Prop.
1993/94:65Regeringens proposition
1993/94:65
En ändrad lagstiftning för statsanställda
m.fl.

Regeringen föreslår riksdagen att anta de
förslag som har tagits upp i bifogade
utdrag ur regeringsprotokollet den 9
december 1993.

På regeringens vägnar

Carl Bildt

Anne Wibble
(Finansdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen läggs fram förslag till
en ny lag om offentlig anställning (LOA),
som skall ersätta den nuvarande lagen
(1976:600) med samma namn.
Förslaget innehåller bl.a. följande.
- Den nya LOA skall i huvudsak omfatta de
statsanställda och de
försäkringskasseanställda. Detta
innebär att lagen - liksom den
nuvarande - också skall gälla för
anställda i de statliga affärsverken,
så länge dessa drivs i myndighetsform.
I likhet med vad som nu gäller skall
bestämmelserna om arbetskonflikter
också tillämpas på de kommun- och
landstingsanställda m.fl.
- Institutet tjänst slopas, vilket får
till följd att ordet "tjänst" på sikt
kommer att utmönstras ur
lagstiftningen. Arbetstagarnas
arbetsskyldighet får bestämmas med
ledning av den allmänna arbetsrättens
regler och med beaktande av vad som
sedan gammalt har gällt för stats- och
kommunaltjänstemän.
- Den nya lagen skall inte heller
innehålla några bestämmelser om
vikariat utan reglerna i lagen
(1982:80) om anställningsskydd - LAS -
skall i princip tillämpas.
- Reglerna i nuvarande LOA om
ledigkungörande av anställningar skall
också slopas. Varje myndighet skall i
princip själv bestämma vilket sätt som
är bäst för just den myndigheten att få
kompetent personal.
- De nuvarande bestämmelserna om behörig-
hetsvillkor, befordringsgrunder och
förtroendeskadliga bisysslor samt om
arbetskonflikter förs i huvudsak
oförändrade över till nya LOA.
- De nuvarande reglerna om avgångs-
skyldighet på grund av sjukdom,
påtvingad läkarundersökning eller
avstängning på grund av sjukdom förs
inte över till nya LOA.
- Det skall inte längre finnas några
specialregler om avskedande utan
reglerna härom i LAS skall tillämpas
också på den statliga sektorn.
- En nyhet är också att regler om
periodiska hälsoundersökningar förs in
i lagen.
Vidare föreslås en särskild lag om
fullmaktsanställning, som kompletterar
nya LOA:s regler om fullmaktsanställda. I
den nya lagen om fullmaktsanställda
regleras frågor om anställningens
upphörande, avstängning och
läkarundersökning m.m.
Därutöver föreslås några följdändringar
med anledning av de nya lagarna.
Den nya lagstiftningen avses träda i
kraft den 1 juli 1994.
1

Propositionens lagförslag

1 Förslag till

Lag om offentlig anställning

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens tillämpningsområde

1 § I denna lag finns särskilda
föreskrifter om arbetstagare hos
1. riksdagen och dess myndigheter,-
2. myndigheterna under regeringen,
3. kyrkomötet och dess myndigheter,
4. de allmänna försäkringskassorna.
Särskilda föreskrifter om arbetstagare
som avses i första stycket 2 finns också
i lagen (1994:000) om
fullmaktsanställning.

2 § Följande föreskrifter i lagen gäller
också arbetstagare hos kommuner,
landsting, kommunalförbund, församlingar
och kyrkliga samfälligheter, nämligen
23-29 §§ om arbetskonflikter,
42 § första stycket om vissa undantag
från lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
Föreskrifterna i 30 § om periodiska
hälsoundersökningar gäller också
arbetstagare hos kommuner och landsting.

3 § Lagen gäller inte
1. statsråden,
2. riksdagens ombudsmän,
3. biskopar eller präster som avses i
kyrkolagen (1992:300),
4. arbetstagare som är lokalanställda
av svenska staten utomlands och som inte
är svenska medborgare,
5. arbetstagare som har anvisats bered-
skapsarbete eller skyddat arbete.
För justitiekanslern, justitieråden och
regeringsråden gäller bara 4 § om
bedömningsgrunder vid anställning, 7 § om
bisysslor och 23-29 §§ om arbets-
konflikter.

Bedömningsgrunder vid anställning

4 § Vid anställning skall avseende fästas
bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst
och skicklighet.
Skickligheten skall sättas främst, om
det inte finns särskilda skäl för något
annat.
Svenskt medborgarskap som

behörighetsvillkor

5 § Utöver de krav på svenskt
medborgarskap som följer av regerings-
formen eller någon annan lag gäller också
att bara svenska medborgare får ha en
anställning som åklagare eller polis
eller ha en militär anställning.
6 § Regeringen får föreskriva eller för
särskilda fall besluta att bara svenska
medborgare får ha
1. anställning inom regeringskansliet
eller utrikesförvaltningen,
2. statlig anställning som kan vara
förenad med myndighetsutövning eller
handläggning av frågor som rör
förhållandet till andra stater eller till
mellanfolkliga organisationer,
3. statlig anställning som kan medföra
kännedom om förhållanden som är av
betydelse för landets säkerhet eller för
andra viktiga, allmänna eller enskilda
ekonomiska intressen.
De befogenheter som regeringen har
enligt första stycket 2 och 3 utövas i
fråga om arbetstagare hos riksdagen eller
dess myndigheter av riksdagen eller den
myndighet som riksdagen bestämmer och i
fråga om arbetstagare hos kyrkomötet
eller dess myndigheter av kyrkomötet
eller den myndighet som kyrkomötet
bestämmer.

Bisysslor

7 § En arbetstagare får inte ha någon
anställning eller något uppdrag eller
utöva någon verksamhet som kan rubba
förtroendet för hans eller någon annan
arbetstagares opartiskhet i arbetet eller
som kan skada myndighetens anseende.

Vissa föreskrifter om upphörande av

anställningar

8 § Ett besked från arbetsgivarens sida
om skiljande från en provanställning
enligt lagen (1982:80) om
anställningsskydd skall vara skriftligt
för att vara giltigt.

9 § En uppsägning från arbetsgivarens
sida av en arbetstagare som är anställd
tills vidare skall vara skriftlig för att
vara giltig.

10 § En arbetstagares begäran om att
anställningen skall upphöra skall vara
skriftlig för att vara giltig.

11 § Får en arbetstagare en ny
anställning hos arbetsgivare som avses i
1 §, upphör den första anställningen utan
särskild åtgärd, om inte något annat
följer av kollektivavtal eller, i fråga
om fullmaktsanställda, av föreskrifter
som regeringen meddelar.
Om det finns särskilda skäl, får
beslutas att anställningen inte skall
upphöra.

12 § Vid bestämmandet av en arbetstagares
plats i turordning för uppsägning enligt
lagen (1982:80) om anställningsskydd
skall hänsyn tas också till kravet att
myndigheten på ett riktigt sätt fullgör
sina rättskipnings- eller
förvaltningsuppgifter.

13 § Föreskrifterna i 18 § andra stycket
lagen (1982:80) om anställningsskydd
skall inte tillämpas, om Riksdagens
ombudsmän eller Justitiekanslern begär
ett beslut om avskedande inom sex månader
efter det att den åberopade
omständigheten har inträffat.

Disciplinansvar

Tjänsteförseelse

14 § En arbetstagare, som uppsåtligen
eller av oaktsamhet åsidosätter sina
skyldigheter i anställningen, får
meddelas disciplinpåföljd för
tjänsteförseelse. Är felet med hänsyn
till samtliga omständigheter ringa, får
någon påföljd inte meddelas.
Disciplinpåföljd får inte meddelas en
arbetstagare för att han har deltagit i
en strejk eller i en därmed jämförlig
stridsåtgärd.

Disciplinpåföljder

15 § Disciplinpåföljder är varning och
löneavdrag. En arbetstagare får inte
samtidigt meddelas flera
disciplinpåföljder.
Löneavdrag får göras för högst trettio
dagar. Löneavdraget per dag får uppgå
till högst 25 procent av daglönen.

16 § Genom kollektivavtal får avvikelser
göras från 15 §. Sådana kollektivavtal
får tillämpas också på arbetstagare som
inte är medlemmar i den avtalsslutande
arbetstagarorganisationen, om de syssel-
sätts i ett sådant arbete som avses med
avtalet.

Hinder mot disciplinärt förfarande

17 § Disciplinpåföljd får meddelas bara
om arbetstagaren inom två år från
förseelsen skriftligen har underrättats
om vad som anförs mot honom.

18 § När en åtgärd har vidtagits för att
åtal skall väckas mot en arbetstagare,
får arbetsgivaren inte inleda eller
fortsätta ett disciplinärt förfarande med
anledning av vad som har föranlett
åtgärden.
Om en gärning har prövats i straf-
frättslig ordning, får ett disciplinärt
förfarande inledas eller fortsättas bara
om gärningen, av någon annan orsak än
bristande bevisning, inte har ansetts
vara något brott.

19 § Disciplinpåföljd får inte meddelas
efter det att arbetstagarens anställning
har upphört eller uppsägning har ägt rum.
Vad som sägs i första stycket gäller
inte, om arbetstagaren övergår från en
myndighet till en annan inom domstols-,
åklagar- respektive polisväsendet.

Skadestånd

20 § Föreskrifterna om skadestånd i 38,
41 och 42 §§ lagen (1982:80) om
anställningsskydd skall tillämpas, om en
myndighet i ett ärende om
disciplinansvar bryter mot 17-19 §§ eller
mot föreskrifter om beslutande organ
eller om omröstning.
I fråga om avvikelser i kollektivavtal
från vad som sägs i 41 § lagen om
anställningsskydd tillämpas 2 § tredje
stycket samma lag.

Undantag för vissa arbetstagare

21 § Föreskrifterna i 14-19 §§ gäller
inte
1. dem som kan meddelas
disciplinpåföljd enligt lagen (1986:644)
om disciplinförseelser av krigsmän, m.m.,
för förseelser som omfattas av den lagen,
2. hälso- och sjukvårdspersonal, som i
sin yrkesutövning står under
Socialstyrelsens tillsyn, för sådana
förseelser i denna yrkesutövning som
skall prövas av Hälso- och sjukvårdens
ansvarsnämnd,
3. veterinärer, som står under Statens
jordbruksverks tillsyn, om förseelsen har
skett i utövningen av veterinäryrket.

Åtalsanmälan

22 § Den som är skäligen misstänkt för
att i sin anställning ha begått brott
skall anmälas till åtal, om misstanken
avser
1. brott enligt 20 kap. 1 och 2 §§ samt
3 § första stycket brottsbalken,
2. annat brott, om det kan antas
föranleda någon annan påföljd än böter.

Arbetskonflikter

Inskränkningar i rätten att genomföra

stridsåtgärder

23 § I arbeten som består i
myndighetsutövning eller som är ound-
gängligen nödvändiga för att genomföra
myndighetsutövning får stridsåtgärder
genomföras bara i form av lockout,
strejk, övertidsvägran eller nyanställ-
ningsblockad.
I arbeten som avses i första stycket får
stridsåtgärder inte genomföras på grund
av något annat än förhållandet mellan
arbetsgivare och de arbetstagare som
omfattas av denna lag.
Även i andra arbeten än som avses i
första stycket är stridsåtgärder i syfte
att påverka inhemska politiska
förhållanden otillåtna inom lagens
tillämpningsområde.

24 § Om det uppkommer tvist huruvida en
viss stridsåtgärd är tillåten enligt
denna lag, får åtgärden inte genomföras
förrän tvisten har avgjorts slutligt.

Deltagande i stridsåtgärder

25 § En arbetstagare får delta i en
stridsåtgärd bara efter beslut av den
arbetstagarorganisation som har anordnat
stridsåtgärden.

26 § En arbetstagarorganisation får inte
anordna eller på något annat sätt
föranleda stridsåtgärder som är otillåtna
enligt 23 eller 24 §. En sådan
organisation får inte heller genom
understöd eller på något annat sätt
medverka vid otillåtna stridsåtgärder.
Om en arbetstagare som tillhör en
arbetstagarorganisation planerar att
inleda eller har inlett en otillåten
stridsåtgärd, är organisationen skyldig
att söka hindra åtgärden eller verka för
att den upphör.

Överläggningsskyldighet

27 § Om en arbetstagare som tillhör en
arbetstagarorganisation har inlett en
stridsåtgärd i strid mot 25 §, skall
arbetsgivaren och organisationen
omedelbart ta upp överläggning med
anledning av stridsåtgärden och gemensamt
verka för att den upphör.
Har något annat inte föreskrivits i
kollektivavtal, gäller första stycket den
lokala arbetstagarorganisationen, om det
finns en sådan organisation.

Skadestånd

28 § Om arbetsgivaren bryter mot 23, 24
eller 27 § eller om arbetstagarorganisa-
tionen bryter mot 26 eller 27 §, skall
arbetsgivaren respektive organisationen
ersätta uppkomna skador enligt de grunder
som anges i 54, 55, 60 och 61 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbets-
livet, även om någon förpliktelse till
följd av ett kollektivavtal inte har
satts åt sidan.
Detsamma gäller en arbetstagare som
bryter mot 23, 24 eller 25 §, om något
annat inte följer av 29 §.

29 § Har arbetstagarorganisationen inlett
eller orsakat en stridsåtgärd som är
otillåten enligt 23 eller 24 §, får en
arbetstagare åläggas att betala
skadestånd för sitt deltagande i åtgärden
bara om det finns synnerliga skäl för
det.

Periodiska hälsoundersökningar

30 § Om en arbetstagare har
arbetsuppgifter där brister i
arbetstagarens hälsotillstånd medför risk
för människors liv, personliga säkerhet
eller hälsa eller för betydande skador på
miljö eller egendom, är arbetstagaren
efter en särskild uppmaning av
arbetsgivaren skyldig att regelbundet
genomgå hälsoundersökningar som är
nödvändiga för bedömning av huruvida
arbetstagaren har sådana brister i sitt
hälsotillstånd.
Första stycket gäller bara för
arbetstagare som enligt kollektivavtal
eller föreskrifter av regeringen är
skyldiga att genomgå hälsounder-
sökningarna. Kollektivavtalet får
tillämpas också på arbetstagare som inte
är medlemmar i den avtalsslutande
arbetstagarorganisationen, om de
sysselsätts i sådant arbete som avses med
avtalet. Föreskrifterna får bara avse
arbetstagare hos myndigheterna under
regeringen.
Om det i en annan lag eller i en
förordning, som har meddelats med stöd av
en lag, finns föreskrifter som avviker
från första eller andra stycket gäller de
föreskrifterna.
Skiljande från arbetsuppgifter

31 § En arbetstagare vid polisväsendet,
utrikesförvaltningen, Försvarsmakten,
Fortifikationsverket, Försvarets
materielverk, Värnpliktsverket,
Militärhögskolan eller Försvarets
radioanstalt får med omedelbar verkan
skiljas från sina arbetsuppgifter, om det
är nödvändigt med hänsyn till landets
bästa.

Arbetstagare i verksledande eller därmed

jämförlig ställning

32 § Föreskrifterna om grunden för
uppsägning eller avskedande, turordning
vid uppsägning och företrädesrätt till
återanställning i lagen (1982:80) om
anställningsskydd skall också tillämpas
på en arbetstagare i verksledande eller
därmed jämförlig ställning som är
anställd tills vidare, om något annat
inte följer av denna lag eller, såvitt
rör andra frågor än grunden för
uppsägning eller avskedande, av
föreskrifter som regeringen meddelar.

33 § Är chefen för ett statligt
affärsverk eller för Statens
arbetsgivarverk anställd för bestämd tid,
får han skiljas från sin anställning före
utgången av denna tid, om det är
nödvändigt av hänsyn till verkets bästa.
Är chefen för någon annan
förvaltningsmyndighet som lyder
omedelbart under regeringen anställd för
bestämd tid, får han förflyttas till en
annan statlig anställning som tillsätts
på samma sätt, om det är påkallat av
organisatoriska skäl eller annars är
nödvändigt av hänsyn till myndighetens
bästa.

Statens ansvarsnämnd

34 § Statens ansvarsnämnd beslutar i
frågor om disciplinansvar, åtalsanmälan
och avskedande, när det gäller
arbetstagare som anställs av regeringen.
Regeringen får föreskriva att nämnden
skall besluta i sådana frågor också när
det gäller andra arbetstagare.

Verkställighet av beslut

35 § Ett beslut om löneavdrag enligt 15 §
får inte verkställas, förrän beslutet har
prövats slutligt eller rätten till talan
har förlorats.

36 § Ett beslut om skiljande från
anställningen enligt 33 § första stycket
gäller omedelbart.
Ett beslut om förflyttning enligt 33 §
andra stycket får inte verkställas,
förrän beslutet har prövats slutligt
eller rätten till talan har förlorats.
Beslutet får dock ges omedelbar verkan,
om det finns synnerliga skäl för det.

Rättegång

37 § Mål om tillämpningen av denna lag
skall handläggas enligt lagen (1974:371)
om rättegången i arbetstvister.

38 § I en tvist om ett beslut enligt 31
eller 36 § får domstolen för tiden fram
till dess att det finns ett
lagakraftägande avgörande bestämma att
beslutet tills vidare inte skall gälla.

39 § Om en arbetstagare vill söka ändring
i ett beslut enligt 14 eller 33 §, skall
han väcka talan inom tre veckor från den
dag han fick del av beslutet.

40 § Talan av Riksdagens ombudsmän eller
Justitiekanslern om ändring av ett beslut
om disciplinansvar enligt 14 § eller
avskedande enligt lagen (1982:80) om
anställningsskydd skall väckas inom tre
veckor från det att beslutet meddelades.

41 § Talan om skadestånd enligt 28 eller
29 § skall väckas inom tre månader från
det att stridsåtgärden avslutades.

Tillämpningen av andra författningar

42 § Föreskrifterna i 2, 21 och 22 §§
lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet skall inte tillämpas i
anställningsförhållanden som avses i
denna lag.
Föreskrifterna i 11-14 §§ lagen om med-
bestämmande i arbetslivet skall inte
tillämpas, när det gäller beslut om
disciplinansvar enligt 14 §, åtalsanmälan
enligt 22 § eller skiljande från
arbetsuppgifter enligt 31 §.
För arbetstagare som avses i 1 § skall
också föreskrifter i andra författningar
än lagar tillämpas, även om
föreskrifterna avviker från lagen
(1982:80) om anställningsskydd.

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli
1994, då lagen (1976:600) om offentlig
anställning skall upphöra att gälla.
2. Om det i någon annan lag eller
författning än kyrkolagen (1992:300)
hänvisas till en föreskrift som har
ersatts genom en föreskrift i denna lag,
skall i stället den nya föreskriften
tillämpas.
3. I fråga om konstitutorial som har
meddelats före ikraftträdandet skall
äldre föreskrifter tillämpas.
4. I fråga om anställnings- eller
arbetsvillkor för sådana arbetstagare som
omfattas av denna lag får regeringen
eller den myndighet som regeringen
bestämmer tills vidare i författning
meddela föreskrifter även om villkoret
kan regleras i avtal. Detta gäller dock
bara föreskrifter som inte strider mot
kollektivavtal.
5. Om det i en författning som inte har
beslutats av eller med riksdagen har
meddelats föreskrifter i fråga om
anställnings- eller arbetsvillkor för
sådana arbetstagare som omfattas av denna
lag, skall föreskrifterna upphöra att
gälla om villkoret regleras genom
kollektivavtal.
6. I mål eller ärenden som har påbörjats
eller avser omständigheter som inträffat
före ikraftträdandet skall äldre
föreskrifter tillämpas.
2

2 Förslag till

Lag om fullmaktsanställning

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens tillämpningsområde

1 § Denna lag innehåller föreskrifter
om sådana arbetstagare hos myndigheter
under regeringen som är anställda med
fullmakt.
Om någon föreskrift i denna lag avviker
från lagen (1994:000) om offentlig
anställning, skall den föreskriften
gälla.

2 § Lagen gäller inte biskopar eller
präster som avses i kyrkolagen
(1992:300).

Anställning med fullmakt

3 § En ordinarie domare skall anställas
med fullmakt. Regeringen bestämmer vilka
domaranställningar som skall vara ordi-
narie.
Regeringen bestämmer vilka arbetstagare
i övrigt som skall anställas med
fullmakt.

Anställningens upphörande

4 § En arbetstagare får skiljas från
anställningen bara med stöd av före-
skrifterna i denna lag.

Avgångsskyldighet på grund av ålder

5 § En arbetstagare är skyldig att avgå
från anställningen vid den ålder som
anges i författningar eller kollektivav-
tal om statlig pension.

Anställningens upphörande på grund av

sjukdom

6 § En arbetstagare får entledigas innan
han har uppnått den ålder som avses i 5
§,
1. om han på grund av förlust av eller
nedsättning i arbetsförmågan är för
framtiden oförmögen att fullgöra sina
arbetsuppgifter tillfredsställande, eller
2. om han på grund av nedsatt
arbetsförmåga under två år i följd inte
har tjänstgjort annat än försöksvis under
kortare tid och det är dels sannolikt att
han inte kan återinträda i arbete inom
ytterligare ett år, dels ovisst hur
arbetsförmågan därefter kommer att
utveckla sig.
Första stycket gäller inte om
arbetstagaren kan förflyttas enligt 8 §.

Avskedande

7 § En arbetstagare får avskedas enligt
föreskrifter i lagen (1982:80) om
anställningsskydd. I fråga om ordinarie
domare tillämpas dock regeringsformens
föreskrifter om vilka omständigheter som
får läggas till grund för åtgärden.

Förflyttning

8 § En arbetstagare får förflyttas till
en annan statlig anställning med
fullmakt. En förflyttning till en
anställning hos en annan myndighet får
bara ske om arbetsuppgifterna är lik-
artade eller om arbetstagaren med hänsyn
till sin utbildning är lämpad för
anställningen.
I fråga om ordinarie domare skall dock
tillämpas vad som sägs om förflyttning i
regeringsformen.

Skiljande från arbetsuppgifter

9 § En arbetstagare vid polisväsendet,
utrikesförvaltningen, Försvarsmakten,
Fortifikationsverket, Försvarets
materielverk, Värnpliktsverket,
Militärhögskolan eller Försvarets
radioanstalt får skiljas från sina
arbetsuppgifter enligt 31 § lagen
(1994:000) om offentlig anställning.

Avstängning och läkarundersökning

Avstängning

10 § En arbetstagare får avstängas
från arbetet
1. om ett förfarande inleds som syftar
till att han skall avskedas,
2. om en åtgärd vidtas för att åtal
skall väckas mot honom för en gärning som
kan antas medföra avskedande,
3. om han inte fullgör sina arbetsupp-
gifter tillfredsställande och detta beror
på sjukdom eller något jämförligt
förhållande, eller
4. om han inte följer ett beslut om
läkarundersökning enligt 11 §.

Läkarundersökning

11 § Om en arbetstagare inte fullgör
sina arbetsuppgifter tillfredsställande
och det är sannolikt att den bristande
arbetsförmågan beror på sjukdom eller
något jämförligt förhållande, får
beslutas att arbetstagaren skall
undersökas av en läkare som anvisas
honom.

Förhandlingsskyldighet

12 § Föreskrifterna om
förhandlingsskyldighet i 11-14 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet skall inte tillämpas, när det
gäller beslut om avstängning enligt 10 §
eller läkarundersökning enligt 11 §.
Om det meddelas beslut om avstängning
och arbetstagaren är fackligt organise-
rad, skall myndigheten genast underrätta
den lokala arbetstagarorganisation som
arbetstagaren tillhör om beslutet.

Skadestånd

13 § Om en myndighet i ett ärende om
avstängning eller läkarundersökning
bryter mot någon föreskrift i denna lag
om handläggningen av ett sådant ärende
eller mot föreskrifter om beslutande
organ eller om omröstning, skall
föreskrifterna om skadestånd i 38, 41 och
42 §§ lagen (1982:80) om anställnings-
skydd tillämpas.
I fråga om avvikelser i kollektivavtal
från vad som sägs i 41 § lagen om
anställningsskydd tillämpas 2 § tredje
stycket samma lag.

Ordinarie domares tjänstgöringsskyldighet

14 § En ordinarie domare är skyldig
att utföra arbetsuppgifterna i en
motsvarande eller högre anställning som
domare vid den domstol där han är
anställd.
En ordinarie domare är skyldig att
tjänstgöra tillfälligt i en annan domstol
vid sådan handläggning där flera lagfarna
domare deltar. Tjänstgöringsskyldigheten
gäller
1. för en rådman i tingsrätt, som
ledamot i en annan tingsrätt inom samma
hovrättsområde,
2. för en rådman i länsrätt, som ledamot
i en tingsrätt eller en hovrätt,
3. för ett kammarrättsråd, som ledamot i
en hovrätt.

Statens ansvarsnämnd

15 § Statens ansvarsnämnd beslutar i
frågor om avskedande, avstängning och
läkarundersökning när det gäller
ordinarie domare samt andra arbetstagare
som regeringen bestämmer.
Första stycket gäller inte
justitiekanslern, justitieråd och
regeringsråd.

Verkställighet av beslut

16 § Ett beslut om skiljande från
anställningen på grund av ålder eller
sjukdom enligt 5 eller 6 § eller om för-
flyttning enligt 8 § får inte verk-
ställas, förrän beslutet har prövats
slutligt eller rätten till talan har för-
lorats.
Ett beslut om avstängning gäller
omedelbart.
Ett beslut om läkarundersökning enligt
11 § får inte läggas till grund för en
avstängning enligt 10 § 4, förrän be-
slutet har prövats slutligt eller rätten
till talan har förlorats.

Rättegång

17 § Mål om tillämpningen av denna
lag skall handläggas enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbets-
tvister.
Föreskrifter om handläggningen av mål om
avskedande, avstängning eller läkarunder-
sökning av justitieråd eller regeringsråd
finns i regeringsformen.

18 § I en tvist om tillämpningen av 5 §
får domstolen för tiden fram till dess
att det finns ett lagakraftägande
avgörande bestämma att anställningen
skall upphöra, när arbetstagaren har
uppnått den ålder då han enligt nämnda
paragraf är skyldig att avgå.
I en tvist om ett avstängningsbeslut
får domstolen för tiden fram till dess
att det finns ett lagakraftägande
avgörande bestämma att beslutet tills
vidare inte skall gälla.

19 § När Högsta domstolen i enlighet
med regeringsformen eller någon annan lag
prövar frågor om skiljande från anställ-
ningen, avstängning eller
läkarundersökning, skall handläggningen
ske på det sätt som föreskrivs för
tvistemål. Vid omröstning skall
föreskrifterna i 29 kap. rättegångsbalken
tillämpas.

20 § Om en arbetstagare vill söka ändring
i ett beslut om skiljande från
anställningen på grund av ålder eller
sjukdom enligt 5 eller 6 §, förflyttning
enligt 8 § eller läkarundersökning enligt
11 §, skall han väcka talan inom tre
veckor från den dag han fick del av
beslutet.

21 § Talan av Riksdagens ombudsmän eller
Justitiekanslern om ändring av ett beslut
om avskedande eller avstängning enligt
10 § 1 eller 2 skall väckas inom tre
veckor från det att beslutet meddelades.

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli
1994.
2. Om det i en lag eller någon annan
författning hänvisas till en föreskrift
som har ersatts genom en föreskrift i
denna lag, skall i stället den nya
föreskriften tillämpas.
3. I mål eller ärenden som har påbörjats
eller avser omständigheter som inträffat
före ikraftträdandet skall lagen
(1976:600) om offentlig anställning
tillämpas.
3

3 Förslag till

Lag om ändring i högskolelagen

(1992:1434)

Härigenom föreskrivs att 3 kap. 7 §
högskolelagen (1992:1434) skall ha
följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3 kap.
7 §

En lärare vid en högskola får vid sidan
av sin tjänst inneha anställning eller
uppdrag eller utöva verksamhet som avser
forskning eller utvecklingsarbete inom
tjänstens ämnesområde, om läraren inte
därigenom skadar allmänhetens förtroende
för högskolan. Sådan bisyssla skall
hållas klart åtskild från lärarens
tjänsteutövning.
I fråga om I fråga om
bisysslor i övrigt bisysslor i övrigt
finns bestämmelser i finns bestämmelser
lagen (1976:600) om i lagen (1994:000)
offentlig anställ- om offentlig
ning. anställning.

Denna lag träder i kraft den 1 juli

1994.

4

4 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1989:225) om
ersättning till
smittbärare

Härigenom föreskrivs att 7 § lagen
(1989:225) om ersättning till smittbärare
skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

7 §

Om smittbäraren har Om smittbäraren
inkomst av har inkomst av
anställning från en anställning från en
arbetsgivare som arbetsgivare som
avses i 1 kap. 1 § avses i 1 eller 2 §
lagen (1976:600) om lagen (1994:000) om
offentlig offentlig
anställning för tid anställning för tid
som avses i 3 § som avses i 3 §
utges smitt- utges smitt-
bärarpenning endast bärarpenning endast
till den del denna till den del denna
överstiger överstiger
inkomsten. inkomsten.

Denna lag träder i kraft den 1 juli

1994.

5

5 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1988:1385) om

Sveriges riksbank

Härigenom föreskrivs att 37 § lagen
(1988:1385) om Sveriges riksbank skall ha
följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

37 §

Enligt Enligt
förutsättningar som förutsättningar som
anges i 4 kap. 2 § anges i 6 §
punkterna 2 och 3 punkterna 2 och 3
lagen (1976:600) om lagen (1994:000) om
offentlig an- offentlig an-
ställning får riks- ställning får Riks-
banken i särskilda banken i särskilda
fall besluta att fall besluta att
endast svensk med- endast svenska med-
borgare får inneha borgare får vara
eller utöva tjänst anställda inom
inom riksbanken. Riksbanken.

Denna lag träder i kraft den 1 juli
1994.

6

6 Förslag till

Lag om ändring i arbetsrättsliga
beredskapslagen (1987:1262)

Härigenom föreskrivs att det i
arbetsrättsliga beredskapslagen
(1987:1262) skall införas en ny paragraf,
10 §, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

10 § Kommer riket
i krig, får
arbetstagare som
avses i 1 § 1-3
lagen (1994:000) om
offentlig
anställning inte
utan tillstånd
lämna sin
anställning. Så
snart kriget har
upphört och innan
pågående eller
nästkommande
riksmöte avslutas,
skall regeringen
föreskriva att
bestämmelsen inte
längre skall
tillämpas.
Om riket är i
krigsfara, får
regeringen
föreskriva att
arbetstagare som
avses i första
stycket inte utan
tillstånd får lämna
sin anställning. En
sådan föreskrift
upphör att gälla,
om den inte
underställs
riksdagen inom en
månad efter
beslutet om detta
eller, om riksmöte
inte pågår, efter
det att närmast
följande riksmöte
har börjat samt
godkänns av
riksdagen inom två
månader efter
underställningen.
Så snart krigsfaran
har upphört och
innan pågående
eller nästkommande
riksmöte har avslu-
tats, skall
regeringen upphäva
en sådan
föreskrift.
Särskilda
föreskrifter finns
i lagar och andra
författningar om
vissa andra
anställnings- och
arbetsvillkor vid
krig eller
krigsfara eller
annars vid sådana
utomordentliga
förhållanden som är
föranledda av krig.
Regeringen får
därutöver meddela
sådana
föreskrifter, i den
mån det är
nödvändigt för
statens verksamhet.

Denna lag träder i kraft den 1 juli

1994.

7

7 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1986:765) med
instruktion för
Riksdagens ombudsmän

Härigenom föreskrivs att 21 § lagen
(1986:765) med instruktion för Riksdagens
ombudsmän skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

21 §1

Ombudsman skall verkställa de
utredningsåtgärder som fordras för
prövning av klagomål och andra ärenden.
När ombudsman enligt regeringsformens
föreskrifter begär upplysningar och
yttranden i andra ärenden än dem där han
har beslutat att inleda förundersökning,
får han förelägga vite om högst 1 000
kronor. Ombudsman får utdöma försuttet
vite.
Kan det misstänkas Kan det misstänkas
att befatt- att befatt-
ningshavare som ningshavare som
omfattas av be- omfattas av be-
stämmelserna om stämmelserna om
disciplinansvar i disciplinansvar i
lagen (1976:600) om lagen (1994:000) om
offentlig an- offentlig an-
ställning har gjort ställning har gjort
sig skyldig till sig skyldig till
tjänsteförseelse, tjänsteförseelse,
för vilken disci- för vilken disci-
plinpåföljd bör plinpåföljd bör
åläggas, och kan det åläggas, och kan
befaras att det befaras att en
skriftlig anmaning skriftlig under-
enligt 14 kap. 1 § rättelse enligt 17
första stycket § nämnda lag inte
nämnda lag inte kan kan tillställas
tillställas honom honom inom två år
inom två år efter efter förseelsen,
förseelsen, får får ombudsman
ombudsman utfärda utfärda motsvarande
motsvarande underrättelse. Vad
anmaning. Vad som nu som nu har sagts
har sagts gäller gäller även för den
även för den som som omfattas av
omfattas av bestämmelser om
bestämmelser om disciplinansvar och
disciplinansvar och om motsvarande un-
om anmaning eller derrättelse i någon
motsvarande un- annan författning.
derrättelse i någon
annan författning.
När ombudsman är närvarande vid domstols
eller myndighets överläggningar har han
ej rätt att yttra sin mening.

Denna lag träder i kraft den 1 juli
1994.

1Senaste lydelse 1987:995.
8

8 Förslag till

Lag om ändring i polislagen (1984:387)

Härigenom föreskrivs att det i
polislagen (1984:387) skall införas en ny
paragraf, 7 a §, och närmast före 7 a §
en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Förflyttning

7 a § En
arbetstagare som är
anställd vid
Rikspolisstyrelsen
för arbete i
polisverksamhet för
att förebygga och
avslöja brott mot
rikets säkerhet får
förflyttas till en
annan statlig
anställning enligt
de närmare
föreskrifter som
regeringen med-
delar. En arbets-
tagare som är
polisman får därvid
endast förflyttas
till en annan
anställning som
polisman.
Förflyttning
enligt första
stycket till en
anställning hos en
myndighet inom
något annat
verksamhetsområde
från ske endast om
arbetsuppgifterna
är likartade eller
arbetstagaren med
hänsyn till sin
utbildning är
lämpad för anställ-
ningen.
I mål eller
ärenden om för-
flyttning skall 36
§ andra stycket, 37
och 39 §§ lagen
(1994:000) om
offentlig anställ-
ning tillämpas.

Denna lag träder i kraft den 1 juli

1994.

9

9 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1983:1061) med
instruktion för
Riksdagens förvaltningskontor

Härigenom föreskrivs att 12 och 14 a §§
lagen (1983:1061) med instruktion för
Riksdagens förvaltningskontor1 skall ha
följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

12 §

Förvaltningsstyrelsen skall
1. i enlighet med denna instruktion
fastställa den närmare inriktningen av
förvaltningskontorets verksamhet samt
pröva om verksamheten bedrivs effektivt
och i överensstämmelse med den angivna
inriktningen,
2. avgöra frågor om slutande av
kollektivavtal med arbetstagarnas
huvudorganisationer, om avbrytande av
annan förhandling än förhandling i tvist
om avtal, om lockout eller annan
stridsåtgärd samt andra för-
handlingsfrågor som är av principiell
natur eller har större ekonomisk
betydelse eller är gemensamma för
riksdagen och dess myndigheter ävensom
frågor om avses i 2 § femte stycket,
3. besluta om föreskrifter som enligt
denna lag eller andra författningar får
meddelas av förvaltningskontoret,
4. fastställa arbetsordning för
förvaltningskontoret och avgöra viktigare
frågor i övrigt om organisation och
arbetsformer,
5. besluta om 5. besluta om
inrättande och anställning av
indragning av kanslichef, biträ-
permanenta tjänster dande kammar-
samt om tillsättning sekreterare, före-
av tjänst som dragande i
kanslichef, biträ- utskottsorganisa-
dande kammar- tionen, förhand-
sekreterare, före- lingschef,
dragande i utskotts- förvaltningsjurist,
organisationen och enhetschef vid
som enhetschef vid förvaltnings-
förvaltningskontoret kontoret och andra
eller därmed arbetstagare som
likställd eller förvaltnings-
högre tjänst, styrelsen
bestämmer,
6. besluta i frågor som avses i 2 §
femte stycket,
7. avgöra andra 7. avgöra andra
viktigare viktigare personal-
personalärenden utom ärenden utom frågor
frågor som avses i som skall prövas av
15 kap. 3 § lagen Riksdagens
(1976:600) om ansvarsnämnd enligt
offentlig anställ- lagen (RFS 1980:4)
ning, om beslutande organ
i frågor om
disciplinansvar
m.m. beträffande
arbetstagare hos
riksdagen och dess
myndigheter, eller
av
personalansvarsnämnden
enligt 14 a §,
1Lagen omtryckt
1991:366.
8. besluta i frågor om tilllämpning av
bestämmelser om ledamöternas ekonomiska
villkor och om arvoden för uppdrag inom
riksdagen, dess
myndigheter och organ samt i frågor om
ekonomiska villkor i övrigt för
riksdagsledamöterna, allt i den mån
frågorna inte är rutinmässiga,
9. besluta om framställningar till
riksdagen,
10. besluta i viktigare frågor om
lokaler och bostäder,
11. fastställa bokslut och besluta i
frågor om revision,
12. besluta i frågor enligt lagen
(1983:953) om säkerhetsskydd i riksdagen
utom i de fall där beslutanderätten
enligt lagen tillkommer
förvaltningsdirektören eller
säkerhetschefen,
13. avge verksamhetsberättelse,
14. besluta i andra frågor som är av
principiell natur eller i övrigt av
större betydelse eller som
förvaltningsdirektören hänskjuter till
styrelsen.

14 a §

Frågor som avses i En
15 kap. 3 § lagen
personalansvarsnämnd
(1976:600) om beslutar i frågor
offentlig om disciplinansvar
anställning och som och åtalsanmälan
inte gäller enligt lagen
innehavare av tjänst (1994:000) om
som kanslichef, offentlig
biträdande kammar- anställning samt om
sekreterare, avskedande enligt
föredragande i lagen (1982:80) om
utskotts- anställningsskydd
organisationen, när det gäller
enhetschef vid arbetstagare som
förvaltningskontoret inte skall
eller därmed anställas genom
likställda eller beslut av
högre befatt- Riksdagens
ningshavare skall
förvaltningsstyrelse.
prövas av en Förvalt-
personalansvars- ningsdirektören är
nämnd. Förvalt- ordförande i
ningsdirektören är personalansvars-
ordförande i nämnden. Bestäm-
personalansvars- melser om nämndens
nämnden. Bestäm- sammansättning i
melser om nämndens övrigt och om dess
sammansättning i verksamhet meddelas
övrigt och om dess i arbetsordningen.
verksamhet meddelas I lagen (RFS
i arbetsordningen. I 1980:4) om beslu-
lagen (RFS 1980:4) tande organ i
om beslutande organ frågor om disci-
i frågor om disci- plinansvar m.m.
plinansvar m.m. beträffande
beträffande arbetstagare hos
arbetstagare hos riksdagen och dess
riksdagen och dess myndigheter finns
myndigheter finns bestämmelse som är
bestämmelse som är tillämplig vid
tillämplig vid omröstning inom
omröstning inom nämnden.
nämnden.

Denna lag träder i kraft den 1 juli
1994.

10

10 Förslag till

Lag om ändring i sekretesslagen

(1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 §
sekretesslagen (1980:100)1 skall ha
följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 kap.
20 §

Sekretess gäller Sekretess gäller
hos domstol i mål om hos domstol i mål
tillämpningen av om tillämpningen av
lagen (1982:80) om lagen (1982:80) om
anställningsskydd, anställningsskydd,
lagen (1976:580) om lagen (1976:580) om
medbestämmande i medbestämmande i
arbetslivet, 7, 8, arbetslivet, 31-33
11 och 13 kap. lagen §§ lagen (1994:000)
(1976: 600) om om offentlig an-
offentlig an- ställning, 4-11 §§
ställning och 15-20 lagen (1994:000) om
och 22-28 §§ jäm-
fullmaktsanställning
ställdhetslagen och 15-20 och 22-28
(1991:433) samt i §§ jämställd-
mål om kollek- hetslagen
tivavtal för uppgift (1991:433) samt i
om enskilds mål om kollek-
personliga eller tivavtal för
ekonomiska för- uppgift om enskilds
hållanden, om det personliga eller
kan antas att den ekonomiska för-
enskilde eller någon hållanden, om det
honom närstående kan antas att den
lider avsevärd skada enskilde eller
eller betydande men någon honom när-
om uppgiften röjs. stående lider
avsevärd skada
eller betydande men
om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling
gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 juli

1994.

1Lagen omtryckt 1992:1474.

11

11 Förslag till

Lag om ändring i lagen (RFS 1980:4) om
beslutande organ i frågor om
disciplinansvar m.m.
beträffande arbetstagare hos riksdagen
och dess myndigheter

Härigenom föreskrivs att 2 och 3 §§
lagen (RFS 1980:4) om beslutande organ i
frågor om disciplinansvar m.m. beträff-
ande arbetstagare hos riksdagen och dess
myndigheter skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 §

Frågor som avses i Frågor om
15 kap. 1-3 §§ lagen disciplinansvar och
(1976:600) om of- åtalsanmälan enligt
fentlig anställning lagen (1994:000) om
prövas av den myn- offentlig anställ-
dighet under vilken ning och frågor om
arbetstagaren lyder, anställningens upp-
om ej annat följer hörande prövas av
av 3 §. den myndighet där
arbetstagaren är
anställd, om inte
något annat följer
av 3 §.

3 §

I fråga om den som Riksdagens
innehar eller ansvarsnämnd be-
uppehåller tjänst slutar i frågor om
som byråchef, därmed disciplinansvar
jämställd eller och åtalsanmälan
högre tjänst eller enligt lagen
annan tjänst som (1994:000) om
riksdagens offentlig
förvaltningsstyrelse anställning samt om
bestämmer prövas avskedande enligt
fråga som avses i 15 lagen (1982:80) om
kap. 3 § lagen anställningsskydd
(1976:600) om när det gäller
offentlig an- arbetstagare som
ställning av en skall anställas
särskild nämnd, genom beslut av
riksdagens ansvars- Riksdagens förvalt-
nämnd. ningsstyrelse och
andra arbetstagare
som styrelsen
bestämmer.
Nämnden skall bestå Nämnden består av
av ordförande, vice ordförande, vice
ordförande och tre ordförande och tre
andra ledamöter. andra ledamöter.
Ordföranden och vice Ordföranden och
ordföranden skall vice ordföranden
vara lagfarna och skall vara jurister
dessutom erfarna i och ha erfarenhet
domarvärv. som domare.

Denna lag träder i kraft den 1 juli

1994.

12

12 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i
arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 2 §
lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister1 skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 kap.
2 §2

Denna lag tillämpas ej på
1. mål som enligt lag får upptas endast
av viss tingsrätt eller som skall
handläggas av tingsrätt i annan
sammansättning än som anges i rätte-
gångsbalken,
2. mål som skall handläggas av tingsrätt
med tillämpning av konkurslagen
(1987:672) eller ackordslagen (1970:847),
3. mål om skadestånd i anledning av
brott, om talan föres i samband med åtal
för brottet,
4. mål om ersättning för yrkesskada, när
tvisten ej rör kollektivavtals rätta
innebörd.
Lagen skall inte Lagen skall inte
tillämpas på mål som tillämpas på mål
rör arbetstagare med som rör arbets-
statligt reglerad tagare som avses i
anställning eller 1 § lagen
anställning hos (1994:000) om
riksdagen, när offentlig
tvisten gäller anställning, när
1. fråga som rör tvisten gäller
tillsättning av
tjänst utan att en- 1. fråga som rör
bart avse tvist om anställning av
kollektivavtal, arbetstagare utan
2. att enbart avse
tjänstgöringsskyldig- tvist om kol-
het enligt 5 kap. lektivavtal,
lagen (1976:600) om 2.
offentlig
tjänstgöringsskyldig-
anställning. het för ordinarie
domare enligt lagen
(1994:000) om full-
maktsanställning.
3.
tjänstgöringsskyldighet
enligt 10 §
arbetsrättsliga
beredskapslagen
(1987:1262).
Lagen skall inte heller tillämpas på
andra mål som rör arbetstagare hos ar-
betsgivare med offentlig ställning, när
tvisten gäller en fråga som är reglerad i
lag eller annan författning och det i
samma författning föreskrivs att beslut i
frågan får överklagas hos regeringen, en
förvaltningsdomstol eller en
förvaltningsmyndighet.

Denna lag träder i kraft den 1 juli
1994.

1Lagen omtryckt 1977:530.
2Senaste lydelse 1987:683.
13

13 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1965:61) om
behörighet att utöva veterinäryrket m.m.

Härigenom föreskrivs att 3 § lagen
(1965:61) om behörighet att utöva
veterinäryrket m.m. skall ha följande
lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3 §1

Har legitimerad veterinär genom dom som
vunnit laga kraft
dömts till fängelse för brott som han
förövat under utövning av
veterinäryrket,
dömts till fängelse i minst sex månader
för annat brott,
funnits skyldig till medverkan till
obehörig utövning av veterinäryrket eller
funnits skyldig till medverkan till
smittfarligt kvacksalveri på djur,
eller har eller har
legitimerad legitimerad
veterinär, som veterinär, som
omfattas av lagen omfattas av lagen
(1976:600) om (1994:000) om
offentlig offentlig
anställning, för anställning, för
brott eller brott eller
förseelse, som han förseelse, som han
har begått under har begått
utövning av under utövning av
veterinäryrket, veterinäryrket,
blivit avskedad blivit avskedad
genom beslut som genom beslut som
vunnit laga kraft, vunnit laga kraft,
äger Jordbruksverket återkalla hans
legitimation, om han genom brottet
eller förseelsen visat sig icke vara
skickad att utöva veterinäryrket.

Denna lag träder i kraft den 1 juli
1994.

1Senaste lydelse 1991:383.
14

Finansdepartementet

Utdrag ur protokoll vid
regeringssammanträde den 9 december 1993

Närvarande: statsministern Bildt,
ordförande, och statsråden B. Westerberg,
Friggebo, Johansson, Laurén, Hörnlund,
Olsson, Svensson, af Ugglas, Dinkelspiel,
Thurdin, Hellsvik, Wibble, Björck,
Davidson, Könberg, Lundgren, Unckel, P.
Westerberg

Föredragande: statsrådet Wibble

Proposition om en ändrad lagstiftning för
statsanställda m.fl.

1 Inledning

Regeringen uppdrog i oktober 1989 åt en
särskild utredare (f.d. generaldirektören
Börje Hårdefelt) att se över
lagstiftningen om offentlig anställning.
I uppdraget ingick bl.a. att med förtur
särskilt överväga vissa frågor som rör
periodiska hälsoundersökningar i
offentliga anställningar.
Utredningen antog namnet LOA-utredningen
(C 1989:07).
I mars 1991 överlämnades delbetänkandet
Periodiska hälsoundersökningar i vissa
statliga, kommunala och landstingskom-
munala anställningar (SOU 1991:29).
Till protokollet i detta ärende bör
fogas utredningens sammanfattning av sitt
delbetänkande som bilaga 1 och det
lagförslag som läggs fram i betänkandet
som bilaga 2.
Delbetänkandet har remissbehandlats i
vanlig ordning. En förteckning över
remissinstanserna bör fogas till
protokollet i detta ärende som bilaga 3.
En sammanställning av remissyttrandena
finns tillgänglig i Finansdepartementet
(dnr 4853/91).
I augusti 1992 överlämnades
LOA-utredningens huvudbetänkande Enklare
regler för statsanställda (SOU 1992:60).
Till protokollet i detta ärende bör
fogas utredningens sammanfattning av sitt
huvudbetänkande som bilaga 4 och en del
av de lagförslag som läggs fram i
betänkandet som bilaga 5.
Också huvudbetänkandet har
remissbehandlats. En förteckning över
remissinstanserna bör fogas till
protokollet i detta ärende som bilaga 6.
En sammanställning av remissyttrandena
finns tillgänglig i Finansdepartementet
(dnr 3703/92).
Jag tar här främst upp frågor som kräver
lagstiftning när det gäller de
statsanställdas och
försäkringskasseanställdas arbets- och
anställningsförhållanden.

Lagrådet

Regeringen beslutade den 30 september
1993 att inhämta Lagrådets yttrande över
förslag till lag om offentlig
anställning, lag om fullmaktsanställning,
lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister samt lag om
ändring i polislagen (1984:387). De
förslag som remitterades till Lagrådet
bör fogas till protokollet som bilaga 7.
Lagrådets yttrande bör fogas till
protokollet som bilaga 8.
Jag har i allt väsentligt följt
Lagrådets förslag. Därutöver har vissa
redaktionella ändringar gjorts i
lagtexten. Jag återkommer till Lagrådets
synpunkter i författningskommentaren.
Övriga lagförslag består av rena
konsekvensändringar o.d. I den delen får
det anses att Lagrådets hörande skulle
sakna betydelse på grund av frågans
beskaffenhet. Lagförslagen kan därför bli
föremål för proposition till riksdagen
utan föregående lagrådsprövning.

2 Allmänna utgångspunkter

2.1 Förutsättningar för offentlig

förvaltning

Stora förändringar har skett inom svensk
offentlig verksamhet under de senaste 30
åren. De tidigare mycket formbundna
handläggnings- och beslutsprocesserna har
på ett stort antal områden förenklats.
Enskilda arbetstagare har fått förändrade
och vidgade uppgifter. Inom den rena
myndighetsutövningen har den enskilde
medborgarens rättssäkerhet i
betydelsefulla avseenden stärkts genom
att möjligheterna till överklagande
förändrats och förbättrats. Formerna för
kontakter mellan medborgare och
myndigheter har förändrats. Myndigheter
vägleder och hjälper enskilda i större
utsträckning än tidigare.
Verksamhet som inte innefattar
myndighetsutövning har i många fall
överförts till andra juridiska former,
företrädesvis bolags- och stiftelseform,
eller lagts ut på entreprenad.
Ett viktigt skäl för förändringarna
under senare år har varit att öka den
offentliga sektorns effektivitet.
Förändringarna inom den offentliga
sektorn utsätts i viss utsträckning för
kritik. En del av kritikerna pekar på
risker att det sker en sammanblandning
mellan olika uppgifter inom en myndighet
och att ovälden i myndighetsutövningen
kan bli lidande.
I en demokratisk rättsstat är det
grundläggande att den offentliga makten
utövas under lagarna. Det är också
utomordentligt viktigt att myndigheterna
är oberoende och opartiska i sitt
beslutsfattande. "Serviceanda" eller
effektivitet får aldrig stå i motsättning
till att alla medborgare måste kunna lita
på att de som utövar myndighetsmakt gör
detta opartiskt och självständigt.
Sverige är ett rättssamhälle. Felgreppen
inom offentlig maktutövning är få. Inte
desto mindre anser jag att det finns
anledning att noga överväga dessa frågor
inför framtiden för att undvika att krav
på t.ex. hög effektivitet, god service
eller andra samhällsintressen leder till
en konflikt med en rättssäker och
oberoende myndighetsutövning.
De beslut som fattas av de folkvalda
församlingarna och de av dessa valda
organen måste snabbt få genomslag i den
offentliga sektorn. Mot detta måste
ställas kraven på rättssäkerhet och på en
oväldig och opartisk prövning av enskilda
ärenden inom myndigheter. Riskerna med
nya organisationsformer måste i detta
avseende analyseras, liksom möjligheten
för den enskilde att förstå hur ett
ärende beretts och vem som fattar beslut
och på vilken grund.
En annan aspekt är de speciella
förhållanden som råder inom delar av den
offentliga sektorn vid arbetskonflikter
och förutsättningarna för att alltid
kunna ge medborgarna såväl skydd som
garantier för rättssäkerhet.
Inom regeringskansliet pågår
beredningsarbete för att initiera en
inledande analys av nyssnämnda och
närliggande frågor i syfte att så snart
som möjligt få till stånd en fördjupad
genomgång av de frågor som jag nu berört
och de utredningsbehov som analysen kan
ge upphov till.
Ett sådant arbete måste omfatta en rad
olika aspekter på den offentliga
maktutövningen både i stat, kommuner och
landsting.
Som jag har exemplifierat kan detta
framtida analys- och utredningsarbete
således även beröra vissa arbetsrättsliga
frågor beträffande förhållandet mellan
stat och kommun och dess anställda.
Samtidigt har det skett en betydelsefull
utveckling inom den statliga
förvaltningen som motiverar att redan nu
göra en genomgripande genomgång av lagen
(1976:600) om offentlig anställning - LOA
(omtryckt 1991:600, ändrad senast
1992:1410).
De förändringar av reglerna i LOA som
jag föreslår i det följande syftar till
att förenkla och förbättra hanteringen av
personalfrågor inom statsförvaltningen
utan att detta skall ha några negativa
effekter för medborgarnas rättssäkerhet.
Av praktiska skäl väljer jag att i likhet
med LOA-utredningen föreslå en ny lag,
som - för att markera att det materiella
innehållet i de nödvändiga
specialreglerna för den statliga sektorn
förblir oförändrat - bör ha samma namn
som den nu gällande lagen.
Med hänsyn till de särskilt höga krav
som ställs framför allt i den
rättsvårdande verksamheten föreslår jag
specialregler för fullmaktsanställda.
Dessa bör samlas i en särskild lag, lagen
om fullmaktsanställning.

2.2 Utvecklingen inom statsförvaltningen

Före förhandlingsrättsreformen år 1965
vilade anställningen som statlig
tjänsteman helt och hållet på
offentligrättslig grund. Allt som rörde
statstjänstemännens anställningsför-
hållanden reglerades genom offentlig-
rättsliga föreskrifter och beslut.
Numera anses det att även statliga
anställningar vilar på en civilrättslig
grund i form av enskilda
anställningsavtal mellan en anställd och
hans anställningsmyndighet, även om där
finns klara offentligrättsliga inslag,
t.ex. att anställningsmyndighetens
formella ingående av sådana avtal har
formen av ett myndighetsbeslut.
Inom den kommunala sektorn regleras
sedan länge anställningsförhållandena i
mycket liten utsträckning på offent-
ligrättslig väg utan i stället främst
genom kollektivavtal på samma sätt som på
den privata arbetsmarknaden.
I statsförvaltningen har under lång tid
förekommit en central reglering och
detaljstyrning inom det personalpolitiska
området. Regeringen, och sedermera också
de centrala parterna på den statliga
arbetsmarknaden, beslutade tidigare i
detalj i frågor som rörde bemanning och
anställningsvillkor inom de statliga
myndigheterna. Myndigheterna hade inte
något egentligt eget utrymme för att
avgöra sådana frågor. Situationen är i
dag annorlunda. Numera har de olika
anställningsmyndigheterna fått ett större
och mera markerat arbetsgivaransvar genom
att beslutanderätten i flera frågor
decentraliserats till dem.
Staten har i materiellt hänseende
tidigare varit föregångare inom det
personalpolitiska området, bl.a. i fråga
om anställningstrygghet och rätt till
tjänstepension. Numera är
anställningstrygghet och förmåner i
princip likvärdiga över hela arbets-
marknaden.
Med hänsyn till statsförvaltningens
särart är det emellertid nödvändigt att i
vissa fall finna andra lösningar i t.ex.
personalpolitiska frågor än som gäller
för arbetsmarknaden i övrigt. Men det är
enligt min uppfattning inte längre
sakligt motiverat att behålla alla de
särlösningar som utvecklats. I vissa fall
har dessa särregleringar bidragit till
att skapa behov av kraftigt
dimensionerade personaladministrativa
funktioner hos de statliga myndigheterna.

2.3 Den framtida regleringen

De centrala parterna på den statliga
arbetsmarknaden har under senare år gått
ifrån de statliga särlösningarna på
nästan alla avtalsbara områden och
utvecklat lösningar som i princip stämmer
överens med vad som gäller inom den
privata sektorn. Det statliga
lönesystemet har förändrats från ett
detaljreglerat system till ett system med
individuellt differentierad lönesättning.
Ett nytt trygghetsavtal har vidare
förhandlats fram som i stora delar
stämmer överens med förhållandena på den
privata arbetsmarknaden. Särskilda
affärsverks- och bolagsavtal, anpassade
till de verksamheter som bedrivs i dessa
former, har träffats. Ett nytt pensions-
avtal som ansluter till den övriga
arbetsmarknaden har också träffats. Även
i övrigt ansluter villkoren i de statliga
avtalen närmare till vad som gäller på
den övriga arbetsmarknaden.
Regeringens allmänna strävanden är att
ta bort all onödig reglering av olika
områden inom det svenska samhället. En
given utgångspunkt är därvid att så långt
det är lämpligt försöka begränsa också
den särskilda författningsreglering som
gäller genom LOA och anslutande för-
fattningar, främst
anställningsförordningen (1965:601,
omtryckt 1990:98, ändrad senast 1992:35).
Regelsystemet anses ge små möjligheter
till anpassning till skillnader i olika
verksamheter och ge en dålig motivation
för myndigheternas ledningar att mera
aktivt utöva sin roll som arbetsgivare.
Regelsystemets komplexitet medför också
tillämpningssvårigheter. Förekomsten av
dubbla regelsystem på arbetsmarknaden kan
ibland göra det svårt att överblicka
vilka regler som gäller.
Regeringsformen förutsätter en
offentligrättslig reglering av vissa
frågor som rör de statsanställda. Enligt
11 kap. 10 § skall grundläggande
bestämmelser om statstjänstemännens
rättsställning i andra hänseenden än som
berörs i regeringsformen meddelas i lag.
Bestämmelsen gäller för alla
statsanställda oberoende av vilka
arbetsuppgifter som de utför.
Kravet på lagform vänder sig åt två håll
genom att begränsa dels regeringens
normgivningsmöjligheter, dels
handlingsfriheten för de avtalsslutande
parterna på den statliga arbetsmarknaden.
Regeln i 11 kap. 10 § har ytterligare en
funktion. Genom att lagkravet endast tar
sikte på de grundläggande bestämmelserna
om statstjänstemännens rättsställning,
har regeringen en vidsträckt möjlighet
att styra förvaltningsorganisationen i de
avseenden som inte är lag- eller
avtalsreglerade.
Grundlagens krav skall vara en utgångsp-
unkt för den framtida regleringen.
Därutöver kan ibland allmänna
lämplighetsskäl tala för en särskild
lagstiftning i frågor som är speciella
för de statsanställda. Dessa frågor
behöver dock inte i alla detaljer
regleras i lag.
Genom att använda lagstiftningen som
styrmedel kan riksdagen och regeringen
också tydligare markera de särskilda krav
på statlig anställning som behövs för att
få till stånd en bra statlig verksamhet.
Lagstiftningen garanterar också riksdagen
ett särskilt inflytande i viktigare
frågor som avser de statsanställdas
rättsställning. Även från rättssäkerhets-
synpunkt finns skäl som talar för att
använda lagstiftningstekniken i vissa
fall.
Enligt min uppfattning bör med dessa
utgångspunkter en offentligrättslig
reglering främst vara förbehållen för-
hållanden eller omständigheter som är en
följd av att statliga myndigheter utövar
verksamheter som ingår som grundelement i
statens relation till medborgarna. Det är
fråga om arbetsuppgifter inom sådana
skatte- och avgiftsfinansierade verksam-
heter som typiskt sett hör hemma i den
offentliga sektorn. Det är också inom
sådana verksamheter som riksdagen och
regeringen har intresse av att reglera
förhållanden för att garantera
effektivitet och rättssäkerhet. Det kan
vara arbetsuppgifter som är förenade med
maktutövning gentemot allmänheten, t.ex.
den polisiära verksamheten.
Syftet med en särskild reglering för
statsanställda bör alltså inte primärt
vara att reglera förhållandet mellan
arbetsgivare och arbetstagare. Syftet bör
i stället vara att genom denna reglering
tillgodose de allmänintressen som gör sig
gällande vid utövandet av statlig
verksamhet.
Vad gäller EES-avtalet kan vidare nämnas
att avtalet bl.a. innebär att svenska
regler skall stämma överens med de
EG-direktiv som berör arbetsrätten. Jag
anser i likhet med LOA-utredningen att
några lagändringar med anledning av
EES-avtalet inte behövs på det
personalpolitiska området.
Ett genomförande av förslaget till en ny
LOA m.m. kräver följdändringar i andra
författningar. Det finns bl.a. ett stort
antal författningar i vilka hänvisningar
görs till olika bestämmelser i nuvarande
LOA.
När det gäller förslag till
förordningsändringar avser jag att i
vanlig ordning senare återkomma till
regeringen.

Ändringar i LAS m.m.

Lagen (1982:80) om anställningsskydd
(ändrad senast 1993:718), LAS, gäller
arbetstagare i allmän eller enskild
tjänst. Sedan en tid tillbaka arbetar en
kommitté, 1992 års arbetsrättskommitté (A
1991:05), med en översyn av den
arbetsrättsliga lagstiftningen. Kommittén
har den 5 maj i år lämnat över del-
betänkandet Ny anställningsskyddslag (SOU
1993:32) som har remissbehandlats.
På grundval av detta betänkande har
regeringen nyligen i en proposition
(prop. 1993/94:67, bet. 1993/94:AU4) om
ändringar i lagen om anställningsskydd
och i lagen om medbestämmande i
arbetslivet föreslagit i huvudsak
följande ändringar i LAS.
Den tillåtna anställningstiden för
visstidsanställning vid arbetsanhopning
förlängs från sammanlagt högst sex
månader till sammanlagt högst tolv
månader under en tvåårsperiod. Den
längsta tillåtna prövotiden vid provan-
ställning förlängs från sex till tolv
månader. Gällande kollektivavtal som
innehåller kortare tillåtna avtalstider i
förhållande till de nya reglerna om
rätten att visstidsanställa vid
arbetsanhopning och att provanställa
skall undanröjas. Reglerna skall
emellertid även i fortsättningen kunna
frångås genom kollektivavtal.
Innan turordningen fastställs vid
uppsägning på grund av arbetsbrist skall
arbetsgivaren ha rätt att inom
turordningskretsen undanta två
arbetstagare som anses vara av särskild
betydelse för den fortsatta driften.
Den s.k. månadsregeln ändras. Regeln
reglerar den tidsfrist inom vilken en
arbetsgivare måste agera för att kunna
säga upp en arbetstagare av personliga
skäl eller avskeda denne. Ändringarna
innebär dels att tidsfristen sträcks ut
till två månader, dels att tidsfristen
skall kunna brytas igenom i vissa
situationer.
Mot bakgrund av ett EG-direktiv införs
en regel om att arbetsgivaren i
inledningen av ett
anställningsförhållande skall vara
skyldig att skriftligen informera
arbetstagaren om villkoren i
anställningen.
I propositionen föreslås också följande
ändringar i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet (MBL).
Bestämmelserna om facklig vetorätt
avskaffas. I avsnittet om fredsplikt förs
in en regel om förbud mot stridsåtgärder
mot enmans- eller familjeföretag.
Förändringarna föreslås träda i kraft
den 1 januari 1994.

3 Tillämpningsområdet för den nya lagen
om
offentlig anställning

Mitt förslag: Den nya LOA skall i
huvudsak omfatta de statsanställda och de
försäkringskasseanställda. Uttrycket
statligt reglerade anställningar som en
grund för att bestämma LOA:s
tillämpningsområde slopas.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 131-146).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
utredningens förslag.
Stiftelsen Nordiska museet framför en
kraftig reservation mot den föreslagna
begränsningen av tillämpningsområdet för
nya LOA som innebär att museet i likhet
med andra icke-statliga arbetsgivare med
statligt lönereglerade arbetstagare
ställs utanför den nya lagen. Detta kan
få negativa ekonomiska konsekvenser för
museet. Det är viktigt att personalens
anställningsförmåner är likvärdiga med
dem som gäller vid andra motsvarande
kulturinstitutioner. SACO har samma
inställning och anser att den nya lagen
precis som den nuvarande skall omfatta
också de arbetstagare som den s.k.
ställföreträdarlagen är tillämplig på
(med undantag av biskopar och präster som
omfattas av den nya kyrkolagen).
Statens ansvarsnämnd förordar att
begreppet myndighetsutövning bildar
utgångspunkt för regleringen, en
uppfattning som inte delas av bl.a.
Statens järnvägar (SJ).
Affärsverket Svenska kraftnät anser att
det bör ytterligare övervägas att låta
affärsverken stå utanför en
offentligrättslig särreglering, medan SJ
delar utredningens uppfattning att en ny
LOA också bör omfatta de anställda i
affärsverken.

Bakgrunden till mitt förslag

LOA tillkom som ett resultat av 1976 års
arbetsrättsreform. Lagen ersatte stats-
och kommunaltjänstemannalagarna, som
beslutades i samband med 1965 års
förhandlingsrättsreform. Som framgår av
rubrikerna omfattade de båda nyssnämnda
lagarna bara tjänstemän - således inte
arbetare - i stat och kommun. LOA däremot
har inte denna inskränkning. Betydelsen
av detta är inte speciellt stor, eftersom
arbetstagarna på statens område med några
få undantag skall anställas som
tjänstemän. Men en viktig sak var i alla
fall att kommunalarbetarna, som utgör en
stor arbetsgrupp, på detta sätt blev
omfattade av samma lagregler för
arbetskonflikter som andra offentligt
anställda.
En annan nyhet i LOA var att den gjordes
tillämplig på - som det kom att heta vid
lagens tillkomst - arbetstagare hos
allmän inrättning, om anställningen är
statligt reglerad. Därmed avses enligt 2
kap. 1 § LOA en "anställning där enligt
lag eller särskilt beslut av riksdagen
avlöningsförmånerna fastställes under
medverkan av regeringen eller myndighet
som regeringen bestämmer".
Den lag och de särskilda beslut av
riksdagen som åsyftas i LOA är närmast
lagen (1965:576) om ställföreträdare för
kommun vid vissa avtalsförhandlingar m.m.
(ändrad senast 1982:101),
ställföreträdarlagen, och vissa
riksdagsbeslut, främst ett beslut från år
1967 (prop. 1967:131, bet. 1967:SU134,
rskr. 1967:327).
På det kommunala området var det
tidigare främst lärarna vid grundskolan
och gymnasieskolan som hade statligt
reglerade anställningar och som därför
omfattades av samtliga bestämmelser i
LOA. Efter "kommunaliseringen" av lärarna
den 1 januari 1991 gäller för dem liksom
för andra arbetstagare hos kommunerna och
landstingen bara 1-3 kap. LOA, dvs. i
realiteten 3 kap. om arbetskonflikter och
skadestånd.
Bland andra icke-statliga arbetsgivare
med anställda som omfattas av
ställföreträdarlagen och därmed också av
LOA kan nämnas de allmänna
försäkringskassorna och stiftelserna
Svenska institutet, Stockholms
internationella fredsforskningsinstitut
(SIPRI), Nordiska museet, Tekniska museet
samt Riksutställningar. Behörigheten för
Statens arbetsgivarverk (SAV) att
företräda bl.a. dessa icke-statliga
arbetsgivare vid förhandlingar om
anställnings- och arbetsvillkor för deras
arbetstagare grundas främst på
ställföreträdarlagen. Den lagen gäller
också för biskopar och präster i Svenska
kyrkan.
I 1993 års budgetproposition (prop.
1992/93:100 bil. 8 under F 1 s. 85-93)
föreslog regeringen att SAV skall
ombildas till en uppdragsmyndighet som
fr.o.m. budgetåret 1994/95 skall
finansieras med avgifter.
Riksdagen godkände att den statliga
arbetsgivarorganisationen ombildas med
den inriktning som regeringen sålunda
förordat (bet.1992/93:AU10,
rskr.1992/93:205).
I prop. 1993/94:77 En ombildning av
arbetsgivarorganisationen för det
statliga området, som i huvudsak innebär
att riksdagens beslut fullföljs, föreslår
regeringen att ställföreträdarlagen skall
upphöra vid utgången av år 1994.

Skälen för mitt förslag

Enligt min mening bör LOA i sin helhet
gälla för de arbetstagare som är
anställda hos myndigheterna under
regeringen. Vidare bör lagen omfatta
arbetstagare hos riksdagen och kyrkomötet
samt deras myndigheter. De
försäkringskasseanställda bör också
omfattas av lagen. En utgångspunkt bör
vara att en särskild lagstiftning på
området skall omfatta de anställda vars
uppgifter är av den natur att det från
allmän synpunkt är välmotiverat med de
särskilda garantier för insyn och
rättssäkerhet som regelstyrning kan
erbjuda.
När det gäller kommuner och landsting
bör nya LOA i huvudsak bli tillämplig i
den omfattning som gäller för närvarande.
Härav följer bl.a. att arbetstagare hos
kommun- och landstingsägda bolag inte
omfattas av lagen.

Myndighetsutövning

Förekomsten av myndighetsutövning skulle
kunna vara ett kriterium på att särregler
skulle behövas för den personal som är
"makthavare" eller "maktutövare" men inte
för någon annan personal. Med en sådan
avgränsning skulle LOA:s
tillämpningsområde kunna minskas
väsentligt. Det finns dock andra
offentliga funktioner som ur det
allmännas synvinkel kan uppfattas som
lika viktiga som ren myndighetsutövning.
En sådan avgränsning leder därför enligt
min mening till ett alltför snävt
tillämpningsområde.
En annan invändning som med fog kan
riktas mot att använda begreppet
myndighetsutövning för att avgränsa
tillämpningsområdet är att många
anställda sysslar med både
myndighetsutövning och uppgifter av annan
karaktär t.ex. service och rådgivning
till allmänheten. Till det kommer att
uttrycket myndighetsutövning täcker ett
omfattande område och inte är helt
entydigt, även om huvuddragen i uttrycket
är relativt klara.
Vad nu sagts innebär enligt min och
utredningens mening att övervägande skäl
talar mot att använda uttrycket
myndighetsutövning för att avgränsa
personkretsen i en ny LOA.

De affärsverksanställda

Sedan den 15 juni 1990 gäller ett
särskilt affärsverksavtal för de
affärsverksanställda. I det avtalet har
inarbetats ett antal bestämmelser från
vissa personalförfattningar på det
statliga området. Vidare har en betydande
avreglering skett på statens område genom
olika regeringsbeslut av den 21 november
1991, då över 20 förordningar på det
personalpolitiska området upphävdes,
ändrades eller ersattes med nya. De
förordningar som nu finns kvar gäller i
princip inte för affärsverken.
Affärsverkens önskemål om en anpassning
till arbetsmarknaden i övrigt har
härigenom tillgodosetts i flera viktiga
hänseenden.
Samtidigt pågår en bolagisering av
affärsverken som kommer att innebära att
antalet affärsverk minskar väsentligt.
Eftersom den särskilda offentligrättsliga
regleringen inte är tillämplig på de
statliga bolagen, bör behovet av
särskilda lösningar för affärsverkens
konkurrensutsatta delar i princip
försvinna i samband med en bolagisering.
De affärsverk för vilka en förändrad
associationsform inte är aktuell för
närvarande är Luftfartsverket,
Sjöfartsverket och Affärsverket Svenska
kraftnät. De är inte utsatta för
konkurrens i samma omfattning som övriga
affärsverk. Förhållandevis mycket
myndighetsutövning förekommer också inom
t.ex. Luftfartsverket och Sjöfartsverket.
Trollhätte kanalverk kommer att inordnas
i Sjöfartsverket fr.o.m. den 1 januari
1994 (prop. 1992/93:100 bil. 7, bet.
1992/93:TU18, rskr. 1992/93:244).

Formen "statligt reglerad anställning"

Som nämnts gäller LOA:s nuvarande
bestämmelser inte bara anställningar hos
staten utan också andra statligt
reglerade anställningar hos icke-statliga
arbetsgivare med tillämpning av
ställföreträdarlagen. Hanteringen av
löner och andra anställningsvillkor har
således blivit avgörande för vilka
anställda som skall omfattas av LOA.
Enligt min mening utgör inte längre det
förhållandet att staten förbehållit sig
rätten till inflytande på icke-statliga
arbetstagares anställningsvillkor något
bärande skäl för att sådana arbetstagare
skall omfattas av LOA. Avgörande bör i
stället vara en bedömning av den aktuella
verksamheten mot bakgrund av syftet med
nya LOA.
Försäkringskassorna behandlas i dag
väsentligen som myndighet när det gäller
finansiering och övrig styrning. Det är
därför enligt min mening rimligt att
jämställa dem med statliga myndigheter
också i funktionen som arbetsgivare. Den
nya LOA bör därför i sin helhet göras
tillämplig på anställda vid
försäkringskassorna.
I övrigt bör en ny lag - i likhet med
vad som nu gäller enligt LOA - tillämpas
på arbetstagare hos kommun, landsting,
kommunalförbund, församling eller kyrklig
samfällighet i huvudsak bara när det
gäller bestämmelserna om arbetskonflikter
samt vad gäller kommuner och landsting
också reglerna om periodiska
hälsoundersökningar.

Biskops- och prästanställningar

Biskopar och präster omfattas fr.o.m. den
1 januari 1993 inte av nuvarande LOA utan
av den nya kyrkolagen (1992:300). Därför
bör givetvis inte heller anställningarna
för biskopar och präster omfattas av nya
LOA.

Statsråd, riksdagens ombudsmän,
justitieråd, regeringsråd och
justitiekanslern

De nuvarande undantagen och
inskränkningarna i LOA:s tillämpnings-
område för statsråd, riksdagens
ombudsmän, justitieråd, regeringsråd och
justitiekanslern bör i princip också
gälla i fortsättningen.
Jag anser också i likhet med utredningen
att justitiekanslern skall jämställas med
justitie- och regeringsråden i fråga om
regleringen av vilka bestämmelser i lagen
som skall tillämpas. Samma regler som för
justitie- och regeringsråden skall också
gälla för deras ersättare (jfr 3 kap. 4 §
sjätte stycket rättegångsbalken, ändrad
senast 1991:1819, och 3 § tredje stycket
lagen /1971:289/ om allmänna
förvaltningsdomstolar, ändrad senast
1991:1820).

Av staten lokalanställda utomlands

Som framgår av 1 kap. 4 § LOA är lagen
tillämplig på sådana arbetstagare som är
av svenska staten lokalanställda
utomlands under förutsättning att de är
svenska medborgare. För sådana
arbetstagare gäller också i tillämpliga
delar de allmänna arbetsrättsliga
reglerna i bl.a. LAS och lagen om
medbestämmande i arbetslivet.
För lokalanställda som inte är svenska
medborgare regleras däremot de
arbetsrättsliga förhållandena genom avtal
(se vidare rapporten DsUD 1978:1
Lokalanställda vid utlandsmyndigheter, s.
194 f.).
Den allmänna principen är dock att den
arbetsrättsliga lagstiftningen bör
tillämpas på varje arbetsplats med
dominerande anknytning till Sverige.
Enligt min mening bör därför en ny LOA
fortfarande gälla för lokalanställda
svenska medborgare.
Under senare tid har dock utvecklingen
alltmer lett till att lokalanställda
oavsett medborgarskap skall vara
integrerade i verksamhetslandets
arbetsmarknad samt att lokala
förhållanden och villkor i allt högre
grad har blivit styrande för innehållet i
lokalanställningen. Detta talar för en
ändrad ordning. Jag anser att en ändring
härvidlag inte bör göras utan ytterligare
överväganden, som ligger utanför ramen
för detta lagstiftningsarbete. Denna
fråga bör därför utredas i ett annat
sammanhang.

Arbetstagare i beredskapsarbete o.d.

Arbetstagare som har anvisats
beredskapsarbete eller skyddat arbete
omfattas inte av LOA som framgår av 1
kap. 6 § (ändrad senast 1992:325). I
likhet med LOA-utredningen anser jag att
inte heller nya LOA bör gälla för dessa
grupper, som är föremål för speciella
arbetsmarknadspolitiska åtgärder av
tillfällig natur.

4 Anställningsfrågor

4.1 Institutet tjänst

Mitt förslag: Uttrycket "tjänst" slopas
och ersätts i princip med ordet
"anställning".
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt
(huvudbetänkandet s. 146-155).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
utredningens förslag.
Domstolsverket, som i och för sig anser
att tjänstebegreppet kan slopas och att
reglerna i LOA och
anställningsförordningen om rätten till
tjänstledighet kan utmönstras,
förutsätter dock att möjligheterna till
tjänstledighet också i fortsättningen kan
regleras på ett både för arbetsgivaren
och arbetstagaren godtagbart sätt.
Försäkringskasseförbundet, som inte
heller har något emot att
tjänste-begreppet slopas, anser att en
trolig konsekvens härav blir att systemet
blir flexiblare än tidigare dvs. med
vagare avgränsade befattningar och därmed
större arbetsskyldighet.
Svenska officersförbundet pekar på vissa
följder för försvaret av att slopa
begreppet tjänst t.ex. att staber och
skolor inte längre kan klara sin
personalförsörjning med hjälp av
tidsbegränsade r-tjänster (jfr 8 § andra
stycket anställningsförordningen.
Skälen för mitt förslag: Inom den
allmänna arbetsrättens område används i
författningarna inte ordet tjänst utan
det talas normalt om anställning. Tjänst
är däremot sedan länge ett centralt
begrepp på den statliga sidan. Uttrycket
tjänst kan ha olika betydelser och det är
inte definierat vare sig i LOA eller dess
förarbeten. I LOA avses ofta med ordet
tjänst en anställning. Det kan också avse
de arbetsuppgifter som en arbetstagare
har anställts för att utföra. Detta är
det s.k. funktionella tjänstebegreppet.
Vid en genomgång av LOA framkommer det,
som nyss sagts, att ordet "tjänst" i de
flesta fall kan bytas ut mot
"anställning". Som exempel kan nämnas att
ett entledigande enligt 7 kap. 4 eller 5
§ LOA i 15 kap. 1 § samma lag betecknas
som en fråga om anställningens
upphörande. I dessa fall har orden tjänst
och anställning samma betydelse. Även i
11 kap. 5 § regeringsformen, där det
föreskrivs när en ordinarie domare får
skiljas från tjänsten, kan ordet tjänst
bytas ut mot anställning.
Som exempel på fall där ordet tjänst är
detsamma som arbetsuppgifterna kan nämnas
7 kap. 5 § LOA där det föreskrivs att en
fullmaktshavare kan entledigas, om han
inte kan fullgöra sin tjänst på ett
tillfredsställande sätt.
Med tjänst kan också avses befattningen
eller arbetstagarens plats i
organisationen. Som exempel kan nämnas 7
kap. 7 § LOA om försättande i dis-
ponibilitet. En arbetstagare, som
försätts i disponibilitet, skiljs från
sina arbetsuppgifter men inte från sin
anställning.
Det står klart att innebörden av ordet
"tjänst" har förändrats allteftersom
regleringen av det statliga
anställningsförhållandet har ändrats. Den
statliga anställningen anses numera i
likhet med den privata i väsentliga delar
grunda sig på anställningsavtalet.
LOA-utredningen har efter en ingående
analys också kommit fram till att
tjänstebegreppet inte längre fyller någon
nämnvärd funktion. Även när det t.ex.
gäller att bestämma omfattningen av den
anställdes arbetsskyldighet har begreppet
i allt väsentligt spelat ut sin roll.
Uttrycket tjänst bör därför utmönstras.
Mitt förslag innebär att det i den nya
LOA kommer att talas om anställning i
stället för tjänst. Ordet tjänst
förekommer också i ett stort antal lagar
och andra författningar. Jag anser
emellertid att det inte är nödvändigt att
ordet tjänst samtidigt byts ut i alla
dessa författningar, eftersom det normalt
står klart vad som skall förstås med det.
Efter hand bör dock ordet tjänst ersättas
med anställning eller eventuellt något
annat ord.
Ordet tjänst kan också ges en
organisatorisk betydelse, som har att
göra med att det sedan gammalt finns ett
system för inrättande av tjänster (för
närvarande ges regler härom i
inrättandeförordningen 1991:1749). I
detta system ses tjänsten som något
självständigt. Det är fråga om en på
förhand given ram med vissa
arbetsuppgifter som skall utföras av den
som har tjänsten. Det organisatoriska
tjänstebegreppet hade stor betydelse på
den tiden då Kungl. Maj:t och riksdagen
gemensamt inrättade samtliga tjänster.
Även om tjänstesystemet med tiden har
genomgått förändringar och bl.a. har
likheter med de arbetsuppgifter som en
arbetstagare har anställts för att utföra
är innebörden av ordet tjänst som här
avses fortfarande organisatorisk. Ordet
motsvarar i detta fall närmast en
årsarbetskraft eller de resurser som
sätts av för att anställa en person.
Av inrättandeförordningen framgår att
vissa tjänster inrättas av regeringen,
medan andra inrättas av den enskilda
myndigheten. I princip gäller att den
myndighet som inrättar en tjänst också
skall tillsätta den.
Jag kan inte finna att det medför några
nackdelar att också ta bort ordet tjänst
som organisatoriskt begrepp. Tvärtom bör
det leda till en flexiblare löne- och
personalpolitik hos myndigheterna. Jag
avser därför att återkomma till
regeringen med förslag om att
inrättandeförordningen bör upphävas eller
i varje fall ses över.

4.2 Institutet vikariat

Mitt förslag: Särregler om vikariat på
den statliga sektorn slopas i princip.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 156-158).
Remissinstanserna lämnar i huvudsak
förslaget utan erinran.
Kammarrätten i Stockholm är positiv till
att reglerna om vikariat anpassas till
vad som gäller på den övriga
arbetsmarknaden. Samtidigt påpekas att
vikariatsanställning i dag används som
ett led i domarutbildningen. Det aktuella
regelkomplexet - även frågan om att
bevilja assessorer tjänstledighet - bör
enligt kammarrätten övervägas under den
fortsatta behandlingen av
lagstiftningsärendet.
Landstingsförbundet framhåller att det
inom landstinget fortfarande finns behov
av att använda sig av vikariat också i de
fall där vikarien är anställd inom
landstinget. Denna fråga är till stor del
beroende av vilken arbetsskyldighet som
följer av anställningsavtalet.
Skälen för mitt förslag: Regleringen av
anställningsskyddet i LAS bygger på att
ett anställningsavtal skall gälla tills
vidare (4 §). Från denna huvudregel görs
undantag bl.a. för vikariat.
I 5 § anges att avtal om tidsbegränsad
anställning får träffas bl.a. om det
gäller ett avtal för viss tid som avser
vikariat. Från bl.a. denna bestämmelse
får avvikelser göras genom kollektivavtal
som har slutits eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation. På
statens område får avvikelser också göras
genom förordningar (2 kap. 6 § LOA). Som
exempel på detta kan nämnas
tidsbegränsningsförordningen (1991:1750).
Av den förordningen framgår (3 § 2) att
en arbetstagare får anställas för en
bestämd tid eller tills vidare längst
till en viss tidpunkt bl.a. om
arbetstagaren anställs som ersättare för
en viss arbetstagare.
Tidsbegränsade anställningar upphör
visserligen utan uppsägning, men
arbetsgivaren är i regel skyldig att
lämna besked om att vikariatet inte
kommer att fortsätta (15 och 16 §§ LAS).
I 30 a § LAS finns särskilda regler om
överläggningsskyldighet m.m. Det som
utmärker vikariatet enligt LAS är att det
i princip måste knyta an till en viss
ledig person eller en viss ledig tjänst
eller befattning (jfr AD 1976 nr 23).
På det statliga området finns särskilda
bestämmelser om vikariat. I princip
gäller att bestämmelserna i LOA om tjänst
skall tillämpas också på vikariat (2 kap.
2 §).
Av vad nu sagts framgår att ett vikariat
är en anställning. Hos en statlig
myndighet kan man vikariera på en tjänst
men samtidigt ha kvar sin bottentjänst,
som någon annan i sin tur kan vikariera
på. På det sättet kan det bli ett ganska
krångligt system med tjänster och
vikariat som kan vara svårt att
överblicka. Hela systemet bygger på
institutet tjänst.
För att förstå detta system måste man gå
tillbaka till den tid då en arbetstagare
ofta hade en "bottentjänst" med ett
starkt anställningsskydd, t.ex en
fullmaktstjänst, och en "topptjänst" som
kanske var en extra ordinarie tjänst med
högre lön men med sämre
anställningsskydd. Arbetstagaren hade då
möjlighet att förena dessa två tjänster.
Mitt förslag innebär att man i
normalfallet bara behöver använda sig av
vikariat i sådana fall när arbetstagaren
inte är anställd hos myndigheten.
Givetvis kan tillämpningen av vikariatet
- som Landstingsförbundet påpekar - bero
på vilken arbetsskyldighet som följer av
anställningsavtalet.
Det vikariatssystem som jag nu förordar
förutsätter ingen ny lagreglering.
Däremot kan ett flertal bestämmelser i
LOA slopas, bl.a. den nyssnämnda regeln i
2 kap. 2 §. Också bestämmelsen i 4 kap.
5 § om ledigkungörande av vikariat kan
undvaras. Anledningen till att dessa
bestämmelser kan slopas är att vikariatet
är en form av anställning. Vidare
föreslår jag att 4 kap. 7 § första
stycket och den anslutande regeln i 16
kap. 5 § andra stycket upphävs liksom
regeln i 4 kap. 6 § om att vikariat
tillsätts med förordnande.
Jag förutsätter att de problem som
eventuellt kan uppkomma inledningsvis
till följd av det nya vikariatsinstitutet
kan lösas inom ramen för det nya
systemet. En konsekvens av förslaget bör
bli att man på många arbetsplatser i
väsentlig omfattning bör kunna minska
användandet av vikariatssystemet.

4.3 Information om lediga anställningar

Mitt förslag: De regler i LOA som rör
rekryteringen av personal till lediga
platser slopas. Varje myndighet skall i
fortsättningen själv i princip bestämma
vilket sätt som är bäst för just den
myndigheten att få kompetent personal.
LOA-utredningens förslag: Avviker från
mitt genom att utredningen föreslår att
det av den nya lagen skall framgå att
varje myndighet som avser att anställa
någon i princip skall vara skyldig att
lämna information om detta
(huvudbetänkandet s. 158-161).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser tillstyrker i huvudsak
utredningens förslag eller lämnar det
utan erinran.
Justitieombudsmannen anser att förslaget
innebär en radikalt ökad frihet för
myndigheterna. Det är viktigt att
utvecklingen inte leds in i
okontrollerade banor.
Några remissinstanser, bland dem
Tullverket, Statistiska centralbyrån, SAV
och Statens lantmäteriverk, anser att
någon lagreglering inte behövs när det
gäller hur en myndighet skall informera
om lediga platser.
Den nuvarande skyldigheten att anmäla
lediga platser till arbetsförmedlingen
diskuteras av flera remissinstanser.
Riksåklagaren anser att förordningen om
statliga platsanmälningar, som reglerar
en sådan skyldighet för statliga
myndigheter, måste behållas som en
garanti för information till utomstående
intresserade personer. Försvarets
civilförvaltning och Försvarets per-
sonalnämnd däremot anser att nämnda
förordning kan upphävas. Den kan i
stället ersättas av lagen om skyldighet
för arbetsgivare att anmäla ledig plats
till den offentliga arbetsförmedlingen
och av förordningen med samma namn. Dessa
författningar måste i så fall göras
tillämpliga på den statliga
arbetsmarknaden.
Svenska akademien framhåller att
förslaget såvitt avser Post- och Inrikes
Tidningar innebär negativa ekonomiska
konsekvenser för akademien.
Skälen för mitt förslag: I LOA och i
anställningsförordningen finns
detaljerade regler om förfarandet vid
tillsättning av statliga anställningar
vad avser både tjänster och vikariat. Som
huvudregel gäller att en tjänst eller ett
långtidsvikariat skall ledigkungöras
genom annons i Post- och Inrikes
Tidningar. Bara den som har kommit in med
sin ansökan inom föreskriven tid anses i
princip som sökande.
I motsats till vad som gäller inom såväl
den privata som den kommunala sektorn av
arbetsmarknaden kan tjänstetillsättningar
inom den statliga sektorn överklagas.
Detta kan sägas vara ett uttryck för den
sedan gammalt förhärskande rätten "att gå
till kungs" (jfr 30 § verksförordningen
/1987:1100/). Inom ramen för det pågående
arbetet med att befria regeringen från
löpande ärenden har det blivit allt
vanligare med föreskrifter som skär av
rätten att klaga till regeringen. Detta
arbete har hittills varit inriktat på
tjänster där tillsättningen kan prövas i
två instanser under regeringen
(tvåinstansprincipen). Att man slopar det
tredje ledet i instansordningen -
regeringen - står i överensstämmelse med
de allmänna riktlinjer för regeringens
befattning med överklaganden som
riksdagen antog år 1984 (prop.
1983/84:120, bet. 1983/84:KU23, rskr.
1983/84:250).
En arbetsgivare är i princip skyldig att
underrätta arbetsförmedlingen om att det
finns ett rekryteringsbehov. När det
gäller statsförvaltningen följer detta av
förordningen (1984:819) om statliga
platsanmälningar (omtryckt 1990:75). På
arbetsmarknaden i övrigt finns regler
härom i lagen (1976:157) om skyldighet
för arbetsgivare att anmäla ledig plats
till den offentliga arbetsförmedlingen
och i förordningen (1976:267) med samma
namn.
Enligt min uppfattning är det viktigt
att åstadkomma förenklingar också när det
gäller frågor som har att göra med
rekrytering av personal. Samtidigt är det
- som Justitieombudsmannen säger -
väsentligt att respekten för den allmänna
tjänstens integritet bevaras. Ett inslag
i den bilden och som skiljer statliga
anställningsförhållanden från
arbetsmarknaden i övrigt är
offentlighetsprincipen. Oavsett vilka
regler som omgärdar tillsättnings-
förfarandet på statens område har varje
medborgare - även om vederbörande inte
har sökt anställningen - rätt att ta del
av ansökningshandlingarna. Därtill kommer
regeringsformens regler om saklig grund,
vilka varje statlig myndighet är skyldig
att iaktta och det givetvis oberoende av
om någon information har skett om den
lediga platsen eller ej.
I likhet med vad som gäller för
arbetsmarknaden i övrigt är de offentliga
arbetsgivarna vid anställning av personal
skyldiga att iaktta bestämmelserna i
jämställdhetslagen (1991:443) om bl.a.
förbud mot könsdiskriminering.
I likhet med flera av remissinstanserna
anser jag att övervägande skäl talar för
att frågan om förfarandet vid anställning
av personal inte behöver regleras i nya
LOA. Det bör vara tillräckligt att med
utnyttjande av regeringens restkompetens
enligt 8 kap. 13 § första stycket
regeringsformen i en förordning meddela
de föreskrifter om förfarandet vid
rekrytering av personal som eventuellt
kan behövas. Därvid bör myndigheterna ges
stor frihet att själva bestämma sättet
för att få fram lämpliga sökande till
lediga platser. Det bör exempelvis inte
längre vara obligatoriskt att annonsera i
Post- och Inrikes Tidningar. I vissa
situationer t.ex. vid rekrytering av
professorer till universiteten och
högskolorna kan det dock finnas skäl till
särskilda regler för att garantera bästa
möjliga kompetens.
När det gäller skyldigheten att
underrätta arbetsförmedlingen om lediga
platser kan det enligt min mening finnas
skäl för att tills vidare behålla den
nuvarande ordningen med en särskild
förordning på statens område.

4.4 Anställningsmyndighet,
behörighetsvillkor och
befordringsgrunder

Mitt förslag: Bestämmelserna om
behörighetsvillkor och befordringsgrunder
skall behållas i princip oförändrade.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 242-246).
Remissinstanserna lämnar i huvudsak
förslaget utan erinran.

Bakgrunden till mitt förslag

Anställningsmyndighet

Enligt 11 kap. 9 § första stycket
regeringsformen skall tjänster vid
domstolar eller vid
förvaltningsmyndigheter som lyder under
regeringen tillsättas av regeringen eller
av den myndighet som regeringen
bestämmer.
I 4 kap. 1 § LOA finns bl.a.
bestämmelser som bara återger innehållet
i 11 kap. 9 § första stycket
regeringsformen.
Tjänstetillsättning betraktas som
myndighetsutövning (prop. 1971:30 sid.
332 och prop. 1973:90 s. 397). Enligt 11
kap. 6 § tredje stycket regeringsformen
kan en förvaltningsuppgift som innefattar
myndighetsutövning överlåtas till ett
privat rättssubjekt endast med stöd av
lag. Detta innebär att
tjänstetillsättningar inte kan regleras
avtalsvägen.

Behörighetsvillkor

Enligt 11 kap. 9 § tredje stycket
regeringsformen gäller krav på svenskt
medborgarskap för bl.a. domare, chefer
för en myndighet som lyder omedelbart
under regeringen, ledamöter av vissa
myndigheter eller deras styrelser,
tjänster inom regeringskansliet närmast
under statsråd och tjänster som svenskt
sändebud. Om tjänsten eller uppdraget
tillsätts genom val av riksdagen, gäller
även kravet på svenskt medborgarskap. I
övrigt får krav på svenskt medborgarskap
för behörighet att ha anställning eller
uppdrag hos staten eller en kommun
ställas upp endast i lag eller enligt
förutsättningar som anges i lag.
Huvudregeln är att utländska medborgare
skall kunna få en statlig anställning.
Men vissa undantag har dock ansetts
nödvändiga med hänsyn till bl.a. rikets
säkerhet och önskemålet att frågor som
rör enskildas rättsställning avgörs av
svenska medborgare.
Enligt 4 kap. 2 § första stycket LOA
krävs vidare svenskt medborgarskap för
militära anställningar och vid
anställning som åklagare eller polisman.

Befordringsgrunder

Vid en tillsättning av en statlig tjänst
skall enligt 11 kap. 9 § andra stycket
regeringsformen avseende endast fästas
vid sakliga grunder, såsom förtjänst och
skicklighet. Förtjänst och skicklighet
anges bara som exempel; även andra
sakliga grunder kan vägas in vid
bedömningen. Hänsyn kan exempelvis tas
till strävandena efter jämställdhet
mellan könen på arbetsplatsen och
intresset av att bereda
arbetshandikappade sysselsättning.
Grundlagsregeln om sakliga grunder
gäller endast vid tillsättning av
statliga tjänster. Regeln kan inte sättas
åt sidan avtalsvägen.
Skickligheten skall enligt 4 kap. 3 §
tredje stycket LOA sättas främst, om det
inte finns särskilda skäl för något
annat.

Skälen för mitt förslag

I likhet med LOA-utredningen och
remissinstanserna anser jag inte att det
finns någon anledning att i sak ändra
nuvarande reglering av de grundläggande
behörighetsvillkoren och
befordringsgrunderna för statliga
anställningar. Bestämmelser härom bör
därför tas in i nya LOA.
Bestämmelsen i 4 kap. 1 § LOA om
beslutande organ vid tjänstetillsättning
anser jag däremot sakna självständig
betydelse. Den bör därför inte föras över
till nya LOA.

4.5 Förening av anställningar m.m.

Förening av anställningar

Mitt förslag: Bestämmelsen i 7 kap. 13 §
LOA om att anställningen i vissa fall
automatiskt upphör om arbetstagaren får
en annan statlig anställning behålls i
sak oförändrad.
LOA-utredningens förslag: Innebär att
bestämmelsen i 7 kap. 13 § LOA slopas
(huvudbetänkandet s. 171-174).
Remissinstanserna: Bara ett fåtal
remissinstanser berör uttryckligen frågan
om s.k. tjänsteförening.
Kriminalvårdsstyrelsen, SIDA och Statens
invandrarverk anser att systemet med
tjänsteförening bör slopas, medan SAV
förordar att man för fullmaktshavarnas
del bör behålla reglerna om rätt till
tjänsteförening och om anställningens
upphörande vid otillåten tjänsteförening.
Skälen för mitt förslag: Av 7 kap. 13 §
första stycket LOA framgår att om en
arbetstagare erhåller någon annan
statligt reglerad anställning, så upphör
den första anställningen utan särskild
åtgärd, om något annat inte följer av
föreskrifter om s.k. tjänsteförening.
Sådana föreskrifter finns bl.a. i
anställningsförordningen när det gäller
fullmaktshavare och i kollektivavtal i
fråga om övriga arbetstagare (jfr prop.
1988/89:100 bil. 2, s 18 f.).
På grund av denna regel behöver den
statsanställde inte skriftligen säga upp
anställningsavtalet, om han fått en ny
anställning hos staten som inte går att
förena med den gamla anställningen
(otillåten tjänsteförening).
Av paragrafens andra stycke framgår att
regeringen har rätt att i undantagsfall
bestämma att en anställning skall finnas
kvar trots att den enligt lagrummet
skulle upphöra.
I paragrafens tredje stycke hänvisas
till särskilda bestämmelser om att
justitieråd och regeringsråd inte får
inneha eller utöva någon annan statlig
tjänst.
På den icke-statliga arbetsmarknaden
finns ingen motsvarighet till reglerna om
tjänsteförening. Om en arbetstagare får
en annan anställning, säger arbetstagaren
normalt upp sitt löpande
anställningsavtal eller också upphör det
på något annat sätt.
I det följande (avsnitt 9.4) kommer jag
att föreslå att bestämmelserna om att en
uppsägning från arbetstagarens sida måste
ske skriftligen skall behållas.
Regeln i 7 kap. 13 § första stycket har
enligt min mening en funktion att fylla i
ett system där uppsägningar måste vara
skriftliga för att vara giltiga, såsom
fallet är inom statsförvaltningen. Den
regeln blir då ett hjälpmedel för både
arbetsgivaren och arbetstagaren. Enligt
min mening är detta en enkel och tydlig
ordning som behövs också i
fortsättningen.
Nämnda lagregel bör såvitt avser den som
är anställd med fullmakt kompletteras med
bestämmelser i bl.a. den nya förordning
om fullmaktsanställning som jag senare
avser att lägga fram för regeringen.
En motsvarighet till paragrafens andra
stycke bör också finnas kvar.
Jag anser däremot att bestämmelserna i 7
kap. 13 § tredje stycket kan slopas.
Därmed avses inte någon ändring i sak.

Partiell tjänstebefrielse
(huvudbetänkandet s. 175-177, 180)

Bestämmelserna om partiell
tjänstebefrielse i 19 a § anställnings-
förordningen har följande lydelse:"Om det
är nödvändigt för att en arbetstagare
skall kunna handlägga ett visst ärende
eller en viss grupp av ärenden eller
fullgöra något annat särskilt åliggande i
tjänsten, får myndigheten, om inte
regeringen förskriver något annat, helt
eller delvis befria honom från övriga
tjänstegöromål under en viss tid."
En motsvarighet i sak till nämnda
bestämmelse fanns i 17 § 2 mom. det
civila avlöningsreglementet (1939:8). Den
bestämmelsens syfte var att reglera hur
lönen skulle beräknas för en
befattningshavare och för vikarien och
att hindra att myndigheterna ökade
statens utgifter.
Den ursprungliga innebörden av
bestämmelsen har kommit att förskjutas
så, att det har ansetts att en
arbetstagare kan tvingas att underkasta
sig partiell tjänstebefrielse. Det är
emellertid tveksamt om ett sådant synsätt
är grundlagsenligt. Frågan att använda
partiell tjänstebefrielse med tvång har
också prövats av Justitieombudsmannen i
ett beslut den 26 november 1985 (Dnr
2379-1983). Justitieombudsmannen kom
därvid till den slutsatsen att 21 §
kungörelsen (1965:915) om inrättande av
vissa statligt reglerade tjänster m.m. -
som i dag motsvaras av 19 a §
anställningsförordningen - inte kunde
åberopas som grund för att mot en
arbetstagares vilja förändra dennes
arbetsuppgifter och förhållanden i övrigt
på ett sådant sätt att denne i realiteten
får en annan anställning än den han
tidigare haft.
Med hänsyn härtill anser jag i likhet
med LOA-utredningen att bestämmelserna om
partiell tjänstebefrielse bör slopas.

Utövande av en annan tjänst
(huvudbetänkandet s. 177, 178, 181)

I 18 § anställningsförordningen finns
vissa bestämmelser om utövande av en
annan tjänst i fråga om andra än
ordinarie domare. Av paragrafen framgår
att den som har en lönetjänst, dvs. en
tjänst som inte är en arvodestjänst, är
skyldig att utöva en annan statlig
lönetjänst hos en myndighet eller
inrättning inom samma verksamhetsområde.
En deltidsanställd arbetstagare är inte
skyldig att tjänstgöra i större
omfattning än som han är skyldig att göra
i sin egen tjänst. Vidare framgår av
paragrafens andra stycke att en
arbetstagare dock inte är skyldig att
under längre tid än sammanlagt tre
månader under samma kalenderår utöva en
högre tjänst. Här görs vissa undantag för
aspiranter m.fl.
Frågan om en statstjänstemans skyldighet
att utföra någon annan tjänst har belysts
av Arbetsdomstolen som uttalat att det
inte föreligger några avgörande skäl att
betrakta en myndighets beslut om
skyldighet för en tjänsteman att utöva
någon annan tjänst på något principiellt
annat sätt än andra arbetsledningsbeslut
(AD 1982 nr 112).
Försäkringskasseförbundet anser att
bestämmelsen bör finnas kvar.
Jag delar LOA-utredningens bedömning att
18 § anställningsförordningen inte
innebär att skyldigheten att utöva en
annan tjänst blir mer vidsträckt på grund
av nämnda paragraf än vad den är enligt
allmänna arbetsrättsliga regler.

5 Arbetstagare i verksledande eller
därmed
jämförlig ställning

Mitt förslag: Anställningsskyddet för
arbetstagare i verksledande eller därmed
jämförlig ställning skall i sak behållas
oförändrat.
Den som är chef för den ombildade
arbetsgivarorganisationen får skiljas
från sin anställning enligt samma regler
som gäller för statliga
affärsverkschefer.
LOA-utredningens förslag: Avviker från
mitt genom att utredningen föreslår att
anställningsskyddet för arbetstagare i
verksledande eller därmed jämförlig
ställning hos staten skall regleras på
samma sätt som för motsvarande
arbetstagare på arbetsmarknaden i övrigt,
dvs. LAS skall inte vara tillämplig på
dem (huvudbetänkandet s. 201-210).
Remissinstanserna lämnar i huvudsak
förslaget utan erinran.
Bland de remissinstanser som har
synpunkter på förslaget kan nämnas
Kriminalvårdsstyrelsen, som anser att det
vid varje myndighet bör fastställas vilka
befattningar som är verksledande eller
därmed jämförliga. Ytterligare kan
nämnas SACO som anser att villkoren för
statliga chefer varken genom enskilda
anställningsavtal eller kollektivavtal
motsvarar vad som gäller på den övriga
arbetsmarknaden.
Ett bestämt krav från SACO är att alla
redan anställda chefer i verksledande
ställning, som tillhör undantagskretsen,
måste omfattas av förordningen
(1991:1160) om förordnandepension så
länge den gäller.
Bakgrunden till mitt förslag: LAS gäller
för arbetstagare i både allmän och privat
tjänst (1 §). Lagen gäller dock inte för
arbetstagare som med hänsyn till
arbetsuppgifter och anställningsvillkor
får anses ha en företagsledande eller
därmed jämförlig ställning (1 § andra
stycket 1). Detta undantag har motiverats
med att företagsledarna har en utpräglad
arbetsgivarfunktion och en särskild
förtroendeställning i förhållande till
arbetsgivaren (prop. 1973:129 s. 194 f.).
På det statliga området däremot är
tillämpligheten av LAS beroende av
anställningsformen för arbetstagare i
företagsledande, eller som det kallas i
LOA, verksledande eller därmed jämförlig
ställning (högre chef).Den som är
förordnad för en bestämd tid omfattas
inte av LAS. Det gäller för de allra
flesta myndighetschefer, t.ex.
generaldirektörer och landshövdingar. För
dessa finns det i LOA några
specialbestämmelser. Enligt 7 kap. 9 §
får chefen för ett statligt affärsverk
skiljas från sin tjänst före utgången av
förordnandetiden, om det är nödvändigt av
hänsyn till verkets bästa. Den som är
chef för någon annan förvaltnings-
myndighet som lyder direkt under
regeringen får enligt 7 kap. 10 §
förflyttas till en annan statlig tjänst
som tillsätts på samma sätt, om det är
påkallat av organisatoriska skäl eller
annars nödvändigt av hänsyn till
myndighetens bästa. Det finns emellertid
inte några lagbestämmelser, vare sig i
LAS eller LOA, om uppsägning av de högre
chefer som är förordnade för en bestämd
tid.
Till en sådan anställning för bestämd
tid är i regel knuten en särskild
pensionsrätt, rätt till
förordnandepension. Av förordningen
(1991:1160) om förordnandepension m.m.
framgår vilka chefer som har rätt till
sådan pension. Det gäller arbetstagare
med s.k. p-tjänster, dvs. de som har
förordnanden för en bestämd tid. Omkring
200 arbetstagare - generaldirektörer,
landshövdingar och andra högre chefer -
omfattas av denna förordning.
Övriga högre chefer hos staten är i
regel förordnade tills vidare. Ett fåtal
är anställda med fullmakt (se avsnitt 6).
Den som är förordnad tills vidare
omfattas av en del av bestämmelserna i
LAS, exempelvis att det krävs saklig
grund för uppsägning (7 §). Också
reglerna om turordning vid uppsägning på
grund av arbetsbrist och om
företrädesrätt till återanställning är i
princip tillämpliga på dessa arbetstagare
(8 kap. 1 § andra stycket och 9 kap. 1 §
andra stycket LOA).
I praktiken torde dock
anställningsskyddet för sådana
arbetstagare i chefsställning vara ganska
uttunnat vid jämförelse med vanliga ar-
betstagare som LAS är tillämplig på.
Bestämmelser om t.ex. turordningskretsar
i samband med uppsägning på grund av
arbetsbrist torde i verkligheten sakna
betydelse för dessa arbetstagare.
Kategorin under myndighetscheferna,
bl.a. överdirektörer, har tidigare
anställts för en bestämd tid eller tills
vidare, medan avdelningschefer eller
motsvarande i regel har förordnats tills
vidare. Numera gäller den policyn att
dessa arbetstagare i regel anställs tills
vidare, men med ett tidsbegränsat
chefsskap kombinerat med vissa
trygghetsåtaganden.
Riksdagen har - som nämnts i avsnitt 3
- godkänt att Statens arbetsgivarverk
ombildas till en uppdragsmyndighet
fr.o.m. den 1 juli 1994 (rskr.
1992/93:205). I prop. 1993/94:77, som i
huvudsak fullföljer riksdagens beslut,
tas ånyo upp frågan om att
uppdragsmyndigheten skall utse bl.a.
chefen för myndigheten. Det sägs i nämnda
proposition att den som tillsätter
chefen, dvs. uppdragsmyndighetens
styrelse, också bör ha rätt att entlediga
denne. På detta sätt görs
uppdragsmyndighetens mera fristående
ställning från regeringen tydligare än i
nuvarande myndighetsform. Några
lagförslag lades inte fram i
propositionen med anledning av dessa
överväganden.

Skälen för mitt förslag: Enligt
LOA-utredningen bör anställningsskyddet
för de högre statliga cheferna i princip
vara utformat på samma sätt som för
motsvarande chefer på den övriga
arbetsmarknaden, bl.a. i syfte att skapa
bättre möjligheter till ökad rörlighet
mellan de olika arbetsmarknadssektorerna.
Jag kan emellertid för min del inte se
att det sammantaget skulle bli en bättre
lösning att ta bort nuvarande bestämmel-
ser. Lagregleringen är tvingande men
utgör exempelvis inte något hinder mot
att träffa individuellt avpassade
anställningsavtal. Enligt min mening bör
man i ökad utsträckning också använda sig
av den möjligheten, i första hand inom
ramen för tidsbegränsade förordnanden.
När det gäller tillsvidareanställda
chefer kan det dessutom vara av värde att
i lag behålla den uttryckliga regeln att
det skall föreligga saklig grund för att
en sådan anställd skall få sägas upp.
I motsats till vad LOA-utredningen
föreslagit anser jag alltså att
bestämmelser om grunden för uppsägning
eller avskedande, turordning vid
uppsägning och företrädesrätt till
återanställning i LAS även i
fortsättningen bör tillämpas på sådana
arbetstagare i verksledande eller därmed
jämförlig ställning som är förordnade
tills vidare. Bestämmelserna i 7 kap. 9
och 10 §§ LOA som innebär att vissa
chefer som är anställda för en bestämd
tid trots detta kan skiljas eller
förflyttas från sina anställningar, bör
också föras över till den nya lagen.
Vad gäller chefen för den ombildade
arbetsgivarorganisationen bör han eller
hon utses av myndighetens styrelse. Den
bör också ha rätt att entlediga honom
eller henne, om det kan anses nödvändigt
med hänsyn till myndighetens bästa (jfr
prop. 1993/94:77 s. 24 f.). Bestämmelsen
i 7 kap. 9 § LOA om att en chef för ett
statligt affärsverk får skiljas från sin
anställning bör göras tillämplig också på
arbetsgivarorganisationens chef.

6 Anställda med fullmakt

Mitt förslag: Anställningsformen fullmakt
skall behållas. De särskilda reglerna om
fullmaktsanställning skall föras samman
till en särskild lag.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 250-259).
Remissinstanserna: En majoritet av
remissinstanserna tillstyrker förslaget
eller har ingen erinran mot det.
Justitieombudsmannen föreslår att man i
LOA för in en hänvisning till lagen om
fullmaktsanställning och att man i den
senare lagen klart utsäger att den gäller
framför bestämmelserna i LOA.
Justitiekanslern och Domstolsverket
tillstyrker att bestämmelserna för
ordinarie domare regleras i en särskild
lag. Domstolsverket anser att det inte
borde upplevas som betungande att det för
domare blir aktuellt med två lagar som
reglerar deras anställningsförhållande.
Riksåklagaren anför att
anställningsformen fullmakt bör finnas
kvar för sådana arbetstagare av vilka det
med hänsyn till arbetsuppgifternas art
krävs särskild självständighet och
integritet. Han anser att de tjänster som
för närvarande tillsätts med fullmakt
inom åklagarväsendet även i framtiden
skall tillsättas med fullmakt. Han anser
också att det är en fördel att reglerna
för fullmaktshavare samlas i en lag.
Överbefälhavaren anser att
fullmaktsanställningen bör bibehållas för
de yrkesofficerare som innehar den
militära graden major eller högre.
SAV tillstyrker utredningens förslag men
anser som framgått av avsnitt 4.5 att
reglerna om rätt till tjänsteförening och
om anställningens upphörande vid
otillåten tjänsteförening bör bibehållas
för fullmaktshavare.
Universitetet i Stockholm avstyrker att
bestämmelserna i 7 kap. 4 § samt 13 kap.
2 § LOA förs över till den särskilda
lagen. Universitet anser vidare att
bestämmelserna för fullmaktsanställda bör
ingå i LOA.
Svenska officersförbundet anser att
officerare även fortsättningsvis skall
anställas med fullmakt.

Bakgrunden till mitt förslag

Allmänt

De statliga tjänstemännen kunde förr
delas in i två grupper - ordinarie och
icke ordinarie. En ordinarie tjänsteman
fick till skillnad från en icke ordinarie
ett särskilt bevis för sin anställning,
fullmakten. De ordinarie var också till
skillnad från övriga anställda
oavsättliga enligt 36 § i 1809 års
regeringsform.
Ordningen att anställa med fullmakt
används numera för en del högre tjänster
i vilka ingår arbetsuppgifter av
rättsvårdande karaktär eller annars med
rättslig eller liknande anknytning (prop.
1975/76:105 bil. 2 s. 210).
Inom det statliga området finns, förutom
fullmaktsanställningen, anställ-
ningsformerna förordnande tills vidare
eller förordnande för begränsad tid. Den
normala anställningsformen är förordnande
tills vidare. Anställningsformen fullmakt
medför ett anställningsskydd som går
längre än vad som följer av LAS.
Enligt en kartläggning som
Civildepartementet gjorde år 1991
användes då anställningsformen fullmakt
vid nyanställning för följande kategori-
er:
- justitiekanslern (1),
- ordinarie domare (ca 940),
- riksåklagaren (1), biträdande
riksåklagaren (1), samtliga över-
åklagare (16) samt vissa chefsåklagare
(ca 20),
- professorer som tillsätts av regeringen
(ca 1550),
- yrkesofficerare (ca 10 000).
Det finns dessutom inom flera
verksamhetsområden kvar arbetstagare som
i enlighet med tidigare regler är
anställda med fullmakt. Dessa
arbetstagare förenar i de flesta fall
fullmaktsanställningen med en högre
statlig anställning (se avsnitt 4.5).
För Svenska kyrkan finns särskilda
regler om fullmaktsanställning i
kyrkolagen (1992:300). Alla biskopar
skall anställas med fullmakt. Vidare
gäller särskilda regler om vilka rätts-
verkningar en fullmaktsanställning medför
på kyrkans område. Detta område behandlas
dock inte i denna proposition.
Av förordningen (1992:538) om inrättande
och indragning av vissa tjänster vid
myndigheter som hör till
Försvarsdepartementet framgår att
yrkesofficerare inte längre skall
anställas med fullmakt. Förordningen
trädde i kraft den 1 juli 1992.
Ordningen att anställa tjänstemän med
fullmakt har således efter hand brutits.
Riksdagen har beslutat att professorer
inte längre skall anställas med fullmakt
(prop. 1990/91:150 del II bil.7, bet.
1990/91:UbU21, rskr. 1990/91:389).
Fullmaktssystemet upphörde vid utgången
av juni 1993 men används övergångsvis i
fråga om tjänster som dessförinnan
kungjorts lediga till ansökan. Med hänsyn
till vikten av att ge dem som därefter
anställs som professorer den
anställningstrygghet som kan vara
väsentlig för integriteten i forskning
och undervisning har det i 3 kap. 4 §
högskolelagen (1992:1434) tagits in en
särskild bestämmelse som innebär att en
professor som anställs utan
tidsbegränsning får skiljas från tjänsten
endast av sådana skäl som är grund för
avskedande.

Nuvarande bestämmelser

Det finns bestämmelser om
anställningsformen fullmakt i bl.a. LOA,
anställningsförordningen och dess
övergångsbestämmelser samt
inrättandeförordningen.
Enligt 4 kap. 6 § LOA skall en ordinarie
domare anställas med fullmakt. I övrigt
bestämmer regeringen vilka tjänster som
skall tillsättas med fullmakt. En
fullmaktstjänst inrättas av regeringen
enligt 2 § inrättandeförordningen.
När det gäller förening av en
fullmaktsanställning med en annan statlig
anställning, innehåller 7 kap. 13 § LOA
ett bemyndigande för regeringen att
meddela föreskrifter i ämnet (28-31 a §§
anställningsförordningen).

Fullmaktsanställningens rättsverkningar

Skillnaden i anställningsskydd mellan en
fullmaktsanställning och en
tillsvidareanställning är att en
fullmaktsanställd inte kan sägas upp
enligt 7 § LAS. En fullmaktsanställd kan,
liksom andra arbetstagare, entledigas med
stöd av 7 kap. 3 eller 4 § LOA. Fullmakt-
shavaren kan också till skillnad från
andra arbetstagare entledigas enligt 7
kap. 5 § LOA.
Enligt 7 kap. 8 § LOA kan en full-
maktshavare förflyttas till en annan
statlig tjänst som också tillsätts med
fullmakt. Förflyttning är ett sätt att
lösa de problem som uppkommer när
arbetsbrist uppstår, men en arbetstagare
kan också förflyttas av personliga skäl,
t.ex. vid samarbetsproblem på arbets-
platsen. Institutet förflyttning kommer
att behandlas också i avsnitt 9.5.
Om en arbetstagare får en annan statlig
anställning, kan detta enligt 7 kap. 13 §
LOA leda till att den första anställ-
ningen upphör, även om den är en
fullmaktsanställning.
Det förhållandet att en fullmaktshavare
inte kan sägas upp på grund av arbets-
brist, t.ex. i samband med att en
myndighet läggs ned eller omorganiseras
torde innebära att en myndighet inte ens
kan föra upp en fullmaktsanställd på de
turordningslistor som upprättas.
Det har sedan gammalt inte ansetts vara
möjligt att frånta dem som redan har en
anställning med fullmakt de rätts-
verkningar som fullmakten innebär, dvs.
det har inte varit möjligt att skilja en
arbetstagare från sin fullmaktsan-
ställning utan stöd av någon regel i LOA.

Särskilt om ordinarie domare

Det finns bestämmelser i 11 kap. 5 §
regeringsformen som ger "ordinarie
domare" en längre gående
anställningstrygghet än andra statligt
anställda. Bestämmelserna har motiverats
med att de garanterar självständighet i
dömandet och markerar domstolarnas obero-
ende ställning (prop. 1973:90 s. 390 f.).
En ordinarie domare kan skiljas från sin
anställning endast om han på grund av ett
brott eller ett grovt eller upprepat
åsidosättande av ett tjänsteåliggande är
uppenbart olämplig att ha anställningen
eller om han enligt lag är skyldig att
avgå med pension.
En ordinarie domare har vidare rätt att
begära rättslig prövning av beslut om
skiljande från anställningen eller om
avstängning eller läkarundersökning, om
beslutet har fattats av någon annan
myndighet än domstol. Endast om det är
påkallat av organisatoriska skäl är en
ordinarie domare skyldig att flytta till
en annan jämställd domartjänst (11 kap.
5 § tredje stycket regeringsformen).
I 12 kap. 8 § regeringsformen finns
särskilda bestämmelser för justitieråd
och regeringsråd om förfarandet vid
prövning av de frågor som avses i 11 kap.
5 § regeringsformen. Dessa innebär att
frågor om skiljande från anställningen,
om avstängning eller om skyldighet att
undergå läkarundersökning prövas av
Högsta domstolen på talan av
Justitieombudsmannen eller
Justitiekanslern.
Bestämmelserna i 11 kap. 5 §
regeringsformen är bara tillämpliga på en
domare som är anställd med fullmakt,
således inte på en domare som är anställd
med förordnande tills vidare.
Med hänsyn till regeringsformens
föreskrifter om ordinarie domare har det
ansetts att frågan om vilka domartjänster
som skall vara ordinarie och
rättsverkningarna av detta måste regleras
offentligrättsligt (prop. 1975/76:105
bil. 2 s. 211). Frågan är således inte
avtalsbar.

Skälen för mitt förslag

Enligt LAS gäller allmänt ett krav på
saklig grund för uppsägning från
arbetsgivarens sida. Det kan därför
hävdas att de syften som fullmakts-
anställningen skall tillgodose i princip
redan härigenom är tillgodosedda på ett
mer ändamålsenligt sätt än som är fallet
med entledigandegrunderna i LOA. Mot
denna bakgrund behövs numera inte
fullmaktsanställning i de flesta fall där
den tidigare har använts för att
garantera anställningstrygghet och därmed
oberoende.
Som jag tidigare nämnt har det också
redan beslutats att professorer och
yrkesofficerare i fortsättningen inte
skall anställas med fullmakt.
Det finns dock anställningar där
särskilda konstitutionella eller andra
starka skäl talar för en utökad anställ-
ningstrygghet för den anställde. Det
gäller - förutom för ordinarie domare -
t.ex. för högre åklagare och
justitiekanslern. Också i fortsättningen
bör det vara en fråga för regeringen att
bestämma vilka arbetstagare hos
myndigheterna under regeringen som skall
anställas med fullmakt.

Ordinarie domare

Enligt 11 kap. 6 § regeringsformen har
myndigheterna under regeringen en
principiell lydnadsplikt gentemot
regeringen. I detta hänseende är
domstolarna fristående när det gäller den
dömande verksamheten. Den verksamheten
har en konstitutionell särställning i
förhållande till den övriga statliga
förvaltningen.
Bestämmelserna i 11 kap. 2 §
regeringsformen ger nämligen domstolarna
en särställning. Ingen myndighet - och
inte heller riksdagen - får bestämma hur
en domstol skall döma i det enskilda
fallet eller hur en domstol i övrigt
skall tillämpa en rättsregel i ett sär-
skilt fall.
I Högsta domstolen och Regeringsrätten
får enligt 11 kap. 1 § regeringsformen
såsom ledamot endast den tjänstgöra som
har utnämnts till ordinarie domare i
domstolen. I övriga domstolar skall det
finnas ordinarie domare. Undantag får
enbart göras i lag och för s.k. special-
domstolar.
Det är mot denna bakgrund man bör se
regeln om ordinarie domares
anställningsskydd i 11 kap. 5 §
regeringsformen. Syftet med denna regel
är inte enbart att garantera den
självständighet i dömandet som motiverar
fullmaktsinstitutet. Syftet är främst att
befästa det oberoende för domstolarna som
redan följer av 11 kap. 2 och 6 §§
regeringsformen.
I detta system är valet av anställnings-
form för domare av avgörande betydelse,
eftersom det är anställningsformen som
avgör om 11 kap. 5 § regeringsformen
skall vara tillämplig. Valet av vilka
domare som skall anställas med fullmakt
blir därför avgörande för att befästa
domstolarnas oberoende, såsom detta har
reglerats i regeringsformen.
För att domstolarnas konstitutionella
särställning enligt regeringsformen skall
få genomslag, krävs således att de domare
som omfattas av 11 kap. 5 §
regeringsformen ges en särskild
anställningsform, som innebär att deras
anställningsavtal varken kan sägas upp
eller begränsas i tiden. Som har framgått
av det föregående är
fullmaktsanställningen en sådan anställ-
ningsform. Jag föreslår därför att det
även i fortsättningen skall finnas en
lagregel, motsvarande 4 kap. 6 § LOA,
dvs. att ordinarie domare skall anställas
med fullmakt.
När det gäller den särskilda reglering
av de ordinarie domarnas arbetsskyldighet
som framgår av 5 kap. 1 § LOA, kan det i
och för sig hävdas att den skulle kunna
ersättas med att arbetsskyldigheten lades
fast i ett anställningsavtalet med varje
enskild arbetstagare (jfr prop. 1969:44
s. 227 f.). Regeln har emellertid införts
just mot bakgrund av 11 kap. 5 §
regeringsformen, och den tjänar samma
syfte - att befästa domstolarnas grund-
lagsenliga självständighet. Jag anser
därför att regeln bör finnas kvar även i
fortsättningen.
Regeringen har den 22 april 1993
tillsatt en utredning om domstolarnas och
domarnas ställning inför 2000-talet (Dir.
1993:47). Utredningen skall ta ställning
till frågor som rör t.ex. utnämning av
ordinarie domare, domarnas
rättsställning, bisysslor och
arbetsuppgifter. Jag anser därför att det
för närvarande inte bör göras några
lagändringar som berör domarna utan att
de nuvarande reglerna bör föras över till
den nya lagstiftningen.

Lagtekniska frågor

Den nu gällande LOA har på grund av de
mycket speciella rättsverkningar som en
fullmaktsanställning medför, försetts med
ett stort antal undantag och
specialregler för dem som är anställda
med fullmakt. Jag anser att den nya LOA
skall gälla även för fullmaktsanställda.
Min bedömning är vidare att det även med
en ny lagstiftning behövs många särskilda
regler för fullmaktsanställda, bl.a. om
påtvingad läkarundersökning och
avstängning (se avsnitt 9.9).
I fråga om den framtida utformningen av
lagstiftningen om fullmaktsanställning
vore det ett alternativ att lägga
specialreglerna om sådana anställningar i
ett eget kapitel i den nya LOA. En fördel
med det alternativet är att det klart
skulle framgå att de som är anställda med
fullmakt omfattas dels av de allmänna
reglerna i LOA, dels av specialreglerna
om fullmaktsanställning. De många
specialregler som måste gälla för gruppen
fullmaktsanställda skulle emellertid
onödigt tynga den nya LOA med regler som
berör bara en liten del av de statligt
anställda.
Jag föreslår därför i stället att det
tillskapas en särskild lag om fullmakts-
anställning, trots att ett system med två
lagar för fullmaktsanställda kan upplevas
som svårhanterligt. Den nackdelen bör
vägas upp av att alla särregler om
fullmaktsanställningen samlas i en lag
och därför blir lätt tillgängliga för dem
som skall tillämpa dem. För fullmakts-
anställda föreslås alltså gälla dels nya
LOA, dels en särskild lag. I likhet med
utredningen anser jag att alla som vid de
båda nya lagarnas ikraftträdande är
anställda med fullmakt bör omfattas av
dessa lagar.

7 Bisysslor m.m.

Mitt förslag: Nuvarande bestämmelser om
förtroendeskadliga bisysslor skall i sak
förbli oförändrade.
Bestämmelserna om tillstånd att ta emot
vissa förmåner som förenats med tjänsten
och upplysningen om skyldigheten att
enligt insiderlagen (1990:1342) anmäla
fondpappersinnehav slopas.
Utredningens förslag: Överensstämmer med
mitt (huvudbetänkandet sid. 247-250).
Remissinstanserna har inget att erinra
emot utredningens förslag. TCO-OF anser
dock att förtroendeskadliga bisysslor i
framtiden lämpligen kan regleras i avtal,
i likhet med vad som gäller inom det
kommunala området.

Bakgrunden till mitt förslag

Bisysslor

Förbud mot att ha s.k. förtroendeskadliga
bisysslor finns i 6 kap. 1 § LOA. En
bisyssla är förtroendeskadlig om den kan
rubba allmänhetens förtroende till den
anställdes eller någon annan
arbetstagares opartiskhet i
tjänsteutövningen eller kan skada
myndighetens anseende.
I 1 § anges också att närmare
bestämmelser om bisysslor meddelas för
vissa fall i lag och i övrigt av
regeringen. Det finns t.ex. sådana
bestämmelser om domare m.fl. i 19 kap.
8 § föräldrabalken, 4 kap. 6 §, 12 kap. 3
§ och 21 kap. 3 § rättegångsbalken samt i
konkurslagen (1987:672).
Det finns enligt 37 §
anställningsförordningen i dess nuvarande
lydelse en skyldighet för myndigheterna
att informera om vilka bisysslor som är
förtroendeskadliga och på begäran av en
anställd ge denne skriftligt besked om en
viss bisyssla är förtroendeskadlig eller
inte.
Domstolsverket fungerar på domstolssidan
som en allmän rådgivare gentemot
domstolarna i bisysslefrågor (DVFS 1983:9
B43).
SAV ger för den övriga statliga sektorn
en allmän information om bisysslefrågor
(Cirk. 1990 A 7).
En anställd är själv skyldig att göra
klart för sig om en bisyssla är
förtroendeskadlig och därmed förbjuden.
Det är han som gör den slutliga
bedömningen och har det juridiska
ansvaret.
Den anställde har inte någon generell
skyldighet att anmäla en bisyssla eller
begära tillstånd, men så snart en
anställd känner tveksamhet om en bisyssla
är förbjuden är det naturligt att han
rådfrågar sin arbetsgivare.
Att ha en förtroendeskadlig bisyssla kan
bedömas som tjänsteförseelse och leda
till en disciplinpåföljd i form av
varning eller löneavdrag. I allvarliga
fall kan uppsägning eller avskedande
komma i fråga.
Av kollektivavtal (SAV Cirk. 1991 Civ 6
och 7 §§) framgår att två andra former av
bisysslor också är förbjudna, nämligen

-arbetshindrande bisysslor (sådana som
enligt arbetsgivarensbedömning inverkar
hindrande på tjänsteutövningen) och
-konkurrensbisysslor (sådana som innebär
att tjänstemannenekonomiskt konkurrerar
med myndigheten).
I avtalet om upphörande av
chefslöneavtalet m.m. finns särskilda
regler om bisysslor för de arbetstagare
som omfattas av avtalet (SAV Cirk. 1993
A11).
I 6 kap. 3 § LOA hänvisas till
bestämmelserna i 11 § insiderlagen om
åläggande för arbetstagare att anmäla
innehav av fondpapper.

Tillstånd att ta emot vissa förmåner som

förenats med tjänsten

Särskilt tillstånd av regeringen krävs
för att en arbetstagare skall få uppbära
gåvo- eller donationsmedel eller liknande
förmåner som är förenade med tjänsten (6
kap. 2 § LOA).
Vissa anställningar är förenade med rätt
för den anställde att få avkastningsmedel
eller andra förmåner från gåvor och
donationer av enskilda. Dessa har i
allmänhet ett obetydligt värde, men
ibland kan värdet vara betydande och
medföra att anställningen blir
attraktivare för en sökande än andra med
motsvarande arbetsuppgifter.
Frågan om en anställd får ta emot andra
förmåner än sådana som är förenade med
anställningen regleras inte i LOA, utan i
brottsbalken där det finns bestämmelser
om ansvar för tagande av muta (20 kap.
2 §).

Skälen för mitt förslag

Bisysslor

Med hänsyn till de särskilda krav på
objektivitet och integritet som gäller
för offentliganställda är det viktigt att
privata intressen inte tillåts kollidera
med statliga på ett sådant sätt att
allmänhetens förtroende för myndigheterna
kan äventyras. Tillämpningen av den nu
gällande regleringen har granskats av
Riksdagens revisorer (revisorernas
rapport nr 3 1990 om offentligrättsliga
regler om bisysslor), som inte träffade
på några allvarliga missförhållanden. Men
granskningen visade dock att
informationen till de anställda om
gällande bisyssleregler och
tillämpningen av reglerna hos flera
myndigheter måste bli avsevärt bättre.
Revisorerna föreslog därför i rapporten
att SAV:s roll som rådgivare gentemot
myndigheterna i bisysslefrågor skall
utvecklas ytterligare (jfr SAV Cirk. 1990
A 7).
Enligt min mening bör det finnas
bestämmelser om förtroendeskadliga
bisysslor även i den nya LOA.
Bestämmelsen i 6 kap. 1 § bör därför
föras över till den lagen.
Däremot bör 6 kap. 3 § slopas. Enligt
min mening är det onödigt med en
hänvisning till insiderlagen (1990:1342)
i den nya LOA.

Tillstånd att ta emot vissa förmåner som

förenats med tjänsten

Bestämmelsen i 6 kap. 2 § LOA om
tillstånd att ta emot vissa förmåner som
förenats med tjänsten saknar numera
praktisk betydelse. Det finns nämligen en
förordning (1964:484) om mottagande för
statens räkning av gåvo- och
donationsmedel (omtryckt 1991:1171).
Enligt förordningen gäller - liksom
enligt 6 kap. 2 § LOA - att en prövning
skall göras av rätten att ta emot sådana
förmåner. Enligt 1 § första stycket skall
prövningen göras av den myndighet som är
redovisningsskyldig för medlen, om dessa
tas emot. Enligt andra stycket skall
ärendet dock lämnas över till regeringen
för prövning, om gåvan eller donationen
kan antas medföra framtida kostnader för
staten.
LOA-utredningen har konstaterat att den
nämnda förordningen tillämpas också på de
ärenden som avses i 6 kap. 2 § LOA. Jag
anser därför att någon bestämmelse härom
inte bör föras över till den nya LOA.
Detta innebär givetvis inte att det blir
tillåtet att fritt ta emot förmåner som
är förenade med en anställning, utan bara
att ett sådant ärende i stället bör
bedömas enligt den nämnda förordningen.

8 Arbetskonflikter

Mitt förslag: De nuvarande lagreglerna om
arbetskonflikter behålls i sak
oförändrade.
LOA-utredningens förslag: Avviker från
mitt genom att utredningen föreslår att
ordet "oundgängligen" i 3 kap. 1 § första
stycket LOA inte skall föras över till
den nya LOA (huvudbetänkandet s.
238-242).
Remissinstanserna: En majoritet av
remissinstanserna tillstyrker eller har
ingen erinran mot utredningens förslag.
Bland de remissinstanser som har
synpunkter på förslaget kan nämnas SAV,
som anser att reglerna i 3 kap. 1 § LOA
bör bli tillämpliga på hela det område
som omfattas av 1 § i den nya LOA. Enligt
SAV:s mening är detta en fråga som man i
första hand bör söka lösa avtalsvägen.
Skulle det inte gå anser SAV att man bör
överväga att reglera frågan i lag.
Vidare kan nämnas att SACO inte delar
LOA-utredningens uppfattning att ordet
"oundgängligen" i 3 kap. 1 § första
stycket inte skall föras över till den
nya LOA. Bestämmelsen har följande
lydelse: "I arbete, som består i
myndighetsutövning eller som är
oundgängligen nödvändigt för att
genomföra myndighetsutövning, får
stridsåtgärd vidtagas endast i form av
lockout, strejk, vägran att arbeta på
övertid eller nyanställningsblockad. I
sådant arbete får stridsåtgärd ej
vidtagas på grund av annat än
förhållandet mellan arbetsgivare och
sådan arbetstagare som omfattas av denna
lag". SACO anser att ordet
"oundgängligen" i praxis fått en särskild
innebörd och därför bör föras över till
den nya lagstiftningen. Detta är av
betydelse enligt SACO då utredningens
avsikt är att inte ändra rättsläget.
SAF avstyrker förslaget och anför att
konfliktreglerna för den offentliga
arbetsmarknaden i stället bör ändras.
LO anser att det saknas skäl att
bibehålla regeln om att en tvist om
huruvida en varslad stridsåtgärd som
strider mot reglerna i LOA måste vara
slutligt avgjord innan en stridsåtgärd
vidtas. Arbetsdomstolen borde på samma
sätt som beträffande andra
fredspliktsinvändningar kunna fatta
interimistiska beslut även i sådana
tvister.
Skälen för mitt förslag: Den
grundläggande principen om rätt till
strejk och andra fackliga stridsåtgärder
finns inskriven i regeringsformen (2 kap.
17 §). Regeln innebär att en
arbetstagarorganisation resp. en
arbetsgivare eller
arbetsgivarorganisation har rätt att
vidta fackliga stridsåtgärder, om något
annat inte följer av lag eller avtal.
Den centrala allmänna lagstiftningen
finns i MBL, som föreskriver fredsplikt
under pågående kollektivavtalsperiod men
i övrigt ger parterna stort utrymme att
använda sig av fackliga stridsåtgärder
(41-45 §§).
I jämförelse med förhållandena på den
privata marknaden innebär LOA:s
bestämmelser för de offentliganställdas
fackliga organisationer vissa
inskränkningar i konflikträtten.
Dessa begränsningar, som har ansetts
motiverade av de särskilda villkoren och
formerna för en del av verksamheten i
offentlig tjänst, är också sanktionerade
genom skadestånd (3 kap. 6 §).
Disciplinstraff enligt LOA får däremot
inte i något fall ges en
offentliganställd därför att han har
deltagit i en strejk eller någon därmed
jämförlig stridsåtgärd (10 kap. 1 § andra
stycket).
På den offentliga sektorn har man
således ansett det nödvändigt att i viss
mån inskränka valet av stridsmedel, när
det gäller arbete som består i s.k.
myndighetsutövning eller som är
oundgängligen nödvändigt för att
genomföra myndighetsutövning. Denna
inskränkning gäller både val av
stridsåtgärd och syftet med
stridsåtgärden. I sådant arbete får
således stridsåtgärder vidtas, av
arbetsgivaren bara i form av lockout
(utestängning från arbetet), av
arbetstagarsidan bara i form av strejk
(arbetsnedläggelse), vägran att arbeta på
övertid eller nyanställningsblockad (3
kap. 1 §).
Vidare finns ett förbud mot
stridsåtgärder som syftar till att
påverka de politiska förhållandena inom
Sverige, s.k. politiska strejker.
Förbudet gäller även i arbete som inte
har samband med myndighetsutövning (3
kap. 1 § andra stycket).
Det finns en inbyggd konflikt mellan å
ena sidan rätten enligt grundlagen för
arbetsmarknadens parter att vidta
stridsåtgärder vid en facklig konflikt
och å andra sidan kraven på rättssäkerhet
och behovet av att kunna skydda det
demokratiska styrelseskicket.
Beträffande sympatiåtgärder av
offentliganställda som är sysselsatta
inom området för myndighetsutövning
gäller dels att valet av stridsåtgärder
är begränsat i enlighet med vad som nu
sagts, dels att åtgärder bara får vidtas
till förmån för andra arbetstagare inom
LOA:s tillämpningsområde. Sympatiåtgärder
till förmån för privatanställda eller
utländska arbetsmarknadsparter är således
inte tillåtet. Däremot gäller i arbete
som inte har samband med
myndighetsutövning samma regler som för
den övriga arbetsmarknaden dvs. att det
är tillåtligt med sympatiåtgärder (3 kap.
1 § andra meningen).
Till skillnad från de allmänna
fredspliktsreglerna i MBL tillämpas LOA:s
bestämmelser om arbetskonflikter oavsett
om det finns ett kollektivavtal eller
inte.
De offentliganställdas konflikträtt
begränsas också av de s.k. huvudavtalen.
På statens område gäller sedan den 1 juli
1993 ett nytt huvudavtal, som har
träffats mellan, å ena sidan SAV och, å
andra sidan SACO-S och till SACO-S
hörande förbund sammantagna samt TCO-OF:s
förbundsområden inom det statliga
förhandlingsområdet sammantagna. Avtalet
finns i SAV Cirk. 1993 A 6.
Förhandlingarna med Statsanställdas
förbund om ett sådant avtal är ännu inte
avslutade. I förhållande till denna
organisation gäller därför fortfarande
huvudavtalet den 2 mars 1978.
Bland förändringarna i det nya
huvudavtalet i förhållande till 1978 års
avtal kan följande nämnas.
I princip kommer ekonomiskt viktiga
avtal och avtal som omfattar hela den
statliga sektorn att slutas på högsta
nivå på arbetstagarsidan. Stridsåtgärder
skall också i fortsättningen beslutas på
denna nivå.
Vidare finns i det nya huvudavtalet
regler om obligatorisk medling före
varsel om stridsåtgärder, begränsning av
de tillåtna formerna för stridsåtgärder
samt utvidgning av skyldigheten att
utföra skyddsarbete.
Statstjänstenämnden, som har till
uppgift att förhindra samhällsfarliga
konflikter, får en ny sammansättning med
bl.a. opartiska ledamöter. Till följd
härav kommer nämnden alltid att kunna
avge utlåtanden, huruvida en konflikt är
ägnad att otillbörligt störa viktiga
samhällsfunktioner.
På kommun- och landstingsområdet pågår
förhandlingar om ett nytt huvudavtal.
Det särskilda huvudavtalet (SHA) av år
1976 gäller både staten och kommunerna.
Avtalet går ut på att parterna skall
sträva efter fredliga förhandlingar och
undvika stridsåtgärder, när det gäller
frågor som man inte anses kunna avtala om
utan att kränka den politiska demokratin.
Hit hör bl.a. frågor om verksamhetens
mål, inriktning, omfattning och kvalitet.
I april 1990 tillkallades en särskild
utredare för att lägga fram förslag som
syftade till att förbättra
förhandlingsformerna och spelreglerna på
den svenska arbetsmarknaden. Utredningen
lade i februari 1991 fram betänkandet
Spelreglerna på arbetsmarknaden (SOU
1991:13). Betänkandet har
remissbehandlats. Regeringen har i årets
budgetproposition (prop. 1992/93:100 bil.
11 s. 20 och 21) uttalat att regeringen
utgår från att arbetsmarknadens parter
inför 1993 års avtalsrörelse tar sitt
fulla ansvar för förhandlingsresultatet
och arbetsfreden. Regeringen kommer
senare att ta ställning till i vilken mån
utredarens förslag, utöver det som
genomförts, bör föranleda förslag till
lagändringar.
Dagens regler om arbetskonflikter och
skadestånd i LOA bör i sak oförändrade
föras över till nya LOA.

9 Anställningens upphörande på annat sätt
än
genom avskedande, m.m.

9.1 Skiljande från anställningen

Mitt förslag: Föreskrifterna om att det
måste finnas stöd i LOA för att en
arbetstagare skall kunna skiljas från sin
anställning slopas. Härav följer att LAS
bestämmelser i fråga om skiljande från
anställning blir direkt tillämpliga också
på statliga anställningar.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 162 och
163).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
utredningens förslag.
Några remissinstanser framhåller som en
negativ konsekvens av förslaget att 39 §
LAS blir tillämplig på statliga
anställningar (se närmare härom avsnitt
11.6).
Skälen för mitt förslag: Av 1 § LAS
framgår att lagen gäller bl.a. för
statligt anställda arbetstagare. Enligt
2 § första stycket får undantag från LAS
göras bl.a. i lag, t.ex. i LOA.
Av 7 kap. 1 § LOA framgår att en
arbetstagare får skiljas från
anställ-ningen bara med stöd av någon
föreskrift i LOA. Detta innebär bl.a. att
en arbetstagare inte kan sägas upp med
stöd av LAS i andra fall än när detta
uttryckligen har angetts i LOA.
I LOA:s förarbeten (prop. 1975/76:105
bil. 2 s. 220) anges närmare vad som
avses med skiljande från anställningen.
Sammanfattningsvis kan sägas att det bara
är fråga om tvångsentledigande t.ex.
avskedande enligt 11 kap. LOA (behandlas
närmare i avsnitt 11) eller uppsägning
enligt 7 kap. 2 § LOA. Däremot avses inte
t.ex. frivillig avgång med ålderspension
eller när en arbetstagare själv säger upp
sig.
Bestämmelserna i 7 kap. 1 § LOA
kompletteras av 7 kap. 2 § LOA första
meningen som innebär att reglerna i LAS
om skiljande från anställningen genom
uppsägning åter blir tillämpliga på alla
tillsvidareanställda arbetstagare. På
bl.a. statens område finns en speciell
anställningsform, s.k. längstförordnande,
som innebär att en arbetstagare är
anställd tills vidare, dock längst till
en viss tidpunkt. Också en sådan ar-
betstagare kan sägas upp enligt LAS.
En arbetstagare, som har ett
tidsbegränsat anställningsavtal, har i
princip inte rätt enligt LAS att säga upp
avtalet. Här bortses från det fall att
arbetsgivaren i väsentlig mån har
åsidosatt sina åligganden mot arbetsta-
garen (4 § tredje stycket LAS) eller
fråga är om ett längstförordnande.
På den statliga arbetsmarknaden finns en
särregel i 7 kap. 12 § LOA, som bl.a.
avser en ansökan från den som är anställd
för viss tid att bli entledigad före
tidens utgång. I likhet med vad som
gäller på arbetsmarknaden i övrigt har
den statsanställde dock ingen rätt att få
en sådan ansökan beviljad (prop.
1986/87:99 s. 142, jfr prop. 1975/76:105
bil. 2 s. 222).
För fullständighetens skull kan nämnas
att ett tidsbegränsat anställningsavtal i
viss begränsad omfattning kan jämkas
enligt 36 § avtalslagen.
Ett syfte med att se över LOA och
anknytande författningar är att förenkla
regelsystemet. Den nuvarande
regeltekniken innebär i fråga om
anställningsskyddet att man inte direkt
av LAS kan utläsa vad som gäller på
statens område. LOA och LAS måste hela
tiden jämföras med varandra. Detta leder
till ett krångligt system med mycket
författningstext att gå igenom.
Jag anser därför att systemet måste
förenklas. Den närmast till hands
liggande lösningen är enligt min mening
att inte ha någon särskild reglering i
LOA som anger när uppsägningar enligt LAS
får ske. Jag föreslår därför att
bestämmelserna i 7 kap. 1 § och 2 §
första meningen inte förs över till nya
LOA.
Däremot bör en bestämmelse motsvarande 7
kap. 1 § LOA föras in i den föreslagna
lagen om fullmaktsanställning. Den nu
föreslagna ändrade lagkonstruktionen
innebär ingen ändring i sak.

9.2 Turordning vid uppsägning på grund av

arbetsbrist

Mitt förslag: De särregler i 8 kap. 2 §
LOA om turordning som utgör ett skydd för
att en myndighet på ett riktigt sätt kan
fullgöra sina rättskipnings- eller
förvaltningsuppgifter behålls i sak
oförändrade.
Föreskrifterna om turordning i LAS skall
i samma omfattning som för närvarande
gälla för arbetstagare i verksledande
eller därmed jämförlig ställning.
Övriga särregler i förhållande till LAS
slopas.
LOA-utredningens förslag: Avviker från
mitt genom att utredningen föreslår att
bestämmelserna i 8 kap. LOA om turordning
vid uppsägning på grund av arbetsbrist
inte skall behållas (huvudbetänkandet s.
211-214).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
förslaget.
Några - Rikspolisstyrelsen,
Överbefälhavaren, Försvarets
civilförvaltning, Vägverket och
Försäkringskasseförbundet - betonar
verksamhetens krav och förordar att 8
kap. 2 § LOA, som föreskriver att hänsyn
också skall tas till kravet att myn-
digheten på ett riktigt sätt fullgör
rättskipnings- eller
förvaltningsuppgifter, förs över till den
nya lagen.
Universitetet i Stockholm påpekar att
det bör tydligare framgå att beslut om
turordning och därmed sammanhängande
frågor inte utgör myndighetsutövning mot
den enskilde. Förvaltningslagen är
således inte tillämplig.
Enligt Försäkringsanställdas förbund,
TCO-OF och SACO bör bestämmelsen i 8 kap.
3 § LOA finnas kvar om att - på talan av
arbetstagaren - sådan uppsägning som
strider mot bestämmelse om turordning
skall förklaras ogiltig. De två
förstnämnda organisationerna uttalar
också att bestämmelsen borde gälla över
hela arbetsmarknaden.
Bakgrunden till mitt förslag: I LAS
finns de huvudsakliga bestämmelserna om
turordning vid uppsägning på grund av
arbetsbrist. I vissa avseenden finns dock
avvikande och kompletterande bestämmelser
i 8 kap. LOA.
Det nuvarande systemet i LAS för
turordning vid uppsägning på grund av
arbetsbrist (22 och 23 §§) bygger på
tanken att företräde till fortsatt
anställning skall ges efter
anställningstid och ålder enligt
principen sist in, först ut. Som tidigare
har nämnts har i prop. 1993/94:67
föreslagits den förändringen i dagens
system att arbetsgivaren - innan
turordningen fastställs - skall ha rätt
att inom turordningskretsen undanta två
arbetstagare som anses vara av särskild
betydelse för den fortsatta
driften, s.k. nyckelpersoner.
På den statliga arbetsmarknaden har
parterna använt sig av möjligheten att
genom kollektivavtal göra avvikelser från
LAS. Så har skett genom avtalet om
turordning för arbetstagare hos staten,
TurA-S (SAV Cirk. 1984 A 11). Enligt
TurA-S skall turordningskretsarna i
stället för vad som anges i LAS omfatta
arbetstagare med i huvudsak jämförbara
arbetsuppgifter hos myndigheten på den
ort där det är arbetsbrist.
Frågor om turordning vid uppsägning på
grund av arbetsbrist regleras således på
statens område i LAS, LOA och TurA-S.
En mycket betydelsefull del i
trygghetssystemet på statens område utgör
avtalet om trygghetsfrågor (SAV Cirk.
1993 A 13). I det avtalet finns bl.a.
bestämmelser om förlängd uppsägningstid
vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
8 kap. i LOA består av tre paragrafer. I
1 § första stycket föreskrivs att om det
uppkommer fråga om att säga upp någon på
grund av arbetsbrist, så skall turordning
för uppsägningen fastställas, när det
behövs. Av andra stycket följer att den
bestämmelsen också gäller för
tillsvidareanställda arbetstagare i
verksledande eller därmed jämförlig
ställning, om inte regeringen föreskriver
något annat.
Av 2 § framgår att det vid bestämmandet
av platsen i turordningen skall hänsyn
tas också till kravet att myndigheten på
ett riktigt sätt fullgör sina
rättskipnings- eller
förvaltningsuppgifter.
En uppsägning som strider mot en
bestämmelse om turordning skall enligt
3 § första stycket på talan av
arbetstagaren förklaras ogiltig.
Vid tvist om giltigheten av en
uppsägning tillämpas enligt 3 § andra
stycket bl.a. 34 § andra och tredje
styckena LAS, som innehåller vissa förbud
mot avstängning m.m. (jfr avsnitt 11.3).
Innehållet i 8 kap. LOA har som bakgrund
det arbete som tidigare har bedrivits för
att anpassa de regler som gäller för
statstjänstemän till den allmänna
arbetsrättsliga lagstiftningen. Arbetet
bedrevs efter två huvudlinjer. LAS skulle
i så stor utsträckning som möjligt gälla
också för de offentliganställda. Men
samtidigt fick inte reformen försämra det
befintliga anställningsskyddet.
Skälen för mitt förslag: Bestämmelsen i
8 kap. 1 § första stycket är enligt
förarbetena närmast att se som en
tydlighetsföreskrift, som är motiverad av
hänsyn till den offentliga förvaltningens
formbundenhet (prop. 1975/76:105 bil. 2
s. 255). Det råder nu bred enighet om att
bestämmelsen inte längre behövs.
I 8 kap. 1 § andra stycket avses
arbetstagare i verksledande ställning.
Jag anser - som närmare framgår av
avsnitt 5 - att en sådan bestämmelse
behövs också i framtiden.
Bestämmelsen i 8 kap. 2 § är en särregel
i förhållande till 22 § LAS.
Av förarbetena till 8 kap. 2 § framgår
att bestämmelsen i första hand tar sikte
på sådana arbetsuppgifter som innefattar
myndighetsutövning (prop. 1974:174 s.
56). Det sägs också att det vid
tillämpningen av bestämmelsen inte bör
bli fråga om att ta hänsyn till något
annat än "klart påvisbara skillnader från
vad som gäller enligt 22 § andra och
tredje styckena LAS. Bestämmelsen bör med
andra ord tillämpas med försiktighet".
Även om LOA-utredningen har uppgett att
det vid utredningens kontakter med
parterna på den statliga arbetsmarknaden
har framkommit att bestämmelsen har fått
en mycket begränsad praktisk betydelse så
måste detta ses i ljuset av den speciella
avtalsreglering - TurA-S - som finns på
den statliga sektorn. Enligt avtalet
skall turordningskretsarna omfatta
arbetstagare med i huvudsak jämförbara
arbetsuppgifter hos myndigheten på orten.
Jag anser att övervägande skäl talar för
att i nya LOA ha kvar denna särregel som
i förhållande till de allmänna reglerna i
LAS understryker vikten av att
myndigheten oavsett personalläget på ett
riktigt sätt kan fullgöra sina
rättskipnings- eller
förvaltningsuppgifter. Även med en sådan
regel kan tvister uppkomma men den
tydliggör att allmänhetens intresse av en
fungerande förvaltning och rättskipning
skall sättas i första hand. Enligt min
mening behövs bestämmelsen även mot
bakgrund av förslaget om rätt för
arbetsgivaren att undanta två s.k.
nyckelpersoner, innan turordningen
fastställs.
Av 34 § första stycket och 38 § LAS
framgår att en uppsagd arbetstagare kan
få skadestånd, om uppsägningen strider
mot någon bestämmelse om turordning.
Däremot kan arbetstagaren inte få sin
anställning tillbaka. Denna ordning har
motiverats bl.a. med hänsyn till den
arbetstagare som felaktigt har fått ha
kvar sin anställning. Av motiven framgår
vidare att en annan ordning skulle
medföra besvärliga komplikationer från
processuell synpunkt. Alla
turordningstvister måste avgöras i ett
sammanhang, så att inte skilda domstolar
kommer till olika resultat i frågan om
vem som skulle få ha kvar sin
anställning. Om sanktionen blir endast
skadestånd, behövs inga processuella
regler som garanterar en samlad prövning
för alla berörda arbetstagare (prop.
1973:129 s. 183 f.).
Enligt 8 kap. 3 § första stycket LOA
gäller däremot, som nämnts, att en
uppsägning som strider mot någon
bestämmelse om turordning på talan av
arbetstagaren skall förklaras ogiltig.
Flera arbetstagarorganisationer förordar
att den bestämmelsen skall finnas kvar
och göras tillämplig på hela
arbetsmarknaden. För min del anser jag
tvärtom att reglerna i LAS om att
uppsägningen inte ogiltigförklaras bör i
enhetlighetens intresse gälla även på den
statliga sektorn.

9.3 Företrädesrätt till återanställning

Mitt förslag: Föreskrifterna om
företrädesrätt till återanställning i LAS
skall fortfarande tillämpas på
arbetstagare i verksledande eller därmed
jämförlig ställning.
Övriga föreskrifter i 9 kap. LOA
slopas.
LOA-utredningens förslag: Avviker från
mitt på det sättet att samtliga regler i
9 kap. LOA skall slopas (huvudbetänkandet
s. 215-218).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
förslaget.
Försvarets civilförvaltning förordar en
grundlagsändring så att företrädesrätten
blir lika stark på hela arbetsmarknaden.
Försvarets personalnämnd anser också att
företrädesrätten bör ha en starkare
ställning vid tillämpning av 11 kap. 9 §
regeringsformen. Enligt nämnden skulle
detta kunna lösas genom bestämmelser i
den nya lagen.
Såväl Statsanställdas förbund som TCO-OF
uttrycker missnöje med att något
skadestånd inte kan komma en arbetstagare
till del på den statliga sektorn, om
arbetsgivaren bryter mot
återanställningsreglerna. Det hinder mot
detta som finns i 1 kap. 2 § andra
stycket lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister bör undanröjas. I övrigt
hänvisas till jämställdhetslagens regler
om skadestånd vid könsdiskriminering vid
tjänstetillsättning (bl.a. 55 §).
Bakgrunden till mitt förslag: I 9 kap.
LOA finns i vissa hänseenden en något
avvikande eller förtydligande reglering i
förhållande till reglerna i LAS om
företrädesrätt till återanställning. Men
bestämmelsen i 11 kap. 9 §
regeringsformen om sakliga grunder vid
anställning medför dock att
återanställningsrätten på den statliga
sektorn har en annan innebörd än på den
övriga delen av arbetsmarknaden.
I likhet med vad som gäller för
turordningsreglerna är också be-
stämmelserna om företrädesrätt i LAS på
så sätt dispositiva, att de kan ersättas
av kollektivavtal. Sådana bestämmelser
finns på det statliga området i det i
avsnitt 9.2 nyss omnämnda avtalet om
turordning för arbetstagare hos staten,
TurA-S.
Det är bara vid en anställnings
upphörande på grund av arbetsbrist
som det kan bli aktuellt med
företrädesrätt till återanställning.
Reglerna om företrädesrätt i 9 kap. LOA
har följande innehåll.
En turordning för företrädesrätt skall
fastställas i ärenden om tjänstetill-
sättning, om det behövs (1 § första
stycket). Detta gäller också för
tillsvidareanställda arbetstagare i
verksledande eller därmed jämförlig
ställning, om inte regeringen föreskriver
något annat (1 § andra stycket).
I samma paragraf (tredje stycket)
erinras om att i fråga om grunder för
anställning av personal, så gäller vad
som sägs i 4 kap. 3 § om bl.a. sakliga
grunder i regeringsformen och om att
skickligheten i regel skall sättas
främst.
Någon företrädesrätt gäller inte till
högre tjänst än den som det tidigare
förordnandet avsåg, om det inte finns
särskilda skäl till något annat.
Företrädesrätten till återanställning
gäller inte heller mot en arbetstagare
som skall omplaceras på grund av 7 §
andra stycket LAS (2 §) .
För att vara giltig måste sådan anmälan
av anspråk på företrädesrätt som avses i
27 § första stycket LAS göras skriftligen
hos den myndighet där arbetstagaren är
eller senast har varit anställd (3 §
första stycket).
I 9 kap. 3 § andra stycket LOA
föreskrivs att det i beslut om uppsägning
på grund av arbetsbrist eller i besked om
att ett tidsbegränsat förordnande på
grund av arbetsbrist inte kommer att
förnyas måste tas in en upplysning om var
och hur en sådan anmälan skall göras.
I 11 kap. 9 § första stycket
regeringsformen anges, som nämnts, att
vid tillsättning av statlig tjänst skall
avseende fästas endast vid sakliga
grunder, såsom förtjänst och skicklighet.
Enligt förarbetena till regeringsformen
kan också arbetsmarknadspolitiska och
lokaliseringspolitiska hänsyn få vägas in
vid bedömningen (prop. 1973:90 s. 406).
Enligt propositionen om
anställningsskydd i statlig tjänst, m.m.
(prop. 1974:174 s. 63 ff.) kan
återanställningsrätten enligt LAS ses som
ett exempel på sådana
arbetsmarknadspolitiska hänsyn som enligt
regeringsformen kan ingå som en eller
flera grunder för myndighetens beslut i
fråga om tillsättning av en statlig
tjänst. Men bedömningen i det enskilda
fallet måste dock enligt propositionen
primärt utgå från grundlagen. Först i
andra hand och inom ramen för grundlagen
kan bedömningen grundas på reglerna i LAS
om företrädesrätt. Även en icke
företrädesberättigad kan således söka en
ledig tjänst och konkurrera med den som
har företrädesrätt.
Eftersom skickligheten enligt 4 kap. 3 §
tredje stycket LOA i regel skall sättas
främst vid tillsättning av bl.a. statliga
tjänster, kan bedömningen innebära att
tjänsten tillsätts med någon som inte har
någon företrädesrätt. Men den som har
rätt till återanställning kan dock anses
ha fått en starkare ställning än
tidigare.
Skälen för mitt förslag: När det gäller
9 kap. 1 § första stycket LOA, som har
tillförts lagen "närmast i klarhetens
intresse och av hänsyn till den
offentliga förvaltningens formbundenhet"
(prop. 1975/76:105 bil. 2 s. 257), delar
jag LOA-utredningens uppfattning att
bestämmelsen inte längre behövs.
Genom 9 kap. 1 § andra stycket LOA görs
företrädesreglerna i LAS tillämpliga
också på tillsvidareanställda
arbetstagare i verksledande eller därmed
jämförlig ställning. I det föregående
(avsnitt 5) har jag föreslagit att såväl
reglerna i LAS om saklig grund för
uppsägning som reglerna om turordning vid
uppsägning på grund av arbetsbrist
fortfarande skall tillämpas på dessa
arbetstagare. Jag har samma inställning i
fråga om reglerna om företrädesrätt till
ny anställning. Föreskriften i andra
stycket bör därför föras över till den
nya lagen.
Jag anser däremot att det saknas behov
av bestämmelserna i 9 kap. 1 § tredje
stycket LOA.
Innebörden av 9 kap. 2 § första meningen
LOA är att återanställningsrätten i regel
inte kan åberopas för befordran.
Bestämmelsen i andra meningen innebär att
företrädesrätten inte heller gäller mot
den som har rätt till omplacering enligt
7 § andra stycket LAS.
Jag delar LOA-utredningens uppfattning
att paragrafen ger uttryck för allmänt
gällande principer på arbetsmarknaden som
inte behöver särskilt regleras för
statliga anställningar. Bestämmelserna
kan därför slopas.
I 9 kap. 3 § första stycket föreskrivs
att anmälan av anspråk på företrädesrätt
skall göras skriftligen. Det har
motiverats av hänsyn "bl.a. till det
skriftliga förfarande som allmänt
tillämpas i administrativa ärenden inom
statsförvaltningen" (prop. 1974:174 s.
68). Någon motsvarande regel finns inte i
LAS. Eftersom arbetstagaren har bevisbör-
dan att en anmälan verkligen har skett,
torde man kunna utgå från att
anmälningarna i regel kommer att göras
skriftligen. Enligt min mening behövs
därför inte heller den regeln i
fortsättningen.
De ordningsregler som finns i 9 kap. 3 §
andra stycket LOA kan också slopas.
Enligt min mening är de krav som ställs
på arbetsgivaren enligt LAS (se 8 och
16 §§) i dessa avseenden fullt
tillräckliga.
Mina förslag saknar materiell betydelse
för återanställningsrätten, eftersom de
regler som slopas i stort sett bara är av
hänvisande eller upplysande karaktär
enligt vad som framgått av det
föregående. Några
remissinstanser anser att
företrädesrätten bör ges en starkare
ställning på den statliga sektorn i
förhållande till reglerna i 11 kap. 9 §
regeringsformen om sakliga grunder vid
tjänstetillsättningar. Den uppfattningen
delar inte jag. Företrädesrätten till
återanställning skall också på statens
område vara av betydelse vid anställning
av personal men skickligheten bör
fortfarande sättas främst.
Inte heller är jag beredd att ändra
reglerna om skadestånd, något som har
yrkats av SF och TCO-OF. I förhållande
till den privata sektorn har en statlig
arbetstagare, som är
företrädesberättigad, den fördelen att
han genom att i administrativ ordning
överklaga tillsättningsbeslutet kan få
anställningen.
Enligt min mening bör också i
fortsättningen tvister som avser frågan
vem - en återanställningsberättigad eller
någon annan sökande - som skall få en
viss anställning handläggas genom
överklagande av tillsättningsbeslutet
(jfr 1 kap. 2 § andra stycket 1 lagen om
rättegången i arbetstvister). Mitt
förslag innebär således ingen ändring i
det avseendet.

9.4 Skriftlighetskrav vid uppsägningar

m.m.

Mitt förslag: De speciella reglerna i LOA
att en uppsägning m.m. skall göras
skriftligen för att vara giltig behålls i
sak oförändrade. Detsamma gäller besked
om upphörande av provanställningar från
arbetsgivarens sida.
LOA-utredningens förslag: Anser i
motsats till mig att reglerna i LAS skall
tillämpas i dessa fall vilket bl.a.
innebär att sanktionen enbart blir
skadestånd om uppsägningen från
arbetsgivarens sida inte görs skriftligen
(huvudbetänkandet s. 164-166).
Remissinstanserna: Flera av de
remissinstanser som berör frågan om
skriftlighetskravet anser att en
uppsägning från arbetstagarens sida
fortfarande bör ske skriftligen. Några
anser att påföljden för att inte iaktta
detta krav bör vara skadestånd men att
uppsägningen i och för sig skall kunna
göras gällande.
Statsanställdas förbund förordar att
LOA:s nuvarande regler om att en
uppsägning från såväl arbetsgivarens som
arbetstagarens sida blir ogiltig, om den
inte görs skriftligen, blir gällande
över hela arbetsmarknaden. Samma åsikter
förs fram av Försäkringsanställdas
förbund och SACO. TCO-OF ger uttryck för
samma uppfattning när det gäller
uppsägning från arbetsgivarens sida.
Universitetet i Stockholm anser däremot
att det är synnerligen angeläget att
formkravet slopas i fråga om uppsägning
från den anställdes sida.
Såväl Riksantikvarieämbetet och Statens
historiska museer som Statens biografbyrå
förordar att ett avbrytande av en
provanställning sker skriftligen.
Bakgrunden till mitt förslag: Inom hela
arbetsmarknaden gäller att uppsägning
från arbetsgivarens sida skall ske
skriftligen. En viktig skillnad är dock
att en uppsägning på LOA:s område blir
ogiltig, om arbetsgivaren försummar att
iaktta den skriftliga formen (7 kap. 2 §
tredje stycket). På arbetsmarknaden i
övrigt gäller enligt 38 § LAS att
arbetsgivaren kan åläggas skadestånd, om
uppsägningen inte sker skriftligen.
Uppsägningen blir dock inte ogiltig utan
kan göras gällande mot arbetstagaren.
När det gäller besked från arbetsgivaren
om att en provanställning skall upphöra i
förtid eller inte övergå i en
tillsvidareanställning, finns det inga
krav på skriftlig form i LAS (6 §).
Enligt LOA däremot måste arbetsgivaren
iaktta skriftlig form för att ett i
huvudsak motsvarande besked skall vara
giltigt (7 kap. 11 §).
När det gäller uppsägning från
arbetstagarens sida, saknas sådana regler
i LAS. Däremot kan det finnas
bestämmelser i kollektivavtal om
skriftlig uppsägning från arbetstagarens
sida.
Av LOA däremot följer att en
arbetstagares begäran om entledigande
eller uppsägning från anställningen måste
göras skriftligen. I annat fall blir den
ogiltig (7 kap. 12 §). På LOA:s område
gäller således samma regler oavsett om
det är arbetsgivaren eller arbetstagaren
som står för uppsägningen.
Skriftlighetskravet i 7 kap. 12 § LOA
har motiverats av hänsyn till
ordningsskäl. Det har också här hänvisats
till det skriftliga förfarande som
allmänt tillämpas inom
statsförvaltningen.
Skälen för mitt förslag: Från flera håll
har framhållits att det är vissa fördelar
förenade med ett skriftlighetskrav vid
uppsägningar. Bland annat kan det
förhindra onödiga tvister mellan
arbetsgivare och arbetstagare, huruvida
det föreligger uppsägning eller inte. Det
ligger också i linje med det inom
statsförvaltningen vanliga skriftliga
förfarandet. Det har också höjts röster
för att systemet med skriftliga
uppsägningar borde införas på hela
arbetsmarknaden. Det kan också från
ordnings- och bevissynpunkt vara
anledning att använda skriftlig form.
Enligt min uppfattning talar övervägande
skäl för att behålla de regler i LOA som
innebär att skriftlig form skall användas
i samband med uppsägning och besked om
att avbryta en provanställning. Iakttas
inte skriftlighetskravet bör det liksom
för närvarande innebära att uppsägningen
blir ogiltig. Detsamma gäller beskedet
från arbetsgivaren om att avbryta en
provanställning. Om beskedet inte är
skriftligt, övergår provanställningen
liksom idag till en
tillsvidareanställlning.
Jag är medveten om att mitt
ställningstagande innebär att en
arbetsgivare på det statliga området
inte, som på den övriga arbetsmarknaden,
är berättigad att betrakta ett
anställningsförhållande som upplöst utan
uppsägning, om arbetstagaren uteblir från
sitt arbete utan giltig anledning. Jag
anser dock att fördelarna med att behålla
den nuvarande ordningen väger tyngre.

9.5 Förflyttning

Mitt förslag: Reglerna om
förflyttningsskyldighet för anställda med
fullmakt eller anställda hos
säkerhetspolisen förs över till den nya
lagen om fullmaktsanställning respektive
polislagen.

LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
i huvudsak med mitt (huvudbetänkandet s.
169-171).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
utredningens förslag.
Rikspolisstyrelsen påpekar dock att
utredningens förslag innebär en viss
materiell ändring i fråga om sådana
anställda vid säkerhetspolisen som inte
är poliser. Enligt 7 kap. 8 § andra
stycket LOA får en sådan arbetstagare
förflyttas till en annan anställning hos
en myndighet inom något annat verksamhet-
sområde bara om arbetsuppgifterna är
likartade eller om arbetstagaren i varje
fall med hänsyn till sin utbildning är
lämpad för anställningen. Någon
motsvarighet härtill har inte tagits in i
polislagen, något som enligt
Rikspolisstyrelsen är angeläget.
Försvarets personalnämnd anser att
förslaget kan innebära en avsevärd
utvidgning av arbetsskyldigheten för
anställda inom krigsmakten, medan Svenska
officersförbundet påpekar att det inte av
den nya lagen om fullmaktsanställning
framgår vilken grund det krävs för att
tillgripa förflyttning.
Bakgrunden till mitt förslag:
Förflyttningsskyldigheten enligt 7 kap.
8 § LOA innebär att anställda med
fullmakt, tillsvidareanställda med
militär anställning och arbetstagare inom
säkerhetspolisen vid Rikspolisstyrelsen
är skyldiga att avgå från sin anställning
och i stället ingå avtal om en annan
anställning.
Av lagrummets andra stycke framgår att
det finns vissa inskränkningar i
skyldigheten att låta sig förflyttas till
en myndighet inom ett annat
verksamhetsområde, något som närmare
framgår av det nyss återgivna referatet
av Rikspolisstyrelsen yttrande.
Fullmaktsanställda får bara förflyttas
till en anställning som tillsätts med
fullmakt, medan inom försvarsmakten en
tillsvidareanställd militär får
förflyttas till en annan anställning
enligt de närmare föreskrifter som
regeringen meddelar. Bestämmelser härom
finns bl.a. i 34 § anställnings-
förordningen.
Enligt beslut av riksdagen (prop.
1991/92:102, bet.1991/92:FöU12, rskr.
1991/92:337) skall en enda
försvarsmyndighet bildas den 1 juli 1994.
En arbetstagare inom säkerhetspolisen
och som är polis får bara förflyttas till
en annan anställning som polis enligt
närmare föreskrifter av regeringen, vilka
för övrigt är sekretessbelagda.
Av 11 kap. 5 § tredje stycket
regeringsformen framgår att en ordinarie
domare får förflyttas bara till en
jämställd domaranställning. En sådan
förflyttning måste vara organisatoriskt
påkallad.
Skälen för mitt förslag: I likhet med
utredningen anser jag att det med hänsyn
till 11 kap. 10 § regeringsformen måste
finnas en lagregel om förflyttning av
fullmaktsanställda. En sådan regel kan
placeras i den nya lagen om
fullmaktsanställda. I fråga om domare
måste givetvis förflyttnings-
föreskrifterna i regeringsformen
tillämpas.
Särregleringen för anställda inom
säkerhetspolisen när det gäller
förflyttning bör också vara kvar. Den bör
dock i fortsättningen finnas i polislagen
(1984:387). Som Rikspolisstyrelsen
påpekat bör också en motsvarighet till 7
kap. 8 § andra stycket LOA tas in
polislagen i fråga om anställda som inte
är poliser.
Under hänvisning till den
omorganisation inom försvarets område som
kommer att ske den 1 juli 1994, bör det
därefter inte finnas något behov av att
behålla den särskilda
förflyttningsskyldigheten för den
tillsvidareanställda militära personalen.
Bestämmelserna härom bör därför slopas.

9.6 Skiljande från arbetsuppgifter
(försättande i
disponibilitet)

Mitt förslag: Regeln om försättande i
disponibilitet behålls i sak oförändrad.
Detta institut benämns i fortsättningen
"skiljande från arbetsuppgifter".
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
i huvudsak med mitt (huvudbetänkandet s.
179-182).
Remissinstanserna lämnar
utredningsförslaget utan erinran.
Skälen för mitt förslag: Enligt 7 kap.
7 § LOA får en arbetstagare vid
polisväsendet, utrikesförvaltningen eller
försvarsmakten försättas i
disponibilitet, om det är nödvändigt av
hänsyn till rikets bästa. Av 15 kap. 1 §
LOA framgår att det är regeringen som
beslutar om försättande i disponibilitet.
Syftet med bestämmelsen är framför allt
att skydda dessa från säkerhetssynpunkt
särskilt ömtåliga förvaltningsgrenar från
opålitliga eller annars olämpliga
arbetstagare. Ett försättande i
disponibilitet kan liknas vid ett
skiljande från befattningen men inte från
anställningen (jfr avsnitt 4.1) på så
sätt att arbetstagaren skiljs från sin
plats i organisationen eller sin
befattning utan att gå miste om viss lön
och med bibehållen eller utsträckt
arbetsskyldighet. Det utlöser exempelvis
inga uppsägningstider, varför det i
jämförelse med uppsägning kan verka
obyråkratiskt.
Beslutet om försättande i disponibilitet
kan numera i princip prövas av
Arbetsdomstolen (16 kap. 1 § LOA samt 1
kap. 1 och 2 §§ lagen om rättegången i
arbetstvister). Något sådant mål har dock
hittills aldrig varit uppe för prövning.
En arbetstagare som har försatts i
disponibilitet är enligt 19 §
anställningsförordningen skyldig att
utöva en statlig tjänst om regeringen så
beslutar. Det är alltså fråga om en
arbetsskyldighet som går utöver vad som
gäller för andra arbetstagare. Men i
praktiken torde det inte förekomma att en
sådan arbetstagare åläggs att utföra
något arbete.
Regler om förfarandet finns i 35 §
anställningsförordningen.
Någon motsvarighet till försättande i
disponibilitet finns inte utanför den
statliga arbetsmarknaden. Enligt min
mening behövs det i en del lägen en
möjlighet att snabbt kunna ställa
arbetstagare i polisväsendet,
utrikesförvaltningen samt Försvarsmakten
och vissa Försvarsmakten närstående
myndigheter åt sidan. Det är således
fråga om områden där det behövs speciella
regler på grund av den statliga
anställningens särart. Eftersom också
anställda med fullmakt kan behöva
försättas i disponibilitet, bör nuvarande
regler utan sakliga ändringar föras över
inte bara till nya LOA utan också till
den nya lagen om fullmaktsanställning.
Institutet bör emellertid ges en
benämning som bättre än den nuvarande
speglar dess innebörd. Jag föreslår att
det får heta "skiljande från
arbetsuppgifter".
Det som enligt min mening bör vara
styrande för tillämpningen av reglerna om
skiljande från arbetsuppgifter bör vara
hänsynen till landets bästa.
Jag finner också i likhet med
utredningen att det med hänsyn till
regelns karaktär inte finns något utrymme
att tillämpa bestämmelserna i 11-14 §§
MBL när det gäller ett beslut om
skiljande från arbetsuppgifter. Vidare
skall ett sådant beslut givetvis gälla
omedelbart.

9.7 Avgångsskyldighet på grund av

ålderspension

Mitt förslag: Avgångsskyldighet med
ålderspension skall i fortsättningen
också för de statsanställda regleras
genom 33 § LAS.
Bara för dem som är anställda med
fullmakt skall det finnas särregler.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 166 och
167).
Remissinstanserna har inget att erinra
mot utredningens förslag.
Landstingsförbundet delar utredningens
uppfattning att 33 § LAS inte lägger
hinder i vägen för kollektivavtal om
avgångsskyldighet vid en tidigare
tidpunkt än den som följer av lagen vid
t.ex. övertalighet. Förbundet pekar dock
på att den uppfattningen inte delas av
alla och att frågan har varit föremål för
tvist inom det kommunala området.
Skälen för mitt förslag: Enligt 7 kap.
3 § LOA är en arbetstagare skyldig att
avgå från sin anställning vid den ålder
som anges i avtal om statlig pension
eller motsvarande avtal. Paragrafen avser
såväl frivillig avgång som tvångsen-
tledigande.
På arbetsmarknaden i övrigt tillämpas
föreskrifterna i 33 § LAS. Enligt
paragrafens första stycke gäller att ar-
betsgivaren i dessa fall skall lämna
arbetstagaren besked minst en månad i
förväg om att han vill att arbetstagaren
skall lämna sin anställning. En
arbetsgivare behöver således inte säga
upp en arbetstagare då denne uppnår den
ålder som medför skyldighet att avgå med
ålderspension.
I 33 § LAS föreskrivs ingen tidpunkt när
en arbetstagare är skyldig att avgå med
ålderspension. Denna skyldighet är
normalt reglerad i pensionsavtal. Om det
inte finns någon sådan avgångsskyldighet,
är arbetstagaren emellertid skyldig att
avgå vid 67 års ålder.
På den statliga och den övriga ar-
betsmarknaden finns, som framgått, olika
regler om skyldigheten att avgå från
anställningen med pension. Tillämpningen
av reglerna leder dock till samma
resultat. Härav följer enligt min mening
att det för statsanställda inte behövs
några särregler på detta område utan att
reglerna i LAS får anses vara
tillräckliga för dem som inte är
anställda med fullmakt.
Jag anser därför att reglerna i LOA om
skyldighet att avgå med ålderspension
inte skall föras över till den nya lagen.
Däremot behövs, som antytts, särskilda
regler om avgångsskyldighet på grund av
ålder i den nya
fullmaktsanställningslagen.

9.8 Avgångsskyldighet på grund av sjukdom

Mitt förslag: De särskilda bestämmelserna
om avgångsskyldighet på grund av sjukdom
slopas.
För dem som är tillsatta med fullmakt
förs de nuvarande bestämmelserna över
till den föreslagna fullmaktsanställ-
ningslagen.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 168, 169,
182 ff.).
Remissinstanserna lämnar i huvudsak
förslaget utan erinran. (Synpunkter som i
viss utsträckning också rör detta avsnitt
redovisas under avsnitt 9.9).

Bakgrunden till mitt förslag

Vissa särregler på statens område om
avgångsskyldighet på grund av
sjukdom

Vid sidan av reglerna om uppsägning i LAS
finns på det statliga området särskilda
bestämmelser om entledigande. Enligt 7
kap. 4 § LOA kan en statligt anställd
oavsett anställningsform entledigas på
grund av sjukdom, dvs. sjukpensioneras,
innan han uppnått pensionsåldern om han
1. till följd av förlust av eller
nedsättning i arbetsförmågan är för
framtiden oförmögen att fullgöra sina
arbetsuppgifter tillfredsställande
eller
2. till följd av nedsatt arbetsförmåga
under två år i följd inte har
tjänstgjort annat än försöksvis under
kortare tid och Socialstyrelsen anser
det dels sannolikt att han inte kan
återinträda i arbete inom ytterligare
ett år, dels ovisst hur arbetsförmågan
därefter kommer att utveckla sig.
Det är formellt anställningsmyndigheten
som beslutar om entledigande enligt 7
kap. 4 §. Ett sådant beslut förutsätter
dock att Statens löne- och pensionsverk
har beviljat arbetstagaren sjukpension
som framgår av 27 § förordningen
(1984:1039) om handläggning av ärenden om
statliga tjänstepensionsförmåner -
handläggningsförordningen. Det finns
enligt verkets praxis bara rätt till
sjukpension enligt 7 kap. 4 § 1 LOA, om
en anställd har beviljats förtidspension
av försäkringskassan. Om arbetstagaren
inte har beviljats förtidspension men
skulle kunna få det enligt verkets
bedömande, begär verket att kassan prövar
rätten till förtidspension eller
sjukbidrag.
Statens löne- och pensionsverk prövar
årligen ca 100-200 ansökningar om
sjukpension, där arbetstagaren inte har
beviljats hel förtidspension men väl
partiell förtidspension eller sjukbidrag.
Då prövas dels om arbetstagaren kan
omplaceras enligt 7 kap. 6 § LOA, dels om
förutsättningarna enligt 7 kap. 4 § 2 är
uppfyllda. Prövningen enligt sistnämnda
lagrum görs numera av verket och inte av
Socialstyrelsen.
I 7 kap. 5 § LOA finns det dessutom
särskilda regler för den som är anställd
med fullmakt. En sådan arbetstagare kan
entledigas, om han inte fullgör sina
arbetsuppgifter tillfredsställande och
det återstår högst fem år till dess han
uppnår pensionsåldern. I det fallet är
det regeringen som beslutar om
entledigandet (15 kap. 1 § LOA). Sedan
statens allmänna pensionsreglemente
(1959:289) infördes har bara tre
entlediganden med stöd av 7 kap. 5 §
eller dess föregångare skett, senast år
1983.
Enligt 7 kap. 6 § LOA får ett
entledigande enligt 7 kap. 4 eller 5 §
inte ske, om arbetstagaren har rätt till
statlig pension och lämpligen kan
förflyttas eller omplaceras till någon
annan statlig anställning. Enligt vad
LOA-utredningen har inhämtat, förekommer
det dock inte i praktiken att någon blir
omplacerad med stöd av 7 kap. 6 §.
En arbetstagare på statens område som
omfattas av pensionsplanen får sju-
kpension när han har entledigats med stöd
av 7 kap. 4 eller 5 § före pensionsåldern
på grund av nedsatt arbetsförmåga (23 §
pensionsplanen i pensionsavtalet den 15
mars 1991, slutet mellan SAV och de
statsanställdas huvudorganisationer). Av
1 och 2 §§ pensionsplanen framgår vilka
som omfattas av planen.
På arbetsmarknaden i övrigt tillämpas
33 § andra stycket LAS. Där föreskrivs
att en arbetsgivare som vill att
arbetstagaren skall lämna sin anställning
i samband med att arbetstagaren får hel
förtidspension, skriftligen skall ge
arbetstagaren besked om detta så snart
arbetsgivaren har fått kännedom om
pensionsbeslutet. På den statliga ar-
betsmarknaden däremot får arbetsgivaren
entlediga arbetstagaren enligt 7 kap. 4 §
LOA.
För kommunerna finns i kollektivavtal
bestämmelser om att en arbetstagare är
skyldig att avgå om arbetsgivaren
konstaterar att vissa förutsättningar
föreligger - i stort sett desamma som
enligt 7 kap. 4 § LOA.

Uppsägning på grund av sjukdom m.m.

På arbetsmarknaden i sin helhet gäller i
huvudsak följande i fråga om
anställningens upphörande på grund av
sjukdom.
För att en arbetstagare skall kunna
sägas upp, måste arbetsgivaren kunna visa
att uppsägningen är sakligt grundad. Som
saklig grund avses i princip inte
misskötsamhet eller begränsad
prestationsförmåga som har sin orsak i
sjukdom.
Det kan dock göras undantag från denna
princip. Så kan vara fallet om sjukdomen
medför en så stadigvarande och bestående
nedsättning av arbetsförmågan, att
arbetstagaren inte längre kan förväntas
utföra arbete av någon betydelse.
Medför sjukdomen mycket allvarliga
störningar på arbetsplatsen kan det vid
en intresseavvägning framstå som
nödvändigt att ge försteg för
arbetsgivarens intresse av att
störningarna upphör. Saklig grund för
uppsägning kan därvid föreligga (AD 1983
nr 130). Det kan också ha betydelse vilka
arbetsuppgifter som arbetstagaren har,
t.ex. om det ställs särskilda krav på
säkerheten (jfr AD 1986 nr 51).
Består sjukdomen i alkoholism, måste
särskild hänsyn tas till detta. I motiven
till 1982 års LAS betonades vikten av att
man inte bara noga beaktade de
socialmedicinska hänsynen utan också
strävade efter en rimlig avvägning
gentemot de skäl som från arbetsgivares
och arbetskamraters synpunkt talade för
uppsägning (prop. 1981/82:71 s. 71). I
SAV Cirk. 1988 A 4 har gjorts en
sammanfattning av Arbetsdomstolens praxis
i fråga om uppsägning på grund av
misskötsamhet som har sin grund i
alkoholism av sjukdomskaraktär.
Som framgår av förarbetena till de nya
reglerna om rehabilitering kan det
knappast bli aktuellt att bedöma en
uppsägning som sakligt grundad så länge
rehabiliteringen pågår (prop. 1990/91:140
s. 47 och 52 f.)
Vad avser arbetsgivarens
omplaceringsskyldighet, så ligger i den
att arbetsgivaren skall göra en
omsorgsfull och noggrann omplacerings-
utredning. Denna skyldighet medför dock
inte att arbetsgivaren måste friställa
annan personal eller inrätta nya
anställningar (AD 1977 nr 151, 1981 nr 51
och 1993 nr 42).
Av rättsfallet AD 1982 nr 99 framgår att
det allmänt sett bör åligga arbetsgivaren
att ta till vara de möjligheter som finns
att underlätta fortsatt verksamhet för en
anställd som av medicinska skäl inte kan
utföra sina tidigare arbetsuppgifter.
Arbetsdomstolen har under år 1992
avgjort flera mål om avskedanden av
poliser som hade gjort sig skyldiga till
trafiknykterhetsbrott. I dessa mål gjorde
domstolen uttalanden av allmänt intresse
för bedömningen av betydelsen av
alkoholberoende av sjukdomskaraktär och
den statliga arbetsgivarens ansvar för
rehabilitering (huvudbetänkandet s. 188
ff.).

Skälen för mitt förslag

Allmänt

På det statliga området av
arbetsmarknaden gäller numera samma
regler om rehabilitering i arbetslivet
som på arbetsmarknaden i övrigt (prop.
1990/91:140, bet. 1990/91:AU22, rskr.
1990/91:302 och prop. 1990/91:141 och
181, bet. 1990/91:SfU16 och 18, rskr.
1990/91:303 och 372). Förändringarna
berör bl.a. lagen (1962:381) om allmän
försäkring. Genom denna reform har
rehabiliteringsförordningen, som gällde
på statens område, upphävts vid utgången
av år 1991. Det övergripande syftet med
reformen är att bryta en utveckling mot
ökande ohälsa och utslagning från
arbetslivet.
Allmänt kan vidare sägas att den
särreglering som enligt vad som tidigare
redovisats fortfarande gäller för vissa
delar av den statliga sektorn av ar-
betsmarknaden medför att olika regler kan
komma att tillämpas beroende på om
anställningsförhållandet är statligt
eller inte. I flera fall ger de olika
reglerna samma praktiska resultat men det
finns också exempel på att vitt skilda
resultat uppnås.
Om arbetstagarens arbetsoförmåga inte
beror på sjukdom, gäller i huvudsak samma
regler vid uppsägning över hela
arbetsmarknaden.

7 kap. 4 § 1 LOA

När det gäller hel förtidspension finns
det olika regler. Enligt 33 § LAS är det
tillräckligt att arbetsgivaren
skriftligen ger besked om att han vill
att arbetstagaren lämnar sin anställning.
På den statliga arbetsmarknaden däremot
måste arbetsgivaren formellt entlediga
arbetstagaren, sedan han har beviljats
sjukpension av Statens löne- och
pensionsverk. I förarbetena till LAS
eller LOA anges inte några skäl till
varför regelsystemen inte har anpassats
till varandra.
I detta fall uppnås således samma
resultat med olika regleringar. Därför
bör särregleringen på statens område tas
bort i förenklingssyfte. Bestämmelserna i
7 kap. 4 § 1 LOA bör alltså slopas till
förmån för en reglering som innebär att
arbetstagaren på begäran av arbetsgivaren
skall lämna sin anställning när han har
fått hel förtidspension.

7 kap. 4 § 2 LOA

De olika reglerna på den statliga och den
övriga arbetsmarknaden kan, som nämnts i
det föregående, också ge helt skilda
resultat. 7 kap. 4 § 2 LOA tillämpas för
närvarande på det sättet att en
arbetstagare som har erhållit sjukbidrag
eller partiell förtidspension kan
entledigas, om förutsättningarna enligt 7
kap. 4 § 2 och 7 kap. 6 § LOA är up-
pfyllda. Det finns enligt min mening
flera skäl att ifrågasätta den
bestämmelsen.
Om en arbetstagare får partiell
förtidspension, är orsaken härtill att
försäkringskassan har gjort den
bedömningen att han kan klara ett
deltidsarbete eller att det är för tidigt
att ge upp rehabiliteringsförsöken helt.
Om det på statens område fortfarande
skulle vara möjligt att meddela beslut
enligt 7 kap. 4 § 2 LOA skulle det
innebära att staten som enda arbetsgivare
kan frångå försäkringskassans bedömning.
Sådana beslut bör inte längre förekomma,
eftersom detta skulle strida mot ett av
huvudsyftena med rehabiliteringsreformen,
nämligen att arbetstagarna i större
utsträckning skall stanna kvar i
arbetslivet.
Enligt min mening kan därför nyssnämnda
lagregel slopas.

7 kap. 5 § LOA

Bestämmelserna om avgångsskyldighet för
fullmaktsanställda i 7 kap. 5 § LOA har
inte tillämpats på länge. Då de inte
heller är motiverade av andra skäl, anser
jag att de också kan slopas.

7 kap. 6 § LOA

Jag har nyss föreslagit att 7 kap. 4 och
5 §§ LOA inte skall gälla i
fortsättningen. I stället blir 33 § LAS
tillämplig fullt ut på den statliga
arbetsmarknaden. Vid tillämpningen av
sistnämnda lagrum finns inga föreskrifter
om någon omplaceringsskyldighet. Men en
arbetstagare kan inte beviljas hel
förtidspension om arbetstagaren kan
utföra något annat arbete än det han har
i sin anställning.
Som nämnts har bestämmelsen i 7 kap. 6 §
LOA inte lett till att någon arbetstagare
har omplacerats till någon annan
myndighet. Detta torde bl.a. bero på att
det oftast är en mycket svår för att inte
säga omöjlig uppgift att hitta ett
lämpligt arbete hos någon annan
arbetsgivare sedan den ordinarie
arbetsgivaren har uttömt sina resurser.
Dessutom finns det inte längre någon
central myndighet som sysslar med sådan
omplaceringsverksamhet sedan Statens
arbetsmarknadsnämnd lagts ned.
Mot denna bakgrund finner jag att
nämnda lagrum med en särskilt föreskriven
omplaceringsskyldighet för sjukpen-
sionsfall kan slopas för dem som inte är
anställda med fullmakt.

9.9 Avstängning och läkarundersökning på
grund av sjukdom

Mitt förslag: De särskilda bestämmelserna
om påtvingad läkarundersökning eller
avstängning på grund av sjukdom slopas.
För dem som är anställda med fullmakt
förs de nuvarande reglerna oförändrade
över till den föreslagna fullmakts-
anställningslagen.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 182 ff.).
Remissinstanserna lämnar i huvudsak
förslaget utan erinran.
Riksåklagaren anser dock att
bestämmelserna om avgångsskyldighet på
grund av sjukdom och om avstängning bör
föras in också i nya LOA. Som skäl anförs
att regeringsformen kräver att
grundläggande bestämmelser om
statstjänstemännens rättsställning skall
meddelas i lag och att LAS saknar en
positiv reglering av möjligheten till
avstängning.
SAV anser också att reglerna bör
behållas även för andra än
fullmaktshavare. Från vissa delar av
statsförvaltningen, där myn-
dighetsutövning förekommer, har det
enligt arbetsgivarverket anförts att
reglerna är nödvändiga för att
arbetsgivaren skall kunna ingripa
speciellt när arbetstagaren saknar
sjukdomsinsikt. Försäkringskasseförbundet
ger uttryck för en liknande uppfattning
och framhåller att reglerna om påtvingad
läkarundersökning behövs även i
fortsättningen där sjukdomsinsikt saknas.
Socialstyrelsen anser att reglerna i LAS
bör kompletteras så att arbetsgivaren får
en legal möjlighet att förhindra att en
arbetstagare åstadkommer skada.
Enligt Riksskatteverket bör
läkarundersökning och avstängning på
grund av sjukdom avtalsregleras, om
reglerna i LOA tas bort.
Universitetet i Stockholm anser att
bestämmelserna i 7 kap. 4 § LOA om
entledigande på grund av sjukdom och i 13
kap. 2 § om avstängning på grund av
sjukdom och läkarundersökning inte bör
föras över till den nya lagen om
fullmaktsanställning utan upphävas.
Bestämmelserna om påtvingad
läkarundersökning är omgärdade av en så
rigorös handläggningsordning att reglerna
i praktiken är otjänliga för sitt
ändamål. Detta gäller även om
handläggningen av ärendena avsevärt
förenklas.

Bakgrunden till mitt förslag

Påtvingade läkarundersökningar och
avstängning på grund av sjukdom
i statliga anställningar

Enligt 13 kap. 2 § första stycket LOA får
en arbetstagare avstängas från sitt
arbete, om han inte fullgör sina
arbetsuppgifter tillfredsställande och
den bristande tjänstdugligheten beror på
sjukdom eller därmed jämförligt
förhållande. Med "därmed jämförligt
förhållande" avses bl.a. alkoholmissbruk,
även om detta inte är av sjukdomskaraktär
(prop. 1965:60 s. 194).
Av 13 kap. 2 § andra stycket LOA framgår
att arbetstagaren får åläggas att låta
sig undersökas av läkare som anvisas
honom, om det inte finns tillräcklig
utredning om att den bristande
tjänstdugligheten beror på sjukdom eller
därmed jämförligt förhållande, men detta
ändå framstår som sannolikt. Enligt
paragrafens tredje stycke får
arbetstagaren avstängas från arbetet, om
han inte följer ett åläggande enligt 13
kap. 2 § andra stycket.
Tillämpningen av dessa särregler ingår i
ett system som i ett senare skede kan
leda till att arbetstagaren kan
entledigas på grund av sjukdom enligt 7
kap. 4-6 §§ LOA (avsnitt 9.8).
Talan mot ett beslut om åläggande att
genomgå läkarundersökning skall enligt 16
kap. 2 § LOA väckas inom fyra veckor från
den dag då arbetstagaren fick del av
beslutet. Enligt 14 kap. 9 § LOA får inte
ett beslut om läkarundersökning läggas
till grund för en avstängning förrän
beslutet har prövats slutligt eller
rätten till talan förlorats.
I 14 kap. LOA finns i övrigt
bestämmelser om hur ärenden enligt 13
kap. 1 och 2 §§ skall handläggas. Vidare
finns i 15 kap. LOA regler om beslutande
myndighet, m.m. Huvudregeln är enligt 15
kap. 3 § att det är
anställningsmyndigheten som beslutar om
avstängning och läkarundersökning (jfr
dock 12 kap. 8 § regeringsformen). I
vissa fall beslutar dock Statens
ansvarsnämnd.
Enligt 17 kap. 3 § LOA gäller ett beslut
om avstängning omedelbart. Vid tvist om
ett avstängningsbeslut får dock domstolen
interimistiskt förordna att beslutet inte
skall gälla.
Handläggningsregler finns också i flera
andra författningar såsom
förvaltningslagen, anställningsförordn-
ingen och verksförordningen.
I fråga om domare finns på detta område
vissa bestämmelser i regeringsformen.
Sålunda skall enligt 11 kap. 5 § andra
stycket en ordinarie domare ha rätt att
påkalla domstols prövning av ett beslut
att avstänga honom eller ålägga honom att
undergå läkarundersökning, om beslutet
har meddelats av någon annan myndighet än
domstol. Enligt 12 kap. 8 § andra stycket
är det Högsta domstolen som på talan av
Justitieombudsmannen eller
Justitiekanslern prövar frågor om
avstängning eller läkarundersökning när
det gäller justitieråd eller
regeringsråd.
Syftet med reglerna om läkarundersökning
och om avstängning på grund av sjukdom
eller brott har angetts vara att
tillgodose samhällsmedlemmarnas intresse
av att de offentliga funktionerna utan
ovidkommande hänsyn fullgörs på ett
riktigt sätt (prop. 1975:78 s. 154 och
167, bet. JuU 1975:22 s. 101).

Särskilt om påtvingade

läkarundersökningar enligt 13 kap. 2 §

LOA

Statens arbetsmarknadsnämnd har på
uppdrag år 1985 av regeringen gjort en
översyn av reglerna om läkarundersökning
i statlig tjänst m.m. Av en därvid gjord
enkät till 23 myndigheter, där det hade
förekommit ärenden enligt 13 kap. 2 §
LOA, visade det sig att genomsnittstiden
för ett sådant ärende var hela 18
månader. Den vanligaste sjukdomen var
psykiska besvär men också
missbruksproblem förekom. Av nämndens
utredning framgick också att det fanns
ett utbrett missnöje hos myndigheterna
med handläggningsordningen.
Arbetsmarknadsnämnden presenterade sina
förslag i rapporten (Ds C 1986:6)
Hälsoundersökningar i statlig tjänst m.m.
Samtidigt lämnades förslag om periodiska
och extraordinära hälsoundersökningar.
Vidare föreslogs en rad förenklingar på
handläggningssidan i fråga om läkar-
undersökningar enligt 13 kap. 2 § LOA.
Dessa förslag har inte lett till några
regeländringar (se närmare härom avsnitt
12).
Under åren 1990 och 1991 har det enligt
vad LOA-utredningen har redovisat inte
förekommit någon tvångsvis genomförd
läkarundersökning i något ärende hos
Statens löne- och pensionsverk.
Inom Socialstyrelsen handläggs frågor om
påtvingad läkarundersökning i styrelsens
råd för vissa sociala och medicinska
frågor. Nästan samtliga fall under åren
1990 och 1991 - sammanlagt elva av tolv -
synes ha avsett psykiatriska
frågeställningar.

Särskilt om avstängning på grund av

sjukdom enligt 13 kap. 2 § LOA

Även om det förhåller sig på det sättet
att den statsanställde inte har en
absolut rätt till sina arbetsuppgifter,
så är det inte tillåtet att avstänga
honom från arbetet genom att ta ifrån
honom alla hans arbetsuppgifter. Om LOA:s
regler om avstängning inte följs, så kan
en åtgärd som i realiteten är en
avstängning men som kallas för något
annat förklaras sakna verkan. I sådant
fall kan den statliga arbetsgivaren bli
skadeståndsskyldig för förseelser mot
handläggningsreglerna.
Avstängningsreglerna i LOA är i princip
tvingande. Något avtal som strider mot
dessa lagregler får inte träffas (jfr AD
1985 nr 75). Regeringsformen förbjuder
dock inte alla former av avtal. Det går
naturligtvis att träffa avtal om t.ex.
löneförmåner under avstängning. Vidare är
inte det avtalsförbjudna området
heltäckande när det gäller alla former av
avstängning utan det finns utrymme för
avtal.
Det finns ett särskilt institut kallat
försättande ur tjänstgöring, som kan
användas vid sidan av LOA:s regler om
avstängning (huvudbetänkandet s. 178 och
179). Det är avsett att användas i akuta
risksituationer, t.ex. om ett SJ-befäl
upptäcker att en lokförare plötsligt har
blivit olämplig att föra det tåg som just
skall lämna stationen (jfr vidare avsnitt
11.3 i det följande). Enligt rättsfallet
AD 1985 nr 75 är dock utrymmet för detta
institut så litet att LOA:s regler om
avstängning i princip skall uppfattas som
uttömmande.

Påtvingade läkarundersökningar och
avstängning på grund av sjukdom
i övriga anställningsförhållanden

I LAS finns också vissa bestämmelser om
avstängning. De innehåller dock bara
punktvisa förbud mot avstängning från
arbetet.
Har en tvist uppkommit om en uppsägnings
giltighet, får en arbetstagare enligt
34 § LAS inte avstängas från arbetet på
grund av de omständigheter som har
föranlett uppsägningen annat än om det
finns särskilda skäl. Så länge
anställningen varar har arbetstagaren
rätt till lön och andra förmåner. Av 34 §
tredje stycket framgår att domstolen kan
för tiden intill det slutliga avgörandet
besluta att anställningen skall upphöra
vid uppsägningstidens utgång eller vid
den senare tidpunkt som domstolen
bestämmer eller att en pågående
avstängning skall upphöra.
Enligt 35 § LAS får en arbetstagare inte
avstängas, om han har blivit avskedad
under omständigheter som inte ens skulle
ha räckt till för en uppsägning och
domstolen har beslutat att anställningen
skall bestå till dess att tvisten
slutligen har prövats.
Enligt 37 § LAS får inte heller
arbetstagaren efter det att domstolen har
ogiltigförklarat en uppsägning eller ett
avskedande avstängas på grund av de
omständigheter som har föranlett
uppsägningen eller avskedandet.
Förbuden mot avstängning från arbetet i
nyssnämnda tre paragrafer tar sikte på
avstängning i samband med tvist om
uppsägning eller avskedande. De avser
fall då det är samma anledning till
uppsägningen eller avskedandet som till
avstängningen. Syftet med bestämmelserna
är att arbetstagarens återkomst till
arbetsplatsen, om skiljandet från
anställningen ogiltigförklaras, inte
skall försvåras av att han har varit
avstängd.
Reglerna om avstängning i LAS kan
tillämpas på de statligt anställda som
enligt 7 kap. 2 § LOA kan sägas upp
enligt LAS. Förbudet mot avstängning utan
särskilda skäl torde också gälla
avstängningar som ingår som ett första
led i ett uppsägningsförfarande (AD 1978
nr 92; jfr avsnitt 11.3).
Bestämmelserna i 34 § andra stycket LAS
innebär här en rätt för den statliga
arbetstagaren att inte bli avstängd annat
än om det finns särskilda skäl för det
och en motsvarande rätt för arbetsgivaren
att avstänga från arbete (AD 1987 nr 135;
jfr bl.a. prop. 1975:78 s. 166). Med
"särskilda skäl" avses fall då
arbetsgivaren på grund av arbetstagarens
beteende eller anställningens särskilda
beskaffenhet har ett legitimt behov av
att omedelbart stänga av arbetstagaren
från anställningen eller om det annars
framstår som uppenbart att uppsägningen
är sakligt grundad.
Frågor om avstängning och
läkarundersökning har varit kollektiv-
avtalsreglerade för kommunalarbetare
sedan 1930-talet och för kommunal-
tjänstemän sedan år 1980. Detta år
infördes genom kollektivavtal gemensamma
allmänna bestämmelser om avstängning och
läkarundersökning för i princip alla
arbetstagare med anställning hos kommuner
och landsting.
Enligt uppgift finns det inte på den
privata arbetsmarknaden i någon större
utsträckning kollektivavtal som
föreskriver skyldighet för arbetstagare
att genomgå läkarundersökning.

Skälen för mitt förslag

De nuvarande särreglerna om påtvingad
läkarundersökning av sjuka eller
sannolikt sjuka statsanställda går längre
än för andra arbetstagare. Ett skäl för
att behålla dagens system skulle kunna
vara att kravet på rättssäkerhet medför
att arbetstagare med maktutövande
arbetsuppgifter bör ha en särskild
skyldighet att lämna anställningen på
grund av sjukdom. Detta skulle vara
särskilt viktigt, om arbetstagaren
saknade sjukdomsinsikt och vägrade att
delta i rehabilitering och andra
medicinska utredningar. Några av
remissinstanserna har just betonat vikten
av att tvångsåtgärder kan sättas in om
arbetstagaren saknar sjukdomsinsikt.
Frågan är om de skäl som kan tala för
ett behållande av de speciella reglerna
för de statsanställda om avstängning och
påtvingad läkarundersökning är av
tillräcklig tyngd. Det är inte bara på
statens område som det finns arbetstagare
med arbetsuppgifter som innebär
myndighetsutövning. Sådana
arbetsuppgifter finns i relativt stor
utsträckning också inom det kommunala
området. Där har man hittills löst frågan
genom långtgående regler i kollektivavtal
om påtvingade läkarundersökningar (AB
89), låt vara att avtalsreglernas
giltighet enligt 2 kap. 6 §
regeringsformen kan sättas i fråga med
hänsyn till rättsfallet AD 1984 nr 94
(avsnitt 12.1).
En anledning att ifrågasätta det
nuvarande systemet med påtvingad
läkarundersökning och avstängning är att
det är mycket tidsödande och krångligt
att tillämpa i praktiken, så besvärligt
att många myndigheter drar sig för att
använda sig av det. Av den enskilde synes
det också i många fall upplevas som
kränkande.
Som framgått av det föregående tillämpas
reglerna om sådana läkar-
undersökningar relativt sällan. Det
kanske inte bara beror på att reglerna är
krångliga utan också på att de upplevs
som otidsenliga och svåra att förena med
synen på det statliga
anställningsförhållandet som i huvudsak
grundat på avtal.
På den privata arbetsmarknaden lär det
saknas motsvarande formella möjligheter
för arbetsgivaren att tvinga fram någon
utredning huruvida en arbetstagares
bristande arbetsförmåga beror på sjukdom.
I en uppsägningssituation torde det dock
i regel vara arbetstagaren som har
intresse av att ta fram en utredning som
visar att hans arbetsoförmåga beror på
sjukdom.
Ett skäl som skulle kunna anföras mot
att slopa reglerna om påtvingad
läkarundersökning m.m. är att detta i
enstaka undantagsfall skulle kunna leda
till att sjuka arbetstagare utan
sjukdomsinsikt skulle gå miste om
möjligheten att tvångsvägen få
sjukpension utan i stället sades upp. Den
risken finns dock enligt min mening också
med dagens system. Men en uppsägning
torde i sådant fall aldrig bli aktuell
förrän arbetsgivaren har vidtagit alla
åtgärder som rimligen kan krävas för att
anpassa arbetet till arbetstagarens
förutsättningar.
I likhet med LOA-utredningen anser jag
att det inte längre är befogat att
behålla det särskilda systemet på statens
område med påtvingad läkarundersökning
och avstängning på grund av sjukdom i
fråga om arbetstagare som är
uppsägningsbara.
Några remissinstanser har förordat att
reglerna behålls bl.a. med hänvisning
till de fall där arbetstagaren saknar
sjukdomsinsikt. Enligt min uppfattning
har utredningen kunnat påvisa att man
inte heller i dessa fall har någon större
praktisk användning av dessa regler.
Jag föreslår mot denna bakgrund att
följande regler i LOA inte förs över till
den nya lagen, nämligen 13 kap. 2 och 3
§§ samt 14 kap. 9 och 10 §§. Sistnämnda
två paragrafer innehåller
handläggningsregler som inte behövs när
den materiella regleringen tas bort.

Särskilt om fullmaktshavare

Den som är anställd med fullmakt kan inte
sägas upp enligt LAS utan bara skiljas
från anställningen med stöd av någon
regel i LOA. Det är inte min avsikt att
föreslå någon ändring i den delen när det
gäller arbetstagare som är anställda med
fullmakt.
Jag har lagt fram mitt förslag om att
slopa reglerna om läkarundersökning,
avstängning och avgångsskyldighet på
grund av sjukdom bl.a. mot bakgrund av
reglerna om uppsägning i LAS. Eftersom
arbetstagare med fullmakt inte kan sägas
upp, måste det finnas kvar särskilda
regler om avgångsskyldighet på grund av
sjukdom för dem. Dessutom behövs det
också regler om påtvingad
läkarundersökning och avstängning.
Jag har valt att i sak inte förändra
reglerna om fullmaktsanställning. Ett
undantag är, som nämnts tidigare,
slopandet av 7 kap. 5 § LOA.
Jag föreslår sammanfattningsvis att de
nuvarande reglerna om avgångsskyldighet,
läkarundersökning och avstängning på
grund av sjukdom i 7 kap. 4 och 6 §§ samt
13 kap. 2 § LOA förs över till den nya
lag om fullmaktsanställning som jag
kommer att föreslå.

10 Disciplinansvar m.m.

10.1 Disciplinansvar

Mitt förslag: Bestämmelserna om
disciplinansvar skall behållas i sak
oförändrade. Vissa mindre förändringar i
bestämmelserna görs, bl.a. när det gäller
grunderna för bedömningen av frågan om en
försummelse är att anse som ringa eller
inte.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 259-268).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
utredningens förslag.
Bland de remissinstanser som har
synpunkter på förslaget kan nämnas
Justitieombudsmannen, som anför att
gällande regler om disciplinansvar
innebär att på den privata och den
kommunala sektorn finns ett avtalsbaserat
system, medan det på den statliga sektorn
finns ett på dispositiva
författningsbestämmelser grundat system.
Justitieombudsmannen anser att sakligt
sett kan det ifrågasättas om det finns
anledning att se olika på skilda system
beroende på graden av frivillighet eller
inslag av författnings- resp.
avtalsbestämmelser. Utrymmet för
disciplinåtgärder har minskat till följd
av 1989 års reform av de straffrättsliga
ansvarsreglerna i 20 kap. 1 §
brottsbalken. Justitieombudsmannen anser
därför att disciplinansvarssystemet inte
har lika stor betydelse längre.
Riksåklagaren anser att det vore
önskvärt om lagstiftaren klarare
redovisade vilka förseelser som kan
föranleda disciplinpåföljd enligt LOA
resp. straff enligt brottsbalken och hur
samordningen mellan regelsystemen skall
göras. Han anser vidare att frågan om
behovet av en särskild
åtalsprövningsregel vid brottet
tjänstefel på nytt bör analyseras.
Försvarets civilförvaltning, Försvarets
personalnämnd, Arbetslivscentrum,
Statsanställdas förbund och TCO-OF är
negativa till utredningens förslag. De
anser bl.a. att reglerna som finns i LAS
är tillräckliga. I lindrigare fall kan
vanliga tillrättavisningar räcka, utan
att man för den skull behöver formalisera
detta enligt reglerna i LOA.
Statsanställdas förbund och TCO-OF anser
att arbetstagaren skall kunna få allmänt
skadestånd om det vid en rättslig
prövning visar sig att myndigheten gjort
sig skyldig till en felaktig bedömning.
Att allmänt skadestånd endast skall kunna
utgå vid brott mot förfarandereglerna,
vilket är fallet enligt nu gällande LOA,
är inte acceptabelt enligt TCO-OF.

Bakgrunden till mitt förslag

Det har i svensk rätt sedan länge funnits
regler om ansvar, straffrättsligt och
disciplinärt, för offentligt anställda.
I samband med ämbetsansvarets
avskaffande infördes den 1 januari 1976
nya regler om disciplinansvar och
åtalsanmälan i statstjänstemannalagen
(prop. 1975:78, bet. 1975:JuU22, rskr.
1975:212). De fördes kort därefter i
huvudsak oförändrade över till LOA.
Ämbetsansvarsreformen var genomgripande
och medförde en betydande
avkriminalisering. Straffansvaret för
tjänstefel och de särskilda
ämbetsstraffen avsättning och suspension
avskaffades. Straffbestämmelserna i
brottsbalken ersattes av tre nya
ansvarsregler, nämligen oriktig
myndighetsutövning, mutbrott och brott
mot tystnadsplikt. Avskaffandet av
ämbetsansvaret innebar att den
lagstiftning som rörde offentligt
anställda ytterligare anpassades till de
principer som gällde för den övriga
arbetsmarknaden.
Utgångspunkten för reformen var således
att man skulle avsevärt inskränka det
straffrättsliga området och åstadkomma
ett närmande mellan den offentliga och
den privata arbetsmarknadens
sanktionssystem.
Före ämbetsansvarsreformen gällde ett
långtgående, särskilt straffrättsligt
ansvar för offentligt anställda. För i
princip varje fel eller försummelse i
tjänsten kunde ansvar för tjänstefel
utdömas. För tjänstefel dömdes en
offentligt anställd som av försummelse,
oförstånd eller oskicklighet åsidosatte
vad som ålåg honom enligt lag,
instruktion eller annan författning,
särskild föreskrift eller tjänstens
beskaffenhet.
För statligt anställda reglerades vid
ämbetsansvarsreformen ett disciplinansvar
i statstjänstemannalagen medan för
kommunalt anställda gällde ett
kollektivavtalsreglerat disciplinansvar.
Reglerna i statstjänstemannalagen om
disciplinansvar var i sak likalydande med
bestämmelserna om straffrättsligt ansvar
för tjänstefel enligt 20 kap. 4 §
brottsbalken. Ämbetsansvarsreformen
innebar, som jag tidigare nämnt, att
något allmänt straffrättsligt ansvar för
tjänstefel inte längre skulle gälla. De
nya bestämmelserna om myndighetsmissbruk
och vårdslös myndighetsutövning i 20 kap.
1 § brottsbalken begränsade
straffansvaret till den del av den
offentliga verksamheten som innefattade
myndighetsutövning. Straffansvar enligt
brottsbalkens regler kunde komma i fråga
bara om gärningen inneburit någon form av
myndighetsutövning och om den orsakat
någon förfång eller otillbörlig förmån
som inte var ringa.
Efterhand riktades kritik mot den
begränsning av det straffrättsliga
ansvaret som ämbetsansvarsreformen
innebar. Det straffrättsliga ansvaret
utvidgades därför år 1989. Lagändringarna
innebar en viss utvidgning av det
straffrättsliga tjänsteansvaret för
offentligt anställda. Straff kan utdömas
inte bara för gärningar som innefattar
felaktig myndighetsutövning utan också
för vissa oriktiga handlingar som har
nära anknytning till myndighetsutövning.
För ansvar krävs det inte längre att
gärningen medfört förfång eller
otillbörlig förmån. Det krävs inte heller
längre att det föreligger grov oaktsamhet
för att straffansvar skall kunna inträda.
Straffansvaret omfattar inte gärningar
som på grund av en bedömning av samtliga
omständigheter måste anses som ringa. Att
det straffbara området utvidgades år 1989
innebär i princip att området för
disciplinansvar minskat i motsvarande
grad.

Nuvarande bestämmelser

I 10 kap. LOA finns bestämmelser om
disciplinansvar för det stora flertalet
av statens tjänstemän.
På arbetsmarknaden i övrigt finns det
inte något författningsreglerat
disciplinansvar. De kommunanställda
omfattas av ett kollektivavtalsreglerat
disciplinansvar som i stort sett är
identiskt med LOA:s bestämmelser. Inom
den privata sektorn finns det
kollektivavtal om disciplinansvar endast
på något eller några avtalsområden.
Enligt 10 kap. 1 § får en arbetstagare
åläggas disciplinpåföljd för
tjänsteförseelse om han uppsåtligen eller
av oaktsamhet satt åsido vad som åligger
honom i hans anställning och felet inte
är ringa.
Disciplinpåföljderna är varning och
löneavdrag enligt 10 kap. 2 §.
Genom ett kollektivavtal kan enligt 10
kap. 3 § avtalas att andra påföljder
skall gälla. Bestämmelserna om
påföljderna är således dispositiva. Något
sådant kollektivavtal har dock inte
träffats.Disciplinansvaret omfattar alla
statstjänstemän med undantag för
justitieråden, regeringsråden och
justitiekanslern. Enligt 10 kap. 4 § kan
disciplinpåföljd inte meddelas dem som
kan åläggas disciplinpåföljd enligt lagen
(1986:644) om disciplinförseelser av
krigsmän, m.m. Hälso- och
sjukvårdspersonal, som i sin
yrkesutövning står under Socialstyrelsens
tillsyn, får inte åläggas
disciplinpåföljd för sådana förseelser
som skall prövas av Hälso- och
sjukvårdens ansvarsnämnd. Vidare får
veterinärer som står under Statens
jordbruksverks inseende inte åläggas
disciplinpåföljd, om förseelsen har skett
i veterinäryrket.
Frågan om disciplinansvar prövas av den
myndighet som arbetstagaren lyder under
enligt 15 kap. 3 § LOA. Talan mot beslut
om disciplinansvar handläggs enligt lagen
om rättegången i arbetstvister. Sista
instans är Arbetsdomstolen.
För andra ordinarie domare än
justitieråd eller regeringsråd, för dem
som har en anställning som byråchef eller
en motsvarande eller en högre anställning
vid en statlig myndighet och för andra
arbetstagare som regeringen bestämmer
gäller dock enligt 15 kap. 4 § LOA att
Statens ansvarsnämnd är beslutande
myndighet i ärende som gäller disciplin-
ansvar.
Att en förseelse prövats i disciplinär
ordning utgör inget hinder mot en
straffrättslig prövning enligt 20 kap.
brottsbalken. En straffrättslig prövning
utgör dock hinder mot en disciplinär
prövning enligt 14 kap. 3 § LOA.
I 20 kap. 1 § brottsbalken föreskrivs
att den som uppsåtligen eller av
oaktsamhet vid myndighetsutövning genom
en handling eller en underlåtenhet
åsidosätter vad som gäller för uppgiften
skall dömas för tjänstefel. Om ett
uppsåtligt brott är att anse som grovt
rubriceras det som grovt tjänstefel.
För straffansvar är det en förutsättning
att gärningen begås vid
myndighetsutövning. Den förutsättningen
gäller inte för disciplinansvar.

Skälen för mitt förslag

Sedan reglerna om disciplinansvar
infördes har förhållandena såväl på
arbetsplatserna som i samhället i övrigt
genomgått stora förändringar. De
formbundna disciplinpåföljderna - varning
och löneavdrag - har i stor utsträckning
ersatts av en dialog mellan arbetsgivare
och arbetstagare. I stället för
"bestraffning" används andra mera
konstruktiva åtgärder i syfte att få en
försumlig arbetstagare att anpassa sig
till de regler som gäller på
arbetsplatsen. Sådana åtgärder är t.ex.
tillsägelser som ingår som ett led i
arbetsgivarens handläggning av en
förseelse utan att ha karaktären av en
disciplinpåföljd, uppföljningssamtal och
omplacering.
En omständighet som har betydelse vid en
diskussion huruvida disciplinansvaret bör
finnas kvar är att straffansvaret för
tjänstefel i viss mån utvidgades år 1989.
Åtskilliga av de förseelser som numera
- enligt LOA-utredningen - kan föranleda
disciplinansvar bör betecknas som
myndighetsinterna förseelser, t.ex. sen
ankomst och olovlig frånvaro.
Man kan dock inte bortse från att det
ofta ställs andra krav på den offentliga
verksamheten än på den privata
verksamheten.
Den statliga arbetsgivaren har också
möjlighet att använda sig av uppsägning
eller avskedande, även om en en sådan
åtgärd ofta kan vara alltför ingripande i
förhållande till den försummelse som
arbetstagaren har gjort sig skyldig till.
Ett avskaffande av det disciplinära
ansvarssystemet skulle således kunna få
till följd att den offentliga
arbetsgivaren i vissa fall skulle ställas
utan någon sanktionsmöjlighet.
Samordningen mellan det disciplinära och
straffrättsliga ansvaret har kritiserats.
Kritiken har dock varit ganska allmänt
hållen.
Jag finner därför i likhet med
utredningen inga bärande skäl till någon
mera betydande ändring av de disciplinära
sanktionsmöjligheterna. Jag anser således
att regler om disciplinansvar behövs även
i fortsättningen och att bestämmelserna i
sak bör föras över i stort sett
oförändrade till nya LOA.

Ringa fel

Både i brottsbalken och i LOA används
ordet "ringa" för att ange det
ansvarsfria området. Uttrycket ringa
används i LOA för att ange det objektiva
rekvisitet. Bara fel som inte är ringa är
ansvarsgrundande. Men i brottsbalken
knyts uttrycket varken till
brottsbeskrivningens subjektiva eller
till dess objektiva sida utan till
gärningen. Om gärningen vid en
helhetsbedömning är att beteckna som
ringa skall den vara straffri.Jag anser
att det saknas vägande skäl för den
skillnad i fråga om bedömningsgrunderna
som för närvarande föreligger. Om en
förseelse skall leda till en
disciplinpåföljd eller inte bör enligt
min mening bedömas på samma sätt som i
fråga om det straffrättsliga ansvaret,
dvs. på grundval av samtliga
omständigheter.
Jag föreslår därför en ändrad
formulering av paragrafen om tjänste-
förseelse.

Bevisupptagning utom rättegång m.m.

En arbetsgivare kan enligt 14 kap. 2 §
LOA begära bevisupptagning vid allmän
domstol i ett ärende om disciplinansvar.
Bestämmelserna i LOA innebär en
utvidgning av möjligheterna till
bevisupptagning innan talan väckts
jämfört med vad som gäller enligt
rättegångsbalken.
Jag anser att denna olikhet inte är
sakligt motiverad. Reglerna bör därför
inte föras över till nya LOA.

Utformningen av skyddet mot

dubbelbestraffning

En myndighet får enligt 14 kap. 3 § LOA
inte inleda eller fortsätta ett
disciplinärt förfarande mot en
arbetstagare, om en åtgärd har vidtagits
för att anställa åtal mot arbetstagaren.
Innebörden av denna bestämmelse har
ibland medfört tolkningssvårigheter.
Genom Arbetsdomstolens dom 1986 nr 15
har dock innebörden av paragrafen blivit
tydligare. Det i paragrafen uppställda
hindret mot att ålägga disciplinpåföljd
bortfaller, om arbetstagarens handlande
vid prövning i straffrättslig ordning,
dvs. av åklagare eller domstol, befunnits
inte innefatta brott. I rättsfallet hade
åklagaren inte väckt åtal, eftersom ett
subjektivt brottsrekvisit inte ansetts
uppfyllt. Den misstänkte hade inte
förfarit grovt oaktsamt. Åklagarens
beslut ansågs inte i och för sig hindra
åläggande av en disciplinpåföljd.
I fall där åtal underlåtits för att
bevisningen är för svag för en fällande
dom, eller i fall där den tilltalade av
samma anledning blivit frikänd av en
domstol, föreligger hinder för en
disciplinär prövning. Om ett disciplinärt
förfarande skulle vara möjligt, skulle
det innebära en överprövning i
administrativ ordning av en allmän
domstols bevisvärdering.
Justitieombudsmannen har påpekat att
ordalydelsen i 14 kap. 3 § LOA i och för
sig inbjuder till tolkningen att varje
form av disciplinärt förfarande i
anledning av en förseelse skulle vara
utesluten så snart som en åtgärd
vidtagits för att anställa åtal mot
arbetstagaren i anledning av förseelsen,
oavsett vilket resultat denna åtgärd lett
till. Jag anser att det finns skäl att
förtydliga nuvarande 14 kap. 3 § så att
bestämmelserna närmare ansluter till
Arbetsdomstolens tolkning i 1986 års
rättsfall. Den nya lagregeln bör innebära
att ett disciplinärt förfarande får
inledas eller, om det redan inletts,
fortsättas bara om åklagare eller domstol
vid den straffrättsliga prövningen kommit
fram till att handlingen inte var något
brott.

10.2 Disciplinansvar utanför den aktuella

anställningen

Mitt förslag: Disciplinpåföljd skall inte
få meddelas en arbetstagare efter det att
en anställning har upphört eller
uppsägning har ägt rum.
Detta skall dock inte gälla, om en
arbetstagare övergår från en myndighet
till en annan inom domstols-, åklagar-
resp. polisväsendet.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt utom på det sättet att något
undantag inte föreslås för de angivna
myndigheterna inom rättsväsendet
(huvudbetänkandet s. 268).
Remissinstanserna har inget att erinra
mot utredningens förslag.
Skälen för mitt förslag: Jag anser att
det saknas skäl för att utsträcka
disciplinansvaret till att gälla också i
en senare anställning. I och med att ett
anställningsförfarande är upplöst eller
uppsägning har ägt rum, finns det i
allmänhet inte längre några skäl för
arbetsgivaren att ingripa.
Men jag anser däremot att om en
arbetstagare lämnar en anställning där en
tjänsteförseelse begåtts men får en
anställning vid en annan myndighet inom
samma verksamhetsområde så bör gärningen
i vissa fall kunna prövas disciplinärt.
Detta bör gälla för en arbetstagare inom
domstols-, åklagar- resp. polisväsendet,
om arbetstagaren övergår från en
myndighet till en annan inom samma
"organisation". Om t.ex. en polis gått
över från en myndighet till en annan
myndighet inom Polisen, bör frågan om
disciplinpåföljd kunna prövas, eftersom
frågan prövas av samma nämnd -
Rikspolisstyrelsens personalansvarsnämnd
- oavsett vilken polismyndighet som han
tillhör. Polismannens övergång bör
således inte jämställas med
anställningens upphörande i detta
hänseende (jfr AD 1993 nr 64).

10.3 Skyldigheten att anmäla brott till

åtal

Mitt förslag: Skyldigheten att anmäla
brott till åtal skall begränsas. Anmälan
skall göras bara om misstanken avser
brott enligt 20 kap. 1 och 2 §§ samt 3 §
första stycket brottsbalken eller andra
brott som kan föranleda någon annan
påföljd än böter.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 269-272).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
utredningens förslag.
Kammarrätten och TCO-OF ifrågasätter om
inte anmälningsskyldigheten bör begränsas
till de egentliga ämbetsbrotten i 20 kap.
1-3 §§ brottsbalken. Riksåklagaren
tillstyrker att skyldigheten att anmäla
lindrigare förseelser begränsas.
Riksåklagaren anser dock att anmälnings-
skyldigheten i stället bör knytas till
straffskalan och att anmälan skall kunna
underlåtas om straffskalan för brottet
inte överstiger fängelse i högst sex
månader.
Riksrevisionsverket avstyrker
utredningens förslag och anför att
utvecklingen hos de statliga
myndigheterna på det
ekonomiadministrativa området inte är
sådant att verket kan ställa sig bakom
utredningens förslag. Bakgrunden till
verkets reaktion är att statliga
myndigheter reagerar trögt på brister i
efterlevnaden av bestämmelser av
ekonomisk betydelse. Verket anser att
utredningens förslag ger en felaktig
signal till myndigheterna. Om förslaget
genomförs kan detta enligt verkets mening
komma att på sikt leda till negativa
konsekvenser för statsverket inte bara i
ekonomiskt hänseende.
Försvarets materielverk, Skogsstyrelsen
och SAV avstyrker förslaget och föreslår
att nuvarande regel i LOA förs över till
den nya lagen. SAV anser att på den
statliga sektorn saknas anledning att
mjuka upp reglerna om åtalsanmälan på det
sätt som utredningen föreslagit.
Statistiska centralbyrån avstyrker
förslaget. Centralbyrån anser att det för
en icke juridiskt sakkunnig person måste
vara närmast omöjligt att bedöma om en
handling är brottslig och helt omöjligt
att bedöma om straffpåföljden kan bli
fängelse.
Skälen för mitt förslag: Någon allmän
skyldighet att anmäla brott till åtal
finns inte. Skyldighet att anmäla brott
föreligger således bara när det är
särskilt föreskrivet.
Om en arbetstagare är skäligen
misstänkt för att i tjänsten ha begått
ett brott som avses i 20 kap. 1-3 §§
brottsbalken eller något annat brott
varigenom han har åsidosatt något
åliggande i tjänsten, skall arbetsgivaren
anmäla honom till åtal, om det för
brottet är föreskrivet fängelse eller det
finns anledning anta att talan om enskilt
anspråk kommer att föras (12 kap. 1 §
LOA). Bestämmelsen utgör således ett
undantag från huvudprincipen. Något
sådant undantag gäller inte för den
övriga arbetsmarknaden.
Det var först genom den numera upphävda
allmänna verksstadgan (1955:3) som
myndigheterna formellt blev skyldiga att
anmäla vissa brott till åtal.
Anmälningsskyldigheten fördes sedan över
till statstjänstemannalagen. Av motiven
framgår att det främsta syftet med
bestämmelsen om anmälningsskyldighet var
att vissa allvarligare eller svårutredda
brott skulle prövas av allmän domstol i
stället för i "den mindre säkra disci-
plinära straffprocessen" (prop. 1965:60
s. 301). Det sades vidare att myndig-
heternas anmälningsskyldighet var ett
skydd för tjänstemän som var underkastade
disciplinär bestraffning.
Stora förändringar har, som jag tidigare
nämnt, ägt rum i Sverige sedan
bestämmelsen togs in i
statstjänstemannalagen. Under 1970-talet
kom det sålunda till en mängd arbets-
rättsliga författningar, t.ex. LOA som
ersatte statstjänstemannalagen. Det dis-
ciplinära ansvarssystemet ändrades. Man
strävade efter att närma det offentliga
anställningsförhållandet till vad som
gällde på arbetsmarknaden i övrigt. Som
framgått, behölls dock anmälningsplikten
i LOA.
Frågan är nu om det är motiverat att
föra över bestämmelsen till den nya LOA.
Brott under allmänt åtal kan bli föremål
för åtal oavsett om myndigheten gjort
åtalsanmälan eller inte. Om skyldigheten
att anmäla brott till åtal tas bort,
innebär det en anpassning till vad som
gäller på den övriga arbetsmarknaden.
Ett motiv för att ha kvar skyldigheten
att anmäla vissa brott till åtal kan vara
att en sådan skyldighet minskar sannolik-
heten för att en myndighet av ovid-
kommande hänsyn underlåter att anmäla ett
brott. Det skälet har dock inte någon
större tyngd. Men man kan inte helt
bortse från en sådan risk. Jag förut-
sätter dock att de statliga myndig-
heterna, vare sig det finns regler om det
eller inte, anmäler allvarligare brott
till åtal. Till detta kan också läggas
att man inom större delen av den
offentliga sektorn, dvs. hos kommunerna,
inte har någon motsvarande regel.
Det går emellertid inte att bortse från
att den nuvarande bestämmelsen i 12 kap.
1 § LOA ger en klar och entydig signal om
hur man hos myndigheterna skall se på
misstankar om brottslig verksamhet i
anställningar inom det statliga området,
exempelvis tjänstefel eller andra brott
mot 20 kap. brottsbalken. Misstankarna
skall utredas och eventuella brott skall
beivras. Det får inte förekomma misstanke
om att man hos myndigheterna försöker
sopa missförhållanden under mattan.
Sådana misstankar skulle nämligen
allvarligt kunna skada förtroendet för de
statliga myndigheterna och därmed deras
möjligheter att utföra de uppgifter de är
till för.
Jag anser således att skyldigheten att
anmäla brott till åtal bör vara kvar och
föras över till den nya lagen. Detta bör
i full utsträckning gälla för tjänstefel
och andra brott som avses i 20 kap. 1 och
2 §§ samt 3 § första stycket
brottsbalken. När det gäller andra slags
brott anser jag emellertid att det bör
finnas ett utrymme för att kunna ta
hänsyn till brottets svårighetsgrad. Den
ovillkorliga anmälningsskyldigheten bör
begränsas till fall där det kan antas att
brottet kan föranleda någon annan påföljd
än böter. Härigenom blir det möjligt att
underlåta åtalsanmälningar i fråga om
obetydliga brott.
Jag anser vidare att någon
anmälningsskyldighet inte längre bör
gälla, när det finns anledning anta att
en talan om enskilt anspråk kommer att
föras. Med uttrycket "talan om enskilt
anspråk" avses skadeståndstalan. Om någon
enskild person har lidit skada genom
gärningen och det finns anledning anta
att målsäganden vill föra en
skadeståndstalan, skall arbetsgivaren
enligt nuvarande bestämmelse anmäla
gärningen till åtal. Jag anser alltså att
bestämmelsen är en onödig särregel och
att den inte behövs längre. Den som vill
föra en skadeståndstalan får göra det
oavsett om det finns någon
anmälningsskyldighet för arbetsgivaren
eller inte.
Det bör nämnas att det förhållandet att
en myndighet i en del fall är skyldig att
göra en åtalsanmälan inte innebär att
myndigheten skulle vara förbjuden att
göra anmälan i andra fall.
Regeringen får enligt 12 kap. 2 § LOA
medge undantag från anmälnings-
skyldigheten enligt 1 § i samma kapitel i
fråga om sådan allmänfarlig vårdslöshet
som avses i 13 kap. 6 § första stycket
brottsbalken.
Denna särskilda bestämmelse anser jag
inte bör föras över till nya LOA. Av mitt
förslag om skyldigheten att anmäla brott
till åtal, som innebär en viss
begränsning i förhållande till vad som
gäller i dag, följer att det öppnas en
möjlighet att underlåta åtalsanmälan även
för brottet allmänfarlig vårdslöshet.

11 Avskedande m.m.

11.1 Bestämmelser om avskedande

Mitt förslag: De flesta regler i 11 kap.
LOA om avskedande slopas. I stället skall
bestämmelserna i LAS om avskedande gälla
också på den statliga sektorn.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
i huvudsak med mitt (huvudbetänkandet s.
218-226).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
förslaget.
Rikspolisstyrelsen, som i och för sig
inte har något att erinra mot att
bestämmelserna om avskedande flyttas över
till LAS, anser att 18 § LAS bör ändras,
så att bestämmelsen klart anknyter till
lämplighetsbegreppet i LOA. Det är också
angeläget ur rättssäkerhetssynpunkt att
det av lagtexten framgår vilka
omständigheter som skall beaktas vid
lämplighetsbedömningen.
Vägverket befarar att minskade
möjligheter att avskeda personal som
begår brott kan påverka förhållandet
mellan allmänheten och myndigheterna. De
nuvarande reglerna tar bättre till vara
den offentliga verksamhetens intressen.
Försäkringskasseförbundet tillstyrker
förslaget under vissa förutsättningar,
bl.a. att 18 § LAS i sin föreslagna
lydelse innebär att hänsyn kan tas också
till den offentliga sektorns särart.
LO tycker att det i klarhetens intresse
vore bättre att behålla den nuvarande
regeln i LAS och i motivuttalanden
klargöra att uttrycket åligganden mot
arbetsgivaren rymmer även sådana
handlingar utom arbetet som gör
arbetstagaren uppenbart olämplig i sin
statliga anställning. Om man följer
utredningens förslag, måste det göras ett
klarare uttalande om att bestämmelsen
inte har ändrat innehåll.
SACO är tveksam till att den föreslagna
lydelsen av 18 § LAS också skall gälla på
den offentliga sektorn. Under hänvisning
till att avskedandeinstitutet också
utreds av 1992 års arbetsrättskommitté är
SACO inte beredd att nu ta ställning i
frågan. SACO påpekar också att reglerna i
LAS i sin nuvarande utformning är
gynnsammare för arbetstagaren än LOA:s
regler.

Bakgrunden till mitt förslag

På det statligt lönereglerade området
finns det särskilda bestämmelser om
avskedande, bl.a. i 11 kap. LOA. För den
övriga delen av arbetsmarknaden gäller
bestämmelserna i LAS om avskedande.
Enligt 11 kap. 1 § LOA får en
arbetstagare avskedas, om han begått
brott, som visar att han uppenbarligen är
olämplig att inneha sin anställning. Av
18 § första stycket LAS framgår att
avskedande får ske, om arbetstagaren
grovt har åsidosatt sina åligganden mot
arbetsgivaren.
Enligt 11 kap. 2 § LOA gäller följande.
Om en arbetstagare genom någon annan
gärning än brott har begått en grov
tjänsteförseelse, som visar att han
uppenbarligen är olämplig att inneha sin
anställning, så får han avskedas i
stället för att åläggas disciplinpåföljd.
Sak samma gäller om en arbetstagare, som
av en myndighet har ålagts
disciplinpåföljd, inom två år därefter i
anställning hos samma myndighet på nytt
har begått någon tjänsteförseelse och
därigenom har visat sig uppenbarligen
olämplig att inneha sin anställning.
Av 11 kap. 3 § framgår att den statliga
arbetsgivaren har ålagts en särskild
omplaceringsskyldighet i en del fall där
arbetstagaren har begått ett brott eller
en tjänsteförseelse under påverkan av en
allvarlig psykisk störning.
Enligt 11 kap. 4 § skall 11 kap. 1 och
2 §§ inte tillämpas, om det i någon annan
författning än LAS har meddelats en
bestämmelse som inskränker rätten att
avskeda en arbetstagare.
Enligt 11 kap. 5 § första stycket första
meningen får ett avskedande inte grundas
bara på någon omständighet som
myndigheten har känt till mer än en månad
före prövningen, den s.k. månadsregeln.
Som jag tidigare har nämnt har
regeringen nyligen i prop. 1993/94:67
föreslagit ändringar i bl.a. 18 § andra
stycket LAS. Ändringarna innebär dels att
tidsfristen sträcks ut till två månader,
dels att tidsfristen skall kunna brytas
igenom i vissa situationer. Dessa
lagändringar är avsedda att träda i kraft
den 1 januari 1994.
Reglerna om avskedande på det statliga
området har funnits sedan den 1 januari
1976 i samband med att den s.k.
ämbetsansvarsreformen genomfördes (se
avsnitt 10.1). I samband därmed
avskaffades begreppet avsättning.
Reformen innebar framför allt att ett i
princip nytt utomstraffrättsligt
sanktionssystem infördes.
Av förarbetena till reformen framgår att
man i och för sig eftersträvade en
enhetlig reglering av samtliga frågor om
anställningens upphörande på såväl den
offentliga som den privata
arbetsmarknaden. Men när det gällde
frågan om avskedande uttalades att det
inom den statliga sektorn behövdes en
motsvarighet till det avskedandeinstitut
som regleras i LAS men att detta borde
"utformas mera med beaktande av de
särskilda krav som medborgarna har rätt
att ställa på statstjänstemän" (prop.
1975:78 s. 161 f.).
I flera avseenden kom reglerna i LOA om
avskedande att utformas i nära
överensstämmelse med vad som tidigare
gällde för avsättning enligt 20 kap. 8 §
brottsbalken i dess lydelse före år 1976.
I nyssnämnda proposition anfördes (s.
164) också att det inte var avsett att
förutsättningarna för avskedanden skulle
sättas lägre än vad som gällt för
avsättning. Det skulle bara komma i fråga
att använda sig av avskedande "i sådana
fall där det med hänsyn till såväl
brottets eller tjänsteförseelsens
beskaffenhet som anställningens art och
övriga omständigheter skulle verka
stötande om arbetstagaren fick behålla
sin tjänst".
Enligt förarbetena till äldre LAS (prop.
1973:129 s.149), vilka i detta avseende
fortfarande har aktualitet, gäller att
avskedande enligt LAS skall kunna komma i
fråga "endast i flagranta fall. Det bör
vara fråga om ett sådant avsiktligt eller
grovt förfarande som inte rimligen skall
behöva tålas i något rättsförhållande".

Skälen för mitt förslag

I både LAS och LOA finns ett
avskedandeinstitut, som dock skiljer sig
åt redaktionellt. Av förarbetena att döma
synes instituten omfatta samma slags
felaktiga beteenden.
För båda lagarna gäller att det skall
ske en helhetsbedömning av
omständigheterna. Detta är i själva
verket grundläggande för tillämpningen av
avskedanderegeln i 11 kap. 1 § LOA (se AD
1992 nr 35, jfr AD 1992 nr 38-42).
Enligt de nyss återgivna förarbetena
till ändringar i LOA i samband med
ämbetsansvarsreformen bör avskedande
kunna komma i fråga om det skulle verka
stötande om arbetstagaren fick behålla
sin tjänst. I motiven till LAS sägs för
att avskedande skall komma i fråga att
förfarandet är sådant att det inte bör
tålas i något rättsförhållande.
Jag delar utredningens uppfattning att
det trots att reglerna om avskedande är
utformade på olika sätt i LAS och LOA
egentligen inte finns någon skillnad i
bedömningsgrunderna. Jag anser därvid att
ett avskedande enligt LAS förutsätter att
arbetstagaren grovt har åsidosatt
sina åligganden mot arbetsgivaren. Enligt
LOA gäller, som nämnts, att avskedande
kan ske om arbetstagaren har visat sig
uppenbarligen olämplig att inneha sin
anställning.
Denna skillnad skulle kunna tas som ett
uttryck för att bedömningen inte är
densamma vid prövningen enligt LOA eller
LAS. När det gäller LAS skulle
bedömningen mera grunda sig på om det
felaktiga beteendet drabbat
arbetsgivaren. Enligt LOA däremot skulle
det finnas större utrymme för att ta
hänsyn till verksamhetens allmänna
integritet och standard, oavsett om
handlingen direkt riktat sig mot
arbetsgivaren.
Varken i LOA eller LAS nämns
uttryckligen brott utom arbetet. Det är
inte bara på LOA:s område som avskedande
har skett på grund av sådant brott. Det
finns ett antal domar, där
Arbetsdomstolen har ansett att
brottslighet utom arbetet utgjort grund
för avskedande enligt LAS.
Att brott utom arbetet kan föranleda
avskedande också enligt LAS framgår av
uttalanden i förarbetena till den äldre
LAS, som fortfarande har aktualitet
(prop. 1973:129 s. 150). Enligt
föredraganden bör brott utom arbetet i
vissa fall kunna föranleda avskedande,"om
brottet är ägnat att allvarligt skada
förhållandet mellan arbetstagaren och
arbetsgivaren".
Av vad jag nu sagt följer enligt min
mening att det i sak inte finns några
skillnader mellan de förfaranden som
omfattas av reglerna i LAS och LOA. Detta
innebär att det inte behöver finnas några
särregler i LOA. Således bör bestämmelsen
i 18 § första stycket LAS tillämpas i
stället för 11 kap. 1 och 2 §§ LOA. Att
som LOA-utredningen förslår justera
texten i 18 § första stycket genom att ta
bort orden "mot arbetsgivaren" anser jag
obefogat.
Utredningen berör i detta sammanhang vad
det får för betydelse när det gäller
myndighetsutövning att reglerna om
avskedande förs över till LAS. Det anses
t.ex. att uppsägning inte utgör
myndighetsutövning, eftersom en sådan
rättshandling grundar sig på en
civilrättslig lag. I överensstämmelse
härmed skall med mitt förslag inte heller
avskedande i fortsättningen anses utgöra
myndighetsutövning. Ett felaktigt beslut
om avskedande kan t.ex. inte föranleda
straffansvar och vissa bestämmelser i
förvaltningslagen blir inte tillämpliga.
Tidigare fanns en särskild myndighet,
Statens arbetsmarknadsnämnd, som hade
till uppgift b.la. att placera om
arbetstagare inom den statliga sektorn.
När det i några enstaka fall gällde
tillämpning av 11 kap. 3 § LOA fann
nämnden i regel att någon omplacering
inte var möjlig. Någon motsvarighet till
denna paragraf finns inte i LAS. För min
egen del har jag svårt att finna att det
finns något särskilt behov av den inom
den statliga sektorn. Den bör därför
upphävas.
En motsvarande bestämmelse till 11 kap.
4 § LOA finns i 2 § första stycket LAS.
Skillnaden mellan dessa bestämmelser är
att LOA:s regel också omfattar
författningar som har meddelats utan stöd
i någon lag. LOA-utredningen har inte
kunnat finna någon författning som
inskränker rätten att avskeda
arbetstagare i förhållande till vad som
föreskrivs i 11 kap. 1 eller 2 § LOA.
Enligt min mening bör därför 11 kap. 4 §
slopas.
Bestämmelsen i 11 kap. 5 § första
stycket första meningen LOA stämmer i
huvudsak överens med vad som gäller
enligt 18 § andra stycket LAS.
Reglerna skiljer sig dock åt i några
avseenden. Enligt LAS räknas tiden från
det att underrättelse lämnas enligt 30 §
LAS, medan enligt LOA tiden räknas från
prövningen av frågan.
En annan skillnad är att den enskilde
enligt LOA saknar rätt till överläggning
i frågan om hans avskedande. Är
arbetstagaren medlem i någon facklig
organisation, skall den dock varslas och
organisationen har rätt till överläggning
enligt 14 kap. 7 § första stycket. Be-
stämmelserna i 14 kap. 1 och 2 §§ LOA om
att arbetstagaren genom skriftlig
anmaning skall beredas tillfälle att
yttra sig kan anses ha samma syfte som
föreskrifterna i 30 § LAS. Härigenom får
också arbetstagaren en reell möjlighet
att påverka arbetsgivarens beslut.
Jag anser att bestämmelserna i 30 § LAS
om underrättelse, varsel och överläggning
bör gälla i stället för reglerna i 14
kap. 1 och 2 §§ samt 7 § första stycket
LOA. Enligt min mening innebär detta inte
någon ändring i sak i förhållande till
vad som nu gäller. 30 § LAS har för
övrigt sedan länge tillämpats på det
statliga området vid uppsägning av
arbetstagare.
De ändringar i LAS som har föreslagits i
prop. 1993/94:67 såvitt avser den s.k.
månadsregeln bör också gälla på statens
område. Särreglerna i 11 kap. 5 § första
stycket LOA behövs därför inte. Dock
skall bestämmelsen i 11 kap. 5 § andra
stycket om att beslut om avskedande som
begärs av Riksdagens ombudsmän eller
Justitiekanslern inom sex månader föras
över till den nya lagen.

Anställda med fullmakt

Bestämmelserna i LAS om avskedande bör
också vara tillämpliga på arbetstagare
som är anställda med fullmakt. Detta bör
framgå av den särskilda lag om
fullmaktsanställning som jag kommer att
föreslå. I fråga om ordinarie domare
finns dock särskilda regler om skiljande
från anställningen i 11 kap. 5 §
regeringsformen. Där föreskrivs att en
sådan domare får skiljas från tjänsten
endast om han genom brott eller grovt
eller upprepat åsidosättande av
tjänsteåliggande har visat sig uppenbar-
ligen olämplig att inneha tjänsten.
Enligt min mening bör nämnda
grundlagsbestämmelse göras direkt
tillämplig på ordinarie domare.
Fullmaktsanställningslagen bör därför
bara innehålla en hänvisning till denna
bestämmelse.
För övriga fullmaktsanställningar kommer
reglerna i LAS att bli tillämpliga.
En följd av mitt förslag bör bli att ett
felaktigt avskedande av en arbetstagare
med fullmakt medför rätt till skadestånd
i samma utsträckning som för övriga
arbetstagare som omfattas av LAS.

Grov eller upprepad tjänsteförseelse

Det är inte ovanligt att det i bland sker
en sammankoppling av reglerna om
avskedande och disciplinansvar. Som
nämnts i avsnitt 10.1 utgörs
disciplinpåföljderna bara av varning och
löneavdrag (10 kap. 2 § LOA).
Anledningen till sammankopplingen torde
vara att termerna grov tjänsteförseelse
och tjänsteförseelse används i 11 kap.
2 § LOA, som tidigare nämnts. När det
gäller upprepad tjänsteförseelse innebär
nämnda lagrum att avskedande kan komma i
fråga under förutsättning att det
inträffade visar att arbetstagaren är
uppenbart olämplig att ha sin
anställning.
Enligt min mening är det därför bara vid
upprepad tjänsteförseelse som reglerna om
disciplinansvar i verkligheten har någon
självständig betydelse för frågan om
avskedande. Jag instämmer med
LOA-utredningen att man kan ifrågasätta
bestämmelsens praktiska värde. Genom 18 §
LAS är det möjligt att ta hänsyn också
till vad som har hänt tidigare, oavsett
om det har föranlett någon
disciplinpåföljd eller inte.

11.2 Behörigheten för Statens

ansvarsnämnd

Mitt förslag: Statens ansvarsnämnds
behörighet när det gäller byråchefer och
eller därmed jämställda eller högre
tjänstemän inskränks till att avse de
arbetstagare som anställs av regeringen.
LOA-utredningens förslag: Utredningens
förslag avviker från mitt såtillvida att
behörigheten att besluta om uppsägning på
grund av personliga förhållanden flyttas
från anställningsmyndigheten till
ansvarsnämnden när det gäller berörda
arbetstagare (huvudbetänkandet s.
226-229).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser berör inte dessa frågor.
Med hänvisning till att det endast är
generaldirektören som tillsätts av
regeringen, anser SJ att det behövs en
särskild regeringsföreskrift som utvisar
vilka arbetstagare inom SJ som ligger
inom ansvarsnämndens beslutsområde, t.ex.
ledamöter och föredragande i personal-
ansvarsnämnden.
Statens ansvarsnämnd avstyrker förslaget
om att nämnden också skall handlägga
uppsägningar under hänvisning till att
den har mycket begränsade resurser och
saknar eget kansli. I varje fall bör
behörigheten att besluta om uppsägning
begränsas till de ärenden om avskedanden
som anmäls till nämnden.
Universitetet i Stockholm i frågasätter
ansvarsnämndens fortsatta
existensberättigande under hänvisning
bl.a. till att nämnden saknar egna
utredningsresurser och därför måste
förlita sig på den utredning som görs av
anställningsmyndigheten. Inte heller när
fråga uppkommer om avskedande på grund av
brott, finns det bärande skäl för att
bevara ansvarsnämnden.
Justitieombudsmannen och Justitiekanslern
kommer ju också i framtiden - enligt
LOA-utredningens förslag - att ha rätt
att ingripa mot en felande arbetstagare,
något som torde vara en tillräckligt
verksam garanti mot vänskapskorruption.
Landstingsförbundet tycker att det är
ett steg i fel riktning att vissa
uppsägningar av personliga skäl skall
flyttas från anställningsmyndigheten till
ansvarsnämnden. Principen bör vara att
personalfrågor handhas av den som
ansvarar för verksamheten i övrigt.
SACO avstyrker den vidgade behörigheten
för ansvarsnämnden. Flera "arbetsgivar-
funktioner" leder till oklarhet och
skapar problem i handläggningen samt
medför osäkerhet för arbetstagaren.

Skälen för mitt förslag

Av 15 kap. 3 och 4 §§ LOA framgår bl.a.
att Statens ansvarsnämnd i stället för
anställningsmyndigheten skall besluta om
avskedande av vissa arbetstagare.
Frågan om behörighet för nämnden att
också besluta om uppsägning av personliga
förhållanden har behandlats av Tjänstean-
svarskommittén, som dock inte ansåg att
någon ändring borde göras i den då
rådande ordningen (Ds Ju 1983:7 s. 335
f.).
Enligt nu gällande ordning får
ansvarsnämnden lämna över prövningen av
frågan om uppsägning på grund av
personliga förhållanden till
anställningsmyndigheten, i de fall ett
avskedande enligt nämndens mening skulle
vara för ingripande men det finns skäl
som talar för att arbetstagaren i stället
bör sägas upp. Jag anser att övervägande
skäl talar för att behålla denna ordning.
Jag får därvid peka på att en
arbetstagare enligt 7 § LAS inte får
sägas upp, om det finns möjlighet att
omplacera vederbörande. En sådan prövning
bör av praktiska och andra skäl åligga
anställningsmyndigheten. Om
ansvarsnämnden får besluta också om
uppsägning, måste nämnden ha nära kontakt
med anställningsmyndigheten vid
prövningen av möjligheterna till
omplacering. En sådan ordning kan enligt
min mening komplicera beslutsprocessen i
stället för att förenkla den.
Med anledning av att någon instans
sätter ansvarsnämndens fortsatta existens
i fråga får jag framhålla att det
fortfarande är viktigt när det gäller de
högre cheferna att det finns en
utomstående, domstolsliknande instans som
prövar dessa grannlaga frågor.
Erfarenheten visar att det annars finns
stor risk för att kritik från delar av
allmänheten kan komma att riktas mot en
ordning som innebär att dessa frågor
avgörs av kollegor till cheferna.

Personkretsen

Enligt 15 kap. 4 § LOA är Statens
ansvarsnämnd beslutande organ för
följande personkrets: andra ordinarie
domare än justitieråd eller regeringsråd,
byråchefer och därmed jämställda eller
högre tjänstemän vid statliga myndigheter
samt andra arbetstagare som regeringen
bestämmer.
I fråga om byråchefer och högre kan
konstateras att förhållandena har ändrats
betydligt sedan bestämmelsens tillkomst
vid ämbetsansvarsreformen år 1976.
På den tiden tillsatte regeringen såväl
myndighetschefer som avdelningschefer och
byråchefer vid de statliga myndigheterna
under regeringen. Myndigheternas byråer
under en byråchefs ledning motsvarades i
många fall av vad som nu kallas
avdelningar och som leds av en
avdelningschef. Numera är byråcheferna
bara i en del fall direkt underställda
myndighetens chef. I regel är det då
fråga om mindre myndigheter. I andra fall
är byråchefen underställd en
avdelningschef. Genom att titeln byråchef
kommit att användas på lägre nivåer än
tidigare har antalet byråchefer
fortlöpande ökat.
Rätten att anställa byråchefer och
därmed jämställda arbetstagare, som inte
lyder direkt under myndighetschefen, har
också delegerats till myndigheterna under
regeringen. Detta är en följd av
riksdagens s.k. verksledningsbeslut
(prop. 1986/87:99, bet. 1986/87:KU29,
rskr. 1986/87:226, a. prop. s. 66 f.) och
de allmänna strävandena att delegera
regeringsärenden.
I likhet med LOA-utredningen anser jag
att arbetstagare som anställs av en
myndighet i princip också bör sägas upp
eller avskedas av den myndigheten. En
begränsning bör därför göras av den
personkrets som omfattas av
ansvarsnämndens behörighet. Genom att
inskränka den grupp som anges i 15 kap.
4 § första stycket 2 LOA till att omfatta
bara de arbetstagare som anställs av
regeringen uppnås enligt min mening en
lämplig avgränsning.
I fråga om möjligheten att utvidga
personkretsen får jag hänvisa till att
regeringen i dag i t.ex. myndigheternas
instruktioner kan meddela föreskrifter
med stöd av 15 kap. 4 § första stycket 3
LOA. Jag anser att denna möjlighet bör
finnas också i fortsättningen.

11.3 Bestämmelser om avstängning vid
uppsägning eller
avskedande

Mitt förslag: Utöver reglerna i LAS
behövs för den statliga delen av
arbetsmarknaden inga särskilda regler om
avstängning. Vissa särregler skall dock
gälla för fullmaktshavarna.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 229-231)
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser berör inte dessa frågor.
Några remissinstanser -
Rikspolisstyrelsen, Försvarets
materielverk och Riksskatteverket - anser
att frågorna om avstängning blir mer
svårbedömda i fortsättningen, om reglerna
i LOA om avstängning tas bort och ersätts
av reglerna i LAS. I LAS anges bara när
avstängning inte får ske.
Rikspolisstyrelsen framhåller att
avstängning skall tillämpas med stor
återhållsamhet enligt förarbetena till
ämbetsansvarsreformen (prop. 1975:78 s.
199). Därför bör det klargöras att frågan
om tillfällig omplacering alltid bör
övervägas innan en avstängning
aktualiseras.
Överbefälhavaren påpekar att en
avstängning enligt 34 § LAS måste inledas
av en prövning om "särskilda skäl"
föreligger. Arbetsdomstolen har en mycket
restriktiv tolkning av "särskilda skäl".
Detta kan leda till att en arbetsgivare
avstår från att avstänga en arbetstagare
trots att det vore motiverat med hänsyn
till den offentliga verksamhetens särart.
Bakgrunden till mitt förslag: Skillnaden
mellan reglerna i LOA och i LAS om
avstängning är att det i LOA anges när
avstängning får ske och i LAS när
avstängning inte får ske.
Enligt 13 kap. 1 § LOA får en
arbetstagare avstängas från sitt arbete,
om det inleds ett förfarande som syftar
till att avskeda arbetstagaren. Ett annat
fall är om det vidtas någon åtgärd för
att anställa åtal mot en arbetstagare,
under förutsättning att gärningen i fråga
kan antas medföra uppsägning eller
avskedande.
Enligt LAS gäller som nämnts förbud mot
avstängning i vissa fall. Om en
arbetstagare sägs upp, består
anställningsförhållandet till dess
tvisten slutligt har avgjorts. Vid tvist
om giltigheten av en uppsägning får
således en arbetstagare inte stängas av
från sitt arbete annat än om det finns
särskilda skäl för det (34 § andra
stycket). Detta är en undantagsregel som
tar sikte på sådana fall, där
arbetsgivaren på grund av arbetstagarens
beteende eller anställningens särskilda
beskaffenhet har ett legitimt behov av
att omedelbart kunna stänga av
arbetstagaren från arbetet eller det
annars framgår som mer eller mindre
uppenbart att uppsägningen är sakligt
grundad (prop. 1973:129 s. 277).
Det kan nämnas att en arbetstagare som
har sagts upp har rätt att behålla lönen
och andra anställningsförmåner under
uppsägningstiden även om arbetstagaren då
är avstängd från sitt arbete (12 § LAS).
I rättsfallet AD 1978 nr 92 klargjorde
domstolen att avstängningsförbudet, dvs.
regeln om särskilda skäl för avstängning,
måste anses tillämpligt också på
avstängningar som ingår som ett första
led i ett uppsägningsförfarande.
Om arbetstagaren accepterar en
uppsägning eller förklarar sig bara vilja
föra skadeståndstalan, så synes en
avstängning få ske utan att det finns
särskilda skäl.
I 35 § LAS behandlas avstängning i
avskedandefallen. Som huvudregel gäller
att ett anställningsförhållande bryts
även om arbetstagaren för talan om att
avskedandet skall förklaras ogiltigt. Har
en domstol på yrkande av en arbetstagare
beslutat att en anställning trots
avskedande skall bestå, får arbetsgivaren
inte stänga av arbetstagaren från arbetet
(35 § tredje stycket LAS). I det fallet
finns inte något utrymme för avstängning,
även om särskilda skäl föreligger.
En arbetsgivare får inte heller stänga
av en arbetstagare från arbete på grund
av de omständigheter som har föranlett
uppsägningen eller avskedandet, om en
domstol har ogiltigförklarat uppsägningen
eller avskedandet (37 § LAS).
Av 30 § LAS framgår att också ett
avskedande skall föregås av en under-
rättelse till arbetstagaren och varsel
till den lokala arbetstagarorganisation
som han tillhör. Med hänsyn till
arbetstagarsidans rätt att begära
överläggning kan det dröja minst en vecka
innan avskedandet får verkställas. I ett
sådant fall är dock arbetsgivaren
oförhindrad att avstänga arbetstagaren
från arbetet - t.ex. om det behövs av
utrednings-eller säkerhetsskäl - under
den tid som behövs för att överläggning
skall ske.
Skälen för mitt förslag: Enligt min
mening är det av vikt att samma regler i
fråga om avstängning gäller över hela
arbetsmarknaden. Jag anser inte att de
synpunkter som framförts av
remissinstanserna bör föranleda en
ändring av denna princip.
Detta innebär att reglerna i 13 kap. 1,
3 och 4 §§ LOA inte förs över till den
nya LOA när det gäller avstängning vid
uppsägning eller avskedande. Som en följd
härav bör också övriga bestämmelser som
rör dessa ämnen upphävas.
Mot bakgrund av att bestämmelsen i 13
kap. 1 § LOA om avstängning inte heller
förs över till nya LOA, bör inte heller
bestämmelsen i 15 kap. 3 § LOA om
åklagares möjlighet att påkalla beslut om
avstängning föras över.
I avsnitt 9.9 har jag föreslagit att
reglerna om avstängning på grund av
sjukdom i 13 kap. 2 § LOA skall föras
över till den nya lag om
fullmaktsanställning som jag föreslår.
Också reglerna i 13 kap. 1 § om
avstängning på grund av att avskedande
kan bli aktuellt bör föras över till
nämnda lag som närmare framgår av
författningskommentaren (avsnitt 15.2).
I likhet med vad som gäller i andra
anställningsförhållanden behövs det inom
det statliga området en möjlighet att
snabbt ställa en arbetstagare åt sidan.
Är det fråga om en akut nödsituation,
anses det enligt praxis att arbetsgivaren
kan försätta arbetstagaren ur
tjänstgöring (jfr avsnitt 9.9). Denna
rätt grundar sig på arbetsgivarens
arbetsledningsrätt samt allmänna
rättsgrundsatser om nöd. Är det i stället
ett led i en uppsägnings- eller
avskedandesituation, kan arbetsgivaren på
grund av det system som jag i övrigt
förordar använda sig av reglerna om
avstängning i LAS.
Lika litet som LOA-utredningen kan jag
finna att institutet försättande ur
tjänstgöring behöver ändras eller
författningsregleras (huvudbetänkandet s.
175, 180 och 181).

11.4 Uppskov med beslut när brott utgör
grunden för
uppsägning eller avskedande

Mitt förslag: Föreskrifterna i 14 kap. 6
§ LOA slopas.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 231 f.).
Remissinstanserna: Bara
Rikspolisstyrelsen och TCO-OF behandlar
dessa frågor.
Enligt Rikspolisstyrelsen har
utredningen - t.ex. i fråga om
avstängning enligt 13 kap. LOA och
uppsägning eller avskedande enligt 14
kap. 6 § LOA - utan tillräckligt bärande
skäl bytt ut klara och entydiga regler
mot mer komplicerade bestämmelser som
leder till tolkningsproblem. Motsvarande
regler i LAS borde ha förenklats.
TCO-OF anser att bestämmelserna i 14
kap. 6 § LOA bör gälla också i
fortsättningen och kan utformas enligt
16 § lagförslaget. Motivet att ta bort
lagrummet grundas bara på att förfarandet
är besvärligt för arbetsgivaren.
Skälen för mitt förslag: I 14 kap. 6 §
LOA föreskrivs att om en åtgärd har
vidtagits för att anställa åtal mot en
arbetstagare, får ett ärende om
uppsägning eller avskedande på grund av
gärningen inte avgöras, förrän
ansvarsfrågan har prövats slutligt.
Den paragrafen, som nära knyter an till
reglerna om avstängning, har ingen
motsvarighet i LAS. Enligt den lagen
gäller månadsregeln, dvs. en uppsägning
eller ett avskedande får inte grundas på
omständigheter som arbetsgivaren har känt
till mer än en månad innan någon
underrättelse lämnades enligt 30 § LAS
(7 § tredje stycket och 18 § andra
stycket LAS). Men om arbetsgivaren inte
omedelbart kan överblicka situationen,
börjar tiden av en månad inte löpa förrän
de närmare omständigheterna har blivit
utredda, t.ex. när polisutredningen är
klar (AD 1981 nr 160) eller när dom har
fallit i brottmålet (AD 1981 nr 51).
Som nämnts tidigare (avsnitt 2.3)
föreslås i prop. 1993/94:67 ändringar i
månadsregeln. Tidsfristen sträcks ut till
två månader. I vissa situationer skall
den tidsfristen kunna brytas igenom.
När 14 kap. 6 § LOA skall tillämpas,
måste arbetsgivaren vänta på lagakraft-
vunnen dom innan uppsägning eller
avskedande får tillgripas.
Enligt min mening är den kritik som har
framförts mot den tidsutdräkt som är
inbyggd i systemet på den statliga
sektorn befogad. Ibland kan det dröja
flera år tills frågan är avgjord.
Brottmålet kan komma att behandlas i
flera instanser, innan arbetsgivaren kan
fatta sitt beslut, som också kan prövas i
flera instanser. Avsevärd tid kan således
förflyta, till dess att frågan är
slutligt prövad. Detta måste givetvis
vara pressande för arbetstagaren, som
dessutom kan vara avstängd från sitt
arbete under hela tiden. För
arbetsgivaren måste det också upplevas
som påfrestande att beslut inte kan
fattas ens i klara fall.
Trots invändningarna från några
remissinstanser kan jag inte finna annat
än att systemet enligt 14 kap. 6 § LOA
bör ersättas av föreskrifterna om
tidsfrister i LAS.

11.5 Allmänt skadestånd för
bedömningsfel, m.m.

Mitt förslag: Rätt till skadestånd vid
avskedande enligt LAS skall införas.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 232).
Remissinstanserna lämnar
utredningsförslaget utan erinran.
Skälen för mitt förslag: Enligt 38 § LAS
har en arbetstagare som felaktigt har
avskedats rätt till skadestånd. Enligt 16
kap. 7 § LOA betalas inte sådant
skadestånd för annat än brott mot vissa
handläggningsregler; s.k. bedömningsfel
omfattas således inte av rätten till
skadestånd. Däremot kan en statlig
arbetsgivare bli skyldig att utge allmänt
skadestånd för bedömningsfel vid ett
felaktigt uppsägningsbeslut.
I likhet med LOA-utredningen tycker jag
att detta är inkonsekvent, eftersom en
uppsägning givetvis är mindre ingripande
för arbetstagaren än ett avskedande. Med
det föreslagna avskedandeinstitutet bör
därför också följa rätt till skadestånd
enligt reglerna i LAS. Därför bör
avskedandefallen tas bort från 16 kap.
7 § LOA.
Uppsägningsfallen bör också utmönstras
ur nyssnämnda paragraf som en följd av
att jag har föreslagit att 14 kap. 6 och
8 §§ LOA skall sakna motsvarighet i den
nya lagen.

11.6 Rätten till normerat skadestånd

Mitt förslag: 39 § LAS görs tillämplig på
det statliga området vid uppsägningar
och avskedanden av en del arbetstagare.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med mitt (huvudbetänkandet s. 232, 233).
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser har inget att erinra mot
utredningens förslag.
Försvarets civilförvaltning och
Arbetsdomstolen är kritiska mot att 39 §
LAS blir tillämplig på statliga
anställningar. Domstolen menar att det
förväntas av en statlig arbetsgivare att
man rättar sig efter en domstols dom på
ogiltighet av en vidtagen uppsägning
eller ett avskedande.
Universitetet i Stockholm anser att det
skulle vara värdefullt med en analys i
propositionen av det lämpliga i att
nämnda paragraf tillämpas på det statliga
området. Landstingsförbundet förutsätter
att bestämmelsen bara undantagsvis kommer
till användning men att den kan ha stor
betydelse i vissa speciella förhållanden
hos staten.
Skälen för mitt förslag: Bestämmelserna
i 39 § LAS handlar om verkningarna av att
en arbetsgivare inte rättar sig efter en
domstols ogiltigförklaring av en
uppsägning eller ett avskedande eller
förklaring att en tidsbegränsad
anställning skall gälla tills vidare.
Anställnings-
förhållandet skall därvid anses upplöst.
Det går inte att på nytt föra talan mot
arbetsgivaren. I stället får
arbetsgivaren för sin vägran betala
skadestånd till arbetstagaren enligt
vissa bestämmelser.
Skadeståndet är avsett att vara en
kompensation för både ekonomisk och
ideell skada. Det kan inte jämkas och det
betalas ut även om arbetstagaren inte har
lidit någon skada. Det är således fråga
om allmänt skadestånd. Syftet är att
skadeståndet genom sin storlek skall
förmå arbetsgivaren att rätta sig efter
domen.
I samband med tillkomsten av denna
paragraf diskuterades olika alternativ
för att förmå arbetsgivaren att
respektera domstolens dom. I likhet med
utredningen framhöll föredraganden att
det inte var lämpligt med regler om rätt
för arbetstagaren att med exekutivt tvång
återuppta sina arbetsuppgifter (prop.
1973:129 s. 182).
I princip är skadeståndsreglerna i LAS
tillämpliga också på det statligt
reglerade området när det gäller
uppsägning av tillsvidareanställda
arbetstagare. Skadeståndsskyldigheten
infördes redan i samband med att LAS
trädde i kraft.
I rapporten Myndigheters ansvar i vissa
personalärenden, m.m. (Ds B 1978:3 s. 20)
diskuterades tillämpligheten av 39 § LAS.
I rapporten drogs den slutsatsen att
nämnda paragraf inte är tillämplig på det
statligt reglerade området, under
hänvisning till att en arbetstagare
enligt 7 kap. 1 § LOA bara får skiljas
från sin anställning med stöd av
föreskrifter i LOA. Rapporten är bilagd
propositionen 1978/79:84 om myndigheters
skadeståndsansvar i vissa
personalärenden, m.m.
I det föregående (avsnitt 9.1) har jag
föreslagit att nyssnämnda 7 kap. 1 § LOA
inte skall föras över till den nya lagen.
Därav följer att 39 § LAS blir tillämplig
även på statens område vid uppsägningar
och avskedanden av tillsvidareanställda
arbetstagare, om inte något annat
föreskrivs. Av det nu sagda följer att
lagrummet inte kan anses gälla för
arbetstagare som är tillsatta med
fullmakt.
Jag anser inte att det skall tillskapas
särregler på statens område som undantar
tillämpligheten av 39 § LAS. Däremot
hyser jag den uppfattningen att denna
bestämmelse bara kan komma till använd-
ning i undantagsfall. Jag avser dock att
noggrant följa hur den kommer att
tillämpas på statens område.

11.7 Handläggningen av frågor om
avskedande av poliser
och ordinarie domare

Min bedömning: Någon
omplaceringsskyldighet bör inte föras in
vid avskedande av poliser eller ordinarie
domare.
Möjligheten att - exempelvis som ett
mildare alternativ till avskedande - ta
ifrån polismän behörigheten att utöva
polistjänst enligt 1 kap. 2 § andra
stycket polisförordningen (1984:730)
behöver inte lagregleras.
Personalansvarsnämnden vid
Rikspolisstyrelsen bör inte ges behörig-
het att besluta om omplacering av en
polis utan frågan bör lösas inom ramen
för det nuvarande systemet.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
med min bedömning (huvudbetänkandet s.
233-238).
Remissinstanserna: Rikspolisstyrelsen
föreslår att en ansvarsnämnd -
personalansvarsnämnden vid styrelsen
eller Statens ansvarsnämnd - bör ha
möjlighet att pröva omplacering som
alternativ till uppsägning av personliga
skäl och till avskedande.
Rikspolisstyrelsen påpekar att nyssnämnda
bestämmelse i polisförordningen avser
bara de fall när en polisman, utan att
han har begått brott för vilka han kan
komma att avskedas, av hälsoskäl eller
allmän olämplighet inte bör få utöva
polisyrket. Styrelsen framhåller att
bestämmelsen också kan tillämpas vid
sådan tillfällig omplacering som
styrelsen har föreslagit i det
föregående.
Rikspolisstyrelsen anför vidare att det
finns starka skäl för att överväga en
generell ordning och komplettera de
nuvarande sanktionerna mot felande
arbetstagare med "omplacering på grund av
brott".
Personalansvarsnämnden vid
Rikspolisstyrelsen - eller Statens
ansvarsnämnd - skulle med detta förslag
få rätt att meddela beslut, som binder
arbetsgivaren dvs. polismyndigheten eller
länsstyrelsen, att under en viss tid
omplacera en polisman till icke-polisiära
arbetsuppgifter. Under den tiden kan han
fråntas behörigheten som polisman med
stöd av 1 kap. 2 § polisförordningen.
Enligt Rikspolisstyrelsen mening har ett
sådant beslut ingenting med arbetsled-
ningsrätten att göra, eftersom det har en
helt annan grund.
Sammanfattningsvis anför
Rikspolisstyrelsen att det är mycket
angeläget att berörd ansvarsnämnd inom
polisväsendet får möjlighet att som ett
alternativ till uppsägning eller
avskedande besluta om en tidsbegränsad
omplacering. På det sättet skulle det bli
möjligt att underlåta att avskeda
polismän främst i fall där en så
ingripande åtgärd inte hade vidtagits mot
en arbetstagare med ett annat yrke.
Beslutet bör kunna överklagas i samma
ordning som gäller för avskedande.
Om så anses behövas, säger sig
Rikspolisstyrelsen vara beredd att införa
det föreslagna systemet på prov.
Bakgrunden till min bedömning: Enligt
gällande rätt finns det ingen skyldighet
för arbetsgivaren att försöka omplacera
en arbetstagare, som riskerar att
avskedas. Som nämnts i det föregående
finns en sådan omplaceringsskyldighet vid
uppsägning t.ex. av personliga skäl.
LOA-utredningen har undersökt om det
finns någon möjlighet att införa en
omplaceringsskyldighet i samband med
avskedande. Bakgrunden härtill är att det
i praxis har förekommit att polismän har
blivit avskedade i fall där en så
ingripande åtgärd kanske inte skulle ha
vidtagits om det hade gällt en
arbetstagare med något annat yrke.
Anledningen till avskedandet torde därför
främst ha varit de särskilda krav som
måste ställas på polismän (jfr AD 1981 nr
168, AD 1989 nr 69 och AD 1993 nr 64).
Liknande fall har förekommit när det
gäller domare (jfr AD 1989 nr 52 och AD
1992 nr 51).
LOA-utredningen har också undersökt om
det är möjligt att komplettera
sanktionssystemet med att ta ifrån
polismän eller andra behörigheten att
utöva polistjänst etc. Den felande
polismannen skulle därvid ha kvar sin
anställning men med ändrade villkor.
I 1 kap. 2 § polisförordningen finns
föreskrifter om vilka som skall anses
vara polismän. Av särskilt intresse är
därvid paragrafens andra stycke, där det
föreskrivs att bestämmelserna om polismän
inte skall tillämpas på en tjänsteman som
inte uppehåller en tjänst som polisman.
Den främsta anledningen till att denna
bestämmelse infördes, var just önskemålet
att kunna omplacera polismän, som av
olika skäl anses olämpliga för
polisyrket, till andra befattningar inom
polisväsendet med vilka polisiära
befogenheter inte är förenade. Uppehåller
inte en polisman sin tjänst, är han i
princip skyldig att lämna ifrån sig sin
polislegitimation.
Inom ramen för den arbetsskyldighet som
gäller i ett anställningsförhållande har
en arbetsgivare rätt att varaktigt
omplacera en arbetstagare till andra
arbetsuppgifter. Denna rätt härleds ur
anställningsavtalet och den
arbetsledningsrätt som kommer därifrån.
Vid Rikspolisstyrelsen finns en
personalansvarsnämnd. Frågor om
skiljande från anställningen på grund av
personliga förhållanden prövas av nämnden
också vad avser anställda i den lokala
polisorganisationen. Däremot finns inga
bestämmelser om att nämnden har rätt att
besluta om omplacering.
Skälen för min bedömning: I likhet med
LOA-utredningen vill jag inte förorda att
det införs någon rättslig skyldighet att
försöka omplacera en arbetstagare vid
avskedande. Det finns flera skäl för det.
Ett problem är att avgränsa vilka
personalkategorier som skall omfattas av
en sådan omplaceringsskyldighet. Den bör
givetvis avse arbetstagare på vilka
kraven på oförvitlighet är höga. Polismän
omfattas naturligtvis av sådana krav men
det finns även andra arbetstagare, främst
inom rättsområdet, som man ställer sådana
krav på. Därför är det inte lämpligt med
särlösningar för vissa
personalkategorier. Att införa en
generell omplaceringsskyldighet är inte
heller någon bra lösning. Det skulle
medföra, som LOA-utredningen framhåller,
att skillnaden mellan avskedande och
uppsägning nära nog suddades ut.
Ett annat förhållande som talar emot att
införa någon sådan omplaceringsskyldighet
som här avses är de praktiska problemen.
Det finns numera, sedan Statens
arbetsmarknadsnämnd upphörde med sin
verksamhet, inte någon myndighet som kan
sköta en sådan uppgift som i regel in-
nebär omplacering från en myndighet till
en annan och som därför är mycket
arbetskrävande. Därtill kommer att sådana
omplaceringsförsök i regel har blivit
resultatlösa. Det visar inte minst
resultaten från arbetsmarknadsnämndens
arbete.
När det gäller möjligheten att omplacera
en polisman, som är olämplig för sitt
yrke, till icke-polisiära uppgifter inom
polisväsendet, kan hänvisas till
bestämmelserna i 1 kap. 2 §
polisförordningen. Med tillämpning av
denna bestämmelse är det i en del fall
möjligt att låta en felande polisman få
behålla sin anställning inom
polisväsendet men utan några polisiära
befogenheter.
Som framgår av det föregående har
personalansvarsnämnden vid Rikspolis-
styrelsen ett ansvarsområde som omfattar
arbetstagare hos flera
anställningsmyndigheter. I varje fall en
sådan personalansvarsnämnd kan enligt min
mening inte anses ha rätt att besluta om
omplacering av arbetstagare i ett ärende
som är föremål för nämndens prövning. Det
är bara anställningsmyndigheten som kan
bedöma vilka faktiska möjligheter som
finns till andra arbetsuppgifter eller
annan anställning inom myndigheten.
Enligt min uppfattning ligger det dock
närmast till hands att lösa detta problem
inom ramen för det nuvarande systemet.
Precis som i fråga om uppsägningar bör
personalansvarsnämnden i ett
avskedandefall handlägga ärendet i nära
kontakt med den lokala polismyndigheten,
om den lämpligaste lösningen i fallet är
en omplacering. Om det därvid skulle visa
sig att det är möjligt att omplacera
polismannen till icke-polisiära arbetsup-
pgifter, kan den lokala polismyndigheten
besluta om en sådan omplacering.
Ansvarsnämnden kan ta hänsyn till detta i
ett eventuellt yttrande till domstolen
eller om det finns förutsättningar för
det. Enligt min mening kan denna lösning
ske utan några författningsändringar.
Med anledning av vad Rikspolisstyrelsen
anfört om personalansvarsnämndernas
beslutskompetens får jag framhålla att
det inte är min avsikt att göra några
ändringar i detta avseende i fråga om
t.ex. personalansvarsnämnden vid
Rikspolisstyrelsen. Nämnden skall således
också i fortsättningen pröva frågor om
bl.a. avskedande och avstängning, när det
gäller anställda inom polisväsendet.
När det gäller domare framgår av
rättsfallet AD 1989 nr 52 att
domartjänsten får anses vara odelbar.
Detta innebär att bedömningen av domarens
olämplighet skall göras mot bakgrunden av
allt det som åligger honom i tjänsten
(jfr AD 1988 nr 180 och 1992 nr 51). Det
finns således inga möjligheter att
omplacera en ordinarie domare till andra
arbetsuppgifter inom anställningens ram.
Som jag nämnt i avsnitt 6 behandlas för
närvarande frågor om domarnas
rättsställning av en särskild utredare.
Jag föreslår därför inga ändringar i
dessa delar.

12 Periodiska hälsoundersökningar i vissa
offentliga
anställningar

12.1 Behovet av att lagreglera frågan om
periodiska
hälsoundersökningar i vissa offentliga

anställningar

Mitt förslag: En skyldighet för en del
arbetstagargrupper hos staten, kommunerna
och landstingen att genomgå periodiska
hälsoundersökningar läggs fast i lag. Det
skall uteslutande gälla sådana
arbetstagare som har arbetsuppgifter där
hälsokraven av säkerhetsskäl måste
ställas särskilt högt.
LOA-utredningens förslag: Avviker från
mitt förslag så till vida att den lag som
utredningen föreslår bara skall gälla de
fall där det saknas
kollektivavtalsbestämmelser i frågan.
Enligt utredningen innebär detta att
offentligrättsliga föreskrifter om
periodiska hälsoundersökningar skall ha
lagform. Däremot är det enligt
utredningen inte fråga om något påtvingat
ingrepp enligt 2 kap. 6 §
regeringsformen, när skyldigheten att
genomgå sådana hälsoundersökningar har
sin grund i arbetsledningsbeslut eller
kollektivavtal.
Remissinstanserna: Flertalet
remissinstanser delar utredningens
uppfattning att det bör finnas möjlighet
att ålägga offentliganställda med
arbetsuppgifter av stor betydelse för
säkerheten skyldighet att genomgå
periodiska hälsoundersökningar. Hur detta
skall lösas med hänsyn till
regeringsformen finns det dock delade
meningar om.
Både Justitieombudsmannen och
Kammarrätten i Göteborg instämmer i och
för sig med utredningen att föreskrifter
i lag skall vara subsidiära i förhållande
till kollektivavtal men från andra
utgångspunkter. De sätter i fråga
Arbetsdomstolens grundlagstolkning i
rättsfallet AD 1984 nr 94.
Justitieombudsmannen anser sålunda att
det rör sig om åligganden som följer av
anställningen. Sådana åligganden omfattas
enligt Justitieombudsmannen inte - som
Arbetsdomstolens majoritet hävdat - av 2
kap. 6 § regeringsformen. Om man däremot
- som utredningen med hänsyn till domen
har gjort - utgår från att 2 kap. 6 §
numera skall anses tillämplig, blir
enligt Justitieombudsmannen konsekvensen
den att det inte finns något utrymme för
att begränsa det skydd som ges i nämnda
lagrum genom kollektivavtal.
Justitiekanslern anser att kravet på
lagform utesluter reglering i
kollektivavtal. Statens ansvarsnämnd är i
princip av samma uppfattning.

Bakgrunden till mitt förslag

Saken i korthet

Det finns utan tvivel en del
anställningar som från säkerhetssynpunkt
kräver att arbetstagarens hälsa inte
försämras på ett sådant sätt eller i
sådan grad att man inte i tillräcklig
utsträckning kan förebygga risker för
arbetstagaren eller för omgivningen.
Markant nedsatt syn eller hörsel hos en
bussförare, för att ta ett exempel, ökar
naturligtvis på ett icke godtagbart sätt
risken för ett missöde i arbetet.
På den privata sektorn av
arbetsmarknaden har det ansetts att det
ligger inom ramen för anställningsavtalet
att underkasta sig t.ex. periodiska
hälsoundersökningar.
På det rent kommunala området finns det
i ett kollektivavtal (5 § AB 89), som
omfattar både tjänstemän och arbetare,
regler om läkarintyg.
Som villkor för att anställa någon får
enligt nuvarande regeringsbestämmelser
också en statlig arbetsgivare föreskriva
att en arbetstagare skall lämna
läkarintyg, nämligen om arbetsuppgifterna
ställer särskilda krav på
hälsotillståndet hos den som skall
anställas (6 § anställningsförordningen).
För det fall att det visar sig att en
statsanställd inte kan sköta sitt arbete
tillfredsställande och detta kan antas
bero på sjukdom eller liknande omständig-
heter finns det regler i 13 kap. 2 § LOA
om avstängning på grund av sjukdom och om
läkarundersökning. Som framgått av det
föregående (avsnitt 9.9) har jag
föreslagit att dessa regler inte längre
skall finnas kvar i LOA mot bakgrund av
reglerna om uppsägning i LAS. Eftersom en
arbetstagare med fullmakt inte kan sägas
upp, måste det i den nya lag om
fullmaktsanställning som jag samtidigt
föreslår finnas regler som motsvarar 13
kap. 2 § för dessa arbetstagare.
Däremot finns det inga regler i LOA om
periodiska läkarundersökningar eller
andra hälsoundersökningar med syfte att
med hänsyn till uppgifterna i
anställningen regelbundet kontrollera
hälsotillståndet hos vissa arbetstagare
utan att det har uppkommit någon fråga om
bristande tjänstduglighet på grund av
sjukdom.
Att sådana regler saknas får ses mot
bakgrunden av att det också inom den
statliga sektorn före 1984 års rättsfall,
som jag strax återkommer till, har varit
allmänt vedertaget att det ligger i
anställningsavtalet att en del
arbetstagare är skyldiga att genomgå
periodiska hälsoundersökningar.
Det torde dock, när det gäller inte bara
det statliga utan även det kommunala
området, följa av rättsfallet att utan
ett särskilt lagstöd sådana periodiska
eller andra hälsoundersökningar som
skulle behövas från säkerhetssynpunkt kan
genomföras bara efter arbetstagarens
medgivande.

Tidigare utredningar

Regeringen uppdrog - som tidigare nämnts
- den 28 mars 1985 åt Statens
arbetsmarknadsnämnd att göra en översyn
av reglerna om läkarundersökning i
statlig tjänst m.m. (se Ds C 1985:5).
I sin utredningsrapport
Hälsoundersökningar i statlig tjänst m.m.
(Ds C 1986:6) lade arbetsmarknadsnämnden
fram förslag till ändringar i bl.a. 13
kap. 2 § LOA, som innebar att
arbetstagare med statligt reglerade
tjänster skulle vara skyldiga att genomgå
periodiska hälsoundersökningar, om de var
skyldiga att lämna läkarintyg när de
anställdes.
Rapporten remissbehandlades.
Remissyttrandena sammanställdes i en
promemoria (Ds C 1987:1).
Frågan bereddes därefter vidare inom
Civildepartementet. Resultatet av
beredningen presenterades i promemorian
Periodiska hälsoundersökningar i vissa
offentliga anställningar (Ds 1989:45).
I departementspromemorian föreslogs i
huvudsaklig överensstämmelse med
arbetsmarknadsnämndens förslag att det
skulle införas bestämmelser i 13 kap. 2 §
LOA som gav arbetsgivaren möjlighet att
ålägga arbetstagare i vissa statliga
anställningar, där hälsokraven av
säkerhetsskäl måste vara särskilt höga,
att genomgå periodiska
läkarundersökningar eller andra
hälsoundersökningar.
Vidare föreslogs att ett tillägg skulle
göras i 1 kap. 5 § LOA så att
bestämmelserna om läkarundersökning i 13
kap. 2 § LOA och anslutande
förfaranderegler skulle tillämpas också
på motsvarande arbetstagare hos kommuner
och landsting.
1989 års departementspromemoria har inte
remissbehandlats.
Regeringen uppdrog, som jag tidigare
nämnt, i oktober 1989 åt en särskild
utredare (f.d. generaldirektören Börje
Hårdefelt) att se över lagstiftningen om
offentlig anställning. I uppdraget ingick
bl.a. att med förtur särskilt överväga
nämnda frågor som rör periodiska
hälsoundersökningar. I utredningens
material ingick givetvis 1986 års rapport
jämte 1987 och 1989 års promemorier.
Hur ärendet därefter har handlagts har
jag redogjort för i avsnitt 1.

Grundlagsskyddet mot påtvingade
kroppsliga ingrepp

Enligt 2 kap. 6 § regeringsformen är
varje medborgare gentemot det allmänna
skyddad mot bl.a. påtvingade kroppsliga
ingrepp.
Med "det allmänna" avses dels det
allmännas verkställande organ, dels de
normgivande organen när de beslutar
offentligrättsliga föreskrifter som är
betungande för enskilda (prop.
1975/76:209 s. 86). Det är i detta
sammanhang väsentligt att notera att med
uttrycket "det allmänna" i grundlagen
givetvis avses inte bara statliga
myndigheter utan också kommunerna och
landstingen (se bl.a. SOU 1975:75 s.
185).
Det bör också noteras att vissa ingrepp
från det allmännas sida inte anses utgöra
rättighetsinskränkningar, nämligen sådana
som grundar sig på en civilrättslig
relation.
Med "kroppsligt ingrepp" avses enligt
motiven bl.a. kroppsbesiktning, t.ex. en
påtvingad läkarundersökning (prop.
1975/76:209 s.147). Det bör också
framhållas att grundlagsskyddet
uteslutande gäller påtvingade ingrepp.
Enligt 2 kap. 12 § regeringsformen får
de fri- och rättigheter som avses i bl.a.
2 kap. 6 § begränsas, men bara genom lag
och bara för att tillgodose något ändamål
som är godtagbart i ett demokratiskt
samhälle. Begränsningen får aldrig gå
utöver vad som är nödvändigt med hänsyn
till det ändamål som föranlett den och
får heller inte sträcka sig så långt att
den utgör ett hot mot den fria
åsiktsbildningen som en av folkstyrelsens
grundvalar. Begränsningen får inte göras
enbart på grund av någon politisk,
religiös eller kulturell åskådning eller
liknande. Enligt 2 kap. 12 § gäller också
andra speciella villkor för begränsande
lagstiftning.

Yrkesregler m.m.

Enbart på vissa områden finns lagregler
om hälsoundersökningar. Som exempel kan
nämnas de regler som finns i
luftfartslagen (1957:297),
livsmedelslagen (1971:511), körkortslagen
(1977:477), fartygssäkerhetslagen
(1988:49), smittskyddslagen (1988:1472),
strålskyddslagen (1988:220) och järnvägs-
säkerhetslagen (1990:1157). I
arbetsmiljölagen (1977:1160) finns också
bestämmelser om läkarundersökning.

Lag- och avtalsreglering i fråga om

offentliganställda

Regeringsformen innehåller vidare en del
särskilda bestämmelser om
statstjänstemän. Av 11 kap. 10 § framgår
att grundläggande bestämmelser om
statstjänstemännens rättsställning i
andra hänseenden än som berörs i
regeringsformen skall meddelas i lag.
Föreskrifter av det slag som avses i 11
kap. 10 § regeringsformen finns främst i
LOA. De rör bl.a. påtvingade
läkarundersökningar (13 kap. 2 § LOA) men
däremot inte, som tidigare nämnts, t.ex.
periodiska hälsoundersökningar. Förutom
de statsanställda omfattar bestämmelserna
i LOA även andra arbetstagare med
statligt reglerade anställningar, t.ex.
de försäkringskasseanställda.
För det rent kommunala
anställningsområdet saknas lagregler i
LOA om läkarundersökning o.d. I vissa
andra hänseenden - främst vad gäller
arbetskonflikter - är LOA dock tillämplig
också på de kommunalt anställda.
I 8 kap. 5 § regeringsformen sägs att
grunderna för kommunernas organisation
och verksamhet skall bestämmas i lag.
Närmare föreskrifter - både vad gäller
statstjänstemännens rättsställning och
vad gäller kommunernas organisation och
verksamhetsformer - tillhör området för
regeringens s.k. restkompetens eller kan
betraktas som verkställighetsföreskrifter
enligt 8 kap. 13 § regeringsformen. Men
det förutsätts i grundlagsmotiven att
regeringen skall vara återhållsam med
detaljreglering på det kommunala området
(prop. 1973:90 s. 306).

Hälsoundersökning av statsanställda m.

fl.

Som villkor för en statligt reglerad
anställning kan - som tidigare har
berörts - en myndighet med stöd av 6 och
7 §§ anställningsförordningen kräva att
läkarintyg skall lämnas vid
nyanställning, nämligen om
arbetsuppgifterna i tjänsten är sådana
att särskilda krav måste ställas på
innehavarens hälsotillstånd i något visst
hänseende.
Fullgör en arbetstagare i en statligt
reglerad anställning inte sina
arbetsuppgifter tillfredsställande, får
han avstängas från arbetet, om den
bristande tjänstdugligheten beror på
sjukdom eller därmed jämförligt
förhållande (13 kap. 2 § LOA). För det
fall att arbetstagaren inte kan sköta
sitt arbete och det framstår som
sannolikt att förhållandet beror på
sjukdom eller liknande omständighet finns
det i nämnda paragraf föreskrifter om att
arbetstagaren får åläggas att genomgå
läkarundersökning. Om arbetstagaren inte
följer ett sådant åläggande, får han
avstängas från arbetet.
Utanför området för 13 kap. 2 § ligger
således - som framgår av det föregående -
inte bara fall där arbetstagaren fullgör
sina arbetsuppgifter tillfredsställande
utan också fall där han visserligen
missköter sitt arbete på ett eller annat
sätt, men där det inte är utrett eller
sannolikt att bristen i tjänstdugligheten
beror på sjukdom eller liknande. I LOA
finns det däremot inte regler om
läkarundersökning med syfte att
regelbundet kontrollera arbetstagarens
hälsotillstånd under anställningen.
Som nämnts har jag föreslagit att det
nuvarande regelsystemet i LOA om
påtvingad hälsoundersökning inte skall
behållas bl.a. mot bakgrund av att det
finns regler i LAS om uppsägning.
Eftersom fullmaktshavare är ouppsägbara,
bör dock reglerna finnas kvar för deras
del.

Hälsoundersökningar av kommunalt

anställda

För den kommunala sektorns del föreskrivs
det i 5 § i kollektivavtalet AB 89 under
rubriken Tjänstbarhetsintyg:

Om arbetsgivaren så påfordrar, är
arbetstagare i samband med anställandet
eller eljest skyldig att avlämna av
läkare utfärdat intyg om tjänstbarhet.
Kostnaden för sådant intyg ersättes av
arbetsgivaren.
Tjänstbarhetsintyg skall vara
avfattat enligt fastställt formulär
och, om så påfordras, utfärdat av
anvisad läkare.

I 10 § 4-6 AB 89 sägs det vidare:

4. Arbetstagare kan efter läkares
hörande meddelas förbud att tjänstgöra
för att förhindra att smitta sprids.
5. Arbetstagare kan meddelas förbud
att tjänstgöra i avvaktan på resultat
av beordrad läkarundersökning.
6. Arbetstagare, som vägrar genomgå
läkarundersökning eller ställa sig till
efterrättelse av läkare föreskriven
vård, kan avstängas från tjänstgöring
för högst 30 arbetsdagar i sänder.

Regeln i 5 § torde av parterna vara
avsedd att ge arbetsgivaren befogenhet
att efter skälighet avgöra också frågor
om hälsoundersökningar under
anställningen. Avtalsregeln torde med
andra ord utgöra en s.k.
arbetsgivarventil.

AD-domen 1984 nr 94

Av särskilt intresse i detta sammanhang
är att Arbetsdomstolen i det förut nämnda
rättsfallet (AD 1984 nr 94) har funnit
att ett åläggande om läkarundersökning av
en statsanställd strider mot 2 kap. 6 §
regeringsformen och därför saknar verkan.
Fallet gällde en bussförare hos SJ.
Denne hade - med stöd av interna
myndighetsföreskrifter - ålagts att
genomgå ett antal läkarundersökningar,
såväl periodiska som andra, främst av
säkerhetsskäl. Arbetsdomstolen fann att
besluten om läkarundersökningarna stod i
strid mot 2 kap. 6 § regeringsformen
genom att dessa utgjort påtvingade
kroppsliga ingrepp, som SJ saknat stöd i
lag för att genomföra. Domstolen
konstaterade i sin dom att läkar-
undersökningarna i fråga var att anse som
ingrepp i den mening som avses i
regeringsformen under förutsättning att
de var att betrakta som påtvingade. Så
var enligt domstolen fallet inte bara när
det kunde bli fråga om fysiska
tvångsåtgärder för att få undersökningen
till stånd utan också när hot om andra
sanktioner kunde bli aktuellt.
Arbetsdomstolen fann att det i målet var
fråga om myndighetsutövning. Domstolen
anförde emellertid att den inte hade
tagit ställning till i vad mån 2 kap. 6 §
kan ha tillämplighet också utanför
området för myndighetsutövning.
En ledamot var skiljaktig och ansåg att
läkarundersökningarna inte omfattades av
reglerna i vare sig 2 kap. 6 § eller 11
kap. 10 § regeringsformen. I stället
rörde det sig om åligganden som följde av
arbetstagarens anställning. Det var
enligt den skiljaktiga meningen fråga om
ett exempel på en sådan detaljreglering
av de SJ-anställdas villkor som faller
inom ramen för regeringens restkompetens
enligt 8 kap. 13 § regeringsformen.
Domen innebär emellertid att man inte
längre med framgång kan hävda att arbets-
och anställningsvillkor faller utanför 2
kap. 6 §. Om en offentlig - statlig eller
kommunal - arbetsgivare beordrar en
arbetstagare att genomgå en läkarunder-
sökning och det finns ett sanktionshot,
anses undersökningen vara påtvingad. Den
omfattas således enligt Arbetsdomstolens
majoritet av skyddsregeln i 2 kap. 6 §.

Skälen för mitt förslag

Räckvidden av föreskrifterna i 2 kap. 6 §
regeringsformen bestäms, som framgått, av
bl.a. uttrycket "påtvingad". Däri ligger
att det inte anses vara frågan om något
tvång, ifall medgivande till den åtgärd
eller det beslut som saken gäller har
lämnats frivilligt. Vidare skall det
allmänna förfoga över något maktmedel för
att kunna genomdriva åtgärden för att det
skall anses vara fråga om tvång. Men det
behöver inte röra sig om våldsanvändning
- det räcker med hot om någon sanktion.
När en läkarundersökning utgör en
förutsättning för en förmån, t.ex. en
anställning, anses tvångsmässigt ingrepp
inte föreligga.
Genom Arbetsdomstolens dom 1984 nr 94
har rättsläget förändrats på så sätt att
regler som kan sägas begränsa den
enskildes frihet genom att tvinga honom
att genomgå hälsoundersökningar inom
ramen för det offentliga
anställningsförhållandet i fortsättningen
måste meddelas genom lag. Detta gäller
såväl i statliga som i kommunala
anställningar. Alla slag av påtvingade
hälsoundersökningar torde omfattas av
AD-domen, även t.ex. periodiska
hälsoundersökningar och undersökningar
med stöd av 13 kap. 2 § LOA.
Om mitt förslag till en ny LOA
genomförs, innebär det i fråga om det
statliga området att där kommer att
finnas lagregler om obligatoriska
hälsoundersökningar men bara för
arbetstagare som är anställda med
fullmakt (jfr avsnitt 9.9).
Av vad jag nu har sagt framgår att det i
fråga om de statsanställda saknas
särskilt lagstöd för att tvinga någon att
genomgå periodiska hälsoundersökningar.
När det gäller kommun- och
landstingsanställda finns det i
kollektivavtal regler om skyldighet att
underkasta sig hälsoundersökningar.
För att någon tvekan om
grundlagsenligheten inte skall råda bör
skyldigheten att i ett offentligt
anställningsförhållande genomgå
periodiska hälsoundersökningar slås fast
i lag. Av lagen bör följa att offentliga
arbetsgivare regelbundet får kontrollera
om en anställd uppfyller hälsokraven för
tjänsten när detta är motiverat av
säkerhetsskäl. Som förutsättning härför
bör dock gälla att arbetstagaren omfattas
av kollektivavtal eller - i fråga
arbetstagare hos myndigheter under
regeringen - av en förordning om
skyldighet att genomgå sådana periodiska
hälsoundersökningar.
Det rör sig med andra ord om nya
tjänstbarhetsintyg för en del av de
tjänster där sådant intyg i dag krävs
redan för att en anställning över huvud
taget skall komma i fråga. Jag utgår dock
från att antalet undersökningar inte
skall öka i förhållande till vad som
hittills har ansetts tillräckligt.
Flertalet anställda torde se positivt på
möjligheten att regelbundet få genomgå
sådana undersökningar. Därtill kommer att
det på många viktiga samhällsområden -
som framgått - redan finns
speciallagstiftning som medger
hälsoundersökning av arbetstagarna. Det
senaste exemplet på en sådan lagstiftning
är som framgått järnvägssäkerhetslagen,
som gäller över hela arbetsmarknaden i
fråga om spårbunden trafik.
Syftet med de periodiska
undersökningarna bör vara att söka
förebygga risken för sådana allvarliga
olyckor i allmän verksamhet som typiskt
sett kan inträffa till följd av ohälsa
hos dem som utövar sådan verksamhet som
kan innebära fara, t.ex. för trafikanter
eller andra som kan drabbas. De
skyddsintressen som kan motivera
undersökningskrav bör vara liv, personlig
säkerhet och hälsa samt egendom och
miljö.
För att minimera risken för felhandlingar
eller olyckor som kan drabba de personer
som kommer i kontakt med arbetstagaren i
arbetet eller som på något annat sätt kan
utsättas för effekterna i hans eller
hennes tjänsteutövning eller som kan
drabba omgivningen i övrigt måste det
således anses rimligt att höga hälsokrav
ställs på arbetstagare med särskilt
ansvarsfyllda uppgifter. Det kan
exempelvis vara fråga om att syn, hörsel
eller andra sinnen bör kontrolleras
återkommande. Detta kan ske genom att
kräva regelbundna hälsokontroller av
några speciella kategorier arbetstagare.
På så vis måste man försöka tillgodose
rimliga anspråk på den anställdes
funktionsduglighet och reaktionsförmåga
vid riskfyllda arbetsuppgifter.
Hälsokraven bör ställas så länge
arbetstagaren fullgör samma
arbetsuppgifter.
Med regeringens förslag legaliseras
kollektivavtal och andra föreskrifter om
återkommande hälsoundersökningar i de
farliga verksamheterna. På så sätt görs
det åter - som före 1984 års dom -
möjligt att också inom den offentliga
sektorn säkra samma slags
hälsoundersökningar som ofta torde
betraktas som en självklarhet i
motsvarande verksamheter i privaträttslig
regi, t.ex. i ett kommunägt bussbolag.
Framför allt genom sin preventiva verkan
bör föreskrifterna kunna bidra till att
förebygga vanligt förekommande
olycksrisker även i verksamheter som
bedrivs i myndighetsform. Detta ligger
naturligtvis i hög grad i både
allmänhetens och de offentliganställdas
intresse.
Som jag ser det, saknas det i praktiken
däremot behov av att på förekommen
anledning - alltså vid sidan av de
periodiska hälsoundersökningarna - tvinga
en arbetstagare till en
hälsoundersökning. Sådana s.k.
extraordinära undersökningar torde kunna
anordnas i samförstånd med arbetstagaren.
Detta förhållande torde inte förändras av
att 13 kap. 2 § i nuvarande LOA slopas
(avsnitt 9.9.)

12.2 Vilka arbetstagare skall omfattas av
de nya
lagreglerna?

Mitt förslag: Den som har sådana
arbetsuppgifter att brister i hans eller
hennes hälsotillstånd kan medföra risk
för människors liv, personliga säkerhet
eller hälsa eller för betydande skador på
miljö eller egendom skall efter uppmaning
vara skyldig att genomgå periodiska
hälsoundersökningar. Skyldigheten gäller
bara för arbetstagare med arbetsuppgifter
som särskilt anges i föreskrifter i
kollektivavtal eller förordning.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
i huvudsak med mitt förslag.
Remissinstanserna: Flertalet är i
princip positiva till utredningens
förslag.
Två remissinstanser, nämligen Försvarets
sjukvårdsstyrelse och Statens
ansvarsnämnd, anser att reglerna också
bör omfatta privatanställda.
Arbetsdomstolen påpekar vikten av att en
arbetstagare inte skall vara tvungen att
underkasta sig undersökningar i vidare
mån eller för annat ändamål än som
motiveras av de aktuella
skyddsintressena.
Rikspolisstyrelsen anser inte att det
förhållandet att läkarintyg krävs vid
nyanställningen alltid bör motivera
skyldighet att genomgå periodiska
hälsoundersökningar. Rikspolisstyrelsen
pekar därvid på att det finns ca 17 000
polismän och att det vid nyanställning är
obligatoriskt med läkarundersökning.
Statsanställdas förbund anser att en
lagstiftning som bara skall gälla för de
offentliganställda skall ta sikte på
sådana funktioner som är specifika för
det offentliga området. Med hänsyn
härtill bör det i lagen mer preciserat
anges vilka särskilda personalkategorier,
specifika på det offentliga området som
omfattas av undersökningsskyldigheten.
LO-Rättsskydd AB menar att förslaget i
vissa delar innebär allvarliga
försämringar för de offentliganställda
när det gäller skyddet mot obligatoriska
läkarundersökningar. Den föreslagna
regleringen är för omfattande. Möjligen
behöver exempelvis piloter, bussförare
och lokförare regelbundet underkastas
hälsoundersökningar i fråga om syn,
hörsel och reaktionsförmåga. Men
bestämmelserna skall inte kunna utnyttjas
i ovidkommande syften. Det framlagda
förslaget är en både summarisk och
alltför förenklad produkt. I praktiken
innebär förslaget att regeringen
delegerar ända ner till myndighetsnivå
att avgöra vilka personalkategorier som
skall vara skyldiga att underkasta sig
påtvingad läkarundersökning vilket inte
kan vara någon rimlig lösning. När det
gäller säkerhetstjänsten bör till denna
kategori bara hänföras personer som har
utpräglade sysslor som innebär fara för
annans liv eller säkerhet t.ex.
fordonsförare.
Skälen för mitt förslag: När det gäller
att generellt avgränsa vilka som bör
genomgå periodiska hälsoundersökningar är
det enligt min mening - som också
Arbetsdomstolen påpekat - viktigt att
någon inte behöver underkasta sig sådan
undersökning i vidare mån eller för annat
ändamål än som motiveras av
skyddsintressena. I den delen kan jag
bara instämma med LOA-utredningen att
regler av detta slag måste tillämpas med
urskillning och återhållsamhet och med
respekt för den enskildes integritet.
Den föreslagna regleringen avses omfatta
både kommunala och statliga anställningar
där bristande tjänstduglighet som beror
av sjukdom eller liknande innebär en
allvarlig säkerhetsrisk med avseende på
de angivna skyddsintressena. Jag syftar
främst på sådana offentliganställda som
utövar samhällets tvångsbefogenheter
gentemot medborgarna eller som utövar
hälso- och sjukvård eller utför transport
av personer och av gods eller som
hanterar särskilt farliga ämnen eller
föremål eller har något annat riskfyllt
arbete.
Några exempel på vilka kategorier av
statligt anställda som det kan röra sig
om ges i LOA-utredningens delbetänkande
(SOU 1991:29 s. 28-30).
En del av den personal som nämns i
delbetänkandet är redan nu skyldig att
genomgå periodiska hälsoundersökningar på
grund av bestämmelser i lag. Som exempel
kan nämnas järnvägssäkerhetslagen (jfr
avsnitt 12.1) med följdförfattningar som
bl.a. omfattar anställda hos SJ och
Banverket.
På det statliga området torde ofta den
berörda personalen omfattas av
föreskrifterna om läkarintyg vid
nyanställning enligt 6 och 7 §§
anställningsförordningen. Beslut om
sådana intyg meddelas av tillsättnings-
myndigheten efter samråd med
Socialstyrelsen eller, inom Försvars-
makten, med Försvarets sjukvårdsstyrelse.
Som nämnts bör de nya lagreglerna avse
även kommun- och landstingsanställda.
Samtidigt får jag erinra om att
förslaget till lagreglering av
skyldigheten att genomgå periodiska
hälsoundersökningar på den statliga och
kommunala sektorn av arbetsmarknaden
förutsätter att det av ett kollektivavtal
eller - om det inte finns något sådant
avtal - av en förordning när det gäller
arbetstagare hos myndigheterna under
regeringen närmare anges i vilka
anställningar som sådan skyldighet skall
finnas.

12.3 Resultatet av en hälsoundersökning

Mitt bedömning: Om det vid en
hälsoundersökning visar sig att den
anställde har sådana defekter i sitt
hälsotillstånd att han eller hon utgör en
risk för de skyddsvärda intressena,
skall arbetstagaren i fråga rehabiliteras
med stöd av bestämmelserna i lagen om
allmän försäkring. I rena undantagsfall
kan det bli aktuellt med andra åtgärder,
t.ex. omplacering eller uppsägning.
LOA-utredningens förslag: Överensstämmer
i huvudsak med min bedömning.
Remissinstanserna: Försvarets
civilförvaltning efterlyser ett klarlägg-
ande av begreppen avstängning, begränsad
avstängning och tillfällig omplacering.
Civilförvaltningen anser också att
avstängning enligt 13 kap. 2 § LOA bör
särskiljas från vad som avses med
avstängning i LOA-utredningens förslag.
SJ delar den uppfattningen.
Arbetsdomstolen efterlyser en mer
fullständig analys av den situation som
kan förväntas uppstå om en arbetstagare
motsätter sig arbetsgivarens uppmaning
att genomgå en läkarundersökning. Även
frågan i vilken utsträckning det är på
sin plats att använda sig av sådana
procedurregler som finns vid avstängning
enligt LOA bör belysas.
Enligt Statsanställdas förbund bör
arbetsgivarens möjlighet att tillgripa
avstängning vara förenad med en
skyldighet för arbetsgivaren att så långt
möjligt erbjuda arbetstagaren andra
likvärdiga arbetsuppgifter.
TCO anser att som utgångspunkt bör gälla
att den som inte klarar en hälsoprövning
inte skall vidkännas någon ändring av
gällande anställningsvillkor. Svenska
Polisförbundet tar också upp trygghets-
aspekter.
Skälen för min bedömning: Som jag
tidigare framhållit torde det i
normalfallet inte uppkomma några problem
i samband med periodiska
hälsoundersökningar. I regel har
arbetstagarna en positiv inställning till
sådana undersökningar som kostnadsfritt
tillhandahålls dem. Att det skulle vara
förenat med något slags tvång att genomgå
sådana undersökningar torde vara
främmande både för arbetsgivaren och de
anställda.
Om det vid hälsoundersökningen skulle
framkomma att arbetstagaren har någon
defekt som medför att det finns risk för
t.ex. andras personliga säkerhet, bör det
åligga arbetsgivaren att se till att
arbetstagaren blir föremål för lämpliga
personalvårdande åtgärder. Beroende på
skadans art kan det bli aktuellt med
sjukvårdsbehandling eller någon annan
rehabilitering med stöd av bestämmelserna
i lagen om allmän försäkring i syfte att
arbetstagaren skall kunna återuppta sitt
tidigare arbete eller i varje fall en del
av de tidigare arbetsuppgifterna. Det kan
också finnas utrymme för flexibla
lösningar som innebär att inom ramen för
anställningen anpassa arbetsuppgifterna
till hälsotillståndet.
Om inte detta är möjligt, kan resultatet
av hälsoundersökningen bli att
arbetstagaren erbjuds omplacering till
andra arbetsuppgifter.
Vägrar en anställd att genomgå en
periodisk hälsoundersökning får
myndigheten i kraft av sin
arbetsledningsrätt beordra honom att
utföra andra arbetsuppgifter som inte
omfattas av skyldigheten att genomgå
periodiska hälsoundersökningar. De nya
arbetsuppgifterna måste enligt allmänna
principer ligga inom ramen för den
arbetsskyldighet som gäller för
arbetstagaren.
Arbetstagaren bör också kunna meddelas
disciplinpåföljd för sin vägran att följa
anmaningen att låta sig hälsoundersökas.
Skulle det visa sig omöjligt att
omplacera arbetstagaren återstår som en
sista utväg att säga upp honom.
Som nämnts i det föregående utgörs
merparten av de som skall genomgå
periodiska hälsoundersökningar av sådan
personal som då de anställdes var
skyldiga att lämna läkarintyg. De torde
därför vara införstådda med att det också
i fortsättningen med jämna mellanrum
skall bli aktuellt för dem att
hälsoundersökas.
Som jag tidigare har berört är det inte
obligatoriskt att den som i samband med
att han anställdes skulle lämna
läkarintyg i fortsättningen också kommer
att genomgå hälsoundersökningar. Å andra
sidan kan nya hälsokrav på grund av
utvecklingen komma att ställas på nya
grupper av anställda. Sådana anställda
kan det då bli nödvändigt att regelbundet
låta hälsoundersöka. Även för en sådan
arbetstagare gäller givetvis att han
eller hon kan bli omplacerad eller
uppsagd om han eller hon vägrar att bli
hälsoundersökt.

12.4 Den lagtekniska lösningen

Mitt förslag: Allmänna föreskrifter om
skyldigheten för vissa offentliganställda
att genomgå periodiska
hälsoundersökningar skall tas in i nya
LOA.
LOA-utredningens förslag innebär att
bestämmelserna tas in i en särskild lag.
Remissinstanserna: Bara ett fåtal
remissinstanser yttrar sig särskilt om
den lagtekniska lösningen. Bland dem som
är positiva till utredningens förslag
eller i varje fall inte har något att
erinra mot det kan nämnas Justitiekan-
slern, Försvarets sjukvårdsstyrelse och
Tullverket.
Justitieombudsmannen, Rikspolisstyrelsen
och Juridiska fakultetsstyrelsen vid
Uppsala universitet förordar däremot att
föreskrifterna tas in i LOA. När det
gäller verkställighetsföreskrifter
framhåller fakultetsstyrelsen att lagen
måste vara så utförlig att något
väsentligt nytt inte tillförs genom
förordningsföreskrifter. LO-Rättsskydd AB
är av samma uppfattning.
Skälen för mitt förslag: När det gäller
den lagtekniska lösningen står valet
närmast mellan att föra in föreskrifterna
i en ny LOA eller i en särskild lag.
För min del finner jag det vara mest
ändamålsenligt att frågan regleras i nya
LOA.
LOA får anses vara en allmän lag på
området, trots att den utgör speciallag i
förhållande till den arbetsrättsliga
lagstiftningen i MBL, LAS etc. Det
innebär att specialregler tar över
bestämmelser i den nya lagen. Att det
förhåller sig på det sättet torde numera
vara allmänt vedertaget. För tydlighetens
skull bör dock detta framgå av den nya
lagen.
Förutom de obligatoriska uppgifterna om
vilka arbetstagare som är skyldiga att
genomgå hälsoundersökningar, kan i ett
kollektivavtal eller en förordning ges
föreskrifter om t.ex. intervalltätheten
för undersök-ningar.
Den som är missnöjd med ett beslut som
meddelats med stöd av den nya lagregeln
får på vanligt sätt väcka talan enligt
lagen om rättegången i arbetstvister.

13 Administrativa och ekonomiska
konsekvenser av
förslagen

Ett genomförande av mina förslag innebär
att det skapas bättre förutsättningar att
genom personalpolitiska åtgärder förnya
den offentliga sektorn. Jag anser också
att de nya reglerna blir ett stöd för och
inte - som de nuvarande ibland synes vara
- ett hinder för strukturförändringar.
De nya reglerna kommer att bättre svara
mot skilda verksamheters olika behov
eller konkurrenssituation. Genom att
reglerna blir smidigare i förhållande
till olika slag av statlig verksamhet,
kommer det att bli lättare att utforma
flexibla personaladministrativa system
för olika typer av myndigheter t.ex.
anslagsmyndigheter, affärsverk, stora och
små myndigheter.
Reglerna innebär också att
personalrörligheten underlättas. De blir
också enklare att förstå, överblicka och
tillämpa för dem som i skilda egenskaper
har att syssla med frågor om arbets- och
anställningsvillkoren för statligt
anställda.
Det är svårt att beräkna de ekonomiska
konsekvenserna av förslagen. De nuvarande
delvis oförenliga parallella systemen
leder ofta till merarbete. Det gäller
t.ex. ledigkungörandereglerna och
reglerna om påtvingade
läkarundersökningar. Hur mycket
merarbetet i dagens system kostar är inte
känt. Eftersom förslagen innebär att
merarbetet i bl.a. nämnda avseenden
minskar betydligt, bör de också enligt
min mening leda till kostnadsminskningar.
Slopandet av ett stort antal särregler i
7 kap. LOA och införandet av en
fullmaktsanställningslag innebär att
reglerna blir överskådligare och lättare
att tillämpa. Detta medför administrativa
förenklingar och bör också leda till
minskade kostnader på sikt.
När det gäller förslagen rörande
avskedandeinstitutet m.m. finns en mindre
risk för begränsade kostnadsökningar.
Staten kan bli skyldig att betala
skadestånd för bedömningsfel. Risken är
dock så liten att man kan bortse från
den.
Förslagen om bl.a. turordning,
företrädesrätt, bisysslor, disciplin-
ansvar, åtalsanmälan och periodiska
hälsoundersökningar har bedömts vara i
stort sett kostnadsneutrala i förhållande
till dagens regelsystem.

14 Upprättade lagförslag

I enlighet med vad jag nu anfört har inom
Finansdepartementet upprättats förslag
till
1. lag om offentlig anställning,
2. lag om fullmaktsanställning,
3. lag om ändring i högskolelagen
(1992:1434),
4. lag om ändring i lagen (1989:225) om
ersättning till smittbärare,
5. lag om ändring i lagen (1988:1385) om
Sveriges riksbank,
6. lag om ändring i arbetsrättsliga
beredskapslagen (1987:1262),
7. lag om ändring i lagen (1986:765) med
instruktion för Riksdagens ombudsmän,
8. lag om ändring i polislagen
(1984:387),
9. lag om ändring i lagen (1983:1061)
med instruktion för Riksdagens
förvaltningskontor,
10. lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100),
11. lag om ändring i lagen (RFS 1980:4)
om beslutande organ i frågor om
disciplinansvar m.m. beträffande
arbetstagare hos riksdagen och dess
myndigheter,
12. lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister samt
13. lag om ändring i lagen (1965:61) om
behörighet att utöva veterinäryrket m.m.
Förslag 7-10 har upprättats i samråd med
chefen för Justitiedepartementet, förslag
4 i samråd med chefen för
Socialdepartementet, förslag 3 i samråd
med chefen för Utbildningsdepartementet,
förslag 13 i samråd med chefen för
Jordbruksdepartementet och förslag 6 och
12 i samråd med chefen för
Arbetsmarknadsdepartementet.

15 Författningskommentarer

15.1 Lagen om offentlig anställning

Innehållet och dispositionen i stort

Lagen har disponerats på följande sätt.
Efter de tre inledande paragraferna finns
i 4 § regler om bedömningsgrunder vid
anställning som knyter an till
regeringsformens föreskrifter om
förtjänst och skicklighet. Därefter
följer regler i 5 och 6 §§ om svenskt
medborgarskap som behörighetsvillkor, i
7 § om bisysslor, i 8-13 §§ vissa
föreskrifter om upphörande av
anställningar, i 14-21 §§ om
disciplinansvar, i 22 § om åtalsanmälan,
i 23-29 §§ om arbetskonflikter, i 30 § om
periodiska hälsoundersökningar, i 31 § om
skiljande från arbetsuppgifter (det som i
nuvarande 7 kap. 7 § LOA kallas
försättande i disponibilitet), i 32 och
33 §§ om arbetstagare i verksledande
eller därmed jämförlig ställning, i 34 §
om Statens ansvarsnämnd, i 35 och 36 §§
om verkställighet av beslut, i 37-41 §§
om rättegången samt i 42 § om
tillämpningen av andra författningar.

Särskilt om den lagtekniska utformningen

m.m.

Bestämmelser som bara allmänt hänvisar
till annan lagstiftning eller som i
övrigt saknar någon självständig
betydelse finns i regel inte kvar i nya
LOA. Några exempel på detta kan nämnas.
I 2 kap. 3 § första meningen LOA sägs
att i fråga om arbetstagare hos riksdagen
eller dess myndigheter utövar riksdagen
sådan befogenhet att meddela föreskrifter
som enligt denna lag tillkommer
regeringen. Eftersom det sagda följer
direkt av grundlagen (8 kap. 13 § andra
stycket och 11 kap. 8 § regeringsformen),
har denna regel inte tagits in i nya LOA.
Regeringen har med stöd av 8 kap. 13 §
regeringsformen alltid möjlighet att
meddela verkställighetsföreskrifter eller
genom förordning delegera sin rätt till
någon myndighet under regeringen. Några
bestämmelser härom behövs inte. Därför
har bl.a. 4 kap. 3 § fjärde stycket,
6 kap. 1 § andra meningen, 13 kap. 4 §
samt 15 kap. 1 § andra stycket andra
meningen och 4 § tredje stycket LOA
slopats.
När det gäller 4 kap. 8 § LOA torde
motivet för bestämmelsen främst vara att
markera att ämnet inte är avtalsbart
(prop. 1975/76:105 bil. 2 sid. 248). Som
allmän regel gäller dock att avtal inte
får strida mot tvingande lag.
Bestämmelsen behövs därför inte.
Vissa specialregler som har utmönstrats
från LOA bör föras över till
andra författningar

Som nämnts i det föregående har
ambitionen varit att nya LOA främst skall
innehålla bestämmelser som är tillämpliga
på statsanställda i allmänhet. Mot den
bakgrunden har de särskilda reglerna om
ordinarie domare och om
anställningsformen fullmakt förts in i en
särskild lag för fullmaktsanställda
(avsnitt 6).
Som en följd av nya LOA:s
tillämpningsområde blir bestämmelsen i 15
kap. 8 § LOA om att staten vid en tvist i
vissa fall skall "anses som arbetsgivare
även när tvisten avser en anställning hos
någon annan än staten" bara tillämplig på
försäkringskassorna. Med hänsyn härtill
och då bestämmelsen inte behöver ges i
lag avser jag att återkomma senare med
förslag.
Bestämmelserna i 15 kap. 1-3 och 7 §§
LOA om beslutande myndighet m.m. torde
lämpligen kunna föras över till någon
förordning, eftersom de inte behöver ges
i lagform.

Lagens tillämpningsområde

1 § I denna lag finns särskilda
föreskrifter om arbetstagare hos
1. riksdagen och dess myndigheter,-
2. myndigheterna under regeringen,
3. kyrkomötet och dess myndigheter,
4. de allmänna försäkringskassorna.
Särskilda föreskrifter om arbetstagare
som avses i första stycket 2 finns också
i lagen (1994:000) om
fullmaktsanställning.

2 § Följande föreskrifter i lagen gäller
också arbetstagare hos kommuner,
landsting, kommunalförbund, församlingar
och kyrkliga samfälligheter, nämligen
23-29 §§ om arbetskonflikter,
42 § första stycket om vissa undantag
från lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
Föreskrifterna i 30 § om periodiska
hälsoundersökningar gäller också
arbetstagare hos kommuner och landsting.
1 § första stycket motsvarar närmast 1
kap. 1 § LOA när det gäller arbetstagare
hos de angivna myndigheterna och de
allmänna försäkringskassorna.
Den allmänna arbetsrättsliga
lagstiftningen, t.ex. LAS och MBL, är
liksom hittills tillämplig på
arbetstagarna inom den offentliga
sektorn. Genom att använda uttrycket
"särskilda föreskrifter" markeras att nya
LOA är en speciallag till bl.a.
nyssnämnda lagar.
Tillämpningsområdet avgränsas inte
längre genom uttrycket statlig reglerad
anställning, som bl.a. återfinns i 1 kap.
1 § 3 och 2 kap. 1 § LOA, utan det
begreppet har slopats. Härigenom har som
närmare har utvecklats i avsnitt 3 vissa
anställda hos icke-statliga arbetsgivare
undantagits från lagens tillämpnin-
gsområde.
Uttrycket arbetstagare hos staten har
inte använts, eftersom det kan ge intryck
av att staten som sådan är den egentliga
arbetsgivaren i stället för de olika
myndigheterna. Det kan även lätt leda
till den missuppfattningen att också de
arbetstagare som är anställda hos
statliga bolag, stiftelser och andra av
staten ägda privaträttsliga rättssubjekt
skulle omfattas av LOA. För dessa
arbetstagare gäller enbart den allmänna
arbetsrättsliga lagstiftningen.
Myndigheter under riksdagen är t.ex.
Riksdagens ombudsmän och Sveriges
riksbank.
Med myndigheter under regeringen avses
dels de statliga förvaltningsmyndigheter
som lyder under regeringen i enlighet med
11 kap. 6 § regeringsformen, dels
domstolarna, som i sin administrativa
verksamhet också lyder under regeringen.
Myndigheter under kyrkomötet är Svenska
kyrkans centralstyrelse och Kyrkomötets
besvärsnämnd.
Med arbetstagare hos riksdagen och
kyrkomötet avses i lagen arbetstagare
inom utskottsorganisationen och inom
andra hos riksdagen och kyrkomötet
förekommande beredningsorgan, som inte är
egna myndigheter.
Den nya lagen är i samma utsträckning
som den gamla tillämplig på anställda hos
de allmänna försäkringskassorna.
Den nya LOA gäller också arbetstagare
som är anställda med fullmakt. Som
framgår av 1 § andra stycket finns det
särregler för dessa arbetstagare också i
lagen om fullmaktsanställning.
1 § har i huvudsak utformats i enlighet
med Lagrådets förslag.
2 §, som reglerar tillämpningen av nya
LOA på kommun- och landstingsanställda
m.fl., motsvarar närmast 1 kap. 1 § 2 och
5 § LOA. Vad gäller dessa arbetstagare
skall - liksom i dag - reglerna om
arbetskonflikter och därmed
sammanhängande skadeståndsfrågor
tillämpas. Detsamma gäller bestämmelserna
om vissa undantag från MBL som närmare
framgår av 42 § nya LOA.
Genom andra stycket blir bestämmelserna
om periodiska hälsoundersökningar i 30 §
tillämpliga också på anställda hos
kommuner och landsting. Att
bestämmelserna gäller för bl.a. statliga
anställningar följer av 1 §. Däremot är
bestämmelserna inte tillämpliga på t.ex.
anställningar hos kommunalförbund eller
kyrkliga kommuner. Inte heller
arbetstagare hos t.ex. kommun- och
landstingsägda bolag omfattas av 30 §
(jfr avsnitt 3).

3 § Lagen gäller inte
1. statsråden,
2. riksdagens ombudsmän,
3. biskopar eller präster som avses i
kyrkolagen (1992:300),
4. arbetstagare som är lokalanställda av
svenska staten utomlands och som inte är
svenska medborgare,
5. arbetstagare som har anvisats bered-
skapsarbete eller skyddat arbete.
För justitiekanslern, justitieråden och
regeringsråden gäller bara 4 § om
bedömningsgrunder vid anställning, 7 § om
bisysslor och 23-29 §§ om
arbetskonflikter.
Första stycket motsvarar närmast 1 kap.
2, 4 och 6 §§ LOA, medan andra stycket
närmast motsvaras av 1 kap. 3 § LOA.
I övrigt hänvisas till
allmänmotiveringen i avsnitt 3.

Bedömningsgrunder vid anställning

4 § Vid anställning skall avseende

fästas bara vid sakliga grunder, såsom

förtjänst och skicklighet.

Skickligheten skall sättas främst, om

det inte finns särskilda skäl för något
annat.
Paragrafen motsvaras i sak av 4 kap. 3 §
LOA.
I första stycket hänvisas till vad som
enligt 11 kap. 9 § regeringsformen gäller
i fråga om sakliga grunder vid
anställning av personal hos statliga
myndigheter.
Genom denna paragraf blir nämnda
grundlagsregler tillämpliga också på
arbetstagare hos de allmänna
försäkringskassorna.
Av andra stycket framgår att det liksom
i dag är skickligheten som i regel skall
sättas främst bland de sakliga grunderna.

Svenskt medborgarskap som

behörighetsvillkor

5 § Utöver de krav på svenskt
medborgarskap som följer av regerings-
formen eller någon annan lag gäller också
att bara svenska medborgare får ha en
anställning som åklagare eller polis
eller ha en militär anställning.

6 § Regeringen får föreskriva eller för
särskilda fall besluta att bara svenska
medborgare får ha
1. anställning inom regeringskansliet
eller utrikesförvaltningen,
2. statlig anställning som kan vara
förenad med myndighetsutövning eller
handläggning av frågor som rör
förhållandet till andra stater eller till
mellanfolkliga organisationer,
3. statlig anställning som kan medföra
kännedom om förhållanden som är av
betydelse för landets säkerhet eller för
andra viktiga, allmänna eller enskilda
ekonomiska intressen.
De befogenheter som regeringen har
enligt första stycket 2 och 3 utövas i
fråga om arbetstagare hos riksdagen eller
dess myndigheter av riksdagen eller den
myndighet som riksdagen bestämmer och i
fråga om arbetstagare hos kyrkomötet
eller dess myndigheter av kyrkomötet
eller den myndighet som kyrkomötet
bestämmer.
Paragraferna motsvaras i sak av 4 kap.
2 § LOA.
Hänvisningen till andra författningar i
4 kap. 2 § andra stycket saknar
självständig betydelse och har därför
inte förts över till den nya lagen.
6 § andra stycket motsvaras av 2 kap.
3 § andra meningen LOA. Där föreskrivs
att regeringens befogenhet i särskilda
fall enligt LOA utövas i fråga om
riksdagsanställda av riksdagen eller den
myndighet som riksdagen bestämmer. I den
nya LOA får denna bestämmelse giltighet
för regeringens befogenheter enligt 6 §
första stycket, dvs. i fråga om med-
delande av föreskrifter och beslut i
särskilda fall om krav på svenskt med-
borgarskap. Vidare framgår att regering-
ens befogenheter enligt paragrafen inte
heller gäller arbetstagare hos kyrkomötet
och dess myndigheter. I stället utövas
dessa befogenheter av kyrkomötet eller
den myndighet under kyrkomötet som mötet
bestämmer.

Bisysslor

7 § En arbetstagare får inte ha någon
anställning eller något uppdrag eller
utöva någon verksamhet som kan rubba
förtroendet för hans eller någon annan
arbetstagares opartiskhet i arbetet eller
som kan skada myndighetens anseende.
Paragrafen motsvarar i sak 6 kap. 1 §
LOA.
Motiven i prop. 1970:72 s. 73-80 gäller
därför i huvudsak fortfarande. I övrigt
hänvisas till allmänmotiveringen i
avsnitt 7.

Vissa föreskrifter om upphörande av
anställningar

8 § Ett besked från arbetsgivarens sida
om skiljande från en provanställning
enligt lagen (1982:80) om
anställningsskydd skall vara skriftligt
för att vara giltigt.

9 § En uppsägning från arbetsgivarens
sida av en arbetstagare som är anställd
tills vidare skall vara skriftlig för att
vara giltig.

10 § En arbetstagares begäran om att
anställningen skall upphöra skall vara
skriftlig för att vara giltig.
I sak motsvaras 8 § av 7 kap. 11 § LOA,
9 § av 7 kap. 2 § tredje stycket LOA och
10 § av 7 kap. 12 § LOA.
Skälen för bestämmelserna har redovisats
i avsnitt 9.4.

11 § Får en arbetstagare en ny
anställning hos arbetsgivare som avses i
1 §, upphör den första anställningen utan
särskild åtgärd, om inte något annat
följer av kollektivavtal eller, i fråga
om fullmaktsanställda, av föreskrifter
som regeringen meddelar.
Om det finns särskilda skäl, får
beslutas att anställningen inte skall
upphöra.
Paragrafen motsvaras närmast av 7 kap.
13 § första och andra styckena LOA.
Att en anställning enligt första stycket
upphör utan särskild åtgärd innebär att
arbetstagaren inte behöver iaktta annars
gällande regler om skriftlig uppsägning
(10 §) för att anställningsförhållandet
skall upphöra. Det ligger dock i sakens
natur att arbetstagaren i så god tid som
möjligt bör underrätta myndigheten om att
han skall sluta sin anställning.
Av andra stycket följer att det är
möjligt att i undantagsfall medge att en
arbetstagare får behålla sin gamla
anställning trots vad som föreskrivs i
första stycket.
I övrigt hänvisas till den allmänna
motiveringen i avsnitt 4.5.

12 § Vid bestämmandet av en arbetstagares
plats i turordning för uppsägning enligt
lagen (1982:80) om anställningsskydd
skall hänsyn tas också till kravet att
myndigheten på ett riktigt sätt fullgör
sina rättskipnings- eller
förvaltningsuppgifter.
Paragrafen motsvarar 8 kap. 2 § LOA.
Beträffande förslaget i prop. 1993/94:67
om viss förändring i turordningsreglerna
hänvisas till allmänmotiveringen i
avsnitt 9.2.

13 § Föreskrifterna i 18 § andra stycket
lagen (1982:80) om anställningsskydd
skall inte tillämpas, om Riksdagens
ombudsmän eller Justitiekanslern begär
ett beslut om avskedande inom sex månader
efter det att den åberopade omständig-
heten har inträffat.
Paragrafen motsvarar närmast 11 kap. 5 §
andra stycket LOA.
Disciplinansvar

Tjänsteförseelse

14 § En arbetstagare, som uppsåtligen
eller av oaktsamhet åsidosätter sina
skyldigheter i anställningen, får
meddelas disciplinpåföljd för
tjänsteförseelse. Är felet med hänsyn
till samtliga omständigheter ringa, får
någon påföljd inte meddelas.
Disciplinpåföljd får inte meddelas en
arbetstagare för att han har deltagit i
en strejk eller i en därmed jämförlig
stridsåtgärd.
Paragrafen motsvarar 10 kap. 1 § LOA.
Första stycket innebär ett
förtydligande. Vid avgörandet av om en
förseelse skall anses som ringa skall
hänsyn tas till samtliga omständigheter i
ärendet, inte endast till felet.
Omständigheter som därvid kan få
betydelse är förutom felet bl.a. graden
av oaktsamhet. Ett fel begånget av ringa
oaktsamhet bör således normalt inte
föranleda någon disciplinpåföljd.

Disciplinpåföljder

15 § Disciplinpåföljder är varning och
löneavdrag. En arbetstagare får inte
samtidigt meddelas flera disciplin-
påföljder.
Löneavdrag får göras för högst trettio
dagar. Löneavdraget per dag får uppgå
till högst 25 procent av daglönen.
Paragrafen motsvaras i sak av 10 kap.
2 § LOA.
Enligt första stycket får löneavdrag
göras för högst trettio dagar. Därav får
anses följa att löneavdrag får göras för
lägst en dag. Någon uttrycklig
bestämmelse i lagtexten behövs dock inte
i detta avseende.
Andra stycket andra meningen har införts
på förslag av Lagrådet.

16 § Genom kollektivavtal får avvikelser
göras från 15 §.
Sådana kollektivavtal får tillämpas
också på arbetstagare som inte är
medlemmar i den avtalsslutande arbets-
tagarorganisationen, om de sysselsätts i
ett sådant arbete som avses med avtalet.
Paragrafen motsvarar i princip 10 kap.
3 § LOA.
Enligt paragrafen blir det även
fortsättningsvis möjligt att i
kollektivavtal bestämma om andra
disciplinpåföljder och om löneavdragets
storlek.

Hinder mot disciplinärt förfarande

17 § Disciplinpåföljd får meddelas bara

om arbetstagaren inom två år från

förseelsen skriftligen har underrättats

om vad som anförs mot honom.
Paragrafen motsvaras i sak av 14 kap. 1
§ första stycket och 5 § LOA. Paragrafen
har redigerats om. Någon ändring i sak är
inte avsedd.
Med anledning av Lagrådets synpunkter
kan framhållas att avsikten inte är att
underrättelsen måste delges arbetstagaren
enligt delgivningslagen (1970:428).
Av paragrafen framgår att myndigheternas
kommunikationsplikt i ärenden om
disciplinansvar också i fortsättningen
skall fullgöras skriftligen. Disciplin-
förfarandet skall alltså även i
fortsättningen inledas med att
myndigheten skriftligen anmanar eller
bereder arbetstagaren tillfälle att yttra
sig över vad som anförs mot honom.
Närmare regler om myndigheternas
kommunikationsplikt finns i 17 §
förvaltningslagen.
Bestämmelsen i 14 kap. 5 § LOA att även
Riksdagens ombudsmän och Justitiekanslern
med preskriptionsavbrytande verkan kan
anmana en arbetstagare att yttra sig har
slopats.

18 § När en åtgärd har vidtagits för att
åtal skall väckas mot en arbetstagare,
får arbetsgivaren inte inleda eller
fortsätta ett disciplinärt förfarande med
anledning av vad som har föranlett
åtgärden.
Om en gärning har prövats i straf-
frättslig ordning, får ett disciplinärt
förfarande inledas eller fortsättas bara
om gärningen, av någon annan orsak än
bristande bevisning, inte har ansetts
vara något brott.
Första stycket motsvarar i sak 14 kap.
3 § LOA.
Bestämmelsen i andra stycket är ny och
har tillkommit i förtydligande syfte.
Disciplinärt förfarande får alltså
inledas eller, om det redan tidigare
inletts, fortsättas bara om åklagare
eller domstol vid den straffrättsliga
prövningen kommit fram till att det som
har hänt inte har utgjort något brott.
19 § Disciplinpåföljd får inte meddelas
efter det att arbetstagarens anställning
har upphört eller uppsägning har ägt rum.
Vad som sägs i första stycket gäller
inte, om arbetstagaren övergår från en
myndighet till en annan inom domstols-,
åklagar-respektive polisväsendet.
Första stycket motsvarar 14 kap. 4 §
LOA. Någon ändring i sak avses inte.
Andra stycket är nytt och innebär att en
disciplinpåföljd kan meddelas också i de
fall att en arbetstagare övergått till en
annan myndighet inom domstols-, åklagar-
respektive polisväsendet. Om en
arbetstagare däremot övergått från en
myndighet inom domstolsväsendet till en
myndighet inom åklagarväsendet, så har
arbetstagarens anställning upphört och en
disciplinpåföljd kan då inte meddelas.
Skälen för bestämmelserna har redovisats
i avsnitt 10.2.
Arbetsdomstolen har nyligen i en dom (AD
1993 nr 64) prövat när en
disciplinpåföljd skall anses vara
beslutad. Frågan gällde om påföljden
skall anses vara beslutad redan genom
arbetsgivarens beslut om påföljd eller om
den skall anses ålagd först sedan
beslutet prövats slutligt av domstol,
t.ex. Arbetsdomstolen, eller när rätten
till talan vid domstol förlorats. Enligt
Arbetsdomstolen bör man vid avgörandet av
denna fråga se till ändamålet med
bestämmelserna i fråga och till deras
funktion i olika situationer. Domstolen
ansåg att ett beslut om disciplinpåföljd
skall anses vara beslutad genom
arbetsgivarens beslut.

Skadestånd

20 § Föreskrifterna om skadestånd i 38,
41 och 42 §§ lagen (1982:80) om
anställningsskydd skall tillämpas, om en
myndighet i ett ärende om disciplinansvar
bryter mot 17-19 §§ eller mot
föreskrifter om beslutande organ eller om
omröstning.
I fråga om avvikelser i kollektivavtal
från vad som sägs i 41 § lagen om
anställningsskydd tillämpas 2 § tredje
stycket samma lag.
Paragrafen motsvarar 16 kap. 7 § LOA men
avser bara ärenden om disciplinansvar.

Undantag för vissa arbetstagare

21 § Bestämmelserna i 14-19 §§ gäller
inte
1. dem som kan meddelas
disciplinpåföljd enligt lagen (1986:644)
om disciplinförseelser av krigsmän, m.m.,
för förseelser som omfattas av den lagen,
2. hälso- och sjukvårdspersonal, som i
sin yrkesutövning står under
Socialstyrelsens tillsyn, för sådana
förseelser i denna yrkesutövning som
skall prövas av Hälso- och sjukvårdens
ansvarsnämnd,
3. veterinärer, som står under Statens
jordbruksverks tillsyn, om förseelsen har
skett i utövningen av veterinäryrket.
Paragrafen motsvaras i sak av 10 kap. 4
§ LOA.

Åtalsanmälan

22 § Den som är skäligen misstänkt för
att i sin anställning ha begått brott
skall anmälas till åtal, om misstanken
avser
1. brott enligt 20 kap. 1 och 2 §§ samt
3 § första stycket brottsbalken,
2. annat brott, om det kan antas
föranleda någon annan påföljd än böter.
I paragrafen anges när en arbetstagare
skall anmälas till åtal. Den motsvaras
delvis av 12 kap. 1 § LOA. Ändringarna
innebär bl.a. att skyldigheten att anmäla
en arbetstagare till åtal har begränsats.
För anmälningsskyldighet enligt punkt 2
krävs att brottet i det enskilda fallet
kan antas föranleda annan påföljd än
böter.
Att det finns anledning anta att talan
om enskilt anspråk kommer att föras
innebär inte längre någon skyldighet för
en myndighet att anmäla det misstänkta
brottet till åtal. Den omständigheten bör
emellertid vägas in vid den bedömning som
måste göras i varje enskilt fall. En
annan faktor som kan vara av betydelse
för denna bedömning är om brottet är
riktat mot de samhällsuppgifter som
myndigheten svarar för.
Av 20 kap. 1 § fjärde stycket
brottsbalken följer att ansvar för
tjänstefel inte inträder om gärningen
också är belagd med straff enligt någon
annan bestämmelse. Om ett allmänt brott
samtidigt utgör tjänstefel, kan denna
bestämmelse alltså leda till att någon
anmälningsskyldighet enligt LOA inte
föreligger, nämligen om det är fråga om
ett bötesbrott.

Arbetskonflikter

Inskränkningar i rätten att genomföra

stridsåtgärder

23 § I arbeten som består i
myndighetsutövning eller som är ound-
gängligen nödvändiga för att genomföra
myndighetsutövning får stridsåtgärder
genomföras bara i form av lockout,
strejk, övertidsvägran eller nyanställ-
ningsblockad.
I arbeten som avses i först stycket får
stridsåtgärder inte genomföras på grund
av något annat än förhållandet mellan
arbetsgivare och de arbetstagare som
omfattas av denna lag.
Även i andra arbeten än som avses i
första stycket är stridsåtgärder i syfte
att påverka inhemska politiska
förhållanden otillåtna inom lagens
tillämpningsområde.

24 § Om det uppkommer tvist huruvida en
viss stridsåtgärd är tillåten enligt
denna lag, får åtgärden inte genomföras
förrän tvisten har avgjorts slutligt.
Deltagande i stridsåtgärder

25 § En arbetstagare får delta i en
stridsåtgärd bara efter beslut av den
arbetstagarorganisation som har anordnat
stridsåtgärden.

26 § En arbetstagarorganisation får inte
anordna eller på något annat sätt
föranleda stridsåtgärder som är otillåtna
enligt 23 eller 24 §. En sådan
organisation får inte heller genom
understöd eller på något annat sätt
medverka vid otillåtna stridsåtgärder.
Om en arbetstagare som tillhör en
arbetstagarorganisation planerar att
inleda eller har inlett en otillåten
stridsåtgärd, är organisationen skyldig
att söka hindra åtgärden eller verka för
att den upphör.
Överläggningsskyldighet

27 § Om en arbetstagare som tillhör en
arbetstagarorganisation har inlett en
stridsåtgärd i strid mot 25 §, skall
arbetsgivaren och organisationen
omedelbart ta upp överläggning med
anledning av stridsåtgärden och gemensamt
verka för att den upphör.
Har något annat inte föreskrivits i
kollektivavtal, gäller första stycket den
lokala arbetstagarorganisationen, om det
finns en sådan organisation.
Skadestånd

28 § Om arbetsgivaren bryter mot 23, 24
eller 27 § eller om arbetstagarorganisa-
tionen bryter mot 26 eller 27 §, skall
arbetsgivaren respektive organisationen
ersätta uppkommna skador enligt de
grunder som anges i 54, 55, 60 och 61 §§
lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet, även om någon förpliktelse
till följd av ett kollektivavtal inte har
satts åt sidan.
Detsamma gäller en arbetstagare som
bryter mot 23, 24 eller 25 §, om något
annat inte följer av 29 §.

29 § Har arbetstagarorganisationen
inlett eller orsakat en stridsåtgärd som
är otillåten enligt 23 eller 24 §, får en
arbetstagare åläggas att betala
skadestånd för sitt deltagande i åtgärden
bara om det finns synnerliga skäl för
det.
Paragraferna 23-29 §§ motsvaras i sak av
de nuvarande bestämmelserna i 3 kap.
1-6 §§ LOA. 6 § har dock delats upp på
två paragrafer, 28 och 29 §§.
Motiven i prop. 1975/76:105 bil. 2
gäller därför i huvudsak fortfarande. I
övrigt hänvisas till allmänmotiveringen i
avsnitt 8.

Periodiska hälsoundersökningar

30 § Om en arbetstagare har
arbetsuppgifter där brister i arbets-
tagarens hälsotillstånd medför risk för
människors liv, personliga säkerhet eller
hälsa eller för betydande skador på miljö
eller egendom, är arbetstagaren efter en
särskild uppmaning av arbetsgivaren
skyldig att regelbundet genomgå
hälsoundersökningar som är nödvändiga för
bedömning av huruvida arbetstagaren har
sådana brister i sitt hälsotillstånd.
Första stycket gäller bara för
arbetstagare som enligt kollektivavtal
eller föreskrifter av regeringen är
skyldiga att genomgå hälsounder-
sökningarna. Kollektivavtalet får
tillämpas också på arbetstagare som inte
är medlemmar i den avtalsslutande
arbetstagarorganisationen, om de
sysselsätts i ett sådant arbete som avses
med avtalet. Föreskrifterna får bara avse
arbetstagare hos myndigheterna under
regeringen.
Om det i en annan lag eller i en
förordning, som har meddelats med stöd av
en lag, finns föreskrifter som avviker
från första eller andra stycket gäller de
föreskrifterna.

Av första stycket följer att
bestämmelserna främst är tillämpliga på
vad som brukar kallas personal i
säkerhetstjänst. Som exempel på sådana
kan nämnas en mängd anställningar inom
försvaret samt vissa anställningar som
polis, flygtrafikledare, tulltjänsteman
m.fl.
Det är således fråga om anställningar
där det av olika skäl är nödvändigt att
arbetet fullgörs av en person med god syn
och hörsel samt god psykisk och kroppslig
hälsa i övrigt. Säkerhetskraven motiveras
främst av hänsyn till människors säkerhet
till liv, hälsa och egendom.
Av bestämmelserna framgår också att de
bara tar sikte på offentliganställda med
typiskt sett riskfyllda arbetsuppgifter,
där brister i hälsotillståndet kan
äventyra de angivna skyddsintressena.
Med anledning av vad Lagrådet anfört om
innebörden av arbetsgivarens "uppmaning"
till arbetstagaren har i lagtexten lagts
till att det skall vara fråga om en
"särskild" uppmaning. Därmed avses att
göra klart att varje arbetstagares
skyldighet i det särskilda fallet
inträder först när han eller hon har
nåtts av uppmaningen att inställa sig
till regelbundna undersökningar.
Enligt andra stycket är en arbetstagare
skyldig att genomgå periodiska
hälsoundersökningar bara under
förutsättning att detta framgår av
kollektivavtal eller
regeringsföreskrifter. Sådana
föreskrifter får bara avse arbetstagare
hos myndigheterna under regeringen.
Med hälsoundersökningar avses i denna
paragraf sådana undersökningar som är
avsedda att genomföras regelbundet av
läkare eller andra, t.ex. optiker eller
sjuksköterskor (periodiska hälsoundersök-
ningar). Däremot avses inte sådana
påtvingade läkarundersökningar som för
närvarande anges i 13 kap. 2 § LOA men
som enligt mitt förslag i avsnitt 9.9
bara kommer att lagregleras för
fullmaktshavare. Inte heller avses s.k.
extraordinära hälsoundersökningar, dvs.
kontroller i speciella fall på förekommen
anledning.
Bestämmelserna avser inte heller sådana
hälsoundersökningar som erbjuds av
arbetsgivaren utan att det föreligger
något tvång att genomgå dem. Som exempel
kan nämnas s.k. basundersökningar som
anordnas av företagshälsovården.
Undersökningen skall givetvis inte vara
mer omfattande än som är motiverat av den
anställdes arbetsuppgifter.
Den som vägrar att genomgå en
hälsoundersökning är i princip skyldig
att låta sig omplaceras till
arbetsuppgifter som inte omfattas av
kravet på hälsoundersökningar. Också
disciplinpåföljd kan meddelas
arbetstagaren. Är någon omplacering inte
möjlig, kan myndigheten bli nödsakad att
säga upp arbetstagaren.
Som tidigare nämnts finns det särskilda
bestämmelser om hälsoundersökningar i
andra lagar för områden med speciella
förhållanden. I egenskap av
specialbestämmelser har de i vanlig
ordning företräde framför den föreslagna
lagregeln enligt vad som framgår av
tredje stycket.
Lagrådets förslag till lydelse av andra
och tredje styckena har följts.

Skiljande från arbetsuppgifter

31 § En arbetstagare vid polisväsendet,
utrikesförvaltningen, Försvarsmakten,
Fortifikationsverket, Försvarets
materielverk, Värnpliktsverket,
Militärhögskolan eller Försvarets
radioanstalt får med omedelbar verkan
skiljas från sina arbetsuppgifter, om det
är nödvändigt med hänsyn till landets
bästa.
Paragrafen motsvaras i sak av 7 kap. 7 §
LOA. Institutet "försättande i
disponibilitet" har ersatts av "skiljande
från arbetsuppgifter". Därmed avses inte
någon ändring i sak. Som framgått att
avsnitt 9.6 torde redan nu gälla att ett
beslut om skiljande från arbetsuppgifter
träder i kraft omedelbart. Detta har
tidigare inte framgått direkt av
lagtexten.

Arbetstagare i verksledande eller därmed

jämförlig ställning

32 § Föreskrifterna om grunden för
uppsägning eller avskedande, turordning
vid uppsägning och företrädesrätt till
återanställning i lagen (1982:80) om
anställningsskydd skall också tillämpas
på en arbetstagare i verksledande eller
därmed jämförlig ställning som är
anställd tills vidare, om något annat
inte följer av denna lag eller, såvitt
rör andra frågor än grunden för
uppsägning eller avskedande, av
föreskrifter som regeringen meddelar.

33 § Är chefen för ett statligt
affärsverk eller för Statens
arbetsgivarverk anställd för bestämd tid,
får han skiljas från sin anställning före
utgången av denna tid, om det är
nödvändigt av hänsyn till verkets bästa.
Är chefen för någon annan
förvaltningsmyndighet som lyder
omedelbart under regeringen anställd för
bestämd tid, får han förflyttas till en
annan statlig anställning som tillsätts
på samma sätt, om det är påkallat av
organisatoriska skäl eller annars är
nödvändigt av hänsyn till myndighetens
bästa.
32 § motsvarar i sak 7 kap. 2 § andra
stycket, 8 kap. 1 § andra stycket och 9
kap. 1 § andra stycket LOA.
33 § motsvarar närmast 7 kap. 9 och 10
§§ LOA.
I övrigt hänvisas till den allmänna
motiveringen i avsnitten 5, 9.2 och 9.3.

Statens ansvarsnämnd

34 § Statens ansvarsnämnd beslutar i
frågor om disciplinansvar, åtalsanmälan
och avskedande när det gäller
arbetstagare som anställs av regeringen.
Regeringen får föreskriva att nämnden
skall besluta i sådana frågor också när
det gäller andra arbetstagare.
Paragrafen motsvarar närmast 15 kap. 4 §
LOA. Skälen för de föreslagna ändringarna
har redovisats i den allmänna
motiveringen under avsnitt 11.2. Av vad
som sägs inledningsvis i avsnitt 15.1
framgår varför bestämmelserna i 15 kap.
4 § tredje stycket om vissa bemyndiganden
för regeringen inte har förts över till
den nya lagen.
Enligt paragrafen prövar Statens
ansvarsnämnd frågor om disciplinansvar,
åtalsanmälan och avskedande i fråga om
arbetstagare som anställs av regeringen.
I nya LOA finns inte några särskilda
regler om avstängning, vilket innebär att
reglerna i LAS skall tillämpas. Den som
har att besluta om avskedande med stöd av
LAS har därför också att pröva frågan om
avstängning. Om det är nämnden som har
rätt att i sådana fall besluta om
avskedande, är nämnden också behörig att
besluta om avstängning.
Personkretsen har i förhållande till vad
som gäller enligt den gamla lagen
begränsats till att avse arbetstagare som
anställs genom beslut av regeringen eller
andra arbetstagare enligt vad regeringen
föreskriver. Detta torde innebära att
flertalet byråchefer och andra
arbetstagare med motsvarande ställning
inte kommer att omfattas av nämndens
behörighet, eftersom de i regel inte
tillsätts av regeringen.
För att nämnden skall vara behörig att
pröva frågan om t.ex. avskedande av en
arbetstagare krävs att arbetstagaren har
en anställning som det vid
prövningstillfället ankommer på
regeringen att besluta om. Detta framgår
i regel av myndigheternas instruktioner.
Det är således inte tillräckligt att
arbetstagaren enligt en äldre ordning
tillsatts av regeringen.
Enligt 15 § i den nya lagen om
fullmaktsanställning beslutar ansvars-
nämnden också i frågor om avskedande,
avstängning och läkarundersökning när det
gäller ordinarie domare och andra
arbetstagare som regeringen bestämmer.
Nämndens behörighet i fråga om
fullmaktshavare regleras således i
princip av nyssnämnda bestämmelse (jfr
3 § lagen om fullmaktsanställning). När
det gäller prövning av frågan om
disciplinansvar och åtalsanmälan finns
regler härom bara i denna paragraf i nya
LOA, som också är tillämplig på den som
är anställd med fullmakt.

Verkställighet av beslut

35 § Ett beslut om löneavdrag enligt 15 §
får inte verkställas, förrän beslutet har
prövats slutligt eller rätten till talan
har förlorats.

36 § Ett beslut om skiljande från
anställningen enligt 33 § första stycket
gäller omedelbart.
Ett beslut om förflyttning enligt 33 §
andra stycket får inte verkställas,
förrän beslutet har prövats slutligt
eller rätten till talan har förlorats.
Beslutet får dock ges omedelbar verkan,
om det finns synnerliga skäl för det.

Rättegång

37 § Mål om tillämpningen av denna lag
skall handläggas enligt lagen (1974:371)
om rättegången i arbetstvister.

38 § I en tvist om ett beslut enligt 31
eller 36 § får domstolen för tiden fram
till dess att det finns ett
lagakraftägande avgörande bestämma att
beslutet tills vidare inte skall gälla.

39 § Om en arbetstagare vill söka ändring
i ett beslut enligt 14 eller 33 §, skall
han väcka talan inom tre veckor från den
dag då han fick del av beslutet.

40 § Talan av Riksdagens ombudsmän eller
Justitiekanslern om ändring av ett beslut
om disciplinansvar enligt 14 § eller
avskedande enligt lagen (1982:80) om
anställningsskydd skall väckas inom tre
veckor från det att beslutet meddelades.

41 § Talan om skadestånd enligt 28 eller
29 § skall väckas inom tre månader från
det att stridsåtgärden avslutades.
35 § motsvarar närmast 17 kap. 1 § LOA.
36 § första stycket motsvarar närmast 17
kap. 3 § första stycket LOA.
Andra stycket motsvarar 17 kap. 3 §
andra stycket LOA.
37 § motsvarar i sak 16 kap. 1 § LOA och
har språkligt anpassats till 43 § första
stycket första meningen LAS. Av
bestämmelsen - och av lagen (1987:439) om
inskränkning i rätten att överklaga -
följer att en arbetstagare som är
missnöjd med ett beslut eller en åtgärd
inte får överklaga beslutet hos
regeringen, en förvaltningsdomstol eller
en förvaltningsmyndighet. I stället
hänvisas arbetstagaren till att väcka
talan enligt lagen om rättegången i ar-
betstvister, dvs. i regel vid
Arbetsdomstolen företrädd av sin
organisation eller vid tingsrätt, om
organisationen inte vill företräda honom
eller om han är oorganiserad.
38 § motsvaras närmast av 17 kap. 3 §
LOA.
39 § motsvaras delvis av 16 kap. 2 §
LOA. Talan skall dock väckas inom tre
veckor från det beslutet meddelades i
stället för inom fyra veckor som för
närvarande gäller (jfr
förvaltningsprocesslagen /1971:291/ och
förvaltningslagen /1986:223/).
40 § motsvaras närmast av 16 kap. 3 §
LOA och avser behörigheten för Riksdagens
ombudsmän och Justitiekanslern att väcka
talan om ändring av ett beslut om
avskedande. Sådan talan skall också
väckas inom tre veckor från det beslutet
meddelades i stället för inom fyra veckor
som för närvarande gäller.
41 § motsvaras av 16 kap. 5 § första
stycket LOA. Enligt paragrafen skall
talan om skadestånd enligt 28 eller 29 §
väckas senast tre månader efter det att
stridsåtgärden avslutats. I fråga om
andra beslut eller åtgärder än
disciplinansvar eller skadestånd gäller
inte någon frist för arbetstagarens rätt
att väcka talan. Detta stämmer överens
med de regler som gäller i dag.
Någon motsvarighet till den nuvarande
bestämmelsen i 16 kap. 6 § LOA om att
rätten till talan är förlorad om talan
inte väcks i tid, har inte ansetts
behövlig.
Dispositionen av 35-41 §§ har i huvudsak
gjorts i enlighet med Lagrådets förslag.

Tillämpningen av andra författningar

42 § Föreskrifterna i 2, 21 och 22 §§
lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet skall inte tillämpas i
anställningsförhållanden som avses i
denna lag.
Föreskrifterna i 11-14 §§ lagen om
medbestämmande i arbetslivet skall inte
tillämpas, när det gäller beslut om
disciplinansvar enligt 14 §, åtalsanmälan
enligt 22 § eller skiljande från arbets-
uppgifter enligt 31 §.
För arbetstagare som avses i 1 § skall
också föreskrifter i andra författningar
än lagar tillämpas, även om
föreskrifterna avviker från lagen
(1982:80) om anställningsskydd.
Första stycket motsvarar 2 kap. 5 §
första stycket LOA. Någon ändring i sak
avses inte. Av bestämmelsen framgår att
2 § MBL inte skall tillämpas på
anställningsförhållanden som avses i LOA.
Enligt denna bestämmelse i MBL undantas
verksamhet som är av ideell natur eller
som har opinionsbildande ändamål från
lagens tillämpningsområde, såvitt avser
verksamhetens mål och inriktning (prop.
1975/76:105 bil. 2 s. 150). Inte heller
bestämmelserna om tystnadsplikt och
förhandling om tystnadsplikt m.m. i 21
och 22 §§ MBL skall gälla i fråga om ar-
betstagare som omfattas av LOA (prop.
1975/76:105 bil. 2 s. 185).
Andra stycket motsvaras i sak närmast av
2 kap. 5 § andra stycket LOA, som innebär
att bestämmelserna om
förhandlingsskyldighet i 11-14 §§ MBL
inte skall tillämpas i fråga om vissa
beslut enligt LOA. En nyhet - närmast av
formell natur - är att det av lagtexten
uttryckligen framgår att begränsningen av
förhandlingsskyldigheten också skall
gälla inför beslut om skiljande från
arbetsuppgifter (jfr avsnitt 9.6). I
övrigt gäller bestämmelsen beslut om
disciplinansvar och åtalsanmälan.
Tredje stycket motsvaras i sak närmast
av 2 kap. 6 § LOA med anpassning till den
ändring av tillämpningsområdet som gäller
enligt 1 § i den nya lagen. Av
bestämmelsen framgår att också
föreskrifter i andra författningar än
lagar skall tillämpas på LOA:s område
även om de avviker från LAS. Som exempel
på sådana författningar kan nämnas den
nuvarande tidsbegränsningsförordningen
(1991:1750).
Bestämmelsen om riksdagsanställda i 2
kap. 6 § andra meningen LOA har tagits in
i 1 §.
Lagrådets förslag till lydelse av första
och andra styckena har följts.

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli
1994, då lagen (1976:600) om offentlig
anställning skall upphöra att gälla.
I denna punkt anges på vanligt sätt
ikraftträdandedagen samt att den
nuvarande regleringen i LOA upphör att
gälla genom den nya lagen.

2. Om det i någon annan lag eller
författning än kyrkolagen (1992:300)
hänvisas till en föreskrift som har
ersatts genom en föreskrift i denna lag,
skall i stället den nya föreskriften
tillämpas.
Den nya lagen skall tillämpas i stället
för de föreskrifter som lagen ersätter.
Därför föreskrivs i punkt 2 att om det i
någon annan lag eller författning
hänvisas till en föreskrift som har
ersatts genom en föreskrift i den nya
lagen, skall i stället den nya
föreskriften tillämpas.
I punkten görs emellertid undantag för
hänvisningar i kyrkolagen (1992:300), där
hänvisningar till nuvarande LOA tills
vidare skall gälla.
I kyrkolagen finns föreskrifter om
biskops- och prästtjänster i Svenska
kyrkan.
Enligt punkt 9 i övergångsbestämmelserna
till regeringsformen kan grundläggande
föreskrifter om sådana prästtjänster och
om biskopar bara meddelas efter yttrande
av kyrkomötet.
De föreskrifter i nya LOA som också bör
föras in i kyrkolagen kan alltså beslutas
först efter yttrande av kyrkomötet.
Därför skall hänvisningar i 35 kap.
kyrkolagen fortfarande avse nuvarande LOA
och inte den nya LOA.

3. I fråga om konstitutorial som har
meddelats före ikraftträdandet skall
äldre föreskrifter tillämpas.
Punkten 3 motsvarar punkt 8 i
övergångsbestämmelserna till nuvarande
LOA. Eftersom det fortfarande finns
arbetstagare som är anställda med
konstitutorial, bör bestämmelsen finnas
kvar övergångsvis.

4. I fråga om anställnings- eller
arbetsvillkor för sådana arbetstagare som
omfattas av denna lag får regeringen
eller den myndighet som regeringen
bestämmer tills vidare i författning
meddela föreskrifter även om villkoret
kan regleras i avtal. Detta gäller dock
bara föreskrifter som inte strider mot
kollektivavtal.
Denna punkt motsvarar punkt 6 i
övergångsbestämmelserna till LOA. Det
finns fortfarande författningar som
reglerar frågor som hör till det
avtalsbara området. Som exempel kan
nämnas tjänstledighetsförordningen
(1984:111) och utlandsreseförordningen
(1991:1754) samt en del av föreskrifterna
i anställningsförordningen (1965:601). I
avvaktan på regler i kollektivavtal bör
bestämmelserna i punkt 4 finnas kvar.

5. Om det i en författning som inte har
beslutats av eller med riksdagen har
meddelats föreskrifter i fråga om
anställnings- eller arbetsvillkor för
sådana arbetstagare som omfattas av denna
lag, skall föreskrifterna upphöra att
gälla om villkoret regleras genom
kollektivavtal.
Bestämmelserna i 5 motsvaras av punkt 7
i övergångsbestämmelserna till LOA och
har nära samband med den föregående
punkten.

6. I mål eller ärenden som har påbörjats
eller avser omständigheter som inträffat
före ikraftträdandet skall äldre
föreskrifter tillämpas.
Bestämmelsen i punkt 6 ger uttryck för
den vanliga principen att äldre
bestämmelser, dvs. i detta fall nuvarande
LOA och anställningsförordningen, skall
tillämpas om handläggningen av ett ärende
har påbörjats eller avser omständigheter
som har inträffat före ikraftträdandet.

15.2 Lagen om fullmaktsanställning

Lagens tillämpningsområde

1 § Denna lag innehåller föreskrifter om

sådana arbetstagare hos myndigheter under

regeringen som är anställda med fullmakt.

Om någon föreskrift i denna lag avviker

från lagen (1994:000) om offentlig

anställning, skall den föreskriften

gälla.
Iden nya LOA finns föreskrifter bl.a. om
arbetstagare med fullmakt som är
anställda hos myndigheterna under
regeringen. I fullmaktsanställningslagen
finns kompletterande föreskrifter om
sådana arbetstagare hos dessa myndigheter
som är anställda med fullmakt.
Förutom LOA gäller MBL och formellt även
LAS för fullmaktsanställda. På grund av
reglerna i 4 § är LAS giltighet mycket
starkt begränsad. På grund av
bestämmelserna i 12 § är även MBL:s gil-
tighet begränsad.
Av andra stycket framgår att lagen är en
speciallag i förhållande till nya LOA.
Det innebär att reglerna i lagen skall
tillämpas i stället för reglerna i nya
LOA, om samma sak regleras i båda
lagarna.

2 § Lagen gäller inte biskopar eller
präster som avses i kyrkolagen
(1992:300).
När det gäller innehållet i denna
paragraf hänvisas till avsnitt 6.

Anställning med fullmakt

3 § En ordinarie domare skall anställas
med fullmakt. Regeringen bestämmer vilka
domaranställningar som skall vara ordi-
narie.
Regeringen bestämmer vilka arbetstagare
i övrigt som skall anställas med
fullmakt.
Paragrafen motsvarar 4 kap. 6 § första
stycket LOA. Någon ändring i sak avses
inte. En ordinarie domare skall enligt
första stycket alltid anställas med
fullmakt. Vilka domare som skall an-
ställas som ordinarie skall liksom för
närvarande bestämmas av regeringen.
Regeringen skall enligt andra stycket
bestämma vilka anställningar som i övrigt
skall anställas med fullmakt. Självfallet
gäller det enbart i fråga om arbetstagare
hos myndigheterna under regeringen.

Anställningens upphörande

4 § En arbetstagare får skiljas från
anställningen bara med stöd av före-
skrifterna i denna lag.
Paragrafen motsvarar 7 kap. 1 § LOA.
Någon ändring i sak avses inte.En arbets-
tagare som är anställd med fullmakt får
således skiljas från anställningen endast
med stöd av någon regel i denna lag.
Med skiljande från anställningen avses
liksom enligt nuvarande bestämmelser
enbart tvångsentlediganden. En
fullmaktsanställd får således skiljas
från sin anställning på grund av ålder
(5 §), sjukdom (6 §) eller genom
avskedande (7 §) eller förflyttning
(8 §). Han eller hon kan också skiljas
från sina arbetsuppgifter (9 §).

Avgångsskyldighet på grund av ålder

5 § En arbetstagare är skyldig att avgå
från anställningen vid den ålder som
anges i författningar eller kollektivav-
tal om statlig pension.
Paragrafen motsvaras i sak av 7 kap. 3 §
LOA.
På grund av den lagstiftningsteknik som
har valts med regleringen i 5 § måste
lagen innehålla antingen en regel om av-
gångsskyldighet för fullmaktsanställda
eller en regel som hänvisar till 33 §
LAS.
I nya LOA finns inga bestämmelser om
avgångsskyldighet vid uppnådd
pensionsålder utan bestämmelserna i LAS
om avgång med pension skall tillämpas i
stället (avsnitt 9.7).
Bestämmelserna om ordinarie domare i 11
kap. 5 § regeringsformen talar för en
regel som direkt stadgar
avgångsskyldighet, särskilt mot bakgrund
av att en ordinarie domare skall ha rätt
att begära domstolsprövning av ett beslut
om avgångsskyldighet. I förordningen
(DVFS 1991:26 A 72) om möjlighet för
ordinarie domare att kvarstå i
anställning efter pensionsåldern
föreskrivs vidare att en ordinarie domare
har rätt att kvarstå i anställningen två
år efter det att domaren har uppnått pen-
sionsåldern enligt pensionsavtalet. Det
är mot denna bakgrund som det har införts
en särskild regel om avgångsskyldighet på
grund av ålder för fullmaktshavarna.
Eftersom pensionsåldern för ordinarie
domare anges dels i kollektivavtal, dels
i författningar har lagtexten
kompletterats med en hänvisning även till
författningsreglering.
I 7 kap. 3 § LOA föreskrivs
avgångsskyldighet vid "ålder som anges i
avtal om statlig pension eller
motsvarande avtal". Med "motsvarande
avtal" avses kollektivavtal om pension
för försäkringskasseanställda (prop.
1975/76:105 bil. 2 s. 254). Enligt
LOA-utredningen finns det inga
försäkringskasseanställda som har
fullmakt, varför det inte behövs någon
hänvisning till "motsvarande avtal".
Med avtal avses kollektivavtal (jfr
t.ex. prop. 1965:60 s. 202 ff.). Lag-
texten har justerats med anledning härav.

Anställningens upphörande på grund av

sjukdom

6 § En arbetstagare får entledigas innan

han har uppnått den ålder som avses i 5

§,

1. om han på grund av förlust av eller

nedsättning i arbetsförmågan är för

framtiden oförmögen att fullgöra sina

arbetsuppgifter tillfredsställande, eller

2. om han på grund av nedsatt

arbetsförmåga under två år i följd inte

har tjänstgjort annat än försöksvis under

kortare tid och det är dels sannolikt att

han inte kan återinträda i arbete inom

ytterligare ett år, dels ovisst hur

arbetsförmågan därefter kommer att

utveckla sig.

Första stycket gäller inte om

arbetstagaren kan förflyttas enligt 8 §.
Första stycket motsvarar 7 kap. 4 § LOA.
Någon ändring i sak avses inte.
Andra stycket motsvarar i sak 7 kap. 6 §
LOA. Om en arbetstagare kan utföra andra
arbetsuppgifter inom ramen för sin
anställning, föreligger ingen
avgångsskyldighet. Någon omplacering till
arbetsuppgifter utanför anställningen så
att arbetstagaren får en ny anställning
kan inte genomföras mot en fullmakts-
anställds vilja. Det blir i så fall fråga
om en förflyttning enligt 8 §. De nya
bestämmelserna omfattar därför inte
omplacering.
Lagrådets förslag till lydelse av
paragrafen har följts.

Avskedande

7 § En arbetstagare får avskedas enligt
föreskrifter i lagen (1982:80) om
anställningsskydd. I fråga om ordinarie
domare tillämpas dock regeringsformens
föreskrifter om vilka omständigheter som
får läggas till grund för åtgärden.
Paragrafen ersätter bestämmelserna om
avskedande i 11 kap. LOA. Inga sakliga
ändringar åsyftas.
Hänvisningen till LAS innebär att ett
ärende om avskedande skall handläggas
helt enligt de regler som finns i LAS,
dvs. regler om överläggning, frister,
skadestånd m.m. som närmare framgår av
den allmänna motiveringen i avsnitt 11.
Med hänvisningen till regeringsformen
avses bestämmelserna i 11 kap. 5 § 1
första stycket.

Förflyttning

8 § En arbetstagare får förflyttas till
en annan statlig anställning med
fullmakt. En förflyttning till en
anställning hos en annan myndighet får
bara ske om arbetsuppgifterna är lik-
artade eller om arbetstagaren med hänsyn
till sin utbildning är lämpad för
anställningen.
I fråga om ordinarie domare skall dock
tillämpas vad som sägs om förflyttning i
regeringsformen.
Paragrafen motsvarar 7 kap. 8 § LOA. De
förändringar som har gjorts motiveras i
avsnitt 9.5.
Med hänvisningen i andra stycket till
regeringsformen avses bestämmelserna i 11
kap. 5 § tredje stycket om att en
ordinarie domare, om det påkallas av
organisatoriska skäl, får förflyttas till
en annan jämställd domartjänst.

Skiljande från arbetsuppgifter

9 § En arbetstagare vid polisväsendet,
utrikesförvaltningen, Försvarsmakten,
Fortifikationsverket, Försvarets
materielverk, Värnpliktsverket,
Militärhögskolan eller Försvarets
radioanstalt får skiljas från sina
arbetsuppgifter enligt 31 § lagen
(1994:000) om offentlig anställning.
Paragrafen motsvarar 7 kap. 7 § LOA.
Någon ändring i sak avses inte.
En fullmaktsanställd får enligt 4 §
skiljas från anställningen endast med
stöd av föreskrifterna i denna lag.
Därför måste det också i
fullmaktsanställningslagen finnas
bestämmelser om skiljande från
arbetsuppgifter.

Avstängning och läkarundersökning

Avstängning

10 § En arbetstagare får avstängas från
arbetet
1. om ett förfarande inleds som syftar
till att han skall avskedas,2. om en
åtgärd vidtas för att åtal skall väckas
mot honom för en gärning som kan antas
medföra avskedande,
3. om han inte fullgör sina arbetsupp-
gifter tillfredsställande och detta beror
på sjukdom eller något jämförligt
förhållande, eller
4. om han inte följer ett beslut om
läkarundersökning enligt 11 §.
Paragrafen motsvarar 13 kap. 1 och 2 §§
LOA. En språklig omarbetning har gjorts.
Någon ändring i sak avses inte.
Reglerna om avstängning på grund av att
avskedande kan bli aktuellt förs över
utan ändring i sak. Anledningen är främst
att det i 11 kap. 5 § andra stycket
regeringsformen föreskrivs att en ordi-
narie domare skall kunna påkalla domstols
prövning av ett beslut om avstängning.
Därför behövs en uttrycklig reglering av
möjligheterna till avstängning när det
gäller ordinarie domare och andra full-
maktsanställda.

Läkarundersökning

11 § Om en arbetstagare inte fullgör sina
arbetsuppgifter tillfredsställande och
det är sannolikt att den bristande ar-
betsförmågan beror på sjukdom eller något
jämförligt förhållande, får beslutas att
arbetstagaren skall undersökas av en
läkare som anvisas honom.
Paragrafen motsvarar 13 kap. 2 § andra
stycket LOA. Den språkliga omarbetning
som har gjorts är inte avsedd att
innebära någon ändring i sak.

Förhandlingsskyldighet

12 § Föreskrifterna om
förhandlingsskyldighet i 11-14 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet skall inte tillämpas, när det
gäller beslut om avstängning enligt 10 §
eller läkarundersökning enligt 11 §.
Om det meddelas beslut om avstängning
och arbetstagaren är fackligt organise-
rad, skall myndigheten genast underrätta
den lokala arbetstagarorganisation som
arbetstagaren tillhör om beslutet.
Första stycket motsvarar i sak 2 kap.
5 § andra stycket LOA, såvitt avser
avstängning och läkarundersökning.
Andra stycket motsvarar 14 kap. 7 §
andra stycket LOA. Någon ändring i sak
avses inte.

Skadestånd

13 § Om en myndighet i ett ärende om
avstängning eller läkarundersökning
bryter mot någon föreskrift i denna lag
om handläggningen av ett sådant ärende
eller mot föreskrifter om beslutande
organ eller om omröstning, skall
föreskrifterna om skadestånd i 38, 41 och
42 §§ lagen (1982:80) om anställnings-
skydd tillämpas. I fråga om
avvikelser i kollektivavtal från vad som
sägs i 41 § lagen om anställningsskydd
tillämpas 2 § tredje stycket samma lag.
Paragrafen motsvaras i sak av 16 kap.
7 § LOA.

Ordinarie domares tjänstgöringsskyldighet

14 § En ordinarie domare är skyldig att
utföra arbetsuppgifterna i en motsvarande
eller högre anställning som domare vid
den domstol där han är anställd.
En ordinarie domare är skyldig att
tjänstgöra tillfälligt i en annan domstol
vid sådan handläggning där flera lagfarna
domare deltar. Tjänstgöringsskyldigheten
gäller
1. för en rådman i tingsrätt, som
ledamot i en annan tingsrätt inom samma
hovrättsområde,
2. för en rådman i länsrätt, som ledamot
i en tingsrätt eller en hovrätt,
3. för ett kammarrättsråd, som ledamot i
en hovrätt.
Paragrafen motsvarar 5 kap. 1 § LOA. De
ändringar som har gjorts är enbart
språkliga.
Statens ansvarsnämnd

15 § Statens ansvarsnämnd beslutar i
frågor om avskedande, avstängning och
läkarundersökning när det gäller
ordinarie domare samt andra arbetstagare
som regeringen bestämmer.
Första stycket gäller inte
justitiekanslern, justitieråd eller
regeringsråd.
Paragrafen motsvarar i sak närmast 15
kap. 4 § LOA.
Paragrafen reglerar Statens
ansvarsnämnds behörighet att besluta i
frågor om avstängning och
läkarundersökning enligt denna lag samt
om avskedande enligt LAS.

Verkställighet av beslut

16 § Ett beslut om skiljande från
anställningen på grund av ålder eller
sjukdom enligt 5 eller 6 § eller om för-
flyttning enligt 8 § får inte verk-
ställas, förrän beslutet har prövats
slutligt eller rätten till talan har för-
lorats.
Ett beslut om avstängning gäller
omedelbart.
Ett beslut om läkarundersökning enligt
11 § får inte läggas till grund för en
avstängning enligt 10 § 4, förrän be-
slutet har prövats slutligt eller rätten
till talan har förlorats.
Paragrafen motsvarar 17 kap. 1 och 2 §§
LOA. Någon ändring i sak avses inte.
16-21 §§ har disponerats enligt
Lagrådets förslag.

Rättegång

17 § Mål om tillämpningen av denna lag
skall handläggas enligt lagen (1974:371)
om rättegången i arbetstvister.
Föreskrifter om handläggningen av mål om
avskedande, avstängning eller läkarunder-
sökning av justitieråd eller regeringsråd
finns i regeringsformen.

Första stycket motsvarar 16 kap. 1 §
LOA. Av denna bestämmelse och av lagen
(1987:439) om inskränkning i rätten att
överklaga följer att beslut som fattas
med stöd av fullmaktsanställningslagen
inte får överklagas.
Andra stycket innehåller en erinran om
bestämmelserna i 12 kap. 8 §
regeringsformen.

18 § I en tvist om tillämpningen av 5 §
får domstolen för tiden fram till dess
att det finns ett lagakraftägande
avgörande bestämma att anställningen
skall upphöra, när arbetstagaren har
uppnått den ålder då han enligt nämnda
paragraf är skyldig att avgå.
I en tvist om ett avstängningsbeslut får
domstolen för tiden fram till dess att
det finns ett lagakraftägande avgörande
bestämma att beslutet tills vidare inte
skall gälla.
Paragrafen motsvaras av 17 kap. 3 § LOA.
Någon ändring i sak avses inte.

19 § När Högsta domstolen i enlighet med
regeringsformen eller någon annan lag
prövar frågor om skiljande från anställ-
ningen, avstängning eller
läkarundersökning, skall handläggningen
ske på det sätt som föreskrivs för
tvistemål. Vid omröstning skall
föreskrifterna i 29 kap. rättegångsbalken
tillämpas.
Paragrafen motsvarar 15 kap. 5 och 7 §§
LOA i tillämpliga delar. Någon ändring i
sak avses inte.

20 § Om en arbetstagare vill söka ändring
i ett beslut om skiljande från
anställningen på grund av ålder eller
sjukdom enligt 5 eller 6 §, förflyttning
enligt 8 § eller läkarundersökning enligt
11 §, skall han väcka talan inom tre
veckor från den dag han fick del av
beslutet.
Paragrafen motsvarar 16 kap. 2 § LOA.
Talefristen har även här ändrats till tre
veckor (jfr författningskommentaren till
39 § LOA).
Om talan inte väcks inom den föreskrivna
tiden, är rätten till talan förlorad.
Liksom enligt LOA är rätten till talan
inte inskränkt till viss tid när det
gäller avstängning eller skiljande från
arbetsuppgifter.

21 § Talan av Riksdagens ombudsmän eller
Justitiekanslern om ändring av ett beslut
om avskedande eller avstängning enligt
10 § 1 eller 2 skall väckas inom tre
veckor från det att beslutet meddelades.
Paragrafen motsvarar 16 kap. 3 § LOA.
Enligt sina instruktioner är Riksdagens
ombudsmän och Justitiekanslern behöriga
att väcka talan om ändring av beslut om
avstängning och avskedande i vissa fall.
I denna paragraf anges att en sådan talan
skall väckas inom tre veckor från det
beslutet meddelades. Talefristen har
således även här ändrats till tre veckor.
Om talan inte väcks inom denna tid, är
rätten till talan förlorad.

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli
1994.
2. Om det i denna lag eller någon annan
författning hänvisas till en föreskrift
som har ersatts genom en föreskrift i
denna lag, skall i stället den nya
föreskriften tillämpas.
3. I mål eller ärenden som har
påbörjats eller avser omständigheter som
inträffat före ikraftträdandet skall
lagen (1976:600) om offentlig anställning
tillämpas.

15.3 Ändringar i andra lagar

Lagen om ändring i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister

2 §

Paragrafens andra stycke har anpassats
till förslagen om tillämpningsområdet för
nya LOA och vad som skall avses med
statlig anställning. Vidare har en
anpassning gjorts till förslagen om att
slopa tjänstebegreppet. I övrigt har
hänvisningen till 5 kap. LOA ersatts med
en hänvisning till fullmaktsanställnings-
lagen.

Lagen om ändring i polislagen (1984:387)

7 a §

Regeln förs över utan ändring i sak från
7 kap. 8 § första stycket tredje och
fjärde meningarna och andra stycket LOA.
I avsnitt 9.5 anges skälen för att regeln
bör finnas i polislagen och inte i LOA.
Övriga lagar

Övriga lagförslag avser endast
konsekvensändringar. Några ändringar i
sak avses inte. De kommenteras därför
inte särskilt.

16 Hemställan

Med hänvisning till vad jag nu har anfört
hemställer jag att regeringen föreslår
riksdagen att anta förslagen till
1. lag om offentlig anställning,
2. lag om fullmaktsanställning,
3. lag om ändring i högskolelagen
(1992:1434),
4. lag om ändring i lagen (1989:225) om
ersättning till smittbärare,
5. lag om ändring i lagen (1988:1385) om
Sveriges riksbank,
6. lag om ändring i arbetsrättsliga
beredskapslagen (1987:1262),
7. lag om ändring i lagen (1986:765) med
instruktion för Riksdagens ombudsmän,
8. lag om ändring i polislagen
(1984:387),
9. lag om ändring i lagen (1983:1061)
med instruktion för Riksdagens
förvaltningskontor,
10. lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100),
11. lag om ändring i lagen (RFS 1980:4)
om beslutande organ i frågor om
disciplinansvar m.m. beträffande
arbetstagare hos riksdagen och dess
myndigheter,
12. lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister samt
13. lag om ändring i lagen (1965:61) om
behörighet att utöva veterinäryrket m.m.

17 Beslut

Regeringen ansluter sig till
föredragandens överväganden och beslutar
att genom proposition föreslå riksdagen
att anta de förslag som föredraganden
lagt fram.
15

Innehåll

Proposition om ändrad lagstiftning för
statsanställda m.fl 1
Propositionens huvudsakliga innehåll 1
Propositionens lagförslag........ 3
1. lag om offentlig anställning.. 3
2. lag om fullmaktsanställning... 11
3. lag om ändring i högskolelagen
(1992:1434)......................
15
4. lag om ändring i lagen (1989:225) om
ersättning till
smittbärare...................... 16
5. lag om ändring i lagen (1988:1385) om
Sveriges riksbank
17
6. lag om ändring i arbetsrättsliga
beredskapslagen
(1987:1262)...................... 18
7. lag om ändring i lagen (1986:765) med
instruktion för
Riksdagens ombudsmän............. 19
8. lag om ändring i polislagen (1984:387)
20
9. lag om ändring i lagen (1983:1061) med
instruktion för
Riksdagens förvaltningskontor.... 21
10. lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100).......................
23
11. lag om ändring i lagen (RFS 1980:4)
om beslutande organ i
frågor om disciplinansvar m.m.
beträffande arbetstagare hos
riksdagen och dess myndigheter... 24
12. lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i
arbetstvister.................... 25
13. lag om ändring i lagen (1965:61) om
behörighet att utöva
veterinäryrket m.m............... 26
Utdrag ur protokoll vid
regeringssammanträde
den 9 december 1993.................. 27
1 Inledning........................ 27
2 Allmänna utgångspunkter...... 29
2.1 Förutsättningar för offentlig
förvaltning.......................... 29
2.2 Utvecklingen inom
statsförvaltningen................... 30
2.3 Den framtida regleringen..... 31
3 Tillämpningsområdet för den nya lagen
om offentlig
anställning........................ 33
4 Anställningsfrågor............... 38
4.1 Institutet tjänst............ 38
4.2 Institutet vikariat.......... 40
4.3 ..Information om lediga
anställningar........................ 41
4.4 Anställningsmyndighet,
behörighetsvillkor
och befordringsgrunder..... 43
4.5 Förening av anställningar m.m. 45
5 Arbetstagare i verksledande eller
därmed jämförlig
ställning...................... 47
6 Anställda med fullmakt............. 49
7 Bisysslor m.m....................
55 8 .Arbetskonflikter................
57

9 Anställningens upphörande på annat
sätt än genom
avskedande, m.m.............. 60
9.1 Skiljande från anställningen 60
9.2 Turordning vid uppsägning på
grund av
arbetsbrist ............... 62
9.3 Företrädesrätt till återanstäl-
lning....................................
64
9.4 Skriftlighetskrav vid
uppsägningar m.m.........................
67
9.5 Förflyttning................. 68
9.6 Skiljande från arbetsuppgifter
(försättande i
disponibilitet)............ 70
9.7 Avgångsskyldighet på grund av
ålderspension............................
71
9.8 Avgångsskyldighet på grund av
sjukdom.............................. 72
9.9 Avstängning och läkarundersökning
på grund av
sjukdom.................... 76
10 Disciplinansvar m.m.......... 82
10.1 Disciplinansvar........... 82
10.2 Disciplinansvar utanför den
aktuella
anställningen.............. 87
10.3 Skyldigheten att anmäla brott
till åtal.................... 87
11 Avskedande m.m................... 90
11.1 Bestämmelser om avskedande... 90
11.2 Behörigheten för Statens
ansvarsnämnd ............................
95
11.3 Bestämmelser om avstängning vid
uppsägning
eller avskedande........... 97
11.4 Uppskov med beslut när brott
utgör grunden för
uppsägning eller avskedande 99
11.5 Allmänt skadestånd för
bedömningsfel, m.m.......................
100
11.6 Rätten till normerat skadestånd .
101
11.7 Handläggningen av frågor om
avskedande av
poliser och ordinarie domare. 102
12 Periodiska hälsoundersökningar i
vissa offentliga
anställningar.................. 105
12.1 Behovet av att lagreglera frågan
om
periodiska

hälsoundersökningar i vissa
offentliga anställningar 105
12.2 Vilka arbetstagare skall omfattas
av de nya
lagreglerna?................ 113
12.3 Resultatet av en
hälsoundersökning.................... 115
12.4 Den lagtekniska lösningen.... 116
13 Administrativa och ekonomiska
konsekvenser av
förslagen.......................... 117
14 Upprättade lagförslag............ 118
15 Författningskommentarer.......... 118
15.1 Lagen om offentlig anställning118
15.2 Lagen om fullmaktsanställning 138
15.3 Ändringar i andra lagar...... 146
16 Hemställan....................... 146
17 Beslut....................... 147
200

Bilaga 1 Sammanfattning av delbetänkandet
Periodiska
hälsoundersökningar i vissa statliga,
kommunala och
landstingskommunala anställningar (SOU
1991:29)............................. 148
Bilaga 2 Lagförslaget i delbetänkandet
Periodiska
hälsoundersökningar i vissa statliga,
kommunala och
landstingskommunala anställningar (SOU
1991:29).............................149
Bilaga 3 Förteckning över de
remissinstanser som har yttrat
sig över delbetänkandet Periodiska
hälsoundersökningar
i vissa statliga, kommunala och
landstingskommunala anställningar (SOU
1991:29)............................. 150
Bilaga 4 Sammanfattning av
LOA-utredningens
huvudbetänkande Enklare regler för
statsanställda
(SOU 1992:60)........................ 151
Bilaga 5 En del av lagförslagen i
LOA-utredningens
huvudbetänkande Enklare regler för
statsanställda
(SOU 1992:60)........................ 156
Bilaga 6 Förteckning över de
remissinstanser som har yttrat
sig över huvudbetänkandet Enklare regler
för statsanställda
(SOU 1992:60) ................... 169
Bilaga 7 Till Lagrådet remitterade
lagförslag:
1 Förslaget till lag om offentlig
anställning.......................... 170
2 Förslaget till lag om
fullmaktsanställning................. 177
3 Förslaget till lag om ändring i lagen
(1974:371) om
rättegången i arbetstvister.......... 181
4 Förslaget till lag om ändring i
polislagen (1984:387)................ 182
Bilaga 8 Lagrådets yttrande......
183
Bilaga 9 Översikt över hur reglerna i
nuvarande LOA föreslås
bli behandlade...................
193
Bilaga 10 Närmaste motsvarighet i
nuvarande LOA till
bestämmelserna i nya LOA............. 198

201