Motion

Mot. 1978/79

2532-2534

1978/79:2532

av Bengt Fagerlund m. fl.

med anledning av propositionen 1978/79:175 med förslag till lag om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.

Allmänna synpunkter

Det synsätt på jämställdhetsarbetet i stort som kommer till uttryck i
propositionen 1978/79:175 kan vi dela. Sålunda står det klart att ett
målinriktat arbete måste bedrivas på alla samhällsområden och av alla som
har ansvar för olika delar av samhällsutvecklingen. Däri ligger också att
åtgärder från statsmakternas sida måste vidtas på många områden.

När det gäller arbetslivet är det enligt svensk tradition i första hand
arbetsmarknadens parter som själva genom avtal reglerar förhållandena. I de
fall då det inte gått att avtalsvägen få till stånd en önskvärd reglering eller när
det har funnits särskilda behov av föreskrifter, har lagstiftning tillgripits,
oftast på begäran av parterna på arbetsmarknaden. Eftersom de fackliga
organisationerna i Sverige täcker så stor del av arbetsmarknaden och har en
stark ställning, har det varit möjligt att avtalsvägen nå goda resultat på olika
områden. Avtal har bl. a. den fördelen framför lagstiftning att de lättare kan
anpassas efter de olika förutsättningar som finns inom olika branscher,
företagsstorlekar, lokala förhållanden etc. En annan stor fördel med avtalsreglering
är att beslutsfattandet kan decentraliseras och ordnas i mindre
byråkratiska former.

Tusentals fackliga förtroendemän engageras i arbetet på att föra ut
avtalsbestämmelser i praktisk tillämpning på arbetsplatserna. För att med en
myndighetsutövning nå motsvarande bredd på verksamheten skulle det
krävas ett mycket stort antal tjänstemän. I många fall kan man också räkna
med att engagemanget från parternas sida för uppgiften och för att nå resultat
blir större när en fråga är avtalsreglerad än om uppgiften är bestämd av
riksdagen genom lag. Detta gäller förmodligen i större utsträckning arbetsgivarsidan
men naturligtvis båda parter i de fall lagstiftning tillkommit mot
deras uttalade önskemål.

Dessa förhållanden har varit avgörande för socialdemokratins hållning i
frågan om lagstiftning om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.
I jämställdhetskommitténs arbete, som ligger till grund för regeringens
proposition, intog de socialdemokratiska ledamöterna den ståndpunkten att
de ställde sig bakom en lag som ger den enskilde ett skydd mot diskriminering
på gru nd a v kön. Däremot avvisade de tanken på en lagstiftning om det aktiva
jämställdhetsarbetet i arbetslivet med hänvisning till att ansvaret fördetta bör
ligga på arbetsmarknadens parter.

1 Riksdagen 1978/79. 3 sami. Nr 2532-2534

Mot. 1978/79:2532

2

Vi noterar med tillfredsställelse att regeringen i propositionen närmat sig
denna ståndpunkt på så sätt att bestämmelserna om aktiva åtgärder för
jämställdhet dels gjorts helt dispositiva, dvs. de kan ersättas av andra regler i
avtal, dels - i den mån de skulle tillämpas - skulle fä sin faktiska innebörd i
stor utsträckning bestämd av innehållet i kollektivavtal.

Det finns emellertid enligt vår mening inte någon anledning att över huvud
lagreglera åtgärderna för det aktiva jämställdhetsarbetet. Vi återkommer till
detta i det följande.

Förbud mot könsdiskriminering

Jämställdhetskommittén var enig om att föreslå tvingande lagregler som
kunde ge den enskilde skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av
kön, ehuru tre olika lagförslag redovisades. Propositionsförslaget innehåller i
2-5 §§ en överarbetning av dessa bestämmelser som vi kan godta. Vi kan
också godta utformningen av sanktionsbestämmelserna i 8 §.

Vi vill i sammanhanget fasta uppmärksamheten på att diskrimineringsförbudets
tillämpning på arbetssökande innebär ett principiellt
genombrott för tanken att valet av ny arbetskraft inte är arbetsgivarens ensak.
Godtar man inte att någon vägras anställning på grund av kön kan man
naturligtvis i princip inte heller godta att någon vägras anställning t. ex. på
grund av att han eller hon har små barn och kan väntas utnyttja sin rätt till
föräldraledighet. Inte heller bör havandeskap eller värnpliktstjänstgöring
kunna ligga någon i fatet vid nyanställning. Skall det vid rekrytering av
arbetskraft vara förbjudet att diskriminera på grund av kön - vilket vi alltså
anser - bör man givetvis inte heller kunna förbigå arbetssökande på grund av
att vederbörande är fackligt verksam eller tillhör facklig organisation.

Dessa exempel visar att den nu föreslagna lagen måste komma att bli
inledningen till ett systematiskt raserande av ett sedan länge gällande
arbetsgivarmonopol. Lagen måste följas upp genom reformer som ger
arbetstagarna genom deras organisationer effektivt inflytande på all nyrekrytering
av arbetskraft.

Aktiva åtgärder för jämställdhet

Jämställdhetskommitténs majoritetsförslag om en lagreglering av åtgärderna
för att nå jämställdhet har vid remissbehandlingen mötts av starka
invändningar, inte minst från arbetsmarknadens organisationer. Denna
kritik har lett till att regeringen föreslåren mjukare reglering av den innebörd
som redovisats ovan. Föredragande statsrådet konstaterar att en lagstiftning
på detta område måste anpassas till det system av rättsregler som vi redan har
på arbetsmarknaden men framhåller också att den inte får stå i strid med utan
tvärtom skall vara ett led i det stora reformarbete på det avtalsrättsliga fältet
som har kännetecknat 1970-talet. Tyvärr drar regeringen inte de logiska

Mot. 1978/79:2532

3

slutsatserna av denna inställning.

Den grundläggande tanken i reformarbetet är att arbetstagarna skall få
medbestämmande i frågor som berör dem själva och att de skall få möjlighet
att - på mera jämställd bas med arbetsgivarna - arbeta för sin syn på lösningen
av olika frågor i arbetslivet. I detta arbete intar de fackliga organisationerna
den helt avgörande rollen. Detsamma måste gälla frågorna om jämställdhet i
arbetslivet. Dessa frågor är inte i någon mening fristående utan förutsätter
förändringar i personalplanering, rekrytering, introduktion, utbildning,
arbetsorganisation och arbetsmiljöfrågor. Det är därför självklart att ett
framgångsrikt jämställdhetsarbete kräver att ansvaret läggs på arbetsmarknadens
parter och att arbetstagarnas organisationer ges en pådrivande roll.
Utvecklingen har redan visat att arbetsmarknadens parter är beredda att ta sitt
ansvar på detta område. Sedan våren 1977 gäller kollektivavtal om åtgärder
för jämställdhet mellan kvinnor och män på större delen av den privata
arbetsmarknaden. Avtal finns mellan SAF och LO och mellan SAF och PTK.
Vidare finns ett jämställdhetsavtal på konsumentkooperationens område.

Inom den kommunala sektorn pågår arbete på att avtalsvägen skapa regler
på jämställdhetsområdet. I sammanhanget bör också nämnas att på den
statliga sektorn finns en reglering i den s. k. jämställdhetsförordningen.

På grundval av de gällande kollektivavtalen har redan på många håll ett
konkret och framgångsrikt jämställdhetsarbete kommit i gång. På en del håll
har det varit mera trögt. Men det är naturligt att det tar en viss tid innan olika
åtgärder slår igenom och verksamheten finner sina former.

Mot bakgrund av det anförda anser vi att regeringens förslag till
lagreglering av det aktiva jämställdhetsarbetet bör avvisas av riksdagen.
Enligt vår mening är det dock önskvärt att statsmakterna ger uttryck för den
vik som man lägger vid arbetet för jämställdhet i arbetslivet. Detta kan
lämpligen ske genom ett stadgande av programkaraktär. Samtidigt bör
arbetsmarknadsparternas särskilda ansvar för att nå målen framhållas.

Jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd

Jämställdhetskommitténs majoritet föreslog inrättandet av myndigheten
jämställdhetsombud med uppgift att tillse att lagen efterlevs och att även i
övrigt medverka i strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Vid
remissbehandlingen har man från många håll ställt sig tveksam eller kritisk.
En synpunkt har då varit att man skulle få ett för stort inslag av övervakning
och kontroll. Jämställdhetsarbetet skulle riskera att bli alltför mycket präglat
av påföljder, tvistigheteroch byråkratisering. En annan invändning som ofta
har framkommit är att ombudets verksamhet skulle innebära ett intrång i det
etablerade samarbetet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer samt
medföra störningar i tillämpningen av jämställdhetsavtalen.

Trots denna tungt vägande remisskritik och trots den i förhållande till

Mot. 1978/79:2532

4

kommittéförslaget förändrade syn på arbetsmarknadsparternas roll som bär
upp propositionsförslagen föreslår regeringen att en myndighet, kallad
jämställdhetsombud, inrättas. Verksamheten skulle framför allt inriktas på
sådana delar av arbetsmarknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal.
Därutöver skulle jämställdhetsombudet bevaka diskrimineringsförbudet
dels på arbetsplatser där det saknas ett effektivt fackligt inflytande, dels i fall
då den som anser sig diskriminerad inte får stöd av sin fackliga organisation.
Vidare föreslår regeringen att en jämställdhetsnämnd inrättas för att på den
icke avtalsreglerade delen av arbetsmarknaden besluta i ärenden om
vitesförelägganden för enskilda arbetsgivare.

Som tidigare redovisats har inom loppet av ett par år större delen av
arbetsmarknaden täckts av jämställdhetsavtal. Det finns all anledning att
räkna med att den icke avtalsreglerade sektorn snabbt kommer att krympa.
Beträffande den återstående delen kommer det i regel inte att finnas
förutsättningar för något aktivt jämställdhetsarbete, inte ens med aldrig så
stora insatser från någon myndighet. På de områden som kan vara aktuella
brister ofta förutsättningarna för det allra mest grundläggande fackliga
arbetet.

När det gäller övervakningen av diskrimineringsförbudet vill vi inte
förneka att det kommer att finnas behov av insatser. På arbetsplatser där det i
dag saknas ett effektivt fackligt inflytande är emellertid myndighetsinsatser
inte den rätta vägen att gå. I stället bör statsmakterna ge möjlighet att
förstärka det fackliga inflytandet, vilket är angeläget av många andra skäl än
jämställdhetsarbetets krav.

Den mest näraliggande och angelägna åtgärden med detta syfte är att
genomföra en ny förtroendemannalag, som bl. a. skulle ge regionala fackliga
förtroendemän rätt att komma in och arbeta på arbetsplatser som saknar egen
effektiv facklig bevakning.

Den återstående uppgiften för ett jämställdhetsombud skulle med detta
synsätt vara att bistå enskilda personer som anser sig diskriminerade och som
inte har fått stöd av sin fackliga organisation. Sådana situationer kommer
säkert inte att bli ovanliga. Vi anser dock inte att denna uppgift motiverar
inrättandet av en särskild myndighet. Dessutom kan man sätta i fråga om det
är en lämplig form för samhällets bistånd i dessa situationer med en
hänvisning till en central myndighet.

Vi tror att det mest angelägna i dessa situationer är att vederbörande får
tillfälle att gå igenom sitt problem och få det belyst utifrån de juridiska
förutsättningarna. Vi vill i det sammanhanget erinra om att enligt
rättshjälpslagen finns det möjlighet att få rådgivning (fr. o. m. den 1 juli 1979
upp till en timme) för en begränsad avgift.

Av det sagda och av vad vi anfört under föregående avsnitt följer att vi inte
anser det finnas tillräckliga skäl att inrätta några nya myndigheter i form av
jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd.

Mot. 1978/79:2532

5

Processuella bestämmelser

De processuella bestämmelser i propositionsförslaget som kvarstår som
relevanta med vår inställning i huvudfrågorna kan vi godta. Vi föreslår dock
ett tillägg som avser att säkerställa att tvist om diskriminering inte avgörs
utan att vederbörande lokala arbetstagarorganisationsuppfattning i frågan är
känd.

Lagförslaget

Enligt vår mening bör lagen inledas med ett programstadgande som följs av
en paragraf, där ansvaret för arbetsmarknadens parter slås fast. Därefter följer
regleringen av förbudet mot könsdiskriminering och sanktionerna mot
överträdelser härav. Avslutningsvis tas de processuella bestämmelserna
upp.

Även om vi som nämnts godtar propositionsförslaget vad beträffar
diskrimineringsförbudet lägger vi fram ett eget samlat lagförslag.

Hemställan

Med hänvisning till vad som anförts hemställer vi

att riksdagen antar det i bilagan till denna motion upptagna
lagförslaget.

Stockholm i april 1979

BENGT FAGERLUND (s)

INGEMUND BENGTSSON (s)

BIRGER NILSSON (s)

GÖRDIS HÖRNLUND (s)

FRIDA BERGLUND (s)

INGRID LUDVIGSSON (s)

BERNT NILSSON (s)

ERIK JOHANSSON (s)
i Simrishamn

ANNA-GRETA LEIJON (s)
ARNE NYGREN (s)

OWE ANDRÉASSON (s)
SUNE JOHANSSON (s)
KARIN FLODSTRÖM (s)
LARS ULANDER (s)

Mot. 1978/79:2532

6

Bilaga

Förslag till

Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

1 § Kvinnor och män bör i arbetslivet ha likvärdiga möjligheter till
anställning och utbildning. De bör ha samma möjligheter till ansvarsfulla och
meningsfyllda arbetsuppgifter och även i övrigt ha likvärdiga arbetsvillkor.
Arbetet bör organiseras på ett sätt som främjar jämställdhet i arbetslivet.

2 § Arbetsmarknadens parter har ett särskilt ansvar för förverkligandet av
1 §. Detta bör beaktas vid ingående av såväl kollektivavtal om löner och
allmänna anställningsvillkor som sådana kollektivavtal som avses i 32 §
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande
på grund av hans eller hennes kön.

4 § Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid
anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon
framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga
förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på
någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i
arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt
intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.

5 § Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare

1. tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som
arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete,
som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att
betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering,
om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren
beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att
de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön,

2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir
uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt
kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på
arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 4 § andra
stycket,

3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar
någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare, om
åtgärden beror på arbetstagarens kön.

6 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor
och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant
missgynnande på grund av kön som anges i 4 och 5 §§.

7 § Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genom en bestämmelse
i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett

Mot. 1978/79:2532

7

avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller
rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Sker missgynnande genom att arbetsgivaren förbigår någon på det sätt som
anges i 4 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den missgynnade för den
kränkning som missgynnandet innebär. Begärs skadestånd av flera som har
bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen än den som
arbetsgivaren har utsett, delas det skadestånd som skulle ha utgått till den
missgynnande lika mellan dem.

Missgynnas en arbetstagare på det sätt som anges i 5 §, skall arbetsgivaren
betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den
kränkning som missgynnandet innebär.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

8 § Mål om tillämpning av 3-7 §§ handläggs enligt lagen (1974:371) om
rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbetssökande
och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete.
Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om 3-7 §§ av reglerna om
tvisteförhandling i lagen om medbestämmande i arbetslivet.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, gäller i
tillämpliga delar 34-37 §§,38 § tredje stycket andra meningen, 39-^41 §§samt
42 § andra stycket lagen (1974:12) om anställningsskydd. I fråga om annan
talan tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet på
motsvarande sätt.

I mål om tillämpning av 3-7 §§ skall berörd lokal arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal
beredas tillfälle att yttra sig, om organisationen inte är part i
målet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1980.

Ett avtal om pension, som har ingåtts före ikraftträdandet, får tills vidare
tillämpas utan hinder av 6 §.