Prop. 1984/85:60

Regeringens proposition

1984/85:60

om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet;

beslutad den 25 oktober 1984.

Regeringen föreslår riksdagen att anta det förslag som har upptagits i bifogade utdrag av regeringsprotokoll ovannämnda dag.

På regeringens vägnar INGVAR CARLSSON

ANITA GRADIN

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen läggs fram förslag om ändringar i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen). Bakgrunden är önskemål som jämställdhetsombudsmannen har fört fram i en skrivelse lill arbetsmarknadsdepartementet och en inom departementet upprättad promemoria (DsA 1984:9) Vissa ändringar i jämställdhelslagen.

Den som anser sig missgynnad på grund av kön vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran föreslås få rätt att av arbetsgivaren få uppgift om meriterna beträffande den som arbetsgivaren har valt. Vidare föreslås förlängning av vissa preskriptionstider i lagen. Slutligen föreslås att den som inställer sig hos jämsiälldhetsombudsmannen under utredning av ett ärende skall kunna få ersättning för rese- och traktamentskostnader.

1 Riksdagen 1984185.1 saml. Nr 60

Prop. 1984/85:60 2

Propositionens lagförslag

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1979:1118)' om jämställdhet

mellan kvinnor och män i arbetslivet dels alt 14, 19 och 20 §§ skall ha nedan angivna lydelse, dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 5a §, samt närmast före den

nya paragrafen en ny rubrik av nedan angivna lydelse.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39—42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan fillämpas 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än sex månader efter missgynnandet eller, när en organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisatio-

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt, med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall utgöra två månader. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än åtta månader efter missgynnan-

Prop. 1984/85:60 **; 3

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

nen, senare än en månad efter del det eller, när en organisation har att sexmånaderstiden löpt ut. Talan försuttit denna tid och talan väcks som förs av jämställdhetsombuds- av den som är eller har varit med-mannen behandlas som om talan lem i organisationen, senare än två hade förts av arbetstagaren eller av månader efter del att åttamånaden arbetssökande på egna vägnar. derstiden löpt ut. Talan som förs av

jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

19 §

Den som på kallelse har inställt sig för att höras under utredning av ett ärende får av jämsiälldhetsombudsmannen tillerkännas skälig ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle.

Har efter beslut av jämställdhetsnämnden någon annan än arbetsgivaren eller jämställdhetsombudsmannen verkställt utredning i ett ärende eller pä kallelse inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden besluta om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till förhandling får tillerkännas ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör utgå.

Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas av regeringen.

20 §
Jämställdhetsombudsmannens beslul om vitesföreläggande enligt 15 §

andra stycket får överklagas genom besvär hos jämställdhetsnämnden. I sådana besvärsärenden gäller 16-19 §§ i tillämpliga delar.

Jämslälldhetsnämndens beslut Jämställdhetsombudsmannens

enligt denna lag får inte överklagas. beslut enligt 19 § första stycket och

jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1985.

2. 5a § gäller endasl om arbetet eller utbildningen har påbörjats efter ikraftträdandet.

3. De nya bestämmelserna i 14 § tillämpas endast om den omständighet, vartill yrkandet hänför sig, har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas 14 § i dess äldre lydelse.

Prop. 1984/85:60

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1984-10-11

Närvarande: statsministern Palme, ordförande, och statsråden Lundkvist, Feldt, Sigurdsen, Gustafsson, Leijon, Hjelm-Wallén, Andersson, Boström, Bodström, Göransson, Gradin, Dahl, Holmberg, Hellström, Wickbom

Föredragande: statsrådet Gradin

Lagrådsremiss med förslag till ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

1 Inledning

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har i en skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet 1982-08-31 föreslagit ändringar i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen, omtryckt 1980:412, ändrad senast 1982:92) mot bakgmnd av JämO: s erfarenheter av lagens tillämpning under de cirka två år som lagen då hade varit i kraft. JämO: s förslag kan sammanfattas i följande sex punkter.

1. I jämställdhetslagen bör införas en regel som ger den som anser sig könsdiskriminerad vid anställning eller befordran rätt att få uppgift om medsökandes meriter.

2. Vissa preskriptionstider i 14 § jämställdhetslagen bör förlängas.

3. Frågan om att i jämställdhetslagen införa en regel som ger den som har diskriminerats vid anställning möjlighet att i rättegång tillerkännas anställningen bör utredas.

4. JämO bör ges möjlighet att betala ersättning av allmänna medel åt den som har haft reskostnad för inställelse hos JämO.

5. Den som har anmält eller som överväger att anmäla könsdiskriminering bör genom en särskild lagregel ges ett skydd mot sådana trakasserier som en sådan anmälan kan ge upphov till.

6. Reglerna om domstolarnas sammansättning bör ändras så att domstolarna i diskrimineringstvister måste bestå av både kvinnliga och manliga ledamöter.

I anledning av skrivelsen utarbetades promemorian (DsA 1984:9) Vissa ändringar i jämställdhetslagen inom arbetsmarknadsdepartementets rätts-

Prop. 1984/85:60 , 5

sekretariat. Promemorian, i vilken JämO: s skrivelse lagits in som en bilaga, bör fogas till protokollet i detta ärende som bilaga I.

I promemorian ges en bakgrund till skrivelsen, främst i den formen att det erinras om hur de olika frågorna behandlades vid lagens tillkomst. Promemorian innehåller vidare synpunkter på JämO: s förslag samt utarbetade lagförslag om ändringar i jämställdhetslagen. Lagförslagen tar sikte pä rätt att få del av en anställd medsökandes meriter, förlängning av vissa preskriptionstider samt möjlighel för JämO att i samband med utredning av ett ärende betala ersättning åt den som haft kostnader för inställelse hos JämO.

Efter remiss har ett antal remissinstanser yttrat sig över JämO: s skrivelse och promemorian. En förteckning över remissinstanserna och en sammanställning av yttrandena bör fogas till protokollet som bilaga 2.

2 Föredragandens överväganden 2.1 Allmänna utgångspunkter

2.1.1 Inriktningen av mina förslag

Av JämO: s förslag kan tre sägas vara av sädan art som inte kräver några mera ingående ingrepp i lagstiftningen även om etl av dem, nämligen det om rätt att få en uppgift om en anställd medsökandes meriter, utgör en viktig principiell nyhet för den privata sektorn av arbetsmarknaden. Det är också dessa förslag som har konkretiserats i departementspromemorian i form av lagförslag, nämligen - utöver förslaget om rätt att få del av en anställd medsökandes meriter — förlängningen av vissa preskriptionstider och möjligheten för JämO att betala ersättning av allmänna medel åt den som haft rese- och traktamentskostnader för inställelse hos JämO. Dessa förslag har närmast det gemensamt att de syftar till att underlätta utredningen av diskrimineringstvister. De övriga av JämO väckta frågoma är av mer långtgående natur. Detta gäller särskilt frågan att i jämställdhetslagen införa en regel som ger den som diskriminerats vid anställning möjlighet att i rättegång tillerkännas anställningen. Såsom har framhållits i departementspromemorian och av flera remissinstanser skulle en sådan ordning medföra långtgående ingrepp i lagen och även få återverkningar i övrigt för det arbetsrättsliga regelsystemet.

Jämställdhelslagen har varit i kraft endast i drygt fyra år. Under denna fid har ett mindre antal diskrimineringstvister behandlats i arbetsdomstolen. När det gäller aktiva åtgärder för jämställdhet, som utgör lagens andra och enligt min mening väsenUigaste huvudavsnitt, har numera träffals jämställdhetsavtal som täcker större delen av vår arbetsmarknad. Det är min förhoppning att det aktiva jiämställdhetsarbetet nu skall ta konkreta former på arbetsplatserna. Det är nämligen framför allt på det sättet som jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet kan främjas. Ett sådant

Prop. 1984/85:60 6

akfivt jämställdhetsarbete är också det effektivaste skyddet mot trakasserier och annan könsdiskriminering.

När det gäller trakasserier är problemställningen tyvärr ingalunda ny. Vi har tidigare sett hur arbetstagare som har utnyttjat sina fackliga rättigheter råkat illa ut. Liknande problem har påtalats på anställningsskyddets område. Men det är inte i första hand genom lagstiftning som sådana problem bör angripas. Som jag tidigare har anfört är det i första hand en uppgift för de fackliga organisationema att se till att sådant inte inträffar. Jag utgår också från att JämO även fortsättningsvis kommer att ägna stor uppmärksamhet åt problemet med trakasserier på gmnd av kön.

Mot denna bakgmnd är det enligt min mening alltför tidigt att nu överväga några längre gående ändringar i eller en allmän översyn av jämställdhetslagstiftningen. Jag kommer därför i detta sammanhang att med avseende på jämställdhetslagen endast ta upp de lagförslag som har behandlats i promemorian.

2.1.2 Särskih om domstolarnas sammansättning i diskrimineringstvister

Innan jag övergår till att närmare behandla lagförslagen vill jag emellertid något beröra det av JämO väckta förslaget om domstolamas sammansättning i diskrimineringstvister.

JämO: s förslag går ut på att det bör införas särskilda lagregler i syfte att säkerställa att domstolarna i tvister om könsdiskriminering inte består uteslutande av kvinnliga eller av manliga ledamöter. Sådana tvister avgörs av tingsrätterna och arbetsdomstolen. Såsom har framhållits i promemorian och i flera av remissyttrandena finns det åtskilliga i det närmaste självklara skäl som talar till förmån för att såväl kvinnor som män deltar i den dömande verksamheten. Att lagstifta om någon typ av "könskvotering" generellt eller för vissa typer av mål reser emellertid, vilket likaledes framgår av promemorian, åtskilliga rättsliga problem av principiell natur. Remissinstanserna har också med några få undantag ställt sig avvisande till tanken på en sådan lagstiftning. Många av dem förordar istället att man skall beakta jämställdhetsaspekten vid rekryteringen av domstolsledamöter. Jag delar denna uppfattning. LO och TCO har med avseende på arbetsdomstolen förklarat att de har ett betydande ansvar att beakta könsfördelningen när de föreslår ledamöter till domstolen. Jag utgår från att denna ansvarskänsla nu kommer att leda till konkreta resultat och att man även på arbetsgivarsidan kommer att ta särskild hänsyn till jämställdhetsaspekten när det gäller att föreslå ledamöter till arbetsdomstolen. En sådan utveckling stämmer väl överens med de försäkringar som jag tidigare har erhållit vid mina överläggningar med arbetsmarknadspartema i frågan.

Frågan om domstolamas sammansättning i diskrimineringstvister har även gällt i vad mån särskilda åtgärder behöver vidtas för att säkerställa att domstolen har tillräckliga kunskaper i jämställdhetsfrågor. Arbetsmarknadsutskottet har uttalat att det utgår från att krav på sådana kunskaper

Prop. 1984/85:60 , ' 7

beaktas vid rekryteringen till arbetsdomstolen (AU 1983/84:6, s. 18). Redan nu kan enligt min mening kunskaper i jämställdhetsfrågor beaktas vid rekryteringen till domstolen. Detta gäller särskilt med avseende på de s.k. tredje ämbetsmannaledamöterna. Dessa ledamöter skall nämligen ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden. Till det hör enligt min mening frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Jag finner för närvarande inte anledning att komplettera lagstiftningen på denna punkt.

2.2 Rätt att få uppgift om en anställd medsökandes meriter

Mitt förslag: En arbetssökande som inte får en anställning, eller en anställd som inte får en befordran eller en utbildning för befordran, skall ha rätt att på begäran av arbetsgivaren få en skriftlig uppgift om meriterna som rör den som fick arbetet eller utbildningsplatsen. En fömtsättning för detta är att den arbetssökande/arbetstagaren fått stå tillbaka för någon av motsatt kön.

Förslaget i departementspromemorian: Överensstämmer i sak med mitt förslag.

Remissinstanserna: Utredningsförslaget har tillstyrkts eller lämnats utan erinran av majoriteten av remissinstanserna, bl. a. AD, Svea hovrätt, JO, LO, TCO samt arbetsgivarorganisationerna inom stat och kommun. SAV och Kommunförbundet pekar på att motsvarande regler redan gäller inom deras avtalsområden och att detta inte medfört några problem.

Förslaget avstyrks av bl.a. RÅ samt arbetsgivarorganisationerna på den enskilda sektorn. SAF framhåller att en arbetssökande eller en arbetstagare redan idag har långtgående möjligheter att få del av medsökandes meriter med stöd av sin fackliga organisation eller JämO eller genom ett editionsföreläggande av en domstol. RÅ menar att bestämmelsen är opreciserad och svår att iaktta. Liknande synpunkter förs fram av JK med avseende på den krets som avses kunna åberopa sig på bestämmelsen i samband med beslut om befordran eller utbildning för befordran.

Skälen för mitt förslag: Enligt min mening kan en individuell rätt att få upplysningar om den medsökandes meriter som fick arbetet eller utbildningsplatsen medverka till att dels förebygga onödiga tvister och motsättningar, dels underlätta kontrollen av att diskrimineringsförbudet i 3 § jämställdhetslagen iakttas. Den som tror sig ha blivit diskriminerad på gmnd av sitt kön kan snabbt och enkelt bilda sig en uppfattning i diskrimineringsfrågan på gmndval av uppgifter om sådana förhållanden som normalt blir avgörande för arbetsgivarens beslut.

Prop. 1984/85:60 8

Frågan om rätten att få en skriftlig upplysning om meriterna hos den som fictarbetet eller utbildningsplatsen är direkt knuten till diskrimineringsförbudet i 3 § jämställdhetslagen. Liksom när det gäller själva diskrimineringsförbudet måste den som vill utnyttja den föreslagna rätten i någon mening kunna anses som sökande eller eljest ingå i kretsen av dem som borde ha kommit i fråga. Här, liksom när det gäller den närmare innebörden av begreppen anställning, befordran och utbildning för befordran, skiljer sig förslaget inte från vad som redan gäller enligt 3 § (se prop. 1978/79:175, s. 117 ff). Någon oklarhet av den art som JK har tagit upp kan därför inte anses föreligga.

De upplysningar om meriter som arbetsgivaren enligt förslaget blir skyldig att lämna ut har begränsats till meriter av mer gmndläggande slag såsom utbildning och tidigare yrkeserfarenhet och vad som kan jämföras därmed. Det är alltså inte fråga om att lämna ut vitsord eller andra värdeomdömen. Arbetsgivaren behöver inte heller lämna ul uppgifter av negativ art. Någon risk för att skyldigheten att lämna upplysningar av det slag del här gäller skulle utgöra ett hot mot den personliga integriteten hos den som fått arbetet eller utbildningsplatsen kan därmed inte gäma föreligga. Jag vill särskilt framhålla att uppgiftsskyldigheten endast gäller med avseende på den som fått arbetet eller utbildningsplatsen. Arbetsgivaren blir inte skyldig att lämna ut uppgifter beträffande andra medsökande.

För att undvika missförstånd bör uppgifterna lämnas skriftligen, t. ex. i form av en enkel uppställning över genomgångna utbildningar, tidigare anställningar o. d. Jag vill påpeka att detta inte innebär någon inskränkning i de offentliga arbetsgivarnas skyldighet att göra allmänna handlingar tillgängliga. Denna skyldighet täcker i de fall det här gäller mer än väl den uppgiftsplikt som nu föreslås.

Den avgränsning som har gjorts med avseende på typen av uppgifter som skall lämnas ut och formen för detta är vidare sådan att skyldigheten inte kan vara särskilt betungande för arbetsgivaren. Det rör sig ju om sådana uppgifter som arbetsgivarna normalt håller reda på. Till bilden hör också att det kommer an på arbetsgivaren att i en eventuell diskrimineringstvist redovisa skälen för sitt beslut med angivande bl.a. av den bedömningsnorm som har tillämpats och de kvalifikationer som har beaktats (se prop. 1978/79:175, s. 51 f och 119). Den av mig föreslagna uppgiftsskyldigheten innebär således inte några ökade krav på arbetsgivarna när det gäller att bevara sådana uppgifter.

Jag delar den uppfattning som har kommit till uttryck i departementspromemorian, att det inte är nödvändigt eller ens lämpligt att uppställa någon särskild sanktionsregel för det fall arbetsgivaren vägrar att lämna ut uppgifterna. Det förefaller inte rimligt att man på en regel av delta slag skulle kunna gmnda självständiga rättsanspråk eller inleda ett särskilt rättegångsförfarande för att utkräva sin rätt. Redan förekomsten av regeln bör i de allra flesta fall vara tillräcklig för att arbetsgivaren skall fillmötesgå en

Prop. 1984/85:60 9

önskan att få del av de aktuella uppgifterna. En vägran skulle ju i sig ofta utgöra ett tecken på att diskrimineringsförbudet hade åsidosatts. Den skulle i vart fall ge en särskild anledning för den som tror sig vara diskriminerad alt vända sig till sin fackliga organisation eller till JämO.

Någon särskild tidsrymd inom vilken en begäran att få del av uppgifterna skall framställas har inte angetts. Med den ordning som jag har föreslagit kommer i stället preskriptionsreglerna i 14 § att få betydelse. Sedan tiden för talans väckande i diskrimineringstvisten gått till ända ligger det i sakens natur all en arbetsgivare inte har anledning att efterkomma en begäran att fä del av de ifrågavarande uppgifterna.

2.3 Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 § jämställdhetslagen

Mitt förslag: För fall där en facklig organisation inte för en medlems talan i en diskrimineringstvist, förlängs tiden inom vilken den enskilde och därmed även JämO skall väcka talan med en månad. Vidare förlängs den senaste tidpunkten för väckande av talan om skadestånd för ett åsidosättande av diskrimineringsförbudet i 3 § jämställdhetslagen med två månader för såväl fackliga organisationer som enskilda och därmed även för JämO. De nya reglerna tar dock inte sikte på diskrimineringstvister som gäller uppsägning eller avskedande. För sådana mål kommer även fortsättningsvis preskriptionsreglerna i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) att gälla.

Förslaget i departementspromemorian: Överensstämmer med mitt förslag.

Remissinstanserna: Ingen erinran har gjorts mot förslaget att förlänga tiden för talans väckande för enskilda och JämO. Flertalet arbetsgivarföreträdare är kritiska mot att förlängningen av den s.k. absoluta preskriptionstiden med två månader även skall gälla för de fackliga organisationerna.

Skälen för mitt förslag: När det gäller andra diskrimineringstvister än sådana som avser uppsägning eller avskedande hänvisar 14 § jämställdhetslagen till 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Detta innebär såvitt nu är av intresse att en enskild och därmed även JämO har en månad från det att den fackliga organisationens talefrist löpt ut för att väcka talan (66 § första stycket första meningen MBL). Inom denna tid skall JämO hinna överta etl ärende från organisatio-, nen, utreda, förhandla med arbetsgivaren och i förekommande fall väcka talan.

Vidare finns för diskrimineringstvister enligt 3 § jämställdhetslagen en särskild preskriptionsregel som innehåller en yttersta tidsgräns för väckande av talan i sådant skadeståndsmål som det här gäller. Denna absoluta

Prop. 1984/85:60 10

tidsgräns skall ses mot bakgmnd bl. a. av att de i MBL gällande tidsgränserna i många fall är relaUva, bl. a. på så sätt att de beräknas från fidpunk-ten för förhandlingars avslutande. När regeln infördes gjordes en avvägning mellan intresset av ett snabbt avgörande och bl.a. berörda organisationers behov av rådmm för tvisteförhandlingar (prop. 1979/80:129 s. 13). JämO har påtalat att de aktuella fristema är för korta. Denna uppfattning delas av de fackliga organisationema som ju har ett förstahandsansvar för bevakning av diskrimineringsförbudet.

Någon kritik har inte riktats mot promemorieförslaget vad gäller en förlängning av preskriptionstiden med en månad i de situationer som avses med hänvisningen till 66 § första stycket MBL. Oenighet föreligger inte heller om en förlängning av den absoluta preskriptionsfiden i 14 § jämställdhetslagen med två månader såvitt avser enskilda och JämO. Arbetsgivarsidan har emellertid vänt sig mot att förlängningen av den absoluta preskriptionstiden även skall avse de fackliga organisationema. Kritiken går till dels ut på att diskrimineringstvister inte är mer besväriiga än t. ex. tvister om kollektivavtalstolkning. Men för tvister av sistnämnt slag gäller ju inte denna typ av absolut preskriptionsregel, varför jämförelsen enligt min mening inte kan göras på ett meningsfullt sätt. Jag kan inte heller se att en förlängning av den aktuella preskriptionstiden skulle innebära att intresset för snabba avgöranden alltför mycket sätts åt sidan. Jag anser därför att preskriptionsreglerna bör förlängas i enlighet med promemorieförslaget.

2.4 Rätt till kostnadsersättning för den som hörs av JämO

Mitt förslag: Den som efter kallelse inställer sig hos JämO under utredning av ett ärende skall kunna få ersättning av allmänna medel för rese-och traktamentskostnader. JämO: s beslut i sådana frågor skall inte kunna överklagas.

Förslaget i departementspromemorian: Överensstämmer med mitt förslag.

Remissinstanserna: Tillstyrker förslaget. JämO pekar på att det inte föreslås större restriktivitet mot arbetsgivare än mot andra vid den skälighets-prövning som fömtsätts ske innan ersättning betalas ut och menar att detta utgör en skillnad i förhållande till det som gäller för jämställdhetsnämndens prövning av en arbetsgivares rätt till ersättning. Svea hovrätt anser att ersättning bör utgå jämväl för tidsspillan.

Skälen för mitt förslag: Vid utredning av diskrimineringsärenden har JämO ofta ett behov att träffa anmälaren och även andra, t. ex. den utpekade arbetsgivaren. I likhet med JämO, promemorieförslaget och remissinstanserna anser jag att JämO bör fa möjlighet att tillerkänna den som på

Prop. 1984/85:60 11

kallelse inställer sig hos myndigheten ersättning för resa och uppehälle. Något behov att dämtöver utge ersättning för tidsspillan vid förfarandet hos JämO har inte visats. Det finns som jag ser det inte någon anledning för JämO att under utredning av en diskrimineringsanmälan generellt behandla arbetsgivare på annat sätt än andra vid den skälighetsbedömning som avses ske innan ersättning betalas ut.

I likhet med vad som gäller jämställdhetsnämndens motsvarande beslut bör JämO: s beslut i dessa frågor inte kunna överklagas.

De av mig föreslagna ändringama i jämställdhetslagen bör träda i kraft den 1 januari 1985. Intresset av enkelhet och överskådlighet gör att den nya rätten att ta del av en uppgift om en anställd medsökandes meriter bör endast gälla sådan anställning, befordran och utbildning som påbörjas efter ikraftträdandet, låt vara att den nya rätten i vissa fall kan komma att avse anställningsbeslut o.d. som har fattats före ikraftträdandet. De nya pre-skriptionsreglema bör tillämpas endast på åsidosättanden av diskrimineringsförbudet som har inträffat efter ikraftträdandet.

3 Upprättat lagförslag

I enlighet med det anförda har inom arbetsmarknadsdepartementet upprättats förslag till lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Förslaget bör fogas fill protokollet i detta ärende som bilaga 3.

4 Hemställan

Jag hemställer att lagrådets yttrande inhämtas över lagförslaget.

5 Beslut

Regeringen beslutar i enlighet med föredragandens hemställan.

Prop. 1984/85:60 12

Utdrag
LAGRÅDET PROTOKOLL

vid sammanträde 1984-10-19

Närvarande: f.d. justitierådet Petrén, regeringsrådet Mueller, jusfiUerådet Jermsten.

Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 11 oktober 1984 har regeringen på hemställan av statsrådet Anita Gradin beslutat inhämta lagrådets yttrande över förslag till lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Förslaget har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessom Erik Lem-pert.

Förslaget föranleder följande yttrande av lagrådet:

5a§

De upplysningar om meriter som arbetsgivaren enligt förslaget blir skyldig att lämna ut avser bara meriter av mer gmndläggande slag. Hit föreslås höra utbildning, tidigare yrkeserfarenhet och vad som kan jämföras därmed. Det skall däremot inte finnas någon skyldighet att lämna ut vitsord och andra värdeomdömen. Inte heller uppgifter av negativ art behöver lämnas ut. Det anförda innebär bl.a. att arbetsgivaren blir skyldig att uppge vilken utbildning och yrkeserfarenhet som den anställde har men att han däremot inte behöver redovisa vilka betyg eller andra omdömen som den anställde fått vid genomgång av sin utbildning eller i anledning av sin tidigare yrkesverksamhet.

För att vad sålunda föreslagits skall komma till klarare uttryck i laglexlen föreslår lagrådet att orden "arten och omfattningen av" förs in omedelbart efter orden "av arbetsgivaren om". Samfidigt bör av redaktionella skäl orden "som rör" ersättas med ordet "beträffande".

Prop. 1984/85:60 13

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanlräde 1984-10-25

Närvarande: statsråden I.Carlsson, ordförande, Lundkvist, Sigurdsen, Gustafsson, Leijon, Peterson, Boström, Bodström, Göransson, Gradin, Dahl, Holmberg, Hellström, Thunborg

Föredragande: statsrådet Gradin

Proposition om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

Föredraganden anmäler lagrådets yttrande' över förslag till lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Föredraganden redogör för lagrådels yttrande och anför.

Lagrådet har närmast i klarhetens intresse föreslagit en justering av lagtexten i 5a §. Jag har ingen erinran mot lagrådets förslag.

Jag hemställer att regeringen föreslår riksdagen att anla del av lagrådet granskade lagförslaget med vidtagna ändringar.

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslular att genom proposition föreslå riksdagen alt anta det förslag som föredraganden har lagt fram.

Beslul om lagrådsremiss fattat vid regeringssamanlräde den 11 oktober 1984.

Prop. 1984/85:60 16

Sammanfattning

I denna promemoria föreslås vissa ändringar i jämställdhetslagen i anledning av önskemål om lagändringar som jämställdhetsombudsmannen (JämO) har framfört i en skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet 1982-08-31.

Den som anser sig missgynnad på gmnd av kön vid beslut om anställning föreslås få rätt all av arbetsgivaren få uppgift om vilka meriter den har som blev anställd. Vidare föresläs ändring av vissa preskriptionsregler i 14 § jämställdhetslagen. Slutligen föreslås att den som inställer sig hos JämO under utredningen av ett ärende skall kunna få ersältning för rese- och traktamentskostnader.

Bestämmelsema föreslås träda i kraft den 1 januari 1985.

I promemorian diskuteras också tre ytterligare förslag av JämO utan att det läggs fram några förslag till ändringar i lagen. JämO har begärt utredning av frågan om rätt till anställningen för den som har blivil diskriminerad genom ett anställningsbeslut. Vidare diskuteras elt förslag att förstärka det rättsliga skyddet mot trakasserier för den som anmäler fall av könsdiskriminering. Slutligen behandlas ett förslag fill ändring av domförhetsreg-lerna som går ut på att en domstol i diksrimineringsmål alltid måste bestå av såväl manliga som kvinnliga ledamöter.

Prop. 1984/85:60 17
Innehåll

Sammanfattning ................................................. .. 16

1. Lagförslag .................................................... .. 18

2. Inledning ...................................................... 20

3. Rätt att få uppgift om en anställd medsökandes meriter 22

4. Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 § jämställdhelslagen 28

5. Rätt till anställningen ..................................... 30

6. Rätt till kostnadsersättning för den som hörs av JämO 35

7. Skydd mot trakasserier ..................................... 36

8. Domstols sammansättning i diskrimineringstvister . .. 37

9. Remiss av JämO:s skrivelse. Förhållandet till förslaget om en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet 41

Bilaga: JämO:s skrivelse 1982-08-31.

2 Riksdagen 1984/85. 1 saml. Nr 60

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i lillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än sex månader efter missgynnandet eller, när en organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisationen, senare än en månad efter det att sexmånaderstiden löpt ut. Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39—42 §§ saml 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet pä motsvarande sätt, med den skillnaden all den tidsfrist som anges i 66 § första stycket skall utgöra två månader. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än åtta månader efter missgynnandet eller, när en organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varil medlem i organisationen, senare än två månader efter del alt

19 §

Den som på kallelse har inställt sig för att höras under utredningen av etl ärende får av jämställdhetsombudsmannen tillerkännas skälig ersättning av aUmänna medel för kostnader för resa och uppehälle.

Har efter beslut av jämslälldhelsnämnden någon annan än arbetsgivaren eller jämställdhetsombudsmannen verkställt utredning i ett ärende eller på kallelse inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden beslula om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till förhandling får tillerkännas ersällning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör utgå.

Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas av regeringen.

Prop. 1984/85:60 20

2 Inledning

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har i en skrivelse lill arbetsmarknadsdepartementet 1982-08-31 uttalat sig om sina erfarenheter av jämställdhetslagens tillämpning under de drygt två år som lagen dä hade varit i kraft. Enligl JämO har lagen i stort sett motsvarat de förväntningar som ställdes vid dess tillkomst. Vid handläggningen av olika ärenden hos JämO har del emellertid enligt skrivelsen visat sig vissa brister i lagen. JämO säger sig därför vilja föreslå alt vissa frågor utreds och att vissa lagändringar genomförs. Skrivelsen har tagits in i en bilaga.

Lagen (1979:1118, ändrad 1980:412 och 888 samt 1982:92) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen) trädde i kraft den 1 juli 1980. De huvudsakliga lagförarbetena utgörs av SOU 1978: 38 Jämställdhet i arbetslivet och prop. 1978/79: 175 med AU 1978/79:39, prop. 1979/80:56 med AU 1979/80:10 och prop. 1979/80:129 med AU 1979/ 80: 30. Nämnas bör också DsA 1980:3 med förslag bl. a. till instmktioner för JämO och jämställdhetsnämnden.

Jämställdhetslagens regler om förbud mot könsdiskriminering har i arbetsdomstolens rättspraxis Ullämpats i domarna 1981 nr 109 och 171 (SIF ./. Kalmar kommun), 1981 nr 169 (JämO ./. Upplands Väsby kommun), 1982 nr 17 (JämO ./. Staten), 1982 nr 102 (JUSEK ./. Kalmar läns landsting) och 1982 nr 139 (JämO ./. Örebro läns landsting), 1983 nr 50 (JämO ./. Staten), 1983 nr 78 (Svenska Musikerförbundet Nöjesföretagens Personalförbund ./. Hörby kommun), 1983 nr 102 (TCO:s Statstjänstemannasek-tion ./. Staten), 1983 nr 104 (JämO ./. Staten), 1984 nr 1 (TCO:s Statstjäns-temannaseklion ./. Staten), 1984 nr 6 (JämO ./. Staten), 1984 nr 12 (Gertrud Anljung ./. Staten) och 1984 nr 22 (JämO ./. Lessebo kommun). Ytterligare ett antal mål om könsdiskriminering befinner sig f. n. under handläggning hos domstolen efter stämning på begäran av JämO eller berörda fackförbund.

JämO:s förslag kan sammanfattas i följande sex punkter, upptagna i den ordning som har valts i skrivelsen.

1. I jämställdhelslagen bör införas en regel som ger den som anser sig
könsdiskriminerad vid anställning eller befordran rätt att få uppgift om
medsökandes meriter.

2. Vissa preskriptionstider i 14 § jämställdhetslagen bör förlängas.

3. Frågan om att i jämställdhetslagen införa en regel som ger den som har diskriminerats vid anställning möjlighet att i rättegång tillerkännas anställningen bör utredas.

4. JämO bör ges möjlighet att betala ersättning av aUmänna medel åt den som haft reskostnad för inställelse hos JämO.

5. Den som har anmält eller som överväger att anmäla könsdiskriminering bör genom en särskild lagregel ges särskill skydd mot sådana trakasserier som anmälningen kan ge upphov till.

Prop. 1984/85:60 21

6. Reglerna om domstolarnas sammansättning bör ändras sä att domstolarna i diskrimineringstvisler måste bestå av både kvinnliga och manliga ledamöter.

Krav motsvarande dem som berörs i JämO:s skrivelse har motionsvis förts fram i riksdagen och där behandlals i två ulskottsbelänkanden (AU 1982/83:10 och AU 1983/84:6). I del första betänkandet gör utskottet vissa utlalanden (s. 3 f) som kan sägas ta sikte på förslaget under punkt 3 i JämO:s skrivelse. Del andra betänkandet behandlar motionsförslag som tar upp JämO:s förslag under punkterna 1, 2 och 6. Nyligen har väckts nya motioner i riksdagen som berör JämO:s förslag. I motion 1983/84:700 av Maja Bäckström m.fl. hemställs om en översyn av jämställdhetslagen bl.a. rörande JämO:s förslag under punkt 3. I motionen 1983/84:1101 av Jan-Erik Wikström m. fl. behandlas JämO:s förslag under punkterna I, 2, 3 och 6.

Diskrimineringsutredningens nyligen framlagda betänkande (SOU 1983:18) Lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet tar också upp frågor som har nära samband med JämO:s förslag. Utredningens lagförslag innehåller bl. a. en regel om rätt för en enskild som anser sig diskriminerad att hos arbetsgivaren få del av det beslutsunderlag som rör tvistefrågorna. På området för etnisk diskriminering föreslår utredningen vidare att frågoma om en diskriminerads rätt till anställningen och skydd mot trakasserier utreds närmare.

I anledning av JämO:s skrivelse har denna promemoria utarbetats inom arbetsmarknadsdepartementets rättssekretariat. I promemorian ges en bakgmnd till skrivelsen, främst i den formen att det erinras om hur de olika frågorna har behandlats vid jämställdhetslagens tillkomst. Vidare innehåller promemorian synpunkter på förslagen och några utarbetade förslag till ändringar i jämställdhetslagen.

Syftet har varit att JämO:s skrivelse skall remitteras till berörda myndigheter och organisationer tillsammans med det material som har sammanställts i promemorian.

Som ett stöd för rättssekretariatets arbete med promemorian har förslagen i JämO:s skrivelse diskuterats med en särskih tillkallad samrådsgmpp bestående av företrädare för riksdagspartierna och arbetsmarknadens parter. Avsikten med samrådet har varit att bredda underlaget för en remiss av JämO:s skrivelse. Deltagarna har i en fri diskussion anlagt synpunkter på de skilda frågorna utan att därmed behöva anses ha gjort några ställningstaganden för partiema eller organisationerna. Från JämO har under arbetets gång också inhämtats uppgifter om de erfarenheter från hennes verksamhet som ligger bakom förslagen.

Prop. 1984/85:60 22

3 Rätt att få uppgift om en anställd medsökandes meriter

Bakgrund

JämO föreslår att lagen skall kompletteras med en bestämmelse som ger den som anser sig diskriminerad på grund av kön vid anställning eller befordran rält att la del av eller få uppgift om den av arbetsgivaren anställde medsökandens meriter. Som skäl åberopas att det inom den privata arbetsmarknadssektorn inte finns samma möjligheter som inom den offentliga för en arbetssökande som inte har fått en sökt anställning att undersöka om den som i stället anställdes verkligen var den mest meriterade. Enligt JämO kan delta vara etl av skälen till att hittills det övervägande antalet diskrimineringsanmälningar har riklat sig mot offentliga arbetsgivare. JämO hänvisar lill den förebild som finns i 4§ tredje stycket i den norska likesfillingsloven. Enligt den bestämmelsen kan en arbetssökande som inte har fått en utlyst anställning kräva att arbetsgivaren skriftligen upplyser om vilken utbildning, praktik och andra klart konstaterbara kvalifikationer för anställningen som den arbetstagare av motsatt kön som har fått anställningen har.

I fråga om den norska förebilden kan anmärkas att det under förarbetena lill den norska lagen inte synes ha rätt några egentliga meningsmotsättningar rörande bestämmelsens berättigande i och för sig. Däremot förekom en del diskussion om dess närmare utformning. Det betonades bl. a. att man inte kunde gå så långt som till att kräva att arbetsgivaren mofiverade sitt anställningsbeslut. Skyldigheten att lämna upplysningar skulle omfatta enbart klart konstaterbara fakfiska kvalifikationer men däremot inte arbetsgivarens värdering av sökandenas kvalifikationer eller personliga egenskaper. Det bör tilläggas att den norska lagen också innehåller en skyldighet att lämna de upplysningar som behövs för tillsynen av lagens efterlevnad till likeslillingsombudel och till klagenemnda forlikestilling, jfr 15 § likestillingsloven (se betr. förarbetena Ot. prp. nr. 33 1974-75 s. 57 och nr. 1 1977-78 s. 18, 42 jämte Innst. O. nr. 55 1977-78 s. 13).

Det här behandlade problemet uppmärksammades under del förberedande arbetel på den svenska jämställdhetslagen. Något bestämt krav på en regel motsvarande 4 § tredje stycket likestillingsloven synes emellertid inte ha framställts och saken behandlades inte i den svenska lagens förarbeten med direkt sikte på en sådan motsvarighet. Detta skall kanske ses mot bakgrunden av den krifik som vid lagens tillkomst fördes fram redan mot diskrimineringsbestämmelserna som sådana. Det hävdades från bl.a. arbetsgivarhåll att den tilltänkta lagen skulle komma att medföra icke godtagbara ingrepp i den fria anställningsrätten och därtill allvarliga till-lämpningsproblem, inte minsl med tanke på alt anställningsförfaranden och prövningsmtiner är helt andra inom den privata arbetsmarknaden än inom den offentliga. SAF och SHIO uttryckte stark oro för bl. a. rekryte-

Prop. 1984/85:60 23

ringsmöjligheterna och rörlighelen på arbetsmarknaden, för den händelse jämställdhetslagen skulle äventyra den sekretess under anställningsförfa-randel som är kutym inom denna arbelsmarknadsseklor (jfr remissammanställningen, prop. 1978/79:175 s. 202).

Den lösning som valdes i jämställdhetslagen var i stället att ålägga arbetsgivarna en viss upplysningsplikt gentemot JämO, jfr 15 § första stycket jämställdhelslagen. Denna upplysningsplikt medför bl.a. rätt för JämO att få de uppgifter som behövs för all bedöma om det har förekommit könsdiskriminering i ett anslällningsärende (jfr SOU 1978:38 s. 176, prop. 1978/79: 175 s. 102, 149 f och 1979/80:129 s. 28 f).

Av förarbetena framgår alt lagstiftaren vidare synes ha litat till den rätt som tillkommer fackliga organisationer att i samband med tvisteförhandlingar (jfr 11 § första stycket jämställdhetslagen) begära uppgifter av betydelse för förhandlingsfrågan av arbetsgivaren. Vidare bör erinras om den rätt till upplysningar och rätt att ta del av skriftliga handlingar av betydelse för en tvistefråga som följer av rättegångsbalkens regler (38 kap. RB), sedan väl ett rättsligt förfarande med anledning av en föregiven diskriminering har inletts.

I diskrimineringsutredningens tidigare nämnda betänkande SOU 1983:18 Lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet föreslås en lagregel enligt vilken en enskild som anser att en arbetsgivare överträtt reglerna om diskrimineringsförbud i 3-5 §§ i lagförslaget, men som inte företräds av sin fackliga organisation eller av jämställdhetsombudsmannen, har rätt att få del av del beslutsunderlag som rör tvistefrågorna (I6§). Går inte arbetsgivaren med på det kan enligt förslaget den enskilde vända sig till JämO, som i sin tur kan utnyttja sina befogenheter enligt lagförslaget och låta den enskilde få del av underlaget (jfr betänkandet s. 117, 149).

JämO har i sitt remissyttrande över betänkandet tillstyrkt en regel om rätt för enskild att ta del av arbetsgivarens beslutsunderlag. Enligt JämO bör regeln ge rätt för t.ex. en arbetssökande att ta del av den anställdes meriter och för en arbetstagare att ta del av uppgifter om arbetsvillkoren för övriga arbetstagare. JämO framhåller alt det i en tvist om lönediskriminering är hell nödvändigl att få tillgäng till uppgifter om andra arbetstagares löner. Sådana möjligheter finns i dag på den offentliga sektorn men inte på den privata. Det huvudsakliga syftet med en sädan rält skulle enligt JämO vara all en arbetssökande/arbetstagare själv skall kunna bedöma utsikterna till framgång i en tvist innan anmälan görs. Erfarenheterna har visat att en möjlighet av detta slag kan vara helt avgörande för om en person skall våga göra en anmälan om diskriminering. Arbetsdomstolen har för sin del ställt sig tveksam till om den föreslagna bestämmelsen behövs. I det stora flertalet fall får arbetstagaren stöd antingen av sin fackliga organisation eller också av JämO som har särskilda möjligheter att fä tillgång till arbetsgivarens handlingar. Om arbetstagaren inte får stöd av någon av dessa, synes enligl AD reglerna i rättegångsbalken om editionsföreläggande tillräckliga. Enligt Statens invandrarverk bör paragrafen formuleras sä att om arbetsgivaren vägrar den enskilde del av beslutsunderla-

Prop. 1984/85:60 24

get, kan denne vända sig till JämO. Statens arbetsgivarverk har sagt sig fömtsatta att den föreslagna regeln inte är avsedd att innebära någon ändring av huvudregeln på det statliga området enligt vilken en handling är offentlig. Enligt Stockholms tingsrätt talar mycket för att den föreslagna regeln behövs för att påståenden om diskriminering på den privata sektorn skall kunna styrkas. På gmnd av förhållandena på den privata sektom anser tingsrätten att regeln bör kompletteras med en sanktionerad skyldighet att bevara kopior av handlingar som ingivits av sökande. Enligt Sverf ges advokatsamfund är det av stor vikl att klargöra att en enskild inte har rält att få del av arbetsgivarens beslutsunderlag mot dennes bestridande. Sådant underlag innehåller ofta uppgifter om personliga förhållanden som inte är avsedda att komma till allmän kännedom. Detta förebyggs genom att den enskilde får vända sig till JämO som på sedvanligt sätt prövar om handlingarna skall begäras av arbetsgivaren.

Synpunkter och förslag

Den som vill kontrollera om ett beslut om anställning, befordran eller utbildning strider mot diskrimineringsförbudet måste känna till vilka meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Inom den offentliga sektom medför detta inga problem. Av offentlighetsprincipen följer att vem som helst har rätt att få reda på vilka som sökt en statlig eller kommunal anställning och vilka meriter sökandena har. På den privata arbetsmarknaden är förhållandena annorlunda. Utan en lagfäst eller avtalad skyldighet behöver den private arbetsgivaren inte lämna ut några handlingar som rör hans verksamhet. Om arbetsgivaren inte frivilligt lämnar ut uppgifter om en anställds meriter, måste den som tror sig diskriminerad vända sig till sin fackliga organisation eller till JämO för att få ut uppgifterna.

JämO:s förslag till komplettering av jämställdhetslagen på denna punkt berör alltså i praktiken endast den privata arbetsmarknaden, även om en ny regel lämpligen liksom lagen i övrigt bör gälla för hela arbetsmarknaden. Möjlighetema att bedöma om man blivit diskriminerad synes böra vara likvärdiga på hela arbetsmarknaden.

JämO menar att avsaknaden av en individuell rätt att få besked om den anställde medsökandens meriter kan vara ett av skälen till att det stora flertalet diskrimineringsanmälningar hittills har kommit från den offentliga sektom. Det är svårt att veta om det verkligen förhåller sig så eller om det t.ex. är den allmänt sett mycket friare meritprövningen inom den privata arbetsmarknaden och andra faktorer som är avgörande. Att saken skulle sakna betydelse för tillämpning av jämställdhetslagens diskrimineringsförbud inom den privata arbetsmarknaden synes dock knappast kunna hävdas. Från arbetsgivarhåll har man ifrågasatt om inte det låga antalet diskrimineringsanmälningar från den privata sektorn helt enkelt beror på att det förekommer mindre diskriminering inom den sektorn. Något belägg för att det skulle vara på det sättet har dock inte visats. Det kan också invändas

Prop. 1984/85:60 , 25

att synpunkten i varje fall inte utgör något egentligt argument mot den föreslagna regeln. Del väsentliga för ett ställningstagande lill JämO:s förslag måste vara om man med hänsyn till förhållandena på den privata arbetsmarknaden anser att det är lämpligast och tillräckligt med de regler som idag gäller eller om lagen bör kompletteras med en individuell rätt att ta del av medsökandes meriter.

Den norska förebilden synes vara elt tecken på att man kunde överväga en ny regel av den föreslagna innebörden även i den svenska jämställdhelslagen, låt vara att man naturligtvis inte reservationslöst kan dra slutsatser frän norska förhällanden. Man bör då hålla i minnet den avgränsning som har gjorts i 4 § likestillingsloven fill uppgifter enbart om den anställdes/ anställdas "utbildning, praktik och andra klart konstaterbara kvalifika-fioner för anställningen". Vidare tillkommer rätten till upplysningar enbart den medsökande av motsatt kön som inte har fått den uUysta anställningen. Redan dessa avgränsningar synes vara ägnade att i betydande mån förhindra missbmk av rätten till upplysningar. Inte minst har del betydelse, med tanke på vad som vid fiden för jämställdhetslagens tillkomst har sagls om sekretessintresset, att rätten till upplysningar skulle föreligga först sedan arbetsgivarens anställningsbeslut har fattats och enbart i fråga om den som faktiskt har fått anställningen. Regeln synes därmed inte kunna påstås äventyra det allmänna intresset av att ansökningshandlingar behandlas förtroligt.

Från det norska likestUlingsombudet har inhämtats att man inte har haft några tillämpningssvärigheter eller andra problem av betydelse när det gäller den aktuella regeln i likestillingsloven. Även i Norge kommer flertalet diskrimineringsanmälningar från den offentliga sektom. Hos likesfill-hngsombudet tror man att detta beror bl.a. på att man i privat tjänst rent allmänt är mindre benägen att klaga på arbetsgivares beslut än vad man är i allmän tjänst. Rätten att besvära sig inom den offentliga sektorn är sedan länge något beprövat och välkänt. Den norska regeln anses främst ha en preventiv betydelse. Den skapar en viss om än begränsad insyn även i privata arbetsgivares beslutsfattande. Arbetsgivaren måste vara beredd att åtminstone översiktligt motivera ett anställningsbeslut som innebär att någon har anställts trots att det fanns sökande av motsatt kön med bättre meriter.

Det har enligt likestiUingsombudet i Norge inte heller förekommit att arbetsgivare har vägrat att lämna ut sådana faktauppgifter som den norska regeln tar sikte på. En sådan vägran skulle ju för övrigt lätt kunna uppfattas som om arbetsgivaren ville dölja ett oriktigt beslut.

Vid diskussionen inom samrådsgmppen har framförts åsikten att en regel liknande den norska skulle verka som ett extra stöd för dem som drar sig för att göra en formell anmälan eller sätta igång ett tvisteförfarande. Den som tror sig vara diskriminerad men inte känner till vilka meriter den anställde medsökanden har låter nog hellre saken bero. I praktiken är det

Prop. 1984/85:60 26

troligen bara de som är verkligt säkra på sin sak som vill eller vågar ifrågasätta arbetsgivarens beslul.

Särskilt på arbetsgivarhåll har man å andra sidan ansett alt det är tillräckligt om den fackliga organisationen bevakar sina medlemmars intressen och företräder dem gentemot arbetsgivaren inom ramen för det vanliga samrådsförfarandet pä arbetsmarknaden. Genom reglerna i medbestämmandelagen (MBL) om förhandling och information har den fackliga organisationen möjlighet att fä insyn inte bara i arbetsgivarens personalpolitik i stort, utan även i de enskilda anställningsärendena. De fackliga företrädarna får typiskt sett anses ha bättre möjligheter än den enskilde arbetssökanden/arbetstagaren att bedöma om arbetsgivaren följer lag och avtal.

Mol detta har frän fackligt håll invänts bl. a. att det har visat sig svårt alt i förhandlingar med motparterna på arbetsgivarsidan nå fram till personalpolitiska avtal som ger elt tillfredsställande inflytande åt de fackliga organisationerna. Härtill kommer att det hur väl samrådsförfarandel på en arbetsplats än fungerar trots allt inte är möjligt för en facklig organisation alt i alla lägen tillvarata alla medlemmars intresse i samband med varje anställningsbeslut. Del ligger i sakens natur att arbetsssökande, som ofta tillhör samma organisation, kan ha olika uppfattning om vem som har bäst förutsättningar för ett arbete, med de svårigheter för organisationen som en sådan skillnad i inställning mellan medlemmar kan innebära. Det kan ocksä inträffa att organisationens medlemmar på arbetsplatsen har en bestämd uppfattning om vem som bör ha en viss tjänst eller utbildning. I sådana fall kan det föreligga ett intresse för den enskilde att själv kunna kontrollera om jämställdhetsaspekten beaktats tillräckligt. Särskilt på den privata arbetsmarknaden kan det dessulom ofta hända att den fackliga organisationen inte är representerad pä arbetsplatsen eller att partema är oorganiserade. I dessa situationer skulle den föreslagna regeln underlätta kontroll av att diskrimineringsförbundet respekteras.

En individuell rätt alt få upplysningar om medsökande kan ocksä tänkas medverka till att förebygga onödiga tvister och motsättningar. Den som tror sig diskriminerad får snabbt och formlöst en bättre möjlighet alt bilda sig en egen första uppfattning i diskrimineringsfrågan. Risken är också mindre att den som ber om upplysningar av arbetsgivaren betraktas som bråkig och obekväm än om saken formellt anmäls till den fackliga organisationen eller till JämO. En regel om upplysningsrätt enligt förslaget synes för övrigt ligga väl i linje med den tanke som utvecklas i förarbetena till jämställdhetslagen, nämligen att rättsskyddet för den enskilde bygger pä att han eller hon själv tar till vara sin rätt (prop. 1978/79: 175 s. 63 och prop. 1979/90:129 s. 28).

Mot JämO:s förslag har åberopats att det skulle leda till ökad byråkrati och bl.a. tvinga arbetsgivaren att behålla ansökningshandlingar under en längre tid. Tänker man sig en regel som endast omfattar faktiska uppgifter

Prop. 1984/85:60 ., 27

om en anställds utbildning, tidigare anställning o.d. synes dock detta argument väga mindre tungt. Uppgifter av detta slag om en anställd är något som arbetsgivaren i regel behåller även utan en särskild regel om skyldighet att lämna ut dem i vissa fall. En på detla sätt begränsad skyldighel för arbetsgivaren kan knappast heller sägas utgöra ett ökat hot mol den personliga integriteten som kunde verka avhällande pä människors benägenhet alt byta anställning. Det borde därför inte vara nödvändigt att uppställa nägra särskilda sekretessregler för dem som får rätt att ta del av sådana uppgifter om anställda medsökande.

Vetskapen om alt kvinnor har rätt att fä uppgifter om anställda män — och tvärtom - kan leda till en ökad insikt hos arbetsgivaren om betydelsen av att beakta jämställdhelsaspekten i sitt beslutsfattande.

Med de avgränsningar som har nämnts i det föregående synes den nu diskuterade regeln inte behöva skapa några fillämpningsproblem. Pä en formlös begäran bör arbetsgivaren lämna ut uppgifter om utbildning, yrkeserfarenhet och liknande faktauppgifter. För att undvika missförstånd är det lämpligt att uppgifierna lämnas skriftligen. En enkel uppställning över genomgångna utbildningar och tidigare anställningar o. dyl. bör räcka.

Det förefaller knappast nödvändigt eller lämpligt att uppställa någon särskild sanktionsregel för det fall arbetsgivaren vägrar att lämna ut begärda uppgifter. Redan förekomsten av en regel i lagen torde i de allra flesta fall vara tillräcklig för att arbetsgivaren skall tillmötesgå en önskan om att få ta del av de aktuella uppgifterna. En vägran utgör ju i sig ofta ett skäl till misstanke om alt diskrimineringsförbudet inte har respekterats. I en sådan situation synes det i varje fall naturligast all den som tror sig diskriminerad vänder sig till sin fackliga organisation eller till JämO. Det förefaller inte rimligt att man på en regel av detta slag skulle kunna gmnda självständiga rättsanspråk eller inleda ett särskilt rättegångsförfarande för att utkräva sin rält. Det kan vara skäl alt peka på att del förslag till lagregel som har utarbetats i denna promemoria är mindre vittgående än 16 § i förslaget till lag mol etnisk diskriminering i arbetslivet. Regeln sträcker sig bara till merithandlingar av gmndläggande art i sådana fall som åsyftas i 3 § jämställdhetslagen. Den tar över huvud inle sikte på handlingar som kan vara av betydelse t. ex. för att utreda om del har förekommit s. k. lönediskriminering i strid mot 4 §. En regel som skulle omfatta även sådant material hos arbetsgivaren kan påstås föra för långt och medföra alltför många komplikationer och avgränsningsproblem, samtidigt som det med större rätt än i anställningsfallen synes kunna sägas att man bör lita till de fackliga organisationernas rättigheter och insatser och till JämO:s medverkan när diskriminering i fråga om anställnings- och arbetsvillkoren sätts i fråga.

Med den avgränsning till enbart merithandhngar som har gjorts i förslaget fill ny lagregel synes det inte kunna uppkomma någon kollision med sådana intressen av att skydda uppgifter om enskildas personhga eller

Prop. 1984/85:60 28

ekonomiska förhållanden eller affärs- och driftförhållanden som åsyftas i sekretesslagen (1980:100).

4 Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 § Jämställdhetslagen

Bakgrund

1 14 § jämställdhetslagen finns vissa preskripfionstider för väckande av talan i diskrimineringstvister. När diskriminering påstås ha skett genom uppsägning eller avskedande av en arbetstagare, skall reglema i anställningsskyddslagen om tider för väckande av talan m.m. tillämpas. Mot detta reser JämO inte några invändningar. Däremot vänder sig JämO mot reglema om tiden för väckande av talan i de prakfiskt viktigaste diskrimineringsfallen, dvs. talan med anledning av att någon har bhvit förbigången vid anställning.

För dessa fall hänvisar 14 § jämställdhetslagen fill preskriptionsreglerna i 64-66 och 68 §§ MBL. JämO menar här att det behövs längre respit än en månad för att JämO skall hinna överta ett ärende från en facklig organisation och utreda, förhandla med arbetsgivaren och i sista hand väcka talan genom stämningsansökan hos domstol. Vidare önskar JämO en förlängning av den absoluta preskriptionsfid av sex, i vissa fall sju, månader för skadeståndstalan som föreskrivs i 14 § jämställdhetslagen.

Synpunkter och förslag

Förslaget om förlängning av preskriptionstiderna i diskrimineringstvister har fått slöd bl.a. av TCO och SACO/SR när de yttrade sig över diskrimineringsutredningens bestämmelse på motsvarande punkt. Samma förslag har också framförts i två motioner i riksdagen, 1982/83:683 av Ola Ullsten m.fl. och 1983/84:1101 av Jan-Erik Wikström m.fl.

Mot förslaget har från några håll invänts att de svårigheter som JämO påtalar kan hänga samman med att lagen är ny och att parterna därför fortfarande har inkömingsproblem. Gällande regler borde därför inte ändras, i varje fall inte redan nu. Från andra håll har uttalats förståelse för JämO:s förslag. Det har betecknats som en fördel om JämO fick längre tid på sig att ta ställning till om en diskrimineringstvist bör föras lill domstol. Som det nu är tvingas JämO ibland väcka talan och av domstolen begära anstånd med utvecklande av gmnderna. Från JämO har upplysts att svårigheterna att hinna förbereda ärendena inom gällande frister inte i första hand är en resursfråga. Fristema är allmänt för korta inte bara för JämO utan även för de fackliga organisationerna.

Något bestämt hinder mot en sådan förlängning av preskriptionstiderna som JämO föreslår torde inte finnas, om erfarenheten visar att det finns ett praktiskt behov av en sådan förlängning. Som alltid när det är fråga om

Prop. 1984/85:60 29

preskriptionstider måste det göras en avvägning mellan motstående intressen. På ena sidan finns intresset att möjligheterna att utnyttja lagen för att få rättelse inte begränsas. På den andra sidan står intresset av att rättstvister inom det arbelsrättsliga området får en lösning utan onödigt dröjsmål och att preskriptionsreglerna inom olika delar av det arbetsrättsliga området inte alltför mycket skiljer sig från varandra. Såvitt särskilt gäller 14 § jämställdhelslagen bör tilläggas att man rimligen inle bör göra avsteg från de allmänna preskriptionsreglerna i MBL ulan all det finns klart påvisbara skäl för det. Den absoluta preskriptionstiden vid skadeståndstalan (sex månader och i vissa fall sju månader) skall vidare ses i sitt sammanhang med lagens skadeståndsregler i övrigt. Tanken är att del skall vara prakfiskt möjligt att utan risk för rällsföriust för arbetsgivare eller arbetstagare lillämpa lagens regler om fördelning av skadestånd på flera och om gemensam handläggning av flera skadeståndsprocesser.

Det kan konstateras att flera fackliga organisationer och JämO samstämmigt uppger att tidsfristerna är för korta. Det är naturiiglvis viktigt att undvika att enskilda riskerar rättsförluster på grund av att tvisteförhandlingar drar ut på tiden. Viktigt är också alt liden för förhandlingar och andra partskontakter inte blir så kort att möjligheterna fill godvilliga uppgörelser inte kan tas till vara. Den avvägning som gjordes när den absoluta preskriptionstiden infördes torde inte bygga på någon mer ingående analys av hur regeln skulle verka i det praktiska rättslivet. En föriängning av den absoluta preskriptionsfiden med två månader såväl för organisationen som för den enskilde kan knappast sägas innebära att intresset av snabba avgöranden alltför mycket sätts åt sidan.

JämO har i sitt yttrande över diskrimineringsutredningens belänkande varit inne på tanken att det borde räcka med enbart en absolut preskriptionstid för jämställdhetstvister. Att pä det sättet helt undanta sådana tvister frän de allmänna preskriptionsreglerna i MBL förefaller dock inte lämpligt eller nödvändigt. Däremol är det rimligt alt den enskilde - och därmed JämO - allfid ges en ivåmånadersfrisl sedan liden för organisafionen har löpt ut. Detla kan ske genom att man för jämstäildhetstvister föreskriver att fristen i 66 § första stycket MBL skall vara två månader i stället för en. Utöver vad som tidigare anförts kan ett sådani avsteg från MBL:s preskriptionsregler motiveras med den speciella ställning som JämO onekligen har inom det arbetsrättsliga tvisteförfarandet. Som myndighet har JämO inte möjlighet att agera på samma sätt som den som enbart företräder renodlade partsintressen.

De nu skisserade ändringarna i 14 § jämställdhetslagen innebär att den absoluta preskriptionstiden förlängs med två månader och att den enskilde alltid ges en tidsfrist på två månader från det tiden för organisationen löpt ul.

Prop. 1984/85:60 30

5 Rätt till anställningen

Bakgrund

Den som utsätts för könsdiskriminering genom att förbigås vid anställning eller i befordringssammanhang kan inle med stöd av jämställdhelslagen göra anspråk på att få den anställning eller den befordran som saken gäller. Enligt 8 § i lagen får den som utsätts för diskriminering i stället ett s.k. allmänt (ideellt) skadestånd för den kränkning som diskrimineringen innebär. Inom den slatliga sektom och när det finns besvärsnämnder hos kommuner och landsting kan dock liksom i andra tjänstetillsätlningsfall den som förbigås besvära sig och den vägen få tjänsten. Besvären gmndas dä inle på jämställdhetslagens förbud mol könsdiskriminering.

JämO förklarar i sin skrivelse att det av mänga betraktas som en brist i lagen att den som enligt en domstols bedömning är mest meriterad för en anställning eller en befordran blir avfärdad med elt skadestånd. En ändring på denna punkt skulle enligt JämO uppfattas som en betydelsefull förbättring av möjligheterna att med hjälp av lagen åstadkomma bättre jämställdhet i arbetslivet. JämO anser att det är angeläget alt frågan utreds.

Till detta bör anmärkas att frågan om den rättsliga påföljden vid dessa fall av diskriminering övervägdes mycket noga inför lagens tillkomst. Liknande frågeställningar har också, som någol närmare berörs i del följande, aktualiserats och föranlett samma principiella ställningstagande inom andra arbelsrättsliga områden.

I jämställdhetskommittén rådde enighet om att en diskriminering borde medföra skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren men inte rätt för den diskriminerade ull anställningen (SOU 1978:38 s. 137 fO, detta trots aU en sådan rätt tillkommer den diskriminerade enligt flera av de utländska förebilderna för det svenska lagstiftningsarbetet. Däremot tänkte sig jämslälldhetskommittén alt en diskriminerad i hithörande fall skulle kunna fä inte bara allmänt skadestånd ulan även ersättning för ekonomisk förlust (ekonomiskt skadestånd), något som ju i viss mening är ett ullryck för tanken att den diskriminerade egentligen skall ha rätt till anställningen (eller befordran). Det bör tilläggas att kommittén inle synes ha värderat skadeståndssanktionen riktigt pä det sätt som man tycks göra när man säger att den diskriminerade enligt den gällande lagen "avfärdas" med ett skadestånd (jfr SOU 1978:38 s. 142, 145). I fråga om skadeståndssanktionens uppgift och den avvägning som borde ligga lill grund för lagen på denna punkt finns också i propositionen etl under riksdagsbehandlingen i enighet mellan partierna särskill understruket uttalande (prop. 1978/79:175 s. 70, AU 1978/79:39 s. 20 0:

Skadestånd på en måttlig nivå fär emellertid ocksä anses motsvara det sanktionsbehov som åtminstone för närvarande finns på detta område. Det gäller i första hand att inskärpa jämställdhetsprincipen och att tydligt

Prop. 1984/85:60 31

markera att vissa förfaranden inte är tillåtna av hänsyn lill den principen. Målet är att förändra invanda attityder och alt stämma till eftertanke bland dem som låter sig ledas av slentrian och ogenomtänkta vanföreställningar om skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet. Lagsliftningen skall vara etl led i opinionsbildningen i jämställdhetsfrågorna. Man riskerar då att motverka silt syfte om lagen tillåts leda till alltför drastiska ekonomiska följder för den enskilde felande. Den synpunkten gör sig särskilt gällande i inledningsskedet när kunskaperna om lagen och de principer på vilka den bygger ännu brister pä åtskilliga häll och när därför uppgiften att informera och skapa positiv opinion är särskilt viktig. Dä kräver också hänsynen till rältssäkerhelsintresset att det inte blir alltför ingripande följder av ett i och för sig oriktigt men kanske svårbedömt förfarande, t. ex. att en arbetsgivare gör sig skyldig till indirekt diskriminering genom alt alltför mycket beakta meriter som typiskt selt bara kvinnor eller män kan ha. Det är vikfigare att ett sådant fall över huvud blir föremål för ett rättsligt avgörande än att påföljden blir sträng. Fulla möjligheler att beakta dessa aspekter får man inom ramen för reglema om allmänt skadestånd.

Vid sidan av de värderingar i påföljdsfrågan som här kommer till uttryck gjordes i lagförarbetena ingående överväganden i den med JämO:s förslag omedelbart sammanhängande frågan om rält till ekonomiskt skadestånd för den som förbigås på grund av sitt kön vid anställning eller befordran (prop. 1978/79:175 s. 65 ff, jfr prop. 1979/80:129 s. 11 O- Analysen gav till resultat att en rätt till sådant ekonomiskt skadestånd skulle komma att föra med sig svårbemästrade komplikationer i allehanda andra fall än det allra enklaste, nämligen där bara en man och en kvinna konkurrerar om en anställning eller en befordran. Att det skulle uppkomma sädana svårigheter hade insetts redan av jämställdhetskommittén i dess utredningsarbete, låt vara alt kommittén avstod från en analys i detalj och i stället drog slutsatsen att rätten lill ekonomiskt skadestånd sannolikt skulle få underordnad praktisk betydelse utom i vissa icke hithörande diskrimineringsfall (likalönsfallen; jfr SOU 1978: 38 s. 144). Till slutsatserna av den ytteriigare analys som gjordes vid överarbetningen av kommilléförslaget i departementet (prop. 1978/79: 175 s. 67 ff) hörde emellertid att en räll till ekonomiskt skadestånd (och därmed även en rält lill själva anställningen) skulle i helt grundläggande avseenden ge jämställdhelslagen en annan innebörd än om man avstod därifrån, och dra med sig betydande rättsliga och andra svårigheter som inte utan vidare kunde överblickas.

Inte minst pekade man på hur det redan i det ganska enkla fallet att tvä kvinnor har blivit förbigångna till förmån för en man (för att inte tala om alla länkbara mer komplicerade situationer) skulle bli nödvändigt alt rättsligt avgöra inte bara den egentliga diskrimineringsfrågan, dvs. huruvida mannen hade getts ett obehörigt försteg framför kvinnorna, utan även vilken av kvinnorna som borde framför den andra komma i fråga för anställningen eller befordran. Domstolen skulle därmed få karaktären av en överprövningsinstans i tjänstetillsättningsärenden på ett annat sätt än om enbart själva diskrimineringsfrägan skulle kunna dras under dess prov-

Prop. 1984/85:60 32

ning. De avvägningar i bl.a. merilhänseende som då skulle behöva göras skulle få en annan karaktär än vid tillämpning enbart av den presumfions-regel som nu återfinns i 3 § jämställdhelslagen. Uppgiften skulle komma att te sig särskill problemafisk inte minst mot bakgmnd av det punktingripande i den eljest fria anställningsrätten på den privata arbetsmarknaden som jämställdhelslagen trots allt utgör och med tanke på all det inom den delen av arbetsmarknaden i slor utsträckning saknas fast utbildade meril-prövningsnormer. Svårigheterna i ytterligare hänseenden utvecklades ganska utförligt i propositionstexten.

Del bör tilläggas att det avgörande i påföljdsfrågan till förmån för enbart en regel om allmänt skadestånd, som träffades pä gmndval av dessa överväganden, kom att motsvaras av lösningar på åtskilliga andra punkter i lagen, t.ex. i fråga om den teoretiska innebörden av själva begreppet könsdiskriminering (jfr prop. 1979/80:129 s. 11 f) men också såvitt gäller processueUa regler m. fl. En sädan ändring som JämO sätter i fråga skulle göra det nödvändigt att gripa in i lagen även på dessa punkter. Det kan också vara skäl att erinra om förhållandet till den administrativa besvärsprocess som nu står till buds inom den statliga och statligt reglerade sektom och hos de kommuner som har besvärsnämnder.

Riksdagens arbetsmarknadsutskott har i ett enhälligt betänkande från senaste tid (AU 1982/83:10 s. 3 f) anknutit till och yUeriigare understmkit en del av de tankegångar som finns i lagens förarbeten på denna punkt.

Det kan vara skäl att tillägga all frågan om en förbigången arbetstagares rätt till anställning möter även på anställningsskyddslagens område, såtillvida som dess regler ger rätt enbart till skadestånd för den arbetstagare som skiljs från sin anställning i strid mot lagens turordningsregler eller som inte får den anställning lill vilken arbetstagaren har företrädesrätt. Skälen till detta har utvecklats i förarbetena (t.ex. prop. 1973:129 s. 43 ff, 183). När anställningsskyddslagen ersattes med en ny lag i samma ämne är 1982 gjordes, trots förslag i motsatt riktning från nägra håll, inte någon ändring på denna punkt (DsA 1981:6 s. 89 ff, prop. 1981/82:71 s. 85). Åtminstone delvis kan skälen för ställningstagandet på anställningsskyddslagens område anses vara giltiga även såvitt gäller rättegångar om könsdiskriminering. Diskrimineringsutredningen har i sitl betänkande (SOU 1983:18 s. 112 0 behandlat frågan om ogiltigförklaring av diskriminerande anställningsbeslut och rätt till anställningen för den diskriminerade. Tanken har dock avvisats under hänvisning lill rättsliga svårigheter. Däremot har utredningen uttalat sig till förmån för en lösning efter mönster i amerikansk rätt, enligt vilken den som diskrimineras genom ett arbetsgivarbeslul ges företrädesrätt till anställning i någon form. Saken bör enligt utredningen utredas ytterligare. Vid remissbehandlingen av betänkandet har bl.a. JämO och statens invandrarverk tillstyrkt ytterligare utredning. Liknande tankegångar återkommer i ytterligare några remissinstansers yttranden.

Prop. 1984/85:60 33

Synpunkter på förslaget

Som nyss nämndes har frågan om rätt till anställningen, liksom andra frågor om rätlsföljderna vid diskriminering, noggrant övervägts i samband med jämställdhetslagens fillkomst. Det kan helt allmänt sättas i fråga om en förnyad utredning skulle ge särskilt mycket nyu. Vid diskussionen inom samrådsgruppen har från flera håll understrukits att en utredning i alla händelser måste omfatta verkningarna även i övrigt för det arbelsrättsliga regelsystemet.

Ytterst gäller frågan huruvida det man kan vinna med au i en eller annan form införa en rält fill anställningen slår i ett rimligt förhällande till de komplikationer och osäkerheter av olika slag som förändringen skulle föra med sig.

En aspekt pä saken är att man särskilt när det gäller förhållandena på den privata arbetsmarknaden aldrig kan tvinga fram ett anställningsförhållande när ena parten, i de hithörande fallen arbetsgivaren, motsätter sig del. En jämförbar situation möter på anställningsskyddets område där den yttersta sanktionen mol en arbetsgivare som vägrar alt la fillbaka en uppsagd arbetstagare, trots att uppsägningen har blivil ogiltigförklarad av en domstol, är ett skadeståndsansvar enligt 39 § anställningsskyddslagen. På sätt och vis kommer frågan därmed ytterst alt gälla hur strängt skadeståndsansvar som diskriminering i slrid mol lagen skall kunna föranleda. Från bl. a. fackligt håll har ocksä pekats på alternativet att skärpa det skadeståndsansvar som nu kan komma i fråga enligt 8 § jämställdhelslagen. Det kan tilläggas att erfarenheterna från anställningsskyddets område synes visa att ett efter en tvist inför domstol med ekonomiskt tvång upprätthållet anställningsförhållande i allmänhet uppfattas som någol ohållbart. I ett stort anlal fall väljer man i stället en ekonomisk uppgörelse eller så betalar arbetsgivaren det skadestånd som föreskrivs i 39§ i lagen.

Från rättsliga utgångspunkter har man att beakta bl. a. verkningarna för det redan träffade anställningsavtalet av en regel om rätt för den diskriminerade till anställningen. I anställningsskyddslagen, som även här erbjuder visst jämförelsematerial, ges inte någon rätt till anställningen utan enbart en skadeständsrätt åt den som vid arbetsbrist blir uppsagd med åsidosättande av lurordningsreglerna eller som i strid mot företrädesrätlsreglerna förvägras återanställning. Uppenbarligen skulle en fullt utvecklad rätt till just den ifrågavarande anställningen i diskrimineringsfall medföra avsevärda komplikationer. Den som genom det diskriminerande beslutet har fått anställningen skulle i allmänhet oförskyllt åsamkas olägenhet och skada om beslutet i efterhand kunde förklaras ogiltigt, i synnerhet om han eller hon har lämnat en anställning pä annat häll. Att med sikte på den privata arbetsmarknaden mer generellt göra anställningsbeslut villkorade i avvaktan på en eventuell överprövning med stöd av jämställdhetslagen kan inte gärna komma i fräga. 3 Riksdagen 1984/85. 1 saml. Nr 60

Prop. 1984/85:60 34

Elt alternativ som ofta anvisas i debatten är att den diskriminerade i alla händelser skulle kunna få en företrädesrätt till anställning hos arbetsgivaren nästa gång anställning skall ske. Kanske skulle en sådan regel kunna ha sitt värde, trots att den rimligen skulle fä en starkt varierande reell verkan från fall lill fall beroende pä vilken arbetsgivare och vilket arbete det rörde sig om.

1 jämslälldhetslagens förarbeten ägnas mycken uppmärksamhet åt rätts-följderna i mer komplicerade diskrimineringsfall, när genom etl anställningsbeslut fler än en person av motsatt kön har blivit diskriminerad. Enligt den nu gällande lagen kan t. ex. flera kvinnor betraktas som diskriminerade och berättigade till skadestånd, om arbetsgivaren anställer en man med sämre sakliga fömtsättningar för arbetet än var och en av kvinnorna. Däremot går lagen inte in på vilken av kvinnorna som med hänsyn till sina meriter hade legat närmast till att få anställningen, om arbetsgivaren inte hade anställt mannen. Detta mönster skulle komma att rubbas om man tänkte sig att pä det sättet genomföra en regel om räll för den som diskrimineras att få anställningen, att rätten fullt ut skulle kunna utkrävas vid domstol. Det skulle då bli nödvändigt att i exemplets fall med tillämpning av någon norm skilja även mellan de diskriminerade kvinnorna. Uppgiften skulle bli än mer vansklig än att döma i själva diskriminerings-tvisten. De nya reglerna skulle innefatta en förskjutning av lagens diskrimineringsbegrepp.

Härutöver skulle man kunna invända, att arbetsgivarens grundläggande rätt att fritt välja medarbetare skulle ytterligare begränsas på ett sätt som ofta skulle komma att le sig ganska slumpartat och svårförståeligt. Om en arbetsgivare i exemplet gjorde den riktiga bedömningen att flera av kvinnorna hade bättre meriter än mannen, kunde arbetsgivaren fritt välja vilken av kvinnorna som skulle få anställningen. Skulle arbetsgivaren däremol diskriminera genom all välja mannen, skulle i konkurrensen mellan kvinnorna en kunna ha ett rättsligt anspråk pä anställningen framför de andra. Även i fall när t. ex. bara en kvinna gör anspråk på en anställning under åberopande av diskrimineringsförbudet skulle arbetsgivaren kunna tänkas ha fog för invändningen att i alla händelser en eller flera andra kvinnor hade bättre meriter än den som gjorde rättssak av anställningsbe-slulet.

Även svårigheter av denna art skulle måhända kunna upplösas genom en lämplig utformning av de nya reglerna. Kanske vore det tänkbart att domstolen i det första exemplets fall bara förklarar att alla kvinnorna med bättre meriter än mannen har blivit diskriminerade och ålägger arbetsgivaren att i stället anställa en av dem, eller att domstolen förordnar om företrädesrätt till nästa anställning för en av eller alla kvinnorna. Tydligen skulle inle heller dessa alternativ te sig särskilt enkla eller kunna gå fria från anmärkningen att de i det enskilda fallet kunde utfalla på ett slumpartat sätt. Till invändningarna hör kanske också att man i möjligaste mån bör

Prop. 1984/85:60 ;■:, 35

undvika lösningar som kan föranleda lill fortsatt tvist om det rätta verkställandet av etl första domstolsbeslut i diskrimineringslvisten.

Ett syslem enligt vilket domstolarna får fullt ut överpröva anställnings-beslut kan i alla händelser knappast fungera parallellt med nu gällande regler om besvär över statliga och kommunala tillsättningsbeslut. En ulredning skulle därför fä innefatta även en undersökning av verkningarna för den administrativa besvärsprocessen.

Innan man tar ställning till humvida saken bör underkastas ylleriigare utredning synes remissinstansernas syn pä saken böra inhämtas. Vad som är av intresse att efterhöra är både värderingen mer allmänt frän jämställd-hetssynpunkl av en pä ett eller annat sätt utformad möjlighet att bli tillerkänd anställningen när diskriminering har skett och vad remissinstanserna har för uppfaltning om tänkbara alternativ och rättsliga svårigheter.

6 Rätt till kostnadsersättning för den som hörs av JämO

JämO pekar på att rättshjälpslagen f. n. inte medger alt rättshjälp tillerkänns den som gör en anmälan till JämO om otillåten könsdiskriminering och som har kostnader för att inställa sig för utredning hos JämO. Sedan 1982 har JämO rätt att disponera anslaget Ersättning ål vittnen m.m. för kostnader i anledning av mål som JämO för i arbetsdomstolen. JämO önskar nu lagändring för att reglera möjligheten till ersättning även i ärenden som befinner sig på utredningsstadiet.

Beträffande sistnämnda ärenden har JämO tills vidare beslutat att med medel som anslagits för myndighetens verksamhet ersätta anmälare för resekostnader vid inställelse hos myndigheten med det belopp som för varje fall prövas skäligt. En sådan ordning förefaller lämplig även som permanent lösning. JämO;s uppgift är att övervaka jämställdhetslagens tillämpning och utreda anmälningar om könsdiskriminering. Det ligger därför nära till hands att uppfatta kostnader för inställelser hos JämO som en kostnad i myndighetens verksamhei och inte som en rättshjälpskostnad för enskild part. I flera lagar och författningar finns regler om att ersältning för någons inställelse vid domstol eller annan myndighet skall betalas av allmänna medel. En motsvarande ordning bör införas för JämO:s utredning av jämställdhetsärenden. Därigenom skulle JämO få möjlighet att, efter en skälighetsprövning i varje enskilt fall, avgöra om och i vilken utsträckning ersättning skall utbetalas. Ersältning skulle därmed kunna betalas inle bara lill anmälaren utan även till andra som JämO anser böra höras i ett diskrimineringsärende.

Saken kan lösas genom ett tillägg till 19 § jämställdhetslagen. Kostnadsmässigt torde saken inte ha sådan betydelse att den behöver påverka annars gjorda anslagsberäkningar.

Prop. 1984/85:60 36

7 Skydd mot trakasserier

Enligt JämO förekommer det trakasserier mot dem som överväger all göra anmälan om diskriminering, eller som har gjort en sådan anmälan, i sådan utsträckning att en vidgning av det rättsliga skyddet är påkallad. Rädslan för trakasserier från arbetsgivares och arbetskamraters sida är enligt JämO en starkt återhållande faktor, särskilt för privatanställda som överväger att göra anmälan om diskriminering. Enligt JämO utgör reglema i 17 kap. 10 § brottsbalken om övergrepp i rättssak ett otillräckligt skydd. JämO anser därför att man bör överväga att komplettera jämställdhetslagen med en särskild regel om skydd mol trakasserier för den som använder sig av lagen.

JämO har upplyst att hon i sin verksamhet kommit i kontakt med ett antal fall där kvinnor blivit omplacerade eller ansetts svåra att samarbeta med som en följd av att de har gjort anmälan om könsdiskriminering. Enligl JämO förekommer det i nästan vartenda ärende som anmäls ull henne av en kvinna att anmälaren känner .sig motarbetad eller trakasserad i olika avseenden.

Diskrimineringsutredningen har behandlat frågan i sitt betänkande (s. 129 O och funnit starka skäl att befara repressalier mot personer som medverkar i diskrimineringstvisler. Utredningen menar att problemen med trakasserier mol anmälare inte bara berör diskrimineringslagstifthingen utan all arbetsrättslig lagstiftning och föreslår att den översyn av skyddet mot övergrepp i rättssak, som påkallats av JämO, inriktas på alla typer av trakasserier som kan vara föranledda av att anmälan gjorts enligt arbetsrättslig lagsliftning. Elt par remissinstanser har tillstyrkt förslaget om ulredning.

Del är knappast möjligt att uttala en uppfattning vare sig om behovet av en sådan lagändring som JämO åsyftar eller om den rätta lösningen utan att man närmare har studerat de erfarenheter som har gjorts av trakasserier mot arbetstagare som vill anmäla eller har anmält fall av otillåten diskriminering. Anmärkas bör t. v. bara att jämställdhetslagen i sig själv är tillämplig åtminstone på vissa sådana fall av trakasserier som kan tänkas vara åsyftade här, jfr 4 § jämställdhelslagen och utredningen i AD 1982 nr 17. Trakasserier från arbetsgivarens sida kan alltså vara en könsdiskriminering i sig själva. Möjligen skulle man kunna överväga att en kompletterande eller förtydligande regel på denna punkt införs i jämställdhetslagen.

I sammanhanget bör påpekas aU lagstiftaren hittills har varit återhållsam såväl med att tillämpa straffrättslig reglering i fråga om arbetslivets förhållanden (utom på vissa områden, t. ex. arbetsmiljöns, där myndighetstillsyn och offentligrättsliga sanktioner har hävd) som att med rättsregler gripa in i förhållandet arbetstagare emellan. Jfr om detta såvitt gäller uppbyggnaden av jämställdhelslagen SOU 1978:38 s. 69 ff, 135 f, 210 och prop. 1978/ 79:l75s. 20ff, 176 f.

Prop. 1984/85:60 37

Reglerna om övergrepp i rättssak i 17 kap. 10 § brottsbalken har naturligtvis sin tillämplighet även i arbetslivets förhållanden men del är frågan i vad mån man har behov av ett mer vidsträckt skydd än de reglerna ger. Till bilden hör svårigheterna alt dra gränsen mellan sädana allvarliga trakasserier och diskriminering som bör kunna angripas med rättsliga medel och kränkande behandling av annat slag som alllid förekommer i mänskliga sammanhang men som knappasl bör bekämpas genom myndighelsingri-panden och rättegångar.

Det bör beaktas att problem av denna art bör kunna angripas även på annat sätt än genom egentliga skydds- och förbudsregler i lag. Inte minsl måste del aktiva jämställdhetsarbelet på arbetsplatserna, grundat på lagens bestämmelser och på träffade jämslälldhelsavtal, tillmätas en slor betydelse i sammanhanget.

Även på denna punkt synes det emellertid vara av värde alt först genom en remiss av JämO:s förslag inhämta erfarenheter av problemet och synpunkter på lösningar som kan komma i fråga.

8 Domstols sammansättning i diskrimineringstvister

JämO föreslår lagändring i syfte att säkerställa att domstolarna (tingsrätterna och arbetsdomstolen) inte består av uteslutande kvinnliga eller manliga ledamöter vid prövning av diskrimineringstvister enligt jämställdhetslagen.

Synpunkter på förslaget

Det är lätt att känna sympati för del allmänna synsätt som ligger bakom della förslag. Det ligger till en början nära til! hands all se saken som en irovärdighetsfråga, en fråga om tilliten till domstolen och dess rättstill-lämpning. Både den enskilde och en mer allmän opinion finner del naturligt att den dömande instansen i könsdiskrimineringstvister inte är sammansatt av enbart män eller enbart kvinnor. Del bör nämnas att en på sitl sätt liknande föreställning om alt en domstols rältstillämpande och rättsbildande verksamhet bör förankras opinionsmässigl sannolikt har haft en bidragande betydelse t. ex. för sammansättningen av arbetsdomstolen med representanter för arbetsmarknadens parter.

Förslaget bygger rimligen på uppfattningen att egentligen all dömande verksamhet faktiskt röner inverkan, i större eller mindre utsträckning, av bakgrund, värderingar och erfarenheter hos dem som dömer. Att det förhåller sig så är väl oförnekligt. Allmänt sett är det därför av betydelse att domstolarna har en sammansättning som avspeglar de olikheter av sådant slag som finns i samhället. Detta är ett av alla de skäl som talar för en lika rekrytering av kvinnor och män lill domstolarna, oavselt vad för slags mål de skall döma i. 4 Riksdagen 1984/85. I saml. Nr 60

Prop. 1984/85:60 38

Med delta är å andra sidan inle sagt alt del finns tillräckligt starka eller ens hållbara skäl för att välja ut etl visst slag av mål och i lag slå fast att domstolarna för att vara domföra skall ha den ena eller andra sammansättningen, t. ex. bestå av både kvinnor och män (eller ha åtminstone en ledamot av vartdera könet), i just de målen.

Att det finns ett allmänt intresse av en bred rekrytering lill domstolarna med avseende bl.a. pä bakgrund och erfarenhet kan inle gärna vara etl skäl för att införa en särskild domförhelsregel för vissa mäl men inte för andra. Del synes inle vara någon hållbar linje att nöja sig med att säga att man ju alltid kan börja någonstans. Alt lagstifta om domförhet är inle detsamma som att genom utbildning och i domarrekryleringen sträva efter del angivna målel. För alt det skall kunna anses motiverat med en särskild domförhelsregel för enbart vissa utvalda mål bör man kunna visa på att just de målen, av något skäl som är speciellt för dem, är sä beskaffade att del för deras del är nödvändigt eller åtminstone särskilt angeläget med en speciell lagregel om domstolarnas sammansättning.

Frågan är då om just mål om otillåten könsdiskriminering enligt jämställdhelslagen är så beskaffade.

Tanken skulle närmast vara alt del finns särskilda erfarenheter och särskild sakkunskap i fråga om förhällanden pä arbetsmarknaden, som åtminstone i dagens samhälle bara kvinnor eller bara män har och som är av betydelse för ett rikligt avgörande av diskrimineringstvisterna. Det finns flera exempel på att man i lag har tagit in föreskrifler i syfte att uppnå att särskilda kunskaper finns företrädda i domstolen vid avgörandet av vissa mål. Ett sådant är 10 § lagen (1964: 167) med särskilda bestämmelser om unga lagöverträdare. Där föreskrivs att det i tingsrätt i vissa mål mot ungdomar under 21 år företrädesvis bör anlitas nämndemän med insikt och erfarenhet beträffande vård och fostran av ungdom. Att egna erfarenheter av de problem som möter kvinnorna på dagens arbetsmarknad bara kan ha gjorts av kvinnor är oomtvistligt. En annan fråga är emellertid om delta faktiskt har eller i varje fall bör ha betydelse vid tillämpningen i en domstol av jämslälldhetslagens förbud mot könsdiskriminering. Det är kanske inle ulan vidare givet alt det förhåller sig sä. I varje fall finns del argument som talar i motsatt riktning.

Man bör minnas att lagen innehåller ett antal rättsligt sanktionerade regler som riktar sig lill och ställer krav på alla arbetsgivare, oavsett kön. Det är då inle helt oproblematiskt att motivera en lag om sammansättningen av domstolarna i könsdiskrimineringstvisler med att vissa kunskaper och erfarenheter av betydelse för lagens tillämpning faktiskt innehas av baradel ena könet. Förhåller det sig så är det ju, skulle man kunna hävda, i realiteten jämställdhet slagens materiella regler det är fel på och de reglerna som om möjligt skall ändras så att de kan tillämpas på lika villkor av alla.

Även mer allmänt synes det med viss rätt kunna sägas alt det här åsyftade tänkandet är svårt alt förena med den ideologi som ligger till

Prop. 1984/85:60 39

grund för diskrimineringsförbudet och för den åtskillnad som lagen gör emellan det förbudet och reglerna om aktiva ätgärder för att främja jämställdheten. Könsdiskrimineringsförbudets uppgift är att med rättsliga påföljder träffa sådant handlande som enligl redan förhärskande uppfaltning i samhället, både bland kvinnor och bland män, bör betraktas som icke godtagbar diskriminering av det ena könet. Arbelet på att främja och vidareutveckla jämställdheten har främsl silt stöd i lagen bland reglerna om aktiva åtgärder. En arbetsgivares rätta uppfyllande av sina förpliktelser i dessa avseenden är enligt jämställdhelslagen inte en domslolsfräga och utkrävs inte med rättsliga påföljder i form av skadestånd för lagbrott.

Det skall inle göras gällande alt de här antydda invändningarna är avgörande eller att de inte i sin tur kan mötas av synpunkler som talar i motsatt riktning. De visar kanske dock alt saken inte är okomplicerad och att del finns anledning att länka sig för innan man skrider lill lagstiftning pä denna punkt. För en sädan åtgärd krävs klara och starka skäl, både sådana som talar för att diskrimineringsmålen behandlas på etl särskilt sätt framför andra (t. ex. våldtäktsmål och vårdnadstvister) och sädana som vederlägger eller väger upp de invändningar som har skisserats i det föregående. Finns inle sådana skäl, bör man kanske lita till de praktiska möjligheter som redan nu i allmänhet finns att tillgodose den inledningsvis nämnda Irovärdighelsaspekten och lill den allmänna utveckling som försiggår mot en mer lika rekrytering lill domstolarna liksom till andra samhällsorgan.

Det bör kanske också nämnas all det knappast är möjligt att i detta sammanhang dra en parallell till den partsrepresentation som förekommer i vissa dömande instanser, på annat sätt än att del även i de fallen är ett huvudsyfte med partsrepresentationen att tillföra dömandet praktisk erfarenhet och sakkunskap av visst slag (jfr t. ex. arbetsdomstolens sammansättning och intresseledamöterna i arrende- och hyresnämnder, bostads-domstolen, marknadsdomstolen m. fl.). En regel av det innehåll som JämO syftar lill skulle med andra ord inte kunna bygga på tanken att en viss intressegrupp i samhället skall vara representerad i domstolen eller att vissa värderingar som beror av könstillhörigheten skall tillförsäkras inflytande över domstolens avgöranden. Vid sidan av övriga invändningar mot att tillämpa det länkandel i detta sammanhang kan påpekas, all del borde dra med sig ett krav på lika representation för kvinnor och män i diskrimineringsmålen.

Det bör för fullständighelens skull också tilläggas att sammansäUningen av svenska domstolar hittills inte har fått påverkas av att den sak som domstolen skall döma i gäller någon som tillhör en särskild grupp i samhället, t.ex. en minoritet med hänsyn till ras. hudfärg eller etniskt ursprung, nationalitet, religion eller politisk åskådning. Alt det förekommer debatt med anknytning till vissa sädana frågor är dock klart. Ett exempel för arbetsmarknadens del är debatten om arbetsdomstolens sammansättning i mål om föreningsrätlskränkning där man från några håll har satt ifråga rätt

Prop. 1984/85:60 40

till representation i domstolen för fackliga minoriteter (jfr riksdagsmo-fionen 1981/82: 1712). Statsmakternas inställning har dock varit aU en facklig minoritelsorganisalion inte skall vara företrädd i domstolen enbart därför aU föreningsrätlstvisten har anknytning fill den organisationen (se senast AU 1982/83: ly). De allmänna reglerna om domarjäv i 4 kap. 13 § rättegångsbalken är tillämpliga och drar gränsen för den enskilda ledmo-tens behörighet att delta i avgörandet av del enskilda fallet. Varje ledamot deltar i domstolen som domare och med en domares ansvar. En särskild regel om domstolens sammansättning i tvister mellan vissa parter eller av viss typ skulle riskera att ge det oriktiga intrycket att iniresseledamöterna har att verka för en viss parts intressen i målet. Samma synsätt ligger till grund för gällande regler om polifisk rekrytering av nämndemän (jfr. prop. 1982/83: 126).

Riksdagens arbetsmarknadsutskott har nyligen i etl betänkande (AU 1983/84:6) behandlat bl.a. eU motionsyrkande om alt både kvinnor och män måste tjänstgöra i arbetsdomstolen då mål som rör jämställdhetslagen behandlas. I betänkandet redovisas arbetsdomstolens ledamotssamman-sältning för tiden den 1 juli 1983-den 30 juni 1986. Fördelningen av domstolens ledamöter och ersättare är f.n. mycket ojämn. Av 22 ledamöter är en kvinna och av 57 ersättare är åtta kvinnor. SAF, kommunförbundet. Landstingsförbundet och LO har inte någon kvinnlig representant bland sammanlagt 40 ledamöter och ersättare. Av betänkandet kan utläsas all utskottet anser det viktigt att de organisationer som har rält att föreslå ledamöter i domstolen påminns om jämställdhetsarbetet och att de uppmanas lämna förslag på representanter av båda könen.

Det kan också nämnas att utskottet i betänkandet redogör för sin principiella uppfattning i frågan hur arbetsdomstolen bör vara sammansatt i det enskilda målet och i samband därmed framhåller betydelsen av aU deltagande ledamöter i jämställdhelsmål har goda kunskaper om jämställdhetsfrågor. Sådana kunskapskrav bör enligt utskottet beaktas vid rekryteringen till domstolen.

Slutligen skall nämnas att samrådsgmppen varit i slort sett enig om att del problem som JämO har tagit upp under denna punkt åtminstone inte i första hand är en lagstiftningsfråga. I stället har man ansett att det viktiga är att utbildning och rekrytering av domare med uppgift att döma i diskrimineringstvister sker på sådant sätt, att domstolarna därigenom får den kompetens och insikt som fordras för att rätt kunna bedöma frågor om könsdiskriminering och jämställdhet mellan kvinnor och män.

Även i denna fråga synes en remiss av JämO:s förslag vara av värde innan någon åtgärd övervägs.

Prop. 1984/85:60 41

9 Remiss av JämO:s skrivelse. Förhållandet till förslaget om en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Som har framgått i det föregående har några av JämO:s förslag lagils upp även av diskrimineringsutredningen i dess betänkande SOU 1983:18 Lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. I remissyttrandena över detla betänkande har några remissinstanser anlagt synpunkter även pä de hithörande frågorna. Diskrimineringsutredningens förslag bereds f.n., sedan remissbehandlingen har avslutats, i arbetsmarknadsdepartementet.

1 något remissyttrande över diskrimineringsutredningens betänkande och i den allmänna debatten har ocksä väckts frågan om en mer vilt-syftande utvärdering av de erfarenheter som har gjorts av jämslälldhetsla-gen. Till de mer allmänna problem som har berörts i del sammanhanget, och som har ett samband även med diskrimineringsutredningens förslag, hör att jämställdhetslagens regler om förbud mot diskriminering har kommit att få sin tillämpning huvudsakligen inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden, åtminstone såtillvida att de flesta målen inför domstol har kommit därifrån (jfr under 3 i det föregående). Det har också förekommit viss debatt bl. a. kring ändamålsenligheten av lagens presumtionsregler och förhållandet mellan diskrimineringsförbudet och den administrativa besvärsprocessen i tjänstetillsättningsärenden inom i första hand den slatliga delen av arbelsmarknaden.

Vissa av de frågor som har diskuterats med utgångspunkt i jämställdhetslagen har alltså elt samband även med förslaget till en lag mol etnisk diskriminering i arbetslivet och måste beaktas under den fortsatta beredningen av del förslaget. Det är ännu för tidigt att säga vad som blir resultatet av övervägandena på dessa punkter inom ramen för beredningsarbetet. Inte heller har det ännu beslåmts om och när en mer allmän genomgång av erfarenheterna från tillämpningen av jämställdhetslagen skall ske.

Del har emellertid bedömts lämpligt att JämO:s skrivelse nu remissbehandlas tillsammans med det material som har ställts samman och de förslag som har utarbetats i denna promemoria.

Remissinstanser som anser sig ha tagit ställning till en eller flera av frågorna i JämO:s skrivelse redan i yttrandet över diskrimineringsutredningens betänkande, bör i den delen kunna nöja sig med att påpeka detta.

Prop. 1984/85:60 42

Bilaga
1982-08-31 Dnr 10-336/82

1(3)

JÄMSTÄLLDHETS- Till

OMBUDSMANNEN Arbetsmarknadsdepartementet

Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet har nu varit i kraft i mer än tvä år. Jämställdhetsombudsmannens erfarenheter hittills av jämställdhetslagen ger vid handen att den i stort sett motsvarat de förväntningar som ställdes vid dess tillkomst. Vid handläggningen av olika ärenden har del emellertid visat sig alt del finns vissa brister i lagen. Ombudsmannen vill därför föreslå följande lagändringar.

1. Lagen kompletteras med en bestämmelse att den som anser sig dis
kriminerad på grund av kön vid anställning eller befordran skall ha rätt all
ta del av eller få uppgift om den anställdes meriter (jfr 4 § tredje stycket
Lov om likeslilling mellom kjönnene).

I motsats till vad som gäller på den offentliga sektorn saknar en arbetssökande på den privata delen av arbetsmarknaden ofta möjlighel att fä veta vilka meriter en medsökande har åberopat. Därmed saknar hon/han också möjlighel att bedöma om den som anställdes verkligen var den bäst meriterade för tjänsten. Del övervägande antalet diskrimineringsanmälningar riktar sig mot offentliga arbetsgivare. Svårigheten att göra jämförande meritvärderingar kan vara en av orsakerna till att så fä anmälningar om könsdiskriminering kommer från den privata sektorn. Det kan inle anses tillfredsställande att en stor del av de arbetssökande på detta sätt skall vara förhindrade att tillvarata sin rätt gentemot en arbelsgivare som utsatt dem för könsdiskriminering.

2. Bestämmelserna om lalefrister i 14 § jämställdhetslagen bör ändras.
Flertalet diskrimineringsanmälningar kommer från fackligt anslutna.

Ombudsmannen tillämpar rutinen att tillskriva centralorganisation eller förbund och begära besked huruvida man kommer att företräda medlemmen i den fråga som anmälan om könsdiskriminering avser. Ofta får ombudsmannen besked från facket försl efter det att den för organisationen gällande förhandlings- respektive talefristen löpt ut. I flertalet fall meddelar dä facket att man inte anser sig kunna driva en diskrimineringstvist. Medlemmen i organisationen, och därmed också jämställdhetsombudsmannen enligt gällande regler i 14 § jämställdhetslagen, måste väcka talan inom en månad efter det att tiden för facket löpt ut. Även om facket kunde förmås att lämna besked på ett tidigare stadium är under alla förhållanden den månads respit som medges genom hänvisningen till 66 § första stycket medbestämmandelagen inte tillfyllest för att jämställdhetsombudsmannen ska hinna utreda diskrimineringsanmälan, hälla överläggningar med arbetsgivare och fackliga orginastioner pä arbetsplatsen i fråga.

Prop. 1984/85:60 43

försöka träffa en föriikning och i förekommande fall utarbeta stämningsansökan. Hänvisningen till 66 § första slyckel medbestämmandelagen bör därför kompletteras med en bestämmelse i 14 § jämställdhelslagen enligt vilken jämsiälldhetsombudsmannen har alt väcka talan inom ivä månader efter del all fristen löpt ul för organisationen.

Den i 14 § jämställdhelslagen angivna absoluta tidsgränsen om sex respektive sju månader för att väcka skadeståndstalan med åberopande av 3 § första stycket jämställdhetslagen är för kort. De fackliga organisationerna har uppgivit alt de ofta inle hinner med att tvisteförhandla lokalt och centralt och sedan stämma lill domstol inom sex månader från missgynnandet. Den korta fristen kan vara en anledning lill att facket i så många fall överlämnar diskrimineringstvisterna till jämställdhetsombudsmannen. Handläggningen skulle underlättas om organisationerna gavs en talefrisl om åtta månader efter missgynnandet, medlem i organisation ylleriigare en månad och jämställdhelsombudsmannen en månad dämtöver.

3. Den som blivil förbigången på grund av kön vid lillsällning av en tjänst kan inle med stöd av jämställdhelslagen erhålla tjänsten i fråga. Att den som enligt domstols bedömning är mest meriterad kan avfärdas med ett skadestånd i en sädan situation betraktas av många som en brist i jämställdhelslagen. En ändring härvidlag skulle uppfattas som en betydelsefull förbättring av möjlighelerna att med hjälp av lagen åstadkomma bättre jämställdhet i arbetslivet. Del är angeläget au frågan utreds.

4. För utredningen i etl diskrimineringsärende krävs i allmänhet att jämställdhelsombudsmannen träffar anmälaren personligen. Med hänsyn till myndighetens begränsade personalresurser måste dessa möten ofta äga rum pä jämställdhetsombudsmannens kansli. Kostnaderna för denna inställelse är som regel de enda som belastar den enskilde i ärendet hos jämställdhetsombudsmannen. Med hänsyn härtill och lill att jämställdhetsombudsmannen inle kan förelägga anmälaren all inställa sig hos myndigheten har anmälaren inle ansetts kunna erhålla allmän rättshjälp i ärendet (se bifogade beslut).

I anslutning lill detta beslut vill jämställdhelsombudsmannen anmärka att ombudsmannen genom beslut den 4 februari 1982 medgetls rätt all disponera anslaget Ersättning ät vittnen m.m. för kostnad i anledning av mål som ombudsmannen för i arbetsdomstolen.

Jämslälldshetsombudsmannen har i avvaktan på ändring i gällande bestämmelser beslutat att ersätta anmälarens resekostnader för inställelse vid myndigheten med belopp som för varje fall prövas skäligt.

Jämslälldshetsombudsmannen hemställer att jämställdhetslagen eller instruktionen för myndigheten ändras så att anmälaren i förekommande fall kan föreläggas att inställa sig inför myndigheten. Om detta inte anses lämpligt hemslälles alt departementet medverkar till en ändring i lagen om allmän rättshjälp så att resekostnaderna i nu angivna fall kan ersättas trots att anmälaren inte ålagts personlig inställelse.

Prop. 1984/85:60 44

5. I flera av de tvister som förts till arbetsdomstolens prövning har den diskriminerade utsatts för trakasserier på arbetsplatsen inle bara under utredningen av diskrimineringsanmälan utan ocksä efter del att dom har fallit i målel. Även i ärenden som inle går till prövning i domstol förekommer det alt den som gjort anmälan om könsdiskriminering utsätts för påtryckningar och repressalier från arbetsgivare och arbetskamrater. Rädslan för trakasserier är en starkt återhållande faklor särskill för privatanställda som överväger att göra en anmälan om diskriminering. Engelsk lagstiftning innehåller skydd mol "victimisation" (Sex Discrimination Act part IV). Brottsbalkens bestämmelser om övergrepp i rättssak bör kompletteras med en särskild skyddsregel för diskrimineringsfallen.

6. Reglerna om tingsrätts respektive arbetsdomstolens sammansättning bör ändras så att en diskrimineringslvisl aldrig kan prövas av domstol med uteslutande kvinnliga respektive manliga ledamöter.

Inga-Britt ThörneU Lena Svenaeus

Prop. 1984/85:60 45

BUaga2

Sammanställning av remissyttrandena

Efter remiss har yltranden över promemorian avgetts av justitiekanslern (JK), riksåklagaren (RÅ), socialstyrelsen, arbetsdomstolen (AD), jämställdhelsombudsmannen (JämO), arbetslivscentrum, slatens arbetsgivarverk (SAV), statens arbetsmarknadsnämnd (SAMN), Svea hovrätt, rätlshjälpskommittén. Riksdagens ombudsmän (JO), Landstingsförbundet, Svenska kommunförbundet, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Tidningarnas arbetsgivareförening (TA), Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO), Arbetsgivareföreningen för samfällt ägda företag och organisationer (SFO), SHIO-Familjeföretagen, Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Fredrika-Bremer-Förbundet, Moderata kvinnoförbundet. Centerns kvinnoförbund. Folkpartiets kvinnoförbund, Yrkeskvinnors riksförbund och Vänsterpartiet kommunisternas kvinnopolitiska utskott.

Yttranden har överlämnats av RA från länsåklagarmyndighelerna i Skaraborgs, Södermanlands, Västmanlands och Älvsborgs län samt av LO från Svenska fabriksarbetareförbundet, Försäkringsanställdas förbund, Handelsanställdas förbund. Svenska kommunalarbetareförbundet och Svenska metallindustriarbetareförbundet.

1 Lagförslagen

1.1 Rätt att få uppgifter om en anställd medsökandes meriter

Promemorieförslaget om rätten att få uppgift om en anställd medsökandes meriter tillstyrks eller lämnas utan erinran av bl. a. socialstyrelsen, arbetsdomstolen, arbetslivscentrum, SAV, SAMN, Svea hovrätt, JO, Landstingsförbundet, Svenska kommunförbundet, LO, TCO, Fredrika-Bremer-Förbundet, Folkpartiets kvinnoförbund. Vänsterpartiet kommunisternas kvinnopolitiska utskott och Yrkeskvinnors riksförbund.

LO anför bl.a.

LO tillstyrker förslagel. Denna möjlighet finns, som också nämns i promemorian, på kommunala och statliga arbetsmarknaden. LO menar att tillämpningen av lagar och avtal så långt möjligt ska vara likartad för arbetstagare av alla kategorier på arbetsmarknaden.

I förslaget finns ingen sanktion om arbetsgivaren vägrar att lämna ut uppgifterna. Man får utgå ifrån att den som känner sig diskriminerad

5 Riksdagen 1984185. 1 saml. Nr 60

Prop. 1984/85:60 46

vänder sig lill den fackliga organisationen, som med stöd av MBL kan begära uppgifter som är av betydelse för förhandlingen. I MBL finns också regler om skadeståndspåföljd vid vägran från arbetsgivaren. Liknande regler gäller även för JämO. Mot denna bakgmnd anser LO inte att del finns skäl för någon särskild sanktionsregel.

SA V påpekar att regler motsvarande dem som föreslås redan gäller för det statliga området och att detta inte har medfört några problem. Liknande synpunkter lämnas av Kommunförbundet med avseende på den kommunala sektorn.

JämO ifrågasätter om inte arbetsgivaren borde ha en längre gående upplysningsskyldighet än den som föreslås och anför bl. a.

En arbetssökandes begäran om upplysningar föreslås i promemorian kunna tillgodoses genom att arbetsgivaren lämnar en enkel uppställning över den anställde medsökandens genomgångna utbildningar och tidigare anställningar o. dyl. Att på begäran tillhandahålla en uppställning över en sökandes meriter bör inte behöva innebära något merarbete för arbetsgivaren eftersom det ofta torde vara nödvändigt för henne eller honom att göra sådana uppställningar för samtliga sökande för att underlätta sitt eget urvalsarbete vid en nyrekrytering eller befordran.

Uppställningen över meriter kan emellertid inte tillåtas vara enkel i den meningen att den endast upptar ett urval av meriterna. Det är nödvändigt att uppställningen fullständigt redovisar de meriter som varit tillgängliga för arbetsgivaren. En förteckning skall alltså uppta de uppgifter som återfinns i merithandlingar som den anställde har lämnat in men också sådana som på annat sätt har inhämtats av arbetsgivaren och har ingått i hans/hennes beslutsunderlag. Till sådant som inte alltid framgår av skriftliga handlingar utan snarare inhämtas vid t. ex. referenstagning eller genom intervjuförfarande hör uppgifter om sökandes personliga kvalifikationer. I den mån sådana uppgifter finns i beslutsunderlaget hos arbetsgivaren skall de redovisas i uppställningen.

En arbetsgivare som hellre än att göra en uppställning vill förele alla de handlingar, betyg, etc. som finns beträffande den anställde bör vara oförhindrad att göra detta.

Under det fortsatta lagstiftningsarbetet bör enligt JämO: s uppfattning övervägas humvida inte en arbetssökande utöver uppställningen med faktauppgifter på särskild begäran bör kunna få en kortfattad redovisning av vilka meriter hos den anställde som arbetsgivaren har fäst särskilt avseende vid.

På sikt bör även övervägas en rätt för den som anser sig missgynnad i fråga om lön och andra anställningsvillkor alt få ta del av handlingar som kan vara av betydelse för alt utreda om det har förekommit könsdiskriminering i strid med 4 § punkten 1 jämställdhelslagen.

Förslaget avstyrks av bl.a. RÅ, SAF, SHIO-Familjeföretagen, KFO, och SFO. SAF anför.

Den första av de föreslagna förändringarna skulle innebära att i jämställdhetslagen inskrevs en rätt för vederbörande att få uppgift om medsö-

Prop. 1984/85:60 47

kändes meriter. Enligt JämO kan eU av skälen till att de flesta diskrimineringsanmälningar hittills riktat sig mot det allmänna vara att det inom den privata arbetsmarknaden inte finns samma möjligheter för en arbetssökande som inom den offentliga sektom att få kännedom om medsökandes meriter. Sådana möjligheter skulle därför enligt JämO behöva fillskapas även för den privata sektorn.

Samtidigt åberopar JämO en bestämmelse i den norska likestillingsloven som förebild.

JämO: s nu redovisade argument försvagas dock väsenlligl redan genom de uttalanden från det norska likeslillingsombudel som återges i promemorian, s 16. Enligt likeslillingsombudel kommer således även i Norge flertalet diskrimineringsanmälningar från den offentliga sektorn, trots förekomsten av den av JämO åberopade regeln i likestillingsloven. Det finns därför ingen anledning att räkna med att etl genomförande av den nu föreslagna förändringen i den svenska jämställdhetslagen skulle leda till all andelen diskrimineringsanmälningar skulle öka inom den privata sektorn jämfört med den offentliga. Det är överhuvudtaget ett obestyrkt påstående att det skulle föreligga eU sas uppdämt behov av diskrimineringsanmälningar inom den privata seklorn där allt som behövdes för att "utlösa" anmälningarna vore en lagstadgad rätt alt få uppgift om medsökandes meriter. Redan nu föreligger långtgående möjligheter att få del av dylika uppgifter antingen med stöd av sin fackliga organisation eller av JämO. Dessutom finns rättegångsbalkens regler om editionsföreläggande. Dessa möjligheter motsvarar fullt ut behovet i alla de fall där misstanke om diskriminering föreligger. Att tillskapa en regel som skulle få sitt huvudsakliga användningsområde för fall där del överhuvudtaget inte föreligger någon särskild misstanke om diskriminering framstår ej som försvarbart.

SFO anför bl. a.

En begäran från enskild sökande till visst arbete att få ta del av uppgifter om medsökandes meriter innebär att arbetsgivarens anställningsbeslut ifrågasätts.

Den arbetsgivare som irriteras över att JämO eller en facklig organisafion begär att få upplysningar om den som anställts torde inte bli mindre irriterad när en anställd eller arbetssökande begär samma uppgift. Förslaget torde i det närmaste öka risken för motsättningar på arbetsplatsen och därmed även de trakasserier som påstås förekomma.

RÅ anför bl. a.

Även om en från sekretessynpunkt viktig avgränsning skett genom att uppgift endast skulle lämnas om medsökandens meriter men, motsättningsvis, inle om hans personliga eller andra förhållanden lämnar den föreslagna bestämmelsen knappast någon klarhet i de gränsfall som med all sannolikhet kommer aU uppstå. Intyg, betyg och vitsord från fidigare arbetsgivare innehåller ofta en bedömning av personliga egenskaper eller hänvisningar lill personliga förhållanden som inte bör komma till annans kännedom genom den i bestämmelsen angivne arbetsgivaren. I vissa fall kan mer påtagliga meriter saknas men den som fåu anställningen ha varil känd av arbetsgivaren genom andra omständigheter. Skyldigheten att läm-

Prop. 1984/85:60 48

na en skriftlig uppgift med de i bestämmelsen angivna preciseringarna kan då vara svår att iaktta. Bestämmelsens andra mening väcker frågan om dels när en anställd blivil förbigängen, dels humvida ett sådant förhållande kan konstaleras objektivt eller endast genom att den anställde subjektivt känner sig förbigången. Samma osäkerhet måste sägas råda beträffande uttrycket utbildning för befordran. Sammantaget anser jag bestämmelsen i dess föreslagna lydelse endast i relativt selt få fall kunna tillämpas på det sätt som avselts och därigenom utgöra etl komplement till den redan gällande ordningen.

Liknande synpunkter förs fram av bl. a. JK med avseende på den föreslagna bestämmelsens andra mening. JK anser att bestämmelsen är alltför opreciserad för att kunna få en rimlig tillämpning och avstyrker förslaget i den delen.

1.2 Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 § jämställdhetslagen

Det övervägande flertalet av remissinstanserna tillstyrker eller lämnar utan erinran promemorieförslaget om förlängda preskriptionstider. Vissa remissinstanser, bl. a. Landstingsförbundet, Kommunförbundet, SAF och SHIO-Familjeföretagen vänder sig emellertid mot att preskriptionstiden för de fackliga organisafionema förlängs. AF anför.

Ett annat förslag som läggs fram i promemorian rör förlängning av vissa preskriptionsfrister. Således skulle JämO få två månader i stället för en månad på sig för att väcka talan i de fall den fackliga organisationen inte vill driva saken vidare. Vidare föreslås en förlängning av den absoluta preskriptionstiden från sex Ull åtta månader för såväl den enskilde (och JämO) som för den fackliga organisationen.

Några skäl för förlängningen av den fackliga organisationens absoluta tidsfrist framläggs dock inte. Även om det således går att hysa viss förståelse för JämO: s svårigheter i samband med övertagande av ett ärende från en facklig organisation har ingenting framkommit som på något sätt styrker att just jämställdhetstvister skulle vara av en så komplicerad natur att även den fackliga organisationen behöver utsträckt tid för att utreda ärendet. Det finns ett stort antal andra tvister t. ex. rörande tolkning av olika lagar och avtal, uppsägningsfall o.dyl., som med fog kan sägas vara av minst lika invecklad beskaffenhet som jämställdhetstvisterna. Någon anledning att utsträcka de fackliga organisationernas tidsfrister i denna typ av tvister finns därför inte.

1.3 Rätt till kostnadsersättning för den soip hörs av JämO

Remissinstanserna tillstyrker eller lämnar promemorieförslaget utan erinran. Rättshjälpskommittén anser att den föreslagna lösningen är lämplig. Svea hovrätt ifrågasätter om inte - utöver kostnader för resa och uppehälle — fidsspillan borde ersättas.

JämO anför följande.

Prop. 1984/85:60 49

JämO konstaterar att förslaget i det nya första stycket innebär att skälig ersättning för resa och uppehälle skall kunna tillerkännas såväl anmälare som t.ex. arbetsgivare. Av själva laglexlen framgår inle att JämO skall vara mer restriktiv mot arbetsgivare än mol andra vid den skälighetsprövning som alltid fömtsätts ske innan ersättning betalas ut. Här föreligger en skillnad i jämförelse med paragrafens andra stycke som reglerar möjligheten för arbetsgivare att få ersättning vid inställelse inför jämställdhetsnämnden.

2 Övriga frågor

2.1 Rätt till anställningen

Bl.a. socialstyrelsen, SAMN, LO, TCO, Fredrika-Bremer-Förbundet, Folkpartiets kvinnoförbund och Vänsterpartiet kommunisternas kvinnopo-liliska utskott anser att det finns skäl att lagstifta om eller ytterligare utreda möjligheterna att ge den som blivit diskriminerad vid tjänstetillsätlning rält till anställning hos den ifrågavarande arbetsgivaren. LO anför.

JämO har föreslagit att den diskriminerade också ska ha rätt till anställning och inle bara skadestånd. Departementspromemorian tar inte ställning i frågan utan efterfrågar remissinstansernas synpunkter. LO menar att denna fråga även gäller exempelvis otillåtet förbigående av turordningsreglerna vid uppsägning, förvägrad återanställning trots laglig rätt lill delta, förvägrad rätt alt återinträda i anställning efter att domstol ogiltigförklarat uppsägning eller avskedande. Problemet med att införa en rätt fill anställning är att tredje part, som inte begått något fel, blir drabbad. På den privata arbetsmarknaden har oftast någon redan anställts och börjat anställningen innan diskrimineringen anmäls. Detta innebär att vid turord-ningsbroll och felaktig anställning i jämställdhetsfall kommer en anställd att ställas mot en annan.

Rättsliga problem uppkommer också om flera sökande anser sig diskriminerade. Ska alla ha företrädesrätt eller bara den som var bäst meriterad totalt? Norm för alt skilja sökande av samma kön saknas i jämställdhetslagen. Etl annal rättsligt problem gäller den offentliga sektorn, där anställning kan överprövas. Hur ska AD: s beslut om anställning förhålla sig till exempelvis regeringens?

LO ställer sig bakom att denna fråga utreds vidare men yrkar med bestämdhet att det då inte endasl kan gälla diskrimineringar enligt jämställdhetslagen ulan att hela problemkomplexet om rätten till anställning utreds.

TCO anför.

TCO delar uppfattningen att det medför komplikationer om lagen skall ändras så att den som blivit förbigången genom könsdiskriminering också skall tillerkännas rätten till anställning. Införs rätt till anställningen för den diskriminerade går del inte att undvika, alt en i sammanhanget oskyldig, nämligen den som fått tjänsten, drabbas.

TCO instämmer dock i samrådsgmppens resonemang om att frågan bör

Prop. 1984/85:60 50

bli föremål för en mer ingående utredning. Denna bör då också gå in och studera möjligheten till företrädesrätt för den diskriminerade. Utredningen bör i preventivt syfte ocksä överväga behovet av en kraftig höjning av skadeståndet.

Enligt TCO: s mening är det väsentligt alt frågan om rätten till anställning i diskrimineringstvisler inte ses isolerad, utan att den behandlas tillsammans med motsvarande problem i lagen om anställningsskydd.

JämO utvecklar i sitt remissvar gmnderna för sin begäran om utredning och anför.

Under de två år som gått sedan JämO orde sin framställning om utredning av denna fråga har JämO ständigt fått motta påpekanden som gällt lagens sanktion vid brott mot 3 §. Att en domstol i en sådan situation endast kan döma ut ett tämligen blygsamt skadestånd gör enligl många jämställdhetslagen till ett svagt instrument. De flesta anför som sin mening att "det är ju anställningen som man vill ha om man är bättre meriterad". Att inle så få arbetsgivare kalkylerar med skadeståndsbeloppel som en anställningskostnad, är en annan vanlig anmärkning. För den förfördelade känns del orimligt att inte kunna få det sökta arbetet genom en dom i domstolen.

Intrycket av att sanktionen för brott mot 3 § inte är tillräcklig har förstärkts av att domarna i arbetsdomstolen inte synes ha fått den avskräckande effekt som har varit avsedd. JämO har fått anmälningar mot arbetsgivare för brott mot 3 § där omständigheterna har varit mycket lika dem som har förelegat i mål där arbetsdomstolen har dömt ut skadestånd. I ett sådant fall har den nya anmälan gällt en arbetsgivare inom samma arbetsmarknadssektor, i samma del av landet, en snarlik tjänst och samma typ av meriter hos de båda sökande. Domen i det jämförbara målet meddelades mindre än ell år innan den nya anmälan gjordes. Domstolens avgörande hade naturligtvis fått större genomslagskraft om den hade inneburit en strängare sanktion.

Lagen har nu varit i kraft i fyra år. Det inledningsskede under vilket skadestånd på en måttlig nivå kunde vara motiverat synes nu vara passerat. Även om det ur jämställdhetssynpunkt är mindre skadeståndsbeloppets storlek som har varit av betydelse än den publicitet som har skapats kring ett avgjort fall, skulle en rätt till anställningen naturligtvis ge ännu mera tyngd. Framför allt skulle en skärpning av sanktionen dock få förebyggande effekt. Arbetsgivare har för närvarande rätt att göra avdrag för ideellt skadestånd som utbetalas till arbetstagare säsom en driftskostnad vid beskattning. Att den rätten eventuellt kan komma att avskaffas kan inte anses innebära all sanktionen skärps.

JämO är medveten om att en rad svårigheter måste övervinnas om lagen skall kunna ändras så att den ger förfördelade rätt till anspråk på anställning men JämO anser att utredning bör ske. Inte minst bör närmare undersökas hur den rätt till anställning som används som sanktion i utländska system fungerar i praktiken. Detta gäller särskilt de utländska förebildema för det svenska lagsfiftningsarbetel i övrigt. Har man utomlands haft samma diskussion om svårigheterna som i Sverige? Hur har de övervunnits? Vilka överväganden har gjorts och vilka lösningar har valts för att möta svårigheterna? Hur har lösningarna fungerat i praktiken? Vilka slutsatser kan dras för Sveriges del av de utländska erfarenheterna?

prop. 1984/85:60 51

När del gäller vad som talar för eller emot att domstolarna bör få fullt ut överpröva ett anställningsbeslut konstaterar JämO att arbetsdomstolen i och för sig i flera fall har haft vissa svårigheter med den meritvärdering som domstolen för närvarande har alt göra mellan två personer i en diskrimineringstvist. Meritvärderingen torde inte bli svårare att göra för domstolen om den gäller tre eller flera personer. Här bör parterna dessulom kunna bidra l.ex. genom att införa sakkunnigbevisning i målen. JämO ser sig t.ex. ibland nödsakad att under sin egen utredning av en anmälan anlita utomstående sakkunniga.

I promemorian görs vissa jämförelser mellan anställningsskyddslagen och jämställdhetslagen, bl. a. med avseende på strängheten i skadestånds-sanktionen. Jämförelsen är emellertid inte fullständig. Ideellt skadestånd kan ulgå såväl vid obefogad uppsägning som vid brott mol diskrimineringsförbudet i 3 § jämställdhetslagen. Nivån på det ideella skadeståndet är i stort sett densamma enligt de båda lagarna. Vid obefogad uppsägning kan arbetsgivare åläggas att betala ideellt skadestånd även om talan samtidigt förs om uppsägningens ogiltighet. Ekonomiskt skadestånd kan dessutom lillkomma vid obefogad uppsägning. Den arbetsgivare som inte kan tänka sig att efter en dom återta en uppsagd arbetstagare kan dessulom åläggas att utge normerat skadestånd med minst sex månadslöner. Ekonomiskt sett är alltså skadeståndssankfionen vid obefogad uppsägning betydligt strängare än för broU mot 3 § jämställdhetslagen.

Det är visseriigen så som anförs i promemorian aft en uppsägning med åsidosäftande av turordningsreglerna i anställningsskyddslagen endast medför skadeståndsskyldighet. På det statligt reglerade arbetstagaromrä-det gäller emellerlid enligt 8 kap 2 § lagen (1976:600) om offentlig anställning att ogiltighetstalan kan föras vid sidan härav.

Enligt promemorian kan del inte gärna komma i fråga att med sikte på den privata arbetsmarknaden mer generellt göra anställningsbeslul villkorade av en eventuell tvist enligt jämställdhetslagen. Detta är inte heller nödvändigt. Endast i sädana fall skulle en anställning behöva vara villkorad där en arbetssökande inom en viss kort lid efter tillsättningsbeslutet ger till känna aU han eller hon har för avsikt att göra anspråk på anställningen under åberopande av att arbetsgivaren har bmtit mol 3 § jämställdhetslagen. På den offentliga sektorn förekommer redan i inte ringa omfattning villkorade anställningar till följd av reglerna om besvär. Även här kan för övrigi en jämförelse göras med anställningsskyddslagen som stadgar olika tidsfrister beroende på om en uppsagd arbetstagare vill göra gällande att en uppsägning är ogiltig eller endast yrka skadestånd.

Bl.a. JK, RÅ, AD, SAV, JO, Landstingsförbundet, Kommunförbundet, SAF, KFO och SFO ställer sig avvisande eller tveksamma till lagstiftning eller ytteriigare utredning om rätten till anställningen för den som blivit diskriminerad.

AD anför.

En lagändring som innebär att den som blivit diskriminerad vid tjänstetillsättning skall få rätt till anställningen eller åtminstone ersättning för ekonomisk föriust fömtsätter att målsättningen med lagstiftningen radikalt förändras och kräver dessutom en långtgående omarbetning av lagens diskrimineringsregler. Enligt domstolens mening föreligger inte tillräckliga

Prop. 1984/85:60 52

skäl för att överväga en sådan förändring. Del bör filläggas att domstolen inte anser att det är en framkomlig väg om man vill stärka den diskriminerades ställning att införa en företrädesrätt till anställning. Domstolen avstyrker att den fråga som berörs under denna punkt ytterligare utreds.

Kommunförbundet anför.

Dä del gäller frågan om rätt till anställning för den som blivit diskriminerad anser slyrelsen inle att tillräckliga skäl framkommit för utredning av denna fråga. Allt för många särskilt praktiska skäl talar emol en sädan förändring. Följderna är svåra att överblicka, och det synes inte heller finnas någon formell motsvarighet därtill inom det arbetsräUsliga systemet i övrigt.

SAF anför.

När det gäller de delar av JämO: s egna förslag som enligt promemorian bör bli föremål för ytterligare utredning vill föreningen med kraft understryka att tanken att en förbigången arbetstagare skulle kunna ges rätt fill den sökta anställningen är helt oacceptabel. I promemorian anförs en del argument mot en dylik ordning, och dessa tillsammans med etl flertal ytterligare sakskäl av betydande tyngd talar med sådan styrka emot JämO: s förslag på denna punkt alt frågan ej behöver bli föremål för ytterligare kostsam utredning.

2.2 Skydd mot trakasserier

Del övervägande flertalet av remissinslanserna är avvisande eller tveksamma till tanken på en särskild regel om skydd mol trakasserier för den som åberopar jämställdhetslagen. LO anför bl. a.

LO delar rättssekretariatets uppfattning och anser att det kan vara svårt att - utöver vad som idag gäller - i lag sanktionera tråkningar eller motsvarande. Av erfarenhet känner vi svårigheterna alt i tvister med arbetsgivaren bevisa att trakasserier av en arbetstagare förekommit.

LO menar inte att trakasserier ska accepteras för att de är svåra att bevisa. Det ligger i det fackliga arbetets natur att beivra övergrepp mot medlemmama, men mer prevenfiva åtgärder på arbetsplatserna och i samhället är effektivare när det gäller jämställdhet än sanktioner i lag, som exempelvis en bred opinionsbildning för ett mera jämstäUt samhälle och arbetsliv av såväl arbetsmarknadens parter, de politiska partierna och samhällets institutioner.

TCO anför.

Enligt JämO förekommer det trakasserier mot dem som överväger att göra anmälan om diskriminering eller som har gjort en sådan anmälan. Givetvis måste alla former av trakasserier på arbetsplatserna motarbetas. För att en förändring skall ske krävs attitydpåverkan. Här har inte minst de fackliga organisationerna ett stort ansvar. TCO är tveksam om lagstiftning kan ge avsedd effekt.

Prop. 1984/85:60 53

Lagstiftning förordas av JämO, Fredrika-Bremer-Förbundet, Folkpartiels kvinnoförbund och Vänsterpartiet kommunisternas kvinnopolitiska utskott. JämO anser bl.a. att det måste slås fast att arbetsgivaren svarar även för arbetsledares och arbetskamraters trakasserier av en anställd.

2.3 Domstols sammansättning i diskrimineringstvister

yA:, RÅ, AD, SAV, SAMN, Svea hovrätt, JO, Landstingsförbundet, Kommunförbundet, SAF, KFO, SFO, LO, TCO, Moderata kvinnoförbundet, och Centerns kvinnoförbund ställer sig avvisande eller tveksamma till tanken på en särskild lagregel om domstolarnas sammansättning i diskrimineringstvister. AD anför.

Arbetsdomstolen har förståelse för jämställdhetsombudsmannens begäran om en jämnare könsfördelning bland domstolarnas ledamöter vid behandlingen av diskrimineringsmål ur den synvinkeln att den enskilde individen, som anser sig diskriminerad, kan tro sig få en partisk bedömning när domstolen består av endast ledamöter av det motsatta könet. Detta är dock inte ett exklusivt problem för diskrimineringstvisler utan gäller, som påpekas i promemorian, även för vissa andra typer av mål. En regel av den innebörd som jämställdhetsombudsmannen föreslår skulle innebära en grundläggande förändring av de nu gällande bestämmelserna för arbetsdomstolens sammansättning. Arbetsdomstolen delar arbetsmarknadsutskottels uppfattning i betänkandet AU 1983/84:6 att det lämpligaste sättet att uppnå en jämnare könsfördelning mellan ledamöterna är att de organisalioner som har rätt att föreslå ledamöter i domstolen påminns om jämställdhetsarbetet och att de uppmanas lämna förslag på representanter av båda könen. Domstolen avstyrker bestämt en lagändring med den inriktning som jämställdhetsombudsmannen har föreslagit.

Svea hovrätt anför bl.a.

Beträffande domstolarnas sammansättning i diskrimineringstvisler är det enligt hovrättens mening i och för sig önskvärt med en jämn könsfördelning. Jämställdhetsmålen kan dock inte anses vara av så särpräglad beskaffenhel att de bör föranleda all domstolarnas sammansättning i avseende å kön regleras i lag.

yO anför bl.a.

Som påpekats redan under arbetet med promemorian bör frågan om könsfördelningen i domstolar inle i första hand ses som en lagstiftningsfråga. De jämförelser som görs med redan gällande regler om domstols sammansättning är inte helt adekvata. De tankar som ligger bakom förslaget om föreskrifter om könsfördelning skulle också kunna överföras på andra diskrimineringsfall både av arbetsrättslig och annan art samt pä vissa andra mål. Det skulle mot den bakgmnden te sig märkligt med särskilda sammansättningsregler för just könsdiskriminering i arbetslivet. Alternativet att ge särskilda sammansätlningsregler för just könsdiskrimineringsfall skulle för övrigt kunna få mycket långtgående konsekvenser.

Prop. 1984/85:60 54

LO anför.

JämO: s förslag innebär att reglerna ändras så att domstolarna i diskrimineringstvisler måste bestå av ledamöter av båda könen. Rättssekretariatet tar inte ställning utan vill ha synpunkter från remissinstansema.

LO menar att problemen inte kan lösas på del säll som JämO föreslår. Det vore olyckligt att införa någon form av "könskvotering" i domstolen vid diskrimineringstvister. Alla parter måste naturligtvis sträva efter alt föreslå flera kvinnor som ledamöler lill domstolarna och där har inte minsl LO ett stort ansvar. Diskussioner pågår och ett intensivt arbete bedrivs för att fler kvinnor ska komma fram i de fackliga leden. En utbildning av nuvarande och blivande ledamöter om jämställdhet och diskriminering vore en annan åtgärd för att uppnå det JämO eftersträvar.

TCO anför.

TCO kan helt instämma i samrådsgmppens synpunkt att utbildning och rekrytering av domare med uppgift alt döma i diskrimineringstvisler bör ske på sådant sätt att domstolarna får den kompetens och insikt som fordras för att rätt kunna bedöma frågan om könsdiskriminering och jämställdhet mellan kvinnor och män. Det av JämO uppmärksammade problemet med enkönad sammansättning i arbetsdomstolen bör dock enligt TCOs mening inte lösas genom särlagstiftning. Målsättningen måste i stället vara att domstolen får en mera jämn könsfördelning bland domarna — och detla inte enbart i diskrimineringsmålen. Även här vilar en stor del av ansvaret på de fackliga organisationerna.

TCO avstyrker det av JämO framförda förslaget.

Utöver JämO har Fredrika-Bremer-Förbundet och Folkpartiets kvinnoförbund ställt sig positiva lill lagsliftning i frågan. JämO utvecklar gmnderna för sin begäran och anför sammanfaltningsvis.

Sammanfattningsvis ser JämO som det slutliga målet att kvinnor och män har lika representation i domstolarna vid prövning av diskrimineringsmål. JämO anser att det är orimligt att lita till den allmänna utveckling som i promemorian sägs försiggå mot en mer lika rekrytering av kvinnor och män till domstolarna som enda medlet att göra sammansättningen i diskrimineringsmål acceptabel. När det gäller arbetsdomstolen är det tveksamt om det ens kan hävdas att någon utveckling har inletts. Åtminstone fram till den 1 juli 1986 har de flesta arbetsgivarna: SAF, Landstingsförbundet och Kommunförbundet, och även LO, tänkt låta sig representeras uteslutande av män.

Ändrade sammansättningsregler kan bygga såväl på tanken att vissa värderingar beror av könsfillhörighet som på tanken att domstolen bör filiföras kunskaper i jämslälldhetsfrågor.

JämO önskar för sin del att åtgärder vidtas som sätter igång och påskyndar en utveckling mot en ändrad sammansättning av domstolarna i diskrimineringsmål. Det bör ske genom särskilda regler antingen om att kvinnor och män skall ha lika representation eller att till domare i sådana mäl får anlitas endast den som har dokumenterade kunskaper och insikter i jämställdhetsfrågor.

Lagrådsremissens lagförslag

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1118) om Jämställdhet mellan kvinnor

och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fräga om lagen (1979:1118)' om jämställdhet

mellan kvinnor och män i arbetslivet dels alt 14, 19 och 20 §§ skall ha nedan angivna lydelse, dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 5 a §, samt närmast före den

nya paragrafen en ny rubrik av nedan angivna lydelse.

Prop. 1984/85:60 56

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

dock ej väckas senare än sex måna- stycket första meningen skall ut göder efter missgynnandet eller, när ra två månader. En sädan skades-en organisation har försuttit denna tåndslalan som avses i 8 § andra lid och talan väcks av den som är stycket fär dock ej väckas senare eller har varit medlem i organisatio- än åtta månader efter missgynnan-nen, senare än en månad efter det det eller, när en organisation har attsexmånaderstidenVöptut.laXan försuttit denna tid och talan väcks som förs av jämställdhetsombuds- av den som är eller har varit med-mannen behandlas som om talan lem i organisationen, senare än fvå hade förts av arbetstagaren eller av månader efter det att åttamånader-den arbetssökande pä egna vägnar. siiden löpt ut. Talan som förs av

jämsiälldhetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

19 §

Den som på kaUelse har inställt sig för att höras under utredning av ett ärende får av jämsiälldhetsombudsmannen tillerkännas skälig ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle.

Har efter beslut av jämställdhetsnämnden någon annan än arbetsgivaren eller jämställdhetsombudsmannen verkställt ulredning i ett ärende eller på kallelse inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden besluta om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till förhandling får tillerkännas ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör ulgå.

Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas av regeringen.

20 §
Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 15 §

andra stycket får överklagas genom besvär hos jämställdhetsnämnden. I sädana besvärsärenden gäller 16-19 §§ i tillämpliga delar.

Jämställdhetsnämndens beslut Jämställdhetsombudsmannens

enligt denna lag får inte överklagas. beslut enligt 19 § första stycket och

jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1985.

2. 5a § gäller endast om arbetet eller utbildningen har påbörjats efter ikraftträdandet.

3. De nya bestämmelserna i 14 § tillämpas endast om den omständighet, vartill yrkandet hänför sig, har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas 14 § i dess äldre lydelse.

Prop. 1984/85:60 57

Innehåll

Proposition ........................................................ 1

Propositionens huvudsakliga innehåll ..................... ... 1

Propositionens lagförslag ...................................... ... 2

Utdrag av regeringsprotokollet 1984-10-11 med beslut om lagrådsre
miss ............................................................... ... 4

1 Inledning ......................................................... 4

2 Föredragandens överväganden ............................ ... 5

2.1 Allmänna utgångspunkter 5

2.1.1 Inriktningen av mina förslag ................... ... 5

2.1.2 Särskilt om domstolarnas sammansättning i diskrimineringstvister 6

2.2 Rätt att få uppgift om en anställd medsökandes meriter 7

2.3 Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 § jämställdhetslagen 9

2.4 Rätt lill kostnadsersättning för den som hörs av JämO 10

3 Upprättat lagförslag ........................................ .. 11

4 Hemställan .................................................... .. 11

5 Beslut .......................................................... .. 11

Utdrag av lagrådets protokoll 1984-10-19 .............. .. 12

Utdrag av regeringsprotokollel 1984-10-25 med beslut om proposition 13

Bilagor

1 Departementspromemorian DsA 1984:9 ............... .. 15

2 Sammanställning av remissyttrandena ................. .. 45

3 Lagrådsremissens lagförslag .............................. 55

NorstedtsTryckeri, Stockholm 1984