3
Motion
1975/76: 2500
av herr Wennerfors
med anledning av propositionen 1975/76: 105 med förslag till arbetsrättsreform
m. m.
Svenskt arbetsliv genomgår en snabb och genomgripande förändringsprocess.
De pågående förändringarna kan inte självklart sägas gå i enbart
förbättrande eller enbart försämrande riktning. Koncentration och rationalisering,
införande av nya tekniska hjälpmedel, arbetsmetoder och material
och samtidigt ökade arbetskrav har under lång tid präglat arbetslivets utveckling.
Under 1950-talen upplevdes denna utveckling som relativt
problemfri. Under de senaste åren har emellertid lönsamhetsproblemen
alltmer påverkat den enskilde arbestagarens vardagssituation. Arbetstidsförkortningarna,
löneökningarna och de sociala avgifterna - som har fog
för sig - har tvingat fram ständiga och genomgripande organisationsförändringar
och rationaliseringar. Den stora majoriteten av företagen har klarat
denna omställningsprocess någorlunda bra. Men alltmer har den enskilde
kommit i kläm.
Självfallet har löneförbättringarna mottagits tacksamt, men efter hand
har tacksamheten grumlats. Allt fler har drabbats av skatte- och bidragssystemets
destruktiva effekter. Det lönar sig inte att arbeta, att ta i litet
extra eller att ta på sig ökat ansvar. Så säger folk ute på arbetsplatnserna.
Rationaliseringen och det höjda arbetstempot har väckt debatter om såväl
den psykiska som fysiska arbetsmiljön. Den ökade specialiseringen har skapat
tristess och monotoni.
Samtidigt som den enskilde på golvet i större eller mindre omfattning
upplevt detta och allt starkare känt behovet av omväxlande och meningsfulla
arbetsuppgifter har det också blivit svårare att leda arbetet på alla nivåer.
Arbetsledarrollen präglas i hög grad av mellanställningsdilemmat. På befattningshavarna
med företagsledande uppgifter ställs allt större krav. Att
arbeta i ett företag som går med förlust eller som år efter år balanserar
på konkursens brant är för alla parter på alla nivåer oerhört psykiskt pressande.
För varje arbetsledare, chef och företagsledare, som dagligen försöker förbättra
sin handlingsberedskap inför morgondagen, måste denna utveckling
initiera en omprövning av arbetssättet dvs. att bättre ta till vara de mänskliga
resurserna på arbetsplatsen. Hittills har maskiner, automatik, arbetsmetoder
m. m. bidragit till rationaliseringarna. På flera håll har omprövningen tvingats
fram tämligen hårdhänt. Vad gör den driftsledning som tycker sig ha
gjort det mesta i fråga om rationaliseringar och teknisk förnyelse men allt
oftare får uppleva tendenser till vilda strejker? Vad gör man när sjukfrån
1* Riksdagen 1975/76. 3 sami. Nr 2499-2500
Mot. 1975/76:2500
4
varon ökar, folk kommer för sent till arbetet, kvaliteten på arbetsprestationerna
sjunker och när relationerna medarbetarna emellan försämras?
För 30-40 år sedan kunde svaret ha varit krav på strängare och hårdare
disciplin. En ännu enklare och bekvämare lösning på problemet var att
avskeda svårhanterligt folk. I dag upplevs ett sådant synsätt reaktionärt
och overkligt. Dagens och morgondagens arbets- och företagsledare måste
inse att varje medarbetare har utvecklingsbara resurser som det gäller att
tillvarata. Varje anställd måste engageras i såväl samarbetsmaskineriet som
de många pågående beslutsprocesserna med det gemensamma målet för
ögonen - att företaget går med vinst och därmed ger god inkomst- och
anställningstrygghet.
En moderat grundsyn
I moderata samlingspartiets partimotion 1975/76:1979 understrykes betydelsen
av en samhällsutveckling som tillgodoser de enskilda människornas
önskemål och behov. I centrum står den enskildes krav på frihet,
oberoende, trygghet och välfärd för sig och de sina. Att alla människor
har lika värde och lika rätt till grundtrygghet är en självklar utgångspunkt
för en politisk livsfilosofi där det är de enskilda människorna som styr,
påverkar och tar ansvar för samhällsarbetet. Uppslutningen kring demokratin
intar en central plats i partiets syn på hur samhället skall vara
organiserat. Endast i ett i verklig mening demokratiskt samhälle är det
möjligt att ge medborgarna den frihet, det oberoende och det ansvar
som de eftersträvar. Den frihet - valfrihet, handlingsfrihet, rörelsefrihet,
yttrandefrihet - som är all mänsklig utvecklings drivkraft har demokratin
som sin livsluft. Medborgare anser sig som individer mer lämpade än
statliga och kommunala pampar och byråkrater att avgöra vad som är
lämpligt för dem själva. Boendeformer, barnens utbildning, barnomsorg
och barnuppfostran liksom användningen av sina inkomster - allt detta
vill människorna bestämma över själva och ta ansvar för. Det är naturligt
att medborgarna i takt med stigande utbildning och materiell välfärd
vill fatta självständiga beslut.
Omfattar den moderata grundsynen arbetslivet?
Arbetet intar en central plats i vatje människas liv. I yrkesverksam ålder
tillbringar vi en mycket stor del av vår aktiva tid på arbetsplatsen. Det
är därför naturligt att frågor rörande människans vardagssituation på arbetsplatsen
är betydelsefulla för den enskilda individen.
Rätten till inflytande och medansvar gäller också arbetsplatsen. Varje
medarbetare måste själv, eller genom ett representativt system, kunna påverka
och ta ansvar för beslut som direkt eller indirekt har betydelse för
den egna arbetssituationen. 1 detta avseende är arbetsplatsen en spegelbild
av samhället i stort.
Mot. 1975/76:2500
5
Den egna arbetssituationen och informationen
Jag utgår således ideologiskt från att alla människor vill ha ett engagerande
arbete. Människan är skapt för aktivitet. Hon vill ta initiativ och finner
tillfredsställelse i ett väl utfört arbete. Hon vill utveckla sig och ta ansvar.
Vi moderater hävdar varje människas originalitet, skaparförmåga, frihet och
oberoende och det ansvar som följer av detta. I det samspel som varje
människa ständigt lever i med sin omgivning utgör självständighet, gemenskap
och ansvar viktiga grundpelare. Att denna människouppfattning
leder till en demokratisk och decentraliserad organisationsform på arbetsplatsen
där uppgifter och ansvar delegeras står klart.
På en arbetsplats fattas dagligen en mängd beslut. En del av dessa har
föregåtts av omfattande och tidsödande förberedelsearbete, andra inte. Alla
medarbetare kan inte delta i alla dessa olika beslutsprocesser. Särskilt svårt
är det under perioder då arbetsplatsen påverkas mer än vanligt av snabba
förändringar som kräver snabba beslut. Därvid ställs särskilda krav på att
samarbetet inom arbetsgruppen eller inom företaget grundas på ömsesidigt
förtroende. Detta kan man inte lagstifta, förhandla eller kommendera fram.
Förtroende mellan medarbetare och arbets- resp. företagsledning grundar
sig på de erfarenheter som man haft under en längre period. Man möter
varje arbetskramrat eller chef positivt. Var och en har bildligt talat ett förtroendekapital
hos sina medmänniskor som det gäller att förvalta och utveckla.
Allt detta förutsätter information. Den måste förstås av alla. Den måste
dagligen efterfrågas och den måste vara dubbelriktad. Den måste vara sann
och snabb så att ryktesspridning förhindras. Den skall uppmuntra till reaktioner
och stimulera till initiativ och engagemang. Sammanfattningsvis:
den dagliga och öppna informationen på arbetsplatsen är en grundförutsättning
för att vi skall lyckas med en breddning och fördjupning av arbetslivets
demokrati.
Företagsnämndsavtalets syn på informationen
Redan år 1946 gav parterna på arbetsmarknaden uttryck för informationens
grundläggande betydelse genom avtal om företagsnämnder. I 6 § anförs bl. a.
följande:
1 syfte att tillvarataga de anställdas erfarenheter och insikter är det förutsatt,
att man i företagsnämnderna informerar och samråder om för företaget
och dess personal väsentliga frågor. Av samrådets natur följer att
detta föregår företagsledningens beslut och eventuella förändringars genomförande.
Med företagsledningen avses såväl den verkställande ledningen
som styrelsen. Vid samråd inom nämnden bör denna söka komma fram
till en gemensam uppfattning.
Under 40- och 50-talet var det säkerligen få företag som levde upp till
företagsnämndsavtalet. Men under 60-talet och in på 70-talet har kraven
Mot. 1975/76:2500
6
på mer och bättre information växt sig allt starkare. En orsak har varit oron
för anställningstryggheten. Ett annat skäl har varit att den ökande informationen
i samhället skapar behov av mera information på arbetsplatsen.
Den förbättrade utbildningen har också påverkat kraven. De fackliga och
politiska organisationerna har inte minst framfört kraven. Till detta kommer
att det enorma utbudet av information även inneburit en kvalitetsförsämring.
Folk sätter i fråga vad som skrivs i tidningar eller sägs i TV. Denna trovärdighetskris
påverkar också debatten om informationen på arbetsplatsen.
Morgondagens informationsverksamhet
I det av 1971 års riksdag begärda utredningsarbetet på arbetsrättens område
intog frågorna om informationen en central plats. Kommittén föreslog i
sitt betänkande (SOU 1975:1) att företagsledningen skulle åläggas att fortlöpande
hålla arbetstagarparten informerad om ekonomi, planer på nyanställningar,
driftförändringar m. m. Vid förhandlingar skulle företaget, om fackföreningarna
begär det, överlämna förhandlingsmaterial, som behövs för
en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser. Fackföreningen skulle
ha motsvarande skyldighet.
I propositionen 1975/76:105 beträffande förslag till lag om medbestämmande
i arbetslivet är denna informationsskyldighet utvidgad till att även
bereda arbetstagarorganisationen tillfälle att, i den omfattning som organisationen
behöver, granska böcker, räkenskaper och andra handlingar som
rör arbetsgivarens verksamhet.
Parterna på arbetsmarknaden - SAF, LO och PTK - löste informationsproblemen
i februari 1975 genom en överenskommelse om ekonomikommittéer
och intern eller extern arbetstagarkonsult. I detta avtal har parternas
intressen av information resp. sekretess lösts på ett rimligt sätt.
Den primära förhandlingsskyldigheten
Enligt propositionens förslag skall företagsledningen åläggas s. k. primär
förhandlingsskyldighet i förhållande till den arbetstagarorganisation med vilken
han har kollektivavtal. Skyldigheten innebär att företagsledningen (arbetsgivaren)
på eget intiativ skall kalla till och genomföra förhandling innan
beslut fattas som antingen medför
1. viktigare förändring av verksamheten (t. ex. utvidgning, omläggning,
nedläggning eller inskränkning av driften, överlåtelse eller upplåtelse av
företaget, nyanläggning, större investeringsbeslut i övrigt, lokaliseringsfrågor,
långsiktiga beslut om arbetsorganisationen, valet av arbetsuppgifter och
arbetsmetoder, planering och inrättande av arbetslokaler, personalpolitiska
frågor eller
2. viktigare förändringar för enskilda medlemmar eller grupper av med
Mot. 1975/76:2500
7
lemmar i organisationen (t. ex. omplaceringar eller omflyttningar från vissa
arbetsuppgifter till andra).
Propositionens förslag skiljer sig i huvudsak från arbetsrättskommitténs
förslag genom att primär förhandlingsskyldighet även föreslås gälla vid viktig
förändring för enskild arbetstagare, att förhandlingar enligt §§ 11 och 12
även skall kunna föras vidare till central förhandling samt att skyldigheten
att lämna uppskov med beslut eller åtgärd under sådana förhandlingsförlopp
blivit strängare.
Att den primära förhandlingsskyldigheten utvidgas till att avse även enskilda
arbetstagares förhållanden är bra. Jag vill dock understryka vikten
av att sådan förhandlingsskyldighet endast skall komma i fråga vid viktigare
förändring och att förhandlingarna måste äga rum under enkla och praktiska
former, så att riskerna för störningar av produktionen och en byråkratisk
beslutsprocess begränsas.
Jag är tveksam till att förhandlingsskyldigheten enligt §§ 11 och 12 även
utsträcks till centrala förhandlingar. Risken för centralisering av företagens
beslutsprocess är stor och förhandlingsrepresentantema från centralt förbundshåll
både på arbetsgivar-och arbetstagarsidan torde sällan kunna lämna
meningsfulla, sakliga bidrag till sådana förhandlingar, som avser specifika
företagssituationer och ej har traditionell förhandlingskaraktär. Även om
sådana centrala förhandlingar därför normalt ej torde vara meningsfyllda,
kan det dock ej uteslutas att förhandlingshjälp från centralt håll i undantagsfall
kan fylla en praktisk, psykologisk och medlande funktion. Med
understrykande av vikten av att beslutsprocessen i företagen förblir decentraliserad
och att man på förbundshåll både på arbetsgivar- och arbetstagarsidan
måste visa stor varsamhet och urskillning vid tillämpningen vill
jag därför ej motsätta mig förslaget. Den framtida tillämpningen kan vidare
ses som en försöksverksamhet. Blir erfarenheterna negativa, bör lagen i
denna del omgående ändras.
Beträffande uppskovsskyldighetens utformning får propositionens sålunda
redovisade ändringar i förhållande till arbetsrättskommitténs förslag stora
konsekvenser. Utvidgningen av området för den primära förhandlingsskyldigheten
samt möjligheter att föra förhandlingar till central nivå medför
att risken för produktionsstörningar och ekonomiska förluster kraftigt ökar.
Ingen part på arbetsmarknaden och naturligtvis inte heller samhället i övrigt
är betjänt av en ordning, där förseningar i produktionen och utdragna beslutsprocesser
i både stora och små frågor onödigt kan minska företagens
effektivitet. Som lagrådet understrukit i sitt yttrande har företagens beslutande
organ fortfarande ansvar för företagens skötsel och är skyldiga att
se till att verksamheten kan fungera på ett rationellt sätt. Uppskovsskyldigheten
får inte utformas på ett sådant sätt, att företagen tvingas bortse
från affärsmässiga och produktionsmässiga överväganden och från de skador
företaget kan drabbas av vid försenade eller uteblivna beslut och åtgärder.
Mot. 1975/76:2500
8
Grundtanken i propositionens förslag om primär förhandlingsskyldighet
är att sådana förhandlingar på ett naturligt sätt skall kunna planeras in
i företagens beslutsprocess. Därmed begränsas enligt propositionen risken
för skador. Det må framhållas att detta synsätt - om området för den primära
förhandlingsskyldigheten ej utformas alltför omfattande och detaljerat - så
länge det rör sig om lokala förhandlingar, där de fackliga förtroendemännen
är tillgängliga inom företaget och på ett praktiskt och informellt sätt kan
kontaktas under beslutsprocessen, är acceptabelt. Sådana förhandlingsmönster
torde med en positiv och praktisk inställning från båda parters sida
kunna utvecklas i samband med lagens ikraftträdande och tillämpning.
Däremot föreligger icke sådana förutsättningar för en facklig medverkan
i beslutsprocessen beträffande centrala förhandlingar. Företagen har ingen
möjlighet att planera in central medverkan från arbetsgivar- eller arbetstagarförbund
i sin beslutsprocess. Företagen blir i stället beroende av förbundens
kapacitet och deras intresse av och vilja att snabbt ställa upp till
förhandlingar; inte minst med hänsyn till att området för primärt förhandlingsskyldighet
utvidgats till enskilda arbetstagares förhållanden medför detta
risk för oacceptabla förseningar.
Ett sätt att lösa denna fråga vore att beträffande de centrala förhandlingarna
införa en tidsfrist på exempelvis 10 dagar. Ett tidsfristsystem kan emellertid
få stelbenta och negativa konsekvenser.
Mot bakgrund härav föreslår jag att skyldigheten att lämna uppskov med
beslut eller åtgärd enbart skall gälla i samband med lokala förhandlingar.
Detta kan lämpligen ske genom ett tillägg till § 14 enligt följande:
”Vid förhandling enligt andra stycket är arbetsgivaren dock ej skyldig
att skjuta upp beslut eller åtgärd, annat än när särskilda skäl föreligger.”
Uppskovsskyldigheten vid primära förhandlingar innehåller en säkerhetsventil
i form av uttrycket ”synnerliga skäl”. Enligt traditionell juridisk metod
skall detta uttryck fattas snävt och detta understryks av olika uttalanden
i propositionen. Lagrådet har från vissa utgångspunkter invänt mot departementschefens
beskrivning av uttrycket och konsekvenserna i skadeståndshänseende.
Jag vill ytterligare understryka att propositionen ej tillräckligt
beaktat de negativa konsekvenserna av en alltför långtgående uppskovsskyldighet,
särskilt som området för den primära förhandlingsskyldigheten
utvidgats i förhållande till arbetsrättskommitténs förslag. Jag vill därför förorda
en omskrivning av motivuttalandena i anslutning till bestämmelsen
så att det framgår att skadeståndsskyldighet på grund av bestämmelsen
ej skall kunna förekomma om uppskov - därest otillbörlig eller nonchalant
handlänggning ej ligger företaget till last - skulle medfört påtaglig risk för
skada.
Slutligen vill jag påpeka att primär förhandlingsskyldighet även gäller
sådana frågor som handläggs och beslutas i företagens styrelser. Medbestämmandelagens
regler har här inte samordnats med lagstiftningen om
styrelserepresentation förde anställda. Förhållandet mellan primära förhand
Mot. 1975/76:2500
9
lingar å ena sidan och fakföreningens möjligheter att genom sina styrelserepresentanter
påverka beslutet har icke belysts. Riksdagen bör klarlägga
dessa förhållanden gneom att uttala att frågor som handläggs i företagens
styrelser, under förutsättning att fackföreningsrepresentanter är företrädda
i styrelsen, därmed genom styrelsearbetet blivit föremål för primär förhandling
i enlighet med medbestämmandelagen.
Medbestämmande genom kollektivavtal
Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner och andra anställningsvillkor
bör - uttalas i lagförslaget ”nya § 32” - också träffas kollektivavtal
om medbestämmanderätt för de anställda i frågor som rör områden som
berör
1. företagsledningen (t. ex. produktionens inriktning och omfattning, inköp,
försäljning, reklam- och liknande frågor för produktavyttring, investeringar,
vinstanvändning, konjunkturbedömning, budget, finansiering etc.),
2. arbetets ledning och fördelning (t. ex. arbetsmetoder och arbetsutrustning,
maskinplacering, rationalisering, omplacering och befordran, fördelning
av arbetet, val av arbetsplats, arbetsstudier, bedrivande av skyddsåtgärder,
personalutbildning, personalpolitik etc.),
3. ingående och hävande av anställningsavtal (t. ex. den praktiska tilllämpningen
av de materiella reglerna, meritvärdering, arbetsbetyg, personalstatistik
etc.),
4. frågor om facklig eller politisk verksamhet på arbetsplatsen i den mån
frågorna kan sägas höra till företagslednings- eller arbetsledningsområdet
(t. ex. lokaler, ordnings- och säkerhetsfrågor, arbetstidens förläggning).
Till skillnad från arbetsrättskommitténs förslag har regeringens proposition
utvidgat rekommendationen om medbestämmandeavtal till att även avse
företagsledningsområdet. Ändringen, som kommer till uttryck i orden
”verksamhetens bedrivande i övrigt”, har genomförts utan att dess konsekvenser
blivit ordentligt klarlagda. Ändringen aktualiserar nämligen viktiga
både principiella och praktiska frågor.
Ur principiell synvinkel innebär ändringen ett ställningstagande till
äganderättens innebörd. Jag kan inte bortse från att man från fackligt håll
- särskilt inom Landsorganisationen - i remissarbetet och i andra sammanhang
givit uttryck för krav på bestämmanderätt över företagens skötsel,
som ej motiveras med den fackliga ambitionen att tillförsäkra medlemmarna
goda anställnings- och arbetsförhållanden utan som härrör från rent politiska
ambitioner. Bifall till dessa krav skulle innebära en väsentlig förändring
av den nuvarande biandekonomin. I detta sammanhang bör även beaktas
Landsorganisationens ställningstagande till frågan om de "Meidnerska fonderna”,
ambitionerna i fråga om samhällets övertagande av marken m. m.
En annan fråga, som lagrådet särskilt understrukit i sitt yttrande, är kol
Mot. 1975/76:2500
10
lisionen mellan lagförslagets rekommendation om medbestämmandeavtal
och aktiebolagslagen jämte annan lagstiftning, som reglerar befogenheter
och ansvar över företagens skötsel. Denna kollision torde särskilt accentueras
beträffande företagsledningsfrågorna men kan även fl betydelse för möjligheterna
till medbestämmande inom andra områden i företaget. Det är
otillfredsställande att riksdagen utan betänkligheter skulle införa ny lagstiftning
inom det arbetsrättsliga området som direkt kolliderar med grundsatserna
för annan lagstiftning. Jag finner det anmärkningsvärt att departementschefen
i sin proposition förefaller bortse från dessa svårigheter och
inte ens förebragt sådan utredning, att konsekvenserna blivit allsidigt belysta.
Jag vill vidare framhålla att riksdagen i proposition 1975/76:166 om styrelserepresentation
för de anställda också har att ta ställning till de fackliga
organisationernas inflytande i företagsledningsfrågor. Som jag återkommer
till senare i samband med den primära förhandlingsskyldigheten måste
det anses angeläget att lagstiftningen om medbestämmande samordnas med
den permanenta lagstiftningen om styrelserepresentation så att ett gemensamt
och samlat synsätt beträffande både värderingar och metoder uppnås.
Min ståndpunkt är därför att riksdagens ställningstagande till medbestämmandets
områden och nivåer bör bli föremål för ytterligare utredning
och att' dess konsekvenser i förhållande till annan lagstiftning måste klarläggas
i samband därmed. Denna utredning bör lämpligen ske i anslutning
till den fortsatta utredningsverksamheten på arbetsrättens område och därvid
samordnas med kommande utredningar inom aktiebolagsrätten och annan
lagstiftning, som reglerar befogenheter och ansvar för företagens verksamhet.
I avvaktan på resultatet av detta utredningsarbete hade det varit naturligt
att knyta an till arbetsrättskommitténs förslag och undanta företagsledningsfrågorna
från rekommendationen om medbestämmandeavtal. Man kan dock
ej bortse från de olika synpunkter som framförts under remissbehandlingen,
framför allt om svårigheterna att dra en gräns mellan företagsledningsområdet
och andra områden i företaget. Jag vill understryka vikten av att lagstiftningen
görs klar och enkel så att lagstiftaren ej avhänder sig sitt ansvar
för lösningen av eventuella tillämpningsproblem. Jag föreslår därför en justering
av 32 § enligt följande.
Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor
bör, om arbetstagarparten begär det och kraven ej möter hinder
i annan lagstiftning, även träffas kollektivavtal om medbestämmanderätt för
arbetstagarna i frågor som avser ingående och upphörande av anställningsavtal,
ledningen och fördelningen av arbetet och verksamhetens bedrivande
i övrigt.
Konsekvenserna av justeringen blir att frågan om kollision mellan rekommendationen
om medbestämmandeavtal och annan lagstiftning uttryckligen
regleras i lagtexten och att part, när kollisionsfrågan eventuellt
aktualiseras vid avtalsförhandlingar eller i samband med kvarlevande stridsrätt
enligt 44 §, kan få tvisten prövad inför arbetsdomstolen.
Mot. 1975/76:2500
11
Hemställan
Med hänvisning till det ovan anförda hemställes
att riksdagen beslutar
1. att 14 § beträffande central förhandling får följande tillägg:
”Vid förhandling enligt andra stycket är arbetsgivaren dock ej skyldig
att skjuta upp beslut eller åtgärd, annat än när särskilda skäl föreligger.”
2 a. att kollisionen mellan lagförslagets rekommendation om medbestämmandeavtal
på foretagsledningsområdet och aktiebolagslagen
jämte annan lagstiftning som reglerar befogenheter
och ansvar för företagen och dess skötsel blir föremål för utredning,
b. att 32 § i avvaktan på denna utredning får följande lydelse:
”Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor
bör, om arbetstagarparten begär det och kraven ej möler hinder
i annan lagstiftning, även träffas kollektivavtal om medbestämmanderätt för
arbetstagarna i frågor som avser ingående och upphörande av anställningsavtal,
ledningen och fördelningen av arbetet och verksamhetens bedrivande
i övrigt.”
Stockholm den 23 april 1976
ALF WENNERFORS (m)
GOTAB 51831 Slockholm 1976