Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Mot. 1975/76:2493

Motion

1975/76:2493

av herr Ahlmark m fl.

med anledning av propositionen 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform
m. m.

Inledning

Under många år har folkpartiet lagt ner stort intresse på att främja arbetsdemokratins
utveckling. Partiet fick t. ex. under flera år ensamt driva
kravet på löntagarrepresentation i företagens styrelser. Den reformen lovordas
nu även av dem som tidigare bjöd motstånd. Folkpartiet ser som
en viktig uppgift att även fortsättningsvis delta i arbetet på att skapa opinion
för nya reformer på arbetsdemokratins område. I denna motion pekas bl. a.
på behovet av att skapa överensstämmelse mellan medbestämmandelagen
och aktiebolagslagen.

Ett ökat medbestämmande för de anställda är motiverat av flera skäl.
Det motverkar koncentrationen av makt, det skapar ökad jämlikhet mellan
parter och individer och det ger löntagarna möjligheter att med större kraft
hävda arbetslivets sociala mål. Ökat medbestämmande ökar vidare tillfredsställelsen
i arbetet och ger möjlighet att ta mer aktiv del i företagens utveckling.

Målet för en arbetsdemokrati bör vara att de anställda skall ges insyn,
inflytande och medbestämmande på alla nivåer i företag och förvaltning.
Inflytandet och medbestämmandet skall även gälla företagens verksamhet
och program. Dessa frågor bör handläggas gemensamt av löntagar- och arbetsgivarparterna.
Föråldrade former för arbetsgivarnas rätt att utan föregående
förhandlingar leda arbetet bör därför avskaffas.

Vi har därför en positiv syn på de förändringar i arbetsrätten som nu
föreslås i lagen om medbestämmande. En ny arbetsrättslagstiftning skall
enligt folkpartiets mening tillförsäkra alla anställda en verklig medbestämmanderätt.
Förhandlingsrätten bör omfatta samtliga frågor som rör förhållandet
mellan arbetsgivare och anställda. Denna rätt skall även tillkomma
anställda inom den offentliga sektorn. Vissa begränsningar är dock nödvändiga
för att säkerställa den politiska demokratins beslutsbefogenheter.
Då vi i det följande talar om företag avser vi även institutioner, förvaltningar
och motsvarande. Det är naturligt att en förhandling mellan jämställda parter
skall bygga på likvärdig information. Rätten till information och insyn i
verksamheten bör därför vara lagstadgad.

Genom nya medbestämmandelagen blir arbetsgivare och arbetstagare
mera likvärdiga parter vid förhandlingarna. Vår förhoppning är att dess utformning
och tillämpning skall främja ett gott samarbete mellan arbets

1 Riksdagen 1975/76. 3 sami. Nr 2493

Mot. 1975/76:2493

givaren och de anställda. Det är också viktigt att beslutsprocesserna inom
arbetslivet möjliggör en effektiv produktion och administration.

Ett fortsatt reformarbete på arbetsdemokratins område förutsätter emellertid
ändringar även i annan lagstiftning, bl. a. aktiebolagslagen och kommunallagarna.
I fråga om aktiebolagslagen är en genomgripande översyn
angelägen. Därvid är det även angeläget att ta upp frågan om en ny förvaltningsform
för mindre och medelstora företag. Folkpartiet har i annan
motion till riksdagen begärt en snabbutredning med parlamentarisk representation
och företrädare för arbetsmarknadens parter för att få till stånd
en nödvändig revidering av aktiebolagslagen. Frågan om de kommunalt
anställdas medinflytande behandlas av utredningen om kommunal demokrati.
I fråga om ny bolagsform för mindre företag synes man böra avvakta
resultatet av den tillsatta utredningen.

1. Inledande bestämmelser

I 2 § i lagen om medbestämmande i arbetslivet stadgas att arbetsgivares
verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell
natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande
ändamål untantages från lagens tillämpningsområde såvitt avser verksamhetens
mål och inriktning. Denna undantagsbestämmelse är enligt vår
mening naturlig. Det är emellertid angeläget att begreppet ”verksamhetens
mål och inriktning” inte i praktiken ges en alltför vid tolkning. Detta gäller
i synnerhet då verksamheten till sin karaktär inte avviker från verksamhet
som bedrives av arbetsgivare vilka inte undantas i 2 §.

De anställda vid t. ex. ett kooperativt företag måste i frågor som inte
rör verksamhetens mål och inriktning ges samma förhandlingsrätt som de
anställda vid andra företag. Det är självklart att frågor som rör kooperationens
idé- och principprogram inte skall vara förhandlingsbara. Däremot bör frågor
av företagsledningskaraktär i samma mån vara förhandlingsbara i kooperativt
ägda företag som i enskilt eller statligt ägda företag. Företagsledningsfrågor
enligt den tolkning som i special motiveringen till 32 § ges begreppet
”verksamhetens bedrivande i övrigt” bör i kooperativt ägda företag lika
väl som i övriga vara förhandlingsbara. Detta förtydligande bör enligt vår
mening riksdagen klart uttala.

2. Föreningsrätten

Nu gällande regler om föreningsrätt har i princip oförändrade överförts
till den föreslagna medbestämmandelagen. Liksom f. n. skyddas sålunda
endast den positiva föreningsrätten, dvs. rätten för enskilda att tillhöra förening,
utnyttja medlemskap i förening samt att vara verksam för förening
och bildandet av sådan. Vidare innebär föreningsrätten i princip endast skydd
för parter i ett anställningsförhållande. Däremot finns ingen motsvarande

Mot. 1975/76:2493

lagskyddad rätt att stå utanför facklig förening - den s. k. negativa föreningsrätten.

Frågan om föreningsrättsskydd för arbetssökande har varit aktuell under
lång tid. Det är därför angeläget att frågan snarast får en tillfredsställande
lösning. Som arbetsrättskommittén framhållit hör frågan om föreningsrättsligt
skydd för arbetssökande nära samman med frågan om organisationsklausulers
tillåtlighet.

Syftet med föreningsrätten är i första hand att skydda utövandet av rätten
att förhandla genom organisation. Även om man kan hävda att förhandlingsrättens
största värde ligger i att kunna få förhandla beträffande villkoren
för bestående anställningar, skulle ett lagstadgat föreningsrättsskydd även
för arbetssökande ge möjlighet att påkalla förhandlingar, då man på sannolika
grunder kan misstänka att viss organisationstillhörighet utgör hinder för
anställning eller där en systematisk vägran att anställa viss organiserad arbetskraft
uppenbarligen är för handen. Det är uppenbart att en sådan regel
skulle hälsas med tillfredsställelse i olika sammanhang.

Även om det understundom kan vara svårt att kontrollera efterlevnaden
av en sådan regel, finns det dock anledning räkna med att blotta existensen
av en sådan lagparagraf skulle ha en för arbetssökande positiv verkan.

De nya anställningsskyddslagarna har givit ett visst föreningsrättsskydd
för arbetssökande. Som exempel kan nämnas företrädesrätten, som gäller
oberoende av hur det förhåller sig med vederbörande arbetstagares föreningstillhörighet.

Enligt vår mening bör föreningsrättsskyddet även gälla arbetssökande.
Det kan ske genom att föreningsrättsbestämmelserna i den föreslagna lagen
tillförs en ny bestämmelse av innebörd att avtal, som ålägger arbetsgivare
att endast anställa viss personal eller att ha endast sådan personal anställd,
saknar giltighet.

3. a. Förhandlingsrätten

Som ett grundläggande instrument för ett vidgat arbetstagarinflytande
föreslås regler om förstärkt förhandlingsrätt. Innebörden härav är att arbetsgivaren
blir skyldig att begära och genomföra förhandling med den lokala
arbetstagarorganisationen - primär förhandlingsskyldighet - innan han fattar
beslut om viktigare förändringar av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållanden
för enskild arbetstagare (11 §). I alla övriga frågor som
rör förhållandet mellan företag och anställda har arbetstagarorganisationen
rätt att ta initiativ till förhandling och skyldighet för arbetsgivaren att skjuta
upp beslutsfattandet (12 §). I frågor som gäller arbetstagare som tillhör en
facklig organisation, som ej har kollektivavtal med arbetsgivaren, är arbetsgivaren
skyldig att förhandla med den organisationen (13 §). Förhandlingen
skall i första hand genomföras på det lokala planet men om enighet
ej uppnås vid den lokala förhandlingen har arbetstagaren rätt att föra upp

1 *Riksdagen 1975/76. 3 sami. Nr 2493

Mot. 1975/76:2493

frågan till central nivå. Arbetsgivaren är skyldig att dröja med sitt beslut
också under en eventuell central förhandlingsomgång. Det förtjänar understrykas
att rätten att förhandla här gäller frågor där arbetsgivaren äger
att ensam besluta (14 §).

Vi finner det nödvändigt och riktigt att löntagarens ställning vid lokala
förhandlingar stärks genom en utbyggnad av förhandlingsrätten. Den föreslagna
lagstiftningen gör alla frågor vid ett företag förhandlingsbara. Härigenom
ges de anställda möjlighet att fortlöpande påverka företagets verksamhet,
såväl i frågor som rör den övergripande verksledningen som i frågor
som hänför sig till arbetets ledning och fördelning m. m. Arbetsgivarens
uppskovsskyldighet kommer att bli ett verksamt medel att åstadkomma
önskvärda samförståndslösningar.

De föreslagna förhandlingsreglerna bygger på huvudprincipen att demokratiseringsprocessen
i arbetslivet skall ske inom företaget och omfatta
frågor som berör de enskilda arbetstagarna nära och dagligen. Den väsentliga
frågan kommer att bli hur man skall hitta de riktigaste och bästa lösningarna
för såväl företag som anställda. Det är de på resp. arbetsplats verksamma
och deras kunskaper och erfarenheter som måste bilda kärnan i det nya
regelsystemet. Om den vidgade förhandlingsrätten skall medföra önskat
resultat är det därför nödvändigt att de till förhandling upptagna frågorna
i största möjliga utsträckning löses på lokal nivå. Detta understryks också
i propositionen: ”För att rätten för arbetstagarnas representanter att påverka
beslut och åtgärder i arbetsgivarens verksamhet skall te sig meningsfull
och välmotiverad för alla parter är det betydelsefullt att det är de närmast
berörda arbetstagarnas kunskaper och erfarenheter och deras förstahandskännedom
om de frågor saken gäller som tas till vara och utnyttjas på
bästa sätt. Därför kommer tyngdpunkten i de förhandlingar som jag behandlar
i detta sammanhang att ligga på det lokala planet.”

Mot denna bakgrund har rätten för arbetstagarparten att föra varje fråga
upp till central förhandling diskuterats. Lagförslaget innebär att arbetsgivaren
har skyldighet att skjuta upp beslut och verkställighet till dess de centrala
förhandlingarna slutförts. Arbetsrättskommitténs majoritet hävdade i sitt
förslag att arbetsgivarens uppskovsskyldighet var långtgående och att därför
- för att systemet skulle fungera i praktiken - förhandlingarna måste kunna
inledas och avslutas utan dröjsmål. På grund härav avvisade kommittén
lagregler om centrala förhandlingar med en därtill knuten uppskovsskyldighet.

Från löntagarorganisationernas sida har i remissyttranden kritik riktats
emot kommitténs förslag att den lagstadgade förhandlingsskyldigheten för
arbetsgivaren begränsas till att enbart gälla i förhållande till lokal motpart.
Man har krävt att frågorna också skall kunna föras upp till centrala förhandlingar
med fortsatt uppskovsskyldighet för arbetsgivaren. Från arbetsgivarhåll
har å andra sidan betonats riskerna för effektiviteten i verksamheten
på arbetsplatserna om i lagstiftningen införs långtgående regler om förhand

Mot. 1975/76:2493

lingsskyldighet på de områden där parterna är ense att arbetsgivaren ändå
till sist själv fattar beslut.

Enligt vår bedömning kan det finnas skäl för att möjliggöra att en fråga
prövas i centrala förhandlingar. Även om parterna i sina förhandlingsordningar
bör reglera dessa frågor för att få en lämplig anpassning till förhållanden
inom olika branscher etc., motsätter vi oss icke att rätten till
centrala förhandlingar lagfästes.

Det kan emellertid ifrågasättas om den centrala prövningen av frågorna
måste vara förknippad med skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med
varje beslut. I en mängd förhandlingsfrågor särskilt av företagsledningskaraktär
med stor betydelse för verksamhetens inriktning och omfattning
kan en sådan obligatorisk uppskovsskyldighet leda till en besvärande fördröjning
av beslutsprocessen. Man kan inte bortse från att resultatet av
ett sådant uppskov kan leda till skada för företaget i dess helhet genom
att förhindra avgöranden som kräver snabb handläggning.

Å andra sidan skulle rätten till centrala förhandlingar bli utan värde om
arbetsgivaren, innan förhandling slutförts, verkställer den åtgärd varom parterna
förhandlar. Även om arbetsgivarens rätt att ensidigt besluta även efter
fullgjord förhandling lämnas oinskränkt i lagen, måste ju förhandlingens
syfte vara att komma till gemensamma lösningar.

Det torde emellertid inte råda något tvivel om att situationer kan uppstå,
där en fördröjning med verkställandet kan få negativa verkningar. Detta
är självfallet också arbetstagarsidan väl medveten om. I de allra flesta fall
kan man därför utgå från att båda parter är lika angelägna om snabba förhandlingar.
Lagförslaget ger emellertid arbetsgivaren rätt att om ”synnerliga
skäl föranleder det” (11 8) och om "särskilda skäl föranleder det” (12 8)
fatta och verkställa beslut innan förhandlingsskyldigheten fullgjorts. Arbetsgivaren
kan alltså i sådana lägen verkställa beslut redan innan förhandlingen
slutförts. Tvist om huruvida förhandlingsskyldigheten fullgjorts kan
anhängiggöras vid AD som har att pröva huruvida "synnerliga skäl” resp.
"särskilda skäl” förelegat, varvid AD bl. a. har att utgå från motivuttalanden
i proposition och utskottsbetänkande.

Enligt vår mening kan det här finnas anledning att skilja mellan verkställande
innan lokal förhandling slutförts resp. innan central förhandling
slutförts. I det senare fallet riskerar själva tidsutdräkten att leda till skada.
Det finna därför skäl att vid verkställande av beslut innan centrala förhandlingar
slutförts tillämpa en vidare tolkning av begreppet ”synnerliga
skäl” resp. "särskilda skäl”.

3 b. Förhandlingsrätten för anställd i mindre företag

Det är viktigt, och förtjänar att understrykas, att arbetsrättsreformens
syfte är och måste vara att stärka både den enskilde anställdes ställning
och de fackliga sammanslutningar som finns på resp. arbetsplats. Lika själv

Mot. 1975/76:2493

klart som det är att centrala fackliga organisationer skall vara ett stöd för
de enskilda medlemmarna, lika viktigt är det att fastslå att medbestämmandet
på arbetsplatsen i första hand skall tillkomma de på arbetsplatsen
verksamma.

De anställda i många mindre företag har goda möjligheter att utöva ett
direkt medbestämmande utan att gå vägen via formella förhandlingar mellan
parterna. Lagstiftningen bör naturligtvis utgå ifrån att de anställda i småföretagen
ges samma möjlighet till medbestämmande som anställda i större
företag. Bristen på lokala klubbar vid småföretagen motverkar denna strävan
med hänsyn till den utformning reglerna om förhandlings- och informationsskyldighet
fått i propositionen. Småföretagen kommer härigenom regelmässigt
att fullgöra nämnda skyldigheter i kontakt med ombudsmän
för stora avdelningar av facket i stället för direkt med företrädare för de
anställda vid företaget. Storavdelningarna omfattar stora geografiska områden
och täcker ofta hundratals småföretag. Antalet avdelningsombudsmän
står inte alltid i proportion härtill. Dessa omständigheter kan medföra risk
för försening av frågor där beslut bör fattas utan onödigt dröjsmål. Det kan
i sin tur leda till ökad risk för byråkratisering och centralisering av informationsutbyte
och beslutsfattande.

Vi utgår ifrån att den förhandlingsordning som parterna branschvis kommer
att avtala om utgår ifrån att arbetsgivaren i de små och medelstora
företagen får fullgöra sin förhandlings- och informationsskyldighet direkt
till de i företaget anställda, berörda medlemmarna av arbetstagarorganisationen
eller till av dem utsett ombud verksamt inom företaget. En sådan
ordning stämmer överens med vad som redan gäller beträffande ställningen
för kontaktmän enligt förtroendemannalagen.

4 a. Information till de anställda

Om de anställdas medbestämmande skall bli reelt måste givetvis regler
finnas, som i största möjliga utsträckning ger de anställda rätt till insyn
och information om arbetsgivarens verksamhet. Det ökar arbetstagarnas förståelse
för åtgärder inom företaget och medför nödvändiga förutsättningar
för den förstärkta förhandlingsrätten. Enligt lagförslaget skall arbetsgivaren
fortlöpande hålla kollektivavtalsbunden fackförening underrättad om hur
hans verksamhet utvecklas. Dessutom ges arbetstagarorganisationen tillfälle
att granska räkenskaper och andra handlingar som berör arbetsgivarens verksamhet.
Utanför informationsreglerna faller arbetsgivarens och de anställdas
privata förhållanden i den utsträckning de inte kan anses ha betydelse för
företagets verksamhet eller för en uppkommen förhandlingsfråga. I propositionen
uttalas vidare att försiktighet måste iakttagas beträffande förhållanden
av synnerligen hemlig natur, t. ex. forsknings- och utvecklingsarbete.

Lagförslaget ger enligt vår mening de anställda som tillhör organisation

Mot. 1975/76:2493

med vilken arbetsgivaren ingått kollektivavtal fullgod insyn i företagets olika
förhållanden. Som framgår av 20 § skall denna informationsskyldighet fullgöras
gentemot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns. I konsekvens
med vad vi ovan anfört beträffande förhandlingsskyldigheten bör vid övriga
arbetsplatser informationsskyldigheten gälla gentemot av de anställda utsedd
förtroendeman.

För många mindre företag kan i det här avseendet särskilda problem
uppkomma. De minsta företagens ekonomiska situation och utveckling är
ofta intimt sammankopplade med företagarens privata dispositioner. Att
dra en klar gräns mellan företagets och den egna privata ekonomin är i
många fall utomordentligt svårt. I de flesta mindre företag, där det råder
en stor samhörighet mellan arbetsgivare och anställda, medför sannolikt
inte en vidgad informationsskyldighet några svårigheter. Problem kan emellertid
uppkomma i företag som saknar personal klubb eller motsvarande.
Enligt lagförslaget skall informationen lämnas till lokalavdelningen av den
fackliga organisation, som är bärare av kollektivavtalet. För de mindre företagen
innebär det att informationen skall gå till utanför företaget verksam
facklig förtroendeman. I övrigt sekretessbelagda fakta lämnar alltså i dessa
fall den krets som är direkt berörd av företagets verksamhet. Speciellt på
mindre orter kan detta ge upphov till känsliga situationer.

Arbetsrättskommittén löste denna besvärliga avvägningsfråga genom en
särskild bestämmelse, som innebar att arbetsgivaren i vissa undantagsfall
- vid påtaglig risk för skada - kunde befrias från informationsskyldigheten.
Med hänsyn till situationer av ovan antytt slag finner vi det ändamålsenligt
med en sådan undantagsbestämmelse och föreslår att en motsvarande regel
införs i den nya lagen.

4 b. Tystnadsplikten

Frågan om i vilken utsträckning mottagare av särskilt känslig information
skall kunna åläggas tystnadsplikt skall lösas förhandlingsvägen. I sista hand
skall frågor av detta slag kunna hänskjutas till avgörande inför arbetsdomstolen.
Ledamöter i den lokala fackliga organisationens styrelse skall alltid
ha rätt till del av all information.

Kretsen av personer som med lagens stöd kommer att få del av sekretessbelagd
information blir i praktiken stor. Många av dessa kommer att
tillhöra en central facklig organisation. Utöver den ovan föreslagna undantagsregeln
från informationsskyldigheten är det enligt vår mening nödvändigt
att lagen i vissa fall mera direkt också ger möjlighet till en begränsning
av den personkrets till vilken lämnad information får vidarebefordras.

5. Påföljdsfrågor

Den nu föreslagna lagstiftningen bygger i hög grad på förutsättningen

Mot. 1975/76:2493

att arbetsgivare och arbetstagare i samarbete realiserar de grundväsentliga
strävanden som förbundits med den nya lagen. Lagstiftningens effekt kommer
i väsentlig mån att bli beroende av de avtal som i framtiden ingås
inom den vida ram som lagen utstakar. Lagens beroende av avtalslösningar
leder emellertid också till att det blir en inte oväsentlig fråga vilken rättslig
ställning som dessa avtal kommer att inta. Det synes riktigt att lagstiftningen
medverkar till att skapa respekt för träffade kollektivavtal och detta vare
sig avtalen rör exempelvis rena lönefrågor eller regleringar på medinflytandeområdet.
Otvivelaktigt är det också en i vårt land allmänt accepterad
uppfattning att ingångna avtal skall hållas och att en part, som åsidosätter
sin skyldighet i detta hänseende, får vara beredd på vissa skadeståndspåföljder.

En fråga som i detta hänseende förtjänar uppmärksamhet är den s. k.
200-kronorsregeln, som tillkom 1928 och stått oförändrad sedan dess. Inom
arbetsrättskommittén var samtliga ledamöter ense om att begränsningsregeln
var otidsenlig och att den borde slopas; man kunde lägga i arbetsdomstolens
hand att efter omständigheterna ålägga enskild arbetstagare det skadestånd
som bedömdes såsom skäligt. Även arbetstagarledamöterna i kommittén
anslöt sig till detta synsätt, samtidigt som de uttalade uppfattningen beträffande
rättspraxis att högre skadestånd än 200 kr. endast borde utdömas
i exceptionella fall.

Lagrådet har vid sin granskning av det remitterade lagförslaget ställt sig
på samma principiella ståndpunkt som arbetsrättskommittén, dvs. att den
erforderliga respekten för ingångna kollektivavtal icke är möjlig att upprätthålla
utan förändring av den nu snart 50-åriga begränsningsregeln. Lagrådet
pekar bl. a. också på risken att skadeståndets fortsatta begränsning
till 200 kr. kan medföra att skadeståndet i stället ersätts av andra påföljder
(uppsägning eller avskedande), vilken sakligt sett är strängare än en skadeståndsskyldighet.

Vi delar den uppfattning som enhälligt kommit till uttryck i såväl arbetsrättskommittén
som lagrådet. En stel begränsning, av den typ som 200kronorsreglen
representerar, kan i längden icke annat än förstöra den respekt
för avtalsenliga förpliktelser som har tradition i vårt land och som bör bevaras.
Den ändring som enligt vår uppfattning bör ske bör inte innebära att 200kronorsbeloppet
ersätts av ett annat fixerat belopp, och det förefaller oss
också mindre lämpligt att anknyta en skadeståndsreglering till det tid efter
annan gällande basbeloppet enligt lagen om allmän försäkring. Vad vi finner
riktigt är att föreslå samma lösning varom enighet nåddes i arbetsrättskommittén,
nämligen att begränsningsregeln helt enkelt utgår ur lagen. Skälet
härför är detsamma som uppenbarligen varit avgörande för arbetsrättskommittén,
nämligen att det ej finns någon anledning misstänka att arbetsdomstolen
på något stötande eller otillbörligt sätt skulle utöva en möjlighet
att bestämma ett skadestånd efter skälighet och med hänsynstagande
till alla föreliggande omständigheter.

Mot. 1975/76:2493

6. Offentlig anställning

Rätten till ökat medbestämmande över den egna arbetssituationen bör
som vi inledningsvis framhållit tillkomma alla anställda - således även anställda
inom den offentliga sektorn. Vi ansluter oss därför till tanken att
demokratiseringen av arbetslivet inom den offentliga sektorn skall vila på
samma rättsliga grund som för arbetslivet i övrigt. Medbestämmandelagen
bör alltså gälla även de offentligt anställda.

Ett ökat medbestämmande för de anställda inom offentlig sektor får emellertid
inte leda till en försvagning av den representativa demokratin. Genom
valhandlingen skall alla röstberättigade vara likställda. Möjligheterna att
genom politiska värderingar ge förord för vilken övergripande politisk styrning
som bör vara gällande måste vara lika för alla. Förhandlingar mellan
parterna på den offentliga sektorn måste därför ske inom de ramar som
den politiska demokratin anger.

Denna fråga har hittills reglerats genom s. k. avtalsförbud. Ett bibehållande
av denna konstruktion i en övergripande ramlagstiftning skulle förutsätta
en teoretiskt bestämd gräns mellan förhandlingsbara och icke förhandlingsbara
frågor. Det är uppenbart att en sådan gräns både skulle bli ofullständigt
uppdragen och otymplig att hantera i det dagliga förhandlingsarbetet.

Som lösning på detta dilemma har i särskilt huvudavtal mellan parterna
på den offentliga sidan träffats överenskommelse om inrättande av särskild
nämnd, med uppgift att utfärda rekommendation i fall där parterna inte
kan komma överens om huruvida en fråga är förhandlingsbar. Nämnden
skall bestå av sex företrädare för arbetsmarknadens parter och sju riksdagsmän.
Den politiska sidan har alltså majoritet i nämnden. De avtalsslutande
parterna förutsätter att nämndens rekommendationer skall leda till efterföljd.

Denna konstruktion har sina givna fördelar. Tolkningen av den politiska
demokratins gränser avgörs i varje enskild fråga av politiskt förtroendevalda.
En svaghet med konstruktionen är emellertid att nämnden inte har någon
formell knytning till riksdagen. Riksdagen har alltså ingen annan möjlighet
att ta del av och diskutera frågor som rör den politiska demokratins bestämning
än genom fråge- och interpellationsinstituten. Härutöver har riksdagen
självfallet alltid möjlighet att lagstifta om konflikt bedöms leda till
samhällsfarliga konsekvenser.

Det vore enligt vår mening av värde om riksdagen regelmässigt gavs
tillfälle att föra en principiell debatt med utgångspunkt från den särskilda
nämndens verksamhet. Denna debatt kan initieras på flera sätt. En möjlighet
skulle kunna vara att låta riksdagens lönedelegation sammanställa de av
nämnden under året utfärdade rekommendationerna eventuellt med egna
kommentarer. I samband med att detta betänkande föreslås bli lagt till riksdagens
handlingar kunde riksdagen ges tillfälle till debatt om den aktuella
lagens funktion och efterlevnad.

De motivuttalanden som föredragande statsråd gör i propositionen rörande

Mot. 1975/76:2493

den politiska demokratins gränser bör enligt vår mening ge tillräcklig vägledning
vid tvist om huruvida en fråga är förhandlingsbar. Om praxis och
tillämpning ger vid handen att det skydd för den representativa demokratins
beslutsbefogenheter som sålunda ges i motivuttalandena kan och bör lagfästas,
får detta prövas i särskild ordning. Som redan påpekats kommer
frågor som rör de kommunalanställdas medbestämmanderätt att behandlas
av kommunaldemokratiutredningen. Likaså kommer den riksdagsbehandling
vi föreslagit av den särskilda nämndens rekommendationer att ge möjlighet
att i efterhand pröva hithörande frågor.

Den sålunda möjliggjorda riksdagsbehandlingen skulle kunna bli av värde
i en debatt om den politiska demokratins gränser som ständigt måste pågå
och hållas vid liv; Vi föreslår att riksdagen låter pröva förutsättningarna
för att ge lönedelegationen denna uppgift.

Med hänvisning till vad som anförts hemställs

1. att riksdagen bifaller propositionen 1975/76:105 med de ändringar
och förtydliganden som yrkas nedan,

2. att riksdagen uttalar att begreppet ”synnerliga skäl” (11 §) resp.
”särskilda skäl” (12 §) i lagen om medbestämmande i arbetslivet
ges en vidare tolkning i samband med centrala förhandlingar
i enlighet med vad i motionen anförts,

3. att riksdagen uttalar att vad i 18-22 §§ sägs om skyldigheten
att informera ej skall gälla om fullgörandet av informationsskyldigheten
kan bedömas medföra påtaglig risk för skada av
arbetsgivarens verksamhet samt att vid samma förutsättningar
arbetsgivaren kan föreskriva tystnadsplikt eller begränsa den
personkrets till vilken informationen vidarebefordras,

4. att riksdagen uttalar att, i de fall lokal facklig organisation icke
finns på ifrågavarande arbetsplats, förhandlingsskyldigheten
enligt 14 § må fullgöras även gentemot av de anställda inom
sig utsedda fackliga förtroendemän samt att motsvarande ordning
må gälla beträffande informationsskyldigheten enligt 19 §,

5. att riksdagen beslutar att 9 § tillförs följande tillägg:
”Bestämmelse i avtal, som ålägger arbetsgivare att endast anställa
viss personal eller att ha endast sådan personal anställd,
saknar giltighet.”,

6. att riksdagen beslutar att 60 § tredje stycket utgår,

7. att riksdagen låter utreda förutsättningarna att genom t. ex.
riksdagens lönedelegation följa den särskilda nämndens verksamhet.

Mot. 1975/76:2493

Stockholm den 23 april 1976

PER AHLMARK (fp)

OLA ULLSTEN (fp)

ERIC ENLUND (fp)

KARL ERIK ERIKSSON (fp)
i Arvika

INGEMAR MUNDEBO (fp)

JAN-ERIK WIKSTRÖM (fp)

ANDERS JONSSON (fp)
i Mora

ROLF WIRTÉN (fp)

INGEGÄRD FRAENKEL (fp)

SVEN GUSTAFSON (fp)
i Göteborg

CECILIA NETTELBRANDT (fp)
KERSTIN ANÉR (fp)

GOTAB 51812 Stockholm 1976