9

Motion

1978/79:2531

av Gösta Bohman m. fl.

med anledning av propositionen 1978/79:175 med förslag till lag om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.

Moderata samlingspartiet har som grund för sin samhällsuppfattning en
människosyn enligt vilken varje människa är unik och har samma värde som
varje annan människa. Alla människor har samma rätt till respekt för sina
önskemål och sin integritet och samma rätt till möjligheter att utveckla sina
personliga resurser. En människa har samma rätt till frihet som varje annan
människa och samma skyldighet att ta ansvar - för sig själv, sin familj och
sina medmänniskor.

Ingen grund kan vara starkare än denna som utgångspunkt för arbetet att
åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor.

Målsättningen för jämställdhetsarbetet skall vara att ge kvinnor och män
frihet att välja det livsmönster som under olika perioder av livet bäst svarar
mot deras förutsättningar och önskemål.

Åtgärder måste vidtas för att avskaffa orättvisor mellan kvinnor och män
och för att undanröja hinder för jämställdhet i form av sådana förväntningar
på kvinnor och män som hindrar människors utveckling till självständiga
individer.

Åtgärder bör vidare vidtas som syftar till att göra människor medvetna om
sina egna attityder. De skall syfta till att skapa förutsättningar för varje individ
att utveckla sin självständighet. Självständighet och frihet är en förutsättning
för att individen skall kunna göra det bästa möjliga av sin situation och
därmed vinna styrka att stödja och ta ansvar för sina medmänniskor.

Påverkan av attityder skall ske med respekt för människors fria val. Man
bör peka på konsekvenser av olika handlingsmönster, som människor kanske
inte själva är klara över, konsekvenser som berör den egna personlighetsutvecklingen
och konsekvenser som berör utvecklingen hos dem som man på
olika områden har att samverka med.

Skillnaderna mellan mäns och kvinnors villkor på arbetsmarknaden är
alltjämt mycket stora. Det framgår klart av tillgänglig statistik över sysselsättning,
arbetsuppgifter och löneförhållanden. De hittills vidtagna åtgärderna
har inriktats på en förändring av kvinnornas utbildnings- och yrkesval.
Dessa insatser måste fortsätta men kombineras med åtgärder för att bredda
också männens utbildnings- och yrkesval.

1 propositionen 1978/79:175 föreslås ny lagstiftning rörande jämställdhet
mellan män och kvinnor i arbetslivet. Lagförslaget innebär att regler om
jämställdhet skall infogas i den arbetsrättsliga lagstiftningen. I viss utsträckning
innebär de föreslagna lagbestämmelserna att lagstiftaren reglerar

Mot. 1978/79:2531

10

områden och företeelser som tidigare inte varit direkt reglerade genom
lag.

Vi har tidigare varit tveksamma till en lagstiftning om jämställdhet i
arbetslivet. Det har traditionellt varit vår inställning att förhållandena mellan
arbetsmarknadens parter i första hand skall bestämmas avtalsvägen. Mot
denna bakgrund kan det te sig omotiverat att tillgripa lagstiftning, då det
föreligger jämställdhetsavtal som täcker stora delar av arbetsmarknaden.

Med den utformning som lagförslaget givits finner vi emellertid att de
överenskommelser som slutits inte träds förnär. I stället ger lagförslaget
förutsättningar för en komplettering sinsemellan av lag och avtal. Framför
allt innebär reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder att vad som uppnåtts
avtalsvägen kommer att utgöra en viktig komplettering av lagens krav.

Den strävan att främja jämställdhet som lagförslaget bygger på ställer vi oss
självfallet bakom. Våra invändningar rör den principiella frågan huruvida
positiv särbehandling skall tillåtas, en del av de lagtekniska lösningar som
föreslås och i viss mån även frågan om det är möjligt att åstdkomma en
omfattande lagstiftning rörande jämställdhet i arbetslivet utan att andra
väsentliga intressen blir lidande i en grad som inte rimligen kan godtas.

Propositionen

Lagförslaget innehåller huvudsakligen två delar. Regler föreslås, gällande
arbetssökandes och anställdas rättigheter i konkreta anställnings- och
befordringsärenden. Dessa regler skadeståndssanktioneras, och talan kan
föras av enskild person, som anser sig förbigången på diskriminatoriska
grunder. Därtill föreslås regler rörande anställningspolitiken mera allmäntregler
rörande aktiva jämställdhetsåtgärder. Dessa regler ger inte enskilda
arbetssökande någon talerätt eller skyddad position över huvud taget. Här
föreslås i stället vitesföreläggande kunna riktas mot arbetsgivare som ej följer
lagens krav på aktiva åtgärder. För bevakning av efterlevnaden av dessa
regler föreslås inrättandet av ett jämställdhetsombud.

Diskrimineringsförbudet

Den principiellt viktigaste nyheten i lagförslaget är att enskilda arbetssökande
som inte fått viss anställning ges talerätt gentemot arbetsgivare som
tillsatt annan sökande. Talerätten begränsas emellertid till de fall då
arbetsgivaren tillsatt sökande med sämre sakliga förutsättningar än sökande
av annat kön. I dessa fall uppställs en legal presumtion av innebörd att
könsdiskriminering föreligger. För att undgå skadeståndsskyldighet tvingas
arbetsgivaren visa att beslutet inte beror på någons kön eller att hänsynstagande
till könstillhörighet är berättigat.

1 propositionen söker föredraganden ingående diskutera hur ett så utformat
diskrimineringsförbud skall kunna tillämpas i praktiken. Av naturliga skäl

Mot. 1978/79:2531

11

har man i själva lagtexten inte lyckats precisera när ”sakliga förutsättningar”
föreligger. I stället blir det i hög grad en lagstiftning genom motivuttalanden.
Förarbetena rymmer dock inte någon utvecklad principiell diskussion om
vad som skall anses som "sakliga förutsättningar”. I stället ges ledning
genom olika exemplifieringar. Detta leder till att lagstiftningen på detta av
lagstiftaren tidigare oreglerade område saknar mycket av den principiella
grund som vore önskvärd till bedömning för domstolarnas prövning.

Om man skall lagreglera vilken hänsyn som skall tillmätas könstillhörighet
vid anställning i enskild tjänst måste man beakta hur anstäPningsärenden på
denna del av arbetsmarknaden handläggs. Man måste utgå från det faktiska
förhållandet att man inte alltid och kanske inte ens särskilt ofta lägger den
största vikten vid formella meriter utan tar mera hänsyn till referenser eller
andra mera subjektiva bedömningar eller intryck. Som regel eftersträvar man
att anställa en godtagbar sökande, om vilken man har någorlunda säkra
kunskaper, före en sökande som måhända formellt kan synas vara mera
motiverad men om vilken man hyser större osäkerhet.

Inte sällan söks ett och samma arbete av ett mycket stort antal sökande. I
sådana fall förekommer det ofta att endast ett fåtal av de sökande underkastas
en mera ingående granskning. Man försöker då att efter en översiktlig
genomgång av ansökningshandlingarna på ett tidigt stadium gallra ut ett
begränsat antal tänkbara sökande. Därefter sker det reella ställningstagandet
genom en noggrann bedömning av de sökande som man plockat ut.
Självfallet kan det i sådana fall mycket väl förekomma att det bland dem som
inte ursprungligen plockats ut finns personer som har bättre sakliga
förutsättningar än den som slutligen tillsätts på en tjänst.

De problem som här antytts hänger nära samman med den lagtekniska
lösning som valts i propositionen. Presumtionen att könsdiskriminering
föreligger tvingar arbetsgivaren in i en omedelbar bevisning om grunderna för
anställningen utan föregående bevisning från kärandeparten. Om arbetsgivaren
exempelvis utgått från referenser vid anställningen kan det bli praktiskt
taget omöjligt för denne att visa att det är sakliga förhållanden som betingat
anställningen. Det kan inte gärna tänkas att de som varit villiga att lämna
referenser om en sökande också skall vara beredd att ställa upp inför domstol
och vittna om de omdömen och uppgifter som lämnats. Det kan snarast
förmodas att uppgiftslämnarna över huvud taget inte vill framträda och inte
vill att deras omdömen skall refereras för den som omdömet gäller.

För att minska det antal fall då de praktiska problem som är förknippade
med bevisningen verkligen ställs på sin spets eller leder till onödigt krångel
och omständliga anställningsförfaranden bör regeln om förbud att könsdiskriminera
ändras. Den presumtionsregel som lagförslaget uppställer bör
ersättas av mer sedvanliga bevisregler som innebär att det i första hand
ankommer på käranden att göra sannolikt att ett visst anställningsbeslut är
utslag av könsdiskriminering. Bevisningen måste omfatta inte bara de

Mot. 1978/79:2531

12

faktiska förhållandena i form av meritskillnader utan också det subjektiva
rekvisitet, innebärande att avsikten faktiskt också varit att diskriminera på
grund av kön.

Om diskrimineringsförbudet utformas på det sätt som här förordats - vilket
ansluter till kommittéförslaget - kommer visserligen inte de bevisproblem
som ovan antytts att helt bortfalla. Men frånvaron av den i propositionen
föreslagna legala presumtionen kommer att leda till en för tvistemålet
traditionell bevisföring, innebärande att käranden har att göra sannolikt att
könsdiskriminering faktiskt föreligger, varefter svaranden har att visa att
andra skäl varit avgörande för anstäilningsbeslutet. Den fria bevisprövning
som på detta sätt kommer att ersätta lagförslagets formaliserade beviskrav
kommer inte att sätta svarandens beviskrav på sin spets på samma sätt som
enligt lagförslaget. Lagstiftaren behöver inte ingående utveckla vad som
fordras för att presumtionen skall vara motbevisad. Propositionens långa
diskussion om när arbetsgivaren skall anses ha visat att andra skäl har varit
avgörande kan ersättas av en enkel hänvisning till vedertagna regler för
bevisprövning i civilprocessen.

Positiv särbehandling

Enligt 3 § andra stycket skall anställning beroende på någons könstillhörighet
vara godtagbar, om beslutet är ett led i strävanden att främja
jämställdhet i arbetslivet. Lagens diskrimineringsförbud skall alltså inte träffa
positiv särbehandling, varmed förstås att man för att utjämna könsmässiga
skillnader i arbetslivet anställer en person av tidigare underrepresenterat kön
just för att utjämna fördelningen mellan olika kön på en arbetsplats. Från de
utgångspunkter som ovan angivits anser vi oss icke kunna godta en sådan
möjlighet tili positiv särbehandling, om man inför ett förbud mot könsdiskriminering
i lag.

Vi anser det riktigt att lagstifta mot diskriminering. Av detta följer
emellertid att all hänsyn grundad på könstillhörighet är lika omotiverad. Den
bättre meriterade som skulle få stå tillbaka för en sämre meriterad har
naturligtvis samma anledning att känna sin person kränkt, om missgynnandet
sker därför att man vill åstadkomma en mer jämn könsfördelning. I båda
fallen har vid anställning bortsetts från den förbigångnes egna förutsättningar.

Slutligen skall enligt 3 § andra stycket anställningsbeslut fl grundas på
hänsyn till könstillhörighet, om denna hänsyn berör ett ideellt eller annat
intresse som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. I
motivtexten anges genom exempel de fall som åsyftas. Även om det varit
önskvärt att lagtexten på ett tydligare sätt utpekat de situationer då starkare
motstående intressen föreligger finns det inte anledning att belasta lagtexten
med exemplifieringar eller mer eller mindre konstruerade definitioner av
motstående intressen. I praktiken torde det vara tämligen klart när ett

Mot. 1978/79:2531

13

motstående intresse av tillräcklig vikt föreligger. Under alla omständigheter
utgör propositionens motivtext gott underlag för bedömningen.

Aktiva jämställdhetsåtgärder

Enligt lagförslagets 6 § åläggs arbetsgivare att vidta åtgärder som på sikt
medverkar till en jämnare könsfördelning i arbetslivet. Vi anser att denna typ
av långsiktiga men målmedvetna åtgärder för att stegvis förändra synen på
könsroller och komma till rätta med existerande brister måste vara den
huvudsakliga vägen för att uppnå jämställdhet mellan könen. Det är just
genom sådana stegvisa förändringar som ökad jämställdhet kan åstadkommas
utan att detta ger sådana för den enskilde oacceptabla effekter som ovan
berörda positiva särbehandling utgör exempel på.

För att en stegvis och harmonisk utveckling skall vara möjlig krävs det
emellertid att målet för den eftersträvade fördelningen mellan kvinnor och
män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare inte
bestäms så snävt att det i speciella fall uppstår från allmänna utgångspunkter
omotiverade effekter. 1 motivtexten anges att exempelvis företag där enbart
ägarfamiljens egna medlemmar är verksamma kanske inte alls i praktiken
kommer att omfattas av kravet på aktiva åtgärder. Däremot sägs att så snart
det sysselsätts ”ett något större antal arbetstagare” och rekrytering sker
utifrån bilden blir annorlunda än i fallet med det rena familjeföretaget.

Under beaktande av att kravet på aktiva åtgärder inte bara inrymmer en
skyldighet att genom anställning medverka till på sikt jämnare könsfördelning
utan också en skyldighet att bedriva aktiv rekrytering av sökande från
det underrepresenterade könet ter sig propositionens motiv snäva. Det är inte
troligt att det mindre företaget med något tiotal anställda har resurser för att
bedriva en aktiv rekryteringspolitik. Det är inte heller särskilt sannolikt att för
dessa mindre företag de mer eller mindre formella meriterna spelar särskilt
stor roll vid anställningar. På den lilla arbetsplatsen är det ofta fråga om att
finna en person som passar in i ett existerande arbetslag och som kan
kompletteras med de resurser som just detta arbetslag saknar. Över huvud
taget saknas här det formaliserade anställningsförfarande som motivtexten
synes utgå från.

För att klargöra de begränsningar i skyldigheten att vid nyanställning
eftersträva en jämnare könsfördelning som lagförslaget syftar till bör
lagtexten förtydligas. Därav bör framgå att hänsyn måste tas till den speciella
arbetsplatsens förhållanden och arbetsgivarens resurser. Detta sker lämpligen
genom att i 6 § tredje stycket införs en hänvisning till arbetsgivarens resurser
och omständigheter i övrigt, på samma sätt som en sådan hänvisning
återfinns i paragrafens andra stycke.

Mot. 1978/79:2531

14

Regler om förfarandet m. m.

I ett utförligt votum i lagrådsyttrandet diskuterar regeringsrådet Petrén
ingående olika frågor i lagstiftningsärendet. Genom den av oss föreslagna
förändringen av diskrimineringsförbudets utformning anser vi oss ha beaktat
den kritik som Petrén i dessa hänseenden riktar mot förslaget. På samma sätt
anser vi att den av oss föreslagna förändringen av lagförslagets 6 § innebär ett
tillgodoseende av den uppenbarligen berättigade kritik som Petrén riktat mot
lagförslaget.

Vid sidan av de kritiska synpunkter Petrén anför på förslagets materiella
delar kritiserar han också det förhållandet att regeringen avser beslut om
förfarandet inför jämställdhetsnämnden utan att förelägga riksdagen detta
förslag eller ens förelägga riksdagen ett förslag om lagreglering av huvudpunkterna
i förfarandet inför nämnden. Även om regeringen kan sägas ha
formellt fog för sin uppfattning att förfarandet inför jämställdhetsnämnden
tillhör förvaltningsförfarandet och därmed omfattas av regeringens eget
normgivningsområde är det naturligtvis så-vilket också Petrén understryker
- att förfarandet i praktiken ligger rättegången nära. Därmed talar starka
principiella skäl för att riksdagen får ta ställning till huvuddragen i
förfarandet. Det bör erinras om att exempelvis praxis i Europakommissionen
vid tolkningen av den europeiska konventionen angående skydd för de
mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna inte accepterar en
formell tolkning av civil rätt och offentlig rätt. Enligt praxis i kommissionen och
även domstolen - skall hänsyn tagas till den faktiska innebörden av olika
regelkomplex. Vi bör allmänt vid tolkning av den svenska grundlagen inta
samma hållning. I all möjlig utsträckning bör lagstiftaren förhålla sig lojal inte
bara till de entydiga regler som regeringsformen ställer upp utan även till de
syften rörande fördelning av normgivningsmakten som dessa regler vilar
på.

Hemställan

Med hänvisning till vad som anförts hemställs

1. att riksdagen antar det vid propositionen fogade förslaget till Lag
om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet med den
ändringen att 3 och 6 §§ erhåller följande lydelse.

3 §

Missgynnande enligt 2 § föreligger om det kan göras sannolikt att
arbetsgivare vid anställning eller befordran förbigått någon på grund av hans
eller hennes kön. Sådant missgynnande skall inte anses föreligga i fråga om
särbehandling som är berättigad av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt
intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.

Mot. 1978/79:2531

15

6 §

En arbetsgivare i arbetslivet.

I detta av arbetstagare.

När det på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan
kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom viss kategori av
arbetstagare skall arbetsgivare, om inte särskilda skäl talar emot det och det
rimligen kan krävas under hänsynstagande till arbetsgivarens resurser och
omständigheterna i övrigt, vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få
sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen
arbetstagare av det könet efter hand ökar.

2. att riksdagen uttalar att huvuddragen i förfarandet inför
jämställdhetsnämnd bör regleras i lag.

Stockholm den 18 april 1979

GÖSTA BOHMAN (m)
ERIC KRONMARK, (m)
ALLAN HERNEL1US (m)
TAGE MAGNUSSON (m)
ALF WENNERFORS (m)
INGRID SUNDBERG (m)

STAFFAN BURENSTAM LINDER (m)
H. BERTIL LIDGÅRD (m)

INGRID DIESEN (m)

ERIK HOVHAMMAR (m)

PER PETERSSON (m)

L. ARNE ANDERSSON (m) NILS CARLSHAMRE (m)
i Ljung

GOTAB Stockholm 1979