsstaterna
att vidta de åtgärder som är nödvändiga för att vid varje tidpunkt kunna
garantera de resultat som detta direktiv föreskriver.

HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE

Artikel 1

Räckvidd

1. Detta direktiv skall vara tillämpligt på varje arbetstagare som har ett
anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som är reglerat genom
och/eller omfattat av gällande lagstiftning i en medlemsstat.

2. Medlemsstaterna får föreskriva att detta direktiv inte gäller arbetstagare
med anställningsavtal eller anställningsförhållande

a. - om högst en månad, och/eller

- med en arbetsvecka om högst åtta timmar, eller

b. av tillfällig eller särskild beskaffenhet, under förutsättning att sakliga
skäl motiverar att dessa fall undantas från tillämpningen av direktivet.

Artikel 2

Skyldighet att lämna information

1. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta en arbetstagare som omfattas av
detta direktiv, i det följande kallad "arbetstagaren", om huvudpunkterna i
anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

2. De upplysningar som avses i punkt 1 skall omfatta åtminstone följande:

a. parternas identitet,

b. arbetsplatsen; finns det ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats, skall
anges att arbetstagaren skall utföra arbete på olika platser och dessutom skall
företagets säte eller, när så är lämpligt, arbetsgivarens hemvist anges,

c. (i) den titel, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen
avser, eller

(ii) en kort specifikation eller beskrivning av arbetet,

d. den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet börjar gälla,

e. vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden: den
förväntade varaktigheten,

f. längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller, när
denna inte kan anges vid den tidpunkt upplysningarna lämnas, vilka regler som
gäller för rätten till och längden på sådan semester,

g. längden på de uppsägningstider som arbetsgivare och arbetstagare måste iaktta
om de vill att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet skall upphöra,
eller när dessa inte kan anges vid den tidpunkt då upplysningarna lämnas, de
regler som gäller för att bestämma uppsägningstiderna,

h. begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har rätt till
samt hur ofta utbetalning skall ske,

i. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka,

j. i förekommande fall

(i) de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor, eller

(ii) vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför företaget
namnet på det behöriga organ inom vilket kollektivavtal slutits.

3. De uppgifter som avses i punkt 2 f-i får, när det är lämpligt, lämnas i form
av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som
reglerar dessa frågor.

Artikel 3

Hur information skall lämnas
1. De upplysningar av avses i artikel 2.2 får, senast två månader efter
anställningens början, lämnas arbetstagaren i följande form:

a. ett skriftligt anställningsavtal, och/eller

b. ett anställningsbesked, och/eller

c. en eller flera handlingar av vilka en innehåller minst alla de upplysningar
som avses i artikel 2.2 a--d, h och i.

2. Om ingen av de handlingar som avses i punkt 1 överlämnas till arbetstagaren
inom den föreskrivna tiden, är arbetsgivaren skyldig att inom två månader från
anställningens början ge arbetstagaren en skriftlig underrättelse som är
undertecknad av arbetsgivaren och som innehåller åtminstone de upplysningar som
avses i artikel 2.2.

Om den eller de handlingar som avses i punkt 1 innehåller endast en del av de
upplysningar som krävs, skall den underrättelse som avses i första stycket
omfatta återstående upplysningar.

3. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör inom två månader
från anställningens början, måste de uppgifter som avses i artikel 2 och i denna
artikel hållas tillgängliga för arbetstagaren inom denna tidrymd.

Artikel 4

Utlandsstationerade arbetstagare

1. Om en arbetstagare skall utföra sitt arbete i ett annat land eller i andra
länder än den medlemsstat vars lagstiftning och/eller praxis gäller för
anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, skall den eller de
handlingar som avses i artikel 3 vara arbetstagaren till handa före avresan och
innehålla åtminstone följande ytterligare upplysningar:

a. anställningstiden utomlands,

b. den valuta i vilken lönen betalas,

c. i förekommande fall, de kontantersättningar och de naturaförmåner som följer
av utlandsstationeringen,

d. i förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa.

2. De upplysningar som avses i punkt 1 b och c får i förekommande fall lämnas i
form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som
reglerar dessa frågor.

3. Punkt 1 och 2 gäller inte om anställningstiden utanför det land vars
lagstiftning och/eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställ-
ningsförhållanden, är högst en månad.

Artikel 5

Ändring i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet

1. Varje ändring i de förhållanden som avses i artikel 2.2 och 4.1 måste
redovisas i en handling som arbetsgivaren ger arbetstagaren snarast möjligt och
senast inom en månad efter det att förändringen träder i kraft.

2. Den handling som avses i punkt 1 är inte obligatorisk i händelse av ändring i
de lagar och andra författningar eller kollektivavtal som det hänvisas till i de
handlingar som avses i artikel 3 och i förekommande fall de tillägg som gjorts i
enlighet med artikel 4.1.

Artikel 6

Bestämmelser om form för och bevis på anställningsavtal och an-
ställningsförhållanden samt regler om förfarandet

Detta direktiv skall inte utgöra hinder för tillämpningen av nationell
lagstiftning och rättspraxis om

- formen för ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande,

- bevis om att anställningsavtal eller anställningsförhållande föreligger och om
dess innehåll,

- tillämpliga formella föreskrifter.

Artikel 7

Gynnsammare bestämmelser

1. Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller
utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna
eller att främja eller tillåta avtal som är gynnsammare för arbetstagarna.

Artikel 8

Skydd av rättigheter

1. Medlemsstaterna skall i sina nationella rättsordningar införa de regler som
är nödvändiga för att arbetstagare, som anser att deras rätt kränkts genom att
arbetsgivaren inte har fullgjort sina åligganden enligt detta direktiv, skall
kunna hävda sin rätt genom juridiskt förfarande, eventuellt efter att ha vänt
sig till andra behöriga myndigheter.

2. Medlemsstaterna får föreskriva att tillgång till sådana förfaranden som avses
i punkt 1 skall förutsätta att arbetstagaren först anmält saken till
arbetsgivaren och denne underlåtit att svara inom 15 dagar efter anmälan.

Sådan formell anmälan får dock inte under några omständigheter krävas i de fall
som avses i artikel 4 och inte heller för arbetstagare med tidsbegränsat
anställningsavtal eller anställningsförhållande eller för arbetstagare som inte
omfattas av kollektivavtal som rör anställningsförhållandet.

Artikel 9

Slutbestämmelser

1. Medlemsstaterna skall senast den 30 juni 1993 utfärda de lagar och andra
författningar som behövs för att följa detta direktiv eller se till att
arbetsmarknadens parter vid den tidpunkten inför de nödvändiga föreskrifterna
genom avtal; i det senare fallet är medlemsstaterna skyldiga att vidta de
åtgärder som behövs för att vid varje tidpunkt kunna garantera de resultat som
detta direktiv föreskriver.

De skall genast underrätta kommissionen om de åtgärder de har vidtagit.

2. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att, såvitt
avser anställningsförhållanden som råder när bestämmelserna som har antagits
träder i kraft, se till att arbetsgivaren, på arbetstagarens begäran, inom två
månader efter att ha mottagit begäran lämnar arbetstagaren den eller de
handlingar som avses i artikel 3, i förekommande fall kompletterade i enlighet
med artikel 4.1.

3. När en medlemsstat antar bestämmelser till följd av punkt 1 skall dessa
innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan
hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall
göras skall varje medlemsstat själv utfärda.

4. Medlemsstaterna skall genast underrätta kommissionen om de åtgärder de har
vidtagit för att följa detta direktiv.

Artikel 10

Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.

Utfärdat i Luxemburg den 14 oktober 1991.

På rådets vägnar

B. de VRIES
Ordförande

Innehållsförteckning
Propositionen....................................1
Propositionens huvudsakliga innehåll.............1
Propositionens lagförslag........................3
1 Ärendet och dess beredning..................24
2 Inledning...................................25
3 Lagen om anställningsskydd..................26
3.1 Tidsbegränsad anställning..............26
3.2 Provanställning........................29
3.3 Reglering av tidsbegränsad
anställning och provanställning
i kollektivavtal.......................33
3.4 Information om anställningsvillkor ....35
3.5 Den s.k. månadsregeln..................37
3.6 Turordning.............................41

4 Lagen om medbestämmande i arbetslivet.......48
4.1 Facklig vetorätt.......................48
4.2 Blockader mot enmans- eller familje-
företag................................55

5 Upprättade lagförslag.......................60

6 Specialmotivering...........................60
6.1 Lagen om anställningsskydd.............60
6.2 Lagen om medbestämmande i arbetslivet..68
6.3 Övriga lagar...........................73

7 Hemställan..................................73

8 Beslut......................................74

Bilaga 1Arbetsrättskommitténs sammanfattning av del-
betänkandet (SOU 1993:32) Ny anställnings-
skyddslag...............................75

Bilaga 2Förteckning över remissinstanserna......83

Bilaga 3Lagrådsremissens lagförslag.............84

Bilaga 4Lagrådets yttrande.....................104

Bilaga 5EG-direktiv om arbetsgivares skyldighet att
informera om villkoren i anställningen
(engelsk originalversion)..............109

Bilaga 6Inofficiell svensk översättning av direktivet113