med anledning av prop. 1993/94:67 Ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande i arbetslivet
Regeringens förslag
I propositionen föreslås flera ändringar i
anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen vilka
med något undantag får effekten att de försvagar
arbetstagarnas och deras fackliga organisationers ställning
på arbetsmarknaden.
Det syfte som regeringen anför med de föreslagna
lagändringarna är att undanröja de hinder som finns för att
företag skall våga nyanställa arbetskraft. Ett uppgivet andra
syfte är att långsiktigt öka arbetsmarknadens effektivitet.
Vänsterpartiets inställning
Om de föreslagna ändringarna i anställningsskyddslagen
genomförs blir det mer korrekt att tala om lagen om
uppsägningsrätt än lagen om anställningsskydd.
De ändringar som föreslås i anställningsskyddslagen gör
att efter deras genomförande vore det mer korrekt att tala
om lagen om uppsägningsrätt än lagen om
anställningsskydd.
Det är uppenbart att propositionen innebär ett
effektuerande av väsentliga delar av den ''beställning'' av
förändringar av arbetsrätten som Svenska
Arbetsgivareföreningen gjorde i sin PM i november 1991:
''SAF:s uppfattning om den framtida arbetsrätten -- några
utgångspunkter samt de angelägnaste kraven på
lagändring.''
Regeringens förslag utgör en attack på det redan i
dagsläget mycket begränsade inflytandet på arbetsplatserna
för arbetstagarna och deras organisationer. Den balans som
nu ändå finns mellan parterna på arbetsmarknaden rubbas
av förslagen.
Vänsterpartiet avvisar flertalet av de föreslagna
förändringarna. Av den vetenskapliga rapport ''Effekter av
anställningsskydd'' som lämnats till arbetsrättskommittén
framgår att det knappast finns något stöd för de teorier på
vilka regeringen bygger sina förslag. I en rangordning med
avseende på graden av anställningsskydd i tio jämförbara
länder hamnar Sverige på fjärde plats. I de vetenskapliga
undersökningar som gjorts har man haft svårt att finna
belägg för att olika regler om anställningsskydd skulle
kunna förklara skillnader i arbetslöshetsnivåer mellan olika
länder. Däremot har regler om anställningsskydd tydliga
effekter på arbetslöshetens och sysselsättningens
variabilitet över konjunkturcykeln. Ju mer restriktiv
lagstiftningen är, desto mindre blir de konjunkturella
variationerna i arbetslöshet och sysselsättning. Ökade
möjligheter till tidsbegränsade anställningar kommer
sannolikt att förstärka sysselsättningsexpansionen vid en
konjunkturuppgång men också bidra till kraftigare fall i
sysselsättningen vid en konjunkturavmattning.
Det finns inga som helst vetenskapliga belägg för att
propositionens förslag skulle ha några
sysselsättningsbefrämjande effekter. Därmed bortfaller
också de angivna skälen för regeringens förslag, vilka alltså
avvisas av Vänsterpartiet. Vänsterpartiet anser däremot att
anställningsskyddet omedelbart bör stärkas på några
punkter, det gäller möjligheten till utköp av anställda trots
att domstol ogiltigförklarat en uppsägning, skyddet av
arbetstagare i samband med överlåtelse av företag eller
delar därav samt förstärkt skydd för föräldralediga vid
arbetsbristuppsägningar.
De föreslagna förändringarna
Tidsbegränsade anställningar
Regeringen föreslår att den tillåtna anställningstiden för
visstidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från sex till
tolv månader under en tvåårsperiod. Den längsta tillåtna
prövotiden vid provanställning förlängs från sex till tolv
månader samtidigt som de delar av kollektivavtalen som
innehåller kortare prövotider undanröjs.
Den föreslagna längden på prövotiden för
provanställningar är enligt Vänsterpartiets uppfattning
orimlig. Sex månader måste anses som fullt tillräckligt.
Dessutom kan noteras att flertalet EG-stater har regler som
begränsar prövotidens längd vid provanställningar till tider
mellan två veckor och sex månader. Flera har två veckors
prövotid för arbetare och sex månader för tjänstemän.
Det kan inte heller godtas att den längsta tillåtna tiden
för arbetsanhopningsanställning förlängs till 12 månader.
Möjligheterna för arbetsgivaren att sätta
anställningsskyddet ur spel blir alldeles för stora med en
sådan reglering.
För dem som tror på att ökade möjligheter till
tidsbegränsade anställningar betyder ökad sysselsättning
vore det lärorikt att studera situationen i Storbritannien
eller på Irland. Där finns inga som helst restriktioner på
detta område, ändå utgör arbetsmarknadssituationen i
dessa länder knappast en modell att söka efterlikna. Vi
anser inte att det på något sätt gjorts troligt att de föreslagna
förändringarna skulle få positiva sysselsättningseffekter.
Att undanröja delar av gällande kollektivavtal såsom det
föreslås är oacceptabelt. Arbetsrättskommittén avvisade en
sådan lösning av principiella skäl. Vänsterpartiet säger nej
till detta angrepp på den fria förhandlingsrätten mellan
parterna på arbetsmarknaden.
I propositionen sägs att tillsvidareanställning även i
fortsättningen skall vara den normala anställningsformen.
Men redan idag är två tredjedelar av alla till
arbetsförmedlingen anmälda lediga arbeten
tidsbegränsade. Den förlängda prövotiden vid
provanställningar och den förlängda längsta tiden för
anställningar vid arbetsanhopning kommer sjävfallet att
ytterligare minska andelen fasta anställningar bland
nytillkommande lediga arbeten. Man kan räkna med att det
bildas långa kedjor av tidsbegränsade anställningar:
ungdomspraktik följd av provanställningar som i många fall
kommer att gå över i anställningar för arbetsanhopning.
Detta i kombination med de genom arbetsdomstolens
praxis utomordentligt uppluckrade kraven på godtagbara
vikariat kommer att medföra att större företag knappast
kommer att behöva göra tillsvidareanställningar. Denna
utveckling kommer att förstärkas av de obegränsade
möjligheterna att hyra ut arbetskraft som gäller från den 1
juli 1993.
Information om anställningsvillkor
I propositionen föreslås att det i anställningsskyddslagen
införs en regel om att arbetsgivaren skall informera
arbetstagaren skriftligen om anställningsvillkoren senast en
månad efter det att arbetstagaren börjat arbeta.
Bakgrunden till förslaget är ett EG-direktiv från 1991.
Vänsterpartiet är positivt till införandet av denna nya regel,
men anser att den skriftliga informationen skall lämnas i
samband med att anställningsavtalet ingås. Med den
utformning regeln ges i propositionen riskerar
arbetstagaren att efter en månads anställning få ett skriftligt
besked om innehållet i anställningsvillkoren som kanske
inte stämmer överens med vad han/hon uppfattat som
muntligen avtalat. Arbetstagaren som redan tillträtt
anställningen kommer då att befinna sig i ett ur
förhandlingssynpunkt hopplöst underläge och därför
tvingas godta vad som angivits i den skriftliga
informationen. Det lär sedan bli utomordentligt svårt att
bevisa att anställningsavtalet har ett innehåll som strider
mot vad som anges i anställningsbekräftelsen.
Månadsregeln
Här föreslås att den s.k. månadsregeln förändras så att
tidsfristen sträcks ut till två månader och att även denna
förlängda tidsfrist skall kunna brytas igenom i vissa
situationer.
De motiv som anförs till stöd för de föreslagna
ändringarna är dunkla och motsägelsefulla. Vissa AD-
domar där arbetstagaren av formella skäl fått behålla
anställningen eller tilldömts höga skadestånd trots grova
brott mot anställningsavtalet anförs som skäl till att reglerna
bör ändras. Orsaken till att arbetstagaren fick behålla
anställningen respektive tilldömdes skadestånd i de aktuella
rättsfallen var grov okunnighet på arbetsgivarsidan (staten,
Lunds kommun och Saab-Scania AB) om grundläggande
regler i anställningsskyddslagen. Denna okunnighet hos
arbetsgivarna i några udda fall utgör inget godtagbart motiv
för att ändra reglerna.
Månadsregeln är viktig för att den arbetstagare som
gjort sig skyldig till en förseelse inte skall behöva sväva i
ovisshet om eventuella konsekvenser för
anställningsförhållandet. Det ligger i varje
preskriptionsregels natur att den i enskilda fall kan leda till
stötande resultat. Men här är ju förhållandet exakt
detsamma när det gäller de tidsfrister arbetstagaren måste
iaktta enligt 40 och 41 §§ anställningsskyddslagen. Dessa
tidsfrister har med all säkerhet medfört att ett mycket stort
antal grova övertramp mot anställningsskyddslagen
begångna av arbetsgivare preskriberats på grund av
okunnighet om gällande preskriptionsregler hos
arbetstagaren. De preskriptionsregler som arbetstagaren
har att iaktta är mer komplicerade än de som riktar sig mot
arbetsgivaren, har i vissa fall kortare tidsfrister och är
dessutom ofta tillämpliga under en tidsperiod när den som
blivit uppsagd/avskedad befinner sig i ett chocktillstånd.
Även utifrån ett mer rättstekniskt perspektiv är den
föreslagna regeln olämplig. Som många remissinstanser
påpekat kommer den att leda till ett stort antal rättstvister.
Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Här föreslås att arbetsgivaren innan turordningen
fastställs skall ha rätt att inom turordningskretsen undanta
två arbetstagare.
Den föreslagna lösningen betyder att parternas
förhandlingsutrymme beskärs och en omotiverad
överföring av makt till arbetsgivarna.
En regel som den föreslagna kommer att på ett
fundamentalt sätt urholka anställningsskyddet, särskilt i
mindre företag och på den statliga arbetsmarknaden där
turordningskretsarna bygger på ''i huvudsak jämförbara
arbetsuppgifter'' och ofta är mycket små. Eftersom det är
arbetsgivaren ensam som avgör om arbetsbrist föreligger,
riskerar uppsägningar av personliga skäl i framtiden i ännu
högre grad än idag påstås vara arbetsbristuppsägningar.
Teoretiskt finns en möjlighet att få en sådan uppsägning av
domstol förklarad som en fingerad arbetsbristuppsägning
vilken skall bedömas vara företagen av personliga skäl. I
allmänhet kommer bevissvårigheterna att vara så stora att
den vägen inte är framkomlig.
Den avgörande invändningen mot regeringens förslag på
denna punkt är dock att den öppnar för stora möjligheter
för godtycke och diskriminering, det kan gälla kvinnor,
invandrare, arbetsskadade eller äldre arbetskraft eller
någon annan kategori. Ickediskriminering är en viktig
princip inte bara i fråga om jämställdhet eller för invandrare
utan också för EG:s inre marknad.
Dessutom strider den föreslagna lösningen mot andan i
de EG-direktiv (75/129 och 92/56) som behandlar kollektiva
uppsägningar på grund av arbetsbrist. I dessa direktiv krävs
att arbetsgivaren preciserar bakgrunden till arbetsbristen,
vilka arbetstagarkategorier som berörs och vilka kriterier
som tillämpas vid turordningen.
Vänsterpartiet anser -- mot bakgrund av den
förekommande diskrimineringen av föräldralediga vid
avtalsturordningslistor -- att godkännande av central
arbetstagarorganisation alltid skall krävas när
föräldralediga är berörda.
Kravet på saklig grund för uppsägning är en regel om
ickediskriminering. Genom skapandet av en frizon för
arbetsgivaren vid arbetsbristuppsägningar undergrävs
skyddet mot diskriminering. Det skydd som finns mot detta
i annan lagstiftning t.ex. jämställdhetslagen och skyddet
mot föreningsrättskränkning i MBL är på grund av gällande
beviskrav mycket svagt. Det blir i det närmaste omöjligt att
mot arbetsgivarens principiella frihet att välja dem han
vill -- styrka diskriminering.
Regeringens svar på detta är följande: ''Man bör kunna
utgå från att det är företagets överlevnadsmöjligheter och
FÖRETAGARENS RÄTTSKÄNSLA som styr
uppsägningsbeslut i en sådan situation.'' Arbetstagarens
rättsliga skydd mot diskriminering utgörs av företagarens
rättskänsla. Rättssäkerhetsnivån är inte imponerande.
Det saknas också helt spärrar mot att arbetsgivare
genom repetitiva arbetsbristuppsägningar utnyttjar
frikvoten upprepade gånger.
En eventuell förändring av lagen borde ha skett efter
följande linjer:
Det är viktigt att lagen utformas så att både arbetstagare
och arbetsgivare uppmuntras att satsa på
kompetensutveckling. Arbetstagaren skall veta att
förbättrad kompetens ger starkare anställningsskydd.
Arbetsgivaren skall inte kunna avstå från
personalutveckling för att istället byta ut sina anställda.
Det är nödvändigt att i denna fråga finna en lösning som
både tillgodoser arbetstagarens berättigade krav på skydd
mot godtycke och diskriminering och det gemensamma
intresset av att verksamheten även fortsättningsvis kan
bedrivas på ett effektivt sätt som ger trygga arbetstillfällen.
Här kan kvalifikationsbegreppet konkretiseras och en
utveckling ske av begreppet nyckelpersoner som stöd för
parternas förhandlingar.
Överlåtelse av företag
EG-rådet har den 14 februari 1977 antagit direktiv
77/187 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om
skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av
företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Sverige
har genom EES-avtalet åtagit sig att följa direktivet.
Enligt artikel 3.1 i direktivet skall överlåtarens
rättigheter och skyldigheter på grund av ett
anställningsavtal som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen
gå över på förvärvaren. I artikel 4.1 föreskrivs bl.a. att
överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet inte i sig skall utgöra skäl för uppsägning från
överlåtarens eller förvärvarens sida. Detta hindrar dock
inte att uppsägningar görs av ekonomiska, tekniska eller
organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.
Bestämmelserna i direktivet innebär att överlåtelsen
skall medföra att arbetsgivarens förpliktelser enligt
anställningsavtalet automatiskt går över från överlåtaren till
förvärvaren, dock att medlemsstaterna har möjlighet att
föreskriva att båda skall ansvara solidariskt för
förpliktelserna.
Vänsterpartiet delar den uppfattning som
arbetsrättskommitténs ordförande Åke Bouvin och
ledamoten Ingrid Burman givit uttryck för i sina respektive
reservationer, nämligen att det står klart att gällande svensk
rätt inte uppfyller de krav som ställs enligt EG-direktivet
och att en ny regel bör föras in i anställningsskyddslagen.
Detta är oundgängligen nödvändigt om Sverige skall
uppfylla sina åtaganden enligt EES-avtalet, men framför
allt innebär en reglering i enlighet med direktivet en
tryggare ställning för arbetstagaren i samband med
överlåtelse av företag. Det gäller både anställningsskyddet
och anställningsvillkoren.
Vänsterpartiet föreslår att den nya regeln i
anställningsskyddslagen får följande lydelse:
När ett företag, en verksamhet, eller del därav övergår
genom överlåtelse eller fusion från en arbetsgivare till en
annan, övergår också rättigheter och skyldigheter enligt de
anställningsavtal som gäller vid tidpunkten för övergången
på den nye arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är
dock gentemot arbetstagaren fortfarande ansvarig för
förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången.
Bestämmelserna i första stycket tillämpas inte
beträffande sjögående fartyg eller på övergång i samband
med konkurs.
Utköp enligt 39 § anställningsskyddslagen
En arbetsgivare som av domstol ålagts att återta en
lagstridigt avskedad/uppsagd arbetstagare har en på 39 §
anställningsskyddslagen grundad rätt att köpa ut
arbetstagaren mot ett i lagen angivet antal månadslöner.
Denna rätt har på senare år kommit att utnyttjas allt oftare.
Bestämmelsen var tänkt att uttnyttjas endast i sällsynta
undantagsfall men så har inte blivit fallet. Det är uppenbart
att de skadeståndsbelopp som utgår enligt 39 § i vart fall
beträffande större arbetsgivare inte alls har den avsedda
avhållande verkan. För att uppnå detta borde skadeståndet
efter mönster av EG:s konkurrensrättsliga regler
bestämmas till en viss procent av arbetsgivarens
årsomsättning. En viss del av detta skadestånd bör tillfalla
staten.
Det är nödvändigt att vidta åtgärder för att komma till
rätta med rådande orimliga förhållanden där makt går före
rätt i denna för den enskilde många gånger nästan
livsavgörande fråga.
Den möjlighet som lagen nu medger till utköp bör
kraftigt begränsas och ges formen av ett principförbud mot
utköp som endast får genombrytas om det föreligger
synnerliga skäl. Det skall då vara fråga om en situation där
det skulle leda till en ohållbar situation på arbetsplatsen om
den felaktigt avskedade/uppsagde kom tillbaka.
Lagen om medbestämmande i arbetslivet
Vetorätt
Regeringen föreslår att reglerna om vetorätt och
förstärkt förhandlingsrätt i 38--40 §§ MBL avskaffas. Man
hänvisar till att vetorätten inte utnyttjades i samband med
den s.k. Mondhärvan där svart arbetskraft förmedlades och
användes i mycket stor utsträckning. Som ytterligare skäl
för avskaffande av vetorätten anförs att reglerna får anses
oförenliga med de EG-regler om offentlig upphandling som
Sverige åtagit sig att tillämpa.
Motiven för att genomföra den föreslagna förändringen
är inte hållbara. Det är orimligt att med utgångspunkt från
det enda exemplet Mond dra slutsatser om vetorätten
fungerar eller inte. Såsom det påpekas i propositionen finns
inte någon mer ingående eller systematisk undersökning av
vetoreglernas effektivitet. De fackliga erfarenheterna är
dock att omfattningen av den grå arbetskraften minskade
drastiskt efter tillkomsten av vetorättsreglerna. I vetskap
om vetorätten upphörde företagen att träffa avtal med de
oseriösa entreprenörerna. Nu tänker regeringen göra sig av
med instrument för att stävja den ekonomiska
brottsligheten som man helt håller på att förlora kontrollen
över. Utredningen om arbetsförmedlingsmonopolet och
arbetskraftsuthyrningen ansåg att vetorätten var en viktig
kontroll när uthyrningen släpptes helt fri. Genom
avskaffandet av vetorätten kommer den sunda
konkurrensen i näringslivet att hämmas eftersom
ekonomisk brottslighet och skumraskverksamhet
ytterligare underlättas.
Det är också en mycket viktig facklig uppgift att hävda
att kollektivavtalens villkor iakttas, en uppgift som
försvåras om vetorätten avskaffas.
Tolkningen att vetoreglerna skulle strida mot EG-
rättens regler om offentlig upphandling är helt felaktig.
Åtskilliga EG-stater har antagit ILO-konventionen 94:
''Labour clauses in public contracts.'' Den går ut på att
avtalsvillkoren vid offentlig upphandling skall garantera att
kollektivavtalens bestämmelser iakttas. Denna reglering
utgör en motsvarighet till MBL:s regler om veto. Det kan
noteras att Sverige inte ratificerat denna ILO-konvention.
Det kan också i detta sammanhang nämnas att EG-
domstolen i ett mål givit den belgiska staten rätt när den vid
offentlig upphandling krävde att anbudsgivaren anställde en
viss kvot långtidsarbetslösa. EG:s direktiv om offentlig
upphandling ansågs inte hindra att sådana villkor
uppställdes.
Vänsterpartiet kan mot denna bakgrund inte ställa sig
bakom förslaget att avskaffa vetorätten och därmed ändra
de rådande maktrelationerna mellan parterna på detta
område.
Blockader mot enmans- eller familjeföretag
I propositionen föreslås förbud mot stridsåtgärder
riktade mot enmans- eller familjeföretag inklusive
sympatiåtgärder. Anställningsblockader berörs dock ej.
Denna fråga är löst i huvudavtalet mellan LO och SAF.
Tre LO-förbund -- Byggnadsarbetareförbundet,
Målareförbundet och Transportarbetareförbundet --
omfattas inte av huvudavtalet. Inom dessa förbunds
verksamhetsområden finns ett stort antal små företag. De
blockader som förekommer mot företag utan anställda
gäller i regel företag, som inte har anställda vid den tidpunkt
blockaden äger rum, men som ibland har anställd
arbetskraft. För att de fackliga organisationerna skall kunna
skydda sina medlemmar med kollektivavtal under hela
anställningstiden är det nödvändigt att de har kollektivavtal
med denna företagskategori. Den arbetstagare som
kommer till en arbetsplats där kollektivavtal inte gäller
saknar försäkringsskydd. Om en arbetsolycka inträffar är
han inte försäkrad.
Den avgörande invändningen mot det föreslagna
förbudet mot fackliga stridsåtgärder är att det ända sedan
1930-talet varit en allmänt omfattad princip att samhället
inte skall ingripa och med lagstiftning reglera skyldigheten
att iaktta fredsplikt i icke kollektivavtalsreglerade
förhållanden. Förslaget måste avvisas av principiella skäl.
Mot denna bakgrund måste propositionens förslag i
denna del avslås.
Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen avslår förslaget om att förlänga den
tillåtna tiden för anställning vid arbetsanhopning,
2. att riksdagen avslår förslaget om förlängd längsta tid
för provanställning,
3. att riksdagen avslår förslaget att undanröja de delar av
kollektivavtalen som innehåller bestämmelser om kortare
tillåtna avtalstider än de nya reglerna om visstidsanställning
vid arbetsanhopning och provanställning,
4. att riksdagen beslutar att det skriftliga beskedet om
anställningsvillkoren skall lämnas när anställningsavtalet
ingås,
5. att riksdagen avslår förslaget om ändrad utformning av
den s.k. månadsregeln,
6. att riksdagen avslår förslaget om rätt för arbetsgivaren
att undanta två arbetstagare inom turordningskretsen,
7. att riksdagen beslutar att avtalsturordningslistor alltid
skall godkännas av central arbetstagarorganisation när
föräldralediga är berörda,
8. att riksdagen beslutar om införande i
anställningsskyddslagen av en bestämmelse om överlåtelse
av företag i enlighet med vad i motionen anförts,
9. att riksdagen hos regeringen begär förslag om mer
verksamma regler för att förhindra utköp enligt 39 §
anställningsskyddslagen i enlighet med vad i motionen
anförts,
10. att riksdagen avslår förslaget om avskaffandet av
medbestämmandelagens vetoregler,
11. att riksdagen avslår förslaget om förbud mot
blockader av enmans- eller familjeföretag.
Stockholm den 10 november 1993
Gudrun Schyman (v)
Bertil Måbrink (v)
Rolf L Nilson (v)
Björn Samuelson (v)
Lars Werner (v)
Eva Zetterberg (v)
Berith Eriksson (v)
Hans Andersson (v)