Prop. 1984/85:219

Regermgens proposition

om den statliga personalpolitiken;

bcsluiad den 30 maj !985.

Regeringen förelägger riksdagen vad som angivits i bifogade utdrag av regeringsprolokoll för de åtgiirdcr och de ändamål som framgår av föredragandens hemställan.

På regeringens vägnar SVANTE LUNDKVIST

BO HOLMBERG

Propositionens huvudsakliga Innehåll

I proposilionen behandlas utvecklingen av den statliga personalpolitiken. Två viktiga utgångspunkter anges. Den ena är all personalpolitiken tydligare än tidigare bör vara ett instrument i förnyelsen av den offentliga sektorn. Den andra är decentralisering och strävan att bättre anpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till de skilda miljöer i vilka de verkar.

Regeringens syn på statsförvaltningens personalförsörjning redovisas. Bl.a. behandlas frågor om personalröriighei och personalutveckling, lön och personalförsörjning, chefsförsörjning och vissa frägor om arbetshandikappade. Förslag lämnas om vidare användningsområde för anslagna medel till lönekostnader vid viss omskolning och omplacering, när det gäller åtgärder för att bereda arbetshandikappade anställning och undvika sjukpensionering.

Vidare redovisas den lönepolitik som staten som arbetsgivare avser att föra. Den innebär bl.a. att verksamhetsintresset tydligare än under 1970-talet skall vara styrande för statens position i löneförhandlingarna. Regeringen föreslås få bemyndigande att utan alt höra riksdagen godkänna avta! om anställningsvillkor för arbetstagare hos de allmänna försäkringskassorna.

1 propositionen redovisas också - mot bakgrund av meritutredningens betänkande (C )983:01) och dess remissbehandling - regeringens ställningstaganden lill bl.a. bedömningsgrunderna vid tjänstetillsättning. Stal' ningstagandena innebär bl. a. att tjänstetillsättning skall ske på grundval av främsl skicklighet för arbetsuppgifterna i tjänsten. Meritvärdet av förtjänsten får en generellt sett minskad betydelse, utom i de fall där skicklighets-

1 Riksdagen 1984185. 1 saml. Nr 219

Prop. 1984/85:219 2

bedömningen inle är tillräcklig för ati ge ulslag vid iir\-alet. När dei gi:lier tillsättning av lär.'rtj,'inster inom del sialliga lönereglerade området, lämnas förslag om deis bl.a. an den poängmässiga meriivärdeiingcn skall kLiniia kompletler;is med intervjuer och rcferensiagning. dels atl iietygsskalaii ior de än!i)esieörel.iska delarna alärariitbiidninccn skall ändras.

En redopöix'lsc lämnas om jänisiälldheisarhetcl inom stalsförvailningen under den senaste lioårsperioden och riktlinjerna anges för del fortsatta arbelet, Huvudansvarei för atl följa och påverka niyntligheiernas jani-siälldhetsarbeie bör gemensamt ankomm;i på siaicn som arbetsgivare och de statsanställdas huvudorganisationer. Därior bör en parlsgemensam ledningsgrupp inrättas.

En redogörelse lämnas också om utbyggnaden av den förebyggande hälsovården för de statsanställda. Under innevarande budgetår beräknas 94 % av de slatsanslällda ha tillgång till företagshälsovård Utbyggnaden beräknas vara slutförd under budgetåret 1986/87. Antalet hälsocentraler i Statshälsans regi beräknas då uppgå till 122.

I propositionen redovisas vidare inriktningen av arbetet för en fördjupad arbetslivsdemokrati inom statsförvaltningen, medbeslämmandefrågor vid beredningen av regeringsärenden och erfarenheter av externa arbetslagar-konsulter.

Slutligen redovisas inriktningen av en ökad decentralisering av arbetsgivaruppgifterna lill myndigheterna och av förenklingen av de personalpolitiska regelsystemen. Bl.a. skall nuvarande system med tjänstetyper och tjänsteföreningar radikalt förenklas. Myndigheterna skall ges ökade befogenheter att inom givna ekonomiska ramar inrätta och tillsätta tjänsler. Nuvarande förhandlingsdelegation inom statens arbetsgivarverks styrelse skall ersättas av nya "branschanknutna" förhandlingsdelegationer under styrelsen.

N;:rvaröiide: siats;'ädet Lundkvist, ordfonuide, och .sialsråden Feldt, Sigurdsen, GtiSta.fsson. Leijon, Hjelm-Wallén, Peterson, Andersson. Boström. Bodström., Göransson. Dahl, R. Carlsson, Holmberg, Hellström, Thunborg, Wickbom

Föredragande: statsrådet Holmberg

Proposition om den statliga personalpolitiken

1 Inlednins

I regeringens skrivelse 1984/85: 202 om den offentliga sektorns förnyelse (s. 59) harjag anmält min avsikt att föreslå regeringen att lägga fram en proposition om den statliga personalpolitiken.

Jag anhåller nu om att få ta upp denna fråga.

Staten är Sveriges största arbetsgivare. Redan detta gör personalpolitiken i statsförvaltningen till en angelägen, allmän fråga. Genom sin slorlek visar siaten vägen och bildar mönster för andra sektorer av arbetsmarknaden. Den statliga arbetsgivarpolitiken är dessutom en följd icke enban av en traditionell arbetsgivares egenintressen, utan speglar också de bredare synsätt som anknytningen till folkmakt, riksdag och regering medför.

Vid tiden för förhandlingsrätisreformen år 1966 (prop. 1965:60) fanns del ca 410000 arbetstagare med statligt reglerad anställning. I dag är antalet ca 575000. De senaste åren har antalet minskat någol från att ha nått sin höjdpunkt kring år 1982. En betydande del av tillväxten har de deltidstjänstgörande stått för. Den andelen har ökat från ca 13% är 1970 till ca 30% år 1984.

Antalet anställda med statligt reglerad lön redovisas för dessa båda år på fyra viktiga sektorer i bilaga I. Där redovisas också förändringarna under perioden i absoluta tal och i procent. 1 bilaga 2 redovisas motsvarande utveckling uppdelat på heltid och deltid samt på män och kvinnor.

Det är naturligt för staten att grunda sin personalpolitik på det demokratiska värdesystem som staten själv står som garant för. Personalpolitiken i staten präglas därför av offentligsektorns ideal om demokrati, rättvisa,

Prop. M>S4.'S5: 219 4

rällssäkerhet ocii opartiskhet. Frågor om ansiäliningstryggiiei har av tradition ocksä en framskjuten plats i siatiig verksKjiihei.

Personalfrågorna inom den statliga sektorn är me- regle.-ade än inom någon annan del av arbeismarknaden. Samiidigi måste konstateras alt psrsorsaipoHiiken behandlas i etl myckel slon antai beslämmelser och poliliska uttalanden. Detta har bidragil lill ati peisonalpolilikcn i dag ät svåröverskådlig och att myndigheternas arbetsgivarioll inte är lillräckligl tydlig.

En blick tillbaka visar att personalpolitiken ständigl befunnit sig i förändring. Den har fortlöpande anpassats till ändrade krav ocii förmsäiining-ar. Mina överväganden i det följande om personalpolitikens fortsatta uiveckling inom statsförvaltningen baseras på tvä viktiga förhållanden.

De! ena är atl personalpolitiken tydligare än lidigare bör vara etl instrument i förnyelsen av den offentliga sektorn. Denna förnyelse kommer till Ultryck på flera sätt. Medborgarnas krav pä den offentliga verksctmheien har ökat. En omprövning sker av den service som staten erbjuder medborgarna. Formerna för beslutsfattandet i den offentliga seklorn ändras likaså. Demokratin fördjupas på olika sätt. Knappare ekonomiska resurser med åtföljande krav på rationalisering och effektivisering och nya ledningsfilosofier ändrar statsförvaltningens arbetsförutsättningar. Detta är frågor som regeringen har behandlat i sitt förnyelseprogram för den offentliga sektorn.

Den andra utgångspunkten är decentralisering och strävan att bättre anpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till de skilda miljöer i vilka de verkar. Det leder till att vi måste ompröva möjligheterna att i alla detaljer utforma personalpolitiken som en politik, gemensam för hela statsförvaltningen.

2 Personalförsörjning

2.1 Personalrörlighet och personalutveckling

Min bedömning: En ökad satsning på personalrörlighet och personalutveckling är nödvändig. Statens arbetsgivarverk (SAV) bör tillsammans med de statsanställdas huvudorganisationer se över de bestämmelser som påverkar rörligheten inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra arbetsmarknadssektorer.

Statens arbetsmarknadsnämnd (SAMN) bör utreda och praktiskt pröva ett system för utbytestjänstgöring mellan statliga myndigheter.

Skälen för min bedömning: Det ligger i hela samhällels intresse atl siaten kan rekrytera, utveckla och behålla personal som kan uppfylla de krav som ställs. Kvaliteten i den statliga verksamheten är direkt knuten till personalens kompetens och engagemang.

Prop. 1984/85:219 5

Beliovc; av kompetensutveckling inom statsförvaltningen kunde under 1960- ocli i970-talen i stor utsträckning tillgodoses genom jiersoiiaiökning-ar. i dag är situationen en annan. Nya åiagtinden och behov av ny kunskap kan inie längre rnötas med ökade personalresurser. Flertalel myndigheter måste för lång tid framöver planera iör minskade elier i bäsia fall oföränd-:'adc koslnadsramar.

Samlidigt ökar specialiseringen och behovet av nyu yrkeskunnande inom många områden. Den tekniska och administrativa utvecklingen går snabbt, bl.a. til! följd av utvecklingen inom områden som elektronik och ADB. Förnyelsen och utvecklingen av den offenlliga servicen kräver i vissa fall en ändrad kompetens och ett annat yrkeskunnade hos de anställda. I framtiden kan många anslällda behöva tillföras nytt yrkeskunnande flera gånger under sina yrkesliv.

Mot denna bakgrund är en ökad satsning på personalutveckling nödvändig. Det är särskilt viktigt med personalutvecklingsinsatser för de anställda vars arbetsinnehåll förändras i samband med utveckling av verksamhet, organisation eller teknik. Särskild hänsyn kan behöva tas till grupper med bristande utbildningsbakgrund. En sådan utveckling kan enligt min mening endast genomföras i kombination med åtgärder som slimulerar och underlättar rörligheten mellan arbetsuppgifier både inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra arbetsmarknadssektorer.

Statens arbetsmarknadsnämnd (S.AMN) har en viktig uppgift i sammanhanget genom atl för landet som helhet och för regional/lokal nivå utveckla system och tekniker för beskrivningar och prognoser av den statliga arbetsmarknaden.

Personalröriighei ses ofta ur ettdera av två perspektiv - ett utvecklings-eller ett avvecklingsperspektiv.

I avvecklingsperspektivet är personalrörligheten ett viktigt medel att klara personalöverskott till följd av verksamhetsförändringar vid myndigheterna, t.ex. ändrad inriktning, övergång till ny teknik eller ändrad organisation. I avvecklingsperspektivet betonas de anslälldas anställningstrygghet. Personalpolitiska regler utvecklade i detta perspektiv syflar därför till att smidigt söka ordna fortsatt anställning för de arbetstagare som berörs av förändringarna.

Det trygghetsavtal som träffades mellan parterna på den statliga sektorn år 1984 föranleddes bl. a. av de begränsningar i statsutgifterna som skett de senaste åren (prop. 1983/84:42, AU 10, rskr 103). Avtalet är en avvägning mellan verksamhetsintressel - att snabbt kunna genomföra beslutade förändringar - och arbetstagarintressei - att söka tillgodose kravet på fortsatt arbete för de berörda. För att underiätta omställningarna anvisar avtalet en rad instrument. Vissa av dessa innebär obligatoriska åtaganden av arbetsgivaren, andra erbjuder frivilliga möjligheter för arbetstagarna. Avtalet ger möjligheter lill en viss kompetensutveckling (s.k. omställnings-

Frop. 1984/85:219 6

ir;biid:iing;. doclc endasl under ioruisäiining au den är relaterad till en viss omplacering.

IVygghetsnviaiei är ell av resultaten av en parlsgemensam översyn av ds !';.gl;";" som är av betydelse för de staisan;;iälklas ansiällningstrygghot. Översynen ledde - fönitom till trygahetsavialet — lil! ändringar i fiera and;';i koliektivavtal ocii i flera föriåtiningai-. främsl ornpkiceringäförord-niiigen (i9?i4: ! 10, jfr även prop. 1983/84: 42).

; 1984 års budgelpioposiiion (prop. !9S3.'84: KiO bil. L5 s. 18. AU 14, rskr 177) framhöll jag att personalrörlighet är en metod att öka kompetensen och bidra iill förnyelse i elt ekonomiskt läge då slörre nyrekryteringar inte är möjliga. Jag pekade på trygghetsavialets stimulanser tili frivillig rörlighet men framhöll samtidigt att ytterligare personalpolitiska stimu-lansinstnmtcni behövde utvecklas. Jag kopplade i detta sammanhang ihop frågan om personalröriighei med behovet av personalutveckling. Bakgrunden var att jag ville se personalrörligheten ur ett utvecklingsperspektiv i högre grad än vad som varit vanligl dittills.

Som ett led i ansträngningarna att utveckla nya metoder för personalrörlighet uppdrog regeringen den 11 juli 1984 åt SAMN bl.a. att utveckla metoder för alt stimulera en önskvärd personalrörlighet, särskilt i andra situationer än vid akut övertalighel. Slatens institut för personalulveckling (SIPU) fick samtidigt regeringens uppdrag att utveckla modeller för individuell systematisk personalplanering baserad på återkommande personalutbildning i kombinalion med planerad rörlighet inom och mellan myndigheter.

SAMN:soch SIPUis utredningar visar ati utvecklingen av nya offensiva instrument för personalutveckling och personalrörlighet ofta berör frågor som är reglerade i kollektivavtal. Mot bakgrund av de positiva erfarenhetema av parternas översyn av trygghetsreglerna avser jag att inom kort föreslå regeringen att uppdra åt statens arbetsgivarverk (SAV) att tillsammans med de statsanställdas huvudorganisationer se över de beslämmelser som påverkar rörligheten inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra arbetsmarknadssektorer. Viktiga frågor i detla sammanhang är personalutvecklingsinsalser. Det gäller bl. a. vid slörre förnyelse- och förändringsarbeten.

En utgångspunkt är alltså att åstadkomma en utveckling av de anställda och en sådan ökad rörlighet som är motiverad av krav på effektivisering och förnyelse av verksamheten. Vid framför allt myndighetsinterna förändringar torde därför rörligheten ofta vara kopplad lill personalutbildning eller annan personalutveckling för de berörda arbetstagarna. En annan utgångspunkt är att åtgärderna skall vara frivilliga för den anställde. Jag räknar med att översynen kan komma att medföra ändringar i både kollektivavtal och författningar.

De rapporter som SAMN och SIPU har lämnat till regeringen tili följd av de nämnda regeringsuppdragen bör vara viktiga underiag i översynsarbe-

Prop. 1984/85:219 7

tet. Parterna bör även i övrigt hedriva arbetet i nära samarbete med S.-\.MN och SiPU liksom med stalskontorei, riksrevisionsverket och a:-betsniark-nadsslyreisen. Bl.a. bör SAMN kunna länin;i konkreta underlag för den metodutveckling som behövs genom att initiera eller bedriva försök i röriighetsfrågor.

SAMN tog i sin rapporl upp frågan om s.k. utbytestjänsigöring. Med detta menas att en a.'-betsiagare ijänsigör i sin egen anställning hos en annan myndighet under cn bestämd tid, t. e.x. elt år. Genom tjänstgöringen skall arbetstagaren skalTa sig erfarenheter som är av värde både för den egna myndigheten och för honom själv. Han skall också kunna tillföra erfarenheter från sin tidigare verksiimhet till utbytesmyndighcten.

Utbytestjänstgöring förutsälter att intresserade arbetstagare kan skaffa sig information om möjligheterna till sådan tjänstgöring vid olika myndigheter. Information behövs också för att få myndigheter att delta i verksamheten. En fungerande modell - låt vara i liien skala - fmns i den nordiska utbytestjänstgöringen (jfr förordningen (1980:848) om utbytestjänstgöring i andra nordiska länder, omtryckt 1984:32).

SAMN har bl.a. genom sin omplaceringsverksamhet överblick över personalbehovet och en god bild av myndigheternas arbelsuppgifter och personalsammansältning. SAMN bör därför vara en lämplig myndighet för alt administrera ett system med utbytestjänstgöring mellan myndigheterna. Jag avser att föreslå regeringen att uppdra åt SAMN att ytteriigare utreda och praktiskt pröva ett sådant system.

Vissa myndigheter står inför stora pensionsavgångar under de närmaste åren. Detta är ofta förorsakat av en ojämn åldersstruktur vid myndigheten som kan ha uppstått till följd av förhållanden som rådde långt tillbaka i tiden. Det gäller bl.a. myndigheter som rekryterade slora grupper efler andra världskriget. Vanligen rekryteras efterträdare samma år som pensionsavgången, dvs. då vakanserna uppstår. Detta kan konservera en ojämn åldersfördelning. Det är i dessa fall väsentligl att myndigheterna har en långsiktig planering i syfte att förebygga problem i samband med sådana "generationsskiften".

I budgetpropositionen år 1984 (prop. 1983/84: 100 bil. 15 s. 136) tog jag upp frågan om samordning av utbildning mellan myndigheter på samma ort eller inom samma region. Jag konstaterade då att de erfarenheter som hade vunnits av en länsvis samordning av vissa myndigheters personalutbildning var uppmuntrande. Jag framhöll alt länsstyrelsen borde kunna fylla en viktig uppgift genom alt samordna utbildningsbehoven hos regionala och lokala slatliga organ. Genom att flera myndigheter kan samverka i sin utbildningsplanering ökar möjligheterna att förlägga personalutbildningen nära verksamhetsorten.

Mot denna bakgrund och för att få ytterligare erfarenheter av länsstyrelsens möjligheter att samordna brukarna av personalutbildning uppdrog regeringen ijuli 1984 åt länsstyrelserna i Kronobergs och Västerbottens län

Prop. 19S4,/85:2i9 8

alt inom resp. län genomföra en försöksverksamhet. De oeiöid;-. länssiy-reiseriia skall enligt uppdraget sammanslälla utbildningsbehoven inom myndigheterna i länet sami stödja planering för an genomföra den uibildning som behövs. Lösningar bör eftersträvas som ined-or aii ulbildningen kan ske i näi-a anslulning till den dagliga verksamheten, i uppd.:'ag;;l ingir alt göra långsiktiga bedömningar ;iv iitbildninghchoven med hänsyn till regionens särar- och till effekter av siriikturförändringai- sorn kan leda tili behov av omställningsutbildningai.

SIPU skail enligt uppdraget biträda länsstyrelserna i fiåga om bl.a. metoder, teknikval, tillvägagångssätt m.m. Vidai-e siial! SIPU svara iör rådgivning och lämna service till enskilda myndigheter när det gäller planering och genomförande av utbildning.

En utgångspunkt för försöksverksamheten skail vara ai! en framtida lokal eller regional samordning av utbildningen skall kunna bedrivas utan tillskott av särskilda medel.

Resultatet av uppdragen skall slutligt redovisas till regeringen senast den 30 juni 1985.

2.2 Lön och personalförsörjning

Min bedömning: SAV bör ta upp de förhandlingar som kan behövas med anledning av de partsgemensamma studierna av myndighelernas personalförsörjningssituation.

Skälen för min bedömning: Det finns nära samband mellan den slatliga lönepolitiken och möjligheterna atl få rätt personal i den statliga verksamheten.

Mot denna bakgrund beslöt parterna på det slatliga förhandlingsområdet i avtalsrörelsen år 1984 att gemensaml studera myndigheternas personalförsörjningssituation. Samtidigt avsattes medel för selektiva åtgärder som var motiverade av myndigheternas svårigheler att rekrytera eller behålla kvalificerad personal. Parterna ansåg att man till kommande avtalsrörelser behövde en kartläggning av problem kring myndigheternas personalförsörjning.

Studien avser bl.a. alt belysa orsakerna till ev. förekommande rekryteringsproblem, däribland lönenivåfrågor. Studien uppmärksammar också överskott av personal och söker förklara anledningarna, t.ex. generella besparingar, rationaliseringar, datorisering eller ändrad inriktning av verksamheten. Parterna söker dessulom beskriva vilka åtgärder myndigheterna har vidtagit för att lösa sina problem och vilka ökade befogenheier de skulle behöva för att enklare kunna lösa dem.

1 en första etapp har parterna låtil statistiska centralbyrån göra en specialbearbetning av statstjänstemannastatistiken. Denna kompletteras nu med intervjuer vid vissa myndigheter.

FroD. 1984/85:219

När resultatet av studien föreligger bör S.V ta upp förhandlingar om ändringar som kan vara nödviindiga. En särskild fråga i sammanhanget gäller lönens belydelse föv rekryteringen av dugliga chefer. Jag återkommer senare tii! denna och vissa andrii viktiga frågeställningar som rör staten -arbetsgivarens lönepolitik.

2.3 Cbefsförsörjning

Min bedömning: Eti särskilt älgärdspj ogram bör utarbetas i syfte ati underlätta chefsförsörjningen och stärka chefskompetensen. Chefsfrågorna bör fortlöpande lyftas fram i regeringskansliets arbele.

Skalen för min bedömning: I statsförvaltningens personalförsörjning intar chefsförsörjningen en viktig plats. Med chefsförsörjning avser jag här alla de ålgärder som vidlas för att förse statsförvaltningen med lämplig chefskompetens, dvs. såväl rekrytering som rörlighets- och utbildningsåtgärder.

1 betänkandet (Ds C 1983: 16) Meritvärderingen vid statliga tjänstetillsättningar m.m., som jag behandlar mer utförligt i det följande, berörs bl.a. rekryteringen till dé tjänster som regeringen tillsätter. Merituired-ningen anför där en rad omständigheter som visar att kraven ökar på den ställiga verksamheten och därmed i första hand på de högsta cheferna. Mot den bakgrunden blir, menar utredningen, rekryteringen till dessa befattningar en särskilt viktig fråga. Vidare betonas önskvärdheten av en ökad personalrörlighet i högre chefsbefattningar, vilket skulle kunna verka vitaliserande och utvecklande för såväl individ som verksamhet.

Från dessa utgångspunkter föreslår utredningen en rad åtgärder för att förbättra regeringens underlag för sina beslut i tillsättningsärenden. Vidare föreslås åtgärder i syfte att underlätta rörligheten och slimulera utvecklingsinsatser för högre chefer.

Meritutredningen ansåg att del inom regeringskansliet bör inrättas en gemensam metodutvecklande och rådgivande expertfunktion med uppgift alt biträda de olika departementsledningarna i arbetet med chefsförsörjning. En sådan funkiion skulle också ge en samlad överblick över departementsgränserna och därmed främja önskvärd rörlighet.

Merparten av de remissinstanser som har yttrat sig i dessa frågor i anser första hand att regeringen i större utsträckning bör delegera tillsättningen av högre chefer till myndigheterna. Härutöver får utredningen stöd av många remissinstanser i uppfattningen att underlaget för tillsättningsbesluten bör förbättras. Av de 14 remissinstanser som yttrade sig i frågan om att inrätta en stödfunktion i regeringskansliet för chefsfrågorna ser majoriteten fördelar i ett sådant arrangemang. Fem avslyrker förslaget.

För egen del vill jag framhålla följande.

Prop. 1984/85:219 10

Plegeringen har i olika sammanhang, senast i skrivelsen om den offenlliga seklorns förnyelse, uppmärksammal hur de lörändratle fordringarna på statiig verksamhe! påverkar kraven på ledningsfunktionerna. Dei var också en av utgångspunkterna för regeringens direktiv (Dir 1983:48) tili verksledningskommitién (C 1983:04). Kommittén har sålunda i uppdrag all bl.a. lämna förslag för al; l"örbättra underiaget för beslul rörande veikscliefsijänster och för ati öka personalrörligheten på verkschefsnivA. Verksledningskommittén värnas avge siu betänkande till sommaren 19-85.

Evi viklig faklor i chefsrekryveringen är självfallet lönefrågorna, .lag har tidigare beröri sambandet mellan lönepolitiken och förulsällningarna atl få rätt personal till den statliga verksamheten. Det är enligt min mening uppenbari att staten även lönemässigt måsle kunna anpassa sig iill varierande förutsättningar i arbetslivet för att ha goda möjligheter atl rekrytera och behålla dugliga chefer på jlika nivåer. Det är viktigt också för den önskvärda rörligheten meilan olika samhällssektorer bland kvalificerade befattningshavare.

En annan viklig fråga gäller chefsutbildningen. På förslag av chefsutbildningskommittén och i enlighet med den plan som lidigare har redovisats för riksdagen (prop. 1981/82: 100 bil. 3, AU 19, rskr262) genomförs sedan år 1980 ett utbildningsprogram för verkschefer, deras ställföreträdare samt för cheferna närmast under dessa. Som regeringen också tidigare har anmält för riksdagen (prop. 1983/84: 100 bil. 15, AU 14, rskr 177) visar en utvärdering att utbildningen har initierat och kunnat stödja ansträngningar alt effektivisera myndigheterna. Utbildningsprogrammet avslutas under budgetåret 1985/86.

En tredje viktig fråga gäller effekterna av regeringens program för den offentliga sektorns förnyelse. Kraven på den statliga förvaltningen innebär i korthet att den utifrån fortsatta krav på rationalisering även skall förbättra sin produktion och service till medborgarna. Det skall ske genom ökade inslag av omprövning och omprioritering samt genom att myndigheterna arbetar under minskad detaljstyrning, med ökad långsikiighel, med bättre uppföljningar och utvärderingsmetoder och under fortsatta effektivitets-och servicekrav.

Förnyelsen förutsätter självklart alla statsanställdas helhjärtade insatser. Del är dock ofrånkomligt att cheferna - särskilt den högsta ledningen i verken - har nyckelfunktioner när det gäller att hantera den förändring av relationerna mellan statsmakterna och myndigheterna som regeringens riktlinjer innebär.

Därför bör ett särskilt åtgärdsprogram utarbetas i syfte att underiätta chefsförsörjningen och stärka chefskompetensen. Programmet bör omfatta bl.a. anslällningsfrågor, utnyttjandet av tidsbestämda förordnanden, ulvecklings- och utbildningsinsatser, jämställdhetsaspekter saml rekryterings-, avvecklings- och röriighetsfrågor. Flertalet av de frågor jag nu har

I'rap. 1984/85:219 H

nämnl behandlas f.n. av verksledningskommitién. Jag avser att i untiat sammanhang återkomma till regeringen med mer preciserade förslag.

Jag vill emellertid redan nu redovisa vissa huvuddrag i den inriktning som enligt min mening bör gälla för regeringens fonsalia arbete med chefsförsörjningsfrågorna. Som en allmän inriktning bör sålunda gälla att såväl regeringen som myndigheterna mer syslemaliskl och målmedvetet skal! använda chefsförsörjningen som ett instrument för att styra, utveckla och effektivisera statlig verksamhet saml för att stärka verksledningar och ta tillvara chefskompeiens.

Särskilda åtgärder bör inriktas mot

- att förbättra underlag och framförhållning inför regeringens beslut om tillsättning av högre chefstjänster,

- att utveckla generella och individuella instrument, t.ex. en flexibel tillämpning av förordnandetider, för att underiälla och stimulera till rörlighet mellan högre chefsbefattningar,

- att genomföra utbildnings- och informationsinsatser samt erfarenhetsutbyte i syfte att underlätta förändringar och utveckla verksledningar och högre chefer i regeringskansliet samt

- att öka andelen kvinnor i chefsbefattningar.

2.4 Vissa frågor om arbetshandikappade

Mitt förslag: Det bör ankomma på regeringen att besluta om användningsområdet för det under trettonde huvudtiteln uppförda anslaget Lönekostnader vid viss omskolning och omplacering när det gäller åtgärder för att bereda arbelshandikappade anställning och undvika sjukpensionering.

Skälen för mitt förslag: Arbetsmarknadspolitiken skall medverka till atl alla får ett meningsfullt arbete. Arbete och försörjning ger oberoende och frihet. Detta är väsentliga inslag i välfärden och av avgörande betydelse för demokratin. Den som kan bidra till samhällsaktiviteterna skall inte behöva ställas vid sidan som passiv åskådare och mottagare. Alla människors förmåga och resurser skall tas tillvara. Detta är gmndläggande utgångspunkter för statens engagemang som arbetsgivare när det gäller atl bereda arbetshandikappade anställning.

Med nuvarande regler kan statliga myndigheter som rekryterar sökande med arbelshandikapp få s. k. lönebidrag som motsvarar hela lönekostnaden. I sin personal- och verksamhetsutveckling skall myndigheterna verka för att anställda med lönebidrag ges goda förutsättningar att övergå till reguljära tjänster hos den myndighel där de är anställda och även i övrigt främja sådana övergångar. Jag vill här framhålla atl intresset att bereda arbetshandikappade anställning godtas som saklig grund i regeringsfor-

FTop. 1984/85:219 12

mens mening i samband med statliga ijänstetillsätiningar. Jas återkommer senare till denna i-råg;'. (avsnitt 5.!).

Även när det gäller at! behålla arbetshandikappade i anställning görs stora ansträngningar av såvä! anställningsmyndighelerna som SA.MN och Statshälsan. Strävan är att underiätta och påskynda rehabilitering och att så långt möjligt undvika sjukpensioiiering.

Omfattande insalser görs ocksä för att förebygga ohälsa av b!, a. statens arbetsmiljönämnd (S.'vN) och Staishälsan. Genom all bl.a. spåi-a hälsooch sicaderisker medverkar man till en god arbetsmiljö på de statliga arbetsplatserna. Jag återkommer i det följande med en redovisning av utbyggnaden av den förebyggande hälsovården.

Förutsäuningarna är således goda för atl staten som arbetsgivare även i fortsättningen skall kunna leva upp lill högt ställda krav och till ambilionen alt vara ett föredöme för övriga arbetsgivare när del gäller ansvarei för lUi de arbelshandikappade skall ha arbete. Det är emellertid viktigt att uppmärksamma effekterna för de arbetshandikappade av olika skiftningar i arbetsmarknadssituationen inom statsförvaltningen. Myndigheternas minskade ekonomiska utrymme har verkat hämmande på personaliörlig-heten inom statsförvaltningen. Det har också inneburit att det för många myndigheter nu är svårare än tidigare att i samband med omplacering och rehabilitering av arbelshandikappade hitta lämpliga tjänster i den reguljära organisationen. Det finns risk för att myndigheternas benägenhet minskar att konstruktivt medverka till sysselsättningen förde arbetshandikappade. En sädan utveckling vore enligt min mening oacceptabel.

Mot denna bakgrund utreder civildepartementet f n. tillsammans med SAMN vissa frågor som rör finansiering av åtgärder för omplacering, omskolning och rehabilitering av arbetshandikappade. En utgångspunkt är att myndigheterna och S.AMN skall kunna söka passande arbeten för arbetshandikappade inom ett brett område. Vidare skall de regler som styr verksamhelen, bl.a. förordningen (1979:518) om arbetshandikappade i statligt reglerad anslällning, m.m. (ändrad senast 1982:1268), ses över med sikte på att ett stort antal olika ålgärder skall kunna vidlas för att underlätta för myndigheterna att anställa och behålla arbelshandikappade i tjänst. Jag avser att senare återkomma till regeringen med förslag om ändringar i arbetshandikappförordningen med denna innebörd.

Jag vill emellertid redan nu anmäla en fråga i vilken riksdagens godkännande bör inhämtas. Det gäller användningsområdet för det under trettonde huvudtiteln uppförda anslaget Lönekostnader vid viss omskolning och omplacering. Anslaget har stor betydelse när det gäller att finansiera kostnader i samband med bl.a. omskolningar och omplaceringar. I vissa fall är möjligheten att utnyttja medel från anslaget helt avgörande för att undvika en sjukpensionering.

Som jag nyss framhöll bör ett stort antal olika åtgärder kunna vidtas för att underiätta för myndigheterna att anställa och behålla arbetshandikap-

Prop. 1984/85:219

pade. Det är angclägel att SAMN har goda möjligheter att siödja inyndig-hclerne i detta arbete, bl.a. genom att i vissa fall övergångsvis medverka tili finansieringen. En mer flexibel användning av anslaget, där större hänsyn kan tas till omständigheterna i det enskilda fallet, är därvid av stor vikt.

Det bör ankomma pä regeringen alt mot bakgrund av vad jag här har anfört besluta om vidare ramar för användningen av de medel som beräknats på anslaget.

3 Vissa lönepolitiska frågor

Min bedömning: Den fortsatia inrikiningen av slatens lönepolitik bör vara följande, nämligen

- att lönepolitik och lönesystem skall vara förenliga med en balanserad samhällsekonomi,

- att stora löneskillnader skall undvikas för arbetstagare med likvärdiga arbeten inom olika arbelsmarknadssektorer.

- att statens positioner i löneförhandlingarna tydligare skall bestämmas av verksamhetsintressel och av strävan att åstadkomma en ändamålsenlig personalförsörjning,

- att lönesystemet skall främja flexibilitet, decentralisering och delegering,

- att lönepolitiken i övrigt grundas på demokratiska ideal om rättvis fördelning.

Skälen för min bedömning: Jag har tidigare (avsnitt 2) berört sambandet mellan personalförsörjning och lönepolitik. Jag vill nu la upp några andra frågor om lönepolitiken på det statliga förhandlingsområdet. Låt mig redan inledningsvis slå fast att lönefrågorna är av utpräglad partskaraklär - det finns en grundligt etablerad uppfattning att de skall regleras i kollektivavtal. De överväganden jag nu kommer att redovisa gäller alltså den arbelsgivarpolitiska inriktningen.

Den försia frågan rör sambandet mellan lönepolitik och samhällsekonomi. Den har behandlats av regeringen vid ett par tidigare lillfällen, senasl i regeringsskrivelsen om den offentliga sektorns förnyelse. Jag nämnde då att den statliga lönepolitiken måste utgå från bl.a. kraven på samhällsekonomisk balans. Lönebildningen på den statliga sektorn får betydelse för hela samhällsekonomin, både direkt genom sin inverkan på slatsbudgelen och indirekl som jämförelse för andra arbetsmarknadssektorer. Som jag redan har nämnt har därför regeringen uttalat (prop. 1983/84: 100 bil. 15, s. 3) att ett av målen för staten som arbelsgivare är att lönepolitiken skall medverka till samhällsekonomisk balans. Riksdagen har godtagit denna princip (AU 14, rskr 177).

Prop. 19g4/85:219 14

Diskussionen om den slatliga lönebildningens elTekler på samhälissko-nomin tar ofta fasta på två delfrågor. Den ena har alt göra med den ordning enligt vilken anslagsmyndicheierna kompenseras för lönehöjningar i kollektivavtalen. Enligi nuvarande praxis beräknas anslagen lill myndigheterna sedan ful! hånsyn tagits liil avialshöjningarna. Därigenom, finna et; nära samband mellan löneförhandlingarnas resultat och stalsbudgelen.

I regeringsskrivelsen om den offenlliga sektorns förnyelse aviseras förslag om ökad iångsiktichci i den ekonomiska planeringen för myndigheterna och om stöire frihet för myndigheterna att besluta om interna frågor inom givna ekonomiska ramar. En förändring med denna inriktning - i förening med eu ökat lokalt ansvar för arbetsgivartVågorna; cn fråga som jag senare återkommer lill - kan aktualisera en ändrad ordning för hur myndigheterna skall kompenseras för kostnadsökningar iill följd av avtal. En övergång till ett system med fleråriga ekonom.iska ramar och möjligheter lili överföringar av anslagsmedel mellan budgetåren skulle öka möjligheterna för enskilda myndigheter att la ansvar som arbetsgivare. En omläggning av denna typ kräver dock ytteriigare analyser. En utgångspunkt i del arbelel bör vara att arbetsgivaransvar och kostnadsansvar skall följas åt, dvs. atl kostnadsansvaret skall ligga på den nivä där avtalet iräffas. Vidare bör ett nytt syslem vara förenligt med de mål för anställningstryggheten som staten har getl uttryck för i bl. a. prop. 1983/84:42 om tryggheisfrågor i statlig anställning m. m.

Den andra delfrågan om sambandet mellan lönebildning och samhällsekonomin har att göra med de statsanställdas förhandlings- och konflikt-rätt. Förhandlings- och konflikträtten inom den offentliga sektorn reser alltid två principiella frågor somjag har pekat på lidigare (skr. 1984/85: 202 s. 57). Den ena handlar om gränsdragningen mot den politiska demokratin, den andra om skyddel mot samhällsfarliga konflikter. Vårt system bygger på att parterna tar ett gemensamt ansvar för att förhandlings- och konflikt-rätlen inle kommer i konflikt med andra samhälleliga värden. Detta kommer till uttryck främst i de s. k. huvudavtalen. Denna ordning bör fortsätta. I detta ligger bl. a. att parterna efterhand bör anpassa huvudavtalens regler till förändringar i samhällsutvecklingen och vunna erfarenheler.

En annan lönepolitisk fråga rör fördelningen av del löneutrymme som står till parternas förfogande i en avtalsrörelse.

Om lönespridningen inom det statligt lönereglerade området mäts som andelen anställda som finns inom inlervallel "medianlönen ± 10%" visar utvecklingen att knappt en tredjedel (31 %) fanns inom inlervallel år 1970. År 1984 hade den andelen ökat till nästan hälften (48%) av de anställda. Genom att denna utveckling varit snabbare på det statligt reglerade området än på den privata sektorn har staten i dag ofta en jämnare lönestruktur än jämförbara delar av den icke-statliga arbetsmarknaden.

Prop. I9S4/85:219 15

Samtidigt kan konstateras alt sialen här står inför ett dilemma i de fall väsentligt annorlunda fördelningspriricipcr lillämpas inom andra arbelsmarknadssektorer. Successivt ökande skillnader i anställningsvillkoren för arbetstagare med likvärdiga arbelen inoiT! olika arbeismarknadssekiorei leder tili spänningar. Eifarenheien visar också att det uppslår störningar i personalförsörjningen på olika sektorer. För statens del har detta främst medfört att vissa nyckelgrupper har varit svåra att behålla eller rekrytera, (..önepolitiken har under senare år anpassats lil! dessa förhållanden. Bl. a. har lönesystemet kommit att innehålla flera inslag av individuell anpassning av lönen. Jag vill här erinra om dessa.

Det statliga lönesystemet bygger i huvudsak på lönesättning av tjänster och inle av individer. Tidigare var detta system centraliserat och gav foga utrymme för individuell lönesättning.

Sedan mitten och slutet av 1970-talet har lönesystemet emellertid förändrats i båda dessa avseenden. .Ar 1978 träffade parlerna ett avtal -L-ATF - om lokala löneförhandlingar m. m. inom oinrådet för det allmänna tjänsteförteckningsavtalet (ATF). ATF innehåller vissa grundläggande bestämmelser om lönegradsplacering m.m. av tjänster. L-ATF medger att myndigheterna i viss utsträckning lokalt får förhandla om anställningsvillkoren för tjänster och tjänstemän. Årligen fastställs vissa ekonomiska ramar inom vilka anställningsvillkoren får ändras. Dessa förändringar är individuella för berörda tjänstemän. Genom att de flesta statliga Ijänster numera dessutom är placerade i variabel lönegrad, dvs. i lönefält, högstlönegrad eller lägstlönegrad fmns det ett betydligt större utrymme för individuell lönesältning än tidigare.

1 anslutning till avtalet om löner 1984-85 för statstjänstemän m.fl. (ALS 1984-85) Iräffade parterna avtal om införande av s.k. marknadslönetillägg (.MLT). Ett MLT utgör 300 kr. per månad. En tjänsteman kan tilldelas ett eller flera MLT enligt överenskommelse som träffas centralt eller lokalt. MLT får användas för alt rekrylera eller behålla kvalificerad personal (marknadskänsliga grupper) i syfle alt vidmakthålla myndighetens kompelens. År 1984 utgick ca 17 milj.kr. i MLT.

Ytterligare en möjlighet till individuell lönesältning erbjuder kontraktsanställning. Den kan förekomma i två olika situationer. Den ena är alt en redan anställd tjänsteman med kvalificerade arbelsuppgifter - t.ex. en lekniker eller en ekonom — erbjuds anställning med högre lön hos en icke-statlig arbetsgivare (flyktfara). 1 det andra fallet får konlraktsanställ-ning användas då myndigheten vill anställa en sådan kvalificerad person med icke-statlig anställning på en tjänsl där löneplanslönen inte är konkurrenskraftig. Beslut i de enskilda fallen fattas av regeringen.

Sedan år 1977 har lönerna förde högre chefstjänsterna inom statsförvaltningen bestämts i särskild ordning genom det s. k. chefslöneavtalet. Detta avtal har lill syfte att åstadkomma en individuell lönesättning. Chefslö-neavialet tillämpas f.n. på ca 1 400 tjänstemän inom statsförvaltningen.

Prop. 1.9S4,/85: 219 16

Jag har tidigare (avsniu 2) behandlat sambandet mellan lönepolitik och personalförsörjning, .lag nämnde då den översyn av sambandet mellan bi. a. lönenivå och personalförsörjning som pancrna på den statliga arbetsmarknaden nu gör. Jag nämnde också alt SAV — niir parterna har avslutat sin gemensamma sludie - bör tu upp de förhandlingar som sludien ger anledning till. liedan nu villjag dock slå fast att utvecklingen av lönesysle-met mot en ökad flexibilitet, decentralisering och delegering bör fortsätta. Ytterligare en lönepolitisk fråga gäller suinbandei mellan lön och prestation. Jag tog upp den frågan i budgelpropositionen är 1984 (prop. 1983/84; 100 bil. 15 s. 17). Jag anförde nämligen då ati staten som arbetsgivare bör verka för kollektivavtal som slimulerar god service samt ökar produktivitet och effektivitet. Jag framhöll att öppenheten för nytänkande miåste öka. Försök med nya system för löner och andra anställningsvillkor borde genomföras vid vissa myndigheter. Jag sa vidare att prestationslöne-sysiem borde kunna leda iill varaktiga förbättringar i effeklivitelen inom ramen för en god arbetsmiljö för de anställda. För detta krävs en utveckling av de anställdas medinflytande i vissa hänseenden så att deras inlresse av ökad etlektiviiel på enklast möjliga sätt kan nyttiggöras. Denna form av myndighelsanpassad effektivering förutsätter en fortsatt medveten delegering lill myndigheterna.

Riksdagen uttalade (AU 1983/84: 15, rskr 178) i anslutning lill detta att en ökad flexibilitet i den statliga personalpolitiken är en fördel också när det gäller rekrytera och behålla personal med önskvärda kvaliflkationer.

Ulvecklingen av den statliga personalpolitiken har följt riktlinjerna i 1984 års budgetproposition. Som jag kunde anmäla till riksdagen i årets budgetproposition (prop. 1984/85: 100 bil. 15 s. 15) har parterna på den statliga arbetsmarknaden i avtalet om löner 1984-85 för statstjänstemän m. fl. (ALS 1984-85) kommit överens om försöksverksamhet med särskilda åtgärder för atl öka produktivitet, kvalitet och service. Bl. a. skall metoder utvecklas för mätning av produktiviteten och de anställdas insalser för att uppnå avsedd kvalitet och service. 1 anslutning härtill kan nya former för de anställdas medinflytande prövas. Del förutsätts i avtalet att lokala avtal om försöksverksamhet träffas vid ett antal myndigheter.

SAV har fört diskussioner med ett flertal myndigheter om att starta en sådan försöksverksamhet. Vid statens järnvägar (SJ) har eU s. k. "derno-kratiförsök" pågått inom en enhet av huvudverkstaden i Örebro. Försöket, som påbörjades redan innan ALS 1984-85 träffades, har bl. a. omfattat medverkan i produktionsplanering och ökad arbetsrotation inom enheien. Försöket har visat avsevärda produktivitetsförbättringar trots att något resultatlönesystem inte har införts. Försöksverksamheten kommer nu att vidgas vid Örebroverkstaden. Då kommer även frågan om att införa ett belöningssystem att behandlas. Motsvarande försök kommeralt startas på andra håll inom SJ.

Prop. 1984/85:219 1'

Enligi vad i:iu h;ir inhiiniiai liui" diskussionei- även inletis inom posivc!--ket 0111 en försöksveiksanihcl niwl liknantle ini'iklnlnc.

SAV hur diskiiicrai en viicriigaie vidgning av lorsöken tili andra inyn-diglieicr. Erfarenlieieina ;idiskussionerna liiilills visiu bl.a.

- au iiivccklingsarlictei mä.sic ske lokili och gemenstimi mellan paneiiui,

- au verksledningarnas positiva engagemang och stöd iir nödvändigl.

- ull i.ippen infoimation före (icli undci" försöksverksamheien till alla anställd;! är en förutsätlning.

- alt del är nödvändigl alt se över organisation och arbetsformer innan försök startas i syfie bl. ;i. att åstadkomma cn nödvändig delegering,

- ait enkla och anpassningsbara inllytandcformer ocli korta kontaktvägar
inom myndigheten är nödvändiga.

- att enkla mätmetoder är nödvändiga, bl. a. för att resultaten skall kunna
förstås och påverkas av de anställda.

~ att belönade resullal måsle stämma överens med verksamhetsmålen,

- att system i vilka de anställda får andel i uppmätta resultatförbättringar
bör utformas så. att de ger belöningen till etl kollektiv. Den skall betalas
ut efter mätperioden.

Jag har i denna översiki av den statliga arbetsgivarens lönepolitik visat att elt flertal initiativ har tagits för att utveckla löneinsirumentet till ett effektivt medel för förnyelsen av statsförvaltningen. Denna utveckling bör fortsätta. Det innebär att verksamhetsintresset tydligare än under 1970-lalet bör vara styrande för statens positioner i löneförhandlingarna. Lönepolitiken skall således främsl syfta till en ändamålsenlig personalförsörjning.

4 Godkännande av vissa kollektivavtal inom försäkringskasseområdet.

Mitt förslag: Regeringen bör bemyndigas att utan att höra riksdagen godkänna avtal om anställningsvillkor för arbetstagare hos de allmänna försäkringskassorna

Skälen för mitt förslag: På försäkringskasseområdet har de kollektivavtal som SAV hittills har träffat enligt gammal praxis slutits utan förbehåll om regeringens godkännande. Enligt 18 kap. 13 S tredje stycket lagen (1962: 381) om allmän försäkring (ändrad senast 19 :000) skall tjänstemännens anställnings- och arbelsvillkor faslslällas under medverkan av regeringen eller den myndighet som regeringen beslutar. Genom ett regeringsbeslut den 19 november 1981 uppdrog regeringen åt SAV att gemensamt med de allmänna försäkringskassorna sluta och säga upp kollektivavtal rörande alla arbetstagare hos de allmänna försäkringskassorna.

Vad som i lagen (1965:576) om ställföreträdare för kommun vid vissa 2 Riksdagen 1984/85. I saml. Nr 219

IVop. 1984/85:219 18

avtalsförhandlingar m.m. ländi-ad senast 1982:101) eller kungiirelsen (1965:577) med tillämpningsföreskrifter til! nämnda lag (ändrad senast 1984:783) i övrigi sägs om SAV skall enligi regeringsbeslutet diirvid i stället gälla S.V cfier samråd med försäkringskassorna. Enligi de nämnda lillämpningsföreskrifierna skall kollektivavtal om anställnings- eller arbetsvillkor som anges i slällföreträdarlagcn och tillhör regeringens eller riksdagens prövning slutas under förbehåll om regeringens godkännande. De kollektivavtal som SAV sluter för arbetstagare vid de allmänna försäkringskassorna skall underställas regeringen för godkännande enligt samma principer som för arbetstagare vid myndigheter under regeringen och för andra arbetstagare med statiigl reglerade tjänster som t.ex. lärare och präster.

1 budgetproposition 1985 (prop. 1984/85: 100 bil. 2 s. 3-5) föreslår regeringen elt utvidgat bemyndigande för regeringen atl godkänna vissa kollektivavtal om anställningsvillkor för bl.a. arbetstagare vid myndigheiema under regeringen och för lärare. Detla bör gälla även kollektivavtal för anställda inom försäkringskasseområdet. Regeringen bör således bemyndigas all utan att höra riksdagen godkänna avtal om anställningsvillkor för arbetstagare hos de allmänna försäkringskassorna enligt samma principer som gäller för andra arbetstagare på det statligt reglerade området.

5 Meritvärdering vid statliga tjänstetillsättningar m. m.

5.1 Bedömningsgrunderna vid tjänstetillsättning

Frågan om värdering av kvalifikationer i samband med tillsättning av statiigl reglerade tjänster har sedan gammalt tillmätts stor betydelse från både principiell och praklisk synpunkt. Enligt gällande lagregler får avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Prövningen i de rent statliga tillsättningsärendena sker med direkt tillämpning av 11 kap. 9 § andra stycket regeringsformen. Det gäller vid alla statsmyndigheter, inte bara myndigheter under regeringen utan ocksä vid riksdagen och dess myndigheter. 1 fråga om andra statligt reglerade tjänster flnns en likalydande föreskrift i 4 kap. 3 § lagen (1976:600) om offenllig anställning (LOA, omtryckt 1982: 100, ändrad senast 1985: 336).

Det är självfallet viktigt att avvägningen mellan olika hänsyn vid meritvärdering sker på ett sådant sätl atl inga faror för den enskildes rättssäkerhet uppstår (jfr KU 1973:26 s. 72). Bakom lagreglerna i regeringsformen och i LOA om sakliga grunder ligger främst statsnyttan, närmare bestämt det allmänna intresset av atl offentliga funktioner utövas av personer som är bäst skickade för uppgifterna. Ändamålet med reglerna är således inte primärt att skydda arbelstagarinlressena utan främst att tillgodose samhäl-

Prop. 1984/85:219 19

lets och de enskilda nicdborgarna.s intresse av all slatliga ijänster lillsalts efler objektiva grunder ijfr prop. l975,/76: 105 bil. 2 s. 206).

1 februari 1983 tillkallade regeringen, som jag tidigare har nämnt, en särskild utredare för att se (n'er vissa frågoi- cmi menivärderingen vid statliga tjänstctillsiiltningar (Dir 1983:9). Utredaren, som arbelade under n;imnct meriiutredningcn (C 19S3;0!l. avliimnadc i augusti samma år sitt betänk:inde (Ds C 19S3: 16) Meriiväidcringen vid slatliga tjiinstetillsätt-11 i ngar m.m.

Belänkandet har remissbeluindlais. En sammanställning av remissyttrandena har gjorts inom civildepartementet och tillsammans med utredningens sammanfattning publicerats i departemenisserien (Ds C 1985; 7).

Regeringen har sedermera i huvudsaklig överensstämmelse med utredningens förslag beträffande värderingsgrunderna beslulat om ändringar i bl.a. anställningsförordningen (1965:601, omtryckt 1984; 127, ändrad senast 1985: 334). Ändringama. som träder i kraft den Ijuli 1985, har följande innebörd.

Tjänstetillsättning skall ske på grundval främst av skickligheten för arbetsuppgifterna i tjänsten, om det inte fmns särskilda skäl för något annat.

Hänsyn skall tas också lill den förtjänst som förvärvals genom lidigare tjänstgöring i offenllig eller prival anslällning eller genom egen verksamhet.

Deltidstjänstgöring som omfallar minsl 40% av hellidstjänslgöring skall därvid räknas som hellidstjänslgöring vid förtjänslberäkning, om del inte flnns särskilda skäl för någol annal. Tid för ledighel från en anställning för studier och andra ändamål far tillgodoräknas som förtjänst bara när den vid varje särskilt tillfälle uppgår till högst tre månader. Tid för ledighet för semester, sjukdom, fackligt uppdrag m. m. tillgodoräknas liksom tidigare i full utsträckning. Fullgjord forskamlbildning räknas till godo som förtjänst med högsl fyra år i den mån utbildningen inte räknas som tjänstgöring i en anställning eller som egen verksamhet.

Även andra sakliga gmnder som överensstämmer med allmänna arbetsmarknads-, sysselsättnings- och socialpolitiska mål skall beaktas vid en tjänstetillsättning.

Skälen till förordningsändringen redovisas i Regeringens förordningsmotiv 1985:3. Av motiven framgår att reformen är avsedd att anmälas för riksdagens kännedom. Min framställning i det följande om värderingsgrun-dema och om förenklingar av förtjänstberäkningen ansluter i sak till förordningsmotiven.

Jag redovisar där tre huvudsyften, nämligen att dels effektivera den offentliga verksamheten genom att tydligare låta meritvärderingen bestämmas av de krav tjänsten ställer på innehavaren, dels underlätta personalrörligheten - såväl inom statsförvaltningen som mellan olika arbetsmarknadssektorer - genom att jämställa kommunal och privat anställning saml

Prop. 1984/85:219 20

egen verksamhet med siaiiig. niii- dci gällei ;Ui hcräkiia en sökande:-; förtjänst, dels ralionalisera luindliiggningen av lil!säuningsäi'eiulcii;i genom att förenkla ocli fonydliga regierna om förijänsiheriikning.

D;'. närmare (tvervägandeii;-! enlici föiordiuiigsmoiivcn äi" i sammandrag följande,

Slateii är naturligtvis med hänsyn till st;ilsnytian mest beiiiinl a\' alt den skickligaste och mesi lämpade rekryteras ul! cn ledig ijänst. Siaisniakicn har också under senare är i olika sammanhang geu utiryck föi- åsikten alt efiekiivitelskraven skail beaktas så liingi som möjligi. Enligi min mening ligger det i såväl det allmännas som den enskilde arbctsiagarens intresse ai! skickligheten sedd i relalion lill aibetsuppgificrna i tjänsten tillmiits särskild betydelse vid all meritvärdering. Bara vid lika eller vid i storl sett lika skicklighet bör föiljänsten bli utslagsgivande. Denna princip bör gälla oavsett tjänstens nivä.

Till skickligheten bör enligt min mening hänföras de faktorer som är av betydelse för att bedöma den sökandes lämplighet för den aktuella tjänsten. Som meritutredningen och flera remissinstanser framhäller, bör all relevant erfarenhei värderas inom ramen för skickligheten. Del skall vara en kvalitativ helhetsbedömning.

Hit bör således räknas bl, a. teoretisk och praktisk utbildning, personliga egenskaper (som prestationsförmåga, yrkesskicklighet, ledaregenskaper, samarbelsförmåga m.m.,) samt kunskaper och ertarenheter som har förvärvals i andra offentliga eller privata anställningar eller i egen verksamhel. Erfarenheter från områden som vård av barn, studier, utlandsvistelser, språkkunskaper, ideellt arbete m. m. bör också vägas in vid bedömningen av skickligheten, i den mån de är relevanta för den sökta tjänslen

Av grundläggande betydelse för meritvärderingen är att det är de krav som är förknippade med ijänslen som bestämmer vilka skicklighelsfak-torer som skall beaktas och hur tungt dessa skall väga.

Meritvärdet a\ förtjänst får en generellt sett minskad betydelse, ulom i de fall diir skickligheisbedömningen inte är tillräcklig för atl ge utslag vid urvalet. Värdet av förtjänsten ligger i första hand i den allmänl personalpo-litiska betydelsen av tidigare yrkesverksamhet, också sådan som inte är direkt relevant för den aktuella befattningen.

Stora variationer förekommer i dag mellan olika myndigheler i fråga om vilken typ av tidigare anslällning som inräknas i förtjänsten och hur beräkningen görs. Vissa myndigheter tillgodoräknar bara statlig anställningstid. I andra myndigheter tillgodoräknas även kommunal eller landstingskommunal anställningstid, evenluelll begränsad på visst sätt. Även anställningstid inom den privata sektorn tillgodoräknas hos vissa myndigheter, i allmänhet dock med vissa begränsningar.

Jag menar att det både av rättssäkerhetsskäl och av praktiska skäl behövs en enkel bestämning av förtjänstberäkningen. Därför bör all anställning, såväl offentlig som privat, samt egen verksamhet som sökanden

har bedrivii jämställas \id beräkningen a\' förijänsten. i-ör detta synsält talar ock.så starki bcho\'ct av en ökad personalröriighei mellan olika ar-betsmarknadssektorc!. S:iintidigl undanröjs en del oönskade effekter av nuvarande pra.is - som l.ex. alt anslällningslid hos ett statligt affärsverk i ;illmänhet räknas som Vöriiiinst, medan molsvarande Ijänslgöring hos verkets dotterbolag inle gör det. eftersom bolagen är privairätisliga subjekt. Bedömningen atl det behövs en enkel bestämning av förijänstberäkningen har stöd bäde i utredningen och i remissopinionen.

Eflersom kortare ijänslgöi"ing än 40 % av heltidsljänstg()ring i allmänhet ime bör förekomma enligt .5 § deltidsförordningen (1980:50), harjag tagil delta lill utgångspunkt för att föreslå att all deltidstjänstgöring som omfattar minst 40% av hellidstjänslgöring skall räknas som förljänsl vid beräkningen av förtjänsten. Detta förslag avser inte deltidsverksamheter, där alltså bara den faktiska verksamheten bör räknas. Givetvis får två "parallella" deltidsljänstgöringar inte medföra någon dubbelräkning. Motsvarande gäller en deltidstjänstgöring som kombineras med deltidsverksamhel. Denna förenkling av förtjänstberäkningen bör även ses i belysning av aU förtjänsten i framtiden kommer alt få minskad betydelse.

.Även sådan ledighel för bl.a. semester, sjukdom eller fackliga uppdrag som infaller under anställningstiden bör liksom nu tillgodoräknas som förtjänst. Anställninglid då arbetstagaren har varit ledig för studier och andra ändamål bör enligt min mening däremoi bara i begränsad omfattning få räknas lill godo som förtjänst. I syfle alt förenkla bl. a. den administrativa hanteringen anserjag att kortare tid för t. ex. studieledighet o.d. kan få räknas till godo, men bara om denna tid, vid varje särskilt tillfälle, uppgår till högst tre månader. Om däremot den lediga tiden är längre, skall självfallel ingen del av tiden räknas till godo.

De riktlinjer för förtjänstberäkningen som jag sålunda förordar får konsekvenser även för beräkningen av förtjänsten i samband med föräldraledighel. De nuvarande reglerna om tillgodoräknande av tid för föräldraledighet från slallig ijänsl etc. (förordningen 1978:61) bör därför generellt utsträckas till att gälla föräldraledighet från all offentlig eller privat anslällning m. m. När det gäller meritvärdet av föräldraledigheter, hör del dessutom till bilden atl som framgått förutsättningarna vid tjänstetillsättningen kan vara sådana, atl erfarenhet av vård av barn bör ses som en merit i sig och sålunda vägas in i skicklighetsbedömningen.

Frågan om meritvärdet av forskamlbildning har jag anmält redan lidigare (prop. 1983/84:107 bil. 10 s. 12, UbU 28, rskr 401). Av vad därvid anförts framgår att det, för att göra forskning och forskarutbildning mer attraktiva, behövs olika stimulansåtgärder. Ett verksamt led i denna strävan kan vara att i förtjänsthänseende jämställa en forskarstuderandes utbildningstid med anställningslid. Det är enligt min mening naluriigt att en fullgjord forskarutbildning får räknas till godo som förtjänst med högsl fyra år. Med fullgjord forskarutbildning avser jag en avlagd doktorsexamen

Prop. 1984/85:219 22

som normalt kräver minsl fyra års studier. Den som klarar sin examen på kortare lid får förslus bara räkna sig den liden lill godo. När en forskaruibildning genomföis genom t.ex. utövande a\' en doktorandtjiinsi eller en forsknincsassisicntijänsi görs tillgodoräknandet inom ramen för tjiinsten. Inic heller här bör del naturligtvis bli fråga om diibbelräkning.

Som j;ig lidig;ii-e nämnde skall även andra sakliga grunder än förljänst och skickiigiiei beaktas vid lillsältning av statligt reglerade tjiinster, nämligen sådana som överensslämmer med allmänna arbetsmarknads-, sysselsällnings- och socialpolitiska mål. Regeringsreformen och LOA ger som fiarngält utrymme för att beakta också andra sakliga grunder än skicklighet och förljänst. I grundlagsmoliven (anförda i prop. 1973:90 s. 406) framgår atl bl.a. arbetsmarknadspoliliska hänsyn kan göra det nödvändigl att vid vissa ijänstetillsäliningar väga in även andra fakiorer än sådana som brukar hänföras till skicklighet och förtjänst.

Något närmare exempel på sådana "andra sakliga grunder" ges inte i dessa lagar eller lagmotiv. Men som etl sådant exempel, godtaget i senare lagstiftning och praxis, kan nämnas företrädesrätt lill åleranställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (ändrad senast 1984:1008; jfr 9 kap. 1 § LOA, prop. 1974; 174 s. 63). Ett annat exempel kan vara omplacering enligt anställningsskyddslagen (7 S andra stycket) eller enligt det statliga trygghetsavtalet (TrA-S).

Ett tredje exempel ur praxis är intresset att bereda arbelshandikappade sysselsättning-jfr förordningen (1979:518) om arbetshandikappade i statligt reglerad anställning m.m., (ändrad senasl 1982:1268). Vidare har under de senaste åren strävan att främja ökad jämställdhet mellan kvinnor och män kommit att godlas som saklig gmnd enligt regeringsformen - jfr även lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (omtryckt 1980:412, ändrad senast 1985:34). Det sistnämnda belyses utföriigt i rapporten (SAV informerar 1984 nr 1) Tjänstetillsältningar och jämställdhet.

De nämnda exemplen på andra sakliga gmnder än skicklighet och förljänst ligger för övrigl i linje med den bedömning som görs i LOA-motiven (prop. 1975/76:106 bil. 2 s. 206). Där anförs au man - med hänsyn bl. a. till vad som har uttalats under förarbetena till regeringsformen - torde kunna utgå från att det vid bestämmandet av tillsättnings- och befordringsgmnder kommer att fästas stort avseende vid sådana sakliga grunder som stämmer överens med den allmänna samhällsutvecklingen på det personal- och arbetsmarknadspolitiska området.

Jag anser det vara angeläget att i detta sammanhang lyfta fram även dessa bedömningsgrunder. Det är sålunda angeläget att staten som arbetsgivare även i fortsäUningen strävar efter att vara en föregångare bl.a. när det gäller att bereda de människor sysselsättning som på gmnd av arbelshandikapp har svårt att få eller behålla ett meningsfullt arbete eller när det

Prop. 1984/85:219 23

t:.ä!lei- åtgärder som främjar jämställdheten mellan k\innor och män i arbetslivet.

Någon generell inbördes i-angordning mellan dessa andra sakliga grunder som kan komma i fråga vid sidan av förtjänst och skicklighet bör inte tilliimpas. Det är nämligen enligi min mening av största vikt att individuella hänsyn ocli hänsyn till omstiindigheterna kan las i varje enskilt fall.

Här skal! lilläggas att den omständigheten att elt förtvdligande och en precisering av reglerna vid ijänsteiilisättning nu sker inte upphäver myndighelernas skyldighel enligi omplaceringsförordningen (1984: 110) all anmäla ledica tjänster lill SAMN.

Inom flera myndigheler och seklorer lillämpas fasla karriärvägar, inlerna syslem för rekrytering och utbildning, meritvärdering, m.m. Detta gäller bl.a. på domarbanan, inom försvarets område, inom utrikesförvaltningen, för flertalet polismanstjänsler och lärartjänster. Systemen är i allmänhet så utformade, aU de innehåller olika former av personalutveckling och återkommande skicklighetsbedömningar. Inte sällan förekommer krav på särskilda examina, inslag av obligatorisk utbildning, aspiranltjänst-göring eller tjänstgöring på s. k. utbildningstjänster eller annan obligatorisk tjänstgöring.

Med hänsyn till den mångfald verksamhetsgrenar som dagens förvaltning omfattar - alltifrån avancerad teknisk produklion och kvalificerat utvecklings- och utredningsarbete inom olika samhällsområden till viktiga normerande och kontrollerande funktioner och renodlade servicefunktioner - är det naturligt alt sådana system utvecklas och tillämpas som är särskilt anpassade till utbildnings- och rekryteringsfömtsättningarna inom resp. myndighet eller sektor. De återkommande skicklighetsbedömningarna i sådana system ökar självfallet säkerheten i de bedömningar som görs i samband med tjänstetillsättningar. Det är som jag ser det särskilt viktigt att sådana skicklighelsbedömningar görs; mekaniskt tillämpade mtiner får inte ersätta nödvändiga bedömningar och värderingar.

Jag återkommer i det följande till frågor om meritvärdering m.m. vid tillsättning av lärartjänster inom det statligt lönereglerade området.

Jag övergår nu till vissa andra förslag av meritutredningen som inte direkt rör värderingsgrunderna vid tjänstetillsättning, nämligen dels förberedelsearbete m. m. vid rekrytering, dels vissa frågor om utlandsanställning.

5.2 Förberedelsearbete m. m. vid rekrytering

Min bedömning: Stor omsorg bör ägnas förberedelserna i samband med rekrytering. Noggranna bedömningar bör göras av bl.a. behovet att återbesätta en vakant tjänst, tjänstens arbetsinnehåll och krav på tjänstens innehavare. Så många urvalsinstmment som är möjligt och lämpligt bör användas i syfte atl åstadkomma säkra urval.

Prop. 1984/85:219 24

Mfrilutreriningens förslag: Förslaget överensstämmer i princip mcti min bedtimninu, dock med den skillnaden att ulredningen förordar förfaunings-regicring av förfai-andei i siiniband med tjänstetillsättning.

Remissinstanserna: De flesla molsäller sig att föriarandei föriåttningsrce-Icras. Flera remissinstanser framhåller ;ui ett obligalorium skulle innebära onödig formalism och byråkrati.

Skälen fiir min bedömning: Del är väsentligt att myndigheterna planerar sin personalförsörjning på ell sätl som främjar flexibilitet och framförhnilning. Särskilt stora krav ställs på rekrytering, utbildning och övrig personalförsörjning när myndigheterna måste disponera om sina produktionsresurser pä grund av rationaliseringar, omprioriteringar och ompiövningar.

Många överväganden måste göras i samband med planering och genomförande av rekryteringar som hänger samman med myndighelens personal-politk. ekonomi och verksamhet. Stor omsorg måste därför ägnas åt rekryteringsförfarandet .

Men stor frihet mäste också fortsättningsvis ges olika myndigheter och sektorer att utveckla och tillämpa egna rekryteringsförfaranden, inlerna karriärgängar, meritvärderingssystem m.m. som är anpassade till bl.a. utbildnings- och rekryteringsfömtsättningarna inom resp. myndighet eller sektor. Därför anserjag att en författningsreglering riskerar au molverka strävan att åstadkomma smidiga, lokalt anpassade mtiner. Grundläggande måste dock vara att systemen utformas med hänsyn till atl tjänstetillsättningarna skall ske främsl på gmndval av skickligheten för arbetsuppgifterna i tjänsten, somjag tidigare har framhållit.

Jag vill emellertid betona att mina invändningar i denna del mot utredningens förslag enban gäller frågan om förfatiningsreglering av formerna för rekryterings- och urvalsarbetet.

5.3 Vissa frågor om utlandstjänstgöring

Min bedömning: Behovet i samband med utlandstjänstgöring av information om ijänstgöringslandet i frågor om skatte- och socialförsäkringsbestämmelser, politiska, religiösa och sociala förhållanden m.m. bör tillgodoses av befintliga statliga myndigheter. Detsamma gäller behovet av information och hjälp med att skaffa arbete vid återkomsten.

Meritutredningens förslag: Förslagel avviker från min bedömning. Utredningen föreslår att ett särskilt servicehus inrättas i Stockholm med två filialkontor, ett i Göteborg och ett i Jönköping. Verksamheten bör bedrivas som en offentlig stiftelse. Stiftelsen skall bl. a. verka för att arbele erbjuds den som efter mer än ett års anställning, uppdrag eller annan tjänstgöring i utlandet återkommer till Sverige.

Prop. 1984/85:219 ?-5

Keniissinstanserna: Flerlalel anser atl någon ny organisatorisk cnhei för arbetsförmedling, information m. m. inle behövs utan att ökade satsningar på områdel bör komma till slånd genom beflnlliga organisationer. SIDA anför bl.a. - mot bakgrund av sin erfarenhet av information till och utbildninc av ut!'esande ~ att den utbildning som knyis till det aktuella landet och uppdraget är den eflckiivaste. SIDA menar också att en institution ulan naturligt samband med en pågående verksarahet ulomlunds skulle få problem all hålla sill informalionsmalerial akluelll. Skälen för min bediimning: Jag vill först erinra om vad jagjusl har sagt om meritvärdet av bl.a. utlandsvistelser och språkkunskaper. Jag anförde då att alla faktorer som är av betydelse för bedömningen av den sökandes lämplighet för den aktuella tjänsten skall hänföras till skickligheten. Självfallet skall även sådana erfarenheter som inhämtats i samband med utlandsijänslgöring beaklas. om erfarenhelerna är relevanta för den sökta tjänsten. Jag vill också peka på all anslällning - även utlandsanställning -får tillgodoräknas som fönjänsi.

Beträffande förslaget att inrätta ett servicehus anserjag all det skulle vara en dubblering av redan existerande slallig verksamhel.

Jag är mot denna bakgrund inle beredd att biträda förslaget.

5.4 Meritvärdering m. m. vid tillsättning av lärartjänster inom det statligt lönereglerade området.

Mitt förslag: Principen atl skickligheten skall betonas starkare än förtjänsten bör gälla också vid tillsättning av statligt reglerade lärartjänster. Det bör ankomma på regeringen all avgöra vilka bestämmelser som kan behövas och att besluta om dessa.

Den tregradiga betygsskalan för de ämnesleoretiska delarna av lärarutbildningen bör ersälias av en tvågradig.

Skälen för mitt förslag: För lärartjänster inom det allmänna skolväsendet har de sakliga grundema för tillsättning preciserats i 17 kap. 38 § skolförordningen (1971:235). Som befordringsgmnder vid tillsättning av icke-ordinarie tjänst som lärare gäller i följande ordning:

1. kunskaper och färdigheter i ämnen som hör till ijänslen eller på någon
annan gmnd kan vara av betydelse vid tjänstens utövande,

2. längden av väl vitsordad tjänstgöring.

Skolöverstyrelsen (SÖ) har - i enlighet med bestämmelser i skolförordningen — meddelat föreskrifter för poängmässig värdering av meriter vid tillsättning av lärartjänster. Meritpoäng tillgodoräknas för graderade betyg i den ämnesteoretiska delen av utbildningen och för studier efter läramt-bildningen. Meritpoäng tillgodoräknas vidare för tjänstgöringstid som lärare och motsvarande samt för annan yrkesverksamhet.

I varje tillsättningsärende skall dessutom prövas om del finns icke-

Prop. 1984/85:219 26

poängmässigi värdcringsbara meiiter som [läk.illH!' iintlriiig av det resullal den poängmässiga värderingen leu lill. Hänsyn las därvid iill c/<.'/.v meriter som inte kan poängmässicf värdeiiis, såsom skicklighet som styrkts på annal sätt än genom betyg, fortsatta studier, velenskaplig! eller pedagogiski rörfatiarskap. ins.'ilser inom folkbiidningsarbeiei eller verksamhel som ungdomsledare, dels tjänstens beskaffenhel och skolans särskilda behov.

Principen att skickliplieien skal! betonas starkare än föiljänsten bör enligi min mening gälla också vid tillsiiitning av statiigl regleiTide lärartjänster. Jag, vill i dctla sammanhang särskili hånvisa lill utvecklingen på skcilområdet under den senaste 5-10-årsperioden. Denna period har för skolans del priiglats av en slark decentralisering, dår ansvaret för ;iii förverkliga nationellt fastställda mål i stor utsträckning har lagts på kom-niiinerna och de enskilda skolenheterna. Detta lillsammans med bl.a. en ökad betoning av atl arbetet - särskilt i gmndskolan - bör ske i arbetsenheler och arbetslag har inneburil aU arbetsinnehållet i de enskilda lärartjänsterna inte längre är så enhetligt som del åtminstone teoretiski var lidigare.

En praktisk omständighet av betydelse vid tillsättningen av liirartjänsler är den stora mängd tjänster som skall lillsättas under kort tid inför varje läsår. Etl annat särdrag är att - trots att skillnaderna i arbetsinnehåll mellan olika lärartjänster ökat under senare år - läraryrket fortfarande är relativt enhetligt till sin karaktär jämfört med många andra yrken. En lärares möjligheter atl visa särskild skicklighet jämfört med andra lärare är således i många fall begränsade.

Meritu*;redningen menar bl.a. av dessa skäl atl ett syslem med poängmässig beräkning av meriter bör flnnas även i fortsättningen. Det bör emellertid enligt utredningen kompletteras så att visad lämplighet för läraryrkel och pedagogisk förmåga kan vägas in. Detta bör ske genom intervjuer och referenslagning, vilken kan omfalta de tre - fem sökande som har den högsta meritpoängen.

Jag delar meriluiredningens uppfauning att ett system med poängmässig beräkning av meriter skall behållas vad avser lärartjänster. Skicklighet bör emellertid - i enlighet med vad jag nyss anfört - betonas starkare än vad som i dag normalt är fallel. Att - som utredningen föreslår - generellt kompleuera poängsystemet med intervjuer och referenstagning skulle dock enligt min mening kunna medföra betydande praktiska olägenheter bl. a. med hänsyn till det stora antalet tjänster och det stora antalet sökande till vaije tjänst. Jag förordar därför följande ordning.

Skolöverstyrelsen bör få i uppdrag att meddela allmänna råd om poängmässig värdering av meriter. Dessa allmänna råd skall vara etl hjälpmedel för den tillsättande myndigheten. Råden bör ange hur man poängmässigt bör värdera olika sådana meriter som är generella för sökande till lärar-

Prop. 1984/85:219 27

tjänst säsom grundutbildning, fortbildning, vidareutbildning, tidigare lä-rartjänsigöring och annan \rkesverksamhci. Sådana meriier bör normalt ha slor belydelse vid lärartillsäitningar. Vid de flesla tillsättningar bör därior resultatet av den poängmiissiga nicritviirdcriiigen kunna ligga tiil grund fir tillsättningsbesluiei.

Del kan emellerlid enligt min mening finn;is skäl för atl ibland göra bedömningar som kompletterar den poäncmässiga meritvärderingen. Ett sådant skäl kan t.ex. vara förhållandena vid den skolenhet dit tjänstgöringen avses bli förlagd. Skolenheten kan behö\a en lärare med särskilt breda ämneskunskaper eller djupa ämnesteoreliska kunskaper inom något område. För vissa tjänster kan det vara av värde att ha erfarenhet från något bestämt yrkesområde utanför skolan. Arbetssättet i skolan kan vara sådant alt en nyanställd lärare behöver ha vissa egenskaper eller vara intresserad av ett visst säll att arbeta för att verksamheten vid skolan skall kunna ulvecklas i den riktning som angivits i skolans lokala arbetsplan. Den tillsättande myndigheten kan därför behöva använda intervjuer och referenstagning som komplelterande urvalsinstrument

1 vad mån hänsyn till förhållanden av delta slag skall las vid tillsättning av en viss lärartjänst skall klargöras före tillsättningen. Det kan lämpligen ske i samband med lediganmälan.

Den poängmässiga meritvärderingen bör också kunna komplelteras med bedömningar av i vad mån sökande har fullgjort sina tidigare arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. Ertarenhelerna visar att detta i allmänhet inte kommer till uttryck i tjänstgöringsbetyg, utan först vid referenstagning. Den nuvarande ordningen där man i tjänstgöringsbetyg anger sättet att fullgöra undervisningen som "gott" eller "mindre gott" fyller sålunda ingen funktion utan bör utmönstras. Referenstagningen bör av praktiska skäl begränsas till att avse de sökande som har de högsta poängmässiga meriterna.

Om referenser eller intervjuer läggs till gmnd för beslut om tjänstetillsättning bör dessa självfallet dokumenteras.

Om tillsättningsmyndigheten har använl sig av intervjuer och referens-tagning som en komplettering till den poängmässiga meritvärderingen är det naturligt att det slutliga valet mellan de sökande görs friare än om poängberäkningen är den enda gmnden för tillsättningen. Det är därför angeläget att den nya ordningen tillämpas så att rättssäkerhetsintressel inte eftersatts. Möjligheten att överklaga ett tillsättningsbeslut är här betydelsefull. Det är också synnerligen viktigt att såväl den tillsättande myndigheten som den besvärsprövande noga dokumenterar vad som förevarit och påverkat utgången.

Det bör ankomma på regeringen att avgöra vilka bestämmelser som kan behövas och besluta om dessa. I denna fråga harjag samrått med statsrådet Göransson.

I prop. 1984/85: 122 om lärarutbildning för gmndskolan berör föredra-

Piop. 1984/85:219 2S

.ganden frågiin om betyg i lärarulbildningcii. Hon erinrar därvid om au meritvärdsringcn vitl liiisäiining av läi'arijänslev i skolväscndei bygger på förektnrisien av gradendc betyg och all riksdag och regering därfär har förklarat ati cn iregr;idig betygsskala skall ti!lämp:is i fl-åga om de ämnes-teoretiska delarna liv lärarutbildningen. I propositionen framhålls också att det fmns starka skäl alt avskaffa den trcgrauig;i bctygsskalan och att det är bedömninten underkänd - godkänd som är avgörande för atl garantera kvalitet i ulbildningen.

Mol bakgrund av de förändringar i mcriivärderingssystemei somjag har förordat i del föregående anser .jag, efler sam:-åd med chefen för utbild-ningsdeparlemenict, att det finns förutsättningar att ersätta den tregradiga betygsskaian för de ämnesteoretiska delarna av lärarutbildningen med en tvågradig beiygsskala.

Den regel som normalt gäller för högskoleutbildningen är att den myndighel som fastställer utbildningsplanen också beslutar om vilken betygs-skala som skall tillämpas. Med hänsyn till att riksdagen tidigare har förklarat all en tregradig betygsskala, av nyss redovisade skäl. skall tillämpas för vissa delar inom lärarutbildningen vill jag här redovisa atl chefen för utbildningsdepartementet har för avsikl att i annat sammanhang föreslå regeringen att meddela föreskrifier om avskaffande av den tregradiga betygsskalan och införande av tvågradig beiygskala i berörda delar av läramlbildningen. Regeringen bör inhämta riksdagens godkännande av vad jag nu har anfört.

6 Jämställdhetsarbetet inom statsförvaltningen

Min bedömning: Huvudinriktningen för det fortsatta jämslälldhetsarbetet inom statsförvaltningen bör vara att successivt bryla uppdelningen av kvinnliga och manliga arbeten och att öka kvinnornas andel i de beslutanden positionerna. Huvudansvarei för att följa och påverka arbetet bör gemensamt ankomma på företrädare för staten söm arbelsgivare och de statsanställdas huvudorganisationer. Därför bör en parts-gemensam ledningsgrupp inrättas.

Stöd till myndigheterna bör lämnas av bl. a. SIPU. Inom några myndigheter bör särskilda intensivsatsningar genomföras.

Kvinnorepresentationen i statliga styrelser, utredningar m.m. bör stärkas. Insatserna bör intensifieras och inriktas på att ingen styrelse eller motsvarande som tillsätts av regeringen skall vara enkönad efter år 1988.

Skälen för min bedömning: Jämsiälldhel mellan kvinnor och män kräver grundläggande förändringar i attityderna till de traditionella könsrollerna och i den arbetsfördelning mellan kvinnor och män som nu råder i samhäl-

Prop. 1984/85:219 29

iei. Biide kvinnan och mannen i familjen niiiste ges samma möjligheiei'och prakliska förutsättningar såväl att utöva ett akiivi föriildniskap som. att furvär\'sarbeta. Dessa mäl - som alltjämi äi" giltiga - anges redan i prop. 1975,76: 173 (InU 42. rskr342) om kvinnor i statlig ijänst. Samtidigt framhålls att arbetet med jiim5iäl!dhetsfrågoi'n;i är intimt förenat med det reformarbete som fortlöpande pågår inom bl.a. utbildnings-, arbetsmarknads-, social-, familje- och skatiepolitiken.

Jämsliilldhcten inom slalsförvaliningen kan självfallet inle utvecklas isolerat från utvecklingen inom samhället i övrigt. Staten är också ur jämställdhelssynpunkt en spegelbild av arbetsmarknaden i stort. Men staten har enligt min mening ett belydande ansvar alt aktivt driva jämslälldhetsfrågorna. Siaten — och övriga offentliga arbetsgivare — bör ägna stor omsorg ål att inom det egna området skapa goda och likvärdiga arbetsvillkor och en jämnare arbetsfördelning mellan kvinnor och män.

Den nya inriktning av personalpolitiken somjag lar upp i delta sammanhang - med bl. a. decentralisering av arbetsgivarfunktionen, ökad personalrörlighet och ökad personalutveckling - får även positiva effekler för jämslälldhelsarbelel inom slalsförvaliningen. En förutsättning är dock att myndigheterna tar till vara de nya möjligheterna och ger jämställhetsfrå-gorna en central plats i sitl förändrings- och förnyelsearbete.

Under den tioårsperiod som har gått sedan år 1975 - och som fö. har sammanfallit med den av Förenta Nationerna proklamerade kvinnodeka-den - har strävandena lett till att de formella hindren för jämställdhet nu är undanröjda. Omfattande uiredningarbeten och försöksverksamheter har genomförls för att finna modeller för hur jämslälldhetsarbetet kan bedrivas lokalt på myndigheterna och för statsförvaltningen i dess helhet. Flera projekl har syftat till atl bryla könsdominansen i olika yrken. Myndigheterna har uppmanats atl upprätta och redovisa särskilda jämställdhetsplaner och att inom sig utse jämställdhetsansvariga m.m. Särskilda medel har avsatts för projekt inom jämslälldhelsområdel som normall inte kan anses ingå i myndigheternas verksamhet och som de saknar medel för.

Under tioårsperioden har betydelsefulla inbrytningar av kvinnor gjorls på flera manligt dominerade områden bl. a. inom affärsverken, polisen och försvaret. Även om de kvantitativt kan tyckas vara blygsamma har de enligt min mening stort värde för den fortsatta utvecklingen. Genom att fler kommer in på yrkesområden som domineras av det motsaita könet påverkas attityderna till könsrollerna i arbetslivet. Nya förebilder skapas som är vikliga vid yrkesval och val av utbildning. Enligt min uppfattning är allljäml just traditionella attityder till vad som är specifikt kvinnligt resp. manligt ett av de största hindren för en snabbare jämställdhetsutveckling.

Kvinnornas andel av det totala antalet statligt anslällda har ökat från 44% till 48%. Kvinnor och män har dock i stor utsträckning olika yrken också hos staten. De inbrytningar som gjorts gäller främst kvinnor till mansdominerade områden. Det har generellt varit svårare att få män atl

IVop. 1984/85:219 30

söka till kvinnodominerade yrkesområden. En bidiiigandc orsak äi- natur-lifjivis au kvinnoi" alltiämi dominerar de liigre tjiinsterna och lönegraderna. Delta gäller såviil hos staten stmi i kommunal och privat tjänst.

Ih/vudinrikiningcn för de! forisatlii jåmsiälltlhelsarbetei inom siatsloi-vaitningcn bör \'ara att successivi bryla uppdelningen av kvinnliga och manliga arbeten och att öka k\'innoinas andel i de besUiislaitande posiiio-nsrna. Den centrala utrednings- t>cli försöksverksamhet som bedrivits i SAIv1.N;s regi har givii värdefulla bidrag till kunskaper om meloder och föniisättningar för myndigheternas jiimstålldhctsarbete. Denna verksamhet kan i allt viisenlligt anses vara genomförd.

Jag ålerkommer i del följiinde till uppläggningen av det fortsatta jäm-stälidhetsarbetet. Som en bakgrund redovisar jag först de insatser som på regeringens inilialiv vidtagils sedan den tidigare nämnda jämslälldhetspro-positionen (prop. 1975/76; 173) år 1976.

Hittillsvarande Jämställdhetsarbele

SAMN kommer senare under innevarande år i enlighet med uppdrag från regeringen att lämna en samlad redovisning av jämställdhetsarbeiet i statsförvaltningen mellan åren 1975 och 1984 saml effekterna av detla. SAMN:s rapport bör enligt min mening vid publiceringen tillställas samtliga myndigheter.

Frågan om jämställdhet mellan kvinnor och män har uppmärksammats särskilt av siaten som arbetsgivare alllsedan utredningen (Fi 1972:09) angående kvinnornas situation i den statligt lönereglerade offenlliga förvaltningen tillsattes. 1 den lidigare nämnda propositionen om kvinnor i statlig tjänst redovisas olika åtgärder för att förbättra kvinnornas situation och skapa fömtsättningar för ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. Målel att både kvinnan och mannen i familjen skall ges samma möjligheter och praktiska fömtsättningar såväl att ulöva elt aktivi föräldraskap som att förvärvsarbeta slås fast.

En förordning (1976:686) om jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst utfärdades år 1976 med tillhörande cirkulär (1976:687). Författningarna är numera upphävda och delvis ersatta av förordningen (1984:803) om jämställdhet i statlig verksamhet. Myndigheterna ålades i förordningen 1976:686 bl.a. alt åriigen redovisa de åtgärder som vidtagils för atl främja jämställdhet mellan kvinnor och män samt effekterna av dessa. Samtidigt beslutade regeringen om försöksverksamhet inom ett antal myndigheter och områden. Bl.a. skulle dåvarande statens personalutbildningsnämnd (PUN) utarbeta en plan för försöksverksamhet med barntillsyn i anslutning till statens kursgård Sjudarhöjden.

Vidare skulle PUN i samråd med de berörda myndigheterna i kvarteret Garnisonen i Stockholm och med dåvarande statens personalnämnd (SPN) planera och genomföra en försöksverksamhet med vidareutbildning av anställda i de lägre lönegraderna. PUN skulle också kartlägga utbildnings-

Prop. 1984/85:219 31

behovet för lokal\'årdare och utreda behovet av en utbildning for lokalvårdare lid lokalvårdsledare och redovisa denna kartläggning iill regeringen.

Televerket fick samma år i uppdrag ;iti genom information, praktik och viss utbildning intressera kvinnor för manligt dominerade yrken och inlressera män för kvinnligt dominerade yrken. Exempel på mansdominerade yrken var apparauippsättare. näireparatör. undcrhällsarbeiare. Exempel på kvinnodominerade yrken var försäljare, riiare. telefonist. Dessutom skulle SPN utfärda anvisningar för myndigheternas undersökningar av könsfördelningen på arbetsplatserna, informera om rätten till barnledighet samt utforma rekryterings- och informationskampanjei'.

Försöken vid televerket utvidgades år 1977 till riksskaiteverket. kriminalvårdsverket, försvarets civilförvaltning, tullverket och slaicns järnvägar. Berörda kvinnodominerade yrkesgrupper var här kontorist, vagnstädare, baddare och tvätleriarbetare. Bland de mansdominerade kan nämnas kronofogdesekrelerare/assistent, vårdare, tullbevakningspersonal, lokförare, saml anställda med teknisk vagnljänsl och växlingstjänst.

Försöken med att intressera kvinnor för mansdominerade yrken har fortsalt genom ett uppdrag som regeringen gav S.AMN i april 1981. Denna gång inriktades försöksverksamheten på tekniska yrken. Fem slatliga myndigheter medverkar. De yrken som har valts är ingenjör, maskinist, verksiadsarbetare, verkstadsförman, lokförare och reparatör.

Myndigheterna har upprättat handlingsprogram som omfattar olika åtgärder vilka dels kan underlätta anslällning av kvinnor på lediga tekniska tjänster, dels kan syfta till atl på längre sikt påverka flickor atl söka sig lill tekniska utbildningar. Exempel på sådana mer långsiktiga ålgärder är att ställa praklikplalser till förfogande och att kvinnliga tekniker informerar i skolor.

Ett hinder har visal sig vara att kvinnor ofta saknar teknisk grundutbildning och/eller inte har lillräcklig yrkeserfarenhet från tekniska yrken. Försöksverksamheten, som är benämnd BRYTTEKNIK, pågår till den 1 juli 1985.

För att fä fler män till kontorsyrket påbörjades år 1978 på regeringens uppdrag ett projekt vars syfte var att genom olika informations- och rekryleringskampanjer försöka bryta den ensidiga könsfördelningen inom kontorsyrket. Projektet omfattade länsarbetsnämnden i Stockholm och dess distriktskontor Solna och Norrmalm samt 13 andra statliga myndigheter i Stockholmsområdet.

För all bryta könsuppdelningen också vad gäller olika befattningsnivåer gav regeringen åi' 1977 SPN i uppdrag att i samverkan med högst tio myndigheter bedriva försöksverksamhet i syfle att stimulera kvinnor att i större utsträckning söka tjänster i högre lönegrader inom dessa myndigheter. Det gällde lönegrad F18 och högre. De myndigheter som dellog i försöksverksamheten var länsstyrelsen i Göteborgs- och Bohus län, riksskatteverket, riksrevisionsverket, arbetarskyddsstyrelsen, arbetsmark-

Prop. 1984,'85: 219 32

aads\'erkei. skolöverstyielsen. siaiisiiska centralbyrån, pateni- tich regi-.streringsverket. posiverkei s:inii leleverkeis hu\iidkontor.

En uivärderiiu: som ejoris av S.AMN :iv det s, k. IMS-försökci \'isar atl syHei - iitl få fic; k\'innt>r alt söka tjiiiislcr i lönegrad FIS ocb högre - inie ijppnålis. Däremot tillsalles bctydlit;! llcr av de aktuella ijänsierna med i-;vrunor under rör:-;öksiiden äit som skett under cn tolvmånadersperiod före. Detta kunde ciiiigi SAM.N tolkas så atl F18-f(irsökei bidragit till au göra kvinnornas lämplighet synligare för dem som beslutar vid liänstetill-säiiningarna. Liivärderingen visade också att de kvinnor som sökie högre tjäniiler gcnomsniuligi hnöc. högre utbildning och längre arbetslivserfarenhet än de medsökiinde männen.

De myndigheter som deltog i FI8-försöket var överens om att del var svårl ;ut rekrytera kvinnor lill ijänsler över F18 eftersom andelen kvinnor i del s.k. mellanskiktet, varifrån rekryteringen normalt sker lill högre befattningar, var alltför liten.

Mot denna bakgrund uppdrog regeringen i april 1981 ät SAMN atl med utnyttjande av erfarenheterna av Fl8-försöket biträda några myndigheter med att planera och genomföra personalutvecklingsåtgärder som skulle leda till att underlaget breddades för en rekrytering av kvinnor till högre ijänsler. DeUa projekt som har benämnts KUB (Kvinnor. Utbildning, Befordran) pågår alltjämt. Det omfattar skolöverstyrelsen med AMU-verksamheten, SID.A, postverket och statistiska centralbyrån.

Under projektets första år bildades partssammansatta grupper på myndigheterna. Inledningsvis gjordes en uppskattning av personalavgångarna under de närmaste fem åren och en bedömning av vilka tjänster som skulle bli lediga under samma tid med hänsyn tagen till omorganisationer och de årliga rationaliseringskraven. Därefter kartlades karriärvägarna på de olika myndigheterna. I juli 1983 kunde alla myndigheter utom en redovisa handlingsplaner med konkreta mål. Projektet beräknas pågå till den 1 juli 1985.

Under våren 1981 gav regeringen SAMN i uppdrag att belysa hur kvinnors arbetsmarknad inom den sialligt lönereglerade sektorn skulle komma att påverkas av framtida datoriseringar. SAMN:s utgångspunkt för undersökningen var att kartlägga vilka områden som beräknas datoriseras, vilken omfattning datoriseringen har och hur snabbi den går, vad datoriseringen innebär för sysselsättning och arbetsförhållanden samt hur negativa konsekvenser av datoriseringen kan förebyggas. I februari 1982 redovisade SAMN en rapport lill regeringen av vilken del bl.a. framgåratt myndigheternas beredskap för alt möta de förändringar som datoriseringen väntas medföra för närvarande är låg.

I september 1982 uppdrog regeringen ål SAMN au undersöka möjlighelema för kvinnor alt behålla och vidareutveckla sina arbetsuppgifter i en arbetsmarknad som präglas av stark strukturomvandling. De myndigheter som deltar i denna undersökning är televerket genom telekontoret i Sundsvall, statens löne- och pensionsverk, lokala skattemyndigheten i Sunds-

Prop. 1984/85:219 33

vali. paieni- och reuisireringsverkeis bolagsbyrå samt länsstyrelsen i Väslernorrlands län.

S.■\l■LN valde myndigheler främst i Sundsvallsområdel eftersom det var känl ;itt flera av dem skulle komma att påverkas av datoriseringar och ontnrganisationer under 1980-talet. Det har också vi.sal sig alt dessa myndigheter vad giiller fördelning av arbetstfigare på olika lönegradsfäli. köns-IVirdelning, arbetsiid m.m. är representativa för statsförvaltningen i dess helhel. Resullatet av undersökningen skall slulligl redovisas år 1985.

Sluiligen bör här nämnas de ålgiirder som vidtagits för att öka kvinnorepresentationen i samband med att en myndighet skall ge någon eller föreslå någon lill ell uppdrag. Regeringen har som tidigare framgått under år 1984 utfärdai en ny jämställdhetsförordning för den statliga verksamheten. En betydelsefull förändring har därvid genomförls i fråga om nomineringar till uppdrag och liknande (3 och 4 §§). Enligt den nya förordningen skall en myndighet, när den föreslår någon lill ett uppdrag inom ett område där det inte råder en i huvudsak jämn könsfördelning, föreslå en person av vartdera könet, om det kan ske inom ramen för sakliga urvalsgrunder. När myndigheten själv skall ge nägon ett uppdrag, skall myndigheten på motsvarande säll verka för att göra det möjligt alt välja mellan personer av båda könen.

Konstitutionsutskottel har redan tidigare betonat atl strävandena alt öka kvinnorepresentationen på olika områden måste fortsätta (KU 1983/84: 30 s. 21). I ärels granskningsbetänkande (KU 1984/85:35 s. 21) uttalar utskottet att det mol den bakgrunden är betydelsefullt att sådana åtgärder i fråga om uppdrag m. m. som förutsätts i den nya jämställdhetsförordningen verkligen kommer till stånd.

Del fortsatta Jämställdhetsarbeiet

De hittillsvarande insatserna har kännetecknats av att staten som arbetsgivare ensidigl prövat olika metoder alt öka jämställdheten. 1 stor utsträckning har detta haft formen av centralt initierade och genomförda försök. Den ansatsen har haft stort värde för att öka kunskaperna om effektiviteten i olika meloder.

En viktig förändring har skelt genom att staten och de statsanställdas huvudorganisationer under sommaren 1984 har träffat etl jämställdhelsav-tal. Avtalel finns intaget i det statliga medbestämmandeavtalet (MBA-S). Av detta framgår atl tyngdpunkten i jämställdhetsarbetet förskjuts till myndighetsnivå. Parterna åtar sig nämligen genom avtalet alt lokall verka för aktiva åtgärder för jämställdheten. Avtalet innehåller de riktlinjer som bör vara styrande för det framtida jämställdhetsarbetet.

Avtalet påverkar det sätt på vilket jämställdhetsarbetet organiseras. SAMN fick vid sin tillkomst i uppdrag att verka för jämställdhet i statsförvaltningen. SAMN har därvid i praktiken verkat normerande för myndigheterna. En sådan roll är enligt min mening inte förenlig med uppfattningen 3 Riksdagen 1984/85. 1 saml. Nr 219

Prop. 1984./S5: 219 34

au jämsiät!dhe--;avta!es numera skall vara den vikligasle grunden for myn-digiieiern:;-; iämsiälldhetsarbele. En anpassning med hiinsyn härtill bör F.öias i:v S,-\MN;s insirukii(Mi. Jag åieikrminier iill S.AMN;s och de övrica SLDbsmyndi,;:lietcriiiiE roli i det framtida jämsiälldhcisiiibetet.

! den nyssniimnaa förordningen (1984:803) tim jämsiiilldhci i siailig verksamhel liar regeringen i anslutning bl.a. till 7 k:ip. MB.--S medilcl;ii cn do! iörcskrifier för sina niyndicheier i syfie att (ikii iämstälklhcien i Slatliga ansiäiiningiir och uppdrag.

Huvuditnsvarei för att följa och påverka del fortsatta jämställdhelsarbetei bör gemensamt ankomma på företrädare för siaten som arbetsgivare och de .statsanställdas huvudorganisationer. J.ag avser därför att bjuda in huvudorganisationerna att delta i en parlsgemensam ledningsgrupp lor jämställdhetsarbeiet i statsförvaltningen. 1 gruppen bör också ingå förelrädare för bl.a. de. cenirala stabsmyndigheterna. Ledningsgruppens uppgift bör vara att verka för samordning av bl.a. de centrala insalser för ökad jämställdhet som på olika säll görs av stabsmyndigheterna. Gruppen bör förutom att följa utvecklingen på jämställdhetsområdet inom statsförvaltningen också lämna förslag till särskilda åtgärder, i försia hand till berörd stabsmyndighet, och om det behövs, också lill regeringen.

En utveckling där myndigheterna sjiilva tar etl ökal ansvar för jämställdhetsarbetet förutsätter atl de har lillgång till kvalificerat stöd i form av utbildning och rådgivning. SIPU har enligt sin instruktion ett ansvar för att sådant slöd fmns tillhands - såväl på jämslälldhelsområdel som på andra administrativa områden. SIPU har också nyligen fåll regeringens uppdrag atl utarbeta en handledning för myndigheterna inför del lokala arbelel enligt det nya jämställdhetsavtalel.

De centrala stabsmyndigheterna, i första hand SAMN. statskontoret, SAV och SIPU, kommer i sin reguljära verksamhet i nära kontakt med och kan påverka frågor som direkt eller indirekt inverkar på utvecklingen på jämställdheten inom statsförvaltningen. Det gäller exempelvis SAMNis uppgifter inom det statliga arbetsmarknadsområdet, bl. a. i rörlighetsfrågor eller strukturförändringar i samband med införande av ny teknik. Det är därför viktigt att dessa myndigheter beaktar jämställdhetsaspekterna i sin reguljära verksamhet. Det kan ske bl. a. genom att det inom dessa myndigheter ulses särskilda Jämsiälldhetsansvariga. Deras uppgift bör vara att följa projekt och annan utåtriktad verksamhet för att säkerställa att olika aspekter på frågan om jämställdhet mellan kvinnor och män beaktas.

Jag avser vidare att föreslå regeringen att uppdra åt några myndigheter all genomföra särskilda iniensivsatsningar på jämslälldhelsområdel. Erfarenheterna av den projekt- och utvecklingsverksamhet som har bedriviis av framför allt SAMN bör därvid tas till vara. Inom dessa intensivmyndigheter bör konkreta mål formuleras för könsfördelningen inom olika yrkesgrupper, enheter, befattningsnivåer m. m. Målsättningen bör ske med utgångspunkt i en faklisk bemanningsplanering och i första hand avse den

Prop. 1984/85:219 35

närmaste ireårsperioden. .Även längre planeringshorisonier bör kunna förekomma om förutsättningar bedöms finnas för realistiska målformuleringar.

Särskilda jämslälldhetsplaner bör upprättas av intensivmyndigheterna. Dessa bör omfatta bl.a. rekryterings- och utbildnings.nlaner, phiner för arbetsbyte, rotations- och cirkukitionsijänsigöring och piimer för praklikplalser, semestervikariat m.m, .Ärliga planeringssamtal mellan närmaste chef och medarbetare bör genomföras systematiskt. Kvinnor bör ingå i alla förekommande arbetsgmpper, projektgrupper, inlernutredningar m.m.

De berörda myndigheternas reki-yteringsförfaranden bör ses över. Annonseringen bör i större utsträckning och tydligare rikta sig till det under-representerade könet. Bl.a. bör effekten av illustrerade annonser med bilder av kvinnor resp. män i otraditionella kvinnliga resp. manliga arbelen prövas. Den mesl meriterade av det underrepresenierade könet bör som regel kallas till anslällningsintervju. I alla urvalssammanhang, bl.a. vid ijänsielillsätlning och urval lill utbildning bör de uppsatta jämställdhetsmålen beaktas. Det bör särskilt observeras att strävan efter jämställdhet som jag tidigare har framhållit numera enligt praxis anses utgöra saklig grund i regeringsformens mening vid tjänstetillsättningar (se den förut åberopade rapporten S.AV informerar 1984 nr 1).

Centralt stöd lill myndigheterna både genom konsultinsatser och utbildning bör lämnas av SIPU. Huvuddelen av kostnaderna för intensivsatsningen bör bäras av de berörda myndigheterna själva. Viss del av SlPUis insalser bör dock kunna betalas från anslaget Särskilda utbildningsinsatser, m. m. under trettonde huvudtiteln. Regeringsuppdraget bör följas upp årligen. Effeklerna av de olika insatserna bör utvärderas och resultaten publiceras på lämpligt sätt.

Personalulbildning år vid sidan av arbetsrotation, arbetsutvidgning och delegering en av de viktigaste delarna av personalutvecklingen. För närvarande får män mer utbildning i arbetet än kvinnor. SAMN:s sammanslällning av myndighelernas jämslälldhetsredovisningar omfattar 142 myndigheler med 104 387 kvinnor och 152928 män anställda. Av dessa har vad gäller internutbildning 43 850 kvinnor fått 240531 utbildningsdagar medan 72032 män har fått 565 682 utbildningsdagar. Vad gäller externutbildning har 9 161 kvinnor fåu 31636 utbildningsdagar och 12878 män fäll 50544 utbildningsdagar. Av de totala medel som anslagits till personalutbildning har närmare tre fjärdedelar gått till männen.

Det är angeläget att myndighetema är uppmärksamma på hur utbildningsresurserna fördelas mellan kvinnor och män. Jag anser att det är etl rättvisekrav att kvinnoma i slörre utsträckning än hittills får del av den vidareutbildning som bedrivs inom statsförvaltningen.

SIPU bedriver i dag en andra försöksomgång med kompetenshöjande utbildning för i biträdes- och assistentkarriärerna. Syftet är att öka genomströmningen till handläggarkarriärerna. Denna utbildning bör fortsätta som ett led i SlPU;s reguljära verksamhet.

Prop. 1984/85:219 36

Slj''U bör även — i syfte bl.a. alt förbättra kvinnornas uivecklingsmöj-ligheier — undersöka i vilken utstriickning högskolans, den koininiinala vuxenuibildningens och utbildningsradions utbud kan uinyilias inom riimen för personalulbildningen, ev. i kombination med utbildning som arrangeras av SIPU eller av myndigheterna själva, SIPU bör inom ramen for befintiiga medel ombesörja an iiiyndigheiern;; på lämpligt säu får kännedom om dessa iitbildningmöjlighcte!-.

Cenlral chcfsuibildning inom slalsförvaliningen bcdi'ivs f.n. av civildepartementet, SIPU och SAV. Civildepartementets utbildning har i första hand vänt sig lill verksledningarn;i inkl. landshövdingarna m. fl. .Av de 140 personer på verkschefsnivä som deltagit har tio varii kvinnor. 1 SAV/SI-PU:s personalchefskurser har totalt 125 personer deltagit, däiav ungefär 20 kvinnor. Det higa kvinnodeltagandet får givetvis ses mot bakgrund av att så få kvinnor är chefer.

Vissa myndigheler med egna chefsutbildningsprogram, bl.a. televerket och slalens vutlenfallsverk fVaitenfall) har ulvecklal särskilda chefprogram för kvinnor. Jag anser lUi denna väg bör prövas även inom den chefsutbildning som bedrivs av SIPU och SAV, bl.a. för att härigenom bredda rekryteringsunderiaget till chefsbefattningarna inom statsförvaltningen. Jag avser därtör att senare föreslå regeringen att en särskild omgång av chefsutbildning riktad till enbart kvinnor genomförs på försök. Detta bör huvudsakligen kunna gmndas pä redan befintliga utbildningar som bedrivs av SIPU och SAV. 1 dessa kurser bör kvinnor som inle är chefer eller som är chefer på lägre nivå kunna deltaga.

1 detta sammanhang vill jag betona vikten av alt jämställdhetsfrågor också i fortsäUningen alltid tas upp i chefsutbildningar. Därvid bör i första hand behandlas de åtgärder chefer kan vidta för att främja jämställdheten. Ett annal inslag bör då vara att ge chefer en slörre insikt i att kvinnor och män kan reagera olika i olika arbetssituationer utifrån sina skilda erfarenheter. En utgångspunkt bör vidare vara att ge ökad insikt hos chefer om betydelsen av deras slöd i vidareutvecklingen av sina manliga resp. kvinnliga medarbetare.

Jag övergår nu till frågan om datoriseringens inverkan på kvinnornas arbetsmarknad. Dataeffektutredningen (Dir 1978:76) har i sitt slutbetänkande (SOU 1984:20) Datorer och arbetslivets förändring visat atl kvinnor, särskilt lågutbildade kvinnor med mtinbetonade arbetsuppgifter riskerar att få bära en stor börda av den omställnings- och anpassningsprocess som den tekniska utvecklingen i kombinalion med den könssegrege-rade arbetsmarknaden kan ge upphov till under de kommande åren. Utredningen räknar med att var tredje kvinna i arbetslivet arbetar inom kontors-och serviceområden som direkt kommer att beröras av datorisering.

Jag vill här erinra om alt regeringen efter föredragning av statsrådet Gradin i prop. 1984/85:130 om kvinnornas villkor på arbetsmarknaden har redovisat sina ställningstaganden till dataeffektutredningens förslag i den-

Prop. 1984/85:219 37

n;i del. 1 propositionen har regeringen även förordat en projektverksamhet i storleksordningen 15 milj. kr. för budgetåret 1985/86 i syfle alt stärka kvinnornas ställning pi°i arbetsmarknaden.

Vad särskilt gäller den slalligl reglerade sektorn har S.AMN - som redan har nämnts - undersökt datoriseringens inverkan på kvinnornas arbetsmarknad och därvid kommit till i sak samma resultat som dataeffektutredningen. S.AMN har dessulom visal bl. a. all myndighelernas person;iladmi-nislrativa beredskap vid införande av ny teknik ofta är låg.

Jag anser det vara angelägel - inte bara ur jämstäildhetsaspekl ulan även från allmänna personalpolitiska och arbetsmarknadspolitiska utgångspunkter - att denna beredskap snarast höjs. Myndigheterna bör därför uppmanas au kartliigga vilka arbetsuppgifter som inom en treårsperiod kommei att påverkas av datorisering eller annan ny teknik. I anslutning härtill bör utvecklings- och rörlighetsplaner vid behov upprättas för berörda arbelslagare. Syftet hör vara att bättre ta lillvara den kompetens som finns, att förebygga övertalighet och atl samtidigt siräva efter att bryta könsuppdelade arbetsuppgifier. Jag avser atl inom korl åierkomma till regeringen i denna fråga.

SIPU bör erbjuda myndigheterna sådan utbildning i ny teknik och datorisering som främst riktar sig till kvinnor. Det är viktigt att kvinnorna kan tillgodogöra sig de möjligheter som den nya tekniken skapar både vad gäller nya arbetstillfällen, arbetsuppgifter och ett rikare arbetsinnehåll. Erfarenheter visar att kurser som riklar sig lill enbart kvinnor är viktiga vid sidan av dem som riktar sig till båda könen.

Jag avser atl i annat sammanhang återkomma till regeringen med förslag om att uppdrag lämnas till SIPU och de övriga större utbildningsanordnarna dvs. DAFA, statskontoret och Statskonsult AB att tillsammans redovisa ett program för kompetenshöjande åtgärder inom ADB-området.

De myndigheter som har en utpräglad teknisk verksamhel med många manliga anslällda tekniker bör sträva efter atl rekrytera fler kvinnliga tekniker. Vattenfall samarbetar i Norrbotlen med gymnasieskolan i Jokkmokk om utbildning av kvinnliga lekniker. Skolan har under de senasle åren anlagit 18 kvinnor till drift- och underhållslinjen, varav tre placerats vid vattenfall som aspiranter efler avslutad utbildning. Jag anser att denna typ av samarbete bör kunna fa efterföljare i framför allt myndigheler med regionala förvaltningar.

Myndigheter med tekniskt inriktad verksamhet bör aktivt kunna marknadsföra sin verksamhet i skolor, högskolor elc. på orten. Även träffar med föräldrar till ungdomar som skall välja linje bör kunna arrangeras genom dessa myndighelers försorg. På detta sätt breddas på sikt rekryteringsunderiaget för myndigheten samtidigt som framför allt flickor kan göras uppmärksamma på sina möjligheter i tekniska utbildningar och yrken. Det kan härigenom bli ett viktigt inslag i strävandena att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.

Prop. 1984/85:219 38

Regeringen har nyligen i den nämnda propositionen om kvinnornas villkor på arbetsmarknaden anmiill sin avsikt att kartliigga vilka ålgärder som kan vidtas för att kvinnorepresentationen skall kunna stärkas inom Slatliga styrelser m..m. En viktig uppgift inom ramen för k;irtliiycningen blir att överlägga med arbelsmarknadens parler och andra organisationer som är företrädda i större omfattning i statliga st\relser, uiredningar elc. om hur nomineringen av kvinnor skall kunna öka. Insatserna bör enligt min mening intensifieras och inriktas på att ingen styrelse eller motsvarande som tillsätts av regeringen skall vara enkönad efler år 1988. 1 denna fråga harjag samråti med statsrådet Gradin.

7 Den förebyggande hälsovården

Min bedömning: Del direkla bidragel till Slalshälsans verksamhet genom anslaget Bidrag till sliftelsen Staishälsan bör anpassas med hänsyn till att reglerna om samhällets bidrag till företagshälsovård ändras fno.m. år 1986.

Skälen för min bedömning: 1 budgetpropositionen 1976 (prop. 1975/76; 100 bil. 2, InU 34, rskr 168) gjordes vissa principiella ställningstaganden om utformningen av den statliga företagshälsovården. Föredraganden framhöll då bl. a. att det var väsentligt aU de anställda fick ell inflytande över företagshälsovården. Den skulle omfatta en medicinsk, en teknisk och en psykosocial del. Det förutsattes att frågan om riktlinjer för företagshälsovårdens inriktning och innehåll skulle regleras i avtal rnellan de centrala parlerna på den statliga arbetsmarknaden. Ett sådanl avtal slöts i maj 1976.

Sedan den 1 juli 1980 har stiftelsen Statshälsan ansvaret för företagshälsovården för de statligt anställda i enlighet med elt avtal som SAV den 19 februari 1979 har träffat med de statsanställdas huvudorganisationer om riktlinjer för organisation m.m. för statlig företagshälsovård (jfr prop. 1978/79; 133, Au 30, rskr294). I korthet innebär avtalel au parterna har förklarat sig ense att gemensamt inrätta ett organ med uppgift att svara för företagshälsovården för arbetstagare hos staten.

Statshälsan finansieras enligt avtalet med medel som staten som arbetsgivare ställer lill förfogande efter kollektivavtalsförhandling mellan parterna. För det ändamålet har fr.o.m. budgetåret 1980/81 ett särskilt bidragsanslag förts upp i statsbudgeien. Utöver denna finansiering uppbär Statshälsan ersättning från försäkringskassorna.

Verksamheten bedrivs huvudsakligen genom lokala hälsocentraler. Prioritering och inriktning av centralemas verksamhet beslutas av lokala, partssammansatta hälsoråd inom de ramar som fastställs av Statshälsans slyrelse och genom centrala kollektivavtal, framför allt 1976 års avtal om riktlinjer för företagshälsovården.

Prop. 1984/85:219 39

Utbyggnaden av lokala hälsocemrulcr har skett snabbi. IJibyggnadsiak-icr, har i praktiken fått anpassas til! Viid som varii möjligi med hänsyn lill lokalanskaffning, personalförsörjning, utbildning av persona! ocli hälso-i-:ds]-i:daniöicr m.m. Antalet hälsocentraler i drifl var vid utgången av i~ö:rij budgetåret 96. Uiöver della förekom samarbete med extern företagshälsovård med kommunala och privala intressenter vid 95 hiilsocentraler. Anlalet anställda viir 758 och den toiala omsiittningen var 233 milj.kr.

Vid utgången av budgetårel 1983/84 hade 335000 statsanställda eller 87% tillgång till föi'etagshälsovård. Under innevarande budgetår inrättas 16 nya centraler och täckningsgraden ökar till 94%. Under budgetåret 1986/87 beräknas utbyggnaden vara slutförd. Antalet hälsocentraler i Statshälsans regi beräknas då uppgå till 122. Riksdagen bör hållas informerad om läget i utbyggnaden av den förebyggande hälsovården.

För atl ge en mer konkret uppfattning av verksamheten vid Statshälsan vill jag här kortfattat redovisa några uppgifter från verksamhetsåret 1983/84. Under verksamhetsåret förekom 50000 sjukbesök hos läkare och nära 40000 sjukbehandlingar hos företagssjukgymnast. 22000 förebyggande individbehandlingar gjordes hos sjukgymnast. Här överväger besvär från nacke, axlar, skuldror och armar samt rygg. Belastningsskador och belastningsbesvär är dominerande. Inom det psykosociala området har personalkonsulenterna haft eller inlett 3 200 individärenden. Närmare hälflen av dessa är direkl relaterade till arbetet. Anlalet kvalificerade tekniska mätningar av arbetsmiljön har varit 1 400. Här har endast mätningar som innefattat prolokoll och analys tagits med, inte de dagliga insatserna av rutinkaraktär.

27000 kartläggande hälso- och arbelsmiljöundersökningar har genomförts. Huvuddelen av dessa, eller ca 20000, är s. k. basundersökningar som innebär atl såväl hälsa som arbetsmiljö studeras. På så sätt uppmärksammas särskilt sjukdomssymptom som ofta har samband med arbetet. Ungefär 5000 undersökningar har riklats mot en viss yrkesgrupp eller gmpp som har särskilt utsatt arbete.

Under verksamhetsåret gjordes totalt nära 16 000 besök på myndigheterna. Besöken gällde allt från vanliga arbetsplalsbesök (7 100) till deltagande i anpassningsgmpp (220), skyddsronder (600) och sammanträden i skyddskommittéer (1500). Vid nära 2000 tillfallen medverkade personal från Statshälsan i myndigheternas interna utbildning.

En rad projekt som avser speciella miljörisker eller personalkategorier har startats. Som ett exempel kan nämnas elt utvecklingsprojekt som rör datoriseringens påverkan på arbetsplatserna och arbetsmiljön och undersökningar av kassapersonal vid posten, tjänstemän vid arbetsförmedlingar och vid polisen. Ett program för forskning och utveckling inom företagshälsovården har utarbetats. Riktlinjer har dragits upp för utvecklingsarbetet inom bl.a. synergonomi, hörsel/buller, arbetsprogram för hot- och väldssituationer och informations- och åtgärdsprogram.

Prop. 1984/85:219 40

Under verksamhelsårel har Slalshälsans verksamhelsinriklning publicerats i en särskild skrift Det här är vår inrikining. Där beskrivs bl.a. mälen för verksamhelen inom Slalshälsans hiivudarbeisområden. dvs. behandlande verksamhet (sjukvård, rehabilitering, stödsamtal och löpande lekniska fiiigor), kartläggande verksamhel (hälso- och arbetsmiljiiunder-sökningar) och riidgivning och information/utbildning fdalorisering. stress-påverkan, alkoholfrågor, lokalplanering m. m.).

Regeringen har i prop. 1984/85:89 (SoU I984,'85; 13, rskr 172) om företagshälsovård och arbetsanpassning lagl fram riktlinjer för den framtida inrikiningen och utbyggnaden av företagshälsovården i samhällel i dess helhet. Rikllinjema omfattar bl.a. åtgärder för att påskynda utbyggnaden av verksamheten.

i proposifionen föreslås bl.a. etl nytl bidragssyslem för att stimulera anslutningen av mindre företag och utbyggnaden av företagshälsovården. Det nya bidragssystemet innebär en principiell rätl till bidrag från samhället under fömtsättning alt en företagshälsovårdsenhet uppfyller vissa fastställda villkor. Prövningen av om villkoren är uppfyllda skail utföras av yrkesinspektionsnämnderna. Bidraget kommer atl ulgå i förhållande till det antal personer, såväl anställda som egen- och ensamföretagare, som omfattas av företagshälsovården. En sådan konstruktion innebär alt den nuvarande kopplingen mellan ersättning och sjukvårdskostnader försvinner och att bidragel i fortsättningen är verksamheisneulralt.

Jag vill här erinra om vad jag anförde i denna fråga i årets budgetproposition (prop. 1984/85: 100 bil. 15 s. 80), nämligen atl del nya bidragssystemet inte är avsett att påverka samhällets sammanlagda bidrag till Staishälsan. Enligt vad jag har erfarit diskuterar f.n. parterna de anpassningar som krävs till följd av reformen i det avtal om statlig företagshälsovård m.m. som bl. a. reglerar statens direkta bidrag till Staishälsan.

Inom Staishälsan pågår enligt vad jag har inhämtat vissa sludier rörande effektema av den förebyggande hälsovården. Jag räknar med atl detta kan vara ett underlag för en utvärdering av Statshälsans verksamhet.

8 En fördjupad arbetslivsdemokrati 8.1 Medbestämmande för utveckling

Min bedömning: SAV bör tillsammans med de statsanställdas huvudorganisationer påbörja elt utvecklingsarbete rörande medbestämmandet på myndigheterna. Parterna bör bl.a. initiera och della i studier av medbestämmandets verksamhetseffekter.

Skälen för min bedömning: Genom medbestämmanderefoimen (prop. 1975/76:105, InU 45, rskr 404) kom arbetslivets demokrati inom slatsför-

Prop. 1984/85:219 1!

'.Mlininijcn ait få en nv inriktnini:. F.n griindliiggancie insliillning [■'Jikoni rcibrmen viir .TU cii ökat löiiiiigarinflyiantlc inom ticn olTcniligii veiksain-licien påverkar förvaltningen posiii\t. I proposilionen ibil. 2 s. 137) uttalas i.u de oficiiiligiiiisiälldiis möjiighcici- till arhetsiiliriedsstiillclsc tich iii! au i;ivcckl;i sina ambitioner, sin diigligliei och sin fantiisi är;iv stor bctyd-cisc fö; den olTentliga sckiorn.s cfiekii\'itei. De grundläggande itlée!u;i om tlcniokriiii, siiinvcrkan ocli solitlariiet börenligt föredraganden genomsyra förvallningens sätt att fuiigtTa.

Dcssii grundläggande idéer bör vara styrande även för den fortsatia utvecklingen av medbestämmandet. Verksamhelen inom slatlic - liksom Ibr övrigt inom all offentlig - förvaltning skiljer sig emellertid principiellt från prival verksamhet därigenom att innehållet faslslälls genom beslut som fallas i demokratisk ordning av politiskt tillsatta organ. Vilka lyper av statlig verksamhet som skall bedrivas och erbjudas medborgarna bestämmer således dessa genom sina politiskt utsedda företrädare i riksdag och regering. ,Av nalurliga skäl kan - och bör - inle alla detaljer i utbudet till medborgarna beslämmas av de cenirala politiska organen. Men dessa bör sä långl möjligi ange målen för och den huvudsakliga inriktningen av verksamheten. Del blir därefler den ansvariga myndighetens sak alt inom ramen för tillgängliga resurser se till att verksamheten utformas på elt sådant sätt att resultatet står i bästa möjliga överensstämmelse med de fastlagda målen.

Den politiska demokraiin gör medbestämmandet inom statsförvaltningen i vissa avseenden mer begränsat än inom privat verksamhet. Vad siaten skall "producera" är således inte tillgängligt för medbestämmande. Däremot har de statligt anställda och deras organisationer ett lika berättigat intresse som andra anställda atl påverka hur den organisation skall se ut inom vilken de skall verka. Allt medbestämmande inom det statliga myndighetsområdet måste syfta till att åstadkomma så goda förutsättningar som möjligt för de anställda att genom sina organisationer påverka utformningen av den arbetsmiljö - i vid bemärkelse — inom vilken de utför sina arbelsuppgifter.

Medbestämmandet har ibland utsatts för kritik. Det har hävdals all delta alltför mycket "byråkratiserats" och formaliserats. Det formella har enligt denna kritik hindral medbestämmandet som kraft för verksamhetens utveckling.

Jag tror att kritiken ibland är berättigad. Jag har därför haft överläggningar med företrädare för de statsanställdas huvudorganisationer för alt diskutera hur de anslälldas medverkan i förnyelsen av statsförvaltningen kan fördjupas. Överläggningarna har grundats på vad jag nu har redovisal om de frågor som bör förbehållas de politiska organen och de som är öppna för gemensam hantering mellan partema genom medbestämmandet.

Resultatet av dessa överläggningar har formen av vissa partsgemensamma utgångspunkter för utvecklingen av servicen inom statsmyndighe-4 Riksdagen 1984185. I saml. Nr 219

Prop. 1984/85:219 42

terna Dessa har dokumenterats och ingår i ell siudiematerial om service som SIPU lillhandhåller myndigheiema.

Enligi denna gemensamma syn är personalen den ojämförligi vikligasle resursen i föiändringsarbelet. Personalens kunskaper, erfarenheler och attiiydei är i själva verket en fundamental del i själva förändringsarbelei. Det är också personalen som genom sina direktkontakter med medborgarna avgör vilket anseende statsverksamheten lår hos allmänheten.

Vidare framhålls medbesiämmandei som en viklig källa lill förnyelse och föl-bättrad service. Det iir oftast de anställda som i prakliken fullgör serviceuppgiflerna och är myndighelens kontaktyta mot allmänheten. De anställdas erfarenheler och kunskaper måste las tillvara. Genom au de anslällda på arbetsplatserna och deras fackliga organisationer aktivt engageras kan många idéer, som är grundade på piaktisk erfarenhei, snabbt tas om hand och genomföras. De anslällda och deras fackliga organisationer är en värdefull resurs i arbelet med servicefrågorna.

Samverkansformerna bör enligt de partsgemensamma utgångspunkterna behandlas mellan myndigheterna och de fackliga organisationerna redan när förändringsarbelei påbörjas. Sirävan bör vara att genom en praklisk lillämpning av reglerna om medbestämmande, bl.a. medbestämmandeavtalen, vidareutveckla ett reelll och sakinriktat medbestämmande i förändringsarbelei. Genom alt utveckla myndigheternas service baserad på ett brett deltagande för de anställda i alla led av förändringsarbetet kan den statliga verksamheten göras effektivare och mer serviceinriktad samtidigt som de anslälldas inflytande och arbetstillfredsställelse ökas.

Utgångspunkten för mina överläggningar med huvudorganisationema var insikten att det är möjligt att förena de allt starkare kraven på efTekiivi-tet och bättre service med kraven från de anställda på ett inflytande som står i överensstämmelse med deras idéer, kunskaper och erfarenheter. För att ytterligare utveckla medbestämmandet avser jag - bl.a. som en följd av diskussionema med de statsanställdas huvudorganisationer — att föreslå regeringen att uppdra åt SAV att tillsammans med huvudorganisationerna påbörja ett utvecklingsarbete rörande medbestämmandet på myndigheterna. Partema bör bl.a. gemensamt initiera och delta i studier av medbestämmandets verksamhetseffekter. Studierna bör avse bl.a. frågan om på vilkel sätt medbestämmandet medverkar till att myndigheterna når de politiskt bestämda målen för verksamheten. Medbestämmandets effekler för t.ex. resurshushållningen och arbetsmiljön - i vid bemärkelse omfattande utvecklingsmöjligheter och arbetsmotivation - bör också uppmärksammas.

Eflersom utvecklingsarbetet kommer att bedrivas gemensaml av parterna bör det vara möjligt att i olika försöksverksamheter pröva alternativa utformningar av medbestämmandet. Dessa försök kan också ses som ett led i den fortsatta decentraliseringen av det statliga arbetsgivaransvaret. Jag återkommer senare till denna fråga (avsnitt 9).

Prop. 1984/85:219 43

Jag kommer inom korl alt närmare redovisa min syn på anviindningen av .ADB i statsförvaltningen. Som jitg anmälde i prop. I984,.'85: 10(1 (bil. 15 s. 16) har parterna tillsalt cn gemensam arbetsgrupp i syfle ati ge underlag för :itt utveckla avtal och vidta andra åtgiii-der för ;itt fördjupa infl\-tandei Ibr de anstiillda vid utveckling, upphandling och införande av ny teknik. Jiig iinser det angeliiget atl medbestämmandet utvecklas även inom delta område.

8.2 Medbestämmandefrågor vid beredningen av regeringsärenden

Min bedömning: Riksdagen skall hållas underrättad om hur förhandlingarna mellan SAV och berörda personalorganisationer om medbestämmandet vid beredningen av regeringsärenden fortskrider.

Skälen för min bedömning: Riksdagen har år 1983 och 1984 behandlat vissa frägor om medbestämmandet vid beredningen av regeringsärenden (,AU 1983/84: 5, rskr 24; KU 1983/84; 30, rskr 330; AU 1984/85: 3, rskr 5).

Med anledning av riksdagens beslul har regeringen den 14 februari 1985 uppdragit ål SAV att på statens vägnar ta upp förhandlingar med berörda personalorganisationer i syfte att träffa kollektivavtal i de hänseenden och med de syften som framgår av riksdagens uttalanden, främst KU 1983/84: 30 p. 9.

Förhandlingarna kommer att förberedas och följas av en särskild rådgivande delegation vid SAV. 1 delegationen ingår företrädare för bl.a. regeringskansliet.

Förhandlingarna skall bedrivas skyndsamt. Jag anser att riksdagen bör hållas informerad om hur förhandlingarna fortskrider.

8.3 Erfarenheter av externa arbetstagarkunsuiter

Min bedömning: SAV bör i samverkan med de statsanställdas huvudorganisationer uiarbeta en modell för fördjupade studier av erfarenhelerna av extema arbetstagarkonsulter.

Skälen för min bedömning: I årels budgetproposition (prop. 1984/85: 100 bil. 15 s. 69) harjag anmält att regeringen uppdragit åt SAV att i samverkan med de statsanställdas huvudorganisationer samla in och redovisa myndighetemas erfarenheter av systemet med extema arbetstagarkonsulter. Av SAV:s redovisning framgår att konsultarbetet visserligen i ett flertal fall har medfört ett ökat arbete för många berörda myndigheter och även viss förlängning av projektlider, bl. a. till följd av krav på ytterligare utredningar i projekten. Men detta skall enligt SAV ställas mot att drygt en tredjedel

Prop, 1984,/85:2I9 44

av myndigncierni: anser all konsultens arbele har varit xärdefiilli ur mvn-dighelens synvinkel. Två tredjedelar av myndigheterna iinser ati konsultens arbeie vr.irit av väide för den lokala arhetsingiutirgiinisiiiionen. framföralli niii-tiet harciiill kunskapsuppliyggnadcn lios arbeistiigiiroignnisaiio-nen.

Från fackligt håll framförs att det dominerande motivet iil! atl anlita arbetstagarkonsult är atl man saknar nödvändiga kunskaper för ati ha cn bv:-. facklig bevakning. Koiisuliinsalserna har använts både för atl gr;mska myndigheternas förslag och för alt uiveckla egna. 1 ungefär hälften av fallen har konsultinsatsen lett till att myndighelens fiirslag iindriits. 1 drygt hälften av fallen anses konsultinsatsen vara av stort eller mycket stort värde,

Undersökningen visai' enligt min mening atl de externa arheistagarkon-sullerna ofia kan bidra lil! au de fackliga organisationerna får möjlighet att medverka i myndighelernas förändringsarbeie med egna iniliativ. Detta är en viktig del i medbestämmandereformens idéinnehåll. Del är en fråga för parlerna att i förhandlingar enas om storleken på de resurser som bör avsättas för ändamålet. SAV bör - i syfte bl.a. att få ett bättre underlag för dessa förhandlingar - i samverkan med de statsanställdas huvudorganisationer uiarbeta en modell för fördjupade studier av eriarenheterna av externa arbetstagarkonsulter. Jag avser att i annat sammanhang återkomma till regeringen i denna fråga.

9 Decentralisering och förenkling

Min bedömning: Personalpolitiken bör mer än hitlills ulvecklas till ett effektivt styrmedel för förändringar i statsförvaltningen. Del bör ske bl.a. genom att arbetsgivaruppgifterna ytterligare decentraliseras till myndigheterna. Takten får bestämmas med hänsyn till bl.a. de lokala parternas beredskap att gradvis axla ett större inflytande och ansvar.

Förenklingen av de personalpolitiska regelsystemen bör intensifieras. Ett nytt enklare pensionsavtal bör förberedas av parterna gemensamt. Det är vidare angeläget att nuvarande system med tjänstetyper och tjänsteföreningar radikalt förenklas.

Förenklingsarbetet inom det författningsreglerade området bör fortsätta. Bl. a. bör myndighetema ges ökade befogenheter att inom givna ekonomiska ramar inrätta och tillsätta tjänster.

Nuvarande förhandlingsdelegation inom SAV:s styrelse bör ersättas av nya, "branschanknutna" förhandlingsdelegationer under SAV;s styrelse.

Prop. 1984/85:219 45

Skälen för min bedömning: Pcrsoniilpoliiikcn inom slalsförvaliningen regleras dels genoin lagar, förordningar och andi';i av st;iieu uilärdade före-skriftcr. dels genom kolleklivavlal. Det är de enskilda myndigheterna som h;i!' ansvaret för lillämpningen av dessa regler. Regelsystemen är emellertid så utformade ail den enskilda myndighelens möiligheiei att lokall anpassa personalpolitiken till de egna (bruisätiningarna är små i många fråtor. Det stiitliga omrädet känneteckas vid en jämföielse med andra arbcisniarkniidsseklorer av en hög centralisering. De vikligasle bestämmelserna finns inliigna i av regeringen utfärdade generella förfatiningar och i för hela statsförvaltnigen gållande kollektivavtal.

Personalpolitiken bör - somjag i det föregående har framhållit - mer än hiuills utvecklas till eu effekti\'t styrmedel för att genomföra de förändringar av statsförvaltningen somjag har behandlat i regeringens skrivelse om den offentliga seklorns förnyelse. För alt underlätta detla bör ansvarei för arbelgivaruppgifterna ytterligare decenlraliseras till myndigheterna. Därigenom skapas ökade möjligheter till anpassning och utveckling av en aktiv personalpolitik som ansluter till förutsättningarna inom olika verksamheter.

En ökad decentralisering måste självfallel ske med beaklande av de värden som en sammanhållen central arbetsgivarfunktion innebär. De slora grundläggande kollektivavtalen på statens område har bl.a. medfört att kraven på likabehandling och rättvisa i stor utsträckning har kunnat tillgodoses. Nackdelarna med en långt driven centralreglering har emellerfid ökat genom all den statliga verksamheten blivit mer omfattande och komplex. De generella reglerna har antingen blivit för dåligi anpassade till de förhållanden som olika delar av statsförvaltningen arbetar under, eller för detaljerade i de fall att de har utformats för att beakla alla de speciella förhållanden i vilka de kan komma att tillämpas.

Jag anser atl en framlida ordning för regleringen av den statliga personalpolitiken bör utformas så, atl allmänna principer kommer till utiryck i regler som gäller för hela statsförvaltningen. Grundläggande avtal om förändringar i den allmänna förtjänstnivån och om kvaliteten i de särskilt centrala delarna av anställningsvillkoren bör vara lika för hela statsförvaltningen. Sjuklönesystemet och anställningstryggheten är exempel på sådana centrala avtal där jag inte anser det rimligt att statstjänstens villkor skall vara olika i skilda delar av statsförvaltningen. De grundläggande principerna för medbestämmandet är ett annat område där det centralt bör finnas fastlagda kvalitetskrav. Däremot torde medbestämmandet kunna fördjupas om dess tekniska utformning ges slora möjligheter till lokal anpassning. Detta var f.ö. en viktig tanke bakom medbestämmandereformen. Inom dessa centralt givna ramar bör staten verka för en långtgående decentralisering till myndigheterna.

En decentralisering av arbelsgivamppgifterna är inte kontroversiell mellan parterna pä den statliga sektorn. Det visar de diskussioner jag har fört

Prop. 1984/85:219 46

med de statsanställdas huvudorganisationer. En sådan decentralisering underlättas ju för övrigi beiräffande många fnlgor av au p;irierna iir överens.

Jag bedömer att utvecklingen mot ökad decentralisering kun komniii atl ta flera år i anspråk. Stor hänsyn måsle nämligen tas till olika starkii behov av decentralisering inom olika områden liksom till de lokiiki partcrn:is beiedskap att gradvis axla ett slörre inflylande och ansvar. Jag utgår från att både SAV och SIPU kommeralt speki en viktig roll i att utveckhi olika stödinsatser, bl. a. i form av information och utbildning. Jag anser också -som framgår av regeringens skrivelse om den oflcntliga sektorns förnyelse — atl tiikten i decentraliseringen får anpassas till de anställdas beredskap alt acceptera de olikheter som kan vara en naturlig följd. Erfarenheterna av den decentralisering som genomförts med början under senare delen av 1970-lalet visar att acceptansen för skillnader mellan myndighetema är olika i olika personalpolitiska frågor. Samtidigt kan man iaklla alt denna acceptans förändras - vanligen ökar — över tiden.

Regeringens förenklingsuppdrag till SAV

Decentralisering av sådana arbetsgivaruppgifter som f n. ombesörjes av främst regeringen och SAV är ett led i strävan att underlätta för de enskilda myndigheterna att utöva sin arbetgivarroll. Utveckling av befintliga regelsystem är etl annat viktigt inslag. Regelöversyner kan vara inriktade bäde på att förenkla reglerna och att föra ner befogenheterna till myndigheterna. Dessa förenklingar kan vara av flera slag. Jag aviserade i årets budgetproposiuon (prop. 1984/85; 100 bil. 15 s. 10) att jag avsåg att föreslå regeringen att ge arbetsgivarverket i uppdrag att uiarbeta elt förenklingsprogram för de statliga kollektivavtalen. Uppdraget, som lämnades den 14 febmari 1985, är brett upplagt och kan väntas lägga en god gmnd för del fortsatta förenklings- och decentraliseringarbetet.

Enligt uppdraget skall SAV som förberedelse för kommande avtalsförhandlingar se över sakinnehållet i nu gällande avtal. SAV skall därvid undersöka om regler i olika avtal som berör ett och samma ämnesområde kan föras samman till ett avtal. Som ett första led i en sådan undersökning skall SAV redovisa vilka ämnesområden som från myndighetemas synpunkt är mest angelägna att förenkla på detta sätt. SAV skall upprätta en plan för i vilken ordning och vilken takt olika ämnesområden bör ses över.

SAV skall vidare undersöka om regler i olika avtal i större utsträckning bör anpassas till de skilda krav som ställs på olika förvaltningsgrenar och myndigheter, t.ex. för affärsverken, försvaret, rättsväsendet och undervisningsområdet. En sådan områdesanpassning kan ske t.ex. genom sär-avtal för olika områden. Flera altemativa lösningar bör belysas.

SAV skall undersöka olika säU aU öka delegeringen av förhandlingsarbetet så, att de lokala partema inom givna ekonomiska ramar får förfoga över avtalens innehåll och fillämpning i större utsträckning än f n. Exem-

Prop. 1984/85:219 47

peivis kan centrala avtal i cn del hänseenden vara disposiliva. Vid undersökningen bör beaktas att behovet av enhetlighet i avtalstillämpningen i viss utsträckning kan lillgodoses genom föreskrifter och allmänna råd fiån SAV.

Planer ocb för.slag i dessa delar skall redovisiis för regeringen senast den 1 oktober 19S5.

S.AV skiill vidare genomföra ytterligare ddegcringar i nu gällande avial. Bl.a. bör beslutsbefogenheterna enligt de s.k. arbetsgivarventilerna delegeras i ökad omfattning. Det gäller delegering såväl från S.AV ull myndigheterna som från högre til! lägre myndigshetsnivå. Möjligheten till selektiva delegcringar bör uppmärksammas, t. ex. så. atl bara en del myndigheter eller en grupp av myndigheter får ulöva arbetsgivarbefogenheter som nu förbehålls SAV.

S.AV skall slutligen se över språket i avtalen, inräknat redigeringen. En plan skall upprättas för i vilken ordning och i vilken takt de olika avtalen kommer atl ses över. Planen skall för godkännande redovisas för regeringen senast den 1 oklober 1985.

S.AV skall för sitt arbele med detta förenklingsprogram utse en särskild samverkansgrupp. 1 gruppen skall ingå företrädare för bl.a. samtliga affärsverk, myndigheler som huvudsakligen bedriver uppdragsverksamhet, myndigheter som har central och regional organisation samt någon eller några mindre myndigheter.

En annan viktig fråga i sammanhanget gäller förenkling av de statliga pensionsreglerna. En särskild arbelsgmpp med företrädare för civildepartementet, SAV, statens löne- och pensionsverk samt de statsanställdas huvudorganisationer gör f.n. en översyn av det statliga pensionsavtalet. Arbelet inriktas huvudsakligen på en formell förenkling av pensionsreg-lema. Alla relevanta bestämmelser och föreskrifter som nu utgör det slatliga pensionsavtalet skrivs om och sammanställs till etl enhetligt dokument. Ett utkast som kan användas som underlag för ett nytt pensionsavtal bör, enligt vad jag har inhämtat, kunna ligga färdigt i slulel av år 1985.

Av administrafiva skäl vore det även önskvärt med vissa maleriella förenklingar av pensionsreglerna. Härvid bör särskilt reglerna om beräkning av fiänstetid för pension ses över i syfte att komma ifrån den detaljregistrering som nu sker. 1 konsekvens härmed bör även reglerna om beräkning av löneunderlag för pension ändras. Det statliga pensionssystemet avviker i dessa och även i andra avseenden från övriga pensionssystem vilket för med sig samordningsproblem. Eventuella ändringar far tas upp i kommande förhandlingar om ett nytt pensionsavtal.

Det är med hänsyn bl. a. till att reglerna är tekniskt komplicerade viktigt atl dessa förhandlingar är väl förberedda av partema. Jag avser därför att ta initiativ till ett förberedande partsarbete.

Kollektivavtalen är, som nämnts, bara en del i komplexiteten i den statliga personalpolitiken. Personalfrågor regleras också genom åtskilliga

Prop. 1984/85:219 48

författningar som staten-arbetsgivaren ensidigt föriogar över. Dessa förenklas fortlöpande. Regeringen har nyligen beslulat om förenklingar t. e.x. i fn'igor om sjukfrånvaro, tjänstledighet, arbelshandikapp och dellid. Detla Ibienklingsiirhcte kommer au forisätia. Jag avser :itt inom koii åierkomma lill regeringen med förslag um bl. a. ökade bcfogenhetei- för myndigheiema att - inom givna ekonomiska ramar - inrätta och tillsätta tjänster.

Översyn av tjänsteföreningsinsniuiel

1 många fall berör en reform i en viss personalpolitisk sakfråga samtidigt bestämmelser i föifattningar och kollektivavtal. Ett sådanl exempel gäller den förenkling av reglerna om tjänstetyper och Ijänsteföreningar, som f.n. diskuleras mellan parterna.

Med tjänstetyper avses i statligt reglerade anställningar atl en tjänsl kan inrättas som en ordinarie, extra ordinarie eller extra tjänsl, en arvtides-Ijänst eller ell göromålsförordnande,

Tiänslelyperna är av betydelse bl.a. för frågan om tjänsteföreningar, dvs. rätten att samtidigt ha flera statligt reglerade anställningar. Reglerna om uppsägningstidens längd och vis.sa andra kollektivavtalsreglerade frågor bygger också på förekomsten av tjänstetyper. .Även för frågan om inrättande av ijänsler har indelningen i olika tjänstetyper betydelse. Frågan om tjänstetyp är avtalsbar - med undantag för ordinarie domare - och skulle kunna regleras i kollektivavtal.

Frågor om ijänsteföreningar behandlas i 7 kap. 11 § LOA. Om en arbetstagare erhåller en annan statiigl reglerad anställning, upphör den första anställningen automatiskt, om inte någol annat följer av föreskrifter om förening av tjänst. I stort sett är hela frågan om ijänsteföreningar öppen för kollektivavtal. De allmänna reglerna om tjänsteföreningar återfinns dock forlfarande i offentligrättsliga bestämmelser, främst 28-31 §§ anställningsförordningen.

Reglerna om tjänsteföreningar utgår från de förhållanden som gällde tidigare, då det fanns skillnader i anställningstryggheten mellan exempelvis en ordinarie, en extra ordinarie eller en extra tjänst. Tjänsteföreningen innebär i korthet att en anställd som har fått en högre tjänsl får behålla sin lägre Ijänst, om den kan anses erbjuda bättre anställningsskydd. Som exempel på tjänsteföreningar kan nämnas att den som innehar en extra ordinarie tjänst automatiskt får behålla den, om han eller hon får en högre extra tjänst. Automafisk förening kan också ske mellan exempelvis en extra ordinarie tjänst och etl långtidsvikariat på en högre tjänst.

Tjänsteföreningar är mycket vanligt förekommande i statsförvaltningen. Vissa uppskattningar tyder på att det lotala antalet kan vara flera hundra tusen. De bereder myndigheterna administrativt merarbete bl. a. genom att ge upphov till långa vikariatskedjor. De arbetstagare som är förordnade som vikarier på sådana tjänster vars innehavare innehar eller utövar högre tjänster upplever många gånger sin anställningssituation som otrygg. Sam-

Prop. 1984/85:219 49

tidic;i måsle konstateras att del sällan förekommer att en arbelslagare återgår till sin liigre boltentjänsi.

Institiiiel liänsteförcning är i sin nuvarande lUfoinining cn kviuicvii från tiden före trygchelslagarna och kan numeni i stort anses ha spelat ut sin roll. 1 irygghetshiinseende är del - med undanlag för vissa av de relaiivi fä ordinarie tjänsterna - inle längre någon skillnad mellan de olika tjiinstcty-pcrna. Anställningsskyddet lör arbetstagare med statligt reglerade ijänster bygger i ställd - i likhet med vad som gäller för den privala arbetsmarknaden - på den iillmänna irygghetslagstiflningen och de kompletterande trvc!:hetsavtal som träffats mellan parlerna på den statligt reglerade arbetsmarknaden.

Det är mol denna bakgrund angeläget att radikalt förenkla systemet med tjänstetyper och tjänsteföreningar.

S.AV har tidigare till de statsanställdas huvudorganisationer lagt fram etl förslag till avtal om förenkling av systemet med tjänstetyper och ijänsteföreningar. I avialel om löner 1984-85 för slalsljänsleman m.fl. (.ALS 1984-85) har parterna kommit överens om att fortsätta att förhandla om en sådan förenkling med sikle på ett genomförande i huvudsaklig överensstämmelse med det av SAV framlagda förslaget.

Organisaloriska effekter av SAV:s ändrade roll

En utveckling mot ökad decentralisering och fortlöpande förenklingar av den centrala statliga personalpolitiken innebär en delvis förändrad roll för SAV. Redan decentraliserings- och förenklingsarbetct i sig ställer ökade krav på verket. I lakl med atl förändringarna genomförs bör SAV inriktas mer mol att stödja myndigheterna i deras vidgade arbetsgivarroll, bl.a. genom rådgivning, information och utbildning till dem som på myndighetsnivå har att representera arbetsgivarintresset.

•S.AV inräUades den 1 januari 1979 i samband med en genomgripande omorganisalion av statsförvaltningens centrala arbetsgivarfunktion (jfr prop. 1977/78:157, AU 39, rskr358): De principer som låg till grund för omorganisationen bör ligga fast med den ytterligare decentralisering av arbetsgivarfunktionen som jag just har behandlat.

1 prop. 1977/78: 157 (s. 31) betonas vikten av nära kontakter mellan SAV och statsförvaltningens övriga myndigheter som är SAV;s "kunder". SAV:s inre organisation - vars utformning genom delegation beslutas av verket självt - har också utformats för att underiätta kontakterna. En översyn pågår för att ytterligare förstärka SAV:s orientering mol de betjänade myndigheterna.

De rådgivande och beslutande organen (rådgivande delegationer och styrelsen) har fått en sammansättning med representation för olika delar av statsförvaltningen. Däremot har inte styrfunktionen organiserats så att särskilda organ bildats för olika sektorer av statsförvaltningen.

Riksdagsbeslutet om SAV innebar bl. a. aU en särskild förhandlingsdele-

Prop. 1984/85:219 50

gation skulle finnas inom S.A\':s slyrelse. Fin sådan finns också inriitiad men har. enligt vad jiig har erfiirii. aldrig samtnantriiti. 1 stället har SAV:s styrelse beslutat även i friigor som enligt instruktionen kan delegeras lill förhandlingsdelegationen.

Förhandlingsdelegationen i dess nuvarande form har uppenbarligen ingen meningsfull funktion för SAV;s verksamhet, tiaremol visar erfarenhelen att konlaklerna med olikii delsekiorer inom del statiigl lönereglerade områdel behöver fördjupas. J:ig anser därför atl den nuvarande förhandlingsdelegationen bör ersättas av nya, "branschanknutna" förhandlingsdelegationer under S.AV:s slyrelse. Del ankommer på regeringen alt besluta om de ändringar i inslruklionen för SAV som kan behövas.

Dessa nya delegalioner bör ha uppgifter som beslutas av S.AV. Det bör också ankomma på SAV alt besluta om lämplig fördelning av olika seklorer av statsför\'altningen pä resp. "branschdelegalion". Exempel på områden kan vara försvaret, affärsverken, det allmänna undervisningsväsendet och statsförvaltningen i övrigt.

Jag vill i sammanhanget erinra om att jag i skrivelsen 1984/85:202 om den offentliga sektoms förnyelse uttalar att koncernbegreppet för affärsverken och deras bolag behöver utvecklas. Det är självfallet att detta även berör personalpolitiska frågor. Verksledningskommittén överväger f n. hithörande frågor.

10 Hemställan

Jag hemställer att regeringen

dds föreslår riksdagen alt godkänna vad jag har föreslagit i fråga om

1. användningsområdet för del under trettonde huvudfiteln uppförda anslaget Lönekostnader vid viss omskolning och omplacering,

2. meritvärdering vid tillsättning av lärartjänster inom det statligt lönereglerade området,

3. betyg i läramlbildningen,

4. godkännande av avtal om anställningsvillkor för arbetstagare hos de allmänna försäkringskassorna,

dels bereder riksdagen tillfälle att ta del av vad jag i övrigt har anfört om den statliga personalpolitiken.

11 Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar att genom proposition förelägga riksdagen vad föredraganden har anfört för de åtgärder och de ändamål som han har hemställt om.

Civil(or%altningen

Försvarei

Utbildning, kyrka m. m.

Afllirsvcrken

Samtliga

lii500	155 300
53 200	50 41.10
130 700	193 900
I6S300	174 300

.5739110

467 7011

Förändringar under perioden 1970— 19S4

Förändring

antal

anslällda

Förändring %

under

perioden

årligi genomsnili

Civilförvaltningen

Försvarei

Utbildning, kyrka m. m.

Affärsverken

Samtliga

-f 39800 - 2 800 -1- 63 200 -t- 6000

-1-106 200

-1-34,5 - 5,3 -1-48,4 -1- 3,6

-1-22.7

-1-2,14 -0.37 -i-2.86 -f0,25

-1-1,47

CivilföivalininEeii 5..2

Försvarei 80,1

Ulhildning, kyrka, m.m. 38,-
.Affiirsverken 6S,0

3?,4 9II,(> 2,1

100 ■;

9.4 100 115.SOO 57.

15.1	95,2	1.5	3.3	4.8	100	53 20(1	81,6	18.-4	100%
42.8	81.2	7.9	10,9	18.8	100	130700	46.3	53.7	100%
2.0.0	88.0	4,3	1 ■'	12.0	I (K)	168 300	72.3	27,7	100%

Civilförvaltningen

Försvarei

Utbildning, kyrka, m. m. 30,7

Affärsverken

Män	Kvin-	Sum-	Män	Kvin-	Sum-	100%	Anlal	Män	Kvin-	Sum-
	nor	ma		nor	ma				nor	ma
47.4	27,7	75.1	4,3	20,6	23,9	100	155 300	51,7	48.3	100%
66,6	13.2	79,8	9.3	10,9	20.2	100	50400	75,9	24,1	100%
. 30,7	29,6	60.3	lt.7	28,0	39.7	100	193 900	42,4	57.6	100%
57,1	19,4	76.5	5,6	17,9	23.5	100	174.300	62,7	37,3	100%

IVop. 1984/8.:219 Innehåll

Proposilionen ................................................................... i

riXTpositioiiens huvudsakliga innehåll ............................ i

Uidrag ur prolokoll vid rcgcringssamm:inträde den 30 m;ij 1985 .... 3

1 Inledning ...................................................................... 3

2 rcrsonalförsörjning ...................................................... 4

2.1 Personalröriighei och personalulveckling .............. 4

2.2 l..ön och ncrsonairörsörining ................................. S

2.3 Chefsförsörjning ..................................................... 9

2.4 Vissa frågor om arbetshandikappade ................... .... II

3 Vissa lönepoliiiska fiågor ............................................ ... 13

4 Godkännande av vissa kollektivavtal inom försäkringskasseområdet 17

5 Merilvärdering vid statliga tjänstetillsältningar ........... 18

5.1 bedömningsgrunderna vid Ijänsietillsättningar .... 18

5.2 Förberedelsearbete m. m. vid rekrylering .............. 23

5.3 Vissa frågor om utlandsijänslgöring ....................... ... 24

5.4 Meritvärdering m. m. vid tillsättning av lärartjänster inom det statligt lönereglerade områdel 25

6 Jämställdhet inom statsförvaltningen ........................ 28

7 Den förebyggande hälsovården ................................ 38

8 En fördjupad arbetslivsdemokrati ............................... 40

8.1 Medbestämmande för utveckling .......................... 40

8.2 Medbestämmandefrågor vid beredning av regeringsärende .. 43

8.3 Erfarenheter av extema arbetstagarkonsulter ..... 43

9 Decentralisering och förenkling .................................. .. 44

10 Hemställan ................................................................. .. 50

11 Beslut ....................................................................... .. 50

Bilaga 1 Antal anställda med statligt reglerad lön 1970 och 1984 m. m. 51
Bilaga 2 Anställda med slatligt reglerad lön; fördelning på heltid och

deltid m. m. 1970 och 1984 .............................................. 52

Norstedts Trycken, Stockholm 1985