Regeringens proposition

1990/91:113

om en ny jämställdhetslag, m. m.

1 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

Regeringens proposition
1990/91:113

om en ny jämställdhetslag, m. m.

Prop.

1990/91: 113

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Föredragande vid regeringssammanträdet har varit statsrådet Wallström.

Stockholm den 21 februari 1991

På regeringens vägnar

Odd Engström

Margot Wallström

Propositionens huvudsakliga innehåll

I denna proposition redovisas regeringens förslag och bedömningar i frå-
gor om kvinnor och ekonomi, kvinnors villkor i arbetslivet, män och
föräldraledighet, utbildning och jämställdhet, kvinnorepresentation samt
våld mot kvinnor. Ställningstagandena innebär en breddning och förstärk-
ning av den handlingsplan för arbetet med jämställdhet som redovi-
sats i propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop.
1987/88:105, AU 17, rskr.364).

En särskild utredare kommer att tillkallas för att belysa frågor om
löneskillnader mellan kvinnor och män. Regeringen föreslår också åtgär-
der som syftar till att effektivisera arbetet med att motverka våld mot
kvinnor. Vidare redovisas ett program för ett mer aktivt jämställdhetsar-
bete inom statsförvaltningen.

Regeringen föreslår att en ny jämställdhetslag skall ersätta den nu gällan-
de lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetsli-
vet. Det framhålls att den nya lagen siktar till att förbättra främst kvinnor-
nas villkor i arbetslivet. Arbetsmarknadens parter skall samverka för att
jämställdhet i arbetslivet skall uppnås.

Reglerna om arbetsgivarens aktiva jämställdhetsarbete byggs ut. Arbets-
givaren skall utöver vad som nu gäller, underlätta för både kvinnor och
män att förena förvärvsarbete och föräldraskap samt motverka att arbets-
tagare utsätts för sexuella trakasserier. Vidare skall arbetsgivare som har
minst tio anställda varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete.

Såväl denna regel som reglerna om aktiva åtgärder skall kunna ersättas med
andra regler i kollektivavtal.

Förbudet mot könsdiskriminering skall omfatta såväl direkt som indi-
rekt könsdiskriminering. Det skall också bli möjligt att vid likvärdiga
meriter angripa ett könsdiskriminerande syfte hos arbetsgivaren.

Vid en ifrågasatt lönediskriminering skall vad som är lika eller som är
att betrakta som likvärdigt arbete kunna prövas även om det inte finns
kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet eller en överenskom-
men arbetsvärdering.

Arbetsgivare forbjuds uttryckligen att utsätta arbetstagare for trakasseri-
er på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella när-
manden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.

Den nya lagen innebär en anpassning till de bestämmelser som gäller
inom den Europeiska gemenskapen (EG).

Den nya lagstiftningen avses träda i kraft den 1 januari 1992.

Förslaget om en ny jämställdhetslag för med sig behov av vissa följdänd-
ringar i sekretesslagen (1980:100). Vissa formella ändringar i lagen
(1976:600) om offentlig anställning föreslås också.

Som en följd av förslaget om en ny jämställdhetslag föreslås ökade
resurser för jämställdhetsombudsmannen (JämO) och för jämställdhets-
nämnden.

Prop. 1990/91: 113

Denna proposition har utformats och skrivits på det nya sätt som
försöksvis används för att vinna erfarenheter för en eventuell över-
gång till en ändamålsenligare utformning av regeringens förslag
m. m. till riksdagen.

Det som regeringen vill att riksdagen skall ta ställning till redovi-
sas i propositionen under rubriken Ärendet till riksdagen, som alltså
motsvarar den tidigare rubriken Hemställan.

1 Inledning

I propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop. 1987/88:
105, AU 17, rskr.364) redovisade regeringen en femårig handlingsplan för
arbetet med jämställdhet mellan kvinnor och män. Med utgångspunkt i
denna handlingsplan redovisar regeringen i denna proposition läget i dag
samt våra förslag och bedömningar inom följande jämställd-
hetsområden: kvinnor och ekonomi, kvinnors villkor i arbetslivet,
män och föräldraledighet, utbildning och jämställdhet, kvinnorepresenta-
tion, våld mot kvinnor samt vissa anslagsfrågor.

Med anknytning till frågorna om kvinnor och ekonomi och kvinnorepre-
sentation redovisas dels vissa statistikuppgifter m. m. om fördelningen av
ekonomiska resurser mellan kvinnor och män i bilaga 1, dels könsfördel-
ningen i statliga styrelser på central och regional nivå per den 1 juli 1990 i
bilaga 2.

I enlighet med vad som förutskickades i den nyss nämnda propositionen Prop. 1990/91:113
tillkallades år 1988 en särskild utredare (A 1988:01) for att göra en utvär-
dering av lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i
arbetslivet (ändrad senast 1985:216) och föreslå de ändringar som utreda-
ren ansåg påkallade för att lagen bättre skulle kunna uppfylla sitt ändamål
(dir. 1988:33). Utredaren lämnade i juni 1990 över betänkandet (SOU
1990:41) Tio år med jämställdhetslagen — utvärdering och förslag. Utred-
ningens sammanfattning av betänkandet återfinns i bilaga 3, och utred-
ningens lagförslag framgår av bilaga 4.

Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstan-
serna har lagts som bilaga 5. En sammanställning av remissyttrandena har
publicerats av civildepartementet (Ds 1991:3).

Regeringen beslutade den 24 januari 1991 att inhämta lagrådets yttran-
de över förslag till en ny jämställdhetslag, lag om ändring i sekretesslagen
(1980:100, ändrad senast 1990:1470) och lag om ändring i lagen
(1987:439) om inskränkning i rätten att överklaga. De till lagrådet remitte-
rade lagförslagen redovisas i bilaga 6.

Lagrådet har den 14 februari 1991 yttrat sig över förslagen.

Lagrådets yttrande är fogat till propositionen som bilaga 7.

I de förslag som nu läggs fram har regeringen i huvudsak beaktat vad
lagrådet har anfört. Därutöver har i lagtexten en del redaktionella ändring-
ar gjorts. I samband med behandlingen av de frågor som berörs av lagrå-
dets yttrande tar vi upp lagrådets synpunkter.

Regeringen använder nu också tillfället att föreslå två formella ändring-
ar i lagen (1976:600) om offentlig anställning (omtryckt 1987:1000, änd-
rad senast 1990:1343). På grund av frågornas enkla beskaffenhet har
lagrådets hörande i dessa delar ansetts sakna betydelse. Av samordnings-
skäl bör ändringarna sättas i kraft redan till den 1 juli 1991.

Propositionens överväganden och förslag presenteras under ett antal
huvudrubriker:

— Jämställdhetspolitiken (2)

— Kvinnor och ekonomi (3)

— Kvinnors villkor i arbetslivet (4)

— Män och föräldraledighet (5)

— Utbildning och jämställdhet (6)

— Kvinnorepresentation (7)

— Våld mot kvinnor (8)

— En ny jämställdhetslag (9)

— Anslagsfrågor för budgetåret 1991/92(12)

Specialmotiveringen till de upprättade lagförslagen redovisas i avsnitt

11.

2 Jämställdhetspolitiken

2.1 Mål och medel

Prop. 1990/91: 113

De mål för jämställdhetspolitiken som år 1988 angavs i den tidigare
nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet står fast.
Det innebär att kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter
och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Omkring dessa
övergripande mål råder det politisk enighet.

En jämställdhetspolitik som skall leda mot dessa mål är inte något som
kan formas isolerat från andra politikområden. Tvärtom bygger en politik
som syftar till jämställdhet mellan kvinnor och män på att utvecklingen
och de förändringar statsmakterna vidtar på en mängd centrala samhälls-
områden underlättar och stöder utvecklingen mot jämställdhet. En bra och
fullt utbyggd barnomsorg liksom ekonomiska möjligheter för både kvinnor
och män att stanna hemma en tid när barnen är små har varit och är av
grundläggande betydelse.

Jämställdhet och jämlikhet

En arbetsmarknads- och arbetslivspolitik som inte bara möjliggör syssel-
sättning och en lön att forsörja sig på, utan också ger chansen till ”det goda
arbetet” för alla människor, är en annan hörnpelare i en politik för jäm-
ställdhet mellan kvinnor och män. Ett socialt trygghetsnät som ger hjälp
och ersättning vid egen eller barns sjukdom, goda utbildningsmöjligheter
och en tryggad ålderdom är ytterligare exempel på väsentliga förutsätt-
ningar för att jämställdhetsmålen skall kunna nås. Det handlar om grund-
läggande rättigheter, skyldigheter och möjligheter for alla, oberoende av
kön, bostadsort, social bakgrund eller etnisk tillhörighet. På detta sätt är
jämställdhetspolitiken och en politik för jämlikhet nära förknippade med
varandra.

Kvinnors förvärvsfrekvens har ökat kraftigt och är nu i det närmaste i
nivå med männens. Barnomsorgen har byggts ut till det dubbla under de
senaste 15 åren. Kvinnornas representation i de politiskt valda organen
och även i statliga styrelser m. m. har under samma period ökat väsentligt.

Samtidigt som förutsättningarna för mer jämställda villkor härigenom
ökat, har inte samma positiva förändringar skett på andra områden.
Mönstren i fördelningen av ansvaret for det dagliga arbetet med barn och
hushållsgöromål synes inte ha förskjutits i någon avgörande utsträckning.
Mäns genomsnittliga inkomster är fortfarande ungefär 50% högre än kvin-
nors, främst beroende på att det är kvinnor som ofta arbetar deltid, men
också på att traditionella kvinnoyrken i regel är låglöneyrken. I näringsli-
vets högsta positioner och styrelser återfinns ytterst få kvinnor.

Politiken har varit inriktad främst på att skapa lika förutsättningar for
kvinnor som for män. Det är ingen tvekan om att det svenska samhället
kommit mycket långt i dessa strävanden. Exempelvis har de sista befatt-
ningarna som formellt varit förbehållna män, nämligen vissa befattningar
inom försvaret, genom ett riksdagsbeslut år 1989 öppnats for kvinnor. De

lagar som gjort skillnad på kvinnor och män är ändrade sedan ganska Prop. 1990/91: 113
länge.

Principen om lika behandling och allas likhet inför lagar och bestämmel-
ser är självfallet en grundförutsättning för att jämställdhetsmålen skall
uppnås. Kvinnors och mäns villkor är emellertid olika på väsentliga områ-
den i samhället. Så länge dess olikheter består måste också hänsyn till
dessa tas. Detta gäller t. ex. i fråga om reformer och andra förändringar
liksom i fråga om de aktiva åtgärder som behövs på olika plan.

Den manliga normen

Det är viktigt att se och erkänna att samhället har en lång historia av
kvinnoförtryck. Den manliga normen och den manliga överordningen som
en social och ekonomisk princip lever fortfarande kvar på många områ-
den.

Principen har dock försvagats och förändrats. Den kan också sägas ha
blivit mer osynlig i takt med de stora framsteg som onekligen har gjorts i
fråga om kvinnans frigörelse. Föreställningen om att jämställdhet mellan
kvinnor och män redan är uppnådd, är i själva verket i dag ett av de
viktigaste hindren för en vidareutveckling i riktning mot jämställdhet . Att
t. ex. göra synlig den ofta förekommande lägre värderingen av kvinnors
arbetsinsatser och intressen eller den brist på inflytande kvinnor fortfaran-
de har i samhället, är en förutsättning för att kunna förändra dessa förhål-
landen. Så har, för att nämna ett exempel, den kartläggning av könsfördel-
ningen i de statliga styrelserna och nämnderna som gjordes för några år
sedan (Ds A 1986:4), blivit startpunkten för ett aktivt arbete att öka
kvinnornas representation.

Jämställdhet handlar om sociala och samhälleliga relationer mellan
kvinnor och män och om arbets- och maktfördelningen mellan könen. Det
har till och från ifrågasatts om inte politiken tydligare borde inriktas på
och uttala att det är kvinnornas och inte männens villkor som skall
förbättras. Frågan har bl. a. tagits upp i samband med remissbehandlingen
av betänkandet (SOU 1990:41) Tio år med jämställdhetslagen.

Regeringen anser att jämställdhetspolitiken, nu och för överskådlig tid
framöver, kommer att ha en naturlig tonvikt på att förbättra kvinnornas
villkor i arbetslivet samt att stärka kvinnors inflytande i olika samhälleliga
beslutsprocesser. Det handlar om att ytterligare förskjuta maktbalansen
mellan könen till kvinnornas förmån. Frågan har belysts bl. a. av Maktut-
redningen (SOU 1990:44), Demokrati och makt i Sverige.

En förändrad maktbalans innebär att det kommer att finnas ”vinnare”
av båda könen. När kvinnors inflytande stärks, exempelvis i fråga om
samhällsplanering, bör detta kunna bidra till att de beslut som fattas får en
bredare erfarenhetsgrund och härigenom kan gynna alla grupper i samhäl-
let, inte minst barnen. En jämnare fördelning av föräldraledighet och
ansvar för vård av barn, kan medföra bättre möjligheter för kvinnor på
arbetsmarknaden och i ekonomiskt avseende. Men en sådan förändring
kan också antas leda till stora vinster för männen bl. a. i form av en
djupare kontakt med barnen.

Därmed är inte sagt att frågan om t. ex. kvinnors respektive mäns Prop. 1990/91:113
samhälleliga inflytande inte skulle rymma intressemotsättningar. En öp-
pen diskussion om dessa frågor där såväl kvinnor som män deltar, är en
viktig förutsättning för att sådana motsättningar kan lösas. Förutom de
självklara rättvise- och intresseaspekter som finns på ett stärkt inflytande
för kvinnor, står också en sådan förändring i samklang med en nödvändig
och för hela samhället positiv utveckling.

Offentlig och privat sektor

Många kvinnor arbetar inom den offentliga sektorn, dvs. inom stat, kom-
mun och landsting. Andelen är dock inte så stor som ibland görs gällande
— ca 57% av samtliga förvärvsarbetande kvinnor har anställning på dessa
områden. Ändå kan konstateras att de tjänster som idag utförs inom denna
sektor på många sätt är av särskild betydelse för kvinnors utkomst och
välfärd. Den effektivisering som ständigt måste ske, i produktionen av
varor likaväl som i produktionen av tjänster, har ibland i debatten målats
upp som ett hot mot kvinnorna. Enligt vår mening är detta ett felaktigt
synsätt. För det första kommer, såvitt man nu kan överblicka, efterfrågan
på traditionellt kvinnligt arbete inom utbildning, vård och omsorg i sam-
hället inte att minska. För det andra är ambitionerna att effektivare utnytt-
ja insatta resurser något som i många avseenden väl kan förenas med de
förenklingar i arbetssätt och decentralisering av beslut som många kvinnor
kan gynnas av. I förnyelsen av den offentliga sektorn är det av stor vikt att
kvinnors kunskaper och erfarenheter t. ex. inom vård och omsorg, tas
bättre till vara både i det dagliga arbetet och i förändringar av arbetsorga-
nisationen m. m.

Det har från en del håll framförts den uppfattningen att privat driven
verksamhet i sig skulle vara till fördel för kvinnor, lönemässigt och på
annat sätt. De uppgifter som finns tillgängliga för jämförelser över löner,
yrkespositioner och möjligheter att påverka det egna arbetet, ger knappast
underlag för antagandet att kvinnor i privat tjänst generellt skulle ha en
bättre situation eller bättre löneförhållanden. Enligt vår mening handlar en
framgångsrik jämställdhetspolitik inte i första hand om huruvida kvinnor
eller män är anställda i offentlig eller annan tjänst utan om en grundläggan-
de vilja att bryta fördomar och att skapa samhällsförhållanden som under-
lättar för både kvinnor och män att utvecklas efter sina förutsättningar.

2.2 Ett internationellt perspektiv

Sverige och övriga nordiska länder är i ett internationellt perspektiv före-
gångsländer när det gäller jämställdhet mellan kvinnor och män. Jämfört
med de flesta andra länder har vi i Sverige t. ex. en mycket hög kvinnlig
förvärvsfrekvens, en väl utbyggd barnomsorg, ett föräldraförsäkringssy-
stem som är unikt i världen och en mycket hög andel kvinnor i politiska
beslutande församlingar.

Den svenska jämställdhetspolitiken möts av ett stort intresse från många
andra länder. Detta ställer särskilda krav på svenska insatser av skilda slag

i det internationella samarbetet. Det gäller inte minst i fråga om informa- Prop. 1990/91: 113
tion till andra länder om det arbete för jämställdhet mellan kvinnor och
män som bedrivs i vårt land. Ett internationellt erfarenhetsutbyte i dessa
frågor är viktigt.

För många kvinnor — inte minst i tredje världen — lever de nordiska
kvinnorna i en välfärd som dessa kvinnor bara kan drömma om men som
de inte på länge kan uppnå. Svält, fattigdom, sjukdomar och bamadödlig-
het är den verklighet som de flesta av världens kvinnor lever i. Många av
dem är på flykt från samhällen som inte kan erbjuda dem eller deras barn
ens en möjlighet att överleva.

Vid FNs världskvinnokonferens år 1985 i Nairobi antogs ett omfattande
dokument, de s. k. framåtsyftande strategierna, i avsikt att åstadkomma
reella framsteg för världens kvinnor fram till år 2000. Uppgiften att följa
hur FNs medlemsländer och organisationerna inom FN-systemet lever
upp till den utveckling och de åtgärder som enligt strategidokumentet bör
genomföras, åvilar FNs kvinnokommission. Sverige är f. n. medlem i
kommissionen.

År 1990 genomförde kvinnokommissionen en första samlad utvärdering
av vad som hänt på jämställdhetsområdet sedan strategidokumentet an-
togs. Den bild som därigenom erhölls var oroväckande. Även om vissa
framsteg skett, har t. ex. för majoriteten av utvecklingsländerna kvinnors
situation generellt sett inte förbättrats alls sedan år 1985. På vissa områden
kan t. o. m. en tillbakagång noteras.

FNs generalförsamling har beslutat att en ny världskvinnokonferens
skall äga rum år 1995. Detta innebär bl. a. en viktig markering av kvinno-
frågornas betydelse inom FN och för FNs medlemsländer. Om situationen
för världens kvinnor skall kunna förbättras krävs kraftfulla insatser under
de närmaste åren.

Sverige kommer också i fortsättningen, inom FN och inom övriga inter-
nationella organ, att aktivt verka för att kvinnofrågorna skall uppmärk-
sammas i det internationella arbetet.

Sverige kommer därvid bl. a. att vara pådrivande för att kvinnors villkor
skall förbättras och för att deras roll i utvecklingsprocessen bättre skall tas
tillvara. Detta sker bl. a. både i vårt bilaterala och multilaterala bistånd,
liksom i vårt samarbete i stort med andra länder och internationella
organisationer.

För att öka medvetenheten hos de svenska biståndsmyndigheterna i
dessa frågor och för att förstärka de svenska insatserna har de mindre
biståndsmyndigheterna BITS, SWEDFUND och IMPOD fått i uppdrag
att på samma sätt som SIDA, utarbeta praktiskt inriktade strategier för att
i respektive verksamhet främja utveckling för och genom kvinnor. Redo-
visningar av detta strategiarbete skall lämnas i nästa anslagsframställning.
Vidare kan i detta sammanhang exempelvis nämnas att Världsbanken på
senare tid avsevärt ökat sina insatser när det gäller kvinnor och utveckling.
Bl. a. har banken, som ett resultat av nordiska påtryckningar, under 1990
tagit upp kvinnofrågorna som ett av bankens fyra huvudteman i sin
utvecklingskommitté.

En annan viktig fråga som Sverige driver internationellt är att andelen

kvinnor i FN-systemet och andra organ måste öka, inte minst på högre Prop. 1990/91: 113
poster. Sveriges engagemang i det internationella jämställdhetsarbetet gäl-
ler också OECD där Sverige deltar i organisationens samarbetsgrupp i
jämställdhetsfrågor.

Kvinnorna och Europa

Ett närmare och mer strukturerat samarbete med den europeiska gemen-
skapen EG berör en rad frågor och politikområden som är av stor betydel-
se för kvinnor och kvinnors villkor. Det gäller t. ex. arbetsmarknadspolitis-
ka frågor, frågor om arbetsmiljö, social trygghet och familjepolitik. Rege-
ringens målsättning härvidlag är att aktivt verka för att främja jämställd-
het mellan kvinnor och män. Våra erfarenheter på jämställdhetsområdet
möts av intresse runt om i Europa och kan utgöra värdefulla bidrag i det
europeiska samarbetet. Samtidigt kan vi dra lärdom och nytta av det
arbete som bedrivs i andra länder och i EG-kommissionens regi.

EG-kommissionen har alltsedan mitten av 1970-talet visat ett klart
engagemang för jämställdhetsfrågoma. Redan i Romfördragets artikel 119
slås fast att kvinnor och män skall ha lika lön för lika och likvärdigt arbete.
Vägledande för kommissionens arbete med jämställdhetsfrågor har varit
dels de fem direktiv som finns på området, dels två handlingsprogram vilka
innefattar olika åtgärder för att främja jämställdhet mellan kvinnor och
män. Ett tredje handlingsprogram för perioden 1991 — 1995 lades fram av
kommissionen i oktober 1990.

I de nu pågående förhandlingarna mellan EG och EFTA-länderna om ett
EES-avtal har båda parter bedömt att EGs direktiv på jämställdhetsområ-
det skall ingå i avtalet. I diskussionerna finns även frågan om de olika
kommittéer och nätverk som finns på detta område. En målsättning är att
skapa förutsättningar för en nära anknytning till dessa existerande samar-
betsformer. Viktigt är också att kunna påverka framtida satsningar på
jämställdhetsområdet inom EG, både när det gäller regelutformning och
initiering av nya program och nätverk m. m. 1 det sammanhanget är frågor
som rör t. ex. kvinnorepresentation inom EG-organen självfallet viktiga att
driva från svensk sida.

Sveriges deltagande i ett breddat och fördjupat europeiskt samarbete är
av största vikt för att vi skall kunna behålla och vidareutveckla vår välfärd.
En stark samhällsekonomi är en förutsättning för en välutbyggd offentlig
service och för att värna om sysselsättning och välfärd, till gagn för såväl
kvinnorna som för den övriga befolkningen.

Inom regeringskansliet har ett omfattande arbete bedrivits på senare tid
när det gäller EG och jämställdhetsfrågoma. Vi kommer senare under
avsnittet 9 En ny jämställdhetslag att redovisa våra förslag i fråga om den
svenska jämställdhetslagstiftningen i förhållande till EGs regler på områ-
det.

1 syfte att bidra till att sprida information och ge underlag för den
fortsatta debatten anordnade utrikeshandels- och jämställdhetsministrar-
na gemensamt i oktober 1990 ett seminarium om kvinnorna och EG.
Seminariet har dokumenterats i rapporten Europa och kvinnorna. För att

10

sprida kunskap om jämställdhetsarbetet inom EG har skriften Kvinna i Prop. 1990/91: 113
Europa publicerats i utrikesdepartementets serie Fakta Europa (1990:3).
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har även givit ut en skrift som be-
handlar den svenska jämställdhetslagstiftningen i ett europeiskt perspek-
tiv.

För att ytterligare fordjupa analysen av jämställdhetsfrågoma i ett EG-
perspektiv har utrikeshandels- och jämställdhetsministrarna i en gemen-
sam skrivelse begärt att samtliga arbetsgrupper för integrationsarbetet
inom regeringskansliet skall redovisa frågor inom resp, område som
kan ha betydelse ur jämställdhetssynpunkt eller som i övrigt kan påverka
kvinnornas situation. Arbetsgruppernas svar bereds f. n. inom regerings-
kansliet. Varje grupp förutsätts inom sitt fackområde beakta jämställd-
hetsaspekterna.

I debatten har från vissa håll framförts farhågor om att ett närmare
samarbete med EG skulle vara till nackdel för svenska kvinnor. De farhå-
gor som förs fram måste givetvis sakligt diskuteras och analyseras. En
fortsatt debatt och informationsverksamhet inom olika delar av samhälls-
livet i dessa frågor är således viktig. Enligt vår uppfattning bör särskilda
medel ställas till förfogande i syfte att underlätta ett sådant arbete. Avsik-
ten är att under trettonde huvudtitelns reservationsanslag I 2. Särskilda
jämställdhetsåtgärder, avsätta medel för detta.

Ett ökat samarbete med övriga Europa när det gäller jämställdhetsfrågor
måste också omfatta situationen för kvinnorna i Central- och Östeuropa.
Detta sker bl. a. inom ramen för Europarådet och dess jämställdhetskom-
mitté (CEEG) i vilken Sverige deltar. Under våren 1991 arrangerar vidare
FN i samarbete med UNIDO ett seminarium om de central- och östeuro-
peiska kvinnornas villkor i den pågående demokratiseringsprocessen. Sve-
rige har ställt medel till förfogande för att seminariet skall kunna komma till
stånd.

Nordiskt samarbete

År 1989 antog nordiska ministerrådet en handlingsplan för det nordiska
jämställdhetssamarbetet fram till år 1993. Arbetet utifrån denna plan
fortskrider under budgetåret 1991/92. Till de frågor som kommer att
prioriteras hör, utöver ett omfattande projekt om lika lön för kvinnor och
män, även frågor om kvinnoforskning, jämställdhetsstatistik, kvinnors
utbildning och karriärmöjligheter inom databranschen, männen och för-
äldraledigheten samt män i barnomsorgen.

Nordiska ministerrådet kommer efter det att Nordiska rådet har uttalat
sig, under våren 1991 att besluta om en ny nordisk kvinnokonferens/Nor-
diskt Forum år 1994.

2.3 Handlingsplanen för jämställdhetsarbetet

Den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-
talet, som behandlades av riksdagen i juni 1988, innehöll en femårig
handlingsplan. Tidsbestämda mål samt vissa åtgärder för att nå målen

11

redovisades ifråga om kvinnornas roll i ekonomin, jämställdhet på arbets-
marknaden, i utbildningen och i familjen samt i fråga om kvinnors infly-
tande. Handlingsplanen spänner alltså över ett flertal samhällssektorer.

Planen har som ett uttalat syfte att möjliggöra ett mer långsiktigt arbete
men också att markera en höjd ambitionsnivå för jämställdhetspolitiken.
Till detta kan läggas syftet att förtydliga och konkretisera regeringens
insatser på detta område. Arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och
män berör många människors insatser och är inte begränsat till någon
enstaka sektor.

Ett planmässigt arbete i riktning mot de i planen uppsatta målen pågår
vid centrala och regionala myndigheter, i kommuner och landsting, inom
företag och fackliga organisationer och också inom organisationer som inte
bara har anknytning till arbetslivet, inte minst kvinnoorganisationer. Den-
na samverkan av olika krafter är helt nödvändig för att resultat skall kunna
nås på sikt. Handlingsplanen är en plan för regeringens arbete med frågor-
na under den aktuella perioden men har samtidigt utgjort en riktnings-
angi velse för det samlade arbetet för jämställdhet i samhället.

Prop.1990/91:113

Resultat

Handlingsplanen angavs gälla i fem år från den 1 juli 1988. Det har nu
således förflutit drygt två och ett halvt år eller halva den tid planen
omfattar. Vid en genomgång av vilka resultat som hittills har uppnåtts kan
man naturligtvis ifrågasätta om det är meningsfullt att ställa upp mål och
att avläsa effekter för en så kort tid. Maktförskjutningar mellan kvinnor
och män och förändringar av invanda värderingsmönster är ju historiska
skeenden som tar åtminstone decennier. Ändå har det enligt vår mening
varit viktigt att mål för överskådliga tidsperioder och avgränsade områden
har satts upp. Genom en koncentrerad insats ökar förutsättningarna för att
nå resultat. För vissa åtgärdsområden som handlingsplanen aktualiserar
kan således redan nu tydliga positiva resultat noteras, t. ex. den ökade
kvinnorepresentationen i statliga styrelser m.m. samt utvecklingen av
andelen kvinnor som skolledare. På andra områden, t. ex. i fråga om
utjämning av löner mellan kvinnor och män eller att öka andelen utbild-
ningar och yrken med en jämn könsfördelning, har emellertid motsvaran-
de positiva förändringar ännu inte åstadkommits.

De åtgärder som föreslogs på handlingsplanens fem områden har nu
vidtagits. Vissa initiativ därutöver har också tagits av regeringen under
perioden. Vidtagna åtgärder m.m. under perioden finns redovisade i en
inom civildepartementet upprättad promemoria (C91/284/JÄ).

Det betonades i den nyss nämnda propositionen att föreslagna åtgärder
inte skulle ses som tillräckliga för att nå uppsatta mål utan att planen
behövde kompletteras med ytterligare åtgärder. De ställningstaganden vi i
denna proposition redovisar kan till stora delar ses som en ytterligare
breddning och förstärkning av den befintliga handlingsplanen.

12

3 Kvinnor och ekonomi

3.1 Utvecklingen mot ekonomisk jämställdhet

En effektiv produktion av varor och tjänster är en förutsättning för välfärd
och ekonomisk trygghet. Sett från ett jämställdhetsperspektiv har sättet att
producera varor och tjänster i det svenska samhället genomgått stora
förändringar under de senaste decennierna. Den traditionella arbetsfördel-
ningen, som innebar att kvinnor huvudsakligen utförde oavlönat arbete i
hemmen medan männen huvudsakligen stod för det avlönade marknads-
arbetet, har förändrats. Förändringen innebär från produktionssynpunkt
att kvinnors arbete med främst vård och omsorg flyttats från hemmet och
ut på marknaden i form av lönearbete.

Men förändringen har inte bara en ekonomisk innebörd. Den har också
medfört att familjernas grundmönster påverkats. Kvinnorna har genom
sitt marknadsarbete blivit ekonomiskt oberoende på ett helt annat sätt än
tidigare. Kvinnor och män delar idag också jämnare på det oavlönade
arbetet, även om förändringarna i detta avseende är mer långsamma.

Den ekonomiska politiken, familjepolitiken och jämställdhetspolitiken
har medvetet varit inriktade på att underlätta dessa förändringar. Särbe-
skattning, utbyggnad av samhällets barn- och äldreomsorg, arbetsrättslig
lagstiftning samt föräldraförsäkring är exempel på sådana inslag i politiken
som kunnat öka utbudet av arbetskraft, bl. a. genom att undanröja olika
förvärvshinder för kvinnor och genom att göra det mer ekonomiskt fördel-
aktigt för kvinnor att förvärvsarbeta.

Skillnaden i kvinnors och mäns förvärvsfrekvens har i det närmaste
eliminerats. Bland kvinnor med barn under 7 år ökade andelen som
tillhörde arbetskraften från 38% år 1963 till 87% år 1990. Detta innebär
dock inte att den faktiska arbetstiden på marknaden för kvinnor respekti-
ve män har utjämnats i samma utsträckning. Kvinnor arbetar betydligt
oftare deltid och är mer frånvarande från arbetet, framför allt för vård av
barn, vilket hänger samman med att de i allmänhet fortfarande har huvud-
ansvaret för barnen och arbetet i hemmet.

Könsuppdelningen

Samtidigt som omfördelningen av kvinnors arbete från hushållssektorn till
arbetsmarknaden har varit markant, består i huvudsak arbetsfördelningen
mellan kvinnor och män inom arbetsmarknaden. Till viss del kan den
traditionella arbetsfördelningen sägas ha förts över från hemmen till ar-
betsmarknaden. Av dem som idag är anställda inom t. ex. barn- och
äldreomsorgen är ca 95% kvinnor. Det finns således på dagens arbets-
marknad en påtaglig könsuppdelning, eller könssegregering, som innebär
att kvinnor och män återfinns inom olika yrken och att de i stor utsträck-
ning återfinns inom olika näringsgrenar samt på olika nivåer inom respek-
tive arbetsorganisation. Denna segregering har betydelse för de löner kvin-
nor och män erhåller.

Prop. 1990/91:113

13

Arbete och social trygghet                                                Prop. 1990/91:113

Transfereringar via den offentliga sektorn och i de allmänna försäkrings-
systemen, av typ barnbidrag, studiestöd och socialförsäkringar, är viktiga
instrument för fördelningspolitiken. De syftar till att uppnå en rättvis
fördelning av de tillgångar som skapas i olika delar av produktionen.
Generellt sett är dessa transfereringar väsentliga för kvinnor i dagens
samhälle, både ur en allmän välfärdssynvinkel och rent ekonomiskt.

De sociala trygghetssystemen och ersättningarna från dessa bygger vä-
sentligen på inkomstbortfallsprincipen, dvs. ersättningens storlek är bero-
ende av vilken inkomst man går miste om på grund av sjukdom, föräldra-
ledighet m. m. Eftersom kvinnors förvärvsarbete är mindre i omfattning
än mäns erhåller kvinnor en lägre ersättning för t. ex. föräldraledighet,
pension i form av ATP m.m. Kvinnornas löneinkomster och därmed
deras ersättningar från socialförsäkringssystemen, påverkas inte bara av
antal arbetade timmar utan också av den lön per tidsenhet de får på
marknaden.

Kvinnornas anknytning till arbetsmarknaden har visserligen blivit be-
tydligt fastare, vilket idag är en förutsättning för att de sociala trygghets-
systemen skall fungera i sin nuvarande form. Samtidigt kan emellertid
konstateras att politikens uppgift att göra det lättare att kombinera fa-
miljeansvar och försörjaransvar kvarstår. De problem som många familjer
upplever med att både förvärvsarbeta och ta hand om småbarn, löser
många kvinnor med att arbeta deltid med de konsekvenser det får för dem
ekonomiskt.

De sociala skillnaderna i mönstren för hur t. ex. det obetalda arbetet
fördelas inom familjen är enligt tillgängliga uppgifter ganska stora. I fa-
miljer där kvinnan har en god utbildning och ett lönearbete som upplevs
som stimulerande, kräver hon i allmänhet att mannen skall ta på sig en
större del av ansvaret för arbetet med hem och barn. Detta är inte lika
vanligt bland kvinnor som har en svagare ställning på arbetsmarknaden.
Lönespridningen mellan olika grupper av kvinnor har enligt den officiella
lönestatistiken ökat under 1980-talet, vilket i sin tur accentuerar betydel-
sen av dessa sociala skillnader.

Kvinnornas ökade ekonomiska självständighet har också en annan sida.
Deras direkta beroende av arbetsmarknaden och andra marknader har
ökat, liksom deras direkta beroende av politiska och fackliga beslutspro-
cesser. Den fortsatta politiken måste därför verka på främst tre plan. Den
bör för det första aktivt underlätta en jämnare och mindre segregerad
arbetsfördelning, såväl på arbetsmarknaden som i fråga om det oavlönade
arbetet i hemmet. Den bör för det andra ha en fortsatt fördelningspolitisk
profil som syftar till en utjämning av kvinnors och mäns ekonomiska
resurser. För det tredje bör den inriktas på att stärka kvinnornas inflytande
på de olika områden som har betydelse för bl. a. fördelningen av de
ekonomiska resurserna. Inte minst gäller detta styrelser och andra beslu-
tande organ där ekonomiska resurser hanteras, i de offentliga verksamhe-
terna liksom inom näringslivet.

14

3.2 Kvinnors och mäns löner

Regeringens bedömning: Löneskillnader mellan kvinnor och män
och deras orsaker behöver belysas mer än hittills. En särskild utre-
dare kommer att tillkallas for detta syfte.

Skälen för regeringens bedömning: Under 1960- och 1970-talen minska-
de de allmänna löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Låglönesats-
ningar och solidarisk lönepolitik är faktorer som starkt torde ha bidragit
till denna utveckling. Gapet mellan kvinnors och mäns löner minskade
med variation för avtalsområde, från intervallet 63 — 84% år 1973 till 74 —
90% år 1989. Under 1980-talet har löneskillnaderna upphört att minska.
Enligt den officiella lönestatistiken har sedan mitten av 1980-talet de
genomsnittliga löneskillnaderna, utgående från heltidsarbetande, i stället
ökat något för flera avtalsområden. Kvinnornas arbetsinkomst uppgick år
1988 till 78% av männens, beräknat för samtliga heltidsanställda på ar-
betsmarknaden i åldern 20 — 64 år.

Statistiska centralbyråns (SCB) officiella lönestatistik bygger i huvudsak
på de uppgifter arbetsgivarorganisationerna tillhandahåller. Att utveck-
lingen av löneskillnaderna varit något olika för olika sektorer och yrken på
arbetsmarknaden går att utläsa ur den tillgängliga statistiken. Jämförelser
över avtalsområdesgränserna är dock svåra att göra. Det underlag för
lönestatistik som lämnas till SCB medger inte att goda jämförelser kan
göras av lön i bl. a. enskilda yrken.

1987 års lönekommitté har i sitt betänkande Svensk lönestatistik (SOU
1990:63) bl. a. pekat på att den officiella lönestatistiken bör ge en god
information om löner till allmänheten samt angett att all lönestatistik bör
vara könsuppdelad. På grundval av utredningens förslag har en lönestati-
stiknämnd inrättats vid SCB med uppgift att genom ett utökat samarbete
mellan berörda organisationer och myndigheter åstadkomma en förbätt-
rad lönestatistik. Enligt vår mening är det i det fortsatta arbetet väsentligt
att statistiken utvecklas, bl. a. genom statistiska specialbearbetningar, så
att den ger en bra information om kvinnors resp, mäns löner.

Orsaker till löneskillnader

Lönestatistiken har sina begränsningar när det gäller att ge svar på vilka
orsaker som ligger bakom förändringarna i löneskillnader mellan kvinnor
och män. Det kan konstateras att kvinnors benägenhet att utbilda sig
stadigt fortsatt att öka och att några större genomsnittliga skillnader i
utbildningsnivå bland kvinnor och män inte finns i dag. Det kan vidare
konstateras att kvinnornas förvärvsfrekvens och genomsnittliga veckoar-
betstid fortsatt att öka under hela 1980-talet. Ingenting tyder vidare på att
könssegregeringen på arbetsmarknaden under denna period skulle ha till-
tagit, dvs. att en allt större andel kvinnor skulle ha övergått till arbete i
traditionella, mer lågavlönade yrken.

Könssegregeringen på arbetsmarknaden inverkar på lönesättningen på

Prop. 1990/91: 113

15

flera olika sätt. Kvinnor arbetar i lågavlönade yrken och på lägre befatt-
ningar och nivåer i större utsträckning än män. Könssegregeringen å ena
sidan och löneskillnader mellan kvinnor och män å den andra torde
därmed ha ett visst, om dock inte enkelt, samband.

Forskningen om löneskillnader har främst varit inriktad på att ge teore-
tiska förklaringsmodeller till löneskillnader i allmänhet. De få forsknings-
mässiga analyser som gjorts ifråga om löneskillnader mellan kvinnor och
män, har visat att en del av skillnaden inte kan förklaras av synbara
skillnader i utbildning, befattning, anställningstid, ålder, familjesituation
m. fl. objektivt fastställbara variabler.

Prop. 1990/91:113

Mer kunskap behövs

I den tidigare nämnda handlingsplanen för regeringens arbete med jäm-
ställdhet sätts som ett mål att inkomstskillnader som beror på att kvinnors
arbete värderas lägre än mäns skall försvinna. Bortsett från de svårigheter
som finns när det gäller att värdera traditionellt kvinnliga resp,
manliga yrken, är det enligt vår mening oroväckande att löneskillnaderna
mellan kvinnor och män nu tycks öka i stället för att minska. Det är också
otillfredsställande att kunskaperna om och analysen av bakgrunden till
dessa löneskillnader är bristfällig.

I samband med remissbehandlingen av betänkandet (SOU 1990:41) Tio
år med jämställdhetslagen som vi senare återkommer till har några instan-
ser, bl. a. Tjänstemännens Centralorganisation, framhållit behovet av bätt-
re kunskaper om löneskillnader mellan kvinnor och män. Vidare har
denna fråga uppmärksammats i ett flertal motioner under senare års
riksmöten.

Regeringen kommer senare i vår att tillkalla en särskild utredare för att
få frågan om löneskillnader mellan kvinnor och män ordentligt belyst.
Utredaren bör klarlägga utvecklingen av löneskillnaderna inom olika om-
råden samt orsakerna till dessa skillnader. Utredaren bör också göra en
analys av möjligheterna att använda arbetsvärdering som ett instrument
för jämförelser av arbeten som är olika men som ändå kan betraktas som
likvärdiga och på grundval av denna analys föreslå de åtgärder som kan
utgöra ett stöd för parterna i ett fortsatt arbete med att förhindra sådana
löneskillnader mellan kvinnor och män som inte har några sakliga grun-
der. Huvudansvaret för förhandlingar och avtal om löner ligger och skall
även framgent ligga på arbetsmarknadens parter. Utredningen bör därför
ske i nära samarbete med bl. a. huvudorganisationerna på arbetsmarkna-
den.

Vi återkommer till frågorna om löneskillnader mellan kvinnor och män
under avsnittet om en ny jämställdhetslag.

16

3.3 Ekonomisk fordelning

Prop. 1990/91: 113

Regeringens bedömning: Det är angeläget att ekonomisk-politiska
reformer övervägs och utvärderas ur ett jämställdhetsperspektiv.
Kommittéer m. m. som tillsätts för att belysa sådana frågor som kan
vara av betydelse för samhällets jämställdhetsmål, kommer fortsätt-
ningsvis att få i uppgift att analysera berörda frågor ur ett jämställd-
hetsperspektiv.

De kunskaper om kvinnors roll i ekonomin och om konsekvenser-
na av fördelningen av det obetalda arbetet som tagits fram inom
ramen för 1990 års långtidsutredning, kommer att följas upp i det
ekonomiska analysarbete som ligger till grund för regeringens eko-
nomiska politik.

Skälen for regeringens bedömning: Viktiga mål för den ekonomiska
politiken är en väl fungerande ekonomi (effektivitets- och tillväxtmålet)
och en rättvis fördelning av välfärden. Enligt vår uppfattning är också
jämställdhet mellan kvinnor och män ett viktigt politiskt mål i detta
sammanhang.

1990 års långtidsutredning (LU 90) har i bilaga 23 analyserat kvinnornas
roll i ekonomin. I bilagan poängteras att ekonomisk jämställdhet bör ses
som ett begrepp med flera dimensioner. Det handlar dels om hur arbetad
tid och ekonomiska resurser fördelas mellan kvinnor och män, dels om i
vilken mån dessa resurser erhålls från eget lönearbete, från transfereringar
i den offentliga sektorn eller genom andra omfördelningar. En annan viktig
dimension som tas upp av utredningen rör frågan om vilket inflytande
kvinnor faktiskt har jämfört med män över de beslut som på olika nivåer
fattas om bl. a. fördelning av ekonomiska resurser.

Tidsanvändning

I LU 90 redovisas att den faktiska tid kvinnor ägnar åt arbete på markna-
den har ökat kraftigt. Under de senaste 25 åren har deras genomsnittliga
veckoarbetstid ökat med sex timmar. Männen har, på grund av främst de
allmänna arbetstidsförkortningarna, under samma period minskat sitt
arbete på marknaden med i genomsnitt åtta timmar per vecka. Det rör sig
alltså om tämligen stora förskjutningar i hur kvinnor och män fördelar sin
tid.

Några ingående data om hur tidsanvändningen utanför marknadsarbe-
tet ser ut och framför allt om hur denna förändrats över åren, finns inte.
Vid SCB pågår en omfattande tidsanvändningsundersökning som beräk-
nas kunna publicera resultat tidigast under hösten 1991. De studier som
gjorts under 1980-talet tyder på att hushållsarbetet fördelas något jämnare
mellan könen jämfört med tidigare men att stora skillnader fortfarande
föreligger. För omfattningen av kvinnors förvärvsarbete framöver spelar
naturligtvis fördelningen av föräldraledighet inom familjen en roll. Vi
återkommer till den frågan under avsnitten 5 och 9.

17

2 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

Även om något helt säkert mått på det obetalda arbetets omfattning inte Prop. 1990/91:113
finns kan ändå dess storlek uppskattas. Beräkningar som har gjorts pekar
mot att det mätt i arbetstimmar skulle utgöra ca 80% av bruttonational-
produkten (LU 90, bil.23, s. 15). Någon beräkning av värdet av det arbete
som utförs i hemmen görs inte i samband med att värdet av den totala
produktionen i samhället bestäms. Även om sådana beräkningar torde
vara svåra att göra och riskerar att bli behäftade med metodiska och
statistiska fel, är således icke-marknadsproduktionen i samhället en vä-
sentlig del av folkhushållets resurser. Såväl det obetalda arbetets omfatt-
ning som dess fördelning mellan kvinnor och män kommer därför fram-
över att ges ett större utrymme i ekonomisk analys, t. ex. i kommande
långtidsutredningar, och i värdering av framtida ekonomisk-politiska åt-
gärder.

I propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet redovisades
vissa uppgifter om fördelningen av ekonomiska resurser mellan kvinnor
och män. Motsvarande redovisning har i särskild underbilaga lämnats i
1989 och 1990 års budgetpropositioner. Nyckeltal för arbetstider, samman-
räknad inkomst och pensioner har därvid redovisats. I bilaga 1 till denna
proposition redovisas motsvarande uppgifter samt uppgifter om löner och
arbetsinkomster för kvinnor resp. män.

Effekter av ekonomisk-politiska reformer

En av de allra viktigaste reformerna inom det ekonomiska området under
senare tid är den skattereform riksdagen beslutat om och som gäller fullt ut
från år 1991. Skattereformens övergripande syfte är att ge en samhällseko-
nomiskt mera effektiv beskattning samtidigt som de fördelningspolitiska
målen uppfylls.

Reformen innebär bl. a. att marginalskatterna sänks. En väsentlig effekt
som förväntas av reformen är att den bl. a. härigenom skall stimulera ett
ökat utbud av arbetskraft. Regeringen har år 1990 tillsatt en kommitté
(dir. 1990:44) med uppgift att följa och rapportera om de olika effekter
som den nu aktuella skattereformen kan föra med sig. I direktiven fram-
hålls att réformens effekter på jämställdhet mellan könen hör till de områ-
den som är viktigast att belysa.

Det är även framgent väsentligt att förslag om reformer m. m. som rör
den ekonomiska politiken granskas ur jämställdhetssynpunkt, både i det
utredningsarbete och annat beredningsarbete som föregår regeringens för-
slag och i den uppföljning och utvärdering av reformer och användning av
offentliga resurser som kommer att bli ett alltmer väsentligt inslag i stats-
makternas uppgift. Kommittéer m. m. som tillsätts för att belysa frågor av
betydelse för samhällets jämställdhetsmål, kommer fortsättningsvis att få i
uppgift att analysera berörda frågor ur ett jämställdhetsperspektiv.

Forskning

Det finns på flera områden behov av förbättrad kunskap om hur ekono-
misk-politiska åtgärder återverkar på olika grupper av kvinnor och män.                  18

Utökad forskning behövs om fördelningen av obetalt och betalt arbete i Prop. 1990/91:113
samhället och dess konsekvenser. Det gäller såväl inflytande, arbetskrafts-
försörjning och arbetsdelning på arbetsmarknaden, som fördelning av
ansvar och ekonomiska resurser inom familjen. Förbättrade kunskaper
krävs också ifråga om hur de fördelningssystem som finns eller som är
under övervägande återverkar på kvinnor resp, på män.

Regeringen lämnade i 1990 års forskningspolitiska proposition (prop.
1989/90:90, UbU25, rskr.328) förslag om nya professurer för kvinno- och
jämställdhetsforskning, varav en avsåg ekonomisk forskning med inrikt-
ning på bl. a. kvinnors och mäns inkomster och löner. 1 årets budgetpropo-
sition (prop. 1990/91:100, bil. 10, s. 182 f) föreslås att denna professur
benämns nationalekonomi, särskilt kvinnoforskning och placeras vid uni-
versitetet i Lund. De aktuella professurerna har tillkommit med det uttala-
de syftet att ge kvinno- och jämställdhetsforskningen en fastare bas inom
högskolan. I den nämnda forskningspolitiska propositionen (s. 53) påpe-
kas också det angelägna i att forskning med kvinno- och jämställdhetsper-
spektiv uppmärksammas och stöds av samtliga råd och sektorsorgan för
forskning.

4 Kvinnors villkor i arbetslivet

4.1 Inledning

Den största förändringen i arbetskraftsutbudet under de senaste decenni-
erna har varit den stora ökningen av andelen kvinnor. Av den totala
arbetskraften på i dag nästan 4,6 miljoner personer är 48% kvinnor.
Utvecklingen har inneburit en stärkt ställning för kvinnorna, inte bara på
arbetsmarknaden utan också ekonomiskt och individuellt.

Som tidigare framhållits skiljer sig dock fortfarande kvinnors och mäns
villkor åt betydligt på en arbetsmarknad som alltjämt i stor utsträckning är
könssegregerad. Detta innebär bland annat en allvarlig begränsning av
arbetsmarknadens sätt att fungera. Möjligheterna att nå överensstämmelse
mellan arbetssökande och lediga platser skulle öka avsevärt redan vid en
måttlig minskning av könsuppdelningen. Det skulle innebära att kvinnors
och mäns förutsättningar, intressen och kompetens bättre skulle komma
till användning, vilket samtidigt skulle stimulera den ekonomiska tillväx-
ten.

Under 1980-talet har förhållandevis kraftfulla insatser gjorts för att
intressera flickor och kvinnor att välja utbildning och arbete inom traditio-
nellt mansdominerade yrken. Detta har skett bl. a. genom olika kampanjer
och projekt på såväl svensk som nordisk basis. Senare års erfarenheter från
dessa verksamheter har tillsammans med forskning inom arbetslivsområ-
det ytterligare belyst såväl könsuppdelningens process som dess funktion.

I korthet visar dessa erfarenheter att könsuppdelningen på arbetsplatser-
na ofta anses bero på externa faktorer såsom en sned arbetsfördelning i
hemmet, olikheter i utbildning, utbud och efterfrågan på den lokala arbets-
marknaden samt skillnader i kvinnors och mäns preferenser och val.

19

Huvudproblemet ligger dock enligt de gjorda studierna inte i dessa fakto- Prop. 1990/91:113
rer, utan snarare i existensen av två skilda delarbetsmarknader — en för
kvinnor och en för män. Den könsuppdelning som finns på andra håll i
samhället skärps inom arbetslivets område genom rekryteringspolitiken
och genom det enskilda företagets eller förvaltningens arbetsorganisation.
Vid sidan av den historiskt betingade uppdelningen i kvinnligt och manligt
arbete kan en ständigt verkande kraft påvisas som medför att också nya
verksamheter, t. ex. ADB, delas upp i olika arbetsuppgifter för kvinnor
resp. män.

Föreställningar hos den som anställer om vad som bäst passar det ena
eller det andra könet riskerar härvid att leda till att personer av ”fel” kön
inte bedöms efter sina individuella förutsättningar. I stället föredrar ar-
betsgivare att anställa kvinnor på den kvinnliga delarbetsmarknaden och
män på den manliga. Kvinnor anställs på mansdominerade områden i
regel först när antalet män inte räcker till. Kvinnor tilldelas genomgående i
högre grad än männen rutinartat arbete, de avancerar i mindre utsträck-
ning och får i genomsnitt lägre lön. Oavsett utbildningsnivå har kvinnor
genomsnittligt sett mindre kvalificerade arbetsuppgifter än män och får
mindre del av kompetensutveckling på arbetsplatsen.

Erfarenheterna från det nu redovisade projekt- och forskningsarbetet
visar att könstillhörigheten i sig utgör ett subtilt, men till sina effekter ändå
tydligt sorteringsbegrepp. De visar också på behovet av att parallellt med
insatser för att påverka utbudet av arbetskraft inom otraditionella områ-
den, mer än tidigare uppmärksamma övergången från utbildning till arbe-
te samt att motverka könsuppdelningen på arbetsplatserna i en rad olika
avseenden. Rekryterings- och personalutbildningsmodeller behöver därför
utvecklas så att kvinnor och män reellt kan uppnå likvärdiga villkor med
hänsyn till anställning, upplärningsmöjligheter, lön, arbetsmiljö och hälsa,
inflytande på arbetets uppläggning m. m.

Det förslag till ny jämställdhetslag som läggs fram i denna proposition,
liksom inriktningen av de åtgärder inom arbetsmarknadspolitiken och på
arbetsmiljöområdet som vi redovisar i det följande, syftar till att främja en
sådan utveckling. Arbetsplatser som visar att kvinnor med en otraditionell
utbildning inte bara får anställning inom sina respektive yrkesområden,
utan också ges goda arbetsförhållanden och möjligheter till utveckling,
utgör de bästa förutsättningarna för att fler flickor och kvinnor skall välja
sådana arbeten.

20

4.2 Arbetsmarknad

Prop. 1990/91: 113

Regeringens bedömning: Stödet för de personer som genomgått en
för sitt kön otraditionell utbildning bör förstärkas inför övergången
till arbete. Metoder för detta bör bl. a. utvecklas genom regionala
projekt. De medel som länsarbetsnämnderna disponerar till stöd för
kursdeltagare i otraditionell arbetsmarknadsutbildning bör komma
till ökad användning.

Skälen för regeringens bedömning: En aktiv vägledning, arbetsmark-
nadsutbildning samt ökade insatser vid övergången från utbildning till
arbete krävs för att få en jämnare könsfördelning i yrken där fördelningen
är ojämn. I detta arbete är självfallet arbetsmarknadsverkets egen personal
och dess kompetens en av de viktigaste tillgångarna.

Från utbildning till arbete

Inom arbetsmarknadsverket finns erfarenheter från många års arbete med
att introducera och underlätta för kvinnor att få arbete inom mansdomine-
rade områden. Program för intresseinventering, pröva-på-möjligheter och
arbetsmarknadsutbildning genomförs t. ex. för arbetslösa kvinnor med
erfarenhet från kontor, handel, vård och omsorg m. m. För detta avdelas i
allmänhet särskild personal, och förutsättningarna att följa upp insatserna
inför deltagarnas övergång till arbete är goda.

Flickor och kvinnor som avslutat otraditionell utbildning inom skolvä-
sendet riskerar däremot att inte uppmärksammas tillräckligt bland andra
arbetssökande på arbetsförmedlingen. Senare års överhettade arbetsmark-
nad med personalbrist vid många industri- och teknikföretag har inte
medfört att svårigheterna för dem att få anställning i utbildningsyrket
upphört. I de fall flickorna erhållit anställning rör det sig fortfarande ofta
om arbeten där de inte får full användning för sin yrkeskompetens. Många
flickor rapporteras ge upp inför dessa svårigheter. Detta är självfallet en
oacceptabel utveckling som också leder till negativa exempel för andra
unga flickor. Nuvarande konjunkturnedgång med färre lediga arbeten att
söka inom teknik och industri riskerar att ytterligare försvåra situationen.
Ett aktivt stöd från arbetsförmedlingens sida för att dessa flickor och
kvinnor skall få arbete i sina utbildningsyrken behövs därför alltid, oavsett
konjunkturläge, såväl när de är nyutbildade som när de kommer till
förmedlingen som ombytessökande.

Det är därför viktigt att särskild uppmärksamhet ägnas åt situationen
för de flickor som studerar på pojkdominerade yrkeslinjer vid gymnasie-
skolan. Av de drygt 900 flickor som väljer en sådan linje avbryter ca 25%
sin utbildning redan under första skolåret. Ca 500 flickor i hela landet
fullföljer årligen utbildningen. För att underlätta en kommande anställ-
ning i utbildningsyrket behöver — parallellt med insatser inom skolan för
att motverka ytterligare avhopp — förberedelser och kontakter genomfö-
ras redan innan sista terminen är avslutad.

21

För att snarast utveckla metoder för en samverkan i dessa frågor mellan Prop. 1990/91:113
skola, arbetsförmedling och arbetsplatser har några länsarbetsnämnder i
februari 1991 beviljats särskilda medel från anslag under arbetsmarknads-
departementets huvudtitel. Det är härvid också viktigt att insatser görs på
arbetsplatserna så att flickorna och kvinnorna får en reell chans till rättvis
behandling och goda arbetsförhållanden. Vi vill här särskilt understryka
den nyckelroll som arbetsledarna har. Sveriges Arbetsledareförbund har
nyligen tagit initiativ till ett arbete med inriktning på att medlemmarna
inom ramen för sina ledaruppgifter skall verka för jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet. Detta är mycket positivt.

Stöd vid arbetsmarknadsutbildning

Genom riksdagens beslut med anledning av den tidigare nämnda proposi-
tionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet kan länsarbetsnämnderna
utnyttja högst 10000 kr. per kursdeltagare för att underlätta rekrytering av
och ge stöd till den som genomgår en för sitt kön otraditionell arbetsmark-
nadsutbildning. Insatserna kan genomföras före, under och efter utbild-
ningen. Medlen lämnas under en femårig försöksperiod och har kunnat
disponeras sedan budgetåret 1988/89 för högst 7000 kursdeltagare per år.
Enligt arbetsmarknadsstyrelsens redovisning har möjligheterna till stödin-
satser använts framgångsrikt i några län, medan man i andra län knappast
alls tagit medlen i anspråk för detta ändamål. Det är angeläget att länsar-
betsnämnderna intensifierar sina insatser och använder detta instrument i
betydligt större omfattning, inte minst i samband med kursdeltagarnas
övergång från utbildning till arbete.

Anknytning till arbetsmarknaden

Könssegregeringen visar sig också i att kvinnornas anknytning till arbets-
marknaden ännu inte är lika stabil som männens. Uttryck för detta är bl. a.
den höga andelen kvinnor bland deltidsarbetslösa och bland personer med
tidsbegränsade anställningar.

Deltidsarbetslösheten har under senare år varit en prioriterad fråga
inom arbetsmarknadspolitiken. Alltsedan budgetåret 1986/87 har arbets-
marknadsverket tillsammans med arbetsmarknadens parter bedrivit ett
omfattande arbete ute i landet med att dels stödja de deltidsarbetslösa,
dels påverka arbetsgivarna att se över anställningsförhållandena. Trots
flera års insatser och trots rekryteringsbehov hos arbetsgivarna har utveck-
lingen inte vänt i tillräcklig omfattning. Under år 1990 fanns drygt 47 000
deltidsarbetslösa anmälda på arbetsförmedlingen, varav kvinnorna utgjor-
de ca 80%.

Under år 1990 höll chefen för arbetsmarknadsdepartementet överlägg-
ningar med parterna inom de statliga och kommunala sektorerna samt
inom handeln, vilket lett till vissa initiativ för att motverka deltidsarbets-
lösheten. För närvarande övervägs vilka ytterligare åtgärder som kan
behöva vidtas från regeringens sida.

Deltider är ofta kombinerade med vikariatsanställningar, ett förhållan-

22

de som ytterligare försvagar anknytningen till arbetsmarknaden. I sam- Prop. 1990/91:113
band med pågående besparingar inom vård och omsorg finns risk för att
personer med vikariat är de som först får sluta. År 1990 hade drygt 12 % av
kvinnorna och 7% av männen tisbegränsade anställningar. Detta är en
minskning från 1987 med 1,4 procentenheter för kvinnorna och 2,2 för
männen. Medan andelen tidsbegränsade anställningar således minskat för
både kvinnor och män har skillnaden i anställningstrygghet dem emellan
ökat.

Kvinnors lägre anknytningsgrad till arbetsmarknaden illustreras också
genom arbetsmarknadsstyrelsens nyligen genomförda uppföljning av den
nya ungdomsgarantin med inskolningsplatser. I rapporten ”Utvärdering
av de arbetsmarknadspolitiska åtgärderna för 18—19-åringar, perioden 1
juli 1989 —30 juni 1990” påpekas bl. a. att kvinnorna oftare har tillfälliga
arbeten, kortare deltidsarbeten och högre deltidsarbetslöshet. Flertalet
länsarbetsnämnder har samtidigt bedömt att flickorna har en svårare
situation än pojkarna vid övergången från skola till arbetsliv.

Arbetslivscentrum har vidare inom sitt s. k. strukturomvandlingsprojekt
visat att kvinnor och män hade olika möjligheter att få ett nytt arbete efter
att de blivit uppsagda i samband med industrins omvandling. Kvinnorna
vandrade mellan arbetslöshet, tillfälliga arbeten och arbetsmarknadspoli-
tiska stöd under lång tid (s. k. ”permanent tillfällighet”). Större insatser
gjordes för de uppsagda männen, vilket också ledde till att de snabbare fick
reguljär anställning på annan arbetsplats.

Vi kan konstatera att kvinnorna i dag är väl företrädda i de arbetsmark-
nadspolitiska åtgärderna och att den öppna arbetslösheten bland kvinnor
ligger på i stort sett samma nivå som männens. Arbetsmarknadsverket har
här bedrivit ett förtjänstfullt arbete. Enligt vår mening är det emellertid en
viktig uppgift för verket att också uppmärksamma de mönster som här
påtalats, samt att genom aktiva åtgärder motverka att konjunkturdämp-
ning och strukturomvandling leder till att kvinnorna får bära en tyngre
börda av omställningen än männen.

Kompetensutveckling

En av orsakerna till kvinnors större utsatthet vid rationaliseringar är att de
oftare än män har okvalificerade arbetsuppgifter och får mindre del av
utbildning och annan kompetensutveckling. Med anledning av den bety-
delse som kompetens och utbildning hos de anställda har för företagens
möjligheter att hävda sig i en internationell konkurrens och för effektivise-
ringar inom den offentliga sektorn, beslöt regeringen i april 1990 att
tillsätta en utredning (A 1990:02, dir. 1990:25) om kompetensutveckling i
arbetslivet. Enligt direktiven skall utredningen bl. a. belysa eventuella
skillnader i utbildningsbehov mellan kvinnor och män. Jämställdhets-
aspekten skall också vara en viktig utgångspunkt i utredningens förslag till
åtgärder. Utredningen kan därmed förväntas lämna ett betydelsefullt bi-
drag till det fortsatta jämställdhetsarbetet.

Ökade möjligheter för kvinnor att ta del av kompetensutveckling inom
företag och förvaltningar är enligt vår mening en av de mest verkningsfulla

23

vägarna för att bryta könsuppdelningen på arbetsplatserna. Det är särskilt Prop. 1990/91:113
viktigt när insatserna sker i samband med förändringar av arbetsuppgifter
och arbetsorganisation. Det förslag till ny jämställdhetslag som presenteras

senare bör ytterligare öka förutsättningarna för ett sådant arbete.

4.3 Arbetsmiljö

Regeringens bedömning: De ökade kunskaper om kvinnors arbets-
miljö som erhållits genom de senaste årens utrednings- och forsk-
ningsarbete bör nu aktivt föras ut och integreras i det löpande
arbetsmiljöarbetet.

Skälen för regeringens bedömning: De mönster för könsuppdelningen i
arbetslivet som vi redovisat innebär också att kvinnor och män ofta har
olika arbetsmiljöer. Arbetsmiljökommissionens rapporter våren 1990 om
de mest utsatta arbetena har gett värdefulla bidrag till kunskaperna om
kvinnors och mäns hälsorisker inom olika yrken. Där framgick bl. a. att
kvinnorna löper stora hälsorisker inom såväl de kvinno- som de mansdo-
minerade områdena. Parallellt med kommissionens arbete har arbetar-
skyddsstyrelsen (ASS) i april 1990 på regeringens uppdrag redovisat ett
handlingsprogram för arbetsmiljöinsatser inom fyra kvinnodominerade
yrkesområden, nämligen kontorsarbete, elektroindustri, förskola och sjuk-
vård. De slutsatser som där dras, kan enligt det redovisade programmet
tillämpas också på andra områden inom arbetslivet.

Den samlade bild av kvinnors situation i arbetslivet som arbetsmiljö-
kommissionens kartläggning och ASS redovisade handlingsprogram ger,
visar att kvinnors arbetsmiljöproblem måste bli föremål för mer omfattan-
de insatser än hittills. Kvinnors arbetsmiljö har tidigare inte uppmärksam-
mats i samma grad som männens. Arbetet har hittills i huvudsak byggts
upp kring den industriarbetande mannen. Först på senare år har program
och utbildningsmaterial anpassats till kommunernas och landstingens
verksamheter. Det särskilda handlingsprogram för kvinnodominerade
branscher som ASS nu har tagit fram och kommissionens rapporter ger en
delvis ny dimension åt arbetsmiljöarbetet och en plattform för de fortsatta
insatserna. Kartläggningarna har i stor utsträckning givit ny kunskap för
dem som arbetar i verksamheten.

Det blir därför en viktig uppgift för ASS att föra ut denna kunskap till
alla aktuella målgrupper inom och utom verket så att den kan integreras i
pågående utvecklingsarbete. Detta gäller inte minst i samband med de
satsningar som kommer att ske via arbetslivsfonden, vars inrättande har
skapat helt nya förutsättningar att höja ambitionsnivån i arbetet.

Bilden visar också att ett aktivt arbete för att förbättra arbetsmiljö och
hälsa i stor utsträckning måste handla om arbetets organisation och inne-
håll, utvecklingsmöjligheter samt sociala aspekter på arbetet. Att bygga om
arbetsplatser och ändra redskap är nödvändigt, men det räcker inte. Egen-
kontroll, självbestämmande, grupporganisation och utveckling genom lä-

24

rande måste bli kännetecknet för förändringarna av 90-talets arbetsliv. En Prop. 1990/91:113
sådan utveckling ligger väl i linje med jämställdhetspolitiken.

Regeringen kommer inom kort att förelägga riksdagen propositioner om
arbetsmiljö och rehabilitering. I dessa kommer bl. a. kvinnors situation i
arbetslivet att uppmärksammas särskilt.

Flexibel arbetstid

Ett allmänt mål för de fortsatta ansträngningarna att skapa det goda
arbetet är att ge arbetstagarna ett ökat utrymme för beslut om hur arbetet
skall utföras. En ökad flexibilitet också när det gäller arbetets förläggning i
tid är en viktig del i detta arbete. Ökade möjligheter för både kvinnor och
män att påverka arbetstider leder också till att det blir lättare för dem att
förena förvärvsarbete och familjeansvar. Regeringen har nyligen tillsatt en
utredning (A 1991:01, dir. 1991:7) som skall överväga förutsättningarna
att föra samman arbetstidslagen (1977:480) och semesterlagen (1982:673)
i en gemensam årsarbetstidslag. Syftet är att skapa fördelar genom bl. a.
större flexibilitet och frihet vid uttag av ledigheter och arbetstidsförkort-
ningar. Möjligheten att ta ut en del av semestern i form av halva dagar eller
som arbetstidsförkortning under viss tid skall också övervägas. Utredaren
skall analysera och redovisa effekterna av sina förslag ur jämställdhetsper-
spektiv.

4.4 Regional utveckling

Regeringens bedömning: I uppföljning och utvärdering av regional-
politiska stödåtgärder bör såväl fördelning som effekter av stödet
analyseras ur jämställdhetsperspektiv.

Skälen för regeringens bedömning: I regeringens proposition (prop.
1989/90:76, s. 164, AU 13, rskr.346)om regionalpolitik för 90-talet slås fast
att insatser inom det regionalpolitiska området som främjar en utveckling
mot jämställdhet mellan kvinnor och män, huvudsakligen skall göras inom
ramen för berörda organs ordinarie verksamhet. Under vissa omständig-
heter kan dock speciella satsningar erfordras för att driva på utvecklingen i
önskad riktning. Sålunda skall bl. a. insatserna för kvinnor som företagare
förstärkas genom uppdrag till statens industriverk (SIND) samt genom att
utvecklingsfonderna inom stödområdet tillförs särskilda resurser. Även de
nytillkomna särskilda regionalpolitiska infrastrukturmedlen kan förväntas
få betydelse i detta sammanhang.

För att få kunskap om i vilken utsträckning de regionalpolitiska resur-
serna faktiskt kommit kvinnorna till del har nyligen gjorts tre studier, som
helt eller delvis finansierats med jämställdhetsmedel. Två av dem visar att
endast smärre delar av glesbygdsstöd och länsstyrelsernas projektmedel (7
respektive 3 % av fördelade medel) hittills gått till verksamheter som direkt
rör kvinnor. Den tredje studien Könskvotering i regionalpolitiken (Ds

25

1990:54) visar bl. a. att könskvoteringsregeln har bidragit till att företagen Prop. 1990/91:113
har anställt fler kvinnor än de annars skulle ha gjort, samt att inställningen
till kvinnlig arbetskraft förändrats i positiv riktning i företagen.

Samtidigt framgår av en enkät från SIND till länsstyrelserna hösten
1990 att nästan alla län hade en aktuell kartläggning av kvinnornas situa-
tion inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdena och att de bedrev
utvecklingsprojekt med inriktning på kvinnor. Antalet län som avsatt
särskilda medel för kvinnoprojekt har ökat avsevärt de senaste åren.
Nästan samtliga län angav emellertid i enkäten att det finns hinder och
problem för att få fram och driva kvinnoprojekt, och de betonade vikten
av stöd från central nivå.

Såväl länsstyrelsernas ökade insatser som andra regionalpolitiska insat-
ser riktade till kvinnor talar för en utveckling där kvinnors kompetens och
kapacitet bättre tas tillvara i framtiden. Denna utveckling behöver följas
regelbundet. Uppföljning och utvärdering, som visar resurstilldelning lik-
som utfall av åtgärderna för kvinnor resp, män, bör därför i fortsättningen
ingå i det löpande arbetet. Regeringen kommer att beakta detta behov bl. a.
i samband med uppdrag som under år 1991 lämnas till SIND, glesbygdsde-
legationen och länsstyrelserna.

4.5 Statsförvaltningen

Regeringens bedömning: De statliga myndigheternas jämställdhets-
arbete bör intensifieras. Ett samlat program för statsförvaltningen
med inriktning på förjämställdhet centrala områden kommer att
genomföras.

Jämställdhetspolitiken skall vara en naturlig del i den interna och
externa beslutsprocessen för att leda verksamheten. Redovisning
och uppföljning liksom analys och utformning av åtgärdsförslag bör
integreras i myndighetens verksamhetsplanering och resultatrappor-
tering.

Skälen för regeringens bedömning: Huvudinriktningen i det statliga
jämställdhetsarbetet har hittills varit att åstadkomma en jämnare könsför-
delning i olika yrken, befattningar och i beslutande positioner. Arbetet bör
nu breddas och omfatta insatser för att uppvärdera kvinnors arbete, vidta
sådana förändringar i arbetsorganisation och arbetsmiljö som kan stärka
kvinnors, villkor i arbetslivet samt förbättra mäns möjligheter att förena
yrkeslivet med ett aktivt föräldraskap.

I samband med den nya budgetprocess som införs för statsförvaltningen
bör också kraven på planering och uppföljning av resultaten av myndighe-
ternas insatser för jämställdhet mellan kvinnor och män förtydligas.

26

Ett samlat program för stöd till myndigheternas jämställdhetsarbete         Prop. 1990/91:113

Statlig personalpolitik utformas och drivs numera inom de enskilda myn-
digheterna. Emellertid finns vissa områden som kan anses ingå i en gemen-
sam statlig personalpolitik. Exempel på sådana är en aktiv chefspolitik,
god företagshälsovård, minskad sjukfrånvaro m. m.

Personalpolitiska åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män är
också i sina grunddrag gemensamma för den statliga sektorn av arbets-
marknaden. Genom det praktiska arbete och den försöksverksamhet som
genomförts genom åren finns många erfarenheter kring vilka allmänna
åtgärder som behövs för att få resultat. Det är väsentligt att myndigheterna
ges möjlighet att ta del av dessa erfarenheter. Den roll som statens arbets-
givarverk (SAV) har ifråga om samordning, service och stöd för det statliga
jämställdhetsarbetet bör därför betonas, samtidigt som det huvudsakliga
ansvaret för att åtgärderna genomförs i allt högre utsträckning måste åvila
de enskilda myndigheterna. SAV kommer under de närmaste åren att
genomföra ett samlat program för det statliga jämställdhetsarbetet. Verket
kommer att avsätta resurser för detta arbete. För att koncentrera och
effektivisera arbetet kommer insatserna att beröra tre huvudområden.
Programmet syftar således i förstå hand till att ge stöd för att öka andelen
kvinnliga chefer, uppmärksamma löneskillnader mellan kvinnor och män
samt att öka pappornas uttag av föräldraledighet.

Andelen kvinnliga chefer är generellt sett fortfarande låg. Inom statsför-
valtningen har andelen kvinnor av de nyrekryterade chefer som regeringen
tillsätter ökat från 7% år 1985 till 43% år 1989. Totalt sett är emellertid
andelen kvinnor av dem som omfattas av chefslöneavtalet år 1989 inte
högre än 8%. Som en jämförelse kan nämnas att inom kommunal förvalt-
ning var år 1989 andelen kvinnor bland kansli-, ekonomi- öch personal-
chefer ca 14%.

Regeringen har under 1980-talet vidtagit ett flertal åtgärder för att bredda
underlaget för rekrytering av kvinnor till chefsbefattningar inom statsför-
valtningen. Bland annat har statens institut för personalutveckling (SIPU)
haft i uppdrag att utbilda handledare för studiecirklar, vilka syftar till att
på den enskilda myndigheten bredda rekryteringsunderlaget bland kvin-
nor genom att orientera om arbetet som chef. Av SIPUs rapport framgår
att den modell man använt med ett handledarpar bestående av en kvinna
och en man fungerat väl men också att en del av de berörda myndigheterna
i det efterföljande skedet inte prioriterat chefsrekryteringsfrågoma. En del
myndigheter, t. ex. AMS, har på egen hand genomfört chefsutbildningar
för kvinnor. Länsstyrelsernas organisationsnämnd har vidare på regering-
ens uppdrag gjort insatser inom länsstyrelseområdet i syfte att uppmuntra
kvinnor att söka chefsbefattningar.

Det är angeläget att de samlade erfarenheter som vunnits i detta arbete
analyseras och sprids till myndigheterna. SAV har en nyckelroll i detta
arbete. Särskilt viktigt är naturligtvis i detta sammanhang att de hinder
som finns för just kvinnor att vilja söka till och inneha chefsbefattningar
blir kända och kan undanröjas. I arbetet bör konkreta mål formuleras för att

27

ytterligare öka andelen kvinnliga chefer. Målen bör sättas av de olika myn- Prop. 1990/91:113
digheterna med utgångspunkt i det egna personalförsörjningsläget.

Inom den statliga sektorn, liksom inom andra avtalsområden, har de
genomsnittliga löneskillnaderna mellan kvinnor och män förändrats de
senaste decennierna. För heltidsanställda inom statsförvaltningen uppgick
enligt den officiella lönestatistiken år 1973 genomsnittslönen för kvinnor
till 81 % av männens. Motsvarande andel för år 1984 hade stigit till 92%.
Därefter har de genomsnittliga löneskillnaderna åter ökat något — år 1989
uppgår kvinnornas genomsnittslön till 89 % av männens. En viktig generell
orsak till löneskillnader mellan kvinnor och män är, som vi redovisat
tidigare i denna proposition, att traditionellt kvinnligt arbete genomgåen-
de avlönas sämre än traditionellt manligt arbete. Flera studier som gjorts,
bl. a. vid försvarets forskningsanstalt, visar dessutom att en icke obetydlig
del av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inte går att förklara med
utgångspunkt i uppgifter om utbildning, ålder, anställningstid, familjesi-
tuation m. fl. faktorer.

Parterna på den statliga arbetsmarknaden har i det avtal som ingicks
hösten 1989 uppmärksammat dessa frågor. Ett partsgemensamt arbete har
under år 1990 inletts för att utveckla metoder och system för att kunna
jämföra kvinnodominerade respektive mansdominerade arbeten som är
att betrakta som likvärdiga. Regeringen ser positivt på parternas engage-
mang i denna för jämställdhetsarbetet viktiga fråga. Det är emellertid
också viktigt att man på myndighetsnivå analyserar och följer upp löneut-
vecklingen för kvinnor och män. SAV avser att ge myndigheterna stöd i
detta arbete och kommer bl. a. att ta fram en könsuppdelad statistik som
ett referensmaterial till myndigheternas egen statistik. I det vidare arbetet
bör man t. ex. kunna ta fram exempel på vilka data som behöver samman-
ställas för att man bäst skall kunna belysa och bevaka den lokala löneut-
vecklingen ur ett könsperspektiv.

Det arbete som pågår för att utveckla ett löne- och personaladministra-
tivt ADB-system för statsförvaltningen kommer på sikt att ge bättre red-
skap för en effektiv statistikbearbetning i myndigheterna. Det är i detta
sammanhang väsentligt att behovet av en könsuppdelad statistik tillgodo-
ses.

Från jämställdhetssynpunkt är en anpassning av arbetets organisation
och förläggning som gör det lättare att förena förvärvsarbete med familje-
ansvar av stor betydelse. 1 en undersökning från mitten av 1980-talet
framgick att kvinnor inom statsförvaltningen var lediga för vård av barn
ca fem gånger längre tid än männen. Någon löpande statistik över uttaget
av föräldraledighet inom olika sektorer av arbetsmarknaden finns inte.
Pappornas uttag av föräldraledighet har, sett till hela arbetsmarknaden,
inte ökat påtagligt de senaste åren. Samtidigt har emellertid såväl de
relativa arbetskraftstalen som den genomsnittliga veckoarbetstiden för
kvinnor ökat.

I ett samlat program för jämställdhet inom statsförvaltningen bör det
vara möjligt att sätta upp konkreta mål för pappornas uttag av föräldrale-
dighet. En förutsättning för detta är dock att viss statistik över fördelning-
en av ledigheten finns tillgänglig. SAV kommer på uppdrag av regeringen

28

att ta fram sådan statistik för år 1989 för de delar av statsförvaltningen Prop. 1990/91:113
som ingår i det gemensamma löneadministrativa systemet, främst den
civila statsförvaltningen. SAV kommer i detta sammanhang också att
utreda förutsättningarna för en årlig statistik för hela statsförvaltningen
som ett led i det arbete som pågår för förbättring av all frånvarostatistik.

1 programmet bör lämpligtvis ingå särskilda informationsinsatser för att
stimulera föräldrar att i större utsträckning dela föräldraledigheten, och ge
förslag till åtgärder för hur myndigheterna kan förändra arbetsvillkoren för
att förbättra pappornas reella möjligheter till ledighet. Till viss del kan
arbetet samordnas med den informationssatsning för pappaledighet som
vi senare kommer att redovisa närmare.

Regeringen avser att noga följa det fortsatta arbetet för jämställdhet
inom statsförvaltningen.

Erfarenheter av försök med s. k. intensivmyndigheter

I propositionen (prop. 1984/85:219, AU 1985/86:6, rskr.48) om den statli-
ga personalpolitiken redovisade regeringen sin avsikt att uppdra åt några
myndigheter att under en treårsperiod genomföra intensivsatsningar på
jämställdhetsområdet. Uppdraget lämnades till försvarets forskningsan-
stalt (FOA), universitetet i Göteborg, statens vattenfallsverk, länsstyrelsen
i Örebro län samt statens löne- och pension verk (SPV). SIPU, som har
lämnat konsultstöd till några av myndigheterna, har i juni 1990 kommit in
med en slutrapport om försöket.

Av rapporteringen framgår att myndigheterna i sitt jämställdhetsarbete i
huvudsak satsat på utbildning och information. Universitetet i Göteborg
har anordnat chefsutbildning för kvinnor. SPV, FOA och länsstyrelsen i
Örebro län har koncentrerat insatserna på kompetensutveckling för bas-
personal, bl. a. inom ADB, samt på självförtroendehöjande åtgärder. Vat-
tenfall har utvecklat s. k. mellankarriärer för assistenter. Informationsin-
satserna har riktats till alla nivåer i respektive organisation, dock främst
till cheferna.

Inom ramen för personalarbetet har Vattenfall samt universitetet i Gö-
teborg satsat på sådana rekryterings- och befordringsåtgärder som riktad
annonsering, särskild jämställdhetsbevakning vid tillsättningar, positiv
särbehandling av kvinnor till vikariat, praktikplatser m. m. Båda myndig-
heterna söker också bredda rekryteringen av kvinnor genom skolinforma-
tion. Bl. a. FOA har, som tidigare nämnts, genomfört studier av löneskill-
nader mellan kvinnor och män.

Intensivsatsningen har medfört att myndigheternas jämställdhetsarbete
har fått en fastare organisation och projektet som sådant har gett legitimi-
tet åt mer aktiva åtgärder. Samtidigt har försöket klart visat att ett villkor
för framgångsrika intensivsatsningar av detta slag är att berörda myndig-
heters inre och yttre förutsättningar är sådana att de är beredda att för en
bestämd tid avsätta tillräckliga resurser för arbetet. Erfarenheterna har
också visat att behovet av stöd för arbetet är stort, i första hand från
myndighetens ledning men också från central nivå.

29

Jämställdhetsarbetet i myndighetens verksamhetsstyrning och uppföljning
Den gemensamma statliga personalpolitiken innefattar ett särskilt ansvar
för att följa upp regeringens allmänna jämställdhetspolitik. I linje med
erfarenheterna från det hittills bedrivna arbetet måste som nyss nämnts,
den roll som ledningen för myndigheten har, starkt betonas. Åtgärder för
jämställdhet mellan kvinnor och män kan och bör komma till uttryck
inom en mängd områden, t. ex. kompetensutveckling, rekrytering, perso-
nalekonomi, lönesättning, organisationsförändringar samt införande av ny
teknik. Jämställdhetsaspekterna måste därför integreras i myndighetens
förändringsarbete.

Enligt budgetförordningen (SFS 1989:400) skall myndigheten lämna en
fördjupad anslagsframställning vart tredje år. Som underlag för denna
skall myndigheten bl. a. ta fram en resursanalys för sin verksamhet. Analys
av utvecklingsbehov vad avser jämställdhet mellan kvinnor och män har
här en naturlig plats. Vaije myndighet bör således behandla jämställd-
hetsfrågorna i sitt interna arbete inför den fördjupade anslagsframställ-
ningen. I den mån slutsatserna av analysen motiverar regeringens upp-
märksamhet eller beslut bör dessa redovisas tillsammans med förslag till
åtgärder i den fördjupade anslagsframställningen. I annat fall bör jäm-
ställdhetsinsatser för treårsperioden läggas fast internt inom myndigheten.

En skyldighet för myndigheten att upprätta en årlig plan för sitt jäm-
ställdhetsarbete finns sedan tidigare. Nya möjligheter till statistikbearbet-
ningar samt budgetförordningens krav på en årlig resultatredovisning ger
myndigheterna bättre förutsättningar att också följa upp resultaten av
dessa planer. I resultatredovisningen bör regelbundet finnas personalsta-
tistik som kan belysa jämställdhetsaspekter, t. ex. könsfördelningen inom
olika grupper av anställda och inom olika löneintervall. Om myndigheten
har genomfört systematiska och mer omfattande jämställdhetsinsatser bör
resultatet av dessa även kunna redovisas i detta sammanhang.

I dialogen mellan fackdepartementen och myndigheterna är diskussio-
ner kring jämställdhetsåtgärder angelägna när förslag till förändringar av
myndighetens verksamhet och inriktning är aktuella.

Prop. 1990/91:113

30

5 Män och föräldraledighet

Prop. 1990/91:113

Regeringens bedömning: För att uppnå jämställdhetsmålen är det av
central betydelse att fler pappor utnyttjar föräldraförsäkringen. En
sådan utveckling bör främjas genom opinionsbildande insatser och
information samt genom åtgärder på arbetsplatserna för att under-
lätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och för-
äldraskap. Om emellertid papporna inte utnyttjar föräldrapenning-
en väsentligt mer intill utgången av år 1993, kommer regeringen att
överväga ytterligare åtgärder som kan påskynda en sådan utveck-
ling.

Statistiken över hur föräldraförsäkringen utnyttjas bör förbättras.

Skälen for regeringens bedömning: Ett av de viktigaste målen för såväl
familje-som jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män delar ansvaret
för och arbetet med omvårdnaden om barnen. Det är viktigt för barnen att
tidigt få en vardaglig och känslomässigt nära kontakt med båda sina
föräldrar. För pappan innebär denna tidiga kontakt en möjlighet att ut-
veckla andra sidor än de som traditionellt förväntas av män. För relatio-
nen mellan barnet och pappan senare i livet har också den tidiga och nära
kontakten en viktig roll.

Detta delade ansvar är viktigt också för uppvärdering och förståelse av
det arbete som utförs i hemmet. Så som vi redogjort för i avsnittet om
kvinnor och ekonomi är frågan om hur det oavlönade arbetet med barn
och hushåll m. m. fördelas mellan föräldrarna, central också för den eko-
nomiska jämställdheten mellan kvinnor och män. Regeringen har i den
tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet
uttalat som ett mål att andelen män som utnyttjar möjligheterna till en
längre sammanhängande föräldraledighet bör öka.

Föräldraförsäkringen ersatte år 1974 den tidigare moderskapsförsäk-
ringen. Principiellt sett var det viktiga i denna förändring att föräldrapen-
ning i samband med barnafödande nu kunde tas ut av båda föräldrarna.
Det ekonomiska stödet i försäkringen inriktades på att ersätta inkomst-
bortfallet. Papporna gavs genom reformen möjlighet att med motsvarande
ersättning stanna hemma viss tid för vård av sjukt barn.

Föräldraförsäkringen har därefter byggts ut i olika etapper, liksom också
rätten att vara ledig från arbetet för vård av barn [lagen (1978:410) om rätt
till ledighet för vård av barn m.m.]. Från den 1 juli 1989 utges föräldra-
penning med anledning av barns födelse under 15 månader varav 12 med
ersättning motsvarande 90% av den sjukpenninggrundande inkomsten.
För de återstående tre månaderna ges ersättning på en garantinivå om 60
kr. per dag. Utbyggnaden har medfört att förutsättningarna för familjerna
att dela på föräldraledigheten har förbättrats. Tillfällig föräldrapenning
utges från den 1 mars 1991 med 80% av den sjukpenninggrundande
inkomsten under de första 14 dagarna per barn och år, därefter 90 %.

31

Hur används föräldraförsäkringen?                                     Prop. 1990/91:113

Allt sedan föräldraförsäkringens tillkomst 1974 har föräldrapenningen
med anledning av barns födelse till den allra största delen utnyttjats av
mammorna. Som framgår av tabellen utnyttjas försäkringsdagarna år 1989
till endast 7 % av pappor. Sett över en något längre tid har en viss, om dock
marginell, ökning av pappornas andel skett.

När det däremot gäller pappornas fristående rätt till tillfällig föräldra-
penning under högst tio dagar i samband med barns födelse samt för bl. a.
vård av sjukt barn, är pappornas faktiska uttag betydligt högre. Män
utnyttjar i genomsnitt åtta till nio av de tio dagarna och drygt en tredjedel
av det totala antalet dagar med tillfällig föräldrapenning. Även dessa
förhållanden har varit ganska stabila under 1980-talet.

Antal ersatta dagar med föräldrapenning 1979— 1989

År

Antal
ersatta
dagar
1000-tal

Andel dagar som
utnyttjats av
fader

%

mödrar
%

1979

24082

4,8

95,2

1980

27020

5,2

94,8

1981

31 110

4,9

95,1

1982

30851

5,1

94,9

1983

30234

5,2

94,8

1984

30454

5,1

94,9

1985

33193

5,5

94,5

1986

35413

6,2

93,8

1987

40308

7,5

92,5

1988

37817

6,5

93,5

1989

40752

6,9

93,1

Källa: Riksförsäkringsverket.

Det finns också ett annat mått på hur föräldraledigheten fördelas mellan
kvinnor och män. Man utgår då från de nyfödda barnen och ser till hur (de
gifta) föräldrarna till dessa barn under en viss period utnyttjar föräldra-
penningen. Denna statistik visar för barn födda år 1984 att drygt var femte
pappa, eller 22%, under barnets första levnadsår tog ut någon del av
föräldrapenningen.

Motsvarande uppgifter för de följande åren finns för närvarande inte
framtagna hos riksförsäkringsverket (RFV). Verket har dock låtit göra en
specialbearbetning av statistik avseende barn födda i januari och februari
1989, vars föräldrar således omfattas av den senaste utbyggnaden av
föräldraförsäkringen. Resultatet visar att 45 % av papporna till dessa barn i
någon utsträckning använde sig av försäkringen under barnets första lev-
nadsår. Denna siffra är inte helt jämförbar med den som redovisats för
barn födda under 1984, men bör ändå tolkas som att uttag av pappaledig-
het ökat. Enligt RFV kan ökningen troligen tillskrivas den utbyggda föräld-
raförsäkringen.

De regionala skillnaderna i hur föräldraledigheten delas mellan föräld-
rarna finns det vissa uppgifter om, medan skillnader med avseende på
sociala mönster är bristfälligt belyst i den officiella statistiken. Statistiken
visar genomgående att pappor i de norra delarna av landet använder

32

försäkringen mest medan pappor bosatta i de södra delarna av landet
använder den minst. 11, ex. Västerbottens län utgjorde papporna under år
1989 30% av det totala antalet försäkrade som utnyttjat föräldrapenning-
en, medan motsvarande andel för Malmö allmänna försäkringskassa var
20%.

Svårigheterna att få fram aktuell föräldraledighetsstatistik har hittills
gett begränsade möjligheter att löpande följa hur föräldraförsäkringen
används. Regeringen avser att uppdra åt RFV att komma in med förslag
till hur verkets statistik över uttag av föräldraledighet kan förbättras. Att
statistiken förbättras är väsentligt, inte minst mot bakgrund av det stora
intresse som internationellt visas för den svenska föräldraförsäkringens
konstruktion och effekter. Särskilt intressant är här i vilken mån just
papporna utnyttjar den internationellt sett unika möjlighet försäkringen
ger.

Den statistik som finns är inte relaterad till föräldrarnas yrke och dylika
faktorer. Kunskaperna om hur fördelning av föräldraledighet varierar med
arbetsmarknadssektor, arbetets art, utbildningsnivå m. m. är därför brist-
fälliga.

Forskning och undersökningar som utförts under 1980-talet har emeller-
tid belyst vissa aspekter av hur föräldraledighet utnyttjats av olika grup-
per. Resultaten har visat bl. a. att pappaledighet oftare tas ut bland oflfent-
liganställda än bland privatanställda. I vilken utsträckning man delar på
föräldraledigheten tycks däremot inte påverkas nämnvärt av mammans
anställningsform. Män i chefs- och arbetsledarbefattningar har betydligt
oftare angett problem med att ta föräldraledigt. Inställningen hos olika
arbetsgivare till att män tar ut längre sammanhängande föräldraledigt
tycks också skifta avsevärt. Det är enligt de gjorda undersökningarna
vanligare att arbetsgivare inom den privata delen av arbetsmarknaden
uppger en negativ syn på sådan ledighet.

Prop. 1990/91:113

Pappaledighet och frånvaro från arbetet

Enligt vår mening måste budskapet till chefer på alla nivåer vara att
föräldraledighet, för män såväl som för kvinnor, är något självklart, nöd-
vändigt och också positivt. I många yrken torde dessutom en period av
föräldraledighet tillföra viktiga erfarenheter och bör därmed kunna tillmä-
tas ett meritvärde vid anställningar i större utsträckning än för närvaran-
de. Det är inte acceptabelt att det uppstår en motsättning mellan å ena
sidan rätten till föräldraledighet och å andra sidan möjligheterna till ut-
veckling i arbetet på samma sätt som för dem som inte är eller varit
föräldralediga. Det är således väsentligt att man i alla delar av arbetslivet
förmår skapa ett socialt klimat m. m. för ett delat föräldraansvar, som står
i samklang med intentionerna bakom de lagar och försäkringssystem som
finns på området. Det krävs ofta också att man skapar konkreta förutsätt-
ningar i form av t. ex. en anpassad arbetsorganisation, god personalplane-
ring och flexibla arbetstider. I syfte att påskynda en sådan utveckling bör

3 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

arbetsgivarna verka för att underlätta för både kvinnor och män att förena
förvärvsarbete med föräldraskap. Vi återkommer till denna fråga under
avsnittet 9 En ny jämställdhetslag.

Vi har med tillfredsställelse noterat att en rad enskilda företag, statliga
verk och kommuner på eget initiativ har aktualiserat frågan om pappale-
dighet. Arbetsmiljöfonden har vidare inom ramen för sitt särskilda jäm-
ställdhetsprogram under hösten 1990 beviljat 1 milj. kr. till ett projekt för
kartläggning och utveckling av pappaledighet vid ett antal företag.

Opinionsbildning och information

En viss opinionsbildande verksamhet har bedrivits under ett flertal år i
syfte att öka pappornas uttag av föräldraledighet. Idégruppen för mans-
rollsfrågor (A 1987:A) bidrar genom sin verksamhet aktivt till ökad förstå-
else för den betydelse som ett större ansvarstagande för den dagliga omvård-
naden om barnen har för männen. Det är angeläget att idégruppen fortsätter
sitt opinionsbildande arbete på detta område.

Riksdagen har vid behandlingen av 1989 och 1990 års budgetproposi-
tioner anslagit medel över femte huvudtiteln för särskilda informationsin-
satser med syfte att stimulera föräldrar att i högre utsträckning dela föräld-
raledigheten. I bil. 7 till årets budgetproposition föreslås att ytterligare
medel anslås för ändamålet. Medlen har hittills använts efter två huvud-
linjer. Den ena är att ge information och underlag för information på
arbetsplatser. Den andra är information som riktar sig till blivande och
nyblivna föräldrar.

I den fortsatta informationssatsningen kommer också, som vi tidigare i
propositionen redogjort för, åtgärder för att stimulera pappaledighet inom
statsförvaltningen att särskilt uppmärksammas. Det är även viktigt att
invandrarföräldrar nås av information om möjligheterna till pappaledig-
het.

Reglerna för föräldraförsäkringen är idag utformade så att de förutsätter
att ledigheten fördelas mellan mamman och pappan. Om t. ex. pappan vill
överlåta sin del av ledigheten på mamman, måste han skriftligen till
försäkringskassan bekräfta detta. Försök bör initieras vid några försäk-
ringskassor med riktad information till föräldrar i samband med ev. över-
låtande av försäkringsdagar till den andra föräldern.

Det är för tidigt att utvärdera de nu nämnda informationsinsatserna. I
debatten hävdas ibland att delad föräldraledighet är en fråga om sådana
grundläggande attityder som inte låter sig påverkas av information. Det
finns dock en del fakta som talar för att information, såväl om försäkring-
ens mer tekniska utformning och familjeekonomiska konsekvenser som
om den betydelse pappaledighet mer allmänt har, ger effekter. Projekt-
verksamhet som bedrivits med stöd av anslaget Särskilda jämställdhetsåt-
gärder har visat att information på arbetsplatsen eller av försäkringskassan
vid föräldraträffar m. m., ökar intresset för att i familjen diskutera att dela
på föräldraledigheten. Det är också viktigt att resultaten från den forsk-
ning som gjorts kring bl. a. pappans roll för barnet, får spridning.

Prop. 1990/91:113

34

Föräldrautbildningen m. m.                                             Prop. 1990/91:113

I vissa projekt, t. ex. det vid landstinget i Jämtland, har det visat sig att
föräldrautbildning före och/eller efter det att barnet föds, kan ha en bety-
dande påverkan på föräldrarnas beslut om hur ledigheten skall fördelas
och läggas upp. Av stor vikt är här naturligtvis att utbildningen är inriktad
också på pappans viktiga roll. Det ankommer främst på de landstingskom-
munala huvudmännen att anordna sådan utbildning. Utbildningen, kan
tilläggas, har inte bara betydelse för hur föräldrarna delar på föräldraledig-
heten utan också för en god vård av barnen i stort. Regeringen avser att
bl. a. inom ramen för den nyss nämnda informationssatsningen, ta initia-
tiv för att sprida goda erfarenheter av hur föräldrautbildning för blivande
och nyblivna föräldrar kan läggas upp.

Riksdagens socialutskott har i betänkandet (SOU 1990/91:2) om barn-
omsorg m. m. gett regeringen till känna att det måste skapas förutsättning-
ar för en föräldrautbildning för föräldrar till barn som passerat spädbams-
tiden. Regeringen återkommer i ett senare sammanhang till denna fråga.

Frågor om föräldrarollen och om de förändrade krav i övrigt som
samhällsutveckligen ställer på männen, är viktiga att ta upp även i andra
sammanhang. Regeringen har i 1990 års budgetproposition (prop.
1989/90:100, bil.6, s.34) pekat på att de försök som gjorts med inslag av
samlevnadsfrågor i värnpliktsutbildningen är positiva och bör kunna ut-
vecklas vid flera förband samt att försvarsgrenscheferna bör uppmuntra
och stödja sådana initiativ. Information om föräldraledighetsfrågor bör
med fördel kunna riktas till denna grupp.

Riksdagen har med anledning av propositionen (prop. 1990/91:8,
LU13, rskr.53) om vårdnad och umgänge beslutat om vissa lagändringar
med syfte att föräldrarna själva i så stor utsträckning som möjligt skall
kunna komma överens i vårdnads- och umgängesfrågor. Samarbetssamtal
skall i alla kommuner erbjudas föräldrar som så önskar. I tvist om vårdnad
skall domstolarna, i bedömningen av vad som är bäst för barnet, fästa
särskilt avseende vid barnets behov av en nära och god kontakt med båda
föräldrarna.

Mål

Av vad som nu redovisats framgår den vikt som statsmakterna lägger vid
att både mamman och pappan har ett ansvar för barnets väl samt betydel-
sen av en nära och tidig kontakt mellan barnet och båda föräldrarna.
Föräldrapenningen med anledning av barns födelse utnyttjas fortfarande
till allra största delen av mamman. Att detta förhållande gäller under t. ex.
barnets första halvår är naturligt, och för de flesta självklart med tanke på
bl. a. amningen av barnet. En övervägande del av småbarnspapporna
avstår dock helt från att utnyttja föräldrapenningen. Hindren för en mer
allmänt utnyttjad pappaledighet står att finna i traditionella roller inom
familjen men också i regler, skrivna och oskrivna, inom arbetslivet. Rege-
ringen har i tidigare sammanhang hävdat den uppfattningen att en utveck-
ling av pappaledigheten i första hand skall främjas genom opinionsbild-
ningsinsatser och liknande.                                                                 35

Vi utgår nu från att de fortsatta informations- och opinionsbildningsåt- Prop. 1990/91: 113
gärderna aktivt skall bidra till ett ökat utnyttjande av möjligheterna till
pappaledighet. Senare i denna proposition föreslår vi också att en bestäm-
melse infors i den nya jämställdhetslagen, som innebär att arbetsgivare
skall underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldra-
skap. Även detta bör kunna bidra till att papporna i ökad utsträckning
utnyttjar möjligheterna till föräldraledighet.

Målet bör vara att, vid utgången av år 1993, minst två tredjedelar av
papporna i någon utsträckning använder sig av möjligheten att utnyttja
föräldrapenningen med anledning av barns födelse. Om detta mål inte nås
får ytterligare åtgärder övervägas.

6 Utbildning och jämställdhet

6.1 Inledning

För individen är utbildning en resurs som kan bidra både till personlig
utveckling och till en starkare ställning på arbetsmarknaden. Utbildnings-
politiken skall bl. a. se till att kvinnor inte missgynnas i förhållande till
män vid fördelningen av utbildningsresurser på olika nivåer.

Utbildningspolitiken syftar bl. a. till att motverka könsbundna studieval
i gymnasieskolan, den kommunala vuxenutbildningen (komvux) och hög-
skolan. En jämnare fördelning av kvinnor och män på olika studievägar
bidrar till en jämnare fördelning av kvinnor och män i olika yrken.

Utbildningspolitiken på nationell nivå syftar också till att jämställdhets-
aspekterna skall beaktas i all undervisning. Detta är en utgångspunkt för
de utbildningspolitiska beslut som via läroplaner, riktlinjer för kursplaner,
centrala utbildningsplaner för utbildning och fortbildning av lärare m.m.,
i praktiken påverkar skolundervisningens innehåll och arbetsformer. Un-
dervisningen spelar stor roll för kvinnliga och manliga studerandes
självuppfattning, självförtroende, kunskaper och föreställningar om jäm-
ställdhetsproblematiken. Den har också betydelse för deras förberedelse
för och förmåga att göra en demokratisk arbetsfördelning i den egna
familjen och påverka förhållandena i arbetslivet och samhället i övrigt.

Dessutom bidrar utbildningspolitiken, framförallt genom stöd till forsk-
ningen, till produktion av ny kunskap som är av betydelse i arbetet för
jämställdhet. Forskningen belyser t. ex. relationerna mellan kvinnor och
män i samhället ur historiska, sociala, ekonomiska och psykologiska as-
pekter. Sådan forskning kan påverka den inomvetenskapliga teoribild-
ningen i olika discipliner och därmed bidra till att könsaspekten uppmärk-
sammas inom allt fler forskningsområden. Forskningen analyserar också
mål, effekter, förutsättningar m.m. inom sådana politikområden som
direkt eller indirekt har betydelse för jämställdhetsarbetet i samhället.

36

6.2 Ny strategi inom skolområdet

Prop. 1990/91:113

Regeringens bedömning: Med övergången till mål- och resultatorien-
terad styrning av skolväsendet är det naturligt att jämställdhetsmå-
let kommer till uttryck i lagar och andra författningar, framförallt
läroplaner. Jämställdhetsmålet kommer därmed att beaktas i upp-
följningen och utvärderingen av det offentliga skolväsendet.

Skälen för regeringens bedömning: Riksdagen har nyligen beslutat om en
reform med anledning av regeringens proposition om ansvaret för skolan,
”ansvarspropositionen”, (prop. 1990/91:18, UbU4, rskr.76). Reformen
innebär en genomgripande förändring av de styrmedel staten använder för
att påverka verksamheten i skolan. Riksdagens beslut får därmed också
stor betydelse för jämställdhetsarbetets inriktning.

Reformen innebär en klarare ansvarsfördelning mellan staten och kom-
munerna (inkl, landstingskommunerna). Statens styrning av skolan med
hjälp av regler för statsbidrag upphör. Ett allmänt finansiellt stöd i form av
ett sektorsbidrag utbetalas till samtliga primärkommuner fr. o. m. den 1
juli 1991. Sektorsbidraget skall ange det totala statliga finansiella stödet till
skolsektorn, dvs. grundskola, gymnasieskola och kommunal utbildning för
vuxna. Det skall beräknas schablonmässigt enligt olika beräkningsmodel-
ler för de olika skolformerna.

Styrningen av skolan skall i fortsättningen ske genom att regering och
riksdag anger mål och riktlinjer som är nationellt giltiga. Grundläggande
mål anges i lag. Övriga mål och riktlinjer för utbildningen som skall vara
generellt giltiga anges i andra författningar, framförallt läroplaner. Den
statliga detaljregleringen av skolan upphör. Kommunerna får stor frihet
att organisera skolverksamheten inom de ramar och riktlinjer som riksda-
gen och regeringen lägger fast. Varje kommun skall fastställa en skolplan,
där det bl. a. skall framgå vilka åtgärder kommunen avser att vidta för att
uppnå de nationella mål som har satts upp för skolan.

Riksdagsbeslutet innebär också att uppföljning och utvärdering får stor
betydelse när det gäller att bedöma resultaten av arbetet och att utveckla
verksamheten. Uppföljning och utvärdering skall bedrivas både i den
enskilda skolan och på kommunal och nationell nivå. Verksamheten skall
utvärderas mot de mål som har ställts upp på resp. nivå. Uppföljningen
och utvärderingen skall ge riksdag och regering en samlad bild av skolverk-
samheten och bl. a. ge underlag för att bedöma om åtgärder behöver vidtas
för att nationella mål och riktlinjer skall upprätthållas.

Från jämställdhetspolitisk synpunkt blir det alltså för det första viktigt
att se till att jämställdhetsmålet kommer till tydligt uttryck dels i lagar —
och i förarbeten till lagar — inom skolområdet, dels i andra författningar,
framförallt läroplaner. För det andra bör jämställdhetsmålet beaktas i all
uppföljning och utvärdering av skolverksamheten, t. ex. i det gemensam-
ma system för resultatuppföljning som kommer att utvecklas i samarbete
med bl. a. Svenska kommunförbundet.

37

Regleringen i skollagen                                                  Prop. 1990/91:113

Med anledning av ansvarspropositionen har riksdagen beslutat om vissa
ändringar av skollagen (1985:1100). Dessa ändringar (SFS 1990:1477)
trädde i kraft den 1 januari 1991 och kan ses som den första delen i arbetet
med att utforma en skollag som är anpassad till de genomgripande föränd-
ringarna inom skolområdet. Vi vill här erinra om vad detta nyligen fattade
riksdagsbeslut innebär ur jämställdhetspolitisk synpunkt.

I 1 kap 2 § första stycket skollagen sägs att alla ”barn och ungdomar
skall, oberoende av kön, geografisk hemvist samt sociala och ekonomiska
förhållanden, ha lika tillgång till utbildning i det offentliga skolväsendet
för barn och ungdom”.

I den allmänna motiveringen till denna lagformulering sägs att detta
skall tolkas som reella möjligheter, inte bara formella (prop. 1990/91:18, s.
27). Skolhuvudmännen skall alltså utforma sitt skolväsende så att inte
något barn eller någon ungdom i realiteten förhindras att få del av utbild-
ning på grund av sitt kön. Detta kan t. ex. innebära att en elev som är
missgynnad på grund av sitt kön, måste stödjas särskilt.

Föredraganden, statsrådet Persson, framhåller vidare att lagen naturligt-
vis inte får tolkas så att den skulle utgöra ett hinder mot att skolhuvud-
männen vidtar särskilda åtgärder för att få barn och ungdomar att delta i
utbildning, som de annars kan förväntas avstå från på grund av sitt kön,
sin bostadsort eller sina sociala och ekonomiska förhållanden. Exempel på
en sådan åtgärd är tillfälliga enkönade undervisningsgrupper för att ge
flickor eller pojkar bättre studieförutsättningar inom ett område, där det
ena könet är i stark minoritet.

I tredje stycket i samma paragraf sägs bl. a. att verksamheten i skolan
skall utformas i överensstämmelse med grundläggande demokratiska vär-
deringar, och att var och en som verkar inom skolan skall främja aktning
för varje människas egenvärde. I den allmänna motiveringen till detta
avsnitt i lagen framhåller föredraganden att strävan mot jämställdhet
mellan könen är ett exempel på vad aktningen för vaije människas egen-
värde mer konkret innebär (prop. 1990/91:18, s. 30). I specialmotivering-
en till paragrafen i sin helhet heter det vidare att de värderingar som här
kommer till uttryck förutsätts genomsyra all skolverksamhet och tjäna som
underlag för tolkningen av övriga regler på området (prop. 1990/91:18, s.
43).

Motsvarande formulering om grundläggande demokratiska värderingar
och respekt för varje människas egenvärde finns i den del av skollagen som
handlar om utbildning för vuxna (1 kap. 9 §).

Jämställdhet mellan kvinnor och män är alltså, enligt riksdagens beslut
med anledning av ansvarspropositionen, ett nationellt mål för skolan.
Enligt 2 kap 8 § skollagen är varje kommun därmed skyldig att i sin
skolplan redovisa vilka åtgärder som kommunen avser att vidta för att
uppnå jämställdhet mellan könen inom skolområdet. Det är också själv-
klart att jämställdhetsaspekten kontinuerligt bör beaktas i den uppföljning
och utvärdering av skolverksamheten, som bl. a. skall ge underlag för
regering och riksdag att bedöma vilka åtgärder som kan krävas för att

O O
nationella mål och riktlinjer skall upprätthållas.

Jämställdhet mellan kvinnor och män har sedan slutet av 1960-talet Prop. 1990/91: 113
varit ett mål för skolpolitiken. Jämställdhet inom grundskola, gymnasie-
skola och komvux ägnades stort utrymme i regeringen proposition om
jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop. 1987/88:105, AU 17, rskr.364,
UbU34, rskr.365). Jämställdhetsmålet har också tidigare kommit till ut-
tryck i lagstiftningen. Det är emellertid först nu som det tydligt knutits till
krav på återkommande uppföljning och utvärdering på nationell nivå.
Den senaste utvecklingen inom skolområdet innebär därför en stark fram-
flyttning av positionerna, när det gäller att förverkliga jämställdhetsmålet i
praktiken.

Kommunerna har stor frihet när det gäller att avgöra vilka medel som
skall användas för att nå jämställdhetsmålet. Avregleringen inom skolom-
rådet och möjligheten att använda resurserna på ett friare sätt kan förvän-
tas stimulera nya initiativ och idéer också inom detta område. Den jämfö-
relse mellan olika kommuner som utvärderingen kommer att innebära,
kan dessutom förväntas leda till ökad spridning av erfarenheter och goda
exempel.

Fortbildning m. m.

Sedan den 1 januari 1991 har kommunerna det fulla arbetsgivaransvaret
för lärare och annan skolpersonal. Den jämställdhetslag som vi i det
följande kommer att föreslå, kommer att få stor betydelse för kommuner-
na i deras egenskap av arbetsgivare. Att åstadkomma en jämnare könsför-
delning i olika arbeten bland skolpersonalen är inte bara viktigt med tanke
på att skolan är en stor arbetsplats i kommunen, utan också på grund av att
könsfördelningen på olika uppgifter i skolan påverkar barns och ungdo-
mars könsrollsföreställningar och förväntningar om kvinnligt och manligt.

Varje kommun och landstingskommun är enligt 2 kap. 7 § skollagen
skyldig att se till att fortbildning anordnas för den personal som har hand
om utbildningen. Kommunerna har ansvar för att prioritera fortbildnings-
insatserna. De nya principerna för skolans styrning innebär att skolverket
får ett tydligare ansvar och större befogenheter att direkt leda den statligt
finansierade fortbildningsverksamheten. Skolverket skall också ange fort-
bildningens konkreta innehåll utifrån de mål som riksdagen och regeringen
ställer upp för fortbildningen eller för skolan som sådan, dvs bl. a. utifrån
jämställdhetsmålet (prop. 1990/91:100, bil. 10, s.66).

Läroplansarbete

Jämställdhetsproblematiken bör också i framtiden utgöra en central fråga
vid utformningen av läroplaner för olika skolformer. Regeringen har ge-
nom beslut den 14 februari 1991 bemyndigat statsrådet Persson att tillkal-
la en kommitté med uppdrag att lämna förslag till nya läroplaner för barn-
och ungdomsskolan och vuxenutbildningen. Av direktiven till denna kom-
mitté framgår att frågan om jämställdhet mellan könen skall beaktas i
läroplansarbetet.                                                                           39

Sommarkurser i teknik för flickor                                         Prop. 1990/91:113

Även efter införandet av en mål- och resultatorienterad styrning av skolan,
där statsbidraget utgör ett finansiellt stöd för skolverksamheten som med-
ger en fri resursanvändning, kommer det att finnas kvar vissa mindre
tillfälliga stimulansbidrag för utvecklingsinsatser. Särkilda statsbidrag kan
vara ett verksamt medel för att få igång en utveckling inom områden som
staten prioriterar.

Ett specialdestinerat statsbidrag har fr. o. m. budgetåret 1985/86 utgått
för sommarkurser i teknik för flickor. Syftet har varit dels att intressera
flickor för teknik, dels att hitta bättre undervisningsmodeller. Erfarenhe-
terna från dessa sommarkurser har överlag rapporterats vara positiva.
Närmare 20000 flickor har hittills berörts av verksamheten, vanligen på
sommaren mellan årskurs 8 och 9. 1 årets budgetproposition föreslås
fortsatt statsbidrag för detta ändamål (prop. 1990/91:100, bil. 10, s. 64).

6.3 Förändringar av gymnasieskola och komvux

Regeringens bedömning: Förslaget om nya nationella treåriga pro-
gram i gymnasieskolan, större valfrihet och ökad samverkan mellan
gymnasieskola och komvux beräknas medföra en jämnare könsför-
delning inom olika studievägar. Reformen innebär också att gymna-
sieskolan och komvux i ännu högre grad än nu kommer att bidra till
att stärka kvinnornas ställning på arbetsmarknaden.

Skälen för regeringens bedömning: Kvinnliga och manliga studerande
väljer fortfarande i stor utsträckning olika studievägar. Endast en dryg
tiondel av dem som avgick från gymnasieskolans linjer 1989 kom från
linjer med en jämn könsfördelning, dvs. en fördelning med minst 40% av
vardera könet. Också inom komvux är studievalen könsbundna. Kvinnor
väljer i stor utsträckning humanistiska ämnen, medan männen ofta väljer
teknik och naturkunskap.

En förklaring till könsbundna studieval är att pojkar och flickor uppfost-
ras olika och möter olika förväntningar i samhället. Könsbundna studieval
kan också antas bero på att negativa erfarenheter ibland återförs till dem
som skall välja. De som tidigare har valt studievägar i gymnasieskolan eller
kurser i komvux som domineras av det motsatta könet, har ibland fått
svårigheter både i utbildningen och på arbetsmarknaden. Detta kan avhål-
la t. ex. tekniskt intresserade kvinnor från att göra ett studieval med denna
inriktning.

Uppgifter om studieavbrott i gymnasieskolan visar att sådana är vanli-
gare bland elever som har gjort ett otraditionellt val. Särskilt stora har
problemen visat sig vara bland flickor på de tekniskt inriktade yrkeslinjer-
na. Erfarenheter från projektarbete m. m. tyder på att studieavbrottet
oftast inte beror på ett felval i egentlig mening. Det är snarare fråga om
svårigheter att finna sig till rätta i en miljö där det egna könet är i stark
minoritet.                                                                                  40

Erfarenheterna från projektverksamhet visar också att det med olika Prop. 1990/91: 113
insatser i form av lärarfortbildning, stödgrupper m.m. går att minska
studieavbrotten och skapa en social miljö i och utanför undervisningen
som gör det möjligt för dessa elever att finna sig till rätta och genomfora
den valda utbildningen. Det handlar i grunden om att skapa reella förut-
sättningar för ett friare studieval.

För de elever som fullföljer utbildningen kan det också bli problem.
Uppföljningsundersökningar visar t. ex. att många kvinnor som utbildat
sig i mansdominerade utbildningar senare arbetar inom andra områden än
dem som de har utbildat sig för. Det är rimligt att anta att de i praktiken
ofta har blivit diskriminerade på arbetsmarknaden. Det uppkommer alltså
onda cirklar i utbildningsväsendets och arbetsmarknadens ömsesidiga på-
verkan av varandra. Vissa företag, t. ex. inom verkstadsindustrin, säger sig
inte kunna rekrytera kvinnor till traditionellt manliga kvalificerade arbe-
ten, eftersom det saknas kvinnor med yrkesutbildning inom området.
Flickor i grundskolan som skall välja utbildning till gymnasieskolan och
vuxna kvinnor som söker sig till komvux, tvekar att välja otraditionella
utbildningar, bl. a. på grund av att de riskerar att bli diskriminerade när de
sedan söker sådana arbeten som de utbildat sig för.

Ökade kontakter mellan skola och arbetsliv

Den nya jämställdhetslag som vi föreslår i det följande, kommer att ställa
ökade krav på arbetsgivare och arbetstagare att samverka om aktiva åtgär-
der för att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. När det på en arbets-
plats eller i en viss typ av arbete inte råder en i huvudsak jämn könsfördel-
ning, skall arbetsgivaren, enligt vårt förslag, vid nyanställningar särskilt
anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka
se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Vi räknar
därför med att det i framtiden kommer att bli fler arbetsgivare som aktivt
arbetar med att rekrytera det underrepresenterade könet, och också kan
förmedla detta till den skolpersonal och vägledningspersonal vid arbetsför-
medlingen som informerar ungdomar och vuxenstuderande om förhållan-
dena på arbetsmarknaden.

I regeringens nyligen framlagda proposition (1990/91:85) om gymnasie-
skolan och vuxenutbildningen, Växa med kunskaper (kunskapsproposi-
tionen) föreslås bl. a. att nuvarande linjer i gymnasieskolan upphör och
ersätts med treåriga nationella program. I många av de nya programmen
kommer en stor del, minst 15%, av den totala studietiden att förläggas till
arbetsplatser. Anskaffning av arbetsplatser skall ske genom skolhuvud-
mannens (i allmänhet kommunens) försorg. Den arbetsplatsförlagda delen
av utbildningen skall vara kursplanestyrd och ske under ledning av en
handledare som arbetsplatsen tillhandahåller. Alla handledare skall få
utbildning som anordnas av skolhuvudmannen.

Skolorna kommer alltså att i framtiden öka kontakterna med arbetsplat-
serna, vilket ger större möjligheter att följa arbetsplatsernas jämställdhets-
arbete på nära håll och förmedla information om sådana arbetsplatser där
arbetsgivaren anstränger sig att få sökande som företräder det underrepre-

41

senterade könet. Den obligatoriska handledarutbildningen kommer natur- Prop. 1990/91:113
ligtvis att utformas i enlighet med läroplanernas riktlinjer, vilket innebär att
alla handledare kommer att få ökade kunskaper om jämställdhetsproble-
matiken. Därmed förbättras förutsättningarna för att studerande som till-
hör det underrepresenterade könet på en arbetsplats skall bli väl omhänder-
tagna av handledare och arbetskamrater. Vi räknar därför med att föränd-
ringarna av gymnasieskolan kommer att bryta onda cirklar och öka
möjligheterna för kvinnor och män att göra ett fritt studieval.

Jämn könsfördelning

I den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-
talet uttalades att det långsiktiga målet borde vara att åstadkomma en
jämn könsfördelning i alla utbildningar i gymnasieskolan. För samtliga
studievägar borde gälla att ingetdera könet skall vara representerat med
mindre än 40% (s. 47 och 79). Detta långsiktiga mål ligger väl i linje med
principerna i skollagen om allas rätt till utbildning.

I samma proposition formulerades också vissa mål som bör vara upp-
fyllda inom en femårsperiod. Dessa mål är formulerade i termer som
anknyter till nuvarande skolorganisation, inte till den nya gymnasieskola
som föreslås i kunskapspropositionen. Vi anser att i stället for dessa mål
bör krav i fortsättningen ställas på att utvecklingen gradvis går i riktning
mot att uppnå det långsiktiga målet. Könsfördelningen i olika studiepro-
gram och andelen studieavbrott kommer kontinuerligt att följas upp och
redovisas for riksdagen. Utvecklingen inom olika kommuner och samver-
kansområden (dvs. områden där olika kommuner samverkar om att erbju-
da utbildning i gymnasieskolan) bör jämföras med varandra. Återkom-
mande utvärderingar bör analysera orsakerna till de problem som kan
finnas. Motsvarande utvärdering bör göras av könsfördelningen inom
kurser i komvux.

Stor andel kvinnor i komvux

Kvinnorna utgjorde närmare två tredjedelar av de ca 129000 elever som
höstterminen 1988 studerade en eller flera kurser i komvux. Kvinnorna
hade i genomsnitt kortare utbildning än männen. 46% av kvinnorna
(jämfört med 35% av männen) hade högst folkskola eller grundskola.
Kvinnliga studerande var i genomsnitt äldre än manliga.

Komvux spelar alltså redan nu stor roll för kvinnors möjligheter att
kompensera en dålig grundutbildning. Enligt gällande bestämmelser om
urval bland behöriga sökande till komvux skall de som har störst behov av
utbildningen ha företräde. Vid urvalet skall bl. a. särskilt beaktas behovet
för sökande som har kort tidigare utbildning, behovet för sökande för
vilken den sökta kursen är av betydelse for yrkesverksamhet eller yrkesval
och utbildningsbehovet for äldre. Med tanke på att kvinnor i allmänhet
har en svagare ställning på arbetsmarknaden än män, är det naturligt att de
i praktiken har kommit att utgöra en större andel av antalet komvuxelever.

I den del av skollagen som nyligen ändrats genom riksdagens beslut, sägs                  42

i 1 kap. 9 § att genom det offentliga skolväsendet för vuxna skall ”främst Prop. 1990/91:113
de som erhållit minst utbildning få möjlighet att stärka sin ställning i
arbetslivet och i det kulturella och politiska livet”. Förslagen i kunskaps-
propositionen innebär en ännu starkare prioritering än tidigare av den
kompetensinriktade vuxenutbildningens uppgift att överbrygga utbild-
ningsklyftorna i samhället.

Ökad samverkan mellan gymnasieskolan och komvux bör kunna leda
till att fler kvinnor erbjuds utbildning. De många kvinnor som nu saknar
yrkesutbildning och ofta arbetar i ensidiga, monotona arbeten utan möjlig-
heter till inflytande över det egna arbetet, t. ex. inom verkstadsindustrin,
får ökade möjligheter att skaffa sig yrkeskompetens. Detta förutsätter dock
att kommunens information om utbildningsmöjligheter, rätt till ledighet
för studier och möjligheter till studiestöd, når ut till dessa grupper av
kvinnor och att de motiveras till utbildning.

Bättre utbud av utbildningar

Från jämställdhetssynpunkt är det inte bara den nuvarande sneda könsför-
delningen på olika studievägar i gymnasieskola och kurser i komvux som
är oroande utan också det faktum att det förekommer kommuner där
utbudet av utbildningar, t. ex. inom kontorsområdet, är sådant att det kan
locka kvinnor att välja utbildningar som leder till lågavlönade arbeten
utan utvecklingsmöjligheter, eller utbildningar som överhuvudtaget inte är
gångbara på arbetsmarknaden. Förklaringen till detta är i vissa fall att
dessa kommuner i sin utbildningsplanering varken utgår från de sökandes
utbildningsönskemål eller från arbetsmarknadens behov utan från de re-
surser i form av lärare och lokaler som redan finns i kommunens skolorga-
nisationen. Det är i första hand kvinnorna som drabbas av detta.

De utbildningar de sökande erbjuds är avgörande för deras möjligheter
att få en kompetens som förbereder för en föränderlig arbetsmarknad. Det
är rimligt att anta att utformningen av den studieorganisation inom vilken
de studerande gör sina val, också har stor betydelse för hur könsfördelning-
en blir.

De nya studieorganisation för gymnasieskolan som föreslås i kunskaps-
propositionen är utformad både med tanke på arbetsmarknadens framtida
behov och med hänsyn till att programmen skall kunna attrahera studeran-
de av båda könen. Kommunerna skall anpassa utbudet av studieprogram
till ungdomarnas val.

Genom ökad samverkan mellan gymnasieskola och komvux, bl. a. när
det gäller utrustning för yrkesutbildning, räknar vi med att också vuxna
kommer att erbjudas ett bättre utbud av studieprogram.

6.4 Högskolan

Samhällets arbetsrättsliga lagstiftning gäller för högskolans område liksom
för andra arbetsplatser. Den nya jämställdhetslag som vi föreslår i det
följande får därför betydelse också för den personalpolitik som kommer att
föras inom högskolan.

43

Även inom högskoleområdet pågår ett arbete med att utveckla högsko-
lans organisation och arbetsformer så att resurserna utnyttjas så effektivt
som möjligt. En översyn görs av de bestämmelser som bör gälla för
verksamheten. Inom ramen for dessa övergripande bestämmelser kommer
de enskilda högskoleenheterna att få ökad frihet att utforma sin organisa-
tion.

Rambestämmelserna bör utformas med hänsyn till att vetenskapliga och
pedagogiska bedömningar skall vara avgörande för hur verksamheten
läggs upp och genomförs. Till det som även i fortsättningen bör regleras på
nationell nivå hör formerna för tjänstetillsättningar. Att det finns sådana
bestämmelser och att de tillämpas korrekt, är av strategisk betydelse för
kvinnors möjligheter att söka tjänster på samma villkor som män. Infor-
mella vägar för tjänstetillsättning, t. ex. i form av s. k. handplockning till
kompetensgivande tjänster inom forskning och högre utbildning, miss-
gynnar sannolikt i stor utsträckning kvinnor.

När det gäller den grundläggande högskoleutbildningen har regeringen
under 1990 gett universitets- och högskoleämbetet (UHÄ) i uppdrag att
utreda möjligheterna av könskvotering vid antagning till högskoleutbild-
ning. I enlighet med vad som angavs redan i regeringens proposition om
urval m. m. till högskoleutbildning bör inte någon generell könskvotering
genomföras (prop. 1987/88:109, s. 16, UbU32, rskr.330). Däremot bör
kvotering kunna prövas för enskilda utbildningar. I uppdraget sägs att
UHÄ för det första mer allmänt skall undersöka förutsättningarna för och
konsekvenserna av olika former av prioritering av underrepresenterat kön
vid antagningen till högskoleutbildning. För det andra skall UHÄ bedöma
för vilka utbildningar en sådan prioritering i första hand kan vara motive-
rad. Det ankommer på regeringen att besluta om eventuell försöksverk-
samhet med anledning av de förslag uppdraget kan resultera i.

På skilda håll i högskolan pågår nu ett arbete för att främja en utveckling
mot jämställdhet mellan kvinnor och män. De åtgärder som vidtas
spänner över ett mycket brett och delvis svåröverskådligt fält. För att
regeringen skall få en bättre överblick över vad som pågår, kommer inom
utbildningsdepartementet en samlad kartläggning att göras av arbetsläget
när det gäller jämställdhetsfrågoma inom högskolan. Denna kartläggning
beräknas vara avslutad sommaren 1991.

I syfte att ge blivande lärare goda kunskaper om jämställdhet i skolan
och i samhället i övrigt, har genom civildepartementets projektverksamhet
olika lokala modeller prövats inom lärarutbildningen. I projektverksamhe-
ten har också gjorts försök att intressera kvinnor med erfarenhet av indu-
striarbete för att söka sig till yrkeslärarutbildning inom de traditionella
manliga ykesområdena. Det är angeläget att man inom lärarutbildningen
vidareutvecklar dessa försök.

Prop. 1990/91: 113

44

7 Kvinnorepresentation

7.1 Bakgrund

Att öka kvinnors inflytande på olika områden och nivåer i samhället är ett
övergripande mål for jämställdhetspolitiken. Med en ökad kvinnorepre-
sentation ökar också förutsättningarna för ett bättre och bredare besluts-
underlag i olika samhällsfrågor. En kvinnorepresentation i beslutande
organ som står i proportion till kvinnornas andel av befolkningen är också
en viktig demokratifråga.

I den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför
90-talet behandlades bl. a. frågan om kvinnorepresentationen i centrala
och regionala statliga styrelser och kommittéer m.m. Konkreta tidsbe-
stämda mål föreslogs för andelen kvinnor i dessa organ. Enligt propositio-
nen (s. 64) skall andelen kvinnor år 1992 ha ökat till minst 30% och år
1995 till minst 40%. Slutmålet om en jämn könsfördelning skall vara
uppnått inom en tioårsperiod, dvs. till år 1998. I propositionen uttalades
vidare att frågan om en författningsreglering bör prövas, om inte andelen
kvinnor i statliga styrelser m. m. år 1992 uppgår till minst 30%.

För att nå de uppställda målen har en rad åtgärder vidtagits. Dessa har
bl. a. omfattat projektstöd till i första hand nominerande organisationer
för att skapa förutsättningar för ett mer aktivt arbete kring dessa frågor. En
ökad samordning inom regeringskansliet vid beredning av ärenden om
uppdrag har också genomförts. På initiativ av jämställdhetsministem ge-
nomfördes år 1988 en landsomfattande tvärpolitisk kampanj för att öka
andelen kvinnor i de regionala statliga styrelserna.

Andelen kvinnor i de statliga lekmannastyrelserna har sedan år 1988
årligen redovisats för riksdagen. Detta har skett i budgetpropositionerna.
Såsom aviserades i årets budgetproposition (prop. 1990/91:100, bil. 15, s.
118) redovisas motsvarande uppgifter per den 1 juli 1990 i denna proposi-
tion. Det sker i bilaga 2.

Utvecklingen hittills

Redan nu kan konstateras att andelen kvinnor i styrelserna för de statliga
organen på central nivå per den 1 juli 1990 uppgår till 30% och på regional
nivå till 23%. Sammanlagt uppgår andelen kvinnor i de statliga organen
till 24 %. År 1986 utgjorde den sammanlagda andelen 16 %. För de centrala
styrelsernas del är således det första etappmålet om 30% redan uppnått.

Regeringen hälsar denna utveckling med tillfredsställelse och konstate-
rar att de åtgärder som vi har vidtagit för att öka kvinnorepresentationen i
dessa organ har haft avsedd verkan. Av särskild betydelse har härvid varit
synliggörandet av kvinnors begränsade inflytande i den statliga beslutspro-
cessen. Det kan också konstateras att de nominerande organisationerna,
inte minst arbetsmarknadens parter, visat ett ökat intresse för dessa frågor.
Fortfarande återstår dock mycket att göra för att 30-procentmålet skall nås
i de regionala statliga styrelserna. För dessa gäller att andelen kvinnor
fortfarande är högst i styrelser med anknytning till sociala frågor och i viss

Prop. 1990/91:113

45

mån även utbildningsfrågor. Andelen kvinnliga ordförande är också fort- Prop. 1990/91:113
satt låg både i centrala och regionala styrelser.

Fortsatt arbete

Arbetet med att öka kvinnorepresentationen får självfallet inte göra halt
vid 30-procentmålet. Strävan måste vara att åstadkomma en jämn köns-
fördelning. För att gå vidare med en lika positiv utveckling som hittills,
krävs ett fortsatt målmedvetet och engagerat arbete. Regeringen kommer
för sin del att nära följa och aktivt driva dessa frågor också i fortsättning-
en.

Det innebär bl. a. att vi också framöver kommer att be nominerande
organisationer att lämna två namnförslag, en kvinna och en man, för varje
erbjuden plats i en statlig styrelse eller kommitté. Vi beklagar att metoden,
som enligt vår mening har klara fördelar, inte synes ha fått gehör hos
samtliga nominerande organisationer. I de fall den har kunnat användas
har den inneburit en bättre kvinnorepresentation utan att organisationens
självständighet därmed har åsidosatts. Ingen organisation har heller läm-
nat förslag på någon annan, likvärdig metod att öka kvinnorepresenta-
tionen eller i övrigt som generellt kan bidra till att en bättre balans mellan
kvinnor och män uppnås i dessa styrelser så att de får bättre möjligheter att
fullgöra de uppgifter regeringen ålägger dem.

De nominerande organisationerna, främst de politiska partierna och
arbetsmarknadens parter, har således ett stort ansvar i dessa frågor. Utan
deras aktiva medverkan kommer målen för kvinnorepresentationen svår-
ligen att kunna nås.

Den särskilda projektverksamhet i frågor som rör kvinnorepresentation,
som i och med budgetårsskiftet 1991/92 har pågått i tre år med stöd av
medel från trettonde huvudtitelns reservationsanslag 12. Särskilda jäm-
ställdhetsåtgärder, bör nu i enlighet med vad som uttalades i den tidigare
nämnda propositionen (s. 67) upphöra.

Erfarenheterna från projektverksamheten är goda och projekten synes
ha bidragit till att skapa förutsättningar för ett mer konkret arbete hos de
nominerande organisationerna. En närmare utvärdering av de samlade
erfarenheterna från denna verksamhet kommer att ske.

Enligt regeringens uppfattning är det naturligt att erfarenheterna av
projektverksamheten nu tas tillvara i den ordinarie verksamheten hos
resp, organisation. Vi förutsätter att arbetet med dessa frågor kommer att
fortgå med oförminskad styrka.

7.2 En jämn könsfördelning i statliga och kommunala
styrelser m. m.

Regeringens bedömning: En jämn könsfördelning bör eftersträvas i
fråga om både statliga och kommunala styrelser och nämnder m. m.

Skälen for regeringens bedömning: Som vi tidigare konstaterat har de

46

olika åtgärder som vidtagits för att öka kvinnorepresentationen i de statli- Prop. 1990/91:113
ga styrelserna m. m. haft effekt.

Utredningen (A 1985:03) om kvinnorepresentation visade i sitt slutbe-
tänkande (SOU 1987:19) Varannan damernas att synlighet är en viktig
faktor för att öka kvinnorepresentationen (s. 27). Detta äger alltjämt
giltighet. Andelen kvinnor är således i genomsnitt förhållandevis hög i
direktvalda politiska församlingar. I riksdagen är andelen kvinnor nu 38 %,
i landets kommunfullmäktige är andelen 34% och i landstingen är den
42%. När dessa församlingar sedan indirekt utser utskott, styrelser och
nämnder sjunker emellertid andelen kvinnor i de valda organen.

Till detta kommer att andelen kvinnor i sådana organ varierar högst
avsevärt i förhållande till de olika organens ansvarsområden. Som har
redovisats tidigare är andelen kvinnor högst i t. ex. regionala statliga
styrelser som har anknytning till sociala frågor medan den är väsentligt
lägre i t. ex. länstyrelsernas styrelser och i skogsvårdsstyrelserna.

För de kommunala styrelserna och nämnderna är mönstret detsamma.
En rapport från Svenska kommunförbundet (1989:5) Kommunalt förtro-
endevalda 1989, visar bl. a. att andelen kvinnor i landets kommunstyrelser
i genomsnitt är 22%, i byggnadsnämnderna är den 17% och i räddnings-
nämnderna är den så låg som 9 %. I de kommunala konsumentnämnderna
däremot är andelen kvinnor 66 % och i socialnämnderna är den 54 %.

Strävan att åstadkomma en jämn könsfördelning bör självfallet gälla för
samtliga myndigheter inom den offentliga sektorn, dvs. både på det statli-
ga och det kommunala myndighetsområdet.

Det statliga området

Utvecklingen när det gäller kvinnorepresentationen i de regionala statliga
organen har som nyss nämnts varit positiv, om än inte i lika hög grad som
när det gäller de centrala organen. För bl. a. länsstyrelsernas del återstår
det att öka kvinnorepresentationen till minst 30% år 1992. Länsstyrelser-
nas styrelser utses av landstingen och i vissa fall av kommunfullmäktige.
För att de uppställda målen skall nås krävs att valkorporationema inför
nästa mandatperiod för styrelserna ökar kvinnorepresentationen betydligt.
Vi utgår för vår del från att så sker.

I praktiken innebär detta att de olika partier som är företrädda i resp,
landsting och kommunfullmäktige vid sina nomineringar också
strävar efter att åstadkomma en jämnare könsfördelning i länsstyrelsernas
styrelser. Genom en ökad medvetenhet och ett aktivt arbete inom de olika
partierna finns det stora möjligheter att nå positiva resultat.

I linje med detta bör regler också införas om att myndigheterna skall
sträva efter en jämn könsfördelning när de lämnar uppdrag till någon eller
när de tillsätter nämnder. Det gäller t. ex. när länsstyrelse tillsätter nämn-
der. Det ankommer dock på regeringen att meddela om sådana föreskrif-
ter.

47

Det kommunala området

Som har nämnts tidigare är bilden av kvinnorepresentationen i kommuna-
la styrelser och nämnder splittrad. I vissa styrelser och nämnder är kvin-
norna underrepresenterade, medan männen är det i andra. Även här är det
angeläget att påskynda utvecklingen mot en jämnare könsfördelning i
samtliga styrelser och nämnder. I princip bör samma mål gälla här som på
det statliga området.

Efter valet under hösten 1991 kommer nya styrelser och nämnder att
väljas. Det är också i detta sammanhang angeläget att frågan om en
jämnare könsfördelning i de olika organen uppmärksammas vid de nomi-
neringar som kommer att ske.

Enligt vår mening finns det nu anledning att man på det kommunala
området i högre grad än hittills arbetar med dessa frågor. Det kan också
finnas anledning att senare överväga olika åtgärder som kan stimulera och
påskynda utvecklingen, om resultat inte uppnås.

8 Våld mot kvinnor

8.1 Bakgrund

Våldtäkt, misshandel och andra övergrepp mot kvinnor är allvarliga ut-
tryck för bristande jämställdhet och därmed också för den obalans som
råder i maktförhållandet mellan könen.

Kampen mot våldsbrottsligheten är en viktig samhällelig uppgift. Det
gäller inte minst det utbredda våldet mot kvinnor som ofta har en särskild
problematik. Ett flertal åtgärder har på senare år vidtagits för att motverka
våldet i samhället och för att skydda dem som utsatts för våld. Våld mot
kvinnor har i detta sammanhang varit särskilt i fokus. Insatserna har
omfattat förebyggande åtgärder, straffskärpningar, förbättringar av det
rättsliga förfarandet och ett bättre stöd till brottsoffren.

För att ytterligare samordna och intensifiera arbetet mot våldsbrott och
förbättra stödet till brottsoffer beslutade regeringen i november 1989 att
bemyndiga chefen för justitiedepartementet att tillsätta en kommission
(dir. 1989:58) och att det inom civildepartementet skulle tillsättas en
arbetsgrupp för frågor om våld mot kvinnor (PM den 23 november 1989).
Kommissionen, som antog namnet våldskommissionen, avlämnade i no-
vember 1990 sitt slutbetänkande (SOU 1990:92) Våld och brottsoffer.
Dess förslag övervägs för närvarande inom regeringskansliet. Arbetsgrup-
pen för frågor om våld mot kvinnor, med företrädare för justitie-, social-
och civildepartementen, har underhand redovisat sitt arbete till det stats-
råd som har till uppgift att föredra ärenden om jämställdhet mellan kvin-
nor och män. En rapport med förslag till åtgärder avlämnades i februari
1991 och finns tillgänglig inom civildepartementet (C91/418/JÄ).

Av arbetsgruppens rapport framgår bl. a. att de anmälda fallen av vålds-
brott mot kvinnor ökar och att det dolda våldet, dvs. det våld som inte
anmäls och inte heller på annat sätt kommer till myndigheternas känne-
dom, torde vara omfattande.

Prop.1990/91:113

48

Regeringen anser att arbetet med att motverka våld mot kvinnor måste Prop. 1990/91: 113
intensifieras och konkretiseras. Det är i första hand en fråga för myndighe-
terna inom rättsväsendet, socialtjänsten samt hälso- och sjukvården. Men
det är också en viktig jämställdhetsfråga. Det gäller att synliggöra det våld
som kvinnor utsätts för och öka kunskaperna om de mekanismer, ofta
könsspecifika, som ligger bakom detta våld. Samhällets skydd, stöd och
hjälp till utsatta kvinnor måste samtidigt stärkas. En ökad samordning och
ett bättre samarbete mellan olika myndigheter, liksom mellan myndighe-
ter och organisationer, måste komma till stånd. Den verksamhet som
bedrivs vid landets kvinnojourer och av Riksorganisationen för kvinno-
jourer i Sverige (ROKS) är också omistlig för det fortsatta arbetet.

I det följande redovisar regeringen förslag till åtgärder som syftar till att
öka förutsättningarna för ett effektivare arbete för att motverka våld mot
kvinnor. Grundläggande i det arbetet är fortlöpande aktiva och offensiva
brottsförebyggande åtgärder men också ett ökat stöd till dem som utsatts
för våldsbrott. Lagstiftning är ett viktigt medel i detta arbete. Enligt vår
mening har det dock inte framkommit skäl som talar för att nu föreslå
ytterligare lagstiftning på området. Det är emellertid viktigt att den lag-
stiftning som redan finns tillämpas på sätt som står i samklang med
intentionerna bakom den och de värderingar som råder i samhället i dessa
avseenden. Den fortsatta tillämpningen av lagstiftningen bör således följas
noggrannt.

Självfallet har också åtgärder på många andra områden i samhället och
inom ramen för jämställdhetspolitiken betydelse i detta sammanhang. I ett
samhälle där den sneda arbets- och maktfördelningen mellan kvinnor och
män är upphävd och där det råder en praktiskt taget jämn könsfördelning
inom alla områden, ökar förutsättningarna för att komma tillrätta med
olika former av sexuella övergrepp mot kvinnor.

1 detta sammanhang är också åtgärder riktade till män viktiga. Idégrup-
pen för mansrollsfrågor utför ett angeläget opinionsbildande arbete i dessa
frågor. Som exempel kan nämnas att gruppen i oktober 1990 anordnade ett
seminarium om frågor som rör män och våld. Seminariet har dokumente-
rats i rapporten Män och våld.

De förslag vi nu lägger fram innebär tillsammans med vad som redan
föreslagits i årets budgetproposition att sammanlagt 17,5 milj. kr. kan
ställas till förfogande för budgetåret 1991/92 för att på olika sätt motverka
våld mot kvinnor.

4 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

8.2 Fortbildning

Prop. 1990/91:113

Regeringens bedömning: Rikspolisstyrelsen (RPS) bör få i uppdrag
att tillsammans med socialstyrelsen, domstolsverket och riksåklaga-
ren (RÅ) genomföra fortbildning av berörda yrkesgrupper på central
och regional/lokal nivå inom rättsväsendet liksom inom socialtjäns-
ten samt hälso- och sjukvården. Syftet med fortbildningen skall vara
att ge kunskap om våldet, dess effekter och orsaker, och därigenom
förbättra stödet till de kvinnor som utsätts för olika former av
våldsbrott och få till stånd en mer effektiv förundersökning m. m. på
området. Särskilda medel avses att ställas till förfogande för ända-
målet.

Skälen for regeringens bedömning: Det är angeläget att kunskap om
våldet mot kvinnor, dess omfattning och orsaker, förmedlas fortlöpande
till de yrkesgrupper som kommer i kontakt med kvinnor som utsatts för
våld. Det gäller personal inom rättsväsendet (poliser, åklagare, domare,
advokater, m.fl.), liksom personal inom socialtjänsten samt inom hälso-
och sjukvården. Dessa yrkeskategorier möter ofta utsatta kvinnor i en akut
krissituation som kan rymma avsevärda komplikationer av psykologiskt,
socialt, processuellt och praktiskt slag. Insikt och ökade kunskaper om
behoven hos de utsatta kvinnorna ger större förutsättningar för att kunna
ge bästa möjliga skydd, stöd och hjälp i ett så tidigt skede som möjligt.
Förbättrade insikter leder samtidigt till att förundersökningar rörande
olika former av våld mot kvinnor kan bli mer effektiva.

Fortbildning av olika yrkesgrupper på central nivå i dessa frågor har
genomförts vid några tillfällen under 1980-talet. Det har skett både genom
RPSs och socialstyrelsens försorg. Erfarenheterna från dessa utbildningsin-
satser har varit goda. Det är emellertid viktigt att sådana insatser sker
återkommande och med bredd. Behovet av utbildning, främst för poliser
och åklagare, har också betonats av en arbetsgrupp inom justitiedeparte-
mentet i rapporten (Ds 1990:3) Kartläggning av våldtäktsbrotten — analys
av den aktuella situationen, förslag till åtgärder.

Inte minst viktigt är också att förmedla de nya kunskaper och forsk-
ningsrön som på senare år tagits fram av kvinnoforskningen om de meka-
nismer som ligger bakom våldet mot kvinnor och om de utsatta kvinnor-
nas och de misshandlande männens situation.

Även barnens villkor i de familjer där övergrepp mot kvinnor förekom-
mer bör belysas ytterligare.

Mot denna bakgrund anser regeringen att det nu bör genomföras en bred
fortbildning av berörda yrkesgrupper. Det är vår avsikt att uppdra åt RPS
att tillsammans med socialstyrelsen, domstolsverket och RÅ genomföra
fortbildning av personal inom rättsväsendet, socialtjänsten samt hälso-
och sjukvården. Erfarenheterna från RPSs tidigare satsning år 1986 på
utbildning i dessa frågor bör tas tillvara vid planeringen av arbetet, liksom
erfarenheterna från den nu pågående handledarutbildningen i frågor som
rör våld mot kvinnor inom ramen för landstingsförbundets kampanj Vår-

50

den mot våld. Det är också viktigt att kvinnojourernas kunskaper beaktas i Prop. 1990/91:113
arbetet.

Till den tidigare utbildningsinsatsen utarbetades en informationsskrift
”Misshandel och sexuella övergrepp mot kvinnor och barn”. Genom justi-
tiedepartementets försorg har skriften nu setts över, också med hänsyn till
ny lagstiftning, nya rutiner och nya forskningsresultat på området. Syftet
är att skriften skall användas vid den kommande fortbildningen.

De närmare formerna för fortbildningen bör ankomma på berörda myn-
digheter att utforma gemensamt. Insatserna bör dock ske dels på central
nivå, där t. ex. ett antal personer (handledare) inom respektive myndighets
område utbildas, dels på lokal/regional nivå där respektive huvudman
ansvarar för att erfarenheterna från den centrala utbildningen får ett brett
genomslag. På lokal/regional nivå är det en fördel om fortbildningen får
karaktär av samverkansutbildning så att metoder för samverkan mellan
olika myndigheter kan vidareutvecklas. På det lokala/regionala planet bör
berörda förtroendevalda engageras i arbetet.

För att kunna genomföra fortbildningen med önskvärd bredd erfordras
särskilda medel. Av medel som regeringen beräknat i årets budgetproposi-
tion kan sammanlagt 3,5 milj. kr. avsättas för uppgiften. Medlen har
beräknats under trettonde huvudtiteln (prop. 1990/91:100, bil. 15, s. 73 fl),
anslaget E 4. Lokala polisorganisationen, anslagspost 2 (3 milj, kr.), samt
under femte huvudtiteln (prop. 1990/91:100, bil.7, s. 118 fl), anslaget E 17.
Specialistutbildning av läkare m.m. Under sistnämnda anslag beräknas
0,5 milj. kr. stå till regeringens disposition till sådan utbildning som rege-
ringen finner vara särskilt angelägen. Medlen bör användas till fortbild-
ningen.

8.3 Utvecklingsarbete

Regeringens förslag: Ett regionalt/lokalt utvecklingsarbete i frågor
som rör våld mot kvinnor bör komma till stånd. Syftet skall vara att
få fram metoder och modeller för ett förbättrat samarbete i dessa
frågor mellan myndigheter inom rättsväsendet, socialtjänsten samt
hälso- och sjukvården liksom mellan dessa myndigheter och frivilli-
ga organisationer. För denna verksamhet bör, för budgetåret
1991/92, 5 milj. kr. avsättas under trettonde huvudtitelns reserva-
tionsanslag I 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder.

Skälen för regeringens förslag: Ett flertal olika samhällsorgan har inom
sina respektive verksamhetsområden ansvar för att stödja, skydda och
hjälpa de kvinnor som utsatts för olika former av våldsbrott. Det gäller
myndigheter inom rättsväsendet liksom inom socialtjänsten och olika
instanser inom hälso- och sjukvården. Arbetet utförs både på central,
regional och lokal nivå.

Som antytts tidigare är frågor som rör kvinnomisshandel och sexuella
övergrepp mot kvinnor komplexa till sin natur. För att samhället skall

51

kunna erbjuda de kvinnor som så önskar bästa möjliga stöd och hjälp
krävs kunskap, medvetenhet och lyhördhet hos de olika instanser som
kommer i kontakt med utsatta kvinnor. Ett framgångsrikt arbete, inte
minst på det lokala planet, förutsätter även en aktiv och väl fungerande
samverkan mellan olika myndigheter samt mellan myndigheter och frivil-
liga organisationer, t. ex. kvinnojourer.

Ett mer utvecklat lokalt samarbete mellan olika instanser i frågor som
rör olika former av våld har under de senaste åren prövats och prövas
fortlöpande på olika håll i landet. Som exempel kan nämnas samverkans-
grupper i Eskilstuna kommun samt i Östergötlands och Kristianstads län.
Verksamheten har främst rört samarbete i frågor om olika former av
övergrepp mot barn. Resultaten från dessa verksamheter synes ha varit
goda och i flera fall lett till en snabbare och mer skonsam handläggning
samt även till ett mer effektivt förebyggande arbete.

Regeringen anser det viktigt att erfarenheterna från samverkansgrupper-
na tas till vara och prövas även när det gäller ärenden som rör våld mot
kvinnor. En bred försöksverksamhet bör komma till stånd och de metoder
och rutiner som därvid utvecklas bör få en större spridning. För att öka
förutsättningarna för att åstadkomma ett mer systematiskt förändringsar-
bete bör således en större satsning göras och medel ställas till förfogande
för detta.

För budgetåret 1991/92 bör under trettonde huvudtitelns reservations-
anslag I 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder, avsättas 5 milj. kr. för detta
ändamål. Medlen bör användas för försöksverksamhet i syfte att utveckla
arbetsformer och metoder för samverkan i frågor som rör våld mot kvin-
nor mellan berörda samhällsorgan på regionalt och lokalt plan. Verksam-
heten bör pågå under en treårsperiod.

De ideella organisationernas erfarenheter, främst kvinnojourernas, bör
tas tillvara i arbetet. Även erfarenheterna från den fortbildning av berörda
yrkesgrupper som vi i det föregående föreslagit bör tas tillvara.

Förslaget tas upp i det följande under avsnittet anslagsfrågor vid anmä-
lan av nämnda reservationsanslag.

8.4 Skydd för utsatta kvinnor

Regeringens bedömning: En särskild satsning bör göras för att ge
polisen bättre möjligheter att ge akut skydd för kvinnor som utsatts
för våld eller hot om våld. Medel har beräknats för att polisen skall
kunna anskaffa larm och annan utrustning.

Skälen för regeringens bedömning: Brottsförebyggande rådet (BRÅ) har i
sin utvärdering (BRÅ, PM 1989:2) av tillämpningen av lagen (1988:688)
om besöksförbud, särskilt tagit upp frågan om skydd för de kvinnor som
hotats, trakasserats, misshandlats eller förföljts i ärenden om besöksförbud
(s. 28 ff). BRÅ har i sitt utredningsmaterial även inhämtat uppgifter från
ett antal kvinnojourer. Därav framgår bl. a. (s. 29 f) att många kvinnor är

Prop. 1990/91:113

52

hotade, inlåsta, bevakade och skrämda till tystnad. Ständiga telefonpåring- Prop. 1990/91:113
ningar, ”kvalificerat spionage”, inbrottsförsök, sexuella kränkningar
m. m. förekommer också. Kvinnor har som en följd av upprepade hot och
trakasserier i vissa fall inte vågat lämna bostaden på flera månader.

BRÅ anser i sin rapport att det bör övervägas om inte i särskilt allvarliga '
fall kvinnan temporärt skulle kunna få personskydd genom polis eller
bevakningsföretag. Även olika tekniska hjälpmedel som överfallslarm,
mobiltelefoner och liknande skulle kunna användas för att ge kvinnan
visst skydd, anser BRÅ (s. 33).

Att skydda, stödja och hjälpa kvinnor som befinner sig i en situation
som den nu nämnda måste självfallet ha hög prioritet i vårt samhälle. Det
ankommer på polis och åklagarmyndigheter att uppmärksamma och noga
följa denna typ av brottslighet. Kvinnor som är utsatta för akut hot om
misshandel eller andra övergrepp och som ofta lever i ständig rädsla för
vad som kan hända dem och deras anhöriga måste skyddas särskilt.

I årets budgetproposition anför bl. a. chefen för civildepartementet föl-
jande angående grundläggande prioriteringar inom polisväsendet (prop.
1990/91:100, bil. 15, s.65):

Med hänsyn till polisens trygghetsskapande funktioner måste de en-
skilda personer som utsätts för brott sättas i centrum för polisens upp-
märksamhet och omsorg. Personer som är utsatta för akut brottshot
måste skyddas. Behovet av akut skydd mot olika former av våldsbrott för
utsatta kvinnor måste särskilt beaktas.

Stödåtgärderna för kvinnor som utsatts för våld eller hot om våld har på
senare tid förbättrats på olika håll i landet. Som exempel kan nämnas att
polismyndigheten i Stockholm vidtagit en rad åtgärder i syfte att öka
skyddet för dessa kvinnor, i synnerhet dem som berörs av besöksförbud.
Det är angeläget att polismyndigheterna runt om i landet, med hänsyn till
rådande lokala förhållanden, ytterligare prövar sina möjligheter att ge ett
förbättrat skydd till utsatta kvinnor.

Regeringen anser det angeläget att polisen har möjlighet att ställa teknis-
ka hjälpmedel till förfogande för kvinnor som utsatts för olika former av
våldsbrott eller hot om våld, om kvinnorna så önskar. Särskilda medel bör
därför ställas till polisens förfogande för anskaffning av t. ex. överfallslarm
m. m. I årets budgetproposition har 5 milj. kr. beräknats för detta ändamål
under trettonde huvudtitelns reservationsanslag E 5. Utrustning m. m. för
polisväsendet.

Det bör ankomma på polismyndigheterna att informera berörda kvin-
nor om möjligheten att erhålla denna typ av akut skydd.

Det kan i detta sammanhang också nämnas att frågan om åtgärder inom
folkbokföringen till skydd för utsatta personer f. n. bereds inom regerings-
kansliet. Avsikten är att en remiss skall lämnas till lagrådet för yttrande inom
kort.

53

8.5 Kvinnojourer

Prop. 1990/91:113

Regeringens bedömning: Kvinnojourerna och deras riksorganisation
(ROKS) bedriver ett omfattande och angeläget ideellt arbete for att
skydda och hjälpa kvinnor som utsatts for misshandel och sexuella
övergrepp. ROKS har också en värdefull roll när det gäller utbild-
ning, handledning och information i dessa frågor. Det är angeläget
att verksamhetens ideella karaktär kan behållas. Medel har beräk-
nats for att ge ROKS ett utökat ekonomiskt stöd.

Skälen for regeringens bedömning: Landets lokala kvinnojourer utför,
tillsammans med sin riksorganisation, ett omistligt arbete för att stödja
utsatta kvinnor. Jourerna har idag en stor kunskap när det gäller frågor om
kvinnomisshandel och sexuella övergrepp mot kvinnor. De arbetar också
aktivt med information och opinionsbildning.

Socialstyrelsen har på regeringens uppdrag kartlagt verksamheten vid
både kvinno- och mansjourerna i Sverige (Kartläggning av kvinnojourerna
och mansjourerna i Sverige, 1990). Av redovisningen framgår bl. a. att de
kvinnojourer som svarat på socialstyrelsens enkät (78%) tillsammans un-
der ett år hade haft 20000 kontakter med hjälpsökande kvinnor. Ca 1 500
kvinnor och 1 000 barn hade beretts övernattning och boende under korta-
re eller längre tid. Av barnen var övervägande delen under sju år. Drygt
1 600 personer inom jourerna ägnade i genomsnitt 16 timmar per månad
åt oavlönat stödarbete, vilket enligt rapporten motsvarar en kostnad om ca
50 milj. kr. om det hade utförts inom ramen för kommunernas verksam-
het.

Kartläggningen omfattar även en redovisning av verksamheten vid det
tiotal mansjourer som finns i landet. Därav framgår att de vanligaste
problemen som mansjourerna kommer i kontakt med rör kriser i samband
med skilsmässa samt vårdnads- och umgängestvister.

Kartläggningen visar vidare att ett stort antal kvinnojourer erhåller
bidrag från resp, kommun, men att undantag finns. Bidragens storlek
varierar. En del jourer erhåller även bidrag från landstinget.

ROKS erhåller i sin egenskap av kvinnoorganisation statligt bidrag för
sin centrala verksamhet. Bidraget betalas från trettonde huvudtitelns för-
slagsanslag H4. Bidrag till kvinnoorganisationernas centrala verksamhet.
Förbudgetåret 1990/91 uppgår bidraget till 182 725 kr. för ROKS. Riksor-
ganisationen har också erhållit medel som fördelats av socialstyrelsen från
femte huvudtitelns reservationsanslag H 4. Utvecklings- och försöksverk-
samhet. För budgetåret 1990/91 har socialstyrelsen fördelat 1,2 milj. kr.
från anslaget till ROKS.

Både ROKS och några lokala kvinnojourer har därutöver erhållit medel
från trettonde huvudtitelns reservationsanslag I 2. Särskilda jämställdhets-
åtgärder. Medlen har beviljats av civildepartementet som stöd för angeläg-
na projekt som bl. a. syftat till att sprida kunskap om våld mot kvinnor.

Enligt regeringens uppfattning bör stödet till de lokala kvinnojourerna
även i fortsättningen i första hand ses som en fråga för kommunerna. Vi

54

vill betona att jourerna utför ett arbete som är ett viktigt komplement till
den verksamhet som kommunerna bedriver på området.

Det statliga stödet till kvinnojourernas riksorganisation bör dock utökas
och ges en fastare form. I årets budgetproposition har därför under femte
huvudtitelns reservationsanslag H 3. Bidrag till organisationer beräknats
sammanlagt 2 milj.kr. för ett organisationsbidrag för riksorganisationen
och för invandrarorganisationer som stöder misshandlade kvinnor.

Prop. 1990/91:113

8.6 Ökade kunskaper hos ungdomar

Regeringens bedömning: För att motverka våld mot kvinnor är det
viktigt att ett omfattande upplysnings- och attitydförändrande arbe-
te i dessa frågor initieras bland unga flickor och pojkar.

Skälen för regeringens bedömning: Ett fortsatt aktivt arbete för jäm-
ställdhet mellan kvinnor och män är väsentligt också för att motverka våld
mot kvinnor. Särskilt viktigt är att unga flickor och pojkar får kunskaper
som ökar förutsättningarna för att senare i livet kunna utveckla mer
jämställda relationer där inte män använder våld i syfte att upprätthålla
traditionella mans- och kvinnoroller.

Våld mot kvinnor bör således inte ses enbart som en ”vuxenfråga” utan
är i hög grad också en barn- och ungdomsfråga.

En väg för att motverka att män använder våld mot kvinnor som de har
nära relationer med är att försöka nå unga flickor och pojkar med en
fördjupad undervisning i samlevnadsfrågor och om kvinnors och mäns
roller i samhälle, arbetsliv och familj. Viktigt är också att göra tydligt för
ungdomar att våld som t. ex. kvinnomisshandel och sexuella övergrepp är
brott som aldrig kan accepteras eller ursäktas.

Information och opinionsbildning för ungdomar i dessa frågor är ett
viktigt led i ett brottsförebyggande arbete. En ökad kunskap hos unga
människor om orsakerna till våldet mot kvinnor torde också kunna mins-
ka riskerna för att ungdomar, som växt upp i familjer där kvinnomisshan-
del m. m. förekommer, själva blir utövare av eller offer för sådan misshan-
del som vuxna.

Barn- och ungdomsdelegationen, med statsrådet Wallström som ordfö-
rande, har bl. a. i uppgift att vara ett rådgivande organ till regeringen i
barn- och ungdomsfrågor och att fördela medel ur allmänna arvsfonden till
”fostran av ungdom”. Barn- och ungdomsdelegationen avser nu att avsätta
2 milj. kr. till ungdomsorganisationer och andra folkrörelser som vänder
sig till unga, för försöksverksamhet i syfte att öka ungdomars kunskaper i
frågor om jämställdhet mellan kvinnor och män, konfliktlösning samt
samlevnad.

55

8.7 Forskning

Prop. 1990/91:113

Regeringens bedömning: Kvinnoforskningen, både i Sverige och i
andra länder, har på senare år bidragit med värdefull ny kunskap
om bl. a. orsakerna till våld mot kvinnor. Denna kunskap bör nu få
en bredare spridning. Initiativ kommer att tas för att pågående och
avslutad forskning på området skall sammanställas i en kunskaps-
översikt och spridas.

Skälen för regeringens bedömning: Förekomsten av kvinnomisshandel,
våldtäkter och andra sexuella övergrepp mot kvinnor har i Sverige sedan i
slutet av 1970-talet uppmärksammats i ett antal rapporter och andra
skrifter. Den svenska kvinnoforskningen har också under senare år lämnat
värdefulla bidrag till kunskapen om såväl omfattningen av våldet mot
kvinnor som de bakomliggande orsakerna till detta våld. Främst har dock
kvinnoforskningen i andra länder, t. ex. i Norge, bidragit till ny teoribild-
ning på området.

Kvinnoforskningen har, i sitt sökande efter orsakerna till varför det
förekommer att kvinnor i så gott som alla kulturer utsätts för våld av män
som de har eller har haft en nära relation till, studerat frågan både med
utgångspunkt i enskilda individers eller familjers egenskaper och utifrån
ett strukturellt samhällsperspektiv. Det senare synsättet har vunnit alltmer
gehör inom kvinnoforskningen. Frågor om makt och inflytande som kon-
fliktorsak mellan kvinnor och män i ett samhälleligt perspektiv spelar,
enligt detta synsätt, en betydande roll när det gäller att förklara orsakerna
till detta våld. Våldet mot kvinnor skulle således kunna relateras inte bara
till egenskaper hos enskilda individer utan också till andra faktorer i
samhället, t. ex. historiska, sociala, ekonomiska och kulturella yttringar.
Kvinnors och mäns roller och inflytande i samhället torde därför ha stor
betydelse i detta sammanhang.

Regeringen anser det viktigt att forskning på detta område utvecklas och
fördjupas i Sverige. Ökade kunskaper är av största betydelse även vid
bedömningen av vilka åtgärder som bör vidtas för att motverka våld mot
kvinnor och för att stödja, skydda och hjälpa de kvinnor som utsatts för
våld.

På grundval av förslag i propositionen om forskning (prop. 1989/90:90,
UbU25, rskr.328) vilka senare även redovisats i årets budgetproposition
(prop. 1990/91:100, bil. 10, s. 182 fl) föreslås bl. a. en professur i sociologi,
särskilt kvinnoforskning att inrättas vid universitetet i Uppsala den 1 juli
1991. Tjänsten skall ägnas studiet av förhållandet mellan makt och kön i
familj och samhälle, särskilt våld mot kvinnor. Inrättandet av denna
professur kommer att ha stor betydelse för utvecklingen av detta forsk-
ningsområde i Sverige.

Skäl finns dock som talar för att även mer kortsiktiga åtgärder på detta
område behöver vidtas. Den kunskap som nu finns på området, i Sverige
och övriga länder, bör därför samlas och resultaten på ett kortfattat och
lättillgängligt sätt sammanställas och ges en vid spridning. Det är vår

56

avsikt att ställa medel till förfogande för att en sådan kunskapsöversikt Prop. 1990/91: 113
skall kunna framställas.

9 En ny jämställdhetslag

9.1 Den nuvarande jämställdhetslagen

Den nu gällande lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och
män i arbetslivet, som trädde i kraft den 1 juli 1980 (prop. 1979/80:56,
AU10, rskr. 117), tillkom som förut har nämnts för att främja kvinnors
och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjlighe-
ter i arbetet. Den ersatte den tidigare lagen (1979:503) om jämställdhet
mellan kvinnor och män i arbetslivet, som aldrig trädde i kraft. Förarbete-
na till den lagen (prop. 1978/79:175, AU 1978/79:39, rskr. 411) lades
emellertid till grund för utformningen även av den nya.

Lagstiftningen skulle utgöra ett skydd för enskilda mot diskriminering
på grund av kön. För att motverka traditionella värderingar och fast
rotade föreställningar om olika arbetens lämplighet för kvinnor resp, män
ansågs det också nödvändigt med en aktiv personalpolitik för jämställdhet
mellan kvinnor och män. Det framhölls i motiven (prop. 1978/79:175 s.
15) som grundläggande att också samhällsplaneringen i stort borde utgå
från båda könens rättigheter och behov.

Bakom lagstiftningen låg övertygelsen att en lag om förbud mot könsdis-
kriminering har en betydelsefull uppgift att fylla som ett bland flera medel
att driva på utvecklingen. En lag bedömdes också ge ett väsentligt och
påtagligt uttryck för samhällets erkännande av principen om jämställdhet
mellan kvinnor och män (prop. 1978/79:175 s. 27 f). Med bl. a. motive-
ringen att det som händer i arbetslivet är centralt för strävandena till
jämställdhet mellan kvinnor och män och indirekt även kan leda till
återverkningar inom andra samhällsområden, begränsades lagens tillämp-
ningsområde till arbetslivet. Av stor betydelse i sammanhanget var att det
ansågs som en väsentlig förutsättning för att uppnå jämställdhet att köns-
uppdelningen på arbetsmarknaden kunde brytas och att en jämnare fördel-
ning mellan kvinnor och män inom olika arbeten och på olika nivåer
kunde åstadkommas (a. prop. s. 22 f).

I förarbetena (prop. 1978/79:175 s. 28) betonades att man inte kan se
diskrimineringsförbudet som en sak för sig och frågan om det aktiva
jämställdhetsarbetet som något annat. I stället gällde det att se till helheten
och försöka finna regler som sammantagna var ägnade att främja en
utveckling i riktning mot jämställdhet mellan könen.

Genom 1979 års jämställdhetslag lades huvudansvaret för jämställd-
hetsarbetet i arbetslivet på arbetsmarknadens parter. Det förutsattes att
arbetsgivare och arbetstagare skulle finna de arbetsmetoder och lösningar
som bäst passade deras förhållanden.

Jämställdhetslagens regler är könsneutrala till sin utformning. De mate-
riella bestämmelserna utgörs av dels regler om diskrimineringsförbud, dels
regler om aktiva åtgärder.

57

Förbudet mot könsdiskriminering (2 — 5 §§) innebär att en arbetsgivare Prop. 1990/91:113
inte får missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande på grund av hans
eller hennes kön. Lagen avser i denna del att utgöra ett skydd för den
enskilda.

1 anställningssituationer betyder diskrimineringsförbudet att en arbets-
givare inte får utse någon framför en annan av motsatt kön, om den som
förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet. Förbudet mot köns-
diskriminering gäller också i fråga om arbets- och anställningsvillkor samt
vid ledning och fördelning av arbetet. Bestämmelserna är i dessa fall
utformade som presumtionsregler, dvs. det antas att arbetsgivaren har
gjort sig skyldig till diskriminering om en sådan situation som beskrivs i
lagen föreligger. Arbetsgivaren har dock möjlighet att visa att beslutet inte
beror på kön utan grundar sig på andra, sakliga skäl (presumtionsgenom-
brott).

En annan karaktär har förbudet mot diskriminering vid uppsägning,
omplacering, permittering, avskedande eller liknande (4 § 3). I dessa fall
skall det inte göras någon jämförelse med en person av motsatt kön. Det är
i stället en bevisfråga huruvida arbetsgivarens handlande har sin grund i
arbetstagarnas könstillhörighet.

Den andra delen av de materiella bestämmelserna (6 — 7 §§) handlar om
aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män. Lagen tar i denna
del inte i första hand sikte på att skydda den enskilde arbetstagaren, utan
avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i arbetslivet.
Syftet är att reglerna skall verka pådrivande och mana till ökade ansträng-
ningar, främst för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden (prop.
1978/79:175 s. 78 f).

En arbetsgivare är skyldig att bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt
främja jämställdhet i arbetslivet (6 §). Arbetsgivaren skall vidta åtgärder
för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män och
också verka för att få en jämn könsfördelning i skilda typer av arbete och
inom olika arbetstagarkategorier. Om könsfördelningen på en arbetsplats
är ojämn skall arbetsgivaren särskilt anstränga sig att få sökande av det
underrepresenterade könet och efter hand försöka öka antalet anställda av
det könet. Till skillnad från diskrimineringsförbuden, som är tvingande, är
reglerna om aktiva åtgärder dispositiva, dvs. de kan ersättas av bestäm-
melser i ett kollektivavtal.

Tillsynen över hur bestämmelserna om jämställdhet i arbetslivet efter-
levs är fördelad mellan jämställdhetsombudsmannen (JämO) och de fack-
liga organisationerna (10 § jämförd med 7 §). Allmänt kan sägas att JämO
svarar för efterlevnaden av lagen, medan de fackliga organisationerna
kontrollerar att avtal om jämställdhet i arbetslivet följs. Tillsyn över lagens
efterlevnad utövas också av jämställdhetsnämnden (10 §). Nämndens hu-
vudsakliga uppgift är att, efter framställning från JämO, pröva föreläggan-
den om aktiva jämställdhetsåtgärder.

JämO får inte föra ett diskrimineringsärende till arbetsdomstolen, om
arbetstagarens fackliga organisation väljer att föra dennas talan. JämOs
talerätt är också i huvudsak begränsad till frågor av principiellt intresse.
En enskild som inte kan få hjälp till en process vare sig från JämO eller

58

från fackligt håll kan själv väcka talan mot arbetsgivaren i tingsrätt (2 kap. Prop. 1990/91:113
2 § lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister). Avgörandet i tingsrät-
ten kan överklagas till arbetsdomstolen som sista instans.

För tillsynen har JämO rätt att få uppgifter om förhållandena i en
arbetsgivares verksamhet (15 § jämställdhetslagen). När det gäller det av-
talsbundna området på arbetsmarknaden har JämO emellertid rätt endast
till de uppgifter som behövs för att bedöma vad som kan krävas av en icke
avtalsbunden arbetsgivare eller för att bedöma om avtalet verkligen är
avsett att avskära JämOs tillsyn.

En arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbuden kan dömas att
utge skadestånd (8 §). Den som inte följer lagens regler om aktiva åtgärder
kan föreläggas vid vite att vidta särskilda åtgärder. Ett sådant vitesföreläg-
gande meddelas av jämställdhetsnämnden (JämN) efter framställning av
JämO. Vägrar en arbetsgivare att efterkomma JämOs begäran om uppgif-
ter, kan JämO själv meddela ett vitesföreläggande. Ett sådant beslut av
JämO får överklagas till JämN. Nämndens beslut får inte överklagas.

För brott mot ett kollektivavtal om jämställdhetsåtgärder gäller de på-
följdsbestämmelser som anges i avtalet eller i 54 § lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen, ändrad senast
1984:817).

9.2 Utvecklingen under 1980-talet

Utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män har under de
senaste årtiondena gått starkt framåt i Sverige, inte minst sett i ett interna-
tionellt perspektiv. Under det årtionde som föregick 1979 års jämställd-
hetslag fördes i samhället en intensiv debatt om jämställdhet mellan
könen. Kvinnornas alltmer ökande inträde på arbetsmarknaden föranled-
de även åtgärder ägnade att underlätta för både kvinnor och män att
kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. Under 1970-talet ge-
nomfördes flera viktiga reformer som starkt bidrog till förbättrade förut-
sättningar för en fortsatt utveckling mot jämställdhet mellan kvinnor och
män, t. ex. särbeskattningen och en utbyggd föräldraförsäkring.

Kvinnorna har under hela 1980-talet fortsatt att öka sin andel av arbets-
kraften. Det är nu i det närmaste lika många kvinnor som män som
förvärvsarbetar. Detta är enligt regeringens uppfattning en för jämställd-
heten mellan kvinnor och män mycket positiv utveckling.

Fortfarande kvarstår emellertid stora brister på flera viktiga samhälls-
områden. I den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken
inför 90-talet redogörs närmare för dessa brister. Propositionen innehåller
även en femårig handlingsplan för det fortsatta jämställdhetsarbetet med
konkreta tidsbestämda mål och åtgärder för att nå målen.

Ett stort hinder i utvecklingen mot jämställdhet är, enligt vad som
uttalas i den sistnämnda propositionen (s. 6 f), den könsuppdelade arbets-
marknaden. Kvinnor arbetar inom vissa sektorer och yrken, män inom
andra — med kvinnor på underordnade befattningar och män på ledande
poster, med kvinnor i deltidsarbeten och män i heltidsarbeten. Det stora
flertalet kvinnor återfinns enligt propositionen också alltjämt inom låglö-

59

neyrken. Kvinnors villkor i arbetslivet är inte heller desamma som mäns Prop. 1990/91:113
framhålls det, eftersom traditionellt manliga värderingar ofta fått styra
arbetets organisation och arbetsvillkoren liksom uppfattningen om hur
olika arbeten skall värderas.

Det kan i dag konstateras att arbetsmarknaden fortsätter att vara köns-
uppdelad på det sätt som beskrevs i jämställdhetspropositionen. Denna
situation har beskrivits även av utredningen (SOU 1990:41 avsnitt 4.2 och
4.3). En viss utjämning i skillnaderna mellan kvinnors och mäns yrkesval
kan skönjas, men skillnaderna är alltjämt markanta. Tecken finns även
som tyder på att skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner ökat under
den senare delen av 1980-talet.

Enligt regeringens bedömning har de åtgärder som föreslogs i propositio-
nen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet för att bryta den könsuppde-
lade arbetsmarknaden lett till att arbetet med dessa frågor har intensifie-
rats runt om i samhället, låt vara att det ännu är för tidigt för att kunna
avläsa några förändringar avseende könsfördelningen på olika yrkesområ-
den eller inom olika yrkesgrupper.

Att fortsätta arbetet med att driva dessa frågor är en viktig uppgift även
under 1990-talet. Men jämställdhet på arbetsmarknaden är inte bara en
fråga om att öka andelen kvinnor resp, män på områden där dessa är
underrepresenterade. Frågor som rör villkoren i arbetslivet är också cen-
trala i det fortsatta arbetet. Det gäller t. ex. arbetets organisation, kvinnors
och mäns arbetsmiljö samt frågor om hur olika arbeten värderas. I det
fortsatta arbetet krävs således åtgärder av skilda slag och på flera områden.

Forskning och utvecklingsarbete har på senare år gett ökade kunskaper
om de faktorer som vid sidan av den historiska traditionen verkar för att
upprätthålla och återskapa en uppdelning på kvinnligt och manligt i ar-
betslivet, också när det gäller nya verksamheter som t. ex. ADB. De skill-
nader som kan förklaras av en ojämn arbetsfördelning i hemmet, olikheter
i utbildning, utbud och efterfrågan på den lokala arbetsmarknaden samt
skillnader i kvinnors och mäns preferenser och val förstärks till mycket
stor del genom arbetsgivarnas rekryteringspolitik och genom arbetets orga-
nisation.

Det visar sig att det oftare är generella föreställningar eller myter om
egenskaper och färdigheter hos kvinnor och män som grupper än individu-
ella bedömningar som får avgöra en anställning. Kvinnor tilldelas i högre
utsträckning än män rutinarbete, avancerar mindre och får i genomsnitt
lägre lön. När kvinnor och män har samma utbildning och i början också
samma arbetsuppgifter, sker en successiv, ofta svårfångad, skiktning ge-
nom att män erbjuds uppgifter med större ansvar och utvecklingsmöjlighe-
ter. Kvinnor undanhålls också ibland traditionellt manliga, bättre avlöna-
de arbetsuppgifter med argumentet att arbetet är för tungt, utan att några
analyser av argumentets hållbarhet har gjorts. Det visar sig ofta att kvinnor
mycket väl kan utföra de flesta av de aktuella uppgifterna eller att kvinnor-
nas arbetsuppgifter kan vara mycket fysiskt ansträngande, utan att för den
skull innefatta t. ex. tunga lyft.

En ökad uppmärksamhet på dessa faktorer blir därför nödvändig fram-

60

över och en viktig uppgift för parterna på arbetsmarknaden att synliggöra Prop. 1990/91:113
och motverka.

De åtgärder som har föreslagits i den femåriga handlingsplanen (prop.
1987/88:105) kan inte ensamma leda till att jämställdhetsmålen förverkli-
gas och att könsdiskriminering elimineras. För detta krävs fortsatta insat-
ser samt ett aktivt arbete på många olika håll i samhället.

Lagstiftningen om jämställdhet mellan kvinnor och män är därvid av
central betydelse. Den kan ge ett grundläggande stöd och vara ett aktivt
medel i arbetet för att driva på utvecklingen mot jämställdhet på arbets-
marknaden. Inte minst gäller det att ge uttryck åt principen om kvinnors
och mäns lika rättigheter och att tydligt ange gränserna för vad som är
tillåtet och inte tillåtet och för vad som bör krävas av de berörda parterna.

Av remissbehandlingen av utredningsbetänkandet kan utläsas att in-
ställningen till lagstiftningen i viss mån har ändrats under de tio år som
den nuvarande lagen har varit i kraft. En majoritet av remissinstanserna
ställer sig sålunda bakom huvuddelen av utredningens förslag. Sammanta-
get innebär det att man också ställer sig bakom en skärpning av den
nuvarande lagstiftningen.

9.3 Behovet av åtgärder

Den nuvarande lagstiftningen har kritiserats för att den inte varit ett
tillräckligt effektivt medel för att driva på utvecklingen i riktning mot
jämställdhet i arbetslivet. Den har också ansetts vara svårtillgänglig och
svår att tillämpa. Det kan även konstateras att lagen i ett par avseenden
inte svarar mot de krav som gäller inom EG (SOU 1990:41 avsnitt 10).

En viktig princip i svensk arbetsrättslig lagstiftning är att man i så stor
utsträckning som möjligt överlåter åt de kollektivavtalsslutande parterna
på arbetsmarknaden att svara för utformningen av förhållandena på arbets-
platserna och att finna lösningar på gemensamma problem. Denna princip
är vägledande i den nu varande jämställdhetslagen och bör enligt vår mening
vara det även i fortsättningen.

Utredningen konstaterar att de förväntningar som ställdes på parterna
vid lagens tillkomst kan anses ha infriats bara i mindre utsträckning. Den
utvärdering som utredningen har utfört på grundval av bl. a. olika enkäter
ger vid handen att det har funnits en betydande passivitet när det gäller
jämställdhetsfrågoma både på arbetsgivar- och på arbetstagarsidan. Som
exempel kan nämnas att bara ett enda fall av ifrågasatt brott mot avtal om
jämställdhet har avgjorts av arbetsdomstolen. Inte något enda ärende om
brister i arbetsgivares aktiva jämställdhetsarbete har avgjorts av jämställd-
hetsnämnden under de tio år som lagen har varit i kraft.

Erfarenheterna från bl. a. den forskning som bedrivs på området och den
utvärdering av den nuvarande lagstiftningen som utredningen har gjort
visar att detta emellertid inte kan tolkas så att jämställdhet i arbetslivet nu
är förverkligad. Det måste snarare förstås så, att jämställdhetsarbetet inte
varit en prioriterad fråga, även om man på många håll förvisso bedriver ett
målinriktat aktivt jämställdhetsarbete.

Fortfarande krävs dock stora insatser för att bryta den könsuppdelade

61

arbetsmarknaden och for att förbättra kvinnors villkor i arbetslivet så att Prop. 1990/91:113
kvinnorna i realiteten får samma möjligheter som män. Från samhällets
synpunkt är detta ytterst en fråga om att ta till vara outnyttjade resurser,
att utveckla kompetens och att skapa en arbetsorganisation, en arbetsmiljö
och ett arbetsklimat som bidrar till ökad hälsa, tillfredsställelse och
livskvalitet för de enskilda människorna. Allt detta bidrar även till att öka
effektiviteten inom alla former av produktion.

Jämställdhet på arbetsmarknad och i arbetsliv förutsätter också en ökad
insikt om de mekanismer och processer som styr arbetsmarknadens orga-
nisation och funktionssätt samt hur dessa faktorer kan relateras till kvin-
nors och mäns skilda villkor och förutsättningar i samhälle, familj och
arbetsliv. Senare års forskning och projektverksamhet har gett värdefulla
kunskaper på detta område. Dessa nya forskningsresultat och erfarenhe-
terna av projektverksamheten bidrar till möjligheterna att förändra arbets-
marknaden och arbetsplatserna på ett sätt som bättre svarar mot både
samhällets och de enskilda arbetstagarnas behov.

Arbetsmarknadsparternas ansvar och betydelse för dessa frågor kan inte
nog strykas under. De åtgärder som vi i det följande tar upp skall ses som
ett stöd för parternas eget fortsatta arbete på området, såväl centralt som
lokalt.

Utredningens utvärdering av tillämpningen av den nuvarande jäm-
ställdhetslagen visar att reglerna om förbud mot könsdiskriminering inte
har tillämpats i någon större omfattning vare sig i arbetsdomstolen, hos
JämO eller i de fackliga förbundens verksamheter. Även om benägenheten
att söka förlikning synes ha ökat, kan man samtidigt konstatera att få mål
har kommit under arbetsdomstolens prövning. Det gäller särskilt under de
allra senaste åren.

Detta förhållande bör inte tolkas som att könsdiskriminering därmed
inte skulle förekomma på den svenska arbetsmarknaden. Snarare kan det
antas att vissa former av könsdiskriminering har varit svåra att komma åt
med den nuvarande utformningen av diskrimineringsforbuden. Det gäller
t. ex. frågor som rör lönediskriminering och trakasserier på arbetsplatsen.
Det har också varit svårt att angripa ett klart syfte hos arbetsgivaren att
diskriminera någon på grund av kön.

De mål som har prövats av arbetsdomstolen har i stället i stor utsträck-
ning kommit att handla om en värdering av de sökandes meriter. Domsto-
len har där ställt krav på att det skall vara fråga om klart urskiljbara
skillnader i merithänseende for att könsdiskriminering skall anses förelig-
ga.

1 den allmänna debatten har man ibland hävdat att diskrimineringsför-
buden är så svåra att tillämpa och att en domstolsprocess utgör en sådan
påfrestning för den enskilda människan att förbuden borde tas bort eller i
vart fall utformas så att en enskild arbetstagare eller arbetssökande inte
skall behöva framträda i processen.

Regeringen anser att lagfästa diskrimineringsförbud utgör en viktig möj-
lighet att åstadkomma rättvisa och skydd for den enskilda arbetstagaren.
Enligt vår mening har den kritik som framförts mot de nuvarande förbuds-

62

reglernas utformning inte en sådan tyngd att en annan reglering bör över- Prop. 1990/91: 113
vägas.

Som framhållits i förarbetena till den nu gällande jämställdhetslagen
(prop. 1978/79:175 avsnitten 2.2.5, 2.3.3 och 2.4.1) är diskrimineringsfor-
buden inte något som bör ses fristående från reglerna om aktiva åtgärder
för jämställdhet på arbetsplatserna. Reglerna om diskrimineringsförbud är
avsedda för konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall, till
skydd för den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden. Diskrimine-
ringsförbuden utgör ett viktigt komplement till reglerna om aktiva jäm-
ställdhetsåtgärder, som har till ändamål att motverka diskriminering i mer
allmän mening och att positivt stödja och driva på verksamhet som är
ägnad att främja jämställdhet på arbetsplatserna.

9.4 Jämställdhetslagstiftningens ändamål och omfattning

9.4.1 En könsneutral lagstiftning

Regeringens förslag: Jämställdhetslagstiftningen skall fortfarande
vara könsneutral. Det skall dock framgå av lagen att den siktar till
att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Utredningen har dock inte föreslagit att det skall framgå att lagen siktar till
att förbättra främst kvinnornas villkor.

Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna stöder utredning-
ens ställningstagande att lagen alltjämt skall vara könsneutralt utformad.
Många remissinstanser, bl. a. kvinno- och studentorganisationer men även
arbetslivscentrum och Tjänstemännens centralorganisation (TCO), anser
dock att det i lagen skall anges att syftet i första hand skall vara att
förbättra kvinnornas situation.

Lagrådet: Lagrådet anser att det i lagtexten inte skall anges att lagen
siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Skälen för regeringens förslag: Enligt 1 § i den nuvarande jämställdhets-
lagen har lagen till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga
om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet.

En jämställdhetslagstiftning förutsätter självfallet att lagens bestämmel-
ser skall kunna verka för bägge könen. Ingen remissinstans har heller
föreslagit att jämställdhetslagen skall användas endast for att ge kvinnor en
bättre ställning i arbetslivet. En sådan ordning vore heller inte önskvärd, i
synnerhet som arbetet med att bryta könsuppdelningen på arbetsmarkna-
den förutsätter att även andelen män ökar på yrkesområden som traditio-
nellt domineras av kvinnor, t. ex. inom vården.

Kvinnor och män har dock som redovisats tidigare olika villkor i arbets-
livet, trots att kvinnor numera förvärvsarbetar i nästan lika hög grad som
män. Kvinnor återfinns ofta på underordnade befattningar, med monoto-
na eller rutinmässiga arbetsuppgifter, och inom låglöneyrken. De arbetar
till stor del på deltid. Traditionella uppfattningar om kvinnors och mäns

63

roller i familj, arbetsliv och samhälle har betydelse i detta sammanhang. Prop. 1990/91:113
Kvinnor som grupp har i praktiken ofta ett sämre utgångsläge i arbetslivet,
bl. a. på grund av att de samtidigt med förvärvsarbete ofta förutsätts bära
huvudansvaret även för arbetet med hem och barn.

Jämställdhet handlar om sociala och samhälleliga relationer mellan
kvinnor och män och om arbets- och maktfördelningen mellan könen.
Jämställdhetspolitiken kommer, nu och för överskådlig tid, att ha en
naturlig tonvikt på att förbättra kvinnornas villkor på arbetsmarknaden
och att stärka kvinnornas inflytande i olika samhälleliga beslutsprocesser
m.m. För att kvinnors och mäns villkor skall närma sig varandra och
slutligen bli lika, är det således fråga om att ytterligare förskjuta maktba-
lansen mellan könen till kvinnornas förmån. Ett sådant synsätt bör på ett
tydligare sätt än vad som nu är fallet komma till uttryck även i jämställd-
hetslagen. Det bör således framgå att lagen siktar till att förbättra främst
kvinnornas villkor i arbetslivet.

Lagrådet har ifrågasatt om den föreslagna nya bestämmelsen på grund
av sin generella utformning, trots sin placering i jämställdhetslagen, fyller
kravet på ett sådant undantag som avses i 2 kap. 16 § regeringsformen.
Enligt denna bestämmelse får lag eller annan föreskrift inte innebära
missgynnande av någon medborgare på grund av kön. Från förbudet
undantas bl. a. fallet att föreskriften utgör ett led i strävandena att åstad-
komma jämställdhet mellan kvinnor och män.

Några konstitutionella hinder mot att införa en bestämmelse i jämställd-
hetslagen där det framgår att lagen siktar till att förbättra främst kvinnor-
nas villkor i arbetslivet kan inte anses föreligga. Av förarbetena till den
nuvarande lagen (prop. 1978/79:175 s. 108) framgår bl. a. att ändamålspa-
ragrafen är en programförklaring som anger att lagen har till ändamål att
främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. I förarbetena konstateras
också att kvinnors och mäns villkor på arbetsmarknaden är olika. Ända-
målsbestämmelsen har således, enligt förarbetena, till uppgift både att
allmänt upplysa om lagens ändamål och att tjäna till ledning för tolkningen
av de efterföljande bestämmelserna i lagen.

Regeringens förslag innebär inte någon principiell förändring i detta
synsätt. Vi anser det dock viktigt att betona att man vid tolkningen av
lagens bestämmelser bör utgå från kvinnors och mäns verkliga förhållan-
den på arbetsmarknaden, för vilka vi redogjort tidigare. I främjandet av
kvinnors och mäns lika rätt bör olika insatser för att förbättra och stärka
kvinnors villkor vara de viktigaste beståndsdelarna. I synnerhet gäller
detta det aktiva jämställdhetsarbetet. Ett aktivt jämställdhetsarbete i ar-
betslivet måste således naturligen främst inriktas på det kön vars villkor, i
förhållande till det motsatta könets, är i störst behov av att förbättras.

64

9.4.2 Lagstiftningens tillämpningsområde

Regeringens bedömning: Jämställdhetslagstiftningen skall också i
fortsättningen gälla uteslutande i arbetslivet.

Prop. 1990/91:113

Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedöm-
ning.

Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna stöder utredning-
ens förslag. Ett antal remissinstanser, bl. a. arbetsmarknadsstyrelsen, Sö-
dertälje kommun och Centerkvinnorna, förordar en vidgning till utbild-
ningsområdet. Andra, bl. a. Sveriges riksidrottsförbund och Riksorganisa-
tionen för kvinnojourer i Sverige, anser att lagen bör gälla hela samhälls-
livet. Några få, bl. a. universitets- och högskoleämbetet, Landsorganisa-
tionen i Sverige (LO) och Sveriges akademikers centralorganisation
(SACO), anser att frågan bör utredas ytterligare.

Skälen för regeringens bedömning: Ett aktivt arbete måste utföras inom
olika samhällsområden, om målen for jämställdhet mellan kvinnor och
män skall uppnås. Ett stort ansvar vilar här på stat och kommun, men
också på enskilda organisationer och individer. Det är ytterst tveksamt om
en jämställdhetslagstiftning som tar sikte på samhällslivet i stort kan bli ett
effektivt medel for att nå de uppställda målen for jämställdhet. Vi är
därför inte beredda att lägga fram något sådant förslag. Enligt vår uppfatt-
ning bör också i fortsättningen frågor som rör t. ex. lagstiftning om social-
försäkringen, familjerätten och utbildningen behandlas inom de område-
na.

Hur utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet
gestaltar sig hör naturligtvis nära samman med den utveckling som kan
fora jämställdhetsfrågoma framåt inom andra samhällsområden. Inte
minst viktigt är sambandet mellan utbildningsområdet och arbetslivet.

För att uppnå samhällets jämställdhetsmål är det självfallet av yttersta
vikt att ett aktivt arbete for dessa mål bedrivs i skolan och i utbildningen
av vuxna. Detta har regeringen och riksdagen uttalat vid ett flertal tillfal-
len, bl. a. i den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken
infor 90-talet och i propositionen (prop. 1990/91:18, UbU 4, rskr. 76) om
ansvaret for skolan. Dessa frågor betonas också i den nyligen beslutade
propositionen (prop. 1990/91:85) om gymnasieskolan och vuxenutbild-
ningen, Växa med kunskaper.

Även om det är av stor betydelse att det bedrivs ett aktivt jämställdhets-
arbete inom utbildningsområdet, bör jämställdhetslagen även i fortsätt-
ningen behålla sin arbetsrättsliga karaktär. Det ankommer på huvudmän-
nen for skolväsendet och den högre utbildningen att driva och följa upp
arbetet for jämställdhetsmålen inom detta område i enlighet med de
riktlinjer som angetts av regering och riksdag. Vi har tidigare utförligt
behandlat dessa frågor i avsnitt 6, Utbildning och jämställdhet.

JämO bör emellertid, inom ramen for sin informations- och rådgiv-
ningsverksamhet, ges möjlighet att också verka på utbildningsområdet.
JämOs roll i detta avseende bör då gälla inte bara skolans område utan

5 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

även högskola, arbetsmarknadsutbildning och andra utbildningsformer. Prop. 1990/91: 113
Det bör ankomma på regeringen att meddela föreskrifter om detta.

9.5 Samverkan för jämställdhet

Regeringens förslag: 1 lagen införs en regel som anger att arbetsgiva-
re och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet
skall uppnås.

I lagregeln anges också att de därvid särskilt skall verka för att
utjämna och förhindra skillnader i löner mellan kvinnor och män
som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Utred-
ningen har inte föreslagit någon särskild regel om samverkan i fråga om
lika lön för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga.

Remissinstanserna: Endast ett fåtal remissinstanser har yttrat sig över
utredningens förslag om samverkan. Uttryckligen positiva är universitet i
Uppsala, statens arbetsgivarverk och arbetslivscentrum. Svenska Kom-
munförbundet, Umeå kommun och Svenska kyrkans församlings- och
pastoratförbund är emellertid kritiska mot förslaget i denna del. De anser
att lagens syfte bättre kan uppnås genom frivilligt arbete.

Skälen för regeringens förslag: En viktig förutsättning för att åstadkom-
ma jämställdhet i arbetslivet är att parterna på arbetsmarknaden gemen-
samt anstränger sig för att nå detta mål. Som framhölls redan i förarbetena
till den nuvarande jämställdhetslagen måste parterna på arbetsmarknaden
ha ett centralt ansvar för det konkreta arbetet för att det skall ge ett bra
resultat.

En del tecken tyder på en ökad aktivitet under den allra senaste tiden
hos arbetsmarknadens parter när det gäller jämställdhetsfrågoma. Detta är
mycket positivt och vi utgår från att parterna nu är beredda att fortsätta
och också intensifiera detta arbete.

Även om ansvaret för förhållandena på en arbetsplats i första hand vilar
på arbetsgivaren, förutsätter en utveckling av personalpolitiken m. m. en
samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. För att påskynda utveck-
lingen i riktning mot jämställdhet i arbetslivet bör man — mer än vad som
kanske hittills har gjorts - betona parternas gemensamma ansvar i det
konkreta jämställdhetsarbetet. Detta bör komma till uttryck genom en
samverkansregel i jämställdhetslagen. Samtidigt som arbetsgivarens an-
svar ligger fast, framhävs härigenom arbetstagarnas roll när det gäller
målet att uppnå jämställdhet i arbetslivet.

I sammanhanget kan nämnas att en samverkansregel inte är något
principiellt nytt inom den arbetsrättsliga lagstiftningen. En motsvarande
bestämmelse finns t. ex. i 3 kap. 1 § arbetsmiljölagen (1977:1160), som
föreskriver att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstad-
komma en god arbetsmiljö.

1 samverkan för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås ligger också

66

att parterna gemensamt skall verka för kvinnors och mäns lika rätt i fråga Prop. 1990/91:113
om löner och andra anställningsvillkor. Arbetsmarknadens parter har och
skall även framgent ha ansvaret för förhandlingar och avtal om löner.
Parterna har också, genom de avtal om jämställdhet i arbetslivet som i stor
utsträckning träffats, klart uttalat målsättningen att kvinnor och män skall
ha lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

Som har redovisats i avsnitt 3.2 minskade de allmänna löneskillnaderna
mellan kvinnor och män under 1960- och 1970-talen. Låglönesatsningar
och solidarisk lönepolitik bidrog till denna utveckling. Under 1980-talet
har skillnaderna inte minskat i samma takt. Enligt den officiella lönestati-
stiken har, sedan mitten av 1980-talet, de genomsnittliga löneskillnaderna,
utgående från heltidsarbetande, i stället ökat något för flertalet avtalsom-
råden. Kvinnors arbetsinkomst uppgick för år 1988 till ca 78 procent av
mäns, räknat på samtliga anställda på arbetsmarknaden.

Utredningen konstaterar (SOU 1990:41, avsnitt 11.5.5) att löneskillna-
derna mellan kvinnor och män anses ha ett nära samband med den
könsuppdelade arbetsmarknaden. Det bör dock i sammanhanget påpekas
att mer kunskap behövs om orsakerna till att skillnaderna nu tenderar att
öka. De få forskningsanalyser som gjorts har emellertid samstämmigt visat
att en icke obetydlig del av löneskillnaderna mellan kvinnor och män
måste bero på andra omständigheter än synbara skillnader i utbildning,
anställningstid, ålder, familjesituation eller andra objektivt fastställbara
variabler. Det kan dessutom konstateras att kvinnors benägenhet att utbil-
da sig stadigt fortsatt att öka och att utbildningsnivån är i stort sett
jämförbar för kvinnor och män i åldrarna 20 — 45 år. Kvinnors förvärvs-
frekvens och veckoarbetstid har vidare fortsatt att öka under hela 1980-
talet. Inget tyder heller på att könssegregeringen på arbetsmarknaden
under denna period skulle ha tilltagit, dvs. att en större andel kvinnor
skulle ha övergått till arbete i för dem traditionella och mer lågavlönade
yrken.

En klar och tydlig lönepolitik som bygger på könsneutrala värderingar är
av största betydelse för att motverka att osakliga skillnader uppkommer i
löner och andra anställningsvillkor för kvinnor och män som utför arbete
som är lika eller är likvärdigt. Även vid tillämpningen av individuella
löner bör man fästa uppmärksamhet vid att de grundläggande värderingar-
na vid lönesättningen är könsneutrala. Likaså bör man sträva efter att rätta
till de eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som redan kan ha
uppkommit.

Denna strävan ligger i linje med den målsättning som parterna på
arbetsmarknaden själva har gett uttryck för och som Sverige även interna-
tionellt anslutit sig till. Det gäller i första hand Internationella arbetsorga-
nisationens (ILO) konvention nr 100 angående lika lön för män och
kvinnor för arbete av lika värde, m.m., (prop. 1962:70, 2LU 26, rskr.
333). Det gäller också tilläggsprotokollet till den europeiska sociala stad-
gan (prop. 1988/89:106, AU 17, rskr. 192) samt FNs konvention om av-
skaffande av all slags diskriminering av kvinnor (prop. 1979/80:147,
AU30, rskr. 327).

Utredningen har, bl. a. mot denna bakgrund, föreslagit en regel inom

67

ramen for de aktiva åtgärderna. Denna regel skulle ålägga arbetsgivaren att Prop. 1990/91:113
verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män när dessa
utför arbete som är att betrakta som lika eller av lika värde.

Som några remissinstanser också har framhållit kan det dock sättas i
fråga hur en regel som ålägger arbetsgivaren att verka för utjämning av
löner kan tillämpas, när lönerna i allmänhet bestäms av arbetsmarknadens
parter genom kollektivavtal. Utredningen har själv pekat på de svårigheter
som kan uppstå, särskilt när det gäller den med ett direkt lagstadgande
knutna sanktionsmöjligheten i form av vitesföreläggande.

Regeringen delar uppfattningen att en lagregel av det aktuella slaget
knappast kan tillämpas i de fall lönerna fastställs genom kollektivavtal.
Tillämpningsområdet för en sådan regel blir därigenom ytterst begränsat.
Enligt regeringens uppfattning bör man istället betona att arbetsmarkna-
dens parter, inom ramen för den fria förhandlingsrätten, har ett gemen-
samt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra
anställningsvillkor för arbeten som är lika eller som är att betrakta som
likvärdiga. Detta bör komma till uttryck genom att den föreslagna samver-
kansregeln kompletteras med en bestämmelse som uiiger att parterna har
ett särskilt ansvar när det gäller dessa frågor.

9.6 Det aktiva jämställdhetsarbetet

9.6.1 Aktiva åtgärder

Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall enligt lag vara skyldig att
underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och
föräldraskap.

Arbetsgivaren skall också vara lagligen skyldig att motverka att
arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på
grund av en anmälan om könsdiskriminering.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens när det gäller
frågan om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av en anmälan
om könsdiskriminering.

Utredningen har därutöver föreslagit att arbetsgivaren skall åläggas att
särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos arbetstagare
som arbetar inom ett yrkesområde eller i ett arbete som domineras av det
motsatta könet. Som redan nämnts har utredningen vidare föreslagit att
arbetsgivaren skall vara skyldig att verka för att utjämna löneskillnader
mellan kvinnor och män när de utför arbete som är lika eller av lika värde.

Utredningen har också föreslagit att arbetsgivaren skall åläggas en direkt
skyldighet att anställa den som tillhör det underrepresenterade könet, när
sökande av olika kön har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga meriter.

Utredningen har inte behandlat frågan om att underlätta för arbetstagar-
na att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser är positiva till utrednings-
förslaget om att arbetsgivaren särskilt skall värna om personer som bryter

68

in i yrkesområden eller i arbeten som traditionellt domineras av det Prop. 1990/91:113
motsatta könet. Flera arbetsgivarorganisationer, bl. a. Landstingsförbun-
det och Försäkringskasseförbundet motsätter sig dock förslaget och menar
att detta är en fråga som bör behandlas i arbetsmiljölagstiftningen. Göte-
borgs tingsrätt och ytterligare några remissinstanser betonar att bestäm-
melsen bör inriktas endast på de s. k. brytarna i enlighet med vad som sägs
i utredningens överväganden.

Även utredningsförslaget om ett ansvar för arbetsgivaren att motverka
sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdiskri-
minering har fått stöd av flertalet remissinstanser.

Förslaget om ett ansvar för arbetsgivaren att verka för en utjämning av
löneskillnader har också fått stöd av flertalet remissinstanser. Bland dessa
märks överbefälhavaren, statens arbetsgivarverk och arbetslivscentrum.

Några remissinstanser, bl. a. statens institut för personalutveckling och
Svenska kyrkans centralstyrelse, har ifrågasatt om en regel som ålägger
arbetsgivaren att verka för utjämning av löner kan tillämpas. Ett par
remissinstanser, bl. a. Svenska kommunförbundet, har pekat på att den
fria förhandlingsrätten alltjämt bör vara vägledande i svenskt arbetsliv.

Förslaget om en skyldighet för arbetsgivaren att vid likvärdiga meriter
anställa den som tillhör det underrepresenterade könet i det aktuella
arbetet har kritiserats av flertalet remissinstanser. Kritiken riktar sig
främst mot det djupgående ingreppet i arbetsgivarens fria anställningsrätt.

Ett par remissinstanser har i sina yttranden särskilt tagit upp frågan om
kvinnors och mäns möjligheter att kombinera förvärvsarbete och föräldra-
skap. Bengtsfors kommun föreslår att en paragraf utformas inom ramen
för de aktiva åtgärderna som stöd för de arbetstagare som önskar kombine-
ra familjeliv och yrkesverksamhet. Liknande synpunkter förs fram av
Metallindustriarbetareförbundet. Riksförbundet för sexuell upplysning
(RFSU) och Försäkringskasseförbundet anser att t. ex. frågor som rör
männens utnyttjande av föräldraledigheten bör beaktas i detta lagstift-
ningsarbete.

Lagrådet: I sitt yttrande har lagrådet uttalat att det rent generellt kan
anses naturligt att frågor som berör alla eller ett stort antal anställda på en
arbetsplats hör hemma i arbetsmiljölagen. Enligt lagrådets mening bör de
avvägningar som gjorts ändå godtas.

Skälen för regeringens förslag:

Arbetsförhållanden m. m.

Arbetsgivaren har allmänt ett ansvar för att alla anställda har en god
arbetsmiljö, som inte medför risker för arbetstagarens hälsa. Detta följer
av arbetsmiljölagen. De personer (de s. k. brytarna) som befinner sig inom
eller är på väg in i ett yrkesområde eller ett arbete som traditionellt starkt
domineras av det motsatta könet, har ofta en psyko-social situation som
bör uppmärksammas särskilt.

De personer det här är fråga om, oftast kvinnor inom yrkesområden
eller arbeten som traditionellt domineras av män, t. ex. inom industrin,

69

arbetar ofta under förhållanden som gör dem särskilt utsatta. Både senare Prop. 1990/91:113
års forskning och försöksverksamhet, t. ex. det nyligen avslutade fyraåriga
nordiska s. k. BRYT-projektet (slutrapport BRYT-NYTT nr 9, Nordiska
Ministerrådet), har tydligt visat på de svårigheter som kan uppstå, inte
minst för kvinnor, i en miljö där det motsatta könets värderingar i allt
väsentligt styr arbetsförhållandena. När kvinnor kommer in i en sådan
miljö, har de i allmänhet små möjligheter att påverka den. Detta leder till
att kvinnorna på olika sätt tvingas anpassa sig till rådande förhållanden
eller att de slutar sin anställning.

En sådan utveckling är självfallet inte önskvärd och främjar inte heller

en jämnare könsfördelning på arbetsmarknaden.

Som vi nyss har redovisat har utredningen föreslagit att arbetsgivaren
skall åläggas att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet
hos arbetstagare som arbetar inom ett yrkesområde eller i ett arbete som
domineras av det motsatta könet. De krav som utredningen föreslagit skall
ställas på arbetsgivaren i detta avseende är emellertid redan tillgodosedda
genom bestämmelserna i arbetsmiljölagen. Det gäller frågor om arbetsmil-
jöns beskaffenhet och arbetsgivarens allmänna skyldighet att i samverkan
med arbetstagarna åstadkomma en god arbetsmiljö.

Några uttryckliga regler om just detta bör därför enligt vår mening inte
tas in i jämställdhetslagen. Samtidigt vill vi emellertid betona att dessa
frågor är viktiga från jämställdhetssynpunkt. I arbetsmiljöarbetet bör där-
för särskild uppmärksamhet ägnas åt sådana arbetsplatser och arbeten som
domineras av det ena könet.

Förvärvsarbete och föräldraskap

En fråga som utredningen inte har berört, men som några remissinstanser
har tagit upp är kvinnors och mäns möjligheter att förena förvärvsarbete
och föräldraskap. Detta är en viktig jämställdhetsfråga.

Föräldraförsäkringen och rätten för båda föräldrarna att vara lediga från
arbetet för vård av barn har varit en viktig förutsättning för kvinnors höga
förvärvsfrekvens och har därmed bidragit till en utveckling i riktning mot
jämställdhet i arbetslivet. Även om männens andel av uttaget ur föräldra-
försäkringen visar en viss uppgång på senare år tas, som vi närmare har
redovisat i avsnitt 5, fortfarande en överväldigande majoritet av antalet
försäkringsdagar ut av kvinnor.

Som framhölls i den tidigare nämnda propositionen om jämställdhets-
politiken inför 90-talet (s. 3) krävs det en ny syn på mannens roll och en
genomgripande förändring av arbetslivets organisation, för att det skall bli
möjligt för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldra-
skap. I samma proposition betonades också (s. 57) att ökad uppmärksam-
het måste riktas mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra uttaget
av föräldraledighet. Vad det här närmast är fråga om är sådana faktorer
som arbetets villkor och organisation samt de attityder som råder på
arbetsplatsen när det gäller föräldraledighet.

Som regeringen tidigare har anfört (avsnitt 5) är det angeläget att en
jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan kvinnor och män kom-

70

mer till stånd. Det är också i övrigt angeläget att arbetet organiseras på ett
sådant sätt att det underlättar för både kvinnor och män att förena för-
värvsarbete och föräldraskap.

Samtidigt med förvärvsarbete bär kvinnorna fortfarande i allmänhet
huvudansvaret för arbetet med hem och barn. Om attityderna förändras
och arbetet organiseras så att man inte försvårar för arbetstagare, oavsett
kön, att ta sitt föräldraansvar, kan kvinnornas ställning i arbetslivet för-
bättras. Det gäller inte bara att stimulera och underlätta för männen att
utnyttja sin rätt till föräldraledighet. Det gäller också att se över arbetsor-
ganisation och arbetstider m. m. Åtgärder som i detta syfte kan bli aktuella
är t. ex. att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid
eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möjligt med deltidsarbete
även på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid.

Som vi tidigare har framhållit är frågan om möjligheten att förena
förvärvsarbete och föräldraskap en viktig jämställdhetsfråga. Det bör en-
ligt vår mening ankomma på arbetsgivarna att underlätta för arbetstagare
av båda könen att utnyttja denna möjlighet. Därför bör i jämställdhets-
lagen införas en regel som ålägger arbetsgivaren en sådan skyldighet.
Regler om arbetstagares rätt till föräldraledighet och om ledighetens för-
läggning finns i lagen (1978:410, ändrad senast 1989:101) om rätt till
ledighet för vård av barn m. m.

Sexuella trakasserier m. m.

Förekomsten av sexuella trakasserier har hittills inte uppmärksammats
särskilt i den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen.

Med sexuella trakasserier avses här sådant ofredande av sexuellt slag
som är straffbelagt enligt 4 kap. 7 § eller 6 kap. 7 § brottsbalken. Vidare
avses sådana beteenden i form av sexuella anspelningar och liknande som
är ovälkomna och som utsätter en viss eller vissa personer för obehag av
ett eller annat slag. Det kan också gälla ovälkomna insinuanta handlingar
och omdömen av sexuell innebörd. Ett annat exempel kan vara att det på
en starkt mansdominerad arbetsplats finns pornografiska eller andra kvin-
noförnedrande bilder uppsatta i utrymmen som också utnyttjas av kvinnli-
ga arbetstagare. Om bilderna utsätter de kvinnliga arbetstagarna för obe-
hag eller är sexuellt utmanande kan det vara fråga om sexuella trakasserier
i lagens mening.

Av FRID-A-rapporterna från JämO (SOU 1990:41 avsnitt 5.7) framgår
att kvinnor som har utsatts för sexuella trakasserier utstått svåra psykiska
lidanden och ibland även fått fysiska besvär. Det har förekommit att
trakasserierna har gått så långt att den utsatta kvinnan ansett sig tvungen
att på egen begäran sluta sin anställning. Detta är naturligtvis helt oaccep-
tabelt. Det kan över huvud taget inte godtas att arbetstagare utsätts för
trakasserier av sexuell natur på sina arbetsplatser. Erfarenheterna visar
emellertid att detta förekommer i större utsträckning än man har anled-
ning att förvänta sig. En lagreglering som ålägger arbetsgivaren att hindra
förekomsten av sexuella trakasserier är därför motiverad.

Arbetsgivaren har visserligen enligt arbetsmiljölagstiftningen ett allmänt

Prop. 1990/91:113

71

ansvar for en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Under remissbehandlingen Prop. 1990/91:113
av utredningens förslag har man satt i fråga, om arbetsgivarens ansvar
enligt arbetsmiljölagen kan aktualiseras när det gäller sådana relations-
problem mellan arbetstagare, som inte påverkar den allmänna arbetsmil-
jön. Under de senaste åren har det i ett flertal motioner i riksdagen rests
krav på att jämställdhetslagstiftningen kompletteras med regler mot sex-
uella trakasserier.

Frågan om trakasserier i arbetslivet är en arbetsmiljöfråga i vid mening.
Trakasserier av sexuell natur mellan arbetskamrater är emellertid så starkt
knutna till frågor om kvinnors och mäns lika rätt och villkor i arbetslivet,
att de lämpligen bör behandlas inom ramen for jämställdhetslagens regler
om det aktiva jämställdhetsarbetet. Eftersom frågan om sexuella trakasse-
rier på en arbetsplats delvis är en arbetsmiljöfråga bör JämO vid sin tillsyn
över efterlevnaden av lagen i denna del samråda med yrkesinspektionen.
Det bör ankomma på regeringen att meddela föreskrifter om detta.

För att förebygga förekomsten av trakasserier bör det ingå i arbetsgiva-
rens allmänna personalpolitik att tydliggöra att sexuella trakasserier mel-
lan anställda inte i något avseende kan tolereras. Återkommande informa-
tion om arbetsgivarens inställning i frågan och om vilka följderna kan bli
om trakasserier av nämnda slag upptäcks är ett sätt att påverka de anställ-
das inställning och förebygga övergrepp. När arbetsgivaren får reda på att
en arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier bör arbetsgivaren vidta
åtgärder också i det enskilda fallet. Därvid måste dock arbetsgivaren se till
att åtgärderna inte strider mot diskrimineringsförbudet, t. ex. genom att en
förfördelad kvinna blir uppenbart oförmånligt behandlad jämfört med den
man som trakasserat henne.

Det är självfallet inte heller godtagbart att en person som har använt sig
av sin lagliga rätt att göra en anmälan om en behandling eller ett beslut,
som han eller hon har uppfattat som orättvist från jämställdhetssynpunkt,
straffas för detta genom en trakasserande behandling på arbetsplatsen.
Enligt JämO har sådana trakasserier förekommit i flera av de ärenden som
har anmälts till JämO.

Även trakasserier av detta slag bör därför omfattas av arbetsgivarens
ansvar för att motverka trakasserier på arbetsplatsen.

Löner m. m.

Utredningen har som nämnts föreslagit att arbetsgivaren åläggs en skyldig-
het att verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män när
dessa utför arbete som är lika eller av lika värde. Förslaget har fått stöd av
flertalet remissinstanser. Som några remissinstanser har framhållit, kan
det emellertid sättas i fråga hur en regel som ålägger arbetsgivaren att
verka för en utjämning av löner kan tillämpas, när lönerna i allmänhet
bestäms gemensamt mellan arbetsmarknadens parter genom kollektivav-
tal. Utredningen har också pekat på de svårigheter som kan uppstå, sär-
skilt när det gäller sanktionsmöjligheten i form av vitesföreläggande som
är knuten till ett direkt lagstadgande.

Som vi tidigare har framhållit blir tillämpningsområdet ytterst begrän-

72

sat för en regel av det slag som utredningen har föreslagit. Vi avser således
inte att lägga fram något sådant förslag.

Vi anser det dock av största vikt att arbetsmarknadens parter gemen-
samt och aktivt verkar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och
andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är
lika eller likvärdigt. Vår uppfattning i denna del kommer till uttryck i den
tidigare behandlade samverkansregeln.

Rekrytering m. m.

När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan
kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av
arbetstagare, skall arbetsgivaren enligt 6 § tredje stycket i den nuvarande
jämställdhetslagen vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få
sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren skall också en-
ligt samma bestämmelser försöka se till att andelen arbetstagare av det
underrepresenterade könet efter hand ökar. Utredningen har som ett kom-
plement till denna regel föreslagit att en arbetsgivare vid likvärdiga meriter
skall vara skyldig att anställa den som tillhör det underrepresenterade
könet.

Redan av den nyss redovisade bestämmelsen (6 § tredje stycket) i jäm-
ställdhetslagen följer att en arbetsgivare för att utjämna en ojämn könsför-
delning faktiskt måste anställa personer av underrepresenterat kön (jfr.
prop 1978/79:175 s. 86 och 87). Någon särskild ytterligare regel i ämnet
behövs därför inte. Till det kommer att man inte bör utforma någon regel
inom ramen för de aktiva åtgärderna som en konkret skyldighet i enskilda
fall. Om man gör det, kan regeln komma i konflikt med diskriminerings-
förbudet så tillvida att arbetsgivarens handlande i ett enskilt fall kan
komma att sanktioneras med såväl skadestånd som vite.

9.6.2 Jämställdhetsplan

Regeringens förslag: De arbetsgivare som har tio eller fler anställda
skall i lag åläggas att varje år upprätta en plan för det jämställdhets-
arbete som arbetsgivaren avser att bedriva under det kommande
året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts
skall enligt lagen ingå i nästkommande års plan.

Lagreglerna om jämställdhetsplaner skall kunna ersättas med
andra regler i kollektivavtal.

Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Utred-
ningen har dock föreslagit att reglerna om jämställdhetsplan skall vara
tvingande.

Remissinstanserna: En knapp majoritet av remissinstanserna ansluter
sig till utredningens förslag. Bland dessa finns arbetstagarorganisationer

Prop. 1990/91:113

73

och flera av de politiska kvinnoförbunden liksom arbetsmarknadsstyrelsen Prop. 1990/91:113
och statens arbetsgivarverk. Flera remissinstanser tar emellertid avstånd
från den föreslagna bestämmelsens tvingande karaktär och den vidgade
tillsyn som JämO därigenom föreslås få. Till dem som avvisar förslaget hör
främst flertalet arbetsgivarorganisationer liksom några statliga myndighe-
ter, t. ex. socialstyrelsen.

Skälen för regeringens förslag:

En plan behövs

En viktig förutsättning för den nuvarande lagens regler om aktiva åtgärder
var enligt förarbetena att det aktiva jämställdhetsarbetet skulle bedrivas
planmässigt. Utredningens utvärdering av lagens tillämpning visar att den
förutsättningen har uppfyllts bara i liten utsträckning. Utredningen har
vidare konstaterat att det i mycket liten omfattning förekommer att kon-
kreta jämställdhetsplaner upprättas.

Det förhållandet att större delen av arbetsmarknaden i dag täcks av
kollektivavtal om jämställdhet har generellt sett inte bidragit till att de
lokala parterna har blivit mer aktiva. Ett krav på en årlig jämställdhetsplan
tvingar samman parterna till en diskussion i frågan om vad som kan eller
måste göras hos enskilda arbetsgivare eller på den enskilda arbetsplatsen.

För att ett aktivt jämställdhetsarbete skall kunna ge resultat krävs att det
planeras med omsorg. Tillfälliga insatser kan i och för sig föra jämställdhe-
ten framåt. De landvinningar som därigenom görs blir emellertid oftast
inte av bestående karaktär. Ett krav på en årlig plan måste ses som ett
tillfälle att föra upp frågan på dagordningen.

Som underlag för en diskussion om vilka åtgärder som bör vidtas måste
arbetsgivaren ha sett över sin personalsituation och de resurser som arbets-
tagarna representerar. En sådan genomgång bör kunna leda till att de
anställdas resurser bättre kan tas tillvara och till ett bättre utnyttjande av
kvinnors och mäns kompetens. Härigenom kan en bättre effektivitet och
en ökad produktivitet uppnås.

Jämställdhetsa vtalen tenderar att bli alltmer allmänt och kortfattat håll-
na. I stället går utvecklingen mot att man i högre utsträckning utformar
lokalt förankrade handlingsprogram e. d. Ett krav på en årlig jämställd-
hetsplan faller väl in i en sådan utveckling. I sammanhanget kan nämnas att
en skyldighet att upprätta en jämställdhetsplan redan åvilar statliga arbets-
givare enligt det statliga medbestämmandeavtalet (MBA-S). Enligt detta
avtal (40 § p. 1) skall alla myndigheter upprätta en jämställdhetsplan varje
budgetår. Planen skall bl. a. innehålla de långsiktiga målen för jämställd-
hetsarbetet och de konkreta åtgärder som skall vidtas under budgetåret.

Vilka arbetsgivare bör omfattas av förslaget?

Liksom utredningen (SOU 1990:41 s. 309) anser vi att det bara är de
riktigt små verksamheterna som bör undantas från skyldigheten att for-                  74

mellt upprätta en plan. Behovet av en skriftlig jämställdhetsplan for de Prop. 1990/91:113
minsta arbetsplatserna måste bedömas som ringa. Arbetsgivaren torde i de
flesta av dessa fall ändå ha en löpande god överblick över hur resurser och
kompetens kan utnyttjas.

Det torde vara ytterst få företag som har fler än tio familjemedlemmar
anställda. Något behov att, som utredningen föreslagit, undanta dessa från
skyldigheten att upprätta en plan föreligger därför knappast. Det måste
slutligen betonas att inte någon enda arbetsgivare, alltså inte heller de med
endast familjemedlemmar anställda, undgår skyldigheten att även utan
fastställd plan bedriva ett planmässigt arbete för att främja jämställdheten
i verksamheten.

För att arbetsgivaren lätt skall kunna avgöra om han eller hon omfattas
av skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan bör tydligt anges vid
vilket tillfälle antalet anställda skall vara minst tio. En lämplig tidpunkt är
enligt regeringens mening det senaste kalenderårsskiftet.

Planens utformning och innehåll

En plan bör upprättas i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Planen bör innehålla en översikt över de åtgärder som arbetsgivaren
finner behövliga för att främja jämställdheten på arbetsplatsen. I planen
bör också anges de konkreta åtgärder för jämställdhet som arbetsgivaren
planerar i sin verksamhet för det kommande året. Det handlar främst om
sådana åtgärder som arbetsgivaren enligt lagen är skyldig att vidta. Själv-
fallet kan även andra åtgärder som arbetsgivaren anser lämpliga tas upp i
planen. Åtgärder som planeras måste naturligtvis utgå från de mål som
arbetsgivaren har satt upp för sitt jämställdhetsarbete. I första hand gäller
det kortsiktiga mål för det närmaste året, men den årliga planen bör också
ses som ett led i förverkligandet av ett mer långsiktigt jämställdhetsarbete.
En årlig jämställdhetsplan kan ta sikte på de satsningar som skall göras
under ett verksamhetsår, ett kalenderår eller någon annan tolvmånaders-
period.

Planens utformning och innehåll måste givetvis bestämmas med hänsyn
till strukturen och omfattningen av arbetsgivarens verksamhet. Normalt
sett bör planen omfatta sådana aktiva åtgärder som anges i lagen. Det
betyder att det i bl. a. stora företag eller myndigheter kan vara mest
ändamålsenligt att upprätta en särskild plan för t. ex. varje verksamhets-
område, vaije enhet eller avdelning.

Som exempel kan anges att för ett landsting kan planer upprättas för
skilda sjukhus, kliniker eller andra vårdenheter. En kommun kan ha
delplaner för de olika förvaltningarna och för skilda verksamheter som
faller under dessa. Ett större industriföretag kan upprätta en jämställd-
hetsplan inte bara för varje sådan del av företaget som drivs på skilda
platser eller orter utan också för olika typer av verksamheter t. ex. produk-
tion, montering, distribution, administration etc.

Det viktiga är att planen utformas efter den enskilda arbetsplatsens eller
enhetens behov och förutsättningar. Arbetsgivarens skyldighet att upprät-
ta en plan för hela verksamheten kan sedan fullgöras genom att delplaner-

75

na tämligen enkelt ställs samman med en sammanfattning som klargör
arbetsgivarens strategi for det samlade jämställdhetsarbetet.

För det lilla företaget, som driver en enda verksamhet och med kanske
endast ett drygt tiotal anställda kan planen vara mycket enkel. Är en
yrkeskategori helt enkönad bör planen t. ex. ange att arbetsgivaren särskilt
skall försöka anställa en person av det kön som inte är representerat på
yrkesområdet, nästa gång någon skall anställas. Därvid bör också anges de
eventuella åtgärder som behöver vidtas på arbetsplatsen för att en arbets-
tagare som bryter in på sådant sätt skall kunna inlemmas i arbetet och i
den övriga personalstyrkan. På en liten arbetsplats med blandad könssam-
mansättning i stort bland de anställda, men med en klar uppdelning
mellan olika arbetsområden, t. ex. tio manliga yrkesarbetare och fem
kvinnliga kontorister kan planen, förutom åtgärder som siktar till att bryta
könsuppdelningen inom grupperna, också innehålla åtgärder som tar sikte
på att utjämna ojämställda förhållanden mellan dessa grupper i fråga om
arbetsförhållanden, utvecklingsmöjligheter, arbetstider eller andra arbets-
villkor.

Planen bör således allt efter förhållandena hos enskilda arbetsgivare
innehålla åtgärder som avser strategiskt viktiga områden som t. ex. rekry-
tering, lönepolitik, arbetsutveckling, utbildning, arbetstider, arbetsförhål-
landen och liknande. Det kan också vara fråga om särskilda åtgärder i syfte
att underlätta för både kvinnor och män att kombinera förvärvsarbete och
föräldraskap. Men det är viktigt att de åtgärder som tas upp i planen
verkligen kan genomföras under det kommande året. Långsiktiga målsätt-
ningar bör anges i andra typer av handlingar t. ex. kollektivavtal eller
fleråriga budget- eller policydokument.

Att försöka ställa samman någon slags förteckning över vilka åtgärder
som skall anges i en plan och som skall kunna tillämpas av enskilda
arbetsgivare i alla skilda slag av verksamheter är givetvis gagnlöst. Planen
måste ju utgå från just de förhållanden som råder i varje enskilt fall. Det
bör ändå vara möjligt att utarbeta exempel på hur planer i vissa fall kan se
ut. Här kan JämO fylla en uppgift inom ramen för sin rådgivnings- och
informationsverksamhet.

Planen skall följas upp

En mycket betydelsefull del av arbetet med en jämställdhetsplan är upp-
följningen av hur de åtgärder som anges i planen har genomförts eller, i
förekommande fall, varför de inte har kunnat genomföras. Härigenom får
arbetsgivare och arbetstagare en möjlighet till självkontroll. Uppföljningen
kan också ge besked om de planerade åtgärderna varit rätt utformade och
dimensionerade. Målen kan ha varit för högt eller för lågt ställda. Det
finns kanske hinder som måste undanröjas innan en viss åtgärd kan
genomföras. Genom uppföljningen får man också ett bättre underlag för
den kommande planeringen.

Det är därför angeläget att uppföljningen av ett års planerade åtgärder
redovisas i planen för det nästkommande året.

Prop. 1990/91:113

76

Tvingande regler?                                                       Prop. 1990/91:113

Som har framhållits tidigare är det en förutsättning för ett framgångsrikt
jämställdhetsarbete att parterna gemensamt anstränger sig att nå de upp-
ställda jämställdhetsmålen. Jämställdhetsplanerna får i det sammanhanget
ses som ett värdefullt instrument för parterna i det framtidsinriktade
jämställdhetsarbetet på de enskilda arbetsplatserna.

Mot den bakgrunden anser regeringen i likhet med flera remissinstanser
att reglerna om jämställdhetsplaner inte bör vara tvingande. De bör i
stället vara dispositiva på samma sätt som reglerna om aktiva åtgärder är i
dag. Det bör alltså vara möjligt att fastställa andra regler om jämställd-
hetsplaner i kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation.

Genom ett kollektivavtal med regler om jämställdhetsplaner kan parter-
na komma överens om t. ex. vad planen närmare skall innehålla, vilka
arbetsgivare som skall upprätta en sådan plan, hur ofta planen skall upp-
rättas och på vilket närmare sätt utvärderingen skall ske. På så sätt kan
parterna anpassa planerna till de aktiva åtgärder som parterna kan ha
kommit överens om och till förhållandena inom olika branscher. På par-
terna ankommer då också att övervaka efterlevnaden av avtalsregler om
jämställdhetsplaner.

För arbetsgivare som inte är bundna av sådana kollektivavtal kommer
lagens regler att gälla. Det innebär att JämO får tillsyn över efterlevnaden
av lagens regler om jämställdhetsplan. Vid sin tillsyn bör JämO i samråd
med berörda parter kunna granska om en upprättad jämställdhetsplan
uppfyller de krav som rimligen kan ställas på en sådan plan. Av betydelse
för granskningen är naturligtvis de lokala förhållandena och lagens regler
om aktiva åtgärder.

9.6.3 Kollektivavtal

Regeringens förslag: Reglerna om aktiva åtgärder skall alltjämt
kunna ersättas med andra regler i kollektivavtal.

Efterlevnaden av avtalen skall kontrolleras av parterna själva.

Utredningens förslag: Skiljer sig från regeringens genom att krav ställs på
avtalens innehåll på det sättet att dessa måste hålla minst samma standard
som lagen. Enligt utredningens förslag skall JämO ges möjlighet att i
jämställdhetsnämnden begära en prövning av om ett avtal verkligen fyller
lagens krav.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser ansluter sig till utredning-
ens förslag om en miniminivå för avtalen. Stark kritik riktas dock mot
förslaget huvudsakligen från arbetsgivarsidan. Kritiken avser bl. a. den
föreslagna miniminivån som anses vara alltför hög. Några remissinstanser
anser att förslaget ger uttryck för ett misstroende mot parternas förmåga
att tillvarata sina medlemmars intressen i bl. a. jämställdhetsfrågor. I

77

frågan om JämOs tillsyn och en överprövning av avtalen har även arbetsta- Prop. 1990/91:113
garorganisationerna en negativ inställning.

Skälen för regeringens förslag: De kollektivavtal om jämställdhet i
arbetslivet som för närvarande täcker större delen av den svenska arbets-
marknaden är hållna i mycket allmänna ordalag och innehåller endast i få
fall några för arbetsgivarna klart förpliktande bestämmelser. Såvitt utred-
ningen har kunnat konstatera har brott mot dessa kollektivavtal ifrågasatts
endast i ringa utsträckning.

Vid den nuvarande lagens tillkomst fästes en mycket stark tilltro till
parternas egna ansträngningar och vilja. Förväntningarna på detta parts-
samarbete kan emellertid inte till alla delar anses ha blivit infriade. Det är
mot den bakgrunden som man skall se utredningens förslag om att faststäl-
la en miniminivå för vad avtalen skall innehålla. Flertalet remissinstanser
har också tillstyrkt förslaget om en miniminivå. Däremot har förslaget om
att JämO skulle ha tillsyn över avtalens innehåll mött kritik.

Principen att parterna själva skall övervaka efterlevnaden av sina kol-
lektivavtal och disponera över avtalens innehåll är djupt rotad på den
svenska arbetsmarknaden. Ett brott mot denna princip genom att införa
en myndighetstillsyn över avtalen bör inte göras, om det inte finns mycket
starka skäl för det.

Om parterna nu, i högre grad än hittills, är beredda att gemensamt ta ett
ansvar för att driva utvecklingen framåt, finns det goda förutsättningar att
nå framgång i strävandena att främja jämställdhet mellan kvinnor och
män i arbetslivet. Detta gäller inte minst om frågorna uppmärksammas på
de enskilda arbetsplatserna.

De jämställdhetsavtal som hittills har träffats lever i allmänhet inte upp
till de förväntningar som man ställde upp vid den nuvarande lagens till-
komst. Det finns emellertid vissa tecken på att jämställdhetsfrågoma under
den allra senaste tiden har fått en ökad prioritet i det fackliga samarbetet.
Om denna tendens håller i sig, vilket regeringen utgår ifrån, finns det inte
anledning att lägga fram förslag om en tvingande reglering eller en annars
mer långtgående lagstiftning än den som finns i dag i denna del.

Lagens regler om aktiva åtgärder bör därför i likhet med vad som gäller i
dag kunna ersättas med andra regler i kollektivavtal. Avtal som förklarar
att lagens regler inte skall gälla utan att ersätta dem med något annat
kommer därmed liksom idag att sakna verkan (se prop. 1978/79:175 s.
137).

Vi anser således att det även i fortsättningen i första hand bör vara
parterna som bär ansvaret för att jämställdhetsarbetet drivs framåt. De
skall därmed själva svara för utformningen och efterlevnaden av avtal om
aktivt jämställdhetsarbete. Någon materiell överprövning av avtalsinne-
hållet i jämställdhetsnämnden bör således inte komma i fråga.

Samtidigt vill vi framhålla att det från regeringens sida finns anledning
att uppmärksamt följa utvecklingen på området. Även om JämO inte
heller i fortsättningen kommer att ha tillsyn över de kollektivavtalsreglera-
de områdena, blir det även i framtiden en mycket viktig uppgift för
ombudsmannen att följa utvecklingen och genom information och rådgiv-

78

ning stimulera parterna att åstadkomma resultat både generellt och indivi- Prop. 1990/91:113
duellt.

9.7 Skyddet mot könsdiskriminering

9.7.1 Direkt och indirekt könsdiskriminering

Regeringens förslag: Förbudet mot könsdiskriminering skall ut
tryckligen omfatta såväl direkt som indirekt diskriminering.

Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Utred-
ningen har därutöver föreslagit att begreppen direkt och indirekt diskrimi-
nering definieras i lagtexten.

Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna stöder utredning-
ens förslag eller lämnar det utan erinringar. Några remissinstanser, där-
ibland arbetsdomstolen, är tveksamma till den föreslagna definitionen av
begreppet indirekt diskriminering och anser att den inte på ett rättvisande
sätt återger vad som får antas vara åsyftat.

Skälen för regeringens förslag: Den nuvarande jämställdhetslagen inne-
håller inte någon uttrycklig regel som förbjuder indirekt diskriminering.
Principiellt sett är dock en förutsättning för att ett handlande eller en
underlåtenhet skall vara att betrakta som otillåten diskriminering att det
finns ett direkt eller ett indirekt samband med den missgynnades kön.
Med hänvisning främst till de bevisproblem som föreligger har det på flera
punkter i den nuvarande lagen ställts upp regler som innebär att man
presumerar ett sådant orsakssamband. Det gäller bl. a. anställnings- och
lönefallen.

Som exempel på indirekt diskriminering anges i förarbetena till den
nuvarande lagen att en arbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer meritkrav
som bara eller nästan bara personer av det ena könet kan uppfylla (prop.
1978/79:175 s. 121). Samtidigt framhålls att enbart uppställandet av ett
meritkrav inte utgör någon otillåten diskriminering. Det är i stället til-
lämpningen av meritkrav på ett obehörigt eller osakligt sätt som kan vara
det.

I flera andra länder är förbud mot indirekt diskriminering inskrivet i lag.
Det gäller bl. a. våra nordiska grannländer. I den norska likestillingsloven
definieras indirekt diskriminering som en handling som faktiskt verkar så
att personer som tillhör det ena könet på ett orimligt sätt försätts i en
sämre situation än personer som tillhör det andra. Den finska lagen
beskriver indirekt diskriminering som ett förfarande som leder till att
kvinnor och män faktiskt kommer i klart olika ställning i förhållande till
varandra.

Också inom EG är indirekt diskriminering uttryckligen förbjuden.
Samtliga direktiv på området, utom likalönedirektivet, innehåller ett så-
dant förbud. Att likalönedirektivet skall ges samma innebörd framgår
dock av EG-domstolens praxis. Oklarheter om innebörden av begreppet
indirekt diskriminering har föranlett att förslag till nya direktiv har lagts

79

fram i vilka begreppet definieras (se utredningens betänkande SOU Prop. 1990/91:113
1990:41 s. 97).

Enligt direktivforslaget skall indirekt diskriminering anses föreligga när
en till synes neutral bestämmelse eller ett neutralt kriterium eller förfaran-
de på ett oproportionerligt sätt missgynnar personer av det ena könet och
det objektivt sett inte är berättigat att tillämpa bestämmelsen m.m. av
hänsyn till något godtagbart skäl som inte hänför sig till den berörda
personens kön. I direktivförslaget betonas vidare att det inte krävs något
uppsåt eller diskriminerande syfte för att indirekt diskriminering skall
föreligga.

Som utredningen framhåller synes innebörden av begreppet indirekt
diskriminering vara vidare inom EG än vad som i förarbetena till den
nuvarande jämställdhetslagen angavs som exempel på en sådan diskrimi-
nering. Detta torde med hänsyn till EG-domstolens praxis vara förhållan-
det oavsett om direktivförslaget antas eller inte.

Till viss del torde de krav som ställs inom EG vara tillfredsställda genom
bestämmelserna i jämställdhetslagen om aktiva åtgärder. Dessa tar ju
konkret sikte på att utjämna skillnader mellan kvinnor och män som
grupper och är avsedda att motverka och eliminera sådana förfaranden
som inom EG betecknas som indirekt diskriminering.

För att i högre grad än vad som nu är fallet klargöra att diskriminerings-
förbudet även omfattar indirekt diskriminering bör detta uttryckligen
anges i lagen. Innebörden av begreppet bör därvid ansluta till den som
gäller inom EG. Som lagrådet anfört är det emellertid onödigt att tynga
lagtexten med en definition.

Indirekt diskriminering kommer således att omfatta sådana fall som har
beskrivits i förarbetena till den nuvarande jämställdhetslagen. Därutöver
kommer begreppet också att omfatta bl. a. sådana fall där följden av
arbetsgivarens beslut blir att någon missgynnas i förhållande till personer
av motsatt kön och beslutet inte går att motivera med godtagbara sakliga
skäl som inte har samband med den missgynnades könstillhörighet. Det är
således effekten av arbetsgivarens beslut som här står i focus.

Som exempel kan nämnas ett fall som har avgjorts av EG-domstolen.
Målet (nr 170/84) gällde om ett varuhus, utan att bryta mot EGs likalöne-
regler, kunde ge en pensionsförmån bara till heltidsanställda och undanta
deltidsanställda från förmånen. Domstolen svarade att det var ett brott
mot likalönebestämmelserna, om följden blev att ett mycket större antal
kvinnor än män utestängdes från förmånen och företaget inte kunde visa
att det hade objektivt grundade skäl som inte hänger samman med de
anställdas kön.

Vårt förslag innebär alltså att diskrimineringsförbudet uttryckligen skall
omfatta även indirekt diskriminering. I likhet med vad som gäller i dag bör
arbetsgivaren ha möjlighet att motbevisa påståendet om diskriminering
även när den har skett indirekt. Motbevisningen får då gå ut på att
arbetsgivarens beslut inte har något indirekt samband med arbetstagarens
kön, att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet eller att det
är berättigat med hänsyn till ett särskilt intresse som inte bör vika för
jämställdhetsintresset.                                                                      80

9.7.2 Anställningsfallen

Prop. 1990/91:113

Regeringens förslag: Förbudet mot könsdiskriminering utvidgas till
att också omfatta fall när arbetsgivaren vid anställning utser någon
framfor en annan av det motsatta könet som har likvärdiga sakliga
förutsättningar för arbetet, om det är sannolikt att syftet med arbets-
givarens beslut är att missgynna någon på grund av kön. Detsamma
skall gälla vid befordran eller utbildning för befordran.

Könsdiskriminering i ett sådant fall skall dock inte anses förelig-
ga, om beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i
arbetslivet eller om det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt
eller annat särskilt intresse som uppenbart inte bör vika för intresset
av jämställdhet i arbetslivet.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Utredningen har därutöver föreslagit att regeln om ett diskriminerande
syfte skall kunna tillämpas också när det finns bara en enda sökande.

Remissinstanserna: En knapp majoritet av de remissinstanser som har
uttalat sig särskilt i frågan är positiva till utredningens förslag. Flera
remissinstanser, bl. a. arbetsdomstolen, Försäkringskasseförbundet och
TCO, pekar emellertid på de bevissvårigheter och gränsdragningsproblem
som kan förväntas uppkomma.

En del remissinstanser anser att den föreslagna regeln bör konstrueras
som en presumtionsregel, att konflikt kan uppkomma vid tillämpningen
av indirekt diskriminering och att stora svårigheter kan uppstå när det
gäller att dra gränsen gentemot positiv särbehandling och gentemot den av
utredningen föreslagna skyldigheten att vid likvärdiga meriter anställa den
som tillhör det underrepresenterade könet (6 a §).

Skälen för regeringens förslag: Betydande kritik har riktats mot att det
med den nuvarande jämställdhetslagens utformning är svårt att angripa ett
direkt syfte hos arbetsgivaren att diskriminera någon på grund av kön.
Utredningens förslag om en kompletterande regel till den nuvarande 3 § är
avsett att avhjälpa denna brist.

Övervägande skäl talar enligt vår mening för att en sådan tilläggsbestäm-
melse till förbudet mot diskriminering vid anställning m. m. behövs. Enligt
vår mening vore det ett alltför långtgående ingrepp i arbetsgivarens anställ-
ningsrätt att kräva att han eller hon, i alla de fall där sökande av olika kön
har likvärdiga sakliga förutsättningar, skall anställa en sökande av det
underrepresenterade könet. Den nya regeln bör därför inte utformas som
en presumtionsregel, utan som en bevisregel. Det bör alltså vara en bevis-
fråga huruvida arbetsgivaren har haft ett könsdiskriminerande syfte med
sitt beslut, i princip på samma sätt som det på föreningsrättsområdet blir
en bevisfråga vad som är syftet med en åtgärd från arbetsgivarens sida.
Eftersom det är fråga om arbetsgivarens syfte med sitt beslut, blir det i
dessa fall inte fråga om indirekt diskriminering.

För att en talan enligt en sådan regel skall få framgång åligger det således

81

6 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

arbetstagaren att bevisa att arbetsgivaren har haft en könsdiskriminerande Prop. 1990/91:113
avsikt.

Kravet på bevisningen bör inte ställas alltför högt. Det bör i ett fall som
detta räcka med att det görs sannolikt att arbetsgivarens beslut beror på den
arbetssökandes kön.

Regeln torde framför allt kunna tillämpas i fall där kvinnor inte är
önskade på mansdominerade arbetsplatser eller i mansdominerade yrken.
En sammanvägning av en rad olika faktorer skulle i sådana fall kunna leda
till att det framstår som sannolikt att en viss arbetsgivare har en negativ
inställning till att anställa t. ex. kvinnor.

Regeln torde också kunna användas när det gäller ungdomar som efter
avslutad utbildning söker sig ut på arbetsmarknaden. Om deras betyg är
likvärdiga och arbetsgivaren ändå anställer enbart sökande av det ena
könet, ligger det nära till hands att anta att arbetsgivaren inte vill anställa
personer av motsatt kön.

Ett ytterligare exempel när regeln skulle kunna användas är när arbetsgi-
varen inte anställer en gravid kvinna eller kvinnor i viss ålder på grund av
förväntad graviditet. Om det däremot är fråga om en kortare anställning
eller ett kortare vikariat bör man dock ta hänsyn till kvinnans möjligheter
att kunna utföra arbete i anställningen. Det kan då knappast vara fråga om
ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren om kvinnan inte anställs.

Den föreslagna regeln skall kunna tillämpas när det finns flera sökande
med likvärdiga meriter. Det räcker således att en arbetssökande som anser
sig förbigången kan visa att han eller hon har lika goda sakliga förutsätt-
ningar för arbetet som den som fått den sökta anställningen.

Diskrimineringsförbudet i kompletteringsregeln bör inte kunna tilläm-
pas när det finns bara en enda sökande till en anställning. I ett sådant fall
bör man inte underskatta de svårigheter som hänger samman med bevis-
ningen. Rättsligt sett tillkommer det en arbetsgivare att fritt bedöma om
det i ett givet läge över huvudtaget skall anställas arbetskraft. Detta rättslä-
ge motsvaras i anställningsskyddslagen (lag 1982:80 om anställnings-
skydd) av att det i princip är arbetsgivarens sak att avgöra om det har
uppkommit arbetsbrist. 1 en tvist om giltigheten av uppsägningar kan
domstolen inte gå in på en överprövning av arbetsgivarens bedömning
(prop. 1973:129 s. 123).

Ett förbud mot könsdiskriminering kan inte medföra någon principell
förändring i detta avseende. De skyddsintressen som det här är fråga om är
inte sådana att det kan komma i fråga att överlåta på domstolarna att göra
arbetsgivarnas företagsekonomiska bedömningar. En arbetsgivare måste
kunna avvisa den som söker ett arbete under hänvisning till att det inte
finns något behov av arbetskraft. Om arbetsgivaren inte anställer någon
annan, blir det i praktiken i det närmaste omöjligt att komma fram till att
en diskriminering har skett redan genom att en arbetssökande har blivit
avvisad.

82

9.7.3 Lönediskriminering

Prop. 1990/91:113

Regeringens förslag: Vid en ifrågasatt lönediskriminering skall vad
som är lika eller likvärdigt arbete kunna prövas också när kollektiv-
avtal, praxis på området eller en överenskommen arbetsvärdering
saknas eller ger otillräcklig ledning.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: En klar majoritet av remissinstanserna stöder för-
slaget i denna del. Ett flertal remissinstanser, däribland domkapitlet i
Lunds stift, Centerkvinnorna och Sveriges socialdemokratiska kvinnoför-
bund, framhåller också vikten av att könsneutrala arbetsvärderingssystem
utvecklas.

Några remissinstanser, bl. a. statskontoret och TCO, anser att frågan om
förekomsten av könsrelaterade löneskillnader och utvecklingen av arbets-
värderingssystem bör utredas. Andra remissinstanser, däribland Svenska
Arbetsgivareföreningen och LO, betonar att även om andra hjälpmedel
tillåts bör prövningen i normalfallet även framgent ske med utgångspunkt i
kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet.

Ett fåtal remissinstanser, bl. a. statens arbetsgivarverk, avstyrker försla-
get.

Lagrådet: Enligt lagrådet är avsaknaden av andra kriterier för bedöm-
ningen än de allmänt hållna motivuttalanden som gjorts ett problem inte
bara när det gäller tillämpningen i arbetsdomstolen utan framförallt i
rättssäkerhetshänseende på arbetsmarknaden. Lagrådet har instämt i att
den nuvarande regleringen inte är tillfredsställande. Lagrådet har inte haft
underlag för ett eget förslag men har framhållit att en ny bestämmelse
måste utformas så att rättssäkerheten tillgodoses på ett bättre sätt än som
skett i det remitterade förslaget.

Nuvarande förhållanden:

Förbudet mot lönediskriminering regleras i 4 § 1 i den nu gällande jäm-
ställdhetslagen. I likhet med de flesta av lagens övriga föreskrifter om
diskrimineringsförbud är denna föreskrift uppbyggd som en presumtions-
regel. Presumtionen inträder, om de arbetstagare av olika kön som jämförs
”utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsom-
rådet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskom-
men arbetsvärdering”.

Lagstiftaren har alltså anvisat två alternativa metoder för att avgöra om
en lönediskriminering kan presumeras föreligga. Den ena metoden bygger
på att de arbeten som jämförs är av samma eller väsentligt likartad natur.
Den andra metoden tar sikte på arbetsuppgifter som visserligen inte kan
betraktas som lika, men som är likvärdiga enligt en överenskommen
arbetsvärdering.

När det gäller den första metoden skall bedömningen enligt lagtexten ske
med utgångspunkt i kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet.

83

En tillämpning av den andra metoden kräver att det finns en överenskom-
men arbetsvärdering.

I forarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1978/79:175 s. 74) betonas
det mycket starkt i olika sammanhang att tillämpningen av förbudet mot
lönediskriminering inte bör tillåtas leda till något ingrepp i den värdering
av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som
tillämpas på arbetsmarknaden. I förarbetena framhålls också att det vid
tillämpningen av ett diskrimineringsförbud inte får komma i fråga att de
rättstillämpande instanserna bygger sina avgöranden på egna värderingar
av vad som bör betraktas som lika resp, likvärdigt arbete.

De metoder som man kan tänka sig för att jämföra arbeten eller arbets-
uppgifter beskrivs i förarbetena på följande sätt (prop. 1978/79:175 s. 75
0:

Den ena är att jämföra arbeten som är av samma eller i det väsentliga
likartad natur med hänsyn till yttre kännetecken, såsom arbetsuppgif-
ternas art och innehåll och de förhållanden under vilka de utförs. En
sådan jämförelse måste, i den mån man inte i det enskilda fallet kommer
fram till att det i själva verket rör sig om samma arbete, innefatta en
värdering av de skillnader som kan iakttas med hänsyn till deras art och
till hur ofta de inträffar. Den värderingen, som skall gå ut på att avgöra
om skillnaderna är sådana att man har anledning att vänta sig att de skall
avspegla sig i anställningsvillkoren, måste naturligtvis bygga på ett erfa-
renhetsmaterial, men detta material kan vara av ganska allmän natur.
Det avgörande bör kunna vara vad man vet om vad som förekommer på
arbetsmarknaden eller inom den ifrågavarande branschen och vilka skill-
nader som brukar tillmätas betydelse vid lönesättningen eller bestäm-
mandet av anställningsvillkoren i övrigt, t. ex. vid jämförelser mellan
arbetstagare av samma kön. I den utländska lagstiftningen, bl. a. den
brittiska men även t. ex. den franska, är det en jämförelse av denna art
som kommer i fråga när det skall fastställas om det i ett enskilt fall rör sig
om ”lika” arbete.

Enligt den andra metoden återfaller man på en genomförd arbetsvär-
dering av ett eller annat slag för att fastställa om ett arbete är ”likvärdigt”
med ett annat. Det behöver här inte röra sig om arbeten som är i sig själva
omedelbart jämförbara med hänsyn till arbetsinnehåll och arbetsförhål-
landen eller liknande omständigheter som gör att arbetena utåt ser un-
gefar likadana ut. I den brittiska lagen förekommer regler om att det får
fastställas vad som är ”likvärdigt” arbete på detta sätt. Men det förutsätts
då i lagen och enligt domstolspraxis att bedömningen görs i enlighet med
fastlagda normer för arbetsvärdering, i praktiken enligt normer som har
fastställts av de berörda arbetsmarknadsparterna själva.

Frågan om lönediskriminering vid lika arbete har prövats av arbetsdom-
stolen i ett enda fall (AD 1984 nr 140). 1 det målet behandlade domstolen
bl. a. frågan om vilken betydelse som skall tillmätas det förhållandet att de
arbetstagare som jämförs innehar befattningar som enligt kollektivavtal är
olika och har åsatts olika lönegrader. Domstolen behandlade också frågan
om innebörden av den särskilda anvisningen i lagtexten att arbetsuppgif-
terna skall vara att betrakta som lika enligt kollektivavtal eller praxis inom
verksamhetsområdet.

När det gäller den förstnämnda frågan konstaterade domstolen till en

Prop. 1990/91:113

84

början att det självfallet inte är möjligt att i kollektivavtal med giltig Prop. 1990/91: 113
verkan göra skillnad i lönehänseende mellan kvinnor och män som grup-
per. Ett sådant kollektivavtal är enligt en uttrycklig regel i den nu gällande
jämställdhetslagen (5 §) ogiltigt i den mån avtalet föreskriver direkt diskri-
minerande lönesättning. Inte heller det förhållandet att en individuell
lönesättning är överenskommen genom kollektivavtal medför enligt ar-
betsdomstolen att lagens förbudsregler skulle vara satta ur spel. Förbuds-
reglerna är enligt domstolen generellt tvingande, utan möjligheter för
parterna att göra avvikelser i kollektivavtal.

Arbetsdomstolen fann att det inte fanns något stöd i vare sig lagtexten
eller i lagförarbetena för att presumtionsregeln i 4 § 1 jämställdhetslagen
över huvud taget skulle sakna tillämplighet när arbetstagarna innehar
befattningar som enligt kollektivavtal är olika och har åsatts olika lönegra-
der.

När det härefter gäller den andra frågan, nämligen innebörden av att
arbetsuppgifterna skall vara att betrakta som lika enligt kollektivavtal eller
praxis inom verksamhetsområdet, uttalade domstolen följande:

Efter ordalagen synes den nu berörda formuleringen i lagtexten närmast
vara att uppfatta på det sättet att domstolarna vid tillämpning av regeln
om förbud mot lönediskriminering får bortse från mer eller mindre be-
tydelselösa olikheter mellan arbetsuppgifterna endast i den mån det finns
stöd för ett sådant synsätt i kollektivavtal eller praxis. Det finns emeller-
tid goda skäl för att inte uppfatta lagtexten på detta sätt. För det första vill
det förefalla som om förbudet mot lönediskriminering skulle få synner-
ligen liten betydelse, om lagtexten tolkas precis efter ordalagen. Det torde
nämligen förhålla sig på det sättet att arbetsuppgifter som jämförelsen
skall avse nästan undantagslöst uppvisar åtminstone några skillnader,
förutsatt att det inte är fråga om samma arbete, även som att kollektiv-
avtalen eller praxis sannolikt inte ger någon vägledning för prövningen
av om skillnaderna skall tillmätas betydelse eller ej. För det andra saknas
i förarbetena något konkret stöd för att lagtexten skulle ha den innebörd
som lagtextens ordalag ger intryck av.

Enligt arbetsdomstolens mening får det anses berättigat i detta fall att
tolka lagregeln utan sträng bundenhet till ordalagen. Starka skäl talar för
att formuleringen ”enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhet-
sområdet” är ett uttryck för vad som på flera ställen betonas i förarbetena
om vikten av att vid likhetsprövningen gängse uppfattningar i arbetslivet
respekteras och att de rättstillämpande organen avhåller sig från egna
värderingar om vad som utgör lika arbete.

Den frågan måste ställas, om domstolen med hänsyn till den kollekti-
vavtalsreglering som föreligger över huvud taget skall gå in på någon
prövning av huruvida arbetsuppgifterna är lika. Det kan göras gällande
att en sådan prövning skulle inkräkta på värderingar av arbetsuppgifter
och normer i övrigt för lönesättningen som avtalsparterna låtit komma
till uttryck i kollektivavtal och därmed stå i strid med de i det föregående
redovisade uttalanden i förarbetena om betydelsen av sådana förhållan-
den.

Enligt arbetsdomstolens mening bör kollektivavtalets innehåll tillmä-
tas avsevärd betydelse vid prövningen av om arbetsuppgifter skall be-
traktas som lika. En förutsättning härför torde dock normalt vara att

85

avtalet innehåller en reglering eller uttalanden i övrigt som mera konkret Prop. 1990/91:113
tar sikte på de arbetsuppgifter som jämförelsen avser. I det föreliggande
fallet innehåller visserligen kollektivavtalet bestämmelser om olika lö-
negradsgrupper till vilka arbetstagarna skall hänföras med hänsyn till
arbetsuppgifternas art och det därmed förenade ansvaret. Bestämmels-
erna är emellertid så allmänt avfattade att de inte — även om de tillämpas
enligt avtalsparternas intentioner — utesluter möjligheten att arbetsta-
gare inom olika lönegrupper har lika arbetsuppgifter.

Skälen för regeringens förslag:

Bedömningen av vad som är lika arbete

I likhet med utredningen anser regeringen att bedömningen av vad som är
lika arbete inte formellt bör knytas till kollektivavtal eller praxis. Det enda
mål i arbetsdomstolen som har rört denna fråga visar att den knytning till
avtal och praxis som nu finns i lagtexten leder till en viss osäkerhet vid
tillämpningen. Allmänt avfattade kollektivavtalsbestämmelser utesluter
inte att arbetstagare inom olika lönegrupper kan ha lika arbetsuppgifter.

I det till lagrådet remitterade lagförslaget uttrycktes diskrimineringsför-
budet i denna del som ett förbud att tillämpa sämre anställningsvillkor
för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av
motsatt kön, ”när de utför arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt på arbetsmarknaden”. Lagrådet har uttalat betänkligheter från
rättssäkerhetssynpunkt mot förslaget i denna del. Lagrådet har vidare
anfört att det är svårt att se hur den prövning av enstaka mera slumpvis
aktualiserade värderingsfall som blir domstolens uppgift skall kunna göras
med tillräckligt beaktande av förhållandena i stort på arbetsmarknaden.

Enligt den nuvarande lagen knyts, som har nämnts, frågan om vad som
är att betrakta som lika arbete till kollektivavtal eller praxis inom verksam-
hetsområdet. Genom att ta bort denna bindning behöver man inte längre
uttrycka regeln om lika arbete till vad som är att betrakta som ett sådant.
Som arbetsdomstolen har konstaterat i den nyss redovisade domen uteslu-
ter inte allmänt avfattade kollektivavtalsbestämmelser att arbetstagare
inom olika lönegrupper kan ha lika arbetsuppgifter.

Vad det i realiteten blir fråga om vid bedömningen är om arbetstagarna
utför samma arbete, dvs. om arbetsuppgifterna är lika. Någon jämförelse
med arbetsmarknaden i stort behöver därför inte göras i dessa fall. Jämfö-
relsen skall i stället avse de olika arbetstagarnas arbetsuppgifter. Lagregeln
bör därför uttryckas så att diskrimineringsförbudet i denna del avser fall
när arbetstagare utför arbete som är lika.

Bedömningen av likvärdigt arbete

För att kunna pröva frågan huruvida ett arbete är likvärdigt med ett annat
arbete krävs enligt 4 § 1 i den nuvarande jämställdhetslagen att det finns
en arbetsvärdering som arbetsgivare och arbetstagarorganisationer inom
området har kommit överens om.

På stora delar av arbetsmarknaden saknas arbetsvärderingar som parter-

86

na har kommit överens om. Detta innebär en avsevärd begränsning av Prop. 1990/91: 113
arbetstagarnas möjligheter att få frågor om likvärdigt arbete prövade. Lagen
torde i denna del dessutom stå i strid med EG:s likalönedirektiv.

Enligt en dom mot Storbritannien från EG-domstolen (mål nr 61/81)
bör det s. k. likalönedirektivet (75/117/EEC) sålunda tolkas så att ett på
arbetsplatsen befintligt arbetsvärderingsinstrument endast utgör en av
flera möjligheter att bestämma om ett arbete är av lika värde som ett
annat. Den brittiska lagen knöt liksom den svenska lagen bedömningen av
likvärdigt arbete till en arbetsvärdering på arbetsplatsen. EG-domstolens
utslag ledde till att lagen ändrades. Ändringen, som trädde i kraft den 1
januari 1984, innebär att arbeten nu kan jämföras på grundval av de krav
på skicklighet, ansträngning, beslutsfattande m. m. som ställs på arbetsta-
garen vid en mer allmän bedömning.

Möjligheterna att få frågor om lika lön for arbete av lika värde prövade
bör vidgas också i vår lagstiftning. Enligt regeringens mening är det otill-
fredsställande att möjligheterna att pröva frågan huruvida ett arbete är
likvärdigt ett annat skall vara begränsade till fall där det finns en överen-
skommen arbetsvärdering.

Det är därutöver angeläget att lagstiftningen i denna del anpassas till vad
som gäller inom EG.

Som lagrådet har framhållit kan avsaknaden av mera konkreta kriterier
för bedömningen vara ett problem inte bara när det gäller tillämpningen i
arbetsdomstolen, utan framför allt i rättssäkerhetshänseende på arbets-
marknaden.

Det är här fråga om arbetsuppgifter, som inte är lika i sig, utan som skall
vara att betrakta som likvärdiga på arbetsmarknaden.

Sedan Storbritannien ändrat sin lagstiftning efter det förut redovisade
rättsfallet från EG-domstolen, har överhuset år 1988 i sista instans prövat
ett mål som gällde frågan huruvida en kokerska, som arbetade i kantinen
på ett skeppsvarv, hade ett arbete som var likvärdigt med en målares, en
isoleringsmontörs och en snickares på varvet. Kvinnans lön utgjorde 70%
av de manliga arbetskamraternas. Domstolarna i alla instanser fann att
kvinnans arbete var likvärdigt med de tre jämförda männens. Domstolar-
na grundade sin bedömning på vad en oberoende expert hade kommit
fram till. Experten i sin tur hade ställt upp fem normer för sin bedömning:
fysiska krav, psykiska krav, planering och beslutsfattande, krav på kunska-
per och färdigheter samt krav på ansvar. För var och en av dessa normer
bedömdes kraven efter om de var höga, normala eller låga.

Den svenska arbetsmarknaden och den svenska modellen bygger i helt
dominerande grad på kollektivavtalsreglerade löner. På grund härav ligger
det ett stort ansvar på parterna att lönesättningen inte är eller blir diskri-
minerande för arbeten som är att betrakta som likvärdiga. Parterna har
inte hittills i någon nämnvärd utsträckning lyckats komma överens om
några gemensamma arbetsvärderingar.

Statens arbetsgivarverk har i sitt remissyttrande anfört att verket har en
överenskommelse om att gemensamt med parterna på avtalsområdet arbe-
ta med att utveckla metoder och system för att kunna jämföra arbeten av
lika värde och därvid bl. a. beakta såväl kvinnliga som manliga värderings-                   87

grunder.

Den nuvarande bristen på överenskomna arbetsvärderingsinstrument Prop. 1990/91:113
bör enligt regeringens mening inte hindra möjligheterna att få frågor om
vad som är att betrakta som likvärdigt arbete prövade i diskriminerings-
mål. Lagstiftningen inom EGs medlemsländer får anses visa att en lagstift-
ning med den innebörd som vi föreslår tillgodoser rimliga rättssäkerhets-
krav. Den danska likalönelagen, lov nr. 32 af 1976 om lige lon til maend og
kvinder, som år 1986 ändrades sedan Danmark år 1985 fällts i EG-
domstolen på denna punkt (mål 143/83), lyder sålunda nu (1 § andra
stycket): ”Enhver arbejdsgiver, som har ansat masnd og kvinder, skal yde
dem ligelon, herunder lige lonvilkår, for samme arbejde eller for arbejde,
der tillsgges samme vaerdi” (lovbekentgorelsen nr. 422 af 1989).

Självfallet ökar förutsebarheten i rättstillämpningen for parterna på
arbetsmarknaden, om och i takt med att olika partsgemensamma arbets-
värderingsinstrument utvecklas. En lagstiftning på området kan dessutom
vara ägnad att påskynda parternas strävanden att enas om metoder och
system for arbetsvärderingar.

Regeringen föreslår alltså att den nuvarande knytningen till en överens-
kommen arbetsvärdering slopas. En sådan arbetsvärdering bör naturligtvis
också i fortsättningen kunna ligga till grund för bedömningen. Men det bör
vara möjligt för domstolen att jämföra olika arbetsuppgifter, även om en
genomförd arbetsvärdering saknas eller om en befintlig arbetsvärdering är
otillräcklig.

Om det på den aktuella arbetsplatsen finns en överenskommen arbets-
värdering, bör självfallet denna vara utgångspunkten för prövningen, un-
der förutsättning att den är klart könsneutral och inte ger effekter som kan
leda till indirekt diskriminering.

En vidgning av bedömningsgrunderna enligt vad som nyss anförts inne-
bär att man kan pröva huruvida arbeten som i sig är olika ändå kan anses
vara likvärdiga, även om det för den aktuella arbetsplatsen inte finns
någon överenskommen arbetsvärdering. Härigenom ökar möjligheterna
att undanröja individuella orättvisor och en könsdiskriminerande löne-
sättning. De kvinnor som arbetar på arbetsplatser där överenskommen
arbetsvärdering saknas och t. ex. i yrken där det finns få män och där
jämförelsemöjlighetema är små kan få sina arbetsuppgifter jämförda med
arbeten som män utför i ett annat yrke. Fortfarande bör dock jämförelsen
mellan skilda arbetsuppgifter begränsas till att avse arbete hos en och
samma arbetsgivare. Likaså bör alltjämt gälla att arbetsuppgifterna för den
vars lönesättning har satts i fråga skall jämföras med arbetsuppgifter som
utförs av en eller flera bestämda arbetstagare av motsatt kön. Att jämföra
hela yrkesgrupper skulle gå utanför diskrimineringsförbudets syfte att
utgöra ett skydd i det enskilda fallet.

I sammanhanget bör betonas att det värde som ett visst arbete tillmäts
genom en överenskommen arbetsvärdering eller på något annat sätt inte
skall blandas samman med värdet av de meriter som en viss arbetstagare
besitter. Ett arbetes svårighetsgrad kan mätas i sådana faktorer som t. ex.
ansvar (för personal, patienter, maskiner, produkter etc.), beslutsfattande,
krav på planering, påfrestningar och kostnads- eller budgetansvar. Värdet
av arbetstagarens meriter är å andra sidan individuellt knutet och bestäms

88

med hänsyn till hans eller hennes förmåga och kompetens att klara av de Prop. 1990/91: 113
krav som arbetet innebär.

Prövningen av frågan om arbeten är likvärdiga avser således arbetets
beskaffenhet, oavsett vilken person som utför det.

Vårt ställningstagande i denna del innebär att man står fast vid de
principer som har kommit till uttryck i förarbetena till den nuvarande
jämställdhetslagen i fråga om grunderna för den bedömning som de rätts-
tillämpande instanserna skall göra. Utgångspunkten vid tillämpningen av
diskrimineringsförbudet bör således också i fortsättningen vara den värde-
ring av olika arbetsuppgifter och normer i övrigt för lönesättningen som
tillämpas på arbetsmarknaden. Det sagda gäller dock under den självklara
förutsättningen att normerna inte i sig själva är könsdiskriminerande.

9.8 Förbud mot trakasserier

Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall genom en uttrycklig regel
förbjudas att utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund av att
arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller
anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.

Förbudet skall också omfatta den som har rätt att i arbetsgivarens
ställe besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens i fråga om tra-
kasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering.

Därutöver föreslår utredningen att förbudet skall omfatta också sådana
situationer där en arbetsgivare utsätter en arbetstagare eller arbetssökande
för sexuella trakasserier.

Enligt utredningens förslag skall som en förutsättning för tillämpningen
av förbudet gälla att den trakasserades arbetsförhållanden påverkas på ett
påtagligt sätt.

Remissinstanserna: Majoriteten av remissinstanserna är positiva till
utredningens förslag. Några vill emellertid gå längre och anser att arbetsgi-
varen bör göras ansvarig också för trakasserier arbetstagare emellan.

Skälen för regeringens förslag: Enligt utredningar som JämO har gjort
förekommer i arbetslivet såväl sexuella trakasserier som trakasserier på
grund av att en arbetstagare har gjort en anmälan om könsdiskriminering
(SOU 1990:41 avsnitt 5.7). Även om det finns olika uppfattningar om i
vilken omfattning sådana trakasserier förekommer, kan man inte komma
ifrån att de förekommer och att de utgör allvarliga problem för dem som
blir utsatta för dem. Trakasserier av detta slag kan självfallet inte godtas.

I det föregående har regeringen föreslagit att lagens regler om aktiva
åtgärder byggs ut med en bestämmelse som ålägger arbetsgivaren att
motverka förekomsten av sexuella trakasserier på arbetsplatsen (avsnitt
9.6.1). Förslaget i den delen innebär att arbetsgivaren skall motverka
sexuella trakasserier både arbetstagare emellan och mellan arbetsgivaren
och en arbetstagare.

89

Med hänvisning till att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av Prop. 1990/91:113
anmälan om könsdiskriminering är klart relaterade till jämställdhet i
arbetslivet och tydligt ger uttryck för en könsdiskriminerande inställning,
har utredningen ansett att en särskild skyddsregel bör införas i jämställd-
hetslagen. Enligt utredningen bör ett förbud mot trakasserier ta sikte på
konkret angivna handlingar som är uttalat eller uppenbart ägnade att
påverka den utsatta kvinnans eller mannens arbete, arbetsvillkor eller
arbetsförhållanden. Det bör enligt utredningen krävas att det finns en klar
koppling mellan den ifrågasatta handlingen och den trakasserades arbete.

Utredningen nämner ett par olika situationer där detta gäller. För det
första nämns situationer där krav på eller förslag om sexuellt tillmötesgå-
ende är förenat med hot om nackdelar i arbetet eller med löfte om vissa
fördelar. Dessutom nämns situationer där en arbetstagare faktiskt får
kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor eller där en förväntad
förmån uteblir till följd av en anmälan om könsdiskriminering eller av att
arbetstagaren har avvisat sexuella närmanden.

Ovälkomna krav på eller förslag om sexuellt tillmötesgående som är
förenade med hot eller löften torde enligt vår mening i allmänhet kunna
sanktioneras såväl straffrättsligt som skadeståndsrättsligt med stöd av
brottsbalkens regler om sexuellt utnyttjande, sexuellt ofredande eller ofre-
dande samt skadeståndslagens bestämmelser om ideellt skadestånd. Något
med skadestånd sanktionerat förbud mot sådana trakasserier bör därför
inte tas in i jämställdhetslagen.

Trakasserier som är av ren repressaliekaraktär och som har sin grund i
en anmälan om könsdiskriminering eller i avvisade sexuella närmanden
bör däremot enligt vår mening uttryckligen förbjudas och sanktioneras
med skadestånd.

Förbudet bör omfatta sådana situationer där den trakasserades villkor
eller förhållanden faktiskt försämras i förhållande till vad som annars
skulle ha varit fallet. Det kan röra sig om försämrade arbetsuppgifter, en
större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och
liknande.

Ett förbud mot trakasserier av sådana slag bör alltså riktas mot ett
handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nack-
del för arbetstagaren, om anledningen till trakasserierna är att arbetstaga-
ren har gjort en anmälan om könsdiskriminering eller avvisat arbetsgiva-
rens sexuella närmanden. Förbudet bör också omfatta den som har rätt att
i arbetsgivarens ställe besluta om arbetstagarens arbetsförhållanden.

Trakasserier av dessa slag utgör inte ett missgynnande på grund av kön
enligt den definition av könsdiskriminering som har getts i både den
nuvarande och den föreslagna lagen. Förbudet mot trakasserier bör därför
inte utformas som ett förbud mot könsdiskriminering, utan i stället som
ett rent trakasseriförbud.

Påföljden för en överträdelse av förbudet bör vara skadestånd för den
kränkning som trakasserierna innebär, dvs. ersättning för ideell skada. I
övrigt bör tvister om överträdelser av förbudet handläggas på samma sätt
som diskrimineringstvister.

90

9.9 Påföljder

9.9.1 Skadestånd

Prop. 1990/91:113

Regeringens bedömning: Påföljden för överträdelse av diskrimine-
ringsförbuden skall också i fortsättningen vara skadestånd.

Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Utred-
ningen anser därutöver att skadestånden bör bestämmas till väsentligt
högre belopp än vad som nu är praxis.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser som har uttalat sig i frågan
ansluter sig till utredningens förslag att skadestånd bör vara den enda
påföljden för överträdelse av diskrimineringsförbuden. Endast ett fåtal
remissinstanser, däribland arbetslivscentrum, Centerkvinnorna och Sveri-
ges socialdemokratiska kvinnoförbund, anser att en person skall kunna
tilldömas en sökt tjänst. Utredningens åsikt att skadeståndsbeloppen bör
höjas väsentligt delas av en knapp majoritet av de remissinstanser som har
uttalat sig om detta. Bland dessa märks arbetsmarknadsstyrelsen, arbets-
livscentrum, LO, TCO och Uppsala universitet. Flera remissinstanser är
dock kritiska, bl. a. justitiekanslern, Göteborgs tingsrätt, arbetsdomstolen
och Svenska Arbetsgivareföreningen.

Skälen för regeringens bedömning: Vid tillkomsten av den nuvarande
lagstiftningen rådde allmän enighet om att påföljden för överträdelse av
diskrimineringsförbudet borde vara skadestånd. Till grund för detta ställ-
ningstagande låg tanken att jämställdhetslagen skulle utformas som en
arbetsrättslig lagstiftning som skulle passas in i det befintliga systemet av
lagar och avtal på arbetsmarknaden. I enlighet med vad som då uttalades
(prop. 1978/79:175 s. 65 f) fyller skadeståndspåföljden på ett lämpligt sätt
den dubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av diskrimineringsför-
budet och att ge dem som diskrimineras ersättning för den skada som de
tillfogas.

1 likhet med utredningen anser vi att påföljden för överträdelse av
diskrimineringsförbudet även i fortsättningen bör vara anpassad till de
arbetsrättsliga sanktionssystemen i övrigt. Påföljden bör därför alltjämt
begränsas till skadestånd.

1 likhet med bl. a. arbetsdomstolen anser vi att frågan om nivån på
skadestånden enligt jämställdhetslagen bör övervägas även mot bakgrund
av vad som mera allmänt bör anses gälla i fråga om skadestånd på det
arbetsrättsliga faltet. Graden av kränkning vid en överträdelse av diskri-
mineringsförbudet kan variera från fall till fall. Domstolarna bör enligt
regeringens mening naturligtvis även i fortsättningen ha frihet att göra en
bedömning i det enskilda fallet.

91

9.9.2 överklagande och skadeståndstalan

Regeringens förslag: Ett överklagande av en offentlig arbetsgivares
beslut om tjänstetillsättning och en talan vid domstol om skade-
stånd for att arbetsgivaren genom beslutet gjort sig skyldig till köns-
diskriminering skall inte längre kunna prövas samtidigt. Skade-
ståndstalan skall i ett sådant fall få prövas först när beslutet om
tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.

Preskriptionstiden för skadeståndstalan bör i fortsättningen räk-
nas från det att tillsättningsbeslutet vinner laga kraft.

Utredningens förslag: Utredningen behandlar frågan om de s. k. dubbla
processerna på det offentliga området, men föreslår ingen ändring i rådan-
de ordning (SOU 1990:41 s. 343 ff).

Remissinstanserna: Tjänstemännens centralorganisation (TCO), som är
den enda remissinstans som har yttrat sig i frågan, anser att man inte bör
begränsa de offentliganställdas möjligheter att samtidigt föra talan både
mot ett tjänstetillsättningsbeslut och om skadestånd enligt jämställdhets-
lagen.

Lagrådet: Lagrådet har haft formella invändningar mot lagrådsremis-
sens lagförslag, som innebar att en skadeståndstalan utesluter rätten att
överklaga tillsättningsbeslutet och att, om överklagande redan har skett,
överklagandet förfaller. Lagrådet har för sin del i stället förordat en regel i
jämställdhetslagen i enlighet med vad regeringen nu föreslår.

Nuvarande ordning: Enligt de regler som nu gäller kan en arbetssökande
samtidigt både överklaga en statlig eller kommunal arbetsgivares beslut
om tjänstetillsättning och väcka talan om skadestånd på grund av påstådd
könsdiskriminering. Denna möjlighet saknas på den privata arbetsmark-
naden.

Frågan huruvida man som en förutsättning för rätt till skadestånd skulle
ställa upp ett krav på att den arbetssökande hade utnyttjat sin rätt att
överklaga ett tillsättningsbeslut på den offentliga sektorn diskuterades
redan under förarbetena till den nu gällande lagen (prop. 1978/79:175 s.
140 f).

Någon anledning att ställa upp ett sådant krav ansågs inte föreligga. Men
det framhölls att utgången av ett överklagat ärende torde få betydelse även
vid prövningen av ett påstående om diskriminering, i varje fall på det
sättet att den som har klagat i högsta instans i ett tjänstetillsättningsärende
och inte har haft framgång svårligen kan inför domstol göra gällande att
han eller hon har haft bättre sakliga förutsättningar för en anställning än
den som har fått anställningen. Om den klagande har fått rätt, har å andra
sidan inte därigenom avgjorts att det överklagade beslutet har varit en
överträdelse av diskrimineringsförbudet. Kärnpunkten i prövningen på
det området är vad som var syftet med beslutet. En felbedömning eller en
annan värdering än den slutliga av två sökandes i huvudsak likvärdiga
meriter berättigar enligt motiven sålunda inte till slutsatser om att hänsyn
på ett obehörigt sätt har tagits till den sökandes kön.

Prop. 1990/91:113

92

I lagmotiven synes man ha utgått från att tillsättningsärendet slutligen Prop. 1990/91: 113
skulle vara avgjort när en tvist om könsdiskriminering prövas.

I verkligheten har det emellertid visat sig att den nuvarande lagstiftning-
en innebär att de bägge processerna kan föras parallellt. Det har inträffat
att en sökande dels efter överklagande har fått tjänsten, dels dessutom har
fått skadestånd på grund av det undanröjda, missgynnande beslutet i lägre
instans. Ett sådant fall finns refererat i civildepartementets tryckta rapport
Tjänstetillsättningar och jämställdhet (SAV informerar 1988 nr 1 s. 50,
74).

Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att den rådande ord-
ningen inte är tillfredsställande och att möjligheten till samtidigt pågående
processer bör tas bort.

En enskild arbetstagare eller arbetssökande torde emellertid ofta ha
intresse av att rättvisa kan skipas i fråga om själva tjänstetillsättningen
genom att den första instansens beslut överklagas, i fråga om statliga
tjänster med hänvisning till reglerna om sakliga grunder i 11 kap. 9 § andra
stycket regeringsformen och 4 kap. 3§ lagen (1976:600) om offentlig
anställning (omtryckt 1987:1000, ändrad senast 1990:1343). Men intres-
set av att få utrett huruvida en skadeståndsgrundande kränkning enligt
jämställdhetslagen har ägt rum genom beslutet i första instans kan också
vara starkt.

Det kan därför knappast komma i fråga att avskaffa vare sig möjligheten
att överklaga eller möjligheten att föra en skadeståndstalan.

Närmast till hands ligger i stället att det slutliga avgörandet i tjänstetill-
sättningsärendet avvaktas innan skadeståndstalan väcks.

Den minst ingripande lagstiftningsåtgärden i linje med detta synsätt är,
som lagrådet också har förordat, en regel om att talan om skadestånd får
prövas först sedan beslutet om tjänstetillsättning har vunnit laga kraft. I
skadeståndsprocessen kan då samtliga för bedömningen relevanta omstän-
digheter vägas in.

Precis som i dag skall det med regeringens förslag stå den enskilde fritt
att överklaga beslutet till sista instans. Men med de nya reglerna kommer
en skadeståndstalan inte att kunna prövas innan tillsättningsbeslutet har
vunnit laga kraft. Har skadeståndstalan väckts innan ett lagakraftvunnet
beslut föreligger får handläggningen av skadeståndsmålet vila till dess att
ett lagakraftvunnet beslut finns.

Eftersom handläggningen av överklagade tjänstetillsättningsärenden
ibland kan ta lång tid i anspråk, är det tänkbart att något lagakraftvunnet
avgörande i ett sådant ärende inte föreligger, när tidsfristen för skade-
ståndstalan löper ut. I mål om könsdiskriminering vid anställning börjar
nämligen preskriptionstiden löpa vid tidpunkten för missgynnandet eller
när detta blev känt. Preskriptionstiden i nu aktuella fall bör därför räknas
från den dag då beslutet i tillsättningsärendet vinner laga kraft. Härigenom
kan utgången i det överklagade tillsättningsärendet avvaktas innan en
eventuell skadeståndstalan väcks.

93

9.10 Jämställdhetsombudsmannens befogenheter

Regeringens förslag: JämO skall ha rätt att föra talan inte bara när
en dom i en diskrimineringstvist är betydelsefull för rättstillämp-
ningen utan också när det finns särskilda skäl för det.

En arbetsgivare skall även i fortsättningen vara skyldig att på
uppmaning av JämO lämna de uppgifter om förhållandena i arbets-
givarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsman-
nens tillsyn över lagens efterlevnad.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Utredningen har dock föreslagit att kollektivavtalsbundna arbetsgivare
skall vara uppgiftsskyldiga även beträffande förhållanden som JämO inte
har tillsyn över.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser som har uttalat sig i frågan
är kritiska mot förslaget om uppgiftsskyldighet beträffande kollektivav-
talsreglerade förhållanden. Inte någon remissinstans har framfört någon
erinran mot förslaget att JämOs talerätt utvidgas.

Skälen för regeringens förslag:

Jämställdhetsombudsmannens talerätt

Enligt 11 § andra stycket första meningen jämställdhetslagen får JämO
föra talan för en enskild arbetstagare eller en arbetssökande i en diskrimi-
neringstvist, om arbetstagaren eller arbetssökanden medger det och om
ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstill-
lämpningen. Talan förs i sådana fall i den enskilda personens ställe och
ombudsmannen blir part i rättegången.

Som utredningen framhåller finns det anledning att diskutera om JämOs
talerätt bör vara begränsad till frågor av betydelse för rättstillämpningen. I
förarbetena (prop. 1978/79:175 s. 103 f.) till den nyss redovisade bestäm-
melsen uttalades att det borde ingå i ombudsmannens uppgifter att följa
rättsutvecklingen beträffande tillämpningen av diskrimineringsförbudet.
Vidare uttalades att ombudsmannen borde få rätt att väcka talan om
överträdelse av förbudet, när det gäller frågor av principiell natur eller när
det annars finns särskilda skäl till det, under förutsättning att den enskilda
arbetssökanden eller arbetstagaren medger det och att arbetstagarorganisa-
tionen i fråga inte vill föra talan.

Tolkad efter ordalydelsen har lagtexten fått en snävare innebörd än
motivuttalandena. Som utredningen också har uttalat är det rimligt att
JämO — vilket också sker i praktiken — kan ta sig an fall även om de inte
är av principiell natur. För detta bör det dock finnas särskilda skäl.

Särskilda skäl kan t. ex. föreligga om det finns behov att ta till vara den
enskildes rätt i fall där han eller hon befinner sig i ett utsatt läge. Det kan
gälla situationer där arbetstagarens relationer med arbetsgivaren eller med
den fackliga organisationen är särskilt ansträngda, vilket kan vara orsaken

Prop. 1990/91:113

94

till eller en följd av konflikten. Vad som kan anses utgöra särskilda skäl Prop. 1990/91: 113
kan variera och får bedömas från fall till fall.

Arbetsgivares uppgiftsskyldighet

JämO har bl. a. till uppgift att se till att jämställdhetslagen efterlevs (10 §
första stycket jämställdhetslagen). För att JämO skall kunna fullgöra sina
tillsynsuppgifter föreskrivs i 15 § första stycket jämställdhetslagen att en
arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av ombudsmannen lämna de
uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av
betydelse för JämOs tillsyn enligt 10 § första stycket. Om arbetsgivaren
inte rättar sig efter en sådan uppmaning, kan JämO förelägga vite.

En icke kollektivavtalsbunden arbetsgivares informationsplikt omfattar
uppgifter som belyser efterlevnaden av såväl diskrimineringsförbudet som
skyldigheten att vidta aktiva åtgärder för jämställdhet och upprätta en
jämställdhetsplan. En arbetsgivare som är bunden av ett jämställdhetsav-
tal är däremot bara skyldig att lämna information om uppgifter som kan
belysa efterlevnaden av diskrimineringsförbudet. Kontrollen av att en
kollektivavtalsbunden arbetsgivare följer de kollektivavtalsbestämmelser
som gäller i stället för lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete eller
jämställdhetsplan tillkommer den fackliga motparten.

I förarbetena till jämställdhetslagen (prop.1978/79:175 s. 102 f.) fram-
hölls att det bör vara möjligt för JämO att vända sig till organisationer och
enskilda arbetsgivare även på det kollektivavtalsreglerade området för att
skapa sig en bild av det jämställdhetsarbete som bedrivs där, även om det
inte finns regler i lagen om en formell uppgiftsskyldighet. Vidare framhölls
(s. 99) att endast om denna uppläggning av lagstiftningen inte ger resultat
bör det övervägas mera formaliserade lösningar.

Som en följd av bl. a. sitt förslag att jämställdhetsavtalen skall hålla en
viss miniminivå och att JämO skulle ha tillsyn över detta, har utredningen
föreslagit en allmän vitessanktionerad skyldighet för arbetsgivare att läm-
na uppgifter till ombudsmannen. Vi har i det föregående inte anslutit oss
till utredningens förslag om JämOs tillsyn över det aktiva jämställdhetsar-
betet på det kollektivavtalsreglerade området. Därmed finns det inte något
skäl för att ålägga arbetsgivare uppgiftsskyldighet i denna del. Något behov
i övrigt av en utvidgad uppgiftsskyldighet har inte framkommit. Skyldig-
heten att lämna uppgifter bör därför liksom hittills endast avse sådant som
är av betydelse för ombudsmannens tillsynsverksamhet i förhållande till
den enskilda arbetsgivaren.

9.11 Jämställdhetsnämnden

Regeringens förslag: Jämställdhetsnämnden skall finnas kvar.
Nämndens sammansättning skall inte längre regleras i lag.

Utredningens bedömning: Utredningen har ansett att jämställdhets-

95

nämnden bör finnas kvar och har inte lagt fram några förslag till lagänd- Prop. 1990/91:113
ringar beträffande nämnden.

Remissinstanserna: Några få instanser, däribland LO, anser att jäm-
ställdhetsnämnden bör avskaffas.

Skälen för regeringens förslag: Jämställdhetsnämnden har tillsammans
med JämO till uppgift att se till att jämställdhetslagen efterlevs (10 § första
stycket). Nämnden har därutöver till uppgift att efter framställning från
JämO förelägga icke kollektivavtalsbundna arbetsgivare att vid vite fullgö-
ra sina skyldigheter såvitt avser aktiva jämställdhetsåtgärder. Bestämmel-
ser om nämndens sammansättning och om förfarandet inför nämnden
m.m. finns i 10§ andra stycket resp. 16 — 20§§ i den nuvarande jäm-
ställdhetslagen.

Sedan nämnden tillkom har den inte avgjort ett enda ärende. Det finns
därför anledning att ifrågasätta nämndens existens.

Den huvudsakliga anledningen till att nämnden inte har haft några
ärenden till bedömande torde vara att det aktiva jämställdhetsarbetet är
kollektivavtalsreglerat på större delen av arbetsmarknaden. Påföljd i form
av vitessanktion är därför tillämplig i mycket liten utsträckning. Med vårt
förslag om att arbetsgivarna skall vara skyldiga att upprätta årliga
jämställdhetsplaner, finns det dock anledning att anta att möjligheten på det
icke kollektivavtalsreglerade området att använda vitesförelägganden kom-
mer att utnyttjas i högre grad.

Frågan är emellertid om någon annan myndighet eller domstol kan ta
över nämndens uppgifter att utfärda vitesförelägganden. De instanser som
därvid kan komma i fråga är JämO eller arbetsdomstolen.

I förarbetena till jämställdhetslagen diskuterades frågan om att ge ar-
betsdomstolen befogenheten att utfärda förelägganden om aktiva åtgärder.
Det konstaterades att uppgifter av den arten var främmande för en dom-
stol och olämpliga att handläggas i en rättegång (prop. 1978/79:175 s. 35).
De skäl som då fördes fram mot att lägga uppgiften på arbetsdomstolen
gäller enligt vår mening alltjämt.

När det så gäller frågan huruvida JämO bör ges rätt att förelägga vite i nu
aktuella fall, delar vi utredningens uppfattning att det inte är lämpligt att
anförtro en tillsynsmyndighet av JämOs karaktär att genom vitesföreläg-
gande dra upp riktlinjer för lagens tillämpning. Bedömningen av vilka
åtgärder som en arbetsgivare skall vidta kan i många fall vara av principiell
betydelse för rättstillämpningen på området.

Det anförda leder till att vi inte är beredda att föreslå att nämnden
avskaffas. Om det skulle visa sig att nämnden får lika få ärenden som
hittills får frågan om nämndens fortsatta existens övervägas på nytt.

Reglerna om nämndens sammansättning och om möjligheterna för
nämnden och JämO att i vissa fall besluta om ersättning av allmänna
medel är inte av den karaktären att de kräver lagform. De bör i stället ges i
instruktionen för nämnden respektive JämO. 1 det sammanhanget bör
även övervägas om antalet ledamöter i nämnden kan vara färre än idag.

96

9.12 Den lagtekniska lösningen

Regeringens förslag: En ny jämställdhetslag ersätter lagen
(1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Följdändringar i annan lagstiftning genomfors.

Utredningens förslag: De föreslagna bestämmelserna bör införas i form
av ändringar i 1979 års lag.

Remissinstanserna: Har inte uttalat sig i denna fråga.

Lagrådet: Lagrådet har funnit att lagstiftningen vinner mycket i över-
skådlighet om bestämmelserna, som skett i lagrådsremissen, omarbetas till
en ny lag i stället för att som i utredningsförslaget de nya och ändrade
reglerna inarbetas i den gällande lagen. Lagrådet har därutöver föreslagit
vissa justeringar och omdispositioner i lagtexten, vilka har beaktats i det
lagförslag som regeringen nu lägger fram.

Skälen för regeringens förslag: Vad vi tagit upp i det föregående innebär
relativt omfattande ändringar i den nuvarande lagstiftningen om jäm-
ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Förslagen innebär ändring-
ar i nu gällande bestämmelser och införande av nya bestämmelser. Vidare
innebär våra förslag att jämställdhetsnämndens sammansättning och vissa
ersättningsfrågor inte längre skall regleras i lag.

För att lagstiftningen skall bli lättillgänglig och överblickbar bör den nu
gällande lagen lämpligen ersättas med en helt ny lag.

Som en följd av detta måste ändringar göras i 9 kap. 20 och 21 §§
sekretesslagen (1980:100, ändrad senast 1990:1470), där det hänvisas till
1979 års jämställdhetslag.

9.13 Ikraftträdande

De nya reglerna bör träda i kraft så snart som möjligt. Samtidigt bör ett
visst utrymme finnas för parterna på arbetsmarknaden att förhandla om
nya avtal.

Vi anser att en lämplig tidpunkt är den 1 januari 1992. Inga särskilda
övergångsbestämmelser behövs till den nya jämställdhetslagen. Däremot
behövs en sådan bestämmelse till ändringen i sekretesslagen.

9.14 Reformens kostnadseffekter

Genom de nya regler som föreslås kommer ökade krav att ställas på
arbetsgivarna. Framför allt kan det föreslagna kravet på att upprätta en
plan för de aktiva åtgärder som skall genomföras eller påbörjas under året
medföra ett visst merarbete.

Arbetet med en jämställdhetsplan bör dock leda till att de anställdas
resurser kan tas till vara på ett bättre sätt och att både kvinnors och mäns
kompetens kan utnyttjas på ett bättre sätt. Härigenom kan man uppnå
både en högre effektivitet och en ökad produktivitet. Mot den bakgrunden

Prop.1990/91:113

97

7 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

torde förslagen inte behöva medföra några ökade kostnader för arbetsgi- Prop. 1990/91: 113
varna.

Förslagen innebär också att JämOs verksamhetsområde, när det gäller
information och rådgivning, i väsentlig grad vidgas. Förslagen torde därför
medföra ett behov av ökade resurser hos JämO. Genom utbyggnaden av
reglerna om aktiva åtgärder kan det heller inte uteslutas att förslagen leder
till ökade kostnader i jämställdhetsnämnden. Vi återkommer till detta i
avsnitt 12.

10 Upprättade lagförslag

1 enlighet med vad som nu har anförts har inom civildepartementet upp-
rättats förslag till

1. jämställdhetslag,

2. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),

3. lag om ändring i lagen (1976:600) om offentlig anställning.

Förslag 2 har upprättats i samråd med justitiedepartementet.

11 Specialmotivering

11.1 Förslaget till jämställdhetslag

Lagens ändamål

Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i
fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveck-
lingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Den föreslagna föreskriften z första stycket motsvarar 1 § i den nuvarande
lagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop.
1978/79:175 s. 108 f.

I specialmotiveringen till 1 § i den nuvarande lagen framhölls bl. a. att
lagen är avsedd att gälla för hela arbetsmarknaden, den enskilda lika väl
som den offentliga sektorn, och för alla anställningar (s. 110). Beträffande
begreppet arbetsgivare anfördes vidare (s. 111) att det inte behövde be-
stämmas närmare för de ändamål som lagen skall fylla. Begreppet har
samma innebörd när det används i lagen som när det används i annan
arbetsrättslig lagstiftning, där arbetsgivare åläggs rättsliga förpliktelser av
olika slag. Enligt lagmotiven torde för det statliga myndighetsområdets
del, utan en uttrycklig föreskrift i lagen, begreppet arbetsgivare få anses
syfta på den myndighet hos vilken en arbetstagare är anställd eller en
arbetssökande söker arbete. Enligt vad som anfördes står detta i överens-
stämmelse med utbildad praxis vid utövandet av den statliga arbetsgivar-
funktionen i ett stort antal avseenden. Vidare anfördes att på det kommu-

98

nala området torde den enskilda kommunen få betraktas som arbetsgivare
utan att det behöver särskilt sägas ut i lagen.

Det framlagda lagförslaget innebär inte någon ändring i dessa hänseen-
den.

Andra stycket är nytt. Där anges att lagen siktar till att förbättra främst
kvinnors villkor i arbetslivet. Detta tillägg till ändamålsbestämmelsen har
behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.4.1).

Paragrafen har i likhet med 1 § i den nuvarande lagen till uppgift både
att upplysa om lagens ändamål och att tjäna som ledning vid tolkningen av
de efterföljande bestämmelserna.

Den nya lagen är liksom den nu gällande könsneutral. Den syftar till att
främja både kvinnors och mäns lika rättigheter i arbetslivet. Även om
utvecklingen har gått framåt står det helt klart att kvinnorna fortfarande
har sämre villkor på arbetsmarknaden, trots att de numera förvärvsarbetar
i nästan lika hög grad som män. Kvinnor finns ofta på underordnade
befattningar med monotona eller rutinmässiga arbetsuppgifter samt inom
låglöneyrken. Många arbetar på deltid. Traditionella uppfattningar om
kvinnors och mäns roller i familj, arbetsliv och samhälle har betydelse i
detta sammanhang. Kvinnor som grupp har ofta i praktiken ett sämre
utgångsläge i arbetslivet, bl. a. på grund av att de samtidigt med förvärvs-
arbete ofta förutsätts bära huvudansvaret även för arbetet med hem och
barn.

I främjandet av kvinnors och mäns lika rätt är olika insatser för att
förbättra och stärka kvinnors villkor de viktigaste beståndsdelarna. I syn-
nerhet gäller detta det aktiva jämställdhetsarbetet. Genom det föreslagna
tillägget i andra stycket betonas detta.

Samverkan

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i
arbetslivet skall uppnås.

De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i
löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som
utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.

Paragrafen är ny och anger en skyldighet för arbetsgivare och arbetstagare
att samverka i jämställdhetssträvandena. Den föreslagna bestämmelsen
har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.5). Paragrafen har
utformats i enlighet med lagrådets förslag.

En förutsättning för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete i arbetslivet
är att båda parter på arbetsmarknaden samverkar för att uppnå de upp-
ställda målen. Det gäller personalpolitiken i stort och i enskilda frågor, inte
minst lönepolitiken. Genom den föreslagna bestämmelsen markeras ar-
betstagarnas roll när det gäller målet att uppnå jämställdhet i arbetslivet,
samtidigt som arbetsgivarens ansvar ligger fast.

Prop. 1990/91:113

99

Aktiva åtgärder

Målinriktat jämställdhetsarbete

Arbetsgivaren skall inom ramen for sin verksamhet bedriva ett mål-
inriktat arbete for att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. När-
mare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i
4-11 §§.

Den föreslagna föreskriften motsvarar i huvudsak 6 § första stycket i den
nuvarande lagen. Specialmotiveringen till 6 § finns i prop. 1978/79:175 s.
133 f.

Regeln bör närmast ses som en principiell förklaring om arbetsgivarens
skyldigheter på området och som en beskrivning av den målsättning som
bör finnas. I de efterföljande paragraferna (4 — 9 §§) anges de aktiva åtgär-
der för jämställdhet i arbetslivet som i princip alla arbetsgivare är skyldiga
att vidta inom ramen för sin verksamhet. I 10— 11 §§ finns bestämmelser
om att arbetsgivaren skall redovisa sitt jämställdhetsarbete i en årlig plan.
Paragrafens andra stycke, som har förts in på förslag av lagrådet, upplyser
om detta.

Arbetsförhållanden

Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för
att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.

Paragrafen motsvarar 6 § andra stycket första meningen i den nuvarande
lagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop.
1978/79:175 s. 134f.

Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbets-
tagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Paragrafen är ny. Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna
motiveringen (avsnitt 9.6.1).

En väl utbyggd föräldraförsäkring och en rätt för båda föräldrarna att
vara lediga från arbetet för vård av barn har varit en viktig förutsättning
för kvinnors höga förvärvsfrekvens. Fortfarande har dock kvinnorna sam-
tidigt med förvärvsarbete oftast huvudansvaret för arbetet med hem och
barn. Männen utnyttjar möjligheten till föräldraledighet i förhållandevis
liten utsträckning. En jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan
kvinnor och män är av stor betydelse för att uppnå jämställdhet i arbetsli-
vet.

Prop. 1990/91:113

100

Genom den föreslagna bestämmelsen införs en skyldighet för arbetsgiva-
ren att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena
förvärvsarbete och föräldraskap. Det innebär att ökad uppmärksamhet
bör riktas mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra möjligheter-
na att samtidigt med förvärvsarbete ta ansvar för arbetet med hem och
barn.

Det är också viktigt att arbetsgivaren inte försvårar för den förälder som
vill utnyttja sin lagliga möjlighet till föräldraledighet. Genom att se över
t. ex. arbetsorganisationen, den långsiktiga personalplaneringen och ar-
betstiderna kan möjligheter skapas som underlättar kombinationen av
förvärvsarbete och föräldraskap.

Arbetsgivaren skall verka för att inte någon arbetstagare utsätts för
sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om
könsdiskriminering.

Paragrafen är ny. Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna
motiveringen (avsnitt 9.6.1). Frågan om trakasserier behandlas också i
specialmotiveringen till 22 §.

Genom den nya bestämmelsen införs en skyldighet för arbetsgivaren att
rent allmänt förebygga och förhindra både sexuella trakasserier och trakas-
serier på grund av en anmälan om könsdiskriminering till JämO eller till
arbetstagarens fackliga organisation. Bestämmelsen innefattar också en
skyldighet för arbetsgivaren att se till att en arbetstagare inte trakasseras av
en annan arbetstagare. Vad som i detta sammanhang skall betraktas som
sexuella trakasserier och hur sådana beteenden lämpligen motverkas har
närmare utvecklats i den allmänna motiveringen.

Rekrytering m. m.

Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och an-
dra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och
män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både
kvinnor och män.

Paragraferna motsvarar i huvudsak 6 § andra stycket andra meningen i
den nuvarande lagen. Vid sidan av utbildning anges i 7 § även kompetens-
utveckling som en lämplig åtgärd för att främja en jämn könsfördelning.
Härmed avses främst sådana kompetenshöjande åtgärder som inte är att
betrakta som utbildning i traditionell mening. Det kan vara fråga om
arbetscirkulation, arbetsvidgning m. m.

Prop. 1990/91:113

101

När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning
mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss
kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar sär-
skilt anstränga sig for att få sökande av det underrepresenterade könet
och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar
emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med
hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Prop. 1990/91:113

Paragrafen motsvarar 6 § tredje stycket i den nuvarande lagen. Motive-
ringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 135 f och i AU
1978/79:39 s. 19.

I förarbetena till den nu gällande bestämmelsen (prop. 1978/79:175 s.
136) anfördes att undantaget vid ”särskilda skäl” syftar på sådana situatio-
ner där 6 § tredje stycket (i den nuvarande lagen) överhuvudtaget inte bör
tillämpas av hänsyn till sådana starka motstående skäl som t. ex. sysselsätt-
ningsläget på orten, behovet av att göra omdispositioner vid strukturför-
ändringar m. m. Som ytterligare exempel nämndes fall där det av hänsyn
till arbetets särskilda art inte ter sig meningsfullt att sträva efter en jämn
könsfördelning, såsom i vissa särskilt tunga eller annars fysiskt mycket
krävande arbeten.

Vid riksdagsbehandlingen av propositionsförslaget i denna del gjordes
ett tillägg till den föreslagna bestämmelsen om undantag. Enligt arbets-
marknadsutskottet (AU 1978/79:39 s. 19) måste kraven på arbetsgivaren
ställas i relation till bl. a. arbetsplatsens storlek. Även en mängd andra
faktorer som arbetets särskilda art, behovet av omplaceringar vid struktur-
förändringar m. m. måste enligt utskottet vägas in i sammanhanget. För att
markera detta beslöt riksdagen på förslag av utskottet ett tillägg av inne-
börd att hänsyn också skall tas till arbetsgivarens resurser och omständig-
heterna i övrigt.

Förutom särskilda skäl skall det alltså vara fråga om alldeles speciella
omständigheter som gör det orimligt att kräva att arbetsgivaren anstränger
sig att få en jämnare könsfördelning. Enbart det förhållandet att en arbets-
givare har små resurser motiverar inte ett undantag från bestämmelsen.
Därutöver krävs att det är orimligt att begära att den enskilda arbetsgiva-
ren gör ansträngningar för att rekrytera personer av det underrepresentera-
de könet.

102

Jämställdhetsplan

Prop. 1990/91:113

10§

Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsar-
bete.

Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste
kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4 — 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange
vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller ge-
nomföra under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts
skall tas in i efterföljande års plan.

Paragraferna är nya. Förslagen har behandlats i den allmänna motivering-
en (avsnitt 9.6.2). 11 § har utformats i enlighet med lagrådets förslag.

Den nya bestämmelsen i 10 § innebär att alla större arbetsgivare blir
skyldiga att årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. En mot-
svarande skyldighet gäller redan idag för myndigheter inom den statliga
sektorn enligt medbestämmandeavtalet MBA-S. Den nu föreslagna skyl-
digheten skall gälla alla arbetsgivare, utom de som vid senaste kalenderårs-
skifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Regeln skall dock vara dispositiv
och således kunna ersättas av kollektivavtal.

I 11 § regleras vad en jämställdhetsplan allmänt sett skall innehålla.
Enligt paragrafens första stycke skall en jämställdhetsplan innehålla en
översikt över de aktiva åtgärder för att främja jämställdhet på arbetsplat-
sen som arbetsgivaren anser behövliga. I planen skall anges vilka av dessa
åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det
kommande året.

Planens närmare innehåll och omfattning måste givetvis bli beroende av
arbetsplatsens storlek och karaktär. Normalt bör en plan innefatta åtgärder
inom de områden som avses i 4 —9 §§. Därutöver kan också andra åtgärder
som arbetgivaren finner lämpliga och behövliga för att främja jämställdhe-
ten på arbetsplatsen anges i planen.

I enlighet med vad som nu gäller skall arbetsgivaren enligt 3 § inom
ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt
främja jämställdhet i arbetslivet. För att planen skall kunna fylla en funk-
tion krävs att arbetsgivaren sätter upp mål för sitt jämställdhetsarbete och
att dessa mål anges klart och tydligt i planen. Målen bör anges på ett sådant
sätt att det senare är möjligt läsa av resultatet.

Enligt paragrafens andra stycke skall arbetsgivaren i efterföljande års
plan redovisa hur de planerade åtgärderna har genomförts.

Det är inte möjligt att i lagen närmare ange hur en plan skall utformas
eller vad den skall innehålla. Det bör i stället ankomma på JämO att inom
ramen för sin informations- och rådgivningsverksamhet i mån av behov
hjälpa till att utforma lämpliga mönster för hur jämställdhetsplaner bör
arbetas fram.

103

En första förutsättning för att kunna ta fram en plan bör emellertid vara Prop. 1990/91:113
att de rådande förhållandena på arbetsplatsen inventeras. Med utgångs-
punkt i den bild som därigenom erhålls kan t. ex. strategiskt viktiga områ-
den inringas. Exempel på sådana områden kan vara lönepolitik, rekryte-
ringspolitik, riktade utbildningsinsatser, riktad kompetensutveckling, för-
ändring av arbetsorganisationen för att få en jämnare könsfördelning eller
översyn av arbetstider för att underlätta för arbetstagare att förena föräld-
raansvar och förvärvsarbete. Om möjligt bör i det underlag på vilket
planen skall bygga finnas en könsbaserad lönestatistik, som bl. a. belyser
lönenivåer för kvinnodominerade resp, mansdominerade yrken och be-
fattningar.

Att en jämställdhetsplan för mindre verksamheter och arbetsplatser kan
ha en mycket enkel form ligger i sakens natur. Detsamma gäller arbetsplat-
ser där jämställdhet i stort sett är uppnådd.

Kollektivavtal

12§

I vart och ett av de hänseenden som anges i 4 — 11 §§ får andra regler
fastställas i kollektivavtal som har ingåtts eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation.

Paragrafen motsvarar i huvudsak 7 § första stycket i den nuvarande lagen.
Specialmotiveringen till den nuvarande bestämmelsen finns i prop.
1978/79:175 s. 137 f. Den föreslagna regeln har behandlats i den allmänna
motiveringen (avsnitt 9.6.3). Paragrafen har utformats i enlighet med
lagrådets förslag.

Liksom tidigare skall kollektivavtal i fråga om aktiva åtgärder vara
tillåtna. Detsamma gäller i fråga om jämställdhetsplaner. För att ett avtal
skall kunna sätta lagens regler ur spel skall det innehålla en materiell
reglering av arbetsgivarens aktiva jämställdhetsarbete inom de områden
som anges i de föreslagna 4 —9 §§. Avtalet skall då också innehålla regler
om jämställdhetsplaner enligt 10 och 11 §§. Det skall i likhet med vad som
uttalades i förarbetena till den nuvarande lagen (prop. 1978/79:175 s. 137)
således röra sig om en materiell reglering i dessa frågor.

Någon överprövning av innehållet i sådana avtalsbestämmelser som
parterna har enats om skall inte ske. Om i något fall ett avtal skulle
innebära att lagens regler, förklaras inte gälla utan att ersättas med andra
regler kommer avtalet att sakna verkan och lagens regler gäller därmed för
det ifrågavarande avtalsområdet. Den prövning det i sådant fall kan bli
fråga om är av helt formell karaktär. Det kan hållas för troligt att någon
prövning av det slaget över huvud taget aldrig kommer att aktualiseras,
eftersom parterna förutsätts inte vilja träffa ”olagliga” avtal. Avsikten
med de avtal som träffas är i allmänhet att ge parterna frihet att utan
myndighetsgranskning utforma sina gemensamma förhållanden.

104

13 §

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal som avses
i 12 §, får tillämpa avtalet också på en arbetstagare eller arbetssö-
kande som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorgani-
sationen men som sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller
söker ett sådant arbete.

14 §

Vid bedömningen av vad som enligt 4 — 11 §§ åligger en arbetsgivare
som inte är bunden av kollektivavtal enligt 12 § skall hänsyn tas till
kollektivavtal i jämförbara förhållanden.

Paragraferna motsvarar 7 § andra och tredje styckena i den nuvarande
lagen. Specialmotiveringen till dessa bestämmelser finns i prop.
1978/79:175 s. 138.

Förbud mot könsdiskriminering

Direkt och indirekt könsdiskriminering

15 §

Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas un-
der sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller in-
direkt samband med den missgynnades könstillhörighet.

Könsdiskriminering är otillåten i den utsträckning som framgår av
16-20 §§.

Paragrafen har närmast sin motsvarighet i 2 § i den nuvarande lagen.
Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s.
114. Paragrafen har utformats i huvudsak enligt lagrådets förslag.

I första stycket anges vad som menas med könsdiskriminering. Såväl
direkt som indirekt diskriminering omfattas av förbudet mot könsdiskri-
minering. Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna motivering-
en (avsnitt 9.7.1).

1 likhet med vad som nu gäller förutsätts en otillåten diskriminering
bestå i att en arbetstagare eller en arbetssökande behandlas sämre än
någon annan av motsatt kön eller skadas eller åsamkas en nackdel av något
slag. En särbehandling som inte innefattar något sådant inslag är godtagbar
enligt lagen. För att ett handlande eller en underlåtenhet skall vara att
betrakta som en otillåten diskriminering krävs vidare i princip att det finns
ett direkt eller indirekt orsakssamband med den diskriminerades kön.
Detta har i lagtexten uttryckts så att ”någon missgynnas under sådana
omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband
med den missgynnades könstillhörighet”.

Lagrådet har föreslagit att lagtexten utformas så att ”någon missgynnas i
förhållande till någon annan av motsatt kön och detta har ett direkt eller
indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet”. Med det
uttryckssättet kommer de fall som avses i 20 § (4 § punkt 3 den nuvarande

Prop. 1990/91:113

105

lagen) inte att omfattas av begreppet könsdiskriminering. De där avsedda Prop. 1990/91:113
fallen förutsätter inte en jämförelse med någon annan av motsatt kön, utan
endast att arbetsgivarens åtgärd blir till skada för en arbetstagare och detta
har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörig-
het.

För att markera att förbudet mot könsdiskriminering även omfattar
indirekt diskriminering har detta uttryckligen angetts i paragrafen. Någon
motsvarande bestämmelse finns inte i den nu gällande lagen.

Den indirekta könsdiskrimineringen tar sikte på effekten av ett beslut
som en arbetsgivare har fattat på i och för sig könsneutrala grunder. Om ett
sådant beslut leder till att en man eller en kvinna försätts i en klart sämre
situation än personer av motsatt kön och det inte finns några godtagbara
sakliga skäl för åtgärden föreligger en könsdiskriminering.

Ett sådant otillåtet handlande kan ske t. ex. i den formen att en arbetsgi-
vare utan tillräckliga sakliga skäl ställer krav på utbildning eller andra
meriter som bara kvinnor eller bara män har. En otillåten diskriminering
kan också föreligga när arbetsgivaren t. ex. vidtar en åtgärd som leder till
att arbetstagare av det ena könet missgynnas i förhållande till arbetstagare
av motsatt kön, utan att det har funnits sådana skäl för åtgärden som krävs
för att presumtionen om könsdiskriminering skall kunna brytas (jfr bl. a.
16 § andra stycket).

I den allmänna motiveringen har som ett exempel på fall av indirekt
diskriminering nämnts att en arbetsgivares handlande kan utfalla olika för
hel- och deltidsanställda. Om de deltidsanställda, som förutsätts huvud-
sakligen vara kvinnor, genom arbetsgivarens beslut drabbas av en nackdel
jämfört med de heltidsanställda, som då antas vara män, kan indirekt
diskriminering föreligga. En förutsättning för detta är dock att arbetsgiva-
ren objektivt sett inte har haft sakliga skäl oberoende av kön för sitt beslut.

Andra stycket innehåller en grundläggande regel om förbud mot könsdis-
kriminering i arbetslivet.

Diskrimineringsförbudet får sin närmare innebörd genom vad som sägs
i 16 —20 §§ om när otillåten könsdiskriminering föreligger. Dessa senare
paragrafer anger uttömmande diskrimineringsförbudets omfattning.
Konstruktionen är densamma som i den nuvarande lagen och skall förstås
så att det inte finns något utrymme att tillämpa 15 § utanför tillämpnings-
området för 16 — 20 §§.

106

Anställning m. m.

Prop. 1990/91:113

16§

Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran
utser någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som
förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbild-
ningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa

1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med
den missgynnades könstillhörighet,

2. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i ar-
betslivet, eller

3. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jäm-
ställdhet i arbetslivet.

Denna paragraf motsvarar i huvudsak 3 § i den nuvarande lagen. Special-
motiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 116 f.
Paragrafen har utformats i enlighet med lagrådets förslag.

I förhållande till den nu gällande bestämmelsen har andra stycket juste-
rats på ett par punkter.

Punkten 1 motsvarar i huvudsak första att-satsen i 3 § andra stycket den
nuvarande lagen. Enligt specialmotiveringen till den nu gällande bestäm-
melsen (prop. 1978/79:175 s. 121) innebär konstruktionen av första styc-
ket i sig själv ett hinder mot s. k. indirekt diskriminering som består i att en
arbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer meritkrav som enbart eller nästan
enbart personer av det ena könet kan uppfylla. Presumtionen om könsdis-
kriminering kan dock enligt 3 § andra stycket första att-satsen i den nuva-
rande lagen brytas, om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på
någons kön. Även om det inte torde ha varit avsikten, synes bestämmelsen
tolkad strikt efter ordalydelsen innebära att det räcker för arbetsgivaren att
visa att beslutet inte har inneburit en direkt diskriminering.

För att det inte skall råda någon tvekan om att den motbevisning som
krävs även skall omfatta indirekt diskriminering har motsvarande bestäm-
melse i punkten 1 justerats. Enligt förslaget skall det krävas att arbetsgiva-
ren kan visa att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med
den missgynnades könstillhörighet.

Punkten 3 i andra stycket motsvarar tredje att-satsen i 3 § andra stycket
den nuvarande lagen. För att ytterligare betona att det mot jämställdheten
motstående intresset inte kan tillgodoses på något annat sätt, har lagts till
att det motstående intresset uppenbarligen inte bör vika för intresset av
jämställdhet i arbetslivet.

107

17 §

Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när arbetsgivaren
vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser
någon framför någon annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga
förutsättningar för arbetet eller utbildningen, om det är sannolikt att
syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på grund av
hans eller hennes kön.

Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som anges i 16 §
andra stycket 2 eller 3.

Paragrafen är ny. Den föreslagna bestämmelsen har behandlats i den
allmänna motiveringen (avsnitt 9.7.2). Paragrafen har utformats i huvud-
saklig överensstämmelse med lagrådets förslag.

Denna nya paragraf kompletterar förbudet mot könsdiskriminering vid
anställning m. m. Bestämmelsen är avsedd att avhjälpa bristen i den nuva-
rande lagen att ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren inte kan angri-
pas. Till skillnad mot 16 § är paragrafen utformad som en bevisregel.

För att en arbetstagare som anser sig avsiktligen särbehandlad på ett
otillbörligt sätt, med framgång skall kunna föra en talan enligt denna
paragraf, kan man emellertid inte ställa upp krav på full bevisning om att
arbetsgivarens beslut direkt skulle bero på sökandens kön. Det är i stället
rimligt att beviskravet läggs på den nivån att det framstår som sannolikt
att arbetsgivarens avsikt har varit att behandla personer av olika kön på
skilda sätt.

Som förutsättning gäller att den som förbigås har likvärdiga sakliga
förutsättningar med den som fått tjänsten. Arbetsgivaren kan givetvis göra
gällande dels att det inte finns något diskriminerande syfte bakom beslu-
tet, dels att sökanden inte har lika goda meriter som den som utsetts eller
inte ens har tillräckliga förutsättningar för arbetet och komma med bevis-
ning som styrker detta.

Arbetsgivarens beslut kan ha varit ett led i arbetsgivarens strävan att
främja jämställdhet i arbetslivet. Beslutet kan också ha varit berättigat
med hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbart inte
bör vika för jämställdhetsintresset. I nämnda fall, som överensstämmer
med vad som avses gälla enligt 16 § andra stycket 2 och 3, föreligger inte
någon otillåten diskriminering. Det framgår av paragrafens andra stycke.

Den föreslagna bestämmelsen torde framför allt komma att användas i
vissa fall där kvinnor inte är önskade på mansdominerade arbetsplatser
eller i mansdominerade yrken.

Den torde också kunna tillämpas när det gäller ungdomar som efter
avslutad utbildning söker sig ut på arbetsmarknaden. Dessa ungdomar har
ofta enbart skolbetyg från en likvärdig utbildning att åberopa. Om också
betygen är likvärdiga, och arbetsgivaren ändå anställer enbart sökande av
det ena könet, ligger det nära till hands att anta att arbetsgivaren inte vill
anställa personer av motsatt kön.

Ett tredje exempel som kan tänkas är också att arbetsgivaren inte anstäl-
ler en gravid kvinna eller kvinnor i en viss ålder på grund av förväntad
graviditet. I de fall där en arbetssökande är gravid och det är fråga om en

Prop. 1990/91:113

108

kortare anställning eller ett kortare vikariat bör dock hänsyn få tas till att Prop. 1990/91:113
kvinnan bara i ringa utsträckning eller inte alls kommer att kunna utföra
arbete i anställningen. I sådana fall torde det knappast kunna anses att
arbetsgivaren har haft ett diskriminerande syfte när kvinnan inte anställs.

A nställni ngsvillkor

18 §

Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en
arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av
motsatt kön, när de utför arbete som är lika eller som är att betrakta
som likvärdigt på arbetsmarknaden.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika an-
ställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förut-
sättningar för arbetet eller att de i vaije fall inte vare sig direkt eller
indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

Paragrafen motsvarar i huvudsak 4 § 1 i den nuvarande lagen. Specialmo-
tiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 127 f. Försla-
get liksom lagrådets synpunkter har behandlats i den allmänna motivering-
en (avsnitt 9.7.3).

I första stycket anges i vilka fall en otillåten lönediskriminering skall
anses föreligga. Förslaget har i likhet med den nu gällande bestämmelsen
utformats som en presumtionsregel.

Enligt 4 § 1 i den nuvarande jämställdhetslagen skall bedömningen av
vad som är att betrakta som lika arbete ske med utgångspunkt i kollektiv-
avtal eller praxis inom verksamhetsområdet. I den nu föreslagna bestäm-
melsen har knytningen till kollektivavtal eller praxis tagits bort.

Arbetsdomstolen har i en dom (AD 1984 nr 140) ansett det berättigat att
tolka lagregeln utan sträng bundenhet till ordalagen. Enligt arbetsdomsto-
len talar starka skäl för att formuleringen ”enligt kollektivavtal eller praxis
inom verksamhetsområdet” är ett uttryck för vad som på flera ställen
betonas i förarbetena om betydelsen av att vid likhetsprövningen gängse
uppfattningar i arbetslivet respekteras och att de rättstillämpande organen
avhåller sig från egna värderingar av vad som utgör lika arbete.

När man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de
arbetsuppgifter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om
samma arbete, måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone någ-
ra skillnader mellan de olika arbetena.

Prövningen måste då gå ut på en bedömning av om skillnaderna är
sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för lönesättningen. I
allmänhet torde varken kollektivavtalen eller praxis ge något svar på
frågan om skillnaderna skall tillmätas någon lönemässig betydelse. Om nu
ett kollektivavtal eller praxis inte ger någon ledning i ett konkret fall, måste
domstolen ändå kunna göra en bedömning. Denna får då närmast grundas
på hur stora skillnaderna är mellan arbetsuppgifterna och om de är av ett
sådant slag som brukar beaktas när löner sätts.

109

Vad det därvid i realiteten blir fråga om är en bedömning av de jämför- Prop. 1990/91: 113
da arbetenas värde i förhållande till varandra. Föreligger det mer än
obetydliga skillnader mellan arbetsuppgifterna kan det knappast vara fråga
om lika arbete. Däremot kan arbetena vid sådana skillnader vara att
betrakta som likvärdiga beroende på vilken betydelse skillnaderna tillmäts
på arbetsmarknaden.

För att kunna pröva frågan huruvida ett arbete är likvärdigt med ett
annat arbete krävs enligt 4 § 1 i den nuvarande jämställdhetslagen att det
finns en överenskommen arbetsvärdering. På stora delar av arbetsmarkna-
den saknas sådana arbetsvärderingar. Möjligheten att få frågor om lika lön
för likvärdigt arbete prövade är därmed starkt begränsad. Kravet på att det
skall finnas en överenskommen arbetsvärdering har därför slopats i den nu
föreslagna bestämmelsen. Förslaget innebär att det blir möjligt att i diskri-
mineringstvister bedöma om ett arbete är likvärdigt med ett annat även
om det inte finns en överenskommen arbetsvärdering.

Om det finns en överenskommen arbetsvärdering, skall den självfallet
ligga till grund för bedömningen, förutsatt att arbetsvärderingen i sig inte
är könsdiskriminerande. I de fall det inte finns någon genomförd arbets-
värdering får bedömningen grundas på andra omständigheter. Vad det
därvid i praktiken närmast blir fråga om är bevisning om hur olika arbets-
uppgifter förhåller sig till varandra när det gäller de krav som uppgifterna
ställer på den som skall utföra dem. Sådan bevisning kan förebringas t. ex.
genom vittnes- eller sakkunnigförhör. Det kan också ske genom jämförel-
ser med andra yrkesområden där man kanske har genomfört arbetsvärde-
ringar som i och för sig skulle kunna tillämpas på det aktuella fallet.

Det bör i sammanhanget noteras att det värde som ett visst arbete
tillmäts inte skall sammanblandas med värdet av de meriter som en viss
arbetstagare besitter. Den prövning som enligt lagen skall göras för att
klarlägga om arbetena är att betrakta som likvärdiga avser således arbetets
beskaffenhet, oavsett vilken person som utför det.

Förslaget att inte längre formellt knyta prövningen av vad som är lika
arbete till kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet och vad
som är att betrakta som likvärdigt arbete till en överenskommen arbetsvär-
dering innebär inte någon principiell förändring i det synsätt som ligger till
grund för de bestämmelser som gäller idag. Utgångspunkten för prövning-
en skall således även i fortsättningen vara den värdering av olika arbets-
uppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på
arbetsmarknaden, under förutsättning att dessa inte i sig är direkt eller
indirekt könsdiskriminerande. Detta har i lagtexten kommit till uttryck på
så sätt att det är fråga om arbete ”som är lika eller som är att betrakta som
likvärdigt på arbetsmarknaden”.

I paragrafens andra stycke har gjorts den justeringen i förhållande till
den nu gällande bestämmelsen att arbetsgivaren inte skall visa att de olika
anställningsvillkoren ”inte beror på arbetstagarnas kön”, utan i stället att
de ”inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas
könstillhörighet”. Genom denna justering kommer otvetydigt kravet på
motbevisning att också omfatta indirekt diskriminerande situationer.

110

Arbetsledning

Prop.

1990/91:113

19 §

Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare
blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare
av motsatt kön.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att förhållandena
är sådana som anges i 16 § andra stycket.

Paragrafen motsvarar 4 § 2 i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen
till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 128. Paragrafen har
utformats i enlighet med lagrådets förslag.

I andra stycket har genom en hänvisning till 16 § andra stycket gjorts den
justeringen i förhållande till den nu gällande bestämmelsen att arbetsgiva-
ren inte skall visa att behandlingen ”inte beror på arbetstagarnas kön”,
utan i stället att ”beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband
med den missgynnades könstillhörighet”. Skälet till denna justering är
detsamma som i föregående paragraf, nämligen att motbevisningen skall
omfatta även indirekt diskriminerande handlingar.

Uppsägning, omplacering m. m.

20 §

Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller
avskedar någon eller genomför en annan jämförlig åtgärd till skada
för en arbetstagare av det ena könet, om åtgärden direkt eller indirekt
har samband med arbetstagarens könstillhörighet.

Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som sägs i 16 §
andra stycket 2 eller 3.

Paragrafens första stycke motsvarar i huvudsak 4 § punkt 3 i nuvarande
lagen. Specialmotiveringen till den nuvarande bestämmelsen finns i prop.
1978/79:175 s. 130. Paragrafen har utformats i enlighet med lagrådets
förslag.

Kritik har riktats mot att utformningen av den nuvarande bestämmelsen
hindrar en tillämpning av förbudet mot indirekt diskriminering. Bestäm-
melsen är konstruerad som en bevisregel och bevisningen gäller frågan om
en åtgärd beror på kön. Det ligger nära till hands att tänka sig att indirekt
diskriminering kan förekomma just i de situationer som omfattas av
bestämmelsen, t. ex. vid uppsägningar eller omplaceringar. Mot den bak-
grunden har paragrafen i stället utformats så att det tydligt framgår att det
kan vara fråga om såväl direkt som indirekt könsdiskriminering.

Beslut i de frågor som avses med den föreslagna bestämmelsen innebär
ensidiga rättshandlingar från arbetsgivarens sida. Ofta är sådana beslut
också riktade till en enda person utan att andra arbetstagare berörs. Det
betyder att det vanligen saknas en person av motsatt kön att göra en

111

jämförelse med. I sådana fall bör bedömningen av en ifrågasatt diskrimi- Prop. 1990/91:113
nering i stället utgå från hur arbetsgivaren brukar avgöra liknande frågor
när det gäller arbetstagare som inte tillhör samma kön som den som frågan
gäller. Om arbetsgivaren vid sitt beslut att t. ex. omplacera en kvinna utgår
från andra värderingsnormer än när det är fråga om omplacering av en
man kan könsdiskriminering föreligga. Ett exempel på detta kan vara att
arbetsgivaren omplacerar en kvinna som varit föräldraledig på ett sämre
sätt än arbetsgivaren skulle omplacera en man som återgår i arbete efter
”pappaledighet”.

När arbetsgivaren vidtar en sådan åtgärd som avses i första stycket och
en jämförelse kan göras mellan arbetstagare av olika kön, bör frågan om
diskriminering på motsvarande sätt som enligt nu gällande regler kunna
hänföras till 19 §. Därvid ges arbetsgivaren möjlighet att genom motbevis-
ning bryta presumtionen för könsdiskriminering. Det kan emellertid sär-
skilt vid indirekt diskriminering inte uteslutas att även i sådana fall som
skall prövas enligt 20 § syftet med arbetsgivarens åtgärd kan vara att
främja jämställdheten eller att tillgodose ett sådant särskilt intresse som
inte bör vika for jämställdhetsintresset. I enlighet med lagrådets förslag har
därför i andra stycket tagits in en hänvisning till 16 § andra stycket 2 och 3,
som ger arbetsgivaren möjlighet att visa att könsdiskriminering ändå inte
föreligger.

Uppgift om meriter

21 §

En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte
har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt
att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och
omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara
meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbild-
ningsplatsen.

Paragrafen motsvarar 5 a § i den nuvarande lagen. Motiven till 5 a § finns i
prop. 1984/85:60 s. 7.

Förbud mot trakasserier

22 §

En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare for trakasserier på
grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella när-
manden eller anmält arbetsgivaren for könsdiskriminering.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetsta-
gares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket lik-
ställas med arbetsgivare.

Paragrafen är ny och har utformats i enlighet med lagrådets förslag.

Första stycket innehåller ett klart förbud for arbetsgivaren att trakassera
en arbetstagare som avvisat sexuella närmanden från arbetsgivarens sida

112

eller som gjort en anmälan till sin fackliga organisation eller till JämO om Prop. 1990/91:113
könsdiskriminering. Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna
motiveringen (avsnitt 9.8).

Till skillnad från diskrimineringsförbudet har den här föreslagna regeln
utformats som ett rent förbud för arbetsgivaren att trakassera en arbetsta-
gare helt utan relation till hur arbetstagare av det motsatta könet behand-
las.

Den föreslagna bestämmelsen tar sikte på att arbetsgivaren som en
repressalieåtgärd utsätter en arbetstagare för trakasserier på grund av att
han eller hon har avvisat sexuella närmanden från arbetsgivarens sida.
Den siktar också på att en arbetstagare trakasseras för att han eller hon har
använt sig av sin rätt att få en fråga om könsdiskriminering prövad.

Trakasserier av ifrågavarande slag kan självfallet ta sig många skilda
uttryck och det är således inte möjligt att uttömmande ange exempel på
trakasserande beteenden eller handlingar som bör träffas av förbudet. Med
trakasserier avses ett handlande som tar sikte på att skada eller vålla
obehag. Det kan röra sig om att en utlovad förmån uteblir eller att arbets-
tagaren drabbas av andra nackdelar i sitt arbete eller får försämrade
arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Det kan bl. a. vara fråga om att
arbetstagaren utsätts för en orimlig arbetsbelastning eller för prestations-
krav som inte är rimliga, men det kan också handla om att arbetstagaren
fråntas arbetsuppgifter eller får för henne eller honom mycket okvalificera-
de uppgifter. Trakasserierna kan också innebära att arbetstagaren behand-
las på ett hotfullt eller allmänt kränkande sätt. De kan vidare ta sig uttryck
i oberättigat dåliga vitsord eller omdömen som är ägnade att påverka
arbetstagarens möjligheter till utveckling, utbildning, befordran eller till
en annan anställning.

Begreppet arbetsgivare har samma innebörd som när det används i
annan arbetsrättslig lagstiftning, i vilken arbetsgivare åläggs rättsliga för-
pliktelser av skilda slag. Det rättsliga ansvaret för att förbudet mot trakas-
serier respekteras vilar sålunda på den som är arbetsgivare i ett bestående
anställningsförhållande. När en arbetsgivare har delegerat beslutanderätt
till någon, t. ex. till en personalchef, gäller alltså förbudet denne men det
rättsliga ansvaret vilar på arbetsgivaren. I enlighet med lagrådets förslag
har i andra stycket tagits in en bestämmelse som anger att alla som har rätt
att i arbetsgivarens ställe besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden
skall likställas med arbetsgivaren vid tillämpning av första stycket. Frågan
i vilken utsträckning arbetsgivaren har möjlighet att i sin tur vända sig mot
den som fattade beslutet är en fråga som får besvaras med stöd av allmän-
na regler.

113

8 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

Skadestånd och andra påföljder

Ogiltighet

Prop. 1990/91:113

23 §

Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan
könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 — 20 §§.

Paragrafen motsvarar i huvudsak 5 § i den nuvarande lagen. Specialmo-
tiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 131 f. Para-
grafen har utformats i enlighet med lagrådets förslag.

De föreslagna förändringarna i bestämmelserna om diskrimineringsför-
budet ger inte anledning att frångå det synsätt som redovisats i lagens
förarbeten om jämställdhetslagens rättsverkningar på ett kollektivavtal
och som också har kommit till uttryck i arbetsdomstolens domar. Ett avtal
blir således ogiltigt endast i den mån det föreskriver sämre förmåner för en
eller flera personer av det ena könet. Enligt arbetsdomstolen (AD 1985 nr.
134) kan lagen i vissa fall få en utfyllande verkan på avtalet.

24 §

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt
18 — 20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller
genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan
sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förkla-
ras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som nu har sagts gäller
inte när 23 § är tillämplig.

Skadestånd

25 §

Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på något sätt
som är otillåtet enligt 16 eller 17 § utser någon eller några framför en
eller flera av motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till
den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen
innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall
skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskri-
minerad samt delas lika mellan dem.

26 §

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt
18 — 20 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för
den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimine-
ringen innebär.

Paragraferna motsvarar 8 § första —tredje styckena i den nuvarande lagen.
Specialmotiveringen till dessa bestämmelser finns i prop. 1978/79:175 s.
138 f och prop. 1979/80:129 s. 21. Paragraferna har utformats i huvudsak-
lig överensstämmelse med lagrådets förslag.

114

Lagrådet har i sitt yttrande pekat på att i vissa fall bestämmelserna i 23 Prop. 1990/91:113
och 24 §§ båda kan vara tillämpliga i ett och samma fall av diskriminering.

För att undvika en parallell tillämpning av två processuellt olika förfaran-
den har därför i 24 § gjorts det tillägget i förhållande till den nuvarande
bestämmelsen att 24 § inte gäller när 23 § är tillämplig.

Frågan om skadestånd för överträdelser av diskrimineringsförbudet har
även behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.9.1).

27 §

Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 22 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning
som trakasserierna innebär.

Paragrafen är ny. Den anger att sanktionen för brott mot det föreslagna
förbudet mot trakasserier i 22 § skall vara ideellt skadestånd.

Trakasserier av det slag som avses i 22 § och som innebär att den som
trakasserar utnyttjar sin ställning som arbetsgivare eller överordnad i
förhållande till en underställd arbetstagare får anses vara av allvarlig
karaktär, vilket bör beaktas vid bestämmandet av skadeståndsbeloppet.

28 §

Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 26 eller 27 § sättas ned
eller helt falla bort.

Paragrafen motsvarar 8 § fjärde stycket i den nuvarande lagen. Specialmo-
tiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 141 f.

Utöver vad som nu gäller skall i enlighet med lagrådets förslag även
skadestånd som utgår enligt 27 § på grund av att en arbetstagare utsatts för
trakasserier kunna jämkas.

Andra påföljder

29 §

För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant
kollektivavtal som avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om påföljd
i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Paragrafen motsvarar 9 § andra stycket i den nuvarande lagen. Specialmo-
tiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 144.

115

Tillsynen av lagens efterlevnad

Prop. 1990/91:113

30 §

För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställdhets-
ombudsman och en jämställdhetsnämnd.

Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden utses av
regeringen.

Jämställdhetsombudsmannen

31 §

Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå arbets-
givare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att
främja jämställdhet i arbetslivet.

De föreslagna bestämmelserna i 30 och 31 §§ motsvarar i huvudsak 10 §
första stycket i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till de nu gällan-
de bestämmelserna finns i prop. 1978/79:175 s. 145 f.

Jämställdhetsnämnden

32 §

Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vitesföre-
läggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.

Paragrafen är ny och reglerar jämställdhetsnämndens uppgifter. Uppgif-
terna framgår av 16 § första stycket första meningen och 20 § första stycket
i den nuvarande lagen. Specialmotivering till dessa bestämmelser finns i
prop. 1978/79:175 s. 154 f och i prop. 1979/80:129 s. 29. Paragrafen har
utformats i enlighet med lagrådets förslag.

Jämställdhetsnämnden behandlas i den allmänna motiveringen (avsnitt
9.11).

116

Uppgiftsskyldighet

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom-
budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av betydelse for ombudsmannens tillsyn
enligt 30 §.

Föreläggande av vite

34 §

Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 33 §, får
jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att
göra det.

Paragraferna motsvarar 15 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen
till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 149 f och i prop.
1979/80:129 s.28.

35 §

En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4 — 11 §§ kan
vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläg-
gande meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning av jäm-
ställdhetsombudsmannen.

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som
bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för fram-
ställningen och vilken utredning som har gjorts.

Handläggningen

36 §

Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan
komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens
framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i
sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

37 §

Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som
deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.
Överflödig utredning får avvisas.

35 § första stycket första meningen motsvarar 9 § första stycket i den
nuvarande lagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop.
1978/79:175 s. 142.

35 § första stycket andra meningen och andra stycket samt 36 och 37 §§
motsvarar 16 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till den be-

Prop. 1990/91: 113

117

stämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 150 foch prop. 1979/80:129 s. 29. Prop. 1990/91:113

Paragraferna har utformats i enlighet med lagrådets förslag.

Utöver vad som nu gäller kan arbetsgivaren föreläggas vite, om arbetsgi-
varen bryter mot bestämmelserna att movtverka sexuella trakasserier
m.m., att underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräl-
draskap och att upprätta en jämställdhetsplan.

Muntlig förhandling

38 §

Ärenden om vitesföreläggande enligt 35 § avgörs efter muntlig för-
handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.

39 §

Till en förhandling enligt 38 § skall jämställdhetsombudsmannen och
arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens
ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.

Ärendenas avgörande

40 §

Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utred-
ningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

Paragraferna motsvarar 17 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen
till den bestämmelsen finns i prop. 1979/80:129 s. 30.

41 §

Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesfö-
reläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än
sådana som jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åt-
gärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgi-
varens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgiva-
ren.

Paragrafen motsvarar 18 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till
den bestämmelsen finns i prop. 1979/80:129 s. 30.

118

Överklagande m. m.

Prop. 1990/91:113

42 §

Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt

34 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 35 — 41 §§.

43 §

Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

Paragraferna motsvarar i huvudsak 20 § i den nuvarande lagen. Motivut-

talanden finns i prop. 1978/79:175 s. 154 f, prop. 1979/80:129 s. 31.

44 §

Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av jämställdhetsombudsmannen.

Paragrafen motsvarar 21 § i den nuvarande lagen. Motivuttalanden finns i
prop. 1984/85:96 s.41 och 61.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

45 §

Mål om tillämpningen av 15 — 20 och 22 — 28 §§ skall handläggas en-
ligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som ar-
betsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 — 20
och 22 — 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet.

119

Rätt att föra talan

Prop. 1990/91:113

46 §

I en tvist enligt 45 § får jämställdhetsombudsmannen fora talan för en
enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det
och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstilllämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det.

Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.

47 §

När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde
enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte
gör det.

Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning
i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Paragraferna motsvarar i huvudsak 11 § i den nuvarande lagen. Special-
motivering till de gällande bestämmelserna finns i prop. 1978/79:175
s. 151 f. De föreslagna bestämmelserna i 46 § har behandlats i den allmän-
na motiveringen (avsnitt 9.10).

I förhållande till vad som nu gäller har i 46 § lagts till att JämO —
förutom i fall där en dom är betydelsefull för rättstillämpningen — också
får väcka talan när det i övrigt finns särskilda skäl för det. Detta tillägg
avser att tillgodose ett behov av att kunna ta till vara en enskild individs
rätt främst i sådana fall där individen befinner sig i ett utsatt läge. Det kan
gälla fall där hans eller hennes relationer till arbetsgivaren eller arbetsled-
ningen är särskilt ansträngda och detta antingen är orsaken till eller en
följd av konflikten. Det kan också röra sig om fall där arbetstagarens
fackliga organisation visar ointresse och inte vill engagera sig i konflikten.
De här angivna exemplen är dock inte avsedda att ge en uttömmande
exemplifiering av vad som kan utgöra särskilda skäl. Dessa får i stället
bedömas från fall till fall med utgångspunkt i de enskilda förhållandena.

120

Gemensam handläggning

48 §

När flera arbetstagare eller arbetssökande väcker skadeståndstalan
mot samme arbetsgivare och arbetsgivaren menar att skadeståndet
skall delas mellan dem enligt 25 § andra stycket, skall målen på ar-
betsgivarens begäran handläggas i samma rättegång.

49 §

Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos
arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall handlägg-
ningen ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan
väcktes samtidigt vid skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgi-
varen väljer.

50 §

Mål som har väckts vid någon annan domstol än den där den gemen-
samma handläggningen skall ske skall lämnas över dit.

Beslut att lämna över mål får inte överklagas.

51 §

Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 48 §, om målen
inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.

Paragraferna motsvarar 12 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen
till den bestämmelsen finns i prop. 1979/80:129 s. 24.

52 §

Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 25 § skall på begäran
av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målet skall
kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadestånds-
talan som redan har väckts eller kan komma att väckas.

Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen
har vunnit laga kraft.

Paragrafens första stycke motsvarar 13 § i den nuvarande lagen. Special-
motiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1979/80:129 s. 27.

Andra stycket är nytt och har tagits in på förslag av lagrådet. Där anges
att en talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning inte får prövas innan tillsättningsbeslutet vunnit laga kraft.

Förslaget innebär att en arbetstagare eller arbetssökande har möjlighet
att överklaga arbetsgivarens beslut till sista instans och därefter föra ska-
deståndstalan. Beslutet behöver dock inte överklagas för att skadestånds-
talan skall få väckas. Väcks skadeståndstalan innan tillsättningsbeslutet
har vunnit laga kraft får handläggningen av målet skjutas upp.

Av 55 § framgår att preskriptionstiden för en sådan skadeståndstalan
räknas från den dag då den offentliga arbetsgivarens beslut vann laga kraft.

Prop. 1990/91:113

121

De närmare skälen till förslaget i denna del framgår av den allmänna Prop. 1990/91:113
motiveringen (avsnitt 9.9.2).

Preskription m. m.

53 §

Om någon for talan med anledning av uppsägning eller avskedande,
skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 — 42 §§
samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen
(1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

54 §

I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64 —66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas
med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket
första meningen skall vara två månader.

En sådan skadeståndstalan som avses i 25 § får dock inte väckas
senare än åtta månader efter diskrimineringen. När en organisation
har försuttit denna tid kan den som är eller har varit medlem i orga-
nisationen väcka talan inom två månader efter det att åttamånaders-
tiden har löpt ut.

55 §

I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjäns-
tetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning, räknas tidsfristerna enligt 54 § från den dag då beslutet i
fråga om tjänstetillsättningen vann laga kraft.

56 §

Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om
talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssö-
kande.

53, 54 och 56 §§ motsvarar 14 § i den nuvarande lagen. Specialmotivering-
en till de nu gällande bestämmelserna finns i prop. 1979/80:129 s. 27 samt
i prop. 1984/85:60 s. 9.

Den föreslagna bestämmelsen i 55 § är ny. Den innehåller en preskrip-
tionsbestämmelse som skall tillämpas när ett beslut om tjänstetillsättning,
som har fattats av en arbetsgivare med offentlig ställning, är föremål för en
sådan skadeståndstalan som avses i 25 §.

Bestämmelsen innebär att preskriptionstiden för en tvisteförhandling
och för väckande av en talan enligt 54 § skall räknas från den dag då
beslutet om tjänstetillsättningen vann laga kraft.

De närmare skälen till förslaget i denna del framgår av den allmänna
motiveringen (avsnitt 9.9.2).

11.2 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)
Förslaget om ändringar i 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100,
ändrad senast 1990:1470) innebär endast att hänvisningarna till den nu
gällande lagen ändras till att avse den nya lagen.

122

Som lagrådet har framhållit behövs en övergångsbestämmelse till de Prop. 1990/91: 113
föreslagna ändringarna. Övergångsbestämmelsen innebär att sekretess
skall gälla i mål och ärenden enligt den nuvarande lagen även efter det att
det föreslagna ändringarna har trätt i kraft.

11.3 Förslaget till lag om ändring i lagen (1976:600) om
offentlig anställning

1 10 kap. 4§ har gjorts ett ordbyte i anslutning till föreslagen i prop.
1990/91:99 om stödet till jordbruket och livsmedelsindustrin i norra Sve-
rige, m. m.

1 11 kap. 3 § har en föråldrad hänvisning till ett upphävt lagrum i
brottsbalken rättats till.

12 Anslagsfrågor

I årets budgetproposition (prop. 1990/91:100, bil. 15) har regeringen, i
avvaktan på en särskild proposition i ämnet, for budgetåret 1991/92 under
angivna rubriker beräknat följande belopp:

I 1. Jämställdhetsombudsmannen m. m. 3 996 000 kr.

I 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder 12 854000 kr.

Vi tar nu upp dessa frågor.

Trettonde huvudtiteln

I. Civildepartementet m. m.

I 1. Jämställdhetsombudsmannen m. m.

1989/90 Utgift

1990/91 Anslag

1991/92 Förslag

3 774640

3 996000

5 900000

Från anslaget betalas kostnader for jämställdhetsombudsmannen
(JämO) med kansli och for jämställdhetsnämnden.

Jämställdhetsombudsmannen

JämOs uppgifter och organisation framgår av lagen (1979:1118) om jäm-
ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen) och av
förordningen (1988:128) med instruktion for jämställdhetsombuds-
mannen.

Antalet diskrimineringsanmälningar har under budgetåret 1989/90 ökat
med 30% från året innan. Av dessa gällde huvuddelen diskriminering vid
tjänstetillsättning, några lönediskriminering och lika många övrig diskri-
minering inklusive sexuella trakasserier. JämO har under detta budgetår

123

inte väckt talan i arbetsdomstolen (AD). Förlikning har träffats i åtta Prop. 1990/91: 113
ärenden.

Under budgetåret registrerades 60 ärenden som avsåg brist på aktiva
åtgärder mot 177 sådana ärenden budgetåret innan. Skillnaden beror på
att antalet anmälningar om könsdiskriminerande platsannonsering mins-
kat väsentligt.

Under innevarande budgetår har JämO dels gjort en branschundersök-
ning avseende jämställdhetsarbetet inom Sveriges advokatkår, dels på-
börjat ett projekt som syftar till att ta fram exempel på foretag som kan
tjäna som förebilder för ett aktivt jämställdhetsarbete. Ett tredje projekt är
en studie av jämställdhetsarbetet i Sveriges tio största företag.

JämO framhåller att om de förslag till ändringar av jämställdhetslagen
som presenterats av jämställdhetsutredningen (SOU 1990:41) leder till
förändrad lagstiftning ökar myndighetens resursbehov. Redan idag har
JämO en mycket ansträngd arbetssituation. En eventuell lagändring antas
komma att öka kraven på informationsinsatser och en utvidgning av
aktiva framåtsyftande åtgärder. Myndigheten anser sig inte kunna möta
ökade krav med befintliga personalresurser.

JämO begär därför förstärkning på handläggarsidan med i första hand
medel för två nya tjänster.

Vidare yrkar JämO ytterligare medel för information, projektarbete,
resor, ADB-investeringar, personalutbildning samt att huvudförslaget inte
tillämpas.

1990/91

Beräknad ändring 1991/92

Föredraganden

Personal

8

+ 2

Anslag

Förvaltningskostnader

(därav lönekostnader)

Lokalkostnader

3924000

(2213000)
314000

+ 1610000

( + 852000)

+ 287000

3996000

+ 1904000

Jämställdhetsnämnden

Jämställdhetsnämndens uppgifter och organisation framgår av lagen
(1979:118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och av
förordningen (1980:416) med instruktion för jämställdhetsnämnden.

JämO framhåller att också nämndens verksamhet kan komma att öka.

JämO beräknar nämndens kostnader till 250000 kr. under budgetåret
1991/92.

Regeringens överväganden

Det sammanlagda medelsbehovet för JämO och jämställdhetsnämnden
för budgetåret 1991/92 beräknar vi till 5 900000 kr. Av detta belopp utgör
5 700000 kr. kostnader för JämO, varav 3 065 000 kr. avser löner.

Förslaget om en ny jämställdhetslag medför ökade arbetsuppgifter för

124

JämO både vad avser tillsynsansvar och informations- och rådgivnings- Prop. 1990/91:113
verksamhet. Myndigheten bör därför tillföras medel för ytterligare två
tjänster(+ 610000 kr.) samt ökade medel för information (+ 300000 kr.).

Vidare beräknas medel för ökade kostnader för resor, annonsering, kon-
torsutrustning m. m. I beräkningen har vidare tagits hänsyn till de faktiska
lokalkostnaderna. Med hänsyn till de konsekvenser eventuella besparingar
skulle få för myndighetens verksamhet har anslaget beräknats utan till-
ämpning av huvudförslaget. Den nya lagstiftningen kommer att kräva
såväl en omarbetning som en ökad produktion av informationsmaterial.
En engångsanvisning på 500000 kr. beräknas för detta ändamål under
anslaget I 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder. Även jämställdhetsnämnden
förväntas få en ökad arbetsbelastning på grund av den nya lagstiftningen.
Vi beräknar därför nämndens kostnader till 200000 kr. för budgetåret
1991/92.

12. Särskilda jämställdhetsåtgärder

1989/90 Utgift

1990/91 Anslag

1991/92 Förslag

13009 231

12 854000

13 369000

Reservation

9106301

Från anslaget betalas kostnader för åtgärder som syftar till att främja
jämställdhet mellan kvinnor och män.

Regeringens överväganden

I den projektverksamhet som bedrivs med stöd av anslaget prövas nya
modeller och metoder i arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män.
Projekten syftar till att ge erfarenheter och kunskaper som dels kan utnytt-
jas i fortsatt verksamhet, dels kan återföras som ett underlag för mer
generella förändringar i arbetssätt, fördelning av resurser m. m. i myndig-
heter och organisationer.

Under budgetåret 1989/90 och andra halvåret 1990 har medel beviljats
för projekt bl. a. inom områdena skolan, ungdomsorganisationerna, ar-
betslivet samt projekt för att motverka våld mot kvinnor.

Vidare fördelas under budgetåret 1990/91 3 milj. kr. för tredje budget-
året i rad till projekt för ökad kvinnorepresentation. Denna speciella
satsning upphör vid utgången av budgetåret 1990/91.

Inriktningen bör också för budgetåret 1991/92 vara att genom ett ut-
vecklings- och förändringsarbete få fram sådana kunskaper och erfarenhe-
ter som kan ses som strategiska för att främst förbättra kvinnornas villkor i
arbetslivet och på andra områden i samhället. Hit hör de speciella insatser
för att motverka våld mot kvinnor, som vi redogjort för i avsnitt 8. För
projektverksamhet som syftar till att förbättra kvinnors villkor på arbets-
marknaden m.m. beräknas sammanlagt 13369000 kr., varav 5 milj.kr.
avser utvecklingsarbete för att motverka våld mot kvinnor.

125

13 Ärendet till riksdagen

Med hänvisning till vad som anförts föreslår regeringen

1. att riksdagen antar förslagen till

1.1 jämställdhetslag,

1.2 lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),

1.3 lag om ändring i lagen (1976:600) om offentlig anställning,

2. att riksdagen till Jämställdhetsombudsmannen m. m. för bud-
getåret 1991/92 anvisar ett förslagsanslag på 5 900000 kr.,

3. att riksdagen till Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret
1991 /92 anvisar ett reservationsanslag på 13 369 000 kr.

Prop. 1990/91:113

126

Propositionens lagförslag

1 Förslag till

Jämställdhetslag

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i
fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklings-
möjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i
arbetslivet skall uppnås.

De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner
och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete
som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.

Aktiva åtgärder

Målinriktat jämställdhetsarbete

3 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett mål-
inriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 4 —
U§§-

Arbetsförhållanden

4 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.

5 § Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbets-
tagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

6 § Arbetsgivaren skall verka för att inte någon arbetstagare utsätts för
sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om
könsdiskriminering.

Rekrytering m. m.

7 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och
andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och
män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både
kvinnor och män.

Prop. 1990/91:113

Propositionens
lagförslag

9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning

127

mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori
av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga
sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att
andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot
sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Jämställdhetsplan

10 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhets-
arbete.

Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalender-
årsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

11 § En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4 — 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av
dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomfora under
det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas
in i efterföljande års plan.

Prop. 1990/91:113

Propositionens
lagförslag

Kollektivavtal

12 § I vart och ett av de hänseenden som anges i 4—11 §§ får andra
regler fastställas i kollektivavtal som har ingåtts eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation.

13 § En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal som
avses i 12 §, får tillämpa avtalet också på en arbetstagare eller arbetssökan-
de som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen
men som sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett
sådant arbete.

14 § Vid bedömningen av vad som enligt 4—11 §§ åligger en arbetsgiva-
re som inte är bunden av kollektivavtal enligt 12 § skall hänsyn tas till
kollektivavtal i jämförbara förhållanden.

Förbud mot könsdiskriminering

Direkt och indirekt könsdiskriminering

15 § Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas
under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indi-
rekt samband med den missgynnades könstillhörighet.

Könsdiskriminering är otillåten i den utsträckning som framgår av 16 —
20§§.

Anställning m. m.

16 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser
någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har
bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa

128

1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den
missgynnades könstillhörighet,

2. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet,
eller

3. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i
arbetslivet.

17 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när arbetsgiva-
ren vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser
någon framför någon annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga
förutsättningar för arbetet eller utbildningen, om det är sannolikt att syftet
med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på grund av hans eller
hennes kön.

Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som anges i 16 §
andra stycket 2 eller 3.

Prop. 1990/91:113

Propositionens
lagförslag

Anställni ngsvi llkor

18 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en ar-
betstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt
kön, när de utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt
på arbetsmarknaden.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställ-
ningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar
för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har
samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

Arbetsledning

19 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir
uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av mot-
satt kön.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att förhållandena är
sådana som anges i i 6 § andra stycket.

Uppsägning, omplacering m. m.

20 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske-
dar någon eller genomför en annan jämförlig åtgärd till skada för en
arbetstagare av det ena könet, om åtgärden direkt eller indirekt har sam-
band med arbetstagarens könstillhörighet.

Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som sägs i 16 § andra
stycket 2 eller 3.

Uppgift om meriter

21 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt
att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-

129

9 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga
om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Prop. 1990/91:113

Propositionens
lagförslag

Förbud mot trakasserier

22 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på
grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden
eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med
arbetsgivare.

Skadestånd och andra påföljder

Ogiltighet

23 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan
könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 — 20 §§.

24 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt
18 — 20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom
att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshand-
ling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbets-
tagaren begär det. Vad som nu har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig.

Skadestånd

25 § Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på något sätt
som är otillåtet enligt 16 eller 17 § utser någon eller några framför en eller
flera av motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de
diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-
ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad
samt delas lika mellan dem.

26 § Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet
enligt 18 — 20 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren
för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimine-
ringen innebär.

27 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 22 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
trakasserierna innebär.

28 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 26 eller 27 § sättas ned
eller helt falla bort.

Andra påföljder

29 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om
påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsli-
vet.

130

Tillsynen av lagens efterlevnad

30 § För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställd-
hetsombudsman och en jämställdhetsnämnd.

Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden utses av rege-
ringen.

Jämställdhetsombudsmannen

31 § Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå arbets-
givare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
jämställdhet i arbetslivet.

Jämställdhetsnämnden

32 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vitesfö-
reläggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.

Uppgiftsskyldighet

33 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom-
budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verk-
samhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.

Föreläggande av vite

34 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 33 §, får
jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.

35 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4—11 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggan-
de meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning av jämställdhets-
ombudsmannen.

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen
och vilken utredning som har gjorts.

Handläggningen

36 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan
komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens
framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

37 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som
deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig
utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

38 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 35 § avgörs efter muntlig för-
handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.

Prop.1990/91:113

Propositionens
lagförslag

131

39 § Till en förhandling enligt 38 § skall jämställdhetsombudsmannen
och arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.

Ärendenas avgörande

40 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen
eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

41 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesfö-
reläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än
sådana som jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder
inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

Överklagande m. m

42 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt
34 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 35 — 41 §§.

43 § Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

44 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av jämställdhetsombudsmannen.

Prop. 1990/91:113

Propositionens
lagförslag

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

45 § Mål om tillämpningen av 15 — 20 och 22 — 28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgiva-
re också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 — 20 och
22 — 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbe-
stämmande i arbetslivet.

Rätt att föra talan

46 § I en tvist enligt 45 § får jämställdhetsombudsmannen föra talan för
en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det
och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det.

Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.

47 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-
de enligt 4 kap. 5§ lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får

132

jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör
det.

Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Prop. 1990/91:113

Propositionens
lagförslag

Gemensam handläggning

48 § När flera arbetstagare eller arbetssökande väcker skadeståndstalan
mot samme arbetsgivare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall
delas mellan dem enligt 25 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens
begäran handläggas i samma rättegång.

49 § Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos
arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall handläggningen
ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes samti-
digt vid skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.

50 § Mål som har väckts vid någon annan domstol än den där den
gemensamma handläggningen skall ske skall lämnas över dit.

Beslut att lämna över mål får inte överklagas.

51 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 48 §, om målen
inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.

52 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 25 § skall på
begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målet
skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadestånds-
talan som redan har väckts eller kan komma att väckas.

Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om tjänste-
tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning
får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit
laga kraft.

Preskription m. m.

53 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande,
skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 —42 §§
samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80)
om anställningsskydd tillämpas.

54 § I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64 —66och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första
meningen skall vara två månader.

En sådan skadeståndstalan som avses i 25 § får dock inte väckas senare
än åtta månader efter diskrimineringen. När en organisation har försuttit
denna tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka
talan inom två månader efter det att åttamånaderstiden har löpt ut.

55 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning, räknas tidsfristerna enligt 54 § från den dag då beslutet i fråga
om tjänstetillsättningen vann laga kraft.

133

56 § Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om
talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992, då lagen (1979:1118) om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet skall upphöra att gälla.

Prop. 1990/91:113

Propositionens
lagförslag

134

2 Förslag till

Lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Prop. 1990/91:113

Propositionens
lagförslag

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)
skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §

Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13
kap. lagen (1976:600) om offentlig
anställning och 2—5 och 8 §§ lagen
(1979:118) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller ekono-
miska förhållanden, om det kan an-
tas att den enskilde eller någon ho-
nom närstående lider avsevärd ska-
da eller betydande men om uppgif-
ten röjs.

Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13
kap. lagen (1976:600) om offentlig
anställning och 15 — 20 och
22 — 28 §§ jämställdhetslagen
(1991:000) samt i mål om kollek-
tivavtal för uppgift om enskilds
personliga eller ekonomiska förhål-
landen, om det kan antas att den
enskilde eller någon honom närstå-
ende lider avsevärd skada eller be-
tydande men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos
jämställdhetsombudsmannen eller
jämställdhetsnämnden enligt lag-
stiftningen om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet för
uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider ska-
da eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i ärende hos
jämställdhetsombudsmannen eller
jämställdhetsnämnden enligt jäm-
ställdhetslagen (1991:000) för upp-
gift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider ska-
da eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos ombudsmannen och nämnden mot etnisk diskrimi-
nering i ärende enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering för
uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992.

Äldre föreskrifter skall fortfarande gälla i fråga om uppgifter som hänför
sig till mål och ärenden enligt lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet.

Omtryckt 1989:713.

135

3 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1976:600) om offentlig anstau. ag

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:600) om offentlig anställ-
ning1

dels att i 10 kap. 4§ ordet ”lantbruksstyrelsens” skall bytas ut mot
”statens jordbruksverks”,

dels att 11 kap. 3 § skall ha följande lydelse.

11 kap.

Prop. 1990/91:113

Propositionens
lagförslag

Arbetstagare, som har rätt till
statlig pension men ej har uppnått
den ålder då han äger avgå med
ålderspension, får ej avskedas en-
ligt 1 eller 2 §, om han har begått
brottet eller tjänsteförseelsen under
inflytande av själslig abnormitet
som avses i 33 kap. 2 § brottsbalken
och han lämpligen kan förflyttas el-
ler annars omplaceras till annan an-
ställning som är förenad med sådan
pensionsrätt.

Denna lag träder i kraft den 1 juli

§

En arbetstagare, som har rätt till
statlig pension men inte har upp-
nått den ålder då han får avgå med
ålderspension, får inte avskedas en-
ligt 1 eller 2 §, om han har begått
brottet eller tjänsteförseelsen under
inflytande av sådan själslig abnor-
mitet som avses i 30 kap. 6 § brotts-
balken och han lämpligen kan för-
flyttas eller annars omplaceras till
någon annan anställning som är
förenad med sådan pensionsrätt.

1991.

Lagen omtryckt 1987:1000.

136

Fördelningen av ekonomiska resurser mellan
kvinnor och män

I regeringens handlingsplan för jämställdhet (prop. 1987/88:105, AU17,
rskr.364) redovisades vissa uppgifter om fördelningen av ekonomiska
resurser mellan kvinnor och män. I 1989 resp. 1990 års budgetproposi-
tioner (bil. 15, underbilaga 15.3 resp. 15.2) redovisades motsvarande upp-
gifter, avseende åren 1986 resp. 1987.1 denna bilaga redovisas uppgifterna
för år 1988. Redovisningen innefattar nu även vissa uppgifter om lön och
arbetsinkomst.

Den långsiktiga utvecklingen har gått mot ökad ekonomisk jämställdhet
mellan könen, bl. a. genom att kvinnors sysselsättning ökat och till följd av
låglönesatsningar (se vidare LU90, SOU 1990:14, kap. 15).

I tabell 1 redovisas kvinnornas löner i förhållande till männens för fem
stora avtalsområden. För de fyra områdena där uppgifter finns från år
1973, har skillnaderna minskat sedan detta år. Kring mitten av 1980-talet
avstannade denna minskning och skillnaderna har i vissa fall i stället ökat.

Tabell 1. Kvinnornas lön i procent av männens åren 1973—1989, heltidsanställda

År

Privat sektor

Offentlig sektor

Industri
arbetare

Industri-
tjänstemän

Stats-
anställda

Primär-
kommunalt
anställda

Lands-
tings
anställda

1973

84

63

81

74

1975

86

67

83

79

1977

88

70

86

82

1979

90

71

87

84

1981

91

72

89

85

1983

91

74

90

86

74

1985

90

73

91

87

75

1987

91

74

90

86

75

1989

90

75

89

83

74

Källa: SCB, lönestatistiken.

Löneskillnaderna beror till stor del på att kvinnor och män finns inom
olika delarbetsmarknader och på olika nivåer, men även inom resp, kvali-
fikationsnivåer finns en skillnad mellan lönerna för kvinnor och män. För
LO-grupper med liten lönespridning, t. ex. inom varuhandel, var skillna-
den däremot endast ca 5 procent mellan kvinnors och mäns löner. Löne-
spridningen har ökat under 1980-talet, såväl totalt som inom kvinno- resp,
manskollektiven.

Tabell 1 innefattar endast heltidsanställda. Andelen kvinnor med deltid
är betydligt större än andelen män med deltid. Kvinnliga arbetare inom
t. ex. varuhandel, hotell och restauranger är till ca 70 procent deltidsan-
ställda. Inom landsting och primärkommuner är totalt sett närmare sex av
tio kvinnor deltidsanställda.

Skillnaden mellan kvinnors och män arbetsinkomster förklaras till stor
del av skillnader i arbetad tid. 1 tabell 2 anges därför arbetsinkomsten för
heltids- och helårsanställda. Arbetsinkomsten omfattar förutom förvärvs-
inkomster de transfereringar som är knutna till arbetet och kompenserar

Prop. 1990/91:113

Bilaga 1

137

för inkomstbortfall. Lantbrukare och andra företag ingår inte. Uppgifterna Prop. 1990/91:113
är hämtade från inkomstfördelningsundersökningen och kan därför förde- Bilaga 1
las efter socioekonomisk grupp. Mellan 1987 och 1988 var ökningen 7 200

kr. för kvinnor och 12200 kr. för män, vilket motsvarar ca 6 resp. 8

%. Högre kvinnliga och manliga tjänstemän liksom manliga arbetare och
lägre tjänstemän har en kraftigare ökning än genomsnittet. För var och en av
de tre socioekonomiska grupperna ökar männens arbetsinkomst mer än
kvinnornas.

Tabell 2. Arbetsinkomst för helårs- och heltidsanställda 20 — 64 år efter socioekono-
misk grupp 1987 och 1988, tkr

Kvinnor

1987

1988

Män

1987

1988

Arbetare och lägre
tjänstemän

106,9

113,3

125,5

138,6

Tjänstemän på
mellannivå

125,2

132,0

158,1

166,9

Högre tjänstemän

162,1

172,5

218,8

239,2

Totalt

117,0

124,2

146,3

158,5

Arbetsinkomst utgör summan av lön, företagarinkomst, sjukpenning,
föräldrapenning och dagpenning vid utbildning eller tjänstgöring inom
totalförsvaret.

Källa: SCB Be SM 9001.

För att studera genomsnittsinkomster inkl, samtliga inkomstkällor får
man övergå till det taxeringsmässiga begreppet sammanräknad inkomst,
vilket förutom förändringar i arbetsinkomst även påverkas av förändring-
ar i arbetad tid och arbetskraftsdeltagande. Lantbrukare och andra företa-
gare ingår i detta underlag. Inkomst av kapital, rörelse och andra in-
komstslag ingår (se not tabell 3). Kvinnornas sammanräknade inkomst
utgör 1988, liksom för 1987, ca 66 %av männens. Inkomsten har ökat med
ca 10 % för både kvinnor och män mellan de båda åren. Detta innebär en
ökning med 7 500 kr. för kvinnor och 11 400 kr. för män. Att den samman-
räknade inkomsten, till skillnad från arbetsinkomsten, ökar lika mycket för
kvinnor som för män beror på ett ökat arbetkraftsdeltagande för kvinnor.
Ensamstående utan barn har haft en något svagare inkomstutveckling jäm-
fört med övriga grupper.

Tabell 3. Sammanräknad inkomst för samtliga inkomsttagare, tkr, 1987 och 1988

Kvinnor

1987

1988

Män

1987

1988

Ensamstående utan barn

68,4

74,9

85,6

95,0

Ensamstående med barn

89,2

97,7

134,8

148,8

Samtaxerade

75,5

83,8

133,2

146,7

Totalt

73,1

80,6

111,2

122,6

Sammanräknad inkomst utgör summan av de sex inkomstslagen inkomst av tjänst,
kapital, annan fastighet, tillfällig förvärvsverksamhet, jordbruksfastighet samt rörel-
se. I inkomstsummorna ingår också sociala förmåner såsom sjukpenning, föräldra-
penning, arbetslöshetsersättning. Anm: I totalsiffran ingår även personer som saknar
taxeringskod.

Källa: SCB Be SM 8901 resp. 9001.

138

I tabell 4 redovisas den sammanräknade inkomsten för olika åldersgrup- Prop. 1990/91:113
per liksom uppgifter om pensionspoäng och medelarbetstid. Den samman- Bilaga 1
räknade inkomsten förändras med stigande ålder och är som störst i
gruppen 35 — 49 år för både kvinnor och män. Inkomstökningen mellan
1987 och 1988 följer i stort samma mönster för både kvinnor och män med
en större ökning ju äldre man är. För män är ökningen 9000—15000 kr.

och för kvinnor 7 000— 10000 kr.

Ökningen av den genomsnittliga pensionspoängen mellan 1987 och 1988
är 0,05 poäng för kvinnor och 0,07 poäng för män. Någon utjämning av
pensionspoäng mellan kvinnor och män sker således inte mellan dessa år.
Mäns pensionspoäng ökar mer än kvinnors i åldrarna 16 — 34 år, medan
det omvända gäller åldrarna 35 — 64 år. Särskilt tydlig är ökningen av mäns
pensionspoäng i åldersgruppen 20 — 24 år.

Andel utan pensionspoäng har minskat kraftigare för kvinnor än för
män. För de yngre är det liten skillnad mellan könen, men från 25 år har
andelen minskat en procentenhet för kvinnor medan den ligger stilla för
män. Kvinnor äldre än 50 år har minskat sin andel med 1,6 procentenhet
men fortfarande har tre gånger så många kvinnor inga pensionspoäng
jämfört med män.

Medelarbetstiden är oförändrad för män men har ökat med 0,5 tim per
vecka i genomsnitt för kvinnor från 1987 till 1988. Ökningen är jämnt
fördelad på alla åldersgrupper. Den höga veckoarbetstiden för framförallt
män återspeglar bl. a. att egna företagare ingår i underlaget.

Tabell 4. Inkomster (tkr), pensionspoäng och veckoarbetstid efter åldersgrupper 1988

1988

1987

Total

Föränd-
ring %

1987-88

16-19

20-24

25-34

35-49

50-64

Total

Sammanräknad
inkomst,1
män

29,8

85,8

125,2

158,7

150,6

122,6

111,2

10,3

därav sociala
ersättningar

1,4

8,7

11,6

8,9

11,8

7,6

6,0

26,7

Sammanräknad
inkomst,1
kvinnor

26,0

75,7

89,2

103,8

96,1

80,6

73,1

10,3

därav sociala
ersättningar

1,7

14,1

19,0

10,6

9,3

8,7

7,0

24,3

Inkomst efter

skatt, män

21,9

57,0

81,2

97,8

89,5

76,6

70,0

9,4

kvinnor

19,6

51,5

59,8

67,6

62,2

54,5

49,9

9,2

Genomsnittlig

pensionspoäng, män

1,45

2,79

3,97

4,68

4,53

4,13

4,06

1,7

kvinnor

1,17

2,34

2,70

3,16

3,02

2,84

2,79

1,8

Andel (%) utan

pensionspoäng, män

67,4

13,9

6,8

3,9

4,5

11,8

12,0

-1,7

kvinnor

70,0

14,4

10,0

7,4

15,3

16,9

18,0

-6,1

Medelarbetstid

per vecka, män

32,3

39,6

41.7

42,8

41,8

41,4

41,4

0

kvinnor

27,6

35,6

22,3

33,8

32,3

33,2

32,7

0,5

1 Sammanräknad inkomst, se föregående tabell.

Källa: SCB Be 20 SM 9001 (inkomster), RFV (pensioner), SCB AKU grundtabeller

(arbetstid).                                                                                                  139

Könsfördelningen i statliga lekmannastyrelser

Centrala myndigheters styrelser

De centrala myndigheter som ingår i redovisningen har samtliga en styrel-
se med beslutsfunktioner enligt verksförordningens (1987:1100) modell.
Därtill redovisas även könsfördelningen i de affärsdrivande verken samt
tre myndigheter under civildepartementet vilka har råd istället för styrelse.
Det sammanlagda antalet styrelser som redovisningen omfattar uppgår till
123. Motsvarande redovisning lämnades senast i 1990 års budgetproposi-
tion (bil. 15, underbilaga 15.3).

I tabell 1 och 2 nedan redovisas könsfördelningen i de centrala lekman-
nastyrelsema enligt ovan. Uppgifterna avser förhållandet per den 1 juli
1990. För vissa styrelser har i tabellerna vedertagna förkortningar använts.

Andelen kvinnor bland de ordinarie ledamöterna (exkl. personalföreträ-
dare) uppgick till 30%, en procentenhet högre än året innan. Som en
jämförelse kan också nämnas att andelen kvinnor endast var 17 % i de 84
centrala styrelser som omfattades av Kvinnorepresentationsutredningens
(A 1985:03) kartläggning avseende år 1986. Andelen styrelser med kvinn-
lig ordförande är fortfarande liten, 11 %. För sex departements områden
finns ingen styrelse med kvinnlig ordförande. Det kan också konstateras
att det i åtta av de 123 styrelserna helt saknas kvinnor bland de ordinarie
ledamöterna.

Regionala myndigheters styrelser

I tabell 3 — 5 redovisas könsfördelningen (andelen kvinnor) i 15 regionala
lekmannastyrelser. Uppgifterna omfattar samtliga län och avser förhållan-
dena per den 1 juli 1990. Redovisningen bygger på de uppgifter länsstyrel-
serna fått i uppdrag att lämna.

Av de ordinarie ledamöterna utgjorde kvinnorna 23%. Motsvarande
andel för år 1989 var 22 %. Av tabell 3 framgår att kvinnoandelen är högst i
styrelser med anknytning till sociala frågor och utbildningsfrågor. Ett
undantag utgör dock AMU-myndigheter med endast 11 % kvinnor. För-
ändringarna jämfört med föregående år är små, med undantag för den
ökade andelen kvinnor i länsbostadsnämnder och länsarbetsnämnder.
Förutom i AMU-myndigheterna är kvinnornas andel alltjämt mycket låg
också i skogsvårdsstyrelser, länsvägnämnder och fiskenämnder.

Förändringarna i kvinnorepresentationen med utgångspunkt i de olika
nominerande organisationerna är små jämfört med föregående år. Som
framgår av tabell 4 kan dock för LO noteras en ökning med 7 procentenhe-
ter. Den kraftigt sjunkande andelen avseende Vänsterpartiet bör ses mot
bakgrund av det relativt lilla antalet ledamöter partiet nominerar. Som
helhet har kvinnorepresentationen förbättrats något bland de ledamöter
som nominerats av arbetsmarknadens parter, medan den försämrats något
bland de ledamöter som nominerats av de politiska partierna.

Tabell 5 visar att könsfördelningen fortfarande varierar starkt mellan de
olika länen, från 17% i Jönköpings län till 32% i Kopparbergs län. I fem

Prop. 1990/91:113

Bilaga 2

140

län har andelen minskat jämfört med år 1989, medan den ökat i tretton av Prop. 1990/91:113
länen. Störst var förändringarna i Kristianstads län ( + 5%) och Stock- Bilaga 2
holms län (—4%).

Tabell 1. Könsfördelning i centrala statliga lekmannastyrelser fördelade på departement; ordinarie ledamöter
exkl. personalföreträdare

Ordförande Ledamöter

Dep.

antal
kv

m

kvinnor
%

1989

%

1990

antal

1990

män

%

1989

%

1990

antal

1990

samtliga
%

an-
tal
1990

Ju

1

3

42

42

14

58

58

19

100

33

UD

1

6

40

39

28

60

61

43

100

71

1

13

20

21

25

80

79

94

100

119

S

10

5

29

29

12

71

71

30

100

42

K

0

13

26

28

29

74

72

76

100

105

Fi

0

5

30

23

10

70

77

34

100

44

U

5

18

37

39

73

63

61

114

100

187

Jo

0

8

22

24

16

78

76

52

100

68

A

2

6

29

27

28

71

73

74

100

102

Bo

0

5

34

36

15

66

64

27

100

42

I

2

13

21

21

28

79

79

106

100

134

C

0

11

31

32

34

69

68

72

100

106

M

1

4

23

28

13

77

72

33

100

46

Totalt

13

110

29

30

325

71

70

774

100

1099

Tabell 2. Könsfördelningen i centrala statliga lekmannastyrelser per den 1 juli 1990
fördelade på myndighet; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare

Centrala myndigheter                    Ordförande Antal ledamöter

inkl, ordförande

kv

m

kv

m

samtliga

Justitiedep.

Domstolsverket

I

2

6

8

Kriminalvårdsstyrelsen

1

4

2

6

Brottsförebyggande rådet

1

4

5

9

Datainspektionen

I

4

6

10

Utrikesdep.

SIDA

1

4

8

12

Sandö U-centrum

1

3

8

11

SAREC

1

4

8

12

Nordiska afrikainstitutet

1

1

4

5

BITS

1

6

6

12

Kommerskollegium

1

5

4

9

Importkontoret för u-landsprodukter

1

5

5

10

Försvarsdep.

Kustbevakningen

1

1

8

9

Överstyrelsen för civil beredskap

1

1

9

10

Statens räddningsverk

1

2

5

7

Styrelsen för psykologiskt försvar

1

0

8

8

Försvarets forskningsanstalt

1

3

8

11

Försvarets rationaliseringsinstitut

1

4

5

9

Försvarshögskolan

l

1

8

9

Försvarets materielverk

1

2

5

7

Försvarets datacentral

1

0

6

6

Försvarets förvaltningsskola

1

2

7

9

Fortifikationsförvaltningen

1

0

9

9

141

Centrala myndigheter                    Ordförande Antal ledamöter

inkl, ordförande

kv

m

kv

m

samtliga

Försvarets personalnämnd

1

4

5

9

Flygtekn. försöksanstalten

1

0

7

7

Vapenfristyrelsen                           1

5

4

9

Socialdep.

Riksförsäkringsverket

1

2

7

9

Socialstyrelsen

1

4

5

9

Statens bakteriologiska laboratorium

1

0

6

6

Statens institut för psykosocial

miljömedicin

1

4

8

12

Statens hundskola

1

2

4

6

Kommunikationsdep.

Banverket

1

2

8

10

Vägverket

1

2

5

7

Statens väg och trafikinstitut

1

3

6

9

Trafiksäkerhetsverket

1

4

3

7

Handelsflottans kultur- och fritidsråd

1

1

9

10

Transport rådet

1

2

5

7

Statens geotekniska institut

1

1

5

6

SMHI

1

3

4

7

Televerket

1

2

7

9

Luftfartsverket

1

2

5

7

Sjöfartsverket

1

2

5

7

Postverket

1

3

6

9

SJ

1

2

8

10

Finansdep.

Riksgäldskontoret

1

3

5

8

Byggnadsstyrelsen

1

4

7

11

Bankinspektionen

1

1

6

7

Försäkringsinspektionen

1

2

5

7

Riksskatteverket

1

0

11

11

Utbildningsdep.

Skolöverstyrelsen

1

6

5

11

Statens institut för läromedel               1

5

4

9

UHÄ

1

1

9

10

Statens psykologisk-pedagogiska bibliotek

1

2

4

6

Kungliga biblioteket                         1

3

5

8

Manne Siegbahninstitutet för fysik

1

0

7

7

Institutet för rymdfysik

1

1

7

8

Centrala studiestödsnämnden

1

4

7

11

Statens kulturråd

1

6

6

12

Riksarkivet

1

3

5

8

Styrelsen för Dialekt- och ortsnamnsarkiven

samt svenskt visarkiv

1

0

6

6

Svenskt biografiskt lexikon

1

2

5

7

Riksantikvarieämbetet och statens

historiska museer                       1

4

5

9

Statens konstmuséer

1

4

3

7

Livrustkammaren, Skoklosters slott och

Hallwylska museet

1

3

3

6

Naturhistoriska riksmuseet

1

4

6

10

Statens sjöhistoriska museum              1

4

6

10

Folkens museum-etnografiska

1

2

4

6

Arkitekturmuseet

1

3

4

7

Statens musiksamlingar

1

4

4

8

Arkivet för ljud och bild

1

3

3

6

Talboks- och punktskriftsbiblioteket       1

7

1

8

Utrustningsnämnden för universitet och

högskolor

1

2

5

7

Prop. 1990/91: 113

Bilaga 2

142

Centrala myndigheter

Ordförande

Antal ledamöter
inkl, ordförande

kv

m

kv

m

samtliga

Jordbruksdep.

Lantbruksstyrelsen

1

2

6

8

Statens jordbruksnämnd

1

2

4

6

Statens utsädeskontroll

1

2

5

7

Statens maskinprovningar

1

2

8

10

Statens veterinärmedicinska anstalt

1

2

4

6

Statens livsmedelsverk

1

4

8

12

Skogsstyrelsen

1

1

8

9

Fiskeristyrelsen

1

1

9

10

Arbetsmarknadsdep.

Arbetsmarknadsstyrelsen

1

1

13

14

AMU-styrelsen

1

5

10

15

Arbetsmiljöinstitutet

1

7

9

16

Arbetarskyddsstyrelsen

1

2

9

11

Arbetslivscentrum

1

3

8

11

Statens invandrarverk

1

4

5

9

Arbetslivsfonden

1

3

8

11

Arbetsmiljöfonden

1

3

12

15

Bostadsdep.

Plan- och boverket

1

5

4

9

Statens institut för byggnadsforskning

1

3

6

9

Statens råd för byggnadsforskning

1

3

6

9

Statens lantmäteriverk

1

2

5

7

Centralnämnden för fastighetsdata

1

2

6

8

Industridep.

Statens industriverk

1

3

8

11

Sprängämnesinspektionen

1

2

7

9

Sveriges geologiska undersökning

1

2

5

7

Nämnden för statens gruvegendom

1

2

5

7

Styrelsen för teknisk utveckling

1

3

8

11

Statens provningsanstalt

1

2

8

10

Statens mät- och provstyrelse

1

3

7

10

Statens delegation för rymdverksamhet

1

1

6

7

Patent- och registreringsverket

1

1

7

8

Domänverket

1

1

6

7

Affärsverket FFV

1

1

6

7

Statens energiverk

1

1

9

10

Bränslenämnden

1

2

7

9

Elförsöij ningsnämnden

1

2

10

12

Statens vattenfallsverk

1

2

7

9

Civildep.

Kammarkollegiet

1

4

4

8

Statistiska centralbyrån

1

5

7

12

Länsstyrelsernas organisationsnämnd

1

2

7

9

Rikspolisstyrelsen

1

1

8

9

Statens arbetsgivarverk

1

2

14

16

Statens löne- och pensionsverk

1

3

4

7

Statens pris- och konkurrensverk

1

2

8

10

Konsumentverket

1

5

4

9

Statens institut för personalutveckling

1

2

5

7

Riksrevisionsverket

1

4

6

10

Statskontoret

1

4

5

9

Miljödep.

Statens naturvårdsverk

1

3

7

10

Kemikalieinspektionen

1

3

7

10

Statens strålskyddsinstitut

1

4

5

9

Statens kärnkraftsinspektion

1

2

6

8

Statens kärnbränslenämnd

1

1

8

9

Prop. 1990/91:113

Bilaga 2

143

Tabell 3. Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser; ordinarie ledamöter
exkl. personalföreträdare (procent)

Myndighetsgrupper

Kvinnor %

Förändring
procentenheter

1990

1989

Försäkringskassor

42

43

-1

Studiemedelsnämnder

36

37

-1

Kronofogdemyndigheter

35

36

-1

V uxenutbildningsnämnder

33

33

0

Länsskolnämnder

30

30

0

Länsskattemyndigheter

29

28

+ 1

Länsbostadsnämnder

28

22

+ 6

Länsarbetsnämnder

22

17

+ 5

Länsstyrelser

20

20

0

Lantbruksnämnder

19

19

0

Utvecklingsfonder

17

17

0

AMU-myndigheter

11

14

-3

Skogsvärdsstyrelser

10

10

0

Länsvägnämnder

8

9

- 1

Fiskenämnder

2

2

0

Samtliga

23

22

+ 1

Prop. 1990/91:113

Bilaga 2

Tabell 4. Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser fördelade efter nomine-
rande organisation; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare (procent)

Ledamoten
nominerad av

Kvinnor %

Förändring
procentenheter

1990

1989

LO

15

8

+ 7

TCO

30

30

0

SACO

40

39

+ 1

SAF

3

3

0

C

20

21

- 1

fp

25

25

0

m

18

19

- 1

mp

40

38

- 2

s

23

23

0

V

11

27

-16

övriga

24

-

-

Samtliga

23

22

+ 1

144

Tabell 5. Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser fördelade på län; ordi-
narie ledamöter exkl. personalföreträdare (procent)

Län

Kvinnor %

Förändring
procentenheter

1990

1989

Kopparberg

32

33

- 1

Stockholm

27

31

-4

Kristianstad

27

22

+ 5

Uppsala

26

28

-2

Södermanland

26

26

0

Gävleborg

26

24

+ 2

Norrbotten

26

25

+ 1

Halland

25

24

+ 1

Göteborg o Bohus

25

23

+ 2

Kronoberg

23

22

+ 1

Västmanland

23

21

+ 2

Västerbotten

23

22

+ 1

Älvsborg

22

22

0

Skaraborg

21

20

+ 1

Värmland

21

19

+ 2

Västernorrland

21

21

0

Östergötland

20

17

+ 3

Malmöhus

20

21

-1

Örebro

20

20

0

Blekinge

19

17

+ 2

Kalmar

18

18

0

Gotland

18

19

- 1

Jämtland

18

17

+ 1

Jönköping

17

17

0

Samtliga

23

22

+ 1

Prop. 1990/91:113

Bilaga 2

145

10 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

Utredningens sammanfattning av betänkandet

Enligt direktiven skall utredaren på lämpligt sätt kartlägga hur JämL har
kommit att verka i praktiken och förutsättningslöst analysera resultatet av
kartläggningen. I detta betänkande redovisar jag efter att ha kartlagt och
analyserat JämL:s tillämpning de förändringar som enligt min mening
behövs för att göra lagen mer ändamålsenlig. Förslagen innebär i huvudsak
följande.

• Förbudet mot könsdiskriminering i samband med anställning och ut-
bildning för befordran kompletteras med en regel som innebär att köns-
diskriminering föreligger även när olika sökande har ungefär likvärdiga
meriter och det kan göras sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskri-
minerande syfte, dvs. inte vill anställa personer av det ena könet.

• Vid tillämpningen av förbudet mot lönediskriminering blir det möjligt
att använda andra hjälpmedel än en överenskommen arbetsvärdering
när man skall bedöma vad som skall anses som arbeten av lika värde.

• Det anges uttryckligen i lagtexten att förbudet mot könsdiskriminering
omfattar också sexuella trakasserier och trakasserier mot den som gjort
en anmälan enligt JämL.

• En kompletterande bestämmelse införs som klargör att lagen gäller både
direkt och indirekt diskriminering. Lagens regler skall således kunna
träffa även åtgärder som får den effekten att det ena könet gynnas på ett
oproportionerligt sätt.

• Den nuvarande regeln att en arbetsgivare skall bedriva ett målinriktat
arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet kompletteras med
en skyldighet för alla större arbetsgivare att årligen upprätta en plan för
jämställdhetsarbetet. Regeln görs dessutom tvingande och kan således
inte ersättas av kollektivavtal.

• Även i övrigt konkretiseras reglerna om aktiva åtgärder. Dessa regler
skall kunna ersättas av kollektivavtal. För att så skall ske måste dock
avtalen hålla minst samma standard som lagen.

• Genom att regeln om skyldighet för arbetsgivaren att upprätta jämställd-
hetsplaner görs tvingande, blir det JämO som skall övervaka att arbetsgi-
varen fullgör sina skyldigheter. Härigenom vidgas området för JämO:s
tillsyn.

Mera i detalj innehåller betänkandet följande.

Tillämpningen av jämställdhetslagen

Under utredningsarbetet har jag studerat JämO:s verksamhet och AD:s
domar i jämställdhetsmål. I syfte att få uppgifter om hur lagen verkar ute
på arbetsmarknaden har en enkät skickats ut till samtliga arbetsgivar- och
arbetstagarförbund som är anslutna till de stora huvudorganisationerna
samt till 22 kommuner och 8 landsting. Vidare har studiebesök gjorts på
ett antal arbetsplatser.

AD har avgjort 36 mål som gäller brott mot diskrimineringsförbudet. I
ungefär en tredjedel av dessa mål har den som väckt talan vunnit proces-
sen. Dessutom har ett 50-tal sådana tvister förlikts i AD eller hos JämO.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 3

146

Enkäten visar att ett antal tvister om könsdiskriminering också har lösts
efter förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter utan att JämO eller
AD kopplats in. Sådana tvister tycks dock inte heller ha varit särskilt
vanliga.

Lagens regler om aktiva åtgärder har ersatts av kollektivavtal på huvud-
delen av arbetsmarknaden. Dessa avtal är ofta allmänt hållna och innehål-
ler många gånger ingenting utöver det som står i lagen. Det tycks inte vara
särskilt vanligt att brott mot kollektivavtalens regler om jämställdhet
beivras. Endast i ett fall har ett ifrågasatt avtalsbrott prövats av AD.
JämN, som på talan av JämO kan förelägga försumliga arbetsgivare som
inte är bundna av kollektivavtal om jämställdhet att vidta vissa åtgärder,
har inte avgjort ett enda ärende. De fem ärenden som JämO har lämnat
över till JämN har alla förlikts eller återkallats innan det blivit fråga om
vitesföreläggande.

Det är svårt att göra en sammanfattande bedömning av det aktiva
jämställdhetsarbetet i stort. På många håll går arbetet med att främja
jämställdheten mycket trögt och ibland tycks det inte förekomma något
jämställdhetsarbete över huvud taget. Å andra sidan har jag sett åtskilliga
exempel på ett väl organiserat och engagerat jämställdhetsarbete, där man
kommit långt i sina strävanden att utforma jämställdhetsinsatserna efter
lokala behov och förutsättningar.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 3

Utvecklingen sedan jämställdhetslagens tillkomst

Den svenska arbetsmarknaden är fortfarande starkt könsuppdelad. Flerta-
let av kvinnorna arbetar inom vissa branscher, medan de flesta män
arbetar inom andra. Vidare arbetar kvinnorna ofta inom branscher med
låg lön. Även inom olika branscher finns ofta en uppdelning som innebär
att männen har mer kvalificerade arbetsuppgifter och högre lön.

De stora stegen när det gäller utvecklingen mot jämställdhet togs innan
JämL trädde i kraft. Förändringarna under 1980-talet har däremot inte
varit särskilt stora, åtminstone inte så långt dessa låter sig mätas i siffror.
Detta hindrar inte att JämL haft betydelse, framför allt när det gäller att
förändra synen på kvinnors och mäns uppgifter i arbetslivet och väcka
intresse för ett aktivt arbete för jämställdhet. Det måste vidare beaktas att
i arbetet med att främja jämställdheten finns vissa tröghetsmoment, t. ex.
traditionella könsrollsuppfattningar och konventionella yrkesval, som gör
att resultaten av jämställdhetsarbetet ibland kan låta vänta på sig. Även
om man tar hänsyn till den fördröjande effekt som dessa tröghetsfaktorer
kan ha, anser jag dock att utvecklingen har gått i alltför långsam takt. De
förväntningar som fanns vid lagens tillkomst har inte infriats annat än i
mindre utsträckning och det finns därför anledning att skärpa kraven i
JämL. Samtidigt är det viktigt att betona att JämL endast utgör ett av
medlen för att uppnå de uppställda jämställdhetsmålen. Det fordras därför
olika slags insatser på många samhällsområden för att jämställdhetsarbetet
skall krönas med framgång.

147

Jämställdhetslagens räckvidd och allmänna utformning

Den svenska JämL är en arbetsrättslig lag och gäller enbart inom arbetsli-
vet. Den utvärdering som jag har gjort tyder inte på att någon ändring bör
göras i dessa hänseenden. Jag anser således att JämL inte bör utvidgas till
att gälla samhällslivet i stort. De jämställdhetsaspekter som finns inom
flertalet samhällssektorer kan och bör i stället beaktas i samband med
lagstiftning av annat slag, t. ex. familjerättslig lagstiftning och socialförsäk-
ringslagstiftning, liksom inom samhällsplaneringen i stort. Vidare finns
det möjlighet att vid behov skapa en speciell lagstiftning mot könsdiskri-
minering inom vissa områden.

Ett område vid sidan av arbetslivet som jag närmare har funderat över
är skolan. Det får ju nämligen stor betydelse for arbetslivet hur jämställd-
hetsfrågorna behandlas i skolan. Jag har dock kommit fram till att förhål-
landena inom utbildningsväsendet inte är sådana att de lämpar sig for
reglering i en lag av arbetsrättslig karaktär. Därtill kommer att skolan för
närvarande genomgår stora förändringar. Skolan och dess personal samt
de tillsynsmyndigheter som finns på detta område bör därför ges tid att
visa att ett fungerande jämställdhetsarbete bedrivs inom skolans område.
Om så inte sker måste man överväga att införa särskilda bestämmelser om
jämställdhet inom utbildningsområdet.

Den svenska JämL är könsneutral och skall således främja både kvin-
nors och mäns rättigheter när det gäller jämställdhet i arbetslivet. Det har
ibland föreslagits att den svenska lagen borde ändras så att den främst
inriktas på att förbättra kvinnornas ställning. Jag menar emellertid att
möjligheten att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden ökar om
JämL även i fortsättningen är könsneutral. Det torde vidare vara så att
möjligheten att driva ett framgångsrikt jämställdhetsarbete är större om
lagen är könsneutral. Eftersom kvinnorna har en svagare ställning på
arbetsmarknaden än männen bör dock i praktiken JämL:s regler i första
hand medverka till att förbättra kvinnornas ställning i arbetslivet.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 3

Diskrimineringsförbudet vid anställning

1 3 § JämL finns ett förbud mot könsdiskriminering i samband med
anställning och utbildning för befordran. Denna regel är konstruerad som
en presumtionsregel. Detta betyder att missgynnande på grund av kön
antas föreligga så snart arbetsgivaren utser en sökande framför en annan
sökande av motsatt kön, som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet i
fråga. För att bryta presumtionen måste arbetsgivaren bevisa att beslutet
inte berodde på någons kön, s. k. presumtionsgenombrott.

Bakgrunden till att 3 § JämL ursprungligen konstruerades som en pre-
sumtionsregel var att man ville göra diskrimineringsförbudet så effektivt
som möjligt och underlätta för den enskilde arbetstagaren eller arbetssö-
kanden att visa att arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till könsdiskrimine-
ring. Den kritiken kan dock riktas mot presumtionsregeln att den inte tar
sikte på det som måste anses vara det primära, nämligen att en arbetsgiva-
re har en avsikt att diskriminera någon på grund av kön. I stället rör man

148

sig med antaganden om att könsdiskriminering förekommer i vissa typsi-
tuationer. Vidare har den nuvarande konstruktionen lett till att meritvär-
deringsfrågor kommit att få en stor tyngd vid tillämpningen.

En möjlighet som jag har övervägt är därför att byta ut den nuvarande
presumtionsregeln mot en regel som innebär att en arbetstagare eller en
arbetssökande skall göra sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskrimi-
nerande syfte. Jag befarar dock att en sådan regel skulle bli mindre effektiv
än den nuvarande, eftersom det kan vara svårt att visa ett könsdiskrimine-
rande syfte. Den nuvarande regeln bör därför behållas och en komplette-
rande regel införas som tar sikte på ett eventuellt diskriminerande syfte
hos en arbetsgivare och som skall täcka in situationer som inte omfattas av
den nuvarande presumtionsregeln.

En första förutsättning för att den nya regeln skall kunna tillämpas bör
vara att någon sökt eller anmält intresse för att få arbete hos en viss
arbetsgivare och inte fått något. Vidare bör den som har förbigåtts vara
lika eller i det närmaste lika kvalificerad som den som har fått tjänsten.
Finns det bara en sökande bör denne vara tillräckligt kvalificerad. En
ytterligare förutsättning för att vinna bifall enligt kompletteringsregeln
skall vara att den som anser sig förbigången kan göra sannolikt att arbetsgi-
varen har ett könsdiskriminerande syfte, dvs. att arbetsgivaren inte önskar
kvinnor resp, män på en viss tjänst eller en viss arbetsplats.

Omständigheter som skall kunna åberopas för att göra ett diskrimine-
rande syfte hos en arbetsgivare sannolikt är negativa uttalanden om att
arbetsgivaren inte önskar personer av ena könet på en viss tjänst eller en
viss arbetsplats. En annan omständighet som kan göra ett sådant syfte
sannolikt är att det kommer fram att arbetsgivaren även tidigare har vägrat
att anställa t. ex. väl kvalificerade kvinnor. Redan det förhållandet att
arbetsplatsen är helt enkönad kan tyda på en sådan inställning. Ofta torde
en sammanvägning av en rad olika faktorer kunna leda till att det framstår
som sannolikt att en arbetsgivare har en negativ inställning till att anställa
t. ex. kvinnor.

Det har riktats kritik mot AD:s praxis när det gäller tillämpningen av
reglerna om presumtionsgenombrott. Man har ansett att AD har sänkt
kraven på arbetsgivarens motbevisning och gjort det närmast nödvändigt
för arbetstagarsidan att föra bevisning om ett könsdiskriminerande syfte
hos arbetsgivaren. Jag har därför övervägt att skärpa arbetsgivarens bevis-
börda. Emellertid lägger lagen redan i sin nuvarande utformning bevisbör-
dan på arbetsgivaren när det gäller att bryta presumtionen för könsdiskri-
minering. Jag föreslår därför inte någon lagändring utan nöjer mig med att
understryka att presumtionen för könsdiskriminering bör kunna brytas
endast i undantagsfall.

Lönediskriminering

Det jag har erfarit under mitt arbete ger en allt klarare bild av att kvinnor
fortfarande i genomsnitt har lägre löner än män. Till stor del förklaras

Prop. 1990/91:113

Bilaga 3

149

detta av att kvinnor och män har olika arbetstid, utbildning och yrke, men
skillnaderna kan till en mindre del inte förklaras på annat sätt än att
könsdiskriminering förekommer.

Förbudet mot lönediskriminering avser att förhindra att en person i
jämförelse med en eller flera bestämda personer hos samma arbetsgivare
får lägre lön för lika eller likvärdigt arbete därför att personen i fråga
tillhör ett visst kön. Enligt den nuvarande lydelsen av 4 § punkt 1 JämL
knyts bedömningen av vad som är lika arbete till arbete som enligt kollek-
tivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika.
När det gäller likvärdigt arbete knyts bedömningen till en överenskommen
arbetsvärdering.

Det är visserligen orealistiskt att tro att JämL skall kunna spela någon
avgörande roll när det gäller den viktiga uppgiften att utjämna löneskillna-
der mellan kvinnor och män i det svenska arbetslivet. En tänkbar förkla-
ring till att JämL har tillämpats i så få fall kan dock vara att lagen är
utformad så att det är svårt att föra en framgångsrik process som lönedisk-
riminering.

I det enda mål om lönediskriminering som AD har avgjort och som
avsåg frågan om vad som är lika arbete förekom tre olika meningar.
Bestämmelsen kan mot bakgrund härav anses som svårtolkad. När det
gäller frågor om likvärdiga arbeten är utsikterna att få en sådan fråga
prövad tämligen obefintliga, eftersom överenskomna arbetsvärderingar
saknas på stora delar av den svenska arbetsmarknaden.

Enligt min mening bör även i fortsättningen utgångspunkten för bedöm-
ningen av vad som skall anses som lika arbete normalt vara kollektivavtal
eller praxis inom verksamhetsområdet. Vidare bör de få arbetsvärderings-
system som finns vara användbara när det gäller vad som skall betraktas
som likvärdigt arbete. De metoder som för närvarande anvisas i JämL bör
dock inte vara de enda möjliga metoderna för att bedöma vad som är lika
arbete eller arbete av lika värde. Även andra metoder bör kunna tillämpas.
En sådan metod kan vara att använda sig av en särskild sakkunnig i frågor
om arbetsvärdering. Med en sådan lagändring anpassas också den svenska
lagstiftningen till EG:s regler på detta område.

Indirekt diskriminering

I flera länder i Europa är det inskrivet i de lagar om jämställdhet som finns
att indirekt diskriminering är förbjuden. Så är även fallet när det gäller
direktiv och praxis inom EG. Den svenska JämL innehåller däremot ingen
sådan bestämmelse, men det sägs i förarbetena att lagen även gäller indi-
rekt diskriminering. Den definition som finns i förarbetena till den svens-
ka lagen är emellertid snävare än de definitioner som finns ute i Europa.
För att klargöra att JämL också gäller indirekt diskriminering och för att
bättre anpassa lagen till förhållandena inom EG föreslår jag att i 2 § JämL
införs en definition av missgynnande på grund av kön som tar sikte på
både direkt och indirekt diskriminering. Som exempel på indirekt diskri-
minering kan nämnas att en arbetsgivare inför särskilda arbetsvillkor för
t. ex. deltidsanställda. Om flertalet deltidsanställda tillhör det ena könet

Prop. 1990/91:113

Bilaga 3

150

kan arbetsgivarens åtgärd vara ett brott mot diskrimineringsförbudet. Prop. 1990/91:113
Arbetsgivarens åtgärd får nämligen i en sådan situation den effekten att det Bilaga 3
ena könet missgynnas.

Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om
könsdiskriminering

Enligt direktiven skall jag särskilt överväga om det finns behov av ett
lagreglerat skydd för den som utsätts för sexuella trakasserier på arbets-
platsen och för den som vill göra gällande sin rätt enligt lagen. Som
underlag har jag haft bl. a. de s. k. FRIDA-rapporterna som utarbetats
genom JämO:s försorg.

Det finns visserligen i JämL redan nu regler som kan användas mot
trakasserier. Det är också klart att vissa beteenden av detta slag är av så
allvarlig art att de måste angripas med stöd av BrB:s regler. Vidare bör
vissa trakasserier främst ses som sådana arbetsmiljöproblem som arbetsgi-
varen ansvarar för enligt arbetsmiljölagen.

Det finns dock former av sexuella trakasserier där krav på eller förslag
om ett sexuellt tillmötesgående är förenat med hot om nackdelar i arbetet
eller med löfte om vissa förmåner. Det kan också vara fråga om sådana
situationer där en arbetstagare faktiskt får kännas vid en försämring av
sina arbetsvillkor eller där en förväntad förmån uteblir som en följd av att
hon eller han har anmält arbetsgivaren för en ifrågasatt könsdiskrimine-
ring eller avvisat sexuella närmanden.

Enligt min mening ger vare sig arbetsmiljölagen eller BrB ett tillräckligt
skydd i nu nämnda situationer. Eftersom båda de aktuella typerna av
trakasserier är klart relaterade till jämställdheten i arbetslivet och tydligt
ger uttryck för en könsdiskriminernade inställning är det naturligt att en
särskild skyddsregel införs i JämL. Även om vissa former av trakasserier
kan angripas med stöd av framför allt 4 § punkt 3 JämL bör ett särskilt
förbud få en mer avhållande effekt än om förbudet inte är direkt angett i
lagen utan skall tolkas in i andra regler. Jag föreslår därför att som särskild
punkt i 4 § JämL tas in en bestämmelse som innebär att förbjuden könsdis-
kriminering föreligger i sådana fall som nu har beskrivits.

Förbudet mot könsdiskriminering i JämL lägger ansvaret för att en
enskild arbetstagare eller arbetssökande inte missgynnas på grund av sitt
kön på arbetsgivaren. Så bör det vara även när det gäller trakasserier. En
arbetsgivare delegerar ofta sitt arbetsgivaransvar. Det ansvar som arbetsgi-
varen har för sitt eget handlande bör därför kunna omfatta också åtgärder
som vidtas av alla de personer som arbetsgivaren har delegerat sitt ansvar
till.

Det tillägg till diskrimineringsförbudet som jag föreslår gäller således
bara när det är arbetsgivaren eller någon som denne har delegerat sitt
ansvar till som är den som trakasserar. Man får dock inte glömma att även
arbetstagare utsätter varandra för trakasserier av olika slag. Arbetsgivaren
har visserligen redan enligt arbetsmiljölagen en skyldighet att förhindra
uppkomsten av sådana trakasserier. Eftersom dessa trakasserier har med
kön att göra och kan sägas motverka jämställdhetssträvandena anser jag

151

det dock befogat att särskilt betona arbetsgivarens skyldigheter på detta
område. Jag föreslår därför ett tillägg till reglerna om aktiva åtgärder som
skall omfatta i princip alla slags trakasserier och inte bara sådana trakasse-
rier som direkt tar sikte på en förändring av arbetsförhållandena och som
avses med tillägget till 4 § JämL.

Det aktiva jämställdhetsarbetet

Den grundläggande tanken i JämL:s förarbeten är att det aktiva jämställd-
hetsarbetet skall vara ett led i den övriga verksamheten på arbetsplatserna.
Denna grundsyn måste enligt min mening alltjämt vara gällande. Om
jämställdhetsfrågorna inte på ett naturligt sätt integreras i det övriga
arbetet med att skapa goda förhållanden på arbetsplatserna och mellan
arbetstagare och arbetsgivare, finns det risk för att åtgärder som vidtas
endast kommer att bli punktvisa insatser utan någon mer långtgående
verkan när det gäller att förändra inställningen till jämställdhet i arbetsli-
vet. Utgångspunkten bör därför vara att arbetsmarknadens parter även
fortsättningsvis skall ha huvudansvaret för det aktiva jämställdhetsarbetet
och kunna träffa avtal som ersätter reglerna härom i JämL och som
därmed också innebär begränsningar i JämO:s tillsyn. Detta hindrar inte
att lagens krav på arbetsmarknadens parter skärps och att JämO:s tillsyns-
område i viss mån utökas.

Bakgrunden härtill är vad som har kommit fram under min utvärdering
av JämL. Det nuvarande läget kan kort sammanfattas på följande sätt.
Huvuddelen av arbetsmarknaden täcks av avtal som utesluter JämO:s
tillsyn. De flesta avtal är allmänt hållna och det har ifrågasatts om de över
huvud taget kan grunda rätt till skadestånd. I vart fall har avtalsbrott
påtalats i mycket liten utsträckning. Lagen ställer inga krav på att avtalen
skall hålla en viss miniminivå. Således saknas i flertalet fall sanktionsmöj-
ligheter från JämO:s sida, medan fackets sanktionsmöjligheter sällan an-
vänds i praktiken.

Visserligen sker det på många håll ett effektivt och engagerat jämställd-
hetsarbete genom arbetsmarknadens parters försorg. Eftersom det trots
allt finns klara brister på många håll är jag av den uppfattningen att kraven
måste skärpas på såväl arbetsgivar- som arbetstagarparten. Det är inte
rimligt att en situation där båda parter visar ointresse och passivitet och
inga som helst åtgärder vidtas skall kunna förbli opåtalad. Om en facklig
organisation underlåter att ta på sig tillsynsansvaret bör den tåla att dess
handlande ifrågasätts av en utanför avtalsförhållandet stående myndighet.
Vidare måste arbetsmarknadsparterna tåla att lagen ställer krav på avta-
lens innehåll, om det visar sig att dessa är alltför innehållslösa.

Redan enligt gällande lag skall en arbetsgivare inom ramen för sin
verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställd-
het i arbetslivet. Jag anser att denna regel nu bör kompletteras med ett
krav på att arbetsgivaren varje år skall upprätta en plan för jämställdhets-
arbetet. Arbetsgivare som regelbundet sysselsätter mindre än tio arbetsta-
gare bör dock undantas från skyldigheten att upprätta formella planer. Det

Prop. 1990/91:113

Bilaga 3

152

bör emellertid understrykas att den allmänna skyldigheten att bedriva ett
målinriktat jämställdhetsarbete gäller alla arbetsgivare.

Reglerna om det planmässiga jämställdhetsarbetet hör till det mest
grundläggande i JämL. Det ter sig därför naturligt att dessa regler blir
tvingande på samma sätt som reglerna om diskrimineringsförbudet. Detta
innebär att avtal i detta hänseende inte får träffas som ersätter lagens regler
och avskär samhällets tillsyn.

Enligt nu gällande relger skall arbetsgivaren bl. a. se till att öka andelen
arbetstagare av det kön som är underrepresenterat i en viss typ av arbete
eller inom en viss arbetstagarkategori. Det är helt klart att den svenska
arbetsmarknaden alltjämt är starkt könsuppdelad. Lagen och avtalen kan
således i detta hänseende inte ha ansetts ha varit särskilt effektiva. Det
finns därför anledning att skärpa de gällande bestämmelserna. Jag föreslår
därför att det i JämL införs en uttrycklig skyldighet for en arbetsgivare att
vid likvärdiga meriter anställa den som tillhör ett underrepresenterat kön.
En sådan regel bör dock inte tillämpas utan undantag. Den bör t. ex. inte
leda till att det blir i det närmaste omöjligt for personer av det överrepre-
senterade könet att över huvud taget få arbete på en viss ort eller i en viss
bransch. Hänsyn kan också behöva tas till utsatta grupper av det överre-
presenterade könet. Jag menar därför att de undantagsregler som nu finns i
6 § tredje stycket JämL bör gälla även den nya regeln.

Under mitt arbete har jag nåtts av flera rapporter, som talar om hur
löneskillnaderna mellan kvinnor och män, efter den utjämning som pågick
till mitten av 1980-talet, nu åter har börjat öka. Ansvaret for löneutveck-
lingen på arbetsmarknaden vilar på arbetsmarknadens parter. Parterna
har genom de avtal som träffats i stor utsträckning klart uttalat målsätt-
ningen att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde.
Sverige har också genom att ratificera ILO-konventionen nr 100 åtagit sig
att verka i denna riktning. Jag föreslår att det i JämL införs en skyldighet
for arbetsgivaren att verka for att utjämna löneskillnader mellan kvinnor
och män som utfor arbete som är lika eller av lika värde.

Under utredningsarbetet har jag vidare uppmärksammats på problem
och svårigheter som kan drabba den som tillhör ett underrepresenterat kön
på en arbetsplats. Det finns åtskilliga rapporter om hur t. ex. kvinnor, som
brutit in i en mansdominerad värld, har utsatts for en så trakasserande
behandling på sin arbetsplats att de känt sig tvungna att sluta sin anställ-
ning. Ett annat problem som kan drabba s. k. brytare är att de snabbare
utsätts för forslitningsskador än övriga anställda av motsatt kön. Det är
enligt min mening en ofullständig jämställdhet att låta kvinnor bryta in på
mäns områden och män på kvinnors, om brytama möts av oförstående
attityder och svårigheter av olika slag. Även om det kan anses höra till
arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen att förhindra problem av
detta slag, anser jag det också vara en så viktig jämställdhetsfråga att det i
JämL bör införas en särskild regel som innebär skyldighet for arbetsgiva-
ren att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos
arbetstagare av underrepresenterat kön.

Andra regler om aktiva åtgärder än regeln om det planmässiga jämställd-
hetsarbetet skall liksom hittills kunna ersättas av kollektivavtal om jäm-

Prop. 1990/91:113

Bilaga 3

153

ställdhet. För att så skall ske måste dock avtalen hålla minst samma   Prop. 1990/91:113

standard som lagens regler. När det gäller tillsynen över efterlevnaden av   Bilaga 3

avtalen blir det JämO som skall agera för att förmå arbetsgivaren att vidta
en viss åtgärd, om det inte finns avtal som uppfyller lagens krav. Uppfyller
däremot avtalet lagens minimikrav är det arbetstagarnas organisationer
som skall påtala avtalsbrott.

J ämställdhetsombudsmannens verksamhet

Den direkta tillsyn som JämO kan utöva över det aktiva jämställdhetsar-
betet begränsar sig för närvarande till den mindre del av arbetsmarknaden
som inte är bunden av kollektivavtal om jämställdhet. JämO kan således
inte hos JämN begära vitesföreläggande mot arbetsgivare inom det avtals-
bundna området. JämO:s möjligheter att väcka talan om brott mot diskri-
mineringsförbudet gäller dock hela arbetsmarknaden. Detsamma gäller
den del av JämO:s verksamhet som rör rådgivning, information m. m.

Det är enligt min mening olyckligt att JämO:s möjligheter att agera i
syfte att främja jämställdheten är såpass begränsade. Eftersom regeln om
arbetsgivarens skyldigheter att bedriva ett planmässigt jämställdhetsarbete
görs tvingande, blir det emellertid JämO som har att se til att regeln följs
och genom vitesföreläggande försöka åstadkomma rättelse. Redan detta
innebär en icke obetydlig utökning av JämO:s tillsynsområde. För att
JämO skall kunna fullgöra sin skyldighet måste arbetsgivarna i större
utsträckning tillhandahålla uppgifter som underlag för JämO:s verksam-
het. Även om jag utgår från att arbetsgivare normalt lämnar de uppgifter
som JämO begär, bör ett sådant uppgiftslämnande dock inte vara helt
beroende av arbetsgivarens goda vilja. Jag föreslår därför att bestämmel-
sen i 15 § JämL vidgas till att uttryckligen omfatta även avtalsbundna
arbetsgivare. Skyldigheten att lämna uppgifter bör inte bara omfatta det
planmässiga jämställdhetsarbetet utan avse det aktiva jämställdhetsarbe-
tet över huvud taget.

När det gäller JämO:s talerätt i diskrimineringsmål anser jag att det bör
framgå av lagtexten att denna inte enbart skall vara begränsad till frågor av
principiell natur. JämO bör kunna föra talan också när det annars finns
särskilda skäl till det.

JämO:s rådgivnings- och informationsverksamhet anser jag vara så vik-
tig att den bör kunna utsträckas till områden som har nära anknytning till
arbetslivet, framför allt till utbildningsområdet.

Jämställdhetsnämnden

Med tanke på att JämN i stort sett inte har haft några arbetsuppgifter
under sin 10-åriga tillvaro har jag övervägt att föreslå att nämnden avskaf-
fas. Eftersom jag föreslår att JämO:s möjligheter att begära vitesföreläg-
gande vidgas, kan det med fog antas att möjligheten att begära vitesföre-
läggande kan komma att i framtiden utnyttjas i högre grad än som hittills
har skett. Jag anser därför att nämnden bör finnas kvar och att dess

154

verksamhet vidgas på det sättet att den får möjlighet att avge utlåtanden   Prop. 1990/91:113

och rekommendationer i principella frågor som rör aktiva åtgärder för  Bilaga 3

jämställdhet.

Processuella frågor

I skilda sammanhang har frågor av processuell karaktär som rör JämL:s
tillämpning tagits upp. Jag har därför funnit anledning att behandla några
sådana frågor i detta betänkande.

Kritik har riktats mot att AD i princip kan avgöra ett jämställdhetsmål
med t. ex. enbart manliga ledamöter. Jag har dock vid mina kontakter med
AD erfarit att man där försöker att få en så jämn könsfördelning som
möjligt i mål enligt JämL. Det är givetvis viktigt att så sker. Däremot anser
jag det inte vare sig lämpligt eller möjligt att föreslå en laglig reglering av
domstolens sammansättning vad gäller antalet kvinnliga och manliga leda-
möter i jämställdhetsmål.

Det har vidare sagts att AD i någon form borde tillföras sakkunskap i
jämställdhetsfrågor när den avgör mål om könsdiskriminering. Inte heller i
denna fråga föreslår jag någon lagändring, men jag vill understryka att det
är önskvärt — och i vissa arbetsvärderingsfrågor sannolikt nödvändigt —
att den möjlighet som redan nu finns att inhämta sakkunnigyttranden
verkligen utnyttjas i diskrimineringsmål.

Det har riktats kritik mot att ett beslut om en tjänstetillsättning inom
den statliga sektorn dels kan komma under domstols prövning enligt
JämL, dels efter överklagande kan omprövas av en överordnad myndighet
eller av regeringen. I viss utsträckning finns möjlighet till en sådan dubbel
prövning även på den kommunala sidan. Tanken har därför väckts att
möjligheten att föra dubbla processer borde avskaffas. Jag vill dock under-
stryka att man inom de olika prövningssystemen använder sig av skilda
bedömningsgrunder och att systemen därför inte utan vidare kan ersätta
varandra. Vidare anser jag det inte tillfredsställande ur rättvisesynpunkt
att en grupp arbetstagare skulle avskäras från möjligheten att få den
upprättelse som JämL kan ge när någon utsätts för könsdiskriminering.
Jag anser dock att mycket talar för att beslutet i tillsättningsärendet skall
ha vunnit laga kraft innan AD avgör diskrimineringsmålet.

En fråga som vid flera tillfällen har väckts under utredningens gång har
gällt om man i diskrimineringsmål — särskilt mål om lönediskriminering
— skulle göra det möjligt för en hel grupp att föra talan. Jämförelse har
gjorts bl. a. med det amerikanska class actionsinstitutet. Frågan om grupp-
talan i svensk rätt har väckts även i andra sammanhang och den torde med
hänsyn till samhällsutvecklingen komma att aktualiseras på allt fler områ-
den, t. ex. inom konsument- och miljörätt eller i samband med andra
former av diskriminering. Enligt min mening kan i och för sig möjligheten
att införa någon form av grupptalan i vårt rättssystem allvarligt övervägas,
men det bör i så fall ske i ett större sammanhang.

En annan fråga som ofta har diskuterats är om påföljden vid brott mot
diskriminteringsförbudet liksom hittills enbart bör vara skadestånd eller
om den diskriminerade också bör kunna få den sökta tjänsten. En skade-

155

ståndspåföljd fyller den dubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av
diskrimineringsförbudet och samtidigt ge den som diskrimineras en ersätt-
ning för den skada som tillfogats. En påföljd som ger den diskriminerade
rätt till den aktuella tjänsten skulle i och för sig kunna vara ett sätt att
ersätta den skada som tillfogats. Det är dock tveksamt om den skulle få
den preventiva funktion gentemot arbetsgivaren som utgör en viktig del av
sanktionssystemet. Därtill kommer de praktiska problemen som, särskilt
inom den privata sektorn, följer av att någon annan har fått tjänsten och
kanske också sedan lång tid tillbaka tillträtt den. Jag gör således den
bedömningen att det inte är möjligt, eller i vart fall inte lämpligt, att som
en sanktion mot överträdelser av diskrimineringsförbudet införa en möj-
lighet för den som förbigåtts att få den sökta tjänsten.

Däremot anser jag att de skadestånd sbelopp som döms ut bör vara
väsentligt högre än hittills. Skadestånd på 20000 — 25000 kr eller — som i
det senaste målet om könsdiskriminering — 40000 kr utgör inte en till-
räcklig kompensation för den rättighetskränkning som en könsdiskrimine-
ring innebär.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 3

Kostnader

Mina förslag medför inte några större kostnader för staten. Jag anser dock
att JämO:s personal måste utökas med åtminstone en handläggare. Frågan
om en ökning av kostnaderna för JämO:s informations- och rådgivnings-
verksamhet bör behandlas inom ramen för det vanliga budgetarbetet.

156

Utredningens lagförslag

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 4

Härigenom föreskrivs dels att 1—4 §§, 6 och 7 §§, 9 §, 11 § och 15 § skall
ha följande lydelse, dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 6 a §.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Denna lag har till ändamål att
främja kvinnors och mäns lika rätt i
fråga om arbete, arbetsvillkor och
utvecklingsmöjligheter i arbetslivet
(jämställdhet i arbetslivet).

Denna lag har till ändamål att
främja kvinnors och mäns lika rätt i
fråga om arbete, arbetsvillkor och
utvecklingsmöjligheter i arbetslivet
(jämställdhet i arbetslivet). Arbets-
givare och arbetstagare skall sam-
verka för att uppnå sådan jämställd-
het.

En arbetsgivare får inte missgyn-
na en arbetstagare eller en arbetssö-
kande på grund av hans eller hen-
nes kön.

En arbetsgivare får inte missgyn-
na en arbetstagare eller en arbetssö-
kande på grund av hans eller hen-
nes kön. Med missgynnande avses
att en man eller en kvinna behand-
las olika på grund av kön (direkt
diskriminering) eller faktiskt för-
sätts i en sämre situation än en per-
son av motsatt kön (indirekt diskri-
minering).

Missgynnande på grund av kön
föreligger när en arbetsgivare vid
anställning eller befordran eller vid
utbildning för befordran utser nå-
gon framför en annan av motsatt
kön, fastän den som förbigås har
bättre sakliga förutsättningar för
arbetet eller utbildningen.

Missgynnande enligt 2§ förelig-
ger när en arbetsgivare vid anställ-
ning eller befordran eller vid ut-
bildning för befordran utser någon
framför en annan av motsatt kön,
fastän den som förbigås har bättre
sakliga förutsättningar för arbetet
eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror
på någons kön eller att beslutet är ett led i strävandena att främja jäm-
ställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller
annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i
arbetslivet.

Om det kan göras sannolikt att
syftet med arbetsgivarens beslut är
att särbehandla någon på grund av
kön skall missgynnande enligt för-
sta stycket anses föreligga även om

157

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

den som förbigås har likvärdiga el-
ler i det närmaste likvärdiga sakliga
förutsättningar för arbetet eller ut-
bildningen i jämförelse med den
som utsetts. Motsvarande gäller när
det endast finns en sökande, om
denna har sakliga förutsättningar
för arbetet eller utbildningen.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 4

Missgynnande på grund av kön
föreligger även när en arbetsgivare

1. tillämpar sämre anställnings-
villkor för en arbetstagare än dem
som arbetsgivaren tillämpar för ar-
betstagare av motsatt kön när de
utför arbete, som enligt kollektivav-
tal eller praxis inom verksamhets-
området är att betrakta som lika el-
ler som är likvärdigt enligt en över-
enskommen arbetsvärdering, om
arbetsgivaren inte kan visa att de
olika anställningsvillkoren beror på
skillnader i arbetstagarnas sakliga
förutsättningar för arbetet eller att
de i varje fall inte beror på arbetsta-
garens kön.

Missgynnande enligt 2 § förelig-
ger även när en arbetsgivare

1. tillämpar sämre anställnings-
villkor för en arbetstagare än dem
som arbetsgivaren tillämpar för ar-
betstagare av motsatt kön när de
utför arbete, som är att betrakta
som lika eller av lika värde, om ar-
betsgivaren inte kan visa att de oli-
ka anställningsvillkoren beror på
skillnader i arbetstagarnas sakliga
förutsättningar för arbetet eller att
de i varje fall inte beror på arbetsta-
garens kön.

2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir
uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av mot-
satt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på
arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 § andra
stycket,

3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar
någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare,
om åtgärden beror på arbetstagarens kön,

4. utsätter en arbetstagare eller
arbetssökande för sexuella trakasse-
rier eller för trakasserier på grund
av anmälan om könsdiskriminering
om detta på ett påtagligt sätt påver-
kar den trakasserades arbetsförhål-
landen.

En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-
riktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

Arbetsgivaren skall årligen upp-
rätta en plan för sitt jämställdhets-
arbete. Skyldigheten att upprätta en
plan gäller inte arbetsgivare som
sysselsätter mindre än tio arbetsta-
gare eller endast familjemed-
lemmar.

158

Nuvarande lydelse

6

I detta syfte skall arbetsgivaren
vidta sådana åtgärder, som med
hänsyn till arbetsgivarens resurser
och omständigheterna i övrigt, kan
krävas for att arbetsförhållandena
skall lämpa sig för både kvinnor
och män. Arbetsgivaren skall också
verka för att lediga anställningar
söks av båda könen samt genom
utbildning och andra lämpliga åt-
gärder främja en jämn fördelning
mellan kvinnor och män i skilda
typer av arbete och inom olika ka-
tegorier av arbetstagare.

När det på en arbetsplats inte rå-
der i huvudsak jämn könsfördel-
ning mellan kvinnor och män i en
viss typ av arbete eller inom en viss
kategori av arbetstagare, skall ar-
betsgivaren vid nyanställningar sär-
skilt anstränga sig för att få sökande
av det underrepresenterade könet
och söka se till att andelen arbetsta-
gare av det könet efter hand ökar.
Vad som nu har sagts gäller dock
inte om särskilda skäl talar emot
sådana åtgärder eller de rimligen
inte kan krävas med hänsyn till ar-
betsgivarens resurser och omstän-
digheterna i övrigt.

I frågor som avses i 6 § får andra
regler fastställas i kollektivavtal som
har slutits eller godkänts av en cen-

Föreslagen lydelse

Arbetsgivaren skall också vidta
sådana åtgärder, som med hänsyn
till arbetsgivarens resurser och om-
ständigheterna i övrigt, kan krävas
för att arbetsförhållandena skall
lämpa sig för både kvinnor och
män, verka för att lediga anställ-
ningar söks av båda könen samt ge-
nom utbildning och andra lämpliga
åtgärder främja en jämn fördelning
mellan kvinnor och män i skilda
typer av arbete och inom olika ka-
tegorier av arbetstagare, verka för
att utjämna skillnader i löner och
andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män som utför arbete
som är lika eller av lika värde, sär-
skilt värna om det fysiska och psyki-
ska välbefinnandet hos arbetstagare
av underrepresenterat kön samt
även i övrigt motverka och förhindra
att en arbetstagare utsätts för sex-
uella trakasserier eller för trakasse-
rier på grund av anmälan om köns-
diskriminering.

När det på en arbetsplats inte rå-
der i huvudsak jämn könsfördel-
ning mellan kvinnor och män i en
viss typ av arbete eller inom en viss
kategori av arbetstagare, skall ar-
betsgivaren vid nyanställningar sär-
skilt anstränga sig för att få sökande
av det underrepresenterade könet
och söka se till att andelen arbetsta-
gare av det könet efter hand ökar.
Om sökande av olika kön har likvär-
diga eller i det närmaste likvärdiga
sakliga förutsättningar för det ifrå-
gavarande arbetet skall arbetsgiva-
ren anställa den som tillhör det un-
derrepresenterade könet. Vad som
nu har sagts gäller dock inte om
särskilda skäl talar emot sådana åt-
gärder eller de rimligen inte kan
krävas med hänsyn till arbetsgiva-
rens resurser och omständigheterna
i övrigt.

§

Ett avtal är ogiltigt i den mån det
inskränker eller upphäver föreskrif-
terna i 6 § eller 6 a §. Föreskrifterna

Prop. 1990/91:113

Bilaga 4

159

Nuvarande lydelse

tral arbetstagarorganisation.

Föreslagen lydelse

i 6 a§ får dock ersättas av kollektiv-
avtal som har slutits eller godkänts
av en central arbetstagarorganisa-
tion, om avtalet står i överensstäm-
melse med dessa föreskrifter eller
avviker därifrån endast genom att
kompletterande regler avtalats.

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa
avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är medlem
av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbe-
te som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 4

Bedömningen av vad som enligt
6 § åligger en arbetsgivare som inte
är bunden av kollektivavtal enligt
första stycket skall göras med beak-
tande av kollektivavtal i jämförba-
ra förhållanden.

Bedömningen av vad som enligt
6 a§ åligger en arbetsgivare som
inte är bunden av kollektivavtal en-
ligt första stycket skall göras med
beaktande av kollektivavtal i jäm-
förbara förhållanden.

En arbetsgivare, som inte följer
föreskrifterna i 6 §, kan föreläggas
vid vite att fullgöra sina skyldighe-
ter.

För en arbetsgivare, som inte
fullgör sina förpliktelser enligt kol-
lektivavtal som avses i 7 § första
stycket, gäller vad som föreskrivs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

En arbetsgivare, som inte följer
föreskrifterna i 6 § eller 6 a § och
inte är bunden av kollektivavtal som
avses i 7 § andra stycket, kan före-
läggas vid vite att fullgöra sina skyl-
digheter.

För en arbetsgivare, som inte
fullgör sina förpliktelser enligt kol-
lektivavtal som avses i 7 § andra
stycket, gäller vad som föreskrivs
om påföljd i avtalet eller i lagen
(1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

Mål om tillämpning av 2 —5 och 8 §§ handläggs enligt lagen (1974:371)
om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbets-
sökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete.
Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om 2 — 5 och 8 §§ av reglerna
om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsli-
vet.

I en sådan tvist får jämställdhets-
ombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller en arbets-
sökande, om den enskilde medger
det och om ombudsmannen finner
att en dom i tvisten är betydelsefull
för rättstillämpningen. Sådan talan
förs vid arbetsdomstolen. När en
arbetstagarorganisation har rätt att
föra talan för den enskilde enligt 4
kap. 5 § lagen om rättegången i ar-
betstvister, får dock jämställdhets-

I en sådan tvist får jämställdhets-
ombudmannen föra talan för en en-
skild arbetstagare eller en arbetssö-
kande, om den enskilde medger det
och om ombudsmannen finner att
en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det finns
särskilda skäl för det. Sådan talan
förs vid arbetsdomstolen. När en
arbetstagarorganisation har rätt att
föra talan för den enskilde enligt 4
kap. 5 § lagen om rättegången i ar-

160

Nuvarande lydelse

ombudsmannen föra talan endast
om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om
den enskildes ställning i rättegång-
en, tillämpas även när ombuds-
mannen for talan.

Föreslagen lydelse

betstvister, får dock jämställdhets-
ombudsmannen fora talan endast
om organisationen inte gör det.
Vad som i den lagen föreskrivs om
den enskildes ställning i rättegång-
en, tillämpas även när ombuds-
mannen för talan.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 4

15 §

En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av jämställdhetsom-
budsmannen lämna de uppgifter
om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av bety-
delse för ombudsmannens tillsyn
enligt 10 § första stycket.

En arbetsgivare är skyldig att på
uppmaning av jämställdhetsom-
budsmannen lämna de uppgifter
om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av bety-
delse för ombudsmannens tillsyn
enligt 10 § första stycket. Detta gäl-
ler även om reglerna i 6 a§ har er-
satts av regler i sådant kollektivavtal
som avses i 7 § andra stycket.

Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan uppmaning, kan järn-
ställdhetsombudsmannen förelägga vite.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992.

161

11 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

Förteckning över remissinstanserna

Efter remiss har yttranden över jämställdhetsutredningens betänkande
(SOU 1990:41) Tio år med jämställdhetslagen — utvärdering och förslag
kommit in från:

Justitiekanslem, Göteborgs tingsrätt, överbefälhavaren, socialstyrelsen,
universitets- och högskoleämbetet, skolöverstyrelsen, arbetsmarknadssty-
relsen, arbetsmiljöinstitutet, arbetarskyddsstyrelsen, arbetsmiljöfonden,
arbetslivscentrum, arbetsdomstolen, ombudsmannen mot etnisk diskrimi-
nering, ILO-kommittén, statens vattenfallsverk, länsstyrelsen i Norrbot-
tens län, statens arbetsgivarverk, statskontoret, statens institut för perso-
nalutveckling, statens arbetsmiljönämnd, domkapitlet i Lunds stift, jäm-
ställdhetsombudsmannen, jämställdhetsnämnden, svenska kyrkans cen-
tralstyrelse, Södertälje kommun, Bengtsfors kommun, Umeå kommun,
Västernorrlands läns landsting. Svenska kommunförbundet, Landstings-
förbundet, Svenska kyrkans församlings- och pastoratförbund, Svenska
Arbetsgivareföreningen, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation, Ko-
operationens Förhandlingsorganisation, Arbetsgivarföreningen SFO, För-
säkringskasseförbundet, Företagarnas Riksorganisation, Landsorganisa-
tionen i Sverige, Tjänstemännens centralorganisation, Sveriges Akademi-
kers centralorganisation, Moderata Kvinnoförbundet, Folkpartiets Kvin-
noförbund, Centerkvinnorna, Sveriges Socialdemokratiska Kvinnoför-
bund, Folkpartiets Ungdomsförbund, Sveriges Socialdemokratiska Ung-
domsförbund, Fredrika-Bremer-förbundet, Husmodersförbundet Hem
och Samhälle, Konsumentgillesförbundet, Riksförbundet för Sexuell Upp-
lysning, Sveriges Riksidrottsförbund, Yrkeskvinnors Riksförbund, Riksor-
ganisationen för kvinnojourer i Sverige, Internationella Kvinnoförbundet
och Jämställdhetsarbetares förening.

Universitets- och högskoleämbetet har bifogat yttranden från universite-
ten i Lund, Göteborg, Stockholm, Umeå och Linköping samt tekniska
högskolan i Stockholm. Länsstyrelsen i Norrbottens län har lämnat över
ett yttrande från Norrbottens läns landsting. Umeå kommun har bifogat
synpunkter från kommunens personalkontor och jämställdhetskommitté.
Landsorganisationen i Sverige har lämnat över yttranden från Svenska
Fabriksarbetareförbundet, Handelsanställdas förbund, Svenska Metallin-
dustriarbetareförbundet och Statsanställdas Förbund.

Utöver detta har till civildepartementet kommit in yttranden från:
Kvinnoföreningen INFRA, universitetet i Uppsala, universitetet i Stock-
holm, Stockholms universitets studentkår och Sveriges förenade student-
kårer.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 5

162

Lagrådsremissens lagförslag

1 Förslag till

Jämställdhetslag

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i
fråga om arbete, arbets- och anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter

1 arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i
arbetslivet skall uppnås.

De skall särskilt verka for att det inte uppkommer skillnader i löner och
andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller likvärdigt på arbetsmarknaden.

Aktiva åtgärder

Målinriktat jämställdhetsarbete

3 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett mål-
inriktat arbete for att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

Arbetsjorhållanden m. m.

4 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas for att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.

5 § Arbetsgivaren skall underlätta for både kvinnliga och manliga ar-
betstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

6 § Arbetsgivaren skall verka for att inte någon arbetstagare utsätts för
sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om
könsdiskriminering.

Rekrytering m. m.

7 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och
andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och
män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av båda
könen.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 6

9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn könsfordel-

163

ning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss
kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt
anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka
se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot
sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Jämställdhetsplan

10 § Arbetsgivaren skall vaije år upprätta en plan for sitt jämställdhets-
arbete.

Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som sysselsätter farre än
tio arbetstagare.

11 § En jämställdhetsplan enligt 10 § skall ta upp de aktiva åtgärder for
att främja jämställdhet på arbetsplatsen som arbetsgivaren avser att
påbörja eller genomföra under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas
in i efterföljande års plan.

Kollektivavtal

12 § I frågor som avses i 4 — 11 §§ får andra regler fastställas i kollektiv-
avtal som har ingåtts eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.

13 § En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal som
avses i 12 § får tillämpa avtalet också på en arbetstagare eller arbetssökan-
de som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen
men som sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett
sådant arbete.

14 § Vid bedömningen av vad som enligt 4— 11 §§ åligger en
arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligt 12 § skall hänsyn
tas till kollektivavtal i jämförbara förhållanden.

Förbud mot könsdiskriminering

Direkt och indirekt könsdiskriminering

15 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbetssö-
kande på grund av hans eller hennes kön (direkt könsdiskriminering).

En arbetsgivare får inte heller på i och for sig könsneutrala grunder vidta
en åtgärd som leder till att en arbetstagare eller en arbetssökande otillbör-
ligt missgynnas i jämförelse med arbetstagare eller arbetssökande av mot-
satt kön (indirekt könsdiskriminering).

Prop. 1990/91:113

Bilaga 6

164

Anställning m. m.                                                       Prop. 1990/91:113

16 § Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare vid anställning Bilaga 6
eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon
annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsätt-
ningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa

1. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetsli-
vet,

2. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i
arbetslivet, eller

3. att beslutet grundas på andra godtagbara, sakliga skäl oberoende av
kön.

17 § Könsdiskriminering föreligger, när arbetsgivaren vid anställning
eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon
annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga förutsättningar för arbe-
tet eller utbildningen, om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens
beslut är att missgynna någon på grund av kön.

Könsdiskriminering enligt första stycket föreligger inte, om

1. beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet,
eller

2. det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i
arbetslivet.

Anställningsvillkor

18 § Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare tillämpar lägre
lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som
arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför
arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt på arbetsmarknaden.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställ-
ningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar
för arbetet eller att det oberoende av kön finns andra godtagbara, sakliga
skäl för en skillnad.

Arbetsledning

19 § Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare leder och för-
delar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmån-
ligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att det finns sådana
skäl som anges i 16 § andra stycket.

Uppsägning, omplacering m. m.

20 § Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare säger upp ett
anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller ge-
nomför en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare av det ena
könet, om åtgärden beror på arbetstagarens kön eller leder till att arbetsta-
garen otillbörligt missgynnas i jämförelse med arbetstagare av motsatt
kön.

165

Avtals ogiltighet

21 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan
kvinnor och män i fråga om arbets- eller anställningsvillkor eller på något
annat sätt tillåter sådan könsdiskriminering som avses i 16 —20 §§.

Uppgift om meriter

22 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt
att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-
ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga
om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot trakasserier

23 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på
grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden
eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.

Skadestånd och andra påföljder

Ogiltighet

24 § Diskrimineras en arbetstagare på något av de sätt som anges i 18 —
20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att
arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling,
skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstaga-
ren begär det.

Skadestånd

25 § Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på det sätt
som anges i 16 eller 17 § utser någon eller några framför en eller flera av
motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskri-
minerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade-
ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad
samt delas lika mellan dem.

26 § Om en arbetstagare diskrimineras på något av de sätt som anges i
18 — 20 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den
förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen
innebär.

27 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25 och 26 §§ sättas ned
eller helt falla bort.

28 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 23 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
trakasserierna innebär.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 6

166

Vite m. m.

29 § En arbetsgivare som inte följer föreskrifterna i 4 — 11 §§ kan vid vite
föreläggas att fullgöra sina skyldigheter.

30 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett
sådant kollektivavtal som avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om
påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsli-
vet.

Tillsynen av lagens efterlevnad

31 § För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställd-
hetsombudsman och en jämställdhetsnämnd.

Jämställdhetsombudsmannen

32 § Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå arbets-
givare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja
jämställdhet i arbetslivet.

Jämställdhetsnämnden

33 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva

1. framställningar av jämställdhetsombudsmannen om vitesföreläggan-
de enligt 48 § och

2. överklaganden av ombudsmannens beslut att meddela vitesföreläg-
gande för arbetsgivare som inte har rättat sig efter en uppmaning att lämna
uppgifter enligt 46 §.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

34 § Mål om tillämpningen av 15 — 21 och 23 — 28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgiva-
re också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 — 21 och
23 — 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbe-
stämmande i arbetslivet.

Rätt att föra talan

35 § I en tvist enligt 34 § får jämställdhetsombudsmannen föra talan för
en enskild arbetstagare eller en enskild arbetssökande, om den enskilde
medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydel-
sefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det.

Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.

36 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil-
de enligt 4 kap. 5§ lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får

Prop. 1990/91: 113

Bilaga 6

167

jämställdhetsombudsmannen fora talan bara om organisationen inte gör
det.

Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i
rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Gemensam handläggning

37 § När flera arbetstagare eller arbetssökande väcker skadeståndstalan
mot samme arbetsgivare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall
delas mellan dem enligt 25 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens
begäran handläggas i samma rättegång.

38 § Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos
arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall handläggningen
ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes samti-
digt vid skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.

39 § Mål som har väckts vid någon annan domstol än den där den
gemensamma handläggningen skall ske skall lämnas över dit.

Beslut att lämna över mål får inte överklagas.

40 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 37 §, om målen
inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.

41 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 25 § skall på
begäran av arbetsgivaren skjutas upp, om det behövs för att målet skall
kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan
som redan har väckts eller kan komma att väckas.

Preskription m. m.

42 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande,
skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 —42 §§
samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80)
om anställningsskydd också tillämpas.

43 § I fråga om talan som avser något annat än uppsägning och avske-
dande skall 64 — 66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet också tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i
66 § första stycket första meningen skall vara två månader.

En sådan skadeståndstalan som avses i 25 § får dock inte väckas senare
än åtta månader efter diskrimineringen. När en organisation har försuttit
denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisa-
tionen, får talan inte väckas senare än två månader efter det att åttamåna-
derstiden har löpt ut.

44 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om
tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning räknas tidsfristerna enligt 43 § från den dag då arbetsgivarens
beslut vann laga kraft.

45 § Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om
talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 6

168

Förfarandet inför jämställdhetsnämnden

Uppgiftsskyldighet

46 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom-
budsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verk-
samhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 31 §.

Föreläggande om vite

47 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 46 §, får
jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.

48 § Vitesföreläggande enligt 29 § meddelas av jämställdhetsnämnden
på framställning av jämställdhetsombudsmannen.

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som finns till stöd för framställningen och
vilken utredning som har gjorts.

Handläggningen

49 § Arbetsgivaren skall yttra sig över ombudsmannens framställning
enligt 48 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som
nämnden behöver för sin prövning.

50 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som
deras beskaffenhet kräver.

När det behövs, får nämnden låta komplettera utredningen.

Överflödig utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

51 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 29 § avgörs efter muntlig för-
handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.

52 § Till en förhandling enligt 51 § skall jämställdhetsombudsmannen
och arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-
företrädare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till
förhandlingen.

Ärendenas avgörande

53 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § får avgöras, även om ar-
betsgivaren väljer att inte yttra sig i ärendet eller att inte medverka till
utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

54 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesfö-
reläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än så-
dana som jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte
är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 6

169

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
åtgärder skall påbörjas eller genomforas.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 6

överklagande m. m

55 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt

47 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 48 — 54 §§.

56 § Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

57 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs
vid tingsrätt av jämställdhetsombudsmannen.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992, då lagen (1979:1118) om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet skall upphöra att gälla.

170

2 Förslag till

Lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:1 OO)2
skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse                    Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §

Prop. 1990/91: 113

Bilaga 6

Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13
kap. lagen (1976:600) om offentlig
anställning och 2—5 och 8 §§ lagen
(1979:118) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet samt i
mål om kollektivavtal för uppgift
om enskilds personliga eller ekono-
miska förhållanden, om det kan an-
tas att den enskilde eller någon ho-
nom närstående lider avsevärd ska-
da eller betydande men om uppgif-
ten röjs.

Sekretess gäller hos domstol i
mål om tillämpningen av lagen
(1982:80) om anställningsskydd,
lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13
kap. lagen (1976:600) om offentlig
anställning och 15—21 och 23—
28 §§ jämställdhetslagen (1991:000)
samt i mål om kollektivavtal för
uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde eller nå-
gon honom närstående lider avse-
värd skada eller betydande men om
uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos
jämställdhetsombudsmannen eller
jämställdhetsnämnden enligt lag-
stiftningen om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet för
uppgift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider ska-
da eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i ärende hos
jämställdhetsombudsmannen eller
jämställdhetsnämnden enligt jäms-
tälldhetslagen (1991:000) för upp-
gift om enskilds personliga eller
ekonomiska förhållanden, om det
kan antas att den enskilde lider ska-
da eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos ombudsmannen och nämnden mot etnisk diskrimi-
nering i ärende enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering för
uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan
antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992.

2 Omtryckt 1989:713.

171

3 Förslag till                                                         Prop. 1990/91:113

Lag om ändring i lagen (1987:439) om inskränkning i rätten Bilaga 6
att överklaga

Härigenom föreskrivs att det i lagen (1987:439) om inskränkning i
rätten att överklaga skall införas en ny paragraf, 3 §, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

När en skadeståndstalan enligt
25 § jämställdhetslagen (1991:000)
till förmån för en arbetssökande har
väckts i fråga om ett beslut av en
arbetsgivare med offentlig ställning,
får sökanden inte överklaga beslutet
hos regeringen, en förvaltnings-
domstol eller en förvaltningsmyn-
dighet.

Om arbetssökanden har överkla-
gat beslutet innan skadeståndstalan
har väckts, skall överklagandet an-
ses ha förfallit i och med skade-
ståndstalan.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992.

172

Lagrådets yttrande

Lagrådet

Prop. 1990/91:113

Bilaga 7

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1991-02-14

Närvarande: justitierådet Böret Palm, regeringsrådet Sigvard Berglöf,
justitierådet Lars K Beckman.

Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 24 januari 1991 har rege-
ringen efter anmälan av statsrådet Margot Wallström beslutat inhämta
lagrådets yttrande över förslag till

1. jämställdhetslag,

2. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),

3. lag om ändring i lagen (1987:439) om inskränkning i rätten att
överklaga.

Förslagen har inför lagrådet föredragits av kammarrättsassessor Marga-
retha Ericsson.

Förslagen föranleder följande yttrande av lagrådet:

Förslaget till jämställdhetslag

Enligt jämställdhetsutredningen har stora steg mot jämställdhet tagits före
den gällande jämställdhetslagens ikraftträdande, medan förändringarna
under 1980-talet inte varit särskilt stora så långt de kan mätas i siffror. I
remissen nämns ändå två undersökningsresultat som måste vara väsentli-
ga för bedömningen av den kommande utvecklingen. Det konstateras att
kvinnors andel av arbetskraften ökat kontinuerligt under 1980-talet så att
nu i det närmaste lika många kvinnor som män förvärvsarbetar. Enligt en
annan undersökning är för närvarande utbildningsnivån i stort sett jäm-
förbar för kvinnor och män i åldrarna 20 — 45 år.

Den nu gällande lagen om jämställdhet har att döma av de faktiska
uppgifter som lämnas inte haft stor verkningskraft. I fråga om de aktiva
åtgärderna anges i utredningens betänkande att de bestämmelser som
införts i kollektivavtalen ofta är allmänt hållna och att endast ett fall av
avtalsbrott prövats av arbetsdomstolen. Ärenden om föreläggande mot
försumliga arbetsgivare har av jämställdhetsombudsmannen överlämnats
till jämställdhetsnämnden i fem fall under de tio åren. Den nya lagen
innehåller vissa skärpta regler men behåller ett system som gör effekten i
hög grad beroende av engagemang och insatser av arbetsmarknadens av-
talsparter. De för arbetsgivare tvingande reglerna om aktiva åtgärder kan
alltjämt åsidosättas genom avtalsbestämmelser, varvid det enda krav som
ställs är att avtalen skall reglera samma frågor som tas upp i lagen (se vid
12 §, jfr vid 11 §).

Trots vad som har anförts bör den föreslagna lagen kunna tjäna som en
programförklaring i den situation av obalans som alltjämt föreligger. Inte
minst när det gäller diskrimineringsreglerna torde den fylla en viktig
preventiv funktion. Lagrådet vill alltså inte ifrågasätta behovet av lagen
och dess syfte att påskynda en utveckling mot jämställdhet i arbetslivet.

173

Lagrådet finner också att lagstiftningen vinner mycket i överskådlighet om
bestämmelserna, som skett i lagrådsremissen, omarbetas till en ny lag i
stället for att som i utredningsförslaget de nya och ändrade reglerna inarbe-
tas i den gällande lagen.

1 fråga om lagens närmare innehåll har lagrådet följande invändningar
och synpunkter.

Det är självklart så att i den nu föreliggande situationen på arbetsmarkna-
den lagens bestämmelser främst kommer att tillämpas för att förbättra
kvinnornas ställning. 1 syftet med lagen ligger uppenbarligen att den inte
kommer att behövas, om kvinnorna når en position på arbetsmarknaden
som kan anses jämförlig med männens. I ett andra stycket i 1 § har tagits
upp en direkt bestämmelse, där det sägs att lagen ”siktar till att förbättra
främst kvinnornas villkor i arbetslivet.”

Enligt 2 kap. 16 § regeringsformen får lag eller annan föreskrift inte
innebära missgynnande av någon medborgare på grund av kön. Från
förbudet undantas visserligen bl. a. fallet att föreskriften utgör led i
strävandena att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor. Det
föreslagna nya stycket i 1 § har emellertid en så generell utformning att det
kan ifrågasättas om bestämmelsen, trots placeringen i jämtälldhetslagen,
fyller kravet på ett sådant undantag. Innehållet i bestämmelsen är också till
sin typ ett motivuttalande som måste anses främmande i en lagtext därför
att det beror av faktiska förhållanden som kan ändras från tid till annan.
Det är svårt att se hur bestämmelsen konkret kan främja lagens syfte bättre
än ett uttalande i motiven. Lagrådet föreslår att det föreslagna andra
stycket får utgå.

Prop. 1990/91:113

Bilaga 7

Paragrafen, som inte har någon direkt motsvarighet i nuvarande lagstift-
ning, innehåller en samverkansregel. Enligt andra stycket skall arbetsgiva-
re och arbetstagare särskilt verka för att det ”inte uppkommer” skillnader i
löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män med likvär-
digt arbete. En lönepolitik som bygger på könsneutrala värderingar bör
självfallet syfta till att överhuvudtaget motverka sakliga skillnader i dessa
hänseenden mellan kvinnor och män. Det har inte angetts något skäl
varför samverkan för att utjämna befintliga skillnader har uteslutits. Att
en regel om sådan samverkan inte tagits med står inte i överensstämmelse
med föreslagna 18 §, som har sin motsvarighet i nuvarande 4 § 1. Lagrådet
föreslår att orden ”det inte uppkommer” byts ut mot orden ”utjämna och
förhindra”.

Även om det inte torde vara avsikten kan den föreslagna lagtexten,
genom hänvisningen till förhållandena på arbetsmarknaden, vara ägnad
att konservera bestående skillnader också när det gäller värderingar av
vilka arbeten som skall anses lika eller likvärdiga. Lagrådet ifrågasätter
därför om inte orden ”på arbetsmarknaden” bör utgå.

174

Enligt 3 § skall arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Paragra-
fen motsvarar 6 § första stycket i gällande lag. Enligt det remitterade
förslaget kan arbetsgivaren inte vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldig-
heter enligt 3 §, vilket i vart fall formellt innebär en ändring i förhållande
till gällande rätt (se 29 § i det remitterade förslaget samt 9 § första stycket
gällande lag). Som anförs i specialmotiveringen bör 3 § närmast ses som en
pricipiell förklaring om arbetsgivarens skyldigheter på området och som
en beskrivning av den målsättning som bör finnas (se även prop.
1978/79:175 s. 134). Paragrafens särställning i förhållande till följande
bestämmelser bör enligt lagrådets mening markeras i lagtexten genom en
andra mening av följande lydelse: ”Närmare föreskrifter om arbetgivarens
skyldigheter meddelas i 4 — 11 §§.”

4-6 §§

I avsnittet Det aktiva jämställdhetsarbetet behandlas under underrubriken
aktiva åtgärder (3.5.1) vilka frågor beträffande arbetsförhållanden som bör
tas in i jämställdhetslagen eller om frågorna hör mera hemma i arbets-
miljölagen (1977:1160). De tre frågor som härvid diskuteras är om arbets-
givaren skall åläggas att särskilt värna om arbetstagarens välbefinnande
inom yrkesområden eller i arbete som domineras av det motsatta könet,
om arbetsgivaren skall underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbe-
te och föräldraskap och om arbetsgivaren skall verka för att inte någon
arbetstagare utsätts för trakasserier.

Rent generellt kan det anses naturligt att frågor som berör alla eller ett
stort antal anställda på en arbetsplats hör hemma i arbetsmiljölagen. De
avvägningar som gjorts får ändå enligt lagrådets mening godtas. Det kan
visserligen framstå som tveksamt, huruvida bestämmelsen om att arbetsgi-
varen skall verka för att arbetstagare inte utsätts för trakasserier hör
hemma i jämställdhetslagen. Frågor av sådan karaktär måste kunna upp-
komma också av andra anledningar än dem bestämmelsen avser, exempel-
vis anmälningar mot arbetsgivaren av andra slag. Saken har emellertid inte
så stor principiell betydelse att lagrådet vill avstyrka förslaget i denna del.

En nyhet i förhållande till gällande lag är förslaget att en arbetsgivare som
har minst tio arbetstagare årligen skall upprätta en s.k. jämställdhetsplan.
I remissprotokollet, avsnitt 3.5.2, sägs att planen normalt sett bör omfatta
sådana aktiva åtgärder som anges i lagen och att den måste bestämmas
med hänsyn till strukturen och omfattningen av arbetsgivarens verksam-
het. I författningstexten anges emellertid endast att planen skall ta upp de
aktiva åtgärder för att främja jämställdhet på arbetsplatsen ”som arbetsgi-
varen avser att påbörja eller genomföra under det kommande året”. Lag-
texten ger därmed inte mycket underlag för krav på bestämmelser i kollek-

Prop. 1990/91:113

Bilaga 7

175

tivavtal och ger inte heller jämställdhetsombudsmannen stora möjligheter Prop. 1990/91:113
att utverka vitesföreläggande mot arbetsgivare som inte berörs av ett Bilaga 7
kollektivavtal. Lagrådet vill peka på möjligheten att utan alltför stor detalj-
reglering låta motivuttalandena komma till uttryck i lagtexten genom
exempelvis följande formulering av första stycket: ”En jämställdhetsplan
enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 —9 §§ som
är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbets-
givaren avser att påbölja eller genomföra under det kommande året”.

12§

Enligt den lagtext som föreslås får i frågor som avses i 4—11 §§ andra
regler fastställas i kollektivavtal, om en central arbetstagarorganisation
ingått eller godkänt avtalet. Lagrådet har inledningsvis berört förhållandet
att i fråga om aktiva åtgärder lagens bestämmelser kan sättas ur kraft
genom regler i kollektivavtal och att det — i motsats till utredningsförsla-
get — inte ställs andra krav på innehållet i sådana avtalsregler än att de
skall hänföra sig till frågor som tas upp i lagen. Enligt uttalandena i avsnitt

3.5.3 skall lagens regler om aktiva åtgärder kunna ersättas med ”andra
regler i kollektivavtal”. Avsikten torde vara att en avtalsreglering skall
kunna träda i stället för någon av de frågor som tagits upp under 4—11 §§
eller för hela regelkomplexet, under förutsättning att varje särskild fråga
motsvaras av föreskrifter i avtalet. Detta bör komma till tydligare uttryck i
lagtexten. Lagrådet föreslår följande lydelse av 12 §:

”12 § I vart och ett av de hänseenden som anges i 4 — 11 §§ får andra
regler fastställas i kollektivavtal som har ingåtts eller godkänts av en
central arbetstagarorgan isation. ”

15§

I såväl utredningsförslaget som förslaget i lagrådsremissen har gjorts ett
försök till definition av s. k. indirekt diskriminering med anslutning till ett
inom EG utarbetat nytt direktivförslag. Enligt EG-förslaget föreligger — i
direkt översättning med viss reservation för möjliga alternativ — indirekt
diskriminering när ”en till synes neutral bestämmelse, princip eller åtgärd
på ett oproportionerligt sätt missgynnar personer av det ena könet, genom
att hänföra sig särskilt till civilstånd eller familjestatus, och inte objektivt
rättfärdigas av något nödvändigt skäl eller villkor som är oberoende av den
berörda personens kön”.

Den oklarhet som rått om innebörden av begreppet indirekt diskrimine-
ring torde inte vara helt avhjälpt med den angivna formuleringen inom
EG. Det synes klart att också indirekt könsdiskriminering skall kunna
återföras på könstillhörigheten om än på ett indirekt sätt. Detta stämmer
med uttalanden som görs i remissen både i den allmänna delen och i
specialmotiveringen när det anges att otillåten diskriminering skall förelig-
ga, om missgynnandet har ”ett direkt eller indirekt samband med den
missgynnades kön”. Det torde vara riktigt som förutsätts i remissen att

176

enligt EG-definitionen indirekt diskriminering skall anses föreligga inte
bara när personer av ena könet utesluts därför att det krävs kvalifikationer
som helt eller mest kan fyllas bara av personer av det motsatta könet. Till
begreppet skall höra också fall när kraven i och för sig kan uppfyllas av
såväl kvinnor som män men är sådana att de i praktiken är typiska endast
för den ena kategorin och därför ”oproportionerligt” träffar bara personer
av det andra könet. (Exempel återfinns s. 281 i utredningens betänkande.)

Den föreslagna lagtexten är utformad som direkta förbud mot vad som
anges utgöra direkt resp, indirekt diskriminering. Direkt könsdiskrimine-
ring föreligger enligt första stycket när en arbetstagare eller arbetssökande
missgynnas ”på grund av hans eller hennes kön”, medan enligt andra
stycket indirekt könsdiskriminering innebär att arbetsgivaren på i och för
sig könsneutrala grunder vidtar en åtgärd som leder till att en arbetstagare
eller arbetssökande ”otillbörligt missgynnas” i jämförelse med arbetstaga-
re eller arbetssökande av motsatt kön. Genom att bestämmelsen utformas
på detta sätt kommer enligt motiven förbudet mot indirekt diskriminering
att omfatta sådana fall som har beskrivits i den nuvarande jämställdhets-
lagen och därutöver ”sådana fall där följden av arbetsgivarens beslut blir
att ett mycket större antal arbetstagare av det ena könet går miste om en
förmån eller drabbas av en nackdel än arbetstagare av motsatt kön, förut-
satt att missgynnandet är otillbörligt”. Därmed avses, anförs det, att
”beslutet inte går att motivera med sakliga skäl”.

Enligt lagrådets mening kan den avsedda indirekta anknytningen till
könstillhörighet inte sammanfattas i termen ”otillbörligt”. Det måste ock-
så leda till osäkerhet och förvirring i tillämpningen om den ”generella”
texten i 15 § utformas som förbud för sig, trots att 16 —20 §§ avses i detalj
beskriva vad som är tillåtet och inte tillåtet i fråga om missgynnande av det
ena könet. Delvis synes direkta motsägelser föreligga. Ett sådant missgyn-
nande på grund av könstillhörighet som är klart förbjudet enligt 15 § första
stycket skall t. ex. anses tillåtet enligt 16 § andra stycket punkterna 1 eller

2.

Tanken att mer principiellt slå fast att även s. k. indirekt diskriminering
är otillåten bör godtas. Enligt lagrådets mening är det emellertid onödigt
att tynga lagtexten med en definition som är mer rättvisande i förhållande
till EG-texten. Den närmare innebörden av begreppet får i stället framgå
av de uttalanden som gjorts här och som motiven i övrigt kan komma att
innehålla.

I det följande föreslår lagrådet vissa ändringar i 16 —20 §§. Med hänvis-
ning till dessa ändringsförslag och till vad som sagts i det föregående
föreslår lagrådet att 15 § — med bibehållen rubriksättning — ges följande
lydelse:

”15 § Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i
förhållande till någon annan av motsatt kön och att detta har ett direkt
eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Könsdis-
kriminering är otillåten i den utsträckning som framgår av 16-20 §§.”

Prop. 1990/91:113

Bilaga 7

177

12 Riksdagen 1990/91. 1 saml. Nr 113

16§

Första stycket i den föreslagna paragrafen innebär att ”könsdiskriminering
föreligger” när vid anställning eller befordran en bättre meriterad person
åsidosätts till förmån för en person av motsatt kön. Undantagen i andra
stycket har utformats så att i de fall som sägs där könsdiskriminering inte
skall anses föreligga. Detta är förvirrande för tanken, eftersom i vart fall
undantagen under punkterna 1 och 2 innebär just att någon åsidosätts på
grund av könstillhörighet men att särskilda motiv rättfärdigar detta —
nämligen att, enligt punkt 1, jämställdhet främjas (såsom när en sämre
meriterad kvinna utses på en mansdominerad arbetsplats) eller att det
finns skäl som uppenbart överväger jämställdhetsintresset (såsom att utta-
lat könsbundna egenskaper måste krävas). Lagrådet föreslår att, med an-
knytning till lagrådets förslag vid 15 §, arbetsgivares beslut enligt första
stycket i stället skall betecknas som ”otillåten könsdiskriminering”.

Det undantag från första stycket som tagits upp som en tredje punkt i
andra stycket förutsätter att arbetsgivarens beslut att förbigå den mest
meriterade grundas på ”andra godtagbara, sakliga skäl oberoende av kön”.
Undantaget sägs i motiven i huvudsak motsvara första att-satsen i 3 §
andra stycket den nuvarande lagen. Enligt denna föreligger inte otillåtet
missgynnande om arbetsgivaren kan visa ”att beslutet inte beror på någons
kön”. Undantaget har ansetts tillämpligt bl. a. när i ett fall av komplicerad
meritvärdering arbetsgivaren genom ursäktligt misstag trott att han utsett
den mest meriterade. Som orsak till att bestämmelsen nu bör formuleras
om anges i remissen att, med hänsyn till förbudet mot indirekt diskrimine-
ring, bestämmelsen i sin gällande lydelse kan missförstås så att presum-
tionen enligt första stycket kan brytas när det står klart att det inte varit
fråga om direkt diskriminering. Genom den ändrade utformningen och
placeringen efter undantagen under punkterna 1 och 2 måste bestämmel-
sen emellertid anses ge ett så ökat och obestämt utrymme för motbevisning
mot presumtionen om otillåten könsdiskriminering att den restriktiva
utformningen av punkt 2 framstår som obefogad.

Paragrafen bör, med anknytning till vad som anförts vid 15 §, enligt
lagrådets mening få följande utformning:

”16 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser
någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har
bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa

1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den
missgynnades könstillhörighet,

2. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetsli-
vet, eller

3. att beslutet är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställd-
het i arbetslivet.”

Prop. 1990/91:113

Bilaga 7

178

17 §

Med hänvisning till vad som anförts vid 16 § och med en redaktionell
förenkling av paragrafens andra stycke förelsår lagrådet att i första stycket
orden ”Könsdiskriminering föreligger” byts ut mot orden ”Otillåten köns-
diskriminering skall anses föreligga” samt att andra stycket ges följande
lydelse: ”Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som anges i
16 § andra stycket 2 eller 3.”

18 §

Med hänvisning till vad som anförts vid 16 § föreslår lagrådet att i första
stycket orden ”Könsdiskriminering föreligger” byts ut mot orden ”Otillå-
ten könsdiskriminering anses föreligga”. Om bestämmelsen i övrigt vill
lagrådet anföra följande synpunkter.

Tillämpas olika löner och andra skillnader i anställningsvillkor kvinnor
och män emellan för sinsemellan lika eller likvärdiga arbeten gäller enligt
4 § första punkten i den gällande jämställdhetslagen en presumtion för att
det är fråga om könsdiskriminering. Huruvida arbetena är lika eller likvär-
diga avgörs av om de betraktas som lika enligt kollektivavtal eller praxis
inom verksamhetsområdet eller som likvärdiga enligt överenskommen
arbetsvärdering. Den nu föreslagna bestämmelsen innehåller inte någon
sådan bindning för tillämpningen, utan kan sägas lämna domstolen fria
händer att göra en avvägning mellan de befattningar som skall jämföras i
ett mål där skadestånd begärs av en arbetstagare.

Vid remissbehandlingen har förslaget i denna del avstyrkts av statens
arbetsgivarverk men inte mött någon allvarlig invänding från arbetsmark-
nadens organisationer. I flera yttranden hänvisas till behovet av nya meto-
der för arbetsvärdering. Arbetsdomstolen ger däremot uttryck för vissa
principiella betänkligheter och efterlyser ytterligare utredning och genom-
lysning av förslagets innebörd.

Förslaget rör utan tvekan en central fråga i jämställdhetsarbetet. Det kan
ändå ifrågasättas om förslaget enbart är till fördel när det gäller önskemålet
om nya former för arbetsjämförelser och arbetsvärdering. Avsikten är som
lagrådet förstår motiven, att prövningen i diskrimineringstvister enligt
bestämmelsen skall ske med utgångspunkt i den värdering i fråga om
lönesättning och andra villkor som eventuellt gäller på arbetsmarknaden
och att därutöver en närmare analys skall ske av innehållet i de konkreta
arbetsuppgifter de jämförda arbetstagarna har på den aktuella arbetsplat-
sen. Det är svårt att se hur den prövning av enstaka mera slumpvis
aktualiserade värderingsfall som blir domstolens uppgift skall kunna göras
med tillräckligt beaktande av förhållandena i stort på arbetsmarknaden.

Det kan självfallet diskuteras om det är arbetsdomstolens sak att leda
utvecklingen i denna delvis kontroversiella och utomordentligt svårlösta
fråga. Avgörandena kan i sämsta fall, trots domstolens kompetens och
erfarenhet och möjligheten att anlita sakkunniga, leda till låsningar som
blir till nackdel för utvecklingen i stort. Avsaknaden av andra kriterier för
bedömningen än de allmänt hållna motivuttalanden som gjorts är ett

Prop. 1990/91:113

Bilaga 7

179

problem inte bara när det gäller tillämpningen i arbetsdomstolen utan Prop. 1990/91: 113
framfor allt i rättssäkerhetshänseende på arbetsmarknaden. Bestämmelsen Bilaga 7
innebär att en arbetsgivare riskerar skadeståndsskyldighet om han inte
själv gör en inbördes avvägning mellan samtliga arbetsuppgifter som före-
kommer bland hans anställda. Gör arbetsgivaren en sådan avvägning,
måste den dessutom fylla kravet att dels godtas vid en senare domstols-
prövning och dels vara sådan att den, i den mån den strider mot gällande
kollektivavtal, ges försteg framför avtalet så att detta blir att anse som
ogiltigt enligt den föreslagna 21 §.

Lagrådet kan instämma i att den nuvarande regleringen inte är tillfreds-
ställande. Lagrådet har inte underlag för ett eget förslag men vill särskilt
framhålla att en ny bestämmelse måste utformas så att rättssäkerheten
tillgodoses på ett bättre sätt än som skett i det remitterade förslaget.

19§

Med hänvisning till vad som anförts vid 16 § föreslår lagrådet att orden
”Könsdiskriminering föreligger” byts ut mot orden ”Otillåten könsdiskri-
minering skall anses föreligga”. I andra stycket bör till överensstämmelse
med lagrådets förslag i fråga om 17 § orden ”det finns sådana skäl” bytas
ut mot orden ”förhållandena är sådana”.

20 §

Med hänvisning till vad som anförts vid 16 § föreslår lagrådet att orden
”Könsdiskriminering föreligger” byts ut mot orden ”Otillåten könsdiskri-
minering skall anses föreligga”. Paragrafen bör också i övrigt anpassas till
lagrådets tidigare förslag rörande bestämmelserna om könsdiskriminering.
Såvitt lagrådet förstår är det också följdriktigt att från förbudet undanta
beslut eller andra åtgärder i fall motsvarande dem i 16 § andra stycket
punkterna 1 och 2 (2 och 3 enligt lagrådets förslag). Paragrafen bör därmed
lyda:

”20 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi-
vare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske-
dar någon eller genomför en annan jämförlig åtgärd till skada för en
arbetstagare av det ena könet, om åtgärden direkt eller indirekt har sam-
band med arbetstagarens könstillhörighet.

Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som sägs i 16 § andra
stycket 2 eller 3.”

21 och 24 §§

De båda paragraferna motsvarar 5 § och 8 § första stycket i den gällande
lagen. Enligt 21 § är ett avtal ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader
mellan kvinnor och män i fråga om arbets- eller anställningsvillkor eller på
något annat sätt tillåter sådan könsdiskriminering som avses i 16 —20 §§.
Enligt 24 § skall, på talan av en arbetstagare, en bestämmelse i ett avtal

180

med arbetsgivaren eller en åtgärd som arbetsgivaren vidtar förklaras ogil-
tig om arbetstagaren genom bestämmelsen eller åtgärden diskrimineras på
något sätt som anges i 18 —20 §§. Även om 21 § huvudsakligen har avseen-
de på kollektivavtal kan — som en ledamot av lagrådet påpekade vid den
nu gällande jämställdhetslagens tillkomst — i vissa fall båda bestämmel-
serna vara tillämpliga i ett och samma fall av diskriminering.

Lagrådet föreslår sist i detta yttrande angående jämställdhetslagen vissa
omdispositioner som bl. a. innebär att 21 § skall placeras närmast före
24 §. Lagrådet vill samtidigt — med anslutning till sina förslag vid 16 —
20 §§ — föreslå en redaktionell förenkling av bestämmelsen i 21 § och, för
undvikande av den påtalade parallella tillämpningen av två processuellt
olika förfaranden, att i 24 § en reservation görs för fall när den förstnämn-
da bestämmelsen är tillämplig.

1 fråga om 21 § — som blir 23 § enligt lagrådets förslag - föreslår
lagrådet följande lydelse:

Prop. 1990/91:113

Bilaga 7

”23 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan
könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 — 20 §§.”

Beträffande 24 § föreslås dels att orden ”på något av de sätt som anges i”
byts ut mot orden ”något sätt som är otillåtet enligt”, dels att följande
mening tillfogas: ”Vad nu sagts gäller inte när 23 § är tillämplig.”

23 §

Enligt det remitterade förslaget får en arbetstagare inte utsättas för trakas-
serier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella
närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. Enligt den
föreslagna lagtexten avser förbudet mot trakasserier ”arbetsgivaren” och
det är också arbetsgivaren som enligt 28 § kan bli skyldig att betala skade-
stånd till arbetstagaren. 1 remissprotokollets specialmotivering till 23 §
anförs att begreppet arbetsgivare har samma innebörd som i annan arbets-
rättslig lagstiftning men det anges också att arbetsgivaren svarar för någon,
till vilken han delegerat beslutanderätt, t. ex. en personalchef.

Sistnämnda uttalande torde återspegla vad utredningen anför (se SOU
1990:41 s. 278) om att arbetsgivarens ansvar för trakasserier bör omfatta
handlandet hos var och en av de personer som getts en ledande ställning
över andra och vilkas beslut, inflytande och bedömningar direkt kan
påverka den enskilda arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor. Lag-
rådet har inte något att erinra mot en så vidsträckt tillämpning men anser
det nödvändigt att den avsedda innebörden kommer till uttryck genom ett
tillägg i lagtexten. Motsvarande tillägg bör däremot inte göras i 28 §
eftersom skadeståndsskyldigheten skall åvila arbetsgivaren i den mening
begreppet har i lagen i övrigt.

På grund av det anförda förordar lagrådet att 23 § — 22 § enligt lagrådets
förslag i det följande — ges följande lydelse:

181

”22 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på Prop. 1990/91:113
grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden Bilaga 7
eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med
arbetsgivare.”

25 och 26 §§

Med anledning av lagrådets ändringsförslag rörande 15 —20 §§ bör i 25 §
orden ”på det sätt som anges i” bytas ut mot orden ”på sätt som är otillåtet
enligt” och i 26 § orden ”på något av de sätt som anges i” bytas ut mot
orden ”på något sätt som är otillåtet enligt”.

27 och 28 §§

Enligt 27 § kan, om det är skäligt, skadestånd enligt 25 och 26 §§ sättas ned
eller helt falla bort (se 8 § fjärde stycket i gällande lag och prop.
1978/79:175 s. 141 f). Enligt 28 §, som saknar motsvarighet i gällande lag,
skall en arbetsgivare betala ideellt skadestånd till arbetstagare som utsätts
för trakasserier. Jämkningsregeln i 27 § bör gälla även sådant skadestånd
(jfr 60 § lagen, 1976:580, om medbestämmande i arbetslivet). Lagrådet
förordar därför att 27 och 28 §§ får byta plats och att jämkningsregeln i den
nya 28 § anges gälla ”skadestånd enligt 25, 26 eller 27 §”.

41 §

Se vad lagrådet anför beträffande förslaget till lag om ändring i lagen
(1987:439) om inskränkning i rätten att överklaga.

49 och 50 §§

Paragraferna, som innehåller vissa regler om handläggningen av ärenden
inför jämställdhetsnämnden, motsvarar 16 § första stycket tredje mening-
en och andra stycket i den nuvarande lagen.

En arbetsgivare som inte följer föreskrifterna beträffande de aktiva
åtgärder enligt jämställdhetslagen kan föreläggas vid vite att fullgöra sina
skyldigheter. Jämställdhetsombudsmannen får göra en framställning till
nämnden om vitesföreläggandet. Enligt 49 § ”skall” arbetsgivaren yttra sig
över denna framställning och även lämna vissa uppgifter. Det förhållandet
att arbetsgivaren underlåter detta utgör emellertid enligt 53 § inte hinder
för att avgöra ärendet. Lagrådet anser att — med de ändringar i fråga om
paragrafnummer som föreslås av lagrådet i det följande — bestämmelsen i
förslagets 49 § lämpligen kan ges följande utformning:

”36 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan
komma att avgöras, inom viss tid yttra sig över ombudsmannens framställ-
ning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin prövning.”

182

Enligt 50 § skall nämnden se till att ärendena blir så utredda som deras   Prop. 1990/91:113

beskaffenhet kräver. Paragrafens andra stycke ger nämnden möjlighet att   Bilaga 7

komplettera utredningen i ärendet när det behövs. Det ansvar som nämn-
den har för att erforderlig utredning kommer in bör enligt lagrådets me-
ning komma till ett klarare uttryck. 50 § — som enligt lagrådets förslag i
det följande får beteckningen 37 § — bör lämpligen få följande lydelse

(jämför 8 § förvaltningsprocesslagen 1971:291):

”37 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda
som deras beskaffenehet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig
utredning får avvisas.”

Lagrådet vill slutligen föreslå en viss omdisposition så att bestämmelser
som hör under samma rubrik förs tillsammans. Det gäller i första hand
bestämmelserna om jämställdhetsombudsmannen och jämställdhets-
nämnden, vilka enligt förslaget splittras av ett avsnitt om rättegången i
diskrimineringstvister. Detta avsnitt kan lämpligen läggas sist i lagen.
Huvudrubriken ”Tillsynen av lagens efterlevnad” kan täcka också de
bestämmelser som finns under huvudrubriken ”Förfarandet inför jäm-
ställdhetsnämnden” i det remitterade förslaget. Den senare rubriken kan
alltså utgå.

Bestämmelsen under 21 § föreslår lagrådet flyttad så att den kommer
närmast före 24 § under rubriken ”Ogiltighet”.

Bestämmelsen i 29 § om vitesföreläggande hör inte hemma under rubri-
ken påföljder utan bör placeras närmast efter bestämmelsen om vitesföre-
läggande i förslagets 47 §. Den kan då lämpligen inarbetas i första stycket
av den lagtext som finns i förslagets 48 §. Över bestämmelsen i förslagets
30 §, som därmed övertar beteckningen 29 §, bör rubriken ändras från
”Vite m. m.” till exempelvis ”Andra påföljder”.

Den nya bestämmelse som alltså föreslås innehålla den sammanslagna
texten från remissförslagets 29 och 48 §§ får i lagrådsförslaget beteckning-
en 35 §. Lagrådet föreslår att den ges följande lydelse:

”35 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4 — 11 §§
kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Sådant föreläggande
meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning av jämställdhetsom-
budsmannen.

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör
åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen
och vilken utredning som har gjorts.”

Remissförslagets 33 §, som med lagrådets förslag blir 32 §, kan förenklas
redaktionellt och ges följande lydelse:

”32 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vitesfö-
reläggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.”

Lagrådets hela förslag till delvis ny disposition, med de omnumreringar
som blir följden, kan åskådliggöras schematiskt enligt följande:

183

Lagrådsförslaget

Remissförslagets                  Prop. 1990/91.113

paragrafbeteckningar             Bilaga 7

Uppgift om meriter

21 §

22 §

Förbud mot trakasserier

22 §

23 §

Skadestånd och andra påföljder

Ogiltighet

23 §

24 §

21 §

24 §

Skadestånd

25-28 §§

25-28 §§

Andra påföljder

29 §

30 §

Tillsynen av lagens efterlevnad

30 §

31 §

Jämställdhetsombudsmannen

31 §

32 §

Jämställdhetsnämnden

32 §

33 §

Uppgiftsskyldighet

33 §

46 §

Föreläggande av vite

34 §

35 §

47 §

29 och 48 §§

Handläggningen

36-37 §§

49-50 §§

Muntlig förhandling

38-39 §§

51-52 §§

Ärendenas avgörande

40-41 §§

53-54 §§

Överklagande m. m.

42-44 §§

55-57 §§

184

Rättegången i diskrimineringstvister

Prop. 1990/91:113

Bilaga 7

Tillämpliga regler

45 §

Rätt att föra talan

46-47 §§

Gemensam handläggning

48-52 §§

Preskription m. m.

53-56 §§

34 §

35-36 §§

37-41 §§

42-45 §§

Förslaget i denna del föranleder ändrade hänvisningar i skilda paragra-
fer i det remitterade lagförslaget.

Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

De föreslagna ändringarna innebär att i 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen
hänvisningarna till nuvarande lag ersätts med hänvisningar till den före-
slagna lagen.

Det föreskrivs i 2 kap. 2 § andra stycket tryckfrihetsförordningen att det
i särskild lag — i detta fall sekretesslagen — skall noga anges de fall då
allmänna handlingar får hållas hemliga. Det föreslagna lagförslaget bör
kompletteras med en övergångsbestämmelse av förslagsvis följande lydelse
(jfr t. ex. SFS 1986:345):

”Äldre föreskrifter skall fortfarande gälla i fråga om uppgifter som hänför
sig till mål och ärenden enligt lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet”.

Om lagrådets förslag till ändrad disposition av vissa bestämmelser i jäm-
ställdhetslagen följs, skall hänvisningen till denna lag i 9 kap. 20 § sekre-
tesslagen ändras.

Förslaget till lagom ändring i lagen (1987:439) om inskränkning i rätten

att överklaga

Utredningen har utförligt diskuterat frågan om den dubbla prövningen av
tillsättningsbeslut på det offentliga området men inte lagt fram något
förslag (se SOU 1990:41 s. 343 fl). Det remitterade förslaget till en ny 3 § i
lagen om inskränkning i rätten att överklaga innebär att en skadestånds-
talan enligt 25 § jämställdhetslagen utesluter rätt att överklaga tillsätt-
ningsbeslutet och att, om överklagande redan skett, överklagandet förfal-
ler.

Det kan framhållas att förslaget inte fråntar en annan arbetssökande än

den som väckt skadeståndstalan rätten att överklaga tillsättningsbeslutet                  185

och att, om det sker, skadeståndsmålet torde få vila (se 41 § förslaget till
jämställdhetslag).

Förslaget gör det i och för sig möjligt för en arbetssökande att först
överklaga tillsättningsbeslutet och att, när överklagandet är slutligt av-
gjort, väcka skadeståndstalan (se den nya preskriptionsbestämmelsen i
44 § förslaget till jämställdhetslag). De föreslagna bestämmelserna kan
emellertid medföra sådana rättsverkningar för en arbetssökande som inte
känner till regleringen och väcker en skadeståndstalan enligt 25 § jäm-
ställdhetslagen att det i och för sig är motiverat att det i den lagen tas in en
erinran om innehållet i förevarande lagförslag.

Emellertid har det anförts i remissen (se avsnitt 3.8.2 i remissprotokol-
let) att den minst ingripande lagstiftningsåtgärden vore en regel om att
talan om skadestånd får väckas först sedan beslutet om tjänstetillsättning
har vunnit laga kraft och att i skadeståndsprocessen då samtliga för be-
dömningen relevanta omständigheter kan vägas in (se även SOU 1990:41
s. 346). Några skäl mot en sådan lösning har inte anförts. Lagrådet anser
för sin del att en sådan ordning är att föredra framför det remitterade
förslaget. Tjänstetillsättningsärendet bör dock lämpligen vara ett hinder
inte för väckande utan för prövning av skadeståndstalan.

Med hänvisning till det anförda förordar lagrådet att förevarande lag
inte ändras och att till 41 § jämställdhetslagen (52 § enligt tidigare förslag
av lagrådet) fogas ett nytt andra stycke av följande lydelse: ”Talan om
skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om tjänstetillsättning
som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte
prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga
kraft.”

Prop.1990/91:113

Bilaga 7

186

Civildepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 21 februari 1991

Prop. 1990/91:113

Närvarande: statsrådet Engström, ordförande, och statsråden Hjelm-Wal-
lén, Göransson, Gradin, Dahl, R. Carlsson, Hellström, Johansson, Lind-
qvist, Lönnquist, Thalén, Freivalds, Wallström, Lööw, Molin, Sahlin,
Larsson, Åsbrink

Statsrådet Wallström anmäler fråga om en ny jämställdhetslag, m. m.

Regeringen beslutar att genom proposition lämna förslag till riksdagen
om en ny jämställdhetslag, m. m. i enlighet med bilagan till detta protokoll.

Ur protokollet:

Maud Melin

187

Proposition 1990/91:113 om en ny
jämställdhetslag, m. m.

Innehåll

Prop. 1990/91:113

Propositionens huvudsakliga innehåll ........................... 3

1 Inledning ................................................ 4

2 Jämställdhetspolitiken..................................... 6

2.1  Mål och medel....................................... 6

2.2  Ett internationellt perspektiv........................... 8

2.3  Handlingsplanen för jämställdhetsarbetet................ 11

3 Kvinnor och ekonomi...................................... 13

3.1  Utvecklingen mot ekonomisk jämställdhet............... 13

3.2  Kvinnors och mäns löner.............................. 15

3.3  Ekonomisk fördelning ................................ 17

4 Kvinnors villkor i arbetslivet ............................... 19

4.1  Inledning............................................ 19

4.2  Arbetsmarknad ...................................... 20

4.3  Arbetsmiljö.......................................... 24

4.4  Regional utveckling................................... 25

4.5  Statsförvaltningen.................................... 26

5 Män och föräldraledighet................................... 31

6 Utbildning och jämställdhet ................................ 36

6.1  Inledning............................................ 36

6.2  Ny strategi inom skolområdet.......................... 37

6.3  Förändringar av gymnasieskola och komvux............. 40

6.4  Högskolan........................................... 43

7 Kvinnorepresentation ..................................... 45

7.1  Bakgrund ........................................... 45

7.2  En jämn könsfördelning i statliga och kommunala styrelser

m.m................................................ 46

8 Våld mot kvinnor ......................................... 48

8.1  Bakgrund ........................................... 48

8.2  Fortbildning......................................... 50

8.3  Utvecklingsarbete .................................... 51

8.4  Skydd för utsatta kvinnor ............................. 52

8.5  Kvinnojourer........................................ 54

8.6  Ökade kunskaper hos ungdomar........................ 55

8.7  Forskning ........................................... 56

9 En ny jämställdhetslag ..................................... 57

9.1  Den nuvarande jämställdhetslagen...................... 57

9.2  Utvecklingen under 1980-talet ......................... 59

9.3  Behovet av åtgärder .................................. 61

9.4  Jämställdhetslagstiftningens ändamål och omfattning ..... 63

9.4.1 En könsneutral lagstiftning....................... 63

9.4.2 Lagstiftningens tillämpningsområde............... 65

9.5  Samverkan för jämställdhet............................ 66

9.6  Det aktiva jämställdhetsarbetet ........................ 68

9.6.1 Aktiva åtgärder................................. 68

9.6.2 Jämställdhetsplan............................... 73

9.6.3 Kollektivavtal .................................. 77

9.7  Skyddet mot könsdiskriminering ....................... 79

9.7.1 Direkt och indirekt könsdiskriminering............ 79

9.7.2 Anställningsfallen............................... 81

188

9.7.3 Lönediskriminering ............................. 83

9.8  Förbud mot trakasserier............................... 89

9.9  Påföljder............................................ 91

9.9.1 Skadestånd..................................... 91

9.9.2 Överklagande och skadeståndstalan ............... 92

9.10 Jämställdhetsombudsmannens befogenheter ............. 94

9.11 Jämställdhetsnämnden................................ 95

9.12 Den lagtekniska lösningen............................. 97

9.13 Ikraftträdande ....................................... 97

9.14 Reformens kostnadseffekter ........................... 97

10 Upprättade lagförslag...................................... 98

11 Specialmotivering......................................... 98

11.1 Förslaget till jämställdhetslag .......................... 98

11.2 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) ... 122

11.3 Förslaget om ändring i lagen (1976:600) om offentlig

anställning .......................................... 123

12 Anslagsfrågor............................................. 123

13 Ärendet till riksdagen...................................... 126

Prop. 1990/91:113

Propositionens lagförslag...................................... 127

1 Förslag till jämställdhetslag.................................. 127

2 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)........... 135

3 Förslag till lag om ändring i lagen (1976:600) om offentlig

anställning ................................................ 136

Bilaga 1  Fördelningen av ekonomiska resurser mellan kvinnor och

män .............................................. 137

Bilaga 2  Könsfördelningen i statliga lekmannastyrelser.......... 140

Bilaga 3  Utredningens sammanfattning av betänkandet

(SOU 1990:41)..................................... 146

Bilaga 4  Utredningens lagförslag ............................. 157

Bilaga 5  Förteckning över remissinstanserna................... 162

Bilaga 6  Lagrådsremissens lagförslag.......................... 163

Bilaga 7  Lagrådets yttrande.................................. 173

Utdrag ur regeringsprotokollet den 21 februari 1991

187

Norstedts Tryckeri, Stockholm 1991

189