Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.
Stockholm den 2 december 1993
På regeringens vägnar
Prop.
1993/94:101
Bengt Westerberg
Birgit Friggebo
(Kulturdepartementet)
Propositionen innehåller förslag till lagstiftningsåtgärder som skall motverka
dels brottslighet med rasistiska eller liknande motiv, dels etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet
I propositionen föreslås att det i brottsbalken införs en särskild straff-
skärpningsgrund för sådana fall där ett motiv för brottet varit att kränka en
person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras,
hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller någon annan
liknande omständighet.
I propositionen behandlas vidare - mot bakgrund bl.a. av de krav som
följer av FN-konventionen om avskaffandet av alla former av rasdiskrimi-
nering - frågan om införande av ett uttryckligt förbud mot rasistiska organi-
sationer eller mot bl.a. deltagande i sådana organisationers verksamhet. I
propositionen görs bedömningen att den svenska lagstiftningen i sin nu-
varande form uppfyller konventionens krav. Inte heller i övrigt bedöms skäl
föreligga att föreslå förbud av angivet slag.
I propositionen föreslås slutligen att särskilda regler införs om förbud mot
etrusk diskriminering i arbetslivet. Den nya lagstiftningen är uppbyggd kring
två förbud mot otillbörlig särbehandling på etnisk grund. Det ena förbudet tar
1 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101
sikte på behandlingen av arbetssökande och det andra på behandlingen av Prop. 1993/94: 101
arbetstagare. Lagstiftningen är avsedd att gälla för hela arbetsmarknaden. De
nya bestämmelserna skall tillsammans med de nuvarande reglerna i lagen
(1986:442) mot etnisk diskriminering ingå i en ny lag mot etnisk diskrimine-
ring.
Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av diskrimineringsför-
buden skall vara skadestånd. I likhet med vad som gäller enligt jämställd-
hetslagen (1991:433) skall endast allmänt skadestånd kunna dömas ut till
arbetssökande och skadeståndet skall delas i de fall där flera arbetssökande
blivit förbigångna genom samma anställningsbeslut. Vid diskriminering av
arbetstagare skall kunna lämnas både ekonomiskt och allmänt skadestånd.
Ogiltighetsregler som i huvudsak överensstämmer med jämställdhetslagens
bestämmelser skall också gälla.
De processuella reglerna ansluter nära till jämställdhetslagens motsvarande
bestämmelser. Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister görs tillämp-
lig och Arbetsdomstolen blir huvudsakligt forum.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) får en processförande roll
som motsvarar jämställdhetsombudsmannens. För att DO:s övriga verksam-
hetsområden inte skall inskränkas med anledning av den nya uppgiften ges
DO möjlighet att anlita ombud i diskrimineringstvister.
Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 1994.
1 Förslag till riksdagsbeslut........................... 5
2 Lagtext........................................ 6
2.1 Förslag till lag om ändring i brottsbalken............. 6
2.2 Förslag till lag mot etnisk diskriminering............. 7
2.3 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister....................... 12
2.4 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) ... 13
3 Ärendet och dess beredning.......................... 14
4 Allmänna utgångspunkter........................... 15
5 Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m................... 16
5.1 Nuvarande ordning........................... 16
5.2 FN-konventionen om avskaffandet av alla former av
rasdiskriminering............................ 18
5.3 Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m.............. 19
6 Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet.............. 25
6.1 Internationella åtaganden........................ 25
6.2 Tidigare utredningar m.m....................... 29
6.3 Gällande rätt................................ 31
6.4 Behovet av lagstiftning......................... 33
6.5 Utformningen av lagstiftning mot etnisk diskriminering
i arbetslivet................................. 37
6.5.1. En arbetsrättslig lagstiftning för hela
arbetsmarknaden....................... 39
6.5.2 Reglernas lagtekniska placering m.m.......... 42
6.5.3 Diskrimineringsgrundema................. 43
6.5.4 Tillämpningsområdet.................... 45
6.5.5 Förbudet mot otillbörlig särbehandling av
arbetssökande......................... 50
6.5.6 Förbudet mot otillbörlig särbehandling av
arbetstagare .......................... 58
6.5.7 Förbudsreglemas utformning............... 62
6.5.8 Orsakssambandet....................... 64
6.5.9 Skadestånd........................... 65
6.5.10 Ogiltighet............................ 69
6.5.11 Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet........... 72
6.5.12 DO:s roll i diskrimineringstvister............ 74
6.6 Processuella regler............................ 78
7 Ikraftträdande och kostnader......................... 86
8 Specialmotivering ................................ 87
8.1 Förslaget till lag om ändring i brottsbalken............ 87
8.2 Förslaget till lag mot etnisk diskriminering............ 88
8.3 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister....................... 103
8.4 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) .. 103
Prop. 1993/94:101
Bilaga 1 Utredningens sammanfattning av innehållet i
delbetänkandet organiserad rasism (SOU 1991:75)...... 105
Bilaga 2 Utredningens lagförslag........................ 110
Bilaga 3 Förteckning över remissinstanserna................ 111
Bilaga 4 Sammanfattning av betänkandet (SOU 1992:96)
Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet......... 112
Bilaga 5 Betänkandets lagförslag........................ 118
Bilaga 6 Förteckning över remissyttranden över betänkandet
(SOU 1992:96) Förbud mot etnisk diskriminering
i arbetslivet................................. 125
Bilaga 7 Lagrådets yttrande 1993-11-09 ................... 126
Bilaga 8 Lagrådsremissens lagförslag..................... 127
Bilaga 9 Lagrådets yttrande 1993-11-04 ................... 134
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde 1993-12-02 ........ 135
Prop. 1993/94:101
Regeringen föreslår att riksdagen
antar regeringens förslag till
Prop. 1993/94: 101
1. lag om ändring i brottsbalken,
2. lag mot etnisk diskriminering,
3. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
4. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).
Regeringen har följande förslag till lagtext.
Prop. 1993/94:101
Härigenom föreskrivs att 29 kap. 2 § brottsbalken skall ha följande
lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
29 kap.
2§1
Såsom försvarande omständigheter vid bedömningen av straffvärdet skall,
vid sidan av vad som gäller för vatje särskild brottstyp, särskilt beaktas
1. om den tilltalade avsett att brottet skulle få betydligt allvarligare följder
än det faktiskt fått,
2. om den tilltalade visat särskild hänsynslöshet,
3. om den tilltalade utnyttjat någon annans skyddslösa ställning eller sär-
skilda svårigheter att vätja sig,
4. om den tilltalade grovt utnyttjat sin ställning eller i övrigt missbrukat ett
särskilt förtroende,
5. om den tilltalade förmått nå-
gon annan att medverka till brottet
genom allvarligt tvång, svek eller
missbruk av dennes ungdom, oför-
stånd eller beroende ställning eller
6. om brottet utgjort ett led i en
brottslig verksamhet som varit sär-
skilt noggrant planlagd eller bedri-
vits i stor omfattning och i vilken
den tilltalade spelat en betydande
roll.
5. om den tilltalade förmått nå-
gon annan att medverka till brottet
genom allvarligt tvång, svek eller
missbruk av dennes ungdom, oför-
stånd eller beroende ställning
6. om brottet utgjort ett led i en
brottslig verksamhet som varit sär-
skilt noggrant planlagd eller bedri-
vits i stor omfattning och i vilken
den tilltalade spelat en betydande
roll, eller
7. om ett motiv för brottet varit
att kränka en person, en folkgrupp
eller en annan sådan grupp av per-
soner på grund av ras, hudfärg,
nationellt eller etniskt ursprung,
trosbekännelse eller annan liknande
omständighet.
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.
'Senaste lydelse 1988:942.
Härigenom föreskrivs följande.
Prop. 1993/94:101
1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med
etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer miss-
gynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller
kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-
sprung eller trosbekännelse.
2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk
diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av sam-
hällslivet.
3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den
som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.
Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,
företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på
annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.
4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för
etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare
och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika
etniska grupper i arbetslivet.
Bestämmelser om ombudsmannens rätt att föra talan i tvister om otillbörlig
särbehandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 17 §.
5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå
av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som
domare.
Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga
frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de för-
fattningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk
diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt 7 §.
6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma
till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbets-
givarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för
ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. En arbetsgivare är
vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av
en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte
betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är
arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.
Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och
lämna upplysningar till ombudsmannen, om ombudsmannen begär det.
7 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning
enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens
beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskrimi-
nering. Nämndens beslut får inte överklagas.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
8 § En arbetsgivare får vid anställning inte otillbörligt särbehandla en
arbetssökande genom att förbigå den arbetssökande på grund av hans eller
hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.
9 § En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund
av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller tros-
bekännelse genom att
1. tillämpa oförmånliga anställnings- eller andra arbetsvillkor,
2. leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt
sätt, eller
3. säga upp, avskeda, permittera eller vidta någon annan jämförlig åtgärd
mot arbetstagaren.
10 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte
har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han eller
hon utsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig
uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av den utbildning, den
yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället fick
arbetet eller utbildningsplatsen.
Ogiltighet
11 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger
sådan särbehandling som är otillåten enligt 8 eller 9 §.
12 § Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 §
genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jäm-
kas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen
sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt
skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende
eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Prop. 1993/94: 101
Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom Prop. 1993/94:101
att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,
skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Vad nu har sagts gäller inte när 11 § är tillämplig.
Skadestånd
13 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot
förbudet i 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskrimi-
nerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.
Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-
ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt
delas lika mellan dem.
14 § Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för-
budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den
förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen inne-
bär.
15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 och 14 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Tillämpliga regler
16 § Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare
också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av
bestämmelserna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet.
Rätt att föra talan
17 § I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde
medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull
för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om
ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra
också annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
18 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen
inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången
skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
Gemensam handläggning
Prop. 1993/94: 101
19 § När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samma arbets-
givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt
13 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i
samma rättegång.
20 § Har talan i fall som avses i 19 § väckts vid skilda domstolar, skall
målen handläggas hos Arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars
skall målen handläggas hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan
väcktes samtidigt hos flera tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.
21 § Mål som väckts vid någon annan domstol än den där de skall hand-
läggas gemensamt skall lämnas över dit.
Beslut att lämna över mål får inte överklagas.
22 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 19 §, om målen
inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.
23 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 13 § skall på begäran
av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målen skall kunna
handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan
väckts eller kan komma att väckas.
Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om tjänste-
tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får
inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
24 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 §
andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.
25 § I fråga om någon annan talan än som avses i 24 § skall 64—66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den
skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen
skall vara två månader.
En sådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än
åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna
tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom
två månader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut.
26 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänste-
tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 25 § från den dag beslutet i fråga om tjänstetill-
sättningen vann laga kraft.
10
27 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behand-
las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbets-
sökande.
Prop. 1993/94:101
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994 då lagen (1986:442) mot etnisk
diskriminering skall upphöra att gälla.
11
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister1 skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse
1 kap.
3 §2
Tvist som skall handläggas enligt
denna lag får i stället genom avtal
hänskjutas till avgörande av skilje-
män. Detta gäller dock ej fall som
avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om medbe-
stämmande i arbetslivet. Ej heller får
i tvist rörande föreningsrätt eller
könsdiskriminering göras gällande
avtal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för parterna att klandra skiljedomen.
Tvist som skall handläggas enligt
denna lag får i stället genom avtal
hänskjutas till avgörande av skilje-
män. Detta gäller dock ej fall som
avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om medbe-
stämmande i arbetslivet. Ej heller får
i tvist rörande föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller om otill-
börlig särbehandling av arbetssö-
kande eller arbetstagare enligt lagen
(0000:000) mot etnisk diskrimine-
ring göras gällande avtal, som före
tvistens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän
utan förbehåll om rätt för parterna att
klandra skiljedomen.
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.
!Lagen omtryckt 1977:530.
2Senaste lydelse 1980:413.
12
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)1
skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
9 kap.
20 §
Prop. 1993/94: 101
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13
kap. lagen (1976:600) om offentlig
anställning och 15-20 och 22-28 §§
jämställdhetslagen (1991:433) samt i
mål om kollektivavtal för uppgift om
enskilds personliga eller ekono-
miska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13
kap. lagen (1976:600) om offentlig
anställning, 15-20 och 22-28 §§
jämställdhetslagen (1991:433) och 8,
9 och 11-15 §§ lagen (0000:000)
mot etnisk diskriminering samt i mål
om kollektivavtal för uppgift om en-
skilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde eller någon honom
närstående lider avsevärd skada eller
betydande men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
21 §
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställd-
hetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds
personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde
lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos ombuds-
mannen och Nämnden mot etnisk
diskriminering i ärende enligt lagen
(1986:442) mot etnisk diskrimi-
nering för uppgift om enskilds per-
sonliga eller ekonomiska förhållan-
den, om det kan antas att den en-
skilde lider skada eller men om
uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Sekretess gäller hos ombuds-
mannen och Nämnden mot etnisk
diskriminering i ärende enligt lagen
(0000:000) mot etnisk diskrimi-
nering för uppgift om enskilds per-
sonliga eller ekonomiska förhållan-
den, om det kan antas att den en-
skilde lider skada eller men om
uppgiften röjs.
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994. Äldre föreskrifter skall fortfarande
gälla i fråga om uppgifter som hänför sig till ärenden enligt lagen (1986:442)
mot etnisk diskriminering.
1 Lagen omtryckt 1992:1474.
13
Med stöd av regeringens bemyndigande tillkallade det statsråd som hade till
uppgift att föredra ärenden om etnisk diskriminering i juni 1990 en särskild
utredare, numera ordföranden i Arbetsdomstolen Hans Stark. Dennes upp-
drag var att bedöma vilka alternativ som finns för att - med bibehållen respekt
för föreningsfriheten - genom lagstiftning på lämpligaste och effektivaste sätt
utöka skyddet mot organisationer som i sin verksamhet främjar och uppmanar
till rasdiskriminering, överväga möjligheterna till lagstiftning mot diskrimine-
ring i arbetslivet samt se över lagen mot etnisk diskriminering (dir. 1990:37).
Utredningen antog namnet Utredningen (A 1990:04) för åtgärder mot etnisk
diskriminering (EDU).
EDU lade i september 1991 fram delbetänkandet Organiserad rasism (SOU
1991:75). I delbetänkandet behandlas frågor om åtgärder mot rasistiska
organisationer.
Utredningens sammanfattning av innehållet i betänkandet och utredningens
lagförslag finns i bilagorna 1 och 2. Betänkandet har remissbehandlats. En
förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 3. En sammanställning av
remissyttrandena har upprättats i Justitiedepartementet och finns tillgänglig i
lagstiftningsärendet (dnr 92-2544).
EDU:s slutbetänkande Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet
(SOU 1992:96) överlämnades i september 1992.
Utredningens sammanfattning av innehållet i betänkandet och dess lag-
förslag återfinns i bilagorna 4 och 5. Betänkandet har remissbehandlats. En
förteckning över remissinstanserna återfinns i bilaga 6. En sammanställning
av remissyttrandena har upprättats i Kulturdepartementet och finns tillgänglig
i lagstiftningsärendet (dnr Ku92/4361/Ip).
I propositionen behandlas de frågor som EDU har tagit upp i sina betän-
kanden. Framställningen disponeras på så sätt att frågan om åtgärder mot
rasistisk brottslighet m.m. behandlas först. Därefter behandlas frågan om
förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
Regeringen beslutade den 21 oktober 1993 att inhämta Lagrådets yttrande
över ett förslag till lag om ändring i brottsbalken. Lagrådet har i sitt yttrande,
som finns i bilaga 7, lämnat förslaget utan erinran. Lagrådsremissens lagför-
slag är likalydande med det förslag till lag om ändring i brottsbalken som
läggs fram i denna proposition.
Regeringen beslutade den 14 oktober 1993 att inhämta Lagrådets yttrande
över förslag till lag mot etnisk diskriminering, lag om ändring i lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister och lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100). De lagförslag som remitterades till Lagrådet finns i bilaga 8.
Lagrådet har i sitt yttrande lämnat förslagen utan erinran. Lagrådets ytt-
rande finns i bilaga 9. Lagrådets granskning har föranlett vissa redaktionella
ändringar av remissens lagförslag.
Prop. 1993/94: 101
14
Det demokratiska samhället vilar på en moralisk grundsyn som utgår från att
varje individ skall behandlas med samma hänsyn och respekt som andra.
Varje åtgärd som innebär att människor särbehandlas med hänvisning till
deras etniska tillhörighet, religion eller kulturella bakgrund, strider mot denna
grundsyn.
Osäkerhet inför det nya och främmande är en naturlig mänsklig reaktion.
Men sådan osäkerhet kan aldrig få bli ett argument för att se med förståelse på
aktiv diskriminering eller direkta hot mot människor som tillhör den ena eller
andra gruppen. Godtar vi rasistiskt våld eller diskriminering av människor på
etnisk grund, godtar vi ett beteende som i förlängningen hotar hela det demo-
kratiska samhället. Vi kan alla i något sammanhang pekas ut som "annor-
lunda" och bli intoleransens offer.
Det demokratiska samhället vilar inte på moralisk "neutralitet" eller "norm-
löshet". Tvärtom förutsätter det en stark och medveten uppslutning kring
värden som tolerans, mångfald och öppenhet. Denna förutsättning är en
konsekvens av ståndpunkten att varje individ har rätt att behandlas med
samma hänsyn och respekt som andra. I detta ligger också att ingen har rätt
att åberopa kulturella eller religiösa skäl som ursäkt för handlingar som strider
mot dessa grundläggande principer.
De personer som aktivt propagerar rasistiska idéer påstår sig ofta vilja
värna om den svenska, europeiska eller västerländska kulturen. Men denna
kultur har nått sina framgångar mest i kraft av den öppenhet, mångfald och
tolerans som dessa personer attackerar. Civilisation innebär bl.a. att lära sig
leva med olikheter. Som erfarenheten av den nazistiska perioden i 1900-talets
historia visar var det också i sista hand den europeiska civilisationen som
sådan som nazisterna försökte förinta.
Erfarenheten visar att tolerans, humanitet och öppenhet alltid aktivt måste
försvaras. Det farligaste av allt är inte nödvändigtvis de rasistiska dåden som
sådana - det farligaste är snarare likgiltigheten och den gradvisa tillvänj-
ningen, att olika uttryck för rasism uppfattas som naturliga och legitima inslag
i samhällslivet. Denna tillvänjning tar sig ibland också former av ett språkligt
medlöperi; rashetsare får heta nationalister eller patrioter, historieförfalskare
kallas "revisionister", diktaturanhängare får passera som nationella demokra-
ter.
Ingen demokrat har anledning att medverka till en sådan "normalisering"
av rasismen och dess olika uttrycksformer. Tvärtom är det angeläget att mar-
kera att det finns gränser som under inga omständigheter kan överskridas.
Dessa gränser måste i dag markeras med ny beslutsamhet.
Det bör slås fast att det främsta vapnet i kampen mot rasism är en öppen
debatt. De åsikter och attityder som tar sig uttryck i rasism kan därigenom
påverkas i grunden. Det är därför viktigt att värna om grundläggande demo-
kratiska rättigheter, såsom det fria utbytet av åsikter och att i vaije samman-
hang hävda respekten för alla människors lika värde. Samtidigt är det ange-
läget att varje faktisk yttring av rasism bekämpas med kraft, inte bara som en
Prop. 1993/94: 101
15
reaktion på den enskilda händelsen, utan också för att visa att sådana tenden-
ser över huvud taget är oacceptabla i ett demokratiskt samhälle.
Statsmakten kan inte nöja sig med att för egen del avstå från särbehandling
i sina kontakter med människor. Statsmakten har också ett ansvar för att
skydda dem som utsätts för diskriminering. Den som särbehandlar anställda
eller människor som söker anställning efter etniska kriterier skall veta att detta
kan få rättsliga konsekvenser. Den som attackerar eller hotar människor där-
för att de kommer från ett annat land eller en annan kultur skall veta att han
eller hon därmed ställer sig vid sidan av de normer som gäller i Sverige och
att det diskriminerande motivet betraktas som en försvårande omständighet
när handlingen sedan skall bedömas i en svensk domstol.
Regeringen lämnar i denna proposition förslag till lagstiftningsåtgärder
som skall motverka brottslighet med rasistiska eller liknande motiv och som
skall erbjuda skydd mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
I den svenska lagstiftningen finns det inte något direkt förbud mot bildande
eller deltagande i organisationer som ägnar sig åt rasistisk verksamhet och det
är inte heller möjligt att tvångsvis upplösa sådana organisationer. Detta inne-
bär dock inte att sådana organisationers verksamhet accepteras. Tvärtom är i
stort sett varje annan form av yttring av rasism och etnisk diskriminering
förbjuden i lagstiftningen.
De grundläggande bestämmelserna om skydd mot etnisk diskriminering
finns i regeringsformen. I 1 kap. 2 § slås fast att den offentliga makten skall
utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda
människans frihet och värdighet, liksom att etniska, språkliga och religiösa
minoriteters möjligheter att behålla och utveckla ett eget kultur- och sam-
fundsliv bör främjas. I 2 kap. 15 § sägs att lag eller annan föreskrift inte får
innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras,
hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en minoritet. Vidare stadgas i 2 kap. 20
§ första stycket 7 att utlänning här i riket är likställd med svensk medborgare i
fråga om skydd mot missgynnande på grund av ras, hudfärg eller etniskt
ursprung.
Utöver dessa grundläggande bestämmelser finns ett flertal straffstadgan-
den i brottsbalken som direkt eller indirekt tar sikte på handlingar eller ytt-
ringar som är rasistiska eller diskriminerande på något annat sätt. Dessa
bestämmelser är självfallet tillämpliga även när brottsligheten ingår som ett led
i en organiserad verksamhet.
Bestämmelsen om hets mot folkgrupp (16 kap. 8 § brottsbalken) är central
i den svenska lagstiftningen mot rasism och annan diskriminering. Den
brottsliga gärningen består i att någon i uttalande eller annat meddelande som
sprids, hotar eller uttrycker missaktning för folkgrupp eller annan sådan
Prop. 1993/94:101
16
grupp av personer med anspelning på ras, hudfärg, nationellt eller etniskt
ursprung eller trosbekännelse. Straffet är fängelse i högst två år eller, om
brottet är ringa, böter. Det är enligt bestämmelsen straffbart såväl att göra ett
uttalande som att sprida vad man hört av någon annan. Bestämmelsen om-
fattar inte endast muntlig och skriftlig framställning utan även t.ex. framställ-
ning i bild som inte kan anses som skrift samt åtbörder. En motsvarande
bestämmelse om hets mot folkgrupp finns i tryckfrihetsförordningen (7 kap.
4 § 11). Gärningen är således straffbelagd även när den begås i tryckt skrift.
Genom en hänvisning i 5 kap. 1 § yttrandefrihetsgrundlagen omfattas även
andra massmedier.
Den 1 januari 1989 trädde den senaste ändringen av bestämmelsen om hets
mot folkgrupp i kraft (se prop. 1986/87:151, bet. 1987/88:KU36, rskr.
1987/88:290, SFS 1988:835). Syftet med ändringen var att ytterligare för-
svåra eller förhindra verksamhet i rasistiska organisationer. Det är numera till-
räckligt för straffbarhet att ett hot eller ett uttalande av aktuellt slag över huvud
taget sprids. Det är således otillåtet att annat än inom den helt privata sfären
sprida yttranden som uttrycker hot eller missaktning mot en folkgrupp. Också
spridning inom en förening eller annan avgränsad grupp av personer är efter
ändringen straffbelagd. Skärpningen var avsedd att försvåra för eventuella
rasistiska organisationer att nå ut med sitt budskap.
Den som i näringsverksamhet, vid anordnandet av allmän sammankomst eller
offentlig tillställning diskriminerar någon annan på grund av ras, hudfärg,
nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse kan dömas för olaga
diskriminering (16 kap. 9 § brottsbalken). Också vid diskriminering av någon
annan på grund av att denne har homosexuell läggning är bestämmelsen till-
lämplig.
Den som smädar någon annan genom kränkande tillmäle eller annat
skymfligt beteende med anspelning på ras eller etniskt ursprung kan dömas
för förolämpning (5 kap. 3 § brottsbalken). Ett sådant brott får normalt inte
åtalas av någon annan än målsäganden. Om målsäganden anger brottet till åtal
och åtal anses påkallat ur allmän synpunkt får dock åklagare åtala för för-
olämpning mot någon med anspelning på hans ras, hudfärg, nationella eller
etniska ursprung eller trosbekännelse. Detsamma gäller förolämpning mot
någon med anspelning på att han har homosexuell läggning (se prop.
1986/87:124, bet. 1986/87:SoU31, rskr. 1986/87:351, SFS 1987:610).
Högsta domstolen har bedömt det som förolämpning att kalla en person av
främmande etniskt ursprung för ”svartskalle” och ansett den kränkte berätti-
gad till skadestånd jämlikt 1 kap. 3 § skadeståndslagen. Vid bestämmande av
skadeståndets storlek har Högsta domstolen beaktat bl.a. att yttrandet strider
mot en grundläggande samhällsvärdering om alla människors lika värde oav-
sett ras, hudfärg och etniskt ursprung (NJA 1989 s. 374).
Även bestämmelserna om uppvigling kan tillämpas som skydd mot rasis-
tiska aktioner (16 kap. 5 § brottsbalken resp. 7 kap. 4 § 10 tryckfrihetsför-
ordningen och 5 kap. 1 § yttrandefrihetsgrundlagen). I angivna bestämmelser
stadgas straff för den som muntligen inför menighet eller folksamling, i skrift
som sprids eller i något annat meddelande till allmänheten uppmanar eller
Prop. 1993/94: 101
17
2 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101
eljest söker förleda till brottslig gärning. Uppmaning som inte riktar sig till Prop. 1993/94:101
allmänheten utan till viss eller vissa personer kan enligt regler i 23 kap.
brottsbalken föranleda ansvar för anstiftan till brott eller, i vissa fall, för
stämpling till brott.
Det finns i brottsbalken även straffbestämmelser som, utan att speciellt
avse beteenden av rasistisk eller liknande karaktär, kan tillämpas för att
skydda enskilda mot sådana övergrepp och kränkningar. Som exempel på
sådana straffbestämmelser kan nämnas misshandel (3 kap. 5 § brottsbalken),
olaga tvång (4 kap. 4 § brottsbalken), olaga hot (4 kap. 5 § brottsbalken),
hemfridsbrott (4 kap. 6 § brottsbalken), ofredande (4 kap. 7 § brottsbalken),
skadegörelse (12 kap. 1 § brottsbalken), mordbrand (13 kap. 1 § brotts-
balken) och tjänstefel (20 kap. 1 § brottsbalken).
Den 1 juli 1993 infördes skärpta straff för en rad brott (se prop.
1992/93:141, bet. 1992/93:JuU 16, rskr. 1992/93:220, SFS 1993:207). Här
kan nämnas att straffmaximum för ofredande (4 kap. 7 § brottsbalken) höjdes
från sex månaders till ett års fängelse. I propositionen framfördes (s. 32) att
de allt synligare rasistiska tendenserna hos vissa grupper måste uppmärk-
sammas, att staten med kraft måste visa att brott med rasistiska motiv inte kan
tillåtas samt att ett långvarigt trakasserande med rasistiskt motiv kan ha ett
högt straffvärde även om gärningarna i sig inte kan hänföras under annat
straffbud än ofredande. I fråga om olaga vapeninnehav infördes en särskild
straffskala för brott som är grovt och straffmaximum höjdes från två till fyra
års fängelse. I propositionen framhölls (s. 52) att utvecklingen också inter-
nationellt med politiska grupperingar med allt öppnare främlingsfientlighet
och rasism på sina program inger farhågor.
Regeringens bedömning: Den svenska lagstiftningen uppfyller
konventionsåtagandena vad gäller förbud mot rasistiska organisationer
och kriminalisering av deltagande och stöd till sådana organisationer.
Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens (se
betänkandets. 106).
Remissinstanserna: Utredningens bedömning att de svenska bestäm-
melserna uppfyller kraven på lagstiftning i FN-konventionen om avskaffandet
av alla former av rasdiskriminering får stöd av en majoritet av de remissin-
stanser som yttrat sig i frågan, bl.a. Riksåklagaren, Sveriges advokatsamfund
och Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen. Motsatt
ståndpunkt intar bl.a. Samarbetsorganet för invandrarorganisationer i Sverige
och Svenska flyktingrådet (se remissammanställningen s. 17-30).
Bakgrund: Sverige tillträdde år 1971 FN-konventionen om avskaffandet
av alla former av rasdiskriminering.
18
Konventionens övergripande mål är en faktisk jämlikhet mellan människor Prop. 1993/94: 101
utan åtskillnad på grund av ras, hudfärg eller nationellt eller etniskt ursprung.
Konventionsstatema är skyldiga att förbjuda och med alla lämpliga medel,
däribland den lagstiftning som omständigheterna påkallar, göra slut på ras-
diskriminering från personers, gruppers eller organisationers sida (artikel 2 1
d). Staterna skall, i syfte att avskaffa rasdiskrimineringen och med veder-
börligt beaktande av de principer som omfattas av den allmänna förklaringen
om de mänskliga rättigheterna och av de rättigheter som uttryckligen anges i
artikel 5, bland annat olagligförklara och förbjuda organisationer och organi-
serad och annan propaganda som främjar och uppmanar till rasdiskrimine-
ring, samt förklara deltagande i dylika organisationer eller dylik verksamhet
som en brottslig handling, straffbar enligt lag (artikel 4 b). I artikel 5 nämns
bl.a. rätten till åsikts- och yttrandefrihet samt till församlings- och förenings-
frihet i fredligt syfte.
Skälen för regeringens bedömning: Enskilda ledamöter i FN:s
rasdiskrimineringskommitté har kritiserat Sverige och hävdat att vi, för att
uppfylla konventionens krav, är skyldiga att införa ett uttryckligt förbud mot
rasistiska organisationer. Sverige har dock, liksom flera andra stater, hittills
ansett att konventionen inte innebär en absolut plikt att lagstifta om ett sådant
förbud, utan att varje stat har rätt att själv bestämma vilka metoder som skall
användas för att uppfylla konventionens syfte. Trots att Sverige saknar ett
uttryckligt organisationsförbud har också vår inställning varit att vår lagstift-
ning uppfyller konventionens krav. Skälen till detta ställningstagande har
varit att vår lagstiftning medför att vatje yttring av rasism är förbjuden och att
lagstiftningen därför är tillräcklig för att i praktiken tvinga organisationer som
främjar rasdiskriminering till passivitet. Därmed skulle det inte heller finnas
något behov av att tillföra lagstiftningen ett direkt organisationsförbud.
Utredningen har kommit till slutsatsen att konventionen rimligen bör läsas
så att konventionsstatema är skyldiga att ha en inhemsk lagstiftning som gör
det praktiskt sett omöjligt för rasistiska organisationer att verka och förbjudet
för enskilda att delta i rasistisk verksamhet, men att denna skyldighet inte
nödvändigtvis måste uppfyllas genom ett regelrätt förbud mot förekomsten av
rasistiska organisationer som sådana. Enligt utredningen uppfyller den
svenska lagstiftningen i och för sig konventionens krav.
Enligt regeringens mening har det inte kommit fram något som ger anled-
ning att ändra den svenska inställningen att vi uppfyller konventionens krav. I
likhet med utredningen och remissopinionen gör vi alltså den bedömningen
att den svenska lagstiftningen uppfyller de krav som ställs i FN-konventionen
om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering.
19
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: En särskild straffskärpningsgrund införs i
brottsbalken för sådana fall där ett motiv för brottet varit att kränka en
person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund
av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller
annan liknande omständighet.
Utredningens förslag: Utredningen föreslår att det införs en särskild
straffskärpningsgrund för fall då brottet begås av rasistiska motiv eller eljest
innehåller rasistiska inslag. Vidare föreslår utredningen att det införs bestäm-
melser i brottsbalken om straff för organiserad rasism och stöd åt organiserad
rasism samt, närmast som en följd av det förslaget, ändringar i regerings-
formen, tryckfrihetsförordningen och lagen (1952:98) med särskilda bestäm-
melser om tvångsmedel i vissa brottmål (se betänkandet s. 117-140).
Remissinstanserna: Utredningens förslag om en särskild straffskärp-
ningsgrund tillstyrks av flertalet av remissinstanserna, bl.a. Hovrätten över
Skåne och Blekinge, Stockholms och Göteborgs tingsrätter, Statens invand-
rarverk samt Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet. Några
remissinstanser framför att straffskärpningsgrunden bör gälla bara då brottet
begåtts av rasistiska motiv. Andra remissinstanser, bl.a. Diskriminerings-
ombudsmannen, anser att skyddskretsen för bestämmelsen bör bestämmas så
att inte bara ras anges utan också hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung och
trosbekännelse. Enligt Riksförbundet för sexuellt likaberättigande bör
straffskärpningsgrunden ge skydd också åt homosexuella.
Några remissinstanser, bl.a. Riksåklagaren, Säkerhetspolisen och
Sveriges advokatsamfund, avstyrker förslaget i denna del eller är tveksamma
till det. Kritiken gäller främst att redan de nuvarande reglerna om straffmät-
ning ger möjlighet att ta hänsyn till rasistiska inslag i brottsligheten och att
dessa regler inte bör kompletteras med en så pass speciell omständighet som
den föreslagna. Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen
framhåller det principiellt betänkliga i att åsikter i allmänna angelägenheter
läggs till grund för straffpåföljd (se remissammanställningen s. 66-73).
Utredningens förslag till nya straffbestämmelser har fått ett blandat mot-
tagande. Förslaget tillstyrks av bl.a Rikspolisstyrelsen, Brottsförebyggande
rådet, Diskrimineringsombudsmannen, Svenska Röda korset och Svenska
Flyktingrådet. Motsatt ståndpunkt intar bl.a. Riksdagens ombudsmän, Riks-
åklagaren och Sveriges advokatsamfund. Kritiken mot förslagen avser sär-
skilt att behov av de föreslagna straffbestämmelserna saknas och att förslaget
i denna del ligger farligt nära en kriminalisering av åsikter. Vidare framförs att
det möter svårigheter att utforma en lagtext med den precision som legalitets-
principen kräver (se remissammanställningen s. 31-56).
Skälen för regeringens förslag: Vårt samhällsskick bygger på att alla
människor har ett lika värde oavsett ras, hudfärg och etniskt ursprung.
Rasism och liknande yttringar som tar sig uttryck i förakt eller förtryck av
20
utsatta grupper är oförenliga med grundläggande värderingar och kan därför
aldrig accepteras. Samma enighet råder om att det över huvud taget är av
största vikt att alla innevånare i vårt land är trygga mot brott.
En skärpt syn på brottslighet med rasistiska och liknande motiv
I ett demokratiskt samhälle som vårt är det främsta vapnet mot rasism och
liknande irrläror en fri och öppen dialog, genom vilken de åsikter och atti-
tyder som tar sig uttryck i rasism och främlingsfientlighet kan påverkas i
grunden. Det är därför viktigt att värna om grundläggande demokratiska
rättigheter, såsom det fria utbytet av åsikter och att i varje sammanhang hävda
respekten för alla människors lika värde. Samtidigt är det angeläget att vaije
faktisk yttring av rasism bekämpas med kraft, inte bara som en reaktion på
den enskilda händelsen, utan också för att visa att sådana tendenser över
huvud taget är oacceptabla i ett demokratiskt samhälle. En rad händelser
under senare år visar att gärningar med rasistiska eller liknande motiv utgör
ett allvarligt hot mot den rättstrygghet som alla i vårt samhälle har rätt till,
oavsett bakgrund eller ursprung.
Mot denna bakgrund är det en högt prioriterad uppgift för det allmänna att
bekämpa sådan brottslighet som har rasistiska eller liknande motiv. Personer
som är av utländskt ursprung eller tillhör etniska minoriteter har inte sällan en
utsatt position i samhället. Det bör vara självklart att exempelvis flyktingar
som kommit till Sverige skall vara trygga mot brott. Som ovan redovisats
(avsnitt 5.1) har också en lång rad åtgärder med detta syfte vidtagits i lag-
stiftningen, vissa så sent som den 1 juli 1993. Enligt regeringens mening
finns det dock anledning att överväga ytterligare åtgärder för att motverka
brott med rasistiska förtecken. Utredningens förslag att införa en särskild
straffskärpningsgrund i brottsbalken för sådan brottslighet, vilket mottagits i
huvudsak positivt av remissinstanserna, ligger väl i linje med detta syfte.
Det är ingen tvekan om att brott med rasistiska och liknande motiv har ett
särskilt högt straffvärde. Redan i dag finns dock möjlighet att beakta sådana
omständigheter vid straffvärdebedömningen. Enligt brottsbalkens straffmät-
ningsregler skall nämligen vid bedömningen av ett brotts straffvärde särskilt
beaktas den skada, kränkning eller fara som gärningen inneburit, vad den
tilltalade insett eller borde ha insett om detta samt de avsikter eller motiv som
han haft (29 kap. 1 § andra stycket brottsbalken). Motivet är således redan i
dag en faktor som skall beaktas vid bedömningen av brottets allvar. Har till
exempel en misshandel skett för att gärningsmannen ogillat en persons hud-
färg bör brottet i princip redan enligt dagens lagstiftning bedömas allvarligare
än ett likartat misshandelsbrott som begåtts utan något diskriminerande motiv.
Den angivna bestämmelsen har dock i detta sammanhang den nackdelen att
den är allmänt hållen och avser mycket varierande förhållanden, av såväl
skärpande som mildrande karaktär. Kritik har också av och till riktats mot
åklagare och domstolar för att rasistiska eller liknande motiv inte uppmärk-
sammats i erforderlig utsträckning vid bedömning av olika brott. Det torde
Prop. 1993/94:101
21
således kunna förekomma att exempelvis ett misshandels- eller skadegörelse-
brott haft motiv av rasistisk eller liknande karaktär, utan att detta uppmärk-
sammas särskilt under utredningen eller i domstolen. Det finns mot den an-
givna bakgrunden anledning att tydligare än i dagens lagstiftning markera att
kränkningar av rasistiskt och liknande slag är omständigheter som bör ägnas
särskild uppmärksamhet vid straffvärdebedömningen. En sådan regel bör
också medverka till att sådana omständigheter blir uppmärksammade och att
bevisning härom säkras redan på förundersökningsstadiet. Det bör tilläggas
att därvid naturligtvis måste beaktas att varje medborgare gentemot det all-
männa är skyddad mot tvång att ge till känna sin åskådning i politiskt,
religöst, kulturellt eller annat hänseende (2 kap. 2 § regeringsformen). Även
om, som bl.a. Riksåklagaren anfört, straffmätningsreglema i brottsbalken
inte bör vara annat än exemplifierande och inte bör tillföras omständigheter av
alltför speciell karaktär, anser regeringen att omständigheter av nu berört slag
är av så stor såväl principiell som praktisk betydelse för straffvärdebedöm-
ningen att de bör framgå direkt av lagen. Av dessa skäl bör en särskild
straffskärpningsgrund som tar sikte på brottslighet med rasistiska och lik-
nande motiv införas i brottsbalken.
Vid bedömningen av vilken personkrets som bör skyddas av en regel av
nu berört slag bör uppmärksammas behovet av skydd även för andra grupper
än sådana mot vilka kränkningar kan betecknas som rasistiska. Ledning här-
för bör kunna hämtas från straffbestämmelsen om hets mot folkgrupp (16
kap. 8 § brottsbalken). Den särskilda straffskärpningsgrunden bör enligt
regeringens mening erbjuda ett förstärkt skydd i sådana fall där ett motiv för
brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av
personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller tros-
bekännelse.
De diskriminerande motiv som bestämmelsen således bör vara tillämplig
på torde i och för sig oftast föreligga i fall då brottslighet riktar sig mot
minoritetsgrupper. I detta sammanhang förtjänar dock att anmärkas att
bestämmelsen naturligtvis bör vara tillämplig också vid andra brott som
begåtts med sådana diskriminerande motiv. Vad nu sagts betyder att bestäm-
melsen kan vara tillämplig inte bara när exempelvis svenskar ger sig på
invandrare utan också i den motsatta situationen, alltså att personer med
utländskt ursprung angriper någon eller några just för att de är svenskar.
Också i fall då både gärningsmannen och brottsoffret är invandrare kan
bestämmelsen vara tillämplig.
Skyddet enligt straffskärpningsgrunden bör emellertid inte begränsas till
bara dem som bestämmelsen om hets mot folkgrupp tar sikte på utan bör
omfatta också andra diskriminerande motiv av jämförligt slag, t.ex fall där ett
motiv för brottet varit att kränka någon på grund av dennes sexuella läggning.
Den särskilda straffskärpningsgrunden bör således erbjuda ett förstärkt skydd
i sådana fall där ett motiv för brottet varit att åstadkomma en kränkning på
grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller
annan liknande omständighet. Det bör därvid understrykas att något av
de i bestämmelsen upptagna motiven inte behöver ha varit det enda eller ens
Prop. 1993/94:101
22
det huvudsakliga motivet för brottet, för att bestämmelsen skall kunna till-
lämpas.
Skyddet bör omfatta samtliga fall där ett motiv för brottet varit att åstad-
komma en kränkning av berört slag. Den eller dem som kränkningen riktats
mot behöver inte ha ställning av målsägande. Det innebär att straffskärpnings-
grunden bör vara tillämplig oavsett om brottet riktats direkt mot den eller dem
som gärningsmannen velat kränka eller om han åstadkommit kränkningen
genom att begå brottet mot någon annan. Har exempelvis brand anlagts i en
kyrka eller en moské eller annan byggnad för religionsutövning för att kränka
personer med en viss trosbekännelse bör bestämmelsen vara tillämplig, oav-
sett vem som är ägare till egendomen.
Det förtjänar anmärkas att en förutsättning för att den särskilda straffskärp-
ningsgrunden skall vara tillämplig är att ett motiv för just det brott som blivit
begånget varit att åstadkomma en kränkning av det slag som bestämmelsen
avser. Det betyder exempelvis att bara det förhållandet att ett rån begåtts för
att finansiera en rasistisk organisations verksamhet inte medför att bestäm-
melsen är tillämplig. En annan sak är att motivet för brottet i sådana fall ändå
kan få betydelse enligt andra bestämmelser om straffmätning i brottsbalken.
Utredningen föreslår att straffskärpningsgrunden skall avse inte bara moti-
vet för brottet utan att den skall omfatta också brott med rasistiska inslag.
Regeringen ställer sig tveksam till denna lösning. Det finns en uppenbar risk
att bestämmelsen, om varje inslag av ovan berört slag skall utpekas som en
direkt straffvärdehöjande faktor, blir alltför allmänt hållen och tappar i
precision. Det bör därvid påpekas att mer allvarliga inslag av rasism och
liknande kränkningar i ett handlande i sig ofta utgör ett särskilt brott, exem-
pelvis hets mot folkgrupp eller förolämpning. Samtidigt bör betonas att även
om förfarandet inte konstituerat ett sådant särskilt brott, inslag av berört slag
givetvis, med tillämpning av de allmänna straffvärdereglema i brottsbalken,
kan påverka straffvärdet av ett förfarande.
Med hänvisning till vad ovan anförts föreslår regeringen att det i 29 kap.
2 § brottsbalken införs en bestämmelse som anger att det vid bedömningen
av ett brotts straffvärde särskilt skall beaktas om ett motiv för brottet varit att
kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på
grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller
annan liknande omständighet.
Utredningens förslag om nya straffbestämmelser genomförs inte
Regeringen övergår härefter till att behandla utredningens förslag om att
införa nya straffbestämmelser om organiserad rasism och stöd åt organiserad
rasism.
Regeringen konstaterar till en böljan att det mot den bakgrund som angi-
vits ovan (avsnitt 5.2) inte finns någon anledning att kriminalisera nya för-
faranden för att uppfylla FN-konventionen om avskaffandet av alla former av
Prop. 1993/94: 101
23
rasdiskriminering. Förslagen kan därför bedömas utifrån allmänna straffrätts-
liga utgångspunkter.
I Sverige råder en i det närmaste total enighet om att rasism är oacceptabelt
och oförenligt med de värderingar och normer som råder i samhället och att
rasistisk verksamhet bör bekämpas med kraft. Samtidigt vill vi värna om
viktiga demokratiska rättigheter som t.ex. friheten att bilda föreningar för fritt
utbyte av åsikter.
Det är klart att det är mycket angeläget att motverka rasistiska organisa-
tioner och rasistisk brottslighet. En möjlighet kan därför vara att, som utred-
ningen föreslår, kriminalisera bildande av, deltagande i och stöd till sådana
rasistiska organisationer som strävar efter att med våldsamma metoder för-
verkliga sina rasistiska syften. Flera olika aspekter måste emellertid beaktas i
detta sammanhang. En väsentlig fråga är om ett införande av straffbestäm-
melser om organiserad rasism och stöd till organiserad rasism får den efter-
strävade effekten att underlätta kampen mot rasismen och därmed förknippad
brottslighet. När det gäller åtgärder mot brottslighet med rasistiska förtecken
är det naturligtvis av särskild vikt att åtgärderna inte motverkar sitt syfte.
Man bör ha i minnet att de allra flesta former av rasistisk verksamhet redan
i dag är kriminaliserade. Bestämmelsen om straff för hets mot folkgrupp är
således sedan den 1 januari 1989 tillämplig i fall då rasistiska eller liknande
uttalanden sprids inom en förening. Härigenom har rasistiska organisationer i
praktiken betagits möjligheten att verka utan att bryta mot lagen. Den nu
aktuella kriminaliseringen tar sikte på ett visst samröre med en organisation, i
vilken medlemmarna förutsätts göra sådant som redan är kriminaliserat. Man
kan alltså på goda grunder anta att de föreslagna straffbestämmelserna skulle
träffa personer som redan i dag i de allra flesta fall kan straffas.
När det gäller möjligheten att i praktiken effektivt tillämpa straffbestäm-
melser är det av vikt att det straffbara området är klart angivet. Som vi åter-
kommer till i det följande finns det härvidlag brister i utredningsförslaget. Av
betydelse för tillämpningen av de föreslagna straffbestämmelserna är också att
de innehåller ett stort antal rekvisit. För att fällande dom skall kunna meddelas
måste dessa rekvisit vara uppfyllda och täckta av uppsåt. Det kan här förutses
betydande svårigheter i bevishänseende. De sammanslutningar som förslagets
straffbestämmelser tar sikte på torde inte vara registrerade och kan lätt om-
bildas. De behöver inte ha någon styrelse eller några stadgar. I praktiken
torde det vara fråga om löst sammansatta grupperingar utan någon egentlig
organisationsstruktur. Svårigheten att tillämpa straffbestämmelser av detta
slag kan leda till att bestämmelserna blir ineffektiva och därigenom utgör ett
dåligt hjälpmedel i kampen mot rasismen. En rasistisk organisation kan näm-
ligen oförtjänt komma att uppfattas som godkänd av samhället i fall då inget
rättsligt förfarande inleds eller, om så sker, detta inte leder till fällande dom.
Det bör också beaktas att det över huvud taget inte är önskvärt att ge de
aktuella organisationerna en ökad uppmärksamhet. Ett ingripande mot en per-
son som befattat sig med organisationen kan ge denna stor uppmärksamhet
och allmänheten kan få en överdriven föreställning om organisationens bety-
delse. Det ligger också en risk i att rättsliga förfaranden med stöd av de före-
Prop. 1993/94: 101
24
slagna straffbestämmelserna kan komma att gälla förseelser som framstår som Prop. 1993/94: 101
mindre allvarliga. Detta kan skymma sikten när det gäller att se hur samhälls-
farlig rasismen i verkligheten är.
Regeringen anser mot denna bakgrund, i likhet med flera remissinstanser,
att det finns en påtaglig risk för att ett genomförande av förslaget till nykrimi-
nalisering inte kommer att få den avsedda effekten.
Ytterligare en aspekt är att det är svårt att utforma straffbestämmelser av
den typ utredningen föreslår utan att eftersätta grundläggande rättssäkerhets-
krav vad gäller förutsebarhet och avgränsning av det straffbara området. Som
påpekats från ett flertal remissinstanser finns det i en rad hänseenden be-
tydande osäkerhet om den närmare innebörden av de föreslagna straffbe-
stämmelserna. Osäkerheten gäller både vilka sammanslutningar som bestäm-
melsen är tillämplig på och vilken befattning med sammanslutningen som är
avsedd att medföra ansvar. Eftersom de föreslagna straffbestämmelserna för
med sig en inskränkning av den grundlagsfästa föreningsfriheten talar vad
som nu har sagts med särskild styrka mot att genomföra förslaget.
Mot den nu angivna bakgrunden anser regeringen att utredningens förslag
om nya straffbestämmelser inte bör genomföras. Utredningens förslag till
ändringar i regeringsformen, tryckfrihetsförordningen och lagen (1952:98)
med särskilda bestämmelser om tvångsmedel i vissa brottmål får närmast ses
som en följd av förslaget om nykriminalisering. Det saknas därför anledning
att genomföra de förslagna ändringarna av grundlagarna och tvångsmedels-
lagen.
Sverige har ratificerat tre konventioner som direkt rör frågan om etnisk
diskriminering i arbetslivet. Dessa är FN:s rasdiskrimineringskonvention,
FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och ILO-
konventionen nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och yrkes-
utövning med tillhörande rekommendation nr 111.
Sverige har också ratificerat flera konventioner som rör invandrad arbets-
kraft. Dit hör ILO-konventionen nr 143 om skydd mot missbruk i samband
med migration och främjande av migrerande arbetstagares likställighet med
avseende på möjligheter och behandling, Europarådets sociala stadga,
Europarådets konvention om migrerande arbetstagares rättsställning och 1982
års överenskommelse om en gemensam nordisk arbetsmarknad. Av intresse
för denna fråga är också EG-fördragen och EES-avtalets bestämmelser om fri
rörlighet för personer.
Nedan lämnas en närmare redogörelse för de svenska åtaganden som mer
direkt är inriktade på frågan om etnisk diskriminering i arbetslivet. Beträffan-
de övriga internationella åtaganden som har betydelse i sammanhanget hän-
visas till redogörelsen i EDU:s slutbetänkande, s 49-54.
25
FN:s rasdiskrimineringskonvention
Prop. 1993/94:101
En av de konventioner som har störst betydelse för syftet att motverka etnisk
diskriminering är 1966 års FN-konvention om avskaffandet av alla former av
rasdiskriminering. Den ratificerades av Sverige år 1971 (prop. 1970:87, bet.
1970:LU41, rskr. 1970:261). Sammanfattningsvis förklarar i konventionen
de anslutna staterna att de fördömer rasdiskriminering och att de förbinder sig
att vidta olika åtgärder för att motverka och förhindra sådan diskriminering.
Konventionen syftar till faktisk jämlikhet mellan människor utan åtskillnad på
grund av ras, hudfärg, härstamning eller nationellt eller etniskt ursprung och
konventionsstatemas åtagande går ut på att göra slut på rasdiskriminering i
alla dess former och uttryck, alltså även från enskildas sida.
Enligt de grundläggande bestämmelserna i artikel 2 i konventionen för-
dömer konventionsstatema rasdiskriminering och förbinder sig att med alla
lämpliga medel och utan dröjsmål föra en politik syftande till att avskaffa
rasdiskriminering i alla dess former och till att främja förståelse mellan alla
raser. I detta syfte skall staterna förbjuda och med alla lämpliga medel, där-
ibland den lagstiftning som omständigheterna påkallar, göra slut på rasdis-
kriminering från personers, gruppers eller organisationers sida.
Till uppfyllande av de grundläggande förpliktelserna i artikel 2 förbinder
sig staterna i artikel 5 att förbjuda och avskaffa rasdiskriminering i alla dess
former och att tillförsäkra envar, utan åtskillnad grundad på ras, hudfärg,
eller nationellt eller etniskt ursprung, likhet inför lagen, särskilt i vad avser
åtnjutandet av vissa särskilt uppräknade rättigheter, bl.a. ekonomiska och
sociala rättigheter. Enligt konventionstexten gäller detta i synnerhet bl.a.
rätten till arbete, till fritt val av anställning, till rättvisa och gynnsamma
arbetsvillkor, till skydd mot arbetslöshet, till lika lön för lika arbete, till rättvis
och gynnsam lön för arbete samt rätten att bilda och ansluta sig till en fack-
förening och rätten till undervisning och utbildning.
Enligt artikel 6 i konventionen skall staterna tillförsäkra envar under deras
jurisdiktion såväl skydd mot kränkning av hans rätt enligt konventionen som
rätt till ersättning för skada till följd av sådan kränkning.
Rasdiskrimineringskonventionens efterlevnad bevakas av en särskilt tillsatt
kommitté (fortsättningsvis kallad Rasdiskrimineringskommittén) som består
av 18 oberoende experter. Granskningen grundas på periodiskt återkomman-
de rapporter från konventionsstatema. På grundval av ländernas rapportering
avger Rasdiskrimineringskommittén ett yttrande till generalförsamlingen, ofta
med egna synpunkter och rekommendationer. Konventionsstatema skall
rapportera till Rasdiskrimineringskommittén vartannat år eller när kommittén
så önskar.
Rasdiskrimineringskommittén har inte tillagts någon jurisdiktion över kon-
ventionsstatema eller någon generell slutlig tolkningsrätt över konventionens
regler. Kommittén kan efter särskilt medgivande ta emot och behandla klago-
mål från enskilda som anser sig ha kränkts med avseende på någon rättighet i
konventionen. Sverige är ett av de för närvarande sjutton länder som medgivit
kommittén kompetens att pröva sådana klagomål.
26
Enskilda ledamöter i Rasdiskrimineringskommittén har vid flera tillfällen
uppmärksammat frågan att Sverige saknar lagstiftning mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet. År 1983 påpekades t.ex. att brottet olaga diskriminering
inte gällde arbetsmarknaden och det uttrycktes en förhoppning om att den
svenska regeringen skulle ompröva sitt ställningstagande i detta avseende,
särskilt mot bakgrund av att konflikter av etniska skäl syntes öka mellan
svenskar och invandrare (FN dok A/38/18, p 436). År 1986 påpekade
ledamöter i kommittén att Diskrimineringsutredningen (se avsnitt 6.2) påvisat
att diskriminering förekom på den svenska arbetsmarknaden och uttryckte oro
över att Sverige ännu femton år efter konventionstillträdet inte infört någon
lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Ledamöterna påpekade
också att Diskrimineringsutredningen dragit slutsatsen att lagstiftning var på-
kallad.
Vid granskningen av den svenska rapporten år 1989 tillfrågades Sverige
om förekomsten av lagstiftning om anställning och avskedande till skydd för
personer ur etniska minoriteter och en kommittéledamot uttryckte förvåning
över att Sverige inte hade någon lagstiftning mot etnisk diskriminering vid
anställningar. Några ledamöter förklarade att de i nästa rapport från Sverige
ville ha besked om den svenska regeringen övervägde lagstiftning. Vid
rapporteringstillfället i mars 1991 påtalade den kommittéledamot, som särskilt
granskat den svenska rapporten, att Ombudsmannen mot etnisk diskrimi-
nering (DO) inte hade befogenhet att föra talan vid domstol eller hålla förhör
under ed. Han uttalade också att avsaknaden av lagstiftning mot diskrimi-
nering i anställningssituationer och att inte heller DO kunde ge skydd mot
sådan diskriminering innebar att Sverige inte helt uppfyllde sina förpliktelser
enligt artikel 5 i rasdiskrimineringskonventionen. En annan ledamot frågade
om Kommissionens mot rasism och främlingsfientlighet (se avsnitt 6.2)
förslag till lagstiftning tagits upp och ytterligare en ledamot önskade informa-
tion om EDU:s arbete.
Prop. 1993/94: 101
FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter
Den internationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella
rättigheter ratificerades av Sverige år 1971 (prop. 1971:125) och trädde i kraft
år 1976. Årsskiftet 1992/93 hade 118 stater anslutit sig till den.
Konventionen är huvudsakligen en målsättningskonvention och innehåller
få konkreta förpliktelser. Den inleds i artikel 1 med en allmän proklamation
om folkens självbestämmanderätt och rätt att förfoga över sina naturrike-
domar och naturtillgångar. I de inledande bestämmelserna anges vidare att
konventionsstatema skall använda sina resurser till att säkerställa att rättig-
heterna i konventionen gradvis förverkligas. Det krävs alltså inte att en stat
redan vid tillträdet till konventionen skall vara i stånd att trygga de i konven-
tionen inskrivna rättigheterna.
I artikel 2 åtar sålunda konventionsstatema sig att till fullo utnyttja sina till-
gängliga resurser för att säkerställa, att de i konventionen inskrivna rättig-
27
hetema gradvis förverkligas i sin helhet genom alla därtill ägnade medel och
då i synnerhet genom åtgärder på lagstiftningens område. Någon diskrimi-
nering med avseende på åtnjutandet av konventionsrättighetema får inte före-
komma (artikel 2:2 och 3). Diskrimineringsgrundema anges i artikel 2:2 till
ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell
eller social härkomst, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt.
I konventionen åtar sig de anslutna staterna att bl.a. garantera de i konven-
tionen inskrivna rättigheterna i förhållande till icke-medborgare. Endast ut-
vecklingsländerna ges utrymme att själva bestämma i vilken utsträckning detta
skall ske (artikel 2:3). Till de ekonomiska rättigheterna hör bl.a. följande i
konventionen särskilt uppräknade rättigheter: Rätten till arbete, rätten till
yrkesvägledning och yrkesutbildning, rätten till lika lön för arbete av lika
värde och rätten till befordran i anställningen på lika villkor.
Konventionsstatema har rapporteringsplikt och tillämpningsrapportema
granskas för FN:s ekonomiska och sociala råds (ECOSOC) räkning av en
kommitté bestående av 18 självständiga experter. Sverige har hittills inte fått
någon kritik för behandlingen av icke-medborgare.
ILO-konventionen nr 111 angående diskriminering i fråga om anställning
och yrkesutövning
Sverige ratificerade Internationella arbetsorganisationens (ILO) konvention nr
111 angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning år
1962 (prop. 1962:70). Sverige har därmed förbundit sig att utforma och
tillämpa en nationell politik, avsedd att genom metoder, anpassade efter
landets förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende å möjlig-
heter och behandling i fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att
avskaffa varje diskriminering i nämnda hänseende.
I konventionen definieras diskriminering som vaije åtskillnad, uteslutning
eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning,
nationell härstamning, eller socialt ursprung, som har till följd att likställdhet
med avseende å möjligheter eller behandling i fråga om anställning eller
yrkesutövning omintetgörs eller beskärs (artikel 1 a). Till dessa diskrimi-
neringsgrunder kan en ratificerande stat efter samråd med representativa
arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer och övriga lämpliga organ lägga till
ytterligare grunder. ILO-konventionen omfattar således fler diskriminerings-
grunder än FN:s rasdiskrimineringskonvention. Med anställning och yrkes-
utövning avses i ILO-konventionen även tillträde till yrkesutbildning, tillträde
till anställning och till särskilda yrken samt löne- och andra anställningsvillkor
(artikel 1:3).
Efterlevnaden av konventionen övervakas av en opartisk expertkommitté
och ett av arbetskonferensens utskott. Till grund för granskningen ligger bl.a.
rapporter från konventionsstatema. År 1990 riktade expertkommittén en be-
gäran till den svenska regeringen att i nästa rapport redogöra för vilka åt-
gärder i form av överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och/eller
Prop. 1993/94:101
28
lagstiftning som vidtagits eller planerats för att förbjuda etnisk diskrimi- Prop. 1993/94:101
nering. Regeringen ombads även att i lag införa rätt till ersättning för den som
drabbats av diskriminering i anställning eller sysselsättning.
Expertkommittén har i en översiktlig rapport år 1988 om tillämpningen av
konventionen och rekommendationen nr 111 uttalat vissa slutsatser som
också kan ses som rekommendationer till konventionsstatema. Från den rap-
porten kan bl.a. följande slutsatser nämnas. Övergripande bestämmelser mot
diskriminering i grundlag, vanlig lag eller kollektivavtal spelar en inte obe-
tydlig roll för att markera samhällets inställning. Sådana bestämmelser måste
emellertid för att få verklig betydelse fyllas ut med mer konkreta regler som
verkligen kan upprätthållas och genom konkreta åtgärder. Oftast är det genom
lagstiftning på en lägre nivå eller genom kollektivavtal som principen om
likabehandling kan omsättas i praktiken. Möjlighet att få till stånd rättelse av
diskriminerande beslut och förekomsten av en institutionell struktur avsedd
att garantera lika möjligheter och behandling är av största praktiska betydelse.
Genom att konsekvent beakta frågan om lika behandling av olika etniska
grupper i offentlig verksamhet och i synnerhet när det gäller anställning hos
offentliga arbetsgivare kan en normbildande effekt uppnås. Ytterligare kun-
skap om vilken diskriminering som faktiskt förekommer är betydelsefull för
att kunna bedöma vilka motåtgärder som är lämpligast. Det är väsentligt att
rätten till lika behandling integreras i den vanliga arbetslagstiftningen, så att
inom arbetslivet sedvanliga metoder och rättsmedel kan användas i fall av
diskriminering. Arbetsmarknadens parter bör uppmuntras att intensifiera sitt
arbete och t.ex. regler för övervakning av hur den etniska jämlikheten upp-
rätthålls i företagen bör tillskapas. I första hand måste staterna vidta åtgärder
mot direkt diskriminering. Främst kan det här bli fråga om lagstadgat förbud
mot diskriminerande uppträdande och diskriminerande handlingar. Därefter
måste ekonomiska och praktiska åtgärder inriktas på att underlätta för särskilt
utsatta grupper, så att de får möjlighet att inta en position i samhället som inte
präglas av diskriminering. För detta krävs långtgående åtgärder från sam-
hällets sida. En viktig del av arbetet utgörs av påverkan på den allmänna
opinionen.
Frågan om lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet har varit aktuell
sedan slutet av 1960-talet. I samband med 1970 års lagstiftningsärende an-
gående godkännande av FN:s rasdiskrimineringskonvention genomfördes en
analys av vilka ändringar i svensk rätt som krävdes i anledning av ratifice-
ringen av konventionen. Denna analys utmynnade i tillkomsten av straff-
stadgandet i 16 kap. 9 § brottsbalken om olaga diskriminering som innehåller
vissa regler mot diskriminering i näringsverksamhet och i det allmännas verk-
samhet. Arbetslivet lämnades dock utanför lagrummets tillämpningsområde.
Bakgrunden till detta ställningstagande från lagstiftarens sida var bl.a. att
frågan i första hand ansågs böra lösas genom avtal mellan arbetsmarknadens
parter.
Diskrimineringsutredningen (DU), som arbetade under åren 1978-1985,
ansåg att det förelåg skäl för lagstiftning eftersom diskriminering förekom på
arbetsmarknaden. År 1983 föreslog DU en civilrättslig lag med förbud mot
diskriminerande behandling avseende såväl arbetssökande som redan an-
ställda samt regler om ogiltighet och skadestånd. Som övervakande myndig-
het föreslogs Jämställdhetsombudsmannen. Förslaget ledde inte till någon
lagstiftning eftersom det ansågs förenat med alltför stora tillämpningssvårig-
heter. Lagstiftningsärendet utmynnade i stället i inrättandet av den nya myn-
digheten Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Som stöd åt DO
inrättades samtidigt en nämnd mot etnisk diskriminering. Verksamheterna
regleras genom lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering (DO-lagen).
År 1987 tillsatte regeringen en parlamentariskt sammansatt kommission
mot rasism och främlingsfientlighet. Dess uppdrag var att pröva vilka ytter-
ligare åtgärder som borde vidtas för att bekämpa rasism och främlings-
fientlighet och att stimulera till sådana åtgärder. Till kommissionen knöts en
särskild expertgrupp, ledd av DO. Enligt direktiven skulle kommissionen
bl.a. pröva om gällande lagstiftning kunde bli effektivare vad gäller möjlig-
heterna att motverka rasism och främlingsfientlighet.
Kommissionen slutrapport Mångfald mot enfald (SOU 1989:13 och 14)
bestod av två delar. I del I redovisade kommissionen olika förslag till åtgärder
mot rasism och främlingsfientlighet medan del II innehöll mer detaljerade
förslag om lagstiftning och rättsfrågor. Enligt kommissionens bedömning
förelåg det med utgångspunkt i Sveriges internationella åtaganden inte någon
absolut skyldighet att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i
arbetslivet. Kommissionen ansåg emellertid att Sverige trots detta måste vidta
ytterligare åtgärder eftersom invandrare, även efter DO-myndighetens in-
rättande, upplevde sig som särbehandlade i negativ riktning. Kommissionen
ansåg därvid att bl.a. en uppstramning på lagstiftningssidan borde övervägas.
Under år 1989 utvärderades verksamheten hos DO och Nämnden mot
etnisk diskriminering av en särskilt tillsatt utredare. Utredarens slutsatser och
förslag redovisades i betänkandet DO och Nämnden mot etnisk diskrimi-
nering - de tre första åren (SOU 1989:57). DO-myndigheten bedömdes av
utredningen vara ett värdefullt inslag i svenskt samhällsliv och den ansåg att
DO redan med de arbetsinstrument som DO-lagen anvisade och de arbets-
metoder som myndigheten använde kunde åstadkomma goda resultat både i
enskilda ärenden och i den opinionsbildande verksamheten. Något behov av
lagändring påvisades inte.
I DO:s anslagsframställning för budgetåret 1990/91 framhöll dåvarande
DO Peter Nobel att det borde införas en lag mot etnisk diskriminering i
arbetslivet. DO anförde därvid att det visserligen inte hade handlagts något
ärende vid myndigheten som skulle varit processbart om DU:s förslag till
lagstiftning hade genomförts. Enligt DO:s uppfattning talade emellertid
mycket för att invandrare hade stora problem på arbetsmarknaden och att det
inte kunde uteslutas att förklaringen var just diskriminering. Lagstiftning var
Prop. 1993/94:101
30
enligt DO:s uppfattning motiverad även om det inte fanns ett akut och påtag-
ligt behov, eftersom grundläggande värderingar om t.ex. alla människors lika
värde, för att inte uppfattas som föga förpliktigande, bör bekräftas genom
lagar som medför konsekvenser för dem som bryter mot dem.
I december 1989 överlämnade DO ett förslag till lagstiftning mot etnisk
diskriminering i arbetslivet till regeringen. Sammanfattningsvis föreslogs att
en särskild civilrättslig lag med ett allmänt hållet diskrimineringsförbud skulle
införas. Även vissa former av s.k. indirekt diskriminering innefattades. För-
budet var generellt och sträckte sig över hela arbetsmarknaden. Förslaget
innebar vidare ett förbud mot diskriminering av såväl arbetssökande som
redan anställda. Såvitt gällde de förstnämnda omfattade det föreslagna skyd-
det inte endast det slutliga anställningsbeslutet utan även behandlingen av de
arbetssökande. Som framgått tidigare tillkallades EDU år 1990. DO:s fram-
ställning lämnades över till EDU.
En mer ingående redogörelse för tidigare överväganden och förslag på
detta område finns i EDU:s slutbetänkande (s. 79-96). Där finns också en
kortfattad redogörelse för lagstiftningssituationen i vissa andra länder (s. 97-
110).
Den svenska rätten bygger på uppfattningen om alla människors lika värde,
vilket också slås fast i regeringsformen (1 kap. 2 § RF). Vidare föreskrivs i
2 kap. 15 § RF att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon med-
borgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt
ursprung tillhör en minoritet. En utlänning är i detta hänseende likställd med
en svensk medborgare (2 kap. 20 § första stycket 7 RF). Den svenska arbets-
rätten gäller lika för alla oavsett etnisk tillhörighet och nationellt ursprung.
Utöver dessa grundläggande principer finns, som framgår av EDU:s slut-
betänkande (s. 55-77), åtskilliga andra regler som har betydelse för att hindra
etnisk diskriminering i samhället.
Arbetssökande
En arbetssökande till en statligt reglerad tjänst garanteras saklighet vid pröv-
ningen av anställningsärendet av regler i regeringsformen (1 kap. 9 § och
11 kap. 9 §) och genom lagen (1976:600) om offentlig anställning. Den som
anser sig felaktigt förbigången vid en statlig tjänstetillsättning har i princip
också alltid möjlighet att överklaga tillsättningsbeslutet, i sista hand till rege-
ringen.
Även på den kommunala sidan torde det - särskilt med hänsyn till inne-
hållet i 1 kap. 9 § RF - finnas en skyldighet att iaktta principen om saklighet i
anställningsärenden. I övrigt saknas generella regler för anställning av
personal där. Anställningsfriheten inskränks dock självfallet av regler i lagen
(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen), lagen
Prop. 1993/94: 101
31
(1982:80) om anställningsskydd (LAS) och jämställdhetslagen (1991:433). Prop. 1993/94: 101
Tidigare hade ungefär hälften av Sveriges kommuner s.k. besvärsnämnder
som prövade överklaganden av kommunala tillsättningsbeslut. Dessa nämn-
der har emellertid under senare år avskaffats vilket innebär att de kommunala
tillsättningsbesluten nu endast kan överklagas genom laglighetsprövning
enligt 10 kap. kommunallagen (1991:900).
På den privata arbetsmarknaden är anställningsrätten fri i den bemärkelsen
att det inte finns någon allmän lagregel enligt vilken arbetsgivaren är skyldig
att iaktta saklig grund för anställning. I likhet med vad som nyss redovisats
för den kommunala sidan inskränks dock anställningsfriheten av regler i
främjandelagen, LAS och jämställdhetslagen. Någon rättslig möjlighet att
ingripa ens mot uttrycklig etnisk diskriminering vid anställningtillfället finns
emellertid inte.
Genom lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) har
vidare arbetstagarna möjlighet att genom sina organisationer utöva ett in-
flytande på personalpolitiken. Detta inflytande kan få betydelse bl.a. vad
gäller frågor om meritvärdering och gäller både på den offentliga och den
privata arbetsmarknaden. Även om arbetsmarknadens parter ägnar intresse åt
invandrar- och diskrimineringsfrågor är det dock sällsynt att sådana frågor
regleras genom kollektivavtal.
Redan anställda
Som redan nämnts gäller den svenska arbetsrätten lika för alla oavsett etnisk
tillhörighet och nationellt ursprung. För personer som redan har en anställ-
ning finns det vissa rättsregler som särskilt syftar till att motverka diskrimi-
nering. Således föreskrivs i 7 § LAS att en uppsägning från arbetsgivarens
sida måste vara sakligt grundad. Detta innebär bl.a. att en arbetstagare inte
kan sägas upp på grund av etnisk tillhörighet. Den på arbetsmarknaden
gällande principen om skyldighet för en arbetsgivare att iaktta god sed i an-
ställningsförhållanden erbjuder också visst skydd mot etnisk diskriminering.
För en offentlig arbetsgivare gäller givetvis det grundlagsstadgade saklighets-
kravet även i anställningsförhållanden.
Även MBL:s regler om bl.a. förhandlingsskyldighet och 36 § avtalslagen
(1915:218) om oskäliga avtalsvillkor kan tillämpas när det gäller diskrimi-
nering i arbetslivet.
Lagen mot etnisk diskriminering
År 1986 inrättades den nya myndigheten Ombudsmannen mot etnisk diskri-
minering (DO). Som stöd åt DO inrättades samtidigt en nämnd mot etnisk
diskriminering. Verksamheterna regleras genom lagen (1986:442) mot etnisk
diskriminering (DO-lagen).
DO:s verksamhetsområde avser hela samhällslivet utom privatlivet men
lagen har en särskild betoning på arbetslivet. DO:s uppgift är dels rådgivande
32
i enskilda fall, dels opinionsbildande. På arbetslivets område har DO be-
fogenhet att vid vite förelägga en arbetsgivare att komma till överläggningar
och att lämna upplysningar till ombudsmannen. Däremot har DO inte möjlig-
het att föra talan inför domstol.
Prop. 1993/94:101
Regeringens bedömning: Lagstiftning mot etnisk diskriminering i
arbetslivet bör införas. Mycket tyder på att etnisk diskriminering före-
kommer på den svenska arbetsmarknaden och nuvarande rättsregler ger
inte ett tillräckligt gott skydd. Sveriges internationella åtaganden inne-
bär visserligen inte någon absolut skyldighet att införa en sådan
lagstiftning men att göra det vore mest förenligt med konventionernas
syfte.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning.
Remissinstanserna: Praktiskt taget alla remissinstanser har ställt sig
bakom EDU:s bedömning att det finns behov av att införa en lagstiftning mot
etnisk diskriminering i arbetslivet i Sverige. Svenska kommunförbundet och
Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) har instämt i att viss diskriminering
förekommer på den svenska arbetsmarknaden och att denna är oacceptabel
och måste bekämpas. Enligt deras uppfattning bör dock lagstiftning inte
komma i fråga förrän andra mer positivt inriktade åtgärder, som t.ex. för-
bättrad svenskundervisning först prövats. Liknande synpunkter har också
framförts från Landstingsförbundet. Svea hovrätt och Svenska flyktingrådet
har kritiserat EDU:s slutsats att Sveriges internationella åtaganden inte innebär
någon absolut skyldighet att införa lagstiftning. Enligt dessa remissinstanser
föreligger en sådan skyldighet på grund av Sveriges anslutning till FN:s ras-
diskrimineringskonvention. Föreningen Fri Information om Invandringen har
avstyrkt att en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet införs och
har därvid bl.a. hävdat att den nuvarande svåra situationen på arbetsmark-
naden i Sverige innebär att det inte finns utrymme för en lagstiftning av detta
slag.
Skälen för regeringens bedömning: Diskrimineringsutredningen
fann redan år 1983 att etnisk diskriminering förekom på den svenska arbets-
marknaden. Även Kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet konsta-
terade att det trots DO-myndighetens tillkomst fortfarande var vanligt att
invandrare kände sig diskriminerade på arbetsmarknaden och förordade en
uppstramning på lagstiftningssidan. I samma riktning talar även DO:s erfaren-
heter under årens lopp.
För snart fyra år sedan gjordes en utvärdering av DO:s verksamhet under
de tre första åren. Den visade att DO under den tiden inte hade handlagt något
ärende som bedömdes kunna ha varit framgångsrikt i en domstolsprocess om
33
3 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101
en sådan talan varit möjlig att föra. Detta kan dock inte utan vidare tas till
intäkt för ställningstagandet att det inte finns något behov av en lagstiftning.
Det är ju bl.a. möjligt att just avsaknaden av lagregler avhållit personer som
känt sig diskriminerade från att anmäla saken.
I EDU:s slutbetänkande finns en sammanställning av viss statistik och
forskningsresultat som kan sägas ha anknytning till frågan om etnisk diskri-
minering i arbetslivet. Sammanfattningsvis visar den att det förekommer skill-
nader mellan den inhemska och den invandrade befolkningen. Fördelningen
på yrken är t.ex. ojämn och arbetsmiljön är sämre för personer av utländsk
härkomst. Invandrare är dessutom arbetslösa i en betydligt större utsträckning
än svenskar. I likhet med utredningen anser regeringen dock att försiktighet
är påkallad när det gäller att dra slutsatser i frågan om förekomst av etnisk
diskriminering på basis av detta underlag. Det finns självfallet en rad andra
faktorer som kan förklara skillnaderna. Dit hör t.ex. - som EDU påpekar -
bristande svenskkunskaper, svårbedömbara utländska utbildningar av olika
slag och kortare arbetslivserfarenhet.
EDU har inte ansett sig riktigt kunna bedöma omfattningen av etnisk
diskriminering på den svenska arbetsmarknaden men anser det klarlagt att
sådan diskriminering förekommer. En majoritet av remissinstanserna, där-
ibland DO, har instämt i den bedömningen. Det skall också särskilt anmärkas
att inte heller de remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen har
redovisat någon annan uppfattning, låt vara att majoriteten av dem i första
hand förordar andra åtgärder än lagstiftning för att komma till rätta med
fenomenet.
På grund av de senaste årens relativt omfattande invandring finns det i
Sverige idag ett stort antal olika etniska grupper. Trots att relationerna mellan
majoritetsbefolkningen och invandrama oftast är goda finns det dock en fara
för att personer med annan etnisk bakgrund än den svenska utsätts för diskri-
minering. Även personer tillhöriga nationella minoriteter och andra här i
landet sedan länge etablerade grupper kan löpa sådana risker. Det mesta talar
för att det förekommer viss etnisk diskriminering på den svenska arbets-
marknaden. Det finns också en uppenbar risk för att problemen kan komma
att öka. Den risken får inte negligeras. Regeringen anser att Sverige skall vara
ett land där människor från skilda kulturer och med skilda livsåskådningar
skall kunna leva sida vid sida i god samverkan. Alla tendenser till främlings-
fientlighet och rasism skall bekämpas.
Diskriminering i arbetslivet kan uppkomma i många olika situationer.
Personer med t.ex. annan hudfärg eller annan etnisk bakgrund än majoritets-
befolkningen kan exempelvis förbigås vid anställningsbeslut eller utan fog
vägras befordran eller intemutbildning. En annan risk är en etnisk uppdelning
av den svenska arbetsmarknaden med en än större överrepresentation av
invandrare i låglöneyrken. En sådan utveckling är inte önskvärd.
Frågan är då om det går att komma till rätta med den här typen av problem
enbart genom sådana åtgärder som t.ex. information, utbildning och frivilliga
överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter. Den typen av åtgärder är
självfallet såväl grundläggande som nödvändiga för att bekämpa diskrimi-
Prop. 1993/94:101
34
nering och rasfördomar. Detta förhållande utesluter dock inte på något sätt att
också en lagstiftning kan behövas. Det kan dessutom med fog ställas under
debatt om åtgärder av nyssnämnt slag verkligen i tillräckligt hänseende skapar
det skydd mot diskriminering som bl.a. invandrare bör vara berättigade till på
arbetsmarknaden.
Den enskilde arbetsgivaren har det avgörande inflytandet när det gäller
frågan att bereda personer med utländsk härkomst möjligheter till anställning.
Inom den privata sektorn tillåter nuvarande lagreglering att en arbetsgivare
vägrar att anställa en person med hänvisning till t.ex. hans eller hennes hud-
färg utan att det finns möjlighet att ingripa med rättsliga åtgärder. Även om ett
sådant förfarande torde vara sällsynt är det ändock mycket otillfredsställande
att den typen av diskriminering inte går att angripa med stöd av lag.
På den offentliga sidan och för de personer som redan har en anställning är
det betydligt lättare att förhindra olika typer av diskriminerande förfaranden.
Inte heller här är emellertid skyddet heltäckande. LAS omfattar t.ex. inte alla
arbetstagare och det är osäkert hur omfattande skydd principen om god sed på
arbetsmarknaden ger. Som EDU påpekar utgör också de olika lagbestämmel-
serna mot diskriminerande förfaranden ett svåröverskådligt regelkomplex.
Detta förhållande kan medföra att möjligheterna att tillgripa rättsliga medel inte
alltid används.
Ett skäl för att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet
är således den diskrepans som finns mellan situationen för de arbetssökande
och situationen för de redan anställda på framförallt den privata delen av
arbetsmarknaden, när det gäller möjligheten att ingripa mot diskriminerande
förfaranden. Som påpekats ovan finns det inga möjligheter för en arbets-
sökande att rättsligt komma tillrätta med att han eller hon inte anställts på
grund av t.ex. sin hudfärg. Om samma inställning från arbetsgivarens sida
skulle föranleda uppsägning av en arbetstagare erbjuder däremot LAS möjlig-
heter till ett rättsligt förfarande som kan leda till att uppsägningen förklaras
vara ogiltig och att arbetstagaren kan tillerkännas skadestånd. Denna skilda
behandling av arbetssökande och redan anställda kan endast delvis berättigas
med att det givetvis är viktigare att förfara riktigt inom ett avtalsförhållande än
i situationen innan ett sådant förhållande har uppkommit. Enligt regeringens
uppfattning är denna förklaring dock inte tillräcklig för att förhållandet skall
lämnas oförändrat.
Såväl den faktiska situationen i Sverige som vår brist på en heltäckande
lagstiftning för att komma åt diskrimineringsförfaranden talar alltså för att det
nu införs en lagstiftning som innebär ett grundläggande skydd som kan
åberopas av alla arbetssökande och alla arbetstagare på hela arbetsmarknaden.
I samma riktning talar med styrka också att Sverige bör vara lyhört för inter-
nationell kritik beträffande vårt sätt att efterkomma olika internationella kon-
ventioner. Regeringen kan visserligen inte dela Svea hovrätts och Svenska
flyktingrådets uppfattning att FN:s rasdiskrimineringskonvention innebär en
absolut skyldighet att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i
arbetslivet men, som EDU framhåller, är det mest i linje med konventionens
intentioner att göra detta. Införandet av en sådan lagstiftning är också i högsta
Prop. 1993/94:101
35
grad förenligt med den anda som ILO-konventionen nr 111 och dess re-
kommendation med samma nummer anger.
I EDU:s uppgifter ingick också bl.a. att utröna möjligheterna att åstad-
komma en reglering mot etnisk diskriminering i arbetslivet genom kollektiv-
avtal antingen som ett alternativ till eller som komplement till lagstiftning.
Utredningen har därvid klart förordat att det grundläggande skyddet bör ges i
lagform. Regeringen instämmer i denna uppfattning.
När det gäller etnisk diskriminering ligger det nära till hands att jämföra
med hur frågan om jämställdhet mellan män och kvinnor har behandlats i
detta hänseende. Det kan då konstateras att i fråga om könsdiskriminering har
det ansetts lämpligt att lagstifta som stöd för och komplement till arbets-
marknadspartemas gemensamma arbete.
Ett viktigt skäl för att välja lagstiftning i stället för att lita på att saken reg-
leras i kollektivavtal är att skyddet mot diskriminering bör gälla för alla och
inte bara för dem som är fackligt anslutna. Såvitt angår arbetsgivarsidan vore
det också orättvist om endast de som är anslutna till en arbetsgivarorganisa-
tion eller annars bundna av kollektivavtal skulle riskera att drabbas av sank-
tioner, vilket skulle bli fallet vid brott mot ett diskrimineringsförbud uppställt
i kollektivavtal.
Det främsta skälet för att välja lagstiftningsvägen är dock de långsiktigt
normbildande effekter som införandet av en lagstiftning har. En lagstiftning
visar tydligt samhällets värderingar och ger ökad tyngd åt argument och prak-
tiska åtgärder vad gäller organisationernas arbete mot diskriminering. Er-
farenheterna från jämställdhetsområdet har visat att lagstiftning kan påskynda
utvecklingen i önskad riktning genom sin opinionsbildande verkan. En lag-
stiftning kan dock rimligen inte reglera annat än vissa huvudsakliga frågor.
Det kommer därför även framdeles att finnas stort utrymme för kom-
pletterande avtal på arbetsmarknaden.
Mot den nu angivna bakgrunden anser regeringen således att tiden nu är
mogen för att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet
Självklart måste diskrimineringslagstiftningen ses som en del av den sam-
hällspolitik som syftar till att underlätta invandrares integrering i det svenska
samhället. Regeringen vill erinra om att Kommittén (Ku 1993:02) om över-
syn av invandrarpolitiken samt invandrings- och flyktingpolitiken (dir.
1993:1) enligt direktiven har som en huvuduppgift att lägga fram förslag om
hur invandrarpolitiken bör vara utformad för att ge bättre förutsättningar för
invandrare att integreras i det svenska samhället. Särskilt intresse bör ägnas
invandrarnas situation på arbetsmarknaden liksom svenskkunskapemas
betydelse för integrationen.
Den lagstiftning som behandlas i denna proposition är av rent arbetsrättslig
karaktär. Det finns därför anledning att nämna att Arbetsrättskommittén avgett
ett delbetänkande Ny anställningslag (SOU 1993:32). Regeringen har lagt
förslag om vissa förändringar i LAS. I övrigt bereds frågan inom regerings-
kansliet.
Prop. 1993/94:101
36
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: Lagstiftningen skall ge ett grundläggande
skydd mot sådana fall av etnisk diskriminering i arbetslivet som är
direkt stötande för den allmänna rättskänslan och där det diskrimi-
nerande momentet har en framträdande roll.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna har tillstyrkt
EDU:s förslag eller lämnat det utan erinran. Samarbetsnämnden för stats-
bidrag till trossamfund, Svenska kyrkans församlingsnämnd, Sveriges Fri-
kyrkoråd och De fria kristna samfundens råd har i huvudsak ställt sig positiva
till förslaget men har i principiellt hänseende satt i fråga att diskriminerings-
skyddet utformas så att det inriktas på beteenden som är direkt stötande för
den allmänna rättskänslan. Enligt dessa remissinstanser innebär ett sådant ut-
tryckssätt att majoritetsbefolkningen ges ett tolkningsföreträde beträffande
vad som ligger i diskrimineringsbegreppet. Chilenska riksförbundet har häv-
dat att EDU:s förslag inte är tillräckligt långtgående för att effektivt hindra
uppkomsten av diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Liknande
synpunkter har framförts också av Samarbetsorganet för invandrarorganisa-
tioner SIOS och Centrum för kulturkontakt och Internationell Migration
(KIM) vid Göteborgs universitet. SIOS har därvid bl.a. gjort ett påpekande
om att EDU:s förslag saknar bestämmelser om aktiva åtgärder.
Skälen för regeringens förslag: Ambitionen i ett samhälle måste vara
att skapa så likvärdiga och rättvisa förhållanden som möjligt för alla invånare i
samhället. Lagstiftning är ett viktigt medel i arbetet för att förverkliga denna
ambition. Sett utifrån det enskilda lagstiftningsärendets perspektiv måste
emellertid syftet med en lagstiftning göras mer begränsat. Redan av rätts-
säkerhetsskäl fordras att lagarna utformas så stringent och konkret som
möjligt och att de är förutsägbara i sina konsekvenser för den enskilde.
Lagregler kan t.ex. användas för att sätta upp gränser för vad som är abso-
lut förbjudet och kan måhända också påverka utvecklingen genom att markera
samhällets ståndpunkt inom ett visst område. En lagstiftning kan däremot
aldrig utformas så att den träffar alla former av orättvist eller oönskat be-
teende. En sådan utformning medför nämligen ofrånkomligen faror ur rätts-
säkerhetssynpunkt. Det finns också en uppenbar risk för att en sådan lag-
stiftning blir så otydlig att den inte går att tillämpa. En förbudsregel måste
vara möjlig att upprätthålla för att trygga respekten för lagstiftningen.
I det här fallet handlar det om att reglera vissa förfaranden på arbetslivs-
området. Området är som sådant mångfacetterat med vitt skilda och komplexa
förhållanden. Om man försöker detaljreglera denna samhällssektor finns det
risk att en irritation skapas som kan gå ut över det aktuella skyddsobjektet.
37
Det måste också beaktas att reglerna inte får utformas så att arbetsbelastningen
på företagen blir oskälig eller så att effektiviteten blir lidande.
Lagstiftning är alltså, som nämnts ovan, ett viktigt medel för att skapa lik-
värdiga och rättvisa förhållanden för alla innevånare i samhället. En stor be-
tydelse har också åtgärder som mer allmänt syftar till att främja invandrarnas
möjligheter på arbetsmarknaden. Sådana insatser som t.ex. ett effektivt
flyktingmottagande, ökad kunskap om innehållet i utländska utbildningar och
tillvaratagande av arbetslivserfarenheter från hemlandet samt olika former av
kompletterande utbildningar och arbetsmarknadsåtgärder utgör med största
säkerhet en bättre garant för invandrarnas möjligheter på den svenska
arbetsmarknaden än vad en lagstiftning mot diskriminering kan åstadkomma.
Även om en antidiskrimineringslagstiftning och åtgärder som allmänt
syftar till att främja invandrarnas möjligheter på arbetsmarknaden strävar mot
samma mål är det, som EDU påpekar, viktigt att hålla isär dessa insatser från
varandra när det gäller frågan om behovet av en lagstiftning. Att andra åt-
gärder än lagstiftning i vissa hänseenden må vara effektivare för syftet att
göra arbetsmarknaden likvärdigt tillgänglig för alla, kan inte tas till intäkt för
att en lagstiftning mot diskriminering inte har en funktion att fylla. I det sist-
nämnda sammanhanget bör även observeras att det inte bara är de nyligen
anlända invandrarna som kan riskera att bli utsatta för diskriminerande åt-
gärder på arbetsmarknaden. Sådana risker kan på grund av t.ex. hudfärg eller
etnisk härkomst finnas även för personer som varit i Sverige länge och som
är svenska medborgare samt för nationella minoriteter.
Det viktigaste med en antidiskrimineringslagstiftning är de mer långsiktigt
normbildande effekterna i samhället. Redan förekomsten av en lagstiftning
kan t.ex. utgöra ett stöd från samhället för en arbetsgivare som själv inte vill
diskriminera men som känner sig tvungen att tillmötesgå vissa verkliga eller
inbillade krav från olika håll. Utifrån dessa utgångspunkter är det mycket
viktigt att en lagstiftningen är distinkt och konkret utformad. Att lagstift-
ningen är lätt att förstå är därför en faktor som bör prioriteras framför att den
får ett så vitt tillämpningsområde som möjligt. En lättillgänglig lagstiftning får
också störst genklang i samhället.
I antidiskrimineringssammanhang måste också vägas in att diskriminering
aldrig helt kan lagstiftas bort, i allt fall inte på kort sikt. Ett överambitiöst lag-
förslag med alltför stor detaljreglering kan framkalla en övertro på snabba
förändringar som sedan inte kommer till stånd. Detta kan i sin tur leda till be-
svikelse och misstro mot samhällets seriösa strävanden efter förbättringar,
som sedan kan vara svåra att överbrygga.
Självfallet måste lagstiftningen i sin helhet vara i överensstämmelse med
det allmänna rättsmedvetandet. Annars riskerar lagstiftningen att motverka sitt
syfte. Vaije situation som lagstiftningen är tänkt att reglera måste också stå på
egna ben. Samtidigt måste det naturligtvis finnas ett samspel mellan lagstift-
ningens olika bestämmelser. Ett skydd mot diskriminering av redan anställda
får t.ex. inte vara så ambitiöst utformat att det kan leda till att arbetsgivare
medvetet undviker att anställa personer ur en minoritetsgrupp oavsett om
arbetsgivaren i det fallet riskerar att bryta mot en annan del av lagstiftningen.
Prop. 1993/94:101
38
Denna avvägning är naturligtvis inte alltid helt enkel, men regeringen har sökt
utforma lagstiftningen så att den inte motverkar det övergripande syftet - att
stävja diskriminering i arbetslivet.
Mot den angivna bakgrunden bör lagstiftningen inriktas på att skapa ett
grundläggande skydd mot sådana fall av diskriminering som är direkt stötan-
de för den allmänna rättskänslan och där det diskriminerande momentet har en
framträdande roll, i stället för att täcka in så mycket "orättvist" beteende som
möjligt med därå följande tillämpningssvårigheter. Regeringen kan inte dela
Samarbetsnämndens för statsbidrag till trossamfund med fleras uppfattning
att en målsättning med utgångspunkt i den allmänna rättskänslan innebär ett
tolkningsföreträde för majoritetsbefolkningen. Flera av dessa remissinstanser
har också uttryckt att även den enskilde invandrarens subjektiva upplevelse av
att ha blivit kränkt skall ha en avgörande betydelse. Även om regeringen har
den största förståelse för dessa önskemål kan en lagstiftning inte utformas på
detta sätt utan att det uppstår tillämpningssvårigheter och rättsosäkerhet.
EDU har kommit till slutsatsen att det önskade regelsystemet lämpligen bör
utformas som en förbudslagstiftning mot etnisk diskriminering i samband
med arbetsgivares behandling av arbetssökande och anställda i vissa avgöran-
de avseenden. Regeringen delar denna uppfattning. Som utredningen påpekar
innebär detta ställningstagande bl.a. att lagstiftningen inte kommer att inne-
hålla någon särskild bestämmelse till skydd mot trakasserier. Regeringen in-
stämmer därvid i bedömningen att det inte finns några skäl för en särreglering
just vad gäller trakasserier på etnisk grund. Av de skäl som EDU har angivit
(betänkandet s. 130-131) bör lagstiftningen inte heller innehålla några be-
stämmelser om aktiva åtgärder av den typ som finns i jämställdhets-
lagstiftningen.
Det betydelsefulla framåtsyftande arbetet bör även fortsättningsvis i stället i
första hand DO ansvara för. Antidiskrimineringsbestämmelsema kan därvid
ses som ett komplement till DO:s hittillsvarande verksamhetsområde.
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: Frågor om etnisk diskriminering i arbetslivet
skall regleras i civilrättslig ordning. Lagstiftningen skall inordnas i det
arbetsrättsliga regelsystemet och gälla för alla arbetsgivare, arbets-
sökande och arbetstagare inom hela arbetsmarknaden. Lagreglerna
skall direkt kunna åberopas av varje enskild individ som utsätts för
diskriminering.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: En majoritet av de remissinstanser som har yttrat
sig särskilt i denna del har tillstyrkt EDU:s förslag. Dit hör bl.a. Justitie-
kanslern, Stockholms tingsrätt och Juridiska fakultetsnämnden vid
39
Stockholms universitet. Några remissinstanser har anfört synpunkter som be-
rör frågan om en kriminalisering av etnisk diskriminering i arbetslivet.
Chilenska riksförbundet har därvid efterlyst ett straffbud i EDU:s förslag till
lagstiftning medan DO har anfört att frågan om en straffrättslig reglering bör
bli föremål för utredning. DO har dock framhållit att en eventuell utredning av
en straffrättslig reglering inte bör hindra att EDU:s förslag läggs till grund för
lagstiftning redan nu. SAF har anfört att frågan om en utvidgning av det be-
fintliga straffbudet bör ligga nära till hands om lagstiftning anses nödvändig
och att ytterligare utredning då är nödvändig. Sveriges advokatsamfund och
Eritreanska riksförbundet har satt i fråga om inte en generell lag förbjudande
alla former av diskriminering är att föredra, om lagstiftningsvägen väljs.
Även Statens invandrarverk har uttalat sig positivt för att lagstiftningen på sikt
utvecklas till ett mer generellt regelsystem. Riksförbundet för sexuellt lika-
berättigande (RFSL) anser att EDU:s förslag skall utsträckas till att gälla ock-
så diskriminering på grund av homosexualitet. Regionåklagarmyndigheten i
Linköping har avstyrkt att lagstiftningen skall omfatta även statlig anställning
med hänvisning till att regeringsformens regler om tjänstetillsättning inte får
kringgås av annan lagstiftning och till att statliga tillsättningsbeslut går att
överklaga.
Skälen för regeringens förslag: EDU:s förslag till en förbudslag -
stiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet innebär i enlighet med direk-
tiven att frågorna regleras i civilrättslig ordning. Underlag för att ta ställning
till en eventuell straffreglering saknas således i detta ärende. Frågan är då om
det i nuvarande situation finns anledning att genom tillsättandet av en utred-
ning eller på annat sätt gå vidare i den frågan.
Frågan om en lagstiftning mot etnisk diskriminering inom arbetslivet har
varit aktuell i Sverige sedan slutet av 1960-talet. Värt att notera är därvid att
de förslag till lagstiftning som lagts fram av olika utredningar m.m. i allt
väsentligt har gått ut på en civilrättslig reglering av frågan. Detta synsätt över-
ensstämmer med regeringens uppfattning. De arbetsrättsliga lagregleringar
som finns är huvudsakligen av civilrättslig natur. Det är dessutom olämpligt
att tillsätta en ny utredning om lagstiftning på detta område innan erfarenheter
vunnits av den lagreglering som nu är aktuell. Regeringen ser alltså inte några
skäl att för närvarande vidta åtgärder i detta hänseende.
EDU har inte gjort någon bedömning i fråga om en generellt utfor-
mad antidiskrimineringslagstiftning av den typ som Advokatsamfundet,
Eritreanska riksförbundet och - i ett långsiktigare perspektiv - Invandrar-
verket förordar. EDU:s agerande är fullt naturligt mot bakgrund av att
utredningens mandat har gällt att utforma en lagstiftning som tar sikte på
diskriminering av etnisk natur. Synpunkter om behovet av en mer generellt
utformad antidiskrimineringslagstiftning med en gemensam ombudsmanna-
funktion har tidigare också förts fram av bl.a. förre DO Peter Nobel. Rege-
ringen ser för närvarande inte något behov av att införa en sådan lagstiftning.
Såvitt gäller den mer begränsade frågan om en lagstiftning som innefattar
förbud mot diskriminering på grund av homosexualitet kan bara konstateras
att frågan inte är tillräckligt utredd för att ett ställningstagande om en sådan
Prop. 1993/94:101
40
lagstiftning skall vara lämpligt att göra i detta lagstiftningsärende. RFSL har Prop. 1993/94: 101
inkommit med en särskild framställning i denna fråga. Detta ärende handläggs
inom Socialdepartementet.
EDU har kommit fram till att den nya lagstiftningen bör inordnas i det
arbetsrättsliga regelsystemet med Arbetsdomstolen som huvudsakligt forum.
Regeringen instämmer till att böija med i att lagstiftningen bör vara av arbets-
rättslig natur. Vad därefter gäller forumfrågan kan följande sägas. Arbets-
domstolen var ursprungligen en domstol för endast mål om den kollektiva
arbetsrätten. Dess kompetensområde har därefter utvidgats till att omfatta
även andra rättsliga tvister som avser förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare. Frågan om Arbetsdomstolens ställning har under årens lopp
diskuterats utifrån vissa mer principiella utgångspunkter. I t.ex. riksdags-
motioner har det framställts krav på att formerna för ett överförande av arbets-
rättsliga tvister till allmän domstol skall utredas.
Inom Justitiedepartementet har under våren 1993 utarbetats en departe-
mentspromemoria som behandlar frågan om de fristående specialdom-
stolamas framtid (Specialdomstolama i framtiden Ds 1993:34). I prome-
morian diskuteras om de fristående domstolarna bör och kan avskaffas och i
vilken mån deras arbetsuppgifter kan tas över antingen av de allmänna dom-
stolarna eller de allmänna förvaltningsdomstolarna. Frågan bereds för när-
varande inom regeringskansliet.
Mål om etnisk diskriminering kommer i likhet med könsdiskriminerings-
tvister bl.a. att beröra arbetsgivares fria anställningsrätt och rätt att leda
arbetet. Jämställdhetsmålen har placerats inom det arbetsrättsliga regel-
systemet med Arbetsdomstolen som huvudsakligt forum. Frågor om etnisk
diskriminering i arbetslivet bör behandlas i samma ordning. Erfarenheterna
från jämställdhetsområdet kan då tas till vara. Regeringen ser alltså fördelar i
att jämställdhetsmålen och målen om etnisk diskriminering i arbetslivet
behandlas i samma forum och förordar en lösning i enlighet med detta.
Enligt gällande rätt finns vissa diskrepanser mellan skyddet mot diskrimi-
nering inom den offentliga sektorn och motsvarande skydd på den privata
sidan av arbetsmarknaden. Dessa skillnader bör inte upprätthållas i det nya
systemet. Således bör nu arbetssökande ges skydd mot diskriminering på
hela arbetsmarknaden. På den offentliga sidan finns i och för sig ett för-
hållandevis gott skydd redan idag. Trots detta bör även denna sektor omfattas
av regleringen. Erfarenheter från jämställdhetsområdet har visat att det
principiella skyddet som bl.a. regeringsformens bestämmelser om saklighet
och opartiskhet ger inom den offentliga sektom behöver kompletteras med
konkreta bestämmelser om den enskildes rätt. En sådant förfarande överens-
stämmer också väl med den oberoende expertkommitténs rekommenderande
uttalande i översiktsrapporten år 1988 om tillämpningen av ILO-konventionen
nr 111 och dess tillhörande rekommendation med samma nummer. Objekti-
vitetskravet i regeringsformen innebär uttryckt i mer konkreta ordalag bl.a. att
ingen får särbehandlas på grund av t.ex. ras, hudfärg, ursprung eller kön. Att
dessa kriterier utvecklas närmare i en särskild förbudslagstiftning innebär
givetvis inte ett åsidosättande av grundlagsstadgandet.
41
Regeringen är enig med utredningen om att lagstiftningen bör erbjuda
skydd för endast kategorierna arbetstagare och presumtiva arbetssökande. I
likhet med EDU anser regeringen vidare inte att det finns några skäl för att
låta antidiskrimineringslagstiftningen omfatta andra än dem som söker en
regelrätt anställning samt arbetstagare i vanlig civilrättslig bemärkelse (se
betänkandet s. 134-135). Någon begränsning till arbetsplatser av en viss
storlek bör inte heller göras. Några remissinstanser har uttalat kritik mot att
även mindre arbetsplatser skall omfattas. Dessa synpunkter behandlas i
avsnitt 6.5.5.
Ett skydd mot etnisk diskriminering är i grund och botten besläktat med
frågan om mänskliga rättigheter. Det faller sig därför naturligt att lagstift-
ningen skall utformas som ett skydd för enskilda individer.
En rimlig utgångspunkt är därvid att den som blivit utsatt för diskrimi-
nering inte skall behöva vara beroende av sin fackliga organisation eller en
tillsynsmyndighet för att ha möjlighet att hänskjuta sin sak till en domstol. Det
är inte en självklarhet att den som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering
alltid kan räkna med fackligt stöd. I rättspraxis har t.ex. förekommit att
kollektivavtal har ansetts ha ett diskriminerande innehåll.
Mot denna bakgrund bör lagstiftningen utformas så att den direkt kan
åberopas av var och en som utsätts för diskriminering i arbetslivet på grund
av en etnisk faktor.
Prop. 1993/94: 101
Regeringens bedömning: De nya bestämmelserna bör tillsammans
med de nuvarande reglerna i DO-lagen bilda en ny lag mot etnisk
diskriminering. Frånsett de ändringar som följer av detta bör inte något
annat ändras i de nuvarande reglerna i DO-lagen.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: EDU anser att bestämmelserna om etnisk diskriminering i arbets-
livet skall tas in i en särskild arbetsrättslig lag samt att den nuvarande DO-
lagen skall formuleras om så att det uttryckligen framgår av dess lydelse att
DO skall verka mot rasism och främlingsfientlighet.
Remissinstanserna: DO har motsatt sig att bestämmelserna om etnisk
diskriminering i arbetslivet tas in i en särskild lag och har i stället hävdat att
bestämmelserna bör arbetas in i DO-lagen. Statens invandrarverk har tillstyrkt
EDU:s förslag till omformulering av DO-lagen medan DO och Chilenska
Riksförbundet har ställt sig kritiska till den föreslagna ändringen. Enligt DO
innebär tillägget inte någon förbättring i lagens utformning utan det räcker
med ett motivuttalande om detta. Om någon ändring i detta hänseende över-
huvudtaget skulle övervägas föredrar DO uttrycket etnisk jämställdhet.
Chilenska Riksförbundet anser att ställningstaganden och åtgärder för att be-
42
kämpa rasism och främlingsfientlighet är för viktiga för att parentetiskt
blandas in i detta lagstiftningsarbete.
Skälen för regeringens bedömning: EDU diskuterade alternativet att
föra in den nya lagstiftningen i den nuvarande DO-lagen men stannade för att
behålla reglerna om DO i en särskild lag och föreslå en ny, självständig och
rent arbetsrättslig lagstiftning. Det huvudsakliga skälet för denna bedömning
var att DO:s verksamhet till skillnad från JämO:s omfattar hela samhällslivet
och inte är begränsad till endast arbetslivet.
Regeringen instämmer i att jämställdhetslagstiftningen och lagstiftningen
mot etnisk diskriminering skiljer sig åt genom att JämO och DO har något
olika kompetensområden. Detta bör dock inte hindra att de nya arbetsrättsliga
bestämmelserna placeras i samma lag som de nuvarande reglerna i DO-lagen
eftersom det enligt regeringens uppfattning är en betydande fördel att lag-
reglerna mot etnisk diskriminering av olika slag samlas i en och samma lag.
Detta torde vara viktigt inte minst för de enskilda personer som vill veta vilka
möjligheter som finns att komma tillrätta med olika diskriminerande för-
faranden. Regeringen anser att det är lämpligast att upphäva den nuvarande
DO-lagen och låta dess bestämmelser ingå tillsammans med de nya förbuds-
reglema i en ny lag mot etnisk diskriminering. Att förbudsbestämmelsema
således inte kommer att utgöra en särskild lag innebär inte någon mer in-
gripande omarbetning av EDU:s lagförslag. De förändringar som måste göras
i denna del är av lagteknisk natur och vi återkommer därför till dessa frågor i
specialmotiveringen.
Vad gäller frågan om 2 § i den nuvarande DO-lagen som anger att DO skall
verka för att etnisk diskriminering inte förekommer skall kompletteras med en
erinran om att ombudsmannen också har att verka mot rasism och främlings-
fientlighet delar regeringen de synpunkter som DO själv har framfört näm-
ligen att den ändring som EDU föreslår inte innebär någon förbättring av lag-
texten. Den bör därför behålla sin nuvarande lydelse.
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: Diskrimineringsgrunderna skall vara de-
samma som i brottsbalksbestämmelsema om olaga diskriminering och
hets mot folkgrupp samt i DO-lagens bestämmelser, dvs. ras, hudfärg,
nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Endast ett fåtal remissinstanser har uttalat sig sär-
skilt i denna fråga. Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund,
Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd har ställt sig posi-
tiva till EDU:s förslag och har därvid i synnerhet betonat vikten av att även
trosbekännelse innefattas i diskrimineringsgrunderna. DO har efterlyst ett
43
motivuttalande till förbudsbestämmelsema av innebörd att även något mer
allmänna personkategorier som "invandrare" och "flykting" omfattas av
skyddskretsen. DO har också förklarat att förbudsreglema även bör omfatta
situationer där en person missgynnas därför att arbetsgivaren felaktigt utgår
från att han eller hon är av någon viss ras eller tro eller där missgynnandet
betingas av att en persons sambo eller liknande är av någon viss ras eller tro.
Den Juridiska Fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har anfört att
lagbestämmelserna mot etnisk diskriminering i arbetslivet inte får inskränka
de längre gående förpliktelser att undvika diskriminering på grund av här-
komst som kan följa av Sveriges anslutning till EES-avtalet såvitt gäller med-
borgare från de avtalsslutande länderna.
Skälen för regeringens förslag: Den personkrets som kan komma i
fråga för skydd enligt lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet
bör avgränsas genom att vissa diskrimineringsgrunder anges i förbuds-
bestämmelsema. Diskrimineringsgrunderna bör därvid vara desamma som i
brottsbalkens bestämmelser om hets mot folkgrupp och olaga diskriminering
och som i nuvarande DO-lagen alltså ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-
sprung och trosbekännelse. Att i detta hänseende anknyta till gällande rätt har
ett stort värde bl.a. därför att vägledning beträffande innebörden av diskrimi-
neringsgrundema därvid kan erhållas av förarbeten och doktrin i anslutning
till denna lagstiftning.
De personkategorier som bereds skydd genom brottsbalksbestämmelsen
om hets mot folkgrupp inkluderar även befolkningsgruppen "invandrare",
dvs. de folkgrupper i Sverige som har det gemensamt att de har ett annat
nationellt ursprung än majoritetsbefolkningen. Efter en lagändring år 1982
framgår detta tydligt av lagtexten genom användandet av uttrycket "annan
sådan grupp av personer". Även i straffbestämmelsen om olaga diskrimi-
nering, som inte innehåller något sådant förtydligande uttryck, anses skydds-
objektet emellertid omfatta även individer som ingår i gruppen "invandrare"
(jfr Kommentar till Brottsbalken II, 6 uppl., s. 268). Motsvarande bestäm-
ning av skyddskretsen bör gälla även för lagstiftningen mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet. Något uttryckligt förtydligande av denna innebörd torde
inte behövas.
Lagbestämmelserna om etnisk diskriminering i arbetslivet får ett vidare till-
lämpningsområde än vad FN:s rasdiskrimineringskonvention påfordrar i och
med att även trosbekännelse ingår bland diskrimineringsgrunderna. Diskrimi-
nering på grund av trosbekännelse innefattar emellertid ofta någon form av
etnisk diskriminering i egentlig mening vartill kommer att det givetvis är av
största betydelse att även de individer som riskerar att diskrimineras inom
arbetslivet för sin tros skull, omfattas av det skydd som den nya regleringen
erbjuder. Såväl FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella
rättigheter som ILO-konventionen nr 111 anger dessutom religion som diskri-
mineringsgrund.
Regeringen kan däremot inte se någon anledning att låta medborgarskap
utgöra en särskild diskrimineringsgrund. I de fall där ett krav på svenskt
medborgarskap inte är sakligt motiverat av t.ex. säkerhetsskäl torde ett
Prop. 1993/94:101
44
diskriminerande förfarande mot en utländsk medborgare regelmässigt inne-
bära diskriminering enligt någon av de andra diskrimineringsgrunderna så-
som exempelvis nationellt ursprung. I detta sammanhang skall också fram-
hållas att lagreglerna angående etnisk diskriminering i arbetslivet självfallet
inte avser att rubba den rätt till likabehandling i olika avseenden som kan
komma att följa av EES-avtalet. De ändringar av bl.a. den svenska ut-
länningslagen (1989:529) som påkallas av principen om arbetskraftens fria
rörlighet mellan avtalsslutande länder har behandlats i ett tidigare lagstift-
ningsärende (prop. 1991/92:170, bet. 1992/93:EU1, rskr. 1992/93:18).
Någon uttrycklig erinran om dessa bestämmelser torde inte vara behövlig i
den nu aktuella lagstiftningen.
DO har anfört exempel på vissa situationer som enligt hans mening bör
täckas av förbudsreglema. Detta resonemang har i och för sig närmast att
göra med hur orsakssambandet mellan den etniska faktorn och arbetsgivarens
handlande bör uttryckas. Det förefaller emellertid ändamålsenligt att ta ställ-
ning till dessa synpunkter i samband med att avgränsningen av den person-
krets som skall omfattas av skyddet avhandlas.
Det är givetvis angeläget att ta avstånd från alla förfaranden från en
arbetsgivares sida som är av diskriminerande natur. De situationer som DO
tar upp kan dock inte antas vara särdeles vanligt förekommande. Mot den
bakgrunden och med tanke på de problem som uppstår vid avgränsningen av
skyddskretsbegreppet om även dessa fall skall täckas in anser regeringen inte
att det finns skäl att komplicera lagregleringen med en utformning som med-
för att även dessa fall träffas av förbudsreglema.
Prop. 1993/94: 101
Regeringens förslag: Lagstiftningen skall ge skydd åt både arbets-
sökande och redan anställda. Förbud skall riktas mot avsiktliga otill-
börliga förfaranden som innebär negativ särbehandling på etnisk
grund. Indirekt diskriminering skall inte omfattas av förbudet.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har inte framfört några av-
vikande meningar mot att skyddet bör omfatta såväl arbetssökande som redan
anställda. Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Landsorganisationen i
Sverige (LO) och Svenska flyktingrådet har kritiserat att förslaget inte inne-
håller något förbud mot indirekt diskriminering. Även KIM har hävdat att
lagbestämmelser som enbart riktar sig mot förfaranden som är dikterade av en
medveten diskriminerande avsikt riskerar att bli oanvändbara. Remiss-
instansernas inställning till förbudens inriktning behandlas i avsnitt 6.5.5 och
6.5.6.
45
Skälen för regeringens förslag: Det nuvarande diskriminerings-
skyddet för redan anställda är relativt omfattande på hela arbetsmarknaden.
Antidiskrimineringslagstiftningen bör trots detta omfatta även denna kategori.
Ett sådant tillvägagångssätt har dessutom fördelen att skyddet kommer att om-
fatta även dem som t.ex. faller utanför LAS tillämpningsområde. Att även
redan anställda omfattas av skyddet innebär att olika lagar kan komma att
tillämpas samtidigt vad gäller ett visst förfarande. Detta är inte något ovanligt
inom det arbetsrättsliga regelsystemet och kan inte förväntas medföra några
tillämpningssvårigheter.
Nästa fråga är då vilken typ av förfaranden som förbudslagstiftningen bör
riktas mot. Man bör i detta sammanhang först uppehålla sig något kring be-
greppet diskriminering som sådant. I dagligt tal har ordet en ganska diffus
betydelse och det används ofta slarvigt. Begreppet förekommer emellertid
också i svensk lagtext i flera olika sammanhang. Som exempel kan nämnas
brottsbalksbestämmelsen om olaga diskriminering samt bestämmelser i DO-
lagen och jämställdhetslagen. Inte heller i denna juridiska bemärkelse kan
dock begreppet sägas ha en fullständigt entydig räckvidd.
I brottsbalksbestämmelsen består den straffbelagda gärningen i att närings-
idkare - eller vissa andra kategorier - diskriminerar någon genom att inte gå
honom till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i
förhållande till andra. Bestämmelsen omfattar alltså endast situationer där
någon uppsåtligen missgynnar en person genom att behandla honom eller
henne mindre förmånligt än andra.
Etnisk diskriminering definieras i 1 § DO-lagen som att en person eller
en grupp personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt
utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg,
nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Enligt förarbetena (prop.
1985/86:98) till bestämmelsen är avsikten att detta diskrimineringsbegrepp
skall ha samma principiella innebörd som bl.a. den nyssnämnda brottsbalks-
regeln. Definitionen skall omfatta sådana handlingar som enligt bestämmelser
i annan lag eller enligt allmän rättsuppfattning utgör etnisk diskriminering.
Bestämmelsen i DO-lagen täcker emellertid in också fall där någon jäm-
förelse med hur andra behandlas inte behöver göras. Detta motiveras i pro-
positionen (s. 80 f) med att etnisk diskriminering även kan bestå i att någon
behandlas illa eller kränkande utan att behandlingen direkt kan jämföras med
hur någon annan behandlas. Det i lagtexten använda uttrycket "orättvis be-
handling" anges därvid avse en behandling som naturligen framstår som
osaklig eller orättfärdig.
Jämställdhetslagen innehåller bl.a. regler som förbjuder könsdiskrimi-
nering. Det begreppet definieras i 15 § den lagen som att någon missgynnas
under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt
samband med den missgynnades könstillhörighet. I 16-20 §§ samma lag
anges därefter i vilka situationer könsdiskriminering skall anses föreligga. Så
är t.ex. fallet när en arbetsgivare vid anställning eller befordran utser någon
framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sak-
liga förutsättningar för arbetet. Otillåten könsdiskriminering skall dock inte
Prop. 1993/94: 101
46
anses föreligga om arbetsgivaren kan visa att beslutet varken direkt eller in-
direkt har samband med den missgynnades könstillhörighet, om beslutet är ett
led i strävanden att främja jämställdhet eller om det är berättigat av hänsyn till
ett annat intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet
i arbetslivet.
Vid en jämförelse mellan diskrimineringsbegreppen i dessa lagrum kan
noteras att DO-lagens definition förefaller vidare än begreppet i brottsbalks-
bestämmelsen om olaga diskriminering. Inte ens i juridiskt språkbruk har
alltså diskrimineringsbegreppet en absolut bestämd innebörd. Frågan är om
det i detta läge finns skäl att tillskapa ytterligare en legaldefinition av be-
greppet som är avpassat för den nya förbudslagstiftningen mot etnisk
diskriminering i arbetslivet eller om någon annat terminologi bör väljas. Det
sistnämnda tillvägagångssättet framstår därvid som mer fördelaktigt eftersom
nomenklaturen då lättare kan anpassas till de krav som den nya lagstiftningen
uppställer. Det finns också risk för att ett alltför flitigt användande av snarlika
men inte identiska diskrimineringsbegrepp i olika lagar kan verka förvirrande.
EDU har valt att använda sig av begreppet otillbörlig särbehandling i stället
för diskriminering. Avsikten med detta är enligt utredningen att det tydligt
skall framgå att vad som är förbjudet är att missgynna en person i något
väsentligt avseende på grund av ras etc. I begreppet ligger att en jämförelse
skall göras med hur andra personer i samma situation behandlats eller hur
personen i fråga skulle ha behandlats om den etniska faktorn inte förelegat.
Enligt regeringens uppfattning har det av EDU valda begreppet många för-
delar. Detta begrepp bör därför väljas. Det avgränsar tämligen tydligt hur stort
avsteg från ett helt accepterat beteende som krävs för att utlösa en tillämpning
av lagstiftningen. I "otillbörligt" ligger att det skall röra sig om ett förfarande
som strider mot den grundläggande principen om människors lika värde och
som således är stötande. Såsom EDU angett bör vid begreppets tillämpning
ett överförande av den moraliska standard som tillämpas i andra situationer i
arbetslivet i viss mån kunna ske. Det arbetsrättsliga begreppet "god sed"
tycks i de sammanhang där begreppet används inte innebära mer än krav på
att ett handlande skall vara just inte otillbörligt, inte stötande för den allmänna
rättskänslan. Det utrycker med andra ord krav på ett övertramp, som allmänt
upplevs som direkt stötande.
Regeringen delar vidare EDU:s uppfattning att förbudslagstiftningen bör
inriktas endast mot de fall där arbetsgivaren har haft en avsikt att diskrimi-
nera. Med en sådan avgränsning framstår den moraliska dimensionen tydligt,
vilket torde leda till att den normbildande effekten förstärks. Huruvida arbets-
givarens bevekelsegrund för denna avsikt har varit rasistiska motiv, för-
domar, förväntningar om andras inställning eller bara osäkerhet eller rädsla
skall däremot sakna betydelse. Detta bör betonas mot bakgrund av att det
bl.a. från DO:s sida har påpekats att det ofta inte finns någon önskan hos
arbetsgivaren själv att diskriminera utan att diskriminerande åtgärder vidtas
under antagande om att andra, t.ex. anställda eller kunder, föredrar svenskar
som anställda eller befordrade.
Prop. 1993/94:101
47
Det etniska motivet måste ha varit ett nödvändigt skäl för arbetsgivarens
handlande. För att förbudslagstiftningen skall utlösas skulle arbetsgivaren
alltså ha handlat annorlunda under i övrigt oförändrade omständigheter om
motparten hade varit av annat etniskt ursprung.
Otillbörlighetsrekvisitet uttrycker också att den som blivit utsatt för sär-
behandlingen skall ha drabbats av någon skada eller någon annan mer på-
taglig olägenhet. Avsikten är att härigenom visa att förbuden inte riktar sig
mot den brist på absolut rättsvisa mellan t.ex. olika arbetstagare som före-
kommer överallt i samspel mellan människor, oavsett om de har samma
etniska bakgrund eller inte. Det är viktigt att hålla isär dessa två fall även om
regeringen har förståelse för att den subjektiva upplevelsen av den sistnämnda
bristen på rättvisa kan vara svår att uthärda för den enskilde och att den lätt
kan kopplas till misstankar om diskriminering. Det är därför viktigt att fram-
hålla att lagstiftningen är inriktad på sådan behandling av arbetssökande och
arbetstagare som är sårande för rättskänslan genom att den kränker den
enskildes rätt till likabehandling oberoende av ras, hudfärg etc.
För att en särbehandling skall anses ha skett fordras en jämförelse med hur
arbetsgivaren behandlar andra arbetstagare eller arbetssökande. Meningen är
emellertid inte att det skall vara nödvändigt med en faktisk jämförelse. Om en
sådan inte går att göra, får domstolen i stället företa en fiktiv jämförelse och
fråga sig hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en anställd av t.ex. annan ras.
Givetvis måste dock en sådan fiktiv jämförelse göras med stor försiktighet
och en diskrimineringstvist torde därmed kunna antas bli svårare att vinna i
dessa fall än i de fall där det finns ett konkret jämförelsematerial.
Regeringen övergår härefter till frågan om det finns skäl att låta även in-
direkt diskriminering omfattas av förbudsregleringen. Indirekt diskriminering
innebär att till synes neutrala regler eller villkor uppställs som gäller för alla
men som får till följd att det bara är medlemmar ur en viss grupp eller vissa
grupper som missgynnas. Det diskriminerande momentet utgörs således av
effekten av dessa uppställda regler eller villkor. Vid bedömningen av om in-
direkt diskriminering skall anses föreligga saknar det betydelse om en
diskriminerande avsikt funnits eller inte.
I DO:s lagförslag omfattades viss indirekt diskriminering av förbudsregle-
ringen nämligen det fallet att en arbetsgivare tillämpar en generell diskrimi-
nerande föreskrift mot en enskild med effekten att denne t.ex. inte erhåller
sökt anställning. Som exempel kan nämnas krav på genomgången svensk
grundskola. För att förbudet skulle vara tillämpligt skulle det dessutom enligt
förslaget fordras att arbetsgivaren insett eller rimligen borde ha insett att
föreskriften hade en diskriminerande effekt.
Jämställdhetslagstiftningen innehåller förbud mot såväl direkt som indirekt
könsdiskriminering. Den lagstiftningens utformning kan emellertid i detta
hänseende inte med fördel tjäna som en förebild för förbudsregleringen mot
etnisk diskriminering i arbetslivet. Jämställdhetslagen består enkelt uttryckt av
två huvudgrupper av regler: dels en grupp som rör aktiva åtgärder, dels en
grupp som innehåller förbud mot könsdiskriminering. Dessa båda regel-
Prop. 1993/94:101
48
grupper har i grunden olika konstruktion men är avsedda att komplettera
varandra och utgöra en sammanhängande enhet.
Som redan nämnts anser regeringen - främst mot bakgrunden av risken
för missbruk av dokumentering av t.ex. rastillhörighet - inte att det är lämp-
ligt att låta lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet innehålla
några regler om s.k. aktiva åtgärder. Det är bl.a. denna skillnad gentemot
jämställdhetslagen som gör det svårt att dra några paralleller mellan de båda
systemen just när det gäller frågan om indirekt diskriminering. I jämställd-
hetslagen som förutom förbudsregler också innehåller bestämmelser med
krav på aktiva åtgärder är det givetvis av stor vikt att påverka just generella
villkor eller regler som får diskriminerande effekter för ettdera könet.
Skillnaden mellan ett direkt diskriminerande förfarande och ett indirekt
diskriminerande förfarande i ett enskilt fall är oklar. Även ett förfarande som
framstår som indirekt diskriminering - t.ex. att arbetsgivaren uppställer en
föreskrift som i och för sig inte är diskriminerande men som får diskrimi-
nerande effekter - torde innebära en direkt diskriminering om föreskriften
tillämpas mot en enskild person med en diskriminerande avsikt. Den nya
lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet är, som utvecklats ovan,
endast tänkt att förbjuda avsiktliga fall. Detta får till följd att förbudet under
alla förhållanden endast kommer att drabba sådant handlande från arbets-
givarens sida där en till synes generell föreskrift används i diskriminerande
syfte. Om ett diskriminerande syfte föreligger i det enskilda fallet kan en
sådan föreskrift inte betraktas som något annat än ett svepskäl. Den kan då
inte anses vara en sådan verklig orsak till arbetsgivarens beteende som för-
ringar sannolikheten för att det är den etniska faktorn som orsakat beteendet.
Inte heller torde arbetsgivaren under sådana förhållanden kunna övertyga en
domstol om att det funnits ett objektivt godtagbart skäl för förfarandet, som
varit oberoende av den etniska faktorn.
En avsiktlig diskriminering där arbetsgivaren använder sig av en generell
föreskrift som "dimridå" faller alltså inom det förbjudna området även med
den utformning av lagstiftningen som regeringen valt. Vid detta förhållande
kan regeringen inte se några skäl för att låta det nya systemet därutöver inne-
hålla ett förbud för indirekt diskriminering. Som EDU har påpekat skulle man
givetvis rent teoretiskt kunna tänka sig att konstruera en förbudsregel mot
indirekt diskriminering som omfattade även icke avsiktliga fall. Använd-
ningsområdet för en sådan regel skulle då vara fall där arbetsgivaren inte haft
en diskriminerande avsikt men där han eller hon ändå borde ha förstått att
föreskriften eller villkoret skulle få sådana effekter, alltså en situation som i
brist på bättre uttryck kan kallas oaktsamhetsdiskriminering. Om en be-
stämmelse av detta slag tas in i lagstiftningen får detta emellertid till följd att
förbudet mot indirekt diskriminering blir mer långtgående än förbudet mot
den direkta diskrimineringen. Detta är vare sig önskvärt eller lämpligt. Det
förbjudna området skulle därvid också bli avsevärt mindre stringent avgränsat
eftersom det är förenat med svårigheter att beskriva vad en arbetsgivare
egentligen bort inse.
Prop. 1993/94: 101
49
4 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101
Att ta in en oaktsamhetsregel i den nya lagstiftningen mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet kan vidare inte antas öka den för en sådan lagstiftning så
viktiga normbildande effekten. Det finns snarare en risk för att en sådan reg-
lering skulle uppfattas som mindre rättvis. Det bör också betonas att ett bifall
till käromål i en process om etnisk diskriminering innebär en stämpel på
arbetsgivaren, som bör förbehållas fall där dennes handlande är avsiktligt och
därmed särskilt klandervärt.
LO har, som tidigare nämnts, intagit ett kritiskt synsätt på det förhållandet
att EDU:s förslag till lagstiftning inte behandlar den indirekta diskrimine-
ringen. LO anser att det går att komma tillrätta med oavsiktlig och slentrian-
mässig diskriminering genom att en generell målsättningsparagraf införs i
lagstiftningen till vilken knyts en regel om en överläggningsskyldighet för
arbetsgivaren med de lokala och centrala fackliga organisationerna samt med
DO. Enligt LO får på detta sätt de fackliga organisationerna en naturlig roll i
arbetet mot etnisk diskriminering.
Regeringen är ense med LO om att de fackliga organisationerna spelar en
viktig roll i kampen mot etnisk diskriminering på arbetsplatserna. Denna roll
torde emellertid inte behöva lagfästas för att den skall fungera. Med största
sannolikhet innebär införandet av en lagstiftning mot etnisk diskriminering i
arbetslivet att intresset för sådana frågor ökar hos arbetsmarknadens parter.
Som tidigare har poängterats kan lagstiftningen lämpligen reglera endast vissa
huvudsakliga frågor och det kommer därmed att finnas ett stort utrymme för
kompletterande kollektivavtal. Sådana avtal kan föra arbetet för rättvisa
mellan olika etniska grupper framåt, t.ex. genom att avtalen närmare reglerar
frågor om anställningsförfarande och uttagning till befordran. Sådana avtal
kan emellertid komma till stånd redan i dag. Med hänsyn till detta samt till att
intresset för sådana avtal kan förväntas öka i och med den nya lagstiftningen,
anser regeringen inte att det är nödvändigt att särskilt lagreglera-ftågan om en
överläggningsskyldighet i det kommande systemet.
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: Förbudet mot otillbörlig särbehandling av
arbetssökande skall inriktas på fall där arbetsgivaren har anställt någon
annan än den diskriminerade. Överträdelsen uppkommer med denna
konstruktion genom arbetsgivarens beslut att anställa den andre. Otill-
börlighetsrekvisitet medför att förbudet t.ex. inte är tillämpligt när ett
trossamfund anställer en trosfrände för kyrkligt arbete framför någon
av annan trosuppfattning.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: En majoritet av de rättsliga instanserna däribland
Arbetsdomstolen har tillstyrkt eller lämnat EDU:s förslag utan erinran. För-
50
slaget har också tillstyrkts av Arbetsmarknadsstyrelsen och Verket för hög-
skoleservice. Åtskilliga remissinstanser har dock intagit en kritisk håll-
ning vad gäller förbudets inriktning. Dit hör Regionåklagarmyndigheten i
Karlstad, DO, Statens invandrarverk, Samarbetsnämnden för statsbidrag till
trossamfund, Sociologiska institutionen vid Umeå universitet, Handels-
anställdas förbund, Chilenska riksförbundet, Svenska Röda korset, Sam-
arbetsorganet för invandrarorganisationer SIOS, Svenska flyktingrådet,
Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd samt Svenska kyr-
kans församlingsnämnd. Kritiken går i huvudsak ut på att skyddet inte är till-
räckligt långtgående och flertalet av dessa remissinstanser instämmer därvid i
vad experten i utredningen Gunilla Upmark anfört i sitt särskilda yttrande.
Arbetsdomstolen, Sveriges advokatsamfund och KIM har anfört synpunkter
på otillbörlighetsrekvisitets tillämpning i anställningssituationer. Arbetsdom-
stolen och KIM har därvid betonat värdet av ytterligare belysande uttalanden
på detta område. Även Advokatsamfundet har efterlyst ytterligare vägledning
vad gäller kriteriets tillämpning. Samfundet uttalar också viss kritik mot
EDU:s slutsatser och hävdar att arbetsgivaren i betydligt större utsträckning
än vad utredningen anser bör få följa anställdas önskemål och beakta för-
hållandena på arbetsplatsen överhuvudtaget. I synnerhet är detta, enligt sam-
fundets uppfattning, viktigt på små arbetsplatser.
Skälen för regeringens förslag: Som redan nämnts tillställde förre
DO Peter Nobel år 1989 regeringen ett förslag till lagstiftning mot etnisk
diskriminering. Det förslaget gick mycket långt vad beträffar skyddet för
arbetssökande. Skyddet omfattade alla som anmält intresse för ett arbete och
gällde inte bara i fråga om anställningsbeslutet utan under hela anställnings-
förfarandet. Att den utsatte var överlägsen i fråga om meriter eller liknande
var inte en nödvändig förutsättning för att diskriminering skulle anses före-
ligga enligt den föreslagna konstruktionen. Diskriminering av en person
skulle enligt förslaget kunna föreligga även om han eller hon hade lika eller
sämre förutsättningar än den som jämförelse skedde med. Även en ensam
arbetssökande kunde diskrimineras enligt förslaget. Det avgörande skulle
vara det faktiska skälet till arbetsgivarens handlande.
EDU:s förslag till avgränsning av tillämpningsområdet beträffande arbets-
sökande är snävare. Skyddet är begränsat till att omfatta fall där själva be-
slutet om anställning har varit diskriminerande. För att arbetsgivarens anställ-
ningsbeslut skall vara sanktionsgrundande måste det innebära att någon annan
än den som fått anställningen förbigåtts av diskriminerande orsaker. Utred-
ningen konstaterar i sammanhanget bl.a. att det är svårt att tillskapa ett skydd
för arbetssökande med bibehållande av den i princip fria anställningsrätten,
särskilt om ett system skall skapas med ambitionen att diskrimineringspro-
cessema inte skall handla om ren meritvärdering.
En av experterna i EDU, Gunilla Upmark, har i särskilt yttrande förordat
ett annat och vidare tillämpningsområde vad gäller diskriminering vid
anställning. I yttrandet är Gunilla Upmark bl.a. kritisk mot att det förbjudna
området inskränks till situationer där någon har blivit förbigången. Enligt
hennes mening innebär en sådan utformning av skyddet en risk för att
Prop. 1993/94:101
51
diskrimineringsmålen kommer att handla mer om meritvärdering än om
diskriminering. Hon anser också att skyddets utformning medför att många
käromål kommer att falla redan innan man når det väsentliga i processen,
eftersom det är först om det kan visas att någon blivit förbigången som man
kommer in på processens kärnfråga - arbetsgivarens syfte.
Gunilla Upmark förordar - liksom det tidigare DO-förslaget - ett mer
generellt utformat diskrimineringsförbud som avser alla situationer då en
arbetssökande i samband med ett anställningsförfarande blir påtagligt orättvist
behandlad på grund av sitt etniska ursprung etc. Skyddet skall inte bara om-
fatta det fallet att en person går miste om en tjänst på grund av sitt etniska
ursprung utan också om en arbetsgivare t.ex. av samma anledning underlåter
att kalla någon till intervju eller omedelbart vid en första kontakt avvisar en
arbetssökande. Inte heller skall det krävas att någon faktiskt anställs för att
diskrimineringsförbudet skall kunna göras gällande.
Åtskilliga remissinstanser har alltså instämt i den kritik som Gunilla
Upmark riktar mot EDU:s förslag till närmare tillämpningsområde vad gäller
lagstiftning mot diskriminering i en anställningssituation. Regeringen har stor
förståelse för dessa synpunkter. Det måste emellertid redan nu framhållas att
just behandlingen av arbetssökande är ett av de områden där stora tillämp-
ningssvårigheter kan uppstå om antidiskrimineringslagstiftningen får ett
mycket vidsträckt omfattningsområde.
Som tidigare slagits fast är det viktigaste syftet med en lagstiftning mot
etnisk diskriminering i arbetslivet den normbildande effekten som en sådan
lagstiftning får. För att en sådan effekt skall uppnås är det väsentligt att det är
just det diskriminerande momentet som blir huvudsaken i de processer som
förs med stöd av sagda lagstiftning. Det är det eventuellt otillbörliga hänsyns-
tagandet till en etnisk faktor som uppmärksamheten skall fokuseras på, inte
arbetsgivarens kanske bristfälliga förmåga att värdera olika meriter hos de
sökande.
EDU:s förslag innebär att endast klara diskrimineringsfall omfattas av för-
budet och att endast den som för arbetsgivaren tydligt framstått som sökande
till en tjänst eller befattning anses som arbetssökande. Enligt regeringens upp-
fattning är en sådan konstruktion mer ägnad att komma tillrätta med de till-
lämpningssvårigheter som är ofrånkomliga vid denna typ av lagstiftning än
vad t.ex. det tidigare nämnda DO-förslaget är.
Det är naturligtvis såväl önskvärt som eftersträvansvärt att rekryterings-
förfarandet i sig inte innehåller några diskriminerande inslag. Frågan är dock
om det överhuvudtaget är möjligt att konstruera en rättslig reglering som -
med upprätthållande av sedvanliga rättssäkerhetskrav - kan vara verksam mot
den uppsjö av olika situationer som i diskrimineringshänseende kan upp-
komma i en anställningssituation. En sådan ordning torde för övrigt knappast
kunna fungera utan införandet av mer generella föreskrifter om hur ett
anställningsförfarande skall gå till. Att i detta sammanhang införa den typen
av generella föreskrifter är olämpligt.
DO:s förslag till lagstiftning innehåller inte någon bestämd begränsning av
den personkrets som kan göra sanktioner gällande mot arbetsgivaren i fall av
Prop. 1993/94:101
52
diskriminering på etnisk eller annan grund. Även om regeringen har för- Prop. 1993/94: 101
ståelse för ståndpunkten att förbudet bör vara så heltäckande som möjligt
torde ett sådant förbud inte kunna upprätthållas i praktiken. Ett sådan för-
budsregel skulle t.ex. kräva att en arbetsgivare blir tvungen att upprätta sär-
skilda anteckningar om eller göra en översiktlig bedömning av alla som kon-
taktar honom eller henne, kanske t.o.m. utan samband med ett visst anställ-
ningsärende. Enligt vår uppfattning är det inte rimligt att ställa så höga krav
på arbetsgivarna.
Om den skadeståndsberättigade kretsen i stället begränsas till personer som
kan påstå sig ha blivit förbigångna genom själva anställningsbeslutet uppstår
inte den typ av komplikationer som ofrånkomligt är förknippade med det
mycket långtgående skydd som förespråkas av de ovan nämnda remiss-
instanserna. Genom att det förbjudna området knyts upp kring anställnings-
beslutet blir förbudet också mer stringent än om inget konkret rättsfaktum
skulle utlösa förbudet.
Att förbudsregeln inte får den heltäckande karaktär som förordats av de
nämnda remissinstanserna hindrar inte att vissa åtgärder ändå kan vidtas mot
de förfaranden som faller utanför förbudsregelns tillämpningsområde. I
sammanhanget bör erinras om de möjligheter att både hjälpa enskilda och att
verka på ett generellt plan som DO har redan enligt nuvarande regler i DO-
lagen (3, 4, 6 och 7 §§). Dessa bestämmelser överförs i allt väsentligt oför-
ändrade till den nya lagen.
Regeringen delar alltså EDU:s uppfattning att det lagreglerade området
skall begränsas till att avse fall där själva anställningsbeslutet är diskrimi-
nerande. För att sanktioner skall kunna utlösas måste därmed någon annan än
den som fått arbetet ha blivit förbigången av diskriminerande orsaker. Det bör
framhållas att denna konstruktion inte får till följd att eventuella diskrimi-
nerande förfaranden under rekryteringsfasen aldrig kan åberopas mot arbets-
givaren. Självfallet kan ett diskriminerande moment under antagnings-
förfarandet läggas arbetsgivaren till last under förutsättning att detta för-
farande sedermera lett till att den diskriminerade blivit förbigången vid
anställningsbeslutet. Vissa förfaranden av diskriminerande natur under rekry-
teringsfasen kommer sålunda att indirekt omfattas av det förbjudna området.
Avsikten med förbudet är alltså att en arbetsgivare inte skall få förbigå
någon arbetssökande vid anställning på grund av dennes etniska tillhörighet
med den inskränkningen att förbudsbestämmelsen skall träffa endast otill-
börliga förfaranden från arbetsgivarens sida. Med arbetsgivare förstås därvid
den hos vilken någon sökt arbete och med arbetssökande var och en som givit
sin önskan att få en viss anställning tydligt till känna för arbetsgivaren. Såvitt
gäller det sistnämnda ledet får det bedömas från fall till fall om så har skett. I
den bedömningen ingår t.ex. att avgöra om ett anställningsbeslut avsett en
anställning som omfattats av den sökandes ansökan. Den som endast gjort en
förfrågan om arbete omfattas däremot aldrig av skyddet. För att arbetsgivaren
skall träffas av förbudsregeln måste arbetsgivaren ha anställt någon annan än
den som hävdar att han eller hon blivit förbigången. Det är genom beslutet att
anställa den andra personen som förbudet överträds.
53
Att förbudet utformas så att överträdelsen uppkommer först då ett anställ-
ningsbeslut har fattats får till följd att en ensam sökande som inte får ett arbete
aldrig kan göra förbudet gällande. Detta är förhållandet även i jämställdhets-
lagen och utesluter självfallet inte att det kan bli en fråga for rättstillämpningen
att bedöma om det i ett visst fall rör sig om ett kringgående av förbudsregeln.
Vi tänker då bl.a. på en situation där arbetsgivaren först förklarat att ingen
skall anställas och sedan kort därefter på nytt aktualiserar anställningsfrågan.
I ett sådant fall kan det givetvis finnas omständigheter som leder domstolen
till uppfattningen att det i själva verket varit fråga om ett och samma anställ-
ningsförfarande varvid diskrimineringsförbudet blir tillämpligt. Det säger sig
emellertid själv att det måste röra sig om tämligen korta tidsrymder mellan de
båda anställningstillfällena för att den här typen av bedömning skall kunna
aktualiseras.
Som tidigare anförts träffas ett diskriminerande beteende från arbets-
givarens sida under anställningsförfarandet inte direkt av förbudet. Däremot
kan ett sådant förfarande läggas arbetsgivaren till last om detta har lett fram till
att arbetsgivaren inte har anställt den diskriminerade utan någon annan. För-
budets räckvidd är alltså inte begränsat så att endast de arbetssökande som i
slutskedet ställs mot varandra skall jämföras, utan även en sökande som av
diskriminerande orsaker har sållats bort tidigt under anställningsförfarandet
skall kunna åberopa förbudet. En arbetsgivare som på grund av diskrimi-
nering t.ex. underlåter att kalla en sökande med utländskt namn till intervju
kan således inte ursäkta sig genom att anföra att han eller hon inte fått närmare
kännedom om den sökandes förutsättningar för arbetet. Arbetsgivaren skyd-
das i den situationen från obefogade påståenden om diskriminering genom att
den arbetssökande för att göra sannolikt att det rör sig om detta måste visa att
det verkligen förekommit ett diskriminerande urval till intervjun.
Förbudet får vidare inte uppfattas som att det innebär en skyldighet att
bland flera likvärdiga sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. Det är
endast de fall där det varit just den etniska tillhörigheten som på ett otillbörligt
vis har varit avgörande för arbetsgivarens beslut att välja någon annan, som
är avsedda att träffas av förbudet. Naturligtvis kan det inte komma i fråga att
ha en lagstiftning som så att säga gynnar personer av utländsk härkomst på
bekostnad av etniska svenskar eller som innebär att arbetsgivare blir så rädda
för att dras in i diskrimineringstvister att ett tvång uppstår att alltid ge minori-
teter företräde. Det finns en risk för att en sådan lagstiftning motverkar sitt
syfte och i stället leder till ökade motsättningar mellan etniska svenskar och
personer med annan härkomst.
För att det överhuvudtaget skall komma i fråga att rubricera ett förfarande
som diskriminering säger det sig självt att det måste ha varit något annat än
rent sakliga förutsättningar som styrt arbetsgivarens handlande i en viss rikt-
ning. En jämförelse av sakliga förutsättningar - både formella och personliga
kvalifikationer - för arbetet torde därför bli oundviklig i de flesta fall. Det
primära är dock, som betonats tidigare, arbetsgivarens avsikt med det för-
farande som lett till att en viss sökande inte fått anställningen. Man måste i det
enskilda fallet kunna slå fast att det varit just diskriminerande orsaker som
Prop. 1993/94: 101
54
utgjort grunden för att arbetsgivaren anställde någon annan. Kravet på sakliga
förutsättningar för arbetet hindrar inte att arbetsgivaren kan ha rätt att upp-
ställa särskilda behörighetskrav för vissa tjänster. De krav som arbetsgivaren
använder sig av måste dock framstå som acceptabla och i huvudsak rationella
för en utomstående.
Förbudet bör riktas mot sådan otillbörlig särbehandling som består i att
arbetsgivaren förbigår någon. Detta begrepp innebär inte något krav på att den
diskriminerade behöver ha haft överlägsna eller ens bättre sakliga meriter än
den som får anställningen. Förbigången i förslagets mening är varje person
som skulle ha kommit i fråga för tjänsten framför den som anställdes, om inte
den etniska faktorn använts mot honom eller henne. Uttrycket förbigå inne-
håller ett värderande element som ger domstolen möjlighet att göra en be-
dömning som sträcker sig längre än en rent mekanisk meritvärdering. I de
flesta fall torde det för övrigt förhålla sig så att en strikt meritvärdering inte
vare sig föregått arbetsgivarens anställningsbeslut eller utgjort det huvud-
sakliga underlaget för beslutet. Följaktligen bör inte heller i domstols-
processen meritvärderingen vara ensamt avgörande för om ett fall av diskri-
minering skall anses föreligga. En annan sak är att en samlad bedömning i
och för sig måste göras av vilken typ av arbetskraft som arbetsgivaren efter-
sökte och av hur väl de olika sökande svarade mot de kraven. En naturlig
utgångspunkt för bedömningen är att domstolen bör ta ställning till om den
som gör gällande diskriminering framstår som lämpad för den aktuella
tjänsten. Än en gång skall emellertid framhållas att begreppet förbigå inte tar
sikte på att den diskriminerade måste haft bättre sakliga meriter än den som
fick anställningen. Det avgörande bör i stället vara den verkliga anledningen
till att den som påstår diskriminering fick stå tillbaka för den som fick arbetet.
Detta till trots är det självfallet så att en arbetssökande som kan visa att han
eller hon haft överlägsna sakliga meriter redan genom detta förhållande har
kommit långt i sin bevisföring. En person som haft likvärdiga sakliga meriter
kommer att behöva föra fram mer bevisning i fråga om andra omständigheter
för att ha framgång med sin diskrimineringstalan. Kan emellertid diskrimi-
nerande skäl för arbetsgivarens beslut i det sistnämnda fallet bevisas med
tillräcklig grad av sannolikhet måste bedömningen utmynna i att arbetsgivaren
skall anses ha förbigått en sådan arbetssökande.
En av tankarna bakom förbudets utformning är att undvika att ge alltför
stora möjligheter för en arbetsgivare som verkligen har diskriminerat någon,
att i efterhand visa på i och för sig sakliga skillnader som i realiteten inte haft
någon betydelse för anställningsbeslutet. Förbudsbestämmelsens utformning
avser alltså att i det enskilda fallet ge ett visst utrymme för en friare bedöm-
ning vad gäller frågan om en diskriminerande handling har företagits av
arbetsgivaren; något som inte kan uppnås om krav på ett visst förhållande
uttryckligen uppställs i lagtexten.
Otillbörlighetsrekvisitet blir av särskild betydelse i anställningsfallen. Här-
vid bör först slås fast att avsikten med bestämmelsen endast är att inskränka
arbetsgivarens fria anställningsrätt på så sätt att ett avvisande av en arbets-
sökande som innebär en kränkning av rätten till likabehandling oberoende av
Prop. 1993/94: 101
55
ras, hudfärg etc. förbjuds. Lagbestämmelsen ger således utrymme för ett
flertal situationer där det inte kan anses otillbörligt att lägga en etnisk faktor
till grund för anställningsbeslutet. Självfallet torde det således i många fall
inte vara otillbörligt att trossamfund och invandrarorganisationer ger företräde
åt trosfränder och egna landsmän i en anställningssituation. Ett annat exempel
där trosbekännelse bör få spela in vid arbetsgivarens val av arbetstagare utan
att förfarandet anses otillbörligt är lärarbefattningar vid konfessionella skolor.
I många fall torde det inte heller vara otillbörligt att uppställa särskilda ut-
seendekrav på skådespelare och modeller. KIM har utökat listan med två
exempel nämligen att den som inte är beredd att tvätta patienter över hela
kroppen inte kan kräva att få arbete som undersköterska eller att den som inte
vill hantera alkoholhaltiga drycker inte kan göra anspråk på att få arbeta som
servitörer. Beträffande dessa sistnämnda fall som närmast torde ha att göra
med att man inte kan göra vissa arbetsuppgifter av trosskäl, måste under-
strykas att det här rör sig om situationer där enskilda personers obenägenhet
att vilja utföra vissa arbetsmoment, som är sakligt motiverade för tjänsten,
gör att arbetsgivarens förfarande inte kan anses otillbörligt. Någon rätt för en
arbetsgivare att förbigå någon med annan trosuppfattning därför att arbets-
givaren allmänt har inställningen att personer med den tron inte är lämpliga
för vissa arbetsuppgifter finns självfallet inte.
Som exempel på faktorer som är svårare att inplacera i ett schema för till-
börligt resp, otillbörligt hänsynstagande tar KIM upp arbetssökande män som
är ovana att samarbeta på jämställd fot med kvinnor, personer som har ett
avvikande kommunikationsmönster och personer med ett värderingsmönster
som är mer hierarkiskt och auktoritärt än majoritetens. Även här måste sägas
att i den mån de ovannämnda faktorerna hindrar att dessa arbetssökande kan
uppfylla de tjänsteåligganden som ingår i arbetet kan det inte anses otillbörligt
av arbetsgivaren att förbigå dem. Eljest torde motsatt bedömning vara huvud-
regel. Också här torde det ytterst röra sig om något som mer har med sakliga
förutsättningar för tjänsten att göra än med ett otillbörligt hänsynstagande till
en etnisk faktor. Något annat än mer allmänt hållna uttalanden är svårt att göra
eftersom omständigheterna kan förväntas vara olika från fall till fall. Det får
ankomma på rättstillämpningen att dra upp närmare gränser för vad som kan
anses som ett acceptabelt hänsynstagande till faktorer av detta slag.
En både besvärlig och mångfacetterad problematik utgör frågeställningar
som har att göra med otillbörlighetsrekvisitets tillämpning i fall där det
kommer in aspekter som har att göra med motsättningar mellan olika etniska
grupper. Såväl Arbetsdomstolen som Advokatsamfundet har tagit upp denna
problematik. Samfundet har bl.a. pekat på att en arbetsgivare kan hamna i en
mycket intrikat situation om den bäst meriterade arbetssökanden tillhör en
etnisk grupp medan huvudparten av övriga anställda tillhör en annan grupp,
om det råder varaktiga motsättningar mellan de båda grupperna. Enligt
Advokatsamfundet befinner sig därvid arbetsgivaren i en situation där han
eller hon har att välja mellan att endera bryta mot en arbetsrättslig lagstiftning
eller att äventyra sin verksamhet. Samfundet förordar därför att arbetsgivaren
- i synnerhet på små arbetsplatser - bör ha tämligen stort utrymme för att ta
Prop. 1993/94: 101
56
hänsyn till vad övriga anställda har för uppfattning. Såvitt gäller mindre
arbetsplatser anser Advokatsamfundet även generellt sett att arbetsgivaren i
detta hänseende bör få ta stor hänsyn till övriga anställdas uppfattning med
motiveringen att det där kan få mycket besvärliga konsekvenser om någon
anställs som inte passar in.
Regeringen kan inte acceptera att människor som söker sig en fristad i
Sverige eller annars flyttar hit också hit överför de motsättningar mellan
etniska grupper som fanns i deras hemland. Utrymmet för att hänsynstagande
av etniska faktorer av detta slag skall anses tillbörligt måste med nödvändig-
het hållas smalt. Etniska motsättningar kan inte lagligen få utesluta personer
från anställningar som de eljest haft förutsättningar att få. Å andra sidan är det
inte rimligt att en arbetsgivare skall ställas inför de två lika dåliga alternativ
som Advokatsamfundet pekar på. Detta leder till ställningstagandet att ett litet
utrymme måste finnas för att arbetsgivaren skall kunna ta hänsyn till etniska
motsättningar utan att därför anses agera otillbörligt. Det måste dock betonas
att detta får ske endast undantagsvis. För att ett sådant förfarande överhuvud-
taget skall kunna godtas bör krävas att de redan anställda ger klart uttryck för
sin uppfattning i det enskilda fallet och att deras invändningar är av det slag
att arbetsgivaren inte kan påverka dem. Arbetsgivaren kan i en diskrimi-
neringsprocess inte fria sig med generella uttalanden av slag att medlemmar i
vissa etniska grupper är kända för att inte kunna samarbeta med varandra utan
det måste finnas belägg för att sådana tendenser skulle ha uppkommit i det
enskilda fallet.
När det gäller Advokatsamfundets synpunkter vad gäller förhållandena på
mindre arbetsplatser kan regeringen självfallet inte ställa sig bakom en lag-
stiftning som går ut på att lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbets-
livet inte skulle gälla för sådana arbetsplatser. Tillspetsat skulle ett sådant
förhållningssätt kunna likställas med budskap om att etnisk diskriminering är
godtagbar på den svenska arbetsmarknaden bara den inte äger rum på större
företag. Det är dock inte är uteslutet att arbetsplatsens storlek och behovet av
ett väl fungerande samarbete i något enskilt fall kan utgöra omständigheter
som medför att arbetsgivarens förfarande inte bedöms vara otillbörligt.
Utrymmet för ett sådant hänsynstagande är dock inte stort.
Gränsen mellan vad som i själva verket är sakligt motiverade krav för ett
visst arbete och vad som är faktorer som inte är relaterade till arbetsupp-
gifterna är alltså i viss utsträckning flytande. Ett visst utrymme - utöver vad
som i förhållande till själva arbetet kan sägas vara sakliga skäl - bör finnas.
Vid s.k. intressekollisioner, dvs. när det föreligger ett berättigat intresse av att
välja en särskild sökande, bör någon överträdelse av förbudet inte anses ske.
Det kan t.ex. inte anses otillbörligt att ge företräde åt vissa utsatta grupper.
Förbudets utformning är inte avsedd att hindra en arbetsgivare att i sin
anställningspolitik ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella
intressen som jämställdhet mellan könen, främjande av arbetstillfällen för
handikappade och rikets säkerhet m.m. Tillämpning av regler om om-
placering och återanställning torde i regel inte innebära att arbetsgivarens för-
farande skall anses otillbörligt. I det enskilda fallet får en bedömning göras av
Prop. 1993/94: 101
57
vad som varit det egentliga motivet till arbetsgivarens handlande samt av om
detta varit av godtagbart slag. För att domstolen skall kunna Fästa någon vikt
vid det skäl som arbetsgivaren anför krävs givetvis betydligt mer än ett på-
stående från dennes sida. Har emellertid arbetsgivaren haft särskild saklig
anledning att välja en viss sökande kan han eller hon i flertalet situationer inte
sägas ha förbigått någon annan på grund av ras, hudfärg etc. Redan häri-
genom kommer sådana fall inte att omfattas av förbudet.
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: Förbudet mot otillbörlig särbehandling av
arbetstagare skall inriktas på tre olika situationer. Den första gäller
anställnings- och andra arbetsvillkor, den andra arbetsledningsbeslut
och den tredje särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida mot
arbetstagaren som t.ex. uppsägning.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har i allt väsentligt inte haft
någon erinran mot EDU:s förslag i denna del.
Skälen för regeringens förslag: Förbudet mot etnisk diskriminering av
redan anställda bör gälla i tre olika situationer, nämligen i fråga om anställ-
nings- och andra arbetsvillkor, i fråga om arbetsledningsbeslut och i fråga om
särskilt ingripande åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren.
För att förbudet skall träffa arbetsgivaren skall denne ha otillbörligt sär-
behandlat arbetstagaren på något sätt. Det kan därvid röra sig såväl om ett
aktivt som ett passivt beteende från arbetsgivarens sida. I själva uttrycket sär-
behandling ligger att en jämförelse skall göras med hur arbetsgivaren behand-
lar övriga anställda. Det är även meningen att en fiktiv jämförelse skall kunna
göras, alltså ett övervägande om hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en
annan anställd i motsvarande situation. Det avgörande bör även vid tillämp-
ningen av detta förbud vara om den etniska faktorn utgjort en nödvändig
förutsättning för arbetsgivarens handlande.
En otillbörlig särbehandling i fråga om anställnings- eller andra arbets-
villkor som t.ex. lönevillkor innebär att det skall röra sig om något annat än
rena bagatellartade avvikelser från de vanliga villkoren. Avvikelserna behöver
dock inte vara lika markanta som en tillämpning av 36 § avtalslagen fordrar.
Det behöver således inte vara fråga om oskäliga villkor.
Enligt gällande rätt är det endast jämställdhetslagen som innehåller förbud
mot lönediskriminering. Allmänt sett gäller emellertid att oskäliga avtals-
villkor kan åsidosättas enligt 36 § avtalslagen. Enligt denna paragraf kan en
domstol jämka eller lämna utan avseende ett avtalsvillkor som är oskäligt med
hänsyn till avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare
inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Vid prövningen skall
58
särskild hänsyn tas till behovet av skydd för den som i egenskap av kon-
sument eller eljest intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet. Att en
arbetsgivare utnyttjar en till Sverige nyligen anländ persons bristfälliga känne-
dom om svenska förhållanden skulle t.ex. förmodas kunna innebära att en
särskilt låg lön anses oskälig. Ett visst skydd ger också den av Arbetsdom-
stolen tillämpade allmänna rättsgrundsatsen om att arbetsgivarens uppträdan-
de måste överensstämma med god sed på arbetsmarknaden genom att kollek-
tivavtal kan jämkas eller ogiltigförklaras i diskriminerande delar.
Jämställdhetslagens bestämmelse om lönediskriminering finns i den lagens
18 §. Enligt paragrafens första stycke skall otillåten könsdiskriminering anses
föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställ-
ningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för
arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är lika eller som är att
betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden. Denna presumtion bygger på att
man gör en jämförelse mellan två individer av motsatt kön. En ytterligare
förutsättning är att jämförelsen sker mellan två arbetstagare hos samma
arbetsgivare. I paragrafens andra stycke finns bestämmelser om arbets-
givarens motbevisning. Dessa innebär att arbetsgivaren kan bryta presum-
tionen genom att visa att löneskillnaderna beror på arbetstagarnas sakliga
förutsättningar eller att den i vatje fall varken indirekt eller direkt har samband
med arbetstagarnas könstillhörighet.
Rent allmänt sett kan först sägas att oavsett hur ett förbud mot löne-
diskriminering konstrueras ligger det i sakens natur att domstolens prövning
måste grundas på en jämförelse med andras löner. Det står också klart att en
diskrimineringsprocess inte kan få syfta till att i största allmänhet få en rimlig
lönenivå för en viss typ av arbete. Jämförelsen måste därmed avgränsas till att
åtminstone huvudsakligen avse den aktuelle arbetstagarens lönevillkor i för-
hållande till villkoren som gäller för övriga anställda, företrädesvis med
samma eller i vart fall närliggande arbetsuppgifter, hos samma arbetsgivare.
Därutöver kan man möjligen tänka sig fall där lönen för en ensam anställd är
så uppseendeväckande låg att den nästan utan närmare överväganden framstår
som diskriminerande. Det sistnämnda fallet faller möjligen inom tillämp-
ningsområdet för 36 § avtalslagen.
Även för det förbud som är aktuellt i detta lagstiftningsärende torde det
förhålla sig så att en bedömning måste göras av vad som skall anses vara lika
respektive likvärdigt arbete. Detta får anses ligga i att domstolen skall konsta-
tera om det föreligger en otillbörlig särbehandling. Någon form av jämförelse
krävs då och den jämförelsen måste rimligtvis göras mot bakgrund av vad
arbete av det aktuella slaget eller med liknande krav ger eller brukar ge för
lön.
Förbudets utformning innebär att frågan om ett lönevillkor skall anses vara
diskriminerande bedöms på samma sätt som frågor om andra arbetsvillkor.
Domstolen har alltså att pröva om tillämpningen av villkoret har inneburit en
särbehandling på grund av en etnisk faktor. En jämförelse skall därvid göras
med hur just den aktuelle arbetsgivaren behandlar andra arbetstagare med
jämförliga arbetsuppgifter. Om verkligt jämförelsematerial saknas får
Prop. 1993/94:101
59
bedömningen inriktas på hur arbetsgivaren skulle ha behandlat arbetstagaren
om arbetstagaren haft t.ex. en annan hudfärg. Rekvisitet otillbörlig sär-
behandling innehåller en spärr mot att varje löneskillnad betraktas som
diskriminerande. Meningen är naturligtvis inte att lägga hinder i vägen för
individuell lönesättning utan att komma åt de fall där en arbetsgivare med av-
siktligt beaktande av en etnisk faktor avviker från de villkor som tillämpas för
andra jämförbara arbetstagare. Regeringen anser att det inte finns någon an-
ledning att skapa en särskild förbudsreglering för lönediskrimineringsfallen i
lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Denna bör i stället reg-
leras på samma sätt som övriga anställnings- och arbetsvillkor.
Förbudet bör också omfatta de fall där en arbetsgivare särbehandlar en
arbetstagare otillbörligt i sin arbetsledning. Arbetsgivaren har en grund-
läggande rätt att i princip fritt leda och fördela arbetet. För att ringa in vad
arbetsledning egentligen innebär kan generellt sett sägas att till detta område
räknas alla frågor beträffande vilka arbetsgivaren enligt ett arbetsrättsligt syn-
sätt har beslutanderätten. Till de typiska arbetsledningsbesluten hör beslut om
vilka och hur många arbetstagare som skall utföra ett visst arbete, hur arbetet
skall organiseras och utföras, vem som skall utses till förman, vilka
ordningsföreskrifter som skall gälla på arbetsplatsen och hur ordningen skall
kontrolleras. Hit räknas också beslut om vem som skall få genomgå viss ut-
bildning. Det rör sig alltså om förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett
ensidigt bestämmer om.
För att arbetsgivarens agerande skall omfattas av förbudet mot otillbörlig
särbehandling på etnisk grund vid ett arbetsledningsbeslut måste det vara
fråga om åtgärder i form av handling eller underlåtenhet som hänför sig till
arbetsgivarens arbetsledning i vedertagen arbetsrättslig mening. Andra former
av nedsättande eller otrevlig behandling av arbetstagaren faller utanför för-
budet och får snarast behandlas som en arbetsmiljöfråga på samma sätt som
"mobbning" på annan än etnisk grund.
Gränsdragningen mellan ett arbetsledningsbeslut och ett anställningsbeslut
är inte alltid klar när det gäller beslut att befordra en redan anställd till en ny
post. Att i detta sammanhang införa en reglering av när den ena eller andra
situationen skall anses föreligga är inte lämpligt. Det får i stället avgöras i det
enskilda fallet om diskriminering i ett sådant fall är att hänföra under förbudet
mot diskriminering av arbetssökande eller under förbudet mot diskriminering
av arbetstagare.
Ett visst skydd mot att arbetstagare utsätts för diskriminerande arbets-
ledningsbeslut finns redan idag genom att arbetsgivarens handlingsfrihet där-
vidlag är inskränkt av att han eller hon måste iaktta god sed på arbetsmark-
naden. Det skulle möjligen därför kunna anföras att denna förbudsbestäm-
melse inte kan få någon större självständig betydelse. Begreppen god sed och
lojalitet inom ett anställningsförhållande är emellertid svårtillgängliga och de
tar inte heller sikte just på etnisk diskriminering. Det behövs därför en
uttrycklig förbudsregel av klarläggande innebörd. Förbudet uppfyller där-
jämte syftet att det klargör att skadestånd kan komma i fråga eller i vart fall
Prop. 1993/94:101
60
höjer nivån på det skadestånd som enskilda kan få om de drabbas av etnisk
diskriminering genom ett arbetsledningsbeslut.
Jämställdhetslagens motsvarande bestämmelse finns i 19 § den lagen. Där
uttrycks förhållandet så att arbetsgivaren skall ha utsatt arbetstagaren för en
påtagligt oförmånlig behandling jämfört med arbetstagare av motsatt kön.
Även det förbud som skall gälla för etnisk diskriminering avses komma till
användning endast vid icke obetydlig orättvisa. Det krävs alltså att det rör sig
om något mer än bagatellartade händelser, förfaranden eller underlåtelser och
det måste också vara fråga om mer än obetydliga skillnader gentemot hur de
andra anställda behandlas. I begreppet otillbörlig särbehandling ligger också
att det skall handla om fall där arbetsgivarens arbetsledning har medfört en
påtaglig olägenhet eller skada för den anställde. För att en enstaka händelse
skall få till följd att arbetstagaren har blivit utsatt för otillbörlig särbehandling
bör i princip krävas att händelsen inneburit ingripande följder för honom eller
henne. Ständigt upprepade händelser kan däremot vara mindre betydelsefulla
i sig men ändå sammantaget innebära att ett fall av diskriminering skall anses
föreligga. I slutändan måste det ligga hos domstolen att i det enskilda fallet ta
ställning till om arbetsgivarens förfarande skall anses ha passerat gränsen för
det tillbörliga.
Vad gäller t.ex. uppsägningar finns redan ett skydd mot etnisk diskrimi-
nering genom det i LAS uppställda kravet på saklig grund. Det nu aktuella
förbudet bör närmast ses som en förstärkning och ett förtydligande av det
kravet. Förbudet bör dock få en självständig betydelse för de kategorier av
arbetstagare som inte omfattas av LAS. Det kan också få självständig be-
tydelse vid avbrytande av en provanställning före prövotidens utgång eller vid
fall där arbetsgivaren inte vill låta en sådan anställning övergå i en tillsvidare-
anställning.
Förbudet mot otillbörlig särbehandling i samband med särskilt ingripande
åtgärder från arbetsgivarens sida är avsett att träffa konkreta och aktiva åt-
gärder som är till nackdel för den anställde. Såvitt gäller vilka åtgärder som
skall anses omfattade förutom uppsägningar, avskedanden och permitteringar
kan vägledning hämtas från den praxis som utbildats vid mål om förenings-
rättskränkningar. Som exempel kan nämnas förflyttning av arbetstagare till
sämre arbetsförhållanden, indragning av förmåner och utebliven befordran
när en arbetstagare haft anledning att räkna med en sådan. Omplacering av en
arbetstagare med mindre ingripande följder bör räknas som ett arbetslednings-
beslut medan en omplacering som påtagligt försämrar den anställdes inkomst
och arbetssituation eller kanske till och med syftar till att provocera arbets-
tagaren att säga upp sig snarast får hänföras till kategorin särskilt ingripande
åtgärder.
Otillbörlighetsrekvisitet får med nödvändighet en något olika innebörd
beroende på om det är fråga om särbehandling i samband med tillämpning av
anställnings- och andra arbetsvillkor, vid arbetsledningsbeslut eller vid sär-
skilt ingripande åtgärder mot anställda. En uppsägning eller en annan sådan
ingripande åtgärd som har sin grund i arbetstagarens etniska tillhörighet torde
i princip alltid få anses otillbörlig. Motstånd från övriga anställdas sida bör
Prop. 1993/94:101
61
arbetsgivaren ha skyldighet att bemästra. Ett sådant motstånd bör alltså inte
kunna föranleda att åtgärden anses godtagbar. I sista hand måste det här -
liksom vid all otillbörlighetsprövning - överlämnas till rättstillämpningen att
dra upp gränserna för vad som kan accepteras.
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: Förbudsreglema i lagstiftningen mot etnisk
diskriminering skall utformas på ett annat sätt än förbudsreglema mot
könsdiskriminering i jämställdhetslagen. Presumtionsregler skall inte
användas i lagstiftningen mot etnisk diskriminering.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har i allt väsentligt inte haft
något att invända mot EDU:s förslag att förbudsreglema mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet inte är utformade som presumtionsregler.
Skälen för regeringens förslag: Vid utformningen av den nya lag-
stiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet ligger det nära till hands att
dra paralleller med jämställdhetslagstiftningen och dess förbudsreglering mot
könsdiskriminering. En första och grundläggande fråga är då om det är
lämpligt att utforma förbudsreglema mot etnisk diskriminering efter mönster
av de regler om förbud mot könsdiskriminering som finns i jämställdhets-
lagen.
I jämställdhetslagen är flertalet av förbudreglema mot könsdiskriminering
uppbyggda kring olika presumtioner. Enligt huvudregeln i 16 § antas därvid
diskriminering av en arbetssökande föreligga om en arbetsgivare anställer
någon av motsatt kön, trots att den förbigångna sökanden har bättre sakliga
förutsättningar. I den nya jämställdhetslagen som trädde i kraft den 1 januari
1992 finns dämtöver också en regel (17 §) som innebär att könsdiskrimi-
nering skall anses föreligga om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens
handlande är att missgynna på grund av kön i det fall att de sökande har lik-
värdiga sakliga förutsättningar.
Den gamla jämställdhetslagen bestod endast av presumtionsregler. Till
följd av denna uppbyggnad av lagen kom de flesta processer i jämställdhets-
mål att i allt väsentligt handla om ren meritvärdering. Själva det diskrimi-
nerande syftet med arbetsgivarens förfarande fick i och med det inte någon
framträdande roll. Den ovannämnda nya bestämmelsen i jämställdhetslagen,
17 §, tillkom mot bakgrund av den kritik som riktats mot att den gamla jäm-
ställdhetslagen hade en sådan utformning att det var svårt att angripa ett direkt
syfte hos arbetsgivaren att diskriminera någon på grund av kön. Regeln är
alltså avsedd att reglera det område som finns mellan likvärdiga och klart
bättre sakliga förutsättningar. Inom det området var arbetsgivaren enligt den
62
gamla jämställdhetslagen fri att anställa vem han eller hon ville utan att träffas Prop. 1993/94:101
av diskrimineringsförbudet.
Den nya jämställdhetslagens konstruktion syftar således till att arbets-
givarens avsikt med sitt agerande framdeles skall kunna beaktas i större om-
fattning. Oaktat detta kan det antas att en hel del könsdiskrimineringstvister
även i fortsättningen kommer att handla om en jämförelse mellan personer av
motsatt kön i merithänseende.
Jämställdhetslagens förbudsregler har fått sin utformning för att de skall
bli så effektiva mot könsdiskriminering som möjligt. Strävan har därvid varit
att visa ett könsdiskriminerande syfte genom att jämföra meriterna för
personer av motsatt kön. En viss jämförelse av meriter är ofrånkomlig även
när det gäller etnisk diskriminering. När det gäller denna typ av diskrimi-
nering kan dock ett antal andra faktorer tillkomma vid bedömningen. En en-
skild individ kan anses tillhöra t.ex. olika etniska grupper beroende på vilken
faktor som anses utslagsgivande i ett visst sammanhang. Ett stort antal olika
etniska grupper kan också ställas mot varandra. Någon självklar jämförelse-
grupp är vidare svår att definiera och något självklart positivt och framåt-
syftande mål motsvarande jämställighetsarbetets strävan mot 60/40 - procent-
fördelning inom alla yrkesområden i hela landet kan svårligen ställas upp.
Mot denna bakgrund ligger det närmast till hands att tillskapa ett system
mot etnisk diskriminering där målsättningen uttrycks så att ingen skall diskri-
mineras i arbetslivet på grund av sitt etniska ursprung etc. Vid utformningen
av lagstiftningen är det vidare mycket väsentligt att lagstiftningen ger ett
materiellt riktigt resultat. Fall där arbetsgivaren verkligen har haft en diskrimi-
nerande avsikt skall därvid träffas av förbudet medan den arbetsgivare som
inte haft ett sådant syfte skall gå fri. Det är också viktigt att förbudsreglema
utformas så att risken för negativa återverkningar minimeras. Regelsystemet
bör alltså utformas så att den avgörande faktorn i målen om etnisk diskri-
minering blir det syfte som arbetsgivaren har haft med sitt agerande.
En lagstiftning där förbuden riktas mot fall där en arbetsgivare avsiktligt
har diskriminerat någon på grund av t.ex. dennes ras eller hudfärg torde täm-
ligen exakt träffa de fall som den allmänna rättskänslan anser skall vara för-
bjudna. Nästan ingen kan tänkas vilja försvara ett sådant beteende. På detta
sätt kommer lagstiftningen mot etnisk diskriminering att tydligt understryka
gällande normer. Arbetsgivare kan också förväntas hantera frågor om an-
ställning och behandling av personal särskilt försiktigt i medvetande om att en
anklagelse om etnisk diskriminering har en klart moraliskt nedsättande inne-
börd.
Utöver vad som nu har sagt bör också framhållas att uppfattningen att
etnisk diskriminering är förkastlig med största sannolikhet kommer att ytter-
ligare förstärkas just genom att rättegångarna rörande mål om otillbörlig sär-
behandling verkligen kommer att fokuseras kring den diskriminerande av-
sikten och i mindre utsträckning kring de sökandes meriter. Upprättelsen för
den som vinner en sådan process blir därmed också mer tydlig. Bl.a. mot
denna bakgrund framstår det som direkt olämpligt att utsätta en arbetsgivare
för ett antagande om att ha förfarit etniskt diskriminerande enkom av den
63
anledningen att arbetsgivaren har gjort en meritvärdering, som i efterhand Prop. 1993/94:101
visar sig vara felaktig. Det går nämligen inte att komma ifrån att en över-
trädelse av ett förbud mot etnisk diskriminering ur moralisk synpunkt
kommer att uppfattas som närliggande ett brottsligt beteende.
Regeringens förslag: En arbetsgivare skall träffas av förbuden mot
etnisk diskriminering i arbetslivet i de fall där den etniska faktorn har
varit en nödvändig förutsättning för arbetsgivarens handlande. I lag-
texten skall detta orsakssamband uttryckas så att det är på grund av
t.ex. ras som arbetsgivaren har handlat på ett visst sätt.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Remissinstanserna har i allt väsentligt inte haft
någon erinran mot EDU:s förslag i denna del.
Skälen för regeringens förslag: En viktig fråga vid utformningen av
förbudsbestämmelsema mot etnisk diskriminering i arbetslivet är hur det cen-
trala rekvisit som uttrycker orsakssambandet mellan den etniska faktorn och
arbetsgivarens handlande skall formuleras. Detta rekvisits utformning har en
grundläggande betydelse för uppslutningen kring lagstiftningen och för den
normbildande effekten i så hänseende att förbudet måste konstrueras så att det
verkligen är diskriminerande handlingar - handlingar som har sin grund i den
etniska faktorn - som träffas. Det är inte rimligt att arbetssökande eller arbets-
tagare skall kunna skydda sig bakom förbuden när det i själva verket inte rör
sig om diskriminering. Å andra sidan är det inte heller godtagbart att arbets-
givaren skall gå fri i varje situation där det funnits också andra skäl for hans
handlande. För att en talan om överträdelse av förbuden skall ogillas måste
det därför krävas att dessa andra orsaker som inte har med den etniska faktorn
att göra och som arbetsgivaren åberopar till sitt fredande, också har varit de
verkliga orsakerna till hans eller hennes handlande.
EDU har valt att uttrycka orsakssambandet så att det är på grund av ras etc.
som arbetsgivaren har handlat på ett visst sätt. Denna formulering har
betydande fördelar bl.a. att uttrycket i normalt språkbruk får anses ha en till-
räckligt klar betydelse för att den väsentliga innebörden av orsakssambandet
skall kunna stå klar även för personer som inte är juridiskt utbildade. Detta är
något som har stor betydelse för den normbildande effekten. Regeringen är
således ense med EDU om att detta centrala rekvisit i förbudsbestämmelsema
bör lyda på grund av ras etc. I syfte att underlätta för de parter som framdeles
kommer att vara inblandade i diskrimineringstvister att förutse utgången av en
rättslig prövning bör dock i detta sammanhang uttryckets innebörd ytterligare
något utvecklas.
64
DO:s förslag till lagstiftning innehöll också detta uttryck. Det användes då i
betydelsen att det etniska ursprunget skulle ha utgjort det huvudsakliga
motivet till arbetsgivarens handlande och den faktor som kunde antas ha varit
utslagsgivande. Att ge uttrycket denna innebörd är emellertid tveksamt efter-
som det är svårt att bedöma vad som egentligen ligger i ett sådant huvud-
saklighetskriterium. Detta ställer till bekymmer för parterna som inför en
process då måste väga olika orsaker mot varandra och försöka göra en
bedömning av vad domstolen kommer att anse vara den huvudsakliga
orsaken till arbetsgivarens handlande. Givetvis är en bedömning av detta
sofistikerade slag också utomordentligt svår för domstolen att göra, med åt-
följande rättsosäkerhet.
Om man i stället använder de i juridiskt språkbruk vanliga kriterierna nöd-
vändig resp, tillräcklig betingelse för att förklara vilket orsakssamband som
krävs bör parterna få en något tydligare vägledning. Det normala s.k.
betingelsekriteriet i svensk rätt går ut på att en faktor skall ha varit en nöd-
vändig förutsättning för en viss effekt för att anses ha orsakat effekten. Ut-
tryckt med andra ord skulle alltså effekten ha uteblivit om inte denna faktor
funnits. Uttrycket på grund av bör tilläggas denna innebörd. Arbetsgivaren
skulle alltså inte ha omplacerat eller sagt upp arbetstagaren om arbetstagaren
t.ex. haft en annan hudfärg. Arbetstagaren skulle inte haft sämre lön än
övriga anställda om han eller hon varit av samma ras som de. Applicerat på en
anställningssituation blir då förutsättningen för att arbetsgivaren skall anses
ha överträtt förbudet att det kan sägas att arbetsgivaren inte skulle ha anställt
den han eller hon anställde om inte den eller de förbigångna haft t.ex. en viss
hudfärg. Å andra sidan skall arbetsgivaren inte anses ha brutit mot förbudet
om det står klart att en annan godtagbar faktor, t.ex. överlägsna meriter hos
den som anställdes, varit tillräcklig för anställningen av denne.
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: Den huvudsakliga sanktionen mot över-
trädelse av diskrimineringsförbuden skall vara skadestånd. I likhet med
vad som gäller enligt jämställdhetslagen skall endast allmänt skadestånd
kunna lämnas vid diskriminering av arbetssökande medan möjlighet till
både ekonomiskt och allmänt skadestånd skall finnas för diskrimi-
nerade arbetstagare.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig särskilt i
denna fråga har Sveriges advokatsamfund instämt i EDU:s förslag att endast
allmänt skadestånd skall kunna utgå vid diskriminering av arbetssökande
medan möjlighet till både ekonomiskt och allmänt skadestånd skall finnas för
diskriminerade arbetstagare. Chilenska riksförbundet och Svenska flykting-
65
5 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101
rådet har däremot intagit ståndpunkten att ekonomiskt skadestånd bör kunna
komma i fråga även vid diskriminerande anställningsbeslut. Sveriges
advokatsamfund har vidare yttrat att det är önskvärt med vissa klarlägganden
beträffande beräkningen av det ekonomiska skadeståndet och har hävdat att
det är erforderligt med en uttrycklig begränsningsregel av detta skadestånds
storlek. LO har betonat vikten av att utdömda skadestånd ligger på en sådan
nivå att den drabbade kan anses kompenserad på ett sätt som står i överens-
stämmelse med den allmänna rättsuppfattningen. Liknande synpunkter har
anförts av Chilenska riksförbundet.
Skälen för regeringens förslag: Det framstår som naturligt att den
huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av diskrimineringsförbuden bör
vara skadestånd. På det sättet passar lagstiftningen naturligt in i det system av
lagar och avtal som redan finns på det arbetsrättsliga området. Sanktionen
uppfyller också på ett bra sätt den dubbla uppgiften att avskräcka från över-
trädelser mot förbudslagstiftningen och att ge dem som drabbats av otillbörlig
särbehandling kompensation.
Skadestånd kan i dessa sammanhang tänkas utgå såväl i form av s.k.
ekonomiskt skadestånd, dvs. ersättning för förlust, som i form av allmänt
eller ideellt skadestånd, dvs. en allmän kompensation för den kränkning som
diskrimineringen har inneburit. Som i så många andra sammanhang i det här
lagstiftningsärendet faller det sig därvid naturligt att jämföra med vad som
gäller i fråga om jämställdhetslagstiftningen.
Enligt jämställdhetslagen utgår ekonomiskt skadestånd endast vid över-
trädelse av förbuden i lagens 18-20 §§, dvs. vid diskriminerande an-
ställningsvillkor, arbetsledning eller uppsägning, omplacering m.m. Skade-
ståndet skall därvid kompensera den förlust som den diskriminerade har
drabbats av till följd av arbetsgivarens handlande. Ideellt skadestånd, som i
arbetsrättsliga sammanhang benämns allmänt skadestånd, utgår däremot vid
alla former av otillåten könsdiskriminering.
Jämställdhetslagstiftningen bygger med andra ord på ett system där
ekonomiskt skadestånd endast utgår till arbetstagare medan såväl arbets-
sökande som arbetstagare kan få allmänt skadestånd. I förarbetena till den
gamla jämställdhetslagen (prop. 1978/79:175 s. 65 f.) diskuterades tämligen
ingående huruvida det var rättsligt och praktiskt möjligt att införa en rätt till
ekonomiskt skadestånd även för arbetssökande som gått miste om en anställ-
ning. Lagstiftaren stannade dock för lösningen att möjlighet till ekonomiskt
skadestånd skulle finnas endast för arbetstagare.
EDU har stannat för att föreslå - i likhet med vad som gäller enligt jäm-
ställdhetslagen - att endast allmänt skadestånd skall kunna utgå vid diskrimi-
nering av arbetssökande medan möjlighet till både ekonomiskt och allmänt
skadestånd skall finnas för diskriminerade arbetstagare. EDU har ingående
motiverat detta (SOU 1992:96 s. 179). Regeringen delar EDU:s uppfattning.
Här skall nu endast betonas att om ekonomisk kompensation för utebliven lön
och andra förmåner till den som gått miste om en anställning skulle utgå, detta
måste grundas på att det finns en rätt till anställningen för den mest kvalifi-
cerade av de arbetssökande. Någon sådan rätt finns inte. Även de rättsliga
Prop. 1993/94:101
66
och praktiska svårigheter som uppkommer då flera arbetssökande anses
diskriminerade genom samma anställningsbeslut gör det uteslutet att införa en
reglering som bygger på att en diskriminerad arbetssökande skall ha rätt till
ekonomiskt skadestånd.
Vid diskriminering av en arbetstagare bör däremot givetvis ersättning
kunna utgå för ekonomisk skada, t.ex. för mistad inkomst efter en upp-
sägning eller en omplacering. I detta fall föreligger inte vare sig de principiella
eller de praktiska invändningar mot att ersätta en ekonomisk förlust som finns
i anställningsfallen. EDU har stannat för att beräkningen av det ekonomiska
skadeståndet bör överlämnas till rättstillämpningen med LAS skadestånds-
regler som naturliga utgångspunkter. Sveriges advokatsamfund riktar kritik
mot denna del av utredningens förslag och anser att det är önskvärt med vissa
klarlägganden vad gäller beräkningen av det ekonomiska skadeståndet.
Advokatsamfundet tar i sin kritik upp bl.a. ett exempel där en tjugofemårig
arbetstagare går miste om befordran på grund av diskriminering och ifråga-
sätter om denne arbetstagare då i princip verkligen skall vara berättigad till
ekonomiskt skadestånd ända fram till pensionen. Samfundet är skeptiskt till
att vägledning beträffande beräkningen av skadeståndet skall kunna hämtas
från reglerna i LAS och anför att detta är tveksamt redan mot bakgrund av att
denna lags skadeståndssanktioner huvudsakligen inträder först vid sådana
allvarliga åtgärder som att arbetstagaren skiljs från sin anställning respektive
inte blir återanställd. Advokatsamfundet anser därför till skillnad från EDU att
en uttrycklig begränsningsregel av det ekonomiska skadeståndets storlek bör
finnas.
Till bemötande av advokatsamfundets kritik kan till att börja med hänvisas
till att jämställdhetslagen inte innehåller någon allmän begränsningsregel för
det ekonomiska skadeståndet trots att sådant skadestånd enligt denna lag kan
utgå inte enbart då arbetstagaren skiljs från sin anställning utan också vid
diskriminerande anställningsvillkor och arbetsledningsbeslut inklusive vid
omplacering. Såvitt gäller det fall som samfundet tar upp kan visserligen inte
någon total parallell dras med jämställdhetslagen eftersom endast allmänt
skadestånd kan utgå i befordringsfallet enligt den lagen. Inte desto mindre
måste det bedömas vara olämpligt att låta sanktionssystemet mot etnisk
diskriminering innehålla en lagstadgad regel om begränsning av det ekono-
miska skadeståndet när jämställdhetslagen inte gör det. I sammanhanget bör
också framhållas att lagstiftningen mot etnisk diskriminering innebär att redan
anställda kan vara att betrakta som arbetssökande i lagens mening, om de sökt
en ny tjänst hos sin arbetsgivare.
Regeringen delar alltså EDU:s uppfattning att någon allmän begränsnings-
regel av det ekonomiska skadeståndet inte bör införas i lagen. Frågan om
beräkningen av det ekonomiska skadeståndet bör med förtroende kunna
överlämnas till rättstillämpningen. Som EDU påpekar kan de begränsnings-
regler som finns i LAS därvid förutsättas påverka bedömningen i viss
utsträckning även i de fall som inte rör ersättning för förlust som avser tid
efter anställningens upphörande. I sammanhanget kan nämnas att Arbetsrätts-
kommittén i delbetänkandet Ny anställningslag (SOU 1993:32) föreslagit for-
Prop. 1993/94:101
67
ändringar i skadeståndsreglerna. Som alltid när det gäller ersättning för en
uppkommen ekonomisk förlust bör också den allmängiltiga skadestånds-
rättsliga princip som innebär att den skadelidande är skyldig att försöka
begränsa verkningarna av den handling som har utlöst skadeståndskyldig-
heten tillämpas. Rent allmänt kan också sägas att sambandet mellan t.ex. en
mistad anställning och utebliven inkomst blir svagare ju längre tiden går.
Motsvarande resonemang gäller naturligtvis även för en arbetstagare som går
miste om en befordran. Som EDU har påpekat kan skadeståndet också tänkas
påverkas av en faktor som konjunkturen på arbetsmarknaden på så sätt att
arbetsgivarens ansvar blir större i tider av arbetslöshet än när det är lätt att få
arbete.
För en skada av ideell karaktär skall s.k. allmänt skadestånd utgå till både
arbetssökande och arbetstagare som har blivit otillbörligt särbehandlade på
etnisk grund. Skadeståndet skall därvid utgöra ersättning för den kränkning
som arbetsgivarens handlande inneburit. En arbetsgivare blir skadestånds-
skyldig enligt bestämmelserna i LAS mot en arbetstagare som sagts upp utan
saklig grund eller som utsatts för något annat förfarande som strider mot den
lagen. Skadeståndsskyldighet kan också uppkomma genom att arbetsgivaren
bryter mot ett kollektivavtal. Ett diskriminerande handlande kan således ge
upphov till skadeståndsskyldighet på flera olika grunder. I dessa fall får en
sedvanlig sammanvägning göras då skadeståndet bestäms. Att arbetsgivaren
brutit också mot de uttryckliga förbudsreglema mot etnisk diskriminering bör
ses som en försvårande omständighet som motiverar att skadeståndet sätts till
ett högre belopp än som annars skulle ha utgått.
Jämställdhetslagen innehåller en bestämmelse som tar sikte på det fallet att
flera personer yrkar skadestånd under påstående att de som arbetssökande
blivit utsatta för könsdiskriminering (25 § andra stycket). Regeln går ut på att
skadeståndet i ett sådant fall skall bestämmas som om endast en av dem blivit
diskriminerad och att det beloppet sedan skall delas lika mellan dem. En
sådan bestämmelse bör finnas också i lagstiftningen mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet. Vid bestämmandet av skadeståndet till flera arbetssökande
bör domstolen därvid ha möjlighet att sätta beloppet särskilt högt om arbets-
givaren har diskriminerat på ett systematiskt och därigenom särskilt kränk-
ande sätt.
Skadeståndsregleringen i det nya systemet bör också innehålla en jämk-
ningsregel av det slag som regelmässigt återfinns i arbetsrättslig lagstiftning.
Bestämmelsen innebär att skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort om
det anses skäligt. Detta innebär att skadeståndet kan anpassas till för-
hållandena i det enskilda fallet. När det gäller allmänt skadestånd kan t.ex.
domstolen ha anledning att ta viss hänsyn till om arbetsgivaren har vidtagit
rättelse spontant eller efter påpekande.
Prop. 1993/94:101
68
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: Ogiltighetsbestämmelsema i den nya diskri-
mineringslagstiftningen skall utformas efter väsentligen samma modell
som jämställdhetslagen. Lagstiftningen mot etnisk diskriminering skall
dock innehålla en uttrycklig bestämmelse om att en domstol har möjlig-
het att jämka ett diskriminerande avtalsvillkor. Ett förbud mot skilje-
avtal motsvarande det som finns vad gäller könsdiskrimineringstvister
skall finnas också för tvister om etnisk diskriminering
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser har inte haft något särskilt
att anföra i denna del.
Skälen för regeringens förslag: Vid utformningen av en lagstiftning
mot etnisk diskriminering i arbetslivet uppstår frågan om det vid sidan av de
skadeståndssanktionerade förbudsreglema också bör finnas regler om
ogiltighet och hur sådana regler i så fall bör konstrueras. Skadestånd har en
reparativ funktion och kan därtill också ha en preventiv verkan. Ogiltighets-
regler däremot kan ha en vidare innebörd och går att använda såväl för att
markera att det är fråga om tvingande rätt som för att faktiskt korrigera en
diskriminerande behandling.
Avsikten med förbudsreglema mot etnisk diskriminering i arbetslivet är
givetvis att de skall vara tvingande. Det skydd som lagreglerna erbjuder skall
uttryckt med andra ord inte kunna avtalas bort, varken genom kollektivavtal
eller genom enskilda avtal. Detta förhållande bör framgå direkt av lagtexten
genom införandet av en särskild regel med innebörden att avtal som tillåter
diskriminering eller varigenom någon avstår från lagens skydd är ogiltiga.
Jämställdhetslagen innehåller en bestämmelse med denna funktion (23 §).
Denna bestämmelse bör få sin motsvarighet även i lagstiftningen mot etnisk
diskriminering i arbetslivet. Förarbetena till jämställdhetslagen kan därvid
användas som vägledning även för tolkningen av denna nya bestämmelse.
Ett nära samband med spörsmål om lagens tvingande karaktär har frågan
om det bör vara möjligt att träffa skiljeavtal i tvister om otillbörlig särbe-
handling. För könsdiskrimineringstvister gäller enligt 1 kap. 3 § lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister att det i en sådan tvist inte får göras
gällande avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Detta
förbud mot skiljeavtal i könsdiskrimineringstvister hänger samman med be-
stämmelsernas karaktär av grundläggande skyddsregler mot diskriminerande
förfaranden. Det måste finnas garantier för att dessa rättigheter skall kunna
göras gällande i ett opartiskt och sakkunnigt förfarande. Vikten av en enhetlig
lagtillämpning och av att JämO inte skall vara bunden av skiljeklausuler, som
träffats av andra parter, samt de praktiska svårigheterna med att göra gällande
jämställdhetslagens regel om delat skadestånd till flera arbetssökande, om
69
skiljeklausuler tillåts, har också legat till grund för bestämmelsen i arbetstvist-
lagen. Samma typ av överväganden bör göras också när det gäller etnisk
diskriminering. Ett förbud mot skiljeavtal bör därför gälla också vid tvister
om sådan diskriminering.
Jämställdhetslagen innehåller också en regel av innebörd att ogiltig-
förklaring skall kunna ske av avtal och ensidiga rättshandlingar från arbets-
givarens sida, som i sig innebär diskriminering. En sådan bestämmelse före-
slogs även i DO:s förslag till lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbets-
livet. Frågan är då om en regel av denna innebörd bör tas in i den nu aktuella
lagstiftningen.
Redan i dagens läge anses avtal med ett diskriminerande innehåll strida
mot god sed på arbetsmarknaden och avtalet kan därför sättas åt sidan såsom
innebärande kollektivavtalsbrott. Enligt 36 § avtalslagen kan vidare avtals-
villkor jämkas eller lämnas utan avseende, om villkoret är oskäligt med hän-
syn till avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare in-
träffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. I samma paragraf sägs
vidare att om villkoret har sådan betydelse för avtalet att det icke skäligen kan
krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas
även i annat hänseende eller i sin helhet lämnas utan avseende. Särskild hän-
syn skall vid oskälighetsprövningen tas till behovet av skydd för den som i
egenskap av konsument eller eljest intar en underlägsen ställning i avtals-
förhållandet. Denna bestämmelse har tillämpats av Arbetsdomstolen, bl.a. för
att fastslå att viss skälig lön skulle utgå i stället för avtalad lön.
Ogiltighet eller jämkning kan också redan i nuläget drabba ensidiga rätts-
handlingar från arbetsgivarens sida. De nyss beskrivna reglerna i 36 § avtals-
lagen tillämpas nämligen också i fråga om villkor vid annan rättshandling än
avtal. När det gäller brott mot LAS genom t.ex. diskriminerande uppsägning
eller avskedande föreskrivs uttryckligen att uppsägningen eller avskedandet
skall ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Anställningen består därvid.
För det fall arbetsgivaren ändock vägrar att behålla arbetstagaren anses dock
anställningen ha upphört, men då utgår i stället ett s.k. normerat skadestånd
enligt 39 § LAS.
Såvitt gäller arbetsledningsbeslut saknas möjlighet till en formell ogiltig-
förklaring. Det finns emellertid exempel i Arbetsdomstolens praxis på att
arbetstagaren i vissa fall har rätt att få t.ex. ett omplaceringsbeslut som strider
mot god sed i arbetslivet "upphävt" i så mening att beslutet förklaras sakna
verkan mot arbetstagaren. I denna del hänvisas till EDU:s redovisning (SOU
1992:96 s. 183 f).
Mot bakgrund av det nu sagda kan den praktiska betydelsen av en lag-
bestämmelse om ogiltighet eller jämkning i dessa fall diskuteras. Vad gäller
t.ex. lönevillkor innebär redan förbudsregeln och den skadeståndsskyldighet
som tillämpningen av ett diskriminerande avtalsvillkor ger upphov till att
arbetstagaren kompenseras ekonomiskt som om avtalsvillkoret hade jämkats.
Även utan ogiltigförklaring eller jämkning av avtalsvillkoret torde nämligen
det ekonomiska skadeståndet beräknas som en uppfyllnad av lönen upp till
icke-diskriminerande nivå. Det är också troligt att anställningsvillkoret ändras
Prop. 1993/94:101
70
sedan det förklarats vara diskriminerande i en dom. Om en sådan ändring av
villkoret mot förmodan inte skulle komma till stånd står det arbetstagaren fritt
att återkomma med en ny skadeståndstalan för denna senare tillämpning av
det diskriminerande villkoret från arbetsgivarens sida. Skillnaden om dom-
stolen i den första processen också formellt jämkar lönevillkoret blir att
arbetstagaren, om han inte får den rätta lönen, i nästa process kan föra talan
med det jämkade avtalsvillkoret som rättslig grund i stället för att föra en ny
diskrimineringtalan. Det är tänkbart att en sådan process är enklare att föra för
arbetstagaren. När det gäller andra arbetsvillkor och ensidiga beslut från
arbetsgivarens sida, t.ex. omplacering, blir det i ännu högre grad fråga om
arbetsgivarens vilja att följa domstolens ogiltigförklarig och eventuellt ändra
ett avtalsvillkor eller beslut. Ytterst handlar det - liksom vad gäller brott mot
kollektivavtal - om att arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig om han inte
rättar sig efter domstolens beslut. Någon möjlighet att med tvång driva
igenom beslutet kommer inte att finnas. Rent principiellt framstår det dock
som en tilltalande tanke att domstolen har en möjlighet att för framtiden
ogiltigförklara avtalsvillkoret så att den diskriminerande innebörden för-
svinner. I de allra flesta fall torde en sådan förklaring komma att följas av
arbetsgivaren. Som nämnts ovan har det i praktiken också visat sig naturligt i
arbetsrättsliga sammanhang att domstolen uttalar sig även i icke exigibla
delar. Det har vidare ansetts lämpligt att ha en ogiltighetsregel i dessa
sammanhang i jämställdhetslagen. Vid en avvägning blir därför slutsatsen att
även lagregleringen mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör ha en be-
stämmelse av motsvarande innebörd.
Det är lämpligt att ogiltighetsreglema i lagstiftningen mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet får en utformning som liknar den modell som finns i jäm-
ställdhetslagen. Det får nämligen anses ha ett värde i sig att bestämmelserna
utformas på ett liknande sätt i båda anti-diskrimineringslagama eftersom för-
ståelsen och tillämpningen av reglerna då underlättas.
I ett avseende bör dock en förändring i förhållande till jämställdhetslagens
ordalydelse göras. När nu ett nytt system utformas förefaller det ändamåls-
enligt att införa en uttrycklig möjlighet för domstolen att ändra ett diskrimi-
nerande avtalsinnehåll, vilket principiellt är något annat än att förklara en
större eller mindre del av avtalet ogiltigt. För den enskilde kan det ju sällan
vara en fördel att ha vissa anställningsvillkor helt oreglerade. Betydligt bättre
förefaller det vara att domstolen har möjlighet att föreskriva vad som skall
gälla i stället för det diskriminerande villkoret. I allt fall när det gäller avtals-
villkor är det dessutom antagligt att prövningen i huvudsak kommer att ut-
mynna i en jämkning av avtalsinnehållet och inte i total ogiltighet. Jämknings-
fallet bör därför uttryckligen framgå av lagtexten.
Prop. 1993/94:101
71
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: En arbetsgivare skall vara skyldig att för en
enskild arbetssökande redovisa vissa grundläggande uppgifter om den
person som fått anställningen eller som tagits ut till utbildning eller
befordran i stället för den person som hävdar att hon eller han blivit
diskriminerad.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
Remissinstanserna: Av remissinstanserna har endast DO yttrat sig i
fråga om uppgiftsskyldigheten. DO:s synpunkt är av rent lagteknisk karaktär
och behandlas i specialmotiveringen till 6 §.
Skälen för regeringens förslag: En särskild fråga som uppkommer
är hur det skall gå att utröna hur en arbetsgivare har förfarit i ett visst anställ-
ningsärende. Det kan också var av intresse att få fram jämförelsematerial som
visar hur arbetsgivaren har förfarit generellt i anställningsärenden. Någon
form av skyldighet för arbetsgivaren att redovisa förfarandet bör därför
finnas.
Enligt 21 § jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts
eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för
befordran rätt att på begäran få en skriftlig uppgift från arbetsgivaren om arten
och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter
i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Upp-
giftsskyldigheten har tillkommit med avseende på den privata delen av
arbetsmarknaden, där det inte finns någon allmän rätt att få insyn i en arbets-
givares handlingar. Det har visat sig att särskilt oorganiserade arbetstagare där
har mött svårigheter att få uppgifter om medsökande.
Enligt regeringens uppfattning är det rimligt att arbetsgivaren också när det
gäller befarad etnisk diskriminering är skyldig att för en enskild arbets-
sökande redovisa vissa grundläggande uppgifter om den person som anställts
eller som tagits ut till utbildning eller befordran. En bestämmelse som mot-
svarar jämställdhetslagens regel om uppgiftsskyldighet bör därför införas
också i detta lagstiftningsärende.
För att visa sannolika skäl för att diskriminering har förekommit kan det
emellertid ibland finnas ett behov, för den som anser sig diskriminerad, att
visa på ett mönster i arbetsgivarens anställningspolicy eller att visa hur hela
anställningsförfarandet har gått till. En allmän skyldighet för arbetsgivare att
på begäran av varje arbetssökande redovisa t.ex. samtliga medsökandes
meriter eller tillvägagångssättet vid tidigare anställningar är dock betydligt mer
omfattande än den uppgiftsskyldighet som jämställdhetslagen ålägger arbets-
givaren och den kan förväntas bli orimligt betungande för denne. Någon lag-
stadgad skyldighet för arbetsgivaren att redovisa den typen av uppgifter för
en enskild arbetssökande bör därför inte komma i fråga.
72
I likhet med vad som gäller i jämställdhetsfallen bör alltså arbetsgivarens
upplysningsskyldighet mot den enskilde begränsas till uppgifter av mer
grundläggande slag såsom utbildning och tidigare yrkeserfarenhet. Det är
alltså inte fråga om redovisning av referenser eller andra vitsord. Med hänsyn
till att en liknande regel finns i jämställdhetslagen kan vägledning beträffande
omfattningen av upplysningsplikten m.m. hämtas ur förarbetena till denna
lag.
Liksom enligt motsvarande konstruktion i jämställdhetslagen bör en
arbetsgivare som vägrar att lämna ut begärda uppgifter till en enskild inte
drabbas av någon sanktion. Redan att regeln finns torde vara tillräckligt för att
det stora flertalet arbetsgivare skall tillmötesgå en begäran att få ut upp-
gifterna. En vägran att lämna ut uppgifter kan dock i sig tänkas utgöra ett
tecken på att diskrimineringsförbudet har åsidosatts. En enskild som blir
avvisad av arbetsgivaren då han eller hon begär att få ut uppgifter har även
möjlighet att vända sig till sin fackliga organisation eller till DO.
En av DO:s uppgifter i detta sammanhang bör också vara att ta ställning till
i vilka fall det kan anses rimligt att begära uppgifter från arbetsgivaren om
anställningsförfarandet som sådant eller om flera sökande. I de fall där detta
är erforderligt kan på detta sätt DO bistå den enskilde med att skaffa fram
upplysningar om t.ex. ett mönster i arbetsgivarens anställningspolitik. DO-
lagen ger redan idag DO möjlighet att begära in sådana upplysningar om för-
hållandet mellan arbetsgivare och arbetssökande eller arbetstagare som
behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. DO får där-
vid använda sig av vite som påtryckningsmedel. Denna möjlighet bör nu ut-
vidgas så att DO även får rätt att begära in sådana uppgifter som en enskild
behöver för att bedöma om han eller hon blivit diskriminerad och som
arbetsgivare inte har lämnat ut på den enskildes begäran. Såvitt gäller den del
av uppgiftsskyldigheten som går utöver vad en enskild själv har rätt att begära
bör det vara helt upp till DO att avgöra om det överhuvudtaget finns skäl att
infordra uppgifterna samt om så anses vara fallet hur omfattande arbets-
givarens upplysningsplikt skall vara. DO måste vid den bedömningen på sed-
vanligt sätt bl.a. beakta att arbetsgivaren inte får betungas onödigt.
Den som tror sig diskriminerad har som nämnts ovan även vissa möjlig-
heter att vända sig till sin fackliga organisation för att få bistånd med att få del
av de begärda handlingarna. Beträffande en utveckling av dessa möjligheter
hänvisas till EDU:s framställning (SOU 1992:96 s. 187 f). Slutligen skall
också erinras om de möjligheter till editionsföreläggande som rättegångs-
balken erbjuder.
Prop. 1993/94:101
73
Prop. 1993/94: 101
Regeringens förslag: DO skall få en processförande roll i diskrimi-
neringstvister som i huvudsak påminner om den roll som JämO har i
könsdiskrimineringstvister. DO skall vidare ha rätt att föra talan även
på annan grund än etnisk diskriminering, om DO bedömer att detta
lämpligen bör ske i samma rättegång.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens bedömning.
Remissinstanserna: EDU:s förslag har tillstyrkts eller lämnats utan
erinran av Riksdagens ombudsmän, Justitiekanslem, Statens invandrarverk,
JämO, Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt och Svenska Kommunalarbetar-
förbundet. Svea hovrätt har dock satt i fråga varför en arbetstagarorganisation
skall ha företräde framför DO att företräda den enskilde. Enligt hovrätten är
det i stället naturligare att den enskilde själv får välja om han vill företrädas av
DO eller arbetstagarorganisationen. Även DO har instämt i att han bör få en
processförande roll dock endast under vissa förutsättningar bl.a. att ämbetet
tillförs ökade resurser. Till vissa särskilda uttalanden från DO beträffande den
processförande rollen återkommer vi nedan dock skall här nämnas att DO är
av uppfattningen att regelsystemet bör innehålla en uttrycklig bestämmelse av
innebörd att DO i första hand skall söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa
lagen. LO och RFSL har uttalat synpunkter om att det finns behov av ett
gemensamt ombudsmannainstitut för skilda diskrimineringsområden. Unge-
fär hälften av remissinstanserna som har uttalat sig särskilt i denna fråga har
avstyrkt eller varit kritiska mot att DO ges en processförande roll bl.a. Sam-
arbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund, TCO, Riksförbundet interna-
tionella föreningar för invandrarkvinnor RIFFI, Svenska Röda korset,
Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd samt Svenska
kyrkans församlingsnämnd. Sammanfattningsvis går kritiken ut på att DO:s
roll enbart bör vara opinionsbildande samt att DO löper risk att förlora
prestige i allmänhetens ögon om DO skulle förlora ett diskrimineringsmål.
Svenska Röda korset har lagt till att det är en svår balansgång att dels vara en
enskilds talesman, dels myndighet. Regionåklagarmyndigheten i Linköping
har anfört att en advokat som fungerar som ombud för DO i en diskrimi-
neringsprocess inte omfattas av det tjänstemannaansvar som DO-ämbetet har.
Skälen för regeringens förslag: Den nuvarande lagstiftningen mot
etnisk diskriminering innebär att DO som övervakande, utredande och
opinionsbildande myndighet verkar mot diskriminering både i enskilda fall
och generellt i förebyggande syfte. Eftersom lagstiftningen inte innehåller
något sanktionerat diskrimineringsförbud har DO:s insatser i enskilda fall fått
inskränkas till rådgivning till den enskilde om vilka andra möjligheter som
finns samt till undersökning av förhållandena och överläggningar med
arbetsgivaren.
74
När en sanktionerad förbudslagstiftning mot etnisk diskriminering i arbets-
livet kommer till stånd faller det sig naturligt att DO bör få möjlighet att
använda dessa regler i sin verksamhet. En parallell mellan DO:s uppgifter i
det nya systemet och JämO:s roll i könsdiskrimineringstvister ligger nära till
hands.
Enligt 46 § jämställdhetslagen får JämO föra talan i mål om könsdiskrimi-
nering för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde med-
ger det och om JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rätts-
tillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. En sådan talan förs
vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan får
emellertid JämO föra talan bara om organisationen inte gör det. Reglerna i
lagen om rättegången i arbetstvister om enskilds ställning i rättegången gäller
även när JämO för talan. Som särskilda skäl för JämO att föra talan utan att
ärendet är av principiellt intresse anges i jämställdhetslagens förarbeten (prop.
1990/91:113 s 94 f) att det finns behov av att ta till vara den enskildes rätt i
fall där han eller hon befinner sig i ett utsatt läge. t.ex. situationer där arbets-
tagarens relationer med arbetsgivaren eller med den fackliga organisationen är
särskilt ansträngda. En bedömning av om särskilda skäl kan anses föreligga i
övrigt bör enligt förarbetena göras från fall till fall.
Enligt regeringens mening är det mycket som talar för att DO:s roll i
processer om etnisk diskriminering i arbetslivet bör få i huvudsak samma ut-
formning som den JämO har i könsdiskrimineringstvister. Åtskilliga remiss-
instanser har dock uttalat sig mot att en sådan ordning införs. De synpunkter
som därvid förts fram överensstämmer i allt väsentligt med de argument mot
en förändrad roll för DO som förre DO Peter Nobel framförde i sitt förslag till
lagstiftning och som en av experterna i utredningen - Gunilla Upmark anför i
sitt särskilda yttrande.
De betänkligheter som framförs mot DO som processförare handlar fram-
för allt om hur denna nya verksamhet kommer att te sig i allmänhetens ögon.
Remissinstanserna befarar bl.a. att DO kommer att mer framstå som en över-
vakare av förbudslagstiftningen än som opinionsbildare. Svårigheten med att
balansera de dubbla rollerna som myndighet och ombud tas också upp liksom
farhågor för att DO:s förmåga att verka generellt påverkas negativt om
ämbetet får en processförande funktion. Från flera håll poängteras riskerna
för att allmänheten kan mista sin tilltro till DO:s möjligheter att slå vakt om
minoriteternas rätt i samhället, om DO förlorar mål i sin processförande verk-
samhet. DO själv har ansett att den största faran är allt för högt ställda för-
väntningar på systemet.
Åtskilliga av de aspekter som används som argument mot att DO skall
tilläggas en processförande roll skulle också kunna anföras mot JämO:s
processförande verksamhet. I det sistnämnda fallet finns dock empiriska
belägg för att ett sådant system kan fungera mycket bra. I JämO:s remissvar
framhålls också att erfarenheterna visar att det är en styrka för myndigheten
att möjligheten att föra process finns.
Ett av de starkaste argumenten för att DO bör tilldelas rollen som process-
förare är att det måste vara ett värdefullt stöd för en enskild person som anser
Prop. 1993/94: 101
75
sig diskriminerad att kunna söka biträde av en statlig myndighet med sak-
kunskap på området. Risken för att den enskilde uppfattas som en bråk-
makare minskar också om DO ställer sig bakom de rättsliga kraven. Detta kan
i sin tur även inspirera fler personer att våga hävda sin rätt. Enligt EDU har
såväl arbetsförmedlare som vissa invandrarorganisationer också framfört till
utredningen att det vore önskvärt med DO:s biträde åt enskilda i diskrimi-
neringstvister.
Ett annat viktigt argument för DO som processförare är att det måste för-
väntas att de mål som förs till domstol av DO verkligen har en sådan karaktär
att rättsutvecklingen på området förs framåt. Den prejudikatbildande och
normbildande funktionen hos domstolsavgörandena kan därmed antas bli
god.
Enligt EDU:s uppfattning är det tyngsta argumentet för att ge DO en
processförande roll att myndigheten härigenom får nytta av den upp-
märksamhet som diskrimineringstvister kan förväntas väcka. DO har uttryckt
förvåning över denna ståndpunkt i sitt remissvar. Även om det kan tyckas
något överdrivet att utnämna detta argument till huvudskälet bör dock inte den
uppmärksamhet av främst massmediai karaktär som en diskriminerings-
process sannolikt framkallar föraktas. En sådan uppmärksamhet kan på ett
förmånligt sätt öka såväl förbudslagstiftningens som DO-ämbetets genom-
slagskraft i samhället.
Vad som dock fäller avgörandet till förmån för uppfattningen att DO bör ha
en processförande roll är, som DO själv anför i sitt remissvar, att en materiell
reglering med ett skadeståndssanktionerat förbud till förmån för en utsatt
grupp nödvändiggör någon form av stöd från det allmännas sida i de fall den
fackliga organisationen av någon anledning inte önskar försöka att ta till vara
de utsattas rätt. Att, som en remissinstans har föreslagit, inrätta någon form
av allmänt ombud som för talan i dessa mål är bl.a. från administrativa och
ekonomiska utgångspunkter ingen bra lösning. I stället är det naturligt att
lägga den processförande rollen på den myndighet som har särskild sak-
kunskap och engagemang på området, nämligen DO.
Regeringen delar också EDU:s uppfattning att DO:s viktiga förebyggande
arbete inte skall behöva bli lidande för att DO ges möjlighet att processa i
diskrimineringstvister. Tvärtom torde respekten för ämbetet som sådant
komma att öka genom att myndigheten tillförs redskapet att föra diskrimi-
neringsfrågor till rättsliga avgöranden. Att DO tilläggs möjligheten att föra
talan i diskrimineringsprocesser innebär också att vi visar att Sverige tagit in-
tryck av den kritik som medlemmar av rasdiskrimineringskommittén har ut-
talat i denna fråga. Till frågan om DO:s behov av ökade resurser för att klara
av den nya verksamhetsuppgiften återkommer vi i avsnitt 7.
I likhet med JämO bör DO få en helt diskretionär rätt att bestämma vilka
fall som myndigheten skall driva. DO har som remissynpunkt i anslutning
härtill hävdat att det också finns behov av en uttrycklig reglering med inne-
börden att myndigheten befrias från att motivera ett avslagsbeslut. Som skäl
för denna ståndpunkt anför DO att ett krav på motivering av avslagsbesluten
dels blir orimligt resurskrävande, dels kan bli ett utmärkt vapen för motsidan.
Prop. 1993/94: 101
76
Någon bestämmelse av det slag som DO efterlyser finns inte i jämställdhets- Prop. 1993/94: 101
lagen. Regeringen kan inte heller i DO:s fall se någon anledning till en sär-
skild bestämmelse i denna fråga. Med hänsyn till att DO:s talerätt endast får
utövas under mycket begränsade och i lag angivna kriterier torde besluten
kunna avfattas mycket kortfattat och allmänt. Den typen av motivering kan
varken vara särskilt arbetsbelastande eller tjäna som vapen åt arbetsgivar-
sidan.
Bortsett från det senast anförda är givetvis DO:s uppgift att välja ut de
ärenden som skall föras till process av grannlaga slag. Med hänsyn till att
processen blir kostnadsfri för den enskilde i de fall där DO driver målet är det
antagligt att många av dem som känner sig otillbörligt särbehandlade kommer
att vända sig till DO för att få bistånd med processen. Det går inte att bortse
från att DO, åtminstone i ett inledande skede, kommer att tvingas avböja att
föra talan i diskrimineringstvister i många fall. Detta innebär emellertid inte att
ämbetet behöver lämna enskilda utan stöd och hjälp. De möjligheter som DO
har enligt gällande rätt att agera för enskildas räkning kommer ju att finnas
kvar. Givetvis kan ändå det förhållandet att DO väljer att inte driva ett mål
framkalla besvikelse över bristande engagemang från myndighetens sida hos
den enskilde. Den typen av reaktioner bör dock kunna förebyggas genom att
information om att DO:s processförarroll är inriktad på att driva främst preju-
dicerande fall, lämnas i ett tidigt skede av myndighetens kontakt med hjälp-
sökande.
DO:s processförande roll bör i sina huvuddrag motsvara den roll som
JämO har i könsdiskrimineringstvister. Detta innebär bl.a. att DO:s talerätt
skall vara subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt och att DO jämställs
med en enskild person vid beräkning av preskriptionstider. DO skall vidare
alltid föra sin talan vid Arbetsdomstolen. Regeringen anser således till skill-
nad från Svea hovrätt inte att det finns skäl att ha två olika ordningar för DO
och JämO såvitt gäller ombudsmännens talerätt i förhållande till arbets-
tagarorganisationens talerätt.
DO-ämbetet är en liten myndighet och kan inte alltid förväntas ha den sär-
skilda vana vid domstolsprocessande som givetvis är en fördel i rättegångs-
sammanhang. Det kan därför vara lämpligt att DO - som EDU har föreslagit -
vid behov anlitar t.ex. en advokat som rättegångsombud. Ombudet kan där-
vid ta hand om såväl de egentliga processförberedelsema som själva process-
andet i teknisk mening. DO:s erfarenheter och särskilda kunskaper på om-
rådet kan med denna ordning tas till vara och uppmärksamheten kring
processen kommer myndigheten till godo utan att personalen på DO onödigt
belastas. Detta innebär också att tyngdpunkten i DO-myndighetens arbete
alltjämt kan ligga på det generella planet.
Att DO anlitar ett rättegångsombud innebär rättsligt sett inte att DO av-
händer sig bestämmanderätten över hur processen skall drivas eller om t.ex.
förlikning skall ingås. Rättegångsombud är naturligtvis alltid skyldiga att följa
sin huvudmans instruktioner. DO:s anlitande av ett rättegångsombud kan
alltså inte anses innebära att DO delegerar sin uppgift att föra talan vid Arbets-
domstolen. Regionåklagarmyndighetens i Linköping invändning rörande
77
tjänstemannaansvaret bör därför inte vara något problem. Att en statlig om-
budsman anlitar ombud är för övrigt inte något nytt. Denna möjlighet före-
ligger, i mål som rör statens rätt, redan för Justiekanslem enligt 14 § första
stycket förordningen (1975:1345) med instruktion för Justitiekanslem. En
uttrycklig bestämmelse som ger DO rätt att anlita ombud bör tas in i DO:s
instruktion.
Regleringen av DO:s processförande roll bör i ett hänseende avvika från
vad som gäller för JämO. Vi tänker då på de gränsdragningsproblem och
praktiska olägenheter som kan uppstå angående DO:s processbehörighet för
det fall tvisten med arbetsgivaren inrymmer även andra omständigheter än
etnisk diskriminering. JämO har endast rätt att föra talan om könsdiskrimi-
nering. EDU har för DO:s vidkommande föreslagit att DO skall ha rätt att föra
talan även på annan grund än etnisk diskriminering om ombudsmannen
bedömer att så lämpligen bör ske i samma rättegång. Som exempel nämns att
en uppsägning kan behöva angripas även med stöd av LAS. Om talan även
grundas på jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bör DO och JämO
kunna uppträda parallellt i samma rättegång. Målen kan därvid med stöd av
rättegångsbalkens bestämmelser om förening av mål handläggas i en rätte-
gång. Det kan däremot självfallet aldrig komma på tal att DO skulle ha möj-
lighet att grunda en talan även med stöd av jämställdhetslagen utan JämO:s
medverkan.
Liksom JämO bör DO självfallet i första hand försöka förmå arbetsgivare
att frivilligt följa lagbestämmelserna. Någon uttrycklig lagbestämmelse av
denna innebörd torde dock inte behövas. Inte heller kan regeringen se något
behov av föreskrifter om en förlikningsordning som Samarbetsnämnden för
statsbidrag till trossamfund, Sveriges frikyrkoråd och De fria kristna sam-
fundens råd har krävt.
Regeringen anser slutligen inte att det i samband med det nu aktuella lag-
stiftningsärendet finns anledning att göra något ställningstagande såvitt gäller
LO:s och RFSL:s synpunkter om behovet av ett gemensamt ombudsmanna-
institut för skilda diskrimineringsområden. I den delen hänvisas till vad som
anförts i avsnitt 6.5.1 vad gäller frågeställningar om en gemensam diskrimi-
neringslagstiftning.
Prop. 1993/94:101
Regeringens förslag: De processuella reglerna skall i allt väsentligt
utformas efter mönster av jämställdhetslagens motsvarande bestäm-
melser. Någon särskild bevisregel bör dock inte införas i den nya
lagen.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.
78
Remissinstanserna: Remissinstanserna har inte haft något särskilt att
anföra vad gäller EDU:s förslag till processuella regler. Av de remissinstanser
som särskilt uttalat sig i frågan om bevisningen har Arbetsdomstolen, Jäm-
ställdhetsombudsmannen, Sveriges Advokatsamfund och Juridiska fakultets-
nämnden i Stockholm tillstyrkt den lösning som EDU har valt. DO har inte
haft något att invända mot den bevisbördelösning som EDU har förordat men
har hävdat att regeln av legalitetsskäl bör lagfästas. Åklagarmyndigheten i
Stockholm har hävdat att en sådan uppdelning av bevisbördan som EDU för-
ordar är svår att förena med ett regelsystem som förutsätter att svarandesidan
skall kunna ådömas kännbara sanktioner och har i stället föreslagit att en
bevisbördefördelning enligt överviktsprincipen skall användas. Region-
åklagarmyndigheten i Linköping har kritiserat EDU:s förslag i den delen det
avser bevisbördefördelningen i mål där en arbetssökande är kärande. I de
fallen anser åklagarmyndigheten att bevisbördan helt skall läggas på den
person som hävdar att etnisk diskriminering har förekommit. Arbetsmark-
nadsstyrelsen har betonat vikten av att det finns ett system för bedömning och
jämförelse av utländska utbildningar etc. i Sverige för att lagstiftningen skall
få önskad effekt. Även Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO)
och LO ifrågasätter den bevisbördefördelning som EDU har valt. SACO
förklarar dock att organisationen inser svårigheterna och betonar att det därför
är mycket viktigt med åtgärder som fortsatta informationsåtgärder, utbildning
och olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder för att långsiktigt förebygga etnisk
diskriminering. LO framhåller att erfarenheterna från föreningskränknings-
målen visar på att det finns uppenbara svårigheter för arbetstagarparten att
styrka sannolikheten för arbetsgivarens kränkande syfte. Förutsatt att lagstift-
ningen kompletteras med en generell målsättningsparagraf och en bestäm-
melse om överläggningsskyldighet för arbetsgivaren anser LO dock att det
finns skäl att avvakta den kommande rättstillämpningen för att utvärdera om
svårigheterna att styrka ett diskriminerande beteende gör lagen alltför tandlös.
Skälen för regeringens förslag: Den nya lagstiftningen måste inne-
hålla vissa regler för hur rättegångar i diskrimineringstvister skall gå till. En
lämplig utgångspunkt är därvid att dessa bestämmelser nära skall ansluta till
jämställdhetslagens motsvarande processuella regler.
Tillämpliga regler
Som utvecklats tidigare bör tvister om etnisk diskriminering i arbetslivet lösas
i arbetsrättslig ordning. En hänvisning till lagen om rättegången i arbetstvister
bör därför införas i lagstiftningen. Denna lag är tillämplig på tvister som rör
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. För att även tvister som rör
diskriminering av arbetssökande skall anses utgöra en arbetstvist i arbetstvist-
lagens mening bör, i likhet med vad som som gäller enligt jämställdhetslagen,
en uttrycklig bestämmelse om att arbetssökande i detta hänseende jämställs
med arbetstagare och den hos vilken någon har sökt arbete jämställs med
arbetsgivare införas.
Prop. 1993/94: 101
79
Arbetstvistslagens tillämplighet innebär att talan kan väckas av en enskild
arbetstagare eller arbetssökande samt av en facklig organisation för en en-
skilds räkning. Att även DO har rätt att väcka talan under vissa förutsättningar
har utvecklats närmare i föregående avsnitt. Enligt arbetstvistlagen är Arbets-
domstolen första och enda domstolsinstans om tvisten gäller ett kollektivavtal
eller om den uppstått mellan parter som är bundna av ett sådant avtal under
förutsättning att det är en arbetstagarorganisation som väcker talan. Detsamma
gäller även i de fall där den som gör gällande diskriminering visserligen inte
tillhör en avtalsslutande organisation på arbetstagarsidan men där denne är
sysselsatt i eller söker arbete som avses med ett kollektivavtal som arbets-
givaren är bunden av. I dessa fall har arbetstagarens eller arbetssökandens
organisation rätt att väcka och utföra talan för sin medlem enligt 4 kap. 5 §
arbetstvistlagen. Talan skall då föras mot arbetsgivaren och i vissa fall arbets-
givarens organisation. Om arbetstagarorganisationen inte vill utnyttja sin tale-
rätt, får den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden själv göra det. Talan
väcks i de fallen vid tingsrätt med möjlighet att överklaga domen till Arbets-
domstolen.
Liksom andra arbetstvister bör i princip en rättegång om överträdelse av
diskrimineringsförbuden föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana
kan komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt MBL:s
bestämmelser om tvisteförhandlingar (jfr. 4 kap. 7 § och 5 kap. 1 § arbets-
tvistlagen). För att säkerställa att tvisterna om etnisk diskriminering blir för-
beredda på detta sätt även när det rör sig om arbetssökande bör efter mönster
av jämställdhetslagen en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbets-
sökandes organisation införas i den nu aktuella diskrimineringslagstiftningen.
Denna regel bör på samma sätt som jämställdhetslagen hänvisa till relevanta
bestämmelser i MBL.
Gemensam handläggning
För det fall att flera arbetssökande yrkar skadestånd på grund av att de utsatts
för otillbörlig särbehandling i samband med ett anställningsbeslut fordras sär-
skilda bestämmelser till säkerställande av att målen kan avgöras i ett samman-
hang så att skadeståndsfördelningsregeln kommer till praktisk användning.
Regler om gemensam handläggning i motsvarande fall i jämställdhetsmål
finns i 48-52 §§ jämställdhetslagen. Dessa innebär i korthet att en arbets-
givare som menar att skadeståndsfördelningsregeln skall tillämpas ges rätt att
begära sammanförande av flera mål till samma rättegång, oavsett om målen
har väcks vid samma domstol men inte förts samman med stöd av andra
kumulationsregler eller väckts vid skilda domstolar. Enligt förarbetena till
jämställdhetslagen bör en sådan begäran från arbetsgivarens sida bifallas även
när det är oklart om skadeståndsfördelningsregeln är tillämplig, t.ex. i fall då
det är tveksamt om det rör sig om ett eller flera diskriminerande förfaranden.
Står det å andra sidan klart att arbetsgivaren inte har någon grund för att påstå
att skadeståndet skall delas, får det anses följa av grunderna för skadestånds-
Prop. 1993/94:101
80
regeln och kumulationsregeln att han eller hon inte har rätt att få målen
sammanlagda (prop. 1979/80:129 s. 24 f och prop. 1990/91:113 s. 121).
Enligt 52 § första stycket jämställdhetslagen har arbetsgivaren rätt till upp-
skov med handläggningen av ett skadeståndsmål i den mån det behövs ett
sådant för att målet skall kunna handläggas gemensamt med en annan skade-
ståndstalan mot arbetsgivaren som redan har väckts eller kan komma att
väckas. Paragrafens andra stycke innehåller en regel som innebär att en
skadeståndstalan med anledning av en offentlig arbetsgivares tjänstetillsätt-
ningsbeslut inte får prövas innan detta beslut har vunnit laga kraft. Bestäm-
melsen medför att en arbetssökande har möjlighet att överklaga tjänstetill-
sättningsbeslutet till sista instans och därefter föra en skadeståndstalan.
Beslutet måste dock inte överklagas för att en skadeståndstalan skall få föras.
Om skadeståndstalan väcks innan beslutet har vunnit laga kraft får handlägg-
ningen av målet skjutas upp (prop. 1990/91:113 s. 121). Av 55 § jämställd-
hetslagen framgår slutligen att preskriptionstiden för en skadeståndstalan av
detta slag räknas från den dag då den offentlige arbetsgivarens anställnings-
beslut vann laga kraft.
Enligt regeringens mening behövs regler av det slag som nu redogjorts för
även när det gäller diskrimineringsprocesser på etnisk grund. De bestämmel-
ser som finns i jämställdhetslagen kan därvid i allt väsentligt kopieras. Såvitt
gäller tolkningen av reglerna kan utöver vad som sagts här vägledning sökas i
jämställdhetslagens förarbeten.
Preskription m.m.
När det gäller talan med anledning av uppsägning och avskedande hänvisar
jämställdhetslagen i flera avseenden till reglerna i LAS. Det faller sig naturligt
att vissa bestämmelser i LAS görs tillämpliga även när talan förs med stöd av
lagbestämmelserna om etnisk diskriminering i arbetslivet. Oftast torde rätte-
gångar om uppsägningar eller avskedanden komma att föras under åbe-
ropande av såväl diskrimineringsreglema som LAS. I detta sammanhang
skall endast anmärkas att hänvisningar till LAS bör ske efter väsentligen
samma system som i jämställdhetslagen. Till frågor om hänvisningsreglemas
närmare utformning återkommer vi i specialmotiveringen.
Såvitt gäller preskription bör motsvarande regler som i jämställdhetslagen
gälla. Med hänsyn till risken för rättsförluster är det utomordentligt viktigt att
reglerna så långt som möjligt överensstämmer med vad som redan är bekant
för t.ex. arbetsmarknadens organisationer.
När det sålunda gäller mål med anledning av uppsägning eller avskedande
bör i likhet med jämställdhetslagen hänvisningar till 40-42 §§ LAS göras.
Detta innebär att följande kommer att gälla. En ogiltighetstalan preskriberas
efter en jämförelsevis kort tid. Arbetsgivaren skall underrättas inom två
veckor från uppsägningen eller avskedandet om arbetstagarens avsikt att föra
en ogiltighetstalan. Dock är underrättelsefristen i stället en månad från den
dag anställningen upphörde, om arbetstagaren inte i beskedet om upp-
Prop. 1993/94:101
81
6 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101
sägningen eller avskedandet informerats om vad som skall iakttas för en
ogiltighetstalan. Talan vid domstol skall sedan väckas inom ytterligare en kort
frist, nämligen antingen två veckor efter det att tvisteförhandlingar mellan
arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen har avslutats eller inom två
veckor från det att tiden för underrättelsen om ogiltighetstalan gick ut. Samma
preskriptionsfrist gäller också vid talan mot att en anställning tidsbegränsats
på ett otillåtet sätt. Underrättelsefristen är då emellertid en månad från anställ-
ningstidens utgång. Liksom i jämställdhetslagen bör också hänvisningar
göras till 43 § första stycket andra meningen och andra stycket LAS, där det
föreskrivs att mål som gäller giltigheten av uppsägning eller avskedande skall
handläggas skyndsamt samt där regler om kommunikationsskyldighet inför
interimistiska beslut och om möjlighet att överklaga en tingsrätts beslut sär-
skilt under rättegången återfinns. Arbetsrättskommittén har i delbetänkandet
Ny anställningslag även förslag till ändringar av preskriptionsreglerna i LAS.
När det gäller annan talan än sådan som förs på grund av uppsägning eller
avskedande bör efter mönster av jämställdhetslagen hänvisningar ske till
64-66 §§ MBL. Tidsfristen för en enskild person att väcka talan i de fall där
den fackliga organisationen försuttit tiden för förhandling eller för att väcka
talan, bör därvid - liksom i jämställdhetslagen - bestämmas till två månader
efter det att tiden för organisationen löpt ut, i stället för den månad som
föreskrivs i 66 § MBL. Hänvisningarna till MBL innebär i huvudsak att
arbetstagarorganisationen skall påkalla förhandling inom fyra månader efter
det att den fått kännedom om särbehandlingen. Talan skall därefter väckas
inom tre månader efter det att förhandlingen avslutats. Om organisationen
försuttit någon av tidsfristerna får den enskilde väcka talan inom två månader
efter det att fristen löpt ut. Om arbetstagaren eller arbetssökanden inte
företräds av organisationen skall han eller hon väcka talan inom fyra månader
efter det att han fått kännedom om den otillbörliga särbehandlingen. Den
yttersta gränsen för när en skadeståndstalan får väckas bör i paritet med
bestämmelserna i jämställdhetslagen bestämmas till åtta månader efter
särbehandlingen samt ytterligare två månader för en enskild i fall där den
fackliga organisationen försuttit tiden.
Rättegångskostnader
Rättegångsbalkens vanliga regler om rättegångskostnader gäller också i
arbetsrättsliga tvister. Huvudregeln är alltså att den part som förlorar får
betala även motpartens kostnader. Arbetstvistlagen innehåller emellertid ett
undantag från denna huvudregel som innebär att domstolen kan förordna att
vardera parten skall bära sin kostnad om den part som förlorat målet hade
skälig anledning att få tvisten prövad. Denna regel kan antas få tillämpning i
en del diskrimineringstvister, t.ex. sådana där utgången i målet berodde på
omständigheter som från böljan var okända för en förlorande arbetssökande.
Regeln medger enligt regeringens uppfattning tillräckliga möjligheter att
frångå de vanliga rättegångskostnadsbestämmelsema i de fall där dessa slår
Prop. 1993/94: 101
82
alltför hårt mot käranden. Det finns därför ingen anledning att införa några
särskida kostnadsregler för diskrimineringstvister på etnisk grund.
I de fall där DO för talan uppstår inga ombudskostnader för den enskilde
arbetssökanden eller arbetstagaren och han eller hon löper heller ingen risk att
få betala motpartens rättegångskostnader. Det är i dessa fall DO som part som
står hela kostnadsansvaret. Detta gäller även när DO för talan också på annan
grund än etnisk diskriminering. Inte heller i de fall där talan förs av en arbets-
tagarorganisation uppstår några rättegångskostnader för den enskilde. Om
slutligen den enskilde för talan själv blir sedvanliga regler om allmän rätts-
hjälp tillämpliga.
Sekretess
Huvudregeln för diskrimineringstvister bör liksom vad gäller andra domstols-
processer vara att domstolsförhandlingen skall vara offentlig. Det kan
emellertid i diskrimineringsprocessema bli nödvändigt att behandla uppgifter
av känslig natur som inte bör spridas till allmänheten utan att den eller de som
berörs medger detta. Företrädesvis kan sådana uppgifter tänkas gälla enskilds
personliga förhållanden, men rent undantagsvis kan det också bli fråga om ett
företags affärs- eller driftsförhållanden eller andra ekonomiska förhållanden,
som det kan vara berättigat att skydda från offentliggörande. Av den anled-
ningen bör det finnas en möjlighet för domstolen att hålla förhandling i mål
om etnisk diskriminering inom stängda dörrar på samma sätt som i mål enligt
LAS, MBL och jämställdhetslagen. Motsvarande regler om handlingssekre-
tess hos domstol som i mål enligt dessa lagar bör också gälla. I 9 kap. 20 §
sekretesslagen (1980:100) bör därför införas en hänvisning också till lag-
bestämmelserna mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
Behövlig sekretess hos DO finns redan enligt 9 kap. 21 § andra stycket
sekretesslagen. Denna sekretessbestämmelse behöver alltså inte ändras i annat
hänseende än vad som följer av namnbytet på lagen. För att sekretessen skall
gälla för ärenden enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering även efter
den nya lagens ikraftträdande bör en övergångsbestämmelse av denna inne-
börd fogas till ändringen i sekretesslagen.
Bevisfrågor
Rent processrättsligt är den allmänna utgångspunkten att det alltid är käranden
som skall bevisa de påståenden som görs i en process. Svarandesidan
behöver bara föra bevisning i försvarssyfte. För att ett käromål skall bifallas
krävs att en sammanvägd bedömning av bevisning och motbevisning ut-
mynnar i att kärandesidans grunder är styrkta. Avsteg från denna huvud-
princip är emellertid fullt möjliga och sådana avsteg är inte heller alltför säll-
synt förekommande inom juridiken. Bevisbördan kan t.ex. läggas på den av
parterna som typiskt sett har lättast att skaffa fram bevisning om en viss om-
ständighet. Sådana omständigheter som är särskilt svåra att bevisa, t.ex.
Prop. 1993/94:101
83
subjektiva rekvisit, kan bli föremål för en lättnad i bevisbördan, så att det
exempelvis inte krävs full bevisning om en viss omständighet utan att det
räcker att omständigheten görs sannolik eller antaglig. Stundom kan till och
med bevisbördan helt kastas om så att det är den som får ett påstående emot
sig som måste motbevisa påståendet.
Såväl i DO:s förslag till lagstiftning som i det förslag som EDU nu lägger
fram förordas att bevisbördan i mål rörande etnisk diskriminering i arbetslivet
bör fördelas på samma sätt som i föreningsrättskränkningsmål. I sådana mål
behöver käranden vad gäller det föreningsrättskränkande motivet endast visa
sannolika skäl för att arbetsgivaren skall vara tvungen att motbevisa på-
ståendet om grunden för sitt handlande. I DO:s förslag finns det en särskild
lagbestämmelse om denna bevislättnad medan EDU anser att det skulle låsa
domstolens hantering av bevisfrågan på ett olyckligt sätt om en bevisbörde-
regel togs in i lagtexten.
Det faller sig tämligen naturligt att det kommer att krävas någon form av
bevislättnad för att diskrimineringsförbuden i den nya lagstiftningen skall
kunna upprätthållas i praktiken. Det är framförallt beträffande kausaliteten
eller orsakssambandet mellan den etniska faktorn och den missgynnande be-
handlingen som en bevislättnad typiskt sett förefaller motiverad för kärande-
sidan. Det kan nämligen förväntas vara så svårt för den som utsatts för
diskriminering att fullt ut styrka detta orsakssamband att dennes utsikter att
lyckas skulle vara mycket små om vanliga bevisregler skulle användas.
Ett resonemang kring bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål av
denna typ måste ha sin utgångspunkt i ändamålet med lagstiftningen alltså i
detta fall, att trygga den enskildes rätt till likabehandling i arbetslivet obe-
roende av sådana faktorer som ras, hudfärg etc. Häremot måste ställas en
arbetsgivares berättigade intresse av att få ett gott resultat av sin verksamhet
och hans eller hennes befogade anspråk på att bedriva en rationell an-
ställningspolitik och arbetsledning. Det är naturligtvis inte heller rimligt att en
arbetsgivare som i egentlig mening inte har diskriminerat någon skall riskera
att drabbas av sanktioner.
Tyngden av arbetssökandens eller arbetstagarens skyddsintresse i diskri-
mineringsfall motiverar att hela bevisbördan inte åvilar henne eller honom. Ä
andra sidan måste bevisbördans fördelning även i så hänseende se till arbets-
givarens intresse att en arbetssökande eller en arbetstagare inte genom rena
okynnespåståenden kan förhindra eller försvåra arbetsgivarens verksamhet
eller få arbetsgivaren utpekad som en klandervärd person. Just denna sist-
nämnda omständighet har en särskild betydelse i fall som dessa. Att ha
diskriminerat någon på etnisk grund är en allvarlig anklagelse som inte helt
kan jämföras med andra påståenden i arbetsrättsliga tvister som t.ex. att
arbetsgivaren har åsidosatt ett kollektivavtal. Påståenden om etnisk diskrimi-
nering ligger nämligen nära insinuationer om rasism eller främlingsfientlighet
och beskyllningar av det slaget torde av de allra flesta uppfattas som ytterst
kränkande.
Om man sedan ser på parternas tillgång till bevisning torde arbetsgivaren
allmänt sett ha bättre förutsättningar att bevisa ett godtagbart skäl till sitt
Prop. 1993/94:101
84
handlande än vad arbetssökanden eller arbetstagaren har att bevisa att något
sådant skäl inte har förelegat.
Vid bedömningen av bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål på
etnisk grund måste även vägas in att arbetsgivaren har icke föraktliga möjlig-
heter att komma med svepskäl i en process som gör det sannolikt att det
funnits en godtagbar anledning till hans eller hennes handlande, trots att den
verkliga orsaken till handlandet har varit just den etniska faktorn. Detta får till
följd att inte ens en bevisfördelning enligt den s.k. överviktsprincipen, dvs.
att kräva att käranden gör mer sannolikt att det förhåller sig på ett visst sätt än
att det inte gör det, kan anses tillgodose ändamålet med lagstiftningen i till-
räckligt hänseende. Strängare beviskrav än enligt överviktsprincipen bör
alltså riktas mot arbetsgivaren för att diskriminerande förfaranden enligt det
nya systemet skall kunna påtalas i en rimlig utsträckning.
I mål om föreningsrättskränkningar har Arbetsdomstolen lagt den tyngsta
delen av bevisbördan på arbetsgivaren såväl i så hänseende att den sidans
bevistema - vad man har att bevisa för att vinna målet - varit mer omfattande
än arbetstagarsidans och genom att det har krävts en högre grad av sanno-
likhet beträffande svarsfaktum än beträffande arbetstagarsidans påståenden.
Denna princip för uppdelning av bevisbördan i föreningskränkningsmål är
inte lagfäst. Den kan inte heller sägas vara ett schema för hur bevis-
värderingen skall genomföras i varje uppkommande fall. I stället anpassas
dess tillämpning i viss utsträckning efter omständigheterna i det enskilda
fallet.
Enligt regeringens uppfattning ligger en uppdelning av bevisbördan för det
diskriminerande momentet enligt samma mönster som i föreningskränknings-
målen nära till hands också i mål om etnisk diskriminering i arbetslivet. När
det gäller de faktiska omständigheterna i ett diskrimineringsmål finns det inga
skäl att inte låta vanliga bevisregler gälla. Käranden måste således styrka att
en särbehandling ägt rum. Applicerat på behandlingen av en arbetssökande
bör det alltså krävas att den arbetssökande visar att han eller hon sökt anställ-
ningen och haft goda förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga
för tjänsten. Den arbetssökande måste dessutom styrka att den etniska faktorn
stått klar för arbetsgivaren. Utöver kravet på att dessa faktiska omständigheter
är styrkta skulle det av käranden krävas att, om mönstret i föreningskränk-
ningsmålen följs, han eller hon visar att det finns sannolika skäl för att
arbetsgivarens handlande berott på den etniska faktorn och att förfarandet
varit otillbörligt. För att freda sig skulle arbetsgivaren därefter behöva bevisa
att hans eller hennes agerande att t.ex. välja bort käranden berott på någon
annan omständighet än den etniska faktorn.
Det kan givetvis ställas under debatt om dessa skisserade principer för
bevisbördans placering och bevislättnaden bör regleras uttryckligen i lag-
texten eller om den skall lämnas till rättstillämpningen. Därvid bör först fram-
hållas att det normalt ingår i en domstols bedömning av ett tvistemål att ta
ställning till hur bevisbördan skall placeras och vilka beviskrav som skall
ställas i olika avseenden. Det finns således anledning att utgå ifrån att de upp-
kommande bevisfrågoma i dessa diskrimineringsmål, även utan en uttrycklig
Prop. 1993/94: 101
85
lagreglering kommer att lösas i rättstillämpningen på ungefär samma sätt som Prop. 1993/94: 101
i målen om föreningskränkning. Inom t.ex. Arbetsdomstolen finns en be-
tydande erfarenhet vad gäller fördelning av bevisbördan mellan parterna så att
käranden får en rimlig bevislättnad samtidigt som kraven på rättssäkerhet för
svaranden upprätthålls.
Att ta in en bevisbördebestämmelse i den nya lagstiftningen kan på ett
olyckligt sätt låsa domstolens hantering av bevisfrågan. Att däremot över-
lämna frågan om bevisbördans fördelning och beviskraven åt domstolen
innebär den fördelen att domstolen då kan beakta förhållandena i det enskilda
fallet förhållandevis fritt. Enligt regeringens uppfattning är bevisproblema-
tiken i de nya diskrimineringsmålen av utpräglad rättstillämpningskaraktär.
Någon bevisbörderegel bör således inte tas in i lagstiftningen mot etnisk
diskriminering.
Regeringens bedömning: DO:s ökade resursbehov till följd av den
nya lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet kan beräknas
till högst 1 miljon kronor per år. Till detta kommer kostnader för
ytterligare ianspråktagande av rättshjälpsanslaget. Även domstolarna
kommer att få vissa ökade kostnader.
Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU)
bedömning: EDU uppskattade de ekonomiska konsekvenserna av lagför-
slagen rörande förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet till 500 000 kr
per år för DO:s advokatkostnader och samma belopp för ökade rättshjälps-
kostnader.
Remissinstanserna: Utredningens bedömning av de eknomiska konse-
kvenserna har ifrågasatts av Riksdagens ombudsmän och Riksrevisions-
verket. Även Statskontoret har pekat på att bedömningarna är osäkra och har
förordat att verksamheten utvärderas efter en tid i syfte att tillse att uppgifterna
inte leder till ökade resursbehov och expansion av myndigheten. DO har
betonat att den föreslagna reformen måste åtföljas av rejäla resurser till
ämbetet. Även bl.a. LO, Svenska Kommunalarbetarförbundet och SIOS har
instämt i att förslaget innebär ökat resursbehov för DO.
Skälen för regeringens bedömning: Samtliga lagförslag bör träda i
kraft den 1 juli 1994. Förslaget till lag om ändring i brottsbalken kommer inte
att medföra att rättsväsendet behöver tillföras nya resuser.
De förslag som lämnas vad gäller lagen mot etnisk diskriminering innebär
att DO kommer att få ytterligare uppgifter. För att kunna utföra dem bör DO-
kansliet utökas med en handläggare. DO kan även behöva anlita utomstående
advokater som rättegångsombud och måste kunna informera och ge upp-
lysningar om den nya lagen. Sammanlagt beräknas det ytterligare resurs-
behovet till DO till högst 1 miljon kronor per år.
86
Eftersom den som ska väcka talan ofta torde vara berättigad till allmän
rättshjälp kommer rättshjälpsanslaget att tas i anspråk ytterligare. Regeringen
uppskattar att dessa kostnader kan komma att uppgå till högst 500 000 kr om
året.
Lagen innebär också vissa ökade kostnader för Arbetsdomstolen och de
allmänna domstolarna. Det är dock svårt att göra någon säker bedömning om
måltillströmningen till följd av den nya lagen. Det torde röra sig om ett be-
gränsat antal mål. Sedan lagen varit i kraft ett par år bör det ske regelbunden
uppföljning av måltillströmningen. I det sammanhanget får även övervägas
om en resursförstärkning till Arbetsdomstolen och de allmänna domstolarna
behövs.
Den nya lagen mot etnisk diskriminering föreslås, som nämnts ovan, träda
1 kraft den 1 juli 1994. Regeringen återkommer till anslagsfrågorna i budget-
propositionen senare under riksmötet.
Före ikraftträdandet kan DO behöva sätta in särskilda insatser för att in-
formera om de nya lagen. De kostnader detta kan innebära bör kunna rymmas
inom de resurser DO redan har.
29 kap.
Såsom försvårande omständigheter vid bedömningen av straffvärdet skall,
vid sidan av vad som gäller för vaije särskild brottstyp, särskilt beaktas
1. om den tilltalade avsett att brottet skulle få betydligt allvarligare följder
än det faktiskt fått,
2. om den tilltalade visat särskild hänsynslöshet,
3. om den tilltalade utnyttjat någon annans skyddslösa ställning eller
särskilda svårigheter att väija sig,
4. om den tilltalade grovt utnyttjat sin ställning eller i övrigt missbrukat ett
särskilt förtroende,
5. om den tilltalade förmått någon annan att medverka till brottet genom
allvarligt tvång, svek eller missbruk av dennes ungdom, oförstånd eller
beroende ställning,
6. om brottet utgjort ett led i en brottslig verksamhet som varit särskilt
noggrant planlagd eller bedrivits i stor omfattning och i vilken den tilltalade
spelat en betydande roll, eller
7. om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en
annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller
etniskt ursprung, trosbekännelse eller annan liknande omständighet.
Paragrafen har tillförts en ny punkt 7. Därigenom har till uppräkning av
vilka omständigheter som särskilt skall beaktas vid bedömningen av ett brotts
straffvärde tillfogats att ett motiv för brottet varit att kränka en person, en
folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg,
Prop. 1993/94:101
87
nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller annan liknande om- Prop. 1993/94: 101
ständighet. Ändringen har utförligt kommenterats i det föregående (se avsnitt
5.3).
Lagen består i huvudsak av två delar. Den första delen utgörs av de
nuvarande bestämmelserna i lagen mot etnisk diskriminering (DO-lagen)
som i allt väsentligt oförändrade överförts till den nya lagen. Såvitt gäller
denna del av lagen kan vägledning därmed alltjämt hämtas ur förarbetena
till 1986 års lag (prop. 1985/86:98, bet. 1985/86:SfU2O, rskr. 1985/85:301,
SFS 1986:442). I den andra delen återfinns de nya arbetsrättsliga reglerna
med sanktionerade förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och
arbetstagare på etnisk grund.
Lagen är disponerad så att de nuvarande bestämmelserna i lagen mot etnisk
diskriminering har placerats i första delen. Denna placering betingas inte en-
bart av praktiska skäl. Avsikten är också att markera att DO:s viktiga råd-
givande och opinionsbildande verksamhet alltjämt har den mest framskjutna
positionen i myndighetens verksamhetsområde.
Beträffande de nya reglerna kan sägas att diskrimineringsförbuden är
annorlunda utformade än förbuden mot könsdiskriminering i jämställdhets-
lagen. I övrigt har bestämmelserna till stor del utformats efter modell från
jämställdhetslagen. Detta gäller särskilt reglerna om påföljder och rättegången
i diskrimineringstvister. I dessa delar kan därför vägledning hämtas också i
förarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1990/91:113, bet. 1990/91:AU17,
rskr. 1990/91:288, SFS 1991:433 och där gjorda hänvisningar till prop.
1978/79:175 angående den gamla jämställdhetslagen).
1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med
etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer miss-
gynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller
kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-
sprung eller trosbekännelse.
Paragrafen överensstämmer med 1 § i den nuvarande DO-lagen.
2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskrimi-
nering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet.
Bestämmelsen överensstämmer med 2 § i den nuvarande DO-lagen.
88
DO har ansett att de särskilda hänvisningarna till arbetslivet i nuvarande
DO-lagen blir överflödiga då de nya förbudsreglema arbetas in i lagen och
således bör tas bort. Det är riktigt att bakgrunden till att just arbetslivet fram-
hölls som ett särskilt viktigt verksamhetsområde för Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering i den nuvarande lagen i allt väsentligt var avsaknaden av
diskrimineringsförbud på detta område. Av den anledningen kan det givetvis
synas följdriktigt att ta bort denna särreglering i och med införandet av för-
budsreglema. Här har ändå bestämmelsen överförts oförändrad från den
nuvarande DO-lagen vilket innebär att arbetslivet fortfarande framhålls sär-
skilt vid angivandet av DO:s verksamhetsområde. Någon faktisk ändring av
DO:s verksamhet avses nämligen inte ske genom införandet av de nya reg-
lerna annat än att ombudsmannen får möjlighet att föra talan i diskrimi-
neringsprocesser. Förbudsbestämmelsema mot otillbörlig särbehandling av
arbetssökande och arbetstagare riktar sig vidare endast mot vissa former av
diskriminering. Också efter införandet av dessa regler finns det alltså behov
av att utpeka detta område av samhällslivet som en särskilt betydelsefull
sektor av DO:s verksamhetsområde för att markera att även andra åtgärder än
dem som följer av förbudsbestämmelsema behövs mot etnisk diskriminering
inom arbetslivet.
I detta sammanhang bör också erinras om att begreppet arbetslivet i denna
bestämmelse har en mer vidsträckt betydelse än i den vanliga arbetsrättsliga
lagstiftningen (prop. 1985/86:98 s. 82). T.ex. räknas till arbetslivsområdet
enligt denna paragraf även relationen mellan arbetstagare och grupper av
arbetstagare samt fackföreningarnas verksamhet på arbetsplatserna.
3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den
som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.
Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,
företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på
annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.
Paragrafen anger DO:s arbetsuppgifter på hela verksamhetsområdet. Den
motsvarar i allt väsentligt 3 § i den nuvarande DO-lagen. I första stycket som
behandlar DO:s möjligheter att hjälpa enskilda har uttrycket "på annat lik-
nande sätt" ändrats till "på annat sätt" för att även ombudsmannens nya
processförande roll enligt 17 § ska täckas in i beskrivningen av arbets-
uppgifterna.
Genom denna lag införs möjligheter för DO att i vissa avseenden föra talan
för personer som blivit utsatta för diskriminering inom arbetslivet. Denna ut-
ökning av ombudsmannens roll avser inte att inskränka den hjälp till enskilda
som den nuvarande DO-lagen innebär. En av utgångspunkterna för DO:s
hjälp till enskilda skall alltså liksom hittills vara den enskildes uppfattning av
att ha blivit diskriminerad och DO skall även om han eller hon inte delar den
uppfattningen, ge råd och upplysningar samt på annat sätt stödja den
enskilde. En annan sak är att ombudsmannen självfallet inte får föra talan för
den enskilde under andra förutsättningar än dem som anges i lagen. Utöver
Prop. 1993/94: 101
89
dessa förtydligande anmärkningar innebär bestämmelsen inget nytt i för-
hållande till motsvarande bestämmelse i den nuvarande DO-lagen.
4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för
etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare
och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika
etniska grupper i arbetslivet.
Bestämmelser om ombudsmannens rätt att föra talan i tvister om otillbörlig
särbehandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 17 §.
Första stycket motsvarar 4 § i den nuvarande DO-lagen. Dess lydelse är
identisk med den gamla bestämmelsens vilket innebär att arbetslivet fort-
farande skall ses som ett område där det är extra viktigt att DO:s verksamhet
når ut med alla åtgärder som DO har rätt att använda. De nya förbudsreglema
kan självfallet ses som en förstärkning av DO:s möjligheter att argumentera
vid överläggningar med olika arbetsgivare men avsikten är inte att de skall er-
sätta den del av ombudsmannens verksamhet som bygger på positiva och
framåtriktade åtgärder. Prioriteringen av verksamheten vad gäller arbets-
sökande och goda relationer på arbetsmarknaden finns därför kvar i lagen.
Arbetslivets särskilda betydelse för DO:s verksamhet har behandlats också i
specialmotiveringen till 2 §. Begreppet arbetslivet har i denna bestämmelse
samma vidsträckta betydelse som i 2 §.
Bestämmelsen i andra stycket är av upplysningskaraktär. Den erinrar om
att DO enligt 17 § har rätt att föra talan beträffande vissa former av etnisk
diskriminering i arbetslivet.
5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå av
tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som
domare.
Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga
frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de
författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk
diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt 7 §.
Bestämmelsen har överförts med oförändrad lydelse från 5 § i den nu-
varande DO-lagen. Första stycket fordrar inga särskilda kommentarer.
I andra stycket anges nämndens uppgifter. Mot bakgrund av att nya
förbudsbestämmelser förs in i lagstiftningen mot etnisk diskriminering ut-
vidgas nämndens kompetensområde något genom att nämndens uppgift att ge
DO råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen nu också
kommer att omfatta dessa lagbestämmelser. Såvitt gäller denna fråga bör sär-
skilt understrykas att nämndens råd liksom hittills skall gälla principiella
frågor som DO tar upp och inte bestå i en prövning av individuella fall. Det
kan därmed aldrig komma i fråga att nämnden får något avgörande inflytande
över vilka fall som DO skall föra till domstol enligt de nya reglerna. Eftersom
Prop. 1993/94: 101
90
DO:s överväganden vad gäller förbudsregleringen i allt väsentligt kommer att Prop. 1993/94: 101
hänföras just till enskilda fall torde nämndens befattning med de nya reglerna
bli marginell. Utöver vad som nu sagts avses nämndens uppgifter förbli de
samma som enligt den nuvarande DO-lagen.
6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma till
sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens
förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombuds-
mannens verksamhet på arbetslivets område. En arbetsgivare är vidare
skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en en-
skild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte be-
tungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är
arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.
Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och
lämna upplysningar till ombudsmannen, om ombudsmannen begär det.
Bestämmelsen motsvarar 6 § i nuvarande DO-lagen. Vissa språkliga
ändringar har gjorts. I första stycket har vidare gjorts ett tillägg varav uttryck-
ligen framgår att en arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter på DO:s upp-
maning, även när uppgifterna inte direkt kan sägas behövas i ombuds-
mannens övriga verksamhet, utan där DO främst agerar för att bistå en arbets-
sökande eller arbetstagare som inte fått några uppgifter från arbetsgivaren
sedan en begäran enligt 10 § framställts. DO har satt i fråga om myndigheten
med stöd av bestämmelsen i första meningen verkligen kan infordra uppgifter
om anställningsförfarandet som sådant eller om flera sökande om det inte
behövs för ombudsmannens egen verksamhet utan för en enskild
arbetssökande. I den delen kan sägas att DO:s möjlighet att kräva in mer
omfattande uppgifter från arbetsgivaren förutsätter att DO anser att det finns
skäl att infordra uppgifterna oberoende av vad den enskilde arbetssökanden
har för uppfattning i frågan. Uppgifterna måste därför anses vara av det slag
som behövs för DO:s verksamhet på arbetslivets område.
7 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning
enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens
beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskrimi-
nering. Nämndens beslut får inte överklagas.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
Bestämmelsen motsvarar 7 § i nuvarande DO-lagen. Bortsett från att vites-
reglerna nu får betydelse även i de fall där DO kräver in uppgifter från
arbetsgivare i samband med att ombudsmannen biträder en begäran enligt 10
§ innebär bestämmelsen inget nytt.
91
8 § En arbetsgivare får vid anställning inte otillbörligt särbehandla en arbets-
sökande genom att förbigå den arbetssökande på grund av hans eller hennes
ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.
Bestämmelsen innehåller ett förbud mot otillbörlig särbehandling av
arbetssökande. Den har behandlats i avsnitt 6.5.5.
Avsikten med bestämmelsen är att en arbetsgivare inte skall bortse från en
eller flera personer som söker arbete på grund av denna eller dessa personers
etniska tillhörighet. Förbudet träffar endast otillbörligt handlande från arbets-
givarens sida.
Med arbetsgivare avses den hos vilken någon har sökt arbete. Arbets-
sökande anses var och en vara som givit sin önskan att erhålla en viss
anställning tydligt till känna för arbetsgivaren, se avsnitt 6.5.5 i den allmänna
motiveringen.
Den första förutsättningen för att förbudet skall bli tillämpligt är att det har
fattats ett anställningsbeslut, varigenom den eller de diskriminerade kan sägas
ha blivit förbigångna. Det är alltså genom beslutet att anställa någon annan
som en överträdelse av förbudet sker. En ensam sökande som inte får ett
arbete kan således inte göra förbudet gällande. Ett diskriminerande förfarande
från arbetsgivarens sida under rekryteringsförfarandet träffas inte i sig av för-
budet, men kan, om det lett fram till att arbetsgivaren har anställt någon annan
än den diskriminerade, läggas arbetsgivaren till last. Detta innebär att även en
arbetssökande som av diskriminerande skäl sållats bort på ett tidigt stadium
av anställningsförfarandet har möjlighet att göra förbudet gällande. För att
detta skall kunna ske krävs emellertid alltid att denna arbetssökande kan påstå
sig ha blivit förbigången genom själva anställningsbeslutet, dvs. att arbets-
givaren bortsett från henne eller honom på grund av den etniska orsaken samt
att han eller hon borde ha kommit i fråga före den som fått arbetet. I samman-
hanget skall framhållas att också en person som redan är anställd hos arbets-
givaren i vissa situationer är att anse som arbetssökande, se i den allmänna
motiveringen (avsnitt 6.5.6).
Bestämmelsen innebär inte någon skyldighet för arbetsgivaren att bland
flera likvärdiga sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. I ett sådant
fall är det endast när det har varit just den etniska tillhörigheten som på ett
otillbörligt sätt varit avgörande för arbetsgivarens beslut att välja någon annan
som förbudet är tillämpligt.
I paragrafen används uttrycket på grund av för att beskriva det orsaks-
samband som krävs mellan arbetsgivarens handlande och den etniska faktorn
för att förbudet skall vara tillämpligt. Uttrycket innebär att den etniska faktorn
skall ha varit en förutsättning för arbetsgivarens beslut att förbigå den arbets-
sökande. En förutsättning för att arbetsgivaren skall anses ha överträtt för-
budet är alltså att det kan sägas att arbetsgivaren inte skulle ha anställt den
person som fått arbetet om inte den eller de diskriminerade haft en viss hud-
färg etc. Å andra sidan skall arbetsgivaren inte anses ha överträtt förbudet om
Prop. 1993/94: 101
92
det står klart att en annan godtagbar faktor än hudfärg etc., t.ex. en annan
sökandes överlägsna meriter, varit en tillräcklig förutsättning för att anställa
den andra sökanden. I det sistnämnda fallet skulle arbetsgivaren alltså ha
fattat samma anställningsbeslut, även om den eller de som inte fått arbetet haft
t.ex. samma hudfärg som den som fick anställningen.
För att diskriminering eller otillbörlig särbehandling över huvud taget skall
anses föreligga måste det ha varit något annat än rent sakliga skillnader som
motiverat särbehandlingen. En viss jämförelse av sakliga förutsättningar för
arbetet kommer därför att behöva göras. I begreppet sakliga förutsättningar
inkluderas därvid såväl formella som personliga kvalifikationer. Innebörden
av uttrycket förbigå har utvecklats närmare i den allmänna motiveringen
(avsnitt 6.5.5). I uttrycket ligger inte något krav på att den diskriminerade
skall ha haft bättre sakliga förutsättningar än den som får anställningen. Även
den som haft likvärdiga förutsättningar för arbetet skall som nämnts anses
förbigången, om det är den etniska faktorn som styrt arbetsgivarens val.
Det krävs vidare inte att den diskriminerade kan visa att han eller hon haft
bäst sakliga förutsättningar av alla sökande och således "borde" fått arbetet.
Vad som fordras är att han eller hon i jämförelse med den som fått arbetet
visar sig ha blivit förbigången. Detta får till följd att arbetsgivaren kan anses
ha diskriminerat flera sökande genom ett och samma anställningsbeslut, t.ex.
i ett fall där två sökande med utländsk härkomst haft bättre sakliga förut-
sättningar än den person av svensk härkomst som fick anställningen.
Det grundläggande vid bedömningen skall vara arbetsgivarens avsikt med
det handlande som lett till att en eller flera sökande valts bort. Det krävs alltså
att man i det enskilda fallet kan säga att det var just diskriminerande orsaker
som legat till grund för arbetsgivarens beslut att anställa någon annan. I den
allmänna motiveringen (avsnitt 6.6) har närmare utvecklats hur domstolen
kan förutsättas behandla bevisfrågoma så att bestämmelsen kan ge ett riktigt
materiellt resultat.
Den grundläggande innebörden av begreppet otillbörlig särbehandling är
att det skall vara fråga om dels ett avsiktligt hänsynstagande till en etnisk
faktor, dels att detta hänsynstagande skall strida mot den grundläggande
principen om människors lika värde och därigenom vara stötande.
Innebörden av otillbörlighetsrekvisitet behandlas ingående i den allmänna
motiveringen (avsnitt 6.5.5). Här skall sammanfattningsvis sägas att det kan
finnas fall där den etniska faktorn har saklig betydelse på grund av arbetets
innehåll och där det därför inte kan anses otillbörligt att grunda ett
anställningsbeslut på förekomsten eller avsaknaden av en viss etnisk faktor.
Som exempel kan nämnas krav på en viss religiös övertygelse vid kyrkligt
arbete eller krav på ett visst utseende vid val av skådespelare. Därutöver kan
tänkas fall där speciella godtagbara skäl att välja en annan i och för sig
objektivt mindre meriterad sökande medför att underlåtenheten att välja en
sökande med en viss etnisk faktor inte kan anses otillbörlig. Det rör sig
därvid om s.k. intressekollisioner. I en del av de fallen handlar det för övrigt
inte om ett förfarande som faller in under förbudet eftersom det inte är på
grund av den etniska faktorn som en arbetssökande har blivit bortvald, utan
Prop. 1993/94:101
93
på grund av att en annan sökande har valts av särskilda skäl, oberoende av
etniska förutsättningar. Det kan här röra sig om återanställningsfall eller att
arbetsgivaren särskilt vill gynna personer med arbetshandikapp, främja
jämställdhet mellan könen eller anställa en släkting. Avsikten att diskriminera
på etnisk grund saknas i dessa fall.
Förbudet omfattar otillbörlig särbehandling på grund av ras, hudfärg
nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Diskriminerings-
grundema behandlas närmare i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.3).
9 § En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund
av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller tros-
bekännelse genom att
1. tillämpa oförmånliga anställnings- eller andra arbetsvillkor,
2. leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt
sätt, eller
3. säga upp, avskeda, permittera eller vidta någon annan jämförlig åtgärd
mot arbetstagaren.
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.5.6. Den innehåller ett förbud mot
otillbörlig särbehandling av anställda i vissa bestämda hänseenden. Tre olika
fall avses. Det rör sig om situationer motsvarande dem som träffas av för-
buden i 18-20 §§ jämställdhetslagen. Det första fallet gäller anställnings- och
andra arbetsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och det tredje särskilt
ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida. Diskrimineringsgrunderna är
desamma som i 8 §.
Bestämmelsen innebär till att bölja med att en jämförelse måste göras med
hur arbetsgivaren behandlar andra anställda. Även en fiktiv jämförelse skall
kunna göras som ger svar på frågan hur en annan anställd i motsvarande
situation skulle ha behandlats av arbetsgivaren. Detta ligger i begreppet sär-
behandla. Det avgörande skall även enligt denna bestämmelse vara om den
etniska faktorn varit en nödvändig förutsättning för arbetsgivarens handlande
eller underlåtenhet. I uttrycket otillbörlig särbehandling ligger att det skall
vara fråga om ett avsiktligt handlande i betydelsen ett avsiktligt hänsyns-
tagande till den etniska faktorn från arbetsgivarens sida.
När det gäller tillämpning av oförmånliga anställnings- och andra arbets-
villkor, t.ex. lägre löner, kan det endast undantagsvis komma i fråga att en
sådan tillämpning på grund av ras etc. inte är otillbörlig. Det förefaller
emellertid lämpligast att detta förbud har samma uppbyggnad som förbuds-
bestämmelsema i övrigt. Bestämmelsen är därför utformad så att domstolen
har en möjlighet att göra en prövning av tillbörligheten även i dessa fall.
Frågan om när lönediskriminering skall anses föreligga behandlas särskilt i
den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.6).
Den andra kategorin av fall som omfattas av förbudet är sådana där
arbetsgivaren särbehandlar arbetstagare på ett otillbörligt sätt genom sin
arbetsledning. Arbetsgivare har en grundläggande rätt att i princip leda och
fördela arbetet. Till de typiska arbetsledningsbesluten räknas beslut om vilka
och hur många arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete, hur
Prop. 1993/94:101
94
arbetet skall organiseras och utföras, vilket material och utrustning som skall
användas och hur ordningen skall kontrolleras, t.ex. genom tidsstämpling.
Hit hör också beslut om vem som skall få genomgå viss utbildning. Det är
alltså fråga om förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt be-
stämmer om, till skillnad från förhållanden som regleras genom avtal mellan
arbetsgivare och arbetstagare. För att förbudet mot otillbörlig särbehandling
på etnisk grund skall vara tillämpligt skall det vara fråga om åtgärder som
hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning i den vedertagna arbetsrättsliga
meningen.
För att förbudet skall träffa arbetsgivaren måste arbetsledningsbeslutet ha
medfört en olägenhet eller skada för den utsatte. Bestämmelsen är avsedd att
träffa endast fall där arbetsgivaren kan sägas ha behandlat en arbetstagare på
ett påtagligt oförmånligt sätt. Detta uttrycksätt används för att markera att det
skall handla om något mer än bagatellartade händelser eller förfaranden eller
om mer än obetydliga skillnader i förhållande till hur övriga anställda be-
handlas. För att en enstaka händelse skall medföra att arbetstagaren anses ha
blivit föremål för otillbörlig särbehandling bör i princip krävas att händelsen
fått tämligen ingripande följder för den anställde. Ständigt upprepade händel-
ser kan däremot vara av mindre betydelsefullt slag men ändå sammantagna
innebära otillbörlig särbehandling. Ytterst ankommer det på domstolen att i
det enskilda fallet ta ställning till om arbetsgivarens beteende i sin arbets-
ledning innebär att gränsen för det tillbörliga och för vad som är påtagligt
oförmånligt är passerad. Avsikten är att uttrycket påtagligt oförmånligt skall
ha samma innebörd som enligt motsvarande bestämmelse i 19 §
jämställdhetslagen.
Gränsdragningen mellan arbetsledningsbeslut och beslut om anställning är
inte alltid klar när det gäller beslut att befordra en redan anställd till en ny
post. Förbudsbestämmelsemas utformning innebär i detta hänseende att det
får avgöras i det enskilda fallet om den otillbörliga särbehandlingen är att hän-
föra till en överträdelse av 8 § eller till en överträdelse av andra punkten i
denna paragraf.
Förbudet i den tredje punkten av denna bestämmelse riktas mot konkreta
och aktiva åtgärder från arbetsgivarens sida som får ingripande följder för
arbetstagaren. I bestämmelsen anges uttryckligen uppsägnings- och avskeds-
fall samt permittering. Vägledning vad gäller vilka åtgärder som i övrigt avses
kan hämtas från praxis vid föreningsrättskränkningar. Som exempel kan
nämnas förflyttning av arbetstagaren till sämre arbetsförhållanden, indragning
av förmåner och underlåten befordran när arbetstagaren haft anledning att
räkna med en sådan. En omplacering som haft mindre ingripande följder för
arbetstagaren kan vara att bedöma som ett arbetsledningsbeslut och faller då
under bestämmelsen i andra punkten. Rör det sig däremot om en omplacering
som mer påtagligt försämrar arbetstagarens inkomst och/eller arbetssituation
och kanske till och med ytterst syftar till att få den anställde att säga upp sig
torde förfarandet i allt väsentligt vara hänföra till denna punkt. Det ankommer
på rättstillämpningen att närmare utforma denna gränsdragning.
Prop. 1993/94:101
95
Otillbörlighetsrekvisitet får ofrånkomligen en något olika innebörd,
beroende på om det är fråga om särbehandling i samband med anställnings-
villkor, vid arbetsledningsbeslut eller vid särskilt ingripande åtgärder mot
arbetstagare. En uppsägning eller annan sådan åtgärd som grundas på arbets-
tagarens etniska tillhörighet är praktiskt taget alltid otillbörlig. Motstånd från
övriga anställdas sida bör arbetsgivaren anses ha skyldighet att bemästra. Ett
sådant motstånd bör inte kunna föranleda att en åtgärd anses godtagbar. I
sista hand måste det här, liksom vid all otillbörlighetsprövning, i sista hand
överlämnas åt rättstillämpningen att dra upp gränserna för vad som kan
accepteras.
10 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte
har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han eller
hon utsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig
uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av den utbildning, den
yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället fick
arbetet eller utbildningsplatsen.
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.5.11. Den motsvarar 21 §
jämställdhetslagen och är utformad på i huvudsak samma sätt.
I bestämmelsen föreskrivs inte någon bestämd tid inom vilken en begäran
om att få ta del av uppgifter om en medsökandes kvalifikationer måste fram-
ställas. Till följd av preskriptionsreglerna i 25 § bör dock begäran framställas
innan den tiden går ut.
Ogiltighet
11 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan
särbehandling som är otillåten enligt 8 eller 9 §.
Bestämmelsen har en motsvarighet i 23 § jämställdhetslagen och har ut-
formats på samma sätt. Den innebär att förbudsreglema i 8 och 9 §§ är tving-
ande och inte kan avtalas bort vare sig i det enskilda fallet eller genom kollek-
tivavtal.
12 § Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 §
genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jäm-
kas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen
sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt
skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende
eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Prop. 1993/94:101
96
Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom Prop. 1993/94: 101
att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,
skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Vad nu har sagts gäller inte när 11 § är tillämplig.
Bestämmelsen motsvarar 24 § jämställdhetslagen och innebär att diskrimi-
nerande avtal, villkor eller rättshandlingar kan förklaras ogiltiga på arbets-
tagarens begäran.
Till skillnad från jämställdhetslagens regel ges i bestämmelsens första
stycke domstolen en uttrycklig möjlighet att jämka avtalsinnehållet. Jämkning
bör naturligtvis ske på ett sådant sätt att den diskriminerande innebörden för-
svinner. I sak innebär detta ingen skillnad mot hur jämställdhetslagens be-
stämmelse tillämpas. Sista meningen i första stycket ger domstolen möjlighet
att också göra en helhetsbedömning av avtalet i de fall ett avtalsvillkor jämkas
eller åsidosätts. Domstolen kan därvid låta detta inverka även på avtalet i öv-
rigt så att också andra villkor ändras. Möjlighet finns också att ogiltigförklara
avtalet i dess helhet (jfr 36 § avtalslagen). Det bör dock poängteras att be-
stämmelsen endast i rena undantagsfall bör få användas för att skydda
arbetsgivaren mot negativa effekter av att ett diskriminerande avtalsvillkor
åsidosätts. Självfallet är intresset av att skydda en arbetsgivare i denna situa-
tion mycket begränsat.
Tredje stycket är en exakt motsvarighet till sista meningen i 24 § jämställd-
hetslagen. Den bestämmelsen tillkom på förslag av Lagrådet (prop.
1990/91:113 s. 115). Syftet är att undvika en parallell tillämpning av två
processuellt olika förfaranden i de fall där både 23 och 24 §§ jämställdhets-
lagen (motsvarigheterna till 11 och 12 §§ i detta lagförslag) är tillämpliga i ett
och samma fall av diskriminering. Meningen är att regeln i tredje stycket av
denna paragraf skall ha samma innebörd som jämställdhetslagens motsvarig-
het.
Skadestånd
13 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot
förbudet i 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskrimi-
nerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.
Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-
ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt
delas lika mellan dem.
I bestämmelsen behandlas skadestånd med anledning av otillbörlig sär-
behandling av arbetssökande. Endast allmänt skadestånd kan utgå i sådana
fall. Orsaken till detta har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt
6.5.9).
Andra stycket innehåller en bestämmelse som är tillämplig i den situationen
att flera arbetssökande skall anses förbigångna genom samma anställnings-
beslut. Dess innebörd är att de arbetssökande i det fallet skall dela på "ett
skadestånd", dvs. på ett skadestånd, vars storlek har bestämts som om endast
97
7 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101
en person blivit diskriminerad. Detta är en följd av att det inte behöver utredas
vem av flera diskriminerade som borde fått anställningen, utan att samtliga
förbigångna enligt 8 § anses diskriminerade. Bestämmelsen är utformad på
samma sätt som sin motsvarighet i jämställdhetslagen (25 § andra stycket).
Den omständigheten att flera personer diskrimineras kan göra att
skadeståndet sätts högre än annars. Detta kan vara befogat exempelvis om
arbetsgivaren har diskriminerat på ett systematiskt och därmed särskilt
kränkande sätt.
14 § Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för-
budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den
förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen inne-
bär.
Paragrafen behandlar skadeståndsituationen för arbetstagare som blivit ut-
satta för otillbörlig särbehandling. Till skillnad från vad som gäller för de
arbetssökande kan i dessa fall såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd
dömas ut. Det ekonomiska skadeståndet kan avse t.ex. löneutfyllnad. För-
lusten i ett fall där arbetsgivaren har tillämpat en lägre lön för en viss arbets-
tagare av diskriminerande orsaker får därvid anses motsvara skillnaden
mellan vad arbetstagaren borde ha haft i lön enligt ett icke-diskriminerande
avtal och vad arbetsgivaren faktiskt har betalat ut. Arbetstagaren kan göra an-
språk på denna mellanskillnad för förfluten tid, med den begränsning som
följer av tillämpliga preskriptionsregler.
I de fall där skadestånd skall utgå också enligt annan lagstiftning, t.ex.
enligt LAS för utebliven lön efter en felaktig uppsägning, kan bestämmelsen
användas för att höja nivån på det allmänna skadeståndet.
Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 26 § jämställdhetslagen.
15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 och 14 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Bestämmelsen innebär att det finns en möjlighet att jämka skadeståndet till
arbetssökande och arbetstagare på samma sätt som enligt annan arbetsrättslig
lagstiftning. Avsikten är att domstolen skall ha en möjlighet att anpassa
skadeståndet till omständigheterna i det enskilda fallet. Det kan t.ex. finnas
anledning att ta viss hänsyn till om arbetsgivaren vidtar rättelse spontant eller
efter påpekande. Paragrafen har utformats på samma sätt som motsvarande
regel i jämställdhetslagen (28 §).
Tillämpliga regler
16 § Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Prop. 1993/94: 101
98
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare
också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av
bestämmelserna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet.
Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen och
innebär att diskrimineringstvistema enligt denna lag skall betraktas som
arbetstvister i den mening som åsyftas i lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister.
Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställs i detta sammanhang
arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon söker arbete med
arbetsgivare.
Bestämmelsen i tredje stycket syftar till att säkerställa att rättegångar om
diskriminering av arbetssökande blir förberedda på samma sätt som övriga
arbetstvister genom att föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan
komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt bestämmelser
i MBL om tvisteförhandlingar.
Rätt att föra talan
17 § I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra
talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger
det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombuds-
mannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också
annan talan som ombud för den enskilde.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.
Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.5.12. Den är i huvudsak utformad
på samma sätt som 46 § jämställdhetslagen.
Regeln i första stycket ger DO rätt att föra talan för en enskild arbets-
sökande eller arbetstagare i fall där ombudsmannen finner att en dom i tvisten
är betydelsefull för rättstillämpningen eller om det finns andra skäl för det.
DO har härigenom rätt att föra talan för en enskild inte bara i fall där det finns
prejudikatintresse, utan också i fall där det finns ett särskilt starkt behov att ta
till vara en enskild persons rätt, främst i sådana fall där individen befinner sig
i ett utsatt läge. Liksom i fråga om motsvarande situation för JämO får det bli
DO:s sak att från fall till fall bedöma om DO:s biträde och engagemang är
behövligt och lämpligt beroende på omständigheterna i det enskilda fallet. Det
förutsätts givetvis att den enskilde ger sitt samtycke till att DO för talan, men
ombudsmannen skall självständigt bedöma om han eller hon anser sig böra
biträda den enskilde. DO blir med denna konstruktion part i rättegången på
samma sätt som när en facklig organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 §
lagen om rättegången i arbetstvister eller när JämO för talan i mål om köns-
diskriminering.
Prop. 1993/94:101
99
Innebörden av andra meningen i första stycket är att DO är behörig att föra
talan också på annan grund och att framställa också annat yrkande än vad
ombudsmannen kan göra enligt bestämmelserna i denna lag, under förut-
sättning att sådan annan talan enligt DO:s uppfattning bör föras i samma rätte-
gång. Den lagstiftning som därvid kan komma i fråga torde främst vara
bestämmelserna i LAS. I detta avseende skiljer sig bestämmelsen från mot-
svarande regel i jämställdhetslagen där JämO:s talerätt är inskränkt till att
endast omfatta mål om könsdiskriminering. Självfallet bör det inte komma i
fråga att DO åberopar jämställdhetslagens bestämmelser som grund utan
JämO:s medverkan.
I andra stycket slås fast att DO.s beslut i frågor enligt första stycket inte
går att överklaga. Därmed avses t.ex. beslut från DO:s sida att inte föra talan i
ett visst fall och hans ställningstagande till behovet av att åberopa annan lag-
stiftning än denna lag i domstolsprocessen.
Tredje stycket anger att en rättegång om diskriminering enligt denna lag
alltid skall tas upp direkt i Arbetsdomstolen i fall där DO för talan.
18 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen
inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången
skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
Bestämmelsen motsvarar 47 § jämställdhetslagen och innebär att DO:s rätt
att föra talan är subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt att föra talan för
en enskild.
Andra stycket innebär att den enskilde behandlas som part när det gäller
jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och
andra frågor som rör bevisningen, trots att det är DO som har egentlig parts-
ställning.
Gemensam handläggning
19 § När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samma arbets-
givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt
13 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i
samma rättegång.
20 § Har talan i fall som avses i 19 § väckts vid skilda domstolar, skall
målen handläggas hos Arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars
skall målen handläggas hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan
väcktes samtidigt hos flera tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.
21 § Mål som väckts vid någon annan domstol än den där de skall hand-
läggas gemensamt skall lämnas över dit.
Beslut att lämna över mål får inte överklagas.
Prop. 1993/94:101
100
22 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 19 §, om målen Prop. 1993/94: 101
inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.
23 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 13 § skall på begäran
av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målen skall kunna
handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan
väckts eller kan komma att väckas.
Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om tjänste-
tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får
inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.
Bestämmelserna om gemensam handläggning är utformade på liknande
sätt som motsvarande regler i jämställdhetslagen (48-52 §§).
Syftet med reglerna är att göra det möjligt att tillämpa den materiella regeln
om uppdelning av skadestånd mellan flera arbetssökande som diskriminerats
genom samma anställningsbeslut. I detta sammanhang bör erinras om att
redan anställda kan vara att betrakta som arbetssökande, om de sökt en ny
tjänst hos sin arbetsgivare. På arbetsgivarens begäran skall sådana mål alltid
handläggas i en och samma rättegång, även om de väckts vid olika domstolar
eller som skilda mål vid en och samma domstol. Arbetsgivaren ges också en
möjlighet att uppskjuta ett sådant måls handläggning för att gemensam
behandling skall kunna bli möjlig.
Regeln i 23 § andra stycket att talan om skadestånd till en sökande av
offentlig tjänst inte får prövas förrän tillsättningsbeslutet vunnit laga kraft
innebär att en arbetssökande har möjlighet att överklaga arbetsgivarens beslut
till sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Beslutet behöver dock inte
överklagas för att talan skall få väckas.
Preskription m.m.
24 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 §
andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.
25 § I fråga om någon annan talan än som avses i 24 § skall 64-66 och 68
§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den
skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen
skall vara två månader.
En sådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än
åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna
tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom
två månader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut.
101
26 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänste-
tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt 25 § från den dag beslutet i fråga om tjänstetill-
sättningen vann laga kraft.
Prop. 1993/94:101
Bestämmelserna i 24-26 §§ motsvarar i huvudsak 53-55 §§ i
jämställdhetslagen. När det gäller talan med anledning av uppsägning eller
avsked hänvisar jämställdhetslagen i ett flertal avseenden till reglerna i LAS.
Det är naturligt att dessa regler görs tillämpliga även i de fall talan förs enligt
bestämmelserna i denna lag. Vad gäller uppsägningsfallet görs därför
hänvisning till bestämmelserna om att en anställning inte upphör förrän
tvisten om uppsägningen är slutligt avgjord och om förbud mot avstängning
och rätt till förmåner så länge anställningen består (34 § andra stycket LAS)
samt till regeln som ger möjlighet för domstolen att meddela ett interimistiskt
beslut (34 § tredje stycket LAS). Såvitt gäller avskedandesituationen hänvisas
till bestämmelserna som gör det möjligt för domstolen att interimistiskt
besluta att anställningen trots avskedet skall bestå tills tvisten slutligt avgjorts
och om förbud mot avstängning och rätt till förmåner så länge anställningen
består (35 § andra och tredje stycket LAS). Jämställdhetslagen hänvisar även
till bestämmelserna om att en uppsägning eller ett avskedande under vissa
omständigheter kan ogiltigförklaras (34 § första stycket resp. 35 § första
stycket LAS). Någon sådan hänvisning görs inte här mot bakgrund av att en
självständig ogiltighetsregel för dessa fall finns intagen direkt i regelsystemet
(jmf 12 § andra stycket).
I likhet med jämställdhetslagen innehåller 24 § också en hänvisning till
förbudet mot att avstänga en arbetstagare från arbete på grund av de om-
ständigheter som föranlett uppsägning eller avskedande sedan domstol genom
lagakraftvunnen dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet (37 §
LAS). Såvitt gäller skadestånd hänvisas till regeln som innebär att ersättning
för förlust som avser tid efter anställningens upphörande under alla för-
hållanden får bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbets-
givare vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett
avskedande (38 § andra stycket andra meningen LAS) och till den särskilda
regeln om sådant skadestånd (39 § LAS).
Bestämmelserna i 24-26 §§ innebär i övrigt att samma preskriptionsregler
som enligt jämställdhetslagen skall gälla. Detta utvecklas närmare i den all-
männa motiveringen (avsnitt 6.6).
27 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behand-
las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbets-
sökande.
Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen. Den innebär att DO.
som enligt 18 § har att avvakta arbetstagarorganisationens besked om orga-
nisationen vill föra talan, har samma förlängda frister för att väcka talan som
en enskild arbetssökande eller arbetstagare.
102
Prop. 1993/94:101
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994 då lagen (1986:442) mot etnisk
diskriminering skall upphöra att gälla.
De nya bestämmelserna bör naturligtvis tillämpas så snart som möjligt.
Med hänsyn till att det är fråga om förhållandevis omfattande förändringar i
lagstiftningen mot etnisk diskriminering föreslås den nya lagen träda i kraft
den 1 juli 1994. De nya förbudsreglema bör endast tillämpas beträffande för-
faranden från en arbetsgivares sida som ägt rum efter lagens ikraftträdande.
Någon särskild övergångsbestämmelse för detta torde dock inte behövas.
I kap.
Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hän-
skjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 §
första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om
otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen
(0000:000) mot etnisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens
uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om
rätt för partema att klandra skiljedomen.
Tillägget innebär att avtal som, före tvistens uppkomst träffats om att
tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att
klandra skiljedom, inte får göras gällande i tvister om otillbörlig särbehand-
ling av arbetssökande och arbetstagare enligt lagen mot etnisk diskriminering.
9 kap.
Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om
anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 7, 8,
II och 13 kap. lagen (1976:600) om offentlig anställning, 15-20 och
22-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11-15 §§ lagen
(0000:000) mot etnisk diskriminering samt i mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att
den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller
betydande men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
103
Ändringen [första stycket innebär att samma möjlighet till förhandling Prop. 1993/94: 101
inom stängda dörrar och annan sekretess för uppgifter om enskilds personliga
och ekonomiska förhållanden som i andra arbetsrättsliga rättegångar kommer
att gälla för målen enligt lagen mot etnisk diskriminering.
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställd-
hetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds
personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde
lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos ombudsmannen och Nämnden mot etnisk diskrimi-
nering i ärende enligt lagen (0000:000) mot etnisk diskriminering för uppgift
om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att
den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Ändringen i andra stycket innebär endast att hänsyn har tagits till namn-
bytet på lagen mot etnisk diskriminering. Att sekretess skall gälla för DO:s
kvarvarande ärenden enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering även
efter det att den nya lagen mot etnisk diskriminering har trätt i kraft framgår
av övergångsbestämmelsen till lagen om ändring i sekretesslagen.
104
Enligt direktiven skall utredningen mot bakgrund av den kritik som riktats
mot Sverige för bristande uppfyllelse av FN-konventionen för avskaffande av
alla former av rasdiskriminering utreda behov och utformning av lagstiftning
mot rasistiska organisationer och mot etnisk diskriminering inom arbetslivet
samt se över lagen mot etnisk diskriminering.
Uppdraget när det gäller rasistiska organisationer har varit att bedöma vilka
alternativ som kan finnas för att - med bibehållen respekt för föreningsfri-
heten - genom lagstiftning på lämpligaste och effektivaste sätt utöka skyddet
mot organisationer som i sin verksamhet främjar och uppmanar till rasdiskri-
minering.
FN-konventionens övergripande mål är faktisk jämlikhet mellan människor
utan åtskillnad på grund av ras, hudfärg eller nationellt eller etniskt ursprung.
Sverige ratificerade konventionen år 1971.
En särskilt tillsatt kommitté bevakar att konventionen efterlevs. Ledamöter
av kommittén har vid upprepade tillfällen kritiserat Sverige för att inte upp-
fylla konventionsåtagandena vad gäller förbud mot rasistiska organisationer
och kriminalisering av deltagande och stöd till sådana organisationer.
Enligt konventionens grundläggande artikel, artikel 2, är staterna skyldiga
att förbjuda och med alla lämpliga medel, däribland den lagstiftning som om-
ständigheterna påkallar, göra slut på rasdiskriminering i alla dess former och
uttryck. Enligt artikel 4 b skall staterna, i syfte att avskaffa rasdiskriminering
och med beaktande av de principer som omfattas av den allmänna förkla-
ringen om de mänskliga rättigheterna och av de rättigheter som nämns i
konventionens artikel 5, bl.a. olagligförklara och förbjuda organisationer och
organiserad och annan propaganda, som främjar och uppmanar till rasdiskri-
minering, samt förklara deltagande i dylika organisationer eller dylik verk-
samhet som en brottslig gärning, straffbar enligt lag. I artikel 5 förbinder sig
staterna att avskaffa all rasdiskriminering vad gäller åtnjutande av bl.a.
åsikts-, yttrande-, församlings- och föreningsfrihet.
Sveriges hittillsvarande inställning har varit att den svenska lagstiftningen,
främst genom brottsbalksbestämmelsen om hets mot folkgrupp och mot-
svarande bestämmelse i tryckfrihetsförordningen, innebär ett faktiskt förbud
mot rasistiska organisationer genom att deras verksamhet hindras och att
Sverige härigenom uppfyller sina åtaganden enligt konventionen. Sverige har
Prop. 1993/94: 101
Bilaga 1
105
i likhet med många andra stater anfört att konventionen måste tolkas så att den
inte innebär förpliktelse att kränka föreningsfriheten. Sverige har inte heller
ansett att de inhemska förhållandena motiverat en mer ingripande lagstiftning.
Den svenska lagstiftningen har emellertid visat sig oförenlig med det
synsätt som några ledamöter av rasdiskrimineringskommittén vid upprepade
tillfällen givit uttryck för.
Åsikts- och yttrandefrihet samt föreningsfrihet är rättigheter som i princip
tillförsäkras alla i den svenska grundlagen. Lagstiftning som inskränker dessa
rättigheter förekommer ytterst sparsamt. Det saknas t.ex. förbud mot rasis-
tiska organisationer. Däremot fmns annan lagstiftning mot etnisk diskrimine-
ring.
I regeringsformen finns grundläggande bestämmelser om skydd mot
etnisk diskriminering från det allmännas sida.
En rad straffrättsliga bestämmelser kan användas mot yttringar av rasism. I
brottsbalken stadgas straff för olaga diskriminering för den som i bl.a. nä-
ringsverksamhet diskriminerar annan på grund av ras, hudfärg, nationellt
eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (16 kap. 9 §) samt för hets mot
folkgrupp för den som i uttalande eller annat meddelande som sprids hotar
eller uttrycker missaktning för folkgrupp eller annan sådan grupp av personer
på grund av någon sådan omständighet (16 kap. 8 §). Hets mot folkgrupp är
även straffbart i tryckfrihetsrättslig ordning om uttalandet görs i tryckt skrift.
Brottsbalken innehåller en rad bestämmelser, som utan att speciellt avse
beteenden av rasistisk karaktär kan användas även mot sådana övergrepp och
kränkningar. Hit hör t.ex. brotten mot liv och hälsa och ärekränkningsbrot-
ten. Vidare finns bestämmelser i brottsbalken och tryckfrihetsförordningen
om uppvigling, enligt vilka den straffas som i meddelande till allmänheten
uppmanar eller eljest söker förleda till bl.a. brottslig gärning. Den som i stäl-
let uppmanar en viss person att begå brott kan vara straffbar för medverkan
till brottet.
Åtgärder mot rasistiska organisationer måste vägas mot de inskränkningar
av t.ex. föreningsfriheten som kan bli följden. Regeringsformens rättighets-
katalog tillförsäkrar var och en bl.a. föreningsfrihet. Denna får enligt rege-
ringsformen inskränkas endast såvitt gäller sammanslutningar vilkas verk-
samhet är av militär eller liknande natur eller innebär förföljelse av folkgrupp
med viss ras, med viss hudfärg eller av visst etniskt ursprung. Sverige saknar
generell föreningslagstiftning. En ideell förening tillerkänns rättskapacitet så
snart den antagit stadgar och utsett en styrelse.
Inför Sveriges tillträde till rasdiskrimineringskonventionen gjordes en ge-
nomgång av vilka lagändringar som krävdes för att den svenska lagstift-
Prop. 1993/94:101
Bilaga 1
106
ningen skulle stå i överensstämmelse med de krav som konventionen ställde.
Det ansågs emellertid att förhållandena i Sverige inte motiverade införande av
ett förbud mot rasistiska organisationer.
Rasdiskrimineringskonventionen fick betydelse för utformningen av fri-
och rättighetsskyddet i regeringsformen. Föredragande statsrådet ansåg att
man borde undvika att utforma grundlagen så att det kunde hävdas att den
lade hinder i vägen för ett fullständigt uppfyllande av konventionen, varför
möjligheten till föreningsfriheten infördes.
Frågan om åtgärder mot rasistiska organisationer har därefter behandlats i
ett flertal sammanhang.
Diskrimineringsutredningen föreslog i sitt slutbetänkande år 1984 att ett
regelrätt förbud skulle införas. Förslaget kom emellertid inte att genomföras.
År 1986 stiftades lagen mot etnisk diskriminering, varigenom diskrimine-
ringsombudsmannaämbetet inrättades. Tillämpningsområdet för bestämmel-
sen om hets mot folkgrupp utvidgades senast år 1989.
År 1987 tillsattes kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet.
Kommissionen förordade ett förbud mot sammanslutningar som ägnar sig åt
att förfölja personer eller grupper av personer av viss ras, med viss hudfärg
eller visst etniskt ursprung. Deltagande i sådana sammanslutningar föreslogs
bli kriminaliserat. Något färdigt lagförslag av denna innebörd lade kommis-
sionen emellertid inte fram. Remissopinionen var blandad. I regeringens pro-
position 1989/90 om åtgärder mot etnisk diskriminering uttalades starka
betänkligheter mot en sådan av föreningsfriheten som ett förbud mot rasis-
tiska organisationer skulle innebära.
I avsnittet lämnas en kortfattad redogörelse för lagstiftningen och för ut-
bredningen av den organiserade rasismen i ett antal länder med likartad syn
som Sverige både på rasdiskriminering och föreningsfrihet. Danmark,
Norge, Finland, Kanada, Nederländerna och Tyskland hör till de länder som
i likhet med Sverige anslutit sig till rasdiskrimineringskonventionen utan
reservation. Australien, Belgien, Frankrike, Storbritannien och Österrike har
däremot avgivit förklaring att de inte anser sig förpliktade att lagstifta på ett
sätt som inskränker föreningsfriheten. USA har skrivit under men inte
ratificerat konventionen.
Utredningen anser inte att den kritik som riktats mot Sverige i sig ger anled-
ning att införa ett regelrätt förbud mot rasistiska organisationer och krimi-
nalisera deltagande i sådana organisationer. Däremot ger den anledning att
granska om den hittillsvarande svenska tolkningen av konventionen verkligen
har fog för sig.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 1
107
Utredningen redogör i avsnittet för sitt försök att tolka konventionstexten
och kommer till slutsatsen att denna rimligen bör läsas så att konventions-
statema är skyldiga att ha en inhemsk lagstiftning som gör det praktiskt sett
omöjligt för rasistiska organisationer att verka och förbjudet för enskilda att
delta i rasistisk verksamhet, men att denna skyldighet inte nödvändigtvis
måste uppfyllas genom ett regelrätt förbud mot förekomsten av rasistiska
organisationer som sådana. Utredningen finner att den svenska lagstiftningen
i och för sig uppfyller konventionens krav.
Utredningen menar emellertid att det finns andra anledningar att stärka
skyddet mot rasistiska organisationer. Det är viktigt att visa att Sverige tar
internationell kritik på allvar och vill sträva efter att bedriva arbetet mot
rasismen på ett så effektivt sätt som möjligt. Det finns vidare tecken på att den
organiserade rasismen kan vara på frammarsch. Sverige bedöms i långsam-
mare takt följa samma utveckling som övriga västeuropeiska länder, där
nazistiska och andra högerextremistiska idéer på senare år fått ett förvånans-
värt fotfäste och där rasistiskt våld i vissa fall fått en ytterst oroande ut-
bredning. I Sverige har statistiskt sett någon form av attentat riktats mot en
flyktingförläggning var tredje vecka under de tre senaste åren. Belägg saknas
för att organiserade rasister legat bakom dåden. Det har emellertid i vissa
andra fall kunnat konstateras samband mellan en viss sammanslutning och
utförda brott. Lagstiftningen bör utformas så att en utveckling åt det håll som
kunnat konstateras i vår omvärld effektivt kan hejdas.
Ytterligare lagstiftning bör inte riktas mot sammanslutningar som söker
verka enbart genom propaganda. Mot dessa är bestämmelsen om hets mot
folkgrupp ett verksamt medel. I den mån rasistisk och främlingsfientlig pro-
paganda inte träffas av den bestämmelsen är det i den fria debatten som
sådana idéer på ett grundläggande sätt kan bemötas och förkastas av den all-
männa opinionen.
Det är i stället mot sammanslutningar, som strävar efter att med våld eller
liknande brottslighet mot person eller egendom förverkliga sina rasistiska
syften, som det kan vara motiverat med ytterligare lagstiftning. Det är sådana
sammanslutningar som lätt kan utvecklas till en verklig fara för både utsatta
grupper och för det demokratiska samhället. Mot den typen av rasistiska
organisationer framstår det som så angeläget med ett starkt skydd att möj-
ligheten i regeringsformen till inskränkning av föreningsfriheten enligt utred-
ningens uppfattning bör utnyttjas.
Utredningen vill emellertid inte ens beträffande denna särskilt farliga typ
av rasistiska organisationer föreslå ett förbud riktat mot sammanslutningarna
som sådana. Anledningen är främst att en sådan lagstiftning troligtvis inte
skulle bli effektiv. Stora svårigheter kan förutses med att över huvud taget
identifiera och precisera en sammanslutning tillräckligt för att ett förbud skall
kunna riktas mot den, liksom med att upprätthålla ett en gång meddelat
förbud.
Utredningen anser däremot att kriminalisering av den enskildes befatt-
ning med särskilt farliga sammanslutningar är en framkomlig väg att utöka
skyddet.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 1
108
Utredningen anser också att brott som begåtts av rasistiska motiv och brott
med andra rasistiska inslag bör bestraffas särskilt strängt.
Utredningen föreslår att föreningsfriheten skall kunna inskränkas vid förföl-
jelse även mot annan grupp av personer än folkgrupp, dvs. mot t.ex. in-
vandrare eller flyktingar. Utredningen föreslår vidare att regeringsformens
möjlighet till inskränkning av föreningsfriheten skall omfatta även förföljelse
på grund av nationellt ursprung eller trosbekännelse.
En ny brottsbalksbestämmelse föreslås om organiserad rasism och stöd åt
organiserad rasism. Den som deltar i eller lämnar stöd åt en sammanslutning
som ägnar sig åt rasistisk förföljelse genom att ligga bakom eller uppmana till
vissa särskilt allvarliga typer av brott föreslås kunna straffas med böter eller
fängelse i upp till två år. Detsamma skall gälla den som bildar en sammanslut-
ning som är avsedd att ägna sig åt sådan förföljelse. Beträffande det fall att
bildande eller deltagande sker eller stöd lämnas i form av meddelande i tryckt
skrift föreslås att ansvar skall kunna utkrävas i tryckfrihetsrättslig ordning.
Ett tillägg till TF:s brottskatalog av denna innebörd föreslås.
Förslaget om organiserad rasism innebär att vad som skall prövas är inte
sammanslutningens rasistiska inställning i och för sig. Det är i stället avgö-
rande om sammanslutningen kan sägas ha ägnat sig åt förföljelse genom att
ha deltagit i eller uppmanat till vissa typer av rasistiska brott, nämligen sådana
med inslag av våld, hot eller tvång. Det saknar betydelse vilken organisa-
torisk form sammanslutningen har. I begreppet förföljelse ligger att det skall
vara fråga om brottslig verksamhet med viss upprepning eller intensitet.
Lagen med särskilda bestämmelser om tvångsmedel i vissa brottmål före-
slås gälla också vid förundersökning angående organiserad rasism och stöd åt
organiserad rasism.
Utredningen föreslår vidare att rasistiska motiv till eller rasistiska inslag i
brott skall utgöra en allmän straffskärpningsgrund. En sådan lagstiftning
skulle enligt utredningen utgöra ett lämpligt komplement till det nuvarande
skyddet mot sådana organisationer som inte tillhör de farligaste men som
genom sin verksamhet ändå inspirerar anhängarna till trakasserier och lik-
nande.
Prop. 1993/94: 101
Bilaga 1
109
Prop. 1993/94:101
Bilaga 2
Föreningsfriheten får begränsas endast såvitt gäller sammanslutningar vilkas
verksamhet är av militär eller liknande natur eller innebär förföljelse av folk-
grupp eller annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, natio-
nellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.
Om någon deltar i sammanslutning, som genom att medverka i eller uppmana
till brottslighet som innebär våld, hot eller tvång måste anses förfölja folk-
grupp eller annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, natio-
nellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse, döms för organiserad rasism
till böter eller fängelse i högst två år. Detsamma skall gälla den som bildar
sammanslutning som är avsedd att idka sådan förföljelse.
Den som upplåter lokal eller lämnar ekonomiskt eller annat stöd till
sammanslutning som avses i första stycket döms för stöd åt organiserad
rasism till samma straff.
16. organiserad rasism eller stöd åt organiserad rasism, varigenom någon
deltar i eller lämnar stöd till sammanslutning, som genom att medverka i,
uppmana till eller på annat sätt främja brottslighet som innebär våld, hot eller
tvång måste anses förfölja folkgrupp eller annan sådan grupp av personer på
grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.
1 §. Vad i denna lag stadgas skall äga tillämpning vid förundersökning
angående
brott som avses i 13 kap. 1, 2, 3, 5 a eller 5 b § brottsbalken om brottet
innefattar gärning varom i 4 § nämnda kap. sägs,
brott som avses i 13 kap. 4 eller 5 §, 16 kap. 7 §, 18 kap. 1, 3 eller 4 §
eller 19 kap. 1, 2, 5, 6, 7, 8 eller 10 § brottsbalken,
brott som avses i 3 kap. 1, 2, 5 eller 6 § eller 4 kap. 1, 2, 3, eller 4 §
brottsbalken, om gärningen innebär förgripelse mot Konungen eller annan
som är nämnd i 18 kap. 2 § samma balk, eller
försök, förberedelse eller stämpling till brott som ovan nämnts, om sådan
gärning är belagd med straff.
eller
7. om brottet begåtts av rasistiska motiv eller eljest innehållit rasistiska in-
slag.
110
Prop. 1993/94:101
Bilaga 3
Efter remiss har yttranden över betänkandet Organiserad rasism (SOU
1991:75) inkommit från Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Skåne och
Blekinge, Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, Riksåklagaren, Dom-
stolsverket, Rikspolisstyrelsen, Brottsförebyggande rådet (BRÅ), Statens
invandrarverk, Jämställdhetsombudsmannen, Diskrimineringsombudsman-
nen, Skolverket, Socialvetenskapliga forskningsrådet, Juridiska fakultets-
nämnden vid Stockholms universitet, Sveriges advokatsamfund, Svenska
avdelningen av internationella juristkommissionen, Svenska kommunför-
bundet, Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorgani-
sation (TCO), Sveriges adademikers centralorganisation (SACO), Tidningar-
nas arbetsgivareförening och Svenska tidningsutgivareföreningen, Sveriges
Radio, Folkbildningsförbundet, Svenska kyrkans församlingsnämnd,
Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd, Svenska Röda
korset, Riksförbundet Hem och skola, Samarbetsorganet för invandrar-
organisationer, Riksförbundet för personal vid invandrarbyråer, Svenska
Flyktingrådet och Riksförbundet Stoppa rasismen.
Riksåklagaren har överlämnat yttranden från överåklagarna vid åklagar-
myndigheterna i Stockholm och Göteborg och från regionåklagarmyn-
dighetema i Malmö, Västerås och Härnösand.
Rikspolisstyrelsen har bifogat yttranden från säkerhetspolisen och polis-
myndigheterna i Stockholm, Göteborg och Malmö.
SACO har ingett ett yttrande från Sveriges psykologförbund.
Yttrande har vidare inkommit från Riksförbundet för sexuellt likaberätti-
gade (RFSL), Svenska journalistförbundet, Publicistklubben, Samarbets-
nämnden för statsbidrag till trossamfund, Svenska kommunalarbetareför-
bundet, Riksorganisationen för svenska nazioffer samt från enskilda.
111
Enligt direktiven skall utredningen mot bakgrund av den kritik som riktats
mot Sverige för bristande uppfyllelse av FN-konventionen för avskaffande av
alla former av rasdiskriminering utreda behov och utformning av lagstiftning
mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt se över lagen mot etnisk diskri-
minering, DO-lagen. Förslaget skall innebära en civilrättslig reglering.
Sverige har ratificerat tre konventioner som direkt är inriktade på frågan om
etnisk diskriminering i arbetslivet, nämligen FN:s rasdiskrimineringskonven-
tion, FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och
ILO-konventionen nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och
yrkesutövning. Sverige har dessutom ratificerat flera konventioner som rör
invandrad arbetskraft.
I den kommitté som har att övervaka efterlevnaden av rasdiskriminerings-
konventionen har några ledamöter ifrågasatt huruvida Sverige uppfyller sina
åtaganden enligt konventionen på arbetslivets område. Den kommitté som
övervakar efterföljden av ILO-konventionen nr 111 riktade år 1990 en be-
gäran till den svenska regeringen att i nästa rapport redogöra för vilka åtgär-
der i form av (överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och/eller
lagstiftning som vidtagits eller planerats för att förbjuda etnisk diskrimine-
ring. Regeringen ombads också att i lag införa rätt till ersättning för den som
drabbats av diskriminering i anställning eller sysselsättning.
Grundlagen bygger på uppfattningen om alla människors lika värde och inne-
håller förbud mot diskriminerande lagstiftning och krav på att allas likhet
inför lagen samt saklighet och opartiskhet skall iakttas inom den offentliga
förvaltningen.
Lagen mot etnisk diskriminering uttrycker ett totalt fördömande av etnisk
diskriminering dock utan att innehålla något förbud. Lagen reglerar diskrimi-
neringsombudsmannens och nämndens mot etnisk diskriminering verksam-
het. DO:s verksamhetsområde omfattar hela samhällslivet men särskild upp-
märksamhet skall ägnas etnisk diskriminering i arbetslivet.
Bestämmelsen i brottsbalken 16:9 om olaga diskriminering omfattar inte
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 4
112
Den svenska arbetsrätten gäller lika för alla. Något generellt förbud mot
etnisk diskriminering i arbetslivet finns emellertid inte. I princip finns i den
fria anställningsrätten kvar för privata arbetsgivare. Det finns inte någon
rättslig möjlighet att ingripa ens mot uttrycklig etnisk diskriminering i en
anställningssituation. Statliga arbetsgivare är däremot bundna av grundlags-
regeln att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sak-
liga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Den som anser sig felaktigt för-
bigången vid ett statligt tillsättningsbeslut har möjlighet att överklaga i admi-
nistrativ ordning. På den kommunala sidan gäller utöver objektivitetsregeln i I
kap. 9 § regeringsformen som innebär diskrimineringsförbud, inga generella
regler för anställning av personal.
Skydd mot diskriminerande avskedanden och uppsägningar finns för de
flesta arbetstagare genom lagen om anställningsskydd (LAS). Diskrimine-
rande turordning vid uppsägning anses strida mot god sed på arbetsmarkna-
den. Rättsläget vad gäller möjligheterna att under åberopande av etnisk
diskriminering angripa en arbetsgivares beslut att avbryta en provanställning
eller att inte låta den övergå i tillsvidareanställning får betecknas som oklart.
Uppsägning i strid mot LAS kan i vissa fall förklaras ogiltig. Alla kränk-
ningar av reglerna i LAS är vidare skadeståndsgrundande.
Genom AD:s praxis har utvecklats en allmän rättsgrundsats av innebörd att
arbetsgivarnas fria arbetsledningsrätt inte får utnyttjas på ett otillbörligt eller
godtyckligt sätt. För omplaceringsbeslut med långtgående verkningar för den
enskilde krävs enligt praxis att det skall föreligga godtagbara skäl. På det
kollektivavtalsreglerade området anses ett krav på att arbetsgivaren skall utöva
sin arbetsledningsrätt på ett sätt som inte står i strid med lag eller goda seder
ingå som en dold klausul i kollektivavtalen. Brott grundar därmed rätt till all-
mänt skadestånd.
Avtalslagens generalklausul (36 §) om ogiltighet eller jämkning av oskä-
liga avtalsvillkor ger möjlighet att i undantagsfall angripa t.ex. diskrimine-
rande lönevillkor.
Utredningen angående förbud mot rasdiskriminering fann år 1968 att ras-
diskrimineringskonventionens artikel 5 vad avsåg arbetsförhållanden inte var
täckt av svensk rätt. Kommittén ansåg emellertid att det saknades belägg för
att etnisk diskriminering förekom på arbetsmarknaden och hyste principiella
betänkligheter mot att ingripa med lagbestämmelser på förhållandet mellan
arbetsmarknadens parter. Partema borde själva genom överenskommelse eller
på annat sätt skapa en reglering mot diskriminering. Enligt kommittén borde
emellertid frågan om lagstiftning övervägas på nytt om diskrimineringen i
framtiden blev mer utbredd. Motsvarande uttalande gjordes i den efterföljande
propositionen.
Diskrimineringsutredningen fann år 1983 att rasdiskrimineringskonventio-
nen ålade Sverige en ovillkorlig skyldighet att lagstifta mot etnisk diskrimine-
Prop. 1993/94:101
Bilaga 4
113
9 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101
ring i arbetslivet. Utredningen fann vidare att en omfattande etnisk diskrimi-
nering förekom på den svenska arbetsmarknaden. Utredningen lade fram
förslag till en arbetsrättslig lag mot sådan diskriminering efter modell av då-
varande jämställdhetslagen. Förslaget innehöll skadeståndssanktionerat för-
bud för en arbetsgivare att göra sig skyldig till diskriminering mot arbets-
sökande och arbetstagare på grund av etnisk tillhörighet. Lagen angav ett
antal typfall där diskriminering skulle anses föreligga och innehöll en bevis-
börderegel med presumtionsansvar. Vidare stadgades om vissa aktiva åtgär-
der och möjlighet till positiv särbehandling. JämO föreslogs bli övervakande
myndighet.
Diskrimineringsutredningens lagförslag möttes av kritik. Regeringen
ansåg att ett ställningstagande till behovet av ett förbud mot etnisk diskrimi-
nering i arbetslivet förenat med straff eller skadestånd behövde skjutas på
framtiden. Istället lades förslaget till den nuvarande lagen mot etnisk diskri-
minering fram. Lagen trädde i kraft år 1986.
År 1989 uttalade Kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet att
Sverige för att uppfylla rasdiskrimineringskonventionen behövde vidta ytter-
ligare åtgärder eftersom invandrare även efter inrättandet av DO upplevde sig
som negativt särbehandlade på arbetsmarknaden. Kommissionen ifrågasatte
om inte en civilrättslig lagstiftning skulle kunna motiveras redan av det skälet
att invandrarna otvivelaktigt utgjorde en utsatt grupp på arbetsmarknaden.
DO:s möjligheter att agera kraftfullt bedömdes kunna främjas om effektiva
rättsmedel gjordes tillgängliga. Kommissionen sade sig inte vilja föregripa
den då aktuella utvärderingen av DO:s arbete men betonade att "en uppstram-
ning på lagstiftningssidan" borde övervägas. Flertalet remissinstanser som
kommenterade kommissionens förslag att en lagreglering mot etnisk diskri-
minering i arbetslivet på nytt borde övervägas antingen tillstyrkte eller för-
klarade sig inte ha någon erinran mot det.
En utvärdering år 1989 av DO:s verksamhet ansågs inte i sig ha bekräftat
behovet av ett lagreglerat förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Ut-
redaren uttalade att DO redan med de arbetsinstrument som lagen mot etnisk
diskriminering anvisade och de arbetsmetoder som myndigheten hittills an-
vänt kunde åstadkomma goda resultat både i enskilda ärenden och i den
opinionsbildande verksamheten.
I december 1989 överlämnade DO till regeringen ett förslag till lagstiftning
mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Förslaget innebar att såväl direkt som
indirekt uppsåtlig diskriminering av arbetssökande och arbetstagare skulle
förbjudas. Vad gällde arbetssökande omfattade skyddet enligt förslaget inte
endast det slutliga anställningsbeslutet utan även missgynnande av någon
under rekryteringsförfarandet. Med diskriminering menades enligt förslaget
att på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung särbehandla
någon på ett sätt som var till skada eller nackdel för honom. Någon precise-
ring av vilka handlingar som avsågs gjordes inte i lagtexten. Diskriminering
skulle inte anses föreligga om hänsynstagande till ideella eller andra särskilda
intressen legat bakom arbetsgivarens handlande. Förslaget upptog en bevis-
regel som syftade till att åstadkomma en uppdelad bevisbörda. Sanktionerna
Prop. 1993/94:101
Bilaga 4
114
var ogiltighet och skadestånd. Förslaget innehöll inte krav på aktiva åtgärder. Prop. 1993/94: 101
Tanken på att EX) skulle ha en processförande roll avvisades. Bilaga 4
I avsnittet lämnas en kortfattad redogörelse för situationen vad gäller lagstift-
ning mot etnisk diskriminering i arbetslivet i de länder som främst kan antas
vara av intresse som jämförelse, nämligen Danmark, Finland, Norge, Frank-
rike, Kanada, Nederländerna Storbritanien, Tyskland, USA och Österrike
samt inom EG.
I avsnittet gör utredningen en bedömning av behovet av lagstiftning mot
etnisk diskriminering i arbetslivet mot bakgrund av såväl Sveriges internatio-
nella överenskommelser och gällande rätt som de faktiska förhållandena på
arbetsmarknaden och risken för diskriminering.
Utredningen konstaterar att de internationella konventioner som Sverige
anslutit sig till inte innebär någon absolut skyldighet att lagstifta mot etnisk
diskriminering i arbetslivet men att det måste anses mest förenligt med kon-
ventionernas syfte att införa lagstiftning.
Nuvarande rättsregler ger inte ett tillräckligt gott skydd mot etnisk diskri-
minering för arbetssökande och arbetstagare.
Utredningen anser sig inte kunna bedöma omfattningen av etnisk diskri-
minering i arbetslivet men anser det klarlagt att sådan diskriminering före-
kommer. Dessutom föreligger risk för ökad förekomst av diskriminering i
framtiden.
I avsnittet redovisas utredningens ställningstaganden till vissa grundläggande
frågor inför utformningen av ett lagförslag. Utredningen anser att det grund-
läggande skyddet mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör ges i lag, inte
genom kollektivavtal, samt att lagen direkt bör kunna åberopas av vaije indi-
vid som utsätts för diskriminering. Målsättningen för lagstiftningen bör vara
att skapa ett skydd mot sådana fall av diskriminering som är direkt stötande
för den allmänna rättskänslan och där det diskriminerande momentet har en
framträdande roll. Lagen skall vara ett komplement till de nuvarande reglerna
om DO:s arbete.
Lagstiftningen bör inordnas i det arbetsrättsliga regelsystemet samt gälla
hela arbetsmarknaden. Lagen bör omfatta både arbetssökande och redan an-
ställda. Förbud mot diskriminering bör riktas mot avsiktliga otillbörliga för-
faranden som innebär negativ särbehandling på etnisk grund. Förbud bör inte
riktas mot indirekt diskriminering. Denna avgränsning bör enligt utredning-
115
ens uppfattning medföra att den normbildande effekten blir kraftigare. En
uppdelad bevisbörda behövs för att nä materiellt riktiga resultat, men någon
uttrycklig bevisbörderegel hör inte finnas i lagen. En uppdelad bevisbörda
enligt föreningsrättsmodell kan ändå antas komma till användning i rätts-
tillämpningen. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud kan inte användas
som modell för den nya lagstiftningen. Däremot bör likhet med jämställd-
hetslagen eftersträvas vid utformningen av reglerna i en rad andra avseenden.
Utredningen föreslår en arbetsrättslig lag som är uppbyggd kring två förbud
mot otillbörlig särbehandling på etnisk grund. Det ena förbudet avser be-
handling av arbetssökande och det andra behandling av arbetstagare.
Diskrimineringsgrunderna är ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung
eller trosbekännelse. Orsakssambandet mellan den etniska faktorn och
arbetsgivarens handlande uttrycks så att det skall ha varit på grund av ras etc.
som arbetsgivaren handlat som han gjort. Den etniska faktorn skall ha varit en
nödvändig betingelse för arbetsgivarens handlande.
För att träffas av förbudet mot diskriminering av arbetssökande skall
arbetsgivaren ha anställt någon annan än den diskriminerade. Det är genom
beslutet att anställa den andre som överträdelsen sker. Ett diskriminerande
beteende under rekryteringsförfarandet träffas inte i sig av förbudet men kan,
om det lett fram till att arbetsgivaren anställt någon annan, läggas arbetsgiva-
ren till last. För att diskriminering över huvud taget skall anses föreligga
måste det ha varit något annat än sakliga skillnader som motiverat särbehand-
lingen. De normer som arbetsgivaren använder måste framstå som förklarliga
och i huvudsak rationella för en utomstående för att sakliga skäl skall anses
föreligga för ett handlande. Otillbörlighetsrekvisitet medför att förbudet t.ex.
inte är tillämpligt när ett trossamfund anställer en trosfrände för kyrkligt
arbete framför någon av annan trosuppfattning.
Vad gäller förbudet mot diskriminering av redan anställda avses tre olika
situationer med förslaget. Det gäller anställnings- och andra arbetsvillkor,
arbetsledningsbeslut och särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida
mot arbetstagaren. Det skall i dessa avseenden vara förbjudet för arbetsgiva-
ren att otillbörligen särbehandla en anställd på grund av en etnisk faktor.
Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av diskrimineringsför-
buden skall vara skadestånd. I likhet med vad som gäller enligt jämställd-
hetslagen skall endast allmänt skadestånd kunna utdömas till arbetssökande
och skadeståndet skall delas för det fall flera arbetssökande blivit förbigångna
genom samma anställningsbeslut. Vid diskriminering av arbetstagare skall
både ekonomiskt och allmänt skadestånd kunna utgå. Ogiltighetsregler som
motsvarar dem i jämställdshetslagen föreslås.
Arbetsgivare föreslås få viss uppgiftsskyldighet på begäran av den som
misstänker sig vara diskriminerad.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 4
116
De processuella regler som föreslås ansluter nära till jämställdhetslagens.
Lagen om rättegången i arbetstvister görs tillämplig och AD blir huvudsakligt
forum.
DO föreslås ta en processförande roll motsvarande JämO:s. Med tanke
bl.a. på DO:s små resurser och på att DO:s opinionsbildande verksamhet inte
bör inskränkas till förmån för den nya uppgiften föreslås att DO ges möjlighet
att anlita advokat i diskrimineringstvister.
Utredningen föreslår endast mindre förändringar av DO-lagen. Det nuvarande
något missvisande namnet föreslås ändrat till lagen om ombudsmannen mot
etnisk diskriminering. Vidare föreslås att det skall framgå av lagtexten att
ombudsmannen skall verka ”mot rasism och främlingsfientlighet”. En hän-
visning till den föreslagna lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet införs,
som anger att DO har den ovan nämnda processförande rollen. Ett tillägg vad
gäller DO:s möjligheter att begära in uppgifter, om så behövs vid vite, före-
slås för att tydligare ge DO möjlighet att biträda enskilda som vill få fram upp-
gifter om t.ex. en medsökande som anställts.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 4
117
Anställning
1 § En arbetsgivare får inte vid anställning otillbörligt särbehandla en arbets-
sökande genom att förbigå arbetssökanden på grund av hans eller hennes ras,
hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.
Behandling av arbetstagare
2 § En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund
av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller tros-
bekännelse
- genom att tillämpa oförmånliga anställnings- eller andra arbetsvillkor,
- genom att leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oför-
månligt sätt eller
- genom att säga upp, avskeda, permittera eller vidta annan jämförlig åt-
gärd mot arbetstagaren.
Uppgift om meriter
3 § En arbetssökande, som inte har anställts, eller en arbetstagare, som inte
har befordrats eller tagits ut till utbildning, har rätt att på begäran få en skrift-
lig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkes-
erfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den som i stället fick
arbetet eller utbildningsplatsen.
Ogiltighet
4 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan särbe-
handling som är otillåten enligt 1 och 2 §§.
5 § Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 2 §
genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen
jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen
sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt
skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende
eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 2 § genom
att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,
skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Vad nu har sagts gäller inte när 4 § är tillämplig.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 5
118
Skadestånd
6 § Om diskriminering av arbetssökande sker genom att arbetsgivaren bryter
mot förbudet i 1 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.
Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-
ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt
delas lika mellan dem.
7 § Om diskriminering av arbetstagare sker genom att arbetsgivaren bryter
mot förbudet i 2 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för
den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen
innebar.
8 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 6 och 7 §§ sättas ned eller helt
falla bort.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 5
Tillämpliga regler
9 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rätte-
gången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare
också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av
reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.
Rätt att föra talan
10 § I en tvist enligt 9 § får ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra
talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde medger
det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombuds-
mannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också
annan talan som ombud för den enskilde.
Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.
11 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister får
ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen
inte gör det.
Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte-
gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
Gemensam handläggning
12 § När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samme arbets-
givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt
119
6 § andra stycket skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i samma
rättegång.
13 § Har talan i fall som avses i 12 § väckts vid skilda domstolar skall
handläggningen ske hos arbetsdomstolen om något av målen hör dit. Annars
skall handläggningen ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller om
talan väcktes samtidigt hos flera tingsrätter den tingsrätt som arbetsgivaren
väljer.
14 § Mål som väckts vid någon annan domstol än den där den gemensamma
handläggningen skall ske skall lämnas över dit.
Beslut att lämna över mål får inte överklagas.
15 § Har flera väckt talan vid samma domstol tillämpas 12 §, om målen inte
ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.
16 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 6 § skall på begäran av
arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målet skall kunna
handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan
väckts eller kan komma att väckas.
Talan om skadestånd enligt 6 § med anledning av ett beslut om tjänstetill-
sättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte
prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.
Preskription m.m.
17 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande,
skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 §
andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.
18 § I fråga om någon annan talan än som avses i 17 § skall 64—66 §§ och
68 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den
skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen
skall vara två månader.
En sådan skadeståndstalan som avses i 6 § får dock inte väckas senare än
åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna
tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom
två månader efter det att åttamånaderstiden har löpt ut.
19 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänste-
tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räk-
nas tidsfristerna enligt 18 § från den dag då beslutet i fråga om tjänste-
tillsättningen vann laga kraft.
20 § Talan som förs av ombudsmannen mot etnisk diskriminering behand-
las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbets-
sökande.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 5
Denna lag träder i kraft den
120
Prop. 1993/94:101
Bilaga 5
20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet, 7,8, 11 och 1 3 kap. lagen (1976:600) om offentlig anställning,
15-21 §§ och 23-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (0000:00)
mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt i mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att
den enskilde eller honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men
om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
21 § Sekretess gäller i ärende hos jämställdhetsombudsmannen eller jäm-
ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om en-
skilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den
enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos ombudsmannen och nämnden mot etnisk diskrimine-
ring i ärende enligt lagen (0000:00) om ombudsmannen mot etnisk diskrimi-
nering för uppgift om enskilds personaliga eller ekonomiska förhållanden,
om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Denna lag träder i kraft den
121
10 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 101
Prop. 1993/94:101
Bilaga 5
3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hän-
skjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 §
första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt, könsdiskriminering eller etnisk
diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om
att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att
klandra skiljedomen.
Denna lag träder i kraft den
122
Lagen om ombudsmannen mot etnisk diskriminering
2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka mot rasism och främ-
lingsfientlighet och för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet
eller på andra områden av samhällslivet.
4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för
etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare
och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika
etniska grupper i arbetslivet.
Ombudsmannen skaliföra talan i mål om etnisk diskriminering enligt vad
som sägs i lagen (0000:00) mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma
till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgi-
varens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för
ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område samt att lämna uppgifter
när ombudsmannen biträder en begäran enligt 3 § lagen (0000:00) mot etnisk
diskriminering i arbetslivet. Genom uppgiftsskyldigheten får arbetsgivaren
inte betungas onödigt. Föreligger särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig
att lämna ut uppgifter. Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till
överläggningar och lämna uppgifter, om ombudsmannen begär det.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 5
123
1 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har de uppgifter som anges i
lagen (1986:442) om ombudsmannen mot etnisk diskriminering och i lagen
(0000:00) mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
2a § / mål enligt lagen (0000:00) mot etnisk diskriminering i arbetslivet får
ombudsmannen förordna ombud att föra talan.
Denna lag träder i kraft den
124
Efter remiss har yttranden över betänkandet inkommit från Riksdagens om-
budsmän, Justitiekanslem, Riksåklagaren, Statskontoret, Statistiska Central-
byrån, Riksrevisionsverket, Statens arbetsgivarverk, Verket för högskole-
service, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsdomstolen, ILO-kommittén, Om-
budsmannen mot etnisk diskriminering, Statens invandrarverk, Jämställd-
hetsombudsmannen, Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund,
Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt, Juridiska fakultetsnämnden vid
Stockholms universitet, Centrum för invandrarforskning vid Stockholms
universitet, Sociologiska instutitionen vid Umeå universitet, Svenska
kommunförbundet, Landstingsförbundet, Sveriges advokatsamfund, Tjänste-
männens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers Centralorgani-
sation (SACO), Landsorganisationen i Sverige (LO), Svenska arbetsgivare-
föreningen (SAF), Centrum för studier av Kulturkontakt och Internationell
Migration (KIM) vid Göteborgs universitet, Chilenska riksförbundet,
Eritranska riksförbundet, Riksförbundet internationella föreningar för invand-
rarkvinnor RIFFI, Riksförbundet för personal vid invandrarbyråer, Svenska
Röda korset, Samarbetsorganet för invandrarorganisationer SIOS och
Svenska flyktingrådet.
Riksåklagaren har överlämnat yttranden från Åklagarmyndigheten i
Stockholm och från Regionåklagarmyndighetema i Linköping, Karlstad,
Västerås och Luleå.
Landsorganisationen i Sverige (LO) har bifogat yttranden från Handels-
anställdas förbund och Svenska Kommunalarbetarförbundet.
Yttranden har vidare inkommit från Sveriges Frikyrkoråd och De fria
kristna samfundens råd, Svenska kyrkans församlingsnämnd, Riksförbundet
för sexuellt likaberättigande (RFSL), Adoptionscentrum Stockholm Norr,
Adoptionscentrum Stockholm Söder och Arbetsgruppen mot fördomar och
diskriminering samt från Föreningen Fri Information om Invandringen, SID
- Särskilda invandrargrupp i diskrimineringsfrågor och Svenska Avdelningen
av Internationella Juristkommissionen.
Prop. 1993/94: 101
Bilaga 6
125
Prop. 1993/94: 101
Bilaga 7
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-11-09
Närvarande: justitierådet Per Jermsten, justitierådet Lars Å. Beckman,
regeringsrådet Sigvard Holstad.
Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 21 oktober 1993, varvid
statsrådet Laurén varit föredragande, har regeringen för Lagrådets yttrande
överlämnat förslag till lag om ändring i brottsbalken.
Förslaget har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Lars
Sjöström.
Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.
126
Prop. 1993/94:101
Bilaga 8
Härigenom föreskrivs följande.
1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med
etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer miss-
gynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller
kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur-
sprung eller trosbekännelse.
2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskri-
minering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av sam-
hällslivet.
3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den
som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.
Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,
företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på
annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.
4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för
etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare
och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika
etniska grupper i arbetslivet.
Bestämmelser om ombudsmannens rätt att föra talan i tvister om otillbörlig
särbehandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 17 §.
5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå av
tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som
domare.
Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga
frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de
författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk
diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt 7 §.
6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma till
sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens
127
förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombuds-
mannens verksamhet på arbetslivets område. Arbetsgivaren är på samma sätt
skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en
enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte
betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är
arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.
Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och
lämna upplysningar till ombudsmannen, om ombudsmannen begär det.
7 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning
enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens
beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskrimine-
ring. Nämndens beslut får inte överklagas.
Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.
8 § En arbetsgivare får vid anställning inte otillbörligt särbehandla en
arbetssökande genom att förbigå den arbetssökande på grund av hans eller
hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.
9 § En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund
av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller
trosbekännelse genom att
1. tillämpa oförmånliga anställnings-eller andra arbetsvillkor,
2. leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt
sätt, eller
3. säga upp, avskeda, permittera eller vidta någon annan jämförlig åtgärd
mot arbetstagaren.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 8
10 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte
har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han eller
hon utsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig
uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av den utbildning, den
yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället fick
arbetet eller utbildningsplatsen.
Ogiltighet
11 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan
särbehandling som är otillåten enligt 8 eller 9 §.
12 § Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 §
genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jäm-
kas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen
128
sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt
skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende
eller i sin helhet förklaras ogiltigt.
Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom
att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,
skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Vad nu har sagts gäller inte när 11 § är tillämplig.
Skadestånd
13 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot
förbudet i 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.
Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall
skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad
samt delas lika mellan dem.
14 § Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för-
budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den
förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen
innebär.
15 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 och 14 §§ sättas ned eller
helt falla bort.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 8
Tillämpliga regler
16 § Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare
också den som någon har sökt arbete hos.
Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt 8, 9 och
11-15 §§ av bestämmelserna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet.
Rätt att fora talan
17 § I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra
talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger
det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om om-
budsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra
också annan talan som ombud för den enskilde. Sådan talan förs vid arbets-
domstolen.
Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.
18 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
129
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen
inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången
skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.
Gemensam handläggning
19 § När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samme arbets-
givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt
13 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i
samma rättegång.
20 § Har talan i fall som avses i 19 § väckts vid skilda domstolar, skall
målen handläggas hos Arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars
skall målen handläggas hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan
väcktes samtidigt hos flera tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.
21 § Mål som väckts vid någon annan domstol än den där de skall
handläggas gemensamt skall lämnas över dit.
Beslut att lämna över mål får inte överklagas.
22 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 19 §, om målen inte
ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.
23 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 13 § skall på begäran
av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målen skall kunna
handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan
väckts eller kan komma att väckas.
Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga
kraft.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 8
Preskription m.m.
24 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande
skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 §
andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.
25 § I fråga om någon annan talan än som avses i 24 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den
skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen
skall vara två månader.
En sådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än
åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna
tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom
två månader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut.
26 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställ-
130
ning, räknas tidsfristerna enligt 25 § från den dag beslutet i fråga om tjänste-
tillsättningen vann laga kraft.
27 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den
arbetssökande.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 8
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994 då lagen (1986:442) mot etnisk
diskriminering skall upphöra att gälla.
131
Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister1 skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
1 kap.
3 §2
Prop. 1993/94:101
Bilaga 8
Tvist som skall handläggas enligt
denna lag får i stället genom avtal
hänskjutas till avgörande av skilje-
män. Detta gäller dock ej fall som
avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej heller
får i tvist rörande föreningsrätt eller
könsdiskriminering göras gällande
avtal, som före tvistens uppkomst
träffats om att tvisten skall avgöras
av skiljemän utan förbehåll om rätt
för partema att klandra skiljedomen.
Tvist som skall handläggas enligt
denna lag får i stället genom avtal
hänskjutas till avgörande av skilje-
män. Detta gäller dock ej fall som
avses i 31 § första eller tredje
stycket lagen (1976:580) om med-
bestämmande i arbetslivet. Ej heller
får i tvist rörande föreningsrätt eller
könsdiskriminering eller om otill-
börlig särbehandling av arbets-
sökande och arbetstagare enligt lagen
(0000:00) mot etnisk diskriminering
göras gällande avtal, som före tvis-
tens uppkomst träffats om att tvisten
skall avgöras av skiljemän utan för-
behåll om rätt för partema att klandra
skiljedomen.
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.
"Lagen omtryckt 1977:530.
2Senaste lydelse 1980:413.
132
Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)'
skall ha följande lydelse.
Prop. 1993/94:101
Bilaga 8
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse
20 §
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13
kap. lagen (1976:600) om offentlig
anställning och 15-20 och 22-28 §§
jämställdhetslagen (1991:433) samt i
mål om kollektivavtal för uppgift om
enskilds personliga eller ekono-
miska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde eller någon
honom närstående lider avsevärd
skada eller betydande men om
uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13
kap. lagen (1976:600) om offentlig
anställning, 15-20 och 22-28 §§
jämställdhetslagen (1991:433) och 8,
9 och 11-15 §§ lagen (0000:00) mot
etnisk diskriminering samt i mål om
kollektivavtal för uppgift om en-
skilds personliga eller ekonomiska
förhållanden, om det kan antas att
den enskilde eller någon honom när-
stående lider avsevärd skada eller
betydande men om uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Sekretess gäller hos ombuds-
mannen och Nämnden mot etnisk
diskriminering i ärende enligt lagen
(0000:00) mot etnisk diskriminering
för uppgift om enskilds personliga
eller ekonomiska förhållanden, om
det kan antas att den enskilde lider
skada eller men om uppgiften röjs.
21 §
Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställd-
hetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds
personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde
lider skada eller men om uppgiften röjs.
Sekretess gäller hos ombuds-
mannen och Nämnden mot etnisk
diskriminering i ärende enligt lagen
(1986:442) mot etnisk diskrimi-
nering för uppgift om enskilds per-
sonliga eller ekonomiska förhållan-
den, om det kan antas att den en-
skilde lider skada eller men om
uppgiften röjs.
I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994. Äldre föreskrifter skall fortfarande
gälla i fråga om uppgifter som hänför sig till ärenden enligt lagen (1986:442)
mot etnisk diskriminering.
'Lagen omtryckt 1992:1474.
133
Prop. 1993/94: 101
Bilaga 9
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-11-04
Närvarande: justitierådet Per Jermsten, justitierådet Lars Å. Beckman,
regeringsrådet Sigvard Holstad.
Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 14 oktober 1993, varvid
statsrådet Friggebo varit föredragande, har regeringen för Lagrådets yttrande
överlämnat förslag till
1. lag mot etnisk diskriminering,
2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).
Förslagen har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Ingela
Fridström.
Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.
134
Prop. 1993/94: 101
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 2 december 1993
Närvarande: statsrådet B. Westerberg, ordförande, och statsråden Friggebo,
Johansson, Laurén, Hörnlund, Olsson, Svensson, af Ugglas, Dinkelspiel,
Thurdin, Hellsvik, Wibble, Björck, Davidson, Könberg, Odell, Lundgren,
Unckel, P. Westerberg
Föredragande: statsråden Friggebo och Hellsvik
Regeringen beslutar proposition 1993/94: 101 Åtgärder mot rasistisk brottts-
lighet och etnisk diskriminering i arbetslivet.
135
gotab 45424, Stockholm 1993